Cour d'appel de Lyon
SA, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-16.542 du 09/11/2022,  partie 2



 8. La cour d'appel, qui a relevé, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que les témoignages de salariés affirmant avoir été obligés de travailler à temps plein sous peine de sanction ainsi que les courriels envoyés par l'intéressé en avril 2014 postérieurement à l'horaire de fin de journée ne permettaient pas de remettre en cause le bien-fondé de la mesure de chômage partiel mise en oeuvre de mars 2014 à septembre 2014 avec l'acceptation préalable de la direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, ainsi qu'avec l'avis favorable du délégué du personnel, lequel n'avait pas réagi, et que les salariés n'avaient pas alerté l'inspection du travail, a fait ainsi ressortir que la société n'avait pas eu recours abusivement au chômage partiel sur la période considérée.
 
 9. Le moyen n'est donc pas fondé.
 
 Mais sur le moyen du pourvoi principal, pris en sa troisième branche
 
 Enoncé du moyen
 
 10. La société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de la condamner à verser au salarié des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures d'instance et d'appel, et à rembourser aux organismes concernés la totalité des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d'indemnités, alors « que l'employeur n'a pas à différer le licenciement économique d'un salarié afin de pouvoir lui proposer, au titre du reclassement, des postes qui n'ont été à pourvoir que postérieurement à la rupture de son contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que compte tenu de la proximité de dates entre le licenciement et la proposition de postes au titre de la priorité de réembauchage, l'employeur ne justifiait pas de la bonne exécution de son obligation de reclassement faute de démontrer qu'il n'aurait pas pu prolonger la période de recherche de reclassement pour éviter le licenciement de M. [X], sachant qu'il allait prochainement créer des postes en rapport avec la qualification de M. [X] et embaucher dans sa filiale tunisienne ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-4 du code du travail dans sa version applicable au litige. »
 
 Réponse de la Cour 
 
 Vu les articles L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, L. 1233-67 du même code et 5 de la convention Unédic relative au contrat de sécurisation professionnelle du 19 juillet 2011 agréée par arrêté du 6 octobre 2011 :
 
 11. Il résulte de la combinaison de ces textes qu'au titre de son obligation de reclassement l'employeur doit proposer au salarié les emplois disponibles au moment où il manifeste sa volonté de mettre fin au contrat de travail en notifiant la lettre de licenciement, quand bien même le licenciement serait subordonné au refus par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle qui lui a été proposé.
 
 12. Pour condamner la société à payer au salarié des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de trois mois, l'arrêt retient que par lettre du 25 août 2014, soit un mois environ après la convocation à l'entretien préalable, et deux semaines après la notification du licenciement, la société a adressé à l'intéressé une liste de postes qu'elle ouvrait dans la filiale de Tunis, dont un poste de responsable commercial Maghreb, lui précisant par lettre du 9 septembre 2014 que ces offres s'inscrivaient dans le cadre de la priorité de réembauchage dont il pouvait bénéficier et qu'elle n'avait pas pu lui proposer ces postes à titre de reclassement car ils n'étaient pas encore créés. 
 
 13. Il relève ensuite que, compte-tenu de la proximité des dates, sachant qu'elle allait prochainement créer des postes en rapport avec la qualification du salarié et embaucher dans sa filiale tunisienne, la société ne démontre pas qu'elle n'aurait pas pu prolonger la période de recherche de reclassement pour éviter le licenciement de l'intéressé, de sorte qu'elle n'a pas exécuté loyalement son obligation de reclassement.
 
 14. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres constatations que la lettre de licenciement avait été remise au salarié le 21 juillet 2014 et que les postes dans la filiale tunisienne, et notamment celui de responsable commercial Maghreb à Tunis, ne s'étaient révélés disponibles que postérieurement, la cour d'appel a violé les textes susvisés. 
 
 Portée et conséquence de la cassation