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Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE
Les moyens de fonctionnement du CSE en vidéo (Web série droit du travail)

l'absence d'un tel accord :Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant ;Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l'ordre du jour de la réunion. En matière de sécurité et conditions de travailAu moins quatre réunions avec l'employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d'activité présentant des risques particuliers. Les personnes mentionnées à l'article L. 2314-3 du Code du travail assistent à ces réunions avec voix consultative, de même qu'à celles mentionnées ci-dessous ;Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail ;Lorsque l'employeur est défaillant, et à la demande d'au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut
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en vigueur dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés), articles L.  2315-23 à L.  2315-93 (dispositions en vigueur dans les entreprises d’au moins 50 salariés) du Code du travailArticles D.  2315-1 à R.  2315-44 du Code du travailArrêté du 22 décembre 2023 (JO du 29 ; liste des centres, instituts et organismes spécialisés agréés dont les stages ou sessions ouvrent droit aux congés de formation économique, sociale environnementale et syndicale)Lire en complément La définition du CSE et le cadre de sa mise en placeLes attributions du CSEL'information et la consultation du CSEL'élection de la délégation du personnel au CSELes attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail
Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE
Quelles sont les dispositions communes à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ?

Dès lors qu'un CSE est mis en place dans l'entreprise, la délégation du personnel de cette instance dispose d'un certain nombre de moyens, quelle que soit la taille de l'entreprise. S'y ajoutent des moyens spécifiques différents selon que l'entreprise compte de 11 à moins de 50 salariés ou au moins 50 salariés.Dans tous les cas, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accords collectifs ou résulter des usages.Recours à la visioconférence Quelle que soit la taille de l'entreprise, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l'absence d'accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Les articles D. 2315-1 et D. 2315-2 du Code du travail déterminent les conditions dans lesquelles le CSE peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secretHeures de délégationL'employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.Assimilées à du temps de travailLe temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l'accord préélectoral dans les conditions précisées par
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Comment, et avec quels moyens, le CSE fonctionne-t-il dans les entreprises d'au moins 50 salariés ?

seuils mentionnés à l'article D. 2315-29 du code du travail. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du Code du travail.Mise en place d'autres commissionsUn accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l'examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l'employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l'article L. 2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion leur sont applicables.Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.En l'absence d'un tel accord :Une commission économique est créée au sein du CSE ou du CSE central, dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés. Cette commission est chargée notamment d'étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet. Elle se réunit au moins deux fois par an. Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l'entreprise après accord de l'employeur. Elle peut se faire assister par l'expert-comptable qui assiste le CSE et par les experts choisis par le comité. Une commission de la formation est constituée par
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Comment, et avec quels moyens, le CSE fonctionne-t-il dans les entreprises d'au moins 50 salariés ?

public.L'ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué par le président aux membres du CSE, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail, ainsi qu'à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion. S'agissant de ce délai, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), seuls les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se prévaloir de cette prescription instaurée dans leur intérêt.Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour.Titulaires et suppléants Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l'absence du titulaire. En d'autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent.LocalL'employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d'information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d'actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se
L'information et la consultation du CSE
Quel est le processus de consultation ?

sont celles mentionnées à l’article L.  1142-11 du Code du travail). La BDESE doit être mise en place au niveau de l'entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d'une telle base de données au niveau du groupe ; cette convention ou cet accord détermine, notamment, les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d'accès, de consultation et d'utilisation de cette base. Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc. , on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses sur le CSE » mis en ligne sur notre site.Un accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L.  2232-12 du Code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit :L'organisation, l'architecture et le contenu de cette base de données ;Les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d'accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts ;Son support, ses modalités de consultation et d'utilisation.L'organisation, l'architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données mise en place par accord sont tels qu'ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux
Le recours à des experts par le CSE
À qui revient la prise en charge du coût de l'expertise ?

Sauf dans le cas où le CSE décide de recourir à un expert « libre » (le coût étant alors à sa charge exclusive, voir ci-dessus), le coût de l'expertise est soit à la charge de l'employeur soit partagé entre lui et le CSE dans la proportion fixée par le Code du travail. Des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord ou résulter des usages.Coût de l'expertise prise en charge par l'employeurLe coût de l'expertise est pris en charge par l'employeur lorsque le CSE décide de recourir à un expert :En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise ;Dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ;Lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ;En cas de licenciements collectifs pour motif économique ;En cas d'expertise en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle, dans les entreprises d'au moins 300 salariés et en l'absence de tout indicateur relatif à l'égalité professionnelle prévu à l'article L. 2312 18 du Code du travail.Sur les possibilités de contestation données à l'employeur, voir précisions ci-dessous.Coût de l'expertise partagé entre l'employeur et le CSELe coût de l'expertise est pris en charge par le CSE, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l'employeur, à hauteur de 80 %,
L'information et la consultation du CSE
Quel est le processus de consultation ?

le cas échéant, aux délégués syndicaux d'exercer utilement leurs compétences.À défaut d'un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche.• Lorsqu’elle est mise en place par accord, la base de données comporte au moins les thèmes suivants : l'investissement social, l'investissement matériel et immatériel, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, les fonds propres, l'endettement, l'ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l'entreprise et les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise. • L'accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux négociations obligatoires et aux consultations ponctuelles du CSE (voir ci-dessous).En l’absence de tout accord, l'organisation, l'architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d'accès, sont ceux mentionnés à l’article L.  2312-36 du Code du travail. Ces éléments sont précisés :Par les articles R.  2312-8 et R.  2312-10 à R.  2312-14 pour les entreprises de moins de 300 salariés ;Par les R.  2312-9 et R.  2312-10 à R.  2312-14 pour les entreprises d'au moins 300 salariés.Cette base de données, régulièrement mise à jour, est
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Quel est le processus de consultation ?

La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l'employeur (sauf avant le lancement d'une offre publique d'acquisition).C'est l'occasion pour les membres du CSE de formuler des avis et des vœux et d'obtenir des réponses à leurs interrogations.Sauf cas particuliers (par exemple, la nomination ou l'affectation du médecin du travail pour lesquels l'accord du CSE est requis ou la mise en place d'horaires individualisé soumise à l'avis conforme du CSE), l'employeur n'est pas tenu par l'avis du CSE.Informations fournies par l'employeurPour lui permettre de formuler un avis motivé, le CSE dispose d'informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l'employeur (principalement à travers la base de données économiques, sociales et environnementales – BDESE – mentionnée ci-dessus), et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations. Il a également accès à l'information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions légales relatives à l'accès aux documents administratifs.Délais d'examenDans l'exercice de ses attributions consultatives, le CSE dispose d'un délai d'examen suffisant. Ce délai doit permettre au CSE ou, le cas échéant, au CSE central d'exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l'importance des questions qui lui sont soumises.Saisine du tribunal judiciaire par le CSEPour l'ensemble des consultations mentionnées dans
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mentionnées dans le Code du travail pour lesquelles la loi n'a pas fixé de délai spécifique, le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l'employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l'information par l'employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). S'il estime ne pas disposer d'éléments suffisants, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion du tribunal d'instance et du tribunal de grande instance) statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours. Cette saisine n'a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis, sauf décision contraire du juge en cas de difficultés particulières d'accès aux informations nécessaires à la formulation de l'avis motivé du comité.Les délais dans lesquels les avis du CSE ou, le cas échéant, du CSE central sont rendus dans le cadre des consultations prévues par le code du travail sont, sauf dispositions législatives spéciales, fixés par l'accord qui définit le contenu et les modalités des consultations récurrentes et ponctuelles du CSE, ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du
L'information et la consultation du CSE
À quelles informations le CSE a-t-il accès ?

de la base de données mise en place par accord sont tels qu'ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d'exercer utilement leurs compétences.À défaut d'un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche.• Lorsqu’elle est mise en place par accord, la base de données comporte au moins les thèmes suivants : l'investissement social, l'investissement matériel et immatériel, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, les fonds propres, l'endettement, l'ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l'entreprise et les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise. • L'accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux négociations obligatoires et aux consultations ponctuelles du CSE (voir ci-dessous).En l’absence de tout accord, l'organisation, l'architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d'accès, sont ceux mentionnés à l’article L.  2312-36 du Code du travail. Ces éléments sont précisés :Par les articles R.  2312-8 et R.  2312-10 à R.  2312-14 pour les entreprises de moins de 300 salariés ;Par les R.  2312-9 et R.  2312-10 à R.  2312-14 pour les
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À quelles informations le CSE a-t-il accès ?

2312-14 pour les entreprises d'au moins 300 salariés.Cette base de données, régulièrement mise à jour, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu'aux membres de la délégation du personnel du CSE central d'entreprise, et aux délégués syndicaux. Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.Droit d’accès à certains documentsIndépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment :au registre unique du personnel (Le registre unique du personnel) ;aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif ;Ce droit d’accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés. • Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l'ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du Code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s’applique dans toutes les entreprises dotées d’un
Le recours à des experts par le CSE
Dans quelles situations le CSE peut-il faire appel à un expert ?

d'au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle.S'agissant des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, la Cour de cassation a pu préciser :D'une part, qu'il n'existe pas un droit général à l'expertise (en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022) ;D'autre part, dans l'hypothèse de recours à l'expertise mentionnée au 1° ci-dessus, qu'il incombe au CSE dont la délibération ordonnant une expertise est contestée par l'employeur, de démontrer l'existence d'un risque grave, identifié et actuel, dans l'établissement (en ce sens arrêt du 18 mai 2022). Mais lorsqu’il intervient dans ce cadre, l’expert désigné par le CSE, s’il considère que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, peut y procéder à la condition d’obtenir l’accord des salariés concernés ; en cas de contestation par l’employeur, il appartiendra au juge d’apprécier la nécessité des auditions prévues par l’expert au regard de la mission de celui-ci (arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2024) ;Enfin, que le CSE d'établissement ne peut faire appel à un expert que lorsqu'il établit l'existence de mesures d'adaptation spécifiques à l'établissement, et qu'il lui appartient alors de démontrer l'existence d'un projet important de nature à entraîner des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés relevant de l'établissement (en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022) ;L'habilitation de l'expert
Le recours à des experts par le CSE
Dans quelles situations le CSE peut-il faire appel à un expert ?

de l'expert auquel le CSE peut faire appel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d'accréditation ou par tout autre organisme d'accréditation mentionné à l'article R. 4724-1 du Code du travail.L'arrêté du 7 août 2020 fixe les conditions et les modalités d'exercice des missions d'expertise dévolues à l'expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert « agréé » ; depuis le 1er janvier 2022, il doit s'agir d'un expert « habilité » - ou « certifié »).Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appelÉtapes à suivre pour les candidats :Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le site internet de QUALIANOR ;Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR ;Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification ;L'organisme détermine une date d'audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l'audit ;Conformément aux règles de certification,
Le recours à des experts par le CSE
Dans quelles situations le CSE peut-il faire appel à un expert ?

de certification, l'audit initial est constitué d'un audit « Étape 1 » et d'un audit « Étape 2 ». L'étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d'amender les documents demandés ;Lorsque l'étape 1 est validée, l'audit « Étape 2 » est réalisé sur site. L'auditeur examine les procédures et les enregistrements de l'organisme au travers d'un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d'expertise,...) ;Lorsque l'audit révèle des non-conformités, l'organisme définit un délai de réponse et traitement de l'écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés ;Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification.Recours à un expert « libre »Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).