ただいま賃金格差の点につきましてお話しくださいましたが、その点につきましては若干私ども認識が違っておりまして、先生御指摘の男性一〇〇に対する女性五十幾つというような数は、いわば総平均の格差でございまして、これは賃金上の差別的な取り扱いが仮に全くなくなったとしても、その格差というものは残るかもしれないような性格のものであろうかと思いますので、その点は若干の違いがあるのではないかというふうに思います。また、基準法四条につきましては罰則が確かにございます。それがあってもというお話してございますが、罰則つきの法律というものには、それはそれなりに非常に限界があることも事実だろうと思います。これは罰則があるために、構成要件の厳格さが非常に要請されます。したがいましてその運用は非常に厳密でなければなりませんので、何でもかんでも取り締まるというわけには決していかないというのは、その事の性質上当然のことであろうかと思います。
 一方、努力義務規定というのは大変弱いというような印象をお持ちの方が多いようでございますが、先ほどの罰則つきの強行規定とは全く逆のメリットもあるわけでございまして、努力というものは目指すべき方向でございますから、多少構成要件があいまいであろうと、目指すべき方向を目指してほしいということはだれにでも言えることでございまして、その点は努力義務のいい点というのもあるわけでございます。したがいまして、努力義務だから全く役に立たないというふうには思っておりません。今まであった差別というものがよくないものだということを明らかにするという点では、大きな意味があるのではないかというふうに思います。
この努力義務がいかに頼りがないかということにつきましては、これはもう局長が一番よく御存じだと思います。例えば、今回も問題になりました育児休業の問題がいい例だと思いますけれども、これは勤労婦人福祉法に規定されておりまして十二年たったわけですが、労働省はこれに奨励金まで出しておるわけです。ところが普及は今もって一割程度、その現実が今回の法案では法制化に時期尚早、見送りの理由にさえされておるわけですが、これなんかは、努力義務規定というのがいかに実行できないものであるかという一番いい例じゃないかと思います。また逆に罰則がついている、こういった労働基準法の例えば第四条に賃金の問題がございます。差別を禁じておるわけでございますけれども、これでさえ現実は平均額で男の半分、いわば男性に対して五二・八というのが女性の賃金の実情でございます。このように罰則規定を設けておってさえも守られない。まして努力義務で果たして差別の撤廃ができるだろうか。だれが考えたってこれはもうとてもじゃないけれどもできない、そう思うわけですけれども、まして企業のモラル頼みでそれを期待して、本当に実行を期待する場合に今私が申し上げましたように努力義務では実行は期待できない、ころ思えてなりませんけれども、どうでしょうか。
審議会の御審議はずっと終始伺っていたわけでございますが、その審議の中で私の最も印象に残っておりますのは、目指すべき方向は目指しつつも、現状から余りに遊離することがあってはならないであろうというような御見解でございましたので、そういうことを頭に強く刻みつけて、今のような法案を策定したわけでございます。
御答弁が何か随分苦しい御答弁に思えてならないわけですが、実際赤松局長も、こうでなければならぬというのは本当にわかっていらっしゃると思います。ところが、今のお話しを承ってもわかりますように、結局審議会で、これは非常に労使が対立点となったところの問題点でもございますし、公益委員も交えて答申が二論併記あるいは三論、こうなったいきさつもわかるわけでございますが、本当は全ステージにわたって禁止をしなければこれは意味がないとわかっていらっしゃるのだけれども、結局はコンセンサスを得なければならぬという日本の特殊事情、特に日本の社会というのは、男は社会、女は家庭と、そういう分担意識が非常に濃厚でございますし、また日本の経済界は、ほかの面では非常に国際社会の中にいわば斬新的な考え方で進出しておりますが、ところがこの男女平等という問題になると、一番おくれているのはその辺じゃないかと思うわけですが、そういういわば使用者側の委員の意見に押しまくられて、押し切られて、本当はそうじゃなければならぬと思っているのだけれども、その辺が努力義務規定になってしまいました、これが赤松局長の本音じゃございませんか。
先生御指摘の労働基準法研究会の中に、そのような表現があるということは承知いたしております。その労働基準法研究会は、その他いろいろな御指摘があるわけでございます。そういう内容をいろいろと勘案し、その後につくられた男女平等問題専門家会議、またそれを受けました婦人少年問題審議会の労働部会というふうに順次検討を進めたわけでございまして、その検討の結果、目指すべき方向としては一つのものを目指しながらも、現状から余りにかけ離れたものであっては法律は機能しないであろうということを思い至りまして、現行の法案のような策定をしたわけでございます。
いろいろ御指摘のありました手当別に、ちょっと人事院の立場を申し上げておきます。
 まず調整手当でございますが、これは現在、見直しの課題の一つになっております。四十二年に現在の調整手当ができましたときに、御指摘のありました附帯決議がありまして、地域はいじらないということで現在まで来ておるわけですが、世の辛いろいろ変化しておりますので、必ずしもその当時の状況が、各地域別に見た場合、同じであるとは言えませんので、それは検討したい。その場合、つけるところがありますけれども、変化しているからはぐところもありますよというような問題がありまして、地域の問題は、地方団体、職員、それから先生方も、附帯決議がついておるぐらいでございますので非常に関心が高い部分でございますので、おいおい御相談を申し上げたいと思っております。
 それから異動保障でございますが、これは最初半年であったわけです。それが一年になり二年になり三年、こういうことになってきたわけですが、三年でも先ほど先生御指摘のような現地職員との摩擦というようなものもあるやに我々の方に耳に聞こえてくるわけでございます。どのくらいの期間が異動の保障としていいのかというのはなかなか難しい問題でございまして、半年、一年、そのころは大して現地職員との間にそごは来さなかったのですが、期間が延びるに従って現地職員からのそういう不満の声も出てくる、こういうことでございますので、なかなか三年を動かすというのは難しい問題を含んでいるのではないかなという気がいたします。
 それから、見直しの中で、実は航空管制官には新しく専門技術俸給表というものをつくってそれを適用したらどうだろうかということを今検討しております。それは、今行政職（一）で処遇しておるわけですが、そうではなくて専門官として処遇して、そして行政組織のようなポストにこだわって格付をするのではなくて、もうちょっと専門官としての格付方法はないかということで検討しておりますので、その面は運輸省ともよく相談しながら進めてまいりたい、こういうふうに思っております。