それはおかしいな。これは問題を留保しておきます。
 その次は、二百八十一条ノ三、二の五でいわゆる継続性原則を導入したと考えられますが、この場合、監査報告書の上で会計方針の変更が相当でないとされた場合、当該監査の対象となった計算書類は違法となるのか、または会計方針の変更が相当なる場合、同じく相当でない場合、一体どういう場合になるのかよくわからぬのであります。要するに、正当な理由といったところで、減価償却を定額制から定率制にする、あるいは定率制から定額制にするという会計方針を変える場合、そうか、おまえのところはそういうふうに変えたか、それならそれでええわ。ところが、二、三年たったらまたもとへ返しますわ、ああそれならそれでええわということに相当な場合はなるのですが、ここで言う会計方針の変更が相当でないという場合はどんなことを言おうとしているのですか。
会計監査人と会社との間の法律関係が委任あるいは準委任であるということから出てきた法律的な制度としての結論であるというふうに考えまして、私どもの方で立案をしたわけでございます。
これは、会計監査人は会社の代表取締役との間で委任あるいは準委任の法律関係が成立をするというふうに言われております。そうなりますと、民法の委任の規定が準用になるということになりますので、民法の六百五十一条という規定がありまして、「委任ハ各当事者ニ於テ何時ニテモ之ヲ解除スルコトヲ得」、第二項におきまして、「当事者の一方カ相手方ノ為メニ不利ナル時期ニ於テ委任ヲ解除シタルトキハ其損害ヲ賠償スルコトヲ要ス」、こういうことになっておるわけでありまして、委任というのは、申すまでもなく、これは委任者と受任者の間の信頼関係に基づいて成立をいたしておりますので、その解除というものについては、正当事由ということで余り厳格な要件を設けないというのが委任についての基本的な考え方であろうと思います。
 それを公認会計士たる会計監査人の解任についても持ってきたのであろうというふうに考えるわけでありますが、ただ、その規定は、選任権者が取締役会である、現行法のもとにおきまして会計監査人を選任するのは取締役会である、こういうことを前提として成り立っておるわけでありまして、今回、会計監査人の地位の独立を図るということで、会計監査人を選任するのは株主総会の決議ということになりましたので、したがって、解任も株主総会の決議ということになったわけでございます。
先ほど公認会計士のあり方、大蔵省とのあり方について質問をいたしましたが、この公認会計士の解任の問題です。解任は、任期一年になっておるのですけれども、代表取締役はいつでも首を切れるということになっていますね。で、正当な理由なく首を切られたときには賠償を請求できるというふうになっておりますね。いっでも首を切れるというのは、あれは何条でしたかな……（中島（一）政府委員「特例法の六条でございます」と呼ぶ）特例法六条でしたか。一体なぜ正当な理由があるときには首を切れるというふうにしなかったのかということに疑問があるのですけれども、その点ちょっと説明してくれませんか。いつでも首切れるということが、なぜ、正当な理由があればいつでも首切れるというふうにできなかったかという点です。
四千円というような例はいままで聞いておりませんでした。私ども聞いておりましたのは、せいぜい何百円から千円までの物と聞いておりましたが、金額によりましては問題になるかと思います。
だけれども、おみやげの額が四千円となっているところがありますね。利益配当が平均一割として考えた場合には、五十円株の場合は五円ですね。五円の配当しかないのに、四千円のおみやげ代金は八百株に当たります。それでも儀礼的なんですか。金額上からいうと大変おかしくないですか。
株主総会に出席をいたしました株主に何らかのおみやげを出すということが慣例的に行われておることは私どもも聞いておりますけれども、これは株主総会に出席してもらうことに対する儀礼的な謝礼と申しましょうか、そういうようなものであろうかと考えておりますので、物の種類あるいは価格というようなものにもよると思いますけれども、一定の限度にとどまる限りは、二百九十四条ノ二によって供与を禁止しようとしておる財産上の利益には当たらないと私どもは考えるわけでございます。
確かに現在男女の間で賃金に差がございます。このような差と申しますのは、私どもは、男性と女性が働いている仕事の内容が大変違っているというところに大きな原因があろうかと思います。男性は熟練を要する仕事、女性は単純な補助的な仕事というケースが大変多いわけでございまして、もっと女性がいろいろな分野に進出できるように、男性と同じような高度な熟練を要する仕事もできるような形に仕組みが変わっていかなければならないということがあろうかと思います。
 それからもう一つは、わが国の賃金制度がいわゆる年功序列賃金制度でございまして、勤続年数とかあるいは年齢であるとかあるいは学歴であるとか、そういうものがかなり評価された賃金体系になっておりますので、そういうことが男女の賃金格差には反映しているかと思います。
 そういう中で女性の賃金が改善されていくためには、働き続けようと思う女性が働き続けることができるような条件を整備するということも必要であろうかと思います。
 またもう一つは、労働時間が女性の場合には労働基準法等でいろいろな制約があることもございまして、労働時間が男性と女性ではかなり違っているというような点も、男女の賃金格差の一つの原因であろうかと思います。
 いずれにいたしましても、私どもはこのような賃金格差はなくしていくように、女性にも職業訓練で手に職を与え、そうしてその能力が十分に発揮できるような職場に女性がつけるような条件を整えていくべきである、このように考えております。