Cour d'appel de Nîmes, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-15.451 du 21/10/2020,  partie 3


Il ressort de l'examen de ces pièces que le décompte invoqué par le salarié à l'appui de sa réclamation salariale n'est pas le reflet de son activité réelle et que l'amplitude de livraison, et donc de conduite, était de 7 heures quotidiennes. Que tenant compte outre de l'amplitude de livraison, du temps de travail accompli en début de journée au tri, en réglant au salarié 49 heures supplémentaires avec le salaire de juin et le solde de toute compte du 22 juillet 2014, pour 24 journées travaillées, l'employeur justifie avoir rempli le salarié de ses droits. Le jugement sera confirmé en ce que Monsieur J... a été débouté de sa réclamation salariale. Qu'il ne résulte pas des éléments qui précèdent que l'employeur a intentionnellement manqué à son obligation de payé les heures supplémentaires de son salarié. Par suite, la demande tendant au paiement de l'indemnité légale de travail dissimulé a été justement écartée par le conseil. Sur ce dernier point le jugement sera également confirmé. III- Sur le non respect des temps de pause : que selon l'article L 3121-33 du code du travail dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Monsieur J... affirme avoir accompli quotidiennement des journées continues, sans pause. Qu'il ne résulte d'aucun élément que l'activité confiée au salarié ne lui permettait pas de prendre des pauses ; il n'est pas allégué que l'employeur l'ait contraint directement ou non à ne pas prendre les pauses légales, aucun impératif d'heure de livraison à respecter n'étant évoqué. Que l'examen de ses relevés d'activité révèle que son amplitude de livraison était de sept heures en moyenne ; si l'employeur a pu pointer au cours de l'activité des journées où le salarié a apparemment pris une pause entre deux livraisons, tel le 03 juin 2014, l'employeur sur qui repose la charge de la preuve ne rapporte pas la preuve du respect constant des temps de pause, ni n'établit s'être assuré durant la relation de travail que son salarié les respectait effectivement après six heures de travail. Qu'en l'état des pièces médicales communiquées par le salarié, tenant compte de la brièveté de la relation de travail, Monsieur J... ne justifie pas de l'existence d'un préjudice lié au manquement de l'employeur consistant à ne pas s'être assuré que son salarié, autonome, prenait effectivement ses temps de pause. La demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité à ce titre sera en conséquence rejetée. IV – Sur l'incident du 30 juin 2014 : Monsieur J... affirme que l'employeur l'a privé ce jour là d'exécuter sa mission en lui intimant l'ordre de rentrer chez lui en adoptant un comportement humiliant et vexatoire, en l'injuriant et en l'obligeant à rentrer chez lui à pied sans aucun moyen de transport ; la lettre établie par Monsieur M..., invoquée par l'appelant, doit être écartée tenant l'attestation qu'il a rédigée, produite par l'employeur. Par ailleurs, la société intimée communique l'attestation de Monsieur X... , chef d'équipe, conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, qui certifie que c'est Monsieur J... qui a adopté ce jour là une attitude opposante à l'égard de Monsieur W..., en refusant d'exécuter ses tâches quotidiennes, en criant et en jetant au sol des paquets au sol, en donnant des coups de pied dans les colis avant d'abandonner son poste ; Monsieur J... ne rapporte pas par ailleurs la preuve du comportement injurieux et agressif de l'employeur à son égard ; au bénéfice du doute, ce frief n'est pas démontré par l'appelant.
 
 AUX MOTIFS adoptés QUE La société SARL Septimanie Transport a recruté Monsieur J... Q... dans le cadre d'une relation de travail à durée indéterminée à compter du 20 mai 2014 ; que toutes les formalités liées à l'embauche de Monsieur J... Q... ont été réalisées, avec notamment la déclaration unique d'embauche auprès de l'URSSAF du Languedoc Roussillon. Que précédemment à son embauche au sein de la SARL Septimanie Transport, Monsieur J... Q... avait été employé du 07 février 2012 au 15 mai 2014 par la SARL VLS Transport, dont le gérant de cette dernière est aussi le cogérant de la SARL Septimanie Transports. Que Monsieur J... Q... avait été embauché au sein de la SARL Septimanie Transport au travers d'un contrat de travail qui ne disposait d'aucune période d'essai, dès lors qu'il avait déjà effectué une période d'emploi de plus de 25 mois, parfaitement concluante auprès de la SARL VLS Transport dans des conditions d'emploi présentant les mêmes risques d'exposition (même lieu de travail, même camion, même emploi et même dirigeant). Que la SARL Septimanie Transport parfaitement informée de l'emploi de Monsieur J... Q... au sein de la SARL VLS Transport et de son aptitude médicale pour tenir un emploi de chauffeur livreur VL, alors constatée par le médecin du travail désigné, ne jugeait pas nécessaire de faire effectuer une visite médicale d'embauche dans le cadre du nouveau contrat de travail.