Cour d'appel de Paris, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-20.489 du 09/09/2020,  partie 2



 2°/ que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l'employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis ou reçus par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail ; que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; que la circonstance que l'émetteur d'une correspondance la rendre accessible à un nombre restreint de personnes agréées par lui ne il fait pas perdre sa nature de correspondance privée, de sorte que l'employeur ne saurait licitement en prendre connaissance ni les utiliser contre le salarié; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que, « comme le rappelle la société Accor, celle-ci est entrée régulièrement en possession des messages litigieux, ceux-ci ayant été transférés avec l'accord de M. C..., dans la boîte électronique de son assistante, Mme W..., puis, consultés dans celle-ci et imprimés à partir de cette boîte, en présence d'un huissier de justice - étant rappelé que le matériel informatique utilisé par les deux salariés était mis à leur disposition par l'employeur » et que « ces messages ne peuvent être qualifiés de privés alors que l'un de leurs auteurs, M. C..., a laissé à un tiers - fût-ce son assistante - toute liberté pour les détenir et les consulter ; qu'en outre, la société Accor n'a pas cherché à s'emparer de cette correspondance et en a pris connaissance seulement par l'intermédiaire de Mme W... qui lui en a révélé l'existence » ; qu'en statuant par de tels motifs inopérants, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé en quoi la surveillance et l'utilisation des messages issus de la messagerie instantanée de l'intéressé, à les supposer même légitimes dans leur principe, ne portaient pas une atteinte disproportionnée à son droit au respect de la vie personnelle au regard du but poursuivi par l'employeur, a violé l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme, ensemble l'article 9 du code civil et l'article L. 1121-1 du code du travail ;
 
 3°/ que, subsidiairement, l'employeur, qui se prévaut d'un élément de preuve, doit justifier, lorsque cela est contesté, qu'il est entré en possession de celui-ci de manière licite; que M. C... faisait valoir dans ses conclusions remises et soutenues à l'audience que, s'il avait donné son accord pour que sa secrétaire, Mme W..., puisse accéder à sa boîte mail pour gérer, au besoin, son agenda, il ne l'avait en revanche pas autorisée à accéder au contenu de ses correspondances échangées via la messagerie instantanée de l'entreprise « Lynk », l'employeur ne l'ayant, à tout le moins, pas informé que l'autorisation donnée à la secrétaire d'accéder à sa boîte mail impliquerait également la retransmission de ses conversations instantanées à cette dernière ; que, pour dire que l'employeur était entré en possession des échanges litigieux de manière licite, la cour d'appel a retenu que Mme W... avait accès à la messagerie de M. C... et qu'il n'était pas justifié de la disparition de cette prérogative, aucun élément de preuve n'établissant que l'autorisation donnée à celle-ci d'accéder à la messagerie du salarié aurait été limitée aux seuls messages « mails » de ce dernier ; qu'en statuant ainsi, cependant qu'il appartenait à l'employeur de démontrer qu'il était entré en possession de manière licite des éléments de preuve dont il se prévalait au soutien du licenciement pour faute grave, la cour d'appel a violé l'article 1315 devenu 1353 du code civil ;
 
 4°/ que si les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme personnels, l'employeur ne peut les utiliser pour sanctionner le salarié s'il s'avère que ces courriels relèvent de la vie privée du salarié ; qu'à ce titre, la seule circonstance que l'intéressé ait autorisé un nombre restreint de personnes à prendre connaissance desdits messages ne suffit pas à leur faire perdre leur nature de conversation privée ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a estimé qu'à partir du moment où l'employeur aurait eu licitement le droit de disposer des messages litigieux, cela suffisait en soi à justifier qu'il puisse fonder sur eux le licenciement pour faute grave ;