Cour d'appel de Dijon, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-25.538 du 31/03/2021,  partie 4


que la salariée L... M... a rencontré le 2 juillet 2013 le docteur V... F..., médecin coordinateur, pour lui exprimer diverses doléances à l'encontre de Mme J... : mauvaise façon de parler et de donner des ordres, fait de la laisser seule pour certaines tâches, menaces, pressions pour qu'elle ne contredise pas les versions de Mme J... au sujet des siestes des résidents, omission fréquente de Mme J... de les coucher pour la sieste, de leur mettre les protections adaptées contre l'incontinence, prise anticipée des pauses et prise de repas sur place ; que cette salariée a repris ces reproches dans un courrier adressé le 4 juillet 2013 à la SARL Coronis en rappelant qu'elle avait déjà alerté la direction au milieu du mois de mai 2013 ; que la matérialité de certains manquements a été attestée par des soignants : -le 25 mai 2013, le médecin coordinateur précité a constaté à 14 heures qu'un résident qui aurait dû être couché par Mme J... pour la sieste avait été laissé dans son fauteuil roulant, porte fermée et télévision éteinte, ce qu'elle avait cherché à justifier, de façon inopérante, par le fait que le résident s'était souillé la veille et que son coucher aurait entraîné trop de travail, - la stagiaire infirmière C... E... a confirmé ce fait en précisant qu'il s'était déjà plusieurs fois reproduit et que Mme J... lui avait demandé de mentir au médecin pour la couvrir, - selon la salariée Y... S..., Mme J... avait déclaré, à l'occasion d'un remplacement ponctuel dans l'équipe du témoin, qu'il était habituel dans l'autre équipe de laisser les adhérents sur leur fauteuil et de trier la porte, - le 17 juillet 2013, la neuropsychologue G... W... a vu qu'un adhérent portait une protection de nuit alors que Mme J... aurait dû le munir d'une protection de jour ; - la stagiaire C... E... et la salariée P... Q... ont également fait état de l'utilisation par Mme J... de son téléphone portable pour des communications personnelles, cette dernière s'isolant parfois pendant le travail pour téléphoner, criant alors fort, ou continuant une conversation téléphonique tout en donnant à manger à un résident ; que les dires de Mme M... ont également été confortés par le témoignage de X... D... d'après laquelle Mme J..., en train de manger sur le lieu de vie des résidents, avait ordonné à Mme M... de s'occuper seule d'une résidente en train de jouer avec sa protection souillée, ce de façon si méchante et méprisante que Mme M... en avait eu les larmes aux yeux ; que ces éléments ne sont pas susceptibles d'être remis en cause par les attestations de B... N... et K... O... selon lesquelle Mme M... s'était elle-même montrée humiliante et dénigrante envers elle à l'occasion d'un précédent emploi chez un autre employeur ; que le non-respect des consignes relatives au choix et au changement des couches, l'omission de procéder au coucher de certains résidents pour la sieste, l'emploi abusif du téléphone sur le lieu de travail et les pressions sur des collègues pour dissimuler ses manquements ont pour le moins constitué la modification irrégulière des conditions prescrites du travail ou des protocoles, au sens de l'article V-25 du règlement intérieur applicable, et ont eu un caractère suffisamment grave pour justifier la sanction de mise à pied ; sur les conséquences pécuniaires ; que Mme J... n'est pas en droit de prétendre au paiement des salaires correspondant à la période de mise à pied disciplinaire, soit du 13 au 16 août 2013 inclus ; qu'alors qu'elle sollicite le paiement d'un rappel de salaire « afférent à sa mise à pied du 17 au 30 août 2013 » (pages 19 et 33 de ses conclusions), il ne ressort pas du dossier que sa mise à pied se serait prolongée au-delà du 16 août 2013, la notification précitée du 6 août 2013 prévoyant au contraire la reprise du travail le 17 août ; que le bulletin de paie d'août 2013 ne fait d'ailleurs état que de la retenue des 10 heures de travail correspondant aux cinq jours de mise à pied ; que les demandes de rappel de salaire doivent donc être rejetées ; qu'en revanche le prononcé à titre de sanction d'un changement d'équipe et d'horaire a causé Mme J... un préjudice moral, en raison d'une brusque modification de ses conditions de travail qui justifie réparation sous forme d'une indemnité de 500 € ;
 
 1) ALORS QUE seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l'employeur de son obligation de paiement du salaire afférent à la période de mise à pied ; qu'une mise à pied qui n'est pas suivie d'un licenciement pour faute grave ou lourde a, si le salarié ne perçoit pas le salaire correspondant à cette période de mise à pied, le caractère d'une sanction disciplinaire, interdisant à l'employeur de prononcer ultérieurement, à raison des mêmes faits, une nouvelle sanction ;