Cour d'appel de Paris
K8, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-17.349 du 16/12/2020,  partie 5


qu'en statuant ainsi, au regard du courriel daté du 29 novembre 2011, sans rechercher si le courriel du 16 décembre 2011 n'établissait pas que l'employeur avait eu une connaissance suffisante des faits litigieux à cette date, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
 
 2°) ALORS, subsidiairement, QUE le délai de prescription ne court à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié qu'à la condition que des vérifications approfondies ou la mise en oeuvre d'une enquête soit nécessaire à la découverte ou la confirmation des faits litigieux ; qu'en écartant dès lors l'exception de prescription des faits fautifs invoquée par M. E..., motifs pris que l'employeur n'avait eu une connaissance exacte des faits que « postérieurement à diverses investigations et notamment la réception de courriers établis par les victimes dans le courant du mois de janvier 2012, à la suite d'une lettre du 23 décembre 2011 des dirigeants leur demandant des précisions écrites », sans constater que l'employeur rapportait la preuve de la nécessité, d'une part, de diligenter une enquête interne sur les agissements prêtés à l'exposant, d'autre part, de recueillir par écrit les plaintes des collaboratrices de l'exposant, pour avoir une connaissance suffisante des faits invoqués dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
 
 3°) ALORS, subsidiairement, QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu une connaissance suffisante des faits invoqués ; qu'en l'espèce, M. E... soutenait, non seulement que les faits qui lui étaient imputés à faute étaient prescrits, mais encore que « l'employeur, qui était soumis à un délai restreint en raison de la gravité des faits reprochés, a engagé la procédure disciplinaire tardivement » (cf. conclusions d'appel p. 15 § 1) ; qu'en s'abstenant de vérifier si le licenciement avait été prononcé dans un délai suffisamment restreint pour être compatible avec l'allégation d'une faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
 
 4°) ALORS plus subsidiairement QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser toute atteinte à la santé et à la sécurité des salariés, et notamment des agissements de harcèlement moral, n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité ou en harcèlement moral ; qu'en l'espèce, en affirmant péremptoirement que, nonobstant l'absence de tout passé disciplinaire du salarié, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité à l'égard des collaboratrices de M. E..., pouvait le licencier pour faute grave, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.