次に、最近一部の健康保険組合におきまして、保健施設事業の一環ということで高齢者の在宅介護に対しまして一定の援助を行うところが出てきたというふうに聞いております。これからの医療保険制度の運営のあり方として、単に医療の分野のみならず、こういった意味での保健や福祉の関連領域との連携を図って、これらを総合的に推進していくという視点が重要ではないかというふうに私は考えるわけでございます。このような保険者の努力が被保険者の疾病の予防、健康の増進を通して、結果的に医療費の有効活用につながっていくものだというふうに思います。厚生省としても健康保険組合のこのような活動に対して積極的に支援をしていくべきであるというふうに思いますが、御見解をお伺いしたいというふうに思います。
国民の生命と健康を守ることが厚生省の最大の使命でございまして、将来においても国の責任においてすべての国民に安心して医療を受けられるような体制を維持してまいりたいと思います。具体的には、被用者保険とそれから地域保険から成る現行の国民皆保険体制を維持していくことが必要だと思います。そのための各制度の長期的安定を図っていかなければならないと思います。
 御質問の民間保険について申されましたけれども、一般的に申しますと、国民のニーズや考え方が多様化していることを踏まえて、個人的な需要に対応するために民間のお力を発揮していただく場面もそれはあっていいと思いますけれども、現状におきましては、先ほども御答弁いたしましたように、総医療費の中で民間の生命保険がお払いになっておるのは二％にも達しない、一・五％ぐらいだと思います。微々たるものであるということだけ申し上げておきたいと思います。
私は、国民皆保険は堅持されるべきものというふうに思っておりますが、最近の政府の民間の活力導入の考え方を推し進めていきますと、医療費が大変高くなって、そのため著しく民間の医療保険の発達しているアメリカ型になるのではないかというふうに思われます。そうなりますと、金持ちでないとより質の高い医療サービスを受けることができないんじゃないかと一部で指摘するような声もあるわけでございますが、厚生大臣の御所見を伺いたいというふうに思います。
これからの本格的な高齢化社会におきましては、国民すべてが安心して医療を受けられるようにするために、患者の心身の状況に応じた良質かつ適切な医療を効率的に提供するためのシステムをつくることが非常に重要な課題でございます。また同時に、医療保険各制度間の給付と負担の公平化を図りまして、その長期的安定化を確保する必要がございます。
 このために、これまでも給付と負担の公平化のために改革を逐次実施してまいりまして、今回の国民健康保険制度の改正も、そういった給付と負担の公平化に向けての条件整備の一環として位置づけられるものと考えております。さらに、必要な医療につきましては、これを医療保険でカバーするとともに、医療費につきましての国民の負担が過大なものとならないように、良質な医療を効率的に供給するための医療システムの合理化、効率化というものに取り組んでまいりたいと考えております。
強制力を持たせることはなじまないということでございますが、仮に政府が、労働省が示しておりますように、労働省のこの資料を見ますと、これから先七九・三％まで、いわゆる八〇％近くまでこの六十歳以上の定年制が進捗をする、こういう表になっているわけですね。ところが、仮にそのときに八〇％に到達をしたとして、あとの二〇％が問題なんですね。特殊な事情がある企業などもあるでしょう。あるけれども、残された二〇％というものが一体どうやってその法に定める六十歳以上の定年制というところに到達をさせることができるのか、私はここが非常に大きなこれからの問題になってくると思うのです。それが強制力を持たせるべきではないかという私は一つの根拠になっているのですが、もちろん強制力を持たせたとしても、本人が自己都合でやめるというものを無理にそこまで置くということではないのでありまして、本人が働きたいという希望を持つ限りは強制力を持たせて、首を切らないように、いわゆる若年退職させないようにということを私は求めているのです。
 ところで、では八〇％に到達をしたとして、その定年制が実施をされている企業で実際にその中身というものがその定年制にぴったりと適合するようなものになっていくのだろうか。私は、少なくとも定年制をしく以上、その中身が形骸化されておったのではかなわぬと思うわけですね。
 ここに労働省の方で調べてもらった資料があります。いわゆる早期退職優遇制度というのがございまして、これは企業の規模別に数値をあらわしてもらっているわけでありますが、六十歳の定年制を採用しながら早期退職優遇制度というものをとっている企業が極めて多い。これは、本人の希望によって若年退職するときに優遇措置をとるということが建前でありますけれども、中にはこの早期退職優遇制度を利用して、実際は本人は働きたいのだけれども、まあいえば半ば強制的に退職を求めていくというケースが極めて多い。このことに着目をしなくてはいけないと私は思うのですね。
 これは連合などいろいろな労働組合の実態的な資料を見ても、その中身は明らかであります。その中で一番問題なのは、千人以上のいわゆる大きな規模の企業にその早期退職優遇制度が極めて多いという事実であります。このことが結果として六十歳定年制というものを形骸化させていきはしないだろうか、こう思います。したがって、今なじまないという御答弁がありましたけれども、本当に法的になじまないという理由で強制力を持たせないようにしているのか、あるいは経営側との接触の中で、経営側のかたい態度を崩すことができないで結果的に強制力を持たせないようにしてきたのか、あるいは実際問題として労働省は、この種の問題について今まで委員会で何回もこの議論があったわけでありますから、経営団体とどんなことを話し合ってきたのか、この関係について簡略にお答えをいただきたいと思います。