MLBでは、2005年のポストシーズンで疑惑の判定があったことでビデオ判定の導入が考えられた。また、2006年11月15日（現地時間）のGM会議でも、判定検証のためのビデオ導入などが議題にあがった。本塁打の判定、およびフェア・ファウルの判定に用いるという方向で話が進んだ。そして、2007年11月6日（現地時間）にフロリダ州オーランドで開催されたGM会議において、本塁打の判定に限定したビデオ判定制度の導入が可決された（賛成25、反対5）。ビデオ判定の対象となるのは、フェンス際やポールぎりぎりの際どい本塁打の判定に限られ、打球がポールのどちら側を通過したのか、観客の妨害があったのか、フェンスのどの部分に当たったのか、などを審判が映像で確認することになる。2008年8月27日、MLBのバド・セリグコミッショナーがビデオ判定を導入することを発表。北米4大プロスポーツリーグで最後の導入となった。初めにチェックを兼ねて28日のオークランド・アスレチックス対ミネソタ・ツインズ戦、ロサンゼルス・エンゼルス・オブ・アナハイム対テキサス・レンジャーズ戦、シカゴ・カブス対フィラデルフィア・フィリーズ戦の3試合で採用され、その他の試合では29日から導入された。2008年9月3日、トロピカーナ・フィールドで行われたタンパベイ・レイズ対ニューヨーク・ヤンキース戦で、初めてビデオ判定が適用された。6-3とヤンキースのリードで迎えた9回表二死二塁、アレックス・ロドリゲスがトロイ・パーシバルから放った左翼ポール上部への打球を三塁塁審ブライアン・ランジが本塁打とコール。レイズのジョー・マドン監督が抗議し、二塁塁審を務めていたチャーリー・レリフォード主任審判員がビデオ判定の適用を決めた。違う角度からの複数の映像を検証した結果、打球がポールの内側を通ったことを確認。判定は覆らず本塁打となった。中断時間は2分15秒であった。なお、アレックス・ロドリゲスはこの本塁打で通算549本塁打となり歴代単独12位に浮上した。2008年9月19日、ビデオ判定で初めて判定が覆された。同じくトロピカーナ・フィールドで行われたタンパベイ・レイズ対ミネソタ・ツインズ戦の4回裏1死一、二塁の場面で、レイズのカルロス・ペーニャの打球が右翼フェンス上部付近に当たりグラウンドへ落ちた。一塁塁審マイケル・ディミューロはファンが触ったとして二塁打と判定したが、ジョー・マドン監督が抗議しビデオ判定となった。4分10秒の検証の結果、二塁打から3ラン本塁打に訂正された。ビデオ判定が導入されてから3度目の適用例であった。なおビデオ判定が2008年8月に導入されて以降100本以上が対象となっている。2010年6月2日にアーマンド・ガララーガの幻の完全試合が発生し、ビデオ判定の適用範囲拡大についての議論が活発化した。
主な執筆陣として、オカダシゲヒロ、川崎ゆきお、三本美治、堀道広、斎藤潤一郎、キクチヒロノリ、川勝徳重、豊田徹也、藤宮史、香山哲、まどの一哉、鳥子悟（太田基之）、おんちみどり、うらたじゅん、甲野酉、木下竜一、斎藤種魚、黒川じょん、屋我平勇、手栗天狗郎、非常夢遊口、かなしきじゅんこ、など。
就業規則には退職に関する事項を定めなければならず（労働基準法第89条）、退職の申し出を14日よりも前に申し出るべきこととすることがある。民法627条を任意規定と解して就業規則規定の予告期間を特約として効力が生じるという学説があるが、高野メリヤス事件（昭和51.10.29判時841号102頁）において、民法627条に抵触する部分については無効であるという判例があり、民法627条に従い14日経過後に退職は成立するとされる。一方では大室木工所事件において、「民法第627条第1項を排除する特約は無制限に許容するべきではなく、労働者の解約の自由を不当に制限しない限度においてはその効力を認めるべきであるから、労働者の退職には使用者の承認を要する旨の特約は、労働者の退職申し立てを承認しない合理的な理由がある場合の外は、使用者はその承認を拒否しえないという限度でその効力を認めるべき」（昭37.4.23 浦和地決熊谷支部）という裁判例があるが、本裁判例は就業規則の退職予告期間そのものを争点とした裁判ではなく、就業規則の予告期間を優先とするという内容の判例ではないため、予告期間において就業規則を優先とする判例はないが、どんな特約でも全面的に否定するという判例もない。実際には労働局のホームページでは、「なお、会社の就業規則に退職について規定されている場合は、原則として就業規則の規定が適用されます」と書かれ、特約が優先するという見解を表示している。また、就業規則ではなく労働者が使用者と労働契約書などで個別合意して退職の申し出を14日前以上に申し出るべきこととした場合、民法627条を任意規定と解して個別合意の予告期間を特約として効力が生じるかという問題もある。また、労働基準法20条の解雇予告期間との均衡から、就業規則による予告期間延長を1か月までは有効と解する極めて少数の見解もあるが、労働基準法の解雇予告期間は、労働者にとっては突然解雇されれば賃金を得られず生活ができなくなるという重要性にかんがみ必要とされているものであり、使用者の経営上の利害と労働者の生活上の重要性を同列に論じるべきではないこと、本来労働者を保護する趣旨である労働基準法20条の規定が結果的に労働者を拘束し、労働者の退職のさいに不利に作用する根拠となり、労働基準法20条がために就業規則で1か月の退職予告期間を強いられるのは問題である、労働基準法20条は使用者を拘束する規定であり、（直接的であれ間接的であれ）労働者側を拘束する規定ではない、等の問題点や矛盾が生じることから当解釈（労働基準法20条を根拠として1か月は有効という解釈）は無理があり、一般的には全く受け入れられていない。