Cour d'appel de Basse-Terre, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-23.412 du 22/01/2020,  partie 4


Les collègues de S... W... disent que lorsqu'ils ont eu connaissance de cette situation, ils sont allés voir S... W... pour lui en parler et lui demander si elle était au courant de cette situation, ce à quoi ils indiquent qu'elle leur a répondu «je ne suis pas France Antilles». Dès lors, les collègues indiquent avoir pris leurs distances vis-à-vis de S..., s'en tenant à de stricts échanges de travail. Une seconde rupture tiendrait à l'année 2011, accentuée par le fait que la collaboratrice S... W..., suite à sa promotion, indique ne pas être en mesure d'effectuer l'ensemble des tâches qui lui étaient confiées dans le cadre de son parcours de promotion. Elle indique que son parcours de promotion du niveau CCNT C (employé) vers le niveau D (agent de maîtrise) a engendré une surcharge de travail. S... W... indique qu'elle est venue travailler plusieurs samedis (+/-4) en 2011 : «je suis venue de mon propre chef». En effet, elle précise que son manager n'a jamais donné son accord, mais était au courant car elle lui adressait un mail pour lui indiquer son heure d'arrivée et son heure de départ. A cet égard, le manager de S... W... a indiqué à la commission qu'en effet, S... W... avait cette pratique et qu'elle lui a indiqué qu'elle ne validait pas cette démarche, le samedi n'étant pas l'horaire de travail habituel du service et du siège. S... W... a également indiqué revenir travailler après sa formation durant sa montée en compétence sur son nouveau poste, pour traiter les opérations de caisse car son binôme ne l'assurait pas en son absence. Enfin, S... W... a indiqué à la commission que depuis 2011, elle s'est inscrite à une formation diplômante par correspondance, afin d'obtenir un BTS comptabilité, et a obtenu ses examens après les avoir passés en mai 2012, durant son arrêt maladie confie-t-elle. S... W... indique qu'à aucun moment elle n'a informé sa ligne managériale ou ses collègues sur le sujet. Les auditions et éléments avancés par les personnes ont permis de noter que la ligne managériale de la collaboratrice à l'origine de la procédure aurait fait preuve à son encontre d'une «bienveillance normale». Cette dernière, après avoir notamment accompagné la collaboratrice dans sa montée en compétence (formation, implication de managers tiers, allègement temporaire de la charge de travail habituelle) durant la période probatoire relative à sa promotion (6 mois, renouvelée une fois) a validé sa promotion et l'augmentation salariale qui en découlait en décembre 2011. Le manager indique qu'afin que S... W... puisse assurer une bonne montée en compétences sur ses nouvelles tâches, elle a pris en charge certaines de ses activités et réparti certaines autres sur d'autres collaborateurs, par exemple le lettrage des comptes. Mais surtout, le manager précise que des personnes recrutées en intérim afin de pallier les absences de S... W..., en arrêt maladie, tiennent la totalité du nouveau poste de cette dernière dans les horaires normaux de travail de l'entreprise et pour une période de travail de 35 heures. Dès lors, la commission relève que : -les éléments rapportés ne permettent pas d'établir ni de la part de la ligne managériale ni des collègues de S... W... l'existence de faits de harcèlement moral tels que reconnus par la législation, -les remarques formulées par sa hiérarchie sur son activité professionnelle relèvent d'actes managériaux élémentaires » ; que la commission de médiation relevait en conclusion qu'eu égard à sa saisine, le maintien de Mme W... au sein de l'équipe dégraderait le climat de travail tant avec son manager direct qu'avec ses collègues, et préconisait au chef d'entreprise de prendre toute solution adaptée, notamment une affectation de Mme W... à un autre service ; que la commission préconisait également que Mme W... présente ses excuses aux personnes mises en cause ; qu'il convient de relever que cette commission est composée notamment du médecin du travail, et d'un membre du CHSCT désigné par Mme W... elle-même, deux personnes qui ne représentent pas l'employeur et qui, au vu de leurs compétences et fonctions, sont à même de déceler une situation de harcèlement moral ; que si la salariée expose ne pas avoir reçu copie du rapport lorsqu'elle l'a demandé en tant que salariée, elle en a bien reçu copie dans le cadre de la présente procédure et n'apporte pas d'éléments permettant de douter de la réalité des éléments décrits ; que, sur la proposition de réaffectation, conformément aux préconisations de la commission de médiation, M. G... adressait par courriel du 6 mars 2013 une fiche de poste correspondant à la proposition de réaffectation sur un poste de comptable, non plus au sein de la comptabilité clients, mais au sein de la comptabilité générale, et ce sous la responsabilité d'un autre supérieur hiérarchique ; qu'il convient de relever que cette proposition correspond non seulement aux préconisations de la commission de médiation, mais aussi aux aspirations de Mme W..., qui indiquait dans le courriel adressé à la directrice des ressources humaines le 8 octobre 2012 : « malgré tout, mon BTS de comptabilité récemment obtenu me donne l'envie de travailler au sein de la direction financière » ;