Cour d'appel de Montpellier
04, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-16.255 du 05/01/2022,  partie 5


qu'en l'espèce, en affirmant à l'appui de sa décision que Mme [V] prouvait avoir été dépossédée d'un certain nombre de ses fonctions depuis l'exercice de ses différents mandats notamment par la suppression de l'accès à l'agenda de la direction, sans avoir précisé de quelle pièce résultait la preuve de cette suppression d'accès, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 2. ALORS en outre QUE lorsqu'une partie a la charge de la preuve, celle-ci ne peut se déduire du silence opposé à sa demande par la partie adverse ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu à l'appui de sa décision, dans le cadre de ses motifs relatifs au harcèlement moral, que la privation de l'accès à l'agenda de la direction n'était pas remise en cause par l'employeur ; qu'en statuant de la sorte, quand une absence de contestation ne dispensait pas la salariée d'établir ce fait qu'elle invoquait à l'appui de la demande fondée sur la discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, ensemble l'article 1315 devenu 1353 du code civil ;
 
 3. ALORS QUE lorsque le salarié a établi des faits laissant présumer une discrimination syndicale, le juge doit vérifier s'ils ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que le fait que Mme [V] n'assure plus les tâches administratives relatives à la gestion du personnel était la conséquence d'une réorganisation mise en oeuvre par l'employeur consistant à regrouper les fonctions de gestion du personnel au siège de l'entreprise à Carcassonne, réorganisation relevant du pouvoir de direction de l'employeur et objectivement justifiée par une mutualisation des moyens (arrêt, p. 10, § 4 et 5) ; qu'il résulte de l'arrêt que l'accès au réseau informatique de la direction était utilisé par Mme [V] pour la gestion des dossiers du personnel (cf. arrêt, p. 6, § 7) ; qu'en retenant cependant que l'employeur n'établissait pas de raisons objectives justifiant la coupure de l'accès au réseau informatique de la direction, sans rechercher si cet accès n'était pas devenu inutile du fait de la centralisation au siège des fonctions de gestion du personnel, elle-même jugée justifiée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.
 
 DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué du 15 mai 2019 d'AVOIR condamné l'association AIDEA 11 à payer à Mme [V] les sommes de 4 000 € en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral, et 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens,
 
 AUX MOTIFS QUE « Sur le harcèlement moral : L'article L 1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article 1154-1 du code du travail en ses dispositions alors applicables prévoit que dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [V] invoque en premier lieu un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité suite à une agression commise le 24 septembre 2009 où une autre salariée l'a injuriée alors qu'elle distribuait un tract syndical. Il n'est pas établi que la directrice ne soit pas intervenue. Celle-ci dans son rapport d'incident, indique avoir demandé à la salariée fautive de retirer ses propos et obtenu qu'elle présente ses excuses à deux reprises, puis avoir décidé d'annuler la réunion prévue. La salariée en cause confirmait dans son rapport ces excuses et l'intervention de la directrice. L'employeur justifie avoir adressé à la salariée en cause un courrier du 24 septembre 2009 relevant le caractère inacceptable de son comportement, prononçant à son encontre une observation et lui demandant d'écrire une lettre d'excuse. Ainsi, face à cette agression verbale commise sur Mme [V], agression ponctuelle non prévisible et qui n'apparaît pas s'être renouvelée, l'employeur justifie être intervenu et avoir fait usage de son pouvoir pour réprimander la salariée en cause : le manquement à l'obligation de sécurité n'est pas établi. L'employeur ne dispose pas d'un pouvoir pour contraindre un salarié à adresser une lettre d'excuses. Si l'état anxio dépressif constaté le 24 septembre 2009 peut apparaître en lien avec l'agression subie de la part de l'autre salariée, il n'apparaît pas qu'il soit en lien avec un agissement imputable à l'employeur. Mme [V] invoque en second lieu sa mise à l'écart, invoquant les mêmes pièces que celles visées au titre de la discrimination. Ainsi qu'il a été dit, il n'est nullement établi que l'employeur n'a plus donné de travail à Mme [V].