Cour d'appel de Metz, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-18.530 du 22/01/2020,  partie 2


que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et rend nécessaire son départ immédiat ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que les faits invoqués doivent être matériellement vérifiable ; que l'article L.1332-4 du même code prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'en l'espèce, M. J... a été convoqué à un entretien préalable au licenciement qui a eu lieu le novembre 2013, à l'issue duquel il a été licencié pour faute grave, par courrier du 18 novembre 2013, en ces termes : « Suite à l'entretien préalable que nous avons eu le vendredi 08 novembre 2013 et au cours duquel vous étiez assisté de Mme O... I..., nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave. Les motifs de ce licenciement qui vous ont déjà été exposés à cette occasion sont les suivants : Le 9 septembre 2013, le Président de l'Association a appris par lettre de votre chef de service du SEMO, Madame N... (lettre dont vous étiez en copie) que le 19 août 2013, lors de la remise par vos soins du DIPC (Document Individuel de Prise en Charge) à la famille V... en présence de subordonnés et de l'éducatrice du Grand Chêne, vous étiez dans un état d'ébriété vous mettant dans l'incapacité d'assumer vos responsabilités professionnelles. Le même jour, outrepassant votre liberté d'expression, vous vous êtes permis d'adresser à Madame N... deux SMS constitutifs d'actes de harcèlement moral en la comparant notamment à un « charognard ». Par la suite, ce sont les délégués du personnel qui se sont émus de votre comportement ; votre chef de service évoquant par ailleurs un possible droit d'alerte « au vu des difficultés de management » et du «malaise et désarroi» partagés par les salariés. De fait, le 23 septembre 2013, les délégués du personnel ont demandé à inscrire à l'ordre du jour un point concernant votre attitude. Le 8 octobre 2013, les délégués du personnel ont organisé une réunion avec le personnel pour évoquer les conditions de travail et le contexte actuel engendré par votre attitude. Le 7 novembre 2013, le Président de l'association a été destinataire du rapport rédigé par les délégués du personnel évoquant un « profond malaise » chez les salariés, la charge de travail de Madame N..., cette dernière devant pallier vos absences et carences pendant votre temps de travail ainsi que les répercussions suries salariés, les familles et les partenaires. Ces faits sont d'autant plus graves que vous avez déjà fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire le 1er septembre 2013. Les faits reprochés ne peuvent être tolérés au sein de notre association et constituent un manquement à vos obligations contractuelles en engendrant, de surcroît, un risque à l'égard de la santé des personnes victimes de vos agissements. Par ailleurs, ils font même peser un risque pénal sur notre association et ses représentants. Compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'association s'avère impossible. Votre licenciement sera donc effectif dès la première présentation de cette lettre, sans préavis ni indemnité de rupture (...) » ; qu'ainsi, la lettre de licenciement, qui en l'état du droit applicable au licenciement, fixe les limites du litige, retient trois griefs principaux : un état d'ébriété constaté sur son lieu de travail pour accueillir une famille et en présence d'autres salariés (faits du 19 août 2013), deux textos injurieux et qui seraient constitutifs d'un fait de harcèlement moral envers une autre salariée, soit son adjointe, Mme N... (le 9 septembre 2013), un comportement problématique et un management difficile ayant entraîné des réactions de la part des délégués du personnel ; que, sur la tardiveté de la réaction de l'employeur, tel qu'invoqué par le salarié, il n'est pas contesté par le salarié que l'employeur n'a eu connaissance de l'incident du 19 août 2013 que par un courrier de Mme N... du septembre 2013 ; que par ailleurs, la lettre de licenciement vise également les deux textos envoyés à Mme N... suite à son signalement à la direction de l'incident visé, textos qui datent également du 9 septembre 2013 et que Mme N... indique avoir reçus le 12 septembre 2013 ; que l'employeur ayant convoqué le salarié à entretien préalable à licenciement disciplinaire, le 8 novembre 2013, ces faits retenus à l'encontre de M. J... dans la lettre de licenciement n'étaient donc pas encore prescrits ;