Cour d'appel de Poitiers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-17.017 du 05/02/2020,  partie 7



 Il résulte de l'arrêt de la Cour de cassation du 20 janvier 2016 que le principe de la discrimination est acquis et il incombe à la cour de céans de rechercher à quelle classification M. R... serait parvenu s'il avait bénéficié d'un déroulement de carrière normal.
 Un accord de droit syndical a été conclu au sein du groupe Aventis le 16 juin 1999 dont l'article 33 prévoit : 'Les représentants du personnel consacrant moins de 50 % de leur temps à une activité professionnelle bénéficieront d'un suivi automatique des performances professionnelles, de salaire et d'évolution de carrière, par période de trois ans, calculé d'après une évolution moyenne établie sur la base d'un panel de référence déterminé en commun avec la direction de l'établissement et l'organisation syndicale concernée. Ce panel devra permettre une comparaison avec un certain nombre de personnes proches du représentant du personnel, en âge, ancienneté, compétence... La comparaison du panel sera régulièrement actualisée.'.
 L'accord d'établissement concernant les modalités d'application de l'accord RP de droit syndical du 16 juin 1999, signé le 18 octobre 2001 au sein de l'établissement de Vertolaye ne prévoit aucune disposition particulière sur l'évolution de carrière des représentants du personnel.
 L'accord de droit syndical Aventis France du 14 mai 2004 dont le chapitre 5 est consacré à la situation professionnelle des représentants du personnel dispose en ses articles 30 à 34 : ' Quel que soit le temps consacré à son activité professionnelle, le représentant du personnel bénéficie comme tous les salariés d'un entretien annuel d'activité. Il bénéficie en outre d'un suivi particulier permettant de maintenir et d'améliorer ses compétences professionnelles et de lui assurer une évolution de carrière normale (salaire, rémunération, coefficient/ groupe, niveau) tenant compte, le cas échéant, des dispositions conventionnelles applicables en la matière. Pour les représentants du personnel, le suivi particulier doit : viser au maintien et à l'amélioration des compétences professionnelles par une formation dont le contenu et la durée sont annuellement discutés par l'intéressé et sa hiérarchie ; promouvoir la carrière du salarié (salaire et coefficient / groupe, niveau), par un suivi hiérarchique adapté à ses fonctions spécifiques avec prise en charge sous la responsabilité du chef d'établissement par un encadrement élargi. Au-delà des mesures collectives, le représentant du personnel consacrant plus de 50 % de son temps à son activité syndicale se verrait garantir au moins l'évolution de carrière moyenne et, notamment, l'application de la moyenne des augmentations individuelles de sa population d'appartenance, corrigée de la fréquence avec laquelle ces augmentations individuelles sont accordées. Pour l'application des deux articles précédents, la population de référence à considérer est constituée par les salariés qui exercent le même type de fonction et qui se situent dans la même tranche d'ancienneté que le représentant du personnel. La population de référence est arrêtée entre l'intéressé et la hiérarchie au moment de la prise de mandat. Elle fera l'objet d'une actualisation régulière et concertée.'.
 L'accord de droit syndical au sein du groupe Sanofi Aventis du 14 avril 2005 reprend les dispositions de l'accord précédent en son article 2 du Chapitre 6, précisant que dans les six mois de sa signature, un point sur la situation des représentants élus et mandatés actuels sera fait dans chaque établissement par la DRH en concertation avec l'organisation syndicale à laquelle appartient l'intéressé, l'accord créant une commission de suivi et d'arbitrage se réunissant une fois par an pour vérifier sa bonne application.
 M. R... qui était chef d'atelier a fait l'objet d'entretiens d'appréciation en 1995, 1996 et 1997. Il existait au sein de l'entreprise employeur un usage à un entretien annuel d'évaluation, avant que ce dernier ne soit prévu de manière expresse par l'article 30 précité de l'accord de droit Aventis France du 14 mai 2004 au profit des représentants du personnel.
 La société employeur ne conteste pas n'avoir pas convoqué M. R..., devenu délégué syndical, à un entretien annuel d'évaluation pendant huit ans entre 1997 et le 28 septembre 2005, date à laquelle elle l'a convié à participer à une réunion pour faire le point sur sa situation individuelle. L'absence d'entretien annuel d'évaluation auquel M. R... était en droit de prétendre, l'a privé d'une possibilité de faire le point de sa situation sur ses projets et de bénéficier de promotions professionnelles et en tout cas d'un bilan de ses compétences, propres à lui permettre de solliciter des formations adaptées pour mener le plus utilement possible sa carrière au sein de la société employeur sur la base d'éventuelles propositions de celle-ci. Il doit être rappelé ici qu'il appartient à l'employeur de proposer au salarié des formations et que le refus par M. R... d'une formation en 2009 ne peut exonérer la société employeur de sa responsabilité de ce chef directement à l'origine du préjudice consécutif à la discrimination dont M. R... a été victime.
 La société employeur ne conteste pas davantage ne pas avoir mis en oeuvre au profit de M. R... en son temps les dispositions des différents accords précités emportant, outre le principe de l'entretien annuel d'activité :