Cour d'appel de Bordeaux
4B, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-18.092 du 23/11/2016,  partie 4


effectuer la permutation de tout ou partie du personnel; que pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d&apos;appel a énoncé qu&apos;il ne pouvait être fait grief à l&apos;employeur de ne pas avoir étendu ses recherches aux sociétés européennes du groupe au sein desquelles la société Lidl avait proposé des postes à d&apos;autres salariés dans la mesure où l&apos;intéressée n&apos;avait pas répondu aux propositions de postes présentés en France ; qu&apos;en statuant ainsi, lors même qu&apos;elle constatait que la société Lidl appartenait à un groupe de taille européenne, la cour d&apos;appel a violé l&apos;article L.1226-10 du code du travail.
 
 2. ALORS QUE l&apos;avis d&apos;inaptitude émis par le médecin du travail déclarant le salarié inapte à occuper son poste de travail ne dispense pas l&apos;employeur de rechercher des possibilités de reclassement au sein de l&apos;entreprise, et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que les juges du fond doivent caractériser l&apos;impossibilité de l&apos;employeur de mettre en oeuvre de telles mesures ; que pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d&apos;appel a énoncé que le mode d&apos;organisation du travail au sein de la société Lidl, la polyvalence des postes de travail dans cette entreprise où les salariés exécutent des tâches de manutention et de magasinage et les restrictions médicales mentionnées dans l&apos;avis d&apos;inaptitude justifiaient que la société Lidl est orientée ses recherches de reclassement exclusivement sur des postes administratifs; qu&apos;en statuant par ces motifs qui ne sont pas de nature à caractériser l&apos;impossibilité pour l&apos;employeur de mettre en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l&apos;entreprise ou des sociétés du groupe européen auquel elle appartient, la cour d&apos;appel a entaché sa décision d&apos;un défaut de base légale au regard de l&apos;article L.1226-10 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 Le moyen reproche à l&apos;arrêt attaqué ;
 
 D&apos;AVOIR requalifié en temps plein les avenants temporaires au contrat de travail des 7 février 2005, 27 juillet 2005, 3 mars 2006, 12 mai 2006, 6 juin 2006, 23 août 2006, 27 novembre 2006, 8 février 2007, 22 février 2007, 20 mai 2007, 26 juin 2009, 27 août 2009, 26 août 2009, 22 septembre 2009 et 19 juillet 2010, condamné la société Lidl à payer à Mme [K] 499,68 euros à titre de rappel de salaire à compter du 15 février 2007 outre les congés payés afférents et débouté l&apos;intéressée du surplus de ses demandes de rappels de salaire.
 
 AUX MOTIFS QUE « Mme [K] a bénéficié d&apos;avenants à son contrat de travail lui permettant temporairement d&apos;occuper les fonctions d&apos;une chef caissière absente. Dans ce cadre la durée du travail passait de 26 heures à 31 heures hebdomadaires avec une prime hebdomadaire "faisant fonction" lui permettant d&apos;être rémunérée selon la grille "chef caissière". La convention collective nationale applicable prévoit le remplacement provisoire en indiquant dans son article 4-4-3 que la nature même de certaines fonctions implique que les salariés qui les exercent sont à même de suppléer totalement ou partiellement un supérieur hiérarchique en cas d&apos;absence occasionnelle de celui-ci. En dehors des cas ci-dessus, les salariés qui se voient confier pendant au moins quatre semaines consécutives la responsabilité d&apos;une fonction correspondant à un niveau supérieur au leur bénéficient proportionnellement au temps passé du salaire garanti à celui-ci.
 Cette situation ne peut excéder six mois; à I&apos;issue de ce délai l&apos;employeur et le salarié remplaçant acteront au regard du motif du remplacement, les conséquences qui en découlent sur le contrat de travail. Ainsi l&apos;employeur avait la possibilité d&apos;augmenter par avenant la durée de travail de la salariée, ce qu&apos;il a fait sans contrevenir aux dispositions légales et conventionnelles précitées. Or, il ressort des pièces versées aux débats que les avenants "faisant fonction" qui avaient pour effet de notamment de porter l&apos;horaire hebdomadaire de Mme [K] de 26 heures à 31 heures ne comportent pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois en application des dispositions de l&apos; article L 3123- 14 du code du travail de sorte que la présomption de temps plein s&apos;applique à compter du premier contrat qui a débuté le 31 janvier 2005. Il incombe alors à l&apos;employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve d&apos;une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d&apos;autre part que le salarié n&apos;était pas placé dans l&apos;impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu&apos;il n&apos;avait pas à se tenir constamment à la disposition de l&apos;employeur. La succession d&apos;avenants sur des périodes de 5 jours à 2 mois de remplacement signés au mieux 5 jours avant leur prise d&apos;effet voire de manière habituelle le jour même voire postérieurement empêche de considérer, en l&apos;absence de tout élément factuel apporté par la SNC Lidl, que la salariée a eu connaissance de ses horaires deux semaines à l&apos;avance comme prévu dans la convention collective nationale. L&apos;