前の方の部分について申し上げますが、今先生のお話から判断いたしますと、当該企業ではいわゆる正社員という方たちについては六十歳の定年制という制度を持っておられる。それから定時社員につきましては定年制という制度というのとはちょっと違っておりまして、一年ごとに契約を反復更新しているけれども、事実上は五十歳ぐらいまで雇っておられて、あとは個別にいろいろな対応がされておるというふうに伺ったわけでございます。
 いわゆるパートタイム労働者の方々とそれから正社員といったような労働者の種類別に区分をいたしまして違う雇用管理を行うこと、そのこと自体は一般的には雇用機会均等法に照らして問題であるということは言いがたいというふうに考えます。ただ、例えば一定の区分、正社員といったような区分に女性を、女性であるということを理由として入れない、排除というようなことがあれば、これは均等法上の問題となってまいりますので、そういう場合には適切な指導を行わなければならないというふうに考えておるわけでございます。
しかし、男女別の定年制という点では、これは若年定年あるいは男女差別定年制などというものは裁判で既に何件も確定をしておりますね。そういう背景がある上に、均等法の第十一条の一項では、「事業主は、労働者の定年及び解雇について、労働者が女子であることを理由として、男子と差別的取扱いをしてはならない。」という規定があるわけでございますが、これに抵触をしてきはしないですか。
 もう一つあわせて申し上げておきますならば、パート労働者に対する解雇、雇用継続問題というのは既に最高裁で判決があって確定をしているでしょう。これはさっき申し上げた東京の東芝、それから平安閣の雇用契約上の地位等の最高裁判決はそういうふうになっておると思いますが、それとの関係ではこれは抵触しませんか。
御指摘の事案につきましては、他の問題とあわせまして本年二月に労働基準監督署に申告がございまして、その内容はただいま先生御指摘のとおり、定時社員の契約期間は一年、更新を妨げない、定年制は適用しないという労使の協定はあるものの、五十歳になると退職させられ、事実上の定年制になっている部門がある、あるいは契約更新に当たって働き続ける意思を述べても退職に追い込まれているというような内容であったと承知をしております。
 ただ、監督署におきまして調査を行いましたけれども、御指摘のような解雇に関する労働基準法の規定に違反するとかというような事実は認められず、また、申告されておりますような事実上の五十歳定年制というような問題につきましては監督機関の所管外の事項でございますので、そういう申告があった旨を事業場に伝えまして処理を終わっているというふうに聞いております。
松下電器産業では定時社員というのが制度的にも定着をさせられておりまして、「松下電器 激動の十年」という書類の中にも位置づけられておる制度のようでございます。
 それで、お説のとおり勤務時間が朝の九時から四時四十五分、実労働時間七時間、正社員より一時間短いんですね。この方々は平均勤続年数が十年以上になっております。実際、生産ラインでは重要な役割を果たしているという存在でありました。
 それで、ここで起こっている問題なんですが、松下電器の正社員というのは定年制は六十歳ですね。
御指摘の定時社員と申しますのは、正社員の方よりも所定労働時間が一時間短い労働者で、労働契約期間は一年で、これを継続更新する方であるというふうにお聞きしております。
それでは、短時間でございますので端的にお伺いをしたいと思います。
 既に均等法が実施をされまして三年余り。パートタイマーの女子労働者の激増の中で対策の強化が非常に強く要求をされているときであります。したがって、具体例を挙げまして労働省の施策の強化、改善を要請していきたいと思います。
 それは、私が申し上げますのは弱電大手メーカーの幾つかが制度化をしております、松下電器では定時社員と言っております、それから三洋では準社員とか呼ばれております、こういう女子労働者の問題であります。
 大阪府の門真市に本社があります、いわゆる国際的大企業であります松下電器産業株式会社、ここでは生産ラインの第一線で生産を担当している社員に定時社員という制度がありますが、これは労働省御存じでございますか。
もう時間があっという間になくなりました。あと二点聞きたいので、急いで聞かせていただきます。
 大臣が、この前も私決算委員会に出ておりましてちょっと聞きましたんですけれども、また十月十五日のあれは「時の動き」でございましたか対談の中で、身体障害者雇用の問題についてはきめ細かいことが必要だというようなお話をされて、たしかこれはもう御自身の例で、障害者の通勤時の足である車の駐車場の問題ですね、期限がたしか五年間だと思うんですけれどもある、そういったことでやめざるを得ない、そういう人もいると、そういうこともおっしゃっていました。そのほか、この助成の中には結構期限があるものが多いわけでもございます。
 そういった意味では、大臣みずから気づかれたそういう細かい面、期間を少し延ばすとか、なければ一番いいんですけれども、財政との関係もございますでしょうが、大臣御自身が気づいた点から少しでもそういう細かい配慮をしていただきたいと思うんですけれども、その点についてどうお考えになりますか。
精神薄弱者の雇用の確保、安定を図るためには、ソフト面の対策が極めて重要であるという点は御指摘のとおりであろうかと思います。そういった意味で、生活習慣は確立しておりますけれども職場のルールに対する理解など基本的な労働習慣が未確立な方々もいらっしゃるということ、あるいは作業方法、作業手順などのきめ細かな、かつ粘り強い指導が必要であるというようなこと、また現場の人間関係、そういったことにも配慮しなければならないという、そういうことが極めて重要でございますので、私どもとしては職業安定機関あるいは障害者職業センター等の努力によりまして、そういった面でのきめ細かい指導、あるいは事業主に対する御努力をお願いしているところでございます。
 このために、特に労働習慣が十分確立していない方々につきましては、昭和六十二年度から地域障害者職業センターで模擬的な作業場を設けまして、そういった模擬的就労を通じての基本的な労働習慣を習得していただく、そういうふうな準備訓練といったようなものをスタートさせておりますし、今後段階的に拡大してまいりたいと思っております。
 また、作業遂行に当たっての指導、援助を必要といたします重度の精神薄弱者に対しましては、これらの業務を専門的に担当する職場の指導員を配置されました事業主に対して助成をするといったような形でやっておりますが、いずれにしても私どもの現場の職員の粘り強い努力というものが一つの基本の対策としてやっているものであると申し上げられると思います。