Cour d'appel de Douai
A3, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-20.461 du 30/09/2020,  partie 2


que M. O... ajoute que s'il a pu bénéficier d'augmentation de salaire, celle-ci n'est pas intervenue en 2014 ; que lors de son dernier entretien d'évaluation, il a bien exprimé son sentiment d'exclusion, mais son N-I-1, M. N... lui a répondu qu'il fallait voir cela avec le directeur, M. J... ; que cette dégradation a commencé en 2012 puisque M. O... a connu 38 jours d'absence maladie en 2012, sans interrogation de la part de l'employeur ni prise en compte de l'accord sur la prévention du stress, et à nouveau 15 jours d'absence en 2013 et un malaise sur un chantier ; que les mises au placard ont commencé début 2014, puisque malgré les demandes de rendez-vous qu'il a sollicitées, il n'obtient pas de réponse, jusqu'à son arrêt maladie le 2 juin 2014, la lettre d'alerte du médecin du travail le 17 juin 2014 et les différents rendez-vous et certificats médicaux qui ont tous diagnostiqué un syndrome anxiodépressif en lien avec le travail ; que ce n'était pas à M. O... de réagir en prenant l'initiative d'une procédure de médiation, mais à la société de prendre des mesures, ce qu'elle n'a pas fait, sa réponse à l'alerte du médecin du travail étant faite 5 mois plus tard ; que dans l'entreprise, il n'y avait pas de délégué du personnel avant mars 2014 et aucun service de ressources humaines ; qu'en outre, l'inaptitude est d'origine professionnelle et il a saisi le Tass d'une demande de reconnaissance de faute inexcusable ; que M. O... conclut que son employeur a manqué à ses obligations contractuelles en ne prévenant pas le risque d'un harcèlement moral dont il a été victime, ce qui a provoqué sa maladie professionnelle ; que la société Eiffage Métal qui vient aux droits de la société GER2I Mécanique Systèmes fait valoir que M. O... se prévaut de faits de harcèlement moral à compter du mois de juin 2012 mais qu'il ne s'est jamais manifesté avant son action en justice, ni auprès des délégués du personnel, ni auprès du service des ressources humaines, et qu'il n'a rien signalé lors de son entretien d'évaluation du 21 mars 2014 ; que M. O... ne justifie nullement du harcèlement moral entre juin 2012 et mai 2014 et ce n'est qu'à partir de son arrêt maladie du 2 mai 2014 qu'il a pris des initiatives (demande de départ négocié, lettre d'alerte du médecin du travail, plainte pénale...) ; que quant au courrier du médecin du travail du 17 juin 2014, il ne fait que reprendre les « dires » de M. O... et les autres avis médicaux ne sont pas probants pour établir un lien entre l'état pathologique de M. O... et ses conditions de travail ; que l'existence d'une demande de reconnaissance de maladie professionnelle encore pendante ne modifie en rien cette appréciation ; que non seulement la société n'avait pas connaissance de l'origine éventuellement professionnelle de l'inaptitude au moment du licenciement, mais en plus elle conteste cette origine professionnelle ; qu'en outre, les faits que M. O... présente ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et celui-ci n'a d'ailleurs subi aucune placardisation puisqu'il lui a été donné du travail jusqu'au 2 mai 2014 ; qu'en outre, il a conservé ses pouvoirs et les moyens mis à sa disposition pour exercer ses fonctions ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'ainsi, et à titre d'exemple, une attitude d'ignorance dévalorisante du salarié, la mise à l'écart professionnelle de celui-ci et l'imputation à cette dernière de comportements attentatoires à sa dignité et à son honnêteté constituent des agissements de harcèlement moral ; qu'en outre il résulte de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;