Cour d'appel de Metz, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-15.154 du 11/12/2019,  partie 3


En conséquence de quoi, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave. Le licenciement prend donc effet immédiatement sans préavis, ni indemnité de licenciement » ; (...) que la faute grave privative du droit aux indemnités de rupture, qu'il appartient à l'employeur de démontrer, correspond à un fait ou un ensemble de faits qui, imputables au salarié, constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur reproche en substance deux griefs à la salariée qu'il convient d'analyser séparément :
 - Sur la participation ponctuelle de la salariée à la production : l'employeur reproche à la salariée d'avoir prétexté avoir été laissée sans instructions à son retour dans l'entreprise pour délaisser son poste de travail et ses fonctions pendant quelques heures et participer sans autorisation à la production où elle aurait tenu des propos provocants auprès des employés du service relatifs au coût de la prestation eu égard au montant de sa rémunération, déstabilisant ainsi les salariés présents ; qu'il soutient que ce comportement est inadmissible et caractérise de toute évidence une marque d'insubordination ; que Mme M... fait valoir que lorsqu'elle a repris son travail le 5 septembre 2015, les membres de la direction étaient absents, que les membres de son équipe avec lesquels elle entendait faire un point sur la situation la renvoyaient vers les premiers, et qu'en accord avec la responsable de production, elle a décidé d'aller apporter son soutien à l'atelier ; que force est de constater que les échanges de mail entre les parties ne suffisent pas à établir que Mme M... n'aurait pas été privée d'instructions et d'information à son retour de congé maladie ; que l'employeur ne conteste pas ne pas avoir donné suite favorable à la demande d'entretien formée par la salariée à cette occasion ; qu'il ressort par ailleurs des attestations produites par l'employeur que les collaboratrlces.de Mme M... n'avaient pas été informées de son retour dans l'entreprise au terme de son arrêt de travail ; que l'employeur verse aux débats l'attestation de Mme Z... C..., responsable de la production, qui rapporte que Mme M... est intervenue en production de 14h00 à 16h30, car elle « n'avait rien d'autre à faire» et aurait ironisé à deux reprises sur le coût de sa participation ; que l'employeur n'établit pas que l'absence de Mme M... à son poste de travail habituel pendant 2 heures 30, alors que l'autonomie conséquente de la salariée dans l'exercice de ses fonctions n'est pas remise en cause, aurait été préjudiciable à son service ; que l'employeur ne conteste pas au surplus que 4 des salariés du service communication, subordonnés à Mme M... donc, étaient alors affectés en production ni qu'il était déjà arrivé que la salariée vienne travailler dans ce service ; que Mme M... conteste avoir tenu les propos qui lui sont prêtés par Mme C... et affirme au surplus que celle-ci n'était pas présente à l'atelier lorsqu'elle-même s'y trouvait, seule avec M. S..., assertion à laquelle l'employeur n'apporte aucun démenti ; qu'il résulte de ce qui précède que ce grief n'est pas fondé ;
 - Sur les méthodes managériales : l'employeur verse aux débats à l'appui de ce grief les attestations des six collaborateurs directs de Mme M..., en faisant valoir que ces témoignages ont été recueillis incidemment alors que les personnes concernées étaient priées de confirmer ou d'infirmer les allégations de la salariée relatives à une rétention d'information, ainsi que susvisé ; que celle-ci invoque en premier lieu la prescription des faits dont se prévaut l'employeur à l'appui de ce grief ; que l'article L.1332-4 du code du travail dispose que: « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales» ; que si le fait fautif a été commis plus de 2 mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de ce qu'il n'en a eu connaissance que dans les 2 mois ayant précédé l'engagement des poursuites ; qu'en l'espèce, il ne résulte d'aucune des attestations produites ni d'aucun autre élément versé aux débats que l'employeur aurait pu avoir connaissance des méthodes alléguées ou des souffrances ressenties qui en auraient résulté avant que ces personnes qui étaient toutes placées sous l'autorité hiérarchique directe de Mme M... ne se livrent auprès de lui après le retour de celle-ci dans l'entreprise, et ce seulement après y avoir été expressément invitées ; qu'il ne peut être, dans ces circonstances, exigé de l'employeur qu'il apporte la preuve négative de ce qu'il n'avait pas eu connaissance de ces faits avant ces seuls éléments objectifs qui se trouvent dans le dossier ; qu'il y a lieu de considérer en conséquence que l'action disciplinaire de l'employeur n'est pas prescrite ; que cependant, si les six attestations susvisées sont toutes précises et circonstanciées, elles ne sont toutefois étayées d'aucun autre élément en corroborant la teneur ;