Cour d'appel d'Aix-en-Provence,  décision 13-20.496 du 04/03/2015,  partie 3



 , dont s'est aperçue Mme Z... dès janvier 2010, soumise à des contraintes « anxiogènes », selon les propres mots de son mari, ont provoqué la dégradation des rapports entre l'employeur et la salariée ; qu'au vu de ces éléments, l'employeur ne fait pas la preuve que les faits en cause sont étrangers à tout harcèlement sexuel ; qu'en matière de planification des congés, Mme 
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 a questionné son employeur par un e-mail du 8 novembre 2010, dans ces termes : « congés payés » (pièce 7) : « je constate que cette année vous ne m'avez pas demandé, comme aux autres ASV, mes choix, pourquoi ? Choix : 28/ 2 au 6/ 3 et 3/ 1 au 9/ 1 » ; que l'employeur, qui a fait connaître à la salariée par un courriel du 4 novembre 2010, que ses choix en matière de congé étaient restreints à certaines semaines seulement et qui a négligé de la consulter sur ses désidérata, contrairement aux autres salariés, ne fait pas la preuve que sa décision a été prise sur la base d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la société employeur conteste que le retrait de la qualité de cadre à Mme X... soit un agissement constitutif de harcèlement moral ; que cependant, en l'absence de griefs tangibles concernant la manière dont Mme X... s'est acquittée de la tâche qui lui était confiée, les allégations de l'employeur concernant les protestations des collègues de Mme X... qui trouvaient sa promotion injuste, ne peuvent suffire à établir que la décision de lui retirer sa qualité de cadre était étrangère à tout harcèlement ; que, par ailleurs, quant à l'établissement de la preuve en matière de harcèlement, sont inopérants les éléments produits par l'employeur sous forme de photographies du site Facebook de la salariée en vue d'établir qu'elle présentait, à une certaine époque, une mine épanouie ; que le fait que Mme 
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 a été victime de harcèlement sexuel et moral, qui a eu un retentissement sur sa vie professionnelle et sur sa santé, comme elle en fait la preuve au moyen de certificats médicaux, l'employeur ayant manqué à son obligation de protection de sa santé mentale en la laissant exposée à un harcèlement sexuel par son supérieur hiérarchique ; 
 
 ALORS, EN PREMIER LIEU, QUE le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; que les correspondances de M. Y... citées par l'arrêt attaqué n'apparaissant que comme la simple expression de ses sentiments amoureux pour Mme 
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 , en l'absence de propos indécents ou obscènes adressés à cette dernière de nature à affecter sa pudeur et sa dignité dans la vie professionnelle, la cour d'appel, en jugeant nul le licenciement pour avoir été prononcé après un harcèlement sexuel, a violé l'article L. 1153-1 du code du travail ; 
 
 ALORS, EN DEUXIEME LIEU, QUE les tensions en partie imputables au salarié qui s'en plaint ne caractérisent pas un harcèlement ; que, dès lors, en disant le licenciement nul pour avoir été prononcé après un harcèlement sexuel et moral, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la responsabilité de la dégradation des rapports entre l'employeur et la salariée, cause du licenciement, n'était pas, au moins pour partie, imputable au comportement de Mme X... qui, d'une part, bien qu'amie avec Mme Z..., avait continué de recevoir ses confidences sur ses difficultés conjugales sans l'informer des véritables sentiments de son époux, d'autre part, avait conservé et vérifié régulièrement les comptes e-mails ouverts par M. Y... pour y correspondre secrètement avec elle, entretenant ainsi ce dernier dans ses errements amoureux, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail ; 
 
 ALORS, EN TROISIEME LIEU, QUE durant la période probatoire, chacune des parties dispose d'un droit de résiliation unilatéral, sans avoir à alléguer de motif ; que, dès lors, l'employeur n'ayant pas à motiver sa décision de rompre la période probatoire, en lui reprochant néanmoins de n'avoir pas justifié la rupture anticipée de la période probatoire par des griefs tangibles concernant la manière dont Mme X... s'acquittait de la tâche qui lui était confiée, pour en déduire que le licenciement de celle-ci était nul pour avoir été prononcé après un harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ; 
 
 ET ALORS, EN DERNIER LIEU, QUE le harcèlement moral ne saurait être caractérisé sur la base d'éléments de fait qui relèvent de l'exercice normal par l'employeur de sa mission de direction et de coordination d'une équipe d'auxiliaires vétérinaires ; que, dès lors, les faits dénoncés par la salariée ayant relevé de l'exercice normal par l'employeur de sa mission de coordination des dates de congés des auxiliaires vétérinaires de la clinique, la cour d'appel, en jugeant nul le licenciement de Mme 
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