私見といたしましては、もちろんこれで完璧であるというようなものではございません。
 私自身が早急に見直してもらいたいと思っておりますのは、例えば短期市場、特に政府短期証券が従来のような形式で大量に累積していくというような状態をそのまま放置しておくことは、中央銀行の力に対する国際的な信頼を弱めていってしまう可能性があるというようなことがございますから、これは調査会そのものでもその点について早急に検討してもらいたい。ただ、一遍にそれを廃止しようとしても、今や累積残高が非常な巨額に上っておりますので廃止することはできないということは承知しておりますけれども、そういう問題点については、金融制度調査会が適当な検討場所でないことも事実でございますので、別の委員会で早急に検討してもらいたいということを申し入れているというようなこともございます。事実、検討を始めているという状況でありますが、なかなか大変だと思います。しかし、そういうところは、周辺的にそういう部分は早急に検討してもらいたいと要望している点がないわけではございません。それを進めてもらいたいということでございます。
 あともう一つ申し上げておきたいのは、今まで議論になりながら最終的に決着がつかない点でございますが、対内価値と対外価値の問題について一言だけ、貴重な時間を恐縮でございますが申し上げさせていただきたいと思います。
 それは、現在のように金融の国際化が進んだ状態のもとで、為替を操作するということを為替市場に対する介入によってやろうとしても到底為替を自由に変動させるということはできないわけでありまして、為替に影響を与えたいならば金利を動かす以外にその方法はないわけです。しかし、最も望ましいことは、日本の通貨の国内価値を安定して、そのことを通じて為替レートが適当なレベルに収れんしていくということを進めていく。つまり、国内価値の安定を通じて、国民経済の健全な発展というときには、そのことも中に含めながらもう少し広く解釈したいというように考えてそういう規定を置いているということをお酌み取りいただきたいというように思います。
 念のためにくれぐれも申し上げますが、これだけ資本の移動が自由化されそして大量の流動資金が存在するところで、為替介入によってそれに対抗していこうというようなことは全く問題になりませんし、そういう意味で介入権がどっちにあるかというような問題はそれほど重要な問題ではないんだということも、この際私見でございますが、申し上げさせていただきたいと思います。
 そして、最後に申し上げたいのは、日本銀行が自主性、独立性を高めるということはそれだけ日本銀行の責任が増大するということでありますから、日本銀行としては責任が増大したということを真に自覚して、その責任にこたえるように努力をしていっていただきたいというのが私の希望であるということを申し上げさせていただきます。
 以上でございます。
最後に、館参考人にお伺いいたします。
 時間がないものですからほんの一言になりますが、本当にこれまでおまとめいただいた大変な御努力、私も敬意を表させていただきたいと思います。
 この間この委員会でも、あるいはきょうのそれぞれのお考えでも、必ずしも一致しない部分あるいはこれが山でいえばまだ頂上まで行っていないという部分も幾つかあるかもしれません。そういう意味では、今回の問題が前進であるということは前提としながらも、今後順次いろいろな見直しなり、あるいはプラスするものあるいは積み残したものを検討していくということは必要になってくるのではないかと思います。その点については、今回おまとめいただいた立場ではなかなか難しいことかと思いますけれども、もし率直な御感想があればお聞かせいただいて、終わりたいと思います。
指針や解釈通達というものが均等法以降出されまして、私はこれが相当程度この法律の効力を縮減しているというふうに考えておりますので、均等法が改正された後に出されます指針や解釈通達が、今回もできる限りこの法律を生かす形で設定されるべきであると。それを強く望む立場から、少なくともこの点は現行の指針もしくは解釈通達を是正していただきたいという点で発言したいと思うんです。
 その第一番目は、資料としてお配りしております一ページ目の下の枠でございますが、「差別に関する指針と解釈通達の改訂について」と書いてあります昭和六十一年三月二十日の婦発第六十八号のこの部分でございます。つまり、現在の解釈通達におきましては、九条から十一条までにおける「女子であることを理由として、」というものの中には、「女子が妊娠・出産したこと、労働基準法の女子保護規定の適用を受けたことを理由とする場合は含まれないものであるが、それらを理由として女子を著しく不利益に扱うことは好ましくない」という、そういう解釈通達が出ております。私は、これは大きな問題点だと常々思っております。
 といいますのは、例えば東洋鋼鉄という女性の配置差別の事件があります。出産を理由として出産休暇明けに意に沿わない業務への報復的な配転があったという事例なんですけれども、こういう事例が果たしてこの均等法の指針に反しないと言えるのかどうか。妊娠、出産を除外してしまうと、これが均等法違反でないということになりますので、ここが大きな問題点ではないかと一つは思っております。
 それから第二番目に指摘したことなんですけれども、指針において募集・採用区分ごとに男女を比較して、それを前提として男女差別の概念を形成しているということがございまして、それは資料でお配りしました二枚目の上の四角囲みの中に端的にあらわれていると思います。
 これは、例えば「募集又は採用に当たって、募集・採用区分ごとに、女子であることを理由として募集又は採用の対象から女子を排除しない」ということが、現在の指針の中では差別として書かれております。例えば、ここに御紹介している住友生命のケースでは、一般職には女性しかいないという場合に、その一般職の既婚者に対して昇格、昇進で差別があったという場合、これと比較すべき一般職の男性がいないから調停の対象外であるというふうに理解される可能性がありまして、現にそのように解釈されました。この部分は非常に問題だと思っております。
 つまり、ある採用区分に女性しかいない場合であっても、他の区分の男性に行わないような差別がなされた場合には、それでもやはり男女差別になるのだという部分はぜひとも今回明確にしていただきたいというふうに思っております。
 それからもう一点申し上げましたのは、セクシュアルハラスメントに関してなんですけれども、確かにセクシュアルハラスメントの配慮については新たな条文が設けられました。しかしながら、セクシュアルハラスメントの中には、先ほど私が坪井先生にお答えしましたように、対価型のセクシュアルハラスメントというものがございまして、それは例えば、男性なら受けないような意に反する性的言動を拒否した場合に女性が不利益を受けるというケースですから、すべてとは言わないまでも男性には行われないような言動を受けた女性のみに対して不利益な取り扱いが労働条件等についてなされた場合には、それが対価型セクシュアルハラスメントとして性差別であるというふうに理解しますと、それがまさに五条から八条の中に組み込まれた違反になる可能性があるのではないかというふうに私自身は思っておりまして、そこら辺もぜひ指針等で明らかにしていただきたいというふうに考えております。