Cour d'appel de Versailles
05, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-12.154 du 11/09/2019,  partie 2


 la cour constate que ces faits ne sont pas contestés par M. Q... qui, malgré les constatations médicales, en dénie tout caractère humiliant, estimant qu'il ne faisait qu'exercer son pouvoir hiérarchique ; or, s'il appartient à un supérieur hiérarchique d'exercer un pouvoir de contrôle et de direction envers ses subordonnés, il n'en demeure pas moins que cela doit s'effectuer dans le respect d'autrui et en évitant tout comportement humiliant, ce qu'il n'est à l'évidence pas parvenu à faire ; ces alertes sont également corroborées par le courrier adressé dès 2008 par Mme D., assistante, qui expliquait son arrêt maladie par les méthodes de management de l'appelant ainsi que par une absence de soutien et de considération du travail effectué ; elle relatait qu'elle avait sollicité de sa hiérarchie une aide pour faire face à un accroissement de travail, mais en vain, sa demande étant traitée avec mépris ; elle précisait que ce comportement l'avait conduit à « craquer à l'automne 2008 et à être depuis en dépression » ; elle réitérait par plusieurs autres courriers ces propos, notamment dans celui du 4 mai 2009 et sollicitait un changement d'affectation ; M. Q... ne peut valablement soutenir qu'il n'avait jamais été alerté par sa hiérarchie des ressentis des salariés placés sous sa responsabilité puisqu'il a participé à l'ensemble des réunions du comité d'entreprise au cours desquelles étaient évoquées ses méthodes de management et que son employeur l'avait entretenu plusieurs fois à cet égard ; M. Q... ne saurait davantage s'exonérer de sa responsabilité en évoquant un manque de moyens puisqu'en qualité de cadre dirigeant et membre du CODIR il était le mieux placé pour solliciter et disposer de moyens matériels et humains ; il ne justifie d'ailleurs pas avoir sollicité une quelconque aide, la demande de changement de service de Mme D. qu'il a sollicitée n'étant pas une mesure de nature à améliorer le climat social ; de surcroît, la Cour constate qu'il a reçu une aide conséquente puisque, pour le décharger d'une partie du management, certaines de ses fonctions ont été confiées à deux adjoints, dont une se plaindra d'ailleurs rapidement de harcèlement ; enfin, c'est de manière inopérante que M. Q... entend contester la réalité des attestations et pièces produites par l'employeur en versant lui-même plusieurs témoignages de personnes ayant été placées sous sa responsabilité ; en effet, si ces personnes louent ses qualités personnelles et professionnelles, la Cour constate qu'elles évoquent une période de deux ans entre 1998 et 2000, c'est-à-dire avant qu'il ne devienne directeur et près de 10 ans avant les faits qui lui sont reprochés ; le GIE justifie ainsi qu'en ne ménageant pas les salariés placés sous sa responsabilité, en adoptant à leur égard un comportement humiliant et dégradant, M. Q... a créé, au sein de son service, un climat peu propice à un travail serein, dégradant les conditions de travail, déjà fragilisées par un contexte de restructurations ; en ne tenant pas compte des rappels à l'ordre de son employeur et en ne faisant pas les efforts nécessaires pour remédier à cette situation, M. Q... démontre ne pas avoir pris conscience de la gravité de son comportement sur la santé des salariés qu'il était censé encadrer, ce qui ne permettait plus le maintien de la relation contractuelle ; le licenciement pour faute grave est donc justifié et, en conséquence, M. Q... sera débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires et de sa demande de rappel de salaire ;
 
 1. ALORS QUE pour qualifier la faute grave, il incombe au juge de caractériser des faits d'une gravité suffisante pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail ; qu'en s'abstenant en l'espèce de constater que les faits reprochés de manque d'écoute et de dialogue et de comportement directif étaient d'une gravité telle qu'ils rendaient nécessaire la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié proche de la retraite, jamais sanctionné en 10 ans d'ancienneté, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1234-1, L.1234-5, L.1234-9 du Code du travail ;
 
 2. ALORS QUE le juge ne peut infirmer un jugement sans s'expliquer sur les motifs contraires des premiers juges qui ont été le fondement direct de sa décision ; que le conseil de prud'hommes avait en l'espèce exclu toute faute grave, ne retenant qu'un licenciement « causé » ; qu'en se bornant à dire que le comportement du salarié « ne permettait plus le maintien de la relation contractuelle », c'est-à-dire que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse, sans mieux s'expliquer sur les raisons justifiant que cette rupture ait lieu immédiatement et sans indemnité, la Cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des textes précités ;
 
 3. ALORS QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'il résulte en l'espèce des constatations de la Cour d'appel que l'employeur avait déjà connaissance du comportement reproché à M. Q... près de deux ans avant son licenciement ;