国民年金は、減額年金を受給しておられる方は全体の受給者の約七割の方が減額を受けておられます。この減額率の六十歳から支給します場合には約四割の減額を受ける、六十二歳の場合は約二八％というぐあいに繰り上げの年齢が若いとそれだけ減額率が厳しいわけでございますが、これを緩和するということになりますと、実態的に六十歳支給と同じ形になります。ただでさえ国民年金財政状況が厳しいので、この減額率を緩和するということは極めて困難だと考えております。
それで、国民年金では既にこの繰り上げ支給が実施されているわけでございますが、この場合に用いられている減額率というのが非常に厳し過ぎるという批判があります。これを緩和する考えはないのか、また現在の繰り上げ支給の実態というのはどういうふうになっているのか、御説明を願います。
支給開始年齢の措置がとられました場合に、あわせて六十五歳前に退職された方の場合には、本人の希望で六十歳から繰り上げ支給ができる。その場合には、当然一定の減額を受けるわけでございますが、現在の国民年金の減額年金制度は、六十四歳までと六十五歳以降を通じて一気通貫の減額率になっているわけでございますが、六十四歳までの減額率と六十五歳を過ぎた後の減額率を企業年金の支給状況あるいは退職金あるいは老後の貯蓄等その人の個人の老後の備えとの見合いにおいて、六十五歳前と六十五歳以降に幾つかの選択ができる余地を残して実情に合う老後生活がおくれるような仕組みに持っていきたい、このように考えているわけでございます。
労働省の方といたしましても、労働者を守るという立場からいきますと、いろいろなことを厚生省と一体となって考えていただきたいと思うわけです。そういうことで今までがこうだからこうですということでは、急激な変化をもたらしてくるときにはとてもそんなことでは追いつかない。これをいろいろ指摘されているわけでございますので、どうぞ労働省の方もお願いしておきたいと思うわけでございます。
 次に、減額の繰り上げ支給問題についてお伺いをしておきますが、今回の改正では、個々人の状況に応じて六十五歳前でも年金を受給できる道を開き、これを活用して生活設計を立てられるようにしようというものであります。この繰り上げ支給制度について説明をお願いしたいと思いますが、特に繰り上げ支給の方法として幾つかの選択が認められることですが、この点についても説明をお願いいたします。
私ども、平成七年を境に若年労働力が急速に減っていくということと、日本人は大変働き過ぎだということを言われておりまして、欧米先進国に比べて三百時間から五百時間働き過ぎたということで、千八百時間に短縮する、こういう政府の方針があり、週休二日と有給休暇の完全消化ということで労働省が政策を進めていただいているところでございます。
 今回の経企庁の国民生活白書によりましても、中年のいわゆる企業戦士は働き過ぎである、十分ゆとりある、先生御指摘のような生活を送るために積極的に休暇をとり、高齢者にワークシェアリングをすべきであるというような提言もいただいているところでございます。先ほどからも労働省お答えがありますように、人生八十年時代、活力ある社会をつくるためには六十歳前半層まで生き生きとしてマイペースで働ける、こういう雇用環境を整備し、年金もそれに対応した形をとらさせていただくのが理想ではないか、私どもはこのように考えておる次第でございます。
お答えします。
 年次有給休暇、特に連続休暇と申しますか、そういった面についてでございます。特に先生御指摘のように日本人は周囲への気兼ね、あるいは病気等への有事の備え、またそういったことに絡みまして年次有給休暇の取得をしない、あるいは連続休暇の取得慣行がないという状況でございます。私どもといたしましては、国民生活にゆとりをもたらすという意味では非常に重要な課題と考えております。その意味で、改正労働基準法におきましても年次有給休暇の計画的付与制度の活用といったものを決めておりますし、またこういったことで、これらの連続休暇の定着が図られるようにということで現在キャンペーンを進めております。
 また、今後、連続休暇取得促進要綱というものを策定しまして、その普及促進に努める。これによりまして連続休暇あるいは年次有給休暇の取得促進を図りまして、労働時間の短縮と自由時間の充実といったものを進めてまいりたいと考えております。
お答えいたします。
 週休二日制の進捗状況でございますが、六十三年時点で完全週休二日制の適用を受ける労働者の割合は二九・五％となっております。前年と比べて一・〇ポイント増加しております。また、何らかの週休二日制の適用を受ける労働者の割合というものは七九・九％と二・三％増加しております。特にこの何らかの週休二日制の適用労働者の増加はここ五年分くらいの増加に相当いたしまして、改正労働基準法の施行によりまして着実な増加を見ているという段階でございます。
確かに個々のケースというのは大分異なるわけでございまして、これは仮の地位を定める仮処分も労働仮処分に限らず問題があるわけですから、おっしゃることは本当に一般論としてはよくわかります。ただ労働関係の仮処分、地位保全とか賃金仮払いというのは、まさに今働く場が失われそうだと、生活にすぐそれはかかわることで、そういう意味ではある一定絞った形で、例えば賃金の仮払いのようなケースについては権利関係さえ一定明確になる場合であればこれはもう当然必要性はだれにもあるわけで、そういう意味での絞った形で推定規定を置いたりすることは、これは私は可能ではなかろうかなというふうに思うんですね。
 それは労働仮処分について一つとってみればそうであり、またほかのケースをとればまたそれなりの問題は出てくる。個別全部決めておかなきゃいけないかということにもなりかねないわけで大変難しいところではあろうかと思いますけれども、やはり人の生活に直接かかわる一番重要な部分ですので、そういう意味では可能な部分ではなかろうかなというふうに思いますが、これは個々のケースで処理されるというようなことでお答えはやむを得ないのかなということになりますが、そういう絞った形でできないものかどうか、もう一回ちょっと御見解をお尋ねしたいと思います。