Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-26.074 du 23/06/2021,  partie 2


iniquité engendré par le copinage ostentatoire entre [F] [O], chef de service et une analyste programmeur [D] [A] » ; l&apos;appelante relevait que ces 2 salariés prenaient des repas en commun, faisaient des courses personnelles ensemble ou échangeaient sur des sujets relevant du service des ressources humaines. Elle ajoutait que depuis plusieurs années elle subissait des « brimades répétées de cette personne favorite qui semble bénéficier d&apos;immunité ». Le 4 janvier 2010, Mme [W] écrivait une nouvelle fois au délégué du personnel pour se plaindre du comportement de Mme [A] qui ne la saluait toujours pas. Elle écrivait « : « Je pense qu&apos;il s&apos;agit d&apos;un comportement de harcèlement moral mais je n&apos;en suis pas sûre ». Lors de l&apos;entretien de l&apos;évaluation annuelle de 2009, elle indiquait subir une série de brimades de la part de sa collègue : propos camouflés, « messes basses », refus de soutien professionnel, rétention d&apos;informations, mises en doute de ses compétences, délation, manque de respect, cris et insultes, exclusions. Mme [W] procède ici par affirmations et ne produit aucun élément susceptible de les étayer. Toutefois, elle admettait « Aujourd&apos;hui, nous sommes dans une indifférence polie, je ne subis plus de brimades et je peux me consacrer entièrement à mon travail ». Ainsi, il convient de constater, d&apos;une part, que l&apos;origine du différend demeure indéterminée et d&apos;autre part, qu&apos;il est établi qu&apos;une relation d&apos;inimitié existait entre ces 2 salariées, que l&apos;employeur la connaissait, qu&apos;au début de l&apos;année 2010, la situation s&apos;était apaisée, que les brimades supposées avaient cessé et que Mme [W], d&apos;après ses propres dires, pouvait se consacrer entièrement à son travail. Mme [W] a été, à sa demande, examinée à 3 reprises par le médecin du travail aux mois d&apos;octobre, décembre 2009 et janvier 2010. Les avis du médecin ont varié en fonction des déclarations de la salariée mais elle a toujours été déclarée apte à son poste, les médecins préconisant un « environnement psycho social favorable » et une formation adaptée aux exigences du poste de la « hot line » dont elle a bénéficié. L&apos;employeur a ainsi agi conformément à ses obligations contractuelles en suivant les préconisations de la médecine du travail.  Par ailleurs, les allégations de « copinage ostentatoire » qui pouvait exister entre Mme [A] et un autre salarié peuvent être diversement qualifiées mais ne relèvent pas de la notion de harcèlement moral. Il en est de même de « l&apos;indifférence polie » existant entre 2 salariés de même niveau hiérarchique. Mme [W] a sollicité à plusieurs reprises les délégués du personnel sur sa situation professionnelle et ses conséquences sur son état de santé en leur communiquant une multitude de détails sur le comportement d&apos;une collègue ; Ceux-ci n&apos;ont pas cru devoir intervenir et actionner le pouvoir qu&apos;ils tirent de l&apos;article L. 2313-2 du code du travail qui leur permet notamment, s&apos;ils constatent l&apos;existence d&apos;une atteinte aux droits des salariés, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l&apos;entreprise de saisir immédiatement l&apos;employeur. Dans cette hypothèse, l&apos;employeur a l&apos;obligation de procéder à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. Le fait que les délégués du personnel n&apos;ont pas saisi l&apos;employeur tend à démontrer que les doléances de la salariée n&apos;étaient pas fondées ou ne présentaient pas un degré de gravité suffisant. Par ailleurs, les allégations de la salariée sur ses conditions dégradées de travail sont démenties par le fait que ors de sa prise de poste sur le hot line elle a été accompagnée et assistée par un collègue et qu&apos;elle a bénéficié de plusieurs journées de formation au mois de février, juillet et octobre 2009. Mme [W] invoque aussi les délais trop courts dont elle disposait pour la réalisation de certains projets qui engendraient des retards et les reproches injustifiés de la hiérarchie. Toutefois elle ne produit aucun élément concret à l&apos;appui de telles affirmations. La seule attestation délivrée par une salariée qui a été licenciée au mois d&apos;octobre 2004 soit 4 années avant les premières plaintes de Mme [W] sur ses conditions de travail est insuffisante pour établir le harcèlement moral soutenu par l&apos;appelante, lequel aurait cessé, d&apos;après elle, en 2010. Mme [W] prétend aussi que le plan social intervenu en 2008, lors du changement d&apos;enseigne de la société a constitué un élément constitutif du harcèlement moral. Toutefois, il convient de relever que la crainte de perdre son emploi et l&apos;inquiétude en résultant ne peut en aucun cas constituer un agissement caractérisant un harcèlement moral et ce d&apos;autant que l&apos;appelante n&apos;a pas été concernée par ce plan social. Elle a indiqué que ce n&apos;est qu&apos;à compter du changement d&apos;enseigne de la société, soit en 2008, qu&apos;elle a été l&apos;objet d&apos;agissements constitutifs de harcèlement moral et que cela a engendré une dégradation de son état de santé et plus particulièrement un état dépressif. Or, parmi les documents médicaux produits par la salariée figure un avis d&apos;arrêt de travail du 8 octobre 2004 qui mentionne un syndrome anxio-dépressif et un début de dépression. Ainsi, il convient de relever que ces troubles psychiques existaient bien avant les plaintes émises par la salariée contre sa collègue pour harcèlement moral qui sont apparues en fin d&apos;année 2009 et ont fait l&apos;objet d&apos;un premier avis d&apos;