İşçi Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir?

10 Şubat İş Hukuku İşçi Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir? İşçi ile işveren arasındaki ilişkiye “iş ilişkisi” denilmektedir. Bazı hallerde bu ilişkinin sürdürülmesi mümkün görünmeyebilir. İş sözleşmesinin sürdürülmesinin işçiden beklenemeyeceği hallerde ise işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih ederek iş ilişkisini sonlandırabilme imkânı vardır. Haklı nedenle fesih imkânı tanıyan haller kanunla ve yargı kararları ile belirlenmektedir. Bu nedenle işçinin işi sürdürmek istememesi gibi keyfi ve sübjektif nedenlerin haklı feshe konu edilmesi mümkün değildir. Ayrıca kural olarak; iş akdi sonlandırılmak isteniyorsa işçi tarafından belirli bir süre önce işverene iş sözleşmesinin feshedileceği bildirilmelidir. Fakat haklı nedenle feshin söz konusu olduğu durumlarda bu bildirim süresine gerek yoktur. İşçi haklı sebeplerin varlığı halinde bildirimsiz ve derhal iş ilişkisini sonlandırabilecektir. Yazı İçeriği 1. İşçi Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir? 2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri 2.1. İşverenin Sözleşmenin Esaslı Noktaları Hakkında Yanlış Bilgi Vermesi 2.2. İşverenin İşçiye Karşı Ahlaka Aykırı Sözler Söylemesi 2.3. İşçiye Karşı Cinsel Tacizde Bulunulması 2.4. İşyerinde İşçiye Mobing Uygulanması 2.5. İşçiye veya Ailesine Karşı Suç Teşkil Edecek Davranışlarda Bulunulması 2.6. İşçinin Ücretinin Eksik Ödenmesi veya Hiç Ödenmemesi 2.7. İşçinin Fazla Mesai Ücretinin Ödenmemesi 3. Sağlık Sebepleri Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sonlandırılması 4. Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sonlandırılması 5. Haklı Fesih Süresi 6. Haklı Feshin Sonuçları 6.1. Haklı Feshin Kıdem Tazminatına Etkisi 6.2. Haklı Feshin İhbar Tazminatına Etkisi 6.3. Haklı Feshin Diğer İşçilik Alacaklarına Etkisi İşçinin haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesinin bir diğer sonucu kıdem tazminatı bakımından karşımıza çıkmaktadır. İşçi bu durumda haklı nedenle iş ilişkini sonlandırmışsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Konuya ilişkin detaylı bilgi için ve “ İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Talep Edebilir mi? ” Başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz. 1. İşçi Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir? İşçinin sözleşmesini haklı olarak sonlandırabileceği haller, İş Kanunu ’muzun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre işçi; sağlık sebepleri nedeniyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uyamayan hallerde ve son olarak zorlayıcı sebeplerin olması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedilmesi sonuçları bakımından oldukça önemlidir. Zira haklı fesih halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Aksi durumda işçinin bu alacağına ulaşması mümkün olmayabilir. 2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri 2.1. İşverenin Sözleşmenin Esaslı Noktaları Hakkında Yanlış Bilgi Vermesi İşveren ile işçi arasında güven ilişkisine dayalı bir iş ilişkisi kurulmaktadır. Bu noktada işverenin sözleşmenin esaslı noktaları hakkında işçiyi yanıltması yahut yanlış bilgi vermesi bu ilişkiyi zedeleyecektir. Bu nedenle kanun koyucu tarafından iş akdinin esaslı unsurlarına ilişkin yanlış bilgi verilen işçi lehine haklı nedenle fesih imkânı tanınmıştır. 2.2. İşverenin İşçiye veya Aile Üyelerine Karşı Ahlaka Aykırı Sözler Söylemesi İşverenin işçinin kendisine yahut aile üyelerinden birine karşı şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler sarf etmesi halinde işçi derhal ve haklı nedenle iş akdini feshedebilecektir. Özellikle belirtilmelidir ki; herkes insan onuruna yaraşır bir şekilde yaşamak ve muamele görmek hakkına sahiptir. İşverenin işçiye ya da aile üyelerine karşı şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler sarf etmesi halinde ise bu hakkın ihlal edildiği söylenebilir. Bu durumda işçinin derhal ve haklı nedenle iş akdini feshetme imkânı vardır. Örneğin işçinin aile üyelerinden birine karşı “namussuz” “haysiyetsiz” şeklinde sarf edilen sözler işçiye iş akdini haklı nedenle sonlandırma hakkı verecektir. 2.3. İşçiye Karşı Cinsel Tacizde Bulunulması İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal sonlandırabilecektir. Yine işçi, iş yerinde çalışan diğer işçiler tarafından yahut işyerinde üçüncü bir kişi tarafından cinsel tavize uğramasına rağmen işveren gerekli önlemleri almazsa bu durumda haklı fesih nedenidir. Söz gelimi işçi işverene cinsel tacize uğradığını bildirmesine rağmen işveren bu durum karşısında kayıtsız kalmışsa işçi iş akdini haklı gerekçe ile sonlandırabilecektir. 2.4. İşyerinde İşçiye Mobing Uygulanması İş yerinde işçiyi yıldırmak ve yıpratmak amacıyla işveren tarafından yahut diğer işçiler tarafından işçiye psikolojik tacizde bulunulmasına “Mobing” denilmektedir. Ülkemizde de birçok işyerinde işçilerin mobingle karşılaştığı bilinen bir gerçektir. Bu nedenle Yargıtay güncel kararlarında iş yerinde uygulanan mobingin haklı feshe gerekçe oluşturabileceğine hükmetmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/11958 E. 2016/15623 K. sayılı 31.5.2016 tarihli ilamı: “Mobinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür.” 2.5. İşverenin İşçiye Veya Ailesine Karşı Suç Teşkil Edecek Davranışlarda Bulunması İşveren işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunursa veya gözdağı verirse bu durum işçiye iş akdini haklı nedenle fesih imkânı tanır. Yine işverenin işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi veya kışkırtması de haklı fesih nedeni olarak karşımıza çıkmaktadır. Örneğin işverenin işçiyi hırsızlık yapmaya teşvik etmesi bu kapsamda değerlendirilebilir. İlaveten işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi de işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesine gerekçe oluşturmaktadır. Söz gelimi; işverenin işçinin abisini darp etmesi bu duruma örnek olarak verilebilir. 2.6. İşçinin Ücretinin Eksik Ödenmesi veya Hiç Ödenmemesi İş ilişkisi içerisinde işçinin ve işverenin birtakım yükümlülükleri bulunmaktadır. Bu bağlamda işçinin asli yükümlülüğü işi gereği gibi yerine getirmek iken işverenin yükümlülüğü ise bu işe karşılık ücret ödemektedir. İşveren tarafından işçinin ücretinin eksik ödenmesi yahut hiç ödenmemesi halinde de iş akdi işçi tarafından haklı nedenle feshedilebilecektir. Hemen belirtmek gerekir ki; işçinin ücreti ödenmesine rağmen bordrolarda ve SGK nezdinde ücretinin gerçekte olandan düşük gösterilmesi hali de haklı fesih nedenidir. 2.7. İşçinin Fazla Mesai Ücretinin Ödenmemesi Uygulamada sıklıkla karşılaşılan sorunlardan biri de, fazla çalışma gerçekleştiren işçinin bu çalışmalarının karşılığının ödenmemesidir. İşçi iş sözleşmesinde kararlaştırılanın üzerinde çalışma gerçekleştiriyorsa bu durumda işçiye “fazla mesai ücretinin” ödenmesi gerekmektedir. Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları uyarınca bu ücretin ödenmemesi işçiye haklı nedenle fesih imkânı tanır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2013/22-1771 E. 2015/1051 K. sayılı 18.03.2015 tarihli ilamı: “…devamsızlık yaptığı ve istifa ettiği iddia edilen işçi açısından, SGK primlerinin eksik ödenmesi ve fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarının karşılığının ödenmemesi haklı fesih nedenidir.” Fazla mesai konusunda detaylı bilgi almak için “ Fazla Mesai Ücreti ” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz. 3. Sağlık Sebepleri Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sonlandırılması İşçi sağlık sebepleri nedeniyle de iş akdini haklı olarak sonlandırılabilir. Kanunumuzda işçinin sağlık sebepler nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak sonlandırabileceği haller aşağıdaki gibi düzenlenmiştir; a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işverenin yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya iş ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması. 4. Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sonlandırılması İşçinin çalıştığı işyerinde, bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde işçi iş akdini haklı nedenle sonlandırabilir. 5. Haklı Fesih Süresi İş sözleşmesi işçi tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle sonlandırılacak ise, haklı feshe gerekçe oluşturacak sebebin öğrenildiği tarih itibariyle altı gün içerisinde feshin gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Buradaki altı günlük süre hak düşürücü nitelikte olup işçinin bu süre geçtikten sonra yapacağı fesih geçersiz sayılacaktır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, haklı feshe gerekçe oluşturacak sebebin gerçekleştiği tarih itibariyle en geç bir yıl içerisinde feshin yapılması gerekir. Sağlık sebepleri yahut zorlayıcı sebepler bakımından kanun koyucu herhangi bir süre koşuluna yer vermemiştir. Yani bu hallerde işçi süre sınırı olmaksızın iş akdini feshedebilecektir. 6. Haklı Feshin Sonuçları İşçi ile işveren arasında ister belirli ister belirsiz süreli iş sözleşmesi akdedilmiş olsun, yukarda sayılan haklı nedenlerin varlığı halinde işçi sözleşmeyi derhal feshedebileceklerdir. Haklı feshin en önemli sonucu ise işçinin kıdem tazminatına hak kazanması noktasında karşımıza çıkmaktadır. 6.1. Haklı Feshin Kıdem Tazminatına Etkisi Kural olarak işçi, iş sözleşmesi tek taraflı olarak sonlandırmışsa kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Bu kuralın istisnası ise işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesidir. Bu bağlamda işçi sözleşmesini haklı gerekçe ile sonlandırmışsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Söz gelimi işçi, ücretinin eksik ödenmesi nedeniyle işten ayrılmışsa kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin kıdem tazminatı hakkına ilişkin detaylı bilgi için Kıdem Tazminatı başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz. 6.2. Haklı Feshin İhbar Tazminatına Etkisi İş sözleşmesinin sonlandırılması isteniyorsa taraflar belirli bir süre önce fesih bildiriminde bulunmalıdır. Bu süreye ise “ihbar süresi” denilmektedir. İşveren ya da işçi ihbar süresine uymaksızın iş sözleşmesini feshetmişse “ihbar tazminatına” hükmedilebilecektir. Fakat kural olarak işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesi halinde ihbar tazminatı alabilmesi mümkün değildir. 6.3. Haklı Feshin Diğer İşçilik Alacaklarına Etkisi Diğer işçilik alacakları ile kastedilen işçinin fazla mesai tatil günü ücretleri ve yıllık izin ücretidir. İster haklı ister haksız fesih olsun işçi bu alacakları her halükarda hak kazanmaktadır. Yani işçi işyerinde anlaşmasının üzerinde fazla çalışma gerçekleştirmiş ve bunun karşılığını alamamışsa, fazla mesai ücretini talep edebilecektir. Yine işçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde veya hafta tatilinde çalışmasına rağmen bu çalışmaları ödenmemişse bu ücretleri da talep edebilecektir. Son olarak işçiye yıllık izinleri hiç kullandırılmamış yahut bir kısmı kullandırılmamışsa işçi fesih tarihi itibariyle ücrete dönüşen yıllık izinlerinin karşılığını talep edebilecektir.