Cour d'appel d'Amiens, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-13.524 du 24/06/2020,  partie 2


Enfin, Madame M... invoque l'existence d'un contexte de maltraitance psychologique pouvant revêtir la qualification de harcèlement moral. Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa Santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon L 1154-1 du code du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, tel qu'interprété à la lumière de la directive CE/2000/78 du 27 novembre 2000, et modifié par la loi du 8 août 2016, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement. Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. En l'espèce, Madame M... invoque trois témoignages au soutien de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral. Les attestations de Madame N... et Madame L... consignent le constat d'une dégradation de l'état psychologique de la salariée, rapportée, selon elle, au contexte de son travail au profit de la SCI CANOPO. Ces attestations sont insuffisantes à établir un lien entre cet état et des conditions de travail objectivement dégradées consécutives à des faits imputables à l'employeur. L'attestation de Madame Y... fait état de mauvaises conditions de travail et d'un état préoccupant de la salariée mais est insuffisante à établir des faits particuliers émanant de l'employeur. L'existence d'une main courante déposée par Madame M... le 29 mars 2014, par nature non contradictoire, ne peut pas objectiver des éléments matériels constitutif du harcèlement moral. Enfin il n'existe pas d'élément médical au soutien de la demande de reconnaissance de harcèlement moral, l'arrêt de travail en date du 28 mars 2014, ne comportant aucune précision, si ce n'est une absence de rapport avec une maladie professionnelle. En conséquence, le harcèlement moral qui justifierait la prise d'acte n'est pas établi. Il échet des précédents développements que la salariée ne rapporte pas la preuve des manquements de son employeur qui auraient rendu impossible la poursuite du contrat de travail. Dès lors, elle doit être déboutée de sa demande de voir faire produire à sa prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, en réformation de la décision des premiers juges. Il n'y a pas lieu à octroi des dommages et intérêts pour préjudices spécifiques distincts qui auraient été causés par les différents manquements examinés. Les dispositions concernant la remise de documents de fin de contrat rectifiés seront également réformées. Il n'y a donc pas lieu à indemniser un quelconque préjudice » ;
 
 ALORS, DE PREMIERE PART, QUE la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite de ce contrat ; que constitue un tel manquement le fait pour l'employeur de faire exécuter à son salarié des tâches incompatibles avec son état de santé ; qu'en énonçant, pour écarter la faute de la société CANAPO tirée de l'exécution de tâches de jardinage incompatibles avec l'état de santé et l'aptitude de Madame M..., que les documents médicaux versés aux débats par la salariée ne permettent pas d'établir l'inaptitude physique de la salariée, alors qu'il appartenait à l'employeur de faire procéder à la visite médicale d'embauche qui aurait permis de déterminer si les tâches de jardinage étaient dès l'origine compatibles ou non avec l'état de santé de la salariée, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve de l'inaptitude sur la seule salariée, a violé les articles L.1222-1, L.1231-1, L.1232-1, L.1237-1 et R.4624-11 du code du travail et l'article 1315 du code civil dans leur rédaction alors en vigueur ;
 
 ALORS, DE DEUXIEME PART, QUE la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite de ce contrat ; que constitue un tel manquement le fait pour l'employeur de faire exécuter à son salarié des tâches incompatibles avec son état de santé ;