Cour d'appel de Colmar, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-25.849 du 17/02/2021,  partie 4



 Attendu que l'article L1225-1 du code du travail prévoit : "L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L.1225-9 et L.1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée".
 Attendu que l'article L.1225-3 du code du travail prévoit : "Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1225-1 et L.1225-2, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte".
 Attendu que la Fondation VINCENT DE PAUL ne produit aucun document permettant de justifier objectivement que sa décision n'est pas inhérente à la grossesse de Madame X... S....
 Par conséquent, dit qu'il y a lieu de faire droit à la demande de Madame X... S... au titre de la méconnaissance du statut protecteur lié à sa grossesse à hauteur de 31.123,14 euros bruts.
 Attendu que l'article L.3141-22 du code du travail prévoit que l'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, dit qu'il y a lieu de faire droit à la demande de Madame X... S... au titre des congés payés y afférent à hauteur de 3.112,31 euros bruts.
 Sur la nature de licenciement :
 Madame X... S... a été licenciée du fait de ses absences répétées et imprévisibles depuis le 22 juin 2015 rendant impossible le maintien de son contrat de travail, ses absences perturbant gravement le fonctionnement de la Fondation VINCENT DE PAUL, de ses projets et des services auxquels elle appartenait.
 Attendu que l'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui II appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties [...] et que si le doute subsiste, il profite au salarié.
 Attendu d'une part que les faits reprochés à Madame X... S... à l'appui de son licenciement sont inexistants, d'autre part que la procédure a été menée avec une célérité particulière empreinte de : précipitation et de légèreté au regard de faits non établis, et, circonstance aggravante, en méconnaissance du statut protecteur dont Madame X... S... s'était prévalue.
 Attendu en effet que Madame X... S... n'a jamais été remplacée à l'occasion de ses différents arrêts maladie, qu'ils soient courts ou longs ; que si l'importance de ses fonctions était avérée dans les propensions dont se prévaut la Fondation VINCENT DE PAUL, Madame X... S... aurait été remplacée temporairement dans des délais raisonnables ou une autre organisation du travail aurait été mise en place.
 Attendu que la description de poste de Madame X... S... ne met pas plus en exergue les tâches quotidiennes d'un responsable de paie que celles liées à la gestion d'un projet concernant l'uniformisation, la fiabilisation et l'harmonisation des règles et des procédures de paie et d'administration du personnel de tous les établissements de la Fondation VINCENT DE PAUL.
 Attendu que le courriel rédigé le 23 décembre 2015 par le responsable comptable et financier puis notamment ceux rédigés par le directeur des systèmes d'information et de l'organisation et de la directrice du secteur des personnes âgées respectivement les 8 et 13 janvier 2016, apparaissent, au mieux comme des courriels de circonstances pour permettre à la Fondation VINCENT DE PAUL de disposer d'éléments pour justifier le licenciement en cours, au pire comme un manque de discernement et de capacité d'anticipation de cadres impliqués fonctionnellement dans la mise en oeuvre d'un projet ouvert depuis plusieurs mois ; que ces courriels ne sauraient ainsi factuellement rapporter la preuve des perturbations provoquées par l'absence de Madame X... S... intuitu personæ.
 Attendu qu'en conséquence les faits reprochés ne sont pas établis, le demandeur est fondé à réclamer la reconnaissance du caractère abusif du licenciement tiré non seulement de la nullité mais aussi de l'absence de cause réelle et sérieuse.
 Attendu que l'article L.1235-3 du code du travail prévoit que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; que si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié ; que cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; qu'elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L.1234-9 du code du travail.
 Attendu que Madame X... S... apporte la preuve d'un préjudice autre que celle liée à la rupture de son contrat de travail, dit qu'il y a lieu de lui accorder 20.500,00 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,