Cour d'appel de Paris
K4, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-10.807 du 27/11/2019,  partie 4



 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept novembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 
 Moyens produits par la SCP Marc Lévis, avocat aux Conseils, pour la société Pfizer
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Mme Q... avait subi une inégalité de traitement professionnelle et fondée sur le sexe et, en conséquence, condamné la société Pfizer à payer à la salariée la somme 8.000 euros à titre de dommages et intérêts ;
 
 AUX MOTIFS QUE, sur la discrimination sexuelle et le non respect du principe d'égalité professionnelle et salariale homme – femme, l'égalité professionnelle entre hommes et femmes appartient aux droits et libertés regardant le droit du travail, garantis par la Constitution de 1958, par référence à celle de 1946 ; que la jurisprudence communautaire a imposé au législateur français d'introduire une disposition spécifique, l'article L. 3221-2 du code du travail, selon lequel tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ; qu'en application du principe « à travail égal, salaire égal », si rien ne distingue objectivement deux salariés - même travail, même ancienneté, même formation, même qualification - ils doivent percevoir le même salaire ; qu'en matière d'inégalité de traitement, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de présenter au juge des éléments de faits de fait laissant supposer l'existence d'une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve que sa décision est justifiée par des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence et donc matériellement vérifiables ; que Y... Q... relève que l'effectif de salariées femmes au sein de l'entreprise, constitué dans le groupe 5C, est bien supérieur à celui des hommes, qui sont toujours mieux rémunérés, ce qui a été constaté par l'expert SYNDEX, sans que l'employeur justifie cette différence de traitement ; qu'en effet il ressort de ce rapport que la moyenne des salaires de base et primes d'ancienneté sur les années 2006 à 2011 était constamment plus favorable aux hommes par rapport à leurs collègues féminines pour les visiteurs médicaux du groupe 5, même si la différence allait en s'atténuant ; que cette circonstance peut laisser supposer une inégalité de rémunération ; que la SAS PFIZER constate que la salariée se borne à se comparer à la moyenne de l'ensemble des visiteurs médicaux masculins du groupe 5 toutes ancienneté, classification, âge et performances confondues, et que son propre salaire a augmenté plus rapidement ; que par rapport à la moyenne des visiteurs médicaux du groupe 5, il ressort de l'examen des bulletins de salaire de la salariée sur cette même période, qu'elle a perçu (salaire de base + prime d'ancienneté + prime de vacances) une rémunération mensuelle de : 2007 (2.551,15 € contre 2.708 € pour les hommes), ou encore en 2010 ( 2.991,19 € contre 3.047€ pour les hommes), qui était donc inférieure à la moyenne des rémunérations fixes perçues par ses collègues masculins ; que l'employeur ne donne pas d'explication sur cette situation, ni de panel comparatif, et se borne à constater les augmentations de salaire cumulées dont a bénéficié Y... Q... en effet de 2007 à 2016, or selon ses propres constatations, Y... Q... a perçu en moyenne mensuelle 3.049,73 € en 2011 alors que le bilan social fait état d'une rémunération moyenne de 3.161 € pour les hommes ; que le pourcentage d'augmentation n'est donc pas pertinent, surtout s'il vient seulement compenser une disparité déjà existante, il en est de même de la prise en compte des performances, alors même que la base de comparaison des performances n'était pas identique en raison de l'activité syndicale de la salariée ; qu'en outre s'il est fait état de ce que les bilans sociaux mentionnent des chiffres globaux intégrant les différents niveaux à l'intérieur du groupe 5, dès lors que la salariée appartenait au niveau B, soit le niveau moyen, puis C, elle devait nécessairement obtenir au moins la rémunération moyenne de cette catégorie au vu de son ancienneté et de ses performances jugées globalement dans la moyenne ; qu'enfin il est constant qu'après le jugement prud'homal, les augmentations accordées à Y... Q... se sont accélérées ; que peu importe que l'augmentation des salaires de Y... Q... ait été plus rapide que celle de ses collègues masculins s'il y avait un retard à rattraper ; que le rapport SYNDEX constate la réalité de l'inégalité de traitement hommes/femmes sur les dernières années 2013/2014 ; que l'inégalité de traitement hommes/femmes subie par Y... Q... est ainsi démontrée ; que le jugement rendu sera infirmé ; qu'en réparation du préjudice subi, et en tenant compte de ce que l'employeur a introduit dans sa politique de rémunération les correctifs nécessaires depuis 2013, la SAS PFIZER sera condamnée à payer 8.000 € ;
 
 1/ ALORS QU'une discrimination fondée sur une inégalité salariale ne peut être caractérisée qu'entre des salariés placés dans une situation comparable ;