二番目の質問についてお答えいたします。大変、ちょっと答えにくい問題、質問なんでございますが……。
 基本的には、私は、八一年の基準をちゃんと使いこなしてちゃんとつくっていけば大丈夫であると思っております。ただ、いろいろな形の建物が世の中につくられますので、これを全部基準でがちがちに決めるというのが、これはもう規制緩和の時代でございますが、非常に難しゅうございます。そこで、ちょっと基準をつくる側で思ってもみなかったようなものが出てくる可能性もありまして、そういうことがなければ、つまり素直に余裕を持って設計すれば私は大丈夫だろうと。
 それで、さっきちょっと新しい基準でも壊れたものがあると申しましたのは、やはりちょっと特殊な形態で、これは基準を強化してそういうものが今後出ないようにできるのか、あるいは技術者が、本当は技術者が気をつければわかるんじゃないかと私は思っておりますので、そういう指導というとちょっとおこがましゅうございますが、技術レベルのアップで大半は私はカバーできると思っております。
 ただ、一つちょっとこの際申し上げさせていただきたいのは、土岐先生が先ほど、土木構造物では強さだけじゃなくて粘りを付加してとおっしゃいました。建築も全く同じ考えに今立っております。最近の基準では土木関係と建築関係の呼吸が非常によく合っておりますが、粘りを持たせるということはどういうことかというと、大きな地震が来ると、例えばひびが入るとか若干の損傷が出る。出なければ粘りは発揮できないんであります。ですから私どもは、多少そういう損傷は出ても仕方がないなと思って基準のレベルを決めているのですが、お住みになっている方は、ひび一つ出ないだろうという期待感でお住みになっているところのギャップがあるところが非常に問題であったかなというふうに私申し上げたのでございます。多少の損傷はやはり出ます。全部じゃございませんけれども、大きな地震が来ますと。
平成会の方では、委員御指摘のように、介護休業期間を最長一年ということで定めさせていただいております。
 この根拠といたしましては、労働省の行いました介護を行う労働者に関する措置についての実態調査、平成三年でございますけれども、労働者の平均介護期間は約二年八カ月、こういうふうな状況になっております。また、同じ調査によりますと、介護休業制度がある企業が最長の休業期間を定めている場合、一年とするものが四四・九％、それから一年を超える期間とするものが九・〇％、合計いたしますと最長休業期間を一年以上とする企業が五三・九％というような状況になっておるわけでございます。その後、また労働省の行いました平成五年度の女子雇用管理基本調査によりますと、介護休業制度がある事業所が最長休業期間を定めている場合、一年とするものが五六・四％、また一年を超える期間とするものが四・八％となっておりまして、合計いたしますと六一・二％、こういう形で制度が導入をされておるわけでございます。
 政府案におきましては介護休業期間の限度を三月、こういうふうにしておるわけでございますけれども、先ほど来政府委員からの御答弁にありましたように、これは最低限要介護者の症状等がある程度安定するまでの間の緊急避難的な休業というふうな位置づけをされておられるということをるる述べられておるわけでございますけれども、現実の、今日の高齢化の現状の中で、果たして緊急避難的なそういう休業期間といったものが与えられて、例えば地域のデイサービスセンターとの関係とか、あるいは特別養護老人ホームとの調整とか、老人保健施設あるいは訪問看護ステーション、こういった施策がこれからますます充実をしてくるわけでございますけれども、いろんな方にお伺いいたしましても、とても三カ月ではそこまでのしっかりとした体制を組むことはできないだろう、こういうふうなお話をお聞きするわけでございます。
 私ども一年間と、こういうふうにさせていただいておりますけれども、要介護者の状態が安定しながらも、日常生活にまだ支障が生ずる、生じている状態が継続することがむしろ今日の大きな介護問題の焦点でございまして、それに対して公的サービスがこれからますます充実されることが期待されるわけでございますけれども、いずれにいたしましても家族が担う責任というか、そういった役割というのはやはり大きいのではないか、こういうふうに思うわけでございます。
 ただ私自身、これは平成会案を議論する中でいろいろ議論をしてまいりましたけれども、介護休業期間一年ということで、べたに一年間を本当に使い切るのかどうか。と申しますのは、介護休業というのは基本的にはノーワーク・ノーペイの原則でございますから、休業ということでございますから企業は賃金を払う必要はないわけでございます。労働者にとっては賃金がもらえないということで、かえってみずからの生活の安定を欠く問題になってまいります。そういった意味で、政府案にもございますように、平成会案におきましても短時間勤務という形で事業主がそれなりの努力をしっかりしてもらうようにと、こういうふうにやっておるわけでございます。
 私ども介護休業期間一年間というふうに言っておりますけれども、実際の休業それから短時間勤務、合わせて一年間は労働者がもし必要ということで請求をしてきたら認めてください、こういうお願いをしておるわけでございまして、これは労働者の生活の安定、賃金がもらえるという観点からも大変重要なことでございます。
 また、労働者の持つスキルを、技能を陳腐化させないためにも休業というよりは短時間勤務という形で、例えば朝一時間おくれて出てまいります、あるいは退社時刻は一時間早めさせていただきますというふうな形で勤労者の生活の安定を図りつつ、また技能も維持しつつ、そして会社にとってもそれなりの生産労働に従事するという観点で、役立つような観点から、そういったベストな選択肢を提供するというふうな形で考えて一年間というものを設定させていただいたわけでございます。
 確かに、代替要員の確保の問題等いろいろな課題がございますけれども、私どもとしては特に困難が予想される中小企業に対しましては、先ほど申し上げましたように、手厚い助成措置を講じまして、単に制度導入だけでぽんと一括のお金を出すんではなくて、一回の介護休業の取得に対しましてそれなりの助成を手厚くやっていきたいというふうに思っているわけでございます。