Cour d'appel d'Angers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-25.503 du 15/12/2021,  partie 2



 « Lors de la réunion DP du 20 février 2014, des questions avaient été posées concernant l'oppression exercée par la responsable financière sur son équipe et dénoncée par une salariée sous la forme d'une lettre adressée à la direction.
 La réponse était la suivante :
 « la direction déclare avoir pris très au sérieux la situation dénoncée dans cette lettre : il a été demandé à la personne mise en cause de modifier son comportement envers son équipe.
 Le DRH a organisé une réunion avec le personnel du service pour écouter les avis de chacun. Si un problème survenait de nouveau, il est demandé aux personnes concernées de le faire savoir immédiatement à la direction qui certifie qu'elles seront reçues et écoutées. Elle garantit que cette démarche ne leur sera absolument pas préjudiciable. »
 Cela fait presque 18 mois et la situation n'a guère évolué :
 - Après une courte trêve « le naturel revient au galop » et les salariés en relation directe avec cette personne subissent de nouveau son comportement dominateur, irrespectueux et méprisant ;
 - Nous savons que les « victimes » l'ont fait régulièrement savoir aux directions financière et ressources humaines ;
 - Chaque fois, l'espoir leur a été donné que la situation allait s'améliorer sous quelques mois ;
 - Mais les promesses ne sont pas tenues et aujourd'hui, leur patience est à bout et elles vivent une tension quotidienne devenue insupportable ».
 Ce document sur lequel s'appuie l'employeur pour justifier d'une réitération des faits reprochés dans la lettre ne laisse apparaître aucune date concernant le dernier fait qui serait survenu dans les deux mois ayant précédé à la convention à entretien préalable du 25 août 2015.
 Or, s'il est admis que l'employeur puisse invoquer des faits antérieurs au délai de prescription au titre de la réitération des faits fautifs, c'est à la condition qu'un manquement de même nature soit commis par la salariée dans le délai de deux mois et reproché par l'employeur dans la lettre de licenciement.
 En conséquence, à défaut de précision apportée sur l'existence et la date du dernier fait reproché, les faits sur lesquels le licenciement repose étant prescrits au titre de l'article L. 1332-4 du code du travail, celui-ci devra être déclaré comme étant sans cause réelle et sérieuse, par voie d'infirmation du jugement.
 Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse L'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable aux faits de l'espèce dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer a réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
 Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.
 La salariée disposait d'une ancienneté au sein de la société de 21 ans au moment de son licenciement. Son salaire mensuel en dernier lieu de la relation s'élevait à 4.974 €.
 Elle justifie de sa situation professionnelle depuis le 15 mars 2018, par le retour à l'emploi en tant que responsable de contrôle de gestion.
 Par conséquent, l'employeur sera condamné à verser à Mme [P] la somme de 50.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L. 1235-3 du code du travail » ;
 
 Alors qu'il résulte de l'article L. 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en l'espèce, quand l'employeur soutenait n'avoir eu connaissance des derniers faits fautifs reprochés à la salariée au soutien de son licenciement que lors de la réunion des délégués du personnel du 21 juillet 2015, soit moins de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire par la lettre de convocation à l'entretien préalable du 25 août 2015, la cour d'appel, qui a considéré qu'il n'était pas justifié de ce que le dernier fait fautif serait survenu dans les deux mois ayant précédé la convocation à l'entretien préalable, pour en déduire la prescription des faits énoncés au soutien du licenciement et, partant, que celui serait dépourvu de cause réelle et sérieuse, s'est prononcée par des motifs inopérants tirés de la date du fait reproché et non de sa révélation à l'employeur, et n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du texte susvisé.