これは現行法の附則の二項、三項の問題に関連しているかと思いますが、その条項におきまして、当分の間、育児休業の許可を受けた女子教職員等に対し、必要な給付を行うことができると、こういうふうに言っておるわけでございまして、そして人事院がこの給付について必要な事項を勧告するものとしておるわけでございますが、この育児休業給の支給額につきましては、先ほどの御質疑で人事院の方からも御説明があったわけでございますが、先ほどの御説明のような趣旨で昭和五十一年三月にその勧告が出されましたわけでございます。そして、その勧告を受けまして、この勧告を尊重して一般職の職員の給与に関する法律の規定が整備されたと、こういう状況になっておるわけでございまして、私どもとしては、この現行の育児休業法に基づきます育児休業給というものにつきましては、人事院において諸般の事情を考慮されまして検討の結果なされた勧告に基づいて決められておるものでございますので、これはこれで一つの、何と申しますか、育児休業給というものとしてでき上がったものである、こういうことでございまして、現在のいろいろな状況のもとにおいてはこれが妥当なものであると、こういうふうに思っておるのでございます。
この現在の法律が立案され審議されましたときも、まあ議員立法という形で行われたわけでございますが、ただいまおっしゃいましたようなことも含めていろいろな御議論があったと聞いております。そうして、御審議の結果いろいろな検討を経まして現在の制度ができておるわけでございます。それは、いかなる制度につきましても、あるいはいかなる職員の待遇、処遇の問題につきましても、少しでもよくすればそれの適用される職員にとっては好ましいに決まっておることでございますけれども、やはりこういった非常に一つの新しい、そして特例的な措置につきましては、どういたしましても現在の日本の経済社会なり財政なりの状況のもとにおきまして、そういう幾つかのほかのまたいろいろな職種なりあるいは職場なりの状況、全体の状況の中でのどうしましてもつり合いとか、そういったものを考えた上で一つの制度として落ちつくものになりますので、それは御指摘のように女子教員の立場だけ考えて何かしようと思えば、それはまだまだいろいろなことが考えられますけれども、いま申し上げましたようなことでやはり国の全体的な制度というものは成り立つものでございますから、私どもとしては、現在のこの制度ができるだけ現場の女子の先生方に活用されることが望ましいというふうに先ほど来申し上げておるわけでございます。
重ねて局長に伺いますけれども、この育児休業を利用される教職員の皆さんが本当に次のもう一度現場へ戻って教育をやっていくために、子供を育てるその期間いろいろの苦労がありますね。そのためにはいろんな経費もかかる。それは育児のためのこともあるし、もう一度教育現場に出たときに同僚の皆さんに絶対おくれないようにするためには自己研修もしなければならないし、いろんなことがありますね。そういう意味で私はいろいろの苦労をされている中でこれを行使されていると思うんですよね。だから、何か局長の話を聞くと、非常にいまの制度がもう万々歳なんだと、だから大いにどんどんどんどん行使者がふえているんだというようにはよもやお考えにはなっていらっしゃらないと思うんですが、そういう意味での、法律ができて五年たって、法律ができるときの経過もよく知っていますけれど、できるならそういういろいろの経費なりあるいは費用といいますかね、それから特に教育現場へ戻ったときに十分活動できるような、そういうような意味合いも含めたそういうものについては、文部省はやっぱり必要だと——いま払える払えないの問題は別ですよ、法律上は。そういう点についてはどんなですか。
文部省にお伺いしますが、先ほども文部省からもお話のありました利用率五四％程度というのを文部省はどう評価されるのか、あるいはいまお話しになったような使用する期間が非常に短い。これらについて、一体それは文部省としてはその程度で是認をなさっているのか、いやその点は非常にまだまだいろいろな欠陥があるので不満なのか、教育という観点から現場の教育を本当によくするという意味で、そのことは一体いまどういうようになっているのか。五年たった中でどうそれをいま評価をされているのか、この辺についていかがですか。
いえ、「十分な額」というのは、最初に私どもが法律をつくって出しましたとにかく八〇％支給と、これが「十分な額」だというふうに思います。しかし、これは政府が出す法律でありませんで、議員立法ですから各党の皆さんからの御理解をいただかなければならないわけで、その間に五〇％ではどうかとか、六〇％ではどうかとか、じゃ三〇でもって国会対策委員会の段階では手を打ちましょうなどというような話がいろいろある中で、最終的にゼロということになったのでまことにもう残念きわまりないというふうに考えております。
高木委員御指摘のように、現在学校には、これは制度的なものではもちろんないわけでございますけれども、ＰＴＡ等が雇用をいたしまして、そして給与を支給して、そしてその方々の労務と申しますか、それを学校に提供をしているというそういう形の職員がおられるわけでございます。これらはいわゆるいまおっしゃいました私費雇用の職員とも申せるものでございますが、これは公務員ではございませんために、仮に同じ用務員の仕事をしておりましても、公務員である用務員の方にもしたただいま御提案のようなことで産休法が適用されたといたしましても、ＰＴＡ等によります私費雇用の用務員が産休に入った場合には、その同じような扱いにはなりませんで、直接この法律の規定から代替職員を雇用しなければならないということにはならないわけでございます。したがって、その意味においては制度上取り扱いを異にする、こういうことでございます。
 もし、これが、仮の場合ですが、そういったことになった場合どうするかということですが、これはやはりそういった私費雇用職員が産休に入った場合、もし代替職員を手当てしなければならないとすれば、やはりそのＰＴＡ等、本来の産休に入った用務員について手当てをしておる方の方で負担するということになるであろうと。これは仮の話でございますが、それが一番常識的な成り行きと申しますか線ではないかと、こういうふうに思います。