民営の職業紹介事業におきましては、求職者の持っている技能に適した求人があった場合にその新しい就職口をあっせんするということが基本的な機能でございまして、その雇用責任を持たない民営の職業紹介所に求職者に対する教育的な機能まで期待することが果たして適当かどうかという問題もあろうかと存じますし、むしろそういうようなケースの場合には派遣事業として雇用主としての責任を負う派遣元事業主が教育的機能を持っているということでは、派遣事業における教育的機能の方がより実効的ではないだろうかというふうに考えているわけでございます。
適当でないとおっしゃいますけれども、現実には実際にこういったことが起きているわけでして、民営の場合に、教育機能を持たせて、そして教育をする、例えば受け付け手数料のほかに教育費を一定額法令で定めて認める、こういうことは考えられませんか。
今御指摘の配ぜん人でございますが、これは民営職業紹介の許可対象職種でございますが、派遣事業の対象業務として小委員会が挙げられましたコンパニオンとはちょっと職種は違うので、直接は比較できるものではございませんが、ただ、今御指摘の事例、配ぜん人の職業紹介におきまして、職業紹介所が常用雇用につくことを拒絶するということにつきましては、職業紹介業者として安定的な就職の場をあっせんするという基本的な使命にかんがみまして甚だ適当でないケースだというふうに思っております。
民営でも同じタイプの労働者は扱っていますね。例えばホテルなんかに紹介されている配ぜん人、これは民営紹介所にとってもホテル側にとっても大変常連といいますか、そういう労働者であるわけです。そして、ホテル側にも希望されて認められ、見込まれて常用労働者として雇い入れたい、しかし、断った、そういう話も先日ヒアリングでお聞きしております。その点はどう思われますか。
現在、派遣的な形態で行っております事務処理の業務と有料職業紹介の許可職種とを直接比較することは難しいわけでございますけれども、民営の職業紹介の許可職種といたしまして、派遣的な形態でも行っていると見られるものとしては通訳、経営管理、技術管理者、これらの職種が一部重複する面があるのではないかというふうに思っております。それ以外につきましては、中央職業安定審議会の派遣事業等小委員会におきまして参考例として挙げられました十四業務とは直接重複するものはございません。
私はさっきも申し上げましたけれども、マンパワーやマン・フライデーのような大きな会社はともかく、小さい会社では福利厚生の面でもあるいはスタッフの管理面でも保険の面でもあるいはその他のさまざまな待遇の面で、まだまだ一定の基準までいかないというところが非常に多い。また、これからどんどん膨れ上がっていくということを予想しますと大変心配なわけなんですけれども、テンポラリーワークということなんですが、これは既存の民営職業紹介事業でもできるんじゃないですかね。民営が認められている職種、事務処理に関する職種を挙げていただきたいと思います。
厚生年金、健康保険などは雇用形態に適合した制度がないために適用していないというところもあるわけですね。これはかって日雇い健保を適用した時期があったけれども、昭和五十五年あたりから社会保険庁から実態的に合わない部分があると言われて、しばらく中止してほしいという通達があったのですね。これはこのとおりですか。今もそのとおりですか。
お答えします。
 まず第一点の諸外国と我が国のガイドラインの相違でございますけれども、例えばアメリカ、西ドイツ、スウェーデン、そういったところでは政府としてガイドラインを出しております。それから、ついでに国際印刷産業労組、このガイドラインも含めてちょっと比較して御説明したいと思いますけれども、まずガイドラインに盛り込まれている項目でございますけれども、例えば各部分の配置としまして、キーボードでありますとか作業机あるいは画面、いす、そういったものに関しましてはほぼ同じような内容になっております。それから画面の特性につきましても、若干の表現の違いはございますけれども、大体触れております。それから照明の照度あるいはグレアの防止といったことにつきましても大体同じような数値になっております。
 ただ問題は、放射線の問題でございますけれども、これはアメリカ、西ドイツ、スウェーデンのガイドラインは全く記載はございません。ただ国際印刷産業労組の勧告に記載がございまして、妊婦の放射線暴露量の規制の数値が出ております。それから日本の労働省の指標の場合でございますけれども、放射線そのものの記載はございませんが、静電気、騒音、換気、気温といったものについての記載が配慮すべきであるといった形で幾つか出ております。
 それから、作業時間と休憩時間の問題でございますけれども、アメリカの場合には二段階に分けて時間の勧告をしております。中等度の視覚負担といったものと、それから高度の視覚負担と分けておりまして、中等度の場合には二時間前後作業して十五分休憩するとなっております。それから高度の場合には連続一時間で十五分休憩となっております。日本の場合には、連続作業の場合一時間につき十ないし十五分の休止となっております。休憩という言葉でなくて休止という表現が使われております。
 なお、日本のガイドラインの場合には、一時間の作業時間の中でも一ないし二回程度の小休止が望ましいという記載がございます。これの背景でございますけれども、中枢神経の疲労の経過を見ておりますと一時間注意の集中が持続するということは大変難しいといった実験結果も出ております。つまり中枢神経の興奮レベルには波がございまして、二十分あるいは三十分ぐらいの波で変動しているといった実験がございますので、そういった根拠から連続作業時間一時間の中でも一、二回の小休止をとることが望ましいとなっております。そういった点で小部分の違いがございますけれども、しかし大枠の項目につきましては大差はないというふうに判断しております。
 それから、特殊検診をどのように考えるかという御指摘でございますけれども、これは現在中央労働災害防止協会の委員会で眼科医と産業医両方から構成されておりますので、両者の間で意見の交換をして調整をしていただいております。若干意見の食い違いがあるところがございます。といいますのは、高度の眼科学的な検査を導入した場合に現在の産業医で果たして対応できるかどうかといったことを産業医が心配しているわけでございます。それで産業医でもできるようなできるだけ能率的な、大勢の被険者を対象にできる検査方法として適当なものがないかどうかといったことが論点になっておりまして、この点は今のところ合意といいますか結論が出ておりませんけれども、もう少し意見の調整をしていきたいと思っております。
 以上でございます。