Cour d'appel de Bastia, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-12.952 du 16/06/2021,  partie 8


application du présent article : - les congés annuels, - les congés RTT, - les jours de délégation, - les accidents du travail et de trajet dans la limite de 45 jours, - les congés de maternité telle que défini par le code du travail. En cas de report pour absence, l&apos;augmentation ne sera effective qu&apos;après la reprise d&apos;activité du salarié considéré. En cas de contestation, un recours auprès de la hiérarchie supérieure sera possible » ; que les termes de cet article 17 indiquent qu&apos;il s&apos;applique à tous les PNC ; que si un accord collectif peut tenir compte des absences pour le calcul de la rémunération, c&apos;est à condition que toutes les absences entrainent les mêmes conséquences ; qu&apos;en l&apos;espèce, l&apos;article 17 de l&apos;accord collectif du 29 avril 2011 prévoit que l&apos;examen de l&apos;augmentation annuelle de rémunération des PNC pourra être reporté en cas d&apos;absences supérieures ou égales à un certain seuil, sans faire la distinction entre les motifs de ces absences, et notamment sans faire référence aux absence liées à l&apos;état de santé du salarié ; qu&apos;ainsi, il ne peut être soutenu que cet accord collectif créé une discrimination puisqu&apos;ici ce n&apos;est pas l&apos;état de santé mais uniquement l&apos;absence qui motive une différence de traitement entre les salariés de la compagnie Air Corsica ; qu&apos;il n&apos;y a donc pas lieu de prononcer la nullité des dispositions de l&apos;article 17 de l&apos;accord collectif du 29 avril 2011 ; que [C] [R] sera déboutée de ses demandes de rappel de salaire et de dommages et intérêts fondés de ce chef ;
 
 1°) ALORS QUE la charge de la preuve de l&apos;atteinte au principe d&apos;égalité de traitement ne pèse pas uniquement sur le salarié, ce dernier devant seulement soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, à charge pour l&apos;employeur de rapporter la preuve d&apos;éléments objectifs justifiant cette différence ; que le juge ne peut faire peser la charge de la preuve de l&apos;inégalité de traitement sur le seul salarié ; qu&apos;en l&apos;espèce où la salariée, qui produisait un ensemble d&apos;éléments de fait et de preuve laissant présager une atteinte au principe d&apos;égalité de traitement, avait satisfait à la charge de l&apos;allégation qui pesait sur elle, la cour d&apos;appel qui, pour la débouter de ses demandes au titre du principe d&apos;égalité de traitement, a néanmoins retenu qu&apos;elle ne soumettait pas à la cour des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et d&apos;une manière générale que la salariée n&apos;expliquait pas suffisamment le sens des pièces produites et la preuve d&apos;une identité ou similarité de fonctions et de niveau avec les salariés auxquels elle se comparait, a fait peser la charge de la preuve exclusivement sur la salariée et a ainsi violé l&apos;article 1315 devenu 1353 du code civil, ensemble le principe d&apos;égalité de traitement ;
 
 2°) ALORS QUE l&apos;employeur est tenu d&apos;assurer l&apos;égalité de rémunération entre les salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale ; qu&apos;afin de vérifier si les salariés d&apos;une même entreprise effectuent un travail de valeur égale, le juge doit comparer concrètement leur situation au sein de l&apos;entreprise ; qu&apos;en se bornant, pour débouter la salariée de ses demandes au titre du principe d&apos;égalité de traitement, à énoncer qu&apos;elle ne démontrait pas être dans une situation identique ou similaire à celle des autres salariés de l&apos;entreprise avec lesquels une comparaison était effectuée au titre des augmentations annuelles sur salaire de base, sans rechercher de façon concrète, au regard des fonctions de personnel navigant commercial assumées par la salariée et ceux auxquels elle se comparait au cours des années en litige, si son niveau de responsabilité et de compétence n&apos;était pas effectivement le même que celui de l&apos;ensemble de ces salariés, de sorte que les fonctions respectivement exercées par les uns et les autres étaient de valeur égale, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail, ensemble le principe d&apos;égalité de traitement ;
 
 3°) ALORS QUE Mme [R]-[B] démontrait, preuves à l&apos;appui, dans ses écritures d&apos;appel (p. 17 à 19), qu&apos;elle avait été embauchée au même poste de PNC, 1 an avant Mme [T], et que durant les 10 premières années d&apos;embauche, de 1996 à 2006, les deux salariées avaient connu la même évolution salariale, tant au niveau du salaire de base que de l&apos;échelon retenu ; qu&apos;en se bornant sur ce point à énoncer, pour débouter la salariée de ses demandes au titre du principe d&apos;égalité de traitement, que les pièces qui lui étaient soumises étaient insuffisantes pour conclure à une identité de situation entre Mme [R]-[B] et Mme [T], la cour d&apos;appel n&apos;a ainsi pas répondu au moyen précité qui était pourtant de nature à établir que les deux salariées se trouvaient dans une situation similaire et a violé l&apos;article 455 du code de procédure civile ;
 
 4°) ALORS QUE pour apprécier l&apos;existence d&apos;une discrimination, le juge a la faculté d&apos;examiner l&apos;intégralité de la carrière du salarié et peut ainsi tenir compte d&apos;éléments antérieurs à la période non prescrite ; que la cour d&apos;