Cour d'appel de Toulouse,  décision 13-27.271 du 16/04/2015,  partie 1


 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 
 Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 25 octobre 2013), qu'engagé par la société Genzyme le 3 mars 2003 en qualité de responsable régional et nommé chef de produit par un avenant du 1er octobre 2005, M. X... a fait l'objet d'un avertissement le 5 novembre 2009 ; que ce salarié a été licencié pour faute grave par une lettre du 4 décembre 2009 ; 
 
 Sur le premier moyen : 
 
 Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 
 
 1°/ que l'employeur qui a notifié à un salarié un avertissement pour sanctionner certains faits a épuisé son pouvoir disciplinaire ; qu'il ne peut en l'absence de nouveau grief ou de persistance des mêmes faits fautifs prononcer un licenciement fondé sur les mêmes faits, même autrement qualifiés ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que M. X... avait reçu un avertissement le 5 novembre 2009 pour « multiplication notable ces derniers jours de messages inadmissibles extrêmement intrusifs envers Mme Y... dénotant une attitude provocatrice et délibérément nuisible au bon fonctionnement de la division, non-respect de la position fonctionnelle de Mme Y... et de l'obligation de passer par elle pour toute communication avec l'équipe de terrain, décisions ne rentrant pas dans son domaine de responsabilité » ; qu'en relevant que la société Genzyme avait pu valablement licencier M. X... en se fondant sur divers agissements caractérisant dans leur ensemble un harcèlement moral, la qualification de harcèlement n'étant pas retenue dans l'avertissement qui n'aurait pas visé une dégradation des conditions de travail de Mme Y... susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1235-1 du code du travail et le principe « non bis in idem » ; 
 
 2°/ que peu important leur qualification, les mêmes faits ne peuvent justifier plusieurs sanctions ; qu'en ne précisant pas quels faits n'étaient pas visés dans l'avertissement, même autrement qualifiés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard desdites dispositions ; 
 
 3°/ que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits connus de lui antérieurs à la première sanction ; que bien qu'étant informé d'un ensemble de faits reprochés au salarié depuis plusieurs mois, dès lors qu'il avait choisi de notifier un avertissement pour certains d'entre eux reprochés à M. X..., l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus prononcer un licenciement pour sanctionner tout ou partie des autres faits antérieurs à cette date dont il avait connaissance ; qu'en se contentant de se référer abstraitement à « une enquête », quand M. X... soutenait que l'employeur et ses supérieurs hiérarchiques étaient avisés de la situation dès avant l'avertissement, sans préciser en quoi des faits nouveaux non connus de lui auraient alors été avérés, qu'en statuant en sens contraire, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail et le principe « non bis in idem » ; 
 
 4°/ que M. X... avait fait valoir que la prétendue « enquête » qu'aurait effectué l'employeur à la suite de l'avertissement du 5 novembre 2009 n'aurait été effectuée qu'à charge à son encontre dès lors qu'il n'aurait pas été entendu ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen clair et déterminant des conclusion de M. X..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
 
 Mais attendu qu'ayant constaté que l'employeur n'avait eu connaissance qu'après l'enquête diligentée par le département « ressources humaines », soit postérieurement à l'avertissement décerné le 5 novembre 2009, pour attitude provocatrice et non-respect de la position fonctionnelle de sa collègue, de l'ampleur et de l'ancienneté du comportement du salarié, ayant consisté à critiquer la façon de procéder de cette collègue, à se mêler de tâches qui ne lui étaient pas affectées et à être désagréable, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a décidé à bon droit que l'employeur n'avait pas sanctionné deux fois les mêmes faits fautifs ; que le moyen n'est pas fondé ; 

Sur le deuxième moyen : 
 
 Attendu, que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 
 
 1°/ qu'un fait de la vie personnelle ne peut, à lui seul, constituer une faute du salarié dans la relation de travail ;