Cour d'appel d'Agen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-23.089 du 22/03/2017,  partie 6


est pas un élément déterminant dans les qualifications nécessaires pour occuper le poste initial du salarié ; - que cette notion de diplôme utile aurait dû être retenue par l&apos;inspection du travail dans son analyse de la situation et l&apos;élaboration de sa liste qui dès lors doit être considérée comme incomplète, ce que l&apos;employeur a relevé à bon droit ; - que l&apos;inspection du travail n&apos;a jamais dressé de procès-verbal après qu&apos;elle ait adressé à l&apos;employeur un courrier pour faire cesser la situation ; - que l&apos;employeur n&apos;a fait que déférer à l&apos;ordonnance du Conseil de Prud&apos;hommes en transmettant sous forme anonyme les documents demandés ; - que les mesures d&apos;instruction ordonnées ont été respectées puisque les documents transmis par l&apos;employeur incluent ceux désignés par le juge et que le respect du principe du contradictoire n&apos;interdit nullement de produire sa propre méthode de comparaison. En outre, l&apos;ordonnance rendue à l&apos;appui de ces mesures n&apos;a pas vocation à trancher le débat au fond ; le panel numéro 3 de l&apos;employeur élargi à 28 salariés indique que sur l&apos;ensemble de ces salariés embauchés en qualité d&apos;opérateurs CN de 2000 à 2002, seuls 4 salariés ont un coefficient supérieur à 285 et que le taux horaire médian, soit 11,72 euros, est similaire à celui de Monsieur [F] ; - que le panel numéro 1 établi par l&apos;employeur ne traite pas différemment Monsieur [F] des autres salariés retenus pour la comparaison, soit 12 salariés embauchés à la même période que lui, aux fonctions d&apos;opérateur CN et de même niveau de diplôme que lui, puisque tous ces salariés sont classés au coefficient maximum de 285 et qu&apos;aucun d&apos;entre eux n&apos;appartient à la filière technicien ; - que Monsieur [F] ne peut établir ses propres données de comparaison en les limitant exclusivement à des personnes de coefficients supérieurs, excluant à tort la prise en compte de salariés d&apos;ancienneté similaire et de même niveau de diplôme ; - qu&apos;il est acquis que Monsieur [L] [P], de même appartenance syndicale et titulaire tout comme lui d&apos;un mandat syndical, a accédé plus rapidement au poste d&apos;agent de maîtrise alors qu&apos;il avait été recruté comme fraiseur dans les années 1970, démontrant ainsi que l&apos;employeur respecte la CGT comme organisation syndicale représentative du personnel ainsi que l&apos;appartenance de ses salariés à ce syndicat ; - que les réponses de l&apos;employeur aux revendications salariales de la CGT ne sont en la cause que l&apos;expression d&apos;un débat démocratique ; et qu&apos;au jour de l&apos;audience, il a été constaté que le salarié avait accédé début 2013 au poste de technicien d&apos;atelier, sans plus de retard que ses autres collègues à situation comparable. Dès lors, au vu de ce qui précède, l&apos;employeur n&apos;a commis aucun fait relevant des discriminations reprochées. Par conséquent, il y a lieu de rejeter l&apos;ensemble des demandes du salarié. - sur les demandes des syndicats des personnels de FIGEAC-AERO et de l&apos;Union Départementale CGT du LOT : L&apos;employeur ayant rapporté la preuve de l&apos;absence de discrimination à l&apos;égard de Monsieur [F], le syndicat des personnels de FIGEAC-AERO et de l&apos;Union Départementale CGT du LOT seront déboutés de leur demande en dommages et intérêts ainsi que de celle fondée sur l&apos;article 700 du code de procédure civile.
 
 ALORS QUE, dès lors qu&apos;il existe une stagnation dans la carrière d&apos;un salarié concomitante avec le début de l&apos;activité de représentation du personnel du salarié, le juge doit examiner la possibilité d&apos;une discrimination de ce chef ; qu&apos;en l&apos;espèce, le salarié soutenait, non pas seulement qu&apos;il avait été moins bien traité que les autres salariés de l&apos;entreprise, mais également et surtout qu&apos;il avait fait l&apos;objet d&apos;une discrimination syndicale dans sa progression de carrière et dans son évolution salariale dès le début de l&apos;exercice de ses mandats ; que pour débouter le salarié, les juges du fond ont considéré que la mise en comparaison de la carrière du salarié avec celles des autres salariés ne permettait pas d&apos;établir l&apos;existence d&apos;une suspicion de discrimination ; Qu&apos;en statuant ainsi, la Cour d&apos;appel, qui aurait dû rechercher si la stagnation de carrière du salarié était concomitante avec le début de son activité de représentation du personnel, a privé sa décision de toute base légale au regard de l&apos;article L. 2141-5 du Code du travail.
 
 ALORS ENSUITE QUE, le salarié soutenait qu&apos;il avait été victime d&apos;une discrimination dans l&apos;évolution de sa carrière professionnelle, notamment du fait qu&apos;il n&apos;avait pas eu une progression de carrière identique à celle des autres salariés à ancienneté et qualification équivalente ; qu&apos;au soutien de sa demande, il produisait des éléments relativement à l&apos;évolution salariale des autres salariés par référence au salaire moyen en fonction de l&apos;ancienneté et de la qualification ; que la Cour d&apos;appel a seulement énoncé que le fait d&apos;intégrer dans le panel des salariés devenus cadres faussait la comparaison car il convenait de retenir pour le calcul du salaire un taux médian et non le taux moyen correspondant à la moyenne des salaires ; Qu&apos;en excluant ainsi les panels de comparaison par le salarié, quand justement ces panels témoignaient de l&apos;existence d&apos;une discrimination dans la progression de carrière, la Cour d&apos;appel, qui aurait dû rechercher si le fait d&apos;avoir été bloqué dans une catégorie professionnelle n&apos;