私は本当に見てびっくりしたのですけれども、年々基準経費の補助が上がっているかと思いましたら、五十六年をピークにずっと後、下げられていて、六十年と六十一年の今のお話を聞いても、六十年が四万五百円に対して六十一年が三万六千四百円と、またまた今年度も低くされてしまっているのです。
 島根県の出雲試験場で話を聞いたわけですけれども、奨励品種決定調査事業は補助率が二分の一ということになっておりますが、実際にかかる費用の三四％の補助にしかなっていない。原原種圃事業に至っては、実際にかかる費用が反当たり大体十二万八千五百円かかる、それが、国の補助は実際にかかる費用に対してわずか八％、一万五百円。基準経費は二万一千円ですけれども、二分の一補助ですから実際には一万五百円しか来ないということで、わずか八％にしかならないということで、補助率が二分の一というふうになっているのですけれども、実際はかかる費用の非常にわずかにしかならない。
 ということですから、基準経費の引き上げを、今下る傾向にあるのですが、財政事情が大変だというお話をいつもなさいますけれども、民間企業参入などによっても、大臣の御答弁では、国や県の今までやってきたことを後退させるようなことはしないし、その公的機関の果たす役割というのはますます重要だということですから、それからいっても、この基準経費の引き上げというのはどうしても要望にこたえていただかなければならないと思うのですけれども、いかがでしょうか。
奨励品種でございますが、これは数字が幾つかございますので、現地調査の方だけ申し上げますと、五十一年三万二千八百円、五十六年五万二千円、六十年四万五百円、六十一年三万六千四百円、いずれも十アール当たりでありますが、こういうような状況でございます。これは言いわけになりますが、やはり俗に言う予算の節約等によりまして十アール当たりで見まして落ちている、こういうような状況でございます。
現状でも大変需給調整が難しいと言われている中に、民間参入でいつ自由にどこに売られるかもわからないということになると、協会に入られれば別でしょうけれども、必ずしも全企業が入るとは限らないわけですから、その辺は特に需給調整には混乱を来さないようにやっていただきたいというふうに思います。
 主要農作物種子法に基づいて、奨励品種決定調査事業、原原種圃、原種圃設置費として国の補助が行われているわけですが、昭和五十一年の基準経費、それから昭和五十六年の基準経費、そして昭和六十一年がわかれば十アール当たり一体どのくらいになっているのか、その経緯をお答えいただきたいと思います。原原種圃の水稲だけで結構です。
まず第一の種子協会の問題でございますが、これは現在は農業者団体系統でもって、関係の諾団体が参加しまして需給調整それから価格安定を図っているわけでございまして、この機能は私ども基本的に今後も存置をして、そこに民間事業者も参加してもらって、その中でいわゆる需給調整をしてもらう、そういうものをベースにしまして、主要農作物種子法におきます指定種子生産圃場の指定とかこういうことを実施していきたいというふうに思っております。
 ただ、種子協会の中で、そういう組織になりましたときに、一つの情報交換ということを通じて需給安定を図っていくわけでございますが、今お尋ねのようなある品種、これは民間育成品種でも同じだと思いますが、ある品種に対して非常に需要が強い、けれども生産の方が間に合わないということは、これは改正後の民間品種が入った状態でも起きるわけですし、反面、現在のように国、県育成品種ばかりの状態でも、やはり奨励品種の中で多少移り変わりがございますので、今までよりも非常に特定品種に需要が伸びていった場合に、生産の方は元種からやってまいりますので追いつかないということで、需給の不均衡、要するに不足状態が特定品種については起きるわけでございます。
 そこをまさに調整しているのが種子協会の役割でございますので、一遍に需要がふえました品種に対して生産が対応し得ないということはこれからも起こり得るわけでございますので、こういう面については我々としては種子協会の機能を十分発揮するように指導したいと思っておりますし、また民間も入りますので、県も従来以上に需給調整にも相当乗り出してもらわなければいかぬ、こういうふうな考え方をしております。
大企業ほど高齢者の実際の雇用率が悪い、低いというのは御指摘のとおりでございますが、その理由としては、大企業ほどいわゆる終身雇用慣行が確立されておる、そして毎年春、新規学卒者を雇用する、そしてそれがまた十分に計画どおりに雇用できる割合が高いものですからそれで十分であって、年の途中で中高年齢者を中途採用するというような必要性に乏しい。中小企業の場合には、学卒者を十分に採用することができないので、どうしても中高年齢者を中途採用するという必要性に迫られるわけでございますが、大企業はそういう必要性に乏しい。そして日本的ないわゆる賃金、退職金慣行、人事慣行が確立しておりますので定年制が設けられている。その定年が従来は五十五を占めておったわけでございます。そうなりますと、従来であれば定年到達者を大企業は関連の子会社なり関連会社等にあっせんするというようなことで問題も少ない。したがって定年延長する必要もないというようなことで定年延長が余り進まない。そういうことになれば当然のこと、高齢者の雇用率が低いということになってきたんだろうと思うんです。
 しかしながら、本格的な高齢化社会の到来ということで、高齢者対策が急務であり、定年延長はいまや社会的な要請だということを大企業も認識してまいりまして、最近は大企業で急速に定年延長がむしろ進んでおります。千人以上の規模の定年延長の方がそれ以下よりも最近は急速に進んでまいりました。そういう意味では、今後は大企業の高齢者雇用率というのも順次増加していくんではないか、ただ、定年延長したらすぐ六％を超えるかといいますと、定年延長しても五十五以上の方がふえてまいりますには何年かたちませんと、定年延長直後はまだ一年だけの在籍者でございますから、五年もたてば五十五から六十の方がふえてくると、こういうことになりまして高齢者の雇用率も上がってくるということになってくると思いますが、そういったことが原因であると思いますので、今後一層定年延長の促進に努めて、そして実雇用率の達成に努力していきたいというふうに思っております。