Cour d'appel de Paris, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-28.317 du 22/02/2017,  partie 5


intéressé « ne fait pas toujours immédiatement mais arrive à faire après motivation » ; qu&apos;il est mentionné que M. [N] « progresse doucement » ; que s&apos;&apos;agissant de 2005, l&apos;ensemble des objectifs n&apos;ont pas été atteints et que des domaines de compétence sont à développer ; qu&apos;il lui est demandé de mettre en place les procédures nécessaires à un suivi et à un contrôle efficace de son activité ainsi qu&apos;une communication des résultats ; qu&apos;il doit être plus moteur, tempérer ses réactions, se fixer des priorités, mieux planifier ses différentes actions, être un peu moins « épidermique » ; que M. [N] ne fait pas d&apos;observation sur cette évaluation ; que pour 2006, il est mentionné que M. [N] ne souhaite pas d&apos;évolution dans l&apos;immédiat au titre de la gestion de carrière ; qu&apos;il est cependant indiqué qu&apos;il est volontaire pour aller temporairement réaliser des formations TGV à l&apos;UFT de Lille ; que les objectifs sont atteints mais il y a encore des aspects de la compétence à développer : communication des résultats, insertion dans l&apos;équipe, sortie des billets TGV ; qu&apos;il doit aussi tempérer ses réactions et être un peu moins épidermique ; que s&apos;agissant de son orientation professionnelle, M. [N] indique : « Pas d&apos;évolution dans l&apos;immédiat » ; que sur 2007, l&apos;EIA montre que plusieurs objectifs ne sont pas réalisés et d&apos;autres ne sont réalisés que partiellement ; qu&apos;il est indiqué que M. [N] doit « respecter les échéances de traitement des dossiers événements conduite » ; que plusieurs aspects de compétences restent à développer, notamment l&apos;esprit de travail collectif et le relationnel : « Doit respecter les échéances de traitement des dossiers (événements de conduite), doit améliorer la communication de ses résultats, doit développer dans l&apos;esprit le travail collectif (participation à l&apos;effort de groupe, partage des informations), doit tempérer ses réactions quelques fois vives en gardant ses convictions , peut améliorer son insertion dans le collectif et son orientation vers les objectifs de l&apos;entreprise, doit gérer son impulsivité et positiver sa force d&apos;impact, doit progresser dans le relationnel et être moins "épidermique" » ; que l&apos;avis du N+l de M. [N] mentionne que celui-ci doit atteindre ses objectifs et modifier son comportement. L&apos;évaluation n&apos;est pas signée par l&apos;agent ; qu&apos;il est fait mention dans le document que le collaborateur n&apos;a pas rendu l&apos;EIA ; que l&apos;entretien du 11 mars 2008 fait apparaître que plusieurs objectifs n&apos;ont pas été réalisés ; que la performance globale est jugée insuffisante, avec les observations suivantes : « Doit relayer les orientations de l&apos;entreprise, doit participer aux efforts de l&apos;équipe en période difficile, doit développer un dynamisme positif », « manque de réactivité dans une situation encadrement difficile, n&apos;a pas apporté d&apos;aide particulière dans cette situation » ; que la performance globale est ainsi jugée « insuffisante » ; que l&apos;implication dans le poste est noté comme « faible » ; que l&apos;entretien du 27 février 2009 confirme les observations de l&apos;année précédente : « Doit relayer les orientations de l&apos;entreprise, doit participer aux efforts de l&apos;équipe en période difficile, doit développer un dynamisme positif » et « manque de réactivité dans une situation encadrement difficile, n&apos;a pas apporté d&apos;aide particulière dans cette situation, n&apos;a participé à aucune réunion d&apos;VP ni à l&apos;effort collectif de l&apos;équipe dirigeante » ; que plusieurs objectifs n&apos;ont pas été réalisés du fait notamment de : « pas d&apos;intérêt ni motivation, perte du support » ; que la performance globale est ainsi jugée « insuffisante » ; que l&apos;implication dans le poste est « faible » ; qu&apos;enfin, l&apos;entretien effectué le 2 mars 2010 fait état de plusieurs objectifs non réalisés, ou partiellement réalisés, ou avec retard ; que la performance globale est toujours « insuffisante », avec une implication dans le poste « faible » ; qu&apos;il est notamment observé que M. [N] « a peu participé aux projets d&apos;HP (déménagement, organisation, etc.) et reste peu disponible, utilisation parking non exemplaire, prise en charge accompagnement avec conducteur, manque d&apos;initiatives constructives » ; que l&apos;on peut observer que M. [N] n&apos;a pratiquement jamais contesté ses évaluations annuelles et s&apos;est contenté de refuser de les signer à compter de l&apos;année 2007 ; que M. [N] a alors adopté cette attitude d&apos;opposition à ce moment-là en refusant de signer différents documents, tels que les avis et décisions du Comité de Carrière, ou même sa fiche de poste ; qu&apos;au titre de l&apos;année 2007, M. [A], N+1 de M. [N], rappelle que ce dernier a la responsabilité de 9 Agents dans son équipe et fait notamment les constats suivants : retard dans tous les domaines, pas d&apos;aide spontanée, esprit d&apos;équipe inexistant, remet en cause systématiquement les orientations de l&apos;entreprise, le travail de ses collègues, comportement inadmissible de la part d&apos;un Cadre ; qu&apos;est également relevé le non-respect des procédures des agents sous la responsabilité de M. [N] ; que s&apos;agissant de la notation en position de rémunération de M. [N] à la qualification G1.26, les critères d&apos;appréciations pris en compte révèlent que l&apos;intéressé ne répond pas aux attentes ; que l&apos;analyse du traitement des "événements de conduite" par M. [N] concernant les 5 agents dont il a la responsabilité montre aussi que, pour l&apos;