Cour d'appel de Versailles
15, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-12.434 du 20/10/2021,  partie 5


cette obligation s'impose à l'employeur quelle que soit la durée du contrat. Si l'employeur à l'arrivée du terme du contrat à durée déterminée ne saisit pas l'inspecteur du travail, le contrat n'est pas rompu. L'employeur a indiqué que la réintégration du salarié était impossible et non souhaitable. Le salarié protégé qui ne peut obtenir sa réintégration a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois. Dès lors, il sera fait droit à la demande de rappel de salaire, soit la somme de 170.230 € correspondant aux salaires qu'il devait percevoir du 20 juin 2014 au 6 décembre 2016 (fin de son mandat). L'astreinte n'est pas nécessaire. -Sur la nullité du licenciement- L'article L. 2411-5 du code du travail dispose que le licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant l'expiration du mandat de délégué du personnel ou de la disparition de l'institution. La rupture du contrat de travail d'un délégué syndical est en principe nulle dès lors qu'elle n'a pas été précédée de la saisine de l'Inspection du travail. Dès lors, compte tenu du préjudice subi et de l'ancienneté du salarié, il lui sera alloué la somme de 70.128 € correspondant à 12 mois de salaire » ;
 
 ALORS, D'UNE PART, QU' il résulte de l'article L. 2421-8 du Code du travail dans sa rédaction applicable au litige, que lorsque le salarié fait acte de candidature moins d'un mois avant l'expiration d'un contrat à durée déterminée, l'arrivée du terme de ce contrat entraine la cessation du lien contractuel sans que l'employeur soit tenu de saisir l'inspecteur du travail, cette formalité ne lui étant imposée que lorsque le salarié est protégé avant le point de départ du délai d'un mois ; qu'en vertu de l'article L. 2314-26 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, les fonctions du délégué du personnel prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité ; que la cour d'appel a constaté que Monsieur [S] s'était présenté aux élections des délégués du personnel le 21 mai 2013, cependant qu'il était lié à la société NULLE PART AILLEURS PRODUCTION par un contrat à durée déterminée du 21 aout 2012 au 21 juin 2013, et donc que Monsieur [S] avait fait acte de candidature moins d'un mois avant l'expiration de ce contrat à durée déterminée ; qu'il en résultait que son contrat de travail avait pris fin le 21 juin 2013, sans que l'inspecteur du travail n'ait à être saisi pour autorisation, ce qui entraînait nécessairement l'expiration du mandat de délégué du personnel à la même date ; que Monsieur [S] n'était donc plus titulaire d'un mandat de délégué du personnel durant le dernier contrat de travail à durée déterminée le liant à la société NULLE PART AILLEURS PRODUCTION et s'étendant du 20 août 2013 au 20 juin 2014, la conclusion de ce nouveau contrat ne pouvant justifier sa réintégration dans un mandat représentatif ayant expiré, de sorte qu'il n'était pas un salarié protégé au moment de la rupture de la relation contractuelle ; qu'en jugeant le contraire et en considérant que, de par les élections intervenues en 2013, la société NULLE PART AILLEURS PRODUCTION avait nécessairement connaissance de la protection s'en déduisant, laquelle aurait été effective au 20 juin 2014, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
 
 ALORS, D'AUTRE PART, QU' il ne saurait être reproché à un employeur, au titre d'une prétendue rétroactivité de la sanction de requalification prévue à l'article L. 1245-1 du code du travail, de ne pas avoir respecté les règles relevant du statut protecteur à un salarié qui, au moment de l'échéance d'un contrat à durée déterminée et en application des règles correspondantes, n'était pas un salarié protégé ; qu'en effet, dans une telle situation, l'employeur peut légitimement penser que la situation contractuelle du salarié est régulière, l'examen de cette régularité dépendant de notions imprécises telles que la nature temporaire de l'emploi occupé ; qu'il ne peut, en tout état de cause, considérer le contrat comme étant un contrat à durée indéterminée s'il doute de sa régularité, la sanction de requalification étant à la disposition du seul salarié, de sorte que la saisine de l'inspecteur du travail en vue d'obtenir une autorisation de licenciement ou de rupture du contrat de travail serait nécessairement vouée au rejet ;