Esas No: 2016/2344
Karar No: 2016/6960
Karar Tarihi: 23.03.2016

**7. Hukuk Dairesi         2016/2344 E.  ,  2016/6960 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Dava Türü : İşe İade

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, iş sözleşmesinin haklı ve geçerli bir neden olmaksızın gerçekte sendikaya üye olması ve üyelikten istifa etmemesi ve sendikal faaliyetin engellenmesi nedeniyle feshedildiğini belirterek, 4857 sayılı Yasanın 18. ve 21.maddelerine aykırı bir biçimde işverence yapılan feshin yerinde olmadığının tespitine, işe iadesine, ve 6356 sayılı yasanın 25. maddesi uyarınca 1 yıllık ücret tutarında sendikal tazminat ile boşta geçen süre ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin yanıcı ve patlayıcı bir takım kimyasalların bulunduğu tehlike arz eden bir ortam olan işyerine çakmak ile girmesi ve işyerinde devamsızlığı alışkanlık haline getirmesi nedeniyle feshedildiğini, 08.12.2014, 22.11.2014, 09.09.2014, 20.08.2014, 23.06.2014, 15.03.2014 tarihlerinde devamsızlık yaptığını, devamsızlığının ertesi gününde de işyerine çakmak ile girdiğinin tespit edildiğini iş sözleşmesinin 4857 sayılı Yasanın 25/2 maddesi uyarınca haklı ve geçerli nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davalı işverenin davacının çakmak ile iş yerine girdiğini ve işe devamsızlığı alışkanlık haline getirdiğini beyan etmiş ise de sigara içen birinin cebinde çakmağının olması normal bir davranış biçimi olup söz konusu çakmak ile iş yerinde herhangi bir tehlike oluşturacak davranışta bulunulduğu ispatlanmadığı sürece bulundurulması ve taşınması ayrıca suç teşkil etmeyen çakmağın bizatihi taşınmasından dolayı feshin haklı nedenle icra edildiğinin savunulamayacağı, zira çakmağın bizzatihi taşınmasının ne gibi tehlike doğurduğu, iş güvenliğini ne şekilde tehlikeye düşürdüğünün davalı iş veren tarafından ispatlanamadığı, davacının 4857 sayılı Kanunun 25/II-g bendi uyarınca yasada belirtilen süreleri aşan herhangi bir devamsızlık yaptığının ibraz edilen iş yeri kayıtları ile anlaşılamaması karşısında davalı iş verenin feshin haklı nedenlere dayandığını ispatlayamadığı, bu itibarla feshin geçersiz olduğu, davacı feshin sendikal nedenlerden dolayı yapıldığını beyan ve iddia etmekte olup dosyada mevcut işçi sendikası üye kayıt fişleri ve işçi çıkış bildirgesi münderecatına, sendika yazısına, tanık anlatımlarına göre davacının 12/01/2015 tarihinde .... Sendikasına üye olduğu, iş yerinde çalışanların .... Sendikasına üye olmaya başladıkları, sendika ve bir kısım iş yeri çalışanının sendikaya üye kazandırmak amacı ile faaliyette bulundukları, davalı işverenin sendikalaşma faaliyetlerinden haberdar olup delil yaratmak amacı ile çalışanların özel eşyalarının bulunduğu masa ve dolap dahil olmak üzere eşyalarının karıştırıldığı, davacının fesih yazısında belirtilen çakmağın da bu şekilde ele geçirildiği, çalışanların e-devlet şifrelerinin istendiği, vermeyenlerin işten çıkarılmakla tehdit edildiği, sendika üyesi olan 2 işçinin iş verenin baskısı ile istifa edip 15 üyeden 3 ünün halen iş yerinde çalıştığı, 10 işçinin hizmet akitlerinin değişik nedenlerle feshedildiği, sendikalaşmaya dair süreç ile fesih tarihlerinin birbirine çok yakın tarihler olup iş verenin sendikaya üye olan işçileri yoğun şekilde işten çıkarması nedeni ile diğer işçilerin korkmaları nedeni ile bir anda sendikaya üye olma olgusunun kesildiği, bu itibarla feshin sendikal nedenlerle yapıldığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden, işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlenmesi, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlalinin işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olup olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. Yan yükümlere örneklerden olan itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (ı) alt bendinde, işçinin isteği ile ya da işini ihmal etmesi sonucu işyerindeki işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi hali, işverenin haklı fesih nedenleri arasında gösterilmiştir.

İş güvenliği hükümleri, işçi sağlığı ve güvenliğini korumaya yönelik titizlikle uyulması gereken kurallardır. Bu konuda işverenin alması gereken tedbirlerin yanında işçinin de yükümlülükleri vardır. İşçinin kasıtlı bir davranışı ya da görevini savsaması sonucu işin güvenliği yönünden bir tehlike meydana gelmesi durumunda, işveren açısından derhal “haklı nedenle fesih hakkı” ortaya çıkar.

İşçinin bu konuda uyarılması veya hatırlatmada bulunulmasına gerek olmadığı gibi, belli bir zararın oluşması da gerekmez.

Somut olayda, davacı, operatör olarak yaklaşık 2 yıl 4 ay süreyle davalı işyerinde çalışmıştır.

İş sözleşmesi, çok tehlikeli işyeri sınıfında yer alan ve kimyasal maddelerle katı metal tozlarının bulunduğu işyerine çakmak sokmak ve devamsızlık yapmak nedenleriyle 4857 sayılı Yasanın 25/2 maddesi uyarınca feshedildiği bildirilmiştir.

Davacıdan alınan savunmada, 15 gün önce gece vardiyasında kullandığı ceketin cebinde çakmak çıktığını, sigarayı bırakma aşamasında olduğunu, sigara ve cep telefonunu kapıda bıraktığını, o gün de bu ceketi giydiğini, aramada çakmağın bulunduğunu ifade etmiştir. İşverence davacıya genel yangın eğitimi, işyeri hakkında bilgi, cep telefonu kullanılmasının yasak olduğu ve statik elektrik yönünden tüm eğitimler verilmiştir. Tanıklar beyanlarında çakmak, sigara cep telefonunu girişte güvenliğe teslim ettiklerini işverence sigara konusunda sözlü uyarılar yapıldığını ifade etmişlerdir.

Davacının üzerine atılı eylemler nedeniyle iş sözleşmesinin feshine kendi ihmali davranışları ile neden olduğu, işyerinin faaliyet alanı gözetildiğinde iş güvenliği kurallarına aykırı davranışların bir zarar doğmasına gerek olmaksızın haklı fesih nedeni oluşturduğu, haklı fesih nedeninin bulunduğu bir fesihte sendikal nedenden bahsetmek olanaksız olup bu nedenle davalı temyizi yerindedir.

Davacının iş sözleşmesi, fesih tarihi itibariyle haklı nedenlerle feshedildiğinden davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü yönünde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

SONUÇ:Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Davanın REDDİNE,

3-Alınması gereken 29,20 TL harçtan peşin yatırılan 24.30 TL harcın mahsubu ile bakiye 3,40 TL harcın davacıdan alınarak Hazine'ye gelir kaydına,

4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı yargılama gideri olan 412,90 TL'nin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,

7-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 23.03.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.