Cour d'appel de Versailles
11, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-20.433 du 06/02/2019,  partie 2


qu'en affirmant néanmoins que le licenciement était régulier au motif que la lettre de licenciement se référait à l'entretien préalable du 12 novembre 2012, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme X... de sa demande tendant à voir dire et juger que le licenciement dont elle a fait l'objet était sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir déboutée de ses demandes de paiement de la somme de 93 387,60 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 46 693,80 euros au titre de dommages-intérêts eu égard au préjudice moral subi et la somme 23 346,90 euros à titre de dommages-intérêts eu égard à la brusque rupture ;
 
 Aux motifs que sur le motif du licenciement que selon l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'aux termes de l'article L. 1235-1 du même code, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; qu'il forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, si besoin est toute mesure d'instruction qu'il estime utile ; que si un doute subsiste, il doit profiter au salarié ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige faisait état du refus opposé par la salariée d'une proposition d'évolution de son poste vers un poste de Responsable des ressources humaines ; que Mme X... soutient que les propositions lui ayant été adressées s'analysaient en une proposition de nouveau poste ; que sur la proposition formulée le 23 août 2012 emportant une augmentation de la rémunération de la salariée et de sa classification professionnelle qu'en ce qui concerne le descriptif du poste les missions suivantes étaient notamment précisées - 'assumer le suivi de la paie sous traitée à ADP' - 'établir les contrats de travail et les formalités liées à l'arrivée d'un salarié dans la société et à son départ' - participation 'à l'élaboration du plan de formation, budget, mise en oeuvre et suivi' - préparation et participation aux réunions du Comité d'entreprise et du CHSCT, à la négociation d'accords d'intéressement et de participation et assurer leur mise en oeuvre, aux négociations salariales annuelles – « accomplir toutes les déclarations liées à la fonction RH » - ; que le 21 septembre suivant, Mme X... s'exprimait en ces termes 'la fonction Ressources humaines est minimisée le recrutement, le budget n'apparaissent plus, il n'y a plus de responsabilité de la paie mais juste le suivi et ce poste ne nécessite plus 15 ans d'expérience minimum en Ressources humaines... la fonction secrétariat est quasiment intégralement maintenue... Le poste que vous me proposez est composé de plus de la moitié de tâches de secrétariat... il s'agit pour moi d'une rétrogradation' ; que pour tenir compte des observations formées par la salariée une seconde proposition lui était adressée le 12 octobre 2012 incluant entre autres missions - la participation au recrutement - la fonction de chef de file paie - la confirmation de la charge des formalités liées au départ des salariés - et supprimant toute tâche liée selon Mme X... au secrétariat ; que par rapport aux missions antérieures de la salariée les propositions opérées constituaient une évolution de son poste d'Assistante de gestion du personnel en Responsable des ressources humaines ; que dans ce domaine Mme X... avait suivi des formations en matière de recrutement, de paie, sur les institutions représentatives du personnel, sur la maîtrise d'une base de données ressources humaines et avait obtenu en 2008 un diplôme de 2ème cycle en ressources humaines à l'IGS ; que les dernières propositions étaient, dès lors, conformes à son métier et à la qualification acquise ; que par ailleurs l'horaire de travail (31 heures hebdomadaires) demeurait inchangé pour avoir, en toute hypothèse, été fixé de façon permanente depuis le 1er mars 1997 ; que le lieu de travail se situait dans le même secteur géographique (région parisienne) ; que dans le cadre de son pouvoir de direction un employeur peut changer les conditions de travail d'un salarié ; qu'en l'espèce, il apparaît, au regard des éléments qui précèdent, que les propositions faites à Mme X... s'inscrivaient dans une perspective d'évolution du poste de la salariée ; que, dès lors, le refus opposé par l'intéressé n'était pas fondé ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a retenu la cause réelle et sérieuse à l'origine du licenciement de Mme X... et l'a déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts au titre du préjudice moral ; que s'agissant des dommages intérêts au titre de la brusque rupture qu'il ressort des pièces versées aux débats que Mme X... avait demandé à être dispensée d'activité pour pouvoir réfléchir à sa situation de manière sereine ; qu'elle ne peut, dès lors, ni prétendre avoir été, de manière autoritaire, consignée à son domicile ni invoquer un préjudice au titre des circonstances brutales et vexatoires de son licenciement ;