Cour d'appel de Paris
K8, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-11.209 du 07/11/2018,  partie 4


 qu'aucune pièce n'est produite par le salarié pour établir la dégradation de son état de santé ; que l'employeur produit, notamment, le rapport d'incident rédigé par Monsieur C... attestant avoir reçu un appel téléphonique à la suite du déclenchement d'une alarme incendie à 7h55 dans le bâtiment 21, la lettre de licenciement mentionnant le départ de Monsieur Y... avant 8 heures le 11 janvier 2012 et avant que l'agent qui venait pour le relever n'ait encore pris son service, le contrat de travail du salarié et le règlement intérieur qui font obligation aux salariés de respecter les consignes données par les supérieurs, les documents relatifs aux procédures disciplinaires engagées à l'encontre du salarié, les courriers échangés avec le salarié à la suite de son changement d'affectation qui établissent que le salarié a bien bénéficié du délai de préavis de 7 jours, l'abondante correspondance entre les parties au sujet des formations qui établissent l'attitude opposante du salarié qui selon les courriers, réclamait ou contestait les formations proposées par la direction, les courriers violents du salarié qui a contesté systématiquement l'autorité de son supérieur hiérarchique ; que ces éléments établissent la réalité des affirmations de l'employeur ; qu'il résulte des pièces produites aux débats que durant la relation de Monsieur Y... s'est fait connaître pour contester les consignes ou rappel à l'ordre de son supérieur hiérarchique, mais aussi de la part de client, comme l'indique le responsable du Crédit Immobilier qui insiste pour souligner dans son courrier adressé à l'employeur que « le dialogue avec Monsieur Y... n 'est pas possible, que le moindre rappel à l'ordre est toujours mal perçu et perpétuellement discuté, cela devient impossible » qu'il n'a pas hésité à mettre en cause une salariée d'un client par des accusations mensongères qui ont conduit la Société DPSA à engager une procédure disciplinaire puis à l'affecter sur un autre site ce qu'il n'a jamais accepté, que le refus du salarié d'être affecté sur le site du cabinet d'avocats « GIDE » s'est accompagné d'une dégradation de la qualité du travail de Monsieur Y... et par une agressivité accrue à l'égard de son supérieur hiérarchique qui s'est manifestée par un nombre important de missives très agressives à l'encontre de Monsieur B..., que Monsieur Y... a adopté une attitude d'opposition à son supérieur hiérarchique, multipliant les incidents et se posant indûment en victime d'un harcèlement moral, ce qui a eu pour effet une dégradation continue des relations avec la direction et l'installation d'un climat délétère imputable à Monsieur Y..., qu' aucune pièce produite aux débats ne vient attester de la dégradation de l'état de santé du salarié imputable à ses conditions de travail ; que m'employeur démontre ainsi, que la procédure de licenciement pour faute grave engagée contre Monsieur Y... est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; que Monsieur Y... est par conséquent débouté de sa demande tendant à voir déclarer nul son licenciement prononcé le 1er février 2012.
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Monsieur Jean-Pierre Y... n'établit pas la réalité des faits constitutifs du harcèlement moral, à savoir des agissements répétés, une dégradation de ses conditions de travail ; qu'en conséquence, le Conseil considère qu'il n'y a pas lieu de prononcer la nullité du licenciement
 
 ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits permettant de présumer un harcèlement moral, il appartient à l'employeur de démontrer que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'après avoir retenu que M. Y... faisait état d'éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral caractérisé notamment par l'inadéquation des formations proposées par son employeur avec son niveau de qualification, l'absence de formation aux contraintes d'un nouveau site, la multiplication des convocations à des entretiens préalables ou encore le management brusque de son supérieur hiérarchique, la cour d'appel, pour considérer que l'employeur justifiait que le licenciement de M. Y... était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, s'est bornée à relever qu'il était établi que le salarié avait adopté un comportement d'opposition systématique ; qu'en statuant ainsi sans indiquer en quoi il était établi par l'employeur que l'inadéquation des formations proposées à M. Y... par son employeur, l'absence de formation aux contraintes d'un nouveau site, la multiplication des convocations à des entretiens préalables ou encore le management brusque de son supérieur hiérarchique étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)