Cour d'appel de Versailles
17, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-17.526 du 17/10/2018,  partie 10



 Que l'encadrant doit être le référent sur le métier mais aussi et surtout une aide et un soutien au collectif de travail dont le rôle n'est pas d'être un « contrôleur », mais un garant du travail et de son exécution dans de bonnes conditions.
 Il doit faire preuve de justice et d'équité de traitement. Un responsable doit être en mesure de demander aux salariés d'avoir un comportement en adéquation avec son propre fonctionnement qui doit faire « preuve d'exemplarité » (en effet on ne peut pas demander à un salarié de ne pas prendre une pause de cinq minutes, quand soi-même on s'accorde des pauses beaucoup plus longues).
 Le conflit vient d'un désaccord sur la façon de manager de l'équipe par un contrôle jugé omniprésent alors que le travail est effectué dans les délais demandés. Or, ce conflit ni son objet n'ont fait l'objet de discussions.
 Ce comportement s'apparente à un comportement hostile parfois appelé « management par la peur » : surveillance accrue, réflexion, pressions ». Ce comportement a eu un effet délétère sur l'ambiance de travail, mais aussi sur la santé psychologique des salariés et est générateur de stress ; ce mode de management est souvent mis en oeuvre pour appliquer les directives ou par manque de compétence (l'autorité conférée par le niveau hiérarchique est mise en avant sous la forme du pouvoir du chef qui ordonne).
 Que la pétition est une alerte donne par un collectif qui va mal face à une situation de travail de plus en plus intenable, face à une souffrance au travail au travail qui a conduit des salariés à braver leur peur face à d'éventuelles représailles aux menaces.
 Que les causes de ce courrier ne sont pas simplement liées à des habitudes de travail qui seraient bousculées, mais sur la méthode utilisée qui ne tient pas compte de la réalité et de la dureté des conditions de travail.
 Que les causes de cette situation de travail sont multifactorielles et se sont cristallisées sur la mode de management de leur supérieur hiérarchique direct qui a exercé de véritables pressions, de violence interne exercées de façon répétée sur cette équipe portant atteinte à la dignité des personnes sachant que la violence est aussi présente dans l'environnement de travail.
 Considérant les éléments de la cause, la pétition des caristes du service réception, les différentes interventions du CHSCT, le peu d'empressement de l'employeur à répondre à l'inquiétude des pétitionnaires et le rapport du cabinet d'experts, le Conseil déclare que la demande de dommages et intérêts pour préjudice de harcèlement moral est fondée, que le préjudice subi sera réparé à hauteur de 12 500,00 euros par salarié concerné. » ;
 
 1°) ALORS QUE c'est seulement lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'ainsi, lorsqu'un salarié se plaint du comportement de son supérieur hiérarchique, il lui incombe d'établir des exemples précis, le concernant personnellement, de ce comportement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a déduit l'existence de faits laissant présumer un harcèlement moral d'éléments vagues et imprécis afférents aux conditions générales collectives de travail dans le service au sein duquel travaillaient les salariés (« pressions morales et psychologiques », « comportement irrespectueux, hautain et agressif », « surveillance continuelle », « traitement discriminatoire », « souffrance au travail », « dureté des conditions de travail », « excès de zèle ») ; qu'en ne relevant ainsi aucun fait précis visant les relations entre chacun des salariés personnement et le supérieur hiérarchique mis en cause, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE les juges du fond doivent se prononcer sur les faits présentés par le salarié comme laissant présumer un harcèlement moral ; qu'ils doivent dire si ces faits sont établis, dans l'affirmative, si pris dans leur ensemble ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, puis vérifier si l'employeur démontre que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, à l'appui de leur demande de harcèlement moral, les salariés se prévalaient du comportement irrespectueux, hautain et agressif de M. F..., d'une surveillance continuelle y compris pendant les pauses, d'un traitement discriminatoire entre les caristes titulaires et les salariés employés à titre de renfort ; que la cour d'appel , après avoir listé différentes pièces produites par les salariés à l'appui de leur demande et relaté ce qu'elles contenaient, a affirmé péremptoirement que les salariés établissent par ces documents des faits laissant présumer un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, sans préciser ceux dont elle a retenu la matérialité, empêchant ainsi la Cour de cassation de s'assurer que seuls les faits matériellement établis avaient été pris en considération ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;<br