Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-26.074 du 23/06/2021,  partie 3


arrêt de travail du 23 novembre 2009 dans lequel le médecin relèvera un état anxio-dépressif qui sera médicalement constaté jusqu&apos;en 2013. Les certificats médicaux produits par Mme [W] sont l&apos;écho des propos tenus par elle devant le médecin et s&apos;ils évoquent l&apos;existence d&apos;un état anxio-dépressif lié à une relation de travail génératrice de stress. Ils ne suffisent pas à établir la réalité des pressions ou brimades dont elle aurait été victime et la relation causale entre ces faits et les problèmes de santé qui en seraient résultés. D&apos;ailleurs en vertu de l&apos;article 76 du code de déontologie médicale tout certificat médical signé par un médecin doit être parfaitement objectif. Un médecin ne peut rapporter que ce qu&apos;il a lui-même constaté. Si le certificat médical rapporte les dires du patient, le médecin est tenu de s&apos;exprimer sur le mode conditionnel et avec beaucoup de circonspection. La salariée ne peut se limiter à fournir au juge des certificats médicaux, quand bien même ceux-ci feraient état de brimades ou de comportements anormaux subis par l&apos;intéressée. Celle-ci doit apporter outre les certificats médicaux, des éléments permettant d&apos;établir la réalité de faits laissant supposer l&apos;existence d&apos;un harcèlement. Il s&apos;en suit que les pièces médicales produites par la salariée sont insuffisantes à caractériser une dégradation de son état de santé imputable à ses conditions de travail et que l&apos;analyse des éléments soutenus à l&apos;appui de l&apos;allégation de harcèlement même pris dans leur ensemble, démontrent soit qu&apos;ils reposent sur des faits dont la réalité n&apos;a pas été établie, soit que leur portée est objectivée par des considérations dépourvues de tout harcèlement moral. En conséquence, la disposition du jugement ayant rejetée la demande présentée de ce chef par la salariée sera confirmée ». 
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Attendu d&apos;une part que l&apos;article L1152-1 du Code du Travail dispose « qu&apos;aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d&apos;altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Attendu d&apos;autre part que l&apos;article L 1154-1 du Code du Travail prévoit que « lorsque survient un litige relatif à l&apos;application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d&apos;un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d&apos;instruction qu&apos;il estime utiles. ». Attendu que Mme [W] affirme qu&apos;elle a travaillé dans des conditions caractéristiques d&apos;un harcèlement moral et génératrices d&apos;un stress professionnel manifeste ayant altéré son état de santé et fonde ses allégations sur : le comportement de Mme [A] à son encontre, des conditions de travail délétères à la hot line, des reproches et demandes de justifications constantes de la part de sa hiérarchie du changement d&apos;enseigne qui se serait accompagné d&apos;un plan social. Attendu qu&apos;il y a lieu d&apos;observer que Mme [W] indique à plusieurs reprises que c&apos;est à partir du changement d&apos;enseigne en 2008, qu&apos;elle dénonce une situation de harcèlement moral à son encontre et que le rôle de Mme [A] fut prépondérant dans la constitution de ce harcèlement. Attendu d&apos;autre part, qu&apos;en raison du foisonnement d&apos;arguments exposé par la salariée, il est nécessaire d&apos;analyser en même temps cette situation sous l&apos;angle de l&apos;obligation de sécurité de résultat, abondamment remise en cause en l&apos;occurrence, laquelle obligation est définie à l&apos;article L. 4121-1 d Code du Travail qui dispose principalement que « l&apos;employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » ; Que ces mesures comprennent notamment « des actions de prévention des risques professionnels et la mise en place d&apos;une organisation et de moyens adaptés » ; Que l&apos;employeur doit veiller « à l&apos;adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l&apos;amélioration des situations existantes ». Attendu qu&apos;en l&apos;espèce, Mme [A] fait partie du personnel de l&apos;entreprise depuis 1998 et que Mme [W] est devenue sa collègue à compter de sa date d&apos;entrée en 2003 ; Qu&apos;il avait été confié à Mme [A] la mission de l&apos;aider à prendre ses marques dans son poste de travail et de valider ses développements ; Que Mme [W] ne conteste pas ces faits que développe Mme [A] dans son attestation du 27 février 2014 ; Que cependant, ce n&apos;est qu&apos;à partir du 18 février 2010, date de l&apos;évaluation annuelle 2009 (pièce 4 de son dossier) que Mme [W] démontre avoir fait part à sa hiérarchie de ses griefs à l&apos;encontre de Mme [A] ; Qu&apos;il est nécessaire de citer ici les passages les plus représentatifs de son exposé qu&apos;elle présente chronologiquement « Depuis mon entrée dans l&apos;entreprise en 2003, l&apos;attitude d&apos;hostilité envers moi? n&apos;a cessé de croître. Depuis la dernière altercation (il y a trois ans), j&apos;