Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-15.290 du 16/10/2019,  partie 2


que, afin de justifier l'existence de la faute grave, la société produit le récit des deux entretiens préalables de Monsieur M... et de Madame U... dans le cadre de la procédure disciplinaire ; que, selon l'entretien de Monsieur M..., le contentieux est né en raison du catalogue CE ; que la conversation commence entre Monsieur Q..., un autre salarié, et Madame U... puis entre cette dernière et Monsieur M..., ce dernier estimant que Madame U... « ne porte pas assez d'intérêt à ses propos ». A partir de ce moment-là, le ton commence à monter. A un moment, Madame U... dit : « ça suffit », jette son casque en descendant du chariot et se met nez à nez avec Monsieur M.... Monsieur Q... est venu sur le ton de la plaisanterie poser sa main sur l'épaule de Monsieur M... en lui disant : « allez laisse la ». Monsieur M... reste à sa place. Madame U... retourne prendre son casque et continue sa préparation. Monsieur M... lui demande des explications quand à son comportement. A ce moment-là, Madame U... présente ces excuses et Monsieur M... lui présente aussi ses excuses. Monsieur M... : « ça ne vaut pas la peine de se prendre la tête pour un catalogue ». Monsieur M... et Madame U... se serrent la main » ; que, selon l'entretien de Madame U..., le contentieux est né pour les mêmes raisons. « Monsieur M... lui exprime son mécontentement [
 ]. Le ton commence à monter entre les salariés. Monsieur M... se rapproche de nouveau de Madame U.... Madame U... jette son casque, descend de son chariot et dit : « j'en ai marre, casse les couilles ces hommes ». Monsieur M... s'énerve et le ton monte encore entre les deux personnes. Monsieur M... a un regard agressif, fait beaucoup de gestes. La distance entre les deux personnes est de moins d'un mètre. Après une bonne discussion, Monsieur M... avait le poing droit fermé, coude en arrière, au niveau de la ceinture. Monsieur Q... est venu séparer Monsieur M... et Madame U.... Monsieur Q... a mis les mains sur les deux épaules des deux personnes et les a écartés simultanément. Monsieur Q... a laissé Madame U... et a continué à éloigner Monsieur M... pour le calmer. Madame U... reprend son casque, remonte sur son chariot et se calme. Monsieur M... se calme aussi de son côté avec Monsieur Q.... Monsieur M... et Madame U... se sont rapprochés de nouveau [
 ]. Monsieur M... tend la main à Madame U.... Madame U... et Monsieur M... se serrent la main et se séparent » ; que l'attestation de Monsieur Q... indique également que le ton est monté et devenu « agressif » ; qu'il précise : « de plus, Monsieur M... s'approchant de Madame U... le poing fermé et le coude en arrière, je me suis interposé entre les deux afin que cela ne dégénère » ; que, comme l'a justement souligné le Conseil de prud'hommes, des divergences existent dans les témoignages de Monsieur M... et Madame U... ; que la Cour constate néanmoins, tout comme les premiers juges, que Madame U... a fait le premier geste coléreux après que Monsieur M... n'ait pas voulu arrêter la conversation ; que ce dernier n'admet pas le geste agressif qui lui est reproché (le poing fermé et le coude en arrière) qui est toutefois confirmé par Monsieur Q... ; que, néanmoins, l'incident s'est arrêté à ce moment là et les protagonistes se sont serrés la main quelques minutes après ; que, tout comme le relève le jugement entrepris, « rien ne permet d'affirmer que Monsieur M... serait passé aux actes », la Cour notant d'ailleurs que le salarié n'avait jamais fait l'objet d'autre incident disciplinaire ; que, dès lors, la faute commise ne revête pas le caractère de gravité justifiant le licenciement pour faute grave en application des dispositions de l'article L. 1226-9 du Code du travail ; que le licenciement est donc nul ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES, QUE l'article L. 1232-6 du Code du travail dispose que l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige ; qu'il appartient à l'employeur de justifier de faits précis, objectifs et contrôlables au soutien de sa mesure de licenciement ; que le juge doit apprécier s'ils constituent la faute grave alléguée, celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis ; qu'en l'espèce, le licenciement est motivé par l'altercation ayant opposé Monsieur Y... M... à une collègue le 6 septembre 2010 ; que figurent au dossier le récit des deux protagonistes lors des entretiens préalables à sanction menés les 15 et 17 septembre 2010 par l'employeur avec chacun d'eux, dûment assisté, séparément ; que Monsieur M... explique qu'il n'a pas senti ses doléances à propos du catalogue de Noël litigieux suffisamment prises en compte, continue à demander des explications quand Madame U... veut mettre fin à la conversation : « le ton commence à monter.