確かに最近財政力格差と申しましょうか、が開いているという実態は否定はできないと思います。しかし、財政調整をするに当たりましては、やはり基本は交付税でやるというのが原則でございますが、答申を書かれた背景としては交付税で財源調整をするといっても不交付団体、東京都は手がつかないじゃないかというそういう意識もお持ちになりながらこういうようなことを書かれたんだろうと思います。
 そこで、今補助金の問題と水平調整の問題と二点御指摘になりましたけれども、補助金の問題につきましては、これはやはり本来補助金というのは財源調整をするためのものではないわけでございますから、補助金を使って財政調整をするという考え方はいかがなものかと、こう思っております。
 ただ、いわゆる負担金は別として、奨励的な補助金については配分に当たりましてやはり弱いところを優先的に配分するというような措置は一つの方法としてはあり得ると思いますけれども、それが財政調整ということではあってはならないと思っております。
 それから次の水平調整の問題でございますけれども、これは言うなれば俗によく言う逆交付税と申しましょうか、つまり金の余っているところの金を取り上げて、国が取り上げるのかあるいはほかの団体に回すのか別として、吸い上げるというような趣旨かと思いますけれども、これは本来地方税として納めた税金をほかの地方団体に回す、あるいは国が取り上げるということになりますと、地方税そのものの性格からして非常におかしなことになってまいりますし、納税者の意識からしても非常に問題が出てくるだろうと思います。
 御指摘のようにまさに地方自治制度あるいは地方税制度の根幹にかかわる問題でございますから、これは軽々にそういうことを行うべきではないと思っておるわけでございます。
 そこで、答申の表現といたしましても「今後の地方制度等の改革の検討に当たっては、」云々とありまして、「いわゆる水平的財政調整制度の導入等についても必要な検討を行う。」と、こうなっておるわけでございますが、この意味は、つまり「今後の地方制度等の改革の検討に当たっては、」という前提がございます。これは今申し上げましたように、現行の地方自治制度、現行の地方税財政制度の中でそういう逆交付税的なことをすることはおよそ困難と申しましょうか、すべきでないという考え方があるわけでございますので、現在の自治制度、現在の税財政制度が基本的に変わるようなことがもしあるとすれば、そういうことがあるかどうかわかりませんけれども、仮に地方制度等について抜本的に変わるようなことがあるとすれば、そういう機会に水平的財政調整制度についても検討をしてみたらどうか、こういう意味と理解しておりまして、少なくとも現行の地方自治制度なり地方税財政制度を前提とする限りにおいては、こういうことはできない話だろうと、こう思っております。
まず、労使の話し合いによって休業期間中も一定の時期に出勤ができるかどうか、こういうお尋ねだったかと思いますけれども、この介護休業制度というのは、労働者が申し出た場合には事業主はその休業を無条件で認めなければいけないというものでございますけれども、その例えは三カ月の間に労使で話し合って、例えばある一週間なら一週間出てきてほしい、労働者の方もそれを認めて、合意が成って出てくるといった場合は、そこで休業が終わってしまうということではなくて、残り期間があれば引き続き休むことができるというふうな取り扱いで考えたいというふうに思っているものでございます。あくまでも労使の合意が前提でございます。
 三カ月という期間につきましては、先ほど来御説明しておりますけれども、実際にどういった制度が行われているかということもさることながら、本当に家族による介護というのが必要な時期というのがどれだけの期間が必要なのかという専門的な検討を踏まえて私どもはやったわけでございます。
 先ほど先生御指摘の、一年というのが多いというふうにおっしゃいました。それは確かに私どもの調査でそういうふうに出ておりますけれども、同じ調査で、じゃ、労働者は無条件にそれがとれるかどうかということをまた別のところで聞いておりますけれども、その答えとしては、例えば同居を条件としている、扶養を条件としている、労働者本人以外に介護する人がいないというような条件をつけているといったところもたくさんあるわけでございます。
 今回提案させていただきました法律案では、三カ月でございますけれども、先ほど御指摘ありました対象家族の範囲については、要するに、同居とか扶養とかの条件がついてない基本的な四種類の家族でございますけれども、それについては同居、扶養の条件をつけるということはしておりませんし、他に介護をする人がいるといったような場合には認めなくていいといったようなことにしているわけでもございません。さまざまのことを勘案いたしまして、実際には一人で介護をやるということは極めて大変なことでございますので、できれば家族が交代してやる、女性だけではなく男性にもぜひ負担をしていただく必要があろうかと思いますし、そういうことも考えて三カ月という期間にさせていただいたわけでございます。
 また、不利益取り扱いでございますけれども、介護休業の申し出をしたこと、また介護休業を取得したことを理由とする解雇については禁止をしており、また、年次有給休暇の取得要件として出勤率があるわけでございますが、その算定に当たりましては、休業中のその日数は出勤とみなすという取り扱いもいたしているわけでございます。
 それ以外の事項について、先ほど先生が昇格だとかボーナスとかいうふうな点をおっしゃいましたけれども、そういったことについては、実際に休んでいるという事実はあるわけでございますが、そういった休んだということをどう評価するかということについて、まだ我が国の中でのコンセンサスがあるとは言えないというふうに考えております。
 そういうことから今回規定はしておりませんし、そういうような実態であるとすれば、罰則をつけるということもなおさら困難な問題であろうかというふうに考えているところでございます。（寺前委員「罰則、罰則」と呼ぶ）罰則の点は最後にお答えしたつもりでございますが、今申し上げましたように、不利益取り扱いについて、どういったことがそういうものなのかについてのコンセンサスがないということが一つ。そういうことであれば当然のことながら、罰則を付与するということは考えられないというふうに申し上げたわけでございます。