décision 15-13.499 du 28/09/2016,  partie 6


Il ressort des pièces que monsieur H... n'a découvert la situation que parce qu'il a été interpellé par deux salariés ; qu'en effet, monsieur B... n'a informé monsieur H... des actions entreprises que par sa lettre en réponse datée du 18 décembre 2009 ; que dans ce courrier, monsieur B... détaille les actions envisagées et notamment un nouvel organigramme conçu avec le DRH du groupe ; que cependant, monsieur B... ne fait pas état d'un bilan ou d'un rapport qui ferait état des raisons de la souffrance relevée et n'explique pas en quoi un nouvel organigramme serait une solution ; que constatant l'impossibilité de mettre en place cet organigramme en raison d'une décision du conseil d'administration du 16 décembre, monsieur B... indique qu'il a rencontré de nouveau le médecin du travail ce même 18 décembre et que ce dernier préconise l'intervention d'une personne spécialisée dans la prévention des risques au travail afin d'évaluer la situation ; qu'il n'a donc pas établi le rapport circonstancié qui lui avait été demandé par le président par courrier du 3 décembre 2009 ; qu'en effet par ce courrier, monsieur H..., président, demandait à monsieur B... de « tout mettre en oeuvre afin de vérifier l'existence de faits graves » qui étaient portés à sa connaissance et « le cas échéant, proposer des solutions » ; que monsieur B... a bien engagé des démarches afin de résoudre le problème de souffrance au travail des salariés mais ces actions ont été engagées sans établir de préalable bilan de la situation et sans information ni du conseil d'administration ni du président ; que ce bilan n'a pas plus été établi à la demande du président ; que ceci constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement au vu de la situation et de la responsabilité engagée du président de l'association ; qu'en revanche, si la cause réelle et sérieuse de licenciement est établie, l'impossibilité de maintenir monsieur B... à son poste pendant la durée du préavis n'est pas établie par la mutuelle Radiance ; qu'en conséquence, le conseil juge que le licenciement de monsieur B... repose sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave ;
 
 1°) ALORS QUE toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial ; que pour juger que le grief invoqué dans la lettre de licenciement tenant au refus de monsieur B... d'établir le rapport circonstancié réclamé était établi, la cour d'appel a retenu que monsieur B... « s'est braqué et s'est posé en victime de harcèlement moral et de rétrogradation »; qu'en statuant ainsi, en des termes incompatibles avec l'exigence d'impartialité, la cour d'appel a violé l'article 6-1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
 
 2°) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel délaissées (cf. p. 17 et 18), monsieur B... faisait valoir qu'il avait bien établi le rapport circonstancié demandé par monsieur H... et faisant état de ses « démarches » et de ses « conclusions », le 18 décembre, puisqu'il avait précisé ses « démarches » ( contacts pris avec la médecine du travail, avec le directeur des ressources humaines, organisation d'entretiens avec les collaborateurs du service développement et rendez vous à la SAMSI avec le docteur X...) ainsi que ses « conclusions » (venue d'un intervenant en prévention des risques professionnels et présentation d'une nouvelle organisation) ; qu'en jugeant que le grief tenant au refus de monsieur B... d'établir le rapport circonstancié réclamé était établi et que le licenciement était donc fondé sur une cause réelle et sérieuse, sans avoir répondu à ces chefs pertinents des conclusions d'appel de l'exposant, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 3°) ALORS QUE le juge doit apprécier le caractère sérieux de la faute reprochée au salarié et vérifier que celle-ci justifie le prononcé d'un licenciement ; qu'en jugeant le licenciement de monsieur B... fondé sur une cause réelle et sérieuse, aux seuls motifs que le salarié, qui avait plus de 20 ans d'ancienneté, n'avait pas remis à son employeur le rapport circonstancié réclamé, sans apprécier, comme elle le devait, si cette faute était suffisamment sérieuse pour justifier le prononcé d'un licenciement et priver le salarié de son emploi, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1331-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
 
 4°) ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QUE pour apprécier la légitimité du licenciement disciplinaire, les juges doivent prendre en compte l'ancienneté du salarié, l'absence d'antécédents disciplinaires et les circonstances de fait dans lesquelles est intervenue la faute invoquée ; qu'en s'abstenant de prendre en considération, pour apprécier la légitimité du licenciement prononcé pour faute grave, le comportement antérieur exempt de tout reproche de monsieur B..., son ancienneté et les circonstances de fait entourant la rupture du contrat, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1232-1, L.1235-1 et L.1235-3 du code du travail ;
 
 5°) ALORS QU'il incombe aux juges de vérifier la cause exacte du licenciement sans être tenus par les motifs énoncés par l'employeur ;