Cour d'appel de Besançon
03, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-27.015 du 13/03/2019,  partie 5


qu'en droit, l'article L.1132-1 du code du travail stipule « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap » ; que cependant, un licenciement peut être prononcé à l'encontre d'un salarié dès lors que le motif est étranger à sa maladie ; qu'en l'espèce, Monsieur N... a signé de son plein gré un avenant à son contrat de travail prévoyant une clause de mobilité stipulant que « le salarié pourra être amené, de manière habituelle ou occasionnelle, à effectuer des déplacements de courte et/ou longue durée en France métropolitaine » ; que fin juin 2014, il a accepté une mission chez le client Mane & Fils à Grasse consistant à « assurer le support aux utilisateurs sur WINDOWS 7 et Office 2010 » pour permettre la migration des outils informatiques de l'entreprise ; que ces tâches relevaient bien de ses compétences ; que le 04 juillet 2014, Monsieur N... décide de regagner son domicile de Montbéliard état dépressif qu'il tend vouloir imputer à son employeur ; qu'il y a lieu d'être surpris que malgré son état, Monsieur N... ait pu libérer le logement le jour même et conduire sous l'emprise de médicament pour la dépression malgré la distance le séparant de Grasse à Montbéliard ; que par ailleurs, à la lecture des courriels produits aux débats, la société par l'intermédiaire de Monsieur M... P..., responsable d'agence, a fait preuve d'une extrême bienveillance à l'égard de Monsieur N... ; que Monsieur M... P..., atteste que Monsieur N... a demandé qu'on lui fournisse « en urgence un titre de transport pour rentrer chez lui dès le premier Week-End du fait d'une dispute inhérente à la découverte par sa compagne d'une attestation précisant la durée de sa mission. » ; qu'en persistant à ne plus vouloir retourner à Grasse à l'issue de son arrêt maladie alors que le client l'attendait, Monsieur N... s'est alors placé en état d'insubordination vis-à-vis de son employeur. Les conséquences financières ont été inéluctables pour la société ; qu'en conséquence, le licenciement pour faute grave de Monsieur N... est confirmé, et il y a lieu de débouter Monsieur N... de l'ensemble de ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail ;
 
 1° ALORS QU'aucune personne ne peut être sanctionnée en raison de son état de santé ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué d'une part que la lettre lui notifiant son licenciement reprochait au salarié un abandon de poste, d'autre part que celui-ci avait été placé en arrêt de travail pour maladie le jour même en sorte qu'il ne pouvait lui être reproché un abandon de poste ; qu'en jugeant pourtant fondé son licenciement pour faute grave, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé les articles L.1132-1, L.1234-1, L.1234-5, L.1234-9, L.1235-1, L.1235-3 du code du travail ;
 
 2° ALORS subsidiairement QUE le refus exprimé par le salarié en arrêt maladie de poursuivre l'exécution de son contrat de travail, aux conditions imposées par son employeur, à l'issue de cet arrêt, ne saurait caractériser une faute justifiant son licenciement ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles 1103 et 1104 du code civil ;
 
 3° ALORS en toute hypothèse QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que le refus par le salarié d'une modification de ses conditions de travail, s'il peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, ne constitue pas à lui seul une faute grave ; qu'en jugeant justifié le licenciement pour faute grave sans caractériser l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail ;