この点は非常に重要な問題で、私は先ほどもちょっと触れましたが、四月五日に出た法務省告示というのはかなりよく考えられたいい告示だったんではないかと思います。これは御案内と思いますが、技能実習制度と言って、二年間外国人を日本で引き受けて、そして一定期間研修をした後労働者として実習させる、その期間研修を受けた技能で仕事をしていただくということでございます。
 これはなぜ日本は告示の形でしか言わないのか。これは外国から見たら告示なんというものはどこにも見えませんから、日本人だって知らないんですから、これは残念です。私はこれは胸を張って世界に説明できる制度だと思うんです。つまり、法律にして基本法ぐらいつくって、世界じゅうの国は外国人労働者を単純労働で入れることは考えても、技能を付与して帰そうなんということを考えている国はないんです。日本は非常にそういう面じゃユニークなことを考えたので、世界の教育センター、訓練センターというくらいのプライドを持って世間に喧伝する必要がある。
 ただ、この制度が実際に機能するかどうかということについては膨大な政策的な支援が必要だと思います。つまり、例えば全国で何十万人という雇い主がそういう実習生を引き受けて、さあこの人たちに実際に技能を教えられるんだろうかという問題、これを監督したり指導したりするための機関というのが日本には今ＪＩＴＣＯ、国際研修協力機構というのがありますが、基本財産が十億円でいろんな会社の出向者でやっと転がしているというような乏しい施設ですけれども、とんでもないことであって、私はあの施設というのは年間予算が五百億円ぐらいの大規模なオペレーションとなって初めて世界に冠たる日本は世界のトレーニングセンターであるということが言えるような国になると思うんです。
 建前はできましたので、あれをひとつ基本法にしていただくこと、そして次にそういう研修機構を国が本腰を入れてやるということ、この二つを先生方にぜひお願いをしたい、そうすると日本は本当に立派な国に、世界に誇れる国になるはずでございます。
本日は、参考人の御三方にはお忙しい中をおいでいただきまして、大変貴重な御意見を賜りましてありがとうございます。
 私は、限られた時間でございますので、まず保原先生にお聞き申し上げたいことをまとめて申し上げてよろしゅうございましょうか。
 まず、先ほどから時間外労働や休日労働の割り増し賃金率の話が出ておりますけれども、この時間外労働の割り増し賃金率は長い間、労働基準法ができて以来ずっと据え置きであったわけでございまして、企業はほとんど九〇％以上がこの二割五分を払っているからだとかいろいろ理由がございまして、今回は時間外労働につきまして二割五分を引き上げるということはちょっと先送りになるらしゅうございますね。それから、休日労働につきましては五割ぐらいに引き上げるということを考えていらっしゃらないわけでもないと思うのでございますが、いずれにいたしましても二割五分以上五割以下の範囲内で命令で定めるということに一応なっているわけでございます。
 これは、私といたしましては、法律で定めるべきことをなぜ命令で定めるということになっているのかちょっと賄に落ちないわけでございますが、もし時間外労働の割り増し賃金率を二割五分以上に上げることが今すぐは難しい、五割にすることは今すぐは難しいということであれば、フランスの場合のように一週八時間までは二割五分とする、しかしそれを超える場合はもう五割というふうに段階的にでも法律の中に規定ができないものかといろいろ考えるわけでございますが、先生のお考えをお伺いいたしたいわけでございます。
 それから、第二番目といたしましては、先ほど諸外国における裁量労働制の適用対象について例を挙げてお教えくださるということでございましたから、これをお教えいただきたいということでございます。
 もう一つお聞きいたしたいことは、労働基準法では変形労働時間制の導入は労使協定というものを要件としておりますが、時間短縮促進の臨時措置法によりますと、企業レベルで労働時間短縮推進委員会というのが組織されまして、その場合は委員会が満場一致で変形労働制を決めたときにはその決議をもって労使協定とみなす、届け出は免除する、こういうことになっております。委員会の労働者代表は民主的に選ばれるということになっているんでしょうけれども、果たして民主的に選ばれるかどうかという保証がございませんのにこのような措置を導入することは変形労働時間制の乱用につながるのではないかというおそれがあるのでございますが、先生のお考えをお聞きしたいと思います。
 それから、日経連の成瀬常務理事にお伺いいたしたいことでございますが、常務理事は年次有給休暇の問題につきましては取得率が大変低いということをお認めになっておりますが、取得率が低いのはいろんな理由がございますでしょうけれども、やはりとりにくい環境というのが職場にあるのではないかと思うんです。病気休暇がないから病気のときにとっておくとか、また子供の面倒形見るためにとっておくとかいろいろあると思いますけれども、とりやすい環境というのが職場にかい。それから、とったことのために不利益取り扱いをしないという条項をこの前の労働基準法改丁のときに国会で入れましたのですけれども、それでもなおかつ取得率が上がらないというのはやはりいろんな理由があるかと思いますけれども、使用者側がもう少しとりやすい環境をつくっていただけるとよろしいんではないかと思うわけでございます。
 その点につきましてお伺いしたいということと、それから裁量労働制の適用につきましては柔軟な方向で進めてもらいたいというふうに御希望を披瀝されましたけれども、それに加えてホワイトカラーの労働時間の検討が必要だということもおっしゃいました。私も必要だと思うんでございますけれども、現在ちょっと問題になっておりますのは、四十時間労働制がほとんど実施されている大企業、殊に金融・保険業などで一応建前は週四十時間労働制であって、そしてまた年間の総労働時間も大きい業種では大変少ないということになっているにもかかわらず、サービス残業が多いということが労働基準監督署の摘発などもありましたりして指摘されているわけでございます。このようなサービス残業についての対策については日経連はどのような御方針で臨んでいらっしゃいますか、お伺いしたいと思います。
 それから、連合の女性局長の松本さん、日本の女性労働者の置かれた状況を各種の調査結果を駆使なすって大変鮮やかに御説明いただき、私も大変うれしかったと同時に、男性の議員の方々もよくおわかりになっていただいたと思うのでございます。
 女性労働者が労働時間短縮に対して最も期待しているのは一日の労働時間の短縮である、これはもう本当に同感でございまして、変形労働時間制が拡大されますと職業生活や家庭生活の両立が不可能になってやめざるを得なくなる人が多くなってくるということを私も大変恐れておりまして、変形労働時間制には反対したい、こう考えているわけでございますが、法案が変形労働時間制を拡大して今度は一年単位の変形労働時間制を導入しようとしているわけでございます。これは、年間
のカレンダーをきちっとつくって休日も早く決めるというふうなことを既にやっている企業も多いし、また年間の休日をふやすためには一年単位の変形労働時間制の導入は大変いいのだと政府はおっしゃっておりますけれども、そのようになる保証というのは何もないわけでございまして、私は松本さんの御提案を三つとも支持いたします。それで、それに向かって実現のために努力をすることを申し上げたいと思うんです。
 そういった点で、松本さんも変形労働時間制に対する危惧を大変お感じになっていると思うんでございますけれども、先ほどもございましたが、一カ月単位、三カ月単位の変形労働時間で大変困っているというふうな例はお持ちでしょうか、いかがでございましょうか。それは後ほどお伺いしたいと思います。
 一度に申し上げてあれでございますけれども、私の時間が大変限られているものでございますから、お伺いしたいことを先に申し上げました。どうぞよろしくお願いいたします。