Cour d'appel de Lyon
SC, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-17.120 du 20/09/2018,  partie 2


que l'évocation par les témoins d'un turn-over important dans l'entreprise et la nécessité de pallier à d'éventuelles vacances de poste et de procéder à des tâches de manutention des produits résulte de la polyvalence requise d'un responsable de magasin et de l'exécution de ses obligations contractuelles incluant les tâches définies dans sa fiche de poste ; qu'à ce titre, les affirmations de M. A... sur la limitation des missions de responsable de magasin à des tâches purement administratifs ne sont établies par aucun avenant, ni instructions particulières émanant de l'employeur ; qu'ainsi, la polyvalence nécessaire d'un responsable de magasin, et la nécessaire exécution de tâches de manutention, résulte de l'exécution de son contrat de travail et la mise en oeuvre de cette polyvalence ne peut donc constituer un acte de harcèlement moral ; qu'enfin, un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité suppose qu'il ait été informé des difficultés personnelles de sa salariée et qu'il ait été en mesure de prendre les mesures préventives nécessaires à son état de santé, si nécessaire après enquête sur ses conditions de travail ; qu'or, l'avis d'aptitude du 3 janvier 2012, suite à la visite périodique, mentionne seulement une aptitude « avec surveillance médicale nécessaire » sans aucune mention sur une limitation nécessaire des tâches de manutention ; que, de plus, Mme Y... ne justifie pas avoir adressé la moindre réclamation sur ses conditions de travail, à son employeur, au médecin du travail, au comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail, ou à l'inspection du travail ; qu'en outre, Mme Y... doit établir un lien entre son inaptitude physique, résultant d'une tendinopathie des articulations de l'épaule à l'origine d'une impossibilité de faire de la manutention, et le harcèlement moral ainsi que le manquement à l'obligation de sécurité qu'elle impute à son employeur ; qu'or, le médecin du travail n'évoque, dans son avis d'inaptitude, aucun syndrome dépressif lié à ses conditions de travail, et préconise son reclassement dans l'entreprise sur un poste administratif ; qu'en tout état de cause, les certificats médicaux de médecin-soignant, reprenant les dires de la patiente, ne peuvent, en l'absence de tout constat personnel du médecin dans le cadre d'une enquête, mission exclusive du médecin du travail, établir un lien entre l'état psychologique constaté et ses conditions de travail ; que, de plus, il résulte des certificats médicaux en date des 11 juin et 17 septembre 2013 que Mme Y... présente une structure anxieuse sous-jacente et un antécédent d'état dépressif, le certificat en date du 19 novembre 2013 faisant état d'un déséquilibre entre son investissement au travail, qualifié d'excessif par le médecin, et sa vie personnelle ; qu'ainsi, il résulte des certificats médicaux, des prédispositions personnelles manifestes à l'apparition du syndrome dépressif allégué ; que, par conséquent, Mme Y... n'établit pas l'existence de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et constitutifs d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de ses conditions de travail ; qu'elle sera donc déboutée de sa demande de nullité de son licenciement ; qu'enfin, en l'absence de harcèlement moral et de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la demande de dommages et intérêts de 15 000 euros, dont le premier juge n'était pas saisi sera rejetée » ;
 
 1°/ALORS, d'une part, QUE si le salarié doit produire des éléments propres à établir la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence du harcèlement qu'il invoque, le juge ne peut écarter ces éléments qu'après les avoir examinés dans leur ensemble ; que, dans ses écritures d'appel, Mme Y... a invoqué l'attestation de M. A... (concl., p. 5), dans laquelle il attestait qu'il y avait eu « un « turnover » très important dans ce magasin et plus généralement dans la société Lidl dû à la pression exercée et à la charge du travail demandée » ; qu'elle invoquait, également (concl., p. 6), l'attestation de Mme Z..., laquelle attestait : « Malgré tous ses efforts, la pression du responsable de secteur était forte et à mon avis totalement injustifiée. Il lui arrivait d'invectiver Mme Y... devant nous tous, d'essayer de la rabaisser sur des sujets qui nous apparaissaient comme mineurs » ; « Un exemple me vient à l'esprit, Mme Y..., en congés payés cette semaine-là, est venue suppléer l'absence de plusieurs personnes (congés exceptionnels ou maladie) un samedi après-midi, avec l'accord de sa hiérarchie. A l'ouverture du magasin, le lundi matin, le responsable de secteur était présent. Il a eu un comportement très agressif envers Mme Y... devant nous en lui reprochant des choses qui nous apparaissaient comme anecdotiques. Comme cela n'était pas la première fois que cela se produisait, on peut clairement définir l'attitude de cette responsable comme du harcèlement au travail » ; « Un samedi, alors que je devais commencer à 13h, je suis arrivée un peu plus tôt que prévu et là, j'ai vu Mme Y... comme je ne l'avais vue auparavant : elle était en larmes car le responsable ne l'avait pas informé d'un entretien d'une caissière qui avait fait un écart de caisse. Elle a convoqué cette caissière et une autre chef de caisse sans que Mme Y... soit au courant.