Cour d'appel de Nîmes, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-17.800 du 16/12/2020,  partie 4


ATTENDU que l'article L 1132-1 du Code du Travail dispose que « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte telle que définir à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant sur diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ou mutualistes » ; Que selon l'article L 1134-1 du Code du Travail : « lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, un stage où à une période de formation en entreprise, où le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2009 portant diverses dispositions d'adaptation du droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; Qu'il en est de même en matière de harcèlement moral ; Qu'ainsi, l'article L 1154-1 du Code du Travail dispose que : « lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement : le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; [
 ] Sur l'exclusion de la salariée des sorties de groupe ou de séjours extérieurs : ATTENDU que le Conseil observe que la salariée avait des restrictions de la médecine du travail lors de la visite du 28/06/12 ainsi libellées : « apte en limitant au maximum le port de charges lourdes et les travaux pénibles » ; Que le Conseil observe que la salariée a participé à plusieurs séjours extérieurs en 2010 et 2011 ; Que le Conseil constate que la réalisation des navettes et les séjours extérieurs impliquent nécessairement le port de charges lourdes tel que l'assistance des résidents handicapés en les aidant à monter et à descendre des navettes, le port de leurs fauteuils, donc le port de charges lourdes interdit par la médecine du travail ; En conséquence, le Conseil ne peut retenir ce fait comme du harcèlement moral ; Sur la réprimande du 05/09/14 : ATTENDU que le Conseil note que le 05/09/14, avait lieu une réunion générale ; Que le Conseil observe que le compte rendu de la réunion générale fait état d'une question de Madame Q... Y... au sujet de l'autorisation ou non de vapoter dans les escaliers, et demande que cette interdiction soit rajoutée au règlement intérieur ; Que les attestations versées au débat font apparaître que lors de ces réunions générales, « les discussions sont parfois vives mais respectueuses, chacun pouvant s'exprimer librement » (attestation C..., E..., Z..., S..., B...) ; En conséquence, le Conseil ne peut retenir le fait de réprimande du 05/09/14, comme fait de harcèlement moral ; Sur les demandes de modifications d'horaire pour des retards inférieurs à 10 minutes : ATTENDU que le Conseil observe que sont produits aux débats des demandes de modifications d'heures aussi pour d'autres salariés de l'association en raison de leurs retards ; En conséquence, le Conseil considère que Madame Q... Y... n'est pas la seule salariée à avoir des modifications d'horaires, pour ces retards, ne peut donc pas retenir ce fait pour du harcèlement moral ; Sur le dénigrement de Madame Q... Y... et d'autres salariés par la hiérarchie : ATTENDU que le Conseil note qu'un enregistrement vocal aurait été laissé par Monsieur G... sur le répondeur de la salariée, le 17 juin 2014 à 18 heures 10 ; Que cet enregistrement ferait ressortir une conversation entre Monsieur G... et Monsieur P..., responsable administratif ; Que Monsieur G... et Monsieur P... au cours de cette conversation, auraient dénigré plusieurs salariés et à propos de Madame Q... Y... « elle va faire comme A..., elle va faire un mois, 2 mois, gnagnagna, elle va demander une rupture conventionnelle, on va ceci, on va cela, elle va nous soutirer n'importe comme elle va nous soutirer du pognon » « non elle ne tiendra pas, plus personne ne lui adresse la parole » Que cette conversation a été retranscrite par la salariée ; Que le Conseil estime à la majorité ne pas souhaiter exploiter cet éventuel moyen de preuve de dénigrement de la salariée ;