Cour d'appel de Caen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-14.446 du 25/11/2020,  partie 5


que s'agissant de la rétrogradation constitutive d'une modification de travail, la société Eiffage n'établit pas qu'elle a été faite avec l'aval de Mme P..., lors de son entretien d'évaluation du 25 février 2013 mais la cour considère que le comportement de la salariée démontre au contraire sa non adhésion à la nouvelle organisation proposée par sa hiérarchie ; que puisqu'elle a pris soin de raturer le terme d'« assistante » mentionné pour y substituer celui de « adjointe » et que le fait de noter l'observation « entretien clair » peut s'interpréter également comme le fait que le directeur s'était montré clair sur les modifications prévues ; qu'en outre le parallèle fait avec l'entretien annuel du 24 février 2010 conduit par M. R... n'est pas opérant ; que tous les échanges vont dans le même sens puisque la salariée a proposé une note le 1er juillet proposant de dire qu'elle accompagnerait U... E... K... dans sa fonction, en tant qu'adjointe commerciale tout en conservant son poste de responsable communication ; qu'elle a adressé un mail du 19 mars 2013, à tous les chefs de service précisant que son responsable hiérarchique restait M... G... ; que la cour considère que le pouvoir de direction de l'employeur ne justifie pas d'imposer à la salariée une rétrogradation de ses missions en la faisant passer sous la subordination d'un pair, dans des conditions humiliantes ; que s'agissant de la modification de son organisation de travail, la cour prend en considération la longue tolérance de l'employeur sur le travail à domicile de son employée, quoique non constitutive d'un télétravail réglementaire, pour considérer que l'employeur ne peut pas se retrancher derrière son pouvoir de direction et la clause rattachant la salariée au siège [...] pour lui imposer brutalement une présence au siège social sans véritablement l'objectiver d'autant plus qu'une délocalisation du siège à Rennes était envisagée en septembre 2013 ; que s'agissant du véhicule de fonction, la société ne peut s'abriter derrière l'attestation de Mme X..., la DRH qui affirme qu'il s'agit d'une erreur de la direction régionale ni derrière le fait que postérieurement au licenciement en 2014 une salariée, Mme S..., responsable juridique, se serait vue attribuer un véhicule de catégorie ; que s'agissant de la dégradation de l'état de santé de Mme P..., c'est de manière inopérante que l'employeur critique la domiciliation du Docteur Q... en Ile-de-France ; que surtout l'avis d'aptitude délivrée le 21 mai 2012 par le médecin du travail a été délivré à une date proche de la nomination de M. G... et doit être relativisé par ses explications données le 28 juillet 2015 exposant qu'il a dû masquer certaines informations du dossier médical de la salariée et que son état dépressif était plus marqué à la fin de la relation contractuelle ; que l'employeur qui reproche à Mme P... de ne pas avoir sollicité la nomination du médiateur, porté plainte au pénal, alerté l'inspection du travail ou pris contact avec les référents RPS ou d'avoir demandé une reconnaissance du caractère professionnel de son état de santé se voit objecter justement le courrier que Mme P... a adressé à sa hiérarchie le 18 juillet 2013 avec copie à l'inspection du travail mais qui n'a pas connu de suite utile en raison du licenciement intervenu le 5 août 2013 ; qu'au total, la cour considère que la société Eiffage n'a pas apporté d'éléments objectifs à chaque fait de harcèlement moral établi par la salariée, qui a par ailleurs démontré le lien de la dégradation de ses conditions de travail avec celle de son état de santé ; que dans le cas d'espèce, c'est le supérieur hiérarchique direct de Mme P... qui est à l'origine des faits de harcèlement moral de sorte qu'il n'est pas surprenant que la société n'ait pas pris toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement moral puis pour les faire cesser immédiatement, ce qui constitue également un manquement à son obligation de sécurité ; que la cour confirme le jugement en ce qu'il a reconnu le harcèlement moral subi par Mme P... et en a fixé la réparation à 10.000 euros eu égard à la dégradation importante de ses conditions de travail, sur une période relativement brève ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1154-1 du même code dans sa rédaction applicable au litige ajoute que lorsque survient un litige relatif notamment à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;