Cour d'appel de Douai
B2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-22.439 du 01/02/2017,  partie 2


emploi proposé est aussi comparable que possible à l&apos;emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail.
 L&apos;article L. 1226-12 du code du travail dispose que lorsque l&apos;employeur est dans l&apos;impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s&apos;opposent au reclassement.
 L&apos;employeur ne peut rompre le contrat de travail que s&apos;il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l&apos;article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l&apos;emploi proposé dans ces conditions.
 S&apos;il prononce le licenciement, l&apos;employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.
 Le reclassement doit être recherché dans le cadre du groupe auquel l&apos;entreprise appartient, parmi les entreprises dont les activités, l&apos;organisation et le lieu d&apos;exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.
 En l&apos;espèce la salariée soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif tout d&apos;abord que l&apos;employeur a pris la décision de rompre le contrat de travail dès la tenue de l&apos;entretien préalable comme cela résulte d&apos;une attestation du salarié ayant assisté Mme [Q] lors dudit entretien.
 
 En effet la salariée se prévaut d&apos;un tel argument tant pour faire valoir que la procédure de licenciement est irrégulière, que pour soutenir que le licenciement a été décidé avant l&apos;expiration du délai de réflexion.
 Toutefois, à supposer réelle une prise de décision lors de la tenue de l&apos;entretien préalable, celle-ci n&apos;a pas pour conséquence de priver licenciement de cause réelle et sérieuse, mais constitue seulement une violation de la procédure de licenciement.
 La salariée argue ensuite du non-respect par l&apos;employeur de son obligation de reclassement au motif d&apos;une absence, de demande au médecin du travail de ses propositions, d&apos;avis des délégués du personnel, de recherche sérieuse de possibilités de reclassement.
 Toutefois il convient de constater que l&apos;employeur, même si la date de réalisation de ses recherches est pour certaines critiquable, s&apos;est conformé lors de ses opérations à l&apos;avis d&apos;inaptitude définitive émis par le médecin du travail, et contenant ses propositions quant aux possibilités pour la salariée d&apos;occuper un poste par référence à ses capacités restantes.
 En revanche si l&apos;employeur justifie, contrairement aux allégations infondées de la salariée, qu&apos;il a bien consulté les délégués du personnel, le procès-verbal du 15 avril 2013 formalisant une réunion de ces derniers au cours de laquelle leur avis a bien été sollicité, pour autant cette consultation est intervenue postérieurement à l&apos;engagement de la procédure de licenciement, et seulement la veille de la tenue de l&apos;entretien préalable.
 Il ne s&apos;agit pas par ailleurs de la seule irrégularité de fond entachant la procédure de licenciement, puisque l&apos;employeur a débuté ses recherches de reclassement après le premier avis du médecin du travail mais avant la délivrance de l&apos;avis d&apos;inaptitude définitive.
 L&apos;employeur ne saurait à ce titre se prévaloir du fait que le deuxième avis d&apos;inaptitude est conforme au premier, et ce d&apos;autant que l&apos;examen des mails formalisant les recherches de reclassement permet de constater que des correspondants contactés après le 1er avis d&apos;inaptitude ont répondu de manière quasi immédiate, sans être recontactés après l&apos;émission du deuxième avis, et alors même que la formulation d&apos;une proposition de reclassement le jour de l&apos;entretien préalable démontre des possibilités d&apos;évolution rapide en la matière, étant observé que le licenciement a été prononcé plus d&apos;un mois après l&apos;obtention de certaines réponses à des recherches de reclassement.
 L&apos;employeur ne peut pas plus arguer du fait qu&apos;il aurait pu se prévaloir d&apos;un refus abusif de la salariée d&apos;un poste de reclassement, dès lors qu&apos;il ne justifie pas d&apos;un tel caractère faute d&apos;avoir interrogé le médecin du travail sur la compatibilité d&apos;un tel poste avec l&apos;état de santé de la salariée, qui conteste une telle compatibilité.
 Il convient au regard de ces deux irrégularités de fond d&apos;infirmer le jugement entrepris et de dire que le licenciement est illicite.
 Au regard de l&apos;ancienneté de la salariée dans l&apos;entreprise, de l&apos;effectif de cette dernière, de la qualification de Mme [Q] à retrouver un emploi, et de sa capacité à retrouver un emploi malheureusement plus réduite compte tenu de son âge et de son handicap, des circonstances de la rupture, il convient de lui allouer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement illicite.
 En revanche le jugement entrepris doit être confirmé quant au rejet de la demande en dommages et intérêts formulée par la salariée pour défaut d&apos;envoi d&apos;un écrit expliquant les raisons d&apos;une impossibilité de procéder au reclassement, dans la mesure où une telle indemnisation ne se cumule pas avec celle octroyée au titre d&apos;un licenciement illicite.
 Il sera également confirmé en ce qu&apos;il a débouté la salariée de sa demande en dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement dès lors qu&apos;il ne résulte pas de l&apos;attestation du salarié ayant assisté Mme [Q] lors de l&apos;entretien préalable que l&apos;employeur avait déjà pris sa décision de procéder à son licenciement, la relation des faits par ce témoin pouvant tout aussi bien conduire à considérer que l&apos;