cour d'appel de Lyon
CHAMBRE SOCIALE A,  décision 16-14.771 du 09/05/2018,  partie 5


qu'enfin, Mme Frédérique L..., assistante puis chargée des ressources humaines au sein de la société Apris Technologies, s'est déclarée extrêmement choquée des propos tenus par Mme Z... se disant victime de discrimination et de harcèlement, alors qu'elle avait été personnellement témoin de l'investissement de la direction de la société et du management dispensé à son égard, précisant même avoir dû gérer la souffrance de M. Pierre F... accusé à tort et qui s'était remis en cause à de nombreuses reprises au point de tomber malade et de vouloir quitter ses fonctions tant il était affecté par les reproches que lui renvoyait constamment la salariée et son état de souffrance dont elle a « compris qu'elle pouvait être réelle mais en aucune manière liée au travail et encore moins à M. F... ni la direction d'April Technologies » ; qu'à défaut d'étayer ses allégations par des éléments de faits précis et concordants, Mme Z... n'établit pas de faits permettant séparément ou dans leur ensemble de présumer l'existence d'un harcèlement dont elle aurait été victime de la part de son employeur ; que Mme Z... a été licenciée à la suite de son refus de respecter les règles en vigueur et les consignes de sa hiérarchie, ainsi qu'en raison de son attitude d'opposition et de remise en cause systématique ; que le GIE April Technologies justifie de la transmission à Mme Z... par M. F..., directeur adjoint des études et supérieur de la salariée, du compte-rendu de son entretien semestriel du 3 octobre 2012 afin de lui permettre d'y insérer ses remarques dans la version électronique du document, avant relecture puis signature par les deux parties ; qu'en dépit des consignes claires, applicable à tous les salariés de l'entreprise, Mme Z... a refusé d'inscrire ses commentaires dans la partie réservée à cet effet au motif qu'elle contestait énergiquement certaines appréciations annotées par son supérieur hiérarchique et lui a fait retour de sa propre version de l'entretien après avoir profondément modifié elle-même les appréciations qui avaient été émises par son manager ; qu'en dépit de rappel qui lui a été ensuite adressé d'inscrire ses remarques dans la partie réservée à cet effet, intitulée « commentaires collaborateur », Mme Z... a maintenu son attitude en refusant pour la seconde fois d'obtempérer aux consignes qui lui avaient été expressément données ; que ce comportement n'était pas nouveau pour avoir été adopté à quatre reprises depuis 2010 ; que Mme Z... argue de son droit à la liberté d'expression sur ses bilans pour prétendre qu'elle n'a pas procédé comme à l'accoutumée ; que n'étant pas d'accord avec les commentaires portés sur son bilan 2012, prétendument en contradiction flagrante avec les termes de l'entretien, elle a préféré noter ses commentaires sur un autre document pour éviter les reproches et remarques de son manager ; que, toutefois, en raison d'une note de la direction de la société, diffusée le 18 novembre 2011, Mme Z... n'ignorait pas que son employeur avait établi un nouveau modèle de compte-rendu d'entretien comportant une zone commentaire scindée de façon à permettre au collaborateur et au manager de s'exprimer chacun librement ; qu'en outre, après avoir accusé réception de sa version de l'entretien semestriel modifié, M. F... avait bien précisé à la salariée dans un courrier électronique du 5 octobre 2012 qu'elle ne devait mentionner ses remarques et observations que dans la partie 2 intitulée « commentaires collaborateur » de façon à avoir un seul document comportant les remarques et signatures respectives du salarié et de son supérieur hiérarchique ; que Mme Z... ayant volontairement refusé encore d'insérer ses remarques dans la partie réservée à cet effet, l'insubordination est caractérisée ; que la lettre de licenciement reproche plus généralement à la salariée de s'inscrire en dehors du fonctionnement global de l'entreprise et des directives de l'employeur en contestant certaines affectations ou en refusant de travailler avec certains collaborateurs de l'entreprise, en remettant en cause ses objectifs et en contestant de manière systématique toute remarque de sa hiérarchie ; qu'elle a ainsi refusé de travailler avec M. C... en décembre 2009, puis avec M. M... en octobre 2010 ; qu'elle a encore contesté les objectifs du plan de suivi qui lui avaient été remis le 10 juin 2011 et qu'elle avait pourtant initialement acceptés sans formuler la moindre remarque ; qu'elle a contesté systématiquement toute remarque de sa hiérarchie en revenant longuement sur chaque incident et en remettant en cause la légitimité des pratiques en vigueur ainsi que la lettre de licenciement en a mentionné différents exemples ; que Mme Z... ne conteste pas véritablement les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, se bornant à prétendre avoir exprimé au cours de l'entretien préalable sa volonté de prospérer au sein de la société, mais aussi de respecter scrupuleusement les règles établies, considérant que la procédure de licenciement ne serait pas poursuivie jusqu'à son terme ;