Yaş hariç emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı hakkı Yargıtay kararları ışığında analiz edildi. SGK yazısı, irade fesadı ve işçinin gerçek niyeti detaylıca incelendi.

Yaş Hariç Emekliliğe Hak Kazanma Nedeniyle Kıdem Tazminatı - Demirbaş Hukuk Bürosu İş Hukuku Yargıtay Kararı: Sendika Yetki Tespitine İtiraz 17 Mayıs 2021 İş Kazasını Zamanında Bildirmeme İdari Para Cezası 17 Mayıs 2021 Başlıklar Toggle Yaş Hariç Emekliliğe Hak Kazanma Nedeniyle Kıdem Tazminatı (2025 Rehberi) ✅ Giriş: 15 Yıl 3600 veya 25 Yıl 5400 Günle Kıdem Tazminatı Mümkün mü? Türk iş hukuku sisteminde, bazı özel şartları sağlayan işçiler, emeklilik yaşını beklemeksizin kendi istekleriyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı almaya hak kazanabilirler. Özellikle 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günü şartlarını sağlayan işçiler için bu durum önem arz etmektedir. Bu yazıda, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi/1-5 bendi kapsamında yaş hariç emeklilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanmanın şartlarını ve yargı içtihatlarını detaylı biçimde ele alıyoruz. Yasal Dayanak: 1475 Sayılı İş Kanunu Md. 14/1-5 ve 4447 Sayılı Kanun 25.08.1999 tarihli ve 4447 sayılı Kanun ile 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine eklenen 5. bent uyarınca: “506 sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde belirtilen yaş dışında kalan diğer şartları veya geçici 81. maddeye göre yaşlılık aylığı bağlanması için gerekli sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçilerin, bu gerekçeyle işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanacakları” düzenlenmiştir. Her ne kadar 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu 2008’de yürürlükten kaldırılmış olsa da, Yargıtay içtihatları ve Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) uygulamaları bu düzenlemeyi yaşatmaya devam etmektedir. Şartlar Nedir? Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatına Hak Kazanılır ? Bir işçinin 14/1-5 bendine dayanarak kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için şu şartları sağlaması gereklidir: 1️ ⃣ Sigortalılık Süresi ve Prim Gün Şartı En az 15 yıl sigortalılık süresi , En az 3600 gün prim ödeme koşulunun sağlanmış olması gerekir. Bu şartlar 08.09.1999 tarihinden önce sigortalı olan işçiler için geçerlidir. Daha sonra işe girenler için 7000 gün prim ya da 25 yıl/4500 gün gibi farklı emeklilik kademeleri geçerli olabilir. 2️ ⃣ SGK’dan “Kıdem Tazminatına Esas Yazı” Alınması İşçinin, SGK’ya başvurarak ilgili emeklilik şartlarını tamamladığına dair resmi bir belge alması gerekir. Bu belge işverene ibraz edilerek iş akdi feshedilir. 3️ ⃣ İşçinin Fesih Niyetinin “Emeklilik” Olması İşçinin, iş sözleşmesini feshederken bir daha çalışmamak niyetiyle işten ayrıldığını açıkça belirtmesi gerekmektedir. Bu irade, fesih anında mevcut olmalıdır. Yargıtay kararlarına göre, çok kısa sürede başka bir işe giren işçi için bu maddeye dayanarak kıdem tazminatı talebi hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilir. ⚖️ Yargıtay Uygulaması: Hakkın Kötüye Kullanımı Vurgusu Yargıtay’ın istikrar kazanmış içtihadına göre, bu maddeye dayanılarak kıdem tazminatı talep edebilmek için işçinin aktif çalışma hayatını sona erdirme niyetiyle işten ayrılması gerekir. Aksi takdirde, işçinin bu hakkı iş değiştirme amacıyla kullanması durumunda, kıdem tazminatı talebi reddedilir. Örnek Karar: Yargıtay, işten ayrıldıktan birkaç hafta sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlayan işçinin kıdem tazminatı talebini reddetmiştir. Gerekçe olarak, çalışmaya devam etme niyetinin işten ayrılma anında da mevcut olduğu, dolayısıyla bu durumun iyi niyet kurallarıyla bağdaşmadığı belirtilmiştir. Önemli Hatırlatma: SGK Belgesi Yeterli Değildir SGK’nın kıdem tazminatına esas yazıyı vermesi otomatik olarak kıdem tazminatına hak kazandırmaz . Yargıtay kararlarına göre bu belgenin yanında, işçinin fesih gerekçesinin samimi ve dürüst olması, yani yeniden işe girme amacı taşımaması da şarttır. ❗ Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar Fesih bildiriminizde açıkça “1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca işten ayrılıyorum” ifadesi yer almalıdır. ⌛ SGK yazısı alındıktan sonra gecikmeden işverene sunulmalı ve fesih gerçekleştirilmelidir. İşten ayrıldıktan hemen sonra yeni bir işe başlanması durumunda işveren ödenen kıdem tazminatını geri talep edebilir . ‍⚖️ İşveren ödemezse, kıdem tazminatı için iş mahkemesinde dava açılabilir . Sonuç: Emekliliğe Hak Kazanmak Kıdem Tazminatı Almak İçin Yeterli mi? Sadece teknik olarak emeklilik yaşını beklemeksizin diğer şartların tamamlanması, kıdem tazminatı için yeterli değildir. Esas olan, işçinin emeklilik niyetiyle çalışma hayatını bırakmasıdır . İş değiştirme niyeti ile bu maddeye dayanılması hukuken korunmaz. Yaş Hariç Emeklilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı: Üç Yargıtay Kararı İncelemesiyle Hukuki Değerlendirme (2025) ✨ Giriş Türkiye’de sosyal güvenlik sistemi içinde, emeklilik hakkına yaş dışındaki şartları sağlayarak ulaşan işçilerin, kendi talepleriyle işten ayrılmak suretiyle kıdem tazminatına hak kazanmaları , 1475 sayılı İŞ Kanunu’nun 14. maddesinin 5. fıkrası ile düzenlenmiştir. Bu hak, 4447 sayılı Kanun’un 45. maddesiyle getirilen değişiklik sayesinde, emeklilik yaşını beklemeksizin sigortalılık süre ve prim günü yeterli olan işçilere tanınmıştır. Bu yazıda, bu hakkın kullanımına dair Yargıtay’ın vermiş olduğu üç önemli karar üzerinden derinlemesine bir hukukî analiz yapılacak, işçinin gerçek iradesi, SGK yazısının hukuki niteliği, çalışma hayatının sonlandırılması ve hakkın kötüye kullanılması gibi temel ilkeler çerçevesinde konu irdelenecektir. Hukuki Çerçeve: 1475 Sayılı Kanun md. 14/1-5 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi, İŞ Kanunu’na tabi işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hallerden birini, şöyle düzenler: “506 Sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süre ve prim günü sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle…” Bu durumda, yaş dışındaki emeklilik kriterlerini yerine getiren işçi, SGK’dan bu durumu tevsik eden bir yazı almak ve bu yazıyı işverene ibraz etmek suretiyle iş akdini feshedebilir. Bu fesih sonucunda, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. ✅ Yargıtay Kararı 1: (E.2006/2716 K.2006) Özeti: Davacı işçi, emeklilik nedeniyle işten ayrıldığını belirtmiş, mahkeme talebi reddetmiştir. Yargıtay, SGK yazısını alan ve aktif çalışma hayatını sonlandıran işçinin 14/1-5 kapsamında olduğuna karar vermiştir. Önemli Noktalar: SGK yazısı tek başına yeterli değildir, ayrılma niyeti de önemlidir. İşçi feshini bu yazıya dayandırarak yapmalıdır. Mahkeme kararının bozulması, Yargıtay’ın yaş hariç emekliliğe olumlu yaklaşımını gösterir. ✅ Yargıtay Kararı 2: (E.2007/14407 K.2007/21552) Özeti: İşçi, baskıyla istifa dilekçesi verdiğini belirtmiş ve tazminat talep etmiştir. Yargıtay, emeklilik niyetinin samimi olduğu ve SGK şartlarını sağladığı için istifayı geçersiz saymıştır. Önemli Noktalar: Baskıyla alınan istifa dilekçeleri, kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. İşçi dilekçesinde yaş dışı emekliliğe dayanmasa dahi fiilî durum göz önüne alınır. ✅ Yargıtay Kararı 3: (E.2003/….) Özeti: Davacı işçi, emeklilik gerekçesiyle işten ayrıldığını belirtmiş ancak hemen sonrasında başka bir işde çalışmaya başlamıştır. SGK yazısını daha sonra almıştır. Yargıtay, işten ayrılma niyetinin başka bir işde çalışmak olduğu kanaatine vararak tazminat talebini reddetmiştir. Önemli Noktalar: İşçi işten ayrıldıktan hemen sonra başka bir şirkette çalışmaya başlarsa bu durum hakkın kötüye kullanımı sayılır. SGK yazısının sonradan alınması, niyetin değiştiği anlamına gelmez. Sonuç ve Değerlendirme Yargıtay kararları, yaş hariç emeklilik nedeniyle işten ayrılmalarda şu hususlara dikkat çekmektedir: ✅ Gerçek niyet emeklilik olmalı, iş değişikliği amacı taşımamalı. ✅ SGK’dan yazı alınmalı ve bu belge ile fesih yapılmalıdır. ✅ Hemen başka bir yerde çalışmaya başlanması , hakkın kötüye kullanılmasıdır. ✅ Baskıyla alınan istifa dilekçeleri , fesih iradesini ortadan kaldırmaz. Yaş Hariç Emekliliğe Hak Kazanma Nedeniyle Kıdem Tazminatı (Önceki Versiyon) 15 Yıl Sigortalılık Süresi ve 3600 Gün Prim Ödeme Gün Sayısını Doldurma Nedeniyle İşten Ayrılma Halinde Kıdem Tazminatı (1475 Sayılı İş Kanunun Md.14/1-5) 25/08/1999 tarihli, 4447 sayılı kanun ile 1475 sayılı İş kanunun 14. maddesine eklenen ek 5. bentle; çalışanlara, “506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle” de kıdem tazminatı talep etme hakkı tanınmıştır. Maddede atıf yapılan 506 sayılı yasa 1.10.2008 tarihinde -birkaç maddesi hariç- yürürlükten kaldırılmışsa da Yargıtay önceki uygulamayı sürdürmekte ve maddede yazılı koşuları taşıyan ve aktif çalışma hayatını bu maddeye göre sonlandıran çalışanların kıdem tazminatına hak kazanacağına hükmetmektedir. SGK’ da eski uygulamayı sürdürmekte ve talep eden ve koşulları taşıyan çalışanlara işverenlerine ibraz etmek “kıdem tazminatına esas yazı” yı vermektedir. İşçinin, bu maddeye göre tazminat talep edebilmesi için aktif çalışma hayatını noktalamak, bir daha çalışmamak amacını taşıyor olması ve iş akdini bu nedenle feshettiğini işverene bildirmesi gerekmektedir. İş değiştirme amaçlı işten ayrılmalar bu madde kapsamına girmemektedir. Yargıtay özellikle işçinin çok kısa bir süre içinde başka bir işe girmiş olması halinde 14/1-5 maddesi hükmüne göre kıdem tazminatı talep edemeyeceği, bunun hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğu görüşündedir. Burada asıl dikkat edilmesi gereken husus işçinin iş akdini Madde 14/1-5 bendi uyarınca fesh edip etmediğidir. Yaş hariç diğer emeklilik koşullarını taşıyan işçinin bir daha çalışmamak amacıyla işten ayrılması söz konusu olmalıdır. İşçinin daha sonra zaruret hali nedeniyle çalışmak zorunda kalması ve çalışması önemli değildir. Ancak başlangıçtaki-işten ayrılma anındaki- iradesi bir daha çalışmamak olmalıdır. İşçi, bu maddeye göre tazminat talep edebilmesi için aktif çalışma hayatını noktalamak, bir daha çalışmamak amacını taşımalıdır. Özellikle işçinin çok kısa bir süre içinde başka bir işe girmiş olması halinde 14/1-5 madd esi hükmünden yararlanamayacağı aşağıdaki Yargıtay kararında da belirtilmiştir. Yargıtay’a göre “ Yasa koyucunun amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır.” Buna göre işçinin 14/1-5 bendine göre emekliliğe hak kazanma nedeniyle kıdem tazminatı talep edebilmesi için için; a) sigortalılık süresini ve pirim gün sayısını tamamlamış ancak yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olmalı b) İşyerinden bu nedenle ayrılmış olmalı (fesih nedeni olarak bunu göstermeli) c) İşçi bu bende dayanarak işten ayrılmayı iş değiştirme amaçlı yapmamalı, (işçinin başka bir işyerinde çalışmak için 14/1 – 5 hükmüne dayanması hakkın kötüye kullanımı niteliğindedir). Aşağıda konu ile ilgili Yargıtay kararlarının tam metinleri sunulmaktadır. Karar 1: T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi -YARGITAY İLAMI- DAVA : Davacı, kıdem alacağının ödetilmesine istemiştir. Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi İ. Polat tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: -YARGITAY KARARI- Davacı, davalı işyerinde çalışmakta iken, emeklilik nedeni ile işten ayrıldığını ileri sürerek kıdem isteğinin hüküm altına alınmasını istemiştir. Davalı, 26.03.2006-06.04.2006 tarihleri arasın da ocakları su basması ve tahliyenin mümkün olmaması nedeniyle 08.04.2006 tarihinden itibaren işçilerin ücretsiz izne çıkarılmak zorunda kaldığını, ocaklarda çalışmanın imkansız hale geldiğini, meydana gelen un süreklilik arz ettiğini ve davacı isteklerinin talepleri karşılanabildiğini, davanın açılmasından önce emeklilik nedeni ile kıdem tazminatlarının kabulü ile talep halinde maddi imkanlar ölçüsünde ödenmeye çalışılacağı hususunun kabul edilmesine rağmen ve kabul edilen bu tazminat alacaklarının dava açılmadan icra yolu ile tahsili mümkün iken bu yola gidilmeyerek davanın açılmasında hukuki menfaat olmadığını sulh taleplerinin olduğunu davanın sebebiyet verilmediğini savunmuştur. Mahkemece, davacının rızası ile emekli olduğu anlaşıldığından kıdem tazminatı hak etmediği gerekçesi ile isteğin reddine karar verilmiştir. İş sözleşmesinin işçi tarafından aylığı tahsisi amacıyla feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem tazminatı nın doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi yollamasıyla yürürlükte olan 1475 sayılı 14. maddesinin 4. , kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut ödeme almak amacıyla halinde tazminatına hak kazanılabileceği bağlanmıştır. O halde bent uyarınca fesih bildiriminde bulunulabilmesi için bulunduğu veya sandık hükümlerine göre yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması ir. Bundan başka işçinin bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için ve bu yöndeki işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem talebiyle işyerinden ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar ve faiz başlangıcı da bu tarih olarak esas alınmalıdır. Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar süresi içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik n dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması sebebiyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanununun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında işveren feshi yerine işçinin emeklilik sebebiyle feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal ardından, işçinin ihbar tazminatı bir anda yaşlılık için tahsiste bulunmasının işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi gelmeyeceği sonucuna varılmıştır. 1475 sayılı yasanın 14. maddesine 25/08/1999 gün ve 4447 sayılı yasanın 45 maddesi ile 5. bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten imkanı tanınmıştır. bir anlatımla, sigortalılık ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını olsa da, işyerinden anılan bent çe gösterilmek suretiyle ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. işçinin işyerinden nın yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene gerekir. Aksi halde işçinin başka bir işyerinde çalışmak için 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 5. bendi hükmüne dayanması yasal hakkın kötüye kullanımı Dairemiz konuyla ilgili bir kararında, işçinin bir gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmasının, feshin anılan 5. bent hükmüne uygun olmadığını sonucuna varmıştır (Yargıtay 9. HD. 4.4.2006 gün 2006/2716 E, K.). Somut olayda, davacı işçinin emeklilik nedeni ile işyerinden ayrıldığı tartışmasızdır. Böyle kıdem tazminatı hakkının olacağı gerek öğreti, gerek Daire uygulaması, özellikle de yasa gereği son derece açık bir durum olmasına rağmen mahkemece gerekçe ile isteğin reddi hatalıdır. SONUÇ : Temyiz kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin temyiz harcının istek halinde ilgiliye , 17.12.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi. Karar 2: T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi -YARGITAY İLAMI- Taraflar arasındaki, , ihbar , izin alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde en incelenmesi taraflar avukatınca ve davacı avukatı duruşma talep edilmesi dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 28/09/2010 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına Avukat Şükrü Işık ile taraf adına Avukat Ali Akıncı geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi Ş. Çil tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi. gereği konuşulup düşünüldü: -YARGITAY KARARI- 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm temyiz itirazlarıyla davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde 2- Davacı işçi bu davada iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı bulunmuş, davalı işveren davacının istifa ettiğini savunmuştur. Davacı işçi cevaba cevap nde istifa dilekçesinin tazminatının ödemesi için baskı sonucu alındığını, daha tazminatlarının ödenmediğini açıklamıştır. Mahkemece, istifa dilekçesine değer verilerek tazminat reddine karar verilmiştir. Taraflar arasındaki iş ilişkisinin istifa suretiyle sona erip uyuşmazlık konusudur. Genel iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini veya belirli bir sürenin ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı fesih hakkı 4857 İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde devam etmesi halinde gerçek bir söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin iş ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir dur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9. HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.). İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır. İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekmektedir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut belirtmesinde hukuka aykırı bir yön Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa belgelerin titizlikle ele alınması İmzaya itiraz ya da kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak yönden incelenmelidir. İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları 4857 İş Kanununun sistemi içinde geçerli olup, bu halde kıdem tazminatını 1475 sayılı yasanın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir. olayda davacı işçi 20 yıldan fazla süreyle 16.3.2006 tarihli dilekçesi mevcut ise de, aynı tarihli ibranamede sadece izin ücreti tahakkuk ettirilmiş olup, sözü davacı işçi imzalamamıştır. Bu da davacının gerçekte istifa iradesinin bulunmadığını göstermektedir. Davacı tanıkları da çalışmış kişiler olup, emeklilik sebebiyle ayrılanlar için dahi ödeme öncesinde istifa dilekçesi alındığına dair bulunmuşlardır. Bu durumda istifa dilekçesine değer verilerek sonuca gidilmesi olmuştur. Öte nın iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte 27 yıla yakın olup 9705 gün prim ödemesi bulunmaktadır. İşten ayrılma tarihinde 43 yaşında olan davacı bir yıl kadar bekledikten sonra yaşlılık aylığı bağlanmıştır. Davacının işten ayrılma tarihinde olan 506 sayılı Yasanın geçici 81. maddesine göre yaş hariç emekliliğe dair koşulları haiz olduğu görülmektedir. Davacı işçi işten ayrıldıktan sonra başka bir işte yaşın d nı ve bir yıl sonra başvurusunda yaşlılık aylığı bağlanmıştır. 1475 sayılı Yasanın 15/5. bent hükmüne göre, yaş koşulu dışında yaşlılık aylığı tahsisine dair diğer gerçekleşmesi halinde işçinin işyerinden tazminatı alarak ayrılma hakkı bulunmaktadır. Yasa koyucunun amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Davacı işçi bu koşulları haiz olduğuna ve maddi olgular da belirtilen şekilde geliştiğine göre, işyerinden 1475 sayılı Yasanın bent hükmüne uygun olduğu kabul edilmelidir. Bu halde tazminatı isteğine hak kazanılması mümkün değilse de, tazminatı isteğinin kabulü yönünde karar verilmelidir. Mahkemece kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmesi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir. SONUÇ: Temyiz kararın yazılı sebepten BOZULMASINA, yararına takdir edilen TL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, alınan harcının halinde ilgiliye iadesine, 28.09.2010 oybirliği ile karar verildi. T.C. Karar 3: YARGITAY 9. Hukuk Dairesi İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI YAŞLILIK AYLIĞI YAŞ KOŞULU Özet : 506 Sayılı Kanunun 60. maddesinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya yine aynı kanunun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, pirim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. Şüphesiz işçinin bu ayrılmasından sonra yeniden çalışması gündeme gelebilir ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılması beklenmemelidir. Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önem kazanmaktadır. ( 506 s. SSK m. 60 ,geçici madde 81 ) ( 1475 s. İş K m. 14 ) Taraflar arasındaki ihbar ve kıdem tazminatı, fazla çalışma parası ile bayram, hafta, genel tatil gündelikleri ve ikramiye alacaklarının ödetilmesi yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen faiziyle birlikte davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi dosya incelenerek işin duruşmaya tabi anlaşılmış ve duruşma için 4.4.2006 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı Avukat B. O. ile karşı taraf adına Avukat N. Y. geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Davacı işçi açmış olduğu bu davada, 1475 4447 yasa ile 5. bent hükmü uyarınca tazminatı ödenmesi gerektiğinden söz ederek bu yönde istekte Davalı , başka bir işyerinde k için istifa etmek suretiyle işyerinden ayrıldığını savunmuştur. Mahkemece istek doğrultusunda 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile 5. bentte, ‘506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle’ işçilerin kıdem hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, pirim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. Şüphesiz işçinin bu ayrılmasından yeniden çalışması gündeme gelebilir ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılması beklenmemelidir. Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin i önem kazanmaktadır. İşçinin başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığı anlaşıldığı taktirde 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca kıdem tazminatına hak kazanılması söz konusu olmaz. Davacı işçi, 24.1.2003 tarihinde işverene vermiş yazılı dilekçesinde özel nedenlerle aynı tarihte işyerinden ayrılmak istediğini bildirmiştir. Davalı işveren dilekçe altına, davacının 21.2.2003 tarihinde ayrılabileceğine dair bir açıklama eklemiş ve tarafların bu yönde anlaşmaları üzerine davacı işçi bir süre daha çalışmıştır. Davacı 23.2.2003 tarihine kadar çalışmasını sürdürmüş, bu tarihte işyerinden ayrılmış ve bir gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmak üzere işe başlamıştır. Somut olayda davacı işçi iş sözleşmesini 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca feshetmiş değildir. Başka bir işyerinde çalışmaya başladıktan çok sonra Sosyal Sigortalar Kurumuna bu yönde bir yazı almak için bulunmuştur. Bu durumda yasa ile korunan hukuki menfaatin teminine yönelik bir davranış girilmemiş ve davacı işçi olayların gelişimine göre başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrılmıştır. Davacı tanıkları da davacının 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca iş sözleşmesini feshettiğinden söz etmemişlerdir. Daha sonra davacı işçi, işverence kıdem tazminatı ödemesine esas olmak üzere Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından yazı verilmediğinden bir dava açmış ve bu davada davacının pirim ödeme ile sigorta pirimi yönünden emeklilik hakkını tespit olunmuştur. Aynı kararda davacı işçiye 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca kıdem tazminatı gerektiğinin tespitine dair hüküm kurulmuştur. Belirtmek gerekir ki bu dava, işçiye Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından yazı verilmesi ile ilgilidir. Davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı noktasında bir sonucu içermemektedir. bu açıklamalara göre davacı işçi, 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca iş sözleşmesini feshettiği kanıtlayamadığından kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi olmuştur. Mahkemece anılan isteğin karar verilmek üzere hükmün gerekmiştir. SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, davalı yararına takdir edilen 450 YTL. duruşma avukatlık parasının karşı yükletilmesine, peşin alınan temyiz istek halinde ilgiliye iadesine, 4.4.2006 oybirliği ile karar verildi.