Cour d'appel de Metz, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-16.422 du 22/05/2019,  partie 4


qu'au regard de la visite de préreprise du 19 janvier 2001 au cours de laquelle le médecin du travail a conclu « que la reprise est à envisager dans un poste excluant la manipulation des peintures et des solvants en attendant les résultats des examens complémentaires demandés » et de la visite de reprise du 9 mars 2001 au cours de laquelle le médecin du travail a déclaré M. Y... « apte à la reprise dans un poste excluant la manipulation des peintures et des solvants »,
 on voit mal comment un « peintre » pourrait encore exercer une activité de simple peintre sans avoir à manipuler la moindre peinture ou le moindre solvant; que l'intimé verse aux débats des attestations dont il résulte qu'ils avaient travaillé avec M. Y... , chef d'équipe du service carrosserie-peinture ; que les propres éléments avancés par l'appelante font apparaître des fonctions d'encadrement exercées par M. Y... ; qu'il ressort de l'ensemble de ces éléments que les fonctions réellement exercées par M. Y... excèdent celles décrites à l'échelon 9 par l'article 3.03 de la convention collective relatif à la classification des ouvriers et employés
 , qu'elles répondent à la qualification de chef d'équipe (atelier ou cycles) telles que définies comme celui qui « assure une fonction d'encadrement et éventuellement de réception »; que les fonctions réellement exercées par M. Y... comme chef d'équipe correspondent à l'échelon 20 prévu par l'article 3B.03 de la même convention collective relatif au « salarié maîtrise possédant une très large compétence dans sa spécialité et les techniques voisines le rendant apte à l'exécution de taches complexes » et qui « peut avoir la responsabilité technique d'un personnel de qualification moindre dont il organise et contrôle l'activité » ; qu'en effet l'employeur oppose à raison l'inapplicabilité de l'échelon 24, retenu en première instance conformément à la demande du salarié, alors que cet échelon répond à la mise en oeuvre de critères valorisant pour un salarié maîtrise d'échelon 23 « dont la compétence permet la résolution de problèmes présentant des aspects à la fois techniques, commerciaux et administratifs avec appréciation du coût des solutions » avec une « autonomie importante dans la responsabilité de l'organisation du travail » toutes conditions que ne remplit pas l'intimé ; qu'il convient en conséquence d'infirmer le jugement ayant accordé à M. Y... un rappel de 6 840 € bruts après avoir retenu l'échelon 24 ; qu'il ressort du barème général résultant de la revalorisation des salaires minima conventionnels par extension des avenants à la convention collective, produit en pièce n° 28 par l'appelante, que le salaire d'un agent de maîtrise au coefficient 20 était de 1 720 € en 2010, 1 742 € en 2011 et de 1 782 € en 2012, alors qu'il est constant que le salarié a perçu un salaire de 1 867 € de janvier à avril 2010 puis de 1 885,67 € à partir de mai 2010 ; qu'il s'ensuit que le salaire perçu par lui étant supérieur au minima conventionnel, que M. Y... ne peut qu'être débouté de sa demande au titre d'un rappel de salaires et de congés payés ;
 
 ALORS QUE dans l'hypothèse de l'attribution par le juge, d'un coefficient hiérarchique supérieur à un salarié, l'employeur n'est tenu qu'au paiement d'un rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel de rémunération afférent à ce coefficient ; que toutefois, eu égard au principe « à travail égal, salaire égal », cette règle ne saurait avoir pour effet de placer le salarié qui a perçu au cours des périodes litigieuses une rémunération supérieure au minimum conventionnel correspondant à sa qualification, dans une situation inégale par rapport aux autres salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale; que s'il appartient au salarié de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments étrangers à toute discrimination; qu'en l'espèce dès lors qu'avait été établi le dépassement des minima conventionnels dans l'entreprise, la cour d'appel devait rechercher si le moyen de défense de l'employeur était assorti d'éléments objectifs de nature à démontrer que l'application du principe posé par la Cour de cassation, n'aboutissait pas, en l'espèce, à une différence de traitement entre les salariés concernés; qu'en rejetant la demande de rappel de salaire et de congés payés sans procéder à cette recherche, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du principe d'égalité de traitement.