Cour d'appel d'Amiens, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-21.781 du 06/01/2021,  partie 3


A l'inverse de la lettre de licenciement, la lettre par laquelle le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de manquements de son employeur à ses obligations ne fixe pas les termes du litige et ne lie pas les parties et le juge. A l'appui de sa prise d'acte, le salarié peut par conséquent se prévaloir d'autres faits au cours du débat probatoire. La lettre par laquelle le salarié déclare démissionner et cesse immédiatement son travail, tout en faisant état de divers manquements de son employeur à ses obligations, à l'origine de sa décision, ne peut valoir manifestation d'une volonté non équivoque de démissionner et doit être requalifiée en prise d'acte. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié de rapporter la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail ; En l'espèce, monsieur J... ayant fait reproche de manquements tenant à sa rémunération aux termes de sa lettre de démission, celle-ci ne peut valoir manifestation d'une volonté non équivoque de démissionner et doit être requalifiée de prise d'acte. Le manquement invoqué par le salarié consiste dans l'atteinte au principe « à travail égal, salaire égal ». Ce principe a été posé en 1948 par la déclaration universelle des droits de l'homme, repris en droit interne par la loi du 11 février 1950 et notamment en son article 136-2-8 devenu l'article L 2271-1 8° et L 2261-22-9° et 10° et en droit européen par l'article 119 du traité de Rome. La règle de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes prévue par l'article L 3221-2 est également une application de la règle plus générale « à travail égal, salaire égal », et il s'en déduit que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique. Selon les dispositions de l'article L 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilité et de charge physique ou nerveuse. S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il appartient à l'employeur d'établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle. L'application du principe nécessite une comparaison entre les salariés d'une même entreprise, mais la comparaison n'est pas limitée à des situations dans lesquelles les salariés effectuent simultanément un travail égal pour un même employeur, de sorte qu'elle peut s'opérer entre un salarié et son prédécesseur.