日本経団連からの要望を受けた形で、2006年6月より「一定以上の年収の人を労働時間規制から外して残業代の適用対象外にする 自律的労働制度の創設」に向けた検討が、厚生労働省で開始された。日本経団連の要望は、年収400万以上のホワイトカラー労働者を労働時間の管理対象外とする、という内容のものであるが、「ホワイトカラー」の定義があいまいであることもあって、労働者団体からはサービス残業を合法化するものであるという危惧が表明されている。そもそも、労働時間を管理することは労働者の本質的な特性の一つであり、労働時間を管理しないという考え方は、労働基準法の概念を根本的に変えるものである。このような根本的な概念を経営者側の要因により労働の本質を変容させることには大きな懸念がある。
労働基準監督署長（又は、警察署長、検察官）に対して、使用者の具体的な法違反があることを法条文の構成要件に従って書面などの根拠を持って示し、使用者の刑事責任を問う意思があることを申し出れば、告訴・告発ができる。ただし、口頭の告訴・告発の場合には告訴・告発調書という取り調べのようなことが行われ、告訴・告発調書は行政官の都合の良いように書かれる可能性があるので、書面による告訴・告発が望ましい。
厚生労働省はウェブページ上に「労働基準関係情報メール窓口」を設けており、労働基準法等における問題に関する情報を匿名で提供することができる。情報は、関係する労働基準監督署へ情報提供するなど厚生労働省の業務の参考にされるが、個別の事案への相談には応じていない。
正社員が過剰に働かざるを得ない状況を避けるためには、業務の無駄を省き合理化することと、従業員を増員するしかない。しかし、従業員を増員すればその分賃金も増えてしまうし、仕事量の増減に残業を増やす以外で対応するとなると、期間限定の従業員を入れることが考えられるが、慣れていないアルバイトにまかせることで業務効率が低下する恐れもある。
サービス残業は労働基準法違反であるが、労働者が時間外労働を拒否し、その後に労働基準監督署などに告発などをすれば、当該の社員が推定できるので逆恨みによる報復人事（懲戒解雇など）にあうため、否応なしに従っていることが多い。2017年1月には厚生労働省からサービス残業を規制する趣旨の通達「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」が出され、労働基準監督署による調査de、始業・終業時刻の記録・確認などの是正指導が強化された。しかし、法令で残業時間を規制しても仕事の量は減らないという職場もあり、結局自宅へ仕事を持ち帰り「サービス労働」を行うことになるケースも少なくない。また、企業側が休暇の取得を奨励したものの、仕事は消化しなければならないため休暇の日に自宅で無給の「在宅勤務」を強いられるケースもある。こういったケースは労働基準監督署による摘発が非常に困難である。
家庭内がうまく行っていない場合、早々に家に帰って家族からぞんざいに扱われるよりも、会社に残って仕事上の人間関係に依存したほうが気が楽という、いわゆる『帰宅拒否症候群』と呼ばれる状態に陥っている人もいる（精神的な症状ではあるが、正式の病名ではない）。また、単身赴任のため、一人暮らしの部屋に戻っても寂しいあるいはやることもないという理由で、定時になっても帰宅せず職場に残る人もいる。このような者が先輩や上司として多く居る職場では新人や後輩が先に帰り辛く、特に急ぎの仕事もないのに「ナアナア残業」と呼ばれる付き合い残業を強要されることにもつながりかねない。この場合の解決策として、経営者およびその部署の長は、終業の時刻になった時点で率先して「時間になったから、早く帰るように」と定時帰宅を促すよう、努力しなければならない。帰宅拒否症候群の社員には、会社にとどめて「ナアナア残業」をさせるのではなく、とにかく退社させて、帰宅までの間に楽しめる趣味（娯楽・スポーツ・社によるサークル活動）を持たせるよう努力するべきである。
会社によっては、15分、30分単位で労働時間を管理するが、その場合最小単位分の時間を切り上げて請求することができる。しかし実際には、10分程度の作業であったりすると請求することなく済ませてしまうことがある。また企業はこのサービス残業となる状態を避けるために給料付の休憩を与えることによって調整する場合がある。例として1時間の昼休憩とは別に10分程度のトイレ休憩に給料をつければ定時より仕事が5分程度遅くなった場合でもサービス残業にならない。
みなし労働時間制の一つである事業場外労働の協定を締結すれば、事業場外の労働時間を把握する必要がなくなり、これを利用して事業場外の労働を無制限にさせようとする例がある。しかしながら、みなし労働時間制は採用するための要件や対象となる労働者の範囲が厳格に定められていて、本来対象とならない労働者をみなし労働時間制の下で労働させることはできないこととなっている。
日本における採用市場は、職業紹介事業として厚生労働大臣の許可を受けた職業紹介事業者が、転職を希望する求職者と労働者を求める企業（求人者）との仲介を行うサービスや、ポータルサイトに広告料を払って転職情報を掲載する転職情報サイトを用いた採用が主流である。近年、インターネットやソーシャル・ネットワーキング・サービスの普及、人手不足や人材獲得競争のグローバル化を背景に、これまで主流であった方法による転職顕在層へのアプローチに加えて、転職を積極的に考えていない潜在層へのアプローチにより採用ターゲットの母集団形成を行う方法が普及している。ダイレクトリクルーティングとは、企業側から「欲しい」人材を得るために、採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動を指す。社員紹介や縁故採用をリファラル・リクルーティング（英語: Referral recruitment）として再定義されているが、社員紹介による母集団形成もダイレクトリクルーティングに含まれる。HRプロ主催の第三回HRチャレンジ大賞 では、ダイレクトリクルーティングのプラットフォームの提供が、採用コストを減少させ、ミスマッチの低減に寄与する人材サービスであるとして、国内で最初にダイレクトリクルーティングを提唱したビズリーチが受賞。