Sanctions disciplinaires d'un salarié du secteur privé
Un salarié peut-il être licencié pour faute s'il n'a jamais eu d'avertissement ?
- L'employeur doit tenir compte de l'échelle de sanction prévue dans le règlement intérieur, s'il existe

- Dans certains cas, une seule faute peut suffire

- Pour contester un licenciement, il faut saisir le conseil de prud'hommes
Existe-t-il des motifs pour lesquels l'employeur ne peut pas sanctionner un salarié ?
L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour les motifs suivants :
- Motif discriminatoire
- Exercice d'une liberté fondamentale (par exemple, liberté d'expression, liberté syndicale, usage par le salarié du droit d'agir en justice contre l'employeur)
- Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
- Témoignage de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime
- Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent
- Lancement d'alerte dans l'entreprise
- Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
- Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité
- Exercice normal du droit de grève .
L'employeur doit-il respecter une procédure disciplinaire pour sanctionner le salarié ?
Oui, l'employeur doit respecter une procédure particulière. Elle varie selon que l'employeur envisage de prendre une sanction mineure (avertissement, blâme par exemple) ou une sanction lourde (mise à pied disciplinaire, rétrogadation, licenciement par exemple). (À savoir: L'employeur doit vérifier si des dispositions statutaires ou des dispositions conventionnelles ne prévoient pas des règles particulières (mise en place d'une commission disciplinaire par exemple, obligation d'organiser un entretien quelle que soit la sanction envisagée ...) :)
L'employeur doit-il respecter une procédure disciplinaire pour sanctionner le salarié ?
Cas Sanction lourde: Convocation du salarié à un entretien préalable: Pour les sanctions lourdes, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre. Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits qu'il considère comme fautifs. La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. L'employeur n'est pas obligé d'indiquer les faits reprochés. La loi n'impose pas de délai à respecter entre la réception de la convocation à l'entretien et la tenue de cet entretien. Un délai raisonnable doit être prévu par l'employeur pour avertir le salarié suffisamment à l'avance. La lettre doit préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise. (Attention: Si la sanction envisagée est un licenciement , des règles complémentaires sont applicables. L'employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel . Dans ce cas, le délai à respecter entre la lettre de convocation et l'entretien est de 5 jours ouvrables . La lettre devra également préciser la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de cet entretien. L'assistance du salarié est différente selon que l'entreprise est dotée ou non de représentants du personnel.)
L'employeur doit-il respecter une procédure disciplinaire pour sanctionner le salarié ?
Tenue de l'entretien: Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien. Si le salarié ne se présente pas, l'employeur pourra malgré tout poursuivre la procédure. La décision de l'employeur concernant la sanction ne sera pas connue à la fin de l'entretien. La loi impose à l'employeur d'observer un délai de réflexion avant de notifier sa décision. Notification de la sanction au salarié: L'employeur doit attendre au minimum 2 jours ouvrables après l'entretien avant de notifier la sanction au salarié. La sanction doit être notifiée au plus tard 1 mois après l'entretien. La sanction fait l'objet d'une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre. Exemple: Si l'entretien se déroule le lundi, l'employeur doit attendre le jeudi pour poster la lettre de notification de la sanction. Si l'entretien se déroule le jeudi, l'employeur doit attendre le mardi de la semaine suivante pour poster la lettre de notification de la sanction. En effet si le délai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé , il est prolongé jusqu'au 1 er jour ouvrable suivant.
Le salarié peut-il contester une sanction disciplinaire ?
Oui, si le salarié estime que la sanction reçue est injustifiée ou trop lourde, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la décision de l'employeur. Si la procédure prévue n'a pas été respectée par l'employeur, il est également possible de saisir le conseil de prud'hommes.