コンセンサスが得られればというところに期待をさせていただきたいというふうに思います。
 続いて、間接差別の問題についてお尋ねをいたします。
 間接差別というのは、それ自体が差別的な意図を含まない、中立的な、あるいは公正な制度とか基準であったとしても、結果としてその適用が性別に大変な不均衡を生じさせているというような場合がございまして、これは違法な差別となり得るという概念を意味するというふうに理解をしております。既に欧米では、こういったものをやはり法律の中にしっかりと組み込んで、差別であるというふうにしているところがあります。
 特に日本では、世帯主条項を例に挙げますと、これは制度的に見れば差別ではないわけです。ところが、結果として女性に大変不利益をもたらしているようなケースもございます。男性には聞かないことを、女性が勇気を持って、私は世帯主になりたいと申し出た場合に、いろいろなことを聞く。例えば、あなたの夫はどこに勤めているのか、就業証明や給与証明を持ってこいというようなことを言われるというようなケースがございます。
 これは一つの例ですけれども、こんなことで、結果的にやはり不利益をこうむるようなこういった間接差別について、今回の法改正では期待をしていたわけです。何らかのことが触れられるであろうと思っておりましたけれども、法律の中にはお見受けすることができません。したがって、どうして規定されなかったのかということについても伺わせていただきたいと思います。
最初の、母性保護の充実につきましては、先ほども申し上げましたように、まず企業内において実効性を確保するという形をやっていきたいというふうに思っているわけでございます。
 それから、二つ目の御質問でありました、母性保護に関する権利を行使した場合の不利益取り扱いでございますけれども、先生御指摘のように、均等法におきまして、産前産後休業を理由とする解雇は禁止されておりますし、基準法におきましては、先生御指摘のように、年次有給休暇の取得要件である出勤率の算定に当たっては、産前産後休業を出勤とみなす取り扱いとなっているところでございますが、女性労働者が、産前産後休業とか、その他の、深夜業の免除等々を受けたことを理由としていろいろな昇格、昇進の延伸等々、そういうようなことを事業主が行うことにつきまして、いかなる行為をどの程度まで不利益取り扱いとして禁止するかということにつきましては、コンセンサスがまだ得られていない状況でございます。
 なお、母性保護に関する権利を行使したことを理由といたしまして、配置・昇進などにつきまして著しく不利益な取り扱いをすることは好ましくありませんのはそのとおりでございますので、その旨は周知していきたいというふうに思っております。
つまり、前者の場合には、さらに実態の水準を高めて、そしてコンセンサスを図れるような方向に持っていけば、将来的には基準法の中に入れられるものもあるというふうに理解をさせていただきたい、それでよろしいのか。
 それからもう一つの件ですけれども、改めてお伺いしたいのは、母性、つまり、出産休暇を使用したことによる不利益取り扱いがいまだにあるというふうに思います。これは、労働基準法では出勤扱いとなっておりますけれども、その他の不利益取り扱いについてはいまだにコンセンサスがとれていないと思いますが、その辺の審議状況はどうだったのでしょうか。伺いたいと思います。
妊娠中の保健指導及び健康診査を受けるための時間の確保等々につきましては、事業主が女性労働者に対して講ずるべき最低限の措置に係る事項であるというふうに思っております。
 しかし、現段階におきまして、これらの規定は、配慮についての努力義務ないし措置を講ずることについての努力義務にとどまっておりまして、その実施割合も、例えば通院休暇を設けている企業の割合を見ますと二二・七％ということで、極めて低い水準にあるわけでございます。
 こういうような状況を前提といたしますと、これらの措置を罰則を伴う労働基準法に挿入することは、実効性が上がらない上、混乱を招くだけでありまして、妥当ではないのではないかというふうに考えるわけであります。
 したがいまして、まず規定の義務化を図ることによりましてこれらの措置の徹底を図るとともに、あわせて、企業内における母性健康管理体制の強化を図るなど実効性を裏づける措置を講ずることが先決であるというふうに考えるわけでございます。
 それから、母性保護に関しましては、各種法律でいろいろとやっているわけでございますが、前のときにも申し上げましたけれども、現在、女性労働者を五十人以上雇用する事業所につきましては、母性健康管理推進者の選任を勧奨いたしまして、母性健康管理に関する事業所内の体制の整備を図るように指導しているところでありますが、この点につきましては、産業医との連携につきましても十分連携を密にしてやっていきたいというふうに思っておるところでございます。
調停委員会の対象としなかっただけでございまして、都道府県婦人少年室長が行う紛争解決の援助の対象となる紛争としては含まれるものでございます。ですから、婦人少年室の方で助言、指導、勧告をさせていただくことになるわけでございます。それから、もちろん公表も、もし勧告に従わない場合はさせていただきます。
労災というのは、林業労働者の高齢化というものと裏腹の関係になっている面も非常にあると思うのですね。そういう面で、民間に働く林業労働者が高齢化しておる、若い人を確保しなければいかぬというのは、私はこれから絶対必要だと思うのです。少なくとも、林業を産業として成長させていくためにも絶対必要だろう。賃金の面あるいはこういう社会保障、労働保険等の面から見ても、いわゆる労働災害の面から見ても、本当に最低の状況に置かれていると言っても過言ではないと私は思うのです。労働災害も、鉱山という特殊なものは、これは本当に特殊で、一度爆発したら何百人死ぬということですから例外として、労働災害一つとったって、どの産業と比べても死亡率にしても度数にしても強度にしても最高、つまり最低の条件の中にあるというふうに言わざるを得ないと私は思うのです。こういう労働条件の改善を根本的にやらない限り若い労働力は確保できないということにつながると思うのです。そういう面で、ただそれぞれの制度に加入を促進するんだというだけでは、この実態から見て対応できないと私は思うわけであります。それで、従来、社会党が林業労働法というような問題を提起し、皆さんにも一定の御議論をいただいているところであるわけですが、安全対策、賃金の面、社会保障の面、保険の面、労働災害等を見て本当に不十分な対策だというふうに断言せざるを得ないと思うのです。
 そういうことで、大臣、この実態から見て、本当に基本的に対応するためには抜本的な対策をとらなければいかぬだろうと私は思うのです。先ほど来、林業振興のいろいろな対応ができた、今度も法改正をした、私はそのことはいいと思うのです。しかし、そういう法改正をしたりいろいろな対応をするけれども、肝心の働き手を確保しなければどうしようもない。十年、十五年後は国産材の時代が来るのだと白書で言っているわけです。そうすると、その十年、十五年後は、この実態から見ると高齢者が全部やめてしまって労働力がないという状況なので、抜本的な対応をしなければやっていけなくなってしまうと思うのですが、その辺のところの基本的な認識と見解を大臣にぜひ承っておきたいと思います。