Cour d'appel de Bourges, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-14.250 du 24/11/2021,  partie 5


qu'il s'évince des griefs constatés qu'ils constituent effectivement des négligences délibérées dans l'exercice des fonctions de directeur du SAVS de la FAF-APADVOR qu'occupait Monsieur [M] ayant nuit à la bonne marche du service et suffisent à eux seuls, pris dans leur ensemble, et sans qu'il ne soit nécessaire d'examiner les quelques autres reproches formulés à l'encontre de Monsieur [M], à caractériser une faute grave empêchant tout maintien de Monsieur [M] au sein du SAVS de la FAF APADVOR ; que dans ces conditions, l'association n'était alors pas tenue de sanctionner préalablement et par deux fois le salarié avant de le licencier ; qu'à titre surabondant, il est intéressant de relever que les demandes d'explications formulées à Monsieur [M] par l'intermédiaire du cabinet extérieur THÉRIUS, à la demande de l'inspection du travail, ont été vaines, et que Monsieur [M] n'a fourni aucun éclairage sur l'ensemble de ces points ; que la décision entreprise sera donc confirmée sur ce point et sur les demandes en découlant (indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, intérêts, dommages et intérêts pour licenciement abusif, remise de documents) ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE sur la faute grave : l'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse ; que le juge se forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que » La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise » (Cass. Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43.867 pièce 4.4) ; que des » griefs matériellement vérifiables » doivent être retenus contre le salarié (Cass. Soc. 14 mai 1996, n° 94-45.999 pièce 4.2) ; que la faute commise doit s'apprécier, entre autres critères, en fonction des responsabilités et de l'expérience du salarié ; Vu l'article L. 1232-1 du code du travail, modifié par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 - art. 4, qui dispose que : » Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse » ; que les motifs allégués par l'employeur dans la lettre de licenciement lient l'employeur qui en cas de litige ne pourra invoquer que les motifs qu'il a fait figurer dans lettre de licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige (Cass. Soc. 2 mars 1999 ; Cass. Soc. 27 février 2008) ; que les juges du fond ne peuvent pas examiner d'éventuels motifs qui peuvent justifier le licenciement mais qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement ; que le motif énoncé dans la lettre de licenciement doit être » suffisamment précis pour être vérifiable » (Cass. Soc. 25 avril 2001) ; ; [] ; sur les modalités de l'article 33 de la convention collective : Article 33 : Créé par convention collective nationale 1966-03-15, mise à jour au 15 septembre 1976, les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes : - l'observation, - l'avertissement, - la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours, - le licenciement ; que l'observation, l'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales ; que toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n'en sera conservé aucune trace ; que sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale ; que pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s'appliqueront aux établissements quel que soit le nombre de salariés ; [] ; que la légitimité du licenciement est donc subordonnée à une cause » réelle » et » sérieuse » ; que les manquements contractuels, les erreurs managériales dont il avait la responsabilité, mettaient en danger l'association ; qu'elles étaient de nature à être qualifiées de graves étant donné les fonctions assumées par le demandeur ;
 
 1° ALORS QUE le licenciement d'un salarié ayant subi des agissements constitutifs d'un harcèlement moral est nul ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel de renvoi a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et l. 1152-3 du code du travail ;
 
 2° ALORS QUE l'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée ; qu'en choisissant de notifier à Monsieur [M] un avertissement le 23 mars 2012 pour certains des faits, l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus prononcer un licenciement, en juin 2012, pour des faits antérieurs à la sanction prononcée (cf. prod n° 3, p. 4 § 3 et dernier) ;