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Les attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail
De quels moyens dispose le CSE dans le cadre de ses attributions dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail ?

grave et imminent mentionnée ci-dessus ; Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.  En outre, ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, quel que soit l'effectif.Formation en santé, sécurité et conditions de travailDans toutes les entreprises dotées d'un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale :De trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise ;De cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprises d'au moins 300 salariés.Cette formation a pour objet :De développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité
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De quels moyens dispose le CSE dans le cadre de ses attributions dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail ?

et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du Code du travail.Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d'une formation spécifique.Modalités de la formationLe temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation. Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l'autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée par arrêté ministériel (pour les années 2024, 2025 et 2026, la liste est publiée par un arrêté du 25 décembre 2023). Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.  Les dépenses de formation sont prises en charge par l'employeur selon les modalités fixées par les articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du Code du travail. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l'article R. 6332-40 du Code du travail.Recours à l'expertiseDans les entreprises
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De quels moyens dispose le CSE dans le cadre de ses attributions dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail ?

les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE peut, dans certaines situations, décider de recourir à un expert notamment un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.Le CSE peut également faire appel à un expert habilité dans les situations mentionnées à l'article L. 2315-94 du Code du travail, notamment :Lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ; En cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée aux conditions de recours à l'expertise par le CSE.
Les attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail
Textes de référence

Articles L.  2312-5 à L.  2312-7, L.  2312-8 à L.  2312-10, L.  2312-26 à L.  2312-35, L.  2312-59 et L.  2312-60, L.  2315-8, L.  2315-27, L.  2315-36 à L . 2315-44, L. 2315-91 à L.  2315-96, R.  2312-2 à R.  2312-4 du code du travailArticles L.  4521-1, L.  4523-7, L.  4523-11 à L.  4523-17, R.  4523-4-1, R.  4523-5 à R.  4523-17 du Code du travail (dispositions spécifiques dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, Sites « Seveso »)Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (JO du 10)Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte (JO du 22)
Les commissions de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE
Les commissions de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE

À savoir !  Les CSSCT sont créées au sein des comités sociaux et économiques (CSE), nouvelle instance unique de représentation du personnel issue de la fusion des délégués du personnel, des comités d'entreprise et des CHSCT.
Les commissions de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE
Dans quelles entreprises ou établissements la CSSCT est-elle obligatoire ?

une CSSCT centrale est mise en place.D'autres possibilités de mise en place Indépendamment des situations dans lesquelles la création d'une CSSCT est obligatoire, une telle commission peut être créée au sein de tout CSE :Par l'accord d'entreprise majoritaire déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts ; En l'absence de délégué syndical, par un accord entre l'employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité ;En l'absence de tout accord (accord d'entreprise ou accord avec le CSE mentionnés ci-dessus), l'employeur peut décider unilatéralement de mettre en place une ou plusieurs CSSCT.
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Quelles sont les modalités de mise en place et de fonctionnement des CSSCT ?

Que la mise en place soit obligatoire ou non, il appartient à l'accord d'entreprise qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts de fixer également les modalités de fonctionnement et le cadre de mise en place des CSSCT. Cet accord définit (art. L.  2315-41) :Le nombre de membres de la ou des commissions ; Les missions déléguées à la ou aux commissions par le CSE et leurs modalités d'exercice (il s'agira évidemment de missions dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail) ; Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures de délégation dont bénéficient les membres de la ou des commissions pour l'exercice de leurs missions ; Les modalités de leur formation conformément aux articles L.  2315-16 à L.  2315-18 du Code du travail (sur cette formation, voir précisions ci-dessous) ; Le cas échéant, les moyens qui leur sont alloués ;Le cas échéant, les conditions et modalités dans lesquelles une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l'activité de l'entreprise peut être dispensée aux membres de la CSSCT. Cet accord doit être un accord majoritaire (sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum).Faute d'accord collectif... En l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le comité social et économique (CSE), adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, détermine les modalités
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Quelles sont les modalités de mise en place et de fonctionnement des CSSCT ?

les modalités de mise en place de la (ou des) CSSCT mentionnées aux 1° à 6° ci-dessus. En l'absence de tout accord (décision unilatérale de l'employeur), ces modalités sont définies par le règlement intérieur du comité, prévu par l'article L. 2315-24 du code du travail.Dans tous les cas, les dispositions d'ordre public relatives à la composition, aux missions et au fonctionnement de la commission, prévues aux articles L. 2315-38 à 40, devront être respectées.
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Quelle est la composition de la CSSCT ?

applicables ; ils sont ainsi :tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ;tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.Les dispositions mentionnées ci-dessus, relatives à la composition de la CSSCT, sont d'ordre public.  Le temps passé aux réunions de la CSSCT est rémunéré comme du temps de travail. Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE .
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Quelles sont les attributions de la CSSCT ?

La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité (la CSSCT ne peut ainsi émettre un avis en lieu et place du CSE).Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public.  Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et dans les autres établissements mentionnés à l'article L.  4521-1 du code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux articles L. 4523-1 à L. 4526-1 du Code du travail.Les attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, susceptibles d'être déléguées, en tout ou partie, à la CSSCT font l'objet d'une fiche distincte.
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Quelles sont les dispositions en matière de formation et d’information ?

Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.La formation est d'une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale :de trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise ;de cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins 300 salariés.Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l'article R. 6332-40 du Code du travail.Cette disposition est d'ordre public.Les modalités de cette formation sont définies, conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-17 du Code du travail. Les membres de la CSSCT peuvent également, le cas échéant, bénéficier d'une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l'activité de l'entreprise. Les conditions et les modalités de cette formation sont définies par accord d'entreprise
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Quelles sont les dispositions en matière de formation et d’information ?

accord d'entreprise majoritaire (donc sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum) ou, en l'absence de délégué syndical, par accord entre l'employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, ou à défaut d'accord par le règlement intérieur du CSE ;Le ministère du travail met à disposition des membres élus des CSE un guide visant à les informer sur leurs compétences en matière de lutte contre l'ensemble des discriminations ainsi que sur les outils à leur disposition pour les combattre et les prévenir.Textes de références Articles L.  2315-16 à L.  2315-18, L.  2315-36 à L.  2315-44, R.  2312-2, R.  2312-3, R.  2315-7, R.  2315-9 à R.  2315-22 et R.  6332-40 du Code du travailArticles L.  4521-1, L.  4523-7, L.  4523-11 à L.  4523-17, R.  4523-4-1, R.  4523-5 à R.  4523-17 du Code du travail (dispositions spécifiques dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, Sites « Seveso »)Lire en complément L'information et la consultation du CSELa définition du CSE et cadre de mise en placeL'élection de la délégation du personnel au CSELes attributions du CSELe fonctionnement et les moyens d'action du CSE Le recours à des experts par le CSELes attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail
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Textes de références

Articles L.  2315-16 à L.  2315-18, L.  2315-36 à L.  2315-44, R.  2312-2, R.  2312-3, R.  2315-7, R.  2315-9 à R.  2315-22 et R.  6332-40 du Code du travailArticles L.  4521-1, L.  4523-7, L.  4523-11 à L.  4523-17, R.  4523-4-1, R.  4523-5 à R.  4523-17 du Code du travail (dispositions spécifiques dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, Sites « Seveso »)
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Index de l’égalité professionnelle : calcul et questions/réponses
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référents égalité professionnelle Réferents égalité professionnelle | Avril 2025 (XLSX - 16. 74 Ko)Questions - réponses sur le calcul de l’IndexDepuis 2022 : Nouvelles obligations relatives à l'Index À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ? L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail ;Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail ;Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? L’article 244 de la
Index de l’égalité professionnelle : calcul et questions/réponses
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L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent :1.  Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index. Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022. 2.  Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points. Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points. 3.  Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points. Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points. Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 et n° 2022-243 du 25 février 2022. L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dans les conditions prévues au deuxième alinéa de
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manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE.Documents Résultat d’entreprises ayant bénéficié d’aides au titre du plan de relance (XLSX - 962. 86 Ko) Réferents égalité professionnelle | Avril 2025 (XLSX - 16. 74 Ko)Articles associés Index Egapro | Simulateur de calcul et formulaire de déclaration Simulateur de calcul en ligne et formulaire de transmission à l'inspection du travail (Direccte et Dieccte) des indicateurs et de... Égalité professionnelle Date de mise à jour le 16 avril 2025
Les accords de performance collective
Dans quelles conditions peut être négocié et conclu un accord de performance collective ?

En présence d’au moins un délégué syndicalDans les entreprises dans lesquelles est présent au moins un délégué syndical, la négociation en vue de la conclusion d’un accord de performance collective ne peut s’engager qu’avec ce délégué syndical (ou avec les délégués syndicaux).Dans ce cas, l’accord doit être conclu selon les modalités prévues par l’article L. 2232-12 du code du travail (signé par les organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des organisations syndicales représentatives ou 30 % et être validés par référendum).Assistance d'un expert comptableDans les entreprises d’au moins 50 salariés pourvues d’un comité social et économique (CSE), ce comité peut mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation relative à l’accord de performance collective. Les frais de cette expertise seront pris en charge par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l'employeur, à hauteur de 80 %.En l’absence de tout délégué syndical ou d’un Conseil d’entrepriseDans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d'entreprise, un accord de performance collective peut être négocié et conclu selon les modalités fixées par :Les articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 du code du travail dans les entreprises dont l'effectif habituel compte moins de 11 salariés, ainsi que dans les entreprises
Les accords de performance collective
Quel est le contenu de l’accord ?

conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée (il pourra s’agir, par exemple, d’une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d’une diminution des dividendes versés aux actionnaires) - les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord - les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ;Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;Les modalités d'accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal de 3 000 euros mentionné ci-après.Dispositions de l’accord relatives à l’aménagement du temps de travail  Si l'accord met en place, notamment, un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les dispositions d’ordre public des articles L. 3121-41, L. 3121-42, celles de l’article L. 3121-44 définissant le champ de la négociation collective et celles de l’article L. 3121-47 s'appliqueront. Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à l’aménagement du temps de travail. Si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel en heures ou en jours (le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel ; le forfait en jours est annuel), les dispositions du code du travail prévues pour ce
Les accords de performance collective
Dans quelles conditions l’accord s’applique-t-il aux salariés ?

l’application de l’accordL'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Si, dans ce délai, l’employeur engage une procédure de licenciement à l'encontre du salarié ayant refusé l'application de l'accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 (entretien préalable avec possibilité d’être assisté par un conseiller du salarié, notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception), ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11 (préavis, droit à l’indemnité légale de licenciement si les conditions sont réunies), L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du code du travail (remise du certificat de travail et établissement d’un solde de tout compte).Indemnités à verser au salarié licenciéLe salarié licencié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité prévue par la convention collective. Si l’employeur le dispense d’effectuer son préavis, il aura droit également à l’indemnité compensatrice de préavis. Enfin, s’il lui reste des congés payés non pris, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Estimer le montant de l'indemnité de licenciement sur le site du Code du travail numériqueLe salarié