Cour d'appel de Reims, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-15.064 du 09/11/2016,  partie 6


la validité de la convention de forfait-jours comme la mention sur les bulletins de paye qui a permis à M. [T] de faire valoir ses droits démontrent que la Snc COVEMA n&apos;a pas agi avec l&apos;intention frauduleuse de recourir au travail clandestin.
 
 AUX MOTIFS éventuellement adoptés énoncés au premier moyen 
 
 ALORS, D&apos;UNE PART, QUE pour rejeter la demande d&apos;indemnité légale pour travail dissimulé, la cour d&apos;appel s&apos;est seulement fondée sur les motifs critiqués aux deux premiers moyens ; que dès lors la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif à la validité de la convention de forfait en jours ainsi que sur le second moyen relatif aux heures supplémentaires non mentionnées au bulletin de paie entraîneront par voie de conséquence, en application de l&apos;article 624 du code de procédure civile, la cassation des chefs de dispositif de l&apos;arrêt attaqué critiqué par ce troisième moyen.
 
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l&apos;arrêt attaqué, confirmatif sur ce point, d&apos;AVOIR jugé que le licenciement de M. [T] était justifié par une faute grave et donc de l&apos;avoir débouté de ses demandes de paiement de 4 613,72 euros à titre d&apos;indemnité conventionnelle de licenciement, de 13 841,16 euros à titre d&apos;indemnité de préavis et les congés payés afférents, 3 391,38 euros à titre de remboursement de la mise à pied conservatoire, les congés payés afférents et 83 000,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE, s&apos;agissant du licenciement, en l&apos;absence de moyens nouveaux, il y a lieu de constater que dans une motivation pertinente que la cour adopte, les premiers juges ont fait ressortir que la Snc COVEMA ¿ qui ne relève pas appel incident- administrait la preuve de la faute grave dans les termes de l&apos;énoncé de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, et que la sanction au regard des fonctions de M. [T], de ses relations tant avec les clients, qu&apos;avec le personnel qu&apos;il dirigeait et qui avait été témoin des agissements et tergiversations, se trouvait proportionnée à des agissements qui faisaient immédiatement obstacle à la poursuite de l&apos;exécution du contrat de travail ; le conseil de prud&apos;hommes a tiré les exactes conséquences de ses constatations en déboutant M. [T] de toutes ses prétentions y afférentes ;
 
 AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE, sur le licenciement pour faute lourde, sur les indemnités de rupture, de préavis et de mise à pied conservatoire, sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : au titre de l&apos;article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu de l&apos;article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d&apos;apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l&apos;employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d&apos;instruction qu&apos;il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; au vu des éléments fournis par les parties, il y a lieu de constater que M. [T] s&apos;est approprié les roues équipées de pneus neige appartenant à un client de la Société, au vu et au sus de l&apos;équipe qu&apos;il encadre, qu&apos;il a menti en affirmant, dans un premier temps, à sa hiérarchie, ne pas savoir ce qu&apos;étaient devenues ces roues et a laissé la société Covema les rechercher, pendant plusieurs jours, avant de les restituer lui-même ; pour se justifier, il assure que les roues étaient totalement usées tout en indiquant qu&apos;il projetait de les monter sur sa propre voiture qu&apos;il comptait vendre, lui permettant ainsi de valoriser son véhicule ; que le vol dans l&apos;entreprise est constitué dès lors que des matériaux sont subtilisés sans autorisation préalable et expresse de la hiérarchie ; l&apos;acte est d&apos;autant plus grave que l&apos;on occupe un poste de management pour lequel l&apos;exemplarité de loyauté et de respect des règles légales est une des obligations majeures et essentielles ; la faute lourde se définit par la commission d&apos;actes graves dans l&apos;intention de nuire à l&apos;entreprise ; en l&apos;espèce, cette intention n&apos;est ni caractérisée ni prouvée, quelle qu&apos;en soit la gravité ; par contre, la faute grave définie par l&apos;impossibilité de maintenir le salarié dans l&apos;exécution de sa prestation de travail, ne serait-ce que pendant le temps du préavis est, ici, constituée ; en conséquence, le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse qualifiée de faute grave, M. [T] sera débouté de ses demandes indemnitaires relatives à la rupture, au préavis, à la mise à pied conservatoire et aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
 ALORS QUE lorsque l&apos;appropriation par le salarié porte sur une valeur modique, que le salarié n&apos;a fait l&apos;objet d&apos;aucune remarque et sanction pendant toutes ses années passées dans l&apos;entreprise et que ce manquement est en outre isolé, il n&apos;est pas de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l&apos;entreprise et ne constitue donc pas une faute grave ;