cour d'appel de Pau
Chambre sociale,  décision 16-19.597 du 24/01/2018,  partie 8


que dans le cadre de la présente instance, ce qu'il importe de relever dans la demande d'autorisation de licenciement et dans la décision de l'inspecteur du travail, c'est d'une part, que plusieurs des griefs formulés à l'encontre du salarié étaient en lien direct avec l'exercice de ses activités syndicales et prud'homales, griefs qui n'ont pas été considérés par l'autorité administrative comme pouvant justifier le licenciement, et d'autre part, que l'entreprise n'avait pas « oeuvré à la reprise d'une collaboration sereine et confiante avec son salarié dans un cadre compatible avec l'exercice de ses divers mandats », de sorte que si l'inspecteur du travail ne s'est pas prononcé expressément sur l'existence, ou non, d'une discrimination syndicale, ce qui en l'espèce ne lui était pas demandé, en revanche, le fait d'avoir écarté les griefs relatifs aux conditions d'exercice par le salarié de ses activités syndicales et prud'homales et d'avoir souligné le rôle, qui peut être qualifié de négatif, de l'employeur à l'égard du salarié dans le déroulement des relations contractuelles, laisse supposer l'existence de la discrimination invoquée ; qu'enfin, le salarié soutient que pendant plusieurs années il n'a jamais bénéficié des entretiens permettant de faire le point de sa carrière, malgré les accords d'entreprise sur l'évolution de carrière du 25 juin 2004 ; que l'accord collectif national sur la carrière des salariés du 25 juin 2004, entré en vigueur le 1er juillet 2004, qui s'applique à l'ensemble des salariés des entreprises du réseau, décrit notamment les mesures visant « à optimiser la gestion des carrières, c'est-à-dire à faciliter l'identification et le développement des compétences des collaborateurs, en cohérence avec les besoins et les orientations générales des entreprises », précise que « la gestion de carrière est efficace dès lors que les compétences et les perspectives d'évolution sont abordées et évaluées avec le collaborateur de façon professionnelle, rigoureuse et régulière » et fixe au minimum tous les 2 ans l'appréciation des compétences de chaque salarié pour apprécier ses compétences mises en oeuvre dans le cadre de son emploi et mesurer le degré de maîtrise de cet emploi et d'évolution du salarié dans sa filière d'activité, et au minimum tous les 5 ans un entretien de carrière afin de faire un point avec le salarié sur son expérience professionnelle, les actions conduites et les compétences acquises sur l'ensemble de son parcours ; que M. G... soutient que le fait de n'avoir pas bénéficié de ces entretiens l'a empêché d'évoluer au sein de l'entreprise et a créé une situation de disparité avec les salariés bénéficiant régulièrement de ces mesures ; que le fait est qu'aucune des parties ne verse aux débats de compte-rendu de ces entretiens ou de justificatifs de la tenue de ces mesures au bénéfice de M. G..., ce qui laisse supposer l'existence de la discrimination invoquée ; que par conséquent, il y a plusieurs éléments qui laissent supposer l'existence de la discrimination syndicale invoquée, de sorte qu'il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;
 Sur l'évolution professionnelle du salarié : la société soutient que le panel de comparant produit par le salarié est irrecevable car, pour justifier son traitement prétendument discriminatoire, il se prévaut d'un panel de salariés entrés en 1976 à partir de la liste électorale des élections de 2006, panel dans lequel il ne retient que 14 salariés alors qu'il en compte 20 (pièce 35 du salarié) ; qu'à ces 20 salariés la société indique ajouter un autre salarié qui n'apparaît pas sur la liste électorale (M. E...) ; qu'en fait ce salarié apparaît bien sur la liste électorale collège des agents de maîtrise (page 7) ; qu'en réalité, l'examen de la liste électorale produite fait apparaître :
 - 10 salariés entrés en 1976, classés cadres en 2006 ;
 - 6 salariés entrés en 1976, classé agents de maîtrise en 2006 (3 classés TM4, 3 classés TM5, dont M. G...) ;
 - 5 salariés entrés en 1976, classés employés ;
 soit un total de 21 salariés ayant la même ancienneté en 2006 ;
 Que la société fait valoir que contrairement à ce que prétend M. G..., tous les salariés qui occupaient un poste TM5 en 2008 ne sont pas tous passés cadres, que sur les 21 salariés du panel, les 3 salariés qui étaient classés TM5 en 2006 sont restés à cette classification 2008 ; sur les 358 personnes de l'entreprise qui occupaient un poste TM5 au 31 décembre 2007, au 31 décembre 2011, 159 sont restés à cette classification, soit 44 %, 157 étaient passés cadres soit 44 % et 42 ont été rétrogradés, soit 12 % ; que M. G... se situe légèrement au-dessus de la moyenne des salariés entrés en 1976 au niveau de l'actuelle CEAPC, et très au-dessus de cette moyenne au niveau de l'ancienne CEPA, et en ce qui concerne la rémunération il avait une rémunération brute, avec ou sans les primes familiales, nettement supérieure à la moyenne à la médiane des salariés entrés à la même date que lui dans l'ancienne structure, et légèrement en deçà de la moyenne et médiane établie au niveau de la nouvelle structure ;