Cour d'appel de Paris
L1, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-10.433 du 16/06/2021,  partie 7


ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l&apos;entreprise, observation étant faite que, tenue d&apos;obligation de sécurité, la Pâtisserie Ladurée était tenue d&apos;y mettre fin sans délai ; qu&apos;en conséquence, le licenciement était justifié et le jugement ayant débouté M. [D] [K] de ses demandes d&apos;indemnité compensatrice de préavis, d&apos;indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera confirmé.
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur le motif des faits répétitifs d&apos;humiliation, de racisme et de harcèlement de la part de M. [D] [K] ; que le courrier du délégué du personnel en pièce 3 en défense ; que la main courante de Mme [B] [T] du 25/06/2007 en pièce 4 en défense ; que le procès-verbal des réunions extraordinaires des délégués du personnel du comité d&apos;entreprise et du CHSCT des Champs-Élysées, en pièce 1, mentionnent des faits s&apos;étant déroulés en 2006, 2008 ou encore en 2009 ; que cette réunion avait été convoquée dans un contexte de menace de grève ; que cette réunion a permis de faire connaître des comportements fautifs anciens mais de même nature que ceux reprochés plus récemment à M. [D] [K] ; que le tract de la CGT en pièce 12 en défense ; que les mails et ou attestations allant de la pièce 5 à 16 inclus, toutes ces pièces viennent démontrer que M. [D] [K] avait des pratiques harcelantes avec des salariés qui se sentaient agressés, humiliés, traumatisés ; que les mots utilisés par les salariés sont variés, forts et lourds de sens ; qu&apos;en regard de la définition du harcèlement moral : le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés : remarques désobligeantes, intimidations, insultes?Ces agissements ont pour effet une forte dégradation des conditions de travail de la victime qui risque de : porter atteinte à ses droits et à sa dignité, - ou d&apos;altérer sa santé physique ou mentale, - ou de compromette son avenir professionnel ; que le mode de fonctionnement managérial de M. [D] [K] vis-à-vis des équipes de Champs-Élysées correspond très largement à cette définition ;
 
 1°) ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ;
 que pour se prononcer sur l&apos;existence de faits de harcèlement moral, la cour d&apos;appel a estimé que la procédure d&apos;alerte interdisant à M. [K] de se rendre aux cuisines des Champs-Élysées correspondait à « la mise en oeuvre d&apos;une procédure disciplinaire pour sanctionner ces faits » (arrêt, p. 6 § 5) ; qu&apos;au contraire, pour écarter l&apos;application du principe non bis in idem, la cour d&apos;appel a jugé que cette mesure d&apos;alerte « ne constituait pas une sanction disciplinaire » (arrêt, p. 9 § 5) ; qu&apos;en statuant ainsi, par des motifs contradictoires, la cour d&apos;appel a violé l&apos;article 455 du code de procédure civile.
 
 2°) ALORS QUE le principe non bis idem interdit qu&apos;un salarié puisse être licencié pour des faits déjà sanctionnés et à l&apos;égard desquels l&apos;employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire ; que l&apos;employeur qui a déjà sanctionné à titre disciplinaire un salarié en lui imposant une modification, même de courte durée, de son contrat de travail ne peut plus prononcer ultérieurement un licenciement pour les mêmes faits ; qu&apos;en l&apos;espèce, la cour d&apos;appel a constaté que le salarié s&apos;était vu interdire l&apos;accès et tout contact avec les équipes cuisines des Champs-Élysées dans l&apos;attente de la procédure disciplinaire ; qu&apos;elle a jugé qu&apos;une telle mesure d&apos;interdiction partielle d&apos;exercice constituait une modification du contrat de travail du salarié, laquelle avait été mise en oeuvre sans son accord ; qu&apos;en jugeant cependant que l&apos;employeur pouvait licencier le salarié pour faute grave en raison des faits qui auraient été commis à l&apos;encontre des équipes cuisines des Champs-Élysées tandis qu&apos;il résultait de ses constatations que l&apos;employeur avait déjà épuisé son pouvoir disciplinaire pour ces mêmes faits, la cour d&apos;appel a violé les articles L. 1331-1 et L.1331-2 du code du travail, ensemble le principe non bis in idem.
 
 3°) ALORS QU&apos; il interdit au juge de dénaturer les écrits soumis à leur appréciation ; qu&apos;en l&apos;espèce, dans sa lettre de licenciement, l&apos;employeur indiquait qu&apos;il avait connaissance depuis « 5 ans » des faits reprochés à M. [K] et que ceux-ci avaient, en conséquence, justifié sa décision de le rétrograder (lettre de licenciement, p. 1 § 5 à 8) ; qu&apos;il précisait avoir, à nouveau, été alerté de comportements qu&apos;il qualifiait « d&apos;humiliants », et après vérifications, il avait décidé en toute connaissance de cause, de réunir les délégués du personnel et membres du comité d&apos;entreprise ainsi que le CHSCT (lettre de licenciement, p. 1, et p. 2 § 1 à 3) ; qu&apos;en énonçant pourtant que l&apos;employeur n&apos;avait pu avoir connaissance de ces faits qu&apos;au cours des réunions extraordinaires des délégués du personnel des Champs-Élysées, du comité d&apos;entreprise et du CHSCT, qui s&apos;étaient déroulées le 10 avril 2015, tandis que l&apos;employeur reconnaissait expressément que lesdites réunions n&apos;avaient pas permis de révéler ces faits mais avaient justifié leur tenue, la cour d&apos;appel a dénaturé les termes clairs et précis de la lettre de licenciement, en violation de l&apos;article 1134 du code civil, devenu article 1103 du code civil, et de l&apos;