Cour d'appel de Grenoble
04, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-25.551 du 25/05/2022,  partie 3



 L'employeur averti de ces faits, qui a l'obligation d'assurer la santé des salariés dans leur emploi, doit faire cesser ces agissements.
 Il appartient donc au Tribunal d'analyser en premier lieu les éléments fournis par Mme [C], étant relevé que cette analyse ne consiste pas en une comparaison exégétique des écrits fournis mais que le tribunal doit considérer la cohérence d'ensemble des divers éléments présentés par la salariée et des explications fournies.
 Il ressort de cette analyse que la salariée a de manière réitérée et concordante fait état devant les diverses instances auxquelles elle s'est adressée - employeur, gendarmerie, Défenseur des droits, Conseil de prud'hommes - de paroles et gestes blessants à son égard émanant pendant plusieurs mois de quatre salariés qu'elle a nommément désignés.
 Elle a fourni le témoignage écrit de deux anciennes salariées de l'entreprise qui relatent de manière précise et circonstanciée avoir personnellement, et de manière séparée, été témoins sur la période considérée de propos similaires à ceux dénoncés par Mme [C].
 Ainsi Mme [D] [S] a attesté avoir entendu en octobre 2011 Mr [B] [F] dire en parlant de Mme [C] « Reste-là la gouine se démerde quitte pas ton rayon fais-moi plutôt les avancées de l'alcool » ;
 par ailleurs Mme [V] [I] a attesté avoir entendu en avril 2012 la même personne tenir sur Mme [C] à un autre salarié les propos suivants « la sale gouine est tranquille chez elle pendant que nous on se casse le cul ».
 Par ailleurs les documents médicaux fournis, tant émanant du médecin traitant que surtout du médecin du travail qui a placé Mme [C] en inaptitude, établissent la dégradation de l'état de santé de celle-ci ainsi que le lien avec une situation d'harcèlement moral dans son poste de travail.
 La salariée a donc bien fourni des éléments précis faisant présumer d'un harcèlement à son encontre, que l'employeur s'il en avait connaissance devait faire cesser.
 Les multiples attestations versées par l'employeur au dossier ne remettent pas en cause les témoignages précis évoqués, ni les constatations médicales.
 Et même, l'employeur affirme n'avoir appris les difficultés rencontrées par Mme [C] qu'à l'occasion du courrier écrit par la salariée le 8 juin 2013, et avoir pris les mesures nécessaires notamment en accompagnant la salariée dans son travail pendant une semaine.
 Cette description est en contradiction avec les éléments factuels du dossier.
 En effet, il est établi au dossier que Mme [C] s'est trouvée en arrêt de travail à compter du 6 juin 2013 et n'a pas repris son emploi jusqu'à son licenciement en janvier 2014.
 C'est donc bien antérieurement que l'employeur, alerté comme il l'indiquait d'ailleurs dans le courrier adressé le 25 juin 2013 à la salariée, avait entendu celle-ci en entretien, avait entrepris une enquête interne et avait accompagné Mme [C] pendant une semaine.
 Cependant aucune solution n'a été apportée aux difficultés rencontrées par la salariée qui s'est trouvée en arrêt de travail puis déclarée inapte, l'employeur affirmant encore lors de l'entretien de licenciement qu'il n'y avait aucun problème dans l'entreprise.
 En application de l'article L. 1152-3 du code du travail, le licenciement prononcé pour une inaptitude en lien direct avec des agissements constitutifs d'un harcèlement doit être déclaré nul.
 Mme [C] qui ne sollicite pas sa réintégration peut dès lors prétendre au versement des indemnités de rupture et d'une indemnité pour licenciement nul.
 Mme [C] est âgée de 57 ans ; le contrat de travail a duré près de cinq ans ; le salaire mensuel moyen peut être fixé à 1 517,65 euros;
 le préavis applicable était d'une durée de deux mois;
 l'intéressée n'a pas retrouvé d'emploi fixe et effectue ponctuellement des missions d'intérim ;
 Mme [C] n'a fourni aucun élément quant à l'ouverture d'une laverie mentionnée dans une des attestations qu'elle a fournies.
 Il y a donc lieu au regard des éléments de l'espèce d'allouer à Mme [C] les sommes suivantes:
 - indemnité de préavis: 3 035,30 euros outre les congés payés afférents à hauteur de 303,53 euros;
 - indemnité pour licenciement nul: fixée à 11 000 euros.
 A ces sommes sera appliqué le taux de l'intérêt légal à compter de la saisine soit le 17 mars 2014 pour celles à caractère salarial et à compter de la mise à disposition du présent jugement pour la condamnation à caractère indemnitaire.
 Il n'y a pas lieu à étendre le jeu de l'exécution provisoire conformément aux dispositions de l'article 515 du code de procédure civile.
 L'employeur qui succombe sera débouté de sa demande reconventionnelle basée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et condamné aux entiers dépens.
 
 1°) ALORS QUE l'existence d'un harcèlement moral suppose que soient caractérisés des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel;