décision 16-14.047 du 31/05/2017,  partie 6


- Sur l'envoi du document à POLE EMPLOI, qu'alors que l'employeur reproche au salarié de ne pas avoir retourné à POLE EMPLOI le document nécessaire au paiement des sommes dues à la suite de la formation dont a bénéficié un salarié de l'entreprise, M. K... C... soutient avoir envoyé le dossier en février 2007 sans qu'aucun des éléments versés aux débats ne permette de corroborer ses dires alors que Mme Y... Z... justifie avoir envoyé le dossier litigieux le 2 avril 2008 ; que ce grief est donc également établi ; qu'il apparaît, en conséquence, abstraction faite des appréciations portées et des considérations excédant les limites du litige, que le salarié s'est révélé incapable de fournir la prestation de travail attendue de lui, que l'insuffisance professionnelle reprochée par l'employeur est établie et que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté M. K... C... de sa demande ;
 
 Et aux motifs adoptés, des premiers juges, qu'en droit : En droit : les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige ; seuls ces motifs peuvent être examinés par le juge pour l'appréciation du caractère réel et sérieux du dit licenciement (Cassation Sociale 13/11/1991, Bulletin Civil V. n° 491) ; un motif est réel s'il est à la fois existant, exact et objectif et a en outre un caractère sérieux ; la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, c'est-à-dire matériellement vérifiables (Cassation Sociale 14/05/1996, n° 94-45499) ; l'insuffisance de résultats ne peut caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle est due à une carence du salarié, qu'il appartient à l'employeur d'établir ; aucune clause d'un contrat de travail ne peut valablement prévoir qu'une circonstance quelconque constituera un motif de rupture (Cassation Sociale 02/03/05, n° 02-46534) ; la mésentente avec d'autres salariés ne constitue pas à elle seule une cause de licenciement, sauf si elle repose sur des faits précis clairement imputables au seul salarié licencié ; l'article L. 1222-1 du Code du Travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; seuls les faits présentant un caractère objectif et personnellement imputables au salarié peuvent lui être reprochés (Cassation Sociale 13/10/93, n° 3187) ; le Code du Travail indique qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour ou l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; un fait antérieur à deux mois peut néanmoins être pris en considération s'il est répété ou poursuivi par la suite et lorsque des faits de même nature se reproduisent ; l'employeur peut faire état des faits précédents, même s'ils ont été sanctionnés en leur temps (mais depuis moins de trois ans), pour justifier une sanction aggravée ; l'employeur ne peut justifier de griefs retenus dans la lettre de licenciement en s'appuyant sur des éléments de preuve portés postérieurement à sa connaissance ; une cause sérieuse est une cause revêtant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement ; l'article L.1235-1 du Code du Travail précise que si un doute subsiste sur la légitimité des motifs, il doit profiter au salarié ; de jurisprudence constante, une faute ne peut être sanctionnée qu'une seule fois (règle NON BIS IN IDEM), un employeur ne pouvant donc pas fonder valablement un licenciement sur des fautes déjà sanctionnées par une mesure disciplinaire ; l'insuffisance professionnelle consiste en l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, sans pour autant revêtir un caractère fautif ; l'insuffisance professionnelle est de nature qualitative, il s'agit de manque de compétence, elle peut motiver un licenciement à condition qu'elle soit établie par l'employeur ; l'article L. 1232-6 du Code du Travail dispose que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué ; que dans les faits : Vu la lettre de licenciement pour faute cause réelle et sérieuse ; Vu les différentes attestations versées aux débats par les parties ; qu'il ressort de l'étude des différentes attestations et pièces produites que les faits reprochés afin d'étayer le licenciement sont avérés ; qu'en conséquence, le licenciement de Monsieur Michel K... C... sera déclaré nullement abusif, car il reposait effectivement bien sur une cause réelle et sérieuse ;
 
 Alors que, d'une part, sauf mauvaise volonté délibérée, l'insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif et ne peut justifier un licenciement disciplinaire ; que dans la lettre de licenciement, qui fixe le cadre du litige, l'employeur a reproché au salarié de lui avoir menti et trompé sur les difficultés financières rencontrées par le salon et d'avoir procédé à une « véritable "mise en scène" pour lui dissimuler la réalité » de la situation de l'entreprise ; que ces griefs revêtent un caractère exclusivement disciplinaire ;