Cour d'appel de Limoges, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-13.342 du 08/01/2020,  partie 5


qu'en considérant pourtant, pour retenir que la salariée avait commis une faute grave, que le premier grief invoqué dans la lettre de licenciement était caractérisé, sans rechercher si les faits imputés à la salariée n'étaient pas prescrits, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
 
 2) ALORS QUE pour considérer que le deuxième grief relatif à un manque de loyauté à l'égard de l'employeur était établi, la cour d'appel a considéré que les propos incriminés étaient relatés dans le mémoire établi par Mme W... qui les datait de mars/avril 2012; qu'en omettant également d'examiner si ces faits n'étaient pas prescrits, après avoir pourtant constaté que ce mémoire avait été établi en juin 2013, la cour d'appel a de nouveau entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
 
 3) ALORS QU'à titre infiniment subsidiaire, la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que le harcèlement moral se définit comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement ne reprochait pas à Mme E... F... d'avoir eu un simple management inadapté, mais d'avoir humilié ses collaboratrices, de s'être ingérée dans la vie privée du personnel, réussissant par là même à les déstabiliser par des attitudes versatiles tantôt bienveillantes, tantôt menaçantes, d'avoir créé des divisions et des isolements du personnel par des méthodes inacceptables et préjudiciables au bon fonctionnement de l'entreprise et tenu des propos désobligeants voire injurieux vis-à-vis de Mmes P... et W... en utilisant des mots tels que « pouffiasses » et en jetant des objets de bureaux ou en donnant des coups de pieds dans les portes ; que ces faits, s'ils étaient établis, étaient constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en considérant pourtant, pour retenir que le premier grief invoqué dans la lettre de licenciement était caractérisé, que la lettre de licenciement ne visait pas des faits de harcèlement moral et que Mme E... F... avait mis en place des méthodes de management inadaptées illustrées par les exemples figurant dans la lettre de licenciement, la cour d'appel, qui s'est fondée sur un motif non invoqué dans la lettre de licenciement, a violé l'article L. 1232-6 du code du travail, ensemble l'article L. 1152-1 du même code ;
 
 4) ALORS QUE la charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur ; qu'en l'espèce, pour considérer que la salariée avait commis une faute grave, la cour d'appel, se fondant sur ses frais de réception et de déplacement, a retenu qu' il n'était pas établi par les pièces du dossier que l'activité de la structure justifiait des frais de déplacement et de réception aussi importants, même sur une année entière ; qu'en statuant de la sorte, quand il incombait à l'employeur d'établir le caractère injustifié des frais de déplacement et de réception de la salariée, la cour d'appel a violé l'article 1315, alinéa 1er du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
 
 5) ALORS QUE l'employeur ne peut se prévaloir comme d'une faute grave, de la répétition de faits qu'il a tolérés sans y puiser motif de licenciement ; qu'en l'espèce, après avoir constaté que l'existence de plaintes des entreprises adressées à l'ADEFIM Limousin ou à l'UIMM, entre décembre 2012 et septembre 2013, la cour d'appel a pourtant considéré Mme E... F..., qui avait manqué à ses obligations en ce qui concerne la gestion administrative et financière de la structure, ne pouvait valablement opposer l'absence d'observation de la part du conseil d'administration et des présidents successifs puisque les organes dirigeants avaient été saisis des doléances des entreprises au début de l'année 2013 ; qu'en statuant de la sorte, quand l'employeur ne pouvait se prévaloir, comme d'une faute grave, des faits dont se plaignaient les entreprises, qu'il avait tolérés pendant près de 10 mois, sans adresser la moindre observation à la salariée, avant d'engager la procédure de licenciement le 25 octobre 2013, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.