Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-14.343 du 04/09/2019,  partie 4



 AUX MOTIFS QU'« En application de l'article L. 1132-1 du Code du travail, "(...) Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap". L'article L. 1133-3 du Code du travail dispose cependant que "Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du Titre IV du Livre II en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées". Aux termes de l'article L. 1134-1 du Code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions susvisées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'article L. 5213-6 du Code du travail dispose : "Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou en partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3". L'employeur est ainsi tenu d'envisager toutes les solutions pour reclasser le salarié. S'agissant d'un travailleur handicapé, cette obligation est d'autant plus étendue que l'employeur se trouve dans l'obligation de mettre en place les mesures appropriées afin de permettre le maintien du salarié dans un emploi correspondant à ses qualifications, dès lors que ces mesures n'entraînent pas une charge disproportionnée. En l'espèce, il est jugé ci-dessus que l'employeur a manqué à son obligation de réentraînement dont l'exécution complète aurait favorisé le reclassement de M. R... et lui aurait permis de prétendre à accéder directement à un autre emploi au sein du Groupe. Il apparaît par ailleurs que la SAS Monoprix Exploitation n'a pas entrepris des recherches loyales et sérieuses en vue de reclasser M. R.... En effet, alors que, comme rappelé ci-dessus, M. R... avait entrepris avec succès à compter de 2008 une formation qui devait à terme lui permettre d'accéder à des postes supérieurs à la Direction des ventes de Monoprix, et que la SAMETH avait attiré l'attention de l'employeur sur son cas dès le 15 décembre 2011 (pièce n° 52 : "M. R... a un profil intéressant car il vient juste de terminer avec succès son master en gestion des affaires (DPGA), il doit être possible de coordonner ses nouvelles compétences avec son maintien au sein de Monoprix"), la SAS Monoprix Exploitation n'a pas fait état de ce cursus et du diplôme obtenu dans le mail collectif adressé à certaines entreprises du groupe en vue de son reclassement, ce mail indiquant seulement que le salarié travaille en tant que Responsable Rayons Alimentations, affecté au rayon fruits et légumes, et qu'il est reconnu en tant que travailleur handicapé (pièce n° 33 de l'employeur). La cour relève également sur ce point que le manque de loyauté et de sérieux des recherches de reclassement est confirmé par le fait que l'employeur lui a demandé le 2 mars 2012 de lui communiquer son curriculum vitae actualisé, soit près d'un mois après l'envoi du mail collectif aux entreprises du groupe, et que si M. R... ne s'est pas rendu le 5 avril 2012 à un rendez-vous aux Galeries Lafayette de Paris, c'est probablement parce qu'il avait reçu un courrier de son employeur daté du 27 mars 2012 lui indiquant qu'il n'avait actuellement aucun poste de reclassement à lui proposer et qu'il se voyait par conséquent dans l'obligation d'envisager son licenciement, ce courrier étant suivi d'une lettre de convocation à un entretien préalable à une mesure de licenciement datée du 5 avril 2012, jour où aurait dû avoir lieu l'entretien aux Galeries Lafayette de Paris... (Pièces n° 22 et 23 du salarié).