Cour d'appel de Reims, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-12.259 du 29/09/2021,  partie 3


que l'accord de fin de grève passé entre la société Astrazeneca, les organisations syndicales et le comité d'entreprise contient une clause selon laquelle les parties "s'engagent, les unes et les autres, à n'exercer aucune pression ou représailles d'aucune sorte, tant envers les salariés grévistes et non grévistes, qu'envers la Direction, sur tous faits ou propos perpétrés pendant ce conflit, dans le respect de l'application de la loi" ; que certes, l'employeur ne s'est pas interdit expressément l'usage de son pouvoir disciplinaire à l'encontre des non grévistes, mais il s'est engagé à ne pas exercer de "représailles" et donc à ne pas sanctionner les faits qui se sont déroulés pendant la grève, y compris de la part des non grévistes, étant observé que le texte de l'accord ne fait pas la distinction entre faute lourde qui, en application de l'article L. 2511-1 du code du travail, peut être sanctionnée même quand elle émane de grévistes, et faute grave ou faute simple ; qu'aussi, en application de ce texte l'employeur ne peut reprocher au salarié non gréviste son comportement pendant la grève, soit les griefs suivants :
 « - En tant que membre du comité de direction, vous déteniez des informations confidentielles et avez informé les grévistes afin que la société Astrazeneca se trouve en situation de faiblesse pendant les négociations, - Pendant ce même mouvement social, et bien que non gréviste, vous avezparlé avec le personnel présent devant la machine à café du dispositif de remplacement d'activité ou BCP alors même que vous n'ignoriez pas que ce sujet était confidentiel et décisif dans le cadre de la gestion du mouvement social, - En outre, vous n'avez pas hésité à solliciter le service RH de manière particulièrement véhémente afin que vos indemnités en cas de départ selon les modalités en cours de négociation soient évaluées, alors que le service RH et la direction étaient entièrement mobilisés vers la sortie de crise, ce qui n'était manifestement pas votre cas » ; que toutefois, l'application de l'accord laisse subsister les autres griefs dont le manquement à l'obligation de confidentialité ; que le salarié soutient néanmoins que la clause de confidentialité est rédigée en anglais et a été traduite librement et non par un traducteur assermenté de sorte qu'elle ne peut être reçue comme preuve ; qu'il argue également de son inopposabilité faute de notification individuelle ; que l'employeur soutient que l'obligation de rédiger en français les documents comportant des obligations pour les salariés ne vaut pas si les documents litigieux sont reçus de l'étranger ou sont destinés à des étrangers ; que le salarié a conservé comme prévu une copie de la clause dont il ne conteste ni l'existence ni le contenu ; que par ailleurs l'obligation de confidentialité a été rappelé dans d'autres échanges ; qu'en application des dispositions de l'article L. 1321-6 du code du travail, les documents comportant des obligations pour les salariés ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire à l'exécution du travail, doivent être rédigés en français, sauf si ces documents sont reçus de l'étranger ou sont destinés à un étranger ; que la clause de confidentialité litigieuse est rédigée en anglais ; qu'or, M. [I] n'est pas étranger ; que par ailleurs, aucune pièce du dossier de l'employeur ne permet d'affirmer que ce contrat de confidentialité a été reçu de l'étranger ; que l'employeur prétend que cette clause de confidentialité émane de M. [F] [S], directeur de projet pour la région EMEA, basé en Suède et reportant à Monsieur [M] [V] en qualité de RVP supply EMEA ; qu'or, le document contenant la clause de confidentialité a été adressé au salarié par un certain [M] [V], sans que rien ne précise l'adresse professionnelle de l'expéditeur ; que par conséquent, cette clause est inopposable au salarié ; que pour autant, son inopposabilité ne fait pas disparaître le grief de non respect de la confidentialité dans la mesure où celui-ci est également basé sur le contrat de travail ; qu'en effet, le contrat contenait une clause par laquelle le salarié s'est engagé à garder les secrets de l'entreprise, à ne divulguer aucune connaissance confidentielle acquise à l'occasion de son travail, au détriment ou au préjudice de l'employeur ; qu'or, plusieurs salariés, dont l'assistante de M. [I] viennent attester en les formes de l'article 202 du code de procédure civile, qu'il a laissé cette dernière accéder à des informations qu'il savait devoir rester confidentielles et a tenté de l'instrumentaliser pour aboutir à une divulgation de l'information et susciter un mouvement social de résistance au projet confidentiel. ; que ce faisant, il a manqué à l'obligation contractuelle à laquelle il s'était engagé en violant son obligation de confidentialité au préjudice de l'employeur ; que ce manquement est suffisamment grave en ce qu'il a empêché l'employeur de maîtriser la gestion de la crise sociale qui n'allait pas manquer de découler de la révélation du projet litigieux ; qu'il justifie par conséquent que l'employeur mette immédiatement fin au contrat de travail ; que le licenciement pour faute grave étant justifié, le jugement doit être infirmé et 
 le salarié débouté de ses demandes ; [] que succombant principalement 
 sur ses demandes, le salarié doit supporter les frais irrépétibles et dépens