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La protection contre les discriminations
L’interdiction des discriminations (Web série droit du travail)

son cas. Un service d'accueil téléphonique (3928) répond aux demandes d'information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents. L'affichage des coordonnées de ce service est obligatoire dans tous les établissements mentionnés à l'article L. 3111-1 du Code du travail ainsi que dans les administrations de l'État, les collectivités territoriales, les établissements publics à caractère administratif, les organismes de sécurité sociale et les autres organismes chargés de la gestion d'un service public administratif. Pour mener à bien ses missions, le Défenseur des droits dispose d’un pouvoir d’investigation permettant de demander des explications, d’auditionner des personnes, de consulter des documents ou même dans certains cas de procéder à des vérifications sur place. Les agents du Défenseur des droits assermentés et spécialement habilités par le procureur de la République peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination, notamment dans le cas où il est fait application des dispositions de l'article 225-3-1 du Code pénal admettant comme mode de preuve de l’existence d’une discrimination la pratique des vérifications à l’improviste (ou « testing »). Le Défenseur des droits peut procéder à la résolution amiable des différends portés à sa connaissance, par voie de médiation. Lorsqu’il constate des faits constitutifs d’une
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constitutifs d’une discrimination sanctionnée par les articles 225-2 et 432-7 du Code pénal et L.  1146-1 et L.  2146-2 du Code du travail, il peut également, dans les conditions fixées par l’article D 1-1 du Code de procédure pénale, si ces faits n’ont pas déjà donné lieu à la mise en mouvement de l’action publique, proposer à l’auteur des faits une transaction consistant dans le versement d’une amende transactionnelle dont le montant ne pourra excéder 3 000 € s’il s’agit d’une personne physique et 15 000 € s’il s’agit d’une personne morale et, s’il y a lieu, dans l’indemnisation de la victime. Cette transaction proposée par le Défenseur des droits et acceptée par l’auteur des faits ainsi que, s’il y a lieu, par la victime devra être homologuée par le procureur de la République. Le Défenseur des droits pourra également proposer que la transaction consiste en l’une des modalités prévues par l’article 28 de la loi n° 2011-333 du 29 mars 2011. Le Défenseur des droits ne dispose pas d’un pouvoir de jugement, mais si les faits portés à sa connaissance lui semblent constitutifs d'un crime ou d'un délit, il en informe le procureur de la République. Plusieurs guides pratiques sont proposés sur le site du Défenseur des droitsQuelles sont les sanctions prévues pour l'auteur de la discrimination ? L’auteur d’une discrimination encourt :une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise ;des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende). Les
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par une décision de justice définitive, l'exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l'infraction. Pour les contrats de concession, les dispositions applicables figurent à l’article L. 3123-4 du Code de la commande publique. Les conditions d'exécution d'un marché public peuvent prendre en compte des considérations relatives à l'économie, à l'innovation, à l'environnement, au domaine social ou à l'emploi, à condition qu'elles soient liées à l'objet du marché public. Elles peuvent également prendre en compte la politique menée par l'entreprise en matière de lutte contre les discriminations.Textes de référence Articles L.  1131-1 à L.  1134-5, L.  1155-2, L.  2313-2 et L.  8113-5 du Code du travailLoi n° 2025-391 du 30 avril 2025 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenneLoi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, en vigueur le 2 juillet 2025 (JO du 1er). Articles L.  225-1 à L.  225-4 du Code pénalArticle D.  1-1 du Code de procédure pénaleArticle L.  2141-4 et L.  3123-4 du Code de la commande publiqueLoi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits (JO du 30)Décret n° 2011-904 du 29 juillet 2011 (procédure devant le Défenseur des droits (JO du 30 juillet)Circulaire du ministre de la Justice du 7 août 2012Circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012Qui
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12 novembre 2012Qui contacter ? Inspecteur du travailOrganisations syndicales représentativesAssociations de lutte contre les discriminationsAssociations œuvrant dans le domaine du handicapPlateforme de signalement et d’accompagnement des victimes ou témoins de discriminations (www. antidiscriminations. fr / 39 28)Service d’accueil téléphonique (n° d’appel : 09 69 39 00 00)Site du Défenseur des droitsÀ lire sur ce site Entreprises | Bonnes pratiques pour recruter sans discriminer Lors de la rédaction de l'offre d'emploi ou durant la phase de recrutement, vous devez veiller à ne pas faire référence à un... Fiche pratique Date de mise à jour le 26 juin 2025 Référentiel de formation pour prévenir les discriminations dans l'emploi Ce référentiel regroupe un ensemble de recommandations et de bonnes pratiques en matière de prévention et de lutte contre les... Guide Publié le 22 mai 2025 La protection en cas de licenciement Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation... Fiche pratique Date de mise à jour le 23 juin 2025 Le harcèlement sexuel Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Les CSE et la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations Ce guide vise à sensibiliser les membres des comités sociaux et économiques d’entreprises (CSE) à
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(CSE) à la prévention et à la lutte... Guide pratique Date de mise à jour le 18 juin 2024 Engager son entreprise pour l’emploi des 50+ Comment accompagner les dirigeants et responsables des ressources humaines des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs... Travailleurs expérimentés Date de mise à jour le 27 juin 2025
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Qu’est-ce qu’une discrimination ?

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un critère mentionné par la loi (l’origine, le sexe, la situation de famille, l’état de santé, le handicap, l’âge, le nom de famille, etc.  ; voir ci-dessous), une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ;Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.La discrimination inclut :Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement discriminatoire.
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Quels sont les motifs de discriminations interdits ?

Opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou une nomination, ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) constitue une discrimination prohibée lorsqu’elle est fondée sur l’un des critères suivants :L’origine ;Le sexe ;Les mœurs ;L’orientation sexuelle ;L’identité de genre ;L’âge ;La situation de famille ;La grossesse ;Les caractéristiques génétiques ;La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne discriminée, apparente ou connue de son auteur ;L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;Les opinions politiques ;Les activités syndicales ou mutualistes ;L’exercice d'un mandat électif ;Les convictions religieuses ;l’apparence physique ;Le nom de famille ;Le lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire ;L’état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap ;La capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ;La qualité de lanceur d'alerte au sens du I de l'article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l'article 6-1 de cette même loi (disposition applicable à compter du 1er septembre 2022).Le « projet parental » ne figure pas, en tant que tel, dans la liste des motifs de discrimination interdits, dans la mesure où il est lié aux discriminations liées à la situation de famille et au
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de famille et au sexe. Cependant, la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, en vigueur à compter du 2 juillet 2025, précise que les personnes engagées dans un projet parental de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption bénéficient des mêmes mesures de protection renforcée contre les discriminations au travail que les femmes en état de grossesse, telles que l’interdiction de discrimination à l’embauche d’un candidat ou d’une candidate en raison de son projet parental, la protection contre le licenciement, etc.Le ministère chargé du travail et de l'emploi est engagé dans la mise en œuvre du plan national pour l’égalité des droits, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+. En effet, alors qu’une personne sur trois considère que le fait de révéler son homosexualité à son entourage professionnel peut avoir un impact négatif sur la carrière, il est essentiel d’accompagner et de sensibiliser les employeurs et les salariés sur le sujet tant sur la phase de recrutement que dans le quotidien professionnel. À cette fin, la délégation Interministérielle à la Lutte Contre le Racisme, l'Antisémitisme et la Haine anti-LGBT ainsi que le Défenseur des droits mettent à disposition de tous un répertoire des ressources LGBT avec un certain nombre de guides et fiches pratiques.Aucun de ces motifs ne peut donc être invoqué pour (art. L.  1132-1 du Code du travail) :Écarter une personne
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une personne d’une procédure de recrutement ou de nomination, ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise (pour plus de précisions sur la discrimination à l’embauche, se reporter aux informations diffusées sur ce site) ;Sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire (directe ou indirecte, telle que définie par la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008) contre un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat. La rémunération s’entend du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et de tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.Protection du lanceur d’alerte et de son entourageAucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans l’un des domaines mentionnés ci-dessus (rémunération, mesures d’intéressement ou de distribution d'actions, etc. ) ni de toute autre mesure (dite de « représailles ») mentionnée au II de l'article 10-1 de la
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c’est-à-dire :être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans l’un des domaines mentionnés ci-dessus (rémunération, promotion professionnelle, renouvellement de contrat, etc. ) ou de toute autre mesure (dites de « représailles ») mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 précitée.  Ces personnes bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc. ) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc. ) de cette même loi. Ces dispositions, issues de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, en vigueur depuis le 1er septembre 2022, sont également applicables :aux personnes ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ;aux personnes ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits.
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Quels sont les recours des victimes et témoins de discriminations ?

Recours pénalLa personne faisant l'objet d'une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d'instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés. Une pré-plainte en ligne peut être effectuée.Recours civilLes salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d'un recours devant le conseil de prud'hommes (sur la possibilité d’une action de groupe en matière de discrimination, voir précisions ci-dessous).L'objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et/ou demander réparation du préjudice subi. Il appartient à la personne faisant l'objet d'une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, directe ou indirecte.Au vu de ces éléments, l’employeur doit présenter des éléments attestant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles, en cas de besoin (Art. L. 1134-1 du Code du travail).Un allégement de la charge de la preuve est également prévu, dans les conditions visées au III de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 au profit des salariés (lanceurs
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salariés (lanceurs d’alerte et personnes de leur entourage, personne ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, etc. ) à l’encontre desquels seraient prises des mesures de représailles mentionnées au II du même article.Dans un arrêt rendu le 22 septembre 2021, la Cour de cassation a considéré que l’existence, en matière de discrimination, d’un mécanisme de preuve spécifique résultant des dispositions de l'article L. 1134-1 du Code du travail (voir ci-dessus) ne pouvait empêcher l’application, le cas échéant, des dispositions de l’article 145 du Code de procédure civile. Aux termes de cet article, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. En l’espèce, un salarié titulaire de mandats syndicaux et représentatifs, s’estimant victime de discriminations, notamment syndicale, avait saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale pour obtenir, sur le fondement de l'article 145 du Code de procédure civile précité, la communication par son employeur d’un certain nombre d'informations lui permettant de procéder à une comparaison utile de sa situation avec celle de ses collègues de travail. Sa demande avait été rejetée, à tort selon la Cour de cassation. Sur le fondement du même article,
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du même article, la Cour de cassation, dans un arrêt du 8 mars 2023 a également admis que le juge pouvait, à la demande d’une salariée souhaitant démontrer l’existence d’une inégalité salariale entre elle et certains de ses collègues masculins, ordonner la communication de bulletins de salaires.Le fait que la victime ait seulement poursuivi l'objectif de démontrer l'existence d'un agissement ou d’une injonction discriminatoire (pratique dite du « testing ») n'exclut pas, en cas de préjudice causé à cette personne, la responsabilité de l’employeur. En d’autres termes, en matière civile comme en matière pénale (voir ci-dessous), le « testing » constitue désormais un mode de preuve admis par la loi.L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l'entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée. À noter que l’action de groupe (voir ci-dessous) suspend la prescription des actions individuelles en réparation des préjudices résultant des manquements constatés par le juge. Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle le jugement n'est plus susceptible de recours ordinaire ou de pourvoi en cassation. En cas de nullité du licenciement prononcé par
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prononcé par le juge, et si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Dans ce cas, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L.  1235-3 du Code du travail. En outre, cette indemnité est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu et, dans la limite de deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale, de cotisations de sécurité sociale.
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La procédure

Avant l'engagement d'une action de groupe fondée sur un manquement au Code du travail, le demandeur à l'action (le syndicat ou l’association) demande à l'employeur de faire cesser le manquement allégué.Dans un délai d'un mois à compter de la réception de cette demande, l'employeur en informe le comité social et économique (CSE), si l'entreprise en dispose, ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.À la demande du comité social et économique ou à la demande d'une organisation syndicale représentative, l'employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de manquement alléguée.L'action de groupe engagée pour la défense des intérêts de plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou de plusieurs salariés peut être introduite à l'expiration d'un délai de six mois à compter de cette demande ou à compter de la notification par l'employeur du rejet de la demande.(Article 16 de la loi n° 2025-391 précitée)
Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE
Les moyens de fonctionnement du CSE en vidéo (Web série droit du travail)

saisir la justice ou disposer d'un patrimoine propre. Réunions avec l'employeurLes membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l'employeur au moins une fois par mois. En cas d'urgence, ils sont reçus sur leur demande. L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.  Les membres de la délégation du personnel du CSE sont également reçus par l'employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter. Délai pour les demandes et pour les réponsesSauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus.  L'employeur répond par écrit aux demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.  Les demandes et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail et des
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Textes de référence

Articles L.  1131-1 à L.  1134-5, L.  1155-2, L.  2313-2 et L.  8113-5 du Code du travailLoi n° 2025-391 du 30 avril 2025 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenneLoi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, en vigueur le 2 juillet 2025 (JO du 1er). Articles L.  225-1 à L.  225-4 du Code pénalArticle D.  1-1 du Code de procédure pénaleArticle L.  2141-4 et L.  3123-4 du Code de la commande publiqueLoi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits (JO du 30)Décret n° 2011-904 du 29 juillet 2011 (procédure devant le Défenseur des droits (JO du 30 juillet)Circulaire du ministre de la Justice du 7 août 2012Circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012