Cour d'appel de Versailles
21, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-17.935 du 30/09/2020,  partie 4


que Mme V... justifie au demeurant de multiples échanges de courriels, la sollicitant pour l'émission de directives (application de l'accord d'entreprise sur l'utilisation des véhicules personnels pour un usage professionnel selon courriel de Mme R... du 31 décembre 2012), de contrôle (rédaction de clause de mobilité, remboursement des frais de transport le 7 janvier 2013), et de sanction (rédaction d'avertissement de Mme C... le 8 janvier 2013), de rupture du contrat de travail (conventionnelle le 3 avril 2013), ou collectives (provisions pour contentieux de Mme Y... et J... G..., modulation du temps de travail le 4 janvier 2013) ; que de surcroît, et comme en atteste M. O..., représentant du personnel, elle a échangé avec ce dernier plus de trente courriels entre le 2 janvier et le 24 avril 2013, et assisté à toutes les réunions des représentants du personnel pendant son congé de maternité ; qu'en conséquence, Mme V... établit avoir effectivement travaillé pendant son congé pour maternité ; que l'employeur affirme avoir procédé à un remplacement de la salariée en interne, laquelle n'a pas informé ses contacts de son absence, ce qui explique qu'elle continue à être sollicitée par ces derniers ; qu'or, nombre d'interlocuteurs de Mme V... font expressément référence à la naissance de son enfant, et semblent parfaitement avisés de la situation de la salariée ; qu'il appartenait à l'employeur, à qui incombe l'obligation de veiller à la santé et à la sécurité de Mme V..., de prendre les mesures nécessaires, ce dont il ne justifie pas ; qu'il en ressort un manquement de l'employeur à son obligation de veiller à la santé et au repos de la salariée et une méconnaissance de sa part de l'article L. 1225-24 du code du travail ;
 Que de même, il résulte des développements précités, que le comportement de l'employeur a porté atteinte à la santé et à la sécurité de la salariée ; que le départ de Mme V... sera d'ailleurs suivi de celui de sa collaboratrice, Mme W..., le 23 avril 2015 en ces termes : "Le climat malsain et délétère au sein du service des ressources humaines m'a amenée à rechercher d'autres opportunités à l'extérieur de la société. Il m'est impossible de me projeter au sein de l'équipe actuelle méprisable et extrêmement méfiante à mon égard, cherchant à me piéger et à me faire endosser la responsabilité des décisions qui sont prises par les multiples sollicitations quotidiennes, augmentant considérablement ma charge de travail. Ne pouvant plus continuer à travailler dans ces conditions stressantes et inquiétantes, je vous informe, par cette lettre, de ma décision de quitter le poste de juriste droit social que j'occupe depuis le 13 octobre 2014 dans votre entreprise..." ; qu'il ne résulte pas des pièces produites que les difficultés relatées par Mme W... émanent de l'absence de management de Mme V... ; que l'attestation de M. P..., "responsable staffing et contract management", lequel évoque des dysfonctionnements au sein du service RH, ne relate aucun fait précis susceptible d'imputer la responsabilité de cette situation à Mme V... ;
 Qu'en réalité, il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur, à tout le moins depuis le congé maternité de la salariée, considérait que cette dernière devait être constamment disponible, sans égard pour ses périodes de repos, qu'il s'agisse du congé maternité ou de son droit au repos pendant l'exécution du contrat de travail, ce qui plaçait cette dernière sous une pression constante, laquelle a eu pour conséquence de porter atteinte à ses droits et de dégrader ses conditions de travail ; que le fait que ce comportement ait pu être caractérisé lors du congé maternité, deux ans avant la prise d'acte de la rupture, n'a pas pour effet d'en effacer les effets ou de les atténuer, dès lors que la dégradation des conditions de travail et l'atteinte aux droits au repos se sont poursuivis dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, faisant ainsi obstacle à la poursuite du contrat de travail en raison de leur persistance et de leur gravité ;
 Que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est justifiée et, comme elle repose notamment sur des faits de harcèlement moral, elle produit les effets d'un licenciement nul ».
 
 1/ ALORS QUE la qualification de harcèlement moral ne peut être retenue qu'en présence d'agissements coupables de l'employeur, réitérés dans le temps ; qu'en retenant, pour conclure à l'existence d'un harcèlement moral justifiant que la prise d'acte de la rupture soit imputée à la société Rgis Spécialistes en inventaire et produise les effets d'un licenciement nul, que Mme V... aurait été sollicitée par sa supérieure hiérarchique les 2 février, 5 février, 3 mars, 6 mars, 7 mars et 9 mars 2015, en dehors de ses horaires de travail, quand une surcharge ponctuelle de travail ne constitue pas, en soi, un agissement coupable de l'employeur caractérisant un harcèlement moral, la cour d'appel a d'ores et déjà violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;