今の許可というのはどういうことかということを考えてみますのに、養子は身分行為で当事者が、ということは養子と養親が契約をして、それを裁判所が認めるかという、公的に認知するといいますか、条件を付するということになっておるわけですが、この特別養子というのは、よその、特にヨーロッパの特別養子は皆そう言われておりますが、契約ではなくて国家宣言型だと、こういう言葉で表現されておるように、当事者の契約ではない。したがって許可ということも考えられない。そういう構造になっているためにこういうことになっているわけでございます。
説明は説明としてわかりましたが、私は八百十七条の規定の仕方、工夫の余地があるなということで考えております。
 さて、この八百十七条の二で、「成立させることができる。」というのは、先ほどの議論からも家庭裁判所の審判ということで形成的効力を付与するということはわかりますが、これを審判でやる、つまり許可事項にしないという意味はどこにあるんですか。
私は、後者の観点から法文に即してもう一点伺いたいのですが、八百十七条の二の規定の仕方の問題なんです。これによりますと、「家庭裁判所は、」、「養親となる者の請求により、実方の血族との親族関係が終了する縁組を成立させることができる。」と、こう書いてあるでしょう。これが私は後ろ向きの規定の仕方という感じがしてしようがないんですよ。だから、前向きの規定をするならその子供に、いいですか、新しい親子関係、これを創設して形成していくんだと、こういうことですね。だから、その点は資料にも入っておりますけれども、ヨーロッパ協定を見ますと、「養子縁組が子に安定と調和のある家庭を与えることになるように、」、そういう目的で権限のある当局が、養子縁組が児童の利益を保障すると確信した場合に限り、縁組の宣告を行うものとする。こう言っているんですよ。
 ところが、日本の方は、この八百十七条の規定は、実の親の血族との親族関係を断ち切りますよと、そういう断ち切り縁組をやり成立させますよと、こういう規定の仕方なんですね。だから、私は、特別養子縁組の目的が、この八百十七条自体から見る限り子供によりよい安定的な家庭環境を与え、新しい人生を親との関係でつくってやるんだということよりも、もとの親との関係を切っちまうぞと、そういうことをやるんだぞということを規定しているだけという意味においてこの規定の仕方でいいのかなという感じがしておるんですが、どうですか。
厳格にどちらかというふうに決めてはいないんでございますが、事の成立した経緯からいたしますと、先生御指摘の後段の方になろうかと思います。さればといって、先ほど申しましたように、そういう施設に入っている子あるいはそうでない子がそういう申請をしてきたときに、どこまでこれを新制度で認めるか、これはやはり難しい問題でございまして、どちらにしましても未成年でございますれば裁判所に相談に来ると思います。それで出てきたものがどっちで行くべきかということは、これから裁判所の窓口の運用その他の判断の中でいろいろ経験を積んで、行くべきところへ向かっていくだろう。したがって、制度を開いてみないとどのぐらいの申請が出てくるか、ある地方でどっと出るということだってあり得るわけでございますので、これはなかなか今後難しい問題だとは思っております。
六歳以下の場合は一般養子制度をとるか、あるいはこの特別養子制度でいくか、言ってみれば、選択が可能だという状況になるわけですね。しかし、選択は可能だけれども、要件がありますから、それなりの要件に従ったものでないとできないということになる。この選択の問題、これはいわゆる選択ということなのか、あるいは特別養子制度というのは一般養子との単なる選択ではなくて、本当に恵まれない子供たちに温かい安定した家庭環境を社会的に与えてやろう、そういうことが優先する制度として単なる選択でないという見方でいくのか、そこはどうお考えですか。
パートタイム労働者につきましては、いま全雇用者の中に占める割合も先生御指摘のように非常に高くなってきておりまして、雇用の中における重要なファクターではなかろうかと思います。
 ところが、このパートタイマーの労働条件につきましては実は労働基準法が完全に適用があるわけでございますけれども、その使用者の中には、あるいは御本人自身も労働基準法は適用がないんじゃないかという間違った認識があるのが非常に残念な点でございます。また、雇い入れの際につきましても、パートタイマーというせいでありましょうか、労働条件がどんなふうになっておるのかということがお互いの間ではっきり交わされていないというようなことで、いろいろとトラブルが出ているような事例もございます。
 そういうことから、私どもとしましては、まずパートタイマーは労働基準法の適用があるんだということをはっきり認識してもらうということをやっておりますし、またもう一つ、そのためにも就業規則を整備するということで、パートタイマーの場合にはどういうことであるかということを就業規則に明確に書いてもらうということもやっていただいておるわけでございますが、今年度からは特に、雇い入れの際のドラブルが起こらないようにということで「雇入通知書」という制度を始めたわけでございまして、ここには労働時間とか、賃金とか、そういうことについてどんなふうになっておるのかということを書面に書いてもらう。実は労働基準法上は書面に書くのは賃金だけということになるわけでございますが、そのほか労働時間についてもはっきり書いてもらうという制度、「雇入通知書」の制度を始めまして、この「雇入通知書」の関係の書類には労働基準法も適用がありますよということをしっかり明記して知らせるようにもなっております。そういうことでこのパートタイマーについての労働基準法の完全適用、適用されているんだという認識を図ってもらうとともに、また労働条件についてもはっきりさせてもらうという制度を始めたわけでございます。これにつきましては目下大都市のある地域において始めておりますが、さらにこれが実施に当たっていろんな問題が出てきますれば、この「雇入通知書」の改善を図っていくということも考えておるわけでございます。
 また、それだけではございませんで、先生御指摘のようにいろんな問題もございますので、パートタイマーにつきましてはそのほかにも出てくる問題も含めまして総合的に検討する必要があるんじゃなかろうかということで、現在私どもの労働基準局だけではなくて、ほかのところも含めて、いわば全省挙げてこの問題にどういう総合的な対策を考えるかということで取り組んでおる最中でございます。