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行政委託型公益法人は、行政機関である府省や都道府県が行うべき事務的手続きに類する業務を委託や推薦に基づき代行機関として行使する業務的な性格としての公益法人であり、法的な種類としては旧民法下の社団法人、財団法人、現法制下の公益社団法人または公益財団法人のいずれかである。法令や省令によって行政機関や独立行政法人などへ行政の権限が付与され、さらに公益法人へ権限と必要な事業や業務が再委託される。「権限付与型公益法人」と呼ばれることもある。業務には各種の国家資格や公的資格の試験とその後の認定証の発行、資格を持つ管理者への講習の実施、法令や条例に基づく検査・検定の実施など様々ある。委託された事業や業務の遂行に必要な資金や予算は委託する側の行政機関や独立行政法人から交付される。なお、国所管の公益法人からさらに第三者と言える外部組織へ再委託される際に渡される事業行使のための資金や予算である公費は「第三者分配型補助金等」と呼ばれる。公益法人制度が始まって以来おおくの公益法人が委託を受け代行機関として機能している。2000年（平成12年）以降は公益法人制度改革を経て、2007年（平成19年）10月の時点で国から委託型とされる法人数は410、都道府県からの委託型は1,342法人あるとされる。2008年（平成20年）12月1日時点の国から委託型とされる法人数は414であった。2012年（平成24年）6月1日、野田佳彦内閣総理大臣を本部長とする政府の行政改革実行本部は行政機関である各省庁と独立行政法人から補助金や業務委託金などの事業費の支出約1兆円弱を毎年度内閣官房が点検・公表するとした。
明治以来の民法の法人制度では、公益法人と営利法人に分けていたが、この規定の仕方には問題点が指摘されていた。例えばドイツ法では営利を目的とするか営利を目的としないかでの二種類に分けて規律するためすべての法人をカバーすることができる。しかし、明治以来の民法の法人制度では、営利と非営利に分け、さらに営利を目的としないもののうち公益に関するものだけが社団法人として法人格を取得できるとしていたからである。その間隙にあるとして問題となっていたのが同窓会やクラブなど営利を目的とせず公益の要件を満たさない団体である。法人制度改革の先駆けとして2002年4月1日に中間法人法が施行された。さらに2003年には「公益法人制度の抜本的な改革に関する基本方針」が閣議決定され非営利団体に関する包括的で統一的な法人制度の構築が目指された。2006年、一般社団法人及び一般財団法人に関する法律、公益社団法人及び公益財団法人の認定等に関する法律、一般社団法人及び一般財団法人に関する法律及び公益社団法人及び公益財団法人の認定等に関する法律の施行に伴う関係法律の整備等に関する法律が成立した（公益法人制度改革）。これにより民法は改正され中間法人法も廃止された。
従来の公益法人（社団法人・財団法人）は、2008年（平成20年）12月1日の新公益法人制度施行から移行期間末日である2013年（平成25年）11月30日までの5年間継続して存在することを暫定的に認められていた。これを特例社団法人、特例財団法人といい、総称して特例民法法人という。これら特例民法法人は、2013年11月30日までの移行期間の間に、その定款を一般社団・財団法人法に合致するものに変更決議した上で（移行登記を停止条件とするもので可）、公益法人認定法の要件を満たして新公益法人に移行する認定を受けるか、公益認定を受けない一般社団法人・一般財団法人へ移行する認可を受け、移行登記をしなければ、移行期間終了と同時に自動解散となる。ただし2013年11月30日までに申請を終え、その後認定または認可されれば移行できる。移行期間中は従前どおり「社団法人」や「財団法人」とも名乗ることができる。
「宮さん宮さん」（みやさんみやさん）は、1868年（慶応4年/明治元年）頃に作成された軍歌・行進曲である。トコトンヤレ節もしくはトンヤレ節ともいう。作詞は品川弥二郎、作曲は大村益次郎とされているが確証はない。事実上、日本初の軍歌と言える。
歌詞は、戊辰戦争での新政府軍（官軍）の気勢を描いている。歌詞の「宮さん」は、戊辰戦争時に新政府の総裁で東征大総督でもあった有栖川宮熾仁親王を指す。慶応4年1月（1868年1月）、薩摩藩（島津氏）・長州藩（毛利氏）・土佐藩（山内氏）の三藩（頭文字から薩長土）を中心とした諸藩から編制された新政府軍は、鳥羽・伏見の戦いで旧幕府軍と戦い勝利した。翌月には、新政府総裁の有栖川宮熾仁親王が東征大総督を兼務して、明治天皇から錦の御旗と節刀を授けられ、東海道の進軍を始めた。覚えやすい歌詞と明るい曲調により、新政府軍の兵のみならず広く人々に愛唱され、後には「小学唱歌」などの歌集や、尺八、銀笛（フラジオレット）などの楽譜にも収録された。『宮さん宮さん』はギルバート・アンド・サリヴァンのオペレッタ『ミカド』にも使われている。ジャコモ・プッチーニの歌劇『蝶々夫人』ではヤマドリ公のライトモティーフのように使われている。
年次有給休暇（ねんじゆうきゅうきゅうか, Annual leave）とは、労働者の休暇日のうち、使用者（雇用主）から賃金が支払われる有給の休暇日のことである。「年次」とある通り、1年ごとに毎年一定の日数が与えられる（国により与えられる最低日数は異なる）。有給休暇、年次休暇、年休、有休などといわれることが多い。国際労働機関条約では年間あたり3労働週、欧州連合指令では年間あたり4週間を確保するよう規制されている。
欧州連合の労働時間指令（Working Time Directive 2003, 2003/88/EC）では、加盟国における条件を満たす労働者に対しては、最低4週間の有給休暇を付与するよう規制している。Article 7 - Annual leaveMember States shall take the measures necessary to ensure that every worker is entitled to paid annual leave of at least four weeks in accordance with the conditions for entitlement to, and granting of, such leave laid down by national legislation and/or practice.加盟国は、各労働者が国内法令および/または慣行により定められた休暇の受給資格および付与の条件に従って、少なくとも4週間の年次有給休暇を確保するために必要な措置を講じなければならない。 —  欧州連合指令 2003/88/ECヨーロッパでは国によっては、有給休日という制度がある。日本では民間の労働者については法で制定されていないが、事業場で特定した休日、例えば、国民の祝日、会社の創立記念日、メーデー、年末年始等があるが、これらの特定休日に休業した労働者に対しても通常支払われる賃金の全額または一定額（率）が支払われる場合を有給休日と呼んでいる。有給休日が最も多い国はオーストリア・ポルトガル・イタリアの13日である。フィンランドは有給休日が9日のため実に39日も有給休暇・休日がある。イタリア共和国憲法第36条では、労働者は毎週の休息及び年次有給休暇に対する権利を有し、この権利は放棄することができないと定めている。森永卓郎は「ヨーロッパの企業は、残業・休日出勤は無く、有給は完全消化が当たり前であり、夏休みは一カ月取れる」と指摘している。欧州では、総じて最低賃金、有給休暇・休日共に多い。これは、フランス革命、ロシア革命から続く労働者と資本家の階級闘争の結果、労働者が勝ち取った、歴史に裏打ちされた権利であり、当該諸国の国民の間ではそうした権利を享受することが当然であるという価値観が根付いているためである。日本では労働者が有給休暇を取るタイミングを指定できるが、ヨーロッパの有給休暇は強制的な休暇であり、労働者は有給休暇を取るタイミングは指定できない。
使用者は、労使協定により、年次有給休暇の日数のうち5日を超える部分を労働者の請求する時季によらず、労使協定で定めた計画的時季に付与することができる（第39条第6項）。これを年次有給休暇の計画的付与、計画年休などという。計画年休で日付が特定されると、その後に事情が変わったとしても、使用者からも労働者からも、また両者が合意したとしても、その日付を変更することができない（昭和63年3月14日基発150号）。フレックスタイム制の適用を受ける労働者であっても同様である。いいかえれば、毎年度最低5日分の年次有給休暇は純然たる個人的利用に委ねられる。計画的付与は、当該付与日が労働日であることを前提に行われるものであり、退職予定者については退職後を付与日とする計画的付与はできない。請求しうる年次有給休暇日数が5日以下の労働者については、計画的付与の対象とすることはできない。当該労使協定は、行政官庁に届出る必要はない。また、当該協定は、労働基準法違反の罰則の適用を受けない免罰的効力のほか、当該計画的付与部分に対する労働者の時季指定権と使用者の時季変更権を消滅させる効力を有する。なお協定により事業場全体の休業による一斉付与を行った場合、年次有給休暇の権利のない者を休業させればその者に休業手当を支払わなければならない（第26条、昭和63年3月14日基発150号）。労働時間等の設定の改善に関する特別措置法では、事業主等の責務を適切に対処するための指針により、計画的付与制度の活用を図ることを事業主の努力義務としている（同法4条、平成22年12月9日厚労告409号）。
使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季（法文上「時期」ではなく「時季」）に与えなければならないのが原則である（第39条第5項）。使用者は、労働者の請求する時季に有給休暇を与えると事業の正常な運営を妨げる場合に限り、例外的に他の時季にこれを与えることができる（第39条第5項但書）。これを時季変更権という。事業の正常な運営を保持するために必要あるときは年度を超えての変更や、労働者の意に反する場合においても時季変更権を行使できる（昭和23年7月27日基収2622号）。時間単位での請求に対する変更もできる。ただし、日単位での請求に対して時間単位に変更したり、時間単位での請求に対して日単位に変更することはできない（平成21年5月29日基発0529001号）。時季変更権の行使要件は「事業の正常な運営を妨げる場合」であり、個別的具体的に客観的に判断される。単に業務多忙という理由では行使はできない。代替勤務者の確保や勤務割を変更するなどの努力せずして時季変更権の行使は許されない（横手統制電話中継所事件、最判昭和62年9月22日）。なお派遣労働者の場合は、「事業の正常な運営」の判断は、派遣元の事業についてなされる（昭和61年6月6日基発333号）。使用者に与えられている時季変更権は、文字通り有給休暇を与える時季を変更することができる権利であって、労働者からの有給休暇の取得請求そのものを拒否できる権利ではない。争議行為の例外を除き、使用者には一切の拒否権がないので、労働者に対する有給休暇の付与を拒否することはできず、労働者の請求により発生した与えるべき有給休暇を後から取り消す余地も当然にない。なお、使用者が時季変更権を行使せず労働者の請求通りに有給休暇を与えることを一旦決した後に時季変更権を行使する場合、時季変更権の行使要件を満たしたうえでの正当な権利行使でない限りは時季変更権を行使することは当然できない（全日本空輸（大阪空港支店）事件、大阪地判平成10年9月30日）。時季変更権の行使時、事由消滅後は可能な限り速やかに休暇を与えなければならないとされる（昭和23年7月27日基収2622号）。この時季変更権の行使によって労働者の指定した日付での使用を認めない場合には、代替の日付を同時に指定する必要はなく、具体性のない先送りでも認められるとする高裁判例がある（JR東日本（高崎車両区・年休）事件、東京高判平成12年8月31日）。この判例では、年休取得時季を変更しても、会社は労働者に別の時季を指定する義務を負わないとされている。時間単位年休の場合、時季変更権の行使のためであっても、あらかじめ労使協定で時間単位年休を取得できない時間帯を定めておくこと、所定労働時間の中途に時間単位年休を取得することを制限すること、一日において取得できる時間数を制限することは認められない（平成21年5月29日基発0529001号）。もっとも、時季変更権を使用者が行使した場合、その可否を判断するのは民事的な問題であるため、労働基準監督署では判断する権限はなく、一度なされた時季変更権を労働者が否定するには、都道府県労働局によるあっせん等の申し立てや、終局的には裁判所での判断が必要になる。このため、事実上、理由の適否に関わらず、使用者が時季変更権を行使してしまえば、年次有給休暇の取得を強制させるのは困難になる。
労働者の年次有給休暇取得の請求目的が労働者の所属する事業所に対する争議行為（ストライキ等)に参加するためであった場合は、使用者はこれを拒否できる（応じてもよい）（昭和27年7月25日 基収第3821号）。既に年次有給休暇を与えることを使用者が承認した後においても、労働者がその日に争議に参加した場合には、使用者はその日を年次有給休暇として取り扱わなくても違法ではない。争議行為当日まで年次有給休暇取得の請求がなく、後日振り替えで申請があった場合も同様である。労働者がその所属の事業場においてその業務の正常な運営の阻害を目的として一斉に休暇を提出して職場を放棄する場合は、年次有給休暇に名を借りたストライキにほかならないから、それは年次有給休暇とはならない。この例外は、あくまで労働者が勤務する事業所に対するストライキに参加する場合に限られる。労働者が他事業主体のストライキへの参加や関与のために年次有給休暇を請求した場合は除外される。また、争議行為が当該労働者の労働義務のない時間帯において行われた場合、年次有給休暇を争議行為に利用したことにならない（昭和42年8月11日基収3932号）。
労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合、それが長期のものであればあるほど、代替勤務者を確保することの困難さが増大するなど事業の正常な運営に支障をきたす蓋然性が高くなり、使用者の業務計画、他の労働者の休暇予定等との事前の調整を図る必要性が生ずるのが通常であると解される。労働者がこうした調整を経ることなく長期かつ連続した年次有給休暇の時季指定をした場合、これに対する使用者の時季変更権の行使については、休暇が事業運営にどのような支障をもたらすか、休暇の時期、期間についてどの程度の修正、変更を行うかに関し、使用者にある程度の裁量的判断の余地が認められ、その裁量的判断が不合理なものでなければ適法とされる（時事通信社事件、最判平成4年6月23日）。実際には長期かつ連続した年次有給休暇を労働者が希望する場合には、あらかじめ会社の内部規定で一定日数以上前に上司に申し出ることや、公休日を年次有給休暇所得希望日に振り替える対応を行うことがある旨を定めておくことになる。負傷又は傷病等により長期療養中の労働者が休業期間中年次有給休暇を請求した場合には、年次有給休暇を労働者が病気欠勤等に充用することが許されることから、このような労働者に対して請求があれば年次有給休暇を与えなければならない（昭和24年12月28日基発1456号）。
未消化分の年次有給休暇については、退職日までに全て取得が可能であるが、年次有給休暇は労働者と使用者間に労働関係が存在していることを前提としている制度であるため、労働者の退職日を越える時季変更は行えない（昭和49年1月11日基収第5554号）。したがって、退職する労働者につき年次有給休暇の未消化日数が存在し、未消化分の年次有給休暇の一部あるいは全ての消化を請求し退職日までの間に1日も出勤せず退職日を迎える状態になった場合、時季変更による代替日の指定が不可能となるため、使用者は行使要件を満たしていても時季変更権を行使できなくなる。年度途中で労働者が退職することとなったとしても、年度当初から退職日までの日数で按分した休暇日数を付与することはできないし、計画的付与日が退職後の日に設定されているからという理由で、請求を拒否することもできないと通達では示されているが、判例などの根拠はない。それどころか、労使それぞれの状況を総合して、退職時の有給一括消化があまりにも背信的な場合は、労働者側の権利の濫用として、会社に時季変更権が認められるという判決がある（ライドウェーブコンサルティングほか事件、東京高等裁判所判決平成21年10月21日）。このため、退職時であっても会社側が時季変更権を行使したと主張すれば、退職時であっても年次有給休暇の取得には民事的要素が大きく影響するため、労働基準監督署では判断できなくなっている。解雇予告した労働者が年次有給休暇の権利を有する場合、年次有給休暇の権利は解雇予告期間中に行使しなければ消滅する（昭和23年4月26日基発651号）。休暇を消化するのが退職日以降になってしまう場合は、退職日まで有効とし、それ以降は無効となる。ただし、法律で付与されるべき分を超える休暇に相当する分の買取、あるいは残日数に応じた金銭の調整的給付を事後に行うことは、在職時の年次有給休暇の取得を抑制することになるため、行政は消極的な見解ではあるが、否定をしておらず、行政指導も行われていない。
2019年（平成31年）4月1日より、使用者は年次有給休暇の日数が10労働日以上ある労働者については、1年あたり5日を与えて消化させることが義務となった（第39条7項）。年次有給休暇の取得率が低迷しており、いわゆる正社員の約16%が年次有給休暇を1日も取得しておらず、また、年次有給休暇をほとんど取得していない労働者については長時間労働者の比率が高い実態にあることを踏まえ、年5日以上の年次有給休暇の取得が確実に進む仕組みを導入することとしたものである（平成30年9月7日基発0907第1号）。「年次有給休暇の日数が10労働日以上ある労働者」とは、基準日に付与される年次有給休暇の日数が10労働日以上である労働者を規定したものであり、比例付与の対象となる労働者であって、今年度の基準日に付与される年次有給休暇の日数が10労働日未満であるものについては、仮に、前年度繰越分の年次有給休暇も合算すれば10労働日以上となったとしても、「有給休暇の日数が10労働日以上である労働者」には含まれない（平成30年12月28日基発1228第15号）。ただし、第39条5項（労働者が自ら時季指定して5日以上の年次有給休暇を取得した場合）又は6項（計画的付与により5日以上の年次有給休暇を取得した場合）の規定により年次有給休暇を与えた場合においては、当該与えた年次有給休暇の日数（当該日数が5日を超える場合には、5日とする。）分については、使用者による時季指定は不要である（第39条8項）。労働者が半日単位で年次有給休暇を取得した日数分については、0.5日として第39条8項の「日数」に含まれ、当該日数分について使用者は時季指定を要しない。なお、労働者が時間単位で年次有給休暇を取得した日数分については、第39条8項の「日数」には含まれない（平成30年12月28日基発1228第15号）。同時に改正された時間外労働の要件とは異なり、中小企業への適用猶予はなく、全ての使用者に同日から消化義務が適用される。この場合の使用者による時季指定の方法としては、例えば、年度当初に労働者の意見を聴いた上で年次有給休暇取得計画表を作成し、これに基づき年次有給休暇を付与すること等が考えられる（平成30年9月7日基発0907第1号）。使用者は、第39条7項の規定により、労働者に年次有給休暇を時季を定めることにより与えるに当たっては、あらかじめ、当該年次有給休暇を与えることを当該労働者に明らかにした上で、その時季について当該労働者の意見を聴かなければならない。また、使用者は、年次有給休暇の時季を定めるに当たっては、できる限り労働者の希望に沿った時季指定となるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければならない（平成30年9月7日基発0907第1号）。前年度からの繰越分の年次有給休暇を取得した場合は、その日数分を使用者が時季指定すべき5日の年次有給休暇から控除することとなる。なお、第39条7項、8項は、労働者が実際に取得した年次有給休暇が、前年度からの繰越分の年次有給休暇であるか当年度の基準日に付与された年次有給休暇であるかについては問わないものである（平成30年12月28日基発1228第15号）。休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項であるため、使用者が第39条7項による時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載する必要がある（平成30年12月28日基発1228第15号）。半日単位の年次有給休暇を労働者が取得した場合については、年次有給休暇を与えた場合として取り扱って差し支えない。また、労働者の意見を聴いた際に半日単位の年次有給休暇の取得の希望があった場合においては、使用者が年次有給休暇の時季指定を半日単位で行うことも差し支えない。これらの場合において、半日単位の年次有給休暇の日数は0.5日として取り扱う（平成30年9月7日基発0907第1号）。なお時季指定を時間単位年休で行うことは認められない（平成30年12月28日基発1228第15号）。付与期間の途中に育児休業から復帰した労働者等についても、5日間の年次有給休暇を取得させなければならない。ただし、残りの期間における労働日が、使用者が時季指定すべき年次有給休暇の残日数より少なく、5日の年次有給休暇を取得させることが不可能な場合には、その限りではない（平成30年12月28日基発1228第15号）。法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇を取得した日数分については、第39条8項の「日数」には含まれない。なお、法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇について、今回の改正を契機に廃止し、年次有給休暇に振り替えることは法改正の趣旨に沿わないものであるとともに、労働者と合意をすることなく就業規則を変更することにより特別休暇を年次有給休暇に振り替えた後の要件・効果が労働者にとって不利益と認められる場合は、就業規則の不利益変更法理に照らして合理的なものである必要がある（平成30年12月28日基発1228第15号）。第39条7項に違反した者は、30万円以下の罰金に処せられる（第120条）。
2019年（平成31年）4月1日より、使用者は、第39条5~7項の規定により年次有給休暇を与えたときは、時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類（「年次有給休暇管理簿」）を作成し、当該年次有給休暇を与えた期間中及び当該期間の満了後3年間保存しなければならないこととなった（規則第24条の7）。年次有給休暇管理簿については、労働者名簿又は賃金台帳とあわせて調製することができる（規則第55条の2）。 なお、年次有給休暇管理簿については、第109条に規定する「重要な書類」には該当しない（平成30年9月7日基発0907第1号）。年次有給休暇管理簿に記載すべき「日数」としては、労働者が自ら請求し取得したもの、使用者が時季を指定し取得したもの又は計画的付与により取得したものにかかわらず、実際に労働者が年次有給休暇を取得した日数（半日単位で取得した回数及び時間単位で取得した時間数を含む。）を記載する必要がある（平成30年12月28日基発1228第15号）。
年次有給休暇の買上げの予約をし、これに基づいて第39条の規定により請求し得る年次有給休暇の日数を減じないし請求された日数を与えないことは、第39条違反である（昭和30年11月30日基収第4718号）。つまり、法律で付与されるべき年次有給休暇について、事前に買取の予約をすることによってその日数を減じないし与えないことは、禁止されている。法の趣旨はあくまで「現実の休暇の取得」であり、金銭による補償を行ったとしても年次有給休暇を与えたとみなすことはできない。ただし、年次有給休暇のノートの記載にあるように、休日の振替を利用すれば、事実上、年次有給休暇の買取りと同じ効果となる処理をすることは可能となっている。法定日数を超える日数を労使間で協約しているときは、その超過日数分については、第39条によらず労使間で定めるところによって取り扱って差支えない（昭和23年3月31日基発第513号、昭和23年10月15日基収3650号）ため、使用者が買取予約により消滅させることも可能である。なお、法定日数分の年次有給休暇につき、労働者がその権利を行使せず時効や退職等の理由でこれが消滅するような場合、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは、事前の買取と異なるため、法の趣旨からは外れるが、必ずしも禁止されていない。年次有給休暇の買取をした場合、金銭の如何に係わらず給与所得にあたり、また社会保険料・労働保険料の算定にあたっては、賃金給与として算定の基礎となる。退職時に未消化の日数分を買取る場合は退職所得として計算する。買取額については一般的に労使で任意に定めることとなるが、金額は会社によってさまざまである。
年次有給休暇の消滅時効は、年次有給休暇が取得可能となった時点を起算日として2年である（第115条、通達）。労働者が年次有給休暇の取得請求をせずにこの消滅時効にかかった年次有給休暇の未消化分については、全て無効となる。就業規則等で「年次有給休暇は翌年度に繰り越してはならない」と規定しても、年度経過後における年次有給休暇の権利は消滅しない（昭和23年5月5日基発686号）。ただ、できるだけ年度内に有給休暇を取らせる趣旨の規定を設けることは差支えない。ただし、法定を超える日数の年次有給休暇の消滅時効については、使用者が任意に設定できるため、2年にする必要はないし、1年より短く設定することもできる。
第39条各項（第7項を除く）に違反した使用者（第39条各項は使用者の義務を定めているので、違反した使用者に対する罰則となる）は、6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられる（第119条第1号）。
年次有給休暇を取得した労働者に対して使用者が賃金の減額その他不利益な取扱いをすることは禁じられている（第136条）。ただし、第136条に違反した使用者に対する直接的な罰則は定められておらず、強制力がないと解されている。すなわち、年次有給休暇を取得した労働者に対して使用者が各種の不利益な取扱いをすることは当然に違法であるが、違法であることをもって当該取扱いが無効になるとは限らない。年次有給休暇を取得した労働者に対して使用者が各種の不利益な取扱いをすることは際限なく認められるものではなく、不利益な取扱いの程度によっては認められない。年次有給休暇を取得した労働者に対する不利益な取扱いが第39条で保障されている労働者の年次有給休暇の取得する権利の行使を抑制したり、その権利を保障した法の趣旨を実質的に失わしめる取扱いと認められる場合は、その取扱いは公序良俗に反し無効となる（民法第90条）。
年次有給休暇は、年次有給休暇が取得可能となった時点を起算日として2年で消滅時効にかかる（第115条、通達）が、前年度分の有給休暇取得権利を翌年に繰り越した場合の取り扱いについて、就業規則等に記載があればその見解が適用されることになるが、ない場合には争いがある。労働基準法では、有給休暇を取得した際に、前年度分の残日数から消化するのか、今年度付与された分から消化するのかを規定していない。学説では、2つの見解に分かれる。1つは一般的な解釈に基づき「前年よりの繰越分から消化する」とする説で、もう1つは法律的には常識的な民法489条2号を根拠に「当年付与分から消化する」とする説である。前者で推定すべきとする説では、後者については法で取り決めされている労働者の権利である年次有給休暇を付与することが使用者の債務に当たるかについて疑義があり、民法第489条第2号による必然性はないとされ、労使間での合意により取り決めされていない限りは前年度よりの繰越分から年次有給休暇を消化するものと解釈されている。なお、就業規則等で今年度分から消化すると定めてさえしまえば、今年度分からの消化をさせることもできる。後者で推定すべきとする説では、法律上の権利であるのだから当然に法律の一般原則である民法が適用され、「労働者が年休を請求してきた場合、使用者は当該年度のものから使用することを指定でき、使用者がその指定をしなければ、労働者は前年度のものから使用することを指定できる。ただし、労働者の指定に対し使用者が遅滞なく異議を述べた時は法定充当により当該年度のものから使用したことになる（民法第488条）。また、使用者も労働者も何らの指定もしない時は法定充当により使用者にとって弁済の利益の多い当該年度のものから使用したことになる（民法第489条）。」と解釈されている。この争いについての公式な行政解釈や通達は存在せず、また判例も存在しない。厚生労働省の労働法コンメンタールでは前者の説が書かれている一方で後者も書かれているが、行政指導は事実上後者の見解で行われている。
日本は最低賃金の低さ、労働時間の長さ、長時間労働・有給休暇・休日の日数のどれをとっても先進国中、最低の部類であり労働水準に関しては未だ発展途上である。厚生労働省の「平成30年就労条件総合調査」によれば、平成29年（又は平成28会計年度）1年間に企業が付与した年次有給休暇日数（繰越日数を除く）は、労働者1人当たり平均18.2日であるが、そのうち実際に労働者が取得した日数は9.3日、取得率は51.1%であり、20年ぶりに50%を超えたものの政府の2020年目標である70%には遠く及んでいない。取得率を企業規模別にみると、従業員1,000人以上の企業では58.4%取得しているが、100人未満の企業では44.3%となっていて、企業規模が小さいほど取得率は低くなっている。なお取得率を男女別にみると、男性は47.5%、女性は57.0%であり、男性の取得率が低くなっている。また、内閣府の「平成25年ワーク・ライフ・バランスに関する個人・企業調査」における企業調査により、「自分に与えられた役割を果たし、付与された有給休暇のほとんどを消化すること」が人事評価でどのように考慮されるかについてみると、「人事評価では考慮されていない」が84.5%と極めて高くなっている。これらの要因としては、日本では年次有給休暇の消化を容易にするための人員構成が「経営効率化や人材育成の面で無駄が多い」として、年次有給休暇の消化に消極的な経営者が多いうえ、労働者の側にも労働組合の未組織や年次有給休暇の取得をためらわせる社内風土の存在等様々な事情が絡んでいるためではないか、と言われている。一つの要因として、組織学者の太田肇は労働政策研究・研修機構の調査結果を援用しながら「周りから認められるために」休暇取得をためらう実態があることを明らかにしている。年次有給休暇を時間単位で取得できる制度がある企業割合は「平成29年就労条件総合調査」では18.7%となっている。。職場の雰囲気や事業主・経営者など使用者側の意向などの理由により、労働者の権利として法的に認められているはずの年次有給休暇の取得をためらわせたり取得しづらい労働環境などは本来は労使交渉で解決するべきものであるが、労働者が年次有給休暇を申請したときに、取得できる状況であるにもかかわらず使用者側が年次有給休暇の取得を認めない場合は、使用者側の労働基準法違反として所轄労働基準監督署へ相談、申告したり、終局的には裁判所へ提訴する手段もある。厚生労働省は日本の労働者における有給休暇の取得率の低さを問題視し、うつ病や過労死、過労自殺に繋がる大きな要因であると危惧しており、労働時間の短縮や年次有給休暇の完全取得を事業主に促進する取り組みを旧労働省時代から進めている。1990年の「連続休暇取得促進要綱」では ｢年次有給休暇の平均20日付与、20日取得｣という目標のもとに「意識改革とシステムづくり」等を強調する。1995年の「ゆとり休暇促進要綱」では「まとまった日数の連続した休暇」「個人の希望を活かした休暇」「ライフ・スタイルやワーク・スタイルに合わせた目的別休暇」といったコンセプトを提唱する。2000年「長期休暇の普及に向けて」では「1週間程度を最低単位として2 週間程度の休暇」と期間を明示し、週休2日の週休日と年次有給休暇を組み合わせて実現を図ろうとする。2004年「職業生活活性化のための年単位の長期休暇制度等に関する研究会報告書」では「一定以上のまとまった期間、 少なくとも1年以上の期間を対象」とする休暇を提唱する。2010年4月1日から適用された「労働時間等の見直しガイドライン」では当面の目標として2020年までに年次有給休暇取得率を70%まで上げるよう求めている。2014年度からは毎年10月を「年次有給休暇取得促進期間」と定め、集中的な広報活動を行っている。ただしこれらはいずれも労使の自主的な交渉を促すものであり、強制力はない。
労働者が有給休暇を取得した日を欠勤として扱い賞与を減額することは許されない（最三小判平成4年2月18日）。労働者が有給休暇を取得した日や土曜日・祝日といった出勤を要しない日（実質休日）は、第39条のいう全労働日には含まれず、賞与の計算にあたって欠勤として見なすことは許されない。
国や行政が労働者の長時間労働によるうつ病などの精神疾患や過労死、過労自殺を防ぐための時短政策の一環として有給休暇取得率の向上を進めているが、皆勤手当の存在は労働者にとって有給休暇の取得をためらわせる原因の1つでもあり、第136条において有給休暇を取得した労働者に対し使用者は賃金の減額や不利益な取り扱いをしないよう定められているため、有給休暇の取得による皆勤手当の不支給または減額は不適切な行為として各県担当課や地方労働局などが警鐘を鳴らしている。ただし、労働基準法上、罰則は設定されていないため、労働基準監督官等へ申告しても、結局は強制力のない行政指導が行なうまでしかできない。罰則がないので、送検のような刑事処分をすることは理論的に不可能である。皆勤手当を定めている事業所において、有給休暇を取得した労働者を欠勤として取り扱い皆勤手当てを支給しないことに対し、賃金の不当な不払いとして違法とする判決が下されている（横浜地判 昭和51年3月4日）一方で、有給休暇の取得による皆勤手当の不支給または減額は第39条の精神に反するとしつつも、皆勤手当の不支給または減額は公序に反するとして無効の主張はできないとする最高裁判例がある（最判平成5年6月25日）。後者の判例では、皆勤手当の金額が支給される給与の月額に対し2%にも満たない小額（最大で1.85%）であったこと、事業内容から日々の業務において欠員が出ることによる収益の悪化が確実視されることから、皆勤手当の不支給または減額は有給休暇の取得を一般的に抑制する趣旨に出たものではないと判断された。つまり、有給休暇取得による皆勤手当の不支給または減額が無効と判断されるか否かはケースバイケースであり、個々の事案の状況から判断される。
アメリカ合衆国の労働に関する法律にはFair Labor Standards Actがある。しかし、アメリカ合衆国はILO52号・132号条約を批准していない。そのため企業に有給休暇を義務付ける法令は存在せず、これは先進国で唯一の事例である。有給の権利は労使の交渉で決すべきとの考えが強く、交渉力の弱い労働者は有給取得がままならないのが実情である。アメリカ経済政策研究センターが2013年5月に公表した調査によると、アメリカ人労働者の4人に1人は、有給休暇を全く取っていない。ただ逆に言えば法的制度が完備されていないなかで約4分の3の企業は有給休暇制度を実施しているわけで、これには欧州からの移民国家として発展してきたアメリカの歴史的側面と、経営者の使命として企業会計原則（特に有給休暇・病欠休暇について定めたFAS43の規定）の順守が求められることがあげられる。またアメリカでは未消化の有休を最終的にすべて買い上げることが慣行化されている。
イギリスの有給休暇制度はEmployment Rights Act等の法律で定められており、全ての労働者を対象に週の就労日×5.6日（最長28日）の年次有給休暇が認められている。
法定年休は25日。有給休暇制度は労働法典のCode du Travailで定められており、労働者が10日以上継続勤務した場合、1ヶ月につき2.5労働日の年次有給休暇が認められる。また、法定期間（5月1日～10月31日）にはメイン休暇として一定日数（2週間～4週間）の休暇を連続して取得することが義務づけられている。
井汲 越次（いくみ えつじ、1903年 - 1976年）は、日本のドイツ文学者。1924年東京外国語学校独語科卒。同人誌『河』に参加。戦後、大阪府立大学教授、大阪女子大学教授、1967年大手前女子大学教授を歴任し、ドイツ・ロマン派、特にハイネを研究、翻訳した。
先々代の対立教皇であるクレメンス3世に従い、シルヴァ・カンディーダの司教枢機卿に任命された。先代の対立教皇であるテオドリクスがパスカリス2世によって逮捕・投獄されると、その跡を受けて擁立された。しかしローマ市民は相次ぐ対立教皇の出現を嫌って暴動を起こした。このためアルベルトゥスは逃亡するも捕らえられ、公衆の面前で辱めを受けさせられた後、全ての官職を剥奪されて裁判にかけられ、有罪であるとされてナポリ近郊の修道院に終身監禁刑に処された。
角川ソフィア文庫（かどかわソフィアぶんこ、Kadokawa Sophia Bunko）は、株式会社KADOKAWAが、角川学芸出版ブランドで発刊している学術書を軸とした文庫レーベル。
前身は1949年に角川書店が角川文庫を創刊した際の分類における紫帯だった。この分類は1960年頃に黄帯（SP1〜100）へ配色が変更され1989年まで使用された。紫帯・黄帯は江戸時代までの日本の古典文学作品やその研究書を対象としており、文庫自体のリニューアルにより1990年代前半にサブレーベル「角川日本古典文庫」で刊行された。なお同時期に角川mini文庫があった。別にかつては白帯（SP101〜）で、古典を中心に学術・風習・民俗・伝記を主とした著作を発行、1995年より「角川文庫ソフィア」レーベル名で刊行。1999年に両レーベルを統合する形で角川ソフィア文庫に再編された。そのため、カバーを外した際の装丁も角川文庫や他のサブレーベルと共通のものが用いられている。2001年より古典日本文学・中国古典経書・文学を軸に、現代語訳・解説を大幅に入れた編著「ビギナーズ・クラシックス」が刊行されている。2005年より角川グループの組織再編により発行元が角川書店から角川学芸出版に移った。2013年にKADOKAWAに吸収合併されブランドカンパニー（2015年に当制度は廃止）となったが、編集元として名前が残っている。2008年より各タイトルに付される整理番号が更新され、頭にジャンル別アルファベットを付けた著者またはシリーズ別の番号が新たに採用されている。
ストラ (Stola) は、司教（主教）、司祭、助祭（執事）が礼拝の際に使用する、首から掛ける帯のこと。「ストラ」とはローマ・カトリックでの呼称で、聖公会など他の教派では「ストール」とも呼ばれている。正教会には教役者が首から掛ける帯としてオラリ、エピタラヒリがあるが、形状が異なる。
ストラの起源は、集団の中で教役者をあらわすためのサインであったという説や儀式中に手をぬぐうためにつけていたタオル（ラバボタオル）が変化したものなど諸説ある。現在では聖職者の象徴として捉えられている。
刺繍や織柄などの様々な素材が使われるが、聖餐式が会衆との対面方式で行われるようになった現在では刺繍等の柄の位置も上部に施されるようになって来ている。ストラの色は原則として使用する日の祭色による。主に白、紫、赤、緑の4色を用いるが、葬儀用の黒（近年はあまり使用されなくなっている）やバラ色（聖母を意識した色）、青、金などが使われる場合もある。ストラは教会で備品として用意しているほか、多くの聖職は按手や着任の記念にプレゼントされるなどして自前のものを持っている。特に使用期間の長い緑は、ペンテコステなど特定の日にしか使用されない赤や、比較的使用期間の短い白や紫に比べて痛みも早く出やすいため複数所有している場合もある。
カトリック教会や聖公会においては、ストラをどのように装着するかで、聖職者としての階級が判断できる。助祭・執事がＵの字形に折り返したストラを左肩から右腰にかけて斜め掛けするのに対して、司祭は首にかけるだけである。司教・主教も首からかけているがそのほかの服装（ミトラ、バクルス、シャツの色など）で判断することができる。
フリッツ・ハイダー（Fritz Heider,  1896年 - 1988年）は、オーストリア出身でユダヤ系。後にアメリカで活躍した心理学者。ゲシュタルト学派に属する。グラーツ大学で学位をとったのち、ベルリン大学でヴェルトハイマー、コフカ、ケーラー、レヴィンらゲシュタルト心理学者と交流をもつ。ハンブルク大学でシュテルンの助手を務めていたとき、アメリカに渡っていたコフカの招きを受け渡米。クラーク大学付設の聾唖学校に職を得て聾唖者の心理学的研究を行なう。コフカの後を継いでスミスカレッジに移り、第二次世界大戦後はカンザス大学で長く教鞭をとった。ハイダーの主たる業績は社会心理学における社会的認知の研究にゲシュタルト心理学の発想を持ち込んだことにある。認知的斉合性理論のさきがけである認知的均衡理論（認知的バランス理論）、1960年代から1970年代にかけて数多くの関連研究を生み出した帰属理論は、いずれも彼が提唱したものである。
天正6年（1578年）、大友氏の日向国攻めに参陣せず、父・宗暦と肥後国に駐留。天正14年（1586年）末、島津氏の豊後国侵攻（豊薩合戦）に際しては、当初は三船城で戦うが、抗戦しきれずと判断し密かに居城山野城へ撤収。そこで篭城したものの、父の死もあって将兵の士気は低下、翌15年（1587年）1月、開城し島津軍と和睦した。その後河内山へ移って父の骸を岳麓寺に葬っている。同年秋に豊臣秀吉の九州平定が始まった際、大友義統は島津に降った者を許さず討伐を決定した。対象の一人となった鎮則は、岳麓寺住職の進言で佐賀関経由で上方へ逃れようとするも、途中の大分市乙津で徳丸筑前守の追手に包囲され、切腹入水した。子の統直は国東郡都甲で討死、他の一族は肥後方面へ脱出したという。
湘南プロレス （しょうなんプロレス）は、かつて存在した日本のプロレス団体。
1993年、オリエンタルプロレス崩壊後にフリーとして活動していた高杉正彦が鶴見五郎、その他の選手、プロレス関係者とインディー団体統括組織「レスリング・ユニオン」を設立と同時に傘下団体「IWA湘南 （アイ・ダブリュー・エー・しょうなん）」を設立。高杉の地元神奈川県平塚市やIWA格闘志塾（現：国際プロレスプロモーション）（同じレスリング・ユニオンとして協力関係にある為）の活動拠点である神奈川県横浜市を中心に小規模会場でフリーの選手を中心に興行を開催。その後、レスリング・ユニオンが解散。1996年、団体名を湘南プロレス（しょうなんプロレス）に改称。しかし興行の数は少なく高杉も自身が経営している高杉正彦トレーニングジムの仕事が主になっていた。1998年に開催した興行を最後に開催していない。ただし高杉は湘南プロレス所属選手を名乗っておりプロレスラー名鑑でも記載されている。2016年5月7日、ラジアントホールで旗揚げ20周年記念大会を開催。
中東からの石油輸入が制限されるようになった時に、日本はどのような状況下に置かれるのかを書いたシミュレーション小説である。1973年に小説の第一稿は書き上げられていたが、現実世界で本物のオイルショックが発生したため、不安を助長させないために出版を見送った。石油危機が落ち着いた1975年に、第一稿に若干の修正をして出版。当初、堺屋は某中央省庁出身として素性を伏せていたため、覆面作家として発表した。
白井FCから柏レイソルU-12に入団。U-15に昇格するとJFAプレミアカップで準優勝をし、ベストイレブンに選出された。高校生になるとU-18に昇格し、年代別代表も経験した。中川創や宮本駿晃らが2種登録されながら自身は登録されなかったが、2017年9月にトップチームの昇格を果たした。2018年より柏レイソルにトップ昇格。2019年2月24日、開幕戦のレノファ山口FCで途中出場からJリーグデビューを果たした。
仁安3年（1168年）に多田源氏の流れを汲む野間高頼によって築かれたと伝わる。野間氏は、摂津能勢地方において同族の能勢氏、余野氏と共に能勢三惣領の一つとされている。天正年間（1573年‐1591年）には高頼の後裔野間豊後守資持が在城していたと伝わっている。
Spo11 (スポイレブン）は単細胞真核生物からヒトまで保存された減数分裂期組換えの開始反応であるDNA二重鎖切断の形成に必須なタンパク質。
II型トポイソメラーゼと相同性を示し、その反応様式は反応中間体として蛋白質とDNAとの共有結合を作る点に特徴がある。Spo11は減数分裂期にDNA複製終了後、組換えのホットスポットと呼ばれる染色体上の領域に高頻度で結合し、DNAとSpo11蛋白質とが共有結合した組換え中間体を形成する。Spo11蛋白質が反応を開始するには他にRec102, Rec104, Mei4, Mer2, Mre11, Rad50, Xrs2,Ski8等の蛋白質が必須であり、Hop1やRed1などの分子の非存在下では反応性が大きく低下する。Spo11とDNAとが共有結合した中間体を形成したのち、Mre11を含む蛋白質複合体によってDNA鎖の切断反応が始まり、Spo11もDNAとともに除かれ反応が進んで行く。
モークリーは、EMCCを設立する前に、潜在的な顧客のニーズを調査した。1944年の、彼はメモを作成し、会話の詳細な記録を残した。例えば、モークリーは国勢調査局の完了ウィリアム・マドーと会い、彼らがどのようなコンピュータを望んでいるかについて議論した。国勢調査局は、国勢調査で管理する必要があるパンチカードの数を減らすことを望んでいた。この会合の後、マドーは実際にENIACを見学しに行った。また、モークリーは、アメリカ陸軍通信部隊のソロモン・カルバック中佐と会い、暗号（コードとサイファー）について議論した。カルバックは、通信部隊では多くの「より高速で柔軟な」コンピュータが必要であると述べた。モークリーは、EDVACの潜在的な暗号化・復号化の能力を慎重に分析することにより、それに対応した。これらのことから、エッカートとモークリーは、自分たちの製品に対する政府の強い需要が見込めると確信した。1946年の春までに、エッカートとモークリーはペンシルベニア大学とアメリカ陸軍との契約を結び、すでに大学のムーア・スクール（電気工学部）でEDVAC（ENIACの後継機）を設計していた。しかし、大学の新しい方針で、知的財産権を大学に譲渡するという署名を迫られたことから、彼らは大学を辞任し、これによりEDVACの設計は遅れることとなった。プリンストン高等研究所のジョン・フォン・ノイマンのチームやIBMに入ることを検討した後、彼らはペンシルベニア州フィラデルフィアで自分たちの会社を設立することを決定した。
モークリーは国勢調査局に対しEDVAC II（後にUNIVACに改称されたモデル）の商談を行い、1950年の国勢調査に備えて1948年にコンピュータを購入する契約を取った。エッカートはムーア・スクールのエンジニアを含む社員を雇い、EMCCは大規模なコンピュータを設計・製造するための野心的なプログラムを立ち上げた。その主な成果は、高速ストレージに磁気テープを使用したことである。開発中、モークリーは新たな顧客を獲得し続け、ソフトウェア部門を創設した。ソフトウェア部門では、Short Code用の世界初のコンパイラなどを開発した。
EMCCは、陸軍、海軍、空軍のそれぞれと1台ずつのUNIVACの契約も受けた。しかし、マッカーシズムの時代に「共産主義寄りの」エンジニアを雇ったとして非難され、これらの契約は最終的に取り消された。EMCCは政府から契約を受けるためのクリアランスを失った。社長兼チーフセールスマンであるモークリーは、会社の資産を没収された。彼は告発に異議を申し立てたが、公聴会で彼が再び会社で働くことが許可されるまでに2年かかった。それまでに、UNIVACの製造は予定よりも大幅に遅れていた。1952年の大統領選挙の結果を予測するためにUNIVAC Iを使用するためのプログラミングは、ペンシルベニア州アンブラーにあるモークリーの自宅で、モークリーとペンシルベニア大学の統計学者マックス・ウッドベリーによって行われた。
キャッシュフローが悪く、UNIVACの完成に時間がかかったため、EMCCは別のプロジェクトを迅速に行うことにした。それは、ノースロップから請け負った小型（ENIACと比較して）のコンピュータBINACである。当初の開発コストの見積もりが非常に非現実的であることが判明し、1948年の夏までにEMCCはほぼ資金不足になった。しかし、ボルチモアにある電気機械式トータライザーのメーカーであるアメリカン・トータライザーの副社長ハリー・L・ストラウスの支援により一時的に持ちこたえた。ストラウスは、EMCCの仕事は、一般的な意味でも有望であることに加え、レーストラックビジネスに使えるかもしれないと感じ、EMCCに500,000ドルを投資した。ストラウスはEMCCの取締役会会長に就任し、アメリカン・トータライザーはEMCCの株式の40%受け取った。1949年10月に飛行機墜落事故でストラウスが死亡し、アメリカン・トータライザーはEMCCへの支援を撤回した。BINACは最終的に1949年に納品されたが、ノースロップはうまく機能しなかったと主張した。EMCCでの受け入れテストでは正常に機能していたが、ノースロップはセキュリティ上の懸念を理由に、EMCCの従業員が出荷後に製品を組み立て直すことを拒否した。その代わりに、ノースロップは学校を卒業したばかりの電気エンジニアを雇って製品を組み立てた。EMCCは、設計の品質を証明した後で、それは完全に機能したと主張している。
EMCCの納期と費用の見積もりが楽観的であることが、BINACで起こったことにより証明され、EMCCは再び財政難に陥った。1950年初頭、EMCCは売却された。売却先の候補はNCRとレミントンランドだった。レミントンランドが最初にオファーを行い、1950年2月15日にEMCCを買収し、EMCCはレミントンランドのUNIVAC部門になった。最初のUNIVACは、EMCCがレミントンランドに買収されて1年以上経った1951年3月にようやく納品されたが、1950年の国勢調査には間に合わなかった。しかし、EMCCの施設内で受け入れ検査に合格すると、UNIVACで処理するために、パンチカードを満載したトラックが次から次にやって来て、紙テープに記録された（冗談として、「カードから紙テープへの変換機」と呼ばれた）。国勢調査局は、EMCCの施設内でUNIVACのプロトタイプを数か月間使用した。モーリーは1952年にレミントンランドを退社したが、モークリーとレミントンランドとの契約は1960年まで続き、その間は他のコンピュータのプロジェクトに取り組むことが禁じられていた。レミントンランドは1955年にスペリーと合併し、1975年にこの部門はスペリーUNIVACに改称された。スペリーはスペリーランドを経て、現在はユニシスになっている。
一般社団法人・日本マンドリン連盟（にほんマンドリンれんめい、英語表記はJapan Mandolin Union、略称はJMU）は、日本のマンドリン音楽の普及を目的として1968年に創設された。日本のクラシック・マンドリン関係者をカバーする全国組織としては、JMUのほか大学のマンドリン合奏団体が集う全日本学生マンドリン連盟があるが、JMUは大学を含む学生と社会人の演奏団体および個人を正会員とする。民間の任意団体であったが2013年に一般社団法人化された。
上宮高校では主に一塁手を務め、中村豊や薮田安彦、市原圭と同期だった。186cm、90kgの恵まれた体格で、高校時代は35本の本塁打を放っている。1991年のドラフト会議で指名され、市原とともにダイエーホークスに入団。一度も一軍で出場することなく、1995年に引退。
ワタナベコメディスクール2期生のため2006年からお笑い芸人活動。その後2007年に東京NSC13期生としてNSCに入学し2008年に卒業して、2008年によしもと芸人としてデビューする。NSC在学中では柏田眞志の授業の1つ以外、全ての授業の選抜に入っていた為、卒業公演では、ほぼ全ての演目に出ていた。NSC在学中からよしもと芸人デビュー直後は、NSC13期生の同期、ダイスとお笑いコンビ◯−×(まるひくばつ)を組んでいて、卒業早々にぐるぐるナインティナインのおもしろ荘に出演するが解散。2012年12月いっぱいでよしもとクリエイティブエージェンシーを退社し、2013年よりケイダッシュステージへと移籍。2014年7月29日に新宿バティオスで初の単独ライブ、ケイダッシュ夏の単独祭り『橋本まさをの人生七変化』を行った。定期的にミニ単独ライブも行っている。2015年、2016年夏には、bayfmのサマーキャンペーンレポーターに2年連続で抜擢される。2016年7月3日に芸名を「橋本まさを」から「アモーレ橋本」に改名した。改名前も改名後も”まさをちゃん”と親しまれている。2017年からは、香川真司似の浅野智秋、大迫勇也似のよし（トキヨアキイ）、宇佐美貴史似の鴛海友輔（トランスミッター）、槙野智章似のみどりかわたけし（ラ・ラベスト）と共にサッカー日本代表のそっくりさんユニットの「ものまねJAPAN」としても活動している。ものまねJAPANのリーダー(ネタ制作担当)でもあり、今では30名近くいるサッカーのものまね集団をまとめている。ロシアW杯ではサッカー日本代表が決勝トーナメントに進出した為に仕事の量が爆発的に増え、ものまねJAPANの知名度を一気に上げることになった。
提示部と提示部の間には嬉遊部（ディヴェルティスマン）と呼ばれる自由な部分が挟まれる。多くの場合、主唱や対唱、結句などの素材が用いられる。
提示部 - 嬉遊部を繰り返し、最後に追迫部（ストレッタ）が置かれる。追迫部では追迫（主唱が終わらないうちに応唱を導入する）という手法が用いられる。
複数の主題を持って構成されるフーガをその数に従って二重フーガ、三重フーガと呼ぶ。普通のフーガでは対唱の主題性は主唱に比べて低く、2つの旋律が同時に演奏されるにしても主題は1つであると言って良いが、これらのフーガでは同等の主題性を持つ旋律が複数並び立つこととなる。このようなフーガでは、しばしばそれら複数の主題が曲頭から順に提示される（4声の二重フーガの場合は第1主題→第2主題→第1主題（属調）→第2主題（属調）となる）。
フーガの主題は時として上下転回された形で模倣される。上下転回された主題を、主題の反行形と呼ぶ。最初の提示部での応答が転回されたり（結果として主音と属音が入れ替わる）、第2、第3…の提示部において主題が転回されるなど、反行形の主題の提示位置は様々である。こうした反行形の主題が示されるフーガを反行フーガと呼ぶ。
フーガの中で、主題がその音価を整数倍に拡大して示される場合、これを拡大フーガと呼ぶ。例えば2倍の拡大であれば、四分音符→二分音符、八分音符→四分音符のように、主題の全ての音符が比例拡大される。同様に主題が音価を縮小されて示される場合、これを縮小フーガと呼ぶ。拡大ないし縮小された主題はしばしば曲の途中から示され、効果的に用いられる。
旧ソ連邦ではソ連崩壊まで「ピアノ(またはオルガン)のためのプレリュードとフーガ」の作曲が必修であった。ドミートリイ・ショスタコーヴィチは、バッハの平均律の解釈をマリア・ユージナからプライヴェートレッスンで教わった。その結果生まれたのが『ピアノのための24のプレリュードとフーガ』である。かつて20世紀の音楽学校ではフーガは必修科目であったが、戦後は対位法学習の旧弊な点が指摘され、徐々にカリキュラムから減らされていった。ルチアーノ・ベリオは「パリベニのクラスで対位法をやっていたが、たびたび二人きりの授業になった」と語っている。また、ナディア・ブーランジェが目指した最も高い指標に「即興でフーガを作曲すること」がある。
2012年10月29日にデジタルシングル『1,2,3,4』でデビュー。 韓国SBS-TVオーディション番組「K-POPスター」シーズン1の準優勝者である。YGエンターテインメント所属。17歳(韓国年齢18歳)とは信じられないほど高い才能とソウルフルな濃い歌声は怪物新人と称された。米国ビルボードが発表した2013年のアーティスト番付「21人の21歳未満（21 Under 21）」に選定された。ソウル公演芸術高等学校卒業。
1930年に18歳でマンチェスター・レパートリーに舞台デビューし、その後、ロンドンやニューヨークの舞台でも活躍。1935年に『悲しき愛』でスターの仲間入りを果たす。翌年、英国に戻りバーナード・ショウの『聖女ジョウン』『ピグマリオン』などの舞台に出演。1938年に『ランカッシャーの幸運』で、映画デビュー。1958年の『旅路』でアカデミー助演女優賞を受賞したが、授賞式には出席せず、のちに「名誉なんていらないわ。この賞が換金できればいいのに」とコメントした。