今、経済の国際化などに伴いまして、企業の生産拠点の海外移転の進展あるいは技能者の高齢化、後継者難などによりまして、我が国の今後の経済発展を支えるすぐれた技能が失われるおそれが生じているというふうに考えております。
 今後もすぐれた技能を維持発展させていくためには、後継者の確保、技能者の地位の向上、技能が尊重される機運の醸成などを図っていくことが重要であると考えております。このため、労働省といたしましては、卓越した技能者の方々の表彰、技能五輪全国大会あるいは技能グランプリといった技能振興施策を講じまして、技能が尊重される社会の構築に努めているところでございます。
 先生お尋ねの職人大学構想につきましては、国際技能工芸大学の設立ということで関係者の方々からお話を伺っております。その内容につきましては、新しい現場の専門技能者の育成のための基礎教育、在職者の再教育、諸外国の技能者の育成の場となるよう現在関係者の皆様の間で鋭意検討が進められていると理解しております。
 また、国際技能工芸大学につきましては、学士の称号が得られる大学を目指しているとも聞いております。学士の称号を持つ大学の設立につきましては、技能者の地位の向上、後継者の確保、技能が尊重される社会の実現といった観点から、労働省といたしましても本構想につきまして鋭意検討してまいりたいというふうに考えております。
いずれにいたしましても、国民にむだな労力は使わせないということを行政の基本に置いていただきたいなということをお願い申し上げまして、次に進みたいと思います。
 衆議院の予算委員会はとまったままでございますけれども、公聴会で中小企業の代表の方が公述をされまして、新聞にこのような公述がされたというのが載りまして拝見いたしましたところ、手に職を持つ人たちの大学をつくったらどうだと。たまたま学歴に恵まれなかった人がこの大学で研さんを積んで、他の大卒者と伍して競っていけるという自覚と自信を持たせることができるならば大変意義深いことだという陳述があったのを拝見いたしまして、本当にそうだなと思いました。
 これは労働省ですね。労働省はきょうおいでですか。いわゆる職人大学という構想についてどうお考えでありますか、お聞かせください。
私、提出部数についてはまだ承知しておりませんけれども、先ほど申し上げましたように、この計画につきましていろいろな助成措置が用意されておるわけでございます。労働時間の短縮とか職場環境の改善とか、一応六項目が用意されておるわけでございます。
 それで、関係部局が多くにわたっている、こういうことでございますけれども、大きな部局で見ますと、労働関係部局と商工担当部局になるわけでございます。これで一々協議会を開催してやるというようなことはやめまして、持ち回りで済むようにしております。
 提出部数についてもそういうふうに考えてまいりたいと思っております。
ぜひ強力に直ちに実行に移していただきたい。
 例えば時短奨励金、この前、行財政監察調査会で四国の方に参ったのでございますが、そのときに香川の基準局からお話がありましたけれども、いい制度だけれども、もう書類をつくるのが面倒くさくて申請するのも嫌になったという意見もありましたことを申し添えさせていただいておきますので、課長さんかな、よろしくひとつあれしていただきたい、こんなふうに思うわけでございます。
 それから、これは労確法だけじゃないんですが、一つの役所に提出する書類、それがずっといろんなところに、例えばこの労確法の方で五機関に必要だと。
 実は、私は今、自由民主党の規制緩和委員会の主査で、行政手続に関して勉強しているんですが、例えば建設省の指名を受ける登録、これも大臣、例えば都道府県に出せばその市町村、茨城県でございますと水戸の県庁の方に出せば全市町村に通じるようにしたらどうだという意見もあるわけでございます。だから、例えばこの労確法なんか窓口が商工課ですね、各都道府県の商工課ですよね。
労働者派遣事業は法律ができましてから五年間になるわけでございますが、現在約二十万人の方がこの制度に基づきまして就労しておられるわけでございまして、昨年、職業安定審議会でこの見直しをしていただきましたときに、基本的には労働力の需給システムとしてそれぞれのニードに合った形で働いておられるあるいは雇用しておられる、その派遣を受け入れておられるというようなことで、基本的には労働力の需給システムとしてうまく機能している、こういう御認識でございました。
 しかしながら、やはりいろいろと問題があるということも先生のただいま御指摘いただいたとおりでございます。私も公共職業安定所を巡回いたします際にこういったケースについていろいろと状況を聞いておりますけれども、特にそういったものが現在ふえているとかそういうようなことは聞いておりませんけれども、しかしそういったようなケースもまたあることは事実でございます。そして、例えば御指摘の満了前に解雇される、契約が解除されるというようなケースがございますけれども、こういったようなものにつきましては、これは当然雇用契約そのものが解除されるわけではございません。そういった場合には他の派遣先への派遣をいたしますとかあるいは休業手当とかあるいは解雇手当の支払い、こういったような責任が出てくるわけでございます。
 いずれにしても、このような事態を避けますために、派遣先がやむを得ず労働者派遣契約を途中で解除いたします場合におきましても、あらかじめ相当の猶予期間をもちまして派遣元事業主に解除申し入れを行うように派遣先が努めることが重要でございますので、派遣労働者の適正な派遣就業の確保を図るため派遣先が講ずべき措置に関する指針というものを昨年十月に策定いたしましたが、その旨を盛り込んで現在指導を進めているところでございます。
 また、労働条件が当初と違うケースというようなことでございますけれども、これも実際に就労したところ、明示されました労働条件と現実の労働条件が異なるということがわかりました場合には、労働者派遣法では、派遣先におきましては派遣先責任者、派遣元につきましては派遣元責任者がそのような苦情に対します窓口となって労働者派遣契約が遵守されるように対処することとされておるわけでございまして、またそのために、派遣元と派遣先が密接に連携して誠意を持って苦情の適切かつ迅速な処理を図らなければならないことになっておるわけでございます。
 また、先ほど申し上げました指針におきまして、法律において労働者派遣契約の定めに反することがないように派遣先で適切な措置を講じなければならないとされておりますけれども、その具体的な方法につきましてこの指針で定めたところでございまして、御承知かと存じますけれども、そういった就業条件を責任者に書面で交付するとかあるいはそういったような契約がきちっと守られているかどうかを定期的に巡回するとか、そういったことが派遣先に求められております。こういったことを私ども繰り返し派遣先に対しまして指導を進めておるところでございます。
 今後ともこういった指導を強力に進めてまいりたいと存じますし、具体的なケースにつきましては公共職業安定所の窓口等でお受けをいたしまして、個別のケースに応じまして適切に対応してまいりたいというふうに考えております。