décision 15-26.260 du 28/02/2018,  partie 7



 ALORS QUE l'article 3 de l'accord collectif d'entreprise intitulé « Protocole de fin de grève » du 19 octobre 2000 prévoit que « Sur le maintien des salariés en renfort : la direction s'engage à appeler en priorité le personnel habituellement appelé à ce titre là et en fonction de l'ancienneté, en cas de nécessité (rames supplémentaires, remplacement des salariés absents, congés payés, maladie) » ; que l'article 5 de l'accord collectif d'entreprise intitulé « Protocole de fin de grève » du 4 juillet 2001 confirmait que « conformément à l'accord du 19 octobre 2000 et à l'article 3, il sera fait appel en priorité aux renforts habituellement appelés à ce titre-là, et ce en fonction de leur ancienneté, pour pallier aux rames supplémentaires, remplacement des salariés absents (congés payés, maladie) » ; que dès lors que ces deux accords collectifs imposent la priorité aux salariés embauchés en contrat à durée indéterminée en cas de nécessité d'exécution de tâches temporaires - du fait notamment de rames supplémentaires ou pour remplacer des salariés absents (congés payés, maladie) – par l'accomplissement d'heures supplémentaires, l'employeur ne pouvait les supprimer unilatéralement par l'embauche de travailleurs précaires sans abuser de son pouvoir de direction ; que la cour d'appel a retenu pourtant qu'« il n'est pas établi que la société SMP s'était engagée à faire effectuer au salarié un certain nombre d'heures supplémentaires, ni au vu de ce qui précède qu'elle y était tenue par un accord collectif ou à quelque titre que ce soit, n'étant en outre pas liée par les éventuels engagements des sociétés adjudicataires du marché avant elle », en sorte qu'elle ne s'est fondée que sur l'absence d'obligation de l'employeur résultant de l'absence d'accord collectif transféré ; qu'en disant qu'aucun accord collectif n'obligeait l'employeur à faire effectuer ces heures, la cour d'appel a violé l'article 3 de l'accord collectif du 19 octobre 2000, l'article 5 de l'accord collectif du 4 juillet 2001 ;
 
 ALORS QUE, sur le transfert de cette obligation, la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera par identité de motifs la cassation de ce chef en application de l'article 624 CPC ;
 
 ET ALORS en tout cas que Monsieur X... se prévalait de l'abus commis par l'employeur en supprimant brutalement les heures supplémentaires réduisant ainsi drastiquement sa rémunération ; qu'en ne se prononçant pas sur ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le courrier du 25 août le rappelant à l'ordre ne constituait pas une sanction et de l'AVOIR en conséquence débouté M. X... de ses demandes d'annulation d'avertissement et de dommages intérêts pour avertissement injustifié ;
 
 AUX MOTIFS QUE l'article L. 1331-1 du code du travail définit comme étant une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; qu'en l'espèce, à l'issue de l'entretien préalable auquel il était convoqué, le salarié a par un courrier du 25 août 2014 été rappelé à l'ordre et invité à respecter ses fonctions de représentant de la section syndicale et d'adopter un comportement respectueux et courtois ; que s'agissant d'un simple rappel à l'ordre, sans que la moindre mesure ait été prise à son encontre par l'employeur, ni qu'il ait été menacé de sanctions s'il ne modifiait pas son comportement, c'est à tort que le salarié analyse ce courrier comme une sanction disciplinaire ; que le salarié sera donc débouté de ses demandes d'annulation d'avertissement et de dommages intérêts pour avertissement injustifié ;
 
 ALORS QUE constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; qu'en l'espèce, en retenant que M. X... analysait à tort le courrier du 25 août 2014 comme une sanction au motif que « s'agissant d'un simple rappel à l'ordre, sans que la moindre mesure ait été prise à son encontre par l'employeur, ni qu'il ait été menacé de sanctions s'ils ne modifiait pas son comportement » alors même que l'objet du courrier était « conclusion d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire, votre comportement irrespectueux et insultant durant l'exercice de votre mandat » et qu'elle avait elle-même constaté qu'il s'agissait d'une mesure autre que des observations verbales rappelant à l'ordre et invitant le salarié « à respecter ses fonctions de représentant de la section syndicale et d'adopter un comportement respectueux et courtois », la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constations au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail qu'elle a ainsi violé.
 
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION