要するに、総理の答弁を考えていきますと、「議員、大変恐縮でありますが、言葉について誤解の生じないようにお使いをいただきたい」と念押ししているんです。これはもう当たり前と言えば当たり前ですよ。でも、その本人が明確に間違っていると判断できると。「そして、現実に航空機のバランサーとして活用されているケースはたくさんあること、」、国内の航空機、国内問題で今劣化ウランが問題になっているときの話ですよ。「そこがもし国民の間に誤解を生じましたなら大変な問題を呼ぶことでありまして、」、これは委員の話に対して言っていることですよ。逆に、総理に対しても言われていることですよ、自分自身が自分に対して言っているわけですから。
 私が言いたいのは、要するにこれは一般世間でも言うことです。要は知ったかぶりはやめていただきたいということですよ。明確に事実としてこういうことを言っているわけじゃないですか。私は陳謝を要求しますよ、官房長官。
先ほども申し上げましたが、八年の三月に切りかえを終わっております。その前の段階ではかなり広く使われておりまして、私どもの立場からこの劣化ウランが危険であると、そういう認識は特に持っておりませんでした。素手で持つのはやめようとか、そういうことはございましたけれども、かなり世界的に広く用いられていたのは事実でございますし、それから外国の航空機につきましては、私ども情報がございませんが、使われている可能性が今でも高いと思っております。
今、外務大臣の言葉の中に使われていたというような表現もありましたし、実際は今は使われていませんよね。今は日本国内においては使われていない。それに対して間違った表現ですよ。国内において劣化ウラン弾の誤射事件があったわけですから、国内において国民も大変心配して、とりわけ沖縄の住民は劣化ウラン弾の処理云々について大変心配していたんです。そういった渦中で、安全であるということを示すためにそういう表現を総理がしたということですよ。誤解を生じさせる言葉ですよ、これは。答弁をお願いします。
各社ともいろいろなチェックシステムを持っているわけでございますが、トップの違法行為、社長、頭取がみずから発案をし、あるいは非常に中枢的に絡んだ、そのトップの犯罪行為に対していかなる管理システムが有効なのかということは大変難しいと思っておりまして、監査役会機能もあるいは取締役同士のチェック機能も、現実にはほとんど働いていないというのが実情だと思います。
 それでは、これをどういうシステムにしたならば防げるのかということは、コーポレートガバナンスの非常に重要なポイントだと思いますけれども、まず一つは、だれがトップを見張るのか、見張る係はだれなんだと。日本のシステムでは監査役がこれを見張るということになっていますが、今の日本の監査役の質、量ともに、かつ、人事権まで取締役会に押さえられている監査役にそれだけの期待ができるだろうか。今、さまざま立法案も出ておりますし、大きく変わろうとしておりますけれども、現状ではとても無理だったろうと。
 そうだとすると、何が機能するのか。アメリカでは、基本的にコンプライアンス・プログラムをつくり、そのオフィサーを各セクションに配置し、しかも場合によると密告者を、むしろ密告推奨制度と言われるような制度までつくって、トップが悪いことをしたときにそれがボードにちゃんと入ってくるような仕組みまでつくっておりますが、日本は性善説に立っているものでございますから、そこまでのシステムはない。だけれども、私としては、そろそろ日本も、従業員に対してもまた経営者に対しても、性悪説に立つチェックコントロールシステムをつくらないといけない時期に来たということを今回の事件は示しているのではないかなというふうに思います。
 したがって、今のチェックシステムが十分だったかということであれば、不十分であった。それではいかなるシステムが有効なのかということについては、明快な回答はないけれども、これについて先進的に進んでいるアメリカ、欧米の制度というものを学ぶ中から日本的なシステムを考えていくしかないのではないだろうかというふうに考えているところでございます。
私どもといたしましては、先生御指摘のとおり、障害を持っておられる方々が健常者とともに生き生きと働けるような社会の実現を目指すということを基本に据えまして、これまでも障害者の雇用対策に積極的に取り組んでまいったところでございます。その中でも精神薄弱者及び知的障害者につきましては、これまでも雇用の場の確保を推進するために職業リハビリテーションの充実等を図ってきたところでございます。
 また、現在の法律制度上、雇用率制度の適用につきましては、法定雇用率の算定の基礎には身体障害者のみで、知的障害者は算定の基礎に入っていないのですけれども、実際に各企業で知的障害者を雇い入れた場合には、その会社の実雇用率の算定に当たっては身体障害者と同じようにカウントできるといったような措置が昭和六十三年以来講じられておりまして、こういったものを通じまして最近知的障害者の雇用の割合というのは大変大きく伸びを見せておるところでございます。
 しかし、これからもまだまだ知的障害者を含めた障害者の雇用の一層の促進を図ってまいらなければならぬということで、法定雇用率の設定に当たりましては、精神薄弱者を身体障害者と同じような形で雇用率の算定の基礎に算入する、つまり、これまでは身体障害者雇用率と言っておりましたけれども、これを障害者雇用率という制度に改める、こういったことを柱といたしまして、さらに、障害者雇用支援センターといった、福祉的就労から一般雇用へ移行するそのつなぎをする、そういうセンターの要件を緩和をするなどしまして、今後、雇用支援センターを全国各地に展開をしてまいりたい、こういったことを内容とします障害者雇用促進法の改正案を今通常国会に提出をすることにいたしておるわけでございます。
 また、具体的な施策の面におきましても、知的障害者につきましては、実際の職場、事業所での職業経験といいますか、職場体験をするということが大変大事な一般雇用の場へのステップになってまいりますので、事業所を活用した新たな職業リハビリテーション事業というものも来年度新たに実施をしてまいりたいと考えておるわけでございます。
 今後とも、精神薄弱者を初めとした障害者の雇用促進に全力を挙げて取り組んでまいりたいと思っております。