今おっしゃられた、我が国有事に発展するおそれのある事態、これ自体も必ずしもいかなる場合なのかはっきりしないわけでありまして、具体的に論ずることは困難だと思いますが、いずれにいたしましても、周辺事態の定義については、法案第一条において、「我が国周辺の地域における我が国の平和及び安全に重要な影響を与える事態」、こう定めておりまして、これを御指摘のような定義に変更することは、政府としては考えていないということでございます。ぜひ現在の定義で御理解をいただきたい、こう思うわけでございます。
地方公共団体や民間の協力の問題についてはそれまでにいたしまして、次に、今までこの場でも、いわゆる周辺事態という問題についていろいろと議論もしてまいりました。それで、この周辺事態をどういうふうに認識するかということをいろいろやってきたわけでありますが、国民に対して、やはりこの法案についての明確性とか信頼性といいましょうか、そういうものを持たせる意味においても、私はどうしてもこの部分は明確にしておかなきゃならぬ、こういうふうに思うんです。
 それで、この周辺事態の定義について、前回もちょっと申し上げましたけれども、我が国周辺の地域における我が国の平和及び安全に重要な影響を与える事態で、そして、我が国に対する武力攻撃に発展するおそれのある事態、あるいは日本の有事に発展するおそれのある事態、こういう表現にやはり修正すべきではないかということを思うわけですね。そして、その辺を明確化を図っていくことが、やはりこの法律については、先ほど申し上げたように、国民に対する信頼性の上からも重要だ、こう思うわけですが、いかがですか。
次に、先般も私はこの場で、民間に対する協力を依頼するとき、安全配慮義務を法案に明記したらどうかという話を申し上げました。そのときには、明記することについては拒否をされたわけでありますが、安全配慮義務というのをしっかりしておかないと、やはりこれは何となく政府の責任逃れになるんじゃないかという気さえするんですね。そういう意味で、ぜひこの辺のことについて、もう一回お伺いしたいと思うんです。
 それに関連をして、かつて、昭和三十年代だと思うんですが、当時の日本電電公社の千代田丸事件というのがありました。これも実はきのうの地方公聴会の場で陳述人から紹介をされたんですが、簡単に申し上げますと、この事件はこんな内容なんですね。
 朝鮮海峡のいわゆる李承晩ラインの韓国寄り内側にある海底電線が故障したので、電電公社がその修理作業を千代田丸に命じたところ、組合の本社支部が、同船の護衛や危険海面手当、外国旅費規定の適用などの問題について団体交渉を申し入れ、それが妥結しなかったので、組合は、千代田丸分会に船長の出航命令を拒否するよう指令を発した。その後二日間ほど出航がおくれたけれども、そのために組合本社支部三役が、公労法第十七条に言う争議行為を共謀し唆しあおったとして同法十八条によって解雇された、こういう事件がありました。これについて、一審と二審、そして最高裁の判断が変わったということがありました。
 実はこれは、時間がありませんので余り丁寧に申し上げませんが、関係者にはこの資料を渡しておいたと私は思いますが、当時の状況ですけれども、李承晩ラインがあって云々という状況であります。それもまた韓国側に入って工事をする、修理をやる、それは非常に危険でもあるという状況である。しかも、これはアメリカの海軍の艦艇の護衛があっていろいろやるような事態の話だと思われます。要するにそういう状況なんですね。
 それで、この事件を踏まえながら、どんなふうに思うんだろうか、この安全配慮義務の問題について。この事件を含めてお答えいただけますか。
ちょっとややこしいんですけれども、この法律の中に条例という部分が三カ所ございまして、したがって、ただ単に、ある日突然三分の二の特別多数の条例で決めればいいということではないのであって、その前提として、あらかじめ「条例で定める重要な公の施設のうち」さらに「条例で定める特に重要なものについて、」さらに「条例で定める長期かつ独占的な利用をさせようとするとき」という形で要件を決めておるということを申し上げておるわけで、単純に三分の二の議決がすぐ必要だということではないということを申し上げておるわけです。
御指摘のいわゆる終身雇用に象徴される企業と従業員、雇用者との信頼関係に基づく長期雇用、これは内外からいろいろ言われますけれども、私は大事な雇用文化だと思います。そして、企業経営者は雇用について守っていく責任を持つ。経営者としての責任の重要な一つだというふうに思っております。
 ただ、要は、企業というのは同じ業をずっと続けていて未来永劫何の心配もなく続くかといえば、企業三十年説にありますように、同一の事業というのは三十年もすれば必ず限界が来る。そのときにどういうふうに展開をしていくかということだと思うんです。その同じグループ内で新しい事業分野に展開をしていく。そのときに、そのグループ内での人の融通といいますか移動というのは、過去にも日本にはありました。それを現在、グループ内での人の融通といいますか移動を超えてやらなければならない事態が来るか来ないかということだと思います。
 その際に、失業という形態を経ずに成熟産業から新しい時代を担っていく産業にスムーズに人材が移動できる。移動することによって損が起きないというような、年金を初めとする周辺の体制整備を行う。これは国際競争に勝ち抜くという点でも大事だと思います。
 そして、もちろん産業自身が大競争に向かって立ち入っていくということと、それから働く側にとっても終身雇用のいい点は安定性でありますけれども、学卒で将来の職業を決めたときにそこですべてが決まってしまうということもいかがなものか。何年かやってみて、自分はむしろ別な事業分野でやりたかったんだといったときに、そこで残りの生涯をチャレンジできるような体制もつくっていく必要がある。
 いろんなチャンネルを用意して自己実現を図れるように、そして、いることによっても移動することによっても不利にならないような中立的な周辺の保障、社会保障体制ができているということが大事だと思っております。
 トータルとして、失業の不安がないように、職をかわるときにも失業期間が極力短くなるようにどう体制を整備するか、そういう視点で全力で取り組ませていただきたいと思っております。