cour d'appel de Lyon
CHAMBRE SOCIALE A,  décision 15-22.188 du 29/06/2017,  partie 3


que la fiche d'évaluation des candidats pour la formation TEX 2009/2010 mentionne que sur les huit candidatures examinées, M. X... se situait en avant-dernier avec une note globale de 12 car les compétences de savoir-faire étaient notées 1 sur une échelle de quatre niveaux alors que par exemple M. E... avait obtenu la note de 15, note supérieure à celles obtenues par MM F... et G... et que dans ces conditions il est justifié par l'employeur de ce que le classement des candidats à la formation TEX a été effectué selon des critères communs à tous les candidats quelle que soit leur origine ; que l'employeur produit encore des tableaux présentant l'évolution de carrière de 94 employés démontrant que de nombreux salariés d'origine européenne embauchés avant M. X... n'avaient toujours pas atteint le coefficient 215, contrairement à l'appelant, ledit coefficient résultant d'accords d'établissement signé les 25 février et 20 juin 1997, notamment par le syndicat CFDT ; qu'à propos de la rumeur de propos racistes M. X... lui-même relate que les propos prêtés à C... auraient été tenu à l'égard de M. E... et que cet incident ne concerne donc pas l'appelant et ne suffit pas à établir un climat d'injures raciales à son égard ; que dans ces conditions, le conseil de prud'hommes a retenu à bon droit que : - l'employeur justifiait lors de la campagne TEX 2009/2010, que les entretiens annuels de M. X... avaient mis en évidence son insuffisance sur le plan des compétences comportementales requises pour accéder à la formation TEX, ce qui justifiait l'absence de présélection - aucune disposition conventionnelle ne prévoit une évolution à l'ancienneté notamment pour accéder au statut d'agent de maîtrise - l'employeur établit que de très nombreux opérateurs d'origine européenne sont, malgré une grande ancienneté, classés à un coefficient inférieur au coefficient 215 dont bénéficie l'appelant et qu'ils perçoivent une rémunération inférieure à la sienne et qu'il convient en conséquence de confirmer intégralement le jugement entrepris que les appelants qui succombent supporteront les entiers dépens, 
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE, Sur la discrimination raciale "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap".Article L 1132-1 du Code du Travail. "Lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonnée, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles" article L 1134-1 du Code du Travail. La société RHODIA OPÉRATIONS - qui relève de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques- exploite sur le site de BELLE ETOILE à SAINT-FONS une plate-forme industrielle classée "SEVESO II - seuil haut "comprenant un siège (200 salariés), une activité Engineering Plastics (240 salariés) et une activité PI-USINE composée de deux unités de production l'Unité POLARIS et l'Unité HMD/SEL au sein de laquelle travaille le demandeur. A titre préliminaire, le demandeur évoque un "climat délétère avec une forte suspicion de racisme" du fait de propos racistes tenus en décembre 2007 à l'égard de Monsieur E... par Monsieur C... (Chef de Quart arrivé en septembre 2007 au sein de l'Unité HIVID/SEL) et attestés par Messieurs H... et I... (pièces 9 et 9-1) ainsi que du refus de la Direction de prendre des mesures et d'admettre la réalité d'une situation discriminatoire. Monsieur X... produit les témoignages établis respectivement les 9 et 16 septembre 2011 par Messieurs H... et I... rapportant des propos tenus en décembre 2007 par Monsieur J... Kamel à savoir que "Monsieur C... Agent de Maîtrise Posté aurait dit que Monsieur E... n'est qu'un râleur, jamais content du travail et que s'il n'était pas content, qu'il retourne dans son pays, il y a 80 % de chômage.... de toute façon je suis chef et il a tout à perdre, je peux facilement lui mettre des bâtons dans les roues".