décision 16-21.399 du 15/11/2017,  partie 3


que sur 5 - Non-respect des règles environnementales, d'hygiène et de sécurité, Grief : en 2009, une visite de la Dimenc a constaté des anomalies, notamment l'absence de bac de rétention pour les huiles, carence signalée comme récurrente, en mars 2010 rien n'a été fait, M. Y... est convoqué à un entretien au cours duquel des observations lui sont faites, une nouvelle visite de la Dimenc le 14 décembre 2010 donne lieu à la constatation de nombreuses anomalies, une nouvelle visite de la Dimenc le 7 décembre 2011 amène à la même constatation ; que selon la SMGM, M. Y... pouvait acheter le matériel nécessaire pour qu'il soit remédié à toutes les anomalies ; que le salarié réplique que l'absence de bac de rétention existait avant son arrivée, que plusieurs commandes ont été faites en 2010 et 2011 mais il s'agissait d'un investissement lourd de la compétence de la direction, qu'il voulait construire une dalle mais que M. B... aurait refusé ; que la position de M. Y... n'est pas défendable ; qu'il ne justifie pas avoir sollicité de ses supérieurs l'octroi des moyens matériels nécessaires s'il ne pouvait prendre seul l'initiative des achats et le tribunal relève à juste titre qu'il disposait en tout état de cause d'une certaine marge de manoeuvre pour engager seul des dépenses relativement importantes ; que le grief est établi ; que de nombreux éléments du dossier mettent donc en évidence les manquements du salarié dans l'accomplissement de ses missions alors qu'il avait été rappelé à l'ordre par ses supérieurs hiérarchiques à plusieurs reprises ; que dans ces conditions, le licenciement a une cause réelle et sérieuse ;
 
 ALORS d'une part QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que la lettre de licenciement adressée le 12 décembre 2011 à M. Y... mentionnait comme motif de rupture l'insuffisance professionnelle manifestée principalement par la survenue de dysfonctionnements électriques graves sur le site minier de [...]   , ainsi qu'un défaut d'organisation et une insuffisance de « reporting » des activités de la maintenance et de suivi des travaux d'entretien et des pièces détachées ; que la cour d'appel a relevé des griefs non invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, tels que la carence dans la maintenance des engins et véhicules, la gestion défaillante des sous-traitants et fournisseurs, la consultation du registre de sécurité et le non-respect des normes environnementales et des règles d'hygiène ; qu'en décidant que le licenciement de M. Y... procédait d'une cause réelle et sérieuse en se fondant sur des manquements non évoqués par l'employeur dans la lettre de rupture, la cour d'appel a derechef violé les articles Lp. 122-3, Lp. 122-5 et Lp. 122-6 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ;
 
 ALORS d'autre part QUE la lettre de licenciement adressée le 12 décembre 2011 à M. Y... mentionnait comme motif de rupture l'insuffisance professionnelle manifestée essentiellement par la survenue de plusieurs dysfonctionnements électriques graves sur le site minier de [...]    ; que la cour d'appel n'a pas constaté l'existence des supposés dysfonctionnements électriques graves survenus à [...]    ; qu'en décidant que la rupture du contrat de travail de M. Y... procédait d'une cause réelle et sérieuse sans avoir constaté la principale manifestation de sa supposée carence comme responsable de la maintenance énoncée dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé les articles Lp. 122-3, Lp. 122-5 et Lp. 122-6 du code du travail de Nouvelle-Calédonie.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. Y... de ses demandes tendant à voir dire qu'il a fait l'objet d'un harcèlement moral et à voir condamner la SMGM à lui payer la somme de 1.000.000 FCP à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice ;
 
 AUX MOTIFS propres QUE les premiers juges ont parfaitement démontré que l'avertissement, les courriers de recadrage, les emails d'explication et les convocations à un premier entretien préalable, étaient justifiées par les dysfonctionnements constatés dans le travail de M. Y... et ne constituaient que l'expression du pouvoir disciplinaire de l'employeur, que la teneur des écrits restait mesurée et n'avait jamais pu constituer des actes répétés de nature à porter atteinte à la dignité du salarié ;
 
 Et AUX MOTIFS adoptés QUE selon le salarié les actes de harcèlement sont constitués par le courrier d'avertissement du 1er février 2010, les courriers de recadrage et de demandes d'explications suite aux rapports Socotec et Dimenc révélant des dysfonctionnements dans les prestations de M. Y... ainsi que la convocation à l'entretien préalable de mars 2010 qui n'a abouti qu'à un rappel de ses obligations oral ; qu'il a été démontré que l'intégralité des avertissements, des rappels à l'ordre et de recadrage du supérieur hiérarchique ou du directeur étaient justifiés par les carences du salarié ; que la teneur des courriers était ferme mais courtoise de sorte qu'ils ne sauraient constituer des actes de nature à nuire à la dignité du salarié ; que les avertissements et rappels à l'ordre ne constituent que l'expression de l'employeur de son pouvoir disciplinaire, sans qu'un quelconque abus puisse être relevé ; que M. Y... était cadre er aménageait ses horaires comme il le souhaitait ;