Cour d'appel de Caen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-24.921 du 15/09/2021,  partie 8



 Le 13 mai 2015, notre client manifeste de manière officielle son insatisfaction et son impatience en refusant vos livrables du mois d&apos;avril.
 Lorsque vos responsables, Mme [K] et M. [G] en ont eu connaissance, il vous a été demandé d&apos;établir un plan de convergence vers les objectifs attendus. Cependant, malgré plusieurs relances, vous n&apos;avez jamais jugé utile de leur répondre.
 Aussi, la décision a été prise de mobiliser un membre de l&apos;équipe Mi-Gso, M. V., pour vous venir en aide et vous permettre de reconverger vers une situation normale et recouvrer aussi la confiance de notre client envers notre société.
 Par courriel du 21 mai 2015, vous avez été informé que, compte tenu de la faiblesse et du manque de qualité de votre travail au regard des attendus de la mission et d&apos;un consultant de votre expérience, et sans un effort notable de votre part, le client se réservait la possibilité de mettre un terme à la prestation.
 Nous avons tenté de vous aider afin que vous exécutiez convenablement votre mission.
 Cependant, vous n&apos;avez pas voulu saisir cette aide ! Notre consultant qui venait en support de votre mission s&apos;est parfois retrouvé seul chez le client au motif que vous aviez décidé unilatéralement de rester à votre domicile alors que votre présence sur site était exigée à la fois par votre client et votre hiérarchie, nuisant ainsi au bon fonctionnement du plan de convergence prédéfini.
 [...]
 Ces manifestations de votre incapacité à exercer votre fonction ainsi que votre manque d&apos;implication telles que requises et demandées par votre hiérarchie et votre donneur d&apos;ordre sont malheureusement récurrentes.
 D&apos;ailleurs, nous avons été confrontés à de trop nombreuses reprises à une incompréhension répétée des processus appliqués dans l&apos;entreprise pourtant respectés par l&apos;ensemble des autres collaborateurs tels que, sans que cette liste soit exhaustive : préparation de vos PV de livrables, confirmation de vos présences lors de travaux sur le site client, demande de vos disponibilités pour organiser le support sur votre mission, absence de réponse sur les relances relatives à vos notes de frais, à l&apos;envoi chaque mois de votre rapport de gestion du temps...&apos;
 L&apos;employeur produit des échanges de messages électroniques pour la période du 13 au 29 mai 2015 dont il ressort que Mme [K], cliente, se plaint des prestations de M. [V], les réponses de la société Mi-Gso indiquant quelles mesures elle met en place pour améliorer la situation et les consignes données à M. [V].
 Ces courriels permettent de constater que la société Mi-Gso a fixé des objectifs, donné de nouvelles directives à M. [V] et lui a adjoint l&apos;aide d&apos;un autre salarié, issu de ses équipes et non des effectifs de l&apos;ancienne société PCUBED pour parvenir aux résultats attendus.
 S&apos;il apparaît que l&apos;employeur a immédiatement réagi aux difficultés éprouvées par le salarié en lui apportant une aide, les faits relatés dans la lettre de licenciement et relatifs à la mission confiée à l&apos;égard de la société Mi-Gso du 26 janvier au 21 juillet 2015 ont fait l&apos;objet d&apos;un avertissement notifié le 1er juin 2015, non contesté par le salarié.
 Aucun fait nouveau de même nature et postérieur aux incidents visés par la sanction qui permettrait de justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle à la suite d&apos;une procédure disciplinaire n&apos;est mentionné dans la lettre de licenciement.
 L&apos;attestation de M. [L], représentant du personnel chargé d&apos;assister M. [V] lors de l&apos;entretien préalable au licenciement, conforte également la volonté de l&apos;employeur de rompre le contrat de travail en réalité sur le fondement d&apos;une faute, l&apos;attestant rappelant que M. [V], président de la société, &apos;constate que c&apos;est la volonté du collaborateur d&apos;en arriver à cette situation&apos;, ainsi que l&apos;existence d&apos;un précédent avertissement et &apos;dit que M. [V] n&apos;a pas de problème de compétence mais qu&apos;il y a un problème de comportement.
 Par ailleurs, bien que la lettre de licenciement mentionne également des carences en matière de &apos;préparation de vos PV de livrables, confirmation de vos présences lors de travaux sur le site client, demande de vos disponibilités pour organiser le support sur votre mission, absence de réponse sur les relances relatives à vos notes de frais, à l&apos;envoi chaque mois de votre rapport de gestion du temps&apos;, la société Mi-Gso ne dispose d&apos;aucun élément susceptible d&apos;établir ces insuffisances professionnelles ni de justifier qu&apos;elle a permis à M. [V] de se former aux nouveaux modes de fonctionnement imposés par le passage d&apos;une petite structure à une entreprise à dimension internationale Enfin, M. [V] produit des évaluations toutes satisfaisantes entre juillet 2012 et juillet 2014 et de très nombreux courriels faisant mention de graves difficultés en lien avec des dysfonctionnements téléphoniques et internet entre février et juillet 2015, obstacles extérieurs à la personne du salarié, qui ont manifestement ralenti la bonne exécution de sa mission alors que celui-ci travaillait en collaboration avec des équipes situées aux États-Unis, en Australie et en Nouvelle-Zélande Dans ces conditions, c&apos;est à juste titre que le premier juge a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et il convient de confirmer le jugement déféré sur ce point.
 B- Sur les conséquences du licenciement 
 L&apos;article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d&apos;