décision 16-27.825 du 11/07/2018,  partie 3


C-116/08) que la clause 2, points 6 et 7, de l'accord-cadre sur le congé parental, conclu le 14 décembre 1995, qui figure en annexe de la directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l'accord-cadre sur le congé parental conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES, telle que modifiée par la directive 97/75/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, doit être interprétée en ce sens qu'elle s'oppose à ce que, en cas de résiliation unilatérale par l'employeur, sans motif grave ou sans respecter le délai légal de préavis, du contrat de travail d'un travailleur engagé à durée indéterminée et à temps plein alors que ce dernier bénéficie d'un congé parental à temps partiel, l'indemnité à verser à ce travailleur soit déterminée sur la base de la rémunération réduite qu'il perçoit lorsque le licenciement intervient. La Cour de justice a précisé dans les motifs de cette même décision qu'il résulte des objectifs de l'accord-cadre sur le congé parental, que la notion de « droits acquis ou en cours d'acquisition » au sens de la clause 2, point 6, dudit accord-cadre recouvre l'ensemble des droits et des avantages, en espèces ou en nature, dérivés directement ou indirectement de la relation de travail, auxquels le travailleur peut prétendre à l'égard de l'employeur à la date du début du congé parental. Parmi de tels droits et avantages figurent tous ceux relatifs aux conditions d'emploi, tel le droit d'un travailleur à temps plein bénéficiant d'un congé parental à temps partiel à une période de préavis en cas de résiliation unilatérale par l'employeur d'un contrat à durée indéterminée, dont la durée est fonction de l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise et dont le but est de faciliter la recherche d'un nouvel emploi (points 43 et 44).
 
 7. Par ailleurs, la Cour de justice de l'Union européenne a dit pour droit, s'agissant d'une indemnité forfaitaire "de protection", égale à six mois de rémunération, versée au salarié en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur sans motif grave ou suffisant (CJUE, 27 février 2014, Lyreco Belgium, aff. C-588/12), que la clause 2, point 4, de l'accord-cadre sur le congé parental, conclu le 14 décembre 1995, qui figure en annexe de la directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l'accord-cadre sur le congé parental conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES, telle que modifiée par la directive 97/75/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, lue à la lumière tant des objectifs poursuivis par cet accord-cadre que du point 6 de la même clause, doit être interprétée en ce sens qu'elle s'oppose à ce que l'indemnité forfaitaire de protection due à un travailleur bénéficiant d'un congé parental à temps partiel, en cas de résiliation unilatérale par l'employeur, sans motif grave ou suffisant, du contrat de ce travailleur qui a été engagé à durée indéterminée et à temps plein, soit déterminée sur la base de la rémunération réduite perçue par ce dernier à la date de son licenciement. La Cour de justice a précisé dans les motifs de cette même décision, que, lorsqu'un travailleur engagé dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein a été licencié illégalement, comme dans l'affaire au principal, pendant la durée du congé parental à temps partiel dont il bénéficiait, une indemnité forfaitaire de protection, telle que celle prévue par la réglementation belge, doit, pour être conforme aux exigences de l'accord-cadre, être déterminée sur la base de la rémunération afférente aux prestations de travail à temps plein de ce travailleur (point 47).
 
 8. Aucune mesure de transposition de la directive 96/34/CE du Conseil du 3 juin 1996 n'a été communiquée par la France selon le site EUR-Lex. Toutefois, s'agissant de l'indemnité de licenciement, l'article L. 1234-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, dispose :
 
 "Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
 Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail."
 
 Est applicable également l'article R. 1234-4 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2008-244 du 7 mars 2008, aux termes duquel :
 
 "Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
 1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;
 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion".
 
 Par ailleurs, l'article L. 3123-13 du code du travail, applicable au présent litige (anciennement L. 212-4-5 et désormais L. 3123-5, dernier alinéa, du code du travail), dispose :