Conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-22.895 du 25/11/2020,  partie 2


 - d'autre part, les organisations syndicales de salariés représentatives dans le groupe ou dans l'ensemble des entreprises concernées par le champ de la convention ou de l'accord". Les conditions de validité de l'accord de groupe sont calquées sur celles de l'accord d'entreprise. En particulier, le texte doit être notifié à l'ensemble des organisations représentatives et doit faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions réglementaires : L'accord de groupe produit en outre les mêmes effets que l'accord d'entreprise et doit être dénoncé suivant les termes des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. En l'espèce, le compte-rendu daté du 07 mars 2011 résulte bien de discussions entre l'employeur et les partenaires sociaux, En effet, il n'est pas contesté que Monsieur X... U... était Président du directoire et actionnaire majoritaire du groupe U... INDUSTRIES, et que Monsieur GP... V... était pour sa part Directeur général. L'engagement a donc été signé par la direction générale du groupe pour l'ensemble des sociétés, ainsi que par la direction de l'intersyndicale, représentée par Monsieur PW.... En outre, le compte-rendu évoque expressément dans son titre un périmètre de discussion ciblant le GROUPE U... dans son ensemble, rien dans le contenu du document ne vient contredire ce constat. Toutefois, il répond imparfaitement à la définition fixée par la loi parce qu'il n'a pas satisfait aux obligations de publicité et de dépôt réglementaires de tout accord de groupe. Le conseil des prud'hommes ne retient donc pas l'argumentation [des demandeurs] relative à la qualification d'accord de groupe du compte-rendu du 7 mars 2011. 2. Ensuite, [les demandeurs] indique[nt] que le compte-rendu du 07 mars 2011 peut être qualifié d'engagement unilatéral de l'employeur, comme l'a confirmé la Cour d'appel de Grenoble dans son arrêt du 1er décembre 2016. L'engagement unilatéral est habituellement défini comme celui pris par l'employeur en vertu de sa seule volonté explicite, envers les salariés du groupe, de l'entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'une catégorie professionnelle déterminée. Il ne répond toutefois pas aux conditions légales de l'accord d'entreprise ni de l'accord de groupe, et peut être dénoncé dans le respect des règles relatives à la dénonciation des usages. Cela signifie que les représentants du personnel doivent être informés dans un délai permettant une négociation, de même que les salariés individuellement si la dénonciation entraîne la suppression d'un avantage individuel. Par ailleurs, la Cour de cassation estime qu'un tel accord vaut engagement unilatéral de l'employeur et que les salariés peuvent s'en prévaloir. Bile a en particulier jugé qu'une prime payée en exécution d'un engagement unilatéral de l'employeur constitue un élément de salaire, et est donc obligatoire dans les conditions fixées par cet engagement (cass. soc,, 22 juin 2011, n° 09-70.955). En l'espèce, la décision prise par Monsieur X... U... et formalisée par la signature de Monsieur GP... V... en qualité de Directeur général dans le compte-rendu du 07 mars 2011 s'inscrit dans la définition de l'engagement unilatéral. Elle est donc valable pour l'ensemble des sociétés du GROUPE U..., Le Conseil de Prud'hommes constate que ce barème a été mis en oeuvre au sein de la société U... TISSAGES, filiale de nature identique à la SARL NCV PRODUCTION, pour la promotion 2011. Cela confirme ainsi l'effectivité de la mesure. Par ailleurs, lors d'une réunion des délégués du personnel de la société U... TISSAGES, le 31 mars 2011, la direction répondait, sur interrogation des salariés, que le nouveau barème, appliqué pour la promotion 2011, s'appliquerait aussi aux promotions suivantes. Il apparaît par conséquent que l'engagement unilatéral, qui a été pris par l'employeur au niveau du groupe, ne se limite pas à l'année 2011 et concerne l'ensemble des salariés du GROUPE U... susceptibles de recevoir la médaille du travail. En outre, l'engagement n'a pas été dénoncé dans les conditions requises, la note interne du 15 mai 2012 ne remplissant pas les conditions légales de dénonciation des usages. Le Conseil de Prud'hommes constate que les conditions économiques justifiant la suspension de l'application du barème fixé par Monsieur X... U... le 07 mars 2011 n'ont pas été annoncées simultanément à ce barème, mais à l'occasion d'une réunion avec les représentants syndicaux. Dès lors, ces critères suspensifs ne peuvent être directement rattachés à la décision unilatérale initiale qui a été annoncée sans réserve, et sont donc sans effet sur l'application du barème, En effet, si l'employeur possède le droit à tout moment de mettre un terme à sa décision unilatérale, c'est sous condition de respecter des conditions de dénonciation légalement encadrées. Or, en l'espèce, la SARL NCV PRODUCTION n'apporte pas la preuve qu'elle a satisfait aux conditions de consultation du comité d'entreprise ni aux conditions de notification individuelle des bénéficiaires qui sont pourtant impératives. Le conseil des prud'hommes retiendra l'argument [des demandeurs] et considérera que le compte-rendu du 7 mars 2011 a valeur de décision unilatéral de l'employeur pour le périmètre qu'il énonce. 3. Enfin, [les demandeurs] fonde[nt] [leur] demande sur l'inégalité de traitement entre les salariés des différentes sociétés du GROUPE U.... En effet, les salariés de la société U... TISSAGES se sont vus appliquer le barème le plus avantageux tandis que les salariés des autres sociétés se sont vus appliquer le nouveau barème, bien moins avantageux financièrement.