特别休假

特别休假简称特休，俗称年假，是依中华民国《劳动基准法》（简称劳基法）第38条规定，台湾劳工在同一事业单位任职满一定期间，雇主应给予的特别休假日。特别休假是劳工休息权的体现，劳工借由休假消除整年工作累积的生理、心理疲惫，以维护劳动力，并借由休息和休假，促进人格、家庭生活乃至社会生活之发展。另一方面，雇主也可借由特休制度维持、培养劳动力，而对劳资双方都有利。
台湾劳工的特休权利，学说上一般视为「形成权」，而非「请求权」。劳工不需要特别请求雇主，就可依法取得特别休假权利。因此，特别休假由劳工排定，雇主若未和劳工协商合意，不得片面排定特别休假。如果劳工于年度终结或契约终止时未休完特休，雇主应依法定标准折算工资、发给劳工。休假期间，劳工不必工作，雇主仍须照发工资；如果雇主在劳工休假期间，要求劳工出勤，必须给予加倍工资作为补偿，以保障劳工的休息权。
定义与性质.
特别休假是劳工休息权的体现，也是劳工的法定权利，即使劳工不知道自己有特别休假之权利，也无论劳工考绩表现如何，雇主仍负有给假义务。雇主也无权「审查」劳工是否「需要」休假，更无权因此拒绝劳工请特休，是特休与一般病假、事假不同之处。无论是不定期契约、定期契约、部分工时或派遣性质的劳工，只要身分属性适用《劳动基准法》，并在同一事业单位任职6个月以上，都有请特休的权利。「6个月」并非以「实际出勤日数」计算，而是以劳动关系是否存续为准。因此，即使劳工因病假或其它原因，实际出勤日数未满6个月，仍然有权请特休。
特别休假的另外一项要件，是「继续工作满一定期间」的劳工，年资越久特休天数越多，即「年功序列制」。而工作年资则从「受雇当日」开始计算，只要劳动契约继续存在，劳工在同一事业单位内，即使受不同雇主指挥（如：事业单位改组、转让），其年资也应合并计算。类似情况也适用于企业并购，留用员工于新旧单位的工作年资合并计算，不会因此损害特休权利。
特别休假有利于劳工消除身心疲劳、蓄积劳动力，也有助于劳工发展家庭及社会生活，雇主则可借由让劳工放假维护、培养劳动力；因此特别休假虽然是雇主的法定义务，但对劳资双方均有利。这也是劳工在特休期间虽未提供劳务，雇主仍须给付薪资的原因。台湾雇主若未依法给予劳工特别休假，即违反《劳动基准法》第38条强制规定，主管机关得依同法第79条罚则，课处新台币2万元以上、100万元以下罚锾。
缘由.
国际劳工组织首先在1936年第52号《》中规定，继续受雇一年以上的劳工，每年应至少有6日有薪年休假，保障劳工的休息权。1970年，该组织通过第132号《》，进一步保障任职年资6个月以上劳工的有薪年休假、劳工得与雇主协商排定休假、劳动契约终止时雇主应将未休毕的有薪年休假折算为工资等权利。上述两公约受到世界各国遵循，西欧各国于第二次世界大战后开始推动相关立法，日本也在《》第39条保障任职6个月以上劳工拥有带薪年假。
1980年代，随著台湾经济日益繁荣、政治趋向民主，旧有劳动法令不堪使用，遂有制定《劳动基准法》之议。当时立法者参照《工厂法》规定，依照劳工工作年资多寡，给予不同的特别休假日数，但没有说明立法目的。其后《劳基法》历经多次修法，均未改变特别休假制度，直到2016年底才有立法委员认为，原《劳基法》规定任职满1年以上劳工才能享有特别休假，门槛过高，有违国际劳工组织第132号公约精神。历经主管机关中华民国劳动部、朝野政党与个别立法委员来回协商，最终在2016年12月21日三读通过《劳基法》修正案，主要变革为调降特休门槛、保障劳工特休排定权，并明文规定年度终结或劳动契约终止时，未休毕的特别休假应折算为工资等。2017年，《劳基法》再度修法，增订「递延条款」，劳工若未休毕特别休假，得经劳资双方协商同意，在年度终结后，递延至隔年再休，让劳工得以累积休假。
行使.
劳工排定权.
特别休假由劳工单独排定，原则上不需要经过雇主同意。劳工对于特休的期日——要在哪一天休假——有优先主导权，雇主不能擅自为劳工「预先排定」特别休假。这是因为劳工身心情况、何时需要休假皆因人而异，由劳工决定排定休假日期，才能落实法律赋予休息权之目的。倘若雇主事先排定特别休假日期，不只违法，也很有可能造成劳工在不需要休假的时候休假、需要休假时反而无法休假的情况，而违背特别休假之立法目的。特休排定后，遇国定假日或例假日时，雇主应另外给假；若劳工在公伤病假或产假期间不能工作，也不会因此丧失特别休假权利，更不会因此减少或抵消特休天数。
虽然特休由劳工排定，但为了让特休制度发挥效果，雇主有义务通知劳工依规定安排特别休假。这不只让劳工知道自身应有的权益，也让事业单位可提前调度人力。如果雇主应通知而未通知，就违反劳动契约附随义务，劳工如果因此没休到假，不只可以请求特休未休工资，还可以请求损害赔偿。雇主也应在工资清册上如实载明劳工休假情形，定期以书面方式通知劳工。
至于劳工可请假的年度范围，依《劳动基准法施行细则》第24条第2项规定，可分为「历年制」、「周年制」、「学年度制」、「会计年度制」及「其他约定年度」等5种，劳工得在劳资双方约定的年度范围内请假。无论是采取哪一种年度计算方式，劳工特休天数总额都不会减少。「周年制」指的是从劳工到职日开始计算年资，工作满6个月后有3天特休、满1年后有7日特休，以此类推。不过，一般事业单位会计年度范围多为1月1日至12月31日，而较常使用「历年制」。采用历年制时，以每年1月1日至12月31日为周期，劳工工作满1年时，按照比例计算可请假天数。
举例来说，若某劳工于2018年7月1日到职，则该劳工于2019年1月1日（到职6个月）时取得3日特别休假，2019年7月1日再取得7日特别休假。若双方约定采历年制，则该劳工于2019年1月1日至12月31日期间，可请6.5日特别休假，即「到职满6个月的3日特休假」，加上「依年度比例计给的3.5日特休假」（算式：7日×〔6月÷12月〕=3.5日）。学年度制、其他会计年度制的换算方式与上述算法相同。
协商调整.
如果雇主对劳工排定的特别休假日期有疑虑，且有「企业经营上之急迫需求」，可以和劳工协商调整特休日期。「急迫需求」指的不是天灾事变，而是指平常企业经营会遇到的状况，例如人力短缺、订单增加、产业旺季等。雇主虽然可以提出协商，但劳工是否同意协商、协商后是否同意变更日期，仍由劳工决定，即使协商不成立也不会影响劳工原订的排假日期。劳工如果同意调整日期，也是先撤销原本排定的日期，再安排新的日期，不是由雇主直接更改。
此外，特别休假也可因「劳工个人之因素」，经协商后调整。一般见解认为，这是指劳工排定特休日期后，因个人缘故，无法在原订日期休假，而与雇主协商重新调整的情况。此时，是否同意协商、协商后是否同意变更日期，均由雇主决定。如果雇主不同意，劳工仍然得在原订日期休假。
劳工排定特别休假时是否应遵守诚信原则，法学界见解不一：如学者邱骏彦认为，劳工排假时不得妨碍企业正常营运；而学者林炫秋则认为，劳工因排假问题妨碍企业正常营运，是否违反《中华民国民法》第148条之诚实信用原则及禁止权利滥用原则，需从严认定。无论如何，特休由劳工排定之原则，为法律强制规定，雇主可提醒或敦促劳工排假，但不能在未经协商的情况下，迳行排定休假日期。
法律效果.
劳务暂停，工资照给.
台湾劳工在特别休假期间，不必提供劳务，由劳工自行决定休假方式与内容，雇主仍需给付全额工资。即使劳工在休假期间兼职，雇主也无权停止假期，更无权扣减工资。至于请假的最小单位，劳动部认为法无明文规定，由劳资双方协商。特休制度也适用于部分工时劳工，其特休时数计算方式为：「部分工时劳工全年正常工时」占「全时劳工全年正常工时」之比例，乘以「特休天数」，结果不足一日时由劳资双方协商之。
特休期间工资照给，是无工作无报酬原则的例外。此处的工资，一般来说指的是「原领工资」，也就是劳工有上班时，原本就可以领到的工资金额。如果雇主要求劳工在特别休假期间工作，或地方主管机关要求公用事业劳工停止休假时，则依《劳基法》第39、41条规定，工资应加倍发给；「加倍发给」指的不是「两倍」，而是指「假日当日工资照给外，再加发一日工资」。这是因为劳工在休假日工作，无论出勤时数多寡，都已无法享有完整休假日，而需有适当之补偿。
应休而未休毕.
台湾劳工如果因为「年度终结」或「契约终止」两种因素，没有用完特别休假，雇主必须折算成工资给付劳工，称为「特休未休工资」。年度结束后，劳工当年度未休毕的特休，可经劳资双方协商合意，延至次一年度再休；若双方未达成合意，或即使合意，延了一年也没休完，雇主也要折发工资。而「契约终止」指的是劳工发生自愿离职、资遣、解雇、退休等情况，雇主也应将未休毕的特休折算成工资。类似规定也可见于《船员法》，船员应休而未休毕年休时，雇主应发给薪津。
至于「劳工因为何种情况未休毕」、「能否归责于雇主」、「若为劳工责任，雇主是否要折发工资」，劳动部与法院见解不一；劳动部主张，无论何种情况未休毕，雇主都要折发工资；法院方面有赞同主管机关见解者，也有主张必须是可归责于雇主的未休毕特休才要折发工资。而特休未休工资的计算标准，则须依《劳动基准法施行细则》第24-1条第2、3项规定之方式计算：
举例来说，若某劳工月薪为新台币36,000元，离职（契约终止）时尚有4日特休假未休毕，则雇主应发给之特休未休工资为4,800元（算式：36,000元÷30日×4日=4,800元）；这笔金额视同加班费，若加班费总额未超过规定标准，不计入劳工薪资所得范围。
无论劳资双方约定特别休假年度采周年制、历年制或其他类型年度，只要期间届满时尚有未休毕之特休，都应折发工资。特休未休工资是《劳基法》第2条定义的「工资」，雇主于年度终结情形发给特休未休工资时，该笔工资应列入平均工资范围内；但如果是因契约终止情形发给，则不必列入平均工资。若雇主未依法折发工资，劳工于5年内保有请求权；举证时，由于雇主原本就有义务记录劳工休假情形，较有能力举证，因此由雇主负担举证责任。
「特休未休工资」于2017年《劳基法》修法前，订于该法施行细则第24条，修法后改订于《劳基法》第38条第4项。立法者并非借此让劳工增加工资，而是希望让劳工借由休假调剂身心。法学家吴姿慧指出，若将特休制度视为工资增加，有可能造成雇主聘用劳工时，以此为理由给予较低起薪之情形，反而违背立法意旨。
至于「未休毕之特休可延至隔年再休」，则是2018年《劳基法》修法后增订的机制。主管机关劳动部说明，为符合协商一致性原则，劳资双方可先经工会或劳资会议协商递延期限与方式，协调符合该事业单位整体需求的特休制度。不过，劳动部也表示，雇主在个案上仍应与个别劳工协商，不能只与工会或劳资会议协商，也不能逾越法律既有规范。
评论及争议.
台湾劳工拥有特别休假的优先排定权，于修法当时及以后都引发争议。如法学家郑津津于2017年1月1日《劳基法》修正案公布施行后撰文指出，劳工拥有排定权虽有助于落实立法目的，但可能导致劳工「集体休假」，造成雇主经营困扰。法学家林更盛也认为，若劳工集体休假，实际上有可能达到罢工效果。前台北市劳动局长陈业鑫更认为，此一规定等同为劳工增加一种瘫痪雇主营运的手段。
另一方面，特别休假制度的立法初衷是为了保障劳工休息权，则「特别休假在年度终结后，仍可经劳资协商合意递延至次一年度」之规定，便引发争议。法学家周兆昱指出，劳工工作承受的疲劳可以累积，但「休息」的效果不能累积，递延制度本身并不适合用于特别休假。他呼吁，未来修法时应限缩「特休递延」制度，要求劳工一年至少休10日特休，不能全部递延到隔年。法学家郑津津则认为，劳工即使将所有特休假递延至隔年，仍未休毕时，也不能再继续累积，让劳工难以积假，反而违背特休制度保障劳工休息权的初衷。