cour d'appel de Lyon
CHAMBRE SOCIALE A,  décision 16-14.771 du 09/05/2018,  partie 6


qu'il ressort de l'ensemble de ces éléments que Mme Z..., qui connaissait les normes en vigueur et les consignes de sa hiérarchie pour avoir été alertée à plusieurs reprises sur la nécessité de les respecter, et qui avait déjà été sanctionnée d'un avertissement pour son attitude d'opposition et de remise en cause systématique des remarques de ses collègues ou supérieur ainsi que des normes de fonctionnement de l'entreprise et avait été alertée sur les conséquences d'une persistance de son comportement en termes disciplinaires, a persisté dans son attitude d'opposition et de non-respect des consignes, générant inévitablement de réels dysfonctionnements au sein de l'entreprise et ne permettant pas son maintien dans ses effectifs » ;
 
 ALORS QU'en se bornant, sur l'ensemble des points en litiges, à reproduire pour l'essentiel, à l'exception de quelques adaptations stylistiques, les conclusions déposées par le GIE April Technologies, la cour d'appel a statué par une apparence de motivation de nature à faire peser un doute légitime quant à son impartialité et violé l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble les articles 455 et 458 du code de procédure civile.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Mme Z... fait grief à l'arrêt attaqué
 
 DE L'AVOIR déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de sa demande tendant à voir dire son licenciement nul ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Mme Z... rappelle tout d'abord avoir décrit dans sa lettre adressée le 20 mai 2012 à son employeur et à l'inspection du travail la situation de harcèlement et son état de souffrance résultant de son isolement, des propos qui lui étaient régulièrement tenus pour lui dire qu'elle avait des problèmes avec ses collègues sans préciser leur nom, du refus des formations qu'elle avait sollicitées et de ses congés sans raison valable, et de son sentiment d'être traitée différemment des autres salariés ; qu'il résulte toutefois des développements qui précèdent que la salariée n'a fait l'objet d'aucune discrimination de la part de son employeur ; qu'en outre, dans sa correspondance précitée, Mme Z... n'invoque, ni n'établit de faits précis, daté et circonstancié, de son employeur permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, mais procède seulement par allégations auxquelles le GIE Apris Technologies a répondu en les prétendant sans fondement ou injustifiées ; que l'appelante produit ensuite huit attestations dont 4 sont dactylographiées et l'une non accompagnée d'une pièce d'identité, de sorte que nombre d'entre elles ne répondent pas aux prescriptions édictées par l'article 202 du code de procédure civile ; que Mme Agnès B..., déléguée du personnel depuis 2010, a attesté de questions abordées en réunions des délégués du personnel et de dysfonctionnements dans le fonctionnement du CHSCT, étrangers à la souffrance au travail invoquée par la salariée ; que M. Marc C..., informaticien, a reconnu avoir eu connaissance du détail du dossier concernant Mme Z... et s'est déclaré être extrêmement surpris d'être le principal témoin à charge alors qu'à aucun moment la société April Technologies ne l'avait utilisé pour utiliser son témoignage ; qu'en outre, s'il avait effectivement demandé à ne plus travailler avec Mme Z... à la suite d'une discussion avec elle relative à un choix technique, il s'est déclaré choqué de l'ampleur prise par ce très ancien différend, reprochant au GIE, de s'être montré « incapable de tirer un trait sur les erreurs passées », alors que c'est au contraire Mme Z... elle-même, qui a rappelé à quatre reprises dans ses différentes correspondances entre 2008 et 2012, les incidents survenus en 2007 avec M. C..., de sorte que ce témoignage, empreint de rancoeur et de griefs à l'encontre de l'employeur, ne peut être retenu ; que M. Laurent D..., chef de projet, a attesté de généralités sans même citer le nom de Mme Z... ; que M. Eric E..., chef de projet qui avait assisté Madame Z... lors de l'entretien préalable à son licenciement, ne rapporte aucun fait susceptible d'être constitutif de harcèlement moral, si ce n'est indiquer qu'à la différence des autres collaborateurs sous le management de M. Philippe F..., celui-ci ne la contactait pas sur son téléphone de bureau lorsqu'elle avait du retard à ses entretiens et qu'il avait déclenché un esclandre pour un rendez-vous qui n'était pas noté dans son agenda professionnel, alors que la salariée était en état de stress à la suite de son récent entretien préalable ; que les faits ainsi évoqués sont cependant postérieurs à l'engagement de la procédure de licenciement et par conséquent étrangers à tout harcèlement moral qu'elle aurait eu à subir pendant la relation de travail ; qu'en outre, M. Benoît G..., dont le bureau jouxtait celui de M. F..., à la différence de celui de M. E..., a témoigné de ses pratiques scrupuleusement équitables et impartiales, de la profonde empathie dont il a toujours fait preuve à l'égard de tous les collaborateurs dont il avait la charge et son inépuisable souci de les faire progresser, précisant que si des reproches ont été formulées concernant les retards, ceux-ci ont été adressés de façon totalement indifférente à l'égard de tous les collaborateurs, dont lui-même, et de manière polie et correcte ;