Cour d'appel de Versailles
11, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-16.290 du 19/05/2021,  partie 5


un avertissement le 11 septembre 2012 dans lequel l&apos;employeur lui reprochait des absences non autorisées du 20 au 24 août et le 4 septembre 2012, qui ont fait l&apos;objet de retenues sur salaire ; que ces retenues ont été contestées dans le premier moyen de cassation ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera cassation de l&apos;arrêt en ses dispositions relatives à l&apos;avertissement et ce, en application de l&apos;article 624 du code de procédure civile.
 
 2°ALORS en tout état de cause QU&apos;en application de l&apos;article R 4624-22 du code du travail (dans sa rédaction applicable antérieurement au décret 2016-1908 du 27 décembre 2016), le salarié bénéficie d&apos;un examen de reprise par le médecin du travail après une absence d&apos;au moins 30 jours pour cause de maladie non professionnelle ; qu&apos;en l&apos;absence de visite de reprise, le contrat reste suspendu et le salarié ne peut donc se voir reprocher des absences injustifiées ; que la cour d&apos;appel a constaté que le salarié n&apos;avait pas bénéficié d&apos;une visite de reprise après un arrêt de travail de plus de 30 jours de juin à août 2012; qu&apos;en considérant néanmoins que l&apos;employeur pouvait valablement reprocher au salarié des absences injustifiées aux mois d&apos;août et septembre 2012, la cour d&apos;appel a violé l&apos;article R 4624-22 du code du travail (dans sa rédaction applicable antérieurement au décret 2016-1908 du 27 décembre 2016), et l&apos;article L1331-1 du code du travail.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l&apos;arrêt confirmatif attaqué d&apos;AVOIR dit le licenciement fondé et d&apos;AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
 AUX MOTIFS propres QUE M. [X] soutient que l&apos;employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire concernant les absences ayant donné lieu à l&apos;avertissement du 11 septembre 2012 ; cependant, il ressort de la lecture de la lettre de licenciement que les absences ayant motivé cet avertissement ne sont pas évoquées en tant que grief motivant le licenciement, mais comme élément de contexte établissant que le salarié a déjà été alerté à propos du manquement reproché et dont l&apos;employeur soutient qu&apos;il a perduré ; il évoque d&apos;ailleurs plusieurs absences injustifiées ultérieures du 25 septembre au 8 octobre 2012 ; s&apos;agissant du refus de respecter les horaires de travail, l&apos;appelant considère que les vérifications ponctuelles de présence réalisées par d&apos;autres collègues ne permettent pas d&apos;établir les absences invoquées ; cependant, comme indiqué supra, M. [X] a reconnu, dans un courriel adressé à Mme [S] le 12 septembre 2012 qu&apos;il se devait, pendant les périodes d&apos;inter-contrat, de signer un «cahier de présence à l&apos;arrivée et au départ du siège tous les jours avec l&apos;heure précise d&apos;arrivée et de départ » ; or, il n&apos;établit pas avoir rempli son obligation, alors que le livret d&apos;inter-contrat fixe les horaires de travail de 9h00 à 12h30, puis de 14 h à 17h30 ; le salarié soutient qu&apos;il était soumis à un forfait en jours, mentionné sur ses bulletins de paie, lui octroyant une grande liberté d&apos;organisation ; cependant son contrat de travail du 17 février 2009 et l&apos;avenant régularisé le 28 juin 2011 stipulent, en termes identiques, que « conformément aux dispositions conventionnelles applicables (accord du 22 juin 1999) M. [X] sera rémunéré conformément aux dispositions de l&apos;article 4 ci-dessous pour un horaire forfaitaire englobant les variations éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire de 35 heures » ; en outre les bulletins de paie portent la mention suivante : « horaire : 151,67 + 10 % soit 167 h et 218 j max/an » ; dans ces conditions, il apparaît que M. [X] était soumis à un forfait en heures ; la mention « 218 jours/max » est sans incidence sur ce point dès lors qu&apos;elle est conforme à l&apos;article 3 de l&apos;accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail qui précise que les salariés « ne peuvent travailler plus de 219 jours », ce chiffre étant susceptible d&apos;être abaissé par accord d&apos;entreprise ou d&apos;établissement ; l&apos;inspection du travail a d&apos;ailleurs validé cette mention dans un avis destiné à l&apos;employeur le 19 août 2011 ; ce forfait en heures permet à l&apos;employeur de lui imposer les horaires de travail précités ; dès lors qu&apos;il ne conteste pas ne pas avoir renseigné le cahier de présence et qu&apos;il ne produit aucun élément probant remettant en cause les absences reprochées, le grief doit être considéré comme établi ; sur le refus de renseigner son activité dans l&apos;outil Redmine, il ressort des pièces versées aux débats, notamment de la notice d&apos;utilisation de l&apos;outil, du courriel adressé par l&apos;employeur à un autre salarié, M. [P] le 1er avril 2010 et de la copie écran du compte Redmine d&apos;un collaborateur, M. [W], que les salariés, en période d&apos;inter-contrat, doivent renseigner ce logiciel de suivi d&apos;activité ; M. [X], dont le compte a été réactivé à l&apos;issue de sa dernière mission, le 29 août 2012, a été interpellé à plusieurs reprises sur son manquement à cette obligation ;