Cour d'appel de Versailles
21, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-25.703 du 30/06/2021,  partie 5


elle occupait, sans rechercher si l&apos;ensemble des tâches réellement effectuées par la salariée, lesquelles incluait également des tâches d&apos;accueil, dont l&apos;accueil physique et téléphonique et la circulation des informations écrites et orales, avaient disparu, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard de l&apos;article L. 1233-3 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE le licenciement pour motif économique d&apos;un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d&apos;adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l&apos;intéressé ne peut être opéré dans l&apos;entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l&apos;entreprise appartient ; qu&apos;à cet égard, il incombe à l&apos;employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve du respect de son obligation de reclassement, d&apos;avoir une démarche active et sérieuse, démontrant qu&apos;il a tout mis en ?uvre pour éviter le licenciement économique du salarié ; qu&apos;en affirmant que l&apos;employeur justifiait du respect de son obligation de reclassement, quand il ressortait des motifs de l&apos;arrêt que celui-ci avait limité sa recherche aux postes d&apos;agent administratif, alors que Mme [M] pouvait également exercer des fonctions d&apos;accueil, la cour d&apos;appel n&apos;a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l&apos;article L. 1233-4 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QU&apos;à défaut d&apos;emplois relevant des mêmes catégorie et rémunération que celui qu&apos;occupe le salarié, l&apos;employeur doit lui proposer les postes disponibles de catégorie ou de rémunération inférieure ; qu&apos;en affirmant que l&apos;employeur justifiait du respect de son obligation de reclassement, sans rechercher si celui-ci avait envisagé les solutions de reclassement supposant de reclasser la salariée sur des postes de catégorie ou de rémunération inférieure, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard de l&apos;article L. 1233-4 du code du travail.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief a l&apos;arrêt attaqué d&apos;AVOIR limité la condamnation de l&apos;association Mosaïc à la somme de 3 000 euros, au titre de l&apos;exécution déloyale du contrat de travail ;

AUX MOTIFS QUE :
 
 « Sur l&apos;exécution déloyale du contrat de travail
 
 Mme [M] fait valoir plusieurs manquements de son employeur à son égard à savoir le défaut et retard de formation ayant finalement conduit à une inaptitude au poste d&apos;auxiliaire petite enfance, la modification des fonctions sans signature d&apos;un nouveau contrat, l&apos;employeur n&apos;ayant pas régularisé sa situation après son changement de poste, le licenciement prononcé en sachant que le motif de la suppression de son poste ne correspondait ni à la réalité juridique ni à la pratique et l&apos;absence de mise en place du mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail, notamment en 2003 et 2004.
 
 L&apos;association rétorque que Mme [M] a été reclassée aux fonctions d&apos;agent administratif en octobre 2011 dans un contexte difficile, alors que le précédent directeur salarié venait d&apos;être licencié pour faute grave et que la nouvelle directrice prenait son poste après deux mois de vacance de poste et qu&apos;outre les difficultés financières, la question s&apos;est posée de savoir quelles responsabilités pouvaient, de manière effective, être confiées à Mme [M], puisqu&apos;en dépit de la formation qu&apos;elle a suivie, elle a rencontré des difficultés dans l&apos;exécution de ses tâches administratives, qu&apos;enfin, elle ne justifie pas que le retard apporté à établir un avenant de régularisation, avenant qu&apos;elle a au demeurant refusé de signer une fois qu&apos;il lui a été proposé, lui ait causé un préjudice devant être réparé par l&apos;allocation d&apos;une somme de 15 000 euros.
 
 Comme précédemment développé, le licenciement a été jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, la salariée ne justifie pas que son inaptitude au poste d&apos;auxiliaire petite enfance résulte d&apos;un manquement de l&apos;employeur à son obligation de formation. De même, la directrice de la halte-garderie atteste que la salariée a travaillé en mi-temps thérapeutique de 2005 à avril 2006 puis de juin 2009 à août 2010 et Mme [M] ne justifie d&apos;aucune demande sur ce point adressée à son employeur et qui serait restée sans suite. Enfin, sa demande adressée le 16 février 2010 d&apos;un "reclassement" professionnel pour devenir agent administratif, compte tenu de son état de santé a été suivie d&apos;effet par la mise en place de la formation adéquate en septembre 2010.
 
 En revanche, il est établi qu&apos;aucun avenant n&apos;a été régularisé entre les parties à la suite de son retour de formation en septembre 2011 et de son affectation à un poste d&apos;agent administratif, alors même que la salariée a réclamé à plusieurs reprises depuis juillet 2012 à son employeur la mise en conformité de son contrat avec ses fonctions réelles. L&apos;envoi d&apos;un avenant à la salariée aux fins de régularisation de la situation concomitamment à la notification du licenciement est tardif. Ce manquement de l&apos;employeur ainsi établi depuis septembre 2011 a causé un préjudice à la salariée en la laissant dans l&apos;expectative sur la qualification de l&apos;emploi qu&apos;elle occupait qui sera évalué à la somme de 3 000 euros. » ;