次に、高年齢者向けのＭＥ機器等々の研究開発等についてお伺いしたいというふうに思うわけでありますが、高年齢者の雇用拡大を図るためには高年齢者層の職域拡大ということも重要なポイントではなかろうかというふうに思われます。
 そこで、労働省は昭和六十年度から五カ年かけて高年齢者向けのＭＥ機器等についての開発を行ったというふうに聞いておるわけでありますが、その開発状況はどうなっておるのかお伺いしたいというふうに思います。
一般の労働者の方と比較いたしますと、障害者の場合は障害者特有の体力上の理由などによりまして、定年後再雇用されずにすぐ離職するケースが多いということは考えられると思いますし、数字が示していると思います。また再就職を希望する高齢の障害者の方の雇用の情勢も大変厳しいものであるということも認識をいたしております。
 障害者の雇用につきましては、各種の助成措置を講じているわけでございますが、特に四十五歳以上の中高年齢の障害者の方につきまして、雇い入れに係る各種助成制度において助成期間や助成率において手厚い措置を現在講じているところでございます。今後ともこれらの制度を活用して高齢の障害者の方々についても雇用促進が進められますように努力をしてまいりたいと考えております。
そこで、昭和六十三年の身体障害者雇用実態調査によりますと、身体障害者の離職理由の中で離職者の一七・三％の者が定年を理由として挙げておられるわけでありまして、これは一般の常用労働者についての四・〇％という数字に比べますとかなり大きいなというふうに思いまして、高年齢身体障害者の雇用確保については定年後の雇用確保が非常に大きな意味を持ってくるんじゃないかというふうに思われるわけであります。この点に関して労働大臣の見解、決意のほどをお伺いしたいというふうに思います。
今回の再雇用の努力義務を障害者の方々との関係で申し上げますと、もともと障害者の方々に適切な雇用の場を提供するためには作業施設の改善その他の条件整備が必要になるわけでございますが、ここの再雇用の場合につきましては、その障害者の方々、六十歳定年まで現に働いてきておられるわけでございますので、その方々がさらに六十歳の年齢を超えて六十五歳に向けて雇用を引き続き継続していく、そのための条件整備はやはりやっていただかなければ困る、こういう考え方に基本的になるんだろうというふうに認識いたしております。
このようなただし書きの規定を設けたことによって、例えば障害者のように雇用機会確保のための能力開発と作業施設の改善が特に必要となる者については六十五歳までの雇用継続の努力義務がかからなくなるんじゃないかということですね、そういうことがないということなのかどうかお伺いしたい。
 ただでさえ障害者の場合は厳しい雇用環境の状況があるわけでありまして、その上でまた高年齢者の場合となると非常に厳しい雇用環境ということが容易に想像できるわけでありますので、この点に関して高年齢者の障害者の雇用状況、例えば失業率とか有効求人倍率はどの程度なのかということでお伺いしたいというふうに思います。
六十歳を超える高年齢者の方々につきましては、何と申しましても体力、健康などについて個人差が大きくなるわけでございまして、職業能力の開発及び向上、それから作業施設の改善その他の諸条件の整備を行っても高年齢者の能力に応じた雇用機会が得られない場合についてはやはり除外することが適当であるということでこういう規定を設けたわけでございます。事業主が職域の拡大あるいは作業施設の改善とか職業能力とか、そういったことについて最大限の努力をする、努力をしてもどうしてもその方に見合う仕事が出てこない、こういった場合を想定して書いているわけでございます。したがいまして、事業主が、何と申しますか、高齢者の雇用を進めるために条件整備を進めていく、これについて最大限の努力をしていただくということがこの発想の根底にあるものであるというふうに理解いたしております。
今、手当のことにつきましてお伺いしたわけでございますけれども、なかなかこの問題につきましては、そこまで本当に今のお話のような形で了解が得られるかどうかという点につきましては、まだまだ問題が残っているんじゃないかなというふうに思います。
 それから、次の問題に移りますけれども、両方の意見が違っています点というのは、育児休業後の原職復帰ということを原則として規定しておられるわけですが、これには実際問題として非常に無理が多いんじゃないだろうかというふうに思うわけです。例えば、企業の定期的な人事異動で育児休業中の人もポストがかえられてしまうというような可能性もございますし、また育児休業をとっている方の役職ですとか、あるいは職種によってはどうしてもその後代替する人を入れなければならないというような場合があるというふうに思うわけですね。育児休業をとって帰ってきたときに、その人をすぐにそこの場に帰すことができないという問題も当然生じてくるんじゃないだろうか。特にまた、役職が上位の方がとればなおのことそういうことが難しくなるんじゃないだろうかというふうに思うわけでございます。
 この問題は、当然育児休業をとる人の立場からと同時に、またそこの育児休業をとった人の後に入る代替の方々の立場ということもやはり考慮して考えなきゃいけないことだろうというふうに思うわけでございまして、現に育児休業制度を取り入れております企業の中でも代替職員の採用が困難ということもですけれども、育児休業を終わって帰ってきた人たちの後、それと代替職員との処遇の問題について非常に困難があるということを指摘しているところでございます。
 また、原職相当職でもいいというようなことですが、相当職というのはどういうものが相当職なのかというようなことも非常に判断が難しいんじゃないかというふうに思いますし、このように原則原職復帰といいましても非常に難しい場合もありますので、そもそも先ほど前島委員も指摘されましたけれども、人事管理というのは基本的に事業主の権限にあるということを考えますと、一律に法律でこういうことを規定するということにはちょっと無理があるんじゃないだろうかというふうに思いますが、この辺についていかがでございましょうか。