Cour d'appel de Pau
3S, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-16.987 du 27/11/2019,  partie 4


que Madame B... G... critique vainement l'employeur pour son attitude prétendument passive face à ce conflit, alors que dès qu'elle en a été informée, la direction a reçu les protagonistes pour comprendre et tenter de régler les difficultés relationnelles apparues, a organisé de nombreuses réunions, associé la médecine du travail, mis en place une médiation, eu recours à un intervenant extérieur (Madame M... juriste en droit social et IPRP), soutenu la salariée (voir courriels échangés avec Mme D...), préparé et accompagné son retour (à l'issue de son arrêt maladie en octobre 2012) : aménagement d'un nouveau bureau, réunion de préparation avec l'équipe, suivi ce dont attestent de façon unanime tant les médecins du travail associés à ces démarches (attestation du Docteur Z... C... que Mme M...) ; que de même, lorsqu'il est apparu à la fin de l'année 2013 que la situation ne s'améliorerait pas, la direction de la caisse a aussitôt répondu à la demande de changement de service de Madame B... G... en lui attribuant un poste de niveau égal dans un service porteur, qui selon la salariée elle-même lui a donné satisfaction et dans lequel elle s'est épanouie ; qu'il découle de ces analyses que la dégradation de l'état de santé de Madame B... G... attestée tant par les pièces médicales qu'elle produit que par ses nombreux arrêts de travail (y compris en avril 2016 alors qu'elle avait intégré un service qui lui convenait) ne peut être imputée aux conditions de travail de la salariée ; que les demandes de Madame B... G... au titre du harcèlement moral ne sont dès lors pas fondées et le jugement qui les a rejetées doit être confirmé.
 
 AUX MOTIFS adoptés QUE selon l'art L.11521 du code du travail, "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et â sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel" ; que, Madame G... par ses fonctions occupe une position hiérarchique de cadre-manager ; qu'elle évoque cependant des conduites de harcèlement de la part des secrétaires du pool dont elle a la responsabilité ; qu'elle impute à son employeur de ne pas avoir mis un tenue à ces comportements ; qu'elle dit aussi avoir été attaquée et diffamée par les délégués du personnel provoquant un choc psychologique ; qu'en l'espèce, et en ce qui concerne les conduites des secrétaires, les signalements de Madame G... portent sur « un comportement inapproprié / des comportements immature de ce groupe coutumier des faits (mail du 03/11/2011), de relations hiérarchiques dans le service qui sont très mauvaises (mail 2013 adressé à la DRH, Madame D...) / de comportement irrespectueux de mademoiselle K... et de son impolitesse à mon égard « signalés par mail au Dr X... le vendredi 16/04/2013 ; mais que des relations difficiles entre les collaborateurs semblent latentes au moins dans ce service ; qu'ainsi, l'employeur fait ressortir, l'existence de difficultés de relations entre des secrétaires et Madame G..., dès 2005, ainsi que l'atteste la plainte en date du 12/09/2005 de Madame V..., secrétaire, qui demande un changement de service à cause de l'attitude de Madame G..., qu'elle qualifie de harcèlement moral ; que par ailleurs, les difficultés de relation se sont apparemment aggravées au retour de Madame G... dans le service le 29/06/2011 à la fin de sa formation de manager opérationnel (formation commencée le 06/09/2010), ainsi que l'atteste Madame K... le 24/05/2016 « à partir du moment où I. G... est devenue responsable administratif du Centre Pyradec, les relations se sont très vite détériorées, Toute communication était rompue. Son emprise était si grande qu'elle nous imposait le silence. Nous passions des journées entières sans se dire un mot... nous devions justifier toute absence, y compris pour aller aux toilettes.... » ; qu'il en ressort que Madame G... à tort ou à raison, a un regard critique sur le fonctionnement du service, dans lequel elle ne voit que de « mauvaises habitudes » ainsi que l'argue son conseil, « mauvaises habitudes » qu'elle a voulu éradiquer en force comme cela lui avait peut-être été plus ou moins préconisé pendant sa formation , confer son mail du 06/10/2011, adressé au DR S..., et dans lequel on comprend qu'elle se plaint du comportement des secrétaires entre elles et puis à son égard après qu'elle ait fait des « rappels aux règles » ; que ce nouveau management, maladroit pour le moins, a été vécu comme un « fliquage » par les secrétaires et a modifié l'ambiance du service ; qu'une ambiance hostile des 2 parts s'est cristallisée ; que cependant les faits invoqués par Madame G... ne sont pas précis, à l'inverse de ceux avancés par les secrétaires, et le mal être semble partagé, même si Madame G... par ses fonctions occupe une position hiérarchique « plus favorable » de cadre manager; que la seule fois où Madame G... évoque un harcèlement c'est dans un courrier adressé à la CPAM le 03/12/2013 ;