制定のときに関係者が十分に論議をいたしておりますし、私どもも日々この食糧法のもとで米の問題、生産調整の問題に取り組んでおります。そういう意味では、日々それぞれ法律なりその運用については点検をし、また見直すべきものは見直すということで、現在、新しい米政策大綱ということで省議決定に至った、こういう経緯でございます。
やはり、需給調整の一番の基本は生産調整にあるということが新しい食糧法の考え方だと思います。その点につきましては御理解が進みまして、まさに今回大変厳しい生産調整面積だと思いますけれども、そういうことの結論を得たのもその理解が進んだ結果であろうと思います。これを着実に行いまして価格の下落を防止し、さらには反転を期するということが今後の方向であろうと思います。
現在の在庫量の増加、自主流通米価格が低下している状況等からすれば、需給と価格の安定を図るという食糧法は十分機能していないのではないかという考え方がありますけれども、これはどういうふうにお考えですか。
私どもも個人の農家の知り合いの方の意見も聞いておりますが、これは評価をしていただいておると思います。
 ただ、これは大量観察ではございませんので、現在、内容を言うことは差し控えたいと思いますが、私どもがいろいろとお話し合いを続けております各生産者団体の代表あるいは自治体の長、こういう方々からは相応の評価をいただいているものと思っております。
先生御指摘になっております使用者団体の文書でございますが、もともとは、四十時間制を実施するに当たりまして、先生も先ほど御指摘ございましたように、それが生産性の向上というものにつながり、そのことで労働時間短縮、四十時間制の実施に伴うコストが吸収されていくことが一番望ましいわけでございまして、私どもそういった形を期待しておるわけでございます。
 ただ、二百万を超えるまだ未達成の中小零細事業場において、この法律により四十時間制の実施が定められてまいります。そういう中でさまざまなケースが出てくるかと思います。生産性の向上等ができないケースも中にはある。そういった中で、本来、生産性の向上分を賃金あるいは労働時間、そういったものに振り向けていく、そういったことの考えからいたしますと、そういった生産性の向上等が図れないまま四十時間制を実施していく事業場におきまして、賃金等の取り扱いをめぐっていろいろ困難が起きる可能性もある。
 そういったことは懸念されていた一つの問題でございますが、使用者団体の方からこういった四十時間制の実施に伴う基本給の取り扱いについて質問がございまして、私ども従来からとってきておりました考え方でございますが、そういった賃金の取り扱いにつきましては、基本的には労使間でまず話し合って解決することが必要であると。かつ、週四十時間労働制への移行に伴う賃金の改定が行われるのであれば、時間当たり賃金が減少しないこと等、労働時間の変更の関係から見て合理性が必要だと、こういうことでなければならない。逆に言えば、そういったことを十分勘案して合理的な賃金改定が行われた場合には労働基準法上問題とはもちろんならない、こういうことの解釈を回答した次第でございます。
 私ども承知している範囲では、使用者団体の方もそういった考え方に即して、この四十時間制の実施というものは四月一日から不可欠であるということを指摘した上で、先生御指摘のような基本給の問題につきましては、ケースに即して、いわば労使と話し合うための一つの材料、例示として示しているようでございまして、御指摘ございました基本給等の取り扱いが時間率を変えない範囲で下げていくケースというのは、生産性の向上が図れないで四十時間制を導入したけれども、四十時間制を導入した後も実質四十四時間で一つの仕事をしていく、そういうままになったケースとして取り上げられておるわけでございます。
 もちろん、こういう場合でも全体としては割り増し率その他のことをきちっとやってもらわなくちゃいかぬわけでございますので、そういった点も十分加味した労使と話し合う際の例示として出されているんだろうと思います。
 それから、逆に生産性の向上が図られて、今まで四十四時間でやっていた作業が四十時間で済むようになって残業を行わなくてもよい、こういう姿が実現するようなケースも取り上げておるわけでございます。こういった場合はむしろ実質賃金、実質時間率を引き上げるべきではないかというようなことも示唆されているようでございまして、私ども、そういった点につきましてはいろんなケースがある、また事業主の方も従業員との相談の過程でいろんな行動があり得るんだろうと。
 私どもは、そういった点について、労使の話し合いという適切な手続が踏まれること等合理的なものでなければならない、そういった内容面についてはしっかりと先ほどの考えを示して対応をお願いしておりますし、もし相談が窓口にあれば争ういった姿勢で対応していくように、こういった経緯については地方の方にも連絡をいたしておるところでございます。
 なお、もう一つ御指摘ございました基本給、全体としては割り増し率等があって賃金全体の所程は上がる。先ほどの四十時間になっても実質四十四時間のままで労働したケース、そういったことになるのかもしれませんが、基本給についてはボーナスあるいは退職金等々に響く、こういったことがあるではないかということでございます。まさにそういった点、四十時間導入に伴って、生産性の上がらない中でもしやる場合の賃金といろものをそういうふうに話し合いする際に、それは実際退職金とかボーナスの関係でどうすべきものなのか、あくまで暫定的なものとして取り扱うのかどうなのか、その辺は労使でしっかりと話し合っていただくべきものと考えております。
 私ども、労働基準法体系上、例えば四十時間になりながら四十四時間働く場合等は、今まで残業でなかったのが残業になるわけでございまして、三六協定等が当然必要になるわけでございます。そのためには従業員の過半数を代表する者等との協定が当然必要になるわけでございまして、もし労働組合等がない場合でもそういった方ときちっとした話し合いの上、就業規則なりそういったことの見直しが行われて初めて賃金の改定というものもあり得るわけでございます。三六協定等につきましても、私ども、目安等の関係もあり、受理の段階でもそういった段階を見ておりますので、もしあわせてそういった賃金の取り扱い等についていろんな相談があれば、先ほど申し上げましたような基本的な考え方にのっとって指導をすることは当然あり得ると思っております。