Cour d'appel de Paris
L1, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-14.975 du 25/09/2019,  partie 8



 AUX MOTIFS QUE (arrêt du 4 avril 2018) « Mme H... fait valoir que : - elle n'a obtenu pendant 20 ans, du 14 octobre 1991 au 30 novembre 2011, aucune promotion, hormis le passage automatique prévu par la convention collective, de la position I à la position II, en juillet 1993, malgré ses demandes répétées de 1995 à 2008, et bien qu'elle ait satisfait aux recommandations de Thalès en matière de mobilité, - elle a même vu sa rémunération diminuer à chaque mutation qu'elle a sollicitée en 1999 puis en 2008, et que c'est seulement fin mars 2009, en recevant sa fiche de rémunération (rétroactive au 1er janvier), qu'elle a pris conscience d'une discrimination à son encontre, - elle a demandé un entretien à sa hiérarchie et, le 20 avril 2009, M. N..., directeur du GIE III V, et M. D..., directeur des ressources humaines de TRT, lui ont annoncé qu'il y avait eu une erreur dans le référencement du poste, que non seulement elle n'avait pas de promotion mais que sa rémunération globale était diminuée, et que la position IIIA avait été attribuée dans le GIE III V à trois hommes, dont M. B... qu'elle avait encadré dès 2007, dans le poste qu'elle venait de quitter, - tout en étant membre permanent du Codir du GIE III V, elle ne pouvait assister à des réunions à l'instar de la moitié des ingénieurs et cadres de TRT au motif qu'elle n'avait pas la position nécessaire IIIA alors que l'ampleur de ses tâches dans le poste qu'elle venait de prendre était encore augmentée par rapport à la description de ce poste, - elle a été promue en décembre 2011 en position IIIA/NR 9 alors qu'elle avait de fait cette position depuis 1996, et que depuis 2014 ses fonctions ont encore évolué dans l'organigramme et sont désormais comparables à celles d'un directeur de communication placé en position IIIC, - elle a été victime dans le déroulement de sa carrière d'une discrimination notamment liée à son sexe. La société réplique que : - sa politique de promotion n'est pas fondée sur l'ancienneté du salarié mais tient compte du poste occupé par le collaborateur et de son expertise, - sur la période du 1er janvier 1996 au 30 avril 2001, pour être positionné IIIA/LR 9, le collaborateur doit être responsable d'un laboratoire et encadrer une équipe importante d'ingénieurs et techniciens ou avoir la charge du dossier à budget conséquent, il doit justifier d'une expertise particulière et constitue un dossier qui doit ensuite être approuvé par le comité de pilotage technique, - sur la période du 1er mai 2001 au 30 juin 2008, les promotions en matière de gestion d'affaires ne sont pas fonction de l'expertise technique du salarié, c'est le volume, la complexité, le chiffre d'affaires généré par les affaires qu'il gère qui sont susceptibles de conduire à sa promotion, - à compter du 1er juillet 2008, la comparaison avec M. O... est inopérante, celui-ci étant un membre du comité de direction de l'établissement et Mme H... n'exerçant pas des responsabilités similaires et n'encadrant qu'un collaborateur, - il n'y a eu aucune inégalité de traitement, - Mme H... ayant saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau le 16 juillet 2012, et l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrivant suivant les textes alors en vigueur par cinq ans, aucun rappel de salaire au titre de la période antérieure à juillet 2007 ne peut être dû, - une différence de traitement ne constitue pas en elle-même une discrimination illicite, et Mme H... n'apporte aucun élément susceptible de caractériser un lien entre l'inégalité de traitement qu'elle aurait subie et son appartenance au sexe féminin ou son âge. - subsidiairement, elle n'a subi aucun préjudice au regard des minima conventionnels. Le GIE comme la société applique la convention collective de la métallurgie et des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Parallèlement à ces classifications, le groupe Thalès a mis en place une grille interne de niveaux de responsabilité LR. Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article premier de la loi numéro 2088-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment en raison de son sexe. Cette interdiction, qui se combine avec le principe d'égalité de salaire figurant à l'article L. 3221-2 est précisée par les articles L. 1142-1 et suivants et vise notamment le recrutement, déroulement de la carrière, l'accès à la formation et la rémunération. Selon l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, .... le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.