Cour d'appel de Rennes
08, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-17.140 du 09/02/2022,  partie 3


que ces faits, dont la cour d'appel a constaté qu'ils étaient établis, étaient de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en retenant cependant, pour écarter la qualification de faute grave, que le salarié avait « continué à travailler au sein de la société sans que soit formalisée la moindre mise en garde ou le moindre avertissement » pendant la procédure de licenciement la cour d'appel, qui s'est fondée sur un motif inopérant, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction, applicable au litige, antérieure à l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ;
 
 2°) ALORS subsidiairement, QUE la notification d'une sanction épuise le pouvoir disciplinaire de l'employeur pour les faits sanctionnés et tous les faits antérieurs commis de lui à cette date ; que le licenciement pour faute grave d'un salarié ne saurait dès lors être subordonné à la notification préalable d'une sanction pour les mêmes faits ; qu'en retenant cependant, pour écarter la qualification de faute grave, que le salarié avait continué à travailler pendant la procédure de licenciement « sans que soit formalisée la moindre mise en garde ou le moindre avertissement » la cour d'appel a violé le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction, applicable au litige, antérieure à l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ;
 
 3°) ALORS très subsidiairement QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; que la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail s'ouvre par la convocation du salarié à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que les faits graves reprochés à M. [G] par la lettre de licenciement, à savoir d'une part, « de nombreux retards, une mauvaise gestion de ses équipes et des plannings [], le non-respect de ses directives entraînant une mise en danger des co-intervenants sur le site, des propos déplacés envers ses salariés et le refus de missions complémentaires [commis sur les chantiers] de la société Charier, un de ses clients les plus importants dont elle a perdu le marché de maintenance sur lequel intervenait M. [S] [G] », d'autre part, son « comportement véhément, agressif et physiquement menaçant de M. [S] [G] à l'égard de M. [R] », ont été respectivement connus de l'employeur les 26 et 19 octobre 2016, tandis que la procédure de licenciement a été introduite par convocation à entretien préalable du 27 octobre 2016, de sorte que les poursuites ont bien été engagées « dans un délai restreint » à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits fautifs ; qu'en retenant cependant, pour infirmer le jugement entrepris en ce qu'il avait retenu l'existence d'une faute grave, que le salarié avait continué à travailler pendant la procédure de licenciement introduite huit jours après la première faute et la veille de la seconde et donc dans un délai restreint après que l'employeur en avait eu connaissance la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction, applicable au litige, antérieure à l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.