Cour d'appel de Bourges, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-14.250 du 24/11/2021,  partie 4


qu'en l'espèce, M. [M] a été licencié pour faute grave aux termes d'une lettre de licenciement notifiée le 15 juin 2012 où il lui est reproché un défaut caractérisé de gestion du service découvert à l'occasion de son absence du 23 mars au 20 mai 2012, puis à compter du 25 mai 2012 après avoir constaté les faits suivants : - aucun document de rupture du contrat de travail adressé à Madame [P] (janvier 2012), aucune réponse à l'absence non autorisée de Madame [C] depuis juin 2011, - autorisation donnée à Madame [X] de passer un concours en contradiction avec le plan quinquennal et alors qu'un autre salarié, Monsieur [K], est déjà en formation (2012/2013), - aucun suivi de la modification du temps de travail de Madame [V] (avril 2012), - absence de traitement du courrier du Conseil général transmis le 4 novembre 2011 quant à l'état prévisionnel des dotations aux amortissements, les nouveaux éléments sollicités et les coûts proposés, la date limité étant fixée au 20 novembre 2011, - commande du nouveau matériel informatique en l'absence de tout pouvoir de signature à cette fin et d'accord de la banque de débloquer les fonds, objet du prêt afférent, - absence de transmission en décembre 2011/ janvier 2012 à INFOR SANTÉ des éléments requis pour valider la première partie d'une formation pour les projets d'établissement empêchant par voie de conséquence sa prise en charge par l'UNIFAF, - délaissement de l'élaboration du projet de service, - aucune démarches auprès de la société DSPI qui a laissé au sol les extincteurs alors même que le public accueilli est non voyant, - omission de transmettre à sa remise en janvier 2012, le dossier MDPH de Monsieur [H] en vue de son orientation lui faisant perdre 6 mois de prise en charge, - omission de transmettre les éléments demandés par courrier du 23 mars 2012 ni ceux demandés par courrier du 5 juin 2012 (...) ; que l'employeur conclut que » L'ampleur des manquements constatés démontrent que vous avez totalement et délibérément abandonné vos fonctions exposant l'association à des risques financiers et pénaux importants (...) L'ensemble des négligences et fautes qui ont été constatées caractérisent une volonté délibérée de ne pas exécuter vos fonctions et mettent en cause la bonne marche du service. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 15 juin 2012 » ; qu'il convient de relever que Monsieur [M] ne discute aucun des griefs qui lui sont reprochés, dont la matérialité et les conséquences ressortent des pièces versées aux débats par l'employeur ; qu'en revanche, Monsieur [M] considère que ces manquements se limitent à de l'insuffisance professionnelle, laquelle ne saurait constituer un motif disciplinaire et ce d'autant qu'il n'a fait l'objet que d'un avertissement le 23 mars 2012 ; qu'il soutient également que les griefs sont anciens et remontent à plus de deux mois ; qu'il convient de rappeler que si l'employeur ne peut dépasser un délai de 2 mois après les faits, encore faut-il qu'il ait eu une connaissance pleine et entière des faits qu'il reproche à son salarié ; qu'il ressort des pièces versées aux débats que c'est à l'occasion de l'absence du salarié du 23 mars au 20 mai 2012 et plus particulièrement à compter du 17 avril 2012 puis de nouveau à partir du 25 mai 2012 que l'employeur a constaté les manquements allégués dont il fait état dans la lettre de licenciement du 15 juin 2012 si bien qu'il y a lieu de considérer que les délais légaux ont été respectés ; qu'en outre, si dans la lettre de licenciement, Monsieur [F] a indiqué avoir été saisi le 27 janvier 2012 par les salariés en raison d'une situation de souffrance au travail, ce grief ne motive aucunement le licenciement pour faute grave, la lettre de licenciement distinguant ce fait, sanctionné par un avertissement, des autres reproches formulés ; que quant à l'insuffisance professionnelle (incompétence, manque d'efficacité ou inaptitude professionnelle, erreurs ou manque d'organisation professionnelle), si elle permet de rompre le contrat de travail dans la mesure où le salarié ne remplit pas les obligations liées à sa qualification, elle ne peut entraîner un licenciement disciplinaire à moins qu'elle ne soit la conséquence de violation des règles applicables dans l'entreprise, de négligences délibérées ou d'abstention volontaires constitutives d'une faute ; que cette dernière est grave lorsqu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que dans le cadre de la délégation de pouvoir du 29 juin 2011, Monsieur [M] s'est vu conférer des pouvoirs aux fins de faire appliquer les règles légales et/ou réglementaires dans les domaines suivants : conduite de la définition et de la mise en oeuvre du projet d'établissement, la gestion et l'animation des ressources humaines, la gestion budgétaire, financière et comptable, la coordination avec les intervenants et institutions extérieurs ; qu'à cet effet, il disposait de » l'ensemble des pouvoirs nécessaires et des moyens indispensables à l'exécution de ceux-ci : matériels, humains et financiers dans la limite de 500 euros », ladite délégation précisant notamment qu'il appartient au salarié de » prendre toute initiative personnelle adaptée pour assurer le respect de la réglementation en vigueur » ;