恐らくあの状況の中で、あの犯人の人が、おれは殺すんだということは言っていたように録音も入っていたと思います。しかし、あの場に居合わせた人間としては、まさかという気持ちの方が強いのと、やっぱり取材をする人間としてあくまでその状況を正確に把握したいというか、しようということの方に気をとられて、まさかということでそれ以上のことができなかったんだろうと思いますし、しかも時間的にも非常に短かったんだろうと思うんですけれども、しかしそれでもなおかつ、私の気持ちの中には、あそこにいた報道陣が何か手だてがなかったんだろうかという気持ちはやはり残ります。
 その意味では、これからのああいう取材、報道に当たりまして、まだまだ我々は反省しなければならない点がいっぱいあるんではないか。いろいろ教えられることもあるという点は痛感しております。反省もいたしております。
放送上で配慮があったということはよかったことだと思います。
 今、川口さんおっしゃいましたけれども、確かに報道人として、またＮＨＫマンとしての立場以上に、人間としてという対応が当然考えられるわけでございます。
 今あそこでとめられなかったかというお話がございましたけれども、それ以外に私ども聞いた範囲では、あれが報道の皆さんが集まっていなかったとしたら恐らく近所のうちの人がもうパイプいすでドアをガンガンたたいた段階で一一〇番をしたであろう、そういうことが考えられるのにということも耳にしております。
 これは難しい問題でございますから、これから十分ひとつ御研究をいただきたいと思うんですが、川原会長は放送記者の大先輩でもいらっしゃいます。お感じになった点がございましたらお話しください。
お答えいたします。
 第一点の中間搾取の論議でございますが、先ほど来この点につきましては論議がされておりまして、高梨先生の方から法的な解釈ということから御陳述があったと記憶しております。私、この立場でこういう論議を聞くのはいささか心外な点があるわけなんでございますが、と申しますのは、先ほど私自身も申し述べましたように、単なる人を右から左と動かすようなシステムじゃなくて、付加価値を高めて、労働力の需給システムの円滑な運営ということにはかなりの経費というものが当然かかってくるわけでございます。それで、それが不当な利益を上げているかどうかということは、この法案の中にも、二十三条だったと記憶していますが、事業報告の義務ということで、事業報告書または収支決算書の提出を求められております。これを見ていただければ、企業としての経営努力というものは当然そこにあらわれてきておりますし、決して不当な利益ではない、このように考えております。
 賃金につきましても、先ほど来最低賃金法との兼ね合いなどというような論議もなされましたけれども、実際私どものシステムで働いておりますマンパワースタッフの九％の人は、賃金がよいからというようなお答えもしております。
 時間の関係上、次に移らせていただきますが、労働条件の設定という問題でございます。
 私ども、十九年間この派遣事業をやってまいりました。法制上の問題で請負契約を結んでまいったのですが、基本的には業務内容の派遣というよりは、いわゆる請負契約に基づく性格の方が、こういう人事の業務処理ということはそちらの方に形態的には、実態的には近いのじゃないか、このように思っています。つまり、委託していく業務の内容をまずチェックしなければいけないわけで、それが完全になされて初めて業務処理ということがなされ得るわけでございます。こちらのマンパワーのシステムでは当然その業務内容のチェックシステムがございますし、どういう能力が要求されるかということがチェックされまして、それに見合うスタッフが先方に出向してその仕事をやっていくわけです。
 したがいまして、その条件が一方的になされるということじゃなくて、同じ土壌の中でその業務をどういうふうに処理していくかということがまず前提に話し合われて、マンパワーとしてこれだけの業務委託料金が必要ですということを御提示申し上げて、派遣先企業の了承をいただいております。
 次の同業者の過当競争という御質問でございますが、私としましては、この法案が成立すれば、当然かなりの企業が参入していらっしゃると思います。現在、私どもの判断では、事務処理サービスを業としていらっしゃる方は、大小合わせれば二百社以上に達しているのじゃないかと思います。ますますふえてまいりますでしょうし、大手の参入も当然予想されるわけでございますが、基本的には先ほど各参考人の方々も申し述べられましたように、悪貨が良貨を駆逐してはならないわけでございますし、また、そういう自然淘汰がなされて、システムを正常に、的確に運営できる企業だけが残っていくのではないか、このように思っております。
 教育訓練の方法につきまして、先ほど阿島参考人の方からも、日進月歩、特にＯＡ機器の第二の波というものが現代社会において入ってきております。そういうものに対応する教育訓練ということは当然必要なことでございまして、先ほど機械の陳腐化とか、オン・ザ・ジョブ・トレーニングじゃなくてオフ・ザ・ジョブ・トレーニングが必要なんだというようなお話がございましたように、かなりの期間にわたりましてそのトレーニングが必要になっております。
 マンパワージャパンも当然、当初各支店においてトレーニングルームということで、ブラッシュアップを中心としたトレーニングを実施してまいりましたが、やはりそれだけでは能力開発ということには追いつくことができません。したがいまして、今から六年前でしたと思いますが、銀座支店に東京トレーニングセンターというものを併設しました。さらにそれでは追いつかずに、渋谷にこの五月から渋谷トレーニングセンターを併設いたします。
 主にそこでなされるのは、先ほど申しましたように、ＯＡ機器のブラッシュアップまた能力開発、中には二カ月にまでわたるものもございます。幸い私どものシステムですと、オフ・ザ・ジョブ・トレーニングと同時にオン・ザ・ジョブ・トレーニングというか、能力を開発した段階でもう一度仕事に戻ってまた先のスキルに挑戦できるという、キャリアパスプログラムと称しておりますが、永続的なマンパワーでの在籍を高めていただくような教育訓練を考えております。