Cour d'appel de Grenoble
13, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-17.190 du 25/11/2020,  partie 2


que rien n'établit la réalité de remarques désobligeantes; qu'en septième et dernier lieu, la salariée intimée fait état d'une dégradation de sa santé, lequel se trouve matériellement établi par les pièces médicales qu'elle verse aux débats; que si la salariée intimée n'apporte la preuve ni de la surcharge de travail ni remarques désobligeantes, la convergence des autres faits, matériellement établis et pris dans leur ensemble, fait suspecter des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail de la salarié et une atteinte à sa santé, et fait donc présumer l'existence d'un harcèlement moral; que pour tenter de renverser la présomption, la société appelante présente comme banales l'absence de bureau pour recevoir la clientèle et l'installation de la salariée derrière une porte vitrée; qu'elle ne verse aucun élément au soutien de son assertion; que sur la mise à l'écart, la société appelante se limite à faire valoir que la salariée intimée n'apporte pas la preuve de s'être vu refuser des formations; qu'alors qu'en sa qualité d'employeur, la société appelante est débitrice d'une obligation générale de formation professionnelle continue en application des articles L. 6311-1 et suivants du code du travail, elle ne justifie pas de la mise à l'écart de la salariée intimée de ses plans de formation, même si cette salariée n'a pris aucune initiative; que sur l'absence de réponse dans les trente jours à la demande de temps partiel, la société appelante prétend, avoir néanmoins donné une réponse positive; qu'elle ne se réfère qu'à son acceptation de conge payés tous les mercredis, ce qui n'est pas une décision favorable à la demande de temps partiel présentée par la salariée et n'excuse en rien l'absence d'instruction dans le délai imparti; que sur l'absence de consultation des délégués du personnel à la suite du refus implicite de temps partie, la société appelante n'apporte aucun élément justificatif; qu'il en résulte qu'en définitive, la société appelante ne parvient pas à renverser la présomption; que l'existence du harcèlement présumé doit donc être retenue; que le harcèlement moral engage la responsabilité de l'employeur pour le préjudice que la salariée en a subi; qu'au vu des éléments que Mme F... X... produit sur l'étendue de son préjudice, il y a lieu de maintenir l'exacte évaluation à laquelle les premiers juges ont procédé pour arrêter le montant des dommages et intérêts qui l'indemniseront intégralement ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE l'article L.1152-1 du code du travail stipule : «Aucun salarié ne. doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel» ; que de jurisprudence constante, l'interdiction vise le harcèlement moral exercé par diverses catégories de personnes, et notamment par l'employeur, son représentant ou un supérieur hiérarchique, sous forme d'abus ou de détournement de pouvoirs, d'attitude vexatoire, de fourniture de tâches sans intérêts ou dégradantes, etc..., (Cass. Soc. 16 juillet 1987, n° 85-40.014, Cass. Soc. 16 juillet 1998, n° 96-41.480) ; que par conséquent, aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, trois éléments permettent de caractériser le harcèlement moral : -des agissements répétés, -une dégradation des conditions de travail, -une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié ; que l'article L. 1153-3 du code du travail prévoit quant à lui qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ; qu'en vertu de l'article L. 1153-4 du code du travail, tout licenciement intervenu en violation des articles précités est nul ; qu'en cas de litige, dès lors que le salarié concerné établit des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;que l'article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi ; que l'article L. 4121-1 du même code prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs; qu'il s'agit d'une obligation de résultat ; que ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; que l'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ; que l'article L. 1152-4 du code du travail impose à tout employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; qu'en l'espèce que le CREDIT AGRICOLE SUD RHONE-ALPES a reconnu que dans les premiers temps de son arrivée à l'agence de [...], Madame F... S... avait un bureau de «passage», qui servait d'appui à l'accueil des clients et qui n'avait pas de porte, ce qui nuisait à son confort et à la confidentialité des échanges ;