Cour d'appel de Lyon, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-25.732 du 11/03/2020,  partie 2


que la faute grave est celle qui s'induit d'un fait ou ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve ; qu'il convient d'examiner l'ensemble des griefs invoqués par l'employeur et de vérifier s'ils pouvaient, individuellement ou ensemble, justifier un licenciement disciplinaire ; que l'employeur ne verse au débat aucun élément permettant de considérer que les arrêts maladie communiqués par le salarié, et expliquant son absence depuis le 14 mai 2012, sont de complaisance, la SASU Axogest n'ayant d'ailleurs pas eu recours à la possibilité prévue par l'article L. 1226-1 du code du travail d'organiser un contrôle médical des arrêts de travail dès le premier jour d'absence ; que ce grief n'est donc pas justifié ; que le reproche de mise "à l'index" des jeunes nouvellement embauchés "en leur confiant des tâches non adaptées à l'exercice de leur profession" n'est étayé par aucune pièce communiquée au débat ; qu'en revanche, il est établi par la production des attestations de M. R..., maître d'hôtel et supérieur hiérarchique de M. I... H..., et M. B... que le salarié a colporté une rumeur de fermeture du restaurant à compter du mois d'avril 2012 et incité les personnels à chercher un autre emploi ; que M. I... H... conteste dans ses écritures avoir tenu de tels propos ; qu'il communique au débat le compte-rendu d'entretien préalable établi par "M. D..., Conseiller du salarié" dont il résulte qu'il avait alors uniquement nié être "à l'origine des rumeurs" qu'il attribuait à la Direction, ce qui est infirmé par l'ensemble des éléments de la procédure ; qu'il est également établi par les attestations de Messieurs R..., B... et V... que le salarié, durant les derniers mois de la relation contractuelle, a souvent pris son service en retard et régulièrement utilisé l'ordinateur du secrétariat de la réception à des fins personnelles sur son temps de travail, notamment pour s'occuper de la location de son appartement au Maroc ; que les attestations communiquées au débat par le salarié, et faisant état de son professionnalisme, ne suffisent pas à ôter leur caractère probant à ces faits précis et personnellement constatés par les témoins, l'employeur reconnaissant avoir été pleinement satisfait durant des années des services rendus par M. I... H..., d'ailleurs pressenti pour succéder à M. R... au poste de maître d'hôtel lors de son départ à la retraite ; qu'il s'ensuit que l'ensemble de ces faits constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais non une faute grave, n'étant pas d'une gravité suffisante pour empêcher le maintien du salarié dans l'entreprise pour la durée du préavis ;
 
 1°) ALORS QUE le licenciement d'un salarié prononcé, serait-ce pour partie, en raison de l'état de santé du salarié, est nul comme étant discriminatoire, à moins que le salarié ait fait preuve de déloyauté ; que n'est pas déloyal, le fait, pour un salarié, de s'en tenir aux prescriptions de son médecin ; qu'en jugeant que le licenciement n'était pas fondé sur l'état de santé du salarié mais sur les manoeuvres qui auraient été mises en oeuvre par ce dernier pour s'absenter du travail, tout en constatant que l'employeur ne versait aucun élément permettant de considérer que les arrêts maladie étaient de pur complaisance, ce dont il se déduisait que le salarié avait bien été licencié en raison de son état de santé, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE la lettre de licenciement faisait grief au salarié de s'être « mis en arrêt maladie » et n'avoir « pas repris [son] poste mais [être] allé chercher une prolongation d'arrêt maladie » ; qu'en jugeant que l'employeur n'avait pas entendu sanctionner l'état de santé du salarié quand il résultait pourtant de la lettre de licenciement qu'il lui était reproché de s'être mis en arrêt maladie et de l'avoir prolongé, la cour d'appel a dénaturé les termes de la lettre de licenciement, et a violé le principe selon lequel les juges ne doivent pas dénaturer les documents de la cause.