décision 17-15.009 du 05/04/2018,  partie 2


il incombe à la partie adverse au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; en l'espèce, la salariée se prévaut d'une attestation de sa fille, qui au cours de ses études a eu l'occasion de procéder au remplacement de salariés pendant les congés scolaires, de notes qu'elle attribue à l'un des docteurs du cabinet, de l'avis du médecin du travail et d'une lettre à l'entête d'un médecin conseil, d'un cahier établi par ses soins et consignant les actes lui ayant été imposés ; si le seul fait que le témoignage émane de la fille de la salariée n'est pas de nature à le priver de toute force probante, pour autant, outre la nécessaire circonspection eu égard à l'existence d'un tel lien familial, il convient de constater que cette attestation n'est pas précise et insuffisamment circonstanciée ; en effet, ce témoin fait état d'insultes et de menaces proférées à l'égard de sa mère sans se référer aux termes employés et permettre par là même à la cour de vérifier le caractère insultant et menaçant des propos tenus, l'appréciation du témoin pouvant être subjective ; il y a lieu à ce titre d'observer que la salariée considère ‘l'un des documents attribués à l'employeur, qui en conteste l'origine en soulignant l'absence de signature, comme révélateur d'agissements de harcèlement moral, alors même que ce dernier n'a fait que donner des directives à l'ensemble du personnel en précisant qu'il ne s'agit pas de brimades ; s'agissant du document intitulé note de service, il ne constitue qu'un rappel de la nécessité de prendre les rendez-vous en dehors des heures de travail, tout en prévoyant une dérogation en cas d'urgence sous condition de prévenir rapidement l'employeur, autant de préconisations qui ne laissent pas, tant par leur contenu que par leur formalisation, supposer l'existence d'un harcèlement ; quant aux deux autres pièces attribuées à l'employeur, au-delà des doutes quant à leur provenance, leur contenu est peu explicite, la salariée ayant aussi souligné ces termes « faire épaule gauche sinon marquer cahier » sans que la cour ne puisse déterminer quelle signification elle prête auxdits termes ; en ce qui concerne le cahier remis par la salariée, celui-ci constitue une preuve que Mme X... s'est constituée, et qui ne présente pas à ce titre l'objectivité nécessaire pour constituer un élément de nature à faire présumer un harcèlement moral ; la lettre du médecin conseil, indiquant qu'il faudrait la sortir d'une situation difficile, comme l'avis du médecin du travail ne permettent que de mettre en lumière des difficultés personnelles sans établir un lien avec un harcèlement moral ; il apparaît ainsi que les éléments invoqués par la salariée, même pris dans leur ensemble, ne font pas présumer un harcèlement moral, de sorte que le jugement entreprise en ce qu'il n'a pas retenu son existence, et a débouté Mme X... de sa demande en nullité du licenciement, et celles subséquentes en indemnisation, doit être confirmé ; en ce qui concerne la violation de l'obligation de reclassement, il convient de constater que la salariée ne conteste pas le nombre limité de poste de travail et que l'employeur n'a pas été utilement contredit quant à l'indication d'une absence de poste de secrétaire disponible au sein du cabinet ; Mme X... reproche à l'employeur un défaut de recherches de postes de reclassement, alors même que les seules possibilités ne peuvent être trouvées qu'à l'extérieur de l'entreprise, et que l'employeur n'est pas tenu de la même obligation qu'en matière de reclassement interne, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires ; par ailleurs, l'employeur justifie avoir interrogé au moins une structure extérieure, pour laquelle il produit un refus ; il résulte de ces éléments qu'aucune violation de son obligation de reclassement ne peut être imputée à l'employeur, de sorte que le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et octroyé à la salariée des dommages et intérêts à ce titre ; le jugement doit également être confirmé quant à l'allocation d'une indemnité de préavis, dès lors que la rupture du contrat de travail n'est pas imputable à l'employeur, et que la salariée ne peut pas en raison de son état de santé, exécuter son préavis ;
 
 1°) ALORS QUE lorsqu'un salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre le poste qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre poste approprié à ses capacités ; que le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes ; que le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions ; que l'employeur doit justifier de démarches précises pour parvenir au reclassement du salarié, notamment en envisageant les adaptations ou transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail ; que c'est à l'employeur de démontrer qu'il a satisfait à son obligation de recherche de manière loyale et sérieuses toutes les possibilités de reclassement disponibles ;