人力派遣

人力派遣（又称人才派遣、劳务派遣、劳动派遣、临时劳动、机构劳动或租赁劳动），是劳动雇用的一种方式。此类工人名义上属于人力派遣公司，而雇主在工人的同意下将他们提供给有人力需求的企业机构，让他们接受该机构的指挥、监督。
其中，「雇主」是「派遣机构」（又称「人力派遣公司」或「劳务派遣公司」），它向其他机构提供的劳工称为「派遣劳工」。雇主与工人签订一种特殊劳动契约（称为「派遣契约」），达成雇用关系，即使「派遣劳工」被派往其他机构工作，雇用关系仍然存在。
而接受「派遣劳工」提供劳务的机构称为「要派机构」，「派遣机构」与其之间订有一种商务性质的「要派契约」，意即双方是一种商务关系，「派遣劳工」与其之间并无劳动契约，但是「要派机构」对「派遣劳工」在工作上有指挥监督之权，而「派遣劳工」则按「要派机构」的指示提供劳务。而在「派遣劳工」的薪水方面则是以时薪计算，但也有以约聘契约的金额计算。等于是一种比较有组织化管理的临时工。
其目的是为了降低劳工雇用成本、规避雇用风险，以及便于雇用工管理。部分人力派遣对于需求企业而言，因为省下了提拨退休金、保险及资遣费等费用，可降低成本；部分淡旺季人力需求差距较大的行业，可借此避免出现人力不足或浪费的情形。
尽管派遣劳动在使用上有许多各种不同的名称，然不论所使用的名称为何，我们可以确定的是，它的内容说明了劳动派遣是一种非典型的、临时性的且非传统或非标准的聘雇关系，而这种聘雇关系在此所指的是一种非全时、非长期受聘雇于一家企业或一个雇主的聘雇关系。
与传统的劳动关系相比之下，我们可以发现，二者间最大的差别在于「劳务给付的对象不同」，在所谓传统的劳动关系中，劳务给付对象是给付工资的雇主﹔而在所谓的派遣劳动中，它的劳务给付对象并非给付工资的雇主，而是与「派遣劳工」没有任何契约关系的「要派机构」。
人力派遣也被许多劳工戏称为“奴隶派遣”，是某些企业与人力仲介利益挂勾所产生的经济癌细胞。
历史.
最早的劳动派遣是发生在第一次世界大战前的伦敦，当时的业务型态与现今有所不同，而人力派遣起源于1920年代，以Samuel Workman开创「人力租赁」的想法，于夜间的工作时段雇用一批妇女进行盘点的工作。另有一说，则是劳动派遣起源于1926年成立第一家「业务救急」公司的美国，且西元1948年世界上最大之劳动租赁公司「Manpower」在美国成立后开始在全球各地设立其据点，以提供企业临时性支援服务的员工。
由上段所述可知，派遣劳动可以追溯到1940年以前，但它的蓬勃发展却是在80年代以来「劳动弹性化」的产物，此一概念系由John Atkiosn在1984年提出，其中包括以下四点：
以上各种人力资源管理措施，使雇主在运用企业人力上更具有弹性，其中「派遣劳动」则呈现出企业运用外部的数量弹性化、距离策略与区域策略趋势。
到了1985年7月，日本首度制定「劳动派遣法」，而劳动省则随后开始拟定一连串的细则与相关行政命令，并于1986年7月1日正式进入劳动派遣的合法时代，成为亚洲地区派遣最成熟的国家。
另外，促进派遣劳动的兴起乃是国际劳工组织在1997年通过了私立就业服务机构公约（Convention Concerning Private Employment Agencies, No. 181），并修正在之前1949年的收费就业机构公约（Convention Concerning Fee-Charging Employment Agencies, No. 96），此一作法不仅同意私立就业机构能够提供职业介绍与就业安置的服务外，还能扩张私立就业服务机构的角色，并成为可以雇用劳工供第三人使用的雇主。与此同时，亦呼吁国际社会成员重视劳动市场弹性化的重要性。
演变.
劳动派遣的前身，应是由从事人力招募与就业媒合的「人力资源管理顾问公司」渐渐转变而来的。此类公司主要是在专门从事职业介绍与媒合，并接受求才企业的委托来招募符合相关要求的员工。后来，应部分求才企业的要求，改招募一些短期性的人力作为补充，因为是应临时之需，所以企业不愿将此类劳工纳入企业的正式编制中，故演变成「人力顾问公司将此类劳工加以聘雇，派往指定的企业提供劳务」的方式。
劳动派遣的另一个前身可以说是由「承揽」型态转变而来的，最初是将企业内部与生产事业直接关联的工作，委托、交付企业外的他人来「承揽」，也就是所谓的「外包」，其主要的用意在于节省人事成本，避免因短期性或季节性的人力需求而必须另外负担长期雇用劳工所衍生的雇用责任。此后，「承揽」的业务范围逐渐扩大，连同企业内部一些易于分开计算且与品质无直接关联的生产劳务活动，也交付给企业外的他人而形成「劳务承揽」。企业因担心无法直接监督管理其工作之过程，损及企业利益和形象，故除了想委外以省去将来终止契约的成本，又想拥有更多对劳工指挥监督权限，至此，劳动派遣制度因运而生。
雇用型态.
劳动契约雇用型态可以按照契约的期间可以分为「不定期契约」与「定期契约」两种，而派遣劳动可根据「派遣机构」与「派遣劳工」之间的劳动契约种类，主要分成「经常雇用型」与「登录型」两种。
操作方式.
劳工（劳动者）与人力派遣公司（用人单位，也称为「劳务派遣单位」）签订劳动合同，人力需求企业（用工单位，也称为「接受以劳务派遣形式用工的单位」）与派遣公司签订《劳务派遣协议》，使劳工在人力需求企业工作。
中国大陆.
根据2008年8月1日起执行的《中华人民共和国劳动合同法》的规定如下：
因缺乏监管，违法成本低，导致劳务派遣的滥用情况严重。其中央企和外企等大型企业由于自身的资源优势，导致用人单位资质不符、同工不同酬、随意辞退、保险不完善、克扣工资、发生纠纷后用人单位逃逸等问题难以改善。
日本.
日本在泡沫经济崩溃前，大多企业采用年功序列制和终身雇用制。在泡沫经济崩溃后出现大量派遣公司和派遣式雇用，使人力派遣一名词于21世纪初期广为人知。2003年，小泉政府通过派遣法扩及制造业的提案，是年功序列制大范围消失的转捩点，此后派遣人力的节省成本效果成为业界主流而持续成长，至今有1/3日本劳工是派遣雇用；社会上反对声浪和问题也逐渐浮现，在2008年金融海啸后的景气衰退使民怨达到高峰，年越派遣村的活动更导致自民党的下台，但是低成本派遣劳工的缺乏保障、M型社会及少子化问题，与年功序列制的僵化与缺乏国际竞争力问题，从此成为了日本朝野和经济政策拉扯的两难争议。
由于人力派遣本质上是一种临时工，大量运用时会挤压正职员工的机会，而由于派遣公司间的竞争激化往往由砍低劳工薪水来吸引企业客户，连带产生劳工薪资恶化和不安定雇用的两大问题白热化；日本企业普遍认为面对新兴市场的崛起，如果不压低人力成本就无法竞争只能选择产业外移，所以政策层面只要有反派遣的政治声音出现，往往会遭到大型财团的反制而失败，就政府层面来说就算一周只有一点点工时的派遣劳工也不会算在失业率中，等于间接有美化失业率的效果，因此在政商相互得利的情况下导致派遣业的快速发展。
对于劳工而言，由于没有稳定长久的工作保障，当无工作机会时则无收入，通常无法比照正职员工所享有相等的福利及提拨退休金、保险等保障。部份不遵守劳动法规的人力派遣公司会打出各种名目的收费甚至克扣工资以剥削劳工。这样让更多人会认为工作得不偿失，使得工作意愿降低。
2009年金融海啸后的日本厚生劳动省统计派遣工人数已经突破500万人，每年成长率速度接近25%-30%，非常惊人，2007年的统计人力派遣公司共有41,966家，派遣劳工平均每日薪资10,571日圆。
核电产业滥用人力派遣.
核电产业常会把危险、辐射暴露较高的工作交给派遣员工，这些员工缺乏自保知识及妥善保养的能力。派遣员工接受危险剂量的辐射照射的问题，并不会出现在正式员工的健康检查记录上所凸显出来，他们罹癌机率大增但医师及公卫体系无法察觉。在日本福岛的核电厂事故后，进出工作人员约三千名，其中东电直属和约聘员工各半。
日本与台湾之人力派遣法制比较.
先进工业国家的日本于1985年最早订定劳动派遣法，明确规范派遣三方的权利义务关系。西元1999年，日本为拯救国内经济泡沫化的产业危机，于第三次修正时，将原先的正面表列方式开放之业种，改以负面表列方式排除不适用之业别，借此扩大派遣业的适用范围，以期协助企业度过危机。
台湾现行的劳动法系针对传统关系中雇主与劳工之权利及义务而定，并未针对劳动派遣立有专法，缺乏对派遣劳工的安全、福利、权益等方面的保障制定相关法规。因此目前在相关人之间的契约性质与法律关系上，得依劳动法或私法来加以解释，相关的主管机关则将派遣业之规范归纳于劳动基准法的架构下。
根据行政院主计总处公布的人力运用调查，于2013年5月从事临时性或人力派遣工作者已达五十九万人，而公部门的派遣劳工人数依行政院人事行政总处2013年第三季统计情形也已经有10,365人，由此足以见得台湾劳动派遣之劳务给付样态业已存在于劳动市场中；民法第484条「雇用人于得到受雇人之同意后，得将其劳务请求权让与第三人」之规定，其立法目的开宗明义表示「在于兼顾就业市场的需要及派遣劳工的雇用条件和就业安定」。
台湾基于派遣劳工与要派机构间并未存有雇用之关系，往往导致派遣劳工的基本权利义务关系及发生职灾时，无法适用国内劳工法的相关规定，因而形成公司重利剥削、雇主的责任归属、雇用不安定及惩戒权行使等问题，为此，台湾参考了日本于1958年制定的「有关劳动者派遣事业妥适营运之确保及派遣劳动者就业条件整备等之法律」，为派遣劳动的三方关系爰拟「劳动派遣法」及「派遣劳工保护法」之草案。
在现行劳动法对于劳动派遣规范有限的情形下，政府的立场为能有效的利用劳动力资源，并应及早制定、三读通过并公布实施关于劳动派遣之法律，以明确派遣劳工、派遣机构及要派机构的权利义务关系，保障派遣劳工的权益不受侵害。
以下简单的做日本及台湾派遣法制的比较