Cour d'appel d'Orléans, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-27.719 du 21/04/2017,  partie 9



 1. ALORS QUE le droit au paiement au prorata du temps de présence d&apos;une prime pour un salarié ayant quitté l&apos;entreprise, quel qu&apos;en soit le motif, avant la date de son versement, ne peut résulter que d&apos;une convention expresse ou d&apos;un usage dont il appartient au salarié demandeur d&apos;administrer la preuve ; qu&apos;en allouant au salarié un prorata de treizième mois sur le préavis et la mise à pied, sans constater qu&apos;un paiement au prorata temporis était prévu par la convention collective applicable, un usage de l&apos;entreprise ou le contrat de travail, la cour d&apos;appel n&apos;a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles 1134 et 1315 du code civil ;
 
 4. ET ALORS QUE le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables ; qu&apos;en allouant au salarié un prorata de treizième mois, quand il lui appartenait de vérifier si ce calcul était possible au vu des dispositions contractuelles et conventionnelles applicables, la cour d&apos;appel a violé l&apos;article 12 du code de procédure civile.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l&apos;arrêt attaqué d&apos;AVOIR condamné l&apos;exposante à régler à Monsieur [F] les sommes de 32.891 € au titre du bonus du 1er janvier au 3 juillet 2013 et de 3.289,20 € à titre de congés payés afférents ;
 
 AUX MOTIFS QUE « () L&apos;article 6 du contrat de travail de Monsieur [F] stipule qu&apos;en contrepartie de son travail, il percevrait une rémunération fixe annuelle brute de 156.243 euros, à laquelle viendrait s&apos;ajouter un bonus, basé sur objectifs et limité à 40 % de la rémunération brute globale annuelle. Ces objectifs étaient fixés en mars de chaque année pour l&apos;année civile et évalués en mars de l&apos;année suivante. À ce titre, il a perçu les bonus suivants : 18.749,17 euros versés en mai 2010 au titre de l&apos;année 2009, soit un résultat de 12 % sur le maximum de 40 % possible, - 47.029,17 euros versés en juin 2011 au titre de l&apos;année 2011, soit un résultat de 30 % sur 40 % possibles,- 19.217,90 euros versés en mai 2012 au titre de l&apos;année 2011, soit un résultat de 12 % sur 40 % possibles,- 26.090 euros versés en avril 2013 au titre de l&apos;année 2012, soit un résultat de 16 % sur 40 % possibles. Il est constant qu&apos;il a changé de fonctions au 1er août 2012, mais les relations contractuelles nouvelles n&apos;ont pas changé par rapport à ce qui avait été stipulé antérieurement dans le contrat de travail de 2008. La société reconnaît elle-même qu&apos;elle avait maintenu ses objectifs 2012 en intégralité, en sorte que la somme de 26.090 euros versée en avril 2013 pour 2012 s&apos;avère parfaitement équitable et représente d&apos;ailleurs une majoration substantielle par rapport à l&apos;exercice précédent, qui reste totalement satisfactoire. Il n&apos;est donc pas justifié de la modifier. Il convient de préciser qu&apos;au moment de ce changement d&apos;affectation le 1er août 2012 il était convenu entre les parties, le 14 juin 2012, selon un courriel de Monsieur [R], qu&apos;il commencerait avec son niveau de rémunération actuelle, ce qui recouvre à la fois la rémunération fixe et variable et non le seul salaire de base comme le prétend la société dans ses écritures. Cependant, pour 2013, la société s&apos;est abstenue de fixer le moindre objectif. Lorsque le contrat de travail d&apos;un salarié prévoit le paiement d&apos;une prime variable en considération de l&apos;atteinte d&apos;objectifs fixés et qu&apos;aucun objectif n&apos;a été fixé par la société pour une année donnée, le salarié est fondé à demander le paiement de cette prime dans son intégralité. La charge de la preuve de l&apos;atteinte ou non d&apos;objectifs déclenchant le paiement d&apos;une rémunération variable incombe principalement à l&apos;employeur, dès lors qu&apos;il est le seul à disposer de tous les éléments chiffrés et qu&apos;il doit pouvoir justifier des sommes versées à ses salariés. Il est constant, d&apos;autre part, que la rémunération et son mode de calcul ne peuvent être modifiés sans l&apos;accord du salarié. Si seul le poste et les fonctions de celui-ci ont évolué avec son accord, le contrat de travail n&apos;a fait l&apos;objet d&apos;aucun avenant sur la question de la rémunération, en sorte qu&apos;il ne peut y avoir une modification du système de rémunération et qu&apos;il est donc justifié de prétendre à l&apos;intégralité de sa rémunération variable au titre de l&apos;année 2013 soit 40 % de 163. 094,10 euros = 65. 237,64 euros, mais rapporté à 32.891,96 euros, au prorata de l&apos;année 2013 accomplie du 1er janvier au 3 juillet. En ce qui concerne le rappel des congés payés, il résulte de l&apos;article L. 3141-22 du code du travail que l&apos;indemnité de congés payés est égale au 10e de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés, si le salarié avait continué à travailler. Et la société n&apos;a pas calculé de congés payés sur les bonus. Ceux-ci étaient le résultat de ses objectifs personnels pour l&apos;année à venir, et ils devaient donc être intégrés dans l&apos;assiette de calcul de l&apos;indemnité de congés payés.