Cour d'appel de Versailles
17, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-14.232 du 20/10/2021,  partie 3


que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué qu'au retour d'un arrêt de travail pour maladie professionnelle, et après deux mois de négociation entre l'employeur et le médecin du travail, Mme [V] a été réintégrée dans un emploi et suivant un horaire de travail non conformes aux préconisations du médecin du travail ; qu'en la déboutant de ses demandes tendant à voir juger qu'elle avait fait l'objet d'un harcèlement moral, aux motifs que « le non-respect avéré des préconisations du médecin du travail ne laisse pas présumer l'existence d'un harcèlement moral », sans examiner l'intégralité des moyens et éléments produits et invoqués par la salariée pour présumer ce harcèlement, notamment le fait que ses plannings de travail lui étaient communiqués tardivement, après intervention de l'inspecteur du travail, qu'une heure de pause décalée après avertissement à l'employeur pour se rendre à une séance de rééducation avait été déduite de sa rémunération, qu'elle s'était plainte à plusieurs reprises au cours de l'année 2013 d'un manque d'information sur son planning et de l'aménagement de ses jours de travail et avait écrit à son employeur que sa vie professionnelle était « un vrai cauchemar » (arrêt p.5 alinéas 1 et 2) la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L.1152-1, L. 1152-4, L. 1153-4 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [V], débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et préjudice moral, débouté Mme [V] de sa demande d'indemnité pour frais irrépétibles ;
 
 AUX MOTIFS rappelés au premier prévoyance ;
 
 ET AUX MOTIFS sur le licenciement QUE « La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
 En cas de faute grave, il appartient à l'employeur d'établir les griefs qu'il reproche à son salarié.
 La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.
 
 En l'espèce, la lettre de licenciement vise plusieurs motifs de licenciement :
 - un comportement désagréable envers les patients,
 - le non-respect des horaires de travail,
 - le non-respect des process, des prescription et absence de transmission correcte des médicaments,
 - l'absence de traçabilité des réfrigérateurs à médicaments de l'ensemble des services.
 A titre liminaire, Mme [V], qui conteste son licenciement, soutient que son employeur a attendu presque trois mois avant de la convoquer à un entretien préalable et que suite à l'entretien préalable du 5 mai 2014, sa responsable hiérarchique, Mme [J], lui a demandé d'assurer une garde supplémentaire et que cela est contradictoire avec la gravité du licenciement reproché. Elle produit un échange de courriels du 27 mai 2014 avec sa gestionnaire RH, Mme [A], laquelle fait bien état de cette "garde supplémentaire par rapport" au roulement habituel (pièce 40 de la salariée), dont les heures sont requalifiées de normales en raison de son arrêt de maladie antérieur.
 Sans être subordonné au prononcé d'une mesure de mise à pied conservatoire, le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans un délai restreint et le licenciement intervenir rapidement.
 En l'espèce les faits les plus récents reprochés à Mme [V], traçabilité du réfrigérateur, datent du 4 avril 2014 et les audits allégués du 21 mars 2014. La société Hôpital Privé de [1] a attendu le 22 avril 2014 pour envoyer la convocation à l'entretien préalable fixé au 5 mai 2014 et ne l'a licenciée que le 19 mai 2014 soit plus de six semaines après les derniers faits.
 Elle est ainsi mal fondée à se prévaloir d'un licenciement pour faute grave.
 
 Sur le comportement désagréable 
 
 L'employeur, qui vise des faits précis dans sa lettre de licenciement, reproche tout d'abord à la salariée un comportement qui a été révélé par quatre patients. Elle vise les questionnaires de satisfaction (pièce 12) ainsi que le courriel d'un patient (pièce 13).