Cour d'appel de Paris
C1, Cour de cassation
Première chambre civile, décision 18-10.142 du 04/07/2019,  partie 5


que Mme U... allègue également avoir été dans la méconnaissance de la rémunération de ses coassociés au moins jusqu'au dépôt du rapport du cabinet N... O..., ce qui est contesté par Nixon Peabody ; que quoi qu'il en soit, rien n'interdit à Mme U... de soutenir, après son départ du cabinet, qu'elle a été victime d'une discrimination ; que cependant, les pièces communiquées par Nixon Peabody (pièce n° 23 et pièces Nixon Peabody communiquées le 28 novembre 2013) montrent qu'au plus tard en avril 2009, Mme U... a eu connaissance des rémunérations de ses coassociés du bureau de Paris et qu'ensuite, entre le mois de mars et le mois de mai de chaque année, elle avait communication des rémunérations de tous les associés du cabinet par la diffusion de mémorandums annuels ; que ces mémorandums annuels rappellent les critères d'évaluation des associés du Compensation Plan, exposent la méthode de travail et la grille d'analyse des performances suivies par le Compensation Committee au titre de l'exercice écoulé, avant d'énumérer les rémunérations individuelles de chaque associé pour l'exercice en cours et les bonus alloués au titre de l'exercice clos ; que la pratique de Nixon Peabody en matière de rémunération des associés se faisait donc en toute transparence ; qu'elle était justifiée par des raisons objectives consistant à combiner les performances individuelles d'ordre économique avec celles de qualité, de dynamisme et de cohésion, en rapport avec la stratégie du cabinet ; que dans ces conditions, le raisonnement de Mme U..., basé sur le seul ratio Rémunération / Chiffre d'affaires, ne peut être suivi ; que certes, ce ratio est par hypothèse objectif comme résultant d'un calcul mathématique ; que cependant, la détermination de la rémunération des associés d'un cabinet d'avocats n'obéit pas nécessairement à un modèle mathématique ; que les modes de fixation de la rémunération des associés d'un cabinet sont très divers : entre les deux méthodes extrêmes que sont celle du « lock step » et celle du « eat what you kill », il existe toute une palette de méthodes au sein des cabinets, dont le Partnership Evaluation & Compensation Plan de Nixon Peabody, auquel Mme U... a adhéré au moment de son association, est un exemple (pièce U... n° 25) ; que ces méthodes ont pour objectif de rémunérer la performance individuelle mais également d'assurer la cohérence entre les associés et d'être incitatifs au développement de l'activité commune ; qu'en tant que telles, elles constituent des moyens appropriés et nécessaires à l'objectif d'adhésion, de cohésion et de croissance des cabinets d'avocats et Nixon Peabody n'y fait pas exception ; qu'en outre, au plan chiffré, après les exercices 2009 et 2010 au cours desquels Mme U... a perçu sa rémunération en exécution du contrat du 24 juillet 2008 - respectivement d'un montant de 427 650 USD en 2009 et de 464 360 USD en 2010 (année où un bonus de 50 000 USD lui a été alloué) - sa rémunération de l'exercice 2011 a été d'un montant de 662 672 USD et celle de l'exercice 2012 d'un montant de 605 000 USD ; qu'ainsi, la rémunération de Mme U... a augmenté de manière significative sur la période 2009 - 2011 et si sa rémunération de 2012 a diminué, elle s'est maintenue à un niveau élevé nonobstant les perturbations dans l'activité des associés parisiens en raison des graves difficultés de leur bureau, qui ont abouti à la décision de fermeture en décembre 2012 ; que Mme U... expose qu'il convient de comparer sa rémunération à celle d'associés se trouvant dans une situation comparable, c'est-à-dire travaillant au sein du bureau de Paris ; qu'or, sur trois ans (exercices 2009, 2010 et 2011), la rémunération moyenne de Mme U... s'établit à 518 227 USD ; que c'est la rémunération la plus élevée parmi celles des associés du bureau de Paris, à l'exception de celle de M. G... dont personne ne conteste la situation particulière dès lors qu'il a été l'initiateur du rapprochement de l'équipe de E... Y... avec Nixon Peabody, puis le Managing Partner du bureau de Paris jusqu'à son départ en 2011 ; que sur 4 ans (exercice 2009 à exercice 2012), base de comparaison retenue par Mme U..., la rémunération moyenne de cette dernière est de 539 920 USD : parmi les associés parisiens présents sur toute la période, c'est la rémunération de loin la plus élevée (la deuxième rémunération moyenne la plus élevée est d'un montant de 410 000 USD) ; qu'ainsi donc, ni la pratique de Nixon Peabody lors de la conclusion du contrat du 24 juillet 2008, ni l'application du Compensation Plan n'apparaissent désavantager particulièrement des personnes d'un sexe ou d'une minorité par rapport à des personnes de l'autre sexe ou n'appartenant pas à une minorité, et en particulier Mme U... ; que tout au contraire, la politique de rémunération de Nixon Peabody paraît justifiée par des raisons objectives et mise en oeuvre par le Compensation Committee selon des moyens appropriés et nécessaires à la réalisation de l'objectif poursuivi ; que de même, il n'apparaît pas de différence ou d'inégalité de traitement préjudiciable à Mme U..., qui plus est résultant d'un comportement fautif de la part de Nixon Peabody ;