Cour d'appel de Noumea, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-18.247 du 16/02/2022,  partie 4


la cour retient donc que la volonté de l'intimée a été de solliciter une revalorisation de cette indemnité pour les raisons ci-dessus développées et dès lors qu'elle en justifie, que son âge de 51 ans présente une réelle difficulté à retrouver un emploi, la cour infirme la décision attaquée en ce sens et statuant à nouveau, condamne l'APEJ à lui verser une somme de 8.500.000 FRCFP au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 
 Alors que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties figurant dans le dispositif de leurs écritures ; que la Cour d'appel qui a constaté que la salariée avait demandé dans le dispositif de ses conclusions d'appel, la confirmation du jugement qui lui avait alloué une somme de 6.300.000 FRCFP au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et qui lui a alloué à ce titre une somme de 8.500.000 FRCFP a méconnu les limites du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile 

TROISIÈME MOYEN DE CASSATION 
 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir dit et jugé que Madame [E] avait été victime d'un harcèlement moral en provenance de l'APEJ et d'avoir en conséquence condamné cette dernière à lui payer une somme de 1.500.000 FCPF en réparation du préjudice subi.
 
 Aux motifs qu'aux termes de l'article L. 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie : « sont constitutifs de harcèlement moral et interdits les agissements répétés à l'encontre d'une personne ayant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; le texte local exige par conséquent un élément intentionnel qui a pour but de nuire au salarié ; en l'espèce la Cour constate que la preuve de l'intention blâmable de l'employeur n'est pas rapportée pour les griefs invoqués par la salariée suivants : -la connaissance et le refus de l'employeur de faire réparer l'état défectueux du siège du véhicule de fonction ; - les remontrances invoquées ; - la convocation tous les jours pour rendre des comptes sur l'état de son travail ; et la surcharge de travail alléguée ; il n'en est pas de même pour les griefs suivants : - l'avertissement contesté du 9 juin 2019 lequel a été jugé par le tribunal du travail comme disproportionné eu égard aux circonstances de l'espèce et du grief reproché ; - la convocation à l'entretien préalable du 30 août 2019 alors que la salariée était en congé de maladie - le refus de lui accorder une aide à la rédaction de son rapport qui démontre au surplus une absence d'empathie de la part de son employeur ; et l'absence de la salariée les 22 et 23 juillet 2016 qui lui a valu un nouvel avertissement pris dans la précipitation alors qu'elle avait remis son certificat médical dans la boîte aux lettres de son employeur ; ainsi tous ces actes répétitifs intervenus sur une période courte démontrent la pression qu'exerçait l'employeur sur la salariée dont il avait décidé manifestement de se séparer ; par conséquence, la Cour estime que le premier juge par des motifs pertinents qu'elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties et confirme la décision déférée en ce qu'elle a dit que Mme [E] avait été victime d'un harcèlement moral et condamné l'APEJ à lui payer la somme de 1.500.000 FCFP en réparation de ce préjudice.
 
 Alors qu'en cas de litige sur en matière de harcèlement moral, le juge à qui il appartient d'apprécier l'existence d'un harcèlement moral doivent former leur conviction au vu des éléments fournis par les deux parties ; qu'il lui appartient d'examiner les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; que la Cour d'appel qui a décidé que la salariée avait été victime d'un harcèlement moral.