最近、日本紡績業厚生年金基金が解散といったような記事が相当出てまいっております。
 事前積立方式の厚生年金基金が財政難に陥ってしまう原因はどこにあるんでしょうか。
どうぞよろしくお願いをいたします。
 最近、運用利回りの低下によって年金財政が破綻するなどといった国民の不信感をあおるような報道がしきりとなされております。しかし、このような報道の問題点は、厚生年金本体の問題と企業年金である厚生年金基金財政の問題や一階部分である基礎年金の問題を混同しながら論じているような気がしてなりません。
 世代間扶養として物価スライドや賃金スライドを行う厚生年金本体と事前積立方式の厚生年金基金や賦課方式に近づいてきている基礎年金とを同列で論じること自体に問題があると思いますが、運用利回りの低下がもたらすそれぞれの影響について御説明を願いたいと思います。
今申し上げましたように、五人未満の事業所につきましては毎年多数設立、廃止が行われておりまして、私どもといたしましてもなかなか把握しにくいという状況にあるわけであります。
 こうした状況を踏まえまして、私どもといたしましては、できるだけ適用促進を図る見地から、法人登記簿等におきまして事業所を確認し、個別に事業所等に対する説明あるいはリーフレットの配布、関係団体を通じた周知徹底等に努めることによりまして、事業主の理解を得ながら円満な適用を図ってまいりたいというふうに考えております。
このケースにつきましては、ぜひ温情ある対処をお願いしたいと思います。
 そもそも、このような事態が発生するのは、厚生年金が適用となるのか適用にならないのかといり事情が十分に周知されていないことにあるのではないかと私は思います。世間には法人化されているとはいっても、今お話にもございましたように、家族従業員だけといった小さな事業所もたくさんあります。厚生年金の細かい制度についてはよく理解していない結果起きる同様のケースが多数あるのではないかというふうに思います。
 このようなトラブルの発生を防止するため、加入義務など厚生年金制度について事業主を中心にしっかりと周知徹底していく必要があると思いますが、いかがでしょうか。
事業所の適用につきましては、先ほど申し上げましたような適用条件に該当いたします事業所は強制適用の対象になるわけでありますが、実際の適用に当たりましては、その事業所から届け出が出てまいりまして、保険者としてこれを確認して適用というような関係になっております。
 五人未満の法人の事業所は毎年数多く設立されておりまして、大多数が零細中小企業でございます。設立あるいは廃止の頻度も比較的高いということで、私どもといたしましてもなかなか適用事業所の把握が難しいという問題があるわけであります。
 私どもといたしましては、現在、法人登記簿等により対象事業所の把握を行いまして、こうした事業所に対する勧奨リーフレット、あるいは個別に事業主に対する巡回指導等を積極的に行うことによりまして、事業主の方々の御理解を得ながら適用の促進を図ってまいりたいというふうに考えているところでございます。
厚生年金保険の適用事業所についてでありますけれども、現在の体系が確立されました昭和二十九年から昭和六十年までにおきましては、適用事業所といたしましては、常時五人以上の従業員を使用いたします一部非適用事業所を除きました適用業種の個人事業所あるいは事務所、それから法人につきましては常時五人以上の従業員を使用する法人の事務所を強制適用事業所としてきたところであります。
 昭和六十年の法律改正によりまして、これを法人につきましてはすべての事業所または事務所を強制適用事業所といたしまして、昭和六十一年から六十三年にかけまして段階的に五人から四人、三人、一人というふうに適用を拡大してきているところでございます。
 現在の適用状況といたしましては、平成二年におきましては百三十七万の事業所の適用というふうになっておりますが、平成六年におきましては百五十八万三千カ所ということで、毎年適用事業所が増大してきている状況にございます。
公的年金制度に対する信頼の確保には、各制度間において給付と負担の公平が図られること、長期に安定して運営できることが大切です。しかし、制度間だけでなく、あわせて制度内部においても運用が公平である必要があるわけであります。
 そこでお尋ねをいたします。
 厚生年金の適用対象事業所が段階的に拡大されてきているようですが、適用拡大の条件について御答弁を願いたいと思います。
今、先生が御指摘のように、この派遣という形で働く場合に仕事への責任感、情熱あるいは労使の一体感等を欠如させるおそれがあるのではないか、私は必ずしもそのことについては否定をいたしません。
 ただ、派遣される労働者が特別に自分の専門的な知識、技能を持っている場合が多いわけでありますから、その場合、職場が転々とかわっても自分の持っている知識、能力に対する大きな自負心を持っていらっしゃると思うんです。ですから、職場そのものがかわっても自分の遂行する業務、その業務を遂行するための技能、知識、能力、こういうものについては私は、特定の職場にずっと常用雇用労働者で働く人と比較して問題が起きるとは実は思っていないわけであります。
 しかし、先生の御指摘のような御心配も必ずしも否定できないわけでありますから、長期継続雇用を前提とした労働者の企業への帰属意識等にも影響を与えないような形で対応してまいりたい、このように考えるわけであります。このため、我が国におきましても、原則として専門性の高い業務分野等に限って労働者派遣事業を認めるなど一定の制限を、実はだからこそ設けているわけでありまして、今後も我が国の雇用慣行との調和も十分に留意してまいりたい、このように考えます。