三人部屋以上の病床につきまして差額を解消するという方向で、私ども鋭意努力をいたしております。五十八年の七月一日現在で、三人以上のところで差額徴収をしておるベッド数は全国で一万一千九百五十ベッドでございまして、全病床数に対する割合は一・一、こういうことになっております。五十六年と比較いたしまして一・二％のマイナスということになって、まあ私どもの努力の一端もひとつ御理解を賜りたい、こういうように思います。
 一番成績が悪いというのが今御指摘のような私立大学附属病院でございます。ただ、私立大学の病院につきましても、五十六年の七月時点では一万一千二百ベッドが差額徴収ベッドであったわけでありますが、五十八年七月一日では六千七百三十七ベッドに減少をしております。——訂正をいたします。五十六年七月一日は一万百二十ベッドでございました。それが六千七百三十七ベッドに、約三千三百八十ベッドばかり減ったわけでございます。
 こういうようにいたしまして、私ども差額ベッドの解消には十分意を尽くしておるつもりでございますし、また、この努力を続けてまいりたいと思います。しかしながら、この問題に関しましては、私立大学病院の経営問題も絡んでおることは事実でございまして、引き続き私立大学病院の関係者と話し合いを進めるというようなことが必要であろうと思います。
 また、今回お願いをいたしております健康保険法の改正におきまして特定療養費という制度を設け、差額徴収の問題につきまして適正に対処する方針をとっておりますし、そういう改正をお願いいたしておるわけでございますが、その運用を通じまして、適正かつ円滑な運用というものが確保される、こういうように私どもは考えております。したがって、法律を通していただければ、その段階でまた中医協と相談をいたしまして、差額徴収ベッドの適正化、こういう問題をさらに進めてまいりたいと考えております。
次に、これはもう古い話でございますが、例の差額ベッドの問題についてお尋ねいたします。
 この問題はもうほとんど今までいろいろな角度から言い尽くされてきたことではありますけれども、依然としてその改善ははかばかしくないようでございまして、特に私立医大等でそれが顕著であることが今日の現況でございますが、厚生省として今後の対策、そして現在行っておられる努力の一端をお聞かせいただきたいと思うんです。
今も申しますように、百二十万の限度額の中でそれが支払われるということになると、あとの慰謝料だとか休業補償だとか、そういったようなものが限度額ということで打ち切られてしまうような結果になるわけなんですから、あなたの場合は健康保険を使われた方が得ですよというようなことを教えてやるのは、そのくらいの親切はこれは当然あってしかるべきじゃないかと思うんですが、そういったような面での指導というか、医療機関に対し、あるいは国民各位に対し、その辺の指導、ＰＲをひとつお願いしたいと思うんです。
私ども、自賠責の医療費の動向についてはつまびらかにいたしませんが、被保険者の方の立場から言えば、やはり健康保険の適用になるものならなって、それをその健康保険制度の上で処理をするというのが被保険者のためには便利なのであろう、こういうように考えます。したがって、私ども従来からやっておるわけでございますが、医療機関あるいは被保険者等に、交通事故の場合でも健康保険の適用ができるということについて十分周知徹底を図ってまいりたいと考えます。
ですから、収支の状況は現在赤字であるということは私もわかっております。しかし、こういうことになったというその遠因、近因というものを考え合わせると、いま少しやっぱり指導を強化するなり、何か対策を立てるべきではなかったのか、こう思うわけです。
 こういう実態にかんがみまして、最後にひとつ締めくくりとして厚生省いかがですか。今のままで、こういうような自由診療は自然発生のままで行われていいものかどうか、いかがでしょうか。
先生御指摘のとおり、医療費の問題につきましては適正な支払いを図っていくということは非常に大切だし、私どももその実現方に努力いたすべきものだというふうに肝に銘じております。
 ただ、自賠責保険そのものの収支の構造が、この四十四年十一月以来、基本的には料率を据え置いてまいりまして、一方では交通事故がふえてきた、それから限度額の改定等が行われたというところに一番大きい要因がございまして、もちろん医療費の問題もございますが、そういう状況でございます。自賠責保険というのは強制保険でございますから、保険料の引き上げは同時に車の保有者の皆様方に負担の増を求めるわけでございますので、もちろん安易な引き上げを考えているつもりは毛頭こざいませんが、最近の収支の状況はこういうことでございますので、そこはひとつ御理解を賜りたい、こういうふうに思っております。
今いみじくも局長がおっしゃられましたけれども、今度のこれの運用の仕方によっては、私はこれはもろ刃の剣だと思うのです。男子と同等の職務につき、昇進もある程度なされ、そして転勤も、それぞれほかの男性の社員が転勤をするように、当然のこととして命じられる。そうすると、家庭的なそういった状況に置かれている方は、単身赴任というわけにはちょっと普通いかないわけでしょうから、そういう意味でやむなく退職せざるを得なくなる。そういう形の中でそれを意図的に、と言ってはおかしいですが、ある程度巧妙に、意図的に運用されて、ある程度年配のベテランの女性の人たちを排除していくといいますか、そういったことが行われる。これは、裁判までなって争えばその立証段階でかなり何年もかかりますから、そういう点いろいろ難しい問題がありますが、とにかく、この運用の仕方次第ではこれは本当にもろ刃の剣的な危険性を持っているものではないかという感じがいたします。したがいまして、今の局長の答弁ではこれ以上期待することができませんが、これも一面において非常に危険性がある、そういうことで、運用次第ではそういう危険性もあるということを頭に置かれて、このガイドライン作成の中で「指針」を検討されるときには、そういうもろもろのケースをある程度例示されながら、ひとつでき得る限り、これが曲解されたような形、変に悪用されぬような形で運用されなければいかぬと思いますので、そういう点でひとつよろしく問題は、「指針」がこの法律の柱だと私は思いますので、これについてはひとつしかと取り組んでいただきたいということをお願い申し上げます。
 あと一つお尋ねいたしますが、先ほども配置の問題で申し上げましたが、やはり女性という立場から、どうしてもそういう家庭的ないろいろな要因を持っているから、ある一定以上の職務についてはちょっと無理だということで、会社も配慮する、女性側ももうそれくらいで自分たちはいいんだということで、みずからもそういう判断をされて、大体そこで理解、納得をされておる。そういうのが職場の一つの慣行的なものとして、お互いにそういうものが全部でき上がったような状況の中で、もしも、もしもという言葉は悪いですが、そういう中で実際に運用されて、結果的には集団として見た場合には、男性の職務はここらあたりまである、女性の職務はここらあたりまでだ、客観的に言えばそういう形ができ上がるとした場合、しかし、そこの職場の中では、それぞれの持っているそういうある程度のものをお互い考慮しながら、一応そういう状況の中でお互いがつくり上げてきた一つのものだ、こういうような形の職場というものはかなり今後も考えられると私は思います、現在もありますけれども。そういう場合においてはそれは差別の対象になりますか、どうですか。