cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 7,  décision 16-26.333 du 12/09/2018,  partie 2



 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé par le président, en son audience publique du douze septembre deux mille dix-huit. 
 
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 
 Moyens produits par Me Le Prado , avocat aux Conseils, pour Mme X...
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué,
 
 D'AVOIR, après avoir déclaré discriminatoire et nulle la rupture du contrat de travail de Mme X... pendant la période d'essai fondée sur son état de santé, alloué à la salariée une indemnité limitée à la somme de 10 000 euros à l'exclusion des indemnités de préavis et des congés payés afférents ;
 
 AUX MOTIFS QUE « pour infirmation de la décision entreprise et reconnaissance du caractère discriminatoire de la rupture, Mme X... fait essentiellement plaider que la rupture est intervenue au bout d'un mois de travail sans qu'aucun reproche ne lui ait été fait, qu'en situation de stress après l'annulation de sa participation à un rendez-vous à Lyon, elle a été placée en arrêt de travail et s'est vue notifier la rupture dès son retour sans respect du délai de prévenance, en ne lui opposant que les attestations du directeur et de deux salariés de cette structure de petite taille, ne comprenant qu'un directeur, un commercial, un formateur et une secrétaire ; que pour confirmation et rejet des prétentions de Mme X..., la société PLASMA SURGICAL rétorque que la salariée a bénéficié d'un accompagnement personnalisé de la part du Directeur, d'une formation par paliers, de l'humain à la machine, la formation sur le corps humain étant assurée par un chirurgien, M. A... et la formation commerciale par M. B... ; que la société souligne que la salariée ne maîtrisait pas les prérequis et disposait d'une maîtrise insuffisante de l'anglais, rendant difficile la gestion de l'instrument qu'elle était chargée de commercialiser, ainsi qu'ont pu le relever ses formateurs et M. C... venu de Grande Bretagne, outre la difficulté constatée par le secrétariat de Mme X... à respecter les règles internes ; que la société PLASMA SURGICAL affirme en outre que chaque événement donnait lieu à contestation de la part de Mme X... et que compte tenu du niveau de Mme X... l'annulation de sa formation à l'IRCAD n'avait rien de discriminatoire ou d'humiliant ; qu'en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposé, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap. En cas de litige cette personne doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instructions qu'il estime utiles ; qu'en application de l'article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou acte pris à l'égard du salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul ; que par ailleurs, l'article L. 1221.20 du code du travail dispose que la période d'essai permet au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et à l'employeur d'évaluer les compétences de l'intéressé dans son travail ; que si en principe, chaque partie au contrat de travail est libre de le rompre au cours de la période d'essai, sans donner de motif, cette rupture est abusive et est sanctionnée par des dommages et intérêts lorsque les véritables motifs de la rupture ne sont pas inhérents à l'aptitude du salarié à assumer les fonctions qui lui sont dévolues ou lorsque la rupture est mise en oeuvre dans des conditions qui révèlent l'intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur ; que les dispositions relatives au licenciement ne s'appliquant pas à la période d'essai aux termes de l'article L. 1231-1 du code du Travail, le juge ne peut qu'indemniser le salarié du préjudice subi du fait de la rupture abusive de la période d'essai (C soc 7/02/2012 nº10-27525) donc à l'exclusion du préavis ;