décision 17-13.130 du 20/06/2018,  partie 4


Ces événements, ainsi que la mésentente personnelle entre le salarié et certains membres de la direction, fondée sur des différends sur les modes d'exercice de l'action syndicale, est insuffisante à caractériser la répression syndicale. En conséquence des précédents développements, la discrimination n'est pas établie et ne peut constituer le manquement fautif de l'employeur justifiant la prise d'acte de la rupture du salarié aux torts exclusifs de l'employeur. Le salarié invoque d'autres manquements d'ordre plus général commis par l'employeur comme la violation des dispositions de l'article 8 de la convention collective renvoyant à la liberté syndicale et la liberté d'opinion ou la violation de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat, sans développer d'autre élément que la discrimination, écartée, à l'appui de ces moyens. Dès lors, aucun autre manquement n'étant établi à l'encontre de l'employeur, il ne sera pas fait droit à la demande du salarié tendant à faire produire à la prise d'acte les effets d'un licenciement nul. Le salarié sera débouté de l'ensemble de ses demandes fondées sur la discrimination, à savoir le préjudice lié au fait de discrimination, les indemnités liées à la nullité du licenciement, dont celle due pour méconnaissance du statut protecteur, indemnité compensatrice de préavis, indemnités légales de licenciement, indemnité pour licenciement illicite. [
 ] Sur l'intervention volontaire de l'Union Locale des syndicats CGT du Bassin Creillois et de la région de Senlis : En application de l'article L 2132-3 du code du travail et de l'article 325 du code de procédure civile, l'union syndicale sera reçue en son intervention volontaire. La section syndicale expose avoir subi un préjudice propre du fait de la répression syndicale exercée sur ses adhérents, accentuant la difficulté à recruter des militants ou des représentants au sein de l'entreprise. Le traitement discriminatoire de David Y... au titre de ses engagements syndicaux n'ayant pas été établie il convient de débouter l'union syndicale de ses demandes de dommages et intérêts. Les éléments concernant une autre salariée seront écartés, car non objet du présent litige. Sur l'article 700 du Code de procédure civile et les dépens : Attendu que l'équité commande de condamner David Y... à payer à la société GOSS INTERNATIONAL FRANCE, à Maître Z... es qualité d'administrateur de la dite société et Maître A..., es qualité de mandataire liquidateur, la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. » ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail : Monsieur David Y..., par courrier adressé à son employeur le 02 juillet 2008 a dit prendre acte de la rupture de son contrat de travail, alléguant une discrimination syndicale. En réplique, la Société GOSS INTERNATIONAL FRANCE, d'abord par réponse écrite adressée au salarié le 08 juillet suivant puis par écritures dans le cadre de la présente instance, a dit que la décision de Monsieur Y... ne constitue pas une prise d'acte mais une démission. La prise d'acte de rupture d'un contrat de travail, laquelle constitue la réponse du salarié à ce qu'il considère comme un manquement de son employeur aux obligations contractuelles pesant sur lui, doit pour revêtir ce caractère démontrer l'existence d'un tel manquement, à défaut de quoi la position prise par le salarié s'analyse en une démission. En l'espèce, Monsieur Y... considère que la discrimination syndicale dont il a été victime serait le fondement de ce manquement. Mais il convient de rappeler que la sanction des actes discriminatoires est réparée soit par la nullité de l'acte discriminatoire soit par l'allocation de dommages et intérêts, ce qui n'est pas sollicité par le demandeur. Sur l'existence ou non d'une discrimination syndicale dans le cas d'espèce : L'article L. 2141-5 du code du travail stipule qu'il est interdit à tout employeur « de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment d'embauché, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesure de discipline et de rupture du contrat de travail ».