Cour d'appel de Noumea, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-25.245 du 22/03/2017,  partie 2


en sont plaints à la direction ; qu&apos;enfin l&apos;usage abusif du micro par la direction résulte de ses seules déclarations, lesquelles ne sont corroborées par aucun élément matériel relatif notamment au nombre d&apos;appel journalier ; qu&apos;il résulte de ces éléments que rien n&apos;établit, ni même ne laisse présumer, que M. [H] a été victime de harcèlement moral durant l&apos;exécution de son contrat de travail ;
 
 ALORS QUE, premièrement, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l&apos;intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d&apos;altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que le harcèlement moral est caractérisé par l&apos;abus, de la part de l&apos;employeur, de son pouvoir de direction, indépendamment de toute volonté de nuire ; de sorte qu&apos;en décidant, en l&apos;espèce, que Monsieur [H] n&apos;avait pas été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, tout en constatant qu&apos;il avait été sanctionné par deux avertissements, à un mois d&apos;intervalle, d&apos;abord au motif qu&apos;il n&apos;avait pas signalé aussitôt la petite blessure d&apos;un client, auquel Monsieur [H] avait lui-même porté secours et lequel ne s&apos;était nullement plaint de cet accident, et ensuite aux motifs selon lesquels il aurait « manqu(é) à (son) rôle de chef de magasin », « n&apos;aurait pas « respect(é) des consignes », ce qui « pouva(i)t engendrer des conséquences graves », grief qui concernait, en réalité, l&apos;acceptation, pour lui être agréable et par souci d&apos;équité, de la demande d&apos;un salarié de prendre un congé sans respecter le délai de prévenance de dix jours, qui était rarement respecté en pratique au sein du magasin, sans rechercher, comme l&apos;y invitait Monsieur [H] (conclusions, p. 17), si la société HYPERMAT n&apos;avait pas, ce faisant, abusé de son pouvoir hiérarchique en tirant parti de faits totalement anodins afin d&apos;exercer un pression constante et constituer un dossier à charge contre Monsieur [H] en vue de préparer la rupture de son contrat de travail, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard de l&apos;article Lp 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ;
 
 ALORS QUE, deuxièmement, la renonciation à un droit ne se présume pas, celle-ci ne pouvant résulter que d&apos;une manifestation de volonté claire et non équivoque de son auteur ; de sorte qu&apos;en décidant, en l&apos;espèce, que la notification à Monsieur [H] de deux avertissements à un mois d&apos;intervalle n&apos;était pas constitutive de harcèlement moral dès lors qu&apos;il ne les avait pas contestés, la cour a violé l&apos;article Lp 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, ensemble l&apos;article 1134 du code civil ;
 
 ALORS QUE, troisièmement, les juges du fond sont tenus d&apos;examiner, ne serait-ce que sommairement, les pièces versées aux débats ; de sorte qu&apos;en considérant que Monsieur [H] n&apos;avait pas établi avoir fait l&apos;objet d&apos;une mise à l&apos;écart sans examiner, ne serait-ce que sommairement, les attestations de Mmes [C] et [Z] et de Monsieur [R], desquelles il résultait que Monsieur [H], en dépit – ou à cause – de son rôle fédérateur au sein de l&apos;entreprise, avait fait l&apos;objet d&apos;une mise à l&apos;écart, la cour d&apos;appel a violé les dispositions de l&apos;article 455 du code de procédure civile de la Nouvelle Calédonie ;
 
 ALORS QUE, quatrièmement, le fait de réduire les attributions, pouvoirs et responsabilités d&apos;un chef de magasin, en cantonnant ses attributions à des fonctions de pure exécution, est de nature à caractériser le harcèlement moral ; de sorte qu&apos;en décidant que Monsieur [H] n&apos;avait pas été victime de harcèlement moral, en se bornant à faire état de ce que le montage des remorques n&apos;était pas incompatible avec ses fonctions de chef de magasin, sans se prononcer sur l&apos;évolution des attributions, pouvoirs et responsabilités de Monsieur [H], qui faisait valoir, dans ses conclusions (p. 18), qu&apos;il avait été privé par son employeur de la coordination et de la supervision des agents de maîtrise, de la mise en place des opérations commerciales, de la participation aux réunions commerciales, de la participation aux entretiens d&apos;embauches et de la responsabilité des commandes aux fournisseurs, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard de l&apos;article Lp 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ;
 
 ALORS QUE, cinquièmement, en présence d&apos;un harcèlement moral allégué, les juges du fond doivent examiner si, pris dans leur ensemble, ils caractérisent le harcèlement moral ; de sorte qu&apos;en décidant, en l&apos;espèce, que le harcèlement moral n&apos;était pas caractérisé sans rechercher si les reproches multiples dont faisait notamment état Monsieur [H] n&apos;était pas, aux côtés des autres éléments, de nature à caractériser le harcèlement moral, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard de l&apos;article Lp 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 L&apos;arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU&apos;IL a rejeté la demande indemnitaire du salarié au titre de l&apos;absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ;
 
 AUX MOTIFS QUE l&apos;employeur qui prend l&apos;