cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 8,  décision 16-15.185 du 07/02/2018,  partie 4


que pour écarter l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a notamment énoncé que les éléments versés au débat « permettent de constater que jusqu'à l'état [lire sans doute l'été] 2011, Franck Y... a bénéficié de conditions de travail favorables qui lui ont permis de bénéficier d'une formation reconnue, de percevoir en 2009 et 2010 un bonus » et que « la dégradation indéniable des relations entre les parties » n'est intervenue qu'à « compter de 2011 » ; qu'en statuant ainsi, sans examiner concrètement les éléments produits par M. Y... portant sur la période antérieure à 2011, et notamment les pièces médicales attestant de sa souffrance au travail dès 2009 ni, partant, rechercher si ces éléments ne démontraient pas l'existence d'un harcèlement moral antérieur à 2011, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1152-1 du code du travail ;
 
 ALORS, D'AUTRE PART, QUE lorsque le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que les agissements incriminés ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, après avoir relevé qu'au soutien de sa demande M. Y... produisait divers échanges de courriers entre lui-même et M. B..., des courriels relatifs au déménagement des 3 et 9 décembre 2008 et des fiches médicales émanant de la médecine du travail, et avoir estimé en cet état que M. Y... établissait l'existence de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettaient de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, la cour d'appel a, pour le débouter, successivement relevé que la dégradation des relations entre les parties à partir de 2011 était née du refus du directeur commercial de faire participer M. Y... aux réunions commerciales hebdomadaires, qu'il en était résulté un climat conflictuel qui « ne peut être imputé à l'employeur seul », que l'enquête diligentée par l'employeur n'avait pas permis de mettre en évidence des faits de harcèlement moral, enfin que l'employeur avait tout mis en oeuvre pour mettre fin au dysfonctionnement du système de chauffage équipant le bureau du salarié ; qu'en l'état de ces seuls motifs, impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et en particulier impropres à démontrer que la souffrance au travail médicalement constatée s'expliquait par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1152-1 du code du travail ;
 
 ALORS, ENFIN, QUE pour satisfaire à l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur doit justifier avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1, L. 4121-2 et R 4121-1 du code du travail et doit, lorsqu'il est informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, prendre les mesures immédiates propres à le faire cesser ; qu'en l'espèce, pour débouter M. Y... de ses demandes au titre du harcèlement moral, qui étaient notamment justifiées par le fait que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel s'est bornée à relever, d'une part, que l'employeur démontrait avoir tout mis en oeuvre pour mettre fin au dysfonctionnement du système de chauffage du bureau du salarié et, d'autre part, que l'employeur avait pris en considération les doléances du salarié concernant ses conditions de travail ; qu'en statuant ainsi, par une motivation lapidaire et abstraite, sans répondre au chef péremptoire des conclusions d'appel du salarié, développé oralement à l'audience, faisant valoir que l'employeur n'avait pas mis en place des actions de prévention des risques professionnels ni une organisation et des moyens adaptés à cet égard, dès lors notamment qu'il n'avait pas daigné répondre aux alertes du médecin du travail signalant plusieurs cas de souffrance au travail, n'avait pas été en mesure de présenter immédiatement le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels réclamé par l'inspecteur du travail lors d'une visite du 27 juin 2012, ni à aucun moment avant le licenciement de M. Y..., et n'avait entrepris aucune action d'information ou de prévention devant permettre de gérer les cas de harcèlement dénoncés par les salariés (conclusions d'appel, p. 49 à 54), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. Y... de ses demandes indemnitaires au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 
 AUX MOTIFS QU' il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail ;