Cour d'appel de Versailles
15, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-18.694 du 30/03/2022,  partie 3


qu'en l'espèce, pour rejeter les demandes de M. [A] en raison de son état de santé, la cour d'appel a affirmé que « la demande de réintégration de M. [A] au motif qu'il aurait été licencié en raison de son état de santé constituant un motif discriminatoire de licenciement n'est pas établie et la demande de nullité du licenciement de ce fait n'est pas fondée » ; qu'en omettant cependant d'analyser, même sommairement, les fiches d'aptitude du 2 novembre 2015 et du 14 mars 2016 (pièce n°8), les arrêts de travail à compter du 25 mai 2016 (pièce n°3), les certificats médicaux des 5 juillet et 11 juin 2016 (pièce n°3 bis) et l'attestation du Dr [W] [U], psychiatre (pièce n°10) dénonçant expressément la détérioration de son état de santé liée à une grande fatigue et une anxiété que M. [A] connaissait depuis plusieurs mois et au jour de son licenciement, ni son bulletin de paie du mois de mai 2016 (pièce n°7) révélant qu'il avait cumulé 84 jours de RTT non pris le 31 mai 2016, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile et de l'article 6 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
 
 3) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe alors à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, en déboutant M. [A] de ses demandes au titre du licenciement nul pour discrimination en raison de son état de santé, au motif que « la demande de réintégration de M. [A] au motif qu'il aurait été licencié en raison de son état de santé constituant un motif discriminatoire de licenciement n'est pas établie et la demande de nullité du licenciement de ce fait n'est pas fondée », la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve de la discrimination sur le salarié et, ce faisant, a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 4) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, en déboutant M. [A] de ses demandes au titre du licenciement nul, au motif que « le 25 mai 2016, M. [A] s'est rendu en état d'ébriété sur son poste de travail vers 7h45 » et qu' « au regard de son niveau d'alcoolémie, il appartenait à l'employeur de maintenir le salarié à l'infirmerie afin de prévenir toute situation dommageable pour sa propre santé et sécurité mais également pour celle des autres salariés ou tiers présents sur le chantier, ce dernier se trouvant sur un lieu de travail sensible et source potentielle d'accident du fait d'un salarié en état d'ébriété. En refusant de se soumettre à la directive de son supérieur hiérarchique qui lui demandait de rester à l'infirmerie de son lieu de travail, le salarié a gravement manqué à ses obligations contractuelles. Il a ainsi contribué à sa mise en danger pour sa propre sécurité ou celle des personnes concernées par ses actes ou ses omissions », quand elle avait par ailleurs constaté que la lettre de licenciement reprochait seulement au salarié : « Vous avez quitté votre poste avec plus de 2h d'avance sans autorisation et sans avoir prévenu votre responsable le 8/08 et le 20/08. Vous n'avez fourni aucune explication à vos départs anticipés et avez reconnu que ce comportement n'était pas normal » la cour d'appel a violé les articles L. 1235-1 et L. 1232-6 du code du travail ;
 
 5) et ALORS QU'il résulte du logigramme « en cas de suspicion de signe d'alcoolémie » annexé au règlement intérieur de la société Bouygues Bâtiment IDF, que lorsque le salarié a signé la fiche de constat et qu'il lui a été demandé s'il souhaitait une contre-expertise par le médecin de son choix, l'employeur doit appeler le 15 – SAMU « pour avoir un avis », et que ce n'est qu'en cas de refus de prendre en charge l'évacuation du salarié et d'autorisation d'un raccompagnement par l'entreprise que l'employeur peut organiser le raccompagnement du salarié concerné à son domicile ou le transport au service d'urgence d'un hôpital ;