均等法の問題はもっと後にいろいろお伺いしたいと思いますが、その前に労働時間短縮のことに関連いたしまして、今企業で、特に自動車とかあるいは電機とかいった分野で、政府が定めた年間千八百時間労働ということを何とか遵守しようという方向はいいのですけれども、そのために二十四時間操業制そして三交代制というようなことがどんどんなされ始めている。そうなると、結局、労働時間を何のために短縮するのか。個人としてのゆとりのある、本当に自由な発想とか自由な時間をたくさん持って人間らしい生活をしたいというところにあったはずの労働時間の短縮が、深夜業がふえたりあるいは労働密度がそれまで以上に強化される実態が出てきているわけでございまして、こういった点についてはどういうふうにお考えなのか、答弁をお願いします。
保護規定の問題は、先ほどお答えを申し上げましたように均等確保ということと密接に相絡んでいるわけでございます。均等確保のための法的整備が行われましてから五年を経過しているところでございまして、法の趣旨はかなり定着しつつあるというふうに考えておりますものの一部に問題点も見られるところでございますので、法令の施行状況について的確な実態把握を行ってまず問題点を明らかにする、その上で実際上の男女の機会均等を確保するための方策について広い見地から検討を行っていくということが私ども適切ではないかというふうに考えているわけでありまして、その一環としてこれらの問題もとらえていきたいというふうに考えているところでございます。
施行状況等については五年経過した現在も労働省の方でもお調べになっていらっしゃるかと思いますが、その検討の方向なんですけれども、総務庁の勧告の方向に検討を進めているのか、あるいは今の実態、先ほど大臣もおっしゃられたようにやはり非常に慎重な対処が必要であるというような方向での検討なのか、その点はいかがでしょうか。
先生御指摘の労働基準法の時間外労働、深夜業等の女子保護規定につきましては、先生御存じ上げのとおり、六十年の法改正におきまして、雇用の分野における男女の均等な機会と待遇の確保を実現するためには男女が同一の基盤で働けるようにその労働条件の法的枠組みを同じくする必要があるという観点から、将来的にはこれを解消するという展望に立ちながらも、現実には女子がより重く家庭責任を負っていること等を踏まえまして、女子に対する保護を一部緩和し、原則として存続させることといたしたものでございます。
 こういう経緯を踏まえまして、このような規定のあり方を考える際には、男子を含めた全体の労働者の労働条件等の労働環境あるいは女子の就業と家庭生活の両立を可能にするための条件整備の状況等を勘案しつつ行う必要があるというふうに考えております。総務庁勧告で、労働時間等男子を含む全体の労働環境の動向を踏まえつつ検討する必要があるという御指摘もその趣旨というふうに理解をいたしておりますが、これらの規定のあり方については、先ほど大臣が申し上げましたとおり慎重に検討すべき重要な事項でございますので、当面は、これらの規定の施行状況や労働環境の動向等の把握に努めながら、必要に応じ検討を加えてまいりたいというふうに考えているところでございます。
今大臣がお答えになった点が私も今からお伺いしたいと思っていた大変重要な点なんです。
 この監察結果に基づく勧告の中には、時間外労働、深夜業、産前産後休業等に関する女子労働基準が遵守されていない状況があるということを指摘しながら、一方では、時間外労働とか深夜業とかいった女子保護規定が男女の均等な処遇を一層推進するという観点からは緩和すべきであるという事業者団体からの意見がある。それで、意欲や能力のある女子労働者に均等な雇用機会と待遇を確保するためには、労基法の女子保護規定がネックになっている状況が認められるので、労働省は、雇用における男女の機会及び待遇の実質的な平等を確保する観点から、労基法の女子保護規定のうち、女子の時間外労働、深夜業等の規制の基本的なあり方について検討を進める必要があるというような勧告もあるわけです。
 これについては、今女性が置かれている実態、家庭責任を負いながら勤め続けているその大変さ、しかも、先ほど労働省の局長さんがお答えになられたように、残業命令は個人の自由の問題以上に従わなければならないというような行政のあり方及び企業の内部の状況の中でこういった問題が女性の規制緩和ということになれば、ますます女性はパートや派遣という形でしか働けなくなる、フルタイムで働けなくなる、雇用の場における実質的な平等ということからはほど遠くなるというふうに考えるわけでございますけれども、この点について労働大臣はいかがお考えでいらっしゃいますでしょうか。
最低保障という制度を導入しました経緯からちょっと御説明をいたしたいと思います。
 最低保障制度というのは本来の恩給制度内にはなかった制度でございまして、これは他の公的年金制度の状況を勘案しながら設けられたものでございます。恩給の場合はいわゆる在職年とその方の俸給をもとにして計算をされるわけでございますから、その出てくる結果としましての恩給年額がいわゆる在職年の短い方あるいは俸給の低い方の場合はどうしても低くならざるを得ない。しかし、恩給の場合を考えてみますと、長期在職をされた方の場合は、いわゆるその方たちの老後の生活保障ということを考えましたときに恩給が一番基本的な生活の支えとなるものであろうというように考えられるわけです。それで、そういった人の恩給が低くてはこれは非常に問題がございますので、そういった長期在職の方の恩給を生活ができるレベルまで引き上げるということで最低保障制度が導入されたわけでございます。
 最初は実在職年十二年以上の方が対象とされたわけでございます。その方たちの恩給を引き上げてまいります過程で、十二年末満の方との間に非常に大きい差が生じてきたわけでございます。その差をこのまま放置しておくのはまずいのではないかということで、後になりましてその低い方々の恩給も、長期在職者の方と短期在職者の方の水準を少し調整しようということで短期在職者にも最低保障制度が導入されたわけでございます。そういう経緯を持っておりますので、短期在職者の方に長期在職者と同じような額のものをお出しするということはかえって不公平を招くのではないかということで現在のような率におさまったわけでございます。