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Le travail à temps partiel : définition et mise en place
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Le contrat de travail : les principales caractéristiques
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Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)
Le départ en congé : quelle procédure ?

est notifié au salarié par tout moyen conférant date certaine ;Le salarié peut contester le refus d'accorder le congé pour la création d'entreprise de l'employeur dans les 15 jours à compter de la réception de la notification du refus ;En cas de contestation, le conseil de prud'hommes statue selon la procédure accélérée au fond et en dernier ressort.L'employeur peut également refuser le congé, lorsque le salarié ne remplit pas les conditions requises (par exemple, une ancienneté insuffisante).À lire en complément Salarié créateur ou repreneur d'entreprise : congé et temps partiel Le salarié qui souhaite créer ou reprendre une entreprise, ou prendre des responsabilités de direction au sein d’une « jeune... Fiche pratique Date de mise à jour le 12 décembre 2024 Le travail à temps partiel : définition et mise en place Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est... Fiche pratique Date de mise à jour le 29 juillet 2025 Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le compte épargne-temps (CET) Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une... Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2024Textes de référence Articles L.
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Le congé d'adoption
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Le congé d'adoption
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La protection contre les discriminations
L’interdiction des discriminations (Web série droit du travail)

(sur la possibilité d’une action de groupe devant le tribunal judiciaire en matière de discrimination, voir précisions ci-dessous). L'objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et/ou demander réparation du préjudice subi. Il appartient à la personne faisant l'objet d'une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, l’employeur doit présenter des éléments attestant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles, en cas de besoin (Art. L. 1134-1 du Code du travail). Un allégement de la charge de la preuve est également prévu, dans les conditions visées au III de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 au profit des salariés (lanceurs d’alerte et personnes de leur entourage, personne ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, etc. ) à l’encontre desquels seraient prises des mesures de représailles mentionnées au II du même article. Dans un arrêt rendu le 22 septembre 2021, la Cour de cassation a considéré que l’existence, en matière de discrimination, d’un mécanisme de preuve spécifique résultant des dispositions de l'article L. 1134-1 du Code du travail (voir ci-dessus) ne pouvait empêcher
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ne pouvait empêcher l’application, le cas échéant, des dispositions de l’article 145 du Code de procédure civile. Aux termes de cet article, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. En l’espèce, un salarié titulaire de mandats syndicaux et représentatifs, s’estimant victime de discriminations, notamment syndicale, avait saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale pour obtenir, sur le fondement de l'article 145 du Code de procédure civile précité, la communication par son employeur d’un certain nombre d'informations lui permettant de procéder à une comparaison utile de sa situation avec celle de ses collègues de travail. Sa demande avait été rejetée, à tort selon la Cour de cassation. Sur le fondement du même article, la Cour de cassation, dans un arrêt du 8 mars 2023 a également admis que le juge pouvait, à la demande d’une salariée souhaitant démontrer l’existence d’une inégalité salariale entre elle et certains de ses collègues masculins, ordonner la communication de bulletins de salaires. Le fait que la victime ait seulement poursuivi l'objectif de démontrer l'existence d'un agissement ou d’une injonction discriminatoire (pratique dite du « testing ») n'exclut pas, en cas de préjudice causé à cette personne, la responsabilité de
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responsabilité de l’employeur. En d’autres termes, en matière civile comme en matière pénale (voir ci-dessous), le « testing » constitue désormais un mode de preuve admis par la loi. L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l'entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée. À noter que l’action de groupe (voir ci-dessous) suspend la prescription des actions individuelles en réparation des préjudices résultant des manquements constatés par le juge. Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle le jugement n'est plus susceptible de recours ordinaire ou de pourvoi en cassation. En cas de nullité du licenciement prononcé par le juge, et si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Dans ce cas, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L.  1235-3 du Code du travail. En outre, cette indemnité est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement
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de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu et, dans la limite de deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale, de cotisations de sécurité sociale. En quoi consiste l’action de groupe en matière de discrimination ? Par loi n° 2025-391 dite « DDADUE », en vigueur depuis le 3 mai 2025, l’action de groupe a profondément été remaniée.  Instaurée par la loi du 18 novembre 2016, cette procédure complexe, offrant un champ d’action réduit en matière de droit social, était très peu mise en œuvre. En effet, seule la lutte contre les violations en matière de données personnelles et contre les discriminations permettait de l’exercer. Désormais, tout manquement légal ou contractuel de l’employeur peut permettre l’engagement de cette action.  En matière de discriminations, l’action de groupe vise à permettre à un ensemble de salariés ou de candidats à un emploi/stage victimes d’une même discrimination d’agir collectivement pour faire la cesser et, le cas-échéant, obtenir réparation. Qui peut engager une action de groupe ? L’action de groupe peut être engagée par :Les associations agréées à cette fin ;Le ministère public en qualité de partie principale dans une action visant seulement à faire cesser un manquement et de partie jointe pour toutes les autres actions ;Et, spécifiquement, pour les actions en matière de lutte contre les discriminations ou de violations des données personnelles des salariées, les organisations
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les organisations syndicales représentatives. En outre, lorsque l’action ne vise qu’à faire cesser un manquement, sans solliciter de réparation des préjudices, l’action peut aussi être exercée par des associations à but non lucratif régulièrement déclarées depuis au moins deux ans, justifiant d’une activité publique depuis 24 mois consécutifs et dont l’objet, fixé dans leurs statuts, est la défense des intérêts auxquels il est porté atteinte.   La procédureAvant l'engagement d'une action de groupe fondée sur un manquement au Code du travail, le demandeur à l'action (le syndicat ou l’association) demande à l'employeur de faire cesser le manquement allégué. Dans un délai d'un mois à compter de la réception de cette demande, l'employeur en informe le comité social et économique (CSE), si l'entreprise en dispose, ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.  À la demande du comité social et économique ou à la demande d'une organisation syndicale représentative, l'employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de manquement alléguée.  L'action de groupe engagée pour la défense des intérêts de plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou de plusieurs salariés peut être introduite à l'expiration d'un délai de six mois à compter de cette demande ou à compter de la notification par l'employeur du rejet de la demande (article 16 de la loi n° 2025-391 précitée). Le décret
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Le décret n° 2025-653 du 16 juillet 2025 a désigné les tribunaux judiciaires compétents en matière d’action de groupe.  L’objet de l’actionL'action de groupe ainsi engagée peut tendre à la cessation du manquement et, le cas échéant, à la réparation des préjudices subis :La cessation d’un manquementLorsque l'action de groupe tend à la cessation d'un manquement, le demandeur n'est tenu d'établir ni un préjudice pour les membres du groupe, ni l'intention ou la négligence du défendeur. Le juge, s'il constate l'existence du manquement, enjoint au défendeur de cesser ou de faire cesser ledit manquement et de prendre, dans un délai qu'il fixe, toutes les mesures utiles à cette fin. La réparation d’un préjudiceLorsque l'action de groupe tend à la réparation des préjudices subis, le demandeur présente des cas individuels au soutien de ses prétentions. Le juge statue alors sur la responsabilité du défendeur.  Il définit la nature des préjudices subis selon les groupes de personnes concernées, les modalités de la réparation et les critères permettant de rattacher des individus au groupe. Sauf si les préjudices sont d’ordre corporel, le juge peut même directement fixer les modalités de réparations de manière collective.  Le juge fixe également le délai dans lequel les personnes répondant aux critères de rattachement et souhaitant se prévaloir du jugement sur la responsabilité peuvent adhérer au groupe en vue d'obtenir la réparation de leur préjudice. Sauf dispositions contraires, ce
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contraires, ce délai ne peut être inférieur à deux mois ni supérieur à cinq ans à compter de l'achèvement des mesures de publicité ordonnées par le juge. En France, il faut manifester son adhésion au groupe pour pouvoir être indemnisé (procédure dite « d’opt-in »). Les personnes souhaitant adhérer au groupe adressent donc une demande de réparation soit à la personne déclarée responsable par le jugement, qui reçoit ainsi mandat aux fins d'indemnisation. La personne déclarée responsable par le jugement procède à l'indemnisation individuelle des préjudices. À noter :Comme mentionné plus avant, l'action de groupe suspend la prescription des actions individuelles en réparation des préjudices résultant des manquements constatés par le juge ou des faits retenus dans l'accord homologué. Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle le jugement n'est plus susceptible de recours ordinaire ou de pourvoi en cassation ou à compter de la date de l'homologation de l'accord. Qui peut intervenir en cas de discrimination ? Les agents de contrôle de l’inspection du travailLes agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés) peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d'information, quel qu'en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d'établir l'existence ou l'absence d'une méconnaissance des
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méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l'article 225-2 (3° et 6°) du Code pénal. Les organisations syndicalesLes organisations syndicales représentatives au plan national, au niveau départemental ou de la collectivité en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, ou dans l'entreprise, peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d'un salarié de l'entreprise ou d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d’agir dans le cadre d’une action de groupe, voir précisions ci-dessus). Le syndicat doit notifier par écrit à l'intéressé son intention d'exercer l'action en justice. Il peut agir sans le mandat de l'intéressé, sous réserve que celui-ci ne s'y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification. L'intéressé est libre d'intervenir à l'instance engagée par le syndicat. Les associations de lutte contre les discriminationsLes associations de lutte contre les discriminations peuvent, selon certaines modalités, exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d'un salarié de l'entreprise ou d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d’agir dans le cadre
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dans le cadre d’une action de groupe, voir précisions ci-dessus). Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l'action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations œuvrant dans le domaine du handicap. L'association doit pouvoir justifier d'un accord écrit de l'intéressé. Celui-ci est libre d'intervenir à l'instance engagée par l'association et d'y mettre un terme à tout moment. Un membre de la délégation du personnel au CSESi un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du CSE et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à