Cour d'appel de Versailles
17, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-25.351 du 12/05/2021,  partie 3


absence pour maladie ne constitue pas, en principe, une cause de rupture du contrat de travail ; toutefois : a) Si la maladie n&apos;a pas été dûment justifiée, dans les conditions ci-dessus prévues, et si, dans ce cas, le salarié n&apos;a pas répondu, dans un délai de huit jours, à une lettre recommandée avec accusé de réception de son employeur lui demandant justification de son absence, le contrat sera rompu, de fait, sans préavis ni indemnité : b) Si, à dater de l&apos;expiration des périodes donnant lieu à versement des indemnités complémentaires par l&apos;employeur, l&apos;absence du salarié se prolongeant et amenait l&apos;employeur à embaucher un remplaçant, après une mise ne demeure de reprise du travail, sous préavis de 8 jours, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et restée sans effet, pourra se prévaloir de la rupture du contrat. Dans ce cas, le salarié aura exceptionnellement droit aux indemnités conventionnelles de préavis et de licenciement. Enfin, la convocation de Mme [H] en région parisienne au lieu de [Localité 2] ne laisse pas supposer l&apos;existence d&apos;une discrimination fondée sur l&apos;état de santé, d&apos;autant que la salariée ne justifie pas en avoir fait seulement la demande. En définitive, les éléments de fait présentés par la salariée ne laissent pas supposer l&apos;existence d&apos;une discrimination directe ou indirecte. Il convient donc, infirmant le jugement, de dire la discrimination non établie et de débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul. Il en résulte en outre qu&apos;infirmant le jugement, il convient de dire le licenciement de Mme [H] sans cause réelle et sérieuse. Ajoutant au jugement, elle sera également déboutée de sa demande de réintégration » ;
 
 1°) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d&apos;apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l&apos;existence d&apos;une telle discrimination et, dans l&apos;affirmative, il incombe à l&apos;employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu&apos;il s&apos;évince de l&apos;arrêt attaqué et des pièces du dossier d&apos;une part, que la salariée a été classée en invalidité de seconde catégorie puis reconnue travailleuse handicapée, que le licenciement pour désorganisation de la salariée n&apos;était pas fondé, en l&apos;absence de preuve d&apos;une telle désorganisation, que la société Clear Channel France, lui avait adressé une mise en demeure de reprendre le travail sous huit jours le 18 juillet 2014, et l&apos;avait convoquée à un entretien de licenciement quelques jours plus tard, le 6 août 2014, que la société CLear Channel France avait convoqué Mme [H] pour son entretien préalable à un éventuel licenciement en région parisienne alors qu&apos;elle habitait à Reims, sans qu&apos;il soit contesté qu&apos;elle ne pouvait pas se déplacer et que la société disposait d&apos;un établissement à Reims, ce dont il résultait que la salariée présentait des éléments de fait laissant supposer l&apos;existence d&apos;une discrimination en raison de son état de santé ; qu&apos;en déboutant toutefois la salariée de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes, la cour d&apos;appel, qui n&apos;a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QU&apos;aucune personne ne peut être écartée d&apos;une procédure de recrutement ou de l&apos;accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l&apos;objet d&apos;une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l&apos;article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d&apos;adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l&apos;article L. 3221-3, de mesures d&apos;intéressement ou de distribution d&apos;actions, de formation, de reclassement, d&apos;affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; qu&apos;en vertu de ce principe, une convention collective ne saurait prévoir la faculté pour un employeur de rompre un contrat de travail, du fait qu&apos;un salarié, placé en arrêt de travail, justifié, et dont il n&apos;est pas établi qu&apos;il serait frauduleux, dès lors qu&apos;une mise en demeure de reprendre le travail est demeurée infructueuse ; qu&apos;ainsi, l&apos;article 25 3° de la Convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955, qui prévoit une telle rupture du contrat, après une mise en demeure de reprendre le travail adressée à des salariés placés en arrêt maladie, justifiés, et sans qu&apos;