Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-16.927 du 20/09/2018,  partie 5


Pour information et rappel, je liste ci-dessous ce que je tolère et supporte depuis deux ans (et c'est ma faute) de la part d'un noyau restreint, que je n'ai pu contrecarrer par le dialogue et que je ne souhaite plus jamais vivre dans une entreprise que je suis censé diriger. Faits inacceptables de la part d'un salarié : (..) Attitudes et comportement inacceptables de la part de "Responsables d'affaires" : (...) Je rajoute également, mais cela n'engage que moi, qu'un climat syndical peu réaliste et peu compatible avec notre organisation et nos challenges pèse sur l'entreprise
 » ; que la cour constate que, dans la ligne de ce qui était annoncé sur ce courriel, les salariés de l'équipe export ont quitté t'entreprise dans les années qui ont suivi : M. E..., M. F..., M. Y..., M. G... ; que cette constatation doit toutefois être tempérée pour plusieurs motifs : - M. Y... précise que les « têtes de turcs » de M. D... étaient plutôt à l'époque M. E... et M. F..., candidat aux fonctions de délégué du personnel ; - M. E... a démissionné en raison d'une incompatibilité grandissante avec M. D..., mais a fondé sa propre entreprise et a continué à travailler avec la Sté Dynelec ; - dans une attestation en date du 29 novembre 2013, Mme H..., consultante en ressources humaines qui est intervenue dans l'entreprise de 2008 à.2012 apporte un éclairage extérieur sur les conditions dans lesquelles diverses difficultés sont apparues dans l'entreprise ; cette longue attestation ne pouvant être reprise dans son intégralité, il convient de d'en rappeler quelques extraits : -Philippe D... a pris un poste de directeur salarié après une vacance de poste de un an. Pendant cette vacance, les salariés ont continué à intervenir sur un contrat export qui avait été négocié avant le départ du précédent directeur et se sont autogérés avec l'accord tacite du propriétaire. - Dès son arrivée, Philippe D... s'est trouvé confronté à un déni d'autorité de la part des salariés, sa compétence n'ayant toutefois jamais été mise en doute. - Il a également été constaté qu'après réflexion, la conjoncture ne favorisant pas le développement export, Philippe D... a préféré ménager les deux techniciens et leur laisser le temps de surmonter leurs difficultés d'adaptation à la nouvelle stratégie de l'entreprise. Cette attitude n'a d'ailleurs pas empêché les heurts fréquents et les multiples dérapages verbaux et comportementaux. - A partir de l'élection du délégué, le climat de l'entreprise déjà lourd s'est détérioré, caractérisé par un clivage entre certains membres de l'ancienne équipe et les nouveaux embauchés. - Laurent E..., l'un des deux co-responsable d'affaires export, espérait une promotion. Les résultats devenant critiques et la visibilité moindre, ne voulant pas travailler pour le Pôle France, il a préféré quitter l'entreprise. - Patrick Y... Dès mes premières interventions, il est apparu que son comportement créait des problèmes de management de l'entreprise. Patrick Y..., très émotif et réactif, ne mesurait pas ses propos et son comportement a été souvent inadapté. Je retiendrais : refus de se conformer aux règles, comportement verbal inadapté et non maîtrisé, éléments liés aux résultats obtenus sur le poste. Philippe D..., dont le mode de management privilégie le consensus et l'adhésion aux projets a fait preuve d'une grande patience et de compréhension. En effet, pour diverses raisons, il souhaitait absolument éviter que Patrick Y... se retrouve sans emploi, car dès 2010, Philippe D... détenait des éléments objectifs qui auraient pu faire l'objet de sanctions disciplinaires ; que l'absence d'organisation de la séparation des activités France et Export et le recrutement sans cessé différé d'un nouveau directeur export ne s'analysent pas comme des actes de harcèlement moral ; qu'au demeurant, au mois de janvier 2012, la Sté Dynelec a procédé à la création d'un poste de Responsable d'affaires principal et a embauché à ce titre M. B... le 23 janvier 2012 ; que cette embauche n'a pas amélioré les relations de M. Y... avec son employeur, bien au contraire au vu des éléments du dossier ; que l'employeur a expliqué lors de la réunion du 17 octobre 2011 que la formation des 7 et 8 octobre 2011 ne concernait que les responsables rattachés à l'activité France, raison pour laquelle M. Y... et M. G... n'ont pas été invités à y participer ; que cette explication n'est pas utilement contredite par M. Y... ; que cet événement ne saurait être rattaché à des agissements de harcèlement moral ; que Y... expose que le cadre et les moyens de son activité dans la société étaient si imprécis qu'il lui a été indiqué le 24 octobre 2012 qu'une fiche de poste allait être établie et lui serait remise sous un mois, mais que cette fiche ne lui a été adressée que le 7 décembre 2012 à sa demande et passait sous silence la position exprimée par le PDG à propos de son rattachement hiérarchique ; que cela confirme selon lui qu'il n'a pas cessé de travailler dans un contexte d'absence de direction opérationnelle, d'arbitrages stratégiques et de moyens à l'origine de la disparition progressive de l'activité export ; que ces faits s'inscrivent comme d'autres dans les difficultés de réorganisation de l'entreprise mais ne constitue pas des actes de harcèlement moral à l'encontre de M. Y... ;