Cour d'appel de Papeete, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-21.517 du 01/07/2020,  partie 2


Cette lettre de convocation doit indiquer à l'intéressé que son licenciement est envisagé et la nature personnelle ou économique de celui-ci, ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Elle précise le ou les motifs du licenciement
 ". / Il impose donc à l'employeur de faire connaître par écrit les motifs du licenciement au salarié avant de s'entretenir avec celui-ci. / Il instaure ainsi une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par les articles Lp. 1222-4 et suivants du code du travail de la Polynésie française et constitue une garantie de fond dont le défaut de respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. / Il convient également de rappeler le principe fondamental en droit du travail selon lequel la situation des salariés doit être régie, en cas de conflit de normes, par celle qui leur est la plus favorable. / Or, la convocation à l'entretien préalable du 29 août 2014 n'est pas motivée et il en ressort que l'employeur n'a pas porté à la connaissance du salarié avant l'entretien préalable les raisons pour lesquelles son licenciement était envisagé. / Dans ces conditions, la procédure de licenciement est affectée d'une irrégularité de fond qui rend le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. / Sur l'indemnisation du licenciement : l'article Lp. 1225-4 du code du travail de la Polynésie française dispose que : " Lorsque le licenciement a été prononcé en l'absence de motif réel et sérieux, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise dans les conditions précédentes d'exécution du contrat de travail. En cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié ayant douze mois d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant la rupture. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue par l'article Lp. 1224-7 ". / L'article 22 de la convention collective de l'industrie hôtelière de Polynésie française dispose que, si l'ancienneté de services pris en compte chez le même employeur est supérieure à cinq ans, le préavis est fixé à trois mois pour les travailleurs du niveau 3. / Et l'article A. 1222-1 du code du travail de la Polynésie française prévoit la même durée de préavis pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés, si leur ancienneté est supérieure à cinq ans. / L'article 27 de la convention collective de l'industrie hôtelière de Polynésie française dispose que : " En cas de licenciement, hormis le cas de faute grave pi de faute lourde, le travailleur a droit à une indemnité de licenciement, distincte du préavis selon la réglementation en vigueur, calculée suivant les modalités ci-dessous, après trois ans de présence continue dans l'entreprise : - de la 1ère à la 3ème année incluse de présence continue, l'indemnité est fixée à 20 % de son salaire mensuel par année complète de service ; de la 4ème à la 10ème année incluse de présence continue, l'indemnité est fixée à 25 % de son salaire mensuel par année complète de service ; - au-delà de la 10ème année, l'indemnité est fixée à 30 % de son salaire mensuel par année complète de service. Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire moyen brut des trois derniers mois ". / Le licenciement étant injustifié, la mise à pied conservatoire l'est également. / Compte tenu de son salaire, de son ancienneté et des circonstances du licenciement, il doit être alloué à X... S... : - la somme de 968 700 Fcp, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - la somme de 484 350 Fcp bruts, à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - la somme de 48 435 Fcp bruts, à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; - la somme de 298 683 Fcp, à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - la somme de 53 817 Fcp bruts, au titre de la mise à pied conservatoire » (cf., arrêt attaqué, p. 6 à 8) ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE « l'article 23 de la convention collective de l'industrie hôtelière, outre la mention prévue en droit commun de la nature personnelle ou économique du licenciement envisagé, impose que la lettre de convocation à entretien préalable précise le ou les motifs de ce licenciement. / Attendu que la jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation est clairement fixée, en ce que le non-respect des procédures conventionnelles, plus favorables en matière de licenciement disciplinaire, affecte non seulement la régularité mais le fond du licenciement. / Que cette position a été largement reprise localement par le tribunal du travail et la cour d'appel lorsque, comme en l'espèce, une convention collective prévoit une garantie supplémentaire en imposant la précision des motifs du licenciement envisagé dès le stade de la convocation à entretien préalable ; / que cette obligation permet en effet au salarié de mieux assurer sa défense ; / que l'omission assez régulière de cette formalité, qu'on retrouve aussi dans la convention du commerce et celle de l'industrie, prive donc le licenciement litigieux de cause réelle et sérieuse ; / sur les indemnités de rupture ;