Cour d'appel de Nancy, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-14.420 du 11/01/2017,  partie 2


a pas obtenu une promotion dont elle aurait jusque là été estimée digne, que les formations lui ont été refusées comme inutiles, qu&apos;elle était soumise à des remises en cause injustifiées par sous-entendus, réflexions malveillantes, dénigrement de ses projets de prévention, elle était exclue des réunions auxquelles elle participait jusqu&apos;alors et a même été violemment prise à partie en public par Mme [U] au motif qu&apos;elle n&apos;aurait rien compris à un dossier ; que pourtant, les plans de formation et mels versés aux débats démontrent qu&apos;au contraire, l&apos;intéressée faisait des demandes de formation, s&apos;en est vue attribuer de nombreuses, s&apos;en est vue parfois imposer par Mme [U] pour des raisons objectives liées à ses fonctions ; qu&apos;elle s&apos;en est vue aussi refuser pour des raisons tout aussi rationnelles, notamment la formation « boire, manger, bouger », annulée faute d&apos;effectifs suffisants et la formation sur l&apos;estime de soi qui n&apos;existant pas a été remplacée pour satisfaire à la demande de Mme [B] [Q] par une offre de stage sur un thème proche avec la collaboration de Mme [U] ; qu&apos;à cet égard celle-ci n&apos;apparaît pas avoir fait preuve de mauvaise volonté, contrairement à ce que prétend Mme [B] [Q] ; 
 que le retrait de la gestion de son planning dont se plaint la salariée est expliqué par l&apos;employeur à travers l&apos;informatisation qui exigeait que ceux-ci soient supervisés pour tous les salariés ; que Mme [B] [Q] ne dénie pas ce fait ; qu&apos;est donc exclu le caractère vexatoire de la mesure simplement née d&apos;une nouvelle organisation du travail ; qu&apos;aucune pièce n&apos;établit l&apos;existence de brimades et comportement dévalorisant de Mme [U] à l&apos;encontre de Mme [B] [Q] ; qu&apos;une attestation dressée par Mme [M] rapporte certes l&apos;ambiance dégradée au sein du service depuis l&apos;arrivée de la nouvelle supérieure hiérarchique incriminée et le caractère « pervers » de celle-ci ; mais qu&apos;outre que ce témoin n&apos;indique pas que Mme [B] [Q] en a été personnellement victime, elle est rédigée en termes généraux et vagues et porte un jugement de valeur subjectif plus qu&apos;elle n&apos;établit des faits ; que Mme [B] [Q] ne prouve pas plus avoir été exclue de réunions ; que le changement de libellé de son emploi en 2010 pour passer de la qualification de « chargé de prévention » à « animateur éducation santé », sans influence sur son contenu et dont il n&apos;est pas allégué qu&apos;il visait spécialement Mme [B] [Q], est un fait anodin et sans aucune connotation dévalorisante ; que plus généralement la salariée évoque des faits mineurs dont elle tire des interprétations que la cour juge subjectives, telle qu&apos;une réflexion de Mme [U] sur les premières activités de la salariée le jour de sa rentrée de congés maladie ; qu&apos;il est justifié par de nombreuses ordonnances de psychiatres que Mme [B] [Q] était sous traitement pour dépression entre avril 2008 et septembre 2011 ; qu&apos;un certificat du Docteur [P] du 11 décembre 2008 relatif au contrôle de l&apos;arrêt de travail de la salariée, explique que celle-ci était en conflit avec sa supérieure hiérarchique et que cela faisait suite à des réaménagements de méthodes de travail à l&apos;occasion de l&apos;arrivée de Mme [U] ; qu&apos;un tel conflit source de souffrance psychique ne reflète pas nécessairement un harcèlement ; que le défaut de réalisation de la promotion au niveau de cadre envisagé par la précédente supérieure hiérarchique dont se prévaut la salariée n&apos;est concrétisé par aucune mention dans ses évaluations annuelles versées aux débats qui se font seulement parfois l&apos;écho du regret de la salariée elle-même de n&apos;être pas promue mais nullement de son évaluateur ; qu&apos;aucun élément du dossier ne vient soutenir la version de Mme [B] [Q] ; que la perspective de promotion ne paraît avoir relevé que d&apos;une éventualité éloignée de toute certitude et que son absence de réalisation ne traduit pas une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d&apos;altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la modification du contrat de travail, dont l&apos;irrégularité a été constatée, ne s&apos;analyse pas comme un fait de harcèlement, dès lors que le changement de poste répondait à la demande de la salariée de quitter son ancienne fonction qu&apos;elle ne supportait pas ; qu&apos;en outre, à supposer que, malgré cela, il puisse s&apos;agir d&apos;un acte susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d&apos;altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, il s&apos;agit d&apos;un fait isolé qui ne répondrait donc pas à la définition du harcèlement moral ; qu&apos;il suit de l&apos;ensemble de ces observations que le harcèlement moral reproché n&apos;est pas caractérisé et que la demande de dommages et intérêts formée de ce chef doit être rejetée ;
 
 1°) ALORS QUE selon l&apos;article L. 1154-1 du code du travail, la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié, ce dernier devant seulement établir des faits permettant de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement, à charge pour l&apos;employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d&apos;un harcèlement ;
 
 que la cour d&apos;appel en énonçant, pour débouter Mme [Q] de sa demande relative au harcèlement moral, que le harcèlement reproché n&apos;