Cour d'appel d'Aix-en-Provence
17, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-20.532 du 20/02/2019,  partie 10



"1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l'article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article.

2. A défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n'est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays.

3. Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui a embauché le travailleur.

4. S'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s'applique",

Il résulte de ces dispositions, le contrat de travail prévoyant l'application de la loi anglaise, que ce choix s'impose à M. T... sauf pour celui-ci à démontrer qu'il aurait pour résultat de le priver de la protection que lui assure la loi du pays dans lequel ou à partir duquel, en exécution du contrat, il accomplit habituellement son travail,

M. T... apporte la preuve que, pendant toute la durée d'exécution du contrat de travail, il a résidé en France et, plus précisément, à [...] où il possède un logement pour lequel il justifie avoir payé les taxes foncières et la taxe d'habitation. Il justifie également que, pendant la même période, il a déclaré ses revenus et payé ses impôts en France,

Il verse aux débats le tableau des mouvements du bateau "[...]", les bons d'avitaillement, les factures de stationnement, qui démontrent que celui-ci était basé sur le port d'[...], qu'il s'y trouvait le plus souvent à l'exception de quelques périodes de locations n'excédant pas au total quelques semaines dans l'année,

Il s'ensuit que M. T... a accompli habituellement son travail en France,

Pour soutenir que la loi anglaise serait aussi protectrice que la loi française et, par conséquent, applicable en application du règlement Rome 1, la société Vlb verse aux débats une étude comparative parue dans la revue de droit du travail dont elle extrait le commentaire suivant :

"L'analyse des deux droits montre que de manière générale, s'agissant des modalités de la procédure préalable au licenciement, en dépit de quelques différences, notamment en ce qui concerne le déroulement de l'entretien et de l'encadrement de la décision de l'employeur les deux systèmes juridiques anglais et français ont plutôt une approche convergente (..)",

Cependant, cette étude relève également :

"(..) En droit anglais, la section 3 de l'Employment Act de 2008 énonce qu'un tribunal peut sanctionner un employeur ou un salarié qui n'a pas respecté "de manière raisonnable" les prescriptions minimales de procédures de licenciement édictées par le "Statutory Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procédures" de l'Acas relatives à la résolution des litiges. Mais le non-respect du Statutory Code of Practice (code qui ne s'impose pas à l'employeur) n'entraîne pas automatiquement une condamnation. Encore faut-il d'une part, qu'en définitive le licenciement soit considéré injustifié par l'Employment Tribunal, en raison du non-respect de manière déraisonnable de la procédure instituée par le Code of Practice et, d'autre part, que le tribunal, dans le cadre de son appréciation souveraine, décide d'appliquer la sanction prévue par l'Employment Act de 2008 (..)",

Selon cette étude, alors qu'en droit français, le défaut d'énonciation du motif du licenciement dans la lettre de licenciement rend celui-ci sans cause réelle et sérieuse, en droit anglais, le non-respect de la procédure légale ne rend pas automatiquement le licenciement injustifié. Il appartient au tribunal saisi de déterminer si le non-respect de la procédure rend le licenciement injustifié,

Il s'ensuit que les dispositions du droit du travail français sont plus favorables au salarié et que M. T... est bien fondé à solliciter que soit écartée l'application de la loi anglaise, même si, ainsi que le fait valoir vainement la société Gdp, il a pu être amené à mettre en oeuvre la loi anglaise a l'occasion du recrutement et du licenciement de membres du personnel de la société,

Dès lors, doit être retenue, en application de l'article 8 du règlement Rome 1, la loi française, loi du pays dans lequel M. T... a accompli habituellement son travail,

Le jugement sera confirmé sur ce point,

[

],

Sur le licenciement,

M. T..., qui accomplissait habituellement son travail en France, devait se voir appliquer, en ce qui concerne la rupture de son contrat de travail à l'initiative de l'employeur, les règles du code du travail et, plus spécialement, les dispositions applicables au licenciement ?

En l'espèce, l'employeur lui a adressé un courrier le 7 octobre 2013 intitulé "avis de résiliation" et ainsi libellé :

"Veuillez noter que votre contrat de travail