Cour d'appel de Toulouse, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-26.433 du 05/12/2018,  partie 2



 qu'en réponse à ces arguments, la société évoque
 - le fait que Mme B... est toujours en poste et n'a pas fait l'objet de la moindre critique,
 - le fait que Mme Y... n'a pas saisi les institutions représentatives du personnel,
 - le fait que le laboratoire s'est contenté de rappeler que son fonctionnement suppose une direction et la prise en compte de directives ;
 qu'il apparaît dès lors que Mme Y... évoque différents agissements répétés qui ont entraîné une dégradation de son état de santé avec des idées suicidaires ; que l'employeur, dans ses conclusions, met en avant le caractère complaisant des attestations de Mme C..., Mme D... et Mme E..., également en contentieux avec la société pour des demandes similaires ; qu'il ne conteste néanmoins pas que Mme B... convoquait très régulièrement Mme B... ; qu'il n'est apporté aucun élément probant, et notamment aucune attestation de salariés, indiquant le comportement correct de Mme B... avec les autres salariés ou contestant les arguments mis en avant par Mme Y... ;
 qu'il n'est également produit aucun élément démontrant la nécessité de contrôler régulièrement le travail de Mme Y... ; que par ailleurs, le fait que certains témoins soient en conflit prud'homal avec la société est insuffisant à faire perdre aux attestations circonstanciées leur caractère probatoire, la cour constatant que ces témoins font également valoir dans le cadre de ces instances des faits de harcèlement moral à l'encontre de la société Cedibio-
 Unilabs ; qu'il est démontré par les attestations produites aux débats une dégradation des conditions de travail et des changements d'horaire ou de lieu de travail ; que de plus, les attestations des témoins en contentieux avec l'employeur sont confirmées par l'attestation de Marc G..., élu du CHSCT, lequel précise « j'ai durant ces années travaillé avec Mme Y... et j'ai constaté que sa chef de service, Mme B..., procédait à son égard à un harcèlement en règle. Dès que Mme Y... se déplaçait, téléphonait pour son travail ou si elle était en contact avec un ou une collègue, elle devait se justifier auprès de Mme B... » ; qu'il apparaît dès lors que l'employeur a procédé à un contrôle répété du travail de Mme Y... au cours de l'année 2013 alors même qu'il n'est établi aucun reproche à l'encontre de cette dernière ; que les justificatifs médicaux produits par Mme Y..., permettent d'identifier très clairement un lien entre son état de santé et les conditions de travail ; que dans ces conditions, la cour estime que, pris dans leur ensemble, les éléments versés aux débats établissent la réalité d'agissements répétés de harcèlement moral qui ont dégradé les conditions de travail de Mme Y... ;
 
 Et aux motifs éventuellement adoptés des premiers juges qu' en l'espèce, Mme Y... se plaint des agissements de Mme B... à son égard et produit les attestations de quatre de ses collègues. Il en ressort notamment que :
 - Mme B... exerçait un contrôle du contenu des conversations entre salariées, y mettant fin ou faisant des remontrances à leur sujet,
 - la chef de service demandait également des comptes sur les entretiens que la salariée avait pu avoir avec la chargée des ressources humaines,
 - Mme Y... devait se justifier auprès d'elle de ses déplacements et contacts professionnels avec les collègues,
 - Mme B... la convoquait très souvent dans son bureau, elle lui parlait très sèchement sans souci de la confidentialité, et Mme Y... en sortait souvent en pleurs ;
 que l'employeur invite à relativiser la portée des attestations des autres salariés ayant éventuellement saisi le conseil de prud'hommes : pour autant, force est de constater qu'il n'a pas pour autant déposé plainte pour faux témoignage ; que sur le fond, il oppose que Mme B... n'a fait l'objet d'aucune critique : outre que cela ne peut plus désormais être soutenu (même si Mme Y... n'avait pas antérieurement saisi les représentants du personnel), il n'est pas pour autant soutenu que la salariée, elle, avait fait l'objet de la moindre remarque d'ordre professionnel ; que surtout, l'employeur ne dit rien du contrôle exercé par sa chef de service comme du ton de ses interventions, et ne dément pas expressément ce contrôle pour le moins poussé ; qu'au contraire, il le qualifie en page 2 de ses écritures d'incompatibilités d'humeur, qu'il dit avoir invité la salariée à relativiser et en écrivant que « ce qu'elle prend pour du harcèlement moral relève simplement d'une politique managériale », il avalise et reprend à son compte l'attitude de sa chef d'équipe ; qu'or, un tel contrôle, répété puisque constant, ajouté à des entretiens réguliers peu amènes et en public, s'analysent en une succession d'attitudes défiantes et donc vexatoires à l'encontre d'une salariée ne faisant pourtant pas l'objet de reproches, et n'ont pu que dégrader sérieusement le cadre de travail de Mme Y...: l'employeur, qui écrit avoir invité la salariée à relativiser, ne peut donc valablement soutenir qu'elle n'a jamais formulé ces griefs dans la relation de travail ;