法律上、五年ごとに再計算をしろという義務はございます。それを従来は、諸事情を勘案いたしまして、三年ないし四年でやったケースもあるわけでございますが、いつ制度改正を行うかということについては、法律上特にいつしなければならないという規定はございません。
 ただ、従来財政再計算をいたしまして財政を総ざらいするときに、制度改正も大きな制度改正はそのときに同時にするというのが慣例になってきたわけです。しかし、今回の制度改正は大変大きな改正でございますので、財政の洗い直しは五十九年の時点でいたしますけれども、その各制度の仕組みの施行につきましては六十一年からということで、従来の例と比べますと、再計算の時期と新しい制度がスタートしていく時期が、従来のケースからしますとずれているわけでございますけれども、法律的にはそういうことも十分可能なことだと考えておりますし、また今回のような大改正の場合、制度の施行というのはどうしても諸準備等がございますので、ある程度期間を置いて準備をさせていただかざるを得ないという事情がございますので、この点については御理解をいただきたいと思います。
財政再計算は五十九年度にやりました。先ほどから、また法律にも書いてあるんですが、少なくとも五年ごとには財政再計算をやらなければなりませんよ。そうすると、ちょっとずれるんですね。六十一年度には、再計算の時期に賃金の再評価をやります、あなたはこう言っておるのですから、ちょっと言葉が合わないんじゃないですか。
五十九年度に財政再計算はさせていただきまして、その再計算に基づく長期の見通し等お示しをしておるわけでございますけれども、今回の制度改正全体が、六十一年度から新制度スタートということになっておりますので、再評価につきましても、その六十一年度の時点から、それまでの賃金等の上昇率を考慮して数字を決めて再評価をさせていただくという考え方でございます。
今回御審議いただいております法案におきまして、六十一年四月から再評価をするということを決めております。ただし、具体的な何％という再評価につきましては、実際の賃金のこれからの上昇率等も勘案しなければなりませんので、具体的には政令でその率を決めさせていただくということを規定をいたしております。
厚生年金におきましては、賃金を再評価をするというのは、昭和四十八年の改正からいたしてきておりますが、いずれも財政再計算をいたしまして、制度改正をする際に、賃金水準等の上昇を考慮して過去の標準報酬を読み直すということをいたしてきております。今度の新法におきましても、その考え方を踏襲をいたしまして、六十一年四月から、過去の標準報酬を再評価をするということにいたしております。
大臣の決意を聞いたわけですが、これは一番重要な問題だ、こういうように思います。
 そこで、私は若干質問を展開したいと思うのですが、それに伴う問題として賃金の再評価の問題があるわけですね。この賃金再評価はどうするんですか。
大臣、これは非常に重要な問題ですよ。新発足に当たってこれが崩れたらこの年金制度は崩れてきますよ。このベースが法律上守られないでゆがめられたとするなら、公的年金に対する信頼は失墜する。これは非常に重要な問題ですよ。現実にまだ一・三残っているわけです。ですから、法律はまだ審議中でありますけれども、もし六十一年四月から実施するということになれば、これは絶対に守るんだという決意があるかとうか、これは大臣から保証を願いたい。
朝田社長、続いてお尋ねするのですが、この早坂提言といいますか、調査によりまして、最後のまとめの段階でこう書いておるのですね。日航の会社の実情について調査の結果「忌憚なくいえば、「巨大なる中小企業」の印象を禁じ得ない。」「巨大なる」という、その「「巨大さ」を感じさせるのは、職員と経営者との距離感、職種間のさまざまな相違とそれからくるアンバランス、コミュニケーションの不徹底さなどであり、「中小企業」を感じさせるのは、たとえば昇進・昇格の不公平、福利厚生の不十全感、人間関係についての配慮の欠如などの諸点である。」というふうな書き方をまとめの段階でされておる。これは何もどっちかに偏った方じゃない。会社がお願いされた大学の先生ですから、恐らく公平な意見だろうと思うのです。これが日航という会社の職場の実態なのか、あるいはまた「巨大なる中小企業」というふうな印象をこの大学の教授に与えるほど日航の労使というのは不正常な労使関係なのかと、こういう資料を読ましていただくと改めて心配になってくるわけです。少なくとも安全を第一義とする航空会社である以上、乗務員を主体にした全従業員が、そういう意味では、いま社長も言われておりましたように、健康にはもちろん留意をしなければならぬし、それは守っていかなければなりませんけれども、少なくともこの労使間の不正常さから来る仕事の非能率性といいますか、非常にやる気を失うとか、そういうものが出ておる、そういう職場の下地があるのじゃないか。後ほど触れますけれども、そういう下地というのは一体最初からそうであったのかというと、必ずしもそうではない。むしろ主導的な役割りを果たしてこられたのは会社の経営姿勢だろうと私は思うのです。
 そこで、そういう大学教授の職場の調査報告書を見てもそうでございますが、そういう土壌がどういうわけで起きてきておるのか。私はこれは挙げて会社の労務政策のまずさだと思っておるのです。資料を見てみましても、日航はナショナルキャリアという、世界でも誇れる企業に成長されたかもわからぬ。しかし、その中身を一皮めくってみたときには、経営者の姿勢は、少なくとも前近代的な感覚の経営者だと指摘をせざるを得ないほど、経営者としては一番おくれた感覚を持っておる。経営者がよくやる手でございますが、不当労働行為の常習会社だ。まことに恥ずかしい次第でございますけれども、いままでに地労委、中労委で十五件も事件が発生をして、この十年来ずっとこういう不当労働行為の係争が絶え間なく起きておる。最近はどうも中労委の段階へ皆移って、案件も四件ぐらいに整理をされたように思っておりますが、ひとつ不当労働行為事件の現状を、これは会社のどなたかお見えになっていますか、説明していただけますか。