Cour d'appel de Paris,  décision 13-17.008 du 03/12/2014,  partie 4


que Mme Y... a ainsi été privée de la faculté de concourir à l'avancement par le biais d'entretiens annuels pour la période postérieure à novembre 2005 et il appartenait à la Cpam, employeur, de remédier à cette carence en prenant chaque année les mesures nécessaires pour remplir elle-même en temps utile les documents préparatoires et en tenant en tout état de cause l'entretien annuel qui s'impose à l'employeur ; qu'au regard de la satisfaction toujours exprimée par l'Adeca dans le lancement de l'association et la direction de la gestion administrative, et la fréquence des promotions allouées aux cadres niveau 9 représentant à peu près 30 % de l'effectif chaque année, il sera jugé que Mme Y... a subi une discrimination pendant sa période de mise à disposition par rapport aux autres agents équivalent à l'attribution de 15 points en mars 2005 et 15 points en mars 2008 ; qu'il en résulte un rappel de salaire sur 15 points pour la période de mars 2005 à mars 2007, la situation ayant été régularisé de ce chef à partir de mars 2007, et de 15 points de mars 2008 à juin 2010 que la Cpam sera condamnée à payer ;

1° - ALORS QUE l'existence d'une discrimination suppose que le salarié ait fait l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, en raison de son état de santé ou de son handicap, en raison de l'exercice normal du droit de grève, ou encore pour avoir témoigné des agissements discriminatoires précités de l'employeur ; qu'en qualifiant de « discrimination » le seul fait que Madame Y... n'ait bénéficié que d'un entretien annuel pendant sa période de mise à disposition ce qui l'avait privé de la faculté de concourir à l'avancement, lorsque cette carence ne pouvait être qualifiée de discrimination que s'il était constaté qu'elle était motivée par l'une des causes précitées, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1132-2, L. 1132-3 du Code du travail ;

2° - ALORS QU'il n'y a pas d'inégalité de traitement si l'employeur justifie la différence de traitement par des raisons objectives ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que Madame Y..., salariée de la CPAM de Paris, avait été mise à disposition de l'ADECA à compter du 1er décembre 2002 comme responsable administrative ; qu'en 2005, 2006 et 2007, la CPAM de Paris avait transmis à plusieurs reprises à l'ADECA les documents à remplir relatifs à l'évaluation de Madame Y... mais que l'ADECA n'y avait pas répondu ou seulement de manière incomplète, de sorte que du fait de l'incompréhension et du retard de l'ADECA à remplir les documents requis pour l'évaluation, Madame Y... n'avait eu qu'un entretien annuel pendant sa période de mise à disposition et avait été privée de la faculté de concourir à l'avancement par le biais d'entretiens annuels ; qu'en jugeant qu'elle avait ainsi subi une « discrimination » pendant sa période de mise à disposition lorsqu'il résultait de ses propres constatations que l'absence d'entretien annuel était justifiée par une raison objective tenant au comportement de l'ADECA, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, et a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble le protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois du 30 novembre 2004 ;

3° - ALORS QU'aux termes des articles 4.2 et 7 du protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois du 30 novembre 2004, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement permettant d'évaluer les compétences professionnelles mises en oeuvre par le salarié dans la tenue de son emploi, sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables, et permettant ensuite à la direction d'attribuer au salarié des points de compétence, ne peut être effectué que par le « supérieur hiérarchique direct » ou le « responsable hiérarchique compétent » du salarié qui établit un document écrit à la suite de cet entretien ; que lorsqu'un salarié d'une CPAM est mis à disposition d'un organisme extérieur, il travaille sous la subordination hiérarchique de cet organisme de sorte que seul son supérieur hiérarchique au sein de cet organisme peut évaluer ses compétences professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de son emploi et procéder à son entretien annuel d'évaluation de ses compétences ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que Madame Y..., salariée de la CPAM de Paris, avait été mise à disposition de l'ADECA à compter du 1er décembre 2002 comme responsable administrative ;