名古屋市交通局は戦前から路面電車の技術革新に積極的で、1950年代にはいち早く直角カルダン駆動方式や弾性車輪（ゴム挿入式）を採用していた。その一環として、日本車輌製造との共同開発で1956年に製作したのが、車体装架カルダン駆動方式の800型電車である。「NSL車」と称したこの軽量路面電車は、車体床下中央にトロリーバス用100kW主電動機を1個搭載、ここから前後にカルダンジョイント付きプロペラシャフトを伸ばし、前後両方の台車に駆動力を伝えるという特異な手法を取っていた。ガソ改カルダン車が、気動車同様に車体内側寄りの車軸を駆動したのに対し、NSLの場合はプロペラシャフトが内側寄り車軸上を乗り越し、車端部側車軸をウォームギアで駆動していた。乗り越しカルダン方式と称される由縁である。路面電車は交差点で急カーブを通過するので、内側車軸直結ではカルダンジョイントが耐えられないほどの角度を生じてしまう。そのため、食い違いを小さくする対策として、乗り越し構造を用いたものである。乗り越し構造による外側車軸駆動の起源自体は古いもので、日本車輌製造が1929年に自社で初めて試作製造したボギー式気動車である芸備鉄道（現・JR芸備線）キハ1形・浜松鉄道（のち遠州鉄道奥山線）レカ1形で既に採用されていた（これらは2基エンジン床下搭載で床下スペースが足りずにプロペラシャフト長を稼ぐ必要が生じた故の手法であったが、根元的な採用理由はNSLと共通する）。走行機器だけでなく、スタイルも斬新で、側面外板をスカート状に路面近くまで伸ばし、大きな窓を備えた軽快なデザインだった。だが普通の路面電車に比べると故障が多く、またあまりに軽すぎてスプリングポイントの復元力に抗し切れず車輪を乗り上げるなどして、脱線事故を頻発させもした。結果としては失敗作で主力とはならず、800型は1969年までに早期廃車された。その特殊さ故に他社には売却されず、丸ごと魚礁に転用され、現在でも海中に沈んでいる。
淡路交通・栃尾鉄道が、のちに垂直カルダン駆動方式を採用したことで、車体装架と垂直式の両者が混同されることがあるが、全くの別方式である。
気動車は、床下のエンジンからプロペラシャフトとベベルギアを介して車軸を駆動しているが、エンジンと変速機を取り外してモーターを取り付け、車軸側の逆転器（兼ベベルギア）を固定式としたものである。モーターは車体に固定され、動力伝達するプロペラシャフトにはカルダンジョイントが付いている。従ってモーター重量は完全にバネ上重量となる。性能から言えば、当時においては通常の吊り掛け駆動方式を用いる方が理想的であり、車体装架カルダンの採用は、「緊急性を要し、吊り掛け駆動装置・台車の手当が付かなかった」、「費用の関係で、吊り掛け駆動モーターを載せられない気動車用台車を流用せざるを得なかった」が故のイレギュラーなものでしかなかった。このガソ改タイプの車体装架カルダンを「直角カルダン駆動」と表現する文献も多い。確かに広義の直角カルダンとも言えるが、本来の直角カルダン駆動との関連性は希薄である。「技術的進歩・発展を意図して開発されたシステム」ではなく、「応急措置的に用いられた手法」であって、偶然にカルダン駆動方式となったに過ぎず、本流とは離れた傍系の技術であった。
日本は最低賃金の低さ、労働時間の長さ、長時間労働・有給休暇・休日の日数のどれをとっても先進国中、最低の部類であり労働水準に関しては未だ発展途上である。厚生労働省の「平成30年就労条件総合調査」によれば、平成29年（又は平成28会計年度）1年間に企業が付与した年次有給休暇日数（繰越日数を除く）は、労働者1人当たり平均18.2日であるが、そのうち実際に労働者が取得した日数は9.3日、取得率は51.1%であり、20年ぶりに50%を超えたものの政府の2020年目標である70%には遠く及んでいない。取得率を企業規模別にみると、従業員1,000人以上の企業では58.4%取得しているが、100人未満の企業では44.3%となっていて、企業規模が小さいほど取得率は低くなっている。なお取得率を男女別にみると、男性は47.5%、女性は57.0%であり、男性の取得率が低くなっている。また、内閣府の「平成25年ワーク・ライフ・バランスに関する個人・企業調査」における企業調査により、「自分に与えられた役割を果たし、付与された有給休暇のほとんどを消化すること」が人事評価でどのように考慮されるかについてみると、「人事評価では考慮されていない」が84.5%と極めて高くなっている。これらの要因としては、日本では年次有給休暇の消化を容易にするための人員構成が「経営効率化や人材育成の面で無駄が多い」として、年次有給休暇の消化に消極的な経営者が多いうえ、労働者の側にも労働組合の未組織や年次有給休暇の取得をためらわせる社内風土の存在等様々な事情が絡んでいるためではないか、と言われている。一つの要因として、組織学者の太田肇は労働政策研究・研修機構の調査結果を援用しながら「周りから認められるために」休暇取得をためらう実態があることを明らかにしている。年次有給休暇を時間単位で取得できる制度がある企業割合は「平成29年就労条件総合調査」では18.7%となっている。。職場の雰囲気や事業主・経営者など使用者側の意向などの理由により、労働者の権利として法的に認められているはずの年次有給休暇の取得をためらわせたり取得しづらい労働環境などは本来は労使交渉で解決するべきものであるが、労働者が年次有給休暇を申請したときに、取得できる状況であるにもかかわらず使用者側が年次有給休暇の取得を認めない場合は、使用者側の労働基準法違反として所轄労働基準監督署へ相談、申告したり、終局的には裁判所へ提訴する手段もある。厚生労働省は日本の労働者における有給休暇の取得率の低さを問題視し、うつ病や過労死、過労自殺に繋がる大きな要因であると危惧しており、労働時間の短縮や年次有給休暇の完全取得を事業主に促進する取り組みを旧労働省時代から進めている。1990年の「連続休暇取得促進要綱」では ｢年次有給休暇の平均20日付与、20日取得｣という目標のもとに「意識改革とシステムづくり」等を強調する。1995年の「ゆとり休暇促進要綱」では「まとまった日数の連続した休暇」「個人の希望を活かした休暇」「ライフ・スタイルやワーク・スタイルに合わせた目的別休暇」といったコンセプトを提唱する。2000年「長期休暇の普及に向けて」では「1週間程度を最低単位として2 週間程度の休暇」と期間を明示し、週休2日の週休日と年次有給休暇を組み合わせて実現を図ろうとする。2004年「職業生活活性化のための年単位の長期休暇制度等に関する研究会報告書」では「一定以上のまとまった期間、 少なくとも1年以上の期間を対象」とする休暇を提唱する。2010年4月1日から適用された「労働時間等の見直しガイドライン」では当面の目標として2020年までに年次有給休暇取得率を70%まで上げるよう求めている。2014年度からは毎年10月を「年次有給休暇取得促進期間」と定め、集中的な広報活動を行っている。ただしこれらはいずれも労使の自主的な交渉を促すものであり、強制力はない。