三カ月単位の変形労働時間制につきましては、衆議院段階で一日の労働時間の限度、一週の労働時間の限度、また連続労働日数の限度を、労働大臣が中央労働基準審議会の意見を聞いてから命令でお決めになることができるということになって、これは一歩前進だと評価しているわけでございますが、一カ月単位のものにつきましては、もう議論をすると堂々めぐりでございますが、現在は全然問題がない、何の困ったことも起きていないということですとおっしゃいますけれども、将来これは、現在の大きなところで、交代制のあるところで使っているということじゃなくて、もっと広く使われるようになる、そうするとやはり労働者側にとっては長時間が所定内労働になって、そして残業手当も払われないという状況が発生するし、使用者側にとってはやはり労働者を好きなときに、忙しいときに確保することができるという、そういうメリットのある変形労働時間制なので、ぜひ、問題が発生したときには対処するということを必ず考えていただきたいと思うわけでございます。
 変形労働時間制は殊に女性にとって非常に過酷な状況をつくり出すのではないかということを申しましたけれども、殊に既婚の女子労働者、そしてまた妊産婦については、せっかく労働基準法の六十六条に、妊産婦が申し出たときには時間外労
働や深夜業の免除、またそれから休日労働の免除をするという規定があるにもかかわらず、これは今回の変形労働時間制の導入によりまして所定内労働時間が長くなって残業ということがなくなるということになりますと、この労働基準法の六十六条の規定は死文化してしまうのではないかと思うわけです。
 やはり現在の、どんどん出生率が落ちている日本の現況というものを考えてみますと、人口政策的な面からいっても、また働く婦人自身の母体への影響、胎児への影響というものを考えて、そういった人たちの保護のためにもこの変形労働時間制、三カ月単位だけではなくて一カ月単位のものも、それから非定型的一週間単位の変形労働時間制からも妊産婦の適用を除外していただきたいと強く要望するわけですが、いかがでしょうか。
先ほどから申し上げておりますように、労働基準法施行以来四十年間の経過といいますか、四週間単位の変形制というのは比較的大きな規模の事業場で交代勤務が必要な場合に主として利用されている。その場合の労働時間の長さというのは、現在例えば三カ月単位のものに想定しております十時間を超えるものが六割ないしは七割とかいう実態でございます。そういうことを考えますと、同じような形での上限の設定になじまない制度であると考えますし、また、現在までのところそういう特に特別の要件といいますか上限を課さない形で運営されて問題はないと考えております。
 ただ、この制度につきましても、実は今度の改正法案に衆議院で、三年後の状況で、そういった法律の施行状況等を調べて、必要があれば政府が措置をとるように、そういうような形の検討を加える旨の規定がなされております。私どもとしましても、この一カ月単位の変形制も含めまして、全体としての法律の施行状況を十分検討し、またその実態等についても調査をいたしまして、そうした有効な規制がもし必要であるならば、その要否、その他またその必要な施策があればそういった状況についても十分検討したいと考えております。
どうも変形労働時間制と申しますのは規制がないと結局乱用される傾向が出てくるという、そういう危険性を考えて、欧米諸国では、変形労働時間制のもとではやはり一日の労働時間の規制、週の労働時間の規制、また一年にわたる変形労働時間制のときにはその一年にわたる変形労働時間制に対する規制というものを設けているわけですね。
 ですから、日本におきましてもやはり、変形労働時間制を導入するのであればやはり一日、一週の労働時間の上限を設けるとか、それから連続労働日の限度を設ける、さもなければ現在の労基法の三十五条にやっぱり変形体日制がございますから、これと併用されると非常に困るということが出てきますので、ぜひ一カ月単位についても一日、一週の労働時間の上限を設ける、また連続して労働者を働かすことができる日数の上限を設けることができるというふうにしていただきたいということを強く要望いたします。
一カ月単位の変形制、実態としては労働基準法創設以来規定されております四週間単位の変形制、これを例えば給与計算の便宜その他に応じて一カ月まで若干の単位期間の延長を今度の法改正で入れている。実態的には従来の四週間の変形制そのものだと考えております。
 そういう従来の変形制につきましては、先ほど審議官が答弁申し上げましたように、交代制勤務で、そういう意味では運輸業とかあるいは病院あるいは装置産業などについて監視的に業務を運営する、そんなようなことで一日の労働時間が比較的長いというものもございますけれども、非番目とかあるいは週休日等の設定との関係でそこら辺を調整をしており、現在までのところ格段の問題はないというふうに理解をしております。
 しかし、今後こういう形で例えば三カ月の変形制を導入したというようなこともありまして、変形労働時間制についての御関心、少なくとも先生の御質問などについてもそういう御関心が高まるということで御質問をされていると思います。また、一カ月の変形制あるいは四週間の変形制につきまして、過渡的に、例えば四十八時間から四十時間に移行するに際しては、週の労働時間を配分するということで変形制が運用されるという場合も予想されます。しかし、いずれにしても、御指摘のようないわば便乗的な乱用といいますか、そういうものは万々ないように私どもとしても厳正に指導をしてまいりたい、こう考えております。
新法におきましては、失業の防止ということを最大の柱の一つとして考えておりまして、その内容として、一つが離職前訓練をされる場合に助成しようということであり、もう一つが、離職者が出ざるを得ない場合においても、再就職のあっせんを事業主が行い、そのあっせんを受け入れて雇用する事業主について助成をしようという、この二つになっておるわけでございますが、離職前訓練につきましては、やはり、一つは何といっても、どうしても事業規模の縮小等で離職をせざるを得ない場合でも、その次の職場へ移るために必要な技能を身につけることは就職の促進に役立つわけでございまして、そういうものをできれば早く計画的に実施して、失業の期間をなくするとか、あるいはできるだけ短い期間にして再就職をしてもらうようにしたいということが一つでございますし、同時に、まあ雇用調整の中でも出向とか配置転換とかいろいろございますが、やむを得ず離職される方々につきましても、できるだけなだらかに行われることが雇用調整としても望ましいわけでございますし、そういうことも考えながら、両面考えながらこの離職前訓練に対する助成というものを考えたわけでございます。
 それから、再就職あっせんにつきまして、賃金なり労働条件が下がるについてどう考えるかという点でございますけれども、基本的に私どもやはり、先ほども議論がありましたように、離職者に対する対策というよりも失業を防止するという観点でこの法律を運用をしていくわけでございますので、事業主に対する一般的な指導あるいは具体的な指導の中で、いろんな助成措置等を活用しながら、失業というもののないような指導をしてまいりたいと思いますが、そういう指導にもかかわらずどうしてもやむを得ず離職者が出るという場合につきましては、やはりいろんな努力をしていただいて再就職をされるようなことを進めていくということでございますので、そういう過程で、労働条件等について変化が出てくる、あるいはまあ前の事業所よりも下がるというようなこともあり得ようかと思いますけれども、基本的にやはり雇用調整をせざるを得ない、そういうどうしてもせざるを得ないという前提の中で失業を防止するというような二点からこの制度の運用を考えていきたいというふうに思っております。