Cour d'appel de Toulouse, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-13.599 du 19/01/2017,  partie 6


article 19 du règlement CE, sans cependant caractériser que le lieu habituel de travail de M. [H] avait été fixé en France, la Cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard de l&apos;article 19 du règlement CE n° 44/2001 du 22 décembre 2000.

SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 IL EST FAIT GRIEF à l&apos;arrêt attaqué d&apos;AVOIR jugé qu&apos;en l&apos;absence de notification régulière de la lettre de licenciement, le délai de forclusion prévu au § 4 de la loi allemande de protection contre le licenciement ne saurait s&apos;appliquer et d&apos;avoir enjoint les parties de produire la traduction en langue française du texte intégral de la loi sur la protection contre le licenciement dans sa rédaction applicable au litige et de les avoir invitées à conclure sur le principe et les modalités de l&apos;indemnisation d&apos;un licenciement socialement injustifié en droit allemand.
 
 AUX MOTIFS QUE « La loi allemande de protection contre le licenciement prévoit, dans son §4, que le salarié qui conteste son licenciement doit saisir la juridiction prud&apos;homale dans un délai de trois semaines à partir de la réception du licenciement. Ce délai est prescrit à peine de forclusion.
 La loi allemande impose en outre la forme écrite pour la lettre de licenciement, la rupture sous forme électronique étant exclue; dans le cas où la loi impose la forme écrite, l&apos;acte doit être signé des propres mains de son auteur, ou par signature certifiée conforme du notaire.
 Il n&apos;est pas contesté en l&apos;espèce que M. [H] a saisi le conseil de prud&apos;hommes de [Localité 1] le 4 avril 2011, soit 6 mois après la réception de la lettre de licenciement.
 L&apos;employeur verse aux débats une attestation de la poste de Reinbek selon laquelle la lettre a été envoyée au salarié le 27 octobre 2010 à 15 h 19 et a été notifiée à son destinataire le 3 novembre 2010; il ne produit cependant ni la lettre de licenciement en original, ni l&apos;avis de réception portant la signature du salarié.
 M. [H] verse aux débats une copie de la lettre de licenciement, datée non pas du 27 mais du 30 octobre 2010, qui lui a été adressée par courriel.
 Il résulte de l&apos;ensemble des observations qui précèdent que la notification de la lettre de licenciement n&apos;est pas régulière au regard des prescriptions de la loi allemande, de sorte que, contrairement à ce qu&apos;a jugé le conseil des prud&apos;hommes, le délai de forclusion ne saurait s&apos;appliquer »
 
 1/ ALORS QUE l&apos;article 623 du Code civil allemand disposant que « la rupture de contrats de travail exige la forme écrite », l&apos;employeur doit remettre ou adresser au salarié sa lettre de licenciement en original « signée de ses propres mains » conformément à l&apos;article 126 du même code ; qu&apos;il ne peut dès lors être reproché à l&apos;employeur qui doit remettre au salarié la lettre de licenciement en original de ne pas produire en justice cet original ; qu&apos;en l&apos;espèce, il résulte des propres constatations de l&apos;arrêt que la société avait « versé aux débats une attestation de la poste de Reinbek selon laquelle la lettre [de licenciement] a été envoyée au salarié le 27 octobre 2010 à 15h19 et a été notifiée à son destinataire le 3 novembre 2010 » (v. arrêt p. 7 § 9) ; que dès lors, en reprochant à l&apos;employeur de ne pas produire aux débats la lettre de licenciement en original lorsque cette production était impossible, la Cour d&apos;appel a dénaturé les articles 126 et 623 du Code civil allemand en violation de l&apos;article 3 du Code civil ;
 
 2/ ALORS QUE les juges du fond ne peuvent se borner à déclarer applicable le droit étranger sans préciser les dispositions qu&apos;ils en retiennent ; qu&apos;en exigeant de l&apos;employeur qu&apos;il produise un accusé de réception signé par le salarié sans cependant préciser les dispositions de droit allemand desquelles elle tirait que la lettre de licenciement devait être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, la Cour d&apos;appel a violé l&apos;article 3 du Code civil ;
 
 3/ ALORS subsidiairement QU&apos; en exigeant de l&apos;employeur qu&apos;il produise un accusé de réception signé par le salarié sans cependant caractériser que l&apos;envoi dont justifiait en l&apos;espèce la société aurait effectivement été effectué par la voie d&apos;un recommandé avec accusé de réception, la Cour d&apos;appel a privé sa décision de motifs suffisants en violation de l&apos;article 455 du Code de procédure civile.