ÁREA TEMÁTICA 6

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES, VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E

DISCRIMINAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.1.

DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS

TEMA

SUBTEMA

NOTAS EXPLICATIVAS

A discriminação compreende toda e qualquer distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão (Convenção 111 da OIT), e será abordada neste grupo temático, com os temas e subtemas decorrentes, considerando os diversos motivos e as diversas formas em que pode ocorrer. O assédio passará a compor grupo temático próprio, juntamente com a violência, abordados de modo específico e diferenciado na Convenção 190, aprovada pela Assembleia Geral da OIT em junho de 2019. Esta Convenção trata de situações de violência e assédio no trabalho, reconhecendo que as situações de abuso, constrangimento e outras do mesmo teor compõem uma gama de situações que se inserem no conceito mais amplo de violência no trabalho, nele incluído o assédio, nominado de forma específica.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, arts. 1º, 3º, 5º, caput, e 7º, incisos XXX, XXXI, XXXII e XXXIV Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho)

Convenções nº 100 e 111 da OIT

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste grupo temático e nos seus temas e subtemas as notícias de fato relativas a condutas decorrentes de discriminação no trabalho.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.1.

DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS

TEMA

6.1.1.

MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO

SUBTEMA

NOTAS EXPLICATIVAS

A dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho constituem fundamentos da República Federativa do Brasil (art. 1º, incisos III e IV, da CFRB), tendo o Estado brasileiro por objetivo "promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação" (art. 3º, IV, CRFB). A Constituição da República repudia qualquer forma de discriminação, tendo a igualdade como princípio norteador de direitos e garantias individuais (art. 5º, caput). Inclusive, seu art. 7º, III, estabelece a vedação de qualquer forma de discriminação como critério de admissão ao trabalho, seja por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. A sua vez, a Convenção 111 da OIT dispõe que a discriminação compreende toda e qualquer distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão. Em seu art. 1º define a discriminação como: "a) toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão; b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados".

FUNDAMENTOS NORMATIVOS

Constituição Federal, arts. 1º, 3º, 5º, caput, e 7º, incisos XXX, XXXI, XXXII e XXXIV Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho)

Convenção nº 111 da OIT

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste tema e subtemas decorrentes as notícias de fatos que envolvam atos do(a) empregador(a) e terceiros, entre outros, que importem em discriminação no trabalho, mediante os motivos tratados em cada um deles.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.1.

DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS

TEMA

6.1.1.

MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO

SUBTEMA 6.1.1.1. RAÇA, COR, ORIGEM OU ETNIA

NOTAS EXPLICATIVAS

Historicamente, são oferecidos às pessoas negras trabalhos que não exigem qualificação, sendo-lhes pagos salários inferiores àqueles pagos às pessoas brancas, mesmo no desempenho das mesmas funções. Além disso, pessoas negras costumam ser preteridas nas promoções no emprego e têm acesso dificultado a certos trabalhos que impliquem contato com o público. É também prática comum a discriminação em razão da origem do(a) trabalhador(a), associando-o(a) a estereótipos. Essa discriminação igualmente atinge as pessoas migrantes e das comunidades tradicionais. Além disso, a prática de racismo constitui crime inafiançável e imprescritível, sujeito a pena de reclusão, nos termos da lei. Por fim, cumpre ressaltar que a promoção do bem de todo(a)s, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e qualquer outra forma de discriminação é objetivo fundamental do Estado Brasileiro.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, arts. 3º, inciso IV; 5º, inciso XLII; 7º, inciso XXX; 231 e 232

Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 373-A

Lei nº 12.288/2010 (Estatuto da Igualdade Racial)

Lei nº 13.445/2017 (Estatuto do Migrante)

Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho)

Convenção Internacional pela Eliminação de todas as formas de Discriminação Racial promulgada pelo Decreto nº 65.810/1969

Convenção nº 169 da OIT

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato relacionadas com condutas discriminatórias praticadas por empregador(a), preposto(a) ou terceiros vinculado(a)s ao(a) empregador(a), que tenham por fundamento a origem, a raça, a cor ou a etnia do(a) trabalhador(a) ou candidato(a) a emprego.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.1.

DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS

TEMA

6.1.1.

MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO

SUBTEMA

6.1.1.2.

GÊNERO

NOTAS EXPLICATIVAS

Em geral, as condutas discriminatórias ligadas ao gênero ocorrem em desfavor das mulheres. A Constituição Federal, em seu art. 5º, inciso I, assegura a homens e mulheres igualdade em direitos e obrigações, e o art. 7º, inciso XX, garante "proteção ao mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei", admitindo prática discriminatória positiva (ação afirmativa) a favor da mulher. O art. 373-A da CLT proíbe ao(à) empregador(a) medidas que afetem o acesso das mulheres ao mercado de trabalho, enumerando-as em seus itens. A sua vez, a Lei nº 9.029/1995 proíbe a prática discriminatória por motivo de sexo.

FUNDAMENTOS NORMATIVOS

Constituição Federal, arts. 5º, inciso I, e 7º, inciso XX

Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho)

Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 373-A

Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra a Mulher

(CEDAW)

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem situações de discriminação no trabalho em razão de gênero, tais como desigualdade salarial, práticas discriminatórias para contratação e promoção no trabalho, entre outras.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.1.

DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS

TEMA

6.1.1.

MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO

SUBTEMA

6.1.1.3.

IDENTIDADE DE GÊNERO

NOTAS EXPLICATIVAS

O preâmbulo dos "Princípios de Yogyakarta" de 2006, do qual o Brasil é signatário, que tratam sobre a aplicação da legislação internacional de direitos humanos nas questões que dizem respeito à orientação sexual e à identidade de gênero, se reporta à identidade de gênero "como estando referida à experiência interna, individual e profundamente sentida que cada pessoa tem em relação ao gênero, que pode, ou não, corresponder ao sexo atribuído no nascimento, incluindo-se aí o sentimento pessoal do corpo (que pode envolver, por livre escolha, modificação da aparência ou função corporal por meios médicos, cirúrgicos ou outros) e outras expressões de gênero, inclusive o modo de vestirse, o modo de falar e maneirismos". Trata-se de uma identificação pessoal íntima a ser respeitada, preservando-se assim a dignidade da pessoa e a sua intimidade. A respeito, é importante referir ao Decreto nº 8727/2016, que dispõe sobre o uso do nome social e o reconhecimento da identidade de gênero de pessoas travestis e transexuais no âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. Além disso, destaca-se a atuação do MPT no combate à desigualdade de tratamento e à discriminação nas relações de trabalho relativamente às travestis e transexuais. A Portaria PGT nº 1036, de 01.12.05, garante, no MPT, o uso de banheiros e vestiários e demais espaços segregados por gênero, quando houver, de acordo com o nome social e identidade de gênero de cada pessoa. Ademais, o Conselho Nacional de Justiça, por meio da Resolução nº 270, de 11.12.18, prevê a utilização do nome social com preferência ao nome constante do registro civil, independentemente de alteração em registro público, ex vi do art. 3º, que dispõe: "Será utilizado, em processos judiciais e administrativos em trâmite nos órgãos judiciários, o nome social em primeira posição, seguido da menção do nome registral precedido de "registrado(a) civilmente como". Seu parágrafo único tem a seguinte redação: "Nas comunicações dirigidas a órgãos externos, não havendo espaço específico para registro de nome social, poderá ser utilizado o nome registral desde que se verifique que o uso do nome social poderá acarretar prejuízo à obtenção do direito pretendido pelo assistido." A sua vez, a Portaria PGT nº 146 de 2020 instituiu no MPT o projeto estratégico "Empregabilidade LGBTQI+", assim como a necessidade de se mapear os casos de atuação dentro do órgão ministerial.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, art. 5º

Princípios de Yogyakarta de 2006

Decreto nº 8727/2016

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que digam respeito a atos de discriminação pelo(a) empregador(a), preposto(a) e terceiros vinculados diretamente ao(a) empregador(a), em razão da identidade de gênero, em especial, de pessoas "travestis e transsexuais" (Decreto nº 8.727/2016) como, por exemplo, a recusa do nome social, a questão do uso de banheiros, entre outras.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES, VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.1.

DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS

TEMA

6.1.1.

MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO

SUBTEMA

6.1.1.4.

ORIENTAÇÃO SEXUAL

NOTAS EXPLICATIVAS

O preâmbulo dos "Princípios de Yogyakarta" de 2006, que tratam sobre a aplicação da legislação internacional de direitos humanos nas questões que dizem respeito à orientação sexual e à identidade de gênero entende "orientação sexual" como a capacidade de cada pessoa de experimentar uma profunda atração emocional, afetiva ou sexual por indivíduos de gênero diferente, do mesmo gênero ou de mais de um gênero, assim como de ter relações íntimas e sexuais com essas pessoas. Trata-se de aspectos da intimidade e da dignidade de cada pessoa, a serem preservados e respeitados, sendo inadmissível qualquer discriminação em relação à sua orientação sexual, em especial, no trabalho.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, caput, e incisos V e X

Princípios de Yogyakarta de 2006

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem atos de discriminação no trabalho por parte do(a) empregador(a) ou preposto(a) em razão da orientação sexual do(a) empregado(a).

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.1.

DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS

TEMA

6.1.1.

MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO

SUBTEMA

6.1.1.5.

DEFICIÊNCIA OU REABILITAÇÃO

NOTAS EXPLICATIVAS

A Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU, ratificada pelo país com status constitucional, em seu artigo 2º define alguns conceitos, entre eles, o que se considera discriminação, a saber: "Discriminação por motivo de deficiência significa qualquer diferenciação, exclusão ou restrição baseada em deficiência, com o propósito ou efeito de impedir ou impossibilitar o reconhecimento, o desfrute ou o exercício, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais nos âmbitos político, econômico, social, cultural, civil ou qualquer outro. Abrange todas as formas de discriminação, inclusive a recusa de adaptação razoável". O seu artigo 27, que trata do Trabalho e Emprego, proíbe "a discriminação baseada na deficiência com respeito a todas as questões relacionadas com as formas de emprego, inclusive condições de recrutamento, contratação e admissão, permanência no emprego, ascensão profissional e condições seguras e salubres de trabalho". A sua vez, a Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão - LBI) dispõe no art. 5º que "a pessoa com deficiência será protegida de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, tortura, crueldade, opressão e tratamento desumano ou degradante". O seu art. 34 estatui que "a pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas". São disposições claras, peremptórias, com vistas a garantir às pessoas com deficiência condições de liberdade e autonomia, em igualdade com as demais pessoas.

FUNDAMENTOS NORMATIVOS

Constituição Federal, art. 1º, inciso III, e 5º, caput

Convenção dos Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão - LBI)

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem situações relacionadas com condutas discriminatórias praticadas por empregadore(a)s, seu(sua)s preposto(a)s ou terceiros vinculado(a)s ao(a) empregador(a), contra empregado(a) ou candidato(a) a emprego ou qualquer trabalhador(a), em virtude da sua condição de pessoa com deficiência ou reabilitada.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.1.

DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS

TEMA

6.1.1.

MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO

SUBTEMA

6.1.1.6.

DOENÇA CONGÊNITA OU ADQUIRIDA

NOTAS EXPLICATIVAS

A discriminação de pessoas com doenças congênitas ou adquiridas se verifica quando o despedimento imotivado ocorre após o(a) empregador(a) tomar ciência da doença do(a) empregado(a) ou quando o(a) trabalhador(a) encontra dificuldades para retornar ao mercado de trabalho apenas por possuir ou ter sido acometido(a) de alguma doença incapacitante, temporária ou não. O direito brasileiro se ressente de uma legislação que proteja o(a)s trabalhadore(a)s nesses casos ou que assegure a estabilidade no emprego ao(à)s portadore(a)s de doença. No entanto, a jurisprudência tem-se utilizado da analogia e dos princípios da não discriminação para preencher essa lacuna, conforme a Súmula nº 443 do TST, do seguinte teor: "Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego."

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, arts. 1º, inciso III, e 5º, caput

Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho)

Súmula nº 443 do TST

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato relacionadas com condutas discriminatórias praticadas por empregadore(a)s e preposto(a)s que tenham como fundamento doenças congênitas ou adquiridas do(a) empregado(a).

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.1.

DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS

TEMA

6.1.1.

MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO

SUBTEMA

6.1.1.7.

ESTADO CIVIL, SITUAÇÃO OU

RESPONSABILIDADE FAMILIAR

NOTAS EXPLICATIVAS

De início, esclareça-se que o acréscimo do tema "situação ou responsabilidade familiar" pretende abranger a dispensa de trabalhadores(as), independentemente do gênero, em virtude de incompatibilidade com suas responsabilidades familiares de cuidado de crianças ou adolescentes, pessoas com deficiência ou idoso(a)s, como preconiza a Convenção nº 156 da OIT. Nesse contexto, questionamentos sobre a situação familiar do(a) empregado(a) devem apresentar relação com a atividade laboral, caso contrário, as informações coletadas podem constituir prática discriminatória, quando utilizadas para inferir comportamentos, situações pessoais, familiares e atitudes do(a) trabalhador(a), como, por exemplo, o absenteísmo. A Constituição Federal, no art. 7º, inciso XXX, proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de estado civil. De outro lado, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), Lei nº 13.709 de 2018, tem como objetivo disciplinar o tratamento de dados pessoais, inclusive, nos meios digitais, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural. São referências legais a se ter em conta quando se está diante de questões no trabalho, relacionadas com o estado civil, a situação e a responsabilidade familiar de empregado(a)s, haja vista a garantia de privacidade, inviolabilidade e dignidade de toda pessoa humana.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, art. 7º, inciso XXX

Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho)

Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais)

Convenção nº 156 da OIT

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem situações de discriminação no trabalho pelo(a) empregador(a) e preposto(a) relacionadas com o estado civil, a situação ou responsabilidade familiar do(a) empregado(a).

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.1.

DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS

TEMA

6.1.1.

MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO

SUBTEMA

6.1.1.8.

EXERCÍCIO REGULAR DE UM DIREITO,

INCLUSIVE, DE DENÚNCIA OU DE AÇÃO

NOTAS EXPLICATIVAS

A Constituição Federal, no seu art. 5º, inciso XXX, assegura a toda pessoa o direito de petição ao Poder Judiciário contra lesão ou ameaça a direito. Entretanto, na prática, são muitos os casos de trabalhadores(a)s dispensado(a)s ou não considerados(a) para trabalho por terem ajuizado ação ou participado de processo judicial na condição de testemunhas, o que constitui uma violação a essa garantia constitucional.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, art. 5º, inciso XXX

Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho)

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste subitem as notícias de fato que relatem situações de discriminação pelo empregador(a) ou preposto(a) contra candidato(a) a emprego ou empregado(a) que tenha ajuizado ação ou que tenha participado de processo judicial como autor ou testemunha, inclusive, contra antigos empregadore(a)s.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.1.

DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS

TEMA

6.1.1.

MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO

SUBTEMA

6.1.1.9.

MATERNIDADE, PERÍODO GESTACIONAL, AMAMENTAÇÃO E PATERNIDADE

NOTAS EXPLICATIVAS

A inclusão do subtema no Temário se justifica diante da perspectiva da previsão legal conjunta dos efeitos das condições nomeadas, para homens e mulheres, cis ou transgêneros ou adotantes, como se verifica, a modo exemplar, nos arts. 391 a 394 da CLT e Lei n. 11.170/2008 e Decreto 7.052/2009. Assim, deve-se ter em perspectiva que a dispensa nesses casos se vincula precipuamente aos papéis sociais atribuídos às mulheres e aos homens, sendo que a repercussão da empregabilidade para pessoas transgênero ou casais homoafetivos se associa ao papel social atribuído à mulher. Pesquisa da Fundação Getúlio Vargas - FGV indica a quebra da empregabilidade das mulheres no período de até 24 meses após o término da licença gestante, com dispensa de 48% dessas trabalhadoras. A distinção é importante e requer o agrupamento em tópico específico, para facilitar a formação de dados estatísticos desse período de vida e a adoção de políticas públicas específicas, inclusive, disponibilização de vagas em creches, próprias ou mediante convênio ou, ainda, reembolso de despesas específicas, conforme previsto no art. 389 da CLT.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, arts. 7º, inciso XXV, e 205

Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), arts. 373-A, 389, 391 a 394

Lei nº 11.180/2008

Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho)

Decreto nº 7052/2009

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem situações de discriminação no trabalho pelo(a) empregador(a), preposto(a)s ou terceiros vinculado(a)s ao(a) empregador(a), em razão da condição de maternidade, período gestacional, amamentação e paternidade do(a) trabalhador(a), ainda que na condição de adotante.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.1.

DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS

TEMA

6.1.1.

MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO

SUBTEMA

6.1.1.10.

IDADE

NOTAS EXPLICATIVAS

Pessoas com idade mais avançada mostram-se mais expostas a situações discriminatórias, inclusive no trabalho, devido a sua maior dificuldade de empregabilidade. A Lei nº 10.741/2003 (Estatuto do Idoso), no art. 27, veda a discriminação do(a) idoso(a) na admissão em qualquer trabalho ou emprego, bem como a fixação de limite máximo de idade, inclusive para concursos, ressalvados os casos em que a natureza do cargo o exigir. De outro lado, o(a)s trabalhadore(a)s mais jovens muitas vezes sofrem discriminação por parte de chefes e preposto(a)s mais antigo(a)s, por diversas razões, como por exemplo quando o(a)s último(a)s temem ser preterido(a)s em detrimento do(a)s primeiro(a)s.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, arts. 5º, caput e 7º, inciso XXX

Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 373-A

Lei nº 10.741 de 2003 (Estatuto do Idoso)

Lei nº 9.029 de 1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho)

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste subitem as notícias de fato relacionadas a práticas discriminatórias pelo(a) empregador(a), preposto(a) ou terceiros vinculado(a)s ao(a) empregador(a), quanto à idade do(a) candidato(a) a emprego ou do(a) empregado(a).

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.1.

DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS

TEMA

6.1.1.

MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO

SUBTEMA

6.1.1.11.

ORIENTAÇÃO POLÍTICA, RELIGIOSA OU FILOSÓFICA

NOTAS EXPLICATIVAS

O art. 5º, inciso VIII, da Constituição Federal, assegura que ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção filosófica ou política, salvo se as invocar para eximir-se de obrigação legal a todo(a)s imposta e recusar-se a cumprir prestação alternativa fixada em lei. A Declaração Universal dos Direitos Humanos, em seu artigo II, combinado com o artigo XXVI, afirma que todas as pessoas têm capacidade para gozar dos direitos e das liberdades estabelecidas no documento, sem distinção de qualquer espécie, seja de religião, de opinião política ou de outra natureza, e que a instrução promoverá a compreensão, a tolerância e a amizade entre todas as nações e grupos raciais ou religiosos.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, art. 5º, caput e inciso VIII

Declaração Universal dos Direitos Humanos, art. I, combinado com o artigo XVIII

Convenção Internacional pela Eliminação de todas as formas de Discriminação Racial Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho)

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste subtema as notícias do fato que relatem condutas de discriminação do(a) empregador(a), preposto(a) ou terceiros vinculado(a)s ao(a) empregador(a), em razão de orientação religiosa, filosófica, política contra empregado(a) ou candidato(a) a emprego.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.1.

DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS

TEMA

6.1.1.

MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO

SUBTEMA

6.1.1.12.

PADRÃO ESTÉTICO

NOTAS EXPLICATIVAS

Ainda não há no Brasil legislação sobre a matéria, o que nos leva a analisar a posição da doutrina e a jurisprudência a respeito. Não se pode discriminar um(a) candidato(a) a emprego em função da sua aparência, a não ser nas profissões em que se justifique esse critério de seleção, considerando a própria natureza do trabalho. Ainda assim tem havido uma abertura quanto a esse critério de seleção, haja vista a disseminação da diversidade e da inclusão de todo(a)s, não se justificando nenhuma intolerância ou discriminação em razão da aparência, o que demonstra que cada vez mais deve-se questionar eventuais justificativas para a sua utilização em razão do trabalho a ser desempenhado. A discriminação por padrão estético ocorre, em muitos casos, nos anúncios de emprego quando estes exigem características estéticas do(a)s candidato(s), como "boa aparência". Esse tipo de anúncio configura uma forma de distinção que altera a igualdade de oportunidade de emprego.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, arts. 5º, inciso V, e 7º, inciso XXX

Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 373-A

Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho)

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato relacionadas a exigências do(a) empregador(a), preposto(a) ou terceiros vinculado(a)s ao(a) empregador(a), quanto ao padrão estético do(a) candidato(a) a emprego e do(a) empregado(a) em todas as etapas relacionadas com a atividade laboral.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.1.

DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS

TEMA

6.1.1.

MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO

SUBTEMA

6.1.1.13. OUTROS MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO

(CAMPO DE ESPECIFICAÇÃO

OBRIGATÓRIA)

NOTAS EXPLICATIVAS

Este subtema é destinado a matérias inerentes a outros motivos de discriminação a trabalhadore(a)s em relação ao trabalho que não se enquadrem nos subtemas anteriores. Assim, há a necessidade da especificação do motivo de discriminação em questão. A ausência de especificação do assunto impedirá que o MPT Digital conclua o cadastramento do processo.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, art. 5º, caput

Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 373-A

Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho)

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem situação de discriminação no trabalho que não se enquadrem em nenhum dos subtemas anteriores.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.1.

DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS

TEMA

6.1.2.

FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO

SUBTEMA

NOTAS EXPLICATIVAS

Para os fins da Convenção nº 111 da OIT, o termo "discriminação" compreende toda e qualquer distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão. Com efeito, além de o ato discriminatório ocorrer por motivo de gênero, idade, orientação política, religiosa ou filosófica, estado civil, orientação sexual, origem, raça, cor ou etnia, há também aqueles que, a título de exemplo, se consubstanciam na exigência abusiva de exames médicos e certidões pessoais do(a)s candidato(a)s a emprego ou, ainda, através da anotação de informações desabonadoras à conduta do empregado em sua carteira de trabalho (CTPS). A Constituição Federal de 1988 alargou sobremaneira as medidas proibitivas de atos discriminatórios no âmbito das relações de emprego. Essas medidas encontram-se previstas predominantemente nos seus artigos 5º e 7º. O Ministério Público do Trabalho, no desempenho de suas atribuições institucionais, está empenhado em prevenir e reprimir todas as formas de discriminação que possam limitar as oportunidades de acesso e manutenção nos postos de trabalho.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, art. 5º, caput

Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho

Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho)

Portaria nº 41/2007 do Ministério do Trabalho e Emprego (Registro e Anotação de CTPS)

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste tema e seus subtemas as notícias de fato que tratem de situações de condutas discriminatórias praticadas pelo(a) empregador(a), preposto(a) ou terceiro(a) vinculado ao(à) empregador(a) contra candidato(a)s a emprego e trabalhador(a) por alguma das formas indicadas nos subtemas. Na hipótese da forma de discriminação estar relacionada a um motivo de discriminação (tema 6.1.1 e seus subtemas), deverão ser cadastrados os dois subtemas respectivos, como, por exemplo: a exigência de certidão negativa de reclamações trabalhistas, hipótese em que deverão ser cadastrados os subtemas 6.1.1.8 (Exercício regular de um direito, inclusive de denúncia ou de ação) e 6.1.2.1 (Exigência de certidões para acesso ou manutenção no emprego), ou a exigência de atestado de gravidez, hipótese em que deverão ser cadastrados os subtemas 6.1.1.9 (Maternidade, período gestacional, amamentação e paternidade) e 6.1.2.2 (Exigência de exames médicos ou genéticos).

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.1.

DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS

TEMA

6.1.2.

FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO

SUBTEMA

6.1.2.1.

EXIGÊNCIA DE CERTIDÕES E ATESTADOS

PARA ACESSO OU MANUTENÇÃO NO

EMPREGO

NOTAS EXPLICATIVAS

Como referido no subtema anterior, a Constituição Federal de 1988 alargou sobremaneira as medidas proibitivas de atos discriminatórios no âmbito das relações de trabalho. Essas medidas encontram-se previstas nos arts. 5ª e 7º da Constituição Federal. A sua vez, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), Lei nº 13.709/2018, que tem por escopo proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural, traz entre os seus fundamentos, o respeito à privacidade, à inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem e os direitos humanos (art. 2º). Veja-se, por exemplo, os seus arts. 6º, 7º e 9º, que trazem exigências e garantias para o tratamento de dados pessoais, enquanto que o art. 18 prevê o direito de o(a) titular dos dados de obter do(a) controlador(a) as informações e ações ali declinadas. Por outro lado, é importante referir que o TST tem jurisprudência consolidada da SBDI-1-Plena, no sentido de que "a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego é legítima e não caracteriza lesão moral quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, a exemplo de empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos ou intuições afins), motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com informações sigilosas". Por fim, tem-se a Orientação nº 08 da Coordigualdade que excetua apenas exigências expressas em diploma legal.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, arts. 5º, caput, e 7º

Convenção nº 111 da OIT

Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais - LGPD)

Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho)

Portaria nº 41 de 2007 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho)

Orientação nº 8 da Coordigualdade

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que envolvam exigências injustificadas de certidões e atestados pelo(a) empregador(a), preposto(a) ou terceiros vinculado(a)s ao(a) empregador(a) no momento da contratação ou na manutenção do emprego ou trabalho, a serem apresentadas pelo(a) candidato(a) a emprego e trabalhadore(a) em todas as etapas relacionadas à atividade laboral.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.1.

DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS

TEMA

6.1.2.

FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO

SUBTEMA

6.1.2.2.

EXIGÊNCIA DE EXAMES MÉDICOS OU GENÉTICOS

NOTAS EXPLICATIVAS

A realização pelo(a) empregado(a) de exames médicos admissionais, periódicos e demissionais é obrigação do(a) empregador(a), segundo o art. 168 da CLT. É importante, no entanto, que o(a) trabalhador(a) saiba a que exames deverá submeter-se antes de sua realização e que tenha conhecimento dos seus resultados. A realização de exames médicos na relação laboral é, portanto, obrigatória, observada a CLT, as normas regulamentares de saúde no trabalho e o PCMSO da empresa. No entanto, a exigência de alguns exames pode configurar desrespeito à intimidade e ao princípio da igualdade, podendo ensejar casos de discriminação. Nesse sentido, a Portaria nº 41 de 2007 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho veda ao(à) empregador(a) exigir teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez, tanto no momento da contratação, quanto na manutenção do emprego. O art. 2º da Lei nº 9.029/1995 dispõe que essa exigência constitui crime, com pena de detenção de um a dois anos e multa. Além disso, define os possíveis sujeitos ativos do crime como sendo a pessoa física do(a) empregador(a); o(a) representante legal do(a) empregador(a), como definido na legislação trabalhista, e o(a) dirigente, direto(a) ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos poderes da União, Estados, Municípios e do Distrito Federal. Já a Portaria nº 1.246/2010 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho veda a exigência de "testagem do(a) trabalhador(a) quanto ao HIV". Outrossim, a Resolução nº 1.665/2003 do Conselho Federal de Medicina determina que o sigilo profissional que liga o(a)s médico(a)s entre si e cada médico(a) ao(à) paciente é absoluto, nos termos da lei, e notadamente resguardado em relação ao(à)s empregado(a)s. É proibida também a exigência de exame que tenha por objetivo identificar o código genético, com exceção dos casos em que o(a) empregado(a) corra risco de morte na execução do serviço, a exemplo do(a) piloto(a) de avião com tendência de ser acometido(a) de problemas cardíacos. Existe, ainda, lei do estado do Rio de Janeiro - Lei nº 4.141/2003 - que veda às pessoas físicas ou jurídicas "solicitar análises genéticas previamente para definir ou determinar qualquer espécie de contrato". Por fim, importante referir à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) tem como objetivo proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural (art. 1º).

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Consolidação das Leis do Trabalho, arts. 168 e 235-B, inciso VII

Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho)

Lei nº 13.709/2018, Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD)

Lei nº 4.141/2003 do Estado do Rio de janeiro, art. 7º, inciso I

Portarias nº 41 de 2007 e nº 1.246 de 2010 do Ministério da Economia - Secretaria de

Trabalho

Resolução nº 1.665/2003 do Conselho Federal de Medicina

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato relacionadas a exigência de exames que violem a intimidade do(a) candidato(a) a emprego ou do(a) empregado(a).

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.1.

DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS

TEMA

6.1.2.

FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO

SUBTEMA

6.1.2.3.

INFORMAÇÃO DESABONADORA

NOTAS EXPLICATIVAS

Entende-se como informação desabonadora toda aquela que tenha como objetivo desacreditar ou depreciar alguém. Nesse sentido, dispõe a CLT no seu art. 29, § 4º, que "é vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social", e completa, no seu § 5º, que o(a) empregador(a) que descumprir a disposição incorrerá no pagamento de multa. A sua vez, a Portaria nº 41/2007 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho, em seu art. 8º, diz ser vedado ao(à) empregador(a) efetuar anotações que possam causar dano à imagem do(a) empregado(a), especialmente as referentes a aspectos pessoais, condição de autor(a) em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 29

Portaria nº 41/2007 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato relativas a informações desabonadoras pelo(a) empregador(a) e preposto(a) em relação a empregado(a) que possam causar dano à sua imagem.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.1.

DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS

TEMA

6.1.2.

FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO

SUBTEMA

6.1.2.4.

LISTA DISCRIMINATÓRIA

NOTAS EXPLICATIVAS

A lista discriminatória é uma prática ilícita adotada por empregadore(a)s para divulgar nomes de empregado(a)s que, em geral, ingressaram com reclamações trabalhistas, apresentam certa restrição de crédito ou figuram como réu(é)s em processos de natureza civil ou criminal. Tal conduta tem como objetivo dificultar a contratação desse(a)s trabalhadore(a)s e inibir que outro(a)s empregado(a)s reclamem seus direitos na Justiça do Trabalho.

FUNDAMENTAÇÃO TRABALHISTA

Constituição Federal, art. 5º, inciso XXXV

Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho)

Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais - LGPD)

Portaria nº 41/2007 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que se relacionem à elaboração, manutenção e divulgação pelo(a) empregador(a) ou preposto(a) de listas discriminatórias com os nomes de empregado(a)s.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.1.

DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS

TEMA

6.1.2.

FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO

SUBTEMA

6.1.2.5.

VEICULAÇÃO DE ANÚNCIOS DISCRIMINATÓRIOS

NOTAS EXPLICATIVAS

De acordo com o art. 373-A da CLT, é proibido veicular anúncios de emprego com critérios de seleção discriminatórios, como aqueles em que há especificidade quanto "ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar". Anúncios que façam alguma distinção são permitidos apenas no caso de existência de "disposições legais destinadas a corrigir distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas em acordos trabalhistas" e, ainda, "quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir". Seguindo esse raciocínio, a Convenção nº 111 da OIT, que trata da discriminação em matéria de emprego e ocupação, disciplina que "as distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determinado emprego não são consideradas como discriminação". Para melhor definição daquele(a)s que serão responsabilizado(a)s pelos danos decorrentes de divulgação digital de anúncios discriminatórios, deverá ser consultada a Lei nº 12.965/2014 (Marco Civil da Internet), arts. 18 e 19.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 373-A

Convenção nº 111 da OIT

Lei nº 12.965/2014 (Marco Civil da Internet)

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que se relacionem à veiculação de anúncios de emprego com critérios discriminatórios, ressalvados aqueles voltados a corrigir desigualdades sociais (discriminação positiva).

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.1.

DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS

TEMA

6.1.2.

FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO

SUBTEMA

6.1.2.6.

OUTRAS FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO

(CAMPO DE ESPECIFICAÇÃO OBRIGATÓRIA)

NOTAS EXPLICATIVAS

Este subtema é destinado a formas de discriminação nas relações de trabalho que não foram objeto de classificação específica. Faz-se necessário o subtema, uma vez que a falta de especificação do assunto fará com que o MPT Digital não conclua o cadastramento do procedimento.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

De acordo com a notícia de fato.

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem formas de discriminação nas relações de trabalho diversas daquelas contempladas nos subtemas anteriores.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.2.

VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO

TEMA

SUBTEMA

NOTAS EXPLICATIVAS

A criação de grupo temático para abranger a violência e o assédio no trabalho, com subitens específicos, contempla a nova nomenclatura adotada pela Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), aprovada na Conferência do órgão realizada em junho de 2019, que trata da violência e do assédio no mundo do trabalho. Em seus "considerandos" está explícito que a violência e o assédio no mundo do trabalho constituem uma violação dos direitos humanos, uma ameaça à igualdade de oportunidades, sendo incompatível com o trabalho decente. Seu artigo 1º dispõe que a expressão "violência e assédio" no mundo do trabalho designa um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou ameaças desses comportamentos e práticas, inclusive em razão de gênero, quer se manifestem uma única vez ou de maneira repetida, e que sejam suscetíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico. O instrumento atualizou o enfoque dessas situações, alcançando um espectro amplo de atos de violência com vistas à proteção do(a)s trabalhadore(a)s, de sua dignidade e integridade. Esse grupo temático, seguindo a norma internacional, abrange a violência e o assédio nas mais diversas modalidades, como violência física, psicológica, sexual, econômica e baseada no gênero (item 1.1 "a" do art. 1º da Convenção 190). De se observar que entre os temas que compõem o grupo, inclui-se o abuso do poder diretivo, antes integrante da Área Temática 9. Isso se justifica em razão de que este pode configurar atos de violência, assim como evoluir para o assédio moral, e mesmo o assédio moral organizacional.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, inciso X

Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 483

Convenção nº 190 da OIT e Recomendação 206

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste grupo temático e seus temas as notícias de fato que relatem situações de violência ou de assédio no trabalho praticadas pelo(a) empregador(a), preposto(a), terceiro(a) diretamente vinculado(a) ao(a) empregador(a) ou outro(a) empregado(a) contra qualquer trabalhador(a).

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.2.

VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO

TEMA

6.2.1.

VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO PSICOLÓGICO

SUBTEMA

NOTAS EXPLICATIVAS

Como exposto anteriormente, a criação de grupo temático com temas e subtemas específicos para tratar da violência e do assédio no trabalho segue a Convenção 190 da OIT e a Recomendação 206, aprovadas na Conferência do órgão realizada em junho de 2019. Seu artigo 1º dispõe que a expressão "violência e assédio" no mundo do trabalho designa um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou mesmo a ameaça desses comportamentos e práticas, inclusive em razão de gênero, quer se manifestem uma única vez ou de maneira repetida, e que sejam suscetíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico. Nessas condições, o presente tema trata da violência ou assédio psicológico, este em verdade constitui o chamado assédio moral, antes tratado de forma isolada, sem o enfoque mais amplo de constituir ato de violência, em que pese a sua conceituação e conotações específicas.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, inciso X

Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 483

Convenção nº 190 da OIT

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem situações de violência ou assédio psicológico no trabalho pelo(a) empregador(a) e preposto(a) ou outro(a) empregado(a) contra qualquer trabalhador(a).

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.2.

VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO

TEMA

6.2.2.

VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO SEXUAL

SUBTEMA

NOTAS EXPLICATIVAS

O assédio ou violência sexual no trabalho constitui séria violação à dignidade e integridade do(a) trabalhador(a), além de constituir crime previsto no art. 216-A do Código Penal, do seguinte teor: "Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício do emprego, cargo ou função". A OIT conceitua o assédio sexual como atos de insinuações, contatos físicos forçados ou convites impertinentes. No âmbito do trabalho, pode ainda apresentar as seguintes características: ser uma condição clara para a obtenção de emprego ou sua manutenção; influir na concessão ou não de promoções na carreira do(a) assediado(a); prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar o(a) trabalhador(a), entre outras possíveis. Seu enfrentamento, portanto, não se restringe à esfera criminal, com a repressão do(a) autor(a), inserindo-se no âmbito da atuação do MPT, considerando as suas repercussões nas relações de trabalho, com prejuízos ao(à)s trabalhadore(a)s envolvidos, com violação à sua dignidade e integridade. Pode ainda ocorrer por intimidação, não havendo exigência de hierarquia, e a recusa do(a) trabalhador(a) tem como efeito o prejuízo de sua atuação laboral ou a criação de uma situação hostil no local de trabalho, por chantagem ou não. A consequência pode ser a perda do emprego ou de benefícios decorrentes da relação de emprego.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, inciso X

Decreto-Lei 2.848/1940 (Código Penal), art. 216-A

Convenções 169 e 190 da OIT

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato de prática de todo o tipo de insinuações ou convites impertinentes de cunho sexual, contatos físicos forçados, exercidos como condição para concessão ou a manutenção do emprego, ou para influir em possível promoção ou, ainda, prejudicando o rendimento profissional, humilhando, insultando ou intimidando o(a) trabalhador(a), ainda que por conduta omissiva do(a) empregador(a) ou preposto(a).

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.2.

VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO

TEMA

6.2.3.

ABUSOS DECORRENTES DO PODER

DIRETIVO DO(A) EMPREGADOR(A) (CAMPO

DE ESPECIFICAÇÃO OBRIGATÓRIA)

SUBTEMA

NOTAS EXPLICATIVAS

O abuso do poder hierárquico do empregador(a) passou a compor este grupo temático, porque mais adequado, considerando o fato de que todo abuso constitui um ato de violência, podendo, inclusive, configurar assédio moral. A necessidade de destacar a hipótese tem o intuito de atrair a classificação das notícias de fato de abuso do poder diretivo que resultam na prática de atos de constrangimento ou humilhação, com a possibilidade ou não de adoecimento mental e psicossomático. A situação envolve violência contra o(a) empregado(a), quando o(a) empregador(a) ultrapassa os limites na condução do comando da atividade econômica. Como se sabe, o poder hierárquico do(a) empregador(a) consiste num conjunto de prerrogativas que lhe são conferidas com a finalidade de dirigir, fiscalizar e disciplinas a prestação pessoal de serviços no âmbito da empresa e do respectivo estabelecimento. Seu fundamento legal está descrito no art. 2º da CLT, segundo o qual cabe ao(à) empregador(a) a direção da prestação pessoal dos serviços permitindo a organização do trabalho, a definição do processo produtivo adotado pela empresa e as orientações gerais e regulares concernentes à prestação de serviços. Esse poder, no entanto, não é absoluto, devido aos limites impostos pela legislação, por normas coletivas, pelo contrato de trabalho e pela boa-fé objetiva. O desrespeito a esses limites constitui abuso de poder e afronta os direitos e garantias fundamentais do(a)s trabalhadore(a)s, de modo que o(a) empregador(a) não poderá expedir determinações ilícitas ou imorais, aplicar penalidades que violem a dignidade da pessoa humana ou que não estejam previstas em lei. De se registrar que, muitas vezes, a situação abusiva se impõe mediante ameaças de despedimento ou outras, buscando o(a) empregador(a) que o(a) empregado(a) a ela se submeta sem reclamar. O abuso do poder diretivo do(a) empregador(a) não se confunde com assédio moral. No entanto, pode evoluir para o assédio moral, e mesmo o assédio moral organizacional. A experiência da atuação ministerial demonstra que o assédio moral organizacional se manifesta em atos abusivos do poder diretivo do(a) empregador(a), tais como o controle do uso do banheiro, metas abusivas, atividades "motivacionais" vexatórias, entre outras.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, caput e incisos V e X e 6º

Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 483

Convenção nº 190 da OIT

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem situações de abuso do poder diretivo do(a) empregador(a) e preposto(a) em relação a um(a) empregado(a) ou a um conjunto de empregado(a)s, como por exemplo conduta que representem desvio de finalidade no exercício do poder diretivo.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.2.

VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO

TEMA

6.2.4.

VIOLÊNCIA DOMÉSTICA

SUBTEMA

NOTAS EXPLICATIVAS

A violência doméstica deve ser destacada dentro do grupo temático como a violência praticada contra a trabalhadora, uma vez que repercute diretamente nas oportunidades de trabalho. O Brasil é signatário da Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (1979), abrangendo resoluções, declarações e recomendações aprovadas pelas Nações Unidas e pelas agências especializadas. Além disso, o Estado Brasileiro ratificou a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher (Convenção de Belém do Pará). De outro lado, a Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006) tem por objetivo o enfrentamento da violência doméstica e familiar, tendo como alvo principal a mulher, e foi decorrência da condenação do Estado brasileiro pela Comissão Interamericana de Direitos Humanos, em 2001, por negligência, omissão e tolerância em face da violência familiar contra a mulher, desdobramento da demora da justiça brasileira na solução do caso de Maria da Penha Maia Fernandes. Além da proteção à integridade física da vítima, a Lei Maria da Penha preocupa-se também com a questão do trabalho, mormente em razão da necessidade de a vítima romper com a rotina diária e se afastar da localidade de moradia para preservar a própria vida e a de seus dependentes. Segundo pesquisas do Instituto Maria da Penha, as mulheres que sofrem violência doméstica têm maior dificuldade no acesso e manutenção da relação de trabalho, compondo maior percentual de pessoas desempregadas. Tendo em vista que a independência econômica é fator essencial para a quebra do ciclo de violência, devem ser estimuladas iniciativas empresariais de empregabilidade das trabalhadoras em situação de violência doméstica, bem como devem ser investigadas práticas discriminatórias baseadas nessa circunstância, com especial destaque para a garantia de continuidade da relação de trabalho pelo prazo de seis meses, como previsto no art. 9º, § 2º, II, da Lei em questão, do seguinte teor: "§ 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica: (...) II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses." Importante destacar a atual interpretação jurisprudencial que admite o reconhecimento das medidas protetivas da Lei Maria da Penha também para relações homoafetivas e para relações familiares, pais, filhos, pessoas com deficiência, o que resultou no agravamento da pena prevista no art. 192, § 9º, do Código Penal (STJRHC 27.622). Assim, o subtema alcança a situação, considerando que compete à Justiça do Trabalho a solução do conflito entre as partes do contrato de trabalho no caso de pretensão resistida, no que tange ao cumprimento da garantia prevista no referido dispositivo, e que cabe ao Ministério Público do Trabalho atuar como custos iuris em tais casos, além da investigação da irregularidade na observância da previsão legal.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Lei nº 11.340 de 2006 (Lei Maria da Penha), arts. 5º, inciso I, e 9º, § 2º, inciso II Código Penal (Decreto-Lei 2.848/40), art.192, § 9º

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem a prática de discriminação contra trabalhadora que sofre violência física, psicológica, sexual, moral ou patrimonial no ambiente familiar, haja vista a necessidade da preservação do emprego e direitos decorrentes em razão da violência doméstica sofrida.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.2.

VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO

TEMA

6.2.5.

OUTROS TIPOS DE VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO

NO TRABALHO (CAMPO DE ESPECIFICAÇÃO OBRIGATÓRIA)

SUBTEMA

NOTAS EXPLICATIVAS

Este tema é destinado a formas de violência ou assédio no trabalho que não foram objeto de classificação específica. Faz-se necessário o tema, uma vez que a falta de especificação do assunto fará com que o MPT Digital não conclua o cadastramento do procedimento respectivo.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, inciso X

Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 483

Convenção nº 190 da OIT e Recomendação 206

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem situações de violência ou assédio diversas daquelas contempladas nos temas anteriores.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO 6.3.

PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADA

TEMA

SUBTEMA

NOTAS EXPLICATIVAS

A Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, ratificada pelo país com status constitucional, define pessoa com deficiência como aquela que tem impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas. A sua vez, a OIT, na Convenção 159, ratificada pelo Brasil, as define como pessoas que apresentam dificuldades substanciais de obter emprego adequado, reassumi-lo, mantê-lo e nele progredir em virtude da existência de deficiência física, auditiva, visual, mental ou múltipla devidamente reconhecida, agravadas pelos problemas locais de inclusão no mundo do trabalho. Na esteira da Convenção da ONU, a Lei Brasileira de inclusão, Lei nº 13.146 de 2015, em seu art. 2º, dispõe que a pessoa com deficiência é a que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, ou que, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas. Assim sendo, a natureza da deficiência não tem primazia, colocando-se em seu lugar o ambiente, com seus efeitos sociais, econômicos e culturais, que pode restringir ou impedir o pleno exercício e gozo dos direitos de toda pessoa humana. Tem-se, assim, um arcabouço jurídico que garante os direitos das pessoas com deficiência em igualdade de condições, não permitindo qualquer discriminação, o que está garantido na Carta Magna, base dessa legislação, em seus arts. 3º, inciso VI, 5º, caput e 7º, inciso XXXI.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, arts. 3º, inciso VI; 5º, caput e 7º, inciso XXXI

Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência

Convenção 159 da OIT sobre Reabilitação Profissional e Emprego de Pessoas com Deficiência

Decreto nº 10.088/2019 (Consolida atos normativos editados pelo Poder Executivo Federal que dispõem sobre a promulgação de convenções e recomendações da Organização Internacional do Trabalho - OIT ratificadas pela República Federativa do Brasil)

Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão)

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste grupo temático e seus temas as notícias de fato que relatem qualquer discriminação no trabalho com relação a pessoas com deficiência, bem como contra aquelas reabilitadas.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.3.

PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADA

TEMA

6.3.1.

RESERVA DE CARGOS

SUBTEMA

NOTAS EXPLICATIVAS

A inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho é uma das metas prioritárias do MPT, haja vista o disposto na Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e na Lei Brasileira de Inclusão (LBI), Lei nº 13.146/2015, que garantem o direito dessas pessoas ao trabalho em igualdade de condições e, portanto, com toda a acessibilidade e assistividade necessárias. Nesse sentido, o art. 34 da LBI, que dispõe que "a pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, e em igualdade de oportunidades com as demais pessoas". O seu art. 37 é mais específico, pois trata da inclusão da pessoa com deficiência no trabalho em igualdade de condições com as demais pessoas, devendo para tanto serem atendidas as regras de acessibilidade, o fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e a adaptação razoável no trabalho. Para garantir essa inclusão no trabalho, tem-se a Lei 8.213/1991 que em seu art. 93 traz a exigência de toda empresa com mais de cem empregado(a)s contratar pessoas com deficiência ou reabilitadas na proporção ali prevista, constituindo verdadeira ação afirmativa. A sua vez, o art. 37 da Constituição Federal dispõe em seu inciso VIII que "a lei reservará percentual de cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência, assim como definirá os critérios de sua admissão". Importante também referir à Lei nº 7.853/1989, em seu art. 8º, define como crime, punível com reclusão de um a quatro anos e multa, impedir ou negar a alguém acesso a cargo público, emprego ou trabalho, sem justa causa, por motivo de sua deficiência.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, arts. 3º, inciso VI; 5º, caput e 7º, inciso XXXI, e 37, inciso VIII

Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão)

Lei nº 8.213/1991 (Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social) art. 93; Lei nº 7.853/1989, art. 8º

Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem o descumprimento pelo(a) empregador(a) da reserva legal de cargos para pessoas com deficiência ou reabilitadas.

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem o descumprimento pelo(a) empregador(a) da reserva legal de cargos para pessoas com deficiência ou reabilitadas.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.3.

PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADA

TEMA

6.3.2.

HABILITAÇÃO OU REABILITAÇÃO PROFISSIONAL

SUBTEMA

NOTAS EXPLICATIVAS

A Lei Brasileira de Inclusão, Lei nº 13.146/2015, traz seção específica sobre a habilitação e a reabilitação profissional das pessoas com deficiência, dizendo que o poder público deve implementar serviços e programas completos de habilitação e de reabilitação profissional para que possam ingressar, continuar ou retornar ao mundo do trabalho (art. 36). Inclusive, no § 6º do art. 36 diz que a "habilitação profissional pode ocorrer em empresas por meio de prévia formalização do contrato de emprego", o que será considerado para o cumprimento da reserva de vagas prevista em lei. Nesses termos, a condição não pode ser fator de discriminação, de impedimento ou de dificuldades para a sua inclusão no mercado de trabalho, o que está garantido pela Lei 8.213/1991. Deve-se ressaltar que a Convenção dos Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU, dispõe a respeito em seu artigo 26, que ressalta a obrigação do Estado em fortalecer e ampliar serviços e programas completos de habilitação e reabilitação, em especial, na área do trabalho. Por fim, a Orientação nº 13 da Coordigualdade trata da implementação das condições de acesso das pessoas com deficiência e pessoas reabilitadas ao local de trabalho como prioridade na atuação do MPT.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, arts. 3º, inciso VI; 5º, caput e 7º, inciso XXXI

Convenção dos Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU

Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão)

Lei nº 8.213/1991 (Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social)

Orientação nº 13 da Coordigualdade

Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem situações de discriminação para o trabalho de pessoas com deficiência ou reabilitadas em razão dessa condição.

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem situações de discriminação para o trabalho de pessoas com deficiência ou reabilitadas em razão dessa condição.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.3.

PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADA

SUBTEMA

NOTAS EXPLICATIVAS

A inclusão da pessoa com deficiência ou reabilitada no trabalho deve ocorrer com condições plenas de acessibilidade, fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e adaptação razoável. A Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência em seu artigo 9º trata da acessibilidade, reconhecendo-a como vital para que a pessoa com deficiência viva de forma independente e participe plenamente de todos os aspectos da vida. Nesse sentido, a Lei Brasileira de Inclusão (LBI), Lei nº 13.146/2015, garante à pessoa com deficiência ou com mobilidade reduzida "viver de forma independente e exercer seus direitos de cidadania e participação social" (art. 53). Em seu art. 34, § 1º, dispõe que "as pessoas jurídicas de direito público, privado ou de qualquer natureza são obrigadas a garantir ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos", e no seu art. 37 diz que a inclusão da pessoa com deficiência no trabalho deve ocorrer em igualdade de condições com as demais pessoas, atendidas as regras de acessibilidade, entre outras. A não concessão da acessibilidade necessária e da adaptação razoável para o exercício do trabalho implica em discriminação e, portanto, na negação dos direitos que lhes são assegurados. A Orientação nº 13 da Coordigualdade trata da implementação das condições de acesso das pessoas com deficiência e pessoas reabilitadas ao local de trabalho como prioridade na atuação do MPT.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, arts. 3º, inciso VI; 5º, caput e 7º, inciso XXXI

Convenção dos Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU

Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão), arts. 34, 37 e 53

Orientação nº 13 da Coordigualdade

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem a não concessão pelo(a) empregador(a) e preposto(a) da necessária acessibilidade e da adaptação razoável no ambiente de trabalho das pessoas com deficiência empregadas.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.3.

PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADA

TEMA

6.3.4.

TRABALHO APOIADO

SUBTEMA

NOTAS EXPLICATIVAS

O art. 37 da Lei nº 13.146/2015 dispõe que o trabalho apoiado é um método de inclusão da pessoa com deficiência e reabilitada no trabalho, reconhecido internacionalmente, que visa o desenvolvimento dessas pessoas no posto de trabalho, por meio de diversos tipos de apoios necessários para promover mais autonomia, produtividade e qualidade de vida. Em decorrência, as pessoas com deficiência e reabilitada passam a ter diversos tipos de apoios, com assessoria e orientação de um profissional denominado consultor de Emprego Apoiado, no próprio ambiente organizacional. Trata-se de modalidade ainda não regulamentada, mas que se apresenta essencial para o cumprimento da reserva legal de cargos, assim como inclusão no trabalho. Não se trata de aprendizagem, não se confundindo, portanto, com esse instituto, voltado à formação profissional. Trata-se de emprego com apoios, com o desenvolvimento de estratégias específicas para a pessoa e participação de profissionais qualificados. É um método que se apresenta apropriado e eficaz para a inclusão no mundo do trabalho especialmente das pessoas com deficiência múltipla, intelectual e mental ou psicossocial, afastando o descrédito das empresas quanto à capacidade laboral dessas pessoas e a sua resistência em demover as barreiras atitudinais, físicas e de comunicação que obstam a participação dessas pessoas no mercado de trabalho. Com isso, realiza-se a igualdade de oportunidades no trabalho, afastando eventuais resistências e discriminações.

FUNDAMENTAÇÃO JURÍDICA

Constituição Federal, arts. 3º, inciso VI; 5º, caput e 7º, inciso XXXI

Convenção dos Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU

Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão), art. 37

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatam o não cumprimento por parte das empresas das disposições legais sobre o trabalho apoiado.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.3.

PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADA

TEMA

6.3.5.

OUTRAS MATÉRIAS AFINS (CAMPO DE ESPECIFICAÇÃO OBRIGATÓRIA)

SUBTEMA

NOTAS EXPLICATIVAS

Este tema é destinado aos casos de discriminação de pessoas com deficiência ou reabilitadas ocorridos no âmbito das relações de trabalho que não foram objeto de classificação específica no grupo temático correspondente. A ausência de especificação do assunto fará com que o MPT Digital não conclua o cadastramento do procedimento.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, arts. 3º, inciso VI; 5º, caput e 7º, inciso XXXI

Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU

Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão)

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato referentes à discriminação no trabalho e emprego de pessoas com deficiência ou reabilitadas que não foram classificados nos demais temas.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.4.

INTIMIDADE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA

TEMA

6.4.1.

MONITORAMENTO DA IMAGEM, DA VOZ, DE TRANSMISSÃO ELETRÔNICA DE DADOS E DE CORRESPONDÊNCIA

SUBTEMA

NOTAS EXPLICATIVAS

A matéria tratada neste tema ainda não tem uma regulamentação legal específica, sendo necessário, portanto, examinar-se o posicionamento de doutrinadores e a jurisprudência da Justiça do Trabalho a respeito. No entanto, entrou em vigor em agosto de 2019 a Lei nº 13.709/2018, Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, que diz que a proteção de dados pessoais tem como fundamentos, entre outros, a inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem, à privacidade, à autodeterminação normativa; o respeito à privacidade e os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania pelas pessoas naturais (art. 2º). Referida legislação tem, portanto, como balizadores, os princípios da privacidade e da não violação da intimidade da pessoa (art. 5º), na esteira do fundamento maior da Carta Magna, de respeito à dignidade da pessoa humana. A legislação impõe, portanto, limites à utilização de dados pessoais, assim como sanções a respeito. Esses limites e sanções atingem o(a) empregador(a) ao coletar e tratar dados do(a) candidato(a) a emprego e do empregado(a), no contexto da relação de emprego. Nessas condições, o monitoramento da imagem, da voz, da transmissão eletrônica de dados e de correspondência encontra limites, devendo observar as devidas cautelas. Para doutrinadore(a)s, o monitoramento do(a) empregado(a) com a utilização de aparelhos audiovisuais, pode decorrer do poder de fiscalização do(a) empregador(a), desde que o(a) empregado(a) tenha sido previamente notificado a respeito. Não obstante, é proibido o monitoramento da imagem em locais essencialmente privados, como em banheiros e cantinas. Esse tipo de monitoramento é chamado pela OIT de "química de intrusão". O monitoramento de voz só é lícito caso seja necessário para transmitir dados referentes ao sistema operativo. Entende-se que a interceptação de conversa telefônica do(a) empregado(a), sem o respectivo conhecimento e sem autorização judicial, é ilícita, pois afronta diversos direitos assegurados pela Constituição Federal - sigilo das comunicações, liberdade de manifestação, privacidade e intimidade. A violação do sigilo de dados e da correspondência pelo(a) empregador(a), pode constituir crime e ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, com a devida indenização.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, arts 3º, inciso III e 5º, inciso X

Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais)

O QUE DEVE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem situações de uso indevido pelo(a) empregador(a) ou preposto(a) da imagem, da voz, dos dados e da correspondência do(a) empregado(a).

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.4.

INTIMIDADE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA

TEMA

6.4.2.

REVISTA ÍNTIMA OU EM PERTENCES DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA

SUBTEMA

NOTAS EXPLICATIVAS

De acordo com a CLT, art. 373-A, inciso VI, é proibido ao(à) empregador(a) ou preposto(a) realizar revista íntima em empregadas. Nota-se que a regra foi dirigida às mulheres, não havendo consenso doutrinário no caso de revista íntima envolvendo homens, de forma que alguns doutrinadores entendem que o(a) empregador(a) pode promover revista íntima em nome da defesa de seu patrimônio, desde que o faça moderadamente sem expor o empregado a situação vexatória, enquanto outros a consideram sempre uma afronta à dignidade. A sua vez, a jurisprudência tem evoluído no sentido de não permitir a revista íntima em qualquer trabalhador(a), em prol da preservação da sua dignidade como pessoa humana e ao princípio da proteção de sua intimidade. Em relação à revista em pertences do(a) trabalhador(a), é majoritário o entendimento de que esta pode ser considerada lícita, desde que feita de forma razoável e não ultrapasse os limites estritamente necessários para a defesa do patrimônio do(a) empregador(a). A Orientação nº 2 da Coordigualdade trata do tema: "Revista Íntima. Limites. Não serão admitidas revistas íntimas do(a)s empregado(a)s, assim compreendidas aquelas que importem contato físico ou exposição visual de partes do corpo ou objetos pessoais."

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, arts 3º, inciso III e 5º, inciso X

Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 373-A

Orientação nº 2 da Coordigualdade

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem violação pelo(a) empregador(a) ou preposto(a) ao princípio da intimidade de qualquer empregado(a) através da realização de revista íntima.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.4.

INTIMIDADE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA

TEMA

6.4.3.

SOLICITAÇÃO, MANUTENÇÃO OU

INTERMEDIAÇÃO DE DADOS DA VIDA

PESSOAL

SUBTEMA

NOTAS EXPLICATIVAS

A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, Lei nº 13.709/2018, trouxe vedações e limites à utilização pelas empresas de dados pessoais do(a)s trabalhadore(a)s. Dados que encontrem relação com o contrato de trabalho, no entanto, podem ser solicitados e armazenados, passando a empresa a ser por eles responsável, podendo ser penalizadas pelo seu uso indevido. Assim mesmo, a coleta de dados em relação ao contrato de trabalho encontra limites, não podendo ser coletados e armazenados dados sensíveis sem a devida autorização do(a) empregado(a). Entre os fundamentos da referida legislação encontramse os princípios da dignidade da pessoa e de preservação de sua intimidade e privacidade. O(a) empregado(a) pode ter acesso a todos os dados constantes do sistema informacional da empresa a seu respeito e tem o direito de retifica-los caso haja alguma incorreção ou falsificação nesses registros. Ao término do contrato de trabalho, a empresa somente manterá os dados do(a) trabalhador(a) se este(a) autorizar, ficando por eles responsável, exceto nos casos previstos em lei, como os necessários à fiscalização da previdência social.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, arts 3º, inciso III e 5º, inciso X

Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais)

Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 373-A

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato de violação pelo(a) empregador(a) ou preposto(a) ao princípio da intimidade e privacidade do(a) empregado(a), por meio da divulgação, não autorizada, ou uso indevido, de seus dados pessoais.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.4.

INTIMIDADE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA

TEMA

6.4.4.

OUTRAS MATÉRIAS AFINS

SUBTEMA

NOTAS EXPLICATIVAS

Este tema é destinado aos casos de violação à intimidade do(a) trabalhador(a) que não foram objeto de classificação específica nos demais temas deste grupo temático. Isto, porque a ausência de especificação do assunto fará com que o MPT Digital não conclua o cadastramento do procedimento.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal, arts 3º, inciso III e 5º, inciso X

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato referentes à violação pelo(a) empregador(a) ou preposto(a) do direito à privacidade e intimidade do(a) trabalhador(a) que não foram classificadas nos temas anteriores deste grupo temático.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.5.

POLÍTICAS PÚBLICAS RELACIONADAS

COM IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO (INCLUIR

OBRIGATORIAMENTE O CÓDIGO DO TEMA

COMPLEMENTAR)

TEMA

SUBTEMA

NOTAS EXPLICATIVAS

Esse grupo temático visa alcançar procedimentos sobre instituição ou manutenção de políticas públicas relacionadas às matérias inseridas nesta área temática, de forma a possibilitar o seu cadastramento pelo MPT Digital.

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Legislação específica.

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste grupo temático as notícias de fato que tratem da instituição ou manutenção de políticas públicas relacionadas a esta área temática.

ÁREA TEMÁTICA

6.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,

VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

GRUPO TEMÁTICO

6.6.

OUTROS TEMAS PREVISTOS NAS

DEMAIS ÁREAS TEMÁTICAS (INCLUIR OBRIGATORIAMENTE O CÓDIGO

DO TEMA COMPLEMENTAR)

TEMA

SUBTEMA

NOTAS EXPLICATIVAS

O temário tem um mecanismo de inter-relacionamento de temas entre as várias áreas temáticas tendo em vista a necessidade de se atender ao contexto dos fatos denunciados, evitando com isso a repetição de temas e permitindo atuação especializada. Assim, com a inclusão deste grupo temático, o MPT Digital, no seu módulo de cadastramento, permitirá a inclusão de temas pertencentes a diferentes áreas temáticas, desde que isso se faça necessário em razão da especialização, considerando as regras de distribuição vigentes na unidade. Assim, deverá o(a) servidor(a) ou a autoridade cadastrante observar os fatos lesivos relacionados à igualdade de oportunidades, violência, assédio e discriminação nas relações de trabalho, identificá-los nas demais áreas temáticas e proceder à respectiva inclusão, especificando obrigatoriamente o(s) tema(s) complementar(es).

FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA

Constituição Federal

Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei nº 5.452 de 1943)

O QUE CADASTRAR

Devem ser cadastradas neste grupo temático as notícias de fato relacionadas à igualdade de oportunidades, violência, assédio e discriminação nas relações de trabalho não mencionadas nesta área temática, mas identificadas nas demais áreas temáticas, com especificação obrigatória desse(s) tema(s) complementar(es).