Cour d'appel d'Orléans, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-23.184 du 05/02/2020,  partie 3


qu'à la lecture des documents fournis, le Conseil observe que, chaque fois que Monsieur M..., responsable hiérarchique pour la partie administrative des activités de Madame O..., est intervenu directement, son intervention s'attachait à un acte administratif : utilisation de la procédure informatisée pour les achats, utilisation d'un espace de l'entreprise pour organiser une manifestation destinée à informer le personnel sur les risques concernant le cancer colorectal, acceptation ou non d'accueillir dans l'entreprise des personnes étrangères à l'entreprise dans le cadre de stages, point sur les trousses de secours, visite de contrôle des défibrillateurs, déclarations administratives des accidents intervenus sur le site de l'entreprise ; que le Conseil observe que pour chacun de ces sujets qui furent l'occasion de pointer une défaillance, voir une obstruction, résultant de l'action de Madame O..., les manquements sont clairement identifiés, la règle de référence est produite, le comportement attendu exprimé ; que le Conseil remarque aussi que le Dr A... a pris régulièrement fait et cause pour défendre les actes de Madame O... contre Monsieur M..., la confortant ainsi dans un comportement qui ne pouvait que lui porter préjudice ; que par ailleurs, le Conseil ne note pas au cours de ces trois années une fréquence abusive d'envoi de mails à Madame O... par son responsable hiérarchique administratif ; que sur les mains courantes déposées par Madame O..., le Conseil note que chaque fois que Madame O... pressent qu'elle va être sanctionnée elle adresse une déclaration pour se plaindre de Monsieur M..., son supérieur hiérarchique administratif, aux services de police, mais ces documents faits par la demanderesse pour elle-même n'ont pas de valeur probante ; que sur la lettre du CIHL au DRH du [...], le Conseil observe que Madame O... a été reçue par Madame le Docteur W... Q... à la demande Dr A... ; que cependant, ce document reste général sur les causes des « souffrances de Madame O... » il s'attarde longuement par contre sur les difficultés organisationnelles résultant du double rattachement et rejette sur le seul [...] la charge d'une recherche d'amélioration : « je vous invite à procéder à une investigation de l'organisation de votre service santé à la recherche de ces facteurs de risques organisationnels. » ; qu'il est à noter que le CIHL n'est pas neutre dans cette problématique ; qu'en effet, le Dr A... est son salarié, mais, curieusement, à aucun moment, le CILH n'envisage que le facteur de risque organisationnel pourrait être partagé entre son salarié et le [...] ; que par ailleurs, le Conseil note qu'étrangement aucun témoignage direct du Dr A... ne vient appuyer la déclaration de harcèlement moral faite par Madame O... ; que le Conseil note enfin, à la lecture des pièces du défendeur, que les relations entre le CIHL et Monsieur M... ont retrouvé un cours plus apaisé après le départ de Madame O... (pièce défendeur n° 7) ; que sur la lettre des délégués du personnel à l'inspection du travail et la pétition, dans ce document, les délégués du personnel prennent la défense de Madame O... et expriment des critiques sévères à l'égard du [...] ; que cependant, le Conseil note qu'aucun des signataires de cette lettre n'a produit de témoignage à l'appui des dires de Madame O... ; que les délégués expriment un sentiment à partir d'informations qui leur ont été rapportées, ce qui ne constitue pas un élément de preuve direct ; que par ailleurs, le Conseil note que « le rapport sur la souffrance au travail commandé par le CHSCT et mettant sérieusement en cause la DRH... » ne lui est pas fourni ; que sur les conditions dans lesquelles Madame O... a quitté le [...], en complément de la notification de son licenciement a effet du 4 novembre 2013, Madame O... s'est vu signifier le 4 novembre à son entrée dans l'entreprise qu'elle était licenciée, dispensée d'effectuer son préavis et qu'elle ne pouvait plus rejoindre son poste de travail ; que le Conseil constate que la décision du [...] intervient dans un contexte de séparation conflictuelle dans lequel Madame O... a déposé une main courante, fait intervenir le CIHL, envoyé une lettre à l'inspection du travail, fait intervenir les délégués du personnel auprès de l'inspection du travail, contre son employeur pour tenter de faire reconnaître qu'elle était victime de harcèlement moral ; que dans ces conditions, la décision du [...] de ne plus souhaiter la présence de Madame O... dans ses locaux ne peut être qualifiée de vexatoire, elle revêt un caractère conservatoire et de bon sens ; que sur la récupération des données informatiques, le Conseil note que cette récupération a été proposée à Madame O... dans le cadre d'une procédure établie par direction informatique et qu'elle l'a refusée ; que pour l'ensemble de ces raisons, le Conseil dit que le harcèlement moral n'est pas établi.
 
 1° ALORS QUE s'il appartient au salarié de produire des éléments propres à établir la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence du harcèlement moral qu'il invoque, le juge ne peut écarter ces éléments qu'après les avoir examinés dans leur ensemble ;