募集、採用について、これが雇用の入り口であり、入り口こそが非常に大切という御指摘はこれまでもしばしば多くの機会に承ってきたわけでございます。その御指摘はごもっともな点も多々あるわけでございますが、我が国の雇用慣行というものを考え、その中になお今根強く定着いたしております終身雇用、それに伴う年功序列というようなものを考慮いたしますと、長く一つの企業の中で働くということは非常に大きな意味を持っているわけでございます。このことは、そういう慣行のない諸外国では一つの仕事本位に人が選ばれ、男女の差などというものは余り大きな意味を持たないかもしれませんが、我が国の場合は、まず学校を卒業したときに、この人は長く、一生この企業で働くのであろうかというようなことを考慮の外に置くわけにはいかないわけでございます。したがって、そういう点で男女の間にはなお大きな差があるということはこれは疑い得ないように思うわけでございまして、そのことが非常に大きな意味を持つという我が国の雇用慣行というものがある以上は、やはりこれを無視するわけにはいかないのではないか。しかし、雇用や採用の場において、それでは今ある差別がそのまままかり通っていいと思っているのかといえば、それは決してそういうわけではございませんで、そういう差別はできるだけ早くなくしていきたいと願っているわけでございます。しかし、法律の条文にいたします場合に、先ほどるる申し上げたような実態を考慮いたしますと、やはりこれが努力目標として差別がなくなるような具体的な方法をほかに講じながらも、やはり使用者に対しては努力をしてもらうという点にとどめざるを得ないというふうに現状を判断したわけでございまして、その努力規定が具体化するためには労働大臣が指針を定め、その中になくすべき差別を明らかにしていく努力目標をはっきりさせるというようなことを考えているわけでございます。
それでは先に進みます。
 事業主の努力義務規定の問題についてお伺いをいたします。
 雇用の入り口である募集、採用では女性に対する差別が非常に顕著で深刻でございます。入り口の差別はその後の賃金や昇格や昇進などすべての差別につながりかねないわけですね。したがって、雇用の入り口での差別を直すことなしに真の男女平等というのは実現することはできないと思うわけですけどね、どうしてこの入り口の部分の募集、採用を努力義務規定となさったのですか。
福祉対策基本方針はいろいろこの条文にございますようなことを考慮しながら、関係審議会の御意見を伺い、かつ地方公共団体の御意見も聞きながらつくるものでございまして、今後この法案が策定された後にどのような方針をつくるかということにつきましてはいろいろな条件を考慮して今後検討されていくものと考えております。
方針の中に差別解消のための具体的なプログラムというものは盛り込まれておるのでしょうか。例えば何年までにはこういう差別をこのように一掃するというような、そういう計画というのは含まれているのでしょうか。
私ども、この法案を立案いたしましたときの基本的考え方は既に何度か御説明いたしているかと思いますけれども、昨年の三月、婦人少年問題審議会から出されました建議のいわば総論部分、これは公、労、使三者の御意見が一致した部分でございますけれども、ここを基本といたしているわけでございます。そこで述べられておりますことは、法的整備というのは、将来を見通しつつも、例えば女子労働者の就業実態、職業意識、我が国の雇用慣行等々、我が国の経済、社会の現状を十分踏まえたものとする必要があるという御指摘があるわけでございます。この基本的考え方に立って今回の法案は立案いたしたわけでございますけれども、この基本方針を策定するに当たりましても、当然我が国の現状というのを十分踏まえなければいけないということは言えるかと思います。ただそれは、先生が御指摘されましたように、あくまで現状を固定するという観点から踏まえるわけではございませんで、現状を十分認識し、それを踏まえた上で先へ進む姿勢で策定をするということでございますので、ぜひその点は御理解いただきたいと思う次第でございます。
六条の三項の部分でございますけれども、「女子労働者福祉対策基本方針は、女子労働者の労働条件、意識及び就業の実態等を考慮して定められなければならない。」としているわけですね。さまざまな社会的、歴史的な要件の中で女性の意識とか就業意識というのは必ずしも男性と同じではないわけですね。今求められているのはこの差を縮めて男女平等の就業基盤をつくることではないかと思います。現状の女性の労働条件、つまり就業の実態を考慮して方針を決めるというそのことは、現状の差別の実態を変革することにはならないで、むしろ固定をしていっているのではないか、そういう意味ではこの方針の定め方に合理性はあるのでしょうか。その部分について。
先ほど申し上げましたように、福祉の増進の中に地位の向上というのは含まれているというふうな理解を私どもはしておりまして、目的のところに特記いたしましたのは、そのことを明らかにするためにわざわざ明記をしたということで、この法案の中に貫いている考えは福祉というのはあくまで非常に広く地位の向上、男女の平等、そういうことすべて包含した概念でございます。
それでは次に第六条の方にいきたいと思いますけれども、基本方針のところですね。ここで見る限り、女子労働者の福祉、そして地位の向上に関する施策の基本方針を定めるものと、やはりここでも地位の向上というのが入っていないわけですけど、この中に地位の向上ということを入れていくべきではないかと思いますけれども、そのお考えはいかがでしょうか。
主として女子労働者の能力の有効な発揮を妨げる諸要因といたしましては、先ほど先生がるるおっしゃいましたような役割分担意識、あるいは職場にございますようないろいろな偏見というようなものが妨げている要因であろうかと存じますので、そういうものをなくしていきたいというふうに考えております。
お答え申し上げます。
 技術的な分野での女子の就業者という点につきましては、これは残念ながら我が国では大変低いように考えております。科学的、技術的分野の中で女子の科学研究者というのは四千人余りでございまして、全体に占める割合は六・一％、技術者は二・六％となっておりまして、国勢調査の中でもこれは女子の割合が最も低い職業分野の一つと言うことができるように存じます。さらにもう少し細かく申しますと、特に低いのが金属製錬技術者が〇・二％、土木技術者が〇・四％、鉱山技術者が〇・五％、機械技術者が〇・五％、電気技術者が〇・五％、いずれも一％にも満たないというような割合でございます。
 どうしてこのように女子の割合が低いのかということを考えますと、やはり、こういう技術者になるには専門的な教育を受ける必要がございますが、大学で女子が勉強いたしております専攻分野の選択に当たりまして、女性は人文科学や教育などを専攻する者は多いわけでございますが、理学、工学等を専攻する者は非常に少ないということが影響があるように思うわけでございます。それは直接的なことでございますが、その背景には、やはり、男子向きの分野あるいは女子向きの分野というような伝統的な意識が反映をしているのではないかというように考えております。
 なおつけ加えますならば、具体的な我が方の所管でございます労働基準法の中にも、直接危険有害業務等で業務を禁止している分野がございます。これは、女子が就業したくとも就業できないというような条件の一つにもなろうかと存じます。これにつきましては、この条約あるいは機会均等法の制定等を契機といたしまして、この伝統的な意識、分担意識の見直しということは進められるわけでございますし、また、労働基準法の中での就業分野の制限というものは取り払われていくというふうに考えております。