Cour d'appel d'Orléans, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-21.327 du 21/04/2022,  partie 2


qu'en l'espèce, il résulte des propres constatations de la cour d'appel, d'une part qu'une note interne de la société du 12 mai 2012 rappelle que la consommation d'alcool est formellement interdite avant de monter sur un toit, d'autre part que « M. [G] a bien signé le livret d'accueil le 8 avril 2016 » ; qu'il résulte des propres énonciations du livret d'accueil que celui-ci rappelle l'essentiel des règles à respecter et qu'il a été présenté au salarié par son responsable hiérarchique le règlement intérieur (entré en vigueur le 1er avril 2016) ; qu'en affirmant, de manière inopérante, qu'elle « ignore s'il existe une similitude entre le règlement intérieur et le livret d'accueil » et en ajoutant « qu'il n'est pas prouvé que ce salarié ait eu connaissance personnellement de ces prescriptions », quand les mentions du livret d'accueil que M. [G] reconnaissait avoir signées le 8 avril 2016 établissaient cette connaissance, la cour d'appel a violé ensemble les articles L. 4121-1 et L. 4121-2, L. 4122-1 et R. 4228-20 du code du travail, ensemble les articles L. 1234-1 et L. 1235-5 (dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) dudit code ;
 
 3./ ALORS, AUSSI, QUE le salarié qui occupe un emploi à risque dans le bâtiment, et qui, nonobstant l'interdiction de son employeur, introduit et consomme de l'alcool sur son lieu de travail, commet une faute grave ; qu'en outre, les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner ni analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait énoncer qu'il n'était pas démenti que le salarié avait consommé une canette de bière sur les lieux du chantier pendant sa pause déjeuner et que la société ne prouvait pas son état d'ivresse ou d'ébriété ni sa connaissance personnelle des prescriptions du règlement intérieur, sans examiner ni analyser, même sommairement, les attestations de M. [M], responsable technique, versées aux débats par l'employeur, qui indiquaient, d'une part, le 13 avril 2018, avoir surpris M. [G] en train de consommer sur le chantier une canette de bière de 0,5 l à 8,6 degrés, alors qu'il avait déjà une canette entre ses jambes, et confirmaient qu'il avait donc consommé deux bières de 0,5 l de 8,6 degrés, entre 12 et 13H30, en plein soleil et à la vue des clients, et d'autre part, le 21 mars 2017, que, malgré son rappel des règles de sécurité, du règlement intérieur de l'entreprise ainsi que des risques de chutes en hauteur dû à l'alcool, le salarié lui avait répondu que, pendant le temps de midi, il faisait ce qu'il voulait, ce dont il résultait non seulement son état d'ébriété mais aussi sa volonté d'enfreindre l'interdiction de tout alcool sur le chantier ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans viser ni l'une ni l'autre de ces attestations, pas plus que celle de M. [J] qui confirmait cette consommation régulière d'alcool, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences des articles 455 du code de procédure civile et 6, § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales ;
 
 4./ ALORS, ENCORE, QUE le juge doit respecter les termes du litige fixés par la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, il était reproché dans la lettre de licenciement de M. [G] de ne pas avoir envoyé à l'employeur, qui l'avait attendu pendant 10 jours après l'entretien préalable, son engagement formel et personnel écrit de M. [G] de respecter scrupuleusement les règles de sécurité à l'avenir, quand, son collègue, M. [B], l'avait fait dans les 48 heures suivant ledit entretien, de sorte qu'en jugeant que le licenciement de M. [G] était sans cause réelle et sérieuse, au prétexte qu'il s'était engagé verbalement lors de l'entretien préalable à « être irréprochable sur la sécurité et donnait comme garantie la signature de ce compte-rendu », la cour d'appel a méconnu les termes de la lettre de licenciement et violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;
 
 5./ ALORS, ENFIN, QU'en vertu de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, l'employeur est libre de sanctionner différemment des salariés qui ont commis des fautes de même nature, sans être tenu de respecter à cet égard une égalité de traitement entre les salariés, sauf discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail ou détournement de pouvoir ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui a elle-même relevé que M. [B] n'a pas été licencié, car dans les 48 heures qui ont suivi l'entretien préalable, il a adressé à l'employeur : « l'engagement formalisé de respecter scrupuleusement les règles de sécurité à l'avenir » (arrêt p 5 § 7), ne pouvait juger que le licenciement de M. [G] était sans cause réelle et sérieuse, au prétexte que l'employeur l'avait sanctionné différemment de M. [B], quand il n'avait pas fait l'objet de sanction antérieure, en déduisant qu'il avait, par cette attitude, instauré « une inégalité de traitement ou, en d'autres termes, une discrimination » ;