décision 16-28.710 du 21/06/2018,  partie 5


qu'en conséquence, la circonstance qu'une entreprise ait mis certains de ses salariés à disposition d'une autre entreprise, sans que les salariés de cette dernière aient jamais été pareillement mis à disposition ou affectés, même temporairement, au sein de la première ne caractérise pas une permutabilité du personnel ; qu'en l'espèce, la société SEAFRANCE soutenait que la SNCF, qui détenait l'intégralité de son capital, avait mis à sa disposition certains salariés pour exercer des fonctions administratives, mais qu'elle n'avait en revanche jamais opéré le moindre transfert de ses salariés et particulièrement des membres du personnel navigant au sein de la SNCF ou d'une filiale de la SNCF ; qu'en retenant encore, par motifs réputés adoptés, que du personnel de la SNCF a été mis à disposition de la société SEAFRANCE, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail ;
 
 3. ALORS QUE la permutabilité du personnel, qui détermine le périmètre de reclassement, implique non pas seulement qu'aucun obstacle ne s'oppose à la mutation d'un salarié d'une entreprise au sein d'une autre entreprise, mais aussi que les relations entre ces entreprises assurent la possibilité de permuter leur personnel ; qu'en conséquence, l'existence d'une réglementation impérative qui limite les facultés de recrutement d'un salarié par une entreprise, même si elle n'interdit pas toute possibilité de mutation au sein de cette entreprise, s'oppose à la caractérisation d'un groupe de reclassement comprenant cette entreprise ; qu'en l'espèce, la société SEAFRANCE soutenait que les règles de recrutement qui s'imposent à la SNCF, comprenant notamment le contrôle du casier judiciaire des candidats, mais aussi des tests d'aptitudes professionnelles et psychologiques, s'opposent à toute permutabilité de leur personnel ; qu'en écartant cette objection pourtant dirimante à la caractérisation d'un groupe de reclassement comprenant la SNCF, aux motifs inopérants que l'existence de conventions de transfert au sein de la SNCF proposées à certains salariés démontre que cette spécificité n'est pas un « obstacle insurmontable » à un reclassement au sein de cette entreprise et qu'il existe, au sein de la SNCF, des possibilités d'embauche sous statut contractuel selon une procédure simplifiée, la cour d'appel a dénaturé le critère de la permutabilité du personnel et violé les articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail ;
 
 4. ALORS QUE les mesures du plan de sauvegarde de l'emploi doivent faciliter le reclassement des salariés sur les postes disponibles au sein des entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent, en raison de leurs relations, de permuter tout ou partie de leur personnel ; que la pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi ne saurait en conséquence être subordonnée à l'existence de mesures propres à pallier les obstacles à la permutation du personnel et à étendre le périmètre de reclassement, en considération des liens capitalistiques de l'employeur avec d'autres entreprises ; qu'en retenant en l'espèce que le plan de sauvegarde de l'emploi établi par la société SEAFRANCE était insuffisant, faute de comporter des dispositions de nature à « pallier les obstacles » à la permutation du personnel, tels que des mesures de formation spécifique pour l'occupation d'un poste au sein du groupe ou un dispositif cohérent de préparation et d'adaptation aux règles particulières de recrutement au sein de l'EPIC SNCF, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail ;
 
 5. ALORS QUE l'obligation de l'employeur ne prime pas sur les règles de recrutement qui s'imposent aux autres entreprises du groupe auquel il appartient ; qu'en conséquence, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir subordonné une offre de reclassement définitive au respect de ces règles de recrutement ; qu'en l'espèce, le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait que « le cas échéant, il sera procédé, lors d'un entretien entre le salarié et un représentant de la structure ou de l'entreprise susceptible de l'accueillir, à la validation de certaines des compétences et aptitudes physiques, voire psychologiques, de ce salarié, par l'entreprise susceptible de l'embaucher » et qu'une fois « validée » la solution de reclassement, une offre de reclassement, sous forme d'une convention tripartite de transfert, serait proposée au salarié ; que le plan ménageait ainsi l'obligation de reclassement de la société SEAFRANCE avec les règles impératives de recrutement au sein de la SNCF, sans prévoir systématiquement l'organisation d'un tel entretien, ni une mise en concurrence des salariés de la société SEAFRANCE avec d'autres candidats ; qu'en affirmant que cette disposition du plan avait pour effet de transformer la procédure de reclassement en procédure de recrutement dans laquelle les salariés de la société SEAFRANCE n'avaient aucune priorité, , la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du Code du travail ;
 
 6. ALORS QUE selon l'article L. 3253-8 du code du travail, en cas de liquidation judiciaire, l'employeur dispose d'un délai de quinze jours à compter de la fin du maintien d'activité de l'entreprise pour prononcer le licenciement des salariés ;