Cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-12.547 du 13/10/2021,  partie 6



que pour être valable, la décision de l'employeur de faire jouer la clause de mobilité prévue au sein du contrat doit correspondre à un besoin objectif de l'entreprise et ne pas constituer un abus de droit ou un détournement de pouvoir ; que le courrier en recommandé avec accusé de réception en date du 7 mars 2013 de M. [I] [F], adressé à M. [S] [Z] qui mentionne "...compte tenu de l'insuffisance actuelle des opportunités commerciales et financières sur le crédit impôt recherche (et d'une manière générale le financement de l'Innovation) sur l'île de la Réunion, je suis contraint de vous demander d'évoluer au sein d'une autre entité de D.L DEVELOPPEMENT. Dans ce contexte, j'ai demandé à votre directeur d'agence et région, M. [P] [L], de vous faire des propositions de mutation. Il vous vu sur ce sujet le 1er mars dernier. Je vous confirme les deux possibilités qui s'offrent à vous : - agence pays de [Localité 1] (basée à [Localité 3]) .en tant que responsable adjoint en charge de l'activité audit crédit impôt recherche sur la région ; ...siège en tant que consultant audit crédit impôt recherche... Celles-ci font suite à notre première proposition en octobre dernier de mutation sur l'agence de [Localité 2] qui n'a pas retenu votre aval... Enfin, je vous rappelle que conformément à votre contrat de travail et à notre dernier courrier (en date du 27 avril 2011), votre départ de l'agence océan indien était programmé à fin avril 2013. Bien évidemment je vous laisserais le temps nécessaire d'organiser les modalités pratiques de votre déménagement qui pourra intervenir en mai 2013..."; Au vu des pièces versées au dossier, le Conseil peut valablement estimer que "l'insuffisance des opportunités commerciales et financières sur le crédit d'impôt recherche sur rie de la Réunion" est réelle ;que la Convention Collective SYNTEC prévoit : "changement de résidence article 61 en vigueur étendu constatant l'intérêt économique et social de la mobilité géographique des salariés entrant dans le champ d'application de la présente convention, mais conscientes des répercussions qu'elle peut avoir, les parties signataires recommandent que cette mobilité ne soit pas, pour les salariés, l'occasion d'une charge supplémentaire et qu'il soit tenu compte dans toute la mesure du possible de leur situation familiale. Le changement de résidence doit correspondre à des besoins réels de l'entreprise. La faculté de prévoir dans le contrat de travail la possibilité d'un changement de résidence ne doit pas donner lieu à une application qui dénaturerait l'usage pour lequel elle a été prévue ; ce serait aller au-delà de l'intention des signataires que de prévoir systématiquement une clause de changement de résidence dans le contrat de travail du personnel administratif non cadre. Toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe qui n'est pas acceptée par le salarié est considérée, à défaut de solution de compromis, comme un licenciement et réglée comme tel. Dans ce cas, à la demande du salarié, une lettre constatant le motif du licenciement sera jointe au certificat de travail. Le salarié licencié en raison de son refus de respecter la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail se verra attribuer les indemnités légales de licenciement en remplacement des indemnités de licenciement fixées par l'article 19 de la présente convention collective..." ; que cet article qui énonce que toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe, qui n'est pas accepté par le salarié est considéré, comme un licenciement ;que le courrier daté du 8 avril 2013 de M. [S] [Z] adressé à M. [I] [F], mentionne "...j'ai pris acte de votre proposition datée du 7 mars 2013 et reçue le 16 mars 2013. "Comme discuté ensemble lors de notre entretien physique du 4 avril 2013, je ne peux y donner suite au vu des délais proposés mais je reste bien évidemment ouvert à tout aménagement de ceux-or ; que lorsqu'il envisage sa mutation, l'employeur doit prévenir le salarié suffisamment à l'avance, dans un délai raisonnable ;que la loi ne fixe pas de durée précise pour ce délai de prévenance, que celui-ci varie, donc, en fonction des circonstances et qu'il peut notamment être prévu au sein du contrat de travail ; qu'en l'espèce, le délai de prévenance stipulé dans le contrat de travail est de un mois ;que dans son courrier du 3 mai 2013, M. [S] [Z] écrit "...lorsque nous avions évoqué ensemble le 21 novembre dernier la possibilité d'une mutation, celle-ci portait sur le poste de responsable de l'agence Antilles-Guyane, vacant depuis près de deux ans... En conséquence de quoi, je vous remercie pour votre proposition mais ne souhaite pas y donner suite dans l'immédiat..."; que lettre recommandée avec accusé de réception "réf : votre courrier du 8 avril 2013 de M. [F] à M. [S] [Z] mentionne...nous nous sommes rencontrés à plusieurs reprises, je vous ai écrit et vous ne cessez de gagner du temps, ce qui rend les choses très compliquées. Je vous demande une dernière fois de me dire, avant le 30 avril au plus tard et par écrit, lequel de ces deux postes vous entendez choisir dans le cadre de votre mobilité. La date de déménagement avec prise de poste complète peut être repoussée à mi juillet au plus tard mais pas au delà..." ;