Cour d'appel de Nîmes, Cour de cassation
Deuxième chambre civile, décision 19-10.163 du 30/01/2020,  partie 3



 Il a ensuite délibérément fait en sorte que la durée de travail de Madame K... n'augmente pas, comme il s'y était pourtant engagé, en empêchant qu'elle puisse postuler au poste de cuisinière sur lequel il existait un réel besoin, ou qu'elle ne puisse pas compléter ses heures ;
 la situation de déléguée syndicale de Madame K..., le rôle actif qu'elle a joué pour que la direction du Centenaire applique correctement la prime décentralisée, ainsi que la réglementation en matière de contrat de travail à durée déterminée, accompagnant un certain nombre de salariées dans le cadre de leur procédure prud'homale, sont pour beaucoup dans cette discrimination, qui s'est traduite incontestablement par une dégradation de ses conditions de travail et même une évolution « à rebours » de sa carrière ; l'employeur a considéré à tort que sa démission de son mandat de déléguée du personnel entraînait celle de son mandat de déléguée syndicale ; elle a été contrainte à accepter une diminution de ses heures de travail et la réduction à la baisse de sa qualification ; s'est vu imposer une diminution de coefficient à laquelle elle n'a pas consenti et une absence de tout avancement ; a dû attendre près de 5 ans pour que sa demande de congé de formation soit enfin acceptée ; s'est vu imposer un blâme injustifié en 2014 ; s'est vu empêchée par l'employeur l'augmentation de sa durée de travail dans un sens compatible avec ses contraintes familiales impérieuses liée à l'éducation et aux soins de sa fillette handicapée ; s'est vu retirer abusivement son mandat de déléguée syndicale et a été de ce fait victime d'entrave ; elle a subi des critiques, tracasseries, comportements hostiles et abusifs de son employeur, et plus précisément du directeur Monsieur M..., ayant entraîné outre des arrêts de travail pour dépression une dégradation continue de ces conditions de travail est une entrave dans l'exercice de son mandat.
 S'agissant de la démission de son mandat de délégué du personnel, si comme le soutient l'association LE CENTENAIRE, elle a pu commettre une erreur d'interprétation de l'accord signé le 30 décembre 2013, cette erreur résultait des termes mêmes de sa lettre de démission et est en tout état de cause de nature à l'entacher de nullité.
 S'agissant de son coefficient d'emploi, il était expressément convenu à l'article 3 de l'avenant régularisé le 25 mai 2009, que « Madame K... percevra une rémunération globale brute correspondant au coefficient de référence 339 points, valeur du point 4,3550 soit 876,05 € brut mensuel », ce qui résultait de sa lettre adressée à l'employeur rappelant son accord à la modification de son contrat de travail, où elle sollicitait « par écrit la proposition que vous m'avez faite lors d'un entretien dans vos bureaux, dont un CDI au poste de ménage d'un 90 heures mensuels tout en conservant son ancienneté et mes acquis dont mon coefficient 339 du pose que j'occupe actuellement depuis 4 ans». C'est donc de manière abusive que l'employeur a abaissé son coefficient d'emploi et décidé d'appliquer le maintien de la rémunération de Madame K... par le versement d'une indemnité différentielle dite « indemnité de changement d'affectation». Au jour du licenciement, le manque à gagner sur le salaire de base, pendant les périodes travaillées s'établissait à la somme de 6874,81 €, prime d'ancienneté comprise.
 S'agissant du calcul des congés payés, la Direction ayant décidé qu'à compter du 1er juin 2013, les congés qui auront été acquis sur une période N-l seront convertis de jours ouvrés en jours ouvrables, et qu'à compter de cette même date, les droits acquis correspondront à 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables par an, est donc revenue au système légal prévu par l'article L.3141 -3 du code du travail aux termes duquel le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, l'employeur ayant ainsi mis en place une pratique permettant un détournement des règles légales par le biais du repos hebdomadaire en comptabilisant des jours de congés payés consécutifs sans inclure un jour de repos légal.
 S'agissant de la retenue abusive sur salaire, en décembre 2010, l'employeur prélevait une somme de 231,59 € sur le modeste salaire mensuel brut de 799,49 € brut de Madame K..., excédant largement la quotité saisissable de son salaire, au prétexte d'un trop perçu.
 S'agissant de la requalification des contrats de travail, elle disposait à l'origine de 30 ans à compter du 20 février 1998, soit du délai de prescription extinctive de droit commun, pour demander la requalification de son premier CDD ; son délai d'action expirait donc à l'origine le 20 février 2028 et au titre du nouvel article 2224 au 19 juin 2013 ; or, une décision d'aide juridictionnelle a été rendue le 8 novembre 2012 qui a interrompu la nouvelle prescription quinquennale en cours depuis le 19 juin 2008 repoussant au 8 novembre 2017 la date butoir pour saisir la juridiction prud'homale ;