Cour d'appel de Versailles,  décision 11-26.539 du 27/03/2013,  partie 3


Il a été jugé que l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés à partir de critères objectifs et transparents, sous réserve de ne pas mettre en oeuvre un dispositif d'évaluation qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés. La mise en place d'un système d'évaluation est nécessaire pour permettre à l'employeur de respecter d'une part son obligation de négociation triennale en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences conformément à l'article L 2242-15 du code du travail, de s'assurer de l'adaptation des salariés à leur poste de travail notamment par la proposition de formations conformément à l'article L 6321-1 du même code. Les organisations syndicales et le comité d'entreprise dénoncent la mise en place dans la société Hewlett Packard France d'un système d'évaluation des salariés fondé sur le'ranking par quotas'imposant au notateur le classement des salariés dans des groupes selon des pourcentages prédéterminés et non des critères objectifs de compétence. Elles s'appuient sur le message électronique de M. Z... du 15 octobre 2008, celui de M. X... du 18 octobre 2007, celui de M. Y... du 14 octobre 2009 et celui de M. B... du 28 octobre 2009 ainsi que sur le rapport de Technologia chargé d'une mission d'expertise par le CHSCT de Hewlett Packard CCF. Dans son message du 15 octobre 2008, M. Z..., responsable de l'entité Technology Services de Hewlett Packard France, demande aux responsables des équipes de procéder à l'évaluation des salariés en respectant la'guideline'et donc de classer au moins 5 % des salariés dans le groupe I et au mieux 20 % des salariés dans le groupe K. Il s'agit là d'un système d'évaluation par quotas qui ne repose pas seulement sur l'analyse des compétences et du travail du salarié mais contraint le notateur à classer au moins 5 % de salariés dans le dernier groupe, y compris dans l'hypothèse où tous les salariés ont rempli leurs objectifs et ont donné satisfaction ; une telle évaluation est illicite dans la mesure où elle n'est pas fondée sur des critères objectifs et transparents. Toutefois, en l'espèce, il ressort des pièces du dossier qu'un tel système, certes préconisé par un salarié encadrant, n'a été ni retenu par la direction ni mis en place au sein de la société Hewlett Packard France. En effet, lors de la réunion du comité d'entreprise du 18 décembre 2008, le représentant de la direction, étant observé que le président directeur général avait quitté la réunion lorsque les représentants des salariés ont évoqué le contenu du message litigieux, a désapprouvé la position prise par M. Z... en des termes très clairs :'je désapprouve la communication faite à cet égard. La direction ne donne aucune instruction de ce type. Cela n'existe pas et ne doit pas exister. Au sein de la direction juridique, il n'y a d'ailleurs pas de rating I et je le revendique.'Il a admis qu'il s'agit d'une communication maladroite :'Qu'un manager de la plus grande organisation demande à être vigilant sur la gestion de la performance n'est pas choquant. La manière dont il (M. Z...) a communiqué l'est beaucoup plus car il laisse croire qu'il existerait un pourcentage de rating à appliquer de manière obligatoire.'Le message de M. X... du 18 octobre 2007 relatif à l'évaluation des salariés ne contient aucune consigne de ranking par quotas contrairement aux affirmations des représentants du personnels. Il s'agit de la communication de'guidelines'comportant des propositions de fourchettes de pourcentages en fonction des services. Il est précisé que ces valeurs peuvent être dépassées pour certaines équipes à condition de respecter la valeur d'ensemble pour l'activité et que les évaluateurs peuvent se situer en dessous de la cible indiquée. L'attention de ces derniers est attirée sur la nécessité de procéder à des évaluations honnêtes, factuelles et précises et de maintenir un bon niveau d'exigence. Ce document ne contient aucune obligation de respecter des quotas pour chaque groupe. De même, le message de M. Y... du 13 octobre 2009 rappelle l'objectif de l'évaluation de la performance de chaque salarié et demande aux évaluateurs d'utiliser le tableau de répartition comme une référence pour effectuer les évaluations précisant que les évaluations I sont'prévues lorsque la performance n'atteint pas les objectifs de performance primaires et les compétences spécifiques au poste concerné'. Il est d'ailleurs proposé un pourcentage de I de 3 % au lieu de 5 %. Quant au courriel de M. B... du 9 octobre 2007, il ne démontre pas davantage l'existence du ranking par quotas puisqu'il se réfère à des fourchettes de pourcentages pour les salariés classés K, soit la note la plus élevée, et prévoit un pourcentage de à 5 % pour les salariés les moins bien classés, ce qui laisse toute latitude au notateur. L'analyse effectuée par la société Technologia à la demande du CHSCT de Hewlett Packard CCF ne peut être retenue pour démontrer l'existence d'un système d'évaluation par quotas au sein de la société Hewlett Packard France.