Cour d'appel de Versailles
06, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-21.125 du 05/06/2019,  partie 3



 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq juin deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 
 Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Etop
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR condamné la société ETOP, anciennement dénommée ETOP INTERNATIONAL, à payer à Monsieur H... les sommes de 60.426,67 € au titre des heures supplémentaires et de 6.042,66 € au titre des congés payés afférents, 13.443,93 € brut à titre d'indemnité de préavis, outre la somme de 1.344,39 € au titre des congés payés afférents, 6.841,46 € brut à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, et 30.000 € d'indemnité de licenciement nul ;
 
 AUX MOTIFS QU' « aux termes de l'article L.3121-39 du code du travail « La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise se ou d'établissement, ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions ». Toute convention de forfait en jours doit être prévue par accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, à défaut, toute clause instituant un forfait jours ne satisfaisant pas à ces exigences visant à préserver la santé et la sécurité des salariés est réputée non écrite. Dès lors, les conventions de forfait passées en fonction de cette clause sont nulles, et le salarié est soumis à la durée légale du travail, de 35 heures hebdomadaires. En l'espèce, le contrat de travail de M. H... ne mentionne pas expressément qu'il était soumis à une convention de forfait annuel en jours, mais indique seulement : "En ce qui concerne l'organisation du travail dans le cadre de vos fonctions vous bénéficiez des modalités définies- dans notre convention collective en manière de réduction du temps de travail". Cette mention, qui ne vise même pas le terme "convention de forfait" ni le nombre de jours du forfait, est donc insuffisante pour établir l'existence d'une convention individuelle de forfait. Au surplus, l'accord collectif SYNTEC du 22 juin 1999 a été invalidé par la Cour de Cassation par arrêt du 24 juin 2013, en raison de l'insuffisance des garanties destinées à assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés, comme cela est bien le cas au sein de la société. En effet, M. H... reproche à son ex-employeur de n'avoir pas mis en plate dé Mécanisme de contrôle de la charge de travail, avec une comptabilisation des heures de travail par jour, car seules les journées ou demi-journées étaient comptabilisées ; M. H... réclame le paiement de ses heures de travail au-delà de 35 h depuis, avril 2008, date de son embauche, tout en faisant valoir que la société a dissimulé aux salariés des informations sur les temps de travail réels, en ne faisant saisir les temps de présence qu'en jour et non en heures, en ne précisant pas la durée du travail dans les contrats de travail, tout en mentionnant la durée mensuelle de 166,82h sur les bulletins de salaire, sans que cela corresponde à la réalité du temps de travail. Il produit le procèsverbal de la réunion du comité d'entreprise en date du 8 mars 2011 (étant précisé que M. H... n'en faisait par partie) au cours de laquelle les manquements de la société ont été mis à jour et expliqués par ledit comité, notamment le fait que, à l'instar de M. H..., les salariés de la société n'ont pas signé de convention de forfait, de sorte qu'il y avait lieu de leur appliquer la modalité 1 standard de la convention collective (35h) et non la modalité 2 (38h30 ou 38,5h), ce qui justifiait des demandes de rappel de salaire pour tous les salariés concernés, que les représentants syndicaux s'engageaient à soutenir y compris dans le cadre d'actions judiciaires, information qui avait été diffusée par un tract syndical avant la réunion du comité. La direction admettait au cours de cette réunion qu'il n'y avait pas de convention de forfait au sens juridique du terme, tout en indiquant que les salariés savent qu'ils ont un temps de travail de 38,5 h car c'est indiqué sur leurs bulletins de paie. Il y a donc lieu de prendre en compte les horaires de travail de M. H... à raison de 35h par semaine (soit 7h par jour) pour toute la période considérée, vu le constat de l'absence de convention de forfait jours, et la mention de 38h30 de travail hebdomadaire sur les bulletins de salaire, qui vaut jusqu'à preuve contraire.