Cour d'appel de Paris
K5, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-13.516 du 15/05/2019,  partie 2


qu'à cet égard, elle prouve avoir sollicité une réduction de son temps de travail auprès de sa hiérarchie par courriel du 22 octobre 2013 et il apparaît que l'entretien préalable à son licenciement a été fixé au 10 janvier 2014, alors qu'elle avait un rendez-vous avec le médecin du travail le 23 janvier 2014 ; que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé de Mme L... ; qu'en défense, la CIUP fait valoir, sans être contredite sur ce point, que Mme L... avait précédemment déclaré trois autres accidents du travail les 5 janvier 1995, 8 janvier 1998 et 30 septembre 2009 et qu'à l'issue de chacun de ces arrêts de travail, elle avait toujours réintégré son poste et assumé l'intégralité de ses fonctions y compris dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, sans que cela ne pose de difficulté ; qu'il convient d'ajouter qu'à cette époque, selon les propres déclarations de Mme L..., l'employeur lui adressait des éloges sur son travail et ce alors même qu'il connaissait déjà ses problèmes de santé et qu'elle bénéficiait régulièrement de promotions ; que par ailleurs, si Mme L... établit avoir demandé à l'employeur un aménagement de ses horaires de travail, elle ne produit aucun élément permettant d'établir que le médecin du travail aurait préconisé un tel aménagement, étant précisé qu'il avait émis un avis d'aptitude sans réserve à la reprise de son poste à temps plein le 17 septembre 2012 de même que le 24 avril 2013, ayant alors seulement préconisé d'aménager son poste avec un fauteuil ; que ceci étant exposé, il convient, à ce stade, d'apprécier si, indépendamment de toute considération liée à son état de santé, le licenciement de Mme L..., notifié par lettre du 23 janvier 2014, comporte une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L. 1232-1 du code du travail ; qu'aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « Votre fonction de responsable d'exploitation de la Maison du Cambodge nécessite un professionnalisme, un investissement personnel, un savoir-faire, un bon relationnel et une écoute par rapport à vos collaborateurs et aux résidents. Votre rôle consiste également à superviser vos collaborateurs et les accompagner s'ils rencontrent des difficultés. Dans tous ces domaines, nous avons constaté un déficit important malgré votre ancienneté qui devrait conforter votre expérience. Je tiens à vous rappeler qu'il vous appartient d'être opérationnelle sur l'ensemble des taches nécessaires au bon fonctionnement de la maison. Vous avez été alertée à plusieurs reprises des faits de dysfonctionnement et des manquements concrets et multiples : clôtures journalières et de fin de mois non effectuées ou retardées, procédures de dépôt de liquidité non respectées, retards et lacunes dans la gestion quotidienne de fonctionnement de résidence (cartes d'accès principales bloquées, porte-serviettes dans plusieurs logements manquants, pannes de chauffages répétitives...) fuites d'eau importantes et non réparées à l'accueil, des erreurs dans l'organisation et mise en place des événements dans la maison, mauvaise gestion des missions d'intérim... Cette liste n'est pas exhaustive et reflète votre manque de rigueur, de fiabilité et de sérieux sur l'ensemble des dossiers sous votre responsabilité. Votre équipe vous a régulièrement fait part des difficultés sans que vous ayez pris en compte la mesure de ces enjeux. Au contraire vous vous êtes montrée indisponible, indifférente, absente et en manque totale d'implication dans la vie du service et dans le bon fonctionnement de la maison. En surcroît, vous ne prenez pas en compte les besoins et les difficultés de vos deux responsables planning quand ils se retrouvent seuls aux commandes et font appel à vous en tant que leur responsable hiérarchique. En effet, à la demande de vos collaborateurs qui se plaignaient de souffrances au travail, de pressions psychologiques et de surcharge excessive dû notamment à la délégation démesurée des tâches vous incombant, j'ai organisé une réunion en date du 27 novembre 2013 afin de faire le point sur la situation. Lors de cette réunion où vous n'avez pas un seul instant pris part aux discussions et entendu les demandes de vos collaborateurs, vous êtes restée sur la défensive et avez écouté la réunion pour un rendez-vous personnel. Ce comportement n'est pas acceptable non seulement dans le cadre de votre temps de travail mais irrespectueux vis à vis de vos collaborateurs qui attendaient de votre part un signe d'ouverture. Dans ces conditions, en raison de ces dysfonctionnements, des inquiétudes pour les risques psychosociaux dont m'ont fait part vos collaborateurs et de mes obligations de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L. 4121.1 du Code du travail), je suis contraint de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse qui prendra effet à la date de première présentation de la présente » ;