Cour d'appel de Poitiers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 21-21.112 du 01/02/2023,  partie 2


qu'en omettant de rechercher si n'était pas caractérisé un détournement par l'employeur de la procédure de protection dont bénéficiait Mme [L], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.2411-5 du code du travail ;
 
 3) ALORS QUE l'employeur ne peut pas, sans solliciter l'autorisation de l'inspection du travail, licencier un salarié à l'issue de la période de protection en se fondant sur des griefs dont il avait, pour certains, été suffisamment informé pendant la période de protection ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de la décision attaquée (arrêt page 7) que la cour d'appel a jugé que la faute grave était caractérisée en relevant que l'employeur avait reçu, avant la fin de la période de protection le 4 septembre 2018, « un courrier en date du 28 mars 2018 rédigé par Mme [S] [X], salariée de l'entreprise, adressé à M. [T], responsable de production, et dont l'objet était énoncé comme suit : "Synthèse de la situation subie auprès de Mme [L]" » qui « indiquait notamment : "Toute la journée elle passait son temps à dénigrer les conducteurs, les collègues et la direction avec des mots souvent grossiers ces critiques, ces moqueries, ces jugements étaient proférés devant témoin Son organisation du travail est également très impactante pour ses collaborateurs car la notion de dévalorisation et d'humiliation y est récurrente Elle en profitait également pour changer mes attributions selon ses humeurs et dévaloriser mon travail L'humiliation a régulièrement pris des formes différentes. Je pourrais citer des dizaines d'exemples, mais je ne souhaite pas faire un inventaire d'anecdotes, simplement vous faire comprendre à travers des éléments concrets comment on peut détruire une équipe et l'humain qui y travaille »", étant précisé que « la rédactrice relate deux faits survenus l'un "en septembre", l'autre "en décembre" destinés à illustrer son propos » ; que la cour d'appel a également relevé que l'employeur avait reçu « un courrier en date du 7 mai 2018, rédigé par M. [P] [U], salarié de l'entreprise, et adressé à M. [T], responsable de production. Dans ce courrier son rédacteur indiquait notamment, s'agissant du comportement de Mme [K] [L] : "Cela fait plusieurs années que je constate une mauvaise ambiance au service tourisme qui a freiné ma motivation il y avait toujours Mme [K] [L] pour perturber le travail accompli. Des insultes, je cite : ‘Quelle pute', ‘quel con', ‘bon à rien', ‘il nous fait chier' envers le personnel administratif, les conducteurs, les clients, ce qui créait un malaise au sein du service Depuis longtemps déjà la plupart des conducteurs tourisme ne passent plus dans le service pour cause de la mauvaise ambiance générale Depuis plusieurs semaines maintenant, Mme [X] est en arrêt maladie pour burn-out à cause de cette mauvaise ambiance, de ces remarques désobligeantesl'empêchant de faire son travail correctement et sereinement" » ; qu'il s'en évinçait que le licenciement était au moins en partie fondé sur des griefs suffisamment connus de l'employeur au cours de la période de protection pour être soumis à l'inspecteur du travail ; qu'en retenant au contraire qu'antérieurement au 6 septembre 2018, la société Transports de Tourisme de l'Océan n'était pas en situation de devoir soumettre des faits et leur analyse à l'inspection du travail dans le but de recueillir de cette administration l'autorisation de licencier Mme [L], si bien que la salariée devait être déboutée de sa demande tendant à voir déclarer nul son licenciement, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L.2411-5 du code du travail ;
 
 4) ALORS QUE les juges ont l'obligation de ne pas dénaturer les écrits qui leur sont soumis ; qu'en l'espèce, pour retenir que l'employeur n'était pas suffisamment informé des faits reprochés à la salariée avant le 6 septembre 2018, la cour d'appel a affirmé (arrêt page 5 in fine) qu'« il ressort du compte-rendu de la réunion extraordinaire du CSE de la société Transports de Tourisme de l'Océan du 6 septembre 2018 que c'est à cette date que le cabinet BG Conseil a présenté son rapport aux membres du CSE au rang desquels figuraient des membres de la direction de l'entreprise » bien que l'audit avait été réalisé dès les 3 et 4 juillet 2018 (arrêt page 5, in fine) ; que cependant, la simple lecture du compte-rendu de la réunion extraordinaire du CSE du 6 septembre 2018 montrait que lorsque le délégué syndical CGT, M. [U], avait insisté "sur le manque de réaction de la direction depuis la remise du rapport (mise à pied ou autre), mauvaise protection des employés, délai de réaction", le directeur, M. [E], avait répondu "que le CSE devait être consulté pour avancer, ce qui a été fait aujourd'hui, et que cet été il y a eu les périodes de vacances (dont Mme [L] qui a été absente plusieurs semaines)" ; qu'il s'en évinçait clairement que M. [E] convenait avoir été informé dès l'été 2018 des résultats de l'audit, mais qu'il avait différé toute réaction en raison des vacances d'été et de l'attente d'une réunion du CSE ;