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La protection contre les discriminations
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Conventions collectives : nomenclatures
Liste des conventions collectives et de leur code IDCC

Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui chargé de l'agriculture. Elle sert notamment de référence pour le remplissage des DADS (déclarations annuelles de données sociales) et de la DSN (Déclaration sociale nominative). Attention : le code IDCC diffère du numéro de la brochure au Journal Officiel de la convention collective.Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - avril 2025 (PDF - 205. 64 Ko) Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - avril 2025 (XLSX - 44. 66 Ko)
La négociation collective en entreprise en faveur de l'égalité professionnelle
Sur quels thèmes et selon quelle périodicité doit avoir lieu la négociation ?

à la négociation obligatoire en entreprise.Portée de la négociation d'entreprise en présence d'écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommesDans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque « l'Index de l'égalité professionnelle » (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l'égalité professionnelle mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 du Code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l'employeur, après consultation du CSE. L'« Index de l'égalité professionnelle », obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019. Il est publié annuellement, ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc. ). Sur cette question, et sur les autres obligations de l'employeur liées à l'élaboration de
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à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d'action (voir ci-dessus). Une pénalité peut également être appliquée en l'absence de publication, par l'entreprise, de l'« Index de l'égalité professionnelle » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n'auront pas pris les mesures correctives en cas d'Index inférieur à 75 points. Pour plus de précisions sur ce plan d'action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur notre site.  « Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommesÀ la demande de l'employeur, le Directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) peut se prononcer sur la conformité d'un accord ou d'un plan d'action aux prescriptions du code du travail ; les dispositions applicables à cette demande (dite de « rescrit » figurent aux articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l'objet de précisions dans l'instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera.Domaines ouverts à la négociationDans les entreprises soumises à l'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :Le calendrier ;La
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:Le calendrier ;La périodicité ;Les thèmes ;Et les modalités de négociation dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement.Si cette négociation aboutit, l'accord conclu doit préciser :Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu'au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l'ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus) ;Le contenu de chacun des thèmes ;Le calendrier et les lieux des réunions ;Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ;Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.Durée de l'accordL'accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. L'employeur est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l'échéance prévue par l'accord de méthode, dans la limite de quatre ans. L'accord conclu dans l'un des domaines relevant de l'ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.Dispositions supplétives applicables à défaut d'accordÀ défaut d'accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l'article L.
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Sur quels thèmes et selon quelle périodicité doit avoir lieu la négociation ?

à l'article L. 2242-13 du Code du travail et, notamment, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l'article L.  2242-17 du Code du travail et notamment sur :L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 du code du travail : suivi d'une action de formation, progression salariale ou professionnelle, etc.À défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative :La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives ;Dans les quinze jours qui
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Sur quels thèmes et selon quelle périodicité doit avoir lieu la négociation ?

quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation.Lors de la première réunion sont précisés :Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;Les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise.
La négociation collective en entreprise en faveur de l'égalité professionnelle
Sur quels éléments doit s'appuyer la négociation ?

La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'appuie sur les éléments d'informations définis par l'accord conclu entre l'employeur et le ou les organisations syndicales représentatives (sur cet accord, voir ci-dessus). À défaut d'accord, cette négociation s'appuie les informations relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise mentionnées au 2° de l'article L.  2312-36 du Code du travail relatif à la base de données économiques, sociales et environnementales et précisées par l'article R. 2312-8 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-9 du code du travail (entreprises d'au moins 300 salariés).Des exemples de bonnes pratiques dans huit domaines d'action essentiels Bonnes pratiques en matière de rémunération (PDF - 18. 71 Ko) Bonnes pratiques en matière d'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité parentale (PDF - 22. 5 Ko) Bonnes pratiques en matière de classification (PDF - 20. 34 Ko) Bonnes pratiques en matière de conditions de travail (PDF - 20. 28 Ko) Bonnes pratiques en matière d'embauche (PDF - 34. 24 Ko) Bonnes pratiques en matière de formation (PDF - 19. 14 Ko) Bonnes pratiques en matière de promotion professionnelle (PDF - 25. 75 Ko) Bonnes pratiques en matière de qualification (PDF - 14. 87 Ko) Tableau synthétique du rapport de situation comparée (PDF - 19. 05 Ko)Textes de référence Articles L.  1142-5, L.  2242-1 à L.  2242-9 et R.  2242-2 à R.
Chaleur et canicule au travail
Chaleur et canicule au travail

Numéro vert Canicule info serviceLe ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles active, à compter de samedi 28 juin 8h, et ce, jusqu’à la fin de l’épisode de canicule :le numéro vert Canicule info service au 0 800 06 66 66. Il est joignable de 8h à 19h (appel gratuit depuis la France métropolitaine).
Chaleur et canicule au travail
Prise en compte des risques liés à la chaleur - Plans gouvernementaux :

La prise en compte des risques liés à la chaleur par la réglementation du travail fait partie des orientations du quatrième plan de santé au travail (PST4 2021-2025) ainsi que du plan de prévention des accidents du travail graves et mortel (PATGM).Le 3e plan national d’adaptation au changement climatique (PNACC3), publié le 10 mars dernier, a également repris cette ambition de renforcer les obligations de prévention pour les employeurs afin de préserver la santé et la sécurité des travailleurs et d’attribuer de nouveaux pouvoirs d’intervention à l’inspection du travail.Ressources Un kit de communication à destination des entreprises est disponible afin d'informer, sensibiliser et prévenir tous les acteurs aux risques liés aux fortes chaleurs. Une instruction de la Direction générale du travail (DGT) et une instruction interministérielle indiquent également les mesures de l'État.   Prevention des risques liés aux vagues de chaleur | Guide 2023 (PDF - 405. 17 Ko) Vague de chaleur, je me prépare et j'agis | Brochure employeurs | 2025 (PDF - 135. 04 Ko) Les bons réflexes par fortes chaleurs | Affiche | 2023 (PDF - 1. 02 Mo) Instruction de la DGT relative à la gestion des vagues de chaleur en date du 5 juin 2025 (PDF - 2. 51 Mo) Guide ORSEC | Gestion sanitaire des vagues de chaleur | Se référer à la fiche 02. K à destination des employeurs (PDF - 1. 54 Mo) Instruction interministérielle relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 27 mai 2024 (PDF - 430. 46 Ko)
La protection des femmes enceintes et les risques liés à la grossesse
Protection contre certains risques en cas de grossesse

L’employeur a l’obligation de reclasser la salariée enceinte lorsqu’elle est exposée à certains risques déterminés par décret.Si le reclassement est impossible, le contrat de travail est suspendu. Dans ce cas, la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération composée de l’allocation journalière prévue à l’article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur (formalités).La liste des risques concernés est fixée par l’article R1225-4 du code du travail.Il s’agit des expositions aux produits ou situations suivants:Agents toxiques pour la reproduction de catégorie 1 ou 2 ;Produits antiparasitaires dont l'étiquetage indique qu'ils peuvent provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales et produits antiparasitaires classés cancérogènes et mutagènes ;Benzène ;Plomb métallique et ses composés ;Virus de la rubéole ou toxoplasme ;Travaux en milieu hyperbare, dès lors que la pression relative maximale excède la pression ;Situations d'intervention définie IA, soit 1,2 bar.Articles associés L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur... Fiche pratique Date de mise à jour le 18 décembre 2024 La liste des postes à risques Le chef d'établissement a l’obligation de dresser la liste des postes de travail qui présentent des risques pour la santé et la... Santé au travail Date
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La prévention des addictions au travail
Pour en savoir plus

Mission Interministérielle de Lutte Contre les Drogues et la Toxicomanie (MILDT)Dossier INRS « Addictions »L'interdiction de fumer et de vapoter dans les lieux de travail Dans le but de lutter contre le tabagisme passif (qui est à l'origine de plus de 5 000 décès par an), le décret n° 2006-1386 du... Fiche pratique Date de mise à jour le 16 décembre 2024
Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE
Les moyens de fonctionnement du CSE en vidéo (Web série droit du travail)

du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE. LocalL'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir. Droits d'alerteLe comité dispose du droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement. Comment, et avec quels moyens, le CSE fonctionne-t-il dans les entreprises d'au moins 50 salariés ? En plus des moyens (heures de délégation, droit d'affichage, droit de circulation... voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, les CSE fonctionnent avec les moyens et selon les modalités suivantes dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Représentant syndical et heures de délégationDans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés, les représentants syndicaux au CSE disposent également d'heures de délégation. Statut juridiqueLe CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l'employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote). Désignation d'un secrétaire et d'un trésorierLe CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d'établir l'ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE
Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE
Les moyens de fonctionnement du CSE en vidéo (Web série droit du travail)

le président du CSE (l'employeur). Établissement et certification des comptesLes CSE mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu'il s'agisse, notamment, de l'établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2315-64 à L. 2315-77 et D. 2315-33 à D. 2315-44 du Code du travail. Règlement intérieurLe CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l'entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice de ses missions.  Sauf accord de l'employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l'employeur que celui-ci peut dénoncer à l'issue d'un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE. Réunions avec l'employeurUn accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. Cet accord est un accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L.  2232-12 (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum) ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité.  En l'absence d'un tel
La prévention des risques psychosociaux (RPS)
Conseils spécifiques pour les TPE et PME

janvier 2022 Santé mentale et travail | Boîte à outils Vous êtes employeur, vous voulez agir en faveur de la santé mentale de vos collaborateurs, notamment en prévenant la survenue des... Ressources Date de mise à jour le 4 juillet 2025 Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) L’évaluation des risques constitue une obligation à la charge de l’employeur et l’un des principaux leviers de progrès de la... Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025 Burn-out et risques psychosociaux : comprendre pour mieux prévenir Le burn-out ou syndrome d’épuisement professionnel résulte d’un stress  chronique non géré avec succès et est reconnu par l'OMS... Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025
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La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
Demande de renouvellement

Elle entrera en vigueur... Fiche pratique Date de mise à jour le 22 juillet 2025 Le suivi de l'état de santé des salariés Tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de 3 mois à partir... Santé au travail Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Handicap | Le travail en milieu ordinaire Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de... Fiche pratique Date de mise à jour le 22 juillet 2025
Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE
Les moyens de fonctionnement du CSE en vidéo (Web série droit du travail)

CSE, celui-ci peut être convoqué par l'agent de contrôle de l'inspection du travail et siéger sous sa présidence ;L'employeur informe annuellement l'agent de contrôle de l'inspection du travail, le médecin du travail et l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l'avance la tenue de ces réunions ;Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. L'ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué par le président aux membres du CSE, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail, ainsi qu'à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion. S'agissant de ce délai, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), seuls les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se prévaloir de cette prescription instaurée dans leur intérêt. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour. Titulaires et suppléants Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l'absence du titulaire. En d'autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent. LocalL'employeur met
Les titres professionnels
Bilans et rapports sur les titres professionnels

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