Cour d'appel de Paris
K3, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-17.080 du 13/01/2021,  partie 6



 QUE le 7 décembre 2009, il est conclu à l'absence de harcèlement, il est éventuellement admis un dysfonctionnement qui ne devrait pas perdurer du fait de l'arrivée de nouveaux collaborateurs ; que le 24 septembre 2010, il est noté : - la qualité du travail de Monsieur V..., - que Monsieur V... conserve ses prérogatives de formation, - que Madame N... aurait des difficultés de communication avec Monsieur V..., - que des salariés auraient à se plaindre du comportement et des attitudes de Monsieur V... ;
 
 QUE par ailleurs, il est acté de ce que la direction s'engage à ce que les responsables du service : - communiquent plus avec Monsieur V..., - soient plus attentives en ce qui concerne l'équité de traitement des commissions individuelles, - communiquent plus sur les changements dans « la bible », - répondent au téléphone lorsqu'elles sont présentes et que les clients les demandent ;
 
 QU'au cours du CHSCT de décembre 2010, Monsieur V... réitère ses critiques considérant que les engagements de la direction ne sont pas tenus ; que l'ensemble de ces éléments, s'ils peuvent peser sur le moral de Monsieur V... ne constituent pas des faits de harcèlement moral, ils sont à n'en pas douter le reflet d'un problème de gestion d'un service et de son organisation, Monsieur V... prenant peut-être trop à coeur les responsabilités qui lui incombent ;
 
 ALORS, d'une part, QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en statuant ainsi, sans examiner l'ensemble des faits invoqués au titre du harcèlement par Monsieur V..., alors qu'il faisait valoir qu'il avait subi le retrait d'outils de travail à plusieurs reprises, la concentration sur lui des appels téléphoniques, un retard de plusieurs années dans l'entretien de seconde partie de carrière prévu par l'accord collectif, tous éléments susceptibles de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail ;
 
 ET ALORS, d'autre part, QU'en énonçant, pour dire que l'employeur démontrait que les faits qu'elle relevait étaient étrangers à des agissements de harcèlement moral, que l'ensemble des éléments retenus établissaient la fragilité du salarié face à tout changement issu d'une réorganisation et ses difficultés dans les relations avec ses collègues, motifs qui n'étaient pas de nature à justifier que les problèmes de santé liés à son contexte professionnel aient été étrangers à tout harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur V... de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.
 
 AUX MOTIFS QU'en application des dispositions des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; que ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; que l'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ;
 
 QU'il est constant que Monsieur V... a dû à plusieurs reprises être mis en arrêt de travail pour maladie et que dans son rapport du 15 mai 2013, le médecin du travail atteste de ce que le contexte professionnel dans lequel il évoluait avait une incidence sur ses problèmes de santé notamment en termes de stress ;
 
 QUE toutefois l'ensemble des pièces précitées et plus spécifiquement le procès-verbal de réunion extraordinaire du CHSCT du 7 décembre 2009 où l'employeur fixe les directives pour tenter de résoudre le mal être de son salarié au travail, le procès-verbal de réunion extraordinaire du CHSCT du 24 septembre 2010 où l'employeur convie le médecin du travail pour tenter de solutionner les difficultés de son salarié et plus généralement les réponses faites par la direction permettent de considérer que la société a satisfait à son obligation de sécurité ; que la demande sera rejetée ;