décision 16-13.594 du 21/06/2017,  partie 7


qu'il résulte de ce qui précède que le salarié établit qu'en le dépossédant en tout ou partie de la plupart de ses attributions et le plaçant devant le fait accompli sans information ou concertation préalable, en lui faisant perdre l'autonomie, voire l'autorité, dont il disposait dans la gestion de la formation jusqu'à ne plus lui confier que le secrétariat des commissions afférentes qu'il dirigeait jusqu'alors, en ne l'informant pas des décisions du comité de direction, alors qu'il est un cadre à qui avait été progressivement confié d'importantes responsabilités au sein de l'entreprise, en ne prenant pas en considération la dégradation manifeste de son état de santé malgré les préconisations du médecin du travail, en n'organisant pas dans les délais la visite de reprise, enfin en ne tenant pas compte des réserves médicales émises à l'issue de celle-ci, l'employeur a fait subir au salarié des agissements répétés qu'il convient de considérer comme constitutifs de harcèlement moral, ayant pour effet une dégradation de ses conditions de travail qui ont porté atteinte à ses droits et à sa dignité et qui ont altéré sa santé physique et mentale ; que ces manquements de l'employeur sont d'une telle gravité qu'ils empêchent la poursuite du contrat de travail ; que lorsque la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié protégé est justifiée, elle produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur ; que dès lors, la prise d'acte par M. Z..., conseiller prud'homal, de la rupture de son contrat de travail doit s'analyser en un licenciement nul ;
 
 1°) ALORS QU'en cas de présomption de harcèlement, le juge doit examiner tous les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement avancés par l'employeur ; qu'en jugeant que la société Gantois ne justifiait pas de décisions étrangères à tout harcèlement sans répondre à ses conclusions faisant valoir que, loin d'avoir retiré ses responsabilités au salarié, membre de l'encadrement, sa supérieure hiérarchique avait directement partagé certaines responsabilités avec lui pour répondre à sa plainte d'un travail excessif ; qu'on ne pouvait retenir au titre d'un harcèlement le fait d'avoir organisé en temps utile une visite médicale de reprise, même si elle s'était effectivement tenue après le délai réglementaire ; que, dans un contexte de grandes difficultés économiques, les fonctions du salarié avaient évolué, mais alternativement dans le sens d'un accroissement avant ces difficultés, puis dans celui d'une réduction de ses responsabilités, non pas par brimade, mais en considération d'un effort constant d'adaptation aux circonstances économiques et pour tenir compte d'une plainte de surcharge de travail ; qu'il pouvait être démontré que le salarié avait été déçu dans ses ambitions lorsqu'une directrice des ressources humaines avait été recrutée à ce poste qu'il briguait pour lui-même et dès lors conçu l'impression erronée d'une mise à l'écart ; qu'ainsi, il ne lui était pas retiré la gestion administrative des brevets, mais qu'il était légitime de la part de l'employeur de faire appel dans certains cas à des spécialistes extérieurs et qu'en ce qui concernait les dossiers de contentieux prud'homaux, il était légitime de la part de la direction d'en assumer directement le suivi pour répondre à la doléance d'un excès de travail ; qu'en délaissant ces moyens de justification démontrant que les décisions de l'employeur étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS AU DEMEURANT QU'une fiche de poste n'a pas de valeur contractuelle, de sorte que l'employeur pouvait, dans un contexte de difficultés économiques et dans l'exercice de son pouvoir de direction, d'organisation et de gestion, décider de retirer tout ou parties de certaines fonctions au salarié fréquemment en arrêt de travail pour le motif qu'il invoquait d'un excès de travail, sans s'exposer au reproche de harcèlement moral ; qu'en retenant ce grief, la cour d'appel a violé les articles L 152-1, L 1154-1, L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail ;
 
 3°) ALORS DE MÊME que le pouvoir de direction a pour corollaire celui de ne pas nécessairement diffuser toutes les informations aux salariés, même membres de l'encadrement ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas avoir informé le salarié cadre se disant victime d'un harcèlement des décisions du comité de direction, la cour d'appel a violé les articles L 1152-1, L 1154-1, L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail ;
 
 4°) ALORS ENCORE QU'ayant constaté que le salarié se plaignait d'une surcharge de travail et que le médecin du travail avait préconisé une redéfinition de ses fonctions, en qualifiant d'élément démontrant l'existence d'un harcèlement moral au travail le fait pour l'employeur de l'avoir déchargé d'une partie de ses tâches, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a violé les articles L 1231-1, L 1237-2, L 1235-1, L 1152-1, L 1154-1, L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail ;
 
 5°) ALORS QUE le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail a la charge de prouver les griefs qu'il allègue ;