婦人少年室もずいぶんがんばっておられますけれども、まあ各県に一つぐらいしかないわけであります。それで十分であるとしたならば、東京都には男女差別苦情処理委員会などというものを大変なお金をかけてつくるということもないというふうに思いますが、この東京の苦情処理委員会、婦人少年室としてはどのように御理解していらっしゃいますか。
いま申し上げましたように、婦人少年問題審議会におきましては男女平等を確保するための方策につきまして法制的な措置も含めて検討しておりますので、先生がおっしゃいましたような点もその検討の中に当然含まれているということでございます。
 それから、いま男女の差別に苦しんでいる労働者は一体どこに駆け込んでいったらいいかということでございますが、私どもは全国の四十七の都道府県に婦人少年室という出先を持っております。職員の数も少なく、その能力として十分とは私どもは考えておりませんけれども、しかしながら、婦人でそういうところに問題を持ってこられた方々に対しましては、全力を挙げてそういう問題を解決するように取り組んでいろところでございます。
もう一度確認いたしますけれども、では労基法三条に性別を入れるということを含めて検討しているということでよろしいか。
 それからもう一つ、そういう条件の中で苦しんでいる婦人労働者たちは一体どこへ駆け込んで訴えていったらいいのでしょうか、お伺いします。
私どもが行政指導を進めておりますが、大変指導を進めていくに当たりまして企業に改善を求めるということが困難な点がございまして、行政指導にはおのずから限界があるということを私どもも痛感している次第でございます。したがいまして、さらに男女平等を進めていくための有効な方策というものを、ただいま労、使、公益、三者構成から成る審議会におきまして男女平等を法制的な措置というようなことも含めて御検討をいただいておりますので、その御検討の結果を待って適切な対処をしてまいりたい、このように考えているどころでございます。
公序良俗といいましても、それぞれの地域においては公序良俗いろいろな解釈があるわけで、法的な根拠というふうにはなりません、民法では。やっぱり問題は労働基準法三条に性別という言葉を入れる以外にないのじゃないか、こう思いますけれども、いかがでしょうか。
ただいまの法律におきましては、労働基準法では賃金につきましては女子であることを理由にして賃金について差別をしてはいけないという規定はございますけれども、基準法には直接この定年については違法であるというような規定はございません。したがいまして、私どもはこの裁判において憲法十四条男女の平等ということは公序良俗をなしている、したがって民法九十条によってそういった取り決めをしているものを無効であるというような裁判例が多く出されておりますので、そういったことを根拠に踏まえながら、定年につきましてはなくしていくということでただいま行政指導を進めているという段階でございます。
中本さんの件は、中本さんは勝訴したけれども、同じ条件にある他の婦人労働者にはその判決は該当いたしません。労働省は一体何を根拠にして、何を行政指導する理念にして各企業を指導しているのか、その辺をお伺いいたします。法律的な根拠条件は何でしょうか。
この計画の内容は、五十二年度に実態を把握するということで、どこでそのような定年差別を行っているかという企業を個別の企業まで名前を把握するという作業をいたしました。その後、やはり実態把握は続けているわけでございます。そうして五十三年度、五十四年度の両年度におきまして、結婚妊娠退職制、それから女子の定年年齢が四十歳未満のものを重点にいたしまして解消するということを進めました。そうして五十五年度、五十六年度の両年度におきまして、女子の定年年齢が五十五歳未満になっているものを重点として改善の指導を進めるということをやっておりますが、これまでに指導対象として把握されました企業は一万八千五百ございます。この企業のうち差別的制度を廃止した企業は九千四百でございます。また、差別はまだ残っているけれども、女子の定年年齢を五十五歳以上に改善した企業数四百でございます。それから、女子の定年年齢はまだ五十五歳未満であるけれども、何らかの引き上げを行った企業数というのは七百、それから改善計画を作成した企業数というのは二千百でございます。
 これから五十六年度におきまして、私どもは五カ年の年次計画の最終年度といたしまして、ぜひともこういった差別的定年をとっている企業の解消に向けて強力に指導をしてまいりたい、このように考えているところでございます。
なかなか理解しにくい答弁なんでありますけれども、要するに本来の目的は職員の退職管理がきわめて円滑に行われることを目的として制定をしようとする法律でありますから、ある特定の団体においてはこのような条例をつくらなくても退職管理がきわめてスムーズに行われておるとすれば、法が求める目的はすでに達せられているわけでありますから、その場合にもどうしても条例をつくらなければならないという、しかもそれがつくらなければ法令違反になる、こういうこと、そしてもし仮に法令違反だとした場合にはどういう措置がとられるのか。
 後段については、いまお答えがなかったわけです。理事者側は条例をつくろうとして提案をしたけれども、議決機関である議会がこれを否決したという場合の責任、まあその後には当然専決の処分というようなものもあるわけでありますが、これは釈迦に説法のような話ですからあえて申し上げませんけれども、専決処分につきましては当然これはもう制限が設けられているわけであります。軽易な事項としてあらかじめ議会が理事者に権限を委任したような場合とか、あるいは法令上とにかくつくらなければならないというように定められたものであるとか、軽易な事項であるとか、いろいろな制限規定が設けられている。
 しかし、この定年制の条例につきましては、この専決事項のいずれの条項にもなじまないものであるし、もし議会が否決をしたという場合であっても、これを専決をするという事案ではないというように思うわけでありますけれども、いま申し上げたように法令違反になるとした場合のその措置と、議会が否決したときにはどうなるのかということについて、もう一度お答えいただきたいと思います。