一番望ましいのは、労使が同じ意見になって運輸大臣に申請が出てくれば一番いいいわけでございますが、当然反対意見、異なった意見が出ることが予想されます。したがいまして、事業者が実施計画の認定の申請をしますときには、そういった組合の意見をあわせて添付させて申請させる、このように措置したいと考えております。
法文では、労働組合の意見を聞かなければならないと、こう書いてあるのですね。意見を聞くということは、反対意見もあれば賛成意見もある、反対であろうが賛成であろうが意見を聞けばよろしい、こういうことになりやすいわけですが、その辺はどうお考えでしょうか。
当然いま御指摘のように、雇用の安定に関する事項について組合の意見を聞くわけでございます。ただ、その雇用の安定の問題につきましては、当然にその前提といたしまして事業の縮小とか廃止とかいうものがあるわけでございますので、その意見の交換の段階で両者がそういった問題に触れるのは当然あり得るものと考えております。
局長、いまなさいました答弁の中に、労働組合の意見を聞いてそれから策定をしたいのだ、こういうことでございますけれども、法には、雇用の安定に関する事項については労働組合の意見を聞かなければならぬ、こういうふうに限定をされているわけですが、そうではなくて全般について労働組合の意見を聞いてやっていくのだ、こういうことですか。
実施計画は、御指摘のように事業者がまず作成することになっておりますが、作成に当たりましては運輸大臣が示しました再編成の基本方針というものにのっとって作成することになっております。また、作成されました実施計画は運輸大臣の認定を受けるわけでございますが、認定を受けるときにその基本方針が判断基準になるということで、必ずしも事業者の恣意によって左右されることはない。また、この実施計画を事業者が作成する段階におきまして労働組合の意見を徴する、こういうことになっております。労働組合が意見がありますときにはこれをあわせて添付して運輸大臣に申請するということとしたいと考えておりますので、運輸大臣といたしましては、こういった事業者の意見、組合の意見等も十分参酌して適正な認定を行えるもの、このように考えております。
それでは実施計画に入ってまいりますが、実施計画は一般旅客定期航路事業者がこれを作成することになっておるわけですね。そういたしますと、これは事業者の考え方によってその実施計画が策定をされていってしまうというおそれ、つまり、必要以上に事業が縮小されたり、採算性の点で余り利益にならないからこれはやめておこうかとか、こういうようなことになりやすくなるおそれはないでしょうか。
工事の進捗状況等を監督しております大臣の立場で、いつ指定をすればいいか、また、その道路も、単独橋じゃなしに併用橋の場合もございますが、その営業開始がどうなるか、いろいろの問題がございますので、建設大臣に協議をさせていただく、こういう形にしたわけでございます。
航路指定は、架橋によりまして影響を受ける航路について指定するわけでございますが、その影響の度合いを判定いたすためにはなるべく精度の高い需要予測というのがどうしても必要でございます。そういった意味では、架橋の供用開始に近い時点で航路指定を行うということが正確な需要予測に基づいて行えるのでベターでございますが、一方、事業者の方にとりますと、事前にたとえば退職金確保契約を結ぶとかあるいはそういった準備も必要でございますので、なるべく前広に指定してもらった方が対応がしやすい。こういう両方の関係がございますので、これらを勘案いたしまして、おおむね当該架橋の供用開始の三年ぐらい前を考えております。
 なお、因島大橋につきましては五十八年中に供用開始ということでございますので、これは法施行後速やかに指定したい、このように考えております。
現在海運造船合理化審議会のメンバーは三十八名でございますが、いわゆる学者の方、それからマスコミの代表の方、産業界の代表の方、それから海運業界並びに海運関係労働組合の代表の方でございます。
すでにもう架橋が終わっておるところもありまして、その影響が一部出ておるということを実は聞いておるわけですが、法施行を待たなければならないという理由も余りないと思いますけれども、できる限り早くその方針を定めて、派生的に起こってまいります問題に十分対処できるようにしていかなければいかぬ。できるだけ早くとか可及的速やかにという言葉は非常にきれいですけれども、具体的な日にちが定まっていないと延引をするおそれがある、その延引がまたトラブルの原因になりやすいわけでございますので、その辺は十分ひとつ留意をしていただきたいと思います。
 さらに、この再編成基本方針を定めるときに海運造船合理化審議会の意見を聞くことになっておりますが、この合理化審議会の構成メンバーは一体どうなっておるのでございましょうか、
私は、この定年制の導入に際し見直しが必要なことは、公務員給与や退職手当、年金に限られるものではないと思います。現在の公務員制度は三十年以上経過いたしております。今後の社会情勢に一体対応することができるのかどうか、これを検討しなければならないことは当然であろう、こう思います。その場合、端的に言うならば、公務員の能率をどのような基準で評価し測定しながら個々人の昇進、昇任、任用を行うのかという昇進管理、昇任管理の問題。また採用は厳選する、しかし後はエスカレートという方式ではなくて、その後の研修によって配置がえを可能とする職務への対応、対策。また行政能率の維持、向上対策ということも必要でございましょう。業務管理のこれに伴う改革も必要になってくるかもしれません。私は、人事院というものは、今後こうした大きな情勢の変化、この中に対応して、失礼ではございますけれども、単なる任用局という立場にとどまってはならない。職務遂行能力をどういう方向に向けて昇進、任用を含めて形成していくのか。どうしたら公務サービスを確保することができるのか。こういう大きな視野に立って根本的に見直さなければ定年制を導入する意味はない。同時に、それを行うことなくしてやはり国民の認識、評価を高めることはできないとすら思うのでございます。改めて総裁の御所見をお伺いします。