Cour d'appel de Chambéry, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-16.642 du 09/10/2019,  partie 4


Le refus d'un tel classement après un an de période probatoire doit faire l'objet d'une motivation circonstanciée." ; Que s'agissant des fonctions de cadre, la convention collective énonce : " L'exercice des fonctions de cadre demande une capacité à concevoir, apprécier, décider et entreprendre, des qualités relationnelles marquées, une aptitude à la créativité et à l'initiative ; ces capacités sont acquises par une expérience professionnelle affirmée et une formation appropriée. Leurs missions ont un impact financier ou stratégique important sur la marche de l'entreprise. Certains cadres occupent dans l'établissement une position hiérarchique qui leur confère une responsabilité de gestion sur un ensemble de personnels et de moyens matériels. Dans les limites de délégation dont ils sont investis, ils sont amenés à exercer tant des actions d'animation, de formation et de contrôle que de prévision, d'organisation et de coordination. Les définitions des différents niveaux de cadres doivent s'entendre, à un niveau donné, comme incluant les éléments qui contribuent aux définitions des niveaux précédents." ; Que le niveau H, relevant du statut cadre, intègre les "emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant la connaissance de techniques et d'usages complexes et/ou une compétence professionnelle confirmée; II peut s'agir : - de la gestion de tout ou partie d'une activité, d'une unité d'exploitation ou d'administration ; - de la réalisation d'études ou de prestations d'assistance, de conseil ou de contrôle." ; Qu'il ressort de l'évaluation annuelle année 2008 que les missions de la salariée exerçant en qualité de conseiller privé étaient ainsi définies : -gérer et développer un portefeuille de clients haut de gamme, -assurer le rôle d'interlocuteur pivot auprès de la clientèle haut de gamme avec ou sans mandat, -développer la relation clientèle en application de la politique commerciale et la politique qualité de LCL, -développer dans un aspect de conquête le portefeuille dont il a la responsabilité, -présenter aux conseillers Banque Privée les clients répondant à la cible ; Que la salariée ne produit aucune pièce établissant que depuis son affectation en 2007 au poste de conseiller privé à l'Agence de Cluses et ainsi à compter d'avril 2013, ses missions, relevant ainsi de l'emploi d'un technicien aient été, depuis, modifiées ; qu'ainsi, elle n'établit pas au regard de la liste de son emploi de gestion d'un portefeuille client qu'elle exerçait des "actions d'animation, de formation, de contrôle ou de prévision, d'organisation et de coordination", telles que définies par le statut de cadre niveau H ; Que ceci étant, pour étayer ses affirmations afférentes à la discrimination, elle produit : le procès-verbal de réunion de la séance plénière du comité d'établissement de la séance Rhône Alpes Auvergne en date des 28 et 29 avril 2010, -un tableau intitulé "emplois par niveau cible de classification (collaborateurs présents au 30 septembre 2014)", -un tableau de la durée dans le niveau par sexe en 2013, - un tableau des rémunérations brutes annuelles de l'effectif "actifs présents" au 30 septembre 2014 décilage des rémunérations par sexe et par niveau de classification, - 34 bulletins de paye de salariés de cadre niveau H, -un tableau comparatif des salaires versés aux conseillers privés statut cadre niveau H, -ses bulletins de salaire de décembre 2006, janvier et février 2007 et des années 2013, 2014,2015; Que pour autant, ni le procès-verbal du comité d'établissement, ni le tableau par niveau cible ou comparatifs des salaires des salariés cadre niveau H ou encore les bulletins de salaire produits qui ne visent ni l'âge, ni le temps complet ou partiel ne peuvent constituer la présentation d'éléments de fait laissant supposer de ces chefs l'existence d'une discrimination ; qu'il en est de même s'agissant de l'allégation de discrimination fondée sur le sexe, l'écart homme/ femme pour une ancienneté de 5 à 9 ans au niveau G mentionné au tableau de 2013 s'avère trop peu sensible, dès lors qu'il concerne 31 % des femmes et 29 % des hommes ; que de surcroît, le tableau relatif aux rémunérations par sexe et par niveau de classification de septembre 2014 révèle qu'au niveau G, le salaire médian des employées de sexe féminin (31 019 €) est très légèrement supérieur à celui de leurs collègues de sexe masculin (30 934 €), étant noté que sur la base d'un temps complet, la rémunération annuelle d'un montant de 31 175, 31 € de la salariée (temps partiel à 90 % : 28 057,78 €), se situait dans la fourchette la plus haute ; que dès lors, faute pour la salariée de présenter des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe, l'âge ou sa situation de travail à temps partiel, les prétentions fondées sur une discrimination seront écartées et la décision prud'homale sur ce point infirmé ; Attendu que par ailleurs, dans la mesure la salariée revendique le même traitement que d'autres salariés, qui seraient dans une situation comparable à la sienne, sa demande s'appuie également sur la violation du principe d'égalité de traitement ;