中国では古来の習慣として、竈神（かまどがみ、そうしん、簡体字: 灶神＝ザォシェン、または簡体字: 灶君＝ザォジュン）が祭られていた。旧暦12月23日（または年によって24日）は祭竈節（さいそうせつ、チーザォチェ、または竈王節）で、かまどの大掃除をして、かまど神に天帝へ家庭が円満であることを報告してもらった。この日を旧正月（大年）に対して、小年（シャオニェン）とも呼んで、お正月の最終準備を開始する日とした。大掃除の一環として12月23日にかまども掃除して、竈神を祭る習慣は、日本にもかまどがあった1960年代までは田舎で行なわれていた。
男子サッカーのUEFAチャンピオンズリーグに相当する大会であり、女子のクラブチームによる国際大会としては世界最古である。出場資格は、UEFAに加盟している国・地域内のクラブのうち、リーグ戦とカップ戦の優勝チーム、および前年度同大会優勝国・地域のリーグ戦2位・カップ戦準優勝チームに与えられる。しかしながら、同大会にエントリーをしない国・地域も若干存在し、参加予定チームが確定している訳ではない。以前はUEFA女子カップ（英: UEFA Women's Cup）という大会名だったが、2009-10シーズンより現在の名称になり、参加チーム数やレギュレーションも変更された。
ほとんどのローツァンパたちは定住農業を代々営んできた。一方で、森林を伐採し、焼畑農業やtsheri農業 (山地の急斜面を利用した移動耕作) を行ってきた者もいる。 ローツァンパは一般にヒンドゥー教徒に分類されるが、これは現実を過度に単純化している。というのも、タマン族やグルン族といった仏教徒が多数を占める民族も多くある。 また、ライ族やリンブー族、キラト族はその多くがアニミズムを信じており、キラント教 (ムンドゥム教) の信者である 。 (主にブータン東部で見られる) ヒンドゥー教徒であれチベット仏教徒であれ、ローツァンパのほとんどが菜食主義の正統派階層に属しており、牛肉食を禁忌としている。主要な祭典にはダサイン、ティハールがあり、外見上はインドのディーワーリーに類似ている。事実の過度な単純化は、ローツァンパがブータンへ移住してきた時期についてもみられる。 ブータン政府は1958年以前から居住しているネパール系国民を全て受け入れた。しかし、1960年に第1次五ヵ年計画が始まるとブータンに入国する移住者が爆発的に増えた。移住者の数は著しく増えていき、後に政府による取り締まりを招いた。
1980年代以降、政府は違法移民だと主張し、100,000人以上のローツァンパをブータンから強制退去させた。1988年から1993年の間、民族的・政治的な抑圧を受けたとし、その他に何千人ものローツァンパが出国した。1990年に南ブータンの過激な反政府組織は、民主主義の拡大とマイノリティを尊重するよう強硬に主張した。同年に、ほとんどがローツァンパで構成されたブータン人民党はブータン政府に対して暴力運動を開始した。このような不穏な状況がもとで、多くのローツァンパがブータンを去った。ブータンを去ったローツァンパの多くは、ネパール国内の7箇所の難民キャンプ (2010年1月20日時点で、85,544人が難民キャンプに居住している) に入るか、インド国内で働くかをした。2008年のアメリカ合衆国国務省による推計によれば、排除されたブータン難民を国民として算入すると、ブータンの人口の約35%がローツァンパとなる。
この手法は、1970年代からアメリカ・ハーバード大学のマクレランド教授（心理学）がMcBer社とともに、1973年に学歴や知能レベルが同等の外交官に業績の差が出るのはなぜかを研究し、知識、技術、人間の根源的特性を含む広い概念として発表した。コンピテンシー（competency）の定義としては従来、単に行動ディメンション、基準、特性、行動傾向を指すにすぎなかったが、ボヤティズ（Boyatiz,1982）によって次のように定義された。「コンピテンシーとは、組織の置かれた環境と職務上の要請を埋め合わせる行動に結びつく個人特性としてのキャパシティ、あるいは、強く要請された結果をもたらすものである」。また、「コンピテンシーとは、職務や役割における効果的ないしは優れた行動に結果的に結びつく個人特性である」とするEvarts(1987)の定義もある。1990年代にアメリカで人材活用の場に取り入れられた。日本では近年の能力成果主義の導入とともに取り入れられるようになった。ただし、これは、日本での通説だが、異論も多い。職種別に高い業績を上げている従業員の行動特性を分析し、その行動特性をモデル化して評価基準とし従業員を評価することで従業員全体の質の向上を図ることを目的とする。企業などの人事考課に活用される。従来の日本型の人材評価は「協調性」「積極性」「規律性」「責任性」などから構成され、従業員の潜在的・顕在的能力を中心に評価していた。ただ、能力が高いことが成果とつながるわけではなく評価と会社への貢献度がリンクしないことがしばしばであった。一方、コンピテンシーは「親密性」「傾聴力」「ムードメーカー」「計数処理能力」「論理思考」など、具体的な行動現象形態で評価する。そのため評価と会社への貢献度がリンクしやすくなる。その一方、高い業績を上げていても行動モデルとの乖離度が高いが故に、低い評価をされるという弊害も存在する。また、評価基準が曖昧であったり、評価主体が恣意的な評価を行う事も容易で、例えば「嫌いな部下に低い評価を付ける」こともできる。そのため、評価客体における納得度は低い場合が多く、モチベーションを下げ、優秀な人材の流出という事態も招いている。人件費抑制やリストラの大義名分を得るための手段として用いられることもある。また、米国ではコンピテンシーと採用選考が結び付けられて議論されることが多く、コンピテンシーを人材採用に活用した「コンピテンシー採用」というものもある。