Cour d'appel de Toulouse,  décision 11-28.109 du 15/01/2013,  partie 3


Par des motifs pertinents que la Cour adopte le Conseil de Prud'hommes qui a justement relevé qu'aucun fait nouveau n'était invoqué à l'appui du licenciement à l'exception de ceux ayant motivé la décision de rétrogradation, que la convocation au premier entretien préalable ayant eu lieu le 11 février 2008, la prescription des faits fautifs était normalement acquise au 11 avril 2008, que le délai de réponse accordé au salarié expirait le 16 avril, soit 5 jours après l'acquisition de la prescription des faits fautifs, qu'il appartenait à l'employeur d'organiser une procédure de rétrogradation lui permettant de recueillir la réponse du salarié dans un délai l'autorisant à convoquer le salarié avant cette date impérative, qu'à défaut de manifestation expresse d'acceptation ou de refus du salarié, il appartenait à l'employeur de procéder immédiatement à la convocation à un nouvel entretien préalable, que ni les arrêts maladie ni la procédure de rétractation n'avaient eu pour effet de suspendre le délai de prescription, a pu ainsi considérer à bon droit que lorsque la nouvelle procédure avait été mise en oeuvre le 20 mai 2008, la prescription des faits fautifs était acquise depuis le 11 avril 2008 et qu'en conséquence le licenciement pour faute grave de Monsieur Denis X... intervenu, 18 juin 2008 en se fondant sur de faits antérieurs au 11 février 2008 était dépourvu de cause réelle sérieuse. La décision du Conseil de Prud'hommes doit être confirmée sur ce point. Le quantum des sommes allouées au titre des indemnités de rupture n'étant pas contesté, la décision sera également confirmée. Monsieur Denis X..., âgé de 52 ans, avait près de 20 ans d'ancienneté dans le groupe au jour de son licenciement et percevait un salaire moyen mensuel de 1. 800 €. Il justifie avoir été indemnisé par la caisse primaire d'assurance maladie pendant plus de 2 ans à la suite de son licenciement et avoir été classé en invalidité 2e catégorie à compter du 1er octobre 2010. Il apparaît donc que le Conseil de Prud'hommes a fait une appréciation erronée du préjudice subi par le salarié à la suite de la rupture de son contrat de travail et que la Cour estime à 37. 000 €. La décision sera réformée sur ce point » ; 
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES, QU'« une irrégularité de procédure n'est pas en soi de nature à priver un licenciement de cause réelle et sérieuse ; qu'il convient cependant de préciser qu'une absence de procédure ou un licenciement fondé sur des faits prescrits produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que si le licenciement de M. Denis X... a été prononcé pour faute grave et que les parties ont abondamment débattu sur la caractérisation de ladite faute, il n'en demeure pas moins que le salarié soutient d'abord que l'existence d'une faute grave, dans le cadre de cette procédure, ne saurait être admise pour deux raisons dont il convient d'apprécier la portée ; Qu'en premier lieu, il allègue la prescription des faits fautifs ; Qu'ensuite, il invoque la règle de l'impossibilité pour l'employeur de sanctionner deux fois les mêmes fautes. Attendu que s'il ressort que l'un ou l'autre de ces deux moyens est caractérisé au terme de cette analyse, il ne sera pas utile d'examiner la pertinence des griefs contenus dans la lettre de licenciement. Sur la prescription des faits fautifs ; Attendu qu'aux termes de l'article L. 1332-4 du Code du Travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à j'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que toutefois des fautes antérieures à ce délai de deux mois et déjà sanctionnées peuvent être invoquées par l'employeur à la suite d'un nouveau manquement du salarié ; Attendu de plus l'article L. 1332-2 du même code dispose que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Attendu qu'en l'espèce, le délai de prescription de deux mois des faits fautifs prévu à l'article L. 1332-4 du Code du Travail a été interrompu par l'engagement des poursuites disciplinaires du fait de la convocation à l'entretien préalable du 11 février 2008. Que par suite, l'employeur disposait d'un délai d'un mois après l'entretien préalable du 19 février 2008 pour arrêter sa position ; Que l'employeur a pu valablement le 17 mars 2008 signifier à M. Denis X... qu'il renonçait à procéder à son licenciement pour faute grave et qu'il prenait la décision de mettre en oeuvre sa rétrogradation à titre disciplinaire ;