Esas No: 2021/762
Karar No: 2022/840
Karar Tarihi: 07.06.2022

**Hukuk Genel Kurulu         2021/762 E.  ,  2022/840 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

1. Taraflar arasındaki “İşçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 7. İş Mahkemesinin kıdem tazminatı talebi hakkında karar verilmesine yer olmadığına, bakiye süre ücreti talebinin reddine ilişkin kararına yönelik davacı vekilinin istinaf başvurusu üzerine Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesince davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine dair verilen karar davacı vekilinin temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonucunda bozulmuş, İlk Derece Mahkemesince Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.

2. Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:

I. YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı Türkiye Bilimsel ve Teknolojik Araştırma Kurumu Bilişim ve Bilgi Güvenliği İleri Teknolojileri Araştırma Merkezi bünyesinde tesis işletme ve güvenlik müdürü olarak başuzman statüsünde 31.12.2013 tarihinde imzalanan belirli süreli iş sözleşmesi ile 01.03.2014-31.01.2017 (01.02.2014-31.01.2017) tarihleri arasında çalışmak üzere anlaştığını ancak iş sözleşmesinin süresinin bitmesinden önce 23.03.2015 tarihinde haklı neden olmaksızın “hizmetine ihtiyaç kalmadığı” gerekçesi ile feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve bakiye süre ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

5. Davalı Türkiye Bilimsel ve Teknolojik Araştırma Kurumu  (TÜBİTAK/Kurum) vekili cevap dilekçesinde; davacının müvekkili Kuruma bağlı Bilişim ve Bilgi Güvenliği İleri Teknolojiler Araştırma Merkezi (BİLGEM) bünyesinde Siber Güvenlik Enstitüsü, Tesis İşletim ve Güvenlik biriminde başuzman statüsünde birim sorumlusu olarak istihdam edildiğini, müvekkili ile 28.08.2013-31.01.2014 tarihleri arasında geçerli belirli süreli iş sözleşmesi imzaladığını, sözleşme süresinin bitiminden itibaren 01.02.2014-31.01.2017 dönemi için de yine belirli süreli iş sözleşmesi imzaladığını, iş sözleşmesinin işletmenin, işyerinin veya işin gereği sebebi ile Başkanlık Makamının 19.03.2015 tarihli ve 359 sayılı oluru ile 23.03.2015 tarihinde kıdem ve ihbar tazminatları ödenmek suretiyle feshedildiğini, ancak bakiye süre ücreti ödenmesini gerektiren koşulların bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesi Kararı:

6. Ankara 7. İş Mahkemesinin 13.12.2016 tarihli ve 2015/462 E., 2016/434 K. sayılı kararı ile; davacının davalı işyerinde 28.08.2013-24.03.2015 tarihleri arasında çalıştığı, kıdem tazminatı dava açıldıktan sonra ödendiğinden talebin konusuz kaldığı, bakiye süre ücreti bakımından ise davacı tarafça belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı iddia edilmiş ise de işin ifa edildiği BİLGEM’in faaliyetlerinin kapsamı dikkate alındığında güvenlik, tesisin işletilmesi ve araçların sevk ile idaresi işlerinden sorumlu olan davacının yaptığı işin belirli süreli sayılmasını gerektirir objektif ve nesnel koşulların bulunmadığı, dolayısıyla taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi niteliğini haiz olmadığı, bu nedenle bakiye süre ücreti alacağı talebinin yerinde görülmediği gerekçesiyle bakiye süresi ücreti talebinin reddine, kıdem tazminatı bakımından ise ödenmesi sebebi ile talebin esası hakkında karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararı:

7. Ankara 7. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili tarafından istinaf yoluna başvurulmuştur.

8. Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin 08.03.2018 tarihli ve 2017/2387 E., 2018/587 K. sayılı kararı ile; taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirir objektif koşul bulunmadığı ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğuna ilişkin ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukukî değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

9. Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

10. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.01.2021 tarihli ve 2020/3722 E., 2021/1029 K. sayılı kararı ile; davacının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra, “2-Taraflar arasındaki belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshine dayalı olarak işverence ödenmesi gereken kalan süreye ait ücretler konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Borçlar Kanununun 325 inci maddesinde, “İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir” şeklinde kurala yer verilerek işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 438. maddesi ise bunu özellikle belirli süreli iş sözleşmeleri açısından açıkça düzenlemiştir.

Bakiye süre ücretinin istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir neden bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. İşverenin feshi 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere veya zorlayıcı sebeplere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler yönünden işçinin talep hakkı doğmaz.

Belirli süreli iş sözleşmesinde, feshin Borçlar Kanunun 117 nci maddesinde (6098 Sayılı TBK 136) sözü edilen ifa imkânsızlığına dayanması halinde bakiye süre ücreti ödenmesi gerekmez. İfa imkânsızlığı, edimin içeriği değişmeksizin borcun aynen yerine getirilmesinin olanaksız hale gelmesi olarak açıklanabilir.

İşçinin iş görme edimini ifa edememesinin, işverenin temerrüdünden kaynaklanması durumunda, sanki sözleşme devam ediyormuş gibi kalan süreye ait ücret ve diğer hakların ödemesi gerekecektir. İş Hukukunda ücret kural olarak çalışma karşılığı ödenir. Aksinin kanunda öngörülmesi ya da taraflarca açık biçimde kararlaştırılması gerekir. Bakiye süre ücreti eylemli bir çalışmanın karşılığı olmadığından, 4857 sayılı Yasanın 34 üncü maddesinde öngörülen özel faiz uygulanmaz ve bu ücretlere ilişkin olarak sigorta primi ödenmesi de gerekmez.

Borçlar Kanununun 325 inci maddesine (6098 Sayılı TBK 438) göre işçinin, sözleşme kapsamındaki işi yapmaması sebebiyle tasarruf ettiği miktar ile diğer bir işten elde ettiği gelirleri veya kazanmaktan kasten feragat ettiği şeyler kalan süreye ait ücretler toplamından indirilmelidir. Bu konuda gerekli araştırmaya gidilmeli, işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir elde edip etmediği ya da iş arayıp aramadığı araştırılarak indirim yapılmalıdır.

İşçiye belirli süreli iş sözleşmesinin varlığına rağmen ihbar tazminatı ödenmişse bu tutarın, bakiye süre ücretinden gerekli indirimler yapıldıktan sonra kalan miktar üzerinden mahsup edilmesi gerekir. (Yargıtay 9. HD. 16.6.2008 gün 2007/16098 E, 2008/15750 K.).

Somut olayda davacı işçi 28.8.2013 tarihinde imzalanan 28.08.2013 -31.01.2014 tarihleri arasında geçerli deneme süreli belirli süreli sözleşmesi ile çalışmaya başlamış ve 31.12.2013 tarihli belirli süreli iş sözleşmesi ile 1.2.2014 -31.1.2017 tarih aralığı için çalışmaya devam etmiş, iş sözleşmesi 24.3.2015 tarihinde işveren tarafından hizmetine ihtiyaç kalmaması nedeniyle sona erdirilmiştir.

Mahkemece hizmet sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi niteliğine haiz olmadığı gerekçesiyle bakiye süre ücreti talebinin reddine karar verilmiş, davacının bu yöndeki istinaf başvurusu da Bölge Adliye Mahkemesi'nce esastan reddedilmiştir.

Belirli süreli olarak yapılan sözleşmenin daha sonra davalı işverence belirsiz süreli olduğunun iddia edilmesi iyiniyetle bağdaşmayacağından davacının bakiye süre ücretine hak kazandığı kabul edilmelidir. 6098 sayılı Kanun’un 438/2. maddesine göre işçinin, sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir araştırılmak suretiyle işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir elde edip etmediği araştırılarak indirim yapılması gerektiği hususu göz önünde bulundurularak ve ödenen ihbar tazminatı da mahsup edilerek bakiye süre ücreti yönünden bir karar verilmelidir…” gerekçesi ile karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

11. Ankara 7. İş Mahkemesinin 29.04.2021 tarihli ve 2021/120 E., 2021/342 K. sayılı kararı ile; önceki gerekçeye ilaveten, belirli süreli olarak yapılan sözleşmenin daha sonra belirsiz süreli olduğunun işverence iddia edilmesinin ve bu yönde yapılan savunmanın iyi niyetle bağdaşıp bağdaşmaması hususunun sözleşmenin gerçek niteliğini etkilemeyeceği, sözleşme belirsiz süreli kabul edildiğinden işverenin iyi niyetle hareket edip etmediğinin sonuca etkili olmayacağı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

12. Direnme kararı süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK

13. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacının yaptığı iş dikkate alındığında taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin belirli süreli yapılmasını gerektiren objektif şartları taşıyıp taşımadığı, bu bağlamda sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi mi yoksa belirsiz süreli iş sözleşmesi mi olduğu; buradan varılacak sonuca göre davacının bakiye süre yönünden ücret alacağı talebinin yerinde olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE

14. Belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmaksızın süresinden önce işveren tarafından sona erdirilmesinin hukukî sonucu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren ve davanın yasal dayanağını oluşturan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 438. maddesinde düzenlenmiştir.

15. Söz konusu maddede;

“İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.

Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.

Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.” düzenlemesine yer verilmiştir.

16. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girmesinden önce de 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun (BK) 325. maddesinde “İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği işi yapmağa mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti istiyebilir.

Şu kadar ki, işi yapmadığından dolayı tasarruf ettiği yahut diğer bir iş ile kazandığı ve kazanmaktan kasten feragat eylediği şeyi mahsup ettirmeğe mecburdur.” şeklindeki kurala yer verilerek işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir.

17. Görüldüğü üzere “bakiye süre ücreti” olarak isimlendirilen bu hak, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, iş sözleşmesinin sürenin bitiminden önce işveren tarafından haksız olarak son verilmesi hâlinde sözleşmedeki süreye uyulmuş olsa idi kalan sürede kazanabileceği ücreti tutarında isteyebileceği bir tazminattır.

18. Bakiye süre ücreti kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi tarafından talep edilebilen bir ücret olup, kanun koyucu bu tazminat ile belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın taraflarca kararlaştırılan sürenin sona ermesinden önce feshedilmesi yüzünden işçinin uğradığı olumlu (müspet) zararların giderilmesini amaçladığını ve böylece işverenin maddede öngörülen tazminat yaptırımıyla sorumlu tutulacağını madde gerekçesinde açıklamıştır.

19. Bu noktada belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi arasındaki ayrıma kısaca değinmekte yarar bulunmaktadır.

20. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 9. maddesinin 2. fıkrası uyarınca iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılabilir.

21. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde;

“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” şeklindeki düzenleme ile belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri tanımlanmıştır.

22. Yukarıda yer verilen maddenin 1. fıkrasının ilk cümlesinden anlaşılacağı üzere, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması asıldır. Anılan hüküm uyarınca iş ilişkisinin bir süreye bağlı olmadığı hâllerde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

23. 4857 sayılı İş Kanunu’nun yukarıda içeriğine yer verilen 11. maddesinin 1. fıkrasının 2. cümlesine göre ise, belirli süreli iş sözleşmesi, “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır.

24. Bu tanım dikkate alındığında maddenin muhatabının işçi ve işveren olduğu, işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisinin Kanun ile sınırlandırıldığı ve bu tür sözleşmelerin kurulabilmesi için ancak anılan objektif koşulların bulunması gerektiği açıktır. Dolayısıyla tarafların (işçi-işveren) salt belirli bir süre belirterek yaptıkları iş sözleşmesini belirli süreli olarak nitelendirmeleri, sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulüne yeterli değildir. Maddede belirtildiği üzere işin belirli süreli olması veya belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar bulunmaması hâlinde, bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır.

25. Ayrıca iş sözleşmesinin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğu konusunda tereddüt oluşması hâlinde sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi gerekir. Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin içeriği ve çalışma şartları bakımından bir fark bulunmazken, sözleşmenin sona ermesi bakımından önemli farklar bulunmaktadır.

26. Belirli süreli iş sözleşmeleri, fesih bildirimine gerek kalmaksızın sözleşmede kararlaştırılan sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiklerinden bu tür sözleşme ile çalışanlar feshe bağlı haklardan olan ihbar tazminatı talep edemeyecekleri gibi İş Kanunu’nda yer alan bildirim öneli, iş arama izni ve işe iade davası açabilme gibi bazı haklardan da yararlanamazlar. Keza yenilememe iradesi işverenden gelmediği sürece sözleşmenin kendiliğinden sona erme hâlinde işçi kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır. Bu nedenle belirsiz süreli iş sözleşmeleri, bu sözleşmelerin feshine bağlanan hukukî sonuçlar ve iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilme olanağı sağlamaları bakımından işçinin daha lehinedir. Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesindeki düzenleme uyarınca iş güvencesi hükümleri belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler hakkında uygulanmaktadır.

27. Bu belirtilen nedenlerden dolayı işçileri korumak ve kimi işverenlerin işçilerle belirli süreli iş sözleşmeleri yapmak suretiyle iş güvencesi hükümlerini dolanmalarını önlemek amacıyla belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasına sınırlamalar getirilmiştir. İş Kanunu’nda öngörülen koşulların bulunmaması hâlinde iş sözleşmesinin ilk defa yapılmasında da belirli süreli olarak kurulabilmesi engellenmiştir. Buna karşılık Borçlar Kanunu’na tabi iş ilişkilerinde hizmet sözleşmesinin ilk kez süreye bağlanmasında herhangi bir sınırlama getirilmemiştir (Süzek, Sarper: İş Hukuku, Yenilenmiş 18. Baskı, İstanbul, 2019, s.238).

28. Zaman içinde mal veya hizmet üretiminin devam ettiği, faaliyetin sürekliliğinin esas olduğu işlerde objektif nedenler ortaya çıkmadıkça kural olarak işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapmak mümkün değildir.

29. Ancak şunu da belirtmek gerekir ki, belirli süreli iş sözleşmesi için öncelikle süresi belirli olan bir iş sözleşmesinin varlığı gerekmektedir. Diğer bir anlatımla, Kanunda belirtilen objektif nedenlerin bulunduğu her durumda yapılan sözleşme belirli süreli iş sözleşmesi değildir. Taraflar objektif nedenlerin varlığına rağmen sözleşmeyi belirsiz süreli olarak kararlaştırabilirler.

30. Bu nedenlerle belirli iş sözleşmesini; belirli objektif nedenlerin varlığı durumunda taraflarca sözleşmenin sona erme anı, zaman veya tarih olarak belirlenen veya işin türü, amacı ve niteliği ile saptanan sözleşme olarak tanımlamak daha doğru ve eksiksizdir (Alpagut, Gülsevil: 4857 Sayılı Yasa Çerçevesinde Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Mercek Dergisi, S.33, Y.9, 2004, s.74).

31. İşverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkını kötüye kullanmasının önüne geçmek için Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşmeyi (158 sayılı Sözleşme), Avrupa Birliği Konseyi de 99/70 sayılı Yönerge’yi (Yönerge) kabul etmiştir.

32. Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşmenin 2. maddesinin 2. fıkrasında belirli süreli veya belirli bir işin tamamlanmasına ilişkin iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçilerin sözleşme kapsamı dışında bırakılabilecekleri belirtilerek belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacakları düzenlenmiştir. Aynı maddenin 3. fıkrasında da sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği belirtilmiştir.

33. Avrupa Birliği Konseyi tarafından hazırlanan Yönerge de bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan iş güvencesine yönelik düzenlemelere yer vererek bir denge oluşturmayı amaçlamıştır. Yönerge’de esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiği vurgulanmıştır. Ayrıca belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi arasında ayrım yapılamayacağı belirtilmiştir. Bir anlamda belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların çalışma şartlarının iyileştirilmesi hedeflenmiştir (Alpagut, s.78).

34. Avrupa Birliği Konseyi’nin 99/70 sayılı Yönergesi’nin 3. maddesinde belirli süreli istihdam edilen işçi tanımı yapılmış, 4. maddesinde ise ayrım gözetmeme ilkesi hüküm altına alınmıştır. Buna göre iş şartları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı sebeplere dayandırılmadığı sürece yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı emsal işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

35. Avrupa Birliği Konseyi’nin 99/70 sayılı Yönergesi’nin 5. maddesinde üye ülkelerin hukuk sistemlerinde dürüstlük kuralına aykırı zincirleme iş sözleşmelerini önleyen ölçütler bulunmuyorsa üye devletlere belirli sektörlerin ya da iş gruplarının ihtiyaçlarını dikkate alarak Yönerge’de öngörülen tedbirlerden bazılarını yürürlüğe koyma gerekliliği öngörülmüştür. Buna göre zincirleme yapılacak olan belirli süreli iş sözleşmesinin kötüye kullanılmasının önlenmesi amacıyla belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesinin objektif nedenin varlığına bağlanması, zincirleme olarak yapılacak sözleşmenin sayısının sınırlanması ve zincirleme yapılan sözleşmelerde azami bir süre sınırlamasının getirilmesi mümkündür (Mollamahmutoğlu, Hamdi/Astarlı, Muhittin/Baysal, Ulaş: İş Hukuku,6. Baskı, Ankara 2014, s. 427).

36. Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse de 1999/70 sayılı Yönerge, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla, esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

37. Öte yandan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinin de değerlendirilmesi gerekmektedir.

38. Objektif nedenler İş Kanunu’nun 11. maddesinin 1. fıkrasında işin belirli süreli olması, belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması veya belirli bir olgunun çıkması gibi koşullara bağlanmıştır. Madde metninden de anlaşılacağı üzere örnekleme ile objektif koşullar sayıldıktan sonra “gibi” sözcüğüne de yer verilerek bu sayılan koşullara benzer hâllerde de belirli süreli iş sözleşmesi kurulmasına imkân sağlanmıştır.

39. Ancak mevzuatımızda belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna olanak tanıyan bir düzenleme yer alıyorsa, belirli süreli sözleşmenin kurulabilmesi için ayrıca objektif nedenlerin varlığı gerekli değildir (Süzek, s.243).

40. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde düzenlendiği üzere İş Hukukunda asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğundan, iş sözleşmesinin belirli süreli yapıldığını buna dayanak olan objektif nedenlerin varlığını iddia eden tarafın ispat etmesi gerekmektedir.

41. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmelerinin objektif nedenlerin varlığı hâlinde yapılması şeklinde sınırlandırma getirilerek iş sözleşmesinin işveren tarafından belirli süreli yapılarak iş güvencesi hükümlerinden kaçınmasının önüne geçmek amaçlanmaktadır. Bir anlamda işçiyi koruma amaçlı getirilmiştir.

42. İşçinin korunması amacını taşıyan normlar, diğer tüm düzenlemeler gibi ruhuna uygun yorumlanmalı ve uygulanmalıdır. Bu normların ruhu (amacı), işçiyi korumak olduğundan aksine sonuç doğuracak şekilde uygulanmaları, kanunun amacına aykırılık teşkil eder. Bu nedenlerle anılan normlara aykırılığa uygulanan yaptırımdan sadece korumayı amaçladığı işçi yararlanmalıdır. Bu hâllerde işçi ileri sürmedikçe, işverenin norma aykırılığı ileri sürme hakkı kabul edilmemelidir. Yine, işçinin belirli süreli sözleşmeye dayanarak haklarını talep ettiği bir davada da mahkemenin objektif nedenlerin yokluğunu re’sen dikkate alması da İş Kanunu’nun amacına ters düşer (Doğan Yenisey, Kübra: İş Hukukunun Emredici Yapısı, 3. Basım, İstanbul 2014 s. 375 vd.).

43. Öte yandan, objektif nedenlerin yokluğunu ve dolayısıyla sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun davalı işverence ileri sürülmesi aynı zamanda dürüstlük kurallarına aykırıdır ve hakkın kötüye kullanılması niteliği taşır. İşverenin sözleşmenin belirli süreli olduğu ve buna göre haklarını belirlediği konusunda işçide uyandırdığı güvenin korunması gerekir. Aksi hâlde kanuna aykırı olarak belirli süreli iş sözleşmesi kuran işveren, kendi hukuka aykırı davranışından yararlanmış olur. Oysa işverenin bu davranışı 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun (TMK) 2. maddesinin 2. fıkrasında yer alan “Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” hükmü uyarınca hukuk düzenince korunmaması gerekmektedir. Bu nedenle de işverenin belirsiz süreli sözleşme yapıldığına yönelik savunmasının korunmaması gerekmektedir (Başterzi, Süleyman:İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve Düzenlenmesi, Yargıtayın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Kararlarının Değerlendirilmesi, 2009, s.78-80; Doğan Yenisey, Kübra: İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve Düzenlenmesi, Yargıtayın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Kararlarının Değerlendirilmesi, 2013, s.70; Baycık, Gaye: İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve Düzenlenmesi, Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Kararlarının Değerlendirilmesi, 2016, s.162-163).

44. Bu durumda, belirli süreli sözleşme yapmak için gereken objektif neden veya yenilemelerde esaslı neden olmadığı hâlde taraflar arasında belirli süreli olarak yapılan iş sözleşmesinin işveren tarafından süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshi üzerine işçi tarafından bakiye süreye ait ücret talep edildiğinde, işveren tarafından sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun savunulması hakkın kötüye kullanımı niteliğinde kabul edilmelidir.

45. Ayrıca belirtmek gerekir ki, işveren tarafından ileri sürülmesinin hakkın kötüye kullanımı sayıldığı bir durumda, mahkemenin re’sen objektif neden araştırmasına girerek sözleşmeyi belirsiz süreli sayması da düşünülemez.

46. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 24.06.2021 tarihli ve 2017/(22)9-2903 E., 2021/837 K. sayılı kararında da aynı ilkeler kabul edilmiştir.

47. O hâlde bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı 28.08.2013 tarihinde imzalanan 28.08.2013-31.01.2014 tarihleri arasında geçerli belirli süreli iş sözleşmesi ile davalı işyerinde çalışmaya başlamış ve 31.12.2013 tarihinde imzalanan 01.02.2014-31.01.2017 dönemi için geçerli olan belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmaya devam ederken iş sözleşmesi 24.03.2015 tarihinde BİLGEM bünyesinde hizmetine ihtiyaç kalmadığı gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi gereğince feshedilmiştir.

48. Taraflarca imzalanan belirli süreli iş sözleşmelerinde yapılacak iş; tam zamanlı statüde başuzman olarak ilgili projede çalışma, işverenin ilgili projede vereceği bütün işleri, görevleri yapma şeklinde düzenlenmiştir.

49. Davacı vekili, taraflar arasında imzalanan belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın süresinden önce feshedildiğini iddia etmiş, davalı vekili ise müvekkili Kurum ile imzalanan belirli süreli iş sözleşmesinin işletmenin, işyerinin veya işin gereğinden kaynaklanan sebeplerle davacının hizmetine ihtiyaç kalmadığının değerlendirilmesi üzerine feshedildiğini savunmuştur.

50. Yazılı fesih bildiriminde davalı işveren haklı fesih sebeplerinden birisine dayanmadığı gibi dava açıldıktan sonra kıdem tazminatı da davacıya ödenmiş olduğundan iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiği konusunda taraflar arasında ihtilâf bulunmamaktadır. Ne var ki, süresinin bitiminden önce iş sözleşmesinin haksız feshi sebebi ile davacı işçinin kalan süreye ait bakiye süre ücretini talep edip edemeyeceği uyuşmazlık noktasını oluşturmaktadır.

51. Mahkemece işin ifa edildiği BİLGEM’in faaliyetlerinin kapsamı dikkate alındığında güvenlik, tesisin işletilmesi ve araçların sevk ile idaresi işlerinden sorumlu olan davacının yaptığı işin belirli süreli sayılmasını gerektirir objektif ve nesnel koşulların bulunmadığı, dolayısıyla taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi niteliğini haiz olmadığı gerekçesiyle bakiye süre ücretinin reddine karar verilmiştir.

52. Ancak, işçiyi koruyucu hükümlerin işçi tarafından ileri sürülmesi öngörüldüğünden ve cevap dilekçesinde dahi sözleşmenin belirsiz süreli olduğu hususu davalı işveren tarafından ileri sürülmediğinden, sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektiren objektif nedenlerin bulunup bulunmadığı konusunda mahkemece re’sen değerlendirme yapılması mümkün değildir. Kaldı ki, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu işverence ileri sürüldüğü takdirde bile normun işçiyi koruma amacı gözetilerek işverenin bu savunması hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilmelidir.

53. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif koşullar mevcut olmasa da taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış olup, davacı işçi sözleşmenin belirli süreli olduğuna güven duymak suretiyle bakiye süreye ait ücretlerini talep etmiştir.

54. Bu nedenlerle, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin davacının iddiası ve talebi doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmesi gibi değerlendirilerek işveren tarafından süresinden önce haklı neden olmaksızın feshe bağlı olarak bakiye süre ücreti alacağına hak kazandığı kabul edilmelidir.

55. Ayrıca TBK’nın 438. maddesinin 2. fıkrası uyarınca işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir olup olmadığı araştırılmak suretiyle indirim yapılması gerektiği hususu göz önünde bulundurulmalı ve ödenen ihbar tazminatı da mahsup edilerek bakiye süre ücreti yönünden bir karar verilmelidir.

56. Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

57. O hâlde direnme kararı bozulmalıdır.

IV. SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 371. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Dosyanın 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 373/1. maddesi uyarınca İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin de Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 07.06.2022 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.