先生御承知のように、一つの企業をやめまして次の企業へ移ったときに通算ができるかどうか、その場合に前の企業で二十四月以上掛金がなければだめだと。しかし、二十四月未満であってもやむを得ない事情があれば認められるということになっておるわけです。
 今法律上は、先生おっしゃいましたように、負傷、疾病とかあるいは別居親族の扶養、介護というのが明記してございますが、その他の場合、それに準ずるような場合には労働大臣が認定をして、オーケーをすると、こういう制度もございます。しかし、認定事例を実際に拝見しますと、今まではそういう事例は余りないようでございます。これは、恐らく、退職はしたけれども再び就職しなかったとか、あるいは就職したけれども実際には二年を経過をしておったとか、いろんな事情があるんだろうと思いますが、理論的に言えば、例えば乳幼児の世話もする者がいないのでやむを得ず退職をしたというようなケースであれば、当然やむを得ない事情として出てくれば我々認定することに恐らくなるんではないかというふうに思っておりますが、今後女性の労働力の職場進出というものもふえるということは十分予想されますので、こういったケースについて明文化するかどうかということについても前向きで検討してみたいというふうに考えております。
それでは次に、中退金の掛金の通算の問題で何点かお尋ねしたいと思います。
 まず、掛金の月数が二十四月未満の場合の問題でございます。中退金法の第十四条を見ますと、括弧書きでありますけれども、その中に、自己都合などであってもやむを得ない事情が認められるときは通算されることになっております。そのやむを得ない事情としてこの施行規則の二十七条の二を見ましたら、一として負傷、疾病、二として親族の介護、三としてその他前二号に準ずる事情によりやむを得なく退職する場合というのを挙げておられます。当然今後パートタイムの労働者の加入が進んでいけば、女性の加入者がふえることが予想されるわけでございます。そのとき心配なのは、この掛金の納付月額二十四月未満の女性労働者が出産とか育児でやむなく退職した場合、こういう場合はどう取り扱われるのか、まず教えていただきたいんです。
パートタイマーの労働条件全般、退職金も含めて法制化について検討というお話でございました。
 このパートタイム労働者の就業条件の整備を図るための法的整備の問題につきましては、労使の合意形成を図りながら、関係諸法令についての検討も含めまして、今後私ども真剣に引き続き検討してまいりたいと考えております。
やはりこういう中退金の枠内だけじゃなくて、今おっしゃったみたいにパートタイム全体のそういう問題に取り組むとするならば、例えばこれは将来的な課題になってまいりますけれども、パートタイム労働者全体を対象にしたような退職金制度を検討する必要もあると私は思うんです。この点についてまずお伺いしたいし、さらに言うならば、退職金問題だけじゃなくて、あらゆる労働条件見ましても、パートがさまざまな問題を抱えているのは事実でもございますし、総合的に検討する時期も来ておるし、私たちはパートタイム労働法というのを提出をしておりますが、その制定に向かって歩み出すときが来ているように思うんですけれども、御見解をぜひお伺いしておきたいと思います。
中退金制度の対象とならない、大企業だと思いますが、におけるパートタイム労働者についての退職金の状況を申し上げますと、これは六十年に労働省が調査したものでございますが、調査産業計でパートタイム労働者に退職金を支給する企業の割合は一二％となっております。これを規模別に見てみますと、千人以上では一五・九％、三百人から九百九十人の規模では一〇・七％等となっております。したがいまして、大企業におきましても、パートタイム労働者に退職金を支給するという制度を持っている企業の割合はまだまだ低い、そういう状況にございます。
 したがいまして、労働省といたしましては、そもそもパートタイム労働者の退職金につきましては、本来労使の自主的な話し合いによって決められるべきこととは考えておりますけれども、昨年六月にパートタイム労働指針を策定いたしました。これに基づきまして、労使において通常の労働者との均衡等を考慮しまして、パートタイム労働者の退職金を設けるよう啓発指導に努めてきているところでございますが、今後におきましても、この指針に基づきましてパートタイム労働者の退職金の普及促進に強力に取り組んでまいりたいと考えております。
来年度の予算という話が具体的に出ましたので、その段階で何かできる手だてがあればぜひ工夫をしていただきたいし、そういうものが出てきましたら喜んで応援をさせていただきたいというふうに思っております。
 それから、パートの問題ではもう一つ、中退金の適用対象とならない一般企業の問題もまた残されていると思います。先ほどのお話の中で、なかなか一般の場合も退職金制度の適用状況がよくない、難しいということをおっしゃっておりました。ただ、労働省としては、これももちろんそういった面でも普及促進に努めなくちゃいけないと思っておるんですけれども、現在どんなふうにしてパートタイムの退職金制度の適用への努力というか、どういう取り組みをなさっているかを具体的例があれば何点か教えていただきたいんですけれども。
平均給与額の算定を被災前三カ月の給与に基づいて行うというのは、その被災時点における平均的な生活水準といいますか、給与ですからむしろ稼得能力の表現と言った方がいいのかもしれませんけれども、そういうものをベースにして必要な補償の額を算定しようという考え方でございます。その間の給与の額をその期間の総日数で割るという計算からいたしますと、いわゆる生活日当たりの給与と申しますか、そういうものをベースにして補償を考えているというのがこの制度の中身でございます。
 今、民間企業で一時金も入れているというお話もございました。企業独自でそういう計算方法をとっているところがあるのかもしれませんけれども、災害補償の制度としては、先ほど申し上げましたように労災保険も私どもも基本的には同じ考え方をとっているという理解をしております。その場合に期末・勤勉手当などの一時金を入れるべきではないかという御指摘でございますけれども、これはやはり基本的にはその時点における平均的、通常の形での生活に見合う給与のベースというものを基礎にするという考え方で従来入れてないということでございます。期末・勤勉手当、民間でいえばいわゆるボーナスでございますけれども、その支給時期の問題等もございまして、三カ月間という算定基礎をとる限り、それが計算する時点において入ったり入らなかったりするということはやはり平均的な補償の基礎としては適当ではないだろう、そういう意味で、国公災におきましても期末・勤勉手当を基礎にするというようなことをしていないわけでございます。補償としてはそういうことでよろしいのではないかと考えます。