décision 16-19.364 du 15/11/2017,  partie 4


que cette sanction vise également des griefs tenant au manque de collaboration et de disponibilité de Mme Y... envers ses interlocuteurs internes, une « dégradation de l'ambiance au niveau de l'équipe informatique » et notamment « pas de passage de relais lors de votre prise de congés », « le comportement que vous pouvez avoir », et résume les reproches fait à l'assistante manager comme suit : « Les explications que nous avons recueillies, votre difficulté à mener un projet à son terme, votre difficulté à animer une équipe et votre comportement, nous amènent à vous notifier un avertissement qui figurera à votre dossier... » « ...Nous vous demandons d'apporter davantage de professionnalisme dans votre travail (projets), de respecter les délais fixés aux projets qui vous sont confiés et d'adopter un comportement altruiste (être à l'écoute des interlocuteurs internes et de leurs besoins en matière informatique et restaurer un bon climat au sein de l'équipe informatique), faute de quoi vous nous verriez obligés de prendre d'autres mesures à votre encontre » ; qu'outre le constat de l'absence de toute démonstration du bien fondé des griefs, notamment quant à la responsabilité de Mme Y... dans le non aboutissement du projet PSI, et l'inconsistance de griefs reprochés à Mme Y... au terme de plus de dix ans d'ancienneté alors qu'elle n'avait jamais été concernée par de quelconques sanctions, la cour retient du contenu du témoignage écrit de M. Yves A... (annexe 34 de l'intimée), conseiller du salarié qui a assisté Mme Y... tant lors de l'entretien préalable que lors d'une réunion tenue le 18 juillet 2012, que la salariée a été contrainte à l'issue de cette dernière réunion de signer l'avertissement qui lui était présenté avec la mention 'lu et approuvé' sous la menace d'être sanctionnée plus sévèrement ; que si la société Sharp affirme dans ses écrits que Mme Y... n'a pas contesté cet avertissement, l'absence de courrier de contestation de la part de la salariée dans les jours et semaines suivant son prononcé ne peut être considérée comme étant révélatrice d'une acceptation tacite de sa part, et ce au regard des conditions dans lesquelles son acquiescement écrit a été exigé ; qu'au demeurant le conseil de Mme Y... a contesté cet avertissement par courrier en date du 13 février 2013 évoquant d'ailleurs la prescription de certains faits, courrier auquel aucune réponse n'a été donnée par l'employeur ; qu'en conséquence, au regard du caractère infondé et de l'inanité des griefs retenus à l'encontre de Mme Y..., cet avertissement notifié le 18 juillet 2012 à la salariée sera annulé ; que la cour relève que concomitamment à cette sanction injustifiée notifiée dans les circonstances ci-avant évoquées à la salariée, la société Sharp a notifié dans les mêmes formes à Mme Y... un 'plan de progrès', définissant des axes principaux et notamment « retrouver une reconnaissance et une légitimité dans l'équipe, un dialogue ave E. C..., un dialogue avec mon manager » ; que le document produit par la société Sharp (sa pièce 9) comporte de façon symptomatique sur le même feuillet des objectifs concernant M. B. B... fixés le 16 juillet 2012, soit des réunions hebdomadaires, fournir des éléments permettant au manager de préparer les entretiens 2012, « avant les congés d'été être à l'initiative d'un entretien avec E. C... et faire un retour au manager », « se mettre en veille sur les projets en cours », « par le dialogue avec les membres du service informatique, établir le planning des congés d'été. Feedback au manager en cas de problème » ; que la cour retient que cette pièce 9 "plan de progrès" de l'employeur ne fait que confirmer la situation dénoncée depuis plusieurs mois par Mme Y... quant à l'absence de toute définition de ses responsabilités et compétences, et notamment de ses frontières par rapport à celles de M. B..., qui demeurait responsable du service informatique bien qu'il soit "en retrait" depuis qu'il assumait également le fonctionnement d'un autre service ; que la cour retient également que la société Sharp n'hésite pas à se prévaloir de l'entretien d'évaluation établi le 17 octobre 2012 par M. B..., en sa qualité de supérieur hiérarchique direct de Mme Y..., qui tout en étant responsable du service informatique n'hésite pas à imputer la responsabilité de l'arrêt du projet CTO PSI à Mme Y..., qui évalue six objectifs sur sept atteints à 0%, et qui n'hésite pas à conclure : « résultats insuffisants : Christine n'a pas réussi à se positionner comme « assistant manager ». Il existe un gros problème de reconnaissance de la part de l'équipe informatique, qui a été renforcé par l'échec du projet PSI. » ; que cette conclusion, qui attribue à Mme Y... la responsabilité de l'intégralité des problèmes du service informatique tant en termes de prestations (projet PSI notamment) qu'en termes de relations de travail, est d'autant moins acceptable que Mme Y..., à laquelle ces fonctions d'« assistant manager » étaient attribuées depuis octobre 2005 soit depuis sept années révolues, avait jusqu'alors toujours été évaluée positivement ; que si au soutien de la responsabilité de Mme Y... la société Sharp se prévaut des attestations non seulement du supérieur hiérarchique direct de Mme Y..., M. B..., mais aussi de collègues membres de l'équipe informatique, y compris M.