このような提言を全面的に受け入れたものであったわけでありますが、業界はこれに総意をかけ、すべてをかけて繊維リソースセンターをやるということに相なったわけでございます。第三セクターでこれを設立をいたしました。このことによって東京一極集中を排して情報発信機能を強化する、地域活性化の起爆剤として地方からの情報を発信することで地方の活性化を図っていくというようなことでやってきたわけでございますが、そのリンースセンターの目的は一体どういうものであったのか、通産省の立場でここでいま一度お尋ねをいたしたいと思います。
今御指摘がありました八九年の新繊維ビジョン、それを受けまして繊維工業構造改善臨時措置法が平成元年に改正延長されましたわけでございますが、そこでビジョンを受けて内需の変化に迅速かつ的確に対応できる実需対応型の供給体制の構築を推進しているところでございます。
 この法律に基づきまして、現在構造改善事業としましては、ローマ字で恐縮でございますがＬＰＵ、リンケージ・プロダクション・ユニットという構造改善事業を実施しておるわけでございますが、現在四十四グループ三百一社、それから九件の構造改善の円滑化計画、これを承認いたしまして、資金面、税制面での支援を行っているところでございます。
 今治地区におきましては、タオルメーカーを中心といたしまして、この構造改善グループが五グループ承認を受けまして、現在構造改善に取り組んでいるところでございます。
 一方、先生おっしゃいました生活文化提案型産業ということで、繊維産業のファッション化対策を進めているわけでございますけれども、平成二年に財団法人日本ファッション協会を設立、さらに平成四年には財団法人ファッション産業人材育成機構というものを設立しまして、ファッションに関します各種のイベント、人材育成事業を実施しておるところでございます。さらに、平成二年からは、石川、今治、大阪の順に繊維リソースセンターを整備いたしまして、このビジョンの趣旨に沿った対策を進めているところでございます。
そういうふうなものを踏まえておったわけでありますが、八九年に通産省の繊維ビジョンが実は提言をされたのであります。その提言は、ファッション化の推進、情報化、技術開発への対応等々積極的に取り組んでいく実需対応型供給体制の構築というようなこと、また生活文化提案型産業への脱皮という新しい考え方が実施をされたわけであります。
 八九年に提言をなされまして今日の情勢でありますから、非常に大きな波をかぶったこの八九年の繊維ビジョンであったと思うわけでありますが、この実施状況が今日どういうふうなことになっておりますか、お尋ねをいたしたいと思います。
今般の構造不況につきましては、特に繊維産業の場合は、この直前のバブル期といいますか好況期に、高級品への志向ということでいろいろと産地が新しい努力をいたしまして設備投資をして対応を図った直後でございましたので、今度の構造不況の中で特に消費者の消費態様が変わってまいりまして、どちらかというと従来の高級品志向から急激に今価格志向が低価格品に移ってきたというようなことから、結果的に従来の構造改善対策、各企業の対応が逆に出た形にもなっておりまして、非常に厳しい状況にございます。
 特に、今治のタオル業界はタオル業界の中でも付加価値の高い先ざらしの製品ということで、いわば高級品をつくっております。そういう意味でも、非常に深刻な影響を与えておるというふうに考えております。
親企業と下請企業の関係でございますが、私どもは定期的に調査をして下請代金支払遅延等防止法の違反がないかどうかということを調べております。しかしながら、先生御指摘のような経済の今のいろいろな実態にかんがみまして、九月十六日の経済対策において特別な緊急調査を実施しようということを決定いたしました。約一万の企業を対象といたしまして緊急の調査表を既に十一月二日に発送済みでございまして、その結果を十二月初旬にも取りまとめ、違反の事実があればこれを改善するように所要の措置を講じてまいりたいと思っております。
 それから、もう一点の代金法に基づく調査結果が公表されてないんじゃないかということでございますが、実は従来政府刊行物を出すときにそれを載せておりまして、別に隠しておくものでもございませんから必要に応じてお渡しすることもできますし、
お答えいたします。
 先生御指摘のありましたように、精神障害者の雇用の問題は、社会一般も含めて、特に企業の側の理解を得ることが大変重要な問題であることは私どもも重々承知をしているわけでございます。
 御指摘の障害者の雇用に関します雇用率制度につきましては、現在精神障害者については対象になっておらないわけでございます。その理由といたしましては、精神障害者の場合、御案内でございますが、職業の適性であるとか能力であるとか、あるいは医学的な管理の問題であるとか、こういったような問題も含めまして企業の中におきます雇用管理のあり方というものがまだ十分に明確になっておらないというのが現状でございます。私ども、こういった点につきましての今いろいろ研究を鋭意重ねているわけでございますが、研究を重ねれば重ねるほど難しい問題がまだ山積をしているという状況でございます。
 それからまた、こういう雇用率制度にのせていく場合にはやはり客観的な形で障害というのが見えるような形でないといけないわけでございますが、精神障害の場合には職場という新しい環境に入ることでまた症状が変わってくる、こういったような問題もございまして、非常に障害が安定しないというようなこともございます。そういったような雇い入れ後の状況なども、絶えず継続的にフォローしていく体制もまず整えていくことが重要だと思っております。
 それから、御案内のようなやはりプライバシーの問題もありまして、こういったものを一歩一歩片づけながら検討していくことが重要であろうと考えておりまして、現段階では雇用率制度の対象にはしておらないわけでございます。しかしながら、精神障害者の雇用を促進するのはこの雇用率制度だけが手段ではございません。
 そういった意味で、昨年障害者雇用促進法の改正をした際に私ども、精神障害者の方でも、精神分裂症などの方で症状が安定している方につきましてはむしろ助成金の制度の対象ということで雇い入れを助成する、こういったような形で雇用促進の努力を重ねているわけでございます。そういったことで今後とも努力をしてまいりたいと思っております。