これはこの前の段階からちょっといきさつがございまして、実は先ほどの四・九五に上げる際に、本来ですと五・三近くまで上げなければならないところを、ちょうど第四回目の募集時期でございましたので、この際上げないで一ランク踏もうということで、四・九五を五・三として上げてきたわけでございます。
 今後の財投金利の動向でございますが、これもいろいろな見方がございまして、長プラは現在下がっておりますけれども、その後どうなるかということも非常に不分明でございます。したがいまして、一応現時点でこの五・三まで上げましたものを現在の財投金利にすり合わせておこう、こういうことに相なっておるわけでございます。したがいまして、先ほど申しましたように、将来長プラが下がったり国債の市場価格が上がったりいたしますれば当然ながらこの公庫の財投の金利も下がってまいりますので、その際には下げるということでございます。
将来の含みといたしまして、プライムレートが下がっておりますから財投の金利も下がるのは当然なんです。そういうことも踏んまえて、私は、ここで〇・二％上げる必要はないのじゃないかと言っているのです。大臣、どうでしょうか。私の意見は正しいのじゃないですか。
事務的なお話ですので申し上げたいと思いますが、公庫法の目的をお読みいただきましたが、そういう目的のために公庫法では五・五％を基準金利の上限にいたしております。したがいまして、金融情勢がどういうふうに変わって長プラがどう変わろうとも、財投金利がどんなに高くならうとも、五・五％よりは上がらない、こういう政策金利体系をとっておるのが金融公庫法でございます。
 そして、財投金利が六・五％から下がった場合には、そうは言っても五・五との間で利子補給の幅がだんだんと狭まりますから、その際には五・五％を下回った基準金利にしましょう、こういう運用をやっているわけでございます。
 たまたま今回財投が六・七ということで、この六・五％を上回った財投金利になりましたので、この連動で上限にひっかかることに相なりまして、五・五％ということにいたさなければならないことになったわけでございます。したがいまして、今後は、どんなに上がっても五・五％はそのまま堅持されるものでございます。それから、六・五％から財投が下がりますれば、その幅に応じて当然に五・五％の基準金利は下げられるというルールになっております。
 したがって、私どもはこういうルールに従って事務的にやってまいりたいと考えているところでございます。
終身雇用や年功序列の問題は、高度成長期のときにどちらかといえば長期に定着させるため、あるいは若い人たちを我々の言葉で言えばより安く使うために制度的なあれから生まれてきたんだろうと思っております。
 ただ、賃金の水準を除けば、どの国でも終身雇用というふうな表現はするかどうかは別としまして、年金年齢になるまでかなりの人がそこの職場で働くという形になっていると思いますね。先生おっしゃるように、超エリートが受け入れられる風土が日本にないといえばそれまでですが、そういう転職が一つの美徳というふうなところまで、私も欧米のあれを十分に知らないので何とも言えませんけれども、ごくごく人間の常識から考えて、次から次へと渡っていくのが果たしてそう生活的に安定しているのかどうかというふうな感じがしているわけです。
 したがいまして、日本の終身雇用も実際には官公庁、公務員、あるいは民間の大手のところを主体にして、労働者数としてどのぐらいでしょうか、二割から三割のところがなっていると思います。その上に、中小企業の方も、やはり実際はともかくとして、終身雇用や年功的な形を望んで慣行的にそれが確立してきた経過がございます。そういう意味で、六十歳定年とかあるいは六十歳以下の首切りはだめよというふうな法律が定着するんではないだろうか。本来ならばもっと年齢差別をアメリカのようにしていかなければいけないのかもしれませんが、そういうふうに感じておりますので、終身雇用や年功序列が私はそう簡単に崩れないだろうというふうに感じるわけです。
 ただ、現在のそれぞれの企業で行われている年俸制の動きやら、あるいは職能部分をできるだけ比重を高めるというふうなことを考えているように聞いておりますので、そういうことの変化の中でこれからどうなっていくかという問題があると思います。
 ただ、今度は中小企業から考えますと、三種の神器というか企業別組合、終身雇用、年功序列を日本はどちらかといえば制度的にそれを保障してきたというふうに言えると思います。安い社宅、あるいは退職金はできるだけ勤続の長い方にカーブさせる、それからいろいろな意味でのフリンジベネフィットがあったわけです。それは大企業だけでして、中小企業の労働者はどちらかといえば政策的な制度での保障しかなかったわけで、公共住宅に入ったりあるいはそういうふうな生命保険に入ったりして自衛してきたということになります。そういう面で、多くの労働者はやはり必ずしも終身雇用や年功序列になっていっていない、実態的には。
 というふうに考えますと、会社人間から社会人間へというふうな転換が今日叫ばれているわけですから、むしろ中小企業の労働者がいろいろ悩んでいるあるいは問題にしている政策面の展開の充実こそが一つのかぎではないかなというふうに感じてもいるわけです。なかなかそう簡単にいきませんが。
 それからもう一つの労働組合のあり方について、今それぞれの産業別の労働組合は、単に鉄道というふうなだけではなくて、いろいろな労働者層を抱えて、ゼネラルユニオン化というふうに言いますが、一般労働組合化をしております。あるいは管理職についても課長は組合員の範囲にするとかパートをどうするとかいうふうなことで外延的に広げていっているわけです。そういうふうな形になっていますので、大ざっぱに言って労働組合は一番組織的には保守的なところで、ですから一挙に例えば職能組合になるなんということはちょっと考えられないというふうに考えております。
 ＡＦＬ・ＣＩＯが統合したときに職能から産業別労働組合へと変わった経過を日本は日本の状況に合わせた対応をしているというふうに思っているところでありまして、より中小企業に組織率を伸ばしていかないと、日本の今の特殊な大企業、中小企業の労働者のそれぞれ置かれている客観条件の違いが労働組合の考え方あるいは政策等の意見に対して違いが出てくることを非常に危惧しているわけです。そういう意味で、より働く階層に向けての政策提言ができるような労働組合になっていかなければならないというふうに考えておるところでございます。