畜産経営の将来展望につきましては、やはり基本的に昨年六月に公表をされました「新しい食料・農業・農村政策の方向」という大きな方向の中で畜産経営についてもその展望を明らかにしていく、そういう考え方で進めていきたいと思っているわけでございます。したがいまして、基本的には、農業を職業として選択し得る魅力あるものとするために、主たる従事者の年間労働時間を他産業並みの水準にする、また主たる従事者一人当たりの生涯所得も地域の他産業従事者と遜色のない水準とすること、そういうことを目標にして、具体的に酪農及び肉用牛生産を中心といたしまして望ましい経営の展望を作成してみたい。
 この場合、もちろん酪農と申しましても、例えば北海道と内地ではかなり形が違うわけでございます。肉用牛生産にいたしましても、肥育経営と繁殖経営では非常に大きな差がございます。幾つかの経営類型を設定して、先ほど申しました大きな基本的考え方のもとに経営の展望をデッサンをしてみて、どのような形で施策の展開の中でそれを実現していくのかという方向を、どこまでいくかという問題はございますが、基本的に明らかにしていく、こんなことで現在作業に入ったところでございます。
今先生のおっしゃいましたものは、我が統計情報部が出しております農業調査をベースにしておりますので、私の方から簡単にお答えしたいと思います。
 今言われましたように十六歳以上としていることでございますが、これは、国勢調査なり労働力調査などにおきます生産年齢人口の考え方と同じように、要は就業し得る状態になっている人口というような、そういうとらえ方を一般にしていまして、そういう意味で、中学校を卒業し義務教育を終了している年齢以上の人口を一般的にとらえています。
 ただ、今言われましたように、近年では中学校を卒業してすぐ農業に従事する農家の子弟というのは少なくなってきております。我々がよく出しております農業動態調査というのがございまして、そこで新規学卒就農者、例えば千七百人というようなことを言っておりますけれども、その内訳を見ましても、中学卒は百人でございます。また高校は七百人、大学、各種学校などを合わせました卒業者が九百人というふうになっていまして、確かにおっしゃいますように、中学校を出ましてすぐ農業に就業するというような形態は少なくなっています。
 それから、先ほどおっしゃいましたように、全体として酪農経営農家の後継者の比率が高いのではないかというようなお話がありましたが、これも例えば稲作などでは確かに非常に少なくなっております。稲作単一経営の場合ですと全体として三％程度というような話になりますけれども、この酪農の場合には、北海道におきます酪農の場合には、一般的に考えられますのは、通勤兼業は困難でありますこととか経営規模が大きいというようなことなどがありまして、後継ぎが農業専従となっている場合が多いというようなことではないのかと考えています。
ただいまの資料には御指摘のとおり六十二年の調査の数字が並んでおります。これは、農家をＡ、Ｂ、Ｃ、Ｄという階層に分けて、それがどういうことになっているかという議論の中で出てきたデータということでそれが載っている、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ階層に区分した資料としては昭和六十二年に北海道庁が実施したその調査しかないということで便宜掲げた、そういう性格のものでございます。したがいまして、私どもも現時点でＡ、Ｂ、Ｃ、Ｄがあのとおりなんであるということをあの資料から主張しようということではございません。
 なお、北海道庁に問い合わせをいたしましたところ、北海道庁としては六十二年にこの調査をやった後、この中から一部の農家を抽出いたしまして、六十三年に濃密調査をやるということをやったようでございます。その後、その農家について、最近またやはりそのＡ、Ｂ、Ｃ、Ｄというような形での追跡調査を実施したというふうに伺っております。ただ、残念ながら、今それは集計中でございまして、内容的にはまだわからない、こういうふうな段階にございます。
 それで、いわゆる酪農家の負債の状況に関しましては、私どもとしては、こういうＡ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、特にこの調査の基礎にはいわゆる組勘と申しましょうか、そういうふうなデータがどうも基礎になっているようでございまして、私どもはそのような調査はないわけでございますが、その負債の状況については、いわゆる農家経済調査、これがトータルとしての農家の負債の状況がどうなっているかというものをあらわすデータだということで、ただいまの資料の次のページにその推移を、簡単でございますが若干載せてある、こんなことでございます。
私は、まことに申しわけないんですが先生の年齢を承知しておりませんので、今ピーク時期のあたりをどこら辺とおっしゃったのかよくわかりませんけれども、今の日本の賃金体系というよりもむしろかつてのと言った方がいいかもしれませんが、高度成長期の企業の賃金体系は右上がりといいますか年功序列の比較的きつかったものが、今だんだんこのカープが倒れてきているという現実がございます。さらに言えば、これからの賃金体系はどうあるべきかというのは非常に難しい問題があります。というのは、ただこれは賃金だけを言うわけにはいきません。これと表裏一体になっておりますのがいま一つの日本的な専門職制度のようなもの、これをどう考えるかということも職務給絡みで非常に重要なことになってまいります。こういう問題については、これから私どもも本格的に研究していきたいと思っております。平成五年度の予算が早く成立すれば、その予算が私どもに来ますので早くやれるんであります。
 また、いつまで雇用するかというお話もございますが、さっきの労働力率の絡みで見ますと、長期的に見ますと労働力率は私は低下傾向に向くだろうし、またそれを否定するのもおかしいだろうと思います。ただ、今までの日本の労働力率の年齢別の状況を見てまいりますと、大体六十歳代層、六十から六十九のあたりでなだらかに、なだらかといいますか、引退される。七十歳のあたりでもうごく一部といいますか例えば大学の先生もほとんど停年は七十のところが多いように聞いておりますが、会社経営者とかこういうところで一部に残られる方もありますが、大体引退されるように感じております。ですから、これをまた七十五までという話になりますと、若干強制労働みたいな感じもしますのでちょっと言いづらいんですが、要は働く意思と能力のある高齢者の方が豊かな職業生活を送れるような形でその雇用開発を進めていく。
 それがまたひいては、企業にとってみれば、若いときは企業に対する貢献度よりも賃金がうんと低くて年をとってくると上がってくるという形の方が、企業がだんだん大きく膨張していくときにはやりいい、やりいいといいますか根拠もある制度なんですが、そうでないとなるとこれは企業としてももちませんし、この辺のあるべき賃金の体系というのはこれからよく考えてみたい、これも研究してみたいと思っておりますし、平成五年度から着手しようとは思っております。