Cour d'appel de Paris, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-28.317 du 22/02/2017,  partie 4


entre eux ne sélectionnent pas des agents provenant de la même circonscription de notation alors que le déroulement de carrière est logiquement différent entre les périmètres CER (circonscription de notation) à forte employabilité (nombre et diversité des postes proposés) par rapport aux périmètres CER plus modestes de province tel que Paca (circonscription de M. [N]) ; que s&apos;agissant du premier panel de trois agents, la Sncf explique qu&apos;il n&apos;est pas convaincant, notamment en raison du fait que M. [N] avait été classé 33ème/37 de la promotion 1998 de l&apos;examen Cadres Traction de Lyon, ce qui le positionnait derrière les autres ; que la Sncf remet aussi en cause les choix du salarié pour composer les panels en indiquant que, sur le panel des 19 agents non sélectionnés parmi la liste produite par la Sncf, des agents ayant le même profil que M. [N] (date d&apos;embauché, embauche en qualité d&apos;ATT5A, de la même promotion CTT de l&apos;ET de Lyon en 1998) non pas été repris ; que de façon générale, ainsi que cela a été mentionné plus haut, les panels proposés par le salarié apparaissent effectivement insuffisants car ils prennent en compte un échantillon très réduit de salariés et n&apos;intègrent pas l&apos;ensemble des critères déterminants d&apos;un déroulement de carrière au sein de la Sncf ; que par ailleurs, l&apos;analyse des échantillons ne fait pas ressortir une différence de traitement par rapport à certains salariés, en particulier si l&apos;on tient compte de critères tels que la mobilité et la notation, et si l&apos;on intègre la circonscription de notation dans la comparaison ; que la Sncf se prévaut encore de l&apos;absence de mobilité de M. [N] ; qu&apos;elle explique que le déroulement de carrière de M. [N] s&apos;explique notamment par son absence de mobilité ; qu&apos;ainsi, s&apos;agissant du premier panel invoqué par le salarié, la Sncf fait observer que depuis leur nomination en qualité de cadre à la qualification F, seuls MM. [J] et [X] ont postulé sur différentes fonctions et ont eu une mobilité fonctionnelle supérieure à celle de M. [N] dès le début de leur carrière ; que les entretiens d&apos;évaluation font état d&apos;une absence de mobilité fonctionnelle et géographique qui apparaît nettement dans les entretiens d&apos;évaluation produits au débat, en particulier au titre des années 2001 à 2006, ce qui constitue un élément objectif expliquant un déroulement de carrière moins rapide que d&apos;autres agents saisissant des opportunités en se portant plus volontiers candidat pour une mobilité fonctionnelle ou géographique ; qu&apos;ainsi, en 2001, en ce qui concerne la mobilité géographique, M. [N] répond par la négative et s&apos;agissant de ses souhaits, il est indiqué : « pas de mobilité fonctionnelle ou géographique » ; que lors de l&apos;évaluation 2003, s&apos;agissant de la mobilité, M. [N] indique qu&apos;il souhaitait rester au Pôle Formation ; qu&apos;en 2004, l&apos;intéressé confirme son choix de ne pas être mobile ; qu&apos;il en est de même en 2005 et 2006 ; que la moindre mobilité tant géographique que fonctionnelle constitue un élément objectif qui a pesé sur la carrière d&apos;un cadre Sncf dans la mesure où, par ses propres choix, l&apos;intéressé ne s&apos;est pas porté candidat sur des postes ouvrant des perspectives en termes d&apos;évolution de carrière ; que s&apos;agissant des qualités professionnelles, M. [N] a régulièrement fait l&apos;objet d&apos;entretiens individuels annuels (EIA) ; que la Sncf produit les évaluations de 2001 à 2010 ; que dans l&apos;ensemble, les pièces révèlent des performances qui se situent en dessous des attentes de l&apos;employeur et les appréciations révélant des faiblesses apparaissent suffisamment précises et sans rapport avec un engagement syndical ; qu&apos;ainsi, en 2001, l&apos;objectif n° 2 consistant en un minimum de 50 % de l&apos;effectif pris en entretien individuel n&apos;a pas été réalisé ; que l&apos;appréciation des compétences permet de constater que, sur bien des points, elles ne répondent que partiellement aux attentes et aucune n&apos;y répond complètement ; que l&apos;appréciation de la performance dans le poste relève que « la partie organisation est perfectible, a eu des difficultés pour réaliser toutes ses certifications et participer aux objectifs et sollicitations de l&apos;UP et que la capacité managériale est perfectible » ; que s&apos;agissant des point faibles, il est indiqué que « l&apos;intégration dans l&apos;équipe des CTT certificateurs doit être améliorée, en se remettant en cause » et que « de plus, le contrôle des résultats et la disponibilité sont perfectibles » ; que cette évaluation n&apos;a pas été contestée ; qu&apos;en 2002, il est noté que « le contrôle des résultats et la disponibilité sont perfectibles » ; que de façon générale, il ressort de l&apos;évaluation que M. [N] ne répond qu&apos;en partie aux exigences ; qu&apos;enfin, le commentaire du comité de carrière précise que M. [N] ne sera pas sollicité pour un changement de poste dans l&apos;année à venir, et M. [N] fait mentionner son accord et appose sa signature ; que pour 2003, l&apos;évaluation fait apparaître indique que l&apos;intéressé « ne fait pas toujours immédiatement ce qui doit être fait mais arrive à faire si motivé » et que les compétences répondent en partie aux exigences du poste ; que sur l&apos;année 2004, l&apos;EIA relève des progrès sur la prise d&apos;initiative mais reprend l&apos;évaluation de l&apos;année précédente selon laquelle l&apos;