Cour d'appel de Bourges, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-15.024 du 26/02/2020,  partie 5


il sera ajouté que le simple fait qu'il ressorte des pièces produites que, notamment, lors de la réunion ordinaire du CCE du 16 juin 2004 la question de la différence d'abondement entre les cadres et les non cadres ait été posée, que lors d'une réunion subséquente du 13 juin 2005 il ait été indiqué que la direction avait convoqué l'ensemble des organisations syndicales afin de noter les revendications de tous, que le syndicat FO ait proposé le 5 décembre 2006 l'attribution du même abondement au PEE pour les non cadres et les cadres du 1er groupe, puis revendiqué pour 2007 l'obtention du même niveau d'abondement au PEE pour les non cadres que pour les cadres, sans qu'il y ait été donné suite, ne saurait pas plus suffire à engager la responsabilité contractuelle de l'employeur ; il en résulte que les demandes en dommages et intérêts des 30 salariés, qui ne se sont pas désistés, pour violation du principe d'égalité de traitement et en application de l'article 1147 du Code civil.
 
 1° ALORS QUE seules sont présumées justifiées les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ; qu'en l'absence d'une telle présomption, il appartient à l'employeur de démontrer que la disparité de traitement constatée est justifiée par des raisons objectives dont le juge doit vérifier la réalité et la pertinence ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt que l'accord de plan d'épargne d'entreprise du 2 mars 2000 avait été signé, non pas par des organisations syndicales représentatives mais par la délégation du personnel du comité central d'entreprise représentée par son secrétaire ; qu'en affirmant néanmoins que la conclusion de du plan d'épargne d'entreprise au sein du comité central d'entreprise ne saurait être assimilée à une décision unilatérale de l'employeur, pour en déduire une présomption de justification de la disparité de traitement instituées par cet accord, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé le principe d'égalité de traitement et, par fausse application, le huitième alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.
 
 2° ALORS QUE la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait par elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en se bornant à relever, pour dire que la différence de traitement entre salariés cadres et non cadres institué par l'accord du 2 mars 2000 se trouvait justifiée au regard du principe d'égalité de traitement, que l'employeur démontre que, peu avant la conclusion du nouveau PEE, un accord cadre relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail (ARTT) avait créé une situation défavorable pour les cadres en matière de durée du travail et que lors des négociations puis de la présentation de cet accord cadre, était envisagée l'amélioration, sans autre précision, du PEE des cadres, sans constater que l'octroi au personnel cadre d'un abondement de 100 % de leurs versements au Plan d'épargne d'entreprise trouvait sa cause dans la volonté de compenser cette situation défavorable et sans s'assurer qu'à la supposer réelle, cette volonté puisse justifier de manière pertinente la différence de traitement constatée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement.
 
 3° ALORS QU' aux termes de l'accord cadre relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de la société Laboratoires 3M du 20 décembre 1999, seuls les personnels cadre des groupes de classification 10 et supérieur sont exclus du bénéfice de la réglementation sur le temps de travail et se voient octroyer 12 jours de RTT, l'accord précisant que cette catégorie bénéficiera des conditions spécifiques du PEE ; que le personnel cadre des groupes 6, 7, 8 et 9 peut en revanche être occupé selon l'horaire collectif et être soumis à un décompte horaire de son temps de travail ;