Cour d'appel de Paris
K7, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-16.332 du 14/10/2020,  partie 2


Mme G... a donc interrompu un entretien une de ses collègues et le Directeur de l'association. Elle affirme qu'il existait un motif légitime. Elle ne produit toutefois aucune preuve que Madame T... était alors en danger. Si cette dernière déclare qu'elle n'était pas favorable à l'entretien informel, elle n'affirme ni avoir été séquestrée, ni s'être sentie en danger. Mme G... soutient également que cette irruption pouvait s'expliquer et donc s'inscrire dans le cadre de l'exercice de son mandat Toutefois, la mission de membre du CHSCT ne prévoit pas la possibilité d'interrompre un entretien entre un salarié et son supérieur hiérarchique. Enfin, si Mme G... soutient que cette sanction repose sur une discrimination syndicale, il est constant qu'elle n'exerce aucun mandat syndical contrairement à Mme J.... En tout état de cause, le fait qu'elle ait été sanctionnée avec trois autres de ses collègues alors que M. Y... ne l'a pas été s'explique par les circonstances de l'irruption dans le bureau de ce dernier. En conséquence, Mme G... sera déboutée de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire et des demandes de dommages et intérêts et de remboursement de salaire afférentes ;
 
 1°) - ALORS QUE ne commet aucune faute une déléguée du personnel qui cherche à s'assurer qu'un salarié n'est pas maltraité par un cadre dirigeant ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si Mme T..., dans ses déclarations à la police, n'avait pas souligné qu'elle ne souhaitait pas suivre M. Y... dans son bureau, ni rester seule avec lui, de sorte que le fait, pour ses collègues, de la suivre et de frapper à la porte de M. Y... n'était pas fautif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1333-1 du code du travail ;
 
 2°) - ALORS QUE ne commet aucune faute une déléguée du personnel qui cherche à s'assurer qu'un salarié n'est pas maltraité par un cadre dirigeant ; qu'il résulte des propres constatations de la cour d'appel que M. Y..., directeur, avait convoqué Mme T... dans son bureau alors qu'il était dans un état d'énervement, puis que, les collègues de Mme T... ayant frappé à sa porte, il l'a bloquée, ce qui les a conduites à chercher à entrer ; que l'énervement de M. Y... rendait compréhensible que Mme G... et ses collègues frappent à sa porte, et que le blocage de sa porte, qui est une attitude anormale, rendait légitime que Mme G... et ses collègues cherchent à ouvrir cette porte pour vérifier que Mme T... était traitée de façon normale ; qu'en estimant que cette attitude était constitutive d'une insubordination susceptible de sanction, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, violant ainsi l'article L 1333-1 du code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme G... de ses demandes à l'égard de l'association tutélaire de Seine-et-Marne ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QU'aux termes de l'article L. 1 152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour obj et ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1 152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1 154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La responsabilité de l'employeur tenu de prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral n'exclut pas, en application des dispositions de l'article L. 4122-l du code du travail spécifiques aux relations de travail au sein de l'entreprise, qu'engage sa responsabilité personnelle à l'égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements de harcèlement moral. Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.