décision 18-84.409 du 17/10/2018,  partie 4


le dossier ne permet pas non plus d'évaluer la réalité des manquements invoqués, M. X... n'ayant pas apporté d'éléments concrets ni expliqué pourquoi le courrier d'avertissement n'avait pas été précédé de démarches moins brutales, alors même qu'il affirme à plusieurs repris qu'il avait un comportement paternaliste avec ses employés. - Au cours d'une première réunion en présence de M. D... et de M. C..., dont la date pourrait remonter au 9 juin 2008 si l'on en croit les échanges de courriers entre MM. A... et X..., ce dernier annonce devant témoins qu'il envisage de recruter un ingénieur pour le poste de responsable technique occupé par M. A..., ce dernier n'ayant plus les compétences requises et étant encouragé à chercher un emploi dans une autre société, même si le temps lui est laissé pour ce faire et qu'il n'est pas question de licencier ; qu'il semble que M. A... découvre à cette occasion que l'entreprise va se passer de ses services ; qu'une telle annonce faite à un salarié, sans entretien préalable, devant d'autres salariés, pouvait être ressentie comme une forme de stigmatisation publique tant du fait de l'utilisation d'une méthode vexatoire, que parce que cette annonce entraîne pour le salarié concerné une perte importante de crédibilité auprès des autres intervenants. - Au cours d'une seconde réunion le 2 juillet 2008, M. X... poursuit son projet de voir M. A... quitter la société et lui fait rencontrer, contre sa volonté, une personne étrangère à la société, M. E..., après avoir demandé à M. A... de préparer son curriculum vitae, ce que ce dernier a refusé de faire ; que cette démarche est là encore désobligeante et vexatoire pour le salarié car elle n'a pas recueilli son adhésion (M. X... reconnaissant l'opposition de M. A... et le fait que l'entretien s'est mal passé) et qu'elle constitue une remise en cause publique des compétences du salarié et le place dans une situation particulièrement inconfortable dès lors qu'il doit continuer à travailler dans une société où tout le monde sait que son avenir est remis en cause ; que début 2009, M. A... ne voit pas apparaître sur son bulletin de salaire du mois de décembre 2008 sa traditionnelle avance sur prime ; que cette décision ne lui a pas été notifiée préalablement ; qu'il s'en étonne par écrit auprès de son employeur le 8 janvier 2009, lequel lui adresse un courrier en réponse lui indiquant que cette décision est justifiée par le fait qu'il ne donnait pas satisfaction ; que si en sa qualité d'employeur, M. X... peut décider d'attribuer ou de retirer une prime, cette décision a encore une fois un caractère déstabilisant pour le salarié et peut apparaître comme une brimade dès lors que ce dernier n'en était pas informé préalablement et par conséquent a été privé de la possibilité de se justifier et éventuellement de négocier cette décision. - Courant 2009 et plus précisément au mois de mai, alors que la société fait l'objet d'un contrôle fiscal et que M. A... a été entendu par le contrôleur, M. X... l'accuse d'être à l'origine avec son épouse de la dénonciation, de vouloir lui nuire et de nuire à l'entreprise, d'avoir fourni des pièces à l'administration, et exige de lui qu'il produise son procès-verbal d'audition ; qu'en outre, que la preuve concrète de la malveillance de M. A... n'est pas rapportée alors qu'il est expressément accusé d'être déloyal et que ce reproche sera l'un des motifs de son licenciement, il apparaît que M. X... n'avait pas à exiger de son salarié qu'il lui remettre copie de son procès-verbal d'audition, un tel document n'étant pas public et les conditions de sa remise à l'employeur étant encadrées par le livre des procédures fiscales, de sorte que les accusations et demandes formées par l'employeur pouvaient apparaître abusives et injustifiées. - Plus généralement, M. X... a reconnu avoir souvent rendu visite à M. A... pour lui parler de son travail mais également de sa vie privée et s'en justifie par son caractère paternaliste ; que cependant, dans le contexte d'un employeur qui sollicite de ses salariés la rédaction d'une attestation en sa faveur, ces visites peuvent légitimement être ressenties comme pénibles et intrusives et apparaître comme l'expression d'une forme de pression, ce d'autant qu'il ne résulte pas du dossier que MM. X... et A... entretenaient des relations personnelles justifiant que l'employeur s'intéresse à la vie privée de son employé ; que si M. X... se défend de toute intention nuisible dans ces différentes démarches, il n'en reste pas moins que son insistance à obtenir des éléments sur la vie privée de son salarié dépasse le cadre professionnel ; que la capacité de M. X... à exercer des pressions auprès de ses salariés, au-delà du cas particulier de M. A..., a été largement évoquée par un certain nombre de témoins puisqu'il apparaît finalement que la plupart des autres salariés se sont vus demander de signer l'attestation pré-rédigée faisant état des manquements professionnels de Mme B... et qu'une partie de ces salariés a accepté de le faire, dont certains par peur de mesures de rétorsion ; que les salariés ayant manifesté leur opposition ont pu connaître des difficultés ;