Cour d'appel de Paris,  décision 12-17.569 du 25/09/2013,  partie 5


Il souligne que si un problème de management avait existé, ses collaborateurs ne seraient pas restés plus de dix ans dans le même poste, alors même que la mobilité des salariés est encouragée dans l'entreprise, passé le délai de cinq années dans une fonction. S'agissant du deuxième grief, les allégations de l'employeur sont contredites par les très nombreux courriels versés aux débats par Felix J... démontrant son implication, ses initiatives, et le sérieux de sa démarche, son ancien supérieur hiérarchique faisant état de'relations très professionnelles'avec les directions clientes et particulièrement AGF Informatique, et du concours particulièrement constructif de ce dernier à la mise en place d'une organisation mondiale pour l'informatique au sein d'ALLIANZ. Force est de constater qu'il n'est nullement justifié du refus des clients ou des fournisseurs de voir Felix J... ainsi que Laurent A... a pu le soutenir lors de son entretien avec Cathy F... (DRH). Ce deuxième grief n'est pas fondé. Il en est de même du dernier grief, aucune des pièces produites ne permettant de mettre en évidence un quelconque désintérêt ou refus d'assistance de la part de Felix J..., dont il a été rappelé que malgré sa mise en cause à compter de 2008, aucun collaborateur auparavant ne s'était plaint ou avait manifesté le souhait de travailler dans un autre service ainsi qu'ils en avaient l'opportunité au sein de la S. A. ALLIANZ IARD. Compte tenu de son âge au moment du licenciement, de son ancienneté, des conséquences sévères de la rupture pour M. Félix J... dont les perspectives de retrouver un emploi équivalent sont limitées au regard du caractère de l'emploi, il y a lieu de lui allouer la somme de 400. 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. » 
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE : « La lettre de licenciement à laquelle il est référé est rédigée comme suit : (¿) M. A... s'est plaint le 7/ 04/ 08 de l'absence de tout soutien, de l'agressivité et du dénigrement systématique de son supérieur M. J..., au point qu'il allait déposer sa lettre de démission lorsqu'il a appris la reprise du service début 2008 par M. X..., qu'il connaissait auparavant et qui l'en a dissuadé. Il apparaît que M. A... a obtenu du remplaçant du médecin du travail habituel un avis d'inaptitude temporaire le 26/ 03/ 06 pour être déclaré apte par celui-ci dès le 1/ 4/ 06, affecté dans un autre bureau. La soudaineté et la brièveté de cette inaptitude est difficilement compatible avec une dépression et une situation de harcèlement (non alléguée). Monsieur A... aurait repris le poste de M. J... après l'éviction de celui-ci (non démenti par le défendeur). Lui-même et les collaborateurs de M. J... depuis l'origine, M. Y... et Z... font état de ce que M. J... est distant, « colérique », « brutal » dans ces propos, critiquant toujours, ne soutenant jamais ses collaborateurs, gérant son équipe comme les fournisseurs, ne définissant aucune stratégie, n'organisant pas de réunions d'équipe, se contentant de s'attribuer les fruits de leur travail. M. B..., directeur des achats de 1998 à juin 2007, auquel a succédé M. X..., atteste n'avoir jamais été sollicité sur un quelconque problème relationnel entre M. J... et ses collaborateurs, alors qu'il a fortement incité ceux-ci à la mobilité et qu'ils ont fait preuve d'une grande inertie sur le sujet. Les courriels d'échange de M. J... avec ses collaborateurs versés aux débats étaient très professionnels, ne traduisant pas de désintérêt et refus d'assistance apparents de celui-ci. Si l'on admet que M. J... soit une personnalité coléreuse, gardant les distances (peu enclin au tutoiement et aux familiarités d'apparence), perçue comme peu chaleureux et n'apportant pas aux membres de son équipe soutien attendu, deux d'entre eux s'en s'ont néanmoins accommodés au point de rester dans cette équipe 10 ans, sans démarches actives de changement au sein d'un groupe important offrant des possibilités de mobilité, d'où il s'évince que la situation leur était jusque-là supportable. Tant les évaluations annuelles de M. J... par M. B... que celles de ses collaborateurs par M. J... étaient plutôt bonnes ; l'appréciation littérale de M. J... à M. A... le 11/ 12/ 06 et même élogieuse ; ils n'ont pas émis le souhait de rencontrer le DRH. Il ne s'en évince aucune volonté de dévalorisation de M. J... et ses collaborateurs. Le conseil de discipline s'est tenu le 9/ 6/ 08 sur ses « méthodes de management déstabilisantes et brutales visant à dévaloriser ses collaborateurs » et ses négligences des réunions du secteur dont il était responsable ; il a été proposé son licenciement pour cause réelle et sérieuse, les trois représentants salariés observant que son maintien dans l'entreprise est « difficile », voire « impossible » au regard de la « situation conflictuelle », « du fait que son poste ne peut être maintenu », « sans que cela puisse complètement lui incomber ». Un membre de la direction, estime qu'il y a « une insuffisance professionnelle », deux autres émettant aucune observation. Ceux qui se sont exprimés proposaient un accompagnement et aménagement de son départ, avec indemnités. Aucune insuffisance professionnelle en termes de résultats n'est établie, contredite par les bonus sur objectifs alloués à l'intéressé.