女性の方の場合、先ほど次長から申し上げましたフルタイム、パートタイム別だけではなくて、職種にも差異がございます。例えば、求人につきましては事務職ですと五〇％程度でございますが、求職者につきましては事務職が七〇％、圧倒的に事務職を希望される方が多いということでございまして、職種的な面でもアンバランスと申しますか食い違いがございます。
 私どもといたしましては、その求人者の方、求職者、双方の方にいろいろお願いなり指導をしておるわけでございますが、まず、どういうことでこう違っておるかと申しますか、原因をよく把握して、それぞれ原因に応じた形での就職指導・援助ということをやっておるつもりでございます。求人者の方につきましては、求人条件の改善がもう少しできないだろうかとか、あるいは雇用管理の改善をしてもう少し女性の方が働きやすいような職場にならないものだろうかと、こういうような指導も行っておりますし、また、求職者の方々につきましては、最近の雇用情勢から始まりまして、一般的な情勢がこのようになっておるとか、さらには、個々人の方にそれぞれ制約になっております条件をお伺いをいたしまして解決策についての御相談をするなり、あるいは技能の習得をするようにお勧めをして選択の幅を広げていくとか、そういう意味でのいろいろな手だてを講じながら、できるだけ求人と求職が合致するように努力をいたしておるところでございます。
正規とパートというふうに考えると、求人と求職がなかなかかみ合わない現代の事情があると思うのですけれども、就職希望をする人たちにとって、この実際かみ合わない件数の中で相談というのはどんなふうになっているのでしょうか。
求職者につきましては、新規求職者の今のフルタイムとパートタイマーの区分で申し上げますと、フルタイムの希望が七六％でございます。パートタイマーの希望が二四％ということになっております。
ただいまお尋ねの件でございますが、新規の求人につきまして、フルタイムの求人とパートタイマーとしての求人の状況を見てまいりますと、平成五年の二月の状況でいいますと、五カ所ございますのを合わせまして、求人につきましてはフルタイムが大体四三％、パートタイマーの求人が五七％の状況になっております。
私も、お友達のお嬢さんが大学をいよいよ卒業することになるけれどもなかなか働く場所がないということを訴えられて、やはり厳しくなっているなと実感するのですけれども、きょうはそれはさておいて、例えばこのレディス・ハローワークに求人をする企業の側の、正規の職員として求めてくるあるいはパートを求める、このあたりの求人内訳はどんなふうになっていますか。
レディス・ハローワークにおきましての求人の状況でございますが、新規求人の申し込み状況を申し上げますと、一月末現在、月平均でございますが、東京で求人件数八十件、求人数にいたしますと約百八十、大阪は求人件数が二百十件、求人数で四百六十、神戸でございますと求人件数七十件、求人数に直しますと約八十と、大体こんなようなところが新規の受付求人数でございます。ただ、雇用失業情勢を反映いたしましてだんだん難しくなってきているというのは事実だというふうに思います。
窓口で受けとめているさまざまな相談事項というのは、やはり今の社会の中でたくさんの人が求めている一つの事実というふうなのが浮かび上がってくると思いますので、欲を言えば、レディス・ハローワークから見た現代女性労働事情みたいなことが出せるくらいになればいいなと思いますので、一つの役所の中でその資料を持ってしまうのじゃなくて、ぜひ出していただきたいと思っております。
 ところで、さっき局長から、雇用情勢は正直言って今は悪い、こんなふうにお話しありましたけれども、実際私もこの間ハローワークを見に行って、私は九時ちょっと過ぎに行ったのですけれども、もう開所と同時に求職希望の人がやってきて、備えつけてあるいろいろな求人の資料を本当に熱心に探しておられる、そういう姿を見てきました。実際求める人はそういうふうに多いのですけれども、求人の方、これは今どういうふうになっているのでしょうか。特に女性にかかわっての求人の状況というのはどうなっておりますか。
指名競争入札という根幹は譲れないとするならば、じゃ、その前提として、いかにして談合体質を排除していくのか、あるいはまた、不正な事件が起こらないようにしていくのかという視点が一番大事だと思うのですね。
 今御説明いただきましたような面で今回前進したことに関して評価するにやぶさかではないわけでございますが、例えば、今回指名基準を明確にするとか、指名業者や入札結果等の公表についてもやるとか、いろいろな工夫は見られるわけでございますが、談合や不正事件なんかに参加した企業については、もっと厳しい姿勢があってしかるべきではないか。確かに、今そういう事件を起こしたところは指名停止にして、その間は指名しませんよというのは当たり前なことでございますが、例えば、仄聞しますところ、イギリスあたりも同じような制度をとって、そのかわり、談合や不正事件を起こしたところはかなりの期間指名停止する。期間が全然違うのですね。
 日本の場合、大体一カ月か三カ月なのかな、大体一カ月平均ぐらいじゃないでしょうか。その間、公共事業が出てくる時期は大体決まっておりますから、痛くもかゆくもないと言ってもいいぐらいの軽微に済むこともあるわけで、厳罰に処すことが全てというのではなくて、厳罰をセットすることによって抑止力にするという意味では、例えば指名停止期間あたりは、二年でも三年でも本当にやったらやりますよというぐらいの決意を示すことの方が本当は大事なのではないかな。実質的に今一カ月ぐらい指名停止にして、その間じっとしていれば次はまた二カ月後にはうまくやれるなんというのでは甘過ぎる。せめて、今度の場合、指名競争入札を前提にされるならば、そういうところまで踏み込んで提示されるところがなければ、何か小手先なものになっていくのではないかという感じがするという感想を私は述べさせてもらいたいと思います。
 そういう意味では、指名競争入札の停止期間等、実際の不正事件との勘案で決まるものだとは思いますが、もっとそこらは厳罰に処する、逆にそういう抑止力をつくる、悪いことをしない抑止力にするというぐらいの踏み込みがあってしかるべきだと思うのです。その辺どうでしょうか。