いずれにしても、「パートタイム労働対策要綱」というものは行政指導であるわけでございまして、「努めるものとする」とか「望ましい」とか、こういう部分も圧倒的に多いようなものであるわけで、指導というか、実効性というものになると、大変に問題であるわけです。法があってさえ労働省の基準監督行政というものが必ずしも貫徹をされていない、いまだに基準法に違反をする事業主が多いという実態でありますから、やはり行政指導を一歩進めなければいけないのではないだろうかと思うわけであります。
 この対策要綱ができてから間もないわけでありますが、この対策要綱を実効あらしめるために労働省としてはどういう措置をとっておるのか、また、その実効が上がっているというふうに考えておられるのか、その辺はいかがでしょうか。
どういう人を雇うかということは経営者にとってなかなか重要なことでございまして、この対策要綱では特に、パートタイムで働いている人たちの優先雇用ということを望ましいこととして使用者には勧奨いたしておりますが、法律で義務づけるということについてはなかなか難しい問題がございます。私どもといたしましては、この要綱に基づきまして、できる限り使用者がパートタイム労働者を優先的に雇用していくように勧奨していくことをさらに続けていきたいと考えております。
さらにまた、パートタイム労働者から通常の、正規の労働者への優先雇用の問題、これは「パートタイム労働対策要綱」の中においても、「通常の労働者として雇用されることを希望する者に対し、これに応募する機会を優先的に与えるように努めるものとする。」しかし、これは単にそう書いてあるだけのことで、実際問題、現実にそうなされているかということになりますと、これは法的に規制をされていない以上はそうならないという部分が大変あるわけでございます。これを何とか法的に義務づけることはできないのか。この点はいかがでしょう。
今御指摘ございました雇用保険あるいは健康診断の問題等につきましては、パートタイム労働者であっても、一定の基準以上の労働時間、労働日数を働いている方につきましては適用があることになっておりまして、その点につきましては十分労使に、特に使用者に周知徹底を図っているところでございまして、これからもさらに周知に努めてまいりたいと考えております。
そのほかの面でも、例えば社会保険の適用、雇用保険法を中心にして健康保険あるいは厚生年金保険というような問題についても、これが適用されていないパートタイマーが圧倒的に多いというのが実態であるわけであります。例えば雇用保険法の問題について言うならば、雇用保険法の六条あるいは四十二条で、日々雇い入れられる労働者あるいは三十日以内の雇用期間の労働者については雇用保険法は適用ないのだ、こうなっているわけで、そういう形だと、日々雇い入れられているあるいは期間が三十日未満なんだという形で雇用保険の適用を免れる事業所が非常に多くなっていく。この辺についてもやはり法制上配慮しなければならぬのじゃないかという感じがいたしているわけであります。
 さらにまた、労働安全衛生法上の健康診断の問題についても、この要綱では常時雇用をする労働者については健康診断をしなさいということになっているけれども、パートタイマーについては常時雇用する労働者ではないのだという形で健康診断を行わない事業所が非常にある。その辺のところもやはり法制上の手当てをしなければいけないのじゃないか、こう思いますが、いかがでしょうか。
解雇予告手当につきましても、いわゆる反復継続して雇用されたというのが、いわゆる反復が何回になれば反復と言えるのかということは、必ずしも回数だけでは一概に決められないということで、従来幾つかの判例も出ております。その場合にはそういう回数だけではなくて、他の労働者の取り扱いがどうなっているのか、それとの違いがあるのかないのかといったことをいろいろ総合的に判断して決めるということになっておりますので、具体的な判断はやはりケース・バイ・ケースにならざるを得ないわけでございますが、少なくとも通常、パートの方であれば、一年を超えてさらにまた雇用されている場合には、言うならば反復継続されて、期間の定めなき雇用に準じたものとして指導してしかるべきではないかという観点から、そういう一年を超える者についてはということでパート対策要綱に定めたわけでございますが、これも指導基準として示しているわけでございまして、いわゆる基準法上当然にそれをしなければ違反であるという形になりますと、これは罰則を伴う問題でございますだけに構成要件その他明確でなければならないといった問題がございますために、指導基準としてそういう取り扱いを現時点でしているということでございます。したがって、その点も今後、例えば就業規則等で何らかのもっと具体的な定めをすべきだということも考えられるわけでございますが、では、就業規則の規定の仕方として現行のままでいいのかどうかといった点は、先ほど申し上げました基準法研究会で就業規則のいろいろな問題点について指摘もいただいておりますが、それらを含めて私ども検討したいと思っております。
変動相場制は、経常収支の不均衡が為替相場によって調整される機能がそこにあるということが期待されておったわけでございますが、近年、為替相場の変動要因として資本の流出入の影響が非常に大きくなってしまった。こういうようなために、機能が十分に働かない、これは事実でございます。また、今お話しのように相場が乱高下するというのは非常に影響が大きく、またこれがいろいろな意味で混乱を起こすもとになるということも事実でございます。
 ただしかし、変動相場にすぐかわる制度というものは、これは今までのＧ１０レベルの議論におきましてもそういう制度は見出しがたいというようなことになり、結局ニューヨークのＧ５以降の経験、これは為替調整に関する各国の共同行為、こういうようなものがとにかく成果を生んできているということであろうかと思います。各国のファンダメンタルズをよりよく反映するように各国は協調していくということが、今度の経験で、今後の管理された変動相場というようなものの一つの姿を示している、これを手がかりにして今後さらに検討を加えていくということではないかというふうに思うわけでございます。
 また、そのもとに、為替相場の安定のためには各国ともそれぞれ経済のパフォーマンスをよくするように各国が常に努力をする、そういうことで、各国ともそういう態度をとるということで為替相場が安定するような環境ができていくということが望ましいというふうなことになるかと考える次第でございます。