Cour d'appel de Noumea, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-11.824 du 19/06/2019,  partie 6


que la société FGI WORLSD NC soutient en outre avec pertinence que le forfait 'tout horaire', tout comme la rémunération supplémentaire prévue lors des Evasan qu'elle avait mise en place et que l'inspection du travail critiquait, ont été remplacés dans les avenants proposés à ses salariés médecins par une rémunération qui n'était pas moins avantageuse que celle perçue jusqu'alors, en ce qu'en l'espèce monsieur V... aurait bénéficié d'une rémunération de 540 000 F.CFP incluant 84,5 heures de travail effectif et un maximum de 10 astreintes, au lieu de celle de 477 500 F.CFP qui incluait 80 heures de travail effectif et des astreintes dont le nombre n'était pas limité ; en conséquence, que la modification proposée au salarié doit être analysée comme légitime et que le licenciement de monsieur V... intervenu suite à son refus d'accepter la modification de son contrat, a bien une cause réelle et sérieuse ; que la jurisprudence a ainsi été conduite à juger que la nécessité de mettre un contrat en conformité avec la loi est de nature à rendre légitime le licenciement rendu nécessaire par le refus du salarié d'accepter des modifications substantielles apportées à son contrat de travail, ce qui est le cas en l'espèce ; que le jugement entrepris sera ainsi confirmé ;
 
 Et aux motifs éventuellement adoptés que l'article Lp. 122-3 du code du travail de Nouvelle-Calédonie dispose que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; il en résulte qu'il est nécessaire d'avoir la preuve de griefs matériellement vérifiables et objectifs, suffisamment pertinents et rendant inéluctable la rupture du contrat de travail ; que le licenciement peut être fondé sur une faute, qui peut être grave ou lourde, et dans ce cas, revêt un caractère disciplinaire ; la faute lourde se définit comme étant celle caractérisant la volonté du salarié de nuire à l'entreprise et rendant impossible le maintien du salarié au sein de celle-ci ; la faute grave est celle qui simplement rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; par ailleurs la lettre de licenciement fixe les limites du litige et doit énoncer de manière suffisamment précise les motifs invoqués par l'employeur ; il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir d'une faute grave d'en rapporter la preuve ; à défaut, le doute profite au salarié ; l'article Lp. 122-5 dispose que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ; la date de présentation de cette lettre fixant le point de départ du préavis ; que l'article Lp. 122-6 dispose que l'employeur énonce le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement ; qu'en cas de licenciement pour cause personnelle, suite au refus de la modification du contrat de travail par le salarié, le licenciement doit intervenir dans les formes prescrites par la loi et dans le respect de la procédure ; la lettre de licenciement doit indiquer les motifs de la rupture et ne doit pas se borner à invoquer la modification du contrat ; elle doit indiquer les raisons de cette modification et faire état du refus de la modification ; le seul refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais le licenciement consécutif à un refus de modification n'est pas abusif en soi ; qu'il appartient au juge de rechercher si le motif de la modification qui est ainsi énoncée constitue une cause réelle et sérieuse ; en l'espèce, la lettre de licenciement en date du 22 novembre 2013 adressée par la société FGI WORLD à monsieur V... a été rédigée en ces termes   ; il ressort de cette lettre de licenciement que l'employeur a proposé au salarié une modification de son contrat de travail, que le salarié était libre d'accepter ou refuser la proposition, tandis que l'employeur disposait de la faculté de rompre les relations contractuelles dans le cadre d'un licenciement, ce qu'il a choisi de faire ; cette lettre a également exposé les raisons pour lesquelles l'employeur a décidé de la modification ; sans que l'on connaisse l'origine de l'intervention de l'inspection du travail, il n'en demeure pas moins que des difficultés ont été soulevées, notamment s'agissant de la durée du travail qui apparaissaient dans les contrats de travail des médecins de la société, durée non suffisamment précisée ; force est de constater que l'employeur a traité le problème avec sérieux, au regard du délai, moins de deux mois entre l'intervention de l'inspection du travail et la décision de procéder à des modifications conformes aux prescriptions de l'inspection du travail ; juridiquement la lecture des contrats de travail quant au temps de travail à effectuer pouvait se faire à la lecture de l'accord de branche et de l'accord interprofessionnel territorial qui précise la définition du temps de travail effectif pour un médecin salarié comme dans le cas de l'espèce, ainsi que les astreintes et les périodes d'inaction ; la lettre de licenciement a repris l'ensemble de ces éléments et a précisé les circonstances du refus du salarié quant à la modification de contrat de travail ;