今、先生が御指摘されましたように、財政制度審議会の中でも、例年、歳出の削減合理化等に関する特別部会というのが設けられておりまして、その特別部会におきまして、個々のそれぞれの歳出分野の有します問題点のうち特に重要と考えられる点を中心にいたしまして審議会の方でヒアリング等が行われまして、歳出のあり方とか、まさに削減合理化等についての諸問題について審議が行われておるわけでございます。
 その審議の結果は毎年年末に財政制度審議会の報告という形で取りまとめられておりまして、私ども財政当局といたしましては、そこでの御指摘を真摯に受けとめまして、編成されます翌年度予算が報告の趣旨に沿ったものになるよう鋭意努力しておりまして、また、年が明けますと審議会部会にもフォローアップを御報告申し上げているところでございます。
今のような御答弁なんですが、例えば財政審なんかで歳出削減リストというのを出されていろいろと議論されておりますね。ああいうものというのは実際にはどういうふうに反映されるんでしょうか。あるいは、予算編成はそういう基準を念頭に置いて、実際に実務的にはそれをベースにして各省庁の査定を行うと、こういう理解をすればよろしいんでしょうか。
先生が今御指摘されましたように、本年の一月に提出いたしました「財政改革を進めるに当たっての基本的考え方」におきましては、国と地方を通じた行財政改革を強力に推進し、歳出全般にわたる制度・施策の徹底した見直しに努める必要があるとの考え方をお示ししたところであります。
 これは、歳出面にわたりまして、個々の項目につきまして、それぞれの持っております制度の根本にさかのぼった見直しとか、いろんな施策がありますが、その施策の優先順位の厳しい選択といった徹底した洗い直しを行っていくなど、あらゆる努力を傾注する必要があるというぐあいに受けとめておるわけで、またその趣旨をこれは書いたものと考えております。
 実際に具体的にどういう歳出削減措置を講じていくかということ、これは各年度の予算編成過程で対応していくわけで、まさに八年度予算につきましても、現在各省からの要求をいただいておりまして、徹底した歳出の洗い直しを行いまして限られた資金をどうやって重点的、効率的に配分していくかという作業に取り組んでいるところでございます。
今の御答弁の中にあった財政審会長のコメントなんですが、大変慎重な言い回しなんですけれども、読みようによっては、というよりもむしろ慎重な言い回しの中でこれからの増税をいろいろと示唆されたような気もするんです。もちろん税制をどうするかという議論はこれからいろいろやっていかなきゃいけないかもしれませんが、その前にやっぱりもう一方のいわゆる歳出の削減といいますか、あるいは効率的なお金の使い方といいますかそういう面の努力も必要だと思うんですね。
 そういう面で見ますと、例えばこれは大蔵省の出されたものでことしの一月に出されたペーパーの中に、これは平成七年度予算をつくられたときのものだと思うんですが、「今後の財政改革の進め方」という中で、余り歳出の削減という部分について大きなボリュームで取り上げてはいらっしゃらないんですが、一、二行、例えば「歳出項目全般にわたる徹底した見直しなどを通じ、公的部門の歳出規模の増大を極力抑制していく」と、こういう表現があります。
 しかし、こういったことは実際には具体的に言うとどういうことをおやりになっておられるのか、ちょっとわかりづらいんですけれども、御説明いただきたいんです。
労働省が、男女を均等に扱うようにガイドラインによっていろいろ一生懸命努力されているという、このことも私は認めております。しかし、その努力をされても、現在の法律では均等に取り扱われなかった人に対しての行政上の救済措置は定められておりませんし、それから違反した企業に対する制裁措置もとられていないわけです。ですから、その辺がやっぱり私は問題になってくるところだと思うわけです。そこの答弁は後ほどに回したいと思いますけれども、私は最も大きな原因はそこにあるんだと思います。
 そこで、お尋ねしたいんですけれども、昨年の一月二十七日、そして二十八日に国連の女子差別撤廃委員会が開かれています。第十三会期ですね。そこに日本政府から提出されています報告書、それは女子差別撤廃条約の実施状況の第二回報告と第三回報告が出されて、それの審議が行われたわけでございます。
 その第二回の政府報告では、均等法の施行を契機に募集も採用も、教育訓練、定年退職などの雇用管理制度を法の要請に沿ったものに改善した企業が多く見受けられ、そして女子を積極的に活用していこうという機運が高まってきている、そして法の趣旨は着実に浸透しているというふうに国連には報告をされております。また、女子学生の就職についても、女子を採用する企業は増加していて、特に男女雇用機会均等法施行以前はほとんど見られなかった女子幹部候補生として四年制大学卒業者を中心に女子を採用する企業がふえていますということが報告されていて、そして第三回の報告書にも同じように均等法の趣旨は着実に浸透しているという報告がなされているわけですけれども、それと今日の実態とは余りにも私はかけ離れていると思います。
 ことしは男女雇用均等法が成立をして十年になるわけでございます。ここで本当に均等法の趣旨が着実に浸透しているというふうに労働省は受け取っていられるのか、そういうことであればもう差別はどんどんこれから解消されていくという私たちにとれば展望があるわけですけれども、少し何か不況というだけじゃなくてその他にも、不況はもちろんそれが直接影響してくるわけですけれども、それだけじゃなくて、日本では雇用管理の面でどの側面をとってみてもなかなか女子差別がなくならない、法律の実効性に疑問が持たれているのが私は現状だと思います。
 その原因の一つは、企業が女性の採用に当たって職種とか採用区分によるコース別の人事制度の雇用管理に置きかえたということ、そのことは男性は総合職とか女性は一般職とか最初からそういうふうに振り分けてしまったり、または長期に企業の一方的な転勤を条件とするような採用、結果としてそういう転勤ということを冒頭に言われる中でちゅうちょするという形で、間接差別ということになると思いますけれども、そういう間接差別をこの雇用均等法は禁じていない、そのために雇用における男女差別の解消はなかなか進まなかったんじゃないかと私は思います。
 既に均等法十年でございますから、労働省は日本においてこの雇用における男女差別解消の進まない理由というのは何が原因だとお考えでしょうか。そして、今後この差別の解消に向かってどのような政策が必要だとお考えになっているか、お答えいただきたいと思います。