この国内行動計画も余り知られてないと思うんですね。皆さん御存じでしょうか。この国内行動計画を公表して、やはり広く国民に知られて、そして行動しようという姿勢を外務省も示していただいて、みんなで知ってやっていかなきゃいけない、このように思います。
 私も、別の本なんですが、その中にありますのを読ませていただきましたら、最後のところに、「国内行動計画のモニタリング及びレビュー」というところで、「今後の子供をめぐる状況の変化に対応するため、随時本件国内行動計画の見直しを行う。」と、こういうふうに記してあるわけですが、その辺のお気持ちはもうきちっとございますね。
委員御提起の国内行動計画でございますが、一九九〇年の九月に行われました世界サミットに基づきまして、九一年の末の段階で国内行動計画ができ上がっております。
 これは大別しますと二つのことが書かれておりまして、一つは各国の、日本で言いますれば日本の国内における児童をめぐる諸施策の観点と、もう一つは開発途上国の児童の救済、福祉向上に対する我が国の国際的な貢献という二つでございます。
 前者につきましては、この国内行動計画に基づきまして関係省庁におきましてそのフォローアップ、諸般の施策の充実に努力しているところでございます。後者の国際協力につきましても、教育、保健、人口等の各分野におきまして二国間の協力、またユニセフだとかＷＨＯを通じましての多国間の協力、緊急援助の増進といったことを通じて国際協力を推進しているという状態でございます。
オンブズマン制度、これは外務省にお聞きしたらまとまった資料はないということで、今おっしゃったようなお返事があったわけです。
 ノルウェーでは調査権限を持ったオンブズパーソンが任命されて条約実施に関する政策のチェックがなされていると聞いておりますし、ベルギーでもやはり権利に対する条約に関連していろいろと実施が予定されているし、オランダも一九九三年から、フランスは条約適用について政府の活動を調整する担当官が置かれ、子供の権利に関する三部会が開かれて条約の普及と意見の集約がなされている。そのほか、もう御存じのように、スウェーデンではすばらしい子供だけに限らないオンブズマン制度がございます。
 そういうことについて日本もぜひ、子供たちの権利が保障されているかどうか第三者的な立場から厳しく調査し、そして意見が言えるそういう制度をつくらない限り、今もう御存じのように、子供たちの権利の侵害の現状はいっぱいあるわけですから、今後この批准後どうしていくのかということが大きな問題であろうかと思います。
 それではもう一つ、子供のための世界サミットというのが開かれまして、そのフォローアップとして西暦二〇〇〇年に向けての国内行動計画というのが立てられておると思いますが、ひとつ外務省、このことにつきまして少し御紹介を願いたいと思います。
いわゆるオンブズマン制度につきまして、対応ぶりは各国により一様ではございませんが、例えばノルウェーの例をとりますと、ノルウェーにおきましては、この条約に加入いたしますはるか前の一九八一年に既に児童の福祉の増進のために児童に関連する法令の実施の監督とか情報提供を行うオンブズマン制度が設けられておりまして、この条約の締結に伴ってこの条約の国内的履行にかかわる問題も扱うようになったと、このように承知しております。
 また、このほかデンマーク、オランダ等は行政一般についてのオンブズマン制度を有していると承知しておりまして、そのほかイギリス、スペインなどはこの条約の国内的履行をチェックするためのオンブズマンのようなものはないと、このように承知しております。
できるものと考える次第でございます、これは弱い。もっときちっと、私どもはこういうふうにして子供の権利を保障していきますと、必ずやりますと。重要なことは条約なんですから、それを受けて私どもはこうしていきますというかたい決意が欲しいと思いますね。保障されるものと思いますではだめ。もっときちっとやってください、その辺は。
 それで、私がもう一つ提唱いたしたいのは子供の権利オンブズマン制度ですね。こういうのはいかがでしょうか。例えば、海外の子供に対するオンブズマン制度で何か外務省資料はございますか。
この条約につきまして国会の御承認をいただき締結いたしました後、政府といたしましては、先ほど先生からお話のありました義務の履行達成に関します進捗状況の審査のための報告書、この作成に当たりまして関係行政機関相互間の緊密な連絡によりまして国内の履行状況をチェック、フォローアップしていくことができるものと、このように考えている次第でございます。
部長は念頭に置いたと言いますけれども、それは部長は念頭に置いていただくのは一向に構わないんですけれども、しかし法に触れないように、労基法に触れないように計算をすると簡単に休日、時短にはならないという結果が出ますね。
 例えば、こういうのはどうでしょうか。もう一度やってみました。
 つまり、現在適所定労働時間が四十四時間という企業があったとします。この四十四時間という企業が四十時間にしなさいということで変形労働制を導入したとします。週四十四時間というのは、これは日曜日はお休みでそして土曜日は半ドンかあるいは隔週ごとに休んでいるというような企業だというふうに思います。こういう企業が四十時間にするためには一週間に四時間を減らさなければいけません。そのために、四時間を減らすために、五十二週分を掛けると二百八時間になります。つまり、今年間二百八時間を減らすと週休四十時間になります。ですから、この企業は休日を日数に直して二十六日ふやせばいいことになります。二十六日を休みにするといいんです。
 もともと、この企業は祭日とかそれから盆とか正月とか年末年始というのを休ませていました。しかし、週休四十時間にするために変形労働制を入れると、今日本の基準法では年末年始、盆とかそういうのは法定休日になっておりませんから、総なめになめて、それでこの日数で割っていきますときれいに週四十時間労働になるわけです。そうすると、何にも休日をふやさないで、もともと休日だったものを計算に入れて変形労働制をするとちゃんとつじつまとして四十時間になりますし、そして変形労働制を使うことによって何の休日も増やさないという結果が出るんですけれども、これはどうしたものでしょう。