Cour d'appel de Lyon
SB, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-18.143 du 24/11/2021,  partie 3



 Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Lyon autrement composée ;
 
 Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ; 
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre novembre deux mille vingt et un.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 
 Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour M. [B], demandeur au pourvoi principal

PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 M. [B] fait grief à l'arrêt attaqué, D'AVOIR rejeté la demande d'annulation de l'avertissement disciplinaire notifié à M. [B] par courrier daté du 21 décembre 2014 et la demande subséquente de dommages et intérêts pour sanction abusive ;
 
 1°) ALORS QUE sauf abus, caractérisé par des propos ou des écrits injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression ; que des termes vifs, critiques et ironiques sur la gestion de l'entreprise, ne sont pas diffamatoires, injurieux ou excessifs ; que pour juger que l'avertissement du 21 décembre 2014 était justifié, la cour d'appel a considéré que les courriels adressés les 14 et 27 novembre 2014 par M. [B] à la directrice générale, Mme [I], soit directement, soit en copie, traduisaient l'usage d'un ton ironique à l'encontre de sa direction et une critique de l'incohérence de la politique menée en matière de véhicules de fonctions, dépassant clairement les limites de son droit d'expression et de critique admise au sein de l'entreprise (arrêt, p. 12) ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans caractériser un abus dans la liberté d'expression, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1121-1 du code du travail ;
 
 2°) ET ALORS QUE le contexte dans lequel les propos sont tenus doit être pris en compte pour déterminer si le salarié a, ou non, abusé de sa liberté d'expression ; que la cour d'appel qui a constaté qu'il existait un différend entre l'employeur et le salarié, portant notamment sur le versement de la rémunération variable à laquelle le salarié pouvait légitimement prétendre (arrêt, p. 9 et 10), aurait dû déduire de ses propres énonciations, une absence d'abus dans la liberté d'expression ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L.1121-1 du code du travail 3°) ALORS, enfin et en tout état de cause, QUE pour juger que le salarié avait commis un abus dans sa liberté d'expression, la cour d'appel a considéré que « [O] [B] a attendu le mois de juin 2015 pour contester soudain cet avertissement, ce qu'il n'aurait pas manqué de faire plus tôt s'il avait été vraiment convaincu d'avoir été par cette sanction victime d'une injustice flagrante » (arrêt, p. 12) ; qu'en statuant par ces motifs hypothétiques, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 M. [B] fait grief à l'arrêt attaqué, D'AVOIR confirmé le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires ayant entouré la rupture du contrat de travail ;
 
 1°) ALORS QUE lors de l'entretien préalable, l'employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l'entreprise ; qu'un salarié mis à disposition au sein d'une entreprise utilisatrice conserve le lien de subordination juridique avec l'entreprise qui l'a mis à disposition et n'est comptabilisé dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice qu'à des conditions strictes tenant notamment à sa présence dans l'entreprise depuis au moins un an ; que la présence d'un tiers lors de l'entretien préalable au licenciement devant lequel le salarié est amené à s'expliquer constitue une circonstance vexatoire ; que la cour d'appel a relevé que lors de l'entretien préalable au licenciement qui s'est déroulé le 22 juin 2015, l'employeur était assisté de M. [U] [M] employé par la société April Entreprise alors que M. [B] était salarié de la société Alp Prévoyance (arrêt, p. 18) ; que la cour d'appel a cependant estimé que M. [M] faisait partie de la société Alp Prévoyance aux motifs que les deux entreprises ont conclu une convention de mise à disposition temporaire le 1er janvier 2015, en sorte qu'aucune circonstance vexatoire ne pouvait être déduite de la présence de M. [M] lors de l'entretien préalable (arrêt, p. 18) ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance 2016-131 du 10 février 2016 et les articles L. 1232-2, L. 1232-3 et L. 1232-4 du code du travail.