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Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif non économique L' employeur peut-il modifier la rémunération du salarié ? Élément essentiel du contrat de travail
La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail du salarié. La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut pas être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié. La rémunération ne peut pas être modifiée par l'employeur sans l'accord du salarié. Si l'employeur envisage de modifier la rémunération du salarié, il doit l'en informer au préalable. Il n'existe pas de mesure particulière de transmission de cette demande de modification de la rémunération du salarié par l'employeur. Cependant, l'employeur doit donner un délai de réflexion au salarié pour accepter ou non la réduction de sa rémunération. Ce délai n'est pas défini pas la loi. Les juges ont déterminé que le délai doit être raisonnable, c'est-à-dire laissant le temps au salarié d'accepter ou pas la proposition de l'employeur. L'administration du travail préconise un délai de 15 jours. Si le salarié ne répond pas à la proposition de diminution de son salaire dans le délai de réponse fixé par l'employeur, l'absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation.
Comment obtenir et utiliser des titres-restaurant ?
L'employeur a t-il l'obligation d'attribuer des titres-restaurant ?
Non, l'employeur n'est pas obligé de remettre des titres-restaurant à son salarié. Il peut aussi choisir de mettre à sa disposition une cantine ou une salle de restauration ou de lui verser une prime de déjeuner. Si l'employeur choisit d'accorder des titres-restaurant, il décide du nombre de titres-restaurant attribués. Le salarié ne peut bénéficier que d'un titre par repas compris dans son horaire de travail journalier. Ce bénéfice s'applique au salarié à temps plein ou à temps partiel, au salarié intérimaire et au stagiaire. Le salarié n'est pas obligé d'accepter les titres-restaurant. Un accord collectif peut prévoir cette obligation. Si le salarié ne souhaite pas les utiliser, il est recommandé d'en informer son employeur par écrit.
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif non économique L'employeur peut-il modifier la qualification professionnelle du salarié ? Refus du salarié
Le salarié est en droit de refuser la modification de sa qualification professionnelle (même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues). Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification professionnelle.
Motif non économique L'employeur peut-il modifier la durée de temps de travail du salarié ? Élément essentiel du contrat de travail
Lorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l'employeur ne peut pas la modifier sans l'accord du salarié. Il s'agit d'un élément essentiel du contrat de travail du salarié. C'est le cas pour les changements suivants :
- Passage d'un horaire fixe à un horaire variable
- Passage d'un horaire continu à un horaire discontinu
- Passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement
La réduction de la durée du travail décidée par l'employeur, lorsqu'elle s'accompagne d'une réduction de salaire, entraîne une modification du contrat de travail. Si l'employeur envisage de modifier la durée de temps de travail du salarié, il doit l'en informer au préalable. Il n'existe pas de mesure particulière de transmission de cette demande de modification de la durée de temps de travail du salarié par l'employeur. Cependant, l'employeur doit donner un délai de réflexion au salarié pour accepter ou non la modification de ses attributions. Ce délai n'est pas défini pas la loi. Les juges ont déterminé que le délai doit être raisonnable, c'est-à-dire laissant le temps au salarié d'accepter ou pas la proposition de l'employeur. L'administration du travail préconise un délai de 15 jours. Si le salarié ne répond pas à la proposition de modification de la durée de temps de travail dans le délai de réponse fixé par l'employeur, l'absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation.
Motif non économique L'employeur peut-il changer le lieu de travail du salarié ? Dans le même secteur géographique
Si le changement de lieu de travail a lieu dans le même secteur géographique que le lieu initial, la mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail. Le salarié doit alors accepter le changement de son lieu de travail. Aucune modification du contrat de travail n'est nécessaire. Le salarié change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail. Le refus du salarié de changer de lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire. En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié. Le juge peut s'appuyer sur des critères tels que, par exemple :
- Distance entre les établissements
- Rallongement du temps de trajet à prévoir
- Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.
Comment obtenir et utiliser des titres-restaurant ?
Quelles sont les limites d'utilisation des titres-restaurant ?
Les titres-restaurant sont personnels. Le salarié est la seule personne à pouvoir en faire usage. Il peut utiliser ses titres-restaurant les jours ouvrables uniquement, sauf s'il est amené à travailler le dimanche ou les jours fériés. Le salarié peut utiliser ses titres-restaurant dans la limite de 25 € par jour. Lorsqu'il utilise une carte ou une application sur son smartphone, le salarié est débité de la somme exacte à payer. Si le salarié utilise des titres papier, le commerçant n'a pas le droit de lui rendre la monnaie. Le salarié peut régler ses repas par titres-restaurant uniquement dans le département où il travaille et dans les départements limitrophes. L'employeur peut accorder au salarié des titres valables en dehors de ces limites s'il effectue des déplacements professionnels.
Quel est le format des titres-restaurant ?
L'employeur peut remettre au salarié des titres sous plusieurs formats :
- Tickets papier sous forme de chéquier
- Carte à puce prépayée et rechargeable (utilisable dans les mêmes terminaux que les cartes bancaires)
- Accès à une application sur le téléphone mobile ( smartphone )
Lorsque le salarié bénéficie d'une carte ou d'une application sur son smartphone, il peut gratuitement accéder (par SMS par exemple) au solde de son compte personnel de titres-restaurant.
Quelle est la durée de validité des titres-restaurant ?
Les titres-restaurant sont utilisables pendant l'année civile de leur émission et en janvier et février de l'année suivante. Lorsque le salarié quitte l'entreprise en possédant des titres-restaurant non utilisés, il les remet à l'employeur. L'employeur rembourse le salarié du montant de sa participation à l'achat de ces titres.
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif économique L'employeur peut-il modifier la qualification professionnelle du salarié ? Élément essentiel du contrat de travail
Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s'agit d'une m odification essentielle du contrat de travail. Si l'employeur envisage de modifier la qualification professionnelle du salarié, il doit l'en informer au préalable. L'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception en lui précisant qu'il dispose d'un délai d' 1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire ) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. Passé ce délai et en l'absence de réponse du salarié, la modification du contrat de travail s'applique. Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus. Exemple: Retirer les responsabilités d'un salarié encadrant entraîne une modification de son contrat de travail.
Licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier
Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Qu'est-ce qu'un licenciement économique nul ?
- Le salarié peut-il être réintégré dans l'entreprise après un licenciement économique nul ?
- Le salarié est-il indemnisé si le licenciement économique est nul ?
- Le salarié est-il réintégré dans l'entreprise si le licenciement économique est injustifié ?
- Le salarié est-il indemnisé si le licenciement économique est injustifié ?
- Qu'est-ce qu'un licenciement économique irrégulier ?
- Le salarié est-il réintégré dans l'entreprise si le licenciement économique est irrégulier ?
- Le salarié est-il indemnisé si le licenciement économique est irrégulier ?
Modification du contrat de travail d'un salarié
Motif économique L'employeur peut-il modifier la durée de temps de travail du salarié ? Refus du salarié
Le salarié est en droit de refuser la modification de la durée de son temps de travail.
Comment obtenir et utiliser des titres-restaurant ?
L'employeur doit-il participer au financement des titres-restaurant ?
L'employeur détermine librement le montant de la valeur des titres-restaurant. Le titre-restaurant est en partie financé par l'employeur, qui doit obligatoirement prendre à sa charge entre 50 % et 60 % de sa valeur. Il reste entre 40 % et 50 % de la valeur du ticket à la charge du salarié. L'entreprise qui décide de mettre en place pour son personnel un système de titres-restaurant doit se les procurer auprès d'une des sociétés privées spécialisées dans l'émission des titres. L'employeur doit effectuer le règlement de la commande des titres-restaurant au plus tard à la livraison des titres et pour la totalité de leur valeur libératoire. L'entreprise émettrice des titres doit effectuer le remboursement de ceux qui lui sont présentés par les commerces habilités à les accepter dans le cadre de leur activité commerciale. Ce remboursement doit avoir lieu dans un délai maximum de 21 jours à partir de la date de remise. Pour être exonérée des cotisations de sécurité sociale, la contribution patronale doit être comprise entre 50 % et 60 % de sa valeur et dans la limite de 7,26 € par titre pour les titres 2025. Si la contribution de l'employeur dépasse cette limite (ce qui n'est pas interdit), la fraction de la contribution excédant le plafond légal est réintégrée dans l'assiette des cotisations sociales de l'entreprise.
Que risque un salarié qui ne respecte pas les consignes de sécurité dans l'entreprise ?
Le salarié qui ne respecte pas les consignes de sécurité peut-il être pénalement poursuivi ?
Oui. Le manquement aux obligations de sécurité du salarié pourrait également être pénalement sanctionné si sa faute a causé à autrui des blessures ou un décès.
Jeune de 15 à moins de 18 ans en entreprise : travaux interdits et travaux réglementés
Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Quels sont les travaux interdits pour les jeunes âgés de 15 à moins de 18 ans ?
- L'employeur peut-il demander une dérogation au travaux interdits pour un jeune âgé de 15 à moins de 18 ans ?
- L'inspection du travail peut-elle retirer de son poste de travail un jeune âgé de 15 à moins de 18 ans affecté à un travail interdit ?
- Quelles sont les sanctions pour l'employeur lorsqu'il emploie un jeune âgé de 15 à moins de 18 ans à des travaux strictement interdits ?
- Quels sont les travaux réglementés pour un jeune âgé de 15 à moins de 18 ans ?
- L'employeur doit-il informer l'inspection du travail avant d'affecter un jeune âgé de 15 à moins de 18 ans en formation professionnelle à des travaux réglementés ?
- L'inspection du travail peut-elle retirer de son poste de travail un jeune âgé de 15 à moins de 18 ans ?
- Quelles sont les sanctions pour l'employeur lorsqu'il emploie un jeune à des travaux réglementés sans avoir de dérogation ?
Travaux interdits Quels sont les travaux interdits pour les jeunes âgés de 15 à moins de 18 ans ?
Les interdictions d'emploi varient selon la nature de l'activité concernée.
Travaux interdits Quels sont les travaux interdits pour les jeunes âgés de 15 à moins de 18 ans ? Travaux en hauteur dans les arbres
Travaux en hauteur dans les arbres (par exemple, élagage).
Télétravail dans la fonction publique
FPT Quels sont les droits de l'agent public en télétravail ? Accident de travail
Vous bénéficiez des mêmes droits et obligations qu'un agent qui travaille dans les locaux de l'administration. Un accident qui survient pendant les heures de télétravail et dans le cadre des fonctions que vous exercez en télétravail est considéré comme un accident de travail. Un accident peut être considéré comme un accident de trajet dans les situations suivantes :
- Trajet entre votre domicile et votre lieu de télétravail (si votre lieu de télétravail est différent de votre domicile), y compris lors de détours du trajet pour les nécessités de la vie courante (dépose et reprise des enfants, etc.)
- Trajet entre votre lieu de télétravail et le service, en cas de retour exceptionnel temporaire dans votre service un jour de télétravail
- Trajet entre votre lieu de télétravail et votre lieu de restauration habituel, au cours de la journée de travail.
Jeune de 15 à moins de 18 ans en entreprise : travaux interdits et travaux réglementés
Travaux réglementés Quels sont les travaux réglementés pour un jeune âgé de 15 à moins de 18 ans ?
Milieu hyperbare: Interventions en milieu hyperbare avec une pression relative supérieure à 1 200 hectopascals (1.2 bar) Conduite d'engins spéciaux: Conduite d'équipements de travail mobiles automoteurs et d'équipements de travail servant au levage de charge . Utilisation ou entretien de machines dangereuses: 
- Travaux impliquant l'utilisation ou l'entretien de certaines machines dangereuses (par exemple, machines à scier ou à raboter, presses, machines de moulage de caoutchouc), quelque soit leur date de mise en service
- Travaux impliquant l'utilisation ou l'entretien de machines comportant des éléments mobiles concourant à l'exécution du travail et qui ne peuvent pas être rendus inaccessibles durant leur fonctionnement
- Travaux de maintenance sur un équipement de travail, lorsque ceux-ci ne peuvent pas être effectués à l'arrêt, et en présence d'un risque de remise en marche inopinée des transmissions, mécanismes ou équipement de travail en cause.
 Travaux temporaires en hauteur: 
- Travaux temporaires en hauteur sans mesures de protection collective contre le risque de chute, mais nécessitant cependant l'utilisation d'équipement de protection individuelle
- Montage et démontage d'échafaudages
 (À noter: Cette interdiction ne concerne pas l'utilisation d'échelles, d'escabeaux et de marchepied en cas d'impossibilité technique d'installation de protection collective. Il doit s'agir de travaux de courte durée et non répétitifs, avec un risque faible de chute.)
Travaux réglementés Quels sont les travaux réglementés pour un jeune âgé de 15 à moins de 18 ans ?
Appareil sous pression: Travaux impliquant les opérations de manipulation , de surveillance , de contrôle et d'intervention sur des appareils à pression (par exemple, compresseur) Travail en milieu confiné: 
- Visite, entretien et nettoyage de l'intérieur des cuves , citernes , bassins et réservoirs
- Travaux impliquant des travaux en milieu confiné (puits, conduites de gaz, égouts, etc.)
 Travail en contact avec du verre ou du métal en fusion: Travaux de coulée de verre ou de métaux en fusion avec accès permanent aux locaux affectés à ces travaux.
Qu'est-ce que la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) ?
300 salariés et plus Quelles sont les entreprises concernées par la mise en place d'une CSSCT ?
Une CSSCT est obligatoire dans les entreprises et établissements distincts si l'effectif est d'au moins 300 salariés. Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. Une CSSCT centrale est également obligatoire si l'entreprise a plus de 300 salariés et comporte 2 établissements distincts, que l'effectif de ces établissements soit inférieur, égal ou supérieur à 300 salariés.
300 salariés et plus Comment est mise en place la CSSCT ?
La mise en place d'une ou plusieurs CSSCT est effectuée par accord d'entreprise négocié avec un délégué syndical. En l' absence de délégué syndical, cette mise en place est possible par accord entre l'employeur et le CSE. Cet accord doit être adopté à la majorité des membres titulaires élus. Lorsque aucun accord n'a été conclu, l'employeur peut décider de mettre en place une ou plusieurs CSSCT. Dans ce cas, le règlement intérieur du CSE détermine les conditions de mise en place de la CSSCT (nombre de membres, missions, fonctionnement et moyens alloués, formations spécifiques).
Moins de 300 salariés Qui est invité à participer aux réunions de la CSSCT ?
En plus de l'employeur et des membres de la CSSCT, les personnes suivantes peuvent assister aux réunions de la CSSCT :
- Membres de la délégation du personnel au CSE
- Médecin du travail ou le membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de prévention et de santé au travail
- Responsable interne ou agent chargé du service de sécurité et des conditions de travail
- Agent de contrôle de l'inspection du travail et agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale
Vol d'objets personnels d'un salarié dans l'entreprise : quelles sont les règles ?
Quelles conditions permettent d'engager la responsabilité de l'employeur en cas de vol d'objet personnel dans l'entreprise ?
En cas de vol ou de détérioration de ses objets personnels et sans accord trouvé avec son employeur, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour demander une indemnisation. Si le salarié veut engager la responsabilité de l'employeur, il doit prouver que celui-ci a commis une faute grave. Cette faute grave peut être retenue par le juge, notamment, dans les cas suivants :
- Absence de surveillance de l'accès aux locaux
- Absence de mise à disposition au salarié de casier fermé
- Absence de réaction de l'employeur face à de nombreux vols.
Le juge regarde si l'employeur a respecté ses obligations.
Saisir le conseil de prud'hommes (CPH)
Salarié Quelles démarches doit-on effectuer pour déposer une demande au conseil de prud'hommes ?
Pour effectuer votre demande, vous pouvez présenter votre requête sur papier libre ou remplir un formulaire de requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes. Un modèle de formulaire de requête est disponible : Elle est adressée uniquement par voie de requête, c'est-à-dire une réclamation formulée auprès du juge dans le but de régler le différend avec votre employeur. Votre requête peut être adressée au greffe du conseil de prud'hommes par courrier (recommandé ou non). Elle peut également être déposée directement au greffe. Votre demande, datée et signée, doit comporter les éléments suivants :
- Vos coordonnées (nom, prénom(s), adresse...)
- Coordonnées du défendeur (employeur contre qui la demande est réalisée)
- Objet de la demande
- Exposé sommaire des motifs de votre demande. Elle doit mentionner l'ensemble de vos prétentions (sommes réclamées).
Votre demande doit être accompagnée des pièces que vous souhaitez invoquer à l'appui de vos prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau de communication de pièces qui lui est annexé. Vous devez déposer ou envoyer votre requête et le bordereau au greffe en autant d’exemplaires que de défendeurs. Un exemplaire pour le greffe devra être également joint.
Rupture conventionnelle dans la fonction publique
FPE Fonctionnaire Quelle est la procédure pour convenir d'une rupture conventionnelle ?
Un entretien est organisé par votre administration employeur que ce soit vous ou elle qui avez engagé la procédure de rupture conventionnelle et quelle que soit la volonté de l'une ou l'autre des parties de conclure une rupture conventionnelle. Cet entretien doit avoir lieu entre 10 jours francs et un mois après la réception par l'une des parties du courrier de l'autre partie demandant la rupture conventionnelle. Cet entretien est conduit par un responsable hiérarchique ou par l'autorité investie du pouvoir de nomination. Au cours de cet entretien, vous pouvez vous faire assister par un représentant du personnel au comité social ou par par un conseiller syndical de votre choix. L'entretien porte principalement sur les points suivants :
- Motifs de la demande et principe de la rupture conventionnelle
- Date envisagée de la cessation définitive des fonctions
- Montant envisagé de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle
- Conséquences de la cessation définitive des fonctions.
D'autres entretiens peuvent éventuellement être organisés.
FPE Fonctionnaire Comment se passe la signature de la convention de rupture conventionnelle ?
Lorsque vous et votre administration employeur parvenez à un accord sur les conditions de la rupture conventionnelle, vous signez une convention de rupture selon un modèle de convention fixé par arrêté ministériel. Ce modèle peut être adapté, en fonction des spécificités des administrations. Toute convention doit toutefois obligatoirement contenir le montant de l'indemnité spécifique de rupture et la date de cessation définitive des fonctions fixée d'un commun accord entre vous et votre administration employeur. La date de signature de la convention de rupture est fixée par votre administration employeur au moins 15 jours francs après le dernier entretien préalable. Un jour franc après la date de signature de la convention, chaque partie dispose d'un délai de rétractation de 15 jours francs. Au cours de ce délai, la partie qui souhaite se rétracter et annuler la rupture conventionnelle doit en informer l'autre partie par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres. La date de cessation définitive des fonctions est fixée au moins 1 jour après la fin du délai de rétractation. La convention de rupture est conservée dans votre dossier individuel.
Élections dans les entreprises de moins de 11 salariés
Comment est constituée la liste électorale pour les élections TPE ?
Le salarié est inscrit sur la liste électorale de la région dans laquelle est situé l'entreprise ou l'établissement et au sein duquel il exerce son activité principale. Le salarié est inscrit sur la liste électorale au titre de la branche dont il relève. La liste électorale est constituée par le ministère du travail. Elle est établie à partir des données transmises par les caisses de Sécurité sociale (déclaration sociale nominative pour le régime général et caisses spécifiques pour les autres régimes). Le salarié reçoit par voie postale à son domicile un document d'identification. Ce document comporte les informations suivantes :
- Nom, prénoms et domicile de l'électeur
- Collège (cadre ou non-cadre) et branche dont il dépend
- Région et département d'inscription
- Numéro d'ordre qui lui est attribué sur la liste d'émargement
- Périodes de vote
- Informations nécessaires au vote par correspondance (enveloppe de retour et liste de candidatures)
- Éléments permettant à l'électeur de voter électroniquement à distance (adresse du site internet et identifiants de connexion).
Aides à l'embauche en contrat de professionnalisation
Aide à l'embauche d'un demandeur d'emploi de 26 ans et plus Montant
L'aide s'élève à 2 000 €. Elle est versée en 2 fois, à condition que le contrat soit toujours en cours d'exécution à la seconde date du versement.
Rupture conventionnelle dans la fonction publique
FPE Contractuel Quel contractuel peut convenir d'une rupture conventionnelle ?
Vous pouvez convenir d'une rupture conventionnelle si vous êtes en CDI. Cela n'est pas possible si vous êtes en CDD. De plus, pour pouvoir convenir d'une rupture conventionnelle, vous ne devez pas avoir atteint l'âge minimum de départ à la retraite et justifiez du nombre de trimestres requis pour obtenir une pension de retraite à taux plein. Vous ne pouvez pas non plus convenir d'une rupture conventionnelle pendant la période d'essai ou en cas de licenciement ou de démission. Enfin, la rupture conventionnelle n'est pas possible si vous êtes fonctionnaire détaché en tant que contractuel.