décision 16-26.844 du 12/07/2018,  partie 4


Qu'il y a lieu en l'occurrence de considérer que l'adoption consensuelle par les partenaires sociaux intéressés de ce principe en dérogation à la réalisation jusqu'ici pratiquée de l'emploi des salariés intérimaires par des contrats de travail temporaires à durée déterminée a induit des adaptations conventionnelles qui ne portent pas atteinte à l'un quelconque des principes d'ordre public absolu que le législateur n'a pas définis et qui résultent de la jurisprudence du droit du travail, dans la mesure où ce CDI intérimaire : - d'une part, est indéniablement plus favorable à l'ensemble des principes et des règles structurant le contrat de travail intérimaire classique ou l'emploi temporaire tel que prévu aux articles L. 1251-1 et suivants du code du travail du fait notamment de la stabilisation et du droit commun offerts pour une durée indéterminée à des travailleurs jusqu'ici employables de manière intermittente par de seules mises à disposition temporaires au bénéfice de clients utilisateurs, du maintien du montant fixe contractuel de la rémunération évitant l'inscription à l'assurance chômage pendant les périodes dites d'intermissions qui sont pourtant exclusives de toutes activités professionnelles effectives mais qui sont la contrepartie d'une disponibilité librement consentie (avec une garantie minimale mensuelle de rémunération ne pouvant être inférieure au SMIC et un dispositif de majorations suivant une échelle de niveaux de qualifications), de l'absence de toute atteinte aux règles protectrices relatives au travail temporaire (terme de la mission, pratique des lettres de mission, limitation des conditions de renouvellement de la mission, périmètre des missions, respect du délai de carence, possibilité d'embauché du salarié intérimaire par l'entreprise utilisatrice au terme de la mission...) ainsi que de la référence aux garanties habituelles de droit commun du travail pour tout ce qui ne relève pas des spécificités du travail temporaire (périodes d'essai, contenu du travail devant être fourni, congés payés pouvant également relever des conventions collectives, règles de rupture du contrat même en lieu et place des missions, exécution des missions dans le respect des compétences et des qualifications professionnelles, conditions et niveaux des rémunérations...) ;- d'autre part ne contient dans son esprit et dans le détail de ses lettres de missions aucune contrainte quant à l'acceptation même de cette alternative ni aucune règle qui s'avérerait par nature plus défavorable en excédant les limites légales existantes du droit commun ou les principes fondamentaux du contrat de travail à durée indéterminée classique (avec notamment la garantie du principe d'égalité de traitement dans les entreprises d'accueil pendant les missions par application de l'article L. 1251-18 du code du travail ou l'affectation collective des indemnités de fin de mission à un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels des salariés concernés), d'autant que la loi n0 2015-994 du 17 août 2015 sur le dialogue social et l'emploi a prévu dans son article 56 des conditions d'expérimentation de ce même régime de contrat de travail à durée indéterminée intérimaire. Attendu au demeurant que les modalités particulières de cette nouvelle formule contractuelle, qui ne font en définitive que décliner des obligations civiles préexistantes, qui par définition peuvent donc ne pas être strictement identiques à celles d'un CDI de droit commun ou des contrats de missions temporaires jusqu'ici pratiqués et qui relèvent d'un champ conventionnel bénéficiant d'une certaine liberté en complément ou en supplément de la loi, n'apparaissent pas davantage contraires aux principes essentiels de l'ordre public absolu en matière de contrat de travail pour les motifs suivants :- le risque de déclinaison de cet accord de branche en une déclinaison supplémentaire dans le cadre d'un accord d'entreprise qui heurterait des principes fondamentaux du droit du travail ou qui déséquilibrerait la convention d'origine (à titre d'exemple en modifiant le taux de 70 % de la garantie minimale de rémunération sur la base de la précédente mission) n'est pas en soi suffisant pour invalider cet accord collectif, eu égard aux recours contentieux qui seraient dès lors tout naturellement recevables (sur le fond et même préalablement sur le caractère supplétif ou non de cet accord de branche) ; - les périodes d'intermissions ne sauraient être considérées comme une exonération de l'obligation de l'employeur de fournir du travail à ses employés pendant la durée contractuelle mais comme une période justement rémunérée de maintien à disposition du salarié intérimaire vis-à-vis de son employeur ; - la détermination des conditions prioritaires de prise de congés payés peut légalement d'abord résulter de la convention collective, ce qui est le cas du contrat litigieux tendant à prioriser cette prise de congés pendant les périodes d'intermissions sans plus de sujétions que dans d'autres secteurs régis par d'autres conventions collectives ; - la possibilité pour le travailleur intérimaire de refuser une mission si la rémunération de celle-ci est inférieure de 70 % à la rémunération de la précédente mission, et donc l'obligation pour ce salarié d'accepter une mission rémunérée dans la limite de 70 % de la rémunération de la mission précédente qui ne peut être tenue comme une faculté de l'employeur de diminuer unilatéralement 30 % de cette rémunération et qui ne pose en définitive qu'un principe de variation à la hausse du fait de l'existence de cette garantie mensuelle de rémunération ;