Cour d'appel de Bordeaux
4B, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-11.895 du 15/09/2021,  partie 6



 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « Selon l&apos;article L 1232-1 du Code du Travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L&apos;article L. 1235-1 du Code du Travail édicte qu&apos;en cas de litige, le juge à qui il appartient d&apos;apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l&apos;employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d&apos;instruction qu&apos;il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le licenciement pour motif inhérent à la personne relève soit du pouvoir disciplinaire soit du pouvoir de direction de l&apos;employeur. C&apos;est la lettre de licenciement qui détermine la nature des griefs de l&apos;employeur. En l&apos;espèce: Monsieur [B] a été licencié par lettre du 6 octobre 2011, dont les motifs, qui lient les débats, sont les suivants : « Depuis le 13 mars 2007, vous exercez /es fonctions de directeur de la société Prodis. Si les relations contractuelles depuis cette date se sont déroulées sans difficulté majeure sur le plan économique, nous avons récemment été amenés à constater de grands manquements professionnels de votre part sur le plan humain. Le 25 juillet 2011, le comité d&apos;établissement de [Localité 3] ainsi que l&apos;ensemble des organisations syndicales de la société Prodis/Maison Johanès Boubée, dont vous êtes le dirigeant, nous ont adressé ainsi qu&apos;à [K] [R] DRH France du groupe [Adresse 2], une lettre ouverte suite au décès accidentel de Monsieur [U] [A], directeur de l&apos;établissement de [Localité 3], survenu le 21 juillet 2011. Dans ce courrier, il vous est notamment reproché « votre management par la terreur, le mépris et le chantage ». Ce courrier se concluait par « nous demandons votre sortie et avec vous votre management primaire, archaïque et terroriste ». Alertée par la teneur de ses propos et leur violence peu conforme à la culture du groupe [Adresse 2], la direction de l&apos;entreprise a souhaité recueillir les opinions de vos collaborateurs sur les raisons qui ont motivé la rédaction d&apos;une telle lettre, au sein de l&apos;entité que vous dirigez. Très touchés par le décès d&apos;un de leurs collègues et par votre attitude dans la gestion de cet événement dramatique, vos plus proches collaborateurs (DRH, DAF, Responsable Qualité, Directeur Opérationnel) nous ont fait alors par des grandes difficultés relationnelles rencontrées avec vous depuis de nombreux mois. Ceci, ainsi que certains de leurs propres collaborateurs, ont également exprimé le fait que votre comportement managérial totalement inadapté, basé sur la brimade, empêchant toute initiative et tout dialogue ouvert au sein de l&apos;entreprise, était devenu difficilement supportable. Suite à cette lettre ouverte du comité d&apos;établissement, aux malaises insupportables ressentis notamment par les membres du Comité de Direction, au témoignage de collaborateurs qui nous sont parvenus, nous avons pu mesurer l&apos;ampleur du climat délétère et exécrable qui régnait au sein de Prodis/Maison Johanès Boubée et mettant en exergue un management d&apos;obéissance avec pour conséquence de paralyser toute initiative et développant la soumission. Il apparaît ainsi que depuis plusieurs mois, la pression que vous exercez sur vos collaborateurs, directe ou non, est devenue non seulement inadaptée à l&apos;environnement professionnel mais également totalement inacceptable. Par la manière dont vous meniez vos réunions et entretiens, par la tonalité de vos messages et les propos tenus, vous avez créé une tension permanente dans les relations que vous aviez avec les autres, suscitant de la crainte voire de la peur. Ainsi, de nombreux collaborateurs, quel que soit leur niveau, nous ont mentionné « la boule au ventre » ressentie à chaque fois qu&apos;ils devaient aborder une question opérationnelle avec vous et parfois les conséquences de ces tensions dans leurs vies privées. Vos propos, vos écrits et votre comportement ont ainsi créé un climat étouffant au sein de la Maison Johanès Boubée. En mai 2011, lors d&apos;un entretien d&apos;évolution de carrière, [K] [R], DRH France, sans même connaître l&apos;ampleur de la situation décrite ci-avant, avait pourtant déjà attiré votre attention sur les difficultés à travailler avec vous qui remontez jusqu&apos;à elle et sur certaines pratiques managériales vous concernant qui lui avait été rapportées comme anormales. Suite à cet entretien, vous avez convoqué vos quatre collaborateurs directs, un par un, pour les questionner sur ce qui vous avait été « reproché ». Lors de ces entretiens, qui ont été parfois ressenti comme des « interrogatoires », vos collaborateurs vous ont confirmé les difficultés rencontrées au quotidien dans la relation managériale avec vous sans que cela n&apos;ait eu pourtant une quelconque influence sur votre attitude durant les semaines qui ont suivi. Outre ce management par la tension, la suppression des réunions formelles du Comité de Direction, le peu de considération de toute politique de développement RH et des partenaires sociaux, sont intolérables et inconciliables avec la politique des Ressources Humaines du groupe [Adresse 2]. Enfin, la manière dont vous avez géré le décès de Monsieur [U] [A] a achevé de créer un véritable schisme entre vous et votre management. Vos collaborateurs nous ont indiqué qu&apos;à aucun moment, les jours suivant le décès de Monsieur [A] survenu le 21 juillet, vous n&apos;aviez pris la peine de les accompagner dans cette épreuve. Ainsi, alors qu&apos;