Cour d'appel de Chambéry, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-12.036 du 30/09/2020,  partie 5


Ils constituent un préalable obligé à la notification éventuelle du licenciement. M. O... A... fait également valoir à juste titre que constitue un acte préparatoire à son licenciement, la notification le 27 novembre 2015 de son entretien annuel d'appréciation (EAA) qui s'est déroulé le 11 décembre 2014, soit onze mois plus tôt et alors que M. O... A... avait déjà reçu sa convocation à un entretien préalable, et ce afin de légitimer son licenciement pour insuffisance professionnelle et au mépris des principes et points de repère rappelés dans l'entretien annuel d'appréciation et notamment le point suivant : "A l'issue de l'entretien, le manager enregistrera le compte rendu sur support EAA prévu à cet effet. Le collaborateur peut ajouter les commentaires qui lui semblent utiles. Collaborateur et manager y apposeront leur signature pour accord". L'entretien annuel d'appréciation du 11 décembre 2014 communiqué aux débats n'est ni daté, ni signé par l'employeur et M. O... A.... Le jugement qui a dit le licenciement de M. O... A... nul sera confirmé   ; Sur les conséquences du licenciement nul : M. O... A... sollicite sa réintégration. Le jugement qui a ordonné cette réintégration sera confirmé, celle-ci étant effective depuis le 25 janvier 2018. M. O... A... a droit à une indemnité correspondant aux salaires qu'il aurait dû percevoir après déduction des revenus de remplacement reçus pendant la période entre son éviction (29 février 2016) et sa réintégration (25 janvier 2018).   Le jugement du conseil de prud'hommes avait ordonné la reconstitution du salaire de M. O... A... sur la base d'une rémunération de 2.280,81 euros. M. O... A... justifie de l'évolution salariale en 2016, 2017, telle que résultant des négociations annuelles obligatoires sur les salaires pour les Etam. En mars 2016 sa rémunération mensuelle de base était de 2.015,67 euros outre une prime d'ancienneté de 40,70 euros et une indemnité compensatrice CET (compte épargne-temps) de 94,91 euros. En avril 2016, sa rémunération de base était de 2.040,67 euros, en mars 2017 de 2.054,67 euros. Pour 2018, M. O... A... a été réintégré le 25 janvier 2018 et l'augmentation salariale intervenue en mars 2018 n'est pas incluse dans l'indemnité revenant à M. O... A... au titre de la nullité de son licenciement. C'est sur la base des salaires mensuels ci-dessus que sera calculée l'indemnité revenant à M. O... A.... S'y ajouteront la prime d'ancienneté, l'indemnité compensatrice CET, le solde du treizième mois de l'année 2016 (M. O... A... ayant perçu 335,94 euros lors de son départ), et de l'année 2017. Seront déduits de cette indemnité les revenus de remplacement perçus par M. O... A... de Pôle emploi de mai 2016 à décembre 2017 soit 24.893,08 euros. La société Somfy sera également condamnée à régler à M. O... A... les sommes dues au titre de la participation et de l'intéressement pour l'année 2017  ; Succombant la société Somfy sera condamnée aux dépens et au paiement d'une somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en appel, la somme allouée en première instance étant confirmé » ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « sur la nullité du licenciement : Aux termes de l'article L1225-4-1 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. En l'espèce, Monsieur A... a eu un enfant le 20 novembre 2015 et a été licencié pour insuffisance professionnelle le 23 décembre 2015, quelques jours après l'achèvement de la période de protection de quatre semaines instituée à l'article L1225-4-1 du Code du travail. Cependant, il a été convoqué le 26 novembre 2015 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement et l'entretien a eu lieu le 10 décembre 2015 durant cette période de protection. Or, la convocation à un entretien préalable au licenciement et l'entretien préalable au licenciement constituent, par nature, des actes préparatoires au licenciement, dès lors qu'en leur absence, le licenciement ne peut être prononcé. Il convient en conséquence de prononcer la nullité de la procédure de licenciement initiée par la société SOMFY à l'égard de Monsieur A... et d'ordonner la réintégration de l'intéressé au sein de l'entreprise » ;
 
 1. ALORS QUE l'article L. 1225-4-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, dispose qu'« aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail pendant les 4 semaines suivant la naissance de son enfant ; toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant » ;