décision 16-12.387 du 05/07/2017,  partie 6


qu'en restreignant ainsi son contrôle aux seuls griefs invoqués par l'employeur au titre d'une insuffisance professionnelle qu'elle estimait de nature disciplinaire, écartant par là même les griefs énoncés dans la lettre de licenciement constitutifs d'un motif d'insuffisance professionnelle, la cour d'appel a, par refus d'application, violé les dispositions des articles Lp. 122-5 et Lp. 122-6 du code du travail de Nouvelle-
 Calédonie.
 
 DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION 
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a constaté que la procédure de licenciement était irrégulière ;
 
 AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, 
 
 « Sur l'entretien préalable.
 En application des dispositions de l'article Lp 122-4 du code du travail de Nouvelle Calédonie, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque avant toute décision à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge qui indique l'objet de la convocation, l'objet de cet entretien étant de permettre à l'employeur de recueillir les explications du salarié sur les motifs de la décision envisagée.
 S'il est constant pour ressortir des principes généraux du droit que l'effectivité de cette mesure suppose, en l'absence de dispositions réglementaires ou conventionnelles sur ce point, que le salarié bénéficie d'un "délai raisonnable" et d'une information minimale sur la mesure envisagée, notamment sur son caractère disciplinaire ou non, le non-respect de ces dispositions constitue des irrégularités de forme sanctionnées par l'article Lp 122-35 du code du travail local mais n'entraîne pas la nullité du licenciement.
 Si une convocation délivrée la veille pour le lendemain, par lettre remise en main propre notifiant une mise à pied immédiate, ne respecte manifestement pas un "délai raisonnable", et si le compte rendu d'entretien établi par le membre du personnel assistant le salarié prouve que l'employeur n'a pas évoqué au cours de l'entretien préalable l'ensemble des griefs énoncés quelques jours plus tard dans la lettre de licenciement, il y a lieu néanmoins de rejeter la demande de nullité du licenciement fondé sur ces irrégularités de forme. » ;
 
 ALORS QUE l'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable au cours duquel il indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ; que, si les dispositions légales ne prévoient aucun délai minimal entre la convocation et l'entretien, le salarié doit être averti suffisamment à l'avance du moment et de l'objet de l'entretien, pour pouvoir y réfléchir et recourir éventuellement à l'assistance d'un membre du personnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que l'objet de l'entretien préalable est de permettre à l'employeur de recueillir les explications du salarié sur les motifs de la décision envisagée et que l'effectivité de cette mesure suppose, en l'absence de disposition réglementaires ou conventionnelles sur ce point, que le salarié bénéficie d'un « délai raisonnable » et d'une information minimale sur la mesure envisagée ; qu'elle a constaté que la convocation a été délivrée au salarié la veille pour le lendemain, par lettre remise en main propre notifiant une mise pied immédiate, et en a conclu que cette convocation n'a manifestement pas respecté un « délai raisonnable » ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si le salarié n'avait pas concrètement eu la possibilité de réfléchir à son entretien et n'avait pas pu effectivement recourir à l'assistance d'un membre du personnel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article Lp. 122-4 du code du travail de Nouvelle-Calédonie.
 
 TROISIÈME MOYEN DE CASSATION 
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR en conséquence condamné la société Z... F... au paiement de sommes à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice à la perte injustifié de l'emploi de M. X..., de rappel de salaires au titre de la période de mise à pied conservatoire, d'indemnité de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;
 
 AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, 
 
 « Sur la rupture du contrat de travail.
 L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige.
 Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif.
 La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur et à lui seul, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire.
 Il ressort de la lettre de licenciement que l'employeur fonde la rupture sur une série de griefs qu'il estime d'une part, pour l'un d'entre eux, constitutif d'une faute grave, d'autre part, pour tous les autres, constitutifs d'une insuffisance professionnelle.
 
 Le dénigrement.