Cour d'appel de Paris
K6, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-21.592 du 20/01/2021,  partie 4



 
 AUX MOTIFS QUE « sur la discrimination ; qu'en application de l'article L 1132-1 du code du travail alors applicable, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de son état de santé ; qu'en application de l'article L 1134-1 alors applicable il incombe à la salariée de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et dans une telle hypothèse il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que soutenant avoir fait l'objet d'une discrimination liée à son état de santé, Mme D... C... expose que son licenciement est fondé sur son état de santé dès lors que l'obligation de procéder à son remplacement définitif par l'embauche d'un autre salarié en contrat de travail à durée indéterminée n'était pas justifiée puisque l'absence de Mme D... C... n'était que de six mois ; qu'il est constant que Mme D... C... a été licenciée alors qu'elle était en arrêt de travail depuis le 3 décembre 2014 ; que l'employeur relève que la lettre de licenciement ne fait pas mention de l'état de santé de Mme D... C... ; qu'il établit que Mme D... C... occupait un poste de chargée de gestion au sein du middle office du Service Clients Produits Nominatifs de la Direction Clientèle et assurer le relais commercial et administratif entre les partenaires et les commerciaux ainsi que le traitement et le suivi des opérations des produits nominatifs et des options et réservations en immobilier direct ; que la salariée devait ainsi suivre un portefeuille d'environ 160 partenaires, sa mission imposant une connaissance approfondie des métiers liés aux produits nominatifs et des outils et process de la société ; qu'il explique que l'intense activité du service, occupant quatre salariés à temps plein n'a pas permis de faire durablement assumer les tâches de Mme D... C... par ses collègues et que le recours à un salarié sous contrat d'intérim s'est donc imposé ; qu'il justifie cependant que cette solution de remplacement ne l'a été que pour une partie seulement des tâches de Mme D... C..., la technicité de certaines d'entre elles imposant une formation de 3 à 4 mois, incompatible avec le recours à un salarié en intérim dans un contexte d'arrêts de travail répétés de courte durée privant l'entreprise de toute lisibilité ; qu'il apparaît ainsi que ce salarié n'assumait pas les tâches suivantes : prise du téléphone, gestion d'un portefeuille en direct, participation aux réunions avec commerciaux en soutien éventuel sur le middle office ; qu'or, il établit que depuis le mois de janvier 2014 l'organisation par portefeuille d'apporteurs du pôle exige des conseillers en gestion de patrimoine une relation personnalisée, qui repose sur une relation durable et basée sur la confiance entre l'apporteur et le chargé de mission, qui se trouve ainsi en binôme avec un commercial ; que la preuve est ainsi rapportée que l'absence durable de Mme D... C... pour une durée indéterminée a entraîné des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise telles que son remplacement définitif s'est avéré nécessaire ; que l'employeur établit qu'il a été pourvu à son remplacement définitif par un recrutement en contrat de travail à durée indéterminée dans les semaines qui ont suivi le licenciement ; que la décision de l'employeur de licencier Mme D... C... est donc justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que Mme D... C... sera déboutée de sa demande tendant à voir juger le licenciement nul ainsi que de sa demande indemnitaire au titre d'une discrimination ; que le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs ; que, sur le licenciement ; que sous le bénéfice des considérations qui précèdent, la décision de licencier Mme D... C... repose non seulement sur une cause objective, mais aussi une cause réelle et sérieuse tenant à la désorganisation durable de l'entreprise engendrée par l'absence persistante de la salariée et l'absence de toute lisibilité sur ses perspectives de retour et l'employeur établit qu'il a été pourvu à son remplacement définitif par un recrutement en contrat de travail à durée indéterminée dans les semaines qui ont suivi le licenciement ; que Mme D... C... ne peut soutenir que cette décision a été hâtive, alors qu'elle a été prise plus de six mois après le premier arrêt de travail et que l'employeur a été informé durant la procédure de licenciement de sa prolongation au 4 septembre 2015 ; qu'elle ne peut davantage soutenir que l'intérim était une solution viable, en observant que c'est précisément le salarié intérimaire qui a été recruté en contrat de travail à durée indéterminée pour la remplacer, dès lors qu'une formation d'une certaine durée était nécessaire pour pourvoir à son remplacement complet ; que Mme D... C... sera donc déboutée de sa demande tendant à voir juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande indemnitaire subséquente ; que le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs » ;