Cour d'appel de Versailles
19, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-23.619 du 13/04/2023,  partie 3



 14. Pour débouter le salarié de ses demandes au titre du fractionnement du congé principal, l'arrêt retient qu'il résulte de l'article 23 de la convention collective que le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires prévus par ce texte et que l'intéressé n'établit pas que les congés pris en dehors de la période en litige résultent d'une demande de l'employeur.
 
 15. En statuant comme elle l'a fait, alors que les dispositions de l'article 23 susvisé de la convention collective ne dérogent pas à l'article L. 3141-18 du code du travail en ce qui concerne les droits des salariés à des jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
 
 Sur le troisième moyen du pourvoi principal, pris en sa première branche
 
 Enoncé du moyen
 
 16. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'y a pas eu de discrimination syndicale et de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, alors « que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel a constaté que ''M. [J] soutient qu'il est victime de discrimination syndicale à raison d'une période anormalement longue d'intercontrat, de difficultés rencontrées en matière de formation professionnelle, d'avertissements injustifiés prononcés à son encontre et de difficultés rencontrées dans l'exercice de ses mandats''; que, pour écarter la discrimination syndicale, la cour d'appel a retenu, par motifs des premiers juges, que ''l'ensemble des faits reprochés par M. [J] à son employeur Altran sont en fait des réponses à l'activisme mal fondé de M. [J]'' et qu' ''il ne peut en être déduit une volonté coordonnée de discrimination syndicale'' ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si les éléments présentés par le salarié à l'appui de sa demande, pris dans leur ensemble, laissaient supposer une discrimination syndicale et, le cas échéant, si l'employeur les justifiait par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail. »
 
 Réponse de la Cour
 
 Vu les articles L. 1132-1 et L. 2141-5, dans leur rédaction applicable en la cause, et L. 1134-1 du code du travail :
 
 17. En application du dernier des textes susvisés, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
 
 18. Pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, l'arrêt retient, par motifs adoptés, que l'ensemble des faits reprochés par le salarié à son employeur sont en fait des réponses à l'activisme mal fondé de celui-ci et, par motifs propres, qu'en tout état de cause, l'intéressé ne fournit aucun élément sur la nature, la réalité et l'étendue du préjudice qu'il invoque à ce titre, se bornant à réclamer des dommages-intérêts « en réparation du préjudice subi ».
 
 19. En statuant ainsi, par des motifs impropres à écarter l'existence d'une discrimination syndicale, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments invoqués par le salarié laissaient supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à toute discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
 
 Et sur le moyen du pourvoi incident de l'employeur
 
 Enoncé du moyen
 
 20. L'employeur fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en condamnation du salarié à lui verser une certaine somme correspondant aux heures supplémentaires payées indûment, alors « que les heures de délégation sont payées comme temps de travail ; que lorsqu'elles sont prises en dehors de l'horaire de travail en raison des nécessités du mandat, ces heures doivent être payées comme heures supplémentaires ; qu'en cas de contestation par l'employeur du bien-fondé du paiement d'heures supplémentaires que le salarié avait prétendu effectuer dans le cadre de l'exercice de son mandat, il incombe à ce dernier de produire des éléments de nature à justifier de la réalité des heures accomplies et de la nécessité d'exercer son mandat en dehors de son horaire normal de travail ;