Cour d'appel de Papeete, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-22.642 du 30/06/2021,  partie 5


que cet avertissement est fondé en grande partie sur la grossesse qui est sanctionnée puisqu&apos;il : - mentionne le « non-respect de vos engagements professionnels à plusieurs reprises et de vos décisions changeantes inacceptables en matière de congé maternité, qui ne donnent aucune visibilité sur le devenir de la société Rexo hormis les pertes et la désorganisation pour la société Rexo (dont vous avez connaissance) en raison de votre grossesse accidentelle à court terme » ; - enjoint à la salariée de transmettre soit « une lettre supplémentaire d&apos;engagements professionnels » prévoyant un « délai minimum d&apos;avoir ultérieurement un 3ème enfant (et suivants le cas échéant) de deux ans à quatre ans à compter de chaque retour de congés maternité », soit une lettre de démission ; que ces éléments démontrent que, depuis son embauche, [S] [R] n&apos;a cessé de dévaloriser [U] [Q] en insistant sur le fait qu&apos;il l&apos;a engagée faute d&apos;homme compétent, de l&apos;interroger sur sa vie familiale et de lui reprocher d&apos;être enceinte ; qu&apos;un employeur ne peut sans porter atteinte à la dignité d&apos;une salariée lui faire grief d&apos;une absence de loyauté résultant de son état de grossesse, ni lui imposer une conduite professionnelle destinée à faire disparaître les conséquences de cet état ; que la SARL Rexo ne saurait non plus se prévaloir de son pouvoir de direction puis reprocher à une salariée, qui est fondamentalement libre de désirer et d&apos;avoir des enfants, d&apos;adopter un comportement préjudiciable à l&apos;intérêt de l&apos;entreprise dont l&apos;organisation et les prévisions qu&apos;elle implique ne dépendent que de l&apos;employeur ; que le pouvoir de contrôle qu&apos;elle possède ne doit s&apos;appliquer qu&apos;à l&apos;activité professionnelle du salarié et non à sa vie personnelle, ni à ses actes et choix intimes, s&apos;ils ne procèdent pas d&apos;une intention de nuire ; que par ailleurs, non seulement l&apos;employeur a l&apos;obligation de ne pas mettre en danger la santé de son personnel, mais il a celle de veiller à préserver cette santé ; qu&apos;enfin, si la grossesse n&apos;est pas une maladie, elle s&apos;accompagne néanmoins de symptômes, tels une fragilité liée à des risques et des complications, une fatigue corporelle, un état psychologique particulier qui justifient la protection renforcée de la loi ; que la SARL Rexo semble d&apos;ailleurs ne pas l&apos;ignorer puisqu&apos;elle verse aux débats un article « arrêt de travail et grossesse » sur les « pathologies de la grossesse » ; que dans ces conditions, il est compréhensible que [U] [Q] ait pu se sentir coupable « d&apos;être une femme, d&apos;être enceinte et d&apos;avoir des enfants » ; que le comportement discriminatoire récurrent de l&apos;employeur est suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ; qu&apos;enfin, la SARL Rexo ne produit aucune pièce susceptible d&apos;établir un désintérêt de la salariée en matière de formation et des agissements déloyaux de sa part justifiant une procédure de licenciement, qu&apos;elle n&apos;avait pas engagée au moment de la prise d&apos;acte alors qu&apos;elle fait état d&apos;« actes déloyaux découverts le 8 octobre 2015 » ; que dans ces conditions, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu&apos;il a dit que la prise d&apos;acte produit les effets d&apos;un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QU&apos;après des hésitations et évolutions, la jurisprudence est actuellement fixée, en ce sens que la prise d&apos;acte de la rupture produit les effets d&apos;un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le salarié démontre des manquements de l&apos;employeur rendant impossible la poursuite de la relation de travail ; qu&apos;à défaut, elle produit les effets d&apos;une démission ; que l&apos;article Lp 1121-1 du code du travail dispose que : « Pour l&apos;offre d&apos;emploi, ne peuvent être pris en considération l&apos;origine, le sexe, les moeurs, l&apos;orientation ou l&apos;identité sexuelle, l&apos;âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l&apos;appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, a une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l&apos;apparence physique, le nom de famille, 1&apos;état de santé ou le handicap. » ; que l&apos;article Lp. 1121-2 précise : « Aucune personne ne peut être écartée d&apos;une procédure de recrutement ou de l&apos;accès à un stage ou a une période de formation en entreprise, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l&apos;objet d&apos;une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l&apos;article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d&apos;adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, applicable en Polynésie française, notamment en matière de rémunération, de mesures d&apos;intéressement ou de distribution d&apos;actions, de formation, de reclassement, d&apos;affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l&apos;un des motifs discriminatoires énumérés à l&apos;article Lp. 1121-1 » ; que selon l&apos;article Lp 1241-1 du code du travail, « l&apos;employeur ne doit pas prendre en considération l&apos;état de grossesse d&apos;une femme pour refuser le recrutement ou, sous réserve d&apos;une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions de l&apos;article Lp. 1242-1, prononcer une mutation d&apos;emploi ; qu&apos;il lui est, en conséquence, interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l&apos;état de grossesse de l&apos;intéressée » ; que l&apos;