Cour d'appel de Toulouse
42, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 16-27.808 du 17/10/2018,  partie 4


qu'à cette enquête, à laquelle les salariés furent convoqués, M. X... a fait savoir qu'il ne participerait pas, joignant par là même un arrêt de travail ; que les nouvelles attestations et autres témoignages démontrent une nouvelle fois, comment M. X... traitait ses propres collaborateurs ; que c'est alors, que la deuxième fois, que M. X... a été convoqué à un entretien préalable pour la journée du 3 août 2011, afin qu'il s'explique sur les griefs retenus à son encontre ; que si la procédure a été interrompu puis mise en oeuvre une seconde fois, c'est expressément pour répondre favorablement au courrier du demandeur daté du 5 juillet 2011, indiquant que ses droit avaient été bafoués, qu'il n'avait pas pu s'expliquer et donc pas pu se défendre selon le principe du contradictoire ; que pour autant, invité à avancer son argumentation, lors d'un seconde enquête et en contradiction avec les propos tenus dans ce courrier du 5 juillet 2011, M. X... n'a pas souhaité aller à la rencontre de la direction et aussi à celle du personnel du magasin de Montauban ; que la jurisprudence, source de droit, seule à définir la faute grave, précise que celle-ci peut-être retenue dans de nombreux cas, tels qu'un salarié tenant des propos insultants ou encore, pour un responsable, tenant à l'encontre de membre du personnel placé sous sa direction, des propos agressifs et méprisants, sans considération ou pour les humilier, en tout état de cause, il s'agit d'expression outrageante ; que les pièces versées au dossier, permettent de mettre en évidence, qu'il y a une concorde certaine dans toutes les attestations et l'enquête du CHSCT ; que la contestation de M. X... demeure au stade de l'allégation ; qu'il y a de fortes présomptions quant à l'attitude de M. X... dans sa gestion du personnel ; que les présomptions sont des conséquences que la loi ou le magistrat tire d'un fait connu ou un fait inconnu, article 1349 du Code civil ; que ces présomptions sont graves, précises et concordantes, (article 1353 du Code civil) ; qu'un fait juridique peut être prouvé par tout moyen ; qu'en l'espèce, il appartenait à la Société HYGENA de démontrer que le comportement de M. X... n'était pas en adéquation avec un déroulement normal du service ; que la preuve incombe à celui qui avance l'existence d'un fait, article 1315 du Code civil ; qu'il semble que la Société HYGENA a parfaitement mis en exergue les défaillances de M. X... eu égard à ses obligations contractuelles, telles qu'elles étaient définies dans l'article "2" de son contrat de travail : assurer la sécurité des personnes... garantir l'animation et la motivation de son équipe ; que la Société HYGENA a pris le temps de vérifier l'ensemble des faits, par le biais d'enquête auprès du personnel ; que la lettre de licenciement très circonstanciée n'a été notifiée qu'après deux entretiens préalables ; que la faute grave n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui peut en résulter pour l'employeur, mais de la nature des fonctions exercées et du risque encouru par l'entreprise, qui, par le comportement du salarié peut se trouver en situation d'activité irrégulière ou non conforme [Cass, soc 11.10.2005] ; qu'il y a lieu de mettre au crédit de l'employeur d'avoir pris le temps nécessaire à l'information pour apprécier le degré de gravité des griefs ; qu'en conséquence, le licenciement repose sur une faute grave ; que dès lors, il n'y a pas lieu de faire droit aux demandes relatives à la mise à pied, l'indemnité de licenciement et le préavis, ni non plus aux dommages et intérêts
 
 1°/ ALORS QUE l'employeur qui convoque le salarié à un entretien préalable doit lui notifier la sanction dans le délai d'un mois ; que lorsqu'en raison de la découverte de faits fautifs nouveaux postérieurement à l'entretien préalable, l'employeur décide d'abandonner la procédure de licenciement en cours et, dans le cadre d'une nouvelle procédure, de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable, le nouveau délai d'un mois ouvert par ce second entretien ne permet à l'employeur de notifier au salarié son licenciement que pour les seuls faits nouveaux ayant justifié l'ouverture de la seconde procédure de licenciement ; qu'après avoir convoqué le salarié à un entretien préalable le 1er juillet 2011 en raison de son comportement agressif et insultant envers les employés du magasin de Montauban, la société, au motif que des faits nouveaux seraient apparus postérieurement à cet entretien, a abandonné la procédure de licenciement engagée à l'encontre du salarié et l'a convoqué, dans le cadre d'une nouvelle procédure, à un second entretien préalable le 3 août 2011 ; que, toutefois, pour licencier le salarié pour faute grave par un courrier du 17 août 2011, la société s'est notamment fondée sur le comportement du salarié envers les employés du magasin de Montauban, c'est-à-dire sur les faits qui avaient justifié sa convocation au premier entretien préalable ; qu'en retenant que le licenciement le 17 août 2011 pour des faits ayant justifié sa convocation à un entretien préalable le 1er juillet 2011 n'était pas tardif, la cour d'appel a violé l'article L. 1132-2 du code du travail ;