Cour d'appel de Nîmes, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-16.503 du 19/06/2019,  partie 4


a confié le 7 avril 2008 à Mme U..., psychologue du travail, mission d'établir un diagnostic sur le fonctionnement de l'équipe ; cette réaction paraît adaptée à la situation, la difficulté relationnelle avec Mme E... ayant d'autre part été prise en compte, et la souffrance au travail de Mme F... ayant donné lieu à la saisine du médecin du travail et une enquête ( compte rendu de réunion du CHSCT du 6 mars 2008) ; le 27 juin 2011 Mme F... a repris son travail à plein temps, avec un rattachement hiérarchique et une distribution des bureaux spécifiques, expressément « afin d'éviter des tensions inutiles », accompagné de la description des tâches et des moyens mis à sa disposition : véhicule de fonction à usage mixte, professionnel et privé; téléphone portable ; ordinateur portable contenant les dernières versions utiles des logiciels nécessaires à la fonction d'inspecteur ; ces mesures d'accompagnement de la reprise du travail par Mme F..., apparaissent dictées par la volonté de faciliter cette reprise dans les meilleures conditions psychologiques et matérielles possibles, sans qu'on puisse y voir une mesure discriminatoire ; il ne peut donc être reproché à l'employeur, qui justifie ainsi avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, un manquement à son obligation de sécurité et de protection du salarié ni un défaut d'exécution loyale du contrat de travail.
 
 AUX MOTIFS adoptés QUE Mme F... a été embauchée par l'URSSAF du Gard le 1/04/1983 ; suite à sa réussite au concours, elle devenait en 1997, Inspecteur de Recouvrement, fonction qu'elle occupe toujours à ce jour ; en avril 2005, Mme E... était nommée responsable du contrôle, service dans lequel était affectée Mme F... et où Mme E... travaillait jusque-là ; fin mai 2007, Mme F... se plaint auprès de la Responsable des Ressources Humaines du comportement de Mme E..., sa responsable ; la direction de l'URSSAF souhaitant clarifier les choses diligente un entretien avec Mme F... le 15/06/2007 en présence d'un délégué du personnel ; au cours de cet entretien, Mme F... met en cause le management de Mme E... ; une première mesure de médiation est proposée par la Direction de l'URSSAF à Mme F... qui l'accepte le 30/03/2008, mais Mme F... est placée en arrêt maladie le 31/03/2008 en raison d'un état dépressif réactionnel ; cet arrêt de travail se perpétuera jusqu'au 1/07/2010, date à laquelle Mme F... est déclarée apte par le médecin du travail à la reprise à son poste à 1 / 2 temps thérapeutique ; Madame F... décide à cette date de saisir le Conseil de céans aux fins de reconnaissance du harcèlement moral et d'obtenir l'indemnisation du préjudice en découlant et réclame à ce titre à l'URSSAF 200 000 € de dommages et intérêts ; le harcèlement moral est déterminé par l'article L1152-1 du Code du Travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; l'accord sur le harcèlement et la violence au travail du 26/03/2010 (signé par l'ensemble des partenaires sociaux) énonce que le harcèlement survient lorsqu'un salarié fait l'objet d'abus, de menaces ou d'humiliations répétées et délibérées dans les circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail ; la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt du 24/09/2008 précise que « dès lors que le salarié concerné établit les faits..» et l'article 1152-4 précise que « l'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » ; donc, dans ce dossier : les faits sont- ils établis par Mme F... ? l'URSSAF a-t-elle pris les dispositions nécessaires pour garantir la sécurité des résultats en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'entreprise ? les faits reprochés par Mme F... à sa hiérarchie sont- ils constitutifs de harcèlement ? nous reprendrons les divers points soulevés par Mme F... pour analyser s'ils sont constitutifs ou pas de harcèlement moral à son encontre par sa hiérarchie : propos excessifs et dénigrants et comportements d'humiliation et d'isolement : énoncés de cette façon d'évidence ces faits seraient constitutifs de harcèlement, mais l'analyse des faits et propos dément cette affirmation ; a) agression du jeudi 24/05/2007 ; Mme F... s'estime « agressée » car lors de la réunion du 24/05/2007 sa responsable hiérarchique à son arrivée lui a demandé d'expliquer son absence à la précédente réunion. (10/05/2007 ; pour mémoire, les inspecteurs du service contrôle ont une réunion de mise en commun des dossiers chaque 2 semaines ; la responsable de service n'avait en effet pas été tenue au courant d'un message téléphonique de Mme F... le matin de 10/05, informant l'URSSAF de son absence ; il était donc logique, dans son rôle de cadre de poser cette question et de demander l'explication d'une absence ; il est à noter qu'aucune sanction particulière n'a été demandée ou prononcée à l'encontre de Mme F... à ce motif ;