Cour d'appel de Paris
K3, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-22.002 du 05/12/2018,  partie 2


que les pièces transmises par la société et notamment le message de M. D... du 2 mai 2011 conduisent à retenir que le grief tiré du défaut de procédure d'évaluation du personnel est établi ; qu'en qualité de responsable des ressources humaines, M. Y... avait la charge de mettre en place les évaluations des différents collaborateurs et la définition de leurs objectifs ; que l'incidence de ces procédures, notamment sur les rémunérations variables, était importante ; qu'en mai 2011, près de 328 personnes n'avaient pas été évaluées et n'avaient pas eu d'objectifs déterminés pour 2011, sur la société E... dont le salarié avait la responsabilité ; que sur la même période, le message de M. F... des 3 et 27 mai 2011, comme celui de Mme A... du 26 avril 2011, confirment les défaillances du salarié sur ce point et la nécessité, pour sa hiérarchie, de le rappeler à l'ordre, en urgence, sur l'évaluation, la définition des objectifs et les bonus d'une manager ou d'une équipe ; que contrairement à ses allégations, le salarié ne démontre pas qu'il avait hérité d'une situation chaotique ou était en train de mettre en place un process efficace pour pallier au retard existant ; que ces deux griefs, par l'importance des conséquences qu'ils engendrent dans le fonctionnement des différents services et pour le personnel, suffisent à considérer qu'au niveau de hiérarchie auquel se trouvait M. Y..., le salarié a bien été à l'origine de fautes graves justifiant la rupture du contrat de travail ; que le jugement sera confirmé et les demandes relatives à l'indemnité de licenciement, de préavis et congés payés y afférents et dommages-intérêts seront rejetées ;
 
 AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE les emails des 6,7, 8 juin 2011 démontrant les erreurs commises par M. Y... pour la première convocation, après constitution de l'UES, du comité central d'entreprise ; que les nombreuses attestations produites par le défendeur prouvent l'incapacité de M. Y... à occuper ce poste, quand bien même les remarques écrites sur ces pièces de la main de M. Y... dans les pièces du demandeur sont de nature à les minimiser ; qu'au regard du niveau supérieur d'emploi, de fonctions et de responsabilités de M. Y..., ces manquements et erreurs empêchaient son maintien dans l'entreprise, même pendant un préavis ; que la lettre de licenciement explique clairement les faits reprochés et que les pièces produites prouvent ces faits ; que dans les pièces produites, la désinvolture de M. Y... est perfectible notamment dans les remarques écrites par le demandeur sur chaque pièce du dossier, l'absence de prise de conscience de ses responsabilités au regard de sa rémunération et de sa position hiérarchique, qu'il ne semble pas avoir intégré ; que l'entreprise était en droit de s'attendre à avoir un Directeur au niveau de sa rémunération, que les mails envoyés prouvent un non sérieux au regard de ses obligations, que le demandeur ne s'est pas déplacé pendant les dix mois dans l'entreprise dans aucun site étranger, que le demandeur n'apporte pas un démenti à cette contestation ;
 
 ALORS, DE PREMIERE PART, QUE sauf volonté délibérée, les défaillances du salarié ne présentent pas un caractère fautif mais relèvent seulement d'une insuffisance professionnelle ; qu'après avoir relevé qu'il était reproché au salarié son absence de disponibilité, des défaillances dans la prise en charge de ses équipes, retards et défaut de suivi de ses dossiers, la cour d'appel, qui s'est fondée, de manière inopérante, sur son niveau de hiérarchie et les conséquences de son comportement, à le supposer établi, sur le fonctionnement des services et pour le personnel, sans avoir ni constaté ni caractérisé en quoi les défaillances reprochées procédaient d'une abstention volontaire ou d'une volonté délibérée, ce que M. Y... contestait expressément (p. 12), et ce qui était indispensable pour caractériser un comportement fautif sans lequel le licenciement disciplinaire était nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
 
 ALORS, DE DEUXIEME PART, QUE les juges doivent rechercher la cause exacte du licenciement ; que M. Y... a soutenu « sur les véritables motifs du licenciement », qu'il avait la deuxième rémunération la plus importante de la société, que le 20 mai 2011, M. F..., président d'Iba E..., lui avait demandé de communiquer les salaires de la « management team europe » dont il faisait partie, soit ceux des cadres supérieurs ayant les rémunérations les plus élevées, avait, le 3 juin 2011, informé ses collaborateurs que les objectifs fixés dans le budget 2011 ne seraient pas atteints, demandé à chacun de participer à la réduction des dépenses, avant de le convoquer, par lettre du 14 juin 2011, à un entretien préalable et de le licencier le 28 juin 2011 ; qu'il n'avait pas été remplacé, car là où deux postes existaient, avait été gardé un seul poste « DRH France/ Europe », étant souligné que l'employeur avait « systématiquement refusé de produire le registre du personnel sollicité par Monsieur Y... et qui aurait permis de le démontrer, malgré de nombreuses relances » (conclusions p. 11 et 12) ;