Cour d'appel de Metz, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-18.228 du 02/10/2019,  partie 5


que l'article L. 1226-13 du même code énonce que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions du précédent article est nulle ; que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors qu'il existe un lien de causalité, même partiel, entre l'incapacité temporaire de travail du salarié et sa maladie et que l'employeur avait connaissance de son origine professionnelle au moment du licenciement ; qu'en l'espèce, il ressort des pièces versées par M. H... que celui-ci a été en arrêt de travail pour maladie d'origine professionnelle (hernie discale) du 15 au 19 décembre 2014 et que, le 19 janvier 2015, il a fait une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, demande que son employeur connaissait puisque ce dernier a établi un rapport signé le 9 mars 2015 sur lequel figure, en en-tête, la référence à la date de constatation de la maladie (soit le 15 décembre 2014), date de l'arrêt de travail transmis à l'employeur ; que par ailleurs, dans son courrier du 8 février 2015 de contestation de sa mise à pied disciplinaire, soit antérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement, M. H... fait expressément référence au fait qu'il a initié un dossier de demande de reconnaissance de maladie . professionnelle («... Radio, IRM, traitements suivis étant même à l'origine d'une demande de maladie professionnelle dont le dossier est actuellement en cours») ; que dès lors, l'employeur ne peut venir soutenir, tel qu'il le fait pourtant, qu'il n'était pas informé des démarches du salarié en vue de faire reconnaître un caractère professionnel à son affection ; que le salarié verse par ailleurs un certain nombre de pièces médicales (des certificats médicaux de 2012 et 2014 démontrant la persistance de l'affection) de nature à établir son problème d'hernie discale, lequel est aussi mentionné à plusieurs reprises au fil des ans dans l'extrait de dossier de la médecine du travail qu'il produit ; que lors de l'engagement de la procédure de licenciement et de la notification du licenciement, M. H... se trouvait en arrêt de travail depuis le 7 février 2015, pour dépression, après avoir repris le travail quelques semaines suite à ce précédent arrêt de travail pour maladie professionnelle du 15 au 19 décembre 2014 ; que la reprise s'est donc faite sur une période de temps très courte et le tout dans le contexte de l'engagement d'une procédure aux fins de reconnaissance d'une maladie professionnelle par le salarié, ce qui permet de conclure que ce nouvel arrêt de travail pouvait être en lien avec la pathologie à l'origine du précédent arrêt pour maladie professionnelle ; que le caractère concomitant avec l'incident ayant donné lieu à une mise à pied disciplinaire ne permettait assurément pas à l'employeur, qui était informé de l'ensemble des éléments qui viennent d'être rappelés, de considérer que l'arrêt de travail était « de circonstance », tel qu'il l'affirme, et d'exclure tout lien avec la maladie professionnelle invoquée par le salarié ; que le fait que la Caisse Primaire d'Assurance Maladie ait finalement fait connaître à l'employeur, par courrier du 7 avril 2015, le refus de prise en charge d'une maladie professionnelle est en l'espèce inopérant puisque cette notification est intervenue postérieurement au licenciement ; que l'employeur étant informé du fait que le contrat de travail de M. H... était suspendu pour un motif médical en lien, même partiellement, avec une affection d'origine professionnelle, lorsqu'il a licencié ce salarié pour un motif autre que la faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, il doit être constaté que la rupture est donc intervenue en violation des dispositions légales protectrices précédemment énoncées et dont le salarié pouvait à juste titre se prévaloir ; que sur le harcèlement moral invoqué : selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que par ailleurs, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable au présent dossier, prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : M. H... invoque, en premier lieu, un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qui serait constitutif d'un harcèlement moral ;