cour d'appel de Bordeaux
CHAMBRE SOCIALE SECTION A,  décision 17-17.485 du 05/07/2018,  partie 10



 AUX MOTIFS QUE « M. Y... soutient que la société Lidl a tenté de le faire taire en multipliant des actions anti syndicales de 2005 à 2014. En application de l'article L.412-2 du code du travail alors applicable, devenu l'article L.2141 -5, il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement. Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts. La très forte activité syndicale de M. Y... à compter de la fin de l'année 2005 est établie de même que celle déployée après sa réintégration. En revanche, ce dernier ne fait état d'aucun fait précis autre que ceux tendant à établir par ailleurs des faits de harcèlement moral, permettant de caractériser une discrimination dont il ne précise d'ailleurs par la nature (embauche, formation, rémunération, discipline?) L'examen des pièces produites a permis à la Cour de constater qu'aucune d'entre elles ne laisse présumer que M. Y... a été traité de façon discriminatoire par rapport aux autres salariés de la société Lidl en raison de son activité syndicale. En conséquence, confirmant également la décision du Conseil sur ce point, la Cour déboute M. Y... de sa demande de dommages et intérêts formée au titre d'une discrimination syndicale ».
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU' « en droit le conseil de prud'hommes est le juge des litiges individuels en application des dispositions de l'article L.1411-1 du code du travail qui dispose que « le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti ; que dès lors, le conseil de prud'hommes ne saurait être juge de la politique générale de l'entreprise ni des pratiques de celle-ci en matière de ressources humaines ; qu'en conséquence, la compétence du conseil de prud'hommes se limite à juger de l'existence ou non d'une discrimination syndicale ou même d'une discrimination à l'embauche ou raciale à l'égard de M. Y... exclusivement ; qu'en droit encore, en application des dispositions des articles 6 et 9 du code de procédure civile qui prévoient respectivement « à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder » et « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention », M. Y... doit alléguer des faits de discrimination syndicale à son égard et doit encore les prouver ; qu'aucune disposition légale, dans ce domaine, ne prévoit que le doute doit profiter au salarié qui supporte la charge et le risque de la preuve ; qu'en l'espèce, il ressort des très nombreuses pièces communiquées par M. Y... lui-même qu'il a pu développer, après sa réintégration dans l'entreprise suite au jugement du tribunal administratif de Bordeaux, sans aucune entrave ni la moindre atteinte de la part de la défenderesse, une forte activité syndicale et que la société Lidl ne s'est en rien opposée à celle-ci ; que la société Lidl souligne même, sans être contredite, qu'il a pu engager de nombreuses procédures devant le conseil de prud'hommes sans pour autant prendre à ces occasions des heures de délégation, la défenderesse rémunérant même ces temps comme du temps de travail alors qu'elle n'y était nullement obligée ; qu'en conséquence, M. Y... sera purement et simplement débouté de ce chef de demande ».
 
 ALORS QUE la cassation à intervenir des chefs de dispositif de l'arrêt qui ont considéré que la rupture du contrat de travail pour faute lourde était justifiée par le fait que le salarié a dénoncé des faits de harcèlement moral et discriminatoires de manière abusive, qu'il abusé de sa liberté d'expression, qu'il a voulu nuire à son employeur et qu'il n'a pas été victime de harcèlement moral, entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt qui a considéré que le salarié n'avait pas été victime de discrimination syndicale en application de l'article 624 du code de procédure civile.
 
 ALORS, en tout état de cause, QU'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière de rupture du contrat de travail ; qu'il appartient au salarié victime de discrimination de soumettre au juge des éléments qui, pris dans leur ensemble, sont susceptibles de laisser présumer l'existence d'une discrimination et à l'employeur de démontrer que ces éléments sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel a relevé que le salarié avait déployé une très forte activité syndicale dans l'entreprise depuis la fin de l'année 2005 et lorsqu'il a été réintégré (page 13 de l'arrêt) ; que la cour d'appel a également constaté que le salarié avait été licencié pour faute lourde par lettres des 19 juillet 2006 et 15 juillet