cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 5,  décision 20-14.014 du 19/01/2022,  partie 4



 - son refus d'exécuter une simple modification de ses conditions de travail n'est pas légitime dès lors que le motif religieux invoqué-dont la réalité n'est d'ailleurs pas démontrée-ne lui permet pas de s'opposer au pouvoir de direction exercé par l'employeur dans le respect du contrat
 - la sanction disciplinaire n'est en rien discriminatoire et n'est fondée que sur le refus fautif du salarié de ne pas se rendre sur le site sur lequel il était affecté.
 Sur la prescription, aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ».
 Cependant, comme le fait valoir à bon droit l'employeur, celui-ci peut sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou réitéré dans le délai et s'il s'agit de fait de même nature.
 En effet, en. l'espèce, si M. [S] a une première fois refusé son affectation sur le site du cimetière de [Localité 3] le 14 février 2012 par l'intermédiaire du syndicat CFDT, en invoquant une incompatibilité avec les horaires de travail de l'un de ses autres contrats, il a ensuite réitéré ce refus par courrier du 24 avril 2012 après la modification des horaires de travail par l'employeur, en invoquant cette fois un motif d'ordre religieux, puis à nouveau les 26 juin 2012 3 et 19 juillet 2012 (et non le 19 juin comme écrit par erreur sur le courrier lequel fait référence à une lettre de l'employeur en date du 11 juillet 2012) de sorte que le comportement du salarié s'est poursuivi ou réitéré pendant le délai et que, contrairement à ce qu'il soutient, les poursuites disciplinaires engagées le 23 août 2012 ne sont pas couvertes par la prescription.
 Sur l'existence d'une clause de mobilité, la cour relève que si le contrat initial de M. [S] avec la société France nettoyage service était verbal et ne comprenait donc pas de clause de mobilité, laquelle doit être écrite, il. a signé un avenant à son contrat de travail en daté du 1er février 2011 prévoyant ses horaires de travail sur le site Gallieni de 13 h à 16 h 30 et sur le site SMI à partir de 17 heures et mentionnant que "nos contrats d'entretien de locaux étant temporaires et notre activité ne permettant pas une affectation définitive à un poste de travail votre lieu de travail est susceptible d'être modifié, saris que cela ne constitue une modification substantielle de votre contrat de travail"
 Cette clause dont le contenu n'est pas critiqué par le salarié s'analyse donc comme une clause de mobilité.
 En présence d'une clause contractuelle de mobilité, l'employeur est endroit de modifier le lieu de travail du salarié à condition toutefois que la clause soit mise en oeuvre dans l'intérêt de l'entreprise, et ne porte pas atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale, le juge devant vérifier si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
 En l'espèce, M. [S] ne démontre pas que la mutation qu'il refusait n'était pas mise en oeuvre dans l'intérêt de l'entreprise, alors que la charge de la preuve lui appartient, et qu'en outre, l'employeur verse aux débats l'attestation de son chef d'agence (M. [M]) indiquant que le cahier des charges du client du site Gallieni que la société Derichebourg propreté reprenait, ne prévoyait plus de prestation en journée et enfin, que les échanges de courrier communiqués démontrent que la société s'est efforcée de répondre aux contraintes exprimées par M, [S] quant à ses horaires de travail.
 Ensuite, M. [S] ne démontre pas que la mutation portait atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale et ce d'autant moins que les deux sites sont proches l'un de l'autre, les communes de [Localité 3] et [Localité 7] n'étant séparées que par quelques kilomètres et toutes deux étant desservies par les transports en commun et un réseau routier important et à une distance quasi équivalente du domicile du salarié.
 La cour considère en conséquence que la mise en oeuvre de la clause de mobilité par l'employeur ne présente pas de caractère abusif.