cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 8,  décision 16-15.185 du 07/02/2018,  partie 5


que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société Ecofi Investissements reproche notamment à M. Y... d'avoir accusé de mauvaise foi son supérieur hiérarchique de faits de harcèlement par des écrits, discrédité l'enquête menée de façon indépendante et impartiale par le responsable du contrôle et suivi de gestion assisté d'un délégué du personnel, portant atteinte à l'honneur et à la considération tant de la direction générale d'Ecofi que des collaborateurs, ses collègues en charge de l'enquête, d'avoir tenté d'influencer le résultat de l'enquête par un e-mail du 4 avril 2012, d'avoir adressé le 4 avril 2012 un e-mail faisant référence à des faits et accusations graves, à savoir avoir tenté d'obtenir de fausses attestations, d'avoir fait preuve de mauvaise foi en se prêtant à un chantage, puis en proférant, faute d'avoir obtenu satisfaction, des accusations gratuites, mensongères et/ou en jetant le discrédit sur la direction générale, son supérieur hiérarchique immédiat, des collègues, les enquêteurs ; qu'aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que sur le harcèlement moral, selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que l'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, M. Y... invoque les faits suivants : - il s'est plaint d'une situation de souffrance auprès du médecin du travail dès le mois de mars 2009 ; - cette situation a été médicalement constatée ; - il a fait l'objet, à partir de 2008, de diverses mesures telles que diminution de ses prérogatives, fonctions, et responsabilités managériales, il a notamment été exclu du comité de direction et d'autres réunions ; - il a été isolé sur un plateau non chauffé ; - il a fait l'objet de courriels à connotation antisémite ; - il n'avait jamais été mis en cause par quiconque, y compris son supérieur hiérarchique avant qu'il ne décide d'alerter formellement l'employeur qu'il estimait être victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral à l'occasion d'un entretien avec le directeur des ressources humaines ; - tous les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont postérieurs à la dénonciation par lui de faits de harcèlement ; - bien qu'irrégulière, l'enquête ne conclut pas que les faits dénoncés sont mensongers ; que pour étayer ses affirmations, M. Y... produit notamment de multiples pièces, parmi lesquelles divers échanges de courriers entre lui-même et M. B..., des courriels relatifs au déménagement des 3 et 9 décembre 2008, des fiches médicales émanant de la médecine du travail, le déclarant apte avec toutefois des visites de surveillance régulières ; que M. Y... établit l'existence de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; que l'employeur fait valoir, aux termes de très longues conclusions, que : - l'année 2010 s'est achevée dans de bonnes conditions, un bonus de 8.000 € ayant été alloué à M Y... ; - ce dernier a bénéficié d'une formation de l'Essec ; - le premier écrit de M. Y... dénonçant des faits de harcèlement est en date du 4 avril 2012 et il a aussitôt déclenché une mesure d'enquête, confiée au délégué du personnel et à l'un des contrôleurs de gestion de la société, ce choix garantissant leur indépendance ; - dès son embauche, M. Y... a manifesté de la rancoeur comme n'ayant pas obtenu le montant de rémunération qu'il espérait et n'ayant pas vocation à remplacer le directeur commercial comme il l'espérait ; - ses moyens ont été renforcés par des embauches et une mobilité interne ; - le déménagement du [...]                                a été motivé par la décision de regrouper le service dont M. Y... était responsable dans les mêmes locaux que ceux occupés par ses propres équipes et la direction commerciale ;