Marco Buschmann (NA), 2011-02-25:
Möglicherweise haben Sie auch das Instrument der

Zwischenfrage missbraucht.

({0})

Ich komme zurück zum Gegenstand der Debatte. Es
geht um die Lebenswirklichkeit, auf die Ihr Modell nicht
passt. Sie behandeln jede Aktiengesellschaft wie ein
Großunternehmen. Das zeigt, dass Sie von der Lebenswirklichkeit nicht viel verstehen.

In Deutschland gibt es über 16 000 Aktiengesellschaften. Nur 800 bis 1 000 davon sind börsennotiert.
Das sind die Großunternehmen, an die Sie wahrscheinlich denken, wenn Sie von den Aktiengesellschaften
sprechen. Ein Großteil der übrigen Aktiengesellschaften,
nämlich über 15 000, sind mittelständische und kleine
Betriebe sowie Familienbetriebe.

Die Mittelständler stellen Sie mit Ihrem Modell vor
große Probleme, weil es undifferenziert ist. Nehmen Sie
beispielsweise die Gesellschaften, deren Vorstand zulässigerweise nur aus einer Person besteht. § 76 Aktiengesetz lässt das ausdrücklich zu. Hier führt Ihr Modell
ohne jede Abstufung zu einem Einstellungsverbot für
Männer.

({1})

Oder aber die Unternehmen werden gezwungen, ihre
Vorstände auf zwei Personen aufzustocken. Das bedeutet
eine Verdopplung der Personalkosten.

({2})

Das muten Sie den Mittelständlern zu. Es ist unvernünftig und in hohem Maße mittelstandsfeindlich.

({3})

Nehmen Sie die Familien-AGs. Wir haben eine Kultur von Familienunternehmen, in denen die Leitung auf


die Nachkommen übergeht. Es kann doch nicht vom Geschlecht der Nachkommen abhängen, ob wir diese Kultur der Familienbetriebe weiter aufrechterhalten können.
Es ist doch unvernünftig, eine Kultur der Familienbetriebe durch ein so undifferenziertes Modell zu gefährden.

({4})

Das sieht übrigens auch Ihre Vorbildnation Norwegen
so. Sie tun immer so, als hätten Sie das Modell aus Norwegen übernommen und als wären Sie sozusagen die legitimen Vertreter der Erfolgsmodelle dort. In Norwegen
hat man gerade nicht eine pauschale 40-Prozent-Quote
eingeführt. In Norwegen greift die 40-Prozent-Quote
überhaupt erst bei Leitungsorganen, die neun oder mehr
Mitglieder haben. Bei kleineren Gremien hat man dort
eine differenziertere Lösung.

({5})

Sie kennen offensichtlich noch nicht einmal die Rechtslage, die dort gilt. Ihr Modell ist also nicht einmal in den
Augen Ihrer Vorbilder tauglich; denn die Praktiker, auf
die Sie sich berufen, machen es anders, als Sie es vorschlagen.

({6})

Ich verschweige aber natürlich nicht, dass wir nicht
nur gegen Ihr spezielles Modell Vorbehalte haben,

({7})

sondern

({8})

dass wir als FDP-Fraktion jedwedes Quotenmodell ablehnen;

({9})

das habe ich schon zu verschiedenen Anlässen hier im
Parlament deutlich gemacht. Wir haben bereits über die
Kollateralschäden in Norwegen gesprochen,

({10})

wie Rechtsformwechsel und Delistings. Wir haben auch
schon über die neuen Diskriminierungen in Norwegen
gesprochen, über das Thema Goldröcke.

Da mir niemand vorwerfen soll, dass ich Sie mit den
immer gleichen Argumenten langweile, möchte ich ein
neues in die Debatte einbringen, nämlich die empirisch
belegte Untauglichkeit des Instruments.

({11})

Die Befürworter behaupten stets, dass die Zwangsquotierung der Leitungsorgane Strahlungswirkung auf die
Führungspositionen darunter entfalten würde und dass
so insgesamt Frauen in Führungspositionen gestärkt
würden.
({12})

Diese Hoffnung ist mittlerweile empirisch widerlegt,
und zwar gerade in Norwegen.

({13})

Die Soziologin Catherine Hakim von der London School
of Economics hat dazu Folgendes publiziert - das
möchte ich Ihnen zitieren -:

Norwegens 40-Prozent-Quote hat überhaupt gar
keinen Einfluss auf den Frauenanteil in den leitenden Positionen dieser Firmen gehabt. Der „Erfolg“
dieser Maßnahme ist reinweg symbolisch.

Tatsächlich zeigt Frau Hakim, dass der Anteil von
Frauen in den nicht geschäftsführenden Führungspositionen in Norwegen sogar niedriger ist als überall sonst
in Europa. Selbst in Deutschland stehen wir in diesen
Bereichen besser da. Eine Vorstandsvorsitzende sucht
man in Norwegen übrigens vergebens, anders als etwa in
Deutschland.

In Deutschland gehen wir einen intelligenteren Weg.

({14})

Diese Bundesregierung hat eine Änderung des Corporate
Governance Kodex im Jahr 2010 herbeigeführt. Zu behaupten, dass das nicht sanktioniert sei, zeigt, dass Sie
den Comply-or-explain-Mechanismus des Corporate
Governance Kodex überhaupt nicht verstanden haben.
Natürlich hat das Sanktionswirkungen. Das sehen Sie
auch bei den Unternehmen. Die Justizministerin nimmt
die Wirtschaft in die Pflicht. Mittlerweile gibt es entsprechende Programme etwa bei Telekom, Eon, Karstadt
oder Daimler.

Im Übrigen wissen wir, dass andere Themen für gleiche Karrierechancen viel entscheidender sind. Ich habe
bereits in den letzten Wochen auf das Thema der Vereinbarkeit von Familie und Beruf hingewiesen.

({15})

Beim letzten Mal habe ich Ihnen aus dem Plädoyer von
Daniela Weber-Ray, einer extrem erfolgreichen Frau, zitiert, die für eine Kultur aus Kindern, Krippe und Karriere wirbt.

({16})

Heute möchte ich mit dem Ergebnis einer Untersuchung von Frau Professor Dr. Renate Köcher schließen.
Das Ergebnis ihrer Untersuchung zum Thema „gleiche
Karrierechancen“ lautet:

Das Problem … ist, dass die Berufstätigkeit von
Müttern stigmatisiert wird. Wir brauchen eher eine
kulturelle Revolution in den Köpfen, als dass wir
Quoten brauchen.

Dem ist nichts hinzuzufügen.

({17})