Cour d'appel de Paris
K9, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-14.609 du 19/06/2019,  partie 2


qu'en réponse, Mme M... C... observe qu'aucun accord de rupture amiable du contrat de travail n'est intervenu avec la Sas Saretec FRANCE dans le cadre plus précisément d'une procédure légale de rupture conventionnelle, que le protocole transactionnel daté du 13 juillet 2012, et que les premiers juges ont qualifié par erreur d'« accord de rupture amiable », s'inscrit formellement à la suite de son licenciement survenu le 29 juin 2012, que son licenciement est intervenu ensuite de son refus d'une modification de son contrat de travail concernant ses fonctions et sa rémunération, qu'il s'agit d'un mode de rupture unilatérale du contrat de travail à la seule initiative de l'employeur et qui lui reste imputable, a fortiori quand le caractère injustifié et inacceptable de la modification proposée place le salarié dans l'impossibilité de l'accepter, qu'elle a élaboré les trames de courriers et le calendrier de la procédure de licenciement sur les instructions expresses de Monsieur H... qui sans autre délicatesse lui a ordonné de s'en charger elle-même, et que « c'est la société Saretec France, en dehors de toute intervention [de sa part] qui a modifié et complété avec son conseil, Maître J..., les trames de courriers préparés par [elle] » ; attendu que nonobstant le fait que Mme M... C... ait pu courant juin 2012 rédiger des projets de courriers ayant pour objet la procédure de licenciement qui sera menée ensuite à son encontre, ce qu'elle ne conteste pas dans ses dernières écritures en pages 15/16, il ressort des éléments versés aux débats, comme elle le rappelle, que cela s'est produit à l'instigation et à la demande de M. H... qui cumulait alors les fonctions de Directeur Général et de président de la Sas Saretec FRANCE - pièces de la salariée, numéros 51 et 52 ; que comme le relève à juste titre l'appelante, en toute hypothèse, cette seule circonstance reste inopérante du point de vue de la rupture du contrat de travail devant recevoir en l'espèce la qualification de licenciement, soit le mode de rupture unilatérale du contrat de travail dont dispose tout employeur, seule qualification juridique possible à retenir sous peine de dénaturation des pièces soumises à débat devant la Cour, à savoir la lettre de convocation à l'entretien préalable du 18 juin 2012 et la lettre de licenciement du 29 juin 2012, toutes deux signées par M. H... , es qualités - pièces 18 et 19 de la salariée ; que c'est donc à tort que la Sas Saretec FRANCE persiste à se retrancher derrière la qualification juridique de « rupture d'un commun accord » ;
 
 Et que sur la validité de la transaction, l'« Accord transactionnel » daté du 13 00juillet 2012, qui ne peut davantage être qualifié de rupture d'un commun accord contrairement à ce que soutient encore l'employeur et comme 1'ont retenu à tort les premiers juges, lequel avait bien pour objet de régler les conséquences d'un licenciement, a de fait été conclu entre les parties dès le 20 juin 2012, ce que démontre la salariée dans sa pièce 53 où il en est question à cette même date avec le conseil de la société intimée, ce qu'en définitive la Sas Saretec FRANCE ne conteste pas dans ses écritures quand elle déclare en page 15 : « Cet accord régularisé par chacune des parties a été, en outre, remis en main propre, sous pli fermé, par Madame C... en personne à Maître V... A..., Huissier de justice, le 20 juin 2012», et ce qui est confirmé par le procès-verbal de constat d'huissier du même jour - pièce 9 de l'intimée ; qu'il en ressort que le protocole transactionnel a été postdaté au 13 juillet 2012, sachant qu'à cette même date Mme M... C... n'était plus physiquement sur place pour avoir quitté la région parisienne dès le 12 juillet suite à sa dispense de préavis comme elle en justifie - sa pièce 54 -, ledit protocole remontant bien de fait au 20 juin 2012, antérieurement à la notification de son licenciement par lettre en recommandé du 29 juin 2012 dont elle a accusé réception le 2 juillet suivant ; qu'il est de principe que la transaction ne peut être valablement conclue qu'une fois la rupture du contrat de travail intervenue et définitive ; que dans la mesure où elle a pour objet de prévenir ou terminer une contestation, le salarié ne peut la conclure que lorsqu'il a eu une connaissance effective du ou des motifs de son licenciement par la réception de la lettre de rupture prévue à l'article L. 1232-6 du Code du travail, et qu'en conséquence est nul tout protocole transactionnel intervenu en l'absence d'une notification préalable du licenciement dans les conditions posées par le texte précité ; qu'infirmant le jugement entrepris, il y a donc lieu de dire nul l'accord ou protocole transactionnel intervenu entre les parties ;
 
 ALORS QU'en cas de litige, le juge doit rechercher, au-delà de la notification ou des énonciations d'une lettre de licenciement, la véritable cause de la rupture du contrat de travail ;