先生御指摘の五月十四日の環境庁が発表しましたダイオキシンの調査報告の件につきましては環境庁からもその内容を聞いておりますが、魚から検出されましたのは、一つには測定感度が非常によくなったということでありまして、そのレベルは今のところ人間の健康影響が見出せないレベルである、こういうふうなことであります。そしてその原因ということにつきましてはまだ不明であるということでございます。
 私どもはごみの焼却施設の建設を所管しておりますので、その立場でいろいろ調査をいたしております。先ほど先生がおっしゃいましたように、六十年から六十四年にかけましてごみ焼却に伴って発生するダイオキシンのメカニズムにつきまして調べておるわけでございますが、まだこの発生メカニズムがよくわからないわけでございまして引き続きまして調査をしてまいりたい、このように思っております。なお焼却施設周辺の環境、作業環境につきましても実態調査をいたしておるわけでございますが、その結果は健康影響が見出せないレベルであるわけでございます。そういうことでございますので、現時点では我々は問題というレベルと考えておりませんが、なお慎重に今後調査研究を進めていきたい、このように考えております。
いずれにいたしましても、消防の場合には組合がございませんので、その場合における十七条四項の規定、これは同じように適用になるわけでございますから、職場の意見を代表する者の推薦に基づいて指名をしなければならない。そのシステムについては各消防本部の実情に応じて法律の趣旨に沿うように行う必要があると思います。先ほどお答え申し上げましたような方法、職場ごとに推薦をしていく、あるいはそれを全体を集めてみて、委員の数もございますのでそれをもう一度各職場に回付をして了承をとるというような方法等でもこれは職場の意見を代表する者ということの法律の趣旨を酌んでおると考えられます。
 いずれにいたしましても、どういう方法をとるにいたしましてもそういう職場の意見を代表する者の意見が反映をされるようにこれは十分指導してまいりたいと思います。
衛生委員会というのは原則としてやはり労働組合があってそこから選出されるという民主的な方法をとっているんですね。たまたま消防はそういうものがないものですから結局は代表する者が推薦していくということなんですけれども、その代表する者というのは過半数の推薦を得ていなきゃならないので、そういうことからいきますと、やはり消防の中にも、名前は別にして、互助会だとかあるいは協議会だとかそういう自主的な団体というものをつくっておけばその中ですっと決まっていくわけですね。ですからそういうものを自主的につくることについてはこれは結構なことだと思うんですけれども、どうですか。
消防職員につきましてはその勤務体制、職務内容の特殊性にかんがみまして職員の衛生管理を徹底することは消防長を初め管理者の重要な責務の一つであると考えておりまして、全国の消防長やあるいは総務、人事担当課長の研修会等を通じましてその旨を徹底しておるところでございます。
 御質問の衛生委員会の構成委員の指名でございますが、詳細な実態は把握しておりませんけれども、労働安全衛生法の第十八条において準用いたしております十七条四項に規定する労働者の過半数を代表する者の推薦の方法としては、例えば挙手とか回覧などの方法を活用して指名するというように職場の実態に応じて運用するように指導いたしております。実際に各消防本部におきましては幾つかの形態がございますけれども、課、出張所などの職場単位から選考委員が一名ずつ出席して委員名簿をつくって、それをまた各職場に回してもう一遍再度了承の上選任をする方法とか、あるいは課や出張所の職場単位であらかじめ委員の数を決めておいて、その単位ごとの推薦に基づいて委員を選任する方法など、それぞれ実情に応じて選任をされておると承知をいたしております。
ぜひ現場視察を三省でやっていただきたいと思います。
 それでこの問題の最後に消防問題で一つだけ聞いておきたいと思いますが、消防職場の衛生委員会、これは労働安全衛生法第十八条で五十名以上の職場には衛生委員会の設置を義務づけられております。その委員の選出については、労働組合がある場合には労働組合で選出するんですけれども、ない場合には労働者の過半数を代表する者の推薦に基づいて指名をする、こうなっておりますが、消防の場合はどういうふうにして選出しているんでしょうか。
清掃業における災害の防止につきましては、労働省といたしましては監督対象の重点としていろいろ実施をしているわけでございますが、今後ともそういう形で現場の実態を十分反映をさせながらその対策を進めていきたいというふうに考えております。
我が国の企業の海外事業活動、これはもう現地社会との協調、融和というものが不可欠であります。我が国企業の現地子会社の雇用問題につきましては、一義的には投資先国の労働慣行や労働法規というものにゆだねられるべき問題であると思います。こういうことから、投資先国の労働慣行や労働法規の尊重を内容とするＯＥＣＤの多国籍企業の行動指針というのがあります。それから我が国経済七団体が作成しました海外投資行動指針というものがありますが、こういうものに沿った海外事業活動が確保されますように、その普及、遵守の指導を行ってきたところでございます。
 いずれにいたしましても、やっぱり郷に入らば郷に従えということも必要でありましょうし、それから同時に、日本の企業というものがこれから進出していく場合、日本の企業という意識を余り強く持たないで、すっかり現地の企業になり切ってしまうというぐらいの気持ち、つまり、今はどうか知りませんが、昔からよく言われております嫁に行くならばそこの女になり切れという言葉をよく私の母が妹に言っておりましたが、そういうようなことが必要だろうかと思います。
 ただ、今ちょっと産政局長が言いましたことで、私具体的なのを持っておりますので申しますと、一九八〇年ごろから随分あるんです。フォードが二千三百万ドル補償を取られたとか、ＧＭが四千二百万ドル取られたとか、バーリントン不動産が七百万ドル、それからリビー・オーエンズ・フォードというのが一千万ドル、皆これ性差別です。それからオハイオ州政府が三百七十五万ドル、州政府も取られているんです、これも性差別。グッドイヤーが五百万ドル、ステートファームというのがやっぱり性差別で、カリフォルニアにあるんですが、これは一億ドル取られているんです。向こうはそういうことが非常に厳しいんですね。でございますから、日本と事情も違うということもお酌み取り願いとうございますが、いずれにしてもやはり日本企業も気をつけなきゃなりませんが、国際化ということで通産省も十分の注意を払っていきたいと思っております。