Cour d'appel de Metz, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-23.603 du 31/03/2021,  partie 4


De surcroît, toute l&apos;équipe nous a affirmé que lorsqu&apos;il manquait des informations, Mme L. venait demander des explications à chacun afin de pouvoir faire correctement la déclaration de la DI. Là encore, il ne s&apos;agit en aucun cas d&apos;une quelconque suspicion à votre égard ou accusation mais simplement d&apos;un process mis en place pour travailler plus efficacement.
 - Les pauses : vous nous avez indiqué rester en magasin après l&apos;heure de fermeture du magasin, soit 19h pour réaliser la clôture de caisse. Nous vous avons alors demandé si vous aviez une pause dans la journée puisqu&apos;il est de pratique courante de la société CHAUSSEA de donner une pause ou vous êtes libre de vaquer à vos occupations personnelles afin que vous puissiez ensuite réaliser la fermeture du magasin après 19h. Vous nous avez alors affirmé ne pas avoir le temps de prendre de pause pour compenser. Nous vous avons posé la question une seconde fois, car nous étions surpris de votre réponse et vous avez répété ne «jamais avoir de pause ». Là encore, l&apos;ensemble de l&apos;équipe nous affirme avoir des pauses et que vous aviez également puisque vous en profitiez régulièrement pour aller faire vos courses à Grand Frais.
 Lors de cet entretien du 26 juin 2015, vous avez tenté de prouver un acharnement de la part de votre hiérarchie en indiquant qu&apos;en 17 ans d&apos;entreprise vous n&apos;aviez jamais eu de reproches, ni de soucis.
 Encore une fois, vos propos sont mensongers puisque vous aviez déjà rencontré des difficultés avec Monsieur A... R., ancien responsable du magasin, avec H... F., Directrice Régionale, que vous avez elle aussi accusé de harcèlement en mai 2009 au motif qu&apos;elle vous soupçonnait de vol. Elle avait très mal vécu vos accusations et en avait fait part au DRH.
 De même, le 4 juillet 2013, le Directeur de Région, L... G., avait été contraint de vous notifier un avertissement sur des problèmes de respect de consignes et d&apos;attitude : le Responsable de magasin, Monsieur N... M., rencontrait également des problèmes avec vous concernant l&apos;application de ses directives.
 Au final, pour ce qui concerne votre nouvelle responsable, madame V... L., en seulement 14 jours de travail en commun avec elle, vous avez déjà tenté , par vos mensonges , de la déstabiliser en montant l&apos;équipe contre elle (en demandant même des fausses attestations à vos collègues...), en la discréditant aux yeux de la direction, des partenaires sociaux et de l&apos;inspection du travail en dénonçant à tort et dans le seul but de lui nuire des faits de harcèlement moral.
 Nous vous rappelons qu&apos;en application de l&apos;article L.1222-1 du code du travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». En agissant ainsi, vous avez violé vos obligations contractuelles en mettant en place une stratégie, déjà bien éprouvée avec vos précédents responsables, d&apos;accusations graves de harcèlement moral à l&apos;encontre de votre supérieure hiérarchique directe. Vous faites preuve d&apos;une totale mauvaise foi et mettez ainsi en danger la bonne marche du magasin, mais surtout la santé morale de vos collaborateurs et plus précisément de vos supérieurs.
 Lors de l&apos;entretien du 16 juillet dernier, vous avez encore une fois tenté de revenir sur ce que vous aviez dit, devant témoin, lors de l&apos;enquête. Notamment vous avez indiqué que, effectivement vous aviez des pauses, que vous n&apos;aviez jamais dit que votre responsable n&apos;avait pas déjà regardé les sacs de vos collègues... Allant ainsi à l&apos;encontre de vos accusations puisque justement vous vous fondiez sur le fait que Madame V... L. ne demandait ces choses qu&apos;à vous, elle vous suspectait vous de vol !
 Nous ne pouvons tolérer cette conduite, incompatible avec vos fonctions de première vendeuse et qui trouble la sérénité de l&apos;équipe du magasin de [...], obligé de supporter cette situation, de votre responsable de magasin et de votre ancien Directeur Régional qui ont subi vos accusations mensongères. En agissant ainsi, vous n&apos;avez pas exécuté loyalement votre contrat de travail et les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Votre attitude démontre une véritable intention de nuire à la société et plus précisément à vos supérieurs ».
 Selon l&apos;article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié « pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».
 L&apos;article L. 1152-3 du code du travail énonce que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».
 La Cour rappelle que, dès lors, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis mais que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu&apos;il dénonce.
 En l&apos;espèce, il est constant que Mme Q... a été licenciée pour avoir dénoncé avec mauvaise foi des faits qualifiés par elle de harcèlement moral, indifféremment des autres éléments soulevés par l&apos;employeur pour justifier la rupture de son contrat de travail.