Cour d'appel de Limoges, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-17.427 du 19/06/2019,  partie 8



 Qu'il n'est pas démontré que l'employeur a eu connaissance de ces faits au moment où ils se sont produits, et en tout cas au-delà du délai de prescription disciplinaire, de sorte qu'ils peuvent être retenus contre le salarié. L'attestation étant précise et circonstanciée, elle constitue preuve suffisante de la réalité de l'agression malgré les dénégations de M. L.... qui n'apporte aucune contradiction sérieuse ;
 Que ces pièces sont suffisamment précises et concordantes pour que cette seconde série de griefs soit considérée comme prouvée ;
 Qu'il s'en déduit que le licenciement de M. L... est fondé sur une cause réelle et sérieuse et que le jugement déféré doit être confirmé sur ce point ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE certains dossiers comme BIOSORB n'ont pas été retenus faute d'éléments financiers et des points du dossiers incomplets (février 2012) ; que ce dossier a été réalisé par le nouveau directeur général, Monsieur I... ; que la tactique proposée à la société d'une levée de fond, c'est-à-dire placer la société en redressement judiciaire paraît incongrue ; les différents courriers électroniques de collaborateurs de Monsieur L... ainsi que de nombreuses attestations, comme celle de Monsieur Q... pouvant un caractère inacceptable et agressif ; que les attestations en la forme légale de Madame U... et de Monsieur D... confirment le manque d'implication de Monsieur L..., la mauvaise ambiance qu'il suscite et le comportement intolérable et insupportable de Monsieur L... ; qu'aucun produit du programme « ECORSE » n'a été commercialisé depuis le recrutement de Monsieur L... ; que les dossiers « FAURE EQUIPEMENTS » et « CALLISTO » qui avait suscité un grand intérêt auprès de l'ADEME n'ont pas abouti ; que selon le courrier de Monsieur L... du 13 novembre 2012, il prend pour exemple de son activité réussie des affaires du 21 septembre 2012, 18 octobre 2012 et 26 octobre 2012, celles-ci étant accompagnées par Messieurs F... ou T... et qui sont postérieures à la tentative de rupture conventionnelle avortée du mois d'août 2012 ; que les pièces apportées par Monsieur L... démontrent qu'il a travaillé mais que son travail n'a pas été efficace ; que Monsieur L... dénigre auprès de ses collaborateurs la société où il travaille « dans 3 mois, Pe@rl n'existe plus » ; que le protocole de négociation où Monsieur L... et Monsieur T... reconnaissent n'avoir aucun reproche à se faire mutuellement ne peut être considéré comme pièce à conviction puisqu'elle a été signée en août 2012, au cours d'une rupture conventionnelle qui n'a pas abouti ;
 
 ALORS, DE PREMIERE PART, QUE les faits fautifs antérieurs de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires sont prescrits, sauf si l'employeur rapporte la preuve qu'il ne pouvait pas les connaître dès leur survenance ; qu'en retenant qu'il « n'est pas démontré » (p. 13, 2ème §) que l'employeur avait eu connaissance des faits au moment où ils s'étaient produits, et en tout cas au-delà du délai de prescription disciplinaire, de sorte qu'ils peuvent être retenus contre le salarié, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé les articles L. 1332-4 du code du travail et 1315 devenu 3153 du code civil ;
 
 ALORS, DE SECONDE PART, QUE le juge doit rechercher, au-delà des motifs énoncés dans la lettre de licenciement et à la demande des salariés, la véritable cause de la rupture du contrat de travail ; qu'en n'ayant pas recherché, ainsi qu'elle y était invitée par M. L..., qui soutenait, en droit, que le juge doit rechercher la véritable cause du licenciement, et qu'en l'espèce, la mise en place du licenciement était concomitante à son refus de signer la rupture conventionnelle qui lui avait été proposée, l'engagement de la procédure de licenciement ayant immédiatement suivi la manifestation de son refus de la signer, si la cause véritable de la rupture n'était pas autre que celle énoncée dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail.