Esas No: 2015/10611
Karar No: 2015/16950
Karar Tarihi: 11.05.2015

**22. Hukuk Dairesi         2015/10611 E.  ,  2015/16950 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin işverence geçerli bir nedene dayanmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının davalı kurumdaki statüsü, bağlı bulunduğu sözleşme, davalı kurumda çalışan sayısı birlikte değerlendirildiğinde davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engelleyen bir hususun bulunmadığı, davalı işverenin varlığını savunduğu fazla sayıda geçici işçi çalıştırılması nedeniyle işletmesel kararın gerektirdiği tedbir sonucunda feshin zorunlu hale geldiğini savunmasına rağmen fesih tarihinden itibaren yeni işçiler almak suretiyle bu kararı tutarlı uygulamadığı, iş yerinde davacının hizmetine ihtiyaç kalmadığı, iş gücü fazlalığı oluştuğunu, ispat edecek bir delilin sunulmadığı, böylece davacının iş yerinde çalışma olanağının ortadan kalkmadığı, fesih için geçerli bir sebebin oluşmadığı ve fesihte son çare ilkesinin dikkate alınmadığı değerlendirilerek işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davanın kabulü yönünde karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı, süresi içerisinde temyiz etmiştir.

Gerekçe:

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Öte yandan, 5620 sayılı Kamuda Geçici İş Pozisyonlarında Çalışanların Sürekli İşçi Kadrolarına veya Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmeleri, Geçici İşçi Çalıştırılması ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun'un 1. maddesinde de, bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan geçici işçilerin sözleşmeli personel pozisyonlarına veya sürekli işçi kadrolarına geçirilme şartı ve yöntemi düzenlenmiştir. Buna göre maddede belirtilen kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçinin sürekli işçi kadrosuna geçirilmesi için 2006 yılı içerisinde usulüne uygun olarak vizesi yapılmış geçici iş pozisyonlarında toplam altı ay veya daha fazla süreyle geçici işçi olarak çalışmış olmak gerekir.

5620 sayılı Kanun'un 3. maddesine göre ise, bu Kanun'un yayımı tarihinden itibaren 1. madde kapsamındaki idare, kurum ve kuruluşlarda geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılamaz. Ancak mevsimlik ve kampanya işleri ile orman yangınıyla mücadele hizmetlerinde bir malî yılda altı aydan az olmak üzere vize edilecek geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılabilir. Bu şekilde çalıştırılacak işçiler için her malî yılda maddede belirtilen mercilerden geçici iş pozisyon vizesi alınması zorunludur. Söz konusu vize işlemi yapılmaksızın geçici işçi çalıştırılamaz ve herhangi bir ödeme yapılamaz. İl özel idareleri ile bunların müessese ve işletmelerinde (Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre kurulmuş olan şirketler hariç) bu fıkra hükümlerine göre geçici işçi çalıştırılabilmesine ilişkin usûl ve esaslar İçişleri Bakanlığı tarafından belirlenir.

5620 sayılı Kanun'un geçici 1. maddesinin birinci fıkrasına göre de “Bu Kanunun 1. maddesinde belirtilen şartları taşımadıkları için sürekli işçi kadrolarına veya sözleşmeli personel statüsüne geçişi yapılamayan ve bu kanunun 3. maddesi kapsamına girmeyen geçici işçiler, ilgili idare, kurum ve kuruluşlarca bir malî yılda altı aydan az olmak üzere ve bu Kanunun 3. maddesinde belirtilen usûle göre vizesi yapılacak geçici iş pozisyonlarında çalıştırılmaya devam olunabilir.” Aynı maddenin 2. fıkrasına göre ise “Sözleşmeli personel statüsüne geçmeyi kabul etmeyenler, 2006 yılındaki çalışma sürelerini aşmamak kaydıyla bu Kanun'un 3. maddesinde belirtilen usûle göre vizesi yapılacak geçici iş pozisyonlarında istihdam edilmeye devam olunurlar.”

13.07.2005 yürürlük tarihli 5393 sayılı Belediye Kanunu'nun 49/8. maddesinde “Belediyenin yıllık toplam personel giderleri, gerçekleşen en son yıl bütçe gelirlerinin 213 sayılı Vergi Usul Kanununa göre belirlenecek yeniden değerleme katsayısı ile çarpımı sonucu bulunacak miktarın yüzde otuzunu aşamaz. Nüfusu 10.000'in altında olan belediyelerde bu oran yüzde kırk olarak uygulanır. Yıl içerisinde aylık ve ücretlerde beklenmedik bir artışın meydana gelmesi sonucunda personel giderlerinin söz konusu oranları aşması durumunda, cari yıl ve izleyen yıllarda personel giderleri bu oranların altına ininceye kadar yeni personel alımı yapılamaz. Yeni personel alımı nedeniyle bu oranın aşılması sebebiyle oluşacak kamu zararı, zararın oluştuğu tarihten itibaren hesaplanacak kanunî faiziyle birlikte belediye başkanından tahsil edilir. Personelin her türlü alacakları zamanında ve öncelikle ödenir.” düzenlemesi ile, geçici 1. maddesinde “Bu Kanunun yayımı tarihinde personel giderlerine ilişkin olarak 49. maddede belirtilen oranları aşmış olan belediyelerde bu oranların altına inilinceye kadar, boş kadro ve pozisyon bulunması ve bütçe imkânlarının yeterli olması kaydıyla 01.01.2005 tarihinde mevcut memur ve sözleşmeli personel sayısının yüzde onunu geçmemek üzere İçişleri Bakanlığınca zorunlu hâllere münhasır olacak şekilde verilecek izin dışında ilâve personel istihdam edilemez. Geçici iş pozisyonları için önceki yıldan fazla olacak şekilde vize yapılamaz.” düzenlemesi mevcuttur.

Somut olayda, davacının iş sözleşmesi, davacının geçici işçi pozisyonunda çalıştırılmasının 5620 sayılı Kanun'un 3. maddesine ve Belediye ve Bağlı Kuruluşları İle Mahalli İdare Birlikleri Norm Kadro İlke ve Standartlarına Dair Yönetmeliğin 24. maddesine de aykırı aykırı olduğu, belediye meclisince yönetmeliğe uygun vize alınmadan ve alınacak vizenin çok üzerindeki sayıda geçici işçi çalıştırıldığı, davacının geçici çalıştırılmasının aynı zamanda 5393 sayılı Kanun'un 49. maddesine de aykırı olduğu, Diyadin Belediyesinde 2013 yılında yapılan teftişte 2012 yılı için fazla sayıda geçici işçi çalıştırılması önceki yılın gerçekleşen bütçesinin %30 unun çok üzerinde, %44 olduğundan dönemin belediye başkanı Celal Tanrıverdi şahsına 1.030.000.00 (Birmilyonotuzbin) zimmet tahakkuk ettirildiği, 2013 ve 2014 yıllarındaki fazla çalıştırılma nedeniyle de soruşturma talep edildiği, tüm bu nedenlerle konu hakkında İç İşleri Bakanlığı Mahalli İdareler Genel Müdürlüğü ile Diyadin Cumhuriyet Başsavcılığına gerekli soruşturma için bildirimde bulunmuş ve hukuka aykırı olan bu duruma son verilerek 15.04.2014 tarihi itibariyle iş sözleşmesinin sona erdirildiği belirtilmiştir. Mahkemece davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmiş ise de, yapılan araştırma eksik ve hüküm kurmaya yeterli değildir.

Mahkemece, öncelikle davalı belediyenin norm kadro sayısı belirlenmeli, norm kadroda açık bulunduğu takdirde, bu açıklığın hangi usulle doldurulması gerektiği, davalı Belediyenin 5620 sayılı Kanun'un yürürlüğe girdiği tarihten sonra mevsimlik ve kampanya işleri dışında geçici işçi istihdam etme imkan ve yetkisinin bulunup bulunmadığı hususlarının İçişleri Bakanlığından sorulması, kanuna aykırı geçici işçi çalıştırılması söz konusu ise Bakanlık tarafından bu konuda yapılan denetimler sonucunda ne tür bir karar verildiği ve varsa bu konudaki soruşturma evrakı getirtilerek mevzuata aykırı istihdamın söz konusu olup olmadığı açıklığa kavuşturulmalıdır. Yapılacak araştırma sonucunda, iş sözleşmesinin geçersiz olduğunun anlaşılması halinde geçersizliği sonucuna bağlı olarak iş sözleşmesinin sona erdiği kabul edilmeli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 394. maddesi gereğince geçersizliğin ileriye etkili sonuç doğuracağı ilkesi gözetilerek davanın reddine, aksi halde ise şimdiki davanın kabulü ile davacı işçinin işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 11.05.2015 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.