Cour d'appel de Nancy, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-25.223 du 30/06/2021,  partie 2


Le salarié soutient que par une note de service du 10 juillet 2014, son employeur avait rappelé à ses salariés la nécessité de pouvoir les contacter par téléphone à tout moment durant leur service, "tout moment" signifiant selon lui y compris en situation de conduite. Comme l&apos;a justement relevé la SAS [R], cet argument ne peut être valablement retenu et ne saurait remettre en cause l&apos;avertissement adressé à M. [J].
 
 Concernant l&apos;avertissement du 24 octobre 2014, la SAS [R] a reproché à M. [J] de ne pas avoir justifié son absence du 18 octobre 2014. Cet avertissement n&apos;est pas contesté, Il résulte des pièces du dossier que M. [J] n&apos;a contesté aucun des trois avertissements qui lui ont été adressés le 13 mars 2015, son employeur lui reprochant de ne pas avoir déposé son camion et sa remorque dans le dépôt de l&apos;entreprise le 3 mars 2015, de s&apos;être octroyé des coupures de 11 heures tous les jours sans tenir compte des plannings et d&apos;avoir effectué des détours injustifiés pendant ses tournées pour aller déjeuner.
 
 Au vu des éléments sus-visés, dont l&apos;employeur fait état, il y a lieu de dire que celui-ci rapporte la preuve que ceux-ci sont extérieurs à tout harcèlement moral.
 
 Sur le deuxième grief visant les tentatives de licenciement, il ressort des décisions de l&apos;inspection du travail précitées que, si les licenciements envisagés n&apos;étaient pas justifiés, les griefs rapportés par l&apos;employeur aux termes de ses demandes d&apos;autorisation, reposaient tous sur plusieurs faits établis.
 
 Si des manquements à la législation en matière de géolocalisation des véhicules utilisés par les salariés ont été constaté par l&apos;inspection du travail, ceux-ci ne sont pas de nature à établir une situation de harcèlement moral comme l&apos;affirme le salarié, mais relèvent d&apos;une mauvaise gestion de la société par l&apos;employeur et ne relèvent pas d&apos;une intention maligne de sa part.
 
 Sur le troisième grief relatif à la modification unilatérale des attributions professionnelles de M. [J] par son employeur, le salarié affirme que la SAS [R] a décidé de le changer de poste pour trois semaines, en remplacement d&apos;un chauffeur en congés, lui faisant perdre le bénéfice de ses indemnités de grands déplacements compte tenu des parcours à réaliser. Il est démontré que cette décision, qui ne constitue pas une modification unilatérale des attributions professionnelles du salarié, a été prise dans l&apos;intérêt exclusif du bon fonctionnement de l&apos;entreprise.
 
 Par ailleurs, l&apos;unique modification de la date des congés payés de M. [J] par son employeur un mois à l&apos;avance, qui relève du pouvoir de direction de l&apos;employeur, a été dictée par la nécessité de s&apos;adapter aux commandes.
 
 M. [J] ne verse aucune pièce médicale établissant les atteintes à son état de santé.
 
 De ces éléments, l&apos;employeur démontre par des éléments objectifs, que les éléments relevés par le salarié sont étrangers à tout harcèlement moral.
 
 Que celui-ci n&apos;est donc pas établi.
 
 Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point et M. [J] débouté de sa demande dommages et intérêts à ce titre.
 
 En outre, si M. [J] s&apos;est effectivement vu prononcer plusieurs avertissements en 2014 qu&apos;il a contesté, il apparaît que ce dernier a attendu plus d&apos;une année avant de remettre à son employeur sa démission, de sorte qu&apos;il ne peut être soutenu que ces avertissements répétés ont empêché la poursuite du contrat de travail.
 
 M. [J] évoque également un retour tardif de son attestation de salaire à l&apos;appui de sa demande de requalification de la rupture du contrat de travail aux torts de l&apos;employeur. Aucun élément n&apos;est produit à l&apos;appui de ce grief.
 
 Ainsi, aucun manquement grave ne saurait être imputé à l&apos;employeur pour justifier la prise d&apos;acte qui doit dès lors produire les effets d&apos;une démission, ce qui conduit à rejeter les demandes formulées au titre de la requalification de la prise d&apos;acte en licenciement nul, mais également en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
 Il convient dans ces conditions de débouter le salarié de l&apos;intégralité de ses demandes relatives aux conséquences de la rupture du contrat de travail » ;
 
 1°) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral, il incombe à l&apos;employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d&apos;un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu&apos;en jugeant que le harcèlement moral n&apos;était pas établi, au motif que M. [J] ne démontrait pas que les avertissements prononcés étaient infondés, la cour d&apos;appel a fait peser sur M. [J] la preuve complète du harcèlement moral, en violation de l&apos;article 1315 (devenu 1353) du code civil et des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS, subsidiairement, QU&apos;en ne répondant pas aux conclusions par lesquelles M. [J] démontrait que les avertissements du 27 juin 2014 et les deux avertissements du 8 juillet 2014 n&apos;étaient pas fondés, la cour d&apos;appel a privé sa décision de motifs, en violation de l&apos;article 455 du code de procédure civile, ensemble l&apos;