もう一つ、運用の問題で大事な点でございますけれども、この法律では、ストックオプションは株主総会の決議で付与する。それで、その株主総会で、ストックオプションを付与する取締役なり使用人の氏名、そしてその付与する株式の数、そういったことを定めるということになっているわけでございます。
 その際に、どの程度具体的に決議に定める必要があるのか。端的に言いますと、何のたろべえに何千株を付与するというように付与する人間の個々人の名前を明記してということになりますと、これはなかなか実際の運用上大変でございます。非常に数が多い場合には手間も大変ですし、また、現在は取締役なり使用人になっていなくても、近い将来取締役に選任する、あるいは使用人として採用する、そういう人にもストックオプションを与えるということもあろうと思います。
 したがって、その辺のところは、個々人の名前まで特定しなくても、具体的に与えられる人が特定できれば、名前まで書かなくてもいいのではないかというふうに思うのですけれども、その辺のところをどういうふうに解釈を運用するのか、それが一点です。
 それからもう一つは、子会社の取締役なり使用人にストックオプションを付与することができるかどうか。親会社、子会社がある場合、実質上一体的な会社になっているような場合ですね、そういう場合に、子会社の取締役なり使用人に親会社のストックオプションを与えるということも、企業の実態としてはあり得ると思うのですけれども、そういうことが可能かどうか。
 この二点についてお伺いをしたいと思います。
ストックオプションについては、税の恩典というものが非常に制度を力づけているというか、制度の意義を高める重要な要素になっております。既にストックオプション制度が通産省所管あるいは郵政省所管のベンチャービジネスには所定の認定企業として認められており、それについては税制も恩典がついているのでございますけれども、このたびは、このストックオプションを一般の会社にも実施することを許す制度を開くものでございます。
 税の公平の観点とか、あるいはストックオプションの意義をどう強めていくかというような調和の問題だと思いますけれども、これは来年度税制で対応していきたい。ストックオプションを行使するというのは付与して何年か後でございますので、制度を先にスタートさせ、そして税制は来年度税制で後から備えていこうという考えでおります。
 現行の所得税制のもとでは、ストックオプションの行使により生ずる経済的利益は、原則として給与所得ということで課税が行われることになるのですが、先ほど申し上げたように、新規事業法あるいは開発法によって認定を受けた会社については、新規事業活性化を支援する観点から、取締役等がストックオプションを行使したときに生じた経済的利益には所得税の課税をしないで猶予して、ストックオプションの行使により取得した自社株を譲渡した時点まで課税を繰り延べるという措置をまずとります。そして、当該株式譲渡時に、課税を繰り延べられた経済的利益を含んで、株式の譲渡による所得ということで、分離課税、税率が二六％。これは、総合課税が六五％が最高税率であることを考えると、かなりの恩典になる。
 こういった制度がスタートしておりますので、これらを参考に、先ほど申し上げたような観点で、来年度税制で一般化したストックオプションについても税の恩典を考えていくべきだと考えております。
次に、この法律の運用に絡む幾つかの点でございますが、まず第一点として、ストックオプションが実行された場合の課税関係がどうなるのかという御質問でございます。
 例えば、取締役がストックオプションを与えられた。それで、それを実行した場合には、時価よりも安い価額で株を取得する。そういたしますと、現行の税法上は給与所得ということになるわけでございます。それから、それを換価をして現金化をしたということになりますと、そこに譲渡益が生ずれば譲渡益課税という問題が出てくるわけでございますけれども、こういった課税関係をどのように整理をするか。あるいは、今後税制改正の中で整理をする必要があるのかもしれませんけれども、課税関係についてどういうふうにお考えになっているか、提案者にお伺いしたいと思います。
精神薄弱者に対します雇用対策でございますけれども、一番最初は昭和五十一年にさかのぼることになろうかと思います。現在の障害者雇用促進法の前身でございます身体障害者雇用促進法、これが改正されまして、五十一年に身体障害者の雇用が義務化をされた。そしてまた納付金制度がその年に創設をされたわけでございますけれども、その際に、精神薄弱者につきましては通勤対策ですとかあるいは人的な援助、そういったものに係る助成金の対象という形で施策の対象にしたところでございます。
 その後、十年経過した昭和六十二年の法律改正におきまして、雇用率制度上、精神薄弱者は、実際に雇い入れた場合には身体障害者とみなして実雇用率にカウントできるようにするということで、この制度が現在に至っておるわけでございます。
 昭和六十二年当時にこういった取り扱いにしました背景といたしましては、この当時まだ精神薄弱者の職域が必ずしもそんなに広がりを見せていない、まだ限定をされておった、あるいはまた精神薄弱者に対します職業リハビリテーション等の施策が必ずしも十分ではないといったような状況がございまして、こういった制度をとったところでございます。
 その後、全都道府県の地域障害者職業センターにおきまして、職業準備訓練を精神薄弱者を対象として取り組んでおりますし、また事業所を活用しての職業リハビリテーションですとか、障害者職業能力開発校における精神薄弱者向けの職業訓練といった形、こういったものの充実が図られてきたところでございました。
 こういった中で、その後十年経過したわけでございますけれども、実際問題として精神薄弱者の雇用がさまざまな分野で進んできておる。また、雇用率制度の対象となっている六十二人以上規模の企業での雇用の状況を見ますと、今のところ実数で約二万四千人、実雇用率にいたしまして〇・一四％ということで、十年前の数字に比べますと大体二倍になってきておるといったような状況もございまして、精神薄弱者の雇用がかなり進展をしてきたということでございます。
 こういった状況を踏まえまして、今回精神薄弱者を含む法定雇用率を設定したいということに至ったところでございます。