Cour d'appel de Montpellier, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-24.861 du 09/09/2020,  partie 4



 2°) ALORS QUE l'employeur saisi d'un droit d'alerte d'un ou de plusieurs délégués du personnel est tenu de mener une enquête conjointe avec eux sur le risque d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, laquelle postule l'établissement d'un plan d'enquête arrêté d'un commun accord et mis en uvre conjointement ; qu'en jugeant que la société Capgemini Technology Services avait satisfait à son obligation de mener une enquête conjointe sur le risque de discrimination du nouveau système d'évaluation des salariés dans l'entreprise au motif qu'elle avait souhaité «interviewer» tous les salariés âgés de plus de 45 ans et ayant eu une note de potentiel «D», quand il était constant et non contesté par la société que les modalités de l'enquête avaient été arrêtées unilatéralement par l'employeur sans tenir compte des demandes d'information des délégués du personnel, la cour d'appel a violé l'article L. 2313-2 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QUE le juge ne doit pas dénaturer les termes du litige ; qu'en énonçant que l'enquête conjointe avait été organisée par l'employeur conformément à la loi dès lors que certaines au moins des demandes d'informations complémentaires formulées par les délégués du personnel, dont Mme N..., avaient été satisfaites par la société, quand il était constant et non contesté par la société Capgemini Technology Services qu'elle les avait toutes refusées, la cour d'appel a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
 
 4°) ALORS QUE lorsqu'un délégué du personnel déclenche le droit d'alerte prévu à l'article L. 2313-2 du code du travail en raison d'une différence de traitement dans l'évaluation des salariés de l'entreprise, liée à leur âge, l'employeur communique spontanément ou, à défaut, le juge peut ordonner la communication de l'ensemble des documents permettant la comparaison entre les salariés de l'entreprise ; qu'en affirmant que les modalités déjà définies par l'employeur de l'enquête par «interview» des seuls salariés de plus de 45 ans ayant eu une note «D» étaient suffisantes, quand il résultait de ses constatations que la société Capgemini Technology Services n'avait communiqué aux délégués du personnel aucune information sur les autres salariés de l'établissement qui aurait permis d'effectuer une comparaison entre eux, la cour d'appel a violé les articles L. 2313-2, L. 1132-1 du code du travail. Moyen produit au pourvoi n° Q 18-24.971 par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. V....
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR, sur constat que l'employeur a procédé sans délai à l'enquête prévue par l'article L. 2313-2 en sa rédaction applicable en la cause, débouté M. D... V... de sa demande de condamnation de l'employeur à communiquer un document Excel reprenant pour l'ensemble des salariés du site de Montpellier les éléments suivants : Nom, Prénom, Sexe, Date de naissance, Date d'entrée dans l'entreprise, Grade avant CED 2014, Grade après CED 2014, Position SYNTEC avant CED 2014, Position SYNTEC après CED 2014, Performance de l'EDP restituée en 2015, Note de potentiel de l'EDP restituée en 2015, Note(s) de(s) EPP de l'année 2014, Pourcentage d'augmentation du salaire obtenu cette année hors rattrapage NAO et égalité professionnelle, Contestation de la note faite par le salarié (valorisée par oui ou non), Proposition de rétrogradation valorisée par oui ou non) et, en conséquence, d'AVOIR débouté le syndicat « la CGT-Capgemini » de sa demande de dommages et intérêts « en réparation du préjudice subi résultant de l'absence d'enquête conjointe immédiate à la suite du droit d'alerte exercé par le délégué du personnel », d'AVOIR dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR laissé partie des dépens d'appel à la charge de M. D... V... ;
 
 AUX MOTIFS QUE L'article L. 2313-2 en sa rédaction applicable en la cause prévoit que : - si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur ; - cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement ; - l'employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation ; - en cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la forme des référés ; - le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor ;