Cour d'appel de Versailles
17, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 21-16.166 du 28/09/2022,  partie 2


qu'en l'espèce, après avoir constaté que la salariée, embauchée en qualité de « chargée des engagements confirmée », avait, à la suite de faits de harcèlement dont elle avait été victime de la part de deux de ses supérieurs, lesquels ont fait l'objet de procédure disciplinaire (arrêt p 5 §7), été changée de direction et affectée en qualité de « juriste » à la direction juridique, sans son accord, la cour d'appel ne pouvait la débouter de ses demandes en se bornant à énoncer que « d'après le courrier du 10 octobre 2011 » , il lui a seulement été proposé une adaptation de son titre à « juriste » et qu'il n'est pas établi que ce changement de dénomination et de direction était constitutif d'une modification du contrat de travail, quand il lui incombait de rechercher et de vérifier in concreto si les changements imposés à la salariée, qu'elle a constatés, consistaient en réalité en un changement de métier et un changement radical de poste, avec des tâches considérablement différentes comme en témoignait une représentante du personnel dans un mail du 2 novembre 2011, qui n'a été ni examiné ni même visé ; qu'en outre, en refusant d'examiner les mails des 29 mai 2012, 7 janvier et 26 mars 2013, et le dossier d'entretien annuel du 28 avril 2013 ainsi que le dernier reporting de la salariée du 30 juin 2014 qui établissaient l'importance de l'augmentation de la charge de travail par rapport aux deux reportings précédents et permettaient une comparaison établissant à la fois la surcharge dénoncée et l'absence de mesure prise par l'employeur pour prévenir et éviter un harcèlement moral et la dégradation de l'état de santé de la salariée, finalement licenciée pour inaptitude, la cour d'appel, qui a encore méconnu son office, a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 ;
 
 3./ ALORS, EGALEMENT, QU'aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, il appartient seulement au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral; qu'en l'espèce, dès lors qu'elle constatait que la salariée établissait qu'embauchée en qualité de « chargée des engagements confirmée », à la suite des agissements disciplinairement fautifs dont elle avait été victime de la part de deux de managers de l'entreprise, l'employeur l'avait changée de direction et de poste en tant que « juriste » à la direction juridique, sans son accord, puis qu'à la suite de la réorganisation de juillet 2013 et du départ de M. [T], elle avait dénoncé sa surcharge de travail à sa supérieure laquelle s'était engagée à voir « comment l'alléger » (arrêt p 5, in fine), ce dont il résultait que l'employeur lui-même avait conscience et connaissance de la surcharge dénoncée, qu'en outre, nonobstant la satisfaction des clients et les bonnes compétences techniques de la salariées constatées lors des évaluations, celles-ci n'avaient pas évolué favorablement, la cour d'appel qui a aussi constaté que le médecin du travail, qui avait retenu des inaptitudes temporaires, puis une inaptitude définitive liées à des difficultés professionnelles, ne pouvait débouter la salariée de ses demandes quand, en l'état de faits précis et concordants de nature à laisser présumer le harcèlement moral, il appartenait à l'employeur, qui avait procédé aux modifications susvisées et avait connaissance et conscience de la surcharge de travail dénoncée par la salariée, d'établir qu'il avait effectivement allégé ou à tout le moins, mis en place des moyens pour alléger la charge de travail de l'exposante, l'accompagner dans ses nouvelles fonctions et lors de l'arrivée de la nouvelle équipe et éviter à la fois les dégradations de ses conditions de travail et de son état de santé et le licenciement pour inaptitude; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel, qui a imposé à la salariée la charge de prouver le harcèlement et a déchargé l'employeur de celle qui lui incombait, a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 ;
 
 4./ ALORS, ENFIN, QUE le médecin du travail, qui a pour mission d'éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, est habilité, à proposer des mesures individuelles visant à préserver la santé d'un salarié lorsqu'il constate la présence au travail d'un risque pour sa santé et à établir, dans ce cadre, un lien de causalité entre son état de santé du salarié et son activité professionnelle ; qu'en l'espèce, la salariée versait aux débats plusieurs éléments médicaux, dont les avis d'inaptitude temporaire, le dossier médical et les certificats médicaux de la médecine du travail, qui établissaient, de manière concordante, entre 2011 et 2015, une dégradation de son état de santé, ce que la cour d'appel a constaté en énonçant que la salariée établissait cette dégradation en justifiant de ses arrêts maladie, de son hospitalisation et de ses inaptitudes temporaires ;