人事院から勧告をまだお出しいただいたわけでもございませんので、人事院から勧告をお出しいただいたときには、公務員の労働基本権を制約している代償として人事院勧告があることはよく承知いたしておりますので、その辺を十分踏まえながら対処していかなきゃいけないと思っております。
 ただしかし、一方においては、私ども今財政再建という形で来年度の予算については相当厳しい予算編成をしていかなきゃならないと思っておりまして、これはすべての聖域なしということになっておるわけでございます。いわゆる今申し上げました人事院勧告は尊重しなきゃならないという姿勢とその辺の聖域なしで一体どういう形でこの人件費を見ていくかということと、その辺のバランスをどうとっていくかというのは、まだ今のところ私自身もはっきりした考え方はございませんけれども、少なくとも現時点では人事院勧告が出た場合それを尊重していかなきゃならないという姿勢はとっていきたいと思っております。
前段の持ち時間の関係で、この一問だけで私の質問は終わります。
 間もなく夏になりますと、人事院において官民給与較差の調査が終わり、人事院勧告の時期が迫ってきているわけでございます。公務員給与のあり方についてさまざまな議論もあるところは承知をしております。
 自来、私は、この人事院勧告につきましては、公務員の労働基本権制約の代償措置として、政治的な思惑を排除しながら、勧告が出たら速やかに完全実施をということについて繰り返し指摘をさせていただいてきました。人事院勧告が提出されましたら、政府におかれましてはぜひこれを完全実施していくということについて明確な対応を求めたいと思いますけれども、このことについてお答えいただきまして、私の質問を終わりたいと思います。
今お答えいたしましたように、この法律に伴って必要な運用基準だけは法律の施行までに事務当局できちんとしたいというふうに私は思っております。
 先ほど申し上げましたのは、山崎さんからもいろいろの御指摘がありました。法律の中でいろいろの問題点、多少無理なところがあるところについては、これは秋ごろまでに私どもはできれば結論を出すようにと、こういうことを言っておるわけでございます。
そこで、具体的に刑事事件で逮捕されたとき、禁錮以上というようなルールがございますが、組合活動とか公務上の過失、例えば交通事故、こういったことについても含まれるんだろうかという一つの疑問もございます。
 今回の岡光事件に端を発するならば、表現として国民的不祥事というのがあるのかどうかは別にいたしまして、重大な不祥事というのにあえて限定していくということが私はある意味では妥当ではないかなというふうに思っているところでございます。そういう意味で、法律の運用に当たりましては、退職者の権利保護の観点から罪の範囲を明確にしていくということ、そして少なくとも組合活動や交通事故等の業務上過失は除外すべきであるというふうに思っているところでございます。今、山崎委員の質問で最後にお答えになりました秋までという長官の答弁がございましたけれども、各省との関係も含めてでございますが、総務庁で運用基準をつくっていくということがこの秋までにということに含まれるのか、それはまた別な問題で、運用基準については早期につくって各省に明らかにしていきたいということであれば、この運用基準はもうでき上がっているのか、いつまでに運用基準というのは明らかになっていくのか、お尋ねさせていただきます。
これは先ほど人事局長が答弁したと思いますけれども、その面については運用は慎重にしていかなきゃいけないし、また各省庁で違っておってもいけませんので、その辺のところは今いろいろと検討しておるわけでございます。なるべく早いうちに、これが施行されるまでの間にその辺のところはきちんとしたものをつくらなければいかぬ、こういうふうに思っております。
岡光事件が発生いたしまして、私はこのことに関しましてたびたび当委員会でも、退職金やそれ以前の期末手当問題が出たときに、国民的感情を含めまして何らかの対応ができないんだろうかという提起をしたことがございます。そういう立場から見ますと、ある意味では実ったという評価もしたいと思います。本当に御苦労さまでございました。
 ただ、一部の高級官僚といいましょうか、ごく一部の高級公務員が不祥事を起こしたことによって、全体の大変誠実に仕事をされている公務員の方に対してさまざまな影響を与えてはいけないということについての配慮はあわせてしなきゃならないということで、今回の不祥事を起こしたことによりまして少なくとも慎重な配慮をということについても申し添えさせていただいた記憶がございます。
 いろいろ今も議論がございました。基本的に賛成でございますが、退職公務員の労働債権、権利、さまざまな問題を提起して、引き続きの課題もございますが、運用に当たりまして再度確認したいんです。恣意的に排除をしていくということではなくて、やはり慎重な厳格な運用基準で行っていくんだということの確認を冒頭させていただきたいと思います。
やはりこの問題も乱用されますと労働条件の低下につながるわけでございまして、今後とも、これらにつきましても、労使の対等性がなかなか守れないというふうな環境下で、労働省の方の指導をしっかりお願いをしたいというふうに思っております。
 それから、時間短縮、本格的にこれから千八百時間の達成に向けて取り組んでいくわけでありますけれども、年休の消化ということにつきましては大変重要でございます。
 先ほどの経営者団体が出しております文書の中でも、西ドイツの例が引用されておりましたけれども、西ドイツなどではもう既に年休が六労働週提供されておりまして、それが一〇〇％消化をされておる。日本の場合にはまだ、初年度が六労働週ですか、そして最高二十日ということでありますけれども、そういう中でまだ取得率が五〇％台ということでございまして、付与日数も大きな格差がありますし、さらにはその消化率においても大きな格差があるわけでございまして、これらについても改善をしていかなくてはならないというふうに思います。
 そういうことにも関連をいたしまして、割り増し賃金が非常に日本の場合には低いのではなかろうかというふうに思っております。特に、新規雇用に頼って仕事をこなしていくといたしますと、通常賃金の一・七倍ぐらいの人件費が必要になることは各種の資料からもわかるわけでございますけれども、いまだに通常の割り増し賃金につきましては二割五分、休日出勤でようやく三割五分、こうなっておるわけであります。実際には五割増しの範囲でこれは今後審議会で検討していくということになっておるわけでありますけれども、やはり労働省として、こういう問題について積極的に推進をしていくという姿勢が必要なのではなかろうか、そういう方向でひとつぜひとも出していただきたい。そういうことについて、ひとつ大臣のお考えをお聞きしたいなというふうに思うのですけれども、いかがでしょうか。