Cour d'appel de Paris
K5, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-19.353 du 21/04/2017,  partie 6


il en soit, vous voudrez bien : - nous informer des dispositions que vous comptez prendre, - nous faire parvenir le document unique d&apos;évaluation des risques évoqués lors de notre entretien, - fixer les règles d&apos;organisation de manière informelle et objective, par note de service et non plus par Mails individuels, en particulier en ce qui concerne le travail à domicile et les critères d&apos;attribution des accessoires de rémunération (primes...), - rappeler à Monsieur [T] les limites de son autorité et l&apos;inviter à se maintenir dans le cadre déterminé par ses nouvelles fonctions ; un certificat de son médecin traitant qui, le 30 juin 2008, a précisé qu&apos;elle présentait "depuis 2006 des troubles anxiodépressifs constants ayant nécessité dans un premier temps un avis cardiologique (troubles du rythme cardiaque et essoufflement croissant) puis des troubles majorés franchement dépressifs dans le contexte d&apos;un conflit de travail (...) Son état de santé a justifié: un arrêt depuis le 6/02/2007 et en soin conjoint avec un médecin psychiatre qui gère le traitement" ; - un certificat médical du docteur [O], mandaté par l&apos;employeur qui, le 13 novembre 2008, a confirmé que "le patient est en arrêt justifié" dont "une prolongation est à envisager" dans la mesure, où il présente un "état dépressif réactionnel lié au contexte conflictuel professionnel" ; - un certificat médical du docteur [D], assistante au centre médico-psychologique à [Localité 1], du 26 mars 2009, qui indique la suivre régulièrement en consultation depuis le 2 janvier 2007, et qu&apos; « elle présente un trouble anxio-dépressif secondaire à un important conflit professionnel ayant débuté en mars 2007 pour lequel elle est en cours de procédure juridique." ; Attendu que si la dégradation de l&apos;état de santé de Mme [Q] est avérée depuis le mois de février 2007,l&apos;enquête menée par l&apos;Inspection du Travail n&apos; a pas révélé de faits relevant de la qualification de harcèlement moral ; que les "calomnies et tortures " qu&apos;elle impute à M. [T] ne reposent pas sur des faits précis ; qu&apos;elle ne peut faire grief à la sas Ethix et à son dirigeant, M. [N], qu&apos;elle a au demeurant accueilli avec enthousiasme à l&apos;annonce de sa reprise fin 2006, et avec lequel elle n&apos;a finalement pas travaillé, en congé maladie lors de la prise d&apos;effet de la cession de l&apos;activité en avril 2007, de s&apos;être défendu dans le cadre des instances judiciaires qu&apos;elle a initiées à son encontre ; que s&apos;agissant des "dysfonctionnements" et les "choix douteux en matière de management" relevés par le contrôleurs du travail, il convient de relever que Mme [Q], en sa qualité de membre du CODIR, participait au management de l&apos;entreprise, se considérant d&apos;ailleurs comme employeur, "engageant sa résponsabilité humaine et pénale » face à la situation de Mme [A], dans son courrier adressé à l&apos;Inspection du travail le 24 avril 2007 ; que le délégué du personnel, M. [G], atteste que "(...) Si les relations humaines n&apos;ont pas toujours été très simples et tranquilles au sein d&apos;Éthix jusqu&apos;à fin 2005, une dégradation sensible s&apos;est produite à partir de la mise en oeuvre du comité de direction dont la constitution a été initiée en janvier 2006... de nombreuses critiques portant sur les modalités de fonctionnement du comité de direction ont été exprimées" ; que les décisions managériales dont Mme [Q] pouvait être considérée comme victime, relevées par le contrôleur du travail dans son courriel du 24 mai 2007, étaient donc le refus de lui régler ses primes, faits qui ne caractérisent pas le harcèlement dont elle se prévaut ; Attendu qu&apos;aux termes de l&apos;article L. 4121-1 du code du travail l&apos;employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité.et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; que les faits invoqués par Mme [Q] au soutien de sa demande tendant à voir engager la responsabilité de l&apos;employeur sur ce fondement sont les faits de harcèlement moral dont il vient d&apos;être retenu qu&apos;ils ne sont pas établis ; qu&apos;elle sera en conséquence déboutée de sa demande de réparation du préjudice moral consécutif à un harcèlement et un manquement de l&apos;employeur à l&apos;obligation de sécurité de résultat » ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « au vu des éléments fournis sur le déroulement des relations contractuelles, aucun argument ne vient soutenir les demandes de rupture du contrat de travail aux torts de l&apos;employeur ou de réparation de préjudice moral, qui ne peuvent prospérer qu&apos;en cas de graves manquements aux droits du salarié ou au contrat. La demanderesse sera donc déboutée des demandes découlant de ces deux motifs ».
 
 ALORS en premier lieu QUE ne lient pas le juge les résultats de l&apos;enquête menée par l&apos;inspecteur du travail au terme de laquelle ce dernier a conclu à l&apos;absence de faits relevant de la qualification de harcèlement moral ; qu&apos;en retenant que l&apos;enquête menée par l&apos;inspecteur du travail n&apos;avait pas révélé de faits relevant de la qualification de harcèlement moral pour débouter Madame [Q] de sa demande à ce titre, la Cour d&apos;appel a méconnu l&apos;étendue de ses pouvoirs en violation des dispositions de l&apos;article 13 de la loi des 16 et 24 août 1790 et du décret du 16 fructidor an III ;
 
 ALORS en deuxième lieu QUE l&apos;employeur, tenu à l&apos;égard de ses salariés d&apos;