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La protection contre les discriminations
L’interdiction des discriminations (Web série droit du travail)

atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « procédure en la forme des référés »). Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte. Le Défenseur des droitsLe Défenseur des droits est une administrative indépendante inscrite dans la Constitution chargée, notamment, de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. Orientation et information des lanceurs d’alerteLe Défenseur des droits intervient à différents titres dans la protection des lanceurs d’alerte, notamment en traitant les signalements qui lui sont adressés s’ils relèvent de sa compétence ou, dans le cas contraire, en orientant l’auteur du signalement vers l’autorité compétente ou encore, lorsqu’il est saisi de la question par la personne concernée, en rendant un avis sur sa qualité de lanceur d'alerte au regard des définitions et conditions fixées aux articles 6 et 8 de la loi du 9 décembre 2016 précitée.  Un adjoint du Défenseur des droits est spécifiquement chargé de l'accompagnement des lanceurs d'alerte. Pour plus de précisions sur ces questions,
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sur ces questions, on peut se reporter au site du Défenseur des droitsLe « Défenseur des droits » peut être saisi par toute personne qui s’estime victime d’une discrimination, directe ou indirecte, prohibée par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, ou par toute association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans à la date des faits se proposant par ses statuts de combattre les discriminations ou d’assister les victimes de discriminations, conjointement avec la personne s’estimant victime de discrimination ou avec son accord. Il peut également se saisir d’office ou être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. Les personnes ayant saisi le Défenseur des droits ne peuvent faire l'objet, pour ce motif, de mesures de rétorsion ou de représailles. La personne qui saisit le Défenseur des droits indique par écrit, en apportant toutes précisions utiles, les faits qu'elle invoque au soutien de sa réclamation. L’association qui saisit le Défenseur des droits lui adresse une copie de ses statuts. La saisine du Défenseur des droits est gratuite. Elle n'interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l'exercice de recours administratifs ou contentieux. Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d'une personne s'estimant victime d'une discrimination appelle une
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appelle une intervention de sa part, il l'assiste dans la constitution de son dossier et l'aide à identifier les procédures adaptées à son cas. Un service d'accueil téléphonique (3928) répond aux demandes d'information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents. L'affichage des coordonnées de ce service est obligatoire dans tous les établissements mentionnés à l'article L. 3111-1 du Code du travail ainsi que dans les administrations de l'État, les collectivités territoriales, les établissements publics à caractère administratif, les organismes de sécurité sociale et les autres organismes chargés de la gestion d'un service public administratif. Pour mener à bien ses missions, le Défenseur des droits dispose d’un pouvoir d’investigation permettant de demander des explications, d’auditionner des personnes, de consulter des documents ou même dans certains cas de procéder à des vérifications sur place. Les agents du Défenseur des droits assermentés et spécialement habilités par le procureur de la République peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination, notamment dans le cas où il est fait application des dispositions de l'article 225-3-1 du Code pénal admettant comme mode de preuve de l’existence d’une discrimination la pratique des vérifications à l’improviste (ou « testing »). Le Défenseur des droits peut procéder
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peut procéder à la résolution amiable des différends portés à sa connaissance, par voie de médiation. Lorsqu’il constate des faits constitutifs d’une discrimination sanctionnée par les articles 225-2 et 432-7 du Code pénal et L.  1146-1 et L.  2146-2 du Code du travail, il peut également, dans les conditions fixées par l’article D 1-1 du Code de procédure pénale, si ces faits n’ont pas déjà donné lieu à la mise en mouvement de l’action publique, proposer à l’auteur des faits une transaction consistant dans le versement d’une amende transactionnelle dont le montant ne pourra excéder 3 000 € s’il s’agit d’une personne physique et 15 000 € s’il s’agit d’une personne morale et, s’il y a lieu, dans l’indemnisation de la victime. Cette transaction proposée par le Défenseur des droits et acceptée par l’auteur des faits ainsi que, s’il y a lieu, par la victime devra être homologuée par le procureur de la République. Le Défenseur des droits pourra également proposer que la transaction consiste en l’une des modalités prévues par l’article 28 de la loi n° 2011-333 du 29 mars 2011. Le Défenseur des droits ne dispose pas d’un pouvoir de jugement, mais si les faits portés à sa connaissance lui semblent constitutifs d'un crime ou d'un délit, il en informe le procureur de la République. Plusieurs guides pratiques sont proposés sur le site du Défenseur des droitsQuelles sont les sanctions prévues pour l'auteur de la discrimination ? L’auteur d’une discrimination encourt :une sanction
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:une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise ;des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende). Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discriminations. Les peines encourues sont celles prévues par l’article 225-4 du Code pénal. Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel (des peines complémentaires - ex.  : affichage du jugement - peuvent également être ordonnées par la juridiction). Toutefois, lorsque la discrimination commise à l’égard des victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel est couverte à la fois par le Code du travail et par les dispositions du Code pénal, ce sont les sanctions, prévues par ce dernier, plus élevées (soit 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende), qui sont applicables ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la  Circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012 (PDF - 126. 43 Ko) Par ailleurs, dans les conditions précisées par l’article L. 2141-4 du Code de la commande publique, ne peuvent notamment soumissionner aux marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du Code pénal, pour violation des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du Code du
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1142-2 du Code du travail. Sauf lorsque la peine d'exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l'exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l'infraction. Pour les contrats de concession, les dispositions applicables figurent à l’article L. 3123-4 du Code de la commande publique. Les conditions d'exécution d'un marché public peuvent prendre en compte des considérations relatives à l'économie, à l'innovation, à l'environnement, au domaine social ou à l'emploi, à condition qu'elles soient liées à l'objet du marché public. Elles peuvent également prendre en compte la politique menée par l'entreprise en matière de lutte contre les discriminations.Textes de référence Articles L.  1131-1 à L.  1134-5, L.  1155-2, L.  2313-2 et L.  8113-5 du Code du travailLoi n° 2025-391 du 30 avril 2025 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne• Décret n° 2025-653 du 16 juillet 2025Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, en vigueur le 2 juillet 2025 (JO du 1er). Articles L.  225-1 à L.  225-4 du Code pénalArticle D.  1-1 du Code de procédure pénaleArticle L.  2141-4 et L.  3123-4 du Code de la commande publiqueLoi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits (JO du 30)Décret n° 2011-904 du 29 juillet
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du 29 juillet 2011 (procédure devant le Défenseur des droits (JO du 30 juillet)Circulaire du ministre de la Justice du 7 août 2012Circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012Qui contacter ? Inspecteur du travailOrganisations syndicales représentativesAssociations de lutte contre les discriminationsAssociations œuvrant dans le domaine du handicapPlateforme de signalement et d’accompagnement des victimes ou témoins de discriminations (www. antidiscriminations. fr / 39 28)Service d’accueil téléphonique (n° d’appel : 09 69 39 00 00)Site du Défenseur des droitsÀ lire sur ce site Entreprises | Bonnes pratiques pour recruter sans discriminer Lors de la rédaction de l'offre d'emploi ou durant la phase de recrutement, vous devez veiller à ne pas faire référence à un... Fiche pratique Date de mise à jour le 26 juin 2025 Référentiel de formation pour prévenir les discriminations dans l'emploi Ce référentiel regroupe un ensemble de recommandations et de bonnes pratiques en matière de prévention et de lutte contre les... Guide Publié le 22 mai 2025 La protection en cas de licenciement Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation... Fiche pratique Date de mise à jour le 23 juin 2025 Le harcèlement sexuel Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Les CSE et la
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2025 Les CSE et la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations Ce guide vise à sensibiliser les membres des comités sociaux et économiques d’entreprises (CSE) à la prévention et à la lutte... Guide pratique Date de mise à jour le 18 juin 2024 Engager son entreprise pour l’emploi des 50+ Comment accompagner les dirigeants et responsables des ressources humaines des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs... Travailleurs expérimentés Date de mise à jour le 27 juin 2025
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La procédure

Avant l'engagement d'une action de groupe fondée sur un manquement au Code du travail, le demandeur à l'action (le syndicat ou l’association) demande à l'employeur de faire cesser le manquement allégué.Dans un délai d'un mois à compter de la réception de cette demande, l'employeur en informe le comité social et économique (CSE), si l'entreprise en dispose, ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.À la demande du comité social et économique ou à la demande d'une organisation syndicale représentative, l'employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de manquement alléguée.L'action de groupe engagée pour la défense des intérêts de plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou de plusieurs salariés peut être introduite à l'expiration d'un délai de six mois à compter de cette demande ou à compter de la notification par l'employeur du rejet de la demande (article 16 de la loi n° 2025-391 précitée).Le décret n° 2025-653 du 16 juillet 2025 a désigné les tribunaux judiciaires compétents en matière d’action de groupe.
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Textes de référence

Articles L.  1131-1 à L.  1134-5, L.  1155-2, L.  2313-2 et L.  8113-5 du Code du travailLoi n° 2025-391 du 30 avril 2025 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne• Décret n° 2025-653 du 16 juillet 2025Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, en vigueur le 2 juillet 2025 (JO du 1er). Articles L.  225-1 à L.  225-4 du Code pénalArticle D.  1-1 du Code de procédure pénaleArticle L.  2141-4 et L.  3123-4 du Code de la commande publiqueLoi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits (JO du 30)Décret n° 2011-904 du 29 juillet 2011 (procédure devant le Défenseur des droits (JO du 30 juillet)Circulaire du ministre de la Justice du 7 août 2012Circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012
Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel en vidéo (web série droit du travail)

pénal (définition et sanctions pénales de l’outrage sexiste et sexuel)Articles 2-2 et 2-6 du Code de procédure pénaleLoi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel (JO du 7 août)Circulaire du ministère de la Justice n° 2012 -15 du 7 août 2012 présentant les dispositions de droit pénal et de procédure pénale de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuelCirculaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012 relative au harcèlement et à l'application de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuelModèles de documents Modèle de lettre - Signalement de faits pouvant relever du harcèlement moral ou sexuel (Code du travail numérique)Modèle de lettre - Réponse à un signalement de harcèlement sexuel (Code du travail numérique)Modèle - Affichage obligatoire relatif au harcèlement sexuel (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le harcèlement moral Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 La sanction disciplinaire Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'agissements du salarié qu'il considère comme fautifs... Fiche pratique Date de mise à jour le 29 juillet 2025 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation&#8230;) doit être prise en... Fiche pratique Date de mise à
La procédure en cas de licenciement pour motif personnel
Quelles sont les sanctions encourues ?

à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions... Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié ... Fiche pratique Date de mise à jour le 29 juillet 2025 Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail À la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine (licenciement, démission, rupture conventionnelle du contrat de... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le licenciement individuel pour motif économique Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d'essai - le contrat de travail à durée indéterminée d'un seul salarié... Fiche pratique Date de mise à jour le 2 juillet 2025 La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l'employeur et le salarié peuvent... Fiche pratique Date de mise à jour le 10 juillet 2025À lire sur service-public. fr Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ? Procédure de licenciement pour motif personnelPréavis de licenciement d'un salariéLicenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulierIndemnité de licenciement du salarié en CDIIndemnité compensatrice de préavis (licenciement, démission... )Indemnité compensatrice de congés
La procédure en cas de licenciement pour motif personnel
À lire sur ce site

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Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables
Existe-t-il des motifs de licenciement interdits ?

avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions (article L. 1132-3-3 du code du travail).Sur la protection des lanceurs d’alerte, et de leur entourage, contre le licenciement et les mesures discriminatoires, on se reportera aux précisions figurant sur notre site. Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus.Dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés à l'article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, le fait qu'un salarié a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant (rémunération, formation, etc. ) ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire. En cas de licenciement, le juge peut prononcer la réintégration du salarié concerné si celui-ci le demande (art. L.  313-24 du Code de l’action sociale et des familles).À lire en complément Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de... Fiche pratique Date de mise à jour le 8 juillet 2025Téléchargement Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail (PDF - 594. 23 Ko)Textes de référence Articles L.
Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables
Existe-t-il des motifs de licenciement interdits ?

Articles L.  1225-4-2, L.  1232-1, L.  1233-2, L.  1234-1, L.  1234-5, L.  1235-1 à L.  1235-5, L.  1236-1 à L.  1236-6 et L.  4133-5 du Code du travailArticle L.  511-84-1 du Code monétaire et financierQui contacter Inspection du travailLire en complément La procédure en cas de licenciement pour motif personnelLa protection contre les discriminationsLe harcèlement moralLe harcèlement sexuelLes garanties liées à la maternité ou à l’adoption
La sanction disciplinaire
Existe-t-il un délai de prescription ?

Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales).De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.Textes de référence Articles L.  1331-1 à L.  1334-1 et R.  1332-1 à R.  1332-4 du Code du travailArticles 641 et 642 du Code de procédure civile (computation des délais)Modèles de documents Modèle de lettre - Convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions... Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié ... Fiche pratique Date de mise à jour le 29 juillet 2025 La procédure en cas de licenciement pour motif personnel Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour... Fiche pratique Date de mise à jour le 2 juillet 2025 Le harcèlement sexuel Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée... Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le harcèlement moral Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une... Fiche pratique Date de
La sanction disciplinaire
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