先ほど申し上げましたように、新しい現場協議の制度は、現場における集団的苦情の事後処理というふうに考えておりますので、そのような集団的苦情が現場に発生しないということであれば支障かないわけでありまして、私どもは、管理局以上で団体交渉で基本的なことを決めまして、現場長はその基本的事項に従って職員を適時適切に労務指揮をしていくという関係で業務が維持されるというふうに考えております。
新しい制度は、職場における集団的苦情の事後処理という位置づけを私どもいたしておるわけでございます。したがいまして、現場協議制度は、先ほど申し上げましたように、昭和四十三年まではなかった問題でありまして、やはり国鉄の現場における仕事の仕組みは、管理局以上で団体交渉で基本的なことを決める、現場はそれを適用する具体的な労働の場だというふうに私ども位置づけておりますので、必ずしもそれがなければスムーズに仕事がいかないということではないと考えております。
 したがいまして、昨年十二月以降失効いたしましたが、その失効した当初、若干われわれもふなれな点がありまして、現場にトラブルが生じたりあるいは緊急事態に対応できないという事象が生じたわけでありますが、その後スムーズな業務運営が図られまして、現在では現場協議制度が現場にないから必ずしも業務の遂行に支障を来すというふうなことはございません。もちろん、集団的苦情処理的な新しい制度に国労、全動労が御同意願えればそれにこしたことはないわけでございますが、それがないからといって業務の遂行には支障がないわけでございます。
現場協議制度は昭和四十三年に公労委のごあっせんに基づいてできた制度であったわけでありますが、その後十年以上経過しまして非常に現場では問題を生じるということでございまして、私どもはこれの新しい制度への提案を昨年七月にいたしました。その後、鋭意労働組合と交渉してまいりまして、十二月一日が前協約の期限の切れる時期でありますが、十二月一日に至りまして国労、全動労とはついに残念ながら新しい協約締結に至らないで今日に至っております。したがいまして、国労、全動労との間には現場協議制度はございません。
 また、新しい制度につきましては、動労、それから鉄労、それから施設労働組合との間には新しい制度によって運用されておるというのが実態でございます。
お答えいたします。
 過去におきまして、現場協議制度がございました際に、職場でトラブルが頻発いたしまして、そのために現場管理職が非常な過重労働でもって、組合等からつるし上げられるために管理職希望者が減るというふうな事態がございまして、事実、系統によりますが、北海道の運転系統でありますとか九州では若干管理者の希望者が少ないという事態があったのでございますが、しかしここのところ、先ほど総裁も申しましたように、全国的に職場秩序も立ち直ってまいりまして、組合の理解も得て、お互いにこういう国鉄危急存亡の際には労使一体となってやっていかなきゃならぬという機運のもとで、次第に管理者も希望を取り戻してきておりまして、具体的に管理者不足で困るという事態はほとんど生じておらぬのが現状でございます。
いまいろいろ申されましたように、その職場ごとにはいろいろな問題がある、そういうところがやはり数多いようですけれども、一方、新聞だとか週刊誌あたりによく目につくことなんですが、国鉄ではいわゆる管理職になる人が非常に少ない、管理職になりたがらない、こういったような傾向もあるようでして、現在、駅長、区長、助役、そういったような志願者というか、そういう人は非常に少なくて、今日四千人もの空席があるということを聞いておりますが、それは事実なんですか。
重点職場というのは、どうも職場にいろんな意味の規律の乱れがあるということで、私どもいわば経営側が特に目をつけて注意をしていなきゃならぬというところとして百七、八十カ所を、要注意現場とでも申しますか、そういう意味で指定をしたといいますか、取り上げておるところでございまして、これは必ずしも何かある点数をつけて、それで非常によくないというところを重点職場にしたということではなくて、いわば私どもの方から見て目につく職場、そしてそこをまず直しましょうというところで取り組んでおりましたわけでございますけれども、そういう目で物を見出しましたのは三、四年前でございます。
 昨年、全般的に問題が起こってまいりまして、現在ではそういうところのみならず全部の職場、約三千数百の職場について一律によく目を届かせるようにしておるわけでございまして、重点職場というのはそういう私どもの中の指導の入り方のための一つのテクニックとして考えておるものでございまして、そういう意味で御理解を賜りたいと思います。
駐留軍離職者の方々の雇用対策につきましては、駐留軍離職者臨時措置法をもとに逐次いろんな形で整備しながら延長を進めてきたわけでございまして、今回は、内容は従来のままで単純延長でございますけれども、基本的にはやはり駐留軍従業員の方々が高年齢化されておりますので、離職者の方も年齢が高いこととか、あるいは駐留軍の従業員の方々の職種がかなり細分化されておるというようなこと等々の事情で、実際問題としても離職されてからなかなか就職がしにくい。したがいまして、雇用保険の受給後も、離職の日から起算して三年間は促進手当を支給しながら、きめ細かい職業相談なりあるいは必要に応じて職業訓練をしながら再就職の促進を図るという対応で来ておるわけでございまして、いま御指摘のように、こういう職業転換給付金だけで就職促進の効果が上がるかどうかというような点は、駐留軍離職者の方々が出られるその地域の雇用需要とかあるいはそのときどきの経済の動きとか、いろんなものも関連いたしまして問題もあるわけではございますけれども、やはりいまの雇用対策の手法といたしまして、私どもはやはり職業相談を基本としながら、その需要に見合った技能の開発向上を通じて就職促進を図っていくということが基本だろうと思っておりまして、そういう面ではいまの対策を十分活用して当たりたいというふうに思っておりますし、今回の改正につきましても、中央職業安定審議会にございます公労使の三者の御意見等も承りながら、こういう形で延長するということで御提案申し上げた次第でございます。