時間がなくなったようでございますが、昨年のこの委員会でも私が申し上げましたのは、実態調査をぜひ、この在日韓国人・朝鮮人の就職がどういうふうになっておるのか、特に、まさに主要な生産過程、主要産業にどういうふうに採用されておるのか、これは調べてみていただきたいという話をしたのですが、そのときの労働大臣は、寝た子を起こすことになるからこれはまずい、こういう答弁をなさっているわけであります。にもかかわらず、この問題は、本籍問題というよりも国籍問題のところでまずはねられる。あるいは、彼らが民族的な主体性を保持しながら生きよう、つまり本名を名のって生きていこうとすればこれは容易でないことだ。それで、この際本名を名のって例えば主要産業に就職をしている方がどのぐらいいるのか。最近はぼつぼつ、テレビなんかを見ておりますと本名を名のった方がスポーツ選手で出てきたり、あるいは大証券会社のアナリストで出てきたりしておりますので、ふえてきておるかもわかりませんですけれども、それをぜひやっていただきたい、こういうふうに要望をしておきたいわけでございます。
 この被差別部落の就職差別の問題あるいは不安定就労の問題、そして在日韓国人・朝鮮人の問題、いずれにしましても、私は、差別が人を殺す、特に就職差別というのは若い能力を持った方々が差別を受けて自分の希望した職種であるとか会社に入れない、そのことで人を殺すことがあるのだ、こういうことを痛感をいたしておる一人でございますので、どうかその点、今後ますます就職差別事案が起こらないような強力な指導と施策をお願いをいたしておきます。
 労働大臣、その点について一言いただければありがたいと思います。
毎年、新規学卒者の募集採用時期におきまして、全国の公共職業安定所におきまして事業主を集めて求人説明会を行っておりますけれども、そういった機会を利用して企業の採用選考が応募者本人の適性、能力を中心に行われるよう指導啓発に努めてまいっておるわけでございます。在日韓国・朝鮮人の方々の採用の問題につきましても、ただいま先生御指摘のようにパンフレットなどにその問題を指摘しましてＰＲに努めているわけでございます。
 さらに、労働省では、先般の日韓法的地位協定に基づく両国の協議の中で、在日韓国・朝鮮人に対します就職差別問題が提起されたことなどその問題の重要性にかんがみまして、各都道府県の労働担当責任者を集めた会議におきまして、在日韓国・朝鮮人の就職の機会均等の確保について指示をいたしてまいっております。さらに、ことしの二月に各都道府県に文書で同趣旨の通知を行ったところでございます。
 加えまして、韓国政府に対しましていろいろの場で、私ども就職差別の解消に向けて行政指導を強化するというお約束をいたしておりますので、このことにかんがみまして、来年度は、事業主が在日韓国・朝鮮人に対する正しい理解と認識を深めるために、新たに在日韓国・朝鮮人の就職の機会均等を図るためのリーフレットの作成、配布、事業主啓発説明会の実施等、指導啓発の一層の強化を図っていく考えでございます。
話が飛びますのですが、昨年私、やはりこの委員会で質問をさせていただきまして、在日朝鮮人・韓国人の就職差別の問題について労働省に質問をしたわけでございます。そして、この在日朝鮮人・韓国人の労働実態がどうなっておるのかということをお伺いしまして、いわば在日韓国人・朝鮮人については研修なんかを企業に求めてはいないというお答えともども就職差別は許さないようなことを我々やっているんだ、それで通達とパンフレットがある、通達とパンフレット等におきまして企業に徹底をするよう指導いたしておりますと言うので、ではパンフレットと通達をいただけますかという話をしましたら、その後に持ってこられたのは通達という、これを持ってこられた。パンフレットは「採用と人権 大阪府労働部公共職業安定所」、これを一つだけ持ってこられた。これです。それで私は、当時の政府委員が通達とパンフレットがあるというふうに委員会の席上で見えを切ったものですから、立派なものをおつくりになって相当熱心にこの点についてやっておるのかなというふうに思ったのでございますけれども、これじゃ幾らなんでも、この二つじゃ、力を入れて外国人、在日韓国人・朝鮮人の就職差別をなくする施策をやっている、量とか格好だけの問題ではなくて、何と言うのですか、いかにも力が入っていないというのが見え見えのような感じなんですね。その点についてはその後何か昨年の盧泰愚大統領の来日を機に一層企業の啓発といいますか、あるいは企業に対する理解を求める、こういう施策をするというふうなことも報道ではなされておるのですが、昨年の四月以降具体的な在日韓国人・朝鮮人に対する就職差別をなくする何らかの施策を行ったのかどうか、その点をお伺いしておきたいと思います。
私どももとより、先ほど来申し上げておりますように、毎年約八百の事案というものがあるということはまことに遺憾でございますけれども、やはりこういった研修というものの効果は浸透してきているというふうに考えております。しかしながら、なお今後とも一層この研修の徹底を図っていきたいというふうに考えております。
やはりこういった問題の解決のためには企業のトップの方々、人事採用のトップの方々が十分理解をされるということが極めて重要でございますので、私どもそういった観点から企業のトップクラスに対する研修を重ねてまいっておるわけでございまして、年々回数、人数もふえてまいっておりますが、平成元年度で申しますと、回数で四百件でございまして、対象事業所数が約三万ということになっております。
ありがとうございました。
 それでもう一つ、次の質問は、ちょうど今野口先生から通勤距離の問題が出ました。それから家賃、賃貸の問題が出た。それで現在の日本の賃金体系というものは、民間の場合には終身雇用で年功序列の賃金体系というもの、多少手を加えているけれどもそういう体系、公務員は人事院なりそういうものが決める、二つの体系があると思うのですね。それで、外国なんかには生活給というのがあって、工場と職住一体ということになれば通勤問題というのはほぼ解消するのだけれども、そうじゃない。日本の場合には一極集中、東京に集中するし、それから大都市、都府県の場合も県庁の所在地または第二都市に人口が集中する傾向にある。そういうところが地価が上がって家賃も高い、通勤も容易じゃない。そういうことでありますから、その場合に、この前も議論がありましたが、長い人は三時間、往復六時間ぐらい通う人もいるという。大体三時間というのは普通になっている。五十キロ、六十キロという形になってきた。
 そこで、現在の給与体系で家賃というものは一体どれくらいのものが必要か。先ほど柿沼参考人は所得のほぼ二〇％であろう。私はここへ来るときにある秘書に聞いてみたら、それは二〇％取られたらとてもだめだ、こういう話でしたね。もっともっと安く、一〇％前後でないとやり切れない、こういう話がありました。というのは、給料は余り上がらないけれども、諸経費がかかりますね。あれやこれやの差し引きが多い。実際生活に使えるお金というのは少ない。教育費も高いということでありまして、特に三十代の子供を教育する、そういうところでは二〇％というのは圧迫感に耐えられないじゃないかということで、さてどれくらいのものが妥当なのかということについて、これもまた三人にお尋ねをしたい。