Fazla mesai ücreti nedir, nasıl hesaplanır ve işçilerin fazla mesai talepleri nasıl hukuken geçerlilik kazanır? Yargıtay kararları ve iş hukuku perspektifiyle fazla mesai ücreti hesaplama, ispat ve dava süreçleri hakkında detaylı bilgi edinin.

Fazla Çalışma Ücreti - Demirbaş Hukuk Bürosu İş Kazasını Zamanında Bildirmeme İdari Para Cezası 17 Mayıs 2021 İş Hukukunda Ücretsiz İzin 17 Mayıs 2021 Başlıklar Toggle Fazla Çalışma Ücreti Nedir? İş Hukukunda Fazla Mesai Ücreti Hakkında Bilinmesi Gerekenler Fazla çalışma ücreti , işçinin kanuni çalışma süresini aşan saatler için hak kazandığı ek ücrettir. İş Kanunu’na göre, haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilir. Peki fazla çalışma ücreti nasıl hesaplanır? İşçi ne zaman bu ücreti talep edebilir? İşverenin yazılı onayı şart mıdır? Tüm bu soruların rını bu yazıda bulabilirsiniz. Fazla Çalışma Nedir? 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi uyarınca, haftalık 45 saatin üzerindeki çalışmalar “fazla çalışma” (diğer adıyla fazla mesai) olarak değerlendirilir. Bu çalışmalar karşılığında işçiye, normal saatlik ücretinin %50 fazlası oranında ödeme yapılmalıdır. Örnek: Asgari ücretle çalışan bir işçinin saatlik ücreti 2025 yılı için yaklaşık 80 TL ise, fazla mesai ücreti 120 TL olacaktır. Fazla Çalışma Ücreti Nasıl Hesaplanır? Fazla çalışma ücreti şu formülle hesaplanır: Fazla Mesai Ücreti = Saatlik Brüt Ücret × 1,5 × Fazla Çalışılan Saat Sayısı Örneğin; Brüt saatlik ücret: 100 TL Fazla çalışılan saat: 10 saat Ödenecek fazla mesai ücreti: 100 × 1,5 × 10 = 1.500 TL İşçinin Rızası Gerekli mi? Evet. İşveren, işçiyi fazla mesaiye zorlayamaz. İşçinin yazılı onayı olmadan fazla çalışma yaptırılamaz. Ancak olağanüstü durumlar (doğal afet, yangın, salgın gibi) bu kuralın istisnasıdır. İşveren Fazla Mesai Ücretini Ödemezse Ne Olur? İşverenin fazla mesai ücretini ödememesi halinde, işçi; İş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İş Mahkemesi’nde fazla çalışma alacağı davası açabilir. Fazla çalışma ücretine yasal faiz işletilir. İşçi fazla çalışmayı tanık beyanları, puantaj kayıtları, giriş-çıkış saatleri, e-posta yazışmaları, vardiya çizelgeleri gibi delillerle ispatlayabilir. Hafta Tatili ve Bayram Günlerinde Çalışma İşçi, hafta tatilinde ya da resmi tatil günlerinde çalıştırılırsa , bu durumda ödenecek ücret oranı artar: Hafta tatilinde çalışma: 1 günlük ücret + 1 günlük fazla mesai ücreti Resmi tatil (örneğin bayram günü): 1 günlük ek ücret ödenmelidir. ⏳ Fazla Mesai Hakkı Zamanaşımına Uğrar mı? Evet. Fazla çalışma ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır . Bu sürenin sonunda işçi, dava açsa bile alacağını talep edemez. ⚖️ Fazla Çalışma Ücreti Hakkında Yargıtay Görüşü Yargıtay kararlarında işçinin fazla mesai yaptığını ispat yükümlülüğü olduğu vurgulanmaktadır. Ancak işverenin çalışma saatlerini gösteren belgeleri ibraz edememesi durumunda, işçi lehine lmaktadır. ✅ Sonuç: Haklarınızı Bilin, Gerekirse Hukuki Destek Alın Fazla mesai uygulaması iş hayatının doğal bir parçası olabilir. Ancak işverenin bu çalışmaları karşılıksız bırakması, iş hukuku bakımından ciddi hak ihlallerine yol açar. Eğer fazla mesai yaptığınız hâlde ücretiniz ödenmiyorsa, bir iş hukuku avukatından destek almanız yararınıza olacaktır. ❓ Sıkça Sorulan Sorular (SSS) Fazla mesai ücreti bordroda gösterilmeli mi? Evet. İşveren, fazla çalışma ücretini bordroya dahil etmeli ve işçiye yazılı olarak bildirmelidir. Yıllık izin sırasında fazla mesai ücreti ödenir mi? Hayır. Yıllık izin süresi boyunca işçi çalışmadığı için fazla mesai ücreti doğmaz. Aylık sabit fazla mesai ödemesi yasal mı? Kısmen. Belirli bir saat karşılığı “aylık sabit fazla mesai ücreti” kararlaştırılabilir. Ancak bu ödeme, gerçekte yapılan fazla mesai süresini karşılamıyorsa işçi ek ücret talep edebilir. Fazla çalışma süresi sınırı var mı? Evet. İş Kanunu’na göre bir işçi günde en fazla 11 saat çalışabilir. Haftalık fazla çalışma süresi ise en fazla 270 saat ile sınırlandırılmıştır. Fazla çalışma ücreti ödenmezse ne yapılabilir? İşveren fazla çalışma ücretini ödemezse, işçi iş mahkemesine başvurarak hakkını talep edebilir. Ayrıca, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı alma hakkına sahip olabilir. Fazla çalışma işçinin rızası olmadan yaptırılabilir mi? Hayır. İşveren, işçiyi zorla fazla çalıştırmak hukuka aykırıdır . İşçinin yazılı onayı olmadan fazla mesai yaptırılamaz. Gece çalışmasında fazla mesai nasıl hesaplanır? Gece vardiyasında çalışan işçiler için 7,5 saati aşan süreler fazla çalışma olarak kabul edilir. Gece çalışması yapan işçilerin fazla mesai ücretleri de %50 zamlı olarak ödenir. Hafta tatilinde fazla çalışma ücreti nasıl hesaplanır? Hafta tatilinde yapılan fazla çalışma, normal ücretin iki katı olarak ödenir. Örneğin, saatlik ücreti 100 TL olan bir işçi, hafta tatilinde çalıştığında 200 TL alır. Fazla çalışma ücreti ne zaman ödenmelidir? Fazla çalışma ücreti, işçinin maaşıyla birlikte her ay düzenli olarak ödenmelidir . İşverenin bu ödemeyi geciktirmesi halinde işçi yasal haklarını kullanabilir Aşağıda, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2012/15054 Karar No’lu fazla çalışma ücreti ile ilgili kararının SEO uyumlu, öğretideki görüşlerle desteklenmiş ve özgün bir analizini bulabilirsin. İçerik, hukuk bürosu web siteleri, blog yazıları veya danışmanlık sayfaları için uygundur. Yargıtay Kararı Işığında Fazla Çalışma Ücreti ve İspat Yükümlülüğü Aşağıda, Demirbaş Hukuk Bürosu arşivinden aldığımız, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2012/15054 Karar sayılı fazla çalışma ücreti ile ilgili kararını öğretideki görüşlere de değinerek inceleyeceğiz. Fazla çalışma ücreti , 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi kapsamında işçiye tanınan önemli bir mali haktır. Ancak bu hakkın doğması ve ödenmesi için birtakım koşulların gerçekleşmesi ve ispat edilmesi gerekir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2012/15054 sayılı kararı , bu konuda işveren ve işçi arasında yaşanabilecek uyuşmazlıkları ve ispat kurallarını detaylı bir şekilde ortaya koymaktadır. Kararın Özeti ve Hukuki Değerlendirme Dosya Bilgileri: Esas No: 2010/7747 Karar No: 2012/15054 Mahkeme: Bursa 3. İş Mahkemesi Tarih: 30.12.2009 Davacı Talepleri: Kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile ücret alacaklarının tahsili. Davalı Savunması: Davacının izinsiz ayrıldığı, fazla mesai yapmadığı ve ücret alacağı bulunmadığı yönünde. Yerel Mahkeme Kararı: Fazla çalışmanın sabit olduğu ve davacının taleplerinin haklı olduğu yönünde. Yargıtay Kararı: Bazı yönlerden onama, bazı yönlerden BOZMA . ⚖️ Fazla Çalışmanın İspatı: Bordro ve Belge Önceliği Yargıtay kararında öne çıkan en kritik unsur: “İşçinin imzasını taşıyan ücret bordrosu, sahteliği ispat edilmediği sürece kesin delil niteliğindedir.” Bu görüş, hem öğretide hem de uygulamada yerleşik hale gelmiş olup, işçinin bordroda belirtilen fazla çalışma ücretinden daha fazlasını talep etmesi için bordroya ihtirazî kayıt koymuş olması veya başka yazılı delillerle desteklemesi gerektiği açıkça belirtilmiştir. İşveren lehine sonuç doğuran belgeler: İmzalı ücret bordroları Giriş-çıkış kayıtları Vardiya çizelgeleri Kamera ve güvenlik kartı kayıtları İşçi lehine delil olabilecek unsurlar: Tanık beyanları (yazılı delil yoksa) Görevin niteliği ve iş yoğunluğu İşverenin fazla çalışma talimatı Üst Düzey Yöneticilerde Fazla Mesai: Her Zaman Hak Doğurmaz Kararda, üst düzey yöneticilerin fazla çalışma ücretine hak kazanabilmesi için işverenin açık talimatı veya çalışma saatlerinin işveren tarafından belirleniyor olması gerektiği vurgulanmıştır. “Üst düzey yöneticinin kendi belirlediği saatlerde çalışması, fazla çalışma sayılmaz.” Bu değerlendirme, Yargıtay içtihatları ve doktrindeki görüşlerle paraleldir. İşverenin zımni onayı veya sessiz kalması da tek başına yeterli görülmemektedir. Gece ve Sağlık Kuralları Bağlamında Fazla Çalışma İş Kanunu’na göre: Günlük çalışma süresi: 11 saati aşamaz. Gece çalışması: En fazla 7.5 saat olabilir. Yargıtay, bu sınırlamaların aşılması durumunda, haftalık toplam süreye bakılmaksızın fazla mesai ücretinin ödenmesi gerektiğini açıkça belirtmiştir. Örnek: Bir işçi gece vardiyasında 9 saat çalışmışsa, haftalık toplam 45 saat aşılmasa dahi fazla mesai doğar. ⚖️ Hakkaniyet İndirimi ve Avukatlık Ücreti Uygulaması Yargıtay önceki kararlarında fazla çalışmaya ilişkin alacak miktarının yüksek çıkması halinde hakkaniyet indirimi uygulanmasını benimsemişti. Ancak bu indirimin, davalının lehine avukatlık ücretine dönüşmemesi gerektiği yönündeki görüş değişikliği , kararın en dikkat çekici yönlerinden biridir. “İşçi, mahkemenin ne kadar indirim yapacağını önceden bilemeyeceğinden, bu nedenle kısmen reddedilen kısımdan dolayı işveren lehine vekalet ücretine hükmedilemez.” Bu yaklaşım, özellikle seri iş davalarında işçilerin mağduriyetini önlemek adına önemli bir içtihat değişikliğidir. Yargıtay Kararı Tam Metin: Fazla Çalışma Ücreti FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ FAZLA ÇALIŞMANIN İSPATI İŞÇİNİN İMZASINI TAŞIYAN ÜCRET BORDROSUNUN SAHTELİĞİ KANITLANMADIKÇA KESİN DELİL NİTELİĞİNDE OLDUĞU FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNDEN YAPILAN HAKKANİYET İNDİRİMLERİ NEDENİYLE DAVALI YARARINA VEKALET ÜCRETİNE HÜKMEDİLEMEYECEĞİ TC YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Y A R G I T A Y İ L A M I ESAS NO: 2010/7747 KARAR NO: 2012/15054 MAHKEMESİ: BURSA 3.İŞ MAHKEMESİ TARİHİ: 30/12/2009 NUMARASI: 2008/890 – 2009/1227 DAVACI:……………………………… DAVALI: … OTOMOTİV İNŞAAT TEKSTİL SANAYİ VE TİCARET LTD ŞTİ. ADINA Av. HÜSEYİN DEMİRBAŞ DAVA :Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Teknik Hakimi G. Gökkaya tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, iş sözleşmesinin işveren tarafından gerekçe gösterilmeden feshedildiğini İleri sürerek, kıdem ve ihbar Tazminatları ile yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının 06.07.2008 tarihinde bölüm müdürüne yıllık izne çıkacağını Söyleyerek resmi bir talepte bulunmadan işyerini terk ettiğini, davacıya gönderilen 21.07.2008 tarihli ihtarname ile iş başı yapması halinde aradan geçen sürenin yıllık izinden sayılacağını bildirildiğini, davacının buna rağmen işe dönmediğini, davacıya 25.07.2008 tarihinde tekrar işe davet ihtarnamesi gönderilmesine rağmen işe dönmediğini, bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerektiğini, davacının ücret alacağı bulunmadığını, davalı işyerinde dört vardiya çalışması nedeniyle davacının fazla çalışma yapmadığını, hafta tatili iznini kullandığını, devamsızlık yaptığı sürelerin yıllık izne saydığını savunarak davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kararlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı savunmasının Hayatın olağan akışına aykırı olduğu, huzursuzluk çıkaran işçiye ihtar verme veya disiplin cezası uygulama olanağı varken yıllık izin belgesi alınmadan yıllık izne gönderilmesinin mantıklı bir açıklamasının bulunmadığı, izne gönderilen işçinin izin belgesi imzalamaması için sebep bulunmadığı, bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, davalı işyerinde üç vardiyalı çalışmasına rağmen davacının Pazar günleri de çalıştırılarak fazla çalışma yaptırıldığı, Temmuz 2008 saat kartına göre davacının Pazar çalışması yaptığının sabit olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir D) Temyiz: Kararı, davalı temyiz istemiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatınla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görülen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazı kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazı kayıtsız olması durumda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazı kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. İş yerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici yada şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir. Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir. İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, yıllık ikiyüzyetmiş saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir. Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 200740862 E, 2009/17766 K) Sağlık kuralları bakımından günde ancak yedibuçuk saat veya daha az çalışması gereken işler hakkında yönetmeliğin 4 üncü maddesine göre, günde yedibuçuk saat çalışması gereken işlerde çalışan işçinin, yedibuçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten daha az çalışması gereken işler bakımından yönetmeliğin 5 inci maddesinde sözü edilen günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık kırkbeş saat olan yasal sürenin aşılmış olmasının önemi yoktur. Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükmüdür. Ancak bu sınılamaya rağmen işçinin fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.) Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. (Yargıtay 9.HD.11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Dairemiz önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi. (Yargıtay 9.HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K.) Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilinemeyeceğinden, Dairemizce 2011 yılı itibariyle maktu ve nispi vekalet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma asıl alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekalet ücretine hükmedilmekle birlikte, borçlar kanununun 161/ son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerde yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak avukatlık asgari ücret tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma asıl alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettirmiş olan davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir. Somut olayda, davalı işyerinde üçlü vardiya sistemi ile çalıştığı dosya kapsamından anlaşılmakta olup, bu husus mahkemenin de kabulündedir. Buna göre, davacının görevli olduğu vardiya saatleri dışında çalıştığı yazılı delillerle ispat edilememiştir. Yine, hafta tatili çalışmalarına talep halinde ayrıca hükmedilmesi gerekirken, hafta tatili çalışmalarının fazla mesai çalışmaları içinde değerlendirilmesi hatalı olup hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle bozulmasına karar vermek gerekmiştir. F)Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 30.04.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. Not: Avukat Hüseyin Demirbaş özel arşivinden alınmıştır.