Cour d'appel de Besançon
03, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-27.583 du 21/04/2017,  partie 6


articles non réglementaires (lutin) et ce, en totale contradiction avec les engagements que vous avez écrits en rapport avec les exigences de la charte de visite médicale ce qui crée un véritable malaise auprès des collaborateurs de votre équipe lors des tournées terrains. Dans ce domaine, vous vous êtes engagés à respecter et à faire respecter par les membres de votre équipe une communication produit exclusivement conforme aux aspects réglementaires » ; il n&apos;est pas contesté que Monsieur [Q] ait demandé à ses collaborateurs de présenter le « lutin » (recueil de documents internes) lors des visites en contradiction avec ses engagements professionnels de respecter et de faire respecter la charte portant sur les bonnes pratiques de la visite médicale ; en sa qualité de directeur régional, il appartenait à celui-ci de ne pas mettre ses collaborateurs en difficulté en les obligeant à appliquer des règles contraires à la charte des bonnes pratiques de la visite médicale ; en leur imposant cette pratique de sa propre initiative alors que les collaborateurs savaient que ces documents à présenter n&apos;étaient pas validés, M. [Q] les mettait nécessairement en situation délicate, génératrice de malaise ; dès lors, ce grief est établi, le fait allégué que l&apos;employeur ne respecterait pas la législation interdisant les cadeaux aux médecins alors que des gels hydro alcooliques auraient été distribués n&apos;ôterait pas au manquement de M. [Q] son caractère fautif s&apos;agissant de documents internes dont il avait été posé l&apos;interdiction de les divulguer ; 5°) Sur les retards répétés dans le remboursement des frais engagés par les collaborateurs : la lettre indique : vous deviez «.... assurer le remboursement dans les meilleurs délais, des frais engagés, à cette occasion, par vos collaborateurs et vous bénéficiez, à cet effet d&apos;une avance permanente. Malgré cela, nous déplorons de votre part des retards répétés dans le remboursement de ces frais. Cela a concerné, récemment [H] [C] et [U] [V] générant à leur niveau des difficultés de trésorerie personnelle » ; ne s&apos;agissant que de deux exemples ponctuels et non d&apos;un comportement managérial constant, ce grief ne saurait être retenu ; M.[Q] soutient que son licenciement se justifierait par l&apos;impact du déremboursement d&apos;un médicament le « structum » sans pour autant en faire la preuve et fait état du licenciement de Mme [A] ancienne directrice régionale qui indique avoir été licenciée en février 2013 qui fait état de pressions de la direction sur les directeurs régionaux maltraités lors des réunions se faisant traiter de « mollusques de chèvres » et d&apos;un différend avec un responsable, M. [H] ; toutefois, M. [Q] ne s&apos;est jamais plaint de ses supérieurs hiérarchiques ni d&apos;avoir été maltraité lors des réunions ; dès lors, ce témoignage à appréhender avec prudence s&apos;agissant d&apos;une salariée licenciée et qui peut avoir du ressentiment, est en tout état de cause sans emport sur les faits de harcèlement moral reprochés à M. [Q] ; il résulte des éléments analysés que dans l&apos;exercice de son pouvoir managérial, M. [Q] a utilisé des méthodes de gestion se caractérisant par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation certaine et établie des conditions de travail des salariés susceptible de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, d&apos;altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel ; sur ce dernier point et même en l&apos;absence de production de certificats médicaux, il ressort des déclarations des salariés l&apos;altération de leur état de santé. Mme [C] indique être « épuisée, je m&apos;essouffle » ; elle précise comme M. [J] être dans l&apos;obligation de prendre un traitement médicamenteux avant d&apos;assister aux réunions ou pour M. [J] lors des visites en duo ; Mme [Z] quant à elle, dit « ne plus en pouvoir » ; par ailleurs, il est établi que Mme [T] directrice des ressources humaines avait saisi le médecin du travail le Dr [P] ; celui-ci indique dans son attestation, avoir rencontré toute l&apos;équipe des visiteurs médicaux de M. [Q] lors de la réunion régionale des 11 et 12 mai 2011 et avoir signalé la gravité de la situation à la directrice des ressources humaines ; M.[Q] conteste cette attestation soutenant que le Dr [P] était salarié de l&apos;employeur, ce dernier indiquant ne l&apos;avoir employé que postérieurement soit le 01/01/2012 ; toutefois, les éléments examinés sont suffisants pour établir le lien de causalité entre les méthodes de gestion particulièrement critiquables de M. [Q] et constitutives de harcèlement moral et l&apos;altération de l&apos;état de santé des salariés liée au stress et pressions auxquels il les soumettait ; ainsi il est suffisamment démontré par les éléments de la cause analysés ci-dessus que M. [Q] est le responsable direct d&apos;un harcèlement managérial ayant conduit de nombreux salariés à une situation de souffrance au travail ; ces faits sont constitutifs d&apos;une faute grave dès lors qu&apos;ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l&apos;entreprise, nécessitant une réaction rapide de l&apos;employeur ; M. [Q] qui succombe dans la présente procédure, sera condamné au paiement des dépens de la procédure de première instance et d&apos;appel ce qui entraîne le rejet de sa demande formulée au titre de l&apos;article 700 du code de procédure civile ; l&apos;équité commande d&apos;