Cour d'appel d'Orléans, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-17.579 du 10/10/2018,  partie 8


Aux termes de l'annexe II de la convention collective des bureaux d'études techniques, la classification appliquée à Madame Y... et celle qu'elle revendique sont définies comme suit : - position 2.3, coefficient 150 : ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche. - position 3.2, coefficient 210 : ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l'accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature. Madame Y... sollicite le bénéfice de la classification 3.2 coefficient 210 depuis le début de la relation contractuelle. Dans la mesure où elle a été employée successivement en qualité de chef de projet et de responsable de pôle, il convient de distinguer entre ces deux périodes. [
 ] Période postérieure au 30 juin 2011 : Madame Y... a été promue aux termes de l'avenant du 1er juillet 2011 responsable du pôle interactive. Le contrat lui fixe les missions suivantes : encadrement et animation de l'équipe ; supervision de l'ensemble des projets du pôle, organisation et supervision de la production. Il résulte des termes mêmes du contrat que Madame Y... avait bien une fonction d'encadrement et d'animation des membres de l'équipe du pôle interactive. Elle justifie par la production des entretiens d'évaluation qu'elle procédait effectivement à la notation en sa qualité de responsable du pôle, et non par délégation de Monsieur Z..., comme prétendu par la société, des membres de l'équipe, Mesdames A..., B... et C.... Au demeurant on s'explique mal, à suivre l'employeur dans ses explications, comment il est possible d'apprécier l'activité d'un salarié si le notateur n'a pas la capacité de donner des instructions, de fixer des objectifs et d'en contrôler l'exécution. Il est également justifié par la production d'un courriel de Monsieur D... que Madame Y... évaluait conjointement avec lui Monsieur E.... À ce sujet, c'est manifestement sans crainte de se contredire que la société prétend que Madame Y... encadrait occasionnellement salariés, alors qu'elle prend en compte l'ensemble des salariés du pôle pour déterminer le coût de journée vendue dans le calcul de l'objectif de rentabilité, ce qui démontre, en revanche, que Madame Y... assurait bien l'encadrement et l'animation de l'ensemble des personnels composant l'équipe du pôle interactive. Il ressort également du courriel de Monsieur D... du 25 janvier 2013 que celle-ci était placée sous son autorité au même titre que les autres directeurs de pôle puisqu'il lui écrivait : "je fais les entretiens des directeurs sur la première quinzaine de février, je planifierais le tien à mon retour". Elle justifie par la production des courriels (notamment les pièces 26-1 à 29-3) qu'elle organisait et contrôlait le travail des membres de l'équipe du pôle interactive, qu'elle autorisait et gérait leurs absences, proposait et validait en accord avec Monsieur D... les promotions et augmentations de salaire, et qu'elle gérait leur calendrier. Elle rapporte également la preuve par les courriels communiqués qu'elle supervisait l'activité de Mesdames B..., F..., C..., A..., G... et de Monsieur E.... Au demeurant, l'avenant lui fixe expressément la mission d'organiser et superviser l'ensemble de la production du pôle. Il se trouve ainsi suffisamment démontré que Madame Y... outre, les initiatives et les responsabilités inhérentes à son poste de responsable de pôle interactive, orientait et contrôlait le travail de ses subordonnés et qu'elle exerçait donc un commandement sur ces derniers. Madame Y... aurait dû bénéficier de la classification 3.2 coefficient 210 à compter du 1er juillet 2011, date de sa promotion en qualité de chef de pôle. Ce grief est retenu.[
 ] Les manquements de l'employeur ci-dessus retenus : à savoir le non respect des minima conventionnels, le non paiement des heures supplémentaires entre la 35ème et la 39ème heure, la non fixation des objectifs relatifs à la rémunération variable et la sous classification conventionnelle, revêtent chacun un caractère de gravité rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle et justifiant de faire produire à la prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera par conséquent confirmé sur ce point » ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Attendu que la démission ne requiert pas de formalisme particulier mais doit résulter de l'expression non équivoque de la volonté de rompre le contrat, il y a lieu de considérer si Madame Y... est fondée à motiver son initiative de rupture par des faits d'une gravité suffisante qu'elle peut reprocher à son employeur. Si ceci est avéré, l'employeur est responsable de la rupture qui ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et se traduit donc par un licenciement abusif. [
 ] Il demeure que ce coefficient a pour corollaire une rémunération conventionnelle minimale qui s'applique explicitement à un horaire légal de 35 heures par semaine. Or le contrat de travail prévoit 169 heures mensuelles au lieu de 151,67 correspondant à l'horaire légal. Par suite, le contrat prévoit implicitement des heures supplémentaires, qui peuvent être compensées par des jours de repos.