アカデミックフリーダムというのは、今、先生も御指摘のように、憲法で規定しております学問の自由と同義であろうかと思うわけでございますが、学問の自由ということにつきまして、それを具体に実現する場として大学があり、それを大学の自治という観念で考え、それを制度的に具現化するものとして、例えば国公立大学の場合には教育公務員特例法において、教員の大事につきまして大学の自主的な考えに任せると、そういう考え方で構成されていることは御承知のとおりでございます。
 それで、今回の任期制の場合につきましても、これは教員の大事にかかわることでございますので、学問の自由、あるいは現在の教育公務員特例法で認められておりますような教員人事の基本的な仕組みということに思いが及ぶことは当然のことであるわけでございます。
 それで、任期制の今回の法案におきましては、任期制をとるやとらないか、あるいはどういうような任期制にするのかしないのかというようなことどもにつきまして大学がそれを決めるということになっておるわけでございまして、したがって教員の人事の制度と言っていいかとも思うわけでございますけれども、教員の人事の制度を動かす主体として大学の自主性が守られておるということでございますので、学問の自由には何ら反するものではないというように考えておるわけでございます。
多少誤解があるのではなかろうかと思うわけでございます。すなわち、私どもが提案しております任期制の法案におきましては、何も一律に任期制を実施しようというようなことではないわけでございます。また、その任期制を実施する実施しないということにつきましては各大学の、すなわち、今先生が基礎物理学研究所の例をおっしゃいましたけれども、例えば基礎物理学研究所の属している大学がそれぞれの教育研究組織について、この組織については任期制が必要である、あるいは必要でないというような判断を当然し得るわけでございまして、そういう意味におきましてあたかも一律にやるかのごときお考えであるとすれば、それは法案の内容と合っていないというように考えておるわけでございます。
大学審議会でいろいろな議論があったことは事実でございます。今、先生御指摘のように、職種、いわゆる助手、講師、助教授、教授等、こう並べたときに、教授については別に任期制をとらなくてもいいのではないかというような議論が一部にあったことも確かでございます。
 ただし、大学審議会の答申のまとめといたしましては、制度的にはやはり助手から教授に至るまで幅広く対象にするのがいいと、こういう結論になっているところでございます。
各大学におきまして具体的にどれだけ審議がなされたかということにつきまして、私どもつまびらかにいたしておりません。しかし、大学教員の任期制自体の議論というのはかなり古くからあるわけでございまして、今、先生も御指摘のように、おととしの秋に「審議の概要」というのが出されまして、それに対して、大学関係団体などを中心としましていろんな意見を伺ったわけであります。それをさらに参考にいたしまして、審議を尽くした上で昨年の十月に答申になったということでございます。
 したがって、それらの過程におきまして、当然、大学審議会の委員の先生方は議論するわけでございますし、私の東大の事務局長の経験からいたしましても、大学の中でいろいろ議論したことはございます。関係のところでしかるべき議論は行われたかと思うわけでございますが、じゃ今、先生がおっしゃいましたように、それぞれ各人がすべてその審議に参画したかとかというようなところまでつまびらかにはいたしておるわけではございません。
大学教員の任期制導入問題について質問いたします。
 初めに、大学人、大学関係者の合意がいまだできていないのにもかかわらずなぜ法制化を急ぐのかという問題です。
 大学審議会の大学教員の任期制についての答申があったのは昨年の十月二十九日で、それからまだ半年足らずしかたっていません。この答申が出されるに至った大学審議会組織運営部会議事要旨によりますと、昨年九月六日の時点で、つまり第五十六回の部会の審議の中でも、「教員の任期制について、各大学内で十分に議論が行われていない現状で、大学審議会の答申が生かされていくのだろうか。答申が出されたならば、学部レベルにまで周知するようにする必要がある。」、こういう意見が出されています。
 任期制への賛否は別として、各大学で十分に議論が行われていない、こういう指摘は重要だと思うんです。大学教員の身分に直接かかわる任期制について、各大学での議論を十分保障したのでしょうか。
お答えいたします。
 セクシュアルハラスメントに関する法制につきましては、アメリカやイギリスでは、成文法によりませんで、判例を中心にセクシュアルハラスメントの法理が形成されておりますが、フランスやドイツにおきましては、九〇年代に入りましてから明文化が図られているところでございます。
 すなわち、アメリカにおきまして、先ほど申しましたが、成文法上は、公民権法第七編において、性別を理由とする雇用上の差別が禁止されているだけでありますが、同規定を根拠といたしまして判例により法理が形成されまして、こうした法理に基づき、雇用機会均等委員会、すなわちＥＥＯＣにおきまして防止のためのガイドラインが設けらねております。
 また、イギリスにも明文の規定はございませんが、判例において同様にセクシュアルハラスメントが性差別禁止法の性差別に当たるとの判断がなされているところでございます。
 これに対しまして、フランスにおきましては、九二年に、セクシュアルハラスメントのうち、使用者ないし代理人などが権限の乱用などにより行うセクシュアルハラスメントにつきまして、被害者を保護するための規定が労働法等に設けられたところでございます。
 また、ドイツにおきましても、九四年に、職場におけるセクシュアルハラスメントから就業者を保護する法律が定められまして、事業主の保護責任を定めるとともに、職場におけるセクシュアルハラスメントが行われた場合についての被害者の救済とか使用者の講ずるべき措置について規定が設けられているところでございます。