Cour d'appel d'Agen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 14-17.538 du 16/03/2016,  partie 4



 1°/ ALORS QUE l'accord en date du 22 janvier 2010 relatif au recrutement et au maintien dans l'emploi des seniors au sein de PÔLE EMPLOI prévoit en son article 4.3 intitulé les aménagements individuels du temps de travail que les demandes émanant des salariés seniors en vue d'une baisse de temps de travail sont accordées de plein droit et que le choix d'une de ces formules est effectué par l'agent ; qu'en jugeant, pour débouter Monsieur [T] de sa demande de passage à temps partiel, que le salarié pouvait bénéficier de plein droit d'un passage à temps partiel, mais que les modalités spécifiques d'organisation, dont l'annualisation demandée par Monsieur [T], devaient faire l'objet d'une négociation avec l'employeur, lequel était en désaccord avec la demande, la Cour d'appel a violé l'article 4.3 de l'accord en date du 22 janvier 2010 relatif au recrutement et au maintien dans l'emploi des seniors au sein de PÔLE EMPLOI, ensemble l'article 1134 du Code civil.
 
 2°/ ALORS en tout état de cause QUE l'article 10 § 3 al. 2 de la convention collective nationale de PÔLE EMPLOI en date du 21 novembre 2009 dispose que conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l'autorisation d'accomplir un temps partiel est accordée de plein droit pour la quotité choisie pour nécessité de solidarité familiale ; que Monsieur [T] avait fait avoir que sa demande était motivée par la nécessité d'aider à l'éducation et à la prise en charge matérielle de son petit fils handicapé à 80% ; qu'en déboutant le salarié de sa demande, sans répondre à ce moyen pourtant déterminant, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 10 § 3 al. 2 de la convention collective nationale de PÔLE EMPLOI en date du 21 novembre 2009 et de l'article L.3142-16 du Code du travail.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à l'annulation du blâme en date 27 juin 2007 et au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.
 
 AUX MOTIFS QU'il est constant que la mise à pied conservatoire peut être qualifiée de sanction disciplinaire si elle n'est pas immédiatement suivie de l'ouverture d'une procédure de licenciement ; que l'article 38.2 de la convention collective prévoit que l'entretien préalable ne peut avoir lieu avant l'expiration d'un délai de 20 jours ouvrés, pendant lequel le salarié a notamment le droit d'obtenir communication de son dossier individuel ; que par courrier en date du 13 avril 2012, M. [T] a fait l'objet d'une convocation à un entretien, prévu le 29 mai 2012, soit 46 jours plus tard, en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, avec mise à pied à titre conservatoire, mais l'employeur précisant que cette période resterait rémunérée ; que ce délai s'explique par la disposition conventionnelle précitée et la période (mois de mai) à laquelle l'entretien devait se dérouler ; qu'à l'issue de l'entretien, un blâme a été infligé au salarié pour avoir eu une altercation verbale avec Mme [V], son supérieur hiérarchique ; que l'employeur produit à l'appui de cette sanction le procès-verbal d'audition de Mme [V] lors de son dépôt de plainte du 13 avril 2012, au terme duquel celle-ci indique déposer plainte à l'encontre de M. [T] pour les faits de menace du 11 avril, ce dernier lui déclarant : « je vais vous passer par la fenêtre », « je me suis promis de vous casser les dents avant que vous ne partiez en retraite » ; qu'elle indique se sentir en danger physiquement et a été déclarée inapte temporairement à son poste le 16 avril 2012 par le médecin du travail ; que Mme [R], responsable d'équipe sur le site, a indiqué avoir trouvé Mme [V] le 11 avril 2012 en état de choc à la suite de son altercation avec M. [T], indiquant elle aussi avoir fait l'objet de ses menaces quinze jours auparavant et en avoir assez de ce climat de peur, le passage à l'acte n'étant selon elle pas à écarter ; que la commission nationale consultative n'a pas dit que les faits n'étaient pas établis mais a préconisé une autre sanction qu'un licenciement ou une mise à pied ; qu'à la lecture des déclarations de sa salariée, et de ses craintes d'atteinte physique par M. [T], l'employeur a, à juste titre, engagé une procédure disciplinaire et, compte tenu des déclarations circonstanciées de Mme [V], réalisées devant des services d'enquête et non simplement dans le cadre d'une attestation, prononcé le blâme contesté par le salarié ; que la décision déférée sera donc confirmée sur ce point et M. [T] débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre de la mise à pied conservatoire.
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE la loi autorise une mise à pied conservatoire lorsque les agissements du salarié la rendent indispensable (article L. 1332-3 du code du travail) ; qu'il s'agit non d'une sanction mais d'une précaution tendant à écarter le salarié de l'entreprise dans l'attente d'une sanction, elle ne fait que s'inscrire dans la procédure d'un licenciement en cours ;