確かに地域によっては、その国の人を採用せざるを得ないという場合もございましょう。私はむしろ、在留邦人といったそういう言い方が正しいのか、あるいはそこに帰化している日系の方々で有能な方の方面にも道を開ける可能性はないのかどうなのか、あるとするならばそれも一つの考え方ではないのか。ただ機密保持という点を考えますと、これはなかなか非常に言うべくしてむずかしい問題があろうと実は思いますよ。しかし、大使館やあるいは総領事館あたりの事務量というものも決して少なくはないと私は思うんですね。広報と領事部門については恐らく携わらせることの可能性というものをいまおっしゃられた。それでもずいぶん、仕事の分担という意味においては機能発揮の上で役立つのではないだろうかという側面もあります。ですから、必ずしもその地域の、その国の方の採用ということも必要でしょうけれども、むしろ日系の方々の採用ということも考えの中に入れながら取り組まれたらいかがなものであろうかと思いますが、その点はいかがですか。問題点がありましたならば問題点をお教えください。
お答え申し上げます。
 外務省の職員が在外に勤務いたします期間といたしまして、ただいま渋谷委員から二年から三年になったというお話があったわけでございますけれども、現在の時点におきまして平均いたしますと、在外での勤務と申しますのは二年ちょっとというのが平均の期間になっております。この五十七年度の予算の組み立てをする際に関係当局とも相談をいたしまして、また情報収集の面からもなるべく長期に滞在した方がよろしいということもございまして、三年在勤ということを一つの目標として打ち立てたものでございます。そのためには、いろいろいま現在御審議願っている法律案にも盛り込まれておりますけれども、やはり何と申しましても不健康地等が多いものでございますから、そこにおきます休暇の面でございますとか、あるいは健康管理の問題というようなことに手厚く措置を講じなければ、瘴癘地において在勤期間を延ばすということも片手落ちであるという考えに立っているわけでございますが、まだ三年の期間が実現したわけではございません。これは一つの目標として考えているわけでございます。
 それから、現地採用の者を長期に雇うということはまさに一つの考え方でございまして、現実の問題といたしまして、私の経験によりましても、各大使館において働いております現地採用の者はわりに長く大使館勤務を続けるという例が多うございます。ただ、先生がおっしゃいますのは、現地採用の中でもかなり高級な事務といいますか任務と申しますか、職務を行う者をお考えのようでございますが、やはり現地採用と申しますのは何と申しましても外国人が大部分でございまして、外国人にやはり外交面における職務をやらせるということは、公務の秘密保持等の点から考えましても必ずしも適当ではないのではないかということがございまして、現地採用の人は広報関係でございますとか、あるいは領事事務等においての差し支えない面でございますとか、そういうところで働いてもらうことにしております。その意味におきましては、広報ないし領事等の面では現地採用者の中でその質を高め、有能な人たちは出てきておりますので、そういう面では、さらに現地採用者に対する待遇面でございますとかそういうものを改善してまいって、なるべく長くわが在外公館におきまして有効に働いてもらうようにいたしたいと思っております。
外交機能強化という場合に、人が中心であるということは御理解が得られると思うわけでありますが、外交官にふさわしい人を得る。また十分なる教育訓練をする。人数がふえないという上におきましては、一言で言うと外交能力を備えておる人を確保する、あるいはそういう人を訓練するというようなことが一つ。
 それからやはり情報化時代になりまして、コンピューターを初めとしてそういう機械を使っていく場合が非常に多いと思うんですね。きょうも話題になっておりましたが、電波法を改正して、無線を必要な在外公館から逐次予算の許す限りでつけてもらおうというようなこともございますが、そういうできるだけの機械化の面、そうようなものをあわせ考えながら、五千人体制にいかなければいかないなりのそういう配慮が必要ではないか。あるいは従来もやっておりますが、各国出先の経済関係の団体や会社、そのようなところとの連携、一言で言えば民間との間をどういうふうに考えていくか、いろいろこれは工夫をして、そして外交機能を強化しなければならない、こういうふうに見ております。
まず、この問題については、給与水準をどうするかという問題が第一にございます。この点につきましては、長年の確立したやり方に従いまして、官民比較というものが最も妥当なものであろうという確信のもとに、その制度をずっと継続して今日までやってきております。
 その給与水準の中でこれをどういうふうに俸給表の上にあらわしていくかということになりますと、これはすなわち、いまお話しになりましたように、官職の種類と責任というものに基づいてやっていく、ただ単に年功序列とか、そういうようなことではないという原則をそこで鮮明にしておるというふうに理解をいたしております。
 そのことが結局具体的にどういうような評価のもとで仕組みができ上がっておるかということになりますと、これは先生御専門でありますからすでに御承知でありますように、幾つかの俸給表、また特別の俸給表ということになっておるのでございますし、その俸給表自体の構成において等級というものをつくり、等級の中にそれぞれの実態に即したような号俸というものをつくって俸給表全体の構成をつくっておるわけでございます。
 それに対して具体的にどの人をどのように格づけをしていくかということは、一つの方針がございまして、資格基準、標準職務表というものの対応に従って、これを厳密に照応いたしました上で具体的な格づけをやって、ある職員についてはいまの段階では何職俸給表の何等級の何号というものがしかるべきものであるということの格づけができ上がっておるわけでありまして、まさしくその面では、職員についての官職の種類と責任に応じて給与の運用というものがなされておるということはこういう意味であろうというふうに考えておるのであります。
 ただ、先刻も申し上げましたように、この俸給表の種類の問題、あるいは等級の設定、号俸の区分の仕方、そういうような問題につきましても、やはり民間の給与の実態とあるいは公務員の実態というものがどんどん変わってまいりますので、そういうものとやはり合わせて、現実に適合するように改善措置というものは絶えずやっていかなければならぬという認識を常に持っておるわけでありまして、今度の中長期の大きな総合的な検討の場面におきましても、いまのような点を含めまして検討したいということで、現在この問題についても精力的に取り組んでおるというのが現状でございます。