ソ連の軍事力が近年増大をし続けてきているということについてはるる申し上げているわけでございますけれども、それが個々具体的な地域に個々具体的にどのような行動をとる可能性があるかということにつきましては、これはいま大臣からも申し上げましたように、それはそれぞれの国が自分で考えていることでございまして、私どもがここで推測をもって申し上げることはきわめてむずかしい問題ではないかというふうに思います。
会議の多さ等に象徴される集団主義的な業務遂行システムを見直すこと、それから労働時間の量から労働の質ないし成果に中心を置く評価システムを樹立することなどがその課題となってきていると思われます
また、その有限な資源となる労働時間とか労働日を効率的に配分する工夫が必要になり、変形労働時間制とかフレックスタイム制などの活用が検討されていくと思います
さらに、仕事の内容と遂行の仕方、時間配分などについて自立性、裁量性の高い業務に従事する人々、典型的には管理的なあるいは専門的なホワイトカラーという人々の時間管理制度のあり方が報酬制度との関連で見直されていくものと考えられるわけです

 次に、以上の時間短縮と、それからもっと根本的には労働力人口の減少等によって予測される中長期的な労働力不足と雇用・労働法システムの関係に触れておきたいと思います

 ただし、今後予測されている労働力不足社会といいますか、あるいは労働力希少会社における労
働法政策あるいは労働法体制の総合的検討というのは、実は学会でも政府の研究会等でもまだほとんどなされていないのではないかという気がいたします
きょうは非常に不十分なお話ししかできないということになるわけですが、まずいわゆる平成バブル景気というときの人手不足に際しては、その余波が法律の世界にも及びまして、転職をめぐる法律問題というのが、主としては判例ですが司法の世界でも登場しました
転職社員が転職前の企業の営業秘密を利用することの限界、企業が転職者に対して行う競業、競争的な営業活動の制限の限度とか、他企業等による従業員引き抜きの限界とか、いわゆるヘッドハンティング業の法的地位といったものが問題になりました
こういったことは、将来の労働力希少時代においてより広範になってきて登場するであろうさまざまな法的諸問題、新たな問題の一端を予測させるものとして注目されたわけであります

 また、企業では新卒者獲得のため初任給を引き上げた結果、中高年齢者の給与の中だるみが問題となって、これが中高年齢者の処遇、報酬制度の見直し、いわゆる能力主義とか年俸制の動きを加速していると見られるわけです
法律的には、これは年俸制の法的地位いかんあるいは基準法で規定されている裁量労働制の見直しの問題に連なる問題と思います

 より根本的に、労働力不足下で雇用システムがどうなっていくかについては、日本的な長期雇用制度は緊密な企業別労使関係の基盤でもありますので、大企業では私はもろもろの修正を施されながらも労使双方によってその維持が図られていくのではないかという気がいたします
ただし、労働力の売り手市場とか労働者の価値観の変化の中で、若年者とか即戦力的な技術を有する人々を中心として転職とか中途採用は増加していくでありましょうし、またキャリアとか雇用形態の双方にわたって働き方の多様化が進むと思われます

 また、中小企業では既にもう始まっていることですが、高齢者や女性の活用を図るという動きは大企業にも及んでいくだろうと思われます
企業の労使としては、女性それから若年者、高齢者を中心として労働者の価値観とか能力が多様化していくという状況の中で、多様な雇用機会やキャリア制度を設定する必要が生じていくのだろうと思います

 このような労働市場における労働法制の課題というのは、基本的には労働者個人の選択幅を拡大すること、それから労働力の有効活用を図ることだろうと思います

 幾つかのものを若干分節いたしますと、先ほども八代先生が指摘されたとおり、まず女性の就業機会の拡大と就業環境の整備でありまして、近く始まると言われていますが、雇用機会均等法とか労基法の関連規定の見直し、育児休業法ができましたが、なお残っている所得保障制度の検討、介護休業制度の法制化の検討等が課題となると思います

 第二は、高齢者の就業機会の拡大でありまして、既に労働省が平成二年に長寿社会雇用ビジョン研究会で提唱している六十五歳雇用システムというのは妥当な考え方であろうと私は思いまして、この推進が課題だと思います

 第三は、働き方の多様化とか女性、高齢者の問題と関連して、パートタイム労働の問題がさらに重要になってくるであろうと思われます
このパートタイム労働の労働条件の改善、健全な労働市場の育成というものが課題になろうと思います

 第四は、労働力のミスマッチを防ぐための労働力需給システムの整備でありまして、現在例えば労働者派遣法というものがありますが、これも対象業務を見直す、あるいはこれからふえていくであろう人材スカウトとかコンサルタント業の位置づけ等が課題になると思います

 より基本的な課題として、今後の人事制度の方向としての、個人の選択を尊重する柔軟な人事制度というものに沿った労働法システムの開発というようなことがあろうかと思われます
例えば就業規則とか人事権などにかかわる権利義務関係を、いわゆる包括的同意説と言われているものから個別的同意説へ組みかえていくような課題、それから個人の申し出で労基法の規制を緩和するという制度が実は現在わずかながらあるわけですが、そういったことを一定の場合には拡大していくというようなことが課題になろうかと思います

 いわゆる労働三法を骨格とする戦後の労働法制も、大体昭和六十一年の雇用均等法の制定と、翌年の基準法の大幅改正を契機として、日本社会のさまざまな構造的変化に即応するための大きな修正期に入ってきているように思われまして、新しい立法や改正立法が次々になされていく時代となっております
しかし、これらの修正は今のところ個別政策の対応として行われておりまして、将来の労働力希少時代を見越しての総合的な検討には至ってないわけであります
ただ、これは非常に未開拓な大きな課題であるというふうに思われるわけです

 以上であります