Cour d'appel de Dijon, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-16.362 du 19/05/2021,  partie 3


ouverture des dimanches mais sans date de fin. De plus dans ce contrat il n&apos;y avait pas de répartition d&apos;horaires ce qui potentiellement peut engendrer, en cas de contentieux, une requalification de la base contrat à temps plein. Vous avez également indiqué dans l&apos;article cinq « rémunération » un taux horaire qui était basé sur la grille des salaires du mois de janvier 2015 alors qu&apos;elle avait changé en mars 2015. De plus vous avez utilisé le taux horaire pose inclus au lieu d&apos;utiliser le taux horaire de temps de travail effectif. Vous avez mentionné une base moyenne de 3h52 temps de présence au lieu de quatre heures. Ensuite vous lui avez fait signer un avenant à durée indéterminée passant sa base contrat de quatre heures par semaine à 31 heures 50 à partir du 27 avril 2015. Cet avenant aurait dû comporter une date de début et une date de fin et surtout il devait être de nature temporaire. Vous savez pourtant que l&apos;avenant pour un CDD n&apos;est pas possible. Enfin il ne comporte là aussi pas de répartition des horaires dans la semaine.
 2.Concernant la mise sous alarme du magasin le 4 juillet 2015 ;
 Vous avez fermé le magasin le 4 juillet 2015 sans mettre en place les barres de protection sur les issues de secours. Lors de cette fermeture vous n&apos;avez pas été en mesure de mettre en service l&apos;alarme du magasin. Vous avez alors demandé à ce qu&apos;une vente soit réalisée durant le week-end par la société de sécurité. Or, vous saviez que les managers de rayon avaient rencontré le même problème la veille. Ils avaient contacté le service de télésurveillance qui les avait guidés afin d&apos;isoler uniquement la zone qui posait difficulté et ainsi garantir une mise sous alarme partielle du magasin. Vous n&apos;avez pas essayé de les contacter afin de suivre la même procédure. Il n&apos;y a eu que cinq rondes réalisées en 36 heures votre initiative était totalement insuffisante et ne permettait pas de garantir la sécurité du magasin durant tout le week-end.
 3.Concernant une promesse d&apos;embauche en CDD.
 Vous avez rédigé et transmis à M. [W] une promesse d&apos;embauche le 25 juin 2015. Vous vous êtes ainsi engagé à lui établir un contrat à durée déterminée en qualité d&apos;employé commercial niveau 2 à 35 heures par semaine pour le remplacement de Mme [B] qui devait elle-même remplacer Mme [R] en maladie. Selon cette promesse d&apos;embauche, ce contrat devait débuter le 3 août 2015 et durer&apos; de trois à neuf mois. Vous avez pris un risque engendrant de graves conséquences. En effet Mme [R] n&apos;était pas en arrêt maladie le 3 août 2015, de plus vous êtes engagé sur une longue durée de trois à neuf mois sans connaître avec certitude ce qui pourrait se passer dans le magasin durant les mois à venir. Enfin, par cette promesse d&apos;embauche, vous avez permis à M. [W] de démissionner de l&apos;emploi qu&apos;il occupait. Pourtant ce jour nous ne sommes pas en mesure de lui faire un contrat d&apos;une durée de 39 mois comme il exige. Nous avons là aussi un risque de contentieux.
 4.Permanences en magasin 
 Le 9 juin 2015 vous avez quitté le magasin et demandé à Mme [U], employée commerciale niveau quatre en caisse, de vous remplacer de 16h30 à 17h30. Le 10 juin 2015 vous avez quitté le magasin à 20h10 avant la fermeture du système d&apos;encaissement en laissant l&apos;agent de sécurité avec Mme [U] et un prestataire informatique. Le 20 juin 2015 vous avez laissé Mme [P], stagiaire manager magasin formation, seule de 11 heures à 12 heures alors qu&apos;elle venait tout juste d&apos;intégrer l&apos;entreprise. Vous savez pourtant pertinemment que ni Mme [U], ni Mme [P] ne sont habilitées à faire des permanences. De plus elle n&apos;a jamais suivi les formations sécurité appropriées. (...) 
 5.Établissement d&apos;une fausse promesse d&apos;embauche en CDI.
 Enfin, vous avez établi une promesse d&apos;embauche le 24 juin 2015 à Mme [L]. Vous lui avez signifié qu&apos;elle serait embauchée, à l&apos;issue de son CDD qui devait prendre fin le 31 août 2015, en contrat à durée indéterminée, à 30 heures par semaine. Comme l&apos;explique Mme [L] dans son courrier, vous lui avez rédigé cette promesse d&apos;embauche dans le but qu&apos;elle obtienne un prêt de la part d&apos;un organisme de crédit. Vous avez ensuite demandé à Mme [L] de faire un courrier dans lequel elle reconnaissait que cette promesse d&apos;embauche « n&apos;engageait en rien l&apos;entreprise... il s&apos;agit d&apos;un arrangement en vue d&apos;un accord bancaire ». Le courrier de Mme [L] n&apos;a aucune valeur juridique contrairement à votre « fausse » promesse d&apos;embauche qui engage l&apos;entreprise. Ce comportement irresponsable peut avoir de multiples conséquences tant pour Mme [L], pour l&apos;entreprise que pour vous-même. De plus, vous avez signé cette délégation de pouvoir engageant l&apos;entreprise par votre signature. Nous vous rappelons que le code de procédure pénale stipule à l&apos;article 441-1 « constitue un faux toute altération frauduleuse de la vérité, de nature à causer un préjudice et accomplie par quelque moyen que ce soit, dans un écrit ou tout autre support d&apos;expression de la pensée qui a pour objet ou qui peut avoir pour effet d&apos;établir la preuve d&apos;un droit ou d&apos;un fait ayant des conséquences juridiques ».