uwe lagosky (NA), 2014-11-07:
Sehr geehrte Frau Präsidentin! Liebe Kolleginnen und

Kollegen! Aufgrund nationaler und internationaler Initiativen wird Whistleblowing, die Hinweisgebung, heutzutage als essenzieller Beitrag zu einer guten Unternehmensführung betrachtet. Es ist im Allgemeininteresse,
dass Hinweise gegeben werden, unter anderem, damit
korruptes Verhalten und Straftaten aufgedeckt werden
können.

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Wenn Whistleblowing beschrieben wird, wird gern
„moralisches Gewissen“ genannt, ebenso „Zivilcourage“, „Heldentat“ und „Mut“. Im Antrag der Grünen
heißt es, dass Hinweisgeberinnen und Hinweisgeber neben Mobbing häufig auch arbeits- und dienstrechtlichen
Konsequenzen ausgesetzt sind. Hierdurch entstehe für
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein Gewissenskonflikt:
Es ist zu entscheiden, ob sie über die Missstände sprechen oder schweigen.

Die Opposition ist der Meinung, dass es ein neues Gesetz geben soll. Von den Grünen und den Linken sind
entsprechende Anträge bzw. Gesetzentwürfe sowohl in
den Jahren 2011 und 2012 als auch jetzt, 2014, eingebracht worden.

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Ihr gutes Recht.

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CDU/CSU und SPD werden beim Hinweisgeberschutz
prüfen, ob die internationalen Vorgaben hinreichend umgesetzt sind. Das haben wir im Koalitionsvertrag miteinander vereinbart. Ich bin der Auffassung, dass Sie und
wir alle Möglichkeiten haben, eine entsprechende Regelung innerhalb der Koalition einzufordern.

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Insofern sage ich: Dieser Prüfauftrag wird aus meiner
Sicht sicherlich erfolgen.
Jetzt zum Unternehmenskontext. Keine Frage, ein
Mitarbeiter kann sich nicht einverstanden erklären, wenn
unverantwortliche Risiken für das Gemeinwesen oder
Straftaten bei ihm im Betrieb eingegangen werden. Es
braucht - da sind wir uns einig - mutige Mitarbeiter zur
Aufklärung solcher Fälle. Im Gegenzug muss der Hinweisgeber aber auch vor Nachteilen im Betrieb geschützt
werden. Und genau dieser Aspekt wird von der deutschen Gesetzgebung aufgegriffen.

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer
Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise
seine Rechte ausübt.

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Der Arbeitnehmer ist durch das eben genannte Maßregelungsverbot gemäß § 612 a BGB geschützt; das ist
hier heute schon mehrfach gesagt worden. Arbeitnehmer
in Deutschland dürfen ihren Arbeitgeber anzeigen, wenn
er das Recht bricht. Darüber hinaus existieren bereits
zahlreiche spezialgesetzliche Anzeigerechte für Beschäftigte - die Gesetze sind hier ebenfalls schon
genannt worden -, zum Beispiel nach dem Arbeitsschutzgesetz, dem Bundesdatenschutzgesetz oder dem
Betriebsverfassungsgesetz.

Zur derzeitigen Rechtsprechung ist zu sagen: Bei
Straftaten mit schweren Folgen für Einzelne oder für die
Allgemeinheit kann auf den ersten wichtigen Gang, den
Versuch einer innerbetrieblichen Klärung, verzichtet
werden. In der Rechtsprechung ist dieses ungeschriebene Anzeigerecht der Arbeitnehmer so anerkannt.

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- Ungeschrieben, in der Tat.

({6})

Auch wenn es sich nicht um schwere Straftaten handelt, darf Hinweisgebern nicht gekündigt werden, wenn
sie im Vorfeld einer Anzeige oder Veröffentlichung einige Regeln einhalten. So können sich Hinweisgeber an
öffentliche Stellen wenden, wenn sie sich zuvor ernsthaft
um eine innerbetriebliche Klärung bemüht haben. Es soll
sich eben nicht sofort an die Polizei und die Medien gewendet werden. Auch darf eine Anzeige nicht leichtsinnig und mit dem Ziel erfolgen, einer Kollegin oder einem Kollegen erheblichen Schaden zuzufügen. Genau
diese Punkte, die auf die bewährte Rechtsprechung zurückzuführen sind, finde ich ausgesprochen sinnvoll.

In einem Betrieb haben Unternehmensleitung, Führungskräfte und Betriebsrat eine Verantwortung für die
Beschäftigten. Diese Verantwortung erfordert es, mit
Hinweisen im Betrieb sorgsam umzugehen. Es ist zunächst einmal zu klären, ob sie zutreffen, indem man Gespräche mit dem Hinweisgeber, aber auch mit den von
den Hinweisen betroffenen Kolleginnen und Kollegen
führt,

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kurzum, indem man eine Beurteilung der Gesamtsituation vornimmt. Wenn die Gesamtsituation es erfordert,
sind auch arbeits- und strafrechtliche Maßnahmen einzuleiten.

Viele Unternehmen in Deutschland haben Ethikrichtlinien und entsprechende Betriebsvereinbarungen mit
ihren Betriebsräten abgeschlossen. Als ehemaliger
Konzernbetriebsratsvorsitzender eines Energieversorgungsunternehmens hatte ich einmal die Gelegenheit,
eine derartige Ethikrichtlinie und Betriebsvereinbarung
abzuschließen. Um sie umzusetzen, wird in der Regel
auf eine Anlaufstelle im Betrieb Wert gelegt und diese
installiert. Es findet eine Sensibilisierung, eine Belehrung der Beschäftigten statt, indem man unter anderem
Korruptionssachverhalte deutlich macht. Korruptionsrelevante Straftaten werden ebenfalls dort benannt, sodass
die Beschäftigten insgesamt auf diese Situation vorbereitet sind.

Ethikrichtlinien sollen dabei unterstützen, dass mögliche Straftaten oder korruptes Verhalten aufgedeckt werden und dass ein eventueller Rufschaden für den Betrieb
oder für einzelne Mitarbeiter bei nicht korrekten Hinweisen abgewendet werden kann. Sie stellen auch den Hinweisgeber unter Schutz. Wenn man nach den betriebliche Richtlinien und dem geltenden Recht verfährt, sind
Betrieb und Hinweisgeber in der Regel maximal geschützt.

Die betrieblichen Handlungsmöglichkeiten eröffnen
auf der einen Seite den Rechtsweg, verhindern auf der
anderen Seite aber auch, dass Beschäftigte und Arbeitgeber zu Unrecht von Hinweisgebern belastet werden. Unter welchen Rechtfertigungsdruck geraten Betriebe,
wenn keine innerbetriebliche Aufklärung vorgeschaltet
ist? Man muss sich das nur einmal vorstellen: Medien
kommen auf den Vorstand oder Betriebsrat zu, und es
herrscht völlige Unwissenheit bei den Entscheidern.
Keine vorhergehende Information, keine Möglichkeit
zur Umsetzung der innerbetrieblichen Regelungen, die
der Regeltreue dienen, keine Aufklärung des Sachverhaltes, keine Chance, sich mit Vorwürfen auseinanderzusetzen, keine eigene Entscheidung über mögliche Strafanzeigen, keine Kommunikationsstrategie, falls falsche
Hinweise an die Öffentlichkeit gelangt sind - kurz gesagt: Chaos.

Unzutreffende Anschuldigungen sind in der Öffentlichkeit nur schwer oder gar nicht mehr zu korrigieren.
Ungerechtfertigte Anzeigen können finanzielle und existenzielle Folgen für den gesamten Betrieb haben und natürlich auch für die Arbeitsplätze, die dahinter stehen.
Insofern ist die Darstellung, dass Hinweisgebern neben
Mobbing häufig auch arbeits- und dienstrechtliche Folgen bis hin zur Kündigung sowie strafrechtliche Konsequenzen drohen, nur eine Sichtweise der Dinge.

Unternehmen haben mit der Einführung von
Ethikrichtlinien und dazugehörigen Betriebsvereinbarungen erheblich zur Korruptionsprävention beigetragen
oder haben noch die Möglichkeit dazu. Durch die Beteiligung an der Entwicklung von Ethikrichtlinien in Verbindung mit Betriebsvereinbarungen haben auch die Betriebsräte die Möglichkeit, ihren Einfluss in den
Betrieben zu steigern. Es kommt nicht nur auf neue Gesetze an, sondern vielmehr auf eine Kultur im Betrieb,
die die Sozialpartner gemeinsam gestalten, eine Kultur,
die es den Beschäftigten von vornherein leicht macht, intern Hinweise zu geben und so ihren Beitrag zu leisten,
grobe Missstände und Gefahren abzustellen.

Meine Meinung ist: Deutschland hat eine Gesetzgebung, die den Betrieben sowohl Möglichkeiten zur Aufklärung als auch einen ausgewogenen Hinweisgeberschutz bietet. Die im Koalitionsvertrag vorgesehene
Prüfung werden wir vornehmen. Ich bin auf die Ergebnisse gespannt. Als Union lehnen wir den Inhalt des Antrags und des Gesetzentwurfs an dieser Stelle ab.

Herzlichen Dank.

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