Cour d'appel de Bourges, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-15.024 du 26/02/2020,  partie 7


les demandeurs à la saisine font cependant valoir qu'il contreviendrait au principe général d'égalité de traitement, par la différence catégorielle qui avantagerait selon eux les plus hauts niveaux de salaires ; il sera relevé que si l'accord en cause n'a pas été conclu par des organisations syndicales représentatives, il a été soumis au CCE réunissant des membres directement élus par les salariés aux comités d'établissements ayant pour objet une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts, ainsi que des représentants syndicaux (dont en l'espèce le syndicat FO, même si ces derniers n'ont pas voix délibérative) ; le CCE s'est prononcé le 2 mars 2000 sur la conclusion du nouveau PEE (pièce 3 des demandeurs à la saisine) à la majorité des votants ; la conclusion de ce nouveau PEE au sein du CCE, de nature à permettre la prise en compte des intérêts du personnel, ne saurait ainsi être assimilée à une décision unilatérale de l'employeur, laquelle ne saurait bénéficier d'une présomption de prise en compte desdits intérêts ; par ailleurs, si l'abondement majoré de l'employeur pour les salariés cadres présente un avantage pour cette catégorie de salariés, aucune disposition n'excluait une telle différence entre cadres et non cadres ; par contre, l'employeur démontre que peu avant la conclusion du nouveau PEE, un accord cadre (ARTT précité) avait créé une situation moins favorable pour les cadres en matière de durée du travail et que lors des négociations puis de la présentation (y compris par le syndicat FO) de cet accord cadre, était envisagée l'amélioration (certes sans autre précision) du PEE des cadres (ainsi qu'il ressort des pièces 17 à 20 de l'employeur) ; cette circonstance conforte le fait que les intérêts du personnel ont bien été pris en compte lors du nouveau PEE et que l'accord du 2 mars 2000 n'était pas étranger à toute considération de nature professionnelle et se trouvait ainsi justifié au regard du principe d'égalité de traitement ; il s'en infère que l'accord de PEE a pu faire une différenciation catégorielle sans violer ce principe général, et qu'il n'est pas plus établi que l'employeur aurait commis une faute contractuelle en ne le modifiant pas ; il sera ajouté que le simple fait qu'il ressorte des pièces produites que, notamment, lors de la réunion ordinaire du CCE du 16 juin 2004 la question de la différence d'abondement entre les cadres et les non cadres ait été posée, que lors d'une réunion subséquente du 13 juin 2005 il ait été indiqué que la direction avait convoqué l'ensemble des organisations syndicales afin de noter les revendications de tous, que le syndicat FO ait proposé le 5 décembre 2006 l'attribution du même abondement au PEE pour les non cadres et les cadres du 1er groupe, puis revendiqué pour 2007 l'obtention du même niveau d'abondement au PEE pour les non cadres que pour les cadres, sans qu'il y ait été donné suite, ne saurait pas plus suffire à engager la responsabilité contractuelle de l'employeur ; il en résulte que les demandes en dommages et intérêts des 30 salariés, qui ne se sont pas désistés, pour violation du principe d'égalité de traitement et en application de l'article 1147 du Code civil.
 
 1° ALORS QUE seules sont présumées justifiées les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ; qu'en l'absence d'une telle présomption, il appartient à l'employeur de démontrer que la disparité de traitement constatée est justifiée par des raisons objectives dont le juge doit vérifier la réalité et la pertinence ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt que l'accord de plan d'épargne d'entreprise du 2 mars 2000 avait été signé, non pas par des organisations syndicales représentatives mais par la délégation du personnel du comité central d'entreprise représentée par son secrétaire ; qu'en affirmant néanmoins que la conclusion de du plan d'épargne d'entreprise au sein du comité central d'entreprise ne saurait être assimilée à une décision unilatérale de l'employeur, pour en déduire une présomption de justification de la disparité de traitement instituées par cet accord, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé le principe d'égalité de traitement et, par fausse application, le huitième alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.
 
 2° ALORS QUE la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait par elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ;