Cour d'appel de Douai
B2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-24.603 du 19/01/2017,  partie 4


était pas le fruit d&apos;une simple difficulté de planification des effectifs ; qu&apos;aux termes de l&apos;ensemble de ces éléments il apparaît que l&apos;employeur établit que les mesures de retrait de certaines fonctions ne constituaient pas la marque d&apos;un harcèlement moral mais s&apos;inscrivaient dans le cadre d&apos;une réorganisation nécessaire de l&apos;entreprise, et que les allégations des témoins faisant état d&apos;agissements de harcèlement moral ne constituent que soit une interprétation erronée de décisions de la société, soit une relation d&apos;événements ou l&apos;affirmation de situation non conformes à la réalité et à la vérité, de sorte qu&apos;elles ne peuvent être prises en compte ; qu&apos;il apparaît ainsi que le salarié n&apos;a pas été victime d&apos;agissements de harcèlement moral, et que les affirmations de témoins quant à l&apos;impossibilité pour celui-ci d&apos;avoir commis les faits lui étant reprochés ne reposent sur aucun élément tangible, ceux-ci n&apos;étant pas notamment présent lors de l&apos;altercation alléguée entre le directeur et M. [E] ; [...] que le jugement entrepris doit être confirmé quant au rejet de la demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral formulée par le salarié dès lors que l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral n&apos;a pas été retenue par la cour ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE M. [M] [E] réclame la somme de 20.000 euros de dommages-intérêts prétendant qu&apos;il a fait l&apos;objet de harcèlement moral ; que l&apos;article L. 1152-1 du code du travail stipule qu&apos;aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d&apos;altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que M. [M] [E], à la connaissance de sa mise à pied, s&apos;est déclaré ensuite en accident du travail près de la CPAM de Dunkerque, déclaration à laquelle son employeur a immédiatement émis opposition, ce dernier affirmant n&apos;avoir aucune connaissance d&apos;un accident et contestant le caractère professionnel de l&apos;arrêt de travail ; que la répétition des faits de harcèlement entre la date de la mise à pied et la déclaration d&apos;accident est difficilement concevable, M. [M] [E] n&apos;ayant pas non plus relevé de tels faits avant, c&apos;est-à-dire depuis le 18 janvier 2012, date très récente de la reprise de l&apos;enseigne AME ; qu&apos;il n&apos;y a pas lieu de considérer l&apos;application par un employeur de ses pouvoirs de discipline et de direction comme facteur de harcèlement ; qu&apos;au même titre, il n&apos;y a pas lieu d&apos;interpréter un état de fatigue ou de stress, comme peuvent le mentionner certaines attestations médicales, étant le résultat d&apos;altération imputable au harcèlement moral ; qu&apos;il convient de dire qu&apos;il n&apos;existe pas de preuves suffisantes pour étayer une quelconque présomption de harcèlement moral par l&apos;employeur de M. [M] [E] et qu&apos;il y a lieu de rejeter sa demande de dommages-intérêts à ce titre ;
 
 1°) ALORS QUE M. [E], dans le dispositif de ses conclusions d&apos;appel (p. 26), demandait à la cour d&apos;appel de « dire et juger que le licenciement du 20 mars 2012 [était] nul en raison du harcèlement moral subi » ; que la cour d&apos;appel en énonçant pourtant que M. [E] ne concluait pas, dans le dispositif de ses écritures, développées à l&apos;audience, à la nullité du licenciement, a ainsi dénaturé les conclusions d&apos;appel de l&apos;exposant et violé l&apos;article 4 du code de procédure civile ;
 
 2°) ALORS QUE les méthodes de gestion et d&apos;organisation du travail mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique caractérisent un harcèlement moral lorsqu&apos;elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d&apos;entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d&apos;altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la cour d&apos;appel qui, bien qu&apos;elle ait constaté que M. [E] s&apos;était vu priver de l&apos;établissement des plannings des salariés et de la gestion des relations avec les fournisseurs, s&apos;est fondée, pour dire que le harcèlement moral n&apos;était pas établi, sur la circonstance inopérante que les mesures de retrait des fonctions du salarié s&apos;inscrivaient dans le cadre d&apos;une réorganisation nécessaire de l&apos;entreprise, circonstance ne permettant pas d&apos;excuser le comportement de l&apos;employeur à l&apos;endroit de l&apos;exposant, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QUE M. [E] soutenait, dans ses écritures d&apos;appel (p. 7), qu&apos;après que la société Ociné eût repris l&apos;exploitation du cinéma au mois de janvier 2012, d&apos;une part, dès le 26 janvier, l&apos;ensemble du personnel avait été informé, par une note affichée, que les invitations de M. [E] devraient désormais être refusées en caisse, lorsque celles de Mme [F], autre directeur adjoint, promue à son détriment dès le second jour d&apos;exploitation par cette dernière société, n&apos;étaient pas visées par cette consigne, et d&apos;autre part qu&apos;il apparaissait désormais sur les plannings uniquement en qualité d&apos;« agent d&apos;accueil » ; qu&apos;en se bornant, pour dire que le harcèlement moral n&apos;était pas établi, à énoncer que l&apos;employeur établissait que les mesures de retrait de certaines fonctions ne constituaient pas la marque d&apos;un harcèlement moral mais s&apos;inscrivaient dans le cadre d&apos;une réorganisation nécessaire de l&apos;