Cour d'appel de Colmar, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-24.352 du 16/06/2021,  partie 3


établissement ou à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine préalablement les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée individuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.
 
 6. En application de ces dernières dispositions, l&apos;accord du 22 juin 1999, prévoit, en son chapitre II, trois modalités de gestion du temps de travail au nombre desquelles figure une modalité intitulée &apos;&apos;réalisation de missions" laquelle, en ce qu&apos;elle prévoit d&apos;une part, une convention horaire sur une base hebdomadaire de trente-huit heures trente avec une rémunération forfaitaire au moins égale à 115 % du salaire minimum conventionnel, d&apos;autre part, un nombre maximum de jours travaillés dans l&apos;année, constitue un forfait en heures assorti de la garantie d&apos;un nombre maximal annuel de jours de travail.
 
 7. Pour déclarer les conventions de forfait en heures inopposables aux salariés, condamner l&apos;employeur au paiement de rappels de salaires outre congés payés et prime de vacances afférents ainsi que des dommages-intérêts au syndicat, l&apos;arrêt retient qu&apos;il s&apos;évince de la convention collective Syntec et de l&apos;accord du 22 juin 1999, qui ont force obligatoire pour les employeurs, que les partenaires sociaux ont entendu enfermer dans des limites très strictes, voire restrictives, la possibilité de soumettre les salariés à un forfait heures.
 
 8. L&apos;arrêt ajoute que c&apos;est en considération de cette volonté qu&apos;il doit être apprécié si l&apos;extension, comme en l&apos;espèce, du forfait en heures à des salariés ne relevant pas des conditions d&apos;accès à la modalité 2, procédait de stipulations plus favorables.
 
 9. Il précise à ce sujet que le principe de faveur tend à résoudre un conflit de normes ayant le même objet et la même cause et retient en conséquence qu&apos;il ne peut y avoir lieu qu&apos;à comparer le forfait conventionnel modalité 2 avec le forfait contractuel Altran.
 
 10. Ce faisant, il retient qu&apos;il ne s&apos;en déduit pas que le forfait Altran serait nécessairement applicable et qu&apos;il s&apos;en évince au contraire, que compte tenu de la volonté manifestée par les partenaires sociaux ci-avant exposée, les dispositions Altran ne visent qu&apos;à contourner celle-ci pour étendre les forfaits heures à des salariés insusceptibles de remplir les conditions pour ce faire. Ce dont il déduit que les modalités Altran sont par leur nature même contraires et moins favorables que la modalité conventionnelle 2.
 
 11. En statuant ainsi, alors que l&apos;existence d&apos;un accord collectif déterminant les conditions de mise en place de conventions de forfait en heures sur l&apos;année ne constitue pas un obstacle à la conclusion de conventions de forfait en heures hebdomadaires et qu&apos;il ressortait de ses constatations que les conventions de forfait en heures conclues au sein de l&apos;entreprise différaient de la convention de forfait en heures annuelle prévue par la convention collective en ce que les salariés avaient été soumis à une convention de forfait en heures hebdomadaire dans laquelle il était prévu que les heures supplémentaires accomplies au-delà de 38,5 heures étaient décomptées chaque semaine et payées chaque mois au lieu d&apos;être annualisées, la cour d&apos;appel, qui ne pouvait invalider un tel forfait en heures au seul motif qu&apos;il différait des dispositions conventionnelles, a violé les textes susvisés.
 
 Et sur le troisième moyen du pourvoi principal, pris en sa première branche 
 
 Enoncé du moyen
 
 12. L&apos;employeur fait grief à l&apos;arrêt de le condamner à verser à M. [V] des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral, alors « que le juge ne peut dénaturer les conclusions des parties ; que la société Altran technologies s&apos;expliquait, dans ses écritures, sur les demandes d&apos;autorisation de licenciement de M. [V] auprès de l&apos;inspecteur du travail, dont elle exposait que, nonobstant le refus d&apos;autorisation qui n&apos;était pas justifié par l&apos;existence d&apos;un lien avec le mandat, elles reposaient sur des faits objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement ; que, de la même manière, la société Altran technologies faisait valoir que les avertissements qui avaient été adressés à M. [V], qui n&apos;avaient pas été contestés par ce dernier, étaient justifiés par des manquements du salarié et étaient donc justifiés par des motifs objectifs étrangers à toute discrimination ou tout harcèlement ; qu&apos;en reprochant à la société Altran de "demeurer taisante sur les causes des sanctions récurrentes infligées à M. [V]", la cour d&apos;appel a dénaturé les écritures d&apos;appel de la société Altran technologies et violé les articles 4 du code de procédure civile et 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l&apos;homme et des libertés fondamentales. »
 
 Réponse de la Cour
 
 Vu l&apos;article 4 du code de procédure civile :
 
 13. Selon ce texte, l&apos;objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.
 
 14. Pour condamner l&apos;employeur à verser des dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale, l&apos;arrêt, après avoir relevé que le salarié se plaignait d&apos;avoir fait l&apos;objet de sanctions disciplinaires de manière répétitive, retient que l&apos;employeur demeure taisant sur les causes des sanctions récurrentes infligées au salarié et relève que l&apos;inspecteur du travail a, à deux reprises, refusé l&apos;autorisation de licenciement.