Licenciement économique : priorité de réembauche
La priorité de réembauche permet à un ancien salarié licencié pour motif économique de retrouver un emploi dans son entreprise lorsque celle-ci procède à des embauches sur des postes correspondant à sa qualification. Le salarié bénéficie de cette priorité durant un délai d'1 an à compter de la rupture de son contrat de travail. Le salarié doit en faire la demande à son ancien employeur. Nous faisons un point sur la réglementation.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Qui peut bénéficier de la priorité de réembauche ?
- Comment le salarié est-il informé qu'il peut bénéficier de la priorité de réembauche ?
- Que doit faire le salarié pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche ?
- L'employeur doit-il informer le salarié des postes disponibles ?
- Pendant quel délai l'ancien salarié bénéficie-t-il de la priorité de réembauche ?
- Que peut faire l'employeur en cas de candidatures multiples sur le même poste ?
- Quelles sont les sanctions pour l'employeur qui ne respecte pas la priorité de réembauche ?
Qui peut bénéficier de la priorité de réembauche ?
Seul le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier de la priorité de réembauche, peu importe que le licenciement soit individuel ou collectif. La priorité d'embauche s'applique aussi au salarié licencié pour motif économique qui a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un congé de reclassement. La priorité d'embauche concerne également le salarié dont le contrat de travail est rompu dans les situations suivantes :
- Plan de départ volontaire dans un contexte de difficultés économiques dans l'entreprise
- Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) .
(À noter: En cas de transfert du contrat de travail suite à une vente de l'entreprise notamment, le salarié bénéficie du maintien de la priorité de réembauche, même s'il a été licencié par l'employeur précédent.)
Comment le salarié est-il informé qu'il peut bénéficier de la priorité de réembauche ?
Le salarié licencié pour motif économique est informé par son employeur qu'il peut bénéficier de la priorité de réembauche. L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement l'existence de la priorité de réembauche et les conditions de sa mise en œuvre. En cas d'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), la priorité de réembauche doit figurer dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture. Il est remis au plus tard au salarié au moment de cette adhésion.
L'employeur doit-il informer le salarié des postes disponibles ?
Oui, l'employeur doit informer le salarié qui fait usage de son droit à la priorité de réembauche, de tout emploi dans l'entreprise devenu disponible et compatible avec sa qualification. L'employeur informe le salarié du poste disponible entrainant une procédure de recrutement, puis d' embauche. Cet emploi doit être compatible avec la qualification que le salarié possédait au moment de son licenciement. Il doit être compatible aussi avec la nouvelle qualification que le salarié a pu éventuellement obtenir après son licenciement, s'il en a préalablement informé l'employeur. Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé à l'employeur d'informer le salarié par écrit (par exemple par lettre RAR ou mail). (Attention: L'employeur doit proposer un poste devenu disponible à un ancien salarié seulement si ce dernier a respecté le délai de 1 an pour lui adresser sa demande à bénéficer de la priorité de réembauche.)
Pendant quel délai l'ancien salarié bénéficie-t-il de la priorité de réembauche ?
Le salarié bénéficie de la priorité de reémbauche pendant 1 an. Ce délai démarre à la date de rupture du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis de licenciement, peu importe qu’il soit réalisé ou non, ou à la fin du congé de reclassement éventuel. (À noter: Un délai supérieur à 1 an peut éventuellement être prévu par un plan de sauvegarde de l'emploi ou une convention collective.)
Que peut faire l'employeur en cas de candidatures multiples sur le même poste ?
Lorsque plusieurs salariés souhaitent bénéficier en même temps de la priorité de réembauche sur le même poste, l'employeur n'a pas l'obligation de suivre un ordre déterminé pour faire son choix. L'employeur peut choisir librement le futur salarié selon l'intérêt de l'entreprise et en fonction de critères qu'il peut définir lui même (par exemple l'ancienneté, la compétence, l'ordre d'arrivée sur la candidature, etc).
Quelles sont les sanctions pour l'employeur qui ne respecte pas la priorité de réembauche ?
L'employeur qui ne respecte pas ses obligations s'expose à des sanctions qui varient en fonction de la nature de l'infraction.
Quelles sont les sanctions pour l'employeur qui ne respecte pas la priorité de réembauche ? En cas d'absence d'information du salarié dans la lettre de licenciement économique
L'employeur qui n'informe pas le salarié de son droit à la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi. Le salarié peut alors saisir le conseil de prud'hommes.
Quelles sont les sanctions pour l'employeur qui ne respecte pas la priorité de réembauche ? En cas d'absence d'information du salarié sur les postes disponibles
L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles s'expose à des sanctions qui varient selon l'effectif de l'entreprise :
Cas Moins de 11 salariés: L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi. Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes . Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.
Cas 11 salariés ou plus: L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles s'expose à des sanctions qui varient selon l'ancienneté du salarié : 
Cas Le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté: L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi. Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes . Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.
Cas Le salarié a 2 ans d'ancienneté ou plus: L'employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité d'une valeur minimum de 1 mois de salaire . Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes . Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.