décision 17-13.262 du 05/07/2018,  partie 3


qu'elle a relevé l'existence de tensions au sein du magasin à compter de la période 2010/2011 mais n'a pas permis de mettre en lumière l'existence de faits constitutifs d'un harcèlement moral à l'égard de Madame Y... ; qu'en revanche, certains salariés ont indiqué que Madame Y... arrivait souvent en retard, que Monsieur C... avait dû intervenir suite à des plaintes de l'équipe, que Madame Y... utilisait également son téléphone sur le lieu de travail, qu'il lui avait été fait interdiction de discuter avec Monsieur D... en cas d'affluence des clients, que Monsieur C... était un bon manager et qu'il était trop gentil ; que par ailleurs, le CHSCT, à l'issue de ses investigations, a conclu à l'absence de harcèlement sexuel et moral de Monsieur C... à l'égard de Madame Y... ; qu'il en ressort cependant que le CHSCT n'a pas conduit ses opérations avec toute la rigueur nécessaire puisque Monsieur C..., délégué syndical, a siégé au sein du CHSCT à cette occasion, qu'il a été interrogé mais qu'en revanche Madame Y... n'a pas été entendue. ; que néanmoins il ne peut en être tiré aucune conséquence dans le cadre de la présente instance dès lors qu'il appartient à Madame Y... d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants tondant sa prétention au titre du harcèlement moral ; qu'il a été retenu que la SA Ruedelor avait refusé à Madame Y... de lui accorder des congés en raison de l'absence ou de la maladie de trois autres collègues ; que par ailleurs, seul Monsieur F..., ancien salarié de la SA Ruedelor, témoigne du comportement injurieux et colérique de Monsieur C... alors que les autres anciens salariés, tant dans le cadre de l'enquête interne que de la mission de conseillers rapporteurs, attestent de la gentillesse de ce dernier ; que la réalité de ce grief n'est en conséquence pas rapportée ; que d'autre part, il n'est pas démontré que la SA Ruedelor a dénigré la qualité du travail de Madame Y... ou encore dénaturé son emploi ou son activité dans l'entreprise ; qu'enfin, les seuls bulletins de salaires versés aux débats par Madame Y..., soit du mois .de janvier à mars 2012, ne comprennent aucune retenue pour absence ; que par ailleurs, Madame Y... ne démontre pas que la SA Ruedelor a fait usage de la vidéo-surveillance pour contrôler ses heures d'arrivée au magasin ni modifié les règles d'un concours interne pour l'évincer ; qu'il résulte de ce qui précède que Madame Y... ne peut alléguer à l'égard de la SA Ruedelor pour soutenir sa demande au titre du harcèlement moral que les avertissements disciplinaires des 18 juillet et 10 décembre 2011 ; qu'il ressort de la réponse adressée le 19 juillet 2011 par Madame Y... à la SA Ruedelor suite à l'avertissement du 18 juillet 2011 que la salariée a expliqué que ses dépassements horaires compensaient très largement ses retards occasionnels dans la mesure où elle était la dernière vendeuse à assurer la fermeture du magasin ; qu'elle a ainsi admis la matérialité des faits reprochés de ce chef ; que par ailleurs, il n'est pas démontré qu'en raison des horaires de travail imposés par l'employeur, elle quittait tardivement son lieu de travail le midi ; que cette sanction disciplinaire apparaît en conséquence justifiée ; que, concernant la sanction du 10 novembre 2011, motivée par le non-respect de procédures internes et des retards injustifiés, la SA Ruedelor ne produit pas à l'instance les relevés horaires permettant de s'assurer du non-respect par Madame Y... des horaires de travail ; que de même, la Selarl MJ Synergie ès qualités ne produit pas aux débats les éléments de preuve permettant de remettre en cause la réponse de Madame Y... du 27 novembre 2011 faisant état d'un usage au sein du service, connu du directeur, autorisant de déroger aux procédures internes ; qu'il existe en conséquence un doute sur la réalité de ce grief qui devra profiter à Madame Y... ; qu'en conséquence, cet avertissement disciplinaire apparaît injustifié ; qu'il est de jurisprudence constante qu'un seul fait ne peut caractériser un harcèlement moral ; que Madame Y... ne peut en conséquence valablement soutenir avoir fait l'objet de la part de la SA Ruedelor d'un harcèlement moral ; qu'il ressort de ce qui précède que Madame Y... a fait l'objet de faits de harcèlement sexuel en 2007 au sein du magasin dans lequel elle était employée et que le 10 novembre 2011, elle a fait l'objet d'un avertissement disciplinaire injustifié : que d'autre part, suite aux plaintes de Madame Y..., l'employeur a adopté les mesures adéquates dans les délais suffisants, en premier lieu, en invitant Monsieur C... à cesser de reprocher oralement ses retards à Madame Y... mais à constater chaque retard sur le logiciel de gestion des temps afin de pouvoir en faire le reproche à Madame Y... dans des conditions incontestables et, en second lieu, en saisissant le CHSCT et en diligentant une enquête interne ; que compte tenu des conclusions négatives des investigations menées par le CHSCT et de l'enquête interne et faute pour la salariée de rapporter la preuve d'un harcèlement moral dans le cadre de la présente instance. Il ne peut lui être reproché d'avoir adopté d'autres mesures ;