Cour d'appel de Paris, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 21-10.271 du 11/05/2022,  partie 2



 3. ALORS ENCORE QUE la cour d'appel ne pouvait retenir que la salariée avait été victime d'une discrimination après son retour de congé maternité en raison du refus opposé par l'employeur au maintien à son profit d'une deuxième journée télé-travaillée au motif « qu'il n'est pas contesté que 86 % de l'équipe est en télétravail le jour concerné », sans avoir constaté pour autant qu'une majorité de salarié(e)s ayant un statut équivalent à celui de Madame [Y] avaient bien obtenu deux journées de télétravail, peu important le « jour concerné » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, par un motif insuffisant, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et 1134-1 du code du travail ;
 
 4. ALORS, EN TOUT ÉTAT DE CAUSE, QUE la cour d'appel ne pouvait retenir que la salariée avait été victime d'une discrimination après son retour de congé maternité sans rechercher, comme elle y était invitée par les conclusions de l'exposante, ce qu'avait été son comportement avant cette suspension de son contrat de travail, compte tenu notamment de la gestion défectueuse de ses fonctions, de son cumul d'activités et de son incapacité à travailler en équipe ; qu'en s'abstenant de prendre en considération ces éléments qui étaient de nature à établir l'absence de traitement discriminatoire, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et 1134-1 du code du travail ;
 
 5. ALORS, AU SURPLUS, QUE la cour d'appel ne pouvait retenir que la charge de travail de la salariée au sein de la société Wolters Kluwer était trop lourde sans répondre aux conclusions de cette dernière qui faisait valoir que Madame [Y] avait elle-même demandé un aménagement de sa clause d'exclusivité pour pouvoir continuer à dispenser des cours en école de commerce et pour conserver une clientèle personnelle ; qu'en s'abstenant de rechercher quel était l'impact de ce cumul d'activités sur l'organisation des fonctions et la charge de travail de la salariée, ce qui était de nature à établir l'absence de discrimination à son égard, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-2 du code du travail ;
 
 6. ALORS, ENFIN, QU' en matière prud'homale, la preuve des faits est libre et la preuve testimoniale ne saurait, matériellement, être une preuve préétablie ; qu'il en résulte que la cour d'appel ne pouvait pas écarter les éléments de preuve produits par l'employeur justifiant, par des données objectives, le licenciement prononcé, au seul motif que les attestations produites avaient été établies a posteriori ; que la cour d'appel ne pouvait omettre d'examiner le contenu de ces attestations ainsi que le bilan établi par Madame [Y] elle-même à l'issue de l'entretien d'évaluation réalisé avant son départ en congé maternité, révélant dès cette époque son désaccord avec son manager et ses difficultés à travailler avec certaines équipes ainsi que « de nombreuses problématiques de travail et de reporting » ; qu'en refusant ainsi d'examiner les offres de preuve de la société Wolters Kluwer par des motifs inopérants, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.