Cour d'appel d'Agen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-22.299 du 05/12/2018,  partie 4



 1. ALORS QUE dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail et L.1132-1 et L.1132-4 du même code, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; que l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ; qu'en jugeant cependant que le salarié ne bénéficiait que du droit de demander réparation du préjudice qui était résulté de la discrimination ou du harcèlement moral dont il avait été l'objet sans lui reconnaître celui de faire valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations, la cour d'appel a violé la loi des 16-24 août 1790 et les articles L. 2421-3, L.1132-1, L.1132-4, L.1152-1 et L.1152-3 du code du travail ;
 
 2. ALORS QU' en application du principe de la séparation des pouvoirs, la décision de l'inspecteur du travail qui refuse d'autoriser le licenciement d'un salarié protégé pour inaptitude en raison des liens existant entre son licenciement et ses mandats syndicaux, et qui est devenue définitive en raison de l'absence de recours, ne peut être contestée par le juge judiciaire ; que, pour débouter M. Y... de ses demandes de réparation du harcèlement moral et de la discrimination syndicale subis, en affirmant que la motivation des décisions de l'inspection du travail refusant son licenciement ne démontrait pas suffisamment qu'il avait été harcelé et discriminé quand elles faisaient état de liens entre le licenciement de l'intéressé et ses mandats syndicaux, ce dont il résultait la preuve de manquements de l'employeur à ses obligations, peu important que cela soit à titre surabondant, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et partant a violé la loi des 16-24 août 1790 et les articles L. 2421-3, L.1132-1, L.1132-4, L.1152-1 et L.1152-3 du code du travail.
 
 QUATRIEME MOYEN SUBSIDIAIRE DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de sa demande de condamnation de la société Maison Suforem SASU à lui payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de son licenciement pour inaptitude résultant du harcèlement moral et de la discrimination syndicale subies et/ou à la fixation de sa créance à ce titre à l'encontre de Maître Z... en sa qualité de mandataire liquidateur de la société Suforem SAS;
 
 AUX MOTIFS QUE 1.- Sur la discrimination :
 que si dans ses écritures, oralement reprises à l'audience, M. Y... mentionne à diverses reprises qu'il a fait l'objet durant plusieurs mois de discrimination, force est de constater qu'il paraît s'agir d'une formulation inadaptée, qu'en effet, à aucun moment il n'a précisé quelles seraient les mesures discriminatoires, directes ou indirectes, dont il aurait été la victime ou évoqué une différence de traitement en matière de rémunération, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle par rapport à d'autres salariés de l'entreprise ; que les faits qu'il invoque dans ses écritures ne caractérisent pas une mesure discriminatoire : - le fait de solliciter communication par le secrétaire du comité d'entreprise du projet de procès-verbal de réunion du comité d'entreprise n'est pas discriminatoire, puisque ce projet doit être soumis à approbation lors de la réunion suivante du dit comité, le cas échéant après discussion et modification par le comité d'entreprise et non à la discrétion du dirigeant comme l'affirme M. Y..., et qu'il est compréhensible que le dirigeant souhaite préparer cette discussion ; - le projet d'installation de caméras de surveillance vidéo concernait l'ensemble du personnel et non le seul M. Y... ; - de même la mise en place d'un système de prime mensuelle concernait l'ensemble des salariés et non le seul M. Y... ; - qu'il en est de même du litige portant sur la mise en place de la négociation annuelle obligatoire ; que force est de constater que si M. Y... établit qu'il était en conflit avec son employeur, dans le cadre de son activité syndicale et de représentant du personnel, il ne démontre pas qu'il a fait l'objet de mesure de discrimination syndicale directe ou indirecte, c'est-à-dire d'avoir été traité de manière moins favorable qu'un autre salarié ; que dès lors qu'il ne fournit pas le moindre élément de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il ne peut sérieusement soutenir avoir subi un quelconque préjudice de ce chef ;