Cour d'appel de Reims, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-17.693 du 11/09/2019,  partie 5


que M. F... né en [...] est de même titulaire d'un BEP et a été embauché en 1988, il est devenu contremaître environnement lignes en avril 2006, GF 08 NR 100, il a accédé au niveau GF 09 NR 130 le 1er juin 2011, il est devenu coordinateur environnement le 1er janvier 2013 en accédant au GF 10 NR 140 et a été classé GF 11 NR 150 le 1er janvier 2014 ; que la situation de M. N..., né en [...], titulaire d'un brevet de technicien supérieur embauché en 2001 au niveau GF 08 NR 09 n'est pas comparable au parcours de M. G... ; qu'en conséquence la cour constate que les appelants tiennent compte dans la moyenne de rémunération à laquelle ils comparent le niveau de rémunération de M. G..., du niveau de rémunération de collègues qui n'ont pas eu des carrières comparables à celle de M. G... et notamment de ceux de M. M... et de M. N... et de M. A... qui avaient lors de leur embauche une qualification supérieure ; qu'il en résulte que l'évolution de la carrière de M. G..., comparée à celle de ses collègues qui ont un âge, une ancienneté et un parcours similaires (M. O..., R..., V..., L..., T..., B... , F...), ne fait pas apparaître l'existence d'un retard significatif permettant de laisser supposer que le salarié a fait l'objet d'un traitement différent ; que cette évolution est, tel que l'ont relevé les premiers juges, similaire à la moyenne de l'évolution fonctionnelle de ses homologues et ses progressions par paliers, ont régulièrement permis à M. G... de rejoindre le niveau de rémunération de ses collègues ; que la liste des coordinateurs environnement liaisons aériennes de la société RTE (pièce n°23) comportant les noms de 32 salariés, dont le détail de la carrière n'est pas analysé, révèle qu'au début de l'année 2014, un salarié se trouvait au NR 195, un salarié au NR 175, quatre salariés au NR 160, trois salariés au NR 155, huit salariés au NR 150, cinq salariés au NR 145, trois au NR 140, trois salariés, dont M. G..., au niveau 135, deux salariés au niveau 130 et deux salariés au niveau 125 ; qu'il n'est donc pas matériellement établi que M. G... a fait l'objet, sur le plan de sa rémunération et notamment entre les années 2007 et 2011, d'un traitement moins favorable que celui de ces collègues occupant le même poste et se trouvant dans une situation comparable ; que les appelants soutiennent de plus que M. G... n'a pas régulièrement bénéficié d'un entretien d'évaluation annuel et que tel a été le cas notamment pour les années 2012 et 2013 ; que l'examen des entretiens annuels d'appréciation de M. G... des années 2009 et 2010 révèle que le responsable hiérarchique du salarié, M. H..., a en 2009 noté divers points à améliorer tels que : piloter et animer la cellule ENV, prioriser ses tâches en accord avec le MDP (manager de proximité), rendre compte de l'activité, identifier les points bloquants avec leur échéance pour arbitrage, ne pas mettre la hiérarchie devant le fait accompli, planifier son activité sur plusieurs mois avec un planning hebdomadaires, adapter son comportement aux enjeux de l'entreprise ; qu'il l'a invité, pour progresser, à mettre en oeuvre un dialogue serein avec une acceptation de sa hiérarchie directe qui permettra de redémarrer sur de bonnes bases et a préconisé une meilleure écoute du MDP ; qu'il a dans la synthèse de l'entretien regretté l'absence de dialogue constructif nécessaire aux arbitrages s'imposant pour l'activité très dense de l'ENV en mentionnant : "Je suis trop souvent mis devant le fait accompli du manque de temps de M. G..., sans avoir pu, en amont, posséder les éléments me permettant de fixer les priorités" et indique en conclusion : « sans dialogue avec le MDP il est impossible de mener à bien la mission de coordinateur ENV » ; qu'en 2010, M. H... a repris les mêmes points à améliorer en y ajoutant que M. G... devait se comporter comme un coordonnateur et non un technicien qui gère au plus près du terrain sans vue globale ; qu'il a noté dans sa synthèse globale, validée par le salarié, qu'une meilleure communication s'était instaurée depuis le mois de septembre, mais regrette que M. G... ne se soit pas engagé sur la pérennité de ses efforts ; qu'il souligne qu'il est certes bien souvent plus confortable de rester dans la confrontation plutôt que de prendre des responsabilités et s'exposer à un échec dans son travail, qu'il doit avoir une vision globale de l'activité, travailler avec le contremaître et remonter en temps voulu les problèmes rencontrés en proposant des solutions réalistes et constructives sans attendre les rappels à l'ordre de l'unité ; qu'il conclut de la manière suivante : « en résumé il est impératif que nous travaillions dans un climat de confiance » ; que M. G... a quant à lui exprimé le commentaire suivant : « beaucoup de verbe et de verve pour un résultat décevant voir démotivant. A quand les jours heureux afin d'avancer pour le bien être du collaborateur et de l'entreprise » ;