Cour d'appel de Douai
B3, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-22.380 du 17/04/2019,  partie 3


il apparaît d'autre part qu'une large partie des difficultés relationnelles, remontant à une période antérieure à l'arrivée de M. S... ont été imputées par les syndicats à d'autres membres de l'équipe de direction ainsi qu'à l'association elle-même ; il n'en va pas différemment des rapports notamment celui de 2010 antérieur à l'embauche de M. S... sur les risques psychosociaux dans l'entreprise relatant un climat de tensions internes imputables indistinctement à plusieurs intervenants ; il ne peut en toute hypothèse être déduit des éléments versés aux débats sur ces points l'existence de manquements fautifs de M. S... à ses obligations contractuelles ; ces griefs sont donc non établis ; - introduction brutale au secrétariat, propos injurieux et violents envers le président de l'association et les salariés ayant dénoncé les faits à l'occasion de l'annonce de l'engagement de la procédure disciplinaire ; les faits reprochés sont contemporains à l'engagement de la procédure de licenciement ; il ne peut être reproché à M. S... d'avoir selon les témoins haussé le ton et de s'en être pris verbalement au président de l'association après que celui-ci a décidé de cesser de lui apporter son soutien et décidé de le licencier, les termes employés à son égard tels que rapportés par les témoins étant restés dans les limites de la correction ; si M. S... a pu devant le président qualifier les salariés ayant témoigné contre lui de « salopards », sans tenir de tels propos devant eux, son attitude est à restituer dans le contexte de menées destinées à provoquer son départ et des tensions accumulées depuis des semaines ; la commission de violences n'étant par ailleurs nullement établie, ce grief ne peut être retenu au titre d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; - comportement mensonger et trompeur illustré par le courrier du 3 février 2014 contenant des tentatives d'explications ne correspondant pas à la réalité ; le courriel en question a été envoyé après l'engagement de la procédure de licenciement et trois jours avant la rupture du contrat de travail ; il y exprimait sa position face aux reproches adressés par son employeur dans des termes ne révélant pas un exercice anormal de son droit de se défendre contre les accusations le visant ; par ailleurs l'employeur ne démontre aucune tromperie ni déloyauté de sa part ; ce grief ne pourra être retenu ; LA GRAVITE DES FAUTES RETENUES ; il est avéré, vu ce qui précède, que M. S... a au total commis deux manquements à ses obligations contractuelles en trois ans de fonctions, consistant d'une part en l'absence d'élaboration d'un nouveau projet associatif, d'autre part à l'absence de rédaction d'un écrit exposant la position de l'ADAE relativement au maintien des allocations familiales aux familles d'enfants placés ; l'article 33 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 énonce : « les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes : - l'observation, - l'avertissement, - la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de trois jours, - le licenciement. L'observation, l'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposé suivant les dispositions légales. Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal de deux ans sera annulée et il n'en sera conservé aucune trace. Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus prises dans le cadre de la procédure légale » ; au vu des pièces versées aux débats et des explications des parties il n'est pas permis de considérer que les vives tensions affectant la structure ont été occasionnées par l'absence de réécriture du projet associatif ; si l'employeur a été confronté à de vives récriminations d'une partie de ses effectifs, émanant principalement du pôle Artois et à leur volonté de cesser tout dialogue avec le directeur général, rien ne permet d'établir que l'absence de réécriture dudit projet aurait provoqué la dégradation des relations de travail dont les facteurs apparaissent pluriels et largement antérieurs à son arrivée dans le service ; la cour relève en outre que la présidence de l'association n'a réagi que tardivement à l'absence de réécriture du projet, ce alors qu'elle était confrontée à des pressions des syndicats pour obtenir le départ de son directeur général, ce qui ne permet pas de considérer qu'elle attachait un réel prix à l'élaboration d'un nouveau projet d'autant qu'elle n'a à aucun moment relancé celui-ci pour obtenir une telle réécriture ; il est en outre relevé qu'informée de prétendus manquements de M. S... à ses obligations dans le courant de l'année 2013, consistant notamment en de prétendus faits de harcèlement, l'ADAE ne lui a pas retiré sa délégation de pouvoirs et qu'elle n'a pas prononcé de mise à pied conservatoire ; au demeurant, il ne résulte d'aucune pièce que les organisations représentatives du personnel aient attiré l'attention de l'association du l'impérieuse nécessité d'élaborer un tel document, les difficultés de communication n'ayant en l'espèce aucune cause objectivable alors que le doute doit profiter au salarié ;