Tribunal judiciaire de Nancy, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-17.245 du 29/09/2021,  partie 2


que l'établissement distinct est alors défini par l'employeur compte tenu de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel ; que l'article L. 2143-3 du code du travail indique quant à lui que le délégué syndical peut être désigné au sein de « l'établissement regroupant des salariés placés sous la direction d'un représentant de l'employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques » ; que l'article R. 2 143-3 renvoie à l'expression d' « établissement distinct » ; qu'ainsi, les critères retenus pour définir l'établissement distinct par les articles L. 2313-4 et L. 2143-3 du code du travail sont proches sans se confondre ; qu'en effet, si l'article L. 2313-4 du code du travail établit un critère organisationnel reposant sur l'autonomie fonctionnelle de la direction de l'établissement à l'égard de l'employeur, tel n'est pas le cas de l'article L. 2143-3 du même code, qui met l'accent sur le vécu des salariés ; que ceux-ci doivent former une communauté d'intérêts et avoir au sein de l'établissement un interlocuteur identifié comme un dirigeant qui représente l'employeur, quelle que soit son autonomie réelle à l'égard de ce dernier ; qu'en outre, la jurisprudence récente de la cour de cassation élabore un régime distinct pour la caractérisation de l'établissement distinct propre à la désignation des CSE (Soc., 19 décembre 2018, pourvoi n° 18-23.655; Soc., 11 décembre 2019, pourvoi n° 19-17.298 ; Soc., 22 janvier 2020, pourvoi n° 19-12.011) ; qu'en l'espèce, l'accord du 25 octobre 2019 a été conclu en application de l'article L. 2313-2 du code du travail, en vue de la mise en place des CSE au sein de I'UGECAM NORD-EST ; que l'accord est d'ailleurs intitulé sans équivoque « Accord de mise en place du Comité social et économique à l'UGECAM NORD-EST » ; que tandis qu'il définit le périmètre de 5 CSE et établit le nombre de représentants de proximité présents sur les différents sites, l'accord ne se réfère pas à la désignation des délégués syndicaux ; qu'il convient par conséquent de considérer que l‘accord du 25 octobre 2019 ne concerne pas le périmètre de désignation de délégués syndicaux, régi par les articles L. 2143-1 et suivants du code du travail, qui définissent l'établissement distinct selon des critères spécifiques ; que sur l'existence d'établissements distincts comme fondement des désignations des délégués syndicaux ; qu'en application de l'article L. 2143-3 du code du travail, la désignation d'un délégué syndical peut intervenir au sein de l'établissement regroupant des salariés placés sous la direction d'un représentant de l'employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques ; que pour l'application de l'article L. 2143-3, dont les dispositions sont d'ordre public, la charge de la preuve de l'existence de l'établissement distinct appartient à celui qui l'invoque (Soc., décembre 2018, pourvoi n° 17-28.830) ; que concernant l'existence d'un représentant de l'employeur occupant une fonction de direction, les différentes pièces versées aux débats démontrent qu'il existe un dialogue constant entre les directeurs délégués et la direction générale, qui exerce des prérogatives importantes qu'elle ne délègue pas, notamment en matière de partenariat, d'orientation générale, de recrutement et de formation ; que cependant, le Syndicat CFDT SIPROLOR verse aux débats un compte-rendu de réunion plénière du comité d'entreprise tenue au Centre [Y] [U] le 17 septembre 2019, présentant Madame [M] et la fonction des directeurs délégués ; qu'il est ainsi précisé que chaque directeur délégué est responsable : - du budget de son établissement ; - des demandes concernant les ressources humaines ; - de sa certification ; que, concernant la procédure disciplinaire, s'il est vrai que la direction générale conserve pour l'essentiel son exercice, il ressort du document « gérer les procédures disciplinaires » que la procédure est initiée par le « directeur d'entité » qui transmet un rapport circonstancié sur l'agent en cause, mais propose également une mesure disciplinaire ; qu'ainsi, si la décision finale relève essentiellement de la direction générale, le directeur du site constitue pour les salariés placés sous sa responsabilité l'interlocuteur premier, dont le rôle initial est nécessairement décisif pour la suite de la procédure, et qui est en charge de notifier les blâmes ou les avertissements ; qu'ainsi, pour les procédures les plus courantes, le directeur d'établissement exerce donc dans la réalité des faits un pouvoir disciplinaire effectif, même s'il exerce cette responsabilité sous le contrôle du directeur général et avec l'expertise de directeur juridique rattaché à la direction générale ; qu'en outre, il apparaît que les directeurs délégués préparent les stratégies et les orientations propres à leur établissement, comme le démontre le compte-rendu de la réunion plénière du comité d'entreprise de l'IRR tenue le 17 septembre 2019 ; que l'exercice de ces différentes fonctions suffit à caractériser l'existence d'une direction des salariés représentant l'employeur au sein des établissements concernés, au sens de l'article L. 2143-3 du code du travail interprété par la jurisprudence ; que d'après les pièces versées aux débats un tel directeur délégué existe pour les établissements suivants : - établissement de [Localité 2] : Madame [M], - établissement de [Localité 1] : Monsieur [Q], - établissement de [Localité 3] : Madame [N] ;