その基盤強化の中で、マンパワー対策というのは基盤整備の最も重要なテーマなんですけれども、平成七年八月の総務庁の行政監察の結果では、保健、医療、福祉にかかわって全般にマンパワー対策がおくれているということで勧告を発表しておりますね。この勧告に対してどのように対応されてきたか。
 そして、その中でもホームヘルパーについてなんですけれども、やはり在宅介護サービスの担い手の中心はホームヘルパーの量と質の両面から私はこれを重視しなきゃならないと思います。しかし、現時点でホームヘルパーの七割が非常勤なんですね。非常勤でパートで、常勤はたった三割にしかすぎないわけです。せめてこの割合を逆にすべきじゃないのでしょうか。だから、そういう目標の確保に努めておられるのかどうか。
 そしてまた、さきの行政監察では就労条件が非常に悪いということを勧告しております。この勧告に対してどのような改善策をなされたか。
 そして、三つ目に、この勧告の中で、ホームヘルパーの養成では身体介護の技術を有するホームヘルパー、いわゆる技術的な訓練を受けたヘルパーが少ないという勧告をしているわけですけれども、そういう意味でも身体介護の技術を有するホームヘルパーの養成実績というのはどの程度進んでいて、これからどのようにその養成をなさろうとされているのか、具体的にお答えいただきたいと思います。
これはぜひ検討が必要だと。食べるというのが生活の一番の基本ですから、そこはぜひ、この法律は五年後の見直しというのもあるわけですし、必ず検討の課題にしていっていただきたいと思います。
 次に、先日、平成八年度の老人保健福祉マップというのが報告されています。この老人保健福祉マップというのを見ますと、本当に地域間の格差というのがどんなに大きいかということがこの調査の結果であらわれていると思います。
 このマップは、六十五歳以上の人の中の百人当たりの人ですが、在宅福祉サービスを年間どれだけ利用したかという回数が実によく統計がとれていると思います。しかもその中で、よくできているという十位の市とか区とか町村の数字が出ているわけです。その十位の中でも一番高位の、例えば鹿児島県の名瀬市というのが一番になっていますけれども、そこは年間九百九十七・三回のホームヘルプサービスを利用していると。例えば、十番目へ行きますと、福岡県田川市では二百三十一回になってしまう。そうすると、全国で十位の市町村の統計で一位から十位の間は三分の一以下ですよね。このくらいの大きな差があるわけですから、十位から下の方はもっと差があるということになります。
 ですから、このまま地域格差が開いたままで介護保険の施行になると、全国で、やはり自分は保険料を納めて本当にそこの介護サービスを受けたいという人たち、それは市町村によるんだということだけではこれは済まされないと思います。そこには保険としての性格も余りにも差があり過ぎると、何年か後でないとその地域の人は受けられないというのもこれは非常に大きな問題ですので、保険としてはやはりそこに整合性がないと思います。
 ですから、こういう地域格差、これだけの統計が出ているわけですから、これについて厚生省はこの地域格差をどのように是正していかれるのか。ここでは本当に全国でみんなが標準的なサービスを受けられる、それから実施していく、こういうことにおいて厚生省がどの程度の決意で、そして具体的に格差をなくそうとされているのか、その点についてお答えいただきたいと思います。
お答えさせていただきます。
 極めてすぐれた研究者を任期つきで採用する、その重要性というのは先ほども申し上げたところでございますけれども、御指摘のとおり、その研究者にふさわしい処遇、また、その研究者の研究能力というものが十分に発揮していただけるような環境というものをつくることが必要であると思います。これは当然だと思います。
 そこで、任期を付して特に招聘した優秀な研究者につきまして、しかも、その中で自己管理能力にすぐれた人、こういうような人に勤務時間の割り振りを行わない裁量労働制を導入したらどうかということでございます。これも、その必要な研究環境条件を整備するという面で大変意義があるものであろう、こういうふうに考えております。
 ただ、そこで考えなければならないのは、法律的に見ますと、この人たちもいわゆる一般職の国家公務員であります。そうすると、一般職の国家公務員で勤務時間の割り振りがない裁量労働制というものをとっている例が今までございません。
 それで、そういうような人たちに勤務時間を割り振らないということになりますと、職務専念義務ということにつきましては勤務時間というものを一つの媒介としてやっておりますから、こういう人たちが本当に職務に専念していただいているかどうか、勤務時間で割り振る必要はございませんけれども、そこのところの実証を、きちっと研究活動の実績を評価するシステムというのを片一方で確立しておかなければ、本当に招聘した人が期待どおりに研究活動をしていただいているのかどうか、国立研究機関の活性化に役立っているのかどうかというところの評価ができませんので、そういうような面での勤務時間にかわる何らかの形の評価制度というものが必要ではなかろうか、こういうようなことを裁量労働制については考えております。
 また、給与につきましては、極めてすぐれた研究者を招聘し、あるいは登竜門として若生育成という目的で採用するわけでございますので、それにつきましてもふさわしい給与の仕組みというものを考えていかなければならないと思います。
 今、工業技術院あるいは科学技術庁からもお話がございましたように、各研究所で具体的にいろいろな想定をしておられるようでございますから、そういうような研究者をどういうような形でどういうようなところから招聘しようとしておられるのか、採用しようとしておられるのかというところを十分伺った上で、既存の研究公務員の給与の体系との整合性、あるいは国家公務員全体としての給与の体系との整合性、あるいは民間の研究者の給与、あるいは外国から招聘する場合には諸外国の研究機関の給与というようなものの水準も十分考慮しつつ、柔軟な対応ができるような形で考えてまいりたいと思っておりまして、具体的なことについては、今後意見を伺いながら鋭意検討を進めてまいりたい、こう考えております。