Çalışanın işverene verdiği zararın tazmini, iş akdinin haklı feshi ve zamanaşımı süresi Yargıtay kararları ve Borçlar Kanunu ışığında incelenmektedir.

Çalışanın Görevini Yaparken İşverene Verdiği Zararın Tazmini Davası - Zamanaşımı - Demirbaş Hukuk Bürosu İş Hukukunda Ücretsiz İzin 17 Mayıs 2021 Fesih Bildirimi Şekli Usulü ve Sonuçları 17 Mayıs 2021 Başlıklar Toggle Çalışanın Görevini Yaparken İşverene Zarar Vermesi: Fesih ve Tazminat Süreci İş ilişkisi, taraflar arasında güven esasına dayanan bir borç ilişkisidir. Bu kapsamda işçinin temel yükümlülüklerinden biri de işini özenle ve sadakatle yerine getirmesidir . Ancak bazı durumlarda işçinin ihmali, dikkatsizliği ya da kastı neticesinde işverene zarar verilebilir. Peki bu durumda işverenin hakları nelerdir? Bu yazımızda, çalışanın görevini yaparken işverene zarar vermesinin iki temel hukuki sonucunu detaylı olarak inceleyeceğiz: İş akdinin haklı nedenle feshi İşverene verilen zararın tazmini ️ İşçinin İşverene Zarar Vermesi: Haklı Fesih Nedeni midir? Evet. İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca işveren, işçinin işyerinde kasıt, ihmal, dikkatsizlik veya tedbirsizlikle zarara sebep olması durumunda iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir . İlgili Mevzuat: 4857 Sayılı İş Kanunu m.25/II-ı: “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları…” İşçinin yaptığı davranış, işveren açısından güven ilişkisinin zedelenmesine yol açıyorsa , bu durum işveren için haklı fesih sebebi oluşturabilir. Fakat bu hakkın kullanılabilmesi için işverenin fesih sürecinde kanuni şekil şartlarına uyması gerekir. Örneğin: Zararın varlığının ispatı Feshin işçiye yazılı olarak bildirilmesi Fesih nedeninin açıkça belirtilmesi Ayrıca haklı nedenle fesih, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden sözleşmenin sona erdirilmesi anlamına gelir. ⚖️ İşverene Verilen Zararın Tazmini Davası İşçi, görevini yaparken kusuruyla işverene zarar verirse, bu zarar Türk Borçlar Kanunu m.112 ve devamı hükümleri gereğince tazmin edilmek zorundadır. Tazminat Talebi İçin Gerekli Şartlar: Zararın varlığı: Somut, ölçülebilir bir zarar olmalıdır. Kusur: Zarar, işçinin kastı veya ihmali sonucu meydana gelmiş olmalıdır. İlliyet bağı: Zarar, doğrudan işçinin eylemiyle bağlantılı olmalıdır. İşveren, bu zararları işçiden iş mahkemelerinde açacağı bir tazminat davası ile talep edebilir. Davada işveren zarar miktarını ve işçinin kusurunu ispat etmekle yükümlüdür. Önemli Not: İşverenin zararının tamamı işçiden talep edilemiyorsa (başka sorumlular da varsa) mahkeme işçinin kusur oranına göre tazminat miktarını tayin eder. ️ Yargıtay Kararlarında Uygulama Yargıtay kararlarına göre işçinin görevini yaparken kusuruyla işverene zarar vermesi, işverenin hem fesih hem de tazminat hakkını doğurur. Ancak şu hususlara dikkat çekilmektedir: Zararın küçüklüğü: Çok küçük zararlarda iş akdinin feshi hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilir. . Kusurun derecesi: Kasıtlı davranışlar ile basit ihmal arasında fark vardır. Sonuç: İşverenin İki Temel Hakkı İşçinin görevini yerine getirirken işverene zarar vermesi durumunda işverenin iki temel hakkı vardır: İş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek Zararın tazminini dava yoluyla talep etmek Bu tür durumların yaşanmaması için işverenin işe alım süreçlerinde dikkatli olması, işçilerin yeterli eğitimden geçirilmesi ve işyerinde etkili denetim mekanizmaları kurması büyük önem taşır. ❔ Sık Sorulan Sorular (SSS) İşçi kasıtlı olarak zarar verirse ne olur? İşveren, hem iş akdini derhal feshedebilir hem de zarar tazmini için dava açabilir. Zarar küçükse iş akdi feshedilebilir mi? Hayır, zarar çok küçükse fesih orantılılık ilkesine aykırı olur ve geçersiz sayılabilir. Tazminat davası hangi mahkemede açılır? İş mahkemesinde açılır. Yetkili mahkeme işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir. Çalışanın İşverene Verdiği Zararın Tazmini ve Zamanaşımı: Yargıtay Kararı Işığında Değerlendirme İşverenler ile işçiler arasındaki hizmet ilişkisi kapsamında zaman zaman işçinin kusurlu davranışları işverene zarar verebilir. Böyle bir durumda işveren, maddi zararını işçiden tazminat davası yoluyla talep edebilir. Ancak bu tür davalarda en çok karşılaşılan hukuki engellerden biri zamanaşımı savunmasıdır . Bu yazımızda, çalışanın işverene verdiği zararın tazminine ilişkin zamanaşımı süresi ile ilgili emsal bir Yargıtay kararı olan Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/23118 sayılı kararı inceliyoruz. Dava Konusu Nedir? Davacı işveren şirket, satış temsilcisi ve satış müdürü olarak çalışan iki işçisinin, yaptıkları kusurlu bir araç satışı işlemi nedeniyle şirkete maddi zarar verdiklerini iddia ederek toplam 6.818 TL tazminat talebiyle dava açmıştır. Davalı işçilerden biri zamanaşımı savunmasında bulunmuş, mahkeme de bu savunmayı haklı bularak davayı süreden reddetmiştir. ⚖️ Mahkemenin İlk Kararı İlk derece mahkemesi, davalılardan biri hakkındaki davayı bilirkişi raporlarına dayanarak kabul etmiş, diğer davalı hakkında ise “1 yıllık zamanaşımı süresi doldu” gerekçesiyle davayı reddetmiştir. Mahkeme burada 818 sayılı Borçlar Kanunu m.60 (eski kanun) hükümlerine dayanarak 1 yıllık haksız fiil zamanaşımı süresini esas almıştır. Yargıtay’ın Değerlendirmesi: Haksız Fiil Değil, Akde Aykırılık Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, bu kararı bozmuştur. Bozma gerekçesi ise son derece önemlidir: “İşçi ile işveren arasındaki ilişki bir hizmet sözleşmesine dayanmaktadır. İşçinin kusurlu eylemi haksız fiil değil, akde aykırılık oluşturur.” Dolayısıyla bu tür tazminat davaları, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Mahkemenin 1 yıllık süreyi esas alarak davayı reddetmesi hukuka aykırıdır. Önemli Hukuki Ayrım: Haksız Fiil mi Akde Aykırılık mı? Bu karar, iş hukuku açısından oldukça kritik bir ayrımı netleştiriyor: Eğer işçi üçüncü kişiye zarar vermişse , işverenin bu kişiye karşı açacağı rücu davası haksız fiil hükümlerine tabidir. Ancak işçi, doğrudan işverene zarar vermişse , bu durum akde aykırılık teşkil eder ve 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. ✅ Sonuç ve Değerlendirme Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2015/23118 sayılı kararı , işverenlerin işçilerine karşı açtığı tazminat davalarında zamanaşımı tartışmalarına ışık tutmaktadır. Özellikle şu hususlar uygulamada önem arz eder: İşçi ile işveren arasındaki tazminat ilişkisi akde dayalı olarak değerlendirilmelidir. Zamanaşımı süresi 10 yıldır. Dava, işçinin görevini yerine getirirken özen yükümlülüğünü ihlal etmesi gerekçesiyle açılabilir. Mahkemeler, zamanaşımı süresini belirlerken taraflar arasındaki ilişkinin hukuki niteliğini doğru değerlendirmelidir. ⚠️ Uygulamada Sık Yapılan Hata Pek çok işveren vekili veya hukukçu, bu tür davaları açarken yanlışlıkla haksız fiil zamanaşımı süresini (1-2 yıl) esas alarak süreyi kaçırdığını düşünebilir. Ancak hizmet sözleşmesine dayalı zararlarda 10 yıllık süre olduğu unutulmamalıdır. Kararın Tam Metni: Çalışanın Görevini Yaparken İşverene Verdiği Zararın Tazmini Davası – Zamanaşımı T.C. YARGITAY 7. Hukuk Dairesi ESAS NO : 2014/21199 KARAR NO : 2015/23118 Mahkemesi : Bursa 9. İş Mahkemesi Tarihi : 30/10/2014 Numarası : 2013/575-2014/501 Davacı : ……………………. San. ve Tic. A.Ş. vekili Avukat Hüseyin Demirbaş Davalılar : 1-……………..vekili………..Av. ……….. 2-…………… Dava Türü : Alacak YARGITAY İLAMI Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay`ca incelenmesi davacı vekilince istenilmekle temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili, müvekkili şirketin sıfır ve ikinci el araç alım satımı ile uğraştığını, davalılardan ……….`ün davacı şirkette satış temsilcisi olarak ve diğer davalı …………..`ın ………satış ve pazarlama müdürü olarak çalıştığını,bu kişilerin çalıştıkları dönemde ………..`ya yaptıkları araç satış işlemi sırasında kusurlu davranışları ile müvekkili şirketin maddi zarara uğramasına sebebiyet verdiklerini, Bursa 4. İş Mahkemesi`nin 2009/1210 Esas sayılı dava dosyasında alınan bilirkişi raporlarında davalıların kusurlu olduklarının sabit olduğunu, Bursa 4. Ağır Ceza Mahkemesi`nin 2009/231 Esas sayılı dosyası ile de davalıların kusurunun sabit olduğunu belirterek6.818.00 TL tazminatın zarar tarihi olan 20/08/2008 tarihinden itibaren işleyecek faiziyle birlikte davalılardan ayrı ayrı tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalılardan ………………vekili, davaya konu satış işleminin tarafı …………….`nın trafik tescil kayıtlarını bizzat yapacağını bildirmesi üzerine bu konuda onay ve yetkisi olmayan satış temsilcisi müvekkilinin konuyu satış müdürü olan diğer davalı …………..`a ve satış destek sorumlusuna aktardığını,alıcının bu istemine diğer davalı ………….`ın onay verdiğini, bundan dolayı müvekkilinin herhangi bir sorumluluğu olmadığını,müvekkilinin dahil olmadığı bir dava da alınan kusur raporunu kabul etmediklerini, işe yeni başlayan imza sorumluluğu olmayan müvekkilinin 2. dereceden müştereken firmayı temsil ve imzaya yetkili ………….ile ve satış müdürü …………..ile aynı oranda sorumlu tutulmasının hukuka aykırı olduğunu, zarar ile müvekkilinin davranışı arasında illiyet bağı bulunmadığını, haksız fiilden doğan tazminat taleplerinin 2 ve 10 yıllık zamanaşımına tabi olduğunu ve 2 yıllık zaman aşımı süresinin dolduğunu belirterek davanın reddini istemiştir. Diğer davalı …………… savunma yapmamıştır. Mahkemece, Bursa 4. İş Mahkemesince alınan bilirkişi raporu yeterli kabul edilerek davalı ….. hakkındaki davanın kabulüne; diğer davalı ………..vekilinin zaman aşımı savunması nedeni ile davacı şirketin 20/08/2008 tarihinde kredi kuruluşuna ödeme yaptığı, Bursa 4. İş Mahkemesi`nin 2009/1210 Esas Sayılı dosyasında bilirkişi raporları alındıktan sonra davacı şirket vekilinin 28/06/2012 tarihinde ıslah yaptığı, bu durumda zarar ve sorumlusu en geç 28/06/2012 tarihinde öğrendiği, bir yıllık süreden sonra 07/10/2013 tarihinde dava açıldığı gerekçesiyle davalı ………….. hakkındaki davanın zamanaşımı reddine karar verilmiştir. İşverenin işçisine karşı açtığı davada zamanaşımı süresinin dolup olmadığı konusunda taraflar arasında ihtilaf bulunmaktadır. Öncelikle belirtilmelidir ki, dava tarihinde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu yürürlükte ise de, davacı şirketin dava dışı kredi veren kuruluşa ödeme yaptığı 20.08.2008 tarihinden itibaren zamanaşımı süresi işlemeye başladığından 6101 sayılı Türk Borçlar Kanunu`nun Yürürlüğüne İlişkin Kanun`un, “ (1) Türk Borçlar Kanununun yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan hak düşürücü süreler ile zamanaşımı süreleri, eski kanun hükümlerine tabi olmaya devam eder. Ancak, bu sürelerin henüz dolmamış kısmı, Türk Borçlar Kanununda öngörülen süreden uzun ise, yürürlüğünden başlayarak Türk Borçlar Kanununda öngörülen sürenin geçmesiyle, hak düşürücü süre veya zamanaşımı süresi dolmuş olur.“ şeklindeki 5.maddesi uyarınca 6098 sayılı Yasanın 72.maddesi hükmü ile birlikte değerlendirildiğinde olayda 818 sayılı Borçlar Kanunu`nun zaman aşımına ilişkin hükümlerinin uygulanması gerekir. Somut olayda, davacı şirket kendi işçisi olarak çalışan davalının özen yükümünü ihlal ettiğini, kusurunun bulunduğunu iddia ederek zararın tazmini talebinde bulunmuştur. Başka bir anlatımla taraflar arasındaki ilişki hizmet akdine dayanmaktadır. Çalışanının görevini yaparken işverene verdiği zararın tazmini davası haksız fiile değil akde aykırılık sebebine dayandığından 818 sayılı Borçlar Kanunu`nun 125. maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımı süresine tâbidir. Mahkemece bu husus dikkate alınmadan, 818 sayılı Borçlar Kanunu`nun 60. madde uyarınca davanın 1 yıllık zamanaşımı süresinin doldurduğundan söz edilerek yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. Mahkemece dosya içindeki deliller, tarafların iddia ve savunmaları bir değerlendirmeye tabi tutularak talep hakkında bir karar verilmelidir. O halde davacı vekilinin bu yönü amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenden BOZULMASINA, yatırılan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 24/11/2015 gününde oy birliğiyle karar verildi.