Cour d'appel d'Orléans, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-12.294 du 05/02/2020,  partie 6



 La SAS Vivog succombant en son appel est condamnée à payer à MME G... la somme de 1500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens d'appel » ;
 
 ET AUX MOTIFS partiellement ADOPTES QUE « L'employeur qui use de son droit de rompre le contrat de travail doit le faire pour une cause réelle et sérieuse et rappeler les motifs retenus dans la lettre de licenciement. Ces motifs, lorsque la faute grave est retenue avec les conséquences de l'exclusion immédiate et de perte de l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, doivent présenter ensemble ou séparément le caractère de gravité proportionné à la sanction retenue.
 En l'espèce, rien n'interdisait à la société d'engager la procédure de licenciement et de la poursuivre jusqu'à son terme, nonobstant le fait qu'une reconnaissance d'inaptitude était engagée et qu'un premier avis avait été rendu. La maladie de la salariée n'empêchait pas davantage l'engagement de la procédure.
 C'est donc sur le seul examen des motifs du licenciement tels qu'ils figurent dans la lettre de licenciement que la contestation peut exister.
 9 motifs figurent dans la lettre de licenciement. Dans l'ordre de leur présentation, sont évoqués :
 Une gestion déficiente des dossiers du personnel. L'absence de documents usuels mais non légalement ou réglementairement exigés ne saurait caractériser une négligence coupable. Un contrat de travail n'est pas nécessairement écrit. Un horaire de 20 heures pour un mi-temps thérapeutique qui aurait dû plafonner à environ 19h30 n'est pas contraire à la prescription. La notion de cadre dirigeant s'apprécie en fait et non à la seule mention de cette qualité. De même, évoquer une responsabilité n'est pas nécessairement incompatible avec une classification. Il n'apparaît pas enfin que la responsabilité personnelle de Madame G... soit engagée sur les points relevés et encore moins qu'il y ait le caractère de gravité fautive.
 Le second point des reproches formulés est à la fois paradoxal et équivoque. Il est paradoxal de reprocher la transmission de documents qui ont justifié les reproches du point 1, à savoir les dossiers complets du personnel. Il est équivoque que la demande de transmission n'ait porté que sur certains éléments.
 Le point 3 concerne la confidentialité. Il n'est pas incompatible avec des mesures de précaution qu'en l'absence pour congés ou toute autre cause de la responsable, celle-ci ait confié à une personne de confiance le moyen d'accéder à des informations. Ceci n'a pas pour conséquence nécessaire la divulgation d'éléments confidentiels.
 Sur l'évaluation des avantages en nature. Madame G... fait valoir que l'échange de voitures d'inégale valeur n'a pas été décidé pour son intérêt personnel mais qu'elle n'a pas voulu se voir pénalisée par une évaluation plus élevée d'un avantage. Cette maladresse ne représente pas un enjeu de faute grave.
 Le délai de réponse à une demande qui pouvait demander un travail de préparation significatif, dans une période entrecoupée de fêtes chômées, ne paraît pas abusif.
 Sur le défaut d'information à la nouvelle direction des fonctions au sein de la SCI [...] : le document incriminé remonte à une date antérieure à la prise de contrôle de la SAS [...]. Il n'est évidemment pas surprenant que les propriétaires ou gérants de SCI portant le nom de famille P... soient issus de la famille. A la date du document, la SAS [...] n'était pas propriété de la famille P.... Le conflit d'intérêt n'est pas patent.
 L'Imputation à la responsabilité de Madame G... de retards pour la résiliation d'assurances sur des bâtiments et d'insuffisance de mesures en matière de risques incendie accidents est contestable à la fois pour un défaut d'information et en raison des arrêts de travail de la salariée.
 La société n'apporte aucune preuve de propos prétendus de Madame G... sur sa volonté de quitter l'entreprise, alors que celle-ci avait d'objectifs motifs de se poser des questions sur son avenir professionnel. Exprimer un souhait de quitter l'entreprise n'est de toute façon pas fautif en soi.
 Ester en justice devant la juridiction commerciale est un droit fondamental, qui ne préjuge pas du bien-fondé des prétentions affirmées, mais qui ne peut être imputé à faute.
 Au total il n'apparaît nullement que le terrain disciplinaire sur lequel s'est situé l'employeur permette d'identifier un comportement gravement fautif de la salariée.
 La sanction est sans proportion sinon sans relation avec les faits indûment qualifiés de fautifs, alors qu'ils peuvent tout au plus, ressortir d'une certaine insuffisance professionnelle, qui n'est en soi pas fautive. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.
 En conséquence, il sera fait droit aux demandes présentées par la salariée, relatives au préavis et congés associés pour 10.778,55 et 1077,85 €. L'indemnité du licenciement porte sur 17.760 €. Ces sommes bénéficient de l'exécution provisoire de droit.
 Pour le préjudice résultant du licenciement sans cause, compte tenu notamment de l'ancienneté de la salariée et de la difficulté de retrouver un emploi équivalent, le conseil évalue la réparation à 35.000 €. Il s'y ajoutera, au constat que les documents de fin de contrat n'ont pas été remis dans les très courts délais exigés, une indemnité de 500 €. Le bénéfice de l'article 700 est reconnu à la salariée pour 1.100 €.