Cour d'appel de Lyon
SB, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-20.193 du 29/01/2020,  partie 8


que cependant, la cour constate que c'est par le versement d'un complément par l'employeur à hauteur de 430 € bruts, non prévu par l'accord collectif d'entreprise, que la rémunération globale fixe a été portée à 1 800 €, montant en principe réservé, selon l'accord collectif d'entreprise, aux magasins appartenant à la quatrième tranche, c'est-à-dire les magasins réalisant un chiffre d'affaires annuel supérieur à 3 millions d'euros ; que toutefois, la société n'apporte aucun élément précisant le chiffre d'affaires réalisé par chacun des magasins invoqués ; qu'ainsi, il apparaît que les salariés, dont les contrats de travail sont versés aux débats, et P... O... exerçaient des fonctions d'importance comparable au sein d'un magasin de niveau similaire ; que la société souligne ensuite que le système de barème de rémunération mis en place par l'accord collectif n'instaure pas une inégalité de traitement car les différences de traitement prévues par cet accord sont présumées objectives ; qu'elle prétend que P... O... n'apporte aucun élément permettant de remettre en cause cette présomption ; que la société précise enfin que l'ancienneté ne pouvait pas être prise en compte dans la comparaison des rémunérations et ne pouvait donc fonder une demande de rappel de salaire lorsque l'ancienneté a fait l'objet d'une indemnisation spécifique, comme c'est le cas pour P... O... ; que toutefois, la cour relève que P... O... ne conteste pas la validité du barème instauré par l'accord collectif d'entreprise; elle reproche à la société de n'avoir pas fait une stricte application de cet accord et d'avoir octroyé à certains responsables de magasin une rémunération complémentaire non prévu par l'accord ; que la société prétend également que le respect du principe de l'égalité de traitement s'apprécie au regard de la totalité de la rémunération, comprenant le salaire de base ainsi que tous les autres avantages, et non seulement au regard de la seule partie fixe de la rémunération ; qu'ainsi, la société affirme que le comparatif de la rémunération globale de différents responsables de magasin permet de constater que P... O... a perçu, sur la période contestée, une rémunération mensuelle largement supérieure à la moyenne salariale de l'ensemble des responsables de magasin de même tranche (pièce 24 de l'employeur) ; qu'elle précise ainsi que V... L... , recrutée le 17 novembre 2014 en qualité de responsable de magasin, a perçu une rémunération inférieure à celle de P... O... sur la période de janvier à avril 2015 ; que par ailleurs, l'employeur précise que la rémunération globale d'M... F..., recrutée le 1er décembre 2014 en qualité de responsable de magasin, est supérieure à celle perçue par P... O... sur la période de janvier à avril 2015 en raison du chiffre d'affaires exceptionnel qu'elle a alors réalisé ; que cependant, la cour relève qu'en application du principe général "à travail égal, salaire égal", l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés et vise toute les formes de rémunération, et non la seule rémunération globale ; que P... O... présente ainsi des éléments de faits qui laissent présumer l'existence d'une inégalité de rémunération ; qu'au vu de ces éléments, il appartenait à la société Hygena cuisines de justifier le montant du complément de salaire effectivement versé aux responsables de magasin recrutés en 2014 et 2015 et de prouver que les différences de traitement sont justifiées par des éléments objectifs, vérifiables et étrangers à toute discrimination ; qu'à cette fin, la société Hygena cuisines prétend que les différences de traitement prévues par l'accord d'entreprise, entre les responsables de magasin, sont fondées sur des motifs objectifs, liés à l'importance du chiffre d'affaires et donc à la taille de l'entreprise et son effectif ; qu'elle explique ainsi que plus la taille et/ou l'effectif du magasin sont importants, plus les tâches non commerciales du responsable de magasin sont également importantes ; qu'elle en déduit que le montant de la commission pouvant être perçu par les responsables des grands magasins sur leur chiffre d'affaires personnel est ainsi réduit par rapport aux autres responsables de magasin, ce qui expliquerait selon elle que cette situation soit compensée par une rémunération fixe plus importante ; que toutefois ici encore, l'employeur se réfère au montant de la commission versée alors que la salariée invoque une inégalité de traitement concernant seulement le montant du salaire de base ; que par ailleurs et surtout, en outre, P... O... était responsable de magasin appartenant à la tranche 1 comme les autres responsables avec lesquels elle se compare et l'employeur n'a pas jugé opportun de fournir à la cour la moindre précision concernant la taille et les effectifs des différents magasins concernés ; que l'argument est donc dénué de toute pertinence ; qu'en dernier lieu, la société Hygena cuisines invoque, pour justifier la différence de traitement entre P... O... et les autres responsables de magasin recrutés à compter de 2014, des contraintes extérieures liées à des difficultés de recrutement ; qu'elle prétend ainsi qu'elle a été confrontée à d'importantes difficultés économiques qui ont justifié, plus particulièrement depuis 2013, d'importantes restructurations et la mise en oeuvre de plans de sauvegarde de l'emploi dont un dernier au cours de l'année 2015 s'accompagnant de la suppression de plus de 150 emplois (pièce 27) ;