Cour d'appel d'Aix-en-Provence
17, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-15.190 du 18/11/2020,  partie 2


Et il a fallu que je garde mon sang froid malgré une gestuelle très menaçante de votre part. Vous avez tenté de me provoquer, en vain. J'ai cru que cela n'était que passager et je n'ai pas pris de sanction à votre encontre. Vous m'avez menacé de vous mettre en maladie, ce que vous ferez par la suite d'ailleurs. Pire encore, alors que vous étiez en arrêt maladie, je me suis inquiété de votre état de santé. J'ai depuis découvert que vous aviez utilisé de manière plus qu'abusive durant votre arrêt maladie le téléphone portable de la société.... Mais en sus, j'ai eu la désagréable surprise d'apprendre que vous teniez des propos agressifs à l'encontre de la société dont « Clean Jet est une boîte de Merde », « D... est un nul qui ne comprend rien au nettoyage »
 Propos tenus à des personnes extérieures à la société. Vous avez reconnu avoir tenus ces propos lors de l'entretien préalable, mais les avez justifiés par un énervement. Aucun énervement ne justifie de tenir des propos de cette teneur et il s'agit d'une attitude particulièrement grave qui ne saurait être tolérée. Suite à la découverte de tous ces faits et compte tenu de leur gravité je vous ai notifié une mise à pied conservatoire le 8 août 2013. Aux termes de laquelle je vous demandais de le remettre vos outils de travail, à savoir le téléphone portable de la société, la carte bancaire BNP, les clefs, badges Nice et Mandelieu et uniformes de travail. A ce jour, vous n'avez toujours rien remis. Les propos injurieux, diffamatoires, excessifs que vous tenez sont inacceptables et constituent une faute grave à eux seuls. Ils s'inscrivent néanmoins dans un contexte général d'insubordination, et d'attitude de refus d'exécuter des tâches relevant de votre contrat de travail, refus s'accompagnant d'un comportement agressif à mon encontre. Votre attitude entache profondément nos règles de fonctionnement et altère la qualité du travail des autres employés de notre établissement. Ce comportement est, vous ne l'ignorez pas, extrêmement préjudiciable au bon fonctionnement de votre service. Compte tenu de la gravité de ce refus systématique d'exécuter les missions qui vous sont imparties par votre contrat de travail et de ses conséquences, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible (...) » ; qu'il ressort de cette lettre, qui fixe les limites du litige, qu'il est reproché au salarié : - des manquements liés au nettoyage d'un « VAN » appartenant à la société SWISSPORT le 21 juillet 2013, - une altercation avec M. D..., gérant de la société, en date du 2 juillet 2013, - une utilisation abusive du téléphone portable de la société, - des propos injurieux à l'encontre de la société et de son dirigeant ; que s'agissant des faits du 21 juillet 2013, il résulte des pièces produites que, par courrier du 23 juillet 2013, l'employeur a reproché au salarié de ne pas avoir, à cette date, nettoyé l'intérieur d'un VAN de la société SWISSPORT en précisant que le client s'en était plaint par un courriel du 22 juillet 2013 ; que l'employeur a estimé que le comportement du salarié était « constitutif d'une faute » et l'a averti que, si ces faits venaient à se reproduire, il serait « dans l'obligation d'envisager des sanctions plus graves » ; que même si ce courrier ne précise pas expressément qu'il s'agit d'un avertissement, son contenu révèle sans ambiguïté que l'employeur a prononcé une telle sanction disciplinaire à l'encontre du salarié ; qu'il s'ensuit qu'ayant ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire, il ne peut plus invoquer ce grief à l'appui du licenciement ; que sur l'altercation du 2 juillet 2013, l'employeur verse aux débats toute une série d'attestations de personnes émettant des louanges sur les qualité professionnelles et humaines de M. D..., gérant de la société, mais qui n'apportent aucun élément d'information sur les faits du 2 juillet 2013 ; que n'est pas davantage probante l'attestation de M. E... qui affirme avoir assisté, sans fournir aucune précision de date, à un échange entre M. D... et un de ses employés, dont il ne précise pas davantage l'identité, lequel aurait utilisé un ton « inapproprié » sans autre précision ; que M. V... dit avoir été présent le 2 juillet 2013 lorsque M. D... était « en pleine dispute » avec un de ses employés mais s'il rapporte avoir entendu cet employé « menacer de se mettre en maladie » et s'il qualifie l'attitude de celui-ci de « très agressive » et de « véhémente », son attestation est trop imprécise pour permettre de déterminer les circonstances exactes de cette altercation et de caractériser un comportement fautif de M. F... alors que celui-ci conteste avoir été agressif envers son employeur ; que pour appuyer ses prétentions quant à l'agressivité prêtée à M. F..., l'employeur verse aux débats des pièces (courriers, attestations, procès-verbal de constat, etc.) relatifs à des faits postérieurs au licenciement, qui concernent le conflit opposant le salarié à M. D... en raison du licenciement mais qui ne peuvent être pris en compte pour apprécier le bien fondé de celui-ci ; que le grief tenant au comportement agressif du salarié tel que visé dans la lettre de licenciement n'est donc pas établi ;