Cour d'appel de Versailles,  décision 12-15.504 du 20/06/2013,  partie 6


que s'agissant de la directive incriminée donnée aux managers de n'accorder aucune commission a au moins 15 % du personnel, il ressort de la notice produite "2010 Sales Incentive Plans Education for Managers" qu'il n'est mentionné qu'une moyenne indicative observée en fonction des performances des salariés, les managers restant libres de leur appréciation de sorte qu'il s'agit d'une recommandation ; qu'il est de principe qu'en l'absence de directives claires établies par la direction, une entreprise ne peut se voir reprocher d'avoir institué des quotas ; que la clause permettant le réajustement des éléments de rémunération examinée ci-avant pas plus que celle portant sur les transactions significatives ne revêtent un caractère potestatif, la première pour des raisons exposées et la seconde parce qu'elle permet à l'occasion de telles transactions, de tenir compte de la contribution personnelle de chacun des salariés ayant participé à leur réalisation ; que le caractère potestatif des plans de commissionnements ne peut donc être retenu ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'en l'absence d'indication contraire de la convention collective applicable, les primes qui ne constituent pas une contrepartie directe du travail effectué ne peuvent être prises en compte pour vérifier l'application du salaire minimum conventionnel 

1°) ALORS QU'aux termes de l'article 23 de la convention collective des ingénieurs et cadres des industries des métaux, « les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature. Ils ne comprennent pas les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire » ; que présente un caractère aléatoire et non juridiquement obligatoire, au sens de ce texte, une prime dont l'attribution relève des performances individuelles des salariés, lorsque l'employeur ne fournit aucun critère objectif d'évaluation ; qu'en l'espèce, il résultait du site intranet 2009 de la société IBM (cf. production n° 5-4, p. 3, 3ème page) : « les attributions de GDP sont déterminées par votre manager, et basées, entre autres sur votre contribution relative durant l'année. Votre notation PBC détermine, pour partie, la fourchette d'opportunités que vous pourriez recevoir. Ce programme est conçu pour vous motiver en reconnaissant et récompensant votre contribution individuelle au sein de votre équipe » ; que les exposants soulignaient qu'une telle évaluation, qui ne reposait sur aucune base objective et qui ne contribuait que pour partie à la détermination du montant de la prime, rendait cette dernière aléatoire ; qu'en se bornant à affirmer, pour dénier aux primes tout caractère aléatoire, que l'employeur avait l'obligation de répartir la somme, une fois celle-ci déterminée, entre tous les salariés en fonction d'une évaluation de leur performances individuelles et que l'attribution dépendait ainsi « de règles précises », lorsqu'elle n'avait nullement indiqué quelles auraient été ces règles précises et objectives d'évaluation des performances du salarié, ce dont il résultait que le paiement des primes dépendait en réalité d'une décision arbitraire de l'employeur et étaient donc aléatoires et non juridiquement obligatoires, la cour d'appel a violé l'article 23 de la convention collective précitée ;

2°) ALORS QUE la seule mise en place d'une procédure de contestation de l'évaluation des performances individuelles ne saurait suffire à exclure un aléa dans l'attribution des sommes qu'à condition que cette procédure repose elle-même sur des critères objectifs ; qu'en se bornant à affirmer que l'évaluation par le management pouvait « en cas de contestation être revue dans le cadre d'une procédure interne dite de porte ouverte », sans à aucun moment s'assurer que cette procédure de contestation était elle-même objective, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 23 de la convention collective des ingénieurs et cadres des industries des métaux ;

3°) ALORS QUE la faculté que se réserve expressément l'employeur de modifier ou suspendre à tout moment un plan de versement de primes, ou d'y mettre fin, confère à ces primes un caractère temporaire, aléatoire et non juridiquement obligatoire qui justifie leur exclusion des éléments pris en compte pour calculer le minimum conventionnel garanti ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément relevé qu'un document interne au groupe reconnaissait à la société « le droit à sa seule discrétion d'amender, de modifier, suspendre ou mettre fin à tout moment au programme gdp » (arrêt attaqué, p. 5 ; cf. production n° 5-4, dernière page) ; qu'en affirmant que ce document qui s'appliquait à l'ensemble des filiales dans le monde ne dispensait pas la société IBM de « consulter » les organes représentatifs du personnel, lorsque la seule obligation de prendre l'avis des représentants du personnel n'était pas de nature à empêcher la société IBM d'exercer le droit qu'elle s'était reconnu de modifier ou suspendre le plan de primes GDP ou d'y mettre fin, à tout moment et y compris au cours de son exécution, peu important que les primes aient été effectivement été versées depuis 1994, la cour d'appel a violé l'article 23 de la convention collective des ingénieurs et cadres des industries des métaux ;