cour d'appel de Versailles
15e chambre,  décision 16-13.198 du 21/03/2018,  partie 3


Ce comportement de l'employeur qui ne saurait se justifier par son pouvoir de direction caractérise une violation de l'obligation de loyauté et présente une gravité telle qu'il empêchait effectivement la poursuite du contrat de travail, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs évoqués par la salariée. La prise d'acte produira en conséquence les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé de ce chef. QU'en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société Tracetel aux organismes concernés, parties au litige par l'effet de la loi, des indemnités de chômage qu'ils ont versées le cas échéant à madame X... à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de 3 mois.
 
 ALORS QUE, les paroles prononcées par un employeur au cours d'un entretien informel ne peuvent, sauf abus, constituer un manquement à l'exécution loyale du contrat de travail ; que l'abus s'entend de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; qu'en l'espèce, pour dire que la salariée avait subi des pressions de la part de son employeur, la Cour d'appel a retenu que l'employeur avait organisé, après l'envoi de deux mails, un entretien en présence de quatre personnes, entretien au cours duquel l'employeur a indiqué qu'il allait écrire à la Préfecture pour dénoncer son abus de confiance et que, même si le médecin du travail a déclaré la salariée apte à la reprise de son poste le 26 janvier 2012, force était de constater un nouvel arrêt de travail quelques jours après et les répercussions sur son état de santé attestées par deux professionnels ; Qu'en statuant ainsi, sans caractériser le caractère injurieux, diffamatoire ou excessif des propos tenus par l'employeur, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1221-1 du Code du travail et de l'article 1134 a. 3 du Code civil.
 
 ALORS surtout QUE, tenu d'une obligation de sécurité de résultat lorsqu'un salarié se plaint de harcèlement et de mauvais traitement, l'employeur qui après enquête auprès de ce salarié prononce des sanctions ne commet aucun abus en sollicitant le témoignage du plaignant, dont les déclarations l'ont conduit à prendre ces sanctions ; que la cour d'appel a constaté le refus de produire ce témoignage, accompagné d'une demande d'augmentation de la part de la salariée, attitude ayant déclenché la colère de l'employeur ; qu'en refusant de tenir compte de la nécessité pour l'employeur, conduit à sanctionner une autres salariée par Mme X... d'obtenir son témoignage que celle-ci liait à une augmentation salariale, la cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard des articles L. 1221-1 du Code du travail et le 1134 a. 3 du Code civil.
 
 ,
 Qu'au surplus, en retenant qu'il était établi que la salariée avait subi des pressions de la part de son employeur pour établir une attestation, caractérisées par 1'organisation, après 1'envoi de deux mails, d'un entretien en présence de quatre personnes, entretien au cours duquel l'employeur lui a indiqué qu'il allait écrire à la Préfecture pour dénoncer son abus de confiance, sans jamais établir le lien entre le comportement visé et le but poursuivi, à savoir l'obtention d'une attestation, la Cour d'appel a statué par des motifs inopérants qui n'étaient pas de nature à justifier sa décision, la privant ainsi de toute base légale au regard de l'article L. 1221-1 du Code du travail et de l'article 1134 a. 3 du Code civil.
 
 ET ALORS que la cassation à intervenir entrainera par application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation par voie de conséquence des motifs ayant condamné l'employeur à remboursement le montant des indemnités chômages versées à la salariée.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que l'employeur avait modifié la structure de la rémunération de la salariée et d'avoir en conséquence condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 4 600 euros.
 
 AUX MOTIFS QUE Le contrat de travail prévoyait une rémunération fixe de 1800 euros, ainsi qu'une prime mensuelle brute de 200 euros de bonne tenue des objectifs du mois (ou plus si les objectifs étaient dépassés) et une prime de fin d'année ou de fin de projet, de caractère aléatoire, en fonction des résultats de l'entreprise et des performances du salarié. La société fait valoir qu'il s'est avéré difficile de mesurer les résultats de l'entreprise mensuellement et qu'en conséquence 1'appréciation des objectifs s'est faite aux dates de mise en service partiel des systèmes et qu'à ce titre madame X... a perçu durant toute la période contractuelle des primes sur objectifs à hauteur de 6.936,85 euros, soit une somme supérieure à celle qu'elle réclame. Néanmoins, toute modification de la structure de la rémunération est une modification du contrat de travail, nécessitant l'accord du salarié matérialisé par la signature d'un avenant.