Cour d'appel de Caen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-22.477 du 05/12/2018,  partie 2


que dans ce courriel, M. Y... se plaint du refus de M. SARL A... Finances Finances de s'entretenir avec lui pendant la semaine malgré ses multiples demandes et fait le point par écrit sur différents dossiers faute indique-t'il d'avoir pu s'en entretenir avec lui ; que M. Z... à qui M. SARL A... Finances Finances a communiqué ce courriel écrit que ce mail "est riche d'enseignements et confirme dans une large partie tous les dysfonctionnements/manquements/et fautes !" (Et cela est nouveau!) abordés lors de premier entretien" ; qu'il ajoute avoir exposé les dossiers où "le manque d'analyse, la précipitation, l'absence de management, le non-respect des règles élémentaires de droit du travail, le jugement hâtif et vexatoire envers sa direction, son manque de maîtrise dans sa communication et autres" ; que d'autres jugements sont exposés par M. Z... : "manque d'analyse", "organisation déplorable" ; que celui-ci conclut : "les carences de AS (Antoine Y...) apparaissent de plus en plus, la tâche de mise à niveau semble devenir difficile" ; que suit un exposé de ce que la tâche de secrétaire général suppose selon M. Z... : fonction d'animation, charisme, connaissances, compréhension de l'environnement et connaissance du milieu professionnel et humain, conformité avec les attentes et les souhaits des propriétaires, points sur lesquels M. Y... a failli selon M. Z.... Ce dernier indique que M. Y... doit "admettre l'évidence" de "faire un travail d'analyse de (son) comportement" ; que le rapport se poursuit par une série de questions/réponses notamment les questions et réponses suivantes : "reconnaissez-vous les faits reprochés" "pas de réponse". M. Z... fait alors comparaître le DRH. Sans indiquer précisément ce que celui-ci a pu répondre à sa question ("Etes-vous informé de dysfonctionnements au sein du groupe concernant le secrétariat général") il en résume le propos ainsi : "la réponse est sans équivoque : le DRH rapporte les doléances du personnel cadres collaborateurs ainsi que ses propres constats" ; qu'après le départ du DRH, M. Z... poursuit ainsi son interrogatoire : "Maintenez-vous toujours votre position? (position bloquante au demeurant)" et se satisfait de ce que "M. Y... semble plus réceptif et accepte de reconnaître si ce n'est la totalité une certaine partie des manquements soulevés" ; que le troisième entretien entre M. Y... et M. Z... s'est tenu le 17/9 et a duré 3H ; que M. Z... sans fournir les questions posées et les réponses précises données émet les appréciations suivantes : "AS admet que ce n'est pas parfait mais ne mesure pas ou mal l'amplitude du travail sur lui-même à accomplir" "il est décevant, il est passif, il est déroutant, limite suffisant" et reprend les critiques énoncées dès le premier entretien ; qu'il conclut: "à ce jour les lacunes de AS (...) sont trop importantes pour justifier d'un programme de formation avec réussite à court ou moyen terme (...) AS a une très haute opinion de lui, frein très important à tout possibilité de remise en cause. (...)" il fait état de sa "volonté farouche à ne pas ou peu reconnaître ses erreurs" et conclut qu'il serait souhaitable "dans l'intérêt des parties de mettre fin à la collaboration" ; qu'à la suite de cet entretien, M. Y... a adressé un courriel à son supérieur, M. SARL A... Finances Finances le 22/9 en se plaignant des conditions dans lesquelles cet audit était réalisé "à charge sans analyse de fond puisqu'aucun dossier ne m'a été demandé", indiquant douter de "l'objectivité du compte-rendu qui va nous être présenté" et dénonçant le "broyage psychologique" mis en place ; que lors de l'entretien du 23/9/2013 entre M. SARL A... Finances Finances, M. Z... et M. Y... dont la durée n'est pas précisée, le rapport a été lu. Des questions ont été posées à M. Y... et des reproches formulés notamment par M. SARL A... Finances Finances. Les réponses de M. Y... ne sont pas retranscrites mais sont commentées par M. Z... : "AS cherche là encore des explications peu convaincantes il a toujours cette approche c'est pas moi c'est les autres. Il est limite mauvaise foi." ; que l'entretien se conclut en préconisant la prise de congés par M. Y... "pour lui permettre de réfléchir" ; que M. Y... indique n'être pas d'accord qu'une fiche de congés est néanmoins établie ; que le 3/10/2013, M. Z... conclut son rapport réalisé selon lui "sans affectif avec toute la compréhension nécessaire" en indiquant que "l'attitude de AS a été très bloquante (...), il est totalement hors sujet, il commet des fautes étonnantes à ce niveau de fonctions (...) Il est dommageable que AS persiste dans ses erreurs, son ego le rend totalement aveugle à son environnement" ; que cet audit qui énonçait dès son ouverture les dysfonctionnements existants s'est donc résumé à de longs tête-à-tête entre M. Y... et son prédécesseur où se sont mêlés reproches touchant à la personne même de M. Y..., interrogatoires, mises en accusation et injonctions à l'autocritique sans aucune analyse de dossiers, énoncé de faits précis et circonstanciés ou audition d'autres salariés hormis le DRH convoqué de manière impromptue lors d'un entretien à titre de témoin à charge ; que n'ayant pour but que de conforter des reproches préexistants et de conduire M. Y... à l'aveu de ses "fautes", cet audit s'apparente en fait à un réquisitoire partial ;