まず、先ほど市川先生の御質問、ちょっと私趣旨を若干取り違えていたかもしれませんが、この省エネ法の判断基準に基づくガイドラインの数値が即支援をする基準であるというようには私どもは考えておりません。ガイドラインの判断基準の方は、平均的なケースもございましょうし、そういう意味で支援法の方は支援法として、人よりも相当立派な水準の省エネ投資を実施する人たちに対して支援をしていく、こういう考え方をとっているつもりでございます。
 それから、今おっしゃいましたこの省エネ法で炭酸ガスのことを考えていないということなんでございますが、この省エネ法で言うエネルギーというのは、定義におきまして、今回これは改正いたしておりませんけれども、化石燃料とそれを熱源とする電気あるいは熱ということになっておりまして、そもそもここで言っている省エネルギーというのは化石燃料に基づくエネルギーを減らしていこうということになっているわけでございます。そういう意味で、全般的に当然ここで言う省エネルギーが達成されればＣＯ、も減っていく、こういう効果を期待いたしておるわけでございます。
 ただ、支援法の方では、「エネルギーの使用の合理化」という言葉の中で石油代替エネルギーの利用というのも含めて考えているわけでございます。先生おっしゃいますように、炭酸ガスを減らしていくためには化石燃料に基づくエネルギーの使用を減らしていくか、あるいは供給の方のサイドとして化石燃料を使わないと、どちらでもそれは効果は同じかもしれません。そういう意味で、支援法の方では石油代替エネルギーの利用も、いわゆる「エネルギーの使用の合理化」という言葉の中に含めているわけでございます。
私が言っている意味は、大臣や担当の各責任者も御理解いただけると思いますが、要するにそこをあいまいにすると、そこそこの省エネさえやっておれば新エネ法によって助成措置が受けられる、となれば結局助成措置の俗に言う食い逃げですね。そういうふうになるおそれがあるから、やっぱりそれを防ぐためには最小限、政府みずから国際的に公約した行動基準を担保するために数量的にも具体的な基準を設けるべきだということを言っているわけで、そこはひとつこれからの行政の上で生かしていただきたいというふうに思います。
 今実態を見ますと、省エネのペースというのは横ばいないし効果がやや落ちているんですね、ダウンしている。これは確かに製造業がこれまでのコマーシャルベースで進めてきた省エネ対策が限界に来て、新たな省エネ投資を実施するためにはみずからの利益の部分に食い込まざるを得なくなっているという側面も確かにあります。
 そこで、緩やかな判断基準ではあるが、これを義務づけることと引きかえに省エネのための設備投資資金を国が助成することになる、つまり省エネをにしきの御旗に大企業に新たな利潤追求を保証してやるというのがこの法律の一つのねらいであるということも、私は率直に指摘しなければならぬのです。今盛んに私数量のことを言っているのは、そういう食い逃げをさせてはならぬという意味からも申しているのであります。
 そこで、行動計画の達成ということを考えてみた場合に、新省エネ四条で、確かにエネルギーの使用の合理化という面はありますけれども、二酸化炭素を削減するための措置については触れてないんですね。私は、これは片手落ちになりかねない。だから、二酸化炭素を排出しないエネルギーの転換も明確に位置づける必要があると思うんですが、その点はいかがでしょうか。
おっしゃるように、指定工場のエネルギーウエートは七割ぐらい占めているわけでございます。これを幾らにするということではなくて、この判断基準におきましては、現行でもそうでございますけれども、実施すべき行動としての例えば燃料の燃焼の合理化、これについては例えばボイラーとか工業炉の空気比をどれくらいにするとか、あるいは廃熱についてはこうするとか、こういった個々の具体的な活動について決めているものでございます。一律に単に幾ら省エネしろということはなかなか難しい、こういうふうに申し上げているわけでございます。
 しかし、先ほど申し上げましたようにそういった個々の行動については、ボイラーの熱効率の向上とかいう観点から今申し上げましたようないろいろな定量的な目標というのを決めていく。その成果が積み重なって先生がおっしゃるような全体としての省エネがこれぐらいになる、こういう感じになっていこうかと思うわけでございます。
私は、野放しに事実上されているという状況にあることを問題にしたいと思うんであります。事態は極めて深刻だと、とりわけ今日の不況下の中で深刻さをきわめているという状況があると考えるわけであります。
 一、二例を申しますと、とりわけ中高年労働者への対応あるいは攻撃が寄せられているという状況にあるわけであります。例えば、ＴＤＫで見ますと、五十歳以上の管理職九百五十人のうち約五十人を対象に六十歳まで自宅待機の状況にあります。三洋電機は、五十歳以上の四千人を対象に三つの選択肢で選択定年制が設けられている。宇部興産の場合、五十歳以上の管理職八百人を対象に早期希望退職を募る。ＮＴＴは、中堅社員を対象に一時金つき早期退職制度を実施していますし、日本ＩＢＭは、五十歳以上の社員に七つ以上の選択肢プログラムを示して第二の人生の選択を呼びかけるという状況があります。
 この中の、例えばＮＴＴで見ますと、今までは六十歳以上でも勤務していましたけれども、ことしから六十歳定年となりました。三十五歳からライフプラン研修を実施して、転職制度、これは四十五歳で四百五十万の転職援助金が出るようでありますが、これを活用した転職が奨励されている状況であります。五十歳代で研修を受けた人は六十まで頑張ろうと思った人がおられることも事実のようであります。同時に、ことしは全国で転職制度を活用して二千程度の退職が出て当局が慌てるという事態も起きているわけであります。また、例えばＮＫＫで見ますと、九五年度までにホワイトカラー労働者を含む一千人を削減して、ホワイトカラー労働者も現場に配置する。川鉄で見ますと、九五年度末までにホワイトカラーの二割に当たる四百から五百人を削減するという状況が生まれています。
 例を挙げれば切りがありませんけれども、特徴的なことは、今回の不況対策がこれまで余り手をつけられなかったいわゆるホワイトカラー層、管理職層への攻撃として出てきているというのが一つの大きな特徴で、そこに不安が増大している状況があるわけであります。そこでは中高年齢層が一つの大きないわば対象となっているわけで、高齢化社会以前にこの問題への対応が求められるという極めて重大な状況が生まれていると私は考えているわけであります。
 この点どう対応されるか。企業として働かせるだけ働かせて後は、不況になれば、あるいは企業の都合でそういう一方的な対応を迫るということは、企業としての社会的責任が私は根本的に問われる問題だという立場からこの問題を取り上げるわけでありますが、どのように対応されるんでありましょうか。