ということでして、これからまた育児休業法なんかも絡んでくるかと思いますけれども、やはりせっかく労働省と厚生省が力を合わせてすばらしい連携をとろうということですから、こういった雇用の実態と連動した保育制度の充実が急がれると私は思います。
 その次は延長保育についてなんですけれども、徳島県の場合なんかでもほとんどの保育所は十八時までなんですね。男女機会均等法だとか、週休二日制とかということが行われておりますので、平日の勤務時間数が長くなっているわけですね。それにもう対応できてないのではないか。こういう状況の中でありましたら、フルタイムで働いているお母さんというのはもう二重保育だとか、または無認可の保育所とか、ベビーホテルとかといったようなところへ預けざるを得ないというような状態だと思うんですね。認可されている保育所に比べて設備が悪い、整っていない、そういった無認可のところだとか、ベビーホテルとかというところがいわゆる乳児保育だとか、延長だとか、夜間保育とかといった実質的な受け皿になっているんではないかと。こういうことで、延長保育についての現状とか対策をちょっと聞かしていただきたいと思います。
結論を先に申し上げますと、委員の御指摘にぴったり合うような数字は今ございません。といいますのは、産休明け早々に乳児を保育所で受け入れるということにつきましては、乳児の身体的な問題、あるいは心理的、情緒的な問題、そういったものの発達という上から必ずしも好ましいことではないと、これは乳児保育を導入するに際しまして中央児童福祉審議会にいろいろとお願いをしておるわけですが、その中の意見具申の中にそういうことがございまして、そういった観点、専門家の御指摘もあると。それからまた、保護者の立場からいきましても、月齢の低い乳児については家庭において保育をしたい、こういうふうな御希望もあるというようなこともございまして、保育所における産休明けの保育のニーズについては把握をしてないのが、把握するということがむしろ困難であるという状況です。
 ただし、ストレートではございませんけれども、昭和六十三年十月一日現在で保育所に入所しているゼロ歳児、一歳未満の子供さんは十一万七千人いらっしゃるわけですが、これらの子供さんについて入所時の月齢を見ますと、約三千二百人のお子さんが二カ月未満、つまり産後八週間未満で入所していると、こういう事実でございます。パーセンテージにしますともう三％弱ということになろうかと思います。
環境整備が大事だということで、そこでまた尋ねていきたいと思うんですが、白書を読ませていただきますと、女性の就労と出産・子育ての両立支援におきましては、きめ細かな保育サービスの提供に加えて、育児休業だとか、または再雇用制度の整備、企業の側からの、従業員が家族と一緒に過ごす機会を確保するための時間的、経済的配慮、両親が共同して子育てをすることが可能となるような環境づくりをどうこうというふうに非常に厚生省としては踏み込んだ提言まで入っているわけなんで、私といたしましては、これは労働省と厚生省とが非常に連携をうまくやってこれからいっていただけるんだなと、これ読ませていただいてうれしく思った箇所なんです。
 そこで、育児保育ということについてなんですけれども、労働基準法では産後休暇というのは八週間になっておるわけですね。これに対して産休明け保育を行っている保育所というのは非常に少ないのではないかと思うんですね。全国で八週間済んだすぐから保育している保育所というのはどれぐらいありなさるんでしょうか。
我が国におきます出生率低下の原因でございますが、やはり一つには我が国の晩婚化傾向といったものがかなり影響しているのではないかというふうに考えられます。またもう一つには、出産力調査等によりますと、現在出産年齢にあります夫婦の希望する希望子供数とそれから予定子供数とに差がございますが、こういったことにつきましては、出生を行いやすくする、そういう環境条件の整備というものに今後とも努めていかなければならないというふうに考えられます。
まだ各地に私ども参っていろいろと研究しているという段階ではございません。私どもといたしましては、特にスウェーデンなんかも最近目覚ましい出生率の回復状況もございますし、今後研究してまいりたいと考えております。
これは全体の法律の立て方の問題にもこうした規定のあり方というのは大いに関係をするわけでございまして、高齢者全体につきまして、先ほど申しましたように、第二条の三の規定によりまして高齢者の雇用の責務というふうなものを事業主に規定をいたしております。その中で、特に政策的な目標といたしまして、高齢者雇用を進める上での極めて実効ある一つの目標到達という意味合いにおきまして六十歳定年というものを導入いたしまして、その関係の規定を入れまして、それについて努力義務ということだけにとどまらず、この法律の性格上、私権との調整の観点から見ましてもぎりぎりの、かなりの強力な措置というふうに私どもは理解しております一連の強制行政措置をとった。そういうことで、まず六十歳定年というふうなことを定着を目指していくということを、この法律の中で一つのポイントとして置いておるわけでございまして、それからさらに、その法律制定後の高齢化の進展の状況を踏まえまして、六十五歳までの雇用の確保ということが極めて重要な国民的課題になりつつある現状を踏まえまして、定年到達者についての六十五歳までの雇用義務を規定し、さらに、そうしたことを促進するための方策としての勧告制度等も導入をする、こういう全体の立て方になっております。
 六十歳定年を持っていない企業については、六十五歳までの雇用の努力義務を免れるじゃないかという再々の御指摘でございますが、一般的に高齢者雇用についての責務はすべての企業について負っていただいておるわけでございまして、基本的には六十五歳までの雇用を全体としてそれが当たり前のような状態になっていくような、そういうふうな経済社会を形成していくことにするわけでございますけれども、そこへ向けて着実に進めていくための幾つかの有効なステップとして今のような形の規定の置き方をしているわけでございまして、そういった意味合いで全体としての御理解をちょうだいいたしたい、このように存じます。