Cour d'appel de Chambéry, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-25.398 du 15/01/2020,  partie 6


sur l'obligation de sécurité, qu'en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu vis à vis de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat, en vertu de laquelle il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique de chaque salarié ; que la salariée qui invoque la violation de l'obligation de sécurité doit rapporter la preuve des manquements de l'employeur ; qu'il vient d'être statué que contrairement à ce qu''elle soutient la salariée n'a pas été contrainte à travailler 54,45 h durant la semaine courant du 17 au 22 mai 2016 mais une durée de 40,6 h représentant eu égard au temps hebdomadaire de travail de 37h, cette augmentation du temps de travail étant particulièrement réduite et ses collègues de travail attestant par ailleurs d'une initiative commune de tous les commerciaux de l'entreprise pour intervenir à ce salon ; que quand bien même les formes exigées pour les repos compensateurs n'ont pas été respectées, il n'en demeure pas moins que malgré ce faible dépassement, la salariée a pu bénéficier à la suite de deux jours de repos ; qu'à l'ouverture du salon, la salariée avait également bénéficié d'une autorisation d'absence de trois heures pour passer un examen au titre de sa grossesse ; que l'employeur justifie avoir pris toutes les mesures prévues par l'article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; qu'aucun manquement n'est avéré sur ce point, le non-paiement d'un peu moins de quatre heures supplémentaires, d'une journée dominicale et d'heures de nuit ne constituant pas une omission d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail ; sur la discrimination, que la salariée soutient avoir été victime de discrimination salariale liée à son état de grossesse de la part de ses supérieurs : 1) du fait du retrait en 2015 d'une partie de son secteur entraînant une baisse flagrante de sa rémunération, 2) en 2016, en raison d'une surcharge considérable de travail et une amplitude horaire inacceptable (54 heures par semaine) alors qu'il était parfaitement informé de son état de grossesse, 3) et, enfin, en 2016, d'une procédure de sanction disciplinaire engagée quelques jours après l'annonce de sa troisième grossesse ; que s'agissant de ces deux derniers points, il convient de rappeler que les faits matériels allégués par la salariée viennent d'être écartés ; que pour le premier, la salariée produit pour étayer ses affirmations, le contrat de travail et avenant, un e-mail du 16 juillet 2015 par lequel la salariée interroge son supérieur hiérarchique E... Q... sur le transfert à des collègues de deux secteurs qui lui étaient attribués avant son congé de maternité et la perte de primes sur chiffre d'affaires, un courriel du 8 septembre 2015 où elle évoque une compensation pour perte de salaire tout en « respectant la stratégie de l'entreprise » et « en ne revendiquant pas la propriété de clients », un courriel du 4 octobre 2015 par lequel la salariée a, de nouveau, dénoncé cette situation à ses supérieurs hiérarchiques Q... et M..., des courriels des 7, 13, 14 et 18 janvier 2016 dans lesquels elle sollicite un entretien relatif à son secteur, des bulletins de paie ; qu'en l'état des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée ; qu'en effet, il sera relevé qu'en comparant les salaires de décembre, janvier et février 2015 (3 529,96 €, 3 333 € et 2 913,39 €) soit ceux antérieurs au congé de maternité et ceux postérieurs après régularisation de la prime compensatoire allouée en octobre 2015 (3 270,12 €, 3 523,04 € et 3 536,06 €) aucune diminution de rémunération n'est avérée ; qu'ainsi la salariée n'a subi aucune modification de sa situation personnelle quant à sa rémunération ; que les attributions de secteur n'étant pas contractualisées, elle n'a également pas été victime d'une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail ; qu'au demeurant, elle reconnaissait ce fait en indiquant dans un courriel d'octobre 2015 ne pas revendiquer la propriété de clients et respecter la stratégie de l'entreprise ; que dès lors un tel manquement n'est pas avéré ; que sa demande corrélative de dommages et intérêts sera également rejetée ;
 
 ET AUX MOTIFS QUE compte tenu de la chronologie, il convient d'examiner le grief de la discrimination en premier lieu et celui du manquement a l'obligation de sécurité en second lieu ; sur la discrimination, qu'il résulte des mails échangés entre Mme V... et M. Q..., son supérieur hiérarchique, à compter de juillet 2015 et du courrier de la sas Concept Multimédia du 5 octobre 2015 qu'un changement de sectorisation commerciale est intervenu pendant le congé de maternité de la salariée lié à sa deuxième grossesse de mars à début juillet 2015 ; qu'ainsi une partie du secteur d'activité de Mme V... a été affecté à certains de ses collègues pendant cette période ; que Mme V... invoque une discrimination indirecte en ce que ce changement de secteur géographique aurait eu une incidence sur le chiffre d'affaires sur lequel est calculé la partie variable de sa rémunération ;