それなら損害保険でやったらいいのじゃないかという気がしますね。
 それで、今はどうかというと、今は、リストラ、リストラと言われて、リストラと称して中高年層の退職強要が随分やられております。死亡によって新人育成という企業の損失があるというような言いわけが多くの人に通用するでしょうか。全くそういうのは通用しないのじゃないか。まして、二千万円というのは全く合理性がないと思うのですね。何で二千万円でなきゃならないのか。百万円であっては何でいけないのか。そういう基準なんかも、ちっともこれははっきりしているものじゃないと思うのですね。
 私は、そういう点からいうと、やはりこの問題は大変不合理なものじゃないかというふうに思うのですけれども、そんなふうには全然思いませんか。
御案内のとおり、保険業法上、生命保険とは、人の生死に関して保険金を支払うものでございます。ヒューマンバリュー特約も、従業員の死亡により支払われるもので、生命保険でございます。生命保険は、一般的に、人の生命に経済的な価格を査定するわけにまいりませんので、通常定額になっているというふうに存じております。
この問題、定額保険なんですけれども、例えば、定額五百万円のヒューマンバリュー特約だとして、会社が実際に受けた損害というのは百万円だったとしますと、五百万円出るわけですから、四百万円は不労利得ということになるのじゃありませんか。それから、限度額いっぱいの定額二千万円だということになりましたら、千九百万円が不労利得になってしまうということになりますね。
 私には、先ほどの局長の説明なんだけれども、どうにも脇に落ちない。それは、やはり人の死を利用して不労利得を得ることはあってはならないことだと思うのですけれども、どうですか。
ただいま申し上げましたように、従業員が死亡した場合の経済的損失につきましては、代替雇用者の採用、育成経費とか、あるいはたまたま海外勤務地での死亡の場合の遺族の渡航費用とか、あるいは従業員が生存していたと仮定した場合に生み出されていたであろう期待収益の喪失分まで、さまざまなものがあるわけでございます。
 しかしながら、このような要素をすべて数量化することは、現状では困難と存じます。したがいまして、実際のヒューマンバリュー特約につきましては、代替雇用者の採用と育成経費程度のものに限定して、これを経済的損失としてとらえることとしたものでございますが、いずれにしましても、商品を開発しました日本生命側から二千万円の上限額を示されたものでございまして、当局としても、特に問題ないと考えて認可したものでございます。
 なお、このヒューマンバリュー特約につきましても、当然のことながら、主契約に付随して契約されるものでございまして、契約に当たりましては従業員の同意が必要とされているわけでございます。
私は、死んでから後までも、自分の代替の人を、会社の費用を心配してやらなきゃならないものなんだろうかということを思うのですね。ここには一つの大きな無理があるのじゃないかと思います。
 まだこれはいろいろと論じたいと思うのですけれども、例えば、特約の保険金額は上限二千万円とされておりますね。従業員が亡くなってこれほど多額の損失が生じるということは考えられますか。
従業員が突然亡くなりますと、当然のことでございますが、その方のかわりの職員を採用しなければならない。そして、その方がもし全く経験のない社員であれば、一定のレベルまで育成しなければならない。そのようなものが、企業としては、従業員の死亡に伴って発生する経済的損失というふうに観念されていると存じます。
それでは、今のことを指摘して、次の問題に入りたいと思います。
 今度は、ヒューマンバリュー特約の問題なんです。この特約によって保障される、従業員の死亡に伴い企業が負担する代替雇用者採用、それから育成費用等の諸費用というのは、具体的には何を言うのでしょうか。
推測の話も答弁の中に入っているのですけれども、実際に起きていることを私も直接伺ったりなんなりしております。村松事件とかいろいろあります。もう本当に会社のやり口というのは大変なものだということを、私はよく知っているのです。その上に立って、今こうした矛盾について聞いているわけなんです。だから、今局長が言ったことは道理があるというふうには、とても納得できるものではありません。
 それから、もう一つこのことについて伺いたいと思うのですけれども、退職引当金は全従業員の四割まで非課税ですね。死亡退職金の支払い財源を含めて、主契約は全額損金算入できますね。これは二重の優遇措置と言わなければならぬのじゃないでしょうか。
一つは、企業規模の話がございました。
 これは、公務員の給与をどの規模の企業の労働者と比較するのがいいかという議論は戦後早くから行われておったわけですが、議員御存じのように、昭和三十九年に当時の池田総理と太田総評議長の間でお話がございまして、現在の百人以上というところで話がまとまっております。それ以来三十数年間、この方式が踏襲されておるわけでございますが、その間、いろいろな議論がございました。ございましたけれども、三十数年間この方式が定着しておるということは、おおむね国民の間で納得が得られているんじゃないかというふうに私たち考えております。
 もう一つ、今のお話の中で疑問がございましたけれども、労働者の賃金というのは、同種の職務を行う労働者同士というものを比較するのがやはり比較の方法としては妥当性があるんじゃないかというふうに思うわけでございます。先生がおっしゃいますように、総体としては大変多くの労働者というものがございますけれども、その中で、公務員から見ると職種が違う、例えて言いますと農業関係の方とかあるいは飲食業関係の方とか、そういうところで働いておられる方の賃金と公務員の賃金を比較するというのは、賃金論としてもやはりいかがなものだろうかという気がいたしますし、賃金の専門家に話をお聞きいたしましても、やはりそういう比較というものよりも、同種の労働を行っている者同士の比較というのが妥当だろうという御意見でございます。
 そういう御意見に従いまして私たち仕事をしているわけでございますけれども、先生がお話しになりましたように、より小さな企業の規模の賃金というものにもよく目配りしろという議論は、国民感情としては私はわかるわけでございますけれども、やはり公務員組織というものの現在の態様とかあるいはその機能というものを考えました場合に、三十数年間続いておりますこの方式というものをこれからも採用させていただけないだろうかというお願いでございます。