Cour d'appel de Rennes
08, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-20.353 du 02/10/2019,  partie 2



 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Madame P... avait une cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR débouté en conséquence la salariée de sa demande de dommages-intérêts ;
 
 AUX MOTIFS QUE « la lettre de licenciement en date du 18 juillet 2014, qui fixe les limites du litige, reproche à Madame P... une faute grave qui résulte, selon la jurisprudence d'un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié pendant l'exécution du préavis ; il s'en déduit que la faute commise implique une réaction immédiate de l'employeur ; la charge de la faute incombe à l'employeur ; la lettre de licenciement précitée fait grief à la salariée d'avoir : - refusé catégoriquement, contrairement à sa collègue de travail, la responsabilité de la région nord, en invoquant une modification de son contrat de travail alors qu'il s'agit d'une simple modification des conditions de travail, - utilisé des termes inacceptables dans son courrier en réponse du 30 juin 2014 en indiquant qu'elle était « corvéable à merci », qu'elle travaillait « sans aucune reconnaissance »et qu'elle avait une rémunération « ridicule » et prétendu que la stratégie de l'entreprise était d'abandonner la vente à domicile, - revendiqué le paiement d'heures supplémentaires injustifiées ; sur le premier grief : l'article 4 du contrat de travail de la salariée en date du 9 mars 2009 intitulé « secteur d'activité dispose que « la responsable de secteur exercera sa mission dans le secteur R02 » qu'elle « aura irrévocablement obligation de résider sur l'un des départements de son secteur. La société se réserve le droit, à tout moment, et selon sa propre initiative, d'élargir, réduire ou modifier le secteur ci-dessus défini, de même que la qualification de la zone » ; à ce contrat de travail initial était jointe une carte de la FRANCE métropolitaine mentionnant les différents secteurs d'intervention géographiques de R01 à R10, le secteur d'activité R02 comprenant les régions BRETAGNE et PAYS DE LOIRE ; à plusieurs reprises, la zone d`intervention de madame P... a été modifiée ; ainsi, à compter du 1er janvier 2012, la salariée est devenue responsable de la région Nord-ouest comprenant 22 départements ; en l'espèce, madame P... était responsable de région et avait pour mission de recruter et de former en cuisine et vente des conseillers culinaires sur son secteur et de continuer la formation permanente des conseillers culinaires établis depuis plusieurs années ; elle animait des réunions une semaine par mois sur le secteur géographique qui lui était confié ; il s'en déduit que la mobilité était inhérente aux fonctions de la salariée ; il est, en outre, clairement mentionné, dans la disposition contractuelle précitée, que l'employeur se réserve le droit de modifier son secteur, ce que la salariée avait par avance accepté ; s'il est constant que la clause de mobilité doit définir de façon stricte sa zone géographique d'application et ne peut pas conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée de manière à permettre au salarié d'en déterminer la portée, il n'en demeure pas moins que la zone géographique d'application peut être vaste et viser le territoire national ; en l'espèce, madame P... était précisément informée que la modification de son secteur pouvait intervenir au niveau du territoire métropolitain, dans le cadre de réorganisations possibles des secteurs nationaux ; il s'en déduit que la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d'application et ne conférait pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ; en conséquence et contrairement à ce qu`a considéré le conseil, ladite clause est parfaitement valable ; il existe une présomption de bonne foi dans la mise en oeuvre par l'employeur de la clause et il appartient au salarié de prouver que la modification n'est pas dans l'intérêt de l'entreprise, ou encore que sa mise en oeuvre procède de la mauvaise foi ; cette preuve n'est en l'espèce pas rapportée ; il ressort, en effet, des pièces produites aux débats que la modification des secteurs d'activité fait suite à une baisse importante de l'activité des ventes à domicile représentant 97% du chiffre d'affaires de la société et à la nécessaire réorganisation en résultant, et ce dans une entreprise qui ne comptait qu'une trentaine de salariés ; pour l'année 2013, le chiffre d'affaires hors taxes s'est élevé à 3.459.332 euros et pour l`année 2014 à 3.089.899 euros ; il importe de souligner que les fonctions, la qualification et la rémunération de la salariée n'étaient en rien modifiées, et qu'au contraire, l'extension du secteur d'activité passant de 26 à 54 départements représentait pour celle-ci la possibilité d'atteindre plus facilement l'objectif et de percevoir une prime plus importante ;