それでは次に、ちょっと視点を変えまして、本法の実効性を高めるために、委員会なりまた本会議でもいろいろ質問をされておりまして、特に、違反者に対しては社名を公表する、こういう制度がこの改正法で新しくできたわけでございますけれども、大臣の方からもこの社名を公表するということが非常に大きな実効力を持つのだというお答えもあったわけでございます。
 問題は、こういう名前を公表されることを恥とする正常な企業の場合には、確かにそれで実効力はあるのです。しかし、例えば不当労働行為など、これは罰則もあり、そしてポストノーティスなどもあるわけでありますけれども、しかし相変わらず不当労働行為もなくならない、こういうふうな実態にあるわけでして、名前を公表されることぐらいは別に恥とも何とも思わないという特殊な経営者に対して、やはり何らかの措置をとらないといけないのではないか。
 正常な労使関係なり、また正常な経営者の、そういう判断能力を持っておられる方については十分これで実効は上がるというふうに思うわけでありますが、異常な経営者もやはり世の中には若干でありますけれどもあるということは事実としてあるわけですから、その上に立って、労組法に言う不当労働行為的な――これはまさに不当労働行為なんです、こういうものに違反するということは。ですから、そういう罰則でありますとかまた公表、さらにはポストノーティスなどのことも含めて、悪質な違反者に対してはそこまでやりますよということがある方が実効力が上がるのではないかというふうに思うわけなんですけれども、それらについていかがでしょう。
募集・採用の一連の過程におきまして男女において事実上の差が生じないようにするということが非常に重要であると思います。そのため、企業がポジティブアクションを行っていくことが重要なのではないかと思っております。
 このため、労働省では研究会を設けまして、先般、女性労働者の能力発揮促進のための企業の自主的取組に関するガイドラインというのをつくって、その中で自主点検のためのワークシートというのをつくりました。
 この中に、公平な選考を行うための面接における質問項目を、例えば幾つかの面接項目で一つ二つ御紹介したいと思うのでありますけれども、「面接・選考担当者に対して、女性が採用の対象となっていること、又は会社の方針として女性活用を推進していることを徹底していますか。」とか「選考に当たり、面接における質問項目を的確に定め、質問の禁止項目を明示していますか。」とか「結婚の予定、家族や家庭の状況等、職務能力に関係のない事項について質問しないように徹底していますか。」とかいうようなことをワークシートに取りまとめたところでございますので、こういうワークシートを活用して企業の取り組みを推進していきたいというふうに思っております。
 また、女性の面接官を入れたらどうかというお話でございますが、このワークシートの中にも「面接・選考担当者の中にも女性を登用していますか。」という項目を入れてございまして、先生おっしゃるとおり、やはり女性の面接官を入れて採用するということも非常に重要なことであるというふうに認識をしているところでございます。
また、面接の際にも、やはり同じ質問をしましても、その受けとめる意味が男女で著しく異なる場合もあり得るわけでございますし、間接的な差別になるケースもあるわけでございます。これらの具体的なケースにつきまして、やはり労働省としては面接のあり方についてのモデル的な設問というふうなものを提示して経営者団体なりに啓蒙活動が必要だと思うのですけれども、これらにつきましてはいかがでしょうか。
 それからまた、女性の面接官などを面接官の中に加えていくというふうなこともあってもいいのではないかというふうに思いますが、あわせてそういう指導を強化していくということにならないかどうかということでお願いしたいと思います。
採用時の面接に対して男女別々に行うとか、それから女性と男性に対して違う質問をするということで、例えば女性に対して自宅通勤であるとかそういうようなことを、質問項目が男女で異なるということは、やはりこれは採用試験の際に女性に不利な取り扱いになると考えられますので、均等法違反となるというふうに考えるものでございます。
募集につきましてはそういうことで、できるだけ均等に行うということはやっていただけると思うのです。
 問題は、採用についてやはり現在格差があるわけで、これは結果格差なのかもわかりませんけれども、そういう格差があるという事実がございます。これの判断というのは非常に難しいところでございますが、この委員会審議の中でもいろいろなチェック方法を考えていきたいというふうな御答弁をいただいておるようでございますけれども、こういう事例につきましてはもちろん違法になるのではないかと私は思うのですが、いかがでしょうか。例えば、男女別々に採用試験を行うとか、男女で試験内容が異なるとか、面接について男女で異なる質問をするとか、こういうことにつきましてはいかがでしょうか。
    〔委員長退席、河上委員長代理着席〕
お答えを申し上げます。
 先生仰せのとおり、介護保険の導入に向けまして、高齢者の方々のニーズに適切にこたえるという観点からしまして、また今後における在宅介護のあり方ということを考えます上で、いろいろな意味での連係プレーは大変大事なのでございますけれども、わけても訪問看護と訪問介護の連携、一体的な展開ということは、二十四時間でそういった体制を組むということは非常に大事だというふうに私ども思っております。
 そういった観点から、これはある意味からいうと先駆的な取り組みになります。したがいまして、本年度から在宅介護支援センター、そして訪問介護事業所、ホームヘルパーステーションでございますね、それから訪問看護ステーション、訪問看護事業所、こういった三者が連携を図りまして、そういう連携のもとで介護を要する在宅の高齢者の方々のところにいわゆるチームプレーで二十四時間の介護なりあるいは看護なりというものをバックアップしていこうということで、在宅保健福祉サービス総合化モデル事業を実施いたしております。この成果を普及するという形の中で、先生仰せのような方向を目指していきたいというふうに思います。
 それとあわせまして、今お話のございました訪問看護事業、そのための基地となる訪問看護ステーション、これまで場所的にも、先ほどの新ゴールドプランのところでもお話が出ましたように、普及がややおくれているサービスでございますから、普及に力を入れていきますと同時に、このあり方につきましても、看護サービスを提供するところでございますけれども、介護職員の配置というようなことについても、モデル事業の成果等を踏まえまして高齢者のニーズに適切に対応し得る仕組みに質的にも変えていくということを今後検討してまいりたいというふうに思っております。