少子・高齢化社会の中で特に近年女性の方の就業意欲、これが非常に高まっております。一方で、そういう社会の中で経済的にも女性の方に積極的に働いていただく、そういうことが必要である、こういうことから出発いたしまして、女性の再就職援助のためのレディス・ハローワーク、これは平成三年からスタートしてちょうど五年目になるわけでございますが、設置して就業希望に応じた女性の方の職業紹介を行ってきているわけでございます。
 今回のこの法律改正後この点がどうなるか、こういうお尋ねでございますが、明確に申し上げられますことは、この新しい改正法案の施行後、職業安定機関におきます求人の取り扱いを原則として男女共用とするということを予定いたしているわけでございます。したがって、この点についてはレディス・ハローワークのあり方をどうするかということが検討課題になるわけでございますが、その点ははっきりしていると、こういうことでございます。
 なお、いずれにいたしましても、現在のレディス・ハローワークという名称は非常に定着し、かつ厳しい雇用情勢の中で大変お客さんが多く積極的に活用されていると、こういう実態もございまして、そういう実態を踏まえて今後さまざまな点について慎重に検討してまいりたいというふうに考えております。
それでは、その他の部分について伺います。
 均等法の改正と直接関係があるかどうかですが、今回の改正の中では女性の自助努力の部分がなくなった関係でしょうか、職業能力の開発向上の部分が削除になっているわけでございます。
 レディス・ハローワークという、特にこれはパートタイマーの方々への職業紹介のための通称レディス・ハローワークというものがございます。女子のみの片面性をなくすということから考えますと、レディス・ハローワーク、今後かなりの変身を遂げていかなければいけないのではないかと思いますが、どのように考え、対応をしていかれるのでしょうか、伺います。
今回の法律改正法案の内容は、婦人少年問題審議会におきます長期にわたる真摯な議論の末、現段階で可能な最大限のものとして公労使の三者のコンセンサスによりまとめられました建議に基づくものでありまして、本法案にあえて見直し規定を設ける必要はないというふうに考えたわけでございます。
 ただ、改正法の施行状況につきましては、当然のことながらその的確な把握に努めまして必要な検討は行ってまいりたいと考えます。
ポジティブアクションというのは、その企業における積極的な努力、これを評価しようということで、ポジティブアクションが大きくいろいろな企業で定着をするように、これを願っております。
 したがいまして、今の時点におきましては、私は、立派な企業を選びまして、ポジティブアクションについてこういうような行動をしているというようなことをめでる表彰制度を実施をいたしたい。表彰しますときには当然その企業名を記者会見等で私は公表をしてまいりたい、かように思っております。
百人以上の規模というようなある程度の規模の事業所については報告義務がある諸外国の立法例ですとか、アメリカが中心でございましょうか、連邦政府と契約をする企業の場合のアファーマティブアクションの義務づけとかというようなことを考えますと、私は、国民の税金、補助金をもらっている企業とか特殊法人、さまざまな姿勢が問われております特殊法人なんかも指導対象にしていいものではないかというような感じがいたしますので、これは一つのアイデアとして要望させていただきます。
 さて、このポジティブアクション、セクシュアルハラスメント、いずれも法的な枠組みはできましたけれども、まだまだ芽が出たというところで、諸外国の水準、立法例に達するまでには幾つかのトライアル、幾つかのハードルを越えていかなければいけないものであると私も考えております。
 大臣は、女性に関する施策は底上げをする部分とそれから上から引っ張り上げる部分と両々相まって女性の地位向上に御努力してくださるというような、そういう答弁を伺ったような気がいたします。社会的な制裁としての公表というのは多分下から上げる方だと思いますが、ポジティブアクションについては、むしろモデルとして表彰するような公表というのがあるのかなというふうに思いますが、大臣、お考えがありましたらお聞かせいただきたいと思います。
ポジティブアクションにつきましては、まずは多くの事業主が御自分の企業の実態とか考え方に応じて自主的に取り組んでいただくことが非常に重要であるというふうに考えるわけでございます。
 労働省といたしましては、各地域におきまして経営者団体とか各種の業界団体と連携を図りまして、このポジティブアクションの重要性とか手法につきまして事業主の理解を深めるよう周知をしていきたいと思うわけでございます。例えば、やり方といたしましては、トップセミナーだとか地域における業種別使用者会議を開催することなどによりまして、企業のポジティブアクションの取り組みを援助していきたいと考えておるわけでございます。
 そして、規模についてもという御質問でございましたが、雇用状況の分析等を行うためには、先生御指摘のようにある程度の規模が必要であるというふうに考えるわけでございますけれども、しかし、中小企業がやらなくてもいいというわけでもございませんので、やはり中小企業におきましても、中小企業団体等とも連携を図りまして、均等法の周知を図る中でこのポジティブアクションについても理解を求めていきたいというふうに考えております。
各界から出されるこの問題についてのさまざまな意見等については、今後も十分尊重していただきたいということを重ねて申し上げておきたいと思います。
 こういう今回の報告の中で盛り込まれております有期契約労働の導入あるいは変形労働、裁量労働の拡大等については、これは既に現在も導入されているものもあるわけでありますけれども、その裁量労働にしろ変形労働にしろ、そういう中でさまざまな矛盾や問題点が今起こっている。このことをまず把握して、その中で労働者保護の立場から必要な是正を行うこと、これが今私は重要ではないかと思います。
 この点で、その一つとして裁量労働制についてお伺いをしたいと思うわけなんですが、この裁量労働制については、八八年の労基法改正の際に導入をされたわけなんですが、当時の導入の理由として、労働時間の判定の困難性ということが挙げられたわけなんですが、そのもともとの理由があいまいにされ、今回の報告では「事業活動の中枢にある労働者が創造的な能力を十分に発揮し得るよう業務の遂行を労働者の裁量にゆだねていく」として、時間をはかることが可能ないわゆるホワイトカラーまでそれを広げようとしているわけであります。
 労働時間は、労働法制上あらわれた最も古い労働条件だ、労働条件のいわば根幹にかかわる問題だと思うのですが、それをあいまいにするのが裁量労働制ではないか、そこから今さまざまな問題が起こされているのであります。
 その二、三の例を挙げたいと思いますが、まず、三菱電機の神戸工場の裁量企画手当制度に関連して労働基準監督署が是正指導に入ったと伺っておりますが、その事実関係について若干簡潔に御報告願えないでしょうか。