観光振興会におきましても、ただいま先生の御指摘のようなメディア戦略という一環で、ＰＲのビデオあるいはＰＲ写真あるいはＰＲ用のＣＤ・ＲＯＭを作成しているところでございます。ただ中身につきましては、先生から御指摘ございましたように、これからの新しい観光資源の発掘というような観点で不十分である面も否めないわけでございますが、そういう点については極力アップ・ツー・デートしていく必要があろうかと思っております。
 それから、海外のマスコミ等に対しての貸し出し等の関係でございますが、これも現在海外にございます十四の事務所を通じて、直接放映する場合もございますし、あるいは海外のマスコミなどの要請に応じまして、一般のテレビとか新聞、雑誌等に引用してもらうことによりまして効果的な海外宣伝を実施しているところでございます。よりそういう点でも充実していきたいというふうに思っています。
インターネットは世界各国につながるものですから、この活用というのは大変有効な戦略になると思うんです。
 続いて、ビデオの制作等についてどう行われているか。
 私は、実は国際観光振興会からビデオをお借りしまして、十分程度のプロモーションビデオを見ました。富士山が出ておりまして、新幹線が走る、それから金閣寺だとか出ていまして、ちょっと目を引いたのはディスコが映っていたりしまして、ただ十分の映像でございましたけれども、何か目を引くような感じが、ちょっと制作している人に悪いけれども、先ほどの瀬谷先生の御指摘のとおり、何か日本に行ってみたいというような肌ざわりが余り感じられないなというのが私の感想でございました。
 先ほどはインターネットの話をしましたけれども、今ＢＳそれからＣＳ、特にデジタル化になりまして日本も、世界各国も多チャンネル時代になっている。特に多チャンネル時代になりますと、ソフトが非常に不足してくるのは当然でございまして、ここに目をつけてはどうかという私の提言でございます。
 つまり、どういうことかといいますと、今までのビデオ戦略というのは、日本はこういうところですよときれいな景色を映しているけれども、例えばアメリカにも地方都市にはＣＡＴＶが多いんですが、たくさんの地方局がございます。これは東アジアもそのとおりでございます。そういった意味で例えば二次使用ができる、著作権の問題もクリアしなければいけませんけれども、そういうビデオというものをやはりＪＮＴＯで持っていて、あるいは配布しておく、どうぞお使いくださいという方法をとってはいかがかなと思っております。
 実は私、かつてこういうマスコミで経験しましたが、海外の例えばコアラがどうしてもワンカット欲しいという場合に政府観光局の理解を得てその映像が手に入るということで、間接的に例えばオーストラリアの宣伝ができるというような方法がございました。
 そのビデオ制作あるいはメディア戦略について、もうちょっと詳しく、簡単にお答えください。
ただいま申し上げましたように、平成八年度から開始したものでございますので、当初は二十万件、三十万件のオーダーでございましたが、ごく最近の状況では百万件のオーダーになっておる、そういうことでございます。
私の聞き違いではないと思うんですが、今、月間アクセス件数が百万件ということでございますね。平成八年の資料では三十万件台だというふうに理解していました。それでよろしいんですね。
お答えいたします。
 まず、転居を伴う配置転換についてでございますけれども、個々の労働者の家族的責任の状況を考慮するのではなくて、単に女性であることを理由といたしまして女性についてのみ配置転換について配慮することは、配置転換を希望する女性の機会を奪うことにもなりかねないわけでございますし、当該女性の能力の有効発揮の観点から問題があるというふうに考えております。
 また、女性のみが家族的に麦任を負うという考え方を前提とした雇用管理を行うことは、家族的責任は男女がともに負うべきものということにかんがみれば、家庭における女性の役割についての考え方を固定化するおそれもあるのではないかというふうに考えております。
 それから、本改正法案で、女性のみを転勤の対象から外すことが差別的取り扱いになるかという御質問でございます。単に女性であることを理由として女性についてのみ転勤の対象から外すことは、やはり配置に関しまして女性が排除されていることになりますので、配置に関する差別的取り扱いの禁止に違反するものでございます。
 なお、男女を問わず、個々の労働者の家族的責任の状況とか、本人が転勤を希望しない旨申し出たことを理由といたしまして他の労働者と異なる取り扱いをすることは、均等法上問題となるものではございません。
 それから、転勤命令を拒否した場合、懲戒処分を受けてもやむを得ないと考えるかという御質問でございましたが、家庭の理由で転勤命令を拒否した場合につきまして懲戒処分の対象とすることが妥当かどうかにつきましては、やはり、当該労働者の事情だとか転勤命令の必要性だとか転勤に伴う不利益の程度などに照らしまして、個々の具体的なケースに応じて判断されるものであろうというふうに考えるわけでございます。
 なお、一般的には、事業主が、転勤を命ずるに当たりましては、個々の労働者の家族的責任の状況に十分に配慮することが望ましいものというふうに考えております。
 それから、最後に、コース別の人事制度は違法となるかという御質問でございましたが、コース別の雇用管理制度につきましては、それぞれ、各コースの職務内容とか処遇等が明確に定められまして、各コースが男女ともに開かれているということ、そしてまた、各コース内における配置・昇進の雇用管理も男女公平に実施されている限り、均等法上の問題はないものでございます。
 労働省におきましては、このようなコース別雇用管理制度の本来の趣旨に沿った運用が行われますように、「コース別雇用管理の望ましいあり方」というものをつくりまして、指導に努めているところでございます。