女子労働者に対する保護というものは、結局女性の母性機能というものに対する保護だということが言えると思うんですね。女性の母性機能というのは、個々人の問題ではなくて、社会的な機能であるということはＩＬＯも国連も言っているし、また最近日本が批准いたしました女子差別撤廃条約の中でも言っているわけでございますから、母性機能の保護というものによって男女異なる扱いをしてもいいのだということになると、これまで男女差別の理由として挙げられたものの中に保護法規があるからだという理由が随分挙げられてきたわけですけれども、そういった女の人には保護があるから同じには扱えないという、保護か平等か二者択一というそういう考え方にくみするようなことにならないかという心配があるわけなんですけれども、この点は「通常の業務」ということで限定すれば大丈夫だという今お答えでしたけれども、何か非常に差別を温存するという方向につながらないかなという危険があるわけです。もうお答えがお済みになったのだったら結構ですけれども、まだおっしゃることがあればどうぞ。
適用除外のところの（2）でございますが、「いずれかに該当する場合については、この指針を適用しない。」ということで、「労働基準法六十四条の二から六十四条の四まで又は六十四条の五第二項の規定により」ということになっております。「又は禁止されていることから、通常の業務を遂行するために、」という文言も入れてあるわけでございまして、通常の業務を遂行するために必要もないのに口実として使うというようなことはないようにという注意も払ったところでございます。
 もともと、労働基準法の保護規定が障害になるということがあり得るというのは、このような保護規定があることのやむを得ない結果でもございまして、一定の限度においてやむを得ない。それを理由にして何でもかでも排除するということは当然排さなければならない。そのことは、先ほど申し上げましたように、通常の業務に必要なという表現によってその必要最小の限度を示したものというふうに御理解いただきたいと存じます。
 これにつきましては、男女平等問題専門家会議の報告にも、既に「雇用における男女平等の判断基準の考え方について」示した部分で、「法律上の男女異なる規定により女子に対し一定の就業制限が課せられるために企業において男女異なる取扱いをする場合には、個々の実態に応じて具体的に判断されるべきであるが、原則としてその取扱いは妥当なもの」であるとされているところでございます。
男女の差別をなくしていくということが本旨であるとおっしゃいましたし、また、フルタイム男子のみ、パートは女子のみでなければいいのだというお話はよくわかりました。結局、パートにならざるを得ない女子がふえてくるであろうという見通しは間違いないのではないかと考えているわけで、一方また男性のパート志望者も高齢化社会の進展につれて出てくるのではないかというふうに考えております。
 ですから、当分の間はパートは女子のみというやり方は容認されるということでございましょうけれども、これは中長期的に考えると、やはり変えていかなくちゃならないのじゃないか。男女の何々のみという採用の仕方というのは変えていか
なければならないのではないかと考えます。
 ただ、指針案の適用除外のところでございますが、この適用除外の（2）のところでは、結局保護を理由とする差別を温存することになるのではないかという心配があるのでございますが、これはどうでしょうか。
お答えいたします。
 この指針案は、女子に対する差別をなくすという観点からつくられているわけでございまして、法律の立て方もそのようになっているわけでございます。
 女子パートという募集の仕方は、男子フルタイム、女子パートタイムという募集であれば、これはこの指針案からいって当然になくしていただきたいと思っている対象に入るわけでございます。その点を見逃してパート女子がいいというのであれば、それは理解が間違っているというふうに考えるわけでございます。フルタイム男女であれば、パート女子でもよいというにすぎないのでございます。
 また、先生の御指摘の後半の方でございました、男子にもパートになりたい人はふえるであろう、それはそのような趨勢にあるかとも存じますが、それについては別途パート男子の老年等の方の就業分野を広げるということは労働省としてしているところでございまして、この指針案が進めようとしていることは、女子の差別をなくしていこうということであるという本質について御理解をいただきたいと思います。
今回の国家公務員等退職手当法の改正を通じて、第一点としては定年制施行に伴う退職手当の取り扱い、第二点として定年制度施行後における勧奨退職の取り扱い、第三点として定年前早期退職特例措置の新設、第四点としてこれは極めて議論、問題の多い退職手当支給率の改定、その他事項、こういうことになるわけですけれども、私は当初一定の時間をお願いしておりましたが、理事会の御相談によって、我が党で、私と元信さんで一緒に二時間でやってもらいたいという理事会の決定がなされておりますので、私はそのことを決定として尊重いたしまして、あと一点だけで元信さんと交代をいたしたいというふうに考えております。
 今言った改正の中で、特に定年前早期退職特例措置の新設というのをやられるわけであります。これは民間でも、特にオイルショック等を契機にして、四十歳とか四十五歳とか五十歳とかというところで早くやめてもらう、それに対しては優遇措置をとろう、これは民間は種々いろいろな方法でやられるわけでありますけれども、そういう手法をとっておられる。国家公務員等についても定年前早期退職の特例措置を新設しよう、これには定年前一定年齢、これは五十歳以上ということを想定されておるようでございますが、かつ勤続期間が二十五年以上ということで、公務運営上やむを得ない理由によって退職する場合ということで、これには特例俸給月額というものを通常の場合にプラスをして、そして優遇措置を講じながら新しい特例として実施をしていこう。この新しい実施の問題について、元信さんとの時間の関係もありますから深く触れるつもりはありませんが、一部には、これはエリート官僚がこれをひとつ使って、新しい新天地でやっていくというのに使われていくのではないか、あるいは、大体五十歳からと言っているわけでありますし、二十五年以上と言っておるけれども、二十年ではなぜ悪いのかといったような、こういう特例を設ける場合の議論というのはいろいろございます。
 私は、この新設というものをやっちゃいかぬというふうには必ずしも思いません。こういうものを新設していくということは、これは考えられることだというふうに受けとめます。
 問題は、こういうふうな中身でいいのかどうかということになりますと、異論がございます。また、こういうものを新設する場合には、取り扱いの方針、基準というものがきちっとないとこれはなかなかいけない。公社、公団等にうまく乗っていこうというふうなものはこの特例にはかかりませんよとかなんとかというふうに、きちっとしたけじめをつくる必要がある。これらの問題についてお答えを願って、元信さんと交代をさせていただきます。