Cour d'appel de Paris
L1, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-13.923 du 19/05/2021,  partie 2


article L. 1154-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement et il incombe à l&apos;employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d&apos;un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
 
 Après avoir soutenu en s&apos;appuyant sur le constat opéré par la médecine du travail en 2011 à l&apos;occasion d&apos;une étude portant sur la souffrance au travail au sein de l&apos;association et sur le compte rendu d&apos;une réunion du CHSCT en date du 10 juin 2014 que l&apos;association a érigé le harcèlement moral en mode de gestion du personnel, et en particulier au sein du pôle formation, Madame [Y] expose qu&apos;en réponse à sa demande de soutien, lorsque sa santé ne lui a plus permis d&apos;assurer le poste de formatrice, l&apos;employeur n&apos;a pris aucune mesure de modification de son planning pour lui permettre de travailler sur un site sans chauffage au sol, ni plus près de son domicile afin de limiter ses déplacements en transports en commun, s&apos;est abstenu de répondre, ou seulement de manière tardive, à ses sollicitations, a opposé un refus à sa demande d&apos;utilisation du compte personnel de formation, a engagé une procédure de licenciement pour inaptitude.
 
 Elle invoque plus spécialement :
 
 * la réponse et le refus tardif de l&apos;association à une demande de prise de congés. Madame [Y] indique avoir formulé une demande de congé le 3 juin 2015 pour le 13 juillet 2015 auprès de sa supérieure hiérarchique, avoir formulé une relance par courriel et s&apos;être vu refuser les congés sollicités.
 Elle reproche également à l&apos;employeur d&apos;avoir refusé par un courriel du 2 juillet 2015 les congés régulièrement posés en avril 2015 pour les 3 et 4 juillet 2015.
 Elle relève de plus fort que l&apos;employeur n&apos;a pas satisfait aux exigences des dispositions des articles D. 3141-5 et L. 3141-14 du code du travail relatifs aux congés payés.
 
 * Un contrôle accru passant par le contrôle du contenu de sa bannette et en veut pour preuve le courriel de sa supérieure hiérarchique en date du 20 novembre 2015 rédigé en ces termes : « merci de bien vouloir vider vos bannettes à l&apos;accueil afin que leur utilisation reste pour de l&apos;échange d&apos;informations et de documents et non un lieu de stockage permanent »,
 
 * L&apos;annulation arbitraire et sans explication d&apos;une sortie qu&apos;elle avait organisée, Madame [Y] expose avoir prévu de longue date une sortie avec des stagiaires le 12 février, et renvoie au courriel reçu la veille, soit le 11 février l&apos;informant que « les MIE qui ne font pas cuisine (...) ne feront pas la sortie au musée demain 12 février avec toi mais seront en cours avec [E] ».
 
 * La demande d&apos;explication sur la prétendue restitution de matériel défectueux alors qu&apos;elle était en arrêt de travail
 Madame [Y] expose qu&apos;elle était en arrêt de travail le 16 février 2016, que l&apos;association lui a néanmoins adressé un courriel le 16 février 2016 en lui demandant des explications sur le fait que le matériel informatique restitué le 9 février, en l&apos;occurrence un PC portable et un vidéoprojecteur, a été rendu défectueux. Le courriel évoque aussi des prises cassées dans la salle.
 
 * Les refus réitérés de l&apos;association de se conformer aux préconisations de la médecine du travail depuis juin 2015,
 Madame [Y] expose que :
 - le 3 juin 2015, le médecin du travail a préconisé une étude de poste et dans l&apos;attente de cette étude, a prescrit de limiter au maximum la position debout prolongée.
 - le 30 juillet 2015, le médecin a indiqué qu&apos;un changement de poste était vivement souhaitable (privilégier les cours dans le 10e avec absence de chauffage au sol). Madame [Y] soutient que l&apos;association n&apos;a respecté aucune des recommandations du médecin du travail, ni celle relative à un changement de poste, ni celle ayant trait à un changement de lieu de travail. Elle renvoie au courriel qu&apos;elle avait adressé à l&apos;employeur le 4 juin 2015 dans lequel elle l&apos;informait qu&apos;elle était allée voir le médecin à 9 reprises en l&apos;espace de 3 mois, (...) qu&apos;elle souhaitait explorer avec lui les possibilités d&apos;exploitation de ses autres compétences, ainsi qu&apos;au courriel du 10 juillet 2015 dans lequel elle a réitéré sa demande de changement de poste en raison de la multiplicité de facteurs aggravant sur le site de Charenton. Madame [Y] produit aux débats le courriel que la déléguée syndicale Sud santé sociaux sections Arfog Lafayette a adressé à Madame [C] [U] et à M. [T] [L] dans lequel elle précisait que Madame [Y] était dans l&apos;attente d&apos;une proposition de mutation interne correspondant à l&apos;une ou l&apos;autre de ses qualifications.
 Elle ajoute que malgré l&apos;interprétation formulée par le médecin le 3 septembre 2015 de l&apos;avis donné le 30 juillet 2015, l&apos;association n&apos;a mis en place aucune mesure concrète pour lui permettre de ne plus travailler à Charenton avec le chauffage au sol et debout.
 Elle en veut pour preuve les relances adressées à l&apos;