Cour d'appel de Paris
K4, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-23.249 du 19/12/2018,  partie 3


qu'il incombe alors à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire des mesures en cause d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, Madame Y... faisait valoir qu'elle n'avait connu aucune évolution de carrière depuis son embauche, en 2000 alors que les trois autres salariés du service comptabilité embauchés comme elle au poste de comptable confirmé, coefficient 240, en1999 et 2005, avaient tous été promus au poste de superviseur, coefficient 295 entre 2004 et 2013 ; que pour débouter Madame Y... de sa demande de repositionnement à ce poste et des demandes de rappel de salaires consécutives à ce repositionnement, la Cour d'appel a relevé que d'autres salariées, telles que Madame C... ou Madame D... engagées au coefficient 240 respectivement en 2001 et 1992 restaient classées au coefficient 250 comme l'exposante et que la salariée ne pouvait donc se prévaloir d'une évolution de carrière défavorable en comparaison avec d'autres salariés dans une situation identique ; qu'en statuant ainsi alors que l'employeur indiquait dans ses conclusions que Mesdames C... et D... occupaient respectivement les postes d'agent commercial et d'agent d'escale ce dont il se déduisait qu'elles n'étaient pas dans une situation identique à celle de Madame Y..., la Cour d'appel a de nouveau violé les dispositions des articles L. 2141-5, L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame Y... de sa demande tendant à voir la société EMIRATES AIRLINES condamnée à lui verser une somme à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Madame E... Y... invoque la volonté de la direction de l'isoler dès 2006, d'avoir pratiqué des retenues sur salaire indues et d'avoir refusé ses demandes de congés. Elle ne produit cependant aucun élément probant de nature à étayer les griefs allégués, sauf en ce qui concerne la volonté de l'employeur de l'isoler des autres salariés du fait de son engagement syndical, ce fait a été examiné et retenu au titre de la discrimination syndicale. En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, même pris dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée. Les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées » ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « en l'espèce, il convient de considérer que : - malgré ce qu'affirme la demanderesse, celle-ci ne démontre aucunement avoir été l'objet de brimades relativement à ses prises de congés payés, étant par ailleurs observé que toutes ses demandes de congés formation ont été satisfaites par son employeur, - de même, il n'est aucunement avéré que, comme le soutient la salariée, celle-ci aurait été personnellement contrainte ou sommée par son employeur de s'expliquer personnellement sur le contenu d'un tract diffusé au sein de l'entreprise par la section, syndicale CGT, - les termes utilisés par la demanderesse dans ses multiples e-mails et courriers adressés à sa hiérarchie ne sont pas exempts d'agressivité et d'un manque total de considération pour leurs destinataires, - la situation, d'isolement dont fait état Mme Y... ne paraît pas pouvoir être imputée à son employeur, celle-ci se trouvant en conflit permanent et ouvert avec les élus appartenant aux autres syndicats présents dans l'entreprise, - au surplus, l'enquête menée par la DUP au cours de l'année 2011, et intervenue à la propre demande de Mme Y... (qu'elle n'évoque pourtant aucunement dans ses écritures), conclut formellement à l'absence de quelque harcèlement ou discrimination que ce soit à son égard. En conséquence, le harcèlement moral allégué par la demanderesse ne pouvant être regardé comme établi, la demande formée de ce chef doit être rejetée » ;
 
 ALORS d'abord QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du Code du travail ;