それはそれぞれの事業主の雇用管理としてどうされるかでございますが、店長にしたいというくらいの優秀な人であれば企業としてはその方に活躍していただきたいと思っておられると思いますので、店長を断ったがゆえに解雇というようなことにはならないと思うわけでございます。
 先生の御質問の趣旨が、店長にするのに、女性だけが断って解雇ということになるかどうかということでございますか。
 解雇の理由というのは、事業主の必要性とそれから女性労働者がそれを果たしてできるかどうかというような総合的な要因でございますので個別にいろいろと判断しなければいけないと思いますが、男女ともにというのではなくて、女性が解雇、これが均等法違反というのが女性であるという理由かどうかというところに主としてかかるわけでございますが、均等法違反になる場合もあるのかなというような気もいたすわけでございます。
家庭責任を有する場合は深夜労働やそういったものを免除できるということでございます。
 企業主が皆さん良心的でというのであればいいんですけれども、今回の均等法とか、もしこれを悪用するとしましたら、例えばスーパー等で働いていらっしゃる方で大変優秀だから店長にしたいというようなことがもし女性の場合にあったときに、やはり店長ですとどこへ転勤するかわかりませんし、いろいろな家庭生活上の不都合が出てくるというところで、希望する人は余りいないというふうに聞いております。店長にするからと言われたのにもしそれを断ると、これは解雇なんということになるのかどうか、この辺をちょっとお聞きしたいんですが。
現行の育児・介護休業法におきましては、一歳から六歳までの子供を有する労働者につきましては所定外労働をさせない制度等が事業主の努力義務となっているわけでございまして、休日労働もこの所定外労働に含まれるものでございます。
 これらの制度につきましては、これまでも事業主に対しまして周知を図ってきたところでございますが、これは今後とも引き続き周知徹底には努めてまいりたいというふうに思っております。
この育児・介護休業法規則の方なんですけれども、まず一歳未満の子供を持つ場合には希望者に所定外労働をさせないということが規則の三十四条に書かれております。また二十条では、一歳から小学校就学までの努力義務として、短時間勤務の制度、フレックスタイム制、時差出勤の制度、労働者が利用する介護サービス費用の助成制度、その他これに準ずる制度のところに、この短時間勤務の制度として育児休業の制度また勤務時間の短縮の措置に準ずるということですから、小学校就学前の子供を持つ場合でも所定外労働をさせないようにという努力義務が入っていると解釈していいと読めるんですが、それでよろしいのかどうか。
 また、休日労働についても免除の措置をすることが望ましいというふうに指導してくださるかということ、家族的責任を持つ男女労働者への配慮としてこれは指針で示されるというふうに考えてよろしいのでしょうか。
今回の法改正の中には、いわゆる女子保護規定の解消が盛り込まれたわけでございますが、これによりまして、子を養育する両親がともに深夜業に従事するケースとか、深夜に介護を要する家族の世話をする者がいないケースも生じると考えられるわけでございます。このようなケースへの対応として、育児・介護休業法上に育児や家族の介護を行う一定範囲の男女労働者は、深夜に労働しないことを請求できる制度を創設することとしておるわけでございます。
 家族的責任を担います男女労働者の職業生活と家庭生活の両立という課題につきましては、今回の深夜業の制限も含めまして、育児・介護休業法に基づきまして各般の対策を総合的に推進しているところでございまして、ＩＬＯ百五十六号条約の要請を満たしているものでございますが、今後ともこれらの施策につきましては一層充実をしてまいりたいと思っております。
では、時間がなくなってまいりましたので、次に家庭責任への配慮についてお伺いしたいと思います。
 ＩＬＯ百五十六号条約を日本はもちろん批准しておりますけれども、今回の法改正では家庭責任を果たすことの意味をどのように取り入れられたのでしょうか、理念のところから消えておりますが。また、育児、介護についての深夜の免除規定を育児・介護休業法の改正に入れましたが、それではとても十分ではないと思うのですが、どうお考えでしょうか。
監査委員事務局の充実強化の点は、午前中の答弁でも申し上げたところでございます。
 それで、地方制度調査会の中でもこのことを大変重視する意見が多かったわけでございます。具体的に、それではどういうことがあるだろうかということもいろいろ議論がございました。その中には、監査委員の事務局で、ある程度の研さんを積み、監査委員の事務局の職員として非常に立派な仕事をされたような人については何か特別な資格を与えるような制度を考えられないだろうかとか、そういう意見も出ておりました。ただ、現実の制度の中にこれを取り込むということになりますと、なかなか制度的な仕組みは難しいということもございます。
 そういうこともありまして、そういうこともありましてと申し上げますとちょっと誤解があるかもしれませんが、今回、外部監査制度の外部監査人の資格の中で、地方公共団体の監査委員の事務局で、ある程度の経験を積まれた方は外部監査人としての資格の要件を満たすことにする、これは一つのそういう発想とも関連して出てきたものであるということは言えると思います。
 それから、人材の確保等については、先ほどもちょっと申し上げましたが、監査委員独自の採用ということも十分できるわけでございますけれども、地方団体全体の人事行政ということを考えましたときに、それを監査委員独自の職員としてずっと仕事をしていただくということはなかなか難しいだろうというようなこともございまして、これを制度化するというのはなかなか困難だろうというような御意見であったと思います。
 それから、研修の問題は、午前中公務員部長から御答弁申し上げたとおりでございまして、これから研修をさらに一層多方面にわたってやっていかなければならないだろうというような御議論でございまして、その点は答申の中にも書いているわけでございます。
 それから、そういうことを考えますと、制度的に事務局強化の新しい制度を構築するというのがなかなか難しくて、何かいい知恵があれば我々もぜひ取り入れたいという気持ちがあったわけでございますが、そういう視点からの制度としてそれを立てることが非常に難しかった。ただ、運用の面で、今申し上げましたようなことに十分配慮して、そういうことが目指していた目的が達せられるような運用をしていく必要があろうというように、地方制度調査会でもそういうふうに意見が出ておりましたし、私どももそういう気でこれから取り組んでまいるつもりでございます。