YENİ KORONAVİRÜS (COVİD-19) SALGINI VE İŞÇİ -İŞVERENLERİN KARŞILAŞABİLECEKLERİ SORUNLAR

YENİ KORONAVİRÜS (COVİD-19) SALGINI VE İŞÇİ -İŞVERENLERİN KARŞILAŞABİLECEKLERİ SORUNLAR - Demirbaş Hukuk Bürosu Fesih Bildirimi Şekli Usulü ve Sonuçları 17 Mayıs 2021 Kısmi olarak Ödenen Kıdem Tazminatı Tutarının Bk Md. 100 Gereğince Öncelikle Faiz Ve Giderlere Mahsup Edilmesi 17 Mayıs 2021 Başlıklar Toggle YENİ KORONAVİRÜS (COVİD-19) SALGINI VE İŞÇİ -İŞVERENLERİN KARŞILAŞABİLECEKLERİ SORUNLAR DEMİRBAŞ HUKUK BÜROSU – AVUKAT BİLGE DEMİRBAŞ – 04.04.2020 Genel bakış 31 Aralık 2019 tarihinde Çin’in Wuhan kentinde ortaya çıkan Korona virüs (COVID- 19), kısa sürede 146 ülkeye yayılmış ve Dünya Sağlık Örgütü (DSÖ/WHO) tarafından, Korona Virüs (Covid-19) için 2 Mart 2020 tarihinde küresel risk seviyesini ‘yüksekten’, ‘çok yüksek’ seviyesine çıkarılmış, ayrıca “Uluslararası Kamu Sağlığı Acil Durumu” ilan edilmiştir. Korona virüsün (COVİD-19) 11 Mart 2020 tarihinde Dünya Sağlık Örgütü tarafından küresel salgın(Pandemi) olduğu açıklanmıştır. Ülkemizde de ilk olarak 11 Mart tarihinde korona virüs vakasına rastlanılmış olup Korona virüsün toplu alanlarda bulunan her bir fert için kesin bir tehlike arz etmesi sebebiyle başta hükümet olmak üzere kamuda ve özel sektörde birtakım tedbirler alınmıştır. Virüs temas yoluyla yayılmakta ve toplu alanlar bu bakımdan büyük bir tehlike arz etmektedir. Covid-19 salgınına karşı hükümet kaynaklı alınan tedbirler kapsamında İçişleri Bakanlığı’nca 81 İl Valiliği’ne gönderilen 16.03.2020 tarihli Ek Genelge kapsamında bir kısım işyerlerinin zorunlu olarak geçici süre ile faaliyetlerinin durdurulmasına karar verilmiştir. Genelge ile 81 ilde, tiyatro, sinema, gösteri merkezi, konser salonu, nişan/düğün salonu, çalgılı/müzikli lokanta/kafe, gazino, birahane, taverna, kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile kafe, internet salonu, internet kafe, her türlü oyun salonları, her türlü kapalı çocuk oyun alanları (AVM ve lokanta içindekiler dahil), çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu, hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezlerinin faaliyetleri geçici bir süreliğine durmuştur. Haliyle Covid-19 salgını sebebiyle zorunlu olarak faaliyetleri durdurulan ve bu kapsamda olmayıp da işverenlerin inisiyatifi ile faaliyetin durduğu işyerlerinde işverenler ve istihdam ettikleri işçiler de zor duruma düşmüştür. Biz de geçici süre ile yaşanan bu durma sebebiyle hem işverenlerin hem de işçilerin karşılaştıkları sorunlara yönelik olarak hazırlamış olduğumuz soru cevap şeklindeki bilgi notunu aşağıda sunmaktayız. Faydası olması dileklerimizle… 1.16.03.2020 TARİHLİ GENELGE İLE FAALİYETLERİ GEÇİCİ SÜRE İLE ZORUNLU OLARAK DURDURULAN İŞYERLERİNDE İŞVERENLER İŞÇİLERİN ÜCRETLERİNİ ÖDEMEKTEN KAÇINABİLİR Mİ? İş Kanunu m.32’ ye göre ücret; bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Genelge ile faaliyetleri geçici süre ile zorunlu olarak durdurulan işyerlerinde söz konusu faaliyetin evden ya da uzaktan çalışma olarak yürütülmesi de mümkün değildir. Ancak bu olağan dışı zorunlu durum işverene, işçilerin ücretini ödemekten kaçınma imkânı vermemektedir. Nitekim işçi karşısında daha güçlü bir pozisyonda olan işverenin böyle bir durumda ücret ödemekten kaçınması da iyiniyetli bulunmayacaktır. Genelge kapsamında faaliyeti geçici süre ile durdurulmuş olan işyerlerinde çalışan işçilerin ücreti konusunda işverenin izleyeceği yollar aşağıda belirtilmiştir: a.İşçiye Bir Haftaya Kadar Her Gün İçin Yarım Ücret İş Kanunu m. 40 “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” hükmü gereğince genelge kapsamında Covid-19 salgını sebebiyle zorunlu olarak faaliyeti durdurulan işyerlerinde salgının zorlayıcı sebep olduğunun kabulü ile işverenin çalıştırılmayan işçilere bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödemesi gerekir. b.Kısa Çalışma Uygulaması Kısa Çalışma, İşyerindeki çalışma sürelerinin geçici olarak azaltılması veya durdurulması hallerinde, üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. b.1 Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik kapsamında bir işyerinde kısa çalışma uygulaması yapılabilmesi için; İşyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya Süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmuş olması gerekmektedir. b.2. Covid-19 salgını sebebiyle işyerlerinde kısa çalışma yapmak isteyen işverenler; gerekli belgeleri bağlı bulundukları İŞKUR biriminin elektronik posta adresine göndermek suretiyle başvuru yapabilir. Ayrıca evrakların fiziki ortamda teslimine gerek bulunmamaktadır. Başvuru kapsamında işverenler; Kısa çalışma talep formu, Kısa çalışma uygulanacak işçi listesi, Çalışma süresinin azaltıldığını veya faaliyetin kısmen/tamamen durdurulduğunu ortaya koyan belgeler (örneğin: ücret bordroları, puantaj kayıtları, üretimin, hizmetin ve/veya ihracatın azaldığına,siparişlerin ve/veya sözleşmelerin iptal edildiğine dair vb. belgeler) ile Resmi makamlar tarafından faaliyeti durdurulan işyerleri kapsamında olduğuna dair diğer belgeleri Kurum birimine teslim etmek zorundadır. b.3. İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için; İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması, İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte Covid-19 etkisiyle yapılan kısa çalışma başvurularında, son 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması gerekmektedir. 2.KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNDEN FAYDALANAN İŞÇİLERE İŞVEREN TARAFINDAN EK ÖDEME VEYA BU DÖNEMDE PRİM ÖDEMESİ YAPILMASI HALİNDE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ KESİLİR Mİ? İşveren tarafından kısa çalışma ödeneğinden faydalanan işçilere maaş, ek ödeme veya prim ödemesi yapılması ödeneğin kesilme sebepleri arasında sayılmamıştır. Nitekim Kısa Çalışma Yönetmeliğinin 9. Maddesinde kimlerin kısa çalışma ödeneğinin kesileceği belirtilmiştir. Buna göre; Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir. 3.16.03.2020 TARİHLİ GENELGE İLE FAALİYETİ ZORUNLU OLARAK DURDURULAN İŞYERLERİNDE İŞVEREN İŞÇİLERİN İŞ SÖZLEŞMELERİNİ HAKLI NEDENLE FESHEDEBİLİR Mİ? İş Kanunu m.25/III ; İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğini düzenlemektedir. Burada zorlayıcı sebeplerle işçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için zorlayıcı sebeple fesih hakkının unsurlarına bakmak gerekmektedir. İşçinin iş sözleşmesini İş Kanunu m.25/III’e göre zorlayıcı sebebe dayanarak haklı nedenle feshedebilmek için; Zorlayıcı sebep, işyerinde değil, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyeri faaliyetine devam ediyor olmalıdır. İşçi, iş görme borcunu zorlayıcı sebepler dolayısıyla yerine getiremiyor olmalıdır. Covid-19 salgını sebebiyle genelge kapsamında bazı işyerlerinde zorunlu olarak geçici süre ile faaliyetin durdurulması işçiden kaynaklı bir sebep olmayıp işverence bu sebebe dayanarak işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkün değildir. 4.16.03.2020 TARİHLİ GENELGE İLE FAALİYETİ ZORUNLU OLARAK DURDURULAN İŞYERLERİNDE İŞÇİLER İŞ SÖZLEŞMELERİNİ HAKLI NEDENLE FESHEDEBİLİR Mİ? İş Kanunu m.24/III; İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini süresinden önce ve bildirimsiz feshedebileceğini belirtmiştir. Burada da 3 nolu başlıktaki gibi zorlayıcı sebebe dayanarak yapılacak fesih hakkının unsurlarına bakmak gerekecektir: Zorlayıcı sebep, işyerinden kaynaklı olmalı ve bu zorlayıcı sebeple iş tamamen durmalıdır. İşyerinde zorlayıcı sebeple faaliyetin durması hali bir haftadan uzun sürmelidir. Zorlayıcı sebep ile faaliyetin durması arasında illiyet bağı olmalıdır. (…Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı sebep sayılmaz. Ancak sel, kar, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık karantina uygulaması gibi durumlar zorunlu nedenlerdir.) [1] Genelge ile faaliyeti zorunlu olarak geçici süre ile durdurulan işyerlerinde faaliyetin 1 haftadan uzun süreli durması halinde işçinin zorlayıcı sebeplerle İş Kanunu m. 24/III gereğince haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi mümkündür. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 24/III. bendi uyarınca feshi halinde, işçinin bildirim şartına uymasına gerek yoktur. İşçi, İş Kanunu m.24/III bendi gereğince iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ihbar tazminatına hak kazanamaz. 5.İŞVEREN TEK TARAFLI OLARAK İŞÇİYİ ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARTABİLİR Mİ? İşverenlerin işçileri tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarma hakkı İş Kanunu gereğince mevcut değildir. Ücretsiz izin her ne kadar mevzuatta yer almasa da uygulamada zaman zaman karşımıza çıkmakta olup bu husus İş Kanunu uyarınca çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edildiği için ücretsiz izin için işçiden yazılı onay alınması gerekmektedir. Aksi takdirde işverenin tek taraflı olarak işçileri ücretsiz izne çıkarması iş sözleşmesinin feshi anlamına geleceği için işçi hem kıdem hem ihbar tazminatına hak kazanacaktır. (“… Davacı işçinin rızası ve yazılı muvafakati bulunmadan işverence davacının tek taraflı ücretsiz izne çıkarılması eylemli bir fesih olup, dairemizin yerleşik içtihatlarına göre bu durum davacı işçi açısından iş aktinin haksız fesih halini oluşturur ve işçi ihbar tazminatına da hak kazanır.”) [2] İşin niteliği uzaktan ya da evden çalışmaya müsait değil veya yıllık izin kullandırılması da mümkün değil ise ücretsiz izin teklifinde bulunmak isteyen işverenin İş Kanunu m.22 gereğince işçiden 6 iş günü içerisinde yazılı onay alması gerekmektedir. İşveren tarafından teklif edilen ücretsiz izin uygulamasını yazılı olarak kabul eden işçinin ücretsiz izne çıkartılmasında bir sakınca bulunmamaktadır. 6.İŞVEREN TEK TARAFLI OLARAK İŞÇİYİ ÜCRETLİ İZNE ÇIKARTABİLİR Mİ? Uygulamada ücretli izinler mazeret veya idari izin olarak anılmakta olup bunların dışında da işverenin işçiyi ücretli izne çıkartması hakkı her zaman bulunmaktadır. 7.İŞVEREN TEK TARAFLI OLARAK İŞÇİYİ YILLIK ÜCRETLİ İZNE ÇIKARTABİLİR Mİ? Yıllık ücretli izin hakkı İş Kanunu m.53 yer almakta olup işçi, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçiler yıllık izne hak kazanır. Yıllık izin kullandırma işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, işçi kural olarak bu hususta verilecek emir ve talimata aykırı davranamaz. Eğer ki işin niteliği uzaktan ya da evden çalışmaya imkân tanımıyorsa bu kapsamda işveren tarafından işçiye yıllık ücretli izin kullandırılabilir. 8.KIDEM ŞARTINI SAĞLAMAYAN ÇALIŞANLARA YILLIK ÜCRETLİ İZİN KULLANDIRILABİLİR Mİ? Bir işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekmektedir. İşverenin bir yıllık çalışma şartını sağlamayan işçiye yıllık ücretli izin kullandırma gibi bir yükümlülüğü bulunmamaktadır. Ancak işveren tek taraflı olarak ileride hak kazanılacak olan izin hakkından mahsup edilmek üzere, bir yıllık kıdem şartını sağlamayan işçiye de ücretli izin verebilir. İşçinin önceden kullandırılan yıllık izin hakkını elde etmeden işten ayrılması halinde kural olarak, kullandırılan izin ücretinin maaşından kesinti yapılması mümkün olmayacaktır. Ancak TBK m. 407/2 “İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez.” hükmü gereğince işçinin açıkça rızası olması halinde bakiye ücretinden fesihten önce kullandırıldığı yıllık ücretine ilişkin kesinti yapılabilecektir. 9.İŞVEREN İŞYERİNDE TOPLU İZİN UYGULAYABİLİR Mİ? Toplu izin, İzin Yönetmeliği’nin 10. Maddesinde yer almakta olup işveren, Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Toplu izin uygulanması halinde işveren, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir. 10.YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI OLMAYAN İŞÇİLER TOPLU İZNE DÂHİL EDİLEBİLİR Mİ? İzin Yönetmeliğinin m.10/3’e göre “Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir.” şeklindedir. Dolayısıyla yıllık ücretli izin hakkı olmayan işçiler de toplu izne dâhil edilebilecektir. 11.İŞÇİNİN İŞTEN KAÇINMA HAKKI VAR MIDIR? Yaşama hakkı en temel haklardan olup Anayasa m.17 gereğince “H erkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.” hükmü herkesin maddi ve manevi bütünlüğünü korumaya hakkı olduğunu belirtmektedir. Yine Anayasa m.56 “Herkes, sağlıklı ve dengeli bir çevrede yaşama hakkına sahiptir.” hükmü de yukarıdaki maddeyi destekler niteliktedir. Herkes sağlıklı bir çevrede yaşama hakkı aynı zamanda sağlıklı bir ortamda çalışmayı da kapsamaktadır. Çevrenin sağlığını korumak, geliştirmek devletin olduğu kadar vatandaşların da bir ödevidir. Bu bakımdan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddes i çalışmaktan kaçınma hakkını düzenlemiş olup ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek çalışmaktan kaçınabilir Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz. Demirbaş Hukuk Bürosu – Avukat Bilge Demirbaş [1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/6740 E. 201914563 K. T. 01.07.2019 [2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2004/7127 K. 2004/25124 T. 8.11.