Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-26.074 du 23/06/2021,  partie 5


elle indique également ne plus subir les brimades de Mme [A], la relation entre les deux salariées se figeant en « une indifférence non polie », soit une ignorance réciproque de leur présence ; Qu&apos;elle reconnaissait qu&apos;à la date du 3 décembre 2009 et ensuite à celle du 12 février 2010, elle poursuivait ses formations ; Attendu dans ces conditions, il apparaît que ce dont se plaint la requérante, à savoir un manquement de l&apos;employeur à son obligation de sécurité de résultat en l&apos;exposant à un environnement anxio-dépressif pour effectuer une tâche pour laquelle elle n&apos;était pas formée, n&apos;était plus actuel à la date du 12 février 2010 ; Qu&apos;il est en revanche avéré que l&apos;employeur a réagi promptement en prenant les mesures adéquates pour faire cesser cette situation dénoncée par Mme [W] dès qu&apos;il connut les avis du Médecin du Travail la concernant ; Qu&apos;ensuite, le Conseil ne saurait prendre en compte en qu&apos;élément constitutif d&apos;un harcèlement moral ou du moins en tant qu&apos;élément participant indirectement à ce que Mme [W] décrit péjorativement comme un « copinage ostentatoire », les apparents liens amicaux existant entre sa Chef de Service et Mme [A] ; Qu&apos;également, le Conseil se doit d&apos;écarter l&apos;argumentation selon laquelle Mme [W] serait victime d&apos;une discrimination sur le plan des rémunérations, thème récurrent de son dossier, dans mesure où elle ne fait aucune offre de preuve à ce sujet ; Qu&apos;enfin, il ne saurait être considéré comme constitutif d&apos;un harcèlement moral l&apos;ignorance mutuelle que peuvent se porter deux salariés d&apos;une même entreprise dans la mesure où il n&apos;existe pas de lien d&apos;autorité entre eux ; Attendu que c&apos;est cette attitude de Mme [A] qui consiste à venir dans son bureau pour saluer les autres salariés, sans pour autant lui dire bonjour, comportement que Mme [W] continuait à dénoncer, ce qu&apos;elle fit dans son mail adressé le 4 janvier 2010 aux mêmes représentants du personnel de la SAS LWSF ; Qu&apos;à l&apos;occasion de ce message, elle écrivait notamment ; « Lors des deux entretiens avec [F] [O], j&apos;ai pu régler les deux points concernant la formation et l&apos;organisation de la hot line. Par contre, je ne parviens pas à régler le problème avec Mme [A]. Depuis deux ans après l&apos;altération à la hot line, ? elle s&apos;est mise à venir expressément dans mon bureau dire bonjour aux autres collègues sauf à moi? Au début de cette attitude ne m&apos;a pas blessée, mais la répétition fait que je ne supporte plus cette mise à l&apos;écart tous les matins. Je pense qu&apos;il s&apos;agit d&apos;un comportement de harcèlement mais je n&apos;en suis pas sure. En tous cas, cette attitude répétée tous les matins me fait souffrir. J&apos;en ai parlé à [F] [O] qui pense qu&apos;il s&apos;agit d&apos;une indifférence polie. Je ne me sens pas capable de supporter cela plus longtemps, j&apos;ai donc besoin de votre aide. Comment dois-je procéder pour demander un entretien assisté d&apos;un délégué du personnel ? é Attendu que par la suite, Mme [W] dénoncera à nouveau ce comportement de sa collègue, notamment à l&apos;occasion d&apos;un courriel qu&apos;elle adressait à Mme [O] le 9 juillet 2012 pour la supplier d&apos;intervenir auprès de Mme [A] qui « recommence à venir depuis une semaine dans mon bureau dire bonjour aux autres sauf à moi ». Attendu qu&apos;il convient de revenir sur cet entretien annuel à l&apos;occasion duquel Mme [W] exposait par écrit, dans le cadre d&apos;une critique très virulente de ses supérieurs et de l&apos;organisation du travail, qu&apos;elle devait assurer la hot line sans formation adaptée et subissait les brimades de ses collègues, Mme [A] était implicitement visée, ce qui vient en contradiction avec ses déclarations précédentes et sans apporter la preuve de ses propos. Attendu également que le Bureau de Jugement constate que les délégués du personnel que la requérante a sollicités à plusieurs reprises en leur communiquant profusion de détails sur sa situation et en particulier sur son état de santé, n&apos;ont pas estimé utile d&apos;actionner les pouvoirs qu&apos;ils tirent de l&apos;article L. 2313-2 du Code du Travail qui dispose notamment que « si un délégué du personnel constate, notamment par l&apos;intermédiaire d&apos;un salarié, qu&apos;il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale et aux libertés individuelles dans l&apos;entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l&apos;employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d&apos;embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d&apos;affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L&apos;employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation ». Attendu qu&apos;il ressort de tout ce qui précède que Mme [W] ne démontre pas que le comportement de Mme [A] soit constitutif d&apos;un harcèlement moral à son encontre. Attendu que Mme [W] fait grief également de conditions de travail délétères à la hot line, et des reproches et demandes de justifications constantes de la part de sa hiérarchie. Attendu, comme il a été examiné précédemment que la salariée se plaint d&apos;