官僚的答弁になるとおしかりを受けるかもしれませんけれども、原爆被爆者対策基本問題懇談会の御意見、これを指針として私ども原爆対策をやっているわけですが、これに、被爆地域の指定は科学的、合理的な根拠のある場合に限定して行うべきであるということが明示されておるわけであります。しかし、今先生御指摘のように、これは境界というものをつくれば何の場合でも、例えば軍人恩給の支給なんかでも、隣の者とおれと一日しか違わないのに、隣の者がもらっておれはもらわないという問題が出てまいります。確かに境界線というのをつくればどういう境界線をつくってもそこに非常な矛盾を感じられる方が出てくるので、先生のお話しはまことにごもっともだと思うのでありますが、しかし、これを科学的根拠を変えて拡大しますとまたそこに新しい不公平というものが出てくる問題等がありますので、これは非常に難しい問題だと思いますが、一生懸命勉強してまいりたいと思います。
ただいま先生の方からお話しのございました考え方といいますか、趣旨に沿うべく私どもとしても取り組んでおるわけでございますが、結局この問題は、老人保健法の医療の給付ということから生ずるわけでございまして、原爆医療法の方から生ずる負担では必ずしもないわけでございますが、ただ、実態上、広島、長崎市を中軸に、被爆者の中で高齢者の割合の非常に多いというような実情が広島、長崎にございますので、そこでは一挙に負担がふえる、それの激変緩和のための財政調整というようなことで、非常に厳しい予算ではございましたけれども、目いっぱいその枠を確保したという経緯があるわけでございます。したがいまして、そのような観点から、その地域の実情に沿うべく努力を引き続き行っておるというのが現状でございます。
これは緊急の問題ですね。だんだん老齢化して高齢化していくような中では、本来ならば、そういう施設を国と地方自治体が一緒になってつくって、そこらあたりでできるだけ面倒を見ていくということが一番好ましいわけでありますが、残念ながらそういうわけにも現実すぐいきませんから、せめてものそういった問題についての解消をぜひひとつ研究していただいて、早く期待にこたえていただくようにお願いしたいと思います。
 それから次に、先ほどのお話しにあっておりましたが、老人保健法が制定された結果、結果的には、いきさつはいろいろありますが、県、市の負担が大きく出てきまして、そのために厚生省からは、そのための負担軽減措置として十何億でしたか、十三億だったでしたか、特別に出していただいておるわけでありますが、残念ながらこれですべて解消するわけにいかぬような、まだまだ出し前が地方において大きいわけですね。だから、この点についてはぜひひとつ、特に長崎や広島という原爆被爆都市であるがためにそういういろいろな面倒というか、いろいろな施策を講じていかなければいかぬ、そういう意味で、やはり特別なそういった位置づけをしていただいて、もっと国がここらあたりに対する費用負担を余りそういう地方自治体だけにさせないようにお願いしたいわけです。そうしないと、現在でも長崎市では年間約六億ぐらいのこういった国以外の支出をそういった対策としていたしておりますけれども、ひとつ、原爆が落とされたということ、そしてたくさんの被爆者を抱えておる都市、地方自治体というだけで、ほかの都市、地方自治体に比べるとそういう意味での負担が大きいわけですから、そこらあたりをいかにして軽減させるかということを、これは先ほど大臣がおっしゃられるように、被爆援護法についての中身の点で徹底してより前向きにやっていきたいと言われるならば、こういったところにももっともっと力点を置いていただいてぜひ努力していただきたい、かように思うわけでありますが、この点についての大臣の御決意をお伺いしたいと思います。
ただいま先生の御指摘ございました原爆養護ホームにおきましては、確かに被爆者のための福祉施設であるという特殊性に着目しまして、原爆諸手当の所得制限の取り決めを一つの基盤に置きまして、その他の事情も考慮して、一般の養護老人ホームに比べれば非常に緩和された条件で措置を行っているところでございます。しかし、反面、養護老人ホームでの費用徴収基準、これもまた無視できないわけでございまして、実態上そのような差が生じていることは私どももよく承知しております。しかし、この両者の差額を埋めるというようないい考え方をなかなか今のところ私ども持ち合わせておりません。ただ、現地からのそういう声も十分聞いておりますので、今後とも研究してみたいと考えております。
お答え申し上げます。
 今先生御指摘になりました指針は、募集、採用、昇進、配置という事業主の努力義務とされた事項につきまして、事業主がどういう方向に向かって努力するのかというその努力目標を明らかにするために策定するものでございます。
 具体的に申し上げますれば、今企業の雇用管理におきましては、募集、採用、配置、昇進という分野におきましていろいろ男女異なる取り扱いが行われているわけでございます。例えば募集につきましては、例えば男子だけ募集するとか、逆に女子だけ募集するとか、それから男女とも募集するけれども、男子何名、女子何名といったような枠を設けて募集をするとか、それから女子についてだけ例えば自宅通勤者に限るといったような条件をつけるとか、それから年齢制限を採用に当たっての条件とする場合に、例えば女子は三十五歳未満、男子は四十五歳未満といったようなそういう条件の違いがあるといった事例がございますし、また配置におきましては、例えば一定期間ごとに配置転換をするというようなルールがある場合に女性をそういう一定の配転ルールに乗せない。それから、女性も配置転換を行うけれども、転居を伴う配置転換は女性には行わないといったような取り扱いも見られます。また、昇進につきましては、これが制度としてなっているかどうかというのは明確ではないわけでございますけれども、女性には昇進の機会がないとか、機会はあっても例えば課長までであるといったようなことをとっているというふうに、これは私どもの調査からも把握されておりますが、そういう企業もあるわけでございます。また、一定の昇進試験を合格した者について昇進させるというようなシステムをとっているところで、その昇進試験を女子には受けさせないといったようなこともあるように聞いております。
 これらもろもろ男女異なる取り扱いがあるわけでございますけれども、これらすべてをその指針の対象といたしまして事業主に努力していただくようにするのか、それともどういうところを優先的にやっていくのか、これらにつきましては、法案にもございますように公労使で成っております婦人少年問題審議会に十分お諮りした上、具体的にその努力目標を指針として策定するということにいたしたいと考えているところでございます。