ありがとうございました。
 私は、きょう総務庁の方に伺いたいと思っているのは、建設省の所管ではございませんが、干拓事業に関してです。
 確かに、戦後の日本は大変に農地が足りなくて、そのために国営の干拓事業というのが昭和の初期に始まったと。今もう減反政策がとられる、こういった時代に、それから、大変環境的な視点で申しますと、汽水湖あるいは湿地やそれから湖というものの重要性というのが大変再認識されている。
 そういう中で、具体的に私が例として挙げたいと思ったのは島根県の中海の工事でございますけれども、会計検査院ももう営農の必要がないというようなことを昭和五十五年に言っています。それから実際に総務庁の勧告としても、いろいろ検討すべきだということを出しておられるのは、「漁業資源及び自然環境への影響に関する評価について従来以上に厳しい情勢にあるため、」というようなことをおっしゃって、「今後における干拓事業の在り方、進め方等を長期的、総合的に検討すること。」というふうにおっしゃっておられるのが昭和五十七年です。
 そして、中海の場合は一時中断もされていましたが、つい最近になりましてまた勧告が出された。その勧告は、こういった歴史の中で、非常にもう必要性が常識的に考えても考えられないような中で弱い勧告にとどまっているということが問題ではないかと思うんです。最初はもっと強い勧告が出るであろうというふうに言われていたのが大変文言としては弱い勧告で、「実施中及び休止中の事業について」というところも、「慎重に検討し取扱いを決めること。」というふうな文言で干拓事業については勧告しておられるわけですが、どうしてもっと明快にきちっと書けないのか、まずその点を伺わせてくださいますか。
先ほども申し上げましたとおり、現地の方で事業審議委員会の準備が進んでおると聞いておるところでございますので、私どもといたしましては、この事業審議委員会の答申を待ちまして、この答申を最大限に尊重しながら考えてまいりたいと考えております。
続いて伺いたいと思いますが、私も現地を見まして、ここは三十年ぐらい前の計画で、それから実際その木頭村の民意としてはダムの建設反対というのをずっと二十年以上続けてきたところですけれども、建設省がまさにこの評価、きょう話題になっております、問題になっております行政評価、行政監察というような視点からお考えになって、中央の立場としてはどのような見解をこのダムについてはお持ちでしょうか。
ぜひこれについては強力な指導体制などもしいていただいて、実現に向けて頑張っていただきたいというふうに思っているところでございます。
 さて、今回六十歳定年を義務化するということになりましたけれども、六十歳以上の定年制を持っている企業の割合が大体八〇％、これから予定をしたり、もう既に決定をしているというところを含めると九四％に上るというふうに言われています。
 ただ先ほど申しましたように、産業構造の変化とか、あるいはまた景気の後退そしてリストラが進む中で、実際に定年制六十歳というのが形骸化されている部分が相当あるんじゃないかという感じがするんです。とりわけ、それが中高年齢者のところにしわ寄せが来ている、こういうことを私は感ぜざるを得ないわけでございます。
 確かに企業においては、先ほど言ったように賃金の上昇がございますから、それによるコストの増加もあり、人事の停滞とか、あるいは企業活力をどう高めていくかいろいろな問題があり、中高年から若年層へ転換をしたい、こういうこともわからないではありません。それからできる限り雇用を確保しようということで、決してやめさせるというわけではないけれども、企業内グループの中でできるだけ雇用を確保していこうというような努力もされていることも知らないわけではありません。
 しかし、これまでは長期雇用、年功型の雇用で一生懸命働いてきた、そして四、五十代になったら突然問答無用のような形で解雇や出向を強制されて、実際には定年前に退職を余儀なくされるというようなケースがどうも最近ふえているような感じがする。あるいは、管理職定年制のような形で、五十五歳になると大体どこかに移転をせざるを得ない、やめるということもあるでしょう。
 ある大企業を見ると、五十五歳以上の人は、とりわけて重役とかになる方は別でしょうけれども、余り姿を見かけないというような大企業があるなどとも聞いたりするところなんです。やはりこういう実情を見ておりますと、今大変転換期だとは思いますけれども、その辺に対するきちっとした手当ても必要なんではないだろうかと思います。
 連合なども、最近電話での相談などを受け付けたりしておりますが、私が若干資料を手にいたしましたのでは、日本労働弁護団が何回かにわたって雇用調整ホットラインという形で電話相談を受けております。細かいことは時間がありませんので申せませんけれども、最近の傾向としては、やはり相談の内容が四十代、五十代の中高年、しかもこれまで不安定な雇用ではなくて正規の雇用で社員で働いていた方、あるいは決して中小ではなくて大企業の社員であったとか、そういう方の相談が多い。そして解雇とかあるいは希望退職、退職強要、退職勧奨のような形でやめざるを得ないというようなケースがかなり見受けられるようです。
 これはほんの一例です。決して極端とかめったにない例というのじゃなくて、一つだけ御紹介をさせていただきたいと思うのです。五十代の家電メーカーの管理職として勤めていらっしゃった男性ですけれども、昨年四月に、あなたにはもう仕事がないと言われて地下室に机一つで移された、仕事は全くない。十一月にやめてくれと言われたけれども、高校三年生のお嬢さんがいて大学受験もあり、家のローンも抱えている。会社をやめても転職先もなかなか見つからないというので我慢に我慢を重ねたけれども、ついに退職をせざるを得なかった。しかも、自己都合退職の扱いになってしまったために雇用保険も出されず再就職先もなかなか見つからないと。
 一つのこれは例でございますので、すべてがこうだというわけではありませんけれども、こういう実態を見ますと中高年齢者の雇用というのはなかなかそう容易なものではないという感じがいたします。そして、今後も中高年ばかりではなくて労働力の移動というようなことも考えたときには、やはり働く側も自己責任といいますか、自分の働き方をしっかりコントロールしていく、企業の側もきちっとした契約のもとで気持ちよく働いてもらう、こういうルールをつくっていく必要があるんではないか。少なくとも判例などでも解雇をする場合の要件というのは、ある程度確定もされてきているところでございます。そういう意味ではこれから将来に向けて定年の延長などをすることも当然必要ですけれども、その途中も安定して、そして安心して働けるような条件づくりというのも必要なんではないかというふうに私は感ずるところなんです。
 そういう意味で、この解雇とか出向などについてこれまでもいろんな基準を指導されたり、あるいは通達を出されて労働省もお取り組みをされていらっしゃると思いますけれども、ぜひこの辺を徹底させていただいたり、あるいは企業で働く側にもそういうルールをしっかりと身につけてもらうとか、そういう指導をぜひやっていただきたいというふうに思うんですけれども、その点についていかがでしょうか。