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Les établissements ou services d'aide par le travail (ESAT)
Quel est le statut des personnes accueillies en ESAT ?

droits à congé prévus par le Code du travail et à la validation des acquis de leur expérience.Ils bénéficient également, lorsqu’ils justifient d'un mois de présence dans l’ESAT, d’un congé annuel, qui donne lieu au versement de la rémunération garantie (voir ci-dessous) et dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois d'accueil en ESAT ; la durée totale de ce congé, qui ne peut excéder 30 jours ouvrables, peut être augmentée de 3 jours mobiles, dont l'attribution est laissée à l'appréciation du directeur de l’ESAT.Le travailleur handicapé accueilli en ESAT a également droit :à un congé de 24 heures minimum, pour chaque action de validation des acquis de l'expérience (VAE), pendant la durée duquel il a droit au maintien de sa rémunération garantie. La durée de ce congé ne peut être imputée sur la durée du congé annuel mentionné ci-dessus ; elle est assimilée à un temps d'activité à caractère professionnel pour la détermination des droits de l'intéressé en matière de congé annuel ou de tout autre droit ou avantage subordonné à une condition d'ancienneté dans l’ESAT ;lorsqu’il accède à une action de formation professionnelle, à un congé de formation qui le dispense en tout ou partie de l'exercice de son activité à caractère professionnel et pendant la durée duquel il bénéficie du maintien de sa rémunération garantie.Accès à la formation et VAELes ESAT mettent en œuvre ou favorisent l'accès à des actions d'entretien des connaissances, de maintien des
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de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle, au bénéfice des personnes handicapées qu'ils accueillent.Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT ont également accès à la validation des acquis de l’expérience, qui vise à leur permettre d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles, dès lors qu'ils peuvent se prévaloir d'une expérience à caractère professionnel d'au moins 3 ans en lien avec la certification visée. Les travailleurs handicapés bénéficient du régime de droit commun de validation des acquis de l'expérience déterminé par le certificateur dont relève la certification visée et, le cas échéant, des aménagements d'épreuves liés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.À cette fin, les travailleurs handicapés accueillis en ESAT devront disposer d'un carnet de parcours et de compétences, dont le modèle doit être fixé par décret (en attente).Lors de chaque entretien annuel, ce carnet permettra à la personne accompagnée d'évaluer elle-même ses compétences, ses formations et expériences et d'exprimer ses souhaits pour l'année à venir. Le carnet de parcours et de compétences sera la propriété du travailleur handicapé, qui le conservera quel que soit le lieu d’exercice de son activité à caractère professionnel.Les modalités de mise en œuvre des dispositions qui précèdent sont
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son versement, est assujettie au versement des cotisations dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales. La part de cotisations incombant à l'ESAT ne donne pas lieu à compensation par l'État. Lorsqu'elle est versée, cette prime d'intéressement n'entre pas en compte pour l'attribution de l'allocation aux adultes handicapés.
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Mise à disposition d'une entreprise

Lorsque l'exercice d'une activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail est susceptible de favoriser l'épanouissement personnel et professionnel et de développer la capacité d'emploi de travailleurs handicapés admis dans un ESAT, cet établissement ou ce service peut, avec l'accord des intéressés et dans les conditions définies par les articles R.  344-16 à R.  344-21 du Code de l'action sociale et des familles, mettre une ou plusieurs personnes handicapées à la disposition d'une entreprise, d'une collectivité territoriale, d'un établissement public, d'une association ou de toute autre personne morale de droit public ou de droit privé ainsi qu'auprès d'une personne physique.Quelles que soient les modalités d'exercice de cette activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail, les travailleurs handicapés concernés continuent à bénéficier d'un accompagnement médico-social et professionnel assuré par l'établissement ou le service d'aide par le travail auquel ils demeurent rattachés.Un contrat écrit doit obligatoirement être passé entre l'ESAT et la personne physique ou morale auprès de laquelle la mise à disposition est réalisée. Ce contrat doit comporter l'ensemble des mentions obligatoires visées à l'article R. 344-17 du code de l'action sociale et des familles.Lorsqu'il porte sur la mise à disposition individuelle d'un ou plusieurs travailleurs handicapés nommément désignés, sa durée est au maximum de 2 ans et il doit être communiqué à la
L'égalité professionnelle Femmes-Hommes
L'égalité professionnelle Femmes-Hommes (Web série droit du travail)

se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du Code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail. A défaut d'accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-18 du Code du travail. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les
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constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du Code du travail. Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées. Quelles sont les obligations d’information de l’employeur ? Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunérationDans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc. ) mentionnées à l'article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées). En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche. Publication et communication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » et des éléments associésPublication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et
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sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE). Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :Les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ;Les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé. L’accord collectif ou, à défaut, le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :Embauche ;Formation ;Promotion professionnelle ;Qualification ;Classification ;Conditions de travail ;Sécurité et santé au travail ;Rémunération effective ;Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la la vie personnelle et familiale. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus. Le « rescrit égalité professionnelle »Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l'administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d'accord, de son plan d'action relatif à l'égalité
L'égalité professionnelle Femmes-Hommes
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relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d'un rescrit permet de prémunir l'entreprise contre une éventuelle sanction en l'assurant qu'elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l'instruction DGT du 4 avril 2017Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L.  242-1 du Code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise ne sera pas couverte par l'accord ou le plan d'action, dans les conditions fixées par l'article R. 2242-7 du Code du travail. Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l'entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d'une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur. Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à
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Quelles sont les obligations d’information de l’employeur ?

publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail, d'une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l'article L. 23-12-1 du code de commerce, d'autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % - taux porté à 40 % à compter du 1er mars 2029).Les entreprises assujetties qui, au 1er mars 2029, n’atteignent pas l’objectif de 40 % disposeront d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité ; à défaut, elles pourront se voir appliquer une pénalité financière d’un montant maximum de 1 % des rémunérations et gains. Les articles R. 1142-20 à R 1142-23 du Code du travail, en vigueur à compter du 1er mars 2029, précisent les conditions et la procédure de mise en œuvre de cette pénalité financière.Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement.Les données permettant d'apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article D. 1142-15 du Code du travail.Modalités de publication et de communicationLes écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible sur le
La protection contre les discriminations
L’interdiction des discriminations (Web série droit du travail)

en œuvre du plan national pour l’égalité des droits, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+. En effet, alors qu’une personne sur trois considère que le fait de révéler son homosexualité à son entourage professionnel peut avoir un impact négatif sur la carrière, il est essentiel d’accompagner et de sensibiliser les employeurs et les salariés sur le sujet tant sur la phase de recrutement que dans le quotidien professionnel. À cette fin, la délégation Interministérielle à la Lutte Contre le Racisme, l'Antisémitisme et la Haine anti-LGBT ainsi que le Défenseur des droits mettent à disposition de tous un répertoire des ressources LGBT avec un certain nombre de guides et fiches pratiques. Aucun de ces motifs ne peut donc être invoqué pour (art. L.  1132-1 du Code du travail) :Écarter une personne d’une procédure de recrutement ou de nomination, ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise (pour plus de précisions sur la discrimination à l’embauche, se reporter aux informations diffusées sur ce site) ;Sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire (directe ou indirecte, telle que définie par la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008) contre un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de
La protection contre les discriminations
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conventionnelle ou contractuelle. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu et, dans la limite de deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale, de cotisations de sécurité sociale. En quoi consiste l’action de groupe en matière de discrimination ? Par loi n° 2025-391 dite « DDADUE », en vigueur depuis le 3 mai 2025, l’action de groupe a profondément été remaniée.  Instaurée par la loi du 18 novembre 2016, cette procédure complexe, offrant un champ d’action réduit en matière de droit social, était très peu mise en œuvre. En effet, seule la lutte contre les violations en matière de données personnelles et contre les discriminations permettait de l’exercer. Désormais, tout manquement légal ou contractuel de l’employeur peut permettre l’engagement de cette action.  En matière de discriminations, l’action de groupe vise à permettre à un ensemble de salariés ou de candidats à un emploi/stage victimes d’une même discrimination d’agir collectivement pour faire la cesser et, le cas-échéant, obtenir réparation. Qui peut engager une action de groupe ? L’action de groupe peut être engagée par :Les associations agréées à cette fin ;Le ministère public en qualité de partie principale dans une action visant seulement à faire cesser un manquement et de partie jointe pour toutes les autres actions ;Et, spécifiquement, pour les actions en matière de lutte contre les discriminations ou de violations des données personnelles des salariées, les organisations syndicales
La protection contre les discriminations
L’interdiction des discriminations (Web série droit du travail)

d’amende). Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discriminations. Les peines encourues sont celles prévues par l’article 225-4 du Code pénal. Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel (des peines complémentaires - ex.  : affichage du jugement - peuvent également être ordonnées par la juridiction). Toutefois, lorsque la discrimination commise à l’égard des victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel est couverte à la fois par le Code du travail et par les dispositions du Code pénal, ce sont les sanctions, prévues par ce dernier, plus élevées (soit 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende), qui sont applicables ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la  Circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012 (PDF - 126. 43 Ko) Par ailleurs, dans les conditions précisées par l’article L. 2141-4 du Code de la commande publique, ne peuvent notamment soumissionner aux marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du Code pénal, pour violation des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du Code du travail. Sauf lorsque la peine d'exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de
La protection contre les discriminations
Quels sont les motifs de discriminations interdits ?

10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi. Les personnes qui font partie de l’entourage du lanceur d’alerte (« facilitateur » ou « personne en lien » avec le lanceur d'alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi du 9 décembre 2016 précité) sont également protégées contre les discriminations ou les mesures de « représailles » (voir ci-dessus) qui seraient liées à cette qualité. Ces dispositions sont applicables à compter du 1er septembre 2022.En outre, aucun salarié ne peut également être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire :Pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité (article L.  1132-3-2 du Code du travail) ;en raison de l’exercice normal du droit de grève (article L.  1132-2 du Code du travail) ;en raison de son affiliation ou de son engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle (L.  2141-5 du Code du travail) ;en raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur (art. L.  1132-3-1 du Code du travail).Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L.  1121-2 du Code du travail, c’est-à-dire :être
Le congé de reclassement
Pour aller plus loin

» (JO du 16)Loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la Sécurité sociale pour 2021Décret n° 2021-626 du 19 mai 2021 (JO du 21)Modèles de documents Document d’information sur le congé de reclassement (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) Sécuriser le parcours des salariés licenciés. Fiche pratique Date de mise à jour le 29 janvier 2024 Le congé de mobilité Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025À lire sur service-public. fr Licenciement pour motif économique : adaptation et reclassement des salariésCongé de reclassement
Le conseil de prud'hommes
Existe-t-il une procédure d'urgence ?

de faire l'objet, dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur, de l'une des mesures dites de « représailles » - ex.  : suspension, mise à pied, licenciement ou mesures équivalentes, rétrogradation ou refus de promotion - mentionnées au II de l'article 10-1 de la loi précitée), aux salariés mentionnés aux articles L. 1132-3-3, L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail.La demande en référé est formée par le demandeur soit par acte de commissaire de justice (nouvelle profession du droit née du rapprochement des huissiers de justice et des commissaires-priseurs judiciaires), soit par requête, dans les conditions précisées par l'article R. 1455-9 du Code du travail.Procédure accélérée au fondDans un certain nombre de situations visées par le Code du travail, il est expressément prévu que le conseil de prud'hommes statue selon la « procédure accélérée au fond » (anciennement « en la forme des référés »). Relèvent, par exemple, de cette procédure accélérée au fond, le refus par l'employeur d'accorder certains congés au salarié (congés pour événements familiaux prévus par le Code du travail, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de participation aux instances d'emploi et de formation professionnelle ou à un jury d'examen, etc. ) ou encore, à défaut d'accord entre l'employeur et les organisations syndicales, la fixation des modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales (élection de la délégation du
Les titres professionnels
Bilans et rapports sur les titres professionnels

2017Documents pdf/rapport_devenir_6_mois_demandeurs_d_emploi_2020. pdf (PDF - 2. 88 Mo) pdf/rapport_devenir_6_mois_contrats_de_professionnalisation_2020. pdf (PDF - 932. 24 Ko) pdf/rapport_entreprises_2022. pdf (PDF - 1. 21 Mo) Bilan 2022 des titres professionnels et insertion sur le marché du travail (PDF - 2. 46 Mo) pdf/rapport_entreprises_2021. pdf (PDF - 1. 18 Mo) pdf/enquete_devenir_a_6_mois_2021_-_demandeurs_d_emploi_et_alternants. pdf (PDF - 2. 52 Mo)Employeurs, candidats, acteurs Accès à la liste détaillée des titres professionnels et référentielsAccès à la playlist de vidéos du ministère du Travail sur les titres professionnelsDossier professionnelSite internet pour vous aider à remplir le dossier professionnelCentres agréés, jurys, DREETS-DDETS Textes réglementaires / documents techniquesFormulaire de demande d'agrément pour organiser des sessions de validation conduisant au titre professionnel du ministère chargé de l'emploiEspace réservé Contrôleurs / DREETS-DDETSDGEFPFormulaire DREETS-DDETS/DgefpQui contacter ? France TravailLa direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoireLe service de formation du Conseil régionalUn centre de conseil en évolution professionnelle (CÉP) autre que France Travail : missions locales, organismes paritaire agréé au titre du congé individuelTextes de référence Articles L. 335-5, R. 338-1 à R. 338-8 du Code de l’éducation