Cour d'appel d'Angers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-17.299 du 06/01/2021,  partie 3


que pour juger que la démission selon elle équivoque devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a également retenu, par motifs adoptés, que l'employeur avait manqué à ses obligations en matière de santé et sécurité au travail au prétexte que lors de l'entretien du 1er août 2013 durant lequel la salariée avait fait état du prétendu harcèlement moral de son supérieur hiérarchique (M. H...), le directeur, M. M..., n'avait pas proposé à Mme P... de faire procéder à une enquête ou de prendre quelque mesure que ce soit pour déterminer si effectivement elle était victime de harcèlement et dans l'affirmative, pour y remédier ; qu'en statuant de la sorte, quand elle avait relevé que le délégué du personnel ayant assisté la salariée le 1er août 2013 avait confirmé que ''I... M... lui [avait] proposé de refaire un point avec N... H... à son retour de congé'', que la salariée avait pourtant démissionné l'après-midi même de cet entretien, ne laissant donc pas le temps à l'employeur de prendre la moindre mesure, et que les faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée n'étaient en outre pas établis, la cour d'appel n'a pas caractérisé l'existence d'un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du même code. »
 
 Réponse de la Cour
 
 4. En retenant que la salariée imputait à son employeur des manquements à ses obligations antérieurs et contemporains à sa démission, qu'elle avait évoqués avec lui le matin même de celle-ci, et qui rendaient celle-ci équivoque, la cour d'appel a procédé à la recherche visée à la première branche du moyen.
 
 5. Ayant constaté que l'employeur n'avait pas pris toutes les mesures nécessaires, notamment préventives, pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale de la salariée, la cour d'appel a pu décider que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
 
 6. Le moyen n'est donc pas fondé.
 
 Sur le moyen du pourvoi incident
 
 Enoncé du moyen
 
 7. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail, et notamment pour harcèlement moral, alors :
 
 « 1°/ que la cour d'appel a constaté par motifs propres et adoptés que Mme P... établissait un changement d'attitude de son supérieur hiérarchique direct, postérieurement au licenciement pour insuffisance professionnelle de l'époux de Mme P... et à sa contestation par ce dernier qui avait abouti à voir juger qu'il était sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il avait diminué le nombre de réunions auxquelles Mme P... était conviée et en ce qu'il avait transmis directement certains dossiers à une salariée en formation et lui avait confié la gestion de certains autres sans l'en informer ; qu'elle a constaté également une altération effective de l'état de santé de Mme P... et que, informé de cette situation et de la mise en cause de ses conditions de travail par la salariée l'employeur n'avait pris aucune mesure pour remédier à sa souffrance au travail ; qu'en déclarant que ces faits ne permettaient pas, pris en leur ensemble, de présumer l'existence d'une situation de harcèlement la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 2°/ que la cour d'appel a constaté, par motifs tant propres qu'adoptés que la société A&R Carton avait refusé, au cours de l'année 2013, de payer les heures supplémentaires effectuées et lui avait imposé de les récupérer en contradiction avec l'accord d'entreprise selon lequel le choix entre paiement et récupération des heures supplémentaires effectuées appartenait au salarié ; que pour refuser de tenir compte de ce manquement, expressément invoqué par Mme P... comme participant à établir une situation de harcèlement, les juges du fond se sont contentés de relever que l'employeur avait prétendu, lorsqu'il avait notifié sa décision à Mme P..., l'appliquer également aux autres salariés ; qu'en statuant de la sorte, cependant que Mme P..., pour sa part, contestait que la même irrégularité ait été appliquée à l'ensemble des salariés et faisait valoir qu'aucune preuve n'était produite par l'employeur en ce sens, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé de plus fort l'article L. 1154-1 du code du travail. »
 
 Réponse de la Cour