Cour d'appel de Chambéry,  décision 13-19.677 du 10/12/2014,  partie 5


que la transmission par la Direction à l'encadrement de la Réception de l'hôtel, par ce mode de communication express, d'une directive formulée en termes évasifs et laconiques n'a pas manqué de susciter de la part de l'assistant chef de réception, confronté à des difficultés de réorganisation pour pallier un refus de Nadir X..., un questionnement exprimé de manière alternative dans le cadre d'un autre message électronique en date du 13 juillet 2010 : « serait-il possible de prévoir un remplaçant ou des actions par rapport à cela, s'il vous plaît ? » (Pièce n° 18 du dossier de l'intimée) ; que, cependant, c'est a posteriori, dans le cadre d'un nouvel échange de messages électroniques poursuivi les 21 et 22 juillet 2010, pour répondre aux demandes de précisions émanées de la Responsable des Ressources Humaines consécutivement à l'engagement de la procédure disciplinaire avec la convocation de Nadir X... assortie de la notification d'une mesure de mise à pied conservatoire, le 15 juillet 2010, que l'assistant chef de réception a pu indiquer : « il refusait toutes les directives que je donnais, même simplement de pousser les bagages ou de les prendre et les tirer avec le poignet » (pièce n° 17 du même dossier) ; que, quand bien même l'intransigeance dont a fait montre Nadir X..., en excluant toute contribution de sa part au service des bagages le 14 juillet 2010, spécialement à l'occasion de l'arrivée d'un groupe important de voyageurs en fin d'après-midi, et son comportement d'évitement allant jusqu'à quitter l'établissement sans veiller à conserver une liaison téléphonique, suivant l'attestation circonstanciée donnée par un réceptionniste de l'hôtel, (pièce n° 20 du même dossier), comportement qualifié d'abandon de poste par l'employeur aux termes de la lettre de licenciement, ne peuvent être considérés comme totalement excusables, la situation objectivement embarrassante dans laquelle se sont retrouvés les salariés du service de la réception de l'hôtel un jour férié, en raison de l'indéniable marge d'incertitude qui subsistait sur les limites et conditions des interventions du voiturier/ chasseur/ bagagiste, et de la contrainte pour eux de composer avec les effectifs du « team », faute d'avoir obtenu de la Direction, interrogée la veille sur ces différents points, la possibilité de recourir à un remplaçant ou de prévoir d'autres actions, impliquait corollairement de la part de la SAS TUMAS HOTEL OPÉRATIONS ÉVIAN une appréciation relativement nuancée des incidences d'une gestion quelque peu approximative de risques pourtant appréciables, de telle sorte que l'éviction immédiate de son poste de travail de Nadir X..., dès le 15 juillet 2010, ne pouvait se justifier inéluctablement, à l'égard d'un salarié qui restait en mesure d'accomplir l'essentiel des missions définies par l'article de l'avenant à son contrat de travail en date du 15 janvier 2010 et même, à la faveur d'un recadrage approprié, certaines tâches incombant à un bagagiste, au moins pendant la durée limitée de son préavis ; qu'en conséquence, et alors que la SAS TUMAS HÔTEL OPÉRATIONS ÉVIAN n'a communiqué aucune pièce permettant d'apprécier objectivement en quoi l'attitude de Nadir X... vis-à-vis de ses supérieurs hiérarchiques aurait pu être irrespectueuse, au-delà de l'expression de son refus réitéré d'appliquer les directives initialement notifiées de manière équivoque, mais qu'il ne lui est pas permis de faire état dans ses conclusions en cause d'appel de mises en demeure notifiées au salarié pour justifier d'absences, ni des difficultés relationnelles rencontrées par celui-ci, soit de faits dont il n'était pas question dans le cadre de l'énonciation des motifs de licenciement, la Cour déduit de ses constatations que la qualification de faute grave donnée par l'employeur à l'ensemble des faits reprochés à l'appelant ne se justifiait en aucune façon et que la mesure de licenciement prise à son encontre ne reposait que sur une cause réelle et sérieuse ; 
 
 ALORS D'UNE PART QU'à la suite d'un avis d'aptitude avec réserve émis par le médecin du travail, il appartient à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat s'agissant de la santé du salarié, de prendre toutes les mesures individuelles nécessaires et utiles pour assurer l'effectivité des prescriptions du médecin du travail et des restrictions émises s'agissant des tâches susceptibles d'être accomplies par le salarié eu égard à son état de santé ; qu'à défaut, le refus du salarié de se conformer aux instructions de l'employeur ne peut caractériser une faute et justifier son licenciement ; qu'ayant expressément relevé qu'en suite de l'avis d'aptitude avec aménagement de poste émis par le médecin du travail le 12 juillet 2010 et préconisant « l'absence de port de charges lourdes ou de manutention lourde pendant deux mois. (Risque de rechute d'accident du travail) », l'employeur a seulement donné « une traduction simplifiée et incomplète de recommandations » en indiquant « brièvement » par message électronique, au supérieur hiérarchique de l'exposant, que le médecin du travail avait apporté le même jour une restriction et préconisé « l'absence de port de charges lourdes 30 kg ou de manutention lourde 30 kg pendant deux mois »