Cour d'appel de Colmar, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-18.517 du 13/11/2019,  partie 2


En effet, de tels agissements contreviennent aux règles de la charte de déontologie en vigueur dans l'entreprise et à la clause spécifique, stipulée dans votre avenant à votre contrat de travail relatif à la déontologie que vous avez signé le 24 novembre 2015. Vos explications recueillies au cours de notre entretien du 17 mars dernier ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de ces faits.
 Par vos agissements, vous avez gravement manqué à vos obligations contractuelles et aux règles déontologiques de l'entreprise.
 Votre conduite met en cause la bonne marche du service, dans la mesure où de tels faits seraient susceptibles de porter atteinte à l'indépendance de l'entreprise à l'égard de son fournisseur et nuit gravement à l'image de la société.
 Ces faits sont d'autant plus graves que notre société traverse actuellement une période de crise, suite à des fautes de même nature commises par deux anciens salariés ayant provoqué d'importantes perturbations internes.
 Cela a donné lieu, il y a à peine quelques mois, à un rappel clair et précis à l'ensemble du personnel des règles imposées par notre charte déontologique et notamment de l'interdiction d'accepter un cadeau d'un fournisseur ou d'une entreprise ou d'une entreprise qui postulerait à le devenir. Vous étiez donc totalement consciente d'enfreindre ces règles lorsque vous avez ce cadeau d'une valeur importante.
 Enfin, votre comportement est intolérable au regard de vos fonctions de responsable d'agence, chargée de faire respecter ces règles par l'équipe placée sous votre autorité, et tenue à ce titre à un comportement exemplaire, Compte tenu de la gravité de cet acte et de ses conséquences, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible.
 En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.
 Ce licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis, ni de licenciement".
 La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
 La charge de la preuve incombe à l'employeur.
 En l'espèce, la charte de déontologie stipulait que : "Le personnel s'interdit d'accepter tout commission financière ou autre avantage, sous quelque forme que ce soit, de la part d'un fournisseur ou prestataire de LogiEst. Toute invitation de nature diverses sera portée à la connaissance du responsable hiérarchique préalablement ou concomitamment. La hiérarchie statue de son opportunité et, le cas échéant, informe le contrôleur interne. Les invitations à des colloques et voyages d'études (ou autres) font l'objet d'une information préalable à la hiérarchie pour convenir, ensemble, de la suite à donner".
 Le voyage en cause était prévu pour le mois de mars 2016. Par courriel du 27 janvier 2016, Mme T... a informé le directeur des ressources humaines de son invitation en ces termes : "  suite à la mise en place du nouveau contrat de maintenance (géré par notre prestataire M. M... et la DTVD), je suis invitée par la société KONE ascenseur à visiter leur usine. Je suis vivement intéressée.
 S'agissant d'une visite qui m'intéresse plus techniquement que professionnellement, je poserai des jours de congés".
 Ce voyage prévoyait effectivement une journée de visite d'usine et une journée de loisir, ainsi que deux jours de trajets.
 Mme T... posait concomitamment à ce courriel une demande de deux jours de congés, laquelle était validée peu de temps après.
 La Cour relève que la charte demeure relativement imprécise quant à la personne qu'il convenait d'informer.
 Mme T... a informé le directeur des ressources humaines qui dispose d'un pouvoir de direction hiérarchique et qui est notamment compétent pour valider les demandes de congés. La société LogiEst ne produit aucun organigramme, dont il résulterait, comme elle le soutient, que M. K... était la seule personne qui devait être informée de ce type de demande.
 Mme T... a également donné des informations suffisamment précises pour permettre à sa hiérarchie d'identifier une situation de conflit d'intérêts et de s'y opposer.
 La Cour remarque que cette hiérarchie s'est en l'espèce estimée suffisamment informée et n'a pas demandé davantage de précision ni pris soin d'avertir le contrôleur interne pour qu'il puisse donner son avis.
 Partant, la société LogiEst ne fait pas la preuve d'un manquement de Mme T... à ses obligations déontologiques, telles que prévues par la charte déontologique de l'entreprise et son contrat de travail.
 En tout état de cause, cette sanction disciplinaire apparaît être disproportionnée en l'absence, notamment, de tout antécédent disciplinaire concernant l'appelante.
 Le licenciement prononcé à l'égard de Mme T... est donc sans cause réelle et sérieuse.
 Le jugement entrepris sera donc infirmé de ce chef.
 Mme T... justifie des montants demandés au titre de l'indemnité de préavis et des congés payés y afférents, de l'indemnité de licenciement, du montant dû pour la période de mise à pied et des congés payés y afférents.
 Compte tenu de son âge, de son ancienneté et des difficultés financières dont elle justifie, il sera alloué à Mme T... la somme de 19 600 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.