Cour d'appel de Paris
L2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-20.646 du 17/10/2018,  partie 9


qu'il est constant que l'utilisation de ces dispositifs a fait l'objet de déclarations à la CNIL tardives et n'a pas fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise et d'une information des salariés dans les règles ; que ces irrégularités causent nécessairement au salarié un préjudice ; que force est de constater que la situation a été régularisée auprès de la CNIL et que l'utilisation alléguée des données ainsi enregistrées à des fins disciplinaires concernant Madame D..., ou de tout autre salarié, et de M. Y... en particulier, au vu des pièces versées aux débats, n'est pas établie ; qu'en conséquence, il convient d'octroyer à M. Y... la somme de 1.000€ en réparation du préjudice subi ; qu'il n'y a pas lieu en l'espèce de faire droit à sa demande aux fins de destruction des informations nominatives le concernant ; que sur la demande indemnitaire pour discrimination syndicale et entrave aux fonctions syndicales : en application de l'article L.1132-1 du Code du travail aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n 2008496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 32213, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ; que conformément à l'article L.1134-1 du Code du travail le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que M. Y... sollicite la somme de 40.000 € en faisant valoir pour l'essentiel : - qu'à compter de sa désignation syndicale, sa situation s'est dégradée et les projets ne lui ont plus été confiés ; - que la société SVP a enregistré et tracé les appels de nature syndicale qu'il a donnés et ne lui a pas fourni de ligne téléphonique non contrôlée ; - que depuis son arrêt de travail il n'a plus été convoqué aux réunions du comité d'entreprise ; - que son employeur a affirmé, lors d'une réunion sur le travail du dimanche «assumer le risque pénal » lié au délit d'entrave et qu'il a accordé unilatéralement en mars 2013 15 jours de RTT supplémentaires aux managers, sans aucune consultation du comité d'entreprise ; - que le 7/12/2011 le directeur des ressources humaines avait hurlé sur Mme Catherine E... qui avait exercé son droit d'alerte ; - que la société SVP ne voulant pas négocier collectivement, les représentants du personnel devaient constamment relancer la direction sur les projets ; qu'après analyse des pièces versées aux débats, l'ensemble de ces faits n'est pas établi ; qu'en définitive M. Y... n'établit pas l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination et d'une entrave syndicales par la société SVP ; qu'il convient en conséquence de le débouter de sa demande indemnitaire à ce titre ; que sur la demande en résiliation du contrat de travail : M. Nicolas Y... sollicité la résiliation judiciaire du contrat de travail ; que seul le comportement fautif de la société SVP au titre de l'illégalité des méthodes et techniques de contrôle et du non-respect du droit d'expression, allégué par le salarié au soutien de sa demande de résiliation, est établi ; que ces seuls manquements de la société SVP ne sauraient suffire à justifier la résiliation du contrat de travail ; qu'en conséquence qu'il convient de débouter M. Nicolas Y... de sa demande de résiliation du contrat de travail et de ses demandes en dommages-intérêts pour « licenciement nul, et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse », pour violation du statut protecteur et au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, outre les congés payés afférents ;
 
 1°) ALORS QUE pour l'accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s'y attache, les salariés protégés doivent pouvoir disposer sur leur lieu de travail d'un matériel ou procédé excluant l'interception de leurs communications téléphoniques et l'identification de leurs correspondants ; que le défaut de remise au salarié protégé d'un tel matériel conforme et de nature à préserver la confidentialité indispensable à l'exercice de son mandat laisse présumer la discrimination syndicale invoquée ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. Y... établissait que ses communications téléphoniques avaient été soumises au contrôle permanent de l'employeur, ce qui constituait un manquement de ce dernier à son obligation de remettre au salarié protégé un matériel garantissant la confidentialité des échanges avec les salariés de l'entreprise ;