先生おっしゃられましたような就業規則の規定、それだけでどうこうという判断をするわけにはいかないのではないかというふうに思っております。もう少しほかの事情等もいろいろ考慮した上で、その就業規則が果たして個々人に対して直接に規範的な効力を有するものになるかどうか、あるいはそういう規定を設けたことが合理的なものであるかどうか、そういうようなことを種々判断しなければいけないのではないかというふうに思うわけでございます。
 ここで書いてありますことは、単に何の定めもないような場合には同意を得なければならないということで、要件を加重しておるといいますか法律として一歩踏み込んだ形の規定をしておるというだけでございまして、労働協約等に規定がある場合には、それは一般的な労働協約なり就業規則なりの解釈の問題として処理していただこう、こういう趣旨でございます。
ある事業所に雇われている労働者が、何月何日から就業規則を変えてここに勤めている労働者については労働者派遣の対象となるという規定が新たに加わった場合に、個々具体的にという問題じゃなくてこういうはっきりした規定が加わった場合にどっちなのかということですよ。これは一義的にわかることじゃないですか。
先ほども再三お答え申し上げたわけでございますが、要は就業規則なり労働協約の解釈の問題であろう、それは個々具体的な就業規則の書き方によってもいろいろ異なってくるでございましょうし、それを制定する経緯等によっても違ってくるだろうと思います。そういうような個々具体的な判断において就業規則に反するか反しないかという結論が出てくるということだろうというふうに思います。
ですから聞いているのですよ。就業規則の一方的変更の効力の一般論の問題であるということはよくわかるのです。例の秋北バス事件、これがよくわからぬ判例なんです。あの判例は退職金の問題だったと思いますけれども、とにかく就業規則の一方的変更の場合に、個々の労働者の同意が必要な場合と必要でない場合がある、結論としてはそういうふうに振り分けているわけですね。
 それで、先ほどからお尋ねしているのは、労働者派遣を可能とする規定を新たに就業規則に一方的に入れた場合にどっちになるのかということです。この法律の問題ではないならないで、一般論で結構です。行政解釈としてどうなのか、はっきりさせてください。
先ほどから審議官が再三再四御答弁申し上げておりますように、この三十二条の規定そのものは、労働協約または就業規則においてこういうようなことが書いてある場合以外にはその同意を得なければならない、こういうことを単に規定しておるのみでございます。したがいまして、その反対的な解釈といたしまして、就業規則において何らかの定めがある場合にどうなるかということになるわけでございますが、それは正確に申し上げますと、この法律の解釈の問題ではなくて個々具体的に就業規則なり労働協約なりの解釈によって定まるものであるというふうに解するのが正当ではないかというふうに思っておる次第でございます。
大変意外なんですが、本当にそういう解釈ですね。一方的に就業規則の変更をした場合に、個々の労働者の同意は要らない、これが行政解釈だということでいいですか。もう一度確認させていただきますよ。
この法律それ自体についての質問はこれでやめるつもりですので、今のところをはっきりさせてください。実態的にそういうように行われるだろうということを聞いているのではなくて、この法律の解釈としてどっちなのかということです。ぎりぎり詰めた解釈論をはっきりさせてください。
合理的な理由があるかどうかということにつきましては、個々のケースによって必ずしも一概に論ずることはできないと存じますけれども、ただ実態的に新しく派遣労働者になる、就業規則の変更あるいは作成によってなるということ自体は、個々の労働者にとって労働条件上いろいろな変化が生じるわけでございますので、実態的には派遣元事業主が労働者に対して同意を求めるような措置等をとることが通常ではなかろうかというふうに理解しております。
だから、結局どうなるかということなんですよ。行政解釈として、合理性があると判断するのか、ないと判断するのか。
 最高裁の秋北バス事件でしたか、あれはよくわからぬ判例なんですけれども、要するに結論としては、同意を要する場合と要しない場合があるというふうに言っているわけですよ。この場合は、要する場合になるのか、要しない場合になるのか、どっちに振り分けられるのか、行政解釈をはっきりさせてください。
その企業におきます就業規則の新しく作成されることあるいは変更によりまして個々の労働者の労働条件が変更される場合におきましては、その作成、変更が合理的なものである限り、個々の労働者がこれに同意しないことを理由としてその適用を拒否することは許されないというふうに理解されますし、その点につきましての最高裁の判例がございます。
 また就業規則が作成、変更されて派遣労働者となる場合につきましては、通常その就業規則の取り扱いと同じく、その作成、変更が合理的であるか否かによって判断されまして、合理的である場合に限って個々の労働者の同意は必要ないというふうに解されるわけでございます。
どうも与党から御声援いただきましてありがとうございます。どうもあなたの声援と私の質問がまた違いますから、どうぞひとつお静かに、お静かにお願いしたい。
 ちょっと今の回答で聞こえないところもあったのだけれども、私は、中国が核防条約に加盟しない端的な理由は、米ソ超大国が何の核軍縮も約束どおりやらぬじゃないか、むしろ自分たち二つの国の突出した核保有、核拡大を増進させるような方向でしか進んでない、これは全く約束と違っているから、そういう不公平な核保有国の仲間入りをしてみずから縛られることは好ましい現象でない、こういうことで入らないのだろうと思う。言いかえれば、米ソ超大国が、この核防条約に約束したとおりまじめに核軍縮、核の平和利用の方向で正しい道を歩んでくれれば、その時点において中国も考えよう、こういう意向だと聞いているのだが、どうかね、いま一度この辺明確に言ってもらえぬかね。