Cour d'appel de Chambéry, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-17.219 du 21/10/2020,  partie 3



 Au surplus, il ne peut qu'être constaté à la lecture du contrat initial que Mme F..., qui a reçu celui-ci le 7 janvier 2016, ne peut alléguer qu'elle ne connaissait pas la durée du préavis alors que celle-ci est clairement fixée à trois mois telle que prévue dans l'article 3 du contrat dont elle n'a pas demandé la modification, les modifications réclamées par la salariée concernant l'intitulé de son emploi dans la mesure où elle souhaitait que celui-ci soit « chargé d'affaires cadre » (position 2.1 coefficient 115 de la CCN Syntec applicable) et non « employé ».
 
 Concernant les autres points qu'elle voulait voir modifier par son employeur selon le mail du 31 janvier 2016 figuraient les éléments suivants :
 
  fiche de poste détaillé,
 
  les modalités de sa rémunération pendant la période d'essai ainsi que les minimums auxquels son employeur s'est engagé concernant les trois premiers mois,
 
  rajouter en clair le plan d'accompagnement trimestriel d'intégration pendant la période d'essai,
 
  l'ajout de la cartographie concernant son secteur (district 4 Sud-Est) en annexe du contrat.
 
 Il s'évince de ces éléments que la salariée avait bien connaissance du contenu de son contrat travail et donc de la durée de la période d'essai.
 
 Sur la période d'essai :
 
 Aux termes de l'article L. 1221-20, la période d'essai permet l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et aux salariés d'apprécier si les fonctions occupées le conviennent.
 
 Les dispositions qui régissent la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d'essai. Si en principe, au cours de la période d'essai, chaque partie au contrat de travail est libre de rompre sans donner de motif, il n'en résulte pas que cette rupture ne puisse être motive. En effet, si l'employeur est libre de rompre la période d'essai, sans avoir à alléguer de cause réelle et sérieuse justifiant la rupture comme l'exige l'article L. 1231-1 en matière de licenciement, c'est sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. De plus la liberté de rupture de la période d'essai vaut pour autant que celle-ci n'ait pas été détournée de sa finalité ou qu'elle ne soit pas intervenue avec une légèreté blâmable ou une intention de nuire.
 
 Compte tenu de la finalité de la période d'essai, elle ne peut être rompue pour un motif non inhérent à la personne du salarié et c'est au salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail de présenter des éléments de nature à démontrer que celle-ci présente un caractère abusif.
 
 En l'espèce, il sera rappelé que la cour retient que la salariée avait bien connaissance de la date de la période d'essai qui devait normalement s'achever le 4 avril 2016, date reportée au 26 avril 2016 9 contenu de l'arrêt maladie de la salariée du 29 février 2016 au 31 mars 2016.
 
 Au regard de la rupture de celle-ci par son employeur selon courrier daté du 24 mars 2016 reçu par la salariée le 31 mars 2016, soit avant la date de fin de la période d'essai, elle ne peut qu'être déboutée de sa demande de voir requalifier la rupture de sa période d'essai en une rupture de son contrat de travail intervenu sans cause réelle et sérieuse.
 
 En conséquence elle sera déboutée de ses demandes formées à titre d'indemnité de préavis outre congés payés afférents, et au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
 La salariée reproche également à son employeur d'avoir commis à son encontre une discrimination en rompant sa période d'essai quatre jours seulement après son retour de congé maladie.
 
 Elle ne justifie cependant pas relever d'un statut protecteur particulier susceptible de démontrer le bien-fondé de sa demande de nullité, et ne démontre pas non plus le caractère abusif de la rupture intervenue, n'apportant aucun élément susceptible de justifier celui-ci.
 
 Il convient en outre de rappeler que chaque partie peut rompre la période d'essai sans donner de motif et qu'il appartient à celui qui ne conteste de démontrer que cette rupture présente un caractère abusif. En l'espèce la salariée qui affirme qu'elle a obtenu de bons résultats ne démontre pas le caractère abusif de la rupture de la période d'essai qui est intervenue.
 
 Ainsi la salariée qui ne démontre ni l'existence de la discrimination qu'elle soulève, ni du caractère abusif de la rupture de la période d'essai par son employeur, sera déboutée de l'ensemble de ses demandes formées à ce titre, à savoir de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, de paiement d'une indemnité de préavis outre les congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
 
 ET AUX MOTIFS QUE
 
 Sur le décompte des sommes dues