Cour d'appel de Paris,  décision 12-17.569 du 25/09/2013,  partie 6


Il en ressort davantage une incompatibilité entre M. J... et son nouveau supérieur M. X...et que ce salarié jugé trop peu relationnel ou rentable n'était plus en phase avec ses interlocuteurs, l'évolution du poste et les souhaits de la nouvelle entreprise intégrée dans un autre groupe. À cet égard, il est intéressant de relever que le nouveau directeur précité lui reproche dans sa lettre du 20/ 3/ 08 de n'avoir pas participé à une réunion organisée par ¿ son subordonné M. A... et qui marquait « un tournant dans la façon de travailler », en quelque sorte un désaveu du passé représenté par M. J.... Pour autant aucune chance lui a été donnée de s'adapter alors que son comportement n'avait appelé aucune remarque et que sa « valeur ajoutée » n'avait pas été remise en cause jusqu'à ce jour (12/ 3/ 06), aucun autre poste ne lui a été proposé au sein du groupe important dont fait partie l'employeur ; aucun accompagnement de son départ demandé par la majorité des membres du conseil de discipline n'a davantage été mise en place. Cette carence s'inscrit dans un contexte d'incitation au départ par voie de près retraite et de restructuration par suppressions de postes menées par le groupe, qui ne permet pas d'exclure que son âge et était une opportunité pour l'entreprise, jouant très fortement en défaveur du salarié. Son départ organisé entre le 12/ 03. 08 (entretien d'évaluation) et le 30/ 4/ 08 (convocation à entretien préalable) s'est accompagnée d'humiliations telle une éviction en public par M. X...de la dernière réunion à laquelle il était appelé. Le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse. Il sera alloué à M. J... la somme de 100 000 ¿ de dommages et intérêts au titre de l'article L. 1235-3 du code du travail et 5000 ¿ de préjudice moral, eu égard aux conditions particulièrement expéditives de son éviction. ». 
 
 1. ALORS QUE le salarié avait été licencié en considération de ses « méthodes de management déstabilisantes et dévalorisantes » ; que la Cour d'appel a constaté qu'il résultait des témoignages produits par l'employeur que monsieur J... avait fait preuve d'agressivité et de dénigrement systématique à l'égard d'un autre salarié (attestation A...), déclaré temporairement inapte par le médecin du travail qui avait préconisé un changement de bureau à la reprise, et encore que monsieur J... se comportait de façon colérique et brutale vis-à-vis de deux autres salariés (attestations Y... et Z...) ; qu'en écartant ces attestations aux motifs inopérants que monsieur J... avait par ailleurs procédé à des évaluations constructives des intéressés, lesquels avaient attendu longtemps avant de se plaindre, et que lui-même bénéficiait d'évaluations assez bonnes, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1232-1 et L 1333-1 du Code du travail ; 
 
 2. ALORS QUE le juge ne peut substituer son appréciation à celle du médecin du travail ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel, pour reléguer la plainte de M. A... contre M. J..., a relevé, par motifs adoptés, que le premier « a vait obtenu du remplacement du médecin du travail habituel un avis d'inaptitude temporaire » et considéré que cette inaptitude, compte tenu de sa « soudaineté » et de sa « brièveté », apparaissait « difficilement compatible avec une dépression » (jugement, p. 3) ; qu'en se déterminant ainsi, la Cour d'appel a violé l'article L. 4624-1 du code du travail. 
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement du Conseil de prud'hommes et d'AVOIR condamné la société ALLIANZ au paiement de 10 000 ¿ à titre de préjudice moral pour rupture abusive. 
 
 AUX MOTIFS QUE : « Il lui sera en outre alloué la somme de 10. 000 euros en réparation de son préjudice moral résultant des circonstances particulièrement brutales et empreintes de malveillance dans la rupture du contrat de travail. » 
 
 ALORS QUE l'allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice découlant d'un licenciement prononcé dans des conditions vexatoires suppose une faute faisant dégénérer en abus l'exercice du droit de rompre le contrat de travail ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a alloué au salarié des dommages-intérêts en considération des « circonstances particulièrement brutales et empreintes de malveillance dans la rupture du contrat de travail » ; qu'en se déterminant ainsi sans identifier autrement la faute de l'employeur, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1382 du Code civil.