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Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables
Quelles sont les indemnités dues au salarié en cas de nullité du licenciement ?

garantie, le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de son employeur ;Un licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu à la délégation du personnel du CSE, etc. ) mentionné aux articles L. 2411‐1 et L. 2412‐1 en raison de l’exercice de son mandat ;Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 (protection de la femme enceinte, de la maternité et de la paternité, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, protection de la salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21 semaine d'aménorrhée incluses – ce que l’on qualifie parfois de «  fausse couche tardive » –, protection du salarié – femme ou homme – pendant un congé de présence parentale et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel) et L. 1226-13 du Code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle).Pluralité de motifs de licenciementEn cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité
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Quelles sont les indemnités dues au salarié en cas de nullité du licenciement ?

la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.
Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables
Existe-t-il des motifs de licenciement interdits ?

Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, droit à la liberté d’expression, etc. ) est interdit. De même, est considéré comme nul un licenciement fondé sur un des critères (sexe, situation de famille, origine, convictions religieuses, etc. ) visés à l’article L. 1132-1 du code du travail ainsi qu’un licenciement prononcé en violation des règles relatives à la protection de la maternité.Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus.En raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d'une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d'une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d'un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur (arrêt de la Cour de cassation du 29 octobre 2013). De même, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice du droit d'agir en justice, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.Aucun salarié (femme ou homme) ne peut également être licencié (pour plus de précisions, se reporter aux fiches ou aux articles du code du travail concernés) :Pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;Pour avoir subi ou
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Existe-t-il des motifs de licenciement interdits ?

;Pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1 du Code du travail, y compris, dans le cas mentionné au 1° de cet article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. Pour avoir témoigné des agissements discriminatoires définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du Code du travail ou pour les avoir relatés ;Pour avoir engagé une action en justice sur le fondement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à l’interdiction des discriminations, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice ;Pour avoir fait usage de son droit de retrait d’une situation dangereuse (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2015 ;En raison de l'exercice des fonctions de juré ;pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité ;Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions (article L. 1132-3-3 du code du travail).Sur la protection des lanceurs d’alerte, et de leur entourage, contre le licenciement et les mesures discriminatoires, on se reportera aux précisions figurant sur notre
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Existe-t-il des motifs de licenciement interdits ?

figurant sur notre site. Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus.Dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés à l'article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, le fait qu'un salarié a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant (rémunération, formation, etc. ) ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire. En cas de licenciement, le juge peut prononcer la réintégration du salarié concerné si celui-ci le demande (art. L.  313-24 du code de l’action sociale et des familles).À lire en complément Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de... Fiche pratique Date de mise à jour le 8 juillet 2025Téléchargement Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail (PDF - 594. 23 Ko)Textes de référence Articles L.  1225-4-2, L.  1232-1, L.  1233-2, L.  1234-1, L.  1234-5, L.  1235-1 à L.  1235-5, L.  1236-1 à L.  1236-6 et L.  4133-5 du Code du travailArticle L.  511-84-1 du Code monétaire et financierQui contacter Inspection du travailLire en complément La procédure en cas de licenciement pour motif personnelLa protection contre les discriminationsLe
Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE
Les moyens de fonctionnement du CSE en vidéo (Web série droit du travail)

droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d'alerte, au chapitre II du titre Ier de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. En matière de santé publique et d'environnement, il appartient également au travailleur, dans les conditions mentionnées à l'article L. 4333-1 du code du travail, d'alerter immédiatement l'employeur s'il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement. Le travailleur qui exerce cette alerte ne peut alors faire l'objet, ni des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2 du code du travail, (mise à l'écart d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc. ), ni de celles dites de « représailles » mentionnées au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Il bénéficie, en outre, des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 (principe de l'irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de représailles, etc. ) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud'hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc. ) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre
Le travail du dimanche
Quelles sont les dérogations reposant sur un fondement géographique ?

à partir de 16 ans, parfois même à compter de 14 ans, lorsque le jeune effectue des travaux légers,... Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 La modification du contrat de travail Deux situations doivent être distinguées : l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat... Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le repos hebdomadaire : principe et dérogations Compte tenu de l’interdiction de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine, tout salarié doit bénéficier d... Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2025À lire sur service-public. fr Travail le dimanche d'un salarié du secteur privéRepos hebdomadaire du salarié
Les heures supplémentaires : définition et limites
Les heures supplémentaires : définition et limites

À savoir ! Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf). Pour leur part, les employeurs bénéficient d’une déduction forfaitaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés ; le montant de cette déduction varie selon l’effectif occupé par l’employeur.Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle fixée à  7 500 € nets.
Les heures supplémentaires : définition et limites
Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ?

DéfinitionConstitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie. Ces dispositions sont d’ordre public.Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. Ce principe ne figure pas dans le code du travail ; il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation (pour un exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 14 novembre 2018 ou celui du 22 septembre 2022.En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.Preuve des heures supplémentaires accompliesL’article L. 3171-4 du Code du travail, précise les règles applicables en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail (heures supplémentaires ou non) accomplies : dans une telle situation, comme le précise la Cour de cassation, « il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments
Les heures supplémentaires : définition et limites
Quelles sont les règles applicables au contingent d’heures supplémentaires ?

d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. À défaut d'accord, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.Décompte des heures prises en compteLes heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L.  3121-28 du code du travail et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 du Code du travail ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Il en va de même des heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel ; toutefois, lorsqu'un salarié a déjà accompli, au titre de l'année en cours, une journée de solidarité, s'il s'acquitte d'une nouvelle journée de solidarité en raison d'un changement d'employeur, les heures travaillées ce jour s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et donnent lieu à rémunération supplémentaire.Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.Régime des heures supplémentaires effectuées dans ou hors contingentLa convention ou l’accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche qui définit le contingent annuel d’heures supplémentaires fixe
Les heures supplémentaires : définition et limites
Quelles sont les règles applicables au contingent d’heures supplémentaires ?

fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà de ce contingent.S’agissant des représentants du personnel, les dispositions suivantes sont applicables :Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique (CSE),Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis (et non pas simple information) du comité social et économique (CSE).À défaut d'accord, les modalités d'utilisation du contingent annuel d'heures supplémentaires et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à la consultation du comité social et économique (CSE).
Les heures supplémentaires : définition et limites
Textes de référence

Articles L.  3121--27 à L.  3121-31 (ordre public), L.  3121-32 à L.  3121-34 (champ de la négociation collective) et L.  3121-35 à L.  3121-40 (dispositions supplétives) du Code du travailArticle D.  3121-24 (dispositions supplétives) du Code du travailArticle 81 quater du code général des impôts (exonération d’impôt sur le revenu)
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Les congés payés
Les congés payés

À savoir ! Les informations présentées ici tiennent comptent des dispositions de la loi du 22 avril 2024 citée en référence. Comme cela sera précisé dans cette fiche, cette loi a, notamment, fixé à 2 jours ouvrables par mois la durée de congé payé acquis au titre des périodes pendant lesquelles le salarié est en arrêt de travail pour une maladie ou un accident non professionnel. Elle a également prévu, dans certaines limites, un droit au report des congés payés au profit du salarié qui se trouve dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu'il a acquis.
Les congés payés
Qui a droit aux congés payés ?

en dommages et intérêts.Les dispositions qui précèdent sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif ;Le fait de méconnaître les dispositions du Code du travail, relatives aux congés payés, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction. La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal ;Dans les conditions et limites fixées par le code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d'un enfant gravement malade ou handicapé ou dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé.  ;Des possibilités de don de jours de repos sont également prévues au profit d’un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, l'une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant. Les dispositions applicables sont prévues à l’article L. 3142-25-1 du code du travail.  Depuis le 22 février 2025, date d’entrée en vigueur du décret n° 2025-161 du 20 février 2025 (JO du 21), un salarié peut, en accord avec son employeur, faire don de jours de repos au bénéfice d'un organisme mentionné aux a ou b du 1 de l'article 200 du code général des impôts
Les congés payés
Qu'appelle-t-on période de référence ?

La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif (ou des périodes assimilées, voir ci-dessous) qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période de référence ». Le début de cette période de référence peut être fixé par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche.À défaut d'accord, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.Toutefois, dans les professions où l'employeur est tenu de s'affilier à une caisse de congé (par exemple, le BTP), le point de départ de l'année de référence est fixé au 1er avril ; les règles applicables aux employeurs relevant de caisses de congés payés sont fixées principalement par les articles D. 3141-9 à D. 3141-11 du Code du travail).Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entrepriseLa place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre des congés payés suppose que les salariés puissent être en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :les modalités d'information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou
Les congés payés
Qu'appelle-t-on période de référence ?

de branche ou accord professionnel ;en l'absence de convention ou d'accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes :donner au salarié au moment de l'embauche une notice l'informant des textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;mettre sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.  Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement. L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc. ) s’il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire. On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www. legifrance. gouv. fr.
Les congés payés
Comment calculer le nombre de jours de congés ?

un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle. La disposition selon laquelle les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne permettent pas d'acquérir des droits à congés payés au-delà d'une durée ininterrompue d'un an, a été abrogée par la loi du 22 avril 2024 citée en référence, en vigueur à compter du 24 avril 2024 (sur une prise en compte des arrêts de travail AT/MP excédant un an pour l’acquisition de droits à congés payés antérieurement au 24 avril 2024, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 2 octobre 2024). Ainsi par exemple, un salarié en arrêt de travail pendant deux ans aura droit à 10 semaines de congés payés et non à 5 semaines comme cela était le cas avant cette loi ;Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel (cette disposition, issue de la loi du 22 avril 2024 précitée, fait l’objet de précisions ci-après) ;Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du code du travail ;Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;Les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation (y
Les congés payés
Comment calculer le nombre de jours de congés ?

de formation (y compris dans le cadre du CPF « transition professionnelle »), de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale et environnementale, congé de formation des conseillers prud’hommes et temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail pour l'exercice de leurs fonctions, etc. ) ;Les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle, telle que prévue par l’article L. 3142-89 du code du travail.La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés ;La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc. ) qui ne s’était pas conformé à l’obligation vaccinale contre la covid-19 à laquelle il était tenu ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Cette disposition est prévue par l’article 14 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021. On précisera que l’obligation vaccinale instaurée par l’article 12 de cette même loi a été suspendue par le décret n° 2023-368 du 13 mai 2023, en vigueur depuis le 15 mai 2023 ;L’autorisation d'absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la