cour d'appel de Bordeaux
CHAMBRE SOCIALE SECTION A,  décision 17-17.485 du 05/07/2018,  partie 6



 AUX MOTIFS QU' « en application de l'article L.122-45 du code du travail alors applicable, devenu l'article L.1132-1 et suivants, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet de mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés. En cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la parties défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit. M. Y... a notamment été licencié pour avoir évoqué des discriminations à l'embauche dans son courrier du 19 décembre 2005 et pour avoir prétendu, lors de la conférence de presse qui a suivi, qu'il serait recommandé aux cadres de ne pas embaucher de femmes seules avec enfant, au motif qu'il s'agirait de "voleuses potentielles". Le courrier du 19 décembre 2005 fait état de façon générale de discrimination à l'embauche sans autre précision. En revanche, lors de la conférence de presse, M. Y... a expressément invoqué des directives tendant à voir écarter d'une embauche les femmes seules avec enfant, voleuses potentielles. M. Y... produit à la Cour une fiche type d'entretien de recrutement, une attestation de Mme J... attestant qu'il était demandé de ne pas embaucher d'hommes au motif qu'un homme ne peut subvenir au besoin de sa famille avec le contrat à 26 heures proposé et qu'ils étaient donc des voleurs potentiels. Il produit également le compte rendu d'une réunion de février 2000 relatif notamment au recrutement dans les magasins côtiers au sein desquels il était préconisé de ne pas recruter des gens de petites tailles ainsi qu'un courrier non signé adressé par M. G... au responsable des ventes de Lidl faisant état d'injures à caractère raciste. Il est enfin produit un tract syndical de 2002 et un appel à une journée d'action le 22 décembre 2005 pour lutter contre notamment les discriminations, action suspendue par la suite. La Cour observe que la discrimination à l'embauche en raison du sexe fait l'objet d'affirmation contradictoire M. Y... affirmant que Lidl écarte de l'embauche les femmes seules alors que Mme J... atteste que ce sont les hommes qui sont écartés. La fiche type d'entretien produite permet de constater que Lidl retient plusieurs critères figurant dans la fiche " évaluation" et propose d'affecter à chaque critère un item (non, moyen, ok) dont le total situe le candidat plutôt dans la colonne non, moyen ou OK. Ces critères sont au nombre de 15 parmi lesquels figure un critère intitulé " état physique (âge..)" Ce critère maladroit et peu opportun parait effectivement privilégier les candidats jeunes et en bonne santé. La société Lidl expose que ce critère, comme celui de la taille du candidat pour le recrutement dans des magasins côtiers étaient justifiés par la particularité de l'emploi proposé et qu'au surplus ces critères ne sont plus retenus. La Cour estime que le fait de retenir parmi les critères à l'embauche, l'adaptation des conditions physiques du candidat aux contraintes matérielles du poste est une décision justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En conséquence, il résulte de ce qui précède que M. Y... a dénoncé par voie de presse, dans un contexte de conflit personnel avec l'employeur, des critères d'embauché maladroits sciemment sortis de leur contexte pour certains et totalement contradictoires pour d'autres. Dans ces conditions, la Cour considère que cette dénonciation d'une prétendue discrimination à l'embauche formulée publiquement, de façon volontairement caricaturale est abusive et ne peut en conséquence justifier la protection accordée par l'article L.122-45 du code du travail alors applicable ».
 
 ALORS QU'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné ou pour avoir relaté des faits de discrimination; que toute rupture intervenue en méconnaissance de ces principes est nulle; qu'il s'en déduit que le salarié qui relate des faits discriminatoires ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle doit être caractérisée et ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce ;