Cour d'appel d'Amiens, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-14.063 du 05/12/2018,  partie 2



 Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;
 
 Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que les dispositions de l'article 5.7.2. de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, qui dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s'agissant du suivi de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était privée d'effet, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
 
 Et sur le cinquième moyen :
 
 Vu l'article 1315 du code civil, dans sa rédaction applicable ;
 
 Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect des seuils de la directive 2003/88/CE, l'arrêt retient que celle-ci ne justifie pas avoir pu prendre son temps de pause ;
 
 Attendu cependant que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur ;
 
 Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé, par fausse application ;
 
 Et attendu qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile la cassation à intervenir sur les quatrième et cinquième moyens entraîne la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif de l'arrêt déboutant le syndicat CGT de sa demande de dommages-intérêts ;
 
 PAR CES MOTIFS :
 
 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme Y... D... de ses demandes de paiement d'heures supplémentaires, congés payés afférents, repos compensateurs, congés payés afférents et de l'indemnité pour travail dissimulé, de dommages-intérêts pour non-respect de la directive 2003/88/CE et en ce qu'il déboute le syndicat CGT de sa demande de dommages-intérêts, l'arrêt rendu le 4 janvier 2017, entre les parties, par la cour d'appel d'Amiens ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Douai ;
 
 Condamne la société Aldi aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Aldi à payer à Mme Y... D... la somme de 3 000 euros ;
 
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq décembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 
 Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme Y... D... et le syndicat CGT ALDI Cuincy
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... D... de ses demandes tendant à voir dire son licenciement nul, à voir ordonner sa réintégration et à voir condamner la société Aldi Marché Cuincy Sarl au paiement des salaires entre la date de la lettre de licenciement et la date de la réintégration.
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE dans ses écritures, la salariée soutient que le licenciement intervenu « en méconnaissance d'un droit fondamental » est nul au visa des dispositions de l'article L1121-1 du code du travail et l'article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, que manifestement la décision de la licencier pour faute grave est une réponse à l'action prud'homale engagée par elle le 22 août 2014 ; qu'il est constant que le principe de l'égalité des armes s'oppose à l'utilisation par l'employeur de son pouvoir disciplinaire pour imposer au salarié les conditions de règlement d'un procès qui les oppose, que le droit d'agir en justice est un droit fondamental dont la violation peut être sanctionnée par la nullité du licenciement intervenu dans ce contexte et qu'il appartient à l'employeur d'établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par la salariée, de son droit d'agir en justice ;