cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 10,  décision 16-20.249 du 20/09/2017,  partie 4


La SAS Alyzia communique aux débats le règlement intérieur qui confirme le caractère fautif de tout retard, un tableau de bord et un récapitulatif informatisé des absences confirmant l'absence du 3 mai 2011 et les retards allégués. Outre le manque de fiabilité du système de pointage et son inopposabilité aux salariés tels que l'a relevé une précédente décision judiciaire définitive, la partie appelante invoque la responsabilité de l'employeur s'agissant des retards allégués et l'accord d'entreprise en ce qui concerne le quart d'heure d'habillage avant la prise de poste. S'agissant de l'inopposabilité du système de pointage, le salarié invoque le moyen selon lequel la société ne démontre pas qu'il a été satisfait à la procédure légale d'information et de consultation préalable des représentants élus du personnel, aucun procès-verbal n'ayant été établi à cette fin. Toutefois, ce moyen est inopérant dans la mesure où la validité de la mise en place de la pointeuse n'est subordonnée qu'à la seule déclaration auprès de la CNIL et à l'information des salariés, exigences respectées par la SAS Alyzia ainsi que cela ressort des pièces communiquées, étant précisé que le règlement intérieur mentionne l'existence du dit système. Par ailleurs, les dysfonctionnements du service de navette assuré par l'employeur sont établis par les divers comptes-rendus des réponses aux questions des délégués du personnel de janvier, mars, octobre et novembre 2011. Même si ces perturbations sont nécessairement prévisibles du fait de leur récurrence, la constatation selon laquelle la SAS Alyzia a rémunéré des retards révèle une habituelle tolérance de l'employeur pour des retards limités en lien avec la durée variable et aléatoire du trajet de la seule navette fonctionnant pour acheminer les salariés sur le site de pointage et non en lien avec l'habillage qui a lieu après le badgeage. Dans ce contexte, les retards de M. Y... correspondant en moyenne à 11 min à 8 reprises sur une période de deux mois ne peuvent caractériser un motif réel et sérieux de licenciement. Par ailleurs, le salarié sur qui pèse effectivement la preuve d'apporter une justification à son absence du 3 mai 2011 ne communique à cet égard aucun élément. Toutefois, la cour relève que l'unique absence injustifiée a eu lieu le 3 mai 2011 alors que la procédure de licenciement n'a été initiée que le 1er juillet 2011. Elle ne constitue pas un motif suffisamment sérieux pour justifier le licenciement du salarié. Dans ces conditions, l'employeur n'établit pas que le licenciement notifié le 25 juillet 2011 était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et spécialement à l'exercice normal du droit de grève par le salarié, courant juin 2011. Le licenciement sera en conséquence annulé. Sur les conséquences de cette annulation du licenciement. Lorsque le licenciement est annulé, la réintégration du salarié est de droit si elle est demandée comme en l'espèce. Il sera en conséquence fait droit à cette demande de réintégration dans l'emploi occupé par le salarié ou un emploi équivalent et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, passé un délai de quinze jours après la notification du présent arrêt. Dès lors qu'il caractérise une atteinte à la liberté d'exercer son droit de grève, garanti par la Constitution, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, peu important qu'il ait ou non reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période. Le licenciement discriminatoire subi par la partie appelante est à l'origine d'un préjudice moral distinct qui, dans le cas présent, sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 5.000 € » ;
 
 1. ALORS QUE même si le contexte d'un licenciement laisse supposer qu'il présente un lien avec l'exercice du droit de grève, ce licenciement n'est pas discriminatoire dès lors qu'il repose sur des faits fautifs étrangers à l'exercice du droit de grève, peu important que les juges estiment que ces faits fautifs établis ne constituent pas une cause sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que le licenciement du salarié était motivé par des retards répétés lors de sa prise de poste et par une absence injustifiée ; que la cour d'appel a constaté que cette absence et ces retards étaient établis et retenu que ni les conditions de mise en place de la pointeuse, ni les perturbations dans le fonctionnement de la navette ne pouvaient les excuser ; qu'elle a également constaté que le salarié ne communiquait aucun élément pour justifier son absence ; qu'en retenant cependant que l'employeur n'établit pas que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, au motif inopérant que ni ces retards, ni cette absence ne peuvent caractériser un motif sérieux de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2511-1 du Code du travail ;
 
 2. ALORS QUE lorsque le salarié établit des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'une discrimination en lien avec l'exercice du droit de grève, le juge doit rechercher si l'employeur justifie ses décisions par des éléments objectifs étrangers à l'exercice du droit de grève ;