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Particulier employeur : temps de travail du salarié employé à domicile
Baby-sitter, garde d'enfant(s), assistant de vie Quelle est la durée du travail du salarié baby-sitter, garde d'enfant ou assistant de vie ?
Cas Jeune de 16 à 18 ans: La durée de travail hebdomadaire de travail du jeune travailleur âgé de 16 à 18 ans ne peut pas excéder 35 heures . (À noter: En cas de garde partagée de l'enfant, la durée du travail du salarié correspond au total des heures effectuées au domicile de l'une et/ou de l'autre particulier employeur, prévues au contrat de travail.)
Baby-sitter, garde d'enfant(s), assistant de vie Le salarié baby-sitter, garde d'enfant ou assistant de vie peut-il effectuer plus d'heures que celles prévues à son contrat de travail ?
Oui, un salarié employé à domicile peut effectuer plus d'heures que celles prévues dans son contrat de travail. La durée de travail hebdomadaire de travail du jeune travailleur âgé de 16 à 18 ans ne peut pas excéder 35 heures. Pour les autres salariés, tant qu'elles ne dépassent pas 40 heures de travail par semaine, elles sont considérées comme des heures normales. (À noter: En cas de garde partagée de l'enfant, des heures effectuées au-delà de l'horaire contractuel commun aux 2 employeurs peuvent être complétées par des heures de garde simple demandé par 1 des employeurs.)
Comment est reclassé un fonctionnaire titulaire en cas d'inaptitude physique ?
FPH Comment un fonctionnaire titulaire est-il reclassé dans un autre corps ou cadre d'emplois ? Démarches à effectuer par le fonctionnaire titulaire
Vous pouvez dans ce cas faire un recours gracieux contre cette décision. Votre établissement employeur statue sur votre recours après avis de la CAP .
Particulier employeur : temps de travail du salarié employé à domicile
Baby-sitter, garde d'enfant(s), assistant de vie Le salarié baby-sitter, garde d'enfant ou assistant de vie peut-il effectuer des heures supplémentaires ?
Oui, le salarié du particulier employeur peut faire des heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de 40 heures par semaine, sont des heures supplémentaires. Le décompte des heures supplémentaires différe selon que le salarié réalise des horaires réguliers, irréguliers ou de la garde partagée.
Cas Horaires réguliers: Les heures de travail supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire. Elles se décomptent par semaine du lundi à 0 h au dimanche à 24 h.
Cas Horaires irréguliers: Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d'une moyenne de 40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives.
Cas Garde partagée: Les heures supplémentaires sont celles effectuées lorsque le total d'heures de travail effectif dépasse 40 heures par semaine.
(Attention: Le jeune travailleur âgé de 16 à 18 ans ne peut pas effectuer des heures supplémentaires et doit bénéficier d'un repos quotidien d'au moins 12 heures consécutives.)
Conditions d'emploi d'un contractuel dans la fonction publique
FPH Comment est renouvelé ou s'achève le contrat de travail d'un contractuel ?
À la fin de votre contrat, l'administration vous délivre un certificat qui contient exclusivement les mentions suivantes :
- Date de votre recrutement et date de fin de contrat
- Fonctions occupées, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été exercées
- S'il y a lieu, périodes de congés qui ne constituent pas des périodes de travail effectif.
Lorsque la durée de votre contrat, renouvellement compris, n'a pas dépassé 1 an, vous pouvez bénéficier, sous certaines conditions, d'une indemnité de fin de contrat appelée communément indemnité de précarité.
Licenciement pour motif économique : adaptation et reclassement des salariés
Quels employeurs doivent rechercher un poste de reclassement lors d'un licenciement économique ?
Tous les employeurs sont concernés par l'obligation de reclassement quel que soit le nombre de licenciements envisagés et quelle que soit la taille de l'entreprise.
Licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier
Lorsque l'employeur licencie un salarié pour motif économique, il doit préciser le motif du licenciement dans la lettre envoyée au salarié. Le salarié peut contester le motif économique ou la procédure irrégulière du licenciement . Pour cela, il doit saisir le conseil de prud'hommes. Le juge peut remettre en cause un licenciement pour motif économique ou décider d'une irrégularité de procédure. Nous faisons le point sur la réglementation. Le juge peut annuler le licenciement lorsque celui-ci est interdit par la loi (licenciement d'une salariée en congé de maternité, par exemple) : dans ce cas, le licenciement est nul. Le juge peut décider que le motif du licenciement n'est pas valable. Dans ce cas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. On parle aussi de licenciement abusif ou injustifié. Le juge peut décider que le licenciement est irrégulier lorsque la procédure de licenciement n'a pas été respectée (absence de convocation à l'entretien préalable, par exemple). Les conséquences de la décision du juge diffèrent selon la situation : licenciement économique déclaré nul, injustifié, ou irrégulier.
Mise à disposition d'un agent public
Vous êtes fonctionnaire ou contractuel en CDI, la mise à disposition peut vous permettre de travailler auprès d'un autre employeur que votre administration de rattachement. Nous vous détaillons ce dispositif.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Fonctionnaire
- Contractuel
Licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier
Nul Le salarié peut-il être réintégré dans l'entreprise après un licenciement économique nul ?
Oui. Le salarié peut demander sa réintégration dans l'entreprise. L'employeur peut toutefois refuser la réintégration si elle est devenue impossible (par exemple, en cas de fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible). Lorsque le juge annule le PSE pour insuffisance de motivation de la décision administrative de validation ou d'homologation, le salarié ne peut pas être réintégré. (Attention: Le salarié réintégré doit rembourser les sommes reçues lors du licenciement.)
Nul Le salarié est-il indemnisé si le licenciement économique est nul ?
Cas Autres motifs d'annulation: Le salarié qui n'est pas réintégré dans l'entreprise a droit à une indemnité minimum de 6 mois de salaire , sans condition d'ancienneté . Cette indemnité s'ajoute à l'indemnité légale de licenciement .
Licenciement pour motif économique : adaptation et reclassement des salariés
Quels postes de reclassement peuvent être proposés par l'employeur lors d'un licenciement économique ?
Pour éviter le licenciement économique, l'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement et les proposer aux salariés. En priorité, l'employeur propose au salarié un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe (ou un emploi équivalent) avec une rémunération équivalente. Si aucun poste n'est disponible, l'employeur doit étendre ses recherches aux emplois que le salarié pourrait exercer après une formation permettant son adaptation à cet emploi. (À noter: Une formation permettant l'adaptation à un emploi n'est pas une formation initiale. Elle est de courte durée pour assurer une mise en place rapide sur le poste.)
L'employeur peut proposer, avec l'accord du salarié, un emploi d'une catégorie inférieure et d'une rémunération inférieure. Le nouveau poste proposé peut prendre la forme d'un CDI ou d'un CDD, à temps plein ou à temps partiel avec l'accord du salarié.
Mise à disposition d'un agent public
Fonction publique d'État (FPE) Fonctionnaire À quels congés a-t-on droit ?
Vous avez droit aux mêmes congés que si vous exerciez dans votre administration d'origine. C'est votre administration d'accueil qui vous accorde vos congés annuels (et bonifiés si vous y avez droit) et vos congés de maladie. Si vous êtes mis à disposition auprès de plusieurs administrations d'accueil, votre convention de mise à disposition précise laquelle vous accorde ces congés après information des autres administrations d'accueil. Toutefois, si vous êtes mis à disposition pour une durée de travail inférieure ou égale au mi-temps, c'est votre administration d'origine qui vous accorde vos congés annuels et vos congés de maladie. Si vous êtes mis à disposition d'un groupement d'intérêt public, c'est également votre administration d'origine qui vous accorde vos congés annuels et vos congés de maladie, après avis du groupement d'intérêt public. Dans tous les cas, c'est votre administration d'origine qui vous accorde les congés suivants après avis de votre organisme d'accueil :
- Congé de longue maladie (CLM)
- Congé de longue durée (CLD)
- Congé de maternité
- Congé d'adoption
- Congé de naissance ou d'adoption de 3 jours
- Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
- Congé de formation professionnelle
- Congé pour validation des acquis de l'expérience (VAE)
- Congé pour bilan de compétences
- Congé pour formation syndicale
- Congé de formation à l'hygiène et la sécurité de 2 jours maximum si vous êtes représentant du personnel au comité social
Utilisation du compte professionnel de prévention (C2P) pour la retraite du salarié
Comment les trimestres d'assurance retraite obtenus sont-ils pris en compte ? Déterminer le taux de liquidation de votre pension de retraite de l'Assurance retraite
Votre pension de retraite de base versée par l'Assurance retraite est calculée de la manière suivante : Pension = Salaire annuel moyen x Taux de liquidation x (Votre nombre de trimestres validés par l'Assurance retraite / Nombre de trimestres d’assurance retraite exigé pour avoir droit à une retraite à taux plein) Le taux de liquidation est le pourcentage appliqué à votre salaire annuel moyen de vos 25 meilleurs années pour calculer votre retraite. Il est au maximum égal à 50 % si vous avez droit à une retraite à taux plein. La retraite est attribuée à taux plein notamment dans les 2 situations suivantes :
- Vous partez en retraite avant 67 ans en ayant un nombre déterminé de trimestres d’assurance retraite tous régimes confondus (ce nombre varie selon votre année de naissance )
- Ou vous partez en retraite à 67 ans (quel que soit votre nombre de trimestres d’assurance retraite tous régimes confondus).
Si vous partez à la retraite avant 67 ans sans avoir le nombre de trimestres exigé pour avoir droit à une retraite à taux plein, le taux de liquidation de 50 % est réduit de 0,625 par trimestre manquant. Cette réduction s'appelle la décote. Donc les trimestres obtenus avec votre C2P sont pris en compte pour limiter le nombre de trimestres manquants et votre décote si vous partez à la retraite avant 67  ans sans avoir tous les trimestres exigés pour avoir droit à une retraite à taux plein. Le taux de liquidation de votre pension de retraite est au minimum de 37,50 %.
Mise à disposition d'un agent public
Fonction publique d'État (FPE) Contractuel En quoi consiste la mise à disposition ?
La mise à disposition vous permet de travailler auprès d'un autre employeur que votre administration tout en restant rattaché à votre administration employeur pour ce qui concerne votre carrière et votre rémunération.
Licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier
Injustifié Le salarié est-il réintégré dans l'entreprise si le licenciement économique est injustifié ?
Oui. Le salarié peut être réintégré dans l'entreprise si les 2 conditions suivantes sont respectées :
- Proposition de la réintégration par le juge
- Accord de l'employeur et du salarié pour cette réintégration.
Le salarié réintégré conserve le maintien des avantages acquis dans l'entreprise (par exemple le salaire, l'ancienneté).
Injustifié Le salarié est-il indemnisé si le licenciement économique est injustifié ?
Oui. Si le salarié n'est pas réintégré, le juge lui accorde une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est payée par l'employeur. Le montant de l'indemnité varie en fonction de la taille de l'entreprise et de l'ancienneté du salarié à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Le juge en détermine le montant. Un simulateur permet d'indiquer les montants minimum et maximum de l'indemnité pour licenciement abusif : Cette indemnité est cumulable avec l' indemnité légale de licenciement. (Attention: Les indemnités dues dans le cadre d'un licenciement économique et l'indemnité pour licenciement abusif se cumulent dans la limite du montant maximum prévu par le barème d'indemnisation obligatoire en cas de licenciement abusif.)
Irrégulier Qu'est-ce qu'un licenciement économique irrégulier ?
Le licenciement pour motif économique peut être reconnu irrégulier par le juge lorsque la procédure de licenciement n'a pas été respectée (par exemple, en cas d'absence d'entretien préalable, s'il est obligatoire). Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement. Le licenciement peut être irrégulier, mais avoir une cause réelle et sérieuse (c'est-à-dire être justifié).
Mise à disposition d'un agent public
Territoriale (FPT) Fonctionnaire Quelle est la durée de la mise à disposition ?
Si vous acceptez cette proposition de mutation, de détachement ou d'intégration directe, vous continuez d'exercer les mêmes fonctions. Si vous êtes détaché, la durée de service accomplie pendant votre mise à disposition est prise en compte dans le calcul des 5 années de détachement à la fin desquelles votre administration ou établissement d'accueil doit vous proposer l'intégration dans votre cadre d'emplois d'accueil. Si vous êtes mis à disposition d'une fondation, d’une association reconnue d'utilité publique ou d’une œuvre ou d'un organisme d'intérêt général dans le cadre d’un mécénat de compétences, votre mise à disposition est prononcée pour une durée maximum de 18 mois, renouvelable dans la limite d'une durée totale de 3 ans.  Votre mise à disposition ne peut pas aller au-delà du 28 décembre 2027.
Territoriale (FPT) Contractuel Quelle est la durée de la mise à disposition ?
La mise à disposition est prononcée pour 3 ans maximum. Elle peut être renouvelée par périodes de 3 ans maximum dans la limite de 10 ans au total.
Hospitalière (FPH) Fonctionnaire En quoi consiste la mise à disposition ?
La mise à disposition vous permet de travailler auprès d'un autre employeur que votre administration tout en restant rattaché à votre administration employeur pour ce qui concerne votre carrière et votre rémunération.
Licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier
Irrégulier Le salarié est-il réintégré dans l'entreprise si le licenciement économique est irrégulier ?
Non. La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement pour motif économique.
Mise à disposition d'un agent public
Hospitalière (FPH) Contractuel En quoi consiste la mise à disposition ?
La mise à disposition vous permet de travailler auprès d'un autre employeur que votre administration tout en restant rattaché à votre administration employeur pour ce qui concerne votre carrière et votre rémunération.
Licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier
Irrégulier Le salarié est-il indemnisé si le licenciement économique est irrégulier ?
Oui, le salarié peut être indemnisé si le licenciement est irrégulier. L'indemnisation du salarié diffère si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou non.
Cas Le licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse: Lorsque le licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse, seule l'indemnité pour licenciement injustifié est versée.
Cas Le licenciement économique a une cause réelle et sérieuse: Lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité à la charge de l'employeur. Le montant de cette indemnité ne peut pas être supérieur à 1 mois de salaire. (À noter: L'absence de mise en place du CSE , alors qu'il est obligatoire, et l'absence d'établissement du procès-verbal de carence rendent la procédure de licenciement économique irrégulière . Dans cette situation, le salarié a droit à une indemnité à la charge de l'employeur. Elle ne peut pas être inférieure à 1 mois de salaire brut . Les indemnités de licenciement et de préavis sont également versées.)
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Rupture à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut rompre le contrat de travail qui le lie à un salarié dans l'une des situations suivantes :
Congé pour invalidité temporaire imputable au service (Citis) du fonctionnaire
Maladie professionnelle Vous êtes stagiaire Comment demander la mise en Citis ?
Déclaration de maladie professionnelle: Pour obtenir un Citis, vous devez adresser par tout moyen à votre administration employeur une déclaration de maladie professionnelle. La déclaration comporte les documents suivants :
- Formulaire de déclaration de maladie professionnelle précisant les circonstances de la maladie
- Certificat médical établi par votre médecin indiquant la nature et la localisation des lésions résultant de la maladie et la durée probable de l'incapacité de travail
Licenciement d'un représentant du personnel
Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l'entreprise bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement , on dit qu'il est salarié protégé . En plus de la procédure habituelle qui diffère selon le motif, le licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Quelle procédure l'employeur doit-il suivre ? Nous vous présentons les informations à connaître.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel
- Demande d'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement au salarié en cas d'autorisation de l'inspecteur du travail
- Contestation de la décision de l’inspecteur du travail
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Rupture à l'initiative de l'employeur Pendant la période d'essai
L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance. Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine. Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :
Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise:
| Durée de présence du salarié dans l'entreprise | Délai de prévenance | 
| - | - | 
| Inférieure à 8 jours | 24 heures | 
| Entre 8 jours et 1 mois de présence | 48 heures | 
| Entre 1 mois et 3 mois de présence | 2 semaines | 
| Après 3 mois de présence | 1 mois | 
En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée. Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Son montant ( indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance. (À savoir: La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas lié aux compétences du salarié.)
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
- Certificat de travail
- Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
- Reçu pour solde de tout compte .
Avantages en nature et frais professionnels : quelles différences ?
Les frais professionnels sont des dépenses remboursées par l'employeur. Les avantages en nature sont des prestations fournies par l'employeur. Les frais professionnels sont des dépenses faites par le salarié qui lui sont ensuite remboursées par l'employeur. Par exemple : frais de restauration, frais de déplacement, frais vestimentaires. Les avantages en nature sont des prestations fournies par l'employeur au salarié. Frais professionnels et avantages en nature ne sont pas pris en compte de la même manière en termes de rémunération et en matière de prélèvements sociaux. Exemples : voiture de fonction, ordinateur portable, logement de fonction, titres-restaurants.
Différences entre frais professionnels et avantages en nature:
| Frais ou avantage | Intégré à la rémunération ? | Soumis aux cotisations sociales, CSG et CRDS | 
| - | - | - | 
| Frais professionnels | Non | Non | 
| Avantages en nature | Oui | Oui (sauf réglementation particulière) | 
(À savoir: Le salarié peut être entièrement rémunéré en avantages en nature (cas d'un salarié au pair , par exemple).)
Licenciement pour motif économique : adaptation et reclassement des salariés
Quel est le périmètre de la recherche d'un poste de reclassement lors d'un licenciement économique ?
Le périmètre de recherche de reclassement diffère si l'entreprise appartient à un groupe ou non.
Cas L'entreprise ne fait pas partie d'un groupe: La recherche de reclassement s'effectue sur les postes disponibles dans l'entreprise .
Cas L'entreprise fait partie d'un groupe: Lorsque l'entreprise fait partie d'un groupe, l'employeur étend ses recherches à toutes les entreprises du groupe situées en France .
Comment se fait la proposition de poste de reclassement au salarié ?
L'employeur a 2 possibilités pour proposer les offres de reclassement  :
- Soit il adresse à chaque salarié une offre personnalisée
- Soit il diffuse à l'ensemble des salariés la liste des postes disponibles.
Qu'est-ce que la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) ?
La CSSCT est une commission créée au sein du comité social et économique (CSE). Dans quels entreprises ou établissements doit-elle être mise en place ? Comment est-elle mise en place ? Quels sont ses membres , ses missions , les participants aux réunions ? Nous faisons un point sur la réglementation. La réglementation est différente selon l'effectif de l'entreprise ou son exposition à des risques particuliers (installations nucléaires, site Sévéso seuil haut par exemple).

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Quelles sont les entreprises concernées par la mise en place d'une CSSCT ?
- Quelles sont les missions de la CSSCT ?
- Comment est mise en place la CSSCT ?
- Qui sont les membres de la CSSCT ?
- Qui est invité à participer aux réunions de la CSSCT ?
- Une CSSCT est-elle obligatoire ?
- Qu'est-ce qu'une entreprise à risques particuliers ?
- La mise en place d'une CSSCT est-elle obligatoire dans une entreprise ou un établissement à risques particuliers ?
Licenciement pour motif économique : adaptation et reclassement des salariés
Comment se fait la proposition de poste de reclassement au salarié ?
Cas Offre personnalisée: Les offres de reclassement sont écrites , précises et concrètes . Elles doivent préciser les mentions suivantes : 
- Intitulé du poste et son descriptif
- Nom de l'employeur
- Nature du contrat de travail
- Localisation du poste
- Montant de la rémunération
- Classification du poste.
 La lettre de proposition de reclassement précise le délai de réponse du salarié. Elle mentionne également la forme de la réponse (lettre recommandée avec avis de réception par exemple).
Cas Diffusion de la liste des postes disponibles: L'employeur communique par tout moyen la liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés. Par exemple, l'employeur peut utiliser l'intranet de l'entreprise. Les offres de reclassement sont écrites , précises et concrètes . Elles doivent préciser les mentions suivantes : 
- Intitulé du poste et son descriptif
- Nom de l'employeur
- Nature du contrat de travail
- Localisation du poste
- Montant de la rémunération
- Classification du poste.