Cour d'appel de Colmar, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-22.055 du 06/04/2022,  partie 5


que, sur l'usage du téléphone portable : Outre le fait qu'il n'est pas établi que le règlement intérieur produit prescrivant l'interdiction d'utiliser un téléphone portable ait été porté à la connaissance de M. [N], la société MVP, qui reconnaît que cette interdiction ne concerne que les seuls usages pour des conversations privées, n'établit pas qu'il utilisait son téléphone portable à des fins personnelles sur les chantiers ; que l'attestation de M. [Y] est à cet égard insuffisamment probante, ce d'autant qu'il ne fait pas de lien entre les trajets au cours desquels M. [N] a effectué une course privée et les appels téléphoniques qu'il recevait ; qu'il résulte de ce qui précède que la société MVP « établit pas réalité d'un comportement fautif de M. [N] » ; que, statuant par voie d'infirmation, la cour annule l'avertissement prononcé pour de tels faits, et ce peu important que M. [N] n'ait pas émis de contestation dès sa réception ; que l'annulation dudit avertissement permet de réparer le préjudice qu'en a subi M. [N] ; que sa demande de dommages-intérêts sera dès lors rejetée, le jugement étant confirmé ;
 
 1°) ALORS QUE, sauf stipulation particulière, disposition conventionnelle ou usage contraire, le salarié ne peut fixer lui-même les dates de ses congés payés ; qu'en retenant dès lors, pour annuler l'avertissement du 27 juillet 2016, qu'« il ressort des termes mêmes de la lettre d'avertissement qu'était équivoque la nécessité d'obtenir un accord exprès préalable à la prise de congé » et que « la société MVP ne justifie d'aucune autre consigne précise en ce sens », sans constater que M. [N] faisait la preuve de l'existence d'une stipulation particulière, d'une disposition conventionnelle ou d'un usage l'autorisant à fixer lui-même les dates de ses congés payés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1, L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail ;
 
 2°) ET ALORS QUE commet une faute le salarié qui prend une journée de congé payé sans avoir obtenu l'autorisation préalable de l'employeur ; que, pour annuler l'avertissement du 27 juillet 2016, la cour d'appel a encore retenu que « M. [N] avait bien formé une demande préalable de congé pour ce jour-là » ; qu'en statuant ainsi par des motifs inopérants, cependant qu'elle constatait qu'« il résulte des termes de la lettre de M. [N] du 4 juillet 2016 qu'il n'avait pas reçu un accord verbal exprès à sa demande de congés du 27 juin 2016, mais qu'il a considéré avoir reçu un tel accord "au vu de la loi le silence vaut acceptation" », ce dont il résultait que le salarié avait pris une journée de congé sans autorisation préalable de l'employeur, ce qui constituait une faute disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail.

TROISIÈME MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société MVP à payer au salarié les sommes de 1.046,69 € de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, 3.779,80 € d'indemnité compensatrice de préavis, 7.362,73 € d'indemnité de licenciement et 25.000 € de dommages-intérêts réparant la perte injustifiée de son emploi suite au licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR ordonné à l'employeur de rembourser aux organismes intéressés des indemnités de chômage versé à M. [N] du jour de son licenciement à la date de l'arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités ;
 
 AUX MOTIFS QUE, sur le licenciement : la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, fût-ce pendant la durée du préavis ; que l'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, et le doute profite au salarié ; que la lettre de licenciement du 22 février 2017, qui fixe les limites du litige, énonce : « Monsieur, Nous vous avons convoqué par courrier du 7 février 2017 à un entretien préalable qui s'est tenu le 16 février 2017. Nous avons ainsi pu vous exposer les griefs qui nous ont amenés à envisager votre éventuel licenciement et avons, par la même occasion, recueilli vos explications. Après mûre réflexion, ces dernières ne nous ont pas convaincu. Ainsi, compte tenu de la gravité des faits reprochés, nous avons pris la décision de vous licencier. Cette mesure est fondée sur les faits suivants : Pour rappel, votre dossier disciplinaire est déjà constitué de deux avertissements que nous vous avons adressés en date du 27 juillet 2016 et du 10 décembre 2016 suite à des manquements dans votre attitude au travail. A côté de cela, nous ne comptons plus le nombre de rappels à l'ordre oraux que nous vous avons déjà signifiés. Nous vous avons laissé le temps et les opportunités de redresser votre comportement sans jamais pouvoir constater un soupçon d'amélioration ou de bonne volonté de votre part.