Cour d'appel de Versailles
11, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-19.038 du 27/01/2021,  partie 3


que, conformément à l'article L.1134-1 du code du travail, il incombe au salarié qui estime avoir été victime d'une discrimination prohibée, de fournir au juge des éléments de fait susceptibles de laisser présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'au vu de ces éléments, l'autre partie doit prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que, sur la discrimination syndicale, en matière de discrimination syndicale, il n'est pas nécessaire de procéder à une comparaison entre le salarié et ses collègues ; qu'il suffit que l'employeur s'abstienne d'une obligation naturelle et que cette attitude ne soit pas justifiée par des événements étrangers à l'activité syndicale du salarié ; que, si Madame T... mentionne des difficultés dans l'exécution de son contrat de travail au travers de différents faits décrits en pages 6 à 28 de ses écritures, elle ne retient que l'absence d'entretiens de progrès puis individuels entre 2004 et 2014 ayant entraîné son absence de promotion entre 2001 et le 1er avril 2014 comme étant constitutifs de discrimination syndicale à son égard (pages 42 à 45 de ses écritures) ; que, pour étayer ses affirmations, elle produit notamment des mails de mars-avril-juin 2008 mentionnant qu'il n'a pas été formalisé pour elle d'entretiens de progrès ou entretiens individuels (E.I) pour les années 2005 et 2006 (pièces 13-14), et l'explique par le fait qu'à partir de cette date, elle exerçait à temps plein des fonctions syndicales au sein de l'organisation Sud et produit son propre mail d'avril 2009 où elle mentionne qu'elle va effectuer un recours sur l'ensemble des E.I non faits de 2005 à 2007 et ceux inexacts de 2007 à 2009 ; que Madame T... verse un seul entretien de progrès effectué le 26 mars 2002 ; que Madame T... a réclamé en septembre 2007 la tenue d'un entretien qui a eu lieu le 24 septembre 2007 mais elle a refusé de signer son compte rendu ; que la SA Orange indique alors qu'elle a souhaité mettre en place des E.I trimestriels avec l'accord de Madame T... ; que, mais en avril 2008, celle-ci a refusé de remplir le document de préparation de l'entretien du 2° semestre 2007, le 2 septembre 2008 elle a indiqué qu'elle ne souhaitait pas la tenue d'un entretien pour le 1er semestre 2008, le 26 janvier 2009 elle a été contactée pour prendre date pour l'entretien du 2° semestre 2008 auquel elle n'a pas répondu et elle a accepté l'entretien du 1er semestre 2009 qui s'est tenu le 28 juillet 2009 ; que, pour ce qui est de la promotion au poste d'expert en 2005, la SA Orange explique que Madame T... remplissant des activités syndicales à temps plein, elle avait demandé au président de son organisation syndicale de renseigner les rubriques la concernant afin qu'il exprime son avis sur la candidature sur la base d'éléments factuels qu'il devait rapporter, en précisant quels étaient les atouts de l'intéressée, les compétences développées par elle et sur lesquelles elle pourrait s'appuyer dans l'exercice de ses futures activités (pièce 56 dans le cadre de sa candidature de 2005 comme 16 autres collègues) ; que la SA Orange indique que le syndicat auquel Madame T... appartenait avait refusé de répondre et de se substituer à l'employeur pour remplir ces tâches de notation mais affirme que, pour cette candidature au poste d'expert, Madame T... n'avait pas les compétences pour y prétendre ; que, cependant, si la loi 2014-288 du 5 mars 2014 a introduit la nécessité d'un entretien professionnel tous les deux ans au profit du salarié consacré à ses perspectives d'évolution professionnelles, notamment en termes de qualification et d'emploi, cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié de sorte que Madame T... ne justifie pas de l'obligation de la tenue d'entretiens de progrès ou individuels auparavant et ne rapporte donc pas la preuve de la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale directe ou indirecte au sens du texte ci-dessus rapporté est démontrée ;
 
 Et aux motifs, le cas échéant repris des premiers juges, que, sur la discrimination syndicale, l'article L. 1132-1 du code du travail énonce qu'« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire 1'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (L.2008-496 du 27 mai 2008, art. 6, JO 28) telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation (L.2012-954 du 6 août 2012, art. 4, JO 7) ou identité sexuelle, de son âge, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activité syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses;