私言いましたのは、定年制を導入する、そして人事院総裁もこれは定年制導入だけの問題ではないと、これから賃金の問題、昇任昇格の問題、いわゆる三十年続いてきた公務員の制度全般についても当然見直さなきゃならない、こう言われておるわけですね。私はこれは一つの大きな公務員制度改革のスタートだと思うんです。そして今後そういう検討が行われていく、その中には、団体交渉権を持たないところについては人事院がそれをカバーする、団体交渉権を持っているところは労使の交渉の結果を十分に反映する、そういう運用なくして私は公務員制度の改革を円滑に進めることはむずかしい、こう思うのでございます。そこで、国務大臣としての御見解を伺ったわけでございます。
これはもう資料要求の形をとっておきますけれども、一応主要先進国の自衛官の定年制度の実態について、これは後ほどで結構でございますので、私の方に資料を御提供願いたいと、こう思いますが、よろしゅうございますか。
先ほど人事局長がお答え申し上げましたように、定年年齢に関する特殊法人の実態について御報告を申し上げておりますけれども、現状では比較的うまく作用していると見ております。ただし、政府といたしましては、政府の一つの大きな公務員に対する考え方というものが法律によって成り立つわけでございますから、特殊法人におきましても、やはり政府からの補助金を受けている団体としては、当然政府の基本的な考え方に協力をしてもらいたいというのが当方の考え方でございます。
それらの資料は後ほど提示されるように要求いたしておきたいと思います。
 そこで、特殊法人は労働三権を持っている団体でございます。そこ、に定年制を導入するかどうか、その年齢を何歳とするか、これは組織体個々の事情で労使が協議されるべき問題だと思いますが、他面、この制度上、人件費等の運営について国から多額の財政的援助が行われているという側面もまた考慮しなければならない、こう思います。
 そこで、政府として特殊法人の定年制についてどのように対応されようとしておるのか、特に理事者側としてどうしようとされておるのか、お伺いします。
まことに申しわけございませんが、常勤の職員が何人いるか、それから年齢別の構成がどうなっているかについては、後刻調査して御報告したいと思います。
 現在の定年制の実情でございますけれども、定年制度を実施している法人は三十六法人ございまして、定年年齢は、五十五歳が五、五十七歳、五十八歳、六十歳がそれぞれ十でございます。十の特殊法人、それから六十二歳が一つございます。それから定年制を実施していない法人が五法人でございます。
次に私は、特殊法人の定年制について質問したいわけでございますが、各省庁の特殊法人の職員数、常勤だけで結構ですが、その中で六十歳以上の者がどれだけいるのか、さらにその定年制の実態はどうなっているのか、御説明をお願いいたします。
先生御指摘の点につきましては、十分御趣旨を尊重して、これからの来るべき新しい公務員の人事管理制度の円満な、かつ円滑な運営のために努力をしてまいることをお約束申し上げたいと思います。
先ほど来いろいろ御質疑ございましたように、六十歳というのが権利という形で六十歳定年ということを設定しているわけでございますが、先生の御説のように、肉体的な条件が許さない、特にその中で職場転換というようなことについてもそれが実現できない。そうすると、その場合にはその職業から出ていくというような場合、これは団体交渉で行う場合は、本来から言いますと定年の特例というようなことも方法としては考えられないことはないのかもしれませんけれども、現行のもとでいきますと、従来から五現業についても退職勧奨ということで合意が成立した場合もあるわけでございますから、そういう場合に、退職勧奨という集団的なことになるわけでございますけれども、退職勧奨ということについてある種の合意を見るというような特別なケースもあり得るかと、かように考えております。
長官ね、たとえば民間でも厚生年金の支給開始年齢、これは六十歳ですよね。しかし炭鉱労働者、いわゆる坑内労働者ですね、それから船員、こういった特別の職種につきましては、いわゆる五十五歳支給開始という制度を残しておる。これはやはり現業というのは非常に広範な職種にわたるわけですから、その職種によっては六十歳までの勤務が客観的に見て困難ではなかろうかというものも出てくると思うのですね。現に、これは後ほどまた防衛庁長官に御質問いたしますけれども、防衛庁では別に停年を定めておるわけですね。原則定年六十歳制になった場合でも、そうした職種の実態に広じてやはり団体交渉で弾力的な取り扱いというものを決めていく、これは常識じゃないでしょうか。いかがです。
六十歳の特例を設ける場合には法定をされておるわけでございますから、その法定の場合以外につきまして年齢を団体交渉で左右することはできないわけであります。したがいまして、いま御指摘のような場合には企業の中で配置転換等の措置を交渉によって講じていく、こういうことになっておるというふうに考えております。
私は、食管法で生産計画をつくれと言っているわけではありません。根拠の法律は別の法律でもいいが、いずれにしても生産計画というものが先にあって需給計画というのがたてまえなんで、需給計画ができているから何でもかんでもそれに合わせということでは大きな矛盾が出てくるのではないかということの指摘をしているわけであります。
 そして、この基本計画は生産の問題には無関係だというふうにいま食糧庁長官は言われたわけでありますけれども、たとえばいま行われている稲作の生産調整の問題、基本計画で需要の面から買い入れ限度数量が決められていく、それによって転作の面積というものが強制されてくるのではないのですか。私は、そういうようなことから、今度の食管法の改正が、基本計画というその道筋を通って実質的な転作を強制する法規となっていくのではないか、こういう見方ができると思うのですが、どうですか。