Cour d'appel de Caen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-20.911 du 12/05/2021,  partie 4


il estime ne pas avoir eues dans les échanges précédents, sans réclamer, successivement et contradictoirement, comme le soutient Monsieur [J], une analyse micro puis macro-économique de la situation ; que le ton de quelques échanges reflète un certain agacement de Monsieur [G], son supérieur : "[F], une fois de plus, ton comportement est inapproprié" (14 juin 2011), "une fois de plus je ne comprends pas ta (non) méthode de travail et de communication avec ton responsable" (15 juin 2011) ; que néanmoins, en l&apos;absence d&apos;éléments autres que le ton de deux courriels, le seul sentiment de Monsieur [N] est insuffisant à établir la réalité de cette remise en cause ; Pressions pour quitter l&apos;entreprise : que du compte-rendu d&apos;entretien préalable au licenciement établi par le délégué du personnel, il ressort que Monsieur [J] a été reçu le 23 août 2012 par Monsieur [H], DRH de la fonction achats ; que celui-ci, présent lors de l&apos;entretien préalable, a évoqué cet entretien du 23 août et a indiqué « nous avons alors fait le point de situation et nous étions prêts à accompagner Monsieur [J] vers l&apos;extérieur de l&apos;entreprise en faisant une rupture conventionnelle, et il y a eu un refus de M [J] une semaine après » ; que le fait de proposer une rupture conventionnelle ne caractérise pas, en soi, une pression exercée sur le salarié ; qu&apos;en l&apos;absence d&apos;autres éléments, ce grief n&apos;est donc pas établi ; que l&apos;élément matériellement établi par Monsieur [J] (sous-effectif du service auquel il n&apos;a pas toujours été remédié) et les appréciations d&apos;un collègue à propos du contrôle de ses frais (selon lui vexatoire) ou du comportement de son supérieur (selon lui, agressif) sont insuffisants pour laisser présumer un harcèlement ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU&apos;il est constant que les désaccords, même répétés entre deux collaborateurs ne constituent en aucun cas les faits de harcèlements moral ; que la mésentente est une situation professionnelle dont l&apos;observation peut provoquer, te cas échéant, la rupture du contrat de travail mais ne constitue pas en elle-même un élément constitutif de harcèlement moral ; que de plus, seul l&apos;avis formulé par le médecin du travail doit être pris en compte pour ce qui a trait aux situations de harcèlement moral et non le médecin traitant ; que dans ce cas, le médecin du travail n&apos;a formulé aucun avis ; que l&apos;examen de l&apos;ensemble de ces pièces ne met en évidence aucun élément qui puisse de près ou de loin caractériser l&apos;existence d&apos;un quelconque fait de harcèlement moral ; qu&apos;à aucun moment, Monsieur [F] [J] n&apos;a relaté, lors de divers entretiens avec ses différents supérieurs hiérarchiques mais également avec le Président du Comité d&apos;éthique d&apos;un quelconque fait de harcèlement moral ;
 
 ALORS QU&apos;en procédant à une appréciation séparée des faits invoqués par le salarié, à savoir de la réduction de ses responsabilités, du contrôle tatillon de ses frais de mission, des critiques dévalorisantes de son supérieur et de l&apos;initiative de son employeur pour rompre son contrat de travail, alors qu&apos;il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, ces éléments, matériellement établis, permettaient ou non de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral, et dans l&apos;affirmative, d&apos;apprécier si les éléments de preuve fournis par l&apos;employeur permettaient de démontrer ou non si ces faits étaient étrangers à tout harcèlement moral, la cour d&apos;appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 L&apos;arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU&apos;IL a décidé, par confirmation, que le licenciement de Monsieur [J] n&apos;était pas nul de plein droit en application de l&apos;article L. 1161-1 du code du travail, le déboutant, par conséquent, de sa demande principale de réintégration et de ses demandes indemnitaires présentées à titre subsidiaires ;
 
 AUX MOTIFS QU&apos;en application de l&apos;article L1161-1 du code du travail, en vigueur au moment du licenciement, il appartient au salarié d&apos;établir des faits laissant présumer qu&apos;il a relaté ou témoigné de faits de corruption et à l&apos;employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers aux déclarations ou au témoignage du salarié ; que M. [J] justifie avoir déposé plainte le 6 novembre 2012 auprès du procureur de la République en faisant état de faits de corruption appris dans l&apos;exercice de ses fonctions ; qu&apos;il fait également valoir qu&apos;avant cette plainte, il avait, dès février 2012, dénoncé ces faits à ses supérieurs ; que la SA NAVAL GROUP indique n&apos;avoir appris l&apos;existence de cette plainte que le 7 novembre 2012 lors de l&apos;entretien préalable au licenciement, conteste toute dénonciation antérieure, souligne qu&apos;elle avait convoqué M. [J] dès le 26 octobre 2012 à cet entretien et que la lettre de licenciement est motivée par des faits sans rapport avec la corruption alléguée ; qu&apos;il est constant que la SA DCNS n&apos;a appris que lors de l&apos;entretien qui s&apos;est tenu le 7 novembre l&apos;existence d&apos;une plainte pour corruption ; que si cet élément est évoqué dans la lettre de licenciement, il n&apos;en constitue pas l&apos;