Décret n° 2011-1552 du 15 novembre 2011 portant dispositions applicables aux agents non titulaires des communes et des groupements de communes de la Polynésie française ainsi que de leurs établissements publics administratifsChapitre Ier : Dispositions généralesChapitre II : Modalités de recrutementChapitre III : FormationChapitre IV : CongésChapitre V : Travail à temps partielChapitre VI : Dispositions communes relatives aux congés  et au travail à temps partielChapitre VII : Conditions de réemploiChapitre VIII : DisciplineChapitre IX : Renouvellement et fin du contratChapitre X : Commission consultative paritaire uniqueChapitre XI : Dispositions finales

Les dispositions du présent décret s'appliquent aux  agents contractuels de droit public des collectivités et établissements mentionnés à l'article 1er de l'ordonnance n° 2005-10 du 4 janvier 2005 susvisée qui sont recrutés ou employés dans les conditions définies à l'article 8 de ladite ordonnance, dont les collaborateurs du cabinet d'une autorité communale ou d'un établissement. Les dispositions du présent décret, à l'exception de celles du chapitre II, sont également applicables aux  agents contractuels ne remplissant pas les conditions des articles 73 et 74 de l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée ou n'ayant pas exercé le droit d'option mentionné à l'article 75 de ladite ordonnance.

Les dispositions des articles 33,34 et 39 du décret du 29 août 2011 susvisé s'appliquent aux agents contractuels recrutés dans les conditions fixées à l' article 8 de l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée  et aux agents contractuels ne remplissant pas les conditions des articles 73 et 74 de la même ordonnance ou n'ayant pas exercé le droit d'option mentionné à l'article 75 de ladite ordonnance. 
Les dispositions du chapitre Ier du décret n° 2011-1551 du 15 novembre 2011 susvisé sont également applicables aux agents contractuels et aux collaborateurs de cabinet des maires ou des présidents de groupement de communes. La déclaration prévue à l'article 2 du même décret est transmise à l'autorité compétente préalablement à la signature du contrat. 
Les collaborateurs de cabinet des maires ou des présidents de groupement de communes peuvent être autorisés à exercer, au titre d'une activité accessoire, les fonctions de collaborateur d'un député, d'un sénateur ou d'un représentant au Parlement européen.

Le montant de la rémunération est fixé par l'autorité de recrutement en prenant en compte, notamment, les fonctions occupées, la qualification requise pour leur exercice, la qualification détenue par l'agent ainsi que son expérience. 
Le réexamen de la rémunération des agents contractuels employés à durée indéterminée s'effectue dans les conditions fixées par le décret n° 2016-1682 du 5 décembre 2016 relatif aux modalités du réexamen périodique de la rémunération des agents contractuels prévu à l'article 75 de l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée.

Les agents contractuels occupant un emploi permanent d'une durée supérieure à un an bénéficient chaque année d'un entretien professionnel qui donne lieu à un compte rendu.
Cet entretien est conduit par le supérieur hiérarchique direct.
La date de cet entretien est fixée par le supérieur hiérarchique direct en fonction, notamment, du calendrier de la commission consultative paritaire.
Cet entretien porte principalement sur les points suivants :
1° Les résultats professionnels obtenus par l'agent eu égard aux objectifs qui lui ont été assignés et aux conditions d'organisation et de fonctionnement du service dont il relève ;
2° Les objectifs assignés à l'agent pour l'année à venir et les perspectives d'amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu, le cas échéant, des évolutions prévisibles en matière d'organisation et de fonctionnement du service ;
3° La manière de servir de l'agent ;
4° Les acquis de son expérience professionnelle ;
5° Le cas échéant, ses capacités d'encadrement ;
6° Les besoins de formation de l'agent eu égard, notamment, aux missions qui lui sont imparties, aux compétences qu'il doit acquérir et à son projet professionnel ;
7° Ses perspectives d'évolution professionnelle, et notamment ses projets de préparation aux concours d'accès aux corps et cadres d'emplois de la fonction publique.

Les critères à partir desquels la valeur professionnelle de l'agent contractuel mentionné à l'article 2-2 est appréciée, au terme de cet entretien, sont fonction de la nature des tâches qui lui sont confiées et du niveau de responsabilité assumé. Ces critères, fixés après avis du comité technique paritaire lorsqu'il existe, portent notamment sur :
1° Les résultats professionnels obtenus par l'agent et la réalisation des objectifs ;
2° Les compétences professionnelles et techniques ;
3° Les qualités relationnelles ;
4° La capacité d'encadrement ou d'expertise ou, le cas échéant, à exercer des fonctions d'un niveau supérieur.

Le compte rendu de l'entretien, établi et signé par le supérieur hiérarchique direct, comporte une appréciation générale littérale exprimant la valeur professionnelle de l'agent contractuel au regard des critères fixés à l'article 2-3.

Les modalités d'organisation de l'entretien professionnel sont les suivantes :
1° L'agent contractuel est convoqué huit jours au moins avant la date de l'entretien par le supérieur hiérarchique direct ;
2° La convocation est accompagnée de la fiche de poste de l'intéressé et d'un exemplaire de la fiche d'entretien professionnel servant de base au compte rendu ;
3° Le compte rendu porte sur les thèmes prévus à l'article 2-2 ainsi que sur l'ensemble des autres thèmes qui, le cas échéant, ont été abordés au cours de l'entretien ;
4° Dans un délai maximum de quinze jours, le compte rendu est notifié à l'agent contractuel qui, le cas échéant, le complète par ses observations sur la conduite de l'entretien ou les différents sujets sur lesquels il a porté, le signe pour attester qu'il en a pris connaissance et le renvoie à son supérieur hiérarchique direct ;
5° Le compte rendu, complété, le cas échéant, des observations de l'agent, est visé par l'autorité de recrutement ;
6° Le compte rendu est versé au dossier de l'agent contractuel par l'autorité de recrutement et communiqué à l'agent ;
7° Une copie en est communiquée au centre de gestion et de formation, dans un délai compatible avec l'organisation de la commission consultative paritaire.

I. - L'autorité de recrutement peut être saisie par l'agent contractuel d'une demande de révision du compte rendu de l'entretien professionnel.
Cette demande de révision est exercée dans un délai de quinze jours francs suivant la notification à l'agent contractuel du compte rendu de l'entretien. L'autorité de recrutement notifie sa réponse dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception de la demande de révision du compte rendu de l'entretien professionnel.
II. - La commission consultative paritaire peut, à la demande de l'intéressé et sous réserve qu'il ait au préalable exercé la demande de révision mentionnée à l'alinéa précédent, proposer à l'autorité de recrutement la modification du compte rendu de l'entretien professionnel. Dans ce cas, communication doit être faite à la commission de tous éléments utiles d'information. La commission consultative paritaire doit être saisie dans un délai d'un mois à compter de la date de notification de la réponse formulée par l'autorité de recrutement dans le cadre de la demande de révision.
L'autorité de recrutement communique à l'agent contractuel, qui en accuse réception, le compte rendu définitif de l'entretien professionnel.

Des dérogations aux dispositions des articles 2-2 à 2-6 peuvent être accordées, à titre exceptionnel, dans des circonstances particulières par arrêté du haut-commissaire de la République en Polynésie française.

I. ― Le dossier des agents mentionnés à l'article 1er doit comporter toutes les pièces intéressant leur situation administrative, enregistrées, numérotées et classées sans discontinuité. 
Ce dossier, de même que tout document administratif, ne peut faire état des opinions ou des activités politiques, syndicales, religieuses ou philosophiques de l'intéressé. 
II. ― Sans préjudice de celles qui leur sont imposées par la loi, les agents mentionnés à l'article 1er sont soumis aux obligations suivantes : 
1° Ils sont tenus au secret professionnel dans le cadre des règles instituées par le code pénal et sont liés par l'obligation de discrétion professionnelle pour tout ce qui concerne les faits et informations dont ils ont connaissance dans l'exercice de leurs fonctions. Sous réserve des dispositions réglementant la liberté d'accès aux documents administratifs, toute communication de documents de service à des tiers est interdite, sauf autorisation expresse de l'autorité dont ils dépendent ; 
2° L'agent contractuel est, quel que soit son emploi, responsable de l'exécution des tâches qui lui sont confiées. Il doit se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique, sauf dans le cas où l'ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public. Il n'est dégagé d'aucune des responsabilités qui lui incombent par la responsabilité propre de ses subordonnés. 
III.-Aucune mesure discriminatoire, directe ou indirecte, concernant le recrutement, l'affectation, la détermination ou la réévaluation de la rémunération, la promotion, la formation, l'évaluation, la discipline, le reclassement, le licenciement et le non renouvellement du contrat ne peut être prise à l'égard d'un agent contractuel de droit public, qui bénéficie des garanties mentionnées aux articles 10 à 13-2 de l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée.


I. - Aucun agent contractuel ne peut être recruté : 

1° Si, étant de nationalité française, il ne jouit pas de ses droits civiques et ne se trouve pas en position régulière au regard du code du service national ;

2° Si, étant de nationalité étrangère, il n'est pas en situation régulière vis-à-vis des lois régissant l'immigration ou a subi, en France ou dans un Etat autre que la France, une condamnation incompatible avec l'exercice des fonctions ;

3° Si les mentions portées au bulletin n° 2 de son casier judiciaire sont incompatibles avec l'exercice des fonctions ;

4° S'il ne remplit pas les conditions d'aptitude physique requises pour l'exercice de la fonction. Les conditions d'aptitude physique sont constatées dans les mêmes conditions que celles prévues pour les fonctionnaires.
II. - Les agents contractuels de nationalité étrangère ou apatrides ne peuvent être recrutés pour pourvoir des emplois dont les attributions soit ne sont pas séparables de l'exercice de la souveraineté, soit comportent une participation directe ou indirecte à l'exercice de prérogatives de puissance publique. 


L'agent contractuel est recruté par contrat. Le contrat précise, parmi les cas mentionnés à l'article 8 de l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée, celui en vertu duquel il est établi. Il précise l'identité des parties, sa date d'effet, sa durée, le poste occupé, le ou les lieux d'affectation ainsi que la catégorie hiérarchique, telle que définie à l'article 6 de la même ordonnance, dont l'emploi relève.
Ce contrat précise également les conditions d'emploi ainsi que les droits et obligations de l'agent. Il mentionne en outre le montant de sa rémunération, en précisant chacun de ses éléments constitutifs, sa périodicité ainsi que ses modalités de versement.

Le contrat peut prévoir une période d'essai dont la durée peut être modulée en fonction de celle du contrat dans la limite de trois mois.
Cette période d'essai permet à la commune, au groupement de communes ou à l'établissement public administratif relevant des communes de la Polynésie française d'évaluer les compétences de l'agent et à ce dernier d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Toutefois, aucune période d'essai ne peut être prévue lorsqu'un nouveau contrat est conclu ou renouvelé par une même autorité de recrutement avec un même agent pour exercer les mêmes fonctions que celles prévues par le précédent contrat, ou pour occuper le même emploi que celui précédemment occupé.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à sa durée initiale.
La période d'essai ainsi que sa durée et la possibilité de la renouveler sont expressément stipulées dans le contrat.
Le licenciement en cours ou au terme de la période d'essai ne peut intervenir qu'à l'issue d'un entretien préalable au cours duquel l'agent peut être assisté par la personne de son choix conformément au quatrième alinéa de l'article 47. La décision de licenciement est notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.
Aucune durée de préavis n'est requise lorsque la décision de mettre fin au contrat intervient au cours ou à l'expiration d'une période d'essai.
Le licenciement au cours d'une période d'essai doit être motivé.
Le licenciement au cours ou à l'expiration d'une période d'essai ne donne pas lieu au versement de l'indemnité de licenciement prévue par l'article 48.


Les  agents contractuels peuvent bénéficier des actions de formation mentionnées aux articles 167 à 170 du décret du 29 août 2011 susvisé dans les mêmes conditions que celles fixées pour les fonctionnaires.

Les agents contractuels occupant à temps complet un emploi permanent des communes, des groupements de communes et des établissements publics administratifs relevant des communes de la Polynésie française comptant au moins trois ans de services effectifs, qui désirent parfaire leur formation, en vue de satisfaire des projets professionnels et personnels, peuvent bénéficier d'un congé dans les conditions prévues au 1° de l'article 171 du décret du 29 août 2011 susvisé.




L'  agent contractuel bénéficiaire d'un congé défini à l'article 8 perçoit une rémunération égale à 75 % du traitement brut qu'il percevait au moment de la mise en congé. La période de stage pendant laquelle les agents perçoivent cette rémunération ne peut excéder un jour ouvrable par deux mois de service au-delà des trois premières années. Cette rémunération est à la charge de la commune, du groupement de communes ou de l'établissement public administratif relevant des communes de la Polynésie française dont relève l'intéressé.

La demande de congé de formation doit être présentée quatre-vingt-dix jours à l'avance. Elle doit indiquer la date à laquelle commence la formation, sa nature et sa durée ainsi que le nom de l'organisme dispensateur de la formation.

Dans les trente jours qui suivent la réception de la demande, l'autorité dont relève l'agent contractuel doit faire connaître à l'intéressé son accord ou les raisons qui motivent le rejet ou le report de la demande.



L'  agent contractuel doit, à la fin de chaque mois et au moment de la reprise de ses fonctions, remettre à l'autorité dont il relève une attestation de présence effective en formation. En cas d'absence sans motif valable dûment constaté par l'organisme dispensateur de formation, il est mis fin au congé de l'  agent contractuel ; celui-ci est tenu de rembourser les indemnités perçues.
Section 1 : Congé annuelSection 2 : Congé maladieSection 3 : Congé en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, service à temps partiel pour raison thérapeutiqueSection 4 : Congés de maternité, d'adoption, de paternité et d'accueil de l'enfant et congé pour raison de santéSection 5 : Congé parentalSection 6 : Congés diversSection 7 : Absences résultant d'une obligation légaleSection 1 : Temps partiel sur autorisationSection 2 : Temps partiel de droitSection 3 : Dispositions communes temps partiel sur autorisation  et au temps partiel de droit
La durée des congés prévus aux articles 12,13,14,15,16,22,22-1,24 et au II de l'article 27, est prise en compte pour la détermination de l'ancienneté ou de la durée de services effectifs exigée pour le réexamen ou l'évolution des conditions de rémunération, pour l'ouverture des droits liés à la formation, pour le recrutement par la voie des concours internes lorsque ceux-ci sont ouverts aux agents contractuels par les statuts particuliers et pour la détermination du classement d'échelon des lauréats des différentes voies de concours dans les corps et cadres d'emplois de fonctionnaires.

I.-Les congés prévus aux articles 12,13,14,15,16,22,22-1,24 et au II de l'article 27 sont pris en compte pour la détermination de la durée de services requise pour l'ouverture des droits à congés prévus aux sections 1 à 6 du chapitre IV du présent décret. 
Les congés non énumérés au premier alinéa ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur octroi. 
II.-Pour les agents contractuels recrutés en application de l'article 8 de l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée, à l'exception de celui du 1° du II du même article, la durée de service requise pour l'ouverture des droits à congés prévus aux articles 13,15 et 16 est calculée compte tenu de l'ensemble des services accomplis auprès de la commune, du groupement de communes ou de l'établissement public administratif relevant des communes de la Polynésie française ayant recruté l'agent, y compris ceux effectués avant une interruption de fonctions sous réserve que celle-ci n'excède pas quatre mois. 
La durée de service requise pour l'ouverture des droits à congés non mentionnés à l'alinéa précédent est décomptée à compter de la date à laquelle le contrat en cours a été initialement conclu, même si depuis lors il a été renouvelé. 
III.-Pour les autres agents recrutés en application du 1° du II de l'article 8 de l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée, la durée de service requise pour l'ouverture des droits à congés prévus aux sections 1 à 6 du chapitre IV du présent décret est calculée compte tenu de l'ensemble des services accomplis auprès de la commune, du groupement de communes ou de l'établissement public administratif relevant des communes de la Polynésie française ayant recruté l'agent, y compris ceux effectués avant une interruption de fonctions sous réserve que celle-ci n'excède pas quatre mois.

Pour l'appréciation de la durée du service continu exigé pour obtenir un congé de longue maladie, un congé parental, un congé pour élever un enfant, un congé pour convenances personnelles, l'agent ne peut se prévaloir que des services accomplis pour le compte de la commune, du groupement de communes ou de l'établissement public administratif relevant des communes de la Polynésie française qui l'emploie.


Toute journée ayant donné lieu à rétribution est décomptée pour une unité, quelle que soit la durée d'utilisation journalière.


Lorsque l'  agent contractuel est recruté par contrat à durée déterminée, aucun congé ne peut être attribué au-delà de la période d'engagement restant à courir.

L'agent contractuel apte à reprendre son service à l'issue d'un congé de maladie, de longue maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle, d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant, d'un congé de solidarité familiale, du congé prévu à l'article 23, d'un congé pour convenances personnelles ou pour formation professionnelle au sens de l'article 61 de l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée est admis, s'il remplit toujours les conditions requises, à reprendre son emploi dans la mesure où les nécessités du service le permettent. Il en est de même des agents libérés du service national ainsi que de ceux qui arrivent au terme d'une période d'activité dans la réserve opérationnelle mentionnée à l'article 27. 
Dans le cas où l'intéressé ne pourrait être réaffecté dans son précédent emploi, il bénéficie d'une priorité pour occuper un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. 
L'agent contractuel ayant bénéficié d'un congé parental est réintégré de plein droit, au besoin en surnombre, dans son ancien emploi ou dans un emploi le plus proche de son dernier lieu de travail ou de son domicile lors de sa réintégration, lorsque celui-ci a changé pour assurer l'unité de la famille. Il doit présenter sa demande deux mois avant la date de sa réintégration. 
L'agent contractuel ayant bénéficié du congé mentionné au premier alinéa de l'article 27 et parvenu au terme de son mandat est réintégré à sa demande, au besoin en surnombre, dans son précédent emploi ou un emploi analogue assorti d'une rémunération identique, dans les deux mois suivant la date à laquelle il a avisé l'autorité dont il relève. 
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux agents recrutés en application de l'article 72-6 de l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée qui ont bénéficié d'un congé pour convenances personnelles.



L'agent bénéficiant d'un congé parental ou d'un congé lié aux charges parentales, dont la durée est égale ou supérieure à un an, doit présenter sa demande de réemploi un mois au moins avant l'expiration du congé. Si la durée du congé est inférieure à un an mais égale ou supérieure à quatre mois, la demande doit être présentée huit jours au moins avant l'expiration du congé. L'agent bénéficiant d'un congé pour convenances personnelles ou pour formation au sens de l'article 61 de l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée doit présenter sa demande de réemploi trois mois au moins avant l'expiration du congé. L'agent libéré du service national doit présenter sa demande de réemploi dans le mois suivant sa libération. A défaut d'une demande présentée dans les délais indiqués ci-dessus, l'intéressé est considéré comme démissionnaire.

Tout manquement au respect des obligations mentionnées aux articles 21 à 24 de l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée, commis par un agent contractuel dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions est constitutif d'une faute l'exposant à une sanction disciplinaire, sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par le code pénal.
Aucune procédure disciplinaire ne peut être engagée au-delà d'un délai de trois ans à compter du jour où l'administration a eu une connaissance effective de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits passibles de sanction. En cas de poursuites pénales exercées à l'encontre de l'agent, ce délai est interrompu jusqu'à la décision définitive de classement sans suite, de non-lieu, d'acquittement, de relaxe ou de condamnation. Passé ce délai et hormis le cas où une autre procédure disciplinaire a été engagée à l'encontre de l'agent avant l'expiration de ce délai, les faits en cause ne peuvent plus être invoqués dans le cadre d'une procédure disciplinaire. 

En cas de faute grave commise par un agent contractuel, qu'il s'agisse d'un manquement à ses obligations professionnelles ou d'une infraction de droit commun, l'auteur de cette faute peut être suspendu par l'autorité de recrutement. La durée de la suspension ne peut toutefois excéder celle du contrat.
L'agent contractuel suspendu conserve sa rémunération et les prestations familiales obligatoires prévues, le cas échéant, par la règlementation applicable localement. Sauf en cas de poursuites pénales, l'agent ne peut être suspendu au-delà d'un délai de quatre mois. Si, à l'expiration de ce délai, aucune décision n'a été prise par l'autorité de recrutement, l'intéressé est rétabli dans ses fonctions sauf s'il fait l'objet de poursuites pénales.
L'agent contractuel qui, en raison de poursuites pénales, n'est pas rétabli dans ses fonctions peut subir une retenue qui ne peut être supérieure à la moitié de la rémunération mentionnée à l'alinéa précédent. Il continue, néanmoins, à percevoir la totalité des prestations familiales, dans les conditions prévues par la règlementation applicable localement.
Le magistrat ayant ordonné le contrôle judiciaire et le procureur de la République sont informés des mesures prises à l'égard de l'agent. La commission consultative paritaire est également tenue informée de ces mesures.
En cas de non-lieu, relaxe, acquittement ou mise hors de cause, l'autorité de recrutement procède au rétablissement dans ses fonctions de l'agent.

Les sanctions disciplinaires susceptibles d'être appliquées aux agents contractuels sont : 
1° L'avertissement ; 
2° Le blâme ; 
3° L'exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours ; 
4° L'exclusion temporaire de fonctions pour une durée de quatre jours à six mois pour les agents recrutés pour une durée déterminée et de quatre jours à un an pour les agents employés pour une durée indéterminée ; 
5° Le licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement. 
Toute décision individuelle relative aux sanctions disciplinaires autre que l'avertissement et le blâme et l'exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours est soumise à consultation de la commission consultative paritaire unique prévue à l'article 28-1 de l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée. 
La décision prononçant une sanction disciplinaire doit être motivée. 
L'exclusion temporaire de fonctions est privative de la rémunération. Elle peut être assortie d'un sursis total ou partiel d'une durée maximale d'un mois lorsqu'elle est prononcée à l'encontre d'un agent employé pour une durée indéterminée. L'intervention d'une nouvelle sanction d'exclusion temporaire de fonctions pendant une période de cinq ans après le prononcé de la première sanction entraîne la révocation du sursis. Cette période est ramenée à trois ans si le total de la sanction d'exclusion de fonctions assortie du sursis n'excédait pas la durée de trois jours. 
Seul l'avertissement n'est pas inscrit au dossier de l'agent. Le blâme et l'exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours sont effacés automatiquement du dossier au bout de trois ans si aucune sanction n'est intervenue pendant cette période. 
L'agent ayant fait l'objet d'une sanction d'exclusion temporaire de fonctions pour une durée supérieure à trois jours peut, après dix années de services effectifs à compter de la date de la sanction disciplinaire, introduire auprès de l'autorité investie du pouvoir disciplinaire dont il relève une demande tendant à la suppression de toute mention de la sanction prononcée dans son dossier. Un refus ne peut être opposé à cette demande qu'à condition qu'une autre sanction soit intervenue pendant cette période.



Le pouvoir disciplinaire appartient à l'autorité ayant le pouvoir de recruter. L'  agent contractuel à l'encontre duquel une procédure disciplinaire est engagée a droit à la communication de l'intégralité de son dossier individuel et de tous les documents annexes et à l'assistance de défenseurs de son choix. L'autorité mentionnée au premier alinéa doit informer l'intéressé de son droit à communication du dossier.
Section 1 : Renouvellement de l'engagementSection 2 : DémissionSection 3 : LicenciementSection 4 : Exercice d'une activité privée par des agents non titulaires  ayant cessé leurs fonctions
I.-Le présent chapitre est applicable à la commission consultative paritaire mentionnée à l'article 28-1 de l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée. 
II.-Pour l'application à la commission consultative paritaire des dispositions, mentionnées dans le présent chapitre, de la section 2 du chapitre II du décret n° 2011-1551 du 15 novembre 2011 susvisé : 
1° La référence aux commissions administratives paritaires mentionnées à l'article 27 de l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée est remplacée par la référence à la commission consultative paritaire mentionnée à l'article 28-1 de la même ordonnance ; 
2° La référence aux fonctionnaires est remplacée par la référence aux agents contractuels ; 
3° La référence à l'autorité de nomination est remplacée par la référence à l'autorité de recrutement.
Section 1 : Composition et organisationSection 2 : Elections des représentants du personnel Section 3 : Fonctionnement et CompétencesSection 4 : Conseil de discipline

Le ministre de l'intérieur, de l'outre-mer, des collectivités territoriales et de l'immigration, la ministre du budget, des comptes publics et de la réforme de l'Etat, porte-parole du Gouvernement, le ministre de la fonction publique et la ministre auprès du ministre de l'intérieur, de l'outre-mer, des collectivités territoriales et de l'immigration, chargée de l'outre-mer, sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

L' agent contractuel en activité a droit, dans les conditions prévues par un arrêté du haut-commissaire de la République en Polynésie française, à un congé annuel dont la durée et les conditions d'attribution sont identiques à celles du congé annuel des fonctionnaires titulaires.

 En cas de démission ou à la fin d'un contrat à durée déterminée ou en cas de licenciement n'intervenant pas à titre de sanction disciplinaire, l'agent contractuel qui, du fait de l'administration, en raison notamment de la définition par le chef de service du calendrier des congés annuels, ou pour raison de santé, n'a pu bénéficier de tout ou partie de ses congés annuels a droit à une indemnité compensatrice de congés annuels. 

Lorsque l'agent n'a pu bénéficier d'aucun congé annuel, l'indemnité compensatrice est égale au 1/10 de la rémunération totale brute perçue par l'agent lors de l'année en cours.

Lorsque l'agent a pu bénéficier d'une partie de ses congés annuels, l'indemnité compensatrice est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels dus et non pris.

L'indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période de congés annuels dus et non pris.

L'indemnité est soumise aux mêmes retenues que la rémunération de l'agent.


L' agent contractuel en activité bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, de congés de maladie pendant une période maximale de douze mois consécutifs ou, en cas de service discontinu, au cours d'une période comprenant trois cents jours de services effectifs, dans la limite de la durée de son contrat ou de son engagement dans les limites suivantes :

1° Après quatre mois de services, un mois à 90 % de son traitement et un mois à demi-traitement ;

2° Après deux ans de services, deux mois à 90 % de son traitement et deux mois à demi-traitement ;

3° Après trois ans de services, trois mois à 90 % de son traitement et trois mois à demi-traitement.



L'  agent contractuel en activité employé de manière continue et comptant au moins trois années de services atteint d'une affection dûment constatée le mettant dans l'impossibilité d'exercer son activité, nécessitant un traitement et des soins prolongés et présentant un caractère invalidant et de gravité confirmée bénéficie d'un congé de longue maladie pendant une période maximale de trois ans. Dans cette situation, l'intéressé conserve l'intégralité de son traitement pendant une durée de douze mois. Le traitement est réduit de moitié pendant les vingt-quatre mois suivants. En vue de l'octroi de ce congé, l'intéressé est soumis à l'examen d'un spécialiste agréé compétent pour l'affection en cause. La décision d'octroi est prise par le chef de service sur avis émis par le comité médical saisi du dossier. La composition du comité médical et la procédure suivie sont celles prévues par la réglementation en vigueur pour les fonctionnaires titulaires. Le congé pour longue maladie peut être accordé par périodes de trois à six mois. L'agent qui a épuisé un congé de longue maladie ne peut bénéficier d'un autre congé de cette nature s'il n'a pas repris auparavant l'exercice de ses fonctions pendant un an.


L'  agent contractuel en activité bénéficie en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle d'un congé pendant toute la période d'incapacité de travail jusqu'à la guérison complète, la consolidation de la blessure ou le décès. L'intéressé a droit à des prestations en nature et au versement ou au remboursement de tout ou partie de son plein traitement dans les limites fixées par la réglementation applicable localement.

L'agent contractuel en activité qui satisfait aux critères définis par la réglementation applicable localement peut, sur présentation d'un certificat médical, être autorisé à accomplir un service à temps partiel pour raison thérapeutique. Cette autorisation est accordée après avis favorable concordant du médecin agréé dans les conditions fixées par le haut-commissaire de la République en Polynésie française. 
La durée du service à temps partiel pour raison thérapeutique est fixée à 50 %, 60 %, 70 %, 80 % ou 90 % de la durée du service hebdomadaire que les agents contractuels à temps plein exerçant les mêmes fonctions doivent effectuer. 
Lorsque l'agent contractuel occupe un ou plusieurs emplois à temps non complet, la quotité de temps de travail est fixée par référence à la quotité de temps de travail hebdomadaire du ou des emplois qu'il occupe. Lorsqu'il occupe ces emplois dans plusieurs communes ou établissements publics, la quotité de temps de travail fixée dans l'autorisation est répartie entre les emplois occupés par les autorités de recrutement intéressées. En cas de désaccord sur cette répartition, la quotité de temps de travail retenue dans l'autorisation est répartie au prorata du temps de travail de chaque emploi occupé. 
Les modalités d'exercice du service à temps partiel pour raison thérapeutique sont fixées dans les conditions définies à l'article 107-1, au premier alinéa de l'article 107-2 ainsi qu'aux articles 107-7 à 107-12 du décret du 29 août 2011 susvisé.

L'agent contractuel a droit à un congé de maternité, à un congé d'adoption ou à un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'une durée égale à celle qui est prévue par la caisse de prévoyance sociale de Polynésie française.
 Durant ces congés et, le cas échéant jusqu'au terme de son contrat, l'agent contractuel conserve l'intégralité de sa rémunération. 


L'agent contractuel qui est contraint de cesser ses fonctions pour raison de santé et qui se trouve sans droit à congé rémunéré est, soit placé en congé sans rémunération pour maladie pendant une durée maximale d'une année si l'incapacité d'exercer les fonctions est temporaire, soit licencié si l'incapacité de travail est permanente selon les modalités fixées au III de l'article 19. 
Si l'agent se trouve à l'issue de la période de congé sans rémunération dans la situation définie à l'article 15, le bénéfice du congé prévu par cet article lui est accordé.


Le montant du traitement servi pendant une période de maladie, de longue maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle, de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption est établi sur la base de la durée journalière d'emploi de l'agent contractuel à la date d'arrêt du travail.

Les prestations en espèces servies, le cas échéant, en application du régime de protection sociale géré par la caisse de prévoyance sociale de la Polynésie française sont déduites du plein traitement ou de la fraction de traitement par les communes, groupements de communes ou établissements publics administratifs relevant des communes de la Polynésie française, en application des articles 13 à 16.

Les agents doivent communiquer à leur employeur le montant des prestations en espèces ou des pensions de vieillesse allouées pour inaptitude physique par la caisse de prévoyance sociale de la Polynésie française. L'employeur peut suspendre le versement du traitement jusqu'à la transmission des informations demandées.

Un contrôle peut être effectué à tout moment par un médecin agréé dans les conditions fixées par le haut-commissaire de la République en Polynésie française. En cas de contestation des conclusions du médecin chargé du contrôle, le comité médical peut être saisi dans les mêmes conditions que celles qui sont prévues pour les fonctionnaires titulaires.


I.-L'agent contractuel physiquement apte à reprendre son service à l'issue d'un congé de maladie, de longue maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle, d'un congé de maternité, d'adoption ou de paternité et d'accueil de l'enfant, est réemployé dans les conditions définies au chapitre VII. 
II.-L'agent contractuel temporairement inapte pour raison de santé à reprendre son service à l'issue d'un congé de maladie ou de longue maladie est placé en congé sans rémunération pour une durée maximale d'un an, qui peut être prolongée de six mois s'il résulte d'un avis médical que l'agent sera apte à reprendre ses fonctions à l'issue de cette période complémentaire. 
Si l'agent se trouve à l'issue de la période de congé sans rémunération dans la situation définie aux articles 15 ou 16, le bénéfice du congé prévu par l'un ou l'autre de ces articles lui est accordé. 
A l'issue de ses droits à congé sans rémunération prévus au présent II et à l'article 17, l'agent contractuel inapte physiquement à reprendre son service est licencié selon les modalités fixées au III. 
A l'issue de ses droits à congé sans rémunération prévus au présent II et à l'article 17, l'agent contractuel physiquement apte à reprendre son service est réemployé dans les conditions définies au chapitre VII. Lorsque la durée de ce congé est égale ou supérieure à un an, l'agent contractuel ne peut être réemployé que s'il en formule la demande par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au plus tard un mois avant l'expiration du congé. A défaut d'une telle demande formulée en temps utile, l'agent est considéré comme démissionnaire. 
III.-A l'issue d'un congé de maladie, de longue maladie ou d'accident de travail et de maladie professionnelle lorsqu'il a été médicalement constaté par le médecin agréé, dans les conditions fixées par le haut-commissaire de la République en Polynésie française, qu'un agent contractuel se trouve, de manière définitive, atteint d'une inaptitude physique à occuper son emploi, le licenciement ne peut être prononcé que lorsque le reclassement de l'agent dans un emploi que l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée autorise à pourvoir par un agent contractuel et dans le respect des dispositions légales et réglementaires régissant le recrutement de ces agents n'est pas possible. 
1° Ce reclassement concerne les agents occupant un emploi permanent en application de l'article 1er par contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée lorsque le terme de celui-ci est postérieur à la date à laquelle la demande de reclassement est formulée. L'emploi de reclassement est alors proposé pour la période restant à courir avant le terme du contrat. 
Il s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie hiérarchique ou à défaut, et sous réserve de l'accord exprès de l'agent, d'un emploi relevant d'une catégorie inférieure. 
L'emploi proposé est adapté à l'état de santé de l'agent et compatible avec ses compétences professionnelles. La proposition prend en compte, à cette fin, les recommandations médicales concernant l'aptitude de l'agent à occuper d'autres fonctions au sein de la commune, du groupement de communes ou de l'établissement qui l'emploie. 
L'offre de reclassement concerne les emplois des services relevant de l'autorité ayant recruté l'agent. L'offre de reclassement proposée à l'agent est écrite et précise ; 
2° Lorsque l'autorité de recrutement envisage de licencier un agent contractuel pour inaptitude physique définitive, elle convoque l'intéressé à un entretien préalable selon les modalités définies à l'article 47. A l'issue de la consultation de la commission consultative paritaire compétente, elle lui notifie sa décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature. 
Cette lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis prévu à l'article 44. 
Cette lettre invite également l'intéressé à présenter une demande écrite de reclassement, dans un délai correspondant à la moitié de la durée du préavis prévu à l'article 44 et indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont susceptibles de lui être adressées. 
L'agent peut renoncer à tout moment au bénéfice du préavis ; 
3° En cas de reclassement, ne sont pas applicables à la rupture ou à la modification du contrat antérieur de l'agent les dispositions relatives à la fin de contrat ni celles relatives au licenciement prévues dans le présent décret ; 
4° Lorsque l'agent refuse le bénéfice de la procédure de reclassement ou en cas d'absence de demande formulée dans le délai indiqué à l'avant-dernier alinéa du 2°, l'agent est licencié au terme du préavis prévu à l'article 44 ; 
5° Dans l'hypothèse où l'agent a formulé une demande de reclassement et lorsque celui-ci ne peut être proposé avant l'issue du préavis prévu à l'article 44, l'agent est placé en congé sans rémunération, à l'issue du préavis, pour une durée maximale de trois mois dans l'attente d'un reclassement dans les conditions prévues au 1°. 
Le placement de l'agent en congé sans rémunération suspend la date d'effet du licenciement. Une attestation de suspension du contrat de travail du fait de l'autorité de recrutement est délivrée à l'agent. 
L'agent peut à tout moment, au cours de la période de trois mois mentionnée ci-dessus, renoncer à sa demande de reclassement. Il est alors licencié. 
En cas de refus de l'emploi proposé par l'employeur ou en cas d'impossibilité de reclassement au terme du congé sans rémunération de trois mois, l'agent est licencié. 
IV.-Le licenciement ne peut toutefois intervenir avant l'expiration d'une période de dix semaines suivant l'expiration des congés mentionnés à l'article 16. Le cas échéant, le licenciement est différé jusqu'à l'expiration des droits de l'intéressé à congé de maladie rémunéré. 
V.-Le licenciement ne peut intervenir sans que l'intéressé ait été mis à même de demander la communication de son dossier médical et de son dossier individuel.


I.-L'agent contractuel qui justifie d'une ancienneté d'au moins un an à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, a droit, sur sa demande, à un congé parental. Ce congé, non rémunéré, est accordé par l'autorité dont relève l'intéressé après la naissance de l'enfant, après un congé de maternité, un congé d'adoption ou un congé de paternité et d'accueil de l'enfant, ou lors de l'arrivée au foyer d'un enfant n'ayant pas atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, adopté ou confié en vue de son adoption. 
II.-La demande doit être présentée au moins deux mois avant le début du congé demandé. 
Le congé parental est accordé par périodes de deux à six mois renouvelables. La demande de renouvellement doit être présentée un mois au moins avant l'expiration de la période de congé parental en cours, sous peine de cessation de plein droit du bénéfice du congé parental. 
La dernière période de congé parental peut être inférieure à six mois pour assurer le respect des durées mentionnées au I. 
Si une nouvelle naissance ou adoption intervient alors que l'agent se trouve déjà placé en position de congé parental, l'intéressé a droit, du chef de son nouvel enfant, sans préjudice du bénéfice des dispositions de l'article 16, à un nouveau congé parental pour une durée de trois ans au plus à compter de la naissance ou de l'arrivée au foyer de l'enfant lorsque celui-ci est âgé de moins de trois ans et d'un an au plus à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant lorsque celui-ci est âgé de trois ans ou plus et n'a pas atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire. La demande doit en être formulée deux mois au moins avant la date présumée de la naissance ou de l'arrivée de l'enfant. 
III.-L'autorité qui a accordé le congé parental peut, à tout moment, faire procéder aux enquêtes nécessaires pour s'assurer que l'activité du bénéficiaire du congé est réellement consacrée à élever l'enfant. Si le contrôle révèle que le congé n'est pas utilisé à cette fin, il peut être mis fin à ce congé après que l'intéressé a été invité à présenter ses observations. 
Le bénéficiaire du congé parental peut demander à écourter la durée du congé en cas de nouvelle naissance ou pour motif grave, notamment en cas de diminution des revenus du ménage. 
Le congé parental cesse de plein droit en cas de décès de l'enfant ou de retrait de l'enfant placé en vue de son adoption. 
IV.-La durée du congé parental est prise en compte, dans la limite d'une durée de cinq ans, pour le calcul de l'ancienneté ou de la durée de services effectifs exigée pour le réexamen ou l'évolution des conditions de rémunération, pour l'ouverture des droits à congés prévus par le présent décret et des droits liés à la formation, pour le recrutement par la voie des concours internes lorsque ceux-ci sont ouverts aux agents contractuels par les statuts particuliers et pour la détermination du classement d'échelon des lauréats de ces concours.


L'agent contractuel a droit sur sa demande à un congé sans rémunération pour se rendre dans un département métropolitain ou d'outre-mer, une collectivité d'outre-mer, en Nouvelle-Calédonie ou à l'étranger en vue de l'adoption d'un ou de plusieurs enfants s'il est titulaire de l'agrément prévu par la réglementation applicable localement. Le congé ne peut excéder six semaines par agrément.

La demande de congé indiquant la date de début et la durée envisagée du congé doit être formulée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au moins deux semaines avant le départ.

L'agent qui interrompt ce congé a le droit de reprendre ses fonctions avant la date prévue.


I.-L'agent contractuel bénéficie, sur sa demande, du congé lié aux charges parentales ou congé de présence parentale, prévu à l'article 112 du décret du 29 août 2011 susvisé. Ce congé est non rémunéré. 
Ce congé est accordé de droit au père ou à la mère lorsque la maladie, l'accident ou le handicap d'un enfant à charge présente une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue auprès de lui et des soins contraignants. 
La demande de bénéfice du droit à ce congé est formulée par écrit au moins quinze jours avant le début du congé ou avant le terme du congé en cas de renouvellement. Elle est accompagnée d'un certificat médical qui atteste de la gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap et de la nécessité de la présence soutenue d'un parent et de soins contraignants, en précisant la durée pendant laquelle s'impose cette nécessité. En cas d'urgence liée à l'état de santé de l'enfant, le congé débute à la date de la demande ; l'agent contractuel transmet sous quinze jours le certificat médical requis. 
La durée du congé dont peut bénéficier l'agent pour un même enfant et en raison d'une même pathologie est au maximum de trois cent dix jours ouvrés au cours d'une période de trente-six mois. Ce congé peut être fractionné ou pris sous la forme d'un temps partiel. Ils ne peuvent être imputés sur les congés annuels. 
La durée initiale de la période de bénéfice du droit à ce congé est celle de la nécessité de présence soutenue et de soins contraignants définie dans le certificat médical. 
Au terme de cette durée initiale, ou en cas de rechute ou de récidive de la pathologie qui affecte l'enfant, le bénéfice du droit au congé peut être prolongé ou rouvert pour une nouvelle période sur présentation d'un certificat médical le justifiant, dans la limite des trois cent dix jours et des trente-six mois susmentionnés. Le décompte de la période de trente-six mois s'effectue à partir de la date initiale d'ouverture du droit au congé. 
Si la durée de bénéfice du droit au congé consenti à l'agent contractuel excède six mois, la pathologie et la nécessité de présence soutenue et de soins contraignants font tous les six mois l'objet d'un nouvel examen qui donne lieu à un certificat médical transmis sans délai à l'autorité dont relève l'intéressé. 
En cas de nouvelle pathologie affectant l'enfant, de même qu'en cas de rechute ou de récidive de la pathologie initialement traitée, un nouveau droit au congé est ouvert à l'issue de la période de trente-six mois. 
Pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté, les jours de congé sont assimilés à des jours d'activité à temps plein. Pendant ces périodes, l'agent contractuel n'acquiert pas de droits à pension. 
II.-Sans que les durées cumulées du congé lié aux charges parentales ou congé de présence parentale ne puissent être supérieures à celles mentionnées au I et dans la limite de la durée définie par le certificat médical, l'agent contractuel peut choisir d'utiliser ce congé selon les modalités suivantes : 
1° Pour une période continue ; 
2° Pour une ou plusieurs périodes fractionnées d'au moins une journée ; 
3° Sous forme d'un service à temps partiel. 
L'agent peut choisir de modifier les dates prévisionnelles de congé et les modalités choisies de leur utilisation. 
Dans ce cas, il en informe par écrit, avec un préavis d'au moins quarante-huit heures, l'autorité de recrutement, qui régularise sa situation en conséquence. 
Le délai prévu à l'alinéa précédent ne s'applique pas lorsque la modification de la modalité ou des modalités d'utilisation de ce congé et des dates prévisionnelles de congé afférentes intervient en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence immédiate de l'agent. 
III.-L'autorité qui a accordé ce congé fait procéder aux enquêtes nécessaires pour s'assurer que l'activité du bénéficiaire du congé est réellement consacrée à donner des soins à son enfant. Si le contrôle révèle que le congé n'est pas utilisé à cette fin, il peut y être mis fin après que l'intéressé a été invité à présenter ses observations. 
IV.-Si le bénéficiaire du droit au congé renonce au bénéfice de la durée restant à courir de ce congé, il en informe l'autorité dont il relève avec un préavis de quinze jours. Le droit au congé cesse de plein droit en cas de décès de l'enfant. 
V.-L'agent contractuel bénéficiaire du droit au congé conserve le bénéfice de son contrat ou de son engagement, dans les conditions de réemploi définies au chapitre VII.


I. - L'agent contractuel en activité a droit à un congé de solidarité familiale lorsqu'un ascendant, un descendant, un frère, une sœur, une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique dans sa rédaction applicable en Polynésie française, souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.
Ce congé non rémunéré est accordé sur demande écrite de l'agent, pour une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois.
La durée de ce congé ne peut être imputée sur la durée du congé annuel.
II. - L'agent peut demander le bénéfice du congé de solidarité familiale :
1° Soit pour une période continue d'interruption d'activité dont la durée maximale est celle mentionnée au deuxième alinéa du I ;
2° Soit par périodes fractionnées d'au moins sept jours consécutifs dont la durée cumulée ne peut être supérieure à six mois ;
3° Soit sous forme d'un service à temps partiel dont la durée est de 50 %, 60 %, 70 % ou 80 % du temps de service que les agents exerçant à temps plein les mêmes fonctions doivent effectuer. Le service à temps partiel est accordé pour une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois.
III. - Le congé de solidarité familiale prend fin soit à l'expiration des périodes mentionnées au II, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne accompagnée, soit à la demande de l'agent.
IV. - L'agent peut recevoir, dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 112-4 du décret du 29 août 2011 susvisé, une allocation journalière d'accompagnement.

L'agent contractuel employé de manière continue depuis plus d'un an a droit, sur sa demande, à un congé sans rémunération :
 1° Pour donner des soins à un enfant à charge, au conjoint, au partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité ou à un ascendant à la suite d'un accident ou d'une maladie grave ou atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne ;
 2° Pour élever un enfant de moins de douze ans ;
 3° Pour suivre son conjoint ou le partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité lorsque celui-ci est astreint à établir sa résidence habituelle, en raison de sa profession, en un lieu éloigné du lieu d'exercice des fonctions de l'agent contractuel.
 Ce congé est accordé pour une durée maximale de trois ans. Il peut être renouvelé si les conditions requises pour l'obtenir sont réunies.
 Ce congé est accordé dans un délai maximal de deux mois à compter de la réception de la demande de l'agent. Toutefois, en cas d'urgence liée à l'état de santé de l'enfant à charge, du conjoint, du partenaire avec lequel l'agent est lié par un pacte civil de solidarité, ou de l'ascendant, le congé débute à la date de réception de la demande de l'agent. 


Dans la mesure où les nécessités du service le permettent, l' agent contractuel peut bénéficier, sur sa demande, d'un congé pour participer à certains évènements familiaux, dans les conditions fixées par un arrêté du haut-commissaire de la République en Polynésie française.

L'agent contractuel employé pour une durée indéterminée peut solliciter, dans la mesure compatible avec l'intérêt du service, un congé sans rémunération pour convenances personnelles, à condition de ne pas avoir bénéficié d'un congé pour formation professionnelle d'une durée d'au moins six mois dans les six ans qui précèdent sa demande. 
La durée de ce congé ne peut excéder cinq années. Elle est renouvelable, mais la durée ne peut excéder au total dix années pour l'ensemble des contrats avec les administrations mentionnées à l'article 1er de l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée, à la condition que l'intéressé, au plus tard au terme d'une période de cinq ans de ce congé, ait accompli, après avoir été réintégré, au moins douze mois de services effectifs continus dans la fonction publique des communes, des groupements de communes et des établissements publics administratifs relevant des communes de la Polynésie française. 
La demande initiale de ce congé doit être adressée à l'autorité de recrutement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au moins deux mois avant le début du congé. 
En cas de refus de l'autorité de recrutement, l'agent contractuel peut saisir la commission consultative paritaire.



L'  agent contractuel en activité peut bénéficier d'un congé pour formation syndicale dans les conditions prévues au 7° de l'article 54 de l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée.

I. - L'agent contractuel appelé à exercer un mandat local, national ou européen est placé en congé sans traitement pendant l'exercice de ses fonctions ou pour la durée de son mandat.
 II. - L'agent contractuel qui accomplit les obligations du service national actif est placé dans la position accomplissement du service national. Il perd alors le droit à son traitement.
 L'agent contractuel qui accomplit une période d'instruction militaire est mis en congé avec traitement pour la durée de cette période.
 L'agent contractuel qui accomplit soit une période d'activité dans la réserve opérationnelle sur son temps de travail pour une durée inférieure ou égale à trente jours cumulés par année civile, soit une période d'activité dans la réserve de sécurité civile d'une durée inférieure ou égale à quinze jours cumulés par année civile est mis en congé avec traitement pour la durée de la période considérée et en congé sans traitement pour la période excédant ces durées.
 L'agent contractuel a droit à un congé avec rémunération pour accomplir une période d'activité afin d'exercer des fonctions de préparation et d'encadrement des séjours de cohésion du service national universel lorsque le contrat, le cas échéant renouvelé, est d'une durée au moins égale à dix-huit mois. Ce congé est accordé sous réserve des nécessités de service pour une durée inférieure ou égale à soixante jours sur une période de douze mois consécutifs.
 Au terme d'une période d'activité dans l'une des réserves susmentionnées ou aux fins d'exercer des fonctions de préparation et d'encadrement des séjours de cohésion du service national universel, l'agent est réemployé sur son précédent emploi ou un emploi équivalent, dans les conditions de réemploi définies au chapitre VII.
 Les périodes d'activité mentionnées à l'alinéa précédent sont prises en compte pour la détermination des droits à congé annuel. 



L'  agent contractuel en activité employé depuis plus d'un an de façon continue à temps complet peut, sur sa demande et sous réserve des nécessités du service, bénéficier d'un service à temps partiel sur autorisation qui ne peut être inférieur au mi-temps. La durée de ce service à temps partiel, définie par arrêté du haut-commissaire de la République en Polynésie française, peut être accomplie dans un cadre annuel sous réserve de l'intérêt du service.

Les refus opposés à une demande de travail à temps partiel sur autorisation doivent être précédés d'un entretien et motivés dans les conditions définies par les articles L. 211-2 à L. 211-6 du code des relations entre le public et l'administration.

L'autorisation d'accomplir un service à temps partiel, selon les quotités de 50 %, 60 %, 70 % ou 80 %, est accordée de plein droit aux agents contractuels :

1° Employés depuis plus d'un an à temps complet ou en équivalent temps plein à l'occasion de chaque naissance jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant ou de chaque adoption jusqu'à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté ;

2° Pour donner des soins à leur conjoint, à un enfant à charge ou à un ascendant atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne, ou victime d'un accident ou d'une maladie grave ;
 3° Pour les personnes reconnues travailleurs handicapés selon la réglementation applicable localement. 

La durée de ce service à temps partiel, définie par arrêté du haut-commissaire de la République en Polynésie française, peut être accomplie dans un cadre annuel sous réserve de l'intérêt du service.



L'autorisation d'assurer un service à temps partiel est accordée pour une période comprise entre six mois et un an, renouvelable, pour la même durée, par tacite reconduction dans la limite de trois ans. A l'issue de cette période de trois ans, le renouvellement de l'autorisation de travail à temps partiel doit faire l'objet d'une demande et d'une décision expresse. La réintégration à temps plein ou la modification des conditions d'exercice du temps partiel peut intervenir avant l'expiration de la période en cours, sur demande de l'  agent contractuel présentée au moins deux mois avant la date souhaitée. Toutefois, la réintégration à temps plein peut intervenir sans délai en cas de motif grave, notamment en cas de diminution substantielle des revenus du ménage ou de changement dans la situation familiale.

Pendant la durée du congé de maternité, du congé d'adoption ou du congé de paternité et d'accueil de l'enfant et pendant la durée d'une formation incompatible avec un service à temps partiel, le bénéfice d'un temps partiel sur autorisation ou de droit est suspendu. Le bénéficiaire du congé est, en conséquence, rétabli, pour la durée du congé, dans les droits d'un agent contractuel exerçant ses fonctions à temps plein.

A l'issue de la période de service à temps partiel, le bénéficiaire est admis à occuper à temps plein son emploi ou, à défaut, un emploi analogue. Dans le cas où il n'existe pas de possibilité d'emploi à temps plein, l'intéressé est, compte tenu des nécessités de fonctionnement du service, maintenu à titre exceptionnel dans des fonctions à temps partiel.

Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à l'application des dispositions du contrat ou de la décision relative à la durée de l'engagement de l' agent contractuel, ni aux dispositions réglementaires relatives au licenciement. L'autorisation d'accomplir un service à temps partiel accordée à un agent recruté par contrat à durée déterminée ne peut, en conséquence, être donnée pour une durée supérieure à celle du contrat restant à courir.


Lorsqu'un agent contractuel a été engagé pour une durée déterminée susceptible d'être reconduite, l'autorité dont il relève lui notifie son intention de renouveler ou non l'engagement au plus tard :
 1° Huit jours avant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée inférieure à six mois ;
 2° Un mois avant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée égale ou supérieure à six mois et inférieure à deux ans ;
 3° Deux mois avant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée supérieure à deux ans.
 Ces durées sont doublées, dans la limite de quatre mois, pour les personnes reconnues travailleurs handicapés selon la règlementation applicable localement, dans la mesure où la reconnaissance du handicap aura été préalablement déclarée à l'autorité dont il relève et dans des délais suffisants.
 La commission consultative paritaire est obligatoirement consultée sur les décisions individuelles relatives au non-renouvellement du contrat des personnes investies d'un mandat syndical.
 Lorsqu'il est proposé de renouveler le contrat, l'agent contractuel dispose d'un délai de huit jours pour faire connaitre par écrit, le cas échéant, son acceptation. En cas de non-réponse dans ce délai, l'intéressé est présumé renoncer à son emploi. 



A l'expiration du contrat, l'autorité de recrutement délivre à l'agent un certificat qui contient exclusivement les mentions suivantes :
1° La date de recrutement de l'agent et celle de fin de contrat ;
2° Les fonctions occupées par l'agent, la catégorie hiérarchique dont elles relèvent et la durée pendant laquelle elles ont été effectivement exercées ;
3° Le cas échéant, les périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

L'agent contractuel qui présente sa démission est tenu de respecter un préavis qui est de huit jours au moins si l'intéressé a accompli moins de six mois de services, d'un mois au moins s'il a accompli des services d'une durée égale ou supérieure à six mois et inférieure à deux ans, de deux mois au moins si la durée des services est égale ou supérieure à deux ans. La démission est présentée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. 
L'agent qui s'abstient de reprendre son emploi à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption est tenu de notifier cette intention quinze jours au moins avant le terme de ce congé. 
Pour la détermination de la durée du préavis, l'ancienneté est décomptée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de démission. Elle est calculée compte tenu de l'ensemble des contrats conclus avec l'agent, y compris ceux effectués avant une interruption de fonctions sous réserve que cette interruption n'excède pas quatre mois et qu'elle ne soit pas due à une démission de l'agent. 
Les congés pris en compte pour la détermination de cette ancienneté sont ceux fixés à l'article 33. Les congés non pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur octroi.


Les dispositions des articles 129-1 à 129-5 du décret du 29 août 2011 susvisé s'appliquent aux agents contractuels employés pour une durée indéterminée qui démissionnent dans les conditions fixées à l'article 44.

L'agent contractuel ne peut être licencié par l'autorité de recrutement avant le terme de son engagement qu'après un préavis qui lui est notifié dans les délais prévus à l'article 44. Toutefois, aucun préavis n'est nécessaire en cas de licenciement prononcé soit en matière disciplinaire, soit au cours ou à l'expiration d'une période d'essai.




Aucun licenciement ne peut être prononcé lorsque l'agent se trouve en état de grossesse médicalement constatée ou placé dans l'un des congés mentionnés à l'article 16 ou pendant une période de dix semaines suivant l'expiration de ces congés. 
Pour l'application du premier alinéa, l'agent qui se trouve en état de grossesse doit, dans les quinze jours de la notification de la décision de licenciement qui lui aurait été faite, justifier de son état de grossesse par la production d'un certificat médical attestant son état. L'agent qui a présenté une demande en vue d'une adoption auprès des autorités compétentes doit, dans les mêmes conditions, justifier de l'existence d'une procédure d'adoption en cours et solliciter l'octroi d'un congé d'adoption. La présentation dans les délais des justifications prévues ci-dessus fait obligation à l'autorité d'annuler le licenciement intervenu.


L'agent contractuel peut être licencié pour un motif d'insuffisance professionnelle.
L'agent doit préalablement être mis à même de demander la communication de l'intégralité de toute pièce figurant dans son dossier individuel, dans un délai suffisant permettant à l'intéressé d'en prendre connaissance. Le droit à communication concerne également toute pièce sur laquelle l'autorité de recrutement entend fonder sa décision, même si elle ne figure pas au dossier individuel.

Sans préjudice des dispositions relatives au licenciement pour faute disciplinaire, pour insuffisance professionnelle ou pour inaptitude physique, le licenciement d'un agent contractuel recruté sur un emploi permanent en application de l'article 8 de l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée peut être notamment justifié par l'un des motifs suivants :
1° La disparition du besoin ou la suppression de l'emploi qui a justifié le recrutement de l'agent ;
2° La transformation du besoin ou de l'emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l'adaptation de l'agent au nouveau besoin n'est pas possible ;
3° Le refus par l'agent contractuel recruté sur un contrat à durée déterminée d'une modification d'un élément substantiel du contrat proposée dans les conditions prévues à l'article 46-3 ;
4° L'impossibilité de réemploi de l'agent, dans les conditions prévues au chapitre VII, à l'issue d'un congé sans rémunération.

En cas de transformation du besoin ou de l'emploi qui a justifié le recrutement de l'agent contractuel en contrat à durée déterminée sur un emploi permanent en application de l'article 8 de l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée, l'autorité de recrutement peut proposer la modification d'un élément substantiel du contrat de travail tel que notamment la quotité de temps de travail de l'agent, ou un changement de son lieu de travail. Elle peut proposer dans les mêmes conditions une modification des fonctions de l'agent, sous réserve que celle-ci soit compatible avec la qualification professionnelle de l'agent. Lorsqu'une telle modification est envisagée, la proposition est adressée à l'agent par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.
Cette lettre informe l'agent qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation et l'informe des conséquences de son silence.
A défaut de réponse dans le délai d'un mois, l'agent est réputé avoir refusé la modification proposée.

I. - Le licenciement pour l'un des motifs prévus à l'article 46-2, à l'exclusion de ceux prévus au 4° de ce même article, ne peut être prononcé que lorsque le reclassement de l'agent n'est pas possible dans un autre emploi que l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée autorise à pourvoir par un agent contractuel et dans le respect des dispositions légales régissant le recrutement des agents contractuels. Ce reclassement concerne les agents recrutés sur des emplois permanents en application de l'article 8 de la même ordonnance, par contrat à durée déterminée lorsque le terme de celui-ci est postérieur à la date à laquelle la demande de reclassement est formulée. L'emploi de reclassement est alors proposé pour la période restant à courir avant le terme du contrat.
Il s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie hiérarchique ou à défaut, et sous réserve de l'accord exprès de l'agent, d'un emploi relevant d'une catégorie inférieure.
L'offre de reclassement concerne les emplois des services relevant de l'autorité ayant recruté l'agent. L'offre de reclassement proposée à l'agent est écrite et précise. L'emploi proposé est compatible avec ses compétences professionnelles.
II. - Lorsque l'autorité de recrutement envisage de licencier un agent pour l'un des motifs mentionnés au I, elle convoque l'intéressé à un entretien préalable selon les modalités définies à l'article 47. A l'issue de la consultation de la commission consultative paritaire, prévue à l'article 28-1 de l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée, elle lui notifie sa décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.
Cette lettre précise le ou les motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis prévu à l'article 44.
Pour les agents en contrat à durée déterminée, cette lettre invite également l'intéressé à présenter une demande écrite de reclassement, dans un délai correspondant à la moitié de la durée du préavis prévu à l'article 44, et indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont susceptibles de lui être adressées.
III. - En cas de reclassement, ne sont pas applicables à la rupture ou à la modification du contrat antérieur de l'agent les dispositions relatives à la fin de contrat ainsi que celles relatives au licenciement.
IV. - Lorsque l'agent refuse le bénéfice de la procédure de reclassement ou en cas d'absence de demande formulée dans le délai indiqué au troisième alinéa du II, l'agent est licencié au terme du préavis prévu à l'article 44.
V. - Dans l'hypothèse où l'agent a formulé une demande de reclassement et lorsque celui-ci ne peut être proposé avant l'issue du préavis prévu à l'article 44, l'agent est placé en congé sans traitement, à l'issue de ce délai, pour une durée maximale de trois mois, dans l'attente d'un reclassement dans les conditions prévues au I.
Le placement de l'agent en congé sans traitement suspend la date d'effet du licenciement. Une attestation de suspension du contrat du fait de l'autorité de recrutement est délivrée à l'agent.
L'agent peut à tout moment, au cours de la période de trois mois mentionnée au premier alinéa du présent V, revenir sur sa demande de reclassement. Il est alors licencié.
En cas de refus de l'emploi proposé par l'autorité de recrutement ou en cas d'impossibilité de reclassement au terme du congé sans traitement de trois mois, l'agent est licencié.
L'autorité de recrutement porte à la connaissance de la commission consultative paritaire les motifs qui, le cas échéant, empêchent le reclassement de l'agent dans les conditions prévues au présent article et au III de l'article 19.

Le licenciement ne peut intervenir qu'à l'issue d'un entretien préalable. 
La convocation à l'entretien préalable est effectuée à l'intéressé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature. Cette lettre indique l'objet de la convocation. 
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de deux jours francs et plus de quinze jours francs, dimanche et jour férié exclus, après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre. 
L'agent peut se faire accompagner par la personne de son choix. 
Au cours de l'entretien préalable, l'autorité de recrutement indique à l'agent le ou les motifs du licenciement. En cas de licenciement pour l'un des motifs prévus à l'article 19 ou aux 1° à 3° de l'article 46-2, l'employeur informe, le cas échéant, l'agent du délai pendant lequel il doit présenter sa demande écrite de reclassement ainsi que les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont présentées.



Lorsqu'à l'issue de l'entretien prévu à l'article 47 et de la consultation de la commission consultative paritaire prévue à l'article 28-1 de l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée, l'autorité de recrutement décide de licencier un agent contractuel, elle lui notifie sa décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature. Cette lettre précise le ou les motifs du licenciement, ainsi que la date à laquelle celui-ci doit intervenir compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis.

La consultation de la commission consultative paritaire doit intervenir avant l'entretien préalable mentionné à l'article 47 en cas de licenciement d'un agent : 
1° Siégeant au sein d'un organisme consultatif au sein duquel s'exerce la participation des fonctionnaires et agents contractuels ; 
2° Ayant obtenu au cours des douze mois précédant ce licenciement une autorisation spéciale d'absence pour l'exercice du droit syndical en application de l'article 161 du décret du 29 août 2011 susvisé ; 
3° Bénéficiant d'une décharge d'activité de service accordée en application des articles 163 à 165 du décret du 29 août 2011 susvisé égale ou supérieure à 20 % de son temps de travail. 
Cette consultation est également requise en cas de licenciement de l'ancien représentant du personnel mentionné au 1°, durant les douze mois suivant l'expiration de son mandat, ou du candidat non élu, pendant un délai de six mois après la date de l'élection pour la création ou le renouvellement de l'organisme consultatif au sein duquel s'exerce la participation des fonctionnaires et agents contractuels.

En cas de licenciement n'intervenant pas à titre de sanction disciplinaire, une indemnité de licenciement est versée à l'agent employé pour une durée indéterminée ou à l'agent recruté pour une durée déterminée et licencié avant le terme de son contrat.

Toutefois, l'indemnité de licenciement n'est pas due aux agents mentionnés à l'article 48 lorsque ceux-ci : 
1° Sont fonctionnaires détachés en qualité d'agent contractuel, en disponibilité ou hors cadre ; 
2° Retrouvent immédiatement un emploi équivalent dans les services de l'Etat, de la Polynésie française, d'une collectivité territoriale, de la Nouvelle-Calédonie, d'un groupement de collectivités territoriales, d'un établissement public administratif relevant des collectivités territoriales ou d'une entreprise publique locale dans laquelle l'Etat ou une collectivité territoriale ou la Nouvelle-Calédonie a une participation majoritaire ; 
3° Ont atteint l'âge d'entrée en jouissance d'une pension de retraite au taux plein du régime de retraite géré par la caisse de prévoyance sociale de la Polynésie française ; 
4° Sont démissionnaires de leurs fonctions ; 
5° Sont reclassés selon les dispositions fixées au 3° du III de l'article 19 ou au III de l'article 46-4 ; 
6° Acceptent une modification de leur contrat dans les conditions fixées à l'article 46-3.


La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est la dernière rémunération nette des cotisations de la caisse de la prévoyance sociale de la Polynésie française et, le cas échéant, des cotisations d'un régime de prévoyance complémentaire, effectivement perçue au cours du mois civil précédant le licenciement. Elle ne comprend ni les prestations familiales, ni les indemnités pour travaux supplémentaires, ni les autres indemnités accessoires.

Le montant de la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement d'un agent employé à temps partiel est égal au montant de la rémunération définie au premier alinéa qu'il aurait perçue s'il avait été employé à temps complet.

Lorsque la dernière rémunération de l'agent est réduite en raison d'un congé de maladie ou de longue maladie, la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est sa dernière rémunération à plein traitement. Il en est de même lorsque le licenciement intervient après un congé non rémunéré.



L'indemnité de licenciement est égale à la moitié de la rémunération de base définie à l'article 50 pour chacune des douze premières années de services, au tiers de la même rémunération pour chacune des années suivantes, sans pouvoir excéder douze fois la rémunération de base. Elle est réduite de moitié en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle. En cas de rupture avant son terme d'un contrat à durée déterminée, le nombre d'années pris en compte ne peut excéder le nombre de mois qui restaient à couvrir jusqu'au terme normal de l'engagement. Pour les agents qui ont atteint l'âge légal de départ à la retraite mais ne justifient pas d'une durée d'assurance tous régimes de retraite de base confondus au moins égale à celle exigée pour obtenir une retraite au taux plein, l'indemnité de licenciement subit une réduction selon un taux fixé par arrêté du haut-commissaire de la République en Polynésie française par mois de service au-delà de l'âge légal du départ à la retraite. Pour l'application de cet article, toute fraction de services supérieure ou égale à six mois sera comptée pour un an ; toute fraction de services inférieure à six mois n'est pas prise en compte.

L'ancienneté prise en compte pour le calcul de l'indemnité définie à l'article 51 est décomptée à partir de la date à laquelle le contrat a été initialement conclu jusqu'à la date d'effet du licenciement, compte tenu, le cas échéant, des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis. Lorsque plusieurs contrats se sont succédés sans interruption ou avec une interruption n'excédant pas deux mois et que celle-ci n'est pas due à une démission de l'agent, la date initiale à prendre en compte est la date à laquelle le premier contrat a été conclu. 
Les services doivent avoir été accomplis pour le compte de la même commune, du même groupement de communes ou du même établissement public administratif relevant des communes de Polynésie française. 
Les services ne peuvent être pris en compte lorsqu'ils ont déjà été retenus dans le calcul d'une précédente indemnité de licenciement. 
Les congés pris en compte pour la détermination de cette ancienneté sont ceux fixés au premier alinéa du I de l'article 34. Les congés non pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur octroi. 
Toute période durant laquelle les fonctions ont été exercées à temps partiel est décomptée proportionnellement à la quotité de travail effectué.



L'indemnité de licenciement est à la charge de la commune, du groupement de communes ou de l'établissement public administratif relevant des communes de la Polynésie française qui a prononcé le licenciement. Elle est versée en une seule fois.

Un arrêté du haut-commissaire de la République en Polynésie française fixe et complète, en tant que de besoin, les modalités d'application de la présente section.

Les dispositions des articles 128 et 129 du décret du 29 août 2011 susvisé s'appliquent aux agents contractuels de droit public, à l'exception : 
1° Des agents contractuels de droit public de catégorie “ conception et encadrement ”, s'ils ont été employés de manière continue pendant moins de six mois par la même commune ou par le même groupement de communes ou le même établissement public administratif relevant des communes de Polynésie française ; 
2° Des agents contractuels de droit public du niveau des catégories “ maîtrise ”, “ application ” et “ exécution ”, s'ils ont été employés de manière continue pendant moins d'un an par la même commune ou par le même groupement de communes ou le même établissement public administratif relevant des communes de Polynésie française.


La composition de la commission consultative paritaire est régie par les articles 39,40,41 du décret mentionné au II de l'article 57.

Si, avant l'expiration de son mandat, l'un des représentants du personnel, membre titulaire ou suppléant de la commission, démissionne, est frappé d'une des causes d'inéligibilité prévues à l'article 63, constatée par le président du centre de gestion et de formation, ou perd la qualité d'électeur, il est remplacé jusqu'au renouvellement de la commission dans les conditions ci-après.
Lorsqu'un représentant titulaire se trouve dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions, un suppléant de la même liste est nommé titulaire et remplacé par le premier candidat non élu restant sur la même liste.
Lorsqu'un représentant suppléant se trouve dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions, il est remplacé par le premier candidat non élu restant sur la même liste.
Lorsqu'un représentant du personnel bénéficie d'un congé pour maternité, pour adoption ou pour paternité et d'accueil de l'enfant, il est remplacé temporairement par une personne désignée selon les modalités prévues aux deuxième et troisième alinéas du présent article.
Lorsqu'une liste se trouve dans l'impossibilité de pourvoir, dans les conditions prévues aux deuxième et troisième alinéas du présent article, aux sièges de membres titulaires ou suppléants auxquels elle a droit, l'organisation syndicale ayant présenté la liste désigne son représentant parmi les agents contractuels, éligibles au moment de la désignation, pour la durée du mandat restant à courir.
A défaut, le siège laissé vacant est attribué par tirage au sort parmi les électeurs qui remplissent les conditions d'éligibilité. Le jour, l'heure et le lieu de tirage au sort sont annoncés au moins huit jours à l'avance par affichage dans les locaux administratifs du centre de gestion et de formation. Tout électeur à la commission consultative paritaire peut y assister. Le tirage au sort est réalisé par le centre de gestion et de formation.

La désignation des représentants de la commission consultative paritaire est régie par les articles 45,46,48,49 et 51 à 62 du décret mentionné au II de l'article 57 et par les dispositions de la présente section. 
La liste électorale est arrêtée par l'autorité de recrutement et les électeurs sont classés par ordre alphabétique.

Les élections de la commission consultative paritaire se déroulent à la date fixée pour le renouvellement général des commissions administratives paritaires, par le haut-commissaire de la République en Polynésie française dans les conditions de l'article 43 du décret mentionné au II de l'article 57. La durée du mandat est réduite ou prorogée en conséquence. 
Sauf cas de renouvellement anticipé, la date de ces élections est rendue publique six mois au moins avant l'expiration du mandat en cours.

Sont électeurs à la commission consultative paritaire, les agents qui :
1° Bénéficient soit d'un contrat à durée indéterminée, soit, depuis au moins deux mois, d'un contrat d'une durée minimale de six mois, soit d'un contrat reconduit sans interruption depuis au moins six mois ;
2° Et exercent leurs fonctions ou sont en congé rémunéré ou en congé parental.
Les agents mis à disposition sont électeurs dans leur commune, groupement de communes ou établissement d'origine.

Sont éligibles les agents remplissant les conditions requises pour être inscrits sur la liste électorale de cette commission, à l'exception :
1° Des agents en congé de grave maladie ;
2° Des agents qui ont été frappés d'une exclusion temporaire de fonctions d'au moins seize jours, à moins qu'ils n'aient été amnistiés ou qu'ils n'aient été relevés de leur peine ;
3° Des agents frappés d'une incapacité mentionnée à l'article L. 6 du code électoral.

Le centre de gestion et de formation, en charge de l'organisation des élections, fixe, après consultation des organisations syndicales représentées à la commission consultative paritaire, le modèle des bulletins de vote et des enveloppes.
Les bulletins de vote comportent l'objet et la date du scrutin, le nom de l'organisation syndicale ou des organisations syndicales qui présentent les candidats, le nom et la fonction des candidats. Les bulletins de vote font apparaître l'ordre de présentation de la liste des candidats.
La charge financière des bulletins et des enveloppes, leur fourniture et leur mise en place ainsi que l'acheminement des professions de foi et des enveloppes expédiées par les électeurs votant par correspondance sont assumés par le centre de gestion et de formation.

Lorsque les élections des représentants du personnel de la commission consultative paritaire ont fait l'objet d'une annulation contentieuse ou lorsque, en raison d'un cas de force majeure, ces élections n'ont pu être organisées à la date fixée à l'article 61, le centre de gestion et de formation procède aux élections, selon les modalités définies par les dispositions du présent décret.

Le fonctionnement de la commission consultative paritaire est régi par les articles 63 à 74 du décret mentionné au II de l'article 57.

I.-La commission consultative paritaire connait : 
1° Des questions d'ordre individuel relatives : 
a) Au licenciement d'un agent contractuel intervenant postérieurement à la période d'essai, à l'exception de l'agent recruté en application du I de l'article 72-6 de l'ordonnance du 4 janvier 2005 susvisée ; 
b) Au non-renouvellement du contrat d'une personne investie d'un mandat syndical ; 
c) Au licenciement pour inaptitude physique définitive de l'agent contractuel selon les modalités prévues aux articles 19 et 46-4.
2° Des décisions refusant le bénéfice du congé de formation prévu à l'article 8 ainsi qu'en cas de double refus successif d'une formation pendant deux années consécutives. 
II.-Elle se réunit en conseil de discipline pour l'examen des propositions de sanction autres que l'avertissement, le blâme et l'exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours. 
III.-Elle est saisie, à la demande de l'intéressé : 
1° Des décisions refusant l'autorisation d'accomplir un service à temps partiel et des litiges d'ordre individuel relatifs aux conditions d'exercice du temps partiel ; 
2° Des décisions relatives à la révision du compte-rendu de l'entretien professionnel dans les conditions prévues à l'article 2-6 ; 
3° Du refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement de télétravail formulée pour l'exercice d'activités éligibles au télétravail fixées par la délibération de l'organe délibérant ainsi que de l'interruption du télétravail à l'initiative de la commune, du groupement de communes ou de l'établissement public administratif relevant des communes de la Polynésie française ; 
4° Du refus opposé à une demande d'un congé pour convenances personnelles.

I.-Le conseil de discipline est régi par les dispositions des articles 131 à 133,135,136,138,139 et 141 à 147 du décret du 29 août 2011 susvisé et par les dispositions de la présente section. 
II.-Pour l'application des dispositions du décret mentionné à l'alinéa précédent : 
1° La référence aux fonctionnaires est remplacée par la référence aux agents contractuels ; 
2° La référence à l'autorité de nomination est remplacée par la référence à l'autorité de recrutement.

Le conseil de discipline est une formation de la commission consultative paritaire.
Le conseil de discipline est présidé par un magistrat de l'ordre administratif, en activité ou honoraire, désigné par le président du tribunal administratif de la Polynésie française. Un suppléant du président est désigné dans les mêmes conditions.
Le conseil de discipline comprend, outre son président, en nombre égal, des représentants du personnel et des représentants des communes, des groupements de communes et des établissements publics administratifs relevant des communes de la Polynésie française. Les membres suppléants ne siègent que lorsque les membres titulaires qu'ils remplacent sont empêchés.
Toutefois, lorsque le nombre de représentants titulaires du personnel appelés à siéger est inférieur à deux, le suppléant siège avec le titulaire et a voix délibérative.
Si l'application des précédents alinéas ne permet pas d'avoir un nombre de représentants du personnel pouvant siéger égal à deux, cette représentation est complétée par tirage au sort parmi les agents contractuels. Le tirage au sort est effectué par le président du conseil de discipline.
Le conseil de discipline se réunit soit au centre de gestion et de formation, soit au tribunal administratif, à la diligence du président du conseil de discipline.

Le conseil de discipline est saisi d'un rapport émanant de l'autorité ayant pouvoir disciplinaire pour l'une des sanctions disciplinaires prévues aux 3° et 4° de l'article 41. 
Ce rapport doit indiquer les faits reprochés à l'agent contractuel et préciser les circonstances dans lesquelles ils se sont produits. 
L'agent contractuel est invité à prendre connaissance de ce rapport au siège de l'autorité de recrutement disposant du pouvoir disciplinaire.