生活大国五カ年計画で掲げております千八百時間という目標でございますが、私どもこれに対して現状を常に比較しながらどこまで進んだかというフォローをしておるわけでございます。そのフォローをする際に用いています資料といたしましては、今御指摘のございました毎月勤労統計調査の三十人以上の規模の事業所についての調査の数値を用いて行っておるわけでございます。それが、いわば平成四年度で千九百五十八時間まで減少してきたという状況になっておるわけでございます。
 この数字につきましては、御指摘がございましたようにパートタイマーの方も入った数字であることは事実でございます。ただ、私どもパートタイムを含めた数字が減っていけばそれで事足れりということではなくで、この千八百時間という目標については、やはり個々の方々がそういった統計の数字とはまた別にできるだけ千八百時間に近づいていくような形で労働時間の短縮がなされていく、こういうことの目標でもあるだろうというふうに理解しております。
 そういった意味で、この千八百時間の達成の一つのモデルといたしまして、週四十時間労働制というものが実現して週休二日制が完全に定着する、また年次有給休暇については二十日付与、二十日取得といったものが達成される、それ以外の休日についても必要な日数が確保される、と同時に所定外労働についても百五十時間を下回るような水準まで削減される、こういったパートタイマーの方ではなくて、個々の一般の労働者の方も含めて、そういうところへ近づいていけるためのモデルケースも示しながら努力を私どももし、また企業の労使の方にもお願いしている、そういう考えでやってきております。
次に、千八百時間達成についてお尋ねいたします。
 本委員会においても、宮澤内閣が掲げた年間総実労働時間千八百時間を達成する問題については多くの委員から指摘のあったところでございますけれども、その内容についてはいまだ理解できないところがございます。
 再確認する意味で伺っておきたいと思いますけれども、まず「計画期間中に年間総労働時間千八百時間を達成することを目標とする。」という表現についてであります。これは、これまでの論議で、個々の労働者の労働時間を千八百時間以内に
するという目標ではなく、毎月勤労統計調査上の目標値であり、二千時間を上回るような労働者がいたとしても、パートを含めて平均値が千八百時間になればよいという意味であると理解していますけれども、間違いはございませんでしょうか。
この一年単位の変形労働時間制というそもそもの目的は、先ほどからも政府委員が御答弁申し上げておりますような趣旨でございまして、時短の目的を達成すると、こういう意図でございます。
 しかし、今一つの例を挙げられました。そういう過酷な条件で女性の方が労働を強いられているということを聞いた以上は、ただここで聞きっ放しということは私としてはできない性分でございますので、その辺は調査をさせていただきたい、こう思います。
私たち女性の立場から考えますと、休日がふえるのも大変結構なんですけれども、やはり一日の労働時間が長くなるということは大変困ることでございまして、変形労働制と三六協定を組み合わせると一日の労働時間の限度がなくなってしまうとか、そういった心配はないんでございましょうか。
 ここに、たくさん子育ての人たちなどから投書がありまして、残業と言われても、今までだったら子供を迎えにいくと言って断れたんだけれども、法改正になったら所定内の労働ということになって断れなくなってしまうんじゃなかろうかといったような心配、親を抱えて働き続けている女性とか、子育てしながら働いている女性たちから
たくさん来ておりますので、その辺のところをちょっと伺いたいと思います。
同じく、裁量労働制とあわせて一年変形労働時間制の危険性ということでちょっとお尋ねしたいと思うんですけれども、労働省の調査によりますと、平成四年における三十人以上の事業所の一年間の総労働時間は二千八時間でありまして、その中の残業時間は百七十時間となっております。この場合、もし一年の変形制を導入しますと、一年三百六十五日とした場合に、変形できる所定時間の合計は二千八十五・七時間ですから、今まで残業として扱われてきた百七十時間は残業として扱わなくてもよくなるわけです。したがって、残業手当の支払いも割り増し賃金も必要がなくなる。これは労働者にとって一方的に不利になり、使用者だけが有利な変形制の導入は避けるべきだと思いますけれども、大臣のお考えはいかがでございますか、お伺いいたします。
この裁量労働制でございますが、私ども十分労使間で話し合っていただいて、法律上あるいは命令上具体的に出します要件、それはそういった一定のノルマがかかって、それを仕上げるために相当な残業を強いられるような人たちではなくて、むしろ裁量労働制によって労働時間がみなされていく、そういう中でかなり本人自身の自主的な判断によっていわばフレキシブルな勤務体系ができ上がる、そういう人たちを念頭に置いた制度でございますので、そういった形で運用されますように十分指導していく。また、労使協定の届け出を受ける際に当たっても、そういう観点から十分内容をチェックした上で受理していく、こういうことを徹底していく考えでございますので、御理解願いたいと思います。
最後の方から逆にお答えさせていただきますと、決して私と菅野先生の言っていることは違ってはいなくて、どっちから見るかだけでありまして、私も日本的雇用慣行が一気に崩れるというのではなくて、徐々に崩れてくる。その崩れ方というのは今までのような固定的な雇用慣行及び年功型の昇進パターンが変化するというよりは、そういう慣行に乗るような労働者の比率が急激に減ってくるというような形で日本的雇用慣行が崩れるのではないか。したがって、外から見ると、年功賃金カーブなんというのはそれほど変化しないと思いますが、あくまでそれが適用される人の数が減ってくるというような意味でございます。
 それから、おっしゃいましたサービス業の部分は、吉村先生おっしゃいましたように、質の高い専門的なサービスと、それから伝統的な対個人サービスとでは全然状況が違うと思われます。後者の対個人サービスの方はもっと稼働率が上がる、すなわち小さな自営業的な性格のところが徐々に数が減っていって、残った部分の稼働率が上がるという形で生産性が上がってくるというようなことが今後見込まれると思います。
 それから最後に、経済成長との関係で申しますと、例えば一九七〇年代のドイツを見ますと、労働力が実にゼロ成長の中で三％成長を達成したわけでございますから、九〇年代はまだまだ日本の労働力供給は〇・六％ほどふえるわけでございますから、そういう意味で三％以上の成長率というのは決して不可能ではないと思います。問題は、貴重な労働力をできる限り効率的に生かすようなシステムづくりであるわけで、そのときはかなり労働力の流動化というものが前提になるだろうと思われます。
 以上でございます。