cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 6,  décision 17-11.118 du 03/05/2018,  partie 2


l'employeur conclut « en tant que directeur de la société, vous êtes garant du bon fonctionnement de la structure et de la santé des salariés au titre de laquelle vous avez une obligation de sécurité de résultat. Or vos méthodes de management et de gestion du personnel ont des conséquences graves sur l'état de santé des salariés et sur le climat social, alors même que, par la taille réduite de la structure, vous aviez nécessairement connaissance de ce climat et des difficultés rencontrées par les collaborateurs. Vous faites peser des risques, notamment judiciaires, importants à la structure et porter atteinte à l'image du groupe. C'est dans ce contexte que nous avons pris la décisions de vous licencier pour faute » ; sur le fondement de l'article L. 1235-1 du code du travail, un licenciement doit reposer sur des motifs présentant un caractère réel et sérieux, attesté par un fait, ou un ensemble de faits, imputables au salarié et justifiés par des éléments précis et vérifiables d'une gravité telle qu'ils constituent une cause réelle et sérieuse justifiant la rupture du contrat ; le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; en l'espèce, la société Malakoff Médéric Services développe que le licenciement du salarié s'inscrit dans un contexte particulier lié : - à son mode de management qui directement, ou par personne interposée, en l'espèce, les directeurs régionaux placés sous sa responsabilité, a abouti à exercer une pression destructrice sur les équipes de Médéric Conseil, situation conduisant à une dégradation très importante du climat social et une destruction morale progressive de certains collaborateurs, dont certains sont tombés malades ; - au défaut de respect de son obligation de sécurité de résultat en ne faisant pas cesser de tels agissement dont la direction du groupe Malakoff Médéric n'a eu connaissance qu'en décembre 2011, consécutivement à l'alerte donnée par une psychologue clinicienne faisant état de menaces de passage à l'acte de certains salariés placés sous la subordination de M. Maurice X... ; aux termes de l'article L. 1151-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; en l'absence d'éléments suffisants pour caractériser le harcèlement moral, l'employeur a néanmoins manqué à son obligation de résultat d'assurer la santé et la sécurité lorsqu'une dégradation de leur état de santé liée aux conditions d'exécution de leur contrat de travail est constatée ; il lui appartient dès lors de s'intéresser à l'impact de ses décisions en matière d'organisation du travail et de manquement sur leur santé, d'être à l'affût de tous éléments permettant de diagnostiquer un risque ; il doit répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur ceux-ci et prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de les faire cesser ; constitue dès lors une faute suffisamment grave pour justifier le licenciement d'un directeur, un employeur qui démontre que les méthodes de management de celui-ci est à l'origine de la dégradation de l'état de santé de plusieurs salariés ; or le procès-verbal du CHSCT extraordinaire du 27 octobre 2011 de la société Médéric Conseil, auquel était notamment présents M. Maurice X... en sa qualité de directeur général de celle-ci, M. Thierry B... pour la direction des ressources humaines, M. C... en qualité de DRH des filiales du groupe Malakoff Médéric outre des représentants du personnel et, en invitée extérieure, l'inspection du travail de Paris en la personne de Mme D... E..., démontrent que cette réunion avait pour objet : « réunion extraordinaire en application de ce que prévoit le code du travail en situation de danger grave et imminent constaté et conduisant à une divergence entre un membre du CHSCT et l'employeur sur la réalité du danger ou la façon de faire cesser par application de l'article L. 4614-10 du code du travail ; des faits et pratiques qui seraient susceptibles d'être qualifiées par le juge judiciaire d'un harcèlement moral ont été portés, par les délégués du personnel, à la connaissance de la direction générale de Médéric Conseil et du groupe Malakoff Médéric ; cette situation nécessite, selon les représentants du personnel, que la direction initie une enquête sur les causes, les conséquences de ces problématiques, et note les dispositions à prendre pour sortir de cette situation dores et déjà préjudiciable aux salariés ; il est à noter que Mme E... aura été informée par les élus de la tenue du caractère de ladite réunion bien qu'il eût incombé à la direction de l'en aviser en amont par application de l'article L.4614-11 du code précité » ;