Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-24.079 du 14/04/2021,  partie 8



 3°) ALORS QUE l'employeur faisait valoir que le droit à un procès équitable garanti par l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales impose de déroger au caractère rétroactif de la jurisprudence lorsque son application aboutit à priver une partie d'un procès équitable ; qu'invoquant ces dispositions, l'employeur faisait valoir qu'il serait contraire à son droit à un procès équitable de lui faire application de l'interprétation retenue par l'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 novembre 2017, selon laquelle l'existence d'une politique de neutralité ne peut résulter que du règlement intérieur de l'entreprise ou d'une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur (Conclusions d'appel, p. 83), et selon laquelle il appartient à l'employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement (Conclusions d'appel, p. 84), quand les faits en litige étaient antérieurs à l'affirmation de ces exigences et « qu'à la date du licenciement de Madame [S], l'Assemblée plénière de la Cour de cassation, plus haute juridiction de l'ordre judiciaire, considérait que des faits tels que ceux de la présente espèce n'avaient pas vocation à être appréhendés sous l'angle du droit des discriminations » (Conclusions d'appel, p. 85) ; qu'en faisant application à l'employeur de l'interprétation retenue par l'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 novembre 2017, et plus généralement de la législation relative aux discriminations, pour conclure à la nullité du licenciement de la salariée, sans répondre à ce moyen, la Cour a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
 
 4°) ALORS QUE les droits des personnes et les libertés individuelles et collectives peuvent être valablement restreints de manière individuelle, sur le fondement de l'article L. 1121-1 du Code du travail, et que la preuve est libre en matière prud'homale ; qu'en l'absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, la preuve de l'existence d'une politique de neutralité peut être rapportée par l'invocation de restrictions individuelles formulées sur le fondement de l'article L. 1121-1 du Code du travail et, plus généralement, par tout autre moyen de preuve licite, sauf le cas échéant à réserver une telle faculté aux seuls employeurs justifiant d'une mesure de licenciement notifiée avant le 22 novembre 2017 ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir l'existence, en son sein, d'une politique de neutralité illustrée par la restriction collective résultant de l'article 11 du règlement intérieur (Conclusions d'appel, p. 70) et des restrictions individuelles systématiquement adoptées à l'égard des salariées se présentant au travail avec un foulard (Conclusions d'appel, p. 71), et faisait valoir qu'une telle politique était poursuivie de manière cohérente et systématique, à chaque fois que la société se trouvait confrontée à la situation qui s'était présentée au retour du congé parental de la salariée, et défendue, à chaque fois que nécessaire, devant le juge, la Halde et, en dernier lieu, le Défenseur des droits (Conclusions d'appel, p. 71) ; que pour conclure à la nullité du licenciement de la salariée, la cour d'appel a subordonné la preuve de l'existence d'une politique de neutralité au sein de la société à l'existence d'une clause de neutralité figurant dans le règlement intérieur ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, ajoutant ainsi aux articles L.1121-1, L. 1321-3, L. 1132-1 et L. 1133-1 du Code du travail, une exigence de source formelle à la neutralité de l'entreprise qu'ils ne comportent pas, et a violé lesdits articles ;
 
 5°) ALORS QUE pour contester l'existence de la discrimination alléguée, l'employeur faisait valoir que l'existence d'une discrimination suppose une volonté de discriminer, et que l'existence d'une telle volonté était nécessairement exclue en l'espèce, sa décision n'ayant pas été prise en considération des convictions religieuses de la salariée mais en cohérence avec les dispositions du règlement intérieur applicable, les mentions figurant dans sa définition de fonction et son engagement contractuel de respecter l'étendue de sa fonction, et en considération de positions doctrinales et de décisions de jurisprudence (incluant la position de la Halde et du juge judiciaire à son égard et la position de l'Assemblée Plénière de la Cour de cassation) ayant en commun, à la date du licenciement, d'écarter l'existence d'une discrimination en présence de faits identiques (conclusions, pages 15 à 19), mais ne se prévalait pas du caractère particulièrement débattu du sujet en cause ; qu'en retenant que l'employeur ne pouvait se prévaloir du caractère particulièrement débattu de ce sujet sensible pour dénier tout élément intentionnel à la décision de licencier la salariée, la Cour d'appel a dénaturé les conclusions de la société en violation de l'article 4 du Code de procédure civile ;
 
 6°) ALORS QUE pour contester l'existence de la discrimination alléguée, la lettre de licenciement et les conclusions de l'employeur (p. 54 et suivantes)
 faisaient valoir de nombreuses justifications ;