Cour d'appel de Noumea, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-21.337 du 01/02/2017,  partie 3


usage de son pouvoir de direction et de contrôle dans l&apos;entreprise ; que les règles déontologiques rappelées supra lui imposaient en effet d&apos;adopter une approche confraternelle, de s&apos;informer des données actuelles de la science médicale et pharmaceutique et, en cas de désaccord persistant, de rechercher l&apos;arbitrage du conseil de l&apos;ordre des pharmaciens ou du moins de l&apos;en informer ; qu&apos;il résulte de l&apos;ensemble des éléments qui précèdent que c&apos;est à juste titre que le premier juge a retenu que l&apos;employeur ne rapportait pas la preuve que Madame [K] avait eu un comportement fautif dans l&apos;exercice de son activité de pharmacienne assistante et jugé le licenciement disciplinaire dénué de fondement ; qu&apos;il en a tiré les conclusions qui s&apos;imposaient concernant les indemnités de rupture et le rappel de salaire pendant la période de mise à pied, les sommes allouées de ce chef ne faisant au surplus l&apos;objet d&apos;aucune contestation ;
 
 Et aux motifs réputés adoptés du jugement que le licenciement n&apos;est légitime que s&apos;il est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui nécessite la preuve de griefs matériellement vérifiables et objectifs qui sont suffisamment pertinents et rendent inéluctables la rupture du contrat de travail ; que le licenciement pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire mais le licenciement peut être légitime même si la faute n&apos;est pas qualifiée de grave ; qu&apos;il faut et il suffit qu&apos;elle ne permette plus la poursuite de la relation de travail ; que le juge doit apprécier l&apos;existence et la gravité de la faute et ce, même en cas d&apos;aveu de la part du salarié ; que la faute grave est celle qui résulte d&apos;un fait ou d&apos;un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d&apos;une importance telle qu&apos;elle rend impossible le maintien du salarié dans l&apos;entreprise pendant la durée du préavis ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et doit énoncer de manière suffisamment précise les motifs invoqués par l&apos;employeur ; qu&apos;il appartient à l&apos;employeur, qui entend se prévaloir d&apos;une faute grave, d&apos;en rapporter la preuve ; qu&apos;à défaut, le doute profite au salarié ; qu&apos;en l&apos;espèce, la lettre de licenciement reproche à la salariée d&apos;avoir autorisé le 22 mars 2012 la délivrance de l&apos;ordonnance de Madame [B] [Z] à savoir 24 boites de [J] pour un mois de traitement, ce qui correspond à la prise de 24 comprimés par jour alors que cette posologie est hors AMM (Autorisation de mise sur marché) et aurait pu avoir des conséquences très graves pour la patiente ; que selon l&apos;employeur elle avait le devoir de refuser la délivrance de la quantité demandée non conforme, d&apos;interroger le médecin prescripteur et de le tenir informé de cette situation ; que pour apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il appartient donc au juge de rechercher si la salariée a commis ces comportements visés dans la lettre de licenciement et s&apos;ils sont constitutifs d&apos;une faute ; que Madame [T] ne conteste pas avoir renouvelé te 22 mars 2012 la délivrance de 24 boites de BACLOFENE pour un mois de traitement, soit une dose journalière de 240 mg/jour pour une cliente suivie pour dépendance alcoolique depuis plusieurs mois, selon l&apos;ordonnance établie par le médecin traitant de cette patiente, le DR [S] ; qu&apos;il est constant que cette ordonnance hors champ de l&apos;autorisation de mise sur marché (AMM) avait été prescrite par le médecin traitant et que cette prescription était conforme au protocole de soins établis entre le médecin et la CAFAT (Cf attestation du pharmacien inspecteur pièce n°8 de la requérante) ; que par ailleurs, il n&apos;est pas contesté que plusieurs ordonnances de ce médicament AMM avaient été précédemment délivrées par la pharmacie et que notamment lors de la première délivrance de cette dose de 240 mg/j le 27 février 2012 les pharmaciennes présentes s&apos;étaient concertées et avaient conclu à l&apos;absence de surdosage contrairement à ce que soutient le gérant ; que ces faits du 27 février sont précisément relatés par Madame [E] qui explique que lors de la prescription précédente la pharmacienne, Madame [P], avait contacté le médecin prescripteur qui lui avait confirmé la cohérence du traitement et précisé que les doses du médicament seraient progressives et qu&apos;elle lui avait donné l&apos;autorisation de délivrer l&apos;ordonnance de 24 boites le 27 février après concertation avec l&apos;autre pharmacienne, Madame [O] qui avait consulté ses livres ; que cette attestation est corroborée par celle de Madame [G] qui était présente lorsque le 22 mars selon laquelle le gérant a demandé des explications à Madame [P] et qui confirme que Madame [P] avait indiqué au gérant que lors de la délivrance de la première ordonnance les trois pharmaciennes présentes dont Madame [T] et Madame [O] avaient vérifié qu&apos;il n&apos;y avait pas de surdosage ; que ces attestations précises et circonstanciées ne sauraient être remises en cause par le témoignage de Madame [O], encore salariée dans la pharmacie et dont il n&apos;est pas contesté qu&apos;elle est une amie de M.[H], selon lequel elle n&apos;a pas participé à la concertation entre les deux autres pharmaciennes sur l&apos;opportunité de délivrer la première ordonnance ; qu&apos;en outre, il n&apos;est pas contesté par le gérant qu&apos;