確かに、先生今御指摘ございましたように、常用雇用労働者の代替促進を防ぐ、こういう観点から、御指摘のございましたように派遣期間を制限したらどうか、こういうような御意見もこれまで審議会等の場においてもいろいろございまして、いろいろ論議があったところでございます。
 ただ、この同一の労働者についての派遣期間というものを一律に一定期間に制限したとする場合に、一つはその派遣労働者の雇用の安定がそういう一定期間ということで害されるおそれがあるという問題がございます。それからもう一つ、これはヨーロッパ諸国での派遣法において期間の制限をいたしておる制度の運用の実情等にも見られるのですが、制限された期間に到達する直前に派遣を中断いたしまして、再度派遣を受ける、こういうことを繰り返すというような実態もあり得るということで、その制度の実効確保の上で問題が残る。こういうことから明文をもって派遣期間を一律に一定期間に制限することは適当でない、こういうことでその規定を置いてないわけでございます。
 しかし、この法案におきましては、常用労働者の代替が促進されることのないよう、その対象業務について、その業務に従事する労働者の就業形態あるいは雇用形態の特性から、通常の企業活動においてキャリア形成を図りつつ昇進、昇格させるという雇用慣行が一般には認められないような業務について認めていく、あるいはまた専門的な知識、技術などを必要とする業務に限って認めていく、こういうような業務の面での限定をすることを法四条で考えておるわけでございます。さらにまた、こういう制度の運用に当たって雇用慣行を考慮するよう配慮しなければならぬ、こういうような規定も法案の二十五条に設けられておるわけでございます。
 そういう意味におきまして、これらの業務の指定あるいはまた雇用慣行を考慮しての運用というようなことを通じまして、御指摘ございましたような常用労働者の代替が促進されることのないような運用を図っていきたい、こんなふうに考えておるところでございます。
派遣店員につきましては、確かに派遣元がすべての使用責任と申しましょうか雇用上の責任を持つわけですから、それがしっかりしておればそれでいいのだということになるわけでございますが、派遣先との力関係で結学派遣された労働者そのものが宙に浮くような形で苦しんでおるケースが多いわけでございます。本来から言えば、このたび審議しているこの法案のそもそもの出発点もこういうような労働者を救おうというところで立法されているわけですけれども、いろいろな事情からいわゆる派遣店員というのは今度の法律のジャンルに入れることができないというわけで法律のはざまに残されてしまう危険性があるわけでございますので、ぜひ実態調査の上、また労働省としてのできる範囲内の行政指導をよろしくお願いしておきたいと思います。
 次に移ります。
 我が国の従来からの雇用慣行、すなわち終身雇用でございますが、これをある程度前提としております制度との関係におきまして、今回制度化が提案されております派遣事業を労働省はどのように位置づけておられるのか。
 これは端的なケースで言えば、同一事業所に派遣期間が非常に長くなる場合、例えば一年を超すようなケースがふえてまいりますと、派遣先における常用労働者の代替を促進してしまうような危険性も多いわけでございます。このことにつきましては中職審におきましても指摘されているわけでございますけれども、今度のこの法案では期間の制限がございませんね。中職審の答申では注意するようにと言っているにもかかわらず、わざわざと申しましょうか、派遣期間を制限することをやめたという理由は何でございましょうか。また、もしも一年以上超えてはならないとかいうような期間の制限を明文化した場合、何か大きな障害、まずい面があるのでしょうか。その辺、お教えいただきたいと思います。
いわゆる派遣店員の問題でございますが、これは形としては派遣元に雇用され、派遣元の業務命令によって派遣先の事業場で就労しておるということでございます。派遣元の指揮命令を受け、そして派遣先の指揮命令を受けるものではない、こういうのが通常の場合の形でございます。そのため、派遣先の指揮命令を受けて労働に従事するという形態の労働者派遣には該当しないもので、そういう意味では、通常の場合はこの派遣事業法による規制を受けるものではない、こういうことになろうかと思います。
 この派遣店員と派遣先との法律関係はこういうふうに考えられますが、ただ、実態といたしまして派遣元と派遣先との間の関係からいろいろ問題が指摘をされておる点もある実情にあるわけでございます。そういう意味におきましては、それぞれの派遣店員の労働面でのいろいろな保護が基本的に守られるためには、やはり通常の型というもので派遣店員というものをやっていくならば、あくまで派遣元が派遣元としてのしっかりした請負契約、そしてまたその中におけるはっきりした使用者責任、雇用者責任を持った形で労働者の労務管理に当たるということが基本的に必要になってくると考えておるわけでございまして、そういう面からの労働者保護を図っていくというのが今後基本であろうと思います。
 ただ、いろいろ言われております派遣先での指揮命令関係については、実情を詳しく調べます中で、通常のパターンでないものについてどうしていくか、基本的にはさらに実態調査を含めて検討の必要があると考えております。
御指摘のように現在経営指導員は大変忙しく仕事をしていただいておりまして、いま数字をお挙げになったようなことで非常にいま活躍しているわけでございます。
 こういう方々に対しましてわれわれがいままでやってまいったことは、まず何といいましても増員を図るということが第一でございまして、これにつきましては、非常に苦しい財政事情でございますが逐次増員が実現されております。また、待遇改善の面につきましても大分改善されてまいりまして、現在国家公務員と比較いたしましてそう差のないところまで来ているというのが実情でございます。また、そういった人件費以外でも、いわゆる指導施設と言っておりますが、いわゆる商工会館でございますけれども、こういったものの施設も国の補助によりまして大分整備されてまいってきているわけでございます。
 そういったことで、一般的には経営指導体制が充実してまいったというふうに考えておるつもりでございますが、先生も御指摘のように、いろいろ商業、工業、各界にわたりましてそのニーズが多様化してまいっている、新しい経済事情が出てきているということは当然でございまして、たとえば商業で申しますと、大規模府問題とか、あるいは店舗の設計等々の問題、それから工業関係でいきますと特許の問題ですとかデザインの問題ですとか、あるいは産地対策といった、非常に専門的な、かつ技術的な問題が非常にふえてきておるわけでございます。こういうものに対処いたしまして、従来の経営指導員もむろん一生懸命その御相談に乗り指導もするわけでございますが、何といいましてもその専門的な知識が必要でございますので、そういった専門的な立場からの指導のできる体制というのを現在つくりつつございます。具体的には、五十五年度からでございますけれども、専門指導センターというのを大体商工会で言いますと県連合会の単位、大体連合会の本部または有力な支部というところにそういったセンターを置きまして、従来の経営指導員を補完する形での活動をするようにいたしております。また、商工会議所地区にも同じくこれは専門指導センターという形で、やはり従来の経営指導員にさらに専門的な立場からこれを補完する者を置きまして、そういった専門的な立場からの指導員によりまして変動いたします経済のニーズにこたえるようにしているわけでございます。