cour d'appel d'Aix en Provence
9e Chambre A,  décision 16-10.755 du 02/06/2017,  partie 7


qu'il sera observé que la salariée, si elle a contesté par lettre les mesures disciplinaires, n'en demande pas l'annulation en justice, étant précisé que nonobstant la décision de référé, il entrait dans le pouvoir de l'employeur de faire respecter la nouvelle organisation du travail telle que validée par le conseil d'administration de l'association, sans que ce pouvoir ait dérivé en harcèlement moral et que l'erreur commise par l'employeur concernant l'absence de respect du statut de salariée protégée ne saurait s'analyser comme une discrimination syndicale ; que quant aux rappels de consignes du 16 avril 2010, ils correspondent à l'observation faite par la direction que les bons de délégation n'étaient pas remplis correctement par la salariée quant aux dates et heures de départ et retour, et que la salariée s'était absentée de son travail sans justificatif médical subséquemment produit, constatations rejetées par courrier par Mme X..., mais sans qu'elle fournisse le moindre document à l'appui ; qu'il résulte des différents échanges de mails concernant l'utilisation du logiciel Medysis que celui-ci, du fait notamment d'un nombre de licences insuffisant, était réservé pour certaines applications au service comptabilité, sans qu'il soit démontré que Mme X... en ait été privée pour des raisons discriminatoires ; que mis à part les propres écrits de Mme X..., il ne résulte d'aucun document que Mme C..., responsable du service comptabilité ait traité la salariée de « menteuse », cette responsable par son mail adressé le 4 février 2010 relevant en revanche le comportement agressif de la salariée dans le service et tentant en termes bienveillants d'apaiser les esprits en proposant son aide à la salariée ; qu'il ressort des documents présentés aux débats par les parties que lors de la reprise de l'activité de l'association précédente, sur la base d'une proposition du 28 août 2009 de Monsieur D..., directeur de Nouvelle Vie La Retraite, le conseil d'administration de l'association a adopté le 18 septembre 2009, une nouvelle organisation visant à mieux définir les tâches des collaborateurs, notamment en regroupant géographiquement les activités administratives et de comptabilité concernant les services prestataire et mandataire sur un seul lieu ; qu'outre le fait que l'article 5 du contrat signé en février 2009 prévoit une affectation de la salariée sur tous les arrondissements de Marseille, aucun élément ne permet de dire que le déplacement de Mme X... constitue un acte de harcèlement moral ou de discrimination directe ou indirecte, l'organigramme comme les lettres explicatives de l'employeur démontrant que d'autres salariés ont été également mutés au siège, le tout dans un souci de cohérence ; qu'à l'instar de l'employeur, il convient de constater que la définition des tâches confiées à Mme X... en sa qualité d'assistante technique avant cette nouvelle organisation n'est pas réellement explicitée mais la salariée déclare elle-même dans un écrit qu'elle saisissait le règlement des factures ; qu'or, dans la note adressée par la direction à Mme A..., responsable du secteur mandataire, il était indiqué que Mme X... aurait toujours en charge la facturation et le suivi des règlements du secteur concerné, de sorte qu'elle n'établit pas une modification réelle et substantielle de son périmètre d'activités ; que par ailleurs, au vu de son curriculum vitae où elle met en avant notamment ses compétences en matière de « facturation sécurité sociale », Mme X... ne peut sérieusement soutenir qu'elle n'avait pas la qualification suffisante pour exercer des fonctions de facturation telles que fixées dans la fiche de poste signée le 21 octobre 2009, étant précisé qu'à plusieurs reprises, tant le directeur des ressources humaines que le chef de service comptabilité ont proposé à la salariée une formation si elle en éprouvait le besoin ; qu'au vu des différents rapports et contrôles produits par l'employeur ayant mis en lumière des anomalies, il est manifeste que les changements opérés s'inscrivaient dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise d'une vaste ampleur et n'étaient donc pas la résultante d'agissements de nature discriminatoire ou de harcèlement à l'égard de Mme X..., comme elle le prétend, mais résultaient du pouvoir de direction et d'organisation que détient l'employeur, sans que Mme X... puisse remettre en question à un quelconque titre ces décisions ; qu'au regard de l'ensemble de ces éléments, l'employeur démontre que les faits invoqués par Mme X... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination ; qu'en conséquence, c'est à juste titre que le jugement déféré a rejeté les demandes de Mme X... relatives au harcèlement et à la discrimination, ainsi qu'au licenciement nul ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur le harcèlement moral : que selon l'article L. 1152-1 du code du travail : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » ; qu'en l'espèce la salariée ne ramène aucun élément répété d'agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ; que la salariée cite un arrêt de la cour de cassation, du 24 juin 2009, n° 07-43994, d'un salarié ayant fait l'objet de brimades et de dénigrements ;