Cour d'appel de Versailles
21, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-21.935 du 03/06/2020,  partie 3


La société indique que la dernière visite médicale du salarié date du 4 décembre 2012, comme il le reconnaît lui-même aux termes de son courrier du 16 juin 2015. De surcroît, il ne justifie d'aucun préjudice, alors que la Cour de cassation, aux termes d'un arrêt rendu le 13 avril 2016, considère qu'il appartient au salarié qui allègue d'un préjudice de rapporter la preuve de celuici et de son évaluation. Il appartient au salarié qui allègue un préjudice d'en rapporter la preuve. En l'espèce, M. S... n'invoque aucun préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation. Sa demande de dommages et intérêts doit en conséquence être rejetée » ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADAPTES QU'« il n'est fait état d'aucun préjudice par M. S... » ;
 
 ALORS QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; que le défaut d'examen périodique par le médecin du travail qui constitue un manquement de l'employeur a son obligation de sécurité de résultat cause nécessairement un préjudice au salarié ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et R. 4624-16 du code du travail dans leur rédaction en vigueur.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué :
 
 D'AVOIR confirmé le jugement déféré en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes afférentes à la rupture abusive de son contrat de travail ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « M. S... rappelle qu'il a adressé le 23 avril 2015 une lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur pour lui notifier les griefs l'ayant contraint à démissionner, et soutient que sa démission est motivée par l'attitude fautive de son employeur, rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Le conseil devait vérifier si la démission était équivoque à la date à laquelle elle a été donnée, en examinant les circonstances antérieures ou contemporaines de la démission. Dans sa lettre du 23 avril 2015, il reproche à son employeur un certain nombre de griefs, dont il l'avait informé antérieurement à la notification de sa démission, et pour lesquels il avait formé des réclamations, soit : des retards répétés dans le paiement des salaires, le non-paiement de la prime de vacances, le refus systématique des demandes de formation pour non-paiement des cotisations, la non attribution de congés payés pour fractionnement et le non-paiement des frais de repas au forfait. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 juin 2014, il a alerté son employeur sur la variation aléatoire, de plus en plus importante, des dates de virement de son salaire sur son compte bancaire. Par email en date du 13 avril 2015, soit seulement neuf jours avant la notification de sa démission, il a indiqué à son employeur que le règlement de son salaire du mois de mars lui avait été remis en main propre, par chèque du 9 avril 2015. Contrairement à ce qu'a considéré le conseil, le grief tenant aux retards répétés dans le paiement de ses salaires est suffisamment grave pour justifier une rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Il n'a jamais perçu le règlement de sa prime de vacances jusqu'à la rupture de son contrat de travail, et cette carence fautive de l'employeur, reconnue par le conseil, vient s'ajouter à l'ensemble des griefs justifiant la rupture du contrat aux torts de l'employeur. Depuis son embauche en 2008, il n'a bénéficié d'aucune formation; les demandes qu'il a faites le 30 janvier 2015 et le 3 mars 2015 ont été refusées au motif d'absence de versement des cotisations. Le manquement fautif de l'employeur à son obligation de formation, reconnu par le conseil, est un grief suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat à ses torts. Alors qu'il devait bénéficier de huit jours de congés payés pour fractionnement, au titre des années 2010, 2011, 2012 et 2014, en application de la convention collective, la société CIEC ne lui a jamais accordé ces jours supplémentaires. Enfin, son employeur n'a jamais procédé au remboursement de ses frais de restauration, et dans un arrêt du 5 octobre 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation a retenu que le défaut de remboursement des frais professionnels sur plusieurs années caractérisait un manquement grave de l'employeur, empêchant la poursuite du contrat de travail. Un grief supplémentaire à l'encontre de son employeur, dont il entend également faire état, tient au fait qu'il a effectué de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été réglées. Ce grief est suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat aux torts de l'employeur. Pour l'ensemble de ces raisons, il a été contraint de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, et contrairement à ce qu'a affirmé le conseil, ces manquements répétés de l'employeur à ses obligations sont suffisamment graves et rendent impossible la poursuite de la relation contractuelle.