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Congé du salarié pour mariage ou Pacs
Quelle est la durée du congé pour un Pacs ?
La durée du congé est de 4 jours. (À noter: des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une durée du congé plus élevée.)
Vos journées d'absence sont comptées en jours ouvrables (sauf dispositions conventionnelles ou collectives plus favorables). La durée de votre congé pour Pacs ne peut pas être déduite du nombre de vos jours de congés payés annuels.
Licenciement pour faute simple, grave ou lourde : quelles conséquences pour le salarié ?
Faute grave Peut-on contester un licenciement pour faute grave ?
Le salarié en désaccord avec son employeur sur la nature de la faute et sur le licenciement peut saisir le conseil le conseil de prud'hommes. C'est le juge qui détermine si le salarié a commis une faute et s'il s'agit d'une faute grave. Le juge peut également condamner l'employeur à des sanctions pour licenciement injustifié ou annuler le licenciement.
Congé du salarié pour mariage ou Pacs
Quelle est la durée du congé pour un mariage ?
La durée de votre congé est de 4 jours. (À noter: des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une durée du congé plus élevée.)
Vos journées d'absence sont comptées en jours ouvrables (sauf dispositions conventionnelles ou collectives plus favorables). La durée de votre congé spécifique ne peut pas être déduite du nombre de vos jours de congés payés annuels. (Rappel: Le Pacs et le mariage sont 2 événements distincts , chacun donne droit au congé. Si vous avez bénéficié d'un congé de 4 jours à l'occasion de la conclusion d'un Pacs , vous pouvez bénéficier par la suite, à nouveau , d'un congé de 4 jours à l'occasion de votre mariage.)
Comment prendre un congé à la suite d'un Pacs ou d'un mariage ?
Vous pouvez prendre votre congé dans la période durant laquelle votre Pacs a été conclu ou votre mariage a eu lieu, mais pas nécessairement le jour même. Le code du travail ne prévoit aucune disposition à ce sujet. Il est donc conseillé de faire cette déclaration auprès de votre employeur dans les meilleurs délais. Lors de votre retour dans l'entreprise, vous devez remettre à votre employeur une copie de l'acte de mariage ou de la convention de votre Pacs.
Licenciement pour faute simple, grave ou lourde : quelles conséquences pour le salarié ?
Faute lourde Le salarié perçoit-il une indemnité de licenciement en cas de faute lourde ?
Non, le salarié ne perçoit pas d'indemnité de licenciement.
Faute lourde Le salarié perçoit-il une indemnité de préavis s'il est licencié pour faute lourde ?
Non, le salarié ne perçoit pas d'indemnité de préavis. La faute lourde prive le salarié des règles concernant le préavis.
Faute lourde Le salarié perçoit-il une indemnité de congés payés s'il est licencié pour faute lourde ?
Oui, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés s'il en remplit les conditions.
Faute lourde Le salarié est-il indemnisé par France Travail (anciennement Pôle emploi) s'il est licencié pour faute lourde ?
Oui, le salarié qui remplit les conditions, notamment d'une période minimale de travail, peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).
Faute lourde Peut-on contester un licenciement pour faute lourde ?
Le salarié en désaccord avec son employeur sur la nature de la faute et sur le licenciement peut saisir le conseil le conseil de prud'hommes. C'est le juge qui détermine si le salarié a commis une faute et s'il s'agit d'une faute lourde. Le juge peut également condamner l'employeur à des sanctions pour licenciement injustifié ou annuler le licenciement.
Licenciement économique : obligations de l'employeur
De 2 à 9 salariés Préavis de licenciement
Le contrat n'est pas interrompu dès la notification du licenciement économique au salarié par la lettre de licenciement. Le salarié doit effectuer un préavis, sauf dans l'un des cas suivants :
- Il est dispensé d'effectuer son préavis par l'employeur
- Il a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) , un congé de reclassement ou un congé de mobilité .
Congé pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant d'un salarié du secteur privé
Qui a droit au congé pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant ?
Tout salarié (en CDI, en CDD ou en intérim, travaillant à temps plein ou à temps partiel) a droit à un congé spécifique à la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer de son enfant (sans limitation d'âge). Aucune condition d'ancienneté n'est exigée pour avoir droit au congé. (À noter: L'employeur ne peut pas refuser ce congé au salarié. En cas de litige avec l'employeur, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) .)
Quelles sont les pathologies chroniques ouvrant droit au congé pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant ?
Il s'agit de pathologies de longue durée, évolutives, ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne :
- Tout type de handicap
- Accident vasculaire cérébral invalidant
- Diabète de type 1 et diabète de type 2
- Formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave
- Insuffisance respiratoire chronique grave
- Maladie d'Alzheimer et autres démences
- Maladie de Parkinson
- Mucoviscidose
- Sclérose en plaques
- Cancer.
Quelles est la durée du congé pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant ?
La durée du congé est de 5 jours ouvrables. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une durée plus élevée. Un simulateur permet de consulter la convention collective en vigueur dans l'entreprise : (À savoir: La durée du congé n'est pas déduite du nombre de jours de congés payés annuels du salarié.)
Le salarié est-il rémunéré pendant le congé pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant ?
Oui, les 5 jours de congés sont payés normalement, comme s'ils avaient été travaillés.
Une salariée enceinte est-elle obligée de révéler sa grossesse à son employeur ?
Une salariée enceinte n’a pas l’obligation d’informer son employeur de sa grossesse. Cependant elle doit l’informer avant de partir en congé maternité. Non, une salariée enceinte n'a pas l'obligation d'informer son employeur de son état de grossesse. Si elle le souhaite, elle peut révéler à tout moment à son employeur son état de grossesse. Elle peut l'informer par écrit ou verbalement. Lors de cette information, l'état de grossesse de la salariée devra être justifié par un certificat médical. Pour que la salariée bénéficie des droits légaux et conventionnels (s'il en existe) liées à sa grossesse, il faut que la salariée ait informé son employeur de sa grossesse. Il peut s'agir des droits suivants par exemple :
- Protection contre le licenciement
- Autorisations d'absence pour examens médicaux sans baisse de la rémunération
- Réduction du temps de travail quotidien .
(À noter: La salarié enceinte doit informer son employeur avant de partir en congé maternité .)
Vidéo : doit-on dire que l'on est enceinte à son employeur ou futur employeur ? Travail - Grossesse recrutement : idée reçue ? Service Public (DILA) Conversation SMS: - Tu as un entretien aujourd'hui non ? - Oui oui, à 15h: - Pas trop stressée ? - Si un peu... J'espère qu'il ne va pas voir que je suis enceinte: - Mais de toute façon tu es obligée de lui dire ! - Vous n'êtes pas obligée de dire que vous êtes enceinte : • Ni lors d'un entretien: • Ni quand vous êtes salariée: - Pour bénéficier des avantages liés à la grossesse, il faut informer son employeur: - Le licenciement peut être annulé si vous fournissez un certificat médical de grossesse à votre employeur dans les 15 jours: - Une femme enceinte ne peut être licenciée qu'en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir son contrat de travail: Lors d'un entretien d'embauche, vous n'êtes pas obligée d'informer votre futur employeur de votre état de grossesse. Si vous l'informez, il ne peut pas vous écarter d'une procédure de recrutement parce que vous êtes enceinte, ce serait de la discrimination. Si, à la suite de cet entretien, l'employeur vous embauche, vous n'aurez toujours pas l'obligation de l'informer de votre état de grossesse. Mais attention ! Dans ce cas vous ne pourrez pas bénéficier d'autorisations d'absences prévues par le code du Travail ou d'autres dispositions prévues par votre convention collective, comme une réduction d'horaire par exemple. Vous n'êtes pas non plus protégée contre le licenciement.
le licenciement. En revanche, votre licenciement serait annulé si vous fournissez à votre employeur un certificat médical de grossesse dans les 15 jours qui suivent la date de ce licenciement. Cette protection n'est pas absolue. L'employeur pourrait vous licencier s'il justifie d'une faute grave ou d'une impossibilité de maintenir votre contrat de travail comme la fermeture de l'entreprise par exemple. Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre
Stagiaire aide familial étranger et jeune au pair
Stagiaire aide familial Le stagiaire aide familial est-il payé ?
Il est d'usage que le stagiaire aide familial étranger soit logé et nourri. Il doit bénéficier d'une somme mensuelle d'argent de poche généralement comprise entre 316,50 € et 379,80 €.
Jeune au pair Quel visa doit demander le jeune au pair avant son arrivée en France ?
Le jeune au pair doit déposer sa demande de visa de long séjour (VLS) mention jeune au pair (pas plus de 3 mois avant le départ prévu) auprès des autorités consulaires françaises du pays où il vit : Ce visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) le dispense de demander une carte de séjour en préfecture dès son arrivée en France. Dans les 3 mois suivant son arrivée en France, il devra valider son VLS-TS et payer une taxe qui s'ajoute aux droits de visa. La validation du visa permet d'être en séjour régulier et de pouvoir franchir à nouveau la frontière de l'espace Schengen.
Jeune au pair Quels sont les droits à congés du jeune au pair ?
Le jeune au pair doit avoir au minimum une journée complète de repos chaque semaine.
Un salarié peut-il encore profiter du CSE s'il ne travaille plus dans l'entreprise ?
Le salarié qui ne travaille plus dans l'entreprise peut dans certains cas bénéficier des avantages accordés par le CSE. Les activités sociales et culturelles sont destinées prioritairement aux salariés (même lorsque leur contrat de travail est suspendu ), à leur famille ainsi qu'aux stagiaires. Le CSE détermine par écrit, en fonction de son budget notamment, les bénéficiaires des activités sociales et culturelles. Ainsi, les anciens salariés de l'entreprise peuvent également bénéficier de ces activités sociales et culturelles si le CSE l'a décidé. Ces activités sociales et culturelles comprennent, notamment, les services et prestations suivants :
- Institutions sociales de prévoyance et d'entraide (institutions de retraites par exemple)
- Amélioration des conditions de bien-être au travail et dans la vie quotidienne du salarié (cantines, logements, jardins familiaux par exemple)
- Activités ayant pour objet l'utilisation des loisirs et des activités sportives
- Institutions d'ordre professionnel ou éducatif (bibliothèques, cours de culture générale par exemple)
- Services sociaux chargés de : 
- Veiller au bien-être du salarié, faciliter son adaptation au travail etcollaborer avec le service de santé au travail de l'entreprise
- Coordonner et promouvoir les réalisations sociales décidées par le CSE et par l'employeur
- Service de santé au travail institué dans l'entreprise.
Impôt sur le revenu - Indemnités de fin de contrat, licenciement, retraite
Indemnités de licenciement
Les indemnités de licenciement sont en partie exonérées d'impôt sur le revenu. Dans certains cas, l'exonération est totale.
Licenciement économique collectif : information et consultation obligatoires
L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement économique collectif doit d'abord convoquer et consulter le comité social et économique (CSE). Il doit aussi informer la Dreets dans des conditions qui varient selon le nombre de licenciements envisagés. En quoi consistent les démarches de consultation du CSE et d'information de la Dreets par l'employeur ? Nous faisons un point sur la réglementation et vous présentons les étapes de la démarche. Les procédures de consultation du comité social et économique (CSE) et d'information de la Dreets diffèrent en fonction du nombre de salariés licenciés sur une période de 30 jours et de l'effectif de l'entreprise. Il existe 2 catégories de licenciement :
- Petit licenciement : de 2 à 9 salariés licenciés sur une période de 30 jours, quelque soit l'effectif de l'entreprise
- Grand licenciement : au moins 10 salariés licenciés sur une période de 30 jours.
La procédure de grand licenciement présente des différences selon que l'effectif de l'entreprise est inférieur à 50 salariés ou supérieur ou égal à 50 salariés.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Convoquer et informer le CSE quand il a été mis en place
- Consulter le CSE
- Informer les sous-traitants
- Informer l'administration
Petit licenciement Convoquer et informer le CSE quand il a été mis en place Comment le CSE est-il convoqué ?
L'employeur convoque le CSE par écrit au moins 3 jours avant la réunion. La convocation est accompagnée des renseignements utiles relatives au projet de licenciement.
Petit licenciement Convoquer et informer le CSE quand il a été mis en place Quelles sont les informations communiquées au CSE ?
L'information transmise au CSE avec la convocation à la réunion comporte les éléments suivants :
- Raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement
- Nombre de licenciements envisagés
- Catégories professionnelles concernées (par exemple, les ouvriers, employés et agents de maitrise ou les cadres)
- Critères proposés pour l'ordre des licenciements
- Nombre de salariés , permanents ou non, employés dans l'établissement
- Calendrier prévisionnel des licenciements
- Mesures de nature économique envisagées
- Conséquences éventuelles des licenciements prévus en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail .
Cette liste n'est pas limitative et peut être complétée par l'employeur si cela est nécéssaire. (À noter: Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus , l'employeur informe également le CSE des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement .)
Préretraite amiante d'un agent de la fonction publique
Contractuel Quels sont les contractuels concernés par la préretraite amiante ?
Vous pouvez cesser votre activité de manière anticipée et percevoir une allocation spécifique de cessation anticipée d'activité (Ascaa) jusqu'à votre mise à la retraite si vous êtes dans l'une des situations suivantes : 1 er cas: Vous pouvez cesser votre activité dès 50 ans si vous êtes reconnu atteint d'une maladie professionnelle provoquée par l'amiante, contractée pendant votre activité dans la fonction publique. 2 e cas: Vous pouvez cesser votre activité si vous êtes agent contractuel ou ancien agent contractuel du ministère chargé de la défense et si vous remplissez les conditions suivantes :
- Vous travaillez ou avez travaillé dans un établissement de construction ou de réparation navales de ce ministère , pendant des périodes, au cours desquelles étaient traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante
- Vous avez exercé, pendant ces périodes, une fonction figurant sur une liste fixée par arrêté ministériel .
Vous pouvez cesser votre activité à partir d'un âge égal à 60 ans moins le tiers de la durée totale pendant laquelle vous avez exercé la fonction figurant sur la liste fixée par arrêté ministériel et au plus tôt à 50 ans. 3 e cas: Vous pouvez cesser votre activité si vous êtes agent contractuel ou ancien agent contractuel du ministère chargé de la mer et si vous remplissez les conditions suivantes :
Contractuel Quels sont les contractuels concernés par la préretraite amiante ?
- Vous travaillez ou avez travaillé dans un établissement de construction ou de réparation navales relevant ou ayant relevé de ce ministère , pendant des périodes, au cours desquelles étaient traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante
- Vous avez exercé, pendant ces périodes, une fonction figurant sur une liste fixée par arrêté ministériel .
Vous pouvez cesser votre activité à partir d'un âge égal à 60 ans moins le tiers de la durée totale pendant laquelle vous avez exercé la fonction figurant sur la liste fixée par arrêté ministériel et au plus tôt à 50 ans.
Licenciement économique collectif : information et consultation obligatoires
Grand licenciement dans une entreprise de moins de 50 salariés Convoquer et informer le CSE quand il a été mis en place Combien de réunions l'employeur doit-il organiser ?
L'employeur organise 2 réunions d'information et de consultation avec le CSE espacées de 14 jours maximum.
Grand licenciement dans une entreprise de 50 salariés et plus Convoquer et informer le CSE quand il a été mis en place Comment le CSE est-il convoqué ?
L'employeur convoque le CSE par écrit. Un délai minimum de 3 jours doit être respecté entre la date de présentation de la convocation et la date de chaque réunion. La convocation est accompagnée des renseignements utiles relatives au projet de licenciement.
Qu'est-ce que la visite médicale de mi-carrière pour un salarié ?
L'employeur a une obligation de protéger la santé et d'assurer la sécurité du salarié. Pour vérifier si l'état de santé du salarié correspond toujours au poste qu'il occupe, une visite médicale de mi-carrière doit être organisée. Nous faisons le point sur la réglementation.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Quel est le but de la visite médicale de mi-carrière ?
- Quels salariés sont concernés par la visite de mi-carrière ?
- Qui peut demander l'organisation de la visite médicale de mi-carrière ?
- Quand doit avoir lieu la visite médicale de mi-carrière du salarié ?
- Quelles sont les conséquences de la visite médicale de mi-carrière ?
Quel est le but de la visite médicale de mi-carrière ?
La visite médicale de mi-carrière a pour but de renforcer la prévention de la santé au travail en prenant en compte l'âge et l'état de santé du salarié. Elle consiste à :
- Établir un état des lieux de l'adaptation du poste de travail avec l'état de santé du salarié en tenant compte des risques auxquels le salarié est exposé
- Évaluer les risques de désinsertion professionnelle en prenant en compte l'évolution des capacités du salarié en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé
- Sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels .
Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) pour un salarié (secteur privé)
Quelles formations suivre dans le cadre de la Pro-A ?
Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
- Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) Répertoire national des certifications professionnelles
- Certificat de qualification professionnelle (CQP)
- Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
- Validation des acquis de l'expérience (VAE)
Vous pouvez consulter la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A par branche : La Pro-A peut aboutir à l'obtention du socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificat Cléa) lié aux savoirs de base.
Qu'est-ce que la visite médicale de mi-carrière pour un salarié ?
Quels salariés sont concernés par la visite de mi-carrière ?
L'examen médical de mi-carrière s'applique à tout salarié ayant l’un des contrats suivants :
- Contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
- Contrat de travail à durée déterminée (CDD)
- Contrat de travail temporaire (intérim).
Qui peut demander l'organisation de la visite médicale de mi-carrière ?
La visite de mi-carrière peut être organisée à l'initiative des services de prévention et de santé au travail (SPST) ou de l'employeur ou du salarié. (À noter: Dans les entreprises de 250 salariés et plus, le référent handicap peut participer, à la demande du salarié, aux échanges organisés lors de la visite.)
Quand doit avoir lieu la visite médicale de mi-carrière du salarié ?
La périodicité de cette visite diffère si un accord de branche est applicable ou non à l'entreprise.
Cas Cas général: Cette visite a lieu dans l'année civile où le salarié atteint 45 ans . Cet examen peut être organisé avant l'âge de 45 ans en même temps qu'une autre visite médicale. Dans ce cas, le médecin du travail doit examiner le salarié dans les 2 ans avant l'année de son 45 e anniversaire .
Cas Accord de branche: L'accord de branche fixe la périodicité de cet examen médical.
Quelles sont les conséquences de la visite médicale de mi-carrière ?
Après échange avec l'employeur et le salarié, le médecin du travail peut proposer par écrit les mesures suivantes :
- Aménagement, adaptation ou transformation du poste de travail (par exemple, limitation des efforts de manutention, suppression du travail en hauteur , éclairage du poste de travail, atténuation du bruit ).
- Aménagement du temps de travail en prenant en compte notamment l'âge et l'état de santé du salarié (par exemple, aménagement d'horaires, temps partiel adapté).
La visite de mi-carrière doit faire l’objet d’une attestation de visite.