cour d'appel de Versailles
6e chambre,  décision 16-12.493 du 13/07/2017,  partie 3



 Considérant que ces diverses circonstances invoquées par l'appelant n'ôtent en aucun cas le caractère fautif aux faits incontestables qui lui sont imputés et qui, quelle que puisse être leur qualification juridique, traduisent envers sa collègue, un comportement insistant, évolutif, d'abord, sur le mode léger de la séduction, puis, plus direct, par l'évocation de relations intimes, et enfin violemment agressif, par l'envoi d'un message pornographique, insultant et dégradant ;
 
 Que ces faits sont établis, comme l'est aussi leur effet très préjudiciable pour celle qui les as subis et qui avait, pourtant, dès l'origine, éconduit M. Y... et réitéré auprès de lui le désaccord et le refus que lui inspiraient ses entreprises ;
 
 Considérant que la spécificité des faits, particulièrement attentatoires à la personne et la perturbation objective que ceux-ci étaient de nature à engendrer, tant pour la santé de l'intéressée que pour le fonctionnement de leur service commun commandaient le prononcé d'une sanction exemplaire ; que celle-ci ne pouvait donc être un simple avertissement, comme M. Y... prétend s'y être attendu lors de l'entretien préalable, en raison de sa carrière longue, exempte jusqu'alors de tout reproche ;
 
 Mais considérant que le licenciement pour faute grave de M. Y... est intervenu sans mise à pied conservatoire ; que l'appelant a seulement été dispensé d'activité au sortir de son entretien préalable le 18 août 2011, alors que sa collègue avait informé des faits, leur supérieur hiérarchique commun, le jour même où ils avaient été commis, le 26 juillet 2011 ;
 
 Considérant que s'il méritait d'être sévèrement sanctionné, il apparaît ainsi que le comportement de M. Y... a pu l'être, sans que celui-ci soit contraint de quitter immédiatement l'entreprise ; que la perte de son emploi consécutive à un licenciement sanctionnait de manière significative le manquement imputable au salarié, tant au regard de la faute commise et de ses conséquences, que du parcours antérieur de M. Y... dans l'entreprise ; que celui-ci ne peut, en effet, être ignoré au moment de l'appréciation de la proportionnalité, entre le licenciement à prononcer et le fait à sanctionner, lorsqu'il s'agit de réprimer, si odieuse soit-elle, une faute au caractère aussi étrange que celle reprochée en l'espèce à M. Y... ;
 
 Considérant que la cour estime, en conséquence, que le licenciement pour faute grave de M. Y... n'est pas justifié et doit être disqualifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
 
 Considérant que M. Y... est, dès lors, en droit de prétendre au paiement des indemnités de rupture dont le montant n'est pas contesté ; qu'il convient de condamner la société Total Marketing Services anciennement dénommée Total Raffinage Marketing à lui payer la somme de 17 951,52 € au titre de l'indemnité de préavis, outre 1 795 € de congés payés afférents et la somme de 94 305,47 € au titre de l'indemnité de licenciement, 
 
 ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; que la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à une absence de motifs ; qu'en affirmant dans les motifs de sa décision que le licenciement prononcé à l'encontre de M. Y... devait être disqualifié en un licenciement pour cause réelle et sérieuse (cf. arrêt attaqué p. 4, 3ème considérant), tout en jugeant, dans son dispositif, qu'il convenait de requalifier le licenciement de M. Y... en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cf. arrêt attaqué p. 4 § avant dernier), la cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction entre les motifs et le dispositif en violation de l'article 455 du code de procédure civile, 
 
 ALORS QUE le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; que les faits constitutifs d'un harcèlement sexuel lorsqu'ils sont établis s'analysent nécessairement en une faute grave ; qu'en décidant que les faits reprochés à M. Y... ne constituaient pas une faute grave, quand elle avait pourtant constaté la matérialité et le caractère fautif des faits reprochés au salarié au regard des propos indécents et obscènes qu'il avait adressés à la salariée lesquels étaient de nature à affecter sa pudeur et sa dignité dans la vie professionnelle, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1153-1 et L. 1153-6 du code du travail, 
 
 ALORS QUE le licenciement pour faute grave n'implique pas nécessairement la mise en oeuvre de la mise à pied conservatoire ;