Cour d'appel d'Amiens, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-16.060 du 29/06/2022,  partie 6



 Par ailleurs, il est constant que le 28 novembre 2016 est survenu sur le site de Ludus un accident du travail impliquant trois salariés dans des conditions confirmant d'importantes défaillances en matière de sécurité, événement porté à la connaissance de M. [R] par M. [C] le lendemain. Il apparaît que préalablement à cet accident, le salarié avait pris l'initiative de donner pour instruction à son adjoint M. [J] de définir des plans d'action en matière de sécurité. Il est versé aux débats le rapport d'audit de M. [T] directeur sécurité et environnement multi sites de Tereos en date du 7 décembre 2016 qui confirme la multiplicité des carences en matière de processus de gestion d'accident, d'évaluation des risques, de travail en hauteur, d'animation sécurité et une absence générale de maîtrise en matière de sécurité. Les échanges de courriels entre M. [C] et son équipe, postérieurs à l'accident, témoignent des différentes actions mises en place en urgence pour parer à la survenance d'autres accidents.
 Il apparaît que le 2 décembre 2016, M. [C] a adressé à M. [R] un courriel visant à l'alerter sur l'ampleur des difficultés exposant la société sur le terrain économique et financier (et compromettant à court terme certains des objectifs du salarié) et en termes de non-respect des règles de sécurité au travail ; le salarié y exprimait sa volonté de ne pas être tenu pour responsable de la situation qui n'était pas conforme à la description qui lui avait été faite de la filiale roumaine.
 La cour relève qu'aucune réponse officielle n'a été apportée à ce courrier avant l'envoi à M. [G] du courrier litigieux reproduit précédemment.
 La cour retient que la teneur de ce courrier adressé au seul président du groupe ne saurait caractériser un abus de la liberté d'expression du salarié et être imputé à faute dès lors que les faits dénoncés reposent sur des éléments précis, objectifs, corroborés par les premières investigations et audits et non infirmés par les pièces versées aux débats par la société intimée qui s'abstient notamment de produire le rapport d'audit de KPMG, dès lors également que les résultats de l'audit du directeur sécurité et environnement confirment, par l'ampleur et la nature des défaillances constatées en matière de sécurité, la forte probabilité de non déclaration d'accidents du travail antérieurement, l'ancienneté des manquements et ainsi à tout le moins l'inertie de la direction en la matière précédemment à l'arrivée de M. [C], que les faits relatés par ce dernier étaient susceptibles de recevoir une qualification pénale, enfin que les termes employés ne sont ni injurieux, ni excessifs ni diffamatoires à l'endroit de l'employeur et de M. [R]. À cet égard la cour constate que la probité de celui-ci n'est pas remise en cause mais uniquement sa gestion de la société Tereos Sugar Romania, les éléments de la société intimée ne démentant pas qu'il s'est cantonné, comme le soulève le salarié, à une supervision "à distance" de la direction locale roumaine à compter du rachat quatre ans auparavant jusqu'à la nomination de M. [C] au poste de directeur. Les termes de ce courrier, certes critiques, ne révèlent pas une intention malveillante à l'égard de la société ou du groupe étant retenu à cet égard que le salarié n'a donné aucune publicité à son courrier ni aux faits qu'il dénonçait.
 L'employeur expose que le salarié a usé de procédés pour contraindre la société à négocier son départ. Ainsi il soutient qu'outre le courrier du 23 décembre 2016, M. [C] a, au cours de deux entretiens téléphoniques avec M. [R], menacé, si ce départ ne se concrétisait pas, de divulguer à des tiers (autorités, fournisseurs de la société) les faits dont il avait eu connaissance ce qui serait confirmé par les témoignages de MM. [L] et [U].
 La cour relève que si le salarié écrit que la confiance est rompue et ne se cache pas d'avoir formulé au cours d'une réunion en décembre 2016 une demande de rupture conventionnelle, une telle demande ne saurait justifier un licenciement d'autant moins qu'au vu du dossier, il apparaît que M. [C] a jusqu'à sa mise à pied conservatoire et en dépit de son souhait de ne plus occuper son poste en Roumanie continué à exercer de manière effective la direction de cette entité ce qui contredit qu'il ait refusé d'assumer ses responsabilités. Par ailleurs, les témoignages invoqués, émanant de hauts dirigeants de la société et du groupe, manquent manifestement d'impartialité, et ne font état que d'une interprétation personnelle et donc subjective des propos de M. [C] sans établir avec certitude le « chantage » auquel celui-ci se serait prêté.
 Dans ces circonstances qui ne permettent pas de remettre en cause la bonne foi de M. [C], les faits énoncés dans la lettre de licenciement ne sauraient constituer une cause réelle et sérieuse ni a fortiori une faute grave.
 Il s'ensuit que le licenciement querellé sanctionne l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression. Un tel licenciement prononcé en violation d'une liberté fondamentale est nul.
 Le jugement entrepris, qui a débouté le salarié de sa demande tendant au prononcé de la nullité de son licenciement, sera infirmé de ce chef.