Cour d'appel de Paris, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-22.495 du 19/12/2018,  partie 5


Guy Y... ne sont étayés par aucune autre pièce, telles que des attestations de techniciens qui auraient eu à se plaindre de son attitude à leur égard lors d'interventions urgentes, ou d'autres personnes qui auraient pu témoigner d'un comportement de nature à effectivement affecter le fonctionnement de l'agence, mais qu'en outre ils apparaissent d'une subjectivité et d'une imprécision, y compris en ce qui concerne la référence à l'entretien disciplinaire antérieur préalable à la mise à pied disciplinaire précédemment annulée, ne permettant à la cour aucune vérification de sorte qu'il y a lieu de déclarer le licenciement de M. Guy Y... dépourvu de cause réelle et sérieuse ; la décision entreprise étant confirmée de ce chef ; en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six deniers mois ; compte tenu de l'effectif du personnel de l'entreprise, de la perte d'une ancienneté de 23 ans pour un salarié âgé de 41 ans chargé de famille ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, en particulier la difficulté avérée à retrouver un emploi, ainsi que les difficultés financières résultant de la perte de son emploi, a fortiori en présence de la charge d'un emprunt, l'ayant conduit à bénéficier de mesures de solidarité ainsi que cela résulte des pièces produites et des débats, il lui sera alloué, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail (L. 122-14-4 ancien), une somme de 45 000 € à titre de dommages-intérêts, le salarié qui avait été apte à exercer ses fonctions dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, n'étant pas fondé à solliciter la prise en compte dans l'appréciation de son préjudice, d'une hypothétique perte de chance d'être licencié pour inaptitude ; le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre aux indemnités de licenciement, compensatrice de préavis et de congés afférents ainsi que de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, tels que retenus par les premiers juges, faute pour les parties de faire valoir en cause d'appel le moindre élément de fait ou de droit de nature à remettre en cause la décision qu'ils ont rendue au terme d'une analyse approfondie des faits et d'une exacte application du droit par des motifs pertinents que la cour adopte   sur l'article 700 du code de procédure civile l'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif » ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « M. Y... demande la requalification de son licenciement pour faute grave et l'annulation de sa mise à pied ; que le motif de la mise à pied de M. Y... est sévère au regard des faits relatés ; que la cause de la mise à pied disciplinaire n'est pas établie par la société Sanitra Services ; que M. Y... a été licencié pour faute grave au motif qu'il se présentait comme un "rebel", qu'il a changé de comportement et responsable du climat délétère au sein du dépôt ; que la société Sanitra Service ne prouve pas les motifs énoncés dans la lettre de licenciement » ;
 
 1. ALORS QUE la preuve est libre en matière prud'homale ; qu'en l'espèce, pour démontrer la réalité des griefs qu'il reprochait au salarié, l'employeur produisait une attestation de M. Z..., responsable d'agence, dans laquelle il indiquait avoir été contraint de convoquer le salarié à plusieurs reprises afin de le rappeler à l'ordre, que son manque d'implication dans son travail et sa nonchalance qu'il avait constatés personnellement avait conduit à une détérioration de l'ambiance au travail et, enfin, que le salarié avait, à plusieurs reprises, refusé son aide à des collègues lors de situations d'urgence qui auraient nécessité son intervention ; qu'en refusant de prendre en compte cet élément de preuve qui faisait état de faits précis au prétexte qu'il émanait du responsable d'agence, signataire des avertissements et de la mise à pied précédemment prononcés à l'encontre du salarié, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code de procédure civile dans sa version applicable au litige ;
 
 2. ALORS au surplus QUE les juges du fond doivent examiner tous les éléments de preuve soumis à leur appréciation par l'employeur afin d'établir le bien-fondé du licenciement ; qu'en l'espèce, dans sa lettre de licenciement, l'employeur reprochait au salarié un comportement inadapté mettant en danger la bonne marche du service, lequel avait perduré en dépit des remarques qui lui avaient été faites et produisait non seulement une attestation de M. Z..., responsable d'agence, qui faisait notamment état du manque de professionnalisme réitéré du salarié dans l'exécution de ses fonctions, mais encore des avertissements qui lui avaient été adressés les 9 mai 2011 et 3 février 2012 qui démontraient la persistance du comportement fautif du salarié en dépit des sanctions dont il avait fait l'objet ;