Cour d'appel de Poitiers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-16.364 du 16/03/2022,  partie 5


Il en est de même des photos produites par la société [S] architecture, qui d'une part sont anciennes (juillet 2008, novembre 2010, juillet 2011) et d'autre part ne sont pas suffisantes pour établir qu'une ambiance détendue régnait habituellement dans l'entreprise (deux d'entre elles sont prises dans un restaurant, les deux autres sont manifestement en lien avec la période de Noël) et pour contredire les éléments en sens contraire apportés par la salariée. Le document par lequel M. [S] a exposé sa vision de la relation de travail ayant existé avec Mme [R] et dans lequel il a demandé à certains salariés de se prononcer par « oui » ou « non » en réponse à des questions précises telles que « durant la première période de Mme [R] avez- vous connaissance ou été témoin de conflits entre M [S] et Mme [R] (photos agence en annexe 1) ? » ou « est-ce que cette formation vous a été imposée contre votre gré » « est-ce que Mme [R] a oublié les points précédemment cités [à propos d'un dossier particulier] » ne présente quant à lui pas de valeur probante au regard du conditionnement des réponses et de l'absence de détails donnés par les salariés eux-mêmes. Au vu des éléments versés aux débats, Mme [R] établit la réalité d'un comportement irrespectueux et excessif de l'employeur entretenant un climat de pressions et de crainte au sein de l'entreprise. Elle établit également de manière tout à fait claire et précise, à travers les nombreux éléments médicaux produits, la dégradation de son état de santé dès 2014 (bruxisme) et de manière plus grave en 2015 (ulcère, malaise, puis syndrome anxio dépressif), en lien avec son activité professionnelle, la contestation par l'employeur de l'opposabilité à son égard de la décision de la caisse ne permettant pas de contredire ce dernier point dans le cadre de la présente instance. Il est rappelé à ce stade que les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Or à travers les attestations ci-dessus évoquées et les éléments médicaux, Mme [R] établit avoir été personnellement affectée par le climat de tension régnant au sein de l'entreprise du fait du comportement de M. [S]. En outre, elle établit avoir été directement et personnellement visée par le comportement de l'employeur en rapportant la preuve de mentions inexactes dans le courrier d'avertissement qu'il lui a adressé en juillet 2015 alors qu'elle était en arrêt maladie : l'employeur y évoque une demande de la salariée de travailler 37 heures par semaine (« dès le mois de novembre, et suivant vos demandes formulées lors de notre entretien préalable à votre retour en date du lundi 29 septembre 2014, vous avez repris sur une base de 37h par semaine et non plus 35h comme auparavant, vous avez suivi une formation [...] »). Or M. [S] indique dans le document exposant sa vision des évènements que Mme [R] à son retour de congé parental a sollicité de travailler sur la base de 32 heures comme pour le premier congé parental, « ce [qu'il a] refusé pour une semaine de 37 heures (35 + 2 heures supplémentaires) comme pour l'ensemble des salariés », ce qui est parfaitement contradictoire avec le courrier précité et qui conforte les allégations de la salariée selon lesquelles ce temps de travail lui a été imposé (il n'est cependant pas contesté que la société [S] architecture était en droit de le lui imposer). Au regard de la précision des termes utilisés par l'employeur, l'inexactitude constatée présente clairement un caractère délibéré et donc mensonger qui caractérise un manque de respect de la salariée et dans le contexte précédemment décrit de tensions et de fragilité psychologique s'apparente à un acharnement. Mme [R] justifie également avoir personnellement subi une charge de travail particulièrement importante pendant quelques semaines au regard des horaires accomplis tels qu'ils résultent des développements précédents. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. En réponse, l'employeur ne produit pas d'éléments permettant de renverser cette présomption, la seule dénégation ne pouvant suffire. Il est considéré que le climat délétère induit par le comportement de M. [S] et dont Mme [R] a personnellement souffert ne peut en aucune manière être justifié, de même que l'envoi d'un courrier d'avertissement à la teneur au moins partiellement mensongère. Sur ce dernier point, il est relevé que l'employeur n'apporte aucun élément d'explication. Il est ainsi considéré que Mme [R] a subi des faits de harcèlement moral. Au regard du dommage important subi par la salariée qui a vu sa santé tant psychique que physique se dégrader de manière radicale et durable, il convient de confirmer la décision de première instance ayant condamné la société [S] architecture à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts. III. Sur le licenciement et les demandes pécuniaires afférentes.