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Les accords de performance collective
Dans quelles conditions l’accord s’applique-t-il aux salariés ?

numériqueLe salarié peut s'inscrire auprès de France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024 ; plus de précisions sur le site francetravail. fr) et être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue du licenciement. Il bénéficiera de l’allocation d’assurance chômage dans les conditions prévues par la convention d’assurance chômage.Abondement du compte personnel de formationLe salarié licencié à la suite du refus d'une modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord de performance collective bénéficie d'un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d'un montant minimal de 3 000 euros. Un montant supérieur peut être prévu par l’accord de performance collective. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, pour adresser à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) les informations nécessaires à cet abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Une somme d'un montant égal à celui de l'abondement mentionné ci-dessus est versée par l'employeur à la CDC qui en assure la gestion. Le compte du salarié licencié concerné est alimenté de l'abondement correspondant dès réception de cette somme. Cet abondement n'entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond du CPF.Textes de référence Articles L.
Les accords de performance collective
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Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés
Comment mettre en place le CSE ?

Dans les entreprises déjà pourvues de délégués du personnel, le CSE est mis en place au terme des mandats en cours et au plus tard le 31 décembre 2019. Par conséquent, même les entreprises dont les mandats des délégués du personnel arrivent à échéance en 2020 ou 2021 devront organiser leurs élections avant cette date butoir.Dans les entreprises dépourvues de délégués du personnel et de CSE, l'employeur doit organiser le processus électoral à la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale dans le mois suivant la réception de cette demande, sous réserve que le seuil d'effectif d'au moins 11 salariés ait été atteint pendant 12 mois consécutifs. Cependant, si l'employeur a déjà engagé le processus électoral et qu'un procès-verbal de carence a été établi, la demande du salarié ou de l'organisation syndicale ne peut intervenir qu'à l'issue d'un délai de 6 mois après l'établissement de ce procès-verbal.Les membres de la délégation du personnel sont élus pour une durée de quatre ans (sauf si un accord collectif a prévu une durée de mandat de deux ou trois ans).Dans les entreprises de 11 à 24 salariés, la délégation du personnel est composée d'un titulaire et d'un suppléant. Dans les entreprises de 25 à 49 salariés, cette délégation est composée de deux titulaires et de deux suppléants.
Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés
Comment organiser l'élection du CSE ?

1re étape : L'employeur informe les salariés de la date du scrutinDans les entreprises de 11 à 20 salariés, si aucun salarié ne se porte candidat dans un délai de 30 jours à compter de l'information, l'employeur n'est pas tenu d'organiser les élections.2e étape : L'employeur invite les syndicats à négocier le protocole d'accord préélectoral (PAP)Il invite les syndicats à négocier un protocole d'accord préélectoral (PAP) pour organiser les élections et en définir les modalités. Si aucune organisation syndicale n'a pris part à la négociation du PAP, les modalités de l'élection, sont fixées par l'employeur.3e étape : La négociation du PAPQui inviter à sa négociation ?Les organisations syndicales (OS) reconnues représentatives ou qui ont constitué une section dans l'entreprise ;Les OS représentatives au niveau national et interprofessionnel ;Toute autre OS intéressée.Quelles dispositions prévoir dans le PAP ?Les collèges électoraux :Pour les entreprises de 11 à 24 salariés, qui n'élisent qu'un membre de la délégation (1 titulaire et 1 suppléant), le collège électoral est unique ;Pour les entreprises de plus de 24 salariés, deux ou trois collèges sont à définir :Ouvriers et employés ;Ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés ;Ingénieurs, chefs de service et cadres, si ceux-ci sont au moins 25 dans l'entreprise. Le PAP définit la composition de chaque collège et leur nombre de sièges. Il mentionne la proportion de femmes et d'hommes composant chaque
Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés
Comment organiser l'élection du CSE ?

composant chaque collège. Le PAP peut modifier le nombre de sièges composant la délégation du personnel, ainsi que le nombre d'heures de délégation associé tout en respectant le volume d'heures global fixé à l'article R. 2314-1 ;Les modalités d'organisation et de déroulement du scrutin : date de dépôt des listes de candidats, date, horaires et modalités du vote...Comment valider le PAP ?Il doit être signé par la majorité des OS ayant participé à sa négociation, dont la majorité des OS représentatives au sein de l'entreprise ;En cas de désaccord sur la répartition des sièges et la définition des collèges, la DREETS peut prendre une décision si au moins une organisation syndicale représentative dans l'entreprise s'est présentée pour négocier le PAP. Dans le cas contraire l'employeur effectue lui-même cette répartition. Si aucun accord sur les modalités d'organisation et le déroulement de l'élection n'a pu intervenir et que le juge n'est pas saisi, il appartient à l'employeur de les fixer.4e étape : Le scrutinLe scrutin est organisé dans les 90 jours qui suivent l'information des salariés.Le scrutin est un scrutin de listes à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.Au premier tour, seules des listes établies par les organisations syndicales peuvent être présentées.Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs, ou en cas de carence ou d'insuffisance de candidatures, un second tour doit être organisé dans un délai de 15 jours. Des
Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés
Comment organiser l'élection du CSE ?

de 15 jours. Des listes de candidatures non établies par une organisation syndicale peuvent alors être présentées.L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique ou par correspondance selon les dispositions du PAP.5e étape : La proclamation des résultats et la transmission des procès-verbauxAprès la proclamation des résultats, l'employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen une copie des PV aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats ainsi qu'à celles ayant participé à la négociation du PAP.Il est également transmis par l'employeur dans les 15 jours, en double exemplaire, à l'inspecteur du travail.Que faire en cas de carence de candidature ?L'établissement du procès-verbal n'est obligatoire par l'employeur qu'après la constatation de la carence totale de candidature au premier et au second tour.Il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner une date certaine à l'information et transmis dans les 15 jours à l'inspecteur du travail, par tout moyen, qui en adresse copie aux organisations syndicales de salariés du département.
Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés
Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises de 11 salariés à 49 salariés ?

CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.Saisine de l'inspection du travailLes membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d'hygiène et de sécurité, etc. ).Les attributions de la délégation du personnel au CSE s'exercent au profit des salariés de l'entreprise ainsi qu'à celui :Des stagiaires, ainsi que toute personne placée, à quelque titre que ce soit, sous l'autorité de l'employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;Des salariés d'entreprises extérieures qui, dans l'exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l'entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d'exécution du travail qui relèvent du chef d'établissement utilisateur ;Des salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l'application des dispositions des articles L. 1251-18 en matière de rémunération, L. 1251-21 à L. 1251-23 en matière de conditions de travail et L. 1251-24 en matière d'accès
Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés
Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises de 11 salariés à 49 salariés ?

en matière d'accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.Attributions du CSE en cas d'augmentation ou de diminution des effectifsLes dispositions suivantes sont prévues dans les entreprises dotées d'un CSE lorsque l'effectif atteint 50 salariés ou lorsqu'il repasse en dessous de ce seuil :Dans le premier cas, si l'effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l'ensemble des attributions récurrentes d'information et de consultation définies pour ces entreprises à l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Dans le cas où, à l'expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement. Si l'entreprise n'est pas pourvue d'un CSE et que son effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l'ensemble des attributions définies pour les entreprises d'au moins 50 salariés à l'expiration d'un délai d'un an à compter de sa mise en place ;Lors de son renouvellement, le CSE exerce exclusivement les attributions prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés et cesse d'exercer les attributions prévues pour celles d'au moins 50 salariés lorsque l'effectif de 50 salariés n'a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement du comité.
Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés
Le fonctionnement et les moyens du CSE dans les entreprises de 11 salariés à 49 salariés

Heures de délégationL'employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.Assimilées à du temps de travailLe temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l'accord préélectoral dans les conditions précisées par l'article L. 2314-7 du Code du travail.À défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d'heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l'article R. 2314-1 du Code du travail. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l'entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, sont fixées par l'article R. 2315-3 du Code du travail.Report d'un mois sur l'autre et mutualisation des heures de délégationDans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du Code du travail :Les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois ;Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation
Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés
Le fonctionnement et les moyens du CSE dans les entreprises de 11 salariés à 49 salariés

de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation). En plus des moyens (heures de délégation, droit d'affichage, droit de circulation... voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, les CSE fonctionnent selon les modalités suivantes dans les entreprises d'au moins 11 et de moins de 50 salariés.Dans ces entreprises, les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité. En d'autres termes, celui-ci n'a pas de personnalité juridique propre, à la différence de ce qui est prévu pour le CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés. À ce titre, il ne peut, par exemple, en tant que tel, embaucher du personnel, saisir la justice ou disposer d'un patrimoine propre.Réunions avec l'employeurLes membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l'employeur au moins une fois par mois. En cas d'urgence, ils sont reçus sur leur demande. L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.Les membres de la délégation du personnel du CSE sont également reçus par l'employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.Délai pour les demandes et pour les réponsesSauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE
Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés
Le fonctionnement et les moyens du CSE dans les entreprises de 11 salariés à 49 salariés

du personnel du CSE remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L'employeur répond par écrit aux demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.Les demandes et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE.FormationLes membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur.Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.Les formations sont dispensées soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou par des instituts spécialisés figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé du travail, soit par des organismes agréés par le préfet de région. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat
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Le fonctionnement et les moyens du CSE dans les entreprises de 11 salariés à 49 salariés

exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.LocalL'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.AffichageLes membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail.Déplacement et circulationPour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.Textes de référence Heures de délégation du CSE : article R.  2314-1 du code du travailDélégation du personnel au CSE : articles L.  2312-59 et L.  2312-60 du Code du travailVolume des heures de délégation : l’article L.  2314-7 du Code du travail, R . 2314-1, article R.  2315-3 du Code du travailReport et mutualisation des heures de délégation : articles R.  2315-5 et R.  2315-6 du Code du
Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés
Le fonctionnement et les moyens du CSE dans les entreprises de 11 salariés à 49 salariés

2315-6 du Code du travailDocuments à télécharger CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à 49 salariés ? (PDF - 578. 05 Ko)Lire en complément Le CSE : définition et cadre de mise en placeLe CSE : fonctionnement et moyens d'actionsLes attributions du CSEL'information et la consultation du CSE
Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés
Textes de référence

Heures de délégation du CSE : article R.  2314-1 du code du travailDélégation du personnel au CSE : articles L.  2312-59 et L.  2312-60 du Code du travailVolume des heures de délégation : l’article L.  2314-7 du Code du travail, R . 2314-1, article R.  2315-3 du Code du travailReport et mutualisation des heures de délégation : articles R.  2315-5 et R.  2315-6 du Code du travail
Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU)
Dans quelles conditions peut-on conclure un CDD d'usage ?

la liste mentionne tel secteur d'activité ne signifie pas que tous les emplois offerts par ce secteur peuvent donner lieu à la conclusion d'un CDD d'usage ; seuls les emplois de nature temporaire autorisent la conclusion de tels contrats. En cas de litige, le juge devra vérifier concrètement l'existence de raisons objectives, c'est-à-dire des éléments concrets et précis, établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné.Exemples Dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration, s'il est d'usage de ne pas recourir au CDI et de conclure des CDD d'usage pour des activités d' « extras », il n'en est pas de même pour les tâches administratives ou d'entretien présentant un caractère permanent : pour ces emplois, un CDD d'usage ne saurait être valablement conclu ;Dans le secteur des spectacles, notamment dans les théâtres, s'il est d'usage d'offrir un contrat de travail à durée déterminée aux acteurs, en revanche les ouvreuses, par exemple, doivent être engagées sous le régime du CDI ;Dans les professions de l'enseignement, seuls les emplois qui correspondent à un enseignement limité à une fraction d'année scolaire, ou à un enseignement non permanent dans l'établissement, peuvent donner lieu à la conclusion de CDD d'usage ; les enseignants qui sont recrutés pour toute la durée de l'année scolaire et pour dispenser un enseignement entrant chaque année dans le programme de l'établissement doivent l'être par CDI.C'est à l'employeur qu'il revient de s'assurer que
Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU)
Dans quelles conditions peut-on conclure un CDD d'usage ?

de s'assurer que les conditions de recours au CDDU sont réunies.Dans les secteurs et pour les emplois susceptibles de donner lieu à la conclusion d'un CDD d'usage, rien n'interdit à l'employeur de conclure avec le salarié un CDD « classique », dès lors que les conditions sont réunies. En d'autres termes, la conclusion d'un CDDU n'est pas une obligation, même lorsqu'il est possible d'en conclure. Lorsque l'une ou l'autre des conditions nécessaires à la conclusion d'un CDD d'usage n'est pas remplie, le CDD d'usage sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, par exemple, si une convention collective nationale prévoit la possibilité de conclure des CDD d'usage, mais qu'elle n'est pas étendue, tout CDD d'usage le cas échéant conclu sera requalifié en CDI si le juge est saisi.
Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU)
Quelles sont les dispositions visant à limiter le recours excessif aux CDD d'usage ?

DRT n° 90/18 du 30 octobre 1990Décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 (JO du 28 ; régime d'assurance chômage)Circulaire Unédic n° 2019-11 du 14 octobre 2019Services en ligne Vérifier ce que prévoit votre convention collective sur la conclusion d'un CDD d'usage | Code du travail numériqueÀ lire sur ce site Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 La rémuneration du salarié en contrat à durée déterminée En matière de rémunération, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée (hors contrat de type particulier, tel que, par... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025À lire sur service-public. fr Embauche en contrat d'extra (CDD d'usage)Dans quel secteur peut-on recourir au CDD d'usage ou au CDD temporaire (intérim) ?