Cour d'appel de Poitiers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-10.635 du 23/10/2019,  partie 4


Néanmoins, M. Y... a ajouté que " l'histoire de fruit ferme " lui disait vaguement quelque chose et a mentionné l'existence de " blagues entre copains, n'ayant pas leur place dans le milieu professionnel ", " des histoires de blondes, pas forcément valorisantes ", " le fait que X... A... était célibataire " et a précisé " avec X... il ne fallait pas plaisanter sur le registre avec les hommes et I... T... peut lancer des trucs à la déconnade ". / Les salariés auditionnés par l'employeur ont tous remarqué que Mme A... était souvent en pleurs courant 2014, certains évoquant même un " état de détresse ", et qu'elle avait modifié son comportement en fin d'année 2014, ne prenait plus son repas dans le local dédié de l'établissement, ne portait plus de robes ni de bijoux mais des pantalons et pulls amples, ne se maquillait plus, certains mentionnant également une prise de poids. Les collègues de Mme A... ont également rapporté de manière constante les doléances de la salariée relatives au comportement et aux propos de M. T... et ont souligné l'impact de ces agissements sur l'état psychique de leur collègue. / Par ailleurs, certains salariés ont noté un " emportement excessif " de M. T... envers Mme A..., M. Y... confirmant que le directeur avait " enguirlandé " sa secrétaire au point de la faire pleurer puis avait reconnu qu'il " avait fait " une connerie et s'était excusé, ce qui caractérise un management inadapté, déjà caractérisé par l'attitude générale discutée et retenue dans les précédents motifs. / Enfin Mme M... atteste et l'Adapei justifie qu'une fois les faits révélés par Mme A..., le Chsct en a été saisi, une réunion extraordinaire étant organisée le 7 mai 2015, et un suivi médical étant mis en oeuvre par la médecine du travail, la souffrance psychologique et physique de la salariée étant alors prise en charge. Ainsi, compte tenu de l'état de santé de Mme A..., mais aussi de sa situation personnelle et familiale, lui faisant redouter la réaction de son supérieur hiérarchique voire un licenciement en cas de dénonciation des faits, c'est à tort que M. T... tente de tirer argument du refus de Mme A... d'alerter la direction générale et la médecine du travail avant le 10 avril 2015. / Les propos et l'attitude de M. T... envers Mme A..., entre janvier 2014 et avril 2015, dans le contexte précité, à savoir sur le lieu du travail et en présence d'autres salariés, peu important ainsi qu'ils aient été tenus au cours d'un repas, sont établis, les faits étant non prescrits, ainsi que déjà retenu par la cour, et s'étant de surcroît déroulés de manière réitérée et continue, depuis l'arrivée du nouveau directeur à Saint Porchaire jusqu'à leur dénonciation par Mme A.... Ils sont inappropriés et inacceptables de la part d'un directeur d'établissement à l'égard d'une subordonnée, car ils concernent sa vie privée et sont en outre à connotation sexuelle et sexiste. L'ancienneté et l'expérience professionnelle de M. T... accentuent leur gravité. Le premier grief est donc établi. / Ces faits à eux seuls suffisaient pour fonder un licenciement fautif et rendaient impossible la poursuite de la relation de travail durant la période de préavis ce qui autorisait déjà l'Adapei 79 à prononcer le licenciement pour faute grave. / En outre, M. T..., " adoptant " les motifs retenus par les premiers juges sur le troisième grief, admet ne pas avoir transmis à l'Adapei 79 le rapport de l'Ars reçu le 16 janvier 2015. S'il explique avoir pensé que la direction de l'Adapei 79 avait été également destinataire de ce rapport, il omet qu'une telle mention ne figure pas sur le rapport dont il a été destinataire, ce qui devait, compte tenu de ses responsabilités, le déterminer à informer sa propre hiérarchie du contenu du document. De surcroît, l'attestation de M.