Cour d'appel de Bastia, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-14.427 du 16/06/2021,  partie 6


absence selon la règle suivante : - absences inférieures ou égales à 45 jours, aucun décalage, - absences supérieures à 45 jours et inférieures ou égales à 60 jours, décalage d&apos;un mois, - absences supérieures à 60 jours et inférieures ou égales à 90 jours, décalage de deux mois, - et ainsi de suite, au mois le mois. Ne seront pas considéré[s] comme une absence pour l&apos;application du présent article - les congés annuels, - les congés RTT, - les jours de délégation, - les accidents de travail et de trajet dans la limite de 45 jours, - les congés de maternité, telle que défini par le code du travail. En cas de report pour absence, l&apos;augmentation ne sera effective qu&apos;après la reprise d&apos;activité du salarié considéré. En cas de contestation, un recours auprès de la hiérarchie supérieure sera possible » ; que Mme [I] ne met pas en évidence, au travers des bulletins de salaire produits, avoir subi une suppression ou un report de l&apos;attribution d&apos;augmentations annuelles suite à des absences pour les cas invoqués par ses soins : maladie, maternité, accidents du travail, maladie professionnelle ; qu&apos;en outre, il est admis que si un accord collectif peut tenir compte des absences pour l&apos;acquisition d&apos;un avantage, c&apos;est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution ; que le juge doit donc déterminer quelles sont les absences donnant lieu à abattement ou retenue, identifier celles qui sont assimilées à du temps de travail effectif et définir, parmi celles qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, si toutes ou certaines d&apos;entre elles seulement entraînent les mêmes conséquences ; que cette règle ne s&apos;applique pas uniquement en matière de prime ; qu&apos;en l&apos;occurrence, dans le protocole d&apos;accord de 2009, toutes les absences de plus de 45 jours entraînent les mêmes conséquences, tandis que dans l&apos;accord d&apos;entreprise de 2011, toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif, de plus de 45 jours, entraînent les mêmes conséquences ; qu&apos;il importe donc peu, au cas d&apos;espèce, que l&apos;article 17 ne vise qu&apos;une partie des cas d&apos;absences visées à l&apos;article L. 3141-5 du code du travail ; que par ailleurs, les dispositions de l&apos;article L. 1226-8 du code du travail, applicables en matière d&apos;accident de travail et de maladie professionnelle, ne peuvent être utilement invoquées par Mme [I], qui n&apos;a subi aucun accident de travail ou maladie de nature professionnelle ; que consécutivement, il y a lieu de constater que Mme [I] ne présente pas des éléments de fait laissant supposer, pris dans leur ensemble, l&apos;existence d&apos;une discrimination, directe ou indirecte à son égard en raison de son état de santé ; que pas davantage, Mme [I], qui développe, de manière extrêmement succincte, son moyen sur ce point, ne présente, au travers des pièces produites, des éléments de fait laissant supposer, pris dans leur ensemble, l&apos;existence d&apos;une discrimination, directe ou indirecte à son égard en raison de son sexe, par rapport à des collègues masculins également appelants ; que par suite, les demandes de Mme [I] tendant à dire et juger qu&apos;elle a été victime d&apos;une discrimination et de rappel de salaires afférent doivent être rejetées, le jugement entrepris étant confirmé à ces égards ; [...] qu&apos;au regard des développements précédents, en l&apos;absence d&apos;inégalité de traitement et de discrimination, la demande de Mme [I] de dommages et intérêts de ce chef sera rejetée, le jugement entrepris étant confirmé à cet égard ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE sur la violation de l&apos;obligation d&apos;égalité de rémunération pour un travail égal, [V] [I] soutient être victime d&apos;une discrimination sur la rémunération, son salaire de base étant nettement inférieur à celui de sa collègue [X] [J] qui occupe, au sein de la compagnie, le même poste qu&apos;elle ; qu&apos;il est constant que l&apos;employeur est tenu d&apos;assurer l&apos;égalité des rémunérations entre tous les salariés de l&apos;un ou l&apos;autre sexe, d&apos;une même entreprise pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique ; que sont considérés comme ayant une valeur égale par l&apos;article L. 3221-4 du même code, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l&apos;expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; que la classification dans une même catégorie affectée d&apos;un même coefficient n&apos;est pas à elle seule suffisante pour conclure à un travail de valeur égale, ces éléments devant être corroborés par des facteurs précis et concrets déduits des activités effectivement exercées par les salariés concernés ; que les disparités de salaires peuvent être justifiées si des différences objectives tenant au travail existent entre eux ; qu&apos;aux termes de l&apos;article L. 1134-1 du code du travail, la charge de la preuve en matière de discrimination est partagée, le salarié étant tenu de présenter les éléments de fait laissant supposer son existence tandis qu&apos;il incombe à l&apos;employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu&apos;il s&apos;en déduit qu&apos;