今、数字を述べていただきましたが、賃金や一時金やあるいは企業内福利、退職金は今数字は報告ありませんでしたが、退職金やあるいは企業内年金等を比較しますと、大企業と中小企業というのは大変な格差があるんですね、まだ依然として。労働時間については今報告がありましたようにそんなに格差がない。初めてお聞きになった方は意外に思われるかもしれません。実はこれは当たり前なんでありまして、中小企業は大変なんですよ、はっきり言って。ですから、例えば年間の総労働時間は同じにしておいても、実は残業時間を少なくすることによって何とかやりくりをしている、あるいは所定内労働時間が長いことによって何とかカバーをしているというのが実態なんですね。
 ところが、例えば先ほどから議論のありました同じ賃率で計算をいたしますと、大企業の場合と中小企業の場合、年間の働いている時間がどちらも千九百時間そこそこです。ところが月収では大きな差がついている。これは当たり前の話ですよね。片や所定労働時間が短いわけですから、残業時間がつまり長い。片や所定労働時間が長くて残業時間が短いわけですから、プラスアルファとして出てくるいわゆる通常の所定内の賃金プラス時間外労働というトータルで考えてみれば、ここにも実は中小企業と大企業との格差が出てきているんです。
 こういう実態があるだけに、私は、できるだけ早くこの格差の問題に日の目を当てて、解消のための努力をしなければいけないということを実は感じているわけです。後ほどこの賃金と時間短縮の問題については触れたいと思います。
 そこで、労働時間の問題だけは実は労働基準法ではかなりきめ細かく書いてありますね。ところが、労働時間以外の項目というのは割合抽象的な部分が多い。もちろん年次有給休暇のように具体的な数字を入れている部分もあります。ただ、賃金に関しては基準法から発展した形で最賃法で定めていますから、そういう意味では労働基準法の中の柱は労働時間にあると言っても過言ではないんです、ある意味で言えば。それだけ私は労働時間の問題というのは非常に重いというふうに思います。
 そこで、先ほどの議論をお聞きしておりまして、時間短縮の問題にかかわって、これは大臣の本会議でのお答えの中にもありましたし、先ほどからの議論の中でも労使の交渉あるいは実質的な労使の問題だ、こういう御指摘がよくあります。事実そのとおりなんです。ですけれども、労働組合があるところとないところ、一体実態はどうなっているんだろう。全体としてはたしか二三・二％ということですが、特に問題になっています三十人未満、あるいは百人未満ということでも結構ですけれども、中小企業における労働組合の組織率について、もしおわかりでしたらお知らせをいただきたいと思います。
納得したわけではありませんが、次に移らせていただきます。
 次は、前後いたしますけれども、「目的」の中に母性保護の問題について触れられております。妊娠中及び出産後の健康の確保を図る措置の推進というふうになっておりまして、二十二条にこのことが具体化されております。
 現行の均等法以前には、基準法ができましたのが昭和二十二年でしたでしょうか、そのころの女性労働者の実態というのは、結婚し子供を産み育てながら働くという人がまだ少なかった。それで、高度成長の中で出産と仕事の両立ということが課題になる中で、昭和四十七年、勤労婦人福祉法において、企業の努力義務ということで母性健康管理の指針がつくられた。私ども、職場の中から、実態に合わない基準法ということでさまざまな取り組みをしてまいりました。
 例えば、出産休暇までの間に妊娠障害を経験します。これは個人差があるわけですけれども、そういった女性労働者の救済措置が何もないということなどなど、ございます。それから、職場では、小さなお話ですけれども、子供を産むためのエネルギーを、三度の食事では足りませんので、職場で補食をする時間だとか、出産後の哺乳の時間だとか、こういったものが全く保障されていない。
 健康な母体が健康な体を生み出していくためには、もっと労働協約を推進していかなければいけないということで、障害休暇の協定化を図ったり産前産後休暇の延長をしたりというようなことをやってまいりました。出産休暇は別にいたしまして、その他のさまざまな妊娠中の保護につきましては、努力義務という形で取り入れられたものの、日本の労働者の中こま組織されていない人たちが大変多いわけでございます。特に女性は現在で一七％を切っているのじゃないかと思うわけです。そういった人たちは、幾ら労使協定を結べとか労使協議で前進させてほしいとか言っても、そういう手だてがないわけでございます。やはりよりどころとなるのは、最低基準であります法律でしかございません。
 したがって、母性の保護に関することは、少子化という折から、そしてやはり高齢化社会に向けての対応をもっと図らなければならないという側面、そしてなお、現在では、働き続ける、つまり夫も妻も働いておる家族の方が、そうでない家族を上回っているという状況からも、労働における母性の保護というのは具体的に必要と私は思っています。
 そういう観点から、今回、もう一歩進んで企業の義務というふうにされた点は評価いたしますけれども、やはりこれは基準法上の問題ではなかろうか、労働基準法の中に体系化する方がいいというふうに私は考えております。なぜならば、これは日本の法律にしても保険制度にしても、あっちを見たりこっちを見たりしないと大変わかりにくい。散らばっています。したがって、ここのところは労働基準法の中に体系化しておさめる方がいいと思っています。この点についてはどうかということを一点。
 それから、あわせて、母性に対する健康管理の件は安全衛生対策の一環としてきちんと位置づけるべきだというのが私の持論でございます。これは母性保護推進責任者を選任してやった方がいいという方針もございますけれども、それはあくまでもサポート的なものでありまして、基本となるのは衛生管理者ですか、そこのところでしっかりと包み込んでいただいて、女性の労働権と一体のものだという立場から、全体の中で包括して組み込んで考えていき、具体的な展開をしていただきたいと思います。
 この二つについてお尋ねいたします。