現状につきましては今先生がお触れいただきましたようなことでございます。しかし、将来見通しということでございますけれども、前回の財政再計算時におきましては、他の年金制度と共通の条件、例えば年金の運用利率を五・五％に置く、ベースアップ率を四％に置く、消費者物価上昇率を二％等に置くというような条件でやった場合の安定的な将来の見通しというようなものは立ったわけでございますが、先生御案内のように、そのような条件が現在あるというわけでは必ずしもございません。それから一つ少子化という問題もございます。
 ただ、それぞれの要因、例えば積立金の運用利率や消費者物価上昇率が、その後の経済情勢から現時点では必ずしも実情に沿っていないんですが、それが例えば平成六年のときの見積もりに比べまして下回るということになりますと年金財政にとって厳しい条件になるということでございますが、逆にベースアップ率や消費者物価上昇率がむしろその見通しを下回るということになりますと、年金財政の将来にとっては好ましい条件ということになるわけでございます。
 ここら辺の将来見通しを行うに当たっては、さまざまな相関関係を慎重に見きわめて検討を行う必要があるわけでございますので、次期再計算時にはその点を非常に慎重に検討しなくちゃいかぬかと思っておりますが、御案内のように年金財政全体が非常に大きな課題を抱えているということから、当然私どももその問題とは直面していかなくちゃいかぬという認識を持っております。
独自の自助努力により現在の優秀な成績を続けられているという話でありますが、先ほど申し上げましたように、私はいずれ極めて近い将来に運用が極めて困難な状況に陥る可能性が大であるというふうに思うわけであります。
 先般統合されましたＪＲは、加入者と受給者の比率が一六〇％、旧国鉄は二人で三人の受給者を支えておる、厚生年金は今一七％で六人で一人の受給者を支える、私学共済は先ほど申し上げましたように九人で一人の受給者を支えるということなんですが、先ほど申し上げましたように少子化社会の波をもろに受けるわけです。
 今、私学共済の成績が大変すばらしいというお話がありましたが、今後ともこのような状況が当分続けられる見通しでありましょうかどうか。
お答えいたします。
 労使協定の問題は、先ほども意見陳述の中で若干触れましたけれども、やはりいろいろ問題があることは事実であろうと思います。これから導入される労使協定についての問題で参考になるのは、現在行われております時間外労働、休日労働についてのいわゆる三六協定、労働基準法三十六条の協定の取り扱いの実情がやはり一番参考になるのではないかと思います。このいわゆる三六協定につきましては、御承知のように、過半数労働組合がある場合は労働組合、組合がない場合には過半数の労働者の代表が労使協定の締結権を労働者代表として結ぶわけでありますけれども、問題になるのは、そうした労使協定が結ばれた場合に、残業したくない、あるいはその日できないという労働者の意思との調整をどう図るかということで、いろいろ裁判例などにもなってくる場合があるわけであります。
 現在の労使協定は、行政解釈等で適正な代表の選出を行わなければならないという指導がなされております。例えば管理職などが代表になってはならないとか、民主的な手続が図られなければならないということが行政指導でなされておりますけれども、しかしそれにもかかわらず、なかなか民主的に行われないで、いわゆる職制的な立場にある、あるいはそれに近い人が代表になって使用者側と協定を結ぶという場合が非常に多いわけです。したがって、そうした協定の結び方が、今度の労基法改正でいろいろ取り入れられてくる労使協定の場面にも用いられるとするならば、やはり個々の労働者の意思は十分に反映しないということになるだろうと思う。
 時間外労働については、労使協定がある場合に、個々の労働者に残業義務があるかどうかという点でもこれは裁判などでも非常に争われておりまして、若干の対立があるところではありますけれども、例外を厳しくという労基法の考え方に立つならば、個々の労働者の意思を十分に尊重する形での運用が図られなければならないというのが、やはりこれからの労使協定のあり方としてのあるべき方向ではないかと思います。それについては、三六協定もそうでありますけれども、規則等には全くそういった定めがございませんので、新たな受け皿としてこれを規則等に盛り込む必要があるのではないかと思います。
 最近、議論の対象になっておりますのは、従業員代表について民主的な定めをするような規定を法律もしくは規則として別に設けるべきだと、いわゆる従業員代表制についての法定化の問題が日本でも大分議論されてきまして、例えば西ドイツのような共同決定のあり方のようなのを参考にして若干意見が述べられるようになってきましたけれども、私もこれからは労使協定について、単に過半数の労働組合の代表が無条件に代表になるという形ではなくて、従業員代表についての民主的な手続、それから先ほども意見陳述の中で申し上げましたように、実体的に不利益禁止を含んだ形での立法化がやはり検討される時期に来ているのではないかというふうに考えております。
 それから、計画的年休の問題でありますけれども、この計画的年休は、確かに現在でも一部の労使関係の中で取り入れられているようであります。しかし、現在ではやはり個人の意思を完全に無視する形では運用はされていないようでありますけれども、今度の労基法改正案の中に含まれているような形で立法化された場合に、労使協定で計画年休が取り入れられるということになりますと、その労使協定で定めた計画年休に従わないで自分の取得したいときに年休を取りたいという人に対してどういう影響を与えるかという問題が生じてくるだろうと思います。
 年次有給休暇というのは、言うまでもなく個人の年休権に基づいて行使する労働基準法の権利でありますから、労使の代表が強制的に取得させるべき性質のものでは本来ないだろうと思います。したがって、自己の取得したいときに年休を取得するというのが大原則になるだろうと思うんです。ですから、その個々の労働者の年休取得権との調整を図るとすれば、現在の法改正案では五日を超える部分について計画年休で決められるということになっていますから、五日だけしか残せないということになりますと、やはり個々の年休権を侵害しないような形で運用を図っていくということが必要だろうと思います。そうしますと、五日を超えたから無理に計画の中に押し込めて年休を取らせるという形になりますと、個々の労働者の年休権の侵害という状況が生まれる場合も出てくるだろうと思います。
 一方では、年休を取りやすくするという面ももちろんあることを評価するのにやぶさかではないわけでありますけれども、一方では、個々の年休権を侵害して、自分の取りたくないときに無理に年休を取らされるという結果にならないかという危惧もありますので、そのあたりの利害調整を図っていく必要があるというふうに考えています。その法制度的な裏づけ、あるいは規則とか行政指導とかが十分なされる必要があるだろうと思います。