Cour d'appel de Paris
K5, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-10.717 du 19/06/2019,  partie 3


sur le harcèlement moral : par application de l'article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi, ou refusé de subir, des actes de harcèlement moral ; l'article L 1152-4 du même code oblige l'employeur à prendre toute disposition nécessaire en vue de prévenir ces agissements ; il résulte de l'article L 1154-1 du code du travail, que lorsque survient un litige relatif à l'application de ces dispositions, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant suspecter un harcèlement moral ; il revient au juge d'apprécier si ces éléments sont établis, et si pris dans leur ensemble, ils permettent de suspecter un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; l'employeur doit fournir du travail au salarié ; d'autre part, en application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; il résulte d'un certain nombre d'éléments que le contenu effectif des différents postes de travail occupés par Mme K... depuis son entrée dans l'entreprise en 1998, ne correspondent pas à un métier particulier, qu'ils n'ont pas de consistance pérenne, et qu'ils n'ont pas gagné en intérêt, ni responsabilité, ni en autonomie au fil des années, alors même que l'intéressée dispose d'un statut de cadre depuis son embauche ; en effet, Mme K... a été à compter de 2001, affectée en surnombre (EE) à l'US Ile de France, au service ressources humaines, où elle a été chargée successivement de missions telles que la gestion des fiches d'amélioration de la qualité, le suivi de la ligne de services RH, et la gestion des stagiaires scolaires et universitaires, l'aide au recrutement des apprentis, la rédaction de fiches descriptives dites "M3E" pour la direction des ressources humaines ; y compris après 2009, où elle a été nommée à un poste intitulé "relais expertise" créé pour elle, ses missions toujours temporaires lui étaient communiquées par lettres ou mail, pour des durées de trois mois à un an, et consistaient à rédiger des fiches méthodologiques sur divers thèmes de gestion des ressources humaines, à destination des directeurs, tels que "enfant malade", "compensation heures de trajet", "la capitalisation des heures alternants", "les missions de l'intégration régionale"
 ; ces missions ne correspondent pas au niveau de responsabilité et d'autonomie qui peut être attendu d'un statut de cadre ; Mme K... n'était pas autorisée à diffuser son travail avant qu'il ne soit validé par son supérieur hiérarchique, et attendait parfois longtemps cette validation ; la salariée s'est plainte à de multiples reprises par mails et courriers, tant auprès de son responsable hiérarchique direct, que de la direction des ressources humaines dont elle dépendait, ou des représentants syndicaux, de n'occuper aucun poste référencé et reconnu dans l'entreprise, ce qu'elle vivait comme une dévalorisation ; elle n'a pas bénéficié d'entretien annuel d'évaluation de 2008 à 2011 ; ces faits, établis par les pièces du dossier, et pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il convient toutefois d'examiner les éléments et circonstances qui expliquent cette situation qui a perduré dans le temps, et ce quels que soient les directeurs des ressources humaines et responsables ayant eu à prendre position sur le dossier de Mme K... ; ainsi qu'il a été exposé, lorsqu'elle a été recrutée en 1998 dans le cadre d'un échange de personnel entre EDF et le Commissariat à l'Energie Atomique, Mme K... ne disposait d'aucun qualification particulière pour exercer un métier à EDF ; le compte-rendu de son entretien annuel de 2004 mentionne que lorsqu'elle est arrivée à la direction "LS-RH" en janvier 2003, son chef de service a fait un point sur son parcours dans l'entreprise, au vu notamment des constats faits par ses précédents supérieurs hiérarchiques, qui ont été notifiés par écrit à la salariée ; le bilan de ses précédentes missions manifestement négatif, a conduit à lui confier la prise en charge des stages scolaires, activité qu'elle a réalisée de façon satisfaisante selon le compte-rendu, et la gestion de l'archivage ; il est toutefois précisé que cette dernière activité a demandé un « cadrage continu, et un accompagnement important » ; le compte-rendu insistait en conclusion sur « l'importance d'un investissement personnel de Mme K..., et sa capacité à démontrer ses compétences », ce qui impliquait que l'intéressée n'avait pas montré un investissement et des capacités permettant en l'état de lui proposer d'autres postes ; il était également noté qu'au travers de ses deux missions, elle n'avait « pas démontré qu'elle pouvait couvrir l'ensemble des missions attendues » ; le caractère peu qualifié des tâches initialement confiées à Mme K... s'expliquait donc par les comptes-rendus de déroulement de ses précédentes missions, mais aussi par l'expérience de sa première période à la direction LS – RH ;