Cour d'appel d'Angers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-15.507 du 27/05/2021,  partie 6


elle a perçus, la somme de 1.109,52 ? à ce titre. [?] Sur le remboursement aux organismes sociaux : Attendu que l&apos;article L. 1235-4 du code du travail précise que : « Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l&apos;employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d&apos;indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d&apos;office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l&apos;instance ou n&apos;ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. » En l&apos;espèce, la société Cosel succombe à l&apos;instance et les organismes sociaux ne sont pas intervenus à ladite instance. Qu&apos;en conséquence, le Conseil ordonne d&apos;office le remboursement aux organismes sociaux de la somme de 4.341,63 ? par la société Cosel » ;
 
 1. ALORS QUE l&apos;employeur tient de son pouvoir de direction le droit d&apos;évaluer le travail du salarié ; que le compte-rendu écrit d&apos;un entretien au cours duquel le supérieur hiérarchique se borne à évaluer la qualité du travail du salarié placé sous son autorité ne constitue pas un acte relevant de son pouvoir disciplinaire, mais de son pouvoir de direction ; qu&apos;au cas présent, l&apos;employeur faisait notamment valoir que le compte-rendu de l&apos;entretien du 11 avril 2014 formalisait exclusivement un « débrief » permettant « de faire le point le sur la pratique des salariés, en mettant en avant tant les points négatifs et positifs » et soulignait qu&apos;« affirmer que la procédure d&apos;entretien par elle-même constituerait une sanction disciplinaire [?] revient ni plus ni moins à interdire à l&apos;employeur d&apos;échanger avec ses salariés sur la qualité de leur travail » (conclusions Cosel p. 24) ; qu&apos;en estimant toutefois que le compte-rendu écrit de l&apos;entretien de suivi du 11 avril 2014 constituait un avertissement, cependant qu&apos;un tel document avait seulement pour objet d&apos;évaluer le travail de Mme [H] et ne contenait en lui-même aucune sanction, la cour d&apos;appel a violé l&apos;article L. 1331-1 du code du travail, ensemble le principe non bis in idem ;
 
 2. ALORS QUE constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l&apos;employeur à la suite d&apos;un agissement du salarié qu&apos;il considère comme fautif ; que la volonté de l&apos;employeur d&apos;infliger une sanction doit être claire et non équivoque ; que tel n&apos;est pas le cas du compte-rendu d&apos;un entretien de suivi par lequel un supérieur hiérarchique indique au salarié qu&apos;il sollicite une sanction à son encontre auprès du service compétent pour prononcer une telle mesure, en précisant qu&apos;il ignore quelle en sera l&apos;issue ; qu&apos;en l&apos;espèce, la cour d&apos;appel a constaté que le compte-rendu d&apos;entretien indiquait que la supérieure hiérarchique de Mme [H] lui avait déclaré « je vous informe que je demande une sanction à votre égard » et qu&apos;à la question « quelle est la sanction ? », elle avait répondu « je ne sais pas, la direction et les ressources humaines prennent seules leur décision » (arrêt p. 5 al. 3) ; qu&apos;en estimant que cet écrit constituait un avertissement, la cour d&apos;appel n&apos;a pas tiré les conséquences légales qui s&apos;évinçaient de ses constatations et a violé l&apos;article L. 1331-1 du code du travail, ensemble le principe non bis in idem ;
 
 3. ALORS QUE la décision de sanctionner un salarié devant reposer sur des faits objectifs, la circonstance qu&apos;un compte-rendu d&apos;un entretien de suivi établissant l&apos;existence de fautes imputables au salarié soit établi antérieurement à l&apos;engagement d&apos;une procédure disciplinaire à l&apos;encontre de ce salarié relève du respect des exigences du droit disciplinaire par l&apos;employeur et n&apos;est pas de nature à conférer à ce compte-rendu la nature de sanction disciplinaire ; qu&apos;au cas présent, pour qualifier le compte-rendu d&apos;entretien de suivi de sanction disciplinaire, la cour d&apos;appel a estimé que « si l&apos;employeur conteste le caractère disciplinaire du compte-rendu d&apos;entretien de suivi, force est de constater que la chronologie des entretiens et les termes de la lettre de licenciement identiques au compte-rendu, accréditent la nature disciplinaire de celui-ci » et que le compte-rendu ayant « été immédiatement suivi d&apos;une convocation à un entretien préalable en vue d&apos;un éventuel licenciement confirme de fait le caractère disciplinaire de l&apos;avertissement ainsi donné » (arrêt p. 6 al. 3) ; qu&apos;en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à qualifier de sanction disciplinaire le compte-rendu écrit de l&apos;entretien du 11 avril 2014, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard de l&apos;article L. 1331-1 du code du travail, ensemble le principe non bis in idem ;
 
 4. ALORS QUE la société Cosel faisait expressément valoir qu&apos;en toute hypothèse, le compte-rendu d&apos;entretien du 11 avril 2014 ne pouvait constituer un avertissement dans la mesure où la responsable hiérarchique de Mme [H] n&apos;avait pas le pouvoir de la sanctionner, cette prérogative relevant du seul responsable des ressources humaines, qui disposait d&apos;une délégation en ce sens (conclusions Cosel pp. 21 à 24) ; que pour retenir que le compte-rendu d&apos;entretien constituait un avertissement, la cour d&apos;appel s&apos;