Cour d'appel de Reims, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-23.642 du 31/03/2021,  partie 3


une organisation de travail ayant pour objet de l&apos;isoler du reste de l&apos;entreprise ; qu&apos;en affirmant que M. O... ne justifiait « d&apos;aucun fait laissant présumer l&apos;existence d&apos;agissements de harcèlement moral » (arrêt attaqué, p. 6, alinéa 3), sans analyser, dans leur ensemble, les faits qu&apos;il alléguait et visés dans la décision attaquée, la cour d&apos;appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est reproché à l&apos;arrêt attaqué d&apos;avoir débouté M. J... O... de sa demande subsidiaire tendant à ce qu&apos;il soit jugé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
 
 AUX MOTIFS QUE sur l&apos;épuisement du pouvoir disciplinaire de l&apos;employeur, il n&apos;est pas discuté que M. O... a, le 12 septembre 2016, été destinataire d&apos;une convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu&apos;au licenciement mentionnant : « d&apos;ici là nous vous proposons une dispense d&apos;activité. Celle-ci sera sans incidence sur votre rémunération et votre contrat de travail », et qu&apos;il s&apos;est, par lettre recommandée du 15 septembre 2016, vu notifier « une mise à pied à titre conservatoire dans l&apos;attente de la décision à intervenir » ; qu&apos;il explique qu&apos;il s&apos;est présenté au travail le 15 septembre 2016 en ignorant l&apos;existence et le contenu de la lettre recommandée du 12 septembre 2016 qu&apos;il n&apos;avait pas encore pu retirer et que l&apos;envoi de la lettre de mise à pied s&apos;analyse en une sanction disciplinaire et que l&apos;employeur ne pouvait plus prononcer une autre sanction ; que la cour constate que par lettre du 12 septembre 2016, M. O... a, par application de l&apos;article L. 1332-2 du code du travail, été convoqué à un entretien préalable à la prise d&apos;une sanction et qu&apos;une dispense d&apos;activité lui a été proposée ; que le salarié s&apos;étant le 15 septembre 2016, soit postérieurement à l&apos;envoi de la lettre de convocation et avant la date fixée pour l&apos;entretien préalable, présenté au travail, l&apos;employeur a pu prononcer une mesure conservatoire de mise à pied dans l&apos;attente de l&apos;entretien préalable à la sanction prévu le 21 septembre 2016 ; que les termes clairs employés tant dans la lettre du 12 septembre 2016, que dans celle du 15 septembre 2016 et les circonstances dans lesquelles la mesure litigieuse a été prise établissent que la mise à pied à titre conservatoire prononcée par l&apos;employeur au cours du déroulement de la procédure disciplinaire déjà engagée, s&apos;inscrivait dans le cadre de cette procédure, ne constituait pas une sanction disciplinaire, mais une mesure conservatoire dans l&apos;attente de la décision devant être prononcée à l&apos;issue de l&apos;entretien préalable fixé au 21 septembre 2016 ; que c&apos;est donc à juste titre que les premiers juges ont constaté que la mise à pied à titre conservatoire prononcée à l&apos;encontre de M. O... ne constituait pas une sanction disciplinaire et n&apos;épuisait pas le pouvoir disciplinaire de la société Michelin ;
 
 ALORS QUE l&apos;employeur qui, ayant connaissance des faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de les sanctionner en prononçant une mise à pied, a ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle sanction portant sur les mêmes faits ; qu&apos;en notifiant à M. O..., le 15 septembre 2016, sa mise à pied, mesure nécessairement disciplinaire puisque le salarié se trouvait déjà en dispense d&apos;activité depuis le 12 septembre 2016, la société Manufacture française des pneumatiques Michelin a épuisé son pouvoir disciplinaire, de sorte le licenciement de M. O... intervenu le 27 septembre 2016, fondé sur les mêmes faits, se trouvait dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu&apos;en jugeant le contraire, la cour d&apos;appel, qui a improprement qualifié de conservatoire une mesure de mise à pied qui avait en réalité la nature d&apos;une sanction, a violé l&apos;article L. 1331-1 du code du travail.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est reproché à l&apos;arrêt attaqué d&apos;avoir débouté Monsieur J... O... de sa demande subsidiaire tendant à ce qu&apos;il soit jugé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
 
 AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche à M. O... d&apos;avoir refusé son changement d&apos;affectation alors que cette évolution ne constituait pas une modification de son contrat de travail et n&apos;avait aucune incidence sur sa qualification, sa rémunération, ses horaires de travail et son lieu de travail, et d&apos;avoir refusé d&apos;exécuter les nouvelles tâches qui lui étaient confiées ; que le salarié admet avoir refusé d&apos;exécuter les nouvelles tâches que l&apos;employeur souhaitait lui confier à partir du 22 août 2016 mais qu&apos;il soutient qu&apos;il s&apos;agissait d&apos;une modification de son contrat de travail ; que le contrat de travail est un accord des volontés tenant lieu de loi aux parties et ne peut être modifié unilatéralement ; que l&apos;employeur dispose toutefois d&apos;un pouvoir de direction dans le cadre duquel il peut modifier les conditions de travail du salarié placé dans un lien de subordination ; que M. O... ne conteste pas que la modification imposée n&apos;affectait ni ses horaires de travail (horaire 2x4 journée), ni le service dans lequel il travaillait (service logistique), ni son niveau de responsabilité (&apos;P&apos;