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ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire :Pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité (article L.  1132-3-2 du Code du travail) ;en raison de l’exercice normal du droit de grève (article L.  1132-2 du Code du travail) ;en raison de son affiliation ou de son engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle (L.  2141-5 du Code du travail) ;en raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur (art. L.  1132-3-1 du Code du travail). Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L.  1121-2 du Code du travail, c’est-à-dire :être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans l’un des domaines mentionnés ci-dessus (rémunération, promotion professionnelle, renouvellement de contrat, etc. ) ou de toute autre mesure (dites de « représailles ») mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 précitée.  Ces personnes bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant,
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et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc. ) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc. ) de cette même loi. Ces dispositions, issues de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, en vigueur depuis le 1er septembre 2022, sont également applicables :aux personnes ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ;aux personnes ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits. Quelles sont les différences de traitement admises ? Les dispositions visées ci-dessus, relatives à l’interdiction des discriminations, ne font pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. L'âgeLes différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. Ces
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et appropriés. Ces différences peuvent notamment consister en :l'interdiction d’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;la fixation d'un âge maximum pour le recrutement, lorsqu’il est fondé sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite. La liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu'ils présentent, est inscrite dans le Code du travail aux articles D.  4153-20 et suivants. D'autres travaux sont règlementés en raison de leur pénibilité (port de charges, emploi aux étalages extérieurs... ). L'état de santé ou le handicapLes différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées. Par ailleurs, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, tout employeur doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les « mesures appropriées » pour permettre à ces travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures
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de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Ces « mesures appropriées », prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination : c'est au contraire le refus par l'employeur de les prendre qui serait constitutif d'une telle discrimination. Le sexeEn matière d'embauche, lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe détermine l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, l'offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme. C’est le cas des emplois et activités professionnelles suivantes :Artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;Modèles masculins et féminins. Le lieu de résidenceLes mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. La vulnérabilité en raison de la situation économiqueLes mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. La protection contre le licenciement à la suite d'une action en justiceEst nul le licenciement d’un salarié lorsqu’il est pris en raison d’une action en justice en discrimination engagée par
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engagée par celui-ci à l’encontre de son employeur. Le salarié bénéficie d'un droit à réintégration et est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi. Le salarié peut refuser de reprendre son emploi : le conseil de prud’hommes lui octroie alors une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise). Dans une telle situation, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (licenciement abusif) fixé par l’article L 1235-3 du Code du travail. L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Quels sont les recours des victimes et témoins de discriminations ? Recours pénalLa personne faisant l'objet d'une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d'instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés. Une pré-plainte en ligne peut être effectuée. Recours civilLes salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d'un recours devant le conseil de prud'hommes (sur la possibilité
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(sur la possibilité d’une action de groupe en matière de discrimination, voir précisions ci-dessous). L'objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et/ou demander réparation du préjudice subi. Il appartient à la personne faisant l'objet d'une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, l’employeur doit présenter des éléments attestant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles, en cas de besoin (Art. L. 1134-1 du Code du travail). Un allégement de la charge de la preuve est également prévu, dans les conditions visées au III de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 au profit des salariés (lanceurs d’alerte et personnes de leur entourage, personne ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, etc. ) à l’encontre desquels seraient prises des mesures de représailles mentionnées au II du même article. Dans un arrêt rendu le 22 septembre 2021, la Cour de cassation a considéré que l’existence, en matière de discrimination, d’un mécanisme de preuve spécifique résultant des dispositions de l'article L. 1134-1 du Code du travail (voir ci-dessus) ne pouvait empêcher l’application, le cas échéant, des
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le cas échéant, des dispositions de l’article 145 du Code de procédure civile. Aux termes de cet article, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. En l’espèce, un salarié titulaire de mandats syndicaux et représentatifs, s’estimant victime de discriminations, notamment syndicale, avait saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale pour obtenir, sur le fondement de l'article 145 du Code de procédure civile précité, la communication par son employeur d’un certain nombre d'informations lui permettant de procéder à une comparaison utile de sa situation avec celle de ses collègues de travail. Sa demande avait été rejetée, à tort selon la Cour de cassation. Sur le fondement du même article, la Cour de cassation, dans un arrêt du 8 mars 2023 a également admis que le juge pouvait, à la demande d’une salariée souhaitant démontrer l’existence d’une inégalité salariale entre elle et certains de ses collègues masculins, ordonner la communication de bulletins de salaires. Le fait que la victime ait seulement poursuivi l'objectif de démontrer l'existence d'un agissement ou d’une injonction discriminatoire (pratique dite du « testing ») n'exclut pas, en cas de préjudice causé à cette personne, la responsabilité de l’employeur. En d’autres termes, en
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d’autres termes, en matière civile comme en matière pénale (voir ci-dessous), le « testing » constitue désormais un mode de preuve admis par la loi. L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l'entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée. À noter que l’action de groupe (voir ci-dessous) suspend la prescription des actions individuelles en réparation des préjudices résultant des manquements constatés par le juge. Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle le jugement n'est plus susceptible de recours ordinaire ou de pourvoi en cassation. En cas de nullité du licenciement prononcé par le juge, et si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Dans ce cas, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L.  1235-3 du Code du travail. En outre, cette indemnité est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou
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syndicales représentatives. En outre, lorsque l’action ne vise qu’à faire cesser un manquement, sans solliciter de réparation des préjudices, l’action peut aussi être exercée par des associations à but non lucratif régulièrement déclarées depuis au moins deux ans, justifiant d’une activité publique depuis 24 mois consécutifs et dont l’objet, fixé dans leurs statuts, est la défense des intérêts auxquels il est porté atteinte.   La procédureAvant l'engagement d'une action de groupe fondée sur un manquement au Code du travail, le demandeur à l'action (le syndicat ou l’association) demande à l'employeur de faire cesser le manquement allégué. Dans un délai d'un mois à compter de la réception de cette demande, l'employeur en informe le comité social et économique (CSE), si l'entreprise en dispose, ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.  À la demande du comité social et économique ou à la demande d'une organisation syndicale représentative, l'employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de manquement alléguée.  L'action de groupe engagée pour la défense des intérêts de plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou de plusieurs salariés peut être introduite à l'expiration d'un délai de six mois à compter de cette demande ou à compter de la notification par l'employeur du rejet de la demande. (Article 16 de la loi n° 2025-391 précitée)L’objet de l’actionL'action
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de l’actionL'action de groupe ainsi engagée peut tendre à la cessation du manquement et, le cas échéant, à la réparation des préjudices subis :La cessation d’un manquementLorsque l'action de groupe tend à la cessation d'un manquement, le demandeur n'est tenu d'établir ni un préjudice pour les membres du groupe, ni l'intention ou la négligence du défendeur. Le juge, s'il constate l'existence du manquement, enjoint au défendeur de cesser ou de faire cesser ledit manquement et de prendre, dans un délai qu'il fixe, toutes les mesures utiles à cette fin. La réparation d’un préjudiceLorsque l'action de groupe tend à la réparation des préjudices subis, le demandeur présente des cas individuels au soutien de ses prétentions. Le juge statue alors sur la responsabilité du défendeur.  Il définit la nature des préjudices subis selon les groupes de personnes concernées, les modalités de la réparation et les critères permettant de rattacher des individus au groupe. Sauf si les préjudices sont d’ordre corporel, le juge peut même directement fixer les modalités de réparations de manière collective.  Le juge fixe également le délai dans lequel les personnes répondant aux critères de rattachement et souhaitant se prévaloir du jugement sur la responsabilité peuvent adhérer au groupe en vue d'obtenir la réparation de leur préjudice. Sauf dispositions contraires, ce délai ne peut être inférieur à deux mois ni supérieur à cinq ans à compter de l'achèvement des mesures de publicité ordonnées par
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ordonnées par le juge. En France, il faut manifester son adhésion au groupe pour pouvoir être indemnisé (procédure dite « d’opt-in »). Les personnes souhaitant adhérer au groupe adressent donc une demande de réparation soit à la personne déclarée responsable par le jugement, qui reçoit ainsi mandat aux fins d'indemnisation. La personne déclarée responsable par le jugement procède à l'indemnisation individuelle des préjudices. À noter :Comme mentionné plus avant, l'action de groupe suspend la prescription des actions individuelles en réparation des préjudices résultant des manquements constatés par le juge ou des faits retenus dans l'accord homologué. Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle le jugement n'est plus susceptible de recours ordinaire ou de pourvoi en cassation ou à compter de la date de l'homologation de l'accord. Qui peut intervenir en cas de discrimination ? Les agents de contrôle de l’inspection du travailLes agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés) peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d'information, quel qu'en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d'établir l'existence ou l'absence d'une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises
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commises en matière de discriminations prévues à l'article 225-2 (3° et 6°) du Code pénal. Les organisations syndicalesLes organisations syndicales représentatives au plan national, au niveau départemental ou de la collectivité en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, ou dans l'entreprise, peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d'un salarié de l'entreprise ou d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d’agir dans le cadre d’une action de groupe, voir précisions ci-dessus). Le syndicat doit notifier par écrit à l'intéressé son intention d'exercer l'action en justice. Il peut agir sans le mandat de l'intéressé, sous réserve que celui-ci ne s'y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification. L'intéressé est libre d'intervenir à l'instance engagée par le syndicat. Les associations de lutte contre les discriminationsLes associations de lutte contre les discriminations peuvent, selon certaines modalités, exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d'un salarié de l'entreprise ou d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d’agir dans le cadre d’une action de groupe, voir précisions ci-dessus). Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l'action peut
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l'action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations œuvrant dans le domaine du handicap. L'association doit pouvoir justifier d'un accord écrit de l'intéressé. Celui-ci est libre d'intervenir à l'instance engagée par l'association et d'y mettre un terme à tout moment. Un membre de la délégation du personnel au CSESi un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du CSE et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti
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intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « procédure en la forme des référés »). Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte. Le Défenseur des droitsLe Défenseur des droits est une administrative indépendante inscrite dans la Constitution chargée, notamment, de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. Orientation et information des lanceurs d’alerteLe Défenseur des droits intervient à différents titres dans la protection des lanceurs d’alerte, notamment en traitant les signalements qui lui sont adressés s’ils relèvent de sa compétence ou, dans le cas contraire, en orientant l’auteur du signalement vers l’autorité compétente ou encore, lorsqu’il est saisi de la question par la personne concernée, en rendant un avis sur sa qualité de lanceur d'alerte au regard des définitions et conditions fixées aux articles 6 et 8 de la loi du 9 décembre 2016 précitée.  Un adjoint du Défenseur des droits est spécifiquement chargé de l'accompagnement des lanceurs d'alerte. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au site du Défenseur des droitsLe « Défenseur des droits » peut être saisi par toute personne qui s’estime victime
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s’estime victime d’une discrimination, directe ou indirecte, prohibée par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, ou par toute association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans à la date des faits se proposant par ses statuts de combattre les discriminations ou d’assister les victimes de discriminations, conjointement avec la personne s’estimant victime de discrimination ou avec son accord. Il peut également se saisir d’office ou être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. Les personnes ayant saisi le Défenseur des droits ne peuvent faire l'objet, pour ce motif, de mesures de rétorsion ou de représailles. La personne qui saisit le Défenseur des droits indique par écrit, en apportant toutes précisions utiles, les faits qu'elle invoque au soutien de sa réclamation. L’association qui saisit le Défenseur des droits lui adresse une copie de ses statuts. La saisine du Défenseur des droits est gratuite. Elle n'interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l'exercice de recours administratifs ou contentieux. Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d'une personne s'estimant victime d'une discrimination appelle une intervention de sa part, il l'assiste dans la constitution de son dossier et l'aide à identifier les procédures adaptées à son cas. Un service