cour d'appel de Bordeaux
CHAMBRE SOCIALE SECTION A,  décision 17-17.485 du 05/07/2018,  partie 5


que la cour d'appel a également relevé que par lettre du 15 juillet 2014, l'employeur a confirmé au salarié son licenciement pour faute lourde du 19 juillet 2006; que la cour d'appel a considéré qu'en l'état de cette confirmation du licenciement pour faute lourde, l'employeur n'avait pas à solliciter, à nouveau, l'autorisation de licencier de l'inspection du travail ; qu'en statuant ainsi, bien qu'elle constatait que depuis sa réintégration dans l'entreprise consécutive à l'exécution de décisions judiciaires, le salarié était titulaire de mandats syndicaux et sans vérifier si comme le soutenait le salarié dans ses écritures, l'inspection du travail, puis le ministre du travail, n'avaient pas refusé, par décision définitive, d'autoriser une nouvelle procédure de licenciement pour faute initiée par l'employeur au mois de juin 2009, en sorte qu'en application des règles d'ordre public de protection des salariés titulaires de mandats syndicaux, le salarié ne pouvait être licencié le 15 juillet 2014 sans une nouvelle autorisation de l'autorité administrative et sans consultation du comité d'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L.2411-1 et L.2421-3 du code du travail dans leur rédaction en vigueur.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;
 
 D'AVOIR débouté le salarié de ses demandes afférentes à la nullité de la rupture de son contrat de travail ;
 
 AUX MOTIFS QUE « l'article L.122-49 du code du travail alors applicable prévoit qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. La protection du salarié qui dénonce des faits de harcèlement ne s'applique qu'à la condition que cette dénonciation ne soit ni abusive ni faite de mauvaise foi. En l'espèce, M. Y... a été licencié pour avoir mis en cause et injurié M. A..., directeur régional, certains collègues responsables de réseaux et la société Lidl dans un courrier du 19 décembre 2005 et dans le cadre d'une conférence de presse. Il résulte du courrier en question adressé par M. Y... à M. A... que loin de dénoncer des faits ou une situation précise de harcèlement, M. Y... a usé de généralités (nombre insoupçonnable de personnes aux abois. ) et d'accusations visant M. D... son supérieur hiérarchique avec qui il entretenait un différend personnel et deux de ses collègues responsables de réseaux Mme E... et M. F.... La société Lidl produit le compte rendu d'enquête du CHSCT du 3 et 4 janvier 2006 saisi par M. D..., directeur régional de Bordeaux, suite au courrier de M. Y.... Il résulte des investigations diligentées par le CHSCT et de l'analyse de ses membres qu'il n'a pas été mis en évidence quelconque menaces, méthodes brutales ou harcèlements psychologiques alors qu'il "apparaît probable que ces comportements dénoncés par M. Y... étaient destinés à des fins personnelles". La Cour considère en conséquence que dans son courrier du 19 décembre 2005, M. Y... a volontairement exagéré, à des fins personnelles, de simples critiques qui auraient été formulées par certains salariés. Aussi, jugeant cette dénonciation abusive, la Cour estime que M. Y... ne peut se prévaloir de la protection contre le licenciement édictée par l'article L.122-49 devenu L.1152-2 du code du travail ».
 
 ALORS QU'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné ou pour avoir relaté des faits de harcèlement moral; que toute rupture intervenue en méconnaissance de ces principes est nulle ; qu'il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle doit être caractérisée et ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce; que la cour d'appel a relevé que le salarié avait été licencié par lettre du 19 juillet 2006 pour faute lourde et que ce licenciement pour faute lourde avait été confirmé par lettre du 15 juillet 2014 pour avoir relaté dans un courrier du 19 décembre 2005 et dans le cadre d'une conférence de presse, des critiques émises par certains salariés sur le comportement de l'employeur qui a mis ces salariés aux abois; que la cour d'appel a décidé que la rupture du contrat de travail était régulière aux motifs que le salarié a exagéré à des fins personnelles les critiques émises par les salariés; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la mauvaise foi du salarié, lors même qu'elle constatait que des critiques avaient été effectivement émises par des salariés de l'entreprise sur le comportement de l'employeur, en sorte que les faits dénoncés n'étaient pas faux, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail dans leur rédaction en vigueur.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;
 
 D'AVOIR débouté le salarié de ses demandes afférentes à la nullité de la rupture de son contrat de travail ;