Cour d'appel de Toulouse, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-26.431 du 05/12/2018,  partie 3


que pour autant, Mme A... atteste qu'elle a été témoin de l'une de ces propositions en avril 2013, relatant que l'employeur pressait Mme Y... de donner sa réponse à la proposition de rupture conventionnelle faite le matin même ; que si l'employeur invite à relativiser la portée des attestations des autres salariés ayant éventuellement saisi le conseil de prud'hommes, force est de constater qu'il n'a pas pour autant déposé plainte pour faux témoignage ; que la défenderesse est bien fondée à écrire page 4 que proposer une rupture conventionnelle n'est pas en soi harcelant : il en va différemment si la réponse est demandée le jour-même,
 - l'indemnité complémentaire aux indemnités journalières à laquelle elle avait droit ne lui a pas été versée et le maintien de 40 % de sa rémunération brute n'a pas été assuré ; que Mme Y... se plaint d'un retard de plusieurs mois dans le versement du complément d'octobre et novembre 2013 (1.741,55 euros bruts mentionnés sur son bulletin de salaire de mars 2014) ainsi que d'un impayé encore persistant depuis juin et septembre 2013 (225,61 et 143,57 euros) ; que l'employeur ne le conteste pas, et n'en dit d'ailleurs rien ; que pour autant, rapportées au salaire de la salariée au moins, ce ne sont pas des sommes négligeables et leur absence a pu lui créer ou compliquer des difficultés financières ;
 qu'ainsi, ces différents agissements, répétés notamment tout au long de l'année 2013, ont dégradé sérieusement le contexte de travail de Mme Y..., si ancien pour elle et central dans son parcours de vie, et elle établit que sa santé s'en est trouvée altérée : la production de son dossier auprès du médecin du travail montre notamment qu'elle a été arrêtée en juillet 2013 pour « état dépressif réactionnel lié à la situation professionnelle », que le vécu au travail était très négatif dès janvier 2013 (épuisement, pleurs, pénibilité psychologique) et que le stress professionnel était évalué à 8 ; que le courrier du médecin du travail en date du 15 octobre 2013 confirme le lien de l'inaptitude de Mme Y... non seulement avec le travail mais avec le travail dans cette société ; qu'or, l'employeur, qui n'évoque que l'avertissement et la question de la rupture conventionnelle et se désintéresse des autres difficultés déplorées par la salariée, ne fait pas valoir de justification à ses agissements, se bornant à évoquer la nouvelle politique managériale indispensable à laquelle même le Président doit se soumettre en justifiant ses décisions auprès des actionnaires : si objectif que puisse être cet élément, il ne saurait venir justifier des agissements harcelants, qui plus est à l'encontre d'une salariée qui contrairement à son Président n'a pas choisi d'y adhérer ; que dans ces conditions, en l'absence de justification valable de ces agissements au vu de leurs conséquences néfastes sur les conditions de travail et la santé de Mme Y..., il y a lieu de dire que le harcèlement moral reproché est constitué : il justifie l'octroi d'une indemnisation de 8.000 euros au vu de l'impact important et durable sur la santé et la qualité de vie de la salariée ; qu'en conséquence, et en application de l'article L.1152-3, le licenciement pour inaptitude intervenu le 18 novembre 2013 est nul ;
 
 1°- ALORS QUE le harcèlement moral ne peut résulter de la seule altération de l'état de santé du salarié mais exige que soient constatés des agissements répétés visant directement le salarié et ayant pour effet ou pour objet une dégradation de ses conditions de travail ; qu'en se bornant à relever un défaut de formation et d'entretien professionnel au cours de 40 ans de présence dans l'entreprise, le versement tardif de l'indemnité complémentaire pendant certains arrêts maladie ou encore une sanction disciplinaire injustifiée, pour en déduire que Mme Y... avait été victime d'un harcèlement moral , la cour d'appel qui n'a pas caractérisé une telle situation et ne pouvait s'en tenir à une dégradation de l'état de santé de la salariée, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 2° ALORS de plus que sauf abus, l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction et de contrôle qui l'autorise à donner de nouvelles directives et à modifier l'organisation en place, ne constitue pas un harcèlement moral du seul fait que les salariés n'acceptent pas un tel changement de leurs habitudes de travail ; qu'en l'espèce, la société Cedibio-Unilabs a fait valoir qu'à la suite de son intégration au sein du groupe Unilabs, avaient été mises en place de nouvelles procédures répondant aux exigences d'une grande structure , que certaines salariées, dont Mme Y..., fortes d'une grande ancienneté, n'avaient pas supporté de changer leurs habitudes de travail et d'avoir à respecter les directives de la direction parisienne ; que la prétendue situation de harcèlement qu'elles dénonçaient n'était fondée que sur les attestations croisées qu'elles s'étaient établies mutuellement dans le cadre d'un contentieux identique ;