Cour d'appel de Bordeaux
4A, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-19.390 du 16/06/2021,  partie 1


 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
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 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 JUIN 2021
 
 Mme [I] [C], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° U 19-19.390 contre l&apos;arrêt rendu le 20 mars 2019 par la cour d&apos;appel de Bordeaux (5e chambre civile, section A), dans le litige l&apos;opposant à la société Apave Sudeurope, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
 
 La société Apave Sudeurope a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
 
 La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l&apos;appui de son recours, les sept moyens de cassation annexés au présent arrêt.
 
 La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l&apos;appui de son recours, les trois moyens de cassation également annexés au présent arrêt.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire, les observations de la SAS Cabinet Colin-Stoclet, avocat de Mme [C], de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société Apave Sudeurope, après débats en l&apos;audience publique du 5 mai 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire rapporteur, M. Rouchayrole, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 
 Faits et procédure 
 
 1. Selon l&apos;arrêt attaqué (Bordeaux, 20 mars 2019), Mme [C] a été engagée le 9 mai 2000 par la société Apave Sud Ouest, aux droits de laquelle vient la société Apave Sudeurope, selon contrat à durée déterminée, puis par contrat à durée indéterminée à compter du mois de novembre 2001, afin d&apos;exercer les fonctions de consultante qualité. 
 
 2. Suivant courrier du 9 décembre 2013, l&apos;employeur a notifié à la salariée un avertissement.
 
 3. La salariée a saisi la juridiction prud&apos;homale, le 20 juin 2014, de diverses demandes.
 
 4. Elle a été licenciée, le 27 novembre 2014, pour faute grave.
 
 Examen des moyens
 
 Sur les premier, quatrième et septième moyens du pourvoi principal de la salariée, ci-après annexés
 
 2. En application de l&apos;article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n&apos;y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 Mais sur le cinquième moyen du pourvoi principal de la salariée, pris en sa troisième branche 
 
 Enoncé du moyen
 
 3. La salariée fait grief à l&apos;arrêt de la débouter de sa demande tendant à dire qu&apos;elle a été victime de harcèlement moral, et en conséquence, condamner l&apos;employeur à lui verser une somme à titre d&apos;indemnité, sous astreinte, alors « que pour se prononcer sur l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral, il appartient au juge d&apos;examiner les éléments invoqués par le salarié individuellement, mais aussi dans leur ensemble ; qu&apos;en se bornant à examiner successivement et de manière séparée les faits invoqués par la salariée, pour en déduire &apos;&apos;qu&apos;il ne résulte pas de l&apos;ensemble de ces éléments des faits de harcèlement&apos;&apos;, sans rechercher si les faits matériellement établis, non pas seulement individuellement, mais pris dans leur ensemble, n&apos;étaient pas de nature à laisser présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »
 
 Réponse de la Cour 
 
 Vu les articles L. 1152-1, L. 1154-1, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 1152-3 du code du travail :
 
 7. En application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d&apos;apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral et, dans l&apos;affirmative, il incombe à l&apos;employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d&apos;un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
 
 8. Pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l&apos;arrêt retient que si l&apos;intéressée fait valoir, outre des pièces médicales, l&apos;attitude versatile de son employeur pour l&apos;octroi de congés payés fin 2013, il a été vu qu&apos;au contraire la salariée n&apos;avait pas respecté la procédure en vigueur dans l&apos;entreprise et s&apos;était inscrite à un voyage organisé avant d&apos;obtenir l&apos;accord de son employeur. 
 
 9. Il poursuit en énonçant que l&apos;avertissement du 9 décembre 2013 était justifié, que s&apos;agissant de l&apos;attribution de matériel informatique obsolète, il n&apos;est pas établi que l&apos;employeur ait cherché à nuire à la salariée en ne faisant pas droit à ses réclamations ou en n&apos;