Cour d'appel de Bordeaux
4A, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-16.770 du 16/12/2020,  partie 3



 1/ ALORS QUE si la disparition d'une sanction prive d'objet la demande tendant à son annulation, le salarié demeure néanmoins recevable à contester le bien-fondé de cette même sanction et à demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice moral qu'elle lui a causé ; qu'en retenant, pour débouter Mme B... de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait du blâme injustifié qui lui avait été notifié le 3 décembre 2010, que le CEA l'avait informée le 17 avril 2014 du retrait de cette sanction de son dossier personnel, de sorte que, la sanction ayant disparu, il n'y avait pas lieu d'examiner son bien fondé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1331-1 et L.1331-2 du code du travail ;
 
 2/ ALORS QU'aux termes de l'article L.1132-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L.1132-1 et L.1132-2 ou pour les avoir relatés ; que la sanction prononcée en méconnaissance de cette règle est frappée de nullité ; qu'en déboutant Mme B... de sa demande d'annulation de la sanction disciplinaire, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si celle-ci n'était pas motivée par la dénonciation de la discrimination dont elle faisait l'objet, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article susvisé.

SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme B... de ses demandes de condamnation du CEA à lui verser des rappels de salaire et congés payés afférents, des dommages et intérêts pour préjudice financier et des dommages et intérêts pour préjudice moral
 
 AUX MOTIFS QUE «sur la discrimination, en application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet de mesure discriminatoire , directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses murs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de part sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ;
 Que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ;
 Que lorsque le salarié qui se prétend victime d'une discrimination présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l'employeur de prouver que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;
 Qu'en l'espèce Mme B... invoque les faits suivants :
 - son manque d'évolution de carrière de 2009 à décembre 2013 ;
 - le non respect des accords collectifs et de la convention collective sur les entretiens d'évaluation permettant l'évolution de carrière ;
 - le reproche formulé à la salariée de son manque de disponibilité consécutif à ses mandats ;
 - la sanction disciplinaire injustifiée en date du 3 décembre 2010 ;
 - la destruction des données informatiques élaborées par la salariée en février 2011 ;
 - l'absence d'augmentation individuelle ;
 - les propos désobligeants tenus à son égard par l'employeur ;
 - le refus de déclarer l'accident du travail du 17 novembre 2010 ;
 Que pour étayer ses affirmations Mme B... produit notamment :
 
 - différents tableaux de comparaison avec des salariés embauchés quasiment à la même date que Mme B... faisant état d'une classification supérieure et d'une évolution de carrière plus conséquente ;
 - un courrier de l'employeur en date du 19 août 2010 qui indique "le périmètre de votre poste comprend le contrôle de gestion des programmes transverses, MCIS, ESTB surveillance et environnement. Comme vous l'a expliqué M. U..., chef du DLG, ce poste aménagé intègre un périmètre encore trop faible par rapport à votre temps de travail effectif. Votre charge de travail correspond à un mi-temps alors même que votre disponibilité effective moyenne hebdomadaire est de 3,5 jours (déduction faite des temps d'absence pour raisons médicales liées à un accident de travail non imputable au CEA et des temps de délégation mensuelle au titre de votre mandat de déléguée du personnel" ;