Cour d'appel de Paris
K4, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-10.265 du 15/05/2019,  partie 2


que celle-ci relève ne pas avoir bénéficié de formation sur le logiciel Oracle et affirme avoir été cantonnée à un simple accueil téléphonique et à la gestion du courrier ce qui relevait de ses anciennes fonctions ; que, néanmoins il appartient à l'employeur d'exercer son pouvoir de direction et par suite d'organiser le travail des salariés en fonction de leur qualification ; que Q... G... ne peut se prévaloir du fait que la gestion des contrats service hors standard dits "adhoc" a été transférée sur le site de Monbonnot, à la suite du départ de 2 de ses collègues, et seulement fin novembre 2013, avec embauche de deux CDI, alors que l'essentiel de ses tâches lui a été maintenu, ainsi qu'il ressort du tableau comparatif produit par la SAS Eaton industries qui fait mention en sus de la mise sous plis et du traitement des factures et avoirs, mais également des courriels dans lesquels il apparaît que Q... G... s'occupait bien depuis août 2013 des commandes, un compte ayant été ouvert pour elle en août 2013 ; que, dans le courriel du 16.12.2013, sa supérieure hiérarchique précise que lui ont été retirées seulement le traitement des commandes clients, saisie et facturation et avoirs ainsi que les achats interne HPO en internal requisition ; qu'en outre le 20.11.2013 Q... G... constate dans un courriel qu'elle continue, en ce qui concerne la qualité, à effectuer la gestion des QOS services, QOS call center, gestion des EPI techniciens, gestion des réclamations clients pour le service, ces tâches relevant de ses nouvelles fonctions, étant précisé que la fiche de poste dont elle se prévaut ne mentionne pas la gestion des commandes adhoc qu'elle déclare avoir perdue ; qu'ainsi les tâches qui lui étaient dévolues correspondaient d'une part à la "qualité" et d'autre part à l'administration des ventes ; qu'en dernier lieu, Q... G... produit certains courriels échangés uniquement avec une société LAMBDA sur une courte période précédant sa prise d'acte en ce qui concerne ses anciennes fonctions ; que, sur le maintien de Q... G... sur un poste d'hôtesse d'accueil / standardiste, les éléments produits auxquels il a été fait référence démontrent le changement effectif de fonctions de la salariée, indépendamment du maintien temporaire sur l'ancien site de certaines tâches liées à l'accueil et pour son propre service ; que l'avenant du 12.07.2013 a été signé par Q... G... qui a par suite accepté les modifications apportées à ses conditions de travail qui ont été effectives ; que, néanmoins par ailleurs, Q... G... invoque le changement de lieu de travail sans son consentement, alors que la modification du contrat de travail du salarié protégé doit être acceptée explicitement ; que la salariée bénéficiait au moment du transfert projeté de deux mandats non contestés ; que le projet de réorganisation, qui prévoyait notamment le regroupement des sites de région parisienne à Nanterre, a été certes soumis à l'avis des institutions représentatives, dont la salariée était membre, en mai 2013, qui en ont accepté les conséquences sociales en juillet 2013 ; que, si l'avenant signé entre les parties le 12.07.2013 a prévu très clairement la promotion de Q... G..., cette mutation devait se faire sur place sur le site de Gometz (91) ; que le courrier adressé par l'employeur le 23 .07.2013 s'est borné à faire état de la mutation géographique de la salariée sans pour autant lui demander explicitement son accord : il lui était demandé "pour la bonne forme" d'accuser réception du courrier, ce qui n'a pas été fait par écrit, et il n'y a donc pas eu d'accord express de la part de Q... G... préalablement à la mise en oeuvre effective de la mesure ; qu'en conséquence, Q... G... était bien fondée à prendre acte de la rupture de son contrat de travail sur ce seul motif, indépendamment des motifs allégués par ailleurs qui ne sont pas fondés ; qu'en conséquence la prise d'acte étant justifiée par les faits et griefs mentionnés dans la lettre de rupture émanant du salarié et constituant des manquements de la part de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat et caractériser une rupture imputable à l'employeur il y a lieu de constater la rupture des relations contractuelles aux torts de celui-ci, qui produit les effets d'un licenciement nul eu égard à la situation de salariée protégée de Q... G... ; qu'en conséquence, dès lors que l'indemnité pour violation du statut protecteur due par l'employeur est égale au montant de la rémunération qui aurait été perçue depuis la date de la rupture illégale jusqu'à l'expiration de la période légale de protection en cours, la SAS Eaton industries doit être condamnée au paiement de 76.611 € chiffre sur lequel s'accordent les parties, et la SAS Eaton industries doit être déboutée de sa demande de remboursement du préavis de démission ;