Belirli Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışanların Kıdem Tazminatı Hakkı (2025 Rehberi)

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Ile Çalışanların Kıdem Tazminatı - Demirbaş Hukuk Bürosu Sağlık Sebeplerine Dayalı Fesih Halinde Kıdem Tazminatı 22 Şubat 2023 Sendika Yöneticisinin Kıdem Tazminatı 1 Mart 2023 Başlıklar Toggle Belirli Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışanların Kıdem Tazminatı Hakkı (2025 Rehberi) Bu yazımızda belirli süreli iş sözleşmesi bağlamında kıdem tazminatını, güncel durumu ele alarak inceleyeceğiz. Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir? Belirli süreli iş sözleşmesi, tarafların, sözleşmenin kurulma anında iş ilişkisinin devam edeceği süreyi ve sona erme tarihini açıkça veya öngörülebilir bir şekilde örtülü olarak kararlaştırdıkları iş sözleşmesi türüdür. Bu tür sözleşmelerde taraflar, işin başlangıcıyla birlikte ya açık bir şekilde (örneğin, “6 ay süreyle”) ya da dolaylı biçimde (örneğin, “şu iş tamamlanana kadar”) sürenin sınırlarını belirler . Sözleşme, belirli bir tarih, işin niteliği veya ortaya çıkacak bir olgu esas alınarak düzenlenebilir. Bu yönüyle belirli süreli iş sözleşmeleri, belirsiz süreli sözleşmelerden ayrılır ve özellikle geçici işler , proje bazlı çalışmalar veya mevsimlik işler gibi sınırlı süreli ihtiyaçlar için tercih edilir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin hüküm ve sonuçları daha işçi lehine olduğundan İş Kanunu belirli süreli iş sözleşmesi yapma özgürlüğünü sınırlandırmıştır. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesi, sadece niteliği gereği belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirsiz süreli işlerde yapılabilecektir. Kanuni Tanım: 4857 Sayılı İş Kanunu m. 11/1 4857 Sayılı İş Kanunu m. 11/1’e göre, belirli süreli iş sözleşmesini, “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan” sözleşme olarak tanımlamıştır. Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinin Farkı Belirli süreli iş sözleşmeleri ile belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sadece unsurları değil bazı hüküm ve sonuçları da birbirinden farklıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanma ve işe iade davası açma hakkına sahip değilken belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi şartlarını sağlaması halinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir. Aynı şekilde belirli süreli hizmet sözleşmesi ile çalışan işçinin kıdem tazminatı hakkı mevcut değilken belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi bu hakka sahiptir. Belirli Süreli Sözleşmelerin Sınırlanması Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, işçi lehine daha fazla koruma sağladığı için, İş Kanunu belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisini sınırsız bir hak olarak tanımamış , belli koşullara bağlamıştır. Kanun koyucu, belirli süreli sözleşmelerin keyfi şekilde yapılmasını önlemek amacıyla, bu tür sözleşmelerin yalnızca objektif ve geçerli bir nedene dayanması halinde kurulabileceğini kabul etmiştir. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesi; yalnızca işin niteliği gereği süresi baştan itibaren öngörülebilen işlerde (örneğin, bir inşaat projesinin tamamlanması, geçici bir pozisyonun doldurulması veya bir fuar organizasyonunun yürütülmesi gibi) ya da belirli bir olgunun meydana gelmesi şartına bağlı olarak yapılabilir. Aksi takdirde, taraflar her ne kadar sözleşmeye belirli bir süre koymuş olsa da, bu sözleşme hukuken belirsiz süreli olarak kabul edilir. Yargıtay Uygulaması Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerliliğini değerlendirirken özellikle objektif koşulun bulunup bulunmadığını denetlemektedir. Örneğin bir kararında, [Yarg. 9. HD, 2008/23194 E., 2010/7876 K.], aynı işyerinde yıllarca aralıksız şekilde yenilenen belirli süreli sözleşmelerin , objektif bir sebebe dayanmaması halinde belirsiz süreli sözleşmeye dönüşeceğine hükmetmiştir. Mahkeme, sözleşmenin sadece işverenin iradesine dayanarak belirli süreli yapılmasını yeterli görmemekte, objektif bir ihtiyaç gösterilmesini zorunlu saymaktadır. Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Sürenin Dolması Halinde Kıdem Tazminatına Hak Kazanılır Mı? Yargıtay Kıdem tazminatının, iş sözleşmesinin sona ermesiyle doğan bir hak olsa da iş sözleşmesinin sona erdiği bütün durumlarda talep edilemeyeceği görüşündedir. Yüksek mahkemeye göre Kıdem tazminatının doğması için iş sözleşmesinin herhangi bir şekilde sona ermesi yetmez; sona ermenin kanunda açıkça belirtilen bir sebeple gerçekleşmesi gerekir. Zira Kanun, iş sözleşmesinin sona ermesinin işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıracağı halleri sınırlı olarak saymıştır. Bunların dışındaki sona erme halleri kıdem tazminatı hakkı kazandırmaz. Öte yandan sınırlı olarak belirtilen sebeplerin yorumla genişletilmesi veya kıyas yoluyla başka nedenlere teşmili olanaksızdır. İş Kanunu’nda kıdem tazminatı talep hakkı sağlayacak şekilde iş sözleşmesinin sona ermesi iki şekilde gerçekleşebilir. İş sözleşmesinin taraflarınca kanunda öngörülen belirli sebeplerle feshi İşçinin ölümüyle iş sözleşmesinin kendiliğinden son bulması Bu iki sebep dışında başka bir sebeple iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işverenin kıdem tazminatı ödemesi söz konusu olmayacaktır. Belirli süreli iş sözleşmesi ise sözleşmede öngörülen sürenin sonunda işçi ve işverenden herhangi birinin fesih bildirimine gerek bulunmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden bu sözleşmelerde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır. Zira burada sözleşmenin sona ermesi işverence yapılmış bir fesihten hatta işçi tarafından yapılmış haklı nedene dayanan bir fesihten kaynaklanmamaktadır. Bilindiği üzere iş sözleşmesinin taraflarınca tek taraflı feshinden başka işçi ve işverenin anlaşması, belirli süreli sözleşmelerde öngörülen sürenin dolması, işçinin isteği ile istifa edip ayrılması veya süreklilik arz eden fiili bir imkansızlığın ortaya çıkması gibi sebeplerle sona ermesi de mümkündür. Konumuz olan belirli süreli iş sözleşmesi, taraflar arasında başlangıçta belirlenen sürenin dolmasıyla birlikte kendiliğinden sona erer. Bu tür sözleşmelerin bitiminde, ne işçi ne de işverenin ayrıca bir fesih bildirimi yapmasına gerek yoktur. Sözleşme, süresi dolduğunda hukuken otomatik olarak sona ermiş sayılır. Bu sona erme hali, tek taraflı bir fesih işlemi olmadığından , yani işverenin işçiyi işten çıkarması ya da işçinin haklı nedenle işi bırakması gibi bir durum söz konusu olmadığından, kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biri sayılmaz. Çünkü kıdem tazminatı, ancak İş Kanunu’nda sınırlı şekilde sayılmış olan belirli sona erme hallerinde söz konusu olur. Başka bir deyişle, süresi dolan belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi: İşveren tarafından yapılmış bir fesih işlemi olarak kabul edilmez. İşçinin haklı nedenle işten ayrılması şeklinde de değerlendirilmez. Dolayısıyla bu durumda işçi, sözleşme süresi boyunca aynı işverene bağlı çalışmış olsa bile, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Yargıtay Uygulaması Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinin dolmasıyla sona erdiği hallerde işçinin kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiğini açıkça ifade etmektedir. Örneğin bir kararında (Yarg. 9. HD, 2008/16720 E., 2010/37537 K., 16.12.2010 tarihli ilamında): “Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitimiyle sona ermesi, İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazandıran sebepler arasında yer almaz. Bu nedenle işçinin sürenin dolmasıyla işten ayrılması halinde kıdem tazminatı talebi yerinde değildir.” Bu karar, belirli süreli sözleşmelerin süresi dolduğunda sona ermesinin kendi içinde doğal ve öngörülen bir son olduğu, bu nedenle işçiye kıdem tazminatı hakkı doğurmayacağı yönündeki yargı yaklaşımını net bir şekilde ortaya koymaktadır. Mükerrer Yenilenen Belirli Süreli Sözleşmeler ve Kıdem Tazminatı Hakkı Her ne kadar belirli süreli iş sözleşmesi süresi dolduğunda kendiliğinden sona erdiğinden işçiye kıdem tazminatı hakkı sağlamasa da, bu tür sözleşmelerin üst üste, kesintisiz ve aynı koşullarla yenilenmesi halinde durum farklılık göstermektedir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, birden çok kez yenilenen belirli süreli sözleşmeler , eğer objektif bir neden olmaksızın tekrar ediyorsa, hukuken belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmüş sayılır . Neye Göre Belirsiz Süreliye Dönüşür? 4857 sayılı İş Kanunu m.11/2’ye göre: “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz. Aksi halde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır.” Buradaki “esaslı neden”, işin geçici ya da süreli bir ihtiyaçtan kaynaklanmasıdır. Eğer işveren, objektif bir sebep göstermeden belirli süreli sözleşmeleri peş peşe yenilerse, bu uygulama işçinin iş güvencesinden mahrum bırakılmasına yönelik kötü niyetli bir tasarruf olarak değerlendirilir. Yargıtay Uygulaması Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/35153 E., 2014/13407 K., 14.05.2014 tarihli kararında bu hususu şöyle ifade etmiştir: “Somut olayda, davacı ile davalı işveren arasında ardışık olarak aynı koşullarda yenilenen 6 ayrı belirli süreli sözleşme bulunmakta, işin niteliği itibarıyla sürekli nitelik arz ettiği, bu nedenle objektif bir neden olmaksızın yapılan tekrarlar nedeniyle sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli sayılması gerektiği anlaşılmaktadır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekir.” Sonuç Eğer belirli süreli iş sözleşmesi objektif bir nedene dayalı olarak yalnızca bir defaya mahsus yapılmışsa, sürenin bitiminde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak aynı işçi ile aynı işveren arasında, aynı iş için ve devamlılık arz edecek şekilde birden fazla belirli süreli sözleşme düzenlenmişse ve bu sözleşmeler esaslı bir gerekçeye dayanmıyorsa, sözleşme hukuken belirsiz süreli hale gelir. Bu durumda iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilirse (veya işçi haklı nedenle feshederse), işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Kıdem Tazminatı Sıkça Sorulan Sorular (SSS) 1. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan biri kıdem tazminatı alabilir mi? Genel kural olarak hayır . Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erdiği için kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak istisnai durumlarda, örneğin sözleşme belirsiz süreliye dönüşmüşse ya da işçi haklı nedenle fesih yapmışsa kıdem tazminatına hak kazanabilir. 2. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan işveren sözleşmeyi feshederse ne olur? Bu durumda işverenin feshi, belirli süreli sözleşmeye haksız müdahale sayılır. İşçi hem kalan süreye ilişkin ücretini hem de koşulları varsa kıdem tazminatını talep edebilir. 3. Belirli süreli sözleşmeler kaç kez yenilenebilir? Kanunen bir sınır belirtilmemiştir, ancak her yenilemenin objektif bir nedene dayanması gerekir. Esaslı neden olmadan birden fazla kez yenilenirse sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir . 4. Aynı işverenle her yıl yenilenen sözleşmelerim var. Kıdem tazminatı alabilir miyim? Eğer sözleşmeler aralıksız şekilde ve esaslı bir neden olmaksızın yenilenmişse, Yargıtay uygulamasına göre bu durum belirsiz süreli sözleşme olarak kabul edilir. Bu durumda işten çıkmanız halinde kıdem tazminatına hak kazanabilirsiniz. 5. Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir mi? Hayır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, kanunen iş güvencesi kapsamı dışında bırakılmıştır. Bu nedenle işe iade davası açma gibi haklardan faydalanamazlar. 6. Belirli süreli sözleşme ile çalışırken kendi isteğimle ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim? Hayır. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Ancak haklı nedenlere dayalı bir fesih varsa (örneğin, maaşın ödenmemesi), bu durumda kıdem tazminatı talep edilebilir.