edouardfoussier/travail-emploi-clean huggingface dataset:
La prévention des risques psychosociaux (RPS)
Articles associés

Risques psychosociaux : une formation en ligne Le Plan National de Santé au Travail présenté en décembre 2021 (PST 4) fixe la feuille de route en matière de santé au travail... Santé au travail Publié le 25 janvier 2022 Santé mentale et travail | Boîte à outils Vous êtes employeur, vous voulez agir en faveur de la santé mentale de vos collaborateurs, notamment en prévenant la survenue des... Ressources Date de mise à jour le 4 juillet 2025 Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) L’évaluation des risques constitue une obligation à la charge de l’employeur et l’un des principaux leviers de progrès de la... Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025 Burn-out et risques psychosociaux : comprendre pour mieux prévenir Le burn-out ou syndrome d’épuisement professionnel résulte d’un stress  chronique non géré avec succès et est reconnu par l'OMS... Fiche pratique Date de mise à jour le 8 août 2025
Offre d'emploi et embauche : les droits du candidat
Harcèlement sexuel : comment agir ?

par tout moyen, par l’employeur : texte de l'article 222-33 du Code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par  l'article D. 1151-1 du Code du travail (médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour l'établissement, inspection du travail compétente et nom de l'inspecteur compétent, Défenseur des droits...).Articles associés La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation&#8230;) doit être prise en... Fiche pratique Date de mise à jour le 8 août 2025 Le harcèlement sexuel Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur... Fiche pratique Date de mise à jour le 18 décembre 2024Textes de référence Articles L.  1131-2, L.  1132-1, L.  1132-2, L.  1132-3, L.  1132-4, L.  1134-(discriminations), L.  1221-6 (informations demandées, techniques de recrutement), L.  2312-38 (information du CSE) et L.  5331-1, L.  5331-2, L.  5331-3, L.  5331-4, L.  5332-1, L.  5332-2, L.  5332-3, L.  5332-4, R.  5332-1
Offre d'emploi et embauche : les droits du candidat
Harcèlement sexuel : comment agir ?

5332-4, R.  5332-1 (diffusion et publicité des offres d'emploi) et D. 1151-1 du Code du travailArticles 225-1 et 225-2 du Code pénal (discriminations prohibées)Article R.  416 du Code pénal (sanctions)Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (JO du 10)Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte (JO du 22)Sites Internet arretonslesviolences. gouv. frQui contacter sur ce sujet ? Inspecteur du travailAssociations de lutte contre les discriminationsAssociations œuvrant dans le domaine du handicapService d’accueil téléphonique (n° d’appel : 08 1000 5000)Site du Défenseur des droitsLire en complément La protection contre les discriminationsLe harcèlement sexuelLe harcèlement moralL’égalité professionnelle Femmes-Hommes
Offre d'emploi et embauche : les droits du candidat
Articles associés

La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation&#8230;) doit être prise en... Fiche pratique Date de mise à jour le 8 août 2025 Le harcèlement sexuel Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur... Fiche pratique Date de mise à jour le 18 décembre 2024
Le harcèlement sexuel
À lire sur ce site

Le harcèlement moral Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 La sanction disciplinaire Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'agissements du salarié qu'il considère comme fautifs... Fiche pratique Date de mise à jour le 29 juillet 2025 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation&#8230;) doit être prise en... Fiche pratique Date de mise à jour le 8 août 2025 Le conseil de prud'hommes Les conseils de prud'hommes sont compétents pour connaître les litiges individuels nés à l'occasion d'un contrat de travail de... Fiche pratique Date de mise à jour le 28 juillet 2025
Le contrat d'apprentissage
Recours au contrat d'apprentissage pour l'exercice d’activités saisonnières

du 28 décembre 2018 relatif à la rémunération des apprentisDécret n° 2018-1348 du 28 décembre 2018 relatif à l'aide unique aux employeurs d'apprentisDécret n° 2018-1340 du 28 décembre 2018 portant sur l'expérimentation relative à la réalisation de la visite d'information et de prévention des apprentis par un professionnel de santé de la médecine de villeFormulaire et notice Formulaire Cerfa FA 13Ressources utiles Grand dossier ApprentissagePrépa-apprentissage pour réussir son entrée en apprentissageCertification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteurModèles de documents Modèle - Rupture d’un contrat d’apprentissage d’un commun accord (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le contrat de professionnalisation Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition –... Fiche pratique Date de mise à jour le 6 août 2025 Compétences de maître d’apprentissage/tuteur Dans le cadre du plan de transformation de l’apprentissage du 9 février 2018 (mesure 18) et de la loi du 5 septembre 2018 pour la... Certification Date de mise à jour le 31 janvier 2022 Bien recruter votre apprenti Vous souhaitez embaucher un apprenti ? Prise de contact avec les CFA, rédaction de l'annonce, entretien d'embauche, démarches... Fiche pratique Date de mise à jour le 29 janvier 2024À lire sur service-public. fr Contrat d'apprentissageContrat d'apprentissage et de professionnalisation : quelles différences ?
L'information et la consultation du CSE
Dans quels cas, le CSE doit-il être ponctuellement informé et consulté ?

modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. Ces dispositions sont d'ordre public.Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur :Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. Dans une ordonnance de référé du 25 juillet 2025 relative au déploiement de l’intelligence artificielle générative au sein d’une société de presse professionnelle, le tribunal judiciaire de Créteil a considéré qu’il n’était « pas sérieusement contestable que l’intelligence artificielle est une technologie nouvelle dont le déploiement dans le secteur de la presse est susceptible d’affecter les conditions de
L'information et la consultation du CSE
Dans quels cas, le CSE doit-il être ponctuellement informé et consulté ?

les conditions de travail de ses salariés.  » Dans cette affaire, le CSE avait vainement sollicité l’ouverture d’une négociation de cadrage et de méthodologie sur l’usage de cette technologie, se heurtant à des refus répétés de la direction. La juridiction a considéré que le manquement de la société constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser. Elle a donc ordonné la suspension de l’utilisation de ces outils jusqu’à la clôture de consultation du CSE (TJ Créteil, n° RG 25/00851, 25 juillet 2025).Champ de la négociationUn accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 2232-12 du Code du travail (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum), ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir :Le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus ;Et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.Accord de groupeUn accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux articles L.  2312-8 et L.  2312-37 du Code du travail, c'est-à-dire celles qui relèvent de l'ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par l'article L.  2312-56 du code
L'information et la consultation du CSE
Dans quels cas, le CSE doit-il être ponctuellement informé et consulté ?

L.  2312-56 du code du travail.Dispositions supplétives en l'absence d'accordEn l'absence d'accord, les consultations ponctuelles du CSE sont celles prévues par les dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l'employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l'entreprise, perspectives économiques...) mentionnés à l'article L. 2312-57 du Code du travail.À défaut d'accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d'activité ou d'emploi d'une entreprise sous-traitante, l'entreprise donneuse d'ordre en informe immédiatement l'entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l'évolution probable de l'activité et de l'emploi.
L'information et la consultation du CSE
Quel est le processus de consultation ?

mentionnées dans le Code du travail pour lesquelles la loi n'a pas fixé de délai spécifique, le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l'employeur des informations prévues par le Code du travail pour la consultation ou de l'information par l'employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). S'il estime ne pas disposer d'éléments suffisants, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion du tribunal d'instance et du tribunal de grande instance) statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours. Cette saisine n'a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis, sauf décision contraire du juge en cas de difficultés particulières d'accès aux informations nécessaires à la formulation de l'avis motivé du comité.Les délais dans lesquels les avis du CSE ou, le cas échéant, du CSE central sont rendus dans le cadre des consultations prévues par le Code du travail sont, sauf dispositions législatives spéciales, fixés par l'accord qui définit le contenu et les modalités des consultations récurrentes et ponctuelles du CSE, ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du