公開の原則につきましては、先生も十分御承知のことでございますが、原子力の平和利用の担保ということで平和利用の目的に限られるべきである、このために原子力の研究開発利用が先行的に軍事利用等不当な目的に転換されることがないように、研究等の成果の公開によって抑制しようとしたというのが、そもそもの精神であると理解しておるわけでございます。わが国の原子力の開発利用に当たりましては、従来からこの成果の公開の原則にのっとりまして、できる限りその公開に努めてきたというのが基本的姿勢であるとわれわれ理解しておるわけでございます。
 一方、先生ただいま御指摘のように、成果の公開の原則の適用に当たりましては、やはり財産権の保護であるとか核拡散の防止あるいは核物資の防護等の観点にも十分配慮する必要があるということも申し上げるまでもないことでございます。
 具体的に申し上げますと、たとえば商業上のノーハウ等の企業秘密につきましては、財産権の保護という観点からその公開には慎重でなければならないということもございます。またウランの濃縮あるいは使用済み燃料の再処理等核拡散上の問題があるということにつきましては、これはむしろ国際的に非常に機密ということがうるさくなって、ますます厳重になってきているということでございますので、この面の情報の管理が、核不拡散という観点から非常に厳しい管理が要求されてきているということでございます。また、ただいま先生も御指摘ございました核物質の防護という点につきまして、これは当然非公開という範囲が出てくる状況にあるわけでございます。
 このように成果の公開、原則は原則といたしまして、具体的状況に応じまして慎重に判断していかなければならない面があるわけでございまして、御指摘の公開の基準あるいは方法等については、なお具体的な運営の積み重ねによりまして、その上に立って慎重に検討してまいりたいと考えている次第でございます。
次に、原子力の平和利用の一番の鉄則と申しますか、自主、民主、公開の原則がございますね、私は、これは非常に大事な原則だと思うのですけれども、しかし実際問題として、やはり公開と申しましても、一つの公開し得る限界と申しますか、そういうものが当然あると思うのです。たとえばＰＰ、核物質防護、あるいはＳＧ、保障措置等の問題につきましても、どこまでは公開すべきであるけれども、本当はこれ以上は公開できないという要素が当然残されてくる。原子力そのものが非常にデリケートな問題でありますから、そしてまた、その運搬経路等も一々全部説明しておったのでは、赤軍派に教えているようなことになりまして、それは果たして本当に国家、国民のためであるかどうかという問題にも突き当たるわけでございます。あるいは被曝の問題にしても、全体としてはどんな被曝の現状にあるか、これは非常に大事な、ゆるがせにできない問題ではありますけれども、個々のだれがどれだけ被曝しているかということを公開しろと言われたって、それはプライバシーの問題になってきまして、大変なことになると思うのです。その人の運命を左右することになります。そういう点で、公開はしなければならないけれども、どうしても公開できない一つの部分があるはずだ、あるいは企業秘密の問題も当然あると思います。そういう点について、政府は、この公開の原則とその一つの限界ということについて、きょうまでどのような御検討をなさっておられますか。
定期検査のやり方でございますが、私たちといたしましては、確かに技術というのは、これはどこの国へ行っても同じ問題でございますので、点検とかその信頼性とかいうことで大きな開きはないと私たちは思っております。ですけれども、一方で安全という問題の伝統的な保安の確保のやり方というのは、非常に長い歴史を持って存在することに、逆に言えば意味があるわけでございまして、そういうことでやはり国民の理解というのがありまして、恐らくそういう検査を法律的にも認めていただいているわけであろうと思います。
 そういう意味で、外国の技術的な例をそのまま右へならえでやるということは、もちろん私たちはやりませんし、また伝統あるそういう物の考え方の中で、そのものがどういうふうに理解されていくかということを慎重にやらないと、安全に対する信頼性また検査に対する信頼性というのは一遍にけし飛んでしまう場合もございますので、私たちは、非常に慎重にしなきゃいかぬ、こう思っております。
 たとえて言いますと、私たちとしては、全数検査を現在基本といたしております。そういう意味で、検査官は非常に過大な労力をかけてやっておりますけれども、そういうことで全数検査ということをやっておりますが、しかし、実際に経験を踏んでまいりまして、その器械そのものの信頼性ということが実証されてまいりました暁には、そういうような全数検査ということから抜き取り検査というようなことに進んでもいいのではないか、こう考えております。そういうことで、逐次実際のデータとにらみ合わせながら、慎重に検査の合理化というのを進めていかなければいけない、こう考えております。
勤労意欲を高め、それぞれの能力を発揮していただくというような職場づくりをいたさなければ、先生おっしゃるような雰囲気にはなってまいらないわけでございますが、それに導くための手だて、手法としてはどんなものがあろうかということでございますが、これは一つには人事、任用でございましょう。あるいはまた給与面での処遇というようなものが中心になろうかと思うわけでございますが、最初の人事、任用の面につきましては、やはり学歴でありますとか、いたずらな年功序列というようなものに頼ることなく、積極的に人材を簡抜して、その職につかせるというようなことが一つでございましょう。
 それから給与関係につきましても、これは言いますならば定期昇給制度というようなものがございますが、この昇給をさせます場合にも、その勤務期間中に減点要素になる、まことに残念なことだけれども、つい処分を受けてしまったでありますとか、非常に欠勤が多かっただとかいうような方につきましては、まことに残念なことではございまするけれども、ある程度の号俸を減じたもので昇給をしていただくとか、あるいは、これから支給のための団体交渉をやっていくわけでございますが、年末には手当というようなものを支給する制度がございますが、その中でもいまの定期昇給制度と同じような運用を試みているところでございます。
 ただ、減点要素ばかりというようなことでは、先生おっしゃいますような勤労意欲が前向きに盛り上がっていくということには結びつきませんものですから、今回、特別昇給制度というものをつくろうではないかということで、関係労働組合との間に樽俎折衝、団体交渉をずっとやってまいりました。いまの時点で、ちょっと残念なことではございますが、話し合いがつきませんでしたものですから、公労委の方に調停案件ということで御審議をいただくことになっているわけでございますが、その種のものが実りましたならば、いま私がお話をいたしましたようなもろもろの制度を活用いたしまして、本当に意欲ある職員が明るく働けるような、そんな職場環境づくりをしてまいりたい、こんなふうに思っているところでございます。