Cour d'appel de Versailles
11, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-28.452 du 25/09/2019,  partie 3


que le 21 décembre 2011, M. T... agissant au nom de la direction des ressources humaines TMC, dont l'adresse était situées à Puteaux, a envoyé un courriel à M. F... pour lui proposer d'intégrer « notre groupe » par le biais d'un contrat à durée indéterminée et d'occuper le poste de directeur administratif et financier à l'étranger ; que dans ce courriel, M. T... faisait référence aux entretiens que M. F... avait eu avec « nos » collaborateurs et « notre direction des ressources humaines » ; que précédemment, par lettre du 1er décembre 2011, M. A..., directeur de société Tract-Afrique Motors Cameroun, agissant par procuration du gérant, signait l'engagement sous condition suspensive de l'obtention des autorisations administratives des autorités camerounaises de M. F... en tant que directeur administratif et financier « Régional Motors » après avoir fait mention de différents entretiens que M. T... ; qu'à la même date du 1er décembre 2011, la compagnie mauricienne SDIA, représentée par M. V... S..., son administrateur, recrutait M. F... en tant que consultant financier dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée ; que dès lors, il existe des liens entre ces différents contrats et les affectations de M. F... ne sont pas étrangères à la Société Compagnie Optorg ; que d'ailleurs, M. F... est présenté sur un site internet comme directeur financier des filiales Afrique Tract-Afrique du groupe Optorg ; qu'il ressort également du courriel adressé par M. R... à partir d'une adresse internet Optorg à d'autres personnels d'Optorg, le 23 mars 2012, que la situation de M. F... ne lui était pas indifférente puisqu'il écrivait que le salarié qui n'avait pas démérité allait perdre son emploi de directeur des affaires financières de la filiale TAM Cameroun, qu'il avait déjà travaillé plusieurs mois comme prestataire au Gabon (TAE et TAM), que, disponibles et connaissant les méthodes de travail, les outils et leurs limites (« nos méthodes et nos outils »), il serait un bon candidat pour répondre à leurs besoins au Gabon et au Congo ; qu'il s'ensuit que le départ de M. F... est intervenu au moment de la création de la société Tract-Afrique Motors Corporation et que la société-mère Optorg, qui donnait des indications précises sur la méthodologie à suivre, a souhaité faire intervenir l'appelant dans ses filiales ; que dès lors, la situation de coemploi sera retenue entre la Société Compagnie Optorg et la société Tract-Afrique Motors Cameroun ; que le jugement entrepris sera de ce chef ; que, sur la compétence et la loi applicable : la Société Compagnie Optorg est immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre ; que la juridiction prud'homale française est compétente pour connaître du litige opposant M. F... à la Société Compagnie Optorg ; que la loi française s'applique ; que le litige oppose un ressortissant français un employeur immatriculé et domicilié en France ; que les dispositions relatives à la rupture sont impératives ; que, sur le licenciement : M. F... a été, après l'échéance du terme de son contrat de travail à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée de son contrat de travail à durée déterminée doit être déduite de la période d'essai prévue dans son nouveau contrat de travail ; qu'il importe peu qu'il ait occupé le même emploi en exécution de différents contrats ; que M. F... a été embauché par contrat à durée déterminée du 11 mai 2011 renouvelé le 8 août 2011 jusqu'au 8 décembre 2011 ; que le contrat du 1er décembre 2011 prévoyait une période d'essai de 3 mois prorogés à 6 mois, soit jusqu'au 31 mars 2012 ; qu'en sa qualité de cadre, M. F... ne pouvait être à l'essai plus de 8 mois ; que la période d'essai de M. F... expirait le 12 janvier 2012 ; qu'il ne se trouvait plus en période d'essai lorsqu'il a été mis fin à son contrat de travail ; qu'en conséquence, M. F... est bien fondé à soutenir que la rupture de son contrat de travail est abusive ; que, sur les demandes pécuniaires : la procédure de licenciement aurait dû être mise en oeuvre mais l'employeur ne l'a pas utilisée ; que le salarié dispose d'une ancienneté inférieure à 2 ans ; qu'il réclame le paiement d'une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ; que, faute d'avoir était entendu sur le motif de son licenciement, M. F... n'a pu faire valoir ses arguments pour tenter de faire renoncer son employeur à la rupture de son contrat de travail ; que la cour évalue son préjudice à la somme de 9500 € ; que M. F... est âgé de 56 ans à la date de la rupture de son contrat de travail ; qu'il n'envisageait pas qu'il puisse être mis fin dans de telles conditions à son embauche puisque sa compagne a obtenu son affectation dans un collège de Douala pour la rentrée 2012 ; que M. F... argue du fait qu'il au chômage mais que les seuls documents de Pôle Emploi qu'il communique font état d'une prise en charge pour la période du 1er avril 2016 au 20 février 2017 seulement ; qu'en conséquence, le préjudice matériel n'est pas démontré ;