Cour d'appel de Paris
L2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-28.100 du 22/05/2019,  partie 8


Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions » ; que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, à défaut, toute clause instituant un forfait jours ne satisfaisant pas à ces exigences visant à préserver la santé et la sécurité des salariés est réputée non écrite, ce qui a pour effet de soumettre le salarié à la durée légale du travail, de 35 heures hebdomadaires ; qu'en l'espèce, contrairement à ce qu'elle indique, la société ne peut se prévaloir de l'accord conclu le 25 octobre 2013 postérieurement au licenciement ; cet accord d'entreprise n'était pas applicable au salarié au moment de son embauche ni pendant la durée du contrat et n'a donc pu régir le fonctionnement de la clause; la convention individuelle de forfait litigieuse ne vise aucun accord collectif d'entreprise mais seulement la convention collective Syntec et ses annexes; or l'accord du 22 juin 1999 pris en application de la convention collective prévoyant le recours au forfait annuel applicable au jour de l'embauche ne prévoyait : - ni l'établissement d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé ; - ni de suivi régulier par le supérieur hiérarchique du salarié, de l'organisation de son travail et de sa charge de travail ; - ni la tenue d'un entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel doivent être évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité n'est pas davantage prévue ; - ni de mécanisme propre à garantir le respect des durées maximales du travail, de façon à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ; que dans ces conditions, les dispositions de cet accord pris en application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et, donc, à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé ; qu'au surplus, si la société LEK consulting affirme que le salarié bénéficiait d'entretien annuel permettant d'évaluer sa charge de travail, cette allégation n'est assortie d'aucun moyen de preuve ; qu'à cet égard, le planning prévisionnel des jours ou demi-journées travaillées, de ses jours de repos et de ses jours de congés payés que devait établir le salarié (pièce 51 de l'employeur) ne permet pas de considérer qu'un échange sur le temps de travail s'est instauré, ces plannings étant destinés à évaluer la performance du salarié (pièce 51) tout comme les revues de performances (pièces 104 39 et 109 du salarié) sans caractériser un échange sur la charge de travail du salarié; qu'il en est de même des entretiens d'évaluation qui avaient pour objet d'apprécier les points forts et les points à améliorer du salarié sans vérifier ni échanger sur la charge effective du travail du salarié ; que pour toutes ces raisons, la convention individuelle de forfait est nulle ; sur les heures supplémentaires et le respect des durées légales de travail ; qu'en l'absence de convention de forfait en jours valide, Monsieur X... U... était soumis à la durée légale de travail ce qui lui permet, le cas échéant, de solliciter le paiement d'heures supplémentaires ; que la durée légale du travail effectif prévue à l'article L. 3121-10 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du même code ; que l'heure supplémentaire se définit comme toute période correspondant au travail effectif effectuée par un salarié au-delà de la durée légale de travail. Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis sur les horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que les éléments relatifs au temps de travail réel, au-delà de 35h hebdomadaires, doivent être étayés par le salarié et être suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l'employeur de fournir aussi des éléments pour nourrir la contradiction ;