今回、年休の最低付与日数の引き上げを行わなかった理由は、やはり中小企業にございます。中小企業の場合は、段階的に年休六日を十日に向けて引き上げてきております。平成六年の四月から中小企業ではようやく年休十日最低付与しなければならない、そういう状態になるわけでございます。その時点でさらに重ねて中小企業も含めまして最低付与日数の引き上げを行うことは、中小企業の立場を考えますといろいろ問題があるということで、審議会でもいろいろ議論がありましたけれども、今回最低付与日数を引き上げなかったわけで、この点はよく御理解を賜りたいと思います。
 しかしながら、御指摘はごもっともでございまして、ＩＬＯの条約が存在するわけですから、我が国もできるだけそれに近づいていかなければならない、そういうふうに思っております。したがいまして、中小企業が十日になります来春を目途にいたしまして、中央労働基準審議会で最低付与日数の御検討をお願いし、速やかに結論が得られるように努力してまいりたいと考えております。
 また、行政指導ベースの話ではありますけれども、連続休暇取得促進要綱で二十日付与、二十日取得という目標を掲げてかねてからやってまいりましたので、この要綱に基づきますさらに実効ある方策、年休が二十日付与され、二十日取得されるためにどういう有効な方策があるか、これにつきましても審議会その他で御検討いただきまして、結論が得られれば実施をしてまいりたいと思っております。
期待しております。
 次は、年次有給休暇の付与日数についてお尋ねしますけれども、今回の改正に当たって、年次有給休暇の最低付与日数の国際水準への引き上げが行われなかったのは極めで残念でございます。ＩＬＯ百三十二号条約並みの三労働週、完全週休二日制で十五日は世界の常識だと思いますけれども、年間総実労働時間千八百時間達成のためには年休の二十日付与、二十日間の完全取得が欠かせない条件となっているにもかかわらず、付与日数の引き上げが見送られたのはなぜでございますか、伺いたいと思います。
私もソン・チャン・ヒ韓国労働研究院長の論文を拝見いたしました。御指摘のとおり、「韓国は、一九八九年改正法で週四八時間を四四時間に縮めた際、大企業は九〇年、中小企業は九一年まで一回限りの猶予を認めただけで時短の足並みをそろえた。」、そう言っておられます。
 今回、平成六年から平成九年の三月までにかけまして猶予措置は確かに設けたいと思います。というのは、やはりいきなり四十時間にできない中小企業などが存在するからであります。しかしながら、法律上はそういうことではっきり時期を区切って明示しておりますし、やっぱり猶予措置というのは何回も繰り返すものでもないというふうに考えておりまして、週四十時間制への移行に平成九年四月からなりますように全力を挙げたいと思っております。
私は本会議において質問いたしましたけれども、平成九年四月以降、緊急措置と称して猶予措置の延長を行うことのないよう強く主張いたしました。
 これは、大臣にお聞き願いたいのですけれども、韓国労働研究院長のソン・チャン・ヒ氏が、日本労働研究雑誌九三年三月号の提言で、「来年から四十時間へ移行する際、従来のような中小企業に対する猶予措置を設けることで四十時間制を奇形化する小手先技法は用いないほうがいい」と。韓国が一九八九年に週四十八時間制から四十四時間制に短縮した際、大企業一年、中小企業二年の猶予措置を一回限り認めただけで時短の足並みをそろえた例を紹介しておられますけれども、ソン氏の言われるようにしり抜け時短にならないよう、経済大国にふさわしい対応を行ってほしいと思いますけれども、労働大臣、いかがでございましょうか。
御指摘のとおり、今回の法案では、四十時間制を平成六年四月から実施し、一部業種、規模について猶予がとられますけれども、その期限は平成九年三月三十一日までと明記されているとおりでございまして、残るものは十人未満の商業・サービス業についての特例措置と、こういうことになります。
では、「大部分の業種において」という表現についてでありますけれども、これは特例対象業種を除いた他の業種すべてを四十時間制とするという趣旨であると理解してよろしいわけですか。
経済計画で示されていますとおり、その計画期間中に週四十時間労働制を大部分の業種において実態として実現するというふうに書かれております。私どもこの法案作成に当たりましても、そこは基本的には現在特例措置が小規模の十人未満の商業・サービス業について設けられておりますが、それを除きましては大部分の業種がまず四十時間というものの制度の適用を受ける態勢に持っていく、これが経済計画の趣旨であろうというふうに考え、そういったつもりで法案作成に当たったわけでございます。
その次に、裁量労働についてお尋ねをいたしたいと思います。
 今回の改正案の作成に当たりましては、いわゆるホワイトカラーの労働時間管理のあり方をめぐりまして、裁量労働制の適用対象の拡大が検討されたと承知をいたしています。
 昨年九月の労働基準法研究会報告では、いわゆるホワイトカラーについて「裁量労働制の活用を図るべきである。」とした上で
 例えば、管理・監督者に準ずる者、専門的な業務を行う者のうち、本社において高度な経営戦略上の問題の企画に携わる者のように労働時間の配分など労働の態様について自律的に決定している者などを対象業務に加えて命令で列挙することとし、列事業務以外については許可制（許可基準は例えば業務遂行方法の裁量性や休日・休暇の確保及び待遇の問題が考えられるが、具体的には、中央労働基準審議会の意見を聴いた上で決定）とすることが適当であると考えられる。
そのようにこの報告では指摘をいたしています。
 しかし、日本のいわゆるホワイトカラーのあり方は、欧米諸国の場合とは随分違いまして、形式的には自律的に働いているかに見えましても、実際には、不本意ながらもサービス残業を重ね長時間働かされているという場合が非常に多く、いわゆる過労死などという実に不名誉な問題も生じているのが実情であります。
 今回の改正案では、対象業務を命令で明確にするにとどめて、引き続き検討することとされたようでありますが、裁量労働制の適用対象業務を定めるに当たりましては、ただいま指摘しましたような我が国の実情を十分踏まえて、労働者保護の観点から十分慎重に検討すべきだと考えますが、これについてもひとつ明確にお答えをいただきたいと思います。