それならばちょっと角度を変えてお尋ねしますけれども、先ほど言われた、つまり従業員の場合でも国内法から適用を除外されているわけではないということで、基地内における日本人の従業員が公務中に米軍の規則、命令によって、つまり日本人に対する武器が使用される事故、事件というのが発生されることが想定されるわけですね。日本人従業員についても、自分が拳銃を所持しているためにあるいは襲われるという常にやっぱり危険を持っているだろうと思うんですね。こういう気持ちというのは、理解できるだろうと思うんですよ。これは、ですからそういう米軍の命令、規則に基づいて日本人の従業員が行うこうした一切の行動というのが、日本人の法律によってすべて適用されるのかどうなのか、あるいはそれ以外のことがあり得るのかどうなのか、その点の判断はどなたにお聞きしたらいいのですか。
お答え申し上げます。
 若干繰り返しになって恐縮でございますが、地位協定の第三条に基づきまして、施設区域内において警護のために必要なすべての措置をとることが米軍はできるわけでございます。米軍がそのような米軍としての警護のため必要な措置の一環として、日本人警備員に銃砲等を携行せしめまして、施設区域内において警護に当たらしめるということ自体は、地位協定上認められるところでございます。すなわち、そのような日本人警備員によりまする銃砲の所持というものは、銃刀法上鉄砲の所持が認められている、銃刀法第三条第一項第一号、ここに言いますところの「法令に基き職務のため所持する場合」というものに該当するものであるというふうに私どもは考えているわけでございまして、銃刀法上、すなわち国内法上特に問題はないというふうに考えております。
 それから第二の点でございますけれども、本件につきましては米軍の日本人警備員が銃砲等を携行することについて、合同委員会における合意というものがあることは事実でございます。
第三条の解釈ですが、合衆国は「必要なすべての措置を執ることができる。」だけれども、これは日本人に警備をかわらせるという措置をとることができると、日本人にとは書いてないんですよね。問題は、だから本来ならば米軍が警備をする、必要な警備をするということなんですけれども、米軍のそういう機能というか役割りを日本人従業員にかわらせる、代行させるということはこれはやはり大変なことになるんではないだろうか。たとえば基地の警護に日本人従業員を代行させる、そうしたら基地に対するいろいろな問題が起こった場合に、日本人の自衛隊に代行させるだとか、だんだんだんだん幅を広く解釈していくと、これは問題が起こってくると思うんですよ、第三条の解釈は。米軍ができるんです。雇っておる日本人の従業員にそれを代行させてもいいというふうなことにはこれは解釈できない。これは拡大解釈していくと大変なことになるだろうと私は思います、第三条の解釈。
 それから同時に第三条の解釈をめぐって、たとえば日本人従業員に警護のために拳銃を所持させるという問題についての何らかの別途の合意があったのかどうなのか。それがあればそれをお示しいただきたいし、それがなくしてここの解釈だけでそれをやられているというのは、これはちょっといただけないのではないかと思うんですが、いかがですか。
お答え申し上げます。
 在日米軍の施設区域内においても先生御案内のとおり銃刀法なんかを含めまして国内法の適用が属地的に排除されているということはないわけでございますが、しかし合衆国は地位協定の第三条に基づきまして、施設区域内で警護のために必要なすべての措置をとることができるということになっております。米軍が警護のため必要な措置の一環として、日本人の警備員を銃砲等を携行の上、施設区域内において警護に当たらしめているということなんでございますが、これは地位協定上認められるところでございまして、私どもはそのような日本人の警備員による銃等の所持は国内法との関係でも問題はないというふうに承知いたしております。
米軍基地で仕事をしておる日本人従業員が拳銃を所持するということが、米側から所持が求められる、これは所持している、つまり日本人が所持しているわけですから、日本人が所持している法的な根拠というのは、これは条約上どういうふうになっているんですか。
「適正な労働条件の確保」が何かということになるわけでございますけれども、現在のパートタイム労働指針にはいろいろなことが書いてございます。
 具体的な規定といたしましては、「労働条件の明確化」ということで雇入通知書の交付と就業規則の整備が書いてございますが、続きまして、「労働条件の適正化」ということがございます。表現的には、「適正な労働条件の確保」という表現とパートタイム労働指針で言う「労働条件の適正化」と表現は違いますけれども、私どもは意味する範囲は同じであるというふうに考えております。
 現行パートタイム労働指針において「労働条件の適正化」というのはどういう範囲を含んでいるかということでございますが、一つは、パートタイム労働者の労働時間の決め方の問題でございます。それからパートタイム労働者についての年次有給休暇、期間の定めのある労働契約についての取り扱い、それからパートタイム労働者の就業実態、通常の労働者との均衡などを考慮して定めるということが書いてございます賃金、賞与及び退職金、それから福利厚生施設、健康診断ということが「労働条件の適正化」という項目の中に書かれていることでございます。
 そういうことから、今後この法律が成立しました後に、三条の事業主の責務の内容といいますか、それを具体的に明らかにする指針を定めるわけでございますけれども、そこでは「適正な労働条件の確保」に向けてどういったことを定めていくか、これはこれからの問題ではございますけれども、現行指針が今申し上げたような範囲を範疇としておりますことから、これを踏まえて私どもは検討したいというふうに思っております。
 そういったところにそれぞれパートタイム労働者の方々の不安なり不満なりがあるというふうに認識をいたしておりますので、指針においてそういった点を明らかにしていくことにより、かつ、その指針の定着を図り、必要に応じて労働大臣が助言、指導をやっていくということによって先ほど申し上げたトータルとしての幸せ度の向上につながるというふうに思っているところでございます。