次に、航空運賃についてお伺いをしておきたいと思います。
 日本航空は、日米間の太平洋空路の日本発円建て運賃を四月から値下げをすることを運輸省に申請をしておるわけですが、運輸省としてはいつごろ認可されるのか。
 それから、新聞報道によりますと、運輸省はさらに、円高傾向で日本発の円建て運賃が米国発のドル建て運賃より割り高になっておる。このために、日本航空に対して、日本発円建て運賃をさらに引き下げるように指導していきたいというふうに伝えられておるわけですが、そういうお脅えをお持ちかどうか。
 これはまず最初に運輸省から、後段の方は参考人から伺っておきたいと思います。
先ほど申し上げましたように、一部のビームラインの輸送量がかなり幹線の輸送量に近づいておるというような事実はございますけれども、ただ単に輸送量が多いところがそれでは幹線なのかというあたりも非常に問題でございます。私どもももう少し勉強させていただきたいと思っておりますけれども、いま直ちに、ただいま申し上げました五つのポイント以外のところを幹線に加えるというほどの必要性はまだ来てないのではないかと思っております。
だから、相当変化しておるわけでしょう。四十七年から十年近くたっておるわけですね。ですから、この幹線の概念も、これはやはり明確にしておいた方がいいと思うのです。どこが、何が基準になって幹線が決められておるのかというのがさっぱりわからない。私は、一番冒頭において航空企業の運営体制についての見直しをしないのかと言った中の一つとして、やはりこういう問題も実はあるわけなんで、いまやらないならやらないで結構ですけれども、今後の情勢をいろいろ判断してやはりこれは取り組むべき問題ではないかと思うのです。もうすでにそれは時が来ておるというように考えておりますが、再度お伺いをしておきたいと思います。
御承知のように、航空機がまだ初期のころにおきましては、ただいま申し上げましたような幹線のポイントとなる地点からそれぞれ枝が出まして、いわゆるローカル線という形で始まったわけでございますけれども、その後航空機が大型化するに伴いまして、いわゆるビームラインと称する東京、大阪から直接地方空港を結ぶような路線、これがだんだん発展してまいっております。そういうことから、幹線の輸送量にかなり近い輸送量を持つビームラインというものが逐次あらわれてきておるというのは事実でございます。
当然幹線という概念に明確な定義があるわけではございませんが、ただいま申し上げました五つの空港、これはこの四十七年当時にまさしく国の北から南までを貫く一本の線の中心となるべき地点ということで選ばれたわけでございますが、未来永劫この地点以外が幹線たり得ないかということになりますと、これは必ずしもそういうことは言えないというふうに考えられます。
札幌、東京、大阪、福岡、那覇、それ以外に重要な線として新たに国内幹線というものは考えられないということですか。何か基準があるのですか。これはただ縦にすうっと通っているからという物理的な問題だけですか。
ただいま申し上げました五つの空港は、国の基幹的な空港であることは御承知のとおりでございまして、北は札幌から南は那覇に至るこの中心的な空港、これを相互に結ぶ路線、これがすなわち幹線であるというふうに考えております。
国内幹線につきましては、四十七年の大臣通達において国内幹線、そこで括弧をいたしまして、札幌、東京、大阪、福岡、那覇と、五つの空港を括弧でくくってございまして、この五つの空港をそれぞれ結ぶ路線、これを私ども幹線と考えております。
この改正法案を提案いたしております理由につきましては、御指摘のとおり、提案理由で述べたとおりでございますが、もう少し具体的にそれを申し上げたいと思います。
 御指摘のように、わが国の人口の年齢構造が急速に高齢化しておるわけでございまして、そういった中で、地方公共団体も例外ではございません。職員の高齢化が進行しつつあるわけでございます。多くの地方公共団体におきましては、高齢職員について退職勧奨制度を実施しておるわけでございます。この制度は、現在、全体として見ればそれなりの効果をおさめておると思いますけれども、個別の団体によりましては、その機能が十分でないというところもあるわけでございます。また、仮に現在それなりに機能しておる団体であるといたしましても、今後職員の年齢構成の高齢化が進むということによりまして、十分には機能しにくくなるということも考えられます。さらには、職員間に不公平を生ずるケースも見られるわけでございます。
 このように、勧奨によります退職管理制度、制度と申しますか、退職管理は、おのずから私は限界があるだろうと思います。そこで、適正かつ円滑な人事管理を期するということはなかなか困難でございまして、したがいまして、今後とも退職管理の手段として勧奨制度だけに頼っておるということになりますと、やはり組織の活力の低下なり、あるいは人事の停滞なり、職員の士気の低下といったものを来すわけでございまして、行政の能率的な運営に支障を生ずるおそれがあるところでございます。こういった事態を回避するために、より適正で、かつまた有効な退職管理制度を整備いたしまして、長期的な展望に立ちました計画的かつまた安定した人事管理を確保するという必要があるわけでございます。
 これが地方公務員に対します定年制度導入の基本的なねらいでございますけれども、特に今回は、同じ公務員であります国家公務員に対しましても定年制度が導入されるということになったばかりでなくて、また民間企業におきましても、そのほとんどが定年制度を導入しておるという状況になっておるわけでございます。ひとり地方公務員だけ定年制度がないというような状態は許されないという事情にも配慮をいたしたところでございます。
 また、現在の地方公務員の退職が五十七、八歳で行われている状況にあるわけでございますが、定年制度の導入は、職員の身分保障に大きな変動をもたらす分限に関する事項であるということ。また、高齢化社会の進展に伴いまして、民間企業等におきましても定年の延長の動きが顕著になってきておるわけでございます。そこで、六十歳定年年齢がふえてきておるということもございますし、また、国家公務員の定年年齢も原則六十歳にされたというようないろんな事情を勘案いたしまして、地方公務員の退職年齢を平均いたしまして二三歳引き上げる結果となるということになりますと、その原則六十歳という国家公務員の定年年齢を基準として定めるよう特段の配慮をしておるところでございます。