Cour d'appel de Poitiers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-22.047 du 19/01/2017,  partie 6


article L 1152-1 du code du travail énonce : « Aucun salarié ne soit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet la dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d&apos;altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que l&apos;article L 1154-1 du code du travail énonce : «  le salarié établit les faits qui permettent de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d&apos;un harcèlement Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d&apos;instruction qu&apos;il estime utiles » ; que Mme [F] établit plusieurs fait en vue de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement : - sollicitation d&apos;un entretien téléphonique le 17 octobre 2011 auprès de sa responsable des ressources humaines pour « exposer une situation professionnelle génératrice de stress difficilement supportable » ; - nouvelles règles d&apos;alternance des congés établies le 19 octobre 2011 ; - mauvais entretien d&apos;évaluation de miexercice le 25 novembre 2011 avec sa nouvelle responsable hiérarchique, Mme [N], arrivée en octobre 2011, alors que c&apos;était positif auparavant avec Mme [A] ; - maintien d&apos;une évaluation négative de l&apos;exercice 2011, le 11 avril 2012 par Mme [N], que Mme [F] refuse de valider ; - formation technique SQL/ORACLE nécessaire jamais accordée ; - trois contrôles médicaux initiés par l&apos;employeur les 24 février 2012, 27 avril 2012 et 2 novembre 2012, avec retenue sur salaire injustifiée le 27 avril ; - rappel à plusieurs reprises de suivre la formation sur le code éthique et de déontologie Mc Kesson ; - sanction (blâme) remise le jour de l&apos;entretien de mi-parcours de l&apos;exercice 2012, le 17 octobre 2012 ; que l&apos;état de santé de Mme [F] s&apos;est dégradé avec de nombreux arrêts de travail à compter du 7 novembre 2011, sept entre le 7 novembre 2011 et le 11 octobre 2012, puis un arrêt de longue durée à compter du 22 octobre 2012 jusqu&apos;à sa déclaration d&apos;inaptitude médicale le 26 avril 2013 ; que la société Mc Kesson fournit des éléments objectifs d&apos;explication sur ses agissements à l&apos;égard de Mme [F], à savoir : - nécessité de préciser des règles d&apos;alternance de congés du fait de mésentente entre Mme [F] et sa collègue ; - motivation écrite du résultat de l&apos;entretien d&apos;évaluation basée sur des faits objectifs ; - formation technique demandée considérée comme non indispensable ; - retenue sur salaire faite suite à une mauvaise déclaration de l&apos;entreprise de contrôle médicale ; - sanction justifiée par le refus de se plier aux consignes de sa hiérarchie de suivre la formation sur le code d&apos;éthique et de déontologie ; - pas de demande d&apos;annulation de la sanction lors de la procédure prud&apos;homale ; qu&apos;il apparaît que la dégradation de l&apos;état de santé de Mme [F] a commencé et s&apos;est accélérée avec l&apos;arrivée de sa nouvelle responsable hiérarchique, Mme [N], dont l&apos;évaluation négative lors de l&apos;entretien de mi-parcours le 25 novembre 2011 a manifestement déstabilisé Mme [F] qui n&apos;avait eu auparavant, en 24 ans de carrière, aucune évaluation négative ; que toutefois la société Mc Kesson fournit des éléments objectifs de justification de ses agissements, que les relations professionnelles de Mme [F] se sont également tendues avec son binôme et avec les équipes de production ; que les rapports de médecine du travail ne peuvent que répercuter le « ressenti » exposé par Mme [F] ; que le conseil juge que Mme [F] n&apos;a pas fait l&apos;objet de harcèlement moral et que le harcèlement moral n&apos;est pas la cause de l&apos;inaptitude médicale à l&apos;origine du licenciement ; qu&apos;en conséquence, le conseil juge qu&apos;il n&apos;y a pas lieu de faire droit aux demandes de Mme [F] relatives au harcèlement moral et aux indemnités qui en résultent en matière de préavis, congés payés sur préavis, prorata de 13ème mois et dommages-intérêts ;
 
 ALORS QUE les juges du fond sont tenus de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que Mme [F] produisait aux débats l&apos;attestation de M. [G] dans laquelle il énonçait clairement que l&apos;organisation du travail au sein de la société, notamment à compter de l&apos;arrivée de Mme [N] en octobre 2011, est à l&apos;origine de l&apos;inaptitude de Mme [F] ; que pour rejeter les demandes de la salariée, la cour d&apos;appel a cru pouvoir affirmer que cette attestation, « qui reprend le contenu d&apos;un mail daté du 25 avril 2012, par lequel il critiquait le travail en binôme et refusait d&apos;assurer le service support client durant les congés de Mme [P] coïncidant avec l&apos;absence de Mme [F] en arrêt de travail, permet seulement de retenir que ce salarié n&apos;appréciait pas la nouvelle réorganisation mise en place, car selon lui, « les mini-équipes de 2 personne étaient fragilisées en cas de cumul d&apos;absences imprévues et les salariés se trouvaient cantonnés dans des fonctions très spécialisées n&apos;apportant aucun épanouissement personnel », sans qu&apos;il se déduise de ce commentaire isolé une réorganisation fautive mise en oeuvre par l&apos;employeur, celui-ci ayant seulement exercé son pouvoir de direction, sans générer une souffrance au travail par cette distribution des tâches » ; qu&apos;en statuant comme elle l&apos;