cour d'appel de Bordeaux
CHAMBRE SOCIALE SECTION B,  décision 17-14.245 du 09/05/2018,  partie 5


Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage Ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison (le son état de santé ou de son handicap. Les directives n° 2000/43/CE du 29 juin 2000 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique et 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail définissent la discrimination comme la situation où "une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable." Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations: constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou l'aura été dans une situation comparable, constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par une but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article I er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La production d'un courriel privé, émanant d'un parent d'enfant confié à l'établissement, ne peut caractériser un quelconque fait de discrimination sexuelle. Lorsque Madame Y... a repris le travail, à compter du 03 février 2014, il lui a été indiqué par le directeur adjoint qu'elle ne s'occuperait que des quatre jeunes de son groupe jusqu'à l'été. Suite à la décision de classement sans suite du procureur de la République au mois de juin 2014, elle a repris l'ensemble de ses attributions. La décision du 03 février peut laisser supposer l'existence d'une discrimination, dans la mesure où Madame Y... était traitée de manière moins favorable que les autres salariés se trouvant dans sa position. Mais cette décision était objectivement justifiée par un but légitime, la protection des enfants, la reprise de relations professionnelles avec des collègues qui avaient dénoncé les mauvais traitements, et les moyens pour réaliser ce but apparaissaient dans ce contexte, pour une durée réduite, comme nécessaires et appropriés à l'égard de Madame Y... également qui, lors de cette réunion, avait indiqué: "Je souhaiterai également que mes collègues ne rentrent pas dans mon groupe avec un téléphone mobile à la main." Madame Y... avait d'ailleurs précisé lors de cette réunion à propos de cette solution temporaire "ça lui va" "car il y a trop longtemps qu'elle est absente." Pour le surplus Madame Y... ne démontre pas de violations par l'employeur de son obligation de sécurité à son encontre ni n'articule de faits distincts susceptible de les caractériser. Le jugement doit être infirmé en ce qu'il a retenu des agissements de l'employeur constitutifs de harcèlement moral, discrimination, violences psychologiques, manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité. Madame Y... est en conséquence déboutée de toutes ses demandes.
 
 1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent méconnaître l'objet du litige tel que déterminé par les prétentions respectives des parties exprimées dans leurs conclusions ;