décision 16-12.569 du 20/12/2017,  partie 9


que la cour d'appel n'a pas vérifié, comme elle y était invitée par les conclusions du salarié (page 8 des conclusions) si l'employeur ne disposait pas d'un planning de travail aménagé en fonction de la demande de ses clients et de la disponibilité de ses salariés, de bons d'intervention à contresigner par les clients, de relevés d'heures de travail des salariés et de fiches d'intervention, en sorte que le système de géolocalisation mis en place n'était pas le seul moyen d'atteindre les objectifs affichés; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1121-1 du code du travail et de l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
 
 ALORS, par ailleurs, QUE les salariés doivent avoir la possibilité de désactiver la fonction de géolocalisation des véhicules à l'issue de leur temps de travail lorsque ces véhicules peuvent être utilisés à des fins privées; que la cour d'appel qui a relevé que le salarié bénéficiait d'une tolérance de l'employeur en matière d'utilisation du véhicule mis à sa disposition, ce dont il s'évinçait que ce véhicule pouvait être utilisé à des fins privées, aurait dû en déduire que l'employeur aurait dû prévoir un système de désactivation ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a, à nouveau, violé l'article L.1121-1 du code du travail, ensemble l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
 
 ALORS QUE l'utilisation par l'employeur d'un système de géolocalisation illicite constitue un manquement justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié qui produit alors les effets d'un licenciement abusif ; que la cassation à intervenir des chefs de dispositif de l'arrêt qui ont considéré que le système de géolocalisation mis en place par l'employeur était licite entraînera la cassation du chef de dispositif de l'arrêt qui a considéré que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait s'analysait en une démission et que le salarié était redevable d'une indemnité compensatrice de préavis en application des dispositions des articles 624 et 625 du code de procédure civile ;
 
 ET ALORS, en toute hypothèse, QUE la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; que la cour d'appel a relevé que lors d'une réunion du 20 juin 2011, aux termes de laquelle le salarié a interrogé son employeur sur la licéité du système de géolocalisation mis en place, ce dernier lui a indiqué qu'il serait prochainement licencié pour incompatibilité d'humeur ; que la cour d'appel a également constaté que l'employeur avait proposé au salarié une rupture conventionnelle à la suite de son refus d'exercer des fonctions autres que celles pour lesquelles il avait été engagé, c'est-à-dire des fonctions d'électricien ; que la cour d'appel a aussi relevé que l'employeur, à la suite de ce refus, avait retiré au salarié le véhicule dont il disposait auparavant et qu'il pouvait, par tolérance, utiliser à des fins privées ; que la cour d'appel a enfin constaté, par motifs adoptés des premiers juges, que le comportement de l'employeur avait eu des répercussions sur la santé psychique du salarié ; que la cour d'appel aurait dû déduire de ses propres énonciations que les manquements suffisamment graves de l'employeur à ses obligations contractuelles justifiaient que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement abusif ; qu'en décidant le contraire aux motifs inopérants que les propos de l'employeur, qui n'étaient pas remis en cause, devaient être cependant relativisés au regard du comportement très énervé du salarié et que ce dernier s'était lui-même placé dans une situation de refus de poursuite d'une relation de travail normale, ce qui rendait légitime une proposition de rupture conventionnelle effectuée par l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L.1231-1 et L.1235-1 du code du travail.