steinhauer (NA), 1980-06-25:
Herr Präsident! Meine sehr verehrten Herren und Damen! Kein Gesetz löst von sich aus insbesondere im gesellschaftlichen Bereich Veränderungen aus, ohne daß es in der Praxis mit Leben ausgefüllt wird. So ist das auch mit diesem Gesetz.
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Mit dem heute zur Verabschiedung anstehenden Gesetz löst der Gesetzgeber europäische Verpflichtungen ein. Es geht um die EG-Richtlinie zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz und um die Lösung von Fragen beim Betriebsübergang. Sie werden nunmehr in deutsches Arbeitsrecht umgesetzt Eine weitere EG-Richtlinie, die die in Art. 119 des EWG-Vertrages geregelte Lohngleichheit von Männern und Frauen betrifft, wird nunmehr im Bürgerlichen Gesetzbuch festgeschrieben. Das ist arbeitsrechtlich und gesetzestechnisch durchaus konsequent; denn dort sind die vergleichbaren arbeitsrechtlichen Regelungen zu finden. Wir sind an sich schon lange im Wartestand, um ein einheitliches Arbeitsrechtgesetz zu bekommen.
Die intensiven Diskussionen gerade in der letzten Zeit konnten den Eindruck erwecken, als ob die Forderung nach Gleichberechtigung der Frau eine relativ neue Idee sei. Wir wissen jedoch alle, daß das nicht der Fall ist Gerade wir Sozialdemokraten können im Kampf um die Gleichberechtigung der Frau auf eine lange Tradition zurückblicken. Es war die Sozialdemokratin Elisabeth Selbert, die im Parlamentarischen Rat unter den sogenannten „Vätern" des Grundgesetzes die Gleichberechtigung für Frauen durchsetzte. Sie betonte immer wieder, daß Art. 3 des Grundgesetzes den Auftrag an den Gesetzgeber und die Sozialpartner beinhalte, die Gleichberechtigung auch auf dem Gebiet des Arbeitsrechts zu verwirklichen.
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Wir alle wissen jedoch, daß die Kluft zwischen Verfassung und Wirklichkeit auch heute noch nicht geschlossen ist Millionen von Arbeitnehmerinnen bekommen es tagtäglich zu spüren, daß sie im Arbeitsleben nicht gleichberechtigt sind, angefangen von den Stellenausschreibungen über die Behandlung ihrer Bewerbung, eine vielfach niedrige Entlohnung bis zum beruflichen Aufstieg.
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Verständlicherweise verfolgen daher Frauen und
ihre Interessenvertreter den Gesetzgebungsgang
besonders kritisch und voller Skepsis. Sie betrachten insbesondere die Frage sehr kritisch, ob die heutige Beschlußfassung und das anstehende Gesetz ausreichen werden, das jahrzehntelange Warten zu beenden, um ihnen nach den gleichen Pflichten jetzt auch die gleichen Rechte im Arbeitsleben zu sichern.
Mit dem Teil des Gesetzes, der die Gleichberechtigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zum Inhalt hat, setzen wir konsequent jene Gesetzgebungsarbeit fort, die nach der Reform des Ehe- und Familienrechts ununterbrochen weitergeht und in der 9. Wahlperiode mit der Neuordnung der Hinterbliebenenversorgung fortgesetzt werden soll. Das heißt, Einzelgesetze werden an das Grundgesetz festgeschrieben und dem Gleichberechtigungsgebot angepaßt
Das Gesetz verbietet es dem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer wegen seines Geschlechts zu benachteiligen. Dieses generelle Diskriminierungsverbot umfaßt das gesamte Arbeitsverhältnis, von der Begründung über einzelne Maßnahmen und den beruflichen Aufstieg bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung. Die Vorschriften erfassen auch die Auszubildenden. Diese ausdrücklich zu erwähnen scheint mir auch um der Klarheit willen bedeutsam; gerade dies ist wichtig, wenn wir betrachten, wie die Chancen der Mädchen in der Berufsausbildung sind. .
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Ausnahmen sollen auf einige wenige Fälle beschränkt sein, wenn nämlich ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist Das im Ausschuß angeführte Beispiel, für eine männliche Schauspielerrolle brauche keine Frau eingestellt zu werden, ist durchaus nicht zufällig gewählt Es ist aber auch selbstverständlich, daß z. B. im Bergbau wegen des UntertageArbeitsverbotes für Frauen auch künftig nur Männer als Hauer gesucht und eingestellt werden. Das soll jedoch nicht heißen, daß wir das Diskriminierungsverbot aushöhlen wollen. Wir wollen dem Arbeitgeber nicht durch zu vage, weitgefaßte Formulierungen eine Handhabe bieten, so wie in der Vergangenheit einen Mann bei der Einstellung zu bevorzugen.
Man wird im Zusammenhang mit der weiteren Verwirklichung der Chancengleichheit für Frauen im Arbeitsleben beispielsweise auch zu überlegen haben, ob alle Arbeitsschutzbestimmungen heute noch der Realität im Arbeitsleben entsprechen.
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Ich betone jedoch ausdrücklich: Dies darf nicht zu einem sozialpolitischen Rückschritt führen. Es werden vielmehr auch Überlegungen anzustellen sein, ob nicht heute gültige Bestimmungen für Frauen auch auf Männer auszudehnen sind.
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Chancengleichheit von Frauen und Männern im
Arbeitsleben bedeutet, daß auch weiterhin zum Abbau von Defiziten von Frauen im Arbeitsleben beFrau Steinhauer
sondere Förderlehrgänge und Modellprogramme zur Schaffung von mehr Berufsmöglichkeiten für Mädchen und Frauen, beispielsweise im gewerblichtechnischen Bereich, zulässig bleiben.
Das Diskriminierungsverbot selbst bedarf einer Absicherung, um benachteiligten Arbeitnehmern - dies werden erfahrungsgemäß überwiegend Arbeitnehmerinnen sein - die Möglichkeiten zu geben, Rechte auch durchzusetzen. Hierzu sieht das Gesetz eine Beweislastumkehr vor, die nicht nur in der Sachverständigen-Anhörung des federführenden Bundestagsausschusses für Arbeit und Sozialordnung eine Rolle gespielt hat; diese Frage wurde auch in der öffentlichen Diskussion, die der Gesetzgebungsarbeit voranging, die sie begleitet hat, einer sehr kritischen Wertung unterzogen.
Eine - so möchte ich einmal sagen - lupenreine Beweislastumkehr enthält das Gesetz nicht. Sie ließ sich zum Bedauern meiner Fraktion politisch nicht durchsetzen. Nur dann läge eine wirkungsvolle und eine die Rechte der Arbeitnehmer sichernde Beweislastumkehr vor, wenn der Arbeitgeber im Einzelfall den vollen Beweis dafür anzutreten hätte, daß er im jeweiligen Fall eine Arbeitnehmerin oder auch einen Arbeitnehmer nicht diskriminiert hat.
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Die Beweislastumkehr in der Fassung des vorliegenden Gesetzes jedoch fordert zunächst von einer Arbeitnehmerin, sie habe Tatsachen glaubhaft zu machen, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechtes vermuten lassen, bevor den Arbeitgeber die Beweislast dafür trifft, sachliche Gründe hätten zu seiner Entscheidung geführt. Wenn aber der Arbeitgeber diesen Beweis nicht antreten kann und damit einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot zu vertreten hat, wird er nach dem Gesetz schadenersatzpflichtig.
Hierunter wird in der Regel nur der Ersatz des Vertrauensschadens verstanden, der daher finanziell eine nicht sehr bedeutende Belastung für den Arbeitgeber darstellen dürfte. Es ist verständlich, wenn insbesondere Arbeitnehmerinnen und ihre Interessenvertretungen, Gewerkschaften wie Frauenverbände, hier die Auffassung vertreten, ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot müsse so teuer wie möglich gemacht werden, um eine abschrekkende Wirkung auf den Arbeitgeber ausüben zu können. Diese Frage hat in der Sachverständigenanhörung einen breiten Raum eingenommen. Auch ich kann mir nicht gut vorstellen, wie ein Arbeitgeber von einer Diskriminierung abgehalten werden kann, wenn der Verstoß lediglich mit dem Ersatz der eigentlichen Bewerbungskosten geahndet wird.
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Lassen Sie mich zu diesem Komplex noch folgendes sagen. Wir gehen davon aus, daß die Regelung über die Glaubhaftmachung von Tatsachen nicht bedeutet, daß hier die Schranken, Grenzen und Voraussetzungen der Zivilprozeßordnung allzu eng zu sehen sind. Wir meinen, daß es ausreicht, wenn die Betroffenen irgendwelche Tatsachen für ihre Benachteiligungen anführen; das heißt also, daß sie nicht nur rein subjektive Wertungen anführen.
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Zu den Sanktionen: Wir wissen, daß die Rechtsprechung bei den Sanktionen zum Teil weiter geht, als wir dies jetzt im Gesetzentwurf tun können. Deshalb muß klar sein: Die Bestimmungen im jetzigen Gesetz sind Mindestbestimmungen. Eine günstigere Rechtsprechung soll nicht abgeschnitten werden.
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Ich setze im übrigen meine Erwartungen in Gewerkschaften und Betriebsräte. So haben nach § 75 des Betriebsverfassungsgesetzes und vergleichbaren Bestimmungen der Personalvertretungsgesetze die Betriebs- und Personalräte künftig darüber zu wachen, daß weder bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses noch bei dessen Beendigung oder beim betrieblichen Aufstieg ein Arbeitnehmer wegen seines Geschlechts benachteiligt wird.
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Das heißt, es darf erst gar nicht zum Verstoß gegen den Gleichberechtigungsgrundsatz kommen.