Cour d'appel de Limoges, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-10.248 du 10/10/2018,  partie 6



 La preuve des heures supplémentaires n'étant pas établie, elle ne peut prétendre à la compensation des heures effectuées hors contingent légal. La décision des premiers juges sera confirmée en ce qui l'ont déboutée de ces deux chefs de demande. Il résulte de l'article L. 433-1 du code de l'action sociale et des familles que Mme X... ne peut prétendre aux dispositions du code du travail régissant le repos. Mme X... a travaillé du 4 mars 2013 au 27 août 2015. Son contrat de travail a toutefois été suspendu en raison de son arrêt de travail à compter du 23 mai 2014 jusqu'à son terme. Elle dispose donc d'une ancienneté d'un an et de deux mois. Son salaire de référence est de 1 745,74 euros. La convention collective applicable prévoit que la durée de préavis en cas de licenciement est d'un mois lorsque l'ancienneté est inférieure à deux ans et de deux mois lorsque l'ancienneté est supérieure. Par ailleurs, en vertu des dispositions de l'article L. 1234-8 du code du travail, la période de suspension du contrat de travail n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier des dispositions relatives au préavis. Compte tenu de la suspension du contrat de travail résultant de l'arrêt de travail, l'ancienneté de Mme X... pour la détermination de la durée de son préavis est inférieure à deux ans et, dans ces conditions, c'est à bon droit que les premiers juges lui ont alloué 1 745,47 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés y afférents. Mme X... disposant d'une ancienneté inférieure au seuil prévu par la convention collective, elle ne peut prétendre à l'indemnité conventionnelle de licenciement. Au regard de son ancienneté, son indemnité de licenciement s'élève la somme de 407,28 €. La décision des premiers juges sera réformée de ce chef. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise (plus de dix salariés), des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération, de son âge (36 ans), de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 15 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « l'ASEAC a recruté Mme X... pour occuper le poste de co-responsable avec son époux d'une structure nouvelle en Corrèze, accueillant en permanence des jeunes en grande difficulté. Le choix de recrutement d'un couple a été primordial dans la stratégie de l'association, qui souhaitait fonder l'action éducative sur une ambiance familiale. L'ASEAC ne pouvait ignorer le parcours professionnel de Mme X..., qui a exercé pendant 7 ans une fonction d'APM dans un établissement pour handicapés lourds. Cest donc c'est en connaissance de cause que l'ASEAC s'engageait à apporter à Mme X... un soutien éducatif fort par des professionnels compétents. Il ressort de divers compte-rendus que très rapidement Mme X... s'est trouvé en difficulté professionnelle, engendrant une souffrance au travail relatée par l'ASEAC. A la demande du Conseil Général, l'ASEAC a décidé d'ouvrir le lieu de vie durant les vacances scolaires, ce qui n'était pas prévu initialement, et que donc Mme X... a été privé de temps de repos indispensables. A l'étude des éléments fournis aux débats, le conseil considère que l'ASEAC, bien qu'informée, dès le début du contrat et régulièrement ensuite, des difficultés rencontrées par Mme X... dans son exercice professionnel, n'a pas su apporter des réponses concrètes permettant à Mme X... d'exercer son travail dans des conditions satisfaisantes, n'a pas su mesurer la dégradation de son état de santé et sa souffrance au travail, et n'a pas su prendre les mesures qui auraient permis de mettre fin à cette situation. Le Conseil prononce la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. Le contrat de travail de Mme X... fait clairement référence à la législation relative aux lieux de vie et d'accueil et mentionne à l'article" durée du travail" "en tant que permanent de lieu de vie, son travail effectif s'entend à raison de 258 jours annuels". L'article L. 433-1 du code de l'action sociale et des familles indique "Les permanents responsables et les assistants permanents ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires, ni aux dispositions relatives aux repos et jours fériés. Leur durée de travail est de 258 jours par an" L'examen des plannings de travail de Mme X... ne fait pas apparaître de dépassements. Le Conseil juge que I'ASEAC a fait une application correcte de la législation prise en référence par le contrat de travail et rejette donc la demande en paiement d'heures supplémentaires et indemnités de congés y afférents ».
 
 ALORS QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ne peut être prononcée que si les manquements de ce dernier envers le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ;