分类：教育/科学
问题：怎样制定员工教育KCI指标? 
回答：抓住人力资本的根本规律　　　要做好HR持续运营计划（HR—BCP），关键就在于抓住人力资本运动的根本规律。笔者总结发现，在一个企业中，“角色备份”和“角色定位”的矛盾运动规律，就是企业人力资本运动的根本规律。　　1、角色备份 　　我们都知道为了防止信息、文件损坏和丢失，重要的工具就是将文件备份。同理，“角色备份”是防止因员工流失引起损失的重要工具。　　要像考虑“假如产品销量下降了，怎么办”一样重要，公司领导要经常考虑“假如核心员工A走了，怎么办”，不要以为这是杞人忧天，天下没有不散的宴席。备份的衡量焦点有2个：核心胜任能力（KCI）；关键业绩指标（KPI）。　　备份的方式有2种。　　内部备份：在可能的情况下，首先要考虑内部备份。健康的组织应定下这样的标准：考核每一位经理的成绩只有2个标准：1、作出自己岗位上的优秀成绩；2、培养出色的接班人。所以，每一个重要角色（特别是技术性、战略性强，需要长期培训形成的角色），都要在一开始就树立人才备份观念并着手去做，培养公司的人才梯队。A走了，B可以立即替补，将损失控制到最小。　　外部备份：在内部没有合适的备份人才的情况下，考虑外部备份。未雨绸缪，即使张三没有离开公司的迹象，你也要找到可以代替他的李四。即使没有员工离职，可能的情况下，招聘工作也经常进行，物色到合适人选，通知他作为人才备份。备份最好是一个角色备几份，以保证待到有人离职时，几个备份人选中会有人可以及时补位。发现比现有人员更优秀的人才，个别也可以考虑立即替换，及时优化公司的人力资本。　　2、角色定位　　不是说将某人任命为经理、工程师就叫“角色定位”，角色定位是指对影响组织持续运营和绩效的每一角色，都规划出明确的要求和标准，只有达到最优秀的标准，才实现了角色定位，达不到标准的，就是不称职的角色。衡量一个员工是否达到角色定位的标准，就是看他是否在创造绩效及对公司发展影响方面，是否具有“不可代替性”。这里的不可代替并不是指该员工是无法代替的，而是在一定的时间内，在同等条件下，他总能比别人、比竞争者做得更优秀，表现得更有绩效。例如，我们会发现，在大量的公司中，20%的核心销售明星比80%的普通销售人员更具绩效贡献，那么，这20%人员在公司企业周期某个阶段就是不可代替的角色。企业的生存和发展完全离不开他们。　　我们会发现，这2种管理思想的运用是矛盾的，一方面，我们要推动每一核心员工实现“角色定位”，达到具有“不可代替”的优秀能力，而当员工的能力境界和绩效贡献越大，公司就越离不开他；而另一方面，HR持续运营计划（HR—BCP）的最终目的是要做到公司不会没有了谁就不行，任何单一个体都不能影响公司命运，这就必须进行“角色备份”，但角色备份就会增加角色的潜在重复性和竞争矛盾，增加成本，影响边际绩效。　　但从长远来说，这对矛盾是对立统一的，关键是要控制在矛盾对立中的平衡。首先，在“角色定位”中，不要发生诸如一个部门2个经理、或可以一个人完成的事变成多人负责的现象，把握不好 “角色备份”的尺度，一山二虎必然两败具伤。其次，备份工作在适当的情况下，要让当事人知道。一方面，防止重要员工居功自傲，或带功挟主，威胁公司，或部分人养尊处优，不思进取，成为“八期子弟”——让他们知道，发生这种现象，公司随时有人代替他的位置；另一方面，让储备人才通过机制看到，核心员工拥有的名誉、地位、福利待遇就是他们的未来，从而激发他们奋发进取，向优秀员工看齐。　　结语：公司规模或知名度、高福利待遇、优秀的领导人、优秀的企业文化等都是企业人力资本运营的表面条件，像GE、诺基亚这样的企业，并不过分强调以优越条件来留人，而是实实在在作到以人为本。只有抓住了“角色备份”和“角色定位”的矛盾运动规律，才是把握了缚住苍龙的“长缨”。深刻认识和运用这一规律，才能从根本上解决角色错位和角色缺位的威胁，延续百年长青的基业。