cour d'appel de Versailles
21e chambre,  décision 18-23.743 du 08/07/2020,  partie 4



 Que la société soutient que le licenciement du salarié est fondé sur deux griefs objectifs constituant une violation de ses obligations contractuelles et rendant impossible son maintien même temporaire dans l'entreprise, d'une part, le grave mensonge sur la véritable raison de la fin de sa première mission au Yémen, à savoir la qualité médiocre de son travail, qui a causé un préjudice à son employeur, d'autre part, l'impossibilité de repositionner le salarié sur une mission du fait du refus du salarié de revenir à une apparence plus neutre dans l'exercice de son activité professionnelle ;
 Qu'en effet, après avoir soumis à un client le profil de M. G... en vue d'une seconde mission au Yémen, la société indique avoir été informée que la décision de refus résultait de la mauvaise qualité des prestations fournies précédemment par le salarié, qui s'était démotivé au cours de cette mission ;
 Que la société indique que dans ses conditions il avait été convenu entre le salarié et le client d'arrêter la mission et que le salarié avait masqué cette réalité pendant plus d'un an en prétextant des menaces dont il n'a jamais apporté la preuve ;
 Que l'employeur souligne que le comportement du salarié lui a causé préjudice ;
 Que la société Risk & Co ajoute que le salarié n'a pas été licencié en raison de son apparence physique mais du fait de l'impossibilité de le repositionner sur une nouvelle mission ;
 Que la société précise que la barbe de M. G... n'est en rien une problématique religieuse mais uniquement une problématique de sécurité ;
 Qu'or, l'aspect de cette barbe est de nature à poser difficulté du fait de son appréhension locale dans des circonstances particulières ;
 Que la conduite des missions dans certains pays oblige Risk & Co à respecter des règles de nature à assurer la sécurité de ses consultants et clients ;
 
 Qu'en outre l'entreprise doit également respecter les codes de conduite des clients de Risk & Co, lesquels prennent des engagements quant au respect des coutumes et traditions des pays où ils interviennent ;
 Que la société considère qu'elle a apporté une restriction à la liberté de M. G..., mais que cette restriction était justifiée et proportionnée au regard tant de sa mission que du contexte de cette mission ;
 Qu'elle considère que le fait pour le salarié de ne pas avoir accepté de revenir à l'apparence neutre qui était la sienne lors de son embauche justifiait son licenciement ;
 Que l'employeur affirme n'avoir jamais eu d'attitude discriminante dans un quelconque domaine, ni vis-à-vis d'une quelconque religion et qu'aucun acte discriminatoire ne peut lui être reprochée ;
 Qu'il résulte des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son apparence physique ;
 Qu'en application de l'article L.1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;
 Que la Cour de justice de l'Union européenne, par arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, A... F..., aff. C-188/15), a dit pour droit : « L'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition » ;
 Que par arrêt du même jour (CJUE, 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15), la Cour de justice a dit pour droit : « L'article 2, § 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive.