2025 yılı itibarıyla işçilerin derhal (önelsiz) fesih hakkını kullanabileceği sağlık, ücret ve ahlak dışı davranış gibi tüm sebepleri güncel yargı kararları ve iş kanunu kapsamında ele aldık. İşçinin haklı nedenle fesih şartları nelerdir? Öğrenmek için rehberimize göz atın.

İşçi Bakımından Önelsiz Fesih Sebebi - Demirbaş Hukuk Bürosu Kötü Niyet Tazminatı 17 Mayıs 2021 İşçinin İş Yerinde Uyuması Haklı Fesih 17 Mayıs 2021 Başlıklar Toggle ⚖️ İşçi Açısından Önelsiz (Derhal) Fesih Hakkı: Güncel ve Kapsamlı Rehber (2025) İş sözleşmesinin derhal sona erdirilmesi, hem işçi hem de işveren açısından ancak belirli ve ciddi sebeplerle mümkündür. Bu yazıda, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde işçiye tanınan önelsiz (derhal) fesih hakkını , özellikle sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıklar gibi durumlar üzerinden ayrıntılı şekilde inceleyeceğiz. 1. Sağlık Sebepleriyle Derhal Fesih Hakkı a) İşin Niteliğinden Doğan Tehlike İş Kanunu madde 24/I-a uyarınca, işin yapılması, işçinin sağlığı veya yaşayışı açısından tehlike arz ediyorsa , işçi iş sözleşmesini bildirimsiz feshedebilir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken bazı hususlar vardır: İşyerinde 50’den fazla çalışan varsa , işçi, önce İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu ’na başvurarak durumun tespitini ve tedbir alınmasını talep etmelidir. Kurul aynı gün toplanarak karar verir ve sonucu işçiye yazılı olarak bildirir. Gerekli tedbirler alınmazsa işçi, 6 iş günü içerisinde sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Bu süreçte işçinin çalışmama hakkı vardır ve bu dönemde ücret ve diğer hakları korunur . Doktor raporuyla desteklenen bir sağlık problemi söz konusuysa; raporda, hastalığın işyeri ve çalışma koşullarıyla bağlantısı, hastalığın ciddiyeti ve tekrarlama riski açıkça belirtilmelidir. Örneğin, işitme kaybı yaşayan bir çalışanın gürültülü ortamda çalışması gerekiyorsa, işveren alternatif bir pozisyon sunarak bu hakkı ortadan kaldırabilir. b) Bulaşıcı ve İşle Bağdaşmayan Hastalıklar İşçinin doğrudan temasta olduğu işveren veya başka bir çalışanın , bulaşıcı veya işle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması da (md. 24/I-b), işçiye fesih hakkı verir. Bu hastalıkların tehlikeli olması gerekir. Yargıtay uygulamasına göre , sara, şizofreni, aktif tüberküloz gibi hastalıklar bu kapsamda değerlendirilebilir; ancak grip veya nezle gibi geçici rahatsızlıklar bu gruba girmez. 2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Halleri a) İşverenin Yanıltıcı Beyanda Bulunması İşverenin, sözleşme yapılırken işin esaslı noktaları hakkında gerçeğe aykırı bilgi vermesi , işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesi için yeterlidir (md. 24/II-a). b) Şeref ve Namusa Yönelik Saldırılar İşverenin veya işveren vekilinin, işçiye veya ailesine yönelik şeref ve namus kırıcı söz veya davranışlarda bulunması , ya da cinsel tacizde bulunması , işçi açısından haklı fesih sebebidir (md. 24/II-b). ⚖️ TCK anlamında suç oluşması veya ceza davası açılması şart değildir. Yalnızca söz konusu davranışın işçi açısından çalışmayı çekilmez hale getirmesi yeterlidir. c) İşyerinde Cinsel Taciz ve İşverenin Önlem Almaması İşçinin, işveren dışında bir başka işçi veya üçüncü kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve bunu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması, işçiye derhal fesih hakkı verir . Gerekli önlemden kasıt: İşçinin yerinin değiştirilmesi, Tacizcinin işten çıkarılması gibi caydırıcı ve koruyucu adımların atılmasıdır. d) Ücretin Ödenmemesi veya Eksik Ödenmesi İşverenin, işçinin ücretini zamanında veya eksiksiz ödememesi, İş Kanunu’na göre açık bir haklı fesih nedenidir (md. 24/II-e). Bu durum, sadece temel ücret için değil, fazla mesai, prim, ikramiye, yol-yemek gibi yan haklar açısından da geçerlidir. Yargıtay kararlarına göre ücretin zamanında ve tam ödenmemesi, işçinin haklı fesih hakkını doğurur. ✅ Sonuç İşçi, yukarıda sayılan durumların varlığı halinde, ihbar süresi beklemeksizin ve herhangi bir cezai yaptırımla karşılaşmaksızın iş sözleşmesini feshedebilir. Bu tür fesihlerde işçi, uygun şartlar sağlandığında kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak haklı nedenle fesih hakkının belirli süreler içinde (genellikle 6 iş günü) kullanılması gerektiği unutulmamalıdır. Ayrıca her vaka kendi içinde değerlendirilmelidir; bu nedenle iş hukuku uzmanı bir avukata başvurmak önemlidir. İşçi Bakımından Önelsiz Fesih Sebebi (Akademik Versiyon) İŞÇİ BAKIMINDAN ÖNELSİZ ( DERHAL ) FESİH HAKKI VEREN SEBEPLER 1. Sağlık sebepleri a – İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi İş K. md. 24 / I-a gereği işi derhal feshedebilir. Bu maddenin uygulanabilmesi için İş K. md. 83’ teki düzenlemeye uymak zorundadır. Md. 83’ e göre, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna ( elli veya daha fazla işçi olan işyerlerinde bu kurul olmalıdır ) başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul aynı gün acilen toplanarak kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar işçiye yazılı olarak bildirilir. İş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunmadığı işyerlerinde talep, işveren veya işveren vekiline yapılır. İşçi tespitin yapılmasını ve durumun yazılı olarak kendisine bildirilmesini isteyebilir. İşveren veya vekili yazılı cevap vermek zorundadır. Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönem içinde ücreti ve diğer hakları saklıdır. İş sağlığı ve güvenliği kurulunun kararına ve işçinin talebine rağmen gerekli tedbirin alınmadığı işyerlerinde işçiler altı iş günü içinde, bu Kanunun 24 üncü maddesinin (I) numaralı bendine uygun olarak belirli veya belirsiz süreli hizmet akitlerini derhal feshedebilir. İşçinin alacağı doktor raporunda, hastalığın işyeri ve iş koşulları ile ilişkisinin ortaya konulması ve hastalığın başlaması ile tekrarlamasına işyeri ve çalışma koşullarının neden olup olmayacağının belirlenmesi gerekir. Ayrıca hastalığın, işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olduğu da raporda belirtilmelidir. Doktor raporunda belirtilen sebeplere göre rahatsızlığın tekrarlamaması ve ilerlememesi işte ya da işyerinin çalışma bölgesinde değişiklik yapmakla mümkünse işveren bu değişikliği yaptığında işçi derhal fesih hakkını kullanamaz. Örneğin, doktor raporunda işçinin işitme kaybına uğramış olduğu ve gürültülü yerlerden uzak durması gerektiği yazılıysa işveren işçinin çalışma yerini değiştirebilir. Aynı şekilde nemli ortamda çalışması sakıncalı ise kuru ortamda çalıştırılabilir. Tehlikenin işçi ya da işveren tarafından işe sözleşmesinin yapılması sırasında biliniyor olması fesih hakkına engel değildir. Tehlikenin ölümcül olması da gerekmez. b – Kanunda öngörülen diğer bir sağlık sebebi de İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulmuş olmasıdır ( İş K. md. 24 / I-b ) Bu hastalık tehlikeli olmalıdır. Nezle, grip gibi hastalıklar kabul edilmez. Akıl hastalığı, sara, akciğer hastalığı, kronik şizofren Yargıtay’ a göre geçerlidir. 2. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri. a – İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa ( İş K. md. 24 / II-a ) b – İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa ( İş K. md. 24 / II-b ) Bunun için, işverenin davranışının TCK’ ya göre suç oluşturması ve suçun mahkeme kararıyla kesinleşmesi gerekemez. İşveren vekilinin davranışları da bu madde hükmünde değerlendirilir. Cinsel taciz İş kanunu’ nda da Ceza Kanunu’ nda da tanımlanmış değildir. İşvereni tarafından cinsel tacize uğrayan işçi sözleşmeyi kendisi feshedebilir ancak bazen tacizde bulunan işven de işçisinin iş akdini feshedebilir, çünkü atık onunla çalışmak istemeyebilir. Bu durumda işe iade şartları varsa feshin geçersizliği sebebi ile işe iade isteyebileceği gibi şartlar yoksa kötü niyet tazminatı isteyebilecektir. c – İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. Yargıtay’ ca işveren vekilinin işe geç gelen işçiye hakaret etmesi haklı fesih sebebi sayılmıştır. Buna rağmen, periyodik mali denetim sırasında işyeri personeli ve işveren vekili olmayan mali müşavirin işçiye sataşması ve hakaret etmesi, işçi bakımından haklı fesih sebebi olarak kabul edilmemiştir. İşçinin sadece işveren tarafından değil, diğer bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından taciz edilmesi halinde de, bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlem alınmazsa yine haklı ve derhal fesih hakkı doğar. d – İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. Gerekli önlemden kasıt, bu olayın tekrarlanmaması için alınması gereken önlemlerdir. Örneğin işçinin çalıştığı işyerinin değiştirilmesi ya da tacizin ağırlığına göre tacizde bulunan işçinin iş akdine son verilemesi gereken önlemin alınmış olması anlamına gelebilecektir. e – İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse.