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Les attributions du CSE
Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés ?

mis en place dans l'entreprise.Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travailLe CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. À ce titre, il :Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail (voir aussi ci-dessous) ;Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l'employeur doit être motivé.  Dans le cadre du dialogue social dans l'entreprise, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), s'ils existent, apportent également leur contribution à l'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise qui doit être menée par l'employeur. A ce titre, notamment, le comité est consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour.Les membres de la délégation du personnel du CSE et le
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du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Bénéficient également d'une formation en matière de santé au travail le ou les salariés désignés par l'employeur, en raison de leurs compétences, pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise (voir l'article L. 4644-1 du Code du travail).Sur les prérogatives du CSE dans ces domaines, et sur les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site .Comité social et économique |117 questions-réponses | Décembre 2019 (PDF - 1. 26 Mo)Attributions en matière d'activités sociales et culturellesLe CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions de prévoyance...) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement. Ces activités sociales et culturelles sont celles mentionnées à l'article R. 2312-35 du code du travail. Les modalités de gestion de ces activités sont fixées par les articles R. 2312-36 à R. 2312-48 du Code du travail.Dans un arrêt rendu
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À défaut d'accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations, dans la limite de 10 % de cet excédent. Les règles applicables figurent à l'article R. 2312-51 du code du travail.
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Textes de référence

Articles L.  2312-5 à L.  2312-7 et R.  2312-1 à R.  2312-3 (entreprises d’au moins 11 et de moins de 50 salariés), L.  2312-11 à L.  2312-13, L.  2312-78 à L.  2312-84, R.  2312-4 et R.  2312-35 à R.  2312-59 du code du travail (entreprises d’au moins 50 salariés).
Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE
Quelles sont les dispositions communes à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ?

précisées par l'article L. 2314-7 du Code du travail.À défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d'heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l'article R. 2314-1 du Code du travail. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l'entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, sont fixées par l'article R. 2315-3 du Code du travail.Report d'un mois sur l'autre et mutualisation des heures de délégationDans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du code du travail :Les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois ; Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation).N'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et doit être payé comme temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE :À la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 du Code du travail ;Aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la
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dans ce cas dans la limite d'une durée globale fixée par accord d'entreprise ou à défaut par l'article R. 2315-7 du code du travail ;Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.Devoir de confidentialitéLes membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.  Ces mêmes membres, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, sont également tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 15 juin 2022, « revêtent un caractère confidentiel [...] les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l'entreprise, ce qu'il appartient à l'employeur, en cas de contestation, d'établir ».Déplacement et circulationPour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent se déplacer dans et hors de l'entreprise, en respectant les dispositions prévues par l'article L. 2315-14 du Code du travail.Affichage des communicationsLes membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement
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et améliorer les conditions de travail.Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du Code du travailLes membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d'une formation spécifique.Modalités de la formationLe temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation ;Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l'autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un arrêté du 22 décembre 2023. Les obligations de ces organismes de formation sont précisées par les articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du code du travail ;Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non ;Une formation économique est également prévue dans les entreprises d'au moins 50 salariés (voir ci-dessous).
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CSE dispose également d'un droit d'alerte :En cas de recours abusif de l'entreprise aux contrats précaires (droit d'alerte sociale prévu par les articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du code du travail) ;En cas d'atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires (article L. 2312-59 du code du travail) ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d'un CSE ;En cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d'un CSE) ;En matière de santé publique et d'environnement, dans les conditions prévues aux articles L. 4133-2 à L. 4133-4 du code du travail. Ce droit d'alerte (également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d'un CSE), s'exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d'alerte, au chapitre II du titre Ier de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016.En matière de santé publique et d'environnement, il appartient également au travailleur, dans les conditions mentionnées à l'article L. 4333-1 du code du travail, d'alerter immédiatement l'employeur s'il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par
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ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement. Le travailleur qui exerce cette alerte ne peut alors faire l'objet, ni des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2 du code du travail, (mise à l'écart d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc. ), ni de celles dites de « représailles » mentionnées au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Il bénéficie, en outre, des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 (principe de l'irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de représailles, etc. ) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud'hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc. ) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée.Votes, délibérations et procès verbalLes résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les articles L. 2315-34 et R. 2315-25 à R. 2315-27 du code du travail.Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique) ;Le CSE
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économique) ;Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ;Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.Participation aux conseils d'administration ou de surveillance des sociétésDans les sociétés dotées d'un conseil d'administration ou d'un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l'un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l'autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux articles L. 2312-72 à 2312-77 du code du travail.Subventions de fonctionnementL'employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés ;0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés.Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute.Le CSE peut également décider, par une
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décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette somme et ses modalités d'utilisation sont inscrites, d'une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l'article L. 2315-65 et, d'autre part, dans le rapport mentionné à l'article L. 2315-69 du code du travail.Lorsque le financement des frais d'expertise est pris en charge par l'employeur en application du 3° de l'article L. 2315-80 du code du travail le CSE ne peut pas décider de transférer d'excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.
L'information et la consultation du CSE
Sur quels sujets le CSE doit-il être régulièrement consulté ?

un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir :Le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à celles-ci ;Le nombre de réunions annuelles du CSE, (voir notre fiche Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE) qui ne peut être inférieur à six ;Les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;Les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus.L'accord peut également prévoir la possibilité pour le CSE d'émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation obligatoires (voir ci-dessus).La périodicité des consultations prévue par l'accord ne peut être supérieure à 3 ans.Consultation au niveau du groupeUn accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l'avis du comité de groupe : À chaque CSE du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques ;À l'organe chargé de l'administration de l'entreprise dominante de ce groupe.Dispositions supplétives en l'absence d'accordEn l'absence d'accord, le CSE est consulté chaque année sur :Les orientations stratégiques de l'entreprise, selon les modalités prévues à l'article L. 2312-24 du Code du travail ;La situation économique
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économique et financière de l'entreprise, selon les modalités prévues à l'article L. 2312-25 et aux articles R. 2312-16 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-17 (entreprises d'au moins 300 salariés) du Code du travail ;La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, selon les modalités prévues par l'article L. 2312-26 du Code du travail. Dans le cadre de cette consultation, l'employeur présente également au CSE les rapports et programmes relatifs à la santé et à la sécurité au travail mentionnés à l'article L. 2312-27 du Code du travail. Le contenu des informations à fournir au CSE en vue de cette consultation diffère selon que l'entreprise compte moins de 300 salariés (article R. 2312-19) ou au moins 300 salariés (article R. 2312-20). Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.
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Dans quels cas, le CSE doit-il être ponctuellement informé et consulté ?

Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d'ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d'accord.Dispositions d'ordre publicIndépendamment des consultations mentionnées à l'article L. 2312-8 du Code du travail liées à l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise (par exemple lorsque l'employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs), le CSE est consulté dans les cas suivants :Mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés, selon les modalités prévues à l'article L 2312-38 du Code du travail ;Restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à l'article L 2312-39 du Code du travail ;Licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à l'article L 2312-40 du Code du travail ;Opération de concentration, selon les modalités prévues à l'article L 2312-41 ;Offre publique d'acquisition, selon les modalités prévues par les articles L. 2312-42 à L. 2312-52 du Code du travail ;Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux articles L 2312-53 et L2312-54 du Code du travail. Information du CSE dans le cadre d’une action judiciaire dite « action de groupe » :Avant l'engagement d'une action de groupe fondée sur un manquement de l’employeur au Code du travail, le demandeur à
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le demandeur à l'action (le syndicat ou l’association) demande à l'employeur de faire cesser le manquement allégué. Dans un délai d'un mois à compter de la réception de cette demande, l'employeur en informe le CSE, si l'entreprise en dispose, ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.  À la demande du CSE ou à la demande d'une organisation syndicale représentative, l'employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de manquement alléguée (article 16 de la loi n°2025-291 dite « DDADUE » en vigueur à compter du 3 mai 2025).Exemple :Une organisation syndicale représentative des salariés informe l’employeur de son intention d’engager une action de groupe au titre de l’irrespect, au sein de l’entreprise, des temps de repos obligatoires des personnels non-cadres. Elle lui demande de faire cesser le manquement sans délai. Moins d’un mois après la réception de cette demande, l’employeur en informe le CSE, lequel sollicite l’engagement d’une discussion sur ce point, pour mettre au jour et corriger les éventuels manquements. À l’issue de cette phase amiable, si l’employeur prend des mesures correctives, l’organisation syndicale n’aura pas à engager d’action de groupe pour faire cesser le manquement.Informations ponctuelles sur la gestion du personnelLe CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de
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modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. Ces dispositions sont d'ordre public.Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur :Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.Champ de la négociationUn accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum), ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir :Le contenu et les modalités des
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les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus ;Et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.Accord de groupeUn accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux articles L.  2312-8 et L.  2312-37 du Code du travail, c'est-à-dire celles qui relèvent de l'ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par l'article L.  2312-56 du code du travail.Dispositions supplétives en l'absence d'accordEn l'absence d'accord, les consultations ponctuelles du CSE sont celles prévues par les dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l'employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l'entreprise, perspectives économiques...) mentionnés à l'article L. 2312-57 du Code du travail.À défaut d'accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d'activité ou d'emploi d'une entreprise sous-traitante, l'entreprise donneuse d'ordre en informe immédiatement l'entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l'évolution probable de l'activité et de