Cour d'appel de Pau
3S, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-19.295 du 04/12/2019,  partie 4


que cette modification a été signée par M. B..., donc acceptée, mais celui-ci fait valoir qu'il n'a pas bénéficié d'une information suffisante et en temps utile et que, notamment, il n'a pas bénéficié du délai d'un mois prévu par les dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail, délai prévu pour permettre au salarié de faire connaître son acceptation ou son refus ;
 Qu'effectivement, son nouveau contrat lui a été présenté le 10 mars 2014 et a été signé le jour même ;
 Que les dispositions dont se prévaut M. B... ont trait à la modification du contrat de travail pour motif économique et ce dernier soutient que la modification de son contrat de travail s'inscrit dans le plan de rationalisation et d'économies pour l'ensemble du groupe Orapi compte tenu des résultats en baisse et dans la mise en place d'une nouvelle organisation tel que cela résulte de la lettre du président du groupe du 25 août 2014 ;
 Que toutefois, il est constant qu'une modification contractuelle peut intervenir avec l'accord des parties pour une raison non inhérente à la personne du salarié sans pour autant qu'elle résulte d'une cause économique ;
 Qu'en l'espèce, M. B... n'établit pas le moindre lien entre la modification acceptée de son contrat de travail et d'éventuelles difficultés économiques du groupe ; que bien au contraire, le document Business review établi le 31 janvier 2014 et signé par le salarié (annexe 15 de l'employeur) fait état du fait que les modifications apportées au contrat de travail sont liées à la dégradation des activités de M. B... au sein du groupe sur les 2 dernières années (perte du chiffre d'affaires, perte de clientèle, frais inadmissibles au regard des pratiques du groupe et par rapport au faible volume de MBC généré) ;
 Qu'il en résulte que le motif économique de la modification du contrat de travail n'étant pas établi, les dispositions dont se prévaut le salarié n'avaient pas lieu de s'appliquer ;
 
 Que dès lors, cette modification ne peut caractériser une faute de l'employeur susceptible de justifier une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;
 Que sur la violation par l'employeur de son obligation de sécurité, à l'appui de sa demande de résiliation, M. B... invoque, enfin, la violation par son employeur de son obligation de prévention en matière de sécurité ; qu'il fait valoir qu'il a été exposé à un stress permanent et prolongé à raison de la désorganisation du service commercial ce qui a conduit à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé ;
 Qu'il verse aux débats, trois certificats médicaux, dont deux émanant du Dr P..., psychiatre, en date des 5 septembre 2014 et 29 mars 2017, le troisième émanant du Dr H..., médecin généraliste, en date du 5 septembre 2014, également, qui indiquent que M. B... présente un état dépressif ;
 Que cependant, et d'une part, il a déjà été relevé ci-dessus que les difficultés dénoncées par M. B... dans le cadre de ses activités professionnelles ne sont établies que sur une période très courte de quelques mois (janvier à avril 2014) ; que d'autre part, il est constant que la modification contractuelle du mois de mars 2014 a immédiatement été suivie d'une visite médicale d'embauche auprès du médecin de travail, lequel a conclu, le 19 mars, à l'aptitude du salarié à occuper son poste sans restriction et même si le médecin précise que c'est M. B... qui a insisté pour être déclaré apte, cela n'enlève, en aucune façon, sa valeur à la déclaration d'aptitude ;
 Que ce n'est que le 1er septembre 2014, lors de la visite de reprise que M. B... a été déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise en une seule visite sans que l'on puisse établir formellement la cause de cette inaptitude et son lien de causalité avec les conditions de travail telles que décrites par le salarié ;
 Que dès lors, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a dit qu'il n'y avait pas lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, qui doit, par conséquent, être considéré comme s'étant poursuivi jusqu'au moment du licenciement ».
 
 1/ ALORS QUE rend impossible la poursuite du contrat de travail et constitue à cet égard un manquement suffisant grave par l'employeur à ses obligations contractuelles pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, le fait, pour ce dernier, de ne pas respecter les obligations inhérentes au contrat de travail en ne mettant pas le salarié en mesure d'exécuter ses fonctions dans des conditions normales ; qu'enl'espèce, la cour d'appel a constaté que la société Proven-Orapi groupe ne contestait pas d'innombrables dysfonctionnements, un mauvais traitement des commandes, des ruptures de stocks, des retards de livraisons, l'absence de réponses aux réclamations des clients, ni le fait qu'elle était responsable de cette situation, ce dont il résultait qu'il n'était pas en l'espèce contesté que l'employeur avait mis M. B... dans une situation où il ne pouvait concrètement plus exercer ses fonctions de responsable comptés clés santé, celui-ci étant, de ce fait, en prise direct avec des clients insatisfaits sans être en mesure de régler leurs problèmes ;