Cour d'appel de Caen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-24.404 du 19/01/2017,  partie 2


à la remise de documents sociaux et au remboursement à l&apos;organisme les ayant servies des indemnités de chômage payées à la salariée au jour de l&apos;arrêt dans la limite de trois mois d&apos;indemnités.
 
 AUX MOTIFS QUE la faute grave est celle qui résulte d&apos;un fait ou d&apos;un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d&apos;une importance telle qu&apos;elle rend impossible le maintien du salarié dans l&apos;entreprise même pendant la durée du préavis ; que l&apos;employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que la lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige est rédigée comme suit : "Nous avons eu à déplorer de votre part différents agissements constitutifs de fautes graves, ce dont nous vous avons fait part lors de notre entretien du 9 décembre dernier. En effet, nous avons reçu de multiples plaintes du personnel de l&apos;EHPAD qui mettaient en cause votre comportement à leur égard, de nombreux salariés se plaignant d&apos;agissements humiliants, discriminants, pouvant s&apos;assimiler pour certains à un véritable harcèlement. Un incident important a notamment eu lieu le 7 octobre dernier ou vous auriez injustement accusé Madame [U] d&apos;une faute sans aucune vérification préalable et ce de manière particulièrement humiliante ce qui a notamment donné lieu à une réunion exceptionnelle des délégués du personnel. Vous avez été informée de ces difficultés qui ne font que se multiplier. Il nous a été également dénoncé différents faits constitutifs de délits d&apos;entrave à l&apos;égard des délégués du personnel. Les différentes mesures qui devaient être prises à la suite des conseils d&apos;administration auxquels vous vous étiez engagée n&apos;ont absolument pas été faites et cela malgré le courrier que nous vous avions adressé le 29 avril dernier où déjà nous avions explicitement réitéré nos demandes et évoqué les difficultés que vous sembliez connaître tant pour la gestion des plannings que pour la relation avec le personnel. Par ailleurs, dans le cadre de vos attributions de gestion des ressources humaines, vous décidez du recrutement du personnel en contrat de travail à durée déterminée dans le respect de la réglementation en vigueur, conformément à votre contrat de travail. Or, il est apparu que la quasi-totalité des contrats de travail à durée déterminée ne sont pas signés par les salariés lors de leur prise de poste, ce qui peut avoir des conséquences financières extrêmement graves pour l&apos;EHPAD. De surcroît, les plannings ne sont pas respectés ce qui ne permet aucun contrôle de la présence réelle du personnel et par la même des heures de récupération. Ces faits constituent des fautes graves qui mettent en cause la bonne marche du service. Mais, il nous a également été indiqué que vous avez sollicité certains membres du personnel pour obtenir des attestations mensongères, ce qui n&apos;est pas admissible. Vous ne pouvez ignorer qu&apos;en ma qualité d&apos;employeur, je dois assurer la protection des différents salariés qui ne peuvent subir de telles remarques humiliantes voire discriminatoires comme m&apos;en ont informé les délégués du personnel. Au-delà de ces très graves difficultés, il apparaît également une carence manifeste tant dans la gestion technique de l&apos;établissement que dans le gestion administrative, budgétaire et financière " ; qu&apos;en premier lieu, Mme [R] [D] soulève la prescription des faits invoqués par l&apos;employeur. ; que conformément aux dispositions de l&apos;article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l&apos;engagement des poursuites disciplinaires au-delà d&apos;un délai de deux mois à compter du jour où l&apos;employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné dans le même délai à l&apos;exercice de poursuites pénales ; qu&apos;il appartient à l&apos;employeur d&apos;apporter la preuve de ce qu&apos;il n&apos;en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l&apos;engagement des poursuites ; que le point de départ du délai est donc le jour où l&apos;employeur a connaissance du fait fautif, lequel doit s&apos;entendre comme le jour où il a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l&apos;ampleur des faits reprochés au salarié ; qu&apos;il résulte des pièces du débat et particulièrement des procès-verbaux du conseil d&apos;administration que la fondation Maison de retraite [Établissement 1] a engagé une réflexion aux fins de mise en place en son sein de la convention collective 51 et d&apos;une démarche qualité, avec pour support deux logiciels pour la planification et la communication ; que dans le même temps, Mme [R] [D] a été recrutée en qualité de directrice ; que dans ce cadre, une nouvelle organisation du travail a été mise en oeuvre à compter du 2 novembre 2010, les salariés y étant associés, ainsi qu&apos;il résulte du procès-verbal du conseil d&apos;administration du 2 septembre 2010, prévoyant une réunion du personnel le 6 septembre 2010 pour information et avis ; que par courrier adressé le 16 décembre 2010 aux président et membres du conseil d&apos;administration, des salariés ont fait part des difficultés afférentes à cette nouvelle organisation, invoquant la souffrance en résultant pour la grande majorité du personnel ; qu&apos;une réunion s&apos;est alors tenue le 12 janvier 2011 entre le président du conseil d&apos;