Tribunal d'instance de Saint-Etienne, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-17.298 du 11/12/2019,  partie 4


À titre liminaire, il convient de souligner que les fiches de poste des directeurs de site rappellent, à plusieurs reprises, que leur rôle en matière de gestion du personnel est de l'assurer en respectant les procédures définies au niveau de l'entreprise. Par ailleurs, l'examen des pièces versées aux débats ne confirme pas que les directeurs de sites, titulaires de ces délégations ou subdélégations de pouvoir, disposent d'une capacité décisionnelle effective suffisante, notamment en matière de gestion du personnel, pour que l'autonomie prévue par le texte précité soit établie. En effet, la gestion du personnel correspond à un large spectre d'attributions, de la conclusion à la fin du contrat de travail, du contrôle des conditions d'exécution du travail au respect des règles, de la formation et de la promotion à l'évaluation et à l'exercice du pouvoir disciplinaire. Or, il est constant que les directeurs d'établissement ne décident pas d'engager les procédures de recrutement pour les postes à durée indéterminée et qu'ils ne signent pas les contrats de travail. Ainsi, les pièces produites établissent que les contrats de travail sont standardisés, leur rédaction par la direction des ressources humaines conduisant à une uniformisation très soutenue du contenu de ces contrats. Par exemple, les clauses de mobilité et les conditions salariales sont identiques pour les salariés d'une même catégorie. Cela démontre l'absence totale de possibilité, pour le directeur d'établissement qui procède à l'entretien d'embauche puis au choix du candidat, d'adapter les conditions de recrutement, alors que la prise en compte de la situation du candidat retenu devrait pouvoir lui permettre d'envisager des adaptations sur un point aussi substantiel qu'une clause de mobilité portant sur une zone de deux départements. Ainsi, le rôle du directeur d'établissement se limite au choix de la personne embauchée au terme d'une procédure qui lui est imposée, et suivant des conditions contractuelles qui lui sont imposées. Au demeurant, le courrier électronique du 09 juillet 2018, produit en demande sous pièce numéro 38-2, démontre que même pour les contrats à durée déterminée, les directeurs d'établissement ne disposent pas d'une marge de manoeuvre effective pour engager une procédure de recrutement, la mise en place de cette procédure ayant été en ce cas soumise à l'accord du siège. Par ailleurs, les décisions relatives à la fin du contrat de travail relèvent exclusivement du siège, qu'il s'agisse de licenciement ou de rupture conventionnelle. En outre, le pouvoir disciplinaire se définit comme le pouvoir d'infliger des sanctions à des collaborateurs au vu de manquements constatés. Or, les pièces produites n'établissent pas que les directeurs d'établissement exercent un pouvoir disciplinaire. Tout au plus est-il évoqué un entretien en vue d'une sanction disciplinaire, qui doit se dérouler dans le bureau d'un directeur d'établissement, la convocation audit entretien étant rédigée et signée par le responsable de ressources humaines de l'entreprise. Au-delà de cette situation, si l'entretien de Madame N... réalisé par le directeur de site a donné lieu, par la suite, à un courrier signé par ce même directeur, force est de constater que ce courrier ne notifie aucune sanction disciplinaire à la salariée qui se voit seulement rappeler « l'impérieuse nécessité d'adopter un comportement professionnel ». Par ailleurs, les courriers établis par les directeurs d'établissement ne manifestent pas l'exercice d'un pouvoir disciplinaire, concernant de simples rappels sur les conditions d'exécution du service. Au demeurant, la délégation de pouvoir dont bénéficie le directeur de site encadre strictement l'exercice du pouvoir disciplinaire. En effet, s'il est indiqué que le directeur est « seul juge des sanctions éventuelles à prendre sur le plan disciplinaire pour faire respecter par le personnel les mesures de sécurité prescrites », il est également rappelé que « dans tous les cas, son action dans ce domaine devra se dérouler en étroite coopération avec le directeur de pôle qui est garant de l'exercice du droit disciplinaire du secteur et des établissements ». Au surplus, le rôle du directeur d'établissement en matière de formation consiste en la collecte des besoins individuels et collectifs à son niveau, en vue d'une transmission à l'échelon supérieur de l'organigramme, et du rapprochement avec les orientations stratégiques de formation sur 3 ans définies par le siège pour chaque filière, comme le décrivent les courriers électroniques d'août 2018 produits par le demandeur sous pièce 29. Les réponses apportées par les responsables de site lors des réunions de délégués du personnel sur les questions de formation ne suffisent pas à démontrer qu'ils exercent un pouvoir décisionnel pour déterminer la formation à laquelle tel salarié participera, puisque cette décision résulte d'un processus défini en amont, qui vise à faire correspondre les besoins et voeux émis dans les sites aux orientations générales décidées par les dirigeants de l'entreprise en matière de formation. Certes, le directeur d'établissement est chargé de l'entretien d'évaluation des salariés exerçant dans son site. Toutefois, aucun élément ne démontre que cette mission s'accompagne d'un pouvoir effectif concernant la notation, à proprement parler, du salarié. En outre, le directeur n'exerce aucun pouvoir effectif de sanction.