Cour d'appel d'Orléans,  décision 14-18.169 du 12/11/2015,  partie 4


que Monsieur Eric X... a été informé de la saisine de cette commission le 30 avril 2008 soit avant le 3 mai 2008, soit dans le mois prévu par l'article L 1332-2 du code du travail ; que Monsieur Eric X... a été informé de la sanction prise le 30 octobre 2008 suite au second entretien préalable du 9 octobre 2008 soit dans le mois du second entretien préalable, ce qui a été fait ; que l'absence de précision de la date, de l'heure précise de la séance et du nom du rapporteur n'a de conséquence que si cela a causé un grief au salarié, ce qui n'est pas établi, puisque celui-ci a pu présenter sa défense et a usé de toutes les voies de recours possibles ; qu'en conséquence, la procédure a été parfaitement respectée en l'espèce de sorte que Monsieur Eric X... ne peut se prévaloir du fait que sa mise à la retraite d'office n'a pas été prononcée dans le mois suivant le premier entretien préalable du 3 avril 2008, puisque si l'employeur envisageait de poursuivre la procédure disciplinaire, il avait l'obligation de saisir la commission secondaire du personnel statuant en matière disciplinaire, ce qu'il a fait, et après l'avis de celle-ci, s'il entendait poursuivre le prononcé d'une sanction, de procéder à un second entretien préalable ; 

ALORS QUE la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable ; lorsque l'employeur est tenu en vertu d'une disposition conventionnelle de consulter un organisme chargé de donner un avis sur la mesure disciplinaire envisagée, il est tenu de saisir l'instance disciplinaire avant l'expiration du délai d'un mois suivant l'entretien préalable ; qu'en retenant le contraire, au motif qu'aucune disposition ne prévoit que la saisine de la commission secondaire du personnel par l'employeur doit être effective dans le délai d'un mois suivant l'entretien préalable, la seule information de la décision de le faire suffisant, la cour d'appel a violé l'article L 1332-2 du code du travail, ensemble l'article 6 du Statut National du Personnel des Industries Electriques et Gazières approuvé par le décret n°46-1541 du 22 juin 1946 et le § 2 de la circulaire PERS 846 n°85-41 du 16 juillet 1985 ; 

ALORS ENCORE QUE lorsque l'employeur est tenu en vertu d'une disposition conventionnelle, après avoir recueilli l'avis d'une instance disciplinaire sur la mesure envisagée, de procéder à un second entretien préalable, il doit, s'il entend poursuivre la procédure disciplinaire, procéder à la convocation à cet entretien dans le délai d'un mois à compter du jour où cet avis a été rendu ; qu'en l'espèce, en estimant que l'employeur n'était pas tenu de convoquer le salarié à un second entretien préalable prévu par les dispositions conventionnelles dans le délai d'un mois qui a suivi le procès-verbal du 27 aout 2008 portant avis de la commission secondaire du personnel au motif qu'il n'avait pas à respecter un délai d'un mois entre l'accomplissement des différentes formalités statutaires ou conventionnelles, en sorte que la procédure n'était pas viciée par une convocation intervenue seulement le 1er octobre suivant, la cour d'appel a violé de nouveau les mêmes dispositions ; 

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION SUBSIDIAIRE 

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la faute reproché constitue une faute grave et débouté le salarié de sa demande de condamnation de son employeur à lui verser les sommes de 9.002,26 € à titre d'indemnité de préavis, 900,23 € de congés payés y afférents, et 33.724,86 € à titre d'indemnité légale de licenciement, 

AUX MOTIFS QUE la mise à la retraite d'office est assimilée à un licenciement disciplinaire ; que l'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe profite au salarié ; que la cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité ; qu'elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement ; que la cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles ; que la faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse nais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que les motifs pour lesquels Monsieur X... a été mis à la retraite anticipée sont les suivants : violation de la doctrine et des règles comptables des entreprises, encaissement sur son compte personnel de trois chèques libellés au nom de l'entreprise PROCME pour un montant total d'environ 53.000 euros ;