Cour d'appel de Paris
K6, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-11.461 du 03/10/2018,  partie 5


Alors qu'au contraire Madame B..., tenant compte des souhaits professionnels de Monsieur Bernard Y... émis lors de son entretien de notation de février 2009, de dépendre d'un autre supérieur hiérarchique, a détaché celui-ci de son autorité directe dès le mois d'avril 2009, en le mettant sous celle de Monsieur C... dont il s'est ensuite également plaint. La SAS KISIO SERVICES ET CONSULTING observe encore que si lors de l'entretien disciplinaire du 4 décembre 2008 dont le compte rendu établi par Monsieur Philippe F..., collègue, chef de projet qui travaille dans la société depuis 2005 retrace les plaintes émises par le salarié qui lui a demandé de l'assister, en revanche, entendu dans le cadre de l'enquête interne, en tant que membre du pôle placé comme Monsieur Bernard Y... sous la subordination de Monsieur C... N+l et de Madame B... N+2, ce même collègue affirme qu'il connait le salarié depuis 2003, n'a jamais constaté aucun acte de harcèlement et développe en revanche des éléments qui démontrent que Monsieur Bernard Y... avait quant à lui un comportement harcelant qui va également être relevé par d'autres membres de l'équipe. Ainsi Monsieur F... explique que "Monsieur Bernard Y... n'accepte pas d'avoir une femme comme hiérarchique,.. est très sûr de lui,.. pense qu'il a toujours raison; même quand il pose une question n'attend pas la réponse..que pourtant de nature calme, il a eu des éclats de voix avec lui car il a le don de provoquer les gens..il a commencé à hausser le ton avec madame B..., j'ai constaté des incidents auxquels je ne voulais pas être mêlé qui m'obligeaient à sortir du bureau..il refusait de faire tout ce qu'elle lui demandait..il avait toujours une bonne raison de ne pas le faire., à mon retour dans le bureau c'était toujours la faute de madame B... puis d'Evelyne (I...) lorsqu'elle a pris le dossier; ça ne marchait pas non plus..il y a quelque chose qui ne va pas dans son approche globale... ". De même Madame B... dans son courrier à la direction du 1er mars 2010 développe longuement l'évolution de sa relation avec Monsieur Bernard Y... illustrant ces propos de nombreux faits précis, expliquant les répercussions qu'a eu celle-ci sur la dégradation de sa propre santé nécessitant des soins médicaux et médicamenteux et justifiant sa décision de quitter la société. Or elle est soutenue par la grande majorité des salariés entendus dans le cadre de l'enquête interne dont par exemple Madame Agnès O..., collègue qui explique "avec Monsieur Bernard Y... ça plombe un peu l'ambiance de travail, il a des comportements qui ne vont pas dans le sens de l'harmonisation. Par exemple quand il colporte ou déforme des propos de collègues pour les donner à d'autres afin que les gens s'énervent entre eux....Sur tous les sujets, il faut qu'il ait toujours raison, pousse les personnes dans leurs retranchement, même les personnes de nature calme s'énervent de ce comportement agaçant toujours à chercher des failles. Idem le conflit. Il est misogyne, fait des réflexions désagréables sur le rôle des femmes si j'avais eu à le manager je n'aurais jamais pu m'imposer. En même temps ce qui est curieux c'est qu'il aime les conflits, il est provocateur et quand il trouve quelqu'un qui lui résiste, il adore. Evelyne I... a repris le management du salarié. Elle est pourtant calme et posée, elle a eu semble-t-il, les mêmes problèmes que Madame B... de travail pas rendu. Maintenant il s'occupe du CE. Ça a été une opportunité pour lui, pour la protection que ça lui apporte. Il harcèle tout le monde, il est infernal, ou Monsieur Eric K..., collaborateur qui affirme qu'avant son arrivée dans le pôle, Monsieur Bernard Y... lui "a rapporté certaines attitudes que pouvait avoir Madame B..., mais a appris depuis à relativiser ces propos.." , et par un CHSCT qui n'hésite pas à conclure sur la base de l'enquête interne diligentée, à l'absence d'acte ou de comportement violent de Madame B... dans son compte rendu de réunion du 18 mars 2010 en ajoutant "qu'il déplore que Madame B... ait pris la décision de quitter l'entreprise dans la mesure où elle était très appréciée par ses collaborateurs., que le collaborateur qui s'est plaint du comportement de Madame B..., n 'hésite pas à adopter un comportement très critiquable à l'égard de certains collaborateurs qui ont relaté l'existence d'altercations, décrivent un comportement incompréhensible et très déplacé, relatent un sentiment de malaise de plus en plus prégnant ». S'agissant du grief de délivrance de sanctions injustifiées et visant une mise à pied disciplinaire de 2 jours en décembre 2008 et 2 procédures de licenciement, la cour d'une part que la société ne peut être tenue pour responsable de la durée nécessaire à l'obtention d'une autorisation administrative définitive de licenciement d'un salarié protégé et d'autre part que le licenciement du 18 avril 2010 était justifié au fond par le comportement du salarié ainsi que l'ont relevé successivement l'inspecteur du travail, le ministre du travail et le tribunal administratif, sans remise en cause de leur appréciation, par la Cour administrative d'appel qui n'a annulé cette autorisation que pour un vice de forme.