Cour d'appel d'Aix-en-Provence
18, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-15.765 du 18/09/2019,  partie 6


Pour être constitué, le harcèlement ne nécessite ni l'intention de nuire de son auteur, ni une condition de durée, les agissements pouvant se répéter sur une brève période ou être espacés dans le temps. Des méthodes de gestion peuvent, le cas échéant, caractériser un harcèlement. Il s'ensuit que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge ne peut statuer sans analyser les documents médicaux produits par le salarié et sans apprécier si les éléments précis et concordants établis par celui-ci, pris dans leur ensemble, sont de nature à être qualifiés d'agissements constituant harcèlement moral. En l'espèce, l'employeur ne produit aucun élément établissant que les agissements, et notamment les agressions verbales dont était victime la salariée ne sont pas constitutifs de harcèlement, de telles agressions ne pouvant d'ailleurs trouver aucune explication, même dans un management autoritaire. Il apparaît donc que la démission de la salariée doit être requalifiée en prise d'acte de la rupture de la relation de travail ; et que cette prise d'acte de la rupture, étant liée à des actes de harcèlement moral commis par l'employeur, s'analyse, aux termes de l'article L 1152-3 du code du travail, en licenciement nul. Les bulletins de paye produits par l'employeur lui-même faisant mention d'une entrée dans l'entreprise le 20 novembre 2007, par une reprise d'ancienneté provenant de contrats antérieurs, il convient de considérer que Z... O... avait, au jour de la rupture, cinq ans et cinq mois d'ancienneté. En revanche, il résulte de la lettre adressée par la salariée elle-même à l'inspecteur du travail, le 30 avril 2013, qu'elle est repartie habiter en Charente ainsi qu'y travailler, son employeur l'ayant recommandée auprès de son ancien franchisé (McDonald's). Il convient donc de moduler les dommages intérêts en conséquence. En application de l'article L1235-3 du code du travail, Z... O... ayant cinq ans et cinq mois d'ancienneté et percevant un salaire brut mensuel de 1 900,08 euros, ne justifiant pas avoir subi une période de chômage, l'entreprise comptant plus de dix salariés, il convient d'allouer à la salariée la somme de 12 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande en paiement d'indemnité de préavis : La rupture de la relation de travail s'analysant en licenciement nul, les indemnités de préavis et de licenciement sont dues à la salariée, étant observé que l'indemnité de préavis a déjà été versée, ainsi qu'il résulte du reçu pour solde de tout compte et du bulletin de salaire du mois de mai 2013 produits aux débats, ce point n'étant pas contesté par Z... O.... Ces documents font en effet mention du versement de la somme de 2 163,82 euros au titre de l'indemnité de préavis, en précisant : « préavis payé non effectué du 1er mai au 30 juin 2013 ». Cette somme englobe manifestement les congés payés dus sur l'indemnité de préavis, puisque cette indemnité n'est réclamée par la salariée à hauteur de 1 964 euros, outre 196,40 euros au titre des congés payés. En revanche, il convient d'accueillir les demandes en paiement d'indemnité de licenciement, dont le montant est conforme à l'ancienneté de la salariée, à hauteur de 2782,33 euros. Sur les dommages intérêts sollicités pour harcèlement : Les faits de harcèlement étant caractérisés, et la salariée ayant droit à indemnisation de ce préjudice indépendant de celui déjà rétribué pour la perte injustifiée de son emploi, il convient de condamner la SASU Puget Drive à verser à Z... O... la somme de 3 000 euros au titre de l'indemnisation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement commis par l'employeur. Sur la demande en paiement de dommages intérêts pour violation du statut protecteur de délégué du personnel : Z... O... sollicite à ce titre paiement de la somme de 63 830 €, en faisant valoir qu'elle avait été élue déléguée du personnel le 8 juillet 2011 ; que son licenciement est nul, et qu'il est donc intervenu en violation de son statut protecteur ; et qu'elle a droit en conséquence à l'intégralité des salaires qu'elle aurait perçus jusqu'à la fin de la période de protection, soit le 8 janvier 2016. Ainsi qu'exposé plus haut, l'action a été valablement engagée par la salariée le 6 octobre 2014. L'employeur n'est donc pas fondé à soutenir, comme il le fait, que la période de protection était expirée au jour du jugement du 21 janvier 2016. Il ne peut davantage soutenir que Z... O... a démissionné de son mandat de déléguée du personnel, ainsi que précisé dans la lettre de démission citée plus haut ;