cour d'appel de Lyon
CHAMBRE SOCIALE A,  décision 15-22.190 du 29/06/2017,  partie 6


Monsieur X... fait état d'un rejet injustifié de ses demandes de formation TEX et, dans la mesure où la discrimination raciale est invoquée à partir de 2009, il convient d'examiner les demandes de formation TEX de 2009/2010 et enfin 2012/2013. A la différence des Agents de production classés à l'Avenant n° 1 qui sont cantonnés à des tâches d'exécution, l'Agent de Maîtrise ou le Technicien (classification revendiquée par le demandeur), est amené à transmettre les informations nécessaires à la hiérarchie, il doit être autonome, en mesure de prendre des décisions et initiatives afin d'atteindre en encadrant du personnel ouvrier les objectifs qui lui sont assignés ce qui implique sur le plan "comportemental" des qualités en lien avec cette classification. Au préalable, il faut se référer à la définition de fonctions de Technicien d'Exploitation version 1 du 1er mars 2007 qui détaille comme suit les compétences et capacités requises pour occuper ce poste (pièce 8 du demandeur) : - Savoir (Formation) : emploi exigeant des connaissances acquisses soit par une formation sanctionnée par un BAC + 2 ( BTS ou DUT), soit par une formation TEX ; - Savoir-Faire (connaissances et maîtrise de certains domaines cf Chapitre 3) : connaissances des installations et des procédés de fabrication, connaissances des systèmes de conduite (SNCC, automates...) ; - Savoir être (Qualités requises) : organisation, communication, travail en équipe, rigueur, autonomie. S'agissant de la formation TEX de 2009/2010, il faut rappeler qu'il n'existe aucune preuve d'un prétendu "climat délétère" en 2007 ou en 2010 et les entretiens annuels d'activité des 19 septembre 2009 et 2 octobre 2010 réalisés par Monsieur C... Agent de Maîtrise de Quart n'ont jamais été contestés par le salarié (pièces 11-D et 12-D du demandeur). Ces entretiens mettent en évidence des problèmes sur le plan des "compétences comportementales", ce point étant renseigné "pour ceux qui doivent démontrer des compétences managériales", compétences inhérentes aux fonctions relevant de l'Avenant n° 2. Ainsi le salarié "doit progresser" sur les critères suivants : - "moteur de progrès" (volonté de progresser et de faire progresser le service, force de propositions...), - " culture de résultats" (responsabilisation dans l'atteinte des objectifs), - "orientation Clients internes et /ou externes" (prise en compte des attentes et demandes Clients, réactivité pour répondre...) S'agissant de la formation TEX de 2012/2013 l'entretien annuel du 7 septembre 2011 identifie toujours les trois mêmes critères au niveau des "compétences comportementales" sur lesquels Monsieur X... doit progresser (pièce 13-D du demandeur). Dès lors, le salarié régulièrement informé de cette difficulté au cours des entretiens annuels d'évaluation ne pouvait être présélectionné faute de présenter les qualités comportementales requises ce qui ressort en outre des évaluations faites par la société RHODIA OPÉRATIONS (pièces 20 à 22). Ainsi, le 6 septembre 2012, le salarié a été informé par courrier que sa candidature pour le session de formation n'était pas retenue (pièce 24 de l'employeur). L'argumentation de Monsieur X... selon laquelle Monsieur K... ayant moins d'ancienneté ou moins de polyvalence aurait bénéficié de la formation TEX avant lui ne peut être retenue en l'absence d'éléments établissant que le salarié auquel le demandeur se compare présentait des évaluations de ses "compétences comportementales" identiques à la sienne. Monsieur X..., qui n'a donc pas fait l'objet d'une différence de traitement concernant l'accès à la formation TEX, fait état d'une stagnation dans son évolution professionnelle. Tout d'abord, aucune disposition conventionnelle ne prévoit une évolution à l'ancienneté dans les coefficients ou un passage à l'ancienneté de l'Avenant n° 1 (ouvriers exécutants) à l'Avenant n° 2 (agents de maîtrise). Monsieur X... explique que sa carrière est ralentie au regard du panel de comparaison composé de Messieurs L... et K.... Ce panel n'est pas probant dans la mesure où le coefficient d'embauche (175) des deux salariés Messieurs L... et K... est supérieur à celui de Monsieur X... (160). De son côté, la société RHODIA OPÉRATIONS explique employer pour deux tiers des opérateurs de production et pour un tiers des techniciens et elle communique trois tableaux classant l'ensemble des opérateurs de production en poste sur le site de BELLE ETOILE par ancienneté, par coefficient à l'embauche et par service (pièces 19-1 à 19-3). Ces documents attestent que de très nombreux opérateurs d'origine française ou européenne sont, malgré une grande ancienneté, classés à un coefficient inférieur au coefficient 215 du demandeur avec une rémunération inférieure à celle perçue par ce dernier. Aucune différence de traitement en raison de "l'origine, vraie ou supposée du demandeur" ne peut être retenue et Monsieur X... sera débouté de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions. Monsieur X..., qui succombe, sera débouté de sa réclamation présentée sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile et tenu aux entiers dépens. Sur les parties intervenantes Les interventions volontaires du Syndicat SCERAO-CFDT, du MRAP Fédération Départementale du Rhône du Mouvement contre le Racisme et pour l'Amitié des Peuples et de l'Association Comité de SOS RACISME du Rhône seront déclarées recevables en la forme mais non fondées et les parties intervenantes seront déboutées de leurs demandes de dommages et intérêts et frais irrépétibles,