Cour d'appel de Paris
K4, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-10.807 du 27/11/2019,  partie 9


qu'en outre s'il est fait état de ce que les bilans sociaux mentionnent des chiffres globaux intégrant les différents niveaux à l'intérieur du groupe 5, dès lors que la salariée appartenait au niveau B, soit le niveau moyen, puis C, elle devait nécessairement obtenir au moins la rémunération moyenne de cette catégorie au vu de son ancienneté et de ses performances jugées globalement dans la moyenne ; qu'enfin il est constant qu'après le jugement prud'homal, les augmentations accordées à Y... Q... se sont accélérées ; que peu importe que l'augmentation des salaires de Y... Q... ait été plus rapide que celle de ses collègues masculins s'il y avait un retard à rattraper ; que le rapport SYNDEX constate la réalité de l'inégalité de traitement hommes/femmes sur les dernières années 2013/2014 ; que l'inégalité de traitement hommes/femmes subie par Y... Q... est ainsi démontrée ; que le jugement rendu sera infirmé ; qu'en réparation du préjudice subi, et en tenant compte de ce que l'employeur a introduit dans sa politique de rémunération les correctifs nécessaires depuis 2013, la SAS PFIZER sera condamnée à payer 8.000 € ; que, sur l'égalité de traitement, Y... Q... tient un raisonnement identique en ce qui concerne ses collègues féminines et si l'on compare son salaire moyen avec celui de ses collègues femmes qui ont perçu en moyenne en 2007 (2.603 €) et en 2010 (2.957 €) ; que si en 2007, on constate que Y... Q... percevait en moyenne de 2.551,15 € en 2010 elle touchait 2.991,19 € soit un salaire équivalent et même supérieur ; que cependant dans ses écritures, la SAS PFIZER communique d'une part (pages 18 et 19) des éléments comparatifs permettant d'établir que la rémunération de la salariée entre 2006 et 2012 a toujours été inférieure en moyenne à celle de l'ensemble des visiteurs médicaux féminins du groupe 5, prime d'ancienneté incluse, et d'autre part (pages 22 et s.) que cette disparité est confirmée puisque la rémunération mensuelle de Y... Q... était là encore inférieure à celle des éléments du panel proposé par la SAS PFIZER entre 2006 et 2010 et même au delà, à évaluation et ancienneté équivalentes ; qu'enfin cette situation est confirmée après la promotion obtenue par Y... Q... en 2014 (page 28) ; que l'employeur se borne à indiquer que la salariée a bénéficié d'augmentations conséquentes, qui venaient là encore pallier la disparité existante ou encore que l'écart de rémunération était fonction des performances de Y... Q... antérieurement à son premier mandat ainsi qu'à son expérience professionnelle lors de sa rémunération initiale, alors que dès 2002, Y... Q... s'est vue attribuer des primes individuelles « en reconnaissance de sa performance » ; que par suite sur la durée les différences initiales devaient être lissées ; qu'en conséquence, l'employeur ne fournit pas d'explications objectives pour justifier cette différence de traitement ; qu'il sera fait droit à la demande de rappel de salaires dont le calcul n'a pas été critiqué, en l'absence d'observations sur la nature des sommes revendiquées ; et que, sur la discrimination syndicale, Y... Q... à l'appui de sa demande fait valoir les différents mandats électifs et désignatifs qui lui ont été confiés à partir de l'année 2006, ainsi que les accords collectifs en vigueur dans l'entreprise depuis 2004 et portant sur le statut des instances représentatives, qui imposaient à l'employeur, notamment, d'organiser des entretiens annuels d'évaluation, ce qui n'a pas été le cas de 2008 à 2010 ; qu'en outre, l'employeur a pris en compte, lors des évaluations, l'indisponibilité de la salariée du fait de ces mandats syndicaux ; que ces éléments pourraient laisser supposer une discrimination syndicale, que cependant la SAS PFIZER réplique à bon droit que Y... Q... a refusé de se rendre à l'entretien d'évaluation de l'année 2008, que celui de 2009 a bien été tenu, et que pour 2010, un entretien du plan de perfectionnement a été organisée pour elle, puis les entretiens annuels ont été réalisés chaque année à partir de 2010 et se sont traduits par une promotion en 2013 en application des dispositions conventionnelles relatives au statut des IRP ; que les accords collectifs visaient à valoriser l'activité syndicale de la salariée qui devait donc être nécessairement évoquée dans le cadre de l'entretien d'évaluation ; que celle-ci a bénéficié d'augmentations de salaire régulières qui sont justifiées ; qu'il est exact que l'accord cadre du 04.10.2004 prévoyait la tenue d'un entretien annuel d'évaluation pour les salariés bénéficiant de mandats syndicaux, la performance constatée ne tenant compte que du temps passé à l'accomplissement du travail et des objectifs professionnels (art 32) ; que c'est lorsque le salarié cumule plusieurs mandats atteignant au moins 90% du temps de travail dans l'entreprise qu'il était prévu que son cas serait étudié par la Direction des ressources humaines pour trouver une solution adaptée ; que la salariée ne donne pas le pourcentage du temps passé à ses mandats sur la période considérée ; que sont produits aux débats par l'employeur les comptes rendus d'entretien pour les années 2009, 2011, 2012 à 2015, et par la salariée ceux des années 2005, 2006, 2008 ; que si Y... Q... n'a pas souhaité se rendre à l'entretien de l'année 2008, elle a néanmoins été évaluée ;