Cour d'appel de Grenoble
13, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-11.897 du 20/10/2021,  partie 5


Il lui est donc plus difficile d'avoir un bon suivi de la marche de l'atelier au quotidien », alors qu'en 2009 monsieur [F], à l'occasion de son entretien annuel de progrès avait exprimé le souhait de voir évoluer son coefficient (tout poste/tout atelier de la plateforme) étant précisé que ses points forts étaient « connaît bien son installation, esprit critique et intégrité » les points à améliorer étant « plus de présence en poste ». Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que l'inégalité de traitement dans l'absence d'évolution de son coefficient hiérarchique, établie par [D] [F], n'est justifiée par aucune raison objective. Sur l'absence d'augmentations individuelles : La société souligne que ce n'est qu'après avoir saisi le conseil de prud'homme en juin 2013 que monsieur [F] a argué de l'absence d'augmentation individuelle.Elle expose que ce sont les augmentations générales, dans le cadre des NAO, qui sont privilégiées plutôt que les augmentations individuelles. Elle justifie pour l'année 2016, d'une politique d'augmentation individuelle dont seulement 49 % des personnes constituant le service de monsieur [F] ont pu bénéficier, soit dans le cadre du constat d'une habilitation à un nouveau poste ou à un parcours promotionnel, soit au mérite. Monsieur [F] a donc fait partie des 51 % des salariés postés dans l'atelier soude qui n'ont pas cette année-là bénéficié d'augmentations individuelles, ce traitement n'ayant aucun caractère discriminatoire. Les éléments produits aux débats établissent que l'intimé a bénéficié tout au long de sa carrière d'augmentations de salaire collectives en plus grand nombre que d'augmentations individuelles, l'employeur échouant encore à démontrer que ce ralentissement des augmentations individuelles aurait procédé d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En conséquence, il se déduit de l'ensemble de ces analyses que l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par [D] [F] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination est établie et le jugement querellé confirmé de ce chef ».
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « Sur la discrimination syndicale : II appartient dans un premier temps au salarié syndicaliste qui se prétend victime d'une discrimination de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement puis, dans un second temps, à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat. -M. [D] [F] : M. [D] [F], né le 25 février 1964, a été engagé à compter du 1er septembre 1988 par la société Rhône Poulenc Chimie en qualité de technicien de fabrication au coefficient 225. Il était titulaire d'un DÛT génie chimique. A compter de février 1991, il était promu en qualité d'agent de maîtrise au coefficient 250, qui était toujours le sien en juin 2013, au moment de l'introduction de la procédure prud'homale. Eli 1991, il était affecté à l'atelier électrolyse et animait une équipe de cinq à six personnes, puis, par la suite une équipe de douze personnes suite à la réunion des ateliers électrolyse et compression chlore. C'est en 1997, à la suite du rachat par Chloralp des ateliers, que M. [D] [F] prendra sa carte à la C.G.T et deviendra représentant au CHSCT. Courant 2000, un nouveau projet est mis en place, dit "Sychos", auquel s'opposera M. [D] [F]. M. [D] [F] n'a pas été retenu pour faire partie des agents de maîtrise faisant partie de la nouvelle organisation, et a été affecté., en 2003, comme technicien de fabrication (TIF) au secteur saumuration, sans équipe à manager. Si le non-choix de M. [D] [F] comme responsable d'équipe peut s'expliquer par le fait que si M. [D] [F] était un technicien apprécié, ses capacités d'équipe et d'animation devaient être améliorées, comme le révèlent ses évaluations de 1995, 1997, 1998, 1999, 2002 et 2003, ses difficultés relationnelles plus spécifiquement avec la hiérarchie ne peuvent expliquer à elles seules la stagnation de la carrière de M. [D] [F], voire sa rétrogradation, par rapport à ses autres collègues qui, comme lui, dans les années 1991 à 2000,, étaient agent de maîtrise en charge d'une équipe. A défaut de pouvoir occuper un poste d'agent de maîtrise en charge d'une équipe, M. [D] [F] a accepté un poste de technicien, mais cela n'était pas un choix pour lui. Si le panel de comparaison entre M. [D] [F] et onze autres salariés nés entre 1959 et 1968 et embauches entre 1984 et 1990 produit par la société Vencorex ne démontre pas de disparités salariales importantes et établissent que M. [D] [F] a la rémunération la plus importante, la société Vencorex se garde bien d'indiquer le coefficient auquel les salariés ont été embauchés, étant rappelé que M, [D] [F], titulaire d'un DUT, a été embauché en 1988 au coefficient 225. Les autres exemples de salariés cités dans les écritures de la société Vencorex (Messieurs [Y]-[N]-[Z]-[O]-[Q]-[J]-[R]) mentionnent le coefficient attribué à ces salariés inférieur au égal à celui de M. [D] [F], mais là encore, sans mentionner le coefficient d'embauche, et sans indiquer s'ils ont été, dès 1991, en charge d'une équipe, comme M. [D] [F]. M. [D] [F] n'a connu aucune évolution en matière de coefficient, contrairement à M. [V], M. [U], et M.[B], qui était technicien (pièce communiquée le jour de l'audience).