Anette Kramme (NA), 2010-02-09:
Sehr geehrter Herr Präsident! Liebe Kolleginnen und

Kollegen! Es gibt kaum eine Kleinigkeit des alltäglichen
Lebens, die nicht vor einem Arbeitsgericht verhandelt
wurde. Es gibt den Fall mit den zwei gebratenen Fischen
und den drei Fischbrötchen. Es gibt den Fall mit dem
Aufstrich für ein Brötchen und zwei belegten Brötchenhälften. Es gibt den Fall mit dem Schluck Cola und dem
Schnapsfläschchen. Es gibt den Fall mit dem Frischkäse
und einen weiteren Fall mit Schnittkäse. Die Frikadelle
und die Maultaschen sind berühmt geworden.

({0})

Die Urteile lesen sich wie eine Typologie geringwertiger Produkte. Der Schwerpunkt liegt dabei auf dem
Essbaren. Man muss überlegen, wie andere Rechtsgebiete mit Kleindiebstählen und kleinen Unterlassungen
umgehen.

Schauen wir uns den Bereich des Strafrechtes an.
Dort existiert eine relative Großzügigkeit. Bei Diebstählen bis zu 50 Euro - so der typische Wert, manchmal etwas niedriger, manchmal etwas höher - werden die Verfahren eingestellt. Im Bereich des Zivilrechts haben wir
eine ähnliche Situation. Es gibt eine Entscheidung des
OLG Celle, nach der einem Geschäftsführer nicht gekündigt werden kann, nur weil dieser 164 DM zu Unrecht an sich genommen hat. Das Beamtenrecht geht
besonders weit. Dort heißt es: Der Diebstahl einer nur
geringfügigen Sache belege doch, dass der Beamte die
Eigentumsordnung des Dienstherrn dem Grunde nach
rechtfertige.

Sie alle haben in den letzten Wochen und Monaten
mitbekommen: Das Arbeitsrecht ist streng. Centbeträge
können ausreichen, um die Kündigung eines Arbeitnehmers zu rechtfertigen. Das wirft eine Menge Fragen auf:
Warum sollen die Interessen eines Geschäftsführers so
viel stärker gewichtet werden als die Interessen eines Arbeitnehmers? Warum sollen die Interessen eines Arbeitgebers so viel mehr wert sein als die Interessen eines Arbeitnehmers?

Für die Arbeitsnehmer sind die Konsequenzen am
weitreichendsten: Er wird erhebliche Schwierigkeiten
bei der Jobsuche haben, insbesondere wenn es zu einem
ungeraden Beendigungstermin kommt. Der Arbeitnehmer hat eine Sperrzeit hinzunehmen; die Bezugsdauer
beim Arbeitslosengeld ist verkürzt. Manchmal hat man
auch ein ganz klein wenig den Verdacht, dass da Willkür
existiert, den Verdacht eines vorgeschobenen Kündigungsgrundes. Ein Beispiel, das mir einfällt: Eine Arbeitnehmerin klaut eine Rolle Klopapier. Der Arbeitgeber ist bereit, Tausende von Euro für einen Vergleich zu
zahlen; er ist aber nicht bereit, das Risiko einer Weiterbeschäftigung einzugehen, das Risiko, dass vielleicht
noch einmal ein ähnlicher Vorfall passiert. Ich kann dazu
nur sagen: merkwürdig.

Wir sehen das nicht ein. Wir wollen Arbeitnehmer
und Arbeitnehmerinnen vor Bagatelldelikten schützen.
Wir wollen aber auch den Arbeitgebern sagen: So einfach ist es nicht.

({1})

Im Arbeitsrecht ist es so, lieber Herr Kolb, dass bei verhaltensbedingten oder bei fristlosen Kündigungen zuvor
Abmahnungen ausgesprochen worden sein müssen. Es
gilt der Grundsatz des Abmahnungserfordernisses. Allerdings macht die Rechtsprechung eine Ausnahme bei
Bagatelldelikten: Die Abmahnung sei in diesem Fall
ohne Sinn, weil der Arbeitnehmer wisse, dass er rechtswidrig handle, dass er nicht klauen dürfe. Der zweite
Grund, das Abmahnungserfordernis entfallen zu lassen,
ist, dass eine unwiderrufliche Zerstörung des Vertrauensverhältnisses vorliegt.

Meines Erachtens kann beides infrage gestellt werden.

({2})

Liegt wirklich immer ein Unrechtsbewusstsein vor,
wenn eine Bulette vom Buffet genommen wird? Liegt
wirklich Unrechtsbewusstsein vor, wenn Dinge aus dem
Abfall des Arbeitgebers mitgenommen werden? Zerstört
es wirklich unwiderruflich das Vertrauen, wenn es um
eine Bagatelle geht? Sicherlich, Vertrauen ist etwas, was
flüchtig ist. Wenn die Wurst den Besitzer wechselt, dann
entsteht mit Sicherheit ein kleiner Riss in dem, was sich
Vertrauen nennt.

({3})

Ich sage aber auch: Dieser Riss kann verheilen.

Wir wollen Folgendes machen: Wir wollen, dass es
grundsätzlich auch bei Bagatelldelikten zu einer Abmahnung kommt. Wir lassen aber durchaus zu, dass, wenn es
besondere Umstände der Tatausführung gibt, wenn besondere Umstände es zwingend machen, ausnahmsweise
sehr wohl sofort die Kündigung ausgesprochen werden
kann. Pauschal sagen wir aber: Es muss das Prinzip der
zweiten Chance gelten, so wie es im gesamten Arbeitsrecht und auch im Zivilrecht gilt.

({4})

Der Arbeitnehmer, der zu spät kommt, bekommt eine
Abmahnung. Der Arbeitnehmer, der beispielsweise mit
Gegenständen des Arbeitgebers nicht sorgfältig umgeht,
erhält ebenfalls eine Abmahnung.

({5})

Es gibt keinen Grund, hier eine andere Beurteilung vorzunehmen, zumal selbst das Strafrecht keinen Grund
sieht, mit voller Härte zuzuschlagen.

Liebe Kollegen und Kolleginnen, lassen Sie mich abschließend Folgendes sagen: Es ist sicherlich richtig,
dass es manchem Arbeitnehmer an Stil oder Benehmen
mangelt. Aber ein Arbeitsverhältnis ist existenziell, und
es ist sicherlich nicht der richtige Ort für die Erziehung.
Deshalb sagen wir ganz klar und deutlich: Die Abmahnung rügt; sie bringt regelmäßig berufliche Nachteile
und Nachteile beim beruflichen Fortkommen. Ebenso
sagen wir klar und deutlich: Nach dem zweiten Mal ist
Schluss. Eine Chance reicht. In diesem Sinne ist das,
was wir vorgelegt haben, eine sehr vernünftige Sache.

Ganz herzlichen Dank.

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