Cour d'appel d'Orléans, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-12.327 du 10/11/2021,  partie 3


Il suit de là que l'intimée ne pouvait placer l'appelant en chômage partiel et que c'est avec pertinence que les premiers juges ont fait droit à la demande de paiement de rappels de salaire pour les périodes considérées () ; sur le harcèlement moral : L'article L. 1152-4 du même code prévoit encore que l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Selon l'article L 1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable à l'espèce, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à 1152-3 et L 1153-1 à 1153-4 du code du travail, le salarié présente les faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; il doit apprécier si les éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ou une attitude fautive de l'employeur à l'appui d'une demande en résiliation judiciaire et en nullité de licenciement. En l'espèce, M. [L] invoque avoir été victime du harcèlement moral de son employeur, en raison de la multitude de sanctions infondées qui lui ont été notifiées, de la demande d'autorisation de licenciement pour faute grave qu'il a envoyée à la DIRECCTE sans lui avoir laissé la possibilité de se défendre en le convoquant à un entretien préalable ni avoir consulté préalablement les délégués du personnel, des insultes, menaces et propos déplacés tenus systématiquement par le chef d'agence, M. K, le retrait sans explication du véhicule de service le 20 novembre 2014, et le placement en activité partielle sans son accord. Il ajoute que ces agissements ont entraîné des répercussions sur ses conditions de travail et sur sa santé physique et mentale. Il résulte de ce qui précède que l'employeur a infligé à M. [L] 8 sanctions entre le 5 novembre 2013 et le 17 juillet 2015, et ce alors qu'en l'absence d'un règlement intérieur valide, il n'avait pas le pouvoir d'adresser à ce salarié des avertissements, et qu'il l'a placé dans le même trait de temps en activité partielle sans avoir obtenu son accord écrit. La cour note que si ce salarié a pu recevoir, durant la relation contractuelle, trois avertissements en douze ans, soit les 21 décembre 2001, 21 février 2008 et 5 novembre 2013, le rythme des sanctions s'est incontestablement intensifié à partir de son élection, le 03 février 2014, comme membre suppléant de la délégation unique du personnel puisqu'il en a reçu 7 ensuite, dont 5 pour la seule période comprise entre le 29 janvier 2015 et le 17 juillet 2015, étant observé que ceux de janvier et de février ont été seulement espacés d'une semaine. Le 1er juillet suivant, la S.A Etablissements Gascheau a en outre écrit à la DIRECCTE pour obtenir l'autorisation de licencier M. [L] pour faute grave au motif que, depuis plusieurs mois, celui-ci adoptait un comportement irrespectueux et provocant qu'aucune sanction ne parvenait à endiguer, et qu'il venait de commettre des faits très graves, en faisant disparaître une cuve à carburant lors de travaux de démolition effectués sur le site des établissements Berthault et en la stockant sur celui des établissements Menut. L'employeur a certes informé la DIRECCTE, par courrier du 17 juillet suivant, qu'il renonçait à cette procédure, mais M. [L], qui n'a été convoqué à aucun entretien préalable, a découvert qu'elle avait été engagée par le courrier que lui a envoyé l'inspecteur du travail le 08 juillet. Or, aux termes de l'article R. 2421-8 du code du travail, la demande d'autorisation de licenciement devait être précédée de l'entretien préalable et cette formalité était obligatoire, quel que soit le motif du licenciement. De même, l'employeur devait ensuite, obligatoirement, recueillir l'avis du comité d'entreprise sur son projet de licencier M. [L] et ce, en application de l'article L. 2421-3 du cote du travail, ce qu'il n'a pas fait. Les droits élémentaires de ce salarié protégé ont bien été bafoués par l'employeur qui ne peut sérieusement mettre en avant les difficultés financières auxquelles étaient confrontée l'entreprise pour tenter de se justifier. M. [L] produit en outre une pétition signée par 23 salariés et une attestation de M. [Y] pour établir qu'il a subi les insultes, les menaces et les propos déplacés de M. [J]. Enfin, il verse aux débats plusieurs arrêts de travail, entre le 20 novembre 2014, date à laquelle il avait été provisoirement déclaré inapte par le médecin du travail, et le 20 janvier 2015, ainsi que le courrier que, le 20 novembre 2014, le Docteur [V], médecin du travail, a adressé à son médecin traitant, qui ne se contente pas de relater les propos de M. [L] mais indique que celui-ci présente les symptômes d'une souffrance au travail et fait état des manifestations fonctionnelles constatées par son confère, en préconisant d'y mettre un terme par un arrêt de travail. M. [L] établit ainsi la matérialité de faits qui pris dans leur ensemble permettent de présumer de l'existence d'un harcèlement moral.