Cour d'appel de Versailles
06, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-25.840 du 20/10/2021,  partie 3


que les critères dégagés par la jurisprudence ont été listés par le cabinet consulté ainsi : - Les deux entités font partie d'un même groupe de sociétés ou ont des activités liées. - Les mêmes personnes se retrouvent parmi les dirigeants des deux entités. - La signature des mêmes personnes apparaît sur diverses pièces produites par les différentes entités. - Le fait qu'une entité détienne des parts sociales de l'autre entité, ou que des personnes physiques agissant pour l'une ou les deux sociétés possèdent des parts d'une ou des deux de ces entités. - Le fait que le siège social des deux entités soit à la même adresse. - Le fait que le travailleur effectue des prestations au profit des deux entités, voire de manière indistincte. - Le fait que le papier à en-tête ou le logo d'une société soit utilisé par l'autre. - Le lieu de travail est le même pour les prestations au profit des deux entités et le matériel utilisé est le même. - Le fait que l'adresse électronique est constituée de la même manière. - Le fait que les deux entités, voire les mêmes personnes en qualités différentes, soient intervenues aux différents stades de la formation, de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. - Le fait qu'une entité paie une partie de la rémunération et que l'autre entité paie le solde au travailleur, ou qu'une entité paie l'intégralité au travailleur et reçoive une somme de la seconde entité. Le fait que la rémunération soit entièrement payée et que les documents sociaux soient établis par une seule entité, sans intervention de l'autre ; qu'il convient d'examiner les différentes pièces justificatives produites à l'appui de la demande de reconnaissance d'une situation de co-emploi ; qu'il est démontré que Mme [I] disposait de contrats de travail distincts, de bulletins de paie distincts et qu'elle a fait l'objet de procédures de licenciement distinctes selon des législations différentes ; que si le contrat de travail belge a été signé par M. [Q], le contrat de travail espagnol a été signé par M. [H] [R] [E] en qualité de secrétaire de la fondation et la lettre de licenciement a été signée par cette même personne qui a été l'interlocuteur de la salariée tout au long de la relation contractuelle ainsi qu'en attestent les échanges de courriels produits aux débats ; qu'il n'est pas démontré que M. [Q] avait des fonctions officielles au sein de la fondation ; qu'aux termes du contrat de travail espagnol, les fonctions de Mme [I] étaient celles de directrice des programmes de la fondation en qualité de cadre supérieur ; qu'aux termes du contrat de travail belge, Mme [I] avait pour fonction principale celle de secrétaire privée chargée des expositions initialement en qualité d'employée puis en qualité de personne de confiance ; que dans son curriculum vitae, Mme [I] distingue clairement ses deux contrats puisqu'elle indique avoir exercé les fonctions suivantes : que d'une part, de 2002 à 2009, directrice des programmes de la fondation [2] : directrice générale de la fondation, gestion de l'ensemble des activités de la fondation, établissement des missions, contrôle administratif et financier de la fondation, suivi des donations perçues par la fondation, conception et suivi du site internet de la fondation, aide à la recherche, opérations de mécénat, conservation ; que d'autre part, de 1997 à 2009, collection particulière, conservation de patrimoine privé, création et mise en place d'une base de données informatisée de la collection, étude documentaire des oeuvres, gestion des intervenants extérieurs, supervision de tous les prêts, commissariat d'expositions ; que les fonctions de Mme [I] portaient donc sur des activités distinctes, sans que soit même précisé si les collections de la fondation et celle de M. [Q] étaient différentes ; que Mme [I], qui soutient que M. [Q] donnait des directives indifféremment au titre de la fondation [2] et à titre personnel, et qu'il était son unique interlocuteur hiérarchique, ne produit aucune pièce justificative à l'appui de son allégation ; qu'il ressort de nombreux documents au contraire que son interlocuteur pour la fondation était M. [R], à qui elle s'est adressée régulièrement tandis que les échanges concernant le contrat de travail de droit belge intervenaient souvent avec M. [K] en sa qualité de secrétaire particulier de M. [Q] ; que Mme [I] ne justifie pas plus qu'il a existé une confusion des activités de la fondation [2] et de M. [Q] ; que l'adresse de messagerie électronique commune et le matériel informatique commun sont dans ces conditions, insuffisants à justifier, à eux seuls, d'une situation de co-emploi ; qu'aucune situation de co-emploi n'est caractérisée en application du droit belge ; qu'en droit espagnol : il résulte de l'avis de droit espagnol de [O] [C] du 20 janvier 2019 sollicité par Mme [I] les règles suivantes applicables en droit espagnol : selon la jurisprudence espagnole, le salarié travaille pour un unique employeur lorsque les critères suivants sont réunis : - L'apparence extérieure d'une unité économique et un fonctionnement unitaire des organes de direction des différentes entreprises.