Cour d'appel de Limoges, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-24.204 du 11/12/2019,  partie 3



 que deux autres paramètres sont à relever dans cette configuration, à commencer par une approche comportementale de ce dernier parfois sèche, tranchant nettement avec celle, plus paternaliste, de l'ancien directeur auquel Madame gros était attachée ;
 
 qu'enfin le harcèlement – qui serait ici une variante de l'abus d'autorité – ne peut être abordé sans prendre en compte le profil psychologique de celle qui s'en dit victime ; qu'en l'espèce, ainsi que l'expertise psychologique ordonnée dans le cadre de la procédure pénale aura pu l'établir, la personnalité de Madame V... présentait des failles et une identité fragile que la situation de conflit avec son directeur allait mettre à mal (il est réel que son vécu de la situation demeure douloureux, même à distance) ;
 
 qu'il n'est pas établi que ces conflits seraient provenus d'une attitude délibérément harcelante ciblant cette salariée, ni d'une méthode managériale en elle-même harcelante ;
 
 que la cour en vient à considérer que le comportement de Monsieur U..., pour aussi désagréable qu'il ait pu être ressenti par plusieurs personnes entendues dans la procédure pénale, n'en a pas revêtu pour Madame V... la qualification d'un harcèlement moral qui aurait seul pu permettre de faire droit à sa demande d'annulation du licenciement ;
 
 qu'il en résulte que le jugement du 14 juin 2010 doit être confirmé » ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Sur le harcèlement moral ;
 
 que la notion de harcèlement moral doit être restituée dans le contexte réglementaire de l'époque ;
 
 qu'alors l'article L 122-49 du Code du Travail énonçait « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel
 » ;
 
 que l'article L 122-52 du Code du Travail complétait « En cas de litige relatif à l'application des articles L 112-46 et L 122-40, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse
 de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » ;
 
 qu'en l'espèce, la salariée verse aux débats les seuls procès-verbaux d'audition des personnes entendues au cours de la procédure pénale ;
 
 que la lecture de ces procès-verbaux d'audition, tant de Mademoiselle V... que de Monsieur U..., son Directeur, de Messieurs D... et J..., ses collègues membres du comité de direction, de Mesdemoiselles B... et X..., de Messieurs R... et A..., ses collègues, révèle que :
 
 - le Directeur a apporté réponse, certes de façon sèche, mais en termes de pouvoir légitime d'une direction, à une demande de jours de récupération exprimée par la salariée ;
 
 - le Directeur, lors de l'entretien du 22 décembre 2003, a fait un reproche à la salariée, relatif au non-respect des consignes, ce qui là aussi ressort du pouvoir légitime d'une direction ;
 
 - un comportement général du Directeur qui se traduit par des propos quelque peu heurtés, voire durs, avec tous ses collaborateurs sans distinction, y compris avec les membres du Comité de Direction ;
 
 que dès lors, force est de constater que la salariée ne produit aucun élément de fait précis, individualisé et répété, susceptible de constituer l'existence d'un harcèlement moral envers elle ;
 
 que par ailleurs, la société constate que la salariée n'apporte aucunement la preuve d'agissements, force est alors de constater que le harcèlement moral ne peut être constitué ;
 
 En conséquence, dans ces conditions, le harcèlement moral invoqué n'est pas avéré » ;
 
 1°/ ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique, dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner, pour ce salarié, une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, peu important que lesdites méthodes ne produisent pas les mêmes effets sur les autres salariés ; qu'en l'espèce, les juges d'appel ont constaté que le comportement de M. U..., dont l'approche pouvait être « sèche », qui était empreint de « difficulté à adapter sa manière de communiquer à la personnalité de chacun de ses salariés » et que plusieurs personnes avaient ressenti comme « désagréable », avait entrainé chez Mme V... une « dépression réactionnelle nettement corrélée au comportement de son directeur », mettant à mal la personnalité et l'identité de cette salariée, dont la cour a constaté qu'« il est réel que son vécu de la situation demeure douloureux, même à distance » ;