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L'information et la consultation du CSE
Quel est le processus de consultation ?

du personnel du comité.Délais applicables à défaut d'accordÀ défaut d'accord, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai d'un mois.  En cas d'intervention d'un expert, ce délai est porté à deux mois. Il est porté à trois mois en cas d'intervention d'une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d'un ou plusieurs CSE d'établissement. Lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et un ou plusieurs comités d'établissement et à défaut d'accord définissant l'ordre et les délais dans lesquels le CSE central et le ou les CSE d'établissement rendent et transmettent leurs avis, les délais mentionnés ci-dessus s'appliquent au CSE central. Dans ce cas, l'avis de chaque CSE d'établissement est rendu et transmis au CSE central au plus tard sept jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. À défaut, l'avis du CSE d'établissement est réputé négatif.À l'expiration des délais ainsi fixés, ou du délai prolongé par décision du juge (voir ci-dessus), le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. L'employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité.À quelles informations le CSE a-t-il accès ?L'ensemble des informations que l'employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations
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des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l'article L.  23-12-1 du Code de commerce, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus à l'article L.  1142-8 du Code du travail.Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par l’article R. 2312-14 du Code du travail.Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé. La « base de données économiques et sociales », renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE) par la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021, comporte des informations relatives aux conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise. • Les informations relatives aux écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, ainsi que leurs modalités de publication, sont mises à disposition du CSE via la BDESE (les entreprises concernées sont celles
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mise à jour, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu'aux membres de la délégation du personnel du CSE central d'entreprise, et aux délégués syndicaux. Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.Droit d’accès à certains documentsIndépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment :au registre unique du personnel (Le registre unique du personnel) ;aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif ;Ce droit d’accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés. • Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l'ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du Code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s’applique dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés.Textes de référence Articles L.  2312-14
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L.  2312-14 à L.  2312-58, R.  2312-5 à 2312-28 du Code du travailArticle 16 de la loi n° 2025-391 du 30 avril 2025 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne en matière économique, financière, environnementale, énergétique, de transport, de santé et de circulation des personnesDocument à télécharger Questions-réponses | Le comité social et économique (CSE) (PDF - 1. 35 Mo)Lire en complément La définition du CSE et le cadre de sa mise en placeLe fonctionnement et les moyens d'actions du CSELes attributions du CSEL'élection de la délégation du personnel au CSE
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dotées d’un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés.Textes de référence Articles L.  2312-14 à L.  2312-58, R.  2312-5 à 2312-28 du Code du travailArticle 16 de la loi n° 2025-391 du 30 avril 2025 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne en matière économique, financière, environnementale, énergétique, de transport, de santé et de circulation des personnesDocument à télécharger Questions-réponses | Le comité social et économique (CSE) (PDF - 1. 35 Mo)Lire en complément La définition du CSE et le cadre de sa mise en placeLe fonctionnement et les moyens d'actions du CSELes attributions du CSEL'élection de la délégation du personnel au CSE
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Textes de référence

Articles L.  2312-14 à L.  2312-58, R.  2312-5 à 2312-28 du Code du travailArticle 16 de la loi n° 2025-391 du 30 avril 2025 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne en matière économique, financière, environnementale, énergétique, de transport, de santé et de circulation des personnes
Le recours à des experts par le CSE
Dans quelles situations le CSE peut-il faire appel à un expert ?

Expertise dans le cadre des consultations récurrentesLe CSE peut décider de recourir à un expert-comptable :En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise ;En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise. L'expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les articles L. 2315-89 et L. 2315-90 du Code du travail ;Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.Il s'agit là des trois consultations récurrentes prévues par le Code du travail.La mission de l'expert-comptable porte sur tous les éléments d'ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l'objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l'entreprise, à la compréhension des comptes et à l'appréciation de la situation de l'entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l'entreprise, des conditions de travail et de l'emploi.La décision de recourir à l'expertise appartient au CSE et doit faire l'objet d'une délibération, à laquelle l'employeur ne participera pas.À noter que la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), dans une décision rendue à propos de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi, considère qu'il résulte des dispositions des articles L. 2315-82 et L. 2315-83 du Code du travail que l'expert-comptable, désigné par le CSE, s'il estime que l'audition de
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que l'audition de certains salariés de l'entreprise est utile à l'accomplissement de sa mission, ne peut y procéder qu'à la condition d'obtenir l'accord exprès de l'employeur et des salariés concernés.Détermination du nombre d'expertisesLe CSE peut décider de recourir à un expert-comptable (ou à un expert habilité mentionné ci-après) par délibération, à laquelle l'employeur ne participe pas. Toutefois, un accord d'entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, peut déterminer le nombre d'expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années.Autres cas de recours à l'expertiseRecours à un expert comptableUn expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique :Lorsqu'il est consulté dans le cadre d'une opération de concentration ;Lorsqu'il fait usage de son droit d'alerte économique ;Lorsque, dans une entreprise d'au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d'un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 du Code du travail ;Lorsqu'il est consulté dans le cadre d'une offre publique d'acquisition.L'expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par l'article L. 2315-93 du Code du travail.Le CSE
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du travail.Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d'un accord de performance collective ou d'un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (dans ce dernier cas, l'expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus) ;Dans les entreprises divisées en établissements distincts dotées d'un CSE central et de CSE d'établissement, l'exercice du droit d'alerte économique prévu à l'article L. 2312-63 du Code du travail étant subordonné à l'existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, les CSE d'établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. Dès lors, lorsque le CSE central n'a pas mis en œuvre la procédure d'alerte économique, un CSE d'établissement ne peut le faire à sa place. Ces précisions résultent d'un arrêt de la Cour de cassation rendu le 15 juin 2022.Recours à un expert « habilité » (article L. 2315-94)Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous) :Lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ;En cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;Dans les entreprises d'au moins 300
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Quelles sont les possibilités de contestation offertes à l'employeur ?

Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l'employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de dix jours à compter de :La délibération du CSE décidant le recours à l'expertise s'il entend contester la nécessité de l'expertise ;La désignation de l'expert par le CSE s'il entend contester le choix de l'expert ;La notification à l'employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l'expert (coût prévisionnel, durée...) s'il entend contester le coût prévisionnel, l'étendue ou la durée de l'expertise ;La notification à l'employeur du coût final de l'expertise s'il entend contester ce coût.Dans un arrêt du 5 février 2025 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise selon quelles modalités doit être apprécié le délai de 10 jours mentionné ci-dessus.Le juge (président du tribunal judiciaire) statue, dans les cas 1° à 3° mentionnés ci-dessus, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l'exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté (sur ces délais, se reporter à la fiche L'information et la consultation du CSE) jusqu'à la notification du jugement.À noter que la contestation du coût final de l'expertise mentionnée au 4° ci-dessus, est exclue de la procédure accélérée au fond et relève de la compétence du tribunal judiciaire statuant au fond (sur ce point, voir par
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ce point, voir par exemple l'arrêt de la Cour de cassation du 31 janvier 2024).Contestation d'une expertise dans le cadre d'un « grand » licenciement pour motif économiqueDans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsqu'un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le CSE peut faire appel à un expert dans les conditions fixées par les articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 et R. 1233-3-3 du Code du travail. Dans ce cas : Toute contestation relative à l'expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), qui se prononce dans un délai de 5 jours ;La décision du DREETS peut être contestée devant le tribunal administratif dans les conditions fixées par l'article L. 1235-7-1.En cas d'annulation définitive par le juge de la délibération CSE décidant le recours à l'expertise, les sommes perçues par l'expert sont remboursées par ce dernier à l'employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.Documents à télécharger Liste des organismes certifiés Experts CSE (PDF - 58. 21 Ko) Comment mettre en place le CSE au sein de votre entreprise (PDF - 897. 77 Ko)Textes de référence Articles L 2315-78 à L.  2315-96, R.  2315-45 à R.  2315-52 du Code du travailArrêté du 7 août 2020 relatif aux modalités d'exercice de
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d'exercice de l'expert habilité auprès du comité social et économique (JO du 21)Lire en complément L'information et la consultation du CSELe CSE : cadre et calendrier de mise en placeL'élection de la délégation du personnelLes attributions du CSELe fonctionnement et les moyens d'action du CSE Les commissions de santé, de sécurité et des conditions de travailLes attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail
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Textes de référence

Articles L 2315-78 à L.  2315-96, R.  2315-45 à R.  2315-52 du Code du travailArrêté du 7 août 2020 relatif aux modalités d'exercice de l'expert habilité auprès du comité social et économique (JO du 21)
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Le CSE et la santé sécurité au travail (Web série droit du travail)

le cadre légal ou évoquer un point qu'il aurait relevé lors d'une visite. Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions. La présence de l'inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s'assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail. Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l'effectif est d'au moins 50 salariés. Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt. Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.À savoir ! Quelle que soit la taille de l'entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d'accords collectifs de travail ou d'usages. Quelles sont les dispositions applicables dans les entreprises de
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les entreprises de moins de 50 salariés ? Dans les entreprises d'au moins 11 salariés (seuil de mise en place du CSE) et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission, outre la présentation des réclamations individuelles et collectives, de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise. Elle peut, à ce titre, réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, dans les conditions mentionnées ci-dessous. Le comité dispose du droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent. Les missions de la délégation du personnel au CSE s'exercent au profit des salariés de l'entreprise et des autres travailleurs (salariés temporaire, stagiaires...) mentionnés à l'article L. 2312-6 du Code du travail. Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle. Il pourra s'agir, par exemple, du respect des règles relatives à la prévention des risques professionnels, aux règles de sécurité, à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations, etc ;La délégation du personnel au CSE exerce, dans les conditions mentionnées ci-après, le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes ou en cas de danger grave et imminent, ainsi
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et imminent, ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement ;Le ministère du travail met à disposition des membres élus des CSE un guide visant à les informer sur leurs compétences en matière de lutte contre l'ensemble des discriminations ainsi que sur les outils à leur disposition pour les combattre et les prévenir. Quelles sont les dispositions applicables dans les entreprises d'au moins 50 salariés ? Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs (salarié, stagiaire...), notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du Code du travail ;Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant). Le refus de l'employeur est motivé. Le CSE mis en place
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Le CSE mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés exerce également les attributions reconnues à la délégation du personnel du CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés. Une fiche est consacrée aux attributions générales du CSE ;Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et les autres établissements mentionnés à l'article L. 4521-1 du code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) obligatoirement mise en place, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux articles L.  4523-1 à L.  4526-1 du Code du travail. De quels moyens dispose le CSE dans le cadre de ses attributions dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail ? Les moyens dont dispose le CSE sont déterminés en fonction de l'effectif de l'entreprise, sous réserve des particularités ci-dessous. Sont présentées ici les dispositions en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; les modalités générales de fonctionnement et les moyens d'action du CSE (heures de délégation, liberté de déplacement des membres de la délégation du personnel, mise à disposition d'un local, communication avec les salariés, etc. ) sont présentées dans une fiche spécifique. Dans certaines entreprises ou établissements, une commission santé, sécurité et conditions de travail
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de travail (CSSCT) doit être mise en place. Une telle commission peut également être mise en place à titre facultatif. Ces commissions se voient confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité (par exemple les enquêtes mentionnées ci-dessous) relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité. Les dispositions applicables aux CSSCT font l'objet d'une fiche spécifique . Pour mener à bien leur mission, les membres du CSE (ou le cas échéant de la CSSCT) peuvent se faire présenter l'ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail. Le ministère du travail met à disposition des membres élus des CSE un guide visant à les informer sur leurs compétences en matière de lutte contre l'ensemble des discriminations ainsi que sur les outils à leur disposition pour les combattre et les prévenir. Enquête en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnellesDans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.  Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, cette compétence est reconnue au CSE.  Ces enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant au moins :L'employeur ou