Cour d'appel de Lyon
SB, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-20.151 du 08/01/2020,  partie 2


Attendu qu'en application des dispositions des articles L1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale. Attendu qu'un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement. Attendu qu'en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, il résulte des dispositions de l'article 1154-1 du code du travail le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement; que ces faits doivent nécessairement être personnels au salarié, qu'il appartient ensuite au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Attendu que les dispositions précitées de l'article L.1154-1 ne sont pas applicables lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral; que pour apprécier l'existence d'un harcèlement du salarié fautif, il convient donc de se placer sur le seul plan disciplinaire de droit commun; que la preuve du grief de harcèlement moral invoqué à l'appui d'un licenciement pour faute grave doit en conséquence être rapportée par l'employeur. Attendu qu'en l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société HBVS reproche à R... B... des faits de harcèlement moral à l'occasion de son management et de son attitude au travail, et notamment à l'égard de T... W... lors d'une réunion le 1er juin 2015. Attendu que pour justifier sa décision, l'employeur se prévaut de l'enquête interne menée du 9 au 16 juin 2015 dont il ressort à l'encontre de R... B... dans ses méthodes de management et ses relations de travail: - une mauvaise gestion du stress et un report sur les collaborateurs: - des comportements inadaptés: cris, hurlements, ton humiliant, rabaissant, dénigrement, non-respect, comportement 'sinusoïdal': aucune confiance envers les autres; - non-respect de ses engagements entraînant une mise en porte-à-faux des collaborateurs; fuite des responsabilités; - non remise en question du managements; - épuisement des collaborateurs. Attendu que R... B... conteste la réalité du grief de harcèlement moral et fait valoir que l'enquête est incomplète. Attendu que la cour constate qu'il ressort d'une part de l'enquête interne sur laquelle s'appuie l'employeur pour notifier à R... B... son licenciement pour faute grave et d'autre part des termes mêmes de la lettre de licenciement rappelés ci-dessus que l'employeur s'appuie sur des faits qui ne se limitent pas au comportement de R... B... à l'égard de T... W..., voire à l'égard de N... H... compte tenu du courriel établi par ce dernier le 18 mai 2015; qu'en effet, il apparaît que la société HBVS se prévaut de méthodes managériales de R... B... relevant du harcèlement moral à l'égard de tous les collaborateurs de ce cadre; qu'il convient ainsi de relever que l'enquête interne s'est conclue par un rapport final en date du 17 juin 2015; qu'en préambule de ce rapport qui consiste à synthétiser les entretiens menés en binômes par les enquêteurs (rapport versé en pièce n°31 du bordereau de communication de pièces de la société HBVS), les enquêteurs énoncent que: 'Le style de management de ML est très mal vécu par l'ensemble des collaborateurs. (...). Il apparaît que ML est en constante oscillation entre des périodes 'vertes' où tout le monde arrive à travailler sereinement et des périodes 'rouges' avec des accès de colère, des demandes impossibles à tenir, un ton inapproprié (rabaissant, humiliant, menaçant) et même des menaces de violences physiques pour un des collaborateurs (AJ). Ces sautes d'humeur sont souvent à l'issue d'une demande émanant de la Direction. Le stress induit par ces demandes est très mal géré par ML et est reporté sur les collaborateurs qui ne peuvent arriver à dialoguer avec ML lors de ces accès de colère. Selon les témoignages, ML a toujours eu dans son service une 'tête de turc', auparavant J..., ensuite N... et maintenant T.... Le comportement de ML a été considéré par l'ensemble des collaborateurs d'excessif, dégradant, humiliant, stressant. Les collaborateurs sont maintenus dans un stress perpétuel, les menant à la culpabilisation, à la perte de confiance. Au vu de l'extérieur, il pourrait s'agir d'un genre de manipulation. (...)'. Attendu que force est de constater que tous les collaborateurs de R... B..., présentés donc par l'employeur comme étant victimes des agissements de harcèlement moral de R... B..., n'ont pas été entendus dans le cadre de l'enquête interne; qu'il convient à cet égard de rappeler que 7 salariés ont été entendus par les enquêteurs alors que R... B... exerçait un emploi de directeur du développement et du patrimoine, et qu'il avait à ce titre la responsabilité d'animer une équipe composée au total de 14 salariés répartis dans le pôle développement et dans le pôle patrimoine; qu'ainsi, seule la moitié des collaborateurs de R... B... a été entendue; qu'en outre, sur ces 7 salariés, un seul appartient au service patrimoine, à savoir A... P....