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Comment les enfants sont-ils pris en compte pour la retraite de l'agent public ?
Vous avez accouché après 2003 et après votre recrutement dans la fonction publique
Vous avez droit à 2 trimestres d’assurance retraite supplémentaires pour chacun de vos enfants si vous avez accouché en 2004 ou après et après votre recrutement dans la fonction publique. Ces trimestres sont pris en compte pour le calcul de votre durée d’assurance retraite qui sert à déterminer si vous avez droit ou non à une retraite à taux plein. Ces trimestres sont aussi pris en compte pour le calcul de votre pension de retraite. Cette majoration de durée d'assurance est cumulable avec la prise en compte des périodes de réduction ou d’interruption d’activité pour élever un enfant né ou adopté à partir du 1 er janvier 2004 uniquement si la prise en compte de ces périodes de réduction ou d’interruption d’activité ne dépasse pas 6 mois. Les précisions et justificatifs sont à apporter lors de la demande de retraite.
Contrat de professionnalisation
Avant 21 ans Quels sont les congés du salarié en contrat de professionnalisation ? Congés spécifiques
Le salarié en contrat de professionnalisation a droit aux mêmes congés que les autres salariés de l'entreprise. Le droit à congé diffèrent selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Sans condition d'ancienneté:
- Congés pour événements familiaux ( Pacs, mariage , naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption , décès d'un proche , annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant )
- Congés liés à l'arrivée d'un enfant au foyer (absences pour examens médicaux durant la grossesse , le congé de maternité , d'adoption , de paternité )
- Congés liés à la maladie et au handicap de l'enfant (absences pour enfant malade ou congé de présence parentale )
- Congés liés à une maladie grave d'un proche ( congé de solidarité familiale ou congé de proche aidant )
Avec condition d'ancienneté:
- Congé parental d'éducation
- Congé sabbatique
- Congé ou temps partiel pour création ou reprise d'entreprise
Avant 21 ans Le contrat de professionnalisation peut-il être réalisé à l'étranger ?
Oui, le contrat de professionnalisation peut être réalisé en partie à l'étranger. C'est ce que l'on appelle l a mobilité à l'étranger. Cette mobilité ne peut pas dépasser 1 an. De plus, elle ne doit pas être supérieure à la durée totale du contrat. Par exemple, pour un contrat de 18 mois, la durée maximale de la mobilité à l'étranger sera de 9 mois. La durée du contrat peut être portée à 24 mois. Une convention est conclue entre les parties au contrat de professionnalisation, l'organisme de formation en France et la structure ou les structures d'accueil à l'étranger. Cette mobilité peut être réalisée soit dans le cadre d'une mise en veille du contrat, soit dans le cadre d'une mise à disposition auprès de la structure d'accueil à l'étranger.
Le salarié et l'employeur peuvent-ils régler un conflit à l'amiable ?
Procédure participative Comment se termine la procédure participative ? Les parties trouvent un accord
Lorsque la procédure participative permet au salarié et à l'employeur de régler le litige, ils concluent un accord avec l'assistance de leurs avocats respectifs. Cet accord récapitule les éléments résolus dans le cadre de cette procédure. Pour être valable, l'accord doit déterminer les points de droit pour lesquels les parties souhaitent limiter le débat (rémunération, heures supplémentaires par exemple) L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (CPH) avec l'accord du salarié et de l'employeur. Pour obtenir l'homologation, il faut saisir le CPH. Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu. L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée. (À noter: Le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire , mais il n'annule pas l'accord.)
Contrat de professionnalisation
Avant 21 ans Le contrat de professionnalisation peut-il être réalisé à l'étranger ? Mise en veille du contrat
Pendant cette période, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions de travail du salarié. Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil (santé et sécurité au travail, rémunération, durée du travail...). La convention précise les informations suivantes :
- Date de début et de fin de la période de mobilité
- Objet de la formation et nature des tâches confiées en lien avec la certification visée
- Lieux de travail et éventuellement de formation
- Coordonnées et qualité des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d'accueil ainsi que les conditions du suivi
- Équipements et produits utilisés, ainsi que les engagements en matière de prévention des risques professionnels des entreprises d'accueil situées en dehors de l'Union européenne et des organismes de formation
- Rythme de travail et congés
- Éventuellement, les conditions de prise en charge financière des frais
- Éventuellement, les conditions d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger
- Règles applicables dans la ou les structures d'accueil à l'étranger, en matière de santé et sécurité au travail
- Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
Avant 21 ans Le salarié en contrat de professionnalisation bénéficie-t-il de visites médicales ?
Au moment de l'embauche, l'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude à l'embauche. Le salarié bénéficie également des visites périodiques et de la visite de reprise après un arrêt de travail.
Entre 21 ans et moins de 26 ans Quelle est la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation ?
La rémunération brute mensuelle minimale est de 70 % du SMIC, soit actuellement 1 261,26 €. Si le salarié est titulaire d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme de même niveau, cette rémunération minimale est de 80 % du SMIC, soit actuellement 1 441,45 €. (À noter: Le passage de 25 à 26 ans en cours de contrat n'augmente pas la rémunération du salarié.)
Qu'est-ce qu'un salarié protégé ?
De quelle protection bénéficie le salarié protégé ?
Afin de permettre au salarié protégé d'exercer en toute sérénité son mandat et d'être protégé contre d'éventuelles mesures de représailles ou d'intimidation de la part de l'employeur, le salarié protégé bénéficie d'une protection contre la rupture de son contrat de travail. L'employeur doit alors demander l 'autorisation à l'inspecteur du travail pour rompre le contrat de travail du salarié. La protection s'applique notamment dans les cas suivants :
- Licenciement
- Rupture conventionnelle
- Mise à la retraite
- Fin de CDD , dans certains cas
- Fin de contrat de travail temporaire, dans certains cas.
(À noter: L'employeur doit également demander l'autorisation à l'inspecteur du travail à l'occasion du transfert du contrat de travail du salarié protégé dans une autre entreprise.)
Qu'est-ce qu'un vacataire dans la fonction publique ?
Un vacataire est une personne à laquelle l'administration fait appel pour exécuter une tâche précise et limitée dans le temps. Il n'existe pas de définition légale de l'agent vacataire. C'est la jurisprudence qui a précisé cette notion. Ainsi, le vacataire est un agent recruté pour accomplir une tâche précise, ponctuelle et limitée à l'exécution d'actes déterminés et rémunéré à la vacation, c'est-à-dire à la tâche. À la différence de l'agent contractuel, le vacataire n'est pas recruté pour assurer un besoin permanent de l'administration. Le vacataire n'est pas recruté sur un emploi. Il est recruté pour accomplir une tâche précise et ponctuelle. Le vacataire ne bénéficie en conséquence pas des dispositions applicables aux agents contractuels de la fonction publique (congés, formation, indemnité de fin de contrat, etc.). Le vacataire ne perçoit pas de traitement indiciaire (ni d'indemnité de résidence, ni de supplément familial de traitement - SFT ). Il a toutefois droit au remboursement partiel de ses frais de transport entre son domicile et son lieu de travail. (À noter: L'agent recruté sur un emploi à temps non complet n'est pas vacataire. Un emploi à temps non complet est un emploi permanent.)
Le renouvellement successif et ininterrompu de CDD traduit un besoin permanent de l'administration. Dans ce cas, l'agent n'est pas vacataire même si l'administration le désigne ainsi. Mais l'administration peut recruter un même vacataire plusieurs fois pour exécuter ponctuellement des tâches déterminées. C'est, par exemple, le cas d'un interprète recruté ponctuellement par des services de police pour exécuter des tâches déterminées de traduction. L'absence de contrat écrit ne suffit pas à elle seule à établir qu'un agent est vacataire. C'est la durée d'emploi et la nature des fonctions qui déterminent si un agent est vacataire ou contractuel. La qualification de vacataire ou de contractuel est effectuée par le juge au cas par cas.
Les périodes de chômage sont-elles prises en compte pour la retraite ?
Vous êtes ou avez été au chômage au cours de votre carrière professionnelle et vous vous demandez si ces périodes sont prises en compte pour la retraite. Vos périodes de chômage sont prises en compte , sous certaines conditions, par l'Assurance retraite dans le calcul de votre durée d'assurance retraite. Nous vous présentons ces conditions. Vidéo - Le chômage compte-t-il pour ma retraite ? Le chômage compte-t-il pour ma retraite ? Assurance retraite: Vos périodes de chômage sont prises en compte par l'Assurance retraite quel que soit le statut sous lequel vous avez travaillé avant ou après ces périodes (salarié du secteur privé, du secteur public - agent public - salarié agricole). En revanche, vos périodes de chômage sont différemment prises en compte selon qu'elles sont intervenues à partir de 1980 ou avant 1980 :
Cas Chômage à partir de 1980: Vos périodes de chômage sont différemment prises en compte selon qu'elles ont été indemnisées ou non indemnisées : 
Cas Chômage indemnisé: Les périodes de chômage indemnisé sont prises en compte par l'Assurance retraite dans le calcul de votre nombre de trimestres d'assurance retraite . Les périodes concernées sont celles au cours desquelles vous avez perçu notamment l'une des allocations suivantes : 
- Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)
- Allocation de solidarité spécifique (ASS)
- Allocation des travailleurs indépendants
- Indemnité journalière d'intempéries
- Allocation de sécurisation professionnelle (ASP)
Cas Chômage avant 1980: Toutes les périodes de chômage, indemnisées ou non, sont prises en compte par l'Assurance retraite dans le calcul de votre nombre de trimestres d'assurance retraite . 1 trimestre est validé tous les 50 jours de chômage consécutifs ou non , dans la limite de 4 trimestres par année civile . France Travail transmet automatiquement les informations à l'Assurance retraite.
Période de professionnalisation dans la fonction publique d'État (FPE)
En quoi consiste une période de professionnalisation dans la FPE ?
Une période de professionnalisation consiste à alterner :
- Travail (activité de service)
- Et formation.
Qui peut demander une période de professionnalisation dans la FPE ?
La période de professionnalisation peut être demandée :
- Par vous
- Ou par votre administration.
La demande de période de professionnalisation peut-elle être reportée dans la FPE ?
Oui. Seuls 2 % du nombre total d'agents du service ou pôle concerné peuvent être admis en période de professionnalisation, sauf décision contraire de l'administration à laquelle l'agent appartient. Si le service compte moins de 50 agents, l'acceptation d'une période de professionnalisation peut être reportée si un autre agent en bénéficie déjà.
Quelle est la durée de la période de professionnalisation dans la FPE ?
La période de professionnalisation dure de 3 à 12 mois.
Une salariée enceinte peut-elle bénéficier d'un aménagement de son poste de travail ?
Exposition à des risques particuliers Dans quelles conditions l'aménagement du poste de travail d'une salariée enceinte est-il mis en place ?
L'employeur sollicite le médecin du travail sur la proposition d'aménagement du poste de travail ou sur l'affectation temporaire. Il propose ensuite à la salariée un aménagement de son poste de travail ou une affectation temporaire à autre poste. La proposition tient compte de l'avis du médecin du travail. Ces mesures sont possibles jusqu'à la date de début du congé légal de maternité et éventuellement durant 1 mois maximum après le retour du congé de maternité. Elles ne doivent pas entraîner de diminution de rémunération. (À savoir: L'accès au télétravail pour la salariée enceinte peut être prévu dans l'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur. En l'absence d'informations, le télétravail est possible si la salariée et l'employeur sont d'accord.)
Exposition à des risques particuliers Quelles sont les conséquences en cas d'impossibilité d'aménagement du poste de travail d'une salariée enceinte ? Conséquences sur le contrat de travail
En cas d'impossibilité d'aménagement du poste de travail ou de reclassement, le contrat de travail est suspendu. L'employeur informe la salariée par écrit des motifs empêchant cette affectation temporaire. Il en informe également le médecin du travail. Cette suspension est possible jusqu'à la date de début du congé légal de maternité et éventuellement durant 1 mois maximum après le retour du congé de maternité.
Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif économique ?
Mutations technologiques
L'introduction d'une nouvelle technologie peut justifier un licenciement économique. Exemple: L'adoption d'un procédé de fabrication par impression numérique remplaçant un procédé d'impression sérigraphique.
Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de secourisme au travail ?
Quels équipements de premiers secours doivent être disponibles sur le lieu de travail ?
Le lieu de travail doit être équipé d'un matériel de premiers secours adaptés aux risques de l'entreprise. Ce matériel doit être facilement accessible et être signalé par des panneaux. La liste du matériel est établie par l'employeur après avis du médecin du travail. L'employeur peut mettre en place, par exemple, une trousse de premiers secours, une armoire à pharmacie, ainsi qu'un défibrillateur. (À savoir: Lorsqu'un local de secours est aménagé, les installations et le matériel de secours peuvent y être rangés.)
La formation au secourisme au travail est-elle obligatoire ?
Un salarié doit être formé au secourisme dans chaque atelier où sont accomplis des travaux dangereux. Un salarié doit également être formé sur chaque chantier employant 20 travailleurs au moins pendant plus de 15 jours où sont réalisés des travaux dangereux. Les salariés formés ne peuvent pas remplacer les infirmiers. (À savoir: Il est recommandé de former plus de personnels pour permettre une intervention efficace en cas d'accident.)
Nomination du stagiaire de la fonction publique : quelle reprise d'ancienneté ?
À votre nomination comme stagiaire, vos périodes d'activité professionnelle antérieure sont partiellement reprises en compte pour déterminer votre rémunération. En principe, pendant votre année de stage, vous êtes rémunéré sur la base du 1 er échelon du grade dans lequel vous êtes recruté. Toutefois, si vous avez exercé une ou plusieurs activités professionnelles avant d'être nommé fonctionnaire stagiaire pour la 1 re fois, ces périodes d'activité peuvent être partiellement prises en compte. Vous pouvez ainsi débuter votre carrière et être rémunéré sur un échelon plus favorable que le 1 er échelon. Les activités partiellement prises en compte peuvent avoir été exercées dans le secteur public (en tant que contractuel) ou dans le secteur privé. Les conditions de prise en compte partielle de vos périodes antérieures d'activité professionnelle ne sont pas les mêmes pour l'ensemble des corps et cadres d'emplois des 3 fonctions publiques. Elles sont fixées par le statut particulier du corps ou du cadre d'emplois dans lequel vous êtes nommé fonctionnaire stagiaire ou par des dispositions communes à plusieurs corps ou cadres d'emplois. Si vous avez été salarié du secteur privé puis contractuel de la fonction publique (ou inversement), seule l'activité la plus favorable est prise en compte. Exemple: Si vous êtes nommé fonctionnaire stagiaire pour la 1 re fois, en tant qu'ingénieur territorial, et si vous avez exercé auparavant une ou plusieurs activités professionnelles dans le
Licenciement économique : qu'est-ce que l'allocation temporaire dégressive (ATD) ?
L'allocation temporaire dégressive (ATD) est une allocation versée conjointement par l'État et l'entreprise à un salarié licencié pour motif économique . Elle sert à compenser la différence de rémunération du salarié licencié et reclassé dans une autre entreprise à un poste moins bien rémunéré. Dans quelles conditions cette allocation est-elle octroyée ? Nous faisons le point sur la réglementation.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Comment est mise en place l'ATD ?
- Quelles sont les conditions pour bénéficier de l'ATD ?
- Quel est le montant de l'ATD ?
- Pendant combien de temps l'ATD peut-elle être versée ?
Comment est mise en place l'ATD ?
Une convention est signée entre l'État et l'entreprise. Le salarié qui souhaite bénéficier de l'ATD doit y adhérer en remplissant un bulletin d'adhésion. Celui-ci lui est remis par son employeur. Le bulletin est ensuite à adresser par le salarié à l'unité départementale de la Dreets. (À noter: Lorsque l'entreprise est soumise à l'obligation de conclure un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) , la convention d'ATD fait partie de ce PSE.)
Quelles sont les conditions pour bénéficier de l'ATD ?
Il n'y a pas de condition d'ancienneté. Pour bénéficier de l'ATD, le salarié ayant adhéré à la convention devra se reclasser dans un délai maximum d'1 an à compter de la notification du licenciement. Le poste de reclassement doit être dans une autre entreprise, en CDI, en CDD ou en contrat de travail temporaire d'au moins 6 mois. (Attention: Un CDD ou un contrat de travail temporaire sans indication de durée ne permet pas de bénéficier de l'ATD.)
Cette allocation servant à compenser une perte de revenu liée à un reclassement, le nouvel emploi doit entrainer une perte de rémunération.
Comment sont choisis les salariés lors d'un licenciement économique ?
Dans quels cas l'employeur prend en compte des critères pour fixer l'ordre des licenciements économiques ?
Quel que soit le nombre de licenciements économiques envisagés, l’employeur doit respecter les règles concernant l’ordre des licenciements dès lors qu’il doit effectuer un choix parmi les salariés. En effet, il est nécessaire de déterminer quel salarié sera licencié parmi tous ceux de la catégorie professionnelle concernée. (À noter: L'employeur est dispensé de fixer des critères d'ordre des licenciements uniquement lorsqu'il n'a pas de choix à opérer parmi les salariés à licencier. C'est le cas notamment lors de fermeture totale et définitive de l'entreprise ou si tous les emplois d'une même catégorie professionnelle sont supprimés.)
Quels sont les moyens du comité social et économique (CSE) ?
Moins de 50 salariés Le CSE bénéficie-t-il d'un budget ?
Non, le CSE n'a pas de budget.
Comment sont choisis les salariés lors d'un licenciement économique ?
L'employeur peut-il être sanctionné s'il ne respecte pas les critères ?
Le non-respect des critères d'ordre des licenciements entraîne pour le salarié un préjudice lui ouvrant droit au bénéfice de dommages-intérêts. Le salarié peut alors saisir le conseil de prud'hommes. Le non-respect des critères d'ordre est également une infraction. Elle peut être sanctionnée par l'amende prévue pour les contraventions de 4 e classe ( 3 750 € pour une personne morale, 750 € pour une personne physique ).
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Rupture à l'initiative de l'employeur En cas de force majeure
La force majeure est un événement qui remplit l'ensemble des 3 caractéristiques suivantes :
- Ne peut pas être prévu (imprévisible)
- Ne peut pas être surmonté (irrésistible)
- Fait extérieur échappant au contrôle de la personne concernée.
Si la rupture est du fait d'un sinistre, le salarié perçoit une indemnité compensatrice. Son montant est égal au celui de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre. Il perçoit aussi l'indemnité compensatrice de congés payés. L'employeur remet les documents suivants au salarié :
- Certificat de travail
- Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
- Reçu pour solde de tout compte .
(À noter: Lorsqu'un dispositif d' épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.)
Procédure de licenciement pour motif personnel
Motif disciplinaire Rédaction de la lettre de licenciement Motif du licenciement
La lettre doit obligatoirement énoncer le motif du licenciement. Un modèle de lettre est disponible : (À noter: L'employeur peut informer le salarié dans la lettre de licenciement qu'il peut demander des précisions sur le motif de licenciement. Ce n'est pas une mention obligatoire.)
Quels sont les moyens du comité social et économique (CSE) ?
Moins de 50 salariés Le CSE bénéficie-t-il d'un local ?
Oui, l'employeur fournit au CSE un local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.
Licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier
Nul Qu'est-ce qu'un licenciement économique nul ?
- À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
- Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
- Sans respecter la protection liée à l' accident du travail ou à la maladie professionnelle
- Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du CSE par exemple)
- En méconnaissance de l'exercice du droit de grève
- Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)
- Sans respecter la protection liée au décès de l'enfant de moins de 25 ans
- Sans respecter la protection liée au décès d'une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans .
Délégué syndical
De 500 à 1999 salariés Quel salarié peut être désigné délégué syndical ? Conditions d'âge et d'ancienneté
Le salarié candidat aux fonctions de délégué syndical doit répondre aux 3 conditions suivantes :
- Être âgé d'au moins 18 ans
- Travailler dans l'entreprise depuis 1 an minimum (ou depuis 4 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement)
- N'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité concernant ses droits civiques.