Cour d'appel de Dijon, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-25.538 du 31/03/2021,  partie 5


qu'en jugeant que le fait que la salariée n'ait pas perçu de salaire pour la période allant du début de sa mise à pied conservatoire à la notification de la mise à pied du 6 août 2013 n'était susceptible que de lui ouvrir droit à un rappel de salaire, sans affecter la régularité de cette sanction, cependant qu'à défaut d'être suivie d'un licenciement pour faute grave ou lourde et de donner lieu au versement d'un salaire, la première mise à pied présentait le caractère d'une sanction disciplinaire, interdisant à l'employeur de sanctionner la salariée une deuxième fois pour les mêmes faits, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail ;
 
 2) ALORS QU'un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction ; qu'en annulant seulement la sanction disciplinaire de changement d'équipe et d'horaire prononcée le 6 août 2013, bien qu'il résulte de ses propres constatations que par lettre du 6 août 2013, l'employeur avait prononcé à l'encontre de la salariée à la fois une mise à pied et un changement d'affectation et d'horaire de sorte que les deux sanctions prononcées simultanément devaient être annulées, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail ;
 
 3) ALORS QUE subsidiairement, si la juridiction prud'homale peut annuler une sanction disciplinaire irrégulière, injustifiée ou disproportionnée, elle n'a pas pour autant le pouvoir de la modifier ; qu'en annulant la sanction prononcée par l'employeur le 6 août 2013 qui consistait à la fois en une mise à pied disciplinaire et en un changement d'équipe et d'horaire, seulement en ce qu'elle prononçait un tel changement, la cour d'appel a violé l'article L. 1333-2 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Mme H... J... produit les effets d'une démission à la date du 27 décembre 2013 et d'avoir, en conséquence, débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes subséquentes ;
 
 AUX MOTIFS QUE lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que Mme J... reproche à son employeur : - un manquement au respect de sa dignité en raison de la diffusion au personnel d'un courrier stigmatisant destiné à jeter sur elle l'opprobre, de conditions humiliantes d'exécution de la mise à pied et de son placement sous surveillance par la direction, - un comportement excessif dans l'usage de son pouvoir disciplinaire, eu égard à la multiplication des sanctions et à leur médiatisation, - la dégradation consécutive de sa santé mentale, - un manquement à l'obligation de sécurité lié au manque de personnel et à la survenance d'un accident du travail le 13 novembre 2013 ; que si l'employeur reconnait l'existence d'un accident du travail survenu le 13 novembre 2013, les parties sont en désaccord sur les circonstances dans lesquelles il s'est produit ; qu'alors que Mme J... soutient, sans en justifier, qu'elle a dû soutenir seule une résidente en train de glisser de son lit, l'infirmier R... I..., dont l'attestation se rapport bien au fait en litige, a indiqué qu'en réalité, alors que la toilette de cette résidente devait être effectuée par deux soignants, Mme J... avait voulu prendre de l'avance en transférant seule l'intéressée de son lit médicalisé à une chaise percée tandis que sa collègue aide soignante terminait la toilette d'une autre résidente ; que ces faits, étrangers à la prétendue insuffisance de personnel, ne permettent pas d'établir l'existence d'un manquement imputable à l'employeur alors qu'ils ont été dus à une initiative de Mme J... contraire aux consignes reçues ; que le certificat du docteur A..., dont la photocopie produite ne permet pas de déterminer la date, se borne à indiquer que Mme J... présente un syndrome anxio-dépressif et ne permet pas d'établir que cette affectation serait rattachable à ses conditions de travail ; qu'un tel rattachement est d'autant moins présumable que selon le médecin coordinateur précité, Mme J... a voulu se justifier, lors de l'incident du 25 mai 2013, en évoquant des problèmes personnels ; qu'il résulte de ce qui précède que Mme J... n'a nullement subi de multiplication des sanctions disciplinaires alors que de simples observations écrites lui ont été adressées le 28 mai 2013 et qu'elle n'a été sanctionnée qu'une fois le 6 août 2013 ; que le fait, attesté par l'agent de service G... GV..., que les affaires personnelles de Mme J... lui ont été remises dans un sac poubelle ne suffit pas à caractériser une attitude vexatoire de la part de l'employeur alors que la teneur de ces affaires n'est pas précisée et que l'emploi d'un sac plastique à poubelle ne fait pas présumer l'intention de l'employeur de les traiter comme des ordures ou de vexer la salariée ; qu'après avoir notifié à sa salariée sa mise à pied à titre conservatoire, la SARL Coronis a rédigé une lettre à l'attention du personnel, destinée à être remise en pain propre à chaque salarié, annonçant l'ouverture d'une enquête à la suite d'une plainte pour harcèlement moral et maltraitance concernant Mme J... ;