Cour d'appel de Noumea, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-26.242 du 01/07/2020,  partie 4


que Monsieur M... sera débouté de ce chef et de sa demande de dommages et intérêts subséquente que le jugement sera donc confirmé sur ce point ;
 
 1°) ALORS QU'une filature organisée par l'employeur pour contrôler et surveiller l'activité d'un salarié constitue un moyen de preuve illicite dès lors qu'elle implique nécessairement une atteinte à la vie privée de ce dernier, insusceptible d'être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l'employeur, à plus forte raison lorsque le salarié n'en a pas été informé ; qu'en refusant d'écarter des débats le rapport du détective privée ayant procédé à la filature de M. M..., à son insu, par des considérations inopérantes selon lesquelles ce procédé aurait été le seul à même de permettre à l'employeur de s'assurer que l'arrêt de travail n'avait pas un autre motif que la maladie et aurait été accompli en pleine journée dans un lieu public, la cour d'appel , qui a pris en considération ce rapport de filature non seulement pour justifier le licenciement pour faute mais également rejeter toute demande du salarié au titre d'un licenciement vexatoire et de la mise à pied conservatoire, a violé les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil, 9 du nouveau Code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie et L.113-2 du Code du travail de Nouvelle-Calédonie ;
 
 2°) ALORS QU'en cas de litige, le juge a l'obligation de vérifier la cause exacte du licenciement au-delà des énonciations de la lettre de licenciement ; qu'en se bornant à apprécier le bien-fondé du licenciement au regard des éléments figurant dans la lettre de l'employeur et à retenir un manque de loyauté du salarié, sans rechercher, comme elle y était expressément invitée si ce licenciement ne trouvait pas en réalité sa justification dans la circonstance que la société FGI World qui n'était plus compétitive, avait appris que son contrat avec la société Vale NC auprès de laquelle M. M... exerçait ses fonctions ne serait pas renouvelé, de sorte que l'employeur cherchait à se débarrasser purement et simplement du salarié à moindre frais, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article Lp. 122-33 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ;
 
 3°) ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis ; qu'en considérant que le comportement de M. M... constituait une faute grave, sans relever ni caractériser que le comportement qui lui a été reproché et résultant de l'usage d'arrêts de travail de complaisance en vue justifier son éloignement au-delà de ses périodes de congés rendait impossible l'exécution du préavis, la cour d'appel a violé les articles Lp. 122-22, Lp. 122-24 et Lp 122-27 du code de travail de Nouvelle-Calédonie.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 M. M... fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté ses demandes tendant au paiement, comme des heures de travail effectif, du temps passé sur le site du centre médical de Vale NC et au cours des évacuations sanitaires ;
 
 AUX MOTIFS QUE s'agissant des astreintes, il convient de rappeler que le temps de travail effectif se définit comme l'ont justement retenu les premiers juges comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; qu'en revanche l'astreinte se définit par le fait que le salarié, sans être à la disposition immédiate de l'employeur a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention devant être considérée comme un travail effectif ; qu'en l'espèce s'agissant des heures passés sur le site pour assurer la permanence médicale, il convient de constater que le médecin est logé dans une résidence mise à sa disposition à titre personnel par l'employeur sur la base de vie et se trouve donc ainsi en mesure d'intervenir en cas d'urgence médicale ; que le fait que le médecin dispose d'un hébergement personnel lui permet donc d'organiser son temps à des fins personnelles en dehors du temps d'intervention qui est lui seul constitutif d'un temps de travail effectif ; que par conséquent le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté à bon droit les prétentions de Monsieur M... tendant à voir requalifier les astreintes sur le site en temps de travail effectif ainsi que les demandes en paiement formées de ce chef par Monsieur M... ;
 
 ALORS QUE constitue un travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l'employeur, peu important les conditions d'occupation de tels locaux, afin de répondre à toute nécessité d'intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;