Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-23.375 du 05/02/2020,  partie 3



 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit fondé le licenciement pour faute grave de M. D... et d'AVOIR débouté, en conséquence, ce dernier de toutes ses demandes en paiement d'indemnités de rupture, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE la lettre de licenciement du 20 février 2013 pour faute grave qui fixe les limites du litige vise deux types de griefs, une attitude d'opposition systématique aux observations du supérieur hiérarchique quant à l'exécution de la prestation de travail et le non-respect des règles applicables au sein de la société notamment pour les absences non autorisées, injustifiées ou justifiées tardivement, ainsi que le dénigrement systématique de ses supérieurs hiérarchiques malgré plusieurs rappels à l'ordre restés vains en tenant des propos agressifs et provocateurs excédant très largement ce qui peut être toléré d'un salarié qui ont fortement déstabilisé son supérieur hiérarchique M. W... et la directrice des ressources humaines Mme M... été contrainte de consulter son médecin qui a prescrit un traitement ainsi qu'un arrêt de travail à raison de la détérioration de son état de santé en invoquant des faits précis ; que la faute grave visée à l'article L. 1234-1 du code du travail dont la preuve appartient à l'employeur se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que pour qualifier la faute grave il incombe donc au juge de relever le ou les faits constituant pour le salarié licencié une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou des relations de travail susceptible d'être retenue puis d'apprécier si le dit fait était de nature à exiger le départ immédiat du salarié ; qu'en application de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que toutefois ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai et ne font pas obstacle non plus à la prise en compte de griefs antérieurs de plus de deux mois si de nouveaux griefs sont apparus dans les deux mois précédant la date de licenciement ; qu'il résulte donc de l'article L. 1332-4 du code précité que la prescription prévue par ce texte empêche de sanctionner isolément le fait qu'elle concerne, mais si d'autres faits fautifs sont commis postérieurement, l'employeur peut saisir avec eux des faits antérieurs de plus de deux mois pour motiver un licenciement ; qu'il ressort des pièces produites et des mails échangés entre les parties que M. Y... D... a très tôt adopté une attitude polémique et irritante à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques successifs, MM. E..., U... qui indique « après plus de 25 ans de management d'équipe, M. Y... D... était totalement ingérable il ne souhaitait jamais respecter les consignes et procédures communes à tous. J'ai demandé à ce qu'il passe sous la responsabilité d'une autre personne... » ; qu'en dernier lieu, à l'égard de son supérieur M. W... et de la directrice des ressources humaines Mme M... ainsi qu'il résulte de très longs mails de trois et quatre pages rédigés par le salarié des 15, 17 et 18 janvier 2013 5 et de ceux très prolixes adressés directement au PDG remettant en cause les qualités professionnelles et humaines de ces derniers qu'il accuse de harcèlement et où il évoque une « xénophobie sous-jacente... Un manque de professionnalisme... Un manque de compréhension... Un climat de suspicion... Une personnalité maléfique » ; que la multiplication, la longueur des courriers et courriels écrits par M. Y... D... démontrent qu'il ne supportait pas la moindre remarque ; que la teneur des propos, les accusations continuelles proférées par ce dernier dépassent ce qui est communément admis dans une relation salarié/supérieurs hiérarchiques que la SA Informatique Graphisme Energétique ne pouvait continuer à tolérer car elle se devait de protéger ses autres salariés en application de sa propre obligation de sécurité ainsi que le rappelle la lettre de licenciement car l'attitude de M. Y... D... a entraîné un arrêt de travail de la directrice des ressources humaines et la prise d'antidépresseurs et de somnifères ; que la SA Informatique Graphisme Energétique lui reproche ensuite de nombreuses absences injustifiées qui ont fait l'objet de rappels à l'ordre en 2006, 2008, 2009, 2012 qui se sont renouvelés en janvier 2013, les 11 et 14 janvier où il n'a pas travaillé et quitté son poste sans prévenir la hiérarchie contrairement aux prescriptions du règlement intérieur ; que M. Y... D... ne conteste pas ses absences et rétorque qu'il a rattrapé les heures manquées en raison d'impératifs d'ordre médical les 11 et 14 janvier (maladie de son fils, passage à la pharmacie) ;