それでは、次の問題で確認をしておきたいんですが、いまの職員団体は一般職とそれから現業と分かれておりますね。現業の場合には協約締結権まで地公労法で保障されている。いままでの議論を聞いておりますと、地公労法は協約締結権があって、あるいは六十一歳で定める場合も、団体交渉をやって労使が合意すればそういうことになり得るのじゃないかという質問に対しまして、いや、これもやっぱり条例で定める六十歳の範囲の中でしか締結はできないんですよという制約があるように聞いたんですが、そういうことでいいんですか、地公労法と地公法との関連において。その辺のところはどういうように解釈をしていったらいいのか、ちょっと教えていただきたい。
この問題は、ひとり地方公務員だけの問題ではございませんで、国家公務員についても同様なことが起きるわけであります。そういう意味で、この定年法が通りました後で退職制度というのをどうするかというのは、国家公務員、地方公務員を通じての一つ大きい問題になるだろうと思っております。そういう中で今後そういう問題をどういうふうに取り扱うかということを検討しなければいかぬと思ってはおります。ただ、現在の給与法なり退職金の制度から申し上げますと、それは勧奨退職の制度がありますから、その制度をいまのうちは適用していくということになろうかと思っております。
そうすると、実際にそういうことが起こった場合を想定をしてみますと、いままでの勧奨退職は一つの慣例としてでき上がってきて、五十八になったらひとつということになるわけですが、身分をあと二年を残して新陳代謝のためにどうしてもやめてくれということになると、いまの勧奨制度よりもさらに退職金などを上積みした制度というものが採用されてくるのではないかというようにも想定されるんですが、その辺はどうなんでしょうかね。想定ですけれども。
いま公務員部長からお話しを申し上げましたのは、一般的に、定年制度ができ上がりますとそれぞれ公共団体で条例で定年を決めるわけでありますから、この間から問題になっておりますように、そこまで身分の保障はあり得るということになるわけであります。そういう意味で、一般的な公務員につきましては、たとえば六十年に六十歳と決めれば、六十歳までは公務員として勤務ができるという身分保障が成り立つ。ただしかし、いろいろな人事管理上の問題がありまして、幹部職員と申しますか——一般的な職員についてはそういうことは余り起こらないだろうと思いますけれども、また、そういうことをすべきでもないとは思いますが、幹部職員についてはある程度そういう意味での更新を図っていかなきゃならぬということになろうと思います。
 結局は、身分保障が六十歳までなされているという考え方から申しますと、いまと全く同じシステムになるわけであります。いまは年齢の制限がなく身分保障がされているわけでありますから、その身分保障されている人たちにやめていただこうというので勧奨退職の制度がいまでも存在しているわけでありますが、それと同じ方法で幹部職員については勧奨退職ということがあり得るということを申し上げているわけであります。
そうすると、定年制がいままでないんですが、今度は六十年六十歳にはっきりしますね。いままではないから、やめてもらうために勧奨ということで退職金の割り増しとかいろいろなことが行われてきた。しかし、今度は六十年に定年制が設けられた段階において、勧奨ということは、実際は六十まで勤める権利はある、勤めている側からとってみれば。それを今度は五十八歳でやめてもらいたい、五十七歳でもう下が詰まっているから局長ひとつやめてくれと、こういうことは、今度は勧奨じゃなくて、すでに定年がはっきりしているわけですから、これは首切りということになるんじゃないですか。どうなんですかね。いままで行われていた勧奨制度が六十年六十歳定年になってもそのまま残っていくなんというのはおかしな語ですが、どうなんですかね。
個別的に、たとえば高い地位にある人でありますとか、例を挙げるとやや語弊がございますけれども、組織の若返りを図っていくと申しますか、そういう意味合いにおきまして、個別的な勧奨というのは定年制ができても私は残るだろう、このように考えておるところでございます。たとえば、大変極端な例を申し上げて恐縮でございますけれども、国家公務員につきまして六十歳定年制というのができたわけでございますが、たとえば局長や私が六十歳までおれるかというとこれは必ずしもおれないわけでございまして、それ以前に恐らく勧奨になるだろうというような意味合いにおきまして勧奨制度は残るだろう、こういうふうに申し上げておるわけでございます。
先ほどから述べているように、いまの建退共制度は、被共済者から言うと大変きついと思うのです。これは紛れもない事実だと思うのですね。それを、被共済者、つまり従業員の福祉を増進するという立場で実効あらしめるためには——中退金の場合にもそうです。特に建退共の場合には、先ほど申し上げた、証紙を貼付するという制度からいっても、やはり建退共の加入率をいかにして高めるか、これに十分留意しなければならない。同じように働いても張ってもらえないのですから。このことが一つ。
 それから、外で働く現場労働者が多いわけですから、貼付についての事務の簡素化、この辺あたり一考を要するのではないか。そういうことの啓蒙を通じてざらに証紙貼付を徹底するということが二番目。
 それから、ただいま答弁ありましたけれども、確かに制度の仕組みからそれは理解できないわけじゃない。しかし、一般の中退金は一年はかけ捨てでしょうけれども、二年になれば満額でなくても一応でるわけです。ところがこの建退共は、業界から引退した場合といえばそうなんだけれども、働いて貼付した部分については同じなんですよ。それを、二年間も一生懸命になって働いて貼付していっても、先ほどあったように二年間じゃ貼付できないのですから。それを二年間貼付しても掛け捨てになるというのは、ちょっと私は問題があると思う。この辺をひとつ御検討いただきたいというふうに思います。
 そこで次に、建退共のことに絡んでの公共工事関係を質問いたします。
 公共工事を発注するに当たって、建退共に加入しているかどうかを、指名業者を選定する場合の資格要件か何かにしているのかどうか、まずその点を伺いたい。