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Le contrat d'apprentissage
Comment formaliser un contrat d'apprentissage ?

DREETS (Direction départementale, de l’emploi, du travail et des solidarités) dont ils dépendent via la plateforme CELIA.À noter : Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations Transitions Pro (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA).Certificat de réalisation (PDF - 587. 1 Ko)
Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE
Les moyens de fonctionnement du CSE en vidéo (Web série droit du travail)

de l'activité des entreprises. Elle est renouvelée après quatre ans d'exercice du mandat, consécutifs ou non. La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (liste disponible auprès de chaque direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités – DREETS) ou sur la liste établie par l'arrêté du 22 décembre 2023.  Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Le CSE dispose également d'un droit d'alerte :En cas de recours abusif de l'entreprise aux contrats précaires (droit d'alerte sociale prévu par les articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du code du travail) ;En cas d'atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires (article L. 2312-59 du code du travail) ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d'un CSE ;En cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d'un CSE) ;En matière de santé publique et d'environnement, dans les conditions prévues aux articles L. 4133-2 à L. 4133-4 du code du travail. Ce droit d'alerte (également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d'un CSE), s'exerce sans préjudice du droit de recourir,
La procédure en cas de licenciement pour motif personnel
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Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions... Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié ... Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juin 2025 Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail À la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine (licenciement, démission, rupture conventionnelle du contrat de... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le licenciement individuel pour motif économique Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d'essai - le contrat de travail à durée indéterminée d'un seul salarié... Fiche pratique Date de mise à jour le 2 juillet 2025 La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l'employeur et le salarié peuvent... Fiche pratique Date de mise à jour le 10 juillet 2025
Le contrat d'apprentissage
Recours au contrat d'apprentissage pour l'exercice d’activités saisonnières

du 28 décembre 2018 relatif à la rémunération des apprentisDécret n° 2018-1348 du 28 décembre 2018 relatif à l'aide unique aux employeurs d'apprentisDécret n° 2018-1340 du 28 décembre 2018 portant sur l'expérimentation relative à la réalisation de la visite d'information et de prévention des apprentis par un professionnel de santé de la médecine de villeFormulaire et notice Formulaire Cerfa FA 13Ressources utiles Grand dossier ApprentissagePrépa-apprentissage pour réussir son entrée en apprentissageCertification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteurModèles de documents Modèle - Rupture d’un contrat d’apprentissage d’un commun accord (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le contrat de professionnalisation Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition –... Fiche pratique Date de mise à jour le 18 septembre 2024 Compétences de maître d’apprentissage/tuteur Dans le cadre du plan de transformation de l’apprentissage du 9 février 2018 (mesure 18) et de la loi du 5 septembre 2018 pour la... Certification Date de mise à jour le 31 janvier 2022 Bien recruter votre apprenti Vous souhaitez embaucher un apprenti ? Prise de contact avec les CFA, rédaction de l'annonce, entretien d'embauche, démarches... Fiche pratique Date de mise à jour le 29 janvier 2024À lire sur service-public. fr Contrat d'apprentissageContrat d'apprentissage et de professionnalisation : quelles différences ?
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Le bilan de compétences
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Comment préparer ma reconversion professionnelle ? La direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoireLe compte personnel de formationLe conseil en évolution professionnelleLe plan de développement de compétences des entreprisesEt aussi sur service-public. fr :Le bilan de compétences pour les salariés du secteur privéLe bilan de compétences dans la fonction publique hospitalièreLe bilan de compétences dans la fonction publique territorialeLe bilan de compétences dans la fonction publique d’ÉtatTextes de référence Articles L. 1233. 71, L. 6313-1, L. 6313-4 et R. 6313-4 à R. 6313-8 du Code du travailArrêté du 31 juillet 2009 relatif au bilan de compétences des agents de l’ÉtatLOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnelDécret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétencesQui contacter ? Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoireFrance TravailÀ lire en complément Le projet de transition professionnelle Le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des... Fiche pratique Date de mise à jour le 27 juillet 2024 Le conseil en évolution professionnelle (CEP) Le conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation... Carrière
Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail
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La procédure en cas de licenciement pour motif personnel
En quoi consiste l'entretien préalable ?

ses arguments.Il ne s'agit pas d'une simple formalité : l'entretien doit être l'occasion d'éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.Licenciement disciplinaireSi le licenciement envisagé est un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire), le principe posé par l’article L. 1332-4 du code du travail doit être respecté : la convocation à l’entretien préalable ne peut ainsi être adressée (ou remise) au salarié plus de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du comportement, qu’il estime fautif, du salarié, sauf si le fait considéré comme fautif a donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. En outre, si le licenciement est envisagé pour une faute grave (ou lourde), qui se caractérise par l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail (convocation à l’entretien préalable et/ou mise à pied conservatoire) doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire (en ce sens par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 24 novembre 2010). À défaut, le licenciement pourrait être considéré comme un licenciement nul (en ce sens, voir par exemple l'arrêt de la Cour de cassation du 20 mars 2024).
La procédure en cas de licenciement pour motif personnel
À lire sur service-public. fr

Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ? Procédure de licenciement pour motif personnelPréavis de licenciement d'un salariéLicenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulierIndemnité de licenciement du salarié en CDIIndemnité compensatrice de préavis (licenciement, démission... )Indemnité compensatrice de congés payésLicenciement d'un salarié en arrêt maladie dans le secteur privéLicenciement d'un représentant du personnelLicenciement d'une salariée enceinte ou en congé de maternitéLicenciement pour faute simple, grave ou lourde : quelles conséquences pour le salarié ? Comment calculer l'ancienneté pour le montant de l'indemnité de licenciement ? Faute grave ou lourde commise par le salarié pendant un préavis : quelles conséquences ? Un salarié a-t-il des heures de recherche d'emploi pendant le préavis de licenciement ? Un salarié peut-il prendre des congés payés pendant son préavis ? Un salarié en prison peut-il être licencié à cause de sa détention ? Licenciement : qu'est-ce qu'un conseiller du salarié ? Licenciement abusif ou nul : l'employeur ou le salarié doit-il rembourser les allocations chômage ?
Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables
Qu'est ce qu'une cause réelle et sérieuse ?

de travail. Le cas échéant, un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles pourrait ainsi être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par les juges. Pour une illustration de ce principe, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024.Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse ?En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L.  1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (n° 21-15. 247 et n° 21-14. 490), à la notice explicative et au communiqué qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera. On signalera également que, dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise que ce barème s’applique également lorsqu’il s’agit de faire bénéficier le salarié, compte tenu de son ancienneté, du minimum d’indemnisation qu’il fixe.Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera, « en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelque soit l’effectif de l’entreprise, le salarié
Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables
Qu'est ce qu'une cause réelle et sérieuse ?

partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l'article L. 511-84 du Code monétaire et financier. Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021.Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L.  1234‐9 du code du travail, c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement, même, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 octobre 2024 auquel on se reportera lorsque la somme est versée au salarié en application de l'article L. 1233-67 du code du travail relatif au contrat de sécurisation professionnelle.Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus.Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la ruptureLorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de
Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables
Qu'est ce qu'une cause réelle et sérieuse ?

dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du Code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de harcèlement moral et sexuel dont a été victime le ou la salarié-e), l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous).Quelles sont les indemnités dues au salarié en cas de nullité du licenciement ?Les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail, fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir ci-dessus) ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous (discrimination, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale, etc. ). Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L.  1235-3-1 du code du travail). Les juges du fond (conseil de prud’hommes, cour d’appel) ne peuvent déroger à cette règle et,
Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables
Qu'est ce qu'une cause réelle et sérieuse ?

à cette règle et, tout en reconnaissant un licenciement discriminatoire, donc nul, (en l’espèce, il s’agissait d’un licenciement discriminatoire en raison du handicap), décider d’appliquer le barème de l’article L.  1235-3 précité (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 7 mai 2024).L'indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 du code du travail et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à :La violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d'égalité des droits entre l'homme et la femme, etc. ). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 16 février 2022 : « sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Dès lors, le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se
Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables
Qu'est ce qu'une cause réelle et sérieuse ?

d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 décembre 2021,Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 du code du travail,A un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 du code du travail,Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de son employeur ;Un licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu à la délégation du personnel du CSE, etc. ) mentionné aux articles L. 2411‐1 et L. 2412‐1 en raison de l’exercice de son mandat ;Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 (protection de la femme enceinte, de la maternité et de la paternité, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, protection de la salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21 semaine d'aménorrhée
Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables
Qu'est ce qu'une cause réelle et sérieuse ?

d'aménorrhée incluses – ce que l’on qualifie parfois de «  fausse couche tardive » –, protection du salarié – femme ou homme – pendant un congé de présence parentale et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel) et L. 1226-13 du Code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle).Pluralité de motifs de licenciementEn cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.
Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables
Quelles sont les indemnités dues au salarié en cas de nullité du licenciement ?

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail, fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir ci-dessus) ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous (discrimination, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale, etc. ). Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L.  1235-3-1 du code du travail). Les juges du fond (conseil de prud’hommes, cour d’appel) ne peuvent déroger à cette règle et, tout en reconnaissant un licenciement discriminatoire, donc nul, (en l’espèce, il s’agissait d’un licenciement discriminatoire en raison du handicap), décider d’appliquer le barème de l’article L.  1235-3 précité (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 7 mai 2024).L'indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 du code du travail et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou
Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables
Quelles sont les indemnités dues au salarié en cas de nullité du licenciement ?

conventionnelle ou contractuelle.Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à :La violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d'égalité des droits entre l'homme et la femme, etc. ). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 16 février 2022 : « sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Dès lors, le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 décembre 2021,Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 du code du travail,A un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 du code du travail,Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie,