お答えいたします。
 先生御指摘のＩＬＯ百五十九号条約には、すべての種類の障害者の雇用機会及び待遇の均等を確保し、障害者の地域社会への統合を促進することを目的とするものとして規定されております。本条約の内容につきまして、我が国におきましては身体障害者雇用促進法等によりおおむね実施されているところでございますが、精神薄弱者についても、雇用率制度の直接の対象とはしておりませんけれども、それ以外の施策についてはほぼ身体障害者と同様に適用されているところでございます。
 精神薄弱者の雇用率の問題は、長い間いろいろと議論されてきている問題ではございますが、その対象把握その他雇用率の適用問題、いろいろ難しい問題もございまして、現在、雇用率制度の適用問題につきまして、身体障害者雇用審議会の中に専門の部会を置きまして検討を願っているところでございます。
 それから精神障害者問題につきましては、我が国の身体障害者雇用促進法は、厚生省の身体障害者の福祉法との範囲と合わせているわけでございますけれども、この精神障害者の対策を同一に取り扱うという点につきましてはいろいろ問題があるわけでございまして、これに対しましては公共職業安定所における求職登録制度の活用、それからきめの細かな職業相談指導に努めているところでございまして、さらにこの職業問題については検討を進めてまいりたいというふうに思っているわけでございます。
私の質問に対してなぜきのうの段階のようにストレートに答えられないのか極めて遺憾でありますが、しかし、えんきょくな表現ではありますけれども、調査の不提出、不記入、回答の内容いかんによって人事上の差別はないということを当然のことながら認められたものとして受け取っておきたいと思います。
 しかし、不提出、不記入であっても不利益扱いはしないといっても、あなた方の当局の記入要領文書、こういう要領で記入をしなさいというその文書では、「国鉄改革に関する意見」の部分は必ず記入せよと念を押して書いていますね。また、この種人事調査は従来からやってきたといっても、この項目が入ったのはことしからなんですよ。ですから非常に今問題になっている。こういうような憲法違反、不当労働行為、労組法違反とも言うべきこういうおそれがある調査は、撤回以外にないというふうに私は強く主張をしておくものであります。
 この問題は、また国鉄の大臣など責任者に御出席を願って改めて質問をいたしますので、きょうはこの問題はこの程度の質問にとどめておきます。
 そこで私は、きょう非常に限られた時間でありますので、障害者雇用対策、特に重度の障害者の雇用就業対策に絞って質問をします。
 まずお尋ねをしますが、一九八三年のＩＬＯ総会で我が国の政府も賛成をしました第百五十九号条約、すなわち職業リハビリテーション及び雇用（障害者）に関する条約、これでは障害者の定義を「身体的又は精神的障害」と定めています。しかし、我が国の法体制といますか障害者の雇用促進法、ここでは精神薄弱者や精神障害者を適用対象にはしていません。こうした点で障害者雇用制度の適用範囲には、ＩＬＯの理念と日本の法体制と明白な違いがある。このままでは一体、ＩＬＯの百五十九号条約の批准というのは難しくなるんじゃないかと思うんですが、この点のまず見解をお聞きしましょう。
お答えいたします。
 私どもでとっております「人事調書」につきましては、主要な職員など一部の職員の者を対象にして従来からも実施してきているものでございます。その内容によりまして職員を差別するという趣旨で行っているものではございませんで、その運用方については適正な判断をもって活用してきているつもりでございます。
 したがって、今回も従来の趣旨に変わりなく、ぜひ国鉄当局を信頼していただきたいと思っております。
労務管理のまとまった方針といたしましては、私ども、十年ばかり前に管理者に向けまして指導をしてまいったわけであります。当時は、私どもの仕事にいたしましても郵便物を毎日完配をするというようなことに大変精力を費やしておりましたし、職場秩序、服務規律を守るというようなことにも、大変職場が荒れておりまして管理者が苦労をいたしておったわけでありまして、そういうことに大変、労務管理も力を注がなければならない、いわば組合対策というようなものが強く出ておったわけでありますが、その後、郵政事業をめぐる社会経済環境も大変変わってまいりまして、今日では三事業とも大変厳しい競争場裏にあるわけでありまして、先ほど申しましたような郵便物を完配するというだけでは足らないわけで、実際、現場では皆郵便物を完配した上、さらにもっとお客様のニーズに合ったサービスをしていこう、営業活動をしていこうというようなことに力を入れております。そのために、民間の会社で行われておりますような小集団活動というようなものも大いに取り入れまして職員指導をし、仕事を進めている。
 また、組合の方針も最近では、部内に二つの主要な組合がございますが、いずれも事業の現状というものにつきまして私どもとほぼ共通の認識を持って、事業の発展を図る中から労働条件の維持改善を図っていこうということで、いろいろとこの事業のあり方につきましても建設的な提言を行うというような状況にもなってきております。
 そういう中で、管理者が日常職場の中でやはり力を入れてやっていくべきことと申しますと、そ
ういう積極的に小集団活動などをやりながら営業活動を進めていく、あるいは組合のそういういろいろな建設的な提言にも積極的に対応をして、労使の関係をより正常化していくということが重要になっております。したがいまして、以前のそういう服務規律をしっかり守るとか、労使間のルールを守るというようなことに加えまして、現在のそういう私どもの事業の置かれている現状、管理者が何に力を入れていかなければならないかということ、そういう問題をこの際取りまとめまして新たな労務管理指針として出したわけであります。
 これによりまして、管理者自身の意識改革を図りまして、時代にマッチした体制づくりを目指し、またこの際、管理者に、労働組合の変化などもありまして平穏な職場というものになれ事なかれ主義に陥るということで、積極的な職場改善というものに手抜かりがあってはなりませんので、そういう労務管理の重要性を再認識してもらい、問題意識を持ってもらってやっていってもらいたいということで出したものでございます。