cour d'appel de Versailles
15e chambre,  décision 16-23.677 du 04/07/2018,  partie 3



 ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance et qu'il appartient à l'employeur d'établir, soit que les faits faisant l'objet de la sanction ont été commis moins de deux mois avant l'engagement des poursuites, soit qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites ; que la cour d'appel a retenu que le nombre d'étudiants dépassait, les mercredis et les jeudis matin, la capacité légale d'accueil des salles occupées et a relevé par suite une sur-occupation régulière de ces salles ; qu'il ressort ainsi de ses constatations que le dépassement de la capacité légale d'accueil n'était pas occasionnel mais habituel ; qu'en omettant cependant de vérifier si l'employeur démontrait n'avoir eu connaissance de la sur-occupation des locaux et de la supposée carence de Mme Y... à mettre en place un outil de gestion fiable permettant de l'éviter que dans les deux mois précédant la convocation à l'entretien préalable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mme Y... repose sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour licenciement abusif ;
 
 AUX MOTIFS QU'il est reproché à Madame Y... de ne pas s'être adaptée à la croissance rapide du groupe, de n'avoir pas su mettre en place des outils de gestion et des procédures rendus nécessaires par la taille de la société, et de n'avoir pas tenu ses objectifs budgétaires sur l'année 2011-2012, plus précisément, -s'agissant de la gestion administrative, de ne pas avoir mis en place des outils efficaces de suivi de gestion tels que des rapports périodiques sur le fonctionnement des écoles, de suivi précis des effectifs et des contrats des formateurs ainsi que d'outils permettant le suivi des contentieux, -s'agissant de la fréquentation des écoles, de ne pas avoir mis en place des outils permettant de pallier au mécontentement des étudiants et d'éviter les non réinscriptions ou les abandons en cours d'année, -s'agissant du budget, de ne pas avoir mis en place de procédures pour les engagements de dépenses, notamment de ne pas avoir établi un cahier des charges précis sur les locaux de Nantes en cours de construction, - s'agissant des objectifs budgétaires 2011-2012, de ne pas les avoir atteints malgré plusieurs mises en garde ; que Mme Y... conteste ces griefs, relève qu'ils sont en contradiction avec son déroulement de carrière, rappelle que, fin octobre 2011, soit 5 mois avant son licenciement, elle a reçu une prime exceptionnelle de 15.000 euros et qu'en plus de 7 ans, elle n'a jamais reçu le moindre avertissement ni la moindre critique ; qu'elle fait valoir que, suite au rachat du Cos par le groupe Octant en mars 2010, le nouvel actionnaire a procédé à un audit avec un comité de pilotage mensuel au cours duquel M. B... et elle-même devaient fournir des éléments précis sur l'avancée des dossiers, sans qu'il n'ait jamais été constaté de manquements dans l'exercice de ses missions ; qu'au préalable, sur l'étendue des missions de Mme Y..., il a été rappelé qu'en qualité de directrice générale adjointe, elle devait accompagner le directeur général dans l'élaboration d'une politique de groupe, manager les entités et les services de celui-ci et définir les actions à entreprendre pour réussir la politique de l'entreprise en terme de moyens financiers, organisationnels, techniques et humains, (...), également contrôler la mise en oeuvre et le résultat des actions mises en place ; que l'ensemble des griefs contenus dans la lettre de licenciement concerne bien des missions qui lui avaient été confiées ; que c'est à tort que Mme Y... soutient qu'à compter de mi 2011, après l'absorption de la société Cos Développement par la société Still Phi, une réorganisation interne l'aurait progressivement déchargée d'une partie de ses fonctions puisqu'au contraire, c'est à partir de cette date qu'elle passait de responsable administratif du Collège d'ostéopathie de Sutherland à directrice adjointe du GIE Still Dev, avec pour mission la supervision de l'administration de l'ensemble des établissements du groupe ; que ceci est confirmé par les organigrammes qu'elle produit aux débats desquels il apparaît qu'elle est devenue la numéro 3 du groupe ; que par la suite, si l'intégration de nouveaux établissements a nécessité une réorganisation, notamment par la création de niveaux hiérarchiques intermédiaires, il n'en a résulté aucune modification des responsabilités de Mme Y... qui demeurait au-dessus de ces niveaux intermédiaires, avec un rôle renforcé de supervision ; que même si elle produit plusieurs courriers dans lesquels elle évoque la perte de certaines missions, il ne s'agit que de courriers de doléances qu'elle a adressés à sa hiérarchie et qui entrent en contradiction avec la note diffusée en interne le 20 mars 2012, dans laquelle la direction avisait l'ensemble des salariés que malgré la nomination d'une directrice pédagogique (Mme Z...) et de l'arrivée de M. C..., directeur administratif et financier, Mme Y... conservait ses fonctions administratives sur tous les sites ;