İş Davalarında İspat Yükü: İş Mahkemesinde Kim Neyi İspat Etmek Zorundadır?

İş Davalarında İspat Yükü: İş Mahkemesinde Kim Neyi İspat Etmek Zorundadır? - Demirbaş Hukuk Bürosu Kıdem Tazminatı ve İş Davalarında Avukat. Avukat Olmadan Dava Açılabilir Mi? 15 Mart 2023 Kıdem Tazminatı İçin Dava Nasıl Açılır? İşyerine Nasıl Dava Açılır? ￼ 22 Mart 2023 Başlıklar Toggle İş Davalarında İspat Yükü: İş Mahkemesinde Kim Neyi İspat Etmek Zorundadır? Yazar: Av. Hüseyin Demirbaş – Bursa Barosu Her davada olduğu gibi kıdem tazminatı ve iş mahkemesinde açılan davalarda dayanılan olguların ispat edilmesi davanın lehe sonuçlanması için şarttır. Bu noktada bir davada kimin neyi ispat etmesi gerekeceği konusu önem taşımaktadır. Aşağıda taraflarını ispat külfeti iş davalarına özgü olmak üzere incelenecektir. İspat Yükü veya İspat Külfeti Nedir? Görülmekte olan bir davada ileri sürülen iddiaların veya dayanılan olguların davalı veya davacıdan hangisi tarafından kanıtlanması gerektiği sorunu ispat yükü veya ispat külfeti olarak adlandırılır. İspat yükü kendisine düşen taraf ilgili vakıayı ispat edemezse davasını ispat edememiş sayılır ve bunun davanın reddine varabilen sonuçlarıyla karşı karşıya kalır. Müddeinin (iddia edenin) iddiasını kanıtlamak zorunda olduğu düşünülürse de bu mutlak bir kural değildir. Genel olarak İspat külfeti vakıayı ileri süren tarafa göre değil, o olgudan lehine hak çıkaran tarafa göre belirlenir. Ancak bunun da önemli istisnaları vardır. TMK m. 6 ‘ bu hususu “kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça; taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür” şeklinde düzenlemiştir. Bu nedenle bazen olguyu (vakıayı) iddia edenle ispat yükü üzerinde bulunan taraf farklı olabilir. Örneğin aşağıda açıklandığı üzere iş mahkemesi davasında ücretinin ödenmediğini iddia eden ve bundan lehine bir hak çıkaran davacı işçi olduğu halde ücretin ödendiğini ispat külfeti davalı işveren üzerindedir. İş Davalarında İspat Yükü: İşçi ve İşveren Hangi Hususları Kanıtlamakla Yükümlüdür? İş hukuku davaları, taraflar arasındaki uyuşmazlıkların çözümünde ispat yükünün kime ait olduğu sorusunu gündeme getirir. İşverenin ve işçinin, dava konusu olaya göre hangi hususları ispat etmesi gerektiği kanun ve içtihatlarla belirlenmiştir. Bu yazıda, iş mahkemelerinde en sık karşılaşılan ispat yükü konularını detaylı şekilde ele alacağız. İş Sözleşmesinin Feshi: İspat Yükü Kime Aittir? Feshin Haklı Nedene Dayandığını Kim Kanıtlar? İşveren, iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir nedenle sona erdiğini iddia ediyorsa bu iddiasını somut delillerle kanıtlamak zorundadır. Aksi halde feshin haksız olduğuna karar verilebilir. Geçerli sebep ispatı: 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesine göre, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. Haklı nedenle fesih: İşveren, kıdem veya ihbar tazminatını doğurmayacak şekilde bir fesih işlemi gerçekleştirdiyse, bu durumun ispatı da yine işverene düşer. İşçi Fesih İddiasını Nasıl Kanıtlar? İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini iddia eden işçi, bu durumu açık şekilde ortaya koymalı ve mümkünse yazılı belge, tanık ya da diğer delillerle desteklemelidir. Karinenin Aksini ispat Yükü Kime Aittir? Karine , hukukta bir olay veya olgunun normal, olağan ya da tecrübeye dayalı şekilde var sayılması anlamına gelir. Yani, mahkeme bazı olguları ispat aramaksızın varsayabilir . Karineler, fiili (adi) karine ve kanuni (yasal) karine olarak ikiye ayrılır. Örneğin: Yargıtay’a göre işçinin hafta tatilinde çalıştığını ispatlaması durumunda, hafta tatilinin kullandırılmadığı karinesi oluşur. Buna göre; işçi pazar günü işe giriş çıkış kayıtlarını, kamera kayıtlarını veya tanık beyanlarını sunarsa , mahkeme, hafta tatili hakkının kullandırılmadığına karineyle kanaat getirir. Bu durumda artık işveren , hafta tatilinin başka bir gün verildiğini kanıtlamak zorundadır. Karinenin Tersi Nasıl İspatlanır? “ Karinenin tersini iddia eden tarafın bu iddiasını ispat etmesi gerekir. “ Bu kural, ispat yükünü düzenler. Çünkü karine lehine işleyen taraf, ayrı bir delil sunmak zorunda değildir. Buna karşı çıkan kişi, karinenin aksini (yani olağan dışı durumu) delille kanıtlamalıdır. Bu düzenleme, hem yargılamayı kolaylaştırır hem de ispat yükünü adil biçimde paylaştırır. Aksi halde her detayın baştan sona ispatı gerekirdi ki bu yargılamada büyük zorluk yaratır. Ücret Ödemelerinde İspat Yükü İşverenin işçiye ücret ödediğini iddia etmesi halinde, bu ödemenin yapıldığını kanıtlaması gerekir. Bordro ve dekont zorunluluğu: Ücretin ödendiği yalnızca tanık beyanları ile ispat edilemez. Ücret bordrosu, banka dekontu gibi yazılı belgeler gereklidir. Ücret hesap pusulası zorunluluğu: İş Kanunu m. 37 gereği işveren, işçiye her ödeme döneminde hesap pusulası vermek zorundadır. Yıllık Ücretli İzin Hakkında İspat İşçi: Yıllık ücretli izin hakkının doğduğunu (kullandırılmamış izin olduğunu, işe giriş ve fesih tarihini), İşveren: İzinlerin kullandırıldığını veya ödendiğini ispat etmek zorundadır. Yıllık izinlerin kullanıldığı veya izin ücreti olarak ödendiği işveren tarafından ispatlanmalıdır. İmza karşılığı izin belgesi: İzinlerin kullanıldığını kanıtlayan imzalı belgeler şarttır. Yemin delili: İşveren, izin kullandırıldığını ispatlayamıyorsa, işçiye yemin teklifinde bulunabilir. Ancak yemin teklifinin dava veya cevap dilekçelerinde belirtilmiş olması gerekir. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi iş sözleşmesinin feshi ile mümkün olur. Bunun sonucu olarak zamanaşımı da iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Hakkın doğduğunu ispat külfeti işçi üzerinde olduğundan fesih tarihini ispat yükü de işçiye aittir. Fazla Çalışma ve Bayram Tatili Çalışmaları Fazla Çalışma İspatı Kimde? Fazla mesai yapıldığını iddia eden işçi, bu çalışmaları kanıtlamalıdır. Tanık beyanları, puantaj kayıtları, imzasız bordrolar gibi her türlü delil kullanılabilir. İmzalı bordrolar: Bordroda fazla mesai ücreti yer alıyorsa ve işçi çekincesiz imzalamışsa bu kayıt geçerli kabul edilir. İşyeri kayıtları: Giriş-çıkış saatlerini gösteren sistem kayıtları önemli delillerdir. Resmi Tatil ve Bayramlarda Çalışma Ulusal bayram veya genel tatil günlerinde çalışıldığını da işçi ispatlamalıdır. Bu ispat genellikle tutarlı ve çelişkisiz tanık beyanları ile yapılır. Gerçek Ücretin Tespiti Çalışma yaşamında zaman zaman daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi gibi saiklerle sigorta bildirgelerinde veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin kararlaştırılan gerçek ücretten farklı olduğu yahut asgari ücret tutarından daha fazla ücret ödendiği halde resmi belgelere asgari ücret seviyesinden yansıtıldığı iddialarına rastlanmaktadır. Bu gibi durumlarda gerçek ücretin tespiti önemlidir. Gerçek ücret; işçinin kıdemi, mesleği, eğitim seviyesi, nitelikleri, unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar belirlenerek sendikalar, ilgili işçi ve işveren kuruluşları, meslek odalarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm veriler birlikte değerlendirilerek bir sonuca ulaşılmalıdır. Çalışma hayatında resmi belgelerde gösterilen ücretle işçiye ödenen gerçek ücret arasında farklar bulunduğunda; Emsal ücret araştırması: Gerçek ücretin belirlenmesinde işçinin niteliği, kıdemi, yaptığı iş ve benzer nitelikteki işçilere ödenen ücretler dikkate alınmalıdır. Tanık beyanı + belge: Emsal ücret tespiti için meslek odalarından, sendikalardan görüş alınabilir. Hizmet Süresi ve Çalışma Aralıkları Davacının çalışmaları aralıklı olarak Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmiş ise işe giriş ve işten çıkış bildirgeleri ve bordrolar karine oluşturduğundan çalışmanın kesintisiz olduğunun ispat külfeti işçi üzerindedir. İşçinin kesintisiz çalıştığını ispat etmesi gerekir. SGK kayıtları, bordrolar, işyeri yazışmaları, bordro tanıklarının beyanları bu noktada delil niteliğindedir. İşe İade Davası ve İspat İşe iade davasında, feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işveren üzerindedir. İşveren öncelikle fesih işleminin şekli (biçimsel) koşullarına uyduğunu, daha sonra ise esas yönünden fesih nedeninin geçerli olduğunu kanıtlamalıdır. İşveren geçerli neden olmadığını ispat edemezse işe iade kararı verilir. Bu durumda işçinin izin ücretleri de dahil tüm hakları muaccel hale gelir. Eşit Davranma Yükümlülüğü İş Kanunu m. 5 uyarınca işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davrandığını iddia eden işçi, bu iddiayı somut verilerle desteklemelidir. İspat yükünün yer değiştirmesi: İşçi ihlali güçlü biçimde ortaya koyarsa, işveren ihlalin gerçekleşmediğini ispatla yükümlü olur. Kıdem ve İhbar Tazminatı Alacaklarında İspat İşçi kıdem veya ihbar tazminatı talep ediyorsa, öncelikle sözleşmenin haklı veya geçerli olmayan sebeple sona erdiğini ortaya koymalıdır. Tazminat miktarının belirlenmesinde son brüt ücret esas alınır. Yıllık İzin Ücretinde Zamanaşımı ve Talep Hakkı İş sözleşmesinin feshi ile birlikte, kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti muaccel hale gelir. Bu alacaklar, son ücret üzerinden hesaplanır ve işverence ödenmelidir. İspat Külfetinin Doğru Tespiti Davanın Seyrini Belirler İş hukuku davalarında başarı, büyük ölçüde ispat yükünün doğru belirlenmesine ve buna göre delillerin etkili bir şekilde sunulmasına bağlıdır. İşçi ya da işveren olun, ispat yükünün kime ait olduğunu bilmek, davanızı sağlam bir zemine oturtmanız açısından hayati önemdedir. Bu süreçte deneyimli bir iş hukuku avukatından destek almak hak kayıplarının önüne geçecektir. İş Davalarında İspat Yükü Tablo Dava Türü İspat Yükü Kimde? Açıklama Kıdem Tazminatı Davası İşveren / İşçi İşveren feshetti ise, feshin kıdem tazminatını gerektirmeyecek haklı nedene dayandığını işveren ispatlamalıdır. İşçi kendi feshetti ise, haklı neden olduğunu işçi ispatlamalıdır. İhbar Tazminatı Davası İşveren / İşçi İşveren feshetti ise haklı neden olduğunu işveren , işçi feshetti ise haklı nedeni işçi ispat eder. Aksi halde ihbar tazminatı doğar. Fazla Mesai Ücreti Davası İşçi Fazla çalışmanın yapıldığını ve karşılığının ödenmediğini işçi ispatlamalıdır. Tanık, giriş-çıkış kayıtları, bordro gibi her türlü delil kullanılabilir. Yıllık İzin Ücreti Davası İşveren Ücretli izin hakkının doğduğu işçi tarafından, izin hakkının kullanıldığı ya da ödendiği işveren tarafından imzalı izin belgeleriyle ispatlanmalıdır. Aksi halde ücret olarak ödenmesi gerekir. Genel Tatil / Hafta Tatili Ücreti Davası İşçi Bayram veya hafta tatilinde çalışıldığını işçi ispatlamalıdır. Tanık beyanları veya işyeri kayıtları delil olabilir. İş Kazası Nedeniyle Maddi Tazminat Davası İşçi İş kazası, zarar ve işverenin kusuru ile illiyet bağını işçi ispatlamalıdır. Kusur oranı bilirkişi marifetiyle belirlenir. İş Kazası Nedeniyle Manevi Tazminat Davası İşçi Manevi zararın doğduğunu, olayın ağırlığını ve kusuru işçi ispatlamalıdır. İşe İade Davası İşveren 4857 sayılı İş Kanunu m. 20/2 gereğince, feshin geçerli nedene dayandığını işveren ispatlamalıdır. Feshin işverenin ileri sürdüğünden başka bir sebebe dayandığını iddia eden işçi ise bu iddiasını kanıtlamak zorundadır. Hizmet Tespiti Davası (SGK’ya karşı) İşçi SGK’ya bildirilmeyen çalışmanın varlığını işçi ispat etmelidir. Tanık, fiili belgeler, yazışmalar gibi deliller kabul edilir. Sendikal Fesih Nedeniyle Açılan Davalar İşçi (ilk iddia) / İşveren (aksini) İşçi feshin sendikal nedene dayandığını ortaya koyarsa, işveren aksi yöndeki ispatla yükümlü olur. Ayrımcılık Tazminatı Davası (İK m. 5) İşçi başlatır / İşveren ispatlar İşçi ayrımcılığa dair güçlü bir olgu ortaya koyarsa, ispat yükü işverene geçer . İşveren eşitlik ihlali olmadığını kanıtlamalıdır. Ücret Alacağı Davası İşçi (miktar) / İşveren (ödeme) Ücretin miktarını işçi , ödendiğini ise işveren ispat eder. Bordro ve banka kayıtları önemlidir. Geçici İş Göremezlik Zararı Davası İşçi İş kazası sonrası oluşan geçici iş göremezlik süresi ve maddi zararın varlığı işçi tarafından kanıtlanmalıdır. ⚠️ Bu tablo yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır; somut uyuşmazlıklar bakımından hukuki destek almanız önerilir. Sık Sorulan Sorular (SSS) İşveren, işçiye yaptığı tüm ödemeleri yalnızca tanıkla ispat edebilir mi? Hayır. Yazılı belge zorunluluğu vardır. Fazla mesai bordroda yoksa işçi nasıl ispatlar? Tanık beyanı, işyeri kayıtları, görev tanımları gibi her türlü delille. İzin ücreti ne zaman talep edilebilir? İş sözleşmesinin feshiyle birlikte muaccel olur. İş Davalarında İşçi ve İşveren Hangi Hususları Kanıtlamak Zorundadır (önceki versiyon) . İş sözleşmesinin haklı bir nedene dayalı olarak feshedildiğini başka bir anlatımla hizmet akdinin, kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şekilde sonlandığının işveren tarafından kanıtlanması gerekir. İş hukuku davalarında, hizmet sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğinin ileri sürülmesi halinde, feshin haklı olarak yapıldığını ispat yükü davalı işverene düşer. İş akdinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu ispat yükü işverene aittir. İşçinin ücretinin ödendiğini ispat külfeti işverene aittir. İşveren ücretin ödendiğini ücret bordrosu, ödeme dekontları ve benzeri yazılı belgelerle ispatlamak zorundadır. Ücretin ödendiğinin tanık sözleri ile kanıtlanması olanaksızdır. Yıllık ücretli izinlerin kanuna uygun bir şekilde kullandırıldığının veya karşılığının işçiye ödendiğinin ispatı külfeti işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığının imzalı izin defteri veya işçinin imzasını taşıyan eşdeğer başka bir belge ile ispat etmek zorundadır. Bu konuda İşverenin işçiye yemin teklif hakkı da bulunmaktadır. Taraflardan birinin diğer tarafa yemin teklif etmeleri ancak dava veya cevap dilekçelerinde yemin deliline açıkça dayanmış veya Yargıtay tarafından kabul edildiği üzere “sair deliller” gibi bir ifadeye yer vermiş olmaları halinde mümkündür. İspat külfeti kendi üzerinde olmayan tarafın karşı tarafa yönelttiği yemin hukuki sonuç doğurmaz. Tüzel kişilerin tarafı olduğu davalarda teklif edilen yemin, tüzel kişinin yemin teklif edilen tarihteki yetkili temsilcisi tarafından eda edilir. Yemine konu vakıanın meydana geldiği tarihteki yetkili temsilci yemini eda edemez. Feshin geçerli nedene dayandığının ispatı işverene aittir. İşveren öncelikle fesih işleminin şekli (biçimsel) koşullarına uyduğunu, daha sonra ise esas yönünden fesih nedeninin geçerli olduğunu kanıtlamalıdır. Karinenin tersini iddia eden tarafın bu iddiasını ispat etmesi gerekir. Yazılı belgelerin varlığı durumunda tanık beyanlarına itibar edilemez. Davacının çalışmaları aralıklı olarak Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmiş ise işe giriş ve işten çıkış bildirgeleri ve bordrolar karine oluşturduğundan çalışmanın kesintisiz olduğunun ispat külfeti işçi üzerindedir. Fazla çalışma yaptığını ispat yükü işçi üzerindedir. Fazla çalışma her türlü delille kanıtlanabilir. Fazla çalışmaların kanıtlanmasında tanık beyanları, ücret bordrolarının fazla çalışma ve tatil sütunlarında kayıt bulunması, işçinin fazla mesai kaydı ve ödemesi bulunan bordroları çekince ileri sürmeksizin imzalamış olması, işin niteliği, işçiye özgü nitelikler, mevsimsellik gibi hususlar önemlidir. Bordroda fazla çalışma bölümünde fazla çalışma kaydı bulunmaması ya da bordronun imzasız olması halinde işçi fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir. İmzalı ücret bordrolarından fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülemez. Ancak işçi ücret bordrosunu fazla mesai alacağının daha fazla olduğu çekincesiyle imzalamış ise bordroda görünenden daha fazla çalışmasını her türlü delille kanıtlayabilir. Bordroların çekince ileri sürülmeksizin imzalanmış olması durumunda ise işçinin iddiasını eşdeğer yazılı belgelerle kanıtlaması gerekecektir. Bu konuda özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belge ve veriler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Bu türden deliller yoksa, fazla çalışmanın, tanık beyanı ile kanıtlanması da mümkündür. Genel tatillerde, dini ve ulusal bayramlarda çalışıldığını işçinin kanıtlaması gerekir. Bu çalışmalar da tanıkla kanıtlanabilir. Özellikle tanık anlatımlarının çelişkisiz olması, çelişkili ve müphem noktalar var ise bunların giderilmesi gerekir Haftalık azami çalışma süresi 45 saattir. Bu süre iş sözleşmesi ile kısaltılabilir. Sözleşmede daha kısa olarak belirlendiğine dair bir kayıt yoksa haftalık 45 saati aşan çalışma süreleri fazla çalışma olarak değerlendirilecektir. İş sözleşmesinin diğer tarafça feshedildiğini iddia eden davacının bu iddiasını kanıtlaması gerekir. Hizmet akdinin İş Kanunu’nun 17. Maddesine göre feshedildiğini ispat yükü davacı işçiye aittir. İş Kanunu m. 20/2 hükmüne göre feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işveren üzerindedir. Feshin işverenin ileri sürdüğünden başka bir sebebe dayandığını iddia eden işçi ise bu iddiasını kanıtlamak zorundadır. İş Kanunu m. 20 hükümleri saklı olmak üzere işverenin İş Kanunu m. 5 ‘ de düzenlenen eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davrandığını ispat yükü işçi üzerindedir. Bununla birlikte işçi eşit davranma yükümlülüğünün ihlali iddiasını güçlü bir şekilde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda ispat yükü yer değiştirmekte ve işveren ihlalin gerçekleşmediğini ispat külfeti altına girmektedir. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçi üzerindedir. Ancak bu hususta, işverence düzenlenmesi gereken çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenmiş olup olmadığının da dikkate alınması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 37 hükmüne göre işveren tarafından işçiye ücret hesap pusulası verilmesi zorunludur. Çalışma yaşamında zaman zaman daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi gibi saiklerle sigorta bildirgelerinde veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin kararlaştırılan gerçek ücretten farklı olduğu yahut asgari ücret tutarından daha fazla ücret ödendiği halde resmi belgelere asgari ücret seviyesinden yansıtıldığı iddialarına rastlanmaktadır. Bu gibi durumlarda gerçek ücretin tespiti önemlidir. Gerçek ücret; işçinin kıdemi, mesleği, eğitim seviyesi, nitelikleri, unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar belirlenerek sendikalar, ilgili işçi ve işveren kuruluşları, meslek odalarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm veriler birlikte değerlendirilerek bir sonuca ulaşılmalıdır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi iş sözleşmesinin feshi ile mümkün olur. Bunun sonucu olarak zamanaşımı da iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. İş akdinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde kullandırılmamış yıllık izin sürelerine ait ücretlerin işçiye fesih tarihindeki son ücreti üzerinden ödenmesi gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. Maddesi uyarınca, İzin ücreti hesaplanırken işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilir. Açılan bir davada izin ücreti alacağından takdiri hakkaniyet indirimi yapılamaz. İşçinin işe iade davası açması durumunda izin ücreti talep edip edemeyeceği işe iade davasının sonucuna bağlıdır. İşe iade davası lehine sonuçlanan işçinin işe başlatılmaması halinde, işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı da bu tarihte muaccel olur ve talep edilebilir hale gelir.