décision 16-22.288 du 18/01/2018,  partie 3


Au contraire, l'association Emergence, se targue dans un courrier du 20 juin 2013, d'avoir voulu gratifier "monétairement" Amélie Y... en lui réglant des heures supplémentaires " pour la remercier de son investissement. Ainsi, il est établi qu'à deux reprises, Amélie Y... Bertrand pouvait recevoir de la part des enfants de la salariée à l'occasion d'anniversaires dont les dates sont ignorées de surcroît, ne sont pas significatifs s'agissant d'apprécier les qualités managériales d'un supérieur hiérarchique à un moment donné dans le cadre strict des relations professionnelles. la surcharge de travail Il ressort des écritures mêmes de la salariée qu'elle a perçu des heures supplémentaires indues selon elle au regard de son temps de travail, uniquement motivées par la prise en charge ponctuelle de missions inhabituelles, de quoi il résulte nécessairement qu'elle ne travaillait pas au-delà de l'horaire conventionnel. L'association Emergence verse aux débats, pour sa part, un contrat à durée déterminée justifiant du remplacement d'une salariée absente par glissement, Amélie Y... étant elle même remplacée effectuer des tâches d'aide de cuisine.
 Il est également justifié de contrats d'intérim qui démontrent que Amélie Y... n'assumait pas seule le remplacement de ces collègues. Si la preuve est partagée en matière de temps de travail, force est de constater que Amélie Y... procède par affirmation sans produire d'éléments faisant présumer la réalité d'un surcroît de travail. Il en va de même d'une prétendue participation au déménagement des locaux pour laquelle elle aurait été la seule à être sollicitée parmi les quatre personnes présentes. Contrairement à ce qu'elle soutient, Amélie Y... ne relevait pas du groupe 3 de la classification de la convention collective des centres d'hébergement et de réadaptation sociale, incluant les cuisiniers ou les commis de cuisine, impliquant une qualification dont elle ne justifie aucunement, mais au groupe 1, des agents e services et assimilés. De fait, Amélie Y... ne développe pas précisément le contenu ni la nature des tâches qu'elle prétend avoir effectuées dans le domaine de la cuisine ; la réception de plats, la surveillance de la température du "frigo" qu'elles énonce dans ses propres écritures, entrent dans les missions d'un aide de cuisine répertoriés dans les emplois d'agent de service, sans connaissances spécifiques dans le domaine culinaire ou relevant du niveau 3. De surcroît, Madame D... qu'elle remplaçait parfois lorsqu'elle était absente n'occupait pas un emploi de cuisinière mais d'agent de cuisine rattaché au même groupe de classification que Amélie Y.... La prise occasionnelle d'appels téléphoniques, ou l'accueil impromptu de personnes dans une structure associative accueillant un public en grande difficultés, n 'impliquent pas des compétences spécifiques inhérentes à l'emploi d'hôtesse d'accueil tel que définit au groupe 2. Ce point ne sera pas retenu. la modification du contrat de travail La modification du contrat de travail s'entend d'une modification substantielle dont la preuve n'est pas rapportée dans le cas d'espèce, au vu de ce qui précède et compte tenu de la nature et du contenu des tâches que Amélie Y... a pu exécuter dans le cadre des remplacements d'une collègue appartenant à une catégorie professionnelle et un niveau de rémunération identiques. L'association Emergence était en droit, dans le cadre de son pouvoir de direction et de gestion, de modifier temporairement et accessoirement, les tâches d'un salarié dès l'instant où le nouvelles fonctions correspondent à sa qualification, ce qui est le cas en l'espèce. À cet égard, le témoignage de Madame B... qui n'a travaillé que 4 heures pour l'association en tout et pour tout, est dénué de toute force probante s'agissant d 'établir qu'Amélie Y... aurait effectué, régulièrement, les missions qu'elle prétend. La sanction injustifiée L'avertissement du 16 novembre 2012 était justifié ainsi qu'il a été décidé précédemment. Simplement, la cour fait observer que les premiers juges ont estimé à tort qu'une sanction injustifiée ne pouvait pas constituer un élément susceptible d'être retenu parmi d'autres composantes, pour caractériser un harcèlement moral alors que dans un tel cas, l'employeur exerce indument son pouvoir disciplinaire. L'incident du 16 avril 2016. L'on cherche en vain dans tes pièces de l'appelante, hormis la preuve qu'elle se constitue à elle même par le biais du courrier adressé à l'association le 29 mai 2013, des éléments démontrant la réalité des faits allégués qui ne seront donc pas retenus. Pour résumer, les faits isolés et anciens qui ont été retenus par la cour n'ont pas eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel au sens des textes ci-dessus, étant précisé que Le lien de causalité avec les arrêts de maladie de la salariée à compter du 23 avril 2013 n'est pas établi, d'autant moins qu'Amélie Y... était déclarée apte à son poste aux termes d'une visite médicale périodique le 25 octobre 2011, postérieurement à ces faits. Le harcèlement moral ne peut être retenu comme cause de rupture aux torts de l'employeur. La demande de dommages et intérêts sur ce seul fondement ne peut prospérer. La décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande de dommages et intérêts.