今回新設されました期末特別手当、これは、公務員のいわゆるボーナスは勤
勉手当と期末手当で構成されておるわけでございますが、指定職につきましては期末手当だけ、従来の制度につきましては、期末手当は成績に応じた加減というのはなかったわけでございます。そういうことで、今回、指定職につきましても成績に応じて手当が加減できるようにということで、指定職につきまして新たに期末手当にかわって期末特別手当を新設する、そういう趣旨のものでございます。
 それで、成績主義を加味するということで、どういう基準かということでございますが、これは基本的には人事院の方でこれから基準を定めることになろうというふうに考えておりますが、まず懲戒処分が行われたときには当然減額の対象になりますでしょうし、また正規の懲戒処分に至らない場合でも、防衛庁の場合では訓令等で注意あるいは訓戒等も懲戒処分に至らないものとしてございますが、そういった場合についても減額の対象になるものと考えております。
防衛庁長官にお尋ねをいたします。
 防衛庁職員の給与等に関する法律の一部を改正する法律案、この中に期末特別手当の新設等という内容のものがあると思うのですが、この中で、期末特別手当は指定職職員等について従来一律に支給されてきた期末手当を廃止して新設されるもので、懲戒処分を受けるなど勤務成績が良好でない場合に減額されて支給されることになるということですが、この勤務成績が良好でない場合というのはどういう場合を具体的に言うのか、懲戒処分を受けるなどと書いてありますが、具体的に御答弁をお願いしたいと思います。
順不同で考えるところを申し上げますと、まず、一体化論は湾岸のときに考え出した、あるいは生じた、議論されたものであって、今回には妥当しないのじゃないかということでございますが、この一体化論が密度を非常に濃く議論されたのは確かに湾岸紛争に際してでございます。
 しかしながら、この理論は、昭和三十四年三月十九日の参議院予算委員会における私どもの当時の林元法制局長官の答弁を初めといたしまして、その後絶えることなく議論されてきたものでございまして、湾岸戦争のときにそれが密度濃く議論され今日に至っているという歴史を有するものであるということをまず御理解いただきたいと思います。
 それから、この一体化論は憲法に根拠のない空理空論——空理空論という言葉はお使いになりませんでしたけれども、憲法の根拠に何らないものであるという御意見でございますけれども、私は先ほどは直接の規定はないということは申し上げましたが、憲法九条が武力の行使を禁止しているということから、当然の帰結といたしまして、法的評価において武力の行使と評価される行為はやはり九条で禁止されている。したがいまして、根拠はあるかといえば憲法九条であるということであろうと思います。
 それからもう一つは、沖縄、北海道の例で、国民の常識に合するまず意見を持てということでございましたけれども、多分沖縄と北海道のそれぞれの事案につきまして、そこにおける紛争がだれに向けられた攻撃であるかということによって恐ろしさは違ってくるべきではなかろうかというふうに考えられるわけでございまして、距離的に近いところで起こりましてもそれが我が国に対する武力攻撃でない場合と、遠くで行われていても我が国に対する武力攻撃である場合とでは、おのずから評価が定まるのではなかろうかというふうに感ずる次第でございます。
それは法制局の憲法解釈ということなのですが、憲法の解釈というのは、まず文理上の解釈、文言はしっかり書いてあるかどうか。これは法制局長官に言っているのではないですよ。国民の皆さんにわかりやすく言うと、まず文言にしっかり書いてあればそのとおりでいいわけです。だけれども、書いていないとおっしゃった。論理的にどうなのか、論理的解釈としてそういうふうに導かれるかどうか。
 一体化論というのは、今の説明では余り論理的なものではない。だけれども、具体的妥当性があるのかどうかということが法解釈としては一番重要ですよね、私はそう思います。そう思うというか、これが解釈学のイロハですよね。
 それで、具体論として、例えば私が沖縄に住んでいるとします。北海道で領海内にいる日本の艦船が、アメリカの艦船でもいいですが、攻撃を受けた、日本全体としては、日本の平和と安全を脅かす行為だというふうになるわけですよ。しかし、私は遠く離れた沖縄にいる。その沖縄の目の前の公海上で周辺事態というものが発生した。そこでアメリカ艦船が、アメリカ軍が戦闘活動をしている。では、沖縄に住んでいる私はどっちが自分の生命財産に対する脅威だと思いますか。どっちだと思いますか、長官。法制局長官、どうぞ。
それで、現在係争中の不当労働行為事象の提訴案件ですが、何とこれは百三十四件もあるのですね。一件ごとに紹介できませんけれども、そういう状況で、私は労使関係が非常に不正常な状況にあるのじゃないかという気がいたすわけです。ですからこういったものに対して、こういうものはない方がいいのですから、団体交渉、労使が土俵に上がって協議をしてすべて決めていくというようなシステムに持っていけないかどうか。
 その象徴的なものが、新幹線の車両係あるいは運転士が車内のトイレや洗面所清掃などの仕事を請け負う関連会社への出向を命じられた、こういうことですね。それで、これを裁判所に提訴をしましたら、「出向先の職種が従来と大幅に異なったり、労働条件が不利益になる場合には、出向者の人選は慎重にすべきだ。本件の人選の合理性には重大な疑問があり、人事権の乱用で無効」であるという判断を大阪地裁において示し、決定されたのですね。これが今の不当労働行為事象の象徴的な内容じゃないかと私は思うのですね。
 だから、こういうことがあってはいけませんし、そういうものがないためにも労使正常化で、団体交渉という場で、協議その他の中で納得ずくで全体がいくというような形がなければいけないと思うのですが、いまの大阪の決定を聞きまして、ＪＲ東海会社はこれをまた上級審に提訴するという話があるのですね。これを受けて守ったらどうでしょうか。この点が一つ。
 それから、時間がありませんから一遍に質問しますが、不当労働行為で地方労働委員会で勧告、要望――百三十何件もあるわけですが、既に十八件は勧告、その他出ている。ですから私は、そういうものを早期に決着をして、勧告とか何かを受けたらどうか、こういう気がいたしますし、さらに出向、配転、あるいは配属差別、あるいは脱退強要等々、不正常と思われる労使慣行がありますから、これらについても運輸大臣等の指導によって何とか円満な労使関係をつくっていけないのかどうか、こういうことを考えますが、大臣、いかがでしょうか。