Cour d'appel de Nîmes, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 14-15.585 du 18/02/2016,  partie 5


que si l'absence de mesures d'accompagnement peut le cas échéant constituer une faute de l'employeur, la mise en oeuvre d'une telle prérogative ne peut suffire à caractériser des agissements de harcèlement moral que si elle cause une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a admis que les nouvelles tâches et procédures demandées à la salarie (demande d'autorisation pour toute dépense courante supérieure à 1.500 euros, transmission quotidienne d'informations au siège, respect des procédures établies par GDP Vendôme) tout comme le changement de lieu de la réunion de secteur mensuelle relevaient d'un simple changement de ses « conditions de travail » (arrêt attaqué p. 10 et 11) ; qu'en se bornant à relever que la société [Établissement 1] ne justifiait pas du bien-fondé et de la nécessité des mesures litigieuses, ni de la mise en oeuvre de « mesures de formation ou d'accompagnement » à ces nouvelles exigences et qu'elle n'établissait pas que ces tâches avaient concernés d'autres directeurs, la Cour d'appel qui n'a pas caractérisé des agissements de harcèlement moral a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE dans l'exercice de son pouvoir de direction l'employeur peut légitimement supprimer pour les besoins du service des indemnités de remboursement de frais qui ne résultent d'aucun engagement unilatéral ou contractuel ni d'aucun usage d'entreprise ; qu'il peut de même cesser d'attribuer au salarié l'exécution d'heures supplémentaires, le salarié ne pouvant en principe faire valoir à cet égard aucun droit acquis ; qu'en se bornant à relever que l'employeur avait supprimé les indemnités de déplacement et modifié le système de remboursement des frais professionnels, d'une part, et qu'il avait modifié « la structure de la rémunération » en substituant une prime de technicité « aux heures supplémentaires » (la Cour d'appel s'étant fondée sur le bulletin du mois de septembre 2007 et non sur celui du mois de septembre 2008 qui n'était pas produit aux débats), d'autre part, lorsqu'elle n'avait nullement constaté que l'employeur se serait engagé à maintenir les modalités de remboursement de frais antérieures ni le principe d'heures supplémentaires, ce dont il résultait que l'employeur n'avait porté aucune atteinte aux droits du salarié, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, ensemble de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QUE si elle constitue une faute contractuelle, une modification seulement temporaire du contrat ne peut suffire à caractériser des agissements de harcèlement moral, a fortiori si elle n'est pas défavorable au salariée ; qu'en l'espèce, la société [Établissement 1] soulignait que la rémunération de la salariée n'avait pas globalement été diminuée ce qu'attestait effectivement une comparaison des bulletins de paie du mois de septembre 2007 (indiquant une rémunération brute de 6.534,06 euros) et les bulletins d'octobre à décembre 2007 (indiquant une rémunération brute de 6.570,84 euros) ; qu'en retenant que la salariée avait été soumise à un forfait-jours pendant une période limitée de trois mois (d'octobre à décembre 2007), la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
 
 4°) ALORS QUE l'absence d'acte écrit énumérant précisément les tâches dévolues au salarié n'interdit pas à l'employeur de sanctionner l'inexécution de tâches relevant de sa qualification ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que la salariée avait reçu un avertissement en raison de dysfonctionnements dans la gestion financière et le suivi des dossiers RH de la résidence ; qu'il ressortait de l'avertissement que l'employeur reliait l'exécution de ces tâches aux fonctions de directeur qui avaient toujours été dévolues à la salariée ; que dans ses conclusions, la salariée ne contestait pas avoir été chargée de telles fonctions de gestion en qualité de directrice de l'établissement, ni n'alléguait de modification de son contrat de travail -; qu'en affirmant que l'employeur avait agi de manière fautive et avec malignité en sanctionnant « la salariée pour des faits antérieures à la connaissance qu'elle pouvait avoir du nouveau contenu de son poste », sans constater que la salariée, directrice d'établissement, n'était pas tenue de tâches de gestion avant même l'établissement de cette fiche de poste, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
 
 5°) ALORS en outre QUE la même lettre d'avertissement reprochait également à la salariée un comportement désinvolte : « En outre, votre comportement ce même jour, a été plus que déplacé : inadmissible. Vous avez quitté l'hôtel sans prendre la peine d'attendre la fin des entretiens individuels et sans participer au cocktail, alors que vous y étiez cordialement conviée. Vous avez quitté l'établissement en déclarant tout haut devant vos collègues et des clients de l'hôtel ‘je vais déposer le bilan'. Ces propos sont totalement inappropriés et témoignent d'un manque total de recul face à vos responsabilités.