Cour d'appel de Lyon
SB, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-23.467 du 27/11/2019,  partie 4



 En l'espèce, aucune de ces règles n'a été respectée et le salarié à été reçu sans aucun délai de prévenance, seul et sans assistance, par pas mois de 4 de ses supérieurs hiérarchiques.
 En outre et contrairement à ce qu'allègue la SAS GAMBRO INDUSTRIES, il n'est pas justifié du bien-fondé de la présence de ces trois autres personnes et notamment de M... qui n'était aucunement présent à l'entretien préalable du 29 octobre.
 Par ailleurs, au regard du nombre de membre de la hiérarchie mobilisés pour l'occasion, il apparaît tout à fait invraisemblable que l'entretien ait seulement visé à établir la réalité du manquement reproché au salarié.
 Tous ces éléments établissent que M. I... a subi un entretien disciplinaire dans la nuit du 7 au 8 novembre 2013 à l'initiative d'A... B..., qui s'est déroulé hors de tout cadre légal, juste avant d'être victime d'un malaise dans l'atelier (pièce 12 de l'intimée).
 - un rapport du cabinet CIDECOS commandé par le CHSCT venant corroborer les attestations versés aux débats qui relève de nombreux indicateurs d'une dégradation significative des conditions de travail (moqueries entre équipes, insultes et altercations entre salariés, arrêts maladie dont certains en lien avec le travail, dégradation de biens personnels, lettres anonymes à l'employeur et à certains salariés, lettres de menaces reçues par certains salariés, évocation de pratiques comme étant du harcèlement moral et/ou sexuel, ....) liée à des facteurs organisationnels nouveaux non remis en question et à un style de management particulier, et des déviances non gérées par la direction auxquelles M. I... était parfaitement étranger.
 Ce rapport (pièce BC46 de l'intimée) commandé le 3 mars 2014 par le CHSCT fait suite aux 'inquiétudes de certains représentants du personnel (5 sur 7) du CHSCT de GAMBRO INDUSTRIES-Meyzieu quant à une dégradation des conditions de travail, de sécurité et de santé des salariés et l'apparition de plusieurs signaux d'alerte liés aux risques psychosociaux'.
 Concernant plus particulièrement les 'conditions de travail dans l'équipe de nuit - UP PAES' auxquelles le rapport consacre un chapitre entier, les représentants du personnel à l'origine de la demande d'expertise avaient relevé :
 - 10 arrêts de travail sur 30 personnes
 - des courriers et des plaintes directes de salariés à propos de l'encadrement de proximité
 - la formation de clans entre ceux qui soutiennent leur encadrement et ceux qui critiquent ses manières de fonctionner
 - l'atelier injection aurait aussi des problématiques de TMS, notamment parce qu'on met dans ce secteur toutes les personnes qui ont des restrictions ou des inaptitudes' *
 Aux termes de ce rapport très complet qui ne concerne pas la seule équipe de nuit des ateliers UP PAES, la société CIDECOS livre les éléments d'analyse suivants, établis à partir des témoignages recueillis :
 - l'existence d'une tension très forte entre deux clans apparue progressivement entre novembre 2011, date du regroupement hiérarchique de l'équipe de nuit, et la fin de l'année 2013 (mois de novembre), date à partir de laquelle plusieurs salariés ont été en arrêt maladie longue durée
 - la situation au sein de l'équipe de nuit est la conjonction de plusieurs facteurs, dont certains s'inscrivent dans une temporalité longue (mise en oeuvre d'un plan de départs volontaires en 2009 ; très forte diminution de l'encadrement de l'équipe de nuit ; évolution dans l'organisation du travail sur certaines lignes, etc...) et d'autres résultent de situations plus conjoncturelles de conflits interpersonnels (évolution du style de management; personnes qui se trouvent en concurrence sur des postes de CDM qui deviennent plus rares ; sentiment d'injustice dans les évolutions ; nouvelle organisation des temps de pause, etc ..)
 - le choix, en novembre 2011, de confier à un seul chef d'équipe la responsabilité des quatre ateliers Cristal, Injection et U2000 et Bridge a eu pour effet d'aboutir à la confrontation de deux 'cultures d'atelier qui jusqu'alors cohabitaient sans véritablement entrer en contact et avaient des 'cultures' différents dans les manières de travailler et qui aboutissait à opposer globalement :
 - l'équipe du périmètre Crystal et Injection (historiquement dirigée par N... H...), représentée comme ayant des règles de fonctionnement relativement strictes, avec une hiérarchie autoritaire qui n'autorise aucun écart
 - les équipes d'U2000 et Bridge dans lesquelles une partie des salariés aurait des pratiques déviantes, voire extrêmement déviantes, désapprouvées par de nombreux salariés: prise de très longues pauses, jeux avec le matériel fabriqué, départ du poste avant l'horaire prévu, organisation de repas pendant les postes, consommation d'alcool ou de stupéfiants pendant les postes, endormissement sur le lieu de travail en raison de l'état d'ébriété, rapports sexuels sur le travail, salariés qui urinent dans les ateliers du fait de leur état d'ébriété notamment
 -une absence de régulation de ces pratiques déviantes de certains salariés, que ce soit par l'encadrement, la direction, ou les collègues
 - le changement de mode de management vécu comme s'appuyant sur un contrôle strict, voire tatillon et peu empathique des salariés et de leur manière de travailler.