Cour d'appel de Lyon,  décision 13-23.983 du 17/03/2015,  partie 2



* un courrier électronique de la directrice des ressources humaines du 29 mai 2009 dans lequel elle écrit que Franck X... se comporte de manière odieuse avec la directrice des soins, Véronique Z..., qu'il a répondu à la demande de conseil de Véronique Z... « il y en a une qui me fait chier au siège vous n'allez pas me faire chier aussi », qu'il lui a interdit de transmettre un tableau, qu'il a crié après elle, qu'il maintient une pression difficilement supportable du fait d'un état d'énervement constant, 

* sa lettre d'observation adressée le 17 juin 2009 à Franck X... en raison de son comportement qui générait des tensions internes grandissantes et qui révélait une difficulté réelle et majeure de management, la lettre reprenant les difficultés rencontrées par madame Z..., 

* une lettre de la directrice des ressources humaines du 21 janvier 2010 qui a rompu son contrat de travail et qui relate ses difficultés relationnelles avec Franck X..., 

* l'attestation de la directrice des ressources humaines qui affirme qu'elle a rapidement compris que Franck X... fonctionnait sur le mode du harcèlement envers ses collaborateurs, qu'elle a dénoncé ce mode de management pervers, qu'elle a subi une franche hostilité de la part de Franck X... et que son départ de la mutualité n'a pas été étranger aux critiques répétées formulées par Franck X... à son encontre.

* le procès-verbal de la réunion exceptionnelle du comité d'entreprise du 1er avril 2010 qui retranscrit l'audition du docteur Y... laquelle déplore une dégradation de l'ambiance de travail jusqu'à devenir invivable sans accuser nommément quiconque, 

* le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 10 juin 2010 lesquels se sont insurgés contre les propos du directeur envers une secrétaire médicale ainsi retranscrits : « les dossiers sont de la bouse » « se mettre les dossiers sous son derrière et qu'elle lorsqu'elle toucherait le plafond elle saurait peut-être quoi en faire », 

* la lettre de Véronique Z... du 10 novembre 2010 qui explique son départ décidé le 4 octobre 2010 par la maltraitance que lui a fait subir Franck X..., agressivité, dégradation, propos humiliants, abus d'autorité, même postérieurement à la lettre d'observation de juin 2009, 

* une attestation de Raphaël B..., directeur des ressources humaines adjoint, qui prétend que Franck X... ne l'appréciait pas, le critiquait, ne lui adressait pas la parole, lui envoyait des courriers électroniques rédigés en des termes agressifs, menaçants, vexants : « attention à ne pas lasser les bonnes volontés », « j'assumerai une nouvelle fois l'amateurisme avec lequel sont gérés les dossiers », 

* la lettre de Philippe A... du 29 juin 2011 qui se plaint de l'attitude de Franck X... pour qui « exercer une pression maximale sur ses collaborateurs est la meilleure manière d'obtenir des résultats » et qui explique qu'alors qu'il se trouvait en période d'essai et était en position de congé, Franck X... lui a téléphoné pour lui annoncer le renouvellement de sa période d'essai, qu'à son retour de congé, Franck X... lui a confié des dossiers importants à mener à bien dans les plus brefs délais et lui a dit à plusieurs reprises qu'il n'hésitait pas à se séparer de ses collaborateurs comme il l'avait fait avec la précédente directrice des soins.

Le salarié verse :

* une attestation de Norbert C..., élu délégué du personnel au collège cadre en mai 2010, qui témoigne qu'aucun salarié n'est venu le rencontrer pour se plaindre de harcèlement ou de pression dans le cadre du management de Franck X... et que lui-même travaillait en collaboration avec Franck X..., se montre élogieux et ne comprend pas les griefs qui lui sont reprochés.

* l'invitation faite le 13 janvier 2010 de la directrice des ressources humaines au repas qu'elle a organisé à l'occasion de son départ.

Les pièces produites par l'employeur et qui ne sont pas utilement contredites par la seule attestation communiquée par le salarié démontrent que les méthodes de gouvernance de ses subordonnés par Franck X... constituaient des agissements répétés de harcèlement moral qui avaient pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité des salariés ou d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.

Un tel comportement est fautif.

Au regard de l'importance de la faute, de la lettre d'observation du 17 juin 2009 restée sans effet et de l'ancienneté de Franck X..., légèrement inférieure à 4 ans, le licenciement constitue une sanction proportionnée.

L'employeur a initié la procédure de licenciement dès réception des doléances de Philippe A....

Le comportement réitéré de Franck X... générait une souffrance au travail qui rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, étant rappelé qu'il pèse sur l'employeur l'obligation de préserver la santé des salariés.

En conséquence, le licenciement repose sur une faute grave et Franck X... doit être débouté de ses demandes.

Le jugement entrepris doit être infirmé » ;

1. Alors que, d'une part, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, il incombe au juge de rechercher la véritable cause du licenciement ;