Cour d'appel de Lyon
SC, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-22.209 du 05/05/2021,  partie 8


les symptômes présentés (tristesse et angoisse, dévalorisation intense, vécu de culpabilisation, ralentissement psychomoteur notable asthénie, débordements émotionnels notables, culpabilité psychique avec tentative de justification, sentiment d&apos;impuissance, retrait social, etc.) sont ceux classiquement décrits dans les situations de harcèlement moral : atteinte de la dignité, altération de la santé psychique, effets dommageables sur l&apos;avenir professionnel (pièce 55),  l&apos;avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (pièce 61) du 12 février 2014, rejetant l&apos;origine professionnelle de la maladie,  le courrier de M. [U], directeur des ressources humaines de l&apos;Hôpital privé [Localité 1] du 25 janvier 2013, considérant que le manager était fondé à être exigeant envers M. [W], directeur des soins d&apos;un établissement de 356 lits réalisant 36 millions d&apos;euros de chiffre d&apos;affaires, et que M. [F] s&apos;était toujours attaché à développer courtoisie et convivialité envers ses collaborateurs proches ; il a été accordé à M. [W] un accompagnement que celui-ci a commencé puis a abandonné (pièce 33),  le jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale de Saint-Etienne du 7 juillet 2017, disposant que le syndrome anxio-dépressif dont M. [W] était atteint suivant déclaration de maladie professionnelle du 17 septembre 2012 devait être pris en charge au titre de la législation professionnelle,  des courriels de Mme [C], de Mme [O] du 18 juillet 2012, une lettre non signée et datée du 18 juin 2012 ; que la société Hôpital privé [Localité 1] conteste chacun de ces reproches et oppose les éléments suivants : - aucune pièce n&apos;est produite permettant d&apos;étayer les faits reprochés, les seuls éléments versés aux débats étant d&apos;ordre médical sans que le lien avec l&apos;environnement professionnel soit établi, - M. [W] n&apos;a saisi ni les délégués du personnel dans le cadre du droit d&apos;alerte (article L. 2313-2 du code du travail), ni l&apos;administration du travail ni les services de santé au travail ni le comité d&apos;hygiène, de sécurité des conditions de travail, - la date prétendue du harcèlement moral est incertaine (à compter de juin 2010 dans les conclusions, après juin 2011 lors de son audition le 19 décembre 2011), - il n&apos;y a pas eu de critiques injustifiées mais exercice du pouvoir disciplinaire de l&apos;employeur (lettre de recadrage du 22 août 2011 pièces 4, 21-7), - sur le retrait de responsabilité, l&apos;attestation de Mme [E] n&apos;est pas objective car celle-ci a été licenciée ; M. [W] a été pleinement associé au projet pédiatrie et à la chatte du bloc opératoire, - l&apos;annonce faite aux salariés de réduction du personnel relevait de son poste de chef de service, - il n&apos;y a eu ni humiliation ni comportement dégradant, ni pression de plus en plus importante, ni baisse de salaire, - l&apos;enquête interne a permis l&apos;audition du directeur des ressources humaines, de la directrice des opérations, du pharmacien gérant, du responsable service technique biologique et du directeur administratif et financier, ainsi que de M. [W] et de M. [F] directeur-général ; elle permet d&apos;écarter toute situation de harcèlement moral et tout comportement fautif de l&apos;employeur; le rappel à l&apos;ordre effectué par M. [B] était justifié, - les formations mises en oeuvre ont été nombreuses (pièce 22-1 et 22-2), M. [W] a suivi une formation personnelle intitulée « Manager ! Qualité, rigueur exigence ! » (pièces 23-1 et 2), il a été soutenu par M. [R], directeur de ressources humaines (pièce 21-7) avec une proposition de soutien encore plus resserré à partir du mois de septembre 2011 (pièce 3), il n&apos;était pas nécessaire pour lui de suivre une formation relative à l&apos;approche financière et aux indicateurs, car il avait été jusqu&apos;en 2009 chef de bloc encadrant plus de 70 salariés et assumant la gestion et la préparation du budget de son service, - dans un premier temps, la CPAM a refusé la prise en charge au titre professionnel de la maladie déclarée par M. [W] (pièces 25-1 et 2) ; ce dernier a obtenu une prise en charge (pièce adverse 39) inopposable à l&apos;employeur, et sans prouver que ce dernier avait connaissance au moment des faits de l&apos;origine de l&apos;accident de la maladie, - les courriels adressés à M. [F] par M. [W] prouvent l&apos;absence de harcèlement moral ; que les éléments produits par M. [W] justifient de difficultés de santé réelles et de difficultés d&apos;exécution par l&apos;intéressé de ses fonctions notamment dans le domaine économique, budgétaire et financier, mais en revanche, ne justifient pas de faits répétés, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral ; que la demande de M. [W] tendant à obtenir la nullité du licenciement, ainsi que des dommages-intérêts consécutifs, doit être rejetée ;
 
 ALORS, 1°), QU&apos;il appartient au juge appelé à se prononcer sur l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral d&apos;examiner tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d&apos;apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral ; qu&apos;à l&apos;appui de sa demande au titre du harcèlement moral, le salarié faisait valoir, notamment, qu&apos;il avait fait l&apos;objet d&apos;une surcharge de travail et d&apos;une dévalorisation ayant conduit son employeur à lui proposer, à deux reprises, de le rétrograder ; qu&apos;à défaut d&apos;avoir examiné ces éléments, la cour d&apos;