décision 15-20.146 du 28/09/2017,  partie 3


qu'en refusant de prendre en considération, au titre du harcèlement, l'absence de déclenchement d'une enquête par l'employeur à la découverte des faits de harcèlement dénoncés par un courrier de M. X... du 22 février 2010, quand elle avait constaté que plutôt que de diligenter une enquête, l'employeur avait, trois jours après la lettre de dénonciation du salarié, engagé une procédure de licenciement à son endroit, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait une abstention fautive de l'employeur, a violé les articles L. 4121-1, L. 4121-2, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. X... de sa demande visant à ce que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse et que la société Novasol soit condamnée à lui verser des dommages-intérêts au titre du licenciement injustifié et des circonstances de la rupture ;
 
 Aux motifs que la lettre de licenciement ne sanctionne pas les faits ayant fait l'objet de l'avertissement du 22 février 2010 et ne constitue pas de ce chef une double sanction ; qu'en revanche, l'employeur est non fondé à sanctionner le salarié pour son « attitude », en fait les propos tenus au cours de l'entretien préalable, ce moment étant un lieu d'expression dès lors qu'il n'y a pas d'abus de ce droit, ce qui n'a pas été le cas en l'espèce au vu du compte rendu d'entretien préalable versé aux débats ; qu'il est établi de façon sérieuse par les différentes attestations produites non combattues de façon probante, la réalité des difficultés relationnelles de M. X... avec sa hiérarchie et le personnel administratif et les autres membres du personnel qui attestent de son manque de coopération dans la communication des informations permettant les planifications, de son comportement « en dents de scie et trop souvent d'une humeur exécrable et déstabilisante » ( témoignage régulier de Mme Liliane B..., assistante de production) ou encore de Mme Amélie C... qui atteste avoir été témoin à de nombreuses reprises du comportement de M. X... et de ses emportements et paroles méprisantes envers les assistantes ; qu'il s'ensuit que la cour considère que ces faits reprochés au salarié sont avérés et de nature à nuire à l'harmonie des relations et du climat au sein de l'entreprise et justifient à eux seuls le licenciement pour cause réelle et sérieuse et le rejet de l'intégralité des demandes de M. X... ; qu'il y a lieu de confirmer le jugement sauf en ce qu'il a condamné M. X... au paiement de frais irrépétibles ; que l'équité ne justifie pas qu'il soit fait droit à la demande de la société Novasol pour frais irrépétibles que ce soit en première instances ou en appel ;
 
 Alors 1°) qu'en vertu de la règle non bis in idem, une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives ; qu'en affirmant que la lettre de licenciement du 12 mars 2010 ne sanctionnait pas les même faits que ceux ayant donné lieu à l'avertissement du 22 février 2010 et ne constituait pas de ce chef une double sanction prohibée, quand elle avait constaté, d'une part, que l'avertissement notifié pour « manque de respect à votre supérieur hiérarchique   ce n'est pas la première fois que de telles altercations se déroulent entre vous et le reste de vos collègues   nous ne pouvons accepter ni un tel comportement, ni votre absence de respect envers votre hiérarchie et vos collègues » (production n°5) était motivé, par un manque de respect du salarié à l'égard de sa hiérarchie (arrêt, p.2, §4) et que, d'autre part, la lettre de licenciement qui reprochait au salarié la « mésentente avec le directeur de production ; critiques constantes de vos collègues directs ; incompatibilité d'humeur avec les autres membres du personnel de qualification équivalente et du personnel administratif » (production n°4) était également motivée par ses « les difficultés relationnelles de M. X... avec sa hiérarchie, le personnel administratif et les autres membres du personnel » (arrêt, p. 4, §5), la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait que les deux décisions de l'employeur ayant été notifiées au vu des mêmes faits, le licenciement était nécessairement sans cause réelle et sérieuse, a violé les articles L. 1331-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ;
 
 Alors 2°) que l'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés à un salarié, choisit de lui notifier un avertissement portant seulement sur certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut plus prononcer ultérieurement un licenciement pour les autres faits connus avant la date de notification de la première sanction ;