décision 16-17.199 du 20/12/2017,  partie 5


qu'à cet égard, il sera rappelé que le prononcé d'une mise à pied conservatoire n'est pas un préalable absolument impératif dans le cadre d'un licenciement pour faute grave, la nécessité d'une telle mesure devant être appréciée en fonction des circonstances ; qu'en l'espèce, il apparaît que les faits ont été portés à la connaissance de l'employeur le 29 juillet 2011 et il n'est pas contesté qu'à cette date M. B... F... a été reçu en entretien par le chef d'atelier qui lui a demandé de ne plus avoir aucun contact avec Mme Z..., que quelques jours après seulement il est parti en congé, et qu'il n'a pas repris le travail par la suite puisqu'il a été victime d'une rechute de maladie professionnelle le 5 septembre 2011, de sorte que, de fait, sa présence dans l'entreprise, notamment à proximité de Mme Z..., a été très limitée dans le temps après la révélation à l'employeur des incidents survenus ; que le jugement sera ainsi confirmé, sauf à préciser que le licenciement est fondé exclusivement sur le premier motif visé par l'article L. 1226-9 du code du travail, à savoir la faute grave, et non sur le second motif visé par cet article, à savoir l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; ET AUX MOTIFS EN PARTIE ADOPTÉS QUE l'article L. 1235-1 du code du travail dispose : « En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié » ; qu'en principe, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties ; que le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que l'employeur doit se cantonner à la preuve des faits articulés dans la lettre de licenciement ; que la lettre de licenciement notifiée à M. B... F... en date du 24 septembre 2011 et qui fixe les limites du litige met en évidence les motifs suivants : «   Nous avons été informés le 29 juillet 2011 des faits suivants :
 
 - Vous avez agressé verbalement et physiquement à plusieurs reprises, une collègue intérimaire, qui est venue relater ces faits auprès de votre responsable hiérarchique.
 
 - Le 22/07/2011 vous avez passé votre main sous le tee-shirt de Mme Z... et en l'agrippant, l'avez embrassée dans le cou alors qu'elle vous avait signifié qu'elle ne voulait pas être embrassée par vous.
 
 Toujours le 22/07/2011 vous vous êtes approché de son poste et, en lui jetant une banane, vous lui avez dit (je cite) "vous n'avez qu'à vous la mettre dans le cul"
 
 - Un témoin vous a vu au milieu de la semaine 29 au moment de la pause de 6 h, avoir des gestes équivoques envers Mme Z... (baisers forcés, vous asseoir à califourchon sur elle contre son gré).
 
 Les explications recueillies auprès de vous, au cours de [l] entretien, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Vos agissements sont intolérables et inacceptables, aussi, nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.
 
 Votre préavis débutera le lundi 26 septembre 2011 pour se terminer le vendredi 25 novembre 2011 inclus, date à laquelle vous ne ferez plus partie de nos effectifs. Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui vous sera rémunéré aux échéances normales.   » ; que l'article L. 1226-9 du code du travail dispose :
 
 « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie » ; que cet article prohibe la résiliation du contrat de travail, mais n'interdit pas l'engagement d'une mesure de licenciement pour faute grave au cours de la période de suspension ; que selon la Cour de cassation, la faute grave est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en d'autres termes, la faute grave est celle qui justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis ; que c'est donc cette seule considération qui doit servir de critère afin d'apprécier s'il y a ou non faute grave ; que dans ces conditions, le versement, comme cela a été le cas en l'espèce, d'une indemnité compensatrice de préavis dès lors qu'une rupture avec effet immédiat a été notifiée, n'implique pas nécessairement que l'employeur ait renoncé à se prévaloir de la faute grave ;