Cour d'appel de Paris
K3, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-16.452 du 18/11/2020,  partie 3


A l'appui, elle invoque une mise en demeure du 7 janvier 2013, un avertissement en date du 16 janvier 2013, la convocation à un entretien préalable au licenciement du 23 septembre 2013, ainsi qu'une surcharge de travail l'empêchant de s'occuper de ses enfants.
 Au vu des éléments versés au débat, la salariée n'établit pas de faits précis et concordants faisant présumer l'existence d'un comportement harcelant de l'employeur. A cet égard, il est observé que la mise en demeure du 7 janvier 2013 ainsi que l'avertissement du 16 janvier 2013 sont justifiés au regard de la carence de Madame A... à justifier ses absences des 5 et 12 septembre 2012. Ces mesures ont été prises dans le cadre normal du pouvoir disciplinaire de l'employeur et ne sauraient laisser supposer en l'espèce l'existence d'une situation de harcèlement moral. De même, le fait que, par courrier du 23 septembre 2013, Madame A... ait été convoquée par erreur à un entretien préalable à licenciement n'est pas révélateur en l'espèce d'un comportement harcelant de la part de l'employeur.
 Enfin, les plannings des mois de juin à décembre 2012 font ressortir que Madame A... alternait entre des horaires de matin de 5h00 à 13h00 et des horaires de soir de 13h00 à 21h00 et travaillait 151,67 heures par mois, de telle sorte que l'intéressée n'était pas soumise à une surcharge de travail contrairement à ce qu'elle prétend ;
 Il est par ailleurs exact que les 27 septembre, 10 octobre et 24 décembre 2012, Madame A... a sollicité un rendez-vous avec la direction pour modifier ses horaires de travail afin qu'elle puisse s'occuper de ses enfants, mais le 27 décembre 2012, l'employeur a répondu par la négative à la demande d'aménagement de Madame A... compte tenu des besoins de l'activité. Cette réponse n'est aucunement révélatrice d'un comportement harcelant de l'employeur et apparaît conforme aux dispositions de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité applicable en l'espèce dont il ressort que le fait pour un salarié d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l'exercice de sa fonction :
 « Préambule : Les parties signataires conviennent expressément qu'en raison du caractère spécifique de la profession de la sécurité, et notamment des principes de permanence et de continuité des prestations, les horaires de travail et leur aménagement doivent déroger au régime général, dans les limites du présent accord.
 Article 7.01 : En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine.
 En conséquence, le fait pour un salarié d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l'exercice de sa fonction ».
 Au surplus, Madame A... ne verse aucun élément au débat révélant que certains salariés de la société bénéficiaient d'horaires administratifs de telle sorte qu'elle ne saurait soutenir que l'employeur pouvait lui octroyer de tels horaires.
 Il résulte de tout ce qui précède qu'aucun harcèlement moral ne peut être retenu » ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur la demande concernant les faits de harcèlement moral
 Le conseil s'est interrogé sur les preuves de harcèlement dont aurait fait l'objet Mme O... A.... Il est rappelé par Maître Zenou, avocat de Mme O... A..., que le Code du travail en son article L. 1152-1 et la jurisprudence définissent le harcèlement par les faits de répétitivité et de dégradation des conditions de travail.
 Il est ainsi rapporté qu'il a été demandé à Mme O... A... de justifier de ses absences des 5 et 12 décembre 2012. En effet par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 07 janvier 2013 la société a sollicité Mme O... A... afin qu'elle justifie de son absence ces deux jours.
 Le conseil constate que Mme O... A... a pris la peine de se justifier uniquement quand la SAS Securitas Transport Security lui a notifié l'avertissement le 16 janvier 2013 et ne peut valablement retenir l'argument du manque de temps pour le remettre à sa hiérarchie directe, ce qui aurait pu être remédier tout simplement par un envoi postal.
 Il ressort des débats et pièces des parties que la SAS Securitas Transport Aviation Security a adressé à Mme O... A... une convocation à entretien préalable fixé au 04 octobre 2013, cependant Maître Mathieu Lamarche, avocat pour la société défenderesse a bien précisé qu'il s'agissait d'une erreur et qu'évidemment aucune suite n'avait été donnée à ce courrier.
 Enfin, le Conseil considère qu'il ne peut être reproché à la SAS Securitas Transport Aviation Security d'avoir imposé à Mme O... A... un rythme de travail soutenu. En effet, aucunes pièces ni arguments présentés par la partie demanderesse ne vient confirmer ce fait, l'accord du 18 mai 1993 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail applicable aux entreprises de prévention et de sécurité a été respecté et les plannings ont été communiqués à Mme O... A... dans les délais prévus.