Cour d'appel de Douai
A2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-21.972 du 03/03/2021,  partie 2



 Que, d'autre part, l'article 1334-2 du code du travail ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai ; que par ailleurs le délai de deux mois ne court qu'à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits fautifs ; qu'en l'espèce la SAS Alloga France justifie de ce que, suite au mail d'une collaboratrice du 20 avril 2015, elle a provoqué une réunion extraordinaire du CHSCT qui, le 23 avril 2015, a décidé de la mise en place d'une commission d'enquête ; que les résultats de l'enquête ont été communiqués à l'employeur lors d'une réunion du 15 juillet 2015 et que ce n'est qu'après cette restitution que ce dernier a eu une connaissance complète des faits de harcèlement moral imputés à M. G... ; que, la procédure disciplinaire ayant été engagée le 13 août 2015, M. G... ne peut valablement soutenir que les faits seraient prescrits ;
 Attendu, sur le second point, que, entendues lors de l'enquête du CHSCT, Mmes T... N... (secrétaire) et A... V... D... (responsable assurance qualité centrale) ont précisément décrit les propos désagréables, agressifs, voire menaçants (menace de perdre leur emploi), de M. G... à leur encontre ; qu'elles ont également fait état du fait qu'il leur parlait très fort, très souvent en hurlant, et qu'il n'hésitait pas à critiquer leur travail ; qu'elles ont ajouté que cette attitude avait eu une répercussion sur leur vie privée dans la mesure où elle les amenait à douter d'elles-mêmes et à être énervées et angoissées à leur domicile ; que plusieurs salariés de l'entreprise ont confirmé que M. G... criait fréquemment et que Mmes T... N... et A... V... D..., qui travaillaient à ses côtés, en étaient les premières victimes ;
 Que le comportement inadapté de M. G... s'est également manifesté à l'égard d'autres salariés, telle Mme S... O... ainsi que Mmes T... N... et A... V... D... le précisent et que l'intéressée le confirme en indiquant que, à la suite d'un incident, M. G... lui avait déclaré que « si cela se reproduisait, [elle] prendrait la porte », telle encore Mme B... Y... à qui M. G... a adressé le 29 avril 2013 des mails comminatoires et dans des termes peu adaptés comme a pu s'en offusquer la directrice financière en reprochant à l'intéressé son manque d'égard envers le « petit personnel » ; que plusieurs des salariés auditionnés lors de l'enquête ont mentionné que M. G... manquait de politesse et de savoir-vivre notamment en s'abstenant de dire bonjour, voire même de répondre au bonjour des autres, et pouvait se montrer hautain ;
 Attendu que ces éléments suffisent à établir la réalité du comportement inadapté de M. G... à l'égard certains salariés, et en particulier ceux d'un niveau hiérarchique inférieur au sien ;
 
 Que les attestations et mails versés aux débats par M. G... ne sont pas de nature à infirmer les conclusions susvisées dans la mesure où ils sont isolés, alors que l'entreprise compte 500 salariés, et où leurs auteurs sont tous des cadres et n'ont pas eu à subir les agissements de l'appelant ; que l'un d'eux, M. K..., a quitté la société en 2013 et ne peut donc porter d'appréciation sur la période postérieure tandis que M. M..., auteur d'un courriel de soutien, a déclaré lors de l'enquête avoir eu connaissance des problèmes relationnels de M. G... avec Mme D... et Mme N... et avoir conscience que l'intéressé est un « garçon difficile » ; Que M. G... ne peut davantage arguer d'un complot à son égard destiné à l'évincer de la société au motif que les remarques effectuées dans le cadre de sa mission de directeur qualité dérangerait la direction, aucun élément ne venant étayer cette thèse et le déroulement des événements ne venant pas la confirmer ; que la société a en effet préféré dans un premier temps, le 14 avril 2015, ne pas donner suite aux propos tenus par les collaboratrices directes de M. G... en invitant ce dernier à modifier son comportement et en rappelant la bonne qualité de son travail ; que ce n'est que postérieurement aux nouvelles récriminations des salariées en cause - et alors que M. G... a continué à travailler jusqu'à son arrêt pour maladie du 28 avril 2015 - qu'elle a décidé de poursuivre ses investigations par le biais d'une enquête, sans que M. G... puisse valablement prétendre que cette enquête aurait sciemment été organisée en son absence pour maladie ;
 Attendu que le comportement inadapté persistant de M. G... notamment à l'égard des deux collaboratrices travaillant directement avec lui rendait impossible la poursuite de son contrat de travail et justifiait son licenciement ; qu'il n'imposait pas pour autant la rupture immédiate du contrat sans préavis ; que la cour retient dès lors, à l'instar du conseil de prud'hommes, que le licenciement est fondé, non sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse ;