Cour d'appel de Caen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-15.335 du 09/10/2019,  partie 7


Parallèlement à l'ensemble de ces faits, le salarié fait état de son élection au poste de délégué du personnel, suppléant à compter de 1997, puis de titulaire à compter de 1999 , ce qu'aucune pièce ne justifie pour la période antérieure à 1999, force est de constater que ces affirmations ne sont pas remises en cause par la société Darty Grand Ouest laquelle doit dès lors être considérée comme ayant connaissance de l'engagement syndical de son salarié à compter de janvier 1997. De la combinaison de ces éléments il résulte que M. D... présente des faits concordants et précis, de nature à faire présumer d'une discrimination directe ou indirecte à raison de son activité syndicale. Or, la société Darty Grand Ouest échoue à rapporter la preuve que la stagnation du salarié à l'échelon 2 niveau 2 de la classification et ce, depuis 1994, repose sur les seuls éléments objectifs tenant à la médiocrité de ses performances professionnelles ou à l'existence de sanctions disciplinaires. En effet, il a été rappelé ci-dessus que le tableau permettant la comparaison de la situation de M. D... avec d'autres salariés du service après vente tend à mettre en évidence le caractère exceptionnel de cette stagnation qu'aucun autre salarié aussi ancien que lui ne connaît, le sort de M. I... non éclairci par l'employeur accréditant une disparité de traitement non justifiée. Par ailleurs, la réalité d'une action effective de l'employeur dans les suites des demandes d'enquête, n'est aucunement justifiée, le courrier adressé par M. Y... au directeur des ressources humaines, et laissé sans suite, établissant qu'il était clairement signifié à ce dernier qu'il lui appartenait de rechercher les renseignements nécessaires à la mesure d'instruction sollicitée. De même, si le caractère injustifié de la sanction disciplinaire dont il a fait l'objet le 21 juin 2006 ne peut être retenu, M. D... ne contestant d'ailleurs pas la réalité du fait qui en était à l'origine, force est de constater que cet événement ne peut objectiver la stagnation de la carrière enregistrée depuis 1994, la même observation pouvant être faite relativement aux mauvaises appréciations formalisées dans le cadre d'entretiens d'appréciation des performances dont aucune trace n'existe avant 2006. Enfin, le manque de transparence sur les critères mis en oeuvre pour l'évaluation des retours d'intervention et notamment l'incapacité de l'employeur à démontrer que les absences pour heures de délégation n'impactent pas la performance du salarié sur ce point, conduisent à considérer que la décision de maintien au seul niveau 2-2 n'est pas objectivement justifiée » ;
 
 ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, A LES SUPPOSER ADOPTES, QUE « Monsieur D... rappelle que lors de la réunion des délégués du personnel du 22 juin 2004, une suspicion de discrimination d'évolution de carrière a été dénoncée. La direction s'était alors engagée à examiner le cas des personnes citées et lors de la réunion des délégués du personnel du 9 septembre 2004, la directrice des ressources humaines avait été chargée par le directeur général "de gérer et de répondre aux demandes qui seraient faites par Monsieur Y..." ; Monsieur D... affirme qu'aucune enquête, suite à cette réunion des délégués du personnel n'a jamais été diligentée. Le Conseil, à la lecture des compte-rendus des réunions des délégués du personnel fournis au Conseil, constate qu'effectivement, aucune enquête n'a été menée pour établir une éventuelle discrimination, malgré l'engagement pris par la direction de DARTY lors de la réunion du 9 septembre 2004. Monsieur D... prétend qu'il n'aurait pas bénéficié des mêmes formations que celles proposées à ses collègues. La société DARTY conteste cet argument en exposant que Monsieur D... aurait bénéficié de formation tous les ans et ce, au même titre que l'ensemble de ses collègues. La société DARTY affirme même que Monsieur D... n'est pas en mesure de solutionner des dépannages quelle qu'en soit la complexité ou bien force de proposition de solution technique, qualité professionnelle requise pour prétendre au coefficient 2-3. Le Conseil, à la lecture notamment de l'entretien annuel d'appréciation des performances, constate que tous les éléments de cette évaluation font état d'un travail dans son ensemble au-dessus de la moyenne, comme le démontre la case 3 cochée à tous les critères d'évaluation. De plus, son responsable fait état clairement que : "N... est un technicien avec des capacités techniques...
 ". Le Conseil s'étonne donc de l'argumentaire de la direction de DARTY alors que son salarié donne satisfaction comme l'atteste cet entretien. De même, le Conseil s'étonne que la Société DARTY fournisse au Conseil comme comparatif à Monsieur D... des salariés qui n'exercent pas les mêmes fonctions d'interventions. En effet, Monsieur D... est spécialisé dans le dépannage de machine à laver, sèche-linge, etc... Les autres collègues que la Société DARTY compare à Monsieur D... pour justifier de son maintien au coefficient 2-3 sont tous spécialisés en informatique et TV... Alors que le Conseil avait souhaité pouvoir comparer Monsieur D... avec des salariés ayant le même emploi, comme le stipulait le courrier du Conseil en date du 24 septembre 2012, la société DARTY jouait sur le mot emploi pour ne pas donner de comparant exerçant la même spécialité dans l'emploi. Mais le Conseil retient surtout le déroulement de carrière de Monsieur D....