Cour d'appel de Paris
K9, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-17.435 du 09/10/2019,  partie 3


que lors de différentes réunions bimensuelles, la société Asteelflash group établit avoir adressé à la salariée les observations suivantes : le 20 août 2012, aucun suivi des licences SAP, un manque de maîtrise de deux dossiers importants et trois heures passées sur les dossiers prioritaires, le 2 octobre 2012, une absence de recherche sur un point de droit, le 7 janvier 2013, la nécessité de faire un suivi des contrats à chaque réunion, le 3 avril 2013, la nécessité de remettre la liste des nouveaux clients 2013 pour lesquels aucun contrat n'est signé et celle de réduire de 15 cm la pile de classement, en l'absence de changement depuis le mois de février, le 17 avril 2013, la régularisation de trois contrats en 15 semaines alors que 34 devaient être régularisés cette année et l'existence de 87 clients sans statut, la situation du classement restant inchangée, le 13 mai 2013, la régularisation de trois contrats en quatre mois, 82 clients restant sans statut, une absence de mise à jour de la « check list corporate » depuis sept mois et un classement papier inchangé, le 29 mai 2013, la régularisation de quatre contrats en cinq mois avec toujours 82 clients sans statut et aucun avancement du classement, le 22 juillet 2013, la régularisation de cinq contrats et une situation identique quant aux 82 clients sans statut et au classement ; que la dernière réunion bimensuelle du 5 septembre 2013 fait état de constatations similaires ; que la cour déduit de l'ensemble de ces éléments que le suivi du travail de la salariée et les remarques de son supérieur hiérarchiques formulées en termes courtois sur des dossiers techniques précis visaient à faire progresser Mme L..., débutant dans sa carrière de juriste et rencontrant de réelles difficultés d'organisation dans son travail ; que Mme L... communique des attestations de salariés ayant travaillé au sein de l'entreprise pour stigmatiser le comportement de son supérieur hiérarchique, M. J... ; que toutefois, tant le courriel de Mme W..., travaillant toujours dans l'entreprise, adressé le 29 juin 2012 à M. O..., PDG, pour se plaindre de l'attitude de M. J..., notamment du manque de communication, que l'attestation de M. M..., ayant quitté les fonctions occupées par la salariée en septembre 2011, ne sont précises et circonstanciées ; que M. Y..., actuel directeur financier et délégué du personnel, atteste les faits suivants : « Mme L... m'a dévoilé à plusieurs reprises ces derniers mois... les difficultés qu'elle rencontrait avec les méthodes d'encadrement de son responsable hiérarchique M. A... J.... Les exemples communiqués par Mme L... faisaient apparaître selon moi un certain nombre de manquements dans un cadre professionnel qui avaient pour issue évidente la mise en échec du collaborateur. Je noterai entre autres : Manque de précision des demandes et consignes, absence de délai, absence d'explication du contexte et plus généralement absence de communication d'éléments en possession du manager et nécessaire à la bonne exécution de la mission, non prise en compte des travaux pour évaluation de la charge globale de travail (pas de priorisation),non prise en compte des difficultés rencontrées indépendantes de la volonté de la collaboratrice, changement de directives, absence de conseil et de méthode pour aborder les sujets, apports d'autant plus nécessaires pour une jeune collaboratrice. Je tenais à témoigné pour avoir vécu moi-même de telles situations avec M. A... J... ou au travers de demandes de celui-ci transférées par mon supérieur hiérarchique, constatant l'impossibilité de demande d'information complémentaire par manque de dialogue et aboutissant aux réprimandes de M. J.... Il est à noter que depuis l'arrivée de M. J... en 2008 5 directeurs financiers, sous sa responsabilité se sont succédés... sans compter 3 responsables de la consolidation » ; que l'intéressé établit un rapport le 26 août 2013 qui relate les doléances de la salariée depuis le 7 décembre 2012, en concluant: « ... D... L... vit de plus en plus difficilement les relations avec son manager qui ne s'améliorent pas mais se détériorent. Elle se sent humiliée et étouffée ... la communication est rompue.... Exprime un état de stress avec chaque réunion.... Suite à son état, j'ai demandé à D... L... l'autorisation d'en alerter ma direction, ce qu‘elle a accepté » ; que cependant, les déclarations de M. Y... ne sont corroborées par aucune pièce du dossier, étant au surplus observé que tant lors de son évaluation du mois d'août 2012 que lors des réunions bimensuelles et dans ses courriels, Mme L... ne s'est plainte, essentiellement, que du suivi pointilleux de M. J... de son planning prévisionnel ; que par ailleurs, il est constant qu'à partir du moment où la salariée a dénoncé des faits de harcèlement moral, par l'intermédiaire de son avocat, le 3 septembre 2013, et par Mme E..., référente stress dans l'entreprise, le 26 août 2013, le comité exécutif de l'entreprise, représenté par M. O..., a décidé de rattacher, temporairement, le service juridique à la direction des ressources humaines, Mme L... étant placée sous la hiérarchie de M. B..., directeur des ressources humaines et bénéficiant d'un bureau à proximité du service des ressources humaines, de sorte qu'à compter du 25 septembre 2013, la salariée n'avait plus de contact avec M. J... ;