décision 16-12.386 du 05/07/2017,  partie 7



 Les deux impressions de "copies écrans" produites par la société intimée d'une part ne permettent pas d'établir que les données ont été copiées par M. X... comme l'a retenu le premier juge, d'autre part n'établissent pas en toute hypothèse qu'il s'agit de "données confidentielles" au sens que lui donne l'employeur dans la lettre de licenciement.
 C'est donc à juste titre que le premier juge a écarté ce grief invoqué par l'employeur comme constitutif à lui seul d'une faute grave et qu'il a fait droit aux demandes relatives aux indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés sur préavis, le jugement entrepris devant être confirmé de ces différents chefs » ;
 
 ALORS en premier lieu QUE l'employeur ne peut procéder à la consultation du contenu de la clé USB personnelle d'un salarié sur le lieu de travail en son absence ou sans qu'il ait été dûment appelé ; qu'ainsi, dès lors que l'employeur demande au salarié de consulter en sa présence le contenu de sa clé USB personnelle sur le lieu de travail, celui-ci est tenu de lui en assurer l'accès ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a décidé, par motifs propres et adoptés, d'écarter l'existence de toute faute commise par le salarié concernant la copie, invoquée par l'employeur, de fichiers du serveur de l'entreprise au moyen de sa clé USB personnelle ; qu'elle a notamment relevé que le seul fait que le salarié n'obtempère pas, sur le champ, à l'injonction que lui a fait l'employeur de lui remettre sa clé USB personnelle afin de vérifier son contenu, ne constitue pas en soi un comportement fautif ; qu'elle ajoute qu'il n'est pas contesté que cette clé a été remise un quart d'heure plus tard par le délégué du personnel au directeur général, mais que celui-ci n'a pas voulu en prendre connaissance au motif que les fichiers copiés avaient pu être effacés ; qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur était en droit d'exiger du salarié la vérification du contenu de sa clé USB personnelle au sein de l'entreprise et qu'il a été mis dans l'impossibilité de réellement vérifier si des données appartenant à l'entreprise avaient été ou non transférées, la cour d'appel a violé les articles 9 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie, Lp. 121-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie et 1134 du code civil de Nouvelle-Calédonie ;
 
 ALORS en second lieu QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi, la cassation à intervenir sur les chefs de dispositifs relatifs à l'existence d'une faute grave entraînera la cassation des chefs de dispositifs relatifs à la condamnation de l'employeur au paiement d'indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés afférents et de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par M. X... en raison de la perte injustifié de son emploi.
 
 TROISIÈME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait écarté l'existence d'un harcèlement moral, d'AVOIR dit que M. X... a été victime d'un harcèlement moral de mars 2011 à son licenciement et d'AVOIR, en conséquence, condamné la société SIB Distribution au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé au salarié par le harcèlement moral ;

AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué,
 
 « Sur le harcèlement moral.
 En application des dispositions de l'article Lp 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie « Sont constitutifs de harcèlement moral et interdits, les agissements répétés à l'encontre d'une personne, ayant pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, de compromettre son avenir professionnel
 ».
 Les règles de preuve instaurées par les dispositions des articles L 1152-1 et 1154-1 du code du travail métropolitain ne sont pas applicables sur le territoire, l'article Lp 114-7 indiquant seulement qu'en cas de litige « le juge, à qui il appartient d'apprécier l'existence d'un harcèlement moral, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ».
 Il est constant que le contrat de travail est particulièrement vague et imprécis sur les fonctions confiées lors de son embauche à M. X... [« le salarié aura notamment en charge la responsabilité du dock, de manager son équipe de travail, d'assurer et d'optimiser les gestions des flux etc
 » (sic)] et que la seule fiche de poste communiquée par l'employeur est celle établie par l'appelant lui-même quelques jours avant son licenciement.
 Dès lors M. X... était en droit de s'étonner que, par un courriel du dimanche 27 février 2011 1h24, le directeur général lui annonce :
 « Bonjour Frank,
 Ian A..., comme moi-même, n'interviendront plus physiquement dans les tâches de l'entrepôt.
 En votre qualité de responsable de l'entrepôt vos missions principales sont :
 - organiser et coordonner les opérations de gestion des flux physiques
 - encadrer et travailler avec le personnel logistique
 - piloter les sous-traitants