時間がございませんので、最後にもう一つだけお伺いをしたいと思います。
 大学卒業者の就職協定の問題でありますが、労働省は昨年十一月に大学就職協定に不参加を表明をしておられるわけであります。しかし、労働省は抜けたということでありますけれども、本年一月に、中央雇用対策協議会の民間三団体ですか、これは監視機能とかその他の規約は廃止しつつも五十七年の協定を行う、そしてそれに大学側も参加する、協定を維持するということにしたというふうに伝えられているわけであります。
 大学就職協定は、これは紳士協定でありますから、あるだけでなかなか守られない、そういうことはいままでも絶えず言われてきたわけでありまして、労働省もそれに参加していることに伴っていろいろめんどうな話が多かったのだろうと私どもは推察をしているわけであります。しかし、その大学就職協定をつくるときの問題点というのは依然として解消はしていないわけでありまして、また、もうがまんできないから抜けたということであるとすれば、その実態はよりむずかしいことになっているのじゃないか、そうなれば、人材の一部企業への独占をさせない、いわゆる青田買いをできるだけ自粛させるとか、いろいろなトラブルについて今後よけい野放しになっていってしまうのじゃないか、私どもはそういう危惧を持つわけであります。現に二月の末のサンケイ新聞に大きな記事が出ておりまして、「監視役去り就職戦線泥沼化」ということで、何か日大の理工学部の一部の教室のようでありますけれども、四月から求人受け付けをしますよという案内書を企業にもうすでに配付したりというような状態が出てきている。
 もう間もなく五十八年度の卒業生になりますか、そういう動きがこれから出てくるわけだろうと思いますが、その撤退の真意といいますか、それから今後についてどういうふうに考えておられるのか、御答弁をいただきたいと思うわけであります。
御指摘のように、パートタイマーという一つの就業形態がかなり定着をし、かつ、質的にもかなり重要な役割りを果たすという展望がございます。日本のパートタイマーの場合には、特に労働時間は外国より長いわけでございますが、いずれにせよ労働条件の面あるいは労働環境の面におきまして一般の労働者と特殊な別のものだという観念、これは対応としてはきわめて問題がございますので、少なくともパートタイマーという就業形態が一つの重要な要素として定着をし発展するわけでございますから、これに対する労働者保護あるいは企業の取り組み方、そういうものについて特別な何か非常に流動的かつテンポラリーな形態であるという認識をこの際去って、行政としても厳正な態度で臨みたい、こういうふうに考えております。
いまの御答弁の中にも出てまいりましたけれども、第三次産業で調査した例によれば、パートタイマーの仕事の内容として四四・五％までは一般社員と同じであるという答えが出ているのですね。要するに、これはもちろん働く方にも便利だし雇う方にも便利だ、ですから普通の雇用内容の最も弾力的な部分だというようなとらえ方が多分にあると私は思うのです。そこでどうしても労働条件の面がおろそかになってきてしまうということだろうと思うわけです。いま雇い入れ通知書ということをおっしゃられましたけれども、これをよく徹底をして、そういう便利だから労働条件はどうでもいいんだ、そしてまた、どうもまとまりが悪いからまとまった権利の主張もできないというようなことが続いていかないように、これからより増加していくだろうと私は考えますので、そのあたりをしっかりやっていく必要があろうかと思います。
 そこでもう一つ、単にいま労働条件だけの面で申し上げたわけでありますけれども、パートタイマーがふえていくと、たとえばデンマークですか、全体の一七、八％にまで労働市場の中で割合を占めているというようなこともあるようですが、そうなると従来の労働政策というものがかなり変質してくる面があると思うのですね。ですから、日本はまだそこまで行ってないということだろうと思いますけれども、そういう全体の労働政策的な面からパートタイマー問題について労働省はどう考え、どう取り組まれるか、ちょっと抽象的な質問で恐縮ですけれども、もう一度御答弁をお願いしたいと思います。
私は今後もパートタイマーは増加していくだろう。ヨーロッパ諸国の例を見ましても労働市場における相当なウエートを占めているという例も見られるわけでありまして、このパートタイマーの問題というのは今後の労働政策を考えていかれる場合にも相当大きなウエートを持ってくるんじゃないかと思うわけであります。
 しかし、現状を見ますと、いろいろ労働条件をめぐるトラブルも多いわけでありまして、苦情も少なくないというふうに聞いております。これは労働省が行われた調査だと思いますけれども、パートタイマーで現実に書面による契約を取り交わしている企業は全体の六割ぐらいにしかすぎないという姿がございますし、まだ労働基準法が一応適用されると考えてよろしいわけでしょうが、雇われる方もまた雇う方もそのあたりの認識が必ずしも徹底してない面があるんじゃないかという気がするわけであります。
 そこで、このパートタイマーをめぐるもろもろのトラブルとか苦情が少なくないという現状、これをどのように労働省としてはとらえておられるか。またそれに対してどのような対策を具体的に講じていかれるつもりなのか。そのあたりを聞かせていただきたいと思います。
巨大船の乗組員について、今後近代化された船についてはいろいろ一つの方向がつくられていくのでありましょうが、巨大船乗組員というこの巨大船という意味は、特に海上交通安全法に定める巨大船ですね、この巨大船の運航についてはやはり部員の数というものを九名以上にすべきではないか。これが六名なんということになると、やはりいろいろと問題が出てくる。特に、共産党の四ツ谷さんも指摘しておったように、実験船においても狭水道なんかはきちんとやっておらなかったとか、あるいはまたこれからでございますとかと言われておったようでございますが、そういう意味で私は、海上交通安全法に定める巨大船の乗組員については少なくとも部員の数を九名以上は確保するように、そういうふうにすべきじゃないかと思いますので、その点が一つ。
 あわせて、通信士の受験資格の年齢の問題でございますけれども、これについては三級士、二級士それぞれ十八歳とあるのだけれども、二級海技士の場合は、学校が終わる、さらに専門学校を終わる、こうなりますと当然二十歳というところになるのだから、これは二十歳にすることが適当ではないか、こう言われているわけです。まあ三級はともかくとして、二級の場合はそういうふうに考えるべきじゃないかと言われておるのですが、これはどうしても直さないつもりですか。その意向に沿う将来の考えがございますか。それが一つ。
 それから、いろいろな問題があって、三十八条、三十九条によって雇い入れのことで仕事が運ばれる場合に、船員労務官に対して船員が、問題があると口頭で申し立てをする。こういう問題の処理を口頭で申し入れた場合に、船員労務官はこれを受け入れるように当然すべきものだと私は思うのだが、それはしなくてもいいし構わぬでもいいというお考えでおるか、それともやはり船員の口頭による問題提起についても受け入れる、当然でございますというふうにしているかどうか。
 この三点、先に伺っておきます。