Cour d'appel de Versailles
15, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-21.175 du 17/04/2019,  partie 10


que la société produit les curriculum vitae de M. L..., de M. O... et de M. Y... ainsi que l'accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 21 novembre 2011 ; que s'agissant de l'absence de progression d'indice, si la société reconnaît ne pas avoir appliqué le coefficient 120, elle justifie qu'il ne s'agissait que d'un oubli purement formel sans aucune incidence sur la rémunération de Mme X... laquelle était très largement supérieure au minimum conventionnel correspondant à ce coefficient 120 ; qu'elle démontre en outre que Mme X..., qui percevait une rémunération annuelle de 42.000,00 euros en 2001 a perçu en 2013 une rémunération annuelle de 85.932,00 euros, soit plus du double, en raison non seulement de promotions mais également d'augmentations de salaire ; que dès lors, la société démontre que cette omission, qui n'a eu aucune incidence financière, ne constitue pas un élément discriminatoire ; que s'agissant de la diminution de la partie fixe de rémunération de Mme X..., la société Quantum démontre qu'elle était la conséquence de son changement de statut, passant d'agent de maîtrise à cadre, ce qui s'accompagnait, comme pour l'ensemble des autres salariés de la même catégorie professionnelle, d'un changement de structure de rémunération ; que désormais, à la place d'être rémunérée soit sur la seule base d'un fixe, soit sur la base d'un fixe de 80 % et d'un variable de 20 %, elle a été rémunérée, comme les autres « regional channel manager » sur la base d'une partie fixe représentant 60 % du salaire et d'une partie variable de 40 % ; que la société démontre en outre que, malgré ce changement, Mme X... n'a jamais eu un salaire moindre que ce qu'elle gagnait les années précédentes, la rémunération réellement perçue ayant toujours été en constante augmentation ; que dans ces conditions, la diminution de la partie fixe de la rémunération a une cause objective exclusive de toute discrimination ; que s'agissant de la différence de traitement par rapport au panel, la société Quantum établit que le niveau des responsabilités et l'expérience dans le poste de ces salariés étaient différentes ; qu'ainsi, M. L... occupait des fonctions de directeur des solutions d'entreprises ce qui comprenait non seulement des compétences techniques d'ingénierie mais également des fonctions managériales dont ne disposait pas Mme X... ; que de même, M. C..., s'il était également chargé de la commercialisation des produits Quantum, travaillait, contrairement à la salariée, directement auprès de grossistes qu'il avait personnellement démarchés, et non auprès des distributeurs historiques apportés par la société ; que de surcroît, il est justifié qu'il a été recruté en 2005 en raison de ses compétences dans le domaine de la distribution informatique et il n'est pas contesté qu'il disposait déjà d'un carnet d'adresse auprès des distributeurs ; qu'enfin, les fonctions de M. O... ne peuvent pas davantage être comparées avec celle de Mme X... puisqu'il disposait d'une compétence technique spécifique dans le domaine du bigdata et était capable de faire, dans ce domaine, un travail d'ingénierie ; qu'il avait en outre la charge de la réorganisation du network du groupe en Asie-Pacifique et l'Est ; que par ailleurs, s'agissant des fonctions de M. K... et de M. Y..., la société justifie qu'elle leur avait confié la commercialisation des produits Quantum sur des territoires concurrentiels, ce qui n'était pas le cas de Mme X... ; que si, comme le souligne la salariée, l'ensemble des postes d'ingénieurs commerciaux partenaires recouvrent les mêmes réalités de travail, il n'en demeure pas moins que, s'exerçant sur des zones géographiques différentes, elles nécessitent une approche, une connaissance de la culture locale, une adaptation des méthodes de travail et des pratiques commerciales sans rapport avec un emploi exercé en France ; qu'il apparaît donc que la nature des fonctions exercées et l'importance des responsabilités qui leur étaient confiées étaient très différentes de celles de Mme X..., justifiant objectivement une différence de traitement ; que s'agissant de l'expérience, la société Quantum démontre que M. L... occupait un poste de directeur commercial depuis 26 ans, alors que Mme X... n'évoluait que sur des postes de commerciaux, limités géographiquement, et uniquement depuis deux ans ; qu'il en est de même pour M. C... qui disposait d'une expérience dans un domaine plus spécifique que celui confié à Mme X... ; qu'enfin, M. O..., qui occupait un poste identique au sien, disposait d'une expérience depuis 18 ans ; que M. Y... et M. K... disposaient d'une expérience de 9 et 5 ans contre 2 pour Mme X..., étant précisé qu'ils disposaient déjà tous les deux d'une expérience professionnelle antérieure dans le domaine de la commercialisation de produits informatiques ; que s'agissant de la discrimination liée à la priorité de rembauchage, la société justifie que l'offre qui a été faite à Mme X... était identique à l'offre faite au salarié qui a finalement été embauché à ce poste ; que par ailleurs, la proposition faite plusieurs mois après le licenciement, alors que le contenu exact des missions confiées n'est pas spécifié ne peut utilement être comparée aux salaires versés aux employés au moment de la mise en place d'une procédure de licenciement collectif ; que ce fait ne peut donc être analysé comme une mesure discriminatoire ; que la société Quantum démontre donc que la