Cour d'appel de Paris, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-17.106 du 04/12/2019,  partie 6



 L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
 En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
 Il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, s'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral.
 Madame F... M... invoque à l'appui de sa demande les méthodes de gestion de l'employeur qui ont entraîné une modification substantielle de son contrat de travail et une mise à l'écart, ainsi que la pression subie par sa hiérarchie pendant plusieurs mois.
 Sur le premier point, la modification substantielle de son contrat de travail n'est pas démontrée ainsi qu'il a été décidé. Madame F... M... évoque une mise à l'écart progressive alors que le poste de responsable retail outlet lui a été proposé avant d'être en définitive confié à S. S... ; il est exact que celui de coordinatrice retail ne lui a pas été proposé mais a été confié à une personne recrutée en externe, décision qui relève du pouvoir de direction du chef d'entreprise. Le caractère "discriminatoire" du changement de dénomination n'est pas avéré, en l'absence de critère conforme aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail. Dans son courrier du 20.11.2012, la société Y... J... CREATION ET DIFFUSION DE MODELES a rappelé à la salariée qu'en dépit des missions de contrôle qu'elle exerçait sur les boutiques, elle n'en avait pas la responsabilité managériale ni opérationnelle. Madame F... M... s'est plainte de ne pas avoir obtenu de badge d'accès sur le nouveau site lors de sa prise de poste, mais il est justifié des démarches effectuées dans le courriel du 04.11.2013, la salariée ayant eu la possibilité d'utiliser des jetons d'accès avant que son badge soit prêt. L'employeur dans le cadre de sa recherche de reclassement externe a en effet mentionné l'inaptitude prononcée par le médecin du travail en raison d'un danger immédiat, ce qui était certes dans ces conditions particulièrement maladroit ; il lui a adressé un bulletin de paie en avril 2013 à "0". Des propositions de date lui ont été adressées pour qu'elle puisse intervenir devant le CHSCT dans le cadre de l'enquête en cours la concernant ; il appartenait à l'employeur de la convoquer, mais elle restait libre de refuser ce rendez-vous. Dans son profil LINKEDIN Madame F... M... mentionne son niveau de formation et notamment le diplôme de MBA ESG qui attestait d'un niveau de compétence avéré pour poursuivre ses fonctions de contrôleur de gestion qu'elle exerçait déjà. De manière plus générale, il ressort des éléments du débat que la société a eu pour objectif de rationaliser l'organisation de l'entreprise en 2012 ce qui a eu pour conséquence un regroupement des salariées réalisant des tâches de contrôleur de gestion, ce qui ressort de l'attestation de A. D... et de C. U....
 Sur le second point, Madame F... M... mentionne des faits qui ne sont pas corroborés par des éléments précis, si ce n'est les courriers faisant état de l'évolution de poste de la salariée. Celle-ci apporte aux débats la justification de ses arrêts maladie de longue durée, et le courrier du Professeur V..., médecin psychiatre, du 15.11.2012 a constaté la dégradation de son état de santé, la salariée étant déclarée par la suite inapte à tout poste dans l'entreprise en une seule visite par le médecin du travail.
 Par suite, si la salariée fait valoir des éléments précis et concordants qui sont matériellement établis et qui peuvent laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, en revanche l'employeur démontre que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral. Pris dans leur ensemble ces éléments ne permettent pas de retenir la réalité d'un harcèlement moral et le jugement rendu sera confirmé. » ;
 
 ALORS, en premier lieu, QUE, lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence de ce harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;