cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 7,  décision 16-22.332 du 04/07/2018,  partie 2



 En application de l'article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
 Pour soutenir son appel M. Y... rappelle qu'il est superviseur sous l'autorité d'un chef d'agence qui lui a demandé début 2009 de coordonner l'équipe de nuit et l'équipe de distribution soit 2 chefs de trafic et 11 chauffeurs, les agents de tri et l'ensemble des partenaires et leurs chauffeurs, équivalent à un effectif de 80 personnes, et qu'il s'est trouvé seul pendant un mois au départ du chef d'agence remplacé en octobre 2009 par Mme Z... et son adjoint M. A..., lequel s'est absenté longtemps pour maladie et qu'il a dû roder la nouvelle stratégie commerciale de l'entreprise avec de nouveaux partenaires, de nouveaux circuits de tournée et de nouveaux redécoupages début 2010 ; il ajoute qu'il entrait dans sa mission de faire les remarques nécessaires aux chauffeurs en retard de façon répétitives, ou qui refusaient des prises en charge sans motif médical, et d'en référer à sa hiérarchie pour préconiser des rappels à l'ordre disciplinaires ; il expose qu'il avait l'autorité pour commander le respect des règles de sécurité et la coordination du travail mais pas pour sanctionner ni gérer les congés et RTT, alors même que la chef d'agence passait par lui pour transmettre ses ordres souvent mal perçus par les chauffeurs, comme le changement de jours de travail en juin 2010 (refus de 10 sur 11) le rappel du respect des horaires en août 2010 ; il a contesté harceler les chauffeurs, se bornant à reconnaître qu'il parlait fort et que ceux dont les carences justifiaient ses remarques pouvaient en concevoir du ressentiment, expliquant leur démarche ; il a conclu en rappelant que ses évaluations démontraient qu'il maîtrisait le sens relationnel et la communication et que l'objectif qui lui avait été donné en 2010 était de transmettre sa rigueur et de l'imposer à ses collaborateurs dans l'application des procédures et l'atteinte des objectifs.
 Pour confirmation du jugement la SAS Geodis Ciblex souligne qu'elle a procédé à une enquête interne à la suite de la pétition des chauffeurs menaçant d'exercer leur droit de retrait reçue le 3 juin 2010, qui a révélé la réalité des griefs reprochés à la lettre de licenciement ; elle expose qu'après entretien avec l'intéressé en date du 19 juillet 2010 elle lui a notifié un avertissement du 12 août 2010 exigeant de sa part une modification de son mode de direction agressif , dur et manquant de la courtoisie élémentaire ; elle ajoute que la nouvelle pétition des mêmes chauffeurs a suffi à prouver que le comportement nuisible au climat social avait perduré.
 
 La lettre de licenciement qui lie les parties et le juge, lequel ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce, et qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :
 « Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 8 mars 2011 en présence de M. Patrick B..., DSC CFE CGC et de Mme Houria D..., Directrice des Ressources Humaines. Lors de cet entretien nous vous avons exposé les faits reprochés.
 Par courrier en date du 4.02.2011 nous avons reçu à la Direction des Ressources humaines un courrier daté du 24.01.2011 signé de 13 salariés de Geodis Ciblex. Ce courrier indique « La direction a pris des mesures à l'encontre de M. Y... Philippe suite au courrier d'un collectif de salariés daté du 3 juin 2010, soulignant un comportement intolérable de ce dernier. Nous avons le regret de porter à votre connaissance que les mesures prises non pas eu l'effet escompté et que l'attitude de M. Y... Philippe est restée inchangée ».
 Cette pétition nous alerte de nouveau sur un comportement totalement inadapté vis-à-vis de vos subordonnés, ce qui est inacceptable.
 Il ressort que ce comportement n'est pas nouveau. En juin 2010 nous avions été alertés par un collectif portant à notre connaissance des agissements intolérables. Nous avions alors mené une enquête et nous avions reçu chaque salarié pris individuellement. Nous vous avions également reçu dans le cadre de cette enquête. Par courrier en date du 12 août 2010 nous vous adressions un avertissement faisant état d'un constat très lourd : « Il ressort de ces entretiens que vous adoptez un ton et une attitude particulièrement inadaptés à l'encontre de vos équipes. Certains chauffeurs nous rapportent un ton menaçant et extrêmement dur à leur encontre ; l'ensemble participant à une dégradation de leurs conditions de travail »
 Dans le cadre de cette sanction nous appelions votre attention sur l'impérative nécessité de faire cesser votre communication largement inadaptée et nous vous demandions de bien vouloir vous adresser à vos équipes dans le respect des règles de politesse et de courtoisie. La situation actuelle nous oblige à faire le constat que votre mode de communication n'a pas changé.