お答え申し上げます。
 今先生御指摘のように、ウルグアイ・ラウンド対策、これは二年度目に入っておるわけでございます。総事業費で六兆百億、平成八年度の当初予算までの累計では、総事業費ベースで約二兆三千億円ということでございます。
 この内容といたしましては、いわゆる基盤整備といいますか、農業の場合には、御承知のようにやはり農地というもの、そこで農業機械が効率的に運用されるというための農業基盤整備というものが非常に重要でございますし、また、農業・農村の活性化という点でも必要な事業でございまして、公共事業といわゆる非公共事業、この中には、近代的な施設、さらには付加価値をつけるための施設、こういったものの整備、農業構造改善事業というものが中心でございます。その他の非公共事業としては、いわゆる新規就農対策、新しい技術開発とか農地の流動化対策というものがございます。これらの事業のねらっているところは、いわゆる効率的、安定的な経営体が我が国の農業生産の大宗を占めるような農業構造、これを早く実現させようということでございます。
 ちなみに、これまでいわゆる行政価格と言われるもの、米の価格とか麦の価格とか、いろいろございますが、そういったものの価格水準は、昭和五十年代当初の水準でございます。そういった面では、これまでのいろいろの農業に対する政策が、それなりに効率性、生産性の向上に役立っていると私ども考えております。
 今先生御指摘のように、このウルグアイ・ラウンド対策につきましても、六年間ですから、残された期間はあと四年間あるわけでございますが、一定の時期にはこの事業の効果というものについても分析をいたしまして、やはり国民に理解を求めていく、またその事業の執行の仕方についても反省すべき点があれば反省をしながら改善を加えながらやっていく、そういう姿勢で臨んでまいりたいというふうに考えております。
五項目につきまして整理して具体的にお尋ねをいただきました沓脱議員にお答え申し上げます。
 育児休業制度の実効性を確保するためには、降格等不利益処分の防止等のために罰則を設けて担保すべきなのに、なぜ罰則を設けていないかというお尋ねでございます。
 不利益取り扱いの禁止については、何が不利益かの判断が極めて難しく、ケース・バイ・ケースの問題でありますので、法律で規定すること及びその違反について罰則規定を設けることは適当ではないのではないか。不利益取り扱いの禁止については、法の施行に伴い、趣旨の徹底を図るべき重要な事項であると判断をいたしております。
 次に、原職復帰の原則を明示する必要があるのではないかというお尋ねでございます。また、代替要員の確保についてはどうかというお尋ねでございます。
 原職または原職相当職への復帰については、婦人少年問題審議会の検討の中でもさまざまな意見がございました。育児休業後に原職または原職相当職に復帰させるということは、我が国の民間企業における人事異動慣行等を踏まえますと、法律により一律に枠をはめることは困難ではないかと判断をいたしました。
 代替要員の確保につきましては、育児休業制度の円滑な運営を図るため重要なことであると考えておりまして、労働省といたしましても、今後、公共職業安定所等における職業紹介機能の活用、整備を図る等いたしまして、具体策を検討してまいりたいと思っております。
 次に、有給休暇取得、昇給、昇格、退職金の算定等に当たっては、育児休業中も最低二分の一以上を勤務したものとみなすべきである、特に公務員については二分の一勤務を明記し民間労働者には何の規定も設けないことを考えると官民差別であり、法のもとの平等に著しく反することになるのではないか、なぜこの点を法文上明記しなかったのかというお尋ねでございますので、お答え申し上げます。
 年次有給休暇付与の要件である出勤率の算定に当たって、育児休業をとった期間を労働日とし出勤したものとみなすとすることは、他の事由による休業の場合との均衡から見て制度上問題があると判断いたしております。また、昇給、昇格、退職金の算定等については、事業主と労働者が話し合いの上決定すべきものでありますから、法律上一律に定めることといたさなかったのであります。
 次に、公務員についての取り扱いは、人事院の意見の申し出を受けて総務庁で御検討されているものと理解をいたしておりますが、勤務条件について労使の話し合いで決定することのできない公務部門と民間部門では法律の規定の仕方に違いが生ずることもあり得るものと考えております。
 次に、有期雇用を反復して、実態として長期雇用になっている労働者にも本法を適用するべきではないかというお話でございますが、本法案で育児休業の対象から期間を定めて雇用される者を除外いたしましたのは、通常最長一年という契約期間をもって雇用が終了し、当事者の意志で契約を更新するか否かを決めるこれらの雇用形態は、子が一歳に達するまでの長期的な休業という育児休業の性質になじまないことによるものでございます。有期雇用が反復した場合の育児休業の取り扱いにつきましては、当該契約が期間の定めのない労働契約と見られるかという観点から、実態に応じ個別に判断すべきものであります。一般的には、反復継続したことだけで直ちに期限の定めのない労働契約と同様に取り扱うべきことにはならないものと考えております。
 最後に、三十人以下の事業所には適用を三年間猶予することとしておりますが、中小企業には一定の援助をして、全労働者、全企業に適用すべきではないかという御意見のようでございますが、常時三十人以下の労働者を雇用する事業所においては、育児休業が直ちに認められた場合は雇用管理の面においても種々の困難が予想されます。準備期間として、本法律案では三年間の適用猶予期間を設けることといたしました。しかしながら、このような事業所については、猶予期間内におきましてもなるべく早期に制度の確立が図られるよう指導、援助を行うことが必要であると考えております。
 以上でございます。（拍手）
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