Cour d'appel d'Aix-en-Provence
9A, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-10.648 du 03/06/2020,  partie 2


Pour illustrer cela nous rapportons ici les propos et attitudes que vous avez pu avoir au cours du temps « t'es nulle », « t'es une perte de temps », geste du « canard » pour signaler à vos collaborateurs de se taire, « tu es sûr que tu n'es pas sous cachets », « tu n'as pas été fini à la naissance », « je t'ai assez vu pour la semaine », dénigrement et critiques incessantes par mail ou à l'oral, en tête à tête ou devant d'autres personnes, en réaction soit au travail fourni, soit aux réponses apportées aux clients internes. Malgré notre démarche d'accompagnement par laquelle nous nous sommes continuellement positionnés à votre égard en soutien pour la bonne acquisition de vos compétences managériales en cohérence avec nos politiques RH et valeurs d'entreprise, votre attitude inadmissible semble avoir été constante et volontaire de votre part. Lors de l'entretien préalable, après avoir écouté mes longues explications et exemples donnés, vous m'avez indiqué très sobrement et sans plus de réactions que vous contestiez les accusations de souffrance, de mal-être et de harcèlement moral que nous vous reprochions sans être capable d'expliquer les raisons pour lesquelles plusieurs membres du personnel avaient confirmé l'existence de ce comportement condamnable. Vous avez préféré en revanche poser des questions relatives à votre DIF et vos Stocks Options. Par lettre en date du 10 décembre 2013, j'ai été contraint de vous convoquer un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement et vous dispenser de vous présenter à votre poste. Vos explications n'ont pas été de nature à modifier notre appréciation des faits. Le type de management que vous avez entendu mettre en place est totalement contraire aux valeurs et à l'esprit qui anime les rapports entre la direction et le personnel depuis la création de notre société. Il n'est pas admissible que sous couvert d'obtenir des résultats, vos rapports hiérarchiques soient exclusivement fondés sur des rapports conflictuels mettant en danger la santé de vos collaborateurs. Je vous notifie donc votre licenciement pour faute grave à compter de la première présentation de la présente lettre. » ; que la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve ; que la société LABORATOIRES M&L fait valoir qu'étant soumise à une obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité au travail et responsable des agissements de harcèlement moral commis par toute personne exerçant une simple autorité de fait sur les salariés, elle se devait de faire échapper une partie des salariés soumis aux comportements agressifs et irrespectueux de Madame H... qui, malgré les mesures mises en place, n'a pas modifié son comportement et faisait subir dénigrements et humiliations à ses collaboratrices lesquelles refusant de se trouver seules avec elle, ont déposé une plainte écrite ; que pour démontrer la réalité, la gravité des faits reprochés à S... H... et leur imputabilité à cette dernière, la société LABORATOIRES M&L produit un courriel d'X... N... en date du 19 décembre 2013 listant des sessions de coaching, des échanges de courriels entre V... Z... et R... Y..., conseil en management, relativement à des coachings pour S... H..., un courriel du 13 décembre 2012 de V... Z... indiquant « notre réunion fonctionnement du service n° 2 a été très positive. Après mon intro, S... a expliqué combien cela avait été dur pour elle, qu'elle n'avait jamais pensé un instant arriver à une situation telle... Cela a été bien perçu. Il reste encore des points à améliorer mais tout le monde a apprécié les efforts », celui en réponse de R... Y..., conseil en management, indiquant « je suis contente qu'S... ait pu un peu livrer de ses ressentis, le chemin va être long, mais l'envie de se sentir mieux avec les équipes et d'améliorer l'efficacité collective, avec quelques conseils, elle va probablement passer des caps progressivement... Une bonne séance de travail en tous cas mardi matin toutes les deux », des extraits d'évaluation (30 mai 2011 : « Management toujours délicat de la Responsable Réglementaire dont le tempérament ombrageux ne doit pas faire oublier les qualités mais ce pôle, qui est difficile, est en bonne voie », « le manque d'empathie et un relatif mépris d'S... à l'égard des tiers rendent parfois très inconfortable ma position de «médiateur » entre les différents services (Développement, Prospective, Marketing, Gestion demande) et Réglementaire », un courriel du 22 février 2013 d'S... H... reprenant les éléments d'un entretien avec U... D... « il m'a été mentionné que des critiques à mon égard, récemment (dans les trois derniers mois) auraient été formulés par mon équipe (via les cadres et les non-cadres), notamment via le CE, mes demandes de précision sur ce sujet (contexte/personnes/timing) sont restées sans réponse claire », un courriel de V... Z... lui indiquant « qu'elles attendent en priorité plus de respect, dans les mots et dans les actes » , « qu'en parallèle tu te mondes plus à l'écoute, plus ouverte à leurs questions.