Activité partielle de longue durée (APLD) « Rebond »
L'APLD rebond permet à un employeur qui fait face à une baisse durable de l'activité de son entreprise, mais sans compromettre sa pérennité , de réduire ou de suspendre l'activité de ses salariés. Des contreparties sont accordées aux salariés, notamment en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. L'APLD rebond est mise en place par accord collectif ou par un document unilatéral élaboré par l'employeur. La durée maximale de ce dispositif est de 18 mois sur une période de 24 mois. Nous faisons le point sur la réglementation.
Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Pendant combien de temps peut-on réduire l'activité dans le cadre de l'APLD « rebond » ?
- Quelles sont les limites de réduction du temps de travail dans le cadre de l'APLD « rebond » ?
- Quel est le contenu de l'accord collectif APLD « rebond » ?
- Quelles sont les obligations d'information des salariés concernés par l'APLD « rebond » ?
- L'accord collectif APLD « rebond » doit-il être validé par l'administration ?
- Quel salaire perçoit le salarié dans le cadre de l'APLD « rebond » ?
- Quel est le montant de l'allocation versée à l'employeur dans le cadre de l'APLD « rebond » ?
- L'employeur doit-il respecter des engagements dans le cadre de l'APLD « rebond » ?
- Le CSE doit-il être consulté en cas de mise en place de l'APLD « rebond » par décision unilatérale de l'employeur ?
- Quel est le contenu du document unilatéral mettant en place l'APLD « rebond » ?
- Le document unilatéral d'APLD « rebond » doit-il être homologué par l'administration ?
- Quel salaire perçoit un salarié dans le cadre de l'APLD « rebond » ?
- Par téléphone
- Par courrier électronique
Accord collectif Quel est le contenu de l'accord collectif APLD « rebond » ? Mentions obligatoires
L'accord collectif contient obligatoirement les informations suivantes :
- Date de début et durée d'application du dispositif d'APLD rebond
- Périmètre des établissements, des activités et salariés concernés lorsque l'APLD rebond est mis en place par accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe
- Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
- Engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle
- Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE) .
Accord collectif L'accord collectif APLD « rebond » doit-il être validé par l'administration ? Demande de validation
L'employeur doit adresser la demande de validation de l'accord collectif par voie dématérialisée :
Accord collectif L'accord collectif APLD « rebond » doit-il être validé par l'administration ? Dépôt de l'accord collectif
L'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe doit également être déposé sur la plateforme TéléAccords :
Document unilatéral Quelles sont les limites de réduction du temps de travail dans le cadre de l'APLD « rebond » ?
L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord. Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise. Exemple:
Réduction de 40 % du taux d'activité d'un salarié par semestre pendant 18 mois sur une période de 24 mois:
|  | 1 er semestre | 2 e semestre | 3 e semestre | 4 e semestre | Total | 
| - | - | - | - | - | - | 
| Taux d'activité (% d'heures travaillées) | 0 % | 60 % | 100 % | 80 % | 60 % en moyenne | 
| Taux d'inactivité (% d'heures chômées) | 100 % | 40 % | 0 % | 20 % | 40 % en moyenne | 
Par dérogation, le document unilatéral peut prévoir de réduire l'activité jusqu'à 50 % en cas de situation économique particulière si l'accord de branche le permet. L’employeur doit obtenir l’autorisation de la DDETS ou de la DDETSPP.
Document unilatéral Quel est le contenu du document unilatéral mettant en place l'APLD « rebond » ? Diagnostic
Le diagnostic est individualisé. Il a pour objectif de caractériser la baisse d'activité durable affectant l'entreprise. Il permet également d'identifier les besoins et les conditions nécessaires au rétablissement d'un niveau pérenne d'activité. Le diagnostic contient les informations suivantes :
- Situation économique de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe justifiant une baisse d'activité durable
- Perspectives d'activité de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe
- Actions à engager pour assurer à l'établissement, l'entreprise ou le groupe une activité pour garantir leur pérennité
- Besoins de développement des compétences dans la branche ou dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe au regard des perspectives d'activités identifiées.
Document unilatéral Le document unilatéral d'APLD « rebond » doit-il être homologué par l'administration ? Réponse de l'administration
La décision d'homologation du document unilatéral est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et au CSE s'il existe. La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) a 21 jours pour homologuer le document unilatéral. Le silence gardé vaut acceptation. La décision d'homologation est accordée pour 6 mois. Dans la limite de 18 mois, l'employeur peut demander de nouvelles autorisations de placement en APLD rebond d'une durée maximale de 6 mois chacune. L'employeur devra transmettre les documents suivants :
- Bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail
- Diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d'activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activité
- Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu'il existe, a été informé de la mise en œuvre de l'APLD rebond .
L'absence de réponse à une nouvelle demande sous 21 jours vaut décision d'acceptation.
Document unilatéral Quel salaire perçoit un salarié dans le cadre de l'APLD « rebond » ?
L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,40 €, ni être supérieure à un plafond de 37,42 € par heure chômée. (À savoir: Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple). L'indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié s'il réalise des actions de formation pendant les heures chômées .)