Cour d'appel de Bordeaux
4A, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-20.295 du 08/01/2020,  partie 4


que de même, devant la cour, la Sas Castorama produit une attestation de M. Y... X..., l'un des signataires du courrier ou de la pétition du 25 février 2014, qui relate un incident qui s'est déroulé sur la surface de vente, en présence de clients, au cours duquel le ton avec M. D... est monté ; que ce dernier lui aurait laissé entendre qu'il faisait mal son travail, qu'il était un menteur et un fainéant et pour conclure la conversation, et il lui a indiqué "continue et tu vas recevoir ta lettre" ; que M. X... ajoute qu'antérieurement, il a déjà été confronté à des situations similaires et les clients, à plusieurs reprises, lui auraient indiqué" vous avez bien du courage" ; qu'enfin, il indique que lors de la mise en place de têtes de gondole, il est déjà arrivé que M. D... fasse sous-entendre que "c'était de la merde" alors qu'il les avait félicité deux jours avant pour la même tête de gondole ; qu'ici encore, ce témoignage, certes nouveau devant la cour, vient néanmoins corroborer les éléments avancés par l'employeur ; que dans ce contexte, et même si la médecine du travail n'a pas été saisie pas plus qu'aucun salarié n'a produit un certificat médical, il est toutefois établi que M. D... a fait preuve d'un management inapproprié générant, au moins pour les collaborateurs qui ont signé le courrier du 25 février 2014 et ceux dont les attestations ou les documents d'enquête sont produits, le désarroi, la lassitude et parfois même le dégoût évoqués dans le courrier du 25 février et dans la lettre de licenciement ; qu'au vu des entretiens annuels de M. D..., l'attention de celui-ci avait été attirée par l'employeur sur la nécessité de trouver de la flexibilité et de l'adaptabilité, sur la nécessité, pour gagner en légitimité, de s'impliquer encore plus sur le terrain, de faire tomber les barrières de la hiérarchie et d'aller "plus naturellement vers son équipe : simplicité managériale" et en dernier lieu, le 24 février 2014, de "travailler sur lui pour assouplir son style de management et entretenir un climat de confiance avec son équipe." ; que quant aux résultats de l'enquête Gallup, s'ils contiennent peu d'éléments critiques à l'égard du chef de secteur, ils ne seront pas retenus comme déterminants au vu de l'attestation de Monsieur F..., produite par l'employeur, qui, après avoir énoncé sa qualité de délégué du personnel ayant collecté à ce titre différents témoignages relatifs au comportement de M. D... à l'occasion de cette enquête, relate que ce dernier aurait sciemment "tronqué" le questionnaire et aurait tenu à faire passer personnellement tous ses collaborateurs en tête-à-tête alors que les autres chefs de secteur avaient fait passer le questionnaire par l'équipe RH, ce qui lui aurait permis d'influencer les réponses ; que c'est donc à juste titre que la SAS Castorama a retenu à l'encontre de M. D... un comportement managérial défaillant, créateur de tensions et de stress dans son équipe et d'une souffrance au travail ressentie au moins par une partie de celle-ci, même si M. D... produit les attestations d'autres salariés de cette même équipe qui n'ont pas ressenti de façon négative son management, même qualifié d'exigeant ; que toutefois, il résulte des éléments ci-dessus indiqués que la faute grave n'est pas démontrée et en particulier, la nécessité de faire cesser immédiatement la situation par une rupture du contrat de travail avec mise à pied conservatoire et sans préavis.
 
 1° ALORS QUE lorsqu'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes et prononcé un licenciement disciplinaire, ce licenciement ne peut être justifié que par une faute du salarié ; que pour dire fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement disciplinaire du salarié, la cour d'appel a uniquement retenu un comportement managérial défaillant sans caractériser la moindre faute de sa part ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 alors en vigueur du code du travail.
 
 2° ALORS subsidiairement QUE la faute du salarié doit être appréciée in concreto, au regard des circonstances dans lesquelles elle a été commise, le comportement de l'employeur étant susceptible de priver de caractère fautif le comportement reproché au salarié ; que l'exposant reprochait à son employeur de n'avoir mis en place aucune mesure d'accompagnement et en particulier de correction des dysfonctionnement brutalement relevés à l'appui de son licenciement, et de l'avoir soumis à une pression permanente caractérisée par l'accomplissement de nombreuses heures de travail et le manque de moyen nécessaire à l'accomplissement de ses fonctions ; qu'en jugeant justifié le licenciement disciplinaire sans tenir aucun compte de ces circonstances dont se prévalait le salarié dont il résultait que le comportement défaillant reproché ne lui était pas imputable, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1232-1 du code du travail et 1134 du code civil alors applicable.