cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 4,  décision 16-21.627 du 07/02/2018,  partie 3


Je ne souhaitais pas à ce que la direction sache ce qui s'était passé » ; ce témoignage n'est pas argué de faux ; par ailleurs, la société intimée verse également aux débats du salarié ayant assisté l'appelant lors de l'entretien préalable, M. Thierry B... en date du 17 mai 2014, qui atteste comme suit : « En mars 2013, M. Y... m'a sollicité pour l'assister à un entretien qu'il devait avoir avec la Direction qui envisageait son licenciement. Je l'ai donc assisté durant cet entretien au cours duquel M. I... lui a reproché de s'opposer régulièrement à la direction (certaines décisions de management) mais également concernant son train de vie. M. Y... a alors répondu que ce devait être une mauvaise interprétation de ses propos. M. I... a également reproché à M. Y... son insolence fréquente comme, par exemple, le fait de stationner son véhicule sur la place réservée à la direction. J'ai alors indiqué à M. Y... que je l'avais mis en garde, trouvant « qu'il poussait souvent loin le bouchon ». Enfin et surtout, M. I... lui a reproché des faits de harcèlement sexuel envers une collaboratrice de l'entreprise à qui, à la fin d'un repas pris en commun au réfectoire, lui a demandé « de lui faire une petite pipe ». M. Y... lui a alors répondu qu'il devait certainement blaguer. Après son licenciement, M. Y... m'a demandé un compte-rendu de cet entretien. Je ne l'ai pas fait estimant que cela n'était pas dans son intérêt. Il a alors réitéré sa demande par écrit RAR, demande à laquelle je n'ai pas plus donné suite » ; en conséquence, la SAS SFOB et M. K... J... commissaire à l'exécution du plan de redressement de la SFOB établissent des griefs à l'encontre de M. Stéphane Y... matériellement vérifiés et qui constituent des fautes graves ; sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs allégués, le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé fondé le licenciement pour faute grave et a débouté l'appelant de l'ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes à ce dernier » ;
 
 AUX MOTIFS PRESUMES ADOPTES QUE : « la lettre de licenciement fixe le cadre du litige. L'employeur reproche un comportement irrespectueux et dénigrant de M. Y... à l'égard d'une collaboratrice. Il apparaît que les faits ont été rapportés à l'employeur par une femme se prétendant victime des propos tenus à son endroit par M. Y.... Les propos en question, tels que rapportés par la personne à qui ils étaient adressés, ne correspondent pas à ceux écrits dans la lettre de licenciement, mais leur teneur est à caractère sexiste sans nul doute, et les paroles en question peuvent être considérées comme une marque d'irrespect de la part de celui qui les a prononcées à l'encontre de celle à qui ces mots vulgaires s'adressaient. M. Y... ne nie pas avoir tenu des propos sexistes, mais se défend d'avoir « dû blaguer » en tenant de tels propos. Quant au préjudice causé à la personne victime des propos tenus par M. Y..., cette dernière témoigne, plusieurs mois après les faits qu'elle rapporte, qui lui était depuis difficile d'entretenir des relations professionnelles sereines avec M. Y..., en précisant néanmoins en début du témoignage qu'elle a « toujours entretenu des relations très cordiales » avec M. Y.... La société SFOB reproche à M. Y... d'avoir manifesté un comportement tendant à montrer ostensiblement qu'il ne respectait ni la hiérarchie, ni les règles en place. Premiers exemples cités par l'employeur : mise en cause du train de vie du dirigeant, critique d'une initiative d'organisation par la direction d'un week-end au ski. M. Y... admet avoir critiqué l'initiative de la direction d'organiser un week-end de ski. Mais la critique, précise M. Y..., portait sur le fait que cette sortie ne concernait que les cadres. M. Y... exprime que, s'il a bien critiqué l'initiative, c'est que celle-ci avait de forts risques de se retourner contre les intérêts de l'entreprise, du fait d'un possible sentiment, de la part des autres catégories de personnel, d'être sous-estimée par rapport aux cadres. L'employeur reproche une attitude insidieuse d'insolence de M. Y... vis-à-vis de la direction, visible des autres salariés de l'entreprise. C'est ainsi que M. Y... se serait placé au-dessus des usages et des règles en se garant sur une place de parking réservée à la direction, en l'absence de celle-ci. M. Y... ne conteste pas les faits, mais se défend en expliquant qu'utiliser cette place était une commodité pour lui quand il pleuvait, et quand le titulaire ne l'occupait pas. L'employeur rapporte, en poursuivant sur la même thématique de déloyauté et d'insolence, que le salarié qui assistait M. Y... lors de l'entretien préalable avait lui-même fait état de ce qu'il avait mis en garde M. Y... sur le fait que ce dernier « poussait le bouchon un peu loin ». Le conseil remercie de cet éclairage le salarié qui, choisi par M. Y..., a soutenu celui-ci durant l'épreuve de l'entretien. Quant à la déloyauté prétendument manifestée par M. Y..., le conseil n'a pu en déceler parmi les faits rapportés et les preuves fournies par l'employeur. Il est reproché à M. Y... des « pauses à rallonge », pouvant dépasser les 20 minutes.