cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 10,  décision 16-20.251 du 20/09/2017,  partie 4


Outre le manque de fiabilité du système de pointage et son inopposabilité aux salariés, la partie appelante invoque la responsabilité de l'employeur s'agissant des retards allégués et l'accord d'entreprise en ce qui concerne le quart d'heure d'habillage avant la prise de poste. S'agissant de l'inopposabilité du système de pointage, la salariée invoque le moyen selon lequel la société ne démontre pas qu'il a été satisfait à la procédure légale d'information et de consultation préalable des représentants élus du personnel, aucun procès-verbal n'ayant été établi à cette fin. Toutefois, ce moyen est inopérant dans la mesure où la validité de la mise en place de la pointeuse n'est subordonnée qu'à la seule déclaration auprès de la CNIL et à l'information des salariés, exigences respectées par la SAS Alyzia ainsi que cela ressort des pièces communiquées, étant précisé que le règlement intérieur mentionne l'existence du dit système. En revanche, les dysfonctionnements du service de navette assuré par l'employeur sont établis par les divers comptes-rendus des réponses aux questions des délégués du personnel de janvier, mars, octobre et novembre 2011. Même si ces perturbations sont nécessairement prévisibles du fait de leur récurrence, la constatation selon laquelle la SAS Alyzia a rémunéré des retards révèle une habituelle tolérance de l'employeur pour des retards limités en lien avec la durée variable et aléatoire du trajet de la seule navette fonctionnant pour acheminer les salariés sur le site de pointage et non en lien avec l'habillage qui a lieu après le badgeage. Dans ce contexte, les retards relevés ne peuvent caractériser un motif sérieux de licenciement. Dans ces conditions, l'employeur n'établit pas que le licenciement notifié le 11 juillet 2011 était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et spécialement à l'exercice normal du droit de grève par la salariée, courant juin 2011. Le licenciement sera en conséquence annulé. Sur les conséquences de cette annulation du licenciement. Lorsque le licenciement est annulé, la réintégration du salarié est de droit si elle est demandée comme en l'espèce. Il sera en conséquence fait droit à cette demande de réintégration dans l'emploi occupé par la salariée ou un emploi équivalent et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, passé un délai de quinze jours après la notification du présent arrêt. Dès lors qu'il caractérise une atteinte à la liberté d'exercer son droit de grève, garanti par la Constitution, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, peu important qu'il ait ou non reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période. Le licenciement discriminatoire subi par la partie appelante est à l'origine d'un préjudice moral distinct qui, dans le cas présent, sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 5.000 € » ;
 
 1. ALORS QUE même si le contexte d'un licenciement laisse supposer qu'il présente un lien avec l'exercice du droit de grève, ce licenciement n'est pas discriminatoire dès lors qu'il repose sur des faits fautifs étrangers à l'exercice du droit de grève, peu important que les juges estiment que ces faits fautifs établis ne constituent pas une cause sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que le licenciement de la salariée était motivé par des retards répétés, pour certains de plus de trente minutes, lors de sa prise de poste ; que la cour d'appel a constaté que ces retards étaient établis et retenu que ni les conditions de mise en place de la pointeuse, ni les perturbations dans le fonctionnement de la navette ne pouvaient les excuser ; qu'en retenant cependant que l'employeur n'établit pas que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, au motif inopérant que ces retards ne peuvent caractériser un motif sérieux de licenciement dès lors que l'employeur a rémunéré et donc toléré certains retards, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2511-1 du Code du travail ;
 
 2. ALORS QUE lorsque le salarié établit des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'une discrimination en lien avec l'exercice du droit de grève, le juge doit rechercher si l'employeur justifie ses décisions par des éléments objectifs étrangers à l'exercice du droit de grève ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que la participation de la salariée à des grèves déclenchées par la CFTC, la décision du tribunal de grande instance enjoignant à l'employeur de cesser les mesures disciplinaires et discriminatoires à l'encontre des grévistes, la tenue d'une liste de salariés grévistes, le fait que les licenciements visaient pour l'essentiel des grévistes et la concomitance entre les mouvements de grève et la mise en oeuvre de la procédure de licenciement laissent supposer que le licenciement du salarié est en lien avec l'exercice du droit de grève ; que la société ALYZIA fournissait des explications objectives sur ces différents faits ;