edouardfoussier/service-public-filtered huggingface dataset:
Sanctions disciplinaires d'un salarié du secteur privé
Qu'est-ce qu'une faute du salarié ?
La faute est caractérisée par le comportement du salarié qui ne respecte pas ses obligations à l'égard de son employeur. Il n'existe pas de liste légale des faits pouvant être considérés comme fautifs et pouvant entraîner une sanction. C'est l'employeur qui décide de considérer les agissements ou le comportement du salarié comme fautifs ou non.
Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif. Cette mesure peut, selon sa nature, remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. (À noter: Les observations verbales ne sont pas des sanctions disciplinaires.)
Quelles sanctions disciplinaires peuvent être données au salarié ?
L'employeur peut donner au salarié l'une des sanctions suivantes :
- Avertissement ou blâme
- Mise à pied disciplinaire
- Mutation
- Rétrogradation
- Licenciement pour faute simple, grave ou lourde .
La sanction décidée par l'employeur doit être proportionnée à la faute commise. Selon la sanction, les effets sur le contrat de travail sont différents. (Attention: Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.)
L'employeur peut-il sanctionner financièrement le salarié ?
Non, il est interdit à l'employeur de décider une amende ou toute autre sanction financière contre le salarié ayant commis une faute.
Un salarié peut-il être licencié pour faute s'il n'a jamais eu d'avertissement ?
Oui, l'employeur a la possibilité de notifier un licenciement dès la 1 re faute retenue s'il considère la sanction proportionnée aux faits reprochés. Lorsqu'un règlement intérieur existe dans l'entreprise, l'employeur doit respecter la nature et l'échelle des sanctions prévues par celui-ci. Vidéo - Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ? Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ? * Ça va Emma ? -*Pas trop... J'ai eu un avertissement au boulot: Mon boss m'a dit qu'au prochain retard, je serai virée: -*Tu as déjà eu d'autres avertissements ? -*Non c'est mon 1er: -*T'inquiètes pas, il t'en faut 3 pour être licenciée: Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ? Attention ! Il n'est pas nécessaire d'avoir reçu un ou plusieurs avertissements avant d'être licencié. L'employeur devra tenir compte de l'échelle des sanctions prévue au règlement intérieur si celui-ci existe. C'est d'ailleurs une obligation dans les entreprises de plus de 50 salariés. Il est possible que ce règlement intérieur impose d'avoir reçu un ou plusieurs avertissements avant d'être licencié, mais ce n'est pas systématique. C'est alors l'employeur qui apprécie la gravité de la faute et, dans certains cas, une seule pourrait suffire à donner lieu à votre licenciement, vol ou violence par exemple. Si vous souhaitez le contester, c'est le conseil de prud'hommes qui est compétent. Rappel des points clés:
Dans la fonction publique, quelles sont les conditions de report des congés annuels non pris en raison d’un congé lié aux responsabilités parentales et familiales ?
FPT
Les congés annuels doivent être pris entre le 1 er janvier et le 31 décembre. Les congés non pris au 31 décembre peuvent être reportés sur l'année suivante sur autorisation exceptionnelle de l’administration employeur ou, sous certaines conditions, versés sur un compte épargne-temps (CET). Toutefois, lorsque vous n’avez pas pu prendre tout ou partie de vos congés annuels en raison de congés lié aux responsabilités parentales et familiales, ils sont automatiquement reportés sur une période de 15 mois. Tous les congés non pris restant dus de l'année civile peuvent être reportés (y compris les jours de fractionnement). Les absences liées aux responsabilités parentales et familiales ouvrant droit au report des congés annuels sont les suivantes :
- Congé de maternité ou d'adoption
- Congé de 3 jours pour naissance ou adoption
- Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
- Congé de présence parentale
- Congé de proche aidant
- Congé de solidarité familiale
- Congé parental
- Congé non rémunéré pour se rendre en outre-mer ou à l'étranger en vue de l'adoption d'un ou plusieurs enfants si vous êtes contractuel.
Heures d'équivalence dans le secteur privé
Quels sont les salariés concernés par le régime d'heures d'équivalence ?
Les heures d'équivalence s'appliquent uniquement à certains salariés. (Rappel: Les salariés concernés sont ceux occupant des postes comportant des périodes d'inaction durant les heures de travail.)
Le régime d'heures d'équivalence s'applique notamment dans les secteurs suivants :
- Hospitalisation privée et service médico-social à caractère commercial (surveillants, infirmiers diplômés d’État, aides-soignants certifiés et garde-malades dont le poste couvre une période de travail comprise entre 18h et 8h)
- Transport routier de marchandises (personnels roulants)
- Tourisme social et familial (personnel d'encadrement des mineurs, accompagnateurs de groupes et guides accompagnateurs exerçant à temps complet dans le secteur du tourisme social et familial)
- Commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet)
- Gardiennage
- Services d'incendie et de secours
- Casinos
- Autres secteurs déterminés par convention collective ou accord de branche étendu (ou, en l'absence de convention ou d'accord, par un décret relatif au secteur d'activités concerné).
Quelle est la durée du temps de travail pour un régime d'heures d'équivalence ?
La durée du temps de travail du salarié soumis à un régime d'heures d'équivalence est nécessairement plus élevée que la durée légale de 35 heures. De plus, le salarié peut être amené à travailler au-delà de la durée hebdomadaire fixée par le régime d'heures d'équivalence. Dans ce cas, ces heures effectuées au-delà de celles prévues par le régime d'heures d'équivalence sont considérées comme des heures supplémentaires. Exemple: Un régime d'heures d'équivalence fixe la durée du travail hebdomadaire à 38 heures, c'est-à-dire 3 heures de plus que la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Le décompte des heures supplémentaires débute à partir de la 39 e heure.
Dans la fonction publique, quelles sont les conditions de report des congés annuels non pris en raison d’un congé lié aux responsabilités parentales et familiales ?
FPT
compensatrice de congé annuel est égal à la dernière rémunération versée lors de votre dernier mois complet d'exercice effectif de vos fonctions. Cette rémunération tient compte éventuellement des évolutions de votre situation statutaire ou indemnitaire qui sont intervenues entre la dernière date d'exercice effectif de vos fonctions et la date de fin de relation de travail. Elle comprend le traitement indiciaire, l'indemnité de résidence, le supplément familial de traitement (SFT) et les primes et indemnités. Toutefois, les éléments de rémunération suivants ne sont pas pris en compte :
Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé
Comment rédiger la convention de rupture conventionnelle ?
- Salariés investis de certains mandats particuliers.
 Une fois l'avis du CSE (favorable ou défavorable) obtenu, l'employeur et le salarié en CDI peuvent signer le formulaire de demande d'autorisation de rupture conventionnelle d'un salarié protégé. (À savoir: Le formulaire peut être complété par des annexes par exemple en ce qui concerne la clause de non-concurrence .)
Un exemplaire signé de la rupture conventionnelle doit-il être remis au salarié ?
Oui. L'employeur doit remettre 1 exemplaire de la convention de rupture conventionnelle datée et signée au salarié. (À savoir: Le non-respect de ces obligations peut permettre au salarié d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle et le versement des indemnités de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse) . Le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes.)
Règlement intérieur d'une entreprise
Le règlement intérieur de l'entreprise doit-il être transmis à l'inspecteur du travail ?
Oui, l'employeur transmet à l'inspecteur du travail le règlement intérieur en 2 exemplaires, accompagné de l'avis du CSE. Cette communication se fait en même temps que l'accomplissement des mesures de dépôt et de diffusion. À tout moment, l'inspecteur du travail peut contrôler le règlement et exiger le retrait ou la modification des clauses qu'il juge contraires aux dispositions du code du travail. L'employeur peut également demander à l'inspecteur du travail de contrôler la conformité du règlement intérieur. L'inspecteur du travail justifie sa décision et la notifie à l'employeur et aux membres du CSE dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. (À noter: Le règlement intérieur est applicable à la date prévue de son entrée en vigueur même si l'inspecteur du travail n'a pas fait connaître ses observations.)
Conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) pour un salarié
Quel doit être le contenu d'un CDI ? Mentions figurant dans le CDI
Le contenu d'un CDI est libre sauf si la convention collective prévoit des mentions obligatoires. En pratique, le CDI doit prévoir les informations suivantes :
- Identité et adresse des parties (employeur et salarié)
- Fonction et qualification professionnelle
- Lieu de travail
- Durée du travail
- Rémunération (salaire et primes)
- Congés payés
- Durée de la période d'essai
- Délais de préavis en cas de rupture du contrat
- Éventuellement, clause de non-concurrence ou de mobilité
L'employeur remet un exemplaire du CDI signé au salarié. Le site du Code du travail numérique propose un modèle de contrat :
Comment le CDI peut-il prendre fin ?
(Rappel: Le CDI n'a pas de terme précis.)
Le CDI ne peut donc prendre fin que par la volonté de l'employeur ou du salarié ou des 2 parties (par exemples : licenciement économique, licenciement pour motif personnel, démission, mise à la retraite, rupture conventionnelle ). La rupture du CDI est possible dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Le salarié ou l'employeur peuvent également mettre fin au CDI, sans justification particulière et avec ou sans indemnité, pendant la période d'essai.
Dans la fonction publique, quelles sont les conditions de report des congés annuels non pris en raison d’un congé lié aux responsabilités parentales et familiales ?
FPH
Les congés annuels qui peuvent être reportés sont les congés acquis avant la mise en congé lié aux responsabilités parentales et familiales et les congés acquis pendant le congé lié aux responsabilités parentales et familiales. (Rappel: Vous n’acquérez pas de congé annuel pendant un congé non rémunéré pour vous rendre en outre-mer ou à l'étranger en vue de l'adoption d'un ou plusieurs enfants.)
FPH
Pour les congés annuels acquis avant la mise en congé lié aux responsabilités parentales et familiales, la période de 15 mois débute à partir de la date de reprise des fonctions. Pour les congés annuels acquis pendant le congé lié aux responsabilités parentales et familiales, la période de 15 mois débute, au plus tard, à la fin de l'année pour laquelle le congé annuel est dû. La période de 15 mois peut être prolongée sur autorisation exceptionnelle de votre chef de service. La période de report de 15 mois est suspendue tant que vous n’avez pas reçu de votre administration employeur une information sur le nombre de jours de congés annuels reportés et la date jusqu’à laquelle vous pouvez les prendre. L’administration vous fournit cette information dans le mois qui suit votre reprise de fonctions. Si vous ne prenez pas les congés reportés dans la période impartie, ils sont perdus et ne donnent lieu à aucune indemnité compensatrice, sauf en cas de départ définitif de la fonction publique. Si vous êtes absent sur plusieurs années consécutives, les congés non pris à la fin de chaque période de report de 15 mois sont perdus. Lorsque vous quittez la fonction publique, quel qu’en soit le motif (retraite, démission, fin de contrat,...) et n'avez pas pu prendre tous vos congés annuels avant votre départ en raison des nécessités de service, ces congés donnent lieu à une indemnité compensatrice. La rémunération mensuelle brute prise en compte pour le calcul de l'indemnité compensatrice
FPH
compensatrice de congé annuel est égal à la dernière rémunération versée lors de votre dernier mois complet d'exercice effectif de vos fonctions. Cette rémunération tient compte éventuellement des évolutions de votre situation statutaire ou indemnitaire qui sont intervenues entre la dernière date d'exercice effectif de vos fonctions et la date de fin de relation de travail. Elle comprend le traitement indiciaire, l'indemnité de résidence, le supplément familial de traitement (SFT) et les primes et indemnités. Toutefois, les éléments de rémunération suivants ne sont pas pris en compte :
Période de professionnalisation dans la fonction publique hospitalière (FPH)
Dans quel délai la demande est-elle instruite ?
Votre autorité de nomination a 2 mois pour vous faire connaître :
- Son accord
- Ou les raisons pour lesquelles elle refuse.
En cas de refus, vous pouvez saisir pour avis la CAP ou la commission consultative paritaire. (À savoir: Seuls 2 % du nombre total d'agents du service ou pôle concerné peuvent être admis en période de professionnalisation, sauf décision contraire du chef d'établissement. Si le service ou le pôle compte moins de 50 agents, l'acceptation d'une période de professionnalisation peut être reportée si un autre agent en bénéficie déjà.)
Comment se déroule une période de professionnalisation dans la FPH ?
Elle peut se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail :
- À votre initiative dans le cadre du compte personnel de formation (CPF)
- À l'initiative de votre établissement hospitalier.
Le nombre d'heure e n dehors du temps de travail ne peut pas dépasser 50 par an.
Pension de réversion en cas décès d'un fonctionnaire
FPT Comment faire la demande de pension de réversion ?
Vous pouvez déposer votre demande de pension de réversion sur le site officiel Info retraite. Ce service en ligne vous permet d'effectuer une seule et unique demande valable auprès de tous les régimes de retraite de base et complémentaires auxquels votre époux ou ex-époux a cotisé. Avant d'entamer votre démarche en ligne, l'outil d’aide appelé Mes justificatifs vous permet d'obtenir la liste des principales pièces justificatives qu’il vous faudra joindre à votre demande.
FPH Comment faire la demande de pension de réversion ?
Vous pouvez déposer votre demande de pension de réversion sur le site officiel Info retraite. Ce service en ligne vous permet d'effectuer une seule et unique demande valable auprès de tous les régimes de retraite de base et complémentaires auxquels votre époux ou ex-époux a cotisé. Avant d'entamer votre démarche en ligne, l'outil d’aide appelé Mes justificatifs vous permet d'obtenir la liste des principales pièces justificatives qu’il vous faudra joindre à votre demande.
FPH Comment la pension de réversion est-elle versée ?
de la pension de réversion. Le bénéfice de la pension de réversion vous est accordé à partir de la date de votre nouveau veuvage, de votre divorce ou de votre séparation. Si des orphelins âgés de moins de 21 ans bénéficient de la pension de réversion, le montant de leur pension est révisé en conséquence.
Licenciement économique dans une entreprise en redressement judiciaire : quelle est la procédure ?
Pendant le plan de redressement Mise en place du plan de redressement À qui doit être transmise la décision ?
Le jugement arrêtant ou refusant le plan est notifié au CSE. Il est également porté à la connaissance du ministère public et des mandataires de justice par le greffe, dans les 8 jours de la date du jugement. Lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit être fait, l'administrateur transmet le PSE à la Dreets dans le délai d'1 mois après le jugement.
Comment un bénévole dans une association peut-il se former ?
Que ce soit grâce à l'utilisation de votre compte personnel de formation (CPF), à l'activation de votre compte d'engagement citoyen (CEC) ou en demandant un congé de formation, plusieurs options sont disponibles pour vous permettre de développer vos compétences tout en poursuivant votre engagement bénévole. Nous vous les présentons.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Compte personnel de formation (CPF)
- Compte engagement citoyen
- Congés de formation
- Congé d'engagement associatif
- Formation à la gestion associative
- Validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE)
Indemnité de départ volontaire dans la FPT
Dans quel cas l'indemnité de départ volontaire peut-elle être attribuée ?
Vous pouvez bénéficier d'une indemnité de départ volontaire si les 2 conditions suivantes sont remplies :
- Votre poste fait l'objet d'une restructuration lors d'une réorganisation du service et vous choisissez en conséquence de démissionner
- Une délibération a prévu l'attribution d'une indemnité de départ volontaire dans votre collectivité.
La délibération est prise après avis du comité social. La délibération fixe les services, les cadres d'emplois et les grades concernés par la restructuration de service et pour lesquels l'indemnité de départ volontaire peut être attribuée. Elle fixe également les conditions d'attribution et le montant de l'indemnité de départ. En l'absence de délibération, vous ne pouvez pas bénéficier de l'indemnité de départ volontaire.
Qui peut bénéficier de l'indemnité de départ volontaire ?
Vous pouvez prétendre à l'indemnité de départ volontaire si vous remplissez les 2 conditions suivante s :
- Vous êtes fonctionnaire ou agent contractuel en CDI
- Vous êtes à plus de 5 ans de l'âge minimum de départ à la retraite à la date d'envoi de votre demande de démission (le cachet de la poste faisant foi).
Comment faire la demande d'indemnité de départ volontaire ?
Les démarches à suivre pour présenter votre démission et demander l'indemnité de départ volontaire sont fixées par chaque collectivité. Votre collectivité doit préciser quelle forme doit prendre la demande d'indemnité et dans quel délai elle doit être formulée. Avant d'accepter votre démission, votre collectivité employeur doit vérifier que vous remplissez les conditions pour bénéficier de l'indemnité. Si vous ne remplissez pas les conditions pour bénéficier de l'indemnité, votre collectivité employeur doit vous informer que vous ne pourrez pas bénéficier de l'indemnité de départ si vous maintenez votre démission.
Licenciement économique dans une entreprise en redressement judiciaire : quelle est la procédure ?
Pendant le plan de redressement Mise en place du plan de redressement Que doit faire le tribunal de commerce ?
Le plan est arrêté par le tribunal de commerce. Le jugement arrêtant le plan indique les informations suivantes :
- Nombre de salariés dont le licenciement est autorisé
- Activités et catégories professionnelles concernées.
(À savoir: Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé , l'intention de rompre doit être manifestée dans le délai d'1 mois après le jugement.)
Que doit faire l'employeur en cas de décès d'un salarié ?
Quelles sont les obligations de l'employeur en cas de décès d'un salarié ?
Les obligations pour l'employeur diffèrent si le décès intervient en dehors du travail ou pendant le temps de travail.
Cas Décès survenu en dehors du travail: L'employeur doit : 
- Établir le reçu pour solde de tout compte et le transmettre aux héritiers ou aux ayants droit
- Établir un certificat de travail et le transmettre aux héritiers ou aux ayants droit
- Mettre à jour le registre unique du personnel de l'entreprise
- Informer les différents organismes sociaux du décès du salarié (caisse de retraite, régime de prévoyance par exemple).
Cas Décès survenu pendant le travail: L'employeur doit effectuer une déclaration d'accident du travail auprès de la caisse d'assurance maladie ( CPAM ou MSA ) dont dépendait le salarié dans les 48 heures. Les dimanches et jours fériés ne sont pas compris dans ce délai. Il doit également informer le comité économique et social (CSE) , qui peut procéder à une enquête, et l'inspecteur du travail. L'employeur doit : 
- Établir le reçu pour solde de tout compte et le transmettre aux héritiers ou aux ayants droit
- Établir un certificat de travail et le transmettre aux héritiers ou aux ayants droit
- Mettre à jour le registre unique du personnel de l'entreprise
- Informer les différents organismes sociaux du décès du salarié (caisse de retraite, régime de prévoyance par exemple).
Quelles sommes sont versées par l'employeur en cas de décès d'un salarié ?
L'employeur doit verser aux héritiers ou aux ayants droit les sommes acquises à la date du décès. Ces sommes peuvent être les suivantes :
- Salaires non encore payés
- Primes dues
- Éventuelle indemnité compensatrice de congés payés
- Éventuels droits épargnés dans le compte épargne temps (les héritiers ou ayants droit doivent demander le déblocage anticipé à l'employeur)
- Indemnité correspondant aux droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos .
Par ailleurs, l'employeur doit verser une aide financière si un accord collectif, un usage d'entreprise ou un engagement unilatéral le prévoit. Les héritiers ou ayants droit peuvent demander le déblocage anticipé des droits en matière d'épargne salariale (participation aux résultats de l'entreprise, réserve spéciale ou plan d'épargne d'entreprise...). (À savoir: L'employeur doit verser l'indemnité de licenciement si le licenciement a été notifié avant le décès du salarié. Il doit aussi verser l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle , si la rupture conventionnelle a été homologuée avant le décès du salarié.)
Cotisations salariales du fonctionnaire
En tant que fonctionnaire, votre rémunération est soumise à différentes cotisations et contributions salariales . Nous vous présentons, pour chacune d'elles, l'assiette et le taux applicable selon que votre rémunération mensuelle brute totale est soit inférieure à 15 700 € , soit égale ou supérieure à 15 700 € .

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Rémunération inférieure à 15 700 €
- Rémunération égale ou supérieure à 15 700 €
Rémunération inférieure à 15 700 €
Cotisations du fonctionnaire : base de calcul et taux:
| Cotisations | Assiette | Taux | 
| - | - | - | 
| Retraite de base (Caisse des pensions civiles et militaires ou Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales - CNRACL) | Traitement indiciaire + Nouvelle bonification indiciaire (NBI) | 11,10 % | 
| Retraite complémentaire (Retraite additionnelle de la fonction publique - RAFP) | (Indemnité de résidence + Supplément familial de traitement (SFT) + Primes et indemnités + Avantages en nature) dans la limite de 20 % du montant du traitement indiciaire brut | 5 % | 
| Contribution sociale généralisée - CSG | 98,25 % x (Traitement indiciaire + NBI + Indemnité de résidence + SFT + Primes et indemnités + Avantages en nature) | 9,2 % (dont 2,4 % non déductible du revenu imposable) | 
| Contribution pour le remboursement de la dette sociale - CDRS | 0,5 % non déductible du revenu imposable |
Rémunération égale ou supérieure à 15 700 €
Cotisations du fonctionnaire : base de calcul et taux:
| Cotisations | Assiette | Taux | 
| - | - | - | 
| Retraite de base (Caisse des pensions civiles et militaires ou Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales - CNRACL) | Traitement indiciaire + Nouvelle bonification indiciaire (NBI) | 11,10 % | 
| Retraite complémentaire (Retraite additionnelle de la fonction publique - RAFP) | Indemnité de résidence + Supplément familial de traitement (SFT) + Primes et indemnités + Avantages en nature dans la limite de 20 % du montant du traitement indiciaire brut | 5 % | 
| Contribution sociale généralisée - CSG | Traitement indiciaire + NBI + Indemnité de résidence + SFT + Primes et indemnités + Avantages en nature | 9,2 % (dont 2,4 % non déductible du revenu imposable) | 
| Contribution pour le remboursement de la dette sociale - CDRS | 0,5 % non déductible du revenu imposable |