Cour d'appel de Versailles,  décision 12-13.865 du 23/05/2013,  partie 3


Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinée à garantir la liberté du consentement des parties » 
 La rupture conventionnelle suppose un consentement donné par le salarié en connaissance de cause et dont l'intégrité doit être assuré, la rupture conventionnelle ne pouvant être imposée par l'employeur pour détourner des garanties accompagnant un licenciement. 
 Même si le salarié n'a pas utilisé sa faculté de rétractation, la convention de rupture conventionnelle doit néanmoins respecter ces principes. 
 Aux termes d'un courrier daté du 02 juin 2009, remis en mains propres le 09 juin 2009, l'employeur de Mme X... a formulé à son encontre les reproches suivants au niveau professionnel :
 - des difficultés rapidement éprouvées en matière de droit commercial et des sociétés,
 - des difficultés d'organisation, d'implication et de bons sens technique malgré un accompagnement pendant plus d'une année sans exigence de rentabilité,
 - un nombre de dossiers traités limités avec des difficultés techniques qui n'ont pas exigé de la remplacer pendant son congé de maternité,
 - la reprise de ses dossiers lors de son congé de maternité a été délicate en raison notamment d'un classement déplorable et d'une absence de compte-rendu ou notes dans les dossiers,
 - le travail sur ses dossiers a permis de vérifier « son manque regrettable d'organisation et une réelle difficulté rédactionnelle dans les avis juridiques et modèles de courriers transmis aux clients »,
 - un manque d'implication dans la poursuite de son activité qui pose un problème de relations avec la clientèle qui amène, selon les termes de ce courrier, « à préférer ne pas vous affecter de dossiers autres que basiques pour lesquels un poste de juriste serait amplement suffisant ». 
 Ce même courrier du 02 juin 2009 se poursuit dans les termes suivants : 
 « Le manque de confiance dont vous faites l'objet de la part des clients, de vos partenaires et de vos collègues apparaît incompatible avec le maintien de vos fonctions en l'état au sein de la société SJVL. 
 Il ne m'apparaît pas néanmoins opportun, compte tenu de la spécificité du statut d'avocat, collaborateur salarié, de mettre en avant vos erreurs et manquements de façon plus précise, ni d'engager une procédure unilatérale, avant d'examiner avec vous la possibilité d'une mesure alternative qui préservera des relations confraternelles et ne ternira pas la poursuite de votre parcours professionnel. 
 Une rupture amiable me semble être la voie la plus adaptée à notre statut professionnel spécifique. 
 Je vous invite à m'indiquer si vous êtes susceptible d'engager des discussions dans ce cadre. A défaut de réponse au 15 juin 2009, je considérerai que vous ne souhaitez pas envisager une rupture contractuelle de votre contrat et que notre relation se poursuivra par application stricte des dispositions réglementaires applicables aux avocats salariés. En toute hypothèse, vous voudrez bien veiller, tant qu'une décision n'est pas prise, à améliorer votre gestion des dossiers, veiller aux bonnes relations avec nos clients et laisser des notes sur les rendez-vous qui peuvent vous être confiés ». 
 Ce même courrier du 2 juin 2009 rappelle : 
 « Nous avons eu un entretien en mars 2008 vous indiquant qu'il ne serait pas possible de poursuivre notre collaboration sans amélioration notable et qu'une décision serait prise en juillet 2008 lors de l'entretien annuel de bilan des relations de travail. Quelques semaines après, vous m'annonciez que vous étiez enceinte ce qui a empêché la rupture de votre contrat » indique « Votre statut d'avocat impose des règles spécifiques aux relations entre avocats qui m'ont amené à ne pas vouloir formaliser par écrit les reproches à votre égard ». 
 En premier lieu, le risque, voire la menace, de voir ternir la poursuite du parcours professionnel de Mme X..., tels qu'ils sont formulés par l'employeur dans le courrier susvisé du 02 juin 2009, en raison d'erreurs et manquements qui auraient justifié, selon lui, la rupture du contrat de travail dès mars 2008 si Mme X... n'avait pas été en congé de maternité, tout en incitant la salariée à choisir la voie plus « opportune » d'une rupture amiable à savoir celle qui évite la justification des motifs, constitue une pression de nature à déterminer Mme X... à accepter la rupture conventionnelle du 17 juin 2009, l'appelante faisant valoir à juste titre qu'elle exerçait son activité professionnelle dans un barreau de taille moyenne et qu'elle a pu légitimement craindre des répercussions pour son avenir professionnel. 
 Mme X... justifie que dès le 17 juin 2009, elle faisait l'objet d'un arrêt de travail qui sera renouvelé jusqu'au 28 juillet 2009 pour dépression réactionnelle. 
 En second lieu, il ressort également des éléments de la cause qu'au jour de la conclusion de la convention de rupture amiable, il existait un différend entre les parties sur l'exécution du contrat de travail. 
 La société Oratio Avocats ne peut sérieusement opposer l'absence de contestation de Mme X... et en déduire que finalement il n'existait pas de litige, ce qui revient à dire que Mme X... aurait été d'accord sur l'ensemble des nombreux et graves manquements professionnels qui lui étaient reprochés dans la lettre du 02 juin 2009.