私は、シュミットさんのお考えというものに対して個人的に云々と言うつもりはありません。
 ただ、私は日本は現在世界の各地に随分多くの友人を持てる国になったと思っておりますし、また現に持っておると思います。そして、それをなお一層ふやしていくために一番必要なこと、それは若い世代が相互に交流することによって相手を知り、また自分の国の姿を相手の国に見せる、そうした地道な積み重ねによるものではないでしょうか。
 海外協力隊の諸君の活動、あるいはＰＫＯ活動で現地で苦労してくれております諸君、民間ボランティアの方々、こうした方々の活躍によって我々がかち得てきた友情というものは本当にとうといものがある、そのように思います。
私はさっき、戦後時代は家庭や家族の人間性の受難の時代であったというようなことを申し上げたわけであります。さらに言うならば、地球や環境、自然の受難の時代ではなかったかと思うわけであります。
 そこで、今年十二月、地球温暖化防止京都会議というのが、世界から百七十数カ国が集まって会議を開くということで、我が国の環境問題に取り組む姿勢も大変強くなってきたと思うわけであります。それだけに、この環境京都会議のイニシアチブをとっていかなければならないわけでありますけれども、石井環境庁長官として、この会議に臨む決意をひとつお示しいただきたいと思います。
教育の必要性というのは多岐にわたっておるわけでありまして、いろんな論議を加えていくわけでありますけれども、橋本内閣におきましても六つの改革の中で大きく取り上げておるわけでありまして、この機会にこそ多岐にわたる論議を重ねて充実した福祉教育もしてもらいたいものと思っております。
 次に、石井環境庁長官にお伺いをいたしたいわけでありますけれども、私もこの間テレビを見ましてショッキングなことがあったわけであります。南極の巨大な氷原が長々と走っておる。そこに溝ができておる。これは温暖化の一つの大きな現象じゃないかなという気もいたしたわけでありますけれども、これは今温暖化によって水位が高くなったりその他の被害も出ておるようにもうかがえるわけであります。
 そこで、地球温暖化の件に関しまして、一九七二年に発表されましたローマ・クラブの「成長の限界」というのがあるわけであります。加速的な工業化、急速な人口増加、そして環境の悪化などから大量消費文明の破局が指摘されたわけであります。あれからもう二十五年になるわけであります。そんなことを考えてみまして、この地球温暖化の現状と将来の予測について環境庁はどのようなお考えを持っておるのか、その点をお伺いいたしたいと思います。
急ピッチで進む高齢化、少子化の中で、弱い者へのいたわり、恵まれない人への優しい心、それは非常に重要であります。先ほど総理からも言われたように、これは学校教育はもちろんでありますが、家庭教育、社会教育の中で全体がやはり責任を持っていかなきゃいけないと思っております。
 私はまず、例えば家庭教育の場では一番最初に生活習慣をつける場でありますし、またしつけということは重要であります。最近どうしてもこのしつけという教育力が低下しておりまして、私はできるだけ母親教育、それは幼稚園とか保育園でやっていただくということをこれからは考えるべきだと思っておりますし、また父親ができるだけ家庭教育にもう一度カムバックしてもらいたい、こういうことも日経連の方々にもお願いをしております。
 それから、今度の教育改革プログラムの中ではそうしたボランティア活動というものを一つの重要な柱としておりますし、それから介護、こういうものに参加するということも重要なプログラムにしておりまして、詳細は申し上げませんけれども、社会福祉における教育の重要性ということを十分認識しながら今後対処していきたいと思っております。
厚生大臣も、十分な見通しが立たないけれども皆さんと相談しながらじつくりやっていこうということであります。日本の大きなこれからの課題であると思うわけであります。これらの問題についてはまた場所を変えて議論をさせていただきたいと思います。
 次に、小杉文部大臣にお伺いいたしたいわけでありますけれども、今福祉社会で新しい人間像を求めなければならないという総理からの答弁もございました。そして、先般の神戸の震災やまた油の流出を見ましても、ボランティア活動が大変な力になったとその評価を一概にいたしておるところでありますけれども、これからの教育というものについては、そういっただ単なる教育方針というだけでなくて、社会福祉にかかわる教育というものに力を入れていかなければならないんじゃないかと思いますが、この福祉社会に対する教育方針ということについてお伺いしたいと思います。
現在、これまでの企業におきましては、男女の固定的な役割分担意識とか、それから過去の女性の使い方、男性の使い方の違い等、そういうものの積み重ねによりまして、例えば、営業職には女性がほとんど配置されていないとか、課長以上の管理職は男性が大半を占めているというような差が男女労働者の間に生じているということが多いわけでございます。
 このような差は、均等法上の女性労働者に対する差別を禁止した規定を遵守するだけではなかなか解消できないものであるということでございまして、ポジティブアクションというのは、こういうような差の解消を目的といたしまして個々の企業が進める積極的な取り組みのことを指すものでございまして、男女の均等な機会及び待遇を実質的に確保するためには望ましいものだということでございます。
 そして、そのポジティブアクションの具体的な内容としましては、女性労働者が各企業でどのように配置されているかというような状況を分析してもらう。そして、その分析に基づいて、今申しましたように、例えば営業職をふやすとかいうようないろいろな改善計画を作成するということ。そして、計画に基づいて実際に具体的な取り組みをしてもらう。また、その実施体制の整備というようなことが挙げられるわけでございますが、これすべてをするというわけではなくて、そういうような取り組みはそれぞれの企業に応じていろいろな形が考えられるわけでございます。
 例えば、分析をした結果、勤続年数が長い女性たちがたくさんいるのだけれども、管理職になっている女性労働者が極めて少ないというような場合、企業に計画をつくっていただいて、三年間で女性管理職二〇％増加というような目標を掲げて、女性管理職候補者を対象とする研修を実施していただくとか、それから、昇進、昇格試験の受験を、女性たちに受けなさいよというような形で奨励してもらうとか、それから、昇進、昇格の基準の明確化を行っていくというようなことが考えられるわけでございます。