Esas No: 2013/5711
Karar No: 2013/16781
Karar Tarihi: 10.10.2013

**7. Hukuk Dairesi         2013/5711 E.  ,  2013/16781 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :İş Mahkemesi

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; duruşma gününün taraflara tebliği için davetiyeye yapıştırılacak posta pulu bulunmadığından duruşma isteğinin reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, haksız surette sözleşmenin feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı, ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, çalışmanın kesintili olduğunu, son dönem çalışmasının da belirli süreli sözleşme ile düzenlendiğinden kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, sözleşmenin haklı nedenle sonlandırıldığının işveren tarafından ispatlanamadığından davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacının hafta tatili ve fazla mesai alacağına hak kazanıp kazanamadığı, alacakların zamanaşımına uğrayıp uğramadığı ve ödeme belgelerinin değerlendirilip değerlendirilemeyeceği konularında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla mesai yaptığını ispat yükü işçiye, çalışma olgusunun ispatlanması halinde ücretlerinin ödendiğini ispat yükü ise işverene düşmektedir.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların tanık beyanlarıyla sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalarda bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Dosya içerine ibraz edilen belgelerin incelenmesinde davalı işveren tarafından Bölge Çalışma Müdürlüğüne ait işyerinde üçlü vardiya sistemi ile çalışıldığı hususunda bildirimde bulunulduğu ve bu beyan dilekçelerinin ekinde vardiyalı çalışanlar listesinin ibraz edildiği görülmektedir. İlgili vardiyalı çalışanlar listesinde davacının da imzası bulunmaktadır. Davacı bu belgelerin iradesi sakatlanarak imzalatıldığını ileri sürmüş ise de , bu hususta davacı tanıklarının beyanları alınmamıştır. Ayrıca turistik otel niteliğindeki davalıya ait işyerinde yaz ve kış dönemlerinde çalışma saatlerinde değişiklik yapılıp yapılmadığı husususun da tanıkların bilgisine başvurulmamıştır. Bölge Çalışma Müdürlüğünün 16.04.2010 tarihinde gerçekleştirdiği genel teftiş sırasında da davacının görev yaptığı ön büro bölümünde işçilerin üç vardiya sistemi ile çalıştırıldıklarını belirlediği görülmektedir.

Mahkemece, husumetli tanık beyanlarına itibar edilerek, yaz ve kış dönemleri arasında fark olmaksızın, davacının 08.00-20.00 veya 20.00-08.00 saatleri arasında iki vardiya sistemi ile çalıştığı kabul edilerek fazla çalışma ücret alacağı belirlenmiş ise de yukarıda belirtilen belgeler değerlendirilmeden ve işyerinde yaz ve kış döneminde çalışma saatlerinin farklılık arz edip etmediği yönünde gerekli araştırma yapılmadan sonuca gidilmesi isabetsizdir.

4857 sayılı İş Kanununun 46 . maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı kanunun 63. maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmi dört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46 . maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.

Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmi dört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmi dört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3. maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.

Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.

Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

İmzalı ücret bordrolarında hafta tatili ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin hafta tatili alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazı kaydının bulunması halinde, hafta tatili çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında hafta tatillerinde çalışmaların yazılı delille kanıtlaması mümkündür. Hafta tatili ücretlerinin tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt yoksa ödenen tutarın dışında hafta tatili çalışması yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerekir.

Bu açıklamalar ışığında somut olayda davacının davalıya ait otelde resepsiyon görevlisi olarak hafta tatillerinde çalıştığı kabul edilerek hafta tatili alacağı hüküm altına alınmıştır. Davalı işyeri ile aynı nedenlerle aralarından dava olan husumetli davacı tanıkları hafta tatilinde çalışıldığını, davalı tanıkları ise hafta tatilinde çalışma olmadığını belirtmişlerdir. Aynı işyeri ile ilgili olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi denetiminden 2012/18610-18613-18616 Esas sayılı dosyalarda ilk derece mahkemesi hafta tatili alacağı talebinin reddine karar vermiş ve söz konusu kararlar davacılar tarafından temyiz edilmeyerek kesinleşmiştir. Mahkemece bu dosya açısından çalışılan işyerinin otel olması nedeniyle yaz –kış aynı yoğunlukta çalışıp çalışmadığı araştırılmamıştır. Bu nedenle mahkemece yapılması gereken otelin yaz ve kış sezonlarında açık olup olmadığı, açıksa ne kadar süre ile açık olduğu, bu konuda otel yönetimi tarafından alınan kararlar, Yargıtay denetiminden geçen emsal dosyalar da birlikte değerlendirilmek ve gerekirse taraf tanıkları da bizzat bu konuda dinlenmek suretiyle davacının hafta tatili alacağının hesaplanması gerekecektir. Mahkemece bu husus yerine getirilmeksizin eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olmuştur.

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu "eksik bir borç" haline dönüştürür ve "alacağın dava edilebilme özelliği"ni ortadan kaldırır.

Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.

4857 sayılı Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları, Borçlar Kanununun 126/1 maddesi (6098 Sayılı TBK 147) uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7 nci maddesinde, iş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Ancak 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 447 inci maddesi ile sözlü yargılama usulü kaldırılmış, aynı yasanın 316 ve devamı maddeleri gereğince iş davaları için basit yargılama usulü benimsenmiştir.

Sözlü yargılama usulünün uygulandığı dönemde zamanaşımı def'i ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılabilir. Ancak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde 319 uncu madde hükmü uyarınca savunmanın değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin verilmesiyle başlayacağından, zamanaşımı defi cevap dilekçesi ile ileri sürülmelidir. 01.10.2011 tarihinden sonraki dönemde ilk oturuma kadar zamanaşımı definin iler sürülmesi ve hatta ilk oturumda sözlü olarak bildirilmesi mümkün değildir.

Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, 1086 sayılı HUMK hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı defi de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319. maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir.

Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içinde cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakati ile yapılabilir.

1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi dikkate alınmaz.

Davacı taraf fazla mesai alacağı açısından dosyada aldırılan ikinci bilirkişi raporundan sonra 22.10.2012 tarihinde ek bir dava açmış ve bu dava asıl dava ile birleştirilmiştir. Davalı taraf ise ek dava da talep edilen fazla mesai alacağı talebine karşı süresinde zamanaşımı savunmasında bulunmuş ancak mahkemece bu savunma değerlendirilmemiştir. Mahkemece ek davaya karşı süresinde yapılan zamanaşımı savunması değerlendirilmeli ve davacının fazla mesai alacağı çıkacak sonuca göre karara bağlanmalıdır.

3-Ayrıca davalı işveren tarafından temyiz aşamasında, iş sözleşmesi devam ederken davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödendiğini gösterir imzalı bordro örnekleri ibraz edilmiştir. Ödeme iddiasının, yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilecek savunmalardan olduğu ve yapılan ödeme miktarlarının hak kazanılan kıdem ve ihbar tazminatı miktarlarından mahsup edilmesi gerektiği dikkate alınarak bu nedenle de kararın bozulması gerekmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı tarafa iadesine, 10.10.2013 gününde oybirliği ile karar verildi.