Cour d'appel de Paris
L2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-19.538 du 29/05/2019,  partie 2


que la société justifie avoir indiqué à plusieurs reprises à Madame G..., lors de ses entretiens annuels, qu'elle devait améliorer son comportement et son attitude vis-à-vis de ses collègues ; contrairement à ce qu'indique la salariée, des objectifs lui étaient assignés tels qu'indiqué dans la section 1 « des document performance produits » aux débats ; en outre, les reproches adressés à Madame G... sont objectifs et dénués de subjectivité, puisqu'il est demandé à la salariée d'« améliorer la rédaction pour la rendre plus fluide », de « développer des compétences internes pour la fabrication de documents multiples, ne pas toujours sous-traiter avec l'extérieur » , d'« être plus à l'écoute des collaborateurs sur le terrain » "la communication avec ses collègues aurait pu être améliorée" [traduction libre de « communication with colleagues could have been improved »]; que les quelques marques de satisfaction ponctuelles émanant de collègues ne suffisent pas à contredire la note globale retenue par l'employeur correspondant à l'appréciation objective de la qualité du travail de la salariée évaluée sur les années 2003 à 2010 ; que centrée très légitimement sur son projet personnel de vie, ce qui ne saurait lui être reproché, la salariée a manifestement été moins performante dans son poste de travail ce qui explique objectivement une baisse relative de son évaluation par rapport à celle des premières années et justifie l'absence de point personnels d'augmentation réservée aux salariés les plus performants ; que vainement la salariée soutient elle qu'en lui attribuant la note CDR 4 la société a en fait appliqué un système illicite de quotas d'attribution des notes consistant à ne pas lui donner la note que mériteraient ses compétences au seul motif que le quota des notations sur cette note est atteint ; qu'en effet, il ne s'évince pas des pièces produites aux débats la preuve suffisante que les évaluations de la salariée ont été dictées par un système de quota auxquels ses différents notateurs auraient été tenus de se conformer en s'appuyant sur des quotas préétablis de manière fixe ; qu'au contraire, il ressort du procès-verbal d'une réunion du comité d'entreprise du 8 novembre 2007 versé aux débats que " « il n'existe pas de forced ranking. Cette pratique est effectivement illicite, car elle est discriminante" et que le pourcentage indiqué est donc seulement conseillé », " qu' « une certaine flexibilité a été accordée dans la répartition des niveaux « bonne performance » et « comme attendue ».(...) et qu'il s'agit de « Pourcentages indicatifs », ces affirmations n'ayant pas été contestées par les représentants du personnel ; qu'en l'espèce, les annotations contenues dans les évaluations et les réserves sur certaines compétences suffisent à fonder la note retenue ; que la cour observe que vainement la salariée compare-t-elle sa situation à celle de Monsieur K... dont l'employeur ne conteste pas que ses fonctions sont comparables à celles de Madame G... ; en effet selon les bulletins de paie produits Monsieur K... a été embauché avec une ancienneté en août 1989 - et pas 1992 comme l'indique de manière erronée l'appelante- soit près de dix ans avant la salariée et que par suite son parcours professionnel a pu être différent du sien en ce sens que son expérience a été prise en compte dans son évaluation, indépendamment de son ancienneté qui seule donne lieu à des points automatiques sans se confondre avec la qualité du travail du salarié expérimenté ; qu'en outre, comme l'indique la société Euroclear, l'analyse des grilles d'évaluation de Monsieur K... montre que ce dernier a des performances largement supérieures à celles de l'appelante ; qu'en effet, dès 2001 soit à un moment antérieur à la période discriminatoire invoquée par l'appelante, cette dernière s'est vue attribuer en 2001 2 notes d) « Très bon » 8 notes c) « Bon », tandis que Monsieur K... avait 7 notes d) « Très bon » 3 notes c) « Bon » , que par la suite, les meilleures évaluations du salarié n°2 se sont confirmées sur les années 2004 à 2006, ce dernier recevant une notation de 3 soit « Bonne performance " à compter de 2004 tandis que Madame G... recevait la note 4 « Performance comme attendu » à compter de 2005 ; que la comparaison avec la situation de Madame D... est en revanche pertinente dès lors que l'employeur ne conteste pas qu'elle avait des fonctions d'une valeur égale à celles de l'appelante et qu'elle avait une ancienneté semblable ; toutefois l'analyse comparée des évaluations de ces salariées montre que Madame D... a obtenu des CDR 1 en 2006, 2007,2008, CDR 2 en 2005 et 2009 et CDR 3 en 2010 ; que les performances exceptionnelles et très bonnes performances de la salariée ont justifié un traitement différent de celui la salariée appelante et alors même que la première a également connu des congés maternité ; qu'il résulte de ces éléments que la différence de rémunération de Madame G... est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;