Cour d'appel de Lyon
SC, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-17.120 du 20/09/2018,  partie 3


Elles se sont entretenues et ont demandé à Mme Y... de se joindre à elles. L'entière responsabilité a été portée sur Mme Y... alors que cette dernière avait tout mis en oeuvre pour éviter la sanction à la caissière (recherche d'un chèque égaré, d'une carte qui serait éventuellement mal passée, écart avec le coffre...) » ; « Mme Y... était « usée » physiquement par ces travaux et malgré cela était toujours sous la pression constante de son responsable de secteur qui ne voulait pas l'entendre ou n'avait pas pris en compte l'ampleur du problème » ; qu'elle invoquait encore l'attestation de Mme Rabia B... (concl., p. 7), laquelle avait travaillé dans le même magasin Lidl que Mme Y... et attestait : « Au vu de cette expérience, je peux affirmer que les conditions de travail n'étaient pas réunies pour travailler dans de bonnes conditions. En effet, le manque chronique de personnel dans les magasins, l'absentéisme, les démissions... ainsi que les pressions quotidiennes/audits contrôle DR, remontrances sur la productivité...) faisaient qu'il y avait un fort taux de « turn-over » ; qu'elle invoquait encore divers certificats médicaux, attestant de son « syndrome dépressif réactionnel » (concl., p. 9) ; qu'en statuant comme elle l'a fait, pour débouter la salariée de sa demande fondée sur le harcèlement moral, sans analyser tous ces éléments précis et concordants, ni apprécier si, pris dans leur ensemble, ils permettaient de présumer l'existence du harcèlement moral allégué, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail ;
 
 2°/ALORS, d'autre part, QUE le juge ne peut refuser d'analyser les éléments de preuve produits par le salarié pour établir le harcèlement moral dont il a été la victime ; que, que, dans ses écritures d'appel, Mme Y... a invoqué l'attestation de M. A... (concl., p. 5), dans laquelle il attestait qu'il y avait eu « un « turnover » très important dans ce magasin et plus généralement dans la société Lidl dû à la pression exercée et à la charge du travail demandée » ; qu'elle invoquait, également (concl., p. 6), l'attestation de Mme Z..., laquelle attestait : « Malgré tous ses efforts, la pression du responsable de secteur était forte et à mon avis totalement injustifiée. Il lui arrivait d'invectiver Mme Y... devant nous tous, d'essayer de la rabaisser sur des sujets qui nous apparaissaient comme mineurs » ; « Un exemple me vient à l'esprit, Mme Y..., en congés payés cette semaine-là, est venue suppléer l'absence de plusieurs personnes (congés exceptionnels ou maladie) un samedi après-midi, avec l'accord de sa hiérarchie. A l'ouverture du magasin, le lundi matin, le responsable de secteur était présent. Il a eu un comportement très agressif envers Mme Y... devant nous en lui reprochant des choses qui nous apparaissaient comme anecdotiques. Comme cela n'était pas la première fois que cela se produisait, on peut clairement définir l'attitude de cette responsable comme du harcèlement au travail » ; « Un samedi, alors que je devais commencer à 13h, je suis arrivée un peu plus tôt que prévu et là, j'ai vu Mme Y... comme je ne l'avais vue auparavant : elle était en larmes car le responsable ne l'avait pas informé d'un entretien d'une caissière qui avait fait un écart de caisse. Elle a convoqué cette caissière et une autre chef de caisse sans que Mme Y... soit au courant. Elles se sont entretenues et ont demandé à Mme Y... de se joindre à elles. L'entière responsabilité a été portée sur Mme Y... alors que cette dernière avait tout mis en oeuvre pour éviter la sanction à la caissière (recherche d'un chèque égaré, d'une carte qui serait éventuellement mal passée, écart avec le coffre...) » ; « Mme Y... était « usée » physiquement par ces travaux et malgré cela était toujours sous la pression constante de son responsable de secteur qui ne voulait pas l'entendre ou n'avait pas pris en compte l'ampleur du problème » ; qu'elle invoquait encore l'attestation de Mme Rabia B... (concl., p. 7), laquelle avait travaillé dans le même magasin Lidl que Mme Y... et attestait : « Au vu de cette expérience, je peux affirmer que les conditions de travail n'étaient pas réunies pour travailler dans de bonnes conditions. En effet, le manque chronique de personnel dans les magasins, l'absentéisme, les démissions... ainsi que les pressions quotidiennes/audits contrôle DR, remontrances sur la productivité...) faisaient qu'il y avait un fort taux de « turnover » ; que, pour débouter la salariée de sa demande fondée sur le harcèlement moral, la cour d'appel a énoncé que les quatre attestations produites par Mme Y... sont particulièrement imprécises sur la date des faits invoqués, Mme Z... évoquant notamment « cette semaine-là » et « un samedi
 » ; qu'en refusant ainsi d'analyser les attestations produites par la salariée pour établir le harcèlement dont elle a été la victime, au seul prétexte d'une supposée imprécision, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;