cour d'appel de Lyon
CHAMBRE SOCIALE A,  décision 15-27.780 du 04/05/2017,  partie 8


Il est évidemment déçu de la politique salariale et souhaite vivement que Logica le soutienne pour la suite, notamment au travers d'une formation SAP et d'un classement dans cette technologie... », - 2010 : « Saïd a travaillé sur des missions d'assistance information. Il a, de l'aveu même du DP, très bien travaillé et a donné pleinement satisfaction dans ce rôle d'analyste. Saïd a travaillé cette année dans un rôle qui n'est pas le sien, certes il a performé, mais dans un référentiel qui ne peut pas s'appliquer à notre grille d'évaluation », - 2011 : « Saïd a réalisé une année où il a pris naturellement un rôle de formateur sur l'outil Chorus. Il est passé d'un rôle d'assistant à un rôle de formateur. Saïd a réalisé une progression de sa performance faible cette année. Il occupe un rôle de formateur et de sachant sur l'outil Chorus. Saïd doit éclairer ses choix et agit en fonction de ça. Il doit rencontrer la HBC SAP pour exposer et proposer son expérience » - 2012-2013 : « Aucun objectif réellement atteint car aucune mission n'a permis de mettre en oeuvre ses compétences. À noter sur Orange, deux axes d'amélioration: la rigueur et le reporting. Sur la mission Orange, à noter l'implication et le sérieux de Saïd. CGI attend de Saïd qu'il conforte de manière définitive son rôle d'analyste. Des axes d'amélioration sont encore émis alors que Saïd a une grande expérience dans sa fonction. La rigueur (relecture des documents avant envoi), la complétude du reste-à-faire, la capacité à alerter son management et à faire un reporting suffisant et régulier sont des compétences qui font partie du savoir-faire de l'analyste. CGI attend aussi un comportement égal d'une mission à une autre : motivation et implication (qui cette année sont bonnes sur la mission Orange) mais qui désormais ne doivent plus varier. Il faut noter que ce manque de linéarité dans les compétences et le comportement ont un impact fort sur le staffing, sur les propositions de mission que CGI veut faire à Saïd. » ; que l'employeur explique qu'au cours de l'année 2012, la mission auprès du Client Orange s'est bien déroulée et que l'employeur a proposé une mission à Lyon chez le client ERDF mais que M. X... a refusé pour des contraintes d'ordre personnel ; qu'en juillet et août 2012 il a effectué une mission de onze jours auprès du client Arkema sans remarque particulière et qu'en octobre il a été affecté auprès du client Carrefour en assistance technique jusqu'au mois de décembre 2012 mais qu'il a sollicité directement une évaluation auprès du client au mépris des règles internes et que le supérieur habilité a confirmé la réalisation très correcte de son intervention ; que la mission proposée en janvier 2013 chez le client Michelin à Clermont-Ferrand a été refusée par M. X... et que le 24 janvier 2013 il était affecté au projet UMA pour la société Carrefour mais que ce dernier a mis fin à la mission le 12 juin 2013 en invoquant notamment la non livraison d'une spécification fonctionnelle détaillée attendue pour fin mai et non livrée le 12 juin ; que l'employeur rappelle à ce sujet la liberté dont il dispose pour apprécier les compétences, les attentes et l'organisation de l'entreprise ; que pour l'exercice 2013-2014, l'entretien révèle : « Saïd assurait des travaux de tests sur une grande partie de son année, et les résultats sont conformes aux attendus du projet de par le souci de qualité qu'il porte à ses activités d'analyste. Son démarrage dans son activité de TRA en septembre est positif et doit lui permettre de développer des compétences autour du leadership dans la prise de responsabilité du sujet vis-à-vis des projets concernés. Il doit sur cette nouvelle mission prendre l'autonomie suffisante pour apporter la valeur et les résultats attendus autour de cette activité » ; qu'il en résulte que les appréciations portées sur M. X... au fil des années, confirme une bonne maîtrise de sa fonction d'analyste correspondant au coefficient 120, mais que manifestement il n'a pas révélé les aptitudes à la fonction de concepteur fonctionnel (branche fonctionnelle de projet) ou de chargé de projet (branche management de projet) qui lui aurait permis une classification au coefficient 130 et que bien évidemment son profil ne correspond nullement aux fonctions de chef de projet au coefficient 150 ; que dans ces conditions, l'employeur établit que sa décision de maintenir M. X... au coefficient 120 est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il convient encore de relever que le conseil de prud'hommes a procédé à un repositionnement sans même se référer aux critères professionnels correspondant au coefficient 150 alors que les éléments contradictoirement relevés par l'employeur tout au long de la carrière confirmaient que M. X... présentait seulement les qualités professionnelles lui permettant d'occuper un poste d'analyste au coefficient 120 ; que sur ces deux points le jugement entrepris sera réformé ;