現在の長期エネルギー需給見通しによりますと、二〇一〇年時点で原子力による電力の供給というものを四千八百億キロワットアワーと想定しておりまして、これはその時点における一次エネルギーの供給の一六・九％、約一七％というものでございます。それから、発電電力量における原子力のシェアというので見ますと四二％、現在大体三割ぐらいでございますから、それをさらにふやして四二％ぐらいというふうに想定をしているわけでございます。
 それで、今御指摘のように、いろいろな事故が起こりまして大変原子力の立地というものが難しくなっているわけでございますけれども、原子力発電というのは大変いろいろな面ですぐれておりまして、例えば原料の入手、ウランをどこから輸入しているかということを考えますと、カナダですとかオーストラリアとかあるいは南アフリカとか、比較的政治的に安定した先進国が多うございまして供給の確保という点で非常にすぐれておりますし、それから発電のコストという点でも、原子力発電というのは発電のコストのうちの原料、燃料の部分というのは大体一割ぐらいということで、コストの安定性でも非常にすぐれている。それから、もちろん最近非常に国際的に問題になっております地球温暖化問題、こうした点でも炭酸ガスの排出で非常にすぐれている……
ここは決算委員会でございますので、せっかくいい機械をお金を出して投入いたしましても、その後のフォローがないとそれがむだな投資になってしまうという観点から、いい機種を投入したとすればそれに見合うだけの、先ほど申し上げましたようなソフト面あるいは電話の利用代をどういうふうに処理するかというような細やかなところまでの御配慮をお願いして、ますます国際化社会における学校においてのコンピューターの教育が進むようにお知恵を絞っていただきたいことを要望いたします。
 次の問題に移らせていただきます。次はエネルギー問題に入りたいと思います。
 先ほど松谷委員の方からエネルギー問題いろいろと論じられておりました。原子力エネルギーあるいは原子力発電の政策が今回のさまざまな問題や事故によってとんざするということがあってはならない、私はそれはそう思います。しかしながら、「ふげん」あるいは「もんじゅ」、動燃の事故、そして巻町における住民投票などから原子力政策の未来は必ずしも明るいものじゃないと考えております。
   〔理事松谷蒼一郎君退席、委員長着席〕
 エネルギー庁にお伺いをしたいと思いますけれども、私は、二〇一五年とか二〇二〇年に向けてのエネルギーの需給見通しの中で、原子力に依存したいと考えているその率の達成が難しいと考えています。どう考えているのか、お答えを願いたいと思います。
お答えになるかどうかわかりませんが、後退ではなくて前進でこういう形ができ上がったというふうに、最終案が一番いい案でございますから出したわけであります。ひとつ御理解いただきたいと思います。
 それから、先ほど申し上げましたように、いろんな不祥事に対してどう対応するかという問題は、もちろん検査の大きな部門の一つではございますが、本来、今まで銀行局で持っていた検査監督という仕事は、いわば預金者保護であるとか銀行の信用確保、金融の信用確保であるとか、そういう部門が主たるものであります。ですから、大蔵大臣は随分強い姿勢を持っておりますから、この中に新たな文言を入れて、いわばそういうものに対する罰則の強化をするかもしれません。
 しかし、この監督庁は罰則を実施する第二検察庁的な役割を果たすものではございません。当然、これには検察や警察その他の司法当局がこの法令に従ってやるべきものでありますから、その法令の強化ということはこれからの金融業界のあり方によって相当なウエートを占めて考えなければならない問題になるのではないか、こう思うわけであります。
現在では、この介護休暇制度というのは女性にとっては大変望まれる制度なわけです。これから先は男性にとっても必要になってくる時代がぜひとも来ていただきたいというふうに思うわけですけれども、そういう意味でぜひ積極的に今の実態などを検討されて、制度化に向けて努力をいただきたいというふうに思います。
 それでは次に、労使協定と就業規則問題についてお尋ねをしたいというふうに思います。
 今回の改正法案は、三カ月の変形制、フレックスタイム制、一週単位の非定型的な変形制、また時間計算の事業場外労働、裁量労働、年次有給休暇の計画的付与などについて、労使協定というものを要件としているのが一つの特徴ではないかというふうに思います。そうなりますと、労使協定の要件が十分機能するかどうかというのは、法が制度の趣旨に沿って運用されるかどうかにかかっていると言っても過言ではないわけです。
 労使協定というのは、労働組合もしくは従業員代表と使用者代表が協議して合意をすることによって初めて効力が出るわけでございますけれども、問題は、労働組合がない場合、労働者の意思を反映した従業員代表が選出できるのかどうかということが大変大きい問題だろうと思います。
 これはもう労働省に申し上げるまでもなく、我が国の企業は大変中小零細企業が多い、また、組合の組織率も残念ながら年々低下をしておりまして、現在では民間で二三・九％、八〇％近くが未組織の労働者である、これが実態でございます。
 労基法というのは、そもそもが罰則を設けて、それによって強行的な救済を図ろうという法律でございますし、また、労基法の本質というのは、本来は個別的な労働者保護、こういうものが基本的な性格であろうかというふうに思います。したがって、この労使協定を要件とするというのは、そういう意味では、この労基法の基本からいきますと極めて異質、労基法を変形させたと言っても過言ではないと思うんですけれども、もし労使協定を要件とするのであれば、少なくとも法律の重要な事項を労使協定にゆだねる場合には、無制限にゆだねるのではなくて、そのルールを少なくとも法律で明記しなければいけないのではないかというふうに思います。
 このルールは、労働者代表が本当に労働者の意思を代表し得るものであるかどうか、それから選出方法が民主的なものであるかどうか、こういうことが中心になろうかというふうに思うんですが、労働省の五十三年の調査、三六協定締結当事者の選定方法を見ますと、事業場規模が大きくなるに従って選挙による選出が多いわけですけれども、小さいところでは使用者が指名するとか、あるいは親睦会が推薦をするとか、そういうような形が非常に多いというふうに言わざるを得ません。
 そういうことになりますと、労働者代表の資格要件、あるいはその選出方法、こういうものが法律で明確にされませんと、真に労働者の意思を反映し、あるいは民主的に選ばれるということが難しくなってくるだろう、それが今の実態だろうというふうに思いますが、この資格要件、選出方法を法律で明記すべきだということについてはいかがでしょうか。