Kristina Schröder (bundesministerin für familie, senioren, frauen und jugend), 2010-03-04:

Herr Präsident! Liebe Kolleginnen und Kollegen!
Vier Anträge zur Gleichstellungspolitik stehen heute auf
der Tagesordnung. Kein einziger dieser Anträge fordert
die Abschaffung des Weltfrauentages; denn zu lang ist
die Liste der Themen, die an diesem Tag unsere Aufmerksamkeit verdienen. Ich möchte daher meine erste
gleichstellungspolitische Rede als Ministerin für ein paar
grundsätzliche Bemerkungen zur Chancengerechtigkeit
von Frauen und Männern in der beruflichen Entwicklung
nutzen.

Meine These ist, dass Strukturen und Kulturen in
der Arbeitswelt nicht nur Frauen benachteiligen, sondern zu einer Benachteiligung von Menschen, von Männern und Frauen, führen, wenn sie Fürsorgeaufgaben in
der Familie übernehmen. Deshalb sehe ich mich hier sowohl als Familienministerin als auch als Gleichstellungsministerin in der Pflicht.

Wir kritisieren zu Recht, dass Frauen immer noch
deutlich weniger verdienen als Männer. Wir kritisieren
zu Recht, dass auf höheren Hierarchieebenen, in Führungspositionen, insbesondere in Vorständen und Aufsichtsräten, sehr wenige Frauen vertreten sind. Aber warum reden wir so wenig über die kulturellen und
strukturellen Ursachen in der Arbeitswelt, die diesen Beobachtungen zugrunde liegen? Ich glaube nicht, dass
Gehaltsunterschiede und die fehlende Präsenz von
Frauen in den Führungsetagen immer noch das Ergebnis
bewusster, schenkelklopfender Diskriminierung sind.
Vielmehr glaube ich, dass wir es mit kulturellen und
strukturellen Ursachen zu tun haben.

Ich denke dabei zum Beispiel an ein Erlebnis, das ich
vor zwei Wochen im Zug hatte. Vor mir saß eine Frau
Mitte dreißig mit Notebook, Handy und Tochter. Die

Kleine plapperte: Mein Zimmer ist das schönste, aber
dein Zimmer und Papas Zimmer sind auch schön. Da
fragte die Mutter: Mein Zimmer? Papas Zimmer? Die
Kleine antwortete: Die Küche und das Büro. Da
musste ich natürlich erst einmal grinsen, aber in dieser
kindlichen Wahrnehmung wird, glaube ich, eines deutlich: Berufstätige Männer nehmen oft zwei, drei Karrierestufen auf einmal, während berufstätige Frauen meist
zwei, drei Jobs auf einmal machen, nämlich Beruf, Kindererziehung und Haushalt.

Das hat wenig mit individuellen Denk- und Verhaltensmustern zu tun. Wenn Paare sich freiwillig für dieses
Modell entscheiden, dann ist das ihre Privatsache. Aber
in vielen Fällen ist es nicht so. Viele Paare heute wünschen sich eine gleichberechtigte Partnerschaft. In den
Führungsetagen vieler Unternehmen gibt es eine strukturell familienfeindliche Kultur, die diese häusliche Arbeitsteilung zementiert. Ich glaube, dass genau das das
Problem ist. Diese Arbeitskultur ist von einer Leistungselite geprägt, die sich deshalb so kompromisslos
ihrer Karriere widmen kann, weil sie die Zuständigkeit
für Kinder und Küche weitgehend outgesourct hat. Dazu
lasse ich gern einen Mann zu Wort kommen. Ich zitiere
aus einem Artikel über Managerehen, der schon vor einiger Zeit in der Wirtschaftswoche erschienen ist. Der moderne Manager sei ein

familienferner Lebensnomade 

Ich zitiere weiter:

Seine Firma verlangt den ganzen Mann, rund um
die Uhr und rund um den Globus, dafür wird er
schließlich bezahlt, und nicht nur er, auch seine
Frau und seine Kinder stehen auf der Gehaltsliste
der Firma, als entfernte Angestellte gewissermaßen,
weil auch sie ihr Leben dem Job unterordnen, ganz
klar 

Ich glaube, die Luft für Frauen in den Führungspositionen ist auch deshalb so dünn, weil sie keine familienfernen Lebensnomaden sein wollen.

({0})

Dies wird aber in vielen Unternehmen unausgesprochen
erwartet, und auch die Arbeitszeit in vielen Führungspositionen lässt es überhaupt nicht anders zu. Das meine
ich mit den Kulturen und Strukturen, die ich als die Ursache für die Benachteiligung von Frauen in der Arbeitswelt genannt habe. Solange Frauen kinderlos bleiben
und sich für den klassisch kompromisslosen männlichen
Lebenslauf entscheiden, ist das kein so großes Problem.
Da gibt es zwar die typischen Vorurteile, die jede erfolgreiche Frau kennt, aber das machen Frauen oft durch einen besonderen Arbeitseinsatz wieder wett. Sobald
Frauen aber Mütter werden und sich Zeit für Verantwortung nehmen wollen, bezahlen sie dafür mit Gehaltseinbußen und eingeschränkten beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten.

({1})
Sie sind es, die länger im Beruf aussetzen. Sie sind es,
die in Teilzeit zurückkehren. Sie sind es, die den Familienalltag managen. Das ist - das betone ich noch einmal völlig in Ordnung, solange sich Paare dafür entscheiden.
Ungerecht ist es, wenn die äußeren Bedingungen ihnen
keine andere Wahl lassen.

({2})

Von fairen Chancen für Frauen in der Arbeitswelt
kann keine Rede sein, solange familiäre Aufgaben dort
als Handicap gelten. Dies gilt übrigens genauso für Männer, die bereit sind, mehr familiäre Verantwortung zu
übernehmen. Denn auch sie disqualifizieren sich häufig
für höhere Aufgaben in einer von familienfernen Lebensnomaden geprägten Welt, in der sich Kulturen und
Strukturen nur sehr langsam verändern.

Was aber bedeutet es für unsere Gesellschaft, wenn
Zeit für Verantwortung in der Familie so massiv mit
beruflichen Entwicklungschancen bezahlt werden muss?
Diese Frage halte ich für entscheidend. Denn ich verstehe meine Arbeit als Ministerin für Familie, Senioren,
Frauen und Jugend nicht nur als Arbeit für diese Zielgruppen, sondern auch als Gesellschaftspolitik mit einem zentralen Ziel: mit dem Ziel, den Zusammenhalt
unserer Gesellschaft zu unterstützen und zu fördern.
Unter diesen Leitgedanken sollten wir auch unsere
Gleichstellungspolitik stellen, und unter dieser Prämisse
sollten wir auch die Forderung nach gesetzlichen Quotenregelungen beurteilen.

({3})

Die christlich-liberale Koalition hat sich in ihrem Koalitionsvertrag klar zum gemeinsamen Ziel bekannt, den
Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen.

({4})

Dabei kann man mit der Brechstange vorgehen und
gleichstellungspolitische Ziele gesetzlich vorschreiben,
etwa in Form von gesetzlichen Quoten für alle Bereiche,
in denen Frauen fehlen. Das wirkt dann wie Kortison:
Die Symptome verschwinden, aber die Ursachen bleiben.

({5})

Man kann aber auch versuchen, die Ursachen ungleicher Chancen in der beruflichen Entwicklung zu bekämpfen. Das ist eine langfristige Strategie, und sie
fordert ein ganzes Bündel unterschiedlicher Maßnahmen: Maßnahmen, die Denk- und Verhaltensmuster ändern, wie zum Beispiel die Vätermonate oder eine
Gleichstellungspolitik, die gezielt auch Jungen und
Männer in den Blick nimmt, Maßnahmen, die Zeit für
Verantwortung in die Arbeitswelt integrieren, wie zum
Beispiel das Teilelterngeld oder unser wichtiges Vorhaben einer Familienpflegezeit, und nicht zuletzt auch
Maßnahmen, die die Dominanz von Männern ab einer
gewissen Hierarchiestufe transparent machen und Diskussionen darüber anstoßen.


({6})

Hier setzt unser Stufenplan an. Was wir brauchen,
sind Veränderungen, die wir am besten mit Unterstützung der Unternehmen und nicht im Kampf gegen die
Unternehmen erreichen.

({7})

Deshalb halte ich eine Quotenregelung nicht für die gleichstellungspolitische Offenbarung. Das gilt insbesondere im
operativen Bereich, im Management und bei Vorständen;
da wäre eine Quotenregelung schon verfassungsrechtlich
problematisch. Für Aufsichtsräte allerdings schließe ich
eine Mindestanteilsregelung als Ultima Ratio nicht aus.
Denn ich bin überzeugt, als Damoklesschwert kann eine
gesetzliche Mindestanteilsregelung für Aufsichtsräte notwendige Veränderungsprozesse in Gang setzen.

({8})

Als Brechstange benutzt, würde sie aber nur die Zahlen
verändern.

Vielleicht brauchen wir aber weder das eine noch das
andere. Denn Unternehmen können es sich gar nicht
mehr leisten, in den Führungsetagen auf die Kompetenz
von Frauen zu verzichten.

({9})

So viel Selbstbewusstsein sollten wir haben, nicht nur
am Weltfrauentag.

({10})