décision 16-19.191 du 25/10/2017,  partie 3


Elle justifie également l'interruption de la prise en charge par M Y... des relations avec le groupement GESEC en indiquant que celles-ci relevaient des marchés d'affaires dont le responsable était M David C..., ce qui est corroboré par la production d'organigrammes de la société et par le profil du poste de M Y... qui ne comprenait plus de fonctions opérationnelles. S'agissant du retrait de la direction du projet VISION 15, la société VIESSMANN soutient que M Y... a profité de cette mission pour tenter de rétablir ses anciennes responsabilités de directeur commercial et qu'il est ainsi entré en conflit avec M A.... La société VIESSMANN précise que lors d'une réunion de présentation du projet, M Y..., agissant comme s'il était encore directeur commercial, a manifesté aux directeurs régionaux qu'il les considérait comme de simples exécutants, ce qui a amené de leur part des réactions négatives. Mais aucun élément ne vient étayer cette allégation. La société VIESSMANN ne verse aux débats aucune pièce corroborant ses explications concernant les réunions PROACTIFS, pour lesquelles selon elle seuls les directeurs régionaux choisissent les intervenants. Au surplus, des messages électroniques ont été envoyés par M Y... à des collègues au mois d'août 2011, soit alors qu'il occupait déjà ses fonctions de RSSC, au sujet de l'organisation de ces réunions. La société VIESSMANN ne donne pas de raison satisfaisante à l'absence d'invitation à la réception anniversaire, sa remarque sur le fait que celle-ci a eu lieu au mois de juin 2012 alors que les parties étaient en pourparlers en vue d'une rupture conventionnelle du contrat de travail n'étant pas pertinente ni susceptible de prouver que M Y... ait été averti du défaut d'invitation pour cette manifestation. Pour ce qui concerne le suivi de l'activité de M Y... par le président directeur général, la société VIESSMANN indique qu'après le rejet par M Y... de la proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail, M A... a tenu à vérifier que M Y... exécutait correctement ses tâches. Mais cette préoccupation ne peut suffire à légitimer la demande faite à un cadre de justifier de son travail au quotidien. La constatation que les résultats attendus de lui ne sont pas obtenus aurait pu conduire dans un premier temps son supérieur à lui demander des explications, que M Y... a d'ailleurs fournies en réponse à la démarche de M A... qui a quant à lui laissé sans réponse l'interrogation de M Y... sur le recours à la méthode adoptée par le président directeur général. La société VIESSMANN n'établit pas que des observations sur la qualité de son travail aient été présentées antérieurement à M Y.... Les incidents mis en avant par M Y... et qui demeurent insuffisamment justifiés par l'employeur constituent des faits dont l'accumulation a eu pour effet une détérioration des conditions de travail de M Y... susceptible de porter atteinte à ses droits et qui ne pouvaient être rattachés comme le soutient la société VIESSMANN à l'affectation de M Y... dans un nouveau poste puisque notamment certaines des attributions de M Y... en lien avec cette fonction lui ont été retirées. Si certains griefs sont séparés de plusieurs mois de la demande de résiliation du contrat de travail, il convient d'observer que d'autres concernent des agissements qui l'ont précédée de quelques semaines, de sorte que M Y... est fondé à invoquer un harcèlement encore à l'oeuvre peu de temps avant sa demande » ;
 
 ET AUX MOTIFS QU' « en l'absence de tout élément fourni par M Y... pour justifier du préjudice né du harcèlement moral, M Y... invoquant des conséquences sur son état de santé mais ne produisant qu'un arrêt de travail de neuf jours du 5 au 13 juillet 2012, ce préjudice sera estimé à 10 000 €. La demande de résiliation du contrat de travail étant accueillie, il n'y a pas lieu de statuer sur le licenciement décidé par la société VIESSMANN » ;
 
 ALORS, D'UNE PART, QUE ne peuvent constituer un harcèlement moral que les agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'usage par l'employeur de son pouvoir de direction et de son pouvoir disciplinaire lui permet légitimement de contrôler l'activité du salarié et de modifier les tâches qui lui sont confiées pour des motifs professionnels ; que pour déduire le harcèlement moral, la cour d'appel s'est bornée à retenir que la société VIESSMANN avait confié à son Président directeur général la gestion en direct d'un projet « Vision 15 » dont était auparavant en charge le salarié, qu'elle n'avait pas convié le salarié à des réunions dites « proactif » ainsi qu'à une réception, et que le Président de la société avait procédé au contrôle de l'activité du salarié sur une période de 15 jours ;