décision 17-10.508 du 24/05/2018,  partie 8


que cette décision sera également confirmée en ce qui concerne les conséquences financières en découlant et en leur évaluation, au titre de l'indemnité légale de licenciement, du préavis, et des congés payés afférents ; qu'il en sera de même de l'appréciation des dommages et intérêts alloués au titre d'une rupture aux torts de l'employeur, le salarié âgé de 33 ans ayant une ancienneté de moins de 10 ans dans l'entreprise, et ayant été pris en charge à Pôle Emploi jusqu'en juillet 2015 avant d'acquérir un fonds de commerce, ainsi que des sommes allouées en rappel de salaires eu égard à la classification de ses fonctions de responsable d'agence niveau IV, position 4.2, et en rappel de commissions sur la base de l'avenant signé en avril 2014; qu'enfin, au regard toujours des manquements de l'employeur quant au profil de poste du salarié lequel venait en concurrence avec celui d'un autre salarié, la mise à pied disciplinaire de trois jours est abusive, ce qui entraîne le paiement au salarié des salaires et congés payés afférents ;
 ()
 Attendu qu'en revanche, ayant été contraint d'assurer le respect judiciaire de ses droits une nouvelle fois en cause d'appel, il n'est pas inéquitable de condamner l'employeur à lui verser une somme complémentaire de 800 € au titre des frais irrépétibles qu'il a exposés sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile » ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail
 Attendu qu'en droit, l'Article L 1221-1 du Code du Travail précise que : « contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter. »
 et que l'article 1184 du Code Civil indique :
 « La condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement.
 Dans ce cas, le contrat n'est point résolu de plein droit. La partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté, a le choix ou de forcer l'autre à l'exécution de la convention lorsqu'elle est possible, ou d'en demander la résolution avec dommages et intérêts.
 La résolution doit être demandée en justice, et il peut être accordé au défendeur un délai selon les circonstances »
 Qu'il convient donc d'examiner, à la date de la saisine du Conseil, et sur ce chef de demande, si l'employeur avait satisfait à ses engagements contractuels, et si les manquements allégués par le demandeur étaient suffisamment graves pour entraîner une résiliation judiciaire du contrat de travail ;
 Qu'en l'espèce, le demandeur fonde sa motivation sur 6 constats, à savoir :
 ()
 Le non-respect de la classification professionnelle :
 Ce motif apparaît dans cette affaire comme avéré, tout simplement car cette obligation relevait de l'avenant au contrat de travail à effet du 1er avril 2014.
 
 Par cet avenant, M. X... devenait responsable d'agence, cette fonction étant assortie d'une période probatoire de 6 mois, à l'issue de laquelle un retour aux fonctions de directeur de magasin était possible.
 Cette option de retour aux conditions antérieures de statut n'ayant pas été signifiée par l'employeur, il n'y a donc pas de contestation à émettre sur le nouveau statut de M. X..., qui était bien responsable d'agence, de façon contractuelle.
 Dans ces conditions, il y a eu manquement de l'employeur, du fait du refus de celui-ci de modifier, au moins à compter de la période probatoire de 6 mois après la prise d'effet de l'avenant, le coefficient du poste de M. X..., soit à compter du 1er octobre 2014.
 La gravité du manquement de l'employeur sur ce motif ne peut toutefois être appréciée qu'en l'examinant avec le dernier motif allégué, qui suit :
 La mise à l'écart du salarié :
 Il apparaît clairement, de par l'existence de l'avenant du 1er avril 2014, que M. X... était devenu chef d'agence.
 A cet égard, la position de l'employeur qui persiste à indiquer que les fonctions de directeur de magasin et d'agence sont les mêmes est incompréhensible, les différents contrats de travail et avenants attestent du contraire.
 Cette persistance de l'employeur relève même de la mauvaise foi, car l'avenant d'avril 2014 prévoyait explicitement une possibilité de ne pas confirmer M. X... dans ces fonctions de responsable d'agence dans un délai de 6 mois, et l'entreprise n'a pas utilisé cette possibilité. Dans ces conditions, le non-respect des termes contractuels de l'avenant d'avril 2014, la persistance en défense de nier ces dispositions, et les agissements consistant à poster 2 personnes différentes sur une même responsabilité relèvent d'une volonté de déstabilisation du salarié, et contrevient aux dispositions de l'article L 1222-1 du Code du Travail qui indique que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
 D'une façon générale, le moyen évoqué par l'employeur relatif au délai important constaté entre la signature de l'avenant, en avril 2014, et la demande judiciaire de résiliation du contrat ne peut être retenu pour rendre cette demande irrecevable.
 En effet, le véritable point de départ du conflit se situe début juillet 2014.