Cour d'appel de Versailles,  décision 13-13.967 du 20/05/2015,  partie 5


qu'en jugeant que l'accord collectif faisait obligation à l'employeur d'imposer une période d'adaptation de six mois en cas de réévaluation de classe d'un poste déjà occupé, la cour d'appel a violé l'ensemble de l'article 6 de l'accord précité, ensemble les dispositions liminaires du Titre III de ce texte ; 

2°) ALORS en état de cause QUE la période d'adaptation prévue par les dispositions du Titre III de l'accord du 28 juin 1999 s'applique à la date du « changement de fonction et/ ou de poste dans le cadre d'une évolution professionnelle », sans que l'employeur ne puisse en reporter le point de départ ; qu'en l'espèce, il était constant que la société AXA connaissait la reclassification du poste en catégorie 7 depuis le mois d'avril 2008 (arrêt attaqué p. 4 et production n° 12) ; qu'en jugeant qu'il avait pu imposer une nouvelle période d'adaptation de six mois à la salariée le 3 juillet 2008 (production n° 6), la cour d'appel a violé l'ensemble de l'article 6 de l'accord précité, ensemble les dispositions liminaires du Titre III de ce texte ; 

3°) ALORS plus subsidiairement QU'une convention collective ne peut imposer une période probatoire, en cours de contrat, qu'au salarié qui accède à un nouvel emploi ; qu'une disposition conventionnelle ne saurait en revanche conditionner au succès d'une période probatoire le reclassement d'un salarié dans une catégorie supérieure lorsque ce dernier n'accède pas à un nouvel emploi ; qu'en affirmant que l'accord collectif avait pu légalement prévoir une période d'adaptation dans le cas où le salarié occupait déjà le poste qui faisait l'objet du reclassement, la cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ; 

4°) ALORS QU'il appartient à l'employeur d'établir que les objectifs assignés au salarié au cours d'une période probatoire sont réalistes au regard de son périmètre d'intervention et des modalités d'exécution du contrat ; qu'en l'espèce, Madame X... faisait valoir que les objectifs qui lui étaient assignés « ne tenaient absolument pas compte du fait que cette dernière était à temps partiel », outre que « son périmètre d'intervention l'amenait à traiter des dossiers informatiques stratégiques pour la société, avec des enjeux financiers de plusieurs millions d'euros, ce qui n'était pas le cas de ses collègues » (conclusions p. 9) ; qu'en affirmant que la salariée n'apportait « aucun élément de preuve que les objectifs qui lui étaient assignés étaient disproportionnés », lorsqu'il incombait au contraire à l'employeur de prouver que ces objectifs étaient réalistes, la cour d'appel a violé l'article 1315 du Code civil ; 

5°) ALORS QU'à défaut de disposition de l'accord collectif précisant les modalités d'appréciation des critères du passage d'un salarié dans une classe conventionnelle supérieure à l'issue d'une période probatoire, il appartient au juge de contrôler l'objectivité et la pertinence des appréciations données par l'employeur pour refuser la promotion ; qu'en l'espèce, l'article 6. 4 de l'accord précité du 28 juin 1999 énonce : « la mesure individuelle associée à une progression de classe est fixée par le manager en accord avec le N + 2 et la DRH. Elle ne sera pas inférieure à 1, 5 % du plancher de la nouvelle classe, sauf dans le cas où il sera fait application dans la limite de 10 % par an de son salaire réel. Son niveau prendra notamment en compte :- l'acquisition, le cas échéant, et la mise en oeuvre des compétences requises dans la fonction,- la performance atteinte au terme de la période d'adaptation,- le niveau de rémunération du collaborateur » ; qu'aucune disposition ne prescrit que le salarié devrait atteindre 100 % des objectifs fixés par son employeur pour bénéficier de la promotion professionnelle ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la salariée avait réalisé, au titre de l'année 2008, une performance globale de 93 %, le plus bas taux de performance étant à 80 % (arrêt attaqué p. 5) et que l'employeur avait seulement émis des réserves à propos de l'anticipation des besoins des clients de l'entreprise ; qu'en se bornant à relever que la salariée avait eu connaissance de ces « réserves objectives » et que l'employeur n'avait pas jugé la période probatoire « concluante », sans à aucun moment exposer en quoi le taux de 93 % ne permettait pas de retenir que la salariée satisfaisait aux conditions posées par l'article 6. 4 précité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de ce texte ainsi que de l'ensemble des dispositions du Titre III de l'accord de groupe du 28 juin 1999 sur la mise en oeuvre et le suivi des classifications ; 

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE le non-passage en classe supérieure n'est pas un manquement suffisamment grave de l'entreprise ; 

6°) ALORS QUE constitue une faute suffisamment grave qui justifie la prise d'acte de la rupture le fait, pour l'employeur, de rompre sans justification objective et pertinente une période probatoire conditionnant le passage du salarié dans une classification supérieure ; qu'en affirmant le contraire, par motifs adoptés des premiers juges, la cour d'appel aurait violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du Code du travail. 

SECOND MOYEN DE CASSATION