お答えいたします。
 ただいま両大臣からお答えいたしましたとおり、私の方の省といたしましても、工事の施行に当たりましては、発注に当たりましては、厳正な態度で臨んできたところでございます。また、建築の専門家であります技官が退職後、その特技を生かしまして企業に就職することはあり得ることと存ずるのでございます。しかし、工事の発注に当たりましては、退職者の就職いたしました企業に特に有利にするようなことは断じてあってはならないことと存じます。
 今後ともに誤解を招くようなことのないようにいたしたいと存じますが、御案内のとおりに、先般の御質問によりまして、過去十年間に文部省関係で承認を得て営利企業へ就職した者が三十名でございます。うち二十三名は人事院の承認、他の七名は人事院の承認権限の委任によりまして文部大臣がこれを認めた者でございまして、今後ともに十分この点は戒めてまいりたい。
 なお、文建会につきましての資料提出のお話は、先生の方に資料を提出してございます。
天下り人事がいいか悪いかということは、私はここで議論する時間はございませんが、しかし、いずれにいたしましても、役所の人事が上の方でずっと年齢をしぼっていきますと途中で退職する人も起こってくる、これは事実として否定することはできません。やめた人は体も元気だし、また年齢的にも若いし、技術を持っておるしということから、他の自分の専門のところで職を生かすということになってきておるのが現在の仕組みだと思うのですが、このことはやっぱり否定はできないように思うのであります。
 そこで、問題は企業のビヘービアに私はあるのではないか。ただ企業倫理を確立しようと言っているだけでもこれは解消しませんので、こういう公共事業を発注する側の審査体制と申しますか、協議体制というもの、これをきちっとする必要がある。その点がやはり私はどうも各役所において十分ではなかったというような感じがいたしておるのでございまして、先刻も申しましたように、鉄建公団に対しまして、こういう事件の審査体制に対し一段の考慮を払って改革をするようにという指令を出しておりますが、どういう案を持ってくるかはまだわかりませんが、そういうことをきちっとすることがわれわれの務めであろう、一方においては企業のビヘービアを高めていただく、こういうことではないかと思っております。
お答えいたします。
 天下り人事について、とかくの問題をしばしば指摘されるわけで、大変遺憾に存ずるところでございます。建設省関係、天下りという表現がいかがかと思いますけれども、それなりの国政、行政に携わったすばらしい経験の持ち主でございまして、当然かく優秀なでありますので、企業ではそれを受け入れるという従来からの慣習もありますが、それを超えて、やはり技術陣の充実というようなことでぜひというような要請があって行くわけでございまして、そのことがとかくのことについて触れられるということは大変遺憾だと存じます。
 特に建設業界は、建設省等で経験された技術陣というものは優秀でございまして、御案内のように、海外事業等におきましても世界レベル以上になって決してひけをとらないというようなことも、そうした基盤的に大きなものがあろうかと思います。ただ御指摘のような環境、疑いを持たれるというようなことが事実であるとするならば、今後の問題として十分な対応をしなければならないのではなかろうか、このように考えているところでございます。
いま御指摘になりましたのは、労働基準法の二十四条に「（賃金の支払）」というのがございます。それからもう一つ、労働基準法十一条は、「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」と、こういう規定であるわけでございますけれども、支払いの規定で、賃金というのは、一部を控除する場合には組合の協定がある場合には一部控除できるけれども、控除できないということが第一項に書いてございまして、第二項には「毎月一回以上、一定の期月を定めて支払わなければならない。」と、ただし書きの方にいま言われた、「臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので命令で定める賃金については、この限りでない。」と、毎月一回しゃなくてもよろしい。そこで「命令で定める」ということが賃金についてあるわけでございますが、労働省の命令で規則がございまして、これには「一箇月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当」、それからもう一つ、いろいろございますが、「勤続手当」「奨励加給又は能率手当」と、こういうふうになっております。
 そこで、これではまだよくわからないので、労働省の方の通達がございまして、それで通達の中に書いてございますのは、退職手当とか結婚祝とか、そういうものは一般的には賃金には入らない。ただし、いま先生の御指摘になりましたように、これは八十九条でございましたか、就業規則に定めたものについてはこれは賃金だというふうなことが書いてあります。どうもその辺のことが、労働省にこれをお確かめいただいた方がいいわけでございますけれども、やはり賃金というのは請求権がなければ賃金にならない。そうすると、就業規則に定めてあればこれは賃金として請求ができる。つまり、いま先生のお読みになった、たしか八十九条だったと思うのでございますけれども、定めた場合にはと、こう書いてあります。この就業規則のところに、「退職手当その他の手当、賞与及び最低賃金額の定をする場合においては、これに関する事項」、つまり就業規則に必ず書かれるとは書いてないんです。ですから、退職手当というものを就業規則で書いた場合には賃金になる。だから、一般的に退職手当が賃金になるのかと言ったら、やはりならないというふうなことにこの解釈ではなるんではないだろうかというふうに読めるのでございます。
 これは私、労働基準法の専門家でございませんから、もう少し、いまの点は私の解釈が間違っているのかもしれませんけれども、私、こうすうっと読んでみまして、いまの点についてそういうふうに読めるのじゃないかというふうに思います。（「三百代言だ、そう読めない」と呼ぶ者あり）