Cour d'appel de Montpellier
04, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-15.295 du 14/10/2020,  partie 6


que sur les demandes pécuniaires, il convient de relever que la salariée sollicite des sommes moindres que celles allouées en première instance au titre des indemnités compensatrice de préavis, de congé payé sur préavis, de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; que l'employeur ne fait aucun commentaire relatif à ces demandes ; que compte tenu de l'âge de la salariée (née le [...]), de son ancienneté à la date du licenciement (2 ans et près de 8 mois), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brute (2.000,28 euros), de sa situation actuelle, il convient de fixer les sommes suivantes à son profit : - 4.000,56 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 400,06 euros brut au titre de l'indemnité de congé payé sur préavis, - 2.833,73 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 12.100 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'il convient de se référer aux termes de la lettre de licenciement pour en comprendre les motivations qui ont conduit au licenciement de Mme V... ; que des premières lignes de la lettre « Au cours de l'entretien préalable du 19 avril 2013, nous vous avons demandé de vous expliquer sur les propos écrits dans votre courrier daté du 16 février 2013 que vous avez adressé au directeur en recommandé avec accusé de réception avec copie à l'agence régionale de la santé (ARS). l'inspecteur IEN de l'éducation nationale, l'inspecteur du travail et aux délégués du personnel ... » il ressort que ce sont les propos qui y sont tenus et leur diffusion qui sont pointés comme faute grave ; que dès la deuxième phrase de ses conclusions, l'ITEP tient à souligner que « la relation contractuelle entre les parties s'est parfaitement déroulée jusqu'en janvier 2013 » ce qui annule la portée des témoignages produits par l'ITEP qui font état de griefs avant cette date (depuis 2010 pour certains), témoignages que le directeur ne pouvait pas connaître au moment du licenciement en avril 2013 puisqu'ils ont été établis fin 2013 début 2014, ce qui délimite le cadre du litige ; qu'un des arguments reprochés à Mme V... tend à mettre en évidence le refus de reconnaitre l'autorité du chef de service pédagogique alors que celui-ci donne un tout autre éclairage sur leur relation dans un témoignage qu'il a fait le 30 mai 2013 dans une enquête diligentée par la CPAM : « Mme S... L... enseignant à l'ITEP à été agressée à plusieurs reprises (violences physiques et psychologiques) par des jeunes de sa classe. J'ai dû l'accompagner à la gendarmerie pour dépôt de plainte. Mes demandes répétées de renfort éducatif permanent pour sa classe, en réunion de cadre n'ont trouvé aucun écho favorable auprès de la direction. Fin janvier 2013, Mmes L... et V... avaient posé un droit de retrait car les conditions de travail étaient « insécures ». Plusieurs jeunes ayant des physiques importants ont fait irruption dans leur classe, une porte à été défoncée et j'ai du faire intervenir les gendarmes de Trèbes. M. M... directeur de l'ITEP et moi avons rencontré Mmes L... et V... pour trouver un accord pour la reprise du travail. J'ai constaté de la part de M. M... à l'égard de Mmes L... et V... un comportement extrêmement agressif. Il s'est adressé à elles en criant ; Il a proposé de renforcer les temps de relais entre les classes et les ateliers par la présence d'un éducateur ou d'un chef de service de manière unilatérale alors que les deux enseignantes attendaient une aide éducative permanente dans leur classe et pendant les relais. Il a mis un terme à la discussion en vociférant : puisque vous ne voulez rien faire, vous n'avez qu'à vous mettre en arrêt maladie » ; que ce témoignage rend bien compte de la situation qui est faite à Mme V... par la direction de l'ITEP, qui est par ailleurs enjointe par l'inspection du travail de prendre en compte le mal-être des salariés, injonction dont il n'est pas prouvé dans les pièces versées au dossier qu'elle ait reçu une pleine exécution ; que ce comportement de la direction ne fait que rajouter du harcèlement moral à l'encontre de la salariée ; que la direction n'a laissé à Mme V... d'autre solution pour être entendue que d'en référer à l'autorité de tutelle qui est parfaitement et légalement à même d'en connaître, ce qui ne peut lui être reproché ; que, tels qu'énumérés dans la lettre de licenciement, les faits que le directeur entend mettre en exergue pour prouver la contradiction de sa gouvernance par Mme V... ne peuvent être reprochés à cette dernière alors que les organismes de tutelle soumettent cette gouvernance à des injonctions en relation avec les problématiques soulevées par la salariée ; que le conseil de prud'hommes considère que dans les faits la qualification de la faute grave ne peut être retenue, que le harcèlement est prouvé et que le licenciement doit être considéré comme sans cause réelle ni sérieuse ;