Cour d'appel de Versailles
11, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-14.829 du 24/11/2021,  partie 3


comme le souligne aussi l'intimée, alors que l'efficacité du dispositif Rebondir reposait également sur une démarche volontaire et proactive des collaborateurs concernés et que les salariés en inter-contrat étaient tenus de consulter les offres en cours, M. [F] justifie seulement de l'envoi de quelques courriels à ce titre ;
 
 S'agissant de la politique sociale de la société Atos Intégration, l'appelant se réfère en particulier à un rapport de l'inspection du travail du 29 avril 2014 et à de précédentes décisions rendues en matière prud'homale ; toutefois ces décisions se rapportent à des situations individuelles et particulières d'autres salariés et l'intimée, qui cite en sens contraire d'autres décisions, rappelle au surplus que le groupe Atos compte en France plus de 10 000 salariés ; l'intimée souligne aussi que le courrier de l'inspection du travail concernait des ruptures conventionnelles, intervenues avec des salariés de plus de 50 ans, et produit aussi la réponse précise qu'elle y a apportée, soulignant que les ruptures soumises avaient été autorisées et que son plan d'action en 2013 contenait des mesures pour favoriser et maintenir l'emploi des seniors et ajoute, sans être contredite, que l'inspection du travail n'a pris aucune mesure à son encontre à la suite de la réponse apportée ;
 
 Il est souligné que M. [F] n'exerçait plus d'activité syndicale au moment de sa mise en disponibilité ; ses précédents mandats l'ayant été lorsqu'il était salarié de la société Atos Woldline, son activité syndicale n'ayant repris par la suite qu'en 2016 ; de même, il n'a été reconnu travailleur handicapé que le 15 décembre 2014, sept mois après avoir été placé en situation d'inter-contrat ;
 
 Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, la société Atos Intégration établit que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; M. [F] n'établit pas de manquement grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; il sera en conséquence débouté de ses demandes tendant au prononcé de la résiliation judiciaire emportant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. » ;
 
 1°) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l'employeur de justifier la mesure en cause par des éléments réels, objectifs et pertinents étrangers à toute discrimination ; qu'en jugeant que la « mise en visibilité » autrement qualifiée de placement en « intercontrat » de M. [F] dont elle a estimé qu'elle permettait de retenir une présomption de discrimination à son endroit en raison de son âge, de ses fonctions représentatives dans l'entreprise et de son handicap, était justifiée objectivement par l'employeur au regard des difficultés économiques rencontrées par le cluster SOL FS dont il faisait état dans un courrier adressé à l'inspecteur du travail le 23 juillet 2014, la cour d'appel qui a statué au vu des seules affirmations de l'employeur sans vérifier s'il justifiait par des éléments objectifs, réels et pertinents des difficultés économiques invoquées, a méconnu les exigences des articles L. 1132-1, L. 1134-1 du code du travail et 1224 anciennement 1184 du code civil ;
 
 2°) ALORS QUE si la preuve est libre en matière prud'homale et autorise l'employeur à se prévaloir en justice d'une attestation émanant d'un salarié qui le représente, l'entreprise ne peut en revanche se prévaloir d'un élément de preuve émanant du seul représentant légal de la société ; qu'en jugeant que les difficultés économiques de la société Atos Integration auraient été établies du seul fait des affirmations en ce sens de la société auprès de l'inspection du travail, la cour d'appel a violé l'article 1353 du code civil ;
 
 3°) ALORS QU'en cas de présomption de discrimination d'un salarié en raison de son âge, de son handicap et de son mandat représentatif dans l'entreprise, si l'employeur entend justifier objectivement sa décision par des motifs étrangers à toute discrimination, tenant à des compétences moindres du salarié par rapport à ses collègues de travail, il doit présenter des éléments de fait réels, objectifs et pertinents permettant d'en justifier ; qu'en jugeant que la « mise en visibilité » de M. [F] serait justifiée du fait de sa moindre polyvalence par rapport à ses trois autres collègues de travail au vu uniquement de certains objectifs qu'il n'aurait pas atteint en 2014, ce qui, faute d'élément produits par l'employeur sur les autres salariés auxquels il entendait comparer M. [F], n'était pas de nature à établir qu'il aurait été moins polyvalent qu'eux, la cour d'appel qui a statué par des motifs impropres à justifier sa décision a violé les L. 1132-1, L. 1134-1 du code du travail et 1224 anciennement 1184 du code civil ;
 
 4°) ALORS QUE l'employeur est tenu de fournir du travail au salarié ;