安心といいますか、非常に敬意を表します。
 ただ、建設省それから国土庁なんかとの省際産業だと思うんですよね。どこへ有料老人ホームなりなんなりを建てるか、総合的なレクリエーションができるような場所が本当にあるのかどうかということについて、ひとつ省際産業として今後もっと配慮してもらいたいと思います。
 最後に、産業廃棄物対策です。
 これは環境庁ができて、厚生省も一生懸命頑張っているんだが、やはり厚生省は一般の家庭ごみばっかりやっていて産業廃棄物は、まあ廃棄物だということで厚生省がやっているんだけれども、基準をつくってあとはみんな業者が勝手にやれ、こういうふうなことをやっているから、産業廃棄物がどんどん出てくるというと捨てる場所がない。それから一般の住民からも環境問題がやかましいものだから、それはもうとてもじゃないが一業者が廃棄の場所を見つけるなんということは今や不可能になってきている。ところが、それが現実の問題になってくると、それはもう頼まれた廃棄業者はみんなどこかへ持っていって捨てにゃならぬ。だから市町村を越えて、隣のところへ持っていって、自分のところから少し離れたところへ持っていってやっている。だからそれで大問題になる。
 これについて私は、今県の責任になっているようだけれども、市町村まで下げて、県と市町村と共同で廃棄物場を設置する義務を設ける。それはもう料金とかなんかは全部業者から取ってよろしいというふうなことにやったらどうかと思うんですが、この環境問題がもうえらい起きてくるし、地域問題が起きてくるし、こういう問題について私はぜひ本気で取り扱ってもらいたいと思うんですが、いかがですか。
私が言いたいのは、運用での失敗というものを、今度は、それが失敗しているのだからひとつしりたたきをして保険料をどんどん集めるのだという趣旨で書かれているこの内容、今局長の答弁の内容からいえば、ごもっともだ、こうなる部分もあるのですが、実態はそうなっていない。こういうのも、読みますと、上で失敗したからおまえたち今度はどんどん集めてくるんだ、こういう解釈になるような一つのパンフなのです。
 しかも、この目標というのは、そういうふうに全体的には設定するのだろうと思いますよ、それが個々の場所へ行くと、いろいろな形に現場ではなるのです。つまり、四百八十六万円あるいは六十七万円という額は、個人目標で出るのだけれども、それを実際に遂行するに当たって大変な実態があるのです。
 例えば、現場では事細かなチェックが行われるわけです。課長あるいは上席課長代理、課長代理、それから総務主任、それぞれの役職に応じてマニュアルのチェックシートというのが配られるわけです。
 これは外務総務主任のチェックシートですけれども、これによりますと全部で五十二項目のチェックポイントがあるわけです。それぞれについて、できていない理由は何か、今後の取り組みはどうするのか、記入する欄があるのです。
 その中の一つにこういう項目もあるわけなのです。「自局の一人平均目標額を下回る自主目標を設定した班員と対話し、再度見直しをさせているか」こういう項目もあるのですね。これによりますと、平均目標より下回る目標を出せば個別にチェックされるわけです。それで、これを直させるわけです。すると、算術的に考えましても平均目標よりも上を設定しろというのでしょう。すると今度はいわゆる平均値は上がるわけです。どんどんどんどんこれは青天井だ、簡単に考えてもそういう実態が現場にはあるわけですね。
 現場では何人かの好実績者という人がいるわけです、たくさん集める人ですね。多くの場合は、法人で社員を丸ごと簡保に入れるなどというお得意を持っている人ですが、こういう好実績の人がいますから平均値は上がりますので、そこで平均以下の職員というのが大体六割から七割になる、こう言われているわけです。それを、あなたは平均より低いから見直せという指導をしなさい、こういうマニュアルのチェックシートができ上がっているわけなんです。そうすると自主目標は限りなく上がっていく、これが現場の自主目標の実態だ。
 しかも、職員を成績で三種類に分類する。第一分位、第二分位、第三分位とあって、名前を記入して、そして表を作成して競争と。成績上位者には、募集手当以外にも料額賞とか件数賞、スタートダッシュ賞、個人目標達成賞とか、いろいろな名目の賞品が出るわけであります。
 ところが一方、成績が低い職員には低実績者というレッテルが張りつけられる。そして、第三分位の職員に対してはリフレッシュ研修、こういうことで低実績に安住する人を許さない、こういう教育が行われるわけです。実際に「低実績に安住する職員を許さない職場づくり」という項目がその中に書かれているわけです。
 これとあわせて、人事交流という名目での配置転換、現場ではこういうものもちらつかされているわけです。これは教育の名をかりた恫喝のようなものだと思うのですよ。東京郵政局では保険職員が二千五百人いるわけです。そのうち千五百人、約六割、これを今後五年間で配転することが人事交流という名において一つのおどかしの材料に使われている。
 実際、ことし三月末には百二十六人の配転が行われたと思います。保険の外務員にとって、自分が今度知らない地域に回りますと、やはり地域とのつながりがありませんからなかなか成績は上がらない、これは確かにそういうことが言えるわけです。地域に密着した事業運営が郵政省の看板であるわけですから、したがって、この人事交流の対象にするところの、安住は許さないというのは、もっと成績を悪くするぞというおどしじゃないかと思うのです。
 大体、六割もの職員を配転の対象にするということは異常であると思います。大混乱するだろう。この六割というのは、額にしましたらちょうど平均以下の人たちと対応するわけですね。実際にこんなことをやるつもりなのかどうか、お答えいただきたい。