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Le bulletin de paie
Quelles sont les mentions obligatoires ?

nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours ;b) L'indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n'est pas la durée du travail ; La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, ...) ; Le montant de la rémunération brute du salarié ; a) Le montant et l'assiette des cotisations et contributions d'origine légale et conventionnelle à la charge de l'employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 14°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d'origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux ;b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels ; a) L'assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l'absence de retenue à la source ;Le montant des revenus professionnels versés par l'employeur, tel qu'il est défini au II de l'article R. 844-1 du code de la sécurité sociale (c’est-à-dire le « montant net social » ; l’ajout de cette mention, prévu par le
Le bulletin de paie
Quelles sont les mentions obligatoires ?

prévu par le décret du 28 décembre 2023, s’applique depuis le 1er janvier 2024) ;  Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ; La date de paiement de cette somme ; Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ; Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l'annexe mentionnée au 5° du III de l'article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7° ; Le montant total versé par l'employeur, c'est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l'employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 14° ; La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www. service-public. fr ; En cas d'activité partielle :a) Le nombre d'heures indemnisées ;b) Le taux appliqué pour le calcul de l'indemnité d’activité partielle versée par l’employeur ;c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé par l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations
Le bulletin de paie
Documents annexés au bulletin de paie

d’un accord d'intéressement ou de participation fait l'objet d'une fiche distincte du bulletin de paie. Cette fiche comporte les mentions figurant aux articles D. 3313-9 (intéressement) du code du travail et D. 3323-16 (participation). Sauf opposition du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
Le bulletin de paie
Quelles sont les conditions de remise du bulletin de paie ?

La remise du bulletin de paie intervient au moment du paiement du salaire ; elle peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme au salarié peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme électronique (voir ci-dessous). A l’occasion de cette remise, l’employeur ne peut exiger aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.Le fait de méconnaître les dispositions du Code du travail relatives au bulletin de paie est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 3e classe. L’absence de bulletin de paie peut également être constitutive du délit de travail dissimulé. Des modalités spécifiques de remise du bulletin de paie s’appliquent lorsque l’employeur à recours à l’un ou l’autre des dispositifs de simplification administrative suivants : titre emploi-service entreprise (TESE) chèque emploi-service universel, chèque emploi associatif. Lorsque la durée du contrat de travail des salariés embauchés dans le cadre d’un emploi à caractère saisonnier, mentionnés à l’article L. 1242-2 (3°) du code du travail, est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur.
Le bulletin de paie
Contester le bulletin de paie : est-ce possible ?

de paie sans limitation de durée : cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L'employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s'il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier (sur les garanties de disponibilité en cas de remise du bulletin de paie sous forme électronique, voir précisions ci-dessus).Lire la foire aux questions sur le montant net social sur le site du BOSS.Textes de référence Articles L.  3243-1 à L.  3243-5, L.  5151-6, R. 3243-1 à R. 3243-9 et D.  3171-11 à D.  3171-13 du Code du travailDécret n° 2020-325 du 25 mars 2020 (JO du 26)Arrêté du 25 février 2016 (JO du 26) modifié, en vigueur jusqu’au 30 juin 2023Arrêté du 25 février 2016 (JO du 26) modifié par l’arrêté du 31 janvier 2023 (JO du 7 février), en vigueur au titre des rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023Article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 (JO du 7 février) modifié par arrêté du 25 juin 2024 (JO du 29)Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise (JO du 30)Décret n° 2023-1378 du 28 décembre 2023 (JO du 31)Lire en complément Le salaireLa mensualisationLe SMICLes heures supplémentaires : définition et limitesLes heures supplémentaires : contrepartiesLe chèque emploi-service universelLe chèque emploi-associatifLa prise en charge
Le bulletin de paie
Textes de référence

Articles L.  3243-1 à L.  3243-5, L.  5151-6, R. 3243-1 à R. 3243-9 et D.  3171-11 à D.  3171-13 du Code du travailDécret n° 2020-325 du 25 mars 2020 (JO du 26)Arrêté du 25 février 2016 (JO du 26) modifié, en vigueur jusqu’au 30 juin 2023Arrêté du 25 février 2016 (JO du 26) modifié par l’arrêté du 31 janvier 2023 (JO du 7 février), en vigueur au titre des rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023Article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 (JO du 7 février) modifié par arrêté du 25 juin 2024 (JO du 29)Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise (JO du 30)Décret n° 2023-1378 du 28 décembre 2023 (JO du 31)
Le conseil de prud'hommes
Comment se déroule une procédure ?

le juge départiteur ; cette audience est tenue sans délai et au plus tard dans les 15 jours du renvoi). Si, lors de l'audience de départage, le bureau de jugement ne peut se réunir au complet, il appartient au juge départiteur de statuer dans les conditions précisées par l'article R. 1454-31 du code du travail.En l'absence de comparution d'une des parties, les dispositions suivantes sont applicables :Lorsque le défendeur ne comparaît pas le jour de l'audience du bureau de jugement, il est statué sur le fond. Toutefois, si le défendeur a justifié en temps utile d'un motif légitime, il est avisé par tous moyens de la prochaine audience du bureau de jugement ;Dans le cas où, sans motif légitime, le demandeur ne comparaît pas devant le bureau de jugement, il est fait application de l'article 468 du code de procédure civile. Si, après avoir été prononcée, la déclaration de caducité est rapportée, le demandeur est avisé par tous moyens de la date d'audience devant le bureau de jugement, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception.Avant de statuer sur une question de droit nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, les juridictions de l'ordre judiciaire peuvent, par une décision non susceptible de recours, solliciter l'avis de la Cour de cassation. Elles peuvent également, dans les mêmes conditions, solliciter l'avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l'interprétation d'une
Le salaire : fixation et paiement
Comment vérifier les sommes versées ?

ne sont pas applicables aux actions en paiement ou en répétition des salaires.Textes de référence Article L. 1221-4, L. 3241-1, L. 3245-1 et R. 3241-1 du Code du travailLire en complément Le SMICLe bulletin de paieLa mensualisationLa procédure en cas de licenciement individuel pour motif économiqueModèles de documents Modèle de lettre - Demande de paiement de salaire (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent... Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 La mensualisation Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit... Fiche pratique Date de mise à jour le 5 décembre 2023 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,... Fiche pratique Date de mise à jour le 30 octobre 2024 Les obligations de l'employeur lors de l'embauche Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle... Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2025À lire sur service-public. fr Salaire, primes et avantagesPaiement du salaireFiche de paieCotisations salariales - Salarié du secteur privéSalarié du secteur privé : la prime d'ancienneté est-elle obligatoire ? Avantages en nature et
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Le salaire : fixation et paiement
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La sanction disciplinaire
Agissements fautifs du salarié : de quoi s'agit-il ?

L'employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l'exécution normale du contrat et constitue une faute.Peuvent notamment être considérés comme fautifs :Le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ;Le refus de se conformer à un ordre de l'employeur ;Le non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté ;Les critiques, les injures, les menaces, les violences ;Les erreurs ou les négligences commises dans le travail.L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés. Ce document fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. Dans les entreprises ainsi tenues d’établir un règlement intérieur, mais qui ne se sont pas conformées à cette obligation, l’employeur ne peut donc prononcer aucune sanction autre que le licenciement (sous réserve que les faits reprochés au salarié le justifient, ce qu’il appartiendra le cas échéant au conseil de prud’hommes d’apprécier). En outre, si le règlement intérieur a été établi et qu’il prévoit, parmi les sanctions disciplinaires applicables, une mise à pied, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc. , 26 oct. 2010). Si le salarié qui fait l’objet d’une sanction disciplinaire conteste la régularité de cette sanction au motif que, compte tenu de l’effectif de
Le conseil de prud'hommes
Comment se déroule une procédure ?

d'une convention ou d'un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.Les jugements sont exécutoires lorsqu'ils sont devenus définitifs, c'est-à-dire après expiration des délais de recours. Certains jugements sont toutefois exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire ; il en est ainsi, notamment, du jugement qui ordonne la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer ou le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14 du Code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.Barème légal des dommages et intérêts en cas de licenciement abusifSi le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse (on parle alors de licenciement abusif), le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité (c'est-à-dire des dommages-intérêts) à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le code du travail. Ce barème n'est toutefois pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues par le Code du travail (licenciement
La sanction disciplinaire
Quelles sont les sanctions interdites ?

Sont interdites :Les amendes et autres sanctions pécuniaires ;Les sanctions en raison de l'un des motifs (origine, sexe, situation de famille, patronyme...) énoncés à l'article L. 1132-1 du Code du travail ;Les sanctions prises à l'encontre d'un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ;Les sanctions qui font suite à l'exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent ;Les sanctions liées à l’exercice normal du droit de grève ;Les sanctions prises à l’encontre d’un salarié pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du Code du travail ou pour les avoir relatés ;Les sanctions en raison de l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur ;Les sanctions pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité ;Les sanctions pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ;Les sanctions pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou de faits de harcèlement (sexuel ou moral). Toute mesure de « représailles », telle que définie au II de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 ;Les sanctions prises à l’encontre d’un lanceur d'alerte au sens du I de l'article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement,
La sanction disciplinaire
Quelles sont les sanctions interdites ?

respectivement, des 1° et 2° de l'article 6-1 de cette même loi ;Les sanctions prises à l’encontre d’un salarié pour avoir, de bonne foi, alerté l’employeur s'il estime que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement (les mesures de représailles telles que définies ci-dessus sont également prohibées) ;Les sanctions pour avoir signalé de bonne foi à l'Autorité des marchés financiers ou à l'Autorité de contrôle prudentiel et de résolution des faits susceptibles de caractériser l'un ou plusieurs des manquements mentionnés à l'article L. 634-1 du code monétaire et financier.
La sanction disciplinaire
Existe-t-il un délai de prescription ?

Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales).De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.Textes de référence Articles L.  1331-1 à L.  1334-1 et R.  1332-1 à R.  1332-4 du Code du travailArticles 641 et 642 du Code de procédure civile (computation des délais)Modèles de documents Modèle de lettre - Convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions... Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié ... Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juin 2025 La procédure en cas de licenciement pour motif personnel Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour... Fiche pratique Date de mise à jour le 2 juillet 2025 Le harcèlement sexuel Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le harcèlement moral Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une... Fiche pratique Date de
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Le conseil de prud'hommes
Peut-on se faire représenter ou assister à l'audience ?

Devant le conseil de prud'hommes, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter devant le conseil des prud'hommes, outre un avocat, par :Un salarié et un employeur appartenant à la même branche d'activité ;Un défenseur syndical (les « défenseurs syndicaux » sont inscrits sur une liste établie par le Directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités sur proposition des organisations d'employeurs et de salariés. Pour chaque région, elle fait l'objet d'un arrêté du préfet de région publié au recueil des actes administratifs de la préfecture de région ; elle est tenue à la disposition du public à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) dans chaque conseil de prud'hommes et dans les cours d'appel de la région. Le statut du défenseur syndical est défini, notamment, par les dispositions des articles L. 1453-5 et suivants du code du travail et D. 1453-2-1 et suivants du code du travail. Les employeurs sont remboursés par l'État des salaires maintenus pendant les absences du défenseur syndical pour l'exercice de sa mission ainsi que des avantages et des charges sociales correspondants ; les modalités de ce remboursement sont fixées par l'arrêté du 25 octobre 2017 cité en référence ;Leur conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin.L'employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l'entreprise ou de l'établissement.Assistance : la
Le conseil de prud'hommes
À quel conseil de prud'hommes s'adresser ?

2062 et s. du Code civil art. 1542 et s. du code de procédure civile). Cette procédure suppose que les parties soient assistées par un avocat. Les parties peuvent ainsi décider de mettre en œuvre cette procédure avant de saisir, si elle n'aboutit pas, le conseil de prud'hommes ;La médiation conventionnelle est la procédure par laquelle les deux parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l'aide d'un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par le juge saisi du litige. La médiation conventionnelle est régie par les articles 21 à 21-5 de la loi n° 95-125 du 8 février 1995. Le bureau de conciliation et d'orientation (BCO) homologue l'accord issu d'un mode de résolution amiable des différends (convention de procédure participative ou médiation conventionnelle) ; il statue sans débat sur la requête qui lui est présentée aux fins d'homologation, sauf s'il estime nécessaire d'entendre les parties.
Le conseil de prud'hommes
Comment se déroule une procédure ?

tribunaux de grande instance) dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud'hommes.Situation en cas d'échec de la conciliationEn cas d'échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d'orientation peut, par simple mesure d'administration judiciaire (mesures qui, selon l'article 537 du Code de procédure civile, ne sont pas susceptibles de recours) :Si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l'article L.  1423-13 du Code du travail (un conseiller prud'homme employeur et un conseiller prud'homme salarié). La formation restreinte doit statuer dans un délai de 3 mois ;Renvoyer les parties, si elles le demandent ou si la nature du litige le justifie, devant le bureau de jugement présidé par un juge du TGI dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud'hommes.Dans ce cas, l'article L.  1454-4 du Code du travail n'est pas applicable (le juge ne peut statuer seul en cas d'absence d'un conseiller).À défaut, l'affaire est renvoyée devant le bureau de jugement réuni au complet (deux conseillers prud'hommes employeurs et de deux conseillers prud'hommes salariés, incluant le président ou le vice-président siégeant alternativement).La formation saisie connaît de l'ensemble des demandes des parties, y compris des demandes additionnelles ou reconventionnelles.Absence de comparution