Cour d'appel de Bordeaux
4A, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-17.141 du 08/09/2021,  partie 3


AVOIR condamné l&apos;employeur aux dépens de première instance et d&apos;appel ainsi qu&apos;à verser au salarié la somme de 2 500 euros (500 euros en première instance et 2 000 euros en cause d&apos;appel) sur le fondement de l&apos;article 700 du code de procédure civile ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Sur l&apos;obligation de reclassement 
 Selon l&apos;article L. 1226-2 du Code du travail, lorsqu&apos;à l&apos;issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l&apos;emploi qu&apos;il occupait précédemment, l&apos;employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
 Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu&apos;il formule sur l&apos;aptitude du salarié à exercer l&apos;une des tâches existantes dans l&apos;entreprise.
 La recherche de reclassement doit être sérieuse, personnalisée et exécutée loyalement.
 
 L&apos;emploi proposé est aussi comparable que possible à l&apos;emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
 Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l&apos;entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l&apos;organisation ou le lieu permet d&apos;effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
 Ces dispositions s&apos;appliquent également en cas d&apos;inaptitude à tout emploi dans l&apos;entreprise constatée par le médecin du travail.
 La charge de la preuve du respect de l&apos;obligation de reclassement incombe à l&apos;employeur.
 M. [S] reproche à l&apos;employeur une recherche insuffisante en particulier auprès de ses deux filiales à l&apos;étranger.
 L&apos;employeur répond que le médecin du travail a déclaré inapte le salarié à tous postes de la société, que les recherches effectuées auprès de ses filiales aux États-Unis et à Taiwan n&apos;ont pas permis de trouver un poste correspondant aux prescriptions du médecin du travail et aux compétences de M. [S].
 Il ressort des pièces du dossier que le 30 juin 2015, l&apos;employeur a adressé au médecin du travail une liste de trois postes vacants au sein de la société, deux à [Localité 1] et un à [Localité 2], l&apos;interrogeant sur leur compatibilité avec l&apos;état de santé de M. [S].
 Le médecin du travail répondait le même jour qu&apos;après une étude de poste dans l&apos;entreprise, «c&apos;est l&apos;état de santé de M. [S] [E] qui ne me paraît pas compatible avec une quelconque reprise du travail au sein de votre société".
 M. [S] ne conteste pas que la société a seulement deux filiales.
 Le périmètre de reclassement est donc non seulement la société PNY dans laquelle aucun reclassement n&apos;était compatible avec l&apos;état de santé du salarié, mais également les deux filiales, l&apos;une aux États-Unis et l&apos;autre à Taiwan.
 Parallèlement, l&apos;employeur interrogeait les 24 et 25 juin 2015 ces deux filiales en ces termes : «avez-vous un poste vacant pour un collaborateur européen ?», sans autre précision.
 En n&apos;indiquant pas quelles étaient les compétences de M. [S], l&apos;employeur n&apos;a pas satisfait à son obligation de recherche personnalisée, sérieuse et loyale.
 Certes, la filiale des États-Unis a indiqué n&apos;avoir aucun poste pour un non-citoyen américain, mais la filiale de Taïwan a répondu de façon plus laconique n&apos;avoir aucun poste. Cet échange extrêmement bref ne permet pas de vérifier que &apos;l&apos;employeur a interrogé ses deux filiales de façon efficace et précise, et de nature à susciter des réponses autres que très formelles.
 Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.
 Le jugement entrepris sera Infirmé sur ce point.
 Sur les conséquences indemnitaires du licenciement 
 La société comprenant au moins 11 salariés et M. [S] plus de 2 ans d&apos;ancienneté, en application de l&apos;article L 1235-3 du code du travail, ce dernier peut prétendre à une indemnité égale à moins six mois de salaire.
 Au vu de son ancienneté (5 ans), de son âge à la date du licenciement (35 ans), de sa qualification, de ce qu&apos;il a créé une entreprise trois mois après son licenciement, de l&apos;absence de justificatifs de sa situation professionnelle et financière après la rupture de son contrat de travail, il sera alloué à M. [S] la somme de 42 000 euros à titre d&apos;indemnité pour licenciement abusif.
 Le jugement entrepris qui a dit que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse et débouté M. [S] de sa demande d&apos;indemnité pour licenciement abusif sera infirmé, 
 M. [S] sollicite le paiement d&apos;une somme de 13 500 euros à titre d&apos;indemnité compensatrice de préavis outre une somme de 1 350 euros à titre de congés payés sur préavis.
 Les demandes sont bien fondées s&apos;agissant d&apos;un licenciement sans cause réelle et sérieuse alors que le montant réclamé n&apos;est pas en lui-même contesté par l&apos;employeur.
 Le jugement entrepris qui a débouté M. [S] de ce chef sera infirmé »,
 
 1°) ALORS QUE la recherche de reclassement doit s&apos;effectuer au sein de l&apos;entreprise et, le cas échéant, à l&apos;intérieur du groupe auquel appartient l&apos;employeur, parmi les entreprises dont les activités, l&apos;organisation ou le lieu d&apos;exploitation permettent d&apos;effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu&apos;en l&apos;