Cour d'appel de Paris
L2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-10.851 du 22/09/2021,  partie 3


que par ailleurs, l'étude du dossier fait ressortir que non seulement l'employeur n'a pas engagé la procédure à la légère puisque dès l'alerte et le signalement donnés par le délégué syndical, il a fait procéder à une enquête par un cabinet d'éthique extérieur qui a entendu M. [Y] ainsi que 21 autres salariés, le rapport précisant que les auditions ont été étendues à des personnes autres que celles identifiées par l'employeur (page 5) ; que d'une part, M. [Y], dont il est précisé dans le rapport qu'il a été entendu deux fois, en début et en fin d'enquête sans que la durée de l'entretien ne soit limitée, ne justifie pas avoir demandé au cabinet [Z] l'audition de trois anciens salariés dont il communique les attestations à la cour qui, selon les conclusions de la SNCF, non démentie sur ce point, ont été produites devant le conseil de discipline ; que d'autre part, M. [Y], régulièrement convoqué par lettre du 26 mai 2015 dont il a accusé réception le 29, à l'entretien préalable fixé au 4 juin, a été entendu par le conseil de discipline après avoir pu prendre connaissance du dossier au moins 8 jours calendaires (article 10.1 du RH 00144) avant la réunion qui s'est tenue le 25 juin 2015, de sorte qu'il ne peut être reproché à la SNCF de n'avoir mis à disposition le dossier que le 15 juin 2015 comme le soutient l'appelant ; qu'au regard de ce qui précède et de ce qui a été chronologiquement exposé ci-avant, la cour considère que la procédure disciplinaire a été loyalement menée et sans partialité à l'encontre de M. [Y] ; [] sur les demandes à caractère financier ; qu'il convient [] de rejeter les autres demandes de M. [Y] (indemnité pour non-respect de la procédure, dommages-intérêts pour préjudice moral, dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et dommages intérêts pour préjudice de carrière et perte de droit à la retraite) ; qu'en effet, il résulte des pièces versées aux débats et de la chronologie des faits rappelée ci-avant que la procédure disciplinaire a été parfaitement respectée ainsi que prévue au RH 00001 et RH 0144 et que M. [Y] a bénéficié de toutes les garanties disciplinaires avant la prise de décision avec possibilité de prendre connaissance de son dossier, conformément aux délais statutaires et réglementaires, avant comparution devant le conseil de discipline et prise de la décision en sorte que la procédure est régulière ; que par ailleurs, la mesure de radiation des cadres reposant sur une faute grave, les autres demandes doivent être rejetées, M. [Y] n'établissant pas le caractère abusif ou vexatoire de la rupture, parfaitement justifiée après que l'employeur a mis en oeuvre les garanties statutaires et fait diligenter une enquête préalable.
 
 AUX MOTIFS à les supposer adoptés QUE sur la demande d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement [] il ressort des discussions et des pièces versées aux débats que la procédure de licenciement n'est entachée d'aucune irrégularité [] ; que sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral liés aux motifs infâmants et vexatoires du licenciement [] il ressort des pièces versées aux débats que la procédure de licenciement a été respectée, qu'elle n'est entachée d'aucune irrégularité, et que la mise à pied à titre conservatoire ne peut être considérée comme mesure vexatoire [] ; que sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice de carrière et perte de droits à la retraite [] le Conseil a dit que le licenciement de Monsieur [G] [Y] était fondé sur une cause réelle et sérieuse.
 
 1° ALORS QU'un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ; que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que constitue une telle sanction la demande d'explications écrites mise en oeuvre à la suite de faits considérés comme fautifs par l'employeur et donnant lieu à établissement de documents écrits conservés dans le dossier disciplinaire individuel du salarié ; qu'en l'espèce, en se bornant à énoncer que la demande d'explications adressée au salarié ne pouvait « être considérée comme une sanction mais constitue un préalable à l'engagement d'une procédure disciplinaire » sans rechercher si les demandes formulées par l'employeur et les réponses écrites du salarié étaient conservées dans le dossier disciplinaire individuel de ce dernier, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe non bis in idem et de l'article L. 1331-1 du code du travail.
 
 2° ALORS QUE selon le statut du personnel de la SNCF, lorsqu'une majorité absolue de voix converge vers un niveau de sanction, ce niveau constitue l'avis du conseil de discipline, il y a alors un seul avis, le directeur ne peut prononcer une sanction plus sévère ; que lorsqu'aucun niveau de sanction ne recueille la majorité des voix, le conseil a émis plusieurs avis ;