Cour d'appel d'Angers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-16.663 du 26/02/2020,  partie 4


Indépendamment de ces faits évoqués pour mémoire, qui n'apparaissent pas comme les griefs invoqués à l'appui de la faute lourde mais qui constituent l'historique du comportement du salarié, et que l'employeur peut évoquer dans la lettre de licenciement dans la mesure où il est évoqué des faits postérieurs, il apparaît que cette lettre de licenciement fait référence à des griefs précis : * un esprit contre-productif en adoptant une attitude de dénigrement et des propos décourageants au moment du recrutement d'un directeur technique dans le cadre du projet de refonte du bâtiment de production début juin 2014. * la mise en cause successive et simultanée de plusieurs de ses collègues et un manque de prise en charge de ses responsabilités pendant cette période * le transfert permanent de ses responsabilités sur ses subordonnés ou des tiers de façon indirecte ou dissimulée avec une méthode d'envoi différé de messages électroniques afin de maquiller ses nombreuses absences * une falsification d'un document à destination d'une de ses collaboratrices le 21 octobre 2014 entraînant une perte de confiance * l'appropriation de matériaux des bâtiments concernés par les travaux d'extension du site * l'incitation du personnel à déclencher une grève concomitamment au début des travaux * un défaut de réactivité, un défaut de prise en compte de la situation, de propositions de solutions et notamment au regard des investissements * fin septembre 2014 le document unique malgré les travaux n'était pas tenu à jour et Monsieur O... avait délégué cette tâche à une salariée non compétente en lui fixant des objectifs * le vol d'un ordinateur appartenant à l'entreprise au moment de la mise à pied et la disparition de fichiers sensibles. Si Monsieur O... soutient que les griefs à l'appui du licenciement sont prescrits dans la mesure où ils sont évoqués par l'employeur plus de deux mois après qu'il en ait eu connaissance, pour autant il n'est pas établi que la société avait eu connaissance de l'ensemble des faits qu'elle qualifie de fautifs plus de deux mois avant la convocation à l'entretien préalable. Le point de départ du délai est en effet constitué par le jour où l'agissement fautif est personnalisé, c'est-à-dire le jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié: or en l'espèce c'est la réitération de plusieurs faits par Monsieur O..., dont la plupart ont été portés à sa connaissance par d'autres salariés seulement à compter du mois de septembre ou octobre 2014 et donc dans le délai de deux mois précédant la convocation à l'entretien préalable qui constitue le motif de la sanction à savoir le licenciement. En effet il est constant que c'est essentiellement au mois d'août 2014 et septembre 2014, quand une partie de la production a été impactée parle déménagement de certains ateliers, et après le recrutement d'un directeur technique que les principaux griefs ont été établis à l'encontre de Monsieur O.... De même c'est en octobre 2014 que l'employeur en sollicitant de Mme F... copie du courrier de mise en garde envoyé par M. O..., a pu vérifier sa conformité au document qui devait être transmis. C'est également au mois d'octobre 2014 que les déléguées du personnel ont rédigé les attestations relatives à l'incitation au droit de grève, ou qu'a pu être vérifiée l'absence de suivi et d'adaptation du document unique. Il en est de même de l'appropriation des matériaux du chantier. Si la lettre de licenciement fait état de reproches à "égard de Monsieur O... notamment en raison de son comportement difficile à l'égard de ses subordonnés depuis 2009, force est de constater qu'aucune sanction n'avait été prise à son égard. Toutefois aucun motif ne s'oppose à ce que l'employeur fasse référence à ce comportement passé dans la lettre de licenciement et après avoir recueilli les déclarations du salarié au cours de l'entretien préalable, dans la mesure où des griefs postérieurs lui sont opposés. L'absence de sanctions préalables n'est pas de nature à priver un licenciement pour faute de sa cause quelle que soit l'ancienneté du salarié. Les faits évoqués n'apparaissant donc pas prescrits, il convient de les examiner afin de déterminer s'ils sont constitutifs d'une faute lourde. - sur la faute lourde : * un esprit contre-productif. Il est reproché à Monsieur O... d'avoir adopté une attitude de dénigrement et des propos décourageants au moment du recrutement d'un directeur technique dans le cadre du projet de refonte du bâtiment de production début juin 2014. Il convient de constater que Monsieur O... reconnaît lui-même que la décision de recruter un directeur technique en juin 2014 lui a été imposée sans son assentiment alors que jusqu'à présent il gérait seul la situation ; en effet dans un courrier adressé par son conseille 27 janvier 2015 au président des Laboratoires E..., il est mentionné que Monsieur O... a eu un sentiment de "trahison". Il considère alors que, selon les termes de ce courrier, "la direction s'immisce dans ses affaires
 " et que son "positionnement hiérarchique se voit maintes fois remis en cause allant jusqu'à nier sa propre existence
 ".