edouardfoussier/service-public-filtered huggingface dataset:
Un salarié peut-il être licencié à cause du retrait de son permis de conduire ?
Peut-on licencier un salarié s'il perd son permis de conduire pour une infraction commise en dehors du temps de travail ?
Oui. L'employeur peut licencier le salarié ou lui proposer d'autres possibilités.
Cas Gêne occasionnée à l'entreprise dans son fonctionnement et impossibilité pour le salarié d'exécuter le contrat: Lorsque le salarié perd son permis de conduire pour une infraction commise en dehors du temps de travail, le licenciement pour faute simple ou grave n'est pas possible. Par contre, un licenciement pour motif personnel non disciplinaire est possible si les fonctions exercées par le salarié impliquent la conduite d'un véhicule. L'employeur doit faire état de la gêne occasionnée à l'entreprise dans son fonctionnement et de l'impossibilité pour le salarié d'exécuter le contrat. Par exemple, pour un salarié qui exerce les fonctions de livreur, le retrait de permis de conduire pour une durée de 6 mois peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Toutefois, le fait de dissimuler le retrait du permis de conduire survenu en dehors du travail, tout en continuant de conduire un véhicule de l'entreprise, peut justifier un licenciement pour faute .
Peut-on licencier un salarié s'il perd son permis de conduire pour une infraction commise en dehors du temps de travail ?
Cas Autre situation: À la suite d'une suspension ou du retrait du permis de conduire d'un salarié, l'employeur peut, par exemple, proposer de suspendre le contrat de travail par la prise de congés payés ou d'un congé sans solde . L'employeur peut également, par exemple, proposer une affectation temporaire sur un autre poste (ou un travail en binôme avec un salarié possédant le permis). Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une obligation de recherche de reclassement (secteur des transports routiers, par exemple). Dans ce cas, le licenciement ne peut être justifié qu'en l'absence de reclassement possible. Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :
(À noter: L'employeur peut demander au salarié qui conduit un véhicule dans le cadre de ses fonctions de lui présenter son permis de conduire pour s'assurer qu'il n'est ni suspendu, ni annulé . Il ne peut pas demander à connaître le solde de points du permis de conduire .)
Lanceurs d'alerte en entreprise
Cas général Le lanceur d'alerte doit-il respecter une procédure spécifique pour bénéficier d'une protection ? Divulgation publique
- Lorsque le signalement externe fait encourir au lanceur d'alerte un risque de représailles
- Lorsque le signalement externe n'a aucune chance d'aboutir
(Attention: La protection du lanceur d'alerte ne s'applique pas lorsque la divulgation publique porte atteinte aux intérêts de la défense et de la sécurité nationale.)
Santé publique-Environnement Le salarié est-il protégé dans le cadre de cette alerte ?
Oui. Le salarié qui alerte l'employeur sur un sujet de santé publique ou d'environnement ne peut pas être sanctionné ou licencié pour ce motif, ou être victime d'une mesure discriminatoire. De plus, le salarié qui a alerté son employeur sur ce sujet ne peut pas être responsable (civilement ou pénalement) des éventuels dommages causés par son signalement.
Représentant de la section syndicale (RSS)
Moins de 50 salariés Quel salarié peut être désigné RSS ? Conditions d'âge et d'ancienneté
Le salarié candidat aux fonctions de RSS doit répondre aux 3 conditions suivantes :
- Être âgé d'au moins 18 ans
- Travailler dans l'entreprise depuis 1 an minimum (ou depuis 4 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement)
- N'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité concernant ses droits civiques .
(À noter: Dans une entreprise de travail temporaire , le salarié doit travailler dans l'entreprise depuis 6 mois minimum en prenant en compte les périodes de contrat de mission au cours des 18 mois avant sa désignation.)
50 salariés et plus Quel syndicat peut désigner un RSS ?
Seul un syndicat non représentatif dans l'entreprise peut désigner un RSS. Le syndicat doit remplir l'une des 2 conditions suivantes :
- Syndicat légalement constitué c'est-à-dire remplissant les 4 conditions suivantes : 
- Ancienneté de 2 ans minimum
- Compétent dans le champ géographique et professionnel de l'entreprise
- Respect des valeurs républicaines (respect de la liberté d'opinion politique par exemple)
- Transparence financière (respect des obligations comptables par exemple)
- Ou syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.
50 salariés et plus Quel salarié peut être désigné RSS ? Conditions d'âge et d'ancienneté
Le salarié candidat aux fonctions de RSS doit répondre aux 3 conditions suivantes :
- Être âgé d'au moins 18 ans
- Travailler dans l'entreprise depuis 1 an minimum (ou depuis 4 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement)
- N'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité concernant ses droits civiques .
(À noter: Dans une entreprise de travail temporaire , le salarié doit travailler dans l'entreprise depuis 6 mois minimum en prenant en compte les périodes de contrat de mission au cours des 18 mois avant sa désignation.)
Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant
Salarié parent d'enfant gravement malade Quels jours peuvent faire l'objet de don de jours de repos ?
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Peuvent faire l'objet d'un don les jours suivants :
- Soit les jours correspondant à la 5 e semaine de congés payés

- Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
- Soit les autres jours de récupération non pris
- Soit les jours de repos provenant d'un compte épargne temps (CET)
(À noter: Vous ne pouvez pas donner des jours de repos non acquis par anticipation.)
Salarié parent d'enfant gravement malade Quelle démarche doit effectuer un salarié souhaitant faire un don de jours de repos ?
Si vous souhaitez faire un don à un autre salarié vous devez en faire la demande à votre employeur. L'accord de votre employeur est indispensable. Votre employeur peut vous refuser d'effectuer un don jours. (À noter: Il n'existe pas de formalisme pour effectuer la demande auprès de l'employeur. Pour plus de détails sur la procédure à suivre, renseignez-vous auprès du service des ressources humaines de votre entreprise.)
Repos quotidien du salarié
Salarié majeur Quelles sont les dérogations à la durée légale du repos quotidien entre 2 journées de travail ?
Cas Activités spécifiques: Certaines activités permettent de ne pas appliquer la durée du repos quotidien de 11 heures. C'est le cas si le salarié exerce l'une des activités suivantes : 
- Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou entre différents lieux de travail du salarié
- Garde et de surveillance et de permanence caractérisées par la protection des biens et des personnes
- Activités nécessitant d'assurer la continuité du service ou de la production
- Manutention ou exploitation concourant à l'exécution de prestations de transport
- Activités s'exerçant par périodes de travail fractionnées dans la journée
 La durée minimale de repos est alors fixée par convention collective ou accord collectif d'entreprise . Toutefois, la durée de repos quotidien ne peut pas être inférieure à 9 heures consécutives . (À noter: La non-application de la durée maximale quotidienne de travail, fixée à 10 heures , est possible. Toutefois, l'employeur doit alors accorder au salarié une période de repos au moins équivalente au temps de travail effectué au-delà de la durée légale quotidienne.)
Salarié majeur Quelles sont les dérogations à la durée légale du repos quotidien entre 2 journées de travail ?
Cas Surcroît d'activité: En cas de surcroît d'activité, une convention collective ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir une réduction de la durée du repos quotidien . Toutefois, la durée de repos quotidien ne peut pas être inférieure à 9 heures consécutives . En l'absence de convention collective ou d'accord d'entreprise, l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail s'il souhaite ne pas appliquer la durée légale de repos quotidien. (À noter: La non-application de la durée maximale quotidienne de travail, fixée à 10 heures , est possible. Toutefois, l'employeur doit alors accorder au salarié une période de repos au moins équivalente au temps de travail effectué au-delà de la durée légale quotidienne.)
Cas Travaux urgents: L'employeur peut ne pas appliquer la durée de repos quotidien lorsque les travaux urgents suivants doivent être effectués sans attendre : 
- Mesures de sauvetage
- Prévention d'accidents imminents
- Réparation d'accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments
 L'employeur doit en informer l'inspecteur du travail. Toutefois, la durée de repos quotidien ne peut pas être inférieure à 9 heures consécutives . (À noter: La non-application de la durée maximale quotidienne de travail, fixée à 10 heures , est possible. Toutefois, l'employeur doit alors accorder au salarié une période de repos au moins équivalente au temps de travail effectué au-delà de la durée légale quotidienne.)
Le comité d'entreprise (CE) existe-t-il toujours ?
Les attributions du comité d'entreprise (CE) sont confiées depuis le 1er janvier 2020 au comité social et économique (CSE). Non. Les attributions du CE sont désormais confiées depuis le 1 er janvier 2020 au comité social et économique (CSE).
Licenciement d'un salarié en arrêt maladie dans le secteur privé
Un salarié ne peut pas être licencié parce qu'il est malade . C'est une discrimination liée à l'état de santé. Cependant, le licenciement reste possible dans certaines situations spécifiques . Notamment lorsque son absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise, en cas de difficultés économiques, pour motif disciplinaire, pour inaptitude. Nous faisons un point sur la réglementation.
Motif disciplinaire Un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié pour faute ?
Le salarié peut être licencié durant son arrêt maladie s'il a commis une faute. Celle-ci peut être la conséquence de l'une des situations suivantes :
- Manquement du salarié malade à ses obligations (il envoie son arrêt de travail tardivement malgré les mises en demeure de l'employeur de justifier de son absence, par exemple)
- Faute commise avant l'arrêt maladie
- Procédure disciplinaire engagée avant l'arrêt maladie
(À savoir: L'employeur a un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires. Ce délai débute à la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits reprochés.)
Mise à disposition d'un agent public
Hospitalière (FPH) Contractuel Quelle est la durée de la mise à disposition ?
La mise à disposition est prononcée pour 3 ans maximum. Elle peut être renouvelée par périodes de 3 ans maximum dans la limite de 10 ans au total. Toutefois, lorsque vous êtes mis à disposition d'une entreprise liée à votre établissement employeur par un marché public ou une délégation de service public, la durée de la mise à disposition peut être conclue jusqu'à la fin du marché public ou de la délégation.
Qu'est-ce que la non-assistance à personne en danger ?
Dans quel cas la non assistance à personne en danger est-elle punissable ?
Pour que la non-assistance à personne en danger soit punissable, plusieurs éléments doivent être réunis :
- Une personne court un danger imminent qui menace son intégrité corporelle . Ce danger peut être dû à l'attitude d'un tiers , du témoin lui-même ou de la personne en danger.
- Le témoin a conscience de ce danger
- L'assistance apportée à la victime n'expose pas le témoin ou un tiers à un péril
- Le témoin s'abstient volontairement de porter assistance à une personne en détresse, d'intervenir pour empêcher un crime ou qu'un délit contre l'intégrité corporelle de la victime, et/ou d'alerter les secours .
Voici 2 illustrations :
- Dans le métro, un homme effectue des frottements répétitifs contre le bassin d'une femme qu'il ne connait pas. Une personne est témoin de cette infraction . Il s'abstient d'intervenir et ne prévient pas le personnel de la RATP . Ce témoin peut être poursuivi pour non assistance à personne en danger.
- Une femme est coincée dans sa voiture, tombée dans une rivière après un accident. Le courant est fort, l’eau monte rapidement. Le conducteur du véhicule avec lequel cette femme a eu une collision observe la scène, mais ne peut rien faire en attendant les secours. Il est impossible de savoir à qui l'accident est dû : le témoin ou la victime elle-même. Dans les 2 cas, le témoin ne peut pas être poursuivi pour non-assistance à personne en danger car s'il vient en aide à la victime, il s'expose lui-même à un péril.
Mise à disposition d'un agent public
Hospitalière (FPH) Contractuel Quelle est la situation administrative du contractuel pendant la mise à disposition ?
Pendant votre mise à disposition, vous continuez d'être rémunéré par votre administration d'origine. Vous êtes placé sous l'autorité directe du responsable de l'administration ou de l'organisme auprès duquel vous exercez vos fonctions. Vos conditions de travail sont celles applicables dans votre service d'accueil. Vous avez droit aux mêmes congés que si vous exerciez dans votre administration d'origine.
Pause déjeuner du salarié : quelles sont les règles ?
Où se passe la pause déjeuner ?
Il est en principe interdit de prendre un repas dans un local affecté au travail. (À noter: le salarié peut prendre sa pause déjeuner en dehors de l'entreprise.)
Selon le nombre de salariés souhaitant prendre leur pause déjeuner dans l'entreprise, un local affecté à la restauration est mis en place.
Cas Entreprise de moins de 50 salariés: L'employeur doit mettre à disposition des salariés un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Cas Entreprise de 50 salariés et plus: L'employeur, après avis du comité social et économique (CSE) , doit mettre à disposition des salariés un local de restauration. Ce local doit être équipé de tous éléments suivants : 
- Moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons
- Installation permettant de réchauffer les plats
- Robinet d'eau potable, fraîche et chaude, pour 10 personnes
- Chaises et tables en nombre suffisant
 Après chaque repas, l'employeur doit faire nettoyer le local de restauration et ses équipements. (Attention: Le seuil à partir duquel un local de restauration doit être mis à disposition des salariés est fixé à 50 salariés depuis le 1 er janvier 2020. Les entreprises de 25 salariés qui disposaient d'un local de restauration avant cette date ont l'obligation de le conserver jusqu'au 31 décembre 2024 .)
Dans quels cas un CDD est-il requalifié en CDI ?
L'employeur ne peut pas avoir recours librement au CDD sans respecter certaines règles. Si ces règles ne sont pas respectées, le salarié peut demander la requalification de son CDD en CDI , selon certaines conditions. Nous vous présentons la réglementation à connaître à ce sujet.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Quels sont les motifs de requalification d'un CDD en CDI ?
- Quel est le délai de recours pour une demande de requalification ?
- Quelles démarches effectuer pour déposer une demande de requalification ?
- Quelles sont les conséquences d'une requalification d'un CDD en CDI ?
Quelles démarches effectuer pour déposer une demande de requalification ? Coût de la demande
Pour saisir le CPH, le salarié n'a rien à payer. La procédure est totalement gratuite.
Quelles sont les conséquences d'une requalification d'un CDD en CDI ? Rétroactivité et ancienneté
Lorsqu'un CDD est requalifié en CDI, la requalification a un effet rétroactif et immédiat. Ainsi, le CDD est annulé et le salarié bénéficie du CDI dès sa date d'embauche. Cela a des conséquences sur l'ancienneté et permet au salarié de bénéficier d'une indemnité.
Qu'est-ce qu'un CDD sans terme précis ?
Un salarié peut être embauché, sous conditions, en CDD sans terme précis, c'est-à-dire sans date de fin précisée dans son contrat de travail. Nous vous expliquons les règles en la matière.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Quelles sont les conditions d'emploi d'un salarié en CDD sans terme précis ?
- Quelle est la durée minimale d'un CDD sans terme précis ?
- Quelle est la durée maximale d'un CDD sans terme précis ?
Fiche de paie
Quel est le classement des rubriques dans la fiche de paie ?
Des rubriques spécifiques sont prévues pour chacune des cotisations ou contributions sociales.
Lanceur d'alerte dans la fonction publique : quelles sont les règles ?
Lanceur d'alerte Quelle est la procédure de signalement que doit suivre le lanceur d'alerte ?
La procédure de signalement varie selon que le signalement porte sur un conflit d'intérêts ou sur une autre infraction.
Cas Cas général: Le lanceur d’alerte peut signaler les faits dont il a connaissance selon la procédure interne de recueil et de traitement des signalements mis en place par son administration. Lorsqu'il n'existe pas de procédure interne de recueil et de traitement des signalements, il peut signaler les faits à un supérieur hiérarchique, direct ou indirect, à son employeur (autorité territoriale, chef d'établissement hospitalier, etc.) ou à un référent alerte désigné par son employeur. Le lanceur d'alerte peut aussi adresser un signalement, après avoir effectué un signalement interne à son administration, ou directement à l'une des autorités suivantes : 
- Autorité compétente (autorité administrative, autorité publique indépendante, autorité administrative indépendante, ordre professionnel, organisme spécialisé chargé de recueillir et traiter les signalements)
- Défenseur des droits, qui l'oriente vers la ou les autorités les plus compétentes pour traiter son signalement
- Procureur de la République.
Lanceur d'alerte Comment le lanceur d'alerte est-il protégé ?
Le lanceur d’alerte ne peut pas faire l'objet d'une mesure discriminatoire ou disciplinaire en raison de son signalement, ni de menaces ou de tentatives de recourir à une telle mesure. Le lanceur d’alerte ne peut pas faire l'objet de mesures de représailles, ni de menaces ou de tentatives de recourir à ces mesures, sous les formes suivantes :
- Préjudice, y compris atteintes à sa réputation, en particulier sur les réseaux sociaux, ou pertes financières, y compris perte d'activité et perte de revenu
- Résiliation anticipée ou annulation d'un contrat pour des biens ou des services
- Annulation d'une licence ou d'un permis
- Orientation abusive vers un traitement psychiatrique ou médical.
Le lanceur d'alerte ayant signalé ou divulgué publiquement des informations n'est pas civilement et pénalement responsable des dommages causés par son signalement s'il avait des motifs raisonnables de croire, lorsqu'il y a procédé, que le signalement était nécessaire à la sauvegarde des intérêts en cause.
Violence, discrimination, harcèlement et agissements sexistes Comment l'agent victime ou témoin est-il protégé ?
L'agent qui s'estime victime ou témoin ne peut pas faire l'objet d'une mesure discriminatoire ou disciplinaire. Tout agent public qui a procédé ou fait procéder aux actes de violence, de discrimination, de harcèlement ou aux agissements sexistes encourt une sanction disciplinaire et des poursuite pénales.
Indemnité de départ volontaire dans la fonction publique hospitalière (FPH)
Dans quel cas l'indemnité de départ volontaire peut-elle être accordée à un agent de la FPH ?
Vous pouvez bénéficier d’une indemnité de départ volontaire lorsque vous choisissez de démissionner en raison de la réorganisation de votre service ou de votre établissement entraînant la suppression de votre emploi. Si votre emploi est supprimé, vous bénéficiez de différents dispositifs vous permettant de retrouver un nouvel emploi correspondant à votre grade ou relevant d'un autre corps ou cadre d'emplois de niveau au moins équivalent. Mais vous pouvez aussi choisir de démissionner. Vous pouvez alors percevoir une indemnité de départ volontaire.
Qui peut bénéficier de l'indemnité de départ volontaire dans la FPH ?
L'indemnité de départ volontaire peut vous être accordée si vous vous trouvez dans l'une des situations suivantes :
- Vous êtes fonctionnaire, stagiaire ou titulaire
- Vous êtes contractuel en CDD ou en CDI et votre recrutement est justifié par la nature de vos fonctions ou les besoins du service. C'est le cas si votre contrat vise le 1 er alinéa de l'article 9 de la loi n°86-33 ou l'article L332-15 du code général de la fonction publique.
Quelles sont les conditions à remplir pour percevoir l'indemnité de départ volontaire dans la FPH ?
Vous devez remplir les 3 conditions suivantes :
- Être en fonction lors de la réorganisation du service. Vous n'êtes pas considéré comme étant en fonctions si vous êtes en disponibilité, en congé non rémunéré ou congé parental.
- Justifier d'au moins 5 ans de services effectifs dans un ou plusieurs emplois dans un ou plusieurs établissements hospitaliers
- Ne pas remplir les conditions de durée d'assurance pour bénéficier d'une retraite à taux plein dans les 2 ans suivant la date de votre démission ou être à plus de 2 ans de la limite d'âge .
(Rappel: Vous êtes en activité si vous êtes en congé de maladie rémunéré.)
Reclassement pour inaptitude physique d'un contractuel
Quelle est la procédure de reclassement ou de licenciement d'un agent contractuel ? Entretien préalable à licenciement
Lorsque votre inaptitude définitive est établie, votre administration employeur vous convoque à un entretien préalable à licenciement. La convocation à l'entretien est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre signature. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre. Vous pouvez vous faire accompagner à l'entretien par la ou les personnes de votre choix. Au cours de l'entretien, votre administration employeur vous indique le motif du licenciement et le délai dans lequel vous devez présenter votre demande écrite de reclassement. Elle vous indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement vous seront présentées. Vous pouvez demander communication de votre dossier médical et de votre dossier individuel.
Indemnité de départ volontaire dans la fonction publique hospitalière (FPH)
Quel est le montant de l'indemnité de départ volontaire dans la FPH ?
Le montant de l'indemnité de départ volontaire dépend de votre ancienneté et de votre traitement indiciaire brut détenu la veille de votre démission si vous êtes fonctionnaire (ou de votre salaire brut si vous êtes contractuel).
Calcul du montant de l'indemnité de départ volontaire dans la FPH:
| Durée de services | Montant de l'indemnité | 
| - | - | 
| Entre 5 ans et 14 ans | 12 mois de traitement indiciaire brut ou de salaire brut | 
| De 15 ans à 19 ans | 16 mois de traitement indiciaire brut ou de salaire brut | 
| De 20 ans à 24 ans | 20 mois de traitement indiciaire brut ou de salaire brut | 
| 25 ans et plus | 26 mois de traitement indiciaire brut ou de salaire | 
Toutefois, le montant brut de l'indemnité ne peut toutefois pas dépasser 45 734,71 €. L'indemnité de départ volontaire est soumise aux cotisations suivantes  :
- Retraite additionnelle (RAFP) si vous êtes fonctionnaire (ou cotisation retraite au régime général de la Sécurité sociale si vous êtes contractuel)
- CSG et CRDS .
Elle n'est pas imposable.
Catégorie, corps, cadre d'emplois, grade et échelon : quelles différences ?
FPH Corps, grades et échelons
un indice majoré (dit indice de rémunération) à partir duquel est calculé un traitement indiciaire (ou traitement de base). En principe, l'accès au grade s’effectue sur le 1 er échelon. Au cours de sa carrière, le fonctionnaire accède aux échelons plus élevés par avancement d'échelon. L'avancement d'échelon est un droit. Exemple: