この雇用率制度は、本来個々の企業体ごとに達成をするということになるわけですけれども、出資の割合とか役員の派遣とか、一定の要件を満たして子会社を設立した場合は同一の事業主体とみなして雇用率制度を適用することにしているわけでございます。現在までのところ、この特例子会社は八十一社が認定をされております。この八十一社で雇用されております障害者の数が約二千二百人、そのうち精神薄弱者は約二百五十人ということになっておるところでございます。
何回も繰り返してお伺いしたのは、何か数字だけにこだわってやっているような気がしてならない、もう少し個別なあるいは具体的な対策がこれから必要ではないかな、それがやっぱり十分伸びていかない要因にもなっているんじゃないかというふうに考えております。
 次に、さっき御答弁ございました特例子会社制度についてお伺いをいたします。
 これは認定要件を緩和しよう、こういうことでございまして、今までの実績は何社ぐらいあって、その実績と評価をまずお伺いします。
法定雇用率が現在一・六％に対しまして、実雇用率が最近の時点で一・四七％ということでございます。これは昭和六十三年に比較いたしますと、実雇用率は昭和六十三年では一・三一％だったわけでございまして、その後順調に改善を見せてきているのではないか。
 また、そのうち特に精神薄弱者と身体障害者に分けてみますと、精神薄弱者の実雇用率が昭和六十三年当時〇・〇七だったのが現在〇・一四％ということで倍増してきておる。この間に精神薄弱者をめぐるいろんな雇用促進のための措置、施策が逐次充実されてきたこともあってこういったことになっておるんだろうというふうに思っております。
 これで十分かどうかという点についてはいろいろ御意見がおありかと思いますけれども、私どもとしてはこれまで精いっぱい取り組んできたところでございまして、今後ともいろんな施策を充実しながら、また特に福祉部門との連携、こういったものにも十分配慮しながらさらに積極的に取り組んでまいりたいと考えております。
今までは、法定雇用率のいわゆる達成指導とかそういうことについて、いろいろな各種助成金のようなものでかなりリードしてきたんだけれども、それでは今までの法定雇用率の状況というのをみずからどういうふうに評価するのか。というのは、未達成企業というのは約半分あるわけですね、今までの現状で。今までの雇用率の関係をどういうふうに評価しておりますか。今までのペースでいいのかどうか。
 と申し上げるのは、精神薄弱者を入れるということはかなり質的に違う面が加味される、それを私は強調したいために。一方では、今でも未達成企業は約半分という。その辺の今までの雇用率指導の自己評価をお伺いしたい。
御指摘のように、この最終的な目的といいますのは障害者の雇用を促進するということになるわけでございますが、そのためにはやはり事業主の理解と協力が不可欠でございます。
 こういった観点から、法定雇用率の設定に当たりましては、先ほど局長から答弁申し上げましたように事業主の負担が過度にならないように、そういった点に留意して定めていくように考えておりますけれども、またあわせましてその施行時期につきましても、この事業主の障害者雇用に伴う準備期間、こういったものを考慮いたしまして平成十年七月一日ということにいたしておりまして、こういったことによりまして障害者雇用がより円滑かつ効果的に進むようにしてまいりたいと考えておるところでございます。
 さらに、今回、大企業における障害者の雇用が容易になるように特例子会社の認定要件、こういったものにつきましても緩和をしてまいりたいと思っておりますし、また精神薄弱者に対する人的援助のための助成措置、こういったものも整備をいたしまして、事業主が障害者を雇用するに当たっての支援策につきましても改善充実を図ってまいりたいと考えておるところでございます。
なぜお伺いしたかというと、現在でも法定雇用率は達成されていないんですね。精神薄弱者を入れるということは大事なことでありますけれども、したがって、今答弁がありましたけれども、企業にとりましては非常に負担になってくるわけであります。実効が上がらなければ幾らこっちで決めても仕方がないことでございまして、そういう面で雇用の促進と企業の負担等々については、助成措置等々のお話がありましたけれども、どういうふうに考えているか。
女性にとりましては、一日単位の労働時間というのは確かに重要であると考えていらっしゃる方が多いということは、御指摘のとおりでございます。今お話ございました変形労働時間、三カ月というような単位の変形労働時間が導入されたら実際にどうなるかという、言ってみればこれからどうなると思うのかと、こういう御質問だと思います。
 現在でも変形制は、もっと短い期間のものでございますけれども、あるわけでございますが、調査によりますと、変形制の適用を受けているものの数はそんなには多くないわけでございます。ただ、労働の実態、産業構造、就業構造の変化などに応じて今後どういうことになるかということになるわけでございますが、一般的に言いまして労働時間をそういうふうに、ある日は十二時間であったり十時間であったり、場合によってはゼロになったり四時間になったりするということは、例えば工場などの仕事としては余り考えられないことでございますし、多くの企業にとって、もし十時間を超えるような時間を設定いたしますと、一週で考えますと、もし十時間ずつ初めに使ってしまいますと、週の三日は休ませないと、あるいは時間外労働にしないと成り立たないということになるわけでございまして、こういう非常に変則的な仕事のさせ方をして、なおかつ企業にとってはその方が便利であるというものはそんなにたくさんはないのではないだろうか。
 理論上、もちろん先生の御指摘のようなことが全く起こらないであろうということは難しいところでございますが、私どもとしては、そういうことになる場合でも、労使協定等によりまして十分に話し合いが行われるということを期待しているわけでございますし、それからまた女子労働者につきましては、職業生活と家庭生活の調和を図ることができるようにするということの大事なことは先生おっしゃるとおりでございますので、変形労働時間制が制度の趣旨に反して乱用されないよ
うに、その点につきましては事業場の指導などもできるように関係局とは十分に連絡をとってまいりたいと考えております。