Cour d'appel de Poitiers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-16.854 du 20/01/2021,  partie 5


qu'en statuant ainsi, par des motifs généraux tirés d'une comparaison du « positionnement » du salarié avec celui des collègues dont les seuls points communs avec lui étaient d'avoir la même classification et la même ancienneté, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. J... de ses demandes tendant à voir son employeur condamné à lui verser des dommages et intérêts au titre de la discrimination et à voir juger son licenciement nul avec toutes les conséquences en résultant ;
 
 AUX MOTIFS QUE sur la demande de rappel de salaires en application du principe "à travail égal, salaire égal" : il appartient à l'employeur d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation de travail identique, à savoir, même travail ou même poste, même ancienneté, même formation, même qualification ; que sous réserve que soient présentés des éléments de fait laissant supposer de l'existence d'une rupture d'égalité de rémunération, l'employeur doit justifier la différence de traitement entre deux salariés d'une même entreprise placés dans une situation identique par des critères objectifs et pertinents, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence ; que l'absence de pouvoir discrétionnaire de l'employeur s'applique aux salaires, primes et avantages, et si l'employeur peut noter différemment des salariés en fonction de la valeur de leur travail et de leur investissement ou différencier leur rémunération en fonction des résultats obtenus, ces différences doivent correspondre à des critères objectifs et vérifiables, parmi lesquels par exemple, les entretiens d'évaluation ; que le constat d'une différence de salaire injustifiée implique l'alignement de la rémunération du salarié lésé sur celle du ou de ses collègues se trouvant dans la même situation d'emploi, le rappel de salaire en résultant étant limité à la période non prescrite ; que l'article L 3245-1 du code du travail, issu de la loi du 14 juin 2013, énonce que l'action en paiement ou répétition de salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ; que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour, ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat ; qu'en l'espèce M. J... sollicite un rappel de salaire pour la période janvier 2011/décembre 2015 et fait valoir : - qu'en 2002 M. P... occupait le même poste N2P2 que lui et était rémunéré au même taux horaire de 9,20 euros brut, M. A... occupant un poste inférieur N2P1 au taux horaire de 8 euros brut, mais qu'au fil du temps ses collègues ont progressé, M. P... accédant à l'échelon N3P1 et M. A... à l'échelon N2P2 et leur taux horaire étant valorisé respectivement en 2012 à 12,80 euros brut et 12,50 euros brut puis en 2013 à 13,10 euros brut et 13 euros brut alors que lui même avait été bloqué par sa hiérarchie à l'échelon N2P2 de ses débuts, avec une rémunération horaire moindre sans le versement de primes, - qu'il a constaté, sur le chantier de la ligne TGV de Châtellerault, en juillet 2013, que, placé dans une situation d'ancienneté et de travail égale à celle de son collègue M. P..., il bénéficiait d'un taux horaire moindre à savoir 11,70 euros brut contre 13,40 euros brut, - que les salariés nouvellement embauchés au poste d'ouvrier entre décembre 2012 et juillet 2013, Messieurs H..., M... et I... (prénom W...) percevaient, malgré leur moindre expérience professionnelle, un taux horaire supérieur au sien à savoir entre 12,80 et 13 euros brut, - que M. U..., autre salarié de nationalité algérienne était comme lui pénalisé, - qu'il appartient à l'employeur d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique, la différence de traitement entre les salariés placés dans la même situation devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence, que l'appréciation subjective faite par l'employeur de la qualité du travail fourni par le salarié se plaignant d'une différence de traitement illicite ne constitue pas une raison objective de différence de traitement ; que l'employeur résiste à cette analyse et cette prétention ; qu'au vu des bulletins de salaire versés aux débats, M. J... a perçu une rémunération horaire de 11,20 euros brut jusqu'en janvier 2012 inclus, puis 11,40 euros brut jusqu'en janvier 2013 inclus, puis 11,70 euros brut jusqu'en janvier 2014 inclus, puis 12 euros brut jusqu'en mai 2014 inclus, ce qui traduit une progression annuelle, puis 13 euros brut à partir de juin 2014, cette dernière augmentation étant consécutive à une protestation écrite de son conseil sur ses conditions de rémunération ce qui sera discuté dans les motifs subséquents. Contrairement aux affirmations de M. J... l'examen de ses bulletins de salaire permet de vérifier le versement de primes pour "comportement et implication" ;