Cour d'appel de Versailles
17, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-14.386 du 05/01/2022,  partie 2


Dans le courant de la journée, M. [U] tentait de raccorder le tuyau d'arrosage à la bouche d'eau, vous lui avez hurlé dessus « dépêche-toi si tu n'y arrives pas, je te promets je te casse la gueule ! » et ce en présence de [K] [M] témoin de la scène, qui nous a relaté les faits. Vers 15h30, après avoir fait en sorte d'éloigner, [J] [E] le conducteur d'engins afin de vous retrouver seul en présence de [F] [H], vous avez volontairement orienté vers M. [U], le tuyau d'arrosage que vous teniez à la main pour nettoyer la route, pour l'arroser délibérément. Vous vous en êtes pris également à [N] [Y], ouvrier paysagiste qualifié, en lui faisant à plusieurs reprises plier un même tuyau d'arrosage, sous prétexte qu'il le pliait mal, en le menaçant de « n'en parler à personne au bureau sous risque de l'exploser » et ce en présence de M. [U]. A notre demande de justifications, vous avez nié tous les faits reprochés. Ces faits sont intolérables d'autant plus que nous vous avions déjà averti que votre comportement ne pouvait plus être toléré. L'article 9.2. du règlement intérieur indique qu'il est interdit « de manquer de respect à la clientèle, à la hiérarchie ou à tout membre du personnel, et d'une manière générale à tout interlocuteur intérieur ou extérieur à l'entreprise ». Rien ne peut justifier ce type de comportement parfaitement inadmissible. C'est pourquoi il rend votre maintien dans l'entreprise impossible, même temporairement. Ces faits déjà caractérisent un comportement violent préjudiciable aux collaborateurs de l'entreprise ainsi qu'à l'image et aux valeurs de cette dernière. Aussi par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave. Votre licenciement prend donc effet immédiatement et est exclusif du versement de quelque indemnité que ce soit. Nous vous informons que votre période de mise à pied à titre conservatoire ne sera pas rémunérée » ; que M. [I] soutient que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire lors de la notification du licenciement intervenu le 28 janvier 2015 pour faute grave ; que la société Id Verde réplique que M. [I] tente de créer une confusion entre plusieurs procédures parfaitement distinctes, l'avertissement et le licenciement, les faits sanctionnés étant différents et ayant donc donné lieu à 2 convocations successives, celle du 10 décembre 2014 pour l'avertissement, celle du 16 janvier 2015 pour le licenciement, la 3ème convocation de M. [I] étant relative à l'enquête interne préalable au licenciement ; que sur l'avertissement : des faits du 8 décembre 2014 ont donné lieu à une convocation du 10 décembre 2014, remise en main propre (pièce n° 6 de l'employeur) pour « des faits fautifs constatés » et à la notification d'un avertissement le 6 janvier 2015 (pièce n° 10 de l'employeur) ; que cet avertissement sanctionnait M. [I] pour les incidents suivants qui se sont déroulés le 8 décembre 2014 dans la salle de réfectoire, la lettre d'avertissement indiquant à cet égard : « le vendredi 8 décembre 2014, vous avez vivement interpellé M. [X] [P], votre responsable d'exploitation, qui échangeait sur le travail du matin avec [B] [A], un chef d'équipe dans le réfectoire. En effet, vous lui avez fait comprendre que vous n'aimiez pas que l'on parle de travail dans la salle de réfectoire. Vous avez également tenu des propos injurieux envers M. [A] en l'insultant de « lèche-merde » « à la bonne de la direction », et ce devant l'ensemble des collaborateurs présents au réfectoire » (pièce 10 de l'employeur) ; que le salarié ne conteste ni les faits, ni l'avertissement ; que sur le licenciement : les faits ayant conduit au licenciement datent du 17 et 18 novembre 2014 ; qu'ils ont été portés à la connaissance de l'employeur par un apprenti, M. [S] [U], selon son courrier du 16 décembre 2014 (pièce n° 7), soit après les faits du 8 décembre 2014 et après la convocation du 10 décembre 2014, ayant conduit à l'avertissement du 6 janvier 2015 ; que pour pouvoir éventuellement sanctionner ces nouveaux faits, l'employeur avait l'obligation de procéder à une autre convocation à entretien préalable, ce qu'il a fait par courrier en date du 16 janvier 2015 (sa pièce 16) ; que cependant, il n'est pas contestable que le 6 janvier 2015, date qui est celle de la notification de l'avertissement, la société Id Verde avait eu connaissance des faits du 17 et 18 novembre 2014 énoncés dans la lettre de licenciement, par le courrier que lui avait adressé M. [U], reçu par elle le 17 décembre 2014, ainsi qu'en fait foi le timbre à date apposé par l'entreprise sur ce courrier ; que le 6 janvier 2015, la société ID Verde n'a sanctionné, par l'avertissement, que les propos que M. [I] aurait tenus à l'égard de M. [P] et de M. [A] le 8 décembre 2014 au réfectoire, alors qu'elle avait connaissance depuis le 17 décembre 2014 des autres faits, ceux qui ont fondé le licenciement ; qu'il n'est pas discuté que cet avertissement du 6 janvier 2015 constitue bien une sanction disciplinaire ; qu'il est constant que des faits distincts ne peuvent pas faire l'objet de sanctions successives si l'employeur avait connaissance de l'ensemble de ces faits lors du prononcé de la première sanction ;