Cour d'appel de Paris
K5, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-15.226 du 17/03/2021,  partie 3


Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements allégués et en cas de doute sur les faits, il profite à l'employeur. / Aux termes de l'article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. / Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. / En l'espèce, Madame M... fait valoir qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral constitués par un travail pendant la grossesse et le congé maternité, des heures supplémentaires impayées, un retard de paiement des salaires, une absence de chauffage, un port de charges excessivement lourdes, un changement brutal d'affectation à répétition, une discrimination, un refus de délivrer un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle emploi et une installation d'une télésurveillance. / Ces faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. / Il incombe dès lors à la société de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. /Sur le travail pendant la grossesse et le congé maternité. / Mme M... expose qu'alors qu'elle était enceinte de son troisième enfant et que son congé maternité devait débuter le 1er juin pour se terminer le 29 décembre 2012, elle a dû travailler jusqu'au 15 juillet 2012 soit la veille de son accouchement et qu'elle a repris son activité professionnelle le 29 septembre 2012. Elle verse aux débats à ce titre des attestations et des bons de commande. / La société soutient que la salariée a été en congé du 16 juillet au 15 octobre 2012 de sorte que l'interdiction de travailler pendant 11 semaines a été respectée et que Mme M... avait souhaité travailler jusqu'à la fin de sa grossesse. / Il résulte de l'article L. 1225-19 du code du travail que le congé de maternité de la salariée qui avait déjà deux enfants à charge, débutait huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminait dix-huit semaines après la date de celui-ci. En outre, si elle pouvait renoncer ou abréger son droit à congé comme le soutient la société, elle ne pouvait le faire que dans les limites fixées par l'article L. 1225-29 du même code, à savoir 8 semaines au total avant et après l'accouchement comprenant obligatoirement 6 semaines suivant l'accouchement de sorte qu'elle aurait dû bénéficier de deux semaines de congés avant son accouchement ce qui n'a pas été le cas. / Il résulte de cette analyse qu'il est établi que l'employeur a manqué à cette obligation. / Sur les heures supplémentaires impayées. / Mme M... soutient qu'elle effectuait de nombreuses heures supplémentaires. / La société conteste l'exécution d'heures supplémentaires. / Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient, cependant, au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement exécutés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. / Mme M... expose qu'elle travaillait les mardi, jeudi, vendredi et samedi de 10 heures à 19 heures 30 et les dimanche et lundi de 14 heures à 19 heures. Elle fait valoir qu'elle travaillait seule dans le magasin et produit des attestations ainsi que des bons de commande./ Elle étaye ainsi sa demande par des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement exécutés. / En réponse, la société fait valoir que deux vendeurs étaient affectés à chaque magasin de sorte que la salariée a toujours travaillé en binôme et que les deux salariés s'organisaient quant à leur temps de travail pour ne pas effectuer d'heures supplémentaires. Elle produit des attestations et des bons de commandes/ Les attestations produites aux débats par la salariée ont été rédigées par des proches (M. D... J..., compagnon de la salariée, M. S... J..., le père de ce dernier, M. V... et Mme W..., des amis) non présents dans la société de sorte qu'elles n'ont pas de force probante suffisante. En outre, elles ne sont pas circonstanciées en ce qu'elles évoquent l'amplitude de la journée de travail et non les heures de travail effectivement réalisées.