人事院勧告は、先ほどから申しておりますように、最大限の尊重をすべきである、また、実現に向かって最大限の努力をすべきである、誠意を持ってそのような検討を加えるべきであるということは無論当然のことであると思います。
 ただ、その場合に、先ほどからいろいろ大臣の方からお話がありますような諸事情が前提としてあるわけでございますから、その前提の上で、いわば合理的な判断が下るということでございまして、たとえば、極端でございますけれども、人事院勧告が出てもこれは知らぬ存ぜぬとか全く無視するとかいうことがございましたら、これは確かに問題があるかと思いますけれども、先ほどるる政府側から申し上げておりますようなそういったいろいろな諸条件を前提にした上での判断を合理的に下すということであります限りにおいては、これはそういったむずかしい問題は出てこないんではないかと思います。
それでは労働基本権を制約した代償にならないじゃないですか。政府が最大限努力さえすれば幾らでも制約できるということになります。そうすると、裏返しの論理として、要するに、この労働基本権を制約したというその違憲性が希釈できなくなりますよ。だから、そこにはおのずと限界があるはずだというのです。政府が最大限努力したけれどもだめだったということにも限界があるはずですよ。法律もこの判決もそういう趣旨だと私は思うのです。あなたといまここで論争する気はありませんが、どうですか、全く無際限に、政府が最大限努力さえすれば公務員の労働基本権の制約の代償措置である人事院勧告を本当に完全実施しなくてもいいのですか。ずっといいのですか。無際限ですか。違うでしょう。どうですか。
先ほど官房長官もお触れになりましたが、最大限の努力というのはそのときどきにおける諸事情に合理的な配慮を加えまして判断をするところでございまして、その限界はまさにそのときにおけるいろいろな条件をいかに合理的に勘案するかという点であろうかと思います。
けれども、二つ意味があるのですよ。最大限努力したけれどもそのまま受け入れられなかった、それは直ちに違憲と速断はしない。もう一つの意見として、実際上画餅に等しいと見られる事態、この場合はもう代替措置が機能してないわけですから、この代償機能が有効に働くように公務員が争議行為を起こしてもいいということも言っておるわけです。
 それではお伺いしますが、人事院の勧告が政府が最大限努力したが受け入れられなかった、これは限界なく許されるのですか。これは限界なくということを言っていますか。限界があるはずです。政府の裁量で無際限にやっていいということではないと思うのです。これはやはりある限界までは違憲と速断できない、ある限界を超えれば違憲という問題が生じてくるということを言っておると思うのです。どういう御理解ですか。
先ほどの矢山委員の御質問にもお答えしたわけでございますけれども、この最高裁の判決には、公務員の給与その他の勤務条件は政治的、財政的、社会的その他の合理的な配慮によって決定されるべきであること、そしてその決定は最終的には国会においてなされるべきであることを述べておるわけでございまして、人事院の給与勧告制度がこのような給与決定の原則を前提とするものであることは明白でございます。したがいまして、この給与勧告制度が実効を上げるように最大限の努力が尽くされたが、それでも勧告が完全に実施されない、あるいは凍結されるというような結果となったという場合には、この制度が本来の機能を果たしていないとは言えないのではないかと考えておりまして、これは従来から答弁しているところでございます。
その理解もちょっと一方的だと思うのですね。ここに書いてあることは「そのままうけ容れなかつたとしても」ということです。「そのまま」ですよ。「そのまま」ということは少なくとも抑制ということですよ、人勧の一部的な抑制。凍結というのは全くそのまま受け入れないのですから、この意見には該当しませんよ。どうですか。
まず企業内における労務管理強化につながるんではないかというふうな御指摘だと思いますけれども、そもそも行き過ぎた就業規則でありますとかあるいは労働に関する管理規則といったものは、言うまでもありませんけれども労働基準法あるいは労働組合法その他の労使関係の基本を律する法律の問題であると認識しております。
 この法律におきます営業秘密の保護につきましては、企業の有するあらゆる情報の保護を図るということではなくて、企業の事業活動の中核的な役割を担うような、生産方法でありますとか販売方法といったふうな技術上、営業上有用性を有する情報に限定して法的保護の対象とするものであります。したがいまして、営業秘密として認められるためには秘密として管理されていることが要件とされているわけであります。したがって、従業員がこの情報は営業秘密であると認識できるように特定して管理されていることが必要でございます。例えて言えば、金庫の中に保管してあるとか、したがって一般の従業員は自由には閲覧できない、そういうことでございます。したがって、その従業員に対して必要以上に漠然と広範な範囲の情報について守秘義務を課しているだけではこの営業秘密には該当しないことになります。
 それから、よく言われるのは、退職従業員の行為が規制対象となって、その転職とか何かが問題ではないかということがあるわけでありますけれども、これも不正の利益を得る目的またはその保有者に損害を加える目的がある場合に限られておりますので、その目的の有無につきましては、単に営業秘密の保有者でありますところの企業側の利益のみならず、その元従業員でありました人の生活権の確保の問題でありますとか職業選択の自由といった観点からも十分に勘案されなければいけないということであります。
 こういうふうに考えますので、この規定の趣旨にかんがみまして、従業員の行動の自由に不当な影響を与えるようなことは全くないと考えているところでございます。事実、法律改正後、これまでそういった意味での問題が生じたというケースは聞いておりません。
 いずれにいたしましても、当省としてはこういった趣旨を常に周知徹底させる努力をしてまいりたい、その上でこの法律の適正な運用が図られるように遺漏なきを期してまいりたいというふうに考えているところでございます。