時間が来ていますが、もう一問だけ、申しわけございません。
 最後に、石炭問題についてでございますけれどもお尋ねいたしますが、十一月の二十八日に石炭鉱業審議会の「今後の石炭政策の在り方について」の答申が出されましたが、今回の答申では、エネルギー政策の一環としてだけでなくして、産業構造調整の観点からも検討されておるわけでございます。
 そこでお尋ねをいたしますが、答申の政策期間が五年となっておりまして、これは石炭の円滑な生産体制の集約に要する期間ととらえているようでございますけれども、もう一方の視点である産業構造調整の観点からするならば、他産業との調整上五年程度が適当かどうか、また五年とする根拠は何であるのかお尋ねしたいと思いますし、その場合、石炭における激変緩和が基本と考えるわけでございますけれども、例えばどういう場合を指して激変となると考えているのか、また言われるようななだらかな閉山は本当に可能であるのかどうかお伺いしたいと思いますし、政策期間の五年を過ぎたときに、我が国の石炭鉱業というものは、生産量が一千万トンになることはわかりますが、全体としてどのような姿になると考えておるのか。
 それから、離職者対策についてもお答えをいただきたいと思います。今最も力を入れなくちゃならない問題ではないかと思いますし、雇用不安の解消でありますけれども、今進行中の国鉄の民営・分割に伴う雇用対策並みの取り組みをやらなければならないと思いますが、これは特に通産大臣のお考えをお聞きしたいと思います。
 以上でございます。
時間もあれでございますから、私ポイントだけ説明させていただきまして、あとは政府委員から詳しく御説明をさせます。
 まず空洞化でございますけれども、私どもは空洞化を恐れずということではなしに、空洞化の懸念はあるというふうに認識をしておりますが、ただ国内の需要が、これからの経済成長を続けてまいります場合に、新たなソフトやサービスの分野やその他細々としたたくさんな需要の機会もあるし、需要がふえておりますし、これに対しての産業転換というものの必要もますますふえてくるのではないか。したがって、御指摘のように円高でございますから、海外に企業を持っていくという傾向は確かにふえてくるわけでございますが、その分、それが直接アメリカなどに輸出をすることで日本の輸出が代替されてくるという形で、非常に国内需要が冷え込むということは確かに重大問題でございますけれども、しかし、それを相殺するに余りある雇用機会の創出というものはこれから政策のよろしきを得れば可能ではないか。
 したがって、空洞化するから国際的な経済調整を、空洞化のゆえに、空洞化のおそれのゆえにそれを抑制するとか、産業構造の転換というものをそのゆえにおくらさすんじゃなしに、その空洞化要素に対していかに国内的な対応をして、これを新たな生産機会、新たな雇用機会をどうつくるか、その可能性、その対応は十分にある、こういうことで空洞化を恐れずととられるような表現になっているわけでございますが、そういう趣旨でございますので御理解を賜りたいわけでございます。
 そういう意味で、まさに輸出主導型から内需主導型への構造転換というものが、それこそ日本の空洞化を防ぐといいますか、空洞化傾向を克服する大事な政策方針である、こういうふうに御理解賜りたいのであります。
 以後のことは政府委員から説明させたいと思います。
御質問のありました人活センターについては、私も調査に伺ったことがあります。ただ、残念ながら当局の方で立ち入りを断られましたので現場に入って人活センターの内容を直接に調査することはできませんでした。ただ、人活センターに入っている職員の人たちからのいろんな意見や事実についてはお伺いをし、今御質問が五点ばかりありましたが、その点についてはほぼ同様な印象を私も受けております。
 私は、人活センターの最大の問題点は、人活センターに送り込まれるということが労働の内容についての一番大きな変化であるという点だと思います。とりわけそれが見せしめであり懲罰的であるということになりますと、これはもう労働の名に値しないことになりまして、例えば全く無価値な労働をさせられるというのは、これは労働の変化どころじゃない、むしろそれ自体が一つの懲罰であって、労働法的に申しますと、使用者が懲戒権を持っておるけれどもその懲戒権の行使というのはあくまで合理性の範囲内にとどまらなければならない、その範囲をはるかに超えて事実上の見せしめ的な人活センター送りが行われるということは、労働法の側からは許されるべきことではないというふうに考えております。
 そして、人活センター送り込みが労働の内容の変化であるというところにとどまるといたしましてもなおかつ問題なのは、その労働の内容の変化を使用者側の一片の業務命令によって行うことができるかという問題です。例えば労働法の中では、配置転換、転勤、出向等々といったような労働の内容の変更を伴う使用者の業務命令の正当性、合法性というものが争われてきたたくさんの事件があります。そういう事件を処理するときの基本的な視点は、当該業務の変更をしなければならない業務上の必要性がどれだけあるか、それに対して、当該職務の変更によって労働者がこうむる不利益の程度がどれだけあるかということをはかりにかけまして、そのはかりがバランスがとれていれば当該業務命令は正当性がある、しかし、そのはかりが労働者の方に大きな不利益を課しながら業務上の必要性は非常に小さいということであるならば当該配転、転勤、出向の業務命令は無効であるとするのが、これまでの判例あるいは学説の一般的な考え方であったと言うことができると思います。したがって、人活センターへの業務命令というものが、正当性が主張できる条件というものが果たしてどれだけあるかということが個別に点検されなければならないということになります。
 そして、さらにもう一つ問題なのは、こうやって労働条件の変更が行われるについては当該労働者を代表しております労働組合との団体交渉を回避することは許されないという、先ほど公述申し上げました団体交渉権についての基本原則とのかかわりがあります。その点にかかわって申しますと、人活センターにおいてどのような労働をさせるか、それからそのための労働者の選抜をどのようにするかということ一切を含めてこれは団体交渉事項であることは間違いないことでありまして、団体交渉を経ないで人活センターを設置し、そこに恣意的な選定基準に基づいて労働者を選抜し業務命令によって送り込んでいくということになれば、それは労働法から見て違法な措置であると言わざるを得ないというふうに考えております。
 以上です。