Cour d'appel de Metz, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-23.603 du 31/03/2021,  partie 6


altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel (Article L 1152-1 du Code du travail ; Circ n°2012-15/ES ; C. pén., art. 222-33-2).
 Attendu que la charge de la preuve est aménagée,
 Attendu que le salarié doit établir des faits objectifs qui permettent de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral,
 Attendu que les certificats médicaux attestant d&apos;une dégradation de l&apos;état de santé ne sont pas suffisants pour permettre au juge de statuer sur la présomption d&apos;harcèlement moral (Cass. Avis, 21 décembre 2006 n° 06.00.014),
 Attendu que Mme Q... dénonce le 28 mai 2015, pour la première fois, "une certaine forme de harcèlement moral" de la part de sa nouvelle responsable, en place depuis le 21 avril 2015 et qu&apos;elle-même était en arrêt du 08 au 16 mai 2015, puis à compter du 22 mai 2015,
 Attendu que dans la consultation du 15 juin 2015 du CHU [...] Mme Q... dit avoir subi "une pression constante de la part de ses supérieurs hiérarchiques lui rappelant ses objectifs de vente ", visant notamment le directeur régional, le responsable itinérant puis sa nouvelle responsable donc toute la hiérarchie,
 Attendu que l&apos;attestation de Mme G..., ancienne responsable partie en 2012, concerne une période très antérieure aux faits,
 Attendu que le témoignage de Mme O..., vendeuse en magasin, évoque un problème de décompte de caisse qui n&apos;a jamais été reproché à Mme Q... puisque l&apos;avertissement du 19 juin 2015 ne fait pas état de ce problème,
 Attendu que l&apos;enquête du DRH conclut " nous avons pu constater qu&apos;aucun élément dénoncé par Mme Q... n&apos;a été confirmé par l&apos;équipe présente sur le magasin ", "nous demandons à Mme Q... de respecter les directives et les process mais elle ne le fait pas ",
 Qu&apos;en outre, le rapport du CHSCT précise "après l&apos;enquête, il ressort qu&apos;il n&apos;y a pas de harcèlement, simplement une demande de la part de la hiérarchie de respecter les procédures et sa fiche de poste ",
 Que de plus, l&apos;Inspection du Travail saisie par la salariée n&apos;a pas donné suite à ce sujet,
 Attendu que la salariée demande deux préjudices distincts résultant d&apos;une part du manquement de l&apos;employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et d&apos;autre part du harcèlement moral lui-même,
 Attendu que le salarié pourrait demander ces indemnisations à condition que la méconnaissance de chacune des obligations entraîne pour la salariée des préjudices différents (Cass Soc 6 juin 2012 n° 10-27.694 ; Cass Soc 9 nov 2014 n° 13-17.729),
 En l&apos;espèce, le Conseil confirme l&apos;absence d&apos;un harcèlement moral et de défaut de prévention des agissements de harcèlement moral à l&apos;encontre de Mme Q...,
 En conséquence, le Conseil des Prud&apos;hommes de Thionville déboute Mme Q... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral pour la somme de 10 000 € et de sa demande de dommages et intérêts pour non-prévention de la situation de harcèlement moral pour la somme de 10 000€.
 Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul pour la somme de 30 600.00€ :
 
 Attendu que Mme Q... a été embauchée par la SARL VGM, aux droits de laquelle est venue la SAS CHAUSSEA, le 09 févrierl998, en qualité de vendeuse pour la catégorie VI,
 Attendu que suite à l&apos;introduction dans la convention de la nouvelle classification l&apos;emploi de Mme Q... correspond au niveau II échelon 2, Attendu que Mme Q... a été licenciée pour faute grave en date du 21 juillet 2015,
 Attendu que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige, Attendu que la faute grave est celle qui résulte d&apos;un fait ou d&apos;un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant de son contrat de travail, d&apos;une importance telle qu&apos;elle rend impossible le maintien du salarié dans l&apos;entreprise pendant la durée du préavis,
 Qu&apos;il est de jurisprudence constante que la charge de la preuve, dans le cas d&apos;une faute grave, pèse sur l&apos;employeur et oblige celui-ci à justifier d&apos;un fait ou de faits précis, objectifs et contrôlables sans se contenter de procéder par affirmation.
 Qu&apos;il convient par conséquent d&apos;examiner les griefs invoqués à l&apos;appui de la rupture du contrat de travail, la matérialité de la faute grave ainsi que son imputation certaine au salarié, La lettre de licenciement vise les faits suivants :
 "nous avons eu à déplorer de votre part des manquements aux procédures de la société et des non respects des directives de vos supérieurs... "
 "lors de son retour A... R... a dû réunir l&apos;équipe, car il a retrouvé le magasin dans un état déplorable alors qu&apos;il vous avait laissé des instructions et l&apos;organisation des tâches pour l&apos;équipe ",
 "vous nous avez indiqué que Mme D... avait fouillé votre sac et vous a suspecte de vol", "vous avez indiqué que votre responsable vous a demandé pourquoi il y avait une boîte de chaussures vides avec votre nom au-dessus en caisse ",
 "vous nous avez indiqué rester en magasin après l&apos;heure de fermeture du magasin . ...puisqu&apos;