Cour d'appel de Toulouse
42, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-20.932 du 18/11/2020,  partie 9


La transaction signée avec l'employeur le 30 août 2013 ne peut pas faire preuve d'un usage, car il est indiqué : "Sans aucune approbation de la position défendue par Mme L..., mais au contraire sous les plus expresses réserves concernant son bien-fondé, tout en maintenant qu'elle n'avait aucune obligation de maintenir l 'intégralité du salaire de la salariée pendant son arrêt de travail [
 ], la société [...] s‘engage [
 ] » ; Certes, en 2010-2011, Mme L... a eu 15 mois de maintien de salaire alors qu'elle était en arrêt maladie ; Cependant, la société [...] produit des bulletins de salaire de M. N..., qui avait une ancienneté inférieure à 16 années à la date de son premier arrêt de travail, et qui n'a pas bénéficié du maintien des salaires sans limitation de durée ; Il s'agissait de l'année 2008 ; Au vu de ces éléments, il apparaît que ce n'est pas de façon constante que l'entreprise a maintenu le salaire sans limitation de durée ; En conséquence, Mme L... ne démontre pas qu'il existait un usage tendant au maintien de salaire à 100 % sans limitation de durée ; C'est à juste titre que l'employeur n'a maintenu la rémunération de Mme L... que jusqu'au 14 octobre 2014 ; Mme L... sera déboutée de ses demandes (jugement de première instance, pp. 3-8).
 
 1° ALORS d'une part QUE l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination et que les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a déclaré la salariée prescrite en ses demandes pour les faits de discrimination antérieurs au 2 octobre 2009 et a examiné les faits postérieurs à cette date pour vérifier l'existence de la discrimination syndicale alléguée ; qu'en statuant ainsi, quand elle devait prendre en compte l'ensemble des faits soumis par la salariée pour apprécier la réalité de la discrimination alléguée, y compris ceux antérieurs à la période non prescrite, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-5 et L. 2141-5 du code du travail.
 
 2° ALORS d'autre part QU'aucun salarié ne peut faire l'objet de mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de qualification en raison de son appartenance à un syndicat ; que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance du principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, pour débouter la salariée, la cour d'appel a considéré que celle-ci apportait des éléments de nature à établir la réalité d'une discrimination syndicale mais que l'employeur justifiait d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en statuant ainsi, quand elle constatait pourtant que lors d'une réunion où elle intervenait au titre de ses fonctions syndicales, la salariée avait été victime d'une agression verbale de la part du dirigeant de l'entreprise qualifiée d'accident du travail par le tribunal des affaires des la sécurité sociale du Tarn et Garonne selon jugement rendu le 24 mai 2016 devenu définitif, qu'elle avait également subi un refus injustifié de formation en 2013 et qu'elle avait été contrainte de faire appel à l'inspection du travail pour que l'employeur accepte finalement sa demande, qu'elle avait encore dû écrire à de nombreuses reprises à son employeur entre 2016 et 2017 pour obtenir de lui la régularisation de ses congés payés en 2017, et qu'enfin, l'employeur lui devait au jour de l'arrêt attaqué le paiement de 10 jours d'ancienneté portant sur les années 2015 à 2018 ainsi que 2 jours de fractionnement, ce dont il résultait que la salariée subissait bien diverses mesures discriminatoires de la part de son employeur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail.