先生の御指摘は、採用の件といわゆるモラール面を含めた昇進の件をお尋ねかと思いますけれども、これにつきましても、これからまだ実施計画を詰めてまいる段階でございますので、まことに申しわけありませんが、断定的なことは今お答えできる状態にはございません。
 ございませんが、現時点で考えられる方向というものを申し上げさせていただきますと、採用の件について言いますと、これは再編各社がいわゆる要員管理という観点から必要な要員を確保していくということで、採用につきましてはやはり各社が自発的に必要な人数、必要な適材というものを探すということが原則になるのではないかというふうに思われます。
 ただ、いわゆる持ち株会社につきましては、私どもとして、現段階でいわゆる研究開発要員を除きますと必要最低限度のスタッフ、機構でやっていくべきというふうに考えておりますので、こういったところで実際に採用というものを立ててやるというものが、人の数の問題もさることながら、いわゆる適材という意味でなじむかどうかといったような例外的な問題は出てこようかと思いますが、原則的には先ほど申し上げたようなことになろうかと思います。
 それから、昇進の件につきましては、先生のおっしゃっておられるいわゆるキャリアパスというものを現在全社的にやっておるところでございまして、これについても今後とも同じように配慮をしていくのかというお尋ねかと思いますが、やはり会社が分かれるわけでありますから、おのずから一般的なキャリアパスという意味でのルートというものについては、私は限度が出てくるというふうに考えております。
 ただし、先ほどもお答え申し上げましたように、私どもの再編各社の必要な技能水準でありますとか、それぞれ状況の中で変わってくる可能性がありますので、いわゆる適材をスカウトするというような意味合いで業務運営上Ａ社からＢ社の方へ移るということ、この場合には、先ほども申したある範囲内で公正競争には十分配慮する、そういう必要性は各社の間で満たす必要が出てくるという状況は考えられると想定いたしております。
ただいまの先生の御指摘の点につきましては、これも実施計画の中で詰めていくべきことでありまして、これからの検討事項と理解しております。
 ただ、考え方として申し上げさせていただきますと、先ほどもございましたように、グループとしての全体的な機能を生かして、電気通信の私どもの役回りというものをさらに強めていくという観点から申しますと、やはり役員につきましても相互の意志疎通を含めましてお互いに連携を仕事の上で密にするという観点もございますし、それから、状況の変化の中で適材者をまた別のポストへ持っていくという観点も出てくると思いますので、私どもといたしましては、先生のおっしゃった役員の兼任でございますとか交流というものはあり得るものというふうに考えております。
 ただ、この場合におきましても、公正競争という問題の観点から、私どもとしては十分配慮をいたしました範囲の中でやっていくことはあり得るものと、こう理解いたしております。
 それから、社員の関係につきましてもほぼ同様の理由でございまして、再編成時点におきましてはそれぞれ四社にすべての社員が帰属することになりますけれども、その後の状況の変化を踏まえた業務運営上の要請が出てきた場合に、やはりある程度の異動というものはあり得ると思います。これも公正競争上問題ありということにならない、例えば長距離会社と地域会社の間で常態的に交流が生ずるということがないようにというふうなことも配慮しながら、ある範囲ではさせていただくという必要性が出てくるものと考えておりまして、そのような方向で今後の取りまとめに当たっても私どもとしてお願いしてまいりたいというふうに考えているところでございます。
ただいまから逓信委員会を再開いたします。
 休憩前に引き続き、電気通信事業法の一部を改正する法律案、国際電信電話株式会社法の一部を改正する法律案及び日本電信電話株式会社法の一部を改正する法律案の三案を一括して議題とし、質疑を行います。
 質疑のある方は順次御発言願います。
担保されていて、それでどうやっても必ずそうなるかどうかというふうな仕組みということは私もはっきり言えませんけれども、相当意思の問題は入ると思います。
 それで、今度こういうような制度になってこれでやるということになれば、どういう趣旨でこういうものがつくられたのかということを意識しまして、それで国内は国内競争というものをやっぱり活発にしていくというようなことについて、我々もそういう意味の努力はしなきやならないんだというふうに思いまして、それに対応するような日々の経営の仕方、運営の仕方というものの中でそういうものを実現させていくような努力はしなきゃいけないと思います。ですから、この仕組みだけでうまく動くかどうかというと、これはやり方次第では骨抜きになっちゃうかもしれません、そこのところは。
 ですからその問題は、確かに先生おっしゃるように、担保されているか、どうやっても大丈夫かというふうに言われますと、やはり問題はあるとは思います。ですが、今の時点で、そういうことが実現できるようにやはり努力をしなきやいけないだろうと我々も思っておりますから、ですからそういう意味でうまくいくんではないか、こういうふうに思っております。
四十時間制と千八百時間というものがほかの要素とどういうふうに関連し合ってどういう位置づけになっているのかという点については、私の方から御説明をさせていただきたいと思います。
 この千八百時間というものは、前川レポートで目標として取り上げられまして以来私どもの行政目標となってきておるわけでございますが、千八百時間を達成する場合の一つのモデルケース、これにつきましては、昭和六十三年に経済審議会の国民生活部会で示されたものがございます。その中では、いろんな要素が千八百時間を決めるわけでございますが、まず所定内の労働時間でございますが、当時の実情から、平均に近い七時間二十五分を基礎にして計算をいたしておるわけでございます。
 それから所定外労働につきましては、大体百四十七時間程度を見込んだモデルになっております。これは年間のあれでございますが、当時はまだ所定外が約百八十時間を超えるか超えないか、そういう高いレベルでございましたので、かなりの目標値ではあったわけでございます。
 それから週休につきましては、週四十時間制を前提にいたしまして完全週休二日ということを想定いたしております。そのほか、有給休暇については二十日の完全取得、こういうことを想定いたしております。そのほかに国民の祝日、会社独自の休日等を合わせたものを前提にいたしまして、それらトータルで千八百時間というモデルを描いておるわけでございます。
 これは一つの到達すべき目標のモデルとして私ども理解はしておりますが、やはりその中で一番のかぎを握るのは、数量的に大きいものは、まず週四十時間制が定着することが一番大きいかぎを握るだろうというふうに受けとめておりまして、週四十時間制というものを中小企業を含めて実施する、そのことに向けて私ども努力を重ねてきたわけでございます。これの完全定着を図りつつ、さらに、大臣から答弁申し上げましたように、労働時間管理のルールにつきまして、残業時間のあり方、あるいは有給休暇のあり方等、現在関係審議会で御審議願っておりますので、そういった結論もいただいて、さらなる労働時間短縮に結びつけていく、そういう努力を次のものとして私ども対処してまいりたいと思っておるところでございます。