Cour d'appel de Paris
L1, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-21.617 du 04/12/2019,  partie 6


qu'ainsi, la cassation à intervenir sur le chef de dispositif relatif à la qualité de coemployeur de la société SEDAD entraînera la cassation du chef du dispositif relatif au non-respect des temps de repos ;
 
 ALORS, en second lieu et à titre subsidiaire, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi, la cassation à intervenir sur le chef de dispositif relatif à l'accomplissement des heures supplémentaires entraînera la cassation du chef de dispositif relatif au non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos.
 
 QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné in solidum la société SEDAD avec la société W... CONSULTING à payer à Mme R... des sommes à titre de rappel de dommages-intérêts en réparation du préjudice consécutif aux agissements de harcèlement moral et une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE, aux termes de l'arrêt attaqué,
 
 « Sur le harcèlement moral
 Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
 Selon l'article L. 1154-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
 Comme faits laissant présumer un harcèlement, Madame S... R... invoque :
 - des propos agressifs et de mises en cause répétées de ses capacités professionnelles,
 - des injonctions et l'exigence d'une disponibilité permanentes,
 - une charge de travail disproportionnée et des attentes irréalistes et démesurées en matière de traitement de celle-ci,
 - la négation de toute autonomie de décision et d'organisation, des demandes incessantes d'explications et de justifications et une pression permanente,
 - la négation de l'investissement professionnel de la salariée,
 - un déclassement caractérisé par l'assignation répétée de tâches d'employée de bureau et de secrétariat, l'interdiction faite à des salariés de moindre qualification de lui apporter leur assistance et de travailler avec elle sans y être préalablement autorisés et un placement sous la surveillance d'un prestataire extérieur chargé de contrôler en permanence ses activités et leur avancement.
 Pour justifier des faits ainsi allégués, la salariée communique aux débats divers éléments.
 Elle produit l'attestation de Madame L..., responsable juridique des ressources humaines, témoignant que Monsieur V... W... confiait à Madame S... R..., en plus de son poste, toutes sortes de tâches, de secrétariat ou d'employée de bureau, ou des missions relevant du poste de Madame L.... Cette dernière indiquait également que Monsieur V... W... la surveillait constamment et qu'il lui avait parlé à plusieurs reprises de manière agressive.
 Monsieur E... F..., contrôleur de gestion et salarié de la société W... CONSULTING, atteste, en outre, que Madame O... Q... lui avait expressément demandé de ne pas travailler avec Madame S... R..., sauf instructions contraires.
 Il ressort par ailleurs des échanges de courriels produits par Madame S... R... que son employeur la sollicitait pendant les vacances, les week-ends et jours fériés, ou à des heures tardives, et qu'il lui a demandé d'envoyer des courriers ou des colis, ou de mettre à sa disposition des documents, tâches ne correspondant pas aux fonctions qu'elle exerçait. L'employeur a également reconnu une surcharge de travail (mails du 18 janvier 2013, du 3 octobre 2013) et a adressé à Madame S... R... de très nombreux courriels les 29 juillet et 30 juillet 2013 en lui demandant de répondre à de nombreuses demandes de manière urgente. L'organisation de son travail et les tâches réalisées étaient en outre contrôlées par un consultant extérieur à compter du mois de juin 2013 (courriels du 10 au 12 juillet 2013).
 Enfin, Madame S... R... produit des éléments médicaux faisant état de troubles anxio-dépressifs en rapport avec une souffrance au travail.
 Les faits ainsi décrits, matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement.
 L'employeur conteste tout harcèlement en indiquant que Madame S... R... ne s'est jamais plainte de ses conditions de travail, que la société W... CONSULTING était en droit d'être exigeante quant à la qualité du travail de la salariée, à laquelle étaient confiées des responsabilités importantes, et que la charge de travail n'était pas excessive.
 Toutefois, l'absence de plainte de la salariée ou l'exigence d'un employeur à son égard ne sauraient justifier de manière objective les faits décrits qui pris dans leur ensemble sont de nature à constituer un harcèlement. Par ailleurs, la surcharge de travail est établie par les pièces produites aux débats.
 Ainsi, la société W...