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La période d'essai
La période d’essai peut-elle être rompue ?

apprécier la valeur professionnelle du salarié. De manière générale, comme le rappelle la Cour de cassation, « la période d'essai étant destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié, est abusive sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié » (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 15 décembre 2010).Qui contacter ? Inspection du travailReprésentants du personnelTextes de référence Articles L.  1221-19 à L.  1221-26, L.  1231-1, L.  1242-10 et L.  1242-11, L.  1251-14 et L.  1251-15 et L.  7313-5 du Code du travailServices en ligne Quelle est la durée maximale de la période d'essai, sans et avec renouvellement ? (Code du travail numérique)Modèles de documents Rupture du contrat en période d’essai par le salarié (Code du travail numérique)Demande d’accord du salarié pour le renouvellement d’une période d’essai (Code du travail numérique)Rupture de période d’essai par l’employeur (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le CDD conclu avant un CDI réduit la durée de la période d'essai Lors d'une embauche en CDI après un ou plusieurs CDD pour le même employeur, la durée est déduite de la période d’essai. Arrêt Publié le 4 octobre 2024 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat à durée
Les délégués syndicaux
Quelles sont les conditions de désignation des délégués syndicaux ?

pas exclu qu'un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d'un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l'accepte librement, l'article L.  2143-3 n'exige pas de l'organisation syndicale qu'elle propose, préalablement à la désignation d'un délégué syndical en application de l'alinéa 2 de cet article, à l'ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d'être désigné délégué syndical. En d'autres termes, un syndicat, s'il n'a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n'a pas l'obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d'être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d'une des solutions alternatives qui s'offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ;D'autre part, toujours en vertu du même article du Code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l'organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l'un de ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement (c'est-à-dire un salarié qui n'était pas présent sur la liste aux élections) ou l'un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE. En l'espèce, alors que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat avait
Le contrat de travail : les principales caractéristiques
Le contrat de travail : les principales caractéristiques

pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat de travail intermittent Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit être... Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 La période d'essai La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son... Fiche pratique Date de mise à jour le 2 juillet 2025 Le règlement intérieur Obligatoirement établi dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 50 salariés, le règlement... Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025À lire sur service-public. fr Modification du contrat de travail d'un salariéLe contrat de travail est-il obligatoirement écrit ?
Les attributions du CSE
Les attributions du CSE en vidéo (Web série droit du travail)

atteint ou dépasse 50 salariés, les membres du CSE se voient conférer des attributions supplémentaires en vertu des dispositions du Code du travail. Ainsi, la mission de représentation qui est dévolue à tous les CSE est en quelque sorte étendue s'agissant des plus grandes structures, à la prise en compte permanente des intérêts des salariés dans toutes les décisions relatives à la gestion, l'évolution économique et financière de l'entreprise, l'organisation du travail, la formation professionnelle et les techniques de production. Les prérogatives en matière de santé et sécurité au travail sont également renforcées et développées puisque le CSE se voit confier des missions supplémentaires d'analyse des risques auxquels peuvent être confrontés les salariés. Pour ce faire, il procède à des inspections de l'entreprise de manière régulière et peut formuler toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés. Le CSE peut alors s'appuyer sur le concours de toute personne qualifiée dans l'entreprise qu'il estime nécessaire. Il a, en matière de prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral, la possibilité de proposer toute action de prévention. Enfin, il est obligatoirement consulté sur le document unique d'évaluation des risques et sur le plan annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail que l'employeur doit mettre en œuvre. C’est,
Les attributions du CSE
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en œuvre. C’est, on le voit, une extension importante des prérogatives attribuées à tous les CSE en matière de santé et sécurité au travail, et c'est pourquoi, dans les plus grandes entreprises, celles dont l'effectif est supérieur à 300 salariés, le CSE peut se doter d'une commission santé, sécurité et des conditions de travail qui a pour vocation de préparer les travaux du CSE en la matière. Les prérogatives d'action directe des CSE sont notablement étendues dans les entreprises de plus de 50 salariés, puisque deux droits d'alerte supplémentaires leur sont confiés. Je vous propose un zoom sur ces pouvoirs supplémentaires des CSE. Dans les plus grandes entreprises, les membres du CSE disposent d'un droit d'alerte économique. Cette alerte peut être déclenchée lorsque les membres ont connaissance de faits qui peuvent affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise. L'employeur est alors tenu de répondre aux questionnements du CSE en fournissant des éléments circonstanciés. En cas de réponse incomplète ou de persistance des interrogations des membres du CSE, ceux-ci peuvent rédiger un rapport qu'ils vont transmettre à l'employeur et au commissaire aux comptes. C'est sur la base de ce rapport que le CSE pourra alors décider de saisir le conseil d'administration ou les associés de l'entreprise selon la forme de celle-ci. La question de l'examen de ce rapport est inscrite de plein droit à la prochaine réunion des conseils d'administration ou de
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ou de surveillance de ces entreprises. Les membres du CSE disposent également d'un droit d'alerte en matière sociale lorsqu'ils constatent que le nombre de CDD ou de contrats de travail temporaires connaît un accroissement important. Ils saisissent alors l'employeur qui doit, à la prochaine réunion du CSE, apporter tous les justificatifs nécessaires de cet accroissement du nombre des contrats précaires. Si cette réponse de l'employeur ne suffit pas aux membres du CSE, ils peuvent alors saisir l'inspecteur du travail de cette situation. Celui-ci va alors procéder à une enquête sur le sujet et transmettre un rapport à l'employeur. L'inscription de l’examen du rapport de l'inspecteur du travail et du plan mis en place par l'employeur est alors de plein droit inscrit à la réunion suivante du CSE. Bien évidemment, parallèlement à la mise en œuvre des mesures de réduction de la précarité par l'employeur, l'inspecteur du travail conserve la possibilité de constater les éventuelles infractions par voie de procès-verbal. À coté du renforcement de leurs prérogatives de représentation en matière de santé et de sécurité au travail et l'octroi de deux droits d'alerte supplémentaires, les membres des CSE des entreprises de plus de 50 salariés sont obligatoirement consultés sur des thématiques supplémentaires. Ils disposent parallèlement d'un droit à l'information largement renforcé. Sans entrer dans le détail des consultations obligatoires, ce qui nécessite un épisode spécifique, il faut
Les attributions du CSE
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spécifique, il faut retenir que certaines consultations sont récurrentes, comme celles qui concernent les orientations stratégiques de l'entreprise, sa situation économique et financière ainsi que sa politique sociale et son impact sur les conditions de travail et d'emploi. Sauf accord collectif en disposant autrement, ces consultations doivent être conduites chaque année. À côté de ces consultations récurrentes dont nous venons de voir que la périodicité est aménageable, l'employeur est tenu de consulter le CSE lorsque certaines situations surviennent. Ce sont des consultations ponctuelles. Elles portent sur la mise en œuvre des moyens de contrôle des salariés. Par exemple, lorsque l'employeur déploie un logiciel de travail permettant de suivre l'activité des salariés ou des caméras de sécurité qui vont également pouvoir permettre de suivre l'exécution du travail des salariés. Mais également sur les projets de restructuration et de compression des effectifs, sur les licenciements économiques collectifs et sur les procédures de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. Dans l'hypothèse d'une offre publique d'acquisition ou d'une opération de concentration des entreprises, l'employeur est également tenu de procéder à une de ces consultations ponctuelles. Les situations d'introduction de nouvelles technologies ou encore d'aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou encore les conditions de travail ouvrent également une obligation
Les attributions du CSE
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une obligation de consultation par l'employeur. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, tous les CSE disposent d'un socle de prérogatives communes. Ensuite, ces prérogatives sont étendues pour les plus grands CSE, et enfin, spécifiquement en matière de santé et de sécurité au travail et pour les entreprises de plus de 300 salariés, une commission santé sécurité et des conditions de travail est mise en place. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ? La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
La protection en cas de licenciement
Le licenciement des salariés protégés : les bénéficiaires de la protection en vidéo (Web série droit du travail

L. 2411-3 à L. 2412-16 du Code du travail. Ainsi, par exemple, les candidats aux fonctions de membre du CSE sont protégés pendant six mois à compter de la date d'envoi ou d'affichage de la liste des candidatures, ou lorsqu'il est démontré que l'employeur qui a engagé une procédure de rupture du contrat de travail connaissait l'imminence de la déclaration de candidature d'un salarié. Cette durée de protection est réduite à trois mois s'agissant des représentants des salariés, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par action. La protection accordée aux anciens titulaires de mandats et généralement de six mois à compter de l'expiration de leur mandat ou du renouvellement de leur instance. Toutefois, une telle protection n'est pas toujours prévue. Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d'une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci. L'ancien délégué syndical et l'ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu'il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu'il bénéficie de cette protection. On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l'autorisation de l'inspection du travail. Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la
La protection en cas de licenciement
Le licenciement des salariés protégés : les bénéficiaires de la protection en vidéo (Web série droit du travail

candidature ;Le candidat aux fonctions de représentant du personnel d'une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et conditions de travail, à partir du dépôt de sa candidature ;Les candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises, à partir du dépôt de leur candidature ;Le premier salarié qui a demandé à l'employeur d'organiser les élections ou d'accepter de les organiser, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. Pour mémoire, bénéficiaient également de cette protection les candidats aux élections de délégués du personnel, dès réception de leur candidature par l'employeur ainsi que les candidats non élus aux dernières élections du comité d'entreprise, dès l'envoi des listes de candidatures à l'employeur. Pour une durée de douze moisLes anciens délégués syndicaux, les anciens représentants de la section syndicale désignés conformément à l'article L.  2142-1-1 du Code du travail et les anciens conseillers du salarié, ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Les anciens salariés mandatés au titre, selon le cas, de l'article L. 2232-24 du Code du travail ou des articles L. 2232-23-1 et L. 2232-26 du même code.  En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer, à titre provisoire, une mise à pied immédiate de l'intéressé. Lorsqu'elle concerne un délégué syndical, un salarié mandaté, un conseiller du salarié, un représentant de la section syndicale, un membre de la délégation du personnel au
La protection en cas de licenciement
Quels sont les salariés protégés ?

arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2012). De même, les dispositions de l'article 2 de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 doivent être regardées comme intervenues à droit constant en l'absence de dispositions expresses de sens contraire. De ce fait, par exemple, les conseillers du salarié bénéficient, après la fin de leur mandat, de la protection dans les mêmes conditions que les délégués syndicaux. Dans une affaire concernant la protection contre le licenciement d'un conseiller du salarié, la cour de cassation, dans un arrêt du 29 mai 2024 précise que le salarié protégé n'est pas en droit de se prévaloir de la protection résultant d'un mandat extérieur à l'entreprise (ce qui est le cas du mandat de conseiller du salarié) lorsqu'il est établi qu'il n'en a pas informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, sauf à prouver que l'employeur en avait connaissance, celle-ci ne pouvant résulter du seul fait qu'il avait assisté un salarié de l'entreprise lors de l'entretien préalable au licenciement de ce dernier.
La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique
À lire sur service-public. fr

Licenciement pour motif économique : adaptation et reclassement des salariésLicenciement économique d'un salarié : entretien préalableLicenciement économique : lettre de licenciementLicenciement économique : préavis de licenciement et fin du contrat de travailLicenciement économique : priorité de réembaucheLicenciement économique nul, injustifié ou irrégulierContrat de sécurisation professionnelle (CSP)Préavis de licenciement d'un salariéIndemnité de licenciement du salarié en CDIIndemnité compensatrice de préavis (licenciement, démission... )Indemnité compensatrice de congés payésComment calculer l'ancienneté pour le montant de l'indemnité de licenciement ? Un salarié a-t-il des heures de recherche d'emploi pendant le préavis de licenciement ? Licenciement : qu'est-ce qu'un conseiller du salarié ?
Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »
Quels avantages pour le salarié ?

du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021. Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 (JO du 31)Qui contacter Si vous recherchez des informations générales sur les services à la personne, consultez le site servicesalapersonne. gouv. fr ;Si vous recherchez des informations générales sur le CESU, consultez le site cesu. urssaf. fr ou contactez le service téléphonique mentionné ci-dessous ;Si vous êtes déjà adhérent au CESU, pour toute question relative à la gestion de votre compte, au remplissage du volet social ou aux documents qui vous sont adressés par « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) : composer le 0 806 802 378. Ce service gratuit est ouvert du lundi au vendredi de 9h00 à 17h ;Si vous employez du personnel à votre domicile ou si vous avez l'intention de le faire, vous pouvez contacter la Fédération des particuliers employeurs de France (FEPEM) au 0 825 076 464 (0,15 € la minute + prix d’appel) ;Si vous souhaitez des renseignements sur la retraite complémentaire IRCEM, appelez le 0 980 980 990 ;Si vous souhaitez des renseignements sur le maintien de salaire en cas d'arrêt de travail appelez l'IRCEM Prévoyance au 0 980 980 990.
Les aides à l'emploi d'un assistant maternel ou d'une assistante maternelle
Textes de référence

Articles L.  531-5 à L.  531-9 du code de la sécurité socialeArticle 200 quater B du Code général des impôtsDécret n° 2024-951 du 23 octobre 2024 (JO du 24 ; Smic au 1er novembre 2024)
Les heures supplémentaires : contreparties
La contrepartie obligatoire en repos (COR) : dans quels cas et pour quelle durée ?

Certaines mentions figurent... Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 L'aménagement du temps de travail D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation... Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025À lire sur service-public. fr Durée du travail d'un salarié à temps pleinHeures supplémentaires d'un salarié du secteur privéCombien d'heures un salarié peut-il travailler en continu ? Le temps de trajet du salarié donne-t-il droit à des heures supplémentaires ? Qu'est-ce qu'un complément d'heures pour le salarié à temps partiel ?
Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel : les obligations à respecter
Quelles sont les règles relatives à l'agrément ?

un retrait ou une suspension d'agrément), des enfants contre rémunération mais aussi les parents qui font appel à un assistant maternel non agréé. Ceux-ci ne peuvent pas, en outre, prétendre au complément de libre choix du mode de garde versé par les Caf et au crédit d'impôt.
Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption
À lire sur ce site

Le congé de maternité Les femmes salariées bénéficient, avant et après l&#8217;accouchement, d&#8217;un congé de maternité pendant lequel leur contrat... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 La protection des femmes enceintes et les risques liés à la grossesse La salariée enceinte n’a pas l’obligation de révéler son état de grossesse, que ce soit à l’embauche, durant la période d’essai... Santé au travail Publié le 6 janvier 2009 Le congé d'adoption Les salariés qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d&#8217;un congé d&... Fiche pratique Date de mise à jour le 8 juillet 2025 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation&#8230;) doit être prise en... Fiche pratique Date de mise à jour le 8 juillet 2025 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la... Fiche pratique Date de mise à jour le 9 décembre 2024 Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche... Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025
Les établissements ou services d'aide par le travail (ESAT)
Quel est le statut des personnes accueillies en ESAT ?

La personne handicapée accueillie en ESAT n’a pas le statut de salarié soumis au Code du travail, ne bénéficie pas d’un contrat de travail et ne peut faire l’objet d’un licenciement.Cependant, elle doit signer, avec l’ESAT, un contrat d’accompagnement  par le travail, conforme au modèle figurant à  l’annexe 3. 9 du Code de l’action sociale et des familles.Ce contrat est conclu pour une durée d'un an et est reconduit chaque année par tacite reconduction.Notons que la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023, déjà citée, entend rapprocher le statut du travailleur handicapé accueilli en ESAT de celui du salarié.Ainsi, elle introduit des droits individuels et collectifs pour les travailleurs handicapés accueillis en ESAT, garantis par le Code du travail :la prise en charge par l'employeur des frais de transport, d’une couverture complémentaire santé obligatoire, et sous condition de titres-restaurant et de chèques vacances ;le droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail ;le droit d'adhérer à un syndicat professionnel et de s'en retirer ;le droit de grève ;les droits d'alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent.Droit à congéLes travailleurs handicapés accueillis en ESAT peuvent bénéficier du congé de présence parentale et ont accès, depuis le 1er janvier 2007, dans les conditions fixées par les articles R. 243-12 et R. 243-13 du Code de l'action sociale et des familles, à certains droits à congé