不公平感ということで言われておりますのは大きく二つあります。地域間の不公平感ということと、生産調整をやった人とやらない人の間の不公平感ということだと思います。
 地域間の不公平感というのは、やはり歴史的経過がありまして格差がありますけれども、これがこれ以上拡大いたしますと、高い目標の地域がやり切れぬと、もうちょっと上下の幅を寄せてくれ、高いところと低いところの差を縮めてくれというのが非常に強く出ているところでございます。
 それからもう一つの、やった人とやらない人の不公平感と申しますのは、生産調整をやらなくても価格メリットにただ乗りをして、結局、生産調整をやった人の努力によって形成された価格をそのまま受益してしまう、ただ乗りじゃないか、こういうことでございます。
 今回の対策の中でどれだけそれを緩和したかということでございますが、一つには共補償の考え方を全国的に展開いたしました。これはやはり結果として、稲作生産の割合の多い地域が転作の多い地域の負担を軽減する、こういう役割を負っております。したがいまして、転作を実施する地域に対して奨励金が支給されますけれども、その原資の一部が稲作生産者から出てくるという意味合いにおいて、高い目標の地域の人の不公平感の緩和に役立つというふうに考えております。現に、北海道とか九州とか高い目標の地域からは大変強くその実現方が要請されたところでございます。
 それからもう一つの、個人の間のといいますか、生産調整をやった人とやらない人の不公平感の緩和ということでは、今まで価格に織り込まれておりました助成策、これを改めまして、本当に下落した場合に補てんを受ける、それが実感できるように対策を組み直しました、稲作経営安定対策ということにしまして。これには、生産調整を実施しない人は支給対象に全くなりません。先ほど、平成九年の下落についての補てんの問題がありましたけれども、それもまさに生産調整をやっていない人は補てんの対象にはならないわけでありまして、この辺で明確に生産調整をやった人とやらない人との間の区分がつくというふうに思っております。
 そういうことで、不公平感の改善、完璧に直すというのはなかなか難しいわけでございますが、かなりの前進を見たのではないかというふうに思っております。
生産調整は、面積の点でも地域間の不公平感という点でも、また自治体の対応という点からももう限界に来ているのではないかということが言われているわけですけれども、その点についてどうお考えなのか。今後の対処について御見解を承りたいと思います。
御指摘のように、今回の法改正の中で労使協定の占める役割というものが非常に大きくなってきております。一般的には就業規則は使用者が一方的に定めて、あとは業務命令に従わなければならない。これに対して労使協定は、事業所の労働者代表が関与することになるから弊害は少ないんじゃないかというふうに、何となく問題が見過ごされているような危惧を抱いておりますものですから、あえて問題にしなければいけないだろうと考えた次第でございます。
 今回の法律案の中を見てまいりますと、例えばフレックスがそうですし、三カ月の変形労働時間もそうですし、一週間の非定型についてもそうですし、年次有給休暇の計画年休制、それから事業場外労働のみなし時間、研究開発その他裁量的労働についての労使協定というふうにいろいろなところで出てまいります。中には届け出を必要としているものもありますし、届け出を必要としないで、労使協定でやればそれにゆだねるという性格のものもございます。そう考えますと、今までこの労使協定という、これは三六協定を念頭に置いてみますと、残業あるいは休日労働に関して労働基準法の適用をこの三六協定があれば適用しないという緩和規定という性格を持たされておりました。そしてもちろん届け出が必要である。三六協定から直接個人に対して業務命令権といいますか残業しなければならないという義務づけが出てくるんだろうか。これは戦後早い段階ではいろいろ疑問はございましたけれども、しかし、その後今日では、三六協定は公法上の免罰規定である、刑罰が課されないという意味以上のものを持たないということについてはほぼ定説になっていると私は理解をしております。その上で、三六協定の範囲内での残業義務はというふうに考えますと、これは就業規則上の残業に関する契約あるいはこれとは別個に労働協約が結ばれておれば、そこからは出てくるのかどうか、こういう形で議論いたしておりました。
 ところが、今回のように届け出る必要がない、そして当事者間で結ばれた協定というものが、それ以外の一般の労働者に対してどういう拘束力を持つのだろうかということを考えてみますと、計画年休制の場合に、年休の割り当てが決まりますと、それ以外のときに一体労働者が時季を指定することができるのだろうか。先ほど中島先生の方から、これは非常に問題であるというお話がございましたけれども、もしこの協定が個々の労働者を拘束する効力が認められるという解釈がとられるといたしますと、これは従来の協定と性格が違ったものが出てくるということになりはしないか、こういうふうに思っております。もともと現在の労働者代表という選出の仕方、あるいは選出された労働者がどういう形で事業所の労働者の意向を聞かなければならないかということについての直接的な法律の規制がございません。これも中島先生がおっしゃいましたけれども、女子労働者の意向を聞くか聞かないか、あるいは裁量労働、事業場外労働のような場合でも、事業場外労働、裁量労働に携わる人たちの意見を労働者代表は聞いた上で協定を結ばなければならないのかどうかという点についても、ちゃんとした規定がございません。
 そういうことを考えますと、協定に重要性が増せば増すだけ選出方法についてちゃんとした規定を設けることが必要ではないかと思います。これは例えばドイツの場合ですと、五人以上の労働者がいるところでは経営協議会、直接無記名選挙によって、企業の規模に応じて一人、二人、五人、十人というように従業員代表の委員会をつくる、そういう機関を選出しなければならないという規定がございます。協定に重要な役割が与えられれば、方向としてはそういうことを考えていかなければならないのではあるまいか。それから選出をされた労働者代表は、研究開発労働者についての協定を結ぶという場合には、少なくともその人たちの意見を聞かなければならない、こういった当事者の意見を聞くということを同時に義務づけるべきではなかろうか。
 それから、先ほど年休の話をしましたけれども、計画年休の従業員代表との協定が、もしそれは嫌だという労働者も拘束するということになりますと、これは解釈論上あるいは問題が出てくるかもしれません。そういう効力が場合によっては出てくるという解釈が出されることも考えられます。そういたしますと、むしろ計画年休を安易に協定でというよりも、協定を結ぶ際に、少なくとも使用者は労働者にいつ休みたいかという意見を聴取する義務を負わなければならない。これは以前は労働基準法の施行規則の中に、二年目から年休を初めてもらえるようになった労働者に対して、いつ休むかということについての意見を聞かなければならないという規定が置かれておりました。少なくともこういう規定を置いた方が年休の完全消化のためには非常に促進効果はあるに違いない。そして労働者代表と協定を結ぶ場合にも、労働者代表は個人の意向を聞き、その希望を調整するという手続を同時に義務づけることが非常に重要ではなかろうかと考えております。