ありがとうございました。
 これは荒川参考人にお尋ねをさせていただきたいのですが、先ほど十分ずつのお話の中でもございましたけれども、本当に私は、今回女性でございますが、女性も男性も自分の意欲や能力、これを職場でもあるいは家庭でも、そして地域でも、社会全体でその能力が十分に発揮できる、開かれたチャンスがある、そして自分も入っていけるという、そういう意欲に満ちた社会が非常に必要になってくると思うのですが、反面、やはり危惧するところもあるわけですね。それは、このように男女の雇用機会均等化が進んで、今後さらに女性の職場進出が進んでいくということになると、健康を確保しながら、地域ということも鷲尾参考人からありましたけれども、職業生活と家庭生活の調和を図っていくということは本当にお互い大変な、これは、私も共働き家庭で育った、そして子守さんに預けていただいた経験を持っておりますが、私も親として非常にそういったことを悩んでおりますけれども、この点は非常に重要な調和だと思うのです。
 その点、時間外と休日、まだ不十分だという御指摘もありましたけれども、私が高く評価しておるのは、この育児・介護休業法の改正の中に、先ほどお話があったように深夜業の制限を規定したわけですね。これはなかなか世界にも似た例はないのです。そういった意味で、非常にこれは配慮している、しかもそれは日本的だなというふうに私は思っておりまして、いい制度だというふうに考えているのです。
 しかし、こういう新しい制度と労働時間の短縮、こういったことをあわせてバランスのよい職業生活、そして家庭生活を送れるように願わくば、もちろんそういった中で地域とのバランスもまた出てきて、人生の喜びがともに感じられるわけでございますけれども、荒川参考人に、経営側として、バランスのよい職業生活と家庭生活を働く皆さんが送れるようにすることについて、ますますの重要性があると思いますが、この点についてどうお考えになっているか、お尋ねをさせていただきます。
済みません。
 まず、ポジティブアクションの問題でございますが、女性の能力を積極的に活用するという際に、私ども自身も、あるいはすべての国民が、あるいは事業主も当然でございますが、考えなければいけないのは、女性の能力を活用するというのは、男性の能力では不十分といいますか、足りないから女性の能力を活用するというところにまだやや男女の差別の意識が残っているような気がいたします。
 あくまでも、男性が優先であって、その足りない分を女性の能力で活用するということであれば、本当の意味のポジティブアクションということにはならない、このように考えているところでございまして、それぞれが、男女問わず、個々人が持っている能力を最大限に発揮する、その中で、現状を見た場合に、女性の能力が有効に活用されていないのではないか、このような認識のもとに企業が強い政策をとるということがポジテイブアクションの本来の考え方ではないか、このように考えているところでございます。
 そうした意味合いで、男女全く同じ能力と同じ資質を持っているということを前提にしてそのような政策をとられることが企業においても大変重要なのじゃないか、このように考えているところでございます。
 第二番目の組合の御質問であります。組合の役員でございますが、これは私どもが参加しております国際自由労連の中でも、外国でも同じようなことがございまして、日本ほどではございませんけれども、それぞれ国際自由労連の女性委員会の中でも目標値をつくって、そしてその目標値に従ってその比率まで女性の役員をふやすようにという合意をしておるわけでありますが、なかなか毎年のレポートでもそれに到達しておりません。
 私ども、現在の組合の役員の構成は五・二五％ということでございまして、本来であれば、先ほど申し上げましたように、女性の労働者が四〇％を占めているわけでありますから、同じ比率であれば四〇％の役員がいなければいけないということでございます。しかしながら、そこまで一気にまいりませんので、私どももプログラムをつくって、段階的にこれを引き上げていきたい、このように考えているところでございます。
ありがとうございました。
 同様の質問を鷲尾参考人にお尋ねしたいと思うのですが、時間の関係上、もう一点あわせましてお尋ねさせていただきたいと思うのです。
 それは、言ってみれば、組合の皆様方の役員構成、この中で、女性の方の占める割合というのは、お聞きするところでは少し低いのではないか。というふうになりますと、今度いろいろ協議をしていく、話をしていくというようなことがポジティブアクションでは出てまいりますから、そんなときに、若干労働界の皆さんとしても役員構成という意味で対応をまたひとつしていただく面もあるのではないかと思っておりますけれども、この辺、いかがでございましょうか。
派遣労働者と派遣店員というのはなかなか区別がつきにくいわけでございますが、派遣店員も派遣先の指揮命令系統に属して仕事をする、出退勤とか休憩時間とか労働時間なども派遣先の例えばデパートやスーパーなどで決めたとおりにするということで、また派遣店員を派遣している使用者というものは結局どの程度やはりこういったことに対して、こういう派遣先の例えば派遣元とは全然無関係な仕事をやらせたりしてまるで派遣労働のようなことをさせたというふうなときに対して、労働省側はどのような指導を与えてらして、そういった派遣店員の労働時間が長くなり過ぎないようにとか、安全衛生が確保されるようにというふうな指導をなさっているか、お聞きしたいわけです。
 例えばこれは最近私のところに訴えてきた人の話なんですけれども、派遣店員としてデパートやスーパーにしょっちゅう行かされる。そこで大きな冷蔵庫があって、その中に入っていく仕事ですね。冷たいところで長時間働くことは女性にとって大変身体的に苦痛ばかりか障害も与えるということなんですが、やはり派遣先の店員は、正規の従業員は自分が行かないで派遣店員をやるということで、その派遣店員が中に入っていって、何回も何回も日に冷蔵庫の中に入って仕事をするということ自体も大変なんだけれども、冷蔵庫の中に入ってしまうとなかなか中からあかなくなってしまうので、いつも少しすき間をあけておくそうです。
 ところが、すき間があいていてだれかが中に入っているということがわかっているはずであるのに、派遣先の正規の従業員が閉めてしまったというのですね。これはもう故意に閉めたんじゃないでしょう。無意識にやってしまったんだろうと思うんですけれども、それで中からどうしてもあかなくて数時間冷蔵庫の中に閉じ込められてしまって、それで正規の従業員もそれからやはり派遣元から派遣されてきていた店員の同僚の人も、その人がいないのでおかしいということで探したところが、冷蔵庫の中で倒れていたというこういうケースもあるわけですね。
 このようなケースのときに、果たしてこの派遣元の使用者の方に責任があるのか、派遣先の使用者の方に責任があるのか。これは派遣店員だからどちらかというとやっぱり派遣元の使用者に責任があるということになるのかとも思いますが、指
揮命令をやるのが派遣先である場合、非常にここのところ微妙ですし、どのような指導を労働省は、安全の確保とか労働時間が長くなり過ぎないようにとか、そういった点でなさっているかお聞きしたいと思います。