décision 15-28.312 du 11/05/2017,  partie 2


que le poste de réceptionniste de jour à temps partiel disponible à l'hôtel Majestic de Lourdes, appartenant au groupe, ne pouvait effectivement pas être proposé à Mme Y... : - le temps de travail était de 28 heures par semaine alors que le médecin du travail avait limité le temps de travail de la salariée sur un tel poste à 10 heures par semaine, - il nécessitait impérativement de parler anglais, langue que ne maîtrise pas Mme Y..., étant rappelé que Lourdes est une ville particulièrement touristique qui accueille 6 millions de touristes par an dont une grande partie d'étrangers provenant souvent de pays lointains ; que dans ses dernières conclusions, Mme Y... ne reproche d'ailleurs pas à son ancien employeur de ne pas lui avoir proposé ce poste ; que toutefois, compte tenu de la possibilité d'occuper un poste de réceptionniste de journée sur la base de 10 heures par semaine, la SA Touristic Hôtel avait l'obligation de s'enquérir auprès des hôtels de son groupe sur l'existence d'un tel poste, ou sur la possibilité de le créer en aménageant ou transformant des postes de travail existant ; qu'or, pour justifier du respect de cette obligation, l'appelante produit aux débats des courriers envoyés le 26 novembre 2010 à l'Hôtel des 4 Soeurs à Bordeaux, à l'Hôtel Le Dauphin à Arcachon, à l'Hôtel de l'Opéra à Bordeaux tous libellés ainsi : « une salariée de la société SA Touristic Hôtel/Ours Blanc Victor A... à Toulouse, a été déclarée inapte par la médecine du travail. La recherche de reclassement a commencé dans l'entreprise mais il faut aussi l'étendre à votre hôtel. M. B... demande si vous pourriez nous établir la liste de tous les postes disponibles actuellement ou à terme ? Merci de me donner une réponse rapide » ; que ces lettres ne comportent strictement aucune référence, d'une part, à l'activité de Mme Y..., ses compétences, son âge et, d'autre part, à son aptitude reconnue par le médecin du travail à un poste de réceptionniste journée à temps partiel ; que les hôtels destinataires de cette lettre n'ont donc pas été mis en mesure de vérifier s'ils pouvaient mettre en oeuvre des transformations de postes permettant d'en créer un compatible avec l'état de santé de Mme Y... ; que les courriers en question sont d'ailleurs rédigés en termes tellement généraux qu'il n'est même pas établi qu'ils soient relatifs à Mme Y... qui n'y est pas citée ; que la recherche de reclassement n'a donc pas été effectuée loyalement par l'appelante ; que par suite, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, peu important la production aux débats des registres du personnel des hôtels du groupe ; que le jugement doit par conséquent être confirmé sur ce point ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Mme Y... a été embauchée selon contrat à durée indéterminée du 8 mars 1993, initialement à temps partiel, en qualité de femme de chambre ; que dans le dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de gouvernante à temps plein ; qu'elle a fait l'objet de deux avis d'inaptitude en date des 9 et 22 novembre 2010 ; que le second avis d'inaptitude était rédigé dans les termes suivants : « Inapte au poste de gouvernante de par les tâches physiques, les contraintes psychiques qu'il comporte (ménage, encadrement des femmes de ménage, horaires de week-end). Etude de poste effectuée le 9 novembre 2010. Inapte au poste de femme de chambre, de réceptionniste jour. Pourrait éventuellement occuper un poste de réceptionniste en journée à temps partiel 10 h par semaine » ; que c'est dans ces conditions qu'elle a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement ; [...] qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'une recherche effective et sérieuse d'une solution de reclassement au sein de l'entreprise et, à défaut, du groupe puisqu'il n'est pas contesté que la défenderesse fait partie d'un groupe ; qu'on peut certes comprendre que l'employeur ait souhaité un comportement proactif de la salariée ; que cependant, cela n'a aucune incidence sur le régime probatoire ; qu'or, en l'espèce, il n'est pas donné d'éléments permettant d'exercer un quelconque contrôle juridictionnel sur l'effectivité de la recherche de reclassement ; qu'aucun registre d'entrée et de sortie du personnel n'est produit ; qu'on ne dispose que des lettres circulaires adressées par l'employeur et pas même à toutes les entités du groupe ; que la seule affirmation de l'employeur selon laquelle il existait un seul poste disponible qui aurait nécessité une formation initiale de la salariée est tout à fait insuffisante pour satisfaire au régime probatoire rappelé ci-dessus ; que le licenciement est donc à ce titre dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
 
 1°) ALORS QUE si l'employeur est tenu, dans le cadre de son obligation de reclassement, de proposer les emplois disponibles, au besoin par la mise en oeuvre de mutations ou transformations de postes de travail, ou aménagement du temps de travail, il n'a pas l'obligation de créer un nouveau poste, dans le seul but de procéder au reclassement du salarié ;