Cour d'appel de Lyon
SC, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-22.209 du 05/05/2021,  partie 6


que ces critères sont cumulatifs ; qu&apos;en retenant la qualification de cadre dirigeant, sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si le critère de rémunération était rempli, la cour d&apos;appel n&apos;a pas donné de base légale à sa décision au regard de l&apos;article L. 3111-2 du code du travail ;
 
 ALORS, 2°), QUE sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l&apos;importance implique une grande indépendance dans l&apos;organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l&apos;entreprise ; qu&apos;en retenant la qualification de cadre dirigeant, sans caractériser la participation du salarié à la direction de l&apos;entreprise, la cour d&apos;appel n&apos;a pas donné de base légale à sa décision au regard de l&apos;article L. 3111-2 du code du travail.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l&apos;arrêt attaqué D&apos;AVOIR débouté M. [W] des demandes qu&apos;il avait formées au titre du harcèlement moral et de la rupture du contrat de travail
 
 AUX MOTIFS QUE, selon les dispositions de l&apos;article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d&apos;altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l&apos;article L. 1152-2 du même code dispose qu&apos;aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l&apos;objet d&apos;une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d&apos;affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; qu&apos;aux termes de l&apos;article L. 1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; qu&apos;enfin l&apos;article L. 1154-1 prévoit qu&apos;en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement et il incombe alors à l&apos;employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d&apos;un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu&apos;au sens de ces textes il appartient donc d&apos;abord au salarié d&apos;établir la réalité de faits répétés, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral ; qu&apos;en l&apos;espèce M. [W] indique que ses conditions de travail ont commencé à se dégrader en juin 2010, et avoir été victime d&apos;un harcèlement moral de la part de la direction, et en particulier de M. [F] son supérieur hiérarchique, directeur général ; qu&apos;il décrit lesdits manquements ainsi qu&apos;il suit : - un dénigrement répété en septembre, octobre, novembre et décembre 2010, en janvier, juin, août et décembre 2011, - un isolement professionnel (collègues de travail, chirurgien, membre du comité de direction) en décembre 2010, juin, juillet, novembre et décembre 2011, - un retrait de responsabilité en mai 2011 et janvier 2012 ; que M. [W] produit au soutien de sa demande les pièces suivantes :  l&apos;entretien annuel d&apos;appréciation et fixation des objectifs pour l&apos;année 2010 (pièce 14 et non 11 comme indiqué dans les conclusions),  un échange de courriels avec M. [R] les 29 août et 5 septembre 2011, relatifs à des astreintes,  un courrier de M. [F] du 22 août 2011 constatant les difficultés suivantes : absence de maîtrise de la masse salariale et des effectifs, absence de mises à jour du tableau par service pour analyse charge/effectifs, absence de maîtrise des remplacements et de l&apos;intérim, absence de suivi des chambres particulières et des dépenses d&apos;achats médicaux par service, détérioration des résultats des questionnaires, dégradation du tracé des informations et suivi des prescriptions dans le dossier du patient informatisé, avec décision de points hebdomadaires pour chaque pôle, complétés par une analyse des achats médicaux, du taux de retour des questionnaires de satisfaction, du nombre de plaintes, et les événements indésirables (pièce 16),  la réponse de M. [W] du 29 août 2011 (pièce 17),  un courrier de M. [W] du 20 novembre 2011, adressé au directeur de la Générale de santé, lui demandant un rendez-vous et lui indiquant notamment qu&apos;il n&apos;a jamais été en 25 ans d&apos;activité, confronté à de telles conditions de travail et à de telles pressions, qu&apos;il a toujours été reconnu pour son savoir-faire, ses compétences et ses valeurs, mais qu&apos;il était en souffrance, en grande difficulté par les attitudes, les comportements et les prises de position de son supérieur hiérarchique depuis plus d&apos;une année (pièce 21),  les courriels de réponse de M. [B] directeur Bourgogne Rhône-Alpes PACA, du 1er décembre 2011, lui rappelant la nécessité de loyauté envers l&apos;