労働時間の短縮については、労働省としても従来から行政指導を進めてきておるところでもございますし、いろいろな事態はありましょうけれども、そうした方向に進むことが望ましいことは申すまでもないことでございますが、これは元来労使の問題として基本的には処理をされなければならない問題でございます。
 いま、雇調金の適用の場合に、一方でそういう時間短縮に逆行する形が出てもなおかつ助成の対象にするのかという点の御指摘だろうと思いますが、いわゆる不況の企業の中で、一種の緊急避難的に雇用を維持するためにはそういう形もやむを得ないというケースもございます。これは決して望ましいこととは申しませんが、雇用を維持するためにはある場合やむを得ないこともあり得るのじゃないか。それはまさに労使間の話によってそういう決定がなされたとすると、それを行政の立場であれこれと言うことはいろいろ問題を生ずる面も一方にあるわけでございますので、先ほどお答えしたような趣旨になるわけでございます。
企業がいろいろな事業部門を持っている場合に、その要員配置というものはそれぞれの事業所の事情によって行われるケースがございます。したがって、雇用調整助成金の場合は、具体的にどの範囲の部門でどのぐらいの教育訓練をやるのか、それぞれの部門の労働者の問題にも深いかかわりを持ちますから、これはすべて労使の協定でもって行うような教育訓練について助成の対象とするという形をとっておりますので、ある部分そういうような逆転現象が出ることはあるかもしれませんけれども、労使の協定の上で行われているものについては、それ以上行政としてとやかく言うのはいかがかと考えているところでございます。
もう少し関連したことで突っ込んでお聞きします。
 特に減産もしていない職場から無理に教育訓練の要員を出す、そのために逆に、残った人員が不足をする。かえって労働強化になったり、あるいは年次有給休暇も満足に消化できないというような問題も出てきているわけです、職場によっては。こういう減産もしない職場から教育訓練の要員を出して、逆に、職場で残業が多くなるとか、あるいは年次有給休暇も十分取得できない、もともとの人員計画そのものが。ということになりますと、やはり雇調金の制度の趣旨にそぐわないのじゃないかと私は思うのですが、こういった例の場合、いかがですか。
雇用調整助成金の運用自体につきましては、いま御指摘のような事実、問題のほかに、あるいは出向に対する助成をどうするかといったような問題もございますので、私どもはそれなりに不断の検討を加えていきたいと思っております。そういう中で検討させていただきたいと思います。
だから、私がいまお尋ねしているのは、限界というお話がありましたけれども、そういう点を放任していくという形じゃなくて、国の資金を使っていくわけですから、実態について把握して、適正なものには当然出す必要があるわけですけれども、やはり規制しなければいけない問題もあるのではないか。ただ放任で、申請どおり出していくということでは問題が大きいんじゃないかというふうに思うわけですが、その点の何らかの検討、規制の方法がいま必要になってきている時期ではないかというように考えるのですが、いかがですか。
企業が設備投資をし、省力化を図り、生産性を向上させる、その動機づけとしてはいろいろなケースがあろうかと思います。いま一般に鉄の市況が非常に厳しいという中で、なるたけ生産性を上げていかなければいけない、といって、上げればそれだけ人が余ってしまう、それを、一般の場合でしたらレイオフあるいは解雇という形になるものを、雇用調整助成金を使って雇用を維持してもらうという面ではそれなりの機能を果たしていると思うのでございます。
 ただ、合理化あるいは設備投資、その動機が何でもかんでもいいのかという点については、いま御指摘のような点、先ほど申し上げたようにある部分だけ取り上げてどうこうは言えないと思いますけれども、企業が、厳しい中で生産性を上げていくための方策として許容されるものはやむを得ないものというように考えておりますが、問題はその辺の限界だろうと思っております。
雇用調整助成金の適用は事業所単位にやっております。したがって、その事業所の中で幾つかの部門があった場合に、ある部門で生産が上がっていても、事業所全体として見た場合にその生産活動が前年に比べてダウンしているという場合に雇調金が適用になるわけでございます。したがって、通常の場合、企業としてある部分の生産性を上げるために設備投資をして合理化を図るということは通常あり得るわけでございますが、それをやって、全体として生産活動が前年を上回るような姿でありましたら問題になると思いますけれども、そうじゃない限りは、ある部門だけをとらえてどうこうということにはならないかと思うのでございます。
具体的に日本鋼管の場合にどういう形の清掃作業が行われたか承知しておりませんので、一般論でのお答えになるかと思います。
 いわゆる清掃作業であれば一定の拘束のもとにおいて業務につかせる一つの形態になろうかと思いますが、通常の教育訓練には該当してこないと思います。かつて鉄鋼業で、昨年十月以前にも休業を必要とするような事態がございまして、単なる休業よりも、従業員の勤労意欲の問題を意識した面もあるかと思いますが、清掃あるいは草むしりといったことでもしてとにかく雇用をつなぎたいということは過去にもございましたので、あるいはそういう形態のものが出ているのかもしれませんが、教育訓練に該当するかどうかということであれば、これは一般的には該当しないだろうと思います。
先ほど来御説明申し上げておりますが、昨年私どもの反対の回答を出しまして以来、数度の非公式の協議が行われました。その際に、東方海域についての話し合いがなされたことは事実でございますが、私どもが何か新しい案を提案したということではございませんで、話し合いの過程の中で、もし東方海域にそのような空域をとるならばどのような場所が考えられるかというような話が出たということは事実でもございますし、また、先生先ほど御引用になりました私どもとしての基本的なスタンスといたしまして、提供空域が民間航空機の航行の安全に支障のない空域であることというのが第一点。それから第二点といたしまして、もしもそういう空域を提供することになった場合に、現在の提供空域の中にすっぽり含まれるならともかく、もしもはみ出す分があるならば、その増加する空域は見合う空域をどこかの提供空域から削ってもらうということ。第三点といたしまして、懸案の沖縄のＶＯＲ航空路の設定について、これまで米側との交渉で話し合いが進まなかったものが、これを同時解決をし、かつ、そのために必要な空域を削ることというものが全部言ってみれば包括的な形で合意されない限り、私どもとしては設定には賛成できないという立場が基本的なスタンスでございます。