Cour d'appel de Dijon, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-10.954 du 16/09/2020,  partie 2


que ce témoin a précisé que face aux pannes, M. X... « abdiquait » quasi systématiquement ; que le responsable de maintenance A... E... a exposé que plusieurs intervenants extérieurs n'ayant pas su détecter la panne, des investigations des salariés avaient permis de la réparer en interne tandis que M. X... avait refusé de travailler sur la machine et ainsi d'aider à trouver la panne, que seul un fonctionnement répété permettait de comprendre ; que ces témoins et d'autres salariés ont ajouté que le successeur de M. X..., pourtant moins qualifié que lui, avait ensuite pu utiliser la machine sans difficulté pour produire diverses pièces ; que M. H... a confirmé qu'il avait procédé au réglage, à la programmation et à l'usinage de la première pièce sur la fraiseuse C... ; que le contrôleur de qualité Q... M... a, après avoir protesté de son autonomie dans sa fonction de contrôle, affirmé que la pièce usinée par M. X... n'était pas conforme ; que d'après O... Y..., M. X... avait alors toujours opposé des prétextes pour ne pas continuer la production ; qu'il résulte de ces faits que la machine n'était pas inapte à la production demandée, que son utilisation nécessitait alors une attention particulière dans le but de détecter l'origine des pannes qui revenaient de façon récurrente et que, à l'occasion de l'incident relatif aux pièces destinées au client D..., M. X... avait prétendu cesser de travailler sur cette machine à laquelle il avait été affecté ; que les difficultés techniques qui viennent d'être décrites ne justifiaient pas cette attitude que l'employeur a exactement qualifiée de « mauvaise volonté » dans la lettre d'avertissement ; que la sanction a donc reposé sur un manquement de M. X... à ses obligations et est demeurée proportionnée à la situation ; que le responsable de production Y... a attesté, de façon circonstanciée, que la direction le laissait gérer la répartition des tâches, sans donner de consignes pour défavoriser un salarié par rapport à un autre, qu'il répartissait ces tâches de façon égalitaire, qu'il gérait de même les achats d'outillage et de produits consommables et que des difficultés venaient du fait que M. X..., en conflit avec ses collègues, s'abstenait d'exprimer normalement des demandes ; que K... W... a confirmé la réalité d'une distribution équitable du travail en fonction des seules capacités des machines et de la qualification des opérateurs, a précisé que le matériel nécessaire était mis à la disposition de tous et que M. X... avait un comportement particulier, se sentant persécuté, agressé et surveillé par tous ses collègues ; que même si la machine Soraluce était affectée de la panne dont la réparation s'est avérée difficile malgré le recours à plusieurs réparateurs extérieurs, ces éléments excluent qu'il ait été placé dans des conditions matérielles difficiles pour lui nuire ; qu'au contraire, il ressort du témoignage précité de M. Y... que l'affectation de M. X... à cette machine, au début de 2015, avait été objectivement décidée à la suite de l'arrêt d'une précédente production et pour alléger la charge de travail de la machine du fraiseur U... H... ; que, selon la responsable comptable L... P..., une prime d'assiduité de montant variable (1 à 2 % du salaire) a été instituée pour motiver le personnel alors qu'il avait été constaté que certains salariés était plus productifs que d'autres ; que s'agissant de M. X..., cette prime avait été supprimée en novembre 2014 en raison de son manque de productivité, de non-conformités de produits, de retours de pièces ayant généré des coûts supplémentaires et ayant failli entraîner la perte d'un client important ; qu'il en résulte que cette prime, malgré son intitulé, n'avait pas pour objet de récompenser la ponctualité ou le défaut d'absentéisme du salarié, mais plus globalement sa productivité ; que la suppression de cette prime entre décembre 2014 et le placement de M. X... en arrêt de travail, début mai 2015, a été justifiée par la qualité défectueuse de son travail et par les faits à l'origine de l'avertissement analysé ci-dessus ; que l'employeur admet avoir eu un entretien avec M. X... le 7 mai 2015 ; que selon le plus récent témoignage de N... R..., qui a successivement attesté pour les deux parties, cet entretien a seulement eu pour objet « d'améliorer l'optimisation du temps travaillé », sans qu'aucune menace n'ait été exprimée contre le salarié ; que ce témoin, bien placé pour apprécier la situation puisqu'il était venu assister M. X... à la demande de ce dernier, précise n'avoir en aucun cas employé le mot « harcèlement » ; qu'il en résulte que l'entretien s'est déroulé dans le cadre normal d'un échange entre salarié et employeur sur l'organisation du travail ; qu'à supposer même que l'entretien ait comporté la proposition d'une rupture amiable, rien ne laisse penser que le refus qu'aurait exprimé M. X... aurait rendu intenable son maintien dans l'entreprise ; que M. X... est immédiatement parti alors que l'entretien n'avait pas dégénéré en altercation et n'a jamais repris le travail avant d'être déclaré inapte ; que ni les termes de l'avis d'inaptitude, ni le certificat du médecin traitant S... ne sont susceptibles de démontrer l'existence d'un manquement de l'employeur à ses obligations ;