Cour d'appel de Paris
K8, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-17.349 du 16/12/2020,  partie 3


que, dans des attestations ultérieures (pièces n° 22, 24, 25 et 31), C... V..., N... K..., Y... R... et T... B... soulignent qu'à la suite du départ de S... E..., l'ambiance de travail est devenue plus sereine ; que la situation créée par S... E... était susceptible, par son ampleur, sa répétition et sa durée, d'avoir des répercussions sur la santé physique ou mentale des salariées concernées ; qu'ainsi, Y... R... expose (pièce n°13), dans son courrier du 15 janvier 2012, ne pas avoir les nerfs assez solides pour continuer à travailler dans de pareilles conditions ; que Y... M... (pièce n°64) verse aux débats un certificat d'une psychologue du 08 février 2013 indiquant qu'elle présente un état dépressif réactionnel à un burn-out professionnel et que ce syndrome s'est déclenché à la suite d'un contexte relationnel et professionnel anxiogène depuis le début de l'année 2012 ; qu'aucun élément du dossier - pas même les très nombreuses attestations produites par S... E..., au demeurant contrebalancées par celles fournies par l'intimée - ne permettent de douter de la véracité des attestations précises, circonstanciées et concordantes de Y... M..., Y... R..., N... K... et C... V... qui travaillaient sous son autorité ; que l'appelant ne verse aux débats aucun élément sérieux permettant d'accréditer la thèse d'un piège qui lui aurait été tendu ou celle d'un motif économique du licenciement ; que l'employeur n'était pas tenu à de plus amples investigations ; qu'en effet, le paragraphe « Identification et gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail » stipulé dans l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 et dont se prévaut S... E... ne définit pas une procédure contraignante comme le montre l'utilisation du terme peut : « Sans préjudice des procédures préexistantes dans l'entreprise, une procédure appropriée peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail » ; que S... E... a pu faire ses observations à l'occasion de l'entretien préalable au licenciement et qu'il n'y a pas manqué, à la lecture du compte rendu du conseiller du salarié (pièce n°7 de l'appelant) ; que l'employeur n'était alors pas tenu de communiquer à S... E... les pièces susceptibles de justifier la sanction ; que, sans même examiner les autres griefs au soutien de la faute grave, c'est à bon droit que la S.A.S. Produits Ella Baché Laboratoire Suzy - qui était tenue à une obligation de sécurité à l'égard des collaboratrices de S... E... - a considéré que, malgré l'absence de sanction disciplinaire antérieure, le maintien de ce salarié dans l'entreprise n'était pas possible, eu égard à ses méthodes managériales brutales et à ses propos humiliants, voire déplacés ; qu'il s'ensuit que tant la mise à pied conservatoire que la faute grave étaient parfaitement fondées ; que les demandes subséquentes en condamnation (rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire, congés payés y afférents, indemnité de préavis, congés payés y afférents, indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que remise de documents sociaux sous astreinte) sont donc rejetées, comme l'ont fait les premiers juges ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, sur la prescription des faits reprochés : Vu l'article 1332-4 du code du Travail, l'article 9 du CPC ainsi que les pièces et conclusions fournies aux débats ; qu'en droit le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; qu'en droit aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en l'espèce que, s'il n'est pas contesté que la DRH du Groupe, qui n'était par ailleurs pas salariée de la société, a été progressivement informée dès octobre 2011 de plaintes verbales de plusieurs collaboratrices à l'encontre du demandeur, il ne peut être reproché à la partie défenderesse qui ne connaissait alors pas l'étendue de la totalité du problème d'avoir tenté dans un premier temps de régler le problème à l'amiable, en indiquant qu'« il faudrait qu'on réfléchisse sur la façon de régler ce problème afin que tout le monde retrouve de la motivation et l'envie de travailler » ; que le délai de prescription de 2 mois ne court que du jour où l'employeur peut être assuré de la réalité des faits fautifs qu'il doit sanctionner ; que la seule circonstance qu'un ou plusieurs salariés aient accusé leur responsable hiérarchique de comportements déplacés à leur égard ne suffit pas à déclencher le délai de deux mois, une dénonciation non vérifiée ne pouvant à elle seule faire courir le délai, le bien-fondé d'une sanction disciplinaire restant subordonné à la démonstration des faits allégués ; que ce n'est qu'en date du 23 décembre 2011 que l'employeur n'a pris la juste mesure des faits reprochés au vu des entretiens menés par monsieur A..., directeur de la société, entretiens qui ont été progressivement confirmés par des attestations écrites parvenues entre le 16 janvier et le 17 février 2012 ;