ただいま議題となりました郵便貯金法の一部を改正する法律案につきまして、逓信委員会における審査の経過と結果を御報告申し上げます。
 本法律案は、郵便貯金の預金者に対し利益の増進を図り、あわせて金融自由化に的確に対応するとともに郵便貯金事業の健全な経営確保に資する等のため、定額郵便貯金の利率を市場金利を勘案して郵政大臣が定めることとするとともに、郵便貯金特別会計の金融自由化対策資金の運用範囲を拡大すること等を行おうとするものであります。
 委員会におきましては、郵便貯金事業のあり方、金融自由化と預金者の利益確保、定額郵便貯金の商品性等の諸問題について質疑が行われましたが、その詳細は会議録によって御承知願います。
 質疑を終了し、採決の結果、本法律案は全会一致をもって原案どおり可決すべきものと決定いたしました。
 なお、五項目から成る附帯決議案が提出され、全会一致をもって本委員会の決議とすることに決定いたしました。
 以上、御報告申し上げます。（拍手）
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日程第一 郵便貯金法の一部を改正する法律案（内閣提出、衆議院送付）を議題といたします。
 まず、委員長の報告を求めます。逓信委員長野別隆俊君。
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   〔審査報告書及び議案は本号末尾に掲載〕
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   〔野別隆俊君登壇、拍手〕
大変失礼いたしました。食管制度に関する答弁漏れがございましたので申し上げます。
 今後とも制度の基本を堅持するという方針のもとに、新政策などの方向に即し生産者の創意と工夫の発揮による生産の活性化を図るとともに、多様化、高度化した消費者ニーズにより的確に対応し得るよう、市場原理、競争条件の一層の導入を進める考えでおります。（拍手）
風間議員の御質問のうち、地方公共団体に対する財政措置についてお答えを申し上げます。
 中山間地域の活性化を図ることは極めて重要な課題であると認識しており、自治省としては従来から、過疎債の活用、地方交付税の基準財政需要額の算定の充実等に努めているところでございます。特に平成五年度におきましては、森林や山村地域の振興を図るため、森林の公有化や農道、林道の整備のほか、担い手対策基金に対する地方財政支援措置、総額一千八百億円を超える措置等を講ずることとしたところでございます。今後とも関係省庁と連絡を図りつつ各種施策の充実に努めてまいりたいと存じます。
 以上でございます。（拍手）
認識としては、私も全く同じ認識を持っているんです。
 ただ、そこで今の終身雇用というものが、今大臣から答弁の中にございましたけれども、例えばホワイトカラー、中間も含めてでしょうが管理職を中心に雇用調整というものが出てきている。あるいはまた若年層が本人の意思で企業をかわっていくという、これはちょっと別といたしまして、この終身雇用というものは日本の中では主として大企業が中心なんです。あるいはまたいわゆる官庁の状況が中心になっていまして、大部分の九〇％くらい以上を占めている日本の中小企業というものは本当に終身雇用というものを前提にした、そういう形態をとっているかというと一概には言えない、こういう状況だろうと思うんです。
 ですから、そういう点からいたしますと、この雇用の問題というのも先ほどから出ている企業リストラの問題を含めて、こういう終身雇用を前提にした雇用の確保という問題は早晩大変難しくなってくるんではないか。極端に言いますと、終身雇用というのは年功賃金なものですから、仮に今回の不況のような状況の中でコストダウンを図っていこうという意思が強くなってまいりますと、これは当然にして中高年なりあるいはまた管理職なり、いわゆるホワイトカラーというものがこの雇用調整の第一手に、一番初めに出てしまう。そういう状況を労働省側としても企業内の雇用を考えていく場合には一番初めに頭の中に置いておいていただかないと、雇用を今までの雇用調整助成金という、ある面におきましては製造業的な部分だけを――部分だけというと悪いかもしれませんが、中心に考えていく姿勢というのは現実に合わなくなってきているのではないかという感じが私は実はいたすわけであります。
 そういう面で、短期的な問題は何といってもそういう点を弾力的にあるいはまたうまく進めていくより仕方がないんだろうと私は思うんですが、中長期的に考えてみましたときに、そういう観点でまいりますと、いわゆる従来の企業と労働者の契約関係というものは、包括的あるいはまた長期的な関係というものが、ある面においては終身雇用なりそういうものであったと思うんです。
 そうすると、これからの状況というものを考えてまいりましたときに、いわゆる短期的個別的な契約に相当変化してくるのではないか、契約そのものが。それは、一遍にころんと変わっちゃうわけじゃないんでしょうけれども、例えば高齢化社会になってまいりまして、六十歳を超える雇用を一つの企業で維持していこうとするならば、それは当然にして今の場合でしたら相当従来の賃金というものはがたんと落としてしまう。極端に言いましたら、一般的な企業というのは四十七、八歳、五十歳くらいから昇給というものはむしろもうダウンしてきているわけです。そして、五十四、五歳になってくるといろんな手当分は実質的にさらにダウンしてくる。しかも、それは六十歳を超えるとさらにダウンする。いわゆる社員としての雇用というものが変化してきている、変わってしまう。
 こういう日本の終身雇用を前提に置いた年功型賃金というものを前提に、雇用対策というのは将来的に見ると必ず長期的包括的な雇用というものは姿を消していくだろう、高齢化社会の場合。それは、必然的に短期的なあるいはまた個別的な契約に変化してくるときに、中長期的な雇用政策というものはどのようになければならないのかということになってまいりますと、実は私もまだ結論を持っていないわけでありますけれども、そういう観点で例えば労働省としてどういうふうな物の考え方を今認識としてされているのか、考え方をお聞かせ願いたいと思うんです。