先ほどの数字ちょっと訂正させていただきます。帝国データバンクで五万二千と言いましたが、五万六千の誤りでございました。訂正させていただきます。
 引き続き坪井先生の御質問に対しましてですが、今回の均等法、現行法におきましても同じことでございますが、これからの企業としては、性にかかわらず能力のある者が適正に評価される人事労務管理の確立というのが必要なことは言うまでもないわけでございまして、それをどのように具現化するかということが今企業経営にとって大変なテーマになっていることをまずもって御理解をいただきたいと思います。
 と申しますのは、ここまで言っていいかどうかわかりませんが、実際にある一定年齢以前までは、あるいは時代までは、私も含めましてだれがどういうふうに見ようともやっぱり企業社会というのは男社会であったということは、これはもうだれも否定することはできませんが、その結果が今日の経済情勢あるいは社会環境の中で本当にフィットしているのかどうかということにつきましては個別企業としても非常に問われるものになってきたわけでございます。
 それはなぜかと申しますと、男中心、それも年功序列や終身雇用などいい悪いはまた別にいたしまして、その男中心の集団一括人事労務管理方式というのがやはりネックになりましていろんな問題を引き起こしたということです。
 そこで、これからの人事労務管理のあり方としましては、やはり個人、個性にいかに着目して、そこには性であるとか年齢であるとか、あるいはそのほかいろいろなこれまで人の条件とされてきたものを払拭してやっぱり意欲と能力ある者が適正に評価される、評価していくというものを進めなければならない。企業はそういう状況にもう追い込まれておりまして、この追い込まれている状況を先生にも十分見ていただきまして、きっとこの変化が相当大きく起こるということをしばらくいたしましたら御評価いただけると思うところでございます。
今お話にありましたように、私の調査によりますと、相当の企業で二代目の社長というのは御主人が亡くなられた後女性の方が引き続きなさっているのが多くて、そのラインの中から乗ってくる人はなかなか少ないんですよね、実際には。現実にはやっぱりそういう姿が多いわけです。
 ですから、そういった点につきましても、これから女性の活用について経営者の方も一つのしっかり根づいた形というものをつくっていかなければまさに絵にかいたもちになるんじゃないかな。しっかりした人がしっかりした企業をやっていただく。そして、それについては差別なく同じように上がっていくという時代が私は必要じゃないかなと。これはやはりそういう差が非常に出てきている、大企業の中でも非常に出てきている、あるいは中小企業の中でも出てきているということが言えるんじゃないかなと。そういった点について、荒川参考人は今後女性の活用についてどうお考えになるかお聞きしたいと思います。
私ども日経連傘下の各団体の加盟会社におきます女性の社長あるいは取締役さんの比率というのは調査をしておりませんで、大変申しわけございません。
 一つ参考までに、別途の資料で見てみますと、帝国データバンクが、これは会社の信用調査のために約百万事業所のクライアントを持っていらっしゃるそうでございますして、そこで、女性社長というのは五万二千と言っております。二十社に一社が女性社長である、こういうような時代になっておりまして、これも率がずっとこの方上がってきているということでございます。
 あるいは、取締役の数はどうかといいますと、これは残念ながらすべて数字をつかめませんでしたが、管理職などはどうだろうかということで参考までに申し上げますと、これは労働省調査におきましては、全管理職の中に占める女性の割合というのは、部長相当職で残念ながら一・五％程度、それから課長相当職で二・〇％、係長で七・三％ぐらいです。やはり余りまだ今回ふえていますというふうに皆さんに胸を張って言えるような感じではございませんが、それにしてもやっぱり相当多くなっておりまして、今度の均等法改正を機にまたまたこの割合というのはふえてくるということが期待されるわけでございます。
雇用情勢、非常に厳しくなっておりますことは委員まさに御指摘のとおりでございまして、そういう意味合いから政府・与党も緊急対策本部というのを設置したわけでございまして、御案内のように今日の雇用対策というのは、単に労働省の当面の対策のみをもって効果的に対応し得るような情勢ではないと判断をいたしております。
 一口で申し上げれば当然経済政策、産業政策、雇用対策一体となっての効果的な対策でなければなりませんし、率直に申し上げて為替の安定というのはもう不可欠の問題でございます。特に昨年来ずっと言われております抜本的な内需対策ということも、これまたベースとしては絶対に不可欠でございまして、そういう中で労働省の雇用対策がどうあるべきか、かようなことになってまいるわけでございます。
 若干申し上げますと、やはり総合的にやる中で、特に労働省といたしましてはもう御案内のように特定の不況業種、また今御指摘のございました北海道、さらには福岡地区、非常に地域に集中いたしておりますので、そのような対策も最優先して力を入れなければならぬというふうに考えております。簡単に申し上げましても、この不況業種における職業訓練、転換訓練というのは、労働力のミスマッチ解消という観点から見まするとこれも一口で申し上げてなかなか容易でない。容易ではございませんが、今後力を入れましてどうしてもやらなければいかぬ。
 さらには、御案内のように、これは民間主導ではございますが、雇用安定センターに対する援助を通じて、つまり労働力の移動というものもこれまた抜本的に考えなければいかぬ。当然のことながら、既にやっておりますような雇用調整助成金、これも思い切った拡充ということで、でき得る限り失業の予防ということも考えていかなければいかぬ。いま一つ、地域における雇用開発のための助成制度の創設、こういう総合的な地域雇用対策の整備、これを内容とする既に発表になっております三十万人の雇用開発プログラムということでございますが、内容の中心が今申し上げましたようにやはり地域に力点を置いて考えていかなければならぬ。したがって、従来の枠組みを超えた強力な措置が必要だということで、地域の雇用開発等の促進法案を提出いたしておるわけでございます。
 いろいろな御議論の中では、その対策で本当にやっていけるのか、さらに拡大すべきでないかという御議論もございましょうが、既に千百億を超える予算措置もいたしておりますし、やはりこれだけの対策をもって有効に、最大限の努力をし、それだけの効果が出てまいるということでございましたら、そういう面の予算措置の追加というのは当然考えてよろしいか、したがって、三十万人、さらには五十万人ということにも対応できるものではないかと私は思うわけでございます。