décision 15-16.988 du 01/03/2017,  partie 2



 
 AUX MOTIFS QUE l'article L. 3141-22 du code du travail fixe les conditions d'indemnisation au titre des congés payés, à savoir une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ; que l'article L. 1251-19 du même code dispose, notamment : « Le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission qu'il effectue, quelle qu'en ait été la durée. Le montant de l'indemnité est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission. L'indemnité est versée à la fin de la mission » ; qu'il s'infère de l'article L. 1251-32 du code du travail : « Lorsque, à l'issue d'une mission, le salarié ne bénéficie pas immédiatement d'un contrat de travail à durée indéterminée avec l'entreprise utilisatrice, il a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute due au salarié. L'indemnité s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée par l'entreprise de travail temporaire à l'issue de chaque mission effectivement accomplie, en même temps que le dernier salaire dû au titre de celle-ci, et figure sur le bulletin de salaire correspondant » ; que l'article D. 3141-8 du code du travail dispose que : « L'indemnité de fin de mission, prévue à l'article L. 1251-32, est prise en compte pour la détermination de la rémunération totale prévue à l'article L. 3141-22 » ; qu'en l'espèce, la base de détermination de l'indemnité de fin de mission perçue par M. Y... s'établit à : - 19 767,28 € brut pour la période du 2 au 27 avril 2012 selon le bulletin de salaire du 12 mai 2012, soit 1 976,73 € brut d'IFM, - 17 334,75 € brut pour la période du 2 au 27 décembre 2013 selon le bulletin de salaire du 12 janvier 2014, soit 1 733,48 € brut d'IFM ; qu'en l'espèce, la base de l'indemnité compensatrice de congés payés aurait dû s'établir à : - 21 744,01 € brut, soit 19 767,28 + 1 976,73 € pour la période du 2 au 27 avril 2012, soit 2 174,40 € brut d'ICCP, - 19 068,23 € brut soit 17 334,75 + 1 733,48 € pour la période du 2 au 27 décembre 2013 selon le bulletin de salaire du 12 janvier 2014 ; que, partant, il convient de condamner la Sas Manpower France à verser à M. Y... en complément d'ICCP : - 149,44 € brut pour la période du 2 au 27 avril 2012, - 132 € brut pour la période du 2 au 27 décembre 2013 ;
 
 1°) ALORS QUE toute décision de justice doit se suffire à elle-même et contenir les motifs de nature à la justifier ; que la seule référence à des dispositions légales ne saurait répondre à cette condition ; qu'en l'espèce, pour faire droit à la demande de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés du salarié, le conseil de prud'hommes s'est borné à dresser un catalogue de différentes dispositions du code du travail ; qu'en statuant ainsi, le conseil de prud'hommes, qui n'a pas mis en mesure la Cour de cassation d'exercer son contrôle, a violé les articles 455 et 458 du code de procédure civile ;
 
 2°) ALORS en tout état de cause QUE si une prime dont le versement est lié au temps de présence effective du salarié doit être intégrée dans l'assiette de l'indemnité compensatrice de congés payés versée au salarié intérimaire à la fin de sa mission, doit en revanche être exclue de cette assiette la prime calculée pour l'année entière, périodes de travail et de congé confondues ; qu'en l'espèce, en faisant droit à la demande de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés du salarié intérimaire qui soutenait que la prime de treizième mois, la prime de vacances et toutes les primes annuelles qui lui étaient versées et qui n'étaient pas liées à son temps de travail effectif devaient être incluses dans l'assiette de son indemnité compensatrice de congés payés, le conseil de prud'hommes a violé les articles L. 1251-19 et L. 3141-22 du code du travail ;
 
 3°) ALORS en tout état de cause QUE le principe d'égalité de traitement interdit une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ;