Décret n°85-844 du 8 août 1985 portant statut du personnel de la société nationale d'exploitation industrielle des tabacs et allumettes
   Le personnel de la Société nationale d'exploitation industrielle des tabacs et allumettes est régi par les codes du travail et de la sécurité sociale, les loi des 2 janvier 1968, 19 janvier 1978 et 26 juillet 1983 susvisées et par le présent décret.
   Toute modification du présent décret est soumise pour avis au comité central d'entreprise et au conseil d'administration.
   Un exemplaire du présent décret est remis à chaque salarié de l'entreprise et à tout nouvel embauché.

   Les inspecteurs du travail sont chargés de veiller à l'application du présent statut.

Titre Ier : Droit syndical et représentation du personnel.Titre II : Embauche et période d'essai.Titre II : Embauchage et période d'essai.Titre III : Durée et horaires de travail - congés.Titre IV : Classification et rémunération.Titre V : Emploi des ressources humaines.Titre VI : Droits et obligations.Titre VII : Développement social.Titre VIII : Régime de prévoyance.Titre IX : Cessation de fonctions.Titre X : Disposition transitoire.
Le ministre de l'économie, des finances et du budget, le ministre des affaires sociales et de la solidarité nationale, porte-parole du Gouvernement, le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et le secrétaire d'Etat auprès du ministre de l'économie, des finances et du budget, chargé du budget et de la consommation, sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.


Chaque organisation syndicale représentative peut décider de créer une action syndicale d'établissement dans tout établissement doté d'un comité d'établissement.
Les sections syndicales d'établissement comprennent des délégués syndicaux, dont le nombre est déterminé par accord collectif lorsqu'il est supérieur au minimum prévu par le code du travail.

Les salariés peuvent participer sans perte de rémunération à des réunions organisées par les sections syndicales dans des conditions déterminées par accord collectif.


   Il est constitué des commissions du personnel dont la composition est paritaire. Ces commissions sont régies par les articles 5 à 8 inclus. Leur compétence ne porte pas atteinte à celle des délégués du personnel. Elles sont présidées par le président-directeur général ou son représentant.


   Des commissions locales du personnel sont constituées dans les établissements pour chacun des trois collèges suivants lorsque son effectif est supérieur à cinq :
   a) Manoeuvres et agents de gardiennage, ouvriers spécialisés, agents administratifs et moniteurs, ouvriers professionnels ;
   b) Employés ;
   c) Agents de maîtrise.
   La direction est représentée au sein de ces commissions par le directeur d'établissement ou son représentant et, selon le cas, par un ou deux collaborateurs de ce directeur désignés par celui-ci.
   Les représentants du personnel dans chaque commission sont au nombre de deux, si l'effectif du collège est inférieur à vingt, au nombre de trois, si cet effectif est égal ou supérieur à vingt. Ils sont élus par les membres du collège pour quatre ans.
   L'élection a lieu au scrutin de liste avec représentation proportionnelle. Chaque liste comporte au maximum deux fois plus de candidats qu'il y a de sièges à pourvoir. Lorsqu'un siège devient définitivement vacant, le remplacement est assuré par le candidat de la même liste que l'ancien titulaire venant immédiatement après le dernier élu de cette liste.
   Les dispositions électorales et celles relatives à la cessation des mandats sont les mêmes que les dispositions en vigueur pour les délégués du personnel. Cependant, le changement de collège met fin au mandat.

   Les commissions locales du personnel donnent leur avis :
   a) Sur les promotions internes ;
   b) Sur l'appréciation portée annuellement sur les salariés, à l'exception de celle portée en application de l'article 11 ;
   c) Sur la répartition du personnel dans les classes et les réclamations individuelles portant sur cette répartition ;
   d) Sur les licenciements pour insuffisance professionnelle.
   Elles siègent en outre en conseils de discipline et en commissions d'orientation pour l'application, respectivement, de l'article 47 et du titre VIII.
   Chaque commission est compétente pour les questions concernant le personnel de son collège. Les promotions relèvent de la double compétence de la commission d'origine et de la commission d'accueil.

   Les commissions centrales du personnel sont au nombre de cinq. Elles sont constituées pour les collèges suivants :
   a) Manoeuvres et agents de gardiennage, ouvriers spécialisés, agents administratifs et moniteurs, ouvriers professionnels ;
   b) Employés ;
   c) Agents de maîtrise ;
   d) Cadres ;
   e) Cadres supérieurs.
   La direction est représentée au sein de ces commissions par le président-directeur général ou son représentant et par trois collaborateurs du président désignés par celui-ci.
   Quatre représentants du personnel sont élus pour quatre ans par les membres de chaque collège selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article 5 pour l'élection des représentants du personnel dans les commissions locales. La cessation des mandats est régie par les mêmes dispositions que celles des mandats des délégués du personnel. Cependant, le changement de collège met fin au mandat.

   Les commissions centrales du personnel donnent leur avis sur les politiques d'appréciation, de classification et de promotion du personnel, sur leurs résultats et leurs perspectives.
   Elles donnent aussi un avis en appel des commissions locales sur les réclamations individuelles concernant les changements de catégories et les appréciations autres que celles portées en application de l'article 11.
   Elles siègent en outre pour l'application du titre VIII, en commissions d'orientation en présence du médecin du travail coordinateur.
   Elles jouent le rôle de commissions locales du personnel lorsque celles-ci n'existent pas.
   Les commissions centrales des personnels cadres et cadres supérieurs donnent leur avis sur les promotions internes, sur les changements d'affectation prévus au deuxième alinéa de l'article 37, sur le classement et les réclamations individuelles concernant celui-ci. Elles siègent en outre en conseils de discipline pour l'application de l'article 47.

   Il est constitué un comité central d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui donne son avis sur la politique générale de l'entreprise dans le domaine de l'hygiène, de la sécurité et de l'amélioration des conditions de travail. Il prépare un rapport annuel à l'intention du comité central d'entreprise.
   Ce comité est composé du président-directeur général ou de son représentant, qui le préside, de sept des collaborateurs du président désignés par celui-ci, du médecin du travail coordinateur et de neuf représentants du personnel.
   Ces neuf représentants, dont trois appartiennent aux groupes agents de maîtrise, cadres et cadres supérieurs, sont élus parmi les membres du personnel selon des modalités fixées par accord collectif.

   Le personnel est embauché pour un emploi déterminé, dans le respect des lois et règlements en vigueur.


   La période d'essai est de six mois sans autre prolongation que l'équivalent des absences pour maladie et accident du travail.
   Le nouvel embauché est informé, tous les deux mois, de l'appréciation portée sur son activité, au cours d'entretiens confirmés par écrit.
   Il peut être mis fin, à tout moment, à la période d'essai par l'une ou l'autre des parties. Si la société prend l'initiative de mettre fin à cette période, elle doit informer le salarié des raisons de sa décision.
   La confirmation dans l'emploi intervient à la fin de la période d'essai. Elle fait l'objet d'une note écrite spécifiant à l'intéressé sa catégorie, sa classe et le lieu de son travail.

   La durée du travail dans les établissements et services est fixée par accord collectif dans le respect des dispositions du code du travail.
   Les horaires sont fixés dans les établissements et services après consultation du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.

   Les établissements connaissant de fortes pointes saisonnières ou les directions appelées ponctuellement à réaliser une production importante dans un laps de temps limité, peuvent, après consultation du comité d'établissement, avoir recours à la pratique d'un horaire modulé intéressant tout ou partie du personnel. L'amplitude hebdomadaire de la modulation d'horaires, le contingent annuel concerné et les délais de préavis nécessaires sont déterminés par accord collectif.
   Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail, à moins d'une clause explicite prévue par accord fixant des seuils de référence conventionnels, sont majorées et donnent droit prioritairement à une compensation horaire non rémunérée d'égale durée. A la demande du salarié, une compensation non rémunérée complémentaire peut être accordée pour une durée correspondant à la majoration pour heures supplémentaires.
   Si les nécessités de l'entreprise ne permettent pas d'accorder une compensation horaire non rémunérée, un repos compensateur est accordé dans des conditions fixées par le code du travail.

   Le repos hebdomadaire est accordé, conformément à la réglementation en vigueur, le dimanche pour tous les salariés autres que ceux appartenant aux services de garde et de sécurité.
   Pour le personnel de ces services, le repos hebdomadaire est fixé par roulement sur l'année entière.
   Lorsque les nécessités de l'entreprise ne permettent pas d'accorder le repos hebdomadaire le dimanche, le personnel a droit à un repos compensateur d'égale durée, fixé au mieux des intérêts de l'entreprise en tenant compte des souhaits du personnel.

   Les fêtes légales énumérées à l'article L. 222-1 du code du travail sont assimilées, en terme de rémunération, à des journées de congés payés.
   Le salarié désigné pour travailler un jour férié doit, sauf cas de force majeure, être avisé cinq jours ouvrés à l'avance. Il a droit à un repos compensateur fixé au mieux des intérêts de l'entreprise en tenant compte de ses souhaits.

   Les événements familiaux énumérés ci-après donnent lieu à l'attribution des congés spéciaux suivants :
   Mariage du salarié : cinq jours ouvrés ;
   Naissance ou adoption d'un enfant : trois jours ouvrés ;
   Mariage d'un enfant : deux jours ouvrés ;
   Décès du conjoint ou d'un enfant : cinq jours ouvrés ;
   Décès du père ou de la mère : trois jours ouvrés ;
   Décès d'un parent ou allié au second degré : un jour ouvré ;
   Un délai maximum de déplacement de 48 heures peut éventuellement être accordé.
   Ces jours de congé ne sont attribués que sur justification et au moment de l'événement qui les motive. Ils peuvent s'ajouter à des jours fériés payés. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

   Les salariés décorés de la médaille d'honneur du travail bénéficient, à l'occasion de la remise de cette décoration, des jours suivants de congé payé :
   Deux jours ouvrés pour la médaille d'argent ;
   Trois jours ouvrés pour la médaille de vermeil ;
   Quatre jours ouvrés pour la médaille d'or ;
   Cinq jours ouvrés pour la grande médaille d'or.
   Le salarié bénéficie, à l'occasion du 30ème anniversaire de son entrée dans la société, d'un congé payé de deux jours ouvrés.
   Un congé spécial payé d'une durée maximum de trois jours est accordé aux salariés appelés à effectuer une période dite "prémilitaire".

   Sous réserve de l'intérêt de l'entreprise, les salariés employés depuis plus de deux ans peuvent bénéficier d'un congé non rémunéré pour convenances personnelles d'une durée d'un an au plus, qui peut être prolongé sans pouvoir excéder deux années au total.
   Ce congé peut s'ajouter aux congés sabbatique, parental ou pour la création d'entreprise.
   Le salarié ayant demandé un congé pour convenances personnelles ne peut abandonner son travail sans en avoir obtenu l'autorisation. S'il enfreint cette disposition, il est considéré comme démissionnaire.
   Le salarié en congé pour convenances personnelles doit, deux mois avant l'expiration de son congé, demander la prolongation de celui-ci ou sa réintégration. S'il ne se soumet pas à cette obligation, il est considéré comme démissionnaire.
   A l'issue de la période de congé pour convenances personnelles, le salarié a le droit, à condition qu'il remplisse les conditions d'aptitude nécessaires, d'obtenir sa réintégration dans ses anciennes fonctions ou des fonctions équivalentes à l'occasion de l'un des trois premiers recrutements dans sa catégorie, soit dans l'établissement où il était employé avant son congé, soit dans un autre établissement.

   L'ensemble du personnel est réparti en catégories selon la qualification des fonctions exercées. Ces catégories sont réparties dans les sept groupes suivants :
   Groupe 1 : manoeuvres et agents de gardiennage ;
   Groupe 2 : ouvriers spécialisés ;
   Groupe 3 : agents administratifs et moniteurs ;
   Groupe 4 : ouvriers professionnels ;
   Groupe 5 : employés ;
   Groupe 6 : agents de maîtrise ;
   Groupe 7 : cadres, cadres supérieurs.
   Chaque catégorie comporte une ou plusieurs classes.

   La grille générale des catégories et des classes, qui comporte des coefficients, la classification générale des fonctions et leur répartition dans la grille font l'objet d'une décision du président-directeur général prise après consultation des organisations syndicales représentatives et avis des commissions centrales du personnel compétentes.


   Les règles d'accès à la catégorie supérieure sont fixées par une décision du président-directeur général prise après consultation des organisations syndicales représentatives. Elles doivent comporter l'occupation satisfaisante d'un poste entrant dans cette catégorie pendant une certaine durée.
   Les salariés conservent le bénéfice de leur catégorie, sauf en cas de rétrogradation disciplinaire, d'insuffisance professionnelle constatée après avis de la commission du personnel compétente et de reconversion acceptée.

   Les modalités d'attribution des classes sont fixées par le président-directeur général après consultation des organisations syndicales représentatives.
   L'accès à la classe supérieure doit prendre en considération l'efficacité, l'expérience professionnelle et la polyvalence.

   Le changement de catégorie ou de classe est effectué dans le même échelon d'ancienneté, l'ancienneté dans l'échelon étant conservée. Sauf dans le cas de rétrogradation disciplinaire ou d'insuffisance professionnelle, la classe dans la nouvelle catégorie est déterminée de façon telle que le coefficient correspondant soit égal ou immédiatement supérieur au coefficient dans l'ancienne catégorie.


   La rémunération du personnel comprend :
   a) Un salaire de base mensuel payé à terme échu et correspondant à la rémunération de la durée conventionnelle du travail ;
   b) Une majoration pour ancienneté ;
   c) Une prime annuelle ;
   d) Un supplément familial pour les salariés chargés de famille ;
   e) Le cas échéant, une indemnité de résidence ;
   f) Des primes et indemnités diverses.

   Le salaire mensuel de base est égal au produit de la valeur du point de base par le coefficient correspondant à la classe de la catégorie à laquelle le salarié appartient.
   La valeur du point de base est fixée par accord collectif.

   La majoration pour ancienneté est égale à 1 p. 100 par année d'ancienneté du salaire mensuel correspondant au coefficient minimum de base de la catégorie à laquelle le salarié appartient. Elle est plafonnée à 20 p. 100.
   L'ancienneté à retenir pour l'attribution de la majoration est la durée de service accomplie en qualité de salarié dans la société en position d'activité ou de mise à disposition.
   Le temps passé sous les drapeaux au titre du service national est pris en compte dans l'ancienneté.

   Il est alloué aux salariés employés depuis plus de six mois une prime annuelle répartie en deux versements, le premier en juin, le second en novembre.
   Le mode de calcul et les conditions de fixation de cette prime sont fixés par décision du président-directeur général prise après consultation des organisations syndicales représentatives. Ils doivent tenir compte de l'assiduité.

   Un supplément familial est attribué aux salariés ayant au moins un enfant à charge au sens retenu par le code de la sécurité sociale en matière de prestations familiales.
   Les modalités de calcul en sont fixées par décision du président-directeur général prise après consultation des organisations syndicales représentatives.
   Lorsque deux conjoints ou deux concubins sont salariés de la société, le supplément familial n'est attribué qu'à l'un des deux, au choix du couple.
   Le supplément familial est versé au salarié et suit le sort de son salaire de base.

   L'indemnité de résidence, calculée à partir du salaire mensuel de base, est égale aux deux tiers de celle attribuée aux fonctionnaires de l'Etat.


   Des primes exceptionnelles destinées à récompenser des efforts particuliers ou à encourager des innovations et des indemnités destinées à compenser des sujétions peuvent être attribuées dans des conditions fixées par décision du président-directeur général prise après consultation des organisations syndicales représentatives.
   Sont obligatoirement indemnisées dans le cadre de cet article les sujétions résultant :
   a) De la mise en place des horaires décalés et des équipes successives ou alternantes prévue à l'article 14 ;
   b) Des intérims effectués par des salariés appartenant aux groupes 1, 2, 3 et 4 appelés à occuper provisoirement des emplois dans des catégories supérieures aux leurs.

   Les affectations aux postes de travail sont effectuées tant en fonction des besoins de l'entreprise que des particularités propres à chaque groupe de catégories et compte tenu de la qualification des salariés, selon des règles fixées par décision du président-directeur général après consultation des organisations syndicales représentatives.


   Les salariés peuvent demander à être affectés dans un autre établissement. Il est donné suite à ces demandes, dans la mesure où l'intérêt de l'entreprise le permet, en prenant en considération la qualification requise, la situation familiale des demandeurs et la date des demandes.


   Pour permettre un rééquilibrage des activités entre les établissements et faire face à des besoins accrus de certains d'entre eux, notamment en matière de création d'activités nouvelles, la société peut, par des mesures appropriées, inciter les salariés volontaires à accepter des changements d'établissement temporaires ou définitifs. Ces mesures sont soumises pour avis au comité central d'entreprise.

   Toute cessation totale ou sectorielle d'activité sur un site donne lieu à l'établissement d'un plan social contenant les mesures de nature à résoudre les difficultés en résultant pour les salariés concernés au mieux des intérêts de ceux-ci.
    Ce plan est établi par le président-directeur général après consultation des organisations syndicales représentatives et présenté pour avis au comité central d'entreprise et au comité d'établissement concerné. Cette présentation doit comprendre les différentes études justifiant la décision de cessation d'activité.
    Les solutions proposées aux salariés doivent être dans l'ordre :
    a) Le reclassement prioritaire dans les autres établissements de l'entreprise implantés sur le même site en développant, le cas échéant, des actions de formation-reconversion adaptées. Le bénéfice de la catégorie n'est alors conservé qu'en cas de reclassement dans un poste de même catégorie :
    b) L'admission en préretraite selon les prescriptions et les conditions du Fonds national de l'emploi ou, pour les salariés visés à l'article 63, l'anticipation de la retraite ;
    c) Le reclassement sur le site à l'extérieur de l'entreprise, avec une formation adaptée ;
    d) L'affectation dans un établissement d'accueil avec maintien du bénéfice de la catégorie. Dans ce cas, le salarié dispose d'un délai de six mois après l'avis du comité central d'entreprise sur le plan social pour prendre ses nouvelles fonctions ;
    e) Pour les salariés qui n'accepteraient aucune des quatre premières mesures, la rupture du contrat de travail avec versement, dans la limite de vingt-quatre mois, d'une indemnité égale à un mois du salaire de base, majoré de l'indemnité de résidence, par année de présence dans l'entreprise. La rupture du contrat de travail ne serait alors pas imputable aux salariés.

   Si les nécessités de l'entreprise l'exigent, le président-directeur général peut décider de changer d'affectation les cadres et cadres supérieurs.
   Lorsque cette mesure entraîne un changement de résidence, le cadre concerné peut saisir, dans un délai d'un mois, la commission du personnel appelée à donner son avis sur son changement d'affectation S'il fait usage de cette faculté, la réalisation de son changement d'affectation est suspendue tant que la commission du personnel n'a pas été réunie.

   Les salariés appelés à changer de résidence au titre des articles 35, 36, et 37 bénéficient d'une indemnité de mobilité et du remboursement de leurs frais de déménagement dans des conditions fixées par décision du président-directeur général après consultation des organisations syndicales représentatives.


   Lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie, le président-directeur général peut, avec leur accord, mettre des salariés à disposition soit dans une société du groupe, soit dans une autre entreprise ou organisme ayant des relations commerciales, industrielles ou scientifiques avec l'entreprise.
   La mise à disposition est prononcée pour un an. Elle peut être renouvelée.
   Les salariés placés dans cette position demeurent salariés de l'entreprise.

   Avec son accord, un salarié peut être détaché dans une société du groupe ou dans toute entreprise ou tout organisme ayant des relations avec l'entreprise.
   Le détachement entraîne la suspension du contrat de travail. Il est décidé par le président-directeur général qui en fixe la durée et les modalités et prévoit les conditions de réintégration dans l'entreprise.

   Le salarié a l'obligation de respecter le présent statut, les décisions du président-directeur général, les accords collectifs d'entreprise et d'établissement.
   Cette obligation comporte, notamment, l'exécution de la prestation de travail dans le respect des directives générales et particulières reçues. Elle exclut, notamment, l'utilisation du temps de travail ou des moyens de la société à des fins privées ou personnelles.

   Le personnel doit faire preuve de discrétion professionnelle à l'égard des faits, informations ou documents dont il a connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions. Il ne doit communiquer à des tiers ni documents confidentiels ni secrets commerciaux ou industriels.


   Pour les salariés appelés à occuper des fonctions qui le justifieraient, une clause de non-concurrence peut être incluse dans la lettre d'embauche ou dans un avenant à celle-ci. Cette clause ne doit être ni générale, ni absolue.


   Tout agissement fautif d'un salarié peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire proportionnée à sa gravité.
   Les sanctions qui peuvent être prises sont, par ordre de gravité croissante, l'avertissement, le blâme, la mise à pied, la rétrogradation, le licenciement.
   L'avertissement invite le salarié à mettre fin à un comportement fautif.
   Le blâme fait de même mais de manière plus solennelle.
   La mise à pied suspend le contrat de travail et avec lui la rémunération ; sa durée ne peut excéder un mois.
   La rétrogradation modifie la qualification professionnelle ou le niveau hiérarchique et le poste de travail correspondant.
   Le licenciement rompt le contrat de travail.

   Les poursuites disciplinaires ne peuvent être engagées au-delà d'un délai de deux mois à compter de la constatation des faits, à moins qu'ils n'aient donné lieu, dans le même délai, à l'exercice de poursuites pénales.
   La date d'expiration de ce délai est, pour l'avertissement et le blâme, celle de la notification ; pour les autres sanctions, celle du jour fixé pour l'entretien.
   Toutes les procédures disciplinaires sont conclues par une notification écrite motivée. Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

   L'avertissement et le blâme sont décidés par le directeur de l'établissement.
   La mise à pied est soumise à une procédure conduite par le directeur d'établissement.
   Elle comprend :
   - la convocation du salarié à un entretien en lui indiquant l'objet de la convocation ;
   - un entretien avec la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix salariée de l'entreprise, et, au cours de celui-ci, l'indication du motif de la sanction et le recueil des explications du salarié ;
   - la sanction qui ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
   La rétrogradation et le licenciement des salariés non cadres sont soumis à une procédure conduite en partie par le directeur d'établissement.
   Elle comprend :
   - la convocation et l'entretien comme pour la mise à pied ;
   - la convocation devant le conseil de discipline, lequel ne peut se tenir plus de dix jours ouvrés après la date fixée pour l'entretien et moins de cinq jours ouvrés après l'envoi de la convocation, en indiquant sur la convocation la possibilité, pour le salarié, de consulter son dossier individuel et son dossier disciplinaire, de présenter un mémoire en défense écrit, de comparaître devant le conseil de discipline, de se faire assister par un défenseur de son choix et de citer des témoins ;
   - la réunion et l'avis du conseil de discipline ;
   - la décision par le président-directeur général ;
   - la sanction qui ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
   La rétrogradation et le licenciement des cadres sont soumis à la même procédure et aux mêmes délais que pour les salariés non cadres, mais conduite par le président directeur général, dès la convocation devant le conseil de discipline.

   Le conseil de discipline est constitué par la commission locale du personnel du collège du salarié concerné pour les non cadres et par la commission centrale du personnel du collège pour les cadres.
   En l'absence de commission locale du personnel, le conseil de discipline est constitué par la commission centrale du personnel correspondante et l'intervention du directeur d'établissement s'arrête après l'entretien.

   Une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat peut être prise lorsque l'agissement du salarié la rend indispensable. Elle est décidée par le directeur de l'établissement pour les salariés non cadres, par le président-directeur général pour les cadres. La mesure conservatoire doit être confirmée par une procédure disciplinaire.


   Le plan de formation établi dans les conditions prévues par le code du travail comprend :
   a) La formation de base nécessaire à l'exercice des fonctions ;
   b) L'entretien et le perfectionnement des connaissances en vue de parfaire la qualification et de développer la culture générale ;
   c) La formation nécessaire à la promotion.
   Les salariés doivent obligatoirement suivre les formations directement liées à l'exercice de leurs fonctions.
   Sont également obligatoires les formations appropriées dans le domaine de la sécurité.

   Les salariés sont promus dans un groupe supérieur après sélection professionnelle.
   Les modalités de cette sélection sont définies par décision du président-directeur général après avis de la commission centrale du personnel du groupe d'accueil.

   Le personnel est affilié au régime général de la sécurité sociale pour l'ensemble des risques. Il bénéficie en outre des dispositions du présent titre.


   Pour bénéficier des avantages prévus par le présent statut, les salariés sont tenus d'accepter le contrôle médical en se soumettant devant le médecin habilité par l'entreprise à tous les examens prescrits par ce praticien.
   Le contrôle comprend des examens au cabinet du médecin-conseil dans les locaux de l'entreprise ou des visites du médecin à domicile en cas d'absence du salarié.
   Le salarié qui refuse le contrôle médical, s'y soustrait ou le rend impossible perd le bénéfice des avantages du présent titre et ne perçoit que les prestations versées par le régime général de la sécurité sociale.
   Une décision du président-directeur général prise après consultation des organisations syndicales représentatives fixe les conditions du contrôle médical.

   Le salarié reconnu dans l'impossibilité d'exercer son activité par suite de maladie ou d'accident étrangers au travail est placé en congé de maladie.
   Si le salarié justifie d'au moins six mois de présence dans l'entreprise, il perçoit l'intégralité de la rémunération définie à l'article 57 pendant trois mois et, sous réserve de l'application de l'article L. 290 du code de la sécurité sociale, la moitié de cette rémunération pendant une période complémentaire de neuf mois.
   La période d'indemnisation commence à la date de départ en congé de maladie.
   En cas de congés de maladie successifs, les périodes d'indemnisation s'additionnent et s'apprécient toujours par périodes de douze mois consécutifs.
   Le salarié ayant épuisé ses droits à rémunération ainsi fixés et ne pouvant reprendre son activité est placé en congé de maladie tant qu'il continue à percevoir les prestations en espèces de la sécurité sociale.
   Le salarié placé en congé de maladie non rémunéré reste soumis au contrôle médical. Il peut être réintégré à tout moment, si son état le permet.
   Si, à l'expiration de son congé de maladie, il ne peut, en raison de son état de santé, être réintégré dans ses fonctions initiales et s'il justifie de cinq années d'activité dans l'entreprise, son cas est soumis pour avis à la commission du personnel compétente siégeant en commission d'orientation, en présence du médecin du travail, afin de déterminer s'il peut être affecté à d'autres fonctions.
   Au cas où le salarié ne peut être réintégré dans le dernier établissement où il était employé, il peut demander l'avis de la commission centrale d'orientation.
   Lorsque la réintégration est impossible, la rupture du contrat qui en résulte n'est pas imputable au salarié. Celui-ci reçoit, dans la limite de six mois de rémunération, une indemnité égale à 25 p. 100 de sa rémunération mensuelle par année de présence dans l'entreprise.

   Le salarié reconnu atteint d'une des longues maladies définies aux 3° et 4° de l'article L. 286-1 du code de la sécurité sociale est mis, soit d'office, soit sur sa demande, en congé de longue maladie, dès lors qu'il justifie de plus de six mois de présence dans l'entreprise.
   Dans cette position, le salarié reçoit l'intégralité de la rémunération définie à l'article 57 pendant un an et, sous réserve de l'application de l'article L. 290 du code de la sécurité sociale, la moitié de cette rémunération pendant une période complémentaire de deux ans. Ces périodes sont respectivement de trois ans et de deux ans lorsque le salarié est reconnu atteint d'une affection cancéreuse, mentale, tuberculeuse ou poliomyélitique.
   Le salarié qui a obtenu un congé de longue maladie ne peut bénéficier d'un autre congé de cette nature, s'il n'a auparavant repris l'exercice de son activité pendant un an.
   Le salarié qui a épuisé ses droits à un congé au titre de l'une des quatre maladies énumérées au deuxième alinéa du présent article ne peut bénéficier d'un autre congé de cinq ans au titre de l'une ou l'autre de ces maladies.
   Lors de sa reprise d'activité, le salarié placé en congé de longue maladie est réintégré dans ses fonctions ou, à défaut, dans des fonctions équivalentes. S'il accepte des fonctions impliquant un changement de résidence, il a droit au remboursement de ses frais de déménagement.
   Si à l'expiration de son congé de longue maladie, le salarié ne peut, en raison de son état de santé, être réintégré dans ses fonctions initiales ou dans des fonctions équivalentes, et s'il justifie de cinq années d'activité dans l'entreprise, son cas est soumis à la commission d'orientation compétente afin de déterminer s'il peut être affecté à d'autres fonctions.
   Lorsque la réintégration est impossible, la rupture de contrat qui en résulte n'est pas imputable au salarié. Celui-ci reçoit, dans la limite de six mois de rémunération, une indemnité égale à 25 p. 100 de sa rémunération mensuelle par année de présence dans l'entreprise.

   Les salariés bénéficient d'un congé rémunéré de maternité ou d'adoption.
   Le congé de maternité a une durée de seize semaines. Il peut être pris six semaines au plus et deux semaines au moins avant la date présumée de l'accouchement. Si, à l'expiration de son congé de maternité, la salariée n'est pas en état de reprendre son activité, elle peut bénéficier des congés de maladie prévus au présent titre.
   Le congé d'adoption a une durée de dix semaines à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer.
   Si la sécurité sociale accorde un congé de maternité ou d'adoption d'une durée supérieure, la bénéficiaire de ces congés est placée en congé non rémunéré par l'entreprise pendant la période supplémentaire.

   Les salariés atteints d'une maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ou victimes d'un accident du travail survenu dans l'entreprise conservent l'intégralité de leur rémunération, dans la limite d'une durée de trois ans, jusqu'à guérison complète, consolidation ou départ à la retraite.
   Si l'accident ou la maladie professionnelle entraîne une incapacité permanente telle que la reprise du travail dans les fonctions antérieures se révèle impossible, le cas du salarié est soumis pour avis à la commission du personnel compétente siégeant en commission d'orientation en présence du médecin du travail, afin de déterminer si l'intéressé peut être affecté à d'autres fonctions.
   En cas d'affectation à d'autres fonctions, le salarié conserve le bénéfice de sa catégorie et de la rémunération correspondante sous déduction de la rente accident.
   Si, après consolidation et avis de la commission d'orientation, le salarié est déclaré définitivement inapte à tout emploi, la rupture du contrat de travail qui en résulte ne lui est pas imputable. Il reçoit, dans la limite de deux années de rémunération, une indemnité égale à un mois de sa rémunération par année de présence dans l'entreprise.

   Lorsque l'interruption d'activité ne dure pas plus de six mois consécutifs, la rémunération à retenir comme base en cas de congé de maladie, de longue maladie, de maternité, de maladie professionnelle et d'accident du travail est la rémunération totale, y compris les primes, à l'exclusion des indemnités prévues à l'article 32.
   A partir du septième mois, l'indemnité retenue comprend seulement le salaire de base, le supplément familial et l'indemnité de résidence.
   Les indemnités versées par la sécurité sociale viennent en déduction des sommes à percevoir.

   Pour l'affiliation aux régimes complémentaires obligatoires de retraite, les agents de maîtrise appartenant à une classe dont le coefficient de base est supérieur à un niveau fixé par décision du président général sont assimilés aux cadres.


   Si un salarié ayant plus d'une année d'ancienneté décède en position d'activité ou de mise à disposition, l'entreprise verse à ses ayants droit un capital-décès égal à une année de rémunération, sous déduction des prestations versées au même titre par la sécurité sociale et par les régimes complémentaires obligatoires de retraite.
   Ce capital-décès est versé :
   - à raison d'un tiers au conjoint survivant non séparé de corps ni divorcé ;
   - à raison de deux tiers aux enfants légitimes, naturels, reconnus ou adoptifs du salarié décédé, à sa charge au moment du décès au sens du code général des impôts, à condition qu'ils soient âgés de moins de vingt et un ans ou infirmes, ainsi qu'aux enfants posthumes. La quote-part revenant aux enfants est répartie entre eux en parts égales.
   A défaut de conjoint survivant non séparé de corps ni divorcé, le capital décès est versé en totalité aux enfants.
   A défaut d'enfants pouvant y prétendre, le capital décès est versé en totalité au conjoint.
   A défaut de conjoint survivant et d'enfants survivants pouvant y prétendre, le capital décès est versé en totalité aux ascendants du salarié décédé à sa charge au moment de son décès.
   Chacun des enfants appelés à recevoir la totalité ou une partie du capital décès reçoit en outre une majoration égale à un mois de la rémunération du salarié décédé.
   La rémunération à retenir pour la fixation du montant du capital décès est celle correspondant au salaire de base, augmentée seulement de la majoration pour ancienneté et de l'indemnité de résidence.

   La cessation définitive de fonctions résulte :
   a) Du décès ;
   b) De la démission ;
   c) De la mise à la retraite ;
   d) Du licenciement.

   La démission fait l'objet d'une information écrite de l'intéressé marquant sa volonté non équivoque de quitter l'entreprise.
   Le salarié démissionnaire doit observer un préavis d'un mois, s'il appartient à l'un des groupes 1 à 5, de deux mois, s'il appartient à l'un des groupes 6 ou 7.
   La démission résulte aussi d'une absence non autorisée dépassant trente jours.

   Tout salarié faisant preuve d'une insuffisance professionnelle manifeste est licencié, s'il ne peut être reclassé de manière compatible avec ses possibilités ou s'il refuse le reclassement proposé.
   Le licenciement est prononcé après avis de la commission du personnel compétente. Il entraîne le versement au salarié licencié, dans la limite de trois mois de rémunération, d'une indemnité égale à 25 p. 100 de sa rémunération mensuelle par année de présence dans l'entreprise.

   Le décret du 6 juillet 1962 susvisé est abrogé à l'exception de l'article 13, du cinquième alinéa de l'article 96, des articles 97 à 100 bis inclus, du deuxième alinéa de l'article 102, des articles 107 à 132 inclus et de l'article 137 qui constituent le régime de retraite mentionné à l'article 6 de la loi du 13 juillet 1984 susvisée.
   Ces articles et les dispositions qui ont été prises pour leur application avant la date d'entrée en vigueur de la loi n° 80-495 du 2 juillet 1980 portant modification du statut du Service d'exploitation industrielle des tabacs et allumettes (S.E.I.T.A.) demeurent applicables aux personnels titulaires en fonctions à cette date.