ありがとうございました。
 國島先生、ちょっと時間が余りないんで、本当に申しわけございません。
 先ほど、いわゆるアメリカ社会の光と日本の影ということで、これは歴史、文化が違うわけですからと、いろいろとお話しになりましたですね。それで、品質、信用、評判、仕事、適正利潤というこのサイクルをお示しになりました。これは一種の日本の文化であると思います。
 しかしながら、今起こっている問題というのはこれは適正利潤じゃないんですよね。いわゆるやみ献金に絡む問題というのはないわけです。少なくとも先生が示されたサイクルの適正利潤という概念の中にはない。一種のこれも日本の文化でしょう、要するに談合的な村社会の体質というのは。そこだけ強調するつもりはございません。だけれども、そういう影の部分があるわけで、そういうことが非常に国際化している時代の中で、情報もだんだん公開になっていく時代の中で非常にピックアップされているという、ここをどういうふうにとらえていらっしゃるんですか。
先ほどの御質問でお答えしましたのは、建設省の直轄工事の場合におきまして、制度的にも、また実際最近の運用上そういった相指名業者でなければならぬという束縛も実行も実際は行われてないということでございます。ただ、そのときに申し上げましたように、他の発注機関の一部あるいは地方公共団体においてやはり相指名者でなければならぬという条件をつけられますのは大変困るわけでございまして、その点につきましては、冒頭前田さんがおっしゃったのと同じことで、ぜひこれはやめていただきたい。
 さらに私どもは、そのことを含めまして、工事完成保証のあり方につきましては金銭保証等による保証も理論的にはあり得るし、現実にアメリカ等で行われていることも事実でございますので、そういった完成保証のあり方について基本的な勉強を官の方でもお願いしたいというふうに考えております。ただ、いわゆるボンドといったような問題については相当かなり以前から、官あるいは保証会社、私どももまたいろいろと基本的なことは勉強しておりますが、今の日本においてその素地というものがなかなかないような気がしますので、相当な制度面の整備が必要じゃなかろうかというふうに理解しております。
それから、いわゆるこれも何回も問題になっております工事完成保証人の問題で、競争している相手と保証し合うわけですから、これこそ本当に談合の温床になりやすいわけですね。これは束縛していないと先ほどたしかおっしゃいましたですね。それはそれで、束縛していないということなんですが、方向として日本の建設業界も、どうなんですか、そういう第三者機関のそういう保証制度というのにだんだん移行していくべきだと。束縛してないということはわかりました、わかりましたけれども、方向性としてはそういう第三者的なそういう保証制度に移行していくべきだ、そういうかじ取りというか指導性というものは業界としておとりになるおつもりはないんですか。
そういう意味でございますと、私どもは、先ほど言いましたように、やはり公共工事の場合といっても非常に多種多様でございますし、これを受ける業者も千差万別でございますので、その意味で、いろんな工種あるいは地域等によってそれぞれの対応する入札の仕組みがあっていいのじゃないか、必ずしも一元的な制度で全部に妥当するといったようなものは逆に言うとかえって難しいのじゃないか。したがって、別に指名競争入札に固執しておるわけではございません。
 両先生が言われますように、論理的に一般競争入札という簡明率直な制度があるわけでございますが、現実の問題として、応札の条件を一切付さない完全な形の一般競争入札というのは欧米にも実際問題存在しておりませんし、日本の場合でも、ある一部で行われておる場合でも相当な制限がついていく。その制限をつけていくことによって実際には指名競争に近い形にもなるわけでございまして、これまでのそういった外国の状況あるいは日本の経緯から考えて、指名競争入札というのがこれまで果たしてきた、寄与してきた効果というものはやはり認識、評価すべきではないか。
 ただ、各参考人が申し上げましたように、現行の指名競争入札をより一層透明、公正にすべき要素というのはたくさんあるわけですし、また、今の指名競争入札が原因で、欠陥があって不祥事が起こるのだなんということもあるわけですから、その意味では、指名競争入札をしっかりそういった形での改善を図っていっていただくことは最低お願いしたいというふうに考えております。
先生が今御指摘されましたこと、例えば、正社員の時給というのはちょっとどれぐらいかわかりませんでしたけれども、パートタイム労働者の方と正社員の方との時給の違いとか退職金の問題とか幾つかあろうかと思いますが、パートタイム労働者の方とフルタイム労働者の方というのは、やはり労働時間が短いという点においては決定的に違うわけでございます。それは、じゃその分だけ違うかということになりますと、企業の人事管理の中におきましては、職務の内容をどういうものにするかとかどういった職務配置の可能性、範囲を考えるか、配置転換とか転勤なども考えられ得るわけでございますが、そういったことですとか、さまざまの中で労働者の賃金その他労働条件というのは決まっていくことだというふうに思います。差があるということは確かに私どももマクロ的な数値でも把握をいたしておりますけれども、その背景の中にはさまざまの要因がありまして、一概に、差があるということだけをもって、これは人権問題であるとか差別であると決めつけることはなかなか難しいのではないかと私どもは思っている次第でございます。
 しかしながら、現在私ども、パートタイム労働指針に基づきまして、事業主の方にパートタイム労働者についての雇用管理の改善に向けての努力を求めているわけでございますけれども、その中におきましても、「パートタイム労働者の処遇及び労働条件等について考慮すべき事項」というのを書いてございまして、そこに「労働条件は、パートタイム労働者の就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して定められるべきであるが、特に、次の点について適切な措置が講じられるべきである。」というふうに書きまして、幾つかございますけれども、例えば「賃金、賞与及び退職金については、労使において、その就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して定めるように努めるものとする。」ということを書いてございます。
 そういうことで、これに沿った企業の人事管理等が行われるようにということをこれまで啓発指導をやってきたわけでございます。しかしながら、残念なことに、必ずしもこのパートタイム労働指針が具体的な法的根拠がないものであること、また行政指導についても具体的な法的根拠がないといったこともございまして、なかなか一〇〇％浸透するというところまでには至っていないというのが実態でございます。
 そういうことで、今回この法律にきちんと指針を定める旨を書きまして、かつ労働大臣の行政指導についての規定も置いたということでございまして、これらによって私どもは実効を上げていきたいというふうに考えておるところでございます。