Cour d'appel de Colmar, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-22.371 du 02/02/2017,  partie 3


employeur justifie également, par la production du courrier daté 30 septembre 2011 après l&apos;avertissement qu&apos;il lui avait fait délivrer, s&apos;être soucié de l&apos;état de santé de la salariée et de son équilibre psychologique en alertant la médecine du travail, étant précisé qu&apos;à la suite d&apos;une visite s&apos;étant déroulée le 25 octobre 2011, Mme [Y] [D] a été déclarée apte par le médecin du travail ; qu&apos;il sera encore ajouté que l&apos;employeur explique de manière probante et cohérente que la différence de salaire ente Mme [D] et les « monteuses moules » résulte de la formation que ces dernières ont suivie, contrairement à l&apos;appelante qui n&apos;avait pas souhaité en bénéficier ; qu&apos;il est ainsi démontré que Mme [Y] [D] a fait preuve d&apos;un comportement agressif verbal et physique envers ses supérieurs hiérarchiques dont elle a remis en cause les instructions et directives dénonçant en outre avec dénigrement la direction et le comité d&apos;entreprise dans un contexte dont il n&apos;est aucunement établi qu&apos;il n&apos;excuse ou même n&apos;atténue la gravité de son attitude ; que c&apos;est dès lors à bon droit que le premier juge a considéré que le licenciement pour faute grave de Mme [Y] [D] était justifié et qu&apos;il l&apos;a déboutée de l&apos;ensemble de ses prétentions ; qu&apos;ainsi, le jugement déféré sera confirmé en toutes ses dispositions ;
 
 1°) ALORS QUE Mme [D] soutenait, dans ses écritures d&apos;appel (p. 3), que l&apos;étude de la société BT Est selon laquelle le taux de charge serait acceptable était purement statistique et n&apos;éclairait en rien sur la pénibilité du travail effectivement ressentie par les agents, les données présentées variant en fonction des cadences de production lors des mesures, sans que l&apos;on sache quelles avaient été ces cadences, et cette étude étant faite dans des conditions optimales, sans incident de production, et ne tenant visiblement pas compte des déplacements d&apos;une presse à l&apos;autre, sans que l&apos;on connaisse les ateliers ayant été évalués ; qu&apos;en énonçant, pour dire que le licenciement reposait sur une faute grave, que les résultats de l&apos;étude de charge que l&apos;employeur avait commandée à la société BT Est en novembre 2011 révélaient une charge effective de 70 % semaine et de 78 % en week-end avec un fonctionnement à hauteur de 90 % des outils de production, la cour d&apos;appel n&apos;a ainsi pas répondu au moyen précité qui était pourtant de nature à établir que l&apos;étude de charge ne permettait pas de remettre en cause la pénibilité du travail ressentie par les agents et par l&apos;exposante en particulier et a violé l&apos;article 455 du code de procédure civile ;
 
 2°) ALORS QUE les juges doivent préciser l&apos;origine et la nature des renseignements qui ont servi à motiver leur décision ; qu&apos;en se bornant, pour dire que le licenciement reposait sur une faute grave, à relever que la salariée avait reconnu avoir pu lire durant ses postes de nuit, sans préciser sur quel élément de preuve précis elle fondait cette affirmation qui ne ressortait pas des conclusions de l&apos;exposante, ni en faire la moindre analyse, fût-ce sommairement, la cour d&apos;appel, qui n&apos;a pas mis la Cour de cassation en mesure d&apos;exercer son contrôle, a violé l&apos;article 455 du code de procédure civile ;
 
 3°) ALORS QU&apos; en tout état de cause, la mésentente n&apos;est une cause de licenciement que si elle repose sur des faits objectivement établis imputables au salarié, empêchant le fonctionnement normal de l&apos;entreprise ; qu&apos;en se bornant, pour dire que le licenciement reposait sur une faute grave, à énoncer qu&apos;il était démontré que Mme [D] avait fait preuve d&apos;un comportement agressif verbal et physique envers ses supérieurs hiérarchiques dont elle avait remis en cause les instructions et directives, dénonçant en outre avec dénigrement la direction et le comité d&apos;entreprise dans un contexte dont il n&apos;était aucunement établi qu&apos;il n&apos;excuse ou même n&apos;atténue la gravité de son attitude, sans constater que cette mésentente entre salariés nuisait au fonctionnement normal de l&apos;entreprise, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard de l&apos;article L. 1234-1 du code du travail ;
 
 4°) ALORS QUE la faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l&apos;entreprise ; qu&apos;en affirmant, pour dire que le licenciement reposait sur une faute grave, qu&apos;il était démontré que Mme [D] avait fait preuve d&apos;un comportement agressif verbal et physique envers ses supérieurs hiérarchiques dont elle avait remis en cause les instructions et directives, dénonçant en outre avec dénigrement la direction et le comité d&apos;entreprise dans un contexte dont il n&apos;était aucunement établi qu&apos;il n&apos;excuse ou même n&apos;atténue la gravité de son attitude, sans spécifier en quoi ces agissements auraient entraîné une perturbation des relations de travail d&apos;une importance telle qu&apos;elle empêchait le maintien de la salariée dans l&apos;entreprise, la cour d&apos;appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail.