そこは総理も大蔵大臣も官僚の皆さんにごまかされちゃいけない。これは、本当に地の果てまで追いかけるつもりが天国へ全部逃してしまうということになりかねないんですよ。刑事事件はある程度できるんですよ、時効の問題はありますけれども。刑事事件というのは検察庁や警察がやる気になればできるんですけれども、民事というのはそうはいかないんですよ。
 住専の持っている今の、例えば住専の役員に対する損害賠償債権、住専の従業員に対する損害賠償請求権。ほかにもあるんですよ。例えば銀行が、母体行が紹介するでしょう、その紹介は、母体行が自分のところではとてもこんなのは手に負えないというので住専に持っていってやれというので紹介してくる。それで、その住専の役員が担保余力についてちゃんとした審査もなしにこの融資を実行する。そういう紹介をした母体行の取締役も住専に対しては共同不法行為者になるということは、これは当然あり得ますよ。法制局長官、そうですよね。それで、この母体行の役員の行為は母体行の業務として行われているわけですよ。それはそうですよ。そうすると、母体行にも損害賠償責任が生ずるのですよ。
 あるいは住専の借り手の方にもそういうことがいっぱいあるかもしれません。住専は、いっぱいそういう損害賠償請求権を自分のところにも母体行にも借り手にも持っているのですよ。だから、銀行は債権回収どころか損害賠償しなければならぬ。しかも、その損害賠償というのは銀行側から相殺できないのですよ。民法の規定がある。そういう損害賠償請求権を一体どうやって住専処理会社に移すのか。
 これについて、私は前回もくどいほど聞きました。総理、覚えておられると思います。西村銀行局長がくどいほどお答えになりました。その答えは、「譲渡の時点において賠償の金額や具体的内容が特定されている必要はなく、賠償の相手や」、賠償の相手というのは賠償義務を負っている人間のことを言っているのですよ、「賠償の相手や不法行為の事実がある程度特定されていれば足りる」、これを西村銀行局長は三回同じ答弁をされて、最後は「もう一度読みますと、」とまで念を押して言われたのです。総理、それを記憶されていますよね。
 ちょっと局長の方に聞きます。いいですか、その答弁で。
私も人道というものは大切にしたいので、今の布団の話は言葉のあやなんですけれども。もちろんそれはそうなんですが、これは総理にも聞いておきましょう。
 民事、刑事の責任はちゃんと追及するとこの間もおっしゃいましたよね。もう一遍ちょっと、それでいいですね、本当にその覚悟はおありなんですね。
けさも今おっしゃったことを申し上げたと思いますが、ただ、私は人道主義者でございますから、布団をはいだり身ぐるみなんとかという言葉は余り使いたくありませんけれども、徹底的に責任と債権は追及されなければならぬ、こう思っております。
私は、真っ向から議員の御議論を否定するつもりはありません。ただ、会社更生法というものから議論を組み立てておられる江田議員の御意見に対し、私は前回も意見が違うということを申し上げました。
 今の情勢の中で住専というものが残る形が望ましいのかというならば、私は、やはり住専というものはここできっぱりとなくしてしまうべきものだと思うんです。むしろ会社更生法によってこれの存在が続くこと、これは私は金融機関にとって絶対にいい影響はもたらさないと思います。
 そして、それなら破産法という考え方もありましょう。その場合に、今度はこれだけ多数の金融機関がかかわっておりますと、それぞれの損失額を確定するのに時間がかかってしまう。その間、体力の弱い金融機関に対しての不安が起きると．いったことを考えますと、私は、現在のスキームが最も望ましいと思い、御提案を申し上げているわけであります。
今御指摘のとおりだと思います。日本の労働基準法では昭和六十二年の改正で計画年休制度ができまして、これが夏休み等に利用されておりまして、何らかの形で夏休みを連続してとらせているような企業が約八割というふうに言われていますけれども、日本の場合はこの時季に一時的にほとんどの企業が集中をしまして大変な休みのラッシュというのになって、御案内のとおり飛行機の切符もとれないという状況であります。
 私は、まず法律論としましては、現行の規定を変える必要があるかどうかというところまではちょっと言う気がありませんが、少なくとも使用者に計画的な年休を取得させるための調整の権限と責任を持たせる。ただ、これは罰則をつけるとか何かになるとまた別の問題が起きますから、訓示規定といいますか指導的な規定を設けるということが考えられるんじゃないかと思います。
 現在、年休権につきましては、最高裁判所の時季指定権説という考え方が学説、判例で受け入れられていまして、この時季指定権説というのは、労働者がその持っている年休日数の範囲内で年休の日を指定しますと、使用者は特段の事情がない限りは当然にその日に年休になってしまうということであります。この時季指定権説をそのまま貫きますと、労働者の権利保護には大変いい側面を持っているのですが、しかし反面、使用者としてはいつ時季指定権を行使されるか予測がつかないわけですから、年間の年休調整はなかなか難しくなります。したがいまして、この判例も、場合によっては何らかの形で立法的な方法を考えて、余り無理のない程度に労働者の希望と企業全体の年休取得の調整ができるような法制度をもう考える時期ではないかというふうに思います。
 ただ、これは労働者のいわば重要な権利の一つをある程度制限する機能も営みかねないのでありまして、立法技術上慎重な配慮が必要であるかと思いますけれども、諸外国は御案内のとおり、大体年の早い時期に労働者がみんな自分はこの時期にとりたいとかいろいろそういう希望を出しまして、労働組合が一括して雇い主と相談をして年休の時期をだんだん決めていく。最終的には雇い主が決める。その場合に労働協約等である程度順序が決まっていて、例えば子供のある人が優先だとか、夫婦で同じ企業に働いている人は同じ時期にとらせるようにするとか、いろいろなことが決められている場合が多いですけれども、いずれにしても、現行制度では雇い主の方の調整が非常にしにくい状況にありまして、これが年休をとらないあるいは年休取得日数が伸びない一つの原因だろうと思います。
 そのほかにいろいろなことがありまして、例えば風邪引き、腹痛といったような病気のときに欠勤はどうもまずいというので年休をやはりとっておこうとか、それからもう一つは、年休をとると場合によっては成績査定が低くなるというような会社もあるというふうに聞いておりますので、そういうことは直していかなければいけない。諸外国では風邪引き、腹痛の場合については特別の措置をいろいろ設けております。それからもう一つは、成績査定というのが現場労働者では、ヨーロッパではほとんど問題になりませんので気楽にと言ったら言い過ぎですが、その日の賃金を失うと思えば休めるわけですが、日本はいろいろなものに最後まで、場合によっては退職金にまで響くようなことがありますから軽々にはなかなか休めない、そのために年休をどうしても残しておくということになりますので、そういう計画的な付与、使用者による調整をもし制度化するという場合には、何かそういうちょっとした病休とか何か
についての手当てを、もう少し現在の健康保険法以上の手当てを何らかの形でする必要があるんじゃないかなというふうに思っております。
 以上でございます。