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Licenciement d'un fonctionnaire
FPH Fonctionnaire stagiaire Quels sont les motifs de licenciement d’un fonctionnaire stagiaire ?
Le fonctionnaire stagiaire peut être licencié pour l'un des motifs suivants :
- Abandon de poste : l'abandon de poste se caractérise par une absence injustifiée et prolongée du fonctionnaire à son poste de travail et par le fait qu’il ne répond pas à une mise en demeure de son administration employeur de reprendre ses fonctions
- Insuffisance professionnelle : l’insuffisance professionnelle consiste en l'incapacité à exercer les fonctions correspondant à un grade par rapport aux capacités que l'administration est en droit d'attendre d'un fonctionnaire de ce grade
- Inaptitude définitive à la fin d'un congé de maladie rémunéré ou non rémunéré.
En cas de faute professionnelle grave, le fonctionnaire stagiaire fait l’objet d’une procédure disciplinaire qui peut conduire à son exclusion définitive de service.
FPH Fonctionnaire stagiaire Quelle est la procédure de licenciement du fonctionnaire stagiaire ?
La procédure varie selon le motif du licenciement.
Cas Abandon de poste: L'abandon de poste constitue un manquement à l'obligation de servir . Lorsque vous vous placez en situation d'abandon de poste, vous êtes considéré comme renonçant délibérément aux garanties liées à votre statut . Votre licenciement peut en conséquence être prononcé sans que la procédure disciplinaire soit engagée. L'administration n'est pas soumise aux formalités obligatoires prévues en cas de procédure disciplinaire : entretien préalable, consultation du conseil de discipline, etc. Vous vous placez en absence injustifiée quand vous vous absentez de votre poste de travail sans autorisation préalable et sans fournir de justificatif d'absence (arrêt de travail établi par un médecin, par exemple). L’absence doit être totale et prolongée . Certaines absences ne peuvent pas constituer un abandon de poste, notamment les absences suivantes : 
- Retard, même de plusieurs heures
- Absence injustifiée en cours de journée, même de plusieurs heures
- Journée d’absence injustifiée précédée et suivie de journées de travail
- Répétition fréquente de telles absences.
Licenciement : qu'est-ce qu'un conseiller du salarié ?
Quel est le rôle du conseiller du salarié ?
Le rôle du conseiller du salarié est limité à la fonction d'assistance et de conseil. Il est choisi en fonction de son expérience du monde de l'entreprise, des relations entre employeurs et salariés, et d'une réelle connaissance du droit social. Le conseiller du salarié intervient à la demande du salarié au moment de l'entretien préalable au licenciement. Il ne peut pas représenter le salarié si celui-ci est absent lors de l'entretien. Il n'accomplit pas de démarches à la place du salarié. Le conseiller du salarié peut lors de l'entretien préalable :
- Intervenir
- Demander des explications à l'employeur
- Compléter les explications du salarié
- Présenter des observations.
(À noter: Le conseiller du salarié peut assister le salarié convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire en vu d'un licenciement. Il peut aussi assister le salarié à un entretien lors d'une rupture conventionnelle .)
Quel est le coût de l'assistance du conseiller du salarié ?
Le conseiller du salarié assiste et conseille gratuitement le salarié.
Comment se faire assister par le conseiller du salarié ?
Le salarié contacte le conseiller de son choix sur la liste arrêtée par le préfet. Il lui communique la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Le conseiller choisi informe le salarié de sa participation à l'entretien. En cas d'indisponibilité, le salarié peut choisir un autre conseiller. (Attention: L'absence ou le retard du conseiller du salarié n'oblige pas l'employeur à reporter l'entretien.)
Le salarié doit-il prévenir l'employeur de la présence du conseiller du salarié ?
Oui. Le salarié informe l’employeur, avant l’entretien, de la présence du conseiller du salarié.
Licenciement d'un fonctionnaire
FPH Fonctionnaire stagiaire Quelle est la procédure de licenciement du fonctionnaire stagiaire ?
De tels agissements peuvent en revanche constituer une faute disciplinaire et justifier une sanction disciplinaire. Votre administration employeur doit vous mettre en demeure de reprendre votre service dans un délai approprié . La mise en demeure prend la forme d'un courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres. Par ce courrier, l'administration vous ordonne de reprendre votre service avant une date limite et vous informe que vous risquez le licenciement sans procédure disciplinaire préalable. Si vous ne vous présentez pas à votre poste de travail dans le délai fixé et ne fournissez pas de justificatif de votre absence, l'administration peut considérer que vous avez rompu le lien avec le service. Elle peut alors prononcer votre licenciement. Vous n'avez droit à aucune indemnité de licenciement . Vous n'avez pas droit aux allocations chômage (allocation d'aide au retour à l'emploi - ARE). Si vous reprenez votre travail sans fournir de justificatif valide de votre absence, vous pouvez faire l'objet d'une procédure disciplinaire et d'une retenue sur rémunération pour la période d'absence injustifiée.
FPH Fonctionnaire stagiaire Quelle est la procédure de licenciement du fonctionnaire stagiaire ?
Cas Insuffisance professionnelle: Le licenciement pour pour insuffisance professionnelle peut intervenir si vous avez accompli au moins la moitié de la durée normale de stage . L'administration doit vous informer que vous avez le droit de consulter votre dossier individuel ou les pièces sur lesquelles elle se fonde pour envisager son licenciement. Le licenciement est prononcé après consultation de la CAP , sauf dans le cas où votre aptitude professionnelle doit être appréciée par un jury. Vous n'avez droit à aucune indemnité de licenciement . Vous avez droit aux allocations chômage ( allocation d'aide au retour à l'emploi - ARE ). Lorsque vous êtes titulaire dans un autre corps ou cadre d'emplois, il est mis fin à votre détachement pour stage et vous êtes réintégré dans votre administration d'origine.
Cas Inaptitude physique définitive: Vous êtes licencié lorsque les 2 conditions suivantes sont remplies : 
- Vous êtes reconnu, par le conseil médical , dans l'impossibilité définitive et absolue de reprendre vos fonctions à la fin d'un congé de maladie rémunéré ou non rémunéré
- Et vous n'êtes pas titulaire dans un autre corps ou cadre d'emplois .
Licenciement : qu'est-ce qu'un conseiller du salarié ?
Le conseiller du salarié doit-il rédiger un document à la fin de l’entretien préalable  ?
Non. Le conseiller du salarié n'a pas l'obligation de rédiger un document à la fin de l’entretien préalable. Le conseiller du salarié peut, à la demande du salarié qu’il assiste ou bien en accord avec l’ensemble des participants, établir un document témoignant du déroulement et du contenu de l’entretien préalable.
Comment la journée de solidarité est-elle accomplie dans la fonction publique ?
La journée de solidarité prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée. La journée de solidarité finance des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle est applicable aux fonctionnaires et aux contractuels. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée. Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité varient selon que vous exercez en Alsace-Moselle ou sur le reste du territoire français (cas général) :
Cas Cas général: La journée de solidarité peut être accomplie selon l'une des modalités suivantes : 
- Travail un jour férié précédemment chômé autre que le 1 er mai (travail le lundi de Pentecôte par exemple)
- Suppression d'une journée de RTT
- Toute autre organisation permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées, sauf suppression d'un jour de congé annuel
Cas Alsace-Moselle: La journée de solidarité peut être accomplie selon l'une des modalités suivantes : 
- Travail un jour férié normalement chômé autre que le 1 er mai, les 25 et 26 décembre et le Vendredi Saint (travail le lundi de Pentecôte par exemple)
- Suppression d'une journée de RTT
- Toute autre organisation permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées, sauf suppression d'un jour de congé annuel
Pour les agents travaillant à temps partiel ou à temps non complet, les 7 heures de cette journée sont réduites en proportion de leur durée de travail. Les conditions dans lesquelles la journée de solidarité est accomplie sont fixées :
- Dans la fonction publique d'État, par arrêté ministériel après avis du comité social d'administration ministériel concerné
- Dans la fonction publique territoriale, par délibération après avis du comité social territorial
- Dans la fonction publique hospitalière, par décision du directeur de l'établissement, après avis du comité social d'établissement.
Licenciement d'un fonctionnaire
FPH Fonctionnaire stagiaire Quelle est la procédure de licenciement du fonctionnaire stagiaire ?
(Rappel: Si la maladie vous met dans l'impossibilité d'exercer vos fonctions, vous pouvez être placé, selon votre situation, en congé de maladie , en congé de longue maladie (CLM) , en congé de longue durée (CLD) ou, pour une durée maximum de 5 ans, en congé pour invalidité temporaire imputable au service (Citis) . Si vous êtes inapte à reprendre vos fonctions à la fin d'un congé pour raison de santé, vous pouvez être placé en congé sans traitement pour 1 an maximum renouvelable 3 fois.)
 Vous n'avez droit à aucune indemnité de licenciement . Vous avez droit aux allocations chômage ( allocation d'aide au retour à l'emploi - ARE ). Si vous êtes titulaire dans un autre corps ou cadre d'emplois, il est mis à votre détachement pour stage et vous êtes réintégré dans votre corps ou cadre d'emplois d'origine. Votre administration d'origine examine les possibilités de vous affecter sur un poste adapté à vos capacités physiques ou vous place en retraite pour invalidité . Vous avez droit à une rente de la part de l'administration qui vous employait en tant que fonctionnaire stagiaire si votre inaptitude physique intervient en raison d'infirmités résultant de blessures ou maladies contractées en service. Le taux d'incapacité retenu pour le calcul de votre rente est déterminé par le conseil médical. Le montant de la rente est fixé dans les mêmes conditions que pour un salarié relevant du régime général de la Sécurité sociale .
Contrat de professionnalisation
À partir de 26 ans Comment conclure le contrat de professionnalisation ?
Établissement du contrat: Le contrat de professionnalisation doit être écrit. Il peut être conclu en CDD ou en CDI. Il est établi au moyen du formulaire cerfa n°12434. Le contrat désigne un tuteur et indique les informations suivantes :
- Nature du contrat (CDD ou CDI)
- Emploi occupé
- Temps de travail
- Salaire
- Actions de professionnalisation concrètement envisagées.
Le contrat peut prévoir une période d'essai. Il ne peut pas comporter de clause de dédit formation. (À savoir: Un descriptif détaillé de la formation associée et de l'organisme de formation concerné est annexé au contrat.)
Comment s'effectue le dépôt du contrat ? L’employeur adresse le contrat de professionnalisation à l' OPCO compétent, sous forme dématérialisée (directement sur le site internet de l'OPCO concerné). Le site du ministère du travail présente la liste des OPCO : Liste des opérateurs de compétences (OPCO) Ministère chargé du travail Le contrat doit être adressé à l'OPCO compétent dans les 5 jours calendaires qui suivent sa signature. L'OPCO a 20 jours calendaires pour contrôler la conformité du contrat et prendre une décision de prise en charge financière. Dans le même temps, il doit déposer le contrat à la Dreets accompagné de cette décision. L'OPCO peut refuser la prise en charge financière si le contrat n'est pas conforme. Exemple: Le contrat n'est pas conforme si les conditions liées notamment aux bénéficiaires ou à la rémunération ne sont pas respectées.
Licenciement d'un contractuel de la fonction publique
FPE Suppression de l'emploi Le contractuel a-t-il droit aux allocations chômage en cas de licenciement pour suppression de son emploi ?
Vous pouvez bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi si vous remplissez les conditions requises.
Attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi)
Que peut faire le salarié si l'attestation France Travail comporte des erreurs ?
Si l'attestation France Travail comporte des fausses indications ou des informations incomplètes, le salarié peut demander à l'employeur de corriger l'attestation. Il peut s'agir par exemple d'un motif de rupture du contrat de travail inexact. Si l'employeur ne rectifie pas l'attestation France Travail ou adresse une nouvelle attestation erronée, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi)
L'employeur est-il sanctionné s'il ne remet pas l'attestation France Travail au salarié ?
L'absence de remise ou la remise tardive de l'attestation France Travail peut causer un retard de versement de l'allocation chômage (ARE). Si c'est le cas, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH). Des dommages et intérêts peuvent alors être versés si le préjudice est reconnu.
L'employeur est-il sanctionné s'il ne remet pas l'attestation à France Travail ?
Oui. L'employeur qui ne remet pas l'attestation à France Travail peut être condamné par le juge à verser une amende pouvant aller jusqu'à 1 500 € si c'est une personne physique. Ce montant peut être porté à 3 000 € en cas de récidive lorsque le règlement le prévoit. Si l'employeur est une personne morale, l'amende peut aller jusqu'à 7 500 €.
Licenciement d'un contractuel de la fonction publique
FPE Transformation de l'emploi et refus d'une modification d'un élément substantiel du contrat Quelle est la procédure de licenciement ?
Vous devez formuler votre demande de reclassement sur un autre emploi dans un délai qui varie selon votre ancienneté :
FPE Transformation de l'emploi et refus d'une modification d'un élément substantiel du contrat Quelle est la procédure de licenciement ?
Délai de présentation de la demande de reclassement sur un autre emploi:
| Ancienneté de l'agent | Durée du préavis | 
| - | - | 
| Inférieure à 6 mois | 4 jours | 
| Égale ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans | 5 jours | 
| Égale ou supérieure à 2 ans | 1 mois |
Un salarié doit-il passer une visite médicale après un arrêt de travail ?
Un salarié doit passer une visite médicale en cas d'arrêt maladie d'au moins 30 jours, de maladie professionnelle ou suite à un congé maternité La visite médicale de reprise du travail n'est pas systématique. Elle est obligatoire si le salarié était en arrêt de travail pour l'un des motifs suivants :
- Accident d'origine non professionnelle ou maladie d'origine non professionnelle ayant entraîné un arrêt de travail d'au moins 60 jours
- Accident du travail ayant entraîné un arrêt d'au moins 30 jours
- Maladie professionnelle (quelle que soit la durée de l'arrêt)
- Congé de maternité .
La visite médicale de reprise doit être organisée par le médecin du travail du service de prévention et de santé au travail à la demande de l'employeur. Elle doit avoir lieu dans les 8 jours calendaires à compter de la reprise du travail du salarié. Cette visite a pour objectif de vérifier l'aptitude du salarié à reprendre son poste ou d'envisager des aménagements ou un reclassement si nécessaire. (À noter: Une visite de pré-reprise peut être organisée pour les salariés en arrêt de travail de plus de 30 jours . Elle peut être demandée par le salarié, le médecin traitant, le médecin conseil de la Sécurité sociale ou le médecin du travail. Cette visite vise à anticiper les conditions de la reprise et à faciliter le retour à l'emploi.)
Licenciement d'une salariée enceinte ou en congé de maternité
Une salariée enceinte ou en congé de maternité est protégée contre le licenciement. Pendant le congé de maternité et pendant les congés payés pris immédiatement après ce congé, l'employeur a l'interdiction de la licencier. La salariée bénéficie d'une protection dite absolue . En dehors de ces périodes, l'employeur peut licencier la salariée, mais pour certains motifs uniquement. Elle bénéficie alors d'une protection dite relative . Nous faisons un point sur la réglementation.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Quelles sont les périodes de protection relative contre le licenciement de la salariée enceinte ou en congé de maternité ?
- L'employeur peut-il licencier une salariée enceinte pendant l'une des périodes de protection relative ?
- Quelles sont les périodes de protection absolue contre le licenciement de la salariée enceinte ou en congé de maternité ?
- L'employeur peut-il licencier une salariée enceinte ou en congé de maternité pendant la période de protection absolue ?
- Quelles démarches la salariée enceinte doit-elle accomplir pour bénéficier de la protection contre le licenciement ?
- Quelles sont les sanctions si l'employeur ne respecte pas les périodes de protection contre le licenciement de la salariée enceinte ?
Quelles sont les périodes de protection relative contre le licenciement de la salariée enceinte ou en congé de maternité ?
Il existe 2 périodes de protection relative contre le licenciement.
Quelles sont les périodes de protection relative contre le licenciement de la salariée enceinte ou en congé de maternité ? 1re période
La protection relative débute dès que la salariée a informé son employeur de son état de grossesse. Cette 1 re période se termine lorsque la salariée débute son congé de maternité.
Quelles sont les périodes de protection relative contre le licenciement de la salariée enceinte ou en congé de maternité ? 2nde période
La protection relative est de 10 semaines. Elle débute :
- Soit à la fin du congé maternité
- Soit à la fin des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité s'ils existent.
L'employeur peut-il licencier une salariée enceinte pendant l'une des périodes de protection relative ?
Oui. Pendant ces périodes, le licenciement est possible, bien que limité. L'employeur devra justifier d'une faute grave ou d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité (fermeture définitive de l'entreprise par exemple). Si l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, la lettre de licenciement doit obligatoirement préciser les raisons qui rendent impossible ce maintien. (À noter: Le père de l'enfant bénéfice également, dans son entreprise, d'une protection relative contre le licenciement .)
Renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Un délai de carence est-il prévu entre la fin de votre CDD et son renouvellement ?
Cas Cas général: Lorsqu'un CDD prend fin, il n'est pas possible d'avoir recours à un nouveau CDD sur le même poste, avec le même salarié ou un autre salarié, avant un délai minimal, appelé délai de carence . Le délai de carence est la période qui doit s'écouler entre la fin de votre CDD et votre réembauche sur le même poste. En l'absence de dispositions conventionnelles prévues, la période de carence varie en fonction de la durée de votre CDD, dans les conditions suivantes : 
Calcul du délai de carence:
| Durée totale du CDD (renouvellement inclus) | Durée du délai de carence | 
| - | - | 
| Inférieure à 14 jours | Moitié de la durée du CDD | 
| À partir de 14 jours | 1/3 de la durée du CDD | 
 La durée du CDD est décomptée en jours calendaires . Le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. (À noter: le non-respect du délai de carence entraîne la requalification du CDD en CDI . Votre employeur peut être condamné à vous verser une indemnité au moins égale à 1 mois de salaire .)
Cas Remplacement d'un salarié absent: Il n'y a pas de délai de carence si votre CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent.
Cas Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu: Il n'y a pas de délai de carence si le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu .
Contrat de professionnalisation
À partir de 26 ans Quels sont les droits et obligations du salarié en contrat de professionnalisation ?
Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat. Il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise. Il ne peut pas être exclu des dispositions générales d'une convention collective, d'un accord d'entreprise, d'un usage ou d'un engagement de l'employeur, s'il en remplit les conditions d'octroi. Le salarié est électeur et éligible aux instances représentatives du personnel, s'il en remplit les conditions.
En quoi consiste la période d'immersion professionnelle dans la fonction publique ?
Une période d'immersion professionnelle a pour but de vous permettre d'appréhender un métier en vue de confirmer un projet d'évolution professionnelle. Une période d'immersion professionnelle est une période au cours de laquelle vous demandez à être placé temporairement auprès d'un autre employeur public que le vôtre, pour appréhender la réalité d'un métier, observer sa pratique et l'environnement professionnel dans lequel elle se déroule. La période d'immersion professionnelle a pour but de vous permettre de confirmer un projet d'évolution professionnelle et de faire un choix éclairé de mobilité. L'employeur public d'accueil peut être une administration ou un établissement public de l'État de votre choix. L'employeur public d'accueil peut être aussi une administration ou un établissement public territorial ou un établissement public hospitalier ou tout autre organisme public. La période d'immersion a pour but, lorsque vous êtes en recherche de mobilité ou de reconversion professionnelle, de vous mettre dans la situation professionnelle que vous envisagez de rejoindre. La durée d'une période d'immersion professionnelle peut être de 2 à 10 jours ouvrés, consécutifs ou non. La durée cumulée de plusieurs périodes d'immersion ne peut pas dépasser 20 jours sur 3 ans. La période d'immersion est décomptée de votre temps de service auprès de votre administration employeur. Vous ne pouvez ainsi par exemple par vous constituer de droits à RTT auprès de votre administration employeur
Contrat de professionnalisation
À partir de 26 ans Quelles sont les obligations de l'employeur d'un salarié en contrat de professionnalisation ?
L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle. Il s'engage également à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel. L'employeur doit également choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il devra lui laisser le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions ainsi qu'à sa formation. Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise.
À partir de 26 ans Quelle est la durée du contrat de professionnalisation ?
La durée du contrat diffère selon le type de contrat du salarié :
- Lorsqu'il est conclu en CDD , le contrat de professionnalisation doit être conclu pour la durée de la formation, appelée action de professionnalisation . Il peut être renouvelé dans certains cas.
- Lorsqu'il est conclu en CDI , le contrat de professionnalisation doit débuter par une période d'alternance entre formation et activité professionnelle en entreprise. Cette période est appelée action de professionnalisation .