Esas No: 2012/16815
Karar No: 2014/19024
Karar Tarihi: 11.06.2014

**9. Hukuk Dairesi         2012/16815 E.  ,  2014/19024 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : BAKIRKÖY 9. İŞ MAHKEMESİ

TARİHİ : 08/02/2012

NUMARASI : 2010/148-2012/59

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, izin ücreti, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti ile hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacıların murisi olan işçinin, davalı işyerinde çalışırken 15/03/2009 tarihinde iş kazasında vefat ettiğini belirtip, kıdem tazminatı ile izin ücreti, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacıların murisinin tüm alacaklarının ödendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, davacıların murisi olan işçinin 15/03/2009 tarihinde iş kazasında öldüğü ve bu nedenle kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki ilk uyuşmazlık, davacıların murisi olan işçinin hizmet süresinin (kıdeminin) doğru olarak tespit edilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.

Somut olayda, davacı vekili davacıların murisi olan işçinin 22/03/2003 tarihinde işe başladığını, 15/03/2009 tarihinde iş kazasında vefat ettiğini, işçinin 2004-2005 yıllarında askerlik nedeniyle 15 ay işine ara verdiğini, askerlik dönüşü hiç ara vermeden işine devam ettiğini ileri sürmüştür.

Davalı, davacıların murisi olan işçinin 22/03/2003 tarihinde işe başladığını, yaklaşık 11 ay çalıştıktan sonra işten ayrıldığını, sonrasında davalı şirkete ait olmayan 1082726 sicil numaralı bir işyerinde çalıştığını, 18/10/2005 tarihinde ise tekrar davalı şirkete ait işyerinde çalışmaya başladığını savunmuştur.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacıların murisi olan işçinin 22/03/2003 tarihinde işe başladığı, 12/02/2004 tarihinde askerlik nedeniyle işten ayrıldığı, 18/10/2005 tarihinde tekrar davalı işyerinde işe başladığı ve 15/03/2009 tarihinde iş kazasında vefat ettiği buna göre işçinin iki dönem halinde davalı işyerinde çalıştığı, 22/03/2003-12/02/2004 tarihlerini kapsayan birinci dönem çalışmasının 10 ay 20 gün sürdüğü, 18/10/2005-15/03/2009 tarihlerini kapsayan ikinci dönem çalışmasının ise 3 yıl 4 ay 27 gün sürdüğü, işçinin toplam çalışma süresinin 4 yıl 3 ay 17 gün olduğu belirtilmiş ve tüm alacak hesaplamaları bu süreye göre yapılmıştır.

SGK hizmet döküm cetvelinin incelenmesinde, davacıların murisi olan işçinin, davalının savunmasını doğrular şekilde, 1082726 sicil numaralı bir işyerinde 15/09/2005-27/09/2005 tarihleri arasında çalışması görünmektedir. Dosya kapsamından, bu işyerinin davalı şirkete ait olup olmadığı tespit edilememiştir. Ayrıca, aynı işyerinde çalışan bir işçinin davalı işverene karşı açtığı işçilik alacaklarının tahsiline dair Bakırköy 13. İş Mahkemesi'nin 2007/654 esas numaralı dosyasında davacıların murisi olan işçi tanık olarak verdiği ifade de kendisinin 2005 yılının Ekim ayında işe başladığını söylemiştir.

Bu yapılan tespitler kapsamında, öncelikle SGK hizmet döküm cetvelinde davacıların murisi olan işçinin 15/09/2005-27/09/2005 tarihleri arasında çalıştığı anlaşılan 1082726 sicil numaralı işyerinin davalı şirkete ait olup olmadığının araştırılarak sonucuna göre işçinin tanık olarak verdiği yukarıda yazılı beyanı, tanık anlatımları ve dosyadaki tüm bilgi ve belgeler yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak davacıların murisi olan işçinin hizmet süresinin (kıdeminin) belirlenmesi gerekirken eksik inceleme ile hizmet süresinin hatalı olarak tespit edilmesi bozmayı gerektirmiştir.

3- Taraflar arasındaki ikinci uyuşmazlık davacıların murisi olan işçinin fazla çalışma süre ve ücretinin doğru olarak hesaplanıp hesaplanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır.

Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3x3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2x3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3x3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır.

1475 sayılı önceki İş Yasasında günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığından, söz konusu Yasanın yürürlükte olduğu dönemde gerçekleşen, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinden fazla çalışma yapılması mümkün olmadığından, işçinin fazla çalışma yaptığının kabulü mümkün değildir. Ancak değinilen Yasa döneminde gerçekleşen 24 saat mesai 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, 4 gün çalışılan haftalarda (4x14=) 56 saat çalışma yapılacağından, sadece bu haftalarda işçinin haftalık (56‑45=) 11 saat fazla çalışma yaptığının kabulü gerekir.

Sağlık Bakanlığı nezdinde Türkiye'deki hastanelerde statü hukuku dışında hemşire, ebe, doktor, eczacı, anestezi uzmanı vs. olarak çalışanlar, haftalık normal mesailerinde fazla çalışma yapmadıklarından, sadece tuttukları nöbetlerle sınırlı olarak fazla çalışma yapmış olmaktadırlar. Nöbet çizelgeleri ile belirlenen bu tür çalışmalar hafta içi ve hafta sonu olarak gerçekleşmektedir. Hafta içi nöbetler 17:00-08:00 saatleri arasında 15 saat olarak yapılmaktadır. İşçinin yaptığı işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 3 saat ara dinlenmesi indirilerek hafta içi nöbette 12 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmektedir. Hafta sonu nöbetler 24 saat sürmekte, işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 4 saat ara dinlenme indirildiğinde 20 saat fazla çalışma yapılmış olmaktadır. Ancak, bu durumlarda fazla çalışmalar, tutulan hafta içi ve sonu nöbet sayısına göre denetlemeye elverişli bilirkişi raporu ile belirlenmelidir. Nöbet tutan çalışanın çoğunlukla ertesi gün nöbet izni kullanarak çalışma yapmaması nedeniyle, normal mesai devam çizelgeleri de mutlaka getirtilmelidir. İşçi, nöbetin ertesi günü nöbet izni kullandığında, ertesi gün (8 saat normal mesai süresi kadar) çalışmadığından hafta içi nöbette (12-8=) 4 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Hafta sonu nöbette ise, Cumartesi ve Pazar günü normal tatil olduğundan Cuma ve Cumartesi gecesi tutulan nöbetlerden, ertesi gün çalışılmadığı gerekçesi ile indirim yapılma olanağı yoktur. Öte yandan genel tatile denk gelen nöbet günlerinde de ayrıca genel tatil ücreti verildiğinden yukarıda anlatılan şekilde indirim yapılmalıdır. Dairemizin kökleşmiş uygulaması da bu doğrultudadır (Yargıtay 9. H.D. 2007/40834 E, 2009/7566 K sayılı ilamı).

4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.

Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık kırkbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.

4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür.

Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışmaücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.

Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır.

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E,  2012/9400 K).

Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi (Yargıtay 9.HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K.). Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir.

Somut olayda, davacı vekili davacıların murisi olan işçinin günde 12 saat çalıştığını, hafta sonlarında aralıksız 36 saat çalıştığını,haftanın 7 günü bu şekilde çalıştığını ve işçinin haftada 52 saat fazla mesai yaptığını ileri sürmüştür.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, tanık beyanları nazara alınarak işçinin günlük 07:00 -18:00 saatleri arasında,ara dinlenmesinin tenzili ile 9,5 saat çalıştığı, haftanın 6 günü çalıştığı,haftalık çalışma süresinin 57 saat olduğu, ayrıca saat 18:00 'den sonraki çalışmaları için de ortalama 3 saat eklenmesi gerektiği buna göre haftalık toplam çalışma süresinin 60 saat ve haftalık fazla çalışma süresinin 15 saat olduğu belirtilmiştir.

Ancak, aynı işyerinde çalışan bir işçinin davalı işverene karşı açtığı işçilik alacaklarının tahsiline dair Bakırköy 13. İş Mahkemesi'nin 2007/654 esas numaralı dosyasında davacıların murisi olan işçi tanık olarak verdiği ifade de, günlük 07:00-18:00 saatleri arasında çalıştıklarını söylemiş, saat 18:00'den sonra çalışma yaptıklarına dair bir beyanda bulunmamıştır. Davacıların murisi olan işçinin bu beyanı fazla çalışma süresinin hesaplanmasında bağlayıcı niteliktedir. Bu nedenle bu beyan nazara alınarak fazla çalışma süre ve ücretinin hesaplanması gerekirken yazılı şekilde hesap yapılması hatalıdır.

3-Taraflar arasındaki son uyuşmazlık, davacıların murisi olan işçinin ulusal bayram ve genel tatil ücretine hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Somut olayda, mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacıların murisi olan işçinin dini bayramlar dışında kalan tüm ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı kabul edilmiştir.

Ancak, aynı işyerinde çalışan bir işçinin davalı işverene karşı açtığı işçilik alacaklarının tahsiline dair Bakırköy 13. İş Mahkemesi'nin 2007/654 esas numaralı dosyasında davacıların murisi olan işçi tanık olarak verdiği ifade de, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmadıklarını söylemiştir. Davacıların murisi olan işçinin bu beyanı genel tatil ücretinin tespitinde bağlayıcı niteliktedir. Bu nedenle ulusal bayram ve genel tatil ücreti talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi de hatalıdır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 11/06/2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.