Cour d'appel d'Angers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-25.743 du 04/11/2020,  partie 2


Le 16 mai 2012 le médecin du travail m'a écrit pour souhaiter un rendez-vous en vue de faire le point sur les conditions de travail des salariés. Lorsque j'ai rencontré le docteur S..., le 12 juin 2012, j'ai fait le constat d'une sérénité retrouvée en votre absence. L'annonce de la fin de votre arrêt le 3 juillet 2012 a fait ressurgir les difficultés. Une situation de crise et de trouble s'est aussitôt produite à la seule perspective de votre retour. Les salariés ont exprimé de nouveaux témoignages et manifestations de souffrance dont l'ampleur a révélé une dimension nouvelle aux faits qui vous sont reprochés. Il est ainsi apparu que la simple annonce de votre reprise suscitait aussitôt objectivement un trouble et que votre retour générerait de nouveaux incidents ainsi qu'une aggravation des risques psychosociaux pour les salariés dont nous devons assurer la sécurité. Enfin, le ton et les termes de votre lettre recommandée du 27 juin 2012 reçue le 29 juin 2012 et me confirmant votre retour le 3 juillet 2012 m'ont en outre stupéfiés. Alors que tenant compte de votre ancienneté nous nous étions inscrits vis-à-vis de vous dans une démarche positive et constructive malgré la teneur des faits évoqués par l'inspection du travail, vous avez tout à coup contesté tardivement et avec une particulière mauvaise foi les faits évoqués dans votre avertissement du 7 mars 2012. Contrairement à ce que vous avez indiqué les passages du courrier de l'inspection du travail vous concernant vous ont été littéralement exposés et vous avez eu tout le temps d'en prendre connaissance et de faire connaître votre position. Nous nous étions en outre revu le 16 mars 2012 et vous aviez tout le loisir de vous entretenir à nouveau avec moi des termes du courrier de l'inspection du travail, courrier qui m'était au demeurant personnellement destiné. Votre mauvaise foi et le ton de votre ultimatum, me sommant de vous envoyer par retour ce courrier personnel, montre à quel point vous ne vous inscrivez aucunement dans la moindre démarche de remise en cause. En outre nous n'avons toujours pas de trace de votre dossier administratif lequel vous avez été remis à votre demande par le service comptabilité. Pour toutes ces raisons votre maintien votre poste est donc devenu malheureusement impossible [...]». Il s'évince donc des termes de ce courrier que l'employeur a entendu licencier Mme M... en raison de son comportement à l'endroit des salariés de l'office sous sa responsabilité et des faits mis en exergue par l'inspection du travail. Partant, ce licenciement a un caractère disciplinaire, l'employeur n'ayant pas entendu se séparer de Mme M... en raison d'un trouble objectif causé à l'entreprise mais bien en considération de son comportement fautif, plus particulièrement ses méthodes de management qui se sont poursuivies après la notification de l'avertissement du 7 mars 2012. Il est patent que par courrier du 7 mars 2012 remis en mains propres à Mme M... le 8 mars suivant, cette dernière a été avertie en ces termes : 'Le 8 février 2012, j'ai accusé réception des observations de l'inspection du travail suite à l'enquête sur les risques psychosociaux réalisés en décembre 2011 et janvier 2012 au sein de l'office du tourisme du Choletais. Les facteurs identifiés comme exposant les salariés aux risques psychosociaux sont les suivants :-Lors de la tenue de la réunion hebdomadaire du mardi avec les salariés vous prendriez un salarié pour cible (...) -Votre comportement ne serait pas un comportement approprié dans le cadre d'une relation normale de travail avec la présence du terme d'agressivité et de l'incapacité pour les salariés d'expliquer les choses de peur de déplaire. -Les démissions seraient un moyen de sortir des conditions de travail dégradées. (...) [Les] faits relatés dans ce rapport constituent un grave manquement fautif aux obligations qui sont les vôtres. Nous comptons sur vous afin que vous corrigiez votre attitude de telle sorte que les faits constatés ne se reproduisent plus. (...) Nous vous notifions en conséquence un avertissement, si de tels faits se renouvelaient nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave [...]'. Mme M... avait donc fait l'objet d'une sanction disciplinaire en raison de son management, vu comme agressif et harcelant de la part des salariés sous ses ordres. Or la lettre de licenciement se réfère au même comportement. Il est constant qu'un même fait fautif ne peut donner lieux à deux sanctions en application de la règle 'non bis in idem', l'employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire suite à la première sanction, il ne peut être utilisé à nouveau pour les mêmes faits, sauf si les mêmes faits fautifs ont persisté depuis la sanction. Or en ce qui concerne ce grief pris du comportement 'harcelant' de Mme M..., il n'est pas établi par l'employeur de nouveaux faits de harcèlement, après la lettre d'avertissement.