これにつきましては税制、財投、いろいろな措置を講じておりますが、税制に関しましては、例えば長期保有土地等に係る買いかえの特例でございますとか、試験研究促進税制の適用、あるいはこの承認計画に基づきます設備についての特別償却等々を考えております。
最後に伺います。
 事業革新計画の認定を受けた特定事業者に対する支援措置、例えば税制上の措置、これはどうなっているのかを伺って、質問を終わります。
前提といたしまして、今委員がおっしゃいましたことでございますけれども、こういうような対策をもし講じないとすれば、より雇用なり下請なりに大きな影響が出るというふうに私どもは考えております。
 そこで、今御指摘の法律の問題でございますが、産構法におきましては、これは設備の廃棄というものを直接の目的とするものでございまして、これは直接にその設備で働いております雇用者に極めて直接的な影響がございますので労働組合との協議というものは条文上示されているというふうに承知をいたしております。
 本法におきましては、むしろそういう直接的な影響は必ずしもないわけでございますので、その点が違うと思いますし、それから今御指摘がございましたように、この法律の随所で雇用の安定、労働者の協力、理解を求めるということが指摘をされております。したがいまして、実質上、労働組合なりの意見や考え方に反して計画が進められるということはあり得ないというふうに考えております。
既に発表されておりますけれども、現に新日鉄は三月四日に今までの出向者を転籍者として関連会社に押しつける措置を発表しております。日産自動車は新たに七千人の合理化案を発表しております。電機でも不採用部門の分社化が進んでおります。
 こういう状況のもとで、この法律は、国内生産活動の活性化の名目のもとに、今指摘しましたように国内生産の縮小に伴う大量の人減らし、下請切り捨てを容易にする、そういう側面があるということを私は率直に指摘せざるを得ないんであります。
 伺いますが、第五条の事業革新計画の承認に当たって「従業員の地位を不当に害するものでないこと。」の条件をつけており、第十六条で雇用の安定に配慮しているから心配ないと、こういうふうに承っておるんでありますが、しかし鉄鋼などの過剰設備廃棄やあるいは新規産業の育成を目的にした八七年に制定したいわゆる産転法ですね、ここでは企業に労働組合との協議を義務づけておりましたけれども、本法では「雇用する労働者の理解と協力を得る」ということになっています。これで雇用保障はできるんですか。
これは、そういうふうにならないと我々は考えております。
 それで、法律をよく読んでいただきますと、まず特定事業者がみずから事業計画をつくり、それで雇用なり経営資源を十分に活用していこうというものでございますけれども、それでもなかなか雇用の安定なり事業革新ができないという場合に、活用事業者に対して、引受手に引き受けてもらうというようなことでありまして、その活用事業計画にいたしましても、あるいは特定事業者の事業計画にいたしましても、十分に雇用なり下請なりに配慮しているかどうかということを、この法律第八条第三項で承認の基準がございますが、そこで十分配慮していくつもりでございます。
次に雇用の問題でありますけれども、第八条では、例えば自動車や電機産業などの特定業種で、事業革新計画の承認を受けた特定事業者が実施する事業革新でなお活用することのできない従業員や施設等について、これを活用して事業を行う活用事業計画を認めております。
 これでは、今までは子会社、関連企業への出向などで雇用をしていた労働者を他の企業、下請などに押しつける、いわゆる人減らし合理化をしていいということ、つまり現在進めているリストラを大いに促進していいということに相なりませんか。
優遇か優遇でないかというのは、これは見解の相違があると思いますけれども、私どもといたしましては、とにかく構造的に問題のある業種を放置をいたしますと、下請の問題でありますとか雇用の問題あるいは中小企業の問題、非常に大きな問題になりますので、こういった業種であって、しかも事業革新を自力で行う意思と能力のあるものについて、その環境を整備するというふうに考えております。
そうしますと、五年間で国内生産が五％と雇用の減少ということになりますと、かつて中小企業新分野法では、売上高が一〇％以上減少している中小業者で、しかも業種が明確に変わることが条件でありましたが、本法はかなりの優遇というふうに言えるんじゃないですか。
多国籍企業の労使関係につきましては、ＩＬＯでもまたＯＥＣＤでもガイドラインを策定いたしておりまして、我が国の海外進出企業で構成しております在外企業協会というところがございますが、この在外企業協会では、先ほど申し上げましたようなＩＬＯ、ＯＥＣＤなどの多国籍企業向けのガイドラインを念頭に置いてみずからまた独自のガイドラインをつくっておられまして、そのガイドラインに基づいて労使関係の適正化を図っているというふうに承知をいたしております。現地の労使関係の法規、それからその労使の慣行を尊重していくという姿勢であろうかというふうに思っております。
 全般的な労使関係の現状は外務省の方でお答えになったのと同じ認識をいたしておりまして、アジアＮＩＥＳそれからＡＳＥＡＮ、一部中国など市場経済に移行している国では新しい労使関係の経験をやっておりまして、そういう中で労使関係が若干ふえているというところもございますけれども、一般的には労使関係は落ちついてきているというふうに見ておりまして、その中で特に日系企業が問題になるというようなケースというのは多く聞いておりません。
 以上でございます。