Cour d'appel de Versailles
06, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-24.118 du 15/01/2020,  partie 3


A la fin de ce mois je n'aurai plus de zones attribuées en France donc plus de comm !!! Tu ne devais pas me proposer qq chose en début de semaine d'ailleurs !! C'est franchement pas sérieux!.. »), ainsi que du courriel du 3 juillet 2013, de Monsieur J..., supérieur hiérarchique du salarié, adressé à la direction, résumant la situation du salarié : « Aucune structure salariale n'a pour l'instant été définie, puisque H... est revenu aux ventes à l'exportation en avril 2013. J'ai proposé la structure salariale dont il bénéficie depuis qu'il est au département exportation et nationale de Brancher : fixe plus commissions (qui est de 1,5 %) sur les ventes d'encre en France de 1 % sur les encres vendues en Chine. Vous avez refusé et m'avez proposé d'élaborer une autre structure salariale. Étant donné que je ne suis pas parvenu à concevoir une nouvelle structure salariale qui vous convienne nous devons nous rencontrer et proposer la structure salariale à H... la semaine prochaine.... la nouvelle structure salariale et un nouveau secteur de vente implique une modification de son contrat travail qu'il doit approuver. C'est pourquoi cela doit être fait pendant que vous serez en France..... ». Il apparaît des éléments communiqués que ce n'est que le 14 novembre 2013 que la société formulera une proposition salariale, conforme à l'activité à laquelle le salarié était supposé avoir été affecté depuis le mois d'avril, soit 7 mois et demi plus tard. Or, la société ne respectera pas les termes de cette proposition pourtant acceptée par le salarié, (rappel de salaires de juin à décembre 2013), faisant état d'une erreur sur le montant du bonus KPI à compter du 1er janvier 2014. Elle formulera le 18 février 2014 une nouvelle proposition salariale qui ne sera pas acceptée par le salarié. A la date de la prise d'acte (14 juillet 2014), les parties n'étaient pas parvenues à un accord sur la rémunération variable. La société ne peut sérieusement soutenir que le contrat de travail n'avait pas été modifié unilatéralement et ne nécessitait donc pas l'accord du salarié, alors que la clientèle à prospecter était différente (de la France à l'étranger) et que la société avait souhaité mettre en place un nouveau système de rémunération variable (KPI). Le courriel précité de Monsieur J... du 3 juillet 2013 à sa hiérarchie, le confirme (« la nouvelle structure salariale et un nouveau secteur de vente implique une modification de son contrat travail qu'il doit approuver. C'est pourquoi cela doit être fait pendant que vous serez en France.....» ). En affectant le salarié, au mois d'avril 2013, à un nouveau secteur, sans prendre la précaution de s'assurer à cette date, de l'accord du salarié sur la nouvelle grille de rémunération qu'elle souhaitait mettre en place, l'employeur a pris le risque d'un refus du salarié sur la rémunération nouvelle. Le retard mis à proposer une nouvelle rémunération (courriel du 14 novembre 2013) ne peut être imputable qu'à l'employeur, retard qui a placé le salarié dans une grande incertitude notamment sur la partie variable de sa rémunération pendant plusieurs mois (d'avril à novembre 2013). Encore faut-il préciser que la société ayant commis, dit-elle, une erreur dans cette proposition, a été à l'origine d'un nouveau retard ne formulant une nouvelle proposition que le 18 février 2014, retard imputable exclusivement à l'employeur du fait cette erreur. Sans qu'il soit besoin d'examiner les autres manquements allégués de l'employeur, il sera jugé que le salarié rapporte la preuve que la société a gravement manqué à ses obligations, en modifiant, de fait le secteur de prospection du salarié, sans s'assurer de son accord préalable sur la rémunération correspondante, alors qu'il s'agissait d'un élément modifiant le contrat de travail, au surplus en faisant preuve d'atermoiements dans la proposition d'une nouvelle structure de rémunération variable pourtant mise en place à son initiative (KPI). La prise d'acte par le salarié doit être considérée comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef » ;
 
 1. ALORS QUE seul un manquement de l'employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail peut justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'il appartient au salarié sollicitant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de prouver son bien-fondé ; qu'en se bornant à relever, pour faire droit à la demande de prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur M..., que la société exposante avait affecté le salarié à un nouveau secteur de prospection en avril 2013 sans s'assurer de son acceptation de sa nouvelle rémunération variable et avait tardé à lui proposer une nouvelle rémunération à la suite du refus de la proposition initiale, sans indiquer en quoi ces manquements, en les supposant avérés, étaient de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1184 du Code civil, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, ensemble les articles L. 1221-1, L. 1231-1, L. 1232-1 et L. 1235-3 du Code du travail ;