信用組合の日ごろの検査、監督には各都道府県が当たっておられます。そして、その日ごろの検査、監督に基づきまして何か指導すべき事態が生じた場合には、それはまた各都道府県において適切な指導をしておられるわけでございます。
 この二つの信用組合におきましても、従来から東京都はこの二つの信用組合の経営健全化のために指導を続けてこられたわけでございますが、特に一昨年、私どもが検査に協力をしました段階においては非常に著しい経営の悪化状況でございましたので、東京都は従来以上にこの信用組合に対する指導を強化されたわけでございます。その段階では私どもは東京都の指導の成果を見守っておったわけでございますが、残念ながらその成果が必ずしも十分でなく、昨年の検査において一層経営状況の悪化が見られましたので、私どもも力を合わせてそれに対応したということでございます。
この大蔵委員会で質問いたしますと、どうも東京二信用組合の問題について触れたくなってしまいますので、監督責任の問題について簡単に質問させていただきますので、お許しを賜りたいと思います。
 きのう参議院の予算委員会におきまして堀江長銀頭取の供述がなされまして、一九九〇年十一月から一九九三年七月まで長銀の広義の管理下にあって支援をしてきたと。そして、支援打ち切りに際して東京都に事情を報告して善処を要望したという事実が出てまいりました。これについては、ひょっとすれば大蔵省の方には異論があるかもしれません。しかし、一九九三年の夏に東京都が検査を終えたという事実は客観的な事実であるというふうに思います。
 私が質問をさせていただきたいのは、そのころ、東京都が検査を終わったしかるべき段階でどのような監督権を発動したらよかったのかと。これは今から考えてですよ、今から考えてどのような監督権を発動したらしかるべきであったかということを御質問したいわけでございます。
 といいますのは、その後に高金利でどんどん預金をふやしていく、また、回収不能の貸し会もどんどんふえていって大変傷口が大きくなったわけでございます。そして、そういうことについても東京都はもう事実関係を知っておったわけでございますから、検査が終わった後、東京都はどのような処置を、監督権の発動をしたらよかったのかということをまずお尋ねしたいと思います。
次に、関税定卒法及び関税暫定措置法の一部を改正する法律案を議題といたします。
 本案の趣旨説明は前回聴取いたしておりますので、これより質疑に入ります。
 質疑のある方は順次御発言願います。
以上をもちまして、委嘱審査は終了いたしました。
 なお、委嘱審査報告書の作成につきましては、これを委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ございませんか。
   〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
できるだけ早目に復興してもらって、そして、せっかく神戸港全域にわたってこういった輸入促進地域として指定するわけですから、検討されているというふうなことですから、それが総合保税地域制度ですか、そういったふうなところまで発歴させていければというふうに願っております。ぜひ早目の復興を期待しております。
 終わります。
これは神戸の港を担当するところからお答えすべきものだと思いますが、私どもそういったところから話を承っているところですと、現在神戸港に二百数十バースの岸壁があるわけでございますが、現在そのうち半分弱のところが仮復旧が行われております。それで、この五月、六月のところで、コンテナバースにつきましても、大型船が入れるコンテナバースも一バースないし二バース仮復旧をさせて、それをフル回転させることによってかなりの業務量がさばけるようになる、そういう仮復旧と並行して本格復旧を図り、全体として二年程度で本格復旧を行いたい、こういう計画にあるというふうに聞いております。
神戸港は今日まで相当な貿易溶として発展を遂げてまいったわけでありますけれども、今回の大震災で壊滅的な打撃を受けていると私は思います。
 そこで、いわゆる完全にもとの貿易港として復活するというふうな状況になるためはどれぐらいの期間を要しますか。もしおわかりになりましたら、
それでは、同じく第三条の中に、「男女が個人として能力を発揮する機会が確保されること」というのが出てまいります。この点につきまして二点お伺いいたします。
 この「機会」というのは、単に機会が与えられていればいいというのではなくて、男女に平等な機会が確保されていなければいけない、こういうことを求めていると思いますけれども、その点を確認したいのが一点でございます。
 またさらに、平等な機会の確保だけでは不十分でありまして、例えば公務員の昇格の機会について、性別による差別があるわけではありませんけれども、実際には女性が幹部に登用されることは極めて少ないわけであります。また、地位が上がれば上がるほど女性の割合が少なくなっているのが現実でございます。
 また、機会の均等を基本理念とした男女雇用機会均等法が制定されまして十年たちますけれども、雇用の場における男女差別、格差は一向になくならないのが現状でございます。この雇用の場における男女差別の問題というのは、いまだに男女差別の中核をなす問題であります。男女雇用機会均等法は、労働者の募集、採用について、女性に対して男性と均等な機会を与えなければならない、こう定めてございますけれども、しかし現実には、募集、採用の段階から女性は排除されている場合が多いわけであります。
 また男女間の賃金格差は、日本は先進国の中で最も格差が大きい国でございます。平均賃金が男性と女性では、これは九五年の数字でございますが、十対六、パートタイマーを含む数値では十対五、こういう数値になっております。この点につきまして、北京の女性会議では異例の集中批判が行われたと報告されております。
 また、仕事の内容あるいは配置、退職、解雇における男女差別を男女雇用機会均等法は禁止しておりますけれども、実際には厳然として差別が存在しております。労働によって生計の糧を得るのが原則となっている社会におきまして、労働の場で差別されるということは人間としての生き方そのものに制約を受けることにつながります。こうした現実を見ますと、差別をなくし女性が個人として能力を発揮するためには、機会の平等を確保するだけでは不十分であるということを示していると思います。
 こういう状況の中で、参画をしたければどうぞ機会だけは確保していますと、こういうのではいつまでたっても男女共同参画社会というのは絵にかいたもちになってしまうのではないかという危惧を持っております。
 この機会の平等に加えて、結果の平等をも視野に入れないと実効性が薄いとも思われますけれども、どうお考えでしょうか。