特定の事業者や地域に的を絞り、古い写真や資料、当時の関係者へのインタビューなどを通じて、バスの歴史をたどる新シリーズ。判型は通常号の半分のサイズのA5版ソフトカバーで、完全に書籍としての体裁となっている。第1号は、関東バスの創業80周年を記念して2011年7月15日に発行された『関東バスの走る道』である。以降、第2号『熊本・九州の輝いていたバス達』（荒尾市営バス、西鉄バス、堀川バスなど）、第3号『東急バスの走る道』が刊行されている。
判型は通常号と同じA4版。スペシャルよりもページ数の少ない増刊号として（定価も通常号より割安なことが多い）、新型車両やコーチビルダー、特定の事業者の車両などを特集して発売される。バスラマスペシャルともども発行は不定期である。
判型は通常号と同じA4版。主に注目すべき新型車両について通常号だけでは特集しきれない場合、事業規模の大きいバス会社を特別に取り上げる場合などに発売される。第1号は、東京急行電鉄から分社化した東急バスの営業開始を記念して1991年10月に発行された『東急バスのすべて』である（2000年に復刻再刊、現在絶版）。以降、三菱ふそう・エアロバス、日野・リエッセなどの新型車両、東京都営バス、大阪市営バス（のちに通常号の事業者訪問でも再度取り上げられている）、西日本鉄道といった事業者などの特集号が組まれている。2010年には西日本車体工業の事業終了を記念して、「西工の卒業アルバム」と銘打って『西工の軌跡』が発行された。また2012年9月には、日産ディーゼル工業（現・UDトラックス）のバス生産事業休止にともない、『UDマークのバス達』が刊行された。
1994年末から年1回、年末に発売されている。その時点で日本国内で発売されるバスの解説、1年間のバス事業者の動きや、資料ページが設けられる。1998年発行分までは、その発行年だけを記載していたが、1999年以降は「1999-2000」といった表記方法に改めている。
偶数月の25日前後に発売される。判型はA4版で、96～104ページが基本。表紙には事業者訪問で取り上げられるバス事業者の車両を大きく掲載している。表紙の紙質は、以前は薄手で書店での陳列で傷みやすかったが、第90号以降は年鑑と同じ厚手のものに変えられた。目次には毎号編集長による巻頭言が記載されている。続いて特集、さらに新型車や新技術の紹介など、また中ほどに「バス事業者訪問」（初期は「ユーザー訪問」と称した）が掲載される。後半には歴史記事(バスのカタログ)や海外バスの記事（現地からの翻訳記事）、終わりのほうに各地のニュースや読者のページなどがある。
日本の年功序列制度は戦後になって出来上がったシステムである。戦前の日本では大卒者の比率が圧倒的に少なく、旧帝国大学出身者が大企業に入社して数年で百人規模の部下を持つことも珍しくなく、鉱山会社などでは大卒の若手技術者が1,000人もの部下を擁していた事例もある。日本では高度成長期の到来とともに労働市場の内部化が進展した。ピラミッド型の人口構造で右肩上がりの経済成長の下で、企業側は関連業務をすべて企業内で行い、専門的な労働力を確保して育成するという経営システムを構築した。労働者側からも安定雇用と収入増への期待から終身雇用や年功序列型賃金を受け入れる環境にあった。1960年代の高度経済成長期は経済が拡大を続けた。また石油ショック以降の安定成長時代である1970年代後半から1980年代末期は団塊ジュニア世代の学齢期に当たり、数多い若年者の賃金を低く抑え、一方で年配者の賃金を高くすることに経済合理性があったということができる。もっともこの時期の日本企業が抜擢人事を完全に否定していたわけでは決してなく、真に優秀と見込んだ幹部候補を早くから要職に取り立てること自体は各企業で行われていた。しかし、成熟経済となり企業が将来の成長を見込んで労働力を囲い込む必要性が低下し、次第に分社化やアウトソーシング化などによる経営効率化が図られるようになった。バブル崩壊以降の日本社会は、経済停滞が長引いたこともあり、総じて自国の経済・社会慣行に自信を失っており、長期雇用や年功賃金など我が国企業に定着していた雇用慣行についても、見直すべきだとする意見が強まった。長期雇用については、雇用を安定させる機能とともに、人材育成機能を備えていることから、それそのものを否定する意見は多くはなかったが、長期雇用のもとにある正規労働者を絞り込むとともに、その職業能力開発も、労働者の自己責任に切り替えるべきだとする考え方も強まった。さらに、賃金制度についても、個々の労働者の業績や成果を、短期的にも賃金へ反映させるべきだとの考え方が強まり、大企業を中心に業績・成果主義的な賃金制度を導入する傾向が強まった。これらの結果、雇用形態では、若年層中心に非正規雇用が増加し、雇用者の収入格差を拡大させるとともに、大企業での業績・成果主義の強まりは、大卒ホワイトカラー労働者の賃金格差を拡大させる方向へと作用した。企業における雇用慣行は、労使関係者の考え方や企業内での制度改革の動向から影響を受けるが、同時に、国民意識の変化からも大きな影響を受けていると考えられる。非正規雇用者の増加や所得・賃金格差の拡大を目の当たりにし、人々の長期雇用や年功賃金に関する意識は、今日、改めて、それらを再評価する方向へと動いてきている。日本経済団体連合会は2011年、「経営労働政策委員会報告」の中で、定期昇給制度について、国際競争の激化や長引くデフレで「実施を当然視できなくなっている」と明記。「労使の話し合いにより、合理的な範囲で抜本的に見直すことが考えられる」と指摘した。