cour d'appel d'Aix en Provence
9e Chambre A,  décision 14-26.806 du 15/06/2016,  partie 6


que dans le cas d'un licenciement pour faute grave, la charge de la preuve incombe à l'employeur et que ce dernier doit apporter au conseil les éléments précis, objectifs et vérifiables justifiant la sanction ; que l'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, c'est au juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par les parties, et qu'il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utile ; que Madame D... B... a été licenciée pour faute grave pour les motifs suivants exposés dans la lettre de licenciement : "1/ un comportement incontrôlable, notamment en vous absentant quand vous en avez envie et en discutant voire en ignorant les directives et demandes qui vous sont adressées par votre hiérarchie. 2/ des manquements dans la gestion du personnel : en terme d'organisation, de contrôle de temps de travail et gestion des absences, en terme de gestion administrative, ainsi qu'en terme de relations avec les institutions représentatives du personnel 3/ les manquements relatifs au respect de votre obligation de sécurité et de bien être des résidents. " ; que Madame D... B... ne conteste aucun des faits reprochés ; Attendu que Madame D... B... rapporte seulement que même si l'établissement du planning a pris du retard, aucun préjudice n'en résulte et qu'il n'en relève pas de sa responsabilité directe ; Attendu cependant que cette mission s'effectue bien sous la responsabilité, le contrôle et la surveillance de la directrice en la personne de Madame D... B... ; Attendu que Madame D... B... admet avoir effacé des fichiers afin de disposer d'espace libre sur le disque dur sans en avoir référer préalablement à sa hiérarchie et obtenu son accord ; que par ailleurs que Madame D... B... soutient que les carences qui lui sont reprochées en matière de gestion du personnel et administrative ne sont pas de son fait mais relèvent des carences de la direction ; cependant qu'il est rapporté dans un audit réalisé par la SAS IGH, que les dossiers du personnels n'étaient toujours pas à jour malgré les remarques formulées lors du précédent audit et que cette mission appartenait bien à Madame D... B... ; qu'il a enfin été relevés lors d'une visite au sein de l'établissement une méconnaissance des règles élémentaires de sécurité des résidents ainsi qu'un manque d'entretien et de maintenance (absence de lunette de toilette sur les WC, barres d'appui arrachées) ; qu'il relève des missions énoncées dans le contrat de travail que Madame D... B... avait pour responsabilité non seulement la gestion du personnel nécessaire au bon fonctionnement de l'établissement, les relations professionnelles avec les pensionnaires, le contrôle de la qualité des prestations fournies par l'établissement ainsi que le contrôle du respect des conventions nécessaires au bon fonctionnement de l'établissement ; Attendu qu'aucun des faits allégués par Madame D... B... à l'encontre de sa direction ne peut atténuer le caractère grave des agissements qui lui sont reprochés et qui ont parfaitement justifiés son éviction immédiate de la SAS [...] ; que le conseil reconnaît la faute grave et dit que le licenciement de Madame D... B... est justifié ; que le conseil déboute en conséquence Madame D... B... de l'ensemble de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
 ALORS QU'il incombe au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que Mme D... B... exposait que la véritable cause de son licenciement résidait dans la volonté de l'évincer en suite de ses réclamations et de confier sa place à un ami du Président de la société ; qu'en se bornant à dire établie les fautes reprochées à la salariée, la Cour d'appel qui n'a pas recherché si la cause véritable du licenciement n'était pas autre que celle énoncée dans la lettre de licenciement, a méconnu l'étendue de ses pouvoirs, en violation des articles L.1232-1 et L.1235-1 du Code du travail.
 
 ALORS encore QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige quant aux motifs qui y sont énoncés ; que lorsqu'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes, et prononcé un licenciement disciplinaire, les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié ; que ne peuvent recevoir la qualification de faute, les erreurs ou insuffisances du salarié qui ne relèvent pas "d'une mauvaise volonté délibérée" de sa part ; qu'en jugeant fautives des carences de la salariée dans l'établissement des planning et la gestion du personnel et administrative, la Cour d'appel qui n'a aucunement caractérisé la mauvaise volonté délibérée de la salariée, a violé les articles L.1234-1, L.1234-9 et L.1232-1 du Code du travail.
 
 ET ALORS en toute hypothèse QUE la faute grave, qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, s'apprécie in concreto ;