Cour d'appel de Colmar, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-13.572 du 22/09/2021,  partie 8


Les alinéas 2 et 3 de cet article précisent : "Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail". L'employeur doit rechercher le reclassement du salarié non seulement dans l'entreprise elle-même mais également, le cas échéant, dans le groupe auquel elle appartient dans les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation autorisent la permutation de tout ou partie du personnel. En l'espèce, l'organisme Groupama Grand Est justifie des différents courriels adressés aux différentes sociétés du groupe auquel il appartient pour rechercher une solution de reclassement de M. [F], ainsi que les réponses, en majorité négatives, de celles-ci. Il justifie également de ce qu'il a sollicité l'avis du médecin concernant une proposition de reclassement à des postes de conseiller développement au sein de l'organisme Amaline Assurances, ainsi que de la réponse de celui-ci, rédigée dans les termes suivants : "M. [F] a été admis en inaptitude définitive à son poste et à tout poste dans l'entreprise le 18 janvier 2013 en raison de son état de santé. Par conséquent, le poste que vous proposez ne peut lui convenir". Ainsi, il résulte de l'ensemble des recherché effectué es que l'organisme Groupama Grand Est a satifait à son obligation de reclassement, rendu impossible au sein des sociétés du groupe au regard de l'état de santé de M. [F] et surtout de l'avis non équivoque du médecin du travail qui exclut toute possibilité d'intégrer une société du groupe. En conséquence, le licenciement de M. [F] n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, et il y a lieu de rejeter la demande de M. [F] en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif » ;
 
 ALORS, en premier lieu sur la demande de production de pièces, QU'en application des dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, dans leur rédaction alors en vigueur, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, le salarié demandait à la cour d'enjoindre à l'employeur de communiquer le montant des salaires perçus par quatre autres salariés, collègues de travail de l'exposant, au besoin par anonymisation des bulletins ; que cette demande de communication reposait sur un motif légitime constitué par l'impossibilité dans laquelle se trouvait le salarié de mesurer l'étendue de son préjudice et donc chiffrer ses demandes (écritures du salarié, p. 12) ; que pour rejeter la demande du salarié en communication des pièces, la cour d'appel a affirmé qu'elle n'avait pas à suppléer le salarié dans sa carence de la part qui lui revient dans la preuve d'une discrimination directe ou indirecte (arrêt p. 8 § 1) ; qu'en statuant ainsi, sans examiner aucunement la légitimité du motif qui rendait nécessaire la demande de communication formulée par le salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1134-1 du code du travail ;
 
 ALORS en deuxième lieu QU'en affirmant qu'elle n'avait pas à suppléer le salarié dans sa carence de la part qui lui revient dans la preuve d'une discrimination directe ou indirecte, la cour d'appel, qui a en réalité fait peser la charge de la preuve exclusivement sur le salarié, a violé l'article L. 1134-1 du code du travail ;
 
 ALORS en troisième lieu, sur la cause de l'inaptitude, QUE l'employeur ne peut se prévaloir d'une inaptitude professionnelle ou non dès lors qu'il est lui-même responsable de la situation dans laquelle se trouve le salarié ; qu'en l'espèce, au soutien de la contestation de son licenciement pour impossibilité de reclassement consécutive à une inaptitude définitive à son emploi, le salarié faisait valoir que son inaptitude avait trouvé sa cause, non seulement dans la discrimination subie par lui, mais également dans la dégradation de ses conditions de travail (écritures d'appel p. 39 et s.) ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement du salarié fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a considéré que la preuve d'une discrimination directe ou indirecte à raison de l'âge ou de l'égalité de traitement n'était pas établie ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si la cause de l'inaptitude du salarié n'avait pas résulté de la dégradation prolongée de ses conditions de travail, donc de la faute de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ;