Cour d'appel de Paris
K8, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-22.429 du 23/10/2019,  partie 2



 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'article L. 1232-1 du code du travail prévoit que tout licenciement pour motif personnel est motivé ; qu'il est justifié par une cause réelle et sérieuse ; que l'article L. 1232-2 du code du travail prévoit que « l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision à une enquête préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables, après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en mains propres de la lettre de convocation » ; que l'article L. 1232-3 du code du travail dispose « qu'au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié » ; que l'article L. 1232-6 du code du travail dispose que « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué » ; que l'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et du caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié » ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige entre les parties ; qu'en matière de faute grave, les éléments invoqués par l'employeur doivent être jugés graves ; que deux motifs sont inscrits dans la lettre de licenciement : comportement de Mme I... inapproprié à l'égard de Mme C... et remise en cause de son supérieur hiérarchique, M. Y... ; Sur le premier grief : que la société emploie des termes subjectifs et matériellement peu vérifiables tel que « à sous-entendre que la Direction de l'hôtel envisagerait de rompre son contrat de travail » ; qu'il n'y a pas de phrase plus subjective, imprécise et sujette à interprétation ; qu'écrire : « je voulais vous prévenir, Monsieur B... perd la raison et a balancé une connerie au siège donc répondez prudemment si vous choisissez de répondre au téléphone. Votre vie privée et protection regarde personne » ; que cette phrase n'a pas un caractère de « harcèlement » et le terme inapproprié est un terme subjectif ; qu'est ce qui est approprié ou pas, vaste sujet ; que l'ensemble des courriels sont de ce type et peuvent être « interprétés » comme bon semble à chacun ; que le Conseil, quant à lui, estime que ce grief envers Mme C... ne peut prospérer pour étayer une faute grave ; que, et cela n'est pas contesté, les deux salariées ont toujours eu des relations cordiales jusqu'à ces courriels jugés interprétables par le Conseil mais ne prouvant en aucun cas une « animosité » de la demanderesse vis-à-vis de Mme C... ; que Mme C... précise aussi qu'elle a été perturbée par l'envoi de certains courriels notamment ceux concernant M. Y... ; qu'elle précise qu'elle était angoissée à l'idée de reprendre son travail et de revoir M. Y... ; que, là encore, il n'y a pas matière à dire que Mme I... s'en prenait directement à Mme C... ; que l'employeur se substitue à la médecine en invoquant que ce comportement n'est pas resté sans incidence sur la santé mentale de Mme C... ; qu'aucun élément ne permet de dire qu'il y a une causalité sur l'état de santé de Mme C... et le comportement de Mme I... ; que le grief concernant le comportement inapproprié de Mme I... envers Mme C... sera écarté, d'autant que les courriels produits sont restés dans un cercle très fermé ; Sur le second grief concernant la remise en cause de son supérieur hiérarchique : que l'employeur prétend sans le prouver que Mme I... donnait le surnom de Mr B... ou Q... à M. Y... ; que si ces termes ont été employés, rien ne permet de dire qu'ils étaient rattachés à M. Y... ; que l'employeur ne fait d'une part que supposer et d'autre part, les documents produits n'étaient en aucun cas destinés à l'entreprise ; que c'est du domaine de la vie privée entre Mme I... et Mme C... ; que ce grief n'est pas matériellement vérifiable ; que ce grief sera écarté ; qu'à la vue des pièces produites des plaidoiries des conseils des parties de la société, qui n'est pas une grosse structure, des possibilités qu'offre la convention collective des « Hôtels Café Restaurant » de sanctionner un salarié pour des écarts sans aller jusqu'à la sanction suprême du licenciement et de surcroît, pour faute grave ; que le Conseil estime souverainement que ce licenciement ne repose sur aucune faute réelle, sérieuse voire grave ;