Cour d'appel de Paris
L1, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 16-26.209 du 27/11/2019,  partie 5


qu'il est aussi avéré qu'elle a été chef d'agence à compter du 1er janvier 2010 ; que l'analyse de Mme S... pour écarter toute discrimination salariale était donc erronée ; que, dans cette même étude réalisée par Mme S..., il est aussi relaté que parmi les 55 cadres de la famille « affaires juridiques » 50 avaient un diplôme principal de niveau cadre (maîtrise de droit, Master II, doctorat) ; que cela étant, selon les accords signés par la société et les organisations syndicales, « sont considérés comme agents ayant une situation comparable les agents dont la plage M3E, la filière professionnelle, l'ancienneté IEG et le niveau de formation (initiale ou acquise et reconnue par l'entreprise en tenant compte de la date d'acquisition du diplôme) sont similaires » ; qu'il n'est pas utilement contesté que Madame V... a atteint un niveau licence puis de Master dès 1989 ; que l'analyse des courbes du tableau communiqué à la salariée par la société elle-même montre que jusqu'en 1994, et donc même après le CIF, Madame V... a effectivement évolué de façon rapide et optimale puisqu'elle figurait parmi les salariés évoluant le plus rapidement et de la manière la plus importante ; que le décrochage ultérieur continu à compter de 1994 et s'intensifiant même au cours des dernières années, jusqu'à la décision prise en 2013 de la faire accéder au NR 190, révèle effectivement sinon une discrimination en raison de son sexe même si parmi les 11 personnes figurant sur la liste adressée par M. D... à Madame V... le 26 juin 2012, seule une femme bénéficie d'un GF 15 NR 220, à tout le moins d'une inégalité de traitement, ne reposant pas sur les éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou inégalité de traitement, étant observé que le moyen tiré des insuffisances prétendues de la salariée sur l'utilisation de l'outil informatique n'est pas pertinent et objectif alors qu'elle avait en réalité une formation de juriste et avait été intégrée à l'équipe « affaires juridiques » et qu'il n'est pas établi que des formations idoines lui ont été assurées en ce domaine ; que le jugement déféré sera réformé ;
 
 Alors, de première part, que, lorsque le juge est saisi d'une demande fondée sur l'existence d'une discrimination, il n'a pas à se prononcer sur la méconnaissance du principe d'égalité ; qu'après avoir rappelé que Madame V... l'avait saisie afin d'obtenir des dommages-intérêts pour discrimination en raison de son sexe, la Cour d'appel, qui a exclu toute discrimination par le sexe de Madame V... et a, en revanche, admis l'existence d'une inégalité de traitement, a méconnu l'objet du litige dont elle était saisie, en violation de l'article 4 du Code de procédure civile ;
 
 Alors, de deuxième part, que, pour constater une inégalité de traitement, le juge doit se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités du salarié qui se plaint avec les autres salariés ; qu'en se bornant à constater l'existence d'une « décrochage ultérieur continu à compter de 1994 » (arrêt, p. 5 in fine), pour retenir l'existence d'une inégalité de traitement de Madame V..., sans procéder à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de celle-ci, la Cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement des salariés ;
 
 2) Et aux motifs que, sur la réparation du préjudice, outre que Madame V... pouvait, dans le cadre d'un carrière moyenne, prétendre au GF 13 NR 220 à compter du 1er janvier 2013, eu égard à l'évolution moyenne de carrières résultant de la courbe fournie initialement par l'employeur et à laquelle elle se réfère légitimement, elle est fondée à obtenir la réparation intégrale de son préjudice correspondant à la perte effective de salaire, sans que puisse être opposée de façon pertinente la prescription quinquennale ou triennale applicable en matière de salaires ; qu'au regard des éléments communiqués, la Cour arrêtera l'indemnisation à revenir à Mme V... au titre de cette inégalité de traitement à la somme de 172.496 euros ;
 
 Alors, par ailleurs, de troisième part, que toute action en paiement ou en répétition de salaire, exercée notamment en cas d'inégalité de traitement d'un salarié, se prescrit par trois ans, avec la précision que « la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années », et se prescrivait par cinq ans avant le 17 juin 2013, date d'entrée en vigueur de la n°2013-504 du 14 juin 2013 qui a modifié l'article L.3245-1 du Code du travail ; qu'ayant condamné les sociétés ERDF et GrDF au paiement de salaires correspondant à une inégalité de traitement constatée pour une période commençant en 1994, alors que Madame V... avait saisi le Conseil de prud'hommes de Bobigny le 10 février 2014 (jugement, p. 2), donc pour une période antérieure de vingt années, la Cour d'appel a violé l'article L.3245-1 du Code du travail ;