Cour d'appel de Paris
K9, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-10.627 du 09/06/2021,  partie 3



 et aux motifs éventuellement adoptés que « sur la rupture du contrat de travail : que le Conseil retient des dossiers, des attestations et témoignages produits par les parties : -que les faits de discriminations allégués par la salariée se seraient déroulés de fin novembre 2013 à fin janvier 2014, alors que pendant deux ans les relations entre l&apos;employeur et la salarié s&apos;étaient déroulées sans problème, -que les témoignages d&apos;anciens salariés, en conflit avec l&apos;employeur, ou de parents de Mme [Y] ne permettent pas d&apos;établir la réalité de ces faits, d&apos;autant que l&apos;employeur produit des attestations en sens contraire, -qu&apos;au demeurant, la composition du personnel d&apos;Agilbuyer, telle qu&apos;elle ressort des dossiers et des débats, montre que l&apos;employeur ne pratiquait pas la discrimination du fait de l&apos;appartenance religieuse, réelle ou supposée, -que la salariée ne conteste pas avoir été engagée dans une procédure de divorce fin 2013, début 2014 ; que le conseil en déduit que Mme [Y] n&apos;est pas fondée à demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, pour des faits de discrimination prétendument commis en décembre 2013/ janvier 2014 et ayant rendu impossible la poursuite de son contrat de travail en juin 2014, ou de voir son licenciement en août 2015 jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors qu&apos;elle ne démontre pas que la dépression pour laquelle elle a été arrêtée de février 2014 à juin 2015, puis déclarée inapte à tout emploi chez Agilebuyer résulterait d&apos;un comportement fautif de son employeur ; sur les dommages-intérêts pour préjudice moral, pour harcèlement moral et pour discrimination : que le comportement fautif de l&apos;employeur allégué par la salariée n&apos;étant pas établi, Mme [Y] sera déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour préjudice moral, pour harcèlement moral et pour discrimination » ; 
 
 alors 1°/ qu&apos;aucune personne ne peut faire l&apos;objet d&apos;une mesure discriminatoire à raison de ses convictions religieuses réelles ou supposées; que lorsque survient un litige sur ce point, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l&apos;existence d&apos;une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il appartient à l&apos;employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu&apos;en l&apos;espèce, Mme [Y] produisait aux débats une attestation de Mme [J] (pièce n° 13) et une attestation de M. [N] (pièce n° 15) ; que la cour d&apos;appel a expressément constaté que ces attestations étaient « circonstanciées»et laissaient « supposer l&apos;existence à son égard d&apos;agissements de la part du gérant de la Sarl Agilebuyer, M. [F], constitutifs d&apos;une pratique discriminatoire directe ou indirecte en raison du fait qu&apos;elle portait un voile religieux dans un cadre professionnel » (arrêt, p. 5, alinéa 2) ; que chacune de ces deux attestations relataient les propos tenus par M. [F] aux collègues de l&apos;exposante relatifs à sa vie familiale ; que l&apos;attestation de Mme [J] relatait que M. [F] lui avait dit, s&apos;agissant de l&apos;exposante, « que son mari était italien ce qui pour lui ne concordait pas avec le fait qu&apos;elle porte le voile » ; que M. [N] indiquait que M. [F], « afin de faire contraster son appartenance religieuse avec sa vie privée, ne se privait pas de donner beaucoup de détails sur son époux, leurs origines, leur mode de vie » ; que la cour d&apos;appel a cependant retenu qu&apos;il serait résulté de cinq attestations produites aux débats par l&apos;employeur que « ces mêmes agissements ou comportement » relatés dans les attestations de la salariée « qui renvoyaient à [des] décisions managériales vis-à-vis de Mme [U] [Y], étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination à raison de ses convictions religieuses », et qu&apos;il en allait notamment ainsi s&apos;agissant des décisions de l&apos;employeur relatives aux clients MGEN, SFR, Vinci et Presstalis (arrêt, p. 5, alinéa 3 et 4) ; qu&apos;en statuant ainsi, sans nullement caractériser en quoi les propos dépréciatifs, fondés sur l&apos;appartenance religieuse de Mme [Y], tenus par M. [F] à ses collègues de travail, pouvaient être justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1et L. 1134-1 du code du travail ; 
 
 alors 2°/ qu&apos;aucune personne ne peut faire l&apos;objet d&apos;une mesure discriminatoire à raison de ses convictions religieuses réelles ou supposées ; que lorsque survient un litige sur ce point, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l&apos;existence d&apos;une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il appartient à l&apos;employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination; qu&apos;en l&apos;espèce, Mme [Y] produisait aux débats une attestation de Mme [J] (pièce n° 13) dont la cour d&apos;appel a expressément constaté qu&apos;elle était «circonstanciée » et laissait « supposer l&apos;existence à son égard d&apos;agissements de la part du gérant de la Sarl Agilebuyer, M. [F], constitutifs d&apos;une pratique discriminatoire directe ou indirecte en raison du fait qu&apos;elle portait un voile religieux dans un cadre professionnel » (arrêt, p. 5, alinéa 2) ; que cette attestation relatait les propos tenus par M. [F] aux collègues de l&apos;exposante relatifs à une prétendue incompatibilité entre ses convictions religieuses et ses choix privés ; qu&apos;