cour d'appel de Bordeaux
CHAMBRE SOCIALE SECTION A,  décision 17-17.485 du 05/07/2018,  partie 2



 Mais attendu que la cour d'appel a exactement décidé que l'annulation, par une décision définitive, de la décision de refus d'autorisation de l'inspecteur du travail en raison de l'absence de statut protecteur du salarié lors de l'engagement de la procédure de licenciement autorisait l'employeur à considérer qu'il avait été mis fin aux fonctions du salarié, peu important que le salarié, réintégré entre temps en raison de la décision de refus d'autorisation, ait acquis depuis lors un mandat protecteur ; que le moyen n'est pas fondé ;
 
 Sur les deuxième et troisième moyens réunis :
 
 Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en annulation d'un licenciement fondé sur la dénonciation de faits de harcèlement moral et de discrimination alors, selon le moyen :
 
 1°/ qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné ou pour avoir relaté des faits de harcèlement moral ; que toute rupture intervenue en méconnaissance de ces principes est nulle ; qu'il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle doit être caractérisée et ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce ; que la cour d'appel a relevé que le salarié avait été licencié par lettre du 19 juillet 2006 pour faute lourde et que ce licenciement pour faute lourde avait été confirmé par lettre du 15 juillet 2014 pour avoir relaté dans un courrier du 19 décembre 2005 et dans le cadre d'une conférence de presse, des critiques émises par certains salariés sur le comportement de l'employeur qui a mis ces salariés aux abois ; que la cour d'appel a décidé que la rupture du contrat de travail était régulière aux motifs que le salarié a exagéré à des fins personnelles les critiques émises par les salariés ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la mauvaise foi du salarié, lors même qu'elle constatait que des critiques avaient été effectivement émises par des salariés de l'entreprise sur le comportement de l'employeur, en sorte que les faits dénoncés n'étaient pas faux, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail dans leur rédaction en vigueur ;
 
 2°/ qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné ou pour avoir relaté des faits de discrimination ; que toute rupture intervenue en méconnaissance de ces principes est nulle ; qu'il s'en déduit que le salarié qui relate des faits discriminatoires ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle doit être caractérisée et ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce ; que la cour d'appel a relevé que le salarié avait été licencié pour faute lourde par lettres des 19 juillet 2006 et 15 juillet 2014 pour avoir évoqué des discriminations à l'embauche de la part de l'employeur dans un courrier du 19 décembre 2005 et dans le cadre d'une conférence de presse ; que la cour d'appel a également constaté que la fiche type d'entretien produite permet d'établir que la société Lidl privilégie effectivement les candidats jeunes et en bonne santé lors de l'embauche, de même que les candidats de grande taille ; que la cour d'appel aurait dû déduire de ses propres énonciations, desquelles il résultait que la société Lidl pratiquait une politique discriminatoire à l'embauche, que la rupture du contrat de travail était nulle, le salarié ayant été licencié pour avoir témoigné de faits discriminatoires établis, ce qui excluait toute mauvaise foi ; que la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé l'article L. 1132-3 dans sa rédaction en vigueur ;
 
 Mais attendu qu'ayant constaté, d'une part, que les accusations de harcèlement formulées par le salarié à l'encontre de son responsable hiérarchique et de deux de ses collègues, étaient soit très générales et imprécises, soit exagéraient volontairement des faits et étaient en lien avec un différend personnel, d'autre part que l'accusation de discrimination formulée par courrier puis par voie de presse contre son employeur reposait sur des éléments sciemment sortis de leur contexte et présentés de manière caricaturale pour certains et totalement contradictoires pour d'autres, la cour d'appel a caractérisé la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation des faits de harcèlement et de discrimination ; que le moyen n'est pas fondé ;
 
 Sur le cinquième moyen :
 
 Attendu que le salarié fait encore grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une faute lourde, alors, selon le moyen :
 
 1°/ que la cassation à intervenir des chefs de dispositif de l'arrêt qui ont considéré que la rupture du contrat de travail était justifiée par le fait que le salarié a dénoncé des faits de harcèlement moral et discriminatoires de manière abusive et qu'il abusé de sa liberté d'expression entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt qui a considéré que la rupture du contrat de travail était justifiée par la faute lourde commise ;