Cour d'appel de Limoges, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-10.061 du 26/06/2019,  partie 3


que de même, les trois témoignages ne sauraient être écartés en raison du lien de subordination existante entre les trois salariés et l'employeur dans la mesure où, s'agissant de la mise en cause de la méthode de management d'un directeur, les salariés sont susceptibles d'en être les premières victimes et que, dans ces conditions, leur témoignage est fondamental ; qu'enfin, les témoignages produits par M. J... qui émanent d'adhérents ou d'anciens salariés et qui louent ses qualités et son professionnalisme ne permettent pas davantage d'établir de facto que le contenu des attestations établies par Mmes N..., B... et Q... est mensonger ; qu'en effet, certains témoins attestent n'avoir rien constaté mais que cela ne signifie pas que les faits dénoncés par les salariés n'ont pas existé car les comportements tendant à isoler un salarié, à donner des consignes contradictoires ou changeantes ce qui accroît la difficulté du travail, à rabaisser un salarié ou encore à donner une charge travail excessive sont généralement peu visibles pour ceux qui n'y sont pas confrontés au quotidien ; que dans un long témoignage précis et circonstancié, Mme N..., administratrice, décrit un mode de management qui générait une surcharge de travail avec des règles qui pouvaient être remises en question et modifiées à tout moment par le directeur, ce qui la conduisait à être sur le qui-vive en permanence ; qu'elle évoque également des déstabilisations devant l'équipe, les réactions violentes de son directeur et une pratique d'isolement ; qu'elle confirme que le médecin du travail souhaitait la déclarer inapte à l'issue de la visite du 12 juin mais qu'elle a refusé en lui demandant de la laisser travailler jusqu'au terme du festival ; qu'elle déclare enfin que M. J... l'a appelée au téléphone le 30 juin, pendant son arrêt de travail, pour évoquer les dossiers en cours et les conséquences sur la structure s'ils n'étaient pas traités maintenant ; qu'elle considère que cet appel était destiné à la faire culpabiliser ; qu'enfin, il convient de relever qu'elle explique avoir pris conscience qu'elle n'était pas la seule à souffrir seulement à la fin du mois de mai 2014 ; que le témoignage de Mme B... est également précis et circonstancié ; qu'elle évoque une charge de travail devenue intenable, le nombre d'actions culturelles étant passé de 25 en 2009/2010 à 110 en 2012/2013, ce qui a généré une hausse du nombre de ses heures de travail ; qu'elle évoque un management générant une mise à l'écart car son directeur ne l'associait pas au projet qu'il montait ; qu'elle indique qu'il lui avait demandé de prendre position contre l'une de ses collègues et d'intervenir auprès du président pour demander son licenciement ; que Mme Q... indique avoir été exposée, comme ses collègues, à un stress permanent pendant deux ans en raison d'une surcharge travail, d'une diminution de ses responsabilités et au sentiment d'être mise à l'écart ; qu'elle se plaint du management de M. J... qui remettait en cause ses compétences et la dévalorisait ; qu'elle a été témoin de la remise en cause des compétences de ses collègues ; qu'au final, toutes trois s'accordent pour décrire un mode de gestion qui a eu une incidence néfaste sur leur santé psychologique ; que, par ailleurs, le témoignage de Mme N... qui affirme avoir reçu un appel téléphonique de la part de M. J... durant son congé maladie pour évoquer les dossiers et corroborés par les constatations résultant du procès-verbal établi le 12 août 2014 à la requête de M. J... par Me X... ; qu'en effet, il a été constaté que dès le 27 juin 2014, le responsable de l'association avait demandé à M. J... de ne pas appeler les salariés placés en arrêt de travail et que M. J... a reçu le 29 juin 2014 un appel téléphonique de Mme N... lui donnant les coordonnées téléphoniques d'une personne dont il n'est pas contesté qu'elle est en lien avec le travail ; que la communication de cette information ne peut que faire suite à une demande de M. J... effectuée au mépris des instructions de son employeur et de la suspension du contrat de travail de la salariée ; que le mode de management adopté par M. J... avait également eu nécessairement une incidence sur le bon fonctionnement de l'association et que, dans ces conditions le grief n° 5 se trouve également caractérisé ; qu'au vu de ces éléments, il apparaît que ces trois griefs se trouvent établis et, qu'à eux seuls, ils justifiaient un licenciement pour faute grave dans la mesure où ces faits traduisent la persistance d'un mode de management inadapté, portant atteinte à la santé des salariés malgré l'avertissement reçu quelques jours auparavant, qui rendait impossible le maintien du salarié au sein de la structure pendant la durée du préavis ;