décision 15-22.025 du 05/07/2017,  partie 3


qu'au regard de ses appréciations, le blocage dont la salariée se plaint est davantage imputable à la médiocre qualité de sa prestation de travail depuis à tout le moins 1986, qu'à un manquement de l'employeur ; que la demande de dommages et intérêts est en conséquence mal fondée ; que sur la demande relative à la perte de droits à la retraite, au vu de ce qui précède, la demande est mal fondée ;
 
 Aux motifs éventuellement adoptés que l'employeur est libre, dans l'exercice de son pouvoir de direction de l'entreprise, sauf discrimination injustifiée, de décider, pour chaque salarié, des augmentations de rémunération non imposées par les contrats individuels collectifs ou par la loi ; que les entretiens annuels d'évaluation de Mme X... mentionnent : pour 1994, décision du directeur, avis défavorable ; pour 2001, intégration non réussie, autonomie insuffisante ; pour 2004, note 4 en dessous de la performance requise ; pour 2005, la salariée doit plus se concentrer sur ses tâches pour réaliser pleinement ses objectifs ; pour 2008, note 4 en dessous de la performance requise, trop d'erreurs et d'approximations ; qu'elle a reçu un avertissement en 1994 pour erreur sur un virement interne, un rappel à l'ordre en 1996 pour non-respect du règlement intérieur et un avertissement en 2007 pour violation des règles de sécurité ; que sa rémunération annuelle a régulièrement augmenté entre 1993 et 2010 ; qu'elle n'apporte pas d'éléments permettant au conseil de forger sa décision sur des éléments caractérisant que le blocage de l'évolution de carrière est strictement lié en fonction de son sexe ou de son activité syndicale ;
 
 Alors 1°) que lorsque les éléments présentés par le salarié caractérisent une inégalité de traitement, il incombe à employeur de justifier cette différence par des éléments objectifs ; que la cour d'appel a constaté que Mme X... invoquait la meilleure carrière suivie par M. Y..., comme elle gestionnaire « back office », qui avait vu sa rémunération augmenter entre 1975 et 2008 de manière plus importante ; que Mme X... était restée classée aux niveaux C et D de la convention collective jusqu'en 2003, puis au niveau E jusqu'à son départ à la retraite, alors même que M. Y... était classé, dès 1999, après trente ans de service, au niveau E, puis F en 2002 et G en 2008, avec une rémunération plus élevée ce qui, à ancienneté et emploi équivalents, caractérisait une inégalité de traitement ; qu'en n'ayant pas caractérisé en quoi la différence de traitement entre Mme X... et M. Y..., dont la situation n'a pas été analysée, était objectivement justifiée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail et du principe « à travail égal, salaire égal » ;
 
 Alors 2°) que lorsque les éléments présentés par le salarié caractérisent une inégalité de traitement, il incombe à employeur de justifier cette différence par des éléments objectifs ; qu'en l'espèce, après avoir constaté des inégalités de traitement au préjudice de Mme X..., la cour d'appel a retenu que l'employeur les justifiait par des comptes rendus d'entretien d'évaluation de l'intéressée qui dès 1986, 1993, 1994, 1995, 1997, 2001, 2005, ou 2008, avait fait l'objet d'appréciations médiocres, soulignant son manque de concentration et d'implication, voire des connaissances à améliorer ; qu'en statuant par des constatations inopérantes, dès lors que les évaluations de 1986, 1993, 1994, 1995 correspondaient à ses retours de congé maternité, étant constant qu'elle n'avait pas été réintégrée dans son emploi à l'issue de sa disponibilité sans solde et n'avait bénéficié d'aucune formation, que les évaluations de 1997, 2001, 2005 faisaient allusion à ses mandats syndicaux et que celle de 2008 intervenait après une absence de plus de trois mois, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail ;
 
 Alors 3°) qu'en n'ayant pas recherché, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur justifiait objectivement la raison pour laquelle Mme X... n'avait bénéficié, en 39 ans, que de 14 jours de formation d'adaptation, ce manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi étant de nature à établir une discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail ;
 
 Alors 4°) que l'absence d'entretiens individuels d'évaluation laisse supposer l'existence d'une discrimination, en ce qu'elle affecte nécessairement l'évolution de carrière de l'intéressé et son coefficient de rémunération, et qu'il appartient à l'employeur de démontrer que l'absence d'entretiens d'évaluation est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'après avoir constaté que l'employeur avait manqué à son obligation d'organiser l'entretien prévu par l'accord d'entreprise de 1987 pour les salariés de niveau 2 qui, comme Mme X..., n'avaient eu aucune évolution de coefficient ou de classe depuis cinq ans (p. 4, dernier §), la cour d'appel, qui n'a pas recherché si l'employeur justifiait ce manquement par un élément objectif étranger à toute discrimination, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail ;