cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 9,  décision 15-19.037 du 26/04/2017,  partie 4


Elle explique la différence de traitement telle qu'elle résulte de l'analyse du panel par l'insuffisance professionnelle avérée de M. Z... depuis de nombreuses années, ainsi que par l'absence de progrès malgré les nombreuses formations continues dont il a pu bénéficier. Elle ajoute que, sur une échelle de A à E, la performance de M. Z... était évaluée à D, correspondant à «'insuffisant'», et que seuls 4 % des salariés du groupe Air Liquide sont ainsi notés. La société Cryopal expose qu'à plusieurs reprises, il a été relevé qu'il n'avait pas réalisé, ou n'avait réalisé que partiellement, les objectifs fixés. Elle fait valoir en outre qu'elle a notifié un avertissement à M. Z... en 1989 en raison de des contestations par rapport aux instructions données, de ses nombreux déplacements dans l'usine, et de la mauvaise qualité de son travail. Au soutien de ces affirmations, la société Cryopal verse aux débats les entretiens individuels d'évaluation de 2002 et de 2009, et M. Z... produit ses entretiens d'évaluation de 2005 à 2007 inclus. Il n'est pas contesté qu'aucun entretien n'a été réalisé en 2008. Il en résulte qu'en 2002, la performance de M. Z... n'a pas été évaluée, et que si des objectifs lui sont fixés pour la période à venir, il n'est pas précisé si ses objectifs précédents ont été réalisés ou non. En 2005, deux objectifs sont partiellement réalisés et les deux autres sont réalisés. En 2006, un objectif (tenant à l'absence totale d'accident), n'est pas réalisé, un autre est partiellement réalisé et les deux autres sont réalisés. En 2007, les deux objectifs non réalisés et partiellement réalisés sont de nouveau mentionnés, mais les trois autres objectifs sont réalisés. L'entretien d'évaluation de 2009 fait apparaître en revanche que sa performance pour l'année écoulée est considérée comme insuffisante et évaluée à la note D, mais ne fait pas état d'objectifs non réalisés ou partiellement réalisés. Ces éléments sont insuffisants pour établir les manquements professionnels allégués, au regard des 31 ans d'ancienneté dont bénéficiait M. Z... au sein de l'entreprise en 2008, puisqu'il n'est pas établi que ses performances ont, au cours des autres années, été mal évaluées. Il importe donc peu que 4 % seulement des salariés de l'entreprise soient évalués comme lui à la note D. A cet égard, M. Z... communique ses entretiens d'évaluation de 2010 à 2014, dans lesquels ses performances sont à chaque fois considérées comme «'bonnes'». En outre, faute pour l'employeur de verser aux débats des pièces permettant de connaître les performances des autres salariés faisant partie du panel précité, les deux comptes-rendus d'évaluation de M. Z... communiqués ne constituent pas un élément probant pour établir que la différence de rémunération entre lui et les autres salariés avec lesquels il est comparé dans le cadre du panel se trouve justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La société Cryopal communique l'avertissement notifié à M. Z... le 18 avril 1989 aux termes duquel il lui est reproché, outre une mauvaise qualité de son travail, d'avoir adopté une attitude désinvolte, voire ironique, l'ayant conduit à contester les instructions de ses supérieurs, d'avoir effectué de nombreux déplacements dans l'usine, non justifiés par ses activités professionnelles, ce qui a entraîné des perturbations dans le bon fonctionnement du travail de l'atelier et eu des répercussions sur la productivité de l'ensemble. Il y a toutefois lieu de souligner qu'il s'agit du seul incident disciplinaire allégué alors même que M. Z... bénéficie aujourd'hui d'une ancienneté de plus de 37 ans, et qui ne l'a pas empêché, deux ans plus tard, d'être le mieux rémunéré des salariés composant son panel de comparaison. En outre, la société ne prétend ni ne démontre que les autres salariés du panel seraient exempts de tout incident disciplinaire. L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. Z... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination syndicale est ainsi établie. Aux termes de l'article L. 1134-5 du code du travail, les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Dès lors que le salaire mensuel moyen résultant de l'étude du panel s'élève au 31 décembre 2008 à la somme de 2.402 €, et le coefficient moyen à 235, il convient de fixer le salaire de M. Z... à compter du 1er janvier 2009 à la somme de 2.402 € et son coefficient à 235, et de condamner la société ALFI au rappel de salaire en découlant. M. Z... demande que ce salaire soit majoré des augmentations annuelles moyennes perçues par la catégorie du salarié, et que son coefficient soit fixé à 285 à compter du 1er janvier 2013, sans autre précision. Il ne développe aucun argument au soutien de ces demandes. En tout état de cause, M. Z... ne saurait opérer une comparaison avec l'ensemble des salariés de sa catégorie, dès lors qu'aucun élément ne permet de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique à cet ensemble de salariés. Il n'y a donc pas lieu de faire droit à ces demandes. En outre, s'agissant d'une fixation de salaire et de coefficient et d'une condamnation au rappel de salaire consécutif à ces fixations, dont le montant n'est pas fixé, ces dispositions ne peuvent être assorties d'une astreinte.