そのような背景の中で、今後のあり方についていろいろと工夫もし、また整理もしていかなければいけないと思うのであります。
 そこで、技能実習制度について新しい施策が講ぜられておりますので、若干お尋ねをいたします。
 最近の研修資格での入国者数はどのくらいで、どういう職種、どういう分野か、その実態を教えてください。
一昨年に比べまして約八八％増加したということは、今先生がおっしゃったとおりでございます。その理由は、実は不法就労案件、入管法違反案件というのは非常に複雑化して巧妙になってきておりますので、その中で摘発に積極的に努力したということもございますが、他方、景気が非常に低迷しておりまして、景気が悪くなったものですから、違反者で自主的に帰る、出頭してきたという者がふえてきたということも考えられるところでございます。
今の御答弁で、昨年一年間に入管法違反で強制退去させられた外国人が約六万八千人、一昨年に比べまして大幅に増加した。これは報道でもそういう報道があるのですけれども、その理由は何でしょうか。取り締まりが厳しくなったのでしょうか。
お答えいたします。
 不法に就労しているという者の数でございますが、不法就労者というものは潜伏しておりますもので、その実数を正確に把握するというのは困難でございますので、私どもといたしましては、法務省にございます電算機の統計に基づいて、不法に残留している者を計算しております。その推計によりますと、平成四年十一月一日現在、二十九万二千七百九十一名が不法に残留しているということでございまして、これは単に不法に残留しているだけじゃなくてほとんどが不法に働いている、不法就労者と推定されるところでございます。
 それで、その摘発といいますか、退去強制手続になった者について申しますと、平成四年におきましては、入管法違反として退去強制手続をとった者は六万七千八百二十四名でございます。不法に就労していたという者はそのうちの約九割の六万二千百六十一名でございます。
 その態様を見てみますと、男は建設作業員と工員というのが全体の約八割、女性はホステスが約三割、それから工員が約二割弱、こういうようなことになっているのが現状でございます。
なお、不法に就労しているのはどのくらいあるのでしょうか。その摘発した人数、それから大体そういうものの温床になりがちな職種というのもある程度偏ってあるのではないかという気がするのですが、どうでしょうか。
ＩＬＯ百号条約は、今手元にちょっと恐縮ですがその資料がございませんが、この百号条約は男女で差別のない賃金率というものを定めるということが男女同一労働、同一賃金の原則であるということを条約上明記されているかというふうに思います。
 日本政府といたしましては、この条約は労働基準法四条によって担保されているということで批准したものでございますが、現実を見てみますと確かに男女の間での賃金格差は存在するわけでございます。この賃金格差の背景というのはさまざまなことがございまして、これだけがその理由である、原因であるというふうには言えないわけでございます。
 私どもは、これにつきましては、一つは雇用の機会といいますかそういったものが必ずしも男女で均等に確保されていない。雇用の機会と申し上げるのは、募集・採用のみならず配置だとか昇進とか含めててございますが、そこにおける男女の雇用機会の均等というものが必ずしも一〇〇％確保されているとは言えないといったこともございますし、そういうことによりまして男女で就業分野が違うということが一つあるわけでございます。それから、就業の実態を見ますと、女性の勤続年数も長くはなってきておりますけれども、まだ男性と比べて平均的に見ると短い、また分布で見ても長期勤続者の割合が少ないといったようなことがございます。
 我が国の賃金制度、どういった賃金制度をとるかというのは基本的には労使で決めていただくということになるわけでございますが、その我が国の一般的な賃金体系に照らしますと、勤続が短いということはそれによって賃金の差が出てくるという要因にもなっているわけでございます。また、同じように勤続が短いということから出てくる問題といたしまして、管理的な地位に実際についている女性の割合も低い、そうしますとそれがまた賃金に反映するといったようなことなどさまざまの要因がございまして、一概に今これだけがということは言えないわけでございます。その中で、一つ先生御指摘ございました年功賃金体系が一般的であるということにつきましては、確かに賃金体系の中で年齢給というような要素も入っているわけでございます。
 そういうことから来る問題というのはあろうかと思いますが、これは長年にわたって労使が積み上げられたいわば知恵といったようなところもございます。これもまた不変のものではなく、いろんな世の中の情勢に応じて変わっていくということはあろうかと思います。現に、そういった年齢給的な要素を少なくし、もっと職務給的な要素を多くするといったような企業も昨今出てきているというような実態にございますことから、私どもとしては、時代の変化に応じてそういった年齢給的なものの要素がだんだん少なくなってきているということはあるんではないかと思いますし、そういったことによってその面から来る男女の賃金格差というのは少なくなってくることは十分に考えられるわけでございます。
 しかしながら、いずれにいたしましても基本はやはり雇用機会の均等が確保されるということが非常に重要だというふうに考えておりまして、そういう面から私どもは雇用機会均等法等に基づきまして指導もいたしているわけでございます。
 今おっしゃいました賃金体系そのものについて行政が具体的なことを申し上げる、指導するということはなかなか難しい点もございますので、それについての具体的なことはなかなか申し上げられませんけれども、今言った周辺的な環境条件の整備、それから長く働き続けたいというふうに思う女性の方が子育てその他の家庭責任との両立から働き続けることが難しいということになってまいりますと勤続年数が短くなるといったようなことも出てまいりますので、働く意欲、能力を持ってずっと働き続けたいと思う方が働き続けられるような環境整備というのもあわせて必要だというふうに考えているところでございます。