Cour d'appel d'Orléans, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-16.487 du 15/09/2021,  partie 3



 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 IL EST FAIT GRIEF à l&apos;arrêt infirmatif attaqué d&apos;AVOIR condamné la société Dusolier-Calberson à payer à M. [U] [G] la somme de 1 439,04 € à titre de rappel de salaire, d&apos;AVOIR dit que la rupture du contrat de travail produisait les effets d&apos;un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société Dusolier-Calberson à payer à M. [U] [G] les sommes de 4 295 € à titre d&apos;indemnité compensatrice de préavis, 7 516 € à titre d&apos;indemnité conventionnelle de licenciement, 594,16 € à titre d&apos;indemnité de congés payés, 21 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et 3000 € au titre de l&apos;article 700 du code de procédure civile, et d&apos;AVOIR condamné la société Dusolier-Calberson à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [U] [G] ensuite de la rupture du contrat de travail, dans la limite de trois mois, ainsi qu&apos;aux dépens, 
 
 AUX MOTIFS QUE « 1 - sur la prise d&apos;acte de rupture : En cas de prise d&apos;acte de la rupture du contrat par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d&apos;un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiait, soit, dans le cas contraire, d&apos;une démission. Il appartient au salarié d&apos;établir les faits qu&apos;il allègue à l&apos;encontre de l&apos;employeur. Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, 1237-2 et 1235-1 du code du travail que la prise d&apos;acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l&apos;employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. La persistance des manquements peut cependant en accentuer la gravité. En outre, en cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, les juges doivent rechercher la nature de l&apos;emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu&apos;il requiert au regard de la convention collective applicable. Il appartient au salarié qui se prévaut d&apos;une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu&apos;il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu&apos;il revendique. En l&apos;espèce M. [G] reproche à son employeur de ne pas lui avoir appliqué une classification conforme à ses fonctions effectivement exercées. Il indique avoir suivi, sur proposition de son employeur, la formation d&apos;agent déclarant en douane à l&apos;issue de laquelle, concernant la formation interne, celui-ci s&apos;est déclaré &apos;très satisfait&apos; de son travail (entretien annuel du 23 mars 2012, renouvelé le 21 février 2013). Il indique que lors de l&apos;entretien de 2014 il a été précisé que ses missions principales comprenaient dorénavant &apos;des opérations de dédouanement import/export&apos; avec l&apos;indication que sa &apos;date d&apos;entrée dans l&apos;emploi&apos; est &apos;le 1er avril 2013", ce qui correspond bien à son changement de fonction entre sa qualité d&apos;agent de transit polyvalent et celle d&apos;agent déclarant en douane. Il est encore précisé au cours de son entretien que « [U], par son nouveau rôle &apos;douane&apos; est maintenant un maillon incontournable du service overseas ». La société Dusolier-Calberson, de son côté, indique que le salarié se contredit notamment sur la date à laquelle il a commencé à exercer ses nouvelles fonctions. Elle relève tout d&apos;abord que la revendication de son salarié n&apos;est intervenue qu&apos;ensuite de son refus de faire droit à une demande de rupture conventionnelle pour qu&apos;il puisse se rapprocher de sa mère malade à [Localité 2]. Elle relève en outre que les mentions figurant sur le document relatant l&apos;entretien d&apos;évaluation de 2014 ne sont pas exactement celles invoquées par M. [G]. Le document de proposition et d&apos;acceptation de la formation (pièce n°7 du salarié) produit par le salarié n&apos;est pas le même que celui, signé par lui, en possession de l&apos;employeur. Dans ses conclusions il reconnaît que cet emploi de déclarant en douane était seulement approchant de 50 % de son temps. Or il était bien rémunéré pour ces fonctions supplémentaires qu&apos;il n&apos;exerçait cependant pas à titre principal. Le contrat de travail de M. [G] prévoit qu&apos;il est embauché en qualité d&apos;agent de transit polyvalent relevant de la catégorie employé, groupe 6 au coefficient 125 de la convention collective. À compter du 1er janvier 2007, son statut a été modifié, M. [G], dont l&apos;emploi n&apos;a pas été modifié, relevant désormais du Groupe 1 (maîtrise 1), et coefficient 150 M, statut qui n&apos;a pas été modifié par la suite puisque les derniers bulletins de paie mentionnent :
 - classification : M1 
 - coefficient : 150 M 
 - emploi : agent transit polyvalent.
 L&apos;emploi d&apos;agent déclarant en douane revendiqué par M. [G] est défini par la convention collective comme : « agent ayant ou non la procuration en douane, au courant des lois et règlements douaniers et du tarif, chargé de l&apos;établissement des déclarations pour n&apos;importe quelle espèce de marchandises, des déclarations et des opérations ; ayant ou non des employés sous ses ordres. » Il convient d&apos;examiner in concreto l&apos;activité réellement exercée par M. [G] au cours de ces années. Le plan de formation proposé à M. [G], pour évoluer vers un poste d&apos;agent déclarant en douane, qu&apos;