Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-23.503 du 08/03/2017,  partie 2



 Condamne M. [L] aux dépens ;
 
 Vu l&apos;article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit mars deux mille dix-sept.MOYEN ANNEXE au présent arrêt
 
 Moyen produit par la SCP Ohl et Vexliard, avocat aux Conseils, pour M. [L].
 
 En ce que l&apos;arrêt infirmatif attaqué a dit le licenciement de Monsieur [L] justifié par une cause réelle et sérieuse et, partant, l&apos;a débouté de toutes ses demandes indemnitaires à l&apos;exception de sa demande pour irrégularité de la procédure de licenciement ;
 
 AUX MOTIFS QUE sur la mise en disponibilité, l&apos;employeur peut prendre, préalablement à la procédure de licenciement, des mesures provisoires adaptées destinées à garantir les intérêts de l&apos;entreprise pourvu qu&apos;il n&apos;en résulte pas, sans accord du salarié, une modification durable du contrat de travail. Par courrier du 20 octobre 2011, la SA Auchan a notifié à Monsieur [L] sa mise en disponibilité avec maintien de sa rémunération. Cette mesure a été prise après la révélation par un salarié démissionnaire d&apos;une politique de harcèlement de la part de la direction de cet établissement. Or, il est constant qu&apos;en sa qualité de contrôleur de gestion, ainsi que le précise sa fiche de fonction, Monsieur [L] faisait partie de l&apos;équipe de direction. Il était membre du comité de direction de l&apos;établissement. C&apos;est lui qui s&apos;occupait de tous les recrutements de cet établissement. Son supérieur hiérarchique direct était le directeur du magasin, gravement mis en cause et dont il était très proche. Sa mise en disponibilité a été décidée pour le temps de l&apos;enquête interne menée par la direction de la société, et de l&apos;audition des salariés par Maître [V], huissier de justice. Il en résulte que cette mesure était justifiée par la nécessité de garantir la liberté de parole des salariés qui souhaitaient témoigner. Elle était également justifiée pour garantir les intérêts de l&apos;employeur qui devait faire la lumière sur la réalité et l&apos;ampleur des faits dénoncés. Enfin, cette mise en disponibilité était adaptée car elle permettait un éloignement provisoire de Monsieur [L], sans porter atteinte ni à sa carrière, ni à sa rémunération. Dès les résultats de l&apos;enquête interne, par courrier du 24 octobre 2011, Monsieur [L] a été convoqué à l&apos;entretien préalable à un éventuel licenciement. Ce même courrier lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire. Il a été licencié le 24 novembre 2011. Cette mise en disponibilité n&apos;a donc eu qu&apos;une durée très limitée de trois jours et n&apos;a pas entraîné une modification durable du contrat de travail de l&apos;intéressé. En conséquence, la mise en disponibilité provisoire, décidée par l&apos;employeur dans l&apos;attente de l&apos;engagement d&apos;une procédure disciplinaire, ne constitue pas une sanction disciplinaire dès lors qu&apos;elle a eu pour seul objet de permettre le déroulement serein de l&apos;enquête interne rendue indispensable après la révélation de faits graves au sein du magasin où le salarié était affecté. Au surplus, l&apos;intimé a été licencié sur la base des éléments recueillis par l&apos;enquête interne, soit après la notification de sa mise en disponibilité. Le jugement sera réformé sur ce point. ()
 3°) Sur la rupture du contrat de travail : Il appartient au juge d&apos;apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l&apos;employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, conformément aux dispositions de l&apos;article L 1235-1 du code du travail. Le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs. La lettre de licenciement est ainsi motivée : « Pour faire suite à l&apos;entretien préalable qui s&apos;est tenu la 3 novembre 2011, au cours duquel vous étiez assisté par Monsieur [H] [G], nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants. Nous vous rappelons, qu&apos;en application de l&apos;article L 4122-1 du code du travail, il appartient à chaque travailleur de prendre soin de la santé et de la sécurité des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail. De ces dispositions générales, il résulte l&apos;obligation, pour chaque membre de l&apos;encadrement, de mettre en oeuvre des méthodes de management et plus généralement, d&apos;adopter en toutes circonstances un comportement propre à préserver la santé de ses collaborateurs et des autres salariés de l&apos;entreprise avec lesquels ses fonctions le mettent en relation. Ce faisant, il incombe donc à chaque membre de l&apos;encadrement, de contribuer au respect de l&apos;obligation de sécurité de résultat qui lie contractuellement l&apos;entreprise à chacun de ses salariés et dont l&apos;effectivité doit être assurée en permanence. Au-delà des comportements qui sont susceptibles de répondre à la qualification de harcèlement moral, sont donc fautifs, tous les comportements managériaux qui caractérisent une violation des dispositions de l&apos;article L 4122-1 du code du travail. En votre qualité de contrôleur de gestion, il vous incombait : d&apos;adopter vous-même un comportement conforme à ces exigences légales dont la violation est potentiellement une source de dégradation des résultats du magasin que vous aviez précisément pour mission générale d&apos;optimiser;