Cour d'appel de Versailles
06, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-12.174 du 08/04/2021,  partie 6


elle oppose en tout état de cause la prescription ;
 Sur ce,
 Considérant qu&apos;en ce qui concerne les salariés d&apos;Arcelor, l&apos;employeur indique que le délai de quinze jours litigieux expirait le 31 mai 2013, de sorte que la prétendue faute est prescrite ;
 Considérant qu&apos;en ce qui concerne les salariés d&apos;Alstom, les échanges de courriels intervenus entre Mme E... F... et les services juridiques ou autres démontrent que les décisions étaient débattues entre tous, par des réunions, des messages et l&apos;appui d&apos;avocats, chacun argumentant en faveur de la solution qui lui paraît la meilleure, notamment s&apos;agissant de la question de savoir si des négociations doivent être envisagées ; qu&apos;aucun document ne vient reprocher à l&apos;intéressée pendant ces discussions une quelconque négligence ; que les pièces du dossier permettraient tout au plus de considérer, si la décision de ne pas envisager des négociations s&apos;avéraient inadaptée, de retenir une insuffisance professionnelle, mais nullement une faute disciplinaire qui exigerait une négligence fautive ou une mauvaise volonté délibérée ;
 Considérant quant au projet Diamond, que le service des ressources humaines a selon l&apos;employeur refusé d&apos;affecter une personne pour répondre à la demande de l&apos;inspecteur du travail ;
 Que la salariée oppose la prescription et au fond répond que ce projet correspondait à un chantier évoqué au CHSCT en présence de l&apos;inspectrice du travail qui avait demandé des informations complémentaires fournies par la suite ; qu&apos;elle ajoute que deux collaboratrices du service RH ayant été désignées pour suivre ce projet sous sa direction ;
 Que la société produit à l&apos;appui de sa position, des courriers qui ne démontrent pas la faute prétendue ; que ce reproche sera écarté ;
 Considérant quant au manquement lié à des faits de harcèlement sexuel, la société allègue qu&apos;une salariée s&apos;était plainte pour harcèlement sexuel par l&apos;intermédiaire de son avocat, qu&apos;un rapport devait être établi par Mme E... F... qui en avait été informée le 12 juillet 2012 et qu&apos;il n&apos;y a avait plus eu de suite, ainsi que la supposée victime l&apos;avait appris le 2 novembre 2013 ;
 Considérant que Mme E... F... répond qu&apos;elle n&apos;a été informée de ces faits qu&apos;en octobre 2013 et s&apos;était étonnée de n&apos;en avoir pas été avisée avant ;
 Sur ce,
 Considérant qu&apos;au-delà des pièces illisibles dont entend faire usage la salariée, la seule production d&apos;une lettre d&apos;un avocat qui évoque un témoignage indirect consistant à rapporter des propos qui auraient été tenus par une salariée de l&apos;entreprise selon lequel Mme E... F... aurait été informée dès 2012, aurait promis un rapport et n&apos;en aurait rien fait, n&apos;est pas probant ; que la faute n&apos;est pas prouvée ;
 Considérant sur les manquements liés à la fixation des objectifs 2014 et la distribution des avenants sur objectifs aux salariés, que la société allègue que Mme E... F... a très mal géré ce projet ;
 Que l&apos;intéressée répond avoir travaillé en concertation avec la direction aux Etats-Unis qui était décisionnaire et qu&apos;en tout état de cause les faits sont prescrits ou encore antérieurs à l&apos;inflixion d&apos;un avertissement qui a épuisé le pouvoir disciplinaire de l&apos;employeur ;
 Sur ce, Considérant que selon l&apos;employeur ces agissements remontent à mai 2013, pour aboutir à un courriel du 1er septembre 2013 par lequel la responsable du contrôle de gestion remerciait différents intervenants sans s&apos;adresser à Mme E... F... ce qui manifesterait l&apos;inefficacité de celle-ci ; qu&apos;outre le caractère aléatoire de cette interprétation, les échanges de courriels entre différents intervenants sur cette question ne permet pas de caractériser une faute ou un dysfonctionnement imputable à la salariée ; que ce grief doit aussi être écarté ;
 Considérant quant aux difficultés relationnelles de Mme E... F... avec ses collègues, que la société reproche à la salariée un management dur et fondé sur la terreur et allant jusqu&apos;au harcèlement ;
 Considérant que l&apos;intéressée répond qu&apos;aucun reproche ne lui a été fait sur ce point au cours de ses neuf années passées au sein de la société et que les témoignages ou courriels produits par la société à l&apos;appui de sa version concernent ses relations avec des salariés qui ne font pas partie du service RH ou bien sont partiaux ou encore ne sont pas significatifs ; qu&apos;en tout état de cause, ils sont prescrits ou trop imprécis pour caractériser une faute disciplinaire ;
 Sur ce,
 Considérant que l&apos;employeur produit une série de courriels remontant à la période couverte par la prescription, dont il ressort, mais nullement pour la plupart de ces messages, l&apos;existence de relations mauvaises entre la salariée et son entourage professionnel ; que seuls sont à relever en sens contraire des courriels où Mme W. travaillant au sein du service paie tient des propos vifs à l&apos;encontre de la salariée ; qu&apos;une attestation de cette même personne dénonce en outre un mode de gestion de son service par Mme E... F... déstabilisant pour ses subordonnées ; que toutefois celle-ci produit des messages de sympathie de membres de son équipe à l&apos;occasion de son départ ;