Cour d'appel de Nancy, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 14-21.530 du 06/04/2016,  partie 4



 Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif sur ce point, d'AVOIR jugé que la Société GAN n'avait pas méconnu les dispositions de la procédure conventionnelle préalable au licenciement, et d'avoir en conséquence débouté, à titre principal, M. [J] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait de la violation d'une règle substantielle de procédure, de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité conventionnelle de licenciement et, en tout état de cause et à titre subsidiaire, de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour une irrégularité de procédure.
 
 AUX MOTIFS QUE, 1) Sur le respect de la procédure conventionnelle préalable au licenciement : M. [J] soutient que l'employeur a commis plusieurs manquements ayant affecté la régularité de la procédure conventionnelle et qui ont constitué autant d irrégularités de fond privant son licenciement de cause réelle et sérieuse ; l'article 90 de la convention collective nationale des sociétés d'assurance comporte les dispositions suivantes : "Lorsqu'un membre du personnel ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise est, conformément aux dispositions légales, convoqué par l'employeur et informé que le licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d'un conseil constitué de trois représentants de l'employeur et de trois représentants du personnel de l'établissement (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d'entreprise ou d'établissement). La lettre de convocation à l'entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté, le délai dans lequel elle peut être exercée, ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales. La demande de réunion doit être formulée par écrit et communiquée à la direction au plus tard deux jours francs après l'entretien prévu par le code du travail. A défaut, le salarié est considéré comme renonçant à la procédure du conseil. Toutefois, le conseil est obligatoirement réuni à l'initiative de l'employeur lorsque celui-ci envisage, à l'issue de l'entretien préalable, un licenciement pour faute. L'entreprise doit alors en informer l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre décharge. La réunion du conseil est cependant annulée si l'intéressé le demande par écrit dans les quarante-huit heures de la réception de la lettre. Les représentants du personnel siégeant au conseil sont choisis par l'intéressé parmi l'ensemble des élus du personnel titulaires ou suppléants du même collège électoral que lui, ou à défaut, d'un autre collège, et parmi les délégués syndicaux ou représentants syndicaux appartenant à ce même collège, ou à défaut, à un autre collège. L'employeur convoque le conseil au moins quarante-huit heures à l'avance et informe le salarié qu'il peut être entendu, s'il le souhaite, par le conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus, quarante-huit heures à l'avance, à la disposition du conseil et de l'intéressé. Si le salarié est entendu, sur sa demande, pendant la réunion du conseil, son responsable hiérarchique doit l'être également. L'un des représentants de l'employeur préside le conseil. Il établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l'avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu'au salarié concerné. L'employeur ne prend sa décision qu'après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu'au salarié." a)Sur le grief tiré de la mention du délai imparti au salarié afin de solliciter la réunion du conseil: M. [J] fait valoir que la lettre de convocation à l'entretien préalable qui lui a été adressée le 24 mai 2007 précisait que la demande de réunion du conseil devrait parvenir à l'employeur au plus tard six jours francs après l'entretien préalable, à défaut de quoi il serait considéré comme renonçant à la procédure du conseil, alors que la demande de réunion du conseil doit être formulée au plus tard deux jours francs après l'entretien en application de l'article 90 rappelé cidessus ; le défaut de consultation obligatoire d'un organisme chargé en vertu d'un accord collectif de donner son avis sur un licenciement envisagé par l'employeur constitue une garantie de fond dont l'absence prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, le non-respect du délai conventionnel de saisine de cet organisme ne constitue pas en revanche la violation d'une garantie de fond, sauf si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense devant cet organisme; en l'espèce, l'employeur a commis une double erreur dans la rédaction du courrier du 24 mai 2007 dans la mesure où il a mentionné un délai de six jours francs au lieu de deux jours francs pour solliciter la réunion du conseil et que l'indication de la possibilité pour le salarié de demander cette réunion était de surcroît inutile puisqu'elle devait intervenir obligatoirement à l'initiative de l'employeur, sauf opposition du salarié, dès lors qu'un licenciement pour faute était envisagé ;