Cour d'appel de Paris
K8, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-11.209 du 07/11/2018,  partie 3


que de plus, aucune pièce n'est produite par l'employeur pour prouver les propos menaçants qu'aurait tenu Monsieur Y... à l'encontre du contrôleur même si les échanges entre les deux salariés ont pu être vifs et empreints d'animosité ; qu'en conséquence de quoi, l'avertissement notifié le 19 avril 2011 est annulé et le jugement déféré est infirmé sur ce point
 
 1°/ ALORS QUE la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à un défaut de motifs ; que dans les motifs de sa décision la cour d'appel a constaté que la réalité des griefs invoqués à l'appui de l'avertissement notifié le 19 avril 2011 n'étaient pas établis et en a déduit que cet avertissement devait être annulé et que le jugement du conseil de prud'hommes, qui avait rejeté les conclusions du salarié tendant à l'annulation de cet avertissement, devait être infirmé sur ce point ; qu'en confirmant toutefois, dans le dispositif de sa décision, le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en toutes ses dispositions, la cour d'appel a entaché son arrêt d'une contradiction entre ses motifs en son dispositif et violé ainsi l'article 455 du code de procédure civile.
 
 2°/ QU'à tout le moins, ce faisant, elle n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard de l'article L. 1333-1 du code du travail.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les conclusions de M. Y... tendant à ce que son licenciement soit dit nul et à ce que la société DPSA Luxe de soit condamnée à lui payer les sommes de 1 346,26 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied outre 134,62 euros au titre des congés payés afférents, 4 944,88 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 494,48 euros au titre des congés payés afférents, 5 759,39 euros à titre d'indemnité de licenciement, 10 000 euros à titre de dommages intérêts pour procédure vexatoire et 60 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul.
 
 AUX MOTIFS QUE Monsieur Y... invoque les faits suivants : son licenciement est le résultat de plusieurs tentatives de déstabilisation ayant eu un impact sur sa santé ; le harcèlement moral qu'il a subi est caractérisé par la multiplication des convocations à des entretiens préalables sans suite donnée, un changement de site sans respect d'un délai raisonnable, une modification de ses conditions de travail, l'absence de réponse à ses courriers, le refus de lui faire suivre une formation, l'invention de motif fallacieux, une mise à pied conservatoire, un licenciement pour faute grave sur la seule dénonciation de son supérieur hiérarchique ; que pour étayer ses affirmations, Monsieur Y... produit notamment les courriers adressés à l'employeur pour l'alerter sur l'inadéquation d'une formation proposée avec son niveau de qualification ou l'absence de formation aux contraintes d'un nouveau site, pour informer les représentants du personnel sur les difficultés rencontrées avec l'employeur, les courriers de convocation à des entretiens préalables, des attestations de salariés faisant état du management brusque du supérieur hiérarchique ; que Monsieur Y... établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre et doivent par conséquent être discutés par l'employeur ; que l'employeur fait valoir que Monsieur Y... se contente de procéder par voie d'affirmations péremptoires sans établir la réalité du harcèlement qu'il impute à la direction et à son supérieur hiérarchique, Monsieur B... ; que son licenciement pour faute grave est consécutif à de graves manquements professionnels commis par le salarié sur le site « GIDE » ; que les faits allégués par Monsieur Y... ne sont pas caractérisés dans le temps ou l'espace ; que pendant les 10 années de travail au sein de la Société DPSA, Monsieur Y... ne s'est jamais plaint d'agissements constitutifs de harcèlement moral imputable à son employeur ou à son supérieur hiérarchique ; que les nombreux courriers violents adressés par le salarié sont sans rapport avec les accusations de dégradation de ses conditions de travail ; que le parcours professionnel de Monsieur Y... est emailé de nombreux incidents disciplinaires ayant abouti notamment à une mutation disciplinaire en mai 2008 ainsi qu'à des incidents avec les clients ; que face à l'attitude de Monsieur Y..., l'employeur n'a fait qu'user de son pouvoir disciplinaire même si toutes les procédures engagées contre le salarié n'ont pas abouti à des sanctions par la suite ; que contrairement aux allégations du salarié, les dispositions conventionnelles relatives au délai de prévenance en cas de changement d'affectation ont bien été respectées ; qu'il ne saurait être reproché à la direction des ressources humaines d'avoir proposé à Monsieur Y... une formation « incendie » lors de son changement d'affection ; que l'abondante correspondance échangée entre les parties démontre que l'employeur a régulièrement répondu aux courriers, au contenu parfois très violents, que le salarié adressait pour remettre en cause l'autorité de son supérieur hiérarchique ; qu'il est le seul salarié du site « GIDE » a dénoncer le management de Monsieur B... dont il refuse en réalité l'autorité et ce avec un soupçon de racisme à l'endroit de son supérieur hiérarchique ;