すべての談合は悪であるという前提でお考えになっていらっしゃる建設大臣に、それならばもう一問お伺いをしますが、現行法を適用してそれに対する取り締まりをどうするかという問題以前に、今回のケースは公取委がいま審理をしておるところなんですね。摘発を受けているのですから、少なくとも公取委の審決が出るまでは入札を延期するというのが常識じゃないか。これは法を適用していろいろ取り締まる以前の問題ですよ。適正に担当者がそれに対しての取り扱いをするということが、大臣のお言葉の中にはやはりまず第一の問題だということをおっしゃっていますけれども、この場合、市当局からすれば、いま申し上げたことが今回のケースでは必要最小限度の考えておかなければならない問題であったと私は思いますが、大臣とされてはどうお思いになりますか。これ、公取委の審決が出るまでは入札を延期するということぐらいはあたりまえじゃないか。いかがでございますか。
静岡県について、今度の一連の談合騒ぎの発端になった事件がありましたことはよく承知をいたしております。建設省といたしましては、建設業ないし建設業界に対する一般的な監督指導の立場にございますし、もう一つは、非常に大きな発注官庁でございますから、そういったような意味合いにおきましても、談合の問題には非常な関心を持っておるわけでございます。
 すでに御承知のことでございますが、談合が行われるということは、やはり発注の形態あるいは入札の形態などと非常な関係がございますので、ただいま中央建設業審議会で鋭意調査を進めていただいておりまして、すでに、従前は大体十社程度を指名するということでございましたのですが、これを四月一日からは大体二十社にする、これは建設省関係でございますが、そういう通知を出しました。それからなおまた、これは審議会の答申を待つわけでございますが、入札の経過、結果ですね、一回、二回、三回とＡ社、Ｂ社、Ｃ社がどういう順序でやったかというようなことで、経過をガラス張りにいたしまして、談合が行われにくいといいますか、そういうことにしようということでいろいろ工夫しておるわけでございますが、発注官庁は方々にあるわけでございますから、それぞれの場所でそれぞれ工夫をしていただきまして、たとえば市町村なんかでは余り年間の発注件数が多くないから、いわゆる指名じゃなしに、一種の一般競争入札、ある程度の制限つきでございますが、そういったような方法を講じておるところもあるようでございます。また、はっきりと違法だということがわかれば、建設業法にも多少の処分の規定はございますが、それぞれの試用期間あるいは準試用期間があるわけでございますから、そういうものに目を光らしていただくというようなことで、非常に幅の広い問題でございますから、各方面の力を総合いたしましてこの問題に取り組んでいきたい。
 いずれにいたしましても、私どもの方も、こういう程度の談合はよろしい、これ以上はいかぬというようなことは考えておりません。すべて談合というものは好ましくないものであるし、不当なものである、こういう観念、基本的な姿勢を持って今後指導に当たっていきたい、また監督、監査に努めていきたい、こんなふうに考えておる次第でございます。
公務員の関係で一番大事なことは、先生、先刻御指摘になりましたように、公務を国民に対して平等に公開するということと、それから能力実証主義に基づいて運用していく、これが二つの大きな柱でございます。この趣旨に従って、日本の公務員制度も実は三十年の経過を経て確立をし、十分の成果を今日まで上げてきているというふうに思っております。
 ただ、昇任の関係につきましては、昇任試験というものが公式的には、われわれ人事院といたしましてはっきりこれを認識をして、昇任試験というような制度がまだ今日まで取り入れられておらないということも事実でございます。
 実は、この昇任試験ということになりますと、対象をどの程度にやっていくのか、それに伴ういろいろな利害得失をどういうふうに考えていくのかというような、いろいろ随伴する問題についての検討をしさいにやらなければならぬということもございます。しかし、能力の実証ということはあくまで貫かなければなりませんし、昇任試験もその一つの方式でございますが、他の方法で能力の実証というものが行われて、それで十分の効果が発揮せられておりますならば、それはそれとして評価をしていいのではないだろうか。日本の場合においては、先生も御承知のように、わりあい職場というものを通じて能力の実証が行われやすい姿に相なっておるという現実のこともございまして、昇任試験というものが従来から取り上げられておらなかったのでございます。
 各省庁においては、場合によってはやはり昇任試験に類するような、能力実証のための一つの試験制度に類するようなことをやっておるところもございます。しかし、それはあくまで法文に書いてありますようないわゆる「試験」と言うに値するものではなかったことは事実でございます。ところが、最近の情勢は、たとえば試験の種類等について考えてみましても、現在ございます上級試験は当然のことながら、本来は短大卒を対象として考えられておりました中級試験、これがまずその原則が実際上は壊れてまいりまして、九割以上の者がいわゆる四年制の大学卒業者によって占められてくるというような姿が出てきております。
 さらに、高等学校の学力程度を対象にいたしております初級試験についても一割方が大学卒業生が志願してまいるというような現象も出ておりまして、このことの結果は、結局、学歴程度は同じでありながら、その入り口の試験の種類が違いますために、おのずから職場に入った後の処遇がまちまちになる、初めから制約を受ける、そういうようなことになりまして、人事管理上もこれは放置しがたいような現象が出てまいっております。
 現実にそういう姿がだんだん出ておりまして、これはすでにほうっておけません。そういうこともございまして、私たちといたしましては、試験の種類等についても検討いたしますと同時に、現実の姿から見て、昇任試験その他のはっきりとした制度化というものもひとつ考えていかなければならぬのじゃないだろうか、そのほかの方法、昇任試験と呼ぶに値しないものでありましても、やはり確認をいたしますための、もう少しはっきりした道筋の通った、公にその方法がわかるようなそういう方途を考えていかなければならぬのではないかというふうに考えておるのであります。
 人事管理の全般について責任を持ってやっております人事院といたしましては、それらの問題は十分把握いたしておりまして、それゆえに、現実と合わせて、さらに前進した方策を講ずる必要があるのではないかということで、目下積極的にこれに取り組んでおるというのが現状でございます。