Cour d'appel de Paris
K6, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-15.080 du 29/09/2021,  partie 4


Sous réserve de lui conserver sa qualité de directeur grand compte, l'employeur était fondé, en considération de son mi-temps thérapeutique initial, puis d'un mi-temps expressément demandé par la salariée, à lui confier des tâches adaptées à sa nouvelle situation. Mme [G] ne caractérise pas la nature dérisoire de ces tâches et le fait qu'elles aient été sous-dimensionnée à ses capacités. En effet, l'employeur qui lui avait notamment confié en 2014 la cartographie des activités de la relation clients de la DSP, a déploré dans un courriel du 9 avril 2015 le manque de profondeur de l'analyse et indiqué ne pas être satisfait du travail accompli. Cependant, l'employeur ne justifie nullement des raisons pour lesquelles Mme [G] a perdu la qualité de directeur grand compte, ainsi qu'il résulte de l'évolution de la dénomination de son emploi sur ses bulletins de paye : "directeur grand compte" jusqu'en 2015 inclus, "cadre dirigeant" en 2016. L'employeur justifie que le mi-temps thérapeutique de Mme [G] a bien été respecté à son retour dans l'entreprise. Il établit qu'à l'issue de ce mi-temps thérapeutique de 6 mois, Mme [G] a exprimé le souhait, par mail du 22 juillet 2014, de rester sur un dispositif de mi-temps en résorbant le solde de ses congés jusqu'à la fin de l'année 2014, puis, en 2015, de travailler à temps partagé avec fractionnement du CET en application de la note DSP-DRH-14-004 concernant les mesures de fin de carrière à horizon décembre 2016. Elle a ainsi, du 1er janvier au 30 septembre 2015, continué de travailler à mi-temps en étant en CET tous les après-midi, puis à compter d'octobre 2015 jusque fin mai 2016 en étant en congés annuels tous les après-midi, puis de nouveau, de juin à novembre 2016 inclus, en CET tous les après-midi. Outre qu'elle ne justifie nullement avoir communiqué ce courrier à son employeur, ceci ne contrevient nullement aux préconisations du médecin expert chargé de l'évaluation de son préjudice corporel, lorsque celui-ci indiquait le 18 novembre 2014 que le travail n'était possible que dans un poste aménagé ou à temps partiel, dès lors qu'elle ne travaillait que le matin. Il résulte en revanche d'un avis du médecin du travail du 18 mars 2016, que Mme [G] était apte à occuper son poste avec réserves, avec un aménagement de poste en télétravail deux jours par semaine et devait être revue au bout de trois mois. L'employeur ne justifie, ni avoir déféré à cette préconisation d'aménagement de poste, ni avoir organisé de nouvelle visite en juin 2016. S'agissant de l'évolution de la rémunération de la salariée, l'examen de ses bulletins de paie depuis 2006 établit qu'elle a bénéficié tous les ans d'une augmentation de salaire, jusqu'en 2012 inclus. Sa rémunération brute, fixée à 7.946,92 € en 2012, a été maintenue à ce même montant en 2013, 2014, 2015 et 2016. La rupture d'augmentation du salaire fixe est donc contemporaine de l'année de son arrêt de travail. S'agissant de la part variable, le constat est identique, dès lors qu'elle a perçu un bonus tous les ans de 2007 à 2012 (25.000 € en 2012) et n'a plus perçu de bonus à compter de 2013. Ainsi, la rétribution de sa performance est passée de 28.091 € en 2012 à 5.240 € en 2013, 5.667 € en 2014 et 6.038 € en 2015. L'employeur établit que les augmentations de salaire des personnels de direction ne sont pas de droit mais adossées aux performances de la salariée, de même que leur part de rémunération variable. Les évaluations produites par la salariée pour les années 2008 et 2009 comprennent une partie "résultats marquants de l'année", une partie consacrée à l'évaluation de la performance (bonus) sur la base des objectifs fixés pour l'année N, une partie consacrée à la fixation des objectifs pour l'année N+1, une partie faisant la synthèse de la contribution de la salariée au travers de ses points forts, des progrès constatés et des axes de progrès et enfin un encadré relatif à l'évolution salariale prévisible où figure un curseur ayant vocation à se déplacer selon les années entre "minimum", "standard" et "supérieure" à la moyenne. A la date du 13 avril 2015, la consultation du compte personnel de Mme [G] sur le portail des ressources humaines du groupe EDF montre qu'elle a bénéficié d'un entretien d'évaluation annuel pour 2010, le 10 février 2011, mais qu'elle n'a pas bénéficié de ces entretiens annuels pour les années 2011 et 2012. Il est justifié qu'elle devait avoir son entretien d'évaluation pour 2011 le 24 janvier 2012, qui n'a pu avoir lieu du fait de son accident et que son contrat de travail a été suspendu jusqu'à son retour. Si l'employeur soutient que les entretiens du 5 mars et du 3 septembre 2015 valent évaluation au titre de l'année 2014, il ne justifie nullement pourquoi, à partir de son retour, Mme [G] n'a plus eu aucun entretien annuel répondant au formalisme de ceux dont elle avait bénéficié, des années durant, avant son arrêt de travail. L'employeur produit, s'agissant de l'année 2015, un "compte-rendu d'entretien daté du 16 juin 2016" ne répondant pas davantage à ce cadre antérieur.