それでは、今のところ重複いたしますが、まず第三表からごらんいただきたいと思います。女子のみ募集というところで、「補助的定型的業務である」というのが一般事務あるいはパート等で七〇％を超えております。そして、それの欄を六つ右へ行きまして、「女子の方がソフトな対応ができ顧客が好む、又は女子の感性を活かせる」というところは、これはもう九〇％を超えております。電話交換手、接客などをごらんいただければよいかと思います。
 それから、第四表をごらんいただきたいんですが、それでは女子のみ募集あるいは女子を優先しているものの労働条件に関してはいかがであるかといいますと、まず「初任給が低い」、そして「仕事の内容が定型的である」、「配置転換がない、又は少ない」、この三項目が突出しております。女子のみを対象として募集採用する職種、コースがある企業は四一・二％に上り、概して企業規模が大きいほどその比率は高いということが注目されます。そして、その募集採用の理由は、補助的定型的業務であることと、女子の方がソフトな対応ができて顧客が好み、また女子の感性を生かせるとする割合が高い。職種やコースによる差別的採用がなされていることが明らかでございます。事実、第四表でごらんいただきましたように、初任給が低い、仕事の内容が定型的であるなど、労働条件の劣悪さが証明されております。
 そこで質問でございます。このような差別的実態を、いかにしてなくしていくことができるのか。男女雇用機会均等法はどのような役割を果たし得ると考えていらっしゃいますでしょうか。
男女雇用機会均等問題研究会が東京、大阪、名古屋の一部、二部上場企業の八百一社から回答を得ました。企業における女子のみを対象とした取り扱いについての調査によりますと、以下のような報告が婦人少年問題審議会になされております。
 これは提出しております第三表でごらんいただきたいのでございますけれども、「補助的定型的業務である」というところで、「女子のみ」というところが七〇・三％、七七・二％。それから六項目右へ行きまして「女子の方がソフトな対応ができ顧客が好む、又は女子の感性を活かせる」というところが、電話交換手、接客などのところでは九七・一％、そして九三・三％ということでございます。
 次の第四表をごらんいただきますと、労働条件等という表でございますけれども、まず「初任給が低い」というところが注目されます。それから「仕事の内容が定型的である」、これは非常に高いパーセンテージになっております。そして、「配置転換がない、又は少ない」、これも高こうございます。――失礼しました。資料を皆様にお配りしていなかったようでございます。済みません。
コース別雇用管理で、今先生御指摘の各産業につきましでの調査は平成七年度の婦人少年室の事業として行っているものでございまして、まとまるのは年度が明けてからということになっております。
 ただ、私どもの方で、コース別雇用管理制度につきまして平成四年度に調査したものがございます。これによりますと、コース別雇用管理制度を導入している企業は三・八％でございます。産業別には金融・保険業が一番多くて二四・二％でございます。次いで不動産業が一四・四％となっております。規模別に見ますと、規模が大きいほど導入している企業の割合が高くて、五千人以上の規模では約半分、それから千人から四千九百九十九大規模では約三割強でございます。
 そして、このコース別雇用管理制度の導入時期を見ますと、昭和五十九年以前、均等法の施行以前とするものが三割でございます。それから、均等法施行直後の昭和六十一年から六十三年にかけてが約二五％。それから、平成元年以降とするものが三三％となっております。また、現在導入していない企業のうち九割以上の企業が今後も導入を予定していないと回答しておりますので、コース別雇用管理制度の導入を予定している企業は既に導入をし終わったのではないかなというふうに考えております。
参議院フォーラムの末広真樹子でございます。よろしくお願いします。
 まず、男女雇用機会均等法の見直しからお伺いしてまいります。
 さきの労働委員会で、均等法の見直しを秋の答申は難しいが早急に進め、早く答えを出すと大臣からお伺いいたしました。早速十月二十五日から見直しが始まったようでございますが、それに関連しまして、現在の女性雇用の問題について幾つか質問をさせていただきます。
 まず、コース別の人事管理が結局は女性差別につながっているという問題からです。労働省はこれまで、金融、民放、建設業の各事業の実態を調査しまして、さらに商社、保険、証券、四百社を調査とのことでございますが、この調査結果及びそれについてのお考えをまずお聞かせいただきたいと思います。
コスト面においても配慮がなされたというようなお答えがございました。
 ちょっと時間の関係で、この問題はこのまま、最後の質問とさせていただきますけれども、本制度が発足をした後おおむね三年後をめどにして、自由化の範囲及び自由化に関する制度内容、いろいろな形で、今私ども質問してまいりましたいろいろなことの検証をしていく、その上で、部分自由化の範囲の拡大でありますとか全面自由化及びプール市場の創設の是非について検討を行うこととなっています。その際、電気事業並びにその関連する企業の従事者の方々の労働条件でありますとか安全環境の変化についても十分な検討がなされなければならないだろう、こう考えるわけでございます。
 一つの例を挙げますと、電力自由化の先進国であります英国においては、六年間に五万人の雇用が削減した、労働力が三分の一になった、そしてまた多くの技能職の労働時間は週六十時間から八十時間に増加したという報告もあるわけでございます。
 競争は明らかに効率化を促すことになると考えるわけでありますけれども、その反面で、所得格差の拡大、それから一部の勝者と大多数の敗者、ある意味では勝ち組と負け組がどんどん明確になっていく。そういう意味で非常に、競争社会というものの、そこに現実にいろいろな格差の拡大というものが生まれてくる。そこに我々としてはどのような形でセーフティーネットを張るかというような社会を考えていかなければならないわけでありますけれども、いずれにしても、競争原理が進むということはそういう危険性を同時にはらんでいるわけでございます。
 今回の電力の部分自由化の導入によって競争が促進されて、先ほど御答弁の中にありましたように、多くの需要家にメリットが行き渡る、こういうことが結果として起こることを期待するわけでありますけれども、先ほど申し上げましたように、反面で、短期的な近視眼的な利益追求に陥り、本来の公益事業、特に電力という公益事業において安全レベル、サービスレベルというものが低下することがあってはならない。また、起こり得るであろう無節操な設備投資の抑制、そして先ほど申し上げた保守でありますとかメンテナンスに係る人員の削減といったような労働コストの削減、こういう点について配慮をしていくことが必ずや必要になってくるだろうと思うわけでございます。
 この制度の導入後おおむね三年後に検証を行うというわけでありますが、この点について十分に検証し、そしてまた今後、将来の電気事業のあり方についてまた改めて議論がされていくと思うわけでありますが、この問題のおしまいに通産大臣のお考えをお尋ねしておきたい、そのように思います。