お答えします。
 国鉄の乗務員の労働時間は、四十時間を標準とするということで運用されてまいりました。その標準とするというのは、列車の乗務員の勤務の特殊性からいたしまして、四十時間の勤務を平均して達成するためには、四十時間を上回る勤務並びにそれに下回る勤務、これが混在されていくという意味で標準という言葉を使っていたわけでございますが、これが運用の中で誤った運用が定着いたしまして、四十時間を上限とする運用ということになってしまっておりました。その結果として、国鉄の乗務員の労働時間は、四十時商標準というにもかかわらず、実態として三十七時間程度しかないというのが実態でございまして、私鉄に比べて著しく非効率な乗務員運用になっているという実態がございました。これを修正するために、一週間四十時間を超えて乗務割交番を組むことを可能とするような制度に改めたという事実がございます。
それでは私の方から申し上げますけれども、これまで過労働時間が四十時間であったのを、いわゆる法内超勤の導入によって超過勤務前提の作業ダイヤ——乗務割交番というんだそうですけれども、それを作成することになったそうですが、そのとおりでございますか、国鉄。
私がきょう挙げておきたいのは、具体的に国鉄の中でそういう状況があるということなんです。
 昭和五十九年の四月一日に動力車乗務員、つまり電車や機関車の運転手の労働時間が実質上延長されているのですが、それを御存じでしょうか。
対策要綱は、読んでみますと、もうすべて努力義務なんですね。ですから、やはりきちっとした決められた保護立法というのはどうしても必要ではないかと思いますので、特に要望をしておきたいと思います。
 それでは、問題を今度変えていきたいと思いますけれども、冒頭に質問させていただきました労働時間の問題と関係をするわけですけれども、労働省は、労働時間短縮に向けて鋭意努力をしていらっしゃる。そしてそういうような中で、大臣、最近労働時間が実質上延長された職場のあるのを御存じでしょうか。
先生おっしゃいましたように、幾つかの国でパートタイム労働者のための労働法ができております。
 我が国の状況でございますけれども、パートタイム労働者につきましても、先ほども申し上げましたように、労働基準法等の労働関係の諸法規が適用されるわけでございます。先ほど先生もお挙げになりましたようなパートタイム労働者の問題点も、多くの部分が現行の法規を十分に使用者が守れば、女子パートタイム労働者の条件も改善するというものが多うございますので、私どもとしては、当面、こうした現行の諸法規が十分守られるように使用者に指導いたしますとともに、女子にもそういうことを十分周知するということをいたしたいと考えまして、五十九年の十二月にパートタイム労働者の対策要綱をつくりまして、そうした面につきまして啓発指導に力を入れているところでございますので、当面はこのような方向でやっていきたいというふうに考えております。
パートタイム労働保護立法の国際的動向について、特にフランスやスペインやベルギーのパート労働法制について詳しい資料を提出していただきたいと思います。
 それから、諸外国のパート法制を参考にしながら、我が国も、対策要綱という形ではなくて、パート労働者保護法の立法化に向けて検討作業を開始すべきであると思うのですけれども、その辺についてお伺いをいたします。
お答えいたします。
 一般的には、解雇がさかのぼって無効とされた場合には、一たん解雇により喪失しました雇用保険の被保険者資格について初めから存在したものと、初めからと申しますのは、その前に就職されたときから存在したものというふうにされております。
 先生御指摘の場合には、解雇の効力を法的に争っておられまして、その間労働者が失業給付の受給を希望する場合、希望しておられたわけでございますが、そのときには、一応被保険者資格を喪失させ、解雇無効となった場合に返還するという条件のもとで失業給付を行っている。この方の場合はそういう失業給付を行っていたと思います。
 そして、繰り返しになりますが、先ほど申し上げましたように、解雇無効の判決等が確定した場合には、既に行いました資格喪失確認処分を取り消しまして、被保険者資格を継続させるということになるわけでございまして、その場合には、既に支給した失業給付の返還も命令されるということになります。そのような手続をとることになっているわけでございます。
それから、不当な労働条件を拒んだことで解雇された二人のパート労働者がいるわけですけれども、地労委で争いまして勝訴したわけですね。一年後また再契約をされたわけです。それはことしの初めなんですけれどもね。このうちの一人は一九八五年の二月十九日に解雇されて、そして勝訴した結果、八六年の二月に再契約をしたわけです。つまり一年間ブランクがあったわけですけれどもこそのブランク中の雇用保険の継続についてはどうなりますでしょうか。
先生御指摘のように、学校教育の対象として、幼児教育の段階は三歳以上ということでとらえているわけでございます。したがいまして、聴覚障害児の教育機関として聾学校等があるわけですが、その聾学校等には幼稚部といって三歳以上の子供を教育するものがほとんど設置されているわけでございます。しかし、問題は、ゼロ歳から三歳までの間については学校教育法の対象にならないというようなことから、御指摘のような問題が生ずるわけでございます。
 そこで、実態としては、そういう能力を持っている聾学校が親たちの相談に応じて教育指導をしているというようなことがある、これまたそのとおりでございます。それから、県によりましては、特殊教育センタ一を設置いたしまして、そこでそういう教育相談的な事業を展開するというような形をとっているところもあります。しかし、本質的にはそういう教育機関に正規の形で乗ってこないわけでございますから、それを正規の教育機関で対応するのか、それとも、心身の異常ということで医療行政の観点でそれを処理するのかというところの問題があろうと思います。聴覚障害だけではなくして、実はそのほかの情緒障害、そういうような問題とも当然絡んでくる課題であろうと思うのです。現在は、医療機関がそのメーンとして、ゼロ歳から三歳までの子供たちについては責任を持つという一応の区分けになっておりますので、その点を十分調整しながら、厚生省とも連絡をとりながら、この問題については検討を加えていく必要があろうと思います。