経営指導員の資質の向上というのは、今後の非常に大きな課題でございます。昭和五十四年度から実はそのために新たに経営指導員の研修生制度というのを導入いたしまして、これは新規に大体大学を卒業された方等を対象にいたしまして、百名ほどの募集をいたしまして、これを通常は個々の商工会に張りつけるわけでございますけれども、そうでなくて県の連合会あるいは商工会議所地区におきましては、都道府県、県庁所在地の商工会議所等々に所属をさせまして、ここで見習い研修をさせます。また同時に、中小企業大学校におきましてこういう人たちを研修をさせております。具体的には、これは二年間かかっていま申し上げました二つのコースをやるわけでございますけれども、採用した段階で約半年間これは所属団体で見習い研修といたしまして必要な研修を行います。その後、中小企業大学校におきまして最も基礎的な知識であります簿記、税務、金融といった講習をするわけでございます。そして、その年の後半には経営指導員、現実の経営指導員につきまして実地の研修を行う。それから翌年、二年目に至りまして、これは今度は中小企業大学校の基礎研修のコースに入りまして、法規でございますとか管理、会計とかそういった専門知識を学びまして、さらにその後、今度はやがて所属すべき商工会等におきまして実地に研修をする。最後に仕上げといたしまして、中小企業大学校にまた戻りまして、そこで専門的な知識だとか専門研修というようなものをやる。そういったいわゆるシステマチックな研修制度を導入いたしておりまして、これによりまして研修生の段階で十分に研修いたしまして、指導員の資質の向上を飛躍的に図ってまいりたいということでございます。
事業量の増大に伴って、少ない指導員あるいは補助職員等そういう中で処理をしていくということになると、会員のニーズ自身が、商工会発足以来二十年経過をしておるわけですから、多様化をし変化をしてきておると、また内容も非常に専門化をしておるということでありますから、経営指導員の研修自体がまた非常に重要になってくるんではないか。お聞きするところでは、採用等については県連合会の中に人事委員会というふうなものを設けて統一採用試験等も実施をしておるということですが、これらの商工会職員に対する研修体制といいますか、研修機関、そういうふうなものはどうなっておるのか、お尋ねをいたします。
事務局長につきましては、設置のための補助をただいまも申しましたようにしているわけでございますが、これはやはり全部、全額ではございませんで、自己負担もございますし、またおっしゃいましたように事務局員の数がそう多くない場合には必ずしも必要なものではないわけでございますし、さらにまたその事業内容の規模によりましても、その必要性の程度はおのずから決まってくると思いますので、全部について必要かどうかは、ちょっと私、現在で判断いたしかねますけれども、今後現実にその要望が各地の商工会から起きてきた段階で判断してまいりたいということでございます。
いま事務局長は、ことしは千五百十カ所と、将来もふやしたいということなんですが、ふやしたいというのは、商工会全部に少なくとも最低一名は事務局長を配置をすると。事務局長ですから一人は一人なんですが、全部配置をしたい、そのための予算措置も将来は講じていきたいと、こういうふうに理解をしてよろしいわけですか。
それでは、次に本法の改正案と直接関連をしてお尋ねをいたしたいと思うんですけれども、とにかく今度の改正によっていままでの事業範囲というものが目的の改正に伴って拡大をされていくということになるわけですが、従来の事務局体制の強化が必要じゃないかということが盛んに論議をされてきておるわけですね。それなくしては本来の目的業務がどこかへ飛んでしまって、かえってまずくなるんじゃないかという批判も出ておるわけです。そこで、現在商工会の指導員、補助員、あるいは記帳職員等の数が現在どうなっておるのかということと、まあことしも若干増員されたようでありますけれども、とてもあの程度の増員では焼け石に水ではないか、もっと大幅に増員をすべきではないかという強い意見あるいは要望もあるわけです。そこで将来の計画も現在あるのかどうなのか、あったらそれもお聞かせ願いたいと思うんです。何しろいままでの資料等によりますというと、指導員一人当たり年間七百件を超えるような相談にあずかっておるということでは、とても満足な指導なんてことはできない、これはもう限界をはるかに超えておるということが言えると思うんです。そういう点でその点がどうなっておるのかということをお尋ねいたします。
小企業と経営改善資金については、融資規模を五十五年度の五千百億円から五十六年度には五千三百億円にふやすことにしております。これは昨年度の実績に比べますと、約四千八百億円程度でございましたので、それに比べますと一〇％増というようなことになっておりまして、私どもとしては現在までの運用から考えて一応この五千三百億円の融資規模で十分ではないかというふうに見ておりますが、今後の経済情勢の推移によりまして、その枠について必要が出てきたときには今後考えていきたいというふうに考えております。
まあ経営改善資金についてはいろいろ論議もされてきておりますが、五十六年度の予算措置では不十分だという意見を、いままでの伸び率から見ますと不十分じゃないかというふうなことも言われておりますが、不足した場合、これ直ちにやはり予算措置を構ずるべきだと思うんですが、その点いかがですか。
大変簡潔に言いにくい話なんでございますけれども、こういった退職手当という制度が、やはり戦前から戦後の過程を経まして退職手当法に行くまでにはかなりの議論があったわけでございます。昔をたどれば、官吏には恩給という制度はあるけれども退職手当はなかった時代もございます。それが民間において失業手当ということも兼ねてこの退職という問題がほうはいとして起こってきている。それから、官の側でも国鉄の雇用人といいますか、そういう者に対して恩給じゃない形で退職手当というものができてきた。つまり、こういった退職手当ができるまでには、年金とかあるいは失業の手当とか、そういうものと絡みながら形成されてきたというのが過去の歴史であろうかと思うわけでございます。
 この退職手当法ができるに際しましても、公務員等の共済組合法あるいは公企体の共済組合法というものと密接に関連しながら退職手当法ができてきたというのが事実でございます。御指摘の公労法の規定を見ますと、形式的には賃金その他の給与ということで団体交渉ができるという考え方もあろうかと思うわけでございますけれども、もし団体交渉で決めるというのであれば、この法律としてはむしろ退職手当法から除外する、退職手当法の対象にしないということに結果的にはしなければ、法律的には整合性が欠けるわけでございます。
 片や、いま申し上げましたとおり、退職手当法に入れてあるというためには共済組合法との関係も十分考えなければいけなかったのが過去の事実でございますし、今後も年金、退職金とは先生の御指摘のように非常に関連しているわけでございますから、共済組合の方はいまや一本化しようか、国家公務員と公企体を一本化しようかという動きがあるわけです。片や退職金は分解の方に行くんだと、これは非常にむずかしい政策判断の問題であろうと私は考えております。