Cour d'appel de Versailles
06, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-18.101 du 30/09/2020,  partie 5



 Il sera recherché ci-après dans quelle mesure Mme S... a été retardée dans sa carrière et le cas échéant si ce retard était justifié par des éléments objectifs.
 Il ne peut y avoir de passivité blâmable de l'employeur sans retard de carrière injustifié.
 
 - La concomitance entre l'activité syndicale de la salariée et les sanctions disciplinaires
  
 Comme il a été dit ci-avant, les avertissements du 26 février 2011 et du 1er juillet 2015 étaient justifiés par le comportement de la salariée et lui ont été légitimement infligés ans qu'il soit possible d'établir qu'ils ont été à cause de son activité syndicale. De même, rien ne permet d'affirmer que les faits du 20 et du 22 mai 2015 n'auraient pas donné lieu à l'avertissement du 1er juillet si la salariée n'avait pas sais le conseil de prud'hommes le 02 juin 2015.
 La concomitance relevée ne suffit pas à démontrer l'existence d'un lien de causalité entre l'action syndicale de la salariée, la saisine de la juridiction prud'homale et les sanctions disciplinaires à raison de l'activité syndicale de Mme S....
 
 - L'accident de travail constitutif d'un harcèlement discriminatoire
  
 Le courriel de la directrice des ressources humaines auquel est attribuée l'origine du malaise de Mme S... est libellé comme suit :
 "nous sommes quasiment un an après la tenue de la réunion du 03 octobre pour laquelle nous n'avons toujours pas de PV!!!
 C'est inacceptable! Vous invoquez régulièrement les retards de votre rédactrice mais nous n'y croyons plus.
 Je ne peutx pas croire qu'avec toutes les pauses que vous prenez, K... et A..., vous n'avez pas le temps de finaliser ces PV!!
 Si le mail de Mme O... a un lien avec l'activité de secrétaire du CHSCT de Mme S..., celui-ci ne saurait relever d'une pratique discriminatoire que s'il constituait un traitement défavorable infligé à celle-ci notamment à raison de son appartenance syndicale, ce qui suppose établi qu'un salarié non syndiqué ayant fait preuve de la même incurie n'aurait pas fait l'objet d'un tel traitement.
 
 Or, d'une part, un salarié non syndiqué ne pouvait se trouver dans la situation d'entraver le fonctionnement du CHSCT par son inertie.
 D'autre part, le courriel litigieux était justifié par le fait que :
 - Mme S... en tant que secrétaire du CHSCT devait relire et transmettre les procès-verbaux de réunion à leurs destinataires, dont faisait partie Mme L... en charge de la coordination avec le CHSCT.
 - ces procès-verbaux étaient établis par un prestataire extérieur de sorte que la tâche incombant à Mme S... ne consistait qu'à en vérifier le contenu et à le diffuser.
 - le 30 juillet puis le 28 août 2015, Mme L..., qui est en charge de la coordination avec le CHSCT a sollicité auprès de Mme S... et de M. V... la remise des comptes rendus de deux réunions du CHSCT du 03 octobre 2014 et du 17 février 2015 après de nombreuses relances verbales infructueuses.
 - ces réclamations écrites était également demeurées sans effet, Mme O... a renouvelé les demandes de Mme L... le 11 septembre 2015 dans les termes ci-dessus énoncés.
 Même en faisant abstraction de l'impossibilité de toute comparaison entre un membre du CHSCT et un salarié non syndiqué, une telle remontrance aurait pu être légitiment adressées à n'importe quel salarié persistant à ignorer une tâche d'une importance comparable plus d'un an après la date souhaitée et malgré deux relances écrites et plusieurs relances verbales.
 Par ailleurs, la salariée en charge de la coordination entre l'entreprise et le CHSCT est légitime à faire une telle demande dans l'intérêt du CHSCT comme de l'entreprise.
 Cette demande et le mail litigieux qui la réitère ne constituent pas une immixtion dans l'activité syndicale et ne sortent pas des limites du pouvoir de direction de l'employeur.
 Le courriel de Mme O... adressée à la salariée le 11 septembre 2015 ne relève donc pas d'un harcèlement discriminatoire comme prétendu par l'appelante.
 
 - La quasi absence d'évolution professionnelle
  
 La discrimination ne peut être établie que par comparaison de l'évolution de carrière de Mme S... avec celle de salariés se trouvant dans une situation comparable à la sienne.
 Le cas de M. I... cité par la salariée à titre de comparaison ne peut être retenu puisque celui-ci était titulaire d'un CAP, d'un BEP, d'un bac professionnel et d'une expérience de 26 mois dans un laboratoire en tant que conducteur d'appareils au moment de son embauche, au coefficient 175 comme ouvrier hautement qualifié, contrairement à la salariée qui n'était titulaire que du brevet des collèges et a été embauchée en qualité d'ouvrier qualifié au coefficient 135 et en 1992, M. I... a été admis au brevet professionnel de conducteur d'appareils de l'industrie chimique. De même, M. H..., cité par la salariée, a été embauché en 2009 comme technicien de laboratoire et disposait d'un master 1 de chimie et d'une licence de sciences technologie et santé.