Cour d'appel de Reims, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-16.056 du 14/10/2020,  partie 2


 la cour constate que certains courriels étaient certes relativement comminatoires ; marqués en « importance : haute », ils traduisent une certaine pression qui a été mise sur M. Y..., par l'utilisation répétée de l'impératif, de l'expression « il faut », de l'indication du mot « toi » en majuscules, par l'ajout de commentaires de couleur rouge ou encore par la prescription de tâches (analyses, synthèses) dans des délais restreints ; mais la teneur exacte de la réunion du 28 novembre 2013 n'est pas connue ; et, comme le soutient à juste titre l'employeur, ces échanges, pris dans leur ensemble, sont restés courtois et doivent être remis dans leur contexte, qui est celui du milieu professionnel et de ses exigences dans un secteur d'activité fortement concurrentiel ; ils attestent certes d'une certaine tension, voire de divergences de vues entre M. Y... et son supérieur hiérarchique qui a ainsi resserré son contrôle dans le courant de l'année 2013 ; l'attestation d'une collaboratrice de M. Y..., qui témoigne pourtant en sa faveur en soulignant notamment la dégradation de son état de santé, note elle-même « l'inadéquation de M. Y... avec les consignes de la hiérarchie » ; il ne peut, dans ces conditions, être fait droit à la demande du salarié visant à reconnaître l'existence d'un harcèlement moral et à retenir un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ainsi que la nullité du licenciement ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur la demande de dire et juger que M. Y... a été victime de harcèlement moral, la société Carbody ayant manqué à son obligation de sécurité de résultat ; attendu que l'article L. 1152-1 du code du travail prohibe tous agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; attendu que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de cette disposition est donc nulle de plein droit ; attendu que la loi impose au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer de l'existence d'un harcèlement alors que repose sur l'employeur l'obligation de démontrer que ces faits, soit ne correspondent pas à la réalité, soit ne constituent pas en fait des actes de harcèlement ; en fait, le conseil observe : - que le seul fait daté par M. Y... quant au comportement de M. O... à son encontre est constitué par la réunion commerciale du 28 novembre 2013 avec le client S..., le conseil ne disposant cependant d'aucun élément pouvant étayer l'attitude qu'aurait eu M. O... à son égard lors de cette réunion ; que la pièce 16 produite par le salarié est constituée d'échanges de mails entre des collaborateurs de chez S..., celui du 14 janvier 2013 à 10h29 entre deux e ces collaborateurs, mis en exergue par M. Y..., n'apportant pas d'élément probant quant à au contexte économique entre le client et la société Carbody ; que la pièce 18 produite par M. Y... révèle des échanges de mails entre lui-même et son hiérarchique M. O..., échanges portant sur les méthodes de travail et de reportage, sans que ceux-ci ne soient empreints d'un caractère incorrect ou agressif, s‘agissant d'une relation hiérarchique sans que le pouvoir de direction n'ait été dépassé ;
 
 que les attestations produites par M. Y... sont élogieuses, certes, quant à son comportement et à son professionnalisme, mais ne démontrent pas un harcèlement que ce dernier aurait subi de la part de sa hiérarchie, celle de Mme D... exprimant même très objectivement l'inadéquation de M. Y... avec les consignes de sa hiérarchie ; que s'agissant des éléments médicaux, M. Y... a été placé en arrêt maladie dès la fin de l'année 2013, au moment même où s'est manifestée la tension avec M. O..., alors qu'il n'est plus revenu dans l'entreprise jusqu'à son licenciement intervenu en septembre 2014, ce qui ne permet donc pas de considérer qu'il aurait pu faire l'objet d'un harcèlement moral durant cette période, encore bien moins qu'il ait pu être victime de manquements à la sécurité dans l'entreprise dans un tel contexte ; en conclusion, le conseil constate l'absence d'éléments suffisants et probants pouvant donner à croit à un harcèlement moral à l'encontre de M. Y..., pas plus non plus qu'il ait été victime de manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; en conséquence, le licenciement de M. Y... ne saurait donc encourir la nullité à ce titre, pas plus non plus au titre d'une cause réelle et sérieuse ;
 
 1) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;