décision 15-22.758 du 08/11/2017,  partie 7


Pour reprendre la comparaison faite par Mme Y... avec Mme A..., on relèvera que pour l'exercice 2012, année où elle a décidé de prendre acte de la rupture, son salaire avait augmenté de 13,3 % alors même que Mme A... n'avait bénéficié que d'une augmentation de 4 %, ce qui aurait permis à Mme Y... de percevoir au cours de l'exercice 2013 une rémunération plus importante que celle de Mme A.... On relèvera également que Mme Y..., étant devenue avocate le 31 décembre 2007, soit plus de deux ans après l'arrivée de Mme A..., déjà avocate, il était difficile que leur deux salaires soient équivalents. Il aurait sans doute fallu des circonstances particulières pour que l'écart existant entre ces deux salaires puisse se combler, aucun élément ou événement particulier n'étant évoqué à ce sujet par Mme Y.... En conclusion sur ce point, il n'apparaît pas que les différences de traitement qui peuvent être constatées entre certains collaborateurs du cabinet ERNST et YOUNG reposent sur une quelconque discrimination dans la mesure où les salaire des uns et des autres ne sont pas fixés en application d'une grille stricte et intangible mais résultent également de l'appréciation portée sur chaque collaborateur et est fonction de ses compétences, de la qualité de son travail, de sa production (nombre d'heures chargeables). Les pièces versées aux débats ne permettent pas de conclure que les appréciations et notations portées sur Mme Y... témoignent d'une quelconque volonté de lui appliquer un traitement discriminatoire. Le même raisonnement peut être appliqué à l'octroi des primes annuelles de performance. Mme Y... se comparant toujours à Mme A... voit une discrimination dans le fait que celle-ci a touché des primes annuelles beaucoup plus souvent qu'elle. La société ERNST et YOUNG rappelle que chaque année au mois de juillet les collaborateurs sont reçus par leur supérieur et leurs performances sont évaluées et que c'est en fonction de cette évaluation et de la politique générale du cabinet qu'est décidée l'attribution ou non d'une prime. La société ERNST et YOUNG reprend dans ses écritures les décisions qui ont été prises à l'issue de chaque exercice et qui permettent de constater que Mme Y... a bénéficié régulièrement de primes et notamment au cours des exercices 2010, 2011. Elle n'en a pas obtenu en 2012 à raison de la faiblesse de ses heures chargeables (Mme A... n'en a pas davantage obtenu pour cet exercice). Là encore, il est difficile de déceler une quelconque discrimination dans l'attribution des primes de performance telles qu'attribuées par la société ERNST et YOUNG. Par principe, l'attribution d'une prime annuelle de performance est soumise à appréciation et même si l'on considère que cette appréciation doit être fondée sur des considérations objectives, il n'en demeure pas moins que la décision d'attribuer ou de ne pas attribuer une prime annuelle générera des distorsions de rémunération ente les collaborateurs sans que cette distorsion puisse être assimilée à une discrimination. Il sera en conséquence conclu que Mme Y... est mal fondée à prétendre avoir été victime d'un traitement discriminatoire de 2004 à 2012, années au cours desquelles elle a été salariée du cabinet ERNST et YOUNG, alors même qu'il n'apparaît pas qu'elle ait, durant toutes ces années, de quelque façon que ce soit manifesté son désaccord avec la situation qui lui été faite si ce n'est la lettre de rupture qu'elle a adressée à son employeur le 23 juillet 2012.
 
 ALORS QUE s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une telle inégalité, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'après avoir relevé que Mme Y... aurait dû être classée cadre dès son embauche en 2004 et qu'elle avait subi un fléchissement de sa rémunération de 2008 à 2011, la cour d'appel a, pour la débouter de ses demandes, affirmé qu'elle n'établit pas que sa différence de traitement non explicitée lors de son embauche ait eu des répercussions sur sa rémunération à partir de 2007, que les écarts qui existent en sa faveur pour deux des trois salariés auxquels elle se compare, démentent ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si l'écart qu'elle a donc constaté en défaveur de Mme Y... par rapport à un autre salarié était justifié par des éléments objectifs autres que la différence de classification au moment de l'embauche, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement, ensemble l'article 1315 du code civil.
 
 ALORS, AUSSI, QUE, les juges du fond doivent vérifier tous les faits avant de conclure à l'absence d'inégalité de traitement ; que dans ses conclusions d'appel, Mme Y... insistait sur le fait qu'elle n'avait jamais entendu se comparer à la seule Mme A..., mais aussi à Mme B..., laquelle avait intégré l'équipe 7 mois après elle, exercé les mêmes fonctions et perçu une rémunération supérieure à la sienne, alors même que ses notes étaient inférieures ; que pour débouter Mme Y... de sa demande, la cour d'appel a, par motifs propres et adoptés, affirmé que l'écart entre Mme Y... et Mme A... était justifié ;