Bu içerik, çocuk ve kadın işçilerin çalışma koşulları, küçüklerle yapılan iş sözleşmelerinde sözleşme ehliyeti, geçersiz ve iptal edilebilir sözleşmelerin hukuki sonuçları gibi iş hukukunun hassas alanlarını Türk mevzuatı, Yargıtay içtihatları ve uluslararası sözleşmeler çerçevesinde kapsamlı ve güncel bir şekilde ele almaktadır.

Çocuk Ve Kadın İşçilerle Yapılan İş Sözleşmeleri - Demirbaş Hukuk Bürosu İş Kanunu Kapsamına Girmeyen İşler 17 Mayıs 2021 Zorunlu İş Sözleşmeleri 17 Mayıs 2021 Başlıklar Toggle Küçük ve Kadın İşçilerle Yapılan Sözleşmelere İlişkin Özel Durumlar Bu yazıda çocuk ve kadın işçilerle yapılan iş sözleşmeleri ile sözleşmelere ilişkin özel durumlar, emredici hükümler, istisnalar, sınırlandırma ve yasaklar ile bunlara aykırılığın sonuçları ele alınmaktadır. ⚖️ Yasal Düzenlemeler Küçük İşçilerin Çalıştırılması ve Sınırları – 4857 sayılı İş Kanunu md. 71 4857 sayılı İş Kanunu’nun 71. maddesi çocuk işçilerin korunması ilkesini esas almıştır. Bu madde uyarınca: On beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, istisnai olarak: 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimini tamamlamış çocuklar , bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişimlerini olumsuz etkilemeyecek, eğitim hayatlarını aksatmayacak hafif işlerde çalıştırılabilir. Çocuk işçinin çalıştırılacağı işin , onun gelişimine zarar vermemesi, okul ve eğitim hayatıyla çelişmemesi şarttır. Bu bağlamda: Eğitim dönemi boyunca çocuk işçiler en fazla günde 2 saat, haftada 10 saat çalıştırılabilir. Tatil dönemlerinde bu süre, 14 yaşını dolduranlar için günde 7 saat ve haftada 35 saat , 15 yaşını dolduranlar için günde 8 saat ve haftada 40 saat olabilir. Çocuk ve genç işçilerin çalıştırılabileceği işler ile bu işlerdeki çalışma koşulları, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmeliklerle belirlenmektedir. Bu kapsamda “Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik” esas alınır. Kadın ve Çocuk İşçilerin Yer Altında ve Gece Çalıştırılması Yasağı – md. 72-73 İş Kanunu md. 72: Maden ocakları, tünel ve kanalizasyon gibi yer altında veya su altında yapılan işlerde: 18 yaşından küçük erkekler ile her yaştan kadınların çalıştırılması kesinlikle yasaktır. İş Kanunu md. 73: Sanayiye ait işlerde: 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır. 18 yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar , Sağlık Bakanlığı görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca çıkarılan “Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik” ile düzenlenmiştir. Gebe ve Emziren Kadınların Korunması – md. 88 ve Yönetmelik İş Kanunu md. 88 uyarınca: Gebe veya emziren kadın işçilerin hangi işlerde çalıştırılabilecekleri ile Çalıştırılamayacakları işler ve dönemler , Sağlık Bakanlığı’nın görüşü alınarak çıkarılan “Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik” ile düzenlenmiştir. Bu yönetmelikte: Gebe işçilerin hamileliğin 24. haftasından itibaren ağır işlerde çalıştırılmaları yasaktır. Emziren kadın işçilere çocuk bir yaşına gelene kadar günde 1,5 saat süt izni verilmesi zorunludur. Ağır ve Tehlikeli İşlerde Çalışma Yasağı – md. 85 16 yaşından küçük çocuklar ve mesleki eğitimi olmayan işçiler , ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz. Kadınlar ile 16 yaşını doldurmuş ancak 18 yaşını bitirmemiş genç işçilerin çalışabileceği ağır ve tehlikeli işler, yine Bakanlıkça çıkarılacak yönetmelikte belirlenir. Küçüklerle Yapılan İş Sözleşmelerinde “Sözleşme Ehliyeti” Sorunu 1. Sözleşme Ehliyeti Kavramı ve Hukuki Dayanak Türk Medeni Hukuku sisteminde ehliyet, bir kimsenin kendi fiilleriyle hak edinebilmesi ve borç altına girebilmesi için gerekli olan hukukî yeterliliği ifade eder. Bu bağlamda sözleşme ehliyeti , bir kişinin geçerli bir sözleşme yapabilmesi için gereken hukuki ehliyeti ifade eder. Dayanak Mevzuat: Türk Borçlar Kanunu m. 39: Sınırlı ehliyetsizlerin yaptığı sözleşmeler, yasal temsilcinin önceden rızası veya sonradan icazeti ile geçerlilik kazanır. Türk Medeni Kanunu m. 9-16: Tam ehliyet, sınırlı ehliyet, sınırlı ehliyetsizlik ve tam ehliyetsizlik ayrımları yapılmıştır. 18 yaşını doldurmamış ve ayırt etme gücüne sahip kişiler , sınırlı ehliyetsiz sayılırlar. Bu kişiler bazı işlemleri yasal temsilcilerinin izniyle yapabilirken, bazı işlemleri ise tek başına yapamazlar. 2. Küçüklerin İş Sözleşmesi Yapma Ehliyeti Genel kural olarak, 18 yaşından küçük bireylerin yaptıkları iş sözleşmeleri , yasal temsilcileri olan anne, baba veya vasi tarafından: Önceden izin verilmişse doğrudan geçerli olur , Sonradan onay verilirse geçmişe etkili olarak geçerli hale gelir. Ancak iş hukuku, özel bir alan olup, sosyal koruma ilkesi gereği bu kuralları mutlak şekilde uygulamaz. Uygulamada ve doktrinde, bazı durumlarda küçüklerin tek başına yaptıkları iş sözleşmeleri geçerli kabul edilir. ⚖️ 3. İstisnai Geçerlilik Halleri (Zımni Onay ve Fiili Rıza) Öğretide ve Yargıtay kararlarında kabul edilen görüşe göre, aşağıdaki şartlar sağlandığında küçüklerin yaptığı iş sözleşmeleri, yasal temsilcinin açık iznine gerek kalmadan geçerli sayılır : ✅ Şartlar: Küçük ayırt etme gücüne sahiptir (mümeyyiz). Bir işte fiilen çalışmaktadır. Anne-baba, çocuğun çalıştığını bilmekte ve buna açıkça karşı çıkmamaktadır. Çocuk ya aile dışında yaşamaktadır ya da kazandığı gelirle kendini geçindirmektedir. Bu durumda yasal temsilcinin sessiz kalması, “örtülü onay” (zımni icazet) olarak değerlendirilir. Bu yaklaşım, özellikle çocuğun iş hayatına katılımını sosyal güvenlik şemsiyesi altına almak ve iş güvencesi sağlamak amacıyla benimsenmiştir. Örnek Yargı Kararı (Yargıtay 9. HD) “Müteveffa küçük, ayırt etme gücüne sahiptir. Ailesi bilgisi dâhilinde çalışmasına rıza göstermiştir. Bu hâlde iş sözleşmesinin geçerli olduğu kabul edilmeli ve sigortalılık başlangıcı buna göre değerlendirilmelidir.” (Yargıtay 9. HD, 2014/35125 E., 2015/4053 K.) 4. Öğretideki Görüşler Prof. Dr. Süzek : Küçüğün çalışmasına rıza gösteren veli veya vasinin bu fiili rızası, sözleşmenin geçerliliği için yeterlidir. Prof. Dr. Caniklioğlu : Yasal temsilci fiilen çalışmaya göz yumuyorsa, bu durum hukuken “örtülü icazet” olarak değerlendirilmelidir. Kısa Değerlendirme : İş hukukunun koruyucu niteliği gereği, işçinin statüsünü güvence altına almak amacıyla bu esneklik hukuken yerindedir. ⚠️ 5. Hukuki ve Pratik Sonuçlar Bu kapsamda küçüklerle yapılan iş sözleşmelerine ilişkin önemli sonuçlar: Durum Sözleşme Geçerli mi? Yasal Temsilci Onayı Gerekli mi? 18 yaş altı, ayırt etme gücü yok ❌ Geçersiz Onay da mümkün değil 18 yaş altı, ayırt etme gücü var, aile rızası yok ❌ Geçersiz ✅ Onay gerekir 18 yaş altı, ayırt etme gücü var, aile örtülü rıza göstermiş ✅ Geçerli ❌ Ek onaya gerek yok 18 yaş altı, fiilen çalışıyor, ailesi biliyor ve engellemiyor ✅ Geçerli ❌ Zımni onay sayılır 6. İşveren Açısından Dikkat Edilmesi Gerekenler İşveren , küçük bir işçiyi istihdam ederken mutlaka çalışma izni sınırları, yaş sınırlamaları ve sektörel yasaklar a dikkat etmelidir. Eğer küçük, 15 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi bitirmişse , sadece “hafif işler” kapsamında istihdam edilebilir. İş sözleşmesinin yazılı yapılması, SGK bildirimlerinin doğru yapılması ve çocuğun çalışmasına aile onayı olduğuna dair belge alınması işverenin sorumluluğunu azaltır. ✅ Değerlendirme Küçüklerle yapılan iş sözleşmelerinde sözleşme ehliyeti sorunu, klasik borçlar hukuku kuralları ile değil, iş hukukunun koruyucu ve esnek mantığıyla yorumlanmaktadır. Ayırt etme gücüne sahip küçüklerin fiilen çalıştıkları ve ailelerinin bu duruma karşı çıkmadıkları hallerde, iş sözleşmesi geçerli sayılır. Bu yaklaşım, çocuğun sosyal güvenlik sistemi içine alınmasını sağlayarak onu kayıt dışı çalışmanın zararlarından korumayı amaçlar. ️ Uluslararası Belgeler Işığında Ek Koruma Mekanizmaları Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmeler, çocuk ve genç işçilerin korunmasına yönelik iç hukuku tamamlayıcı ve bağlayıcı bir çerçeve sunar. Bu belgeler, yalnızca ulusal düzenlemeleri desteklemekle kalmaz; aynı zamanda devletlere çocuk işçiliğiyle mücadelede aktif yükümlülükler de getirir. 1. Birleşmiş Milletler Çocuk Hakları Sözleşmesi (1989) Türkiye’nin 1995 yılında taraf olduğu bu sözleşme, çocukların korunması ve haklarının güvence altına alınması bakımından en kapsamlı ve temel metindir. Temel İlkeler: Çocuğun üstün yararı (Madde 3): Tüm kamu ve özel sektör kurumları ile yargı organları, çocuklarla ilgili alınacak her kararda çocuğun yüksek yararını gözetmekle yükümlüdür. Yaşama, gelişme ve korunma hakkı (Madde 6): Devletler, çocuğun hayatta kalması ve sağlıklı gelişmesi için her türlü önlemi almakla yükümlüdür. İstismar ve ihmalden korunma hakkı (Madde 19): Çocuklar fiziksel veya psikolojik şiddet, istismar, ihmalkârlık gibi tüm zararlı eylemlere karşı korunmalıdır. Ekonomik sömürüden korunma (Madde 32): Çocuklar ekonomik sömürüye, tehlikeli işlerde veya eğitimine, sağlığına, fiziksel ve zihinsel gelişimine zarar verebilecek her türlü işte çalıştırılmaya karşı korunmalıdır. Türkiye, bu sözleşmeye çekince koymaksızın taraf olmuş ve çocuk işçiliğine karşı mücadeleyi anayasal bir yükümlülük olarak benimsemiştir. 2. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmeleri ILO 138 sayılı Asgari Yaş Sözleşmesi (1973) Türkiye tarafından 1998 yılında onaylanmıştır. Asgari çalışma yaşı , eğitim çağını tamamlamış ve en az 15 yaş olarak belirlenmiştir. Gelişmekte olan ülkeler için bu sınır istisnai olarak 14 yaş olabilir (Türkiye’de uygulanan sınır). Hafif işlerde çalışmak için minimum yaş 13 (veya Türkiye’de 14) olarak belirlenmiştir. Tehlikeli işlerde çalışma yaşı en az 18 olarak düzenlenmiştir. Bu sözleşme, çocukların küçük yaşta emek piyasasına dahil edilmesinin önlenmesini ve çocuk emeğinin eğitimle çelişmeyecek biçimde düzenlenmesini amaçlar. ILO 182 sayılı En Kötü Biçimlerde Çocuk İşçiliğin Yasaklanması ve Ortadan Kaldırılması Sözleşmesi (1999) Türkiye bu sözleşmeyi 2001 yılında onaylamıştır. En kötü biçimler şu şekilde tanımlanır: Kölelik, zorla çalıştırma, borç karşılığı çalışma, Çocukların silahlı çatışmalarda kullanılması, Fuhuş, pornografi ve insan ticareti gibi ticari cinsel sömürü, Sağlık ve güvenlik için zararlı, tehlikeli işler (madencilik, kimyasal kullanım, ağır fiziksel işler vb.) Sözleşme, taraf devletleri şu konularda yükümlü kılar: En kötü biçimlerde çocuk işçiliğini tanımlamak ve yasaklamak , Bu tür işlerde çalışan çocukları tespit etmek ve korumak , Onlara alternatif eğitim ve rehabilitasyon sağlamak, Çocuk işçiliğiyle mücadelede etkin denetim mekanizmaları kurmak. Türkiye, bu sözleşme kapsamında “Çocuk İşçiliği ile Mücadele Ulusal Programı” gibi politika belgeleri ve eylem planları oluşturmuştur. 3. Avrupa Sosyal Şartı (Revize Metin) Türkiye’nin 2007 yılında onayladığı Avrupa Sosyal Şartı da çocukların ekonomik ve sosyal haklarını güvence altına alan önemli bir belgedir. Madde 7 : 15 yaş altındaki çocukların çalıştırılması yasaktır. 18 yaş altı genç işçilerin çalışmaları, sağlıklarına, gelişimlerine ve eğitimlerine zarar vermeyecek biçimde düzenlenmelidir. Genç işçilerin çalışma saatleri, iş güvenliği, dinlenme hakları özel koruma altına alınmıştır. Uluslararası sözleşmeler, Türkiye’nin çocuk emeğine karşı yürüttüğü mücadelede hem yükümlülük hem de politika belirleme rehberi işlevi görmektedir. Bu belgeler: Çocukların yalnızca birey olarak değil, korunması gereken bir hak öznesi olarak ele alınmasını sağlar. Ulusal mevzuatın güçlendirilmesi ve denetim mekanizmalarının etkinleştirilmesine yönelik yapısal dönüşümleri teşvik eder. Çocuk işçiliğiyle mücadeleyi yalnızca hukuki değil aynı zamanda etik, sosyal ve eğitimsel bir sorumluluk haline getirir. Sonuç ve Değerlendirme Kadın ve çocuk işçilerin çalıştırılması, yalnızca iş hukuku kurallarıyla değil; aynı zamanda gelişimsel, toplumsal ve psikolojik faktörlerle birlikte ele alınması gereken çok boyutlu bir konudur. Bu nedenle yasa koyucu, bu iki grup için özel düzenlemelerle bir dizi sınırlama ve koruma getirmiştir. Uygulamada bu hükümlerin ihlali halinde hem idari para cezaları hem de iş sözleşmesinin feshi gündeme gelebilmektedir. Geçersiz Sözleşmelerin Hüküm ve Sonuçları 1. Genel Olarak Geçersizlik Türleri Sözleşmelerin geçersizliği, tarafların iradelerinin ya da sözleşme içeriğinin hukuka, ahlaka, kamu düzenine veya kişilik haklarına aykırı olması gibi sebeplerle gündeme gelir. Geçersizlik, mutlak veya nisbi (iptal edilebilirlik) şeklinde ortaya çıkabilir. ✅ Mutlak Butlan (Geçersizlik): Başından itibaren (ex tunc) hüküm doğurmayan , hukuken yok sayılan sözleşmelerdir. Mahkeme kararı olmasa bile geçersizdir; her zaman, herkes tarafından ileri sürülebilir. Türk Borçlar Kanunu (TBK) m. 27-30 arasında düzenlenmiştir. ⚠️ Nisbi Butlan (İptal Edilebilirlik): Taraflardan birinin iradesi hile, hata, korkutma (ikrah) gibi sebeplerle sakatlanmışsa, sözleşme geçici olarak geçerlidir; iptal edilinceye kadar yürürlükte kalır. TBK m. 30-39 arasında düzenlenmiştir. Süreye tabidir; belirli süre içinde iptal edilmezse sözleşme geçerlilik kazanır. ⚖️ 2. Yargıtay Uygulamasında Geçersizlikte Esneklik: Küçükler ve Kadın İşçiler Her ne kadar küçük yaştaki çocuklarla yapılan iş sözleşmeleri ehliyet eksikliği nedeniyle geçersiz sayılabilecek olsa da, Yargıtay, iş hukuku alanında sosyal koruma ilkesi gereği daha esnek bir yaklaşım benimsemektedir. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı (18.06.1958) “Yaş küçüklüğü veya kadın olması nedeniyle herhangi bir işte çalışması yasak olan kimsenin çalıştırılması halinde bu kişi, işçi sayılır. İş Kanunu’ndan ve sosyal sigorta haklarından yararlanır. Aksi takdirde güçsüz olan işçinin korunması amacı zedelenir.” Bu karar doğrultusunda: Yaşı küçük olduğu halde çalışan kişi, fiilen çalışmışsa işçi sayılır . Sigortalılık, ücret, yıllık izin gibi haklardan yararlanabilir. Veli ya da vasinin onayı bulunmasa da , kamu düzeni ve işçinin korunması ilkesi gereği haklar geçerli olur. 4. İptal Edilebilir Sözleşmeler: Hata, Hile, Korkutma Bir sözleşme, taraflardan birinin iradesi sakatlanarak kurulmuşsa, geçersiz değil, iptal edilebilir niteliktedir. Bu tür sözleşmeler, karşı tarafın hukuka aykırı tutumu ya da hatalı beyanı nedeniyle şekillenmiş olabilir. İlgili TBK Hükümleri: TBK m. 30: Hata – Önemli unsurlarda yanılma varsa iptal hakkı doğar. TBK m. 36: Hile – Bilerek yanıltma ile yapılan sözleşmeler iptal edilebilir. TBK m. 37: Korkutma – Korkutma altında yapılan sözleşmeler de iptal edilebilir. ⏳ İptal Süreleri (TBK m. 39): İptal hakkı, sakatlayan durumu öğrendikten sonra 1 yıl içinde , Hile ve korkutmada , etki devam ettiği sürece bu süre işlemez. Hile/korkutma/hata sona erdiği andan itibaren en geç 1 yıl , Hile/korkutma öğrenildikten sonra ise 6 iş günü içinde kullanılmalıdır. Önemli Fark: Geçersiz sözleşmeler , süreye bağlı olmadan her zaman ileri sürülebilir. İptal edilebilir sözleşmelerde , süre içinde işlem yapılmazsa geçerlilik kazanır. 5. Geçersiz Sözleşmelerin Hukuki Sonuçları Durum Sözleşme Geçerli mi? Hak Talebi Zamanaşımı Mutlak butlan (geçersizlik) ❌ Hayır Haksız fiil/sebepsiz zenginleşme olabilir Yok – Her zaman ileri sürülebilir Nisbi butlan (iptal edilebilirlik) ✔️ (iptale kadar) Taraf isterse iptal edebilir 1 yıl – 6 iş günü Geçersiz sayılan yabancı işçi sözleşmesi ❌ Hayır Kıdem/ihbar tazminatı yok – Ücret talebi var 5 yıl (BK m. 146) Yaş küçüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi ✅ (Yargıtay’a göre) Tüm işçilik hakları geçerli 5 yıl ✅ Sonuç ve Değerlendirme İş hukuku bakımından sözleşmenin geçersizliği kavramı, mutlak bir yok hükmüyle eşdeğer değildir. Özellikle çocuğun, kadınların veya yabancıların çalıştığı durumlarda sosyal hukuk devleti ilkesi gereği, Yargıtay daha koruyucu bir yaklaşım sergilemektedir. Bu nedenle: Sözleşmenin geçersiz olması, her zaman işçi haklarının yok sayılacağı anlamına gelmez. Çalışmanın fiili olarak gerçekleşmesi durumunda işçi koruma kapsamına alınır. Ancak çalışma izni olmayan yabancı işçiler yönünden kıdem ve ihbar gibi haklar hariç tutulmakta , sadece emek karşılığı ücret haksız fiil veya sebepsiz zenginleşme ilkelerine göre telafi edilmektedir.