Cour d'appel de Toulouse,  décision 13-27.271 du 16/04/2015,  partie 3


qu'elle terminait ce courrier ainsi : « en l'état des choses et en qualité de directeur de division je ne peux tolérer de tels agissements, ce pour la bonne marche de la division, et te demande de considérer ce mail comme une ultime mise en garde ; je te demande donc de modifier immédiatement ton comportement et de veiller à ce que de tels faits ne se reproduisent pas » ; que par ce courrier, émanant du supérieur hiérarchique direct, l'employeur a sanctionné un comportement fautif du salarié, de sorte qu'il constitue un avertissement ; que ce comportement, décrit comme intrusif, provocateur, non respectueux du domaine de responsabilité, n'est pas qualifié de harcèlement moral, aucune mention n'étant faite d'une dégradation des conditions de travail de Mme Y... susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que dès lors, après avoir, suite à la réception de ce mail, diligenté une enquête lui ayant permis d'avoir une connaissance exacte et complète des relations de Mme Y... et de M. X..., la société GENZYME pouvait valablement licencier ce dernier en se fondant sur divers agissements caractérisant dans leur ensemble un harcèlement moral, certains non visés par l'avertissement (le nombre excessif et déstabilisant d'appels téléphoniques, de SMS et même de mails, des propos narquois, insultants, dévalorisants, des demandes permanentes et pressantes) et d'autres (l'ingérence dans les responsabilités de Mme Y...) déjà sanctionnés, mais en tant qu'actes isolés, non comme agissements constitutifs de harcèlement moral ; 
 
 ALORS QUE l'employeur qui a notifié à un salarié un avertissement pour sanctionner certains faits a épuisé son pouvoir disciplinaire ; qu'il ne peut en l'absence de nouveau grief ou de persistance des mêmes faits fautifs prononcer un licenciement fondé sur les mêmes faits, même autrement qualifiés ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a jugé que Monsieur X... avait reçu un avertissement le 5 novembre 2009 pour « multiplication notable ces derniers jours de messages inadmissibles extrêmement intrusifs envers Mme Y... dénotant une attitude provocatrice et délibérément nuisible au bon fonctionnement de la division, non-respect de la position fonctionnelle de Mme Y... et de l'obligation de passer par elle pour toute communication avec l'équipe de terrain, décisions ne rentrant pas dans son domaine de responsabilité » ; qu'en relevant que la société GENZYME avait pu valablement licencier Monsieur X... en se fondant sur divers agissements caractérisant dans leur ensemble un harcèlement moral, la qualification de harcèlement n'étant pas retenue dans l'avertissement qui n'aurait pas visé une dégradation des conditions de travail de Madame Y... susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, la Cour d'appel, la Cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1235-1 du Code du travail et le principe « non bis in idem » ; 
 
 ALORS encore QUE peu important leur qualification, les mêmes faits ne peuvent justifier plusieurs sanctions ; qu'en ne précisant pas quels faits n'étaient pas visés dans l'avertissement, même autrement qualifiés, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard desdites dispositions. 
 
 ALORS également QUE l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits connus de lui antérieurs à la première sanction ; que bien qu'étant informé d'un ensemble de faits reprochés au salarié depuis plusieurs mois, dès lors qu'il avait choisi de notifier un avertissement pour certains d'entre eux reprochés à Monsieur X..., l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus prononcer un licenciement pour sanctionner tout ou partie des autres faits antérieurs à cette date dont il avait connaissance ; qu'en se contentant de se référer abstraitement à « une enquête », quand Monsieur X... soutenait que l'employeur et ses supérieurs hiérarchiques étaient avisés de la situation dès avant l'avertissement, sans préciser en quoi des faits nouveaux non connus de lui auraient alors été avérés, qu'en statuant en sens contraire, la Cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du Code du travail et le principe « non bis in idem » ; 
 
 ALORS surtout QUE Monsieur X... avait fait valoir que la prétendue « enquête » qu'aurait effectué l'employeur à la suite de l'avertissement du 5 novembre 2009 n'aurait été effectuée qu'à charge à son encontre dès lors qu'il n'aurait pas été entendu ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen clair et déterminant des conclusion de Monsieur X..., la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. 
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION