中退制度の普及率につきましては、統計のとり方によりましていろいろと数字が異なってきたりしまして把握がなかなか難しい点がございます。
 例えば、総務庁の事業所統計調査によりますと、これは事業主ではなくて事業所の数の調査でございます。逆に、中退制度は事業主の数でございますので比較はできませんけれども、事業所数が三百十三万、それから加入している事業主が三十九万八千人というふうになっておりますし、労働者数で同じように見ますと、三千二百七十万ぐらいのうちで、おっしゃいましたように加入している者が二百八十万人ということでございます。
 要約いたしますと、企業の数で言うと一二・七％であり、従業員数で見ますと八・四％でございますけれども、ただ、これは事業所の数と加入している数を単純に比較した数字でございまして、この中小企業者の中には独自の退職金制度を持っているところもございますし、それから退職金制度を設けるかどうかは労使でお決めになることでございますので、大まかに申しまして長期継続雇用を前提に労使関係を形成しているところでは退職金に加入する方向があると。
 そういう面で申しますと、ただいま申し上げました単純な数字だけではなくて、普及率はもう少し実質的には高いんだろうと、こういうふうに理解いたしております。
今約四十万事業所ということですけれども、いわゆるこれの対象になる事業者数、これは法人、それから個人経営ともに大体どのくらいあって、どのくらいの事業所、どのくらいの従業員が対象になるか。
 そうすると、今の四十万、二百八十万というのはそのうちの何％かというのはすぐわかりますから、それはどのくらいになっておりますか。
先生おっしゃいましたように、一事業所当たり七人という数字でございますけれども、だんだんと制度が普及していくに従って規模の小さい方にその制度が及んでまいりますので、新規加入の規模で見ますと下回っているという現状でございます。
労働時間も労働基準法の改正によって千八百時間、こういうことを目指しておりますし、余暇というものを遊びのためとかそういうことだけに使うんではなくて、これからはその時間をボランティアだとか、勉強であるとか、それから自己開発とか、そういうふうに向けるべきだと思うんです。これについて、労働省の一層のそういうＰＲなり支援策をお願いいたしまして、前段の議論は終わりたいと思います。
 さて、中退法の問題でございますけれども、今度の法律の中で、趣旨説明にもありましたように、現在の対象者が約四十万事業所、大体二百八十万人ということがうたわれておりまして、これを単純に平均すると一事業所当たりが七人ということになりますけれども、それは今までの統計ですね。現在この中退法に加盟している事業所のそういう規模はその平均を上回っておりますか、下回っておりますか。
今、先生の御指摘の点、サラリーマンというかホワイトカラー的な職種のことについておっしゃったんだと思いますけれども、私どもの能力開発といたしまして、もちろん技能の振興、技能者の養成は大切なことですけれども、それに加えて今後はホワイトカラーのいろいろな能力開発について努力をしていかなければならないと思っております。
 また、それと同時に労働者が自分で勉強するという自己啓発、こういったこともこれからそれをどういうふうに行政が支援していくかということも重要な課題であるというふうに思っておりまして、来年度の予算におきましても、自己啓発につきまして有識者会議というようなことの開催ということも予算化されておりまして、自己啓発をどういうふうにしていくか、それをどういうふうに支援していくかということを議論していただいて具体的な施策をさらに深めていきたい、そういうふうに思っております。
それは大変結構なことで、これは通産のマターですけれども、中小企業の協業化ということですね、これも通産マターでは真剣に考えておるようですから、ともども相まってそういう形での新しい展開を図っていただきたい。
 それからもう一つ、既に制度はあるんですが、企業に勤めるサラリーマンにかつては専門一本だけ、専門に徹しろ、こういうことが言われておりましたけれども、私は自分の経験から、大体やはり一本の太い専門ともう一つサブ的な専門的な知識なり技能を持たないとこれからは生き残れないぞということをずっと申し上げてきたんです。
 これは、かつてソニーの会長の盛田さんがこういうことを言っているんです。エブリシングについてサムシングを、サムシングについてはエブリシングをと。すべて関心を持ちなさいと、何かに。ところが、そのうちの幾つかについては全部を知りなさい。これがサラリーマンのこれからの生きる道だと。これは大分前におっしゃった言葉なんです。
 そういうことを考えますと、今リストラということが盛んに言われておりますけれども、きょうの新聞にも大体一社平均百三十人の雇用調整を行ったというようなデータが出ておりますけれども、労働省はそういうことのためにも何か支援をもっと幅広く行っていただきたい、こう思いますが、いかがでございますか。
社会環境については先生の認識に及びませんのであれですが、考えられますことは、一つは、先ほども申し上げましたけれども、各社に専属している募集人というものは自分の所属する会社の商品しか売らない、それはもう当然のことでございますね。そこで、どうしても我々が商品の選択をしようとすれば複数の募集人に説明を受けなければならないという点が、ブローカーでは各社の商品がいわば陳列されているということが一つございます。
 もっと根本的に、それが我が国で根づくかどうかということでは、先ほど高橋参考人からも御意見がありましたように、我々が八百屋で野菜を買うときにさわったり色を見たりにおいをかいだりするというようなことが保険ではできませんで、セールスに当たる人たちの説明というものがその役割を果たすわけでございます。
 そうなりますと、これから新しい多様な保険商品というものが出てまいりますと、相当その仕事というものが、単に事務的なメッセンジャーというよりは、かなり専門職業といいますか、プロフェッションみたいになってくると思うんです。プロフェッションというものは本来は自由業的なものでございまして、現在各社に所属しているということのメリットの一つとして、自社に所属する募集人というものに対する会社ごとの非常に熱心な教育ということがありますけれども、保険のセールスということを考えますと、むしろ何か資格試験的なシステム、あるいは中立的な教育機関みたいなものがあってプロフェッションとして横に流動していくというようなことは必然の勢いのような気もしないでもないんです。
 そういう中で考えますと、ブローカーという仕組みは定着し得る、保険のセールスに限って言えば、どうもほかのセールスと違って定着し得る余地があるんじゃないか、そんなふうに考えます。