数字というのは非常におもしろくて、本当に一つの手品みたいなときもあるんです。ですから、数字で言われるとそうかなと、こういうふうに思うんですが、これがなかなか惑わされることがありまして、今の部長のお話では週時間ばかり言っているんです。年間総労働時間の短縮というのがどこまで進むかという計算は余りされてないんで、私がちょっとやってみました。
 これはどうでしょうか。つまり、平均過労働時間を四十時間にする、こういうわけです。そうすると、一年間ですから五十二週とすると年間所定内労働時間は二千八十時間となります。二千八十時間は所定内労働ですが、有給休暇を二十日間とったとすると千九百二十時間になります。残業が多分あるだろうということで、残業の分を百時間ぐらいにしても年平均労働時間、所定内労働時間は簡単に二千時間になってしまうんです。これは何にも法律には触れませんし、労働基準法どおりの計算でも二千時間を優に目いっぱい使ってしまう。そうしたら、これはちゃんと週四十時間になっています。こういうシミュレーションはどうでしょうか。間違っているんでしょうか。
一年単位の変形制でございますが、これは先ほど申し上げましたように年間単位で休日管理をしながら週四十時間制を同時に導入しなければならない、こういう制度でございますので、その分それによって効率的な労働時間短縮ができていくんではないか、四十時間制に導入する過程で、そういうふうに考えております。
 ただ、もう一方実態を見てみますと、三カ月変形制を採用しているところの時短効果を調べてみますと、全事業場平均の過所定労働時間が四十二時間四十分というのがこれは全体の事業場の平均でございます。そういう中で、三カ月変形制を採用している事業場の所定労働時間が四十時間十分になっている。主な事業場でも部門によっては変形制を採用しないところもございますので、そういうところと比較しますと、同じ事業場でも変形制を採用していない事業場は四十時間四十一分ということで三十分ほどの開きがある。やっぱり計画的な休日管理等を行うことによって効率的な時間短縮につながっているのではないか、こういうふうに考えております。
部長、お願いですけれども、どうも語尾がちょっと聞き取れないんです。私の年のせいでしょうか。それで、最後の語尾のところをしっかりと言っていただければ大変ありがたいというふうに思います。
 それでは、週四十時間にする、そして時短を促進するためだ、それが大きな目的だと言うんでしたら、労働省としてはこの一年変形制を入れたらどのくらいまで時短ができるというふうにシミュレーションを出しているんでしょうか。
今回の労働基準法の改正におきまして、やはり最大のねらいは週四十時間労働制を実施したい、ここにあったわけでございます。これを具体的に特例事業場を除きまして全面的に実施していく、そのためにどんな事業場でも週休二日制に相当する四十時間をこなすために毎週二日ずつ休日をとっていくという形でいこうとした場合には、なかなかすべての事業に導入していくことが難しいという事情が一つございました。
 それから一方、多くの三カ月の変形制等を採用している事業場、その他の事業場を見た場合に年間で休日管理をやっている、あるいは年間で労使の間で休日協定をしている事業場がかなりございます。三カ月変形制の場合にも実際上三カ月を四半期ごとにつなぐことによって年間の休日のカレンダー等を労使で決める形がとられておる場合が多いわけでございます。
 したがいまして、私どもこの週休二日制に相当する四十時間制を導入する際には、年間単位で休日管理を行っていただく、そして年間単位で週休二日制に相当するような休日を確保してもらって、平均の中で週四十時間制というものを実現できるような仕組みをつくることによってすべての産業、事業に週四十時間制というものを導入できる形もつくっていこう、こういう考えで最長一年の変形労働時間制というものをセットさせていただいたわけでございます。
いや、制度としてあることについては私は今申し上げてないんです。これは昭和三十七年から松下電器産業ではそういう制度をつくっているそうですからね。この是非についてはまた別の問題なんですね。ただ、十年二十年とその制度の中で、しかも女子労働者だけの制度なんです。正社員は男女ともにおられますよ。その方々は六十歳なんです。明文化してないけれども五十になるから再契約しないというふうな言われ方というのは、これは客観的にはやはり定年差別になりはしないですか。そのことを申し上げたんです。
 だから私は、均等法では「労働者が女子であることを理由として」ということになっているんだけれども、それは全然女子ばかりでどこにも男性のいない職場なら別だけれども、正社員として男女ともにおって六十歳定年となっているわけなんです。それで労働組合員でもあるんですね。労働組合は協定で正社員の定年制には適用しないということの労働協約があるんですよ。こんなもの組合もちょっとどないかしておると私は思うけれども。しかし、労基法の建前からいえば、労基法というのは最低基準を決めているんで、それを踏み外すということは最低基準を踏み外すことで話は別なんですが、組合員でもあるわけですよ。だから、こういうことで都合のいいときは毎年毎年十年でも二十年でも働かせる、都合が悪くなると、来年五十歳ということになると再契約しない、そんなことを言われて、頑張ったら一年は再契約してくれる、そのかわり再来年はだめですよ、そのことを認めなさい、こうなってきたら働く人は安心して働けないと思う。こういう事態があるということを一つ申し上げておきます。
 事情がまだよくおわかりでないとおっしゃっておるようですから、私はこの辺は均等法とか判例の理念、そういう点からいうて女性差別ではないのかと思いますので、これは一遍よく調査をしてほしいんです。よく調査をしていただいて、これは御報告もいただきたいなと思うわけです。
 それから、こういう制度というのは、さっきもちょっと触れましたが、私はたまたま松下電器産業の問題を取り上げましたけれども、三洋では準社員、それからシャープでは準定時社員と言うんだそうですからね。こういった弱電メーカーでこの制度を適用しておられるようなので、これは調査をして、均等法や判例等に抵触をする場合にはそういう労働者に不安を与えないように対応を是正させるということをひとつ強く要望したいと思うんですが、いかがですか。