パートタイム労働者は常用労働者に比べて勤続年数が短いと言われるわけでございますが、実態を見ますと、先ほど来の御議論にございましたように、雇用契約期間の定めがないという方が中企業で五割、零細企業で七割に達するわけでございます。それから、平均的な勤続期間は四・一年ということでございますが、勤続年数が一年以上の者について見ますと五・六年に及んでおるわけでございます。しかも勤続年数が徐々に延びてきている状況にございます。このようなことを踏まえまして、今回現行制度の枠内で加入促進を図るための方策を講ずることとした次第でございます。
 また、現行制度の枠内におきましても、中退制度への加入事業所がふえれば企業間通算制度の活用によりまして御指摘の問題点をある程度解決することが可能であると考えられますので、そのような観点からも中退制度への加入促進、企業間通算制度の活用促進に努めてまいりたいと考えておるわけでございます。さらに、企業間通算制度等現行制度の内容について正確にＰＲを行いまして、事業主、パートタイム労働者に不満が起きないようにしてまいりたいと考えております。
 短期雇用パートの退職金制度につきましては、御指摘のように退職金制度になじむかどうかというような退職金制度そのもののあり方にかかわる問題を初めといたしまして、制度運営のあり方、例えば数カ月程度の短期で退職する者に事務費等の負担をかけて、その数カ月に見合う退職金を支払うことが適当かどうかというふうないろいろな問題が検討されるべきものであると考えます。いずれにいたしましても、短期雇用パートを含めましてパートタイム労働者全般の退職金制度のあり方につきまして、制度の実施状況も踏まえて今後さらに研究を進めてまいりたいと考えております。
次に五番ですが、パートタイマーは一般に勤続年数が短く、一年未満掛け捨て、一ないし二年掛け損という現行の退職金制度で通常の労働者と同じように取り扱うことについては種々の問題があるわけです。したがって、制度のあり方の問題は別としまして、現行制度の枠内でパートの加入についていろいろ工夫すべきものと思いますが、この点はいかがでしょうか。
 また、パートだけ別体系として掛け捨て、掛け損をなくすことについては単なる積立制度ではないかとの意見があるなど、退職金そのもののあり方にかかわるかなり根本的な問題を含んでおりますが、いずれにせよ、今後のパートの退職金のあり方につきましてはさらに広く研究を行うべきものと思いますが、いかがなものでしょうか。
中小企業退職金共済法における中小企業者の定義につきましては、他の中小企業施策との整合性を図る観点から、中小企業基本法の範囲と一致をさせているところでございます。中小企業の定義につきましては、社会経済情勢の変化等を踏まえまして、他の中小企業施策との整合性を図りながら今後検討してまいりたいと存じております。
 また、解約手当金を他の制度に通算するようにしてはどうかというお尋ねでございますが、それぞれの制度の仕組みが異なっていることから直ちに通算する仕組みを設けることは困難でございます。しかし今後、通算する場合の問題点等についてさらに検討を続けてまいりたいと思います。
第四番目には、中小企業退職金共済制度に加入できるのは中小企業基本法で定める中小企業、すなわち労働者数でいえば、製造業三百人以下、卸売業百人以下、小売業またはサービス業五十人以下となっておりますが、これらの規模を若干超える企業でもこの退職金制度に加入したいという声もかなりあるわけでございます。どこで加入に関する線を引くかは難しい問題でありますが、労働省は中退制度の加入に関する規模の要件を見直す考えはあるかどうか。
 それからさらにまた、一たん中小企業の要件に該当して中退制度に加入しても、企業規模が拡大し、中小企業の範囲を超えると脱退ということになり、労働者に解約手当金が支払われることになっている。しかし、これではせっかく退職金として積み立てた資金が制度本来の趣旨に沿って使われたとは言えないのではないか。こうした場合、積み立てた原資を別の制度に移行させるなど退職金制度の充実、活用という観点から見直すべきものと思いますが、労働省の御見解を承りたいと思います。
日本の終身雇用という言葉は、日本に来る米国企業にとっては恐怖としてとらえられているということは確かでございます。
 ところが、振り返ってみますと、日本において終身雇用というのは、今、西村さんは戦後のことだとおっしゃいましたけれども、有名な一九四〇年体制あるいは一九三八年体制のころから総動員令によって労働者を囲い込むために始まったことだと思うのです。それまでは、非常に力のある労働者というものは、渡り鳥と言っては悪い言葉ですけれども、自分の思うとおりにいいところを求めて転々と動くということもできたわけです。そういうことを変えて、長く定着していただきたい、私どもの会社に長くいてほしいということで、総動員体制のときにできたものではないか。これは私が言いますよりか、一九四〇年体制の本をお書きになった方の方がいいと思いますので、それまでにいたします。
 それでは、アメリカではどうなっているかということを、これも全部を網羅するわけにいきませんけれども、アメリカでも非常に多くの会社で、四十年以上働いているというふうな選択肢もございます。それから、雇用形態において、働き方の、特に工場なんかのシフトの中で、一日十二時間働いて週三回会社にあるいは工場に来るというふうなことが可能になっている州もございます。休日の賃金が高い州というのはそういうことを余りやらないわけですけれども、そうじゃない州にはそういうふうな工場もたくさんございます。
 私が考えて、十二時間なんか働いたら死んじゃうんじゃないかと思ったのです。ところが、八時間働いている日本の場合に、通勤に二時間かかる。両方足しましたら、四時間と八時間で十二時間でございますからね。彼らは工場から車で十分ぐらいのところに住んでいるのですよ。
 そうすると、週に三回働いて、あと四日間はボランティアをやるとかあるいは勉強をするとかそういう機会を設けられているということ、これは、特にはっきりしてきたのは、自分が流動したいという人たちにとっては非常に魅力がある。つまり、工場の中は自動化されコンピューター化されているので、危ないということが少なくなってきた。そうすると、もっと知的なものを求められているということもひしひしと感じているということで、そういうふうなことも可能になっているということを申し上げたいと思います。
 もう一つは、自分たちが自分たちの向上というものを、職業をかえる選択肢をとることによって実現していくという気持ちが非常に強い。また、それを社会が受け入れているということもあると思います。ただ、終身雇用がアメリカにないということは完全に違うと思います。
 失礼いたしました。