Cour d'appel d'Orléans, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-14.761 du 19/05/2021,  partie 2


est discuté que Mme [K] souffre d&apos;une pathologie migraineuse qui ne lui a pas permis, à plusieurs reprises, de se présenter à son poste ; que sur la période considérée dans la lettre de licenciement et selon ses bulletins salaire, elle a absente : en janvier 2013 : 53 heures, soit l&apos;équivalent de 7,5 jours, sans avoir été en arrêt maladie, ses absences étant dénommées « absences diverses » ; - en février 2013 : 4 jours en arrêt maladie pour « enfant malade », puis en arrêt de travail pour maladie durant 6 jours, et 36,50 heures, soit l&apos;équivalent d&apos;un peu plus de 5 jours, en « absences diverses », soit un peu plus de 15 jours d&apos;absence sur 20 jours travaillés ; - en avril 2013 : 8 jours en arrêt maladie, et 21 heures, soit 3 jours, en « absences diverses » sur 21 jours travaillés ; que Mme [K] ne conteste pas la réalité, chaque mois, d&apos;absences injustifiées mais prétend qu&apos;elles étaient dues à ces crises de migraine qui survenaient sans prévenir et sans qu&apos;elle puisse les faire constater médicalement ; qu&apos;elle ne le démontre cependant pas, et s&apos;il est acquis qu&apos;elle informait la société Everest Trajectoire à chaque fois par téléphone desdites absences, elle ne peut cependant mettre en avant que l&apos;absence de justificatif, lorsqu&apos;elle revenait à son poste, ne peut lui être reproché dès lors que l&apos;intimée ne verse pas aux débats le règlement intérieur qui lui aurait imposé d&apos;en produire, puisque informer son employeur de ses absences et lui fournir un justificatif relève des obligations de tout salarié ; que la cour relève d&apos;ailleurs que l&apos;examen des bulletins de salaire de l&apos;appelante montre qu&apos;en dehors du mois de septembre 2011, qui est le mois de son embauche et du mois d&apos;avril 2012, elle a été chaque mois absente de manière injustifiée au moins une journée et le plus souvent plusieurs jours au total, plusieurs brefs arrêts maladie s&apos;ajoutant en général à ces absences ; que Mme [K] invoque par ailleurs inutilement une tolérance de son employeur au sujet de ces absences, qui aurait cessé avec l&apos;arrivée d&apos;une nouvelle supérieure hiérarchique, puisqu&apos;il n&apos;est pas contesté qu&apos;elles ont été sanctionnées, antérieurement au licenciement, par trois avertissements, à une date qui n&apos;est pas précisée, ainsi que par une mise à pied de deux jours qui lui a été notifiée le 6 février 2013 ; que le courrier par lequel cette sanction lui est notifiée fait état d&apos;un entretien préalable à sanction qui s&apos;est tenu le 18 janvier précédent, et il n&apos;est pas discuté qu&apos;elle a été convoquée à cet entretien le 10 janvier précédent ; qu&apos;entre le 1er janvier et cette date, il y a eu 6 jours ouvrés, et Mme [K] courant janvier a été en absence injustifiée durant 53 heures, soit l&apos;équivalent de 7,5 jours, si bien que la mise à pied ne peut pas concerner exactement la même période que celle dont il est fait état dans la lettre de licenciement et qu&apos;il ne peut y avoir eu de double sanction ; que Mme [K] ne peut également venir dire que la société Everest Trajectoire lui a écrit un courrier le 28 mars 2013 établissant que pour le mois de mars, elle a reçu les justificatifs de ses absences alors que précisément, l&apos;employeur reproche dans cette lettre à sa salariée de ne pas avoir justifié de son absence du 4 mars et lui rappelle qu&apos;elle doit envoyer les justificatifs de ses absences dans un délai impératif de 48 heures, ce qu&apos;elle ne fait pas ; que c&apos;est, par ailleurs, de manière inopérante qu&apos;elle met en avant le fait que l&apos;employeur aurait dû s&apos;interroger sur le suivi médical renforcé qu&apos;il lui appartenait de mettre en place dès lors qu&apos;elle ne rapporte nullement la preuve que ces absences injustifiées étaient dues à son état de santé ; que par ces absences répétées et injustifiées, Mme [K], qui ne peut faire abstraction du fait que tout employeur doit pouvoir compter sur la présence de ses salariés, a manqué à ses obligations contractuelles ; que la réalité des griefs se trouve ainsi démontrée, mais la société Everest Trajectoire ne démontrant pas qu&apos;ils désorganisaient l&apos;entreprise et étaient d&apos;une gravité telle qu&apos;ils rendaient immédiatement impossible le maintien de la salariée dans l&apos;entreprise ; qu&apos;ils doivent être requalifiés en cause réelle et sérieuse ainsi que l&apos;a dit le conseil de prud&apos;hommes ; que le jugement entrepris doit dès lors être confirmé en toutes ses dispositions ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU&apos;en droit l&apos;article 1132-1 du code du travail dispose qu&apos;aucune personne ne peut être écartée d&apos;une procédure de recrutement ou de l&apos;accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l&apos;objet d&apos;une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l&apos;article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d&apos;adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l&apos;article L. 3221-3 de mesure d&apos;intéressement ou de distribution d&apos;actions, de formation, de reclassement, d&apos;