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Les attributions du CSE
Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ?

à la santé et à la sécurité au travail.Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.Saisine de l'inspection du travailLes membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d'hygiène et de sécurité, etc. ).Les attributions de la délégation du personnel au CSE s'exercent au profit des salariés de l'entreprise ainsi qu'à celui :Des stagiaires, ainsi que toute personne placée, à quelque titre que ce soit, sous l'autorité de l'employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;Des salariés d'entreprises extérieures qui, dans l'exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l'entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d'exécution du travail qui relèvent du chef d'établissement utilisateur ;Des salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l'application des dispositions des articles
Les attributions du CSE
Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés ?

un arrêt rendu le 3 avril 2024, auquel on se reportera, la Cour de cassation pose le principe selon lequel « s'il appartient au comité social et économique de définir ses actions en matière d'activités sociales et culturelles, l'ouverture du droit de l'ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l'entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d'ancienneté.  »Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement.Mécénat de l'entrepriseLes salariés sont informés de la politique de l'entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux fondations.Les ressources du CSE en matière d'activités sociales et culturelles sont constituées par les éléments (dons, recettes des manifestations organisées par le CSE, subventions des collectivités publiques...) mentionnés à l'article R. 2312-49 du Code du travail et notamment les sommes versées par l'employeur. La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d'entreprise. À défaut d'accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente.Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d'établissement, la répartition de la contribution entre les comités d'établissement est fixée par un accord d'entreprise. À défaut
Le contrat d'apprentissage
Quelle rémunération ?

L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année calendaire d’exécution de son contrat. Le salaire minimum réglementaire perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé (SMC) pour les 21 ans et plus.Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019Année d'exécution du contratApprenti de moins de 18 ansApprenti de 18 ans à 20 ansApprenti de 21 ans à 25 ansApprenti de 26 ans et plus1re année27 %43 %53 %*100 %*2e année39 %51 %61 %*100 %*3e année55 %67 %78 %*100 %** ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupéDes dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat si le diplôme ou titre a été obtenu, sauf changement de tranche d'âge plus favorable à l'apprenti.
Le contrat de professionnalisation
Pour aller plus loin

avec le tuteur de l'entreprise utilisatrice, les missions prévues aux 4° et 5° ci-dessus. Les conditions prévues aux articles D. 6325-6 et D. 6325-9 du Code du travail ne s'appliquent pas à ce tuteur.Le tuteur assure un suivi personnalisé et le formalise dans un document (cahier de suivi par exemple). Ce document doit être présenté en cas de contrôle des agents mentionnés à l’article L. 6361-5 du code du travailLes dépenses exposées pour la formation du tuteur peuvent être prises en charge par un organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d'hébergement.Par ailleurs, dans la limite d'un plafond de 230 € par mois et par salarié en contrat ou en période de professionnalisation pour une durée maximale de 6 mois, les OPCO peuvent prendre en charge les dépenses liées à l'exercice du tutorat. Ce plafond mensuel de 230 € est majoré de 50 % lorsque la personne chargée de l'exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne une personne mentionnée à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail.Les OPCO peuvent également prendre en charge, dans les mêmes conditions, une partie des dépenses de tutorat externe à l’entreprise engagées pour les personnes mentionnées à l’article L.  6325-1-1 ci-dessus, les
La validation des acquis de l'expérience (VAE)
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La validation des acquis de l'expérience (VAE)
Le financement de la VAE selon les publics

de droits CPF ou si votre employeur ou un autre co-financeur souhaite participer à votre accompagnement VAE.Vous pouvez vous renseigner sur la rubrique : Qui peut participer à mon projet de formation et comment ?  de la fiche Le compte personnel de formation (CPF).Pour information, le refus de mobilisation de votre CPF à la demande de votre employeur ne constitue pas une faute et vous ne pouvez pas être sanctionné pour cela.Une possibilité de réalisation sur le temps de travailL’accompagnement VAE financé avec votre CPF peut être réalisé pendant le temps de travail après accord de votre employeur. Pour ce faire, une demande d’autorisation d’absence doit être adressée à votre employeur avant le début de votre accompagnement VAE au minimum avant :60 jours calendaires si la durée de l’accompagnement VAE est inférieure à six mois ;120 jours calendaires si la durée de l’accompagnement VAE est égale ou supérieure à six mois.Dans ce cas, votre rémunération est maintenue pendant votre accompagnement.Congé VAELa validation des acquis de l’expérience peut être réalisée dans le cadre d’un congé VAE.D’une durée de 48 heures, le congé de VAE peut être mobilisé en une ou plusieurs fois, tout du long du parcours de VAE.Le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur. Une convention ou un accord collectif peut augmenter la durée du congé. Le salarié peut demander ce congé pour participer à la session d’évaluation et/ou
Le bulletin de paie
Le bulletin de paie

À savoir ! Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie afin, notamment, d’y faire figurer le « Montant net social », dont il définit les modalités de détermination. Cet arrêté fournit, en conséquence, un nouveau modèle de bulletin de paie.Les dispositions de cet arrêté sont applicables aux rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023 ; une foire aux questions, disponible sur le site boss. gouv. fr, en présente le détail.
Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail
En quoi consiste le solde de tout compte ?

d’un salarié pour... Fiche pratique Date de mise à jour le 2 juillet 2025 La définition du licenciement pour motif économique Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non... Fiche pratique Date de mise à jour le 14 novembre 2023À lire sur service-public. fr Fin de contrat : documents à remettre au salariéCertificat de travailAttestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi)Solde de tout compte
La procédure en cas de licenciement pour motif personnel
Quelles sont les sanctions encourues ?

à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions... Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié ... Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juin 2025 Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail À la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine (licenciement, démission, rupture conventionnelle du contrat de... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le licenciement individuel pour motif économique Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d'essai - le contrat de travail à durée indéterminée d'un seul salarié... Fiche pratique Date de mise à jour le 2 juillet 2025 La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l'employeur et le salarié peuvent... Fiche pratique Date de mise à jour le 10 juillet 2025À lire sur service-public. fr Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ? Procédure de licenciement pour motif personnelPréavis de licenciement d'un salariéLicenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulierIndemnité de licenciement du salarié en CDIIndemnité compensatrice de préavis (licenciement, démission... )Indemnité compensatrice de congés
La procédure en cas de licenciement pour motif personnel
Quelles sont les sanctions encourues ?

de congés payésLicenciement d'un salarié en arrêt maladie dans le secteur privéLicenciement d'un représentant du personnelLicenciement d'une salariée enceinte ou en congé de maternitéLicenciement pour faute simple, grave ou lourde : quelles conséquences pour le salarié ? Comment calculer l'ancienneté pour le montant de l'indemnité de licenciement ? Faute grave ou lourde commise par le salarié pendant un préavis : quelles conséquences ? Un salarié a-t-il des heures de recherche d'emploi pendant le préavis de licenciement ? Un salarié peut-il prendre des congés payés pendant son préavis ? Un salarié en prison peut-il être licencié à cause de sa détention ? Licenciement : qu'est-ce qu'un conseiller du salarié ? Licenciement abusif ou nul : l'employeur ou le salarié doit-il rembourser les allocations chômage ?
Les heures supplémentaires : définition et limites
Quelles sont les limites à l’accomplissement d’heures supplémentaires ?

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.Textes de référence Articles L.  3121--27 à L.  3121-31 (ordre public), L.  3121-32 à L.  3121-34 (champ de la négociation collective) et L.  3121-35 à L.  3121-40 (dispositions supplétives) du Code du travailArticle D.  3121-24 (dispositions supplétives) du Code du travailArticle 81 quater du code général des impôts (exonération d’impôt sur le revenu)Modèles de documents Modèle - Relevé d’heures supplémentaires (Code du travail numérique)À lire sur ce site La durée légale du travail La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les... Fiche pratique Date de mise à jour le 13 juin 2025 Les heures supplémentaires : contreparties En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l’entreprise est tenue de leur accorder une majoration... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 L'aménagement du temps de travail D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation... Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent... Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025À lire sur service-public. fr Durée du travail
Les heures supplémentaires : définition et limites
Quelles sont les limites à l’accomplissement d’heures supplémentaires ?

fr Durée du travail d'un salarié à temps pleinHeures supplémentaires d'un salarié du secteur privéCombien d'heures un salarié peut-il travailler en continu ? Le temps de trajet du salarié donne-t-il droit à des heures supplémentaires ? Qu'est-ce qu'un complément d'heures pour le salarié à temps partiel ?
Les congés payés
Quelle est l'incidence de l'absence pour maladie sur la prise des congés payés ?

Les absences pour maladie (non professionnelle) n'ouvrent pas droit à des congés payés, sauf dispositions conventionnelles contraires.En revanche, l'employeur ne saurait déduire du congé annuel les jours d'absence pour maladie.
La rémuneration de l'intérimaire
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Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,... Fiche pratique Date de mise à jour le 30 octobre 2024 Les congés payés Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Les jours fériés et les ponts Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l’article L. 3133-1 du code du travail : 1er janvier, lundi de... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025
Le bulletin de paie
Quelles sont les mentions obligatoires ?

les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2023, les employeurs doivent se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’article 1 de cet arrêté. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2026, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 cité en référence. Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du « Montant net social » devant apparaître sur le bulletin de paie, on peut se reporter au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), et aux informations diffusées sur le site du ministère des solidarités, de l’autonomie et de l’égalité entre les femmes et les hommes. Le versement de la prime de partage de la valeur (ou de chacune des deux primes susceptibles d’être versées au titre d’une même année civile) doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie. On rappelle que la possibilité de verser deux primes de partage de la valeur au titre d’une même année civile est prévue par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 1er décembre 2023.
Les accords de performance collective
Dans quelles conditions l’accord s’applique-t-il aux salariés ?

pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 L'aménagement du temps de travail D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation... Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Les conventions de forfait Deux types de forfait sont prévus par le code du travail : le forfait en heures, qui peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel,... Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025À lire sur service-public. fr Qu'est-ce qu'un accord de performance collective ? Licenciement économique collectif : information et consultation obligatoiresLicenciement pour motif économique : adaptation et reclassement des salariés
Le conseil de prud'hommes
Comment se déroule une procédure ?

Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi par un salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission en cas d'abandon volontaire de poste de travail, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées, et qui statue au fond dans un délai d'un mois à compter de sa saisine. La présomption de démission par abandon de poste est régie par les articles L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du Code du travail.À noter que, quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut :Après avoir recueilli l'accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose. Cette médiation judiciaire est régie par les dispositions générales des articles 131-1 à 131-15 du Code de procédure civile (elle ne peut donc excéder trois mois, renouvelable une fois pour la même durée) ;Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur qui les informe sur l'objet et le déroulement de la mesure. L'accord est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d'orientation ou le bureau de jugement.En cas de partage devant le bureau de conciliation et d'orientation, ce dernier renvoie l'affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d'instance et des tribunaux de grande
La sanction disciplinaire
Existe-t-il un délai de prescription ?

pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation&#8230;) doit être prise en... Fiche pratique Date de mise à jour le 8 juillet 2025 Le conseil de prud'hommes Les conseils de prud'hommes sont compétents pour connaître les litiges individuels nés à l'occasion d'un contrat de travail de... Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025À lire sur service-public. fr Sanctions disciplinaires d'un salarié du secteur privé
Le conseil de prud'hommes
Comment se déroule une procédure ?

(licenciement discriminatoire, licenciement intervenu en violation d'une liberté fondamentale...) ; dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.Voies de recoursJusqu'à un certain montant de la demande, fixé par décret à 5 000 €, le conseil de prud'hommes statue en dernier ressort (ce que l'on appelle « taux de compétence en dernier ressort ») : seul un pourvoi en cassation est alors possible. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d'appel : la cour d'appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud'hommes. L'appel est régi par la procédure avec représentation obligatoire (les parties sont donc tenues de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical).Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément :Les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplémentaires, indemnités de congés payés) ;Les demandes de nature indemnitaire (indemnités de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, dommages-intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse).Si l'ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la
L'interdiction de fumer et de vapoter dans les lieux de travail
Quelles sont les sanctions ?

la santé publique, les agents de contrôle sont donc habilités à relever les infractions aux articles R.  3515-2 et R.  3515-3 du code de la santé publique : fumer dans un lieu non autorisé ; s'abstenir, pour le chef d'établissement, de mettre en place la signalisation prévue, ou mettre à disposition un local fumeur non conforme ; favoriser, sciemment, le non-respect de l'interdiction de fumer.Textes de référence Articles L. 3512-8, L. 3513-6, R. 3512-2 à R. 3512-9, R. 3515-1 et R. 3515-6 du Code de la Santé publiqueArticle L. 8112-2 du Code du travailCirculaire du 24 novembre 2006 (JO du 5 déc. ) concernant la lutte contre le tabagisme (JO du 5 déc. )Circulaire du 29 novembre 2006 relative à l'interdiction de fumer dans les lieux à usage collectif (JO du 5 déc. )Circulaire du 29 novembre 2006 relative à l'interdiction de fumer pour les personnels et les élèves dans les établissements d'enseignement et de formation (JO du 5)Arrêté du 1er décembre 2010 fixant les modèles de signalisation prévus par l'article R. 3511-6 du code de la santé publiqueQui contacter ? Sites InternetTabac-info-service. frAmeli. frService de renseignement téléphonique : 0825 309 310Conseils pour aider l'entreprise à devenir « sans tabac »Droits des non-fumeurs : informations d'ordre juridique :Téléphone : 01-42-77-06-56, du lundi au vendredi, de 9 heures à 17 heures  ;Site Internet : dnf. asso. frLigue nationale contre le cancer: formation, conseils méthodologiques, aide à l'arrêt, possibilité