Cour d'appel de Paris, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-16.465 du 17/10/2018,  partie 3



 Qu'il ressort des dispositions contenues dans les articles L. 1311-1 à L. 1322-4 et R. 1321 à R. 1323-1 du code du travail, que le règlement intérieur, dont l'établissement est obligatoire dans les entreprises d'au moins vingt salariés, est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et la discipline dans l'entreprise et rappelle les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés en matière disciplinaire et celles relatives aux harcèlements moral et sexuel; que son entrée en vigueur est subordonnée au respect d'une procédure qui comprend la consultation des instances représentatives du personnel, la communication à l'inspection du travail, ce dernier exerçant un contrôle de légalité, le dépôt au greffe du conseil de prud'hommes et l'affichage dans l'entreprise;
 Qu'il en résulte que le règlement intérieur, s'il est un acte unilatéral de l'employeur participant à l'expression du pouvoir normatif de celui-ci au sein de l'entreprise, est néanmoins strictement encadré quant à son contenu, aux règles présidant à son élaboration et à son entrée en vigueur, au contrôle de l'administration du travail, de sorte que la Cour de cassation le définit comme étant un acte règlementaire de droit privé;
 Que, bien qu'il puisse contenir des dispositions créatrices de droits et de garanties supplémentaires pour les salariés pouvant être qualifiées d'engagements unilatéraux pris par l'employeur, telles que des clauses étrangères au contenu du règlement prévoyant des avantages en faveur des salariés, le règlement intérieur diffère de l'engagement unilatéral quant à son objet, sa nature règlementaire et son régime juridique; qu'il n'est donc pas un engagement unilatéral pouvant, lors d'un transfert d'entreprise en application de l'article L. 1224-1 du code du travail, être opposable au sein de la nouvelle entreprise;
 Dès lors que l'application, par la société DHL International express, du règlement intérieur qui était auparavant applicable au sein de la société DHL Express, sans engager de procédure pour le modifier ou pour en élaborer un nouveau, est contraire aux dispositions du code du travail, l'article R. 1321-5 faisant notamment obligation à une entreprise nouvelle d'élaborer un règlement intérieur dans les trois mois suivant son ouverture; que le trouble manifestement illicite étant ainsi rapporté, il y a lieu d'infirmer l'ordonnance qui a dit n'y avoir lieu à référé;
 Que pour faire cesser ce trouble manifestement illicite, il convient de suspendre l'application du règlement intérieur au sein de la société DHL International express tant que les formalités légales et règlementaires n'auront pas été accomplies et de faire interdiction à la société défenderesse, qui ne peut opposer à ses salariés un règlement intérieur irrégulier, de prononcer à l'avenir de sanctions disciplinaires en application de ce règlement intérieur; que cette interdiction sera assortie d'une astreinte de 1 000 euros par infraction commise à compter du prononcé du présent arrêt; qu'en revanche, le syndicat sera débouté du surplus de ses demandes, celles-ci visant à faire annuler rétroactivement les effets de l'application du règlement intérieur et les sanctions qui ont été prises par l'employeur, alors que le juge des référés n'est pas compétent en matière de litiges individuels en droit du travail;
 Que l'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'appelant » ;
 
 1°) ALORS QUE la formation des référés n'est compétente pour prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour faire cesser un trouble que si celui-ci est manifestement illicite, ce qui suppose un non-respect évident et caractérisé de la règle de droit ; qu'en l'espèce, le débat portait sur le point de savoir si la société DHL International express, issue de l'opération de restructuration de la société DHL Express intervenue en janvier 2008, pouvait se prévaloir du règlement intérieur antérieurement applicable à tous les salariés de l'entreprise scindée, la société DHL International express assimilant le règlement intérieur à un engagement unilatéral s'imposant au nouvel employeur en cas de transfert d'une entité économique autonome, le syndicat CGT des salariés de DHL International express excluant une telle assimilation et considérant que l'ancien règlement intérieur n'était plus opposable aux salariés postérieurement à la scission de l'entreprise, à charge pour le repreneur d'en adopter un nouveau ou de le modifier selon les formalités légales et réglementaires applicables ; qu'il existait donc un doute sérieux sur le caractère illicite du maintien du règlement intérieur suite à la scission de l'entreprise DHL Express, ce qui excluait tout trouble manifestement illicite ; qu'en retenant néanmoins l'existence d'un trouble manifestement illicite, la cour d'appel a violé l'article 809 du code de procédure civile ;
 
 2°) ALORS SUBSIDIAIREMENT QU'en cas de transfert d'une entité économique autonome, le règlement intérieur est automatiquement transmis au nouvel employeur qui doit en faire application ; qu'en l'espèce, issue d'une opération de scission des activités de la société DHL Express, en 2008, ayant emporté la reprise de l'activité « Time definite » et des salariés qui y étaient affectés, la société DHL International express faisait valoir qu'elle était tenue de continuer à appliquer à l'égard des salariés dont le contrat de travail était en cours au jour du transfert, le règlement intérieur élaboré en 2007 par la société DHL Express ;