Cour d'appel de Lyon
SB, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-13.177 du 24/06/2020,  partie 8



 C'est donc à juste titre que H... K... invoque aujourd'hui le caractère équivoque de sa démission compte-tenu de ce contexte particulier et du différend qui l'opposait à son employeur sur la façon de traiter les problèmes posés par ce salarié et sa famille, si bien que cette lettre de démission doit être requalifiée en lettre de prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur.
 
 Pour demander à la cour de dire que cette prise d'acte doit entraîner des conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, H... K... reproche à la société BRESSEREST avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat envers elle.
 L'article L 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, dispose en effet que :
 « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
 Ces mesures comprennent :
 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
 2° Des actions d'information et de formation ;
 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
 L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »
 En l'état de l'agressivité persistante à l'encontre d'H... K... de son subordonné L... G... et des agressions verbales réitérées à l'égard de cette jeune femme par les parents de celui-ci, y compris à plusieurs reprises sur le lieu du travail où ils n'avaient rien à faire, il appartenait à la direction de l'entreprise soit de recadrer cette responsable si elle l'estimait en tort ce qu'elle n'a pas estimé utile de faire, soit dans le cas contraire de prendre toutes mesures utiles à l'égard du salarié concerné et surtout de ses parents pour faire cesser ces agressions verbales à l'encontre d'un adjoint de direction qui ne faisait que son travail.
 L'absence de toute réaction de la direction à la légitime mise en garde adressée par H... K... à l'employeur par courriel du 8 janvier 2013, après l'entretien entre le directeur du restaurant et L... G... et après réitération dès le lendemain par le père de ce dernier d'une scène de menaces et d'agression verbale dans l'enceinte même du restaurant, scène dont la matérialité n'est pas contestée par l'employeur, suffit amplement à démontrer le manquement caractérisé de ce dernier à son obligation de mettre en oeuvre tous les moyens de nature à assurer la sécurité et à préserver la santé notamment psychique de ses collaborateurs, et en particulier en l'espèce d'H... K... .
 Cette inaction fautive de l'employeur ne saurait être justifiée, en l'état des termes clairs de ce courriel d'information et de mise en garde, ni par le handicap dont est atteint L... G..., ni surtout par l'absence sur les lieux du directeur du restaurant M... T... lors de ces incidents : au lieu de laisser la situation pourrir ainsi, ce dernier aurait d'évidence dû à tout le moins mener une enquête interne auprès notamment des autres salariés pour savoir ce qui s'était réellement passé et en tirer les conséquences, ce qu'il s'est bien abstenu de faire.
 De surcroît, cette carence de l'employeur a perduré dans le temps et a eu directement pour conséquence la survenance de la scène précitée du 19 janvier 2013, que l'employeur n'a en réalité jamais mise en doute, du moins avant l'introduction de la présente instance prud'homale, se contentant tout au plus de tenter de se justifier auprès de l'enquêteur de la CPAM, à propos de cet événement du 19 janvier 2013 déclaré comme accident du travail, en invoquant seulement le fait que le directeur du restaurant n'était pas présent dans l'établissement à ce moment-là.
 Ce manquement persistant de la direction du restaurant à son obligation de sécurité à l'égard d'H... K... a eu directement pour conséquence la dégradation de l'état de santé psychologique de cette dernière et l'arrêt de travail d'origine professionnelle qu'elle a subi du 21 au 31 janvier 2013.
 Cette faute contractuelle de l'employeur, compte-tenu de sa gravité certaine, était assurément de nature à empêcher toute poursuite de la relation de travail, et justifie donc à elle seule la prise d'acte de la rupture décidée par H... K... le 6 février 2013.
 Cette prise d'acte doit donc bien produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et il y a lieu en conséquence d'infirmer le jugement déféré de ce chef.
 5. Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail :