Cour d'appel de Douai,  décision 11-18.855 du 23/01/2013,  partie 4


que dans ce contexte on ne peut faire grief à l'APEI d'avoir sanctionné M. Y... d'une mise à pied de 3 jours le 15 octobre 2008 alors que cette mesure, qui est loin d'être dérisoire, était adaptée aux faits dénoncés par Mme X... dans le contexte décrit ci-dessus ; qu'on ne peut soutenir comme le fait Mme X... que l'APEI n'a engagé la procédure de licenciement suite à sa lettre du 30 janvier qu'à contre coeur ; qu'en effet la procédure a été lancée dès le 3 février, l'autorisation de licenciement sollicitée le 13 ; que si les faits de harcèlement ne sont pas visés expressément, les dysfonctionnements du service, de la responsabilité du directeur le sont, ainsi que ses méthodes managériales et la « dégradation forte des conditions de travail des salariés » ; qu'on ne saurait davantage retenir à l'encontre de l'APEI de n'avoir pas intenté un recours contre le refus de l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement ; qu'en effet, il appartenait à l'association d'apprécier les chances et les risques d'un recours et qu'elle n'a certainement pas été encouragée dans la voie de la contestation par l'attitude de l'inspecteur du travail exprimée certes seulement le 25 mars mais révélatrice de ce que ce dernier pensait de la situation dès avant cette date puisqu'il estimait que des violences au moins verbales avérées paraissaient liées « à l'historique et aux personnalités des deux salariés » en cause ; qu'il convient également d'écarter le reproche de complaisance de la direction envers M. Y... qui ne se fonde que sur la déclaration faite par ce dernier aux services de police, lesquelles s'expliquent aisément par les traits de caractère de l'intéressé décrits tant par Mme X... elle-même que par les différents intervenants ; que dans le contexte ainsi décrit d'un affrontement entre deux salariés titulaires de postes de direction, l'employeur a tenté de faire face aux dangers potentiels d'une telle situation en réagissant disciplinairement à tout manquement grave ; que l'échec de sa première tentative ne lui est pas imputable ; que la seconde s'est avérée inadaptée mais elle constituait la seule option après le refus de l'autorisation de licencier et avait pour but de réaffirmer son pouvoir disciplinaire ; qu'aucune faute ne peut être reprochée à l'APEI à cet égard ; que cependant l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur est une obligation de résultat dont il ne peut s'exonérer même s'il établit son absence de faute, s'agissant de garantir l'intégrité physique et psychique du salarié dans le cadre de son activité professionnelle ; que dès lors l'APEI a manqué à son obligation de sécurité envers Mme X... et doit être condamnée à réparer le préjudice ainsi causé ; Sur la prise d'acte de la rupture et les demandes distinctes en dommages et intérêts : que par courrier du 31 décembre 2010, Mme X... a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur en raison des faits dont elle a été victime le 20 mars « dès lors que l'APEI n'a rien mise en oeuvre pour (la) prémunir contre les agissements de M. Y... dont le comportement avait pourtant largement été dénoncé » ainsi que l'attitude fautive et déloyale de son employeur à son égard depuis ses faits ; qu'en ce qui concerne le premier point, il convient d'observer que si cette cour retient le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, qui est de résultat, ce manquement ne revêt pas, dans le contexte ainsi décrit, un caractère de gravité imputable à l'employeur de nature à justifier la prise d'acte, d'autant que celle-ci intervient 21 mois après les faits ; que l'importance de ce délai manifeste clairement que ce grief n'était pas décisif, dans l'esprit même de la salariée ; que dans ses écritures, celle-ci mentionne le harcèlement dont elle aurait été victime du fait de M. Y... ; que toutefois elle ne fonde pas sa prise d'acte sur les faits de harcèlement qu'elle dénonce mais sur le refus de la direction de l'APEI d'en tenir compte ; que par ailleurs, elle énumère l'ensemble des faits survenus depuis le départ de ce dernier ; qu'elle reproche à l'employeur sans les qualifier explicitement mais en les décrivant comme des agissements répétés ayant eu pour objet ou au moins pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ainsi que d'altérer sa santé ; qu'il convient donc de rechercher si Mme X... a été victime de harcèlement moral ; qu'en ce qui concerne les agissements de M. Y..., ses méthodes managériales ont été décrites ci-dessus ; que néanmoins il ressort de l'audit du cabinet Qualiprev, qu'aucun élément ne vient contredire ni même nuancer, que ce fonctionnement pathologique, qui n'était pas dirigé exclusivement contre Mme X..., n'a produit ses effets dommageables envers cette dernière qu'en interaction avec le comportement de celle-ci, de sorte que la notion de harcèlement moral est inappropriée pour qualifier cette situation de rivalité, quand bien même elle était inégale, dans l'exercice du pouvoir et les dommages qui en sont résultés ; que depuis le départ de M. Y..., Mme X... reproche à l'employeur de l'avoir mise à l'écart, de lui avoir retiré ses fonctions de management sur le personnel, de la soumettre à d'incessantes tracasseries ;