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问题：设计薪酬时该如何进行岗位排序设计薪酬时，我该如何进行岗位排序？比 
薪酬时，我该如何进行岗位排序？比如我们公司有职能管理人员、技术人员、还有营销人员。
回答：简介岗位分类法是岗位排列法的改革，又称归级法。它是在岗位分析基础上，采用一定的方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。岗位分类法的具体操作步骤鹰腾“管理上市”系列丛书之《上市•策》（上市企业管理工具宝典）中指出，岗位分类法可采取如下步骤进行操作：1、岗位分析    和其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。2、岗位分类    按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为若干个大类；然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干中类；最后，再根据每一中类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。3、建立等级结构和等级标准    由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。包括以下三个方面：1）确定等级数量：等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。2） 确定基本因素：通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。3）确定等级标准：因为等级标准为恰当地区分工作重要性的不同水平以及确定工作评价的结果提供了依据，所以它是这一阶段的核心。4、岗位测评和列等    等级标准确定后，对岗位的测评和列等就根据这些标准，将工作说明书与等级标准逐个进行比较，并将工作岗位列入相应等级，从而也评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。