ぜひその有効な規制方法を検討いただきたいというふうに思います。
 ところで、法の第三十五条は、「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない」というふうにあります。「四週間を通じ四日以上の休日」というのは法律によって休日を特定することが要求されていないということになるわけですが、こうなりますと働いている方は自分が一体いつ休めるのかと、こういうことがはっきりしませんし、予定がつかない。働く者としては大変生活が安定しないという面が出てまいります。労働者保護の見地からしましても、休日を特定させるということがやはり必要ではないか、そういうことによって休日もとりやすい、生活も安定するということになるかと思いますが、この休日の特定についてはいかがお考えでしょうか。
いろいろ御指摘をいただいておりますが、御案内のように時間外労働の短縮につきましては、労使が締結いたします時間外労働協定について指針を設けて指導を行っておるところでありまするが、今後さらに年間の時間外労働時間数の限度を含む新しい指針によってその遵守の徹底を図ってまいりたい。先生おっしゃいますところは、現状追認型であってそれではなかなか改善されないではないかということでございますが、そういう点も踏まえまして引き続き有効な規制方法について検討してまいりたい、かように考えております。
そのようにはっきりお答えいただきましたものですから、その点については今後も十分に指導、監督をしていただくようにぜひ強く要望させていただきます。
 時間外・休日労働の法的規制、あるいは割り増し賃金率の引き上げについては、これまでどうも実態にこだわり過ぎて現状追認をしている、こういう消極的な御答弁に終始をされているわけです。時間外労働の法律による規制というものは、第一次の労基研報告からも二十年来の課題でもございます。これは十分御承知のところだと思うんですね。今回の改正においてこそやるべきではなかったかというふうに思います。どうも今回法規制が難しいんだと、現状を見守ってというようなこともおっしゃられているわけですけれども、どうしても今回法規制ができないということであれば、少なくとも三年後の見直しのときまでにこれを検討して、法的規制を行うと、こういう方向でいくべきだというふうに思います。これはこちらも譲歩をいたしましたそういう提案なんですけれども、この点はいかがでしょうか。
先生御指摘のとおり、割り増し賃金の算定の基礎となります時間当たり賃金は、その事業場の所定労働時間を基礎として計算すべきものでございます。したがいまして、所定労働時間が短縮されれば当然短縮された所定労働時間を基礎にして計算すべきものであると考えております。
御指摘のように、法律で現状を変えていくという政策判断も重要かどば思いますが、労働基準法の場合、どうしても罰則をもって最低基準を定めるということから、むしろ現状がある程度進んだ段階でそれを法定化するということが適当な場合が多いんではないかというふうにも感ずる次第でございます。
 ただいまのお尋ねの、法定の休日労働の割り増し賃金率につきましては、また同じお答えになって恐縮なんでございますけれども、この法定の休日労働に対する割り増し賃金率が二五％を超えているという事業場はやはり五％程度でございますので、この点につきましても当面は労使慣行の形成を見守ることにいたしたいと考えているところでございます。
現状がまだほとんどが二五％だ、だから引き上げる必要はないんだ、こういう現状追認型では時間外労働というのは減らないわけですね。むしろそれを法律を定めて引き上げていこう、そういう努力がなされないと時間外労働は減らないというふうに私は思います。まして労使慣行の形成を見守るというのは余りにも弱腰の姿勢である。労働条件の改善を図る上ではやはり積極的に法律を改善していくという必要があるだろうというふうに思います。
 労基研の最終報告では、休日労働の割り増し賃金率を引き上げるべきであるというふうに提言していたわけですね。だから、こういうことから見ても、やはり割り増し賃金率を法律で引き上げていくということが必要だろうというふうに思います。また、全体の引き上げがどうしても難しいということがございましても、せめて休日労働の割り増し賃金率、これだけでも引き上げることが必要ではないか。日本の場合は時間外、休日、全く分けてございませんけれども、休日だけでも引き上げる必要があるんではないかと思いますが、この点はいかがでしょうか。
我が国におきます割り増し賃金率の状況を見ますと、法定の割り増し率でございます二五％を超えた割り増し率を協定しております事業場というのは、現状におきましてはまだ五％未満であるというのが実情でございます。さらに、そういった現状におきまして、今回の改正の目的としておりますような法定労働時間の短縮ということと割り増し賃金率の引き上げということを比較いたしますと、やはり法定労働時間の短縮という方に重点を置くべきではないかというふうに考える次第でございます。
 このような状況を考えますと、割り増し賃金率の引き上げにつきましては、当面は、やはり労使慣行の形成を見守るということが適当ではないかというふうに考えております。
先生の御指摘の昭和四十七年十一月十三日の参議院予算委員会におきまして吉國内閣法制局長官が、御指摘のように、近代戦遂行能力という定義は、それが戦力であるという政府の見解は昭和二十九年十二月以来はとられていないということを御説明申し上げまして、その理由といたしまして三つ挙げているわけでございます。
 一つは、およそ憲法の解釈の方法としては、戦力についても、それが我が国が保持を禁じられている実力を指すものであるという意味合いを踏まえて定義する方がよい。そういう意味合いからいうと、近代戦争遂行能力というのは、ただ戦力という言葉を単に言いかえたのにすぎないのではないかと言われる面もあって、必ずしも妥当とは言いがたいということが一つの理由でございます。
 第二に、近代戦遂行能力という表現が具体的な実力の程度をあらわすものであればそれも一つの言い方ではあろうと思うけれども、結局は抽象的表現にとどまると。
 それから第三には、そういうように考えますというと、先ほど私が申し上げましたように、憲法は自衛権を否定していないわけでありますから、自衛のための必要最小限度の実力という、自衛権の裏づけとなる実力、これは憲法九条二項の戦力ではないという解釈の方がいわばもっと端的である、論理的である。
 こういう三つの理由を述べられているわけでございます。
 それで最後に、委員のおっしゃいましたように、昭和二十九年十二月より前には近代戦遂行能力という言葉を用いていたが、そのような意味であれば、言い回し方は違うとしても一概に間違いであるということはないと存じますと、そういう答弁をいたしております。