この割り増し率につきましては、先生が御指摘されましたように、平成四年の中央労働基準審議会が出された建議の中でも触れられておりまして、既に先生御承知のとおりと思いますけれども、労働側委員からはもっとこれを引き上げるべきだという意見が出ましたが、一方、使用者側の方からは割り増し賃金率は現状は圧倒的に二五％というのが実態であるといったことですとか、日本の雇用労働慣行に照らして企業経営とりわけ中小企業経営に与える影響が大きいことといったようなことを理由として、割り増し賃金率の引き上げを行うべきでない、こういう意見が出されたわけでございますけれども、公益委員としては、恒常的な時間外・休日労働の削減や国際的な公正労働基準の確立等の観点から基本的にはその見直しを行う必要があるということで、先ほど御説明いたしましたように、この割り増し賃金率につきましては、時間外労働については二五％でございますけれども、休日労働につきましてはこれを引き上げ三五％にするということで現在に至っているわけでございます。
 ところで、この時間外労働の割り増し賃金率の持つ意味というのは、一方では法定労働時間を超える長い労働時間に対して、労働者に対してそれを保障するといいますか、そういうことがある一方、使用者側に対しては時間外労働が高くつくといいますか、そういうことから時間外労働を抑制することを求める効果、こういったものも期待をしているわけでございます。使用者側が、先ほど言ったと申し上げました我が国の労働雇用慣行ということについて申し上げれば、我が国の時間外労働というのはある意味では景気変動に対する雇用調整の機能というものも持っているわけでございます。
 景気が悪くなっても、雇用はできるだけ維持しつつ残業を減らすということによって対応するということが、使用者としても雇用を維持したいという、そういう雇用維持の責任を果たすという観点から行われており、また一方労働者側においても景気が悪くなれば残業は減っていく、しかし雇用は維持されるということを期待をしているわけでございます。それが、そうではなくて時間外労働は非常に少ないかわりに、景気が悪くなればすぐ解雇するなり雇用関係を絶つといったようなことが雇用慣行になっている場合はまた別段であろうかというふうには思うわけでございます。
 そういう意味において、この時間外労働のあり方というのは我が国の雇用労働慣行、労使の意識と非常に密接に関連したものでございます。そういう中において理解しなければいけないかというふうに思うわけでございまして、そういう観点からすれば、時間外労働の時間の規制もそうだと思いますし、また割り増し賃金率、これは当然のことながら罰則によって強制されるものでもございますし、かつ先生御自身御指摘されましたように、実際の割り増し賃金率がどうなっているかということにつきましては、法定どおりというところがほとんどというような実態を考えますと、直ちにこれを引き上げるといったようなことは私どもとしては難しいというふうに考えているということでございます。
これは残念ながら労働組合の力の足らなさというのもございまして、我が国の場合は労働時間の短縮も含めまして行政の手もかりているような状況、ある意味じゃ恥ずかしい一面もあるんですが、そういうことを考えてみますと、この時間外割り増しの問題もこのままで放置をしていくわけにはいかない
恐らく日米の産業構造協議の中でも、かつてこの問題が出たということもちらりと聞いております

 この問題について、どうでしょうか
法改正の考えがあるかどうか、ちょっとお聞きしたいと思います

今御指摘になりましたように、ことしは全般的に学卒者の就職状況は厳しい状況にございます。数字的に申し上げますと、十二月末現在でありますが大学卒業生の就職率は七五・五％、そして短大では五六・六％の数字になっています、また三月末には少し上がると思いますが。今申し上げた数字はこれは女性を対象にした話でございます。
 こうした中にあって、平成八年度の総合職の女性の採用の内定者数、これはコース別に雇用管理制度を導入している企業に関して労働省が委託して調査をしてもらったわけでありますが、平成七年度に比べて一一・二％増加しています。したがって、少しは改善をされてきていると見ていいし、女性に対する企業の視点も少しは変わってきた、いい方向に変わってきたというふうに見ていいんではないかと実は思うわけであります。
 しかし、この女子学生の就職が極めて厳しい状況は間違いないわけでありますが、その理由の一つとして、従来から女子学生の卒業生が多く希望するのは事務職だったわけですね。その事務職の求人数が軒並みに減少してきた。今はもう近代化されておりますから、そういう面で事務職の求人数が減ってきた、これと私は非常に深い関係があると見ているわけであります。一般職の女性の採用、さっき申し上げました委託しました調査によりますと、女性の内定者数は平成七年度に比べて一五・八％減少しているわけです、一般職は。そのかわりに総合職で一一・二％ふえているということでありますが、総合職全体の数と事務職、一般職の希望する数と数が違いますから、数値が違いますから、パーセントだけでいくとそう差がないように見えますが、現実はかなり乖離があるわけです。
 そういうことから、いろいろ私どもも指導をいたしているわけでありますが、先生が御指摘になりましたように、就職に当たって女性が女性であるという理由で差別されることがあってはならない、ここを非常に強く私どもは態度を表へ出して関係の団体とか業界に御協力をお願い申し上げているわけであります。このことが実践されることによって初めて均等法の存在というものの価値が出てくるわけでありますから、そういう立場でこの問題については扱っていきたいと思っています。
 もう一つは、これは私見でありますから、言い過ぎた点があったら御勘弁いただきたいのでありますが、就職活動をするときにどうしても、女子学生のブランド志向がまだまだ残っているわけですね。このブランド志向というものをできるだけ本人の意識の中で改革をしてもらいませんと、特定のところには求職者として集中しますけれども、特定のところにはなかなか求職に行かないという、そのアンバランスが起きてまいりますから、この点についても、私は女性の就職活動をされる方についてもできるだけ意識の改革も片方で自発的に行ってもらいたいなと、こういう気持ちを持っています。