Esas No: 2015/17552
Karar No: 2015/13284
Karar Tarihi: 30.06.2015

**7. Hukuk Dairesi         2015/17552 E.  ,  2015/13284 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi : İş Mahkemesi

Dava Türü : Alacak

Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca duruşmalı olarak incelenmesi süresi içinde davalı vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 30.06.2015 günü belirlenen saatte temyiz eden davalı .... vekili Av... geldi. Karşı taraftan gelen olmadı. Gelenin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafın sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının 01/03/1993-20/03/2012 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini, işyeri uygulamasına göre işten ayrılan işçilere ödenen 3 aylık ikramiye ile eşitlik ilkesi gereği verilmeyen kıdemi teşvik karşılığı cumhuriyet altını ve işten ayrılanlara uygulanan sağlık sigortası alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davacının çalıştığı bölümde kıdem teşvik uygulaması bulunmadığını, ikale ile ayrılanlara verilen ayrıcalıklardan ise davacının yararlanamayacağını savunmuştur.

Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.

6100 sayılı HMK 26. Maddesine göre hâkim, kanundaki istisnalar saklı kalmak kaydıyla, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez.

Somut olayda davacı dava dilekçesinde ayrılanlara verilen 3 aylık ikramiyeden yararlandırılmadığını iddia etmiş ancak Mahkemece davacıya ödenmeyen 2011 ve 2012 yıllarına göre kıstelyevm esas alınarak hesaplanan ikramiye alacağına hükmedilmiştir. Davacının talebi feshe bağlı ikramiye olup çalışırken ödenen ikramiye alacağı gibi değerlendirme yapılarak talepten başka bir alacağa hükmedilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

3. Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir.

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.

4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır.

Bundan başka 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Yasanın 5 inci maddesiyle 18 inci maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasî sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık da korunmamalıdır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Yasanın 5 inci maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Somut olayda davacı eşit işlem borcuna aykırı olarak cumhuriyet altını, ayrılırken ödenen ikramiye ve sağlık sigortası imkanlarından faydalandırılmadığını iddia etmiştir. Davalı ... isimli şirketlerin birleşerek ... ismini aldığını Zeneca tarım işyerinde çalışanlara kıdem karşılığı Cumhuriyet altını ödemesi uygulaması bulunduğunu, ayrılırken ödenen ikramiye ve sağlık sigortası haklarının ancak ikale ile ayrılanlara sözleşme karşılığı ödeme yapıldığını eşitliğe aykırı bir durum olmadığını savunmuştur.

Mahkemece, davalının eşitliğe aykırı olarak, kabul edilen alacaklardan başkaca işçileri yararlandırdığı kabul edilerek alacaklar hüküm altına alınmış ise de, davacının iddia ettiği işçilerin hangi işyerlerinde, hangi pozisyonda çalıştığı, davacı ile aynı birimde bulunan işçilere bu hakların verilip verilmediği, davalı ikale ile ayrılanlara ikramiye ve sağlık sigortası imkanı sağlandığını iddia ettiğinden emsal gösterilen ve ayrılan işçilere bu ödemelere ilişkin kayıt ve ikale sözleşmeleri getirilerek karşılaştırmalı denetime elverişli rapor alınarak sonuca gidilmesi gerekirken emsal işçilerle yukarıda açıklanan karşılaştırmalar yapılmadan eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesin, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davalı taraf yararına takdir olunan 1.100,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 30/06/2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.