十四条に基づいて紛争解決の援助を求められた件数は、平成七年度で三十八件でございます。それから、三十三条の場合は、平成七年度で三千二百四十八件でございます。そのうち、勧告に至ったものでございますけれども、法三十三条の場合、助言、指導、勧告という三段階がございますが、勧告書まで交付したものはこれまで三件にとどまっております。
それで、婦人少年室の業務の中で具体的な指導件数、それから勧告件数の状況について、特に勧告件数についてはほとんど実績がないという話も伺っているのでありますが、そうした状況を御説明いただきたいと思います。
先生御指摘のように、もちろん女性労働者等々からのものによるものもございますけれども、特定の産業の中でいろいろの問題があるというのを新聞や何かがいろいろ書いてあったような場合には、そういう産業を特別に集中的にやるというようなこともやっておりまして、そういう意味で、人数も必ずしも多くございませんので、それぞれの地域においてうまく効果的にやれるように、産業なり地域等々を選んでやっておるところでございます。
実態として、例えば相談件数、先ほども話がありましたけれども、全国の婦人少年室で平成七年度で一万八千、これは六十三年が九千件ですから、もちろん倍以上になっているということではありますが、十四条と三十三条の違いはあるのでしょうが、三十三条でいきましても平成七年度で相当の件数が上がっておりますが、これはどうなんでしょうか、ほとんどは悩みの声が婦人少年室に上がってきてそれで動き出すということなんでしょうか。あるいは、さっき言われたように、その少年室で方向を決めて、ここの企業を当たれば相当効果があるということで指導に入られるのか。どんな形でおやりになるのか。ほとんどは、苦情が来て、それではやろうかというのが今の婦人少年室の限界ではないかと私は思うのですが、その辺はどうでしょうか。
先生の御質問は三十三条の指導事案であろうと思いますけれども、三十三条に基づく行政指導につきましてはいろいろな形で発端があるわけでございますが、女性労働者とか労働組合からの相談なども参考にいたしまして、過去に均等法上問題のあった企業さんとか、当該地域において波及効果のできる大きな企業等を選定いたしまして、これらの企業に対し、雇用管理の状況について事情聴取いたしますとともに、必要な場合には助言、指導、勧告を行っているということでございます。
婦人少年室は、均等法の施行機関として助言、指導、勧告というようないろいろな権限が室長には与えられている機関でございますので、禁止規定化が進みますので、今後ともなお一層充実をしていかなければいけないと思っておるわけでございます。
 また同時に、現在もさようでございますが、職業安定行政、労働基準行政とはいろいろな形で連携をとって進めておりますが、さらにこの点もより充実を図っていきたいというふうに考えております。
男女雇用機会均等法ができましてから、婦人少年室の人数はふえております。公務員全体が非常に厳しい状況の中で、必ずしも多くではございませんが増加しているということは、それなりに均等法の重要性が評価されているというふうに考えておるところでございまして、この状況は、今回の法律を改正させていただければ、なお充実していかなければいけないというふうに考えておるところでございます。
この点は、これから均等法改正になりましたら、今までの努力義務規定から禁止規定になるわけでありますから、行政指導の重要性といいますか、また困難性というのは格段に変わってくるのだろう、このように理解をしております。そういう意味でま、今の体制が十分でないとは申し上げませんが、新しい時代が来るのだから、新しい運営体制、実施体制というのはぜひ求められるのじゃないかという気が私はいたしますが、その辺の将来への、均等法が変わった場合の婦人少年室の体制について、どういう検討をされておられるのか、お伺いしたいと思います。
したがいまして、今の局長のお話では、全国どこへ行っても、私がお伺いしたような婦人少年室があるのだろうというふうに理解をいたしました。
 これは、非常勤の職員もたくさんいらっしゃると思うのです。今、二百四十というのは正規職員ですね。非常勤の方を含めてもやはり一名ですか。
私どもの婦人少年室におきまして、もしも女子労働者から、今みたいな、先生がおっしゃったような事例で、おかしいではないかというような御相談があったといたしますと、事業主から採用方法について詳細に聴取をいたすわけでございます。
 そして、それについて、まず、当該企業への男女別の応募者数がどのくらいあったか、そして、最終面接まで残った男女がどのくらいいるか、さらに、男女別の採用実績などをずっと過去にさかのぼって見ることなどによりまして、採用についての男女間の均等取り扱いがどうかということを考えるわけでございます。
 その上で、女性の応募者数、最終面接受験者数が毎年相当数いるにもかかわらず採用実績がゼロとか極端に少ない場合は、男女の採用試験の成績を問い、選考基準をチェックするなどいたしまして、法違反の有無がないかどうかを判断しているところでございます。
大臣が企業名の公表の効果についてお話してございました。これはよくわかります。これをやってもらいたいということは前提なのですけれども、やはり基準法ははっきりと違反した事案については起訴もし、罰則もあり、徹底しているわけです。これとの関連がある法律でございますから、やはり罰則、制裁措置については企業名公表のみならず、そういった他の法律との関連も見まして、これは今後ひとつ検討していただきたい、徹底を図るためにも、制裁措置については罰則を含めて検討していただきたいということを要望いたします。
 次の質問でございますが、アメリカ、イギリス、フランス、ドイツといった欧米諸国におきまして、雇用における男女平等法制はどのような法律の枠組みの中で規定されておりますか。アメリカ、ドイツ等におきましては、連邦法だとか州法のどういった法律の中で、あるいは単独に立法されておるのか、法制についてお伺いいたします。