Cour d'appel de Pau
3S, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-19.601 du 04/12/2019,  partie 6


Celle-ci atteste qu'elle a bien essayé d'aider M. Y... à canaliser ce qu'elle pensait, être au début, un trop plein d'énergie mais qu'elle s'était, très vite, rendu compte, qu'en réalité, il s'agissait plutôt d'un stress négatif dès que la situation devenait un peu complexe ; qu'elle souligne que le salarié prenait des décisions hâtives et donc peu réfléchies ce qui l'a conduit à gérer des cas difficiles allant même jusqu'à des pertes de marge pour l'entreprise (par exemple dans le dossier Osmose) ; qu'enfin, le cabinet de formation « SARL Siria Consultants » conclut « Z... doit arriver à gérer ses colères pour pouvoir trouver cette capacité à diriger et à transmettre ses connaissances qu'il détient » ; qu'il convient de préciser que ce coaching personnalisé était accepté par le salarié. Il résulte de la lecture de ces différents documents que ce qui est reproché à M. Y... n'est pas une agressivité au sens propre du terme (aucun fait de violence physique ou verbal n'est dénoncé) mais plutôt un caractère colérique, emporté, impulsif, susceptible de nuire aux intérêts de l'employeur ; que ce caractère « emporté, impatient » n'est pas contesté par M. Y.... Ce dernier n'a jamais remis en question les observations de Mme B... dans le cadre des entretiens individuels annuels et dans le rapport « Siria Consultants » il est indiqué sous la rubrique « ce que Z... ne veut plus : être en colère, impulsif, ne pas progresser dans les relations, perdre son calme » ; qu'il est incontestable que ce caractère intempestif et imprévisible est rédhibitoire et nuisible dans le cadre de fonctions telles qu'exercées par le salarié, à savoir, celle de responsable de zone de ventes ; que s'il possède, certes, des qualités professionnelles, qui sont reconnues, il rencontre, également, des difficultés relationnelles qui l'amène à être trop pressant auprès de clients et à générer des climats tendus entre les différents salariés de la société ; qu'au cours des différents entretiens, M. Y... a eu son attention attirée sur ses travers et a été alerté par sa hiérarchie ; qu'or, la situation a perduré ; que par conséquent, le grief qui est formulé à ce titre, mérite d'être pris en considération ; 5) Baisse continue des résultats et de la performance générale et absence d'amélioration malgré les alertes régulières et un coaching individuel ; que la société MLPC estime qu'elle démontre la baisse de résultat par des objectifs non atteints dans des proportions importantes comparées à M. E..., autre responsable de zone ventes ; qu'elle souligne qu'après avoir perçu une prime sur objectifs de 2 180 euros en 2011 et de 2 850 euros en 2012, cette prime a été revue à la baisse à 900 euros en 2013 et à 150 euros en 2014 ; que M. Y..., de son côté, souligne que M. E... a été en arrêt maladie à compter de mars 2015 souffrant d'une dépression nerveuse suite au harcèlement moral subi et soutient que ses ventes étaient largement supérieures à celles tant de M. E... que de Mme B... ; qu'ainsi, ses ventes, qui représentaient 49 % du chiffre d'affaires de MLPC en 2009, en représentaient 53 % en 2014 ; que les chiffres annoncés par l'employeur et la diminution conséquente des primes sur objectifs de M. Y... sont établis par les pièces produites aux débats (annexes 19-1 à 19-4) et non contestés par ce dernier ; qu'il convient de relever que M. Y... n'a jamais contesté les objectifs qui lui étaient assignés et qu'il ne soutient nullement que ceux-ci auraient été irréalisables ; que de l'annexe 18, résulte le fait que si en 2010, M. E... ne réalisait que 47 % de ses objectifs alors que M. Y... en réalisait 76 %, la situation s'est retrouvée totalement inversée dès 2013, M. E... réalisant 75 % de ses objectifs, M. Y..., uniquement 22 % et en 2014, M. E... réalisant 30 % de ses objectifs malgré 134 jours de maladie alors que de son côté, M. Y... n'en réalisait que 4 % ; que ces chiffres sont difficilement contestables et l'annexe 6 produite aux débats par le salarié, dont on ne sait ni comment, ni dans quelles circonstances elle a été élaborée, ne permet nullement de contrecarrer la baisse continue des résultats observés, étant précisé, comme le souligne, l'employeur, que Mme B..., responsable marketing et commerciale et supérieure hiérarchique de M. Y... était, également, affectée à des fonctions d'encadrement, non exercées par M. Y..., les situations n'étant, dès lors, pas comparables ; que ce grief apparaît fondé ; 6) Inobservation récurrente des règles de fonctionnement propres à la société ; que dans le cadre de ce dernier grief, il est reproché au salarié : - de ne pas prendre soin du matériel professionnel confié ; - un non-respect de l'obligation de badger ; - un non-respect de l'obligation de réaliser des rapports de visites et de suivi d'indicateurs ; - une tentative de faire assumer par l'entreprise un séjour personnel à Lyon ; que de son côté, le salarié soutient avoir toujours respecté ses obligations, faute de quoi, il aurait fait l'objet d'avertissements antérieurs ;