Cour d'appel de Dijon, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-15.447 du 08/12/2021,  partie 3


que divers témoignages confirment qu'au sein de l'agence, le salarié [Y] [P] était absent en raison d'une maladie qui s'est avérée trop grave pour que son retour puisse être envisagé ; qu'il ne ressort cependant pas du dossier que la conversation téléphonique du 10 janvier 2014 ait donné lieu à des excès verbaux de la part de M. [V] ; que M. [G] a lui même indiqué dans son mail précité que M. [V] s'était énervé, car M. [G] lui faisait répéter ses propos en raison de la mauvaise qualité de la communication, que le ton était monté entre eux et que M. [V] lui avait demandé de lui parler autrement ; que le compte-rendu de l'entretien annuel du 28 janvier ne révèle pas en lui-même le recours à des formes de management abusives alors que les évaluations de M. [V] apparaissent équilibrées entre points favorables et points difficiles ; que le précédent entretien effectué par un autre supérieur avait déjà révélé des difficultés, que M. [G] avait lui-même fait mentionner qu'il avait trouvé le bilan intéressant et que la mise en place d'un contact téléphonique hebdomadaire relevait d'une volonté de soutien et d'accompagnement plutôt que de la volonté d'abaisser le salarié et le conduire au départ ; que rien dans le dossier ne vient conforter les doléances de M. [G] relatives au caractère confus ou contradictoire de consignes, à la contestation de procédures prédéfinies, à la priorisation abusive de tâches, à la fixation d'objectifs irréalisables ou de prescription irréalistes, à la correction de fautes inexistantes : que rien non plus de présumer que l'employeur aurait cherché à rendre impossible l'exécution de sa mission, à entretenir une situation d'échec et à provoquer son épuisement professionnel comme il le prétend ; que le salarié [J] [R] a au contraire attesté qu'il n'avait pas parlé, et que M. [V] ne lui avait rien dit de mal sur M. [G] ; que le fait que l'entreprise ait ultérieurement établi, le 30 octobre 2014, un plan de sauvegarde de l'emploi ne suffit pas à faire présumer l'existence de pressions sur le salarié ou une volonté « d'écrémer la masse salariale » comme il le prétend ; qu'un rapport de situation rédigé en septembre 2013 par un membre du CHSCT n'apparaît pas probant, puisque, s'il invoque un management dangereux pour la santé du personnel, il n'est aucunement circonstancié et se borne à faire état, de façon générale, de pressions, menaces et sanctions sans en préciser la teneur ; qu'un ce qui concerne la rencontre du 30 janvier, M. [R] a également attesté que l'interdiction de fumer dans les locaux professionnels n'était jamais respectée dans l'établissement malgré l'intervention antérieure de l'inspection du travail et le rappel fait par des panneaux, que M. [G] lui-même ne sortait pas toujours pour fumer, qu'il amenait régulièrement son chien dans les locaux ; que ce témoin a précisé que l'entretien n'avait duré que deux minutes, que M. [G] avait élevé la voix, avait tapé sur le mur, avant de sortir en claquant la porte ; qu'une note de service du 27 novembre 2012 avait posé l'interdiction d'animaux sur le lieu de travail ; que le jour même de l'entretien, M. [V] a écrit à son propre supérieur que l'assistante n'en « pouvait plus » de la présence de l'animal qui dérangeait beaucoup, que le comportement de M. [G] avait été intolérable, que ce dernier lui avait déjà raccroché au nez et prenait prétexte de problématiques non fondées ; qu'il résulte de ces faits qu'il n'est pas démontré que M. [V] ait agi fautivement le 10 janvier, que les termes des évaluations professionnelles faites le 28 janvier ont été mesurées et justifiées par la situation constatée et les résultats de M. [G] que M. [V] étant en droit, le 30 janvier, d'inviter M. [G] à respecter lui même les règles licites relatives à la consommation de tabac et à l'interdiction des animaux sur le lieu de travail et que la cour ne peut pas présumer qu'il l'aurait fait en termes excessifs ou blessants ; que s'il est vrai qu'en juillet 2013, le médecin du travail avait émis une alerte sur la prévention des risques psychosociaux et la déléguée du personnel [X] [B] avait demandé la réunion du CHSCT en raison de la dégradation de la santé de deux salariés, ces faits ne concernaient aucunement M. [G] puisque cette déléguée avait seulement fait état d'un malaise subi le 20 juin 2013 par M. [R], déjà cité, qui avait évoqué une grande pression de la direction, un management primitif, un système humiliant manifesté par un tableau des « tops » et des « flops », d'un « burn out » ayant donné lieu à une déclaration de maladie professionnelle de la part de la salariée [H], employée dans un autre établissement et à laquelle on aurait voulu imposer une mutation géographique, et de la convocation en entretien préalable du salarié [A] en raison d'une erreur due, selon lui, à son état psychologique ; que même si ce refus de l'employeur de convoquer un CHSCT extraordinaire a été considéré comme une entrave par un inspecteur du travail, aucun amalgame ne peut être fait entre la situation de ces salariés et celle de M. [G] ;