Cour d'appel de Lyon
SC, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-20.615 du 15/05/2019,  partie 4


qu'il est constant que si le salarié jouit eu sein de l'entreprise et en dehors de celle-ci d'une liberté d'expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées eu but recherché, il ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; qu'il est également constant que l'examen du caractère excessif des propos tenus par un salarié dépend non seulement des propos en eux-mêmes mais également du poids qui peut leur être accordé en raison de la position du salarié dans l'entreprise ; qu'ainsi, un cadre dirigeant est tenu à une obligation de réserve et de loyauté renforcée par rapport à un simple employé ; que Monsieur W... occupait au sein de la société EUROCAVE PROFESSIONNAL, les fonctions de Directeur Général rattaché directement au PDG du GROUPE EUROCAVE, Monsieur D... ; qu'il devait, en collaboration directe avec lui, développer le marché des applications à usage professionnel et définir, ajuster et mettre en oeuvre la stratégie générale pour développer cette activité ; qu'il s'engageait par ailleurs, pour l'exécution de sa fonction, à respecter les directives qui lui seront données et qui concernent la direction de la société ; qu'il était également membre du comité de direction du Groupe EUROCAVE ; qu'à compter du mois de mars 2011, il apparaît cependant, comme le démontre la société EUROCAVE, que Monsieur W... a, lors des comités de direction et des comités exécutifs auxquels il participait, affiché une divergence fréquente avec les enjeux stratégiques ; que cette position affichée de divergence est ainsi exprimée dans un document de travail que Monsieur W... a remis à Monsieur S..., consultant désigné par la direction pour mener un séminaire de réflexion stratégique et qui a, dans ce cadre, interviewé les cadres de la société et notamment Monsieur W... ; que l'attestation de Monsieur S... confirme que ce document remis par Monsieur W... spontanément, expose de manière très nette la position négative de ce dernier sur la stratégie menée, qu'il devait pourtant soutenir de par ses fonctions, ainsi que les termes excessifs tenus à l'encontre du PDG Monsieur D... en ces termes : « Un PDG en mode panique », « une équipe de direction qui ne comprend plus son PDG » ; qu'il importe peu que Monsieur S... ait été ou non tenu à la confidentialité ; qu'il n'en reste pas moins qu'en lui remettant ce document de travail, Monsieur W... a exprimé publiquement et de manière excessive ses divergences avec son PDG, alors qu'il était pourtant tenu à son endroit à une obligation de loyauté ; que si les autres documents retrouvés dans son ordinateur et allégués par l'employeur à l'appui de la mesure de licenciement, n'ont pas fait l'objet de diffusion publique, tel le projet de mail à un actionnaire de la société EUROCAVE (société QUALIS) ou la lettre anonyme dans laquelle Monsieur W..., se présentant comme un employé de la société, critique les décisions prises par la direction, indiquant en outre qu'elles sont contraires à l'opinion de « plusieurs personnes de la direction » ou encore le courriel adressé à Mme G..., dans laquelle il indique que RB... D... « est visiblement reparti sur une paranoïa aiguë », il n'en reste pas moins que ces écrits, dont Monsieur W... ne nie pas être l'auteur, confirment clairement sa divergence profonde envers sa direction ; que, sur ce point, les attestations produites par Monsieur W... et émanant de plusieurs collègues, membres ou non du comité exécutif ne permettent pas de retenir que les divergences exprimées n'avaient pas de caractère excessif ; que s'agissant des propos dénigrants envers Monsieur D..., l'employeur produit la seule attestation de Monsieur S... qui rapporte que Monsieur W... a tenu des propos virulents à l'encontre de Monsieur D... fin novembre 2011 ; que toutefois, ces propos dont la teneur exacte n'est pas rapportée ont été tenus alors que la procédure de licenciement avait été lancée et ne peuvent donc être invoqués comme cause de celui-ci ; que sur le manquement de Monsieur W... de manière générale à son obligation de loyauté, la société EUROCAVE établit cependant par la production de l'attestation de Monsieur K... manager d'EUROCAVE GROUPE sur le secteur ASIE PACIFIQUE, que Monsieur W..., par la diffusion d'informations erronées et de sous-entendus appuyés sur un comportement prétendument inapproprié de Monsieur D... envers la DRH du GROUPE EUROCAVE, a cherché à nuire à la réputation et à la crédibilité de ce dernier ; que dans ce contexte, les informations émanant de Monsieur F..., de Mme M... ainsi que la décision judiciaire concernant les liens que Monsieur W... a eu avec un ancien directeur commercial de la société EUROCAVE, licencié pour faute lourde, ne sont pas pertinentes pour établir un manquement à l'obligation de loyauté de Monsieur W... dans le cadre de ses fonctions au sein de cette société ; qu'il résulte toutefois des éléments produits aux débats que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de Monsieur W... était bien fondé sur une faute grave ; que Monsieur W... sera donc débouté, par confirmation de ce jugement, de toutes demandes indemnitaires découlant d'un licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse ;