これはきわめて一般的な話でございますけれども、退職金の計算方法につきましては、基礎給、それから性別、勤続年数、学歴、そういったようなものをもとにして一つの指数を掛けているというのがいままでの一般的な傾向でございまして、したがいまして、民間の場合におきましてはやはりそういったこれまでのパターンといいますか、そういう退職金の計算についてのパターン、そのままそれが反映されたんではなかろうかというふうに考えております。ただ、将来は高学歴化傾向が進行いたしますとこれがどう変わっていくかということは予測はできませんけれども、いままでは大体パターンとしてはそういう傾向が反映されたんではなかろうかというふうに考えております。
民間の大学卒業者と高校卒業者の退職金の比較の方法について伺いたいと思うんですが、この十三ページの表を見ていくと、十三ページ以降すっと表があるわけですが、大卒と高卒とではかなり差がある。特に民間の場合の大卒と高卒どの差は公務員以上に大きな差があるんじゃないかというふうにこの表では見受けられるわけです。たとえば十六ページですか、勤続三十五年で大卒は二千二百四十八万円、高卒は千六百八十三万円、五百六十五万円の差が出ている。で、高卒の場合との比較で、就業年数を四年見ても、三十九年で高卒の場合千八百四万円、やはり二千二首四十八万円との間には四百四十四万円の差が出てくる。こういうふうに、民間の場合の実態を見ると高卒者と大卒者の間には非常な差がある、これはどういうふうに考えればいいんですか。
モデルについてだけ申しましても、先日来いろいろ御議論がございますように、理論モデルをとるか実在者モデルをとるかということによって違いが出るわけでございますけれども、実支給額を調査するということとモデルをとるということになりますと、実態により近い水準ということから申しますと、やはり実在者について調査するということであろうと思います。
モデルの退職金と実額との間には差がある、実態値をとる方がより正確だと、こういうことだと思うんですが、そこで往々にして、モデルで比較をして、そして公務員は高いんだというようなことがよく日経連などで資料が公開されて、何回かごの委員会でも取り上げられた経過があるんですが、特に日経連の生涯賃金論、これは典型的にモデルを比較をして、実態とは異なった比較を行っている。この関東経営者協会の調査が一つの例だと思うんですが、そこで、こういう比較のもとになっているモデルが全然根拠がないとは言わないわけですけれども、やはりモデルでは実態を正確に反映していない、こういうことがこの資料では言えると思うんですが、そういう理解でいいわけですね。
これは、モデル支給額と実支給額を調査しました場合に、なぜ実支給額を調査したか、踏み切った理由にも通ずることであろうかと思いますけれども、どれが何％どれが幾らということではございませんけれども、やはり実支給額の場合でございますと、企業のウエートといいますか効いてまいりますので、退職金等が整備されているというようなところは企業格差から申し上げて大企業が多うございますから、そういうものも効いてくるでしょうし、それからあとは加算金制度、そういったもの、つまり功労加算になりますと、これはとてもモデルではなかなか正確な調査はつかめませんということもございます。そういったようなものがやはり実支給額のときには効いてきておるというふうに理解をしております。
 その他、それのみではございません、ほかに要素はあると思いますけれども、大体そういうところが中心ではなかろうかと考えております。
人事院に伺いたいと思うんですが、提供された資料によりますと、十一ページのモデル退職金、それから十三ページに実支給退職金、これが出ているわけですが、これはかなり差がある。人事院としてはこの差はどういうふうに見ているのか、要因はどこにあると考えておられるのか、その点を人事院から説明願いたいと思います。
市川委員御指摘のように、最近技術上、営業上について企業が守らなければいけないノウハウ等が非常にふえてきておるということで関心が深まり、就業規則、雇用の際のいろいろの契約等で守秘義務等も決めておる企業がふえてきておることは事実でございます。
 他方また、そうした企業の営業秘密を守る必要性が出てまいりまして、先ほど委員は現在の法律でもそれは守られるべきではないかとおっしゃったんですが、例えば民法の七百九条では差しとめ請求権がない、金銭賠償だけである。これでは企業の営業秘密が漏出して不正に使われた場合に、お金だけいただいてもそれがどんどん使われるのでは損害はなくならない。こういうことで、欧米諸国においても差しとめ請求権を全部の国が認めておるわけでございまして、現在のこの法律では金銭賠償はありますけれども大きな欠缺がある、こういうふうに考えております。
 刑法ではもちろん窃盗罪とか背任罪とかそういうケースに当たる場合には刑法の規定で守られますが、これも差しとめ請求等とは関係のない別の観点からのものでございまして、そういうことで今回この法案を提出しているわけでございます。
 他方また、委員御指摘のように、非常に企業が研究者等の従業員に対して厳しい守秘義務、あるいは転職した後の競合会社に何年間か行ってはいけないというような厳しい条件をつけた場合には、もしそれが争われた場合には、例えば転職できない期間の問題、あるいはそういうオブリゲーションを課したことのコンペンセーションとして、どういう退職金の上乗せその他対価を払ったのか。それから、その従業員の生活がどうなるのか。あるいは競合する企業が地理的といいますか、エリアとしてどういう間柄にあるのか。東京の近接の中にあるのか、東京と地方でかなり離れておって、その人が行っても余り競合という問題が出てこないんではないかというようないろいろの要素で裁判所で具体的ケースについて争われるわけでございまして、余りにも不当なものは当然公序良俗違反ということで、そういう契約自体が無効になる。原田商店事件というようなケースもございますので、私どもは、そういう形にはならない、この法律によってそういう形になるものと推定することはない、こういうふうに考えておるわけでございます。