décision 16-27.825 du 11/07/2018,  partie 4



 "L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise".
 
 Il en résulte, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, que, pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement, il convient de tenir compte de la période de travail à temps complet et de calculer cette indemnité proportionnellement aux périodes de travail à temps complet et à temps partiel (Soc., 16 avril 2015, pourvoi n° 13-27.905 ; Soc., 1 avril 2003, pourvoi n° 00-41.428).
 
 Les articles du code du travail relatifs au congé parental d'éducation et au passage à temps partiel (articles L. 1225-47 à L. 1225-60 et R. 1225-12 à R. 1225-13) ne contiennent pas de dispositions spécifiques relatives au calcul de l'indemnité de licenciement.
 
 9. S'agissant de l'allocation de congé de reclassement, l'article L. 1233-71 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, dispose :
 
 "Dans les entreprises ou les établissements de mille salariés et plus, ainsi que dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2331-1 et celles mentionnées à l'article L. 2341-4, dès lors qu'elles emploient au total au moins mille salariés, l'employeur propose à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique un congé de reclassement qui a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi.
 La durée du congé de reclassement ne peut excéder neuf mois.
 Ce congé débute, si nécessaire, par un bilan de compétences qui a vocation à permettre au salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation nécessaires à son reclassement. Celles-ci sont mises en oeuvre pendant la période prévue au premier alinéa.
 L'employeur finance l'ensemble de ces actions."
 
 L'article L. 1233-72 du code du travail prévoit quant à lui :
 
 "Le congé de reclassement est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d'exécuter.
 Lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du congé de reclassement.
 Le montant de la rémunération qui excède la durée du préavis est égal au montant de l'allocation de conversion mentionnée au 3° de l'article L. 5123-2. Les dispositions des articles L. 5123-4 et L. 5123-5 sont applicables à cette rémunération".
 
 Enfin, les modalités de rémunération du congé de reclassement sont fixées par l'article R. 1233-32 du code du travail aux termes duquel :
 
 "Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié bénéficie d'une rémunération mensuelle à la charge de l'employeur.
 Le montant de cette rémunération est au moins égal à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne soumise aux contributions mentionnées à l'article L. 5422- 9 au titre des douze derniers mois précédant la notification du licenciement.
 Il ne peut être inférieur à un salaire mensuel égal à 85 % du produit du salaire minimum de croissance prévu à l'article L. 3231-2 par le nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l'entreprise.
 Il ne peut non plus être inférieur à 85 % du montant de la garantie de rémunération versée par l'employeur en application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
 Chaque mois, l'employeur remet au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de cette rémunération".
 
 10. Se pose dès lors la question de savoir si la clause 2, § 4 et § 6 de la directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l'accord-cadre sur le congé parental conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES, doit être interprétée en ce sens qu'elle s'oppose à l'application à un salarié en congé parental à temps partiel au moment de son licenciement d'une disposition de droit interne telle que l'article L. 3123-13 du code du travail, alors applicable, selon lequel "L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise".