Cour d'appel de Paris
K3, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 21-20.191 du 18/01/2023,  partie 2


qu'en appréciant séparément, et non dans leur ensemble, si les mails échangés entre le salarié et son supérieur hiérarchique, ainsi que le souhait de ce dernier de ne plus travailler avec lui, faits qui étaient établis, laissaient présumer un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L1154-1, alinéa 1er , du Code du travail du Code du travail.
 
 Deuxième moyen de cassation
 
 Monsieur [X] fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté sa demande de condamnation de la société Cenpac à lui payer la somme de 58.560 € à titre de dommagesintérêts pour licenciement nul,
 
 Alors que le juge est tenu de rechercher la véritable cause du licenciement ;
 qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé qu'il ressortait de la lettre de licenciement que le salarié n'avait pas été licencié parce qu'il avait dénoncé des faits de harcèlement moral, mais à cause de l'enquête qu'il avait déclenchée et au cours de laquelle d'autres membres du personnel avaient révélé des agissements « harcèlogènes » de sa part ; qu'en refusant de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée (concl p. 8 & 9), si la véritable cause du licenciement ne résidait pas dans la volonté de l'employeur de sanctionner M. [X] parce qu'il avait dénoncé des faits de harcèlement moral, peu important le fait qu'il en aurait lui-même commis, comme elle l'a relevé, la cour d'appel a violé les articles 12 du Code de procédure civile et L. 1232-1 du Code du travail.
 
 Troisième moyen de cassation (subsidiaire)
 
 Monsieur [X] fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir jugé que son licenciement était justifié par une faute grave et de l'avoir débouté de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuses, d'une d'une indemnité de préavis, avec congés payés y afférents, et d'une indemnité de licenciement ;
 
 1/ Alors qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de
 poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que les comportements de M. [X] dénoncés par ses collègues de travail s'étaient poursuivis jusqu'au mois de janvier 2015 et que l'employeur en avait eu réellement connaissance à l'occasion de l'enquête du CHSCT ; qu'ayant constaté que le salarié avait été convoqué à un entretien préalable à son licenciement le 26 mai 2015, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si l'employeur avait eu connaissance des faits litigieux uniquement dans le délai de deux mois ayant précédé cette convocation, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du Code du
 travail ;
 
 2/ Alors que le délai de prescription de l'article L. 1332-4 du Code du travail
 court à partir du moment où un supérieur hiérarchique a eu connaissance des faits fautifs reprochés au salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que l'employeur avait eu connaissance depuis des années du caractère abrupt de M. [X] à l'égard de ses équipes, qu'il avait pris des mesures pour y remédier mais que ce n'est qu'à l'occasion de l'enquête du CHSCT qu'il avait pu avoir une connaissance exacte de leur réalité et de leur ampleur ; qu'en s'abstenant de rechercher s'il ne résultait pas de l'audition par le CHSCT du supérieur hiérarchique du salarié, le 25 mars 2015, versée aux débats par ce dernier et invoquée dans ses écritures d'appel, que l'employeur avait eu une connaissance exacte, plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, des faits imputés au salarié par ce supérieur hiérarchique lors de ladite audition, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du Code du travail.