Cour d'appel de Bordeaux, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-25.127 du 04/03/2020,  partie 3


qu'aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions susvisées a droit, en cas de rupture du contrat de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; que toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle ; qu'en l'absence de condamnation de l'employeur au paiement d'heures supplémentaires il ne peut lui être reproché de travail dissimulé.
 
 AUX MOTIFS adoptés QUE la demande de la salariée [au titre des heures supplémentaires] n'est pas fondée, comme ne peut l'être conséquemment celle pour travail dissimulé.
 
 ALORS QUE la cassation à intervenir sur le chef de dispositif concernant les heures supplémentaires s'étendra aux chefs de dispositif relatifs à l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, en application des articles L.3121-11, L.3121-22, L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, ensemble l'article 624 du code de procédure civile.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR en conséquence débouté la salariée de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
 AUX MOTIFS QUE Madame K... U... fait valoir que son inaptitude trouve son origine dans le comportement fautif de l'employeur ; que l'examen des différents manquements précités a permis de conclure au fait que l'employeur n'avait pas commis de manquements quant à la charge de travail et au poste de travail ; que les seules pièces produites par la salariée sont ses propres courriers ainsi que son dossier médical ; que le docteur B... E..., psychiatre, mentionne le 2 avril 2014 ‘‘cette patiente présente depuis la perspective d'une reprise de travail après un congé de maternité des difficultés d'adaptation avec réactions anxio-dépressives" ; qu'il explique clairement ‘‘sur le plan professionnel, Madame U... décrivait jusque là une relative bonne adaptation, si ce n 'est quelques épisodes de nature relationnel, sans caractère handicapant. La patiente décrit un contexte professionnel très anxiogène sous tendu, d'après Madame U..., par le non respect par son responsable d'engagements verbaux qu'il aurait formulés" ; que rien ne permet donc d'établir un comportement fautif de l'employeur à l'origine de son inaptitude ; que conformément à l'article L. 1226-2 du code du travail lorsqu'à Tissue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'il est constant que l'entreprise n'appartient pas à un groupe ; que comme l'ont souligné les premiers juges l'emploi de reclassement proposé par l'employeur consistait en un contrat à durée déterminée à temps complet, avec une rémunération moindre à celle perçue avant la déclaration d'inaptitude ; que cependant l'employeur produit aux débats plusieurs courriers adressés à des entreprises extérieures visant au reclassement de la salariée ainsi qu'un procès-verbal de réunion des délégués du personnel en date du 6 juin 2014 évoquant les questions de reclassement de Madame K... U... ; que la salariée ne conteste pas qu'aucun poste n'était disponible dans l'entreprise et que le seul emploi créé a été celui proposé à la salariée dans le cadre du reclassement ; que l'analyse du registre unique du personnel le confirme ; qu'il résulte des courriers du dossier que l'employeur a bien interrogé le médecin du travail sur la proposition de poste d'animateur de sécurité le 28 mai 2014, soit postérieurement à l'avis d'inaptitude définitif ; qu'au vu de l'ensemble de ces éléments l'employeur a rempli loyalement et sérieusement son obligation de recherche de reclassement ; que le licenciement de la salariée repose donc sur une cause réelle et sérieuse.
 
 ALORS QU'il résulte de l'article L.1226-2 du code du travail que l'employeur est tenu de reclasser le salarié devenu inapte à tenir l'emploi qu'il occupait avant la maladie et ce, même lorsque le médecin du travail l'a déclaré inapte à tout emploi dans l'entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient ; que l'employeur doit effectuer ses recherches de reclassement du salarié inapte de manière loyale et de bonne foi ; qu'à défaut, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse ; que l'employeur ne satisfait pas à cette obligation lorsqu'il propose à une salariée déclarée inapte à l'issue de son congé de maternité et qui avait fait valoir son droit à un temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation un reclassement à un poste à temps plein, sauf à démontrer l'impossibilité du temps partiel à ce poste ;