Cour d'appel d'Orléans, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-22.033 du 26/01/2017,  partie 6


est produit tendant à établir que la décision prise à l&apos;encontre de Madame [M] [X] serait liée à son statut de travailleuse handicapée ou à son appartenance syndicale ni qu&apos;elle serait la conséquence de l&apos;engagement de la procédure prud&apos;homale ; que l&apos;installation de vidéo surveillance déclarée à la CNIL comme outil ayant pour objet de surveiller les accès au site et assurer la sécurité des biens et des personnes, n&apos;ayant pas été utilisée à d&apos;autres fins, le moyen ne peut prospérer ; que ce licenciement qui n&apos;est pas nul mais sans cause réelle et sérieuse ouvre droit pour la salariée à une indemnité compensatrice de préavis qui ne peut être inférieure à trois mois en raison de son statut de travailleur handicapé reconnu au moment de la rupture ;
 
 1° ALORS QU&apos;en application des articles L. 1132-1, et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d&apos;apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l&apos;existence d&apos;une telle discrimination et, dans l&apos;affirmative, il incombe à l&apos;employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu&apos;en écartant la demande d&apos;annulation du licenciement aux motifs qu&apos;aucun élément n&apos;était produit tendant à établir que la décision prise à l&apos;encontre de Madame [M] [X] serait liée à son statut de travailleuse handicapée ou à son appartenance syndicale ni qu&apos;elle serait la conséquence de l&apos;engagement de la procédure prud&apos;homale, la cour d&apos;appel a violé les articles L 1132-1 et L 1134-1 du code du travail ;
 
 2° ALORS QU&apos;en application des articles L. 1132-1, et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d&apos;apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l&apos;existence d&apos;une telle discrimination et, dans l&apos;affirmative, il incombe à l&apos;employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu&apos;en écartant la demande de la salarié dès lors qu&apos;aucun élément n&apos;établissait que le licenciement de Madame [M] [X] serait liée à son statut de travailleuse handicapée ou à son appartenance syndicale ni qu&apos;elle serait la conséquence de l&apos;engagement de la procédure prud&apos;homale cependant que le licenciement avait été prononcé pendant la procédure prud&apos;homale pour des faits dont elle avait elle-même constaté qu&apos;ils ne reposaient pas sur un cause réelle et sérieuse, la cour d&apos;appel n&apos;a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 Le moyen fait grief à l&apos;arrêt infirmatif attaqué d&apos;avoir débouté Madame [M] [X] de sa demande tendant à obtenir la condamnation de la société SIM à lui verser des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral qu&apos;elle avait subi ;
 
 AUX MOTIFS QUE l&apos;article L. 1152-1 du code du travail dispose : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d&apos;altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel » ; que l&apos;article L. 1154-1 qui pose les règles de preuve en ces matières, énonce que « en cas de litige relatif à l&apos;application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d&apos;un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » ; qu&apos;indépendamment de ce texte issu de la loi du 17 janvier 2002, applicable à compter du 20 janvier 2002, l&apos;employeur est tenu de respecter la bonne exécution de ses engagements contractuels conformément aux dispositions de l&apos;article 1147 du code civil qui prévoit qu&apos;un débiteur est condamné à des dommages et intérêts soit à raison de l&apos;inexécution de l&apos;obligation toutes les fois qu&apos;il ne justifie pas que l&apos;inexécution provient d&apos;une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu&apos;il n&apos;y ait aucune mauvaise foi de sa part ; que de ces dispositions conjuguées à celles de l&apos;article L. 4121-1 dans la nouvelle codification, il découle une obligation générale de sécurité de résultat qui oblige l&apos;employeur à protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et qui engage sa responsabilité lorsque l&apos;auteur des faits fautifs est une personne dont il a à répondre ; qu&apos;ainsi, il appartient à Madame [M] [X] de rapporter la preuve de faits permettant de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement et à la société SIM, le cas échéant, de justifier ses agissements ou ceux de ses préposés, par des éléments objectifs ; que Madame [M] [X] invoque trois éléments au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral que sont les circonstances de sa reprise le 18 mars 2013, la suppression de chaises dans l&apos;atelier alors même qu&apos;elle était déclarée travailleur handicapé ainsi que les pressions exercées par l&apos;employeur sur l&apos;