Cour d'appel de Douai
A3, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-25.193 du 27/05/2020,  partie 10



 MME K... fait ensuite valoir que son ordinateur portable comportait une fissure et donc qu'elle l'a remis au référent de la société, conformément à la charte informatique, à charge pour la société de le remplacer ou de le réparer, ce qu'elle n'a pas fait, avec pour effet de lui retirer son ordinateur portable, mesure dont elle a été la seule victime parmi les autres salariés de l'entreprise qui bénéficiaient d'un tel ordinateur portable, ce qui avait pour but de la placer en difficulté par rapport à son travail et de la pousser à la sortie. Alors que la société affirme que cet ordinateur portable a été cassé par MME K..., MME L... atteste seulement de ce que MME K... lui a fait constater le bris de l'écran de l'ordinateur portable avant de le remettre à M. X.... Ce fait laisse donc supposer l'existence d'une discrimination. La cour relève qu'en ajoutant que MME K... bénéficiait d'un ordinateur fixe à son poste de travail qui comportait toutes les fonctionnalités, la société ne prouve pas que sa décision de ne pas restituer à MME K... un ordinateur portable en état était fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, laquelle est donc établie.
 MME K... fait état de l'annulation inopinée d'un déplacement programmé au salon HIT à Paris, à titre d'illustration des sanctions déguisées que la société a prises à son égard en raison de ses absences liées à son crédit d'heures. A cet égard, MME K... verse aux débats un mail du 13 avril 2015 de MME L... qui lui « confirme que nous allons organiser le déplacement au salon HIT de façon à ce que ta présence ne soit pas nécessaire pour te permettre de consacrer ce temps libéré aux autres tâches ». La cour considère que cet élément ne permet pas de laisser supposer l'existence d'une discrimination.
 MME K... soutient également qu'elle s'est heurtée à des résistances pour poser ses congés payés, en août 2015 et que, de façon générale, la société Apicem a réduit son volume d'heures de travail sur ses bulletins de paie, motif pris de ses crédits d'heure. A cette fin, MME K... verse aux débats de nombreux bulletins de paie qui mentionnent 91 heures au titre des heures travaillées, alors qu'elle était à temps complet avec donc 151 h 57, ce qui en soi laisse déjà supposer l'existence d'une discrimination. La cour relève que la société ne justifie pas cette mention, mais qu'elle affirme elle-même que MME K... n'effectuait plus son horaire de travail, « même amputé de ses heures d'autorisation d'absence ». De même, dans une lettre du 15 août 2015 adressé à MME K..., elle lui écrit que vous « semblez assimiler votre droit d'absence pour les journées de mardi et vendredi pour l'exercice de vos mandats comme un droit à congés supplémentaires. Pour preuve, pour la prise d'une semaine de congés payés, vous ne demandez le décompte que de trois jours ouvrables (...) ». En suspectant ainsi MME K... d'utiliser ses jours d'absences pour prendre des congés, sans citer au demeurant d'exemples précis susceptibles de prouver un abus, la société se livre à un procès d'intention et entrave ainsi l'exercice du mandat de MME K..., ce qui laisse supposer l'existence d'une discrimination, laquelle est établie en l'absence d'élément objectif avancé par la société.
 
 MME K... fait en outre valoir que la société a modifié les dates du comité de direction et les a programmées pendant ses jours d'absence, ce qui a eu pour effet de la priver d'une partie de ses fonctions et de contribuer à sa mise au placard. MME K... verse aux débats le mail du 15 mai 2015 par lequel M. X... a annoncé que les Codirs se tiendraient désormais les mardis et qui précise que « j'ai pris note qu'S... (MME K...) ne pourra être présente, mais I... lui transmettra la répartition des tâches et les articles ou éditos à mettre en forme », ce qui montre bien que si MME K... ne faisait pas partie du comité de direction, elle assistait bien à ses réunions comme elle l'a affirmé. La cour en déduit que ce changement de jour laisse supposer l'existence d'une discrimination et que celle-ci est établie, faute pour l'employeur de justifier cet élément par un élément objectif, M. X... se contentant d'affirmer qu'il souhaite libérer ses mercredi AM et que la société avait droit d'organiser des réunions de chef des services indépendamment des souhaits de MME K....
 MME K... soutient de surcroît que la société Apicem a multiplié les convocations à des entretiens « préalable à sanction », mais qu'elle n'a jamais été jusqu'à prononcer des sanctions pour utilisation de son crédit d'heures, ce qu'elle savait être interdit, se contentant alors d'utiliser ces convocations comme moyen de pression pour dégrader ses conditions de travail. MME K... verse aux débats un courrier recommandé avec AR du 7 avril 2015 la convoquant à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire, mais aussi plusieurs courriers de rappel des règles d'autorisation d'absences. Aucune sanction n'ayant été prononcée, la cour considère que ces courriers ne suffisent pas à laisser supposer l'existence d'une discrimination, mais que matériellement établis, ils doivent être retenus au titre d'agissement dans l'appréciation d'un harcèlement