Cour d'appel de Reims, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-17.693 du 11/09/2019,  partie 7



 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur la demande principale relative à la discrimination syndicale : selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; qu'aux termes de l'article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions susvisées est nul ; que l'article L. 2141-5 du même code dispose qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que l'article L. 1134-1 du même code précise qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'aux termes de l'article L. 1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination ; que les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée ; qu'en l'espèce, M. G... fait valoir qu'il a été victime d'une discrimination syndicale de la part de son employeur ; qu'à ce titre, il a retenu un panel de dix salariés pour effectuer une comparaison ; qu'or, il résulte de la comparaison entre la courbe d'évolution du groupe fonctionnel (GF) de la moyenne des dix salariés retenus et la courbe d'évolution du groupe fonctionnel (GF) de M. G... que ce dernier a connu une évolution dans la moyenne de ses homologues et qu'aucune différence significative d'évolution avec ses collègues n'est constatée ; que de plus, la lecture attentive des courbes d'évolution salariale (NR) du demandeur et de la moyenne des dix salariés retenus montre que M. G... connaît une stagnation de son niveau à partir de 1987, avec un passage en dessous de la moyenne du panel en 1995 ; que toutefois, la courbe du salarié montre des pics de rattrapage avec la moyenne du niveau de rémunération de ses homologues, à partir de 1995 ; qu'il est ainsi resté dans la moyenne de ses alter ego ; que les différences de rémunération entre M. G... et les dix salariés du panel ne sont pas suffisamment significatives ; qu'en outre, il convient de noter que si M. G... a établi des courbes jusqu'en 2014, force est de constater qu'il a produit, pour six des dix salariés retenus, leurs fiches C01 décrivant leur carrière jusqu'en avril ou mai 2010, de sorte qu'il est impossible au conseil de vérifier le GF-NR desdits salariés du panel entre 2010 et 2014 ; que M. G... produit les fiches Rhubics (relevé de carrière jusqu'en 2014) seulement pour quatre des dix salariés (M. T..., M. B... , M. N... et M. F...) ; qu'or, il ressort de la lecture des graphiques que ces quatre salariés sont dans la moyenne ou en deçà de la moyenne des salariés et deux sur les quatre salariés sont au même niveau de groupe fonctionnel (GF) que M. G... ; que de plus, les graphiques démontrent que ces quatre salariés ont un niveau de rémunération (NR) en deçà de la moyenne, comme M. G..., à l'exception de M. N... (NR 160 au lieu du NR moyen de 156) ; qu'il convient de considérer que la comparaison que fait M. G... avec ses dix homologues n'est pas pertinente et n'est donc pas fondée ; qu'enfin, il résulte des rapports annuels de professionnalisation, des entretiens annuels d'appréciation et des documents support des entretiens individuels produits que M. G... avait des compétences à développer et ne donnait pas entière satisfaction à son employeur, pouvant ainsi expliquer son évolution de carrière ;