確かにおっしゃるように、自分たちがせっかく使用者と協定した有給休暇すら十五日のうち十日しかとれない、外国の人は全部とっちゃっておる。こういう事情もございまするし、これは労働者みずからが反省をしなきゃならぬ点もあると思うんでございますが、私はやっぱり行政当局としては行政指導を十分やりまして、そういう権利意識を高揚させると同時に、一方使用者としても、積極的に休暇をとらせるようなそういう施策をしてもらわなければ、とれないという段階ではこれは実行不可能でございますから、ぜひ大臣の一層の積極的な行政指導を期待いたしたいと考えておるわけでございます。
 時間が来ましたので、行政体制の整備の問題でありますとか、あるいは福祉事業の問題でありますとかいうことについて質問通告はしておったんでございますが、割り当て時間が参りましたので、以上でもって私の質問を終わらしていただきたいと思います。ありがとうございました。
五人から九人の商業サービスの関係は三年後という決定をなさったというんですが、これはやっぱりもう少し早めてもらいたいと思うんですよ。いずれにしましても、特例が多いとやはり全体の時短に大きな影響をするというわけなんでございますので、さらにこれを積極的に時期を早めるように行政指導を強化していただきたいというのが私の要望でございます。
 それからもう一つ、この時短がなぜ日本で成功しないかという基本的な問題について私が考えておる見解を述べたいと思うんでございますが、結局日本の労使関係で時間短縮が推進できるような基盤整備というものがなかなか整わないというのに最大の原因があるということはよくわかるわけです。例えば、労働者側でいえば、労働組合の組織形態がおおむね企業内組合であるということ、それから組織率は、最近は悪いことにだんだん低下いたしまして、三割を割るような状態になってきたということ、それから日本の産業構造の実情からいえば、第三次産業が非常にふえておるということ、それからまた、日本の賃金制度というものが、何といいましょうか、長い時間働かなければ一定の賃金が確保できないという仕組みになっておるということ、こういう点が労働者の側からいえば非常に大きな問題だろうと思います。
 一方、使用者の立場からいえば、日本の産業構造が、御承知のように大企業を頂点といたしましてたくさんの中小企業があって企業の格差が非常に大きいということ、そういう中でとにかく働かなきゃ企業がつぶれるんだと、こういう考え方が出ておるわけでございまして、そういう企業の生存競争の中に労働者も巻き込まれていってしまうというところに最大の原因があるんじゃないかと思うわけです。
 そこで、これを解決するためにはどうしたらいいかということが考えられるわけなんでございますが、最近国際的な資料を見ますと、フランスが時短の法制化をいたしまして、罰則を含む法制化をいたしまして相当の効果を上げた、こういうふうに報道されております。また、日本経済新聞の二月四日号で、慶応大学の辻村先生が罰則を含む法制化の問題について示唆をされておるという記事が載っておるわけでございます。したがって、余り法制化法制化と言うのは私の本意じゃないんでございますが、余り進まないものですから、何とかしたいという気持ちからそういう意見を申し上げるんですが、法制化の問題について、大臣はどのような御見解をお持ちか。法制化が望ましくないとするならば、先ほど申したような労使の基盤の中でさらに一層実効を確保するためにはどうしようとされておるのか、決意のほどもあわせて承りたいと思います。
今後の高齢化対策を組み立てていきます場合に、例えばヨーロッパ流のものは年金支給開始年齢がリタイアをする年であり、そこからはもう働かない、そこからは悠々自適、年金生活というような形で行われておるのがいわゆる高齢先進国の対応でございます。
 しかし、それじゃ、それでうまくいっておるかといいますと、実はそういった園は皆年金財政が破綻寸前、しかもまだ若年失業問題を一方抱えておりまして、年金は本当はいよいよ支給開始年齢をどんどんおくらせていかなければ、例えばイギリスなどでは六十七歳ぐらいにしなければもたないとか言われておりますが、現実には若年失業問題を抱えて逆にそれを六十四とか六十三とかいうふうにしなければならぬというような、いろいろ悩みを抱えた状態でございます。
 そういう中で、私どもはそういうヨーロッパ流の高齢先進国の例に倣って高齢化対策を組み立てるということは決して成功する道ではない。そういう意味で基本的には日本人は少なくともその年金支給開始年齢に達した後も元気なうちは働きたい、そして社会の何らかのお役に立ちたい、そしてまたそこにみずからの生きる喜びも得たい、こういう日本的勤労観といいますか、そういったものを高齢化社会を支える一つの大きなてことして、これを政策的に展開していけないだろうか、こんなふうに考えておるわけでございます。
 そういう意味では、現在日本は、在老年金等を含めまして六十歳の支給開始年齢になっておりますが、しかし、六十から六十五歳層もまだ元気な方がたくさんおられます。しかし、先生御指摘のように、私どもも実際に実務的にやっておりまして、本当にいろいろなパターンがございます。もうここで本当に引退をして子守をしたいとかというような方もおられますが、多くの方はやはりまだ働きたいということで、例えば、企業によっては六十五までひとつ定年延長をしておるというケースも、少のうございますが既にございます。それから、さらにはまた、半日勤務制度、午前と午後交代制で半日勤務というような形でそこで働くという形もございますし、一日交代で働くというような形、ワークシェアリング的な形での雇用の場をつくっておるところもございます。
 さらには、高齢者会社ということで、一応定年に達した後も継続雇用いたしまして、いわば別会社で、そこで高齢者用の作業というような形の中でやっておるケースもございます。さらにまた、いわゆる再雇用とかいうような形で、正社員ではございませんが、嘱託のような形でやや責任の軽い仕事へつくというふうなのもございます。さらには、企業から全く離れてシルバー人材センターというような形で、任意就業というようなもので頑張っておられる方もございます。
 そういう意味で、先生も御指摘ございましたように、多様なそういう就労の場、就労の形式というものを我々も開発すると同時に、そういったものを援助していかなければならぬだろう、こんなようなことで、現在、まだそういう意味ではいろいろトライをしておる段階でございまして、これが決め手というものはございませんが、そういういろいろな多様な選択の方式を、それぞれの高齢者の体力なり意欲なりに合わせて用意をしていく必要があるだろう、こんなふうなことを描きながら現在いろいろ懸命に模索をしておるというような段階でございます。