décision 16-10.756 du 26/10/2017,  partie 5



 Le retour de Monsieur Y... dans les effectifs de la SNC OIA résulte donc du transfert d'activité de la branche « Achats Internationaux » d'AUCHAN INTERNATIONAL à la SNC OIA et non de son licenciement par A.I. Genève.
 Il en découle que la modification éventuelle des relations de travail entre Monsieur Y... et la SNC OIA sont dès lors régies par le Code du Travail français par application de l'article L. 1224-1.
 On peut toutefois considérer que c'est à bon droit que la SNC OIA, compte tenu de sa nouvelle organisation, a cherché à modifier le contrat de travail de Monsieur Y.... Encore faut-il qu'il obtienne l'accord du salarié au terme d'une négociation équilibrée et de bonne foi.
 On pourrait même admettre qu'un salarié refusant systématiquement les modifications de son contrat crée, par sa mauvaise foi, les conditions de son licenciement.
 Dans le cas présent, AUCHAN INTERNATIONAL et la SNC OIA ont, dès le 19 Mars, créé un rapport de force rendant impossible une éventuelle négociation et imposent leurs conditions sans justification autre que leurs impératifs (réorganisation, postes disponibles, échelles salariales françaises).
 Monsieur Y... est donc confronté à une triple évolution de son contrat de travail :
  Le lieu de travail est radicalement modifié.
  Son niveau hiérarchique est diminué.
  Son salaire est, sans effort d'explication, amputé de manière très sensible, même en effaçant l'évolution des parités €/CHF sur la période 2008/2012.
 Il serait donc paradoxal de lui reprocher de ne pas accepter ces nouvelles conditions.
 Le Conseil de Prud'hommes ne peut donc que reprendre la formulation de la Cour d'Appel de Chambéry dans son jugement x.../OIA précité : « Il s'avère donc, d'autant plus injustifiable qu'à la suite du refus opposé par Monsieur Y... à une solution de reclassement, en considération de ce qu'il percevait comme une négation de ses droits contractuels, l'employeur soit allé jusqu'à réduire encore le niveau de sa rémunération au forfait mensuel qu'il percevait en Mai 2001 (outre l'enjeu de rémunération variable) en faisant totalement abstraction, au cours de ces onze années, de toute progression de carrière, [voire même, de revalorisation indiciaire] qui lui était acquise et en méconnaissance du principe de bonne foi énoncé à l'article L. 1222-1 du Code du Travail et de l'obligation pour toute partie à un contrat de veiller à donner toutes les suites que l'équité, l'usage ou la loi donnent à chacune de ses obligations d'après leur nature, suivant l'article 1135 du Code Civil. »
 C'est donc à bon droit que Monsieur Y... a, le 4 Juin 2012, refusé de donner son accord pour occuper à compter du premier septembre 2012, des fonctions dégradées, à un salaire dévalorisé dans un lieu modifié.
 La SNC OIA ne peut donc se prévaloir de ce refus pour prononcer son licenciement qui intervient donc sans cause réelle ni sérieuse.
 3. Sur le préavis
 Il est constant que Monsieur Y... pouvait bénéficier d'un préavis de trois mois, à compter du 3 Septembre 2012, date de présentation de la lettre de licenciement.
 Si Monsieur Y... ne s'est pas présenté le 1er Septembre à Lille, pour y effectuer un préavis de trois mois, cela est plus dû aux orientations proposées par l'employeur qu'à la volonté réelle ou supposée de Monsieur Y... d'en être dispensé.
 Modifiant unilatéralement le lieu de travail, ne proposant aucune possibilité de prise en charge des frais obligatoirement exposés par Monsieur Y... pendant cette période de trois mois, n'offrant aucune visibilité sur le contenu du poste « Acheteur » à Villeneuve d'Ascq, poste que Monsieur Y... n'a jamais occupé, la SNC OIA a, une fois de plus, méconnu la bonne foi qui doit présider à l'exécution du contrat de travail en refusant de payer ce préavis.
 Elle reste donc débitrice envers Monsieur Y... d'une indemnité compensatrice de ce préavis, laquelle ne peut être liquidée que sur les bases des seules rémunérations qu'il a pu percevoir jusqu'au 31 Août 2012 (salaire AUCHAN INTERNATIONAL), et dont le niveau devait, par principe, être maintenu à l'occasion du transfert de son contrat de travail.
 Il ressort de la pièce n° 29, Demandeur, que la rémunération annuelle fixe 2011 de Monsieur Y... était de 131 310 CHF, à laquelle il convient d'ajouter une prime de progrès de 48 348 CHF, pour atteindre un total de 179 658 CHF, soit 14 971 CHF/mois.
 La parité €/CHF existant en Septembre 2012 est de 1,20 ; ce qui représente un salaire mensuel de 12 476,25 €.
 Ce salaire n'est pas contesté, la société OIA se contentant de demander l'application des conditions qu'elle prétend imposer à savoir, le retour au salaire de 2001.
 Monsieur Y... se verra octroyer une indemnité de préavis de 37 429 € ainsi qu'une indemnité de congés payés sur ce prévis de 3 742,90 €.
 4. Sur l'indemnité de licenciement
 Il ressort de la pièce n° 43, Défendeur, que Monsieur Y... a droit à une indemnité de licenciement égale à 9,56 mois de salaires, ce qui représente: 12 476,25 x 9,56 arrondi à 9,50 soit : 118 524 € sur laquelle il a déjà perçu 39 641 €
 Il lui reste donc à percevoir 78 883 €.