努力義務規定では弱いですね。指導をなさるかもしれませんけれども、その指導がどれだけ効果的かということは非常に疑問に思います。これは努力義務ではなくて、やはり強行規定にするべきだと思います。
 それから私は、この猶予措置ですね、三十人以下の企業は三年間猶予すると。この三十人以下の企業で働いている男女労働者というのは全労働者の半数近くあるわけです。この人たちは三年間全然その育児休業を請求権も取得権も行使できない、こういったことはやはり差別であると思います。権利においては等しくあまねく行き渡らせることが必要なのにこいう猶予期間を設けることはむしろやめるべきであって、政策的な援護措置、例えば補助金を出すとかそういったことをお考え願いたい、そしてこの猶予措置はやめていただきたいと思うわけですが、いかがですか。
先ほど不利益取り扱いあるいは原職復帰等について、本法案に規定をしなかった趣旨については御説明を申し上げました。直接的にはそのような理由によるわけでございますけれども、しかしながら、先ほど先生が御指摘のように、できる限り労働者に安心感を与えるという意味合いにおきましては、事業主にこの育児休業中における待遇に関する事項でございまするとか、あるいは育児休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項、これはあらかじめ定めまして、これを労働者に周知させるということがこの規定の趣旨からは望まれるわけでございますので、そういった育児休業に関します定めの周知等の措置をここに規定いたしたものでございます。
 なお、第九条に「雇用管理等に関する措置」というのがございまして、これは実際に労働者が育児休業をとっているということになりますと、その後の職場がいかがになるものかということも、これまた一つ育児休業を取得する当該労働者にとっては大きな関心事でございます。したがいまして、そういった職場の労働者の配置はどうなるかということも一つございます。それからまた、休業を申し出て育児休業後に就業が円滑に行われますように、休業期間中の能力開発、能力の維持あるいは向上等に関しまして事業主が必要な措置を講ずるように努めなければならないということで、事業主の努力義務をここに規定いたしたものでございます。
先生御指摘の原職復帰等についてなぜ法律の条項に入らないのか、こういうことでございますが、この原職、原職相当職への復帰の問題につきましても、先ほどの不利益取り扱いの禁止と同様に、婦人少年問題審議会の検討の中でもいろいろな御意見があったところでございます。育児休業後に原職または原職相当職に復帰させるということは、我が国におきます民間企業における人事異動慣行、例えばジョブローテーション等ございます。また、休業期間中にも事業はいろいろと動いている、また組織も動いているということでございまして、法律によって一律に枠をはめることは困難であるというような考え方からこれを法律の中に盛り込まなかったところでございます。
不利益取り扱い禁止条項がないと安心して育児休業をとることができません。この点につきましては御再考をお願いします。
 それから、原職や原職相当の職への復帰、この保障もないわけです。これは第八条、第九条にいろいろと定めてありますが、この第八条、第九条の説明をしてください。
お答え申し上げます。
 この法案にどのような内容を規定するべきか、さまざまな御意見があったところでございます。今回は、先ほど申し上げましたように、基本的にこの権利を法的に保障するという枠組みを確立することが第一義でございます。
 そこで、不利益取り扱いの禁止等につきましては、御指摘のような婦人少年問題審議会の検討の中でもさまざまな意見があったところでございます。しかしながら、この不利益取り扱いにつきましては非常にケース・バイ・ケースの問題でもございまして、民間企業におきまして何が不利益かの判断というのは非常に難しいわけでございますので今回の場合には法律で規定することは適当ではないというふうに考えたところでございますけれども、法の施行に伴いまして趣旨の徹底を図るべき重要な事柄であるというふうに私ども認識しております。
解雇以外の不利益取り扱いの禁止条項がないのはなぜですか。ほかの法律、例えば義務教育諸学校等の女子教育職員及び医療施設、社会福祉施設等の看護婦、保母等の育児休業に関する法律には、第七条に不利益取り扱い禁止条項があります。また、労働基準法百三十四条は年次有給休暇の取得に関する不利益取り扱いの禁止をしています。こういったところに不利益取り扱い禁止条項があるのに、なぜこの育児休業法案では不利益取り扱い禁止ができないのですか、条項として法律に入れられないのですか。
育児休業の権利を今回は法的に保障するということでございますので、この制度の趣旨から考えまして、解雇は当然許されないということになるわけでございます。先ほど申し上げましたように、民事上の効果は無効でございまするけれども、行政機関としても十分な指導等を行ってまいりたいというふうに存じております。
普通の職安は夕方五時まで、大阪の出張所はもう六時半まで。東京でこれほどうなるか今後の問題ですけれども、そういう中で、例えば東京にこれから新設するという新しい出張所、これは渋谷の西武百貨店の一角を借りるわけですね。そこで、いろいろな問題が、話で私どもの耳に入るわけですが、その新しく西武デパートの中にできる出張所の勤務時間、勤務がどういう状況になるのかということで、デパートに合わせて日曜日も開くという話も一つは聞いておる。そうしますと休みはいつになるのか、デパートに合わせるのかということが当然出てくるわけですね。それからまた、出張所の業務時間は午前何時から午後何時までやるのかということも当然出てくると思うのですね。まだ決定を見ていないわけですから、公式には契約は西武とはやっていないと思いますけれども、そういう問題というのは非常に大きな問題だと私は思うのです。
 そこで、これは原則的なものですけれども、あくまでも職安の業務というのは、デパートに合わせるのではなくて、行政の側から主体性、自主性を持って、こうあるべきでこうすべきだという点を前面に出すべきだと私は思うのです。相手側がこうだからといって乗っていくと、ずるずるこれもおかしなことになってしまって、一つ条件が変わってくるとその次その次というように同じようなことがいろいろ拡大する経験もあるし、可能性もあるということを思うのですが、その点どうでしょう。