理解せいと言っても理解できません。土曜日になったら子供が極端に減るということを前提にするならば、今度は子供が来るものをおまえのところのおやじは公務員できょうは休みのはずだから来るなとか、こんな選別をやったりしてむちゃくちゃなことを言わなければならないことになりますよ。やはり四週六休の体制に入るとなったら入るにふさわしい体制を準備するということを考えなかったら、しわ寄せがいって当たり前だ。これは自治省自身もお考えになる必要があるのじゃないですか。これを工夫例だと言ったら私は大変だと思うのですが、自治省どうですか。
最低基準ということにつきましては、先ほど御説明しましたように保育所全体の体制が、児童数に見合った職員数が確保されているかどうかということでございます。特定の日あるいは特定の時間に保母さんがちょっと少数になったということをもって即最低基準違反ということにはならないわけでございますが、児童の処遇を低下させないという観点からは、四週六休の対応で各保育所は大変御苦労されているわけでございます。私どもとしましては、保育所の勤務条件の上昇のために休みのときの代替職員の確保等につきまして非常に努力をしているところでございますので、御理解をいただきたいと思います。
保育所の職員配置の最低基準のお尋ねでございますが、最低基準につきましては、児童数に見合った職員が保育所全体の体制として確保されているかどうかという基準で考えておるわけでございまして、どういった日にあるいはどういった時間帯にどのような人数の職員を配置するかということにつきましては、入所児童の状況を勘案しながらそれぞれの園で工夫をしていただいているというところでございます。
 御指摘の、土曜日は半分しか保母さんがいないじゃないかという御指摘でございますが、近年の公務員の四週六休制の導入とか民間の週休二日制の定着に伴いまして、土曜日はそれぞれの家庭で養育される児童も非常にふえてきているということで、こうした土曜日における通所児童数の減少に対応しまして、その実態を踏まえて職員配置の対応がなされている場合もあるのじゃなかろうかというふうに考えておるわけでございます。
国家公務員よりも給与の水準が低い団体について給与改定についてはどう扱うのか、こういうお尋ねでございます。地方公務員法にもございますように、地方公共団体の給与水準というのは国家公務員の給与水準を基準にすることはもとよりでございますけれども、地域の民間の賃金水準あるいは物価、生計費等の水準、こういうようなことを反映すべきものだということを地方公務員法でも定めているわけでございます。このために、市町村におきましてはその市町村の地域の実情に応じてできるだけ簡素化された給与表をつくり用いる、こういうこともいたしているような状況でございます。したがって、こういうような格好で運用されており、また当該市町村の置かれました当該地域の民間賃金の水準、こういうこととのバランスがとれているならば、ラスパイレスの指数におきまして一〇〇を割るということもあり得るわけでございまして、この辺につきまして、私どもとしてはこれを特に引き上げる、こういうような指導はいたすつもりはございません。
むだな経費の節約は当然やるべきことですし、やってもらったらいいと思うのですが、問題は、一律に経費の削減をちゃんと予算として、交付税の配賦として決めるというやり方を何も上からやらなくてもいいじゃないか。節約していないところがあるわけじゃないんだから。今おっしゃったようにみんな節約をやっておるというのだから、それだったらそういうやり方はしなくてもいいんじゃないだろうか。
 それで、おたくの方で十一月二日に事務次官通達というのを出しておられます。「地方公務員の給与改定に関する取扱について」、これを見ますとこう書いてありますね。「現に国家公務員又は民間の給与水準を上回っている地方公共団体にあっては、漫然と国の給与改定に準ずることなく、給与改定の見送り、」云々、こう書いてあるのです。「漫然と国の給与改定に準ずることなく、」というのは当然のことでしょう。自治体が自主的に給与の改定を行うことは当然のことであって、国家公務員の水準を上回っているから給与改定を見送れということになる、この文章から読むとそういうふうに読めるわけですね。それでは間家公務員の水準より低いところはもっと上げよという指導をすることになるのですか。これはどういうことなのですか、ひとつはっきりしてください。
高年齢者の雇用対策の基本といたしまして、現在行っておりますのは、一つは六十歳定年の定着てございます。それを基盤としつつ六十五歳まで六十歳代層の継続雇用を図っていく。それから次が、高齢者の再就職の促進、高齢者の需給調整の機能の強化を図っていかなければならない。高齢者層の求人倍率は御承知のように非常に低い水準でございますし、その労働市場の状況も非常に未整備な状況でございます。できるだけ定年延長それから継続雇用を図っていくそのプロセスの中で、当然のことながら高齢者の離職者も発生し、定年延長未達成のところから出てくる離職者の方々も多い。そういう方の再就職の促進を図っていかなければならない。そうした場合に、できる限り一たん離職というプロセスを経ないで離職する前に次の再就職先というものを見つけて、そして再就職されるようなそういうことがやっぱり望ましいであろう。そうしたことで現在の高年齢者雇用促進法におきましても、企業、事業主の労務の担当者に対しまして再就職のあっせんについての御努力をお願いすると、こういうことも義務化いたしておるわけでございます。
 そうした企業同士の横のつながりの中でそうしたことも行われるようにしていかなきゃならない。そのこと自体をまた我々公の安定所の手でもってバックアップをしていくというために、既に定年到達前の段階から、どういうふうな方々が離職をされるか、そうした情報を把握し、そしてまたそういう人材を欲しがっておられる企業の方々の情報を把握し、事前にそうしたあっせん活動を行っていく、そういう機能を安定所につくっていこうと、これがこのキャリアセンターの趣旨でございます。