Cour d'appel de Dijon, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-22.643 du 05/12/2018,  partie 3


que la simple absence de l'entretien d'évaluation pour l'année 2011-2012, dont les motifs ne sont aucunement explicités par les parties, est insuffisante à établir l'existence d'une discrimination syndicale alors que les documents produits aux débats démontrent que M. Y... a bénéficié de l'augmentation collective de salaire de 2,3 % et qu'aucune augmentation individuelle n'avait été accordée dans le cadre des négociations annuelles de salaire pour l'ensemble du personnel, que M. Y... ne saurait tirer argument d'un reproche qui lui a été formulé lors de son entretien d'évaluation en 2009 pour justifier d'une discrimination syndicale alors qu'il ressort des indications dudit entretien que M. Y... avait donné une information erronée à ses collègues en leur indiquant qu'ils avaient le droit de badger avec 9 minutes de retard sur le planning, ce qui leur laissait croire qu'ils pouvaient être en retard et a entraîné des comportements inadaptés de certains salariés, alors qu'en fait, l'employeur se contente de ne pas pénaliser le salaire pour un retard de badge jusqu'à 9 minutes, ce qui relève de sa seule appréciation ; que ce n'est donc pas son rôle de représentant syndical qui était visé mais bien une interprétation personnelle erronée des dispositions prises par l'employeur ; que, quand bien même M. Y... n'a pas bénéficié d'évolution en terme de classement professionnel suite aux entretiens d'évaluation, ses bulletins de salaire démontrent qu'il a bénéficié des augmentations collectives de salaire conformément aux négociations salariales dans l'entreprise quand celles-ci ont été prévues et qu'il a bénéficié de "l'augmentation individuelle prévue quand les performances ont été atteintes totalement ou partiellement en 2010, 2011 et 2012 ; qu'il convient de relever par ailleurs que M. Y... a bénéficié de 62 formations depuis juillet 2005, peu important qu'il s'agisse de formations destinées à l'ensemble des salariés aux fins d'exercice de leurs fonctions ; que M. Y... ne soutient ni ne démontre avoir été écarté de demandes de formation particulières ; que le tableau des rémunérations des vendeurs libre-service produits par la SAS Meubles Ikea France, quand bien même il ne fait apparaître pas les noms des salariés afin de leur garantir la confidentialité et le droit au respect de leur vie privée, n'induit aucune discrimination ; que le salarié visé an numéro 36 est au même niveau que M. Y... puisqu'il est également groupe 2 niveau 3 ; que le fait qu'un salarie soit passé avant M. Y... au groupe 3 ne permet pas de déduire une quelconque discrimination ; que l'ensemble de ces éléments démontrent que la discrimination syndicale alléguée par M. Y... n'est pas établie ; que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté M, Y... de l'ensemble de ses demandes.
 
 ET AUX MOTIFS adoptés QUE la discrimination à l'égard d'une personne au sens de l'article L1132-1 du code du travail, est celle qui intervient à raison de son sexe, ses moeurs, son orientation ou identité sexuelle, sort âge, sa situation de famille, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou sa non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, son apparence physique, nom de famille, état de santé ou handicap ; qu'en application de l'article L.1134-1 du môme code, il appartient au salarié qui prétend être victime de discrimination de présenter des éléments de fait le laissant supposer, et à la partie défenderesse, au vu de ces cléments, de prouver que sa décision est justifiée par des cléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que délégué syndical CFDT de l'établissement Ikea de Dijon et élu au comité d'entreprise, M. Y... soutient être victime de discrimination en raison de ses activités syndicales et allègue à cet égard qu'il n'a connu aucune évolution de carrière ou de salaire depuis 2008 ; qu'il résulte des pièces du dossier et des explications des pailles que les salariés sont évalués chaque années et que, selon la maîtrise de leur métier, ils sont classés en groupes eux-mêmes subdivisés en trois niveaux ; que la performance au regard des objectifs de l'exercice évalué est notée séparément selon quatre niveaux M. Y... est classé depuis 2008 dans le groupe 2 niveau 3 correspondant à la maîtrise des fondamentaux au niveau le plus élevé, et il est exact qu'il n'a pas progressé depuis lors aux niveaux supérieurs correspondant à la maîtrise du métier (niveau 3) et à l'expertise (niveau A) ; que l'évaluation annuelle de sa performance par rapport aux objectifs fixés a, durant celle même période, évolué selon les années entre le niveau 1 (performance non atteinte) et le niveau 3 (performance atteinte), à l'exclusion du niveau 4 (performance dépassée) ; que la stagnation de M. Y... au groupe 7 dit "des fondamentaux" en dépit d'une ancienneté importante alors que son expérience aurait dû lui permettre une évolution vers le groupe supérieur, doit être clairement justifiée par l'employeur ; qu'à cet égard, la SNC Ikea produit aux débats les observations littérales qui ont été faites à M. Y... à l'occasion de chaque évaluation et qui expliquent son absence de progression ;