edouardfoussier/service-public-filtered huggingface dataset:
Sanctions disciplinaires dans la fonction publique
FPH Fonctionnaire stagiaire Quels sont les droits du fonctionnaire stagiaire poursuivi ?
Lorsqu'une procédure disciplinaire est engagée à votre encontre, vous avez droit à la communication intégrale de votre dossier individuel et de tous les documents annexes. Votre administration employeur doit vous informer de ce droit à communication. Les pièces de votre dossier individuel et les documents annexes doivent être numérotés. Si votre administration employeur réalise une enquête administrative en vue d'établir la réalité des faits qui vous sont reprochés, le rapport établi à la fin de cette enquête fait partie des pièces annexes qui doivent être communiquées. Si, lors de l'enquête, des auditions ont été réalisées, les procès-verbaux d'audition doivent aussi être communiqués sauf si cette communication porte gravement préjudice aux personnes qui ont témoigné. Vous avez également droit à l' assistance d'un ou plusieurs défenseurs de votre choix. Vous avez le droit de vous taire devant le conseil de discipline.
FPH Fonctionnaire stagiaire Quelles sont les sanctions disciplinaires applicables au fonctionnaire stagiaire ?
Les sanctions disciplinaires applicables à un fonctionnaire stagiaire sont les suivantes, de la plus légère à la plus sévère :
- Avertissement
- Blâme
- Exclusion temporaire de fonctions pour 2 mois maximum
- Exclusion définitive du service
L'exclusion temporaire de fonctions est une période pendant laquelle vous êtes exclu du service et ne percevez plus aucune rémunération. Cette période n'est pas prise en compte comme période de stage. Elle n'est pas pris en compte non plus pour la retraite puisque n'étant plus rémunéré, vous ne cotisez plus. Si vous faites l'objet d'une exclusion définitive et si vous êtes fonctionnaire titulaire dans un autre corps ou cadre d'emplois, il est mis fin à votre détachement pour stage et votre administration d'origine peut engager engager une procédure disciplinaire à votre encontre dans votre corps ou cadre d'emplois d'origine.
Démission d'un fonctionnaire ou d'un agent contractuel
Vous êtes fonctionnaire (stagiaire ou titulaire) ou contractuel et vous envisagez de démissionner ? Nous vous présentons les informations à connaître avant de prendre votre décision, selon qu'il s'agisse de la fonction publique d'État (FPE) ou territoriale (FPT) ou hospitalière (FPH).

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Fonctionnaire titulaire
- Fonctionnaire stagiaire
- Contractuel
- Fonctionnaire (titulaire ou stagiaire)
Une salariée enceinte peut-elle bénéficier d'un aménagement de son poste de travail ?
L'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale du salarié. Ainsi une salariée enceinte bénéficie d'une protection pour sa santé et celle de son enfant. Nous faisons le point sur la réglementation. Un aménagement du poste de travail de la salariée enceinte peut être demandé dans les cas suivants :
- État de santé de la salariée le justifiant
- Travailleuse de nuit
- Exposition à des risques particuliers (produits toxiques par exemple).
(À savoir: Toutes les femmes enceintes doivent pouvoir se reposer en position allongée, dans des conditions convenables.)

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Qui fait la demande d'aménagement du poste de travail d'une salariée enceinte ?
- Dans quelles conditions l'aménagement du poste de travail d'une salariée enceinte est-il mis en place ?
- Quelles sont les conséquences en cas d'impossibilité d'aménagement du poste de travail d'une salariée enceinte ?
- Dans quels cas un aménagement du poste de travail d'une salariée enceinte est-il envisageable ?
État de santé le justifiant
La salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre emploi si son état de santé le nécessite. Des aménagements de poste, comme la réduction des horaires de travail, peuvent être prévus par des dispositions conventionnelles. La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'entreprise. Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :
État de santé le justifiant Qui fait la demande d'aménagement du poste de travail d'une salariée enceinte ?
La salariée enceinte peut révéler à tout moment à son employeur son état de grossesse. Lors de cette information, l'état de grossesse devra être justifié par un certificat médical. La demande ou la proposition d'aménagement du poste de travail peut intervenir à l'initiative de la salariée ou de l'employeur.
Dossier administratif d'un agent public : quelles sont les règles de gestion ?
Votre dossier individuel réunit tous les documents concernant votre situation administrative et l'évolution de votre carrière. Il peut être géré sur support électronique.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Quels sont les informations et documents conservés dans le dossier individuel d'un agent public ?
- Comment le dossier individuel d'un agent public est-il géré ?
- Dans quelles conditions un agent public peut-il prendre connaissance de son dossier individuel ?
Quels sont les informations et documents conservés dans le dossier individuel d'un agent public ?
Votre dossier individuel réunit tous les documents concernant votre situation administrative. Il comporte notamment les documents portant sur les informations suivantes :
- Votre état civil
- Votre situation de famille
- Votre situation militaire
- Vos diplômes
- Votre carrière : arrêtés de nomination, d'avancement, de promotion interne, de changement de position statutaire (détachement, mise en congé parental, disponibilité, etc.)
- Vos évaluations professionnelles
- Les formations que vous avez suivies
- Vos absences : arrêtés de mise en congé (de maternité, de paternité, de maladie, etc.).
Une salariée enceinte peut-elle bénéficier d'un aménagement de son poste de travail ?
État de santé le justifiant Dans quelles conditions l'aménagement du poste de travail d'une salariée enceinte est-il mis en place ?
Lorsque la salariée et l'employeur tombent d'accord sur l'aménagement du poste de travail, le médecin du travail n'est pas sollicité. En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement de poste intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale de ce changement d'emploi. Le médecin du travail vérifie alors l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi. Si l'affectation est proposée dans un autre établissement, l'accord de la salariée est obligatoire. Il s'agit d'une affectation temporaire, qui ne peut pas dépasser la durée de la grossesse. L'affectation prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération. La salariée, qui a bénéficié un changement d'affectation pendant sa grossesse, retrouve l'emploi qu'elle occupait avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail après son congé maternité. (À savoir: L'accès au télétravail pour la salariée enceinte peut être prévu dans l'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur. En l'absence d'informations, le télétravail est possible si la salariée et l'employeur sont d'accord.)
Travailleuse de nuit
Une salariée enceinte reconnue travailleur de nuit peut demander à son employeur à être affectée à un poste de jour à tout moment de sa grossesse. Un travailleur de nuit est un salarié qui accomplit :
- Au moins 2 fois par semaine , selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit
- Ou 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois continus .
Un accord collectif peut prévoir des conditions de travail de nuit différentes. La salariée ayant accouché bénéficie des mêmes dispositions pendant la période postnatale du congé de maternité lorsqu'elle renonce à celui-ci. Des aménagements de poste, comme la réduction des horaires de travail, peuvent être prévus par des dispositions conventionnelles. La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'entreprise. Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :
Travailleuse de nuit Qui fait la demande d'aménagement du poste de travail d'une salariée enceinte ?
La salariée enceinte peut révéler à tout moment à son employeur son état de grossesse. Lors de cette information, l'état de grossesse devra être justifié par un certificat médical. La salariée enceinte qui travaille habituellement de nuit peut demander à l'employeur à être affectée à un poste de jour pendant la grossesse. Le médecin du travail peut aussi constater que le poste de nuit n'est pas compatible avec l'état de santé de la salariée.
Démission d'un fonctionnaire ou d'un agent contractuel
FPE Fonctionnaire titulaire Quelle est la procédure pour démissionner ?
Nécessité d'un écrit: Vous devez présenter votre démission par écrit. Il est recommandé de présenter votre démission par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge à votre responsable hiérarchique ou à votre DRH. Votre courrier doit exprimer votre volonté non équivoque de cesser définitivement vos fonctions. L'administration peut s'assurer, par exemple au cours d'un entretien, que vous connaissez et comprenez les implications statutaires et financières de votre décision. Pour que vous puissiez réellement quitter vos fonctions, votre démission doit être acceptée par votre administration employeur. Délai de réponse de l'administration employeur: La décision de votre administration employeur doit intervenir dans les 4 mois suivant la réception de votre demande de démission. Votre administration employeur vous fait part de sa décision par écrit. Aucun texte ne fixe le délai dans lequel vous devez présenter votre démission avant la date de cessation de fonctions souhaitée. Vous devez tenir compte du délai maximum de réponse de 4 mois dont dispose l'administration. (À savoir: Si votre administration employeur refuse votre démission, vous pouvez saisir la CAP . La CAP émet un avis motivé qu'elle transmet à votre administration employeur.)
Une salariée enceinte peut-elle bénéficier d'un aménagement de son poste de travail ?
Exposition à des risques particuliers Quelles sont les conséquences en cas d'impossibilité d'aménagement du poste de travail d'une salariée enceinte ?
L'impossibilité d'aménager le poste de travail d'une salariée enceinte a des conséquences sur son contrat de travail et sur sa rémunération. L'exposition à certains risques permet d'avoir une garantie de rémunération.
Exposition à des risques particuliers Quelles sont les conséquences en cas d'impossibilité d'aménagement du poste de travail d'une salariée enceinte ? Conséquences sur la rémunération
La salariée a droit à une garantie de rémunération si son poste de travail est exposé aux risques particuliers suivants :
- Exposition à des produits avérés toxiques pour la reproduction
- Exposition à des produits antiparasitaires pouvant provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales (étiquetés comme tels)
- Expositions à des produits antiparasitaires classés cancérogènes et mutagènes
- Plomb métallique et ses composés
- Benzène
- Virus de la rubéole ou toxoplasmose
- Pression relative supérieure à 100 hectopascals (milieu hyperbare ).
Exposition à des risques particuliers Quelles sont les conséquences en cas d'impossibilité d'aménagement du poste de travail d'une salariée enceinte ? Constitution de la garantie de rémunération
La garantie de rémunération est constituée des indemnités suivantes :
- Allocation journalière versée par la CPAM (sous réserve d'en remplir les conditions d'indemnisation)
- Complément de l'employeur.
L'indemnité complémentaire sera calculée comme dans le cas d'un arrêt de maladie ordinaire à l'exception des conditions d'ancienneté. Il est possible d'estimer le montant prévisionnel des indemnités journalières avec un simulateur : (À noter: La salariée doit être indemnisée par la CPAM pour pouvoir bénéficier du complément de l'employeur. La garantie de rémunération ne s'applique pas aux salariés travaillant à domicile , aux salariés saisonniers , intermittents et aux salariés temporaires .)
Contrat de professionnalisation
Entre 21 ans et moins de 26 ans Un étranger peut-il conclure un contrat de professionnalisation ?
Les étrangers ont accès au contrat de professionnalisation dans les mêmes conditions que les autres salariés. L'employeur doit vérifier que l'étranger a une autorisation de travail ou est originaire d'un pays pour lesquels l'autorisation de travail n'est pas obligatoire ( Espace économique européen - EEE, Suisse, Monaco, Andorre, Saint-Marin). (À savoir: des règles spécifiques existent toutefois pour les étudiants étrangers, pendant la 1 re année suivant leur arrivée en France.)
Licenciement économique : qu'est-ce que l'allocation temporaire dégressive (ATD) ?
Quel est le montant de l'ATD ?
Le montant de l'ATD est calculé forfaitairement. Son montant est évalué au moment de l'embauche dans le nouvel emploi. Il prend en compte la différence entre l'ancien salaire net moyen perçu au cours des 12 derniers mois et le salaire net du poste de reclassement dans la nouvelle entreprise. (Attention: Les heures supplémentaires et les primes et indemnités n'ayant pas le caractère d'un complément de salaire sont exclues.)
Le financement de l'ATD est assuré conjointement par l'entreprise et l'État. La participation de l'État ne peut pas dépasser un montant de 200 € par mois et par bénéficiaire. Toutefois, si l'entreprise n'est pas en mesure de verser l'ATD, l'État prend en charge seul le versement de l'ATD. Le montant de cette participation peut alors être porté à 300 €.
Pendant combien de temps l'ATD peut-elle être versée ?
Le versement de l'ATD, ainsi que la participation de l'État, sont limités à 2 ans.
Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) - Licenciement économique
Lorsque l'employeur licencie au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés, il doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Nous vous présentons les informations à retenir. L'employeur peut mettre en place le PSE par accord collectif ou par décision unilatérale. Il est libre d'engager ou non des négociations. La procédure diffère en fonction du choix de l'employeur.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Qu'est-ce qu'un PSE ?
- La mise en place d'un PSE est-elle obligatoire ?
- Quel est le contenu d'un PSE ?
- Comment le salarié est informé de la mise en place du PSE ?
- Le CSE doit-il être consulté sur le PSE ?
- Qui peut conclure l'accord PSE ?
- Quel est le rôle de la Dreets dans la procédure de PSE ?
- Peut-on contester le PSE ?
- Le CSE doit-il être consulté lors de l'élaboration du PSE ?
- Le PSE doit-il être porté à la connaissance des salariés ?
Accord collectif Qu'est-ce qu'un PSE ?
Le PSE est un ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements économiques ou en limiter le nombre. Le PSE doit prévoir des mesures de reclassement en France pour les salariés dont le licenciement est envisagé.
Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) - Licenciement économique
Accord collectif Quel est le rôle de la Dreets dans la procédure de PSE ? Transmission des documents à la Dreets
L'employeur doit informer la Dreets de l'engagement de négociation pour un accord PSE. La Dreets peut formuler des propositions d'amélioration du PSE et des observations tout au long de la procédure de PSE. Tous les documents et informations relatifs au PSE doivent être transmis par l'employeur tout au long de la procédure via le portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO). À la fin de la procédure, le PSE doit être transmis via RUPCO.
Accord collectif Quel est le rôle de la Dreets dans la procédure de PSE ? Vérification du PSE par la Dreets
Accord: Lorsque la Dreets valide l'accord PSE, celui-ci s'applique. L'employeur peut mettre en place le PSE et notifier les licenciements. Refus: Lorsque la Dreets refuse de valider l'accord, l'employeur doit apporter les modifications nécessaires. Il consulte à nouveau le CSE et présente une nouvelle demande. L'employeur ne peut pas notifier les licenciements.
Décision unilatérale Quel est le contenu d'un PSE ?
- Mesures pouvant tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées et des femmes enceintes
- Actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles.
Décision unilatérale Le CSE doit-il être consulté lors de l'élaboration du PSE ?
Oui, le document unilatéral élaboré par l'employeur en l'absence d'accord collectif est soumis à la consultation du CSE sur l'ensemble des éléments qu'il contient. Le CSE rend un avis sur le PSE.
Décision unilatérale Quel est le rôle de la Dreets dans la procédure de PSE ? Transmission du bilan de mise en œuvre du PSE à la Dreets
- Nombre d'aides à la création ou à la reprise d'entreprise
- Nombre d'aides à la mobilité géographique
- Nombre de bénéficiaires de l'allocation temporaire dégressive ou de l'indemnité complémentaire en cas de reclassement dans un emploi moins rémunéré.
L'employeur doit également décrire la situation des personnes à l'issue du plan de sauvegarde de l'emploi. Il doit notamment préciser les éléments suivants  :
- Nombre de personnes en CDI (dont ceux dans les 6 premiers mois)
- Nombre de personnes ayant créé ou repris une entreprise (dont dans les 6 premiers mois)
- Nombre de personnes en CDD / CTT de 6 mois et plus (dont dans les 6 premiers mois)
- Nombre de personnes en CDD/CTT de moins de 6 mois (dont dans les 6 premiers mois)
- Ceux qui sont dans une autre situation : formation, retraite, préretraites d'entreprise, recherche d'un emploi.
Décision unilatérale Peut-on contester le PSE ?
Oui, le salarié ou les syndicats peuvent contester le PSE. La contestation peut porter sur les motifs suivants :
- Décision d'homologation elle-même (ex. : formalisme)
- Accord du PSE
- Contenu du PSE.
Le tribunal administratif est compétent pour régler les litiges.
Contrat de professionnalisation
À partir de 26 ans À quels employeurs s'adresse le contrat de professionnalisation ?
Cas Employeur privé: Tous les employeurs du secteur privé sont concernés (entreprise, association, mutuelle, coopérative, particulier employeur).
Cas Entreprises d'armement maritime: Les entreprises d'armement maritime peuvent signer un contrat de professionnalisation maritime.
Cas Employeur public: Seuls les Epic peuvent signer un contrat de professionnalisation.
Démission d'un fonctionnaire ou d'un agent contractuel
FPH Contractuel Quelles sont les conséquences de la démission ?
Allocations chômage: Vous n'avez pas droit aux allocations chômage sauf si votre démission est considéré comme légitime. Indemnité compensatrice de congés annuels: Si vous n'avez pas pu bénéficier de tout ou partie de vos congés annuels du fait de votre administration employeur, en raison notamment des nécessités de service ou pour raison de santé, vous avez droit à une indemnité compensatrice de congés annuels. L'indemnité compensatrice de congés annuels est égale au 1/10 e de la rémunération totale brute que vous avez perçue au cours de votre période d'emploi, entre le 1 er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. L'indemnité est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels non pris. L'indemnité est soumise aux mêmes cotisations que votre rémunération habituelle. L'indemnité ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que vous auriez perçue pendant la période de congés annuels dus et non pris.
Licenciement d'un fonctionnaire
Les motifs pour lesquels un fonctionnaire, stagiaire ou titulaire, peut être licencié sont énumérés par la loi. Et la procédure que doit suivre l'administration employeur diffère selon le motif invoqué. Nous vous détaillons la réglementation applicable selon votre fonction publique d'appartenance (État - FPE, territoriale - FPT, hospitalière - FPH).

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Fonctionnaire titulaire
- Fonctionnaire stagiaire
FPE Fonctionnaire titulaire Quelle est la procédure de licenciement du fonctionnaire titulaire ?
La procédure varie selon le motif du licenciement.
Cas Abandon de poste: L'abandon de poste constitue un manquement à l'obligation de servir . Lorsque vous vous placez en situation d'abandon de poste, vous êtes considéré comme renonçant délibérément aux garanties liées à votre statut . Votre licenciement peut en conséquence être prononcé sans que la procédure disciplinaire soit engagée. L'administration n'est pas soumise aux formalités obligatoires prévues en cas de procédure disciplinaire : entretien préalable, consultation du conseil de discipline, etc. Vous vous placez en absence injustifiée quand vous vous absentez de votre poste de travail sans autorisation préalable et sans fournir de justificatif d'absence (arrêt de travail établi par un médecin, par exemple). L’absence doit être totale et prolongée . Certaines absences ne peuvent pas constituer un abandon de poste, notamment les absences suivantes : 
- Retard, même de plusieurs heures
- Absence injustifiée en cours de journée, même de plusieurs heures
- Journée d’absence injustifiée précédée et suivie de journées de travail
- Répétition fréquente de telles absences.
FPE Fonctionnaire titulaire Quelle est la procédure de licenciement du fonctionnaire titulaire ?
De tels agissements peuvent en revanche constituer une faute disciplinaire et justifier une sanction disciplinaire. Votre administration employeur doit vous mettre en demeure de reprendre votre service dans un délai approprié . La mise en demeure prend la forme d'un courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres. Par ce courrier, l'administration vous ordonne de reprendre votre service avant une date limite et vous informe que vous risquez le licenciement sans procédure disciplinaire préalable. Si vous ne vous présentez pas à votre poste de travail dans le délai fixé et ne fournissez pas de justificatif de votre absence, l'administration peut considérer que vous avez rompu le lien avec le service. Elle peut alors prononcer votre licenciement. Vous n'avez droit à aucune indemnité de licenciement . Vous n'avez pas droit aux allocations chômage (allocation d'aide au retour à l'emploi - ARE). Si vous reprenez votre travail sans fournir de justificatif valide de votre absence, vous pouvez faire l'objet d'une procédure disciplinaire et d'une retenue sur rémunération pour la période d'absence injustifiée.
Une cellule de reclassement peut-elle être encore financée par le fonds national de l'emploi (FNE) ?
La cellule de reclassement FNE permet de faciliter le reclassement d'un salarié licencié pour motif économique dans un nouvel emploi. Oui, une cellule de reclassement mise en place par l'employeur peut être financée par la mission du fonds national de l'emploi. Mais le financement de cette cellule par la mission du fonds national de l'emploi est exceptionnel. Cette possibilité de financement est soumise à l'appréciation préalable de la DGEFP et de la mission du fonds national de l'emploi sur avis du Dreets.