Cour d'appel d'Aix-en-Provence
7B, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-25.710 du 18/11/2020,  partie 4


Au cours d'une nouvelle mission à la Mairie de Nice, en mai 2013, M. Y... se montrait injurieux envers un salarié M. C... et était sanctionné par un avertissement le 29 juillet 2013, sanction qu'il contestera. Il résulte de cet examen chronologique et des pièces produites par l'employeur que les missions successivement confiées au salarié n'ont pas été interrompues du fait de l'employeur qui s'est trouvé contraint de placer le salarié en position d'inter-contrat de façon prolongée et/ou réitérée. L'employeur démontre que l'absence de fourniture de travail invoquée par le salarié est causée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 3-la rupture d'égalité de traitement Sur le fondement de l'article 1471-1 du code du travail, l'employeur oppose la prescription aux demandes salariales portant sur la période 2008 à 2014, l'action en paiement des salaires ayant été introduite le 12 mars 2014. Cependant, en application du même texte la demande de M. Y... en paiement d'un rappel de salaire pour cause de rupture d'égalité de traitement n'est pas prescrite dès lors qu'elle constitue l'un des éléments de la discrimination syndicale dont le salarié prétend avoir été victime. En application des dispositions sus-rappelées, il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et c'est à l'employeur d'établir que cette disparité est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale. En l'espèce, M. Y... prétend que l'augmentation moyenne des salaires dans l'entreprise était de 4,82 % en 2007, de 4,29 % en 2008, de 2 % 2010, de 3,15 % en 2011/2012 et de 1,85 % en 2012/2013. Il soutient qu'après avoir été régulièrement augmenté au début de la relation de travail entre son embauche (en novembre 2004) et décembre 2008, (son salaire passant alors de 2 150 euros à 2 645 euros à 2 685 euros), à partir de mars 2011 date de début de son mandat de délégué du personnel CFDT suppléant, il n'a plus jamais eu d'augmentation. M. Y... illustre sa démonstration par un graphique en page 9 de ses écritures. Par ailleurs il ressort de son entretien d'évaluation de 2012, postérieur à son mandat, que M. Y... s'est plaint de l'absence d'augmentation de son salaire. Les éléments ainsi produits par le salarié sont suffisamment précis et pertinents pour être admissibles. Cependant, l'employeur répond sans être utilement contredit que le salaire de M. Y... doit être calculé sur 12 mois et non sur 13 (comme lors de l'embauche) ; qu'entre juillet 2008 et le 30 avril 2009, M. Y... était en congé individuel de formation; qu'en 2009 il y a eu gel des salaires pour tous les salariés de la société comme en atteste le commissaire aux comptes ; qu'enfin, le salarié n'a pas signé la proposition rémunération soumise par la responsable des ressources humaines Mme P..., lors de son entretien annuel du 9 décembre 2013. Au vu des éléments fournis par l'employeur et non démentis par les informations remises par le salarié, il ressort qu'à situation égale en ancienneté, classification et diplôme, M. Y... n'était pas en situation défavorable au niveau de sa rémunération par rapport à MM T..., M. A..., et M. H... GM... qui n'ont pas eu d'augmentation depuis 2008, que sa rémunération était supérieure à celle de M. G... O.... L'employeur démontre par un graphique en page 45/149 de ses écritures que sa rémunération était largement supérieure au minimum conventionnel. En conséquence, le fait invoqué, que M. Y... n'ait pas forcément suivi la même courbe d'augmentation que les autres salariés n'apparaît pas déterminant d'autant que l'absence d'augmentation individuelle du salaire peut s'expliquer par l'interruption, à l'initiative du salarié, de ses missions extérieures à l'entreprise entraînant le placement prolongé du salarié en situation d'intermission. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes en paiement de rappel de salaire et congés payés et de dommages-intérêts en raison d'une discrimination. Sur le harcèlement moral L'article L 1152-1 du Code du Travail dans sa rédaction applicable au litige, définit le harcèlement comme le fait de subir, pour un salarié, des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel; l'article L 1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié doit établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, et qu'au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.