しかし、言われれば法解釈としてそうであったとしても、我々が側から見てまいりますと、やはり本法というのがあって特例法、これから後は特例法が主体になって本法が隠れてしまうというようなことになりはしないかと思うわけであります。いずれか近い将来にわたって、これらを含めた本法の改正というのが考えられるわけですか、どうですか。
与えられた持ち時間の範囲内で御質問させていただきたいと思います。
 このペーパーレス計画というのは、昭和五十九年に始まりまして、まさに国際化の中での特許行政、そして日に日に増してくる出願の量、これが滞貨してくる現状の中でその審査要処理期間を短縮するという一つの大きな柱、そして出願者に対して手数料の負担を余り増大させないようにしようというところから出発したと思うわけであります。しかし何としても、今まで書面による出願手続であったのが電子情報処理組織をつくって、極めて短期間の間とはいうもののかなりの経費を特許庁自体もかけておりますが、またこれに見合った出入力装置を持ち合わせるとするならばかなりの経費もかかってくるわけでありますし、また、出願者ないしはその代理人だけではなくて、特許庁に働いておる審判官、審査官あるいは事務職員それぞれ労働の態様が変わってくるわけでありますから、まさにこの電子情報処理組織を導入するということは大きな激変であると言わなくてはならないと思います。したがいまして、この導入に当たっていろいろな角度から議論が出てくるのは当然であります。
 そこで、それぞれ具体に質問させていただきたいと思いますが、基本的な問題として、このことによって審査要処理期間を短縮する、そして出願者に対して負担を軽減する、増大させない、そういう基本的な考え方を今なおお持ちであるかどうかということをお答えいただきたいと思います。
    〔古賀（正）委員長代理退席、江口委員長代理着席〕
長官、今公平という話があったのですが、大畠委員からも指摘があったと思うのですが、どちらが公平なのか。どちらが公平なのかということについては、私もどうも長官の御発言には十分理解ができないというような感じがして仕方がありません。
 言うならば、特許庁では革命的な出発という状況ではないかと思うのですね。そういう面からしますると、いろいろな出願者のそれぞれの層があると思いますので、そういうものについて一層きめの細かい配慮が要請される話だと思います。そういうものはどうも配慮を欠いている。言うならば、弱者しわ寄せといいますか弱者に対する差別とは言わないまでも、大変不利益な取り扱いと申しましょうか、そういうものが目立っているような感じがして仕方がないのですが、この辺についての長官の考え方はいかがでしょうか。
現在、特許庁では、容易に電子手続を行い得るような環境の整備を図らせていただいているつもりでございまして、具体的にはＦＤへのダウンロードが容易なオンライン端末機や使い勝手のよいコンバートソフトなどの開発の指導促進を図っているところであります。ＦＤの水準一〇につきましては、施行までの準備期間を経まして、電子手続の受け付け開始時から容易にこれを行い得るというふうに考えております。
 また、書面手続にかかわりますデータエントリーの費用につきましては、これまでも御説明をさせていただいてまいっておりますが、電子手続を行う者との負担の公平に配慮しまして、電子情報化の進展した今日の状況下におきまして、実費相当分を徴収するというふうに考えさせていただいたわけでございます。
現在の紙の出願下におきましても出願はタイプ等で行うということになっておりまして、具体的には、最も多く利用をされておりますのはワープロを利用する出願でございます。このような事態が今後電子出願のもとで変わるかということでございますが、ワープロの種類あるいはソフトウエアを添加するという意味におきまして、設備の方の変化はございますが、キーをたたいて文章をつくってという意味におきましてその実態は変わらないというふうに認識をしておりますし、また、ワープロで現在出願をされる際に、御自身でおやりになる、あるいは一人事務所におきましても、ある程度の人数の部下の方々、アシスタントの方々はおられるわけでございますが、このアシスタントの方々にもやらせずに、町のワープロ屋さんに頼んで出願をされるという方々もかなりの比率でおられるわけでございまして、私ども今回の措置につきましてはこういう実態を前提に考えさせていただいたわけでございます。
退職金の定め方でございますが、労働基準法では事業場に退職金制度がある場合には、使用者は労働契約の締結に際しまして退職金制度の明示を義務づけておるわけでございます。また、常時十名以上の労働者を使用する使用者に対しましては、その内容を就業規則中に規定することとなってございます。労働基準監督官といたしましては、監督指導時等にこれらにつきまして確認を行い、法違反が認められればその都度是正させ、退職金支給契約の明確化を図っているところでございます。さらに、退職金の保全につきましては、退職金の支払いに充てるべき額の一定額につきまして保全措置を講ずるよう、賃確法などにより行政指導に努めているところでございます。
 次に、退職金の支払い準備形態でございますが、労働省が昭和六十年に実施いたしました退職金制度・支給実態調査によりますと、退職一時金制度のある三十人から九十九人規模企業の四六・九％では支払い準備形態が社内準備のみとなってございます。退職金の保全措置につきましては、退職金の支払いに充てるべき資金の確保を画一的かつ強制的に義務づけることといたしますと、企業の資金の流動性に相当な影響をもたらす。その結果、経営に支障を来す企業が出てきております。退職金制度そのものを後退させる企業が出てくるおそれがあること等を勘案いたしまして、賃金の確保等に関する法律第五条では努力義務規定としているところでございますが、なお私どもといたしましては、その努力義務規定が実効性を確保するよう、これからも行政指導に努めてまいりたいというふうに考えてございます。