cour d'appel de Bordeaux
CHAMBRE SOCIALE SECTION B,  décision 17-14.245 du 09/05/2018,  partie 8


L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article I er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La production d'un courriel privé, émanant d'un parent d'enfant confié à l'établissement, ne peut caractériser un quelconque fait de discrimination sexuelle. Lorsque Madame Y... a repris le travail, à compter du 03 février 2014, il lui a été indiqué par le directeur adjoint qu'elle ne s'occuperait que des quatre jeunes de son groupe jusqu'à l'été. Suite à la décision de classement sans suite du procureur de la République au mois de juin 2014, elle a repris l'ensemble de ses attributions. La décision du 03 février peut laisser supposer l'existence d'une discrimination, dans la mesure où Madame Y... était traitée de manière moins favorable que les autres salariés se trouvant dans sa position. Mais cette décision était objectivement justifiée par un but légitime, la protection des enfants, la reprise de relations professionnelles avec des collègues qui avaient dénoncé les mauvais traitements, et les moyens pour réaliser ce but apparaissaient dans ce contexte, pour une durée réduite, comme nécessaires et appropriés à l'égard de Madame Y... également qui, lors de cette réunion, avait indiqué: "Je souhaiterai également que mes collègues ne rentrent pas dans mon groupe avec un téléphone mobile à la main." Madame Y... avait d'ailleurs précisé lors de cette réunion à propos de cette solution temporaire "ça lui va" "car il y a trop longtemps qu'elle est absente." Pour le surplus Madame Y... ne démontre pas de violations par l'employeur de son obligation de sécurité à son encontre ni n'articule de faits distincts susceptible de les caractériser. Le jugement doit être infirmé en ce qu'il a retenu des agissements de l'employeur constitutifs de harcèlement moral, discrimination, violences psychologiques, manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité. Madame Y... est en conséquence déboutée de toutes ses demandes.
 
 1°) ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; que le défaut de réponse à conclusions équivaut au défaut de motif ; qu'en l'espèce, en déboutant Mme Y... de sa demande d'indemnisation pour la période comprise entre le 3 février 2014 et le 30 juin 2014, en se bornant à statuer sur le caractère discriminatoire de la décision du 3 février 2014 et l'obligation de sécurité de l'employeur, sans répondre au moyen de l'exposante tiré de l'existence d'un harcèlement moral résultant des décisions prises par l'employeur de février à juin 2014, après avoir pourtant constaté qu'en ce qui concernait la période de février à juin 2014, Mme Y... s'était placée sur le terrain du harcèlement et de la discrimination (cf. arrêt attaqué p.11), la cour d'appel a violé les articles 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme et 455 du code de procédure civile ;
 
 2°) ALORS en tout état de cause QUE lorsqu'un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, puis de rechercher si les éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce, en déboutant Mme Y... de sa demande d'indemnisation du préjudice moral subi dans la période comprise entre le 3 février 2014 et le 30 juin 2014, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la salariée n'avait pas subi une réduction notoire de ses responsabilités et une mise à l'écart, en violation de la présomption d'innocence (cf. conclusions d'appel de la salariée p.17 à 22), la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QUE lorsqu'un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, puis de rechercher si les éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ;