cour d'appel de Lyon
CHAMBRE SOCIALE A,  décision 16-14.771 du 09/05/2018,  partie 2


qu'il s'agit de fonctions bien différentes ainsi qu'en attestent les fiches de poste produites aux débats par son employeur ; qu'ainsi, elle ne disposait en 2012 que d'une expérience de cinq ans dans le métier d'analyste et percevait une rémunération annuelle de 31 319,60 € brut correspondant aux rémunérations moyennes constatées par l'ADIRA, celles-ci étant de 29 660 € brut pour les salariés titulaires d'un Bac+4 et plus disposant de moins de cinq ans d'expérience, de sorte que c'est à tort que le conseil de prud'hommes a constaté que Mme Z... aurait disposé d'un salaire inférieur à la moyenne de l'organisme ADIRA ; que Mme Z... compare ensuite sa rémunération avec celle de ses collègues de travail pour soutenir qu'elle leur serait inférieure ; qu'à la différence des autres salariés, elle ne possédait toutefois aucune expérience professionnelle avant d'être engagée par le GIE April Technologies ; qu'en outre, son recrutement en qualité d'analyste fonctionnel n'était pas comparable à celui des autres salariés de l'entreprise qui avait été recrutés en qualité d'analyste programmeur ou d'analyste et dont la preuve est rapportée par l'employeur par la première page du contrat de travail versé aux débats des sept salariés avec lesquels Mme Z... se compare, de sorte que cette dernière ne peut faire état de conditions d'embauche similaires ; qu'elle était la seule, avec M. A..., à présenter la plus faible ancienneté de six ans en tant qu'analyste programmeur alors que les autres salariés disposaient d'une ancienneté dans cette fonction comprise entre 7 et 16 ans, révélant ainsi un parcours professionnel différent de celui de ses collègues de travail ; que Mme Z... était encore la seule salariée de l'entreprise à posséder uniquement le profil AS 400 (système historique de gestion), alors que les sept autres salariés précités possédaient des compétences plus élargies, de sorte que les responsabilités qui lui étaient confiées étaient moins étendues que celles de ses collègues de travail ; qu'en outre, ses bilans annuels dressés par sa hiérarchie en 2009 et 2011 révèlent des objectifs partiellement atteints provenant d'erreurs graves du fait d'une connaissance insuffisante de l'architecture et du fonctionnement de la machine AS 400, alors que ceux de la plupart de ces collègues de travail étaient atteint en raison de la parfaite maîtrise de leurs fonctions ; que dans ces conditions, Mme Z... ne justifie pas d'une situation identique à celle de ses sept collègues de travail avec lesquels elle se compare en l'absence de toute expérience professionnelle lors de son embauche, d'un emploi initial différent impliquant des missions et responsabilités moindres, d'une qualité de son travail moins satisfaisante selon ses bilans d'évaluation, de compétences et de responsabilités moins élargies, et d'une expérience au poste d'analyste inférieure à celle de tous ses collègues ; qu'elle est dès lors mal fondée à se prévaloir de l'adage « à travail égal, salaire égal » et à se prétendre victime d'une discrimination en matière de salaire pour se trouver dans une situation différente de celle des autres salariés de l'entreprise avec lesquels elle se compare ; que Mme Z... invoque ensuite l'existence d'une discrimination en matière de formation qu'elle aurait eue à subir du fait de son employeur pour s'être vu refuser la formation à la communication qu'elle avait sollicitée à la fin de l'année 2007 et en 2008 ; qu'ayant ensuite demandé en 2008 à bénéficier de la formation sur le management d'équipe, elle n'avait pas été retenue au motif que toutes les sessions de formation étaient déjà complètes, faisant remarquer que toutes les personnes avaient été acceptées à sa seule exception, de surcroît d'origine africaine ; qu'elle a encore postulé en 2010 pour une formation sur le thème « métier de l'assurance », mais qu'elle en a été exclue de façon humiliante et a été la seule à ne pas la suivre, ce qu'a relevé la déléguée du personnel dans une attestation qu'elle verse aux débats attirant l'attention sur le fait qu'une telle pratique n'était absolument pas chose courante au sein de l'entreprise ; qu'il apparaît cependant du relevé des actions de formation suivies par Mme Z... et du rapport de la commission d'enquête du CHSCT que cette dernière a finalement puis suivre au mois de septembre 2011 la formation sur la communication qu'elle avait précédemment sollicitée, de sorte qu'elle ne peut soutenir que cette formation lui aurait été refusée par son employeur ; que le GIE April Technologies reconnaît qu'après avoir été inscrite tardivement à la session de juin 2008 de la formation « management d'équipe » de sorte que celle-ci s'est révélée complète, Mme Z... n'a pu ensuite en bénéficier au motif que ses supérieurs hiérarchiques l'ont considérée comme prématurée en son principe à défaut pour la salariée d'avoir totalement maîtrisé le niveau de compétence technique attendu pour la machine AS 400, de sorte qu'il apparaissait inopportun de la faire évoluer en l'état vers le poste de chef de projet et, par conséquent, de suivre la formation sur le management ; que si la salariée n'a suivi aucune formation en 2008 de ce fait, elle en a suivi en revanche toutes les autres années ;