Cour d'appel de Paris
K6, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-15.080 du 29/09/2021,  partie 3


La discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant 2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2". Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail "Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». En l'espèce, Mme [G] présente les éléments de faits suivants : - Avant son accident, en tant que directeur grand compte (DGCC), elle avait en charge un portefeuille distributeur avec d'importants clients tels ERDF, GRDF, SEI et PEI. Victime d'un accident de trajet le 23 janvier 2012, elle a effectivement été informée par M. A., directeur clients, par courriel du 13 mars 2012 que le dossier ERDF dont elle avait la charge allait être confié à M. F. Par courriel du 19 avril 2012, le directeur clients l'a informée que M. F. allait être nommée DGCC à la direction clients et reprenait l'ensemble de son portefeuille. Elle a donc été évincée de son poste très peu de temps après son arrêt de travail dont la durée était alors ignorée. Elle souligne que cette situation est contraire aux usages de l'entreprise, en indiquant que par le passé, plusieurs directeurs grands comptes, dont les portefeuilles étaient également à enjeux forts pour EDF, ont eu des absences maladie parfois très longues sans qu'ils soient évincés de leur poste. Elle souligne que M. A. lui-même aurait été absent sur une durée de plusieurs mois en 2010 et 2011 et a pu retrouver toutes ses missions à son retour, même à mi-temps. - Une réunion de retour d'absence a eu lieu le 31 janvier 2014 avec M. C., DRH du groupe des cadres dirigeants, qu'elle qualifie de discriminante. - M. A. lui a supprimé ses fonctions de directeur grands comptes et l'a "placardisée". Dans son courriel du 19 avril 2012, M. A. lui avait précisé qu'à son retour, il envisageait qu'en sa qualité de directeur grands comptes elle l'aide au pilotage et à l'animation de la direction et à la gestion des activités back office. Par courriel du 14 février 2014, lors de son retour effectif, il lui a confié le pilotage de la réflexion sur l'efficience du modèle RC et de la facturation (recommandation R2 de l'audit DSP de fin d'année).- Elle n'a pas bénéficié d'un aménagement de poste conforme aux préconisations de la médecine du travail. - Elle n'a plus bénéficié d'augmentation de son salaire fixe à compter de son accident du travail.- Elle a subi une amputation de la part variable de sa rémunération à compter de son accident du travail.- Elle n'a plus été évaluée. Pris dans leur ensemble ces faits laissent supposer l'existence d'une discrimination. Si l'employeur soutient qu'elle n'a pas été évincée de son poste, force est de constater que son ancien poste a été confié en avril 2012 à M. F., lorsqu'il a été nommé directeur grand comptes et qu'il lui a dans le même temps été annoncé qu'elle ne retrouverait pas son poste à son retour, mais travaillerait aux côtés du directeur clients. Si l'employeur justifie par l'importance stratégique du poste de Mme [G] la nécessité de son remplacement, il ne répond pas dans ses écritures à l'indication par l'appelante qu'il a été fait un sort différent à M. A. à l'occasion d'un arrêt de travail prolongé, alors que cette personne occupait aussi un poste stratégique s'agissant du supérieur hiérarchique de la salariée. L'employeur conteste l'existence d'une réunion de "retour d'absence" discriminante et relève que la seule pièce versée aux débats faisant état d'une réunion discriminante est le propre courrier de Mme [G] en date du 10 mars 2016. La Cour observe que le récit qu'elle fait de cette réunion dans son courrier du 10 mars 2016 ne forme pas le moindre grief à l'encontre du DRH du groupe des cadres dirigeants qui la recevait, et que dans ce courrier les critiques faites par la salariée concernaient exclusivement son propre directeur, tant à l'égard de sa décision de lui retirer ses attributions lors de son arrêt de travail, qu'en considération des propos dubitatifs sur la gravité de son état de santé qu'elle lui a prêtés, ce qui est insuffisamment caractérisé par ses seules déclarations.
 L'employeur indique qu'à son retour d'arrêt de travail, il a dû adapter la nature des activités confiées à Mme [G] à son activité à mi-temps.