労働大臣、いまお聞きのように、賃金の問題にしても、雇用の条件の問題にしても、いろいろな点で大変な状態になっておるわけですね。ＥＣ諸国の二十四カ国の中でも、日本が平等法を制定していない不名誉な一つに数えられているわけですし、いわゆる先進国と言われる状況の中では、賃金格差が日本が最もひどいというふうなデータすら出ているわけですね。こういう状態というのは一刻も早く解決されなければならないと思うんですね。大臣も、審議会というお話が先ほどありましたけれども、この雇用平等法の問題に関しては、もし審議会で平等法の制定が必要であるというふうな結論が出たとしたら、これはすでに日本の政府としても、国連婦人の十年の課題として八五年までに先ほど申し上げた差別撤廃条約を批准したいというふうな意向も述べられているわけですから、そうすると、そういう結論が出るならば、この雇用法の提出というのは次の通常国会になるんではないかというふうに考えられますが、いかがでしょうか。
経団連、日本商工会議所、経済同友会、日経連、いわゆる経済四団体から労働大臣に対しまして、五十六年の十月に御意見が提出されておりまして、その中で、「女子に対する法制上の保護規定の全般的見直しの中で、総合的、長期的に慎重に検討される必要」がある。二番目に、育児休業制度の「普及にあたつては労使の自主的努力に委ねるべきである。本制度を、全業種・全企業一律に強制実施させることは無謀である」。三番目に、「育児休業制度の法制化により国・地方公共団体、保険財政または企業の著しい負担増は避けられず、現時点では妥当ではない」。この三つを挙げて反対の御意見が提出されております。
局長、日本では民間で、財界のおえら方がどうもこれ反対だというふうな御意向のようですが、そういう事実があるのかないのか。あるとしたら、その点については局長どういうふうにお考えになっていますか。
労働省婦人少年局が把握している限りにおきまして、先進国では西ドイツ、フランス、イタリア、スペイン、スウェーデン、オーストリア等で何らかの育児休業請求権を認める法律が制定されております。
   〔理事嶋崎均君退席、委員長着席〕
賃金格差は、昭和三十五年ごろは男を一〇〇といたしまして女子は四二・八でございました。それからだんだんに高くなってまいりまして、昭和五十年は五五・八でございます。ピークと申しました昭和五十三年は五六・二でございますが、それ以降再び拡大いたしまして、昭和五十七年では五二・八となっております。
男女の賃金格差の国際比較でございますが、男女別の賃金格差につきましては、統計の定義、対象等異なっておりますので、単純に比較することは困難かと思いますが、ＩＬＯの調査によりますと、昭和五十六年には、男子の賃金を一〇〇といたしまして、女子の賃金が日本五三・三、イギリス六九・五、西ドイツ七二・五、フランス八七・七等となっております。
五十六年の女子労働者の雇用管理に関する調査では、その前の五十二年の調査に比べましてやや改善はされておりますが、募集、採用、定年退職に至るさまざまな面で、男女異なる取り扱いをされている企業がかなり見られます。中を具体的に申し上げますと、初任給額につきましては、男女同じ、または男女別に決めていないという企業の割合は三分の一程度でございまして、職種や仕事の内容が違うので、男女異なる額を初任給のときに決めているという企業が六割強を占めております。また、大学卒の公募採用状況につきまして、男子のみ募集採用した企業が七割強を占め、女子を募集採用した企業は三割弱でございます。教育訓練を実施している企業のうち、教育訓練を男女全く同じに受けさせている企業は四〇％でございまして、女子には受けさせない、女子にも受けさせるけれども、教育訓練の種類が男子と異なるという企業がまだ多うございます。女子に対して管理職手当、役付手当等が支給されている役職への昇進の機会が女子にもある企業が五四・九％ございますが、その昇進可能な役職が課長相当職以下とする企業の割合がなお六〇・四％となっております。
では、次に、八一年におたくの方で調査した女子労働者の雇用管理に関する調査では、初任給、昇進機会、教育訓練、大卒女子の公募では女子労働者がどういう差別をされていますか。
わかりかねると言いましたけれども、ここで、三年ぶりに開かれたこのＯＥＣＤの婦人労働作業部会では、最近次々とこの雇用平等法を設置したことを強調されて、参加した二十四カ国の中で、この法律がないのは日本とトルコだけでしたといって、読売新聞の三月二十六日に報道していますが、いかがですか。
ただいま、業務の繁閑がある程度明らかにあるような業種に限ってこの変形制を使わせるようにしてはどうかという御指摘と理解いたしますけれども、この一年の変形制は、やはり多くの企業である程度の業務の繁閑は年間で抱えるわけでございますので、その繁閑をうまく利用して年間単位で休日をふやして、完全週休二日制あるいはそれ以上の休日を確保してほし
い、こういう趣旨でございますので、これは特にどの業種についてというような限定をあえてつけない形でよろしいのかというふうに私ども考えたわけでございます。
 ただ、言えますことは、計画的にある程度事業が行われるものでないと、年間を通して休日を設定してしまいますから、事業を始めていく途中で、受注産業等の場合にはあり得るかもしれませんが、業務の計画がかなり大幅に狂ってきて休日等も変更しなくてはいかぬような形になる、こういう業種は一年の変形制が非常に使いにくい形は出てくるのではなかろうかというふうに思っております。そういう形で、自然に、休日管理等がしにくい業種は結果として除かれていくのではないかという気がいたしております。
 それからもう一つ、やはり業種で限る場合にいたしましても、通常余り業務的な繁閑がはたからないように思われるものであっても、例えば、同じ電気機器のメーカーにいたしましても、ある工場で扱っているものによりましては、名前あるいは夏前にその操業度のピークが来て、時期によっては操業度をかなり落として休みをふやしてもいいんだ、こういうこともございまして、それを一定の業種で絞ってしまうというわけにはなかなか技術的にもいかない。むしろ、そういう業務の繁閑を利用して休日管理を徹底して年間休日をふやしていっていただければありがたいというふうなことも考えておりまして、そういう意味で業種を特別のものに限定して使うことは、私ども考えないで法律は規定いたしました。