Cour d'appel de Poitiers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-16.854 du 20/01/2021,  partie 4


que la société [...] en conclut exactement que M. J... bénéficiait d'une position favorable en prenant un panel de comparaison pertinent et qu'en tout état de cause le principe "à travail égal, salaire égal" a été respecté ; qu'en conséquence la cour confirme la décision déférée en ce qu'elle a débouté M. J... de ses prétentions fondées sur la violation du principe "à travail égal, salaire égal" ;
 
 ET AUX MOTIFS, A LES SUPPOSER ADOPTES, QU'à titre principal sur la demande de rappel de salaires, en application du principe « à travail égal, salaire égal » et sur la demande d'indemnisation à titre de réparation du préjudice moral lié à la discrimination salariale et de traitement, M. J... a sollicité le paiement d'une somme de 9 963 € bruts à titre de rappel de salaires pour la période allant de janvier 2011 à décembre 2015 et 996,34 € bruts à titre de congés payés afférents ainsi que la somme de 40 000 € nette de CSG-CRDS en réparation du préjudice moral lié à la discrimination salariale et de traitement pour la même période ; qu'un employeur est tenu d'assurer « l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique » et que d'origine professionnelle, « la différence de traitement entre les salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence » ; que M. J... se compare à des salariés n'occupant pas le même poste, ou n'ayant pas les mêmes ancienneté et expérience professionnelle, voire ne présentant pas une appréciation semblable de la qualité de travail fourni ; que le panel de comparaison retenu par M. J... n'est donc pas jugé pertinent ; que l'analyse détaillée des salaires fournie par la partie défenderesse démontre que M. J... ne se trouve pas dans une situation défavorable au sein d'un panel de comparaison plus large et plus pertinent ; que les éléments fournis par le demandeur ne sauraient justifier clairement une absence légitime d'évolution de carrière, ni qu'il ait connu des conditions de travail discriminatoires ; que le conseil juge donc que M. J... n'a pas fait l'objet d'une inégalité de traitement et le déboute des deux demandes précitées ; que le conseil déboute donc M. J... de sa demande de règlement des sommes suivantes : - 9 963€ et 996,34€ bruts au titre de rappel de salaire et congés payés pour la période de janvier 2011 à décembre 2015, - 40 000 € nets de CGS-CRDS ;
 
 1) ALORS QU'une différence de traitement n'est justifiée que lorsqu'elle repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que l'évaluation professionnelle des compétences et de la qualité du travail fourni n'est susceptible de justifier une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation comparable que pour autant qu'elle repose elle-même sur des critères précis, objectifs et mesurables ; qu'en l'espèce, pour débouter le salarié de sa demande fondée sur la violation d'égalité de traitement, la cour d'appel a énoncé que les entretiens d'évaluation constituaient des éléments objectifs et vérifiables susceptibles de justifier une différence de traitement, que les fiches d'évaluations du salarié n'avaient pas noté d'appréciations et notations aussi élogieuses que celles des salariés auxquels il se comparait, ce qui justifierait objectivement la différence de taux horaire et d'évolution de carrière et que la rémunération supérieure perçue par les autres salariés placés dans une situation comparable à la sienne était justifiée notamment par leurs meilleures évaluations ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme l'y invitaient les conclusions d'appel du salarié (page 11), si l'évaluation professionnelle des salariés ne reposaient pas sur une appréciation purement subjective de la qualité du travail fourni par les salariés et non sur des critères objectifs, vérifiables et mesurables de sorte qu'elle était insusceptible de justifier une inégalité de traitement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement ;
 
 2) ALORS QUE pour apprécier l'existence d'une inégalité de traitement, les juges doivent opérer une comparaison entre le salarié et d'autres se trouvant dans une situation identique à la sienne au regard de critères objectifs tels que le poste de travail, la qualification, la classification, l'ancienneté, l'expérience professionnelle, le niveau de diplôme ; qu'en l'espèce, pour exclure toute inégalité de traitement à l'égard du salarié, la cour d'appel a retenu que la comparaison de sa situation avec celles des 65 autres salariés classés au même niveau révélait que le positionnement du salarié était au-dessus du taux moyen et du taux médian à savoir au moins 13€ brut à l'âge de 39 ans et qu'en prenant en compte l'ancienneté des salariés, le positionnement du salarié au regard de son ancienneté et de son taux horaire était adapté à celui de nombreux collaborateurs classés au même niveau avec une ancienneté égale ou supérieure ;