elisabeth winkelmeier-becker (NA), 2010-12-03:
Frau Präsidentin! Liebe Kolleginnen und Kollegen!

Dies ist die erste Lesung dieses Gesetzentwurfs; aber es
ist bei weitem nicht das erste Mal, dass wir uns mit dem
Thema „Frauen in Führungspositionen“ hier im Plenum
beschäftigen. Dieses Thema stand auch in der vergangenen Sitzungswoche auf der Tagesordnung, und ich habe
selber dazu gesprochen. Daher ist es kein Geheimnis
- ich brauche nicht darum herumzureden -, dass ich mir
durchaus vorstellen kann, dass wir dazu kommen, eine
verbindliche Quote für Frauen in Führungspositionen,
speziell in Aufsichtsräten, zu beschließen.
({0})

Ich habe schon in der letzten Sitzungswoche gesagt,
dass wir, die Kolleginnen in der Unionsfraktion, zunächst noch für ein anderes Modell stehen. Wir haben
eine Beschlusslage, für die wir kämpfen, aber eben auch
noch kämpfen müssen; auch das sei zugegeben. Unsere
Beschlusslage zielt darauf ab, dass nach den nächsten
Aufsichtsratswahlen - in den meisten Unternehmen stehen im Jahr 2013 Aufsichtsratswahlen an - 30 Prozent
der Aufsichtsratssitze von Frauen eingenommen werden.
Zunächst soll dem noch auf freiwilliger Basis nachgekommen werden. Wir behalten uns aber vor, dass ab dem
darauffolgenden Turnus, also ab 2018, eine Quote von
30 Prozent verbindlich vorgeschrieben ist, wenn sich bis
dahin signifikant nichts geändert hat. Darüber, dass hier
Änderungsbedarf besteht, herrscht Konsens.

Die Zahlen hat Frau Künast bereits genannt. Was die
Anzahl der Frauen in Vorständen angeht, sind die Zahlen
einstellig. Unter 10 Prozent der Mitglieder der Aufsichtsräte sind Frauen. Dem stellen wir den Befund ge8786 

genüber, dass über die Hälfte der Hochschulabsolventen
Frauen sind. Ihre Ergebnisse sind im Durchschnitt häufig besser als die der Männer. Es kann also nicht das Ergebnis der Bestenauslese sein, dass weniger als 10 Prozent oder sogar nur 3 Prozent der einflussreichen und
auch lukrativen Positionen in Unternehmen von Frauen
besetzt werden. Es stellt sich schon die Frage, wieso wir
uns das eigentlich weiter leisten können, wieso die Unternehmen sich das leisten können. Es gibt Studien, die
belegen, dass Unternehmen mit Frauen in Führungspositionen häufig bessere Ergebnisse erzielen. Die Forderungen, den jetzigen Zustand rasch und nachhaltig zu
ändern, werden deshalb immer zahlreicher. Dieses Anliegen wird über Fraktionsgrenzen hinweg verfolgt; auch
im Koalitionsvertrag ist es explizit genannt.

Wenn wir uns anschauen, wo die Gründe für den
Mangel an Frauen in Führungspositionen liegen, um
daraus Konsequenzen zu ziehen, dann begegnen wir
zunächst einmal altbekannten Erklärungsmustern.
Frauen geraten an die schon erwähnte gläserne Decke,
weil sie traditionell immer noch eine andere Kombination von Familien- und Berufsaufgaben übernehmen.
Das wird oft auch erwartet. Schon die Erwartungshaltung weckt eine gewisse Dynamik.

({1})

Frauen üben seltener technische Berufe aus, also Berufe,
in denen es viele Führungsaufgaben gibt. So weit die
Fakten.

Daraus ist die Konsequenz zu ziehen, dass die Überwindung all der beschriebenen Kausalitäten hilft, auf
dem Weg voranzukommen, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Ich denke an die Unterstützung von
Frauen in MINT-Berufen und an die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Ausreichend ist das
aber nicht; beides darf nicht gegeneinander gesetzt werden. Es darf nicht so sein, dass wir sagen: Die benötigte
Kinderbetreuung ist vorhanden, und deshalb haben
Frauen demnächst die gleichen Chancen. Beispielsweise
die Betreuung unter Dreijähriger - so richtig sie ist hilft natürlich nicht denjenigen Frauen, die jetzt an der
Reihe wären, in Aufsichtsräte einzuziehen.

({2})

Mit Blick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie muss aber auch das Zeitmanagement verbessert werden. Durchaus sinnvoll, richtig und wichtig ist deshalb
die Initiative der Ministerin und der IHK zur Verbesserung des Zeitmanagements von Führungskräften. Zu klären ist, ob Meetings wirklich erst nach 17 Uhr beginnen
sollen, ob es richtig ist, dass der engagierteste und beste
Mitarbeiter noch am Abend am Schreibtisch sitzt; vielleicht hat er den Nachmittag einfach nur verschlafen.

Die aktuelle Diskussion trägt schon Früchte: Es ist
letztlich so, dass sich die Vorstände Berichte vorlegen
lassen und Konzepte entwickeln, wie sie Frauenförderung im eigenen Unternehmen voranbringen können. In
diesem Zusammenhang wird immer wieder die Telekom
zitiert; wir erwähnen sie immer wieder gerne. Ich wundere mich, ob eigentlich niemand anders wegen eines
vorzeigbaren Projektes genannt werden möchte.

({3})

Wir würden hier gern auch für andere Unternehmen
Werbung machen.

All diese Maßnahmen sind wichtig und sinnvoll - mit
und ohne Quote. Wir müssen uns aber eben auch Gedanken darüber machen, ob wir zu einer verbindlichen Vorgabe kommen wollen. Auch hier gibt es ja zunehmend
Zustimmung.

Die EU-Kommission hat gesagt, dass sie bis 2011 Geduld hat. Wenn sich bis dahin nichts geändert hat, will
auch Kommissarin Reding zur Tat schreiten. Sie stellt
sich einen Frauenanteil von 30 Prozent bis 2015 und
40 Prozent bis 2020 vor.

({4})

Auch im europäischen Vergleich sind wir mit dem
Status quo bald wirklich einsam. Norwegen, Österreich,
Frankreich, Belgien, die Niederlande: Das alles sind
Länder, in denen Quotenregelungen verabschiedet oder
auf den Weg gebracht worden sind.

Von denjenigen, die es nicht so spannend finden, etwas zu verändern, wird gerne auf Art. 3 des Grundgesetzes rekurriert. Es wird zuweilen eingewandt, dass es
doch nicht angehen könne, dass, wenn im Einzelfall
dann einmal ein Mann genauso gut oder besser qualifiziert ist, er nicht zum Zuge kommt, weil die Quote dem
entgegensteht. Es ist eigentlich schade, dass niemand aus
diesen Kreisen diese Frage gestellt hat, solange es darum
ging, dass 97 Prozent der Frauen nicht zum Zuge kamen.
Praktisch haben wir doch eine Männerquote.

({5})

- Das habe ich auch meiner Ministerin erzählt.

({6})

Man darf wirklich einmal die Frage an den Anfang
stellen, ob die Qualifikation bisher wirklich immer das
entscheidende Kriterium war.

({7})

Die Zahlen, wonach es ein extremes Ungleichgewicht gibt,
sprechen hier wirklich eine andere Sprache. 40 zu 60,
35 zu 65: Das alles wären Zahlen, die man vielleicht
auch auf die unterschiedliche Berufswahl zurückführen
könnte. Bei 97 zu 3 versagen diese Erklärungsmuster
aber.

Wir hören aus dem Kreis der Beteiligten ja auch, dass
ganz andere Dinge mitentscheidend sind, nämlich die
Loyalitäten des einen gegenüber dem anderen, die Gemeinsamkeiten in der Denkart und die Netzwerke, die
schon lange bestehen.

({8})



Das will man sich natürlich nicht durcheinanderbringen lassen.

({9})

Zurück zur Frage, ob das mit Art. 3 Grundgesetz
vereinbar wäre. Dort steht der Satz:

Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der
Gleichberechtigung von Frauen und Männern und
wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile
hin.

Auf europäische Ebene gibt es Art. 23 der Charta der
Grundrechte der Europäischen Union und Art. 157 des
Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union,
worin ganz klar gesagt wird, dass Regeln, durch die eine
bestehende Benachteiligung eines Geschlechtes kompensiert wird, damit vereinbar und zulässig sind.

({10})

Niemand sollte sich also darauf verlassen, dass irgendein
höherwertiges Recht dem entgegensteht. Ganz im Gegenteil!

({11})

Ich sagte, wie unser Konzept aussieht. Wir würden es
nach wie vor lieber sehen, dass es zu einer Kooperation
mit der Wirtschaft kommt und wir nicht eine aufoktroyierte Regelung gegen die Wirtschaft wählen müssen, obwohl wir uns eine solche vorbehalten wollen;
denn wir nehmen natürlich zur Kenntnis, dass die freiwillige Vereinbarung aus dem Jahre 2001 tatsächlich
nichts gebracht hat.

({12})

Hier muss ich den Ball wirklich ein Stück weit zurückspielen. Ich denke, wir sollten uns gemeinsam darum
kümmern, wie wir das besser hinkriegen und den Fehler
korrigieren können.

Ich glaube, ein entscheidender Webfehler in der damaligen Vereinbarung war, dass sich niemand davon angesprochen gefühlt hat. Es war keiner wirklich zuständig. Auch in den Unternehmen war niemand zuständig;
niemand hat sich angesprochen gefühlt, das in die Hand
zu nehmen und umzusetzen.

({13})

Wir wollen natürlich schnell zu Ergebnissen kommen.
Wahlen finden nur alle fünf Jahre statt. Deshalb haben
wir hier jetzt wirklich nicht mehr viel Zeit.

({14})

- Nein; denn es kommt die Zeit bis zur nächsten
Hauptversammlung hinzu. Das sind dann summa summarum knapp fünf Jahre, was die Sache nicht besser
macht. - Wir müssen also dafür sorgen, dass wir bis
2013 schon ein deutlich besseres Ergebnis erzielt haben.

({15})
Wenn das Ergebnis kein messbarer Anteil von 20 bis
30 Prozent sein wird, dann müssen wir wirklich zur
Quote greifen.

({16})

- Ja, aber wir wollen ja die ganze Fraktion einbeziehen.

({17})

Was kann jetzt helfen, und was machen wir jetzt als
Erstes? Zunächst führen wir Berichtspflichten ein.

({18})

Ich glaube, dass das nicht zu unterschätzen ist. Wir
brauchen ein Ranking und damit auch einen Anreiz für
das Kind im Manne, das im Unternehmen sitzt. Wir
brauchen ein Ranking, aus dem sich ergibt, wer dieses
Kriterium am besten erfüllt.

({19})

Wer schafft das am besten? Frauenförderung ist ein
Gradmesser für gute Unternehmensführung. Deshalb ist
sie ein Maßstab dafür, wie gut man ist und wo man jetzt
steht. Ich denke, das wird einen gewissen Anreiz bringen.

Ich denke, wir sollten uns bereits für 2013 einen weiteren Vorschlag überlegen. Wir sollten nicht die Gleichheit im Ergebnis vorschreiben, aber die Gleichheit im
Verfahren anstreben. Wir müssen die Aufsichtsräte verpflichten, schon bei den nächsten anstehenden Aufsichtsratswahlen dafür zu sorgen, dass ein entsprechendes Angebot an qualifizierten Frauen vorgehalten wird
und dass die Hauptversammlungen die Möglichkeit haben, 30 Prozent - gerne auch 40 Prozent - Frauen in den
Aufsichtsrat zu wählen.

({20})

Wenn dann der Einwand kommt: „Wir finden ja
keine“, dann sollen sich die Herrschaften mit FidAR, mit
dem Verband deutscher Unternehmerinnen oder mit dem
Deutschen Juristinnenbund in Verbindung setzen. Oder
sie sollten - vielleicht wäre das noch besser - einen eigenen Bewerberinnenpool für qualifizierte Kandidatinnen
aufmachen.

({21})

Ich denke, das könnten gute Stufen eines Stufenplanes sein, mit dem wir dem gemeinsamen Ziel, Frauen in
Führungspositionen zu bringen, ein Stück näher kommen.

Vielen Dank.

({22})