Cour d'appel de Paris
K9, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-10.654 du 20/09/2018,  partie 5


Compte-tenu de l'ensemble des éléments ci-dessus mentionnés, force est de constater que refusant de vous soumettre aux contraintes d'un lien de subordination et à l'autorité de votre hiérarchie directe, vous entretenez des polémiques fallacieuses voire mensongères destinées à déstabiliser vos supérieurs et à masquer vos propres défaillances. (...) ». Il est donc établi que le motif essentiel invoqué par l'employeur repose sur la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement moral et sexuel dont elle aurait été victime de la part de son supérieur hiérarchique. Il résulte des dispositions de l'article L 1152-2 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (...) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Conformément aux dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En vertu de l'article L 1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il en résulte que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, qui ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. En l'espèce, il convient de relever la concomitance entre la dénonciation des faits par la salariée, lors d'un entretien qui s'est tenu le 3 août, et l'engagement par l'employeur d'une procédure de licenciement, le 5 août suivant, avant même la réalisation de l'enquête dont il se prévaut, qui a eu lieu le 17 août 2012. Il est de principe que la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. Il appartient en conséquence à la S.A ECOFI INVESTISSEMENTS de démontrer que Madame Y... a volontairement accusé à tort Monsieur A..., en lui imputant des faits de harcèlement moral. Les pièces versées aux débats établissent que la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement tant moral que sexuel résulte de ses réponses au « questionnaire égalité professionnelle et discrimination » adressé par la commission égalité professionnelle au mois de juin 2011 à l'ensemble des salariés. En réponse aux questions posées, Madame O... Y... indiquait se sentir discriminée en raison de son sexe et de son âge et faisait état d'un harcèlement tant sexuel (paroles déplacées à caractère sexuel) que moral et professionnel. Elle précisait avoir contacté à ce sujet la DRH ainsi que les dirigeants de l'entreprise, sans qu'une réponse lui ait été apportée. Il résulte des deux attestations rédigées par Mesdames C... et B..., membres de la commission Egalité professionnelle, que les questionnaires ont été dépouillés le 3 août 2011. Madame O... Y... produit également aux débats une attestation de Monsieur F..., directeur du développement, indiquant : « Madame O... Y... est venue plusieurs fois se plaindre auprès de moi de propos à caractère sexuel (de la part de P... A...) (...) Cela tenait du harcèlement moral, beaucoup plus que de méthode de management ». Cette attestation confirme les déclarations de ce témoin lors de l'enquête diligentée par la S.A ECOFI INVESTISSEMENTS. Enfin, dans son courrier adressé le 5 août 2011 au Directeur Général de l'entreprise, Madame O... Y... décrivait les faits constitutifs selon elle de harcèlement et rappelait l'avoir alerté à plusieurs reprises du comportement irrespectueux de P... A... à son égard. Aux termes de ce courrier, la salariée faisait état d'une dégradation de sa santé en raison de cette situation et précisait être suivie médicalement à ce titre, ce qui est démontré par les pièces médicales versées aux débats, et en particulier par le certificat du Docteur L..., faisant état d'un état nerveux lié au stress nécessitant un suivi depuis le mois de février 2010. L'ensemble de ces éléments laisse présumer l'existence d'un harcèlement. Pour contester la réalité de ce harcèlement, la S.A ECOFI INVESTISSEMENTS fait valoir l'enquête interne réalisée les 12 et 16 août 2011, aboutissant à la conclusion que « les éléments recueillis auprès des collaborateurs au cours de cette enquête ne confirment pas les accusations de harcèlement portées par Madame Y... contre Monsieur A..., lesquelles ne reposent que sur les affirmations de Madame Y... elle-même. Il apparaît cependant que cette enquête, à laquelle n'ont été associés ni les membres du CHSCT, ni les représentants du personnel, et qui n'a concerné que dix salariés interrogés personnellement par le Directeur Général de la société est dépourvue de toute validité et ses conclusions ne seront pas retenues.