Cour d'appel de Versailles
15, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-18.694 du 30/03/2022,  partie 2


il est enfin prévu au règlement intérieur que lorsque le SAMU refuse une prise en charge du salarié, ce dernier doit être raccompagné à son domicile par un membre de la société, ce qui était la volonté de la société Bouygues Bâtiment Île-de-France qui entendait raccompagner le salarié à son domicile dès que son niveau d'alcoolémie aurait pu baisser comme en témoignent Mme [E], M. [S] et M. [J] ; un règlement intérieur qui prévoit le recours à un contrôle d'alcoolémie lorsque l'état d'ébriété est, de par la nature des fonctions du salarié, susceptible de créer un danger pour les personnes ou les biens est licite et aucune exigence ne tient à la qualité professionnelle des personnes effectuant ces tests ; il est établi que le test a été effectué par l'infirmière du chantier en présence d'un témoin comme cela est exigé par le règlement intérieur ; en procédant ainsi, l'employeur ne s'est pas prononcé sur l'aptitude au travail de son salarié mais lui a simplement demandé de rester à l'infirmerie dès lors qu'il n'était pas en mesure de travailler eu égard à son taux d'alcoolémie ; il s'agit de l'application de la procédure en vigueur lorsqu'un état d'ébriété est constaté ; la cour relève que si selon son médecin traitant, le Dr [H] [K], qui a examiné le 25 mai 2016 à 15h00 M. [A], celui-ci ne présentait aucun signe d'éthylisme mais un état d'anxiété donc de trouble, l'état d'ébriété du salarié détecté à 8 heures 20 du matin, aux termes de deux tests successifs n'est en rien équivoque ; ainsi, la demande de réintégration de M. [A] au motif qu'il aurait été licencié en raison de son état de santé constituant un motif discriminatoire de licenciement n'est pas établie et la demande nullité du licenciement de ce fait n'est pas fondée ; les faits reprochés à M. [A] sont établis : en abandonnant son poste, M. [A] a manqué à ses obligations contractuelles ; au regard de son niveau d'alcoolémie, il appartenait à l'employeur de maintenir le salarié à l'infirmerie afin de prévenir toute situation dommageable pour sa propre santé et sécurité mais également pour celle des autres salariés ou tiers présents sur le chantier, ce dernier se trouvant sur un lieu de travail sensible et source potentielle d'accident du fait d'un salarié en état d'ébriété ; en refusant de se soumettre à la directive de son supérieur hiérarchique qui lui demandait de rester à l'infirmerie de son lieu de travail, le salarié a gravement manqué à ses obligations contractuelles. Il a ainsi contribué à sa mise en danger pour sa propre sécurité ou celle des personnes concernées par ses actes ou ses omissions ; il se déduit de ces circonstances que le licenciement de M. [A] est justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, sur le fondement du licenciement pour faute simple ; attendu que l'article L. 1235-1 du code du travail stipule qu'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et qu'en l'espèce, la lettre de licenciement de M. [A] décrit très précisément les faits, que la procédure suivie est conforme aux dispositions du règlement intérieur en vigueur, le conseil des prud'hommes au vu des éléments fournis par les parties après en avoir délibéré constate que les faits reprochés à M. [A] sont établis et que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;
 
 1) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe alors à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, en déboutant M. [A] de ses demandes au titre du licenciement nul pour discrimination en raison de son état de santé, aux motifs inopérants que les faits reprochés à M. [A] étaient établis et qu'en abandonnant son poste, il a manqué à ses obligations contractuelles, quand il lui appartenait de rechercher en premier lieu si les éléments de fait présentés par M. [A], à savoir un contexte de grande fatigue liée à une charge de travail très importante et d'anxiété tel que constaté par le médecin du travail le 2 novembre 2015 et le 14 mars 2016 et par son médecin traitant le 25 mai 2016 et son placement en arrêt de travail pour maladie à compter du 25 mai 2016, corrélativement à son licenciement notifié le 15 juin 2016, ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé, de sorte qu'il appartenait ensuite à l'employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 2) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ;