Cour d'appel de Poitiers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-22.047 du 19/01/2017,  partie 2


que Mme [F] produit le certificat médical du Dr [E], son médecin traitant prescripteur des arrêts de travail et confirmant leur nécessité, ainsi qu&apos;un compte rendu détaillé en date du 11 octobre 2012 de la visite effectuée auprès du Dr [Y], intervenante à la consultation santé mentale et travail, vers laquelle le médecin du travail l&apos;avait dirigée ; que ce dernier document expose les difficultés personnelles rencontrées par Mme [F], depuis son enfance, et relate l&apos;existence de difficultés professionnelles, apparues selon la salariée en 2007 à l&apos;occasion « d&apos;une restructuration de l&apos;entreprise avec taylorisation du travail », et aggravée en 2011, d&apos;une part, après « la mise en place d&apos;une nouvelle organisation, une augmentation des niveaux hiérarchiques, l&apos;arrivée de sa N+1 et d&apos;une nouvelle collègue au même poste qu&apos;elle », et, d&apos;autre part, en raison de « la mise en oeuvre de pressions, d&apos;injonctions paradoxales, de techniques punitives, de refus de formations appropriées, de refus systématique de congés, de contrôle répétés de ses arrêts de travail, d&apos;une mise à l&apos;écart, d&apos;insultes et de reproches téléphoniques émanant de sa N+1 » ; que le Dr [Y], qui certes a seulement recueilli les déclarations de Mme [F] sans les vérifier, a estimé que la salariée présentait un « syndrome anxio-dépressif » consécutif à « la mise en place d&apos;une organisation pathogène avec un changement de poste sans formation et isolement, ajoutée à un dysfonctionnement managérial, et la contestation injustifiée de ses arrêts de travail » qu&apos;elle devait faire face seule à la dégradation de ses conditions de travail, son seul soutien étant celui de son entourage familial, qu&apos;elle avait conservé sa faculté d&apos;agir puisqu&apos;elle se présentait comme une « battante », mais que sa santé se dégradait, l&apos;entreprise cherchant à l&apos;évincer à quelques trimestres de la retraite, que son inaptitude était néanmoins envisageable et qu&apos;en tout état de cause le médecin du travail devait alerter l&apos;employeur de la souffrance au travail de Mme [F], lui rappeler ses obligations en matière de sécurité et santé au travail, et l&apos;inviter à s&apos;interroger sur les risques psychosociaux de cette organisation professionnelle pathogène ; qu&apos;il est établi par ailleurs que Mme [F], qui avait travaillé durant 30 ans sur un logiciel de « paye Cash » et qui jusqu&apos;en mars 2008 était évaluée sur un poste de « développeur paie », a été ensuite affectée sur un poste « support Mckph niveau 1 », qu&apos;elle devait travailler en binôme avec une collègue, identifiée en octobre 2011 comme Mme [P] et que son évaluation, effectuée par Mme [N], pour la période d&apos;activité avril 2011 - mars 2012 était moins satisfaisante que celle réalisée par Mme [A], pour la période d&apos;activité avril 2010 – mars 2011 ; que Mme [F] produit également un mail adressé le 17 octobre 2011 à Mme [C], directrice des ressources humaines de l&apos;entreprise, par lequel elle sollicite un entretien, « dans un premier temps téléphonique, afin d&apos;exposer sa situation professionnelle génératrice d&apos;un stress difficilement supportable » ; qu&apos;il s&apos;en déduit suffisamment que Mme [F] caractérise une présomption de harcèlement moral ; que dans son argumentation, Mme [F] reprend, pour caractériser les faits de harcèlement moral, les griefs évoqués devant le Dr [Y] et déjà rappelés dans les motifs précédents ; que toutefois la société Maincare, venant aux droits de la société Mc Kesson démontre que : - la mission du service « supports clients » consiste à fournir aux utilisateurs des logiciels édités par la société une assistance lorsqu&apos;ils rencontrent une difficulté dans leur utilisation au quotidien, cette activité étant encadrée par un contrat de maintenance passé avec le client concerné, et se trouvant définie par de bonnes pratiques intitulées Itil, et rassemblant des recommandations et un processus de réponses (ses pièces 1 et 2), l&apos;employeur étant fondé, dans l&apos;exécution normale du lien de subordination, à exiger le respect de ces schémas de réponse, ce qu&apos;a fait de manière normale, par des mails pondérés et pédagogiques Mme [N], notamment en mars et septembre 2012 ; - le support Mckph concerne la « hot line du logiciel gestion de paye » et était confié à deux salariées, travaillant en binôme, soit, en octobre 2011, Mme [F] au niveau 1 et Mme [P] au niveau 2, les pièces 3, 3 bis et 3 ter de l&apos;employeur confirmant la répartition des prestations en résultant, Mme [F] devant seulement identifier et résoudre les problématiques les plus simples et Mme [P] devant, compte tenu des compétences techniques supérieures et complémentaires, analyser les incidents plus complexes et y remédier, voire transmettre à une autre équipe plus spécialisée, Mme [F] critiquant ainsi sans pertinence la comparaison de ses compétences avec celles de Mme [P], correctement et légitimement mises en oeuvre par sa hiérarchie ; - la notion de binôme impliquait qu&apos;en cas d&apos;absence de Mme [P], Mme [F] pouvait être amenée à intervenir à sa place, dans la limite de l&apos;urgence et de ses compétences, le but étant seulement de ne pas laisser le client sans réponse immédiate, ainsi que régulièrement rappelé par mail à Mme [F] ; - l&apos;attestation de M. [G], qui reprend le contenu d&apos;un mail daté du 25 avril 2012, par lequel il critiquait le travail en binôme et refusait d&apos;