Cour d'appel de Chambéry, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-14.492 du 08/09/2021,  partie 4


il y avait déjà des problèmes avant l&apos;arrivée de Mme [V] [B] [C] à la boutique en 2009. Les salariés disent depuis 4 ans, date d&apos;arrivée de Mme [X] dans la boutique. Il y a eu un adjoint, [E] [I]...Il y a eu une autre tentative d&apos;adjoint avec [Y] [L] qui est resté un mois." ; Que Mme [P] [W] directrice du plateau de [Localité 1] a expliqué qu&apos;elle était DRH de l&apos;ADRAA du 1er juillet 2007 au 3 novembre 2010 ; qu&apos;elle a commencé à avoir des remontées sur la management de [Z] [X] par l&apos;intermédiaire de Mme [J] sur le management de M. [I] ; que ce dernier mettait en avant son humiliation faite par [Z] [X] envers lui en présence des vendeurs sur son activité ; que certaines personnes étaient appréciées d&apos;autres non ; qu&apos;elle a ajouté que Mme [C] mettait en avant l&apos;attitude très variée de [Z] [X] qui était déstabilisante ; qu&apos;elle a rencontré tous les vendeurs puis [Z] [X] et qu&apos;au vu de ce qu&apos;elle a entendu elle voulait que Mme [X] se pose des questions sur son management surtout par rapport à Mme [C] ; qu&apos;elle était inquiète pour Mme [C] qui venait de perdre son père, qui s&apos;était suicidé ; Que Mme [D] [G], conseillère boutique à [Localité 2] de 1984 à mars 2010 a relaté qu&apos;elle avait rencontré des difficultés avec Mme [X] et que des altercations avaient eu lieu ; qu&apos;elle avait ses favoris ; que lors des grosses altercations Mme [X] envoyait des mails à Mme [J] ; qu&apos;elle a été convoquée par Mme [J] et qu&apos;elle a eu l&apos;impression que Mme [J] la comprenait ;Attendu que M. [S] [U] délégué FO a témoigné qu&apos;il a été personnellement alerté d&apos;une dégradation des relations mi-décembre 2010 entre Mme [X] et Mme [C] ; qu&apos;il suivait l&apos;équipe de la boutique depuis 3 ans ; qu&apos;il y avait à cette période des problèmes avec d&apos;autres vendeurs que Mme [C] ; que mi-décembre 2010, il a échangé avec Mme [J] de l&apos;importance et l&apos;urgence de la situation ; qu&apos;après la réunion du 10 janvier 2011, un droit d&apos;alerte a été décidé "pour forcer la direction à trouver des solutions qui pacifient l&apos;équipe et qui protège aussi [Z] [X] qui s&apos;était mise en droit de retrait" ; que l&apos;employeur qui avait parfaitement connaissance de l&apos;attitude inappropriée de Mme [X] dans le management de son équipe n&apos;a pas cru bon de prendre des mesures efficaces à même de faire cesser ce management défaillant avant le licenciement de Mme [X] ; qu&apos;il a seulement mis en place un protocole d&apos;engagements qui ne constituait même pas une médiation en janvier 2011 à la suite d&apos;un droit d&apos;alerte du syndicat FO ; que ce n&apos;est qu&apos;après l&apos;incident du 4 avril 2011 que l&apos;employeur décide d&apos;une mise à pied à titre conservatoire et d&apos;une procédure de licenciement ; que d&apos;ailleurs le conseil de discipline paritaire a considéré à juste titre que les problèmes étaient anciens et que "[Z] [X] aurait déjà dû être démise du management de la boutique de [Localité 2]" ; que le conseil de discipline a exposé : " Considérant l&apos;aspect litigieux d&apos;un licenciement : -au bout de trois ans d&apos;une pratique managériale constante qui n&apos;a, jusqu&apos;à un passé récent soulevé aucun grief de sa hiérarchie, -consécutif à une altercation dont [Z] [X] ne porte pas la seule responsabilité, qui l&apos;a profondément éprouvée et à laquelle elle impute la perte de son foetus" ; Que le conseil au vu de ces éléments proposait une mutation sur un poste sans management et ce n&apos;est qu&apos;en cas d&apos;échec de la tentative de réaffectation qu&apos;un licenciement serait nécessaire ; que dès lors en attendant sans réagir en temps utile et ne prenant pas de mesures de nature à faire cesser les méthodes de management de la salariée qu&apos;un incident grave ait lieu sur le lieu et le temps du travail, l&apos;employeur en licenciant Mme [X] malgré l&apos;avis pertinent du conseil de discipline, même si ce dernier n&apos;était que consultatif, ne saurait soutenir qu&apos;un management inadapté durant depuis trois ans et dont il avait connaissance justifiait un licenciement pour cause sérieuse, que le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le jugement sera infirmé ; que Mme [X] justifie avoir perçu des indemnités chômage en 2012 jusqu&apos;au 31 août 2013 ainsi que de mars à avril 2017 ; qu&apos;elle a été engagée en vertu d&apos;un contrat à durée indéterminée le 2 juin 2017 pour un salaire mensuel brut de 2200 € outre une rémunération variable ; qu&apos;elle ne verse aucune pièce sur un éventuel emploi ou ses recherches d&apos;emploi en 2014, 2015 et 2016 ; qu&apos;elle ne justifie pas plus à cette époque de ses ressources ; que si elle a subi un préjudice financier du fait du licenciement, compte tenu du salaire de 3793,95 € bruts qu&apos;elle percevait avant son licenciement, il convient de relever qu&apos;elle a perçu une indemnité conventionnelle de licenciement de plus de 50 000 € ; que compte tenu de ces éléments, de son ancienneté de presque 21 ans, il convient de lui allouer des dommages et intérêts de 40 000 € » ;
 
 1. ALORS QUE la persistance d&apos;un management autoritaire et inadapté de la part d&apos;