Cour d'appel de Versailles
05, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-12.518 du 27/05/2021,  partie 6


argumentation soutenue par la société Pages Jaunes, et même si aucun contrôle du contenu ni de la suffisance du plan n&apos;intervient lorsqu&apos;il est présenté à l&apos;administration sous couvert d&apos;un accord majoritaire, l&apos;annulation de celui-ci en raison de son absence de caractère majoritaire ne saurait être considérée comme une irrégularité de pure forme. Il s&apos;agit au contraire d&apos;une condition légale de la formation du plan et l&apos;absence de majorité pour son adoption équivaut nécessairement à une absence d&apos;accord. Dès lors, le PSE qu&apos;il instituait ne peut plus être juridiquement regardé comme existant au sens des dispositions de l&apos;article L. 1233-24-1 du code du travail et il a dégénéré en accord collectif minoritaire insusceptible d&apos;organiser la rupture collective de contrats de travail. Il ne peut pas davantage être considéré comme un document unilatéral puisqu&apos;il n&apos;a pas été soumis au contrôle renforcé de l&apos;administration prévu à l&apos;article L. 1233-57-3 du code du travail. L&apos;accord litigieux n&apos;a donc ni la valeur ni les effets d&apos;un accord collectif et son contenu n&apos;est alors pas opposable aux salariés. En l&apos;espèce, il est constant que le licenciement de [la salariée] est intervenu dans le cadre d&apos;un PSE déterminé par un accord collectif dont la validation par la DIRECCTE a été ultérieurement annulée par un arrêt du 22 octobre 2014 de la cour administrative appel de Versailles, confirmé par le Conseil d&apos;Etat le 22 juillet 2015. L&apos;accord collectif, ayant été annulé pour un motif relevant des dispositions de l&apos;article L. 1235-10 alinéa 2, ce sont donc exclusivement les dispositions de l&apos;article L. 1235-11 du code du travail qu&apos;il convient d&apos;appliquer au présent litige. Par contre, l&apos;indemnisation prévue dans ce cas de nullité réparant les conséquences de la perte de l&apos;emploi, il n&apos;y a pas lieu, comme sollicité par [la salariée], de statuer également sur la réalité des motifs économiques ayant présidé à son licenciement. En effet, tant l&apos;indemnité liée à la nullité du licenciement que celle prévue en réparation du préjudice lié à un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse sont destinées à réparer les conséquences d&apos;une rupture subie du contrat de travail. Elles ne peuvent donc se cumuler, la cour relevant d&apos;ailleurs que le seul cumul possible est prévu par l&apos;article L. 1235-16 du code du travail et concerne l&apos;indemnité de licenciement. En considération de ces observations, la cour juge le licenciement de [la salariée] nul et dit qu&apos;elle doit percevoir une indemnité calculée conformément aux seules dispositions de l&apos;article L. 1235-11 du code du travail. Le jugement entrepris doit être infirmé en ce sens » ;
 
 ALORS QU&apos; il résulte de la combinaison des articles L. 1235-10, L. 1235-11 et L. 1235-16 du code du travail que l&apos;annulation de la décision de validation ou d&apos;homologation produit des conséquences différentes selon le motif de cette annulation ; qu&apos;en vertu des articles L. 1235-10 et L. 1235-11 du code du travail, l&apos;annulation de la décision de validation ou d&apos;homologation donne au salarié licencié un droit à réintégration ou au paiement d&apos;une indemnité minimale de 12 mois de salaire uniquement lorsque cette annulation est motivée par l&apos;absence ou l&apos;insuffisance du plan de sauvegarde de l&apos;emploi ; qu&apos;en conséquence, lorsque l&apos;annulation de la décision de validation est motivée par l&apos;absence de caractère majoritaire de l&apos;accord contenant le plan de sauvegarde de l&apos;emploi, sans que le juge administratif ne mette en cause l&apos;existence ou le contenu du plan de sauvegarde de l&apos;emploi, elle donne au salarié le droit au paiement d&apos;une indemnité minimale de six mois de salaire, en application de l&apos;article L. 1235-16 du code du travail ; qu&apos;en jugeant, en l&apos;espèce, que l&apos;annulation de la décision de validation en raison de l&apos;absence de caractère majoritaire de l&apos;accord ne constitue pas une irrégularité de forme, mais remet en cause l&apos;existence même du plan, aux motifs tout aussi inopérants qu&apos;erronés que la conclusion d&apos;un accord majoritaire constitue une condition légale de formation du plan, qu&apos;un accord minoritaire ne peut légalement organiser la rupture collective de contrats et que le plan ne peut être considéré comme un document unilatéral pour n&apos;avoir pas été soumis au contrôle renforcé de l&apos;administration, la cour d&apos;appel a violé les articles L. 1235-10, L. 1235-11 et L. 1235-16 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief aux arrêts infirmatifs attaqués d&apos;AVOIR condamné la société PAGESJAUNES à payer à chacun des salariés défendeurs aux pourvois un rappel de salaire afférent à la période de reclassement et une indemnité compensatrice de congés payés afférents ;
 
 AUX MOTIFS QUE « la cour doit rappeler que l&apos;accord collectif prévoyant un PSE a été annulé par la cour administrative d&apos;appel de Versailles, de sorte que celuici ne peut plus recevoir application. Le congé de reclassement prévu par le plan est en conséquence nul comme n&apos;ayant plus de cause conformément aux dispositions de l&apos;article 1131 du code civil dans sa version applicable au litige, qui dispose que « L&apos;obligation sans cause, ou sur une fausse cause, ou sur une cause illicite, ne peut avoir aucun effet ». De même, ni le salarié ni l&apos;employeur ne peuvent invoquer l&apos;existence d&apos;un engagement unilatéral pour maintenir son application, celui-ci n&apos;ayant pas davantage de cause. Au regard de la combinaison des dispositions de l&apos;