まず六十年度の勧告の問題は、先ほどお答えしましたように、政府としては、勧告があればその段階で国政全般との関連を考えながらも、その完全実施に向けて最大限の努力をしてまいりたい、かように考えます。
 なお、今日までの実損をどうするか、こういうことでございますが、これはえらい形式論で恐縮でございますが、毎年、公務員の給与は国会の議決を経てその都度法律によって解決している問題でございますから、過去にさかのぼって実損云々、それをどうするという考え方は持っておりません。
 それから公務員をめぐる環境が厳しく今冬の時代に入っており、公務員にいろいろな御辛抱を願っているということについては、私どもは公務の重要性ということを考えますと、できるだけ政府としては公務員の勤務に報いる温かい気持ちでやっていかなければ、この日本の国でそれがために公務員の諸君の士気が衰え、人材も来なくなるといったようなことになれば、これは私は大変に国政上の重要問題だと思いますから、これは基本的には何とか温かい処遇を講じなければならぬ、これが私の基本的な考え方でございます。
 ただ、御案内のように、今本当に行財政改革という厳しい措置で国民の各界各層の方にもいろいろな御辛抱を願わなければならない時期でもございますから、そこらもひとつあわせ考えながらも、公務員諸君にはできる限りの温かい気持ちで対処してまいりたい、かように考えております。
まず後藤田長官にお伺いいたしますが、人事院勧告が再三にわたる不完全実施、今回は退職手当の切り下げ、さらに公務員の共済年金掛金の引き上げというようないろいろな悪条件のもとで職員の生活も非常に厳しいものになっておりますが、こういうことに対する担当大臣としての御認識を伺いたい。
 またあわせて、従来の人事院勧告を不完全にしか実施しなかったということについての公務員一般職員の生活の実損について、これをどのように補償されるというお考えであるか。また昭和六十
年度の人事院勧告完全実施に対して臨む御決意というような諸点をお伺いしたいと思います。
国鉄の余剰人員対策について、新聞紙上で問題になっておりますし、先ほどもこれまた穐山委員から質問がございましたが、この中にいわゆる退職制度の見直しが入っているようでありますが、これまでの経過とその概要は一体どうなっているのか。また国家公務員は、定年制度が導入されて自動的に定年が来れば退職せざるを得ないが、国鉄にはそれがないためにいわゆる勧奨でしか退職を促進させることができない。普通、勧奨ということで条件をよくして退職を促すことと思いますが、国鉄の場合、逆に条件を悪くして退職を促進することになるのではないか、こう思うんでありますが、その点はどうなのか。また国鉄の再建にはこの余剰人員対策が重要になってくるし、また不可欠と思いますが、これへの対応についてももっと柔軟に考えるべきではないか。特に、定年制がないため今回の定年前早期退職特例措置が適用されないようでありますが、国鉄の勧奨年齢をベースにした特例も考えられないのか。時間がなかったもので全部まとめて申し上げましたけれども、国鉄からお答え願いたい。
公務員の退職後の生活設計の問題でございますけれども、退職後の新しい生活が円満に適応できるように在職中から適切な生活設計を立てさせておくことは、退職時期に近い職員の不安を解消し、士気の低下を防ぐ上で極めて重要であろうと思います。
 このため、定年制が施行されるのを契機といたしまして、退職予定者に対し退職後の生活設計に必要な知識や情報、相互啓発の機会等を提供し、適切なアドバイスを与える退職準備プログラム制度を導入いたすことにしております。これは民間などにおいてもかなり導入されているようでございます。
 私どもの場合は、昭和五十八年の二月に専門家による退職準備プログラム検討委員会を設けまして、八月にその委員会の報告を受けて、これでガイドラインをつくりまして、これを各省に配付いたしまして退職準備プログラムの導入を図っている次第でございます。既にこのガイドブックによりまして、各省においては講習会等が行われているように聞いております。今後とも、これらの措置の重要性にかんがみましてその推進に努めてまいりたいというふうに思っております。
時間がなくなったので最後にしたいと思うのでありますが、先ほども穐山委員から質問がありましたけれども、民間においてはいわゆる定年退職後の生活設計の準備計画をするためにそれなりのプログラムをつくって検討しているという、その面についてのお話がありましたが、私もこの点についてお伺いしたいと思うんです。民間もそうであるし、国家公務員の場合においても定年でやめた人たちの生活設計の準備計画は当然必要であると思うのでありますが、これについては一体どんなふうなことがなされているのか。
お答えいたします。
 基幹外務員は、私どもの定義によりますと、登録いたしましてから二十五カ月在籍いたしまして、それからその直前の十二カ月間にある程度の挙績がある人、しかもその方の上げた契約についての継続率が八割以上の人ということで一応定義をつけまして数字をとっているわけでございます。
 まず基幹外務員育成率ということでございますけれども、これは新規の登録外務員が毎年あるわけでございますけれども、この方が二年たった時点でどの程度基幹外務員になっているかという比率でございます。二年おくれで数字が出てまいりますので、実は五十七年の数字しか今のところございません。それが現在一〇・三％ということでございます。この計数は、その三年ほど前の五十四年ごろは九・〇でございましたから、逐次上がっているということでございます。
 それから、期末基幹外務員占率という数字がございます。これは、期末に登録しておられます外務員全部を分母にいたしましてその中で基幹外務員が何人いらっしゃるかという比率でございますけれども、これは五十九年度の数字がございまして、三七・八ということでございます。五十四年当時は三三・九ということでございましたから、これも着実に上昇しているわけでございます。
 ただ、私ども必ずしもこれで満足していないということでございまして、この比率を高めるために一層の努力をしなければならないということで、さらにこのための募集体制の整備改善計画を業界にもお願いして、今進めているところでございます。