今お話のございました日本医療機能評価機構につきましては、医療施設の機能について学術的な観点から中立的な立場でこれを評価するということで、昨年の七月に設立をされたものでございます。
 本財団につきましては、役員は日本医師会あるいは病院団体等の関係団体の代表あるいは学識経験者等から成り立っております。
お答え申し上げます。
 まず、今までの国会審議をどのように踏まえたかというお尋ねでございますが、政府といたしましては、本法律案については、婦人少年問題審議会における審議や国会における参議院の育児休業制度検討小委員会での審議経過等を十分注目しながら、可能な限り努力をいたしたつもりでございます。本法案については、国会において審議を尽くしていただき、ぜひ成立をさせていただきたいと考える次第でございます。
 次に、経済的支援についてのお尋ねでございますが、休業期間中の労働者の経済的援助につきましては、先ほどからお答え申し上げておりまするように、一方で、安心して育児休業が取得できるよう、あるいは所得保障を労使国、三者で負担する新たな基金制度で行うべきであるという意見などもございました。他方、いかなる支払いも事業主に法律で義務づけるべきではない、あるいは育児休業が任意的、選択的であるということから、他の労働者等とのバランスを考える必要があるなどの意見もございました。さまざまなこのような意見の違いがありましたことから、私どもは一定の方向をこの段階で定めることは困難であったわけでございます。
 次に、雇用保険制度についてのお尋ねでございます。
 育児休業中の経済的援助につきましてはさまざまな見解が見られたということを先ほど御説明申し上げておるところでございますが、雇用保険制度におきましては、特に失業給付は労働者が失業した場合に必要な給付を行う制度であり、たとえ休業中であっても、失業していない者に対する給付を本制度の枠内で行うことはできないものと判断をいたした次第でございます。
 次に、労働省がこれから行います指針についての御質問でございます。
 第十二条の「指針」は、第八条の「育児休業に関する定めの周知等の措置」、及び第九条の「雇用管理等に関する措置」、及び第十条の「勤務時間の短縮等の措置」、第十一条の「一歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関する措置」について定めることといたしておりますが、具体的内容につきましては、今後婦人少年問題審議会におきまして十分検討した上決定することといたしております。
 次に、指針だけでは真の実効性が確保できるのかという疑問を呈してのお尋ねでございます。
 育児休業制度等の適切かつ有効な実施を図るため、指針を定めるとともに、この指針に基づいて事業主に対し必要な助言、指導または勧告を行って、育児休業制度の実効性が確保されるよう努めてまいりたいと思っております。
 次に、三十人以下の中小企業云々のお尋ねでございますが、常時三十人以下の労働者を雇用する事業所においては、育児休業が直ちに認められた場合は雇用管理の面においても種々の困難が予想されますので、準備期間として、本法律案では三年間の適用猶予期間を設けることといたしたものでございます。したがって、これらの事業所におきましては、三年の適用猶予期間の間に、育児休業制度の実施に必要な雇用管理の見直しを行うこと等により、育児休業制度を実施できるような体制を整えることを期待いたしておるものでございます。
 次に、魅力ある中小企業という観点から、規模にかかわらず早急に育児休業制度を導入すべしという御意見でございますが、常時三十人以下の労働者を雇用する事業所については、本法律案では三年間の適用猶予期間を設けることといたしておりますが、猶予期間内においてもなるべく早期に制度の確立が図られるよう、行政としても必要な指導、援助を行ってまいるつもりでございます。
 次に、パートタイマーについてのお尋ねでございます。
 本法案で、育児休業の対象から期間を定めて雇用される者を除外したのは、通常最長一年という契約期間をもって雇用が終了し、当事者の意思で契約を更新するか否かを決めるこれらの雇用形態は、子が一歳に達するまでの長期的な休業という育児休業の性質になじまないことによるものであります。期間の定めはあっても反復継続している場合の育児休業の取り扱いにつきましては、当該契約が期間の定めのない労働契約と見られるかという観点から、実態に応じ個別に判断すべきものであります。一般的には、反復継続したことだけで直ちに期限の定めのない労働契約と同様に取り扱うべきことにはならないと考えたのでございます。
 次に、勤務時間の短縮についてのお尋ねでございますが、一歳に満たない子を養育する労働者にとって、勤務時間の短縮の措置は育児休業と並んでその雇用継続のために必要性が高い措置であると考えられますため、事業主はこれらの措置を講じなければならないことといたしたわけでございます。また、この措置を労働者の権利としなかったのは、事業の種類、労働者の状況等によって、そのニーズや対応可能性がさまざまでありますから、具体的権利として特定することが現状では難しいことによるものでございます。
 最後のお尋ねでございますが、原職復帰を含む不利益取り扱いの禁止規定等についてのお尋ねでございます。
 先ほどもお答え申し上げたところでございますが、不利益取り扱いの禁止については、何が不利益かの判断が難しく、ケース・バイ・ケースの問題であると考えます。法律で規定することは適当でございませんが、法の施行に伴い趣旨の徹底を図るべき重要な事項であると判断をいたしております。
 さらに、あわせてお尋ねの育児休業制度の実効性の確保につきましては、婦人少年問題審議会における審議の中でも罰則により担保すべきであるという意見もあったところでございますが、同審議会の建議を踏まえ、行政機関による適切な指導や勧告を行うことにより実効性を確保していくつもりでございます。
 なお、勤続年数の換算につきましては、労使の話し合いによりまして決定されるべき事項でございまして、法律において具体的な基準を示すことは適当でないと判断をいたしました。（拍手）
   〔国務大臣佐々木満君登壇、拍手〕