先ほどから申し上げ、またお答えもございましたように、本法案における労働時間短縮の位置づけというものは極めて重要でございます。したがって、その労働時間短縮、時短の趣旨が明らかになるように、法案の第三条を見ますると、基本指針というものを今度は明らかにするようになっておりますので、この基本指針の中で労働時間短縮を明記する、こういうようなことも必要ではないかと思うのでありますが、この点についての御見解を承りたいと思います。
お答え申し上げます。
 ただいまの御指摘のような附則の規定がございまして、その法律施行後三年と申しますと、この前の三月末で三年を経過したわけでございます。私どもはできるだけ早く検討を始めたいということで、実は明日中央労働基準審議会を開催させていただきまして、検討に着手をすることにいたしております。そこでは当面、特に改正された事項を中心に、施行の状況について御検討をお願いする、このように予定をしております。
先般、経済企画庁が行った企業アンケート調査、この結果が一週間前の新聞に報道されておりました。その結果は「人材確保は時短がカギ」、こういうふうに出ておるわけでございます。そういう結果が出ているわけでございますが、中でも省力化投資などをしにくい非製造業では八三％の企業が時間短縮を挙げている、こういう結果が出ているわけでございます。
 そこで私は、中小企業におけるこのような労働時間の現状から考えて、この労働時間短縮、時短促進のための対策の現状、これについて労働省とそれから中小企業庁から、その対策の現状についてお尋ねをしたいと思います。
先ほど、中小企業につきまして所定労働時間が大企業に比べまして長いというふうに申し上げました。その辺の原因が週休二日制等労働時間制度についておくれておるということでございますが、その理由としましては、私どもが考えておりますのは、大企業に比べまして資本力あるいは場合によっては技術力等の経営基盤が弱い。それから同業他社との横並びでなかなかできない事情がある場合が多い。さらに、下請の中小企業につきましては、親企業の発注方法等によって制約をされるということで、なかなか単独に進めることができないというような事情がございます。さらには、労働力不足のために交代要員が確保できないというようなことが調査の結果で明らかになっておるわけでございます。私どもはこういった実態をとらえまして、これに対応した施策を進めたいというふうに思っておりますが、現状については以上のような認識をいたしておるところでございます。
ただいまお答えありましたように、猶予措置一つをとってみましても対象労働者数は全体の四九・六％、約五割ですね。人数にして二千百六十五万人。極めて膨大な数に上っているわけでございます。そして、そのほとんどが中小企業、こういうような状況でございます。このように、中小企業において労働時間短縮がなかなか進展をしていない、こういう要因は一体何だろうか、真剣に考えていかなければならない問題だと私は思うので、それについて明確なお答えをいただきたいと思います。
ただいま御指摘のように、法定労働時間につきましては、一定の産業あるいは規模によりまして、実態を考慮しながら猶予措置、特例措置がとられているわけでございます。
 その数字でございますけれども、平成五年三月三十一日まで週四十六時間とされているいわゆる猶予措置の対象となる労働者数は二千百六十五万人、全体の四九・六％、事業所数は約百六十七万事業所で全体の四五・二％でございます。さらに、週四十八時間とされておりますいわゆる特例措置、これは一人から九人規模という、言ってみれば零細な商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客・娯楽業といったようなところが対象でございますが、これの対象になっております労働者数は六百十三万、全体の一四・一％、事業所数は百七十万事業所で全体の四五・九％というふうになっております。
ただいま佐藤労働基準局長は、労働時間短縮は中小企業でも着実に進展している、こういう御答弁があったように私は聞いたわけでありますが、果たしてそうでありましょうか。そうであるとするならば、私はあえてお尋ねをしたいのでありますが、現在、法定労働時間の猶予措置及び特例措置の対象となっている事業所、雇用労働者数の割合はどういうふうになっているか、この点についても明らかにしてもらいたいと思います。
御指摘のとおり、労働省の調査によりますと、就職予定の新規学卒者の八割が就職に当たりまして週休二日制であるかどうかを重視するということを言っておるわけでございまして、労働時間短縮は職場の魅力向上の重要な要素の一つであるというふうに考えております。中小企業事業主の方々も、今日の労働力確保対策の中でこの時間短縮というものを重要なファクターというふうにとらえておるわけでございます。したがいまして、この法律に基づきます認定を受ける計画の多くは、労働時間短縮をその内容の一つとするものというふうに考えておるわけでございます。そのような計画を策定しました団体に対しましては、積極的に労働時間短縮の指導援助を行うことといたしておりまして、そういう意味で、この法律は中小企業におきます労働時間短縮の推進のための大きな方策となるというふうに考えておるわけでございます。
先生の御質問は、軍歴期間を恩給、共済では通算しておるのに厚生年金、国民年金ではなぜできないかということでございますが、軍歴期間は恩給の期間の対象となっていた期間でございまして、現在の共済年金の方ではこの恩給を引き継いだ制度でございますので、そういう一本の制度だから共済年金制度において通算されておるということでございます。そういうふうに私ども理解しているわけでございます。
 一方、国民年金、厚生年金の関係でございますが、これらの制度は保険料の拠出を要件としているわけでございまして、保険料を拠出して給付を行うという社会保険方式をとっているわけでございます。保険料の拠出を伴わない恩給の対象となる軍歴期間をこれら国民年金や厚生年金において通算するといいますのは、こういう社会保険方式の根幹を揺るがすような問題になるわけでございまして、なかなか難しい問題であるということでございます。その点、御理解を賜りたいと存じておる次第でございます。