Cour d'appel de Versailles
05, Cour de cassation
Deuxième chambre civile, décision 20-10.646 du 27/01/2022,  partie 4


que deux professionnels de l'[4] (ci-après [4]) avaient rencontré la direction et le CHSCT au mois de juillet 2009 pour analyser la demande et présenter la méthode ; que le groupe de travail avait conclu que l'ensemble des changements engagés au sein de la société impactaient de façon claire et importante les conditions de travail, plus particulièrement la relation entre l'entreprise et les employés, et que ces changements étaient source d'incertitude et généraient un climat anxiogène et l'incertitude par rapport à l'emploi qui constituaient un facteur de risques en termes de santé au travail ; qu'ensuite, des critiques avaient été émises sur la communication, le travail en équipe, l'encadrement (manque de stabilité, de formation, pressions psychologiques avec remise en cause des compétences, non partage des responsabilités, déficit de communication, manque de soutien), l'évaluation (dégradation de la procédure, source de tension et de stress, pas en temps et heure, entretiens longs, peu d'échanges, pas d'entretien professionnel, perte d'évaluation directe), la gestion de carrière et la formation (déficit de formation pour certains produits, manque d'anticipation des formations demandées), l'organisation du travail (charge de travail plus dense, sentiment de baisse de qualité, objectifs inatteignables, dégradation des négociations commerciales avec impact sur les conditions de travail chez le client, distorsion entre les profils restants et les engagements de la société) ; qu'enfin, les pistes de réflexions et les axes d'amélioration avaient été proposés ; qu'au moyen d'une déclaration au mois de mars 2010, le représentant [5] au comité d'entreprise avait exprimé des inquiétudes sur les conditions de travail des conseils et avait encouragé le CE à mettre en oeuvre son droit d'alerte ; que celui-ci avait recommandé qu'un audit externe sur la stratégie du « consulting France » fût réalisé afin d'apporter un regard extérieur sur les difficultés rencontrées et de tisser les perspectives de rebond ; que, dans sa réponse à cette déclaration, la direction avait reconnu un « environnement turbulent » au sein de l'entreprise ; qu'un nouveau PSE avait été mis en place en 2012 ; qu'à la suite des réunions des 21 et 26 juin 2012 relatives à l'information et à la consultation sur le projet d'adaptation et de réorganisation, le CHSCT avait émis un avis défavorable sur le plan de départ volontaire et le plan de sauvegarde de l'emploi ; que, dans un addendum du 6 juillet 2012, avaient été évoqués des « comportements managériaux condamnables, pressant certains collaborateurs à se porter volontaires » ; que le CHSCT avait remercié « la direction dans son effort de communication auprès du management non local pour éviter tout comportement déviant », et avait émis des craintes quant à une aggravation des risques psychosociaux au sein de l'entreprise, avait souligné la dangerosité de la situation, avait rappelé à la direction ses responsabilités dans le domaine des risques psychosociaux, l'alertant sur l'effet anxiogène d'un nouveau PSE, et avait insisté sur le caractère urgent et impérieux du traitement des risques psychosociaux dès ce jour ; qu'à la suite de sa consultation sur le projet de nouvelle organisation de l'entité « consulting » [6] pour RY 14 (2014), le comité d'entreprise avait émis, le 2 mai 2013, l'avis suivant : « si le CE soutient le principe de regroupement d'organisations, et plus globalement les projets visant à limiter les silos de fonctionnement, ses membres demandent une grande vigilance sur la mise en place de cette organisation. Le CE demande à avoir un bilan après un trimestre de fonctionnement, comportant notamment la variation du nombre et de la nature des postes au sein de l'entité OCS. Le CE émet un avis favorable sur le projet de réorganisation du conseil présenté avec les réserves susmentionnées » ; que, ceci étant exposé, il y avait lieu de s'intéresser plus spécifiquement à la situation de Mme [D] en ce que la faute inexcusable de l'employeur alléguée ne pouvait pas se déduire uniquement du contexte général ainsi décrit ; que, s'agissant de la rétrogradation dont la salariée se plaignait du fait de ses changements d'affectation, il était établi qu'en raison notamment de la décroissance du nombre d'engagements de type projet, la société avait décidé de relancer cette activité en créant en janvier 2009 une nouvelle équipe de « Pms » composée de huit chefs de projets ; que, pour composer cette équipe, la société avait fait appel aux candidatures avec curriculum vitae à jour ; que, comme d'autres, la salariée avait candidaté ; qu'elle avait ensuite été, en décembre 2009, candidate au poste de chef de projet « Consulting APPS » ; qu'elle avait été ensuite incitée à postuler en interne sur d'autres postes quand les organisations au sein desquelles elle était affectée étaient en sureffectif, même malgré les départs volontaires et les demandes de mobilité ; que Mme [D] ne démontrait pas que, ce faisant, elle aurait subi un traitement différent par rapport à ses collègues placés dans une situation similaire à la sienne, rendue effectivement difficile par le contexte général au sein de la société ; qu'elle n'établissait pas davantage avoir été rétrogradée dans ses fonctions ; que, concernant le manque de formation, elle justifiait avoir sollicité un encadrement lorsqu'elle avait été affectée sur le logiciel « Hyperion » et ce, dans le souci du client parce qu'elle ne s'estimait pas assez bien formée ;