décision 16-12.397 du 13/12/2017,  partie 2



 Sur le premier moyen :* 
 
 Attendu que la société fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement qui avait reçu les organisations syndicales de site CGT Peugeot Citroën Aulnay et l'union locale des syndicats et sections syndicales CGT d'Aulnay-sous-Bois en leur intervention volontaire, rejeté les exceptions d'irrecevabilité soulevées, ordonné l'application du point 3 de l'article 3 du protocole de fin de grève du 17 mai 2013 à tous les salariés en ayant présenté la demande avant le 16 août 2013, alors, selon le moyen, que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens, cet exposé pouvant revêtir la forme d'un visa des conclusions avec l'indication de leur date ; qu'en l'espèce cependant, la cour d'appel, qui n'a pas visé la date des conclusions qu'elle prenait en compte, s'est contentée de résumer les prétentions des parties, sans rappeler leurs moyens ; que particulièrement, la cour d'appel s'est bornée à relever que le SIA demandait la confirmation du jugement et l'application de l'article 700 du code de procédure civile, et l'analyse que la cour d'appel a faite du litige dans ses motifs ne révèle pas un exposé suffisant des moyens respectifs des parties ; qu'ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas exposé, même succinctement, les moyens développés par chacune des parties, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 Mais attendu que l'exposé des prétentions respectives des parties et de leurs moyens résulte suffisamment de l'analyse qu'en a faite la cour d'appel en y répondant ; que le moyen n'est pas fondé ; 
 
 Sur le quatrième moyen :
 
 Attendu que la société fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement qui avait ordonné l'application du point 3 de l'article 3 du protocole de fin de grève du 17 mai 2013 à tous les salariés en ayant présenté la demande avant le 16 août 2013 et rejeté le surplus des demandes, alors, selon le moyen :
 
 1°/ que l'accord d'entreprise est négocié entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives, et signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections ; qu'en affirmant « qu'un protocole de fin de grève, lorsqu'il est signé par une organisation syndicale après négociation avec les délégués syndicaux, est un accord collectif d'entreprise » pour qualifier le protocole litigieux d'accord collectif d'entreprise, la cour d'appel, qui a ignoré les conditions de représentativité et de majorité imposées par la loi, a violé les articles L. 2232-12 et L. 2232-16 du code du travail ;
 
 2°/ que le principe d'égalité de traitement interdit les différences de traitement entre salariés placés dans une situation comparable au regard d'un avantage ; que l'application du protocole litigieux n'a pas eu pour effet d'accorder un avantage à certains salariés, mais seulement des contreparties venant compenser un départ rapide de l'entreprise impliquant l'abandon de certains avantages liés à la mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'en retenant néanmoins que le principe d'égalité de traitement trouvait à s'appliquer, la cour d'appel a violé ce principe ;
 
 3°/ que la désignation des salariés bénéficiaires de l'accord de fin de grève par les syndicats signataires de cet accord est en soi un élément objectif de nature à justifier une différence de traitement : les salariés visés ne sont pas dans la même situation que les autres dès lors qu'ils ont été identifiés par les syndicats comme devant faire l'objet d'une mesure de départ immédiat dans les conditions du protocole ; qu'en affirmant cependant qu'il n'existait pas de raisons objectives et pertinentes préalablement définies et contrôlables justifiant une différence de traitement des salariés au regard des conditions d'éligibilité aux mesures prévues par le paragraphe 3-3 du protocole de fin de grève signé le 17 mai 2013, quand elle avait elle-même constaté que les salariés bénéficiaires de cet accord avaient été désignés par les organisations syndicales qui en étaient signataires, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation du principe d'égalité de traitement ;
 
 4°/ que le principe d'égalité interdit les différences de traitement entre salariés placés dans une situation comparable à moins que ces différences soient justifiées objectivement ; le choix de l'employeur d'étendre, à la suite de la demande des syndicats, le bénéfice du protocole litigieux aux salariés du site d'Aulnay-sous-Bois ayant formulé une demande avant la fin mai 2013 et présenté un projet professionnel dès la mi-juin, était justifié objectivement par le souci, d'une part, de ne pas favoriser la rupture des contrats de travail au-delà des situations validées par les syndicats sans qu'une perspective d'emploi existe et, d'autre part, d'octroyer la somme de 19 700 euros qu'en contrepartie d'une renonciation significative à la période de volontariat du plan de sauvegarde ;