Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-12.431 du 07/07/2021,  partie 4


aucun texte législatif ou réglementaire ni décision de jurisprudence, ne prévoit la méthodologie et le contenu de l&apos;enquête conjointe ; qu&apos;elle indique avoir organisé deux enquêtes avant la saisine du conseil de prud&apos;hommes et après le jugement et identifié les mesures permettant de régler les questions soulevées par la situation de M. [M] ; qu&apos;en effet, après la décision rendue en première instance, elle a organisé une nouvelle enquête, une réunion du 30 mars 2016 a permis d&apos;exposer à M. [A] les mesures prises dans l&apos;intérêt de M. [M], mais M. [A] a contesté la méthode et n&apos;a pas voulu assister aux réunions ultérieurement fixées ; que M. [I] [A] fait valoir que la société Air France ne respecte pas ses obligations de résultat en matière de santé et de sécurité au travail, il critique les délais de réponse, l&apos;inaction et les mesures de protection insuffisantes prises par l&apos;employeur dans l&apos;intérêt de M. [M] et qualifie de simulacres les réunions organisées par l&apos;employeur en l&apos;absence d&apos;établissement d&apos;un plan d&apos;enquête qui doit être formalisé par écrit et fixé avec l&apos;accord du délégué du personnel ; qu&apos;il relève la résistance de l&apos;employeur à mettre en place une véritable enquête conjointe et que, face au comportement dilatoire et à la mauvaise foi de la direction, coutumière de ce type de position sur le droit d&apos;alerte déjà pratiquée à [Localité 1] pour avoir écrit « on reste sur cette ligne de com... », il appartient au juge d&apos;ordonner une enquête conjointe ; que l&apos;article L. 2313-2 du code du travail énonce : « si un délégué du personnel constate, notamment par l&apos;intermédiaire d&apos;un salarié, qu&apos;il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l&apos;entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l&apos;employeur. Cette atteinte peut notamment résulter des faits de harcèlement sexuel ou moral, de toute mesure discriminatoire en matière d&apos;embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d&apos;affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L&apos;employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l&apos;employeur ou de divergences sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l&apos;employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s&apos;y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil des prud&apos;hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d&apos;une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor » ; que M. [P] [M] a été embauché le 6 avril 1987 par la société Air France en qualité de mécanicien suivant contrat à durée indéterminée ; qu&apos;il a bénéficié des procédures d&apos;avancement et est devenu technicien avion, puis agent de maîtrise et enfin cadre technique d&apos;entretien ; que depuis le 1er juin 2006, il occupait les fonctions de correspondant QSE terrain au sein du site de [Localité 2] ; qu&apos;il a été en arrêt maladie pendant l&apos;année en 2013 pour dépression ; que pendant son arrêt maladie, son poste a été supprimé et il a été muté au service planning ; que c&apos;est dans le cadre de son retour de maladie le 20 janvier dans ce service que M. [I] [A] a usé de son droit d&apos;alerte en ces termes : « ...à ce jour, M. [M] se trouve dans une situation qu&apos;il ne supporte plus. Après une brève formation, il essaie seul de réaliser le travail de 2 personnes, avec des outils qu&apos;il ne maîtrise pas et sans possibilité de comprendre ce qui lui est demandé. Vous aviez pourtant été alertés précédemment par les membres du CHSCT sur cette situation à risque pour sa santé. L&apos;engagement que vous aviez pris de lui assurer un accompagnement pour sa reprise du travail dans le cadre de son mi-temps thérapeutique n&apos;a pas été pleinement respecté. Considérant cette situation grave, discriminante et mettant en danger la santé de M. [M], je vous demande l&apos;application de l&apos;article L.2313-2 du code du travail ... » ; que, si l&apos;extrême fragilité de M. [M] n&apos;a jamais été contestée par la SA Air France qui justifie au travers des différentes pièces de la procédure de la particulière attention qui a lui été portée avant l&apos;exercice du droit d&apos;alerte, par le compte rendu du procès-verbal de la réunion extraordinaire CHSCT qui s&apos;est tenue le 21 janvier 2014 avec le médecin du travail dans l&apos;intérêt exclusif de M. [M], le deuxième jour de la reprise du travail et 3 jours avant l&apos;exercice par M. [I] [A] de son droit d&apos;alerte, réunion qui s&apos;est tenue en présence de l&apos;assistante sociale, de la responsable des ressources humaines et de la responsable du service planning, ces trois derniers étant invités ; qu&apos;il résulte du procès-verbal de réunion que les élus ont été sollicités par M. [M] « qui, deux jours après la reprise du travail, suite à un arrêt pour souffrance d&apos;une année, sentait revenir des angoisses et n&apos;avait pas dormi de la nuit. » ; qu&apos;