Cour d'appel de Paris
K7, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-16.623 du 04/11/2020,  partie 8



 *Sur la modification du commissionnement des affaires apportées:
 
  
 *Sur la modification de la durée contractuelle du travail:
 Il est constant que l'employeur ne peut modifier la durée du travail du salarié prévue au contrat sans son accord, impossibilité qui s'applique au passage d'une durée de travail sous le régime d'un forfait annuel en jours à un horaire hebdomadaire.
 En l'espèce, le contrat de travail de MME M... la soumettait à un forfait de 216 jours de travail par an, prévu par la convention collective et lui accordait 11 jours de RTT.
 L'appelante justifie que le 13 décembre 2013, la société PS Ingénierie lui a notifié une modification de ses horaires fixés de 9h30 à 12h30 et de 13h30 à 18h30 sauf le vendredi après-midi de 13h30 à 17h, soit une durée hebdomadaire de 38, 50 heures, modification qu'elle a justifiée par l'annulation jurisprudentielle des dispositions de la convention collective relatives aux conventions de forfait annuel en jours. Le courrier précisait que ces horaires étaient déjà ceux en vigueur au sein de la société pour les cadres autonomes et que cet aménagement ne modifiait pas la temps de travail contractuellement fixé et ne visait qu'à permettre le respect de la législation.
 Cette organisation du temps de travail a été rappelée le 1er avril 2014 à la faveur d'une communication sur les temps de pause considérés comme trop longs par la responsable des ressources humaines, à plusieurs salariés dont MME M..., horaire applicable aux cadres et non cadres, salariés sédentaires, dont faisait partie l'appelante. La société prétend que MME M... du fait de son refus ne s'est pas vue appliquer ces horaires. Toutefois, ses bulletins de salaires à compter de la fin de l'année 2013 ne mentionnent pas le forfait annuel comme c'était le cas en octobre précédent.
 Par ailleurs, contrairement à ce que soutient l'intimée, le nouvel horaire proposé ne constituait pas la conséquence de l'annulation des conventions de forfait annuel en jours prévus par la convention collective. En effet, celle-ci impose d'appliquer la durée légale hebdomadaire de travail soit 35 heures de travail qui ne génère pas de RTT, ce qui ne résulte pas non plus des mentions des bulletins de salaire qui tout en indiquant un temps de travail de 151h67 décomptent des RTT. Dès lors, la modification d'horaire est établie et ne pouvait être imposée à MME M... sans son accord.
  
 - Sur le harcèlement moral :
 Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
 
 L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
  
 En ce qui concerne la société PS Ingenierie, MME M... évoque les multiples modifications de son contrat de travail, la dépossession de son portefeuille de clientèle, le dénigrement de sa personne et de ses compétences, par le président et la responsable des ressources humaines, des mesures vexatoires.
 Au soutien de ces allégations, MME M... verse aux débats des courriers de M B... président de la société, ainsi que des mails de MME E... responsable des ressources humaines, un avertissement du 13 janvier 2014, l'attestation de M H... de la société Natixis, différents arrêts de travail à compter du 9 décembre 2013, pour anxiété insomnie sévère, épuisement professionnel syndrome anxiodépressif réactionnel.
 Or, au-delà du seul désaccord entre les parties quant au mode de calcul de la commission de la salarié et au changement de dénomination de son emploi visés dans leurs échanges, les courriers de l'employeur produits par MME M... lui imputent un esprit procédurier depuis son arrivée dans la société, un travestissement de la vérité afin de servir ses intérêts dans la procédure les opposant, évoque le caractère artificiel des fonctions dont elle a eu la charge chez son ancien employeur, autant d'expressions de nature à caractériser le dénigrement évoqué de sa personne et de ses compétences.
 MME E..., responsable des ressources humaines, emploie dans ses mails un ton teinté d' ironie et ponctuellement agressif à l'égard de la salariée, lui reprochant ses mensonges, un manque d'honnêteté, un manque de disponibilité pour participer à un cocktail de rencontre avec l'équipe de la société Finsys le 5 décembre 2013 que MME E... devait organiser et dont la tenue avait été évoquée dès octobre 2013(pièce 59). Pour nombre d'entre eux adressés en copie au responsable de la société, ces mails caractérisent également une remise en cause de la personne de la salariée, de ses compétences et de ses capacités d'adaptation.