これは、例えば一歳までですと、今先生がおっしゃったように所定外労働をさせない制度とか時間外とかということを幾つかの措置のうち一つ以上をやるという形でやっておるわけでございまして、企業の中で事業主がいろいろと決めていただくわけでございます。
 平成五年の女子雇用管理調査によりますと、育児の部分でございますが、育児のための勤務時間の短縮等の措置を実施している企業が四一・三％ございます。その中で、これは内数でございますけれども、短時間勤務制を導入している企業が六三二％、フレックスタイムが一五・〇％、時差出勤が二三・五％、所定外労働時間が四八・四％、それから託児施設が四・六％、これはマルチアンサーでございますのでトータルすると一〇〇以上になりますが、そういうような形で制度が実施されておるわけでございます。
育児休業法によりますと、一歳未満の子供を持つ男女労働者には一年、これは使用者の義務として。そして、それを超えて就学前の子供を持つ男女労働者に対しては四つの選択肢で、一つは勤務時間短縮制度、そして労働のフレックスタイム、時間外労働をさせないということ、それから保育所の設置ということで、この四つの義務を決めているわけですが、この施策というのはどの程度実効性がある形で推進されているんでしょうか。
現在の育児・介護休業法におきましても、既に育児とか介護の家族的責任を有する男女労働者に、働きながら子供を養育することを容易にするための措置の一つとして時間外・所定外労働をさせない制度を事業主の義務または努力義務として規定しているわけでございますので、こういうことを積極的にＰＲしていきたいというふうに考えるわけでございます。
ドイツは新労働時間法というのをつくりまして、深夜労働に対しては昼勤労働への転換を定め、そしてこれに対する代償措置として何らか賃金等を支払うようにというようなことまできめ細かく規定しているわけであります。
 とりわけ、この点が権利の実効性をあらしめるために重要だと思いますので、この運用についての通達などを書かれるときには十分にそういった点も熟慮して御検討をいただきたいと思います。
 次に、育児・介護休業法における時間外労働。
 衆議院の審議によりますと、育児・介護休業法の中で時間外労働を抑制するという施策を周知徹底するというふうに言っておられますが、具体的に育児・介護休業法のどういう条文に基づいてそういう施策を行われるのか、お聞きしたいと思います。
先ほどの繰り返しになりますが、この点につきましてはまだ十分なコンセンサスが得られておらなかったもので法律上は規定はしなかったわけでございますが、やはりいろいろな形で職業生活と家庭生活との両立という点で、事業主がそういうことを配慮してくださることは望ましいものであるというふうに思います。
深夜業を拒否して、昼間への異動まで義務づけていないということですけれども、職業生活と家庭生活を両立するための配慮としては、使用者にでき得る限りの配慮をするということは求められるべきだと思いますが、いかがでしょうか。
今回の深夜業の制限の労働者の権利は、これは深夜に労働しないことを請求するものでございますので、この結果、深夜に労働者が労働しなくなったといたしましても、事業主にその労働者を他の時間にシフトさせる義務が生じるものではないわけでございます。
 なお、深夜において労働しない労働者の処遇につきましてはどの程度規定すべきかにつきましては、これは十分なコンセンサスが得られていないわけでございますので法律上は規定はしておりませんけれども、個々の事業所におきまして、深夜業の制限の制度により深夜に労働しない労働者の処遇につきましては事前に取り決めをしておくことが望ましいものであるというふうに思います。
それで、深夜業をしないということになりますと、当然昼間の労働というものを継続したり、あるいはそこへかわるということになるわけですけれども、昼間労働への転勤といいますか異動といいますか、こういったことの配慮はどうあるべきでしょうか。ここをきちっと事業主の方に配慮がなされないと、事実上働くのに非常に困難を生ずると思うんですが、その点いかがでしょうか。
深夜業の制限を請求したり、またはそれを受けたことを直接の理由として著しい不利益を受けることは、深夜業の制限の制度の趣旨を没却させるものになるわけでございますので、先生御指摘のような著しい不利益を受けるような場合につきましては、婦人少年室におきまして必要な助言、指導を行ってまいりたいと思います。
深夜業に関しては、就学前の児童を持つ男女の労働者に対して深夜業の免除の請求権というものが入りました。請求権というのは非常に強い権利だという御回答を代表質問のときにいただいておりますが、ちょっと重ねてお尋ねをしたいと思います。
 請求権として規定した意味をなしにする、それを無にすることになってはいけないので、例えば請求権を行使したからといって解雇されてしまったということでは何の意味かわからなくなりますが、その解雇は許されるものでしょうか。
御承知のとおり、自衛隊が持っております飛行場は、国防上の必要性から持っておるわけでございまして、できれば専用飛行場が一番いいわけでございますけれども、やはりその地域の発展のため、また特に地域の振興のために地元の方々も非常に熱意がある、あるいはまた需要が多い。そういうこともありますし、またそれと同時に、先ほど先生おっしゃいましたように、これから先、地元との共存といいますか、基地の安定的使用等の観点も考えますと、その辺はやはりそういう地元の要望にもこたえていかなければならない。そういうようなことから、従来も共用飛行場をつくってきたわけでございます。
 ただ、例えば今度の例でいえばわかりますけれども、徳島なんかにつきましては、あそこの滑走路を延長するということになりますと、自衛隊の方では延長する必要がない。しかしながら、便数がふえたりお客がふえてまいりますから、大型機をどんどん導入するとなりますと、滑走路を延長しなければならない。そういうときに、運輸省の方において地元と協議されて、それはやはり運輸省でといいますか、やらなきゃならない。そのときに、今までだったら共用飛行場全部、国で、防衛庁の方で持っておりましたけれども、それは運輸省の方でやって、そしてその分についてはきちっと整理をして使うというふうにした方がかえって共用の飛行場の効率を上げられるというような、そういう配慮があって協議されましたので、うちの方としては、それは共用について御協議に応じて、そういう制度を導入されることについても結構だということにしたわけでございます。