Cour d'appel de Rennes
05, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 16-25.270 du 12/09/2018,  partie 5


 la SNCF ne conteste pas qu'à la fin de l'année 2010, M. D... , tout comme M. Y..., avait la qualification D de la grille salariale, n'était pas titulaire de l'examen d'accès à la qualification E de la filière RH (TAD RH) et possédait une licence professionnelle Gestion des Ressources Humaines, spécialité petites et moyennes organisations ; elle reconnaît par ailleurs que M. D... n'a pas subi de bilan psychologique avant sa nomination en septembre 2010, en expliquant cette différence de traitement par le fait que M. D... , avant la reconnaissance de sa licence professionnelle, avait occupé un poste de secrétaire assistant au Pôle RH de Lorient puis un poste de gestionnaire de personnel maîtrise à l'Agence Paie et Famille Bretagne et qu'il appartenait en conséquence à la filière RH depuis 1997, ce qui ne rendait pas nécessaire le bilan psychologique, au contraire de M. Y..., qui souhaitait changer de filière et de métier ; le BMI, si l'on s'en rapporte aux objectifs visés dans le référentiel RH 0636, a vocation à s'appliquer de manière préférentielle aux agents changeant de métier, que ce soit sur appel à candidature ou sur initiative personnelle ; M. D... étant dans la filière RH depuis 1997, alors que M. Y... a effectué toute sa carrière au sein de la filière Transport-mouvement sans aucune expérience pratique attestée dans le domaine des ressources humaines, la SNCF justifie d'une raison objective à la différence de traitement sans lien avec le passé syndical de M. Y... ; il sera du reste observé qu'un autre agent, M. G..., qui n'appartenait pas à la filière RH et qui a obtenu le poste à Saint-Brieuc sur lequel M. Y... avait postulé en 2010 et pour lequel celui-ci a subi le bilan psychologique controversé, a lui-même passé un bilan le 26 novembre 2010, dont le compte rendu (positif), présenté certes de manière différente (le psychologue n'était pas le même), n'en portait pas moins sur les mêmes points et avait la même finalité (capacités intellectuelles, facultés d'adaptation, aptitudes relationnelles et managériales, comportement, motivation, etc...) ; la différence de qualification entre les deux agents au regard de la grille salariale (M. G... possédait déjà depuis 2003 la classification E) n'a en tout cas joué aucun rôle sur la mise en place du bilan puisque tous deux y ont été soumis ; la SNCF établit par ailleurs que le poste de TAD RH à l'Infralog de Lorient évoqué par M. Y... dans son courrier du 14 juin 2011 confié à un attaché TS était un poste réservé aux travailleurs handicapés (cf. courrier de la direction des ressources humaines du TPA au directeur d'établissement de l'Infralog de Lorient du 3 février 2011) ; M. Y... ne conteste pas non plus qu'un poste de TAD RH lui a été proposé à la même époque sur La Rochelle, proposition qu'il a qualifiée de « provocation » dans ce même courrier, alors même qu'il avait toujours indiqué jusque-là qu'il était ouvert à la discussion sur la question de la mobilité ; enfin, il sera observé que la SNCF a validé l'examen TTMV passé par M. Y... en 2009 alors même qu'il n'avait pas obtenu la moyenne ; l'ensemble des éléments précités ne laissant pas apparaître l'existence d'une discrimination syndicale, il y a lieu de débouter M. Y... de ses demandes présentées sur ce fondement ; le jugement entrepris sera en conséquence confirmé sur ce point ;
 
 Et AUX MOTIFS partiellement adoptés QUE si selon l'article 6 du Code de Procédure Civile, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à fonder leurs prétentions, il ressort de l'article suivant qu'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention ; qu'il n'appartient pas aux juges de suppléer à la carence des parties dans l'administration de la preuve ; que les conseillers remarquent que la SNCF, malgré leur demande, n'a pas fourni de pièces ou d'autres éléments prouvant que la procédure appliquée au salarié est la même pour tous ; que l'article L. 2141-5 du code du travail précise : « Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle ; que l'article L. 1134-1 du code du travail précise : "Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.