Cour d'appel de Versailles,  décision 11-27.474 du 27/02/2013,  partie 2


qu'en retenant que ces insultes répétées ne constituaient pas une faute grave compte tenu à la fois du langage en usage dans le milieu professionnel et du tempérament « primaire » du salarié, et du contexte de vives tensions qui se manifestaient dans les réunions du comité d'entreprise, lorsqu'elle avait au demeurant elle-même relevé que les autres membres du comité d'entreprise savaient, pour leur part, maîtriser « un niveau de langage permettant d'attaquer l'adversaire à fleurets mouchetés », la cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du code du travail ; 
 
 2°/ que la cour d'appel a expressément admis que les propos litigieux ne présentaient « pas de lien direct » avec les mesures dont le salarié se plaignait par ailleurs ; qu'en affirmant néanmoins qu'il ne pouvait être « fait abstraction » de la dégradation des conditions de travail qu'il alléguait, pour excuser la gravité des propos litigieux, lorsque la gravité des insultes répétées ne pouvait être minorée par un contexte extérieur aux réunions au cours desquelles elles avaient été proférées, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du code du travail ; 
 
 3°/ que l'éventuel soutien apporté par les salariés de l'entreprise au salarié qui a abusé de sa liberté d'expression ne saurait en aucune façon excuser la gravité de la faute commise ; qu'en se fondant sur le soutien « massif » des autres syndicats pour excuser les abus répétés de la liberté d'expression, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du code du travail ; 
 
 4°/ qu'un délai de trois semaines entre la commission du dernier fait reproché au salarié et l'engagement de la procédure de licenciement n'a pas d'incidence sur la qualification de faute grave ; qu'en relevant que l'employeur n'avait engagé la procédure de licenciement que « près de trois semaines plus tard », la cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du code du travail ; 
 
 Mais attendu que la cour d'appel a constaté, par motifs adoptés, que le salarié, qui comptait vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise, avait tenu, au cours de la réunion du comité d'entreprise du 16 avril 2009, les propos qui lui étaient reprochés dans un contexte de vive tension opposant les représentants du personnel et la direction ; qu'elle a pu en déduire que ce comportement ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et ne constituait pas une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ; 
 
 Sur le quatrième moyen : 
 
 Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen : 
 
 1°/ que ne commet aucun agissement de harcèlement moral l'employeur qui se borne à refuser, pour des raisons tenant à la bonne organisation de ses services, la date proposée par un salarié pour son départ en congés ; qu'en l'espèce, à l'appui de sa décision, la cour d'appel a reproché à la société Clear Channel de ne produire aucun « élément objectif étranger à tout harcèlement justifiant les refus de congés successivement opposés au salarié » ; que la cassation à intervenir sur les dispositions ayant dit que l'employeur avait méconnu le droit aux congés du salarié entraînera, par application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure des dispositions retenant l'existence d'agissements de harcèlement moral ; 
 
 2°/ que ne commet aucun agissement de harcèlement moral l'employeur qui, après avoir régulièrement dénoncé l'usage attribuant au salarié protégé une dispense de toute activité professionnelle et arrêtant un calcul particulier de ses heures de délégation, lui donne instruction de rejoindre son poste d'origine et recalcule la rémunération conformément aux stipulations initiales du contrat ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu, au titre de prétendus faits de harcèlement moral, que l'employeur avait méconnu l'engagement unilatéral dont bénéficiait le salarié en modifiant le mode de calcul de sa rémunération et en lui adressant l'ordre de reprendre son poste d'afficheur monteur ; que la cassation à intervenir sur les dispositions ayant dit que l'employeur n'avait pas régulièrement dénoncé l'usage litigieux entraînera, par application de l'article 624 du code de procédure civile, celle des dispositions ayant condamné la société Clear Channel pour harcèlement moral ; 
 
 3°/ que le juge judiciaire ne saurait se fonder sur le seul fait que l'inspecteur du travail avait refusé d'accorder l'autorisation de licenciement en raison d'un supposé lien entre les mandats exercés et la mesure envisagée pour imputer à l'employeur des agissements répétés de harcèlement moral ; qu'il appartient au juge de porter sa propre appréciation sur les faits soumis à son examen ; qu'en se référant aux motifs retenus par l'inspecteur du travail pour refuser d'accorder l'autorisation de licenciement sollicitée en 2007 (décision notifiée le 14 mars 2008), lorsqu'il résultait au demeurant de ses propres constatations que le grief adressé au salarié par l'employeur (à savoir « l'utilisation inappropriée de la messagerie interne de l'entreprise le 13 décembre 2007 » pour la diffusion de tracts syndicaux critiquant la direction de l'entreprise) était établi, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;