権限付与の形にしたのはなぜですかと、もし指針がそんなに重要ならば、ねばならないというふうにした方がいいんじゃないですかと言ったんですけれども、私が聞かないうちに先におっしゃったけれども、「六条第三項から第五項までの規定は指針の策定について、」「準用する。」ということですね、この今おっしゃった「女子労働者の労働条件、意識及び就業の実態等を考慮して」指針を定めるというところが、現状を固定するということにならないか、現状改革というよりもむしろ現状を固定するということにならないかという心配があるわけですね。
 そして、「同条第四項及び第五項の規定は指針の変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。」、こういうふうに書いてありますね。しかし、これが本当に今の差別のある現状を改革するという方向に働かないで、とにかくこういった準用規定があるがゆえに、理念的に高いものに進まないで、一層現状を固定するという方向に行かないかということは、私は、とにかく募集、採用は女性の勤続年数が短いから禁止規定にはできないとおっしゃっているその答弁から類推して、非常に心配するんですけれども、どうですか、その点は。
指針は、再々申し上げているとおり、努力義務規定につきまして定めることにいたしておりまして、その定められた指針に盛られた事項について事業主が達成するように努力を求めていくということでございます。
 ただ、指針の策定に当たりましては、第六条の第三項にございます女子労働者福祉対策基本方針を定めるときに勘案する事項、すなわち女子労働者の労働条件、意識及び就業の実態等を考慮して定めなければいけないというふうになっておりますが、これを準用いたしておりまして、指針についてもこれらを勘案して定める。すなわち現状を漸進的に改革していくという観点から策定していくわけでございますので、その策定するときどきの社会の認識ですとか社会の実態等を踏まえて必要に応じて設定していく、策定していくというものでございますので、必要があるときという文言を入れて、権限付与という形にいたしたわけでございます。
指針でございますが、これはこの前もちょっとお伺いしましたけれども、第十二条、指針が「必要があると認めるときは、」「定めることができる。」と、こう権限付与の形になっているんですね。もしそんなに指針が大事であるならば、どうして、定めねばならないという義務、責務というふうになさらないんですか。
努力義務規定につきましては、指針をつくって具体的になくすべき差別というものを明らかにしていこうということはたびたびお答え申し上げたところでございます。
 その指針の内容が具体的になり、そのことが社会に普及し根づいてまいりますと、そのこと自体が公の秩序を形成するという効果も否定できない
わけでございまして、けさほど久保田委員に対してお答え申し上げましたように、公序良俗の一般法理を排除しないということはこれは一つはっきり申し上げたわけでございますが、それに加えて、今申し上げましたような効果も否定できないというふうに考えております。
女であるから差別をしてはならない、性別に基づく差別をしてはならないということが憲法による要請であり、またこの条約による要請としてどうしても必要だと思うんですけれども、女即勤続年数短い、終身雇用のもとではそれはだめという物すごく短絡的な発想で、そしてまたそういう現在の雇用管理を変えるのがいやだと使用者が言っていることのためにこれが努力義務規定として出てきているというふうに考えられるのでありまして、また、けさほども久保田議員から御指摘がありましたし、また、私も何回も過去において、本会議においてもまた予算委員会その他においても指摘したことですけれども、努力義務規定によってやはり司法上の救済が難しくなるということは否定できないと思うんです。
 行政的な面でトップの立場にいらっしゃいます労働大臣や赤松婦人局長が重ねて、その公序良俗の一般的な法理を排除するものではない、これは総理大臣もおっしゃいましたけれども、実際においてこれは長い長い年月を要する裁判にかかったときに、努力義務規定がむしろ、使用者は努力したからいいじゃないかという免責ということになってあらわれないという保障はどこにもないんですね。保障はございますですか。
事業所の差別的な男女異なる慣行というものが存在して、それが女性の勤労意欲などを低下させるというような企業の側がつくり出した要因があるということは決して否定いたしておりません。その結果もたらされた勤続年数の短さというものがあることも否定いたしません。しかし、それを変えるという方向で努力をするには時間がかかるわけでございまして、幾らそれがよくないと申しましても、差別をなくそうという声をかけましても、それはあす変わるわけではないわけでございます。したがって、強行規定をもって迫ることは適当でないと言っているわけでございまして、差別がいつまでもあってよいと思っているわけでは決してないわけで、したがってこれまではそれについて何も触れられていなかった採用についても、募集についても差別をよしとせずに、機会を均等に与えなければならないというふうに明言をもって規定したわけでございます。
やはり労働市場が適当な規模で募集採用が行われるということが望ましいわけでございまして、その場合に公募というものはある一定の水準で維持されるということは極めて望ましい形態であろうかと存じます。
シートベルトの広報、啓蒙につきまして、職域、地域、家庭等から輪を広げる、こういったことは有効であるという点につきましては、私どもも全く同感でございます。このため、シートベルト着用推進運動の実施に当たりましては、そういった下からの運動の盛り上がりということにつきまして、私ども大いに期待をし、そのような方策を私どもなりに講じてきておるところでございます。特に御指摘のありました家庭でのそういったシートベルト着用の話し合いといいますか、こういった点につきましては、当庁におきまして従来から交通安全家族会議というのを提唱いたしておるところでございます。交通安全思想の普及といった面につきましては、家庭の中でそういったことを話題に取り上げ、盛り上げていくということが大切であるという意味におきまして、いろいろな方策を講じておるわけでございまして、その中でもシートベルトが主要な話題として取り上げられますよう、家族会議の手引の作成等におきまして配慮をいたしております。
 具体的な例で申し上げますと、この家族会議の一つの運動といたしまして、交通安全の作文の募集といったことを毎年いたしておるわけでございまして、五十九年におきましても実施をいたしたところでございますが、全国で一万四千人くらいの方が応募いたしております。この内容を見ますと、やはりシートベルトの着用に関するものが非常に多くを占めておるという実例もあるわけでございます。今後とも家庭におけるそういった話し合いが盛り上がるよう努力をしてまいりたいと思います。