Cour d'appel d'Aix-en-Provence
7B, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-25.710 du 18/11/2020,  partie 7


La cour constate que, si la médecine du travail a émis un avis d'inaptitude temporaire le 10 août 2012, le salarié, en arrêt de travail durant 15 jours, a repris son travail sans qu'aucune difficulté ne soit signalée ni invoquée dans ses écritures entre le mois de septembre 2012 et jusqu'au mois de juin 2013, si ce n'est son placement en inter-contrat. Si la médecine du travail a été alertée le 18 juin 2013 de la situation de M. Y... par un mail d'un autre salarié M. I... « se faisant du souci pour la santé de M. Y... » ce dernier, en litige avec l'employeur, ne fait que relater ce qui lui a été rapporté par le salarié sans décrire lui-même précisément le comportement de l'employeur. Divers arrêts de travail ont été prescrits au salarié en juillet et août 2013 pour syndrome dépressif sans aucune mention de harcèlement. Le harcèlement moral ne saurait se déduire de la seule altération de l'état de santé du salarié. En conséquence, l'employeur établit que la situation dénoncée par le salarié est étrangère à tout harcèlement de sa part. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. Y... de sa demande en reconnaissance d'un harcèlement moral de l'employeur et en indemnisation du préjudice en résultant. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat Aux termes de l'article L. 4121 -1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Cette obligation, non seulement lui interdit de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction, toutes mesures de nature à compromettre cette santé physique et mentale des travailleurs mais lui impose de mener des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, outre la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'article L.4121-2 du code du travail édicte ainsi neuf principes généraux de prévention, lesquels sont directement inspirés de la directive CEE N° 89/391 du 12 juin 1989:  Eviter les risques,  Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités,  Combattre les risques à la source,  Adapter le travail à l'homme,  Tenir compte de l'évolution de la technique,  Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou moins dangereux  Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ; . Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; Donner des instructions appropriées aux travailleurs Il est admis que l'employeur est non seulement responsable de ses propres agissements mais aussi de ceux qui sont sous son autorité i, de même que des faits commis par un tiers à l'entreprise, dès lors que celui-ci exerce, de fait ou de droit, une autorité sur le salarié victime. Selon M. Y..., la société SII a participé à la dégradation de son état de santé, le point culminant étant sa tentative de suicide le 7 février 2014 ( il explique avoir tenté de mettre fin à ses jours en «fonçant» sur un mur avec son véhicule) ; à la suite de cet accident l'employeur se serait montré particulièrement peu compréhensif et peu diligent en ne prenant pas les mesures nécessaires pour lui permettre de reprendre ses activités au point que face à l'inertie de l'employeur et du CHSCT, c'est M. I... qui a saisi l'inspecteur du travail M. XE..., et, ce n'est que le 8 avril 2014, soit deux mois après les faits sous l'impulsion de l'inspection du travail que le CHSCT devait enfin diligenter une enquête interne laquelle concluait que l'enquête ne comportait pas suffisamment d'éléments pour déterminer si l'incident était une conséquence directe de l'accident du travail tout en relevant « il apparaît également qu'un droit d'alerte pour danger grave et imminent ne peut être levé. » Lorsqu'il a repris le travail début 2016, il a constaté qu'il était de nouveau placé en inter-contrat. M. I... rapporte en ces termes les circonstances de l'accident survenu le 7février 2014 : « comme vous le savez la situation de M Y... est très délicate depuis plusieurs années sans que la direction ne lui vienne en aide. J'avais déjà alerté la médecine du travail en juin 2013 par mail car M Y... était déjà à bout. Le 7 février dernier, M Y... a été victime d'un accident du travail. J'ai été atterré par l'état de santé de M Y... quand je l'ai retrouvé dans le fossé. J'ai immédiatement averti la direction en utilisant mon droit d'alerte DP. A ce jour 2 mois après celte alerte la direction reste muette. . . cela fait 2 fois que nous demandons à la direction des explications lors des réunions DP A chaque fois elle évacue la question par un « on vous tiendra au courant ». Il est constant que le 19 juin 2013, le médecin du travail M. U... adressait M. Y... à M.