Cour d'appel de Versailles
21, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-19.407 du 13/10/2021,  partie 4


De ce fait votre supérieur, Monsieur [D] [K] vous a informé lors d'une réunion le 05 novembre 2012 de sa décision de vous mettre sur un plan d'amélioration de la performance. Un document vous a été remis ce jour même récapitulant à la fois les manquements constatés ainsi que les actions d'amélioration souhaitées, notamment : - Cartographie des organisations faisant partie de votre liste de comptes. Mettre en place et assurer le suivi des plans d'action sur vos comptes afin de générer et maîtriser le potentiel d'affaires sur votre secteur. Vous n'avez en 2011 couvert que 38% de votre territoire correctement. Vous aviez 8 comptes à couvrir et vous n'avez travaillé en profondeur que sur 3 d'entre eux ; - Meilleure prédictibilité des opportunités (chiffre d'affaires et date potentielle de signature). Etre précis et complet sur votre engagement sur le chiffre d'affaires généré sur le mois et le trimestre. De nombreuses fois, vous avez failli à cette tâche. 12M$ d'opportunités ont été directement perdus, ce qui représente un taux de 2 à 10 fois comparé à vos collègues. Vous avez dans le même temps rendu inactif 4M$ d'opportunités ; - Réalisation des objectifs commerciaux ; - Détection de nouvelles opportunités sur les comptes existants du secteur. Votre taux de création figure parmi les plus faibles sur 2 ans compte tenu de l'ancienneté sur le territoire et du potentiel basé sur la capacité d'investissement IT et le plus faible en 2012 ; - Développement des relations et du climat de confiance avec les clients. Vous n'avez pas su créer à haut-niveau (DSI ou niveau hiérarchique en dépendant directement), une relation permettant d'avoir un contrôle et une visibilité sur les affaires sur lesquelles vous vous engagiez, voire des clients se sont plaints de votre attitude (dossier Alstom). Ce plan avait pour objet de s'accorder avec votre responsable hiérarchique sur des objectifs et actions clairs qui vous permettraient de satisfaire aux attentes de l'entreprise et de vous aider à rectifier la situation. Vous avez refusé de signer et ainsi d'accepter le plan d'amélioration de la performance. Vous nous avez fait parvenir un courrier en date du 10 décembre 2012 nous expliquant les raisons de votre refus. Il est fort dommage que vous n'ayez pas compris le bien-fondé de cette procédure et refusiez l'aide proposée par la société. Dans le même temps, vous avez perdu l'affaire la plus importante de l'année 2012 (GDF Suez pour 4,9M$) et nous avez fait parvenir un arrêt maladie en date du 13 décembre 2012. Depuis votre retour, le 11 février 2013, la situation ne s'est pas arrangée. Vous avez exprimé par email à plusieurs occasions votre refus de travailler sur la liste de comptes qui vous a été attribuée à votre retour ainsi que l'objectif de chiffre d'affaires s'y afférent. Cela malgré le fait que vous ayez reconnu lors de notre entretien du 27 mars le droit de l'entreprise à modifier chaque année la liste de comptes et le quota s'y rattachant. Votre hiérarchie a essayé à plusieurs reprises de vous expliquer la raison de ces changements et aussi le potentiel de votre liste de clients ainsi que la manière d'y parvenir ensemble. Malheureusement, vous êtes resté sur vos positions et ne semblez pas vouloir adhérer à la stratégie de l'entreprise. De plus, vous avez outrepassé votre hiérarchie directe pour argumenter auprès du Directeur général de l'Europe de l'Ouest, soit 2 niveaux au-dessus de votre manager, rompant de fait la confiance que votre hiérarchie avait placée en vous. L'ensemble des éléments rappelés ci-dessus démontre un manque flagrant de résultats et plus critique, votre refus d'apporter les améliorations demandées par votre hiérarchie. Vous ne prenez pas en compte les recommandations et le soutien apportés par votre hiérarchie. Cette attitude est inacceptable pour notre société au regard de vos responsabilités et des objectifs qui vous avaient été assignés » ; que M. [E] conteste tant l'insuffisance de résultats que l'opposition vis-à-vis de sa hiérarchie qui lui sont reprochées ; qu'il soutient en substance que les objectifs fixés unilatéralement par son employeur n'étaient pas réalistes eu égard notamment aux données spécifiques de son secteur de l'énergie, que les chiffres avancés par la lettre de licenciement ne correspondent pas à la réalité, qu'il a enregistré des commandes pour un montant similaire à celui des autres membres de l'équipe, qu'il n'a pas bénéficié de tous les moyens nécessaires, que les carences reprochées ne sont pas établies concernant notamment les clients Alstom et GDF Suez ; qu'il ajoute que son refus d'accepter le plan d'amélioration de la performance proposé par son supérieur en novembre 2012 n'a pas été sanctionné dans le délai de deux mois de la prescription et qu'en tout état de cause celui-ci n'est pas fautif ; qu'il en va de même de son refus de la modification du périmètre de son compte qui emportait suppression de tous les comptes clients sur lesquels il avait créé des opportunités et affectation de comptes sans potentiel rendant impossible la réalisation de ses objectifs et qui emportait donc une modification de sa rémunération et en conséquence de son contrat de travail ; qu'enfin, il conteste ne pas avoir respecté sa hiérarchie interne ;