Cour d'appel de Paris
L1, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-13.923 du 19/05/2021,  partie 3


employeur le 11 octobre 2015 et le 2 janvier 2016 et dans lesquelles elle a exprimé son sentiment selon lequel ses problèmes de santé étaient utilisés à des fins discriminatoires.
 
 * Absence de réponse de l&apos;employeur à une demande d&apos;entretien dans le cadre de la demande MDPH.
 Madame [Y] expose avoir sollicité, par un courriel du 30 septembre 2015, un entretien avec la secrétaire générale, Madame [U] pour envisager un changement de poste dans le cadre des demandes formulées à la MDPH et ce, en vain.
 
 * L&apos;abus du pouvoir disciplinaire,
 Elle fait valoir que l&apos;employeur lui a alors notifié le 8 octobre 2015 un avertissement daté du 8 novembre 2015, qu&apos;elle a contesté pour lui reprocher des retards quasi systématiques le matin.
 
 * Les refus injustifiés de l&apos;employeur de mettre en oeuvre les dispositifs en faveur des travailleurs reconnus handicapés auprès de l&apos;association OETH. Madame [Y] explique avoir poursuivi son parcours de reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé pour pouvoir bénéficier d&apos;un accompagnement pour un changement de poste sans l&apos;aide de l&apos;employeur, reconnaissance intervenue le 14 octobre 2015, ce dont elle a informé l&apos;association par courriel du 9 novembre 2015.
 Elle indique qu&apos;en dehors de l&apos;envoi d&apos;un formulaire d&apos;aide à la formation OETH, du retour de ce formulaire dûment rempli, l&apos;association n&apos;a pas donné de suite à cet engagement pris.
 
 * Le refus de l&apos;employeur de mettre en oeuvre son propre dispositif de formation, Madame [Y] indique qu&apos;en janvier 2016, l&apos;employeur a adressé à l&apos;ensemble des salariés une note relative au dispositif de formation, qu&apos;elle a saisi cette opportunité en soumettant à l&apos;association deux propositions de formation, l&apos;une en management et en qualité par un DIU conseiller en prévention des risques psychosociaux à l&apos;université [Établissement 1], l&apos;autre en vue de préparer un diplôme universitaire de médiateur du travail.
 Madame [Y] fait le constat que l&apos;association n&apos;a pas donné suite à ses demandes mais a envisagé une mesure de licenciement contre elle, alors que l&apos;avis d&apos;inaptitude n&apos;avait pas été rendu ce qu&apos;elle a dénoncé, y compris auprès des délégués du personnel, par un courriel du 9 février 2016.
 
 De façon générale, Madame [Y] relève que l&apos;association informée des dispositifs mis en place en matière de reconversion ne lui a rien proposé et que ce faisant, elle lui a infligé un harcèlement discriminatoire en raison de son état de santé. Elle porte à la connaissance de la coin- le courriel que Madame [G] [A] déléguée du personnel a adressé à l&apos;employeur le 3 mars 2016 faisant le constat suivant « (...) la volonté de vous séparer de cette salariée depuis qu&apos;elle vous a sollicité (...) pour essayer de la maintenir dans l&apos;employabilité en lui faisant bénéficier d&apos;une formation financée par l&apos;OETH »
 Madame [Y] produit aux débats les arrêts de travail et les divers avis faisant état de ses problèmes veino- lymphatiques et troubles musculosquelettiques qu&apos;elle a subis.
 Le docteur [J] [R] a certifié, le 17 avril 2015 que Madame [Y] est suivie depuis 10 ans pour une insuffisance veino-lymphatique qu&apos;une nette dégradation de son état veineux superficiel a pu être constaté par rapport à 2014.
 Le Kinésithérapeute a souligné aux termes d&apos;un certificat du 18 mai 2015 que « ses troubles ont été majorés depuis plusieurs mois par de nouvelles conditions de travail, une station debout prolongée, un chauffage permanent au sol et par un stress présent au sein de l&apos;équipe grandissant »
 
 Ces faits tels que présentés et établis permettent de laisser présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement et d&apos;une discrimination en raison de l&apos;état de santé.
 
 L&apos;employeur répond que le harcèlement ne doit pas être confondu avec l&apos;exercice normal du pouvoir de direction et d&apos;organisation de l&apos;employeur. 
 
 L&apos;association conteste la prétendue gestion pathogène du pôle formation et fait observer que si les conditions de travail de la salariée avaient été très dégradées, celle-ci n&apos;aurait pas, par un courriel du 10 juillet 2015, réaffirmé que sa volonté de travailler pour l&apos;Arfog-Lafayette était intacte même si cela impliquait un réajustement de ses missions.
 
 S&apos;agissant du refus de la prime des congés, l&apos;association s&apos;appuie sur la convention collective nationale de l&apos;hospitalisation privée à but non locatif qui prévoit que l&apos;ordre de départ en congé est arrêté en tenant compte notamment des nécessités du service, de roulement des années précédentes, des charges de famille, des possibilités du conjoint dans le secteur privé ou public, des conjoints travaillant dans le même établissement ou le même organisme, de la durée des services dans l&apos;établissement ou organisme.
 Elle confirme que Madame [Y] a, le 3 juin 2015, formulé une demande de congé pour le 13 juillet suivant alors que toute demande de congés doit être formulée avant le 1er mars de l&apos;année considérée, qu&apos;il n&apos;y a pas de règles précises pour les congés de courte durée, la validation des congés dépendant des possibilités du service.
 L&apos;employeur précise que plusieurs salariés ont fait des demandes congés pour le lundi 13 juillet, qu&apos;en raison de la prolongation de l&apos;arrêt maladie d&apos;une collègue, il n&apos;était pas possible d&apos;accorder des congés à tous. L&apos;