décision 16-11.589 du 29/06/2017,  partie 4



 ALORS QUE, en matière de harcèlement, il appartient au salarié de produire les éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, tandis qu'il appartient à l'employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; que les juges sont tenus, non seulement de prendre en considération l'ensemble des éléments produits par le salarié, mais également de procéder à une appréciation globale des éléments produits ; qu'en l'espèce, pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement pour impossibilité de reclassement consécutive à une inaptitude du fait des manquements de l'employeur notamment en terme de harcèlement moral, les juges du fond ont considéré que les éléments produits par elle ne caractérisaient pas des faits de harcèlement moral ; Qu'en statuant ainsi, sans examiner dans leur ensemble les éléments produits par la salarie, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION – Sur la nullité du licenciement
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts, d'indemnité compensatrices de préavis et de congés payés afférents au titre de la nullité de son licenciement, à tout le moins de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, et d'avoir refusé de considérer que son inaptitude était consécutive aux manquements de l'employeur ;
 
 AUX MOTIFS énoncés au premier moyen
 
 ET AUX MOTIFS encore QUE Sur la rupture du contrat de travail : Il sera constaté que compte tenu du licenciement intervenu sur autorisation de l'inspecteur du travail, madame Y... a abandonné sa demande initiale de résiliation du contrat de travail ; II est désormais admis que l'autorisation de licenciement prononcée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié ainsi licencié fasse valoir devant les juridictions judiciaires, tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ; cette possibilité ouverte au salarié n'est pas limitée aux hypothèses où un harcèlement moral ou une discrimination peuvent être retenus mais s'appliquent à tous manquements dont le salarié soutient qu'ils sont à l'origine de son inaptitude ; Madame Y... conclut au principal à la nullité du licenciement au motif de la discrimination ou du harcèlement dont elle aurait été victime ; () Madame Y... sera déboutée de ses demandes de dommages et intérêts et d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;
 
 ALORS QUE, l'employeur ne peut licencier un salarié protégé déclaré inapte, même lorsque le licenciement a été autorisé par l'inspection du travail, lorsque l'inaptitude constatée est la conséquence du harcèlement moral dont celui-ci est l'objet ; que pour dire que le licenciement de la salariée était justifié, la cour d'appel a considéré que les faits de harcèlement n'étaient pas avérés ; que la cassation à intervenir sur le fondement des motifs ayant exclu l'existence d'un harcèlement moral entraînera par application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation par voie de conséquence des motifs ayant refusé de considérer le licenciement de la salariée, bien que justifié par une impossibilité de reclassement consécutive à une inaptitude, nul du fait de l'existence d'un harcèlement moral.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION – Sur les sanctions disciplinaires
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt d'avoir refusé d'annuler les sanctions disciplinaires et d'avoir en conséquence débouté la salariée des demandes afférentes à cette demande de nullité.
 
 AUX MOTIFS QUE - Sur les sanctions disciplinaires : En application de l'article L. 1331-l du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d 'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; L'article L. 1333-l du code du travail prévoit qu'en cas de litige concernant une sanction disciplinaire, la juridiction prud'homale "apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre La sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par Le salarié à L'appui de ses allégations, Le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié." ; Madame Y... s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de deux jours le 22 avril 2013 aux motifs de la remise en cause systématique des directives et de l'autorité de madame E... ;