renger (vizepräsident), 1988-06-23:
Herr Kollege, lassen Sie - Dr. Warrikoff ({0}): Keine weiteren Zwischenfragen!
Bei der Diskussion über das Ausmaß der Mitwirkung und Mitbestimmung des Betriebsrates bei betrieblichen Änderungen wird häufig so getan, als ob der Arbeitgeber tun könne, was er wolle, und es daher
entsprechender Rechte des Betriebsrats bedürfe. Diese Sicht der Dinge ist unzutreffend. Schon bevor eine Mitwirkung des Betriebsrats in Frage kommt, hat der Arbeitgeber ein großes Maß detailliertester Vorschriften zu beachten, z. B. auf dem Gebiet des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, des Umweltschutzes, der Arbeitszeitregelung, ferner zahllose technische Normen und Richtlinien und schließlich auch die bestehenden Tarifverträge. Hinzu kommen häufig genug umfassende behördliche Genehmigungsverfahren. In der Zahl der Vorschriften, die bei betrieblichen Änderungen zu beachten sind, und dem Ausmaß der Genehmigungsverfahren sind wir vermutlich Weltmeister. Hier ist ein Vorschriftendickicht entstanden, bei dem man manchmal zweifelt, ob es wirklich die Gesundheit der Arbeitnehmer und die Umwelt schützt oder ob es nicht, zum Selbstzweck geworden, positive Fortentwicklung stört und behindert.
Aber auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind jetzt schon ausgebaut. Gemäß § 87 des Betriebsverfassungsgesetzes hat der Betriebsrat eine volle Mitbestimmung, z. B. bei der Gestaltung der Arbeitszeit, bei allen technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, bei der Regelung zur Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und dem Gesundheitsschutz sowie auch bei der betrieblichen Lohngestaltung, einschließlich von Akkord- und Prämiensätzen.
Ein weiteres Mitbestimmungsrecht besteht, wenn Arbeitnehmer bei Änderungen der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder der Arbeitsumgebung, die den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Arbeit offensichtlich widersprechen, in besonderer Weise belastet werden, § 91 des Betriebsverfassungsgesetzes. Hinzu kommt das bisher besonders wichtige Mitbestimmungsrecht bei Betriebsänderungen gemäß §§ 111 bis 113 des Betriebsverfassungsgesetzes. Schon heute kann der Arbeitgeber seinen Betrieb nur einschränken, stillegen, verlegen, mit anderen Betrieben zusammenschließen oder grundlegende Änderungen des Betriebs vornehmen, wenn er vorher einen Interessenausgleich über die geplante Änderung oder eine Einigung über einen Sozialplan mit dem Betriebsrat herbeigeführt hat. Gegebenenfalls sind die Einigungsstelle und dann die Gerichte anzurufen.
Die angesprochenen Rechte reichen aus, um die Interessen der Arbeitnehmer wirksam zu schützen. Sie sind aber auch vertretbar, weil zwar einerseits die Betriebsräte bei jeder mitbestimmungspflichtigen Situation ein Maximum für die Arbeitnehmer herausholen, aber andererseits in der ganz überwiegenden Mehrzahl aller Fälle verantwortungsbewußt eine Gefährdung des Betriebes vermeiden.
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Über den bestehenden Rechtszustand hinaus jede betriebliche Änderung, also praktisch jede Investitionsentscheidung, von der Zustimmung des Betriebsrats abhängig zu machen ist dagegen nicht vertretbar. Der Arbeitgeber hätte dann zwar noch das Recht, Investitionen vorzuschlagen; lehnt der Betriebsrat aber ab, so würde die Entscheidung der Einigungsstelle und den Gerichten zufallen. Eine Rechtsordnung, die wichtigste betriebliche Entscheidungen Externen überläßt, die den Betrieb gar nicht oder kaum kennen und die auch mit dem künftigen Schicksal des Betriebes in keiner Weise verbunden sind, ist, von allen anderen Gesichtspunkten abgesehen, nicht vertretbar.
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Selbst wenn die Einigungsstelle bzw. die Gerichte angemessen entscheiden sollten, ist so viel Zeit verloren, daß sich allein dadurch die Investition als sinnlos herausstellen kann. Wer Arbeitsplätze in der Bundesrepublik erhalten, sichern und neue schaffen will, muß ein derartiges Verfahren ablehnen.
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Wir schlagen daher eine Verbesserung der Beratungs- und Unterrichtungsrechte vor. Wir erwarten, daß die Arbeitgeber die Betriebsräte rechtzeitig und vollständig über die geplante Änderung unterrichten. Über Ausmaß und Zeitpunkt der Unterrichtung kann es im Einzelfall Meinungsverschiedenheiten geben. Dies ist bei unbestimmten Rechtsbegriffen nicht immer vermeidbar. Ein solcher Streit darf sich aber nicht investitionshemmend oder verzögernd auswirken. Er darf daher nicht einem Einigungsstellenverfahren unterworfen werden. Die für die Arbeitnehmer besonders wichtigen Fragen von Arbeitszeit, Arbeitsentgelt und Arbeitsschutz sind ohnehin Gegenstand voller Mitbestimmung. Sollten die Arbeitgeber ihre Pflichten gröblich verletzen - auch das läßt sich nicht ausschließen -, so steht dem Betriebsrat und den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften die Waffe des Ordnungsgeldes gemäß § 23 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes zu.
Unser Gesetzentwurf geht jetzt in die parlamentarischen Beratungen. Wir sind zuversichtlich, daß es schließlich zu Regelungen kommen wird, die einerseits die berechtigten Interessen der Mitarbeiter wahren bzw. im Fall der leitenden Angestellten eine ganz neue Interessenvertretung schaffen,
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aber andererseits eine positive technische und wirtschaftliche Entwicklung nicht behindern oder verzögern. Auch in dieser Frage geht es um den Industriestandort Bundesrepublik Deutschland.
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Da ich noch eine knappe Minute Redezeit habe, Frau Präsidentin, freue ich mich, feststellen zu können, daß ich alles, was ich sagen wollte, gesagt habe. Ich mußte zwar etwas schneller reden, als ich das beabsichtigt habe, bin aber sehr froh, daß ich meine Zeit eingehalten habe.
Ich danke Ihnen für Ihr aufgeschlossenes Interesse.
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