Cour d'appel de Paris
K3, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-17.080 du 13/01/2021,  partie 5



 ET ALORS, enfin, QU'en s'abstenant de s'expliquer sur le refus de l'employeur de fournir les bulletins de salaire de six salariés dénommés, qui selon Monsieur V... avaient une ancienneté similaire à la sienne et avaient bénéficié d'augmentations régulières alors que son salaire n'avait connu aucune évolution, refus dont il soutenait qu'il confortait l'existence d'une discrimination syndicale en sa défaveur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1 et L.1134-1 du Code du travail.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur V... de sa demande de constatation du harcèlement moral subi par lui, et de condamnation du GIE des Hôtels Ibis au versement de dommages-intérêts en raison du harcèlement subi.
 
 AUX MOTIFS PROPRES QU'il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral d'établir la matérialité de faits précis et concordants faisant présumer l'existence de ce harcèlement ; que celui-ci se définit, selon l'article L.1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque les faits sont établis, l'employeur doit démontrer qu'ils s'expliquent par des éléments objectifs, étranges à tout harcèlement ;
 
 QU'une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction ;
 
 QUE Monsieur V... produit à l'appui de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, plusieurs courriers des 19 janvier 2011, 7 mars 2011, 6 juillet 2009, 1er et 6 décembre 2010 dans lesquels il se plaint d'une surcharge de travail, de sa hiérarchie et de l'organisation de son équipe ; qu'il transmet aussi le compte rendu de la réunion du comité d'établissement dans lequel il invoque la perte de ses chèques cadeaux ou celui du 2 août 2010 où il demande la désignation d'un médiateur, le mail du 28 janvier 2014 adressé à son employeur sur le règlement de la chambre d'hôtel, les arrêts de travail de 2009 2010 et 2011 et les suivis par le médecin du travail révélant des problèmes de santé liés à son contexte professionnel ;
 
 QUE l'employeur démontre toutefois que ces faits sont étrangers à des agissements de harcèlement moral ;
 
 QU'en effet, dans les réponses adressées au salarié les 2 août 2010, 19 janvier 2011, 7 et 24 février 2011 du 5 avril 2011, l'employeur s'explique sur l'organisation du travail dans le courrier du 3 juillet 2015, il répond au salarié sur les chèques cadeaux et dans le procès-verbal de réunion extraordinaire du CHSCT du 7 décembre 2009 et du 24 septembre 2010, l'employeur fait état des plaintes du salarié pour discrimination et harcèlement moral et le procès-verbal de réunion du CHSCT du 17 décembre 2010 mentionne l'intervention du médecin du travail sur ces problèmes soulevés par le salarié ; que l'employeur communique aussi le procès-verbal de la réunion du comité d'établissement du 9 juillet 2009 et de la réunion Réservation du 3 décembre 2010 amenant les précisions utiles sur l'utilisation de personnel en contrat précaire et l'organisation du travail au sein du service occupé par le salarié ;
 
 QUE l'ensemble de ces éléments démontrent que les fonctions de Monsieur V... n'ont pas été modifiées et que ses doléances sur sa situation sont contredites, ils établissent aussi la fragilité du salarié face à tout changement issu d'une réorganisation et ses difficultés dans les relations avec ses collègues ;
 
 QU'ainsi les pièces et les débats ne permettent pas de caractériser des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction ; que la demande de dommages-intérêts à titre de harcèlement moral sera rejetée ;
 
 ET AUX MOTIFS, adoptés des premiers juges, QUE Monsieur V... considère être victime de harcèlement moral ; que pour en justifier, il utilise les mêmes arguments que ceux dont il fait état pour la discrimination à savoir : - un changement d'organisation depuis le départ d'un salarié en 2009, - une nouvelle charge de travail, portant notamment sur la gestion des appels téléphoniques, fax et courriels afin de favoriser d'autres salariés, - un volume de travail devenu trop important générant des tensions avec les autres salariés du service ;
 
 QUE dans les faits, depuis 2009, Monsieur V... n'a de cesse de considérer que la nouvelle organisation n'aurait qu'un impact négatif à son égard ; que les impacts de cette nouvelle organisation ne pèseraient que sur lui ; que pour faire cesser ce qu'il considère comme un dysfonctionnement, Monsieur V... a alerté les instances compétentes employeur, délégués du personnel, élus du comité d'entreprise, représentant du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, médecin du travail, inspection du travail ;