Cour d'appel de Paris
L2, Cour de cassation
Deuxième chambre civile, décision 20-12.558 du 15/04/2021,  partie 6



 AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la preuve de la rupture de l'égalité de traitement des départs volontaires à la retraite : Pour voir infirmer le jugement qui l'a débouté de sa demande en paiement de l'indemnité de départ à la retraite, et conclure que le refus de la société Air France de lui faire bénéficier des plans est constitutif d'une atteinte au principe d'égalité de traitement, M. [E] prétend qu'il était éligible à ces départs en considération de l'encadrement d'une équipe qui lui était confié dans le périmètre de 'la logistique et gestion de flux dans le cadre de la production' ainsi que de son statut d'agent de maîtrise d'encadrement dont il déduit, d'une part, qu'il relevait du personnel d'encadrement, d'autre part, qu'il appartenait aux personnels relevant des 'autres supports transverses' 'commun à tous les secteurs Compagnie', définis par 'macro-activité' et tels que visés dans les plans. M. [E] compare ainsi son emploi à ceux de MM. [H] et [R]. qui ont été reconnus 'supports transverses' et ont bénéficié du plan, relevant que leur métier 'Qualité Sécurité Environnement'
 était lié à tous les périmètres de l'activité 'Moteurs' principalement la production. Il affirme enfin qu'après son départ de l'entreprise, son poste a été pourvu par un cadre, M. [S].. Cependant, et en premier lieu, le poste d'agent de maîtrise d'encadrement couvre l'encadrement des personnels sur leur compétence technique spécifique et étant affecté sur un site de production, M. [E] ne peut soutenir que la seule autonomie que lui confère sa classification professionnelle le faisait entrer dans les qualifications transversales visées aux plans, la cour relevant d'une part, que M. [H] exerçant des fonctions de la 'sécurité au travail' entrait objectivement dans la classification des 'supports transverses', d'autre part que M. [R] avait obtenu la qualification de cadre éligible par conséquent au plan et qu'enfin, l'occupation de M. [S] au même poste de travail que celui de M. [E] après son départ n'est pas de nature à reclasser ce dernier à l'éligibilité aux plans de départ. En deuxième lieu, le plan de novembre 2009 ne comprenait pas les salariés de la direction générale industrielle dont dépendait M. [E] à l'exception des salariés affectés aux fonctions 'supports transverses' mais auxquelles M. [E] ne répondait pas. Le plan de juillet 2012 excluait quant à lui expressément des départs volontaires les 'personnels des activités entretien moteur et équipements' au nombre desquels appartenait M. [E]. Enfin, le troisième plan adopté en décembre 2013 limitait l'effectif des personnels éligibles au départ volontaire au sein de la direction général de l'industrie à toutes les activités opérationnelles et les activités supports transverses à l'exception de certains postes non cadres de niveau N1 à N4 du champ d'activité 'Logistique Production du bassin Nord' dans la limite de 10 postes, les non cadres de N1 à N4 du champ d'activité Logistique Distribution du bassin Nord dans la limite de 40 postes et les non cadres de N1 à N4 de l'activité Saisie Sigma du bassin Nord et de l'activité Convoyage Avion dans la limite de 10 postes, M. [E] étant par conséquent doublement exclu de ce troisième plan non seulement en raison de son de son classement d'agent de maîtrise d'encadrement au niveau 5 de la classification des non cadres mais encore du périmètre géographique des emplois ciblés. Alors en troisième lieu que les autres moyens invoqués par M. [E] tendent à contester le pouvoir de l'employeur dans l'organisation de l'entreprise et sa gestion prévisionnelle de l'emploi, il en résulte la preuve que les refus que la société Air France a opposés à son éligibilité aux plans ne constituent pas une rupture d'égalité de sorte qu'il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [E] de ce chef de demande. () Ces pièces constituent des indices selon lesquels M. [E] occupait à compter de 1998 un poste dans la même situation que celle d'un cadre de l'entreprise, et tandis que l'employeur ne met aux débats aucune pièce de nature à contredire cette présomption, se limitant à critiquer le formalisme des attestations, où à relever que M. C. exerçait des prérogatives en plus de celles confiées au poste de M. [E] après son départ en 2015, ou encore, à opposer la procédure spécifique de recrutement des cadres à laquelle M. [E] n'a jamais concouru, il en résulte la preuve du bien fondé de la demande de M. [E], l'employeur étant tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale.
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Attendu qu'il revient à l'employeur dans le cadre de son pouvoir d'organisation de l'entreprise de définir le périmètre d'un PDV, sur la base de critères opérationnels. Attendu que l'employeur peut légitimement souhaiter limiter le nombre de départs volontaires ou réserver les mesures de départs volontaires à certaines catégories de salariés, afin d'éviter de voir partir des salariés occupant par exemple des postes difficiles à pourvoir, des emplois moins exposés que d'autres par les évolutions économiques ou technologiques. Attendu que l'accord subordonne le départ volontaire d'un salarié à la condition qu'il ne soit pas nécessaire de le remplacer par un recrutement externe.