Cour d'appel de Bordeaux
4A, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-12.558 du 04/11/2020,  partie 3


que l'article L.1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié doit établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, et qu'au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce Mme Y... invoque les faits suivants : l'employeur a usé de manoeuvres préparatoires à son licenciement dès le début de sa grossesse qui ont porté atteinte à sa dignité et ont entraîné une dégradation manifeste de son état de santé ; que pour étayer ses affirmations Mme Y... produit notamment : son évaluation professionnelle 2011 qui fait état qu'elle s'acquitte de ses fonctions de directrice générale avec rigueur, compétence et une grande capacité à diriger les organisations et les personnes, son évaluation professionnelle 2012 qui relève les mêmes qualités et compétences et insiste sur sa constante diplomatie et le respect des interlocuteurs, des avis d'arrêt de travail à compter du 27 septembre 2013 pour grossesse pathologique et pénibilité au travail par le docteur B... , gynécologue, un arrêt de travail du docteur D..., médecin généraliste, du 8 au 24 septembre 2014 sans aucune mention des motifs sauf la mention expresse que son état est sans rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse, une fiche d'aptitude médicale du médecin du travail en date du 29 septembre 2014, un arrêt de travail en date du 27 octobre 2014 du docteur D... mentionnant une anxio-dépression, des arrêts de travail du 12 novembre 2014 au 18 décembre 2014 du même médecin mentionnant "épisode dépressif", différentes consultations et rapports du service de santé au travail du mois d'octobre 2014 faisant état d'un état anxio-dépressif sous-jacent résultant de ses conditions d'exercice professionnel selon les dires de la salariée, un courrier en date du 12 février 2014 du président de l'AEIS qui valide les propositions de la salariée quant à son remplacement durant son congé de maternité et lui souhaite "de vivre pleinement les moments privilégiés vécus à l'heure actuelle et vous ressourcer dans votre environnement familial, en attendant de nous retrouver dans quelque temps pour travailler à nouveau en concertation et faire progresser l'AEIS", différents courriers de la salariée en date du 10 juillet 2014 et 24 octobre 2014 faisant état de pressions graves, une réponse de l'employeur en date du 4 novembre 2014 répliquant en indiquant que leur différend existe depuis longtemps sur les rôles de chacun au sein de l'association et n'a rien à voir avec son congé de maternité, des fiches d'honoraires d'avocat suite à différents rendez-vous de l'employeur concernant Mme Y... en juin et juillet 2014, une attestation de M. C... qui fait état que le premier juillet 2014 elle lui a fait part de son intention d'envoyer au président de l'association et aux membres du conseil un courrier explicitant ses remarques et propositions quant à la gouvernance associative ; que ce témoignage ne fait aucunement état de pressions face à son congé de maternité mais confirme bien les différences de vues sur la question de la gouvernance au sein de la structure pointées par l'employeur dans son courrier du 4 novembre 2014, une attestation de M. Q... qui fait état, en sa qualité d'administrateur de l'AEIS, que des discussions ont bien eu lieu sur la négociation du départ de la salariée suite au courrier que Mme Y... a adressé le 10 juillet 2014. Il insiste sur le fait qu'il a été surpris par le courrier envoyé par la salariée, n'étant pas au courant de la situation, une attestation de M. I... qui fait état que lors d'une réunion du bureau le 14 janvier 2014 a été évoquée à l'ordre du jour une réflexion sur la gouvernance associative et les divergences entre le président et la directrice générale et une possible rupture conventionnelle en concertation avec la salariée, différents courriels sur une éventuelle perspective de rupture conventionnelle à compter du mois d'août 2014 et sur la tenue de réunions et de documents à transmettre sans qu'ils soient significatifs d'une exclusion de la participation de la salariée à un certain nombre d'instances ; que l'ensemble de ces éléments démontrent une mésentente structurelle de points de vues sur la gouvernance de l'association qui s'est exprimée de façon plus vive à l'occasion du congé de maternité de la salariée, creusant ainsi un fossé relationnel entre la directrice de la structure et son président ; que cependant, en l'état des pièces et explications fournies révélant surtout des luttes de pouvoir sans rapport avec le congé de maternité de la salariée, la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et d'un harcèlement moral au sens des textes susvisés n'est pas démontrée ; que les demandes relatives à la discrimination et au harcèlement moral et à la nullité du licenciement doivent par conséquent être rejetées, le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 14 mars 2016 devant être confirmé sur ce point » ;