Cour d'appel de Colmar, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-19.095 du 05/05/2021,  partie 5


aurait eu le directeur du site où elle travaillait à son encontre, relatant des faits les 18 août 2014, 21 août 2014, le 11 septembre 2014. Toutefois, aucune valeur probante ne peut être conférée à cette lettre de Madame [R], dont le contenu est contesté par l&apos;employeur, faute d&apos;être conforté par des témoignages, étant précisé qu&apos;elle a indiqué que les agissement du directeur à son encontre étaient publics. Enfin, elle fait état du certificat médical du docteur [C] [K], médecin psychiatre, en date du 15 janvier 2015, qui a constaté qu&apos;elle présentait un « état dépressif majeur ». Cependant, pris ensemble, les éléments qui sont matériellement établis ne font pas présumer un harcèlement moral à l&apos;encontre de Madame [R]. Si son licenciement pour inaptitude est intervenu dans un contexte de malaise social dans l&apos;entreprise, les éléments susvisés ne dont pas ressortir l&apos;existence des faits précis dirigés envers sa personne qui feraient présumer un harcèlement moral à son encontre ; par ailleurs il n&apos;est pas prouvé que la salariée victime d&apos;une surcharge du travail aux dires des délégués CFTC ait été Madame [R] ; il n&apos;est pas plus démontré que le mauvais climat social dans l&apos;entreprise mis en lumière par le rapport d&apos;un cabinet d&apos;audit ait eu des conséquences propres et identifiées sur sa personne ; les fiches de visite du médecin du travail ont toujours conclu à l&apos;aptitude de la salariée, ce qui révèle que ni sa santé ni sa sécurité n&apos;ont été remises en cause. Par ailleurs, un certificat médical peut faire partie des éléments dont un salarié peut se prévaloir dans le cadre de la preuve d&apos;un harcèlement moral mais il ne peut à lui seul en constituer la preuve. En l&apos;absence de preuve d&apos;un harcèlement moral dont la salariée aurait été victime sur son lieu de travail, aucun manquement de l&apos;employeur à son obligation de sécurité ne peut lui être reproché. Au vu de ce qui précède, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu&apos;il a débuté Madame [R] de sa demande en nullité de son licenciement. » ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Madame [R] invoque le comportement harcelant du directeur du magasin à son égard. Néanmoins, elle ne produit pour l&apos;établir que son propre courrier au médecin du travail décrivant les comportements qu&apos;elle lui impute. Faute d&apos;éléments émanant d&apos;autres personnes que de la demanderesse, qui n&apos;est pas recevable à se constituer des preuves à elle-même, cette allégation ne pourra être retenue. Les mêmes constats peuvent être faits en ce qui concerne l&apos;argument relatif au double poste de travail, lequel constituerait une discrimination, les interrogations présentées sur ce point CHSCT n&apos;étant fondées sur aucun élément objectif. S&apos;agissant du harcèlement moral constitué par le non-respect des préconisations du médecin du travail quant à l&apos;organisation du poste et aux conditions de travail de Madame [R], la recommandation médicale demandant un changement de poste (charcutière) afin d&apos;éviter le froid et les courants d&apos;air et datant de 1999 a manifestement été manifestement suivie par l&apos;employeur puisque Madame [R] est notée sur les fiches de visite suivantes comme gestionnaire d&apos;approvisionnement maison et loisirs. Le document suivant est constitué d&apos;une fiche de visite périodique datée du 24 janvier 2013 réalisé par le Docteur [J], médecin du travail, et mentionnant que la salariée devait éviter le travail au froid et aux courants d&apos;air, le remplacement en PGC et PF posant problème, mais qu&apos;elle était apte à son poste sur lequel, au demeurant, le médecin s&apos;était abstenu de tout commentaire. En conséquence, à défaut de preuves suffisantes de ce que l&apos;employeur n&apos;avait pas respecté les préconisations du médecin du travail et avait notamment exposé la salariée à des conditions de travail mettant en péril sa santé, le moyen tiré de la nullité du licenciement devra être écarté ».
 
 1°) ALORS QUE peuvent caractériser des faits de harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu&apos;elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d&apos;entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d&apos;altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu&apos;ainsi, il n&apos;implique pas que les méthodes de gestion soient nécessairement dirigées contre le salarié ; qu&apos;en jugeant le contraire, et en exigeant que les méthodes de gestion soient dirigées contre la salariée, la cour d&apos;appel a violé l&apos;article L. 1152-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE pour se prononcer sur l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral, il appartient au juge d&apos;examiner l&apos;ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d&apos;apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral ; qu&apos;en retenant que la matérialité de divers faits était établie, et en relevant l&apos;existence d&apos;un certificat médical retenant un état dépressif majeur, sans examiner si pris dans leur ensemble, ces éléments n&apos;étaient pas de nature à faire présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral, la cour d&apos;appel a violé les articles L. 1152-1 à L. 1152-4 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QUE le salarié est seulement tenu d&apos;apporter des éléments laissant présumer l&apos;