秘密として管理されておることの一番重要なことは、当該情報にアクセスできる人がいろいろの形で制限されておることが一つでございますし、それからもう一つは、それが秘密でありますよということがその情報にアクセスする人たちにわかっておるという、この二つが不可欠な要件ではないかと思っております。
 大規模といいますか、管理体制がきちっとしている企業においては、例えばその当該秘密について限定的な人しかアクセスできない、それから単にマル秘の判こを押してあるだけではなくて、それがアクセスできる人を限定するほかに、さらにあそこにある情報は非常に秘密だなというようなことがわかるような物理的その他のいろんなシステム、設備等が設けられておるケースが多いと思います。
 ただ、委員御指摘のように、中小企業、零細企業の場合には、そこのところが大企業の管理体制と違うケースもあると思いますが、他方、大企業の場合には大勢の方がアクセスする危険性もありますので、よりかたい管理体制をつくらなければいけないケースがあると思います。中小企業の場合には限られた従業員でありましょうから、そういう方々に例えば経営者が、この秘密は我が社の重要な営業秘密でありますよと、ほかに知られてない、公知のものでない非常に重要なものでありまして、当社にとって非常に有用な技術でありますよというようなことを口頭で注意を喚起しておるというようなことでも、場合によるとこれはその営業秘密の管理体制としては兼ね備わっておるというように言えますので、大企業において管理しやすく中小企業において管理しにくいということは一概には言えないと思います。
最初の営業秘密の定義のところで、秘密として管理されることということがございまして、午前中の御答弁の中で、中小企業の場合にはどちらかというとそうした管理が十分ではないから非常に配慮するべきであると、そのようにおっしゃったわけですけれども、確かに裁判などになりましたときに、これはきちんと管理をされていたという証明、それがしにくいのではないかと思います。立証できない、そういう可能性が非常にあるんじゃないかと思いますけれども、裁判のときのこうした不利な立場ということについてどのような御配慮をなさいますでしょうか。
今のアメリカの有名な自動車会社のチェアマンがフォードからクライスラーに移った経緯は、大変大型トレード問題として話題になりましたが、私の承知する限りにおいては、これはアメリカではよくあるケースでございます。
 会社と取締役というような関係におきましては、我が国においては取締役は商法上の忠実義務というのが商法第二百五十四条の三というものでございますし、善意による管理者としての注意義務、善管注意義務というのが商法の二百五十四条三項においてありますし、競業避止義務、商法の第二百六十四条等の規定があります。これに違反する行為がありますと、前の会社は、あるいはまた前の会社の株主はその取締役に対して商法上の義務違反として、損害賠償とかあるいは差しとめ請求でございますが、そういうものを要求することができる仕組みに我が国においてもなっております。先ほど申し上げました取締役の商法上の義務違反を認めた判例がコルム貿易事件でもありますし、内容は省略いたしますが、日本設備事件という昭和六十三年の東京地裁の事件も、そういう取締役の商法上の義務違反として訴えられたケースであります。
 ただ、アイアコッカさんの場合に、どの程度前のフォードに損害を与える、あるいは与える可能性があったのかあるのか私はよくわかりませんが、アメリカのあれだけの訴訟社会において訴えられなかったところを見ますと、アメリカの商法関係でも、そういういろいろの義務というか、前会社の取締役としての義務違反がなかったのではないかと、これは私の推定でございますけれども、そんなように考えております。
先ほど営業秘密ということで定義はしてくださったわけですけれども、一人の人がある企業で長いこと働いていたときに得た情報というものは非常に大きなものがあるんじゃないかと思います。そういう人がよその会社に移りましたときに、その人がもとの会社に対して敵対的な行為、関係になるというようなことが多いと思いますけれども、例に出していかがとは思いますが、例えばフォードからクライスラーに移られたアイアコッカさんですね。ああいうようなケースは日本の今度の新しい法律の解釈ではどのようになるんでしょうか。全然質問通告もしていなくて、先ほど多くの質問が既に答えられてしまったものですから、申しわけございません。よろしくお願いいたします。
先ほども申し上げたと思いますが、個人が開発した特許対象になるような技術上のノウハウ等契約がある場合以外は、原則としてその個人に帰属するわけでございます。したがって、先ほどの特許権の例と同じように、まずその方が別の会社に移りましてもその方の持っておるノウハウについては、この法律の第一条第三項第四号、今回新たに追加しております第四号で、保有者より示されたる営業秘密ではない、つまり自分が開発した営業秘密に属するものであっても自分が開発したものですから、相手方から示されたものでないわけですから、それを新しい職場で使おうと、これはこの法律の違反にはならない。つまり、相手方が訴えても差しとめ請求等の対象にはならないというのが原則であろうかと思います。
非常に複雑なので、こういうふうに御説明いただくと非常に参考になりますし、それが記録として残された場合に大変に参考になるのではないかと思います。
 個人が転職後使用できる情報と、企業の営業秘密との切り分けというのはどういうふうになされるのでしょうか。
まず、雇用保険の関係でございますが、派遣労働者に対する適用は、基本的な考え方といたしまして、従来から反復継続して派遣就業をする方々に対しては雇用保険を適用することといたしております。もちろん、一定の要件というふうな取り扱いの基準を明確にしつつそのような形を行っておるわけでございます。
 登録型派遣労働者で雇用保険の被保険者となっている人たちの数は、私どもの集計によりますと平成元年度末現在で約四万二千人ということでございます。登録型という業務の性格上、短時間労働もございますればあるいは間断的な業務もある。それから、登録労働者御本人の意識面におきましても、自己負担が伴う形の保険の適用ということについてかなり消極的な方々もおいでになるということもございます。
 しかし、そうは申しましても、雇用の安定、身分の安定ということのためにでき得る限り雇用保険の適用というものが適正に行われていくということが非常に重要なことでございますので、こうした形では登録型の派遣労働者の場合でも雇用保険が適用になるんだと、こうした要件、条件というものを事業主に対してさらに徹底を図りまして、雇用の安定ということへ向けての努力をいたしてまいりたいと思っておりますし、また事業主団体の方におきましても、こうした雇用状況の中でございますので、いわゆる登録型の労働者そのものをスタッフとして、要員として確保していくということも非常に大きな課題になるわけでございますので、そうした方向へ向けてできる限りの、事業主団体自身も研究をして適用促進に努める、そういう姿勢を持っておるところでございまして、そういう方向へ向けて指導をさらに積極的にいたしてまいりたいと思います。
 なお、労災保険につきましても、労働基準法の労働者である限り適用があるわけでございます。
 以上でございます。