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Le travail à temps partiel : définition et mise en place
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ou, à défaut, une convention ou un accord de branche visant à définir les modalités d'aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (si un accord de branche l'autorise, la période de référence peut être portée jusqu'à trois ans ; un tel accord de branche peut être conclu depuis le 10 août 2016 date d'entrée en vigueur - sur ce point - de la loi du 8 août 2016 citée en référence) ;À la demande d'un salarié, en raison des besoins de sa vie personnelle (voir ci-dessous), après signature d'un avenant à son contrat de travail. Existe-t-il une durée minimale de travail ? Les dispositions d'ordre publicLe salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée par une convention ou un accord de branche étendu (voir précisions ci-dessous). A défaut d'accord, cette durée minimale de travail est fixée par l'article L.  3123-27 du Code du travail à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (soit 104 heures) ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application de l'article L.  3121-44 du Code du travail (aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine). Les dispositions relatives à la durée minimale de travail, mentionnées ci-dessus, ne sont pas applicables :Aux contrats d'une durée au plus égale à sept jours ;Aux
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à sept jours ;Aux contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d'un salarié absent au titre du 1° de l'article L. 1242-2 du Code du travail,Aux contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d'un salarié absent au titre du 1° de l'article L. 1251-6 du Code du travail. Aux contrats de travail à durée indéterminée conclus dans le cadre d'un cumul avec l'un des contrats prévus aux articles L.  5132-5 (contrat conclu avec une entreprise d'insertion), L.  5132-11-1 (contrat conclu avec une association intermédiaire) ou L.  5132-15-1 (contrat conclu avec atelier ou chantier d'insertion) du code du travail, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article L.  3123-27 du Code du travail (soit 24 heures par semaine, voir ci-dessus). Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale (soit 24 h/semaine ou le temps équivalent) peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié :Soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;Soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale. Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale, peut être fixée, à sa demande, au bénéfice du salarié ayant atteint l'âge permettant de bénéficier
Le travail à temps partiel : définition et mise en place
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de bénéficier dune retraite progressive. Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études. L'employeur est tenu à un certain nombre d'informations à l'égard des représentants du personnel ;Indépendamment des situations visées ci-dessus, les dispositions relatives à la durée minimale de travail des salariés à temps partiel ne s'appliquent pas aux salariés employés à domicile par des particuliers employeurs. Des dispositions particulières sont en outre applicables au titre des contrats uniques d'insertion (CUI), des contrats à durée déterminée d'insertion (CDDI) ou des contrats de mission conclus par les entreprises de travail temporaire d'insertion. La fixation conventionnelle de la durée minimale de travailUne convention ou un accord de branche étendu fixe la durée minimale de travail. Lorsque la durée ainsi fixée est inférieure à 24 heures par semaine (ou le temps équivalent), cette convention ou cet accord détermine les garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. Pour les salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24 heures par semaine (ou le temps équivalent) une convention ou un accord
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fixées par une convention ou un accord collectif. Toutefois, le choix individuel du salarié pour le temps partiel doit être pris en considération. Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Cette disposition est d'ordre public ;Le passage d'un temps plein à un temps partiel ou inversement constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié. Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en présence d'un accord collectifUne convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel à l'initiative de l'employeur. Cet accord ou cette convention peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés (voir ci-dessous). Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l'employeur de :Proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail (voir ci-dessus) ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent ;Proposer au salarié à temps complet un emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps partiel non équivalent. Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en l'absence d'un accord collectifÀ défaut de convention
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de convention ou d'accord collectif, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE). Cet avis est communiqué, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Si l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur (ou à la demande des salariés, voir ci-dessous), après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Mise en œuvre à la demande du salarié, en présence d'un accord collectifLa convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche étendu qui prévoit la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel à l'initiative de l'employeur (voir ci-dessus) peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés. Dans ce cas, l'accord ou la convention prévoit :Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ;La procédure à suivre par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;Le délai laissé à l'employeur pour y apporter une réponse motivée, en particulier en cas de refus. L'accord mentionné ci-dessus prévoit également les modalités selon lesquelles les salariés à temps partiel peuvent occuper un emploi à temps complet ;La
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à temps complet ;La mise en place du travail à temps partiel fait partie des thèmes de la négociation annuelle obligatoire en entreprise. Mise en œuvre à la demande du salarié, en l'absence d'accord collectifÀ défaut de convention ou d'accord collectif, le salarié peut demander à bénéficier d'un poste à temps partiel, en respectant les conditions suivantes :La demande est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ;La demande précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée six mois au moins avant cette date. L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci. La demande du salarié ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. En l'absence d'accord collectif, aucun formalisme particulier n'est requis pour le passage d'un temps partiel à un temps complet à la demande du salarié. Les salariés prioritairesLes salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail hebdomadaire prévue par le Code du travail (sur cette durée minimale, voir ci-avant) ou un
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ci-avant) ou un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu'un poste se libère ou est crée dans l'entrepriseL'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Ces dispositions sont d'ordre public. En cas de litige sur l'application des dispositions qui précèdent, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023). Passage à temps partiel dans le cadre dune retraite progressiveLorsqu'un salarié atteint l'âge permettant de bénéficier dune retraite progressive demande à travailler à temps partiel, il adresse sa demande à son employeur dans les conditions fixées par l'article D. 3123-1-1 du
Le travail à temps partiel : définition et mise en place
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D. 3123-1-1 du Code du travail. À défaut de réponse écrite et motivée, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l'accord de l'employeur est réputé acquis. Le refus de l'employeur est justifié par l'incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l'activité économique de l'entreprise ;Ces dispositions sont d’ordre public ;Sur le dispositif de retraite progressive, permettant de continuer à travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de sa retraite, on se reportera à notre fiche et aux informations diffusées sur le site de l'Assurance retraite. Dans quelles conditions peut être mis en place un « temps partiel aménagé » ? Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail. A défaut de stipulations dans cet accord, ce délai de prévenance est fixé à sept jours ;Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit
Le travail à temps partiel : définition et mise en place
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partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Il pourra s'agir, notamment, de prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié. Si cet accord ou convention prévoit qu'il s'appliquera à des salariés à temps partiel, il sera ainsi possible, dans certaines limites, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail de ces salariés sur tout ou partie de la période de référence fixée par l'accord. Le cas échéant, les salariés à temps partiel pourront également bénéficier des éventuels jours de repos accordés aux salariés à temps plein, si l'accord le prévoit. Les clauses contractuelles pour le temps partiel de droit commun s'appliquent également dans le cas d'un temps partiel aménagé à l'exception, comme pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile, de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois : cette répartition est déterminée par l'accord collectif. L'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche peut prévoir que la rémunération
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que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur une période supérieure à la semaine est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions qu'il prévoit (dispositif dit de « lissage » des rémunérations).Textes de référence Code du travail : temps partielOrdre public : Définition (Art. L.  3123-1), Passage à temps partiel ou à temps complet (Art. L. 3123-2 à L. 3123-4), Égalité de traitement avec les salariés à temps plein (Art. L.  3123-5), Contrat de travail (Art. L.  3123-6), Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-7 à L.  3123-10), Répartition de la durée du travail (Art. L.  3123-11 à L.  3123-13), Exercice d'un mandat (Art. L.  3123-14), Information des représentants du personnel (Art. L.  3123-15 à L.  3123-16 et Art. R.  3123-1)Champ de la négociation collective : Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L.  3123-17 à L.  3123-18), Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L.  3123-19 à L.  3123-21), -* Compléments d'heures par avenant (Art. L.  3123-22), Répartition de la durée du travail (Art. L.  3123-23 à L. 3123-25)Dispositions supplétives : Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L.  3123-26 et (Art. D.  3123-2 à D.  3123-3), Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L.  3123-27 à L.  3123-29), Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-30 à L. 3123-31)Code du travail : Aménagement du temps de
La définition du CSE et le cadre de sa mise en place
La définition du CSE et le cadre de sa mise en place

À savoir ! Par accord d'entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical, un conseil d’entreprise peut être mis en place ; ce conseil exerce alors l’ensemble des attributions reconnues au CSE et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement.
L'information et la consultation du CSE
À quelles informations le CSE a-t-il accès ?

leurs modalités de publication, sont mises à disposition du CSE via la BDESE (les entreprises concernées sont celles mentionnées à l’article L.  1142-11 du Code du travail). La BDESE doit être mise en place au niveau de l'entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d'une telle base de données au niveau du groupe ; cette convention ou cet accord détermine, notamment, les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d'accès, de consultation et d'utilisation de cette base. Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc. , on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses sur le CSE » mis en ligne sur notre site.Un accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L.  2232-12 du Code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit :L'organisation, l'architecture et le contenu de cette base de données ;Les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d'accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts ;Son support, ses modalités de consultation et d'utilisation.L'organisation, l'architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la
La définition du CSE et le cadre de sa mise en place
Le CSE, composition et élections en vidéo (Web série droit du travail)

respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation du scrutin et des opérations électorales.En savoir plus sur la web série « Droit du travail »Qu'est-ce que le comité social et économique (CSE) ? Le CSE est une instance unique de représentation du personnel composée de l'employeur et d'une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l'effectif de l'entreprise. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire. Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l'article R. 2314-1 du Code du travail. Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d'accord préélectoral, dans les conditions fixées par l'article L.  2314-7 du Code du travail ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant en page 25 du document « Questions/Réponses » mentionné ci-dessous ;Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L.
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à l'article L. 2315-32 du Code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité ;Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d'action, le calendrier de sa mise en place, etc. , on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés (pour celles de moins de 300 salariés, voir ci-dessous), chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Le seuil de 300 salariés mentionné ci-dessus est réputé franchi lorsque l'effectif de l'entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 mars 2023, c'est à la date des dernières élections professionnelles que s'apprécient ces conditions d'ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE, et non pas à la date de désignation du représentant. Dans les entreprises d'au moins 501 salariés, le représentant syndical au CSE dispose d'heures de délégation fixées dans les limites précisées par les articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du Code du travail et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du Code du travail. Dans les entreprises de moins de 300 salariés et
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de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s'appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n'est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l'arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021. Les attributions du CSE, dans les domaines économique, social, de gestion des activités sociales et culturelles... font l'objet d'une fiche spécifique. Le CSE : obligatoire dans quelles entreprises ? Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du Code du travail. Lorsque les conditions sont réunies, c'est à l'employeur qu'il appartient de prendre l'initiative d'organiser les élections au CSE. Sont concernés : les entreprises de droit privé mais aussi les établissements publics à caractère industriel et commercial ; et les établissements publics à caractère administratif lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé. La durée du mandat des représentants