時間が参りましたので終わりますが、大蔵大臣、何も企業を悪という目で見るとかそういうことじゃないのですよ。例えば貸倒引当金にしましても、製造業の場合は実際の支出は千分の三なんですよ。それから、退職引当金にしましても、実際に支出をされました退職金の六ないし七倍内部留保しているわけです。だから、事実上は利益隠しになっておるのではないかというのが私の持論なんですよ。そういう角度から見るならば、内部留保は内部留保として認めるにしましても、どの程度のものを許容すべきかということについては検討の余地があるのではないかという考えでございますから、よろしくその点は改めてまた御検討いただくことをお願いいたしまして、質問を終わらしていただきます。
この点につきましては、いわゆる地方行政と全然関係のない、あるいは整合性のないものにつきましては、先生も御承知のようにその影響を遮断しているものもあるわけでございます。これはいろいろ法人としての目的等々あると思いますけれども、そういったものにつきましては、特に地方税の観点からいえば、特別な措置になっておるものにつきましても、地方行政という観点からこれは常に関心を持ちながら見ていかなければならないものであるとは考えております。
これは専門家でございませんので、あるいは正確なお答えにならないかもしれませんが、いわゆる利潤追求の企業法人そのものを是認した場合には各種法定準備金等現行制度が妥当ではなかろうか。いわゆる法人企業悪という立場に立った場合は別の論理が成り立つと思いますが、今日の企業法人の存在そのものが是認され、各種法定準備金、積立金等がある限りにおいては現行制度が妥当なものであろうと考えます。
御質問の第一点でございますが、国労の静岡地本が三つの条件について交渉を促進しようとしているというお話。それについて組合として注意すべき点は何であるかという御質問であったと思います。
 先ほど申し上げましたように、組合がどういう方針を立てるかということは、これは組合自身決定すべき問題でありまして、第三者があれこれ言うということ自体好ましいことではないというふうに私は考えております。とりわけこれほどのせっぱ詰まった状況の中で、静岡地本がそういう方針をおとりになったということには恐らくいろいろな理由があるに違いないと思われますので、現場に直接行くかあるいは直接具体的な事実関係をお聞きした上でそれは私の意見を申し上げることもできるかと思いますけれども、今の御質問のようなその事実関係だけでは、どうも私の意見を申し上げるには適切でなかろうという気がいたします。
 ただ、一つだけこれは間違いなく申し上げることができると思われますのは、最近外国の人たちと会って話をすると、どうも日本には労働組合というのが存在しなくなったのではないかという、そういう評価をされるわけです。なぜ外国の人たちがそういう評価をするかと申しますと、これは労働法の基本でもありますけれども、労働者と経営者というのは全く立場が対立するものである、したがって労働者の考え方と経営者の考え方というのは対立するものだということを前提にして労働法は出発しておりますし、また多くの国の労働組合はそれを基本として活動をしている。つまり、両方の立場が違い両方の言い分が違うということが前提になっているというわけです。
 ところが、日本の現在の労働組合の中には、どうもその基本自体がゆるがせになってきて、労使協調ということがいわば至上命題になってくる。そうなると、基本自体がゆるがせになっているのではないかということが外国の人たちの言う、日本には労働組合がなくなってきつつあるのではないかという指摘の中心点だと思うわけです。
 静岡地本の問題について申し上げますと、私は、やはり中心は組合の立場というものを放棄しないということが基本であって、その上であればそれぞれの事実関係、情勢に応じていろんな対応の仕方というのは可能性があるだろう。基本として、組合の立場を忘れないということだけが私が今申し上げることができるただ一つの点であるということになろうかと思います。
 それから第二の五十五歳定年制の問題ですが、これは二つ考えなければならない問題点があろうかと思います。
 一つは、現在の国鉄職員の定年がどうなっているかということとのかかわりにあります。もし、現在の国鉄職員の定年が新会社における五十五歳定年によって引き下げられてしまうということになってまいりますと、先ほど申し上げましたように、労働条件の一方的な引き下げが許されるかどうかという、最高裁判決が問題にいたしました基本問題がこの場合にも問われるわけであります。秋北バス事件判決自体定年制をめぐる判決でありましたし、またその後の下級審、多くの裁判所の判断は、定年制の変更について、多くは合理性のない一方的な変更であって無効であるという判断をしております。国鉄の場合、新会社に移行するというところで一つのクッションが入りますから、したがって一つの会社が直接に定年を引き下げるという措置とは基本的に性質が違いますので全く同じというわけにはいきませんけれども、先ほど申し上げたように、労働条件の変更という考え方に立ってみれば、今お話ししたように、五十五歳定年制を施行することが一体どれだけ社会的に見て合理性を主張することができるものであるかという点が、問われるべき第一の点だと考えます。
 それから第二の点は、その社会的に見て合理的という判断の基準にもなりますけれども、ことしの十月の一日から中高年の雇用の促進に関する法律の改正が実施されました。それによると、企業が定年制を採用する場合には六十歳とするよう努めることが要求されております。ですから、六十歳定年制というのは、現在の日本の法体系の中では官民を問わず、官の場合は法律で決まっていますし、民の場合は法律によって努力義務として課せられている、いわば日本全体を共通する原理になっていると言うことができると思います。そうだとすれば、新会社が、六十歳定年を努力義務として課されているにもかかわらずあえて五十五歳を採択しなければならない社会的な合理性が果たしてあるのかどうかというところに問題の焦点が絞られてくるわけでありまして、私は、その第一の点及び第二の点で五十五歳定年については慎重な取り扱いを必要とするというふうに考えております。