Cour d'appel de Poitiers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-24.068 du 03/06/2020,  partie 3


qu'ainsi, le délai de prévenance de 18 jours retenu par la société Robotronic France respectait les dispositions contractuelles ; qu'en conséquence, la cour confirme la décision déférée en ce qu'elle a débouté Mme G... de ses demandes indemnitaires pour rupture intervenue hors période d'essai et subsidiairement sans respect du délai de prévenance ;
 
 Alors que par application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure qui interviendra à la faveur du premier moyen de cassation, en ce que la cour d'appel a écarté à tort l'existence d'un contrat de travail entre Mme G... et la société Robotronic France antérieurement au 1er mars 2015, entrainera par voie de conséquence la censure de l'arrêt en ce qu'il a retenu que la rupture du contrat de travail était intervenue pendant la période d'essai.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme G... de l'intégralité de ses demandes formulées à l'encontre de la société Robotronic France ;
 
 Aux motifs que sur la discrimination, l'article L.1132-1 du code du travail énonce un principe de non-discrimination, interdisant d'écarter une personne d'une procédure de recrutement, de stage ou de formation, et de sanctionner, licencier ou discriminer de manière directe ou indirecte, ainsi que défini par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion, de mutation, de renouvellement du contrat de travail, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou son handicap ; que les articles L.1134-1 et suivants du code du travail, concernant les actions en justice fondées sur une discrimination, prévoient que la personne s'estimant discriminée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure utile ; que l'article 1132-4 du code du travail ajoute que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des articles précités est nul ; qu'en application de l'article L.1132-1 du code du travail, le licenciement d'un salarié absent pour cause de maladie peut être prononcé, sous réserve que ce licenciement ne soit pas fondé sur l'état de santé du salarié mais sur la situation objective de l'entreprise, l'employeur devant ainsi démontrer le cumul de deux conditions, d'une part, la perturbation du fonctionnement de l'entreprise liée à l'absence du salarié, et, d'autre part, la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de ce salarié ; qu'en l'espèce Mme G... se prévaut d'une discrimination liée à sa situation familiale ; qu'elle soutient que, n'ayant pas démérité dans l'exercice de ses fonctions, la rupture de son contrat de travail en cours de période d'essai est discriminatoire car intervenue concomitamment à la procédure de licenciement pour faute grave engagée à l'encontre de son compagnon, M. W... ; qu'or, il résulte des pièces versées aux débats que ce dernier, engagé le 1er septembre 2014 par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur commercial et financier, a été licencié pour faute grave le 19 juin 2015, après entretien préalable tenu le 12 juin 2015, et convocation du comité de surveillance le 28 mai 2015, ce qui ne caractérise pas une concomitance suspecte avec la rupture du contrat de travail de Mme G..., notifiée le 12 mai 2015 ; que le propre courriel adressé le 14 avril 2015 par Mme G... à M. L..., représentant de la société FM Finances, associé investisseur, révèle que la salariée admettait « être arrivée trop tôt dans l'entreprise » et que son emploi représentait 'une charge que la société ne pouvait assumer', contexte objectif radicalement distinct des griefs reprochés à M. W... pour le licencier pour faute grave ; que dans ce même courrier Mme G... demandait une réponse rapide, ce qui rend cohérente la rupture du contrat de travail notifiée le 12 mai 2015 ; que cette intervention de Mme G... s'inscrit dans la suite d'un courriel adressé le 29 mars 2015 par M. W... à M. L... et soulignant que la nécessité de réduire les charges était connue de Mme G... et de lui-même, leur 'sortie' de la société étant envisageable moyennant un rachat partiel de leur part selon un certain prix ; qu'enfin le procès-verbal de l'assemblée générale ordinaire annuelle tenue le 30 juin 2015, en présence de M. L... confirme la réalité des difficultés économiques précitées, le commissaire aux comptes ayant refusé de les certifier et M. L... exposant son mécontentement sur un défaut d'information de la part de M. W... notamment ;