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L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH)
Mise en œuvre de l'obligation d'emploi par l'application d'un accord agréé

4. 11 Mo)Textes de référence Articles L.  5212-1 et suivants du Code du travail,Articles R.  5212-12 et suivants du Code du travail,Articles D.  5212-1 et suivants du Code du travailArrêté du 25 novembre 2019 relatif aux modalités de demande ou de renouvellement d’agrément d’accords en faveur des travailleurs handicapésSites à consulter Mon Parcours HandicapÀ lire en complément #Osonslemploi |Stratégie pour l'emploi des personnes en situation de handicap Lundi 18 novembre 2019, Muriel PENICAUD, ministre du Travail, Sophie CLUZEL, secrétaire d’État chargée des Personnes handicapées... Publié le 19 novembre 2019 Les établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et... Fiche pratique Date de mise à jour le 10 juillet 2025 Les entreprises adaptées (EA) et entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) ​Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail, qui a la spécificité... Inclusion professionnelle Date de mise à jour le 22 juillet 2025
L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH)
À lire en complément

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La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
À lire sur ce site

La reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail et ses conséquences La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence,... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) ​La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Elle entrera en vigueur... Fiche pratique Date de mise à jour le 22 juillet 2025 Le suivi de l'état de santé des salariés Tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de 3 mois à partir... Santé au travail Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Handicap | Le travail en milieu ordinaire Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de... Fiche pratique Date de mise à jour le 22 juillet 2025
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Comment mobiliser le conseil en évolution professionnelle et qui contacter ?

En fonction de son besoin, la personne active prend l’initiative de recourir ou pas à un conseil en évolution professionnelle. Elle peut ainsi, anticiper ou mieux appréhender une mobilité professionnelle, une période de transition professionnelle, ou un projet de création d'entreprise ou de reprise d’entreprise.La personne peut s’adresser, selon sa situation, à l’un des opérateurs CÉP suivant :À France Travail ;À l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) ;À la Mission locale ;À Cap emploi ;À un opérateur choisi par France Compétences (uniquement pour les actifs occupés, hors agents publics. Pour en savoir plus, consulter la plaquette Le Conseil en évolution professionnelle des actifs occupés).Pour trouver un conseiller, rendez-vous sur mon-cep. orgÀ savoir : Les salariés sont informés par l’entreprise de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel dont le contenu peut s’articuler avec celui du CEP. Il n'est pas nécessaire d'obtenir l'accord de l'employeur pour bénéficier du CEP. L’accompagnement de la personne dans le cadre du conseil en évolution professionnelle est réalisé sur le temps libre. Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir les conditions dans lesquelles celui-ci peut-être mobilisé sur le temps de travail.Documents Télécharger le flyer CEP (PDF - 371. 11 Ko)Ressources utiles Textes de référence :Article L. 6111-6 du Code du travailArrêté du 29 mars 2019 fixant le cahier des
Les stages étudiants en milieu professionnel
Des cotisations sociales sont-elles dues ?

ans à compter de la date de la fin du stage au titre duquel elle est effectuée). Pour une présentation détaillée de ce dispositif, on se reportera au site de l’Assurance retraite.Qui contacter ? Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire.Textes de référence Articles L. 124-1 à L. 124-20, L. 611-5 et D. 124-1 à R. 124-13 du code de l’éducationArticle L. 1132-1 du Code du travailArticle L. 412-8 du Code de la Sécurité socialeArticle R. 412-4 du Code de la Sécurité socialeArrêté du 29 décembre 2014 relatif aux conventions de stage dans l'enseignement supérieur (JO du 10)Lettre-circulaire ACOSS du 2 juillet 2015À lire en complément La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation&#8230;) doit être prise en... Fiche pratique Date de mise à jour le 8 juillet 2025 Le règlement intérieur Obligatoirement établi dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 50 salariés, le règlement... Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le registre unique du personnel Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 décembre 2024
Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE
Les moyens de fonctionnement du CSE en vidéo (Web série droit du travail)

met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d'information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d'actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation. Mise en place d'une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)Cette commission est créée au sein du CSE dans : Les entreprises d'au moins 300 salariés ;Les établissements distincts d'au moins 300 salariés ;Les établissements dont l'activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés « Seveso »).  Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les dispositions relatives à la mise en place d'une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus
Le compte personnel de formation (CPF)
Qui peut participer à mon projet de formation et comment ?

doit être à jour du paiement de la contribution à la formation professionnelle (CFP). Vous retrouverez les montants de cette contribution sur la page suivante du site service-public. fr.Agent public L’agent est à l’initiative de l’utilisation de son compte personnel de formation (CPF). Il lui appartient d’effectuer la demande auprès de son employeur ou de son service de ressources humaines de proximité, pendant ou hors temps de travail et selon la procédure définie par ce dernier, dont l’accord est requis et porte sur la nature, le calendrier et le financement de la formation souhaitée. Toute demande peut être acceptée dès lors qu’elle respecte les conditions définies, et sous réserve que l’employeur dispose des disponibilités financières au regard du volume des demandes et des priorités qui ont pu être définies. L’agent peut bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour l’aider à définir et à construire son projet d’évolution professionnelle. Cet accompagnement peut notamment être effectué par le conseiller mobilité carrière de sa structure, mais également par le service en charge des ressources humaines et/ou de la formation. Les formations éligibles sont les formations inscrites dans les catalogues de formation des employeurs publics ou proposées par des organismes privés. Pour plus d’information, consultez le site de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP).Emploi saisonnier Les salariés à caractère saisonnier, au sens du 3° de
Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE
Les moyens de fonctionnement du CSE en vidéo (Web série droit du travail)

ci-dessus sont d'ordre public. Pour plus de précisions sur les CSSCT, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site, notamment aux pages 58 à 61. Comité social et économique |117 questions-réponses | Décembre 2019 (PDF - 1. 26 Mo) Mise en place d'une commission des marchésUne commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l'article D. 2315-29 du code du travail. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du Code du travail. Mise en place d'autres commissionsUn accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l'examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l'employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l'article L. 2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion leur sont applicables. Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité. En l'absence d'un tel accord :Une commission économique est créée au sein du CSE ou du
Le contrat de professionnalisation
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(jeunes en contrat de professionnalisation, apprentis, etc. ) âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans ainsi que les travaux interdits susceptibles de dérogation. Lorsqu’elles sont possibles, les dérogations sont mises en œuvre dans les conditions fixées par les articles R.  4153-38 à R.  4153-52 du Code du travail. Ces dispositions font l’objet d’une présentation détaillée dans la circulaire interministérielle n° 11 du 23 octobre 2013 « relative à la mise en œuvre des dérogations aux travaux réglementés pour les jeunes âgés de quinze ans au moins et de moins de dix huit ans ».Dispositions particulières pour les employeursLes entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée ;Les conditions particulières d’application du contrat de professionnalisation aux personnels navigants des entreprises d’armement maritime sont fixées par le décret n° 2005-146 du 16 février 2005 ;Un employeur auquel l’administration a notifié une décision d’interdiction de recruter de nouveaux apprentis et des jeunes titulaires d’un contrat d’insertion en alternance (en application de l’article L.  6225-6 du Code du travail) ne peut conclure un contrat de professionnalisation avec un jeune tant que la décision n’a pas été levée ou que le terme n’est pas échu.Exonération de certaines cotisations patronalesLes dispositions suivantes s’appliquent :Les embauches en contrat professionnalisation ouvrent droit à une exonération
Le contrat de professionnalisation
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à une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales, lorsque le contrat est conclu avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus ;Le bénéfice de cette exonération ne peut être cumulé avec celui d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, à l’exception de l’exonération visée ci-dessous et de la déduction forfaitaire au titre des heures supplémentaires ;Cette exonération peut être cumulée avec l’aide exceptionnelle prévue au profit des employeurs qui embauchent, en contrat de professionnalisation, un demandeur d’emploi de 45 ans et plus. Les embauches en contrat de professionnalisation effectuées par les groupements d’employeurs régis par les dispositions du Code du travail qui organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, ouvrent droit à une exonération des cotisations à la charge de l’employeur au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. Cette exonération bénéficie aux groupements d’employeurs bénéficiant de l’aide prévue aux articles D.  6325-23 et D.  6325-24 du Code du travail, c’est-à-dire l’aide aux
Le contrat de professionnalisation
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l’aide aux groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit de certains titulaires de contrats de professionnalisation (voir précisions ci-dessous). Le bénéfice de cette exonération est cumulable avec la réduction générale de cotisations (réduction dite « Fillon »).Dans les deux situations visées ci-dessus :Le montant de l’exonération est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois, ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement ;L’exonération est applicable aux cotisations afférentes aux rémunérations dues jusqu’à la fin du contrat de professionnalisation lorsque le contrat est à durée déterminée, ou de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée. Le régime applicable aux exonérations liées à la conclusion d’un contrat de professionnalisation a fait l’objet, de la part de l’Urssaf, d'un tableau de synthèse auquel on pourra également se reporter.Absence de prise en compte dans les effectifsLes titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui
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faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.Exercice d’activités saisonnièresPour l'exercice d'activités saisonnières au sens du 3° de l'article L. 1242-2 du Code du travail deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée avec toute personne mentionnée au 1° de l'article L. 6325-1 du Code du travail (jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale), en vue de l'acquisition d'une ou, par dérogation à la règle légale, de deux qualifications mentionnées à l'article L. 6314-1 du Code du travail. Les candidats titulaires d'un contrat de professionnalisation conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s'inscrire en vue de l'obtention de deux certificats d'aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session.Dans ce cas, une convention tripartite, signée par les deux employeurs et le titulaire du contrat, et annexée au contrat de professionnalisation, détermine :L'affectation du titulaire entre les deux entreprises au cours du contrat, selon un calendrier prédéfini ;La désignation de l'employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le
Le contrat de professionnalisation
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consacrée par le titulaire aux actions et aux enseignements mentionnés à l'article L. 6325-13 du Code du travail ;Les conditions de mise en place du tutorat.La période d'essai prévue à l'article L. 1242-10 est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs.Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à durée déterminée, à l'initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture.Aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisationDans les conditions fixées par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 cité en référence, les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Pour le détail de cette aide.Consulter la fiche l'aide à l'embauche d'un demandeur d'emploiAide à l'accompagnement pour les groupements d'employeursLe groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification qui organise, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d'insertion et de qualification peut bénéficier d'une aide de l'État.Cette aide est réservée au groupement organisant l'accompagnement personnalisé vers l'emploi au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, soit de demandeurs d'emploi
Le contrat de professionnalisation
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demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus.Une convention doit être conclue entre le groupement et le représentant de l’État dans le département. Le montant de cette aide de l'État au financement de l'accompagnement personnalisé vers l'emploi des titulaires de contrats de professionnalisation mentionnés ci-dessus est fixé à 814 € par accompagnement et en année pleine.L'exonération de cotisations patronales de sécurité sociale est subordonnée au respect par l'employeur de l'ensemble des obligations mises à sa charge au titre des contrats de professionnalisation. À défaut, la DREETS-DDETS peut, par décision motivée, prononcer le retrait du bénéfice de cette exonération ;Les employeurs qui embauchent et forment un demandeur d’emploi, âgé de 26 ans et plus, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide spécifique.Actions de formationLes actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme public ou privé de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation, c’est-à-dire d’une structure pérenne de formation identifiée comme telle dans l’organisation de l’entreprise et donc des moyens nécessaires à une prestation de formation : locaux, supports pédagogiques, planning réservés aux actions de formation.Les organismes publics ou privés de formation mentionnés ci-dessus ne peuvent
Le contrat de professionnalisation
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ne peuvent conditionner l’inscription d’un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d’une contribution financière de quelque nature qu’elle soit. Par ailleurs, les frais de formation proprement dits (frais pédagogiques...) sont à la charge de l’employeur ; ils peuvent être pris en charge par les OPCO mentionnés ci-dessous. Lorsque tel n’est pas le cas, le contrat de professionnalisation peut malgré tout être conclu si l'employeur accepte de prendre en charge le coût entier de la formation. Toute clause de remboursement des dépenses de formation (clause de « dédit-formation ») par le titulaire du contrat à l’employeur en cas de rupture du contrat de travail est nulle et de nul effet.Ces actions ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée.Un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions mentionnées ci-dessus, pour certaines catégories de bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation, notamment pour ceux visés par l’article L. 6325-1-1 du Code du travail ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.À défaut d’accord de branche, un accord peut être conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence
Le contrat de professionnalisation
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à compétence interprofessionnelle mentionné à l’article L. 6325-12 du Code du travail.Les opérateurs de compétences (OPCO) prennent en charge les parcours comprenant des actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévues dans le cadre du contrat de professionnalisation : le financement s’effectue sur la base des forfaits fixés par accord conventionnel ou à défaut d’un tel accord sur la base de 9,15 € de l’heure. Les forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc.La convention ou l’accord collectif détermine des forfaits spécifiques pour les contrats de professionnalisation conclus avec les personnes mentionnées à l’article L.  6325-1-1 du Code du travail. À défaut, cette prise en charge se fait sur la base de 15 € par heure.Les OPCO peuvent poursuivre la prise en charge des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation des bénéficiaires du contrat de professionnalisation dans les cas de rupture du contrat définis aux articles L.  1233-3 (licenciement économique) et L.  1243-4 (rupture du CDD à l’initiative de l’employeur) et dans les cas de redressement ou de liquidation judiciaires de l’entreprise.Par ailleurs, un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un OPCO peut définir les modalités de continuation