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Élections du CSE dans les entreprises de 11 salariés et plus
500 salariés ou plus Comment négocier le protocole d'accord préélectoral (PAP) lors de l'élection du CSE ? Conditions de validité du protocole d'accord préélectoral
Pour être valable, le PAP conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées doit être signé à la double majorité. Suivant les sujets, l'unanimité des signataires est nécessaire.
Règles de validité du protocole d'accord préélectoral (PAP)
| Thèmes ouverts à la négociation | Conditions de validité du PAP | 
| - | - | 
| Répartition du personnel entre les collèges | Double majorité | 
| Répartition des sièges dans les différents collèges | Double majorité | 
| Dans chaque entreprise, répartition des sièges entre les différents établissements et les différents collèges | Double majorité | 
| Règles d'organisation et de déroulement des opérations électorales | Double majorité | 
| Représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés | Double majorité | 
| Répartition des sièges dans les entreprises de travail temporaire | Double majorité | 
| Modification du nombre de sièges ou du volume des heures individuelles de délégation | Double majorité | 
| Modification du nombre et la composition des collèges électoraux | Accord unanime | 
| Organisation du scrutin en dehors du temps de travail | Accord unanime | 
Si aucun accord n'est conclu avec les organisations syndicales, les parties peuvent saisir la Dreets. Celle-ci procède à un arbitrage pour la répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différents collèges.
500 salariés ou plus Comment établit-on les résultats de l'élection du CSE ? Répartition du nombre de sièges
L' attribution des sièges s'effectue en calculant le quotient électoral, puis la plus forte moyenne. Cette opération est réalisée pour les titulaires et les suppléants séparément.
- Il est d'abord procédé à l'attribution des sièges en appliquant le quotient électoral. Celui-ci est obtenu en divisant le nombre de suffrages valablement exprimés par le nombre de sièges à pourvoir.
- Puis, s'il n'a été pourvu à aucun siège ou s'il reste encore des sièges à pourvoir, ceux-ci sont successivement attribués sur la base de la plus forte moyenne. Elle s'obtient en divisant la moyenne des voix recueillies par chaque liste par le nombre de sièges obtenus + 1.
- Les candidats sont élus dans l'ordre de présentation de la liste. Si le nombre de ratures portées sur un candidat atteint au moins 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de sa liste, la désignation s'effectue en fonction du nombre de voix obtenues par chaque candidat sur la liste.
(À noter: lorsque le salarié est élu sur la liste des titulaires et sur celle des suppléants, il est élu titulaire.)
Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?
Comment le salarié est-il informé du motif du licenciement ?
Le motif de licenciement est évoqué lors de la procédure de licenciement. Lorsque l'employeur licencie le salarié, il lui notifie le licenciement par lettre RAR. L'employeur indique dans cette lettre le motif du licenciement.
Le salarié peut-il contester le motif du licenciement ?
Oui, le salarié peut contester le motif du licenciement. Le point de départ du délai de contestation différent selon que le salarié a demandé des précisions sur le motif de licenciement ou non :
Cas Le salarié n'a pas demandé de précision sur les motifs de licenciement: Le salarié a 1 an pour contester le motif de licenciement. Le point de départ de ce délai débute à la notification du licenciement. Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes . Celui-ci peut condamner l'employeur à des sanctions pour licenciement injustifié ou annuler le licenciement .
Cas Le salarié à demandé des précisions sur le motif de licenciement: Le salarié a 1 an pour contester le motif de licenciement. Si l'employeur répond au salarié, le point de départ de ce délai débute à partir de la seconde lettre envoyée par l'employeur qui précise les motifs de licenciement. Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes . Celui-ci peut condamner l'employeur à des sanctions pour licenciement injustifié ou annuler le licenciement .
Attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi)
À quel moment l'attestation France Travail est-elle remise au salarié ?
L'employeur remet l'attestation France Travail au salarié à la date de fin du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin de préavis même s'il n'est pas travaillé. (À noter: En cas de dispense de préavis , l'attestation France Travail peut être remise à la date de départ effectif de l'entreprise, si la dernière paie est établie.)
Comment l'attestation employeur est-elle transmise à France Travail ?
Le mode de transmission de l'attestation à France Travail dépend de l'effectif de l'entreprise :
Cas Jusqu'à 10 salariés: L'employeur peut transmettre l'attestation France Travail par voie dématérialisée via le site de France Travail : (À noter: Il n’est pas possible de télécharger l’attestation employeur sur internet. Pour obtenir cette attestation, l’ employeur contacte France Travail qui lui délivre la version actualisée.)
Cas Au moins 11 salariés: L'employeur transmet obligatoirement l'attestation à France Travail par voie dématérialisée :
Accompagnement au départ à la retraite (ADR) d'un travailleur indépendant
Vous êtes travailleur indépendant proche de la retraite ou récemment retraité. Vous rencontrez des difficultés financières à ce moment-là. Vous pouvez alors bénéficier d'un dispositif d'accompagnement au départ à la retraite (ADR). Il s'agit d'une aide financière ponctuelle. Vous devez remplir certaines conditions . On vous explique tout en détail.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Pouvez-vous bénéficier de l'ADR ?
- Quel est le montant de l'ADR ?
- Comment faire la demande d'ADR ?
Pouvez-vous bénéficier de l'ADR ? Quelles conditions devez-vous remplir ?
Pour avoir droit à l'ADR, vous devez remplir les conditions suivantes :
- Avoir atteint l' âge légal de la retraite
- Être indépendant au moment de votre départ en retraite, c'est-à-dire être cotisant actif à la Sécurité sociale des indépendants SSI
- Avoir cotisé plus de 15 ans et plus de 60 trimestres à la SSI
- Avoir été majoritairement affilié en tant qu'indépendant sur l'ensemble de votre carrière. Au moins 50 % de vos trimestres cotisés doivent avoir été obtenus lors d'une activité indépendante.
- Être non imposable sur les revenus pour les 2 années civiles qui précèdent le passage à la retraite
Pouvez-vous bénéficier de l'ADR ? Dans quelles situations pouvez-vous effectuer la demande d'ADR ?
Vous devez être dans l' une des situations suivantes :
- Indépendant au moment du départ à la retraite
- Nouveau retraité de votre activité indépendante : vous devez alors faire la demande au cours de l'année de votre départ
- Futur retraité de votre activité indépendante ayant des difficultés à payer vos dernières cotisations . Vous pouvez faire la demande à dater de 6 mois avant votre départ. Si elle est acceptée, elle sera versée au moment de la cessation d'activité, pas avant.
- Retraité en cumul emploi-retraite
- Votre conjoint collaborateur
Quel est le montant de l'ADR ?
Le montant de l'indemnité attribuée dépend de la situation sociale du demandeur. Elle est déterminée au cas par cas selon vos revenus. Elle ne peut pas excéder 10 000 €. (À savoir: L'aide est versée en une seule fois au moment où vous cessez votre activité ou dans l'année de votre départ en retraite, jamais avant.)
Vous pouvez vous renseigner directement auprès d'un conseiller de l'Urssaf :
Comment faire la demande d'ADR ? Compléter le formulaire
Pour demander l'ADR, vous devez compléter le formulaire suivant: Vous devez procéder de la façon suivante :
- Téléchargez le formulaire sur votre ordinateur, téléphone ou tablette
- Complétez le formulaire
- Enregistrez le formulaire complété
- Vérifiez que vous l'avez correctement rempli
- Transmettez le formulaire rempli à l’Urssaf de votre lieu d’activité professionnelle
Quels sont les seuils d'effectifs pour les déclarations sociales ?
Les obligations sociales envers les salariés et les déclarations sociales dépendent de l'effectif de l'entreprise. Les cotisations sociales et leur taux varient aussi en fonction des seuils d'effectifs. Les principaux seuils d'effectifs sont les suivants : 11, 20, 50, puis au-delà de 200 salariés.
Cas Entre 1 et 10 salariés: Obligations sociales envers vos salariés: (À noter: Si l'usage, une convention ou un accord collectif est favorable à l'existence de représentants du personnel, même en-dessous de l'effectif de 11 salariés, celle-ci est permise.)
 Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être mis à disposition des salariés. Déclarations sociales: Les déclarations sociales suivantes doivent être effectuées : 
- Déclaration sociale nominative (DSN) tous les mois
- Déclaration d'emploi des travailleurs handicapés (anciennement DOETH) tous les mois, intégrée dans la DSN quel que soit l'effectif de l'entreprise et quel que soit le nombre de travailleurs handicapés
 (À noter: Si moins de 25 salariés souhaitent prendre leur repas sur leur lieu de travail, l'employeur doit faire une déclaration pour autoriser cette pratique normalement interdite quel que soit l'effectif de l'entreprise.)
 Cotisations et contributions: 
- Contribution à la formation professionnelle (CFP) au taux de 0,55 %
- Contribution FNAL (Fonds national d'aide au logement) au taux de 0,10 % sur la part des rémunérations limitées au plafond de la Sécurité sociale
Cas 11 à 19 salariés: Obligations sociales envers les salariés: Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être mis à disposition des salariés. Si le seuil de 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs, l'entreprise doit mettre en place un comité social et économique (CSE) . (À noter: Même si la rédaction d'un règlement intérieur est obligatoire uniquement à partir de 50 salariés, il est possible d'en instaurer un pour un effectif moindre.)
 Déclarations sociales: Les déclarations sociales suivantes doivent être effectuées : 
- Déclaration sociale nominative (DSN) tous les mois
- Déclaration des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) tous les mois, intégrée dans la DSN, quel que soit le nombre de travailleurs handicapés
 (À noter: Si moins de 25 salariés souhaitent prendre leur repas sur leur lieu de travail, l'employeur doit faire une déclaration pour autoriser cette pratique normalement interdite quel que soit l'effectif de l'entreprise.)
 Cotisations et contributions: L'employeur est soumis aux cotisations et contributions sociales suivantes : 
- Contribution à la formation professionnelle (CFP) au taux de 1 % après 5 ans consécutifs avec un effectif de 11 salariés ou plus
- Contribution FNAL (Fonds national d'aide au logement) au taux de 0,10 % sur la part des rémunérations limitées au plafond de la Sécurité sociale
Comment calculer l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?
L'indemnité de rupture conventionnelle est-elle soumise à cotisations sociales pour le salarié ? CSG et CRDS
L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de CSG et CRDS selon la plus petite des 2 limites suivantes :
- Montant de l'indemnité de rupture conventionnelle prévu par la loi, la convention collective, l'accord professionnel ou interprofessionnel

- Montant de l'indemnité exonéré de cotisations sociales, soit au maximum 94 200 €
(Attention: Si l'indemnité de licenciement versée est supérieure à 471 000 € , elle est soumise à CSG et CRDS intégralement. Aucune exonération n'est applicable.)
L'indemnité de rupture conventionnelle est-elle soumise à une contribution patronale spécifique ?
L'indemnité de rupture conventionnelle est soumise à une contribution patronale spécifique de 30 % sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales. Cette contribution est versée par l'employeur, au profit de la Caisse nationale d'assurance vieillesse.
Comment saisir le médiateur de l'apprentissage ?
Quel médiateur de l'apprentissage saisir ?
Le médiateur de l'apprentissage à saisir dépend de l'activité de l'entreprise. Il est désigné par la chambre consulaire.
Cas Commerce - industrie: Il faut saisir la chambre de commerce et d'industrie.
Cas Artisanat: Il faut saisir la chambre des métiers et de l'artisanat.
Cas Agriculture: Il faut saisir la chambre d'agriculture.
Cas Secteur public: Un service est chargé de la médiation pour les apprentis du secteur public non industriel et non commercial. Dans certains ministères, des médiateurs ont été nommés. Sinon, la médiation est assurée par le service des ressources humaines de proximité dont relève l'apprenti.
Comment se déroule la procédure avec le médiateur de l'apprentissage ?
Le médiateur doit permettre la mise en place d'un entretien de médiation entre un apprenti et son employeur. Il cherche à favoriser la résolution du conflit entre les 2 parties en mettant en place un accord commun. Pour éviter tout litige, il est préférable que cet accord soit écrit. La présence d'un avocat n'est pas obligatoire. (Attention: Le médiateur de l'apprentissage ne prend pas de décision sur le conflit.)
La médiation est une étape obligatoire en cas de rupture du contrat à l'initiative de l'apprenti après les 45 premiers jours de formation pratique dans l'entreprise.
Contrat d'apprentissage et de professionnalisation : quelles différences ?
Les principales différences se trouvent dans les types et durées du contrat, l'âge et la rémunération du bénéficiaire. Le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation sont des contrats de travail alternant formation pratique en entreprise et formation théorique. Des différences existent entre ces 2 contrats notamment sur la durée du contrat, l'âge ou encore la rémunération du bénéficiaire. Nous vous présentons les principales différences entre ces 2 contrats.
Différences entre contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation:
|  | Contrat d'apprentissage | Contrat de professionnalisation | 
| - | - | - | 
| Objectif | Formation initiale (diplôme ou titre professionnel) | Formation continue (qualification professionnelle) | 
| Type de contrat | Contrat à durée limitée (CDL) Contrat à durée indéterminée (CDI) | Contrat à durée déterminée (CDD) Contrat à durée indéterminée (CDI) |
| Durée du contrat | Lorsque le contrat est à durée limitée, sa durée est de 6 mois au minimum à 3 ans au maximum . La durée maximale du contrat peut être portée à 4 ans si l'apprenti est dans une des situations suivantes : Il est reconnu travailleur handicapé Il est un sportif de haut niveau. La durée du contrat est précisée dans une convention annexée au contrat. | S'il s'agit d'un CDD, la durée minimale est comprise entre 6 et 12 mois . Elle peut être allongée jusqu'à 36 mois dans certaines situations. S'il s'agit d'un CDI, l'action de professionnalisation se situe au début du contrat . Sa durée minimale est comprise entre 6 et 12 mois . Elle peut être allongée jusqu'à 36 mois dans certaines situations. |
Qu'est-ce qu'un entretien professionnel ?
Quelles informations contient l'entretien professionnel ?
Cet entretien doit comporter des informations sur différents points :
- Validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE)
- Activation du compte personnel de formation (CPF)
- Possibilités dont dispose l'employeur de verser de l'argent (on parle d'  « abondement ») sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié
- Conseil en évolution professionnelle (CEP) .
Congés payés du salarié dans le secteur privé
Le salarié peut-il reporter ses jours de congés non pris sur l'année suivante ?
- Si le salarié n'a pas repris le travail à la fin de la période de report , les congés payés acquis durant l'arrêt de travail couvrant la période d'acquisition sont perdus
- Si le salarié reprend le travail alors que la période de report est toujours en cours , la période des 15 mois est suspendue jusqu'à ce que l'employeur informe le salarié de ses droits à congés.
 Exemple: Un salarié est malade du 1 er juin 2024 au 30 novembre 2025. Il reprend le travail le 1 er décembre 2025 et son employeur l'informe de ses droits le 20 décembre 2025. Au cours de la période d'acquisition (période de référence) du 1 er juin 2024 au 31 mai 2025, le salarié a été en arrêt de travail sur la totalité de la période. La période de report de 15 mois des congés payés acquis sur cette période de référence (soit 24 jours) débute le 31 mai 2025. La période de report est suspendue le 1 er décembre 2025, date de la reprise du travail par le salarié. Dans ce cas, 6 mois s'étant déjà écoulés (31 mai 2025 à 30 novembre 2025), il reste une période de report de 9 mois qui recommence à courir lorsque l'employeur informe le salarié de ses droits, soit le 20 décembre 2025.
Cas Arrêt maladie d'origine professionnelle: Les congés payés peuvent faire l'objet d'une période de report de 15 mois en cas d'arrêt de travail en raison de maladie d'origine professionnelle : 
- Les congés payés non pris du fait d'un arrêt de travail
Autorisation de travail d'un Algérien salarié en France
De quoi s'agit-il ?
L'autorisation de travail permet à un Algérien d'exercer un emploi salarié en France.
Embauche en contrat d'extra (CDD d'usage)
Le salarié en contrat d'extra (CDD d'usage) bénéficie-t-il de congés payés ?
Oui, vous bénéficiez d'une indemnité compensatrice de congés payés à la fin de votre contrat.
Comment faire pour embaucher un salarié étranger ?
Cas général L'employeur peut-il être sanctionné s'il emploie un salarié étranger sans autorisation de travail ?
L'employeur risque aussi une amende administrative d'un montant maximal de 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 21 100 € par travailleur étranger). En cas de récidive dans les 5 ans , l'amende administrative est d'un montant maximal de 15 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 63 300 € par travailleur étranger). Le montant maximum de l'amende administrative est réduit à 2 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 8 440 € ) lorsque l'employeur a payé spontanément, dans un délai de 30 jours à compter de la constatation de l'infraction, les salaires et indemnités. (À noter: Lorsque la même personne est sanctionnée d'une amende administrative et d'une sanction pénale pour les mêmes faits, le montant total des amendes ne dépasse pas le maximum légal le plus élevé.)
Cas L'employeur a embauché ou conservé en toute connaissance de cause à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles mentionnées sur l'autorisation de travail: L'employeur risque des sanctions pénales et administratives. Sanctions pénales: Les sanctions sont les suivantes : 
- Amende pénale : 150 000 € par étranger concerné
- Peine de prison (peine cumulée avec l'amende) : 5 ans.
 Peines complémentaires : 
- Affichage, diffusion (si nécessaire sur le site internet du ministère du travail)
- Confiscation des outils, machines, véhicules et produits
Contribution solidarité autonomie (CSA)
Qui doit verser la CSA ?
La CSA est une cotisation uniquement à la charge de l'employeur. Elle n'est donc pas déduite du salaire. Tous les employeurs soumis à la cotisation patronale d'assurance maladie doivent verser la contribution solidarité autonomie (CSA). L'employeur étranger qui emploie des salariés travaillant en France et affiliés à un régime français de sécurité sociale doit également payer la CSA. Il existe 2 exceptions :
- L'employeur étranger, qui emploie des salariés étrangers détachés en France mais qui restent soumis à la sécurité sociale de leur pays d'origine ou à un régime de Sécurité sociale français autonome (Nouvelle-Calédonie, Saint-Pierre-et-Miquelon, Mayotte, Polynésie), ne paie pas la CSA.
- Les personnes qui exercent simultanément plusieurs activités salariées dans plusieurs États membres de l’Union européenne . Dans ce cas, un seul régime est applicable à l’ensemble des activités : celui de l’État de résidence ou celui où est exercée l’activité.
(À noter: La CSA est due dans le cadre de la journée de solidarité . La mise en œuvre effective de cette journée de travail non rémunérée pour les salariés est facultative. En revanche, le versement de la CSA est obligatoire dans tous les cas.)
Si un salarié change d’employeur en cours d’année, chaque employeur doit payer la contribution dès lors qu’il est soumis au paiement de la cotisation maladie pour le salarié. Peu importe chez quel employeur la journée de solidarité a été effectuée.
Un étranger peut-il créer une entreprise en France ?
Vous résidez à l'étranger et vous souhaitez venir vivre en France Quelles sont les démarches pour créer ou reprendre une start-up ?
demande de titre de séjour soit refusée. Il existe 2 cas de figures :
Contribution solidarité autonomie (CSA)
Quel est le taux de la contribution solidarité autonomie ?
Le taux de la CSA est de 0,30 %. Il s'applique aux rémunérations versées par l'employeur. (À noter: La CSA est due en totalité pour les catégories qui bénéficient d’un abattement de taux (par exemple, les journalistes).)
Gratification minimale d'un stagiaire étudiant ou élève dans une entreprise
Quelles sont les différentes cotisations sociales à payer durant un stage ?
Si le montant horaire de la gratification ne dépasse pas 4,35 €, vous êtes exonéré de charges (la CSG et la CRDS ne sont pas dues). Une gratification conventionnelle supérieure à 4,35 € est en revanche soumise à cotisations et contributions sociales. (À noter: la gratification est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du Smic .)
Un étranger peut-il créer une entreprise en France ?
Vous résidez à l'étranger et vous souhaitez venir vivre en France Quelles sont les démarches pour créer ou reprendre une start-up ?
- Vous avez reçu une lettre de refus :
 En cas de réception d'une lettre de refus, vous avez l'obligation de quitter le territoire français. Vous disposez d'un droit de recours contentieux devant le tribunal administratif dans un délai qui sera de 48 heures, 15 jours ou 30 jours : 
- Vous n'avez pas reçu de réponse :
 Si vous n'avez reçu aucune réponse, il s'agit d'un refus implicite. Vous pouvez contester ce refus dans un délai de deux mois par recours administratif devant le préfet ou le ministre de l'Intérieur : Vous pouvez aussi effectuer un recours contentieux devant le tribunal administratif : Une fois que vous avez effectué les démarches préalables, vous pouvez créer votre entreprise en suivant les différentes étapes de création présentées dans l'étape de vie "Je crée" .
Cas Vous pensez rester en France entre 3 mois et 1 an: Quelles conditions remplir ? Vous devez remplir les conditions suivantes : 
- Justifier de l'existence d'un projet économique innovant que vous souhaitez développer en France
- Justifier de la reconnaissance du projet par un organisme public
- Justifier de ressources correspondant à 21 621,6 €