書記官の場合に欠員が出ました場合には、この穴埋めというものは、どうしても資格が必要なもののために四月に研修所を卒業する者で埋めるということにならざるを得な。いわけでございますので、そういう資格が要る官職につきましては、年度途中での補充というのが困難なわけでございます。裁判所事務官につきましては、これは年度途中でも採用することが可能でございます。
 私どもの方の裁判所事務官の採用の原側的な姿を申しますと、前の年に高校生あるいは大学生を対象といたしまして試験を行います。その試験の合格者名簿というものをつく、っておきまして、その方々を原則として四月に採用するということでございます。そして、ただいま委員御疑問の点でございますが、年度途中に欠員ができた場合にも、その名簿の中の残っている方から声をかけて採用をしていく、これが原則でございます。その名簿もなくなった場合にどうするかということでございますが、これにつきましては、試験以外に選考採用というのがございますので、その選考採用でもって埋めていく、こういうことをいたしているわけでございます。それが原則でございますが、どうしてもやはり試験採用というものが中心にならざるを得ませんし、資質の高い者を採用するためには厳正な試験ということが必要でございますので、どうしても四月までの途中の間において一定の欠員が出ることはやむを得ないという状況でございます。
 それから、書記官とか資格のあるものにつきましては欠員がございますが、事務官につきましては現在の段階ではむしろ過員の状況でございます。これはどういうことかと申しますと、書記官等になるために書記官研修所に研修生として入っているわけでございますが、その研修生は実は事務官でございますので、そういった関係で、書記官の欠員を食うという形になるわけですが、その公事務官の形で研修生として入っているということでございます。
今ちょっと私が不正確な数字を言ってしまったようなので、もう一度資料に基づいて訂正をいたしますと、書記官の十二月現在の欠員というのは四十九名で、事務官の欠員が百九十一名というようになっているようですけれども、そうすると年間にそれぐらい、二百名ぐらいの方の欠員が出てくるということで、事務についてはその途中はどのような形で、残った人たちでそれをカバーしながらいくのか、またはほかの臨時的な採用等々によって賄っていかれるのか、四月までの間ですね、それはどのようにされているのでしょうか。
裁判所職員、委員御承知のように各種の官職に分かれているわけでございます。特にその中でも書記官でありますとか家庭裁判所調査官につきましては、これは研修所で養成するということを原則といたしております。研修所から卒業いたします者で埋めるという形になっております。
 ただいま委員御指摘の、年度途中で見ますと欠員が出てまいりますが、これは年度途中で書記官とか調査官が退職等でその後が空白になっているという形でございます。それにつきましては、四月に研修所を卒業する者で埋めていくわけでございます。それから事務官につきましては、これは大学卒それから高校卒の方々から新規に採用するわけでございますが、裁判所におきましても裁判所Ｉ種試験、Ⅱ種試験、Ⅲ種試験といったものを行っておりまして、その中から事務官の欠員については四月をめどに採用する、こういうことで埋めていくというつもりでございまして、四月には欠員分はほぼ埋まる、こういうことで進めておるわけでございます。
臨時的にその対応をするということでございますけれども、これまた裁判所の職員の方の内訳を見せていただきましたけれども、その中でも平成三年の十二月一日現在で欠員が百九十四名あるような形にだし、かなっていたと思います。
 それで、そうなりますと、ここのところ欠員がどういう形でずっと出てくるのか。近年の採用状況を含めてことしもどれだけの人数を、定員は二十三名の増加ということになっているとしても、事実上どのくらいずつの採用ということになるのか。過去の直近のところでも結構ですから、そのあたりの採用状況をお知らせいただきたいと思います。

 いずれにしても、九〇年代の日本経済は、初めに述べたとおり、さまざまな困難な課題を抱えており、その対応いかんによって二〇〇〇年以降の高齢化社会がゆとりと潤いに満ちたものになるかどうかが決まってくると言えます
その意味で、今後政府においては、先ほど申し述べたような基本的な考え方の上に立って、具体的な政策対応を図るべきでありますが、私はここで今後の企業のあるべき姿についても一言だけ触れたいと思います

 我々は、今、企業型社会にいろいろな問題があるという点ではかなり広いコンセンサスを得られているのではないかと思います
企業型社会の問題を具体的に挙げれば切りがありませんが、例えば、長い労働時間、サービス残業、交際費や福利厚生費等の企業支出による物価高、社宅を含む企業による土地保有による土地価格の押し上げ、学歴偏重による大企業、有名大学を頂点とした画一的な受験教育の浸透、シェア重視による集中輸出とこれによる貿易摩擦、企業に過度に依存する個人生活とこれによる地域ボランティア活動の不活性化、さらには、企業のためには法をも犯す企業犯罪などなどが挙げられます

 これらについては、昨今声高にその是正が求められており、またソニーの盛田氏のように財界の中からも変革を求める意見が出ています
これはもちろんよい方向に向かっての動きではありますが、実は、単に望ましい企業像について議論し、経営者にその方向に進むように期待しているだけでは不十分だということを私は申し上げたいのです

 例えば、労働時間の問題一つをとっても、労働時間は短い方がよいに決まっています
経営者もそれはわかっているし、そう言うでしょう
しかし、現在の制度、仕組みがどうなっているかというと、例えば、サービス残業は労働基準法違反であるにもかかわらず、事実上野放しです
労働力は貴重だと言いながら、残業の割り増し率は大企業でさえ二五％でよいことになっています
このような制度をそのままにしておいて、労働時間を短くしろと企業に言うことは全くおかしなことです
時短が進むような制度的な仕組みをつくるべきでしょう

 また、さまざまな法律違反についても、個人が刑事罰を受けることは、今日、同じ企業の中で同じ地位にとどまることができることはなく、恐らくあすからの生活も不安になるというような厳しい現実に対して、企業が刑事罰を受けることは極めてまれですし、仮にこれを受けてもその企業がつぶれたなどという話は聞いたことがありません
つまり、今の経済社会の仕組みの中で現在企業がとっている行動は、現在の制度、仕組みを前提とすれば、ある意味では合理的な面があるのであって、経営者の考え方が悪いとかあるいは一部の従業員が悪いということだけが原因となって今の問題が起きているわけでないということです
したがって、企業経営者の考え方が変わってきたからそれでいいということではなく、やはりこれまでのような企業行動の背景となる制度、仕組みを変えていくということが重要であります
その際の考え方の基本は、やはり産業政策の基本と同じく、経済効率のみならず、社会的公正を重視していくということであろうと思います

 以上、今後の我が国の構造調整及び産業政策のあり方について、企業行動のあり方について私の考えを述べさせていただきました
これらについて今後の皆さん方の忌憚のない御議論をお願いしたいと思います

 以上です