Cour d'appel de Limoges, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-16.117 du 27/05/2021,  partie 5


qu'il résulte de ces dispositions que dans le cas où la proposition de sanction n'a pas obtenu l'accord de la majorité des membres, ce qui est le cas en l'espèce du fait du partage de voix, le président de la Commission est seulement tenu d'en informer l 'autorité compétente ; qu'il sera précisé au surplus qu'il résulte du troisième alinéa de la Convention : « qu'une commission consultative paritaire n'a pas de pouvoir de décision. Elle rend des avis. Quel que soit l'avis qu'elle rend, la décision appartient toujours à l'autorité compétente » ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que la lettre de licenciement n'avait pas à être motivée en réponse à l'avis de la Commission Consultative paritaire du premier septembre 2015 ; que par ailleurs, force est de constater que les articles 16 et 24 de la Convention n'édictent à aucun moment le caractère obligatoire des propositions subsidiaires qui demeurent à la discrétion de l'employeur ; que le licenciement ne saurait encourir la nullité de ce chef ; 2-Sur la requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire Mme [A] soutient que compte tenu du délai entre la mise à pied intervenue le 10 juillet 2015 et l'entretien préalable intervenu le 22 juillet 2015, soit 12 jours, la mise à pied doit être qualifiée de disciplinaire ; qu'elle en déduit que les faits qui lui sont reprochés ne peuvent être sanctionnés une nouvelle fois, comme en l'espèce par un licenciement ; que Sur quoi, si les faits reprochés au salarié paraissent d'une gravité telle qu'ils justifient sa mise à l'écart immédiate de l'entreprise, l'employeur peut prononcer une mise à pied dans l'attente de la décision à intervenir ; que cette mesure conservatoire, distincte de la mise à pied disciplinaire doit être suivie immédiatement de l'ouverture de la procédure disciplinaire ; qu'en l'espèce, il n'est pas contesté par les parties s'est vue notifier sa mise à pied conservatoire le 10 juillet 2015, soit le même jour que le courrier de convocation à l'entretien préalable en vue du licenciement ; qu'en conséquence, il y a lieu de considérer que l'ouverture de la procédure de licenciement a eu lieu le même jour que la notification de la mise à pied conservatoire, laquelle ne saurait en conséquence encourir la requalification en mise à pied disciplinaire ; que le licenciement ne saurait donc encourir la nullité de ce chef ; 3-Sur la nullité du licenciement pour absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement Mme [A] produit une délégation de pouvoirs à la Directrice des Ressources Humaines lui donnant qualité pour licencier les salariés de la classe l à III ? qui concerne effectivement la salariée ; que Sur quoi s'il n'est pas imposé de forme particulière à la délégation de pouvoirs pour que celle-ci produise ses effets, force est de constater qu'elle doit être non ambigüe, précise et limitée ; qu'or, en l'espèce, la décision dont se prévaut la salariée date du 4 mars 2014 et comporte une délégation octroyée non pas par M. [D] mais par M. [E] [F], agissant en qualité de Directeur du Centre Financier de [Localité 1] ; que l'employeur produit la décision du premier juin 2015 par laquelle le Directeur Exécutif des Centres Financiers Adjoint du Directeur des Opérations des Services Financiers de La Poste délègue aux directeurs de Centre Financier des pouvoirs notamment en matière de ressources humaines ; que l'article 2 de cette décision stipule : « Pour les personnels des classes I à III placés sous leur autorité, les Délégataires disposent de l'ensemble des pouvoirs en matière de Ressources Humaines et notamment, du recrutement, de la nomination, de la gestion, de la discipline (?) » ; que La Poste produit le courrier d'acceptation de cette délégation par M. [D] daté du premier juin 2015 ; que compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il sera considéré que la salariée, qui ne rapporte pas la preuve d'un défaut de pouvoir de M. [D] sera déboutée de ce chef de demande ; que la salariée sera déboutée de sa demande tendant à ce que le licenciement soit déclaré nul ; II Sur la contestation du licenciement : 1-Sur la convocation de la salariée à l'entretien préalable Mme [A] soutient que le guide mémento des règles de gestion RH (référencé PX 10) stipule dans son article 221 que « la convocation doit indiquer l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Elle doit donc mentionner, outre la ou les fautes reprochées, qu'une mesure disciplinaire autre que l'avertissement et le blâme est envisagée et ne pas se borner à viser l'éventualité d'une sanction.
 Lorsqu'un licenciement est envisagé, le salarie doit en être informé » ; qu'elle fait valoir que sa convocation à l'entretien préalable ne mentionne pas les fautes qui lui sont reprochées, ce qui constitue, selon ses dires, une atteinte aux droits fondamentaux de la défense ; que La Poste fait valoir que le mémento dont fait état la salariée date de novembre 2005 alors que ce dernier a été modifié plusieurs fois par la suite, la dernière version datant d'octobre 2014 ; qu'elle souligne, en outre, que ce guide n'a aucune valeur règlementaire ;