Cour d'appel de Paris
K4, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-10.807 du 27/11/2019,  partie 7


que Y... Q... à l'appui de sa demande fait valoir les différents mandats électifs et désignatifs qui lui ont été confiés à partir de l'année 2006, ainsi que les accords collectifs en vigueur dans l'entreprise depuis 2004 et portant sur le statut des instances représentatives, qui imposaient à l'employeur, notamment, d'organiser des entretiens annuels d'évaluation, ce qui n'a pas été le cas de 2008 à 2010 ; qu'en outre, l'employeur a pris en compte, lors des évaluations, l'indisponibilité de la salariée du fait de ces mandats syndicaux ; que ces éléments pourraient laisser supposer une discrimination syndicale, que cependant la SAS PFIZER réplique à bon droit que Y... Q... a refusé de se rendre à l'entretien d'évaluation de l'année 2008, que celui de 2009 a bien été tenu, et que pour 2010, un entretien du plan de perfectionnement a été organisée pour elle, puis les entretiens annuels ont été réalisés chaque année à partir de 2010 et se sont traduits par une promotion en 2013 en application des dispositions conventionnelles relatives au statut des IRP ; que les accords collectifs visaient à valoriser l'activité syndicale de la salariée qui devait donc être nécessairement évoquée dans le cadre de l'entretien d'évaluation ; que celle-ci a bénéficié d'augmentations de salaire régulières qui sont justifiées ; qu'il est exact que l'accord cadre du 04.10.2004 prévoyait la tenue d'un entretien annuel d'évaluation pour les salariés bénéficiant de mandats syndicaux, la performance constatée ne tenant compte que du temps passé à l'accomplissement du travail et des objectifs professionnels (art 32) ; que c'est lorsque le salarié cumule plusieurs mandats atteignant au moins 90% du temps de travail dans l'entreprise qu'il était prévu que son cas serait étudié par la Direction des ressources humaines pour trouver une solution adaptée ; que la salariée ne donne pas le pourcentage du temps passé à ses mandats sur la période considérée ; que sont produits aux débats par l'employeur les comptes rendus d'entretien pour les années 2009, 2011, 2012 à 2015, et par la salariée ceux des années 2005, 2006, 2008 ; que si Y... Q... n'a pas souhaité se rendre à l'entretien de l'année 2008, elle a néanmoins été évaluée ; que c'est lors d'un « entretien Duo » qu'il a été fait état de ce que le « nombre de journées de visites médicales peu élevé du fait du mandat IRP, c'est un frein à la mise en place des éléments vus lors du dernier duo », cependant il ne s'agissait pas de l'entretien annuel et les comptes rendus annuels produits ne mentionnent aucun commentaire similaire ; qu'une seule année, en 2010, il n'y a pas eu d'entretien annuel d'évaluation avec le supérieur hiérarchique, car l'entretien réalisé dans le cadre du plan de perfectionnement ne consistait que les modalités de formation sans tenir compte de l'activité professionnelle durant l'année ; que néanmoins, il ressort des éléments du débat que Y... Q... a subi une inégalité de traitement en ce qui concerne sa rémunération non seulement vis à vis de ses collègues masculins mais aussi vis à vis de ses homologues féminines, inégalité pour laquelle l'employeur n'apporte aucun élément objectif de nature à la justifier ; qu'en l'absence par l'employeur de satisfaire à la règle probatoire applicable, cette seule circonstance induit une discrimination syndicale ; qu'en conséquence le jugement rendu sera infirmé, et l'employeur condamné à verser la somme de 10.000 € en réparation ;
 
 1/ ALORS QUE la cassation à venir sur les deux premiers moyens de cassation, qui remettra en cause les dispositions par lesquelles la cour d'appel a retenu l'existence d'une inégalité de traitement en matière de rémunération à l'égard des salariés de sexe masculin et à l'égard des salariées de sexe féminin, emportera en application de l'article 624 du code de procédure civile la cassation du chef de l'arrêt ayant condamné l'employeur à verser la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, la cour d'appel s'étant déterminée au regard des inégalités de traitement qu'elle avait précédemment retenues.
 
 2/ ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;