Cour d'appel de Poitiers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-16.364 du 16/03/2022,  partie 2


qu'en outre la convention collective est taisante à ce sujet et que le contrat de travail n'évoque aucune prime. - les prétendues pression et surmenage après le 2 novembre 2014 : l'employeur estime que ces allégations ne sont pas prouvées et qu'au vu de la jurisprudence en la matière, le motif de surmenage et de pressions est inopérant. - l'absence de témoignages au soutien des accusations portées par Mme [R],qui révélerait une pression de l'employeur : celui-ci estime que les SMS évoqués par la salariée, dont les expéditeurs ne peuvent être formellement identifiés, en outre n'évoquent à aucun moment un comportement qui serait reproché à l'employeur. - l'allégation d'un employeur sanguin aux réflexions désobligeantes : il conteste les attestations de Mme [T] et de M. [L] et fait remarquer que les faits évoqués ne sont pas datés. Il ajoute que la comparaison entre ces attestations établies par des personnes qui ont cessé de travailler pour la société en août 2013 et février 2014 et les attestations médicales produites par la salariée qui évoquent un syndrome débutant en mai 2015 crée un doute. - les avis médicaux : la société [S] architecture fait valoir que les premières attestations remontent au plus tôt à moins de six mois avant le licenciement et que les autres ont été rédigées après le licenciement ; qu'elles ne font état que des déclarations de Mme [R] ; qu'aucune n'évoque de harcèlement au travail ; que ces éléments ne permettent pas de considérer que la dégradation de l'état de santé de la salariée serait consécutive à un harcèlement moral. Mme [R] fait valoir que l'interdiction du harcèlement moral relève d'une obligation de sécurité de résultat à la charge de l'employeur et qu'il incombe – et suffit – au salarié d'établir des faits répétés permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. Elle indique qu'elle ne peut prouver tous les faits qu'elle relate, dès lors que certains épisodes se sont produits sans témoin et que la plupart des salariés témoins des faits n'ont pas voulu prendre le risque de témoigner dans la mesure où ils travaillent dans le microcosme de l'architecture et craignent le pouvoir de nuisance des époux [S]. Mais elle argue de pressions et de surmenage, de dévalorisation du travail et de la personne, de propos déplacés, d'humiliations, d'un acharnement et d'un manque de respect à son égard. Elle estime que le management harcelant généralisé, ou «harcèlement managérial »est reconnu par la cour de cassation à partir du moment où le salarié peut démontrer qu'il en a personnellement souffert. Elle ajoute que les éléments médicaux qu'elle produit doivent être examinés comme les autres afin de dire s'ils font présumer l'existence d'un harcèlement moral. Elle fait état notamment de la décision de la CPAM de la Vendée du 20 avril 2017 de reconnaître sa dépression comme une maladie professionnelle. Elle fait valoir que l'indemnisation du préjudice subi du fait du harcèlement est distincte du préjudice lié à la perte de son emploi ; qu'elle est encore, en 2018, en arrêt de travail, suivie par son psychiatre et qu'elle prend encore des antidépresseurs et anxiolytiques ; que l'extrême gravité de son préjudice justifie le montant des dommages et intérêts réclamés. Sur le fondement de l'article L. 4121-1 du code du travail dans ses versions applicables à la relation de travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ainsi, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, et l'employeur, au visa de l'article L.1152-4 du code du travail, est tenu de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu'au 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L1152-3, il appartient au salarié d'établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, le juge devant ensuite apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est rappelé que sur le fondement de l'article L. 1471-1 du code du travail, les actions exercées en application de l'article L. 1152-1 relatif au harcèlement moral se prescrivent par cinq ans, délai de prescription de droit commun en vertu de l'article 2224 code civil. Les faits allégués antérieurs au 10 juin 2011 ne peuvent dès lors pas être retenus (ainsi en est-il, par exemple, d'une partie du témoignage de M. [L]).