Cour d'appel de Colmar, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-17.777 du 04/11/2020,  partie 4



 Le demandeur conclut à l'irrecevabilité de l'exception, au motif qu'aux termes de l'article 75 du Code de procédure civile " s'il est prétendu que la juridiction saisie est incompétente, la partie qui soulève cette exception doit, à peine d'irrecevabilité, la motiver et faire connaître dans tous les cas devant quelle juridiction elle demande que l'affaire soit portée. ", et que l'exception d'incompétence doit, à peine d'irrecevabilité, être soulevée avant toute défense au fond (article 74 du Code de procédure civile).
 Mais Monsieur Y... M... reconnaît dans ses écritures que l'article R 1451-2 du Code du travail prévoit que sous réserve d'être soulevées avant toute défense au fond, les exceptions de procédure peuvent être soulevées devant le bureau de jugement.
 L'article R 1451 -2 du Code du travail a certes été créé par le décret n°2008-244 du 7 mars 2008, soit un texte antérieur à la Loi Macron du 6 août 2015 et le décret du 25 mai 2016 qui ont réformé la procédure prud'homale, notamment en imposant que la requête de saisine soit motivée et accompagnée d'un bordereau des pièces communiquées.
 Mais les nouvelles procédures applicables n'ont imposé le Bureau de Conciliation et d'Orientation que pour une seule exception d'incompétence: l'incompétence de section.
 Pour les autres exceptions, l'article R 1451-2 continue à s'appliquer.
 L'exception d'incompétence est jugée recevable.
 
 Par contre le Conseil relève le caractère infondé de l'exception d'incompétence soulevée par la SAS POTASSE ET PRODUITS CHIMIQUES .
 Le demandeur réclame en effet des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs que:
 - la notification de licenciement est insuffisamment motivée ;
 - le motif économique n'est pas avéré ;
 - la procédure de modification du contrat proposée à Monsieur M... Y... est irrégulière.
 Depuis la Loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, le contentieux du licenciement économique est partagé entre le juge judiciaire et le juge administratif.
 Si les aspects collectifs de la procédure relèvent bien de la compétence du juge administratif, à savoir:
 - l'appréciation de la régularité de la procédure d'information et de consultation des instances représentatives du personnel ;
 - l'appréciation de la validité du plan de sauvegarde de l'emploi ;
 - l'appréciation de la régularité de la procédure de licenciement collectif ;
 - la contestation de l'homologation ou de refus du PSE,
 les contentieux individuels par contre, relèvent de la compétence du juge judiciaire et notamment :
 - le contrôle de la réalité de la cause économique (difficultés économiques, mutation technologique ou réorganisation de l'entreprise) ;
 - le contrôle de la réalité de la suppression ou de la transformation d'emploi, ou de la modification du contrat de travail ;
 - le contrôle de l'existence d'un lien de causalité entre le contexte économique de l'entreprise et la mesure décidée par l'employeur ;
 - le contrôle du respect par l'employeur de son obligation de reclassement ;
 - le contrôle de la régularité de procédure (délais, forme de la notification, établissement et respect de l'ordre des licenciements, information et mise en oeuvre de la priorité de réembauchage, proposition du congé de reclassement dans les conditions requises).
 Au cas d'espèce, non seulement Y... M... ne conteste pas le contenu de l'accord majoritaire, mais encore il en demande l'application.
 Mais il en demande une application régulière, sincère et loyale.
 Or le demandeur prétend, et sa prétention sera examinée ci-après, que la proposition de modification de son contrat de travail n'a pas été faite régulièrement, en conformité avec les dispositions de l'accord majoritaire et de la loi.
 Il en résulte que l'exception d'incompétence, recevable en la forme, sera rejetée sur le fond, et le Conseil de Prud'hommes se déclarera compétent pour statuer sur les demandes présentées par Monsieur M....
 - Sur le licenciement économique :
 L'article L 1235-1 du code du travail, dans sa version en vigueur au moment du licenciement, prévoit:
 
 En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié.
 Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévue au présent chapitre.
 A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
 Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie.
 Si un doute subsiste, il profite au salarié.
 Y... M... a été licencié pour motif économique selon lettre datée du 21 octobre 2015 mentionnant notamment: