Cour d'appel de Paris
L2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-26.833 du 14/10/2020,  partie 8



 Il est toutefois de droit que cette seule qualification par la convention collective de ce contrat d'extra ne suffit pas à établir qu'il peut être conclu dans le secteur de l'hôtellerie-restauration des contrats à durée déterminée d'usage successifs pour ce type de contrat pour tout poste et en toute circonstance.
 II doit donc être vérifié que pour l'emploi considéré, il est effectivement d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée et que le recours à des contrats successifs est justifié par des raison objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.
 Au cas d'espèce, il est constant que Madame G... Q... a été engagée par la société Brasil Tropical pour 378 collaborations entre le 16 septembre 2006 et le 27 juin 2011 pour des vacations variant en moyenne entre 1 à 3 ou 4 journées.
 
 S'il est d'usage constant dans la restauration de recourir à des contrats d'extra s'agissant du personnel de salle, il est admis que le contrat d'extra doit en principe permettre de faire face à un surcroît ponctuel d'activité et non être utilisé pour le fonctionnement normal de l'entreprise.
 Au cas d'espèce, il ressort des attestations, non contredites, versées au dossier émanant y compris de salariés qui n'ont pas intenté d'action, qu'à trois exceptions près, qui concernent le grilladin, le responsable du bar et le caissier également employés dans le cadre de la salle de location Red Light gérée par la société intimée et salariés dans le cadre de contrats à durée indéterminée, l'ensemble des salariés de salle de la société Brasil Tropical, dont Madame G... Q..., hôtesse de table puis maître d'hôtel, étaient employés dans le cadre de contrats à durée déterminée d'extras.
 La société Brasil Tropical reconnaît au demeurant ouvrir son restaurant, hors la période d'été des mois de juillet et août, une à deux fois par semaine, de sorte que même si son activité était tributaire du nombre de réservations, celle-ci présentait un caractère répétitif et régulier, corroboré par la répétition des contrats conclus avec Madame G... Q... sur une période conséquente de plus de 4 années.
 De surcroît, il convient d'observer que cette activité aléatoire résultait aussi du mode d'organisation choisi par l'employeur et que le recours systématique aux contrats d'extras, imposé aux salariés, aurait pu être évitée en recourant à une embauche à durée indéterminée à temps partiel.
 C'est par ailleurs, à juste titre que Madame G... Q... soutient que son emploi d'hôtesse de table relevait, par son caractère indispensable, de l'activité normale de l'entreprise.
 Il convient d'en déduire avec les premiers juges que l'employeur échoue à établir le caractère par nature temporaire de l'emploi salarié de Madame G... Q... de sorte que le recours au contrat à durée déterminée d'usage était irrégulier et que la requalification en contrat à durée indéterminée depuis le 16 septembre 2006 s'impose. Le jugement sera confirmé sur ce point ;
 
 Et aux motifs, deuxièmement, sur les conséquences financières de la requalification, qu'en vertu de l'article L. 1245-2, le salarié dont le contrat à durée déterminée est requalifié en contrat à durée indéterminée peut prétendre au paiement d'une indemnité de requalification ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de requalification est le dernier salaire mensuel perçu avant la saisine du juge.
 Au vu des bulletins de paie versés aux débats, il convient donc de confirmer le jugement entrepris qui a condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 2000 € à titre d'indemnité de requalification ;
 
 1°/ Alors, de première part, qu'en retenant, pour dire la requalification sollicitée par la salariée en raison d'irrégularités formelles justifiée à compter du 16 septembre 2006, que certains jours travaillés rémunérés n'ont pas fait l'objet d'un contrat de travail et qu'il en allait ainsi « des contrats conclus dès septembre 2006 », la cour d'appel qui a statué par un motif inintelligible, équivalent à un défaut de motifs, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 2°/ Alors, de deuxième part, qu'en relevant tout à la fois que l'activité de l'employeur aurait présenté « un caractère répétitif et régulier » et son caractère « aléatoire », la cour d'appel, qui a entaché son arrêt d'une contradiction de motifs, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 3°/ Alors, de troisième part, que l'employeur peut recourir à des contrats à durée déterminée successifs dès lors que ce recours est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets, dépendraient-ils du mode de fonctionnement de l'entreprise, établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ;