Cour d'appel de Bordeaux
4B, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 16-28.137 du 05/12/2018,  partie 10


L'employeur doit alors rapporter la preuve que l'inégalité de traitement n'est pas discriminatoire et qu'elle est le résultat de l'application d'éléments objectifs.
 En l'espèce, il résulte de l'ensemble des pièces du dossier :
 - l'absence de plan de formation, malgré ses demandes sauf 8 jours en 2008 sur l'utilisation de logiciels informatiques, - la charge de travail importante malgré les demandes de la salariée de pouvoir se consacrer à ses délégations syndicales, - une disparité dans l'attribution de son coefficient : elle est restée au coefficient d'embauche de 120, soit le plus bas de sa catégorie de 1997 à février 2011, et n'a obtenu celui de 125 soit celui immédiatement supérieur qu'en février 2011 après une visite de l'Inspection du Travail dans l'entreprise à l'automne 2009, ayant donné lieu à un rapport du 29 octobre 2009, dans lequel elle constatait qu'aucun élément des dossiers des salariés ne permettait d'expliquer cette différence de traitement. Elle avait le coefficient le plus bas de l'ensemble des salariés de la même catégorie, situation qui a perduré après février 2011. Certains avaient été embauchés en qualité d'employés administratifs à un coefficient supérieur à celui de Mme Y... avec un nombre important d'années d'ancienneté (par exemple Mme E...). Certains avaient obtenu des promotions. Une réunion de conciliation sous l'égide de l'Inspection du Travail a eu lieu le 22 mars 2011 dans l'entreprise au cours de laquelle la SAS ND Interpulve s'est engagée à revaloriser les coefficients des deux salariées concernées dont Mme Y... pour le 30 avril 2011 au plus tard. L'employeur restait taisant malgré les relances de l'Inspection du Travail des 7 juin 2011, 12 août et 17 août 2011 pour connaître les suites données à ses engagements. Le 2 juillet 2013, l'Inspection du Travail écrivait à la salariée qu'elle n'avait toujours pas de réponse soit plus de 2 ans après. La seule réponse faite à Mme Y... était une convocation du 3 décembre 2013 à un entretien préalable à licenciement économique. Or, l'Inspection du Travail dans sa décision de refus d'autorisation de ce licenciement du 17 avril 2014 faisait valoir que non seulement la suppression du poste de la salariée n'avait pas été justifiée par la SAS ND Interpulve par des critères objectifs fournis à la DIRRECTE, mais que les propositions de reclassement ne répondaient pas non plus aux critères de sérieux, de précision et de personnalisation non plus que d'adaptation aux postes proposés, ce qui laissait penser qu'il n'y avait pas de volonté réelle de reclassement. Il est en outre justifié au dossier que Mme Y..., tout comme Mme A..., autre salariée ayant un mandat CGT, n'est pas conviée au repas de fin d'année, contrairement aux autres salariés. L'employeur ne peut se contenter d'affirmer qu' »elles ne sont pas intéressées », ce qui est d'ailleurs démenti par un courrier adressé par Mme Y... à l'employeur. En outre, la demanderesse s'est vue retenir une demi-journée de salaire en juillet 2012 à l'occasion d'un mouvement qualifié par la SAS ND Interpulve de grève, sur lequel l'Inspection du Travail a souhaité obtenir des éclaircissements pour en déterminer la qualification juridique exacte, ceci afin de vérifier si la retenue était justifiée alors que d'autres salariés que Mme A... et Mme Y... y avaient participé et ne s'étaient pas vu retenir de salaire. Après être resté taisant auprès de l'Inspection du Travail, et avoir refusé de rembourser cette retenue, l'employeur l'a effectuée avant l'audience de départition de sorte que Mme Y... s'est désistée de sa demande de ce chef. L'employeur fait principalement valoir aujourd'hui que ces disparités de salaire et de coefficient s'expliquent par les tâches confiées à Mme Y.... Cependant, la simplicité des tâches et le cantonnement à des fonctions peu valorisantes, sans possibilité de formation et promotion interne, avec le choix d'autres salariés pour bénéficier de cet avancement interne ou le recours à un recrutement extérieur ne constituent pas des éléments objectifs justifiant une différence de traitement. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il est manifeste que Mme Y... a fait l'objet d'une discrimination syndicale, l'employeur entamant même une deuxième procédure de licenciement économique, quelques mois avant l'audience de plaidoiries, après le refus de l'Inspection du Travail d'autoriser la rupture du contrat de travail. Son préjudice, qui doit prendre en compte la stagnation de son coefficient, la perte de chance d'une promotion y compris en qualité d'agent de maîtrise, mais aussi la perte de chance de percevoir une pension de retraite d'un montant supérieur à celui auquel elle peut seulement prétendre du fait de cette discrimination, sera réparé par l'allocation de la somme de 30.000 euros. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il est manifeste que Mme Y... a fait l'objet d'une discrimination syndicale, l'employeur entamant même une deuxième procédure de licenciement économique, quelques mois avant l'audience de plaidoiries, après le refus de l'Inspection du Travail d'autoriser la rupture du contrat de travail. Son préjudice, qui doit prendre en compte la stagnation de son coefficient, la perte de chance d'une promotion y compris en qualité d'agent de maîtrise, mais aussi la perte de chance de percevoir une pension de retraite d'un montant supérieur à celui auquel elle peut seulement prétendre du fait de cette discrimination, sera réparé par l'allocation de la somme de 30.000 euros.
  
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