décision 16-22.288 du 18/01/2018,  partie 2



 AUX MOTIFS propres QUE Sur l'avertissement du 16 novembre 2012 Cette sanction a été infligée à la salariée pour avoir répondu sur un ton inacceptable à une question posée par le président de l'association à propos de la préparation des fiches de poste et avoir poursuivi de la même façon après l'arrivée du chef de service. Cette décision étant contestée à ce jour, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve des faits qui en étaient à l'origine. Ana Paula A..., collègue salariée d'Amélie Y... atteste avoir entendu celle-ci, ce jour-là, "crier contre François E...            ", président de l'association. Le témoin précise que son bureau se trouvait à vingt mètres de la scène et qu'il a parfaitement entendu les hurlements de Amélie Y... ce qui lui a donné l'impression d'être en présence de quelqu'un d'hystérique. Il ajoute que suite à cela, Monsieur E...             est venu la voir "hébété" expliquant avoir juste demandé à la salariée pourquoi elle n'avait pas voulu collaborer à l'élaboration de sa fiche de poste. Amélie Y... n'apporte aucun élément qui viendrait établir une provocation ou une attitude déplacée ou inadaptée de la part de son employeur qui aurait pu expliquer une telle réaction. Ce manque de respect caractérisé de la part d'une salariée à l'égard de son supérieur hiérarchique justifiait une sanction disciplinaire tel que l'avertissement litigieux qui n'était pas disproportionné dans le cas d'espèce. Le jugement sera confirmé de ce chef en ce qu'il a débouté l'appelante de sa demande de dommages et intérêts. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail La résiliation judiciaire, pour être prononcée aux torts de l'employeur suppose que soient rapportée de la part du salarié qui la preuve de manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. A sur le harcèlement moral a) en droit L'article L 1152-1 du code du travail dispose "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel" . L'article L 1154-1 qui pose les règles de preuve en ces matières, énonce que "lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3, et L 1153-1 et L 1153-4 du code du travail, le candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement". L'employeur est tenu en outre de respecter la bonne exécution de ses engagements contractuels conformément aux dispositions de l'article 1147 du code civil qui prévoit qu'un débiteur est condamné à des dommages et intérêts soit à raison de l'inexécution de l'obligation toutes les fois qu'il ne justifie pas que l'inexécution provient d'une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu'il n'y ait aucune mauvaise foi de sa part. De ces dispositions conjuguées à celles de l'article L 4121-1, il découle une obligation générale de sécurité de résultat qui oblige l'employeur à protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et qui engage sa responsabilité lorsque l'auteur des faits fautifs est une personne dont il a à répondre. Ainsi, il appartient à Amélie Y... de rapporter la preuve de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et à l'association EMERGENCE, le cas échéant, de justifier ses agissements ou ceux de ses préposés, par des éléments objectifs. b) en fait Le dénigrement en public F...     B..., salariée durant quatre heures au sein de l'association, déclare que le 15 juillet 2011, alors qu'elle travaillait comme agent de plonge, le chef d'Amélie Y..., est arrivé," a commencé à crier sur elle en disant qu'elle n'était pas à la hauteur de faire bien son travail et Madame Y... craquait en pleurant". Ce témoignage ne rapporte pas de propos précis de sorte qu'il n'est pas possible pour La cour de vérifier en quoi il pouvait effectivement s'agir de dénigrement, le ton employé par ce supérieur hiérarchique, bien qu' inadapté, pas plus que la réaction émotionnelle de la salariée suffisant à considérer que le contenu des déclarations de ce dernier relevait de la pure médisance. Cependant, Lydie C... salariée de l'association trois journées durant du 25 au 27 mai 2011, affirme que Nathalie, le chef de Amélie Y... était tout le temps derrière celle-ci en criant sur elle et en disant qu'elle ne travaillait pas assez, "ni bon ". L'employeur ne produit pas d'élément probants en réponse, pas même le témoignage écrit de la personne mise en cause qui aurait pu, à tout le moins, fournir des explications contextuelles. Il n'est pas davantage justifié qu'en 2010 et 2011, Amélie Y... aurait démérité dans son travail ni qu'elle aurait été mise en garde d'une manière quelconque pour une insuffisance professionnelle comme le laisserait supposer le contenu de l'interpellation rapportée par l'attestante.