décision 16-12.386 du 05/07/2017,  partie 2


que, par suite, elle a examiné les seuls griefs, énoncés dans la lettre de licenciement, relatifs au contrôle des heures de délégation et à l'utilisation de la messagerie professionnelle de la société aux fins de transmettre des renseignements internes à un tiers, et ce, après les avoir requalifiés comme relevant non pas d'une insuffisance professionnelle mais d'une faute disciplinaire ; qu'en restreignant ainsi son contrôle aux seuls griefs invoqués par l'employeur au titre d'une insuffisance professionnelle qu'elle estimait de nature disciplinaire, écartant par là même les griefs énoncés dans la lettre de licenciement constitutifs d'un motif d'insuffisance professionnelle, la cour d'appel a, par refus d'application, violé les dispositions des articles Lp. 122-5 et Lp. 122-6 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ;
 
 Mais attendu qu'ayant relevé que les griefs disciplinaires et non disciplinaires n'étaient pas précisément distingués dans la lettre de licenciement en sorte que le licenciement avait un caractère disciplinaire, la cour d'appel, qui a constaté que les griefs dans l'exécution de la prestation de travail ne procédaient pas d'une mauvaise volonté délibérée du salarié, a, sans encourir les griefs du moyen, légalement justifié sa décision ;
 
 Sur le deuxième moyen :
 
 Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de ne pas retenir la faute grave, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner, en conséquence, à payer au salarié les indemnités de la rupture et des dommages-intérêts en réparation du préjudice entraîné par la perte injustifiée de l'emploi, alors, selon le moyen :
 
 1°/ que l'employeur ne peut procéder à la consultation du contenu de la clé USB personnelle d'un salarié sur le lieu de travail en son absence ou sans qu'il ait été dûment appelé ; qu'ainsi, dès lors que l'employeur demande au salarié de consulter en sa présence le contenu de sa clé USB personnelle sur le lieu de travail, celui-ci est tenu de lui en assurer l'accès ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a décidé, par motifs propres et adoptés, d'écarter l'existence de toute faute commise par le salarié concernant la copie, invoquée par l'employeur, de fichiers du serveur de l'entreprise au moyen de sa clé USB personnelle ; qu'elle a notamment relevé que le seul fait que le salarié n'obtempère pas, sur le champ, à l'injonction que lui a fait l'employeur de lui remettre sa clé USB personnelle afin de vérifier son contenu, ne constitue pas en soi un comportement fautif ; qu'elle ajoute qu'il n'est pas contesté que cette clé a été remise un quart d'heure plus tard par le délégué du personnel au directeur général, mais que celui-ci n'a pas voulu en prendre connaissance au motif que les fichiers copiés avaient pu être effacés ; qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur était en droit d'exiger du salarié la vérification du contenu de sa clé USB personnelle au sein de l'entreprise et qu'il a été mis dans l'impossibilité de réellement vérifier si des données appartenant à l'entreprise avaient été ou non transférées, la cour d'appel a violé les articles 9 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie, Lp. 121-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie et 1134 du code civil de Nouvelle-Calédonie ;
 
 2°/ que la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi, la cassation à intervenir sur les chefs de dispositifs relatifs à l'existence d'une faute grave entraînera la cassation des chefs de dispositifs relatifs à la condamnation de l'employeur au paiement d'indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés afférents et de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par M. X... en raison de la perte injustifié de son emploi ;
 
 Mais attendu, que sous le couvert d'un grief non fondé de défaut de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine de la cour d'appel qui a estimé que le grief imputé au salarié d'appropriation sur sa clef USB personnelle d'informations à caractère confidentiel n'était pas établi ;
 
 Sur le troisième moyen :
 
 Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le salarié a été victime d'un harcèlement moral de mars 2011 à son licenciement et de le condamner en conséquence à lui payer des dommages-intérêts à ce titre, alors, selon le moyen :
 
 1°/ que l'exercice normal et légitime par l'employeur de son pouvoir de direction n'est pas susceptible d'engendrer des agissements de nature à constituer un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la direction de la société SIB distribution a multiplié les injonctions et reproches à l'égard de M. X... aux termes de courriels dont la seule la formule de politesse usuelle (« cordialement ») tentait, selon elle, vainement de sauvegarder une apparence de cordialité ;