Cour d'appel de Douai
B2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-24.603 du 19/01/2017,  partie 7


ancien directeur du complexe cinématographique, affirment que M. [E] n&apos;a jamais eu de difficultés relationnelles avec des collègues de travail et notamment M. [C], cité dans la lettre de licenciement comme ayant été victime des menaces et insultes du salarié ; que toutefois, outre le fait que dans une main courante établie en 2008, M. [E] se dit lui-même victime des accusations de ce dernier salarié quant à des relations compliquées entretenues avec d&apos;autres salariés de l&apos;entreprise, faisant même état de la demande du directeur de modifier son comportement, il est fait état dans le compte rendu de réunion des délégués du personnel en date des 10 janvier 2011 et 23 mars 2011 de telles difficultés ; que dans ce dernier compte rendu un paragraphe est même consacré au comportement de M. [E], relativement à un incident concernant des places de cinéma, mais aussi à une attitude plus générale et globale, puisqu&apos;il est mentionné dans ce paragraphe que le directeur s&apos;est rendu compte que le comportement et l&apos;attitude de la personne concernée devenait global et général, et qu&apos;il n&apos;avait rien à reprocher à l&apos;équipe administrative, décrite comme la victime du comportement de M. [E], l&apos;invitant à ne pas hésiter à lui faire remonter les informations et les problèmes dès qu&apos;il surviennent ; qu&apos;on ne peut dans ces conditions que s&apos;étonner du contenu de l&apos;attestation de l&apos;ancien directeur de l&apos;établissement, mais aussi des salariés de l&apos;entreprise, qui présents dans les effectifs de cette dernière au moment des incidents ne pouvaient en ignorer l&apos;existence ; que leurs allégations apparaissent ainsi si ce n&apos;est mensongères, à tout le moins comme contraires à la réalité du comportement du salarié, pouvant même faire douter de leur impartialité, et ce d&apos;autant que plusieurs salariés ont depuis quitté l&apos;entreprise, se plaignant pour certains d&apos;entre eux du comportement de l&apos;employeur à leur égard ; que les témoignages sont par ailleurs pour partie contradictoires les uns par rapport aux autres puisque certaines personnes attestent d&apos;une mise au placard sans attribution réelle de fonction, alors que d&apos;autres font état d&apos;une surcharge de travail notamment la journée du 4 février 2012 par une situation de sous-effectif ce jour-là, et alors même que s&apos;agissant de ce dernier événement, aucun élément ne permet d&apos;affirmer que cette situation qui impactait toute l&apos;équipe visait la seule personne de M. [E], et n&apos;était pas le fruit d&apos;une simple difficulté de planification des effectifs ; qu&apos;aux termes de l&apos;ensemble de ces éléments il apparaît que l&apos;employeur établit que les mesures de retrait de certaines fonctions ne constituaient pas la marque d&apos;un harcèlement moral mais s&apos;inscrivaient dans le cadre d&apos;une réorganisation nécessaire de l&apos;entreprise, et que les allégations des témoins faisant état d&apos;agissements de harcèlement moral ne constituent que soit une interprétation erronée de décisions de la société, soit une relation d&apos;événements ou l&apos;affirmation de situation non conformes à la réalité et à la vérité, de sorte qu&apos;elles ne peuvent être prises en compte ; qu&apos;il apparaît ainsi que le salarié n&apos;a pas été victime d&apos;agissements de harcèlement moral, et que les affirmations de témoins quant à l&apos;impossibilité pour celui-ci d&apos;avoir commis les faits lui étant reprochés ne reposent sur aucun élément tangible, ceux-ci n&apos;étant pas notamment présent lors de l&apos;altercation alléguée entre le directeur et M. [E] ; que par ailleurs la salariée, l&apos;ayant assisté lors de l&apos;entretien préalable dont elle a établi un compte rendu non contradictoire, après avoir attesté à sa demande, contredit les affirmations de M. [E] quant à un établissement de la mise à pied conservatoire avant même la réception du salarié, celle-ci indiquant que le directeur y a procédé en leur présence, ce qui va à l&apos;encontre des allégations du salarié quant à la recherche d&apos;un prétexte pour le licencier ; qu&apos;au contraire les propos du directeur du cinéma relativement à l&apos;agressivité et aux insultes proférées par M. [E] à son égard sont corroborées par M. [C], qui se présente comme une victime d&apos;agissements similaires de la part de ce salarié ; qu&apos;outre le fait que M. [E] fait lui même état dans une main courante du fait que ce collègue de travail avait procédé à l&apos;enlèvement du portemanteau situé dans son bureau, et avait enlevé son vêtement pour le déposer sur une table, il apparaît qu&apos;il existait bien un contentieux ancien entre ces deux salariés, que les faits du 25 février 2012 n&apos;ont pu qu&apos;attiser ; que quoi qu&apos;il en soit de ce dernier point, l&apos;employeur démontre que le salarié avait déjà fait montre d&apos;un comportement agressif à l&apos;égard de collègues de travail, et que les propos du directeur de l&apos;établissement quant au déroulement de l&apos;incident du 25 février 2012 ne sont pas isolés, mais corroborés par un autre salarié, seul présent au moment de l&apos;altercation ; que si les agissements du salarié commis postérieurement à son licenciement et lui ayant valu une condamnation pénale ne peuvent fonder le licenciement, il n&apos;en demeure pas moins qu&apos;ils constituent un élément attestant de l&apos;impulsivité du salarié, qui ne présente pas en toutes circonstances le calme que lui prêtent plusieurs témoins ; qu&apos;il résulte de l&apos;ensemble de ces éléments que l&apos;employeur établit l&apos;existence d&apos;une faute grave imputable au salarié, en ce que tenu d&apos;