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Congé pour accident du travail ou maladie professionnelle de l'agent public contractuel
FPT Comment le congé pour accident du travail ou maladie professionnelle est-il rémunéré ?
À la fin de cette période, vous ne percevez plus que les indemnités journalières de la Sécurité sociale. La durée de service est calculée en tenant compte de l'ensemble des services que vous avez accomplis auprès de la collectivité qui vous a recruté. En cas d'interruption de fonctions entre 2 contrats, les services sont pris en compte si l'interruption n'a pas dépassé 4 mois. La durée de service est calculée à partir de la date à laquelle votre contrat a été initialement conclu, même s'il a été ensuite renouvelé. Les indemnités journalières sont versées par votre CPAM. Vous devez en communiquer le montant à votre collectivité employeur afin qu'elle vous verse en complément la part de votre traitement indiciaire à hauteur de votre plein traitement. Votre administration peut suspendre le versement de la part de votre traitement indiciaire jusqu'à la transmission de cette information. (À savoir: Votre collectivité employeur peut aussi être subrogée dans vos droits auprès de la CPAM , c'est-à-dire qu'elle perçoit les IJ à votre place et vous verse votre traitement indiciaire en totalité.)
Si vous percevez l'indemnité de résidence et le supplément familial de traitement (SFT), ces compléments de rémunération vous sont versés pendant la même durée que la part de votre traitement indiciaire. Vos primes et indemnités vous sont versées selon les règles définies par la délibération instituant le régime indemnitaire dans votre collectivité.
Temps de travail du salarié : horaires individualisés
Un report d'heures d'une semaine à une autre est-il possible en cas d'horaires individualisés ?
Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine à une autre. Ces reports sont déterminés par convention collective ou accord de branche ou par accord collectif d'entreprise ou d'établissement. En l'absence de convention ou d'accord, le nombre d'heures pouvant être reportées d'une semaine à une autre est fixé à 3 heures maximum. En cas de cumul de reports d'heures d'une semaine à une autre, le nombre maximal d'heures pouvant être reportées est fixé à 10 heures. Toutefois, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un nombre maximal d'heures reportées différent (supérieur ou inférieur). Si le salarié qui bénéficie du dispositif d'horaires individualisés ne respecte pas le report d'heures, il peut s'exposer à une sanction disciplinaire. (À noter: Les heures reportées par libre choix du salarié ne sont pas rémunérées en heures supplémentaires .)
Congé pour accident du travail ou maladie professionnelle de l'agent public contractuel
FPT Quels sont les effets du congé pour accident du travail ou maladie professionnelle sur la situation administrative de l'agent ?
Les congés annuels non pris au 31 décembre en raison d'une absence prolongée pour raison de santé peuvent être reportés sous certaines conditions. Les périodes de congé pour raison de santé réduisent le nombre de jours de RTT. La durée des congés pour accident du travail ou maladie professionnelle est prise en compte pour calculer l'ancienneté exigée pour le réexamen de votre rémunération et pour déterminer vos droits à formation. Elle est aussi prise en compte pour calculer l'ancienneté exigée pour se présenter aux concours internes et lors de votre classement en cas de réussite à un concours d'accès à un corps ou un cadre d'emplois de la fonction publique.
FPH Quels sont les effets du congé pour accident du travail ou maladie professionnelle sur la situation administrative de l'agent ?
Le congé pour accident du travail ou maladie professionnelle est sans effet sur les droits à congé, notamment sur les droits aux congés suivants :
- Congés annuels
- Congé de maladie
- Congé de grave maladie
- Congé de maternité ou d'adoption
- Congé de 3 jours pour naissance ou adoption
- Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
- Congé parental
- Congé de solidarité familiale
- Congé pour élever un enfant de moins de 12 ans
- Congé non rémunéré pour donner des soins à un enfant à charge, à votre époux(se) ou partenaire de Pacs ou à un ascendant à la suite d'un accident ou d'une maladie grave ou atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne
- Congé pour suivre votre époux(se) ou votre partenaire de Pacs obligé de déménager pour des raisons professionnelles
- Congé de présence parentale
- Congé de proche aidant
- Congé pour raisons de famille
- Congé pour convenances personnelles
- Congé de formation professionnelle .
Particulier employeur : période d'essai du salarié employé à domicile
CDI La période d'essai du salarié à domicile employé par un particulier employeur peut-elle être rompue avant la fin ?
La période d'essai peut être rompue librement par écrit, à l'initiative du particulier employeur ou du salarié. La partie à l'initiative de la rupture doit prévenir l'autre partie dans un délai appelé délai de prévenance. Il diffère selon que ce soit l'employeur ou le salarié qui mette fin à la période d'essai.
Cas Rupture par l'employeur: Procédure: L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai informe le salarié par écrit. Il doit cependant respecter un délai de prévenance. Délai de prévenance: Le délai varie en fonction de la durée de présence du salarié au service du particulier employeur. 
Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié au service du particulier employeur:
| Durée de présence du salarié | Délai de prévenance | 
| - | - | 
| Inférieure à 8 jours | 24 heures | 
| Entre 8 jours et 1 mois de présence | 48 heures | 
| Entre 1 mois et 3 mois de présence | 2 semaines | 
 La période d'essai (renouvellement inclus) prend fin à la date prévue même en cas de non-respect du délai de prévenance. Si le délai de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié. Le montant de cette indemnité est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise). Un modèle de lettre est disponible :
Démission d'un salarié
CDI Quel est le point de départ du préavis de démission pour un salarié en CDI ?
Cas Notification verbale: Lorsque le salarié démissionne verbalement , c'est le jour de l'annonce verbale à l'employeur qui fixe le point de départ du préavis. Pour éviter tout litige , il est préférable de l'exprimer par lettre RAR ou remise en mains propres contre décharge .
Le salarié peut différer le point de départ de son préavis. Dans ce cas, il devra le préciser dans sa lettre de démission. Exemple: Un salarié souhaite être disponible le 1 er août 2025. Sa convention collective prévoit un préavis d' 1 mois. Il peut démissionner le 15 juin 2025 en remettant une lettre contre décharge à son employeur. Il doit indiquer dans sa lettre que le préavis débutera le 1 er juillet 2025. (À savoir: Certaines conventions collectives peuvent prévoir un point de départ du préavis différent. Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :)
Particulier employeur : période d'essai du salarié employé à domicile
CDD La période d'essai du salarié à domicile employé par un particulier employeur peut-elle être rompue avant la fin ?
Cas Rupture par le salarié: Procédure: Le salarié qui souhaite rompre la période d'essai informe l'employeur par écrit. Il doit cependant respecter un délai de prévenance. Délai de prévenance: Le délai varie en fonction de la durée de présence du salarié au service du particulier employeur : 
Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié au service du particulier employeur:
| Durée de présence du salarié dans l'entreprise | Délai de prévenance | 
| - | - | 
| Inférieure à 8 jours | 24 heures | 
| Au moins 8 jours | 48 heures | 
 Un modèle de lettre est disponible :
Qu'est-ce qu'un salarié protégé ?
Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel ou exerçant certains mandats ou certaines fonctions extérieures à l’entreprise bénéficie d’une protection contre le licenciement. Ce salarié est dit salarié protégé . Cette protection vise à s'assurer que le licenciement n'a pas de lien avec son mandat ou sa fonction . Nous faisons un point sur la réglementation.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Quels sont les principaux salariés protégés ?
- De quelle protection bénéficie le salarié protégé ?
- Quelle est la durée de la protection du salarié protégé ?
Renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Votre CDD peut-il être renouvelé ?
En principe, un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de prolonger durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Si votre CDD prévoit une fin de contrat, la date de fin de contrat doit être indiquée dans votre contrat de travail. (Attention: un CDD sans terme précis ne peut pas être renouvelé.)
Toutefois, votre CDD peut être renouvelé 2 fois uniquement (à défaut de précision dans la convention ou l'accord de branche) et dans l'un des 2 cas suivants :
- Une clause de votre CDD le prévoit
- Votre employeur vous propose un avenant avant la fin de votre contrat initial
(À savoir: Une convention ou un accord de branche peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD.)
Un délai de carence est-il prévu entre la fin de votre CDD et son renouvellement ?
Cas Remplacement d'un salarié saisonnier: Il n'y a pas de délai de carence si votre CDD est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou en raison du caractère temporaire de l'emploi.
Cas Remplacement d'un chef d'entreprise ou d'une personne exerçant une activité libérale: Il n'y a pas de délai de carence si votre CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une activité libérale.
Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d'un salarié à temps partiel ?
Cas Le contrat ne prévoit pas la modification des horaires: Si votre employeur souhaite modifier vos horaires de travail, il doit vous prévenir impérativement en respectant un délai dit délai de prévenance . Ce délai de prévenance peut être fixé par convention collective ou par un accord d'entreprise . Il est alors d'au moins 3 jours ouvrés . En l'absence de convention collective ou d'accord d'entreprise, le délai de prévenance est de 7 jours ouvrés minimum. Vous pouvez refuser la demande de votre employeur. Votre refus ne peut pas être considéré comme une faute. Il ne peut pas constituer un motif de licenciement.
Licenciement économique dans une entreprise en redressement judiciaire : quelle est la procédure ?
Pendant la période d'observation Information de la Dreets des licenciements
En cas de licenciement de 2 à 9 salariés, la Dreets doit être informée des licenciements. Quelles sont les informations transmises à la Dreets ? L'employeur doit informer la Dreets des licenciements prononcés, dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Il communique alors les informations suivantes :
- Nom et adresse de l'entreprise
- Nature de l'activité et effectif de l'entreprise ou de l'établissement
- Noms, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés
- Date de la notification des licenciements aux salariés concernés.
Comment l'employeur transmet-il les informations à la Dreets ? L'employeur informe la Dreets des licenciements prononcés de façon dématérialisée sur le site suivant : (À noter: En cas de dysfonctionnement du système de déclaration informatique, la transmission des informations et demandes doit s'effectuer par tout autre moyen (par courrier recommandé par exemple).)
Pendant le plan de redressement Information de la Dreets en cas de mise en place d'un PSE
La demande de validation de l'accord collectif ou d'homologation du document unilatéral est adressée à la Dreets après le jugement arrêtant le plan de redressement, dans le mois qui suit le jugement. La Dreets dispose a un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande pour homologuer ou valider le plan de sauvegarde de l'emploi.
Pendant le plan de redressement Tenue de l'entretien préalable à licenciement
Lorsque l'employeur envisage de licencier un salarié pour un motif économique, il doit en principe convoquer le salarié à un entretien préalable. Lors de cet entretien préalable, le salarié peut se faire assister. En cas de licenciement d'au moins 10 salariés dans une entreprise dans laquelle il y a un CSE, il n'y a pas d'entretien préalable. Exception : un salarié protégé est convoqué à un entretien préalable. (Attention: L'employeur doit proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) , quel que soit l'effectif de l'entreprise.)
Handicap : établissement et service de réadaptation professionnelle (ESRP)
Vous êtes en situation de handicap et avez besoin d'un accompagnement dans votre projet d'insertion ou d'une reconversion professionnelle ? Vous pouvez bénéficier d'un accompagnement en établissement et service de réadaptation professionnelle (ESRP). Il faut au minimum avoir 16 ans pour pouvoir intégrer un ESRP. Nous faisons le point sur les informations à connaître. (À savoir: L'ESRP ne doit pas être confondu avec l'établissement et service de pré-orientation (ESPO) . En effet, l'ESRP intervient une fois que votre projet professionnel est défini. Il assure la mise en œuvre concrète de votre projet à travers des formations préparatoires, qualifiantes ou diplômantes pour acquérir les compétences nécessaires à l'emploi. En revanche, l'ESPO intervient avant la définition d'un projet professionnel en vous aidant à trouver une orientation professionnelle. Pour cela, il explore différentes pistes en fonction de vos aptitudes et difficultés.)
Complémentaire santé et prévoyance dans la fonction publique territoriale
Complémentaire santé
Vous pouvez bénéficier de la participation au financement de votre mutuelle que vous soyez fonctionnaire ou contractuel. La participation de votre collectivité peut consister en une prise en charge partielle de vos cotisations à une mutuelle labelisée (attestant de son caractère social et solidaire) à laquelle vous avez individuellement souscrit. Elle peut aussi consister en un contrat collectif proposé par votre collectivité. L'adhésion au contrat collectif peut être facultative ou obligatoire. Le montant de la participation est au minimum de 15 € par mois. Votre collectivité peut accorder une participation supérieure.
Complémentaire santé et prévoyance dans la fonction publique hospitalière
Complémentaire santé
Une complémentaire santé, communément appelé mutuelle, a pour but de compléter la prise en charge assurée par la Sécurité sociale des frais médicaux en cas de maladie, d'accident ou de maternité. À partir du 1 er janvier 2026, vous bénéficierez d'une participation de votre établissement employeur à vos cotisations à une complémentaire santé (mutuelle). Vous pourrez bénéficier de cette prise en charge partielle que vous soyez fonctionnaire ou contractuel. Le montant de la participation de votre établissement employeur ne pourra pas être inférieur à 50 % de la cotisation permettant de bénéficier au minimum des garanties suivantes :
- Intégralité du ticket modérateur sur les consultations, actes et prestations remboursables par l'Assurance maladie. Cependant, des exceptions peuvent exister.
- Totalité du forfait journalier hospitalier en cas d'hospitalisation
- Frais dentaires (prothèses et orthodontie) à hauteur de 125 % du tarif conventionnel
- Frais d'optique de manière forfaitaire par période de 2 ans (annuellement pour les enfants ou en cas d'évolution de la vue) avec un minimum de prise en charge fixé à 100 € pour une correction simple, 150 € (voire 200 € ) pour une correction complexe.
Démission d'un salarié
CDI Le préavis de démission d'un salarié en CDI peut-il être suspendu ? Accident du travail ou maladie professionnelle
Lorsqu'un accident du travail ou maladie professionnelle survient en cours de préavis, celui-ci est suspendu. Exemple: Un salarié démissionne par lettre remise en mains propres contre décharge le 6 mai 2025. Son préavis d'1 mois est réalisé normalement du 6 mai au 5 juin 2025. Toutefois, il est victime d'un accident du travail le 21 mai qui prend fin le 6 août 2025. Son préavis restant à effectuer court du 7 août au 22 août 2025 inclus.
CDI Le préavis de démission d'un salarié en CDI peut-il être suspendu ? Dispositions conventionnelles
Certaines conventions collectives peuvent prévoir la suspension du préavis. Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :
CDD
La démission est un mode de rupture réservé uniquement au salarié qui est en CDI. Le salarié en CDD ne peut pas démissionner. Le CDD peut être rompu de façon anticipée, avant son terme, dans certaines situations qui sont uniquement les cas suivants :
- Accord entre l'employeur et le salarié
- Demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) . Pour éviter toute difficulté, le salarié peut indiquer par écrit la rupture du contrat et fournir le justificatif de l'embauche prévue (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple).
- Faute grave
- Force majeure
- Inaptitude constatée par le médecin du travail.
Intérim
La démission est un mode de rupture réservé uniquement au salarié qui est en CDI. Le salarié en contrat de mission ne peut pas démissionner. Le contrat de mission peut être rompu de façon anticipée, avant son terme, dans certaines situations qui sont uniquement les cas suivants :
- Embauche en CDI chez un autre employeur
- Faute grave
- Cas de force majeure .
Un salarié peut-il s'absenter pour participer à une campagne électorale ?
Un salarié a le droit de s'absenter pour participer à une campagne électorale s'il est lui-même candidat à un mandat parlementaire ou local. Nous vous présentons la réglementation en vigueur.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Y a-t-il une condition d'ancienneté pour bénéficier d'un temps d'absence pour participer à une campagne électorale ?
- Quelle est la durée d'absence du salarié pour participer à une campagne électorale ?
- Comment le salarié candidat à une campagne électorale doit-il demander une absence auprès de son employeur ?
- Que se passe-t-il durant l'absence du salarié qui participe à une campagne électorale ?
- Les jours d'absence en cas de participation à une campagne électorale sont-ils pris en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié ?
- Les jours d'absence en cas de participation à une campagne électorale sont-ils pris en compte pour l'acquisition des droits à congés payés du salarié ?
Position normale d’activité dans la fonction publique d’État
Qui demande à bénéficier de la position normale d'activité ?
L’affectation en PNA peut intervenir à la demande du fonctionnaire ou de son administration d’origine (dans le cadre d’un transfert d’un service d’un ministère à un autre, par exemple). Quand c’est à la demande du fonctionnaire qui a postulé sur un emploi, son administration d’origine vérifie que ses futures fonctions correspondent aux missions définies par le statut particulier de son corps d’appartenance. Si c’est bien le cas, l’affectation en PNA peut être prononcée. Les administrations apprécient la similitude des fonctions en s’appuyant sur le Répertoire interministériel des métiers de l’État (RIME). Lorsqu’un fonctionnaire est affecté dans un service ou un établissement public relevant d'un autre ministère que son ministère de rattachement, son affectation est prononcée par l'autorité compétente pour la gestion de son corps d’appartenance après avis conforme de l'administration d'accueil. Et lorsque l'affectation est prononcée dans un établissement public, le ministère de tutelle en est préalablement informé.
Retraite du salarié handicapé
Incapacité permanente d’origine professionnelle Quelles sont les conditions à remplir pour partir en retraite anticipée pour incapacité permanente d’origine professionnelle ?
Vous pouvez partir, sous certaines conditions, en retraite avant l’âge de départ minimum normal (fixé entre 62 et 64 ans selon votre année de naissance) si vous êtes atteint d’une incapacité permanente au moins égale à 10 % consécutive à une maladie professionnelle ou un accident du travail. (Attention: Une incapacité permanente due à un accident de trajet n'ouvre pas droit à la retraite pour incapacité permanente.)
L’âge de départ en retraite anticipée diffère selon votre taux d’incapacité permanente :
Cas Taux d'incapacité permanente au moins égal à 20 %: Si vous êtes atteint d’une incapacité permanente au moins égale à 20 % à la suite d'une maladie professionnelle d'un accident de travail ayant entraîné des lésions identiques à celles indemnisées au titre d’une maladie professionnelle, vous pouvez partir en retraite dès 60 ans . La liste des lésions consécutives à un accident du travail identiques à celles indemnisées à la suite d'une maladie professionnelle est fixée par arrêté ministériel . Le taux d’incapacité permanente de 20 % peut aussi résulter de l'addition de plusieurs taux d'incapacité permanente dont au moins un égal à 10 % , reconnus à la suite d'une ou plusieurs maladies professionnelles et/ou d'un ou plusieurs accidents du travail ayant entraîné des lésions identiques à celles indemnisées à la suite d’une maladie professionnelle.
Compte professionnel de prévention (C2P)
Le salarié peut-il contester la déclaration effectuée par l'employeur concernant le C2P ?
Cas L'employeur accepte de modifier sa déclaration: L'employeur modifie ou annule sa déclaration via la déclaration sociale nominative (DSN) pour le régime général ou via la DSN ou TESA+ pour le régime agricole.
Cas L'employeur refuse de modifier sa déclaration ou ne répond pas au salarié: Si l'employeur refuse de modifier la déclaration ou ne répond pas au salarié, celui-ci a 2 mois pour porter sa réclamation auprès de l'organisme gestionnaire au niveau local ( Carsat , Cramif , ou caisses régionales de la MSA ) . Ce délai de 2 mois débute : 
- Soit après la notification de refus de l'employeur
- Soit en l'absence de réponse de celui-ci dans le délai de 2 mois, à la fin de ce délai.
 Cet organisme a alors un délai de 6 mois pour instruire la demande du salarié (le délai est porté à 9 mois lorsqu'un contrôle en entreprise est nécessaire). Il notifie au salarié sa décision. Si la demande est acceptée, la déclaration est modifiée. Si la demande est refusée, le salarié à 2 mois pour saisir le pôle social du tribunal judiciaire. Ce délai de 2 mois débute : 
- Soit après la notification de refus de l'organisme gestionnaire
- Soit en l'absence de réponse de cet organisme dans le délai de 6 mois (ou 9 mois), à la fin de ce délai.
Un salarié peut-il s'absenter pour participer à une campagne électorale ?
Y a-t-il une condition d'ancienneté pour bénéficier d'un temps d'absence pour participer à une campagne électorale ?
Tout salarié bénéficie d'un temps d'absence pour participer à une campagne électorale à condition qu'il soit candidat à un mandat parlementaire ou local. Aucune condition d'ancienneté du salarié n'est exigée. Ce droit est accordé au salarié candidat aux élections suivantes :
- Municipales
- Départementales
- Régionales
- Européennes
- Assemblée de Corse
- Assemblée nationale
- Sénat
- Conseil de la métropole de Lyon
Comment le salarié candidat à une campagne électorale doit-il demander une absence auprès de son employeur ?
Le salarié doit avertir son employeur au moins 24 heures avant le début de chaque absence (par écrit ou par oral). L'employeur ne peut pas refuser la demande d'absence du salarié. Chaque absence doit être au moins équivalente à une demi-journée entière.