Esas No: 2023/595
Karar No: 2024/43
Karar Tarihi: 31.01.2024

**Hukuk Genel Kurulu         2023/595 E.  ,  2024/43 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

SAYISI : 2022/292 E., 2023/40 K.

KARAR : Davanın kısmen kabulüne

ÖZEL DAİRE KARARI : Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.06.2022 tarihli ve

2022/7535 Esas, 2022/8123 Karar sayılı BOZMA kararı

Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararın davalı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesince istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekilinin temyizi nedeniyle Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonucu bozulmuş, İlk Derece Mahkemesince bozma kararına uyularak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin bozmaya uyarak verdiği karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, İlk Derece Mahkemesi tarafından Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.

Direnme kararı davalı vekilince temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan gündem ve dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili; müvekkilinin 01.07.2013 tarihinden 01.11.2017 tarihleri arasında davalı Belediyeye ait şehir içi yolcu taşıma otobüslerinde şoför olarak çalıştığını, davalı ile dava dışı alt işveren şirketler arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu, müvekkilinin davalı işyerinde örgütlü ve yetkili sendika olan Hizmet-İş Sendikasına (Sendika) üye olduğunu ancak muvazaalı şekilde alt işverenlerin işçisi olarak gösterilmesi nedeniyle davalı ile Sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmelerinden yararlanamadığı gibi ilave tediye de ödenmediğini, davalının işçilerinden daha az ücret aldığını, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin de eksik ödendiğini ileri sürerek müvekkilinin baştan itibaren davalı Belediyenin işçisi olduğunun tespiti ile işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı ... (Belediye) vekili; 5393 sayılı Belediye Kanunu gereği toplu ulaşım ve taşıma hizmetlerinin alt işverene hizmet alım sözleşmesi ile gördürülmesinin mümkün olduğunu, bu nedenle muvazaa bulunmadığını, öte yandan davacı kadrolu şoförler ile aynı sendikaya üye olmadığından ve dayanışma aidatı ödemediğinden toplu iş sözleşmesinden yararlanmasının mümkün olmadığını, çalıştığı dönemlere ait ücretlerinin de ödendiğini belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin 24.12.2019 tarihli ve 2018/809 Esas, 2019/1205 Karar sayılı kararı ile; dinlenen tanıkların kullanılan araçların davalıya ait olduğunu, çalışma sistemini ve zamanını davalının belirlediğini, şoförler işe alınırken sınavın davalı tarafından yapıldığını, alt işveren şirkette çalışan şoförler ile davalı nezdinde çalışan kadrolu şoförlerin aynı işi yaptıklarını beyan ettikleri, dosya kapsamına göre de davacı ile kadrolu çalışan şoförlerin aynı işi yaptığının anlaşıldığı, bu nedenle davalı ile dava dışı alt işveren şirketler arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. Gerekçe ve Sonuç

Bölge Adliye Mahkemesinin 02.06.2020 tarihli ve 2020/628 Esas, 2020/445 Karar sayılı kararı ile; İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

V. BOZMA VE BOZMADAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ

A. Birinci Bozma Kararı

1. Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.02.2021 tarihli ve 2020/2191 Esas, 2021/3616 Karar sayılı kararı ile;

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın kanuni gerektirici sebeplerine göre taraflar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunun tespiti dosya kapsamına uygun olduğundan, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanıp yararlanamayacağına ilişkindir.

Asıl işveren ile alt işverenler arasındaki hizmet alım sözleşmelerinin muvazalı olduğu dosyaya sunulan tüm delillerle sabit olmuştur. Ancak davacının davalı ...’nin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanıp yararlanamayacağı hususunun çözümü gereklidir.

Toplu İş Sözleşmesinden yararlanma, 6356 sayılı Kanunun 39. maddesinde “(1) Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır. (2) Toplu iş sözleşmesinde sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır.(3) Toplu iş sözleşmesinin imza ile yürürlük tarihleri arasında iş sözleşmesi sona eren üyelerde iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır. (4) Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmelerinden faydalanbilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma talep tarihinden geçerlidir. İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur” şeklinde düzenlenmiştir. Benzer düzenlemeler mülga 2822 sayılı Kanunun 9. maddesindede bulunmaktadır.

Somut olayda, davacı işyerinde örgütlü ve yetkili olan Hizmet-İş Sendikasına üye olduğunu, fakat muvazaalı bir biçimde yüklenici firmaların işçisi olarak gösterildiğinden sendika ile davalı ... arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmesinden yararlandırılmadığını iddia etmiş, İlk Derece Mahkemesince davalı ... ile dava dışı hizmet alım sözleşmesi imzalanan şirketler arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu gerekçesi ile davacı işçinin davalının taraf olduğu toplu iş sözleşmelerinin tamamından yararlanabileceği kabul edilmiş ise de davacının söz konusu toplu iş sözleşmelerinden yararlanması için sendikaya üye olması, üyeliğin işverene bildirilmesi veya dayanışma aidatı kesilmesini talep etmesi gerektiği, davacının muvazaa nedeniyle baştan itibaren davalı Belediyenin işçisi sayılmasının başkaca bir işleme gerek kalmaksızın davalı Belediyenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmelerinden yararlandırılmasına imkan vermeyeceği gözetilmeksizin dava konusu alacaklara hükmedilmesi isabetli olmadığından tüm dosya kapsamı ile 6356 sayılı Kanun'un 39. maddesi değerlendirilmek suretiyle davacının üyeliğinin hangi tarihte davalı Belediyeye bildirildiği ve Toplu iş sözleşmelerinden hangi tarih itibarı ile faydalanabileceği belirlenmeli sonucuna göre Toplu İş sözleşmesinden kaynaklanan fark ücret talepleri ile ilgili bir karar vermek gerekirken açıklanan maddi ve hukuki esaslar gözetilmeden eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir. ..." gerekçesiyle karar bozulmuştur.

B. İlk Derece Mahkemesince Birinci Bozmaya Uyularak Verilen Karar

İlk Derece Mahkemesinin 31.03.2022 tarihli ve 2021/157 Esas, 2022/108 Karar sayılı kararı ile; bozmaya uyularak yapılan yargılama sonucunda 01.07.2013 tarihinde davalıya ait işyerinde çalışmaya başlayan davacının 09.11.2013 tarihinde sendika üyesi olduğu ve davalı Belediyenin cevabi yazısında 27.02.2018 tarihli sendika yazısı ile davacıyla ilgili üyelik bildiriminin yapıldığının anlaşıldığı, buna göre davacının 01.03.2012-28.02.2014 tarihleri arasında geçerli 24.03.2014 imza tarihli toplu iş sözleşmesinin imza tarihinden sonra ancak 20.03.2014 tarihinde imzalanan 01.03.2014- 28.02.2017 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinin imza tarihinden önce sendika üyesi olduğu tespit edildiğinden 01.03.2014- 28.02.2017 tarihleri arasında geçerli toplu iş sözleşmesinden yararlandırılması gerektiği ve bilirkişi raporunda bu döneme ilişkin yapılan hesaplamaların yerinde olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

C. İkinci Bozma Kararı

1. İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile;

"...1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2.Somut uyuşmazlıkta; davacı işçinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmelerinden hangi tarihten itibaren yararlanması gerektiğinin açıklığa kavuşturulması gereklidir.

3.Dairemizin yukarıda belirtilen bozma ilâmında, davalı Belediyenin asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı olmasının davacı işçinin davalının taraf olduğu toplu iş sözleşmesinin tamamından faydalanması için tek başına yeterli bir kriter olmadığı açılanarak davacının üyeliğinin hangi tarihte davalıya bildirildiğinin tespitiyle bir değerlendirme yapılarak sonuca gidilmesi için Mahkeme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

4.Bozma ilamına uyan Mahkemece 09.11.2013 tarihinde Sendika üyesi olan davacının üyeliğinin 27.02.2018 tarihli sendika yazısıyla davalıya bildirildiğinin tespit edilmesine karşın davacı için alacak hesabının 01.03.2014-28.02.2017 tarihleri arasındaki geçerli toplu iş sözlemesine göre kabul edilmesi isabetsizdir. Davacının asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden faydalanması, ancak davacının üyeliğinin bu işverene bildirimi ile mümkündür. Açıklanan nedenle kararın tekrar bozulması gerekmiştir...." gerekçesiyle karar bozulmuştur.

D. İlk Derece Mahkemesince Verilen Direnme Kararı

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 39 uncu maddesinin ikinci fıkrasının işçi- işveren ilişkisinin açık ve muvazaa söz konusu olmadığı durumlarda uygulanabilir bir hüküm olduğu, somut uyuşmazlıkta davalı Belediyenin muvazaalı işlemlerle kendi işçisi sayılması gereken davacıyı alt işveren işçisi gibi gösterdiği, kendi bünyesinde çalışan işçinin sendika üyeliğinin kayıtlara girilmemesinin davalının kendi kusurundan kaynaklandığını, bu nedenle 2014 başlangıç tarihli toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte sendika üyesi olan davacının üyeliğinin işverene bildirim şartı aranmaksızın toplu iş sözleşmesinden yararlanması gerektiği, ayrıca bildirim şartı aranmasının 6356 sayılı Kanun'un 39 uncu maddesinin ikinci fıkrasındaki düzenlemeye ve normun amacına aykırı olduğu gerekçesiyle önceki hükümde direnilmiştir.

VI. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

Direnme kararına karşı süresi içinde davalı vekilince temyiz isteminde bulunulmuştur.

B. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili, davacının Belediyenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmesi için sendika üyeliğinin Belediyeye bildirilmesi gerektiğini, ancak Belediyeye ve alt işverene bildirim yapıldığına ilişkin bilgi ve belge bulunmadığını, davacının dayanışma aidatı da ödemediğini, dosyada hatalı olarak davacının çalıştığı Tekten İnşaat ile imzalanan toplu iş sözleşmesine göre hesaplama yapılması gerekirken Belediyenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinin uygulandığını belirterek kararın bozulmasını talep etmiştir.

C. Uyuşmazlık

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davalı ile dava dışı şirketler arasında kurulan asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu konusunda ihtilaf bulunmayan somut olayda davacının davalı Belediyenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmesi için sendika üyeliğinin davalı Belediyeye bildirilmesinin gerekip gerekmediği, toplu iş sözleşmesinin imza tarihinde sendika üyesi olmasının yeterli olup olmadığı; buradan varılacak sonuca göre davacının sendika üyeliğinin davalı Belediyeye bildirilmediği ve uyulan bozma kararı doğrultusunda toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacağı gözetilerek sonucuna göre karar verilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

D. Gerekçe

1. İlgili Hukuk

1. 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 2 nci maddesi.

2. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun (6356 sayılı Kanun) 39, 42 ve 43 üncü maddeleri.

2. Değerlendirme

1. Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle konuyla ilgili kavramları ve mevzuat hükümlerini incelemekte yarar bulunmaktadır.

2. Asıl işveren-alt işveren ilişkisi 4857 sayılı Kanun'un "Tanımlar” başlıklı 2 nci maddesinde düzenlenmiştir.

3. Anılan madde uyarınca “...Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir".

4. Bu hükme göre geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir. Kanuna uygun biçimde asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulmuş ise asıl işveren, alt işveren işçilerinin Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesi bulunması hâlinde bundan doğan yükümlüklerden işçilere karşı alt işveren ile birlikte sorumlu olacaktır.

5. İş Kanunu uyarınca çıkarılan Alt İşverenlik Yönetmeliğinin (Yönetmelik) 4 üncü maddesi uyarınca geçerli asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için; asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan kendi işçileri de bulunmalı, alt işverene verilen iş asıl işin bir bölümü veya işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden olmalıdır. Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise verilen iş işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır. Öte yandan alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır. Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle haklarının kısıtlanması yasak olduğu gibi alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır. Ancak daha önce o işyerinde çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisinin geçerliliğine etki eder nitelikte değildir.

6. Görüldüğü üzere 4857 sayılı Kanun'un alt işveren ilişkisini düzenleyen maddelerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisinin tanımı yapılmış, bazı yasak ve sınırlamalar getirilmiş, bu yasak ve sınırlamalar ile genel olarak muvazaa hâllerinde alt işveren işçilerinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılarak işlem göreceği hükme bağlanmıştır.

7. Öte yandan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 18 inci maddesi ile aynı doğrultuda düzenlenen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 19 uncu maddesi uyarınca bir sözleşmenin türünün ve içeriğinin belirlenmesinde ve yorumlanmasında, tarafların yanlışlıkla veya gerçek amaçlarını gizlemek için kullandıkları sözcüklere bakılmaksızın gerçek ve ortak iradeleri esas alınır ve borçlu, yazılı bir borç tanımasına güvenerek alacağı kazanmış olan üçüncü kişiye karşı bu işlemin muvazaalı olduğu savunmasında bulunamaz.

8. Türk Hukuk Lûgatında muvazaanın “Anlaşmalı saptırma, gerçek dışı durumlara gerçekmiş niteliğini kazandırma işlemi; hukuksal bir işlem konusunda gerçek duruma aykırılıkta birleşilerek yapılan ortak açıklama (beyan) ya da ortaya konulan belge; danışıklı işlem” (Türk Hukuk Lûgatı Türkçe-Türkçe Cilt I, Ankara 2021, s. 819) şeklinde yapılan tanımından hareketle muvazaa, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacı ile ve fakat kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç doğurmayan bir görünüş yaratmak hususunda anlaşmaları olarak ifade edilebilir.

9. Bir diğer deyişle irade açıklamasında bulunan taraflar bu açıklamanın sonuç doğurmaması konusunda anlaşmışlar, yalnız gerçek bir hukuki işlemin bulunduğu görünüşünü yaratmayı istemişlerse, muvazaadan söz edilir.

10. Taraflar ister yalnız bir görünüş yaratmayı, ister ikinci bir gizli işlem yapmayı arzu etmiş olsunlar, görünüşteki (zahiri) işlem tarafların gerçek iradelerine uymadığından ilke olarak herhangi bir sonuç doğurmaz. Muvazaada, görünüşteki işlemin her türlü hukuki sonuçtan yoksun olması, tarafların ortak iradelerinin bu yolda olmasından kaynaklanmaktadır.

11. Kural olarak hiç kimse kendi muvazaasına dayanarak bir hak talep edemez. Kaldı ki, böyle bir hak talebi herkesin haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorunda olduğu, bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasının hukuk düzenince korunamayacağını öngören 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2 nci maddesine de aykırıdır.

12. İş Hukuku uygulamasında alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olarak kurulması hâlinde müeyyidesi 4857 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinde,

“...Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi hâlde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.” şeklinde hükme bağlanmıştır.

13. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 19.10.2021 tarihli ve 2021/(7)9-587 Esas, 2021/1275 Karar, 17.11.2020 tarihli ve 2016/(22)9-979 Esas, 2020/901 Karar sayılı kararlarında da aynı ilkeler kabul edilmiştir.

14. Gelinen bu noktada sendika ve toplu iş sözleşmesi hakları ile toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya ilişkin mevzuat hükümleri incelenmelidir.

15. 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın (Anayasa) 51 inci maddesinde güvence altına alınan sendika hakkı, demokratik toplumun temeli olan örgütlenme özgürlüğünün bir parçasıdır. Örgütlenme özgürlüğü, bireylerin kendi menfaatlerini korumak için kolektif oluşumlar meydana getirerek bir araya gelebilme özgürlüğüdür. Bu özgürlük, bireylere topluluk hâlinde siyasal, kültürel, sosyal ve ekonomik amaçlarını gerçekleştirme imkânı sağlar. Sendika hakkı da çalışanların, bireysel ve ortak çıkarlarını korumak amacıyla bir araya gelerek örgütlenme özgürlüğünün bir parçası olarak görülmektedir.

16. Toplu iş ilişkisinin temelini teşkil eden sendika hakkı (özgürlüğü), toplu iş sözleşmesi hakkı ve buna bağlı olarak grev hakkı birbirinden ayrılmaz nitelikte olup toplu iş ilişkisinin varlığından ancak bu üç müessesenin bir arada bulunması ile söz edilebilir ( Ünal Narmanlıoğlu, İş Hukuku Toplu İş İlişkileri, İstanbul, 2013, s. 40).

17. Öte yandan Anayasanın “Toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı 53 üncü maddesinin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler”.

18. Toplu iş sözleşmesi hakkı çalışanlara, üyesi bulundukları sendikalar aracığıyla işverenle karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla görüşme ve anlaşma yapabilme yetkisi tanıyan sendikal bir haktır.

19. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 2 nci maddesinin birinci fıkrasının (h) bendindeki tanıma göre toplu iş sözleşmesi “İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi” ifade etmektedir.

20. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 33 üncü maddesinin birinci fıkrasında toplu iş sözleşmesinin, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içereceği, ikinci fıkrasında ise toplu iş sözleşmesinin, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebileceği belirtilmiştir.

21. Toplu iş sözleşmeleri tarafların hakları ve borçları yanında asıl ve ağırlıklı olarak iş sözleşmelerine uygulanacak, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemektedir. Bu hükümler toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleridir.

22. Normatif hükümler, objektif ve genel hukuk kuralları olup toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri, sözleşmenin kapsamına giren iş sözleşmeleri üzerinde kanun hükümleri gibi doğrudan ve emredici etki doğurmaktadırlar. Bu itibarla, 6356 sayılı Kanun’un 36 ncı maddesinde de açıkça belirtildiği üzere, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır (Öner Eyrenci, Savaş Taşkent, Devrim Ulucan, Esra Baskan, İş Hukuku, Onuncu Baskı,İstanbul, 2020, s.616).

23. Toplu iş sözleşmesinin yer bakımından uygulanma alanı bir toplu iş sözleşmesinin uygulanacağı birimleri ifade etmektedir. Bu anlamda, işyeri toplu iş sözleşmesi söz konusu ise toplu iş sözleşmesine taraf işverene ait işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi söz konusu ise toplu iş sözleşmesine taraf işverene ait aynı işkolundaki işyerleri toplu iş sözleşmesinin kapsamına dahil olacaktır.

24. Bir toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmek için ise öncelikle sözleşmenin yer ve kişi bakımından uygulanma alanına dahil olmak gerekmektedir. Bu anlamda, toplu iş sözleşmesine taraf olan işçi sendikasının yetkisi tespit edilirken hangi işverenin işçileri dikkate alınmışsa ancak o işverene iş sözleşmesi ile bağlı olan ve sözleşmenin kapsamına giren işyerinde çalışan işçiler Kanunda öngörülen koşullarla toplu iş sözleşmesinden yararlanabileceklerdir (Ercüment Özkaraca, Toplu İş Sözleşmesinin Geriye Etkisi, Birinci Baskı, İstanbul, 2014, s.111).

25. Bir başka ifadeyle toplu iş sözleşmesi o sözleşme ile bağlı olan işverenin belirli bir işyerinde çalışan işçilerini kapsamına aldığına göre kapsamının belirlenmesi ve dolayısıyla yararlanma açısından belirtilmesi gereken, işyerinde çalışan işçinin sözleşmenin tarafı işverene iş sözleşmesi ile bağlı olmasıdır. İşverenin işçisi olmayan işçiler için bu bağ mevcut olmadığından kural olarak bu gibilerin işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacaklarının kabulü gerekir (Fevzi Şahlanan, Toplu İş Hukuku, Birinci Baskı, İstanbul, 2020, s. 436).

26. Bununla birlikte alt işveren, asıl işveren karşısında bağımsız bir işveren sıfatına sahip olduğundan ve alt işveren tarafından aynı coğrafi birimde faaliyet yürütülse dahi alt işverenin işyeri hukuki olarak bağımsız bir işyeri niteliğinde kabul edildiğinden alt işveren işçilerinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanma olanağı bulunmamaktadır. Ancak, alt işveren, asıl işveren karşısında bağımsız bir konumda ve kendi emrinde işçi çalıştırdığından asıl işverenden ayrı olarak kendisinin taraf olduğu bir toplu iş sözleşmesi imzalayabilir.

27. Toplu iş sözleşmesinden yararlanma konusu ve şartları ise 6356 sayılı Kanun'un 39 uncu maddesinde düzenlenmiştir. Maddeye göre;

“(1) Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır.

(2) Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır.

(3) Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.

(4) Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir. (İptal dördüncü cümle:Anayasa Mahkemesinin 30/12/2020 tarihli ve E.:2020/57; K.:2020/83 sayılı Kararı ile)

(5) Dayanışma aidatının miktarı, üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde belirlenir.

(6) Faaliyeti durdurulmuş sendikalara dayanışma aidatı ödenmez.

(7) Bu Kanun anlamında işveren vekilleri ile toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar, toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.

(8) Grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, 65 inci maddeye göre zorunlu olarak çalışanlar dışında işyerinde çalışmış olanlar aksine hüküm bulunmadıkça yararlanamaz”.

28. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 39 uncu maddesinin ikinci fıkrası gereğince, toplu iş sözleşmesinin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olan işçiler yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanacaktır. O hâlde toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra sendikaya üye olanların toplu iş sözleşmesinden yararlanması için sendikaya üye olması yetmemekte ayrıca üyeliğin işverene bildirilmesi gerekmektedir.

29. Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri ise toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır.

30. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 16.03.2022 tarih ve 2021/(22)9-310 Esas, 2022/331 Karar sayılı kararında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

31. Öte yandan 6356 sayılı Kanun'un "Yetki tespiti için başvuru" başlıklı 42 nci maddesinde;

"(1) Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir.

(2) Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir.

(3) İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir.

(4) Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar, yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz.

(5) Yetki tespiti ile ilgili usul ve esaslar Bakanlıkça çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.". hükmü yer almaktadır.

32. Görüldüğü üzere 6356 sayılı Kanun'un 42 nci maddesinin birinci fıkrasında toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikasının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına (Bakanlık) başvurarak yetkili olduğunun tespitini isteyebileceği ve ayrıca işveren sendikasının ya da sendika üyesi olmayan işverenin de böyle bir başvuru yaparak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebileceği düzenlenmiştir. Maddenin ikinci fıkrasında ise yetki tespiti için yapılan başvuruyu inceleyen Bakanlığın başvuruyu izleyen altı iş günü içerisinde yaptığı tespiti bildirmek zorunda olduğu belirtilmiştir.

33. Toplu İş Sözleşmesi Yetki Tespiti ile Grev Oylaması Hakkında Yönetmeliğin 8 inci maddesinin üçüncü fıkrasında Bakanlığın tespit bildirim yazısında; yetki şartlarını taşıyan sendikanın adı, yetki kapsamına giren işyeri veya işyerleri, işyerindeki (veya işletmedeki) işçi sayısı ve başvuran sendikanın işyerindeki veya işletmedeki üye sayısı toplu iş sözleşmesinin düzeyi ve görevli makamın neresi olduğunun yer alacağı ve Bakanlığın bu tespitini yetkili işçi sendikasıyla birlikte işkolunda kurulu diğer işçi sendikalarına, sözleşmeye taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene başvuru tarihindeki kayıtlara göre eksiksiz ve ayrı ayrı bildirmesi gerektiği düzenlenmiştir.

34. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 39 ve 42 nci maddeleri bir arada değerlendirildiğinde; yetki tespit bildirim yazısı ile sözleşmeye taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren sendikaya üye olan işçilerini ve sayısını öğrenmektedir. Dolayısıyla işveren, toplu iş sözleşmesi imzalandığı tarihte ancak imza tarihinden önce sendikaya üye olan işçilerini bilmektedir. Toplu iş sözleşmesinin imza tarihinden sonra üye olan işçilerin işverence bilinmesi ise ancak 6356 sayılı Kanun'un 39 uncu maddesinde belirtildiği üzere üyeliğin bildirimi ile mümkün olmaktadır.

35. Öte yandan, yetkili sendikanın tespitinde alt işveren işçileri hesaba katılmadığından Bakanlıkça asıl işverene alt işveren işçilerinin sendika üyeliklerinin bildirilmesi şeklinde bir yöntem bulunmadığından asıl işveren, yetki sürecinde alt işveren işçilerinin sendika üyeliklerinden haberdar olmamaktadır. Alt işveren işçilerinin sendika üyeliklerinden işveren ancak yapılan bildirim ile bilgi sahibi olmaktadır.

36. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nda toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın üyeliğin işverene bildirim tarihinden itibaren başlayacağını öngören 39 uncu madde işçinin sendika üyeliğinden işverenin haberdar olmasını sağlamak ve böylece yararlandırmayı başlatma amacına yöneliktir. Bu nedenledir ki, toplu iş sözleşmesinin tarafı işveren sendikası olsa da işçinin sendika üyeliğinin işveren sendikasına değil işverene bildirilmesi gerekmektedir (Şahlanan, s. 441).

37. Asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığı ya da geçerli olarak kurulmadığı tespit edilerek alt işveren işçisinin başlangıçtan itibaren asıl işveren işçisi sayılması gerektiği durumlarda, işçi toplu iş sözleşmesinin imza tarihinde yetkili sendikaya üye olsa bile gerçek işvereni olan asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanması ancak sendika üyeliğinin bu işverene bildirildiği tarihten itibaren mümkündür.

38. Somut uyuşmazlıkta davalı Belediyeye ait işyerinde dava dışı alt işveren şirketlerin işçisi olarak çalışan davacı, alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olduğunu ve bu nedenle asıl işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden faydalanması gerektiğini ileri sürerek muvazaa tespiti ile işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

39. Dosya içeriğinden davalı ... ile Sendika arasında 24.03.2012 tarihinde 01.03.2012-28.02.2014 yürürlük süreli, 20.03.2014 tarihinde 01.03.2014-28.02.2017 yürürlük süreli ve 01.03.2017-28.02.2019 yürürlük süreli işletme toplu iş sözleşmeleri imzalandığı, davacının Sendikaya 09.11.2013 tarihinde üye olduğu ve üyelik bildiriminin davalı Belediyeye 05.03.2018 tarihinde Sendikanın 27.02.2018 tarihli yazısı ile bildirildiği anlaşılmaktadır. Mahkeme ile Özel Daire arasında davalı ... ile dava dışı alt işveren şirketler arasındaki asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu konusunda ihtilaf bulunmamaktadır.

40. Ancak alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olduğunun tespit edilmesinin kanuni sonucu olarak alt işveren işçisi, başlangıçtan itibaren asıl işveren işçisi sayılarak işlem görecek ise de alt işveren işçisinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmesi için 6356 sayılı Kanun'un 39 uncu maddesindeki şartların mevcut olması gerekmektedir.

41. Bu itibarla, davacının üyeliğinin davalı Belediyeye bildirilmesi gerektiğinden İlk Derece Mahkemesince yapılan araştırmada davacının sendika üyeliğinin davalı Belediyeye 27.02.2018 tarihli Sendika yazısıyla 05.03.2018 tarihinde bildirildiği ancak alacak hesabının sendika üyelik bildirim tarihi öncesini kapsayan 01.03.2014 ila 2017/Ekim ayları arasındaki döneme ilişkin olduğu görülmekle davacının toplu iş sözleşmesinden yararlandırıldığı dönem yönünden sendika üyeliğinin davalı Belediyeye bildirilmediği ve davacının da toplu iş sözleşmesinden yararlanmak için davalı Belediyeye yapılmış bir başvurusunun bulunmadığı anlaşılmıştır.

42. Ayrıca İlk Derece Mahkemesince uyulmasına karar verilen 04.02.2021 tarihli Özel Daire bozma kararında da davacının davalı işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmesi için üyeliğin davalı Belediyeye bildirilmesi gerektiği açıklanmıştır.

43. Sonuç itibarıyla, davacının sendika üyeliğinin davalı Belediyeye 27.02.2018 tarihli sendika yazısı ile 05.03.2018 tarihinde bildirilmesi ve davacının da bildirim tarihinden önce toplu iş sözleşmesinden yararlanma talebi ile davalı Belediyeye bir başvurusunun bulunmaması karşısında İlk Derece Mahkemesince uyulan 04.02.2021 tarihli bozma kararı da dikkate alındığında davacının hesaplama dönemi yönünden toplu iş sözleşmesinden yararlanması olanaklı değildir. Bu sebeple de davacının toplu iş sözleşmesinden yararlanmayacağı gözetilerek sonucuna göre karar verilmelidir.

44. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, Özel Dairenin 04.02.2021 tarihli bozma kararında davacı işçinin sendika üyeliğinin davalı Belediyeye bildirilmesinden itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanmasının mümkün olduğunun belirtildiği ve İlk Derece Mahkemesince bu bozma kararına uyulması ile davalı işveren yararına usuli kazanılmış hak oluştuğundan direnme kararının bu değişik gerekçe ile bozulması gerektiği görüşü ile; kişinin kendi muvazaasına dayanamayacağı, hakkını kötüye kullanan, muvazaalı işlemle işçinin sendika üyeliğini engelleyen ve üye olduğu hâlde toplu iş sözleşmesinden yararlandırmayarak muvazaalı işlem yapan işverenin hukuk düzeninde korunmaması, muvazaalı işlemin sonuçlarına muvazaanın tarafı işverenin katlanması gerektiği, dosya içeriğinde işveren tarafından sunulan evraklardan davalı işverenin davacının sendika üyeliğinden haberdar olduğunun anlaşıldığı ve hukuk güvenliği açısından da direnme kararının yerinde olduğu görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüşler Kurul çoğunluğunca benimsenmemiştir.

45. Hâl böyle olunca Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

46. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

47. Öte yandan İlk Derece Mahkemesince 31.03.2022 tarihli ve 2021/157 Esas, 2022/108 Karar sayılı kararda direnilmesine karar verilmesine rağmen direnme kararının (A) bendinde “Mahkememizin usul ve yasaya uygun olan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 22/06/2022 tarih ve 2022/7535 Esas 2022/8123 karar sayılı kararında DİRENİLMESİNE" şeklinde yazılması maddi hata olarak değerlendirilmiş ve esasa etkili görülmeyerek işaret edilmekle yetinilmiştir.

VII. KARAR

Açıklanan sebeple;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Kanun'un 371 inci maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Dosyanın 6100 sayılı Kanun'un 373 üncü maddesinin birinci fıkrası uyarınca İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin de Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

31.01.2024 tarihinde oy çokluğuyla kesin olarak karar verildi.

"K A R Ş I O Y"

Temel uyuşmazlık "davalı asıl işveren Belediye Başkanlığı ile dava dışı şirketler arasında kurulan asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu konusunda ihtilaf bulunmayan somut olayda davacının davalı Belediyenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmesi için sendika üyeliğinin davalı Belediyeye bildirilmesinin gerekip gerekmediği, toplu iş sözleşmesinden imza tarihinde sendika üyesi olmasının yeterli olup olmadığı, buradan varılacak sonuca göre davacının sendika üyeliğinin davalı işverene bildirilmediği ve uyulan bozma kararı doğrultusunda toplu iş sözleşmesinden yararlanmayacağı gözetilerek karar verilmesinin gerekip gerekmediği, davalı asıl işveren Belediye Başkanlığı ile dava dışı şirketler arasında kurulan asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu konusunda ihtilaf bulunmayan somut olayda davacının davalı Belediyenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmesi için sendika üyeliğinin davalı Belediyeye bildirilmesinin gerekip gerekmediği, toplu iş sözleşmesinden imza tarihinde sendika üyesi olmasının yeterli olup olmadığı, buradan varılacak sonuca göre davacının sendika üyeliğinin davalı işverene bildirilmediği ve uyulan bozma kararı doğrultusunda toplu iş sözleşmesinden yararlanmayacağı gözetilerek karar verilmesinin gerekip gerekmediği" noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin 01.03.2014-01.10.2018 tarihleri arasında toplu iş sözleşmesinden yararlandırmaya ilişkin ilk kabul kararı Özel Dairece "10.01.2018-01.10.2018 arası çalışılan alt işveren yeni bir sözleşmeye dayandığından, bu dönem için muvazaanın kabulü ve alacakların hüküm altına alınması ile önceki dönem muvazaalı ise de asıl işverene sendika üyeliğinin bildirilip bildirilmediğinin araştırılması gerektiği gerekçesi ile bozulmuş olup, mahkemece bozmaya uyulduktan sonra dönemler ayrılmış ve muvazaalı dönem için ise davacının 11.11.2013 tarihinde sendikaya üye olduğu, davacının imza tarihinden önce üyeliğinin gerçekleştiği gerekçesi ile 01.03.2014-28.02.2017 arası için toplu iş sözleşmesinden yararlanması gerektiği gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Belirtmek gerekir ki üyeliğin bildirilmesinin araştırılması yönündeki bozma araştırmaya yönelik bozma olduğundan usulü kazanılmış hak olmayacaktır.

Yerel mahkeme direnme kararını iki gerekçeye dayandırmıştır.

Bunlardan ilki "davalı ile dava dışı değişen alt işverenler arasında muvazaalı asıl-alt işveren ilişkisinde, asıl işverenin kendi muvazaasına dayanmasının hakkın kötüye kullanılması anlamına geldiği, alt işveren işçisi olarak gösterip işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlandırmamayı sağladığı, dürüstlük kuralı uyarınca muvazaalı işlemin sonuçlarına katlanması gerektiği yönündeki,

Diğeri ise Özel Dairenin aynı yönde verilen emsal kararının (Y. 9. HD. 28.02.2022 tarih ve 2022/3348 Esas, 2022/4050 Karar sayılı onama ilâmı) onanması,

gerekçeleridir.

Kişinin kendi muvazaasına dayanamayacağı, hakkını kötüye kullanan, başka bir anlatımla muvazaalı işlemle işçinin sendika üyeliğini engelleyen ve üye olduğu hâlde Toplu İş Sözleşmesinden yararlandırmayarak muvazaalı işlem yapan işverenin hukukça korunmaması, muvazaalı işlemin sonuçlarına katlanması gerekçesi Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 07.05.2014 tarih ve 2013/9-1821 Esas, 2014/613 Karar sayılı ilâmına dayanmaktadır. Karara göre;

"Kural olarak hiç kimse kendi muvazaasına dayanarak bir hak talep edemez. Kaldı ki böyle bir hak talebi herkesin haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorunda olduğu, bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasının hukuk düzenince korunamayacağını belirten TMK.nun 2. maddesine de aykırıdır.

Davalı işverenin muvazaalı sözleşmeler ile davacıyı alt işverenin işçisi gibi çalıştırdığı, davacının görünüşte farklı bir işkolunda faaliyet gösteren alt işveren işçisi olması nedeniyle davalıya ait işyerinde geçerli toplu iş sözleşmesinden yararlanamadığı, buna göre davalının muvazaalı sözleşmelere dayalı olarak davacıda alt işverenin işçisi olduğu görünümü yaratarak davacının davalının faaliyet gösterdiği işkolunda örgütlü sendikaya üye olmasını ve buna bağlı olarak işyerinde geçerli toplu iş sözleşmesinden yararlanmasının engellenmesini amaçladığı anlaşılmaktadır.

Yukarıdaki açıklamaların ışığında uyuşmazlığın değerlendirilmesinde, davalı işverenin kendi muvazaasına dayalı olarak, davacıyı toplu iş sözleşmesinden yararlandırmamak suretiyle maddi menfaat elde etmeyi amaçladığı, bu anlamda davalının savunmasının dürüstlük kuralına aykırı ve bu bağlamda hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğu, hiç kimse kendi muvazaasına dayanarak bir hak talep edemeyeceğinden davalının dürüstlük kuralına aykırı davranması nedeniyle muvazaalı eyleminin sonuçlarına katlanması gerektiği kabul edilmiştir".

Yerel mahkemenin dayanak yaptığı ve gerekçenin alındığı emsal kararda sendika üyeliğinin alt işverene bildirilmesi yeterli kabul edilmiş, muvazaalı işlemin tarafı olan asıl işverene bildirilmesinin gerek olmadığı sonucuna ulaşılmıştır.

Somut uyuşmazlıkta davacı, davalı asıl işverenin taraf olduğu sendikaya 11.11.2013 tarihinde üye olmuş, üyeliği muvazaalı işlemin tarafı olan alt işveren bildirilmiştir. Davacı Sigorta kayıtlarında alt işveren işçisi olarak gösterildiğinden sendika üyelik fişinde işveren olarak davalı asıl işverenin gösterilmesi hukuken olanaklı değildir. Kısaca davacıyı kendisinin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlandırmayı engelleyen davalı olup, bu davranışın hukuken korunmaması gerekir. Bu davranış aynı zamanda haksız bir eylemdir. Davalı muvazaalı işlem ile Toplu İş Sözleşmesinden yararlandırmayı engellediğine göre davacının Toplu İş Sözleşmesinden kaynaklanan fark alacaklar kadar zararı vardır. Bu zararının da tazmin edilmesi gerekir.

Kaldı ki dosya içeriğinde davalı ... İnsan Kaynakları ve Eğitim Daire Başkanlığının bozma sonrası 03.11.2021 tarihli yazısında davacının 11.11.2013 tarihinde sendikaya üye olduğu, davacının kayden işvereni olan Tekten Şirketi ile toplu iş sözleşmesi yetkisi alan Hizmet İş Sendikası arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmesinden ilk defa 01.04.2016-09.01.2018 arası yararlandığını bildirmiştir. O hâlde davalı ... sendika üyeliğinden haberdardır.

Sonuç olarak yerel mahkemenin gerekçesinde belirttiği emsal Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararı ve hukuk güvenliği açısından Özel Dairenin aynı emsal uyuşmazlığa ilişkin kabul kararını onaması karşısında direnme kararının onanması görüşünde olduğumdan, çoğunluğun bozma gerekçesine katılınmamıştır.