İş hukukunda fesih bildirimi nedir? Yazılı ve eylemli fesih arasındaki farklar, geçerli ve haklı nedenle fesih şartları, kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin Yargıtay kararlarıyla birlikte iş sözleşmesinin fesih süreci detaylı şekilde ele alınıyor.

Fesih Bildirimi Şekli Usulü Ve Sonuçları - Demirbaş Hukuk Bürosu Çalışanın Görevini Yaparken İşverene Verdiği Zararın Tazmini Davası – Zamanaşımı 17 Mayıs 2021 YENİ KORONAVİRÜS (COVİD-19) SALGINI VE İŞÇİ -İŞVERENLERİN KARŞILAŞABİLECEKLERİ SORUNLAR 17 Mayıs 2021 Başlıklar Toggle Fesih Bildirimi: Şekli, Usulü ve Hukuki Sonuçları (2025 Rehberi) Fesih bildirimi , iş ilişkilerinde sıklıkla karşılaşılan ve ciddi hukuki sonuçlar doğuran işlemlerden biridir. İşveren veya işçi tarafından gerçekleştirilen bu bildirim, iş sözleşmesinin sona erdirilmesine yönelik tek taraflı bir irade beyanıdır. Ancak bu beyanın geçerliliği, usule uygun yapılmasına bağlıdır. Bu yazıda, fesih bildiriminin şekli, usulü ve sonuçları, 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay kararları çerçevesinde ayrıntılı olarak ele alınmaktadır. ⚖️ Fesih Bildiriminin Hukuki Niteliği Fesih bildirimi, yenilik doğuran hak kapsamında değerlendirilir. Bu hak, karşı tarafın rızasına ihtiyaç duyulmadan kullanılabilen ve doğrudan hukuki sonuç doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih bildirimi; Açık ve kesin olmalı, Şarta bağlı olmamalı, İrade açıklamasıyla birlikte anlam kazanmalıdır. Not: Fesih bildiriminde “fesih” kelimesinin geçmesi şart değildir. Fesih iradesini ortaya koyan ifadeler ile işe fiilen devam etmeme durumu birleştiğinde, bu durum örtülü fesih olarak değerlendirilir. Fesih Bildiriminde Şekil ve Usul Yazılı Şekil Şartı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesi uyarınca, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması gerekir. Ancak bu yazılılık, geçerlilik koşulu değil; ispat şartı niteliğindedir. Yani yazılı fesih bildirimi yapılmamış olsa da, fesih başka delillerle ispatlanabiliyorsa geçerli sayılabilir. Gerekçe Gösterme Zorunluluğu İşveren, geçerli veya haklı nedenle fesih yaparken fesih gerekçesini açık ve kesin şekilde belirtmelidir. Gerekçe içermeyen fesih bildirimleri, iş güvencesi kapsamında değerlendirildiğinde geçersiz kabul edilmekte ve işe iade sonuçları doğurabilmektedir. Ulaşma Anı Fesih bildirimi, karşı tarafa ulaştığı anda hüküm doğurur. Ulaşma, muhatabın hukukî hâkimiyet alanına girdiği an olarak kabul edilir (örneğin, işçinin e-posta kutusuna düştüğü veya işyerine teslim edildiği an). Şarta Bağlı Fesihler Geçersizdir Yargıtay kararlarına göre, fesih bildiriminin “şartlı” yapılması (örneğin, “eğer bu ay performansın düşük olursa işten çıkaracağım” gibi) geçersizdir . Çünkü bu tür bildirimler belirsizlik içerir ve hukuki güvenliği zedeler. ⚠️ Fiili Fesih ve Örnek Uygulamalar Fesih iradesi bazı durumlarda yazılı bir bildirimle değil, fiili davranışlarla ortaya konulabilir. Örneğin: İşçiye işe giriş izni verilmemesi, Otomatik geçiş kartına el konulması, İşyerine alınmama hali, İşçinin açıkça çalışmak istemesine rağmen, işverenin onu çalıştırmaması. Yargıtay Kararlarından Örnekler Yargıtay’ın güncel içtihadına göre : İşverenin, işçinin onayı olmaksızın tek taraflı ücretsiz izin uygulamasına gitmesi , işçi tarafından kabul edilmediğinde işveren feshi olarak değerlendirilir. Yine Yargıtay’a göre fesih sözlü de olabilir. Yazılı şekil geçerlilik şartı değildir. Yüksek mahkemeye göre “işverenin, fesih bildirimi ile birlikte açık ve kesin bir gerekçe ortaya koymaması, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesini zorunlu kılar” Fiilen fesih de olanaklıdır. İşçinin işe giriş kartına el konulması ve işyerine girişinin engellenmesi, yazılı bildirim olmasa dahi iş akdinin işveren tarafından fiilen feshedildiğini gösterir uygulamalardır.” Sonuç ve Değerlendirme Fesih bildirimi; şekil, usul ve gerekçe bakımından ciddi teknik kriterlere tabidir. Bu kriterlere uyulmaması halinde; Fesih geçersiz sayılabilir, İşveren işe iade ile karşı karşıya kalabilir, Tazminat ve boşta geçen süre ücreti gibi yükümlülükler doğabilir. Bu nedenle hem işverenlerin hem de işçilerin, fesih sürecini hukuki danışmanlık alarak yürütmeleri büyük önem taşımaktadır. Sık Sorulan Sorular (SSS) Fesih bildirimi nedir? İş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından sona erdirildiğini bildiren ve muhatabına ulaşması gereken irade açıklamasıdır. Fesih bildirimi sözlü yapılabilir mi? ✅ Evet, ancak yazılı delil olmaması ispat sorunlarına yol açar. İşveren gerekçe belirtmeden işten çıkarabilir mi? ❌ Hayır. Geçerli veya haklı bir sebep açıkça gösterilmelidir. Fesih bildirimi ulaşmadan geçerli olur mu? ❌ Hayır. Bildirim, muhatabın hâkimiyet alanına ulaşmadıkça geçerli sayılmaz. Fesih bildirimi nasıl yapılmalıdır? Yazılı olmalı, fesih gerekçesi açıkça belirtilmeli ve noter, iadeli taahhütlü mektup veya elden teslim yöntemiyle karşı tarafa iletilmelidir. Fesih bildirimi nde ihbar süresi neye göre belirlenir? İşçinin kıdemine göre değişir: 6 aydan az çalışmış işçi için 2 hafta , 6 ay – 1,5 yıl arasında 4 hafta , 1,5 – 3 yıl arasında 6 hafta , 3 yıldan fazla çalışmış işçi için 8 hafta ihbar süresi uygulanır. İşveren fesih bildirimi yaparken hangi bilgiler e yer vermelidir? İşçinin adı, soyadı, kimlik numarası gibi bilgiler, fesih nedeni ve gerekçesi, fesih tarihi ve varsa kıdem/ihbar tazminatı bilgileri yer almalıdır. İşçi fesih bildirimi yaparken nelere dikkat etmelidir? İşçi, haklı nedenle fesih yapıyorsa, İş Kanunu’ndaki ilgili maddeyi belirterek fesih gerekçesini açıkça yazmalıdır. Fesih bildirimi geri alınabilir mi? Karşı tarafın kabul etmesi durumunda fesih bildirimi geri alınabilir. ️Fesih Bildiriminde Gerekçe Gösterilmemesi: Yargıtay 9. HD 2018/3518 Sayılı Kararının İncelenmesi Bu bölümde, Demirbaş Hukuk Bürosu arşivinden alınan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/3518 sayılı ilamı esas alınarak hazırlanmış, akademik temelli ve hukuki içerikli bir karar incelemesi yer almaktadır: İçtihat No: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Karar Tarihi: 20.02.2018 Esas No: 2017/20316 Karar No: 2018/3518 ⚖️ İlgili Kanun: 4857 sayılı İş Kanunu, madde 19 ⚖️ Kararın Özeti Bu içtihatta, işveren tarafından yapılan fesih bildiriminin gerekçesiz olması nedeniyle, feshin geçersiz sayıldığı ve işçinin işe iadesine karar verildiği görülmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, fesih bildiriminde açık ve kesin neden belirtilmemesini , 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesine aykırılık olarak değerlendirmiş ve bu nedenle işverenin temyiz talebini reddetmiştir. Olayın Seyri Davacı işçi , iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedildiğini ileri sürerek işe iade davası açtı. İlk Derece Mahkemesi (Bursa 5. İş Mahkemesi), davayı reddetti. Davacı vekili istinaf başvurusu yaptı. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi , feshin geçersiz olduğuna hükmetti ve işe iade kararı verdi. Davalı işveren bu kararı temyiz etti. Yargıtay , Bölge Adliye Mahkemesi kararını onadı ve gerekçe eksikliği nedeniyle feshin geçersizliğini teyit etti. Hukuki Gerekçe Yargıtay kararında açıkça vurgulandığı üzere: “Davacının iş akdinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle feshedildiği savunulmuş olsa da, fesih bildiriminde bu davranışların açık ve kesin şekilde belirtilmediği , bu nedenle feshin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesine aykırı olduğu anlaşılmıştır.” İş Kanunu m.19 gereğince: “İşveren, iş sözleşmesini feshederken, fesih nedenini açık ve kesin şekilde bildirmek zorundadır.” Bu düzenleme, iş güvencesinin sağlanması açısından temel hükümlerden biridir. Fesih bildiriminde gerekçe gösterilmemesi, salt bu sebeple bile feshin geçersizliğine yol açar. İşveren Açısından Çıkarılacak Dersler Fesih bildirimi yazılı olmalı ve mutlaka gerekçe içermelidir . Gerekçe, genel ifadeler değil, davranışın somut ve açık tanımı olmalıdır. ⚠️ Aksi durumda, işveren işe iade davası, boşta geçen süre ücreti ve tazminat riskiyle karşılaşır. Gerekçesiz fesih sadece şekli değil, maddi hukuka aykırılık da doğurur. ‍⚖️ Yargıtay’ın Tutumu ve İçtihat Birliği Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararında; Bölge Adliye Mahkemesi’nin feshin geçersizliğine ilişkin gerekçesini yerinde bulmuş , Davacı lehine tesis edilen işe iade kararını onamış , Kararın kesinleşmesine hükmetmiştir. Bu karar, fesih bildiriminin şekil ve içerik yönünden taşıması gereken niteliklere dair içtihat birliğini güçlendiren örneklerden biridir. Sonuç ve Değerlendirme Demirbaş Hukuk Bürosu arşivinden alınan bu karar , işverenlerin fesih süreçlerinde yapması gerekenleri net biçimde ortaya koymaktadır. Bu karar ışığında; ✔️ Fesih bildirimleri her zaman gerekçeli olmalı, ✔️ Gerekçe belirli, somut ve ispatlanabilir olmalı, ✔️ Bildirim yazılı olarak ve muhataba ulaştırılmak suretiyle yapılmalı, ✔️ Eksik ya da muğlak gerekçeler işe iade riski yaratır. ️Fesih Bildirimi, Eylemli Fesih ve Tazminat Hakları: Yargıtay 9. HD 2021/2355 Sayılı Kararın İncelemesi İçtihat Bilgileri Esas No: 2019/1981 Karar No: 2021/2355 Karar Tarihi: 26.01.2021 ⚖️ İlgili Kanun: 4857 sayılı İş Kanunu m.19, m.109 ⚖️ Kararın Konusu Bu kararda; iş sözleşmesinin kim tarafından feshedildiği , feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı , yazılı fesih bildiriminin geçerlilik ve ispat yönünden rolü , eylemli fesih , kıdem ve ihbar tazminatı talepleri değerlendirilmiştir. Yargıtay, özellikle şu üç ilkeye dikkat çekmiştir: ✏️ Fesih bildiriminin yazılı olması ispat şartıdır. Fesih, sadece yazılı değil; eylemli de olabilir. ❌ Fesih hakkını kullanan taraf, haklı fesihte ihbar tazminatı talep edemez; ancak kıdem tazminatına hak kazanabilir. Yargıtay’ın Değerlendirmesi Fesih Bildiriminin Yazılı Şekli ve Niteliği Yargıtay, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesine dayanarak fesih bildiriminin yazılı olmasının geçerlilik şartı değil, ispat şartı olduğunu belirtmiştir. ✏️ “Fesih bildiriminin yazılı olması, hukuken şekli geçerlilik şartı değil; ispat kolaylığı sağlayan bir araçtır.” Ayrıca fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak olduğundan, karşı tarafın hukuki alanını etkiler ve bu nedenle açık, kesin ve şartsız olmalıdır. Eylemli Fesih ve Davranışsal İrade Beyanı Yargıtay, her zaman açık bir “fesih” sözcüğüne gerek olmadığını vurgulamıştır. Fesih iradesini ortaya koyan eylem ve sözlerin bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiğini ifade etmiştir. ️ Örnekler: İşe devam etmeme İşçiye giriş kartı verilmemesi İşyerine alınmama Tek taraflı ücretsiz izin uygulaması Karar özeti : Davacı, iş akdini 22.08.2014 tarihinde fiilen sonlandırmış ve bu fiili fesih haklı nedenlere dayanmakta olduğundan kıdem tazminatına hak kazanmıştır. ⚖️ Kıdem ve İhbar Tazminatı Ayrımı Kararın en kritik yönlerinden biri, fesih hakkını kullanan tarafın tazminat talepleriyle ilgilidir. ✅ Kıdem Tazminatı: Davacı işçi, işvereni haklı nedenle feshettiği için kıdem tazminatına hak kazanmıştır. ❌ İhbar Tazminatı: Ancak iş akdini fesheden taraf, ihbar tazminatı talep edemez. Çünkü ihbar tazminatı, karşı tarafa önel tanımaksızın sözleşmeyi sona erdiren tarafın sorumluluğudur. ⚠️ Yanlış değerlendirme nedeniyle ilk derece ve istinaf mahkemeleri davacıya ihbar tazminatı ödemesi yapılmasına karar vermiştir. Yargıtay bu hükmü bozmuştur . Kararın Öne Çıkan Hukuki Sonuçları Fesih bildirimi yazılı olmak zorunda değildir; ancak ispat için önemlidir. İşçinin işe devam etmemesi gibi fiili durumlar da fesih sayılabilir. Haklı nedenle fesihte kıdem tazminatı alınabilir, ancak ihbar tazminatı alınamaz. İşverenin bazı eylemleri (örneğin kart iptali, işe almama) fiili fesih olarak değerlendirilir. Sonuç ve Değerlendirme Bu karar, iş hukukunda fesih süreçlerinde şekil ve içerik şartlarının ne kadar önemli olduğunu bir kez daha ortaya koymaktadır. Hem işçi hem de işveren açısından şu noktalar kritik önemdedir: ✅ Fesih iradesi açık olmalı ✅ Yazılı belge her zaman güvence sağlar ✅ Eylemle ortaya çıkan fesihlerde somut verilerle desteklenmiş tanık beyanları önemlidir ✅ Haklı nedenle fesihte yalnızca kıdem tazminatı gündeme gelir Yanlış yorumlanan ihbar tazminatı talepleri, kararın bozulmasına sebep olabilir. Bu nedenle profesyonel hukuki danışmanlık almak hak kayıplarını önleyecektir. ️Kararın Tam Metni 1: Fesih Bildiriminde Gerekçe Gösterilmemesi YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ ESAS NO : 2017/20316 KARAR NO : 2018/3518 MAHKEMESİ : İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 28. HUKUK DAİRESİ TARİHİ : 02/02/2017 NUMARASI : 2016/250-2017/79 DAVACI : ………………………….. ADINA AVUKAT HÜSEYİN DEMİRBAŞ DAVALI : ……………………………..ADINA AVUKAT …………………………. İLK DERECE MAHKEMESİ : BURSA 5. İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 13/10/2016 NUMARASI : 2015/770-2016/435 DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi davacı avukatının istinaf başvurusunu kabul ederek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermiştir. Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi`nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararında yazılı gerekçelere ve özellikle, davacının iş akdinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle, kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek feshedildiğinin, ancak fesih bildiriminde neden olan davranışın açık ve kesin olarak belirtilmediğinin, feshin 4857 sayılı İş Kanununun m.19 gereğince salt bu nedenle geçersiz olduğunun ve Bölge Adliye Mahkemesinin sonuç itibariyle feshin geçersiz olduğuna ilişkin kabulünün yerinde olduğunun anlaşılmasına göre, davalı vekilinin yerinde bulunmayan tüm temyiz itirazlarının reddiyle, sonucu itibarı ile usul ve kanuna uygun olan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı HMK`nun 370. vd. maddeleri uyarınca bu gerekçe ile ONANMASINA, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine, dosyanın ilk derece mahkemesine gönderilmesine, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 20.02.2018 tarihinde oybirliğiyle kesin olarak karar verildi. Başkan Üye Üye Üye Üye ️Kararın Tam Metni 2: Fesih Bildirimi, Eylemli Fesih YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No: 2019/1981 Karar No: 2021/2355 Tarihi: 26/01/2021 » Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılmasının İspat Koşulu Olduğu » Feshin eylemli de olabileceği » İş akdini fesheden tarafın, feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanmasının mümkün olamayacağı, kıdem tazminatına ise hak kazanacağı ÖZET: Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır. DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde duruşmalı olarak davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu‘nun 369. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin 10/09/2003 tarihinden itibaren kesintisiz ve belirsiz süreli iş akdi ile çalışırken iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak 26/08/2014 tarihinde feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile ücret, fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti ve asgari geçim indirimi alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının işveren nezdinde Mayıs 2010 tarihinden itibaren çalışmaya başladığını, bundan önce çalışmasının olmadığını, davacının, işverene hiçbir bildirim yapmadan ve haber vermeden mazeretsiz olarak 22/08/2016-23/08/2016 tarihlerinde olmak üzere ardı ardına iki iş günü ve tatil gününden sonraki 25/08/2016 tarihinde olmak üzere toplam 3 gün işe devam etmediğini, işveren ve diğer çalışanların imzasıyla tutanak altına alındığını, Trabzon 3. Noterliği’nin 26/08/2014 tarihli ihtarnamesi ile iş akdini haklı sebeple feshettiğini, izinsiz ve geçerli bir sebebe dayanmaksızın işe devam etmeyen işçinin iş akdi davalı tarafından haklı sebeple feshedildiğinden kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir. İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti: İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş aktinin feshinin haksız olarak işverence gerçekleştirildiği, fesih tarihinin 22.08.2016 olduğu, işverence fesih tarihinde ve sonrasında tutulan devamsızlık tutanaklarının feshe etkisinin olmadığı, 11 yıllık kıdemi bulunan bir işçinin haklarını bırakarak işi terk etmesinin de hayatın olağan akışına uygun düşmediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. İstinaf Başvurusu: İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti: Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf başvurusunun kısmen kabulü ile, Trabzon 1. İş Mahkemesi’nin 2016/267 Esas, 2017/350 Karar sayılı kararının 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b-2 hükmü gereğince kaldırılmasına karar verilmiştir. Temyiz Başvurusu: Kararı, yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-İş sözleşmesinin kim tarafından, ne şekilde feshedildiği ve feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez. Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır. Somut uyuşmazlıkta dosya içeriğine göre, tanık anlatımları ve özellikle davacı tanığı Özgür’ün beyanları birlikte değerlendirildiğinde, davacının iş akdini 22/08/2014 tarihinde eylemli olarak sona erdirdiği, iş akdinin sona erdiği tarih itibariyle hak edilip de ödenmeyen işçilik alacaklarının bulunduğu ve bu nedenle davacı tarafından yapılan feshin haklı olduğu anlaşılmakla Bölge Adliye Mahkemesince kıdem tazminatına hükmedilmesi yerindedir. Ancak iş akdini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından davacının ihbar tazminatı talebinin reddi yerine, yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. Sonuç: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, kararın bir örneğinin İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 26.01.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.