御提案申し上げております法案では、今先生御指摘のように二つの内容があるわけでございますが、私どもといたしましては二つとも非常に重要であると考えておるわけでございます。と申しますのは、今回の円高は必ずしも一時的なものだというふうなことは考えられないわけでございまして、現在の経済、貿易情勢を見ますと、今のような円高の状況が今後もずっと続いていく可能性があるということでございますので、そういうようなことでございますと、むしろそういう定着した円高の情勢を考慮に入れた上で今後の中小企業政策を進めていかなくてはいけないということもございます。それと同時に技術車新等も急速に進んでおりますので、中小企業を取り巻く環境は大きく変わっております。
 そういう変わった経済環境のもとにおいて中小企業が今後どうすべきかというようなことの一つの方策として事業転換というものが考えられるわけでございますし、ただ、事業転換を進めるにいたしましても、それまでの間に中小企業者が倒産の危機にさらされることがないよう、金融面等を中心といたしまして緊急的な安定措置が必要であるということで、その緊急経営安定対策というのをもう一つの柱として設けたわけでございます。
先ほど長官の方から大体この法案の目的というものをお聞かせ願いましたが、この法案の中には二つ意味合いがある。言うまでもなく、一つは緊急経営安定対策という緊急的なものと、そしてもう一つは事業転換対策、二つを含んでいるわけでございますが、この二つのうちでどちらの方にウエートがかかっている法案と考えていいのか、この点をお聞かせ願いたいと思います。
法案を準備していましたころはレートは二百円でございましたが、先ほど申し上げました産地調査でも、これから二百円で続く場合と、それからさらに百九十円ぐらいまで円高になった場合どうかという見通しの調査もあわせてやっておりますが、法案の準備過程では、その時点ではレートはほぼ二百円ぐらいでございましたけれども、さらに円高が進行するということも予想いたしましてこの法案の準備をした次第でございます。
実は、私自身がこの質問をつくらしてもらったのは一昨日。その時点では、東京の為替終わり値が百八十九円九十銭たったのです。一日休みを置いて、きょうの先ほどの夕刊を見たら、きょうの十一時現在で百八十六円二十銭、午前中の終わり値が百八十六円五十銭、こんなにも変わっているのですね。ですから事態がますます悪化しつつあるというか、円高傾向が強まっているということだと思うのです。
 この法案そのものをつくられた時点で研究された時点というのは、大体どれくらいの円高ということを想定されてつくられたのですか。また、円高が進んでもこの法案の持っている効果というものは変わらないのかどうか、その点、お聞かせ願いたいと思います。
通産省の方にお聞きしたいと思うのですが、昨年の九月二十二日に先進国蔵相会議、いわゆるＧ５というものが開かれた。そのときは、当時二百四十円台だった円が一挙にして二百二十円台に突入した。そしてその後円高傾向は強まるばかり、大体現在は百九十円を突破しているということになっております。この円高は産業界、輸出関連、特に中小企業には大打撃を与えて深刻な問題となっていることは言うまでもございません。
 そこで、このＧ５以後いつごろから円高の影響によっていわゆる不況、倒産、休業、こうした兆候があらわれてきたのかということ、いわゆる現状をお聞きしたいと思うのです。そして、ついでにというか、それに対して今日まで通産省当局はどのような対応をしてこられたかということと、あわせて今後の見通しをお聞きしたいと思います。
休憩前に引き続き会議を開きます。
 内閣提出、特定中小企業者事業転換対策等臨時措置法案を議題といたします。
 これより質疑に入ります。
 質疑の申し出がありますので、順次これを許します。佐藤信二君。
次に、内閣提出、特定中小企業者事業転換対策等臨時措置法案を議題といたします。
 これより趣旨の説明を聴取いたします。渡辺通商産業大臣。
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 特定中小企業者事業転換対策等臨時措置法案
    〔本号末尾に掲載〕
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そういう膨大な数に上る、もはや五百万人になんなんとするパートタイム労働者が現実的に置かれている状況というものは、労働条件の面で大変に劣悪な状況にある。これはだれしも認識が共通するところではないかと思っております。そういう者が、一つは賃金の面でもパートタイムであるということで非常に低く抑えられている、こういう実情にあるわけで、ただ、賃金の問題につきましては、需給の状況というものがありますからこれは必ずしもどうこうが言えないわけでありますけれども、そういう意味でそのほかの面で、労働基準法の適用であるとか、賃金の面に関しましても最低賃金法の適用であるとか、あるいはまた雇用保険法の適用であるとか労働安全衛生法の適用、こういう面でも十分に法がその場面に貫徹をしていないというのが実情、それがために劣悪な労働条件、こういうふうに言われると思うわけであります。
 一々検討するのも大変に煩瑣でありますけれども、まず最初に労働基準法の関係を見てみますと、「パートタイム労働対策要綱」でもいろいろお示しでございますけれども、例えば労基法の二十条の解雇予告の問題というようなものを考えてみますると、解雇予告それ自体多くのパートの場合には行われていないというのが実態であろうかと思うわけでございまして、「パートタイム労働対策要綱」におきましては、反復更新された期間の定めのある労働契約については「一年を超えて引き続きパートタイム労働者を使用するに至った場合には、」「少なくとも三十日前にその予告をするように努めるものとする。」こういうようなことでございまして、こういう「努めるものとする。」ということではやはり労働者の保護に大変に欠けるところがあるのではないかというようなことが考えられますし、あるいはまた、年次有給休暇の問題にいたしましても、「所定労働日数が週五日以上であるパートタイム労働者については」労基法の三十九条の定めによるのだ、四日の場合については「同様に取り扱われることが望ましい。」こういうふうになっているわけであります。この点でもやはり一定の措置が必要ではないか。例えて言うならば、割合で分割して与える、三十九条そのままでなくてもそれを分割して、六労働日というのを、こういう場合には三労働日なら三労働日というものを与えなければならぬというようなことをする必要があろうかと思うのですけれども、その辺、労働基準法の面について言えば、やはり単に要綱で満足するのではなくて、法の改定というようなものを考慮する必要があるのではないかというふうに思いますが、いかがでしょうか。