décision 16-24.581 du 20/06/2018,  partie 3


L'attribution de la prime de 13e mois prévue par cet accord de 2005 aux seuls salariés appartenant à la catégorie professionnelle des techniciens de maintenance des portiques à conteneurs repose ainsi sur une raison objective et pertinente tenant aux conditions particulières d'exercice de leurs fonctions, de sorte que le versement d'une prime de 13ème mois aux salariés de la S.O.M.I.P, autres que ceux exerçant la profession de technicien susvisée ne peut être fondée sur cet accord. Il importe donc peu que madame Valérie D... S... Y... ait travaillé sur les deux sites dans la mesure où ses fonctions d'assistante de gestion ne lui permettaient pas de revendiquer l'application de cet accord de 2005 réservé aux seuls techniciens de maintenance. L'intimée n'invoque pas à son profit l'existence d'un usage qui justifierait l'attribution tous les ans d'un 13ème mois à l'ensemble du personnel et son versement à madame D... au terme de plus de 15 mois d'activité, et aux deux autres salariés qu'elle cite, ne suffit pas à caractériser un tel usage qui se serait imposé à l'employeur dès la 1ère année de son embauche. La décision des premiers juges qui ont estimé que l'accord revendiqué de 2005 devait s'appliquer à l'ensemble des salariés des deux établissements de la S.O.M.I.P doit par conséquent être infirmée et madame Valérie D... S... Y... doit être déboutée de sa demande en rappel de salaire pour l'année 2010 présentée à ce titre.
 
 ALORS QUE lorsqu'elle est payée en exécution d'un engagement unilatéral de l'employeur, une prime constitue un élément du salaire et est obligatoire pour l'employeur ; que seule une clause précise définissant objectivement l'étendue et les limites de l'obligation souscrite peut constituer une condition d'application d'un engagement unilatéral de l'employeur et qu'à défaut, l'engagement est dû sans condition ; qu'en l'espèce, en déboutant Mme D... S... Y... de sa demande de rappel de prime de 13ème mois pour l'année 2010, tandis que cette prime de 13ème mois était prévue par le protocole d'accord du 17 novembre 2005, conclu entre l'employeur et des salariés, sans la moindre condition, notamment quant à la limitation de son attribution à certaines catégories de personnel en raison de certaines sujétions, et après avoir relevé que Mme D... S... Y... avait bénéficié de cette prime, la cour d'appel a relevé que n'était pas caractérisé un usage d'entreprise relatif au versement de cette prime ; qu'en se déterminant ainsi, par un motif inopérant, sans rechercher si le versement de ladite prime ne procédait pas d'un engagement unilatéral de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1221-1 du code du travail et 1103 (anciennement 1134) du code civil.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, D'AVOIR débouté Mme D... S... Y... de sa demande en paiement de dommages intérêts pour harcèlement moral ;
 
 AUX MOTIFS QUE - sur le harcèlement moral et l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: Les articles L1152-1 et L1152-2 du code du travail disposent qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L1154-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné établit les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer I' existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur. La S.O.M.I.P demande à la cour d'infirmer sur ce point le jugement déféré pour les raisons suivantes: aucun fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral n'est valablement établi par l'intimée, la rupture conventionnelle conclue le 26 septembre 2012 est un contrat parfaitement valable au regard des règles régissant la formation des contrats prévues par le code civil et notamment celles applicables au consentement, qu'il n'est pas concevable de requalifier un contrat valablement formé en licenciement sans cause réelle et sérieuse sans démontrer le vice du consentement impliquant la nullité de ce contrat. Or, madame D... ne fait aucune démonstration en ce sens. L'accompagnement du conseil de madame Valérie D... S... Y... dans toutes les démarches tendant à la rupture conventionnelle ne font que renforcer le caractère nécessairement éclairé du consentement donné par la salariée, que l'intimée, en invoquant les faits de harcèlement moral, n'a d'autre idée que de faire produire à la rupture conventionnelle qu'elle a régulièrement conclue l'effet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.