Cour d'appel de Papeete, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-14.950 du 27/11/2019,  partie 7


que cependant l'arrêt a constaté que, dans un courrier du 17 juillet 2015 (prod n° 7), l'inspecteur du travail avait enjoint l'employeur de trouver une solution alternative à celle de placer un fauteuil dans le bureau climatisé du supérieur hiérarchique du salarié, et que, dans un courrier du 24 février 2015 (prod n° 6), la médecine du travail avait enjoint l'employeur de trouver une solution en concertation avec le salarié ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans tirer les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations desquelles il ressortait que l'employeur n'avait pas respecté les préconisations de la médecine du travail et de l'inspection du travail, la cour d'appel a violé les articles Lp. 4121-1 et A. 4224-4 du code du travail de la Polynésie française, ensemble les articles L. 4121-1 et L. 4624-1 du code du travail.
 
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que l'employeur n'avait commis aucun acte constitutif d'un harcèlement moral et d'AVOIR en conséquence débouté le salarié de ses demandes indemnitaires de ce chef.
 
 AUX MOTIFS propres cités au troisième moyen.
 
 AUX MOTIFS adoptés cités au deuxième moyen.
 
 1° ALORS QUE, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la cour d'appel a considéré que les faits de harcèlement allégués, à savoir les sanctions répétées et injustifiées, la retenue illicite sur le salaire, la diminution de la prime de chiffre d'affaires, le manquement à l'obligation de sécurité et de prévention, n'étaient pas avérés ; que la cassation à intervenir au premier et/ou deuxième et/ou troisième moyen entrainera, la censure par voie de conséquence du chef de dispositif ayant débouté le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral, en application de l'article 624 du code de procédure civile.
 
 2° ALORS QUE il appartient au salarié de produire les éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, tandis qu'il appartient à l'employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; que les juges sont tenus de prendre en considération l'ensemble des éléments produits par le salarié et de procéder à une appréciation globale des éléments produits ; que la cour d'appel a considéré que les faits de harcèlement allégués, à savoir la retenue illicite sur le salaire, la diminution de la prime de chiffre d'affaires, le manquement à l'obligation de sécurité et de prévention, n'étaient pas avérés ; que cependant, le salarié faisaient également valoir qu'il a avait été victime de sanctions répétées et injustifiées ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans examiner l'ensemble des éléments produits, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article Lp. 1141-1 du code du travail de la Polynésie française, ensemble les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 CINQUIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que l'employeur n'avait commis aucun acte constitutif d'une discrimination et d'AVOIR en conséquence débouté le salarié de sa demandes indemnitaires de ce chef.
 
 AUX MOTIFS propres QUE L'article Lp. 1121-1 du code du travail de la Polynésie française dispose que : « Pour l'offre d'emploi, ne peuvent être pris en considération l'origine, le sexe, les moeurs, l'orientation ou l'identité sexuelle, l'âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, l'état de santé ou le handicap ». L'article Lp. 1121-2 du même code dispose que : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, applicable en Polynésie française, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l'un des motifs discriminatoires énumérés à l'article Lp. 1121-1 ». Il a été ci-dessus exposé qu'V... H... ne peut se prévaloir ni de mesures discriminatoires relatives à son état de santé, ni de mesures financières injustes, ni d'une carrière professionnelle rendue difficile par l'employeur. En outre, il n'a pas saisi le tribunal du travail de contestations relatives aux sanctions dont il a fait l'objet. Dans ces conditions, la preuve d'un comportement discriminatoire de l'employeur notamment en raison de l'activité syndicale de l'appelant, n'est pas rapportée.