産前産後の休業中は、基準法におきまして解雇制限になっておるわけでございます。したがいまして、産前産後の休業に当たる者は派遣元事業主は解雇はできないことになろうかと思います。そういう意味で当該労働者の雇用は保障をされるということに法制的には相なろうかと思います。
 派遣契約との関係で申しますと、派遣先事業主がさらに同種の派遣労働者を必要とするというような場合には、一般的には派遣元事業主は他の労働者を派遣をするということで対応することになるのではないかというふうに思います。
この派遣法案では、産前産後の休暇に関する責任は派遣元が負う、こうなっております。したがって派遣先は負わなくてもよいということになるんだろうと思います。仮に、派遣に対して産休を請求いたしたとします。その場合、派遣先は派遣との労働者派遣契約を解除することが予想されるわけであります。実際上産休を取得することができなくなるおそれがあると思います。これはどうしたら実効性を確保することができるか。実効性を確保するための具体的な担保というものはどのように考えておるんですか。
派遣先の事業主が派遣元事業主に対しまして、事業活動の一環として労働時間について申し出をするということはあり得ることであろうと思うわけでございます。ただ、派遣労働者の労働時間が適正に管理されなければならないということは当然のことでございます。三六協定は監督署に届け出られることになっておりますので、届け出の際に、恒常的な長時間労働を可能とするような三六協定につきましては、現在目安時間というものを私ども持っておりますので、それを基準に適切な指導をしてまいりたいというふうに考えております。
とにかく今お聞きのように、一番古くて一番大きい会社、それがいまだに無協定であるということは、他の小さい企業においてをやでございます。これは判断するのに、もう極めて明確に、三六協定というものはなかなか難しいんじゃないかという事情が判明するわけでございます。つまり、結局もう有効な三六協定を結ぶことができなくなって、派遣先の言うとおり長時間の労働、残業がまかり通るのではないかと思うわけでございます。
 そうなってまいりますと、ますます日本の長時間労働に対する国際批判が強まる、貿易摩擦の理由にされる、そして全体の日本の労働者の長時間労働はいつまでたっても解決できない、こういうことになるのではないかと思いますが、このような問題を解決するためにどう対処されますか。
マンパワージャパンにつきましては、先ほど申し上げましたように、現時点におきましては三六協定が監督署に届け出られております。ただ、代表者の選任方法について適正な手続が経られておらないという事情が判明いたしましたので、適正な三六協定が締結されるように指導をいたしたいというふうに思っておるわけでございます。
先生仰せのとおり、この法案におきましては派遣労働者の雇用主は派遣元でございますし、賃金の支払い義務者は派遣元になるわけでございます。したがいまして、派遣先あるいは派遣元が倒産いたしましたいずれの場合におきましても、派遣元事業主に賃金の支払いの履行を求めることになると思います。
 ただ、それでもなお賃金の支払いが不能であるという場合におきましては、賃金の支払の確保等に関する法律によります立てかえ払い制度の対象になり得ると、そういう形で救済をいたすということになろうかと思います。
今の答弁極めて不満でございますので、後でまたこれは理事会等でも詰めていただくようにお願いをいたしたいと思います。時間も経過しておりますから、次の質問に移ります。
 労働基準法等の適用に関する特例の関係についてお尋ねをいたしたいと思います。
 労働基準法等の適用をめぐる幾つかの問題点についてただすわけなんでございますが、その第一は、派遣法案は賃金の支払いに関する使用者責任を派遣先に認めていない。派遣先は現実には労働者から労務の提供を受けていながら賃金の支払い義務を負わされないとされております。これでは、もし派遣元が倒産等の事態が発生しました場合に、派遣労働者の賃金の支払い確保は極めて不十分になるのではないかと思います。そこで私の気持としては、派遣先にもその一半の責任を持たすべきではないか、こう思いますが、いかがでしょうか。
正確に申し上げますと、この法律におきまして雇用関係が派遣元事業主との関係においてある。したがって、いろんな労働条件は派遣元が取り決めますので、それに関する団体交渉の応諾義務は派遣元の方が応ずる形になる。これは私どもといたしましては、現行労働組合法上の使用者なりあるいは集団的労使関係での使用者というものはどういうものかということで考えた場合にそういうふうに解釈されるというふうは思っておるところでございます。
 ただ、個々具体的な問題が起きた場合の判断は、これは委員会とか裁判所が判断されることになるということでございます。
もう一つ確かめておきたいと思いますのは、そうすると、逆に、派遣先での団体交渉権はこれは認めていないけれども、今まで労働団体が運動の上でかち取ってきた最高裁判所の判決並びに労働委員会の命令における使用者の範囲というものを拡大しておることについて否定するものではない、こういうことなんですね。
次は、被爆二法に国家補償的配慮が根底にあることは既に先ほどから何回も申し上げておりまするし、また、最高裁の判決の中で孫振斗訴訟判決というのがございますが、その判決や基本懇の意見報告等によってもこれはもう確立されておる精神だというふうに私は理解をいたしております。
 そこで、老人保健法の制定に伴いまして、七十歳以上の高齢者の一般疾病について、なぜ原爆医療法は不適用となったのかということが疑問でならないわけでございますが、この点についてお尋ねをいたしたいと思います。
 また、七十歳未満の被爆者の一般疾病については、医療費の自己負担分は国が全額負担し、七十歳以上になると地方負担が入ってくるという現状を大臣はどう理解されておるんでしょうか。これは逆さまだというふうに私は思うわけです。国家補償的性格のある原爆医療法は、あくまでも通常の老人を対象とした老人保健法よりも優先するという考え方が正しいんではないかと思うわけでございます。このような問題につきまして、地元の方では被爆者対策の後退というふうに言われておるわけでございますが、これはひとつ大臣の納得のいく答弁を承りたいと思います。