Gitta Connemann (NA), 2013-06-13:
Er ist 29 Jahre alt, er ist Ex-Techniker der CIA:

Edward Snowden, der zurzeit bekannteste Enthüller
der Welt. Vor drei Wochen kopierte er die letzten Dokumente in seinem Büro des US-Geheimdienstes NSA
und leitete diese an die Medien weiter. Jetzt erschüttert
ein Spionageskandal die USA, nein, die ganze Welt.
Durch den Einsatz von Edward Snowden ist jetzt bekannt, dass die NSA wochenlang Daten sammelte,
auch in Deutschland.

Regelmäßig werden Skandale durch Hinweise von
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufgedeckt. Sie
zeigen Zivilcourage, vor der ich, vor der wir, die Mitglieder der CDU/CSU-Bundestagsfraktion, größten
Respekt haben. Sie nehmen illegales Handeln, Missstände oder Gefahren nicht schweigend hin, sondern
decken diese auf.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die durch
ihre Hinweise zur Aufklärung von Straftaten beitragen,
brauchen nicht nur unsere Anerkennung, sondern auch
unseren Schutz. Wer sich so für andere einsetzt, muss
vor Nachteilen geschützt werden; denn Hinweisgeber
gehen häufig ein hohes Risiko ein. Sie setzen ihren Ruf
und ihre Existenz aufs Spiel.



Diese Erfahrung machte auch Brigitte Heinisch,
eine Altenpflegerin aus Berlin. In dem Altenpflegeheim
lagen Bewohner in Urin und Kot; andere wurden ohne
richterlichen Beschluss in ihren Betten fixiert. Brigitte
Heinisch alarmierte ihren Arbeitgeber. Als sie dort keinen Erfolg hatte, erstattete sie eine Strafanzeige wegen
Betruges gegen ihren Arbeitgeber. Daraufhin wurde
ihr gekündigt. Sie musste den Gang durch die Instanzen antreten. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte gab ihr schließlich recht. Er entschied,
dass ihre fristlose Kündigung ungerechtfertigt war.
Der Europäische Gerichtshof untermauerte damit die
Rechtsstellung von Hinweisgebern.

Schon vor der Entscheidung hatten die Linken, nach
der Entscheidung dann auch Bündnis90/Die Grünen
sowie die SPD ein Schutzgesetz gefordert. Offensichtlich ging es jedenfalls den beiden letzten Antragstellern darum, an der damaligen öffentlichen Diskussion
teilzunehmen. Man warf sich in die Brust und verwies
darauf, einen Antrag eingebracht zu haben. Dass es
den Antragstellern dann in der Sache nicht so wichtig
war, zeigt der Umstand, dass diese Anträge seit mehr
als einem Jahr vor sich hin dümpeln. Keine der Oppositionsfraktionen sah einen Anlass, das Thema neu
aufzurufen - bis heute; denn jetzt naht das Ende der
Legislaturperiode und damit der Wahlkampf.

Schade, denn wir sind der Ansicht, dass Hinweisgeber wie Brigitte Heinisch eine andere Wahrnehmung
verdient hätten. Denn sie suchen keinen eigenen Vorteil; Sie folgen ihrem Gewissen, auch dann, wenn es
unbequem für sie werden kann. Deshalb haben wir uns
auch sehr ernsthaft und sorgfältig mit der Frage auseinandergesetzt, ob es eines eigenständigen Gesetzes bedarf. Dazu wurde am 5. März 2012 eine Anhörung des
Ausschusses für Arbeit und Soziales durchgeführt. Im
Mittelpunkt stand die Frage, ob der Schutz in Deutschland ausreichend ist. Das Fazit der überwiegenden
Mehrheit der Sachverständigen: Spätestens seit der
Entscheidung in Sachen Brigitte Heinisch steht fest,
dass es genau diesen erforderlichen Schutz in unserem
Land gibt. In vielen Gesetzen sind Anzeigerechte von
Mitarbeitern geregelt. Diese finden sich im Betriebsverfassungsgesetz, im Arbeitsschutzgesetz, im BundesImmissionsschutzgesetz, im Bundesdatenschutzgesetz
usw. usf.

Jetzt wird der eine oder andere fragen: Wer soll
bzw. kann diese ganzen Gesetze schon kennen? Was
bringen Schutzinstrumente, die nicht transparent genug sind? Diesen Einwand lasse ich gelten. Denn nicht
jeder Arbeitnehmer ist Jurist, der mit Gesetzbüchern
bewaffnet ist.

Alles das spricht für eine knappe gesetzliche Regelung an zentraler Stelle. Aber diese gibt es schon, nämlich dort, wo die grundsätzlichen Regelungen für jedes
Arbeitsverhältnis zu finden sind: im Bürgerlichen Gesetzbuch, genauer in § 612 a BGB. In dieser Vorschrift
ist das sogenannte generelle Maßregelungsverbot
geregelt. § 612 a besagt, dass der Arbeitgeber einen
Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder eine
Maßnahme nicht benachteiligen darf, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Deshalb gibt es schon heute ein allgemeines Anzeigerecht,
das von der Rechtsprechung anerkannt worden ist. Es
ist wiederholt von Arbeitsgerichten entschieden worden, dass Arbeitnehmer einen Arbeitgeber anzeigen
dürfen. Ihnen darf nicht gekündigt werden. Erfolgt
dennoch eine Kündigung, ist diese rechtswidrig. Allerdings sind Spielregeln zu beachten. Denn nur so kann
der Unterschied zwischen Hinweisen zum Wohl der
Gesellschaft und reinem Denunziantentum, die einen
eigenen Vorteil suchen, gezogen werden. Zum einen
muss der Hinweisgeber sich vor der Anzeige ernsthaft
um eine innerbetriebliche Klärung bemüht haben,
Ausnahme: Es handelt sich um eine Straftat mit schweren Folgen. Aber nicht jeder Missstand ist gleich eine
Straftat. Zum anderen darf diese Anzeige nicht leichtfertig erfolgen. Darüber hinaus darf die Anzeige auch
nicht mit dem Ziel erstattet werden, in erster Linie dem
Arbeitgeber oder Kollegen zu schaden. Denn nicht jeden leiten altruistische Motive. Eine Anzeige betrifft
häufig auch Kollegen, die ja zunächst einmal genauso
schutzwürdig sind wie der Hinweisgeber. Ist erst einmal ein Eindruck in der Öffentlichkeit entstanden,
lässt sich dieser kaum mehr korrigieren. Schließlich
muss der Hinweisgeber sich an eine öffentliche Stelle
wenden.

Sie werden jetzt das Gegenargument bringen, dass
diese Rechtsprechung zu Unsicherheiten führt; denn
entscheidend ist der Einzelfall. Ja, aber das geforderte
Gesetz würde daran leider nichts ändern. Denn alle
Entwürfe, die jetzt auf dem Tisch liegen, verwenden offene Rechtsbegriffe. So finden sich in dem Antrag der
SPD unter anderem Begriffe wie „Missstand“ oder
„leichtfertig“. Zu der Auslegung beider Begriffe gibt
es inzwischen eine große Anzahl an Urteilen; das heißt
auch die Auslegung Ihres Gesetzentwurfs würde im
Streit durch ein Gericht erfolgen müssen.

Ebenso ist es bei den Grünen. Auch hier müsste ein
Gericht entscheiden, was für eine Partei „unzumutbar“ ist. Die Fraktion der Linken knüpft schließlich
die Zulässigkeit der Weitergabe von Informationen an
die „Gutgläubigkeit“ des Hinweisgebers an. Ich empfehle hier nur den Blick in die Kommentierungen zum
Beispiel zu § 932 BGB, der den gutgläubigen Erwerb
von einem Nichtberechtigten regelt. Gerade der Begriff der Gutgläubigkeit ist einer, der für Auslegungen
außerordentlich viel Raum gibt. Die Auslegung erfolgt
durch die Gerichte. Die Liste der unbestimmten
Rechtsbegriffe in den vorliegenden drei Anträgen ließe
sich beliebig fortsetzen. Im Streitfall kämen immer die
Gerichte zum Zuge. Damit wären wir dann wieder
beim Anfang, bei der Rechtsprechung. Diese hat sich
übrigens ebenso wie das geschriebene Recht in
Deutschland bewährt. Denn sie ermöglicht eine differenzierte Betrachtung differierender Sachverhalte. Interessen von Betrieben, Hinweisgebern, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern können abgewägt werden.
Zu Protokoll gegebene Reden


Zu diesem Ergebnis ist übrigens auch der Europäische Gerichtshof gekommen. Denn er hat die Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte bestätigt.
Grundsätzlich muss ein Arbeitnehmer auch nach Ansicht des Gerichtshofs vor einer Beschwerde den internen Beschwerdeweg einhalten. Der Gerichtshof hat
unser Recht auch in einem weiteren wichtigen Punkt
bekräftigt: Ein Arbeitnehmer muss den Missstand beweisen.

Auch die internationalen Vereinbarungen begründen keinen Handlungsbedarf in Deutschland. Denn
weder die Beschlüsse der G-20-Staaten noch die des
Europarates begründen eine Pflicht zur Verabschiedung eines speziellen Gesetzes zum Schutz von Hinweisgebern. Vielmehr laden die G-20-Staaten sowie
der Europarat in ihrem Aktionsplan bzw. ihrer Entschließung dazu ein, Regeln zum Schutz von Hinweisgebern zu erlassen und umzusetzen, um Hinweisgebern, die gutgläubig einen Verdacht auf Korruption
melden, vor Diskriminierung und Vergeltung zu schützen. Diesen wird durch § 612 a BGB Rechnung getragen. Die Vorgaben sind damit erfüllt.

Viele Betriebe haben darüber hinaus bereits freiwillig gehandelt und Möglichkeiten zur Meldung geschaffen - intern und extern. In einem Teil der Betriebe
werden Ombudsmänner berufen, in anderen gibt es innerbetriebliche Regelungen für das Whistleblowing. In
vielen Unternehmen existieren Betriebsvereinbarungen. Bekanntlich werden diese zwischen Betriebsrat
und Betriebsleitung ausgehandelt - passgenau für den
Einzelfall.

Diese sind allesamt näher an der Wirklichkeit als
pauschalierende gesetzliche Regelungen. Mich erstaunt und irritiert, dass es laut der Oppositionsanträge solche Betriebsvereinbarungen künftig nicht
mehr geben soll. Offensichtlich halten Sie, meine Damen und Herren von der Opposition, die Mitglieder in
Betriebsräten nicht für geeignet, passende betriebliche
Regelungen zu finden.

Das ist mit uns nicht zu machen. Wenn ich wählen
sollte, wo der gesunde Menschenverstand wohnt,
würde ich mich nicht für die Fraktionsflure der Opposition entscheiden, sondern für die Betriebsratsbüros
in Deutschland. Unsere Betriebsräte wissen besser,
was notwendig und angemessen für ihre Kolleginnen
und Kollegen ist. Sie wissen zu unterscheiden, und das
ist erforderlich. Denn es geht nicht nur um den Hinweisgeber oder den Arbeitgeber selbst. In den meisten
Fällen richtet sich der Hinweis gegen Arbeitskollegen.
Auch diese haben Rechte. Auch diese verdienen
Schutz.

Unser Rechtssystem bietet diesen ausgewogen für
alle Beteiligten. Wir brauchen also keine neuen Regelungen. Deshalb lehnen wir Ihre Anträge ab.