お答えを申し上げます。
 山田委員の御指摘は、いま日本の平均労働時間は二千百十四時間である、こういう御指摘でございましたけれども、実は最近の統計では二千百八時間でございます。
 そこで、いま御指摘の欧米という一つの水準でございますが、これは御案内のとおり、ドイツとフランスとイギリスとイタリアとアメリカ、みんな違っております。したがいまして、一番労働時間が短いと言われておりますのはただいまのところドイツでございますけれども、これは御案内のとお力千七日六十時間台ということでございますから、私どもが目標といたしておりまする昭和六十年に二千時間というようなものを一つの目標と考えましたならば、なおかつ百五十時間ぐらいのところは勉強をしていかなければならぬ、こういうことでございますので、これを欧米主要国の代表としては見てはいないということは御了承いただけると思います。
 そこで、そういうように考えてみまして、欧米諸国と申しまする場合の一つの水準は、アメリカの大体千九百何十時間というものと、イギリス、イタリア等々の大体二千時間あるいは千九百時間というようなところが私どもの肩を並べていこうとする第一目標になっている、こういうことでございまして、私どもの目標が二千時間と申しておりまするけれども、それは欧米列強がこれから先六十年にどうなっておるかということは、私どもにはいまのところ推測がつきませんから、ただいま実行されておりまする欧米諸国の水準、まあそれと余り大きな遜色はないではないかという意味で二千時間程度にひとつ持っていきたい、かように考えておるわけでございます。
 御案内のとおり、現実にいまの日本の水準におきましても、自動車産業等々の代表的な大企業におかれましてはすでに千九百時間台でございますから、まあまあ非常に離れておるということではないわけでございます。ただ、御案内のとおり、業種により、あるいは規模によりまして、この労働時間というものが非常に凹凸が多い。そういうことでございまして、私どもの申しておりまする六十年に二千時間と申しまするのは、いまどのような状況の悪い、たとえば小売業でございますとかサービス業でございますとかいうような中小企業におきましても、二千時間というところはどうしても達成をしていただかなければならぬという指標でございます。
労働大臣の確信に満ちたお答えでございましたが、この中で欧米の主要国並みの水準とすると言っておられますが、いま日本の労働時間は二千百十四時間ぐらいですね。欧米の水準は二千時間以下でございますが、このことが日本の国際貿易の上にもいま多くの非難を浴びておる最中でございます。この欧米主要国並みと言われておりますが、ここで、これをひとつよく読んでみますと、欧米の主要国の労働時間は一定でない、一体どこの主要国をモデルに指しておられるのだろうかと私は思うのです。
 それから二つには、この通達をお出しになったのが五十五年十二月二十二日であります。この時点で見た欧米の労働時間の水準か、到達しようといまおっしゃっていた――五十八年、五十九年でもやれると言ったけれども、六十年は下らないよという御決意の、その六十年の欧米主要国水準を指しておられるのか、今日の水準を指しておられるのか。それによっては国内の行政指導も大変異なってきますので、主要国はどこなのか、五十六年か、六十年の水準なのか、それらについてお話し願えればありがたいと思います。
お答えをいたします。
 昨年の十二月に労働次官通達を出しました。これは仰せのとおり非常に迂遠のようでございますけれども、遅くとも昭和六十年までに、週休二日を含めて、ヨーロッパの標準労働時間でございます大体二千時間程度のところへわれわれの労働時間を短縮をいたしたい、そのためにできるだけのことをしてもらいたいという通達でございます。
 私といたしましては、山田委員の御発言のとおり、六十年までかからなくても、五十九年でも五十八年でも、その目的を達成すればいいではないかという仰せの御趣旨と同じ考えを持っておるわけでございますけれども、まあまあこれだけのことはやってお目にかけたいということを余裕を置いて六十年ということを申し上げておるわけで、必ずそれより前にそのような実績を達成をいたしたいということを、私自身も性根を据えて考えております。
法人税法におきます役員の賞与並びに退職金の取り扱いの問題でございます。
 まず退職金の方でございますけれども、この退職金は、株主総会なりで議決いたしまして、されまして支払われる場合、他の業種等の比較から見て適正な額であるということでございますと、現在でも損金算入の対象になるということは御案内のとおりでございますが、ただ役員の退職金についてなぜ退職給与引当金の対象としないのかという御指摘でございます。
 これは、税法上の考え方と申しますのは、退職給与引当金はあくまで確定いたしております債務性の積立金、したがいまして毎事業年度経過ごとにこれは企業としての確定コストでございますから、一定の年金数理方式によりまして、現在は五十四年改正によりまして、期末用支給額の四割が積み立て限度になっておるわけでございますが、そういう考え方に基づきまして、一般の従業員の退職金につきましては、労働協約等によって確定した債務であるといったてまえから、退職給与引当金繰り入れという形で損金算入を認めておるわけでございます。
 ところが、役員の退職金につきましては、これは法律論にわたるかとも存じますけれども、役員の地位といいますのは雇用契約でなくて、あくまで資本主といいますか、その企業体との委任契約であると。かたがた退職金が確定いたしますのは、あくまで株主総会等の議決の時点で確定するということになりますので、税務計算、あるいは企業会計の計算上は退職給与引当金の対象になりにくいというふうに考えておるわけでございます。
 ただ、同じ退職給与でございましても、企業の適格年金を御利用になります場合は、これは毎期、企業が社外に実際に掛金として払うわけでございますから、適格年金の場合は、従業員兼務役員の場合には、例外的に退職給与引当金の対象となり得る場合があるわけでございます。
 それから、賞与の問題でございますけれども、これは法人企業体の、一般論といたしまして、これも先ほど申しましたことに若干関連があるわけでございますけれども、雇用契約による従業員の給与、これは当期、当期の企業の損益所得計算上、これは損金そのものでございますけれども、役員賞与の場合は、先ほど申しましたように、その地位が法律上は委任契約であるし、かたがた利益処分等にその賞与に反映するというふうなこともございまして、法人税の考え方といたしましては、役員賞与は利益処分として扱うということにいたしておるわけでございます。