décision 16-28.713 du 21/06/2018,  partie 3


Or, si l'employeur, s'agissant des emplois éventuellement disponibles dans des filiales étrangères, n'a pas été utilement contredît en ce qu'il affirme que le salarié n'a pas manifesté son intérêt pour de tels postes, de sorte qu'il n'avait pas pour obligation en application des dispositions de l'article L. 1233-4-1 du code du travail d'en rechercher, pour autant relativement au périmètre de reclassement, et à la nature des postes permutables, il fait état de considérations générales pour justifier une limitation du nombre de postes pouvant être proposé, et un recours à un processus d'embauche par voie de sélection. En ce qui concerne le périmètre de reclassement, il convient tout d'abord de souligner que la permutabilité de l'ensemble du personnel n'est pas nécessaire pour qu'une entreprise du groupe soit incluse dans ledit périmètre, dès lors que la permutation peut porter sur tout ou partie du personnel, et que le détachement de salariés de la SNCF au sein de sa filiale pour occuper des postes administratifs constitue, à tout le moins pour ce type de postes, la preuve d'une permutabilité. La société SEAFRANCE, qui se démarque de la position adoptée par la SNCF, en ce qu'elle reconnaît la possibilité d'une permutation s'agissant des emplois à caractère sédentaire, soutient en revanche que les postes occupés par le personnel navigant, de par leur spécificité, ne permettaient pas une permutation. Pour étayer son positionnement, la société fait état d'une " constatation objective ", alors même que les activités de la SNCF et de ses filiales, qui comptaient au moment du licenciement environ 200000 salariés, s'exercent dans le domaine de la logistique, du transport de voyageurs et de marchandises, ainsi que la maintenance et de la maîtrise d'ouvrage, et que le mode de transport utilisé par ces différentes sociétés ne peut justifier à lui seul l'exclusion d'un nombre aussi important de postes de reclassement. En effet, ladite exclusion ne peut reposer que sur des éléments objectifs ayant trait notamment à la spécificité des emplois occupés au sein des différentes entités du groupe, dès lors que ces dernières ont toutes recours aux services de salariés exerçant des fonctions administratives, commerciales ou techniques inhérentes aux activités de transport et au fret, celles relatives à la maintenance et à la maîtrise d'ouvrage, en admettant qu'elle présentent des caractéristiques insurmontables, ne constituant qu'une partie des missions dévolues aux salariés des différentes entreprises. Par ailleurs l'employeur, en se référant à un tel postulat d'une permutation impossible s'agissant des emplois des salariés navigants, fait abstraction de son obligation en matière de formation et d'adaptation, laquelle, sans devoir aboutir à la délivrance d'une formation qualifiante, doit tenir compte du parcours personnel et de l'expérience de chaque salarié. Dans la mesure où ces derniers éléments varient d'un salarié à l'autre, l'affirmation d'une impossibilité de permutation pour une catégorie complète de personnel constitue la preuve de l'absence de prise en compte de la spécificité des situations individuelles. En ce qui concerne les allégations de l'employeur quant à une absence de permutabilité liée aux règles applicables en matière de recrutement de salariés devant travailler au sein de l'EPIC SNCF, il convient tout d'abord de constater que 55 conventions de transfert au sein de cet établissement ont été proposées à des salariés, ce qui en soi constitue la preuve que cette spécificité n'est pas un obstacle insurmontable à ce type de reclassement. Par ailleurs il résulte d'une note de la SNCF que celle-ci tout en recrutant sur des postes à pourvoir au titre du " cadre permanent", offre également des emplois à des personnes bénéficiant du statut de contractuel. S'il n'est pas contestable que les règles de recrutement s'imposant à la SNCF pour l'EPIC prévoient notamment une vérification de l'aptitude professionnelle du candidat, l'obligation de se soumettre à un examen psychologique pour les salariés devant travailler dans le domaine de la sécurité, outre la nécessité pour certains de bénéficier d'un bulletin numéro deux du casier judiciaire vierge, pour autant l'employeur ne fournit aucune information sur les différentes possibilités d'embauche, voire leur combinaison, étant précisé que les documents de la SNCF font également référence à l'existence d'une procédure simplifiée. Il convient d'ailleurs de préciser que s'agissant de la vérification de l'aptitude professionnelle, dès lors que l'embauche s'opère dans le cadre de reclassement, doit être pris en compte le fait que ladite aptitude peut être acquise à la suite d'une période de formation. Une offre d'embauche formulée sous réserve du respect de la procédure et des modalités de recrutement au sein de l'EPIC de la SNCF pourrait constituer une proposition de reclassement si le salarié, à qui elle est faite, n'est mis en concurrence qu'avec d'autres salariés pouvant prétendre à un tel reclassement, et à l'exclusion de candidats ne relevant pas de ce processus. Tel n'est pas le cas en l'espèce, puisque le plan de sauvegarde de l'emploi mentionne " le cas échéant et si nécessaire, il sera procédé lors d'un entretien entre le salarié et un représentant de la structure ou de l'entreprise susceptible de l'accueillir, à la validation de certaines des compétences et aptitudes physiques voire psychologiques de ce salarié, par l'entreprise susceptible de l'embaucher".