Cour d'appel de Riom, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-23.932 du 30/06/2021,  partie 9



 J'apprends également de nos déléguées syndicales, qu'un certain nombre de salariés sont manquants et que sur les 55 personnes ayant demandées une évolution de leur qualification, seuls 27 ont été traités. Encore une fois, cela établit que ce dossier, comme les autres, est incomplet et comporte de nombreuses inexactitudes. Lors de l'entretien préalable, vous m'avez fait observé, sur ce point, qu'en tant que Directeur je devrais savoir que se sont à vos services qu'il incombait d'effectuer des modifications dans la paye.
 Vérification faite, c'est faux, et heureusement car les informations portées dans votre document s'avèrent fausses.
 Au cours de l'entretien préalable qui s'est tenu le 25 novembre dernier, vous n'avez présenté, en dehors de ce dernier point, aucune observation, ne souhaitant pas réagir à ces différents reproches.
 Compte tenu de ce qui précède, nous vous notifions par la présente votre licenciement.
 Votre préavis d'une durée de 3 mois débutera à la date de première présentation de ce courrier.
 Nous vous dispensons de l'effectuer et il vous sera rémunéré aux échéances habituelles de paye, de même que la période de mise à pied conservatoire.
 Au terme de votre préavis, nous vous remettrons votre solde de tout compte et vos documents de fin de contrat (...) »
 Il sera observé en premier lieu que si la société Polyclinique Saint-François fait référence à un licenciement pour insuffisance professionnelle dans ses écritures, l'employeur, dans la lettre de rupture du contrat de travail, n'a pas qualifié la nature du licenciement prononcé. Or, l'examen du courrier de licenciement révèle que si certains reproches relèvent de l'insuffisance professionnelle, d'autres revêtent un caractère disciplinaire, lorsque notamment il est reproché au salarié des mensonges ou la dissimulation volontaire de certains faits, et encore un comportement méprisant, le recours à des procédés déloyaux, ou l'usage de menaces.
 Les reproches suivants sont ainsi formulés à l'encontre de M. [J] :
 -L'absence de prise en compte des orientations de travail définies par M. [Y], directeur de l'hôpital Saint-François, dans un courriel du 9 octobre 2014 :
 L'employeur produit un courriel adressé le 9 octobre 2014 à M. [J], attirant son attention sur des améliorations à apporter dans le traitement de certaines missions, notamment dans le domaine de l'agenda social, de la fiabilisation des sources des données de paie, des procédures prud'homales à engager, du suivi des comptes-rendus du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et donnant comme objectif au salarié l'établissement d'une feuille de route sur ces différents sujets, en y intégrant une réflexion quant à l'organisation d'un séminaire de cohésion. Il était demandé à M. [J] d'avoir " fait le tour de cette question " le 22 octobre au plus tard.
 M. [J] conteste ne pas avoir donné suite à ce courriel, soulignant qu'il résulte du procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise (CE) du 29 octobre 2014 qu'il a remis à M. [Y] un " mémo sur ses souhaits pour réorganiser le bureau RH que celui-ci a validé ", ce qui est effectivement relaté dans le compte rendu de la réunion du CE (pièce n°284), étant observé d'une part que la société Polyclinique Saint-François ne formule remarque sur ce point précis, d'autre part qu'il est fait état, dans le même compte-rendu, de la surcharge de travail et du manque d'effectifs du service RH.
 Il sera relevé en outre que les demandes formulées par l'employeur à l'endroit de M. [J] dans le courriel du 9 octobre étaient teintées d'une certaine ambiguïté alors que, tout en invitant fermement ce dernier à mener une réflexion en profondeur sur des sujets nombreux et variés, dans un laps de temps restreint, et en suggérant des axes d'amélioration, l'employeur précisait d'une part qu'il appréciait " énormément " les compétences et la capacité du travail de M. [J], soulignait que celui-ci était " la première victime [des] dysfonctionnements " constatés et qu'il avait d'ailleurs lui-même signalés, et encore faisait état de sa surcharge du travail, indiquant que la définition de moyens d'action devait lui permettre de " sortir la tête de l'eau".
 Aucune autre pièce n'est produite antérieurement ou concomitamment à cette période pour démontrer les lacunes de M. [J] dans l'exécution de ses missions, à l'exception de l'entretien annuel d'évaluation pour l'année 2015, qui ne comporte pas d'information déterminante, et qui en tout état de cause n'est pas signé par le salarié.
 -Le versement indu d'une gratification de 150 euros à Mme [R] [A] en septembre 2015 :
 D'après les termes de la lettre de licenciement, et les écritures de la société Polyclinique Saint-François, il est reproché à M. [J] d'une part l'erreur de versement en elle-même, du fait qu'il était le signataire des ordres de virement, d'autre part la dissimulation volontaire de cette erreur.
 M. [J] ne conteste pas l'erreur de versement en faveur de Mme [A], et le fait qu'il était signataire des ordres de virement, tout en se retranchant derrière " l'erreur de la banque ", qui n'est pas démontrée, et en soulignant qu'il appartenait à chaque responsable de service de procéder aux vérifications utiles, notamment en termes de présence, ce qui n'est pas contesté par la société Polyclinique Saint-François .