Cour d'appel de Paris
K4, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 21-11.815 du 29/06/2022,  partie 3


qu'en jugeant que la différence de traitement opérée au détriment de Mme [U] était justifiée, s'agissant de six salariés composant le panel, au regard des diplômes supérieurs dont ils justifiaient, sans s'assurer que ces diplômes étaient en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1132-1 et L.2141-5 du code du travail.
 
 3° ALORS QUE seuls des éléments objectifs et pertinents au regard de l'avantage en cause peuvent justifier une différence de traitement ; que ni le fait que la salariée ait bénéficié d'une augmentation de salaire lors de son changement de niveau, pour un montant supérieur au minimum conventionnel, ni le fait que l'employeur ait mis en oeuvre l'accord relatif à l'exercice du droit syndical prévoyant un examen annuel de situation et la possibilité de soumettre des situations particulières à des contrôles, ni le fait que le panel produit par la salariée ait pu receler des incohérences ni même encore le fait que le panel produit par l'employeur et les analyses faites par lui aient pu montrer une évolution comparable et une rémunération de la salariée supérieure à la moyenne des rémunérations emploi-type, ne sont de nature à justifier objectivement le retard substantiel de rémunération constaté par la cour d'appel ; qu'en fondant sa décision sur les objections de l'employeur tirées de telles considérations, la cour d'appel qui a statué par des motifs impropres à caractériser des éléments objectifs justifiant la situation dont elle a constaté qu'elle laissait présumer l'existence d'une discrimination, a violé les articles L.1132-1 et L.2141-5 du code du travail.
 
 4° ALORS QU'en se fondant, pour écarter la discrimination, sur un panel produit par l'employeur et composé uniquement de chargés d'accueil, cependant que le maintien de la salariée dans les fonctions de chargé d'accueil participait précisément de la discrimination dénoncée et que laissait présumer l'absence d'entretien d'évaluation depuis 2011, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1 et L.2141-5 du code du travail.
 
 5° ALORS QUE la salariée faisait valoir que le panel de l'employeur était composé de 13 chargés d'accueil seulement, pour un effectif de 467 salariés, dont 111 au niveau F correspondant au sien ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen déterminant tiré de la délimitation arbitraire du panel de l'employeur, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
 
 6° ALORS QU'au titre des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel a encore retenu l'absence de tout entretien annuel d'évaluation en 2009 et 2010 et l'absence de validation de l'entretien 2008 par la direction ; qu'en écartant toute discrimination aux motifs, impropres à l'exclure, que l'employeur se reporte à l'accord relatif à l'exercice du droit syndical au sein de l'UES (pièce n° 4) qui prévoit, pour les mandats syndicaux à plein temps, dans son chapitre II, §2.3 un entretien annuel de développement avec un compte-rendu synthétique, distinct du compte rendu d'évaluation, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1 et L.2141-5 du code du travail.
 
 7° ALORS QU'en écartant toute discrimination aux motifs, impropres à l'exclure, que l'employeur se reporte à l'accord relatif à l'exercice du droit syndical au sein de l'UES (pièce n° 4) qui prévoit, pour les mandats syndicaux à plein temps, dans son chapitre II, §2.3 un entretien annuel de développement avec un compte-rendu synthétique, distinct du compte rendu d'évaluation, sans s'assurer que la salariée avait effectivement bénéficié de tels entretiens, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1 et L.2141-5 du code du travail.
 
 8° ALORS QU'après avoir constaté que le panel produit par la salariée permet de retenir qu'au regard du salaire moyen brut par année, de 2006 à 2018, elle a présenté un retard de salaire pour les niveaux F, G et H pendant toutes ces années, sauf en 2014 et 2017, et de façon substantielle entre 11895 € et 2 936 € notamment par rapport à ses collègues masculins et estimé que ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a retenu, pour écarter la discrimination, que la seule situation de M. [T] ne suffit pas à faire présumer la discrimination fondée sur le sexe et que de plus, l'employeur justifie d'une rémunération moyenne annuelle comparable aux salariés masculins ; qu'en statuant ainsi cependant qu'il lui appartenait de rechercher si l'employeur justifiait objectivement le traitement défavorable fait à la salariée au regard du traitement plus favorable dont a bénéficié son collègue masculin, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1 et L.2141-5 du code du travail. 

Moyen produit par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société HSBC Continental Europe, demanderesse au pourvoi incident
 
 La société HSBC CE fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamnée à payer à la salariée la somme de 20 000 euros au titre de la liquidation de l'astreinte prononcée par arrêt de la cour d'appel de Paris du 3 avril 2019 ;