Stephan Harbarth (NA), 2012-03-09:
Frau Präsidentin! Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen! Meine Damen und Herren! Ich glaube, bei allen
Unterschieden, die heute zutage getreten sind, sollten
wir uns zunächst einmal vor Augen führen, wo wir eigentlich beieinander sind. Ich glaube, wir sind in der Bewertung der Ausgangslage relativ eng beieinander. Wir
sind relativ eng beieinander in der Feststellung, dass der
Frauenanteil gerade in den großen Unternehmen in
Deutschland viel zu niedrig ist. Das zeigt etwa ein Blick
auf die Vorstände der DAX-Unternehmen mit einem
Frauenanteil von weniger als 5 Prozent. Das ist inakzeptabel. Darin teile ich uneingeschränkt Ihre Auffassung,
Frau Kollegin Högl.

Unterschiedlicher Auffassung sind wir in der Frage,
welche Konsequenzen wir ziehen müssen, um das Ziel
der Erhöhung des Frauenanteils besser zu erreichen. Dabei haben wir die grundsätzliche Frage zu beantworten,
ob wir auf starre Vorgaben und starre Lösungen oder auf
flexible Modelle und passgenaue Lösungen setzen.

Aus unserer Überzeugung ist Letzteres der bessere
Weg. Warum? Ein Blick auf unsere Wirtschaft zeigt: Wir
haben sehr unterschiedliche Branchen mit völlig unterschiedlichen Frauenanteilen. In der Branche der Energiewirtschaft und Wasserversorgung liegt der Frauenanteil
bei 14 Prozent. In der Baubranche beträgt der Frauenanteil 17 Prozent. Im Maschinenbau sieht es wenig besser
aus. Wenn wir in den Dienstleistungsbereich schauen,
stellen wir fest: Es gibt Branchen, in denen der Frauenanteil über 50 Prozent - mitunter weit über 50 Prozent liegt.

So klar es ist, dass es ungerecht ist, wenn Frauen und
Männer in der Arbeitswelt unterschiedlich behandelt
werden, so klar ist nach meiner Überzeugung auch: Es
ist ungerecht, eine Quote von 40 Prozent über alle Unternehmen zu legen ({0})

völlig unabhängig davon, ob das eine Branche mit einem
Frauenanteil von 17 Prozent ist oder eine Branche mit
einem Frauenanteil von 60 oder 70 Prozent. Das passt
nicht. Deshalb ziehen wir passgenaue und maßgeschneiderte Lösungen vor.

({1})

Wenn Sie erklären, wie eben wieder geschehen, das
sei alles auch im wohlverstandenen Interesse der Unternehmen - es gebe ja Studien, die belegten, dass Unternehmen dann besser geführt würden -, müssen Sie sich
schon fragen lassen, warum Sie Ihren Gesetzentwurf eigentlich so eng angelegt haben.

Diese Studien führen nämlich nicht nur zu dem Ergebnis, dass Vorstände, Aufsichtsräte und sonstige Gremien besser arbeiten, wenn in ihnen beide Geschlechter
angemessen berücksichtigt sind. Vielmehr sprechen
diese Studien für mehr Diversität in einem viel breiteren
Sinne.

({2})




Sie plädieren dafür, etwa die unterschiedlichen beruflichen Hintergründe, die Menschen haben, stärker zu berücksichtigen und darauf zu achten, dass nicht nur Techniker, Kaufleute oder Juristen in den Gremien sitzen,
sondern dass es eine gesunde Mischung gibt. Diese Studien besagen: Es kommt auch auf die regionale Herkunft
an; Aufsichtsgremien, denen Europäer und vielleicht
Amerikaner oder Asiaten angehören,

({3})

sind aufgrund ihrer Leistungsfähigkeit Gremien, die zu
einseitig besetzt sind, vorzuziehen.

Wenn Sie aus diesen Studien nur ein Segment herausgreifen, das Ihnen gerade opportun erscheint,

({4})

setzen Sie sich schon dem Vorwurf aus, dass Ihr Gesetzentwurf zu eng angelegt ist.

({5})

Meine Damen und Herren, Sorgen bereitet mir bei Ihrem Entwurf, dass er in seinem Anwendungsbereich
weit über die DAX-30-Unternehmen hinausgeht, an die
wir in der Diskussion häufig denken.

({6})

Sie wollen nämlich den Anwendungsbereich auf mitbestimmte Unternehmen ausdehnen.

Wir haben in Deutschland 700 paritätisch mitbestimmte Unternehmen. Wir haben 1 500 drittelparitätisch besetzte Unternehmen.

({7})

- Ich weiß, dass Sie schon immer gewisse Probleme mit
dem Mittelstand hatten. Der passt nicht so sehr in Ihr
Weltbild wie Großkonzerne.

({8})

Wir sind der festen Überzeugung, dass gerade die
mittelständischen Betriebe das Herz unserer Wirtschaft
sind. Darunter sind viele Betriebe, die nicht von morgens
bis abends von der Sorge geplagt sind, wie sie möglichst
viel Frauenfeindlichkeit und Frauenbenachteiligung umsetzen könnten. Vielmehr gehen diese Betriebe sehr
pragmatisch vor. Das sind häufig Familienunternehmen,
in denen die Frage, wie ein Geschäftsführungsorgan
oder ein Beiratsorgan in der nächsten Generation besetzt
wird, schlicht und ergreifend davon abhängt, ob die Unternehmerfamilie in der nächsten Generation vielleicht
zwei Töchter oder ob sie zwei Söhne hat.

({9})

Warum Sie in Ihrem Regelungsansatz weit über die
börsennotierten Großunternehmen hinausgehen und sagen: „Wir wollen in all diese Unternehmen hineinregieren“, ist für uns nicht nachvollziehbar. Es gibt Familienunternehmen, in denen es seit jeher Tradition war, dass
das Unternehmen von Mitgliedern der Familie geführt
wird. Wenn das Unternehmen in einer Generation eben
zwei weibliche Familienmitglieder hat, die das Unternehmen führen möchten: Warum nicht? Warum muss
dann unbedingt ein männlicher Fremdgeschäftsführer
eingestellt werden?

({10})

Ein weiterer Punkt kommt hinzu: die kurzen Übergangsfristen. Frau Kollegin Högl, Sie haben gesagt, dass
Sie niemanden rauswerfen möchten. Was die Aufsichtsratswahlen betrifft, mögen Sie mit Ihrem Regelungsansatz recht haben. Im Hinblick auf die Vorstände und die
Geschäftsführer haben Sie nicht recht. In aller Regel
werden Geschäftsführerverträge eben nicht für ein paar
Monate abgeschlossen, sondern für drei, vier oder fünf
Jahre. Wenn Sie jetzt sagen: „Wir wollen ab 2013 Neuregelungen haben“, führt das für viele Unternehmen dazu,
dass sie das Problem auf der Geschäftsführungsebene
nicht einfach bei der nächsten routinemäßigen Besetzung lösen können. Für diese Unternehmen führt es
schlicht und ergreifend dazu, dass sie neben den Geschäftsführern, die sie im Augenblick haben, weitere
Geschäftsführer einstellen müssen und sich damit die
Kosten für das Unternehmen erhöhen. Das mag bei
Großunternehmen eine vernachlässigbare Größe sein.
Für einen mittelständischen Unternehmer macht es aber
einen Unterschied, ob er zwei, drei oder vier Geschäftsführer bezahlen muss.

({11})

Nach meiner Meinung stellen Sie in Ihrem Gesetzentwurf diese Thematik in keinen ausreichend breiten Zusammenhang. Es geht auch um Fragen der Frauenförderung weit unterhalb der Vorstandsebene. Wir müssen
sicherstellen, dass der Anteil weiblicher Führungskräfte
zunimmt, damit im Sinne einer nachhaltigen Entwicklung Frauen in Vorstände und Aufsichtsräte quasi hineinwachsen können. Wir sind in der Union der Auffassung,
dass der richtige Weg nicht eine starre Quote, sondern
ein Konzept ist, das sich an einen Stufenplan anlehnt. In
der Tat kann es kein Weiter-so wie in den letzten Jahren
geben. Aber wir brauchen keine einheitliche, pauschalierende Quote für alle Unternehmen, sondern eine maßgeschneiderte Lösung, die branchenspezifischen Besonderheiten und der jeweiligen Situation der Unternehmen
Rechnung trägt.

({12})

Dass ein solcher Gesetzentwurf vorgelegt wird und
dass einzelne Reden mit Heftigkeit, Vehemenz und mitunter sogar mit Schärfe vorgetragen werden, hat möglicherweise etwas damit zu tun, dass von der Frauenpolitik der rot-grünen Bundesregierung eigentlich nicht
mehr in Erinnerung geblieben ist als die dümmliche Bemerkung des damaligen Kanzlers, Frauenpolitik sei Gedöns. Herr Kollege Oppermann, falls Sie sich nicht mehr
richtig erinnern können: Es ist Gerhard Schröder, von
dem das stammt.



({13})

Aber dass dümmliche Äußerungen von Gerhard Schröder
keine Seltenheit sind, haben wir auch in dieser Woche
zur Genüge erleben dürfen.

({14})

Wir werden mit der Umsetzung unseres Konzepts,
das vorsieht, den Frauenanteil mit maßgeschneiderten
Lösungen zu erhöhen, fortfahren.

({15})

Wir werden aber jede Vorlage, die auf Quotierung, Regulierung und staatlichen Dirigismus setzt, ablehnen.

Vielen herzlichen Dank.

({16})