Cour d'appel de Nîmes, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-23.008 du 08/03/2017,  partie 7


inspection du travail qui, par courrier du 15 février 2007 conclut : « je me réserve la possibilité de dresser procès-verbal pour délit d&apos;entrave à l&apos;exercice du droit syndical si les faits relatés s&apos;avéraient exacts » ; que ce courrier restera sans suite ; que le syndicat CFDT, pareillement sollicité, par courrier adressé le 9 février 2007 à la société MGI, qualifie la situation dépeinte par Mme [U] de « dysfonctionnement relationnel généré par une mauvaise communication interne » ; que ces éléments ne constituent pas un fait de discrimination ; sur l&apos;emplacement du bureau de Mme [U] ; que le 19 mai 2008, Mme [U] a été informée du déplacement de son bureau ; qu&apos;il n&apos;est pas contesté que le bureau n&apos;a été déplacé que de quelques mètres ; ce déplacement fait suite à une demande de Mme [U] qui avait des difficultés à gérer les besoins en termes de délai des interventions des techniciens de maintenance ; qu&apos;il a donc été convenu de lui confier les taches qui ne mettaient pas en jeu une notion de délai, au profit de la gestion des pièces en magasin ; qu&apos;il était normal en conséquence de rapprocher son bureau du magasin ; que son bureau a été déplacé de 5 mètres dans un local éclairé et climatisé ; qu&apos;en tout état de cause, suite à la plainte de Mme [U], celle-ci a récupéré son bureau d&apos;origine ; que ces éléments ne constituent pas un fait de discrimination ; sur les frais de déplacement et l&apos;utilisation d&apos;un véhicule personnel : que la société MGI [S] applique pour le remboursement des frais de déplacement, une réglementation interne, applicable à tous, et à laquelle Mme [U] avait eu préalablement des difficultés à se conformer puisqu&apos;elle avait fait l&apos;objet d&apos;une sanction de mise à pied pour ce motif, sanction confirmée par jugement du conseil des prud&apos;hommes de Carpentras du 9 février 2001, auquel Mme [U] a acquiescé ; que Mme [U] est donc de mauvaise foi lorsqu&apos;elle se plaint de rappels à l&apos;ordre ultérieurs compte tenu de son comportement persistant dans ce domaine ; qu&apos;en outre, c&apos;est à bon droit qu&apos;il lui a été rappelé qu&apos;elle ne pouvait pas se faire rembourser des frais d&apos;autres salariés qu&apos;elle auraient pris en charge ; que de même Mme [U] n&apos;a pas respecté la procédure de demande de déplacement et de l&apos;utilisation de son véhicule personnel ainsi qu&apos;en a fait état son employeur par mail du 2 décembre 2008 ; que ces éléments ne constituent pas un fait de discrimination ; sur l&apos;imitation de signature et les insultes : que l&apos;ordre du jour de la réunion CHSCT du 30 juin 2009 n&apos;a pas été signé par Mme [U] : Mme [U] était en congés ; que M. [F], Responsable de l&apos;établissement de [Localité 1], n&apos;a pas imité la signature de Mme [U]: il a signé par ordre pour respecter les délais de convocation et en l&apos;absence non contestée de Mme [U] ; que M. [F] s&apos;en est expliqué devant le CHSCT et cette question n&apos;a donné lieu à aucune action tant de la part des membres du CHSCT, que de l&apos;inspection du travail ; que cette péripétie ne constitue pas une mesure discriminatoire ; que de même l&apos;insulte proférée devant témoins par M. [S] à l&apos;encontre de Mme [U] lors d&apos;une réunion de négociations avec toutes les organisations syndicales, et pour laquelle, en fin de réunion M. [S] a présenté ses excuses ; que Mme [U] ne méritait pas d&apos;être traitée de la sorte, mais elle ne donnera pas de suite à ce qu&apos;elle a qualifié elle-même « d&apos;incident » ; que les dispositions de l&apos;article L 2141-5 du code du travail ont pour but de protéger les syndicalistes ; que le salarié dénonce des faits qui pourraient relever d&apos;une discrimination syndicale et il incombe à l&apos;employeur de démontrer que les faits reprochés ne sont pas discriminatoires en rapportant la preuve que des motifs autres que syndicaux justifient et expliquent une différence de traitement et ainsi prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le conseil dit qu&apos;en l&apos;espèce, sur les faits exposés, l&apos;employeur n&apos;a pas adopté un comportement spécifique à l&apos;encontre de Mme [U], et qu&apos;il n&apos;a pas pris en considération l&apos;appartenance de Mme [U] à un syndicat ou l&apos;exercice de son activité syndicale pour arrêter ses décisions ; que le fait de discrimination syndicale par l&apos;employeur à l&apos;égard de Mme [U] n&apos;est pas établi ;
 
 ALORS, 1°), QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d&apos;apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l&apos;existence d&apos;une discrimination et, dans l&apos;affirmative, il incombe à l&apos;employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu&apos;en s&apos;abstenant de mettre en oeuvre la méthode instituée par la loi, la cour d&apos;appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
 
 ALORS, 2°) et subsidiairement, QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l&apos;existence d&apos;une discrimination, il incombe à l&apos;employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu&apos;