Cour d'appel de Grenoble
13, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-12.767 du 22/09/2021,  partie 4


qu'en 2007, la même faisait évoluer sa formulation et ajoutait : « la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise » (Cour de cassation, 27 septembre 2007, N° : 06-43867) ; Attendu que la Cour de cassation a, de plus, précisé que « La faute commise par le salarié ne peut être qualifiée de grave que si elle a eu une répercussion sur le fonctionnement normal de l'entreprise » (Cour de cassation, 9 janvier 2013, N° : 11-21069) ; Attendu en conséquence que la faute grave correspond à un fait, ou à un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations résultant de son emploi, dont l'importance est telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise dès la découverte de la faute ; Attendu qu'en ne la mettant pas à pied, qu'en lui adressant une lettre de convocation 6 jours ouvrables après avoir eu connaissance des faits (24 juin/1er juillet), qu'en la convoquant à un entretien qui devait se tenir 19 jours calendaires après l'envoi de la convocation (1er /20 juillet) et qu'enfin en lui notifiant son licenciement 8 jours ouvrables après l'entretien (20 juillet/29 juillet), et plus d'un mois après la connaissance des faits (24 juin/29 juillet), l'employeur a lui-même démontré que la salariée pouvait, après la faute (non étayée) commise, rester dans l'entreprise et y exécuter normalement ses missions ; Le Conseil en tirera les conséquences logiques de droit et dira que le licenciement de Madame [G] ne repose pas sur une faute grave, ni même sur une cause réelle et sérieuse ; Partant., il accordera à Madame [G] l'indemnité légale de licenciement (1 545,00 €), l'indemnité compensatrice de préavis (3 432,70 €) avec les congés payés afférents (343,27 €). Sur la nullité du licenciement. Attendu que l'article L. 1226-9 du Code du travail dispose que « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il Justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie » ; Attendu que l'article L. 1226-13 du même code précise que « Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle » ; Le Conseil en tirera les conséquences de droit et allouera à Mme [G], au regard de son ancienneté, une indemnité égale à 6 mois de salaires soit 10 298,10 € ».
 
 1) ALORS QUE, en application de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que la connaissance des faits s'entend de l'information exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié ; qu'en l'espèce, après avoir constaté que l'employeur justifiait n'avoir eu connaissance des agissements de Mme [G] que le 24 juin 2015, la cour d'appel a considéré que l'employeur avait agi dans le délai de prescription en ce qui concerne le grief du 28 avril 2015 mais que pour les autres faits, faute de précision sur leur date dans la lettre de licenciement, ceux-ci devaient être considérés comme prescrits ; qu'en jugeant ces faits prescrits après avoir relevé que l'employeur n'en avait eu connaissance que le 24 juin 2015 et avait engagé la procédure disciplinaire le 1er juillet 2015, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé le texte susvisé ;
 
 2) ALORS AU SURPLUS QUE en application de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que la connaissance des faits s'entend de l'information exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié ; qu'en l'espèce, après avoir constaté que l'employeur justifiait n'avoir eu connaissance des agissements de Mme [G] que le 24 juin 2015, la cour d'appel a considéré que l'employeur avait agi dans le délai de prescription en ce qui concerne le grief du 28 avril 2015 mais que pour les autres faits, faute de précision sur leur date dans la lettre de licenciement, ceux-ci doivent être considérés comme prescrits ; qu'en se déterminant ainsi alors que seule la date de connaissance exacte des faits par l'employeur fixe le point de départ de la prescription, peu important la date de commission des faits, la cour d'appel, qui a statué par des motifs inopérants, a violé le texte susvisé ;
 
 3) ALORS EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE, en application de l'article 3 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, nul ne doit subir de traitement inhumain ou dégradant ;