法案の第八条につきまして、民法第四十三条及び第四十四条を準用するというふうに書かれていて、この法案ではいろいろなところに民法の準用が書かれております。これによって民法による行政指導が行われるのではないかという危惧が市民団体からもいろいろ提起されておりますが、この四十三条、四十四条の準用する効果などというのはどのように解釈すべきでしょうか。
年齢制限など、何歳から何歳までというふうに各団体がされるということは、ない方がいいかというふうには思いますが、それが先ほどの合理的な条件であるかというのは各団体によって判断されることかと思います。
そうしますと、例えば性別とか国籍とか社会的身分といったような条件は、憲法上、法のもとの平等に反するということで、不当な条件ということに当然なると思うんですが、例えば一定の収入がある者とか納税者であることとかあるいは年齢とか、そういったものの制限というのはそれぞれの団体の自由ということになるのでしょうか。
御指摘は二条二項一号のイだと思うんですけれども、これは、この条文を決めた折に、市民活動の特性である市民に開かれた自由な社会貢献活動であることを具体化する条文という趣旨であります。社員の資格得喪に関する一切の条件の付加を禁止しているのではなくて、活動の目的との関係で合理的な条件を付すことはできる、これは当然不当な条件ではないというふうに考えています。
 例えば、市民活動法人の連絡とか助言、そういうものを目的とする連合的な市民活動法人というのが最近はたくさんできてきているんですけれども、であれば、その社員資格を市民活動をしている法人や団体にのみ限定することができるとか、それぞれの活動に応じて合理的な条件であればできるというふうになっております。
 原則として申請者の判断を重視してなされるようにしておりますので、申請者の中でそれは御議論いただくことになります。
裁判によるということになりますと、法人の認証が取り消された場合は法人格なき社団としての活動はできるということになりまして、裁判で認証の取り消しに対する仮処分、取り消しの取り消しの仮処分というものが必要になるという一般原則によらざるを得ないということになるのだと思います。
 この場合、認証に関係しまして、法案第二条に、営利を目的としない団体で、「社員の資格の得喪に関して、不当な条件を付さないこと。」というのが第二条第二項第一号のイというところにあるわけですが、この「不当な条件」というのはどういうものでしょうか。
雇用調整の実施事業所の割合はここのところやや減少いたしておりますけれども、なお円高不況期の水準を上回っておりまして、依然として高い水準で推移いたしております

 次に、二十一ページの方にお戻りいただきますけれども、近年産業構造の高度化等に伴いまして全就業者に占めるホワイトカラーの比率が高まっておりまして、特にこのところのリストラ等の流れの中で、中高年ホワイトカラーの専門能力の向上等によります生産性の向上が強く要請されているという状況にございます
こうしたことから、労働省におきましてはホワイトカラーの職業能力開発に関する総合的な施設といたしまして生涯能力開発センターというものの整備を進めておりまして、ここで教育訓練、調査、研究開発、情報発信等を総合的に行うことにいたしております

 また、ホワイトカラーの継続的、体系的な職業能力開発を支援するためのシステムといたしまして、ホワイトカラーの職務に必要な専門的な知識を人事・労務・能力開発とか、経理・財務というような分野ごとに体系化をいたしまして、それを習得するための教育訓練の認定等を行う職業能力習得制度、ビジネスキャリア制度とも申しておりますけれども、こういうものを段階的に拡充し、実施をいたしてきております

 さらに、職業能力の開発向上が労働者の職業生活の全期間を通じて段階的かつ体系的に行われることが望ましいということから、これを促進するための生涯能力開発給付金というような制度ですとか、あるいは労働者が定年退職後の再就職等の職業の安定を図ることを目的といたしまして、中高年齢労働者等受講奨励金というような制度を設けて、それぞれの奨励金を支給いたしているところでございます

 また、ホワイトカラーの過剰感が高まる中で、一部の労働組合でホワイトカラー中間管理職の雇用問題に対しまして取り組む動きが見られておりますけれども、二十五ページにありますように、連合におきましては今年一月に決定をいたしました九四年連合行動宣言の中で、管理職の雇用についても代弁して雇用を維持する寺といたしておりまして、産業別の組合では鉄鋼労連、電機連合、全国一般などにおきましても管理職の雇用問題に対する取り組みが行われております

 なお、専ら管理職で組織されるいわゆる管理職組合といたしましては、昨年十二月に東京都と近隣県の企業の管理職を中心に結成されました東京管理職ユニオンなどがありまして、解雇撤回ですとか管理職処遇改善等に取り組んでいるところでございます

 さらに、二十八ページから三十ページにかけましては、いわゆる過労死の現状と課題について資料を掲げております

 最後に、三十一ページ以下に掲げられておりますボランティア休暇の現状と環境整備につきまして御説明を申し上げます

 ボランティア休暇制度の導入状況につきましては、平成四年十二月現在で〇・五％の企業が導入いたしておりまして、企業規模別には、五千人以上では一五・三％が導入いたしておりますけれども、他の規模ではわずかな導入にとどまっているという状況でございます

 また、勤労者のボランティア活動に対します企業の支援状況につきましては、現在半数近くの企業が何らかの支援を行っておりまして、その内容は活動の意義の啓発、支持ですとか、施設や物品の供与ですとか、勤務時間内の活動許可などになっております

 さらに、今後の支援方向につきましては、約九割の企業が今後支援を行うという意向を持っております
そして、その支援方法といたしましては、活動の意義の啓発、支持が最も多く、それに次ぎまして特別休暇を与えるとか勤務時間内の活動を許可するとか休暇を認めるといったものがそれぞれ二割弱でございました

 以上、企業行動と従業員ということで労働省関係の部分を御説明させていただきました