Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-25.616 du 02/03/2022,  partie 6


qu'or, le 18 décembre, il a affirmé à M. [D] qu'il n'avait pas eu d'échange avec [V] sur le GY, ce qui était inexact ; que lorsque M. [D] lui a répondu, en mettant divers collègues en copie du message, que son attitude était inacceptable et qu'il s'agissait d'un client commun aux salariés de la société, Monsieur [I] a pris le temps de la réflexion pour répondre par mail du 16 janvier 2014 adressé aux mêmes collègues plus deux autres, que son supérieur se permettait de le critiquer, disait des choses fausses, qu'il avait des problèmes de qualités de réponses techniques et de management du service, qu'il faisait une crise d'autorité ; qu'en critiquant ouvertement son supérieur, en réponse à un reproche formulé par celui-ci justifié par un comportement fautif de sa part, M. [I] a manqué de respect envers sa hiérarchie et ses collègues ; que sur le quatrième grief, il y a lieu de considérer que M. [I] a commis à nouveau un acte incorrect vis-à-vis de son employeur en envoyant un message, avant même le prononcé du licenciement, informant certains de ses collègues de son départ de l'entreprise et imputant la responsabilité de la situation à la société Hydro Building Systems ; qu'ainsi, sans prendre en compte d'autres griefs exprimés dans les conclusions de la société Hydro Building Systems, qui ne sont pas visés par la lettre de licenciement, il faut considérer que les manquements réitérés du salarié consistant en des actes d'insubordination, de non-respect des supérieurs, d'absence de coopération avec les collègues, ayant créé des dysfonctionnements au sein de l'entreprise, sont suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail ; que la faute grave étant celle, qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; que la société Hydro Building Systems a mis en oeuvre la procédure de licenciement quelques jours à peine après les faits de juillet 2014 ; que toutefois, ces faits, dont il n'est pas établi qu'ils ont nui au fonctionnement de l'entreprise et à son image auprès des clients, ainsi que les deux faits précédents, connus de l'employeur depuis plusieurs mois, ne constituent pas une faute grave faisant obstacle au maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que c'est donc pertinemment que le conseil de prud'hommes a déclaré que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ; que les indemnités allouées au salarié par les premiers juges ont été exactement calculées et ne sont pas spécialement contestées par l'employeur. Leur décision sera confirmée sur ce point ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE sur le licenciement pour faute grave : que le demandeur rappelle que s'agissant d'une faute grave, la charge de la preuve appartient à l'employeur et que le doute profite au salarié ; qu'il fait valoir que des faits remontant à 2013 et début 2014, sont prescrits ; qu'il s'inscrit en faux sur tous les reproches qui lui sont faits et qu'ils ne sont pas prouvés car ils ne reposent que sur quelques échanges de courriels ; qu'il explique que les griefs reprochés ne constituent pas une faute grave car dans un cas il n'avait pas été associé au départ du projet concerné, que dans un autre il n'a pas voulu ridiculiser son collègue mais a voulu rendre service à un client ; que son attitude vis-à-vis de sa hiérarchie a été calquée sur le comportement de celle-ci et qu'enfin, le courriel envoyé après l'entretien préalable était certes maladroit mais s'explique par sa mise à l'écart ; que le défendeur rétorque que les relations de Monsieur [G] [I] avec ses 8 responsables successifs et avec la Direction des Ressources Humaines, ont toujours été mauvaise comme le reconnaît lui-même l'intéressé ; qu'il explique que dès 2010, Monsieur [G] [I] a violé le lien de subordination en refusant de faire son entretien annuel avec son n+1 et qu'il a récidivé l'année suivante ; qu'il fait valoir qu'il ne peut y avoir prescription sur des faits plus anciens car il y a répétition du même comportement et donc du même type de faute ; qu'il explique que Monsieur [G] [I], que ce soit en 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, s'est autorisé des écarts de comportement peu admissibles ; que ces écarts concernent tant ses collègues que sa hiérarchie, que la Direction des Ressources Humaines ; qu'il fournit des échanges de courriels à l'appui de ses dires ; qu'il argumente en insistant qu'en permanence Monsieur [G] [I] n'a pas respecté le lien de subordination en refusant de donner son avis suite à une demande expresse de sa hiérarchie le 15 Juillet 2014 ; que ce comportement était devenu une habitude puisqu'il avait déjà, le 16 Janvier 2014, critiqué violemment son n+2 et qu'à cette occasion, il avait reçu un rappel à l'ordre qui n'avait eu aucun effet ; qu'il en conclut que tous ces faits prouvés par les pièces versées au dossier, justifient amplement le licenciement pour faute grave ;