décision 16-12.387 du 05/07/2017,  partie 3


qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses constatations que la lettre de licenciement indiquait que « le 21 janvier 2011, lorsque vous avez accompagné le Directeur export de la marque Rozenbal auprès du Directeur Commercial du H... B... I..., vous n'avez pas défendu Z... F... lorsque ce fournisseur a annoncé son intention de traiter avec deux autres distributeurs en Nouvelle Calédonie du fait des carences de Z... F.... Pire encore, vous lui avez à cette occasion répondu "ne pas avoir les moyens", ce qui constitue un dénigrement de l'entreprise et l'aveu de votre incapacité à diriger Z... F..., alors que vous disposiez de la plus large autonomie dans la gestion de vos dossiers. Nous considérons en conséquence que ce dernier point constitue une faute grave qui justifie notre décision de mettre fin immédiatement à notre collaboration », la cour d'appel, qui n'a pas recherché, comme elle y était invité, si les faits allégués par l'employeur dans la lettre de licenciement ne constituaient pas un manquement du salarié à son devoir de loyauté et, par là même, une faute grave justifiant le licenciement prononcé, a privé sa décision de base légale au regard des articles Lp. 122-6 et Lp. 132-8 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ;
 
 2°/ que les propos du salarié, susceptibles de porter atteinte à l'image ou à la situation économique de l'entreprise, constituent un manquement de celui-ci à son devoir de loyauté pouvant justifier son licenciement pour faute grave ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que les propos litigieux ont été tenus au cours d'une réunion de travail à laquelle participait M. X..., en qualité de directeur de Z... F..., M. A..., en qualité de directeur commercial B..., et M. C..., en qualité de directeur export Rozenbal ; qu'elle a estimé que, les mots relevés – le fait pour le salarié d'avoir reconnu de ne pas avoir les moyens pour travailler sur la marque Rozenbal – étant en eux-mêmes anodins, l'employeur ne peut fonder le grief de « dénigrement » que sur l'impression subjective qu'ils ont pu laisser dans l'esprit des interlocuteurs de M. X... ; qu'elle a constaté, par suite, que, par deux attestations, MM. C... et A... attestent que le salarié n'a pas ni critiqué ni dénigré ses différents employeurs ni demandé aux fournisseurs de marque de quitter la société Z... F... ; qu'en décidant néanmoins que l'employeur ne rapportait pas la preuve de l'existence du grief de dénigrement, alors qu'il ressortait de ses constatations que M. X... avait expressément affirmé, au cours d'une réunion de travail avec MM. C... et A... qui exercent des fonctions de direction au sein de partenaires commerciaux de Z... F..., ne pas avoir les moyens commerciaux suffisants pour être en mesure de distribuer les produits de la marque Rozenbal, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si ces propos avaient été susceptibles de porter atteinte à l'image ou à la situation économique de l'entreprise, a privé sa décision de base légale au regard des articles Lp. 121-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie et 1134 du code civil de Nouvelle-Calédonie ;
 
 3°/ que la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi, la cassation à intervenir sur les chefs de dispositifs relatifs à l'existence d'une faute grave entraînera la cassation des chefs de dispositifs relatifs à la condamnation de l'employeur au paiement d'indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés afférents, de rappels de salaires et de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par M. X... en raison de la perte injustifié de son emploi ;
 
 Mais attendu, qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a estimé que le grief de dénigrement imputé au salarié dans la lettre de licenciement n'était pas établi, a légalement justifié sa décision ;
 
 Sur le quatrième moyen :
 
 Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, alors, selon le moyen que le licenciement ou la mise à pied peuvent causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à condition que ces circonstances aient été constitutive d'une faute de l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré, par motifs propres et adoptés, que le fait pour l'employeur de refuser à un directeur de récupérer ses affaires personnelles en lui imposant de quitter immédiatement le lieu de travail sous les yeux de ses collaborateurs rendait les circonstances de la rupture vexatoires et causait au salarié un préjudice distinct de celui causé par la perte injustifiée de l'emploi ; qu'en statuant ainsi, alors que l'impossibilité dans laquelle s'est trouvé le salarié de rester sur le lieu de l'entreprise était inhérente à l'exercice normal de la mise à pied conservatoire à effet immédiat prononcée par l'employeur, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article Lp. 132-5 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ;