cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 12,  décision 17-22.511 du 12/07/2018,  partie 5


Le principe d'égalité veut que des situations comparables ne soient pas traitées de manière différente et que des situations différentes ne soient pas traitées de manière égale. Qu'ainsi, il existe une obligation de traiter différemment des situations différentes. En l'espèce, l'adhésion du salarié au forfait jour repose sur la volonté du salarié pendant toute la période où il est soumis à un régime dérogatoire en matière de temps de travail. Cette volonté doit être pérenne puisqu'il appartient à l'employeur de vérifier ponctuellement que le salarié souhaite toujours s'inscrire dans le dispositif et il doit à cette fin, organiser un entretien afin de recueillir son consentement à bénéficier d'un tel dispositif. L'article L. 3121-46 du Code du travail prévoit en effet un entretien annuel individuel pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours. Le mécanisme de forfait jours repose donc sur l'adhésion du salarié. La différence de traitement du point de vue des cotisations sociales entre les salariés à temps partiel et les salariés cadres en forfait jours repose sur le choix individuel du salarié et est justifiée par des conditions différentes d'exercice du travail, le salarié à temps partiel étant tenu d'accomplir un certain nombre d'heures, alors que le cadre en forfait jours travaille en jours, sans avoir à justifier à l'avance auprès de son employeur .du nombre d'heures à accomplir et celles effectivement accomplies pour l'exercice de ses fonctions. Par conséquent, il y a lieu de déclarer bien fondée la décision de la Commission de recours amiable du 2 juillet 2012 relative à l'observation pour l'avenir notifiée le 15 décembre 2009 et de débouter la société KPMG de ses demandes. La société KPMG, succombant, sa demande fondée sur l'article 700 du Code de procédure civile sera rejetée » ;
 
 1. ALORS, D'UNE PART, QU'est considéré comme à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement ; que selon l'article L. 3121-44 du code du travail, dans sa version applicable, « le nombre de jours travaillés dans l'année   ne peut excéder deux cent dix-huit jours » ; que par ailleurs en vertu de l'article L. 242-8 du code de la sécurité sociale, pour le calcul des cotisations de sécurité sociale dues au titre des employés travaillant à temps partiel, il est opéré un abattement d'assiette destiné à compenser la différence entre le montant des cotisations dues au titre de chacun de ces salariés et le montant des cotisations qui seraient dues pour une durée de travail identique dans le cas où chacun d'eux travaillerait à temps complet ;
 
 que la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année n'est pas incompatible avec un travail à temps partiel ; que le salarié disposant d'une convention de forfait en jours sur l'année inférieure à 218 jours – seuil correspondant à un temps plein – doit dès lors être assimilé à un salarié à temps partiel devant bénéficier de l'abattement d'assiette de cotisations sociales ; qu'en l'espèce, la société KPMG soutenait que les salariés en forfait jours réduit intervenant seulement 174 jours par an, et non 218 jours comme leurs collègues, devaient être considérés comme à temps partiel et se voir appliquer l'abattement d'assiette prévu par l'article L. 242-8 du code de la sécurité sociale ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 242-1, L. 242-8 et R. 242-7 du code de la sécurité sociale, ensemble les articles L. 3123-1 et L. 3121-44 du code du travail ;
 
 2. ALORS, D'AUTRE PART, QU'en retenant que les salariés de la société KPMG en forfait jours réduit intervenant seulement 174 jours par an, et non 217 jours comme leur collègues, ne pouvaient être considérés comme des salariés à temps partiel et se voir appliquer l'abattement d'assiette prévu par l'article L. 242-8 du code de la sécurité sociale, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 3123-1 et L. 3123-11 du code du travail, interprétées à la lumière de la directive 97/81/CE du Conseil du 15 décembre 1997 et de l'accord-cadre qui y est annexé, ensemble l'article L. 242-8 du code de la sécurité sociale.