décision 16-12.386 du 05/07/2017,  partie 6


Le licenciement pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire mais le licenciement peut être légitime même si la faute n'est pas qualifiée de grave. Il faut et il suffit qu'elle ne permette plus la poursuite de la relation de travail.
 La lettre de licenciement doit énoncer de manière suffisamment précise les motifs invoqués par l'employeur qui peuvent être des griefs de nature disciplinaire et des griefs qui ont un caractère personnel, le juge étant tenu d'examiner l'intégralité des motifs énoncés. Ainsi et alors même que la faute grave ne serait pas retenue, le licenciement pourra être fondé sur un motif d'ordre personnel invoqué dans la lettre s'il est constitutif d'une cause réelle et sérieuse.
 Dans le cas d'une faute disciplinaire, il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve et le doute doit profiter au salarié.
 En l'espèce, selon les termes de la lettre de licenciement il est reproché à M. X... à la fois des faits d'insuffisance professionnelles et des faits constitutifs de faute grave.
 Il convient donc au tribunal d'examiner si les griefs d'insuffisance professionnelles sont constituées ainsi que ceux constitutifs d'une faute grave.
  
 
 Sur la faute grave
 L'employeur reproche aussi au salarié d'avoir copié des données confidentielles sur le serveur de l'entreprise sur sa clé USB personnelle.
 Cependant s'il peut paraître curieux que le salarié n'ait pas voulu remettre la clé USB à l'employeur au moment des faits, aucun élément objectif n'établit que M. X... a copié des données confidentielles du serveur de l'entreprise.
 L'employeur ne produit aucun élément à l'appui de ce grief contesté par le salarié, les deux impressions de copies écrans produites par la société défenderesse étant insuffisantes pour établir que les données ont été copiées par M. X... le jour de la commission des faits qui lui sont reprochés.
 Dans ces conditions, la faute grave de ces faits ne sauraient être retenue.
 Dès lors, le licenciement n'est justifié que par des insuffisances professionnelles et non pas aussi pas de faits constitutifs de faute grave.
 L'indemnité de préavis et de licenciement sont donc dûes, par application des dispositions de l'article LP 122-22 du code du travail et suivants du code du travail
 Ces indemnités seront calculées sur la base d'un salaire moyen d'un montant de 495 000 FCFP, conformément aux dispositions de l'AIT avenant cadre, la société défenderesse ne contestant pas celui-ci et le tribunal ne disposant pas des bulletins de salaire pour le calculer.
 Il convient dès lors de condamner la société défenderesse à lui payer à ce titre les sommes suivantes :
 *495.000 FCFP au titre de l'indemnité légale de licenciement,
 *1.485.000 FCFP au titre de l'indemnité compensatrice de préavis
 *148.500 FCFP au titre des congés-payés sur préavis » ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE, aux termes de l'arrêt attaqué,
 
 « Sur la rupture du contrat de travail.
 L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige.
 Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif.
 La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur et à lui seul, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire.
 Il ressort de la lettre de licenciement que l'employeur fonde la rupture sur une série de griefs qu'il estime d'une part, pour l'un d'entre eux, constitutif d'une faute grave, d'autre part, pour tous les autres, constitutifs d'une insuffisance professionnelle.
 
 La copie de fichiers.
 Le premier juge relève à juste titre qu'il n'existe aucun élément objectif sérieux démontrant que M. X... a copié, du serveur de l'entreprise sur sa clé USB personnelle, des données confidentielles de l'entreprise.
 Le seul fait que le salarié n'obtempère pas, sur le champ, à l'injonction que lui a fait l'employeur de lui remettre sa clé USB personnelle afin de vérifier son contenu, ne constitue pas en soi un comportement fautif.
 D'autant qu'il n'est pas contesté que cette clé a été remise ? d'heure plus tard par le délégué du personnel au directeur général, mais que celui-ci n'a pas voulu en prendre connaissance au motif que les fichiers copiés avaient pu être effacés.
 Or cette vérification était facile à faire, l'employeur indiquant précisément dans ses conclusions d'appel la taille des fichiers copiés (1,23 Go) ainsi que leur nombre (350/536).
 La société ne peut donc considérer comme établi la "soustraction frauduleuse de données confidentielles de l'entreprise" sans justification de la nature des fichiers qui auraient été copiés, ce qui est techniquement possible à établir sans difficulté, ni exciper du refus du salarié de permettre les vérifications de confidentialité nécessaires alors même qu'elle avait accès aux fichiers sources sur le serveur et qu'il lui a été donné de vérifier dans un temps très proche de la "soustraction" présumée le contenu de la clé USB sur laquelle cette copie aurait été effectuée.