Esas No: 2015/29350
Karar No: 2015/31154
Karar Tarihi: 04.11.2015

**9. Hukuk Dairesi         2015/29350 E.  ,  2015/31154 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : ...İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile boşta geçen süre ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı Talebinin Özeti:

Davacı vekili, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız ve geçersiz olarak feshedildiğini, işveren aleyhine işe iade davası açıldığını, mahkemece davanın kabulüne karar verildiğini, kararın Yargıtay tarafından onandığını, davacının işe başlatılması için işverene başvuruda bulunulduğunu ancak işveren tarafından davacının işe başlatılmadığını ileri sürerek, kıdem tazminatı, işe başlatmama (iş güvencesi) tazminatı, fazla çalışma ücreti ve boşta geçen süre ücreti alacaklarını talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, iş akdinin geçerli nedenlerle feshedildiğini savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiş, yapılan temyiz incelemesi sonucunda Dairemizce bozulmuştur. Bozma ilamında özetle, davalı vekili tarafından temyiz dilekçesi ekinde sunulan ödeme belgelerinin değerlendirilmesi için kararın bozulması gerektiği belirtilmiştir.

Mahkemece bozmaya uyulmuş ve yapılan yargılama sonunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Bozmadan sonra verilen karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporundaki fazla çalışma ücreti hesabının isabetli olup olmadığı, raporun denetime elverişli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 ... olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir ...i aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 ...i aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 ...i aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 ... çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 ... çalışıp 24 ... dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 ...i aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 ... takip eden hafta ise (4x3=) 12 ... fazla çalışma yapmış sayılmalıdır.

Çalışma şeklinin 24 ... mesai 48 ... dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3x3=) 9 ..., ikinci ve üçüncü haftalarda (2x3=) 6 ..., dördüncü hafta ise yine (3x3=) 9 ... fazla çalışmış sayılacaktır.

1475 sayılı önceki İş Yasasında günlük 11 ...i aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığından, söz konusu Yasanın yürürlükte olduğu dönemde gerçekleşen, 24 ... çalışıp 48 ... dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, haftalık 45 ...lik normal çalışma süresinden fazla çalışma yapılması mümkün olmadığından, işçinin fazla çalışma yaptığının kabulü mümkün değildir. Ancak değinilen Yasa döneminde gerçekleşen 24 ... mesai 24 ... dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, 4 gün çalışılan haftalarda (4x14=) 56 ... çalışma yapılacağından, sadece bu haftalarda işçinin haftalık (56‑45=) 11 ... fazla çalışma yaptığının kabulü gerekir.

... Bakanlığı nezdinde Türkiye'deki hastanelerde statü hukuku dışında hemşire, ... ... ... uzmanı vs. olarak çalışanlar, haftalık normal mesailerinde fazla çalışma yapmadıklarından, sadece tuttukları nöbetlerle sınırlı olarak fazla çalışma yapmış olmaktadırlar. Nöbet çizelgeleri ile belirlenen bu tür çalışmalar hafta içi ve hafta sonu olarak gerçekleşmektedir. Hafta içi nöbetler 17:00-08:00 ...leri arasında 15 ... olarak yapılmaktadır. İşçinin yaptığı işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 3 ... ara dinlenmesi indirilerek hafta içi nöbette 12 ... fazla çalışma yaptığı kabul edilmektedir. Hafta sonu nöbetler 24 ... sürmekte, işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 4 ... ara dinlenme indirildiğinde 20 ... fazla çalışma yapılmış olmaktadır. Ancak, bu durumlarda fazla çalışmalar, tutulan hafta içi ve sonu nöbet sayısına göre denetlemeye elverişli bilirkişi raporu ile belirlenmelidir. Nöbet tutan çalışanın çoğunlukla ertesi gün nöbet izni kullanarak çalışma yapmaması nedeniyle, normal mesai devam çizelgeleri de mutlaka getirtilmelidir. İşçi, nöbetin ertesi günü nöbet izni kullandığında, ertesi gün (8 ... normal mesai süresi kadar) çalışmadığından hafta içi nöbette (12-8=) 4 ... fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Hafta sonu nöbette ise, ...ve ...günü normal tatil olduğundan ... ve ...gecesi tutulan nöbetlerden, ertesi gün çalışılmadığı gerekçesi ile indirim yapılma olanağı yoktur. Öte yandan genel tatile denk gelen nöbet günlerinde de ayrıca genel tatil ücreti verildiğinden yukarıda anlatılan şekilde indirim yapılmalıdır. Dairemizin kökleşmiş uygulaması da bu doğrultudadır (Yargıtay 9. H.D. 2007/40834 E, 2009/7566 K sayılı ilamı).

4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma ... ücreti, normal çalışma ... ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı ...ler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.

Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

İşçinin normal çalışma süresinin sözleşmelerle haftalık kırkbeş ...in altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş ...e kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla ...lerde çalışma halinde ücret, normal çalışma ... ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.

4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her ... karşılığı bir ... otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir ... onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür.

Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla ... içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma ...leri sayısına bölünerek bir ...e düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir ...lik parça veya iş tutarına düşecek bir ...lik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.

... ... ... yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan ...İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma ...lerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla ...lerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, ... ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır.

Hasılata bağlı günlük yevmiyeli olarak çalışan işçilerin yevmiyelerinin miktarı günlük çalışma süresine bağlı olup, ne kadar çok çalışırsa yevmiye artacağından çalışılan tüm ...lerin normal ücreti yevmiye içerisinde alındığından fazla çalışma ücretinin zamsız tutarının yevmiyenin içinde ödendiği kabul edilerek fazla çalışma ücretinin sadece %50 zamlı kısmı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 ...lik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K).

Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına ... ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi (Yargıtay 9.HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K.). Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir.

İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin ... ... ... gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört ... veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört ...ten fazla ve yedibuçuk ...ten az çalışmalar için en az yarım ... ve günlük yedibuçuk ...i aşan çalışmalar bakımından ise en az bir ... ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedibuçuk ...lik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63 üncü maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir ...i aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedibuçuk ...i aşan çalışmalar yönünden en az bir ...lik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir ...e kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde onbir ...e kadar olan (on bir ... dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir ..., onbir ...ten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk ... olarak verilmelidir.

İşçi, ara dinlenme ...inde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 ...i aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.

Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır. Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir (Yargıtay 9.HD. 17.11.2008 gün 2007/35281 E, 2008/30985 K.).

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, ara dinlenmelerinin ... ... , yöredeki gelenekler ve işin niteliğine göre yirmidört ... içinde kesintisiz oniki ... dinlenme süresi dikkate alınarak verileceği hükme bağlanmıştır. Değinilen maddenin birinci fıkrasında ise, ara dinlenme süresinin çalışma süresinden sayılmayacağı açıklanmıştır.

Somut olayda, mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda "Şahit beyanlarına göre zorunlu ara vermeler indirildikten sonra günde 5 ... çalışıldığı sonucu çıkmaktadır. Hesaplama ona göre yapılmıştır..." denmiş ve hesaplama yapılmıştır.

Yukarıdaki ilke kararımızda da açıkça belirtildiği üzere, fazla çalışma ücretinin hesaplanabilmesi için öncelikle işçinin haftalık fazla çalışma süresinin tespit edilmesi gerekir. Bu sürenin hesaplanmasında, varsa işçinin işe giriş ve çıkış ...lerini gösterir puantaj kayıtları, günlük çalışma çizelgeleri vb. belgelerin esas alınması gerekir. Bu türden belgelerin bulunmaması durumunda işçinin fazla çalışmasının olup olmadığı, eğer işçi fazla çalışma yapıyor ise haftalık fazla çalışma süresinin ne kadar olduğu tanık beyanlarına göre tespit edilmelidir. Haftalık fazla çalışma süresinin hesaplanmasında, işçinin günlük çalışması sırasındaki ara dinlenmelerin (... ... ... gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için çalışmaya ara verilen sürelerin) saptanması ve günlük çalışma süresinden indirilmesi gerekmektedir.

Fazla çalışma ücretinin hesaplanması için ikinci olarak işçinin ücretinin bilinmesi gerekir. Her bir ... fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin ... başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. İşçinin normal ... ücreti, aylık çıplak brüt ücretin 225'e bölünmesi suretiyle bulunur. Eğer işçinin tüm hizmet süresine ilişkin ücreti biliniyor ise bu ücretler esas alınarak davacının normal ... ücretinin tespit edilmesi gerekir. İşçinin sadece son ücreti (iş akdinin feshedildiği tarihteki ücreti) biliniyor ve önceki dönem ücretleri bilinmiyor ise bu durumda iş akdinin feshedildiği tarihteki çıplak brüt ücret yine fesih tarihindeki brüt asgari ücrete bölünerek (oranlanarak) fesih tarihindeki çıplak brüt ücretin yine fesih tarihindeki brüt asgari ücretin kaç katı olduğu (kat sayı) saptanır, dönemin brüt asgari ücreti nazara alınarak bulunacak olan işçinin ... ücreti bu kat sayı ile çarpılarak işçinin normal ... ücreti bulunur.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda yukarıda da belirtildiği üzere; "Şahit beyanlarına göre zorunlu ara vermeler indirildikten sonra günde 5 ... çalışıldığı sonucu çıkmaktadır. Hesaplama ona göre yapılmıştır..." denmiş ve hesaplama yapılmıştır. Yapılan hesaplamadan, bu 5 ...in günlük fazla çalışma süresi olduğu anlaşılmakta ise de bu sürenin nasıl bulunduğu anlaşılamamıştır. Bu hesaba göre davacının haftalık fazla çalışma süresi 6 gün x 5 ... = 30 ..., aylık fazla çalışma süresi 4 hafta x 30 ... = 120 ... ve yıllık fazla çalışma süresi 12 ay x 120 ... = 1440 ... olmaktadır ki bir işçinin bu şekilde her gün 5 ... fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına aykırıdır. Ayrıca, fazla çalışma süresi haftalık hesaplanmalıdır. Raporda, hesaplamanın günlük yapıldığı tespit edilmiştir. Yine, davacının yıllık izinde olduğu günlerin ve genel tatil günlerinin fazla çalışma süresinin hesabında nazara alınmaması gerekir. Rapordan, bu günlerin dışlanıp dışlanmadığı anlaşılamamaktadır. Rapor tüm bu yönleriyle hem hatalıdır hem de denetime elverişli değildir. Mahkemece yapılması gereken, yukarıda yazılı ilke kararımızda belirtilen esaslar dahilinde, yeni bir bilirkişiden rapor aldırmak ve sonucuna göre fazla çalışma ücreti alacağı konusunda karar vermektir.

Mahkemece, hatalı ve denetime elverişli olmayan bu rapora itibar ile fazla çalışma ücreti alacağının hüküm altına alınması isabetsiz olup kararın bozulması gerekmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04/11/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.