先ほど申しましたように、労働災害防止協会の調査研究を受けて基金としての認定の考え方をまとめたところでありますが、学校給食以外の病院や福祉施設等の給食調理員につきましてもこの考え方に準じて総合的に判断をしているところであります。
 なお、御指摘ありましたように、今後とも、指曲がり症に関する医学的知見の確立、また給食の作業環境の変化など社会経済情勢の変化等を踏まえながら、地方公務員災害補償基金において適宜適切に認定を行っていくというぐあいに聞いております。
    〔草川主査代理退席、主査着席〕
お答えいたします。
 先生御案内のとおりでありますが、地方公務員災害補償基金におきましては、学校給食調理員のいわゆる指曲がり症について、専門機関であります中央労働災害防止協会に調査研究を委託してまいりました。その結果に基づいて、今言われました認定の考え方を平成四年にまとめました。そして、現在、個々の事案に即して、給食調理員としての業務歴、給食調理数、勤務状況、作業環境を把握して、当該職員が従事した給食調理の業務が指曲がり症の早期発症また急性増悪の相対的に有力な原因として認められるか否かということで認定を行っている。さっき数字のお示しがありましたが、平成十年三月十八日現在で、手元に持っております資料によりますと、二百十三件受理しておりまして、そのうちの九十八件が公務上の認定になっております。四六％というぐあいに相なっております。
 先ほどお示しになられました認定の基準でございますが、この認定の基準は、先ほど申しました中央労働災害防止協会というところの調査研究において、指曲がり症の発症について、二千一食以上で、かつ経験年数が十一年というのが年齢の影響を超える関連性を示すという調査結果が出ておりまして、それを踏まえて、それを総合的に評価し、また医学的な意見の聴取のもとで基金として現在の認定基準を定めたものというぐあいに理解をしております。
私は、長期雇用というのが、これはいい慣行、日本型のいいところだと思うのですけれども、幾つか日本型のものをこれから変えなきゃいけないんだ、こう一言で議論されるのですが、その中には、本当に変えるべきところと、今のがいい部分とあると思いますし、それから変わらざるを得ない部分というのがある。
 今お話しした高齢化するということ、これから新規参入してくる人たちが少なくなる、この部分だけはもう否めようもない事実ですから、それに応じた変化というのはやはり考えなきゃいけないんだと思うのです。それが、年齢階層別に見たそれぞれの世代がどういうふうな処遇を受けるかということに関連しますし、だから機械的にポストが上がっていく、賃金が上がっていくということにはならないんだ、これもまた事実だと思うのです。逆に言えば、では能力があれば若くても処遇はいい、給料はいいという形でなければいけないと思います。
 もう一つの変化の要因というのは、これから情報化するという、この情報化やコンピューター化するというのはやはり二十代、三十代、四十代前半ぐらいまでが一番適応できる世代で、そういう意味でもどちらかというと若い世代がその能力に応じて働ける、それなりの処遇を受けるというふうにだんだん変化するのだと思うのです。
 ところが、じゃ、そういう世代が能力を身につけました、またこれからいろいろな労働移動をしなければならなくなる、職場もかわります。会社から見たらこれは大変なことで、せっかく育てた若い世代、給料は高いけれども、能力もあるけれども、ぽんと職場をかわられちゃう。そこで、雇用ビジョンの中、また労働省の政策でもありますが、職業能力開発をしよう、特に企業での能力開発をしよう、こういうことなんですけれども、せっかく教育投資をした者が、回収できないまま、能力は高まったけれどもどんどん移動してしまうのじゃないかというような問題も出てくるだろう。
 あれやこれや考えますと、今までマクロで見て需給バランスがどうだということ以上に、個々の労働者がライフスパンを通じてどういう生涯設計、生活設計ができるのかとか、そういうことも考えていかなくちゃいけないんじゃないかと思うのです。
 その中で大きな変化の一つが、今申し上げた情報化なんですけれども、マルチメディア時代が来るとアメリカでもゴア副大統領が言っている。日本でも二〇一〇年までに各家庭に光ファイバーを通して、それによって経済社会が大きく変わる、これが予想されているのです。
 例えば雇用、これについても在宅勤務とかテレビ会議、東京と大阪の支店、本店の間を移動しなくても、そこで仕事が済むとか、あるいは販売も、販売員が各家庭を回って物を売っていたのがテレビ画面でショッピングが済むとか、ホームバンキングができるとか、いろいろバラ色の話がされるのですけれども、光ファイバーができたらこういうふうになりますじゃなくて、むしろ労働政策として将来はこういう雇用のあり方に持っていこう。会社に行かないでも、在宅で働けるということがどのくらい今までの労働政策を転換するかと考えたときに、これは大変な大転換だと思いますので、それをむしろ先取りするような形で、これからの雇用はこうなります。
 したがって、例えば在宅勤務をします、家庭に端末があって、それで会社とのやりとりがそこで済む、仕事が済む。そうなりますと、一つの会社だけを相手にしなくても、ほかの会社とも重複して全部情報処理できるようなことになりますから、多重就労というようなこともできるわけです。幾つかの会社を全部一手に引き受けてその人が働いている。あるいは、仕事があればそこの端末にぱっと画面が出てそこで仕事をするのだけれども、いつ仕事があって、ないのかということが非常にわかりにくくなる。幾つかの会社から突然仕事を頼まれたり、頼まれなかったり。そうすると、その人は今失業しているのか、それとも仕事待ちしているのか非常にわかりにくいとか、安全管理というのが、会社に行かないわけですから、家庭にいてどうやって安全衛生を管理するのかとか。
 そういうふうに考えますと、一つは、これからのマルチメディア時代でどういう雇用形態を目指すのかということと、それに対応して、全く今の労働法制が変わらざるを得ない。労働基本権という、そういう声も、端末切ったらこれがストライ
キなのかというような、およそ今までと違ってしまうということも含めて、そういう意味での労働行政のあり方が検討されるべきじゃないかと思いますけれども、何かお考えがあれば伺いたいと思います。