décision 19-11.918 du 08/07/2020,  partie 3



 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juillet deux mille vingt. 
 
 MOYEN ANNEXE au présent arrêt
 
 Moyen produit au pourvoi n° X 19-11.918 par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour la Fédération des services CFDT.
 
 Le moyen fait grief au jugement attaqué d'AVOIR débouté l'organisation syndicale exposante de ses demandes et d'AVOIR fixé le nombre et le périmètre des établissements distincts de la façon suivante : 16 établissements pour le réseau commercial de magasins sous enseigne Conforama correspondants au périmètre de chacune des directions régionales de la direction de l'exploitation ; 1 établissement distinct correspondant au périmètre des 4 magasins sous enseigne Maison Dépôt ; 1 établissement distinct correspondant au périmètre du site logistique ; 1 établissement distinct correspondant au périmètre du centre national de SAV auquel seront rattachés les centres fermés sans activité ; 1 établissement distinct correspondant au périmètre du siège.
 
 AUX MOTIFS QU'il convient de déterminer si les directeurs de magasin disposent, notamment au regard de leurs délégations de compétence, de cette autonomie suffisante, essentiellement en matière de gestion du personnel et pour l'exécution du service. À titre liminaire, il convient de relever que les organisations syndicales dénoncent les délégations de compétence produites par l'employeur comme réalisées « pour les besoins de la cause », étant toutes datées du 1er octobre 2018. Cependant si le tribunal constate bien que ces délégations sont parfaitement identiques et toutes datées du 1er octobre 2018, et que manifestement elles vont dans le sens d'une diminution de l'autonomie des directeurs de magasin, notamment en matière de gestion des ressources humaines, il n'en demeure pas moins que le tribunal doit apprécier le découpage des établissements distincts au regard de l'organisation actuelle de la société, même si cette organisation a connu des modifications récentes. Pour exemple une délégation de pouvoir établie le 9 septembre 2013 accordait notamment au directeur de magasin la délégation suivante en matière sociale et de réglementation du travail application de la réglementation en matière de gestion individuelle et collective du personnel comprenant expressément les « embauches, sanctions y compris licenciement du personnel cadre de votre magasin ». Sur le même point, les délégations de pouvoir établies le 1er octobre 2018 mentionnent uniquement l'application de la réglementation en matière de gestion individuelle du personnel : respect de la législation sociale et le « respect des déclarations et formalités d'embauche après mise en oeuvre de la procédure de validation interne préalable à toute embauche ». Ne sont donc plus déléguées aux directeurs de magasin les compétences relatives aux procédures disciplinaires y-compris les licenciements, et la procédure d'embauche met désormais le directeur de magasin uniquement en position de proposer une embauche, soumise ensuite à un processus de validation faisant intervenir, selon les niveaux d'emploi et les types de contrats, jusqu'à 3 échelons des directions régionales et de la direction nationale. Il convient d'ailleurs de noter que ce processus de recrutement est en place depuis avril 2016. Concernant les procédures disciplinaires un nouveau processus est applicable depuis juillet 2018. Les sanctions de premier niveau (du rappel à l'ordre à l'avertissement) sont encore prises par le directeur de magasin mais qui a obligation d'informer le niveau régional ou national de sa volonté de prononcer une sanction. Concernant les sanctions les plus graves, jusqu'au licenciement, la décision est nécessairement collégiale, et en cas de désaccord le niveau supérieur décide. Il convient de relever que le directeur de magasin ne fait partie de la collégialité que pour les décisions concernant les employés et agents de maîtrise. Pour les cadres, la collégialité s'entend uniquement entre le niveau régional et national. Il apparaît donc que si les directeurs de magasin conservent des compétences en matière de gestion du personnel, notamment sur les inscriptions en formation, ou encore la gestion quotidienne (congés, temps de travail etc...) les éléments particulièrement décisifs que sont le recrutement et les procédures disciplinaires relèvent désormais de la compétence des services RH régionaux et ou national. L'autonomie de gestion des directeurs de magasin est donc particulièrement réduite. Cette réduction est d'ailleurs confirmée dans le rapport rendu en décembre 2018 par l'expert missionné par le Comité central d'entreprise qui déplore précisément « une perte progressive de capacité de décision» des acteurs en magasin et « une perte d'autonomie des directeurs de magasin ». À l'inverse il ressort des descriptions de fonction des directeurs RH régionaux et Réseau ainsi que des différents processus internes de la société que l'échelon régional, sous-direction de l'échelon national, impulse, coordonne et contrôle toutes les actions principales en terme de gestion du personnel : recrutements et procédures disciplinaires, mais aussi périodes d'intégration, catalogue et politique de formation continue, grilles de rémunérations et politiques de développement des carrières, accompagnement et pilotage de la politique d'apprentissage, etc... S'agissant enfin de l'exécution du service, il ressort également des délégations de compétence que si la marche quotidienne du magasin relève de la compétence du directeur de magasin (gestion des commandes, du stock, application de la réglementation relative aux prix et à l'affichage...), les orientations commerciales et budgétaires de l'enseigne sont fixées au plan national et non dans chaque magasin.