Cour d'appel de Metz, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-13.981 du 09/01/2019,  partie 2


que selon Mme A..., Mme Z... a repris la discussion en cours et en est restée aux accords passés et « au vu de la situation, il a par ailleurs été décidé que Mme Y... à compter du 22 février quitterait les locaux de l'AFL le 22 février 2013 » ; qu'il ressort de cette attestation que si dans un premier temps Mme Y... avait donné son accord pour une rupture des relations contractuelles, son attitude après l'interruption de la réunion a plutôt traduit une opposition virulente à la présidente de l'association incompatible avec la persistance d'une approbation aux propositions qui lui avaient été faites auparavant quant à sa situation ; que l'indication selon laquelle à la fin de la réunion il a été décidé que Mme Y... quitterait l'association le lendemain est trop vague pour signifier que cette décision n'émanait pas seulement de la présidente de l'association et que Mme Y... y avait adhéré ; qu'ainsi, le témoignage de Mme A... ne permet pas de faire la preuve de la renonciation de Mme Y... au contrat de travail qui devait prendre effet le 1er mars 2013 ; que la lettre de la présidente de l'association du 22 févier 2013 manifeste une résolution prise unilatéralement de mettre un terme à la relation de travail ; que l'accord des parties pour la rupture anticipée de ce contrat de travail n'est donc pas établi ; qu'il doit donc être considéré que le contrat de travail à durée déterminée du 11 janvier 2013 a été rompu de manière illégitime ; que selon l'article L. 1243-4 du code du travail, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée par l'employeur en dehors des cas prévus par l'article L. 1243-1 du même code ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait aurait perçues jusqu'au terme du contrat ; que l'indemnisation minimale fixée par le texte précité ne peut subir aucune réduction et si elle ne peut être cumulée avec les indemnités de chômage perçues le salarié, il n'appartient pas au juge de déduire de telles prestations de l'indemnité réparant le préjudice subi par le salarié en raison de la rupture du contrat de travail ; que Mme Y... cantonne sa demande à l'indemnité minimale de l'article L. 1243-4 du code du travail ; que le montant de cette indemnité, tel qu'évalué par les premiers juges, ne donne pas lieu à discussion de la part de l'association AFL ; qu'il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Mme Sandra Y... est sous contrat à durée déterminée du 1er mars 2012 au 28 février 2013 ; que la relation contractuelle est rompue par l'association française du lupus et autres maladies auto-imunes le 22 février 2013 ; qu'aucun motif précis et réel n'est présenté ; que Mme Sandra Y... a signé un nouveau contrat à durée déterminée le 11 janvier 2013, prenant effet le 1er mars 2013 et allant jusqu'ai 28 février 2014 ; que Mme Sandra Y... n'a pu remplir ses obligations contractuelles du fait de la rupture du précédent contrat à l'initiative de l'association française du lupus et autres maladies auto-imunes ; que le code du travail en son article L. 1243-1 expose : « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail » ; que l'accord des parties est, si l'employeur et le salarié se mettent d'accord, ils peuvent mettre fin à tout moment au contrat de travail ; que l'accord doit faire l'objet d'un écrit et faire apparaitre la volonté claire et non équivoque des parties de rompre le contrat ; qu'elle ne donne pas lieu au versement de dommages et intérêts ; que la force majeure est un événement imprévisible, inévitable et insurmontable rendant impossible l'exécution du contrat de travail ; que ce mode de rupture est purement théorique puisque les juges se montrent extrêmement stricts quant à l'appréciation des cas de force majeure ; qu'ainsi, la cessation d'activité de l'entreprise, les difficultés d'ordre économique même importantes ou la maladie du salarié ne relèvent pas de la force majeure ; que la faute grave est un fait ou un ensemble de faits constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible la continuation du contrat de travail ; qu'elle peut être imputable au salarié (abandon de poste, insubordination, violences envers un autre salarié ou un client ...) mais aussi à l'employeur (harcèlement sexuel ou harcèlement moral, injures racistes à l'encontre de l'un de ses employés ...) ; que l'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute grave ;