御指摘のように、林業機械につきましても、かなり技術水準が上がりますと操作が困難であるとかあるいはお金がかかるとかいうふうな問題も指摘されておりまして、私どもは高性能で、しかもハンディーで、しかも操作が非常に単純に、簡単に行えるというふうな機械の開発を目指しております。
 一たん開発しますと、個々の林家あるいは森林組合等がこれを別々に導入するのではコストバリューでございますので、現在労働条件の改善に関する法律を労働省と一緒に検討をしておりますけれども、その中では機械のリース方式を広範に取り入れようというふうに考えております。
中桐先生の御質問にお答えいたします。
 まず、派遣労働の位置づけについて、テンポラリーワーク型派遣として統一すべきとのお尋ねでありますが、今回の改正法案は、労使の多様なニーズに対応をした臨時的、一時的な労働力需給の的確、迅速な結合を促進するための労働者派遣事業が行えるようにするとともに、労働者保護措置の拡充を図ろうとするものでありまして、基本的には、テンポラリーワーク型派遣として派遣労働を位置づけております。
 専門的な知識、技術または経験を必要とする業務や特別の雇用管理を必要とする業務の取り扱いについては、派遣労働者の専門的な能力等を生かす観点から、引き続き現在の枠組みを維持すべきと考えておりますが、このような業務の範囲については、今後必要に応じて検討していきたいというふうに考えております。
 次に、派遣労働者が現行二十六業務と新たな対象業務の両方に従事をする場合における派遣期間の制限についてのお尋ねでありますが、労働者派遣の一年の期間制限を適用することを考えております。
 続きまして、同一業務の定義についてのお尋ねでありますが、同一業務とは、派遣労働者が就業する課よりも小さい、組織の最小単位であります係であるとかあるいは班において行われる業務として、解釈、運用することを考えております。
 次に、派遣期間が一年を超えた場合の措置及びクーリング期間についてのお尋ねでありますが、改正法案では、派遣先は、同一の業務について、一年を超えて労働者派遣を受けてはならないこととしておりまして、同一の業務に同一の派遣労働者を一年を超えて受け入れた派遣先について、雇用の努力義務の規定を設けております。これは企業における労働者の採用の権限と、派遣労働者の雇用の安定等との調整で設けているものであります。
 一年間の派遣の後に、同一業務についてどの程度の期間を経れば再び労働者派遣を受けることができるかにつきましては、関係審議会の御意見も伺いながら検討してまいります。
 次に、労働者派遣契約の中途解除についてのお尋ねでありますが、派遣先による派遣契約の一方的な中途解除に対しましては、派遣元事業主及び派遣先が講ずべき措置に関する指針におきまして、派遣元事業主は、派遣先と連携して、派遣先の関連会社のあっせんを受ける等によりまして、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図るべきものとするとともに、派遣先は、契約解除の事前申し入れや損害賠償等について、適切な善後処理方策を講ずることとしております。
 労働省といたしましては、この指針に基づき、派遣先に対しまして損害賠償等の実施を含め必要な指導に一層努めるとともに、派遣元事業主が労働基準法等に基づく雇用主としての責任を全うするよう、法定労働条件の履行確保に引き続き努めてまいります。
 次に、個人情報の保護について、派遣先や職業紹介先の事業主にも義務を課して、制裁措置を設けるべきではないかとのお尋ねであります。
 今般の派遣法改正案及び職業安定法改正案における秘密漏えい禁止の義務は、ＩＬＯ第百八十一号条約を踏まえまして、労働力の需給調整の事業を行う者を対象に規制を行うものであります。
 労働者派遣事業における派遣先につきましては、条約の規制の対象外にあるとともに、今般の派遣法改正案におきましては、法律上は、派遣元事業主に秘密漏えいの禁止の義務が課されておりますから、派遣先には派遣労働者の秘密が伝わらないという仕組みになっておりますことから、派遣先に秘密漏えいの禁止の義務を課することは困難でありまして、現実的ではないと考えております。
 また、職業紹介事業における紹介先については、以上のような事情に加えまして、職業紹介以外の方法で労働者を雇用する事業主との均衡を図るという観点からも、これに制裁措置を講ずることは困難かつ現実的ではないというふうに考えております。
 次に、派遣先における事前面接、セクシュアルハラスメントについてのお尋ねでありますが、派遣先による事前面接については、それが労働者派遣事業の趣旨に反することでありますので、これまでも、業界団体等に対しまして、そのような行為を行わないよう要請しているところでありまして、そのような事案がある場合には、厳正な指導を行ってまいります。
 派遣先におけるセクシュアルハラスメントにつきましては、現行法においても、派遣先の苦情処理に関する規定や、苦情の処理に関する事項等を扱う派遣先責任者の選任義務の規定を設けているところであります。また、今回の改正法案におきましては、派遣先は、派遣労働者の適切な就業環境の維持等の措置を講ずるように努めなければならない旨を規定したところであります。さらに、派遣先が講ずべき措置について労働大臣が定める指針におきまして、セクシュアルハラスメントの防止のために派遣先が講ずべき措置を明記することを検討しているところであります。
 最後に、派遣労働者の労働保険、社会保険への加入についてのお尋ねであります。
 派遣労働者に対する雇用保険等の適用のあり方につきましては、その短期雇用が繰り返されるという就業状態を踏まえまして、今後検討を行っていくべきものと考えております。
 また、労働保険、社会保険の加入の促進につきましては、現在、派遣元事業主及び派遣先が講ずべき措置に関する指針におきまして、派遣元事業主は労働・社会保険の適用手続を適切に進めることとし、必要な指導を行ってきているところでありますが、今回の改正法案におきましては、社会保険の未適用を理由として処罰されたこと等を許可の欠格事由及び取り消し事由等へ追加したところでありまして、このような規定の厳正な適用によりまして、社会・労働保険の加入を一層促進してまいります。（拍手）
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    〔議長退席、副議長着席〕