Cour d'appel de Montpellier
04, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-20.176 du 03/03/2021,  partie 3



 7. Le moyen n'est donc pas fondé.
 
 Sur le deuxième moyen du pourvoi principal
 
 Enoncé du moyen
 
 8. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du statut de représentant du personnel et discrimination, alors « que dès lors que la « Charte des bonnes pratiques en matière de déplacement des représentants du personnel » se borne à préciser les conditions de prise en charge des frais liés aux déplacements définis par les circulaires PERS 285 et 793, qui résultent notamment de l'objectif de la franchise de trois jours applicable en cas de déplacement en dehors de la zone habituelle d'emploi, son édiction ne crée aucune discrimination à l'encontre des représentants du personnel ; que la cassation, qui ne manquera pas d'intervenir sur le premier moyen de cassation, entraînera la cassation du chef de l'arrêt ayant retenu l'existence d'une discrimination en application de l'article 624 du code de procédure civile.
 
 Réponse de la Cour
 
 9. Ce moyen est privé d'objet par le rejet du premier moyen du pourvoi principal.
 
 Sur le troisième moyen du pourvoi principal
 
 Enoncé du moyen
 
 10. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'article L. 2313-2 du code du travail pour non-respect des règles régissant le fonctionnement des institutions représentatives du personnel et 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, alors :
 
 « 1°/ que la cassation, qui ne manquera pas d'intervenir sur les premier et deuxième moyens de cassation, entraînera la cassation, par voie de dépendance nécessaire, du chef de l'arrêt ayant condamné la société Engie à payer à M. O..., délégué du personnel EeFO, la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des règles régissant le fonctionnement des institutions représentatives du personnel, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
 
 2°/ que si l'article L. 2313-2 du code du travail prévoit qu'en cas de dénonciation, par un délégué du personnel, d'une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale et aux libertés dans l'entreprise, l'employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué, il permet au délégué du personnel, « en cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte », de saisir aux lieu et place du salarié, si ce dernier ne s'y oppose pas, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue en la forme des référés ; que lorsque le délégué du personnel dénonce une discrimination résultant d'une mesure prise par l'employeur, ce dernier, s'il estime que cette mesure ne présente pas de caractère discriminatoire, peut, sans diligenter une enquête, s'en expliquer auprès du délégué du personnel, lequel a alors la faculté de saisir le juge prud'homal dans le cadre d'une procédure accélérée pour trancher le litige ; qu'en l'espèce, la société Engie justifiait qu'elle avait apporté au délégué du personnel qui l'avait saisie toutes les explications nécessaires sur l'édiction de la « charte des bonnes pratiques en matière de déplacement des représentants du personnel » en expliquant que cette charte ne présentait pas de caractère discriminatoire ; qu'en retenant, pour accorder 500 euros à titre de dommages-intérêts au délégué du personnel ayant saisi la juridiction prud'homale pour le compte du salarié, que la société Engie avait manqué à son obligation en ne procédant pas à une enquête et ainsi privé d'effet dans l'entreprise l'alerte mise en oeuvre par le délégué du personnel, la cour d'appel a donné au droit d'alerte une portée qu'il n'a pas et violé l'article L. 2313-2 du code du travail. »
 
 Réponse de la Cour
 
 11.Il résulte de l'article L. 2313-2 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 alors applicable que, saisi par un délégué du personnel d'une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, telle une mesure discriminatoire, l'employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.