Cour d'appel de Caen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-20.268 du 06/11/2019,  partie 4


que selon l'association, cette lettre n'est pas une sanction ; que ce courrier adressé par l'employeur au salarié, postérieurement à un entretien qui s'est tenu le 19 juin, lui reproche son comportement à l'égard des résidents et des salariés, ses nombreuses modifications d'horaires, le non-respect de ses jours de travail, précise les engagements pris lors de cet entretien, l'invite "instamment" à les respecter et conclut qu'à "défaut nous serions contraints d'envisager la rupture de nos relations contractuelles" ; que cette lettre, qui liste des reproches, invite "instamment" Mme R... à changer "radicalement" et "sans délai" de comportement sous peine d'un licenciement, sanctionne ainsi un comportement fautif et constitue un avertissement ;
 
 1) ALORS QUE ne constitue pas une sanction disciplinaire, le courrier rédigé par l'employeur qui n'est que le compte rendu d'un entretien au cours duquel il a adressé divers reproches au salarié en le mettant en demeure de modifier son comportement sous peine de sanction à venir ; qu'en qualifiant d'avertissement la lettre adressée par l'AAMM à Mme R... le 27 juin 2014, qui n'était qu'un rappel à l'ordre, pour en déduire que la lettre de licenciement reprenait exactement les faits que l'association avait sanctionnés par cet avertissement et que l'employeur ne pouvait valablement, après avoir sanctionné ces faits, s'en servir à nouveau pour motiver un licenciement, même non disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail ;
 
 2) ALORS en tout état de cause QUE l'employeur est en droit de changer d'avis sur la nature des griefs qu'il adresse au salarié et d'estimer, après les avoir considérés comme fautifs, qu'ils relèvent, en réalité, de l'insuffisance professionnelle et de rompre le contrat de travail pour ce motif ; que la circonstance qu'il aurait épuisé son pouvoir disciplinaire en sanctionnant les faits par un avertissement est alors sans incidence et qu'il appartient au juge de vérifier si les faits caractérisent ou non un motif non disciplinaire réel et sérieux de licenciement ; qu'en déduisant de ce que la lettre de licenciement reprenait les faits que l'association avait sanctionnés par un avertissement, que l'AAMM ne pouvait valablement se baser sur ces faits pour justifier un licenciement, même non disciplinaire, et en omettant, par conséquent, de rechercher s'ils caractérisaient une insuffisance professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1235-3, L. 1235-4 du code du travail, ensemble le principe non bis in idem.