Cour d'appel de Paris
L2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-20.812 du 03/02/2021,  partie 9


Par conséquent, au vu de l'ensemble de ces éléments, étant rappelé que l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, le caractère fautif des agissements de la salariée apparaissant établi, lesdits agissements, compte tenu notamment de leur réitération et de leur caractère généralisé et systématique entre 2009 et 2013, rendant en outre impossible son maintien dans l'entreprise, il apparaît que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Madame K... R... est justifié, l'intéressée devant être déboutée de l'ensemble de ses demandes du chef du licenciement » ;
 
 alors 1°/ que les juges du fond ont constaté que le licenciement litigieux était consécutif à la dénonciation par madame V... du harcèlement moral que lui aurait fait subir de madame R... ainsi qu'aux plaintes de madame V... relatives au management de madame R..., qu'au début de l'année 2012 madame V... avait eu un entretien avec le président de l'ICOM relatif au notamment management du secrétariat général, que le 5 juillet 2012 elle avait eu un entretien avec monsieur X..., directeur général de l'ICOM chargé entre autres de la gestion disciplinaire du secrétariat, que le médecin du travail avait adressé à l'ICOM le 31 juillet 2012 une lettre d'alerte pour souffrance au travail en date du 31 juillet 2012 puis avait eu un entretien avec le directeur général le 24 septembre 2012, qu'en raison de la réitération des faits dont elle se disait victime madame V... avait adressé un courriel au président de l'ICOM le 17 décembre 2012, et que le 9 janvier 2013 des délégués du personnel étaient intervenus auprès du directeur général ; qu'il en résulte que l'ICOM, via son directeur général titulaire du pouvoir disciplinaire et via son président, avait connaissance des faits de harcèlement moral depuis plus de deux mois lorsqu'elle a engagé les poursuites disciplinaires contre madame R... le 22 mars 2013, de sorte que la prescription était acquise ; qu'en décidant le contraire, a cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ;
 
 alors 2°/ que pour juger bien-fondé le licenciement pour faute grave de madame R..., l'arrêt attaqué a retenu que ses méthodes de gestion étaient inappropriées et de nature à entraîner une dégradation de la santé des personnes dont elle était la supérieure hiérarchique, sans que la gravité de ces actes puisse être justifiée ou minorée par le comportement de monsieur X..., même s'il était critiquable parce qu'il avait été alerté mais n'avait pas pris les mesures adéquates ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le directeur général, monsieur X..., n'avait pas la qualité d'employeur et si le harcèlement moral imputé à l'exposante ne résultait pas de la structure de l'ICOM et des décisions du directeur général, auquel cas l'employeur ne pouvait s'en prévaloir à l'encontre de madame R... (conclusions de madame R..., p. 15, 24, 25, 30 et 31), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1152-1 du code du travail.
 
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté madame R... de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 45 612 € de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral qu'elle a subi ;
 
 aux motifs propres que « Mme R... a été licenciée pour faute grave le 5 avril 2013 après mise à pied conservatoire. L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que les faits reprochés au salarié constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise, étant en outre rappelé qu'aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Il ressort des faits visés dans la lettre de licenciement qu'il est consécutif à la dénonciation par Madame V..., chef du service juridique, du harcèlement que lui fait subir Mme R... et aux plaintes de cette salariée quant au management de celle-ci dont sont également victimes ses collègues. Des pièces produites, il ressort que la plaignante avait eu un entretien avec le président de l'association au début de l'année 2012 relatif plus précisément au management du secrétariat général et à des problèmes personnels concernant une demande de reconnaissance de fonction d'encadrement pour son poste. Le président étant de nationalité allemande avait tenté de faire la lumière par des entretiens tant avec Mme R... qu'avec M. X..., le directeur général, qui avaient contesté les faits.