Cour d'appel de Lyon
SA, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-24.320 du 08/07/2020,  partie 4


que suite à la révélation du harcèlement sexuel dont elle était victime à Mme I... L..., sa supérieure hiérarchique, elle a été agressée par Mme D... U... épouse de M. K... W..., sous la responsabilité de laquelle elle réalisait une mission de hotline téléphonique, dite « call »; que Mme I... L... étant une amie proche de Mme W..., sa hiérarchie a refusé qu'elle soit assistée lors des entretiens auxquels elle a été convoquée suite à cette agression et a tenté de la déstabiliser ; qu'au surplus, Mme I... L... n'a pas donné suite à ses demandes de chaise adaptée à ses problèmes de vertèbres ; - que les attestations produites par l'employeur ne permettent pas de prouver l'absence des faits dénoncés par elle ; que l'employeur ne démontre pas non plus avoir pris de mesures sérieuses en matière de risques psycho-sociaux ; que compte tenu des éléments susvisés, sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul ; - qu'en outre, elle n'a connu aucune évolution professionnelle ou salariale depuis le 1er janvier 2008, à la différence d'autres salariés ayant une expérience et des qualités professionnelles équivalentes ou inférieures ; que ce fait caractérise une exécution déloyale du contrat par l'employeur ; que le GIE AG2R Reunica fait valoir : - que les agissements de harcèlement sexuel dont Mme M... O... se plaint ne reposent que sur sa seule déclaration et ne sont pas corroborés par les personnes citées par elle comme témoins de ces faits ; qu'au contraire, de nombreux salariés attestent du comportement respectueux dont faisait preuve M. K... W... à l'égard des autres membres de l'entreprise ; que si Mme M... O... a eu des difficultés relationnelles et des désaccords avec sa hiérarchie, les témoignages qu'elle produit ne prouvent pas non plus qu'elle aurait été victime de harcèlement moral ; qu'elle a satisfait à son obligation de sécurité de résultat, dans le domaine de la prévention du harcèlement moral et sexuel ainsi que dans le traitement des faits dénoncés par la salariée ; - que Mme M... O... ne s'est pas rendue à la convocation du CHSCT en charge d'une enquête sur les agissements dénoncées par elle, préférant prendre acte de la rupture du contrat le lendemain de la date à laquelle elle aurait dû être entendue par le comité ; - que Mme M... O... a bénéficié d'augmentations de rémunération et que son salaire se situe dans la moyenne de ceux de ses collègues de même niveau, de telle sorte qu'elle a exécuté loyalement le contrat sur ce point ; que Mme M... O..., qui travaillait sur le site AG2R Reunica de Lyon, dont Mme C... N... était responsable, a intégré à compter du 13 octobre 2010 une nouvelle équipe dirigée par Mme I... L... ; qu'elle a été en congé de maternité de juin 2012 à janvier 2013 puis d'avril 2013 à janvier 2014 ; que, quant au harcèlement et à l'obligation de sécurité de résultat : aux termes de l'article L. 1153-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, « aucun salarié ne doit subir des faits : 1°) Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2°) Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers » ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que l'article L. 1154-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'à l'appui des faits de harcèlement sexuel, Mme M... O... produit les éléments suivants : - un échange de courriels entre M. K... W... et elle du 9 octobre 2009 ; - différents écrits rédigés par elle : courriels des 9 décembre 2014, 29 juin 2015, 2, 3, 23 et 31 juillet 2015, courrier du 17 août 2015, une réponse à une enquête « qualité de vie au travail » de l'employeur de mai 2015 ;