Esas No: 2014/16670
Karar No: 2015/19061
Karar Tarihi: 13.10.2015

**(Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi         2014/16670 E.  ,  2015/19061 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Dava Türü : Alacak

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı ... Peyzaj Temizlik Gıda Tarım San. ve Tic. Ltd. Şt. vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının yol çizgi operatörü olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshedildiğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, hafta tatili, yıllık izin ve ulusal bayram genel tatil alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ...Peyzaj Temizlik Gıda Tarım San. ve Tic. Ltd. Şt. Vekili, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Somut olayda, davacı tanıkları kış aylarında 08.00-16.00 saatleri arasında, yaz aylarında 08.00-21.00 saatleri arasında çalışıldığını beyan etmişlerdir. Bu durumda fazla çalışma alacağının yaz ve kış mevsimi ayrımı yapılarak hesaplanması gerekirken, yaz-kış ayrımı olmaksızın hesaplama yapılan bilirkişi raporunu esas alarak hüküm kurulması hatalı olmuştur.

Öyleyse Mahkemece yapılacak iş, davacının kararı temyiz etmemesi sonucunda oluşan usuli kazanılmış hakkı da dikkate alınarak, kış mevsiminde davacının 08.00-16.00 saatleri arasında çalıştığının kabulü ile fazla çalışma alacağını yeniden hesaplayarak hüküm altına almaktan ibarettir.

3-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davalı işyerinde yapılan işin mevsimlik iş olup olmadığı bu bağlamda davacının yıllık izin ücretine hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir.

4857 sayılı Kanunun 53 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanamaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, bu kural nispi emredici nitelikte olup, işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde, mevsimlik iş dışında askı süresi içinde işverenin diğer işyerlerinde çalıştırılıyorsa, devamlı bir çalışma olgusu söz konusu olduğundan, bu durumda işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde, sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı Yasanın 53/3 maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12 nci maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.

Diğer taraftan işçinin yıllık izne hak kazanmasında takvim yılı başlangıcı değil, işe girdiği tarih esas alınır. İşe girdiği tarihten itibaren, aralıklı da çalışsa bir yılı doldurduğunda, izne hak kazandığı kabul edilmelidir.

Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz.

Kısaca mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi ile izne hak kazanması farklı kabul edilmelidir.

Bu nedenle işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.

Yukarıda açıklandığı üzere mevsimlik işçilerin yıllık izne hak kazanmaları mümkün değildir. Ancak bu kuralın iki istisnası söz konusudur. İlk olarak eğer işçinin bir takvim yılı içerisinde 11 ayı (330 gün) aşan çalışması var ise yalnızca o yıl ile kısıtlı olmak üzere yıllık izne hak kazanır. İkinci olarak ise işin mahiyetine göre her yıl çalışma dönemi olarak belirlenen dönem (mevsim) dışında çalışma söz konusu ise o yıl ile kısıtlı çalışma süresi yıllık izin ücreti hesabında nazara alınır.

Somut olayda, davacı aralıklı çalıştığını iddia etmiş, davalı ise işin niteliği gereği mevsimlik iş olduğunu savunmuştur. Mahkemece davacının mevsimlik işçi değil aralıklı çalıştığı kabul edilerek toplam çalışma süresi dikkate alınarak yıllık izin hesabı yapılan bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulmuştur.

Dosya içeriği ve davacının hizmet döküm cetveline göre bir dönem dışında diğer çalışma dönemlerinin mevsimlik olduğu görülmektedir. 15/03/2008-15/04/2009 dönemi yönünden yıllık izin ücreti hesaplanması doğru ise de diğer çalışma dönemleri 330 günün altında kalması nedeni ile bu dönemler açısından yıllık izin hesaplanması isabetli olmamıştır. Böyle olunca davacının ancak 330 günü aşan çalışması halinde yıllık izine hak kazanacağı dikkate alınmadan hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı ...Peyzaj Temizlik Gıda Tarım San. ve Tic. Ltd. Şt.’ne iadesine, 13/10/2015 tarihinde oyçokluğuyla karar verildi.

(M)

KARŞI OY

4857 sayılı Kanunun 53. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanamaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, bu kural nispi emredici nitelikte olup, işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir iş yerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde, mevsimlik iş dışında askı süresi içinde işverenin diğer iş yerlerinde çalıştırılıyorsa, devamlı bir çalışma olgusu söz konusu olduğundan, bu durumda işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde, sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı Yasanın 53/3 maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12. maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır. İşçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.

Sayın çoğunluğun da kabulünde olduğu üzere; uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek mevsimlik olarak çalıştıkları birçok uyuşmazlıkta gözlemlenmektedir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan bu tür çalışmalarda, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan, sırf bir yıldan az çalışma olduğu gerekçesiyle çalışmanın mevsimlik olduğunu kabul etmek doğru değildir. Bir iş yerinde iş kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli bir zamanında çalıştırılmakta ise, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul edilmelidir. Zira bu durumda yapılan işin mevsimlik iş olarak kabulü mümkün değildir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi davalı kurumdan iş üstlenen ...Ltd.Şti. nezdinde 22.11.2007- 31.12.2007 tarihleri arası 1 ay 9 gün, 15.03.2008- 15.04.2009 tarihleri arası 1 yıl 1 ay, 06.06.2009-28.12.2009 tarihleri arası 6 ay 22 gün, 16.04.2010-31.12.2010 tarihleri arası 8 ay 15 gün, 01.03.2011-07.06.2011 tarihleri arası 3 ay 6 gün, bu tarihten sonra iş üstlenen ...Ltd.Şti. nezdinde ise 06.06.2011-19.12.2011 tarihleri arası 6 ay 13 gün olmak üzere toplam 3 yıl 3 ay 5 gün süre ile çalışmış olup, hizmet dökümüne göre iş akdi genel olarak Aralık ayı sonunda askıya alınıp, Mart ayında yeniden işbaşı yapmaktadır. Davacının 2008-2009 yıllarındaki çalışmasının ise kesintisiz olduğu sayın çoğunluğun da kabulündedir. Somut olayda, davacı işçi 2008-2009 döneminde bu şekilde çalışmış olmakla, çalışılmayan süre bakımından Anayasal dinlenme hakkını kullanmasına imkan bulunmamaktadır. Bu durumda 2009 yılından sonra fiili çalışma süresine göre mevsimlik statüden vazgeçilmiş, taraflar arasında işçinin yıllık izin ücretine hak kazanacak şekilde sürekli çalışmasına dair bir sisteme geçilmiş olur. Çalışmanın 12 ayın üzerine çıktığı hallerde mevsimlik iş ilişkisinin dışına çıkıldığı kabul edilmekle daha sonraki çalışmalar için yıllık izin hakkının doğduğu sonucuna varıldığının kabulü kaçınılmazdır. Bu husus Hukuk Genel Kurulu'nun 30.11.2011 gün ve 2011/9-596-2011/725 ve 2013/9-280-612 sayılı kararları ile de benimsenmiştir.

Askı döneminde davacıya ücret ödendiği savunulmadığına göre bu aylarda davacının izin kullandığı söylenemez. İş yerinde faaliyetin yılın her dönemini kapsadığı tartışmasız olup, davacı iş yerinde mevsimlik çalışmanın dışına çıkıldığı 15.03.2008 tarihinden itibaren aralıklı çalışmış olup, bu çalışmaların toplam süresi üzerinden yıllık izne hak kazandığının kabulü gerekirken, işin mevsimlik olarak nitelendirilmesi sonucu bir yıllık çalışma süresi dışında izne hak kazanmadığı yönünde oluşan çoğunluk kararı, Anayasal temeli olan dinlenme hakkını ortadan kaldıran bir sonuca ulaştığından bozma görüşüne katılmıyorum. 13.10.2015

Başkan ...