Cour d'appel de Pau
3S, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-10.884 du 25/11/2020,  partie 7


Or, celui-ci était connu de l'employeur dès le 15 avril 2015 puisque dans son mail daté de ce jour, Monsieur F... reconnaît l'existence d'une omission délibérée (aveu de la faute commise) et dès le 23 juillet 2015, suite au contrôle opéré du 20 au 23 juillet, l'employeur avait connaissance des conséquences du comportement de son salarié, puisqu'à cette date, le redressement n'était plus un simple risque mais une réalité.
 Il en découle que dès le 15 avril 2015, et à tout le moins dès le 23 juillet 2015, l'employeur avait connaissance des faits, objet du licenciement de Monsieur F....
 Ce dernier ayant été convoqué à l'entretien préalable par courrier en date du 20 novembre 2015, il est établi que les faits constitutifs du premier grief relevé à l'encontre de Monsieur F... était prescrits.
 Ces faits ne peuvent donc être évoqués au soutien de la mesure de licenciement et le jugement déféré sera infirmé sur ce point.
 2° Sur le second grief
 Le second grief relève davantage de l'insuffisance professionnelle que de la faute disciplinaire, ceci au regard des termes utilisés pour caractériser le grief allégué.
 Effectivement, sont reprochés au salarié des « erreurs répétées », des « chiffres erronés », des « omissions », des versions présentant toutes « des résultats très différents », la « volatilité des résultats présentés », des « anomalies », des « négligences préoccupantes et de grande ampleur dans l'exécution de votre travail », un « manque de fiabilité des chiffres ».
 Le terme de faute n'est donc pas mis en avant et si des erreurs ont pu être commises par Monsieur F... dans l'exécution de son contrat de travail, il ne ressort nullement de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que celles-ci auraient été commises de façon intentionnelle, délibérée. De même, la « perte de confiance » ne peut à elle seule constituer un motif de licenciement.
 Il en résulte que si l'insuffisance professionnelle, qui se caractérise par l'incapacité du salarié à effectuer la prestation de travail que son employeur est en droit d'attendre de lui, sans qu'il en résulte, toutefois, un comportement fautif, peut être envisagée comme cause réelle et sérieuse de licenciement, il n'en reste pas moins qu'en se plaçant sur le terrain exclusivement disciplinaire, la société DJO France a choisi une voie inappropriée à la situation, le licenciement pour faute ne pouvant être requalifié en licenciement pour insuffisance professionnelle.
 Dès lors, ce second grief ne saurait légitimer le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Monsieur F..., licenciement qui doit être considéré comme étant abusif et ouvrant droit à indemnité au profit du salarié.
 Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.
 Sur l'indemnisation de Monsieur F...
 1° Sur l'indemnité de préavis
 Monsieur F... sollicite une somme de 40 059 euros à titre d'indemnité de préavis, se basant sur une rémunération brute au cours des douze mois qui ont précédé son licenciement de 160 238 euros, soit une moyenne mensuelle de 13 353 euros.
 Ces chiffres ne sont pas contestés par la partie adverse qui se contente de dénier au salarié un droit à indemnité de préavis en raison de la faute grave ayant motivé son licenciement.
 Au regard des fonctions exercées par Monsieur F..., celui-ci peut prétendre à une indemnité de préavis équivalente à trois mois de salaire, soit la somme de 40 059 euros, outre les congés payés y afférents.
 2° Sur l'indemnité de licenciement
 Le montant de l'indemnité de licenciement réclamé en application des dispositions de la convention collective applicable, soit la somme de 32 047 euros n'est pas davantage contesté, et il sera, par conséquent, fait droit à la demande.
 3° Sur les dommages et intérêts
 Concernant les dommages et intérêts, M F... sollicite une somme de 160 000 euros faisant valoir son ancienneté, les circonstances de la rupture de son contrat de travail et l'importance du préjudice subi.
 Au regard de l'ancienneté du salarié (8 années), au regard de l'importance de la société DJO France, ce sont les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail qui doivent recevoir application.
 Monsieur F... produit aux débats son nouveau contrat de travail dont la lecture permet de constater qu'il a retrouvé un emploi très rapidement, par le biais d'un contrat à durée indéterminée, en qualité de « directeur Contrôle de Gestion Groupe », statut cadre dirigeant, moyennant une rémunération brute annuelle de 110 000 euros incluant la prime annuelle. Si cette pièce ainsi que les avis d'imposition des années 2014, 2015 et 2016 permettent de mettre en exergue l'existence d'un préjudice, celui-ci sera amplement réparé, compte tenu des circonstances de la rupture, par l'octroi d'une somme de 80 200 euros correspondant à 6 mois de salaire.
 
 1°) ALORS QUE le point de départ du délai de la prescription de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires s'entend du jour où l'employeur a pu avoir une parfaite connaissance personnalisée de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés ;