décision 16-11.589 du 29/06/2017,  partie 5


cette sanction fait suite à la décision renouvelée de madame Y... le 31 janvier 2013 de considérer que sa participation à la réunion de l'Amicale des producteurs de Beaufort constituait du temps de travail, en dépit des consignes contraires de madame E..., et à son courrier du 28 février 2013 remettant en cause les décisions d'organisation prises par l'employeur, faisant état de comportements discriminatoires non avérés et indiquant les mesures unilatérales qu'elle entendait prendre ; ce comportement qui s'inscrit dans une contestation fréquente des décisions de l'employeur, est constitutif d'une faute ; l'UPB qui emploie moins de 10 salariés et n'est pas tenue à l'exigence d'un règlement intérieur, était dès lors fondée à mettre en oeuvre une mesure disciplinaire et à mettre madame Y... à pied pour deux jours ; Le 6 novembre 2013, la salariée a reçu un avertissement pour le même motif d'insubordination constitué par le refus des consignes relatives à son planning et le non-respect de l'autorité de monsieur A... ; cette sanction fait suite au refus injustifié opposé par madame Y... de l'organisation de sa semaine de travail prévoyant la répartition du temps de travail sur 4,5 jours la demi journée non travaillée étant une semaine sur deux, le jeudi matin ; le 10 octobre 2013, monsieur A... signalait par courriel à sa hiérarchie le refus de madame Y... de communiquer avec lui oralement ; les griefs fondant la sanction sont établis et il peut être constaté qu'en dépit de la mise à pied du mois d'avril 2013, madame Y... a persisté à mettre en cause les décisions de son employeur en refusant déjà le planning de la semaine 31 à deux reprises, malgré les explications de l'employeur ; il n'y a dès lors pas lieu à annulation de cette sanction ainsi que l'ont décidé les premiers juges.
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE Madame Y... demande l'annulation des sanctions disciplinaires (..) Le règlement intérieur n'est pas obligatoire dans les entreprises employant moins de vingt salariés (article L 13H- 2 du Code du travail), ce qui est le cas de l'Union des Producteurs de Beaufort. L'employeur peut donc prendre les sanctions qui s'imposent. Madame E... Caroline a été nommée responsable administrative à compter du 1er janvier 2010, Une partie de ses missions consiste à assurer le fonctionnement des services et du personnel (note de service du 2î janvier 2010), Elle est le réfèrent hiérarchique de Madame Y... X.... Monsieur A... D... est chargé d'organiser le planning des tournées de contrôle, d'estimer !e temps de travail prévisionnel de chaque salarié, d'effectuer un suivi des résultats individuels et de faire une synthèse des résultats. Il ressort des nombreuses pièces produites au dossier que Madame Y... X... refuse toujours de respecter l'autorité, ne se conforme pas aux instructions données et remet systématiquement en cause l'autorité de son employeur et ses directives. L'envoi trop fréquent de courriers de contestation et/ou revendications injustifiées génère un climat conflictuel. Madame Y... X... est convoquée à un entretien préalable le 17 avril 2013 et une mise à pied de deux jours (les 24 et 25 avril) lui est signifiée le 22 avril 2013 pour ces motifs. Ses supérieurs hiérarchiques rencontrent de nouveaux problèmes avec Madame Y... X... : Monsieur A... D... ne peut pas faire le point sur le travail effectué ou à faire pour s'organiser (pièces 136 et 138 du défendeur), Madame J... Véronique ne peut pas obtenir le lieu de l'accident dont elle a été victime avec la Peugeot 206 le 11 octobre 2013 (pièce 137 du défendeur), Attestation de Monsieur A... D... (pièce 140) : "mauvaise communication avec Mme Y... X..., donc mauvais services rendus d'où plaintes des adhérents et mauvaise ambiance". Madame Y... X... est venue travailler le 10 octobre 2013 au matin alors que sa présence était non prévue, ce qui a perturbé l'organisation. Mme Y... X... conteste systématiquement les plannings (pièces 122 à 134 du défendeur). Madame Y... X... reçoit un avertissement du 6 novembre 2013 pour le motif suivant : refus de respecter les consignes relatives à son emploi du temps de travail. Ces deux avertissements sont parfaitement justifiés par l'insubordination de Madame Y... X....
 
 ALORS QUE, les juges sont tenus d'examiner l'ensemble des prétentions et arguments des parties ; que pour dire que les sanctions prononcées à l'encontre de la salariée étaient justifiées, la Cour d'appel s'est contenté d'affirmer que celles-ci répondaient à un comportement d'insubordination caractérisée de la part de la salariée ; qu'en statuant ainsi, sans répondre aux écritures de la salariée qui affirmait que son comportement était la résultante des pratiques de harcèlement moral dont elle avait été victime, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.