定年制がしかれますというと、高校卒で入れば定年まで勤めるとすれば何年、あるいは大学卒で入れば何年というような目安ができるわけです。そういうもとで任用制度、給与制度も計画的な一つのプランが成り立つであろうということがございます。同時に、職員に対しましては、定年退職後の生活問題というのは当然であるわけでございまして、この点について、これは人事院だけが所管する話ではございませんが、総理府ともいろいろ協力しながら今後研究を進めたいと思っておるところでございます。
 職員に対して退職準備プログラムという、これは外国でここ数年前から老後対策として進められている制度ですが、中身は退職後の生活設計はどのようにしたら生きがいを持って生活できるか、それからいろいろ社会活動に参加する方法についての講習をやるとか、あるいは退職後再就職する場合の能力開発について、自助努力に対して使用者側もこれを援助するとかというような、そういうものが可能かどうかということの研究を進めたいと実は思っておるわけでございます。日本ではまだ余り各企業で採用しているところはございませんで、まだいろんな研究団体で研究開発をしているという状況でございますが、そのような状況も調査しながら研究したいと思っておるところでございます。
六十年に六十歳定年ができる、この法案が通ればそういうことになるわけでございます。それに合わせまして各地方公共団体としては、いままでいろんな年齢で勧奨をやっておったわけでございますが、六十年に六十歳定年というものができることを前提にいたしまして、長期的な人事配置なりあるいは退職管理なりというものについていろいろ考えていくということになろうかと思います。
それじゃ言いますが、定年制度を設けることによって自分自身が早く生活設計ができる、老後の設計をすることができるという御趣旨のお話ですね。具体的にそれは、定年制が六十年から実施をされるということになる、それまでは一応準備期間になりますわね。ですから、そういう設計を立てやすいようにするためにいろんなことをお考えになっているようですが、具体的にはどういう準備をなさるわけですか。
健康管理等のことによりまして、だんだん高齢者でも元気よく働くということはあろうと思いますけれども、しかし、このまま勧奨退職年齢がどんどん上がっていくということになりますと、やはり先ほど申し上げましたように、組織の活力なりあるいは職員の年齢構成というものがうまく動かない、動かないと申しますか、うまい形にならないというような問題がいろいろ出てくるだろうと思います。したがいまして、ここで原則六十歳定年ということを設けておきますと、本人自身も少なくとも六十歳までは働ける、それから先どうするかということは、地方団体の努力も含めましてまた一つ設計ができるのではないか。同時に、地方団体としても退職管理というのがスムーズに機能していくということが考えられるわけでございます。そういう意味合いにおきまして、定年制度を設けるということについて私は大きな意味がある、こういうふうに考えておるところでございます。
現在、大体五十八歳ぐらいでやめる人が多いというわけですね。これはさらに高齢化社会が進むにつれて六十になり六十三になっていくというようにだんだんぼくは上がっていくだろうと思うんです。働く能力は、このごろ皆さんもジョギングをやったりいろいろ運動をなさっていますしね。健康管理もやられているし、平均寿命が上がるわけですからね。だからやっぱり働く力を持っている限りは働きたいし、働く限りはそれはいままでやってきたなれた仕事をやる方が経験を生かすことができると、こういうことになりますからね。
 だから、退職勧奨制度は確かに本人が応じなければだめですから、そういう意味ではだんだんと年齢は上がっていくでしょう。これはしかしあたりまえじゃないですか。いかぬことですか、悪いことですか。高齢化社会には当然起こる現象だし、そうしなければならないんじゃないですか。いかがですか。
現在におきまして、いわゆる勧奨退職の制度というのがそれなりに活用されておるといいますか、それなりに退職管理について機能をしておるということは私は言えると思います。しかし、今後におきまして、御案内のとおり、日本は非常な高齢化社会を迎えてくるわけでございます。そういった中で円滑な退職管理というものを考えてまいりますときに、やはり定年による退職というものがセットされなければ、このまま勧奨退職というのがずっと円滑に活用されていくという保証はないわけでございます。同時にまた、この勧奨退職という制度が十分機能していないというふうに見られる部分もあるわけでございます。そういった意味合いにおきまして、ここで地方公務員につきましても定年制度を設けるということは私は意味があることだと、このように考えておるところでございます。
地方公共団体も組織体でございますので、組織の活力を維持するということにおきましては、やはり適当な新陳代謝というのは図っていかなければならぬだろうと思います。そういう意味合いにおきましてこの定年制度というのができるわけでございます。
 特定の個人の能力、これをどうしても生かしていきたい、生かさなきゃならぬというような特別の事情があるというような場合につきましては再任用というような制度もあるわけでございまして、そういう中で活用していくべきものということのように考えております。
次に総理のお考えをお伺いしたいことは、わが国の労使関係の安定の重要性とこれを踏まえた人事院勧告の取り扱いについてでございます。
 すでに多くの委員から指摘されたところでございますが、今般与野党間の話し合いによって公労委の仲裁裁定について完全実施を図る議決が衆議院で行われ、本日参議院においても行われようとしておることは評価するものであります。しかし、なお人事院勧告の取り扱いについては、政府は誠意を持って対処するというお言葉のみで、結論が出ていないというのが現状でございます。
 私がここで言うまでもないことでございますけれども、労働基本権の制約を受ける官公労働者にとって、それは、その制約の代償として認められている制度であり、仲裁については昭和三十二年以来、人事院勧告については四十五年以来、その完全実施が図られているわけでございます。この完全実施というよい慣行のもとに、総理御自身も認めておられるような安定した、良好な労使関係が形成され、これが社会の安定にも大きく寄与しておることは言うまでもないと思います。また、民間においてわが国の安定した労使関係がわが国の産業に大きく寄与しておることも繰り返す必要がないことだと思うわけでございます。
 今日、人事院勧告の取り扱いについて、政府の部内に財政事情や臨調答申の存在を理由にその不完全実施を説く向きがあるようでございますけれども、これは労使関係の重要性という視点から許されない私は議論ではなかろうかとすら思います。
 総理は、公務員の労使関係の重要性をどう認識しておられるのか。また、良好な労使関係を保つために人事院勧告は早期に、かつ完全に実施すべきである、このように考えますが、改めてその決意をお伺いいたしたいと思います。