欧米諸国につきましては、労働時間についての決め方の考え方が日本と大分違っているものがございます。
 例えば、イギリスなどにつきまして言うと、原則として労働時間に関する法的な規制、最低基準というものが定められておりません。それは、すべてどのような決め方であれ労使が決定することにゆだねられておると、こういうことでございます。それから規制がある国でも、罰則によって担保しているというものばかりではないと思います。
 アメリカなどにつきましては、やはり労働協約によって二十六週ですから半年ですね、これについて千四十時間、または五十二週、要するに年間二千八十時間以下の範囲内で一日十二時間、一週五十六時間というかなり大きな幅で変形制度を認められております。
 それから、イタリアは四十八時間制でございますけれども、その範囲であれば一日の制限がございません。いかようにも決められるということでございます。
 それから、西ドイツにつきましては、これまた四十八時間制になっておりますが、その中で事業の性質による二週間単位で一日十時間ということで弾力的な取り扱いが認められております。
 それから、フランスは最近労働時間が三十九時間制になりましたけれども、これは一年を平均して週三十九時間であればいかようにでも決められると、こういうことになっているわけでございます。
 ところで、審議会の方で御建議をいただきました弾力的な取り扱いにつきましては、一般的に、当面、例えば労働時間を四十六時間にするとしても、三カ月単位の変形制につきましては原則として週四十時間のもとでその弾力的なものを認める。中小規模のものにつきましては四十四時間ということでありますけれども、いずれにいたしましても労働時間短縮に役立つ方向で弾力的な取り扱いを認めるということで、そういう意味では弾力的な取り扱いが労働時間の短縮と矛盾するものではありませんし、むしろそういう方向に大きく前進するものだというふうに解釈をいたしております。
私ども労働基準局の立場では、一番古典的な手段かもしれませんけれども、労働基準法の規定がございますので、その規定をもとにして監督指導を図るという手段、これが労働基準局としては基本的な手段になると思いますが、そのほかに最近ではやはり労働時間の短縮につきましては、特にたくさんの数のある小さな企業にそういう問題を認識していただくということで、普及指導活動といいますか、そういうことが特に必要だと考えております。
 そういう見地からの手段を進めておりますが、そういう労働省の枠の中の施策を超えて、例えば政府全体としてそういう問題が必要だという観点のもとに、最近でも先ほど御指摘のあった各審議会でそういう問題についての御議論が行われ提言などもなされておりますけれども、具体的には、例えば金融機関について御協力をいただいて週休二日制を進める、週の開店時間についてだんだんと土曜日の休みをふやしていくとか、あるいは公務員の関係についてどうするとか、さらには通産省あるいは経済企画庁等の産業官庁、経済官庁等の御協力もいただきながら普及促進活動を進めていくということが必要だと考えております。
一九八〇年、昭和五十五年でございますが、やはり労働時間の短縮は、結論的には民間の各企業において労使が話し合いによって決める。その一番のファクターになりますのは、やはりその企業の生産性の向上があって、それをどう配分するかということになろうかと思いますが、やはり御質問にありましたように、二度にわたる石油ショックを経まして、昭和五十年代になりますと、その前の高度成長の時期に比べて全体として生産性の伸びが小さくなり、したがって、例えば賃金についても、賃上げはずっと着実に進んでおりますけれども、それ以前の賃上げに比べれば率にしては低いものになり、労働時間の短縮も高度成長の時期に進みましたが、やはり五十年代になってからはずっと横ばいに推移せざるを得なかったということは、基本的にはそこにあると思いますが、そのほかに高度成長の時期には比較的小さな企業でも人が足らないということで、若年労働力を確保するために労働時間短縮あるいは週休二日制を進めるというような動きが非常に多かったんでございますが、昭和五十年度以降、五十年代になりますと、労働市場の需給関係も変わってきてそういう要素も期待できなくなったことなどもあると思います。
 また、それまでのときに労働時間の短縮を進めたのは、やはり企業としても比較的伸びの多い規模の高いもの、それから、あるいは企業としての収益がだんだんと上がっていたところで労働時間の短縮が進んでいたんですが、最近においては、やはりどちらかというと中小企業を中心に労働時間の短縮のおくれているところというのは、なかなかこの時期になって、より労働時間の短縮が進めにくいものが残されていることなどもあると思います。
 またもう一つは、大きな企業であっても、雇用を確保するという見地から見ますと、やはり雇用調整を所定外などで行うといいますか、そういうことにして、今いる労働力について、できるだけその企業に確保するための措置としてそういう労働時間、特に所定外を調整要因として使うと、こんな傾向が出てきたことも、やはりこの時期、全体としての労働時間の短縮がなかなか前に比べてテンポが遅くなったということに結びつくのではないかと考えております。
基本的にはそれは労働省の所管だから、中小企業庁が主体になってどうこうなんてことはできもしませんよ。しかし、せっかく労働省がそういう努力をしていれば、側面的にやはり協力できるところは協力しますというぐらいの姿勢があってもいいのではないか。それがもう、これはうちの所管外だから全然知りません、関係ありませんというような態度はとるべきではないと思います。これは後でまたちょっと触れますからその程度にしておきますけれども、私はそういうふうに期待したいと思うのです。いいですか。
 それから、こういう企業は、午前中の答弁を聞いていますと、マスコミに報道されたりなんかして社会的制裁を受けるというふうに言われたのだけれども、社会的制裁を受けるのは当然でしょう。しかし、社会的制裁も覚悟の上で平気でやっているというようなところもあり得るわけですから、そういう企業に対しては少なくとも官公需を発注する場合にはやはり若干の配慮があっていいのじゃないか。
 これは以前の資料等を見ますと、同じような労働争議の事例がありまして、その事例を踏まえて、例えば賃金の未払いとか基準法違反とかいうような事業主に対しては、政府機関の仕事を発注する場合に幾らかの手心があってもいいのではないか、こういう意味の質問に対して、当時の加藤労働大臣がこう答えておるわけです。そのまま読みますけれども、
  なかなかごもっともな御意見で、労働省といたしましては労働者の福祉なり利益擁護のために善処いだすことは当然であります。いま後段の、そういうような無理をしたいろいろな基準法違反だとか、厳然とはっきりした不当労働行為をした、裁判なり、中労委からのいろいろな命令が出たものに対して、公共事業の発注を禁止するとか、指名入札を取りやめるとかいうような案件につきましては、建設省とは従来から御趣旨のような点で相互通報いたしております。運輸省もいたしております。その他の省もそれに準ずべきが当然でありますので、十分各省と連絡いたしまして、その趣旨に沿うように善処いたしますが、ほかのほうとはまだ具体的にかっちりときめておりませんので、御趣旨を尊重して、慎重にすみやかに対処するようにいたします。
こういう答弁をしておるわけですね。こういう答弁をしておるのですけれども、その後の扱いはどういうふうになっていますか。