次の段階は、日本におけるそうしたポジティブアクションのシステムを大きく動かしていく方向でぜひ活用をしていただきたいと思います。
 さて、さまざまな議論がされております労働基準法の女子のみ保護規定の解消につきましては、先回、時間外労働、休日労働につきまして質問をさせていただきまして、時間外労働の適正化指針の実効性確保の強化ということを一九九九年四月実施を合致させるような形で努めていただくという点については確認されたと思いますが、今回は深夜労働に関してお聞きをいたしたいと思います。
 一九八五年の十二月十九日の労働基準法研究会第二部会報告というのがございます。この中で「深夜交替制労働に関する問題点と対策の方向について」報告がなされているわけです。その後、この第二部会の報告についてはどのような検討が行われてきているのかということについてお尋ねします。
先生御指摘のように、諸外国においてそういうお国も幾つかあるということは承知をしておりますが、我が国の場合は現在、今回の法律においてポジティブアクションに企業が自主的に取り組んでいただくものについて国が援助をするという規定を入れさせていただきました。私どもといたしましては、まずこのポジティブアクションが新しい概念でございますので、企業が有効に取り組んでいただくよう、そこに対して積極的に取り組みを進めていきたいというふうに考えております。
諸外国では、このポジティブアクションは既に法的な義務としてさまざまな報告書の提出などが考えられたりしておりますが、我が国においては単なる奨励策となっているということで、将来に向けてそうした報告義務などを企業に求めていくような展望というものはお持ちでしょうか。
ポジティブアクションの重要性、また手法については、事業主の理解を深めたいというふうに思います。そして、各企業におけるポジティブアクションの取り組みを促すとともに、均等法とあわせて研究会が既に取りまとめましたガイドラインとワークシートも盛り込みました、総合的なわかりやすいガイドとも言えるようなパンフレットをつくりまして、これを積極的に活用して周知に努めてまいりたいと考えておるところでございます。
 また、実際に各企業においていろいろと取り組んでおられるところもおありかと思いますので、そういう各企業の取り組みについては積極的に収集をいたしまして、それを参考に好事例集を策定し活用していくことによって、またさらに具体的取り組みを促進していきたいと考えているところでございます。
 また、人事管理におきましては、透明、公正な人事管理を行うということが大変重要なことであるというふうに認識をしておるわけでございまして、ガイドラインにおきましても具体的取り組みの例としまして、例えば女性の採用拡大という目標を掲げて選考方法の改善を行っていただくとか、女性管理者の増加という目標を掲げて昇進、昇格基準の明確化、透明化を行うというようなことがガイドラインにおいても挙げられているところでありますが、このガイドラインを活用いたしまして、周知も積極的に行ってまいりたいと思っております。
セクシュアルハラスメントに対しましてその検討委員会の中でぜひ御検討いただきたいことは、セクシュアルハラスメントもいわゆる対価型のセクシュアルハラスメントと環境型のセクシュアルハラスメントがあるわけでありますが、私はそうしたセクシュアルハラスメントの中に男女差別、性差別を構成するセクシュアルハラスメントがあると考えるわけであります。
 とりわけ、性差別として構成されるセクシュアルハラスメントの類型を抜き出していただきまして、均等法の五条以下の配置、昇進、教育その他に関しまして、すべてのステージにおけるセクシュアルハラスメントの類型化をしていただきたいというふうに思っておりますので、その検討委員会でそのように厳格な形でセクシュアルハラスメントの類型化をぜひ研究をして、ガイドラインの作成をしていただきたいというふうに思います。
 さらに、今回の均等法ではポジティブアクションの施策が奨励策ながら入ったということでありまして、企業ではこれまで活用されなかった女性の能力というものが積極的に活用される端緒になるとともに、男女のいわゆる分布比などが明らかになることによって、構造的な形である差別が大きな枠組みとして一層是正されていくということを期待するものでありますが、このポジティブアクションの施策についてどのような指針が策定され、その定着に向けてどのような取り組みをしていかれるのかお聞きしたいと思います。
職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するためには、やはり個々の行為を引き起こす根本的な要因であります職場環境ないし雇用管理のあり方を変えることが最も重要であると思うわけでございます。
 すなわち、セクシュアルハラスメント事案というのは、職場における女性に対する、またその女性の役割に対する誤った認識とか、男女間のコミュニケーション不足などがその職場環境のあり方に根差して個々のセクシュアルハラスメントの行為が生じている場合が多いわけでございまして、指針の策定に当たりましては、そうした根本要因にさかのぼって検討をしていきたい、また研究会においても検討していただく必要があろうかというふうに考えておるところでございます。
委員御指摘のとおり、最近の裁判例においては有責者からの離婚請求であるからという理由だけで必ず請求が認められないということではないという状況になってきております。そういう状況の中で、裁判実務の考え方も客観的破綻主義、積極的破綻主義に近いものとなってきておるというふうに私どもも理解をいたしております。そういう意味では、今回の五年以上の別居を離婚原因として掲げる改正というのは、これまでの、現在の裁判の考え方における現行法を根本的に変えてしまうというものではないというふうに思っております。
 しかしながら、現在の考え方を追認しただけかという言い方をされますと、これは現在の裁判例の考え方は、基本的には旧来の有責主義という考え方が残っておりますから、有責配偶者からの離婚請求を認めるについては非常に詳細な事実を認定し、それに基づいて非常に厳格な判断のもとで離婚が認められるということになっているわけでございますが、これは今回の改正案におきましては五年以上婚姻の本旨に反する別居をしているということだけで原則的に離婚原因として認められる。もちろん過酷条項、信義則条項等の制約はございますけれども、そういうことになることによって裁判の実務の運用においては紛争が泥沼化しないという効果があるというふうに考えているところでございます。
 この破綻主義の明確化ということを法制審議会におきまして考えました理由の主なものは、この裁判の基準としての離婚原因を客観化、明確化するということによりまして、当事者が訴訟の中で感情的な非難中傷等を繰り返すというような事態をできるだけ防止しようというようなことをその理由としているわけでございまして、そういう効果は十分にあるものというふうに考えております。