Cour d'appel de Bordeaux
4A, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-12.558 du 04/11/2020,  partie 4



 Alors 1°) que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement reposant sur un motif discriminatoire, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement ou discrimination ; que le juge ne peut écarter le harcèlement moral reposant sur un motif discriminatoire lié à l'état de grossesse de la salariée sans avoir examiné l'ensemble des éléments invoqués pour en justifier ; qu'en énonçant que Mme Y... invoquait au titre du grief de harcèlement moral et de discrimination en raison de sa grossesse uniquement le fait que « l'employeur a usé de manoeuvres préparatoires à son licenciement » et en examinant certains des faits seulement qu'elle invoquait pour en justifier, sans s'être prononcée sur l'ensemble des griefs invoqués par la salariée parmi lesquels : au mois d'octobre 2013, de multiples reproches et remarques injustifiées dans un contexte de vulnérabilité lié à un mi-temps thérapeutique pour pénibilité au travail et à une grossesse pathologique avec aménagement du temps de travail (pièces n°11, 12, 14 et 15), au retour de son dernier arrêt de travail, le refus du président de la rencontrer avant un délai de quinze jours afin de "faire le point sur les dossiers en cours et pouvoir préparer la période budgétaire" malgré une demande par courriel du 2 octobre (pièces n°52 et 54), le refus du président du CE et du CHSCT de la rencontrer afin de préparer les CE dont le planning avait été transmis par la DRH (copie agenda partagé), malgré sa demande par courriel du 13 octobre 2014 (pièce n°55), le refus d'inviter Mme Y... aux bureaux et conseils d'administration concernant les budgets prévisionnels 2015 alors que figurent dans ses délégations "l'animation et la supervision financière" (pièce n°56), le refus par courriel du 10 octobre 2014 du président du CE, M. N..., de siéger en présence de Mme Y... avec la complicité du président de l'association M. J... (pièce n°66), le défaut de transmission spontanée du rapport de l'expertise des comptes de l'A.E.I.S. par un expert mandaté par le CE, durant la période du 6 au 13 novembre 2014 (pièce n°62), autant d'éléments qui, pris dans leur ensemble étaient susceptible d'établir une présomption de harcèlement moral et de discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 Alors 2°) que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que les motifs d'ordre généraux équivalent à une absence de motif ; qu'en énonçant que « les différents courriels sur   la tenue de réunions et de documents à transmettre » ne seraient pas « significatifs d'une exclusion de la participation de la salariée à un certain nombre d'instance », sans s'être prononcée sur chacun des faits invoqués par la salariée pour justifier de son éviction ni analysé les pièces qu'elle produisait aux débats à cette fin, la cour d'appel qui a statué par une simple clause de style ne permettant pas à la Cour de cassation d'exercer son contrôle a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 
 Alors 3°) que l'insuffisance de motivation équivaut à un défaut de motifs ; qu'en affirmant que l'ensemble des éléments de fait matériellement établis démontrent une mésentente structurelle des points de vue sur la gouvernance de l'association qui s'est exprimée de façon plus vive à l'occasion du congé de maternité de la salariée, sans que cela suffise à établir une présomption de discrimination, la cour d'appel qui n'a pas expliqué en quoi le fait que M. J..., profitant de son absence, annonce publiquement auprès des instances dirigeantes dès le 14 janvier 2014 que Mme Y... aurait eu la volonté de quitter l'association au terme de son congé maternité, ce qu'elle avait nié dans un courriel ultérieur du 24 octobre 2014, et qu'il organise des rendez-vous auprès d'un cabinet d'avocats spécialisés pour sécuriser juridiquement son départ définitif de l'association en juillet et en août 2014, aurait été la conséquence de divergences de vues entre eux et non pas des éléments de nature à établir une présomption de discrimination en raison de sa maternité, la cour d'appel qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme Y... de ses demandes au titre de la violation par l'employeur de l'obligation de sécurité de résultat ;
 
 Aux motifs que « Mme Y... produit les mêmes pièces et les mêmes arguments que ceux développés plus haut dans le cadre du harcèlement et de la discrimination qui n'ont pas prospéré faute d'éléments précis et concordants laissant supposer l'existence d'un comportement harcelant et discriminant de l'employeur ; que de la même façon la sanction disciplinaire visée plus haut a été qualifiée de justifiée au regard du comportement de la salariée ;