これは、厚生省の数字の三十五万三千人、または聴覚言語障害の三十五万八千人、これらの方が恩恵を受ける可能性がある、こういうことであろうと思います。
 先ほどからも質問が出ておりましたが、身体障害者用の電話ボックスですね。私もあっちこっち回りますけれども、余り数がないように思います。例えば数が少ない上に健常者が使っておったり、いろいろな意味でなかなか使いにくいんじゃないかな、こういうふうに思いますが、この身体障害者用の電話ボックスの現状と今後の設置の見通しですか、これは具体的にどのようにお考えになっていらっしゃるのか、お願いします。
日本共産党の吉川です。
 きょうは、貴重な御意見どうもありがとうございます。保原参考人から順次質問をさせていただきたいと思います。
 まず、労基研報告の中に変形労働時間制について、「利用が進んでいないものもあり、利用状況等の実態を踏まえた上で、活用しやすいように改善策を検討する必要がある。」と、そういう基本的な立場に立って、「年単位の労働時間管理をすることができるような制度を普及させる必要がある。」と、こういうふうにされているわけですけれども、この「活用しやすいように」というのは一体どういう意味なのか。
 それから、変形制を「普及させる必要がある。」としていますけれども、今一カ月、三カ月の変形制が適用されているわけです。これをいろいろ具体的に実態も把握された上でのこういう提言だと思うんですけれども、どういう検討がされて、どういう実態が把握されて今回の一年制の変形制導入になったかというようなことをちょっと具体的にお話しをいただきたいと思います。
 それから、先ほど松本参考人の方からもかなりリアルなお話がありました。年単位の時間管理ということになりますと、八時間労働制が崩れていくわけですけれども、そういうことについてどうお考えでしょうか。とりわけ、女性が働き続けられなくなるという点の指摘についてはどういうふうにお答えされるんでしょうか、
 それから、時短促進法なんですけれども、これはさっきも触れられましたように労働時間短縮委員会の決議があれば労使協定そのものが不要とされる、労基署への届け出義務も免除されるということなんです。大体、労基法というものが、憲法にいうところの私的契約ですか財産権の保護、そういうものに対する修正として、労使の自主的な問題にゆだねることによって物すごい危険が生ずるからこそ法律で介入する、こういう思想に基づいて労基法などができているわけなんですけれども、それを修正してまでこういうことがやられているわけです。私は、もうこれは大原則の修正で大問題だというふうに思うわけですけれども、修正までしてなぜそういうことを行うのか、その点について参考人のお考えを伺わせていただきたいと思います。
 それから、変形労働制を導入すると働く人々にとってどういうメリットがあるとお考えなのか、具体的にどういうメリットがあったのか、その点を伺います。
 それから、保原参考人について二点目なんですけれども、裁量労働についでお伺いいたしますが、みなし労働時間制で、いわゆるホワイトカラーの中には管理監督者以外の者でも業務の遂行について使用者から具体的な指示を受けずに自律的に働いている労働者が相当数存在しており、このような労働者については一律に労働時間管理を行うことは困難である云々、こういうふうにされていますね。そして、ホワイトカラーについては裁量労働制による対応が考えられるけれども、現行法では対象業務等において厳格な運用がなされており、利用が進んでいないとして弾力的な運用を提起されたわけなんです。
 日本語が世界に通ずる一つの例として過労死という言葉があるんですけれども、この過労死がまさにホワイトカラーの中に物すごくふえているわけです。そして、この裁量労働という、今の枠を外してもっと一般的に適用されるようになると、過労死の現象というのがさらに激化していくんじゃないかというふうに私は大変心配をしておりますけれども、この問題についてどういうふうにお考えになるのか、大きく言ってその二点についてお願いします。
 それから、日経連の成瀬参考人にお伺いいたしますけれども、変形労働時間の導入は経営者側にとっては大変重要であると先ほどお述べになりましたが、どういう点で経営者側にとって大変重要なのか、その点をリアルに数字も挙げて、もうそれ以上露骨には言いませんけれども、数字も挙げてお答えをいただきたいというふうに思います。
 それから、三カ月の変形が余り活用されなかったということなんですけれども、この点についてはなぜ活用されなかったというふうに分析されておられるのか、そして一年制の導入ということになればこれはかなり活用されると考えられるのか、その辺の見通しについてお考えをお聞かせいただきたいというふうに思います。
 それから三点目、労働時間短縮と変形労働時間とは車の両輪として進むことが望ましい、中小企業においては四十時間を踏み外しても変形労働を利用したいとの声もある、こういう御説明でしたけれども、三カ月の例を見ても、これはかなりいろいろ、労働者の三カ月間の休日とか時間とか全部つかまなければならないので事務量もなかなか大変です。これが一年制になりますと、先ほど来ずっと中小企業の立場を強調されておりますけれども、私はこれはある程度以上の規模の企業にとってメリットがあるんじゃないか、そういうことが活用できるんじゃないかというふうに考えられますけれども、その点はいかがでしょうか。
 それから松本参考人にお伺いいたしますけれども、一カ月、三カ月の変形労働制が働く女性にどんな困難をつくり出しているかというのは私も本当に同感できますし、これが今度の労基法の改正の中で最も問題点だというふうに思います。それで、現場のいろんな実態をつかんでおられる立場の参考人にお伺いしたいんですけれども、この一カ月、三カ月が導入されて女性が働き続けられなくなった例とか、具体的な例でも、また数字などでつかんでおられましたらそういう内容について教えていただきたいと思います。
 また、先ほど女性の職場進出の問題との絡みで雇用機会均等法の改正の問題についてお触れになりました。確かに、努力義務規定になっておりまして、ここが裁判になってもマイナス面があるとかいろいろ指摘されておりますけれども、これは労基法のように罰則を付して実効性を持たせるという意味での改正なのでしょうか。それから、この法律が、機会均等法が女性の職場進出についてコース別とか総合職とかそういうものを生み出したという背景もあるんですけれども、どういう点でデメリットになったのか、その辺についてもお伺いいたします。
 以上です。