解僱最後手段性原則

解僱最後手段性原則，是中華民國勞動法領域的法律原則，指僱主依《勞動基準法》的手段，才可依法終止勞動契約。:452-453, 508-510反之，若僱主可用、溝通、輔導、給予改善機會等較為緩和的方式重新安置勞工時，則不得逕行終止勞動契約，以保障勞工。:452-453勞工若遭到違法解僱，可在調解、仲裁或裁決程式不成立後，向地方法院提起「確認僱傭關係」訴訟，維護自身權益。:531《中華民國憲法》第15條保障人民工作權，僱主若解僱勞工，勞工就無法繼續工作，故解僱議題是工作權保障的核心範圍；因此，臺灣法學家林更盛認為，法律要求僱主在解僱之前，先採用對勞工工作權影響輕微的措施，與憲法條文背後的價值判斷相符，也符合《勞動基準法》「保障勞工權益」之立法目的。:241-242勞僱關係雖為私法範疇，若其中一方的決定將影響另外一方的權益，這樣的決定權應有適當的界線，「不應逾越其實現正當利益所必要的範圍」，而需以廣義比例原則加以權衡。:241換言之，若僱主濫用法律賦予的解僱許可權，法律就應予以否定，並視為僱主未遵守誠信原則而為的權利濫用。:241, 243定義與適用範圍.依據《勞基法》第11條第1項第4款，臺灣僱主若要在「業務性質變更，有減少勞工之必要」時「預告終止勞動契約」，必須滿足「無適當工作可供安置時」之要件。唯有在其無法用調職、溝通、輔導、給予改善機會等較為溫和的方式重新安置勞工，「解僱」已是最終、不得已的手段，才能依該款規定終止勞動契約。:452-453是以，法學家林更盛認為，上述要件即為「解僱最後手段性原則」之明文規定。:239勞基法第11條.《勞基法》第11條在學說上一般稱為「經濟性解僱」、「裁員解僱」，俗稱「資遣」。:283僱主若依該條規定終止勞動契約，大抵上是為了使企業有轉型機會、改變經營方向、增強競爭力、提升總體經濟發展，不得已而為的措施。:15臺灣勞動法學家邱駿彥評論道，經濟性解僱可說是「犧牲勞工工作權以換取企業永續經營的機會」，而且不可歸責於勞工，因此適用解僱最後手段性原則。:15由於《勞基法》僅在第11條第1項第4款中訂有安置義務，便衍生「解僱最後手段性原則是否適用於勞基法第11條第1項其它各款？」之疑問；對此，早期學說上仍有爭議，法院判決也多持否定論。:452然而，《勞動基準法》第11條第1項第1款至第4款解僱理由，都是僱主所導致、不可歸責於勞工；因此臺灣勞動法學說及多數法院判決已轉為肯定論，將第4款「無適當工作可供安置時」之要件類推適用於其它各款。:252僱主若因「虧損」、「業務緊縮」等事由解僱勞工，皆應考量解僱最後手段性原則，以保障勞工權益。:453至於同條、項第5款規定，若僱主因此行使解僱權，是否仍不可歸責於勞工，學界、法院實務判決仍意見分歧。然而，兩者皆認為，僱主依第5款規定解僱勞工時，仍然必須考量解僱最後手段性原則。也就是說，對於不能勝任工作之勞工，僱主若要行使解僱權，必須先保障勞工法定權益，在勞工確實無法改善工作狀況的前提之下，才能合法解僱。:473勞基法第12條.相對於《勞基法》第11條，該法第12條在學說上稱為「懲戒性解僱」。僱主以第12條規定解僱勞工，必須是勞工有所過失，且符合法定要件；勞工若因此遭受解僱，不只沒有預告期，也無法要求僱主給付資遣費。:288法規原文如下：《勞基法》第12條第1項各款是否都適用解僱最後手段性原則，學說和實務判決上仍存有爭議。:508-509在法學家黃程貫編纂之《個別勞動法》中，國立中興大學洪瑩容助理教授、張詠善律師合寫〈勞動契約之終止〉篇章，對第12條第1項各款是否適用解僱最後性手段原則，見解如下：第1款，未見法院判決討論；第2款，早期法院判決直指不適用該原則，後期則認為必須衡量實際狀況、綜合判斷，應適用該原則；第3款，未見法院判決討論；第4款，因「情節重大」概念並不確定，必須衡量勞工具體違規情形、僱主解僱手段與勞工違規行為程度相當，應適用該原則；第5款，有法院見解認為，不只要衡量勞工是否確實造成損害，還須衡量該損害是否「情節重大」才能判斷；第6款，法院見解不一，有主張適用者，也有主張不適用者。:509-510緣起.中華民國勞動法令可分為「個別勞動法」與「集體勞動法」兩大體系。前者指勞工與僱主締結勞動契約、建立僱傭關係，國家為了保護雙方在個別勞動關係中的權益，所建立的勞動法體系，例如《勞動基準法》；:8-9後者則指國家為保護工會、集體勞工擁有之團結權、協商權、爭議權，而建立的勞動法體系，例如合稱勞動三法的《》。:9因此，《勞基法》是臺灣個別勞動關係、勞動保護的法律基礎，旨在規定「勞動條件最低標準」，具有公法性質；但由於該法也規範工作規則、勞動契約如何制定，也可發揮私法效果。:10:21-221980年代，臺灣經濟繁榮、晉身新興工業國家行列，政治民主化、社會多元化成為明顯趨勢，勞資爭議也日漸增加，既有勞動法令不堪使用，《勞基法》便應運而生。:191984年7月19日，立法院三讀透過《勞動基準法》，其第11條第1項第4款已訂有「無適當工作可供安置時」之明文。在立法過程中，立法委員參酌《》第35條規定，以強調該法重視勞動契約的安定性。:107-108因此，臺灣的勞動契約，以終身僱用、永業型勞工的不定期契約為原則，定期契約為例外。僱主有責任維持勞工經濟生活穩定，不得任意以契約自由原則解僱勞工；解僱相關法令也採「法定事由制」，僱主若要解僱勞工，需合乎法律明文規定，並應負擔舉證責任，證明其解僱行為合法性與正當性。:212早期的法院判決雖傾向認定解僱最後手段性原則僅適用於第11條第1項第4款；:452但隨著時代變化，多數法院判決已認同該要件可類推適用於第11條其它規定，甚至可能適用於第12條部分條文。:252法學家林更盛更主張，「解僱最後手段性原則」應作為上位原則，一體適用於各種解僱事由，法院實務判決也有擴張適用範圍之傾向。:28:155「解僱最後手段性」一詞，最初即由林更盛在其論文中引介，受到其他學者跟進討論、介紹，進而大幅影響司法實務運作。:120-127林更盛在〈論解僱的一般問題以及勞基法第11條之事由〉中寫道：「德國聯邦勞動法院首先在其1978年5月30日的判決中，明白表示作為最後手段之終結性的勞動契約終止是否都適用，則尚有討論空間。:508-509影響.安置前置義務.臺灣僱主若要合法解僱勞工，必須先盡「安置前置義務」，也就是要先檢視有無更適合勞工當事人之內部職缺，以滿足《勞基法》第11條第1項第4款「適當工作」之要件。而所謂「適當工作」，參照《》，指的是終止勞動契約發生時或之前、之後的合理時間範圍內，有和勞工原本職務條件相當、工作能力可勝任，且勞工願意接受的內部職位。:454換句話說，如果僱主解僱勞工時，在相同事業單位或相同部門中，有相同職務的工作可讓勞工繼續工作，即為違法解僱；原因是既然有適當職缺、可安排調職，有溫和手段可供運用，僱主卻捨棄不用、逕行終止勞動契約，明顯違背解僱最後手段性原則，雙方勞動關係繼續存在。:466-467若反向思考，假設僱主有其他職缺，也提供勞工調職機會、協商調職事宜、窮盡一切溫和手段，並合乎《勞基法》第10條之1「調職五原則」等規定；勞工若仍無正當理由拒絕調職，依法院實務見解，可視為僱主已盡安置前置義務，可合法資遣，並發給資遣費。:467實務上，若僱主已窮盡最後手段，勞工仍無正當理由便拒絕調職，僱主通常會視為曠職；若曠職日數達法定門檻，可依《勞基法》第12條第1項第6款規定予以懲戒性解僱，勞工也無權請求給付資遣費，而對勞方不利。:467此外，若解僱爭議發生於關係企業，僱主應一併考慮旗下其他公司是否有適當工作可安置勞工，這是為了避免僱主濫用關係企業旗下各公司的獨立性。:453例如，《》指出，若某公司的「財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項」實際上受到另外一家公司操控，兩家公司具有「實體同一性」，受操控的公司實質上並無自主權，僱主便應將其職缺納入「適當工作」考量中，不能因為兩公司表面上不同，就忽略兩家公司之間的實際權力關係。:453-454解僱及調職以外手段.若僱主依《勞基法》第11條第1項第5款「勞工不能勝任工作」，主張勞僱關係無法繼續，那麼除了調職與解僱兩種途徑，法院實務判決通常認為僱主還有更多溫和手段可以運用，而擴大解僱最後手段性原則之效果。具體來說，這些手段包括：實施績效輔導與教育訓練課程、較輕微的懲處方式、實質協助勞工改善缺失等。若僱主未窮盡所有手段，逕行解僱勞工，就會因為違背比例原則，而連帶違背解僱最後手段性原則。法學家林更盛評論《》時也認為，若僱主有影響勞工利益較輕微的措施可以使用，原則上就不能解僱，否則就有違反解僱最後手段性原則之虞。:156若僱主面對類似案例，已有既定處理方式，或工作規則已明文規範如何處理，即應優先遵循前例、規則。:156在此脈絡下，解僱手段性原則不只是單一法條的規定，而是解僱保護法領域的一般法律原則。:159救濟.臺灣僱主解僱勞工時，無論合法或違法，皆立即發生效力，勞工只能被迫離開職場。:59若勞工認為僱主解僱違法，就需經調解、訴訟等法定程式保障自身權益。這型別的勞資爭議，於《勞資爭議處理法》上稱為「權利事項之勞資爭議」，勞工得在調解或仲裁程式結束後，仍無法解決爭議時，向法院提起「確認僱傭關係訴訟」，要求僱主恢復職務，維護勞工工作權益。:531大多數勞資爭議中，勞工均採用調解程式，少有採取仲裁程式者。:531至於該法第四章所規定之裁決程式，則適用於工會與僱主之間，因《工會法》第35條或《團體協約法》第6條第1項之保護工會活動規定所生集體勞資爭議。:279以違法解僱案件而言，勞工若因參與工會會務或擔任工會幹部，遭僱主解僱時，即可採用不當勞動行為裁決程式。:316-3172020年1月1日，《》施行，大幅改變勞動事件處理程式。該法施行前，勞工需向地方主管機關申訴調解或仲裁，無法解決爭議時再向地方法院提起民事訴訟，訴訟程式原則上適用《》。:531然而，民事訴訟程式曠日廢時，經濟較為弱勢之勞工往往難以負荷訴訟成本。因此，立法院三讀透過《勞動事件法》，經蔡英文總統於2018年12月5日公佈，自2020年1月1日起施行。該法施行後，明訂勞動事件起訴前，原則上都要經過調解程式，法定例外情形除外，即「調解前置主義」。勞工可選擇向法院申訴調解:51，若選擇由法院調解，則由法官及兩位調解委員組成調解委員會；:27-28若調解不成立，則由同一位法官續行訴訟程式。:32此外，勞動訴訟以速審速決為原則，並減輕勞工舉證責任及裁判費用、強化救助程式與第三人協助管道等。在勞資爭議期間，勞工也可向法院聲請定暫時狀態假處分，經法院裁準後，僱主在判決確定前應依法院裁定內容繼續維持僱傭關係、給付工資，或準許工會幹部進入僱主管理場域內的工會會所執行工會會務等。:75勞工若在「暫定勞僱關係假處分」狀態下復職，為暫時性、附條件的措施，復職期間與訴訟期間相同，條件則視判決結果而定。:97若勞工勝訴，暫時性復職便轉為永久性；若勞工敗訴，僱主就能聲請撤銷假處分裁定，經法院裁準後要求勞工離職。:97在這段期間內，無論任何理由，僱主都不能「二次解僱」勞工，否則就是違背假處分裁定；若勞工確有失職行為，僱主須以「情事變更」為由向法院聲請撤銷假處分獲準，才能「二次解僱」勞工。:97勞工提起違法解僱訴訟，並勝訴確定後，僱主有義務主動通知勞工復職，而非等待勞工主動要求復職。:227倘若僱主未主動通知，則視為「受領勞務遲延」，僱主在這段期間必須支付工資給勞工。:127:228至於勞工之勞保投保年資權益，僱主一旦解僱勞工，依法需為勞工辦理退保；即使勞工於確認僱傭關係訴訟中勝訴確定，也無法追溯加保、加計年資，勞工只能依《》第72條規定，要求僱主賠償損害金額。:235-236勞工退休金部分，勞工若在2005年7月1日之後勝訴確定，即適用新制退休金制度，勞工或僱主可行文主管機關補提繳新制退休金；若解僱前為適用舊制退休金制度之勞工，也可以向主管機關申請繼續適用舊制退休金制度。:237評論與爭議.解僱最後手段性原則存有若干爭議，最大爭議即為「是否違反法律保留原則」。如法學家楊通軒便認為，臺灣勞動法令並未明訂「解僱最後手段性原則」，若僅由《勞基法》第11條第1項第4款之要件推導產生，立論太過薄弱；其他學者與多數法院判決以類推適用方式，主張《勞基法》第11條第1項第4款以外之解僱事由也適用該原則，有違反法律保留原則之疑慮；因而，僱主解僱勞工前，是否可拒絕遵從解僱最後手段性原則，就有討論空間。:134-135他主張應修法明訂「解僱最後手段性原則」，並排除第5款之「勞工不能勝任工作」與第12條懲戒性解僱之適用。:135他主張，前述狀況皆可歸責於勞工，為兼顧僱主經營權與人事權，僱主為此解僱勞工時，不應適用解僱最後手段性原則。:135臺灣法學家邱駿彥也認為，既然許多法院判決都採用解僱最後手段性原則，《勞基法》應修法明文規範。:22與楊通軒不同的是，邱駿彥認為，《勞基法》立法精神重在保護勞工，制約僱主解僱許可權，僅在第11條開放例外規定，且必須滿足「正當事由」、「解僱最後手段性」等原則。:22而第12條的懲戒性解僱，他認為工作權對勞工至關重大，縱使工作上有所過失，也應同時衡量勞工過失行為與僱主解僱必要性。:22因而，他建議未來《勞基法》修法時，不只要明訂解僱最後手段性原則，更應明訂適用範圍，納入第11條及第12條規定，是其和楊通軒等學者見解不同之處。:22因《勞基法》立法意旨重在規範最低勞動條件、保障勞工權益，臺灣社會學家謝國雄由此出發，指出解僱爭議觸及「從屬性」議題，也就是勞工在經濟上依賴僱主，並在僱主指揮監督下提供勞務；然而，僱主容易濫用從屬性概念、刻意製造容易解僱勞工的環境，且常在勞資爭議過程中佔上風，勞動法令形同虛文，遑論僱主對勞工的照顧義務。:179-183他進一步從法律社會學角度分析，指出在資本主義體制下，臺灣勞動體制與市場之間緊密連結：第一，僱主將產品市場上的風險，透過薪資制度轉嫁到勞工身上；第二，僱主解僱勞工、勞工自請離職，都是在釋出勞動力，讓勞動力市場持續流動；第三，勞工離開職場後，只能再度進入勞動力市場兜售勞力、找新工作，別無它途；第四，國家任憑個別勞僱關係市場化、應介入而未介入。:157-159再加上臺灣僱主通常將個別勞動關係視為「私領域」事務，勞動法令則是一種「外力幹預」，讓臺灣勞動法令無法發揮「建構社會秩序」、「矯正社會不公」的功能，淪為勞資爭議中雙方鬥爭的工具。:191, 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