私が予算委員会でお話しした後、十月下旬に日本銀行の全国支店長会議を行いました。そのときの報告によりまして、その前の認識が多少甘かった、と申しますのは、円高のデフレギャップがさらに浸透した、したがって輸出関連産業の設備投資抑制あるいは雇用調整とかが一段と進みまして、いわゆる円高のデフレ効果がさらに浸透する、そういう状況にありまして、かつ円高はさらにまだ非常に不安定な動きを示しておりましたので、金利を下げるということは内需中心の拡大をより強固にすると同時に、円高になることをある程度とめるというか緩和するということがありますので、そういう意味でそれから二回にわたり公定歩合を下げたわけであります。
その十月三日の直後、十一月一日であります。第四次の公定歩合引き下げが行われました。私は、総裁が指摘した経済情勢には変化がないのになぜ引き下げたのか、この間に一体何があったのか、お聞きしたいと思うんです。
労働者個人の生活あるいは家庭生活がその人生の中で非常に重要なものであるということは、全くそのとおりであると思います。人はそれぞれ企業に雇用される、あるいはその他の形で就業しているわけでございますけれども、その就業のあり方につきましては、企業の中の労使関係では先ほど来申し上げておるような形でその規律がされておるわけでございますから、その手続に従って行われる。しかし、そういう手続あるいはその協約の内容を考えますときに、その労使、これは企業もそうでございますし労働者側もそうでございますけれども、今先生が言われたような家庭生活の重要性その他個人の時間の大切さということを十分考えながら中身を話し合うということが非常に大事なことであろうというふうに思います。
労働基準法上も、あるいはその法律を離れました一般的な考え方からいいましても、所定外時間、残業、休日労働というものは決して原則ではないので、例外的にのみ行われるべきものであるという点はそのとおりでございます。その例外的に行われる場合の限度をどういうふうに定めるか、その手続を基準法は先生おっしゃいましたように定めているわけでございます。言ってみれば、集団的労働関係の中でそういった限度の問題は労働協約なり就業規則によって定められるというやり方をしておるわけでございますから、あとは個々、例えば家庭の事情その他で残業をやるべきかどうかということにつきましては、先ほども申し上げましたけれども、その企業
にとってその労働者にとって、どういう労務管理がいい労務管理なのかという観点から企業サイドで十分考えるべき問題だろう、こういうふうに思っております。
じゃ、もうちょっと具体的に伺います。
 労働基準法の三十六条の解釈問題ですけれども、あくまでも労働時間というのは罰則つきで法の三十二条に掲げてある、これまで昭和六十二年までは週四十八時間、六十二年の九月の改正以降は法定上は四十時間ということになっているわけですね。これが原則である。やむを得ない事由等、それから手続を労使協定さらには就業規則という二つの手続を踏んだ上で例外的に時間外労働義務が発生するんだというふうに通常は考えられているわけですけれども、例外的に発生する義務であれば、あくまでも原則にのっとった個人の生活の優先とか本人の同意ということが当然重要になってくるのではなかろうかと思うわけです。この点の三十六条の解釈について、もう一回労働省側の責任のある答弁をお願いいたします。
私どもとして、ゆとりある生活の実現のために労働者の自由時間、家庭生活に過ごす時間が大切であるということはよく認識をしているわけでございまして、その結果がその要綱、提言にもあらわれているわけでございます。
 そのことと労働基準法上の監督指導との関係はどうかというような御質問であろうかと思いますけれども、先ほど来申し上げておりますように、法令上、法令の施行としての問題は、就業規則、労使協定の範囲内での問題がどうかという観点で見るわけでございます。しかし、今回のその要綱は、そこを一歩進めまして、ゆとりある国民生活、労働者生活の実現のために、労使が協約を結ぶ場合にも、そういうことを十分考えながらゆとりある生活ができるような範囲での協定というものが好ましいということも含有をするわけでございます。
 私どもの考え方は以上のとおりでございます。
今回の所定外労働削減要綱によりますと、なぜ削減しなければいけないかの意義のところに、第一番目に、創造的な自由時間の確保ということを掲げているわけですね。ということは、労働省としては労働者の創造的な自由時間の確保ということが今後の国民的課題として大変大事なことなんだ。ゆとりある生活ということを政府は一番大きな目標に掲げているわけですけれども、そういうお考えに立っているとすれば、今までの行政指導、個人の生活はともかく残業命令が発すれば従わなければならないという考え方がおかしかったということなのでしょうか。
基準法その他法令上の問題としては今申し上げたようなことになろうかと思いますけれども、しかし、その問題を離れまして、個々の企業における労務管理というのはどういう労務管理がいい労務管理なのか、労働者のためにあるいはその企業の発展のためにいいのかという見地から考える場合には、今先生がおっしゃったようなケースについて適当な判断がその法令上の問題とは別にあり得るのだろうというふうには考えております。
つまり、労働者の側の自分の時間を大事にしたいとかあるいは家族といたいとか、あるいは家族が病気であるとか、さまざまなそういった個人的事情以上に優先して会社の残業は必要とする理由が優先するんだという行政指導をこれまでも労働省としては行ってきたということなのかどうか、その点についてお答え願います。
それから、最近の労務費の大幅な値上がり問題が出ているわけでありますが、適切に積算に反映されているかどうかという点は大変問題に実はなっていると思うのであります。公共工事といえども、それはどうも積算に労務費が計上されていない、値上がりが計上されていないというために断る企業も出てきているということさえ聞いているわけであります。
 建設省として積算の適正化のためにどのような措置を講じているのかどうなのか。考えてはいるんだけれどもいわゆる一段落としたということでもうけが吹っ飛んじゃうというようなことも言われているわけでありますが、特に中小企業の立場なんかは、やはり下請なんかの場合においては、それでもうもうけるどころか、いかに損を少なくするかというようなことで大変困っているところがあるわけでありますが、その点どういうように対策を講じているか、答弁願います。