décision 16-12.386 du 05/07/2017,  partie 9


Ps : je note que vous avez mis quasiment 3 h pour me répondre. »
 La cour note que dans ses courriels M. X... est toujours resté courtois et déférents envers ses supérieurs hiérarchiques, tout en insistant en vain sur les difficultés rencontrées dans l'exercice quotidien de son activité du fait d'éléments indépendants de sa volonté.
 S'il indique dans un e-mail daté du 8 mars 2012 à 18:17 : « Monsieur, je ne suis ni idiot ni irrespectueux de vos ordres
 », il s'agit d'une réponse polie au précédent message électronique reçu de son directeur d'exploitation rapportée cidessus « Frank, de 2 choses l'une, ou vous ne comprenez pas ce que je vous dit et écrit, ou bien vous vous en fichez éperdument. J'ai tendance à penser à la seconde hypothèse
 /
 ».
 Par ailleurs et indépendamment du contexte général rappelé ci-dessus en préliminaire, la cour note que le "rapport d'activité" établi par M. X... en 2011 n'a eu aucun écho ni donné lieu à aucun échange avec l'employeur et que plus généralement aucun document émanant de la société n'établit la moindre tentative d'associer celui-ci aux décisions ayant un impact sur l'exercice de ses fonctions, l'employeur ayant semble-t-il pris l'option de le maintenir à l'écart de toutes les décisions importantes et de contester systématiquement son point de vue, y compris s'agissant de demandes d'explications sur les manquements de dysfonctionnements allégués.
 D'évidence ce comportement de l'employeur, par sa persistance et sa durée ainsi que par l'utilisation usuelle de formules écrites dénuées de toute aménité, avait pour objet de déstabiliser le salarié et de dégrader ses conditions de travail.
 Dans une attestation datée du 15 mai 2015, M. Max Z..., ancien directeur de la société SIB Distribution, apporte un éclairage sur la finalité ultime de ce comportement :
 « Début juillet 2010 lors de ma prise de fonctions en tant que directeur de SIB Dis et dans le cadre prioritaire qui m'avait été dévolu, à savoir : organiser, harmoniser au mieux et au plus vite l'intégration du personnel arrivant de Sib Gros avec celui existant de Sib Dis afin de redémarrer au plus court l'activité de la société.
 Les instructions du directeur général M. Henri D... étaient qu'après la fusion des deux équipes, que je me débrouille pour me débarrasser du responsable d'exploitation en poste M. Frank X... le plus rapidement possible.
 Ce que j'ai refusé sachant que M. Frank X... était le seul à connaître la structure que nous intégrions et qu'il avait parfaitement connaissance du travail à accomplir dans son rôle de responsable d'exploitation chargée de la gestion du dock Sib Dis.
 Il faut le seul par la suite à m'apporter une aide précieuse et ce durant la période que j'ai passée chez Sib Dis ».
 S'il est constant que M. Z... est également en procès contre son exemployeur, la société n'apporte pas d'élément de contestation sérieux à l'encontre de ce témoignage, non argué de faux.
 Il y a lieu en conséquence, infirmant en cela le jugement déféré, de dire que M. X... a été victime d'un harcèlement moral, au moins pendant la période de mars 2011 à avril 2012.
 Le préjudice en lien direct avec ce comportement fautif doit être fixé à la somme de 1 000 000 F CFP » ;
 
 ALORS en premier lieu QUE l'exercice normal et légitime par l'employeur de son pouvoir de direction n'est pas susceptible d'engendrer des agissements de nature à constituer un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la direction de la société SIB DISTRIBUTION a multiplié les injonctions et reproches à l'égard de M. X... aux termes de courriels dont la seule la formule de politesse usuelle (« cordialement ») tentait, selon elle, vainement de sauvegarder une apparence de cordialité ; qu'après avoir notamment restitué un certain nombre d'extraits issus de ces courriels, elle en a conclu que le comportement de l'employeur, par sa persistance et sa durée ainsi que par l'utilisation usuelle de formules écrites dénuées de toute aménité, avait pour objet de déstabiliser le salarié et de dégrader ses conditions de travail ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les injonctions et reproches faits au salarié ne procédaient pas de l'exercice du pouvoir de direction et si cet exercice n'était pas légitimé par les agissements du salarié, objet des remarques de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article Lp. 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ;
 
 ALORS en deuxième lieu QUE lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, le juge, à qui il appartient d'apprécier l'existence d'un harcèlement moral, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que les faits avancés par le salarié doivent être établis de manière loyale ;