Cour d'appel de Paris
K5, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-25.691 du 10/07/2019,  partie 3



 Au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour considère comme non démontré le projet de suppression du poste occupé par M. Y... dès lors qu'il n'est pas produit de document sur la réorganisation projetée en juin 2005, et notamment le plan d'adaptation progressif, et qu'en outre les pièces démontrent que le service NTI a été rattaché à une autre direction, R&D ou scientifique.
 
 En outre, faute pour l'association de justifier de la réalité du projet de suppression du poste occupé par M. Y..., la cour considère comme établi le lien entre la décision de mettre en oeuvre une procédure de licenciement et la dénonciation par M. Y... du harcèlement dont il se prétendait l'objet le 5 juillet 2005.
 Les propositions de reclassement faites le 23 janvier 2006 à M. Y..., confirment d'ailleurs la volonté de le déclasser puisque les six postes proposés sont tous des postes d'ingénieur rattaché à des responsables intermédiaires, alors que M. Y... était rattaché au directeur général jusqu'en 2004 et à compter de septembre 2004 pour partie au directeur du département R&D et pour partie au directeur général adjoint sur le projet développement des systèmes d'information.
 Au surplus, l'association fait valoir qu'il n'a pas été le seul à être licencié économique alors que le livre des entrées et de sorties démontre au contraire qu'il est seul dans cette situation au mois de février 2006, d'autres licenciements intervenant pour ce motif courant 2007 et 2008.
 Il ressort en définitive que le licenciement du 7 février 2006, directement consécutif à la dénonciation de faits de harcèlement moral par M. Y..., est nul de plein droit.
 Le salaire de référence s'établit à 5.266,97 € bruts mensuels qui représente la moyenne des trois derniers mois.
 Compte tenu des éléments de la cause, et notamment de l'ancienneté de M. Y... âgé de 55 ans, qui n'a pas retrouvé d'emploi salarié, la somme de 120.000 € constitue une juste indemnisation de la rupture du contrat, laquelle intègre également la réparation du préjudice subi au titre du harcèlement moral.
 Les demandes présentées au titre de la violation de l'obligation de sécurité et de prévention et de l'exécution fautive et vexatoire du contrat, sont fondées exactement sur les mêmes éléments, et seront rejetées »
 
 1/ ALORS QU'interdiction est faite au juge de dénaturer les documents de la cause ; que pour justifier du motif économique du licenciement de M. Y..., l'association versait aux débats le plan d'adaptation progressif présenté au conseil d'administration le 14 juin 2005 comportant les principaux axes de la réorganisation, lequel mentionnait dans un objectif de renforcement du management, une « réorganisation des équipes » impliquant « la création de pôles d'activité au sein des équipes du département R&D (tendre vers une moyenne de 5 collaborateurs directs par chef de service », « l'optimisation du réseau régional » par « la réduction de la dispersion des équipes là où elle reste importante » et « la création d'une unité technique unique par site avec un seul coordinateur » (v. production n°4 et pièce d'appel n°7 : présentation du PAP au conseil d'administration du 14 juin 2005) ; qu'en affirmant que l'Association ne produisait pas le plan d'adaptation progressif adopté le 14 juin 2005 par le conseil d'administration constituant le support de la réorganisation envisagée et la suppression du poste de M. Y..., mais seulement des documents préparatoires, la Cour d'appel a dénaturé le bordereau de communication de pièces de l'Association annexé à ses conclusions d'appel en violation du principe susvisé ;
 
 2/ ALORS QUE le juge est tenu de faire observer et d'observer lui-même le principe du contradictoire ; qu'en l'espèce, l'Association Arvalis visait (v. ses conclusions d'appel reprises oralement à l'audience p. 9, 30) et produisait le plan d'adaptation progressif présenté au conseil d'administration le 14 juin 2005 (v. son bordereau annexé aux conclusions, pièce d'appel n° 7); que M. Y... ne contestait nullement cette production, invoquant lui-même dans ses écritures le contenu de ce plan (v. ses conclusions d'appel reprises oralement à l'audience p 10) ; qu'en affirmant que le plan d'adaptation progressif qui constituait le support de la réorganisation n'avait pas été produit, sans inviter les parties à s'expliquer sur son absence au dossier, la Cour d'appel a violé l'article 16 du Code de procédure civile ;
 
 3/ ALORS QU'il résulte des propres constatations de l'arrêt que le plan d'adaptation progressif constituant le support de la réorganisation avait été adopté le 14 juin 2005 ; que dès lors, en se fondant sur une note établie antérieurement le 13 avril 2005, de surcroit par le salarié lui-même, pour juger qu'elle démontrait la volonté non pas de supprimer le poste de ce dernier mais au contraire de valoriser son service, la Cour d'appel s'est fondée sur un motif inopérant, privant ainsi sa décision de base légale au regard des articles L 1233-3, L 1152-2 et L 1152-3 du Code du travail dans leur version alors applicable ;
 
 4/ ALORS QUE la suppression d'un service peut-être effective nonobstant le maintien dans l'entreprise des salariés qui y étaient rattachés et leur affectation à un autre service ;