استشارة  رقم  3/2/3/18203 لسنة 2015
صادرة  بتاريخ  27/09/2015
الموضوع:  مدى أحقية  موظف في  مكافأة نهاية  الخدمة من  عدمه في ظل عدم  النص صراحة  على استحقاقه  لها في العقد  المبرم بينه  وبين  الوزارة.
1- طرق  شغل الوظائف  العامة  الشاغرة في كل  وزارة  بالتعيين.
UAE-LC-Ar_2008-09-25_00011_Markait,art,10
2-جواز  تعيين  الوزارة  لديها موظفين  براتب شهري  مقطوع غير  شامل لأي من  المكافآت  والمزايا  الوظيفية  المقررة  للموظفين  بدوام كامل  بموجب عقد  مؤقت لا تجاوز  مدته ثلاثة  أشهر ومن  الممكن  تمديده لمدة  مماثلة ولها  تعيين هؤلاء  الموظفين في  نهاية تلك  المدة في  وظائف دائمة  مع احتساب مدة  العقد المؤقت  من ضمن مدد  الخدمة التي  تدفع عنها  مكافأة نهاية  الخدمة.
UAE-LC-Ar_2008-09-25_00011_Markait,art,12
3- خضوع  الموظفين غير  المواطنين  العاملين في  الجهات  الإدارية  بالدولة أو  إحدى الهيئات  أو المؤسسات  التابعة لها  للشروط  الواردة في  عقود أعمالهم  وللقواعد  القانونية  للنظام  الوظيفي  الخاص بكل  منها فيما لم  يرد بشأنه نص  خاص في  العقد.
UAE-LC-Ar_2008-09-25_00011_Markait,art,114
4-  اعتبار  الموظف غير  المواطن  مستحقاً  لمكافأة  نهاية الخدمة  بحسب القانون  العام الذي هو  قانون  الموارد  البشرية  المطبق على  موظفي  الحكومة  الاتحادية  بالرغم من خلو  العقد بين  الموظف وبين  وزارة  الثقافة  والشباب  وتنمية  المجتمع من نص  صريح بحرمانه  من مكافأة  نهاية الخدمة.
UAE-LC-Ar_2008-09-25_00011_Markait,art,114
المبادئ  القانونية
عند  خلو العقد  المبرم بين  الموظف وبين  جهة عمله فإنه  يجب الرجوع  للقانون  العام وهو  قانون  الموارد  البشرية  المطبق على  موظفي  الحكومة  الاتحادية  والذي يقتضي  بأحقية  الموظف الغير  مواطن في  مكافأة نهاية  الخدمة.
نص  الفتوى بعد  تلخيصها
بالإشارة  إلى كتابي  سعادة وكيل.......  بشأن تعيين  موظف في وزارة  الثقافة بعقد  مكافأة شاملة  وبتاريخ 3/6/2015  أنهيت خدماته  بالوزارة.
وتطلبون  الإفادة  بالرأي عن مدى  أحقيته في  مكافأة نهاية  الخدمة من  عدمه في ظل عدم  النص صراحة  على استحقاقه  لها في العقد  المبرم بينه  وبين  الوزارة.
ورداً  على ذلك، تفيد  إدارة الفتوى  والتشريع  بأن:
المادة  (10) من المرسوم  بقانون  اتحادي رقم (11)  لسنة 2008 بشأن  الموارد  البشرية في  الحكومة  الاتحادية  والمعدلة  بمرسوم  اتحادي رقم (9)  لسنة 2011 تنص على  أن:  «تشغل  الوظائف  العامة  الشاغرة في كل  وزارة  بالتعيين  وفقاً لأحد  أنواع العقود  التالية:
1  – تعيين بعقد  دوام كامل.
2  – تعيين بعقد  دوام جزئي.
3  – تعيين بعقد  مؤقت.
4  – تعيين بعقد  خاص.
وتحدد  اللائحة  التنفيذية  لهذا المرسوم  بقانون  الأحكام  الخاصة بكل  نوع من أنواع  العقود  المذكورة».
كما  تنص المادة (12)  من ذات  المرسوم  القانوني على  أن:  «للوزارة  أن تعين لديها  موظفين براتب  شهري مقطوع  غير شامل لأي  من المكافآت  والمزايا  الوظيفية  المقررة  للموظفين  بدوام كامل  وذلك بموجب  عقد مؤقت لا  تجاوز مدته  ثلاثة أشهر  يجوز تمديده  لمدة مماثلة،  وفي نهاية  المدة يجوز  تعيين هؤلاء  الموظفين في  وظائف دائمة  على شاغر  تناسب  مؤهلاتهم  وخبراتهم  وقدراتهم،  على أن تحتسب  مدة العقد  المؤقت من ضمن  الخدمة التي  تدفع عنها  مكافأة نهاية  الخدمة وفقاً  لأحكام هذا  المرسوم  بقانون.
كما  تنص المادة (114)  على  أن:  «1  - ........... 2 – يستحق  الموظف غير  المواطن عند  انتهاء  الخدمة  مكافأة نهاية  الخدمة وفقاً  لما يلي:
أ  – الراتب  الأساسي لشهر  عن كل سنة من  سنوات الخدمة  الخمسة  الأولى.
ب  – الراتب  الأساسي لشهر  ونصف عن كل سنة  من سنوات  الخدمة  الخمسة  التالية.
ج  – الراتب  الأساسي  لشهرين عن كل  سنة من سنوات  الخدمة التي  تزيد عن ذلك.
3  – لا يستحق  الموظف  مكافأة نهاية  الخدمة إذا  كانت مدة  خدمته في  الوزارة أقل  من سنة واحدة  متواصلة.......  »
ومفاد  هذه  النصوص أن  المشرع في  المرسوم  بقانون  اتحادي رقم (11)  لسنة 2008 بشأن  الموارد  البشرية في  الحكومة  الاتحادية  حدد كيفية شغل  الوظائف  العامة  الشاغرة في كل  وزارة  بالتعيين  وفقاً لأحد  أنواع العقود  التي حددها  على سبيل  الحصر وهي إما  تعيين بعقد  دوام كامل أو  تعيين بعقد  دوام جزئي أو  تعيين بعقد  مؤقت أو تعيين  بعقد خاص.
وحدد  لكل عقد  أحكاماً خاصة  به وأجاز  للوزارة أن  تعين لديها  موظفين براتب  شهري مقطوع  غير شامل لأي  من المكافآت  والمزايا  الوظيفية  المقررة  للموظفين  بدوام كامل  وذلك بموجب  عقد مؤقت لا  تجاوز مدته  ثلاثة أشهر  يجوز تمديده  لمدة مماثلة،  وفي نهاية تلك  المدة يجوز  تعيين هؤلاء  الموظفين في  وظائف دائمة  على شاغر  تناسب  مؤهلاتهم  وخبراتهم  وقدراتهم على  أن تحسب مدة  العقد المؤقت  من ضمن مدد  الخدمة التي  تدفع عنها  مكافأة نهاية  الخدمة وفقاً  لأحكام هذا  المرسوم  بقانون.
أيضاً  نظم المشروع  في هذا  القانون  أحوال  استحقاق  وقيمة مكافأة  نهاية الخدمة  للموظف غير  المواطن وذلك  في ضمن مواد  القانون حيث  كانت منظمة في  ظل قانون  الخدمة  المدنية  السابق بموجب  قرار مجلس  الوزراء رقم (17)  لسنة 1976.
ومن  حيث أن  المستقر عليه  في قضاء  المحكمة  الاتحادية  العليا أن  الموظفين غير  المواطنين  العاملين في  الجهات  الإدارية  بالدولة أو  إحدى الهيئات  أو المؤسسات  التابعة لها  يخضعون في  علاقاتهم  بتلك الجهات  للشروط  الواردة في  عقود أعمالهم  وللقواعد  القانونية  للنظام  الوظيفي  الخاص بكل  منها فيما لم  يرد بشأنه نص  خاص في  العقد.
وأنه  إزاء شروط  العقد من نص  صريح على  الحرمان من  مكافأة نهاية  الخدمة فإن  ذلك لا يسقط حق  الموظف فيها  باعتبار أن  القانون  العام الواجب  التطبيق قد  أعطاه الحق  فيها وألزم  جهة العمل  بها.
(المحكمة  الاتحادية  العليا الطعن  رقم 630 لسنة 2008  إداري جلسة  28/1/2009)
ومن  حيث الثابت من  مطالعة العقد  المبرم بين  وزارة  الثقافة  والشباب  وتنمية  المجتمع  والموظف  المذكور فقد  خلا من نص صريح  بحرمانه من  مكافأة نهاية  الخدمة.
وإذ  نصت صراحة  المادة (114) من  المرسوم  بقانون  اتحادي رقم (11)  لسنة 2008 بشأن  الموارد  البشرية  بأحقية  الموظف غير  المواطن في  مكافأة نهاية  الخدمة والذي  يعد القانون  العام الواجب  التطبيق إزاء  خلو نصوص  العقد المبرم  بين الموظف  وجهة عمله من  نص ينظم منح أو  منع مكافأة  نهاية  الخدمة.
وتطبيقاً  لما تواتر  عليه إفتاء  إدارة الفتوى  والتشريع من  ترديد لذات  المبدأ في ظل  العمل بأحكام  القانون  الاتحادي رقم  (21) لسنة 2001 في شأن  الخدمة  المدنية في  الحكومة  الاتحادية،  لذلك نرى  أحقية الموظف  المذكور في  مكافأة نهاية  الخدمة.
لذلك
ترى  إدارة الفتوى  والتشريع،  أحقية الموظف  المعروضة  حالته  لمكافأة  نهاية  الخدمة، وذلك  وفقاً لما سلف  بيانه.
فتوى  رقم3/2/3/18203  في  27  أيلول  2015

Advice No. 3/2/3/18203
Issued on 27/09/2015
Subject:  The extent to which an employee shall be entitled to the end-of-service gratuity  or otherwise, in the absence of an explicit provision as to his entitlement  thereto in the contract concluded between him and the Ministry.
1- Methods of filling vacant public posts  in each ministry by appointment.
2- The Ministry may appoint employees with  a lump-sum monthly salary that does not include any of the functional allowances  and benefits prescribed for full-time employees under a temporary contract not  exceeding three months that may be extended for a similar period. The Ministry  may appoint such employees at the end of that period in permanent positions,  with the calculation of the temporary contract duration within the service  periods for which the end-of-service gratuity is paid.
3- Non-nationals who are employed in the  administrative entities of the State or one of its affiliated bodies or  institutions shall be subject to the conditions laid down in their employment  contracts and to the legal rules of their respective functional regulations, for  all that is not specifically provided for in the contract.
4- The non-national employee shall be  deemed to be entitled to the end-of-service gratuity under the Human Resources  Law applicable to federal government employees, although the contract concluded  between the employee and the Ministry of Culture, Youth and Community  Development does not include an explicit provision denying him the  end-of-service gratuity.
Legal  Principles
Where  the contract concluded between the employee and his employer is silent as to an  explicit provision, the Human Resources Law applicable to federal government  employees, shall be referred to, and which provides for the non-national  employee’s entitlement to the end-of-service gratuity.
Summary  of the Legal Advice
In  reference to the letter of the HE the Undersecretary of ....... concerning the  appointment of an employee in the Ministry of Culture under a comprehensive  allowance contract, whose services have been terminated in the Ministry on  3/6/2015;
You  requested a legal advice on the extent to which he shall entitled to the  end-of-service gratuity or otherwise, in the absence of an explicit provision of  his entitlement thereto in the contract concluded between him and the  Ministry.
In reply,  the Fatwa and Legislation Department states that:
Article  (10) of Federal Law No. (11) of 2008 on Human Resources in the Federal  Government and amended by Federal Decree No. (9) of 2011 stipulates that: "The  vacant public posts in each ministry shall be filled by appointment according to  one of the following types of contracts:
1.  Appointment by a full-time contract.
2.  Appointment by a part-time contract.
3.  Appointment by a temporary contract.
4.  Appointment by a special contract.
The  Implementing Regulations of this Decree-Law have specified the provisions of  each of the types of contracts mentioned here-above".
Also,  Article (12) of the same Decree-Law provides that: "The Ministry may appoint  employees for a monthly lump-sum salary which is exclusive of any bonuses and  related benefits prescribed for full-time employees as per a Temporary Contract  not exceeding three months that may be extended for a similar period and at the  end of that period, such employees may be appointed in permanent positions to a  vacancy commensurate with their qualifications, experience and abilities,  provided that the duration of the temporary contract shall be counted within the  service for which the end-of-service gratuity shall be paid in accordance with  the provisions of this Decree-Law".
Further,  Article (114) stipulates that:
"1-
2- Upon  termination of service, a non-national employee shall be entitled to an  end-of-service gratuity according to the following:
(a) The  basic salary for one month for each of the first five years of service.
(b) The  basic salary for one and a half months for each of the following five years of  service.
(c) The  basic salary for two months for each year of service in excess thereof.
3- The  employee shall not be entitled to the end-of-service gratuity if his period of  service in the ministry is less than one continuous year......."
Based on  the above provisions,  the legislator in  Federal Law No. (11) of 2008 on Human Resources in the Federal Government has  determined the method to fill the vacant public posts in each ministry by  appointment according to one of the types of contracts that he has specified  exclusively, namely either by appointment under a full-time contract or a  temporary contract or a special contract.
The  legislator has stipulated special provisions for each contract and authorised  the Ministry to appoint employees with a lump-sum monthly salary that does not  include any of the bonuses and benefits prescribed for full-time employees,  under a temporary contract of a period not exceeding three months that may be  extended for a similar period. At the end of that period, these employees may be  appointed in permanent positions to a vacancy commensurate with their  qualifications, experience and abilities, provided that the duration of the  temporary contract shall be counted within the periods of service for which the  end-of-service gratuity shall be paid in accordance with the provisions of this  Decree-Law.
Also, the  legislator has regulated the cases of the non-national employee's entitlement to  the end-of-service gratuity and value thereof within the provisions of the law,  where they were organized under the former Civil Service Law pursuant to Cabinet  Decision No. (17) of 1976.
Whereas  it is prescribed in the ruling of the Supreme Federal Court, that the  non-nationals working in the administrative bodies of the State or one of its  affiliated bodies or institutions shall be subject in their relations with those  entities to the conditions laid down in their employment contracts and to the  legal rules of their respective functional regulations, for all that is not  specifically provided for in the contract; and  That in the  absence in the terms of the contract of an explicit provision denying him his  end-of-service gratuity, this does not invalidate the employee's right thereto,  since the applicable law has granted him the right thereto and bound the  employer thereby.
(Federal  Supreme Court of Appeal No. 630 of 2008 - Administrative, session dated  28/1/2009)
Further,  whereas it is upheld, after perusal of the contract concluded between the  Ministry of Culture, Youth and Community Development and the aforesaid employee,  there was no explicit provision denying him the end-of-service gratuity;  and
Whereas  Article (114) of Federal Decree-Law No. 11 of 2008 on Human Resources expressly  states that a non-national employee shall be entitled to the end-of-service  gratuity, and which is deemed the law applicable in the absence in the terms of  the contract concluded between the employee and his employer, of a provision  that regulates the granting or denial of the end-of-service  gratuity.
In  application of the advice generally provided by the Fatwa and legislation  Department as to the adoption of the same principle under the provisions of  Federal Law No. (21) of 2001 concerning the Civil Service in the Federal  Government, we are of the view that the employee shall be entitled to the  end-of-service gratuity.
Therefore,
The Fatwa  and Legislation Department is of the view that the employee shall be entitled to  the end-of-service gratuity, as mentioned above.
Advice  No. 3/2/3/18203 dated September 27, 2015


استشارة  رقم  3472 لسنة 2016
صادرة  بتاريخ  05/12/2016
الموضوع:  مدى إلزامية  إصدار بطاقة  الهوية لمن هم  دون سن  الخامسة  عشرة، وفيما  إذا كانت  عبارة (لجميع  الفئات  والأعمار)  الواردة في  "البند ثالثاً"  من المادة  الأولى من  قرار مجلس  الوزراء رقم (25)  لسنة 2011 بشأن  الرسوم  المقررة على  الخدمات التي  تقدمها .................،  تشمل الإصدار  و التسجيل  معاً، أم  الإصدار أو  التسجيل فقط  لكون التسجيل  ملزم  والإصدار غير  ملزم لمن هم  دون سن  الخامسة  عشرة.
1-  اعتبار القيد  في نظام السجل  السكاني  ملزماً لجميع  الفئات  والاعمار من  مواطنين وغير  مواطنين  مقيمين في  الدولة دون  تحديد فئات  عمرية  معينة.
UAE-LC-Ar_2006-05-07_00009_Kait,art,4UAE-LC-Ar_2006-05-07_00009_Kait,art,9
سجل  سكاني  –  قيد  –  مواطن  –  فئة عمرية
2-  اعتبار  التقدم  لإصدار بطاقة  الهوية  ملزماً لمن  بلغوا سن  الخامسة عشرة  فما فوق وغير  ملزم لمن هم  دون هذه  السن.
UAE-LC-Ar_2006-05-07_00009_Kait,art,4UAE-LC-Ar_2006-05-07_00009_Kait,art,9
بطاقة  الهوية - سن
3- فرض  غرامات تأخير  في التسجيل  لإصدار بطاقة  الهوية على  جميع الفئات  والاعمار من  مواطنين وغير  مواطنين  مقيمين في  الدولة.
UAE-LC-Ar_2011-07-05_00025_Karmaj,art,1
غرامة  تأخير  –  بطاقة هوية  –  فئة عمرية  –  مواطن - مقيم
4- فرض  غرامة تأخير  على اصدار  بطاقة الهوية  على من بلغوا  سن الخامسة  عشرة.
UAE-LC-Ar_2011-07-05_00025_Karmaj,art,1.
غرامة  تأخير  –  بطاقة هوية -  سن
المبادئ  القانونية
1-  أن  التقدم  لإصدار بطاقة  الهوية ملزم  لمن بلغوا سن  الخامسة عشرة  فما فوق و لا  يكون ملزماً  لمن هم دون هذه  السن.
2-  أن  عبارة ( لجميع  الفئات  والأعمار )  الواردة في  البند الثالث  من المادة  الأولى من  قرار مجلس  الوزراء رقم (25)  لسنة 2011 المشار  إليه تنصرف  إلى التأخير  في التسجيل  فقط دون  الإصدار لعدم  إلزامية  الإصدار لمن  هم دون سن  الخامسة عشرة   ذلك وفقا لما  سلف بيانه.
نص  الفتوى بعد  تلخيصها
بالإشــــارة  لكتابكم  رقم  /.....  بشأن مدى  إلزامية  إصدار بطاقة  الهوية لمن هم  دون سن  الخامسة  عشرة، وفيما  إذا كانت  عبارة (لجميع  الفئات و  الأعمار)  الواردة في  "البند ثالثاً"  من المادة  الأولى من  قرار مجلس  الوزراء رقم (25)  لسنة 2011 بشأن  الرسوم  المقررة على  الخدمات التي  تقدمها هيئة  الإمارات  للهوية، تشمل  الإصدار و  التسجيل  معاً، أم  الإصدار أو  التسجيل فقط  لكون التسجيل  ملزم  والإصدار غير  ملزم لمن هم  دون سن  الخامسة عشرة  وتطلبون  الإفادة  بالرأي  القانوني.
ورداً  على ذلك تفيد  إدارة الفتوى  والتشريع أن  الثابت من  مطالعة أحكام  المادة (4) من  القانون  الاتحادي رقم  (9) لسنة 2006 بشأن  نظام السجل  السكاني  وبطاقة  الهوية والتي  نصت على أنه: "  على الأفراد  المشمولين  بأحكام هذا  القانون أن  يتقدموا لقيد  أنفسهم في  نظام السجل  السكاني في  المواعيد  والمراحل  التي يصدر  بتحديدها  قرار من  المجلس بناء  على اقتراح  المدير  العام.
ويسري  هذا الالتزام  على رب الأسرة  لكل من:
1-  الوالدين  إن وجدا،  وزوجته  وأولاده  القصر، وكذلك  أولاده  البالغين  وأقاربه الذي  يعولهم  ويقيمون  معه.
2-  الخدم  ومن في  حكمهم.
كما  نصت المادة (9)  من القانون  المشار إليه  على أن: (تصدر  الهيئة لكل  فرد مقيد في  نظام السجل  السكاني  بطاقة تسمى  بطاقة  الهوية.
ومع  مراعاة أحكام  المادة (4) من  هذا القانون،  يجب التقدم  لإستخراج  البطاقة لكل  من بلغ سن  الخامسة عشرة  وذلك خلال ستة  أشهر من تاريخ  بلوغه هذه  السن ويصدر  بتحديد نموذج  البطاقة  ......الخ).
ومفاد  النصين  المتقدمين أن  المشرع فقد  فرق بين القيد  في نظام السجل  السكاني وهو  ما يقصد به  التسجيل،  وبين استخراج  البطاقة  وإصدارها.
فالقيد  في نظام السجل  السكاني يكون  ملزماً لجميع  الأفراد  المشمولين  بأحكام هذا  القانون وهم  المواطنين  وغير  المواطنين  المقيمين في  الدولة، وذلك  دون تحديد  لفئات عمرية  معينة فيكون  بذلك ملزماً  لجميع هذه  الفئات  والأعمار  في حين  أن  التقدم  لإصدار بطاقة  الهوية يكون  ملزماً لمن  بلغ سن  الخامسة عشرة  فقط، ولا  يتوجب  إصدارها لمن  هم دون هذه  السن.
وبالرجوع  لقرار مجلس  الوزراء رقم (25)  لسنة 2011 في  المشار إليه  فقد نصت  المادة  الأولى منه  على أنه:
(تفرض  الرسوم و  الغرامات  الواردة  بالجدول  أدناه  بالدرهم  الإماراتي  على الخدمات  المقدمة من  هيئة  الإمارات  للهوية، وذلك  على النحو  الآتي:
أولاً:-  ... رسوم  التسجيل  وإصدار بطاقة  الهوية  .......إلخ
ثالثاً:  غرامات  التأخير  الإدارية.
تأخير  في التسجيل أو  إصدار بطاقة  الهوية لجميع  الفئات  والأعمار 20  درهم عن كل يوم  تأخير وبحد  أقصى 1000 درهم).
يستفاد  من هذا النص  أنه جاء ليحدد  الرسوم  المتعلقة  بالقيد في  السجل  السكاني  وإصدار  بطاقات  الهوية  والغرامة  المترتبة على  التأخير في  القيد بالسجل  أو إصدار  بطاقة الهوية  دون أن يلزم  الأشخاص  بالتزامات  جديدة لم ترد  في نص  القانون.  وبذلك  تفرض غرامة  التأخير في  التسجيل على  جميع الفئات  والأعمار  الملزمين  بالتسجيل  وفقاً لنص  القانون
أما  عن غرامة  التأخير في  الإصدار  فتفرض على من  بلغوا سن  الخامسة عشرة  وهم الفئة  العمرية  الملزمة  بإصدار  البطاقة  وفقاً لنص  القانون.
لــــذلـــك
ترى  إدارة الفتوى  و التشريع:
1-  أن  التقدم  لإصدار بطاقة  الهوية ملزم  لمن بلغوا سن  الخامسة عشرة  فما فوق و لا  يكون ملزماً  لمن هم دون هذه  السن.
أن  عبارة ( لجميع  الفئات  والأعمار )  الواردة في  البند الثالث  من المادة  الأولى من  قرار مجلس  الوزراء رقم (25)  لسنة 2011 المشار  إليه تنصرف  إلى التأخير  في التسجيل  فقط دون  الإصدار لعدم  إلزامية  الإصدار لمن  هم دون سن  الخامسة عشرة    وذلك وفقا لما  سلف بيانه.

Legal  Advice No. 3472
Issued  on 05/12/2016
Subject:  Extent to which the issuance of an ID card for individuals under 15 years of age  is mandatory, and if the expression (to all groups and ages) in Clause  “3” of Article 1 of Cabinet Decision no. (25) of 2011 on the fees  prescribed for the services provided by ------------------------, applies to  issuance and registration together or either issuance or registration, as  registration is mandatory and issuance is optional for individuals under 15  years of age.
1- Registration in the Population Register  System shall be deemed mandatory to all groups and ages of national and  non-national residents of the State, without any particular age group being  specified
Population  Register – registration – national – age group
2- Applying for the issuance of an ID card  shall be deemed mandatory for individuals having reached 15 years of age and  above and optional for those below said age
ID  card – age
3- Late registration fines shall be imposed  in case of delay of registration for the issuance of ID cards for all groups and  ages of national and non-national residents of the State
Late  registration fine – ID card – age group – national –  resident
4- A late issuance fine shall be imposed in  case of delay of issuance of an ID card for individuals having reached 15 years  of age
Late  issuance fine – ID card – age
Legal  Principles
1-  Applying for the issuance of an ID card shall be deemed mandatory for  individuals having reached 15 years of age and above and optional for those  below said age.
2-  The expression (to all groups and ages) in Clause “3” of Article 1  of the abovementioned Cabinet Decision no. (25) of 2011 applies for delay in  registration only, as issuance is optional for individuals under 15 years of age  as set out above.
Summary
In  reference to your Letter no. /.... concerning the extent to which the issuance  of an ID card for individuals under 15 years of age is mandatory, and if the  expression (to all groups and ages) in Clause “3” of Article 1 of  Cabinet Decision no. (25) of 2011 applies to issuance and registration together  or either issuance or registration, as registration is mandatory and issuance is  not mandatory for individuals under 15 years of age, and whereas you request  expression of opinion,
In  reply, the Fatwa and Legislation Department states that it is established  pursuant to the perusal of the provisions of Article (4) of Federal Law no. (9)  of 2006 on the population register system and the ID card that:  “individuals covered by the provisions of the present Law shall apply for  registration in the population register system within the time limits and  periods specified by a decision of the Council based on the proposal of the  Director-General.
Such  obligation shall apply to the head of the family for each of the  following:
1-  Parents if any, wife and minor children, adult children and relatives who are  the dependents of said head of the family and who live with him.
2-  Domestic workers and the like.
Further,  as per Article (9) of the aforementioned Law: (the Authority shall issue to  every individual who is registered in the Population Register System a card  called ID Card.
Subject  to the provisions of Article (4) of said Law, an application for issuance of an  ID Card shall be submitted for every individual who reached 15 years of age,  within 6 months from the date of reaching said age. The form of the Card shall  be determined by virtue of a ... etc.)
It  is understood from the above provisions that the legislator has differentiated  between registration in the Population Register System, as meant by  registration, and extracting and issuing the Card.
As  registration in the Population Register System shall be mandatory for all the  individuals that are covered by the provisions of the present Law, including  national and non-national residents of the State, without any particular age  group being specified,
which  means that it shall be mandatory for all groups and ages, while applying for the  issuance of an ID Card shall be deemed mandatory for individuals having reached  15 years of age and above and optional for those below said age.
In  reference to the aforementioned Cabinet Decision no. (25) of 2011, Article 1  stipulates that:
(The  fees and fines listed in the below table shall be imposed in AED for the  services provided by the Federal Authority for Identity and Citizenship, as  follows:
First:  - Fees of registration and issuance of ID Card ... Etc.
Third:  Administrative delay penalties.
Delay  in registration or issuance of ID Card for all groups and ages (AED 20 for each  day of delay up to a maximum of AED 1000).
It  is understood from the above provisions that the legislator has specified the  fees related to registration in the population register and the issuance of ID  Cards, as well as the penalty imposed in case of delay of registration in the  Register or of the issuance of an ID Card without imposing on the individuals  any new obligations that were not mentioned among the provisions of the Law;   thus a late  registration fine shall be imposed on all groups and ages of individuals for  whom registration is mandatory as per the provisions of the law;
However,  the late issuance fine shall be imposed on individuals having reached 15 years  of age, who fall within the age group for which the issuance of a Card is  mandatory according to the Law,
Therefore,
The  Fatwa and Legislation Department is of the view that:
1-  Applying for the issuance of an ID card shall be deemed mandatory for  individuals having reached 15 years of age and above and optional for those  below said age.
2-  The expression (to all groups and ages) in Clause “3” of Article 1  of the abovementioned Cabinet Decision no. (25) of 2011 applies for delay in  registration only as issuance is not mandatory for individuals under 15 years of  age as set out above.


استشارة  رقم  3/2/3/23087 لسنة 2015
صادرة  بتاريخ  13/12/2015
الموضوع  : أثر القرارات  الصادرة عن  مجلس الوزراء  على القانون  الاتحادي رقم  (4) لسنة 1996 بشأن  إنشاء الهيئة  العامة  للطيران  المدني.
1- نطاق  سريان  المرسوم  بقانون  اتحادي رقم (11)  لسنة 2008 بشأن  الموارد  البشرية في  الحكومة  الاتحادية  بالنسبة إلى  الموظفين  المدنيين.
UAE-LC-Ar_2008-09-25_00011_Markait,art,2
2- خضوع  موظفي الهيئة  العامة  للطيران  المدني  لقوانين  وأنظمة  الخدمة  المدنية  المعمول بها  في الحكومة  إلى حين صدور  نظام شئون  العاملين  الخاص بها.
UAE-LC-Ar_1996-06-15_00004_Kait,art,23
3- خضوع  موظفي الهيئة  العامة  للطيران  المدني  للائحة شئون  العاملين  واللائحة  المالية  الصادرة  بقرار مجلس  الوزراء رقم (12)  لسنة 1999 في كل ما  ورد بشأنه نص  خاص في هذه  اللائحة أما  مالم يرد  بشأنه نص خاص  فيطبق عليه  المرسوم  بقانون  اتحادي رقم (11)  لسنة 2008 بشأن  الموارد  البشرية في  الحكومة  الاتحادية  والأنظمة  واللوائح  والقرارات  الصادرة  تنفيذاً  له.
UAE-LC-Ar_1999-07-19_00012_KarmajUAE-LC-Ar_2008-09-25_00011_Markait,art,2
المبادئ  القانونية
أن  قرار مجلس  الوزراء رقم (12)  لسنة 1999 بإصدار  لائحة شئون  العاملين  وللائحة  المالية  للهيئة  العامة  للطيران  المدني يعتبر  النظام  الوظيفي  الخاص بهذه  الهيئة  والواجب  تطبيق أحكامه  على كافة  العاملين،  أما ما لم يرد  بشأنه نص خاص  فيطبق عليه  المرسوم  بقانون  اتحادي رقم (11)  لسنة 2008 بشأن  الموارد  البشرية في  الحكومة  الاتحادية  والأنظمة  واللوائح  والقرارات  الصادرة  تنفيذا له.
نص  الفتوى بعد  تلخيصها
بالإشارة  إلى كتابيكم  رقمي......  بتاريخ...... بشأن  أثر القرارات  الوزارية  الصادرة عن  مجلس الوزراء  على القانون  الاتحادي رقم  (4) لسنة 1996 بشأن  إنشاء الهيئة  العامة  للطيران  المدني.
وتطلبون  الإفادة  بالرأي.
ورداً  على ذلك تفيد  إدارة الفتوى  والتشريع أن  الثابت من  مطالعة أحكام  المادة (2) من  المرسوم  بقانون  اتحادي رقم (11)  لسنة 2008 بشأن  الموارد  البشرية في  الحكومة  الاتحادية،  والتي نصت على  أن:  «تطبيق  أحكام  المرسوم  بقانون على  الموظفين  المدنيين  الذين  يتقاضون  رواتبهم من  الميزانية  وكذلك على  الموظفين  المدنيين  العاملين في  الهيئات  والمؤسسات  العامة  الاتحادية،  وتستثنى من  تطبيق أحكامه  الوزارات  والجهات  الاتحادية  التي نصت  قوانينها على  أن تكون لها  أنظمة وظيفية  خاصة بها وذلك  في حدود ما نصت  عليه».
نصت  المادة (2) من  القانون  الاتحادي رقم  (4) لسنة 1996 بشأن  الهيئة  العامة  للطيران  المدني على  أن:  «تنشأ  هيئة عامة  تسمى الهيئة  العامة  للطيران  المدني تكون  لها شخصيتها  الاعتبارية  وميزانيتها  المستقلة  وتلحق  بالوزير  ويكون مقرها  الرئيسي في  مدينة أبو ظبي  ويجوز بقرار  من مجلس  الإدارة  إنشاء فروع  ومكاتب  للهيئة داخل  الدولة».
كما  نصت المادة (10)  من ذات  القانون على  أن:  «يختص  مجلس الإدارة  بالمسائل  الآتية:
1  – رسم السياسة  العامة  للهيئة  والإشراف على  تنفيذها.
2  - ..............
3  - ..............
4  – وضع اللوائح  اللازمة  لتنظيم العمل  بالهيئة بما  في ذلك  اللوائح  المتعلقة  بالشئون  الإدارية  والفنية  للهيئة.
5  – وضع لائحة  شئون  العاملين  بالهيئة  ويصدر بها  قرار من مجلس  الوزراء.
6  – وضع اللائحة  المالية  للهيئة ويصدر  بها قرار من  مجلس  الوزراء.
9  - ...........  إلخ.
كما  نصت المادة (23)  من قانون  إنشاء الهيئة  العامة  للطيران  المدني  المشار إليه  على  أن:  «يخضع  العاملون في  الهيئة  لقوانين  وأنظمة  الخدمة  المدنية  المعمول بها  في الحكومة  الاتحادية  إلى  حين صدور  لائحة شئون  العاملين في  الهيئة،  وتسري عليهم  بعد ذلك أحكام  تلك القوانين  والنظم فيما  لم يرد فيه نص  في اللائحة،  ويخضع  العاملون  المواطنون في  الهيئة  لقوانين ونظم  معاشات  ومكافآت  التقاعد التي  تسري في شأن  الموظفين  والمستخدمين  العاملين في  الهيئات  والمؤسسات  والشركات  والمصارف  التي تسهم  فيها الحكومة  الاتحادية».
ثم  جاء قرار مجلس  الوزراء رقم (12)  لسنة 1999 بإصدار  لائحة شئون  العاملين  واللائحة  المالية  للهيئة  العامة  للطيران  المدني لتنص  المادة  الأولى منه  على  أن:  «يعمل  بأحكام لائحة  شئون  العاملين  واللائحة  المالية  للهيئة  العامة  للطيران  المدني  المرفق نص كل  منهما بهذا  القرار،  ويسري فيما لم  يرد في شأنه نص  خاص في لائحة  شئون  العاملين  أحكام قانون  الخدمة  المدنية في  الحكومة  الاتحادية  والقرارات  والنظم  الصادرة  تنفيذاً  له».
ومفاد  ما  تقدم، أن  المشرع  بالمرسوم  بقانون  اتحادي رقم (11)  لسنة 2008 المشار  إليه قد حدد  نطاق سريانه،  بحيث يشمل  جميع  الموظفين  المدنيين  الذين  يتقاضون  رواتبهم من  الميزانية  العامة  للحكومة،  وغيرهم من  الموظفين  المدنيين  العاملين في  الهيئات  والمؤسسات  العامة  الاتحادية،  باستثناء  الوزارات  والجهات  الاتحادية  التي نصت  قوانينها على  أن تكون لها  أنظمة وظيفية  خاصة بها وذلك  في حدود ما نصت  عليه.
كما  أن المشرع  بالمادتين (10) و(23)  من القانون  الاتحادي رقم  (4) لسنة 1996 المشار  إليه قد بين  خضوع موظفي  الهيئة  لقوانين  وأنظمة  الخدمة  المدنية  المعمول بها  في الحكومة  إلى حين صدور  نظام شئون  العاملين  الخاص بها  وأعطى لمجلس  إدارة الهيئة  عدة اختصاصات  من بينها وضع  لائحة شئون  العاملين  واللائحة  المالية  للهيئة على أن  يصدر بها قرار  من مجلس  الوزراء.
وبناءً  على ذلك صدر  قرار مجلس  الوزراء رقم (12)  لسنة 1999 المشار  إليه بإصدار  لائحة شئون  العاملين  واللائحة  المالية  للهيئة وقرر  سريان  أحكامها على  جميع  العاملين  بالهيئة.
وبإنزال  ما تقدم على  التساؤل  المعروض، فإن  الهيئة  العامة  للطيران  المدني، لما  كانت هيئة  عامة  اتحادية،  ويسري على  الموظفين  فيها لائحة  شئون  العاملين  واللائحة  المالية  الصادرة  بقرار مجلس  الوزراء رقم (12)  لسنة 1999 المشار  إليه، فتكون  هذه اللائحة  هي الواجبة  التطبيق على  الموظفين  العاملين  بالهيئة في كل  ما ورد بشأنه  نص خاص في هذه  اللائحة،  وأما مالم يرد  بشأنه نص خاص  فيطبق عليه  المرسوم  بقانون  اتحادي رقم (11)  لسنة 2008 بشأن  الموارد  البشرية في  الحكومة  الاتحادية  والأنظمة  واللوائح  والقرارات  الصادرة  تنفيذاً له.
لذلك  ترى إدارة  الفتوى  والتشريع:
أن  قرار مجلس  الوزراء رقم (12)  لسنة 1999 بإصدار  لائحة شئون  العاملين  واللائحة  المالية  للهيئة  العامة  للطيران  المدني،  يعتبر النظام  الوظيفي  الخاص بهذه  الهيئة،  والواجب  تطبيق أحكامه  على كافة  العاملين  بها.  أما  مالم يرد  بشأنه نص خاص  فيطبق عليه  المرسوم  بقانون  اتحادي رقم (11)  لسنة 2008 بشأن  الموارد  البشرية في  الحكومة  الاتحادية  والأنظمة  واللوائح  والقرارات  الصادرة  تنفيذاً له،  وذلك وفقاً  لما سلف  بيانه.
فتوى  رقم3/2/3/23087  في  13  كانون  الأول 2015

Advice No. 3/2/3/23087
Issued on 13/12/2015
Subject:  Effect of the decisions issued by the Cabinet on Federal Law no. (4) of 1996 on  the establishment of the General Civil Aviation Authority
1- The scope of application of Federal  Decree-Law no. (11) of 2008 on Human Resources in the Federal Government with  respect to the civil employees.
2- The employees of the General Civil  Aviation Authority shall be subject to the Civil Service laws and regulations  applicable in the State, until the issuance of its own staff  regulation.
3- The provisions of the staff regulation  and the financial regulation issued by virtue of Cabinet Decision no. (12) of  1999, shall be applicable to the employees of the General Civil Aviation  Authority where specific provisions are laid down in this regulation; however,  where no specific provisions are laid down, the provisions of Decree-Law no.  (11) of 2008 on Human Resources in the Federal Government and the decisions and  regulations issued for its implementation shall apply.
Legal  Principles
Cabinet  Decision no. (12) of 1999 on the issuance of the staff regulation and the  financial regulation of the General Civil Aviation Authority shall be deemed the  job regulation of said Authority and it shall be applicable to all the  employees. However, where no specific provisions are laid down, Federal  Decree-Law no. (11) of 2008 on Human Resources in the Federal Government as well  as the rules, regulations and decision issued for its implementation shall  apply.
Summary  of the Legal Advice
In  reference to your letters no. .......... dated ................ on the effect of  the ministerial decisions issued by the Cabinet on Federal Law no. (4) of 1996  on the establishment of the General Civil Aviation Authority;
You  request expression of opinion,
In reply,  the Fatwa and Legislation Department affirms that pursuant to Article (2) of  Federal Decree-Law no. (11) of 2008 on Human Resources in the Federal  Government, “the provisions of this Decree-Law shall apply to the civil  employees who receive their salaries from the budget as well as the civil  employees in the Federal public authorities and institutions; with the exception  of the ministries and Federal entities, whose laws stipulate that they have  their own job regulations, within the limits of the provisions  thereof”.
As per  Article (2) of Federal Law no. (4) of 1996 on the General Civil Aviation  Authority: “a public authority called General Civil Aviation Authority  shall be established. It shall have a juridical personality and independent  budget. It shall report to the Minister and its head office shall be located in  Abu Dhabi City. By virtue of a Decision from the Board of Directors, branches  and offices of the Authority may be established inside the State”.
As per  Article (10) of the same Law, “the Board of Directors shall have the  following competences:
1-  Drawing up the general policy of the Authority and supervising its  execution.
2-  .............................
3-  .............................
4-  Preparing the necessary regulations governing the work at the Authority,  including the regulations related to the administrative and technical affairs of  the Authority.
5-  Setting the staff regulation for the Authority, on which a decision shall be  issued by the Cabinet.
6-  Setting the financial regulation of the Authority, on which a regulation shall  be issued by the Cabinet.
7-  ............................... Etc.
Further,  as per Article (23) of the aforementioned Law on the establishment of the  General Civil Aviation Authority, “the employees of the Authority shall be  subject to the Civil Service laws and regulations applicable at the Federal  Government until the issuance of the staff regulation for the Authority.  Afterwards, they shall be subject to the provisions of said laws and regulations  where no specific provisions are laid down in said regulation. The national  employees of the Authority shall be subject to the retirement laws and  regulations and retirement benefits that apply to the employees and servants of  the authorities, institutions, companies and banks wherein the Federal  Government owns shares”.
Furthermore,  as per Article 1 of Cabinet Decision no. (12) of 1999 on the issuance of the  staff regulation and the financial regulation of the General Civil Aviation  Authority, “the provisions of the staff regulation and the financial  regulation of the General Civil Aviation Authority, whose texts are attached to  the present Decision, shall be applicable. Where no specific provisions are laid  down in the staff regulation, the provisions of the Law on Civil Service in the  Federal Government and the decisions and regulations issued for its  implementation”.
Based on  the aforementioned,  the legislator in  Federal Decree-Law no. (11) of 2008 has determined the scope of application of  said Decree-Law, which covers all the civil employees who receive their salaries  from the general budget of the Government, in addition to other civil employees  in the Federal public authorities and institutions; with the exception of the  ministries and Federal entities, whose laws stipulate that they have their own  job regulations, within the limits of the provisions thereof.
In  Articles (10) and (23) of Federal Law no. (4) of 1996, the legislator has  prescribed that the employees of the Authority shall be subject to the Civil  Service laws and regulations applicable in the State, until the issuance of its  own staff regulation; and has given many competences including the preparation  of the staff regulation and the financial regulation of the Authority, provided  that a decision is issued thereon by the Cabinet.
Based  on the aforementioned, Cabinet Decision no. (12) of 1999 was promulgated on the  issuance of the staff regulation and the financial regulation of the Authority,  and has prescribed that the provisions thereof shall apply to all the employees  of the Authority.
In  application of the aforementioned to the case being considered, whereas the  General Civil Aviation Authority is a Federal public authority, its employees  shall be subject to the staff regulation and the financial regulation issued by  virtue of the aforementioned Cabinet Decision no. (12) of 1999, thus said  regulation shall be applicable to the employees of the Authority, where specific  regulations are laid down in the present Decision; however, where no specific  regulations are laid down, the provisions of Federal Decree-Law no. (11) of 2008  on Human Resources in the Federal Government and the regulations and decisions  issued for its implementation shall apply.
Therefore,  the Fatwa and Legislation Department is of the view that:
Cabinet  Decision no. (12) of 1999 on the issuance of the staff regulation and the  financial regulation of the General Civil Aviation Authority shall be considered  as the job regulation of said Authority; and it shall be applicable to all its  employees. However, where no specific provisions are laid down, Federal  Decree-Law no. (11) of 2008 on Human Resources in the Federal Government as well  as the rules, regulations and decision issued for its implementation shall  apply, as set out above.
Legal  Advice No. 3/2/3/23087 dated 13/12/2015


استشارة  رقم  3/2/3/2722 لسنة 2016
صادرة  بتاريخ  02/02/2016
الموضوع:  بشأن مدى جواز  تحويل  الاستقطاعات  من مكافأة  نهاية الخدمة  لديوان  المحاسبة عن  موظفة سابقة  في الديوان  والتي صدر  قرار بإنهاء  خدمتها  لانقطاعها عن  العمل مع  حرمانها من  ربع مكافأة  نهاية  الخدمة.
1- حرمان  الموظف في  ديوان  المحاسبة من  مكافأة نهاية  الخدمة في  حدود الربع  عند إنتهاء  خدماته بسبب  إنقطاعه عن  العمل لمدة 5  أيام متصلة أو  10 أيام  منفصلة.
UAE-LC-Ar_1999-02-16_00007_Kait,art,54
2- سريان  قانون  المعاشات  والتأمينات  الاجتماعية  ولائحته  التنفيذية  على جميع  الموظفين  المواطنين  المدنيين  العاملين لدى  صاحب العمل في  القطاع  الحكومي  والعاملين  لدى صاحب  العمل في  القطاع  الخاص.
UAE-LC-Ar_2013-05-29_00001_Karwi,art,2UAE-LC-Ar_1999-02-16_00007_Kait,art,2
3-  اعتبار  انتهاء خدمة  الموظف لأي  سبب من أسباب  إنهاء الخدمة  من شأنه قطع  الرابطة  الوظيفية  بينه وبين جهة  عمله وإحالة  كافة  مستحقاته  المالية  المترتبة على  إنهاء خدمته  بشأن صرف  مستحقاته  المالية  المتعلقة  بمكافأة أو  معاش التقاعد.
UAE-LC-Ar_1999-02-16_00007_Kait,art,25
4- عدم  جواز قيام جهة  العمل  المطالبة  باسترداد ما  تم خصمه من  مكافأة أو  معاش التقاعد  للموظف  المنتهية  خدماته  لديها.
UAE-LC-Ar_1999-02-16_00007_Kait,art,54
5-  صلاحية  الهيئة  العامة  للمعاشات  والتأمينات  الاجتماعية  بإصدار قرار  إنهاء  خدماتها  وفقاً لأحكام  القانون  الاتحادي رقم  (7) لسنة 1999.
UAE-LC-Ar_1999-02-16_00007_Kait,art,16
6- عدم  جواز حرمان  المؤمن عليه  أو صاحب  المعاش من  المعاش أو  المكافأة إلا  بقرار تأديبي  من الجهة  المختصة دون  تجاوزه ربع  المعاش أو  المكافأة.
UAE-LC-Ar_1999-02-16_00007_Kait,art,54
7- عدم  جواز الخصم من  المبالغ  الواجبة  الأداء لصاحب  المعاش أو  مستحق  المكافأة إلا  لنفقة محكوم  بها من القضاء  أو لسداد ما  يكون مطلوباً  للحكومة من  المؤمن  عليه.
UAE-LC-Ar_1999-02-16_00007_Kait,art,54
المبادئ  القانونية
1  – عند انتهاء  خدمة الموظف  لأي سبب من  أسباب إنهاء  الخدمة لا  تنقطع  الرابطة  الوظيفية  بينه وبين جهة  عمله ويتم  إحالة كافة  مستحقاته  المالية  المترتبة على  إنهاء خدمته  من معاش أو  مكافأة تقاعد  إلى المالية  المتعلقة  بمكافأة أو  معاش  التقاعد.
2  – لا يجوز لجهة  العمل التي  كان يعمل بها  الموظف  المطالبة  باسترداد ما  تم خصمه من  مكافأة أو  معاش التقاعد  للموظف  المنتهية  خدماته  لديها.
نص  الفتوى بعد  تلخيصها
بالإشارة  إلى كتابكم  بشأن مدى جواز  تحويل  الاستقطاعات  من مكافأة  نهاية الخدمة  لديوان  المحاسبة عن  موظفة سابقة  بالديوان  والتي تم  إصدار قرار  بإنهاء  خدماتها  لانقطاعها عن  العمل مع  حرمانها من  ربع مكافأة  نهاية الخدمة  تطبيقاً لنص  الفقرة (3) من  المادة (3) من  قرار الديوان  رقم (89) لسنة 2011  بشأن سياسة  إنهاء الخدمة  في ديوان  المحاسبة.
وتطلبون  الإفادة  بالرأي حول  مدى جواز  تحويل  الاستقطاعات  من مكافأة  نهاية الخدمة  الخاصة  بالموظفة  المعروضة  حالتها  لديوان  المحاسبة.
ورداً  على ذلك تفيد  إدارة الفتوى  والتشريع أن  الثابت من  مطالعة أحكام  الفقرة (3) من  المادة (1) من  القرار رقم (89)  لسنة 2011 بشأن  سياسة إنهاء  الخدمة في  ديوان  المحاسبة  التي نصت على  أنه «1،  3»  تنتهي  خدمة الموظف  الذي ينقطع عن  العمل لفترة 5  أيام عمل  متصلة أو 10  أيام عمل  منفصلة خلال  اثني عشر  شهراً.
2،  3 يحرم الموظف  الذي تنتهي  خدماته  بالانقطاع عن  العمل من  مكافأة نهاية  الخدمة في  حدود  الربع».
كما  نصت المادة (2)  من القرار  الوزاري رقم (1)  لسنة 2013 بشأن  اللائحة  التنفيذية  لقانون  المعاشات  والتأمينات  الاجتماعية  الصادر  بالقانون  الاتحادي رقم  (7) لسنة 1999 بإصدار  قانون  المعاشات  والتأمينات  الاجتماعية  وتعديلاته  على  أن:  «تسري  أحكام هذا  القرار على  الموظفين  المواطنين  المدنيين  الذين يعملون  لدى صاحب عمل  في القطاع  الحكومي  والعاملين  لدى صاحب عمل  في القطاع  الخاص».
ومفاد  المتقدمين، أن  الموظف في  ديوان  المحاسبة  تنهى خدماته  إذا انقطع عن  العمل لمدة 5  أيام متصلة أو  10 أيام منفصلة  وبناء عليه  يحرم الموظف  من مكافأة  نهاية الخدمة  في حدود  الربع.
كما  أن قانون  المعاشات  والتأمينات  الاجتماعية  الصادر  بالقانون  الاتحادي رقم  (7) لسنة 1999  ولائحته  التنفيذية  يسري على جميع  الموظفين  المواطنين  المدنيين  العاملين لدى  صاحب العمل في  القطاع  الحكومي  والعاملين  لدى صاحب  العمل في  القطاع  الخاص.
وترتيباً  على ما  تقدم، فإنه  عند انتهاء  خدمة الموظف  لأي سبب من  أسباب إنهاء  الخدمة،  تنقطع  الرابطة  الوظيفية  بينه وبين جهة  عمله ويتم  إحالة كافة  مستحقاته  المالية  المترتبة على  إنهاء خدمته  بشأن صرف  مستحقاته  المالية  المتعلقة  بمكافأة أو  معاش  التقاعد.
فمن  ثم فإنه  لا  يجوز لجهة  العمل التي  كان يعمل بها  الموظف قبل  إنهاء خدماته  المطالبة  باسترداد ما  تم خصمه من  مكافأة أو  معاش التقاعد  للموظف  المنتهية  خدماته لديها  لانقطاع  الرابطة  الوظيفية  بينها وبين  الموظف  وأيلولة  مستحقاته  للجهة  المختصة.
وعليه  تقوم الهيئة  العامة  للمعاشات  والتأمينات  الاجتماعية  بصفتها الجهة  المختصة بحسب  قانون  انشائها  بتسوية  المستحقات  التقاعدية  للموظفة التي  كانت تعمل في  ديوان  المحاسبة  وانقطعت  علاقتها  الوظيفية  بصدور قرار  إنهاء  خدماتها وذلك  وفقاً لأحكام  القانون  الاتحادي رقم  (7) لسنة 1999المشار  إليه.
أما  بالنسبة لنص  المادة (54) من  القانون  الاتحادي رقم  (7) لسنة 1999 بشأن  المعاشات  والتأمينات  الاجتماعية  والتي نصت على  أنه «لا يجوز  حرمان المؤمن  عليه أو صاحب  المعاش من  المعاش أو  المكافأة إلا  بقرار تأديبي  وبما لا يجاوز  ربع المعاش أو  المكافأة.
ولا  يجوز الحكم  بحرمان صاحب  المعاش طبقاً  للفقرة  السابقة إلا  عن الأعمال  التي وقعت منه  قبل انتهاء  خدمته.
ولا  يجوز إجراء  خصم أو توقيع  حجز على  المبالغ  الواجبة  الأداء  بالتطبيق  لأحكام هذا  القانون إلى  صاحب المعاش  أو المكافأة  أو المستحقين  عنه إلا وفاء  لنفقة محكوم  بها من القضاء  أو لسداد ما  يكون مطلوباً  للحكومة من  المؤمن عليه  لسبب يتعلق  بأداء عمله أو  لاسترداد ما  صرف إليه بغير  وجه حق.
ولا  يجوز أن يجاوز  ما يخصم في هذه  الحالات ربع  المعاش وعند  التزاحم تكون  الأولوية  لدين  النفقة».
ومفاد  ما  تقدم،  أنه  لا يجوز حرمان  المؤمن عليه  أو صاحب  المعاش من  المعاش أو  المكافأة إلا  بقرار تأديبي  من الجهة  المختصة وبما  لا يجاوز ربع  المعاش أو  المكافأة
كما  أنها قررت في  حكمها أن  المبالغ  الواجبة  الأداء لصاحب  المعاش أو  مستحق  المكافأة لا  يجوز الخصم  منها إلا  لنفقة محكوم  بها من القضاء  أو لسداد ما  يكون مطلوباً  للحكومة من  المؤمن عليه  لسبب يتعلق  بأداء عمل  المؤمن عليه  أو لاسترداد  ما صرف إليه  بغير وجه  حق، ويكون  الخصم بموجب  النص المتقدم  متعلقاً  بالمبالغ  الواجبة  الأداء  للمؤمن عليه  بعد خصم  المبلغ  المقرر  بالقرار  التأديبي  الذي كان  سبباً لإنهاء  خدمة  الموظف.
لذلك
ترى  إدارة الفتوى  والتشريع عدم  جواز تحويل  استقطاعات  مبلغ ربع  مكافأة نهاية  الخدمة  للموظفة  المعروضة  حالتها  لديوان  المحاسبة  وذلك وفقاً  لما سلف  بيانه.
فتوى  رقم3/2/3/2722  في  2  شباط  2016

Advice No. 3/2/3/2722
Issued on 02/02/2016
Subject:  The extent to which the deductions from the end-of-service gratuity may be  transferred to the State Audit Institution, as to a SAI employee whose services  have been terminated for being absent from work by a decision depriving her of  the quarter of the end-of-service gratuity.
1- The staff member of the State Audit  Institution shall be deprived of the end-of-service gratuity not exceeding the  quarter of the pension or the benefit upon termination of services due to  absence from work for (5) consecutive days or (10) intermittent days.
2- The Pensions and Social Security Law and  its Implementing Regulations shall apply to all civil servants working at the  employer in the public sector and those in the private sector.
3- The termination of the employee's  services for any reason of termination of services would result in the  termination of the functional relationship between him and his employer and the  transfer of all his financial entitlements resulting from the service  termination in respect of the payment of financial dues relating to the  retirement benefit or pension.
4- The employer may not claim to refund the  employee's retirement benefit or pension for the employees whose service has  been terminated therein.
5- The General Authority for Pensions and  Social Insurance shall have the power to issue a decision to terminate her  services in accordance with the provisions of Federal Law No. 7 of  1999.
6- The insured or the pensioner may not be  deprived of the pension or benefit except by a disciplinary decision from the  competent authority without exceeding the quarter of the pension or the  benefit.
7- The amounts payable to the pensioner or  beneficiary of the end-of-service gratuity may not be deducted except for a  court-ordered alimony or to pay what is due to the government by the  insured.
Legal  Principles
1.  Upon the termination of the employee's service for any reason of termination,  the employment relationship shall not cease to exist between him and his  employer and all financial entitlements as pension or retirement benefit,  resulting from the termination of his service, shall be transferred to the  financial department relating to the pension or retirement benefit.
2.  The employer in which the employee was employed shall not claim to recover the  pension or retirement pension of the employee whose services have been  terminated.
Summary  of the Legal Advice
In  reference to your letter concerning the extent to which the deductions from the  end-of-service gratuity of a former SAI employee, in respect of whom a decision  has been issued to terminate her services for absence from work, with depriving  her of a quarter of the end-of-service gratuity pursuant to paragraph (3) of  Article (3) of the SAI Decision No. (89) of 2011 on the Service Termination  Policy in the SAI, may be transferred to the SAI;
You  requested us to provide you with a legal advice on the extent to which the  deductions from the end-of-service gratuity of the said employee may be  transferred to the SAI.
In reply,  the Fatwa and Legislation Department states that the provisions of paragraph (3)  of Article (1) of Decision No. (89) of 2011 on the Service Termination Policy in  the State Audit Institution, stipulate that:
"1.3. The  service of an employee who has been absent from work for (5) consecutive working  days or (10) intermittent working days within twelve months shall be  terminated.
2.3. The  employee whose service is terminated due to absence from work shall be deprived  of maximum the quarter of the end-of-service gratuity.
Also,  Article (2) of Ministerial Decision No. (1) of 2013 on the Implementing  Regulations of the Pensions and Social Insurance Law promulgated by the Federal  Law No. (7) of 1999 on the Issuance of the Pensions and Social Insurance Law and  its amendments, stipulates that: "The provisions of this Decision shall apply to  civil servants who works for an employer in the government sector and those  working for an employer in the private sector".
Based on  the above provisions,  the services of an  SAI employee shall be terminated if he does not attend work for (5) continuous  days or (10) intermittent days, and the employee shall be denied maximum the  quarter of his end-of-service gratuity.
Further,  the Pensions and Social Insurance Law promulgated by Federal Law No. (7) of 1999  and its Implementing Regulations shall apply to all civil servants working for  an employer in the public sector and those working for an employer in the  private sector.
Based on  the forgoing, upon  termination of the service of the employee for any reason of termination, the  functional relationship between him and his employer shall cease to exist and  all his financial entitlements resulting from the termination of his service as  to the payment of his financial benefits relating to the retirement benefit or  pension shall be transferred.
Therefore,  the employer in  which the employee was working prior to termination of her services may not  claim a refund of the employee's retirement pension or benefit due to the  termination of her employment relationship with the employee and the devolution  of her entitlements to the competent authority.
Accordingly,  the General Authority for Pensions and Social Insurance, in its capacity as the  competent authority according to the law on its establishment, shall pay the  pension entitlements of the employee who worked in the SAI and whose functional  relationship has been terminated under the decision terminating her services in  accordance with the provisions of Federal Law No. (7) of 1999.
Article  (54) of Federal Law No. (7) of 1999 on Pensions and Social Insurance stipulates  that "The insured or the pensioner may not be deprived of the pension or benefit  unless by virtue of a disciplinary decision, provided that such deprivation does  not exceed one quarter of the pension or benefit.
A  judgment may not be passed to deprive the pensioner of the pension in accordance  with the preceding paragraph unless for the actions carried out thereby prior to  the termination of the service thereof.
No  deduction or attachment of the due sums may occur in application of the  provisions hereof against the pensioner or the beneficiaries thereof, unless for  the payment of a court-ordered alimony, or the payment of the sums due to the  Government by the insured for reasons related to his job performance, or for  recovery of an amount unlawfully paid to him.
The sums  deducted in such cases may not exceed one quarter of the pension. In case of  conflict, the priority shall be given to the alimony debt".
Based on  the foregoing, the  insured or the pensioner may not be deprived of pension or benefit except by a  disciplinary decision of the competent authority to the extent of a quarter of  the pension or benefit,
Moreover,  the amounts due to the pensioner or the beneficiary may not be deducted  therefrom except for a court-ordered alimony or payment of an amount due to  government by the insured for a reason relating to the performance of the  insured work or to recover what was unlawfully paid to him. The deduction under  the above-mentioned text shall be relating to the amounts payable to the insured  after deduction of the amount determined by the disciplinary decision that was  the reason for termination of the employee's services.
Therefore,
The Fatwa  and Legislation Department is of the view that it shall not be permissible to  transfer the deductions of the one quarter of the end-of-service gratuity of the  said employee to the SAI, as mentioned above.
Advice  No. 3/2/3/2722, dated February 2, 2016


استشارة  رقم  3205 لسنة 2012
صادرة  بتاريخ  03/09/2012
الموضوع:  الجمع بين  المعاش  التقاعدي  والراتب.
المبادئ  القانونية
1- عدم  إعتبار خدمة  موظف في مصرف  الإمارات  الصناعي  عملاً  حكومياً  خاضعاً  للتشريعات  الحكومية كون  المصرف من  أشخاص  القانون  الخاص.
2- من غير  الجائز  قانوناً  النقل  والترقية بين  قطاع خاص وآخر  عام.
3-  إعتبار تعيين  موظف في مصرف  الإمارات  الصناعي  بوظيفة مدير  عام الهيئة  العامة  للمعاشات  والتأمينات  الإجتماعية  مرتباً  مركزاً  قانونياً  وأثراُ  وظيفياً  جديداً لا  علاقة له  بوظيفته  السابقة.
UAE-LC-Ar_1999-02-16_00007_Kait,art,35
4- عدم  أحقية الجمع  بين المعاش  التقاعدي  والراتب  لمدير عام  الهيئة  العامة  للمعاشات  والتأمينات  الإجتماعية.
UAE-LC-Ar_1999-02-16_00007_Kait,art,35
نص  الفتوى بعد  تلخيصها
بالإشارة  الى كتاب  سعادة وكيل  وزارة  المالية بشأن  مدى جواز  استرداد  المبالغ  المصروفة  لمدير عام  الهيئة  العامة  للمعاشات  والتأمينات  الإجتماعية  باعتبارها  معاشاً  تقاعدياً عن  مدة خدمته  بمصرف  الإمارات  الصناعي.
وتتلخص  الوقائع  حسبما يبين من  الأوراق في  أنه تم قبول  استقالة  الموظف من  مصرف  الإمارات  الصناعي  اعتباراً من 1/8/2009  وقد صرف له  معاش تقاعدي  عن مدة خدمته  بالمصرف  المشار إليه،  وبتاريخ 30/6/2009  صدر المرسوم  الإتحادي رقم  55 لسنة 2009 بتعيين  السيد  المذكور  مديراً عاماً  للهيئة  العامة  للمعاشات  والتأمينات  الإجتماعية.
وقد  اعترض ديوان  المحاسبة على  جمع السيد  المذكور بين  المعاش  التقاعدي  والراتب  مطالباً  استرداد  المبالغ  المصروفة عن  المعاش  التقاعدي.
وتطلبون  الإفادة  بالرأي.
ورداً  على ذلك تفيد  إدارة الفتوى  والتشريع أنه  بالرجوع الى  المادة (1) من  القانون  الإتحادي رقم  (1) لسنة 1982 بإنشاء  مصرف  الإمارات  الصناعي،  والتي نصت على  أنه "ينشأ في  دولة  الإمارات  العربية  المتحدة مصرف  على شكل شركة  مساهمة تسمى  مصرف  الإمارات  الصناعي .............  ويكون للمصرف  شخصية  إعتبارية  مستقلة  ويتمتع  بالأهلية  القانونية  لمباشرة جميع  الأعمال  والتصرفات  التي تكفل  تحقيق  الأغراض التي  يقوم عليها".
كما  نصت المادة (104)  من لائحة شؤون  الموظفين  لمصرف  الإمارات  الصناعي على  أنه "فيما لم  يرد فيه نص خاص  في هذه  اللائحة تطبق  أحكام  القانون  الإتحادي رقم  (8) لسنة 1980 في شأن  تنظيم علاقات  العمل  وتعديلاته  والقرارات  الصادرة  لتنفيذ  أحكامه".
ومن  ناحية أخرى  فإنه بالرجوع  الى القانون  الإتحادي رقم  (7) لسنة 2007 بتعديل  بعض أحكام  القانون  الإتحادي رقم  (7) لسنة 1999 بإصدار  قانون  المعاشات  والتأمينات  الإجتماعية  فقد نص في  المادة (35) "لا  يجوز لصاحب  المعاش الجمع  بين معاشين من  الهيئة، وفي  حالة  استحقاقه  لمعاشين  فيؤدى له  أكبرهما  قيمة، كما لا  يجوز له الجمع  بين المعاش  وبين أي راتب  يتقاضاه بصفة  دورية من أية  جهة أخرى  بالدولة،  فإذا كان  الراتب أكبر  من المعاش  فيوقف صرف  المعاش لحين  انتهاء خدمته  اللاحقة، أما  إذا كان  الراتب أقل من  المعاش فيمنح  له الفرق بين  الراتب  والمعاش،  ويعاد صرف  المعاش عند  انتهاء  خدمته".
كما  نص في المادة (36)  من ذات  القانون  الإتحادي على  أنه: "استثناءً  من أحكام حظر  الجمع بين  معاشين أو بين  المعاش  والراتب،  يجوز الجمع في  أي من الحالات  التالية: 3- إذا  كان صاحب  المعاش قد  أمضى في العمل  الحكومي  المستحق عنه  معاشاً خمساً  وعشرين سنة،  فأكثر، فيجوز  له الجمع بين  هذا المعاش  وبين أي راتب  يتقاضاه من  أية جهة  بالدولة بصفة  دورية مهما  بلغت قيمتها  معاً ..... إلخ".
وحيث  أنه بتطبيق  النصوص  المتقدمة على  الحالة  المعروضة،
فإن  خدمة سعادته  في مصرف  الإمارات  الصناعي لا  تعد عملاً  حكومياً  خاضعاً  للتشريعات  الحكومية،  كون المصرف من  أشخاص  القانون  الخاص الذي  يخضع  العاملون فيه  لقانون تنظيم  علاقات  العمل.
وهو  ما أكده كتاب  معالي وزير  الدولة  للشؤون  المالية  والموجه الى  معالي رئيس  ديوان  المحاسبة،  حيث نص في  البند (أولاً/1)  من كتابه على  أن المصرف لا  يعتبر من  الجهات  الحكومية  التي تتبع  الحكومة  الإتحادية،  كما نص في  البند (أولاً/3)  على أن  العاملين في  مصرف  الإمارات  الصناعي لا  يعدون من  الموظفين  العموميين  العاملين في  الحكومة  الإتحادية  وإنما هم  عاملون  يخضعون  للتشريعات  والنظم  الوظيفية لدى  وحدة عملهم  والى قانون  العمل فيما لم  يرد فيه نص في  نظمهم.
إلا  أنه مع ما سلف  قوله، فإن  سعادته خاضع  لقانون  المعاشات  الإتحادي  باعتبار  سريان أحكامه  على القطاعين  العام  والخاص.
كما  أنه لا يمكن  التسليم  والحالة هذه  بكون مدة  الخدمة  الجديدة  استمراراً  للخدمة  السابقة إذ من  غير الجائز  قانوناً  النقل  والترقية بين  قطاع خاص وآخر  عام وفقاً  للأنظمة  القانونية  المنظمة،
علاوة  على انقطاع  مدة الخدمة  الأولى عن مدة  الخدمة  الثانية  بالإستقالة  المقبولة.
ولذلك  فإن تعيين  سعادته  بوظيفة مدير  عام الهيئة  العامة  للمعاشات  والتأمينات  الإجتماعية  يرتب له  مركزاً  قانونياً  وأثراً  وظيفياً  جديداً، لا  علاقة له  بخدمته  السابقة في  مصرف  الإمارات  الصناعي.
وحيث  إن عبارة  المادة (35)  واضحة  الدلالة على  عدم جواز  الجمع بين  معاش من  الهيئة وأي  راتب يتقاضاه  من أية جهة  حكومية.
ولا  يغير من ذلك ما  نص عليه قانون  المعاشات  والتأمينات  الإجتماعية  في تعريف صاحب  العمل في  القطاع  الحكومي، حيث  أورد فيه  المصارف التي  تسهم فيها  الحكومة  الإتحادية،  إذ إن ذلك وارد  لغايات تطبيق  أحكام  المعاشات  بحيث تتحمل  الحكومة  الإشتراكات  الشهرية عن  موظفي هذه  المصارف، هذا  من ناحية.
ومن  ناحية ثانية  فإن ورود النص  على النحو  الذي سلف  بيانه لا يغير  من الطبيعة  القانونية  للجهة التي  حددها قانون  إنشائها.
ومن  ناحية ثالثة  فإن عبارة نص  قانون  المعاشات  والتأمينات  الإجتماعية  في المادة (36/3)  جاءت بصيغة  (العمل  الحكومي)  بخلاف ما نص  عليه التعريف  والذي جرت  عبارته بصيغة  (صاحب العمل في  القطاع  الحكومي)، حيث  إن العبارة  الأولى واضحة  الدلالة على  لفظها وهو  العمل  الحكومي، ومن  غير المسلم به  وفق قواعد  التفسير حمل  العبارة  الأولى على  الثانية أو  العكس، كما  أنه من غير  المسلم به  دخول العمل في  القطاع الخاص  تحت عبارة  (العمل  الحكومي).
وعليه،  فإن  الإستثناء  الوارد في  المادة (36) من  القانون  الإتحادي رقم  (7) لسنة 1999 المشار  إليه لا ينسحب  أثره الى  الحالة  المعروضة ولا  يستفيد منه  سعادته فيما  يتعلق بالجمع  بين المعاش  والراتب.
لذلك  ترى إدارة  الفتوى  والتشريع:
عدم  أحقية الجمع  بين المعاش  التقاعدي  والراتب  لمدير عام  الهيئة  العامة  للمعاشات  والتأمينات  الإجتماعية  وذلك وفقاً  لما سلف  بيانه.
مراجعة رئيس اللجنة المشكلة موافقة مدير الإدارة

Advice No. 3205
Issued on 03/09/2012
Subject:  Concurrently receiving a pension and a salary.
Legal  Principles
1- The service of the employee in Emirates  Industrial Bank shall not be considered as a government job that shall be  subject to government legislations, since the Bank is a legal person under  private law.
2- Transfer and promotion between private  sector and public sector are not legally permissible.
3- Appointing an employee to the position of  Director General of the General Pensions and Social Security Authority shall be  deemed to result in a new legal status and job effect to him, with no relation  to his previous job in Emirates Industrial Bank.
4- The Director General of the General  Pensions and Social Security Authority may not concurrently receive a pension  along with his salary.
Summary  of the Legal Advice
In  reference to the letter of HE Undersecretary of the Ministry of Finance on the  extent to which the amounts paid to the Director General of the General Pensions  and Social Security Authority (GPSSA) as pension for his period of service job  in Emirates Industrial Bank;
Whereas  in the facts, as apparent in the documents, the resignation of the employee from  Emirates Industrial Bank from 1/8/2009 has been accepted, and he has received a  pension for his period of service at the aforementioned Bank. On 30/6/2009,  Federal Decree no. 55 of 2009 was issued to appoint the aforementioned employee  as Director General of the General Pensions and Social Security Authority.
The State  Audit Institution has objected stating that the aforementioned employee may not  concurrently receive a pension and a salary, and has requested recovering the  amounts disbursed for the pension.
You  request expression of opinion,
In reply,  the Fatwa and Legislation Department affirms that pursuant to Article (1) of  Federal Law no. (1) of 1982 on the establishment of Emirates Industrial Bank,  “a bank shall be established in the UAE in the form of a joint-stock  company called Emirate Industrial Bank... the Bank shall have separate legal  personality and enjoy the legal capacity to perform all works and acts that  ensure the achievement of its objectives”.
Moreover,  pursuant to Article (104) of the staff regulation of the employees of Emirates  Industrial Bank, “where no specific provisions are laid down in this  regulation, the provisions of Federal Law no. (8) of 1980 Regulating Labour  Relations, its amendments and the decisions issued for the implementation of its  provisions shall apply”.
However,  according to Article (35) of Federal Law no. (7) of 2007 on the amendment of  certain provisions of Federal Law no. (7) of 1999 on the issuance of the  Pensions and Social Security Law, “a pensioner may not concurrently  receive two pensions from the Authority, and in case he is entitled to two  salaries, he shall receive the one with the higher value; moreover, he may not  concurrently receive a pension and any other salary he receives periodically  from any other government entity; and if the salary is higher than the pension,  the disbursement of the pension shall be stopped until the end of his subsequent  period of service. However, if the salary is lower than the pension, he shall  receive the difference between the salary and the pension whose disbursement  shall be resumed upon the end of his service”.
Further,  as per Article (36) of the same Federal Law, “by way of exception from the  provisions of prohibition of concurrently receiving two pensions or a pension  along with a salary, pensions and salaries may be concurrently received in the  following cases:
3- If the  pensioner has spent 25 years or more of service in the public office for which  he is entitled to a pension, he may concurrently receive said pension and any  other salary he receives periodically from any government entity, regardless of  their value ... etc”.
Whereas  in application of the above provisions to the case being  considered, the  service of HE................... in Emirates Industrial Bank, shall not be  considered as a government job that shall be subject to government legislations,  since the Bank is a legal person under private law wherein the employees shall  be subject to the Law Regulating Labour Relations.
This was  confirmed in the letter of HE Minster of State for Financial Affairs that was  sent to HE Chairman of the State Audit Bureau, as it contained in Clause (I/1)  that the Bank shall not be deemed a government entity that reports to the  Federal Government; and in Clause (I/3), that the employees of Emirates  Industrial Bank shall not be considered as public servants in the Federal  Government but rather, they shall be deemed employees who shall be subject to  the job legislations and regulations applicable in their job unit and to the  Labour Law, where no specific provisions are laid down in their  regulations.
However,  based on the aforementioned, HE ................. shall be subject to the  Federal Pensions Law, since its provisions shall apply to both Public and  Private sectors.
Moreover,  in this case it may not be assumed that the new service period is a continuation  of the previous one, since transfer and promotion between private sector and  public sector is not legally permissible as per the legal regulations  applicable;
Further,  the first service period was separated from the second one by the approved  resignation.
Thus,  appointing HE .........................to the position of Director General of  the General Pensions and Social Security Authority results in a new legal status  and job effect to him, with no relation to his previous in Emirates Industrial  Bank.
Furthermore,  whereas the provisions of Article (35) clearly indicate that a pension from the  Authority may not be concurrently received along with any salary from any  government entity;
Although  the Pensions and Social Security Law contained, in the definition of employer in  the government sector, the banks in which the Federal Government owns shares,  since first, this is mentioned for the purpose of application of pension-related  provisions, as the government shall bear the monthly contributions for the  employees of said banks; and
Second,  the provisions laid down as set out above shall not result in changing the legal  nature of the entity for which said nature is determined  in the law establishing it; and
Third,  the provisions of the Pensions and Social Security Law in Article (36/3)  contained the expression (government job) other than the term (employer in the  government sector) mentioned in the definition; since the first expression is  clear and means government job and nothing else; and it may not be assumed,  according to the rules of interpretation, that the first expression would mean  the second or otherwise; and it may not be assumed that no job may be classified  as a private sector job under the expression (government job).
Accordingly,  the exception mentioned in Article (36) of the aforementioned Federal Law no.  (7) of 1999 shall have no effect on the case being considered, and HE shall not  benefit from it in terms of concurrently receiving a pension and a salary;
Therefore,  the Fatwa and Legislation Department is of the view that:
The  employee shall not be entitled to concurrently receive a pension and the salary  of Director General of the General Pensions and Social Security Authority, as  set out above.
Reviewed  by the Chairman of the formed Committee
Approved  by the Director of the Department


استشارة  رقم  3234 لسنة 2012
صادرة  بتاريخ  07/10/2012
الموضوع:  الرأي  القانوني  بخصوص  المضاربة في  أصول شركة  دانة غاز.
المبادئ  القانونية
1- عدم  إنعقاد العقد  إلا بعد تعيين  جميع المسائل  الجوهرية  للعقد المراد  إبرامه.
UAE-LC-Ar_1985-12-15_00005_Kait,art,129
2- وجوب  تعيين محل  العقد  تعييناً غير  نافيّاً  للجهالة  الفاحشة  بإعتباره من  أحد المسائل  الجوهرية  للعقد.
UAE-LC-Ar_1985-12-15_00005_Kait,art,129
3- نفاذ  عقود  المعارضات في  المستقبل شرط  خلوها من  الغرر أو  الجهالة  الفاحشة.
UAE-LC-Ar_1985-12-15_00005_Kait,art,202
4- صحة  الوعد  بالشراء أو  البيع عند  تحقق الشروط  الجوهرية  للعقد ومنها  الشروط  الشكلية.
UAE-LC-Ar_1985-12-15_00005_Kait,art,146
5-  إعتبار فقدان  الشكل أو  الشروط  الجوهرية  للعقد  المحددة  بالقانون  حائلاً دون  نفاذها.
UAE-LC-Ar_1985-12-15_00005_Kait,art,129
6- بطلان  تعهد شراء  صكوك محددة  القيمة عند  عدم تعيين  حالها عند  نفاذ العقد  مقداراً  ووصفاً  وتملكاً.
UAE-LC-Ar_1985-12-15_00005_Kait,art,129
7- صحة  عدم تنفيذ  التعهد  بالشراء عند  بطلانه.
UAE-LC-Ar_1985-12-15_00005_Kait,art,210
8- عدم  صحة اشتراط  المضارب ضمان  رأس المال  كاملاً عند  التصفية في  عقود  المضاربة.
UAE-LC-Ar_1985-12-15_00005_Kait,art,698
9- قيام  مسؤولية  المضارب  بعمله عند  التقصير  والتعدي  والتجاوز.
UAE-LC-Ar_1985-12-15_00005_Kait,art,695
10- عدم  صحة تحديد ربح  دوري ثابت  لملاك الأسهم  في  المضاربة.
UAE-LC-Ar_1985-12-15_00005_Kait,art,703
نص  الفتوى بعد  تلخيصها
بالإشارة  الى كتاب إحدى  الجهات  الحكومية  بشأن  استفسارات  وردت إليهم من  شركة "دانة  غاز"  والمتعلقة  بصكوك  المضاربة في  أصول  الشركة.
وتفيد  الوقائع  حسبما أفاد  كتابكم سالف  الذكر بأن  شركة "دانة  غاز" شركة  مساهمة عامة  إماراتية  مدرجة في سوق  الأوراق  المالية بأبو  ظبي وتعمل في  مجال استكشاف  وإنتاج النفط  والغاز، وأن  لدى الشركة  صكوك مضاربة  في أصولها  مدتها خمس  سنوات وقد  أبرم بشأن هذه  الصكوك تعهد  بالشراء  بتاريخ 31/10/2007  بمبلغ مليار  دولار نقداً،  على أن ينفذ  الشراء  بتاريخ 31/10/2012 على  هذه الأصول  بحالتها  الراهنة في  هذا التاريخ  دون علم بسعر  السهم في  تاريخ نفاذ  الشراء،  الأمر الذي  أثار لديهم  العديد من  التساؤلات،  وحاصلها:
1-  ما مدى صحة  ونفاذ هذا  التعهد  بالشراء مع  جهالة وضع  الصكوك عند  نفاذ  الشراء؟
2-  هل يعتبر  التعهد  بالشراء  قائماً  وسارياً  وملزماً  لطرفيه في حال  انخفاض أو  زيادة قيمة  الأصول عند  تاريخ  الإستحقاق عن  مبلغ المليار  دولار؟
3-  هل يصح منح  المضاربين في  هذه الصكوك  ضماناً  باسترداد رأس  مالهم كاملاً  عند تصفية  المضاربة  بذات قيمة  الأسهم بغض  النظر عن  الأرباح أو  الخسائر،  علماً بأنهم  وافقوا على  المضاربة رغم  علمهم  بمخاطرها؟
4-  ما هي مسؤولية  المضارب  بعمله عند  الخسارة، وهل  يمكن للمضارب  بالمال  الرجوع عليه،  وما هي أحوال  ذلك؟
5-  هل يصح تقدير  ربح دوري ثابت  لملاك الأسهم  حتى ولو لم  تحقق  المضاربة  أرباحاً أو  كانت هناك  خسائر ولو  باللجوء الى  طرف ثالث غير  ربوي لتقديم  ضمانات  بالربح؟
6-  هل يصح في حالة  الخسارة  الرجوع على  أصول  المضاربة  وتحميلها  مطالبات  الدائنين؟
ورداً  على ذلك تفيد  إدارة الفتوى  والتشريع:
أولاً:  بالنسبة  للتساؤل  الأول الخاص  بمدى صحة  ونفاذ التعهد  بالشراء مع  جهالة وضع  الصكوك عند  نفاذ الشراء،  تنص المادة (146)  من قانون  المعاملات  المدنية  الصادر  بالقانون  الإتحادي رقم  (5) لسنة 1985 على  أنه: "1- الإتفاق  الذي يتعهد  بموجبه كلا  المتعاقدين  أو أحدهما  بإبرام عقد  معين في  المستقبل، لا  ينعقد إلا إذا  عينت جميع  المسائل  الجوهرية  للعقد المراد  إبرامه،  والمدة التي  يجب إبرامه  فيها.
2-  وإذا اشترط  القانون  لتمام العقد  استيفاء شكل  معين فهذا  الشكل تجب  مراعاته  أيضاً في  الاتفاق الذي  يتضمن الوعد  بإبرام هذا  العقد".
كما  تنص المادة (147)  من ذات  القانون على  أنه: "إذا وعد  شخص بإبرام  عقد ثم نكل،  وقاضاه الآخر  طالباً تنفيذ  الوعد، وكانت  الشروط  اللازمة  لانعقاد  العقد وبخاصة  ما يتعلق منها  بالشكل  متوافرة قام  الحكم متى حاز  قوة الأمر  المقضي به  مقام العقد".
أما  المادة (202) من  القانون  المشار إليه  فينص البند (1)  منها على أنه:  "يجوز أن يكون  محلاً  للمعاوضات  المالية  الشيء  المستقبل إذا  انتفى  الغرر".
ونص  البند (1) من  المادة (203) من  ذات القانون  على أنه:  "يشترط في عقود  المعاوضات  المالية أن  يكون المحل  معيناً  تعييناً  نافياً  للجهالة  الفاحشة  بالإشارة  إليه أو الى  مكانه الخاص  إن كان  موجوداً وقت  العقد أو  ببيان  الأوصاف  المميزة له مع  ذكر مقداره إن  كان من  المقدرات أو  بنحو ذلك مما  تنتفي به  الجهالة  الفاحشة".
كما  نصت الفقرة (ب)  من المادة (129)  التي حددت  الأركان  اللازمة  لانعقاد  العقد فذكرت  منها: "أن يكون  محل العقد  شيئاً ممكناً  ومعيناً أو  قابلاً  للتعيين".
والمستفاد  من النصوص  المتقدمة ما  يأتي:
لا  ينعقد العقد  إلا إذا عينت  جميع المسائل  الجوهرية  للعقد المراد  إبرامه.
محل  العقد هو أحد  المسائل  الجوهرية  للعقد، فإن  كان المحل  مجهولاً  جهالة فاحشة  أو لم يعين  تعييناً  نافياً  للجهالة  الفاحشة فقد  اختل شرط  العقد،  وامتنع  نفاذه.
عقود  المعاوضات  يصح نفاذها في  المستقبل إذا  خلت من الغرر  أو الجهالة  الفاحشة.
يصح  الوعد  بالشراء أو  البيع إذا  كانت الشروط  الجوهرية  للعقد متحققة  أي إذا اكتمل  الشكل الذي  اشترطه  القانون  لانعقاد  العقد.
اشتراط  القانون تحقق  الشكل أو  الشروط  الجوهرية  يجعل فقدها أو  فقد أحدها سبب  يحول دون نفاذ  العقد.
وبإنزال  ما تقدم على  الحالة  المعروضة نجد  أن تعهد  الشراء قد حدد  قيمة الصكوك  إلا أنه لم  يعين حالها  عند نفاذ  العقد  مقداراً  ووصفاً  وتملكاً وما  إذا كان قد وقع  عليها أي نوع  من  الإلتزامات  المقيدة  للملكية أو  الناقلة لها  من رهن وحجز  وبيع ومبادلة  وتغير القيمة  زيادة ونقصاً  أو امتناع  مالكي الصكوك  عن بيعها، أو  بيعها بما  يخالف تعهد  الشراء أو  تصفية الشركة  أو الحكم  بإفلاسها أو  غير ذلك من  الأحوال التي  قد ترد على هذه  الصكوك مما  يجعلها  مجهولة وقت  نفاذ العقد  وهو الوقت  المعتبر في  التعاقد.
وقد  حدد قانون  المعاملات  المدنية في  البند (1) من  المادة (210)  الحالات التي  يكون فيها  العقد  باطلاً، فجاء  نصه: "العقد  الباطل ما ليس  مشروعاً  بأصله ووصفه  بأن اختل ركنه  أو محله أو  الغرض منه أو  الشكل الذي  فرضه القانون  لانعقاده،  ولا يترتب  عليه أي أثر  ولا ترد عليه  الإجازة".
ومما  لا شك فيه أن  المعقود عليه  هو المحل،  فإذا وقع  الخلل في  المحل أو لم  يتحقق الشكل  الذي فرضه  القانون  للإنعقاد على  ما سبق  وأسلفناه،  فإن العقد  يكون باطلاً  بطلاناً لا  يقبل التصحيح  ولا يترتب  عليه أثر.
وبالتالي،  فإن التعهد  بالشراء لا  يصادف صحيح  القانون ولا  يوافق  متطلباته،  فيكون  بطلاً.
ثانياً:  أما ما ورد في  التساؤل  الثاني عن مدى  اعتبار  التعهد  بالشراء  قائماً  وسارياً  وملزماً  لطرفيه، فإنه  وتأسيساً على  ما سلف في  الإجابة عن  التساؤل  الأول،
فإن  بطلان التعهد  بالشراء  يقتضي  بالضرورة عدم  نفاذه وعدم  ترتب آثار  عليه وهو ما  أفصح عنه  البند (1) من  المادة (210)  السالف ذكره،  وسواء في ذلك  حالة انخفاض  القيمة أو  زيادتها.
ثالثاً:  أما التساؤل  الثالث الخاص  بمدى جواز منح  المضاربين في  الصكوك  ضماناً  باسترداد رأس  مالهم كاملاً  عند التصفية  دون النظر الى  واقع الربح أو  الخسارة، فقد  نصت المادة (696)  من قانون  المعاملات  المدنية على  أنه: "لا يجوز  اشتراط ضمان  المضارب لرأس  المال إذا ضاع  أو تلف بغير  تفريط منه"،  كما ينص البند  (2) من المادة (704)  من ذات  القانون على  أنه: "وإذا تلف  شيء من مال  المضاربة حسب  من الربح فإن  جاوزه حسب  الباقي من رأس  المال ولا  يضمنه  المضارب".
ومفاد  ذلك:
1-  لا يصح اشتراط  ضمان  المضارب  لرأس المال.
2-  تلف رأس المال  بغير تفريط لا  يوجب  الضمان.
3-  خسارة  المضاربة  تعود على  الربح فإن  جاوزته تعود  على رأس  المال.
وشرط  ذلك ألا يكون  ثمة تقصير من  المضارب  بعلمه أو  تجاوز لشروط  المضارب  بالمال، فإن  كان ثمة تقصير  أو تجاوز تحمل  من الخسارة ما  قابل ذلك، وفق  العرف السائد  على ما نص عليه  البند (1) من  المادة (698) من  قانون  المعاملات  المدنية.
وحيث  إن المضاربين  قد وافقوا على  المضاربة  –  كما أوضح  كتابكم  –  رغم علمهم  بمخاطرها  فإنه وفي حال  الخسارة  سيتحملون ذلك  في رأس مالهم  إن جاوزت  الخسارة مبلغ  الربح وليس  لهم حق  المطالبة  باسترداد رأس  المال  كاملاً، ولا  يمكن منحهم  ضماناً بذلك،  لأن المضارب  عند عدم  التعدي له  الغنم وعليه  الغرم.
رابعاً:  أما مسؤولية  الشريك  المضارب  بعمله فهي  منوطة  بالأمانة لأن  يده على المال  يد أمانة يسأل  في ذلك إن قصر،  وقد نص البند (2)  من المادة (695) من  قانون  المعاملات  المدنية على  أن: "ويكون  المضارب  أميناً على  رأس المال  وشريكاً  في  الربح".
وقد  حدد القانون  الأوجه التي  يتحمل فيها  المضارب  بعمله  الخسارة فذكر  منها تجاوز  الإذن أو  الإخلال بما  يوجبه  القانون أو  العرف من واجب  الأمانة أو  التفريط  والتقصير فإن  وقع العمل  موافقاً  للإذن، وتحقق  فيه الإلتزام  القانوني  والعرفي في  نوع وطبيعة  عمل المضارب  فلا مسؤولية  على المضارب  بعمله ولا  يرجع عليه في  ذلك في ماله ما  دام قد بذل  العناية  المعتادة في  عمله ولم يخرج  على مقتضى  الواجب.
خامساً:  وأما التساؤل  عن مدى جواز  تقدير ربح  دوري ثابت  لمالك مال  المضاربة،  ولو عن طريق  طرف ثالث غير  ربوي يقدم  ضماناً  بالربح فالذي  أفصح عنه  القانون في  البند (1) من  المادة (703) أن  الربح يوزع  بين  المضاربين  بالنسبة  المتفق  عليها، فإن لم  تعين النسبة  في العقد قسم  الربح بينهما  وفقاً للعرف،  فإن لم يوجد في  نوع المضاربة  عرف قسم الربح  مناصفة ومعنى  ذلك أنه لا يصح  تحديد ربح  ثابت لمالك  رأس المال، إذ  قد لا يتحقق  الربح الذي  يغطي ما تم  تحديده، فمن  أين تتم زيادة  الإستحقاق.
ولأن  ذلك ينافي قصد  المضاربة  وهدفها، إذ لو  كان الربح  محدداً لأدى  الى تقصير  مقدم العمل أو  تجاوزه فيه،  فإن قصر في  العمل ضاع حقه  من الربح وإن  تجاوز ضاع حق  صاحب المال في  زيادة الربح  وهذا كله  مخالف لمبدأ  المضاربة  ومشروعيتها.
وأما  الطرف الثالث  الذي سيقدم  ضماناً  بالربح، فلا  يتضح من  كتابكم سالف  الذكر واقع  علاقته  بالشركة  ومتطلبات  ضمانه، الأمر  الذي لا يمكن  الإجابة عنه  إلا عند  بيانه.
سادساً:  وأما عن مدى  جواز الرجوع  على أصول  المضاربة  وتحميلها  مطالبات  الدائنين فقد  سبق البيان  بأن مسؤولية  المضارب  بعمله في  الضمان إنما  تكون في حالة  التقصير  والتعدي  ومخالفة  الإذن وعرف  العمل  المماثل، فإن  لم يكن ثمة أمر  من ذلك ووقعت  الخسارة نفذت  الخسارة في  الربح، فإن لم  يكن ثمة ربح  تحملها رب  المال مالك  الصكوك في  أصوله وهو ما  نصت عليه  المادة (704) من  قانون  المعاملات  المدنية، حيث  جرت عبارتها  على أنه: "1-  يتحمل رب  المال  الخسارة وحده  ويبطل أي شرط  يخالف ذلك.
2-  وإذ تلف من مال  المضاربة حسب  من الربح فإن  جاوزه حسب  الباقي من رأس  المال، ولا  يضمنه  المضارب".
وهذا  كله منوط بعدم  التقصير أو  التعدي أو  التجاوز،  سواء ثمة  دائنين  مطالبين أو  لا.
وبناء  على ما تقدم،  ترى إدارة  الفتوى  والتشريع:
1-  التعهد  بالشراء مع  جهالة حالة  الصكوك عند  نفاذ الشراء  باطل لا يترتب  عليه أثر ولا  يلزم أياً من  طرفيه.
2-  عدم صحة منح  المضاربين  ضماناً  باسترداد رأس  مالهم كاملاً  عند تصفية  المضاربة بغض  النظر عن  الربح  والخسارة.
3-  مسؤولية  المضارب  بعمله قائمة  عند التقصير  والتعدي  والتجاوز  ويضمن في ماله  إن حدث ذلك.
4-  عدم صحة تحديد  ربح دوري ثابت  لملاك الأسهم  في  المضاربة.
5-  يتحمل  المضارب  بالمال  الخسارة في  رأس ماله (أصول  المضاربة) إن  جاوزت  الخسارة  الربح.
وذلك  كله وفقاً لما  سلف بيانه.
مراجعة رئيس اللجنة المشكلة موافقة مدير الإدارة

Advice No. 3234
Issued on 07/10/2012
Subject:  The legal advice regarding the Modaraba in the assets of Dana Gas.
Legal  Principles
1- The contract shall not be deemed formed  until after all the material matters of the contract to be concluded have been  determined.
2- The object of the contract shall be  determined with due diligence, for being one of the material matters  thereof.
3 - In the absence of uncertainty or  flagrant ignorance, contracts of exchange may be enforceable in the  future.
4 - The promise to buy or sell shall be  deemed valid when the basic conditions of the contract are met, including the  formal conditions.
5 - The contract’s loss of the form or  the basic conditions specified by the law shall result in its  ineffectiveness.
6 - The undertaking to purchase sukuks of  fixed value shall be deemed void when its condition has not been specified at  the time of effectiveness of the contract in terms of the quantity, description  and ownership.
7- The nullity of the purchase undertaking  shall be result in its unenforceability.
8 - The Mudareb’s requirement to  guarantee the recovery of the full capital upon liquidation shall be deemed  invalid in Mudaraba contracts.
9 - The Mudareb shall be held liable upon  negligence, infringement and exceedance.
10- The determination of a fixed periodic  profit for the shareholders in the Mudaraba shall be deemed invalid.
Summary  of the Legal Advice
In  reference to the letter of the government entity concerning the inquiries  received by you from Dana Gas and relating to Mudaraba sukuks in the company's  assets;
Whereas  in the facts – as apparent in your letter above mentioned –  Dana  Gas is an Emirati Public Joint-Stock Company listed on the Abu Dhabi Stock  Exchange and engaged in the exploration and production of oil and gas; the  Company has Mudaraba sukuks in its assets of a five-year period and in respect  of which a purchase undertaking in the amount of one billion dollars in cash has  been made on 31/10/2007, provided that the purchase will be executed on  31/10/2012 on these assets in their current condition, on this date without  knowledge of the share price at the date of the effectiveness of the purchase,  which raised many questions as follows:
1. To  which extent this purchase undertaking shall be valid and effective, when the  sukuks’ conditions at the effectiveness of the purchase?
2. Shall  a purchase undertaking be considered valid and binding on its parties in the  event the value of the assets at the maturity date becomes less or greater than  the amount of one billion dollars?
3. Shall  it be permissible to give the Mudarebs (Managing Trustees) in these sukuks  a guarantee to recover their full capital when the Mudaraba is liquidated at the  same value of the shares, regardless of profits or losses, knowing that they  have agreed on the Mudaraba despite their knowledge of its risks?
4. What  is the Mudareb’s responsibility in case of loss, and can the Rab al Maal  (Investor) have recourse against him, and what are the conditions thereof?
5. Shall  it be deemed right to estimate a fixed periodic profit for shareholders, even if  the Mudaraba failed to make profits or resulted in losses, even by recourse to a  non-usurious third-party to provide guarantees of profit?
6. Is it  permissible for the creditors to have recourse against the Mudaraba assets in  case of loss and execute  against them?
In  reply, the Fatwa and Legislation Department states that:
First: In  respect of the first question on the validity and effectiveness of the purchase  undertaking, where the condition of the sukuks is unknown upon the purchase  effectiveness, Article (146) of the Civil Transactions Law promulgated by  Federal Law No. 5 of 1985 provides that:
"1. An  agreement by which both or one of the parties undertake to enter into a specific  contract in the future shall not be deemed made unless it specifies all the  material matters of the contract to be concluded and the period within which it  shall be concluded.
2. Where  the law requires that the contract to be deemed concluded shall fulfil a  specific form, this form shall be observed in the agreement that contains the  promise to enter into such a contract".
Also,  Article (147) of the same Law stipulates that: "Where a person promises to enter  into a contract and then breaches his promise and is sued by the other party  claiming fulfilment thereof, and the conditions required for the conclusion of  the contract, namely those relating to the form, are met, the judgment when  acquiring the force of res judicata shall be a substitute for the  contract";
In  addition, Article (202) of the said Law stipulates in Clause (1) thereof that:  "In the absence of uncertainty, the object of contracts of exchange may be a  future thing".
Moreover,  Clause (1) of Article (203) of the same Law stipulates that: " In contracts of  exchange, the object must be determined with due diligence, by reference thereto  and indication of its special location, if it was already existing at the time  of the contract, or statement of its characteristic features, while mentioning  its amount, if being an appraised thing or the like in such a way that denies  flagrant ignorance."
Further,  paragraph (b) of Article (129), which specified the necessary elements for the  conclusion of a contract, states that: "The object of the contract must be  something possible, specified or specifiable".
Based on  the above provisions, it appears that:
The  contract shall not be deemed concluded until after all the material matters of  the contract to be concluded have been determined;
The  object of the contract shall be deemed one of the material matters of the  contract, and if the object was not fully and thoroughly known or has not been  determined with due diligence, the contract conditions shall not be deemed met,  and may not become enforceable;
In  the absence of uncertainty or flagrant ignorance, the contracts of exchange may  be enforceable in the future.
The  promise of purchase or sale shall be deemed valid where the basic conditions of  the contract are fulfilled, i.e. if the form required by law for the conclusion  of the contract is fulfilled.
The  contract’s loss of the form or the essential conditions required by the  law shall result in the ineffectiveness of the contract.
In  application of the above on the present case, we find that the purchase  undertaking has determined the value of the sukuks, however, it has failed to  specify their condition at the time of effectiveness of the contract in terms of  quantity, description and ownership, and whether the sukuks are subject to any  type of obligations that restrict or transfer the property, such as mortgage,  attachment, sale, swap, an increase or decrease in the value, the sukuks  owners’ failure to sell them or their sale in contravention of the  purchase undertaking, liquidation of the company or issuance of a judgment of  its bankruptcy, or any other cases to which these instruments may be subject, in  such a way that makes them unknown at the time of the contract's effectiveness,  which is the time to be considered in the contract.
Further,  Clause (1) of Article (210) of the Civil Transactions Law has defined cases  where the contract shall be deemed null and void and stipulates as follows: "The  void contract is the illicit one, by origin and description, due to a defect in  one of its constitutive elements, object, purpose or the form imposed by law for  its valid conclusion. This contract shall have no effect and cannot be  ratified".
Moreover,  there is no doubt that the object is the thing to be contracted, and if the  defect occurred in the object or the form imposed by the law as mentioned above  has not been fulfilled, the contract shall be deemed void in such a way that  does not accept correction and shall have no effect.
Thus,  the purchase undertaking does not comply with the law and does not meet its  requirements, and therefore, it shall be deemed void.
Second:  As for the second question on the extent to which a purchase undertaking shall  be considered valid and binding on its parties, based on the preceding answer of  the first question,
The  nullity of the purchase undertaking shall necessarily result in its  unenforceability and the absence of any effects thereon, as stated in Clause (1)  of Article (210) mentioned above, whether in the case of decrease or increase in  the value.
Third: As  for the third question concerning the extent to which the Murabids in sukuks may  be granted a guarantee to fully recover their capital upon liquidation without  regard to the reality of the profit or loss, Article (696) of the Civil  Transactions Law stipulates that: "The Murabid may not be asked to warrant the  capital received, if lost or perished without negligence from his part". Also,  Clause (2) of Article (704) of the same Law stipulates that: "If any of the  Mudaraba funds deteriorates, it shall be deducted from the profit and, if it  exceeds it, the remainder shall be charged to the capital account and the  Mudareb shall not be held liable therefor."
Based on  the above provisions, it appears that:
1- The  Mudareb may not be asked to warrant the capital.
2- The  Mudareb shall not be held liable for the capital deterioration without  negligence from his part.
3- The  Mudaraba’s loss shall be deducted from the profit, and the excess thereof  shall be charged to the capital account.
Provided  that there is no negligence from the part of the Mudareb or an exceedance of the  terms set by the Rab al Maal, otherwise, he shall be bear the loss in proportion  to his liability therefore, in accordance with the established custom as  stated in Clause (1) Article (698) of the Civil Transactions Law.
Whereas  the Mudarebs have agreed on the Mudaraba - as explained in your letter - despite  their knowledge of their risks, they shall bear the loss, when it occurs, in  their capital where the loss exceeds the amount of profit and they shall have no  right to claim the recovery of the full capital, and cannot be granted a  guarantee in this respect, as the Mudareb, in the case of non-infringement  thereof, shall obtain the proceeds and bear the losses.
Fourth:  As for the he responsibility of the Mudareb partner in his work, it shall be  subject to the trusteeship, as the capital in his possession is deemed a trust  for which he shall be liable in case of his negligence. Clause (2) of Article  (695) of the Civil Transactions Law stipulates that: "The Mudareb shall act as a  trustee of the capital and a partner in the profits".
Further,  the law has defined the cases in which the Mudareb shall bear the loss, such as  cases where the Murabid exceeds the limits within which he is authorized to act,  or breaches the trusteeship’s obligations required by the law or custom,  or commits an act of negligence; and if his work is within the limits of the  authorisation and fulfils the legal and customary obligation as to the type and  nature of the Mudareb work, he shall not be held liable and the Rab al Maal may  not have recourse against his personal assets, as long as the Mudareb has  performed his work with usual care and did not exceed the limits of his  authorisation.
Fifth: As  for the question on the extent to which it shall be permissible to estimate a  fixed periodic profit for the owner of the Mudaraba capital, even if through a  non-usurious third-party who provides a guarantee of profit; pursuant to Clause  (1) of Article (703), the Mudareb and the Rab al Maal must share the profit, in  the proportion agreed-upon in the contract and, if not fixed, it shall be  divided between them according to the prevailing custom, otherwise in equal  shares. This means that it shall not be permissible to determine a fixed profit  for the owner of the capital, since the profit that covers what has been  specified may not be realized, and thus may not be paid.
Whereas  this is contrary to the purpose of Mudaraba, since if the profit is specific, it  would lead to the work provider’s negligence or exceedance of the the  limits within which he is authorized to act, and in the event of his negligence  in the work, his right of profit shall be lost, and in case of exceedance, the  right of the capital owner to increase the profit shall be lost, which is  contrary to the principle and legitimacy of Mudaraba.
As for  the third party who will provide a guarantee of profit, it is not clear from  your above mentioned letter the reality of its relationship with the Company and  the requirements of its guarantee, which cannot be answered except upon its  statement.
Sixth: As  for the extent to which it shall be permissible for the creditors to have  recourse against the Mudaraba assets and execute against them, it has already  been stated that the Mudareb shall be held liable only in the case of  negligence, infringement, or breach of the authorization and similar work  custom, and if the loss occurred anyway, it shall be deducted from the profit,  and if no profit has been realised, the Rab al Maal, owner of the sukuk, shall  bear the loss with his personal assets, as provided for in Article (704) of the  Civil Transactions Law, where it is stated that:
"1. The  Rab al Maal shall bear, alone, the loss, and any condition to the contrary shall  be deemed void.
2. If any  of the Mudaraba funds deteriorates, it shall be deducted from the profit and, if  it exceeds it, the remainder shall be charged to the capital account and the  Mudareb shall not be held liable therefor.
As long  as there is no act of negligence, infringement or exceedance from his part,  regardless of the presence or absence of claiming creditors.
Based  on the above, the Fatwa and Legislation Department is of the view  that:
1- The  purchase undertaking when the status of the sukuks is unknown upon the  effectiveness of the purchase shall be deemed void, of no effect and not binding  on its parties.
2-  Granting the Mudarebs a guarantee that their capital will be fully recovered  upon liquidation of the Mudaraba regardless of profit and loss shall be deemed  invalid.
3- The  Mudareb shall not be held liable in his personal assets money unless in the case  of negligence, infringement and exceedance.
4- The  determination of a fixed periodic profit for the shareholders in the Mudaraba  shall not be deemed valid.
5- The  Rab al Maal shall bear the loss in his capital (the Mudaraba assets) if the loss  exceeds the profit.
All of  this is in accordance with the mentioned above.
Reviewed  by the Chairman of the formed Committee
Approved  by the Director of the Department


استشارة  رقم  3191 لسنة 2012
صادرة  بتاريخ  15/04/2012
الموضوع:  صرف علاوة  اجتماعية  للعريف عن  اولادها  الستة.
1- احقية  العريف  الانثى في  العلاوة  الاجتماعية  عن ثلاثة من  ابنائها بشرط  عدم صرف هذه  العلاوة  للوالد او  دخولها في  حساب معاشه  التقاعدي.
عريف  –  علاوة  اجتماعية  –  معاش  تقاعدي.
المبادئ  القانونية
احقية  العريف في  العلاوة  الاجتماعية  عن ثلاثة من  ابنائها  والذين لم  تدخل في هذه  العلاوة في  حساب المعاش  التقاعدي  لوالدهم.
نص  الفتوى بعد  تلخيصها
بالاشارة  الى كتاب  الجهة بشأن  مدى احقية  العريف في  العلاوة  الاجتماعية  عن ابنائها  السنة.
وتتلخص  الوقائع  حسبما يبين من  كتاب الجهة في  ان العريف  المعروضة  حالتها تقوم  بإعالة  أبنائها من  مطلقها بناء  على شهادة  اعالة وان  العلاوة  الاجتماعية  عن ثلاثة من  ابنائها تدخل  ضمن المعاش  التقاعدي  لوالدهم.
وذكرتم  ان العلاوة  الاجتماعية  عن الثلاثة  الاخري من  ابنائها تدخل  ضمن مفردات  راتبها  واضفتم ان  العريف  المعروضة  حالتها تقدت  بطلب لصرف  العلاوة  الاجتماعية  عن ابنائها  الستة.
ورداً  على ذلك تفيد  ادارة الفتوى  والتشريع ان  الثابت من  مطالعة احكام  الفقرة (2) من  المادة (7) من  المرسوم  الاتحادي رقم  (95) لسنة 2008 في شأن  رواتب  وعلاوات  وبدلات  منتسبي قوة  الشرطة  والامن  بوزارة  الداخلية  والتي تنص على  انه "تمنح  الانثى  منتسبة القوة  العلاوة  الاجتماعية  المنصوص  عليها في  الفقرة  السابقة عن كل  ولد من  اولادها  المواطنين ما  لم تكن صرفت  هذه العلاوة  للأب او دخلت  في حساب معاشه  التقاعدي من  اي جهة حكومية  اتحادية او  محلية".
ويبين  من النص  المتقدم ان  المشرع قد حدد  نطاق استحقاق  منح العلاوة  الاجتماعية  للأنثى من  منتسبي قوة  الشرطة  والامن  لأولادها  المواطنين  شريطة الاّ  تكون قد صرفت  هذه العلاوة  للأب او دخلت  في حساب معاشه  التقاعدي.
وتطبيقا  لما تقدم فإن  منح العلاوة  الاجتماعية  للعريف  المعروضة  حالتها انما  يكون قاصراً  على ثلاثة من  ابنائها  الذين لم تدخل  هذه العلاوة  في حساب  المعاش  التقاعدي  لوالدهم.
لذلك  ترى ادارة  الفتوى  والتشريع  احقية العريف  في العلاوة  الاجتماعية  عن ثلاثة من  ابنائها  الذين لم تدخل  هذه العلاوة  في حساب  المعاش  التقاعدي  لوالدهم وذلك  وفقاً لما سلف  بيانه.
وتفضلوا  بقبول فائق  التقدير  والاحترام
مراجعة رئيس اللجنة المشكلة موافقة مدير الإدارة

Advice No. 3191
Issued on 15/04/2012
Subject:  Payment of a social allowance to a Corporal for her six children.
1- A female corporal shall be entitled to a  social allowance for three of her children, provided that such allowance is not  paid to the father or counted in the calculation of his pension.
Corporal  – Social Allowance – Pension
Legal  Principles
A  corporal shall be entitled to receive a social allowance for three of her  children, should such allowance not be counted in the calculation of the  father’s pension.
Summary  of the Legal Advice
In  reference to the letter of the entity concerning the extent to which a corporal  shall be entitled to receive a social allowance for her six children;
Whereas  in the facts – as apparent in the letter of the entity – the  Corporal, whose case is being considered, supports her children by her  ex-husband, based on a support certificate, and the social allowance for three  of her children is counted within the father’s pension.
You  mentioned that social allowance for her three other children shall be counted  within her salary package, and you added that the Corporal, whose case is being  considered, has submitted an application for payment of a social allowance for  her six children;
In reply,  the Fatwa and Legislation  Department states that  pursuant to the provisions of paragraph (2) of Article (7) of Federal Decree no.  (95) of 2008 on the salaries, bonuses and allowances of the Members of Police  and Security Forces at the Ministry of Interior “a female who is a member  of the Forces shall be granted the social allowance prescribed in the preceding  paragraph for each one of her national children, unless such allowance has been  paid to the father or counted in the calculation of his pension by any federal  or local government entity”.
Further,  based on the above provisions, it appears that the legislator has determined the  scope within which a female member of Police and Security Forces shall be  entitled to a social allowance for her national children, provided that such  allowance is not paid to the father or counted in the calculation of his  pension; and
In  application of the above, the Corporal whose case is being considered may only  receive a social allowance for three of her children for whom such allowance has  not been counted in the calculation of their father’s  pension.
Therefore,  the Fatwa and Legislation Department is of the view that the Corporal shall be  entitled to a social allowance for three of her children for whom such allowance  has not been counted in the calculation of their father’s pension as  mentioned above.
Please  accept the assurance of our highest consideration,
Reviewed  by the Chairman of the formed Committee
Approved  by the Director of the Department