cour d'appel de Pau
Chambre sociale,  décision 16-27.196 du 25/05/2018,  partie 3


Il convient d'y ajouter l'avis du médecin du travail qui a déclaré le salarié inapte en une seule visite (article R 4624-31 a1,2 du Code du travail ) A son poste de travail et à tout poste dans l'entreprise, mais pas inapte à tout travail puisque dans le même temps (voir dossier médical) Monsieur Guillaume Y... envisageait un stage AFPA de,"Technicien de maintenance de machines industrielles' sur BEGLES, ce qui établit incontestablement le lien entre l'inaptitude du salarié et ses conditions de travail au sein de la SARL T3M SEGMATEL. L'ensemble de ces éléments permet de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe dès lors à la SARL T3M SEGMATEL de prouver que ces agissements te sont pas constitutifs .d'un tel harcèlement et que sa décision et justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, ce qu'elle ne peut à l'évidence faire pour les menaces. S'agissant du changement de poste et du retrait brutal des instruments de travail la SARL, T3M SEGMATEL invoque une altercation qui a opposé Monsieur Fatmir C... à Monsieur Guillaume Y..., un matin, peu de temps après le 06 novembre 2009, sur le parking de la société, au cours de laquelle ce salarié aurait fait preuve d'insubordination et de véhémence à l'égard de son supérieur hiérarchique. La SARL T3M SEGMATEL expose qu'à la suite de cet incident elle aurait perdu confiance en son salarié et craint qu'il ne "dénigre la société auprès de la clientèle". Monsieur Guillaume Y... a donc été affecté au POI, cette modification constituant un simple changement dans les conditions de travail et non une modification de son Contrat Elle précise, ce qui n'est pas contesté que Monsieur Guillaume Y... a continué de percevoir son salaire antérieur. Cependant, même une simple modification dans les conditions de travail du salarié, qui relève normalement du pouvoir de direction de l'employeur, peut être fautif et établir la preuve d'un harcèlement moral s'il est établi que ce changement constitue comme en l'espèce une mesure trouvant sa cause non dans les besoins et intérêts de l'entreprise mais dans une intention vexatoire de l'employeur. En l'occurrence, il ressort des seules -explications de la SARL T3M SEGMATEL que le retrait brutal des outils de travail de Monsieur Guillaume Y... et son affectation tout aussi soudaine sur un poste ni oins valorisant constitue une mesure de rétorsion à la suite de l'incident ayant opposé le salarié à Monsieur Fatmir C... à l'extérieur de l'entreprise, Les explication données par la SARL T3M SEGMATEL pour justifier sa décision (risque de dénigrement du salarié auprès de la clientèle) sont dépourvues de pertinence et ne reposent sur aucune pièce ou démonstration. Or, en admettant que le comportement de Monsieur Guillaume Y... ait pu être qualifié de fautif, il appartenait l'employeur de prendre les mesures disciplinaires qui lui semblaient appropriées (avertissement, mise â pied, voire rétrogradation) selon les procédures légales prévues pour la mise en oeuvre de telles sanctions, ce que manifestement l'employeur, dont les explications ne se situent pas dans ce cadre, n'a pas fait. Il en découle que la SARL T3MSEGMATEL ne démontre pas que sa décision était justifiée par dés éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, en sorte que le harcèlement moral se trouve suffisamment établi. Dès lors; et en application des articles L 1152-2 et L 1152-3 du Code du travail, l'inaptitude déterminée par le harcèlement moral du salarié entraîne la nullité du licenciement dont elle est la cause » ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE «l'article L 1152-1 précise « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétée de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droite et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; Attendu que les droits du salarié auxquels cette définition fait référence portent sur les droits de la personne au travail ; Attendu que Monsieur Y... n'a jamais pu reprendre son poste de travail, et que lors de la visite médicale de reprise, le médecin du travail à la première visite a conclu à l'inaptitude à la reprise à son poste de travail et à tout poste dans l'entreprise pour « danger grave et immédiat pour le salarié en vas de retour dans l'entreprise » ; Et attendu qu'un classement sans suite du ministère publie qui décide de ne pas poursuivre, n'est pas une décision judiciaire et qu'elle n'a pas l'autorité de la chose jugée puisqu'il n'y a aucune décision relative aux faits motivant la plainte ; Qu'il appartient au juge Prud'homal d'apprécier souverainement la réalité et la gravité de la faute reprochée ; Qu'il n'est pas contesté par la SARL T3M Segmatel que celle-ci a bien retiré à Monsieur Y... les outils nécessaires â. l'accomplissement de son travail, à savoir la carte bleue professionnelle, le téléphone professionnel, le badge professionnel et les clefs permettant à Monsieur Y... d'accéder aux boitiers centraux et armoires de France Télécom ; Attendu que l'employeur est tenu d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, que cette exécution de bonne foi requiert un comportement loyal ; que le comportement de l'employeur doit être proportionné et légitime eu égard au motif qui le provoque ou au but recherché ;