Cour d'appel de Douai
B2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-12.244 du 19/06/2019,  partie 3


qu'outre le fait que rien n'interdit à un salarié, dont les missions l'amènent à appliquer des décisions de son employeur non conformes aux dispositions légales ou conventionnelles, de se prévaloir de cette violation pour en obtenir réparation, sauf démonstration d'une volonté de fraude du salarié, il convient de constater en l'espèce que la preuve d'une telle volonté n'est pas établie, et qu'au contraire la description de la situation telle qu'effectuée par l'employeur, et retenue par le conseil de prud'hommes, ne correspond pas à la réalité ; qu'en effet de par l'existence d'un contentieux prud'homal antérieur, portant sur une prise d'acte fondée notamment sur la nullité de la convention de forfait, l'employeur a nécessairement été informé qu'il existait à tout le moins une difficulté d'application de ce type de convention au sein de l'entreprise, étant observé que cette dernière n'a pas fait le choix d'exercer un recours en cassation à l'encontre de la décision de la Cour d'Appel ayant fait droit à la demande du salarié concerné ; que par ailleurs, si en sa qualité de directrice des ressources humaines la salariée avait obligation de veiller à la bonne application de la législation sociale, pour autant le pouvoir de prendre la décision finale revient au représentant de la société ; qu' il convient de constater à ce titre que dans le cadre de la demande formulée par lettre par Mme R... -Jours au titre de rappel d'heures supplémentaires, l'employeur a continué à se retrancher derrière les dispositions de la convention de forfait prévue par le contrat de travail de Mme R..., revendiquant par la même la conformité de ladite convention aux dispositions légales et conventionnelles, comme cela avait déjà été sa position lors du conflit l'opposant à M. A... ; que la société ne justifie pas d'ailleurs avoir demandé à la salariée en sa qualité de directrice des ressources humaines des explications à la suite de l'arrêt ayant tranché le litige l'opposant à son ancien salarié en faisant droit pour l'essentiel aux demandes de ce dernier ;
 qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que la convention de forfait est inopposable à la salariée, de sorte que celle-ci est créancière d'un rappel d'heures supplémentaires, dont le montant n'est pas négligeable, même si le décompte de la salariée ne peut être entériné en son intégralité ; que bien qu'un tel manquement de l'employeur, en ce qu'il traduit un non-respect par ce dernier de son obligation de sécurité, justifie à lui seul qu'il soit fait droit à la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée, compte tenu des risques engendrés au niveau de sa santé, il convient de constater que Mme R... peut également se prévaloir d'un autre manquement en matière de prime ; qu'en effet, alors même qu'il lui appartient s'agissant d'une rémunération variable de fournir les éléments ayant prévalu au calcul du montant du salaire dû à la salariée à ce titre, l'employeur affirme sans pouvoir se prévaloir d'éléments suffisamment probants que pour les années 2012 et 2013 Mme R... n'a pas atteint les objectifs fixés ; que s'agissant du règlement des primes pour l'année 2014, l'employeur soutient que du fait de son absence liée à une suspension de son contrat de travail pour maladie, la salariée n'a pas droit au versement de cette rémunération variable, alors même que dans une lettre du 30 décembre 2014 il fait référence à un calcul " prorata temporis ", étant de surcroît observé qu'aucun objectif n'a été pour l'année en question fixé par l'employeur, peu important qu'une telle mission incombe au président du directoire ; qu'il y a lieu au regard de l'ensemble de ces éléments de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail qui devra produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et par la même d'infirmer le jugement entrepris ; qu'au regard de l'importante ancienneté de la salariée dans l'entreprise, de l'effectif de cette dernière, de la qualification de Mme R..., qui bien qu'étendue ne lui a pas permis de retrouver un emploi rapidement, eu égard peut-être à son âge, des circonstances de la rupture, il convient d'allouer à cette dernière la somme de 140000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » ;
 
 1. ALORS QUE si la délégation de pouvoirs consentie au responsable des ressources humaines et les fautes que ce dernier est susceptible de commettre dans la mise en oeuvre des règles de droit du travail ne sauraient avoir pour effet d'exonérer le chef d'entreprise de ses propres responsabilités vis-à-vis des salariés, il en va autrement lorsque ce responsable des ressources humaines entend mettre en oeuvre la responsabilité de l'employeur à son propre bénéfice ;