先ほどの職業安定局の通達でございますけれども、この文章を見てみますと、「労働基準法第三十九条の要件を満たしている者については年次有給休暇を与えること。」ということになっているわけでございます。
 それで、問題は、どういう場合に労働基準法三十九条の要件を満たしているかという問題でございまして、一般的に労働基準法の要件を満たせば、パートタイマーといえども年休を与えなければならないということは、従来から一貫して変わらないのでございますけれども、たとえば所定労働日数が非常に少ない場合に、この三十九条をどう適用するかという問題につきましては、内部で議論はずっと続けておりましたけれども、今日まで結論を出してこなかったということでございます。
いや、そのときそのときの個人的な見解のことを言っているのじゃないのですよ。たとえば、いま言った職発四百九十一号通達ですね。これは、労働省そのものが出している公式の見解ですよ。それから、先ほど言いました雑誌に載せた手引きも、基準局監督課の名で出ているんですよ。個人的な見解じゃない。それは、明白に労働基準法第三十九条に基づいてやります、こうなっておるのですね。今度は、それとは違ったものがモデル様式でちょろっと出てきているわけですね。そうすると、これは矛盾するわけですよ。今度新しく出たと言うけれども、じゃ、前のものと矛盾しているけれども、前のものは生きているのか、死んでいるのかということです。
先ほど申し上げましたように、労働省の正式の考え方というのは、今回初めて出したものでございますので、それ以前には、そのときそのときのある程度個人的な考え方も含めまして、具体的な処理ということでいろいろな取り扱いがなされてきたのではないかと思います。しかしながら、今回ここにお示ししたような考え方に統一したというものでございます。
そうすると、非常に重要な見解についての論議がある問題について、今度、雇入通知書の説明書の中にちょこっと出してきたというようなことで、きわめて意外な気がするのですね。
 いままでは基発七百九十号通達、これの前提になる通達ですが、その半年前に労働基準局監督課の名前で「労働基準」という雑誌に「就業規則作成の手引 パートタイマーを使用する事業場を中心に」というところでは、明確に「一年間継続勤務し、全労働日数の八割以上出勤した者には継続し、又は分割した六労働日の有給休暇を与える。」こういうように書いておるわけですね。これはおたくが出したものですね。ですから、就業規則をつくるに当たっては、現場ではこの立場で指導しているわけです。
 それから「パートタイマーの職業紹介業務について」という職発四百九十一号通達というものが五十六年九月に出されていますが、ここでも「求人の受理に際して」というところで「労働基準法第三十九条の要件を満たしている者については年次有給休暇を与える」としてあるわけですね。そうすると、これはいま生きているんですか、どうなんですか。
だから、繰り返し継続している場合のことを当然前提にして聞いているのであって、ですから、労働基準法のその問題に関する適用があるということはあたりまえのことであって、それは確認しておきますが、それがさらに明示されるような工夫はぜひやっていただきたい、こう思います。
    〔白川主査代理退席、主査着席〕
 それから、同じようにここで明示されている中で、年次有給休暇の問題、これがあるのですが、この年次有給休暇の問題、これは非常に大きな問題であって、いままでこれをパート労働者の場合に実態に即してどうするかというのはいろいろな論議もあったようですが、こういう問題について、今度の通知書によれば、五日の場合どうだとか四日の場合どうだとか、こういうことが出されておるのですね。いままでは、こういう問題については労働基準法そのものを適用するということが全体の見地であったと思うのですが、この五日だとか四日だとかいうような考え方を、これ以前に公に出したことはありますか。
ただいまのように期間の定めがある場合に、その期間満了ということで契約を打ち切るということでございますと、これは通常は解雇ではないわけでございます。しかし、先生おっしゃいますように、それが繰り返し更新されているということで期間の定めがない状態になっている、実質的に見てそういう状態になっているという場合には、労働基準法の解雇に関する規定が適用になる。そういうような問題があるということでございます。
パート労働者にも労働基準法が適用があるというのは疑問の余地がないと思います。
 ただ、適用に当たりまして、労働時間が短いとか、いま申しましたように期間の定めがあるとか、そういうような点で通常の常用労働者と違った解釈適用があり得るということであろうと思います。
別途行うということですけれども、せっかくこういう雇入通知書を出すのでしょう。私は、非常に大事な手段だと思うのですよ、労働条件の確保だとか向上だとかいう場合。ですから、労働基準法の解雇に関する条項を適用するのだということをやはり明示していくということをやるべきじゃないかと思うのですね。
 このパート労働者には、労働基準法の適用は一般労働者と同じようにこの問題に関しても行われるのだということは確認できますか。
そこでお聞きしたいのは、いま県立の教護院、これは埼玉県にも埼玉学園という教護院があるんですけれども、これは現在収容されている者が、これは数がその時点その時点で変わりますからはっきりしませんが、いま現在入所している者が大体七十六名、そうして定数は八十五だというのですよね。そのくせ児童相談所に埼玉学園に入れないで待機をしている者が六十数名おる、こう言われておるんですが、なぜ定員いっぱい収容できないのか。だからそのことについては、少なくとも定員を認めているのになぜ定員が入れないのか、職員の数が足りないのか。そういうことがまず第一点。
 それからもう一つは、国立の教護院はたった二つしかない、そしていわゆる県立が五十三カ所もある、公立が五十三カ所もあるということから見て、こういうもうすでに定員の上で足りないような地方の教護院に対しては、いま国庫補助が二分の一だそうですけれども、もう少しそういう施設を拡充することについて、国も協力をしてやるべきじゃないか、またこの足りない分については、たとえば、もし隣の県で収容する余地があればそこに回すとか、そういうような方法は講じることができないのか、その点をお聞きして、教護院の点については終わりたいと思います。