今の報告によりますと、パートタイム労働者の九割が女子である、そして年齢が三十五歳から四十五歳に集中をしている。さらに、中小企業に非常に多いというような傾向であるわけですけれども、それらから勘案しますと、今度の給付の低減率が、たまたま三十五歳から四十五歳の部分がちょうど半額低減されているわけですね。そういう部分では、やはりこれはこの法律としては非常に問題があるのではないかと思うわけです。
 もっとパートタイマーについていろいろお伺いしたいことがあるわけですけれども、時間もございませんのであれですが、やはり今日本の国は婦人の労働力、しかもパートタイマーとしての婦人の労働力を利用、活用しているというような状況がある中で、そういった年齢層にある人たちというのは、パートタイマーと言われているように、やはり非常に不安定な雇用者であるわけですね。そういう人たちに対してはやはり十分な保護を与えてもいいはずなのに、そこの部分を非常に切り捨てていっているという部分で、私は今度の改正案は大きな問題があるのではないかと思います。
 時間が参りました。あと残されたパートタイマーの問題につきましては来週に譲ることといたしまして、以上で私の質問を終わらせていただきたいと思います。
年齢構成では、総理府の労働力調査特別調査のこれは五十六年の三月の調査でございますが、年齢別に見ますと、男女計で一番ウエートの高いのが三十五歳から四十四歳で四一・二％ということでございます。それから、その次には二十五歳から三十四歳の二一・二、それから四十五から五十四歳の二二・七、まあこの二つが二〇％台ということで、三十五歳から五十四歳というところが圧倒的に大部分を占めておるということでございます。
 それを男女別に見ますと、男の方は各年齢に分散しておりますが、特に五十五歳以上が五〇％ということで、圧倒的に過半数を占めておる。女の方は、男女計と同じような傾向になりますが、三十五歳から四十四歳が四三・二％ということでございまして、両わきの年齢がそれぞれ二〇％台になっております。
幾つかの調査がございますが、総理府の労働力調査で申し上げますと、昭和五十八年にパートタイマーとして、これは週就業時間が三十五時間未満の者ということでとらえておるわけでございますが、それが五十八年で四百三十三万でございます。そのうち女性が三百六万ということでございます。
 それから業種別の統計でございますが、それは総理府の労働力調査特別調査というのがございますが、これは男女別ではございませんが、男女計ということでございますが、一番パーセンテージの高いものから申し上げますと、一番高いのが製造業の三七・六％、それから卸小売業が三七・六％、これも似たようなものでございます。それにサービス業が一七・三ということで、これらが圧倒的に多いというようになっております。
いわゆるパートタイム労働者と呼ばれている労働者数ですが、これは私予算委員会でもお伺いしたんですけれども、五十年で百九十八万、そして五十八年では三百六万と、大変ふえているわけですが、その男女の割合ですね、これも概略女子が余計なんだということはわかりますけれども、男女の割合とか、それから年齢構成とか、産業別構成とか、企業別とかというような、そういう調査は労働省はしていらっしゃいますか。
パートタイマーにつきましては、一般的に確立した定義はございませんが、私どもが行政指導をしていく上で、一般的にパートタイマーというのは、通常の労働者の所定の労働時間よりも短かい所定労働時間で働いている従業員を言うというように考えております。
労働者が実際には就職しながら保険をもらうということは、率直に申しまして事業主も承知の上というケースも往々にしてあるわけでございます。要するに、ある特定の日に仕事を休んで保険をもらいに行く、事業主がこういうのを見逃しているというようなことなど、やはり一つには事業主のその辺についての御理解も要るわけでございます。それからまた、極端な例でございますと、保険をもらっていらっしゃいというようなことで、勧奨するような極端な例もあるやに聞くわけでございます。それからまた、これは相当悪質な例で、たくさんあるというわけではございませんが、雇用しておる従業員の数をごまかすとか、あるいはまたそういう台帳をごまかすとか、賃金台帳を虚偽記載するとか、いろいろそんなケースがあるわけでございます。
 そういうような意味におきまして、やはり事業主の保険制度への理解というものも、これはぜひ求めていかなきゃならぬという事情にございまして、この雇用保険の不正受給防止のための啓発月間というものを実は昨年の十一月に初めて設けまして、事業主を中心にそのあたりの理解を求める。それからまた、安定所が求職者に対して、この雇用保険というものは失業している人しかもらえないんですよ、働いている人はもらえないんですよという、まことに初歩の説明を何度も繰り返すというようなことなどもいたしましたし、また、その後も続けておるというような形で、この雇用保険制度の不正防止のための努力をしておる現状でございます。
お答えいたします。
 現在までの高年齢者雇用率制度につきましては、我々としましては、六十歳への定年延長を行政として推進するための手段として創設された、そして、先生のおっしゃるような趣旨も含めまして活用されてきたというふうに考えている次第でございます。今回の雇用審議会の答申に基づきまして、六十歳定年の立法化を行うことになったわけでございますが、それによりましてこれを廃止することとしたところでございます。
 現行の雇用率制度につきましては、企業におきまして企業の歴史いろいろございます。企業の業種、業態、年齢構成、非常にたくさんの企業の中では多様であるわけでございますが、一律に一定割合の高年齢者雇用を求める、この雇用率制度が求めているという点では無理があるわけでございまして、現実としましてはなかなか適用できないという問題が指摘されていたところでございます。
 今回の法改正によりましては、六十歳定年を基盤として、六十五歳程度までの雇用就業の場の確保を図っていくというための法的整備を図っているわけでございます。そういうことで、雇用率制度を廃止したからといって、高年齢者雇用対策が後退するということはないというふうに考えた次第でございます。
 現実におきましても、大企業においても、定年延長の急速な進展によりまして、雇用率が着実に向上しておりますし、また、六十歳定年制のもとで早期に高年齢者を退職させるような場合であっても、関連会社において雇用を保障しているというのが一般的でございます。雇用率制度がなくなったからといっても、先ほども申し上げましたように、高年齢者の確保という面では、実態的には問題が生ずることはないというふうに我々は考えた次第でございまして、御理解をいただきたいというふうに思う次第でございます。