先ほども御説明申し上げましたように、この措置自体が一元化完了までの当面の措置ということでございますし、また、今回の見直しの中でその大枠については変える必要がないのではないかということでございましたので、本則についての改正はしない、附則で「当分の間」という措置をさせていただきました。
 ただ、先生御指摘のように、私ども平成七年に向けて一元化のための努力をしておりますので、それを鋭意詰めまして、この法律の精神にしております一元化が完了するという時期にこの特別の措置がうまく結びついていくように、これ大変難しい問題でございますけれども、私どもも鋭意努力をさせていただきたいと思います。
次にお伺いしますが、本法律の改正内容につきましては平成六年度までの時限的措置ではないかということで、平成七年には一元化を完了するとしますと、本法から年金制度の抜本改革へ移行されるわけでありますので、どうしてこの本則の改正をしなかったのかということ。また、この附則改正の内容でも、先ほどからありますように、「当分の間」としたのはなぜなのかということで、平成七年度以降この調整が必要な状況、平成七年度の一元化の完了が難しいのかということについて、端的に御答弁をお願いしたいというふうに思います。
   〔委員長退席、理事菅野壽君着席〕
ただいまも御質問の中でこの問題が取り上げられておったわけでございますけれども、高齢化がさらに進展することを予測いたしておるわけでございます。これに基づきます年金財政の暫定試算に見られますように、将来の保険料率が一層重くなるということが見込まれておるわけでございますけれども、特にこの中で私どもは、現役世代と年金世代のバランス、さらに公平性の確保というものを図っていくことがますます重要である、このように認識をいたしておるような次第でございます。
 こういった考え方に立ちまして、適切な給付、現在の給付を維持できるような体制というものを確立していきたい、このように考えているような次第でございます。また、そのためにも、厚生年金の支給開始年齢の六十歳から六十五歳への引き上げは避けて通れない問題である、このように考えているような次第でございます。
最初に、厚生大臣にお伺いしたいというふうに思います。
 厚生大臣、国民にぬくもりのある厚生行政を推進していくということで進められておりますので、最近の人口推計、あるいは二十一世紀の超高齢化社会に向けての公的年金の給付と負担につきましての基本的な御認識を承りたいというふうに思います。
これからずっと労働大臣が政治家として活動される以上、こういう問題についても、さらにすばらしい労働行政の実現をさせるという目標に向かってひとつ歩み続けていただきたい、こう思うわけであります。
 次に、期間雇用の問題についてちょっとお伺いしておきたいと思うのでありますが、この期間雇用の問題につきましても、似たようなこと、つまり、日本ではフルタイムの労働者自体が問題を抱えているという事情を指摘できると思うのであります。
 例えば、欧米諸国のパートタイム労働対策の状況に関する調査研究会の「諸外国のパートタイム労働対策の概要」、これは一九八八年十一月にまとめられているわけでありますが、それをちょっと参考までに申し上げてみたいと思うのであります。
 まず、フランスでありますが、
  パートタイム労働契約は、期間の定めのある契約とすることも可能である。そして、期間の定めのあるパートタイム労働契約について、その期間制限などの特別な規制は一切定められていない。
 しかしながら、パートタイム労働との規制とは別個に、フランス法においては、フルタイムの場合も含めて、期間の定めのある労働契約の締結そのものにかなり強度の法的規制が加えられていることに注意する必要がある。すなわち、第一に、期間の定めのある労働契約を締結するに当たっては、その事由が限定されており、原則として、特定され永続的でない業務についての労働であることを要する。例えば、病気などにより労働契約が停止された労働者の代行者としての業務、企業活動の例外的・一時的増大に対処することを目的とする業務、臨時的な緊急業務などが対象とされる。
これはフランスですね。
 その次に、イタリアについて見ますと、
 そもそも一年以下の短期雇用については、上述した一九六二年法一条で
一九六二年法にそういう法律規制がされているわけでありますが、
 季節産業、休業中の労働者の代替、例外的な一時的事業に対する雇用などに限定されており、これ以外は、期間の定めがないものとみなされる。
というふうに法第五条でイタリアでは規定をしているわけであります。
 また、旧西ドイツについて見ますと、
  民法上の契約自由の原則から労働契約に期限を付することも自由であるが、連邦労働裁判所の判例はこれに制限を加えてきた。すなわち、期限付労働契約は労働者から解雇制限法等の保護を奪うものであるから、期限を付することとその長さには客観的な理由がなければならない。客観的な理由は、試用労働契約、病気等で欠勤している労働者の代替労働契約、季節的労働契約あるいは芸術家との契約等においてのみ認められる。
と西ドイツでは定めているわけであります。
 このように、欧米諸国の場合には、フルタイムであるとパートタイムであるとを問わずに、労働者全体について期間雇用契約の制限が行われているのであります。
 これに対して、日本では、期間雇用契約を反復更新した場合に、一定の条件が整っておれば、「あたかも期間の定めのない契約として実質的に存在していたもの」、これは東芝柳町工場事件で最高裁の判決が昭和四十九年に出された内容であります、あるいは「一種の期間の定めのない契約」、これは旭硝子事件でありまして千葉地裁の判決が昭和五十五年四月九日に出されていますが、そういう形で解雇制限を認める判例もあるにはありますけれども、期間雇用契約はほとんど野放し状態になっているのであります。そのようなところにパートタイム労働者が参入するわけでありますから、まさに雇用の調整弁として大いに活用されることになってきた。
 つまりは、フルタイム労働者も含めて欧米諸国のような期間雇用の制限に関する立法を日本も早急に実現しなければならないのではないか、そういう時期に来ていると私は思うのでありますが、これについてお答えをいただきたいと思うのであります。