Cour d'appel de Toulouse
42, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-24.240 du 20/01/2021,  partie 2


M. M... poursuivait en expliquant les raisons de leur perte de repères et de crédibilité envers leurs clients, ajoutant qu'il perdait également sa motivation financière avec le risque de ne plus percevoir ses primes d'objectifs. M. M... ajoutait : "Sur un plan plus personnel, j'ajoute que le mensonge, la mauvaise foi de X... Q... ainsi que l'ingratitude de K... L... ne font qu'aggraver ce mal-être, ce n'est pas pour moi un simple fait de jeu. Il n'est pas acceptable qu'on s'en prenne à mon intégrité ... L'impunité de ces deux collaboratrices laisse tout le monde perplexe : au moindre "recadrement" il sera possible d'utiliser leur méthode d'autant plus que V..., S... et toi-même avez également fait l'objet de remarques auprès de la DRH.
 En conclusion et malgré mon enthousiasme, mon énergie et mon professionnalisme, l'ensemble de ces éléments me font m'interroger sur vos objectifs : ces insuffisances commerciales sont peut-être volontaires ? Si oui merci de m'éclairer, si non que comptez vous faire pour y remédier rapidement ? Le sens de votre réponse contribuera à définir mon propre engagement. Bien entendu, je suis à ta disposition pour en parler au plus vite."
 Il résulte des pièces versées aux débats par la société Enterprise Holdings France que, début 2014, Mme Q... a déposé plainte contre M. M... pour des propos et des comportements qu'elle estimait constitutifs de harcèlement moral et Mme Q... détaille ces faits dans une attestation circonstanciée versée aux débats.
 L'attestation de la directrice des ressources humaines, Mme P..., conforme à l'article 202 du code de procédure civile, décrit les conditions dans lesquelles elle a procédé à une enquête sur les faits dénoncés par Mme Q... en procédant à l'audition de 11 salariés de la société, expliquant qu'il n'avait pas été retenu la réalité d'un harcèlement moral mais de dysfonctionnements dans le management de M. M... ; que des entretiens de recadrage avaient été réalisés avec M. M... sur ses méthodes de communication après la réalisation de cette enquête.
 Le fait qu'elle ait été signataire de la lettre de licenciement n'empêche pas la cour de pouvoir examiner les faits décrits dans son attestation, dans la mesure où c'est elle qui a réalisé l'enquête et où cette enquête n'est pas la cause du licenciement de M. M... pas plus que les faits de harcèlement moral dénoncés par Mme Q... mais qu'ils expliquent dans quelles conditions la direction des ressources humaines a mené l'enquête face aux accusations formées contre M. M....
 D'autres salariés confirment par attestation les méthodes de management parfois mal comprises de M. M... et notamment M. W..., expliquant qu'elles avaient déstabilisé Mme I..., M. O..., rapportant les difficultés relatées par Mme Q... dans sa relation professionnelle avec M. M..., ce dernier produisant des attestations de 3 collègues de travail satisfaits de son management et décrivant les difficultés de l'équipe de vente induites par les nouvelles méthodes de travail résultant du rachat de la société Citer par la société Enterprise Holdings France.
 La cour estime que dans ce mail adressé à sa supérieure hiérarchique, à la directrice des ressources humaines et au directeur de l'entreprise M. M... a abusé de sa liberté d'expression dans la mesure où il emploie des termes injurieux à l'égard de deux collègues de travail, les termes utilisés, à savoir, mensonge, mauvaise foi et ingratitude mettant en cause les personnes critiquées par lui dans des termes non admissibles dans le cadre d'une collectivité de travail.
 Elle estime encore que l'usage par M. M... du terme impunité pour caractériser la réaction de l'employeur à l'égard de la dénonciation de Mme Q... laquelle " laisse tout le monde perplexe" est encore abusif, l'appelant remettant en cause la réponse apportée par l'employeur à la dénonciatrice de ces faits de harcèlement moral dans le cadre de son pouvoir de direction.
 Est également fautif, comme constitutif d'un abus de liberté d'expression du salarié, l'usage des termes suivants : En conclusion et malgré mon enthousiasme, mon énergie et mon professionnalisme, l'ensemble de ces éléments me font m'interroger sur vos objectifs : ces insuffisances commerciales sont peut-être volontaires ?. »
 En effet si M. M... ne peut être considéré comme fautif quand il relate dans la première partie de son mail ses interrogations, questionnements sur sa perte de repères et de crédibilité envers les clients de l'entreprise, ces considérations émanant d'un directeur des ventes impliqué dans l'activité commerciale de l'entreprise dont les méthodes ont été modifiées de façon substantielle depuis le rachat de la société Citer par la société américaine Enterprise Holdings France, en revanche le fait de s'interroger par écrit sur le caractère volontaire des insuffisances commerciales dénoncées de façon très critique en début de mail constitue une remise en cause de la bonne foi de l'employeur dans des conditions que la société Enterprise Holdings France était en droit de sanctionner.