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Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) - Licenciement économique
Accord collectif Comment le salarié est informé de la mise en place du PSE ?
Le PSE est porté à la connaissance des salariés par tout moyen sur le lieu de travail. L'employeur doit afficher sur le lieu de travail les éventuelles propositions de la Dreets en vue d'améliorer le PSE et sa réponse motivée à ces observations.
Décision unilatérale Quel est le contenu d'un PSE ?
Le PSE prévoit les mesures suivantes :
- Actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent (ou, sous réserve de l'accord écrit des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure)
- Actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements
- Créations d'activités nouvelles par l'entreprise
- Actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi)
- Actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés
- Actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents
- Mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail et des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière
- Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
- Plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
Le PSE peut également prévoir des mesures facultatives comme par exemple :
- Primes d'incitation au départ volontaire
Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?
Quelles sont les causes pouvant justifier un licenciement pour motif personnel ?
Lorsque l'employeur licencie un salarié, le motif de licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle respecte l'ensemble des critères suivants :
- Elle repose sur des faits réels (absence du salarié de son entreprise sans justification valable, par exemple).
- Elle est précise, concrète et vérifiable (par exemple, absence du salarié de son entreprise sans justification pendant plusieurs jours).
- Elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail (perturbation du fonctionnement de l'entreprise, sujet au remplacement du salarié absent, par exemple).
(À noter: En l'absence de cause réelle et sérieuse, le motif du licenciement peut être qualifié de licenciement abusif par le conseil de prud'hommes .)
Le licenciement pour motif personnel est un licenciement dont le motif repose sur la personne du salarié. Le motif personnel est reconnu, notamment, dans les cas suivants :
- Faute du salarié
- Insuffisance professionnelle
- Maladie (lorsque l'absence du salarié perturbe le fonctionnement de l'entreprise)
- Inaptitude déclarée par le médecin du travail
- Salarié auteur de harcèlement dans l'entreprise.
Procédure de licenciement pour motif personnel
Motif non disciplinaire Respect d'un délai entre l'envoi de la convocation et l'entretien préalable
L'employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée avec AR ou sa remise en main propre contre décharge et la date de l'entretien. Le jour de la 1 re présentation ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables. Exemple: Un salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n'y a pas de jour férié dans la semaine. Si la 1 re présentation de la lettre a lieu le mardi, l'entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante. Le samedi étant un jour ouvrable, il compte dans le délai de 5 jours. Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant (par exemple, si le délai se termine le lundi 1 er mai, il prend fin le mardi).
Motif non disciplinaire Tenue de l'entretien préalable
L'employeur (ou son représentant) reçoit le salarié et la personne qui l'assiste éventuellement. Il lui expose les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications. (À noter: Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée. L'employeur peut poursuivre la procédure de licenciement si le salarié est absent le jour de l'entretien.)
Motif disciplinaire Convocation du salarié à un entretien préalable
La lettre doit préciser les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail compétente pour l'entreprise où le salarié peut trouver la liste des conseillers du salarié. (À noter: L'adresse de la mairie est celle du domicile du salarié s'il réside dans le même département que celui où est situé l'entreprise. Sinon, c'est celle de la mairie du lieu de travail.)
Cas L'entreprise a des représentants du personnel: L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable. Cette convocation est faite par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge . Cette lettre doit comporter les informations suivantes : 
- Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou un membre du personnel de l'entreprise ayant qualité pour embaucher ou licencier les salariés)
- Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise).
 La convocation doit aussi préciser qu'il peut se faire assister lors de l'entretien par un salarié appartenant à l'entreprise (représentant du personnel ou non). Un modèle est disponible :
Attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi)
Lorsque le contrat de travail du salarié prend fin, l'employeur doit lui remettre des documents de fin de contrat. L'employeur remet notamment au salarié une attestation employeur , dite attestation France Travail . Ce document permet au salarié de faire valoir ses droits aux allocations chômage . Il est complété par l'employeur et transmis à France Travail. Dans quels cas et comment est délivrée l'attestation France Travail ? Nous faisons le point sur la réglementation.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Dans quels cas l'employeur doit-il délivrer l'attestation France Travail ?
- L'employeur doit-il remettre un exemplaire de l'attestation France Travail au salarié ?
- À quel moment l'attestation France Travail est-elle remise au salarié ?
- Que peut faire le salarié si l'attestation France Travail comporte des erreurs ?
- Comment l'attestation employeur est-elle transmise à France Travail ?
- L'employeur est-il sanctionné s'il ne remet pas l'attestation France Travail au salarié ?
- L'employeur est-il sanctionné s'il ne remet pas l'attestation à France Travail ?
- Par téléphone
- Par messagerie
L'employeur doit-il remettre un exemplaire de l'attestation France Travail au salarié ?
Oui. L'employeur remet un exemplaire imprimé de l'attestation France Travail au salarié. L'attestation France Travail permet au salarié de faire valoir ses droits à l'allocation chômage, sous conditions. Il n'a pas l'obligation de la transmettre au salarié par courrier. Le document est quérable, c'est-à-dire qu'il est tenu à la disposition du salarié dans les locaux de l'entreprise. (À noter: L'attestation France Travail est remise au salarié, sur sa demande et si le contrat de travail mentionne le droit de l'obtenir à la fin du contrat , dans les cas suivants : Salariés ayant un contrat de mission d'intérim dans une entreprise de travail temporaire (les relevés mensuels des contrats de mission tiennent lieu d'attestation) Salariés d'une association intermédiaire en CDD et mis à disposition.)
Forfait social
Moins de 50 salariés Quels sont les taux du forfait social ?
Le taux du forfait social est fixé à 20 %. Toutefois, un taux réduit de 8 % s'applique sur les contributions destinées au financement des prestations complémentaires de prévoyance versées au bénéfice des salariés, des anciens salariés et de leurs ayants droit.
Moins de 250 salariés Forfait social : de quoi s'agit-il ?
Le forfait social est une contribution versée par l'employeur, on parle donc de contribution patronale. En principe, cette contribution est prélevée sur les rémunérations ou gains qui remplissent les 2 conditions cumulatives suivantes :
- Rémunération soumise à la contribution sociale généralisée (CSG)
- Rémunération exonérée de cotisations de sécurité sociale
Toutefois, la loi prévoit des exceptions. Certaines rémunérations sont parfois soumises au forfait social alors qu'elles ne remplissent pas les 2 conditions. À l'inverse, d'autres rémunérations sont exclues du forfait social, sans qu'il soit tenu compte du fait qu'elles sont soumises à la CSG ou aux cotisations.
Moins de 250 salariés Comment déclarer le forfait social ?
Cas Cas général: Vous devez déclarer tous les mois l'assiette et le montant de la contribution à l' Urssaf via la Déclaration sociale nominative (DSN) .
Cas Secteur agricole: Vous devez déclarer tous les mois l'assiette et le montant de la contribution sur le site internet de la MSA via la Déclaration sociale nominative (DSN) .
(À noter: Le montant du forfait social doit figurer sur le bulletin de salaire, à la ligne " Autres contributions dues par l'employeur ".)
À partir de 250 salariés Quelles sont les rémunérations concernées ? Revenus inclus
Les sommes suivantes sont soumises au forfait social :
- Prise en charge des cotisations salariales de retraite complémentaire versées pendant les 6 premiers mois d'un congé pour événement familial (congé parental d'éducation, congé de solidarité familiale, congé de soutien familial, congé de présence parentale)
- Jeton de présence et rémunération du mandat social : ce sont les sommes perçues au titre de l'exercice de leur mandat par les administrateurs et membres des conseils de surveillance des SA et des SELAFA
Comment calculer l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?
L'indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?
Les règles diffèrent selon que le salarié peut bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire ou non. Cette condition s'apprécie au jour de la rupture du contrat de travail.
Cas Le salarié peut bénéficier d'une pension de retraite: L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est imposable dès le 1 er euro.
Cas Le salarié ne peut pas bénéficier d'une pension de retraite: L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est en partie exonérée d'impôt sur le revenu. Le montant correspondant à l'indemnité fixée par la loi, la convention collective, l'accord professionnel ou interprofessionnel est exonéré en totalité . Si le montant est supérieur, l'exonération est limitée au plus élevé de l'un des montants suivants : 
- 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année précédant la rupture du contrat de travail
- Moitié du montant de l'indemnité.
Repos quotidien du salarié
Quelle est la durée légale de repos quotidien d'un salarié entre 2 journées de travail ? Des dérogations à cette durée peuvent-elles être prévues ? La durée du repos est-elle la même si le salarié est majeur ou mineur ? Nous vous présentons les informations à connaître.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Qui peut bénéficier du repos quotidien entre 2 journées de travail ?
- Quelle est la durée légale du repos quotidien entre 2 journées de travail ?
- Quelles sont les dérogations à la durée légale du repos quotidien entre 2 journées de travail ?
Salarié majeur Qui peut bénéficier du repos quotidien entre 2 journées de travail ?
Tout salarié (en CDI, en CDD, en contrat d'intérim, travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficie d'un repos quotidien minimal entre 2 journées de travail.
Salarié majeur Quelle est la durée légale du repos quotidien entre 2 journées de travail ?
Le salarié bénéficie d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail. (Attention: aucune durée légale minimale n'est imposée aux cadres dirigeants.)
Salarié mineur
Cas Entre 16 et 18 ans: Le salarié bénéficie d'un repos quotidien d'au moins 12 heures consécutives entre 2 journées de travail. (À noter: il est interdit de faire travailler un jeune âgé de 16 à 18 ans entre 22h et 6h . Cependant, des dérogations existent pour certains secteurs d'activité ou dans des situations d'urgence.)
Cas Moins de 16 ans: Le salarié bénéficie d'un repos quotidien d'au moins 14 heures consécutives entre 2 journées de travail. (À noter: il est interdit de faire travailler un jeune de moins de 16 ans entre 20h et 6h . Cependant, des dérogations existent pour certains secteurs d'activité ou dans des situations d'urgence.)
Smic (salaire minimum interprofessionnel de croissance)
Qu'est-ce que le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) ? Le Smic est le montant légal minimum brut horaire que doit percevoir chaque salarié. Des dispositions particulières s'appliquent pour les salariés mineurs et les salariés résidant à Mayotte. Nous vous expliquons les conditions de son versement et son montant.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Qu'est-ce que le Smic ?
- Quel est le montant du Smic ?
- Quel est le minimum conventionnel du Smic ?
- Comment le Smic est-il revalorisé ?
Cas général Quel est le minimum conventionnel du Smic ?
La convention collective applicable prévoit généralement un salaire minimum conventionnel. Si le minimum conventionnel est inférieur au Smic, l'employeur verse un complément de salaire permettant d'atteindre le montant du Smic. Si le minimum conventionnel est supérieur au Smic, l'employeur verse ce qui est prévu par la convention collective.
Cas général Comment le Smic est-il revalorisé ?
Cas Au 1er janvier: Le Smic est revalorisé chaque année au 1 er janvier. Il est indexé sur l'inflation mesurée pour les 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles. La revalorisation du Smic est effectuée sur la base de la moitié du gain de pouvoir d'achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés.
Cas En cours d'année: Si l'indice des prix à la consommation augmente d'au moins 2 % par rapport à l'indice constaté lors de l'établissement du dernier montant du Smic, il est augmenté automatiquement dans les mêmes proportions.
Cas Augmentation coup de pouce: À tout moment, le gouvernement peut procéder à l'augmentation du Smic.
À Mayotte Quel est le montant du Smic ?
Montant du Smic à Mayotte:
| Smic | Montant brut | 
| - | - | 
| Smic horaire | 8,98 € | 
| Smic mensuel | 1 361,97 € | 
| Smic annuel | 16 343,60 € | 
Pour vérifier si le salaire versé est au moins égal au Smic, seules certaines sommes sont prises en compte.
Montants pris en compte dans le calcul du Smic:
| Salaire, avantages et primes | Somme prise en compte ? | 
| - | - | 
| Salaire de base | Oui | 
| Avantages en nature | Oui | 
| Primes liées à la productivité | Oui | 
| Remboursements de frais (y compris la prime de transport) | Non | 
| Majorations pour heures supplémentaires | Non | 
| Primes de participation et d'intéressement | Non | 
| Primes d'ancienneté, d'assiduité ou relatives à des conditions particulières de travail (insalubrité) | Non | 
| Primes de vacances, de fin d'année, sauf si elles sont versées par acomptes mensuels | Non |
À Mayotte Quel est le minimum conventionnel du Smic ?
La convention collective applicable prévoit généralement un salaire minimum conventionnel. Si le minimum conventionnel est inférieur au Smic, l'employeur verse un complément de salaire permettant d'atteindre le montant du Smic. Si le minimum conventionnel est supérieur au Smic, l'employeur verse ce qui est prévu par la convention collective.
Comment saisir le médiateur de l'apprentissage ?
Que faire si aucun accord n'est trouvé après avoir saisi le médiateur de l'apprentissage ?
Si la médiation ne permet pas d'obtenir un accord des parties, le contrat de travail se poursuit. Si le litige persiste, les parties pourront saisir le conseil de prud'hommes.
Comment calculer les effectifs d'une entreprise ?
Quels sont les salariés exclus du calcul des effectifs ?
Ne sont pas non plus comptabilisées dans les effectifs les personnes qui ne sont pas titulaires d’un contrat de travail. Il s'agit par exemple des stagiaires, des mandataires sociaux, des vendeurs à domicile indépendant. (À noter: Pour en savoir plus vous pouvez consulter la page de l'Urssaf et le Bulletin officiel de la Sécurité sociale consacré au calcul des effectifs.)
Contrat d'apprentissage et de professionnalisation : quelles différences ?
| Conditions d'âge | De 16 à 29 ans révolus (30 ans moins 1 jour) Jeune de 15 ans à condition d'avoir terminé son année de 3 e . L'âge maximum peut être porté à 35 ans au plus (36 ans moins 1 jour) dans les cas suivants : L'apprenti signe un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu. Le précédent contrat a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté, ou pour inaptitude physique. Il ne doit alors pas s'écouler plus d'1 an entre les 2 contrats. Il n'y a pas d'âge limite si l'apprenti est dans une des situations suivantes : Il est reconnu travailleur handicapé Il envisage de créer ou reprendre une entreprise supposant l'obtention d'un diplôme Il est un sportif de haut niveau Il n'obtient pas le diplôme ou le titre professionnel visé (prolongation maximum d'1 an). | De 16 à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter la formation initiale De 26 ans et plus pour les demandeurs d'emploi Sans condition d'âge pour les personnes qui perçoivent le RSA , l' ASS ou l' AAH et pour les personnes sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI) | 
| Formation | Au minimum 25 % de la durée totale du contrat | 150 heures minimum et comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat |
Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?
Lorsque l'employeur licencie un salarié en CDI , il doit pouvoir justifier du motif qui l'a conduit à licencier le salarié. Lorsque le motif est lié à la personne du salarié, le motif du licenciement est dit personnel . Nous faisons un point sur la réglementation.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Quelles sont les causes pouvant justifier un licenciement pour motif personnel ?
- Existe-t-il des motifs de licenciement interdits ?
- Comment le salarié est-il informé du motif du licenciement ?
- Le salarié peut-il demander des précisions sur le motif du licenciement ?
- Le salarié peut-il contester le motif du licenciement ?
Quelles sont les causes pouvant justifier un licenciement pour motif personnel ?
- L'employeur doit tenir compte de l'échelle de sanction prévue dans le règlement intérieur, s'il existe

- Dans certains cas, une seule faute peut suffire

- Pour contester un licenciement, il faut saisir le conseil de prud'hommes
Qu'est-ce qu'une clause de non-concurrence ?
Que se passe-t-il si votre employeur ne respecte pas la clause de non-concurrence ?
Si votre employeur ne respecte pas la clause ou ne vous verse pas la contrepartie financière à la fin de votre contrat de travail, vous n'êtes plus obligé de respecter la clause de non-concurrence. (À noter: L'employeur ne peut pas se dégager de son obligation financière en décidant de renoncer unilatéralement à la clause sauf si des dispositions conventionnelles ou le contrat de travail l'ont prévu.)
Il vous revient d'apporter la preuve auprès du conseil de prud'hommes (CPH) que votre ancien employeur ne respecte pas la clause de non-concurrence. Vous pouvez recourir à un avocat pour vous présenter à l'audience du CPH, mais cela n'est pas obligatoire. Vous pouvez vous présenter seul ou vous faire assister d'un défenseur syndical. De plus, le CPH peut condamner votre employeur à vous verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. (À noter: L'employeur reste tenu de verser la contrepartie financières durant toute la période prévue par la clause de non-concurrence.)
Un salarié doit-il suivre son entreprise si elle déménage ?
Le salarié peut refuser ou pas un changement de son lieu de travail, selon les dispositions prévues dans son contrat de travail. Cela dépend des conditions de déménagement de l'entreprise :
- Soit le déménagement a lieu dans le même secteur initial géographique d'activité de l'entreprise prévu par le contrat de travail du salarié
- Soit le déménagement a lieu en dehors du secteur initial géographique d'activité de l'entreprise prévu par le contrat de travail du salarié
Élections du CSE dans les entreprises de 11 salariés et plus
50 à 299 salariés Comment négocier le protocole d'accord préélectoral (PAP) lors de l'élection du CSE ? Publicité du protocole d'accord préélectoral
Si le protocole d'accord préélectoral ne fixe pas les règles de sa diffusion, il est recommandé de l'afficher dans l'entreprise.
Qu'est-ce que le CDI intermittent (CDII ou CD2I) ?
Quelles mentions doivent figurer dans le contrat de travail intermittent ?
Le contrat intermittent est obligatoirement un contrat à durée indéterminée (CDI). Le contrat de travail intermittent doit être écrit. Les mentions prévues au contrat varient en fonction du secteur d'activité dans lequel travaille le salarié :
Cas Cas général: Le contrat intermittent doit mentionner tous les éléments suivants : 
- Qualification du salarié
- Rémunération
- Durée annuelle minimale du travail du salarié
- Périodes de travail
- Répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes
Cas Activités liées au spectacle: Le contrat intermittent doit mentionner tous les éléments suivants : 
- Qualification du salarié
- Rémunération
- Durée annuelle minimale du travail du salarié
 La convention collective ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ou un accord de branche étendu doit préciser les périodes et horaires de travail. La convention ou l'accord précise également les conditions permettant au salarié de refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.
Durée du travail du salarié : convention de forfait en heures ou en jours
En heures Quels salariés sont concernés par la convention de forfait en heures ?
Seuls les salariés suivants peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année, dans la limite du nombre d'heures fixé par l'accord collectif :
- Cadres dont la nature des fonctions ne leur permet pas d'appliquer l'horaire collectif en vigueur au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
- Salariés ayant une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Tout salarié peut bénéficier d'une convention individuelle de forfait en heures prévue sur la semaine ou sur le mois.
En heures Quelle est la durée de travail du salarié dans le cas d'une convention de forfait en heures ?
La durée de travail est fixée dans la convention individuelle de forfait. Elle prévoit à l'avance un certain nombre d'heures supplémentaires travaillées et rémunérées, sans dépasser la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail. Si le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du forfait, celles-ci sont rémunérées dans les conditions habituelles. Le salarié continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise.