Cour d'appel de Bourges, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-11.681 du 21/10/2020,  partie 2


que ces plannings mentionnent les dates applicables et la date à laquelle chaque salarié a pris connaissance de ses horaires ; qu'au regard de ces plannings, Mme E... ne peut prétendre qu'elle n'était pas informée de ses horaires ; que la société produit également des fiches signées par la salariée indiquant que son jour de repos était le mardi comme prévu contractuellement ; qu'elle effectuait chaque mois des heures complémentaires qui ne dépassaient pas la limite conventionnelle prévue au contrat ; qu'au vu de ces éléments, l'employeur rapporte la preuve que Mme E... connaissait à l'avance son rythme de travail et n'était pas obligée de se tenir en permanence à disposition de son employeur.
 
 ALORS QUE lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables ; que pour débouter la salariée de sa demande, l'arrêt retient que cele-ci ne conteste pas que ses plannings hebdomadaires de travail, qu'elle signait, lui étaient transmis trois jours au moins avant leur mise en oeuvre, conformément à l'accord-cadre du 3 octobre 1997 relatif à l'aménagement et la réduction de la durée du travail dans les entreprises de l'exploitation cinématographique ; qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que le contrat de travail en date du 14 septembre 2012 fixait la durée de travail hebdomadaire à 14 heures sans mentionner la répartition de ces heures sur les jours de la semaine et prévoyait qu'en cas de modification de la répartition des horaires de travail, la salariée devrait être informée au moins 7 jours avant et que ses horaires de travail variaient d'une semaine à l'autre, ce dont elle aurait dû déduire que les dispositions contractuelles devaient primer sur celles, moins favorables, de l'accord cadre et, partant, que l'employeur, qui n'avait pas respecté le délai de prévenance contractuel, avait placé la salariée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et l'avait maintenue en permanence à sa disposition, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 2254-1 du code du travail, ensemble les articles L. 3123-14 et L. 3123-21 du même code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité.
 
 AUX MOTIFS, propres, QUE le caractère humiliant des propos relatifs à son apparence physique tenus par Mme A..., d'ores et déjà examinés dans le cadre des attitudes discriminatoires reprochées à son employeur, ne sont pas établis, étant relevé que les autres témoignages produits ne sont ni circonstanciés, ni précis quant aux termes employés concernant la salariée ; que s'agissant des tâches auxquelles elle était affectée, la salariée évoque en premier lieu un événement ponctuel provoqué par un dégât des eaux en 2013, conduisant son supérieur hiérarchique à lui demander de nettoyer les locaux endommagés ; qu'eu égard aux circonstances et à son caractère isolé, la demande formulée par son employeur ne peut toutefois s'analyser davantage en un agissement contribuant à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'elle verse également aux débats un relevé récapitulatif des jours durant lesquels elle a été affectée à la réception des livraisons, ce tableau faisant apparaitre à titre d'exemple qu'au cours de l'année 2013, elle a effectué cette tâche à 15 reprises quand ses collègues ne l'effectuaient qu'entre une et neuf reprises, à l'exception des personnels en contrat de travail à durée déterminé qui l'ont réalisée à 19 reprises ; que de même, l'audition de M. H... X... tend à confirmer qu'elle était plus souvent que d'autres salariés affectée au port de choses lourdes puisqu'il y indique : « par contre, lorsqu'il y avait des commandes à réceptionner avec des choses lourdes, c'était souvent pour elle » ; qu'il convient toutefois de faire observer qu'aux termes de son contrat de travail, Mme E... avait une activité polyvalente qui englobe à la fois les fonctions d'accueil, de caisse, de contrôle, de vente et de promotion » ; que s'agissant de la vente des produits de confiserie, elle devait assurer pendant ses heures de travail la vente de confiseries et autres produits au stand, l'entretien de stand, le remplissage des rayons et la surveillance de stocks ; que cette dernière fonction incluait nécessairement la réception des livraisons ; que de plus, il résulte de l'attestation de Mme D... Q..., versée aux débats par l'employeur, que « la direction ne fait pas les plannings en fonction des livraisons mais par rapport aux besoins journaliers », de sorte que la circonstance selon laquelle Mme E... était amenée à assumer plus souvent que d'autres salariés la réception des livraisons s'explique par ses fonctions ainsi que par les jours de livraisons des marchandises, étant relevé que la salariée n'explique pas en quoi cette tâche serait plus dévalorisante qu'une autre ;