cour d'appel de Versailles
15e chambre,  décision 16-22.562 du 21/06/2018,  partie 2



 Mais attendu qu'il ne résulte ni de l'arrêt, ni des conclusions reprises oralement à l'audience, que la salariée avait soutenu devant la cour d'appel que l'employeur avait toléré depuis 2006 les faits invoqués dans la lettre de licenciement ; que le moyen, nouveau en sa troisième branche, mélangé de fait et de droit, est comme tel irrecevable ;
 
 Et attendu qu'ayant retenu, par une appréciation souveraine des éléments qui lui étaient soumis, sans inverser la charge de la preuve, que les faits d'insubordination, pour les années 2008 et 2009, et de management agressif reprochés à la salariée étaient établis, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérantes, a pu décider qu'ils empêchaient la poursuite du contrat de travail et constituaient une faute grave ;
 
 D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
 
 PAR CES MOTIFS :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme Y... aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un juin deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE au présent arrêt
 
 Moyen produit par la SCP Marlange et de La Burgade, avocat aux Conseils, pour Mme Y...
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit le licenciement de Mme Y... fondé sur une faute grave, et débouté Mme Y... de ses demandes salariales et indemnitaires liées à la rupture du contrat de travail,
 
 AUX MOTIFS QUE sur la prescription : aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que le délai de prescription court à compter du jour où l'employeur a eu pleine connaissance de la faute du salarié, à savoir la date de leur commission ainsi que de la nature et de l'ampleur des faits fautifs ; qu'il se trouve interrompu tant que le comportement fautif se poursuit ; qu'en conséquence, au vu des pièces versées aux débats, le GIE GSG COFINOGA est bien fondé à retenir des faits antérieurs de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires, s'agissant non pas d'une faute tirée d'un acte unique, mais d'un comportement continu, depuis l'année 2006 et jusqu'au mois de février 2009 ; au surplus l'existence et l'ampleur de certains agissements n'ont été découverts qu'au début du mois de mars 2009 ; ainsi, en est-il du grief tiré du choix des fournisseurs qui relève d'un comportement ayant perduré jusqu'au 12 mars 2009, soit moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement ; ainsi en est-il encore des méthodes de management qui n'ont été découvertes qu'à compter du mois de février 2009 ; que les faits évoqués dans la lettre de licenciement ne sont donc pas prescrits ; sur les actes d'insubordination : les pièces versées aux débats établissent que, dans le cadre de la réorganisation du service fabrication auquel Mme Y... était rattachée, il avait été prévu qu'à compter de l'année 2008, elle serait hiérarchiquement rattachée à M. Z... ; qu'il n'est pas contestable que, dès qu'elle a eu connaissance de cette décision, qui s'imposait à tous les salariés en vertu du pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur, Mme Y... s'est opposée à ce rattachement hiérarchique, au motif que M. Z... aurait été, plusieurs années auparavant, sous sa direction ; que c'est ainsi qu'elle indiquait, dès le 21 septembre 2006, par courriel, que cette décision « aboutirait forcément à un échec » alors même qu'elle admettait ne rencontrer aucun problème relationnel avec M. Z..., reconnaissant que « tout se passe très bien entre nous et les échanges sont nombreux et productifs » ; que ce refus d'être hiérarchiquement soumise à M. Z... s'est traduit immédiatement par un comportement d'opposition systématique à son égard, dans des termes qui sont contraires à toutes les règles de courtoisie, de correction et de respect ; que c'est ainsi que, dès le 26 juillet 2007, elle lui écrivait « j'ai attiré plusieurs fois ton attention sur les effets néfastes de ton intervention directe auprès des chefs de fabrication ; j'ai dû réintervenir pour remettre les choses en ordre », remarque qu'elle réitérait le 27 juillet 2007, en lui écrivant que ses interventions « entraînaient un dysfonctionnement dans le management », que son service « travaillerait plus sereinement quant [il] respectera les règles de management » ; que cette attitude s'est poursuivie au cours de l'année 2008, reprochant à son supérieur hiérarchique d'intervenir sur son service durant ses vacances, au mépris de la répartition des tâches de chacun, dans des termes ne laissant aucun doute sur le fait qu'elle n'entendait pas qu'il exerce son pouvoir de supervision sur un service qu'elle avait jusque-là géré seule ;