Cour d'appel de Paris
L2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-17.672 du 10/03/2021,  partie 6


que la cour d'appel a relevé que le salarié avait produit des témoignages de personnes ayant travaillé avec lui, de nombreux courriels, un décompte pour démontrer les jours de travail qu'il effectuait, auquel l'employeur pouvait répondre ; qu'en considérant, pour exclure tout dépassement de son forfait en jours, que ces éléments n'étaient pas de nature à prouver « outre ou contre » les éléments produits par l'employeur, pour exclure tout travail dissimulé, la cour d'appel, qui n'a pas respecté les règles probatoires en matière d'heures de travail accomplies, a violé les articles L. 8221-5 et L. 3171-4 du code du travail ;
 
 5°) ALORS QUE, en tout état de cause, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures ou de jours de travail accomplis, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant au temps de travail réalisé pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en retenant que les horaires constitués mensuellement par l'employeur au fur et à mesure et sur la base de l'état des horaires exécutés et déclarés par le salarié lui-même suffisait à apporter la preuve des horaires et jours effectivement réalisés par ce dernier sans rechercher, comme elle y était invitée, si les plannings versés au débat par l'employeur pour justifier des horaires et jours travaillés par M. Q... ne contenait pas qu'une partie du travail de ce dernier et s'il ne manquait pas notamment le temps de travail correspondant aux travaux d'entretien du bâtiment, pour se déterminer sur le travail dissimulé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 8221-5 et L. 3171-4 du code du travail ;
 
 6°) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures ou de jours de travail accomplis, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant au temps de travail réalisé pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en considérant que les horaires constitués mensuellement par l'employeur au fur et à mesure et sur la base de l'état des horaires exécutés et déclarés par le salarié lui-même suffisait à apporter la preuve des jours de travail de ce dernier sans rechercher, comme elle y était invitée, si le volume de travail effectué par M. Q... pendant son contrat de travail était en adéquation avec les horaires et les jours de travail effectués figurant sur les plannings versés par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3171-4 et L. 8221-5 du code du travail.

TROISIÈME MOYEN DE CASSATION
 
 Monsieur I... Q... fait grief à l'arrêt attaqué
 
 De l'Avoir débouté de ses demandes de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ;
 
 AUX MOTIFS QUE « pour conclure à la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur alléguée sur fond de harcèlement moral et de violation de l'obligation de sécurité de résultat dont il soutient avoir été la victime, M. I... Q... se prévaut de la dégradation de son état de santé attesté par ses arrêts maladie qui se sont succédé depuis octobre 2014 ainsi que de son hospitalisation dans un établissement psychiatrique, et dont les liens avec ses conditions de travail sont attestés par le docteur F... dans un certificat médical du 23 décembre 2014 qui indique que « [son état psychique] semble en lien direct avec un syndrome post traumatique lié au travail ». M. I... Q... fait aussi grief à l'employeur, en premier lieu, de l'absence de paiements des heures supplémentaires accomplies ainsi que la surcharge de travail qui en est résultée, avant son départ dans le cadre de son congé individuel de formation ? Au demeurant, le moyen est écarté par au point 1. Ci-dessus, et, au surplus, ainsi que le relève la société La Cigale dans ses conclusions, cette allégation est tardive pour servir d'appréciation à la résiliation d'un contrat de travail qui s'est ultérieurement poursuivi, la cour relevant, de surcroît, que cette période a été suivie d'une formation de neuf mois, puis de congés et d'arrêt maladie de quatre mois. M. I... Q... oppose, en deuxième lieu, que depuis le retour de sa formation, il a été évincé de son travail dont les tâches étaient réparties au profit de trois autres régisseurs embauchés par contrat d'usage, l'absence de fourniture de tout travail par l'employeur ainsi que sa mise à l'écart des réunions techniques qui entraient dans ses attribution et l'accueil « glacial » qui lui a été réservé, l'employeur ayant décidé de ne rien changer à l'organisation du travail et ayant arrêté son intention de voir partir M. I... Q..., ainsi que l'un de ses collègues de travail le lui avait indiqué alors qu'il était en période de formation, l'employeur ayant provoqué la rupture conventionnelle de con contrat de travail ? Cependant, les quelques courriels échangés, entre M. I... Q... et l‘employeur à l'occasion de la reprise de son activité dans l'entreprise n'établissent pas la réalité des pressions exercées pour son départ, la longue liste des doléances que M. I... Q... a dressées