Cour d'appel de Nancy, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-11.841 du 03/06/2020,  partie 3


qu'il précise avoir rencontré Mme S... qui lui a expliqué « avoir essayé de joindre à plusieurs reprises par téléphone Monsieur D..., directeur du lieu de vie, mais sans succès » ; qu'il conclut en constatant « un défaut d'encadrement évident qui nuit à la tranquillité du village » ; qu'elle soutient avoir alerté son employeur à plusieurs reprises et produit les courriers qu'elle lui a adressés :
 - un courrier du 7 décembre 2015 aux termes duquel elle « sollicite un entretien » dans ses heures de travail, « suite à divers événements au sein de l'association » ; - un mail du 2 avril 2016 aux termes duquel elle écrit : « à cause de votre manque de réactivité sur les problèmes que je rencontre avec les jeunes du lieu de vie depuis plusieurs mois, je suis en arrêt de travail et en dépression ! Cela fait des mois maintenant que je vous dis que les jeunes deviennent incontrôlables, cela fait des mois que je vous appelle quand il y a des soucis pour que vous puissiez calmer les choses mais généralement personne ne se déplace » ; - un courrier du 11 avril 2016 ainsi rédigé : « cela fait plusieurs mois que je suis confrontée à des problèmes de plus en plus importants et grave avec les jeunes. Malgré mes différentes demandes auprès de M. D... ainsi que de Mme D... pour trouver des solutions durables rien n'a été fait. Je suis insultée tous les soirs, des agressions physiques ont déjà eu lieu et malgré mes différentes alertes rien n'a été engagé pour changer ces agissements » ; qu'elle rappelle avoir fait face à un refus de prise de congés payés et soutient que ce refus a abouti à son burn-out, pour lequel elle a été placée en arrêt de travail du 30 mars 2016 au 8 avril 2016, puis du 8 avril 2016 au 9 mai 2016 pour syndrome anxio-dépressif sévère ; qu'en défense, l'employeur relève que le dépôt de plainte date de 2012, sans qu'il est contraint la salariée à cesser son activité et soutient que M. et Mme D... géraient avec sérieux l'association ; qu'il verse l'attestation du Dr U... du 8 oût 2016, qui félicite le couple pour l'élaboration de cette structure qui peut « sans nul doute répondre à des situations d'enfants et d'adolescents en difficultés » ; que le cadre du projet lui « paraît rigoureux et clair », de sorte qu'il soutient cette initiative ; qu'il verse par ailleurs les comptes-rendus de réunions des 12 juin 2015 et 17 février 2016 et relève l'absence de toutes remarques de la part de Mme S... au cours de ces réunions alors qu'au contraire, les adolescents critiquent le comportement de cette dernière, lui reprochant de rester sur son ordinateur ; qu'il apparaît en effet que T... a fait état de « soucis avec B... à savoir sa présence sur Facebook » et H... ajoute également que « B... est toujours sur Facebook, elle a le droit et pas nous » ; qu'enfin, il vise l'avis d'inaptitude du 1er août 2016 aux termes duquel le médecin du travail n'a pas fait mention de la situation de « bur-nout » de la salariée ; qu'il convient toutefois de relever que le médecin du travail a déclaré Mme S... inapte définitivement au poste de travail et tous les postes dans l'entreprise suivant la procédure en une seule visite pour danger immédiat, précisant qu'elle pourrait « occuper des activités similaires, sans contrainte psychologique forte, en horaires de journée », de sorte que le médecin a établi un lien entre le travail de Mme S... et des pressions psychologiques ; qu'il ressort de tout ce qui précède que la salariée a dénoncé ses conditions de travail dès le 7 décembre 2015, que les jeunes accueillis ont confirmé des difficultés relationnelles en février 2016 et que l'employeur n'a proposé à la salariée de la recevoir pour échanger sur ses conditions de travail que le 14 avril 2016 alors que la salariée était déjà en arrêt de travail pour burn-out, sans qu'il soit justifié qu'elle ait pu reprendre son travail avant d'être déclarée inapte par avis du 1er août 2016 ;
 que dans ces conditions, l'employeur ne justifie pas avoir accompagné Mme S... dans la gestion des difficultés qu'elle rencontrait avec les jeunes du lieu de vie où elle travaillait alors qu'elle était présente dans l'entreprise depuis près de 5 ans sans jamais avoir fait l'objet d'une sanction et qu'elle avait dénoncé ses conditions de travail qui se dégradaient ; que l'employeur a donc manqué à son obligation de sécurité ; que le grief est établi ; [...] que sur la discrimination, suivant l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération en raison de son sexe ; que l'article L. 1134-1 du même code précise que lorsque survient un litige en méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; que Mme S... soutient avoir été victime d'une discrimination salariale fondée sur son sexe et produit le contrat de travail de M. V... ;