Cour d'appel de Versailles
17, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-17.526 du 17/10/2018,  partie 9



 Cette demande de présomption de harcèlement moral intègre aussi une évaluation des facteurs de risque entrainant des atteintes à la santé des salariés et une dégradation de leurs conditions de travail.
 Que les requérants et la société ne contestent nullement le rapport fait par le cabinet Aepact ainsi que ses remarques pertinentes sur la mission qui lui étaient confiée par le CHSCT.
 Pour ce qui concerne les relations du travail, il relève qu'au-delà d'une pénibilité physique au travail, les salariés rencontrent une rudesse, voire une violence dans les relations entre les individus, mais aussi entre les collectifs. Ces relations difficiles s'expriment par le fait qu'il y ait des pratiques peu conventionnelles au sein de l'entreprise. Certaines caractéristiques de l'organisation, certaines méthodes participent à créer des tensions, des conflits.
 Il est indiqué au sein de la société des pratiques délictueuses, notamment de vols de marchandises. Des responsables licenciés « sans motif » alors que pour certains ils faisaient correctement leur travail. Un sentiment d'injustice, de peur et un contrôle injustifié qui viennent durcir les relations professionnelles et qui semble partagée par un grand nombre de salariés. Des tensions entre groupes au sein de l'entrepôt. Enfin il est perçu une défiance des salariés vis-à-vis du management d'autant que la présomption de harcèlement est dirigée contre le supérieur hiérarchique direct dont la légitimité est mise en cause.
 Les deux groupes décrits seraient d'une part les caristes réunis autour de la plainte d'autre part ceux autour du chef d'équipe de la réception. Il y aurait des amitiés fortes du chef d'équipe avec certaines personnes, notamment des liens de parenté avec d'autres responsables de l'entreprise.
 Il est noté que les salariés ayant porté plainte ressentent et expriment des différences de traitement entre les membres de l'équipe.
 Que les salariés du service réception rencontrés mettent en évidence de façon fréquente et souvent à plusieurs reprises le manque de considération auxquels ils sont soumis. Le mot « respect » revient assez régulièrement, estimant ne pas être suffisamment respectés.
 Que la plainte déposée contre le responsable, se manifeste pour les salariés par un manque de considération. EN premier lieu, la plainte est pour eux un moyen de faire reconnaître une situation hostile qui relève d'un manque de considération, d'une souffrance ou de moins d'insatisfaction. Le fait que le directeur de l'entreprise leur ait demandé de renoncer à leur plainte s'apparente pour eux à un déni de ce qu'ils ressentent (celui-ci a également précisé qu'il ne voyait pas l'utilité de l'expertise).
 Pour les requérants, cette injustice s'exprime par le recrutement et la promotion, des responsables et l'adéquation avec les compétences requises pour occuper une place de responsable.
 L'ancienneté, l'expérience acquise des salariés ne semble pas être reconnue ainsi que leur engagement dans l'entreprise de travail.
 Les tolérances qui sont faites à certains et pas d'autres. Certains salariés devraient pointer leurs pauses et d'autres non. Certains ont le droit d'aller dans le bureau pour se réchauffer et d'autres à qui ont l'interdit.
 Le fait qu'une personne avait l'habitude de dormir la nuit, cette pratique était acceptée par le chef d'équipe (ce qui revient assez régulièrement dans les entretiens) est vécue comme une injustice forte mal vécue par les salariés.
 Il est reproché au chef d'équipe de prendre des cafés et de rester au chaud dans le bureau pendant que les salariés sont dans l'entrepôt au froid et ainsi de ne pas faire figure d'exemplarité.
 Que les salariés ont manifesté le fait d'avoir été l'objet d'une surveillance injustifiée à l'origine de leur plainte, que ce sentiment d'être surveillés les a conduits à se sentir moins motivés par leur travail, sans en faire davantage que ce qu'il faut.
 L'impression donnée est que les salariés sont infantilisés, du fait de ne plus avoir de marge de manoeuvre dans leur travail. Le fait de se sentir trop surveillés tend à les déresponsabiliser et à leur retirer une motivation professionnelle pourtant nécessaire pour que l'activité soit réalisée dans de bonnes conditions.
 Le climat devient délétère et participe à produire une ambiance de travail dégradée et qui s'avère être facteur de risque.
 Que le management comprend aussi bien l'employeur, la direction de l'entreprise mais aussi le responsable direct dit « management de proximité » dont le rôle est de faire que le travail se fasse dans les meilleures conditions. Tout responsable d'équipe doit être en capacité d'adapter son mode managérial en fonction de la situation, du niveau de l'économie des salariés et des missions confiées.
 Que le recrutement est un outil majeur de la politique des ressources humaines en interne ou en externe de l'entreprise. Le recrutement interne intègre une dimension de développement de la promotion. Pour tout recrutement il est indispensable d'identifier les besoins, de définir les missions et les compétences requises, sans oublier l'accompagnement indispensable à la prise de poste et à la montée en charge du salarié recruté.
 Que s'il est important dans le recrutement d'un responsable de rechercher un salarié ayant déjà une période d'activité d'encadrement du personnel, il est aussi essentiel de bien comprendre le mode de fonctionnement de l'équipe, l'activité réelle du travail et de connaître l'identité du collectif de travail.