cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 6,  décision 15-25.476 du 06/07/2017,  partie 4


L'employeur affirme ensuite dans ses conclusions, sans qu'aucun élément précis ne soit rapporté à cet égard, que « lors d'un entretien avec l'inspection du travail, la direction de la SA DESPORT Gérance s'était vue conseiller de faire droit à la demande de rupture conventionnelle pour tenir compte de la détermination absolue de Mme Fadila Y... de quitter la SA DESPORT Gérance sans pour autant vouloir démissionner ». Cet entretien était donc fixé au 15 juin 2011 et débouchait sur la « rupture conventionnelle du contrat de travail » sus-mentionnée, contestée dans le cadre de la présente instance. La cour rappellera tout d'abord qu'avant l'arrêt maladie de la salariée, aucune difficulté n'a manifestement marqué l'exécution de la relation de travail, la compétence professionnelle de Mme Fadila Y... étant d'ailleurs confirmée par l'employeur notamment dans ses lettres des 11 février et 18 mars 2011. Or, au vu des éléments ci-dessus rapportés, il ressort tout d'abord que rien n'établit que la salariée ait envisagé avant son arrêt maladie, ni réclamé de manière réitérée depuis son retour d'arrêt maladie une rupture conventionnelle de son contrat de travail, l'avocat expliquant dans son courrier du 9 mars 2011 que ce n'était que compte tenu du refus de l'employeur de prendre en compte la demande de la salariée en dépit de l'état de fragilité de celle-ci, qu'elle avait évoqué une possible rupture conventionnelle de la relation de travail, lors d'un échange téléphonique le 24 février. Un tel projet, qui s'apparente davantage à une « porte de secours », ne peut être qualifié de projet de rupture conventionnelle librement consenti. Il ressort en effet des éléments produits en procédure et des débats : - d'une part que le changement de poste n'a manifestement à aucun moment été discuté avec la salariée avant le début février 2011, date à laquelle elle devait reprendre son emploi, ni même qu'elle en ait été informée par l'employeur, ce qui en soi n'est pas révélateur d'une exécution de bonne foi du contrat de travail. - d'autre part, que lors de son retour le 2 février 2011 la salariée s'est trouvée placée brutalement devant le « fait accompli », l'employeur tentant de lui imposer en force un nouveau bureau et de nouvelles fonctions, et décidant le jour même une mise à pied à titre conservatoire compte tenu des protestations de Mme Fadila Y... - par ailleurs, force est de relever, que l'employeur n'explique en rien les raisons pour lesquelles il a choisi d'affecter Mme Fadila Y... sur un autre poste que le sien qu'elle souhaitait conserver, poste qui continuait d'exister et n'avait été confié que provisoirement à un autre salarié engagé sous forme de CDD, alors que rien ne dit que ce salarié, si l'employeur voulait le conserver, ne pouvait pas être affecté sur le poste de gestionnaire locatif travaux. Au contraire, l'employeur a opposé dès le 2 février et jusqu'au jour de l'entretien du 16 juin ayant débouché sur une « rupture conventionnelle », un refus catégorique de permettre à Mme Fadila Y... de reprendre ses fonctions antérieures, bien que son poste reste disponible et ce sans invoquer un quelconque intérêt particulier pour l'entreprise de procéder à un tel changement. Une telle attitude s'analyse comme un abus de pouvoir de direction. Enfin, la rupture conventionnelle contrairement aux affirmations de la SA DESPORT Gérance n'a donc pas été acceptée « suite à la demande insistante de la salariée (mais bien) sur les conseils de l'inspection du travail » (conclusions), compte tenu de la situation créée et de la fragilité de la santé de la salariée, constatée par cette inspection du travail. En conséquence de ces éléments, la cour, sans qu'il soit nécessaire de qualifier ces circonstances de harcèlement, dira que les conditions dans lesquelles est intervenue cette rupture conventionnelle du contrat de travail ne permettent pas de considérer que le consentement de Mme Fadila Y... était libre, non équivoque et éclairé. De manière évidente cette rupture du 16 mars était la conséquence de « l'impasse » dans laquelle se trouvait la salariée depuis le début février 2011, face à un employeur qui refusait manifestement tout dialogue sur le souhait exprimé par Mme Fadila Y... de retrouver son poste d'origine, exerçant ainsi des pressions sur la salariée sans pour autant expliquer et justifier dans l'intérêt de l'entreprise la mutation qui lui était imposée. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme Fadila Y... obtenue dans de telles circonstances qui contredisent l'exigence de consentement libre et non équivoque, emporte donc les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Sur le versement des indemnités découlant de la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle ni sérieuse La requalification en licenciement sans cause réelle ni sérieuse ouvre droit pour la salariée aux indemnités suivantes, pour les montants qui seront fixés par la cour comme suit : - indemnité compensatrice de préavis : la somme de 5946 € correspondant à deux mois de salaire, à laquelle sera ajouté 594 € de congés payés afférents, - indemnité conventionnelle de licenciement: 2160 €.