Cour d'appel de Douai, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-22.223 du 11/05/2022,  partie 3


S'agissant des conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse L'article L. 1226-15 du code du travail, dans sa version alors en vigueur, dispose que le salarié perçoit une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire et qui se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement prévues à l'article L. 1226-14 du même code. En considération de l'ancienneté de Mme [V] (23 ans), de sa rémunération brute mensuelle (1 631,06 euros), de son âge (45 ans au moment de la rupture), de sa formation et de sa capacité à retrouver un nouvel emploi, il convient de lui allouer la somme de 29 358 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il y a donc lieu de condamner la société Lidl à verser à Mme [V] la somme qu'elle réclame de 29 358 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour rappelle que les dispositions du Code du travail prévoyant le remboursement par l'employeur fautif de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié ne sont applicables qu'au licenciement sans cause réelle et sérieuse et non au licenciement prononcé en violation des règles particulières aux salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
 
 1°) ALORS QUE le reclassement du salarié déclaré définitivement inapte à son poste de travail par le médecin du travail doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ; que l'employeur ne peut donc être tenu de créer un emploi qui n'existe pas dans l'entreprise pour permettre le reclassement du salarié inapte ; qu'en l'espèce, il était constant que Mme [V] avait été déclarée par le médecin du travail définitivement inapte à son poste de chef caissière avec des capacités restreintes excluant l'utilisation de sa main droite, le port de charges et la manutention ; que la société Lidl faisait valoir qu'il n'existait aucun poste en magasin ou en entrepôt ne comprenant aucun porte de charges ou de manutention, en raison de son organisation basée sur la polyvalence de tous les salariés, instaurée avec les représentants du personnel et les organisations syndicales en vue d'aboutir pour chacun d'eux à une réduction de la pénibilité par répartition entre tous de celle-ci (cf. conclusions d'appel de l'employeur p. 10 à 13) ; qu'il s'en suivait que l'existence d'une partie intrinsèquement pénible de manutention des postes ne permettait pas, compte tenu de la polyvalence de tous les salariés et du mode d'organisation existant, de décharger Mme [V] de la partie la plus pénible de son poste sans surcharger ses collègues de travail, de sorte que seul le reclassement sur un poste purement administratif au sein du siège social ou des différentes directions régionales pouvait donc être conforme aux prescriptions du médecin du travail, poste que la société a effectivement recherché ; qu'en retenant néanmoins, pour juger que le licenciement de Mme [V] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, qu'en s'interdisant elle-même d'emblée détendre ses recherches de reclassement à ses magasins et à ses entrepôts, au seul motif inopérant qu'aucun des postes existants n'étaient exclusivement administratif ou exclusivement d'accueil en raison du système de polyvalence, la société Lidl avait violé son obligation de reclassement vis-à-vis de Mme [V] (arrêt, p. 7), la cour d'appel a en réalité reproché à l'employeur de ne pas avoir créé un nouvel emploi qui n'existait pas dans l'entreprise ; qu'elle a, partant, violé l'article L. 1226-10 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE l'obligation qui incombe à l'employeur de rechercher un reclassement pour le salarié déclaré définitivement inapte à son poste de travail ne peut le contraindre à créer un emploi incompatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise ; qu'en l'espèce, il était constant que Mme [V] avait été déclarée par le médecin du travail définitivement inapte à son poste de chef caissière avec des capacités restreintes excluant l'utilisation de sa main droite, le port de charges et la manutention ; que la société Lidl faisait valoir qu'elle avait dans tous ses magasins, de concert avec les représentants du personnel et les organisations syndicales instauré la polyvalence de tous les salariés en vue d'aboutir pour chacun d'eux à une réduction de la pénibilité par répartition entre tous de celle-ci (conclusions d'appel de l'employeur p. 10 à 13), de sorte qu'exclure Mme [V] de cette organisation en lui retirant toute tâche de manutention reviendrait à accroître les contraintes physiques de ses collègues ; que, partant, il n'était pas possible de reclasser Mme [V] en donnant aux autres salariés les tâches de manutention les plus pénibles de l'intéressée, sauf à modifier leurs contrats de travail, au risque de mettre en danger leur santé et leur sécurité ; que pour néanmoins juger que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de reclassement, la cour d'appel lui a reproché de n'avoir pas recherché à « transformer le poste » de chef de magasin « de façon à ce qu'il soit adapté aux capacités restantes de Mme [V], en ne le lui proposant qu'avec ses seules fonctions administratives et d'accueil, le cas échéant à temps partiel » (arrêt, p. 6) ;