Cour d'appel de Paris
L1, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-13.923 du 19/05/2021,  partie 4


employeur communique la liste des personnels absents entre le 1er juin 2015 et le 31 juillet 2015.
 Aucun collègue ne s&apos;est vu attribuer de congés le 13 juillet.
 
 Ce document révèle que Madame [Y] était elle-même en arrêt maladie du 10 juillet au 21 juillet 2015.
 
 S&apos;agissant de la demande de congés pour la journée du 3 juillet, il est avéré que Madame [Z] a répondu à Madame [Y] le 2 juillet avoir évoqué cette demande avec elle lors d&apos;un entretien du 29 avril, qu&apos;elle lui avait alors répondu qu&apos;il était nécessaire de faire le point sur le solde des congés disponibles, que les choses seraient vues plus tard. Au regard de cet échange et en l&apos;absence de nouvelle demande, la supérieure hiérarchique n&apos;a pu la valider.
 
 L&apos;employeur constate que la supérieure hiérarchique a demandé à l&apos;ensemble des collaborateurs de « vider les bannettes » ce qui exclut que Madame [Y] ait été particulièrement « épiée ».
 
 L&apos;association confirme avoir annulé la sortie du 12 février pour les mineurs isolés étrangers. Elle explique avoir accepté une sortie le 5 février bien qu&apos;elle n&apos;ait été avertie que la veille mais avoir alors demandé à Madame [Y] de transmettre sa progression pédagogique ainsi que le planning des sorties envisagées y compris celle de la semaine prochaine. Or, Madame [Y] n&apos;a pas transmis le document attendu.
 
 L&apos;association rappelle qu&apos;il lui appartient d&apos;organiser les plannings des cours en tenant compte des sessions de formation programmées pour le public qu&apos;elle accueille et des objectifs poursuivis.
 
 L&apos;association conteste que la simple demande d&apos;explication adressée à Madame [Y] sur la remise d&apos;un matériel informatique dans un état défectueux puisse caractériser un agissement de harcèlement moral et fait observer que, le même jour, un courriel a été adressé à l&apos;ensemble des équipes pour leur rappeler qu&apos;il était de la responsabilité de chacun de veiller à conserver des conditions et un environnement de travail satisfaisants pour tous. L&apos;association soutient avoir respecté les préconisations de la médecine du travail notamment depuis la visite médicale du 3 juin 2015.
 
 Elle précise avoir autorisé Madame [Y] à alterner position assise- position debout lors du déroulement de ses cours dispensés dans le centre de formation [Établissement 2].
 Elle confirme par ailleurs que le médecin du travail a recommandé un changement de poste au profit de Madame [Y] pour éviter le chauffage au sol.
 Elle fait observer que le médecin du travail n&apos;a pas motivé la préconisation d&apos;un changement de poste par un stress aggravé du aux conditions de travail, ajoute qu&apos;à la suite de la demande de précisions qui lui avait été adressée le médecin du travail a, par un courriel du 3 septembre 2015, confirmé que la salariée est « apte à son poste de formatrice sous réserve qu&apos;elle puisse travailler en position assise et éviter au maximum les locaux où il y a du chauffage par le sol ».
 
 L&apos;association relève qu&apos;en réalité Madame [Y] dont le niveau de formation et d&apos;expériences tel qu&apos;il résultait de son curriculum vitae était surdimensionné par rapport au poste occupé au sein de l&apos;association souhaitait changer de fonction.
 L&apos;association indique qu&apos;elle n&apos;avait alors aucun poste de nature à satisfaire les ambitions de la salariée, qu&apos;il lui avait été recommandé, lors d&apos;un entretien du 16 novembre 2015, de postuler si un tel poste devenait disponible.
 
 L&apos;association explique par ailleurs que l&apos;avertissement notifié à la salariée est indépendant de l&apos;entretien que celle-ci avait sollicité auprès de Madame [U], qu&apos;il a été répondu de façon positive à cette demande, la rencontre avec la directrice générale adjointe de l&apos;association ayant lieu le 16 novembre 2015 après la communication de la décision de reconnaissance du statut de salarié handicapé.
 Elle confirme qu&apos;il n&apos;a pas été possible de satisfaire l&apos;attente de la salariée pour un poste correspondant à son profil faute d&apos;en disposer et observe que Madame [Y] a présenté sa candidature au poste de formateur évaluateur fin novembre 2015 pour ensuite y renoncer.
 
 S&apos;agissant de la lettre du 8 novembre 2015, l&apos;employeur la qualifie de seul rappel à l&apos;ordre et renvoie à la réponse formulée par Madame [Y] le 13 octobre 2015 reconnaissant les retards répétés mais cherchant à les justifier.
 
 Elle précise que cette lettre du 8 novembre 2015 ne pouvait pas avoir la nature d&apos;une sanction disciplinaire au sens de la convention collective dès lors qu&apos;aucun entretien préalable n&apos;a été organisé et que ce rappel à l&apos;ordre ne figure pas dans le dossier.
 
 L&apos;association soutient avoir mis en oeuvre le dispositif en faveur des travailleurs reconnus handicapés auprès de l&apos;association OETH, au profit de la salariée et précise que :
 - Madame [K], directrice des ressources humaines, a informé la salariée qu&apos;elle pouvait bénéficier de la prime due à hauteur de 500 ?,
 - le retard apporté dans le paiement de cette prime ne relève pas de sa responsabilité mais de celle de l&apos;OETH,
 - la salarie a bénéficié d&apos;une action de formation de 3 jours entre le décembre 2015 et le 6 janvier 2016 ainsi que cela ressort de l&apos;