Cour d'appel de Poitiers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-19.224 du 27/11/2019,  partie 3



 1) Aux motifs que, sur la discrimination syndicale, l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que l'article L. 1134-1 du même code précise que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations ;
 qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que, sur l'évolution professionnelle ralentie, 1. sur l'absence de bénéfice du statut de remplaçant ou d'intérimaire, la Pers 90 prévoit que le remplacement intervient jusqu'à la désignation de l'intérimaire, en cas d'absence de courte durée ; que l'intérim joue en cas de décès de l'agent titulaire du poste et pour les absences de longue durée, parmi lesquelles le placement en longue maladie du titulaire du poste ; que, selon l'article 2, la durée de l'intérim ne doit représenter qu'un remplacement momentané et de courte durée ; que la circulaire Pers 212 réglemente les remplacements et les intérim de la façon suivante : un poste est dit « vacant », lorsque son titulaire l'a quitté pour l'une des causes énumérées par la circulaire Pers 90 au § 1b traitant de l'intérim : a) possibilité de remplacement en cas de vacance de poste. Outre les cas types de remplacement énumérés par la circulaire Pers 90 1a), le chef de l'exploitation ou du service peut, en cas de vacance susceptible de donner lieu à intérim, et s'il y a nécessité, désigner un remplaçant en attendant qu'il ait été procédé aux formalités de désignation du nouveau titulaire ou d'un intérimaire. Dans ce cas, la durée du remplacement ne pourra, en principe, excéder trois mois. Dans tous les cas la désignation du remplaçant est effectuée par le chef de l'exploitation ou du service sans avis préalable de la commission compétente. Le remplaçant ne bénéficie d'aucune priorité à la nomination ou à l'intérim. b) intérim. La désignation de l'intérimaire requiert l'avis préalable de la commission compétente. Pratiquement, trois situations peuvent se présenter s'il n'y pas affectation d'office d'un agent au poste vacant : 1) poste demeure vacant jusqu'au jour où le chef de l'exploitation désigne un nouveau titulaire après avis de la commission compétente sur les différents candidats ayant répondu à la publication de vacance. Dans ce cas, il n'y a pas d'intérim. 2) dans le même cas, le chef de l'exploitation peut mettre le candidat qu'il a retenu à l'essai, pour une période qui ne peut excéder trois mois. Durant la période d'essai, le candidat est rémunéré provisoirement sur la base du traitement correspondant au classement fonctionnel du poste vacant. Ce n'est que dans le cas où à l'issue de la période d'essai, et malgré la priorité qui lui est statutairement accordée, il ne serait pas reconnu comme titulaire du poste il sera considéré comme ayant effectué un intérim ; sa rémunération comme intérimaire sera rétablie pour toute la durée du remplacement qu'il aura effectué conformément aux dispositions de l'article 11 § 4 (salaire ou traitement de l'agent qu'il remplace, échelle et échelon). 3) le chef de l'exploitation a jugé nécessaire de désigner un remplaçant pour occuper le poste en attendant l'accomplissement des formalités qui lui permettront de retenir un candidat. Si le candidat retenu après ces formalités est le même que celui qui a effectué le remplacement, il peut ou non être mis à l'essai. Dans le cas où il est en définitive nommé comme titulaire du poste, sa nomination prend effet rétroactivement à partir de la date de sa désignation comme remplaçant ;