Cour d'appel de Paris
K4, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-16.544 du 27/11/2019,  partie 4


En outre, Monsieur M... s'était vu confier, par avenant, une mission spécifique pendant une saison à l'égard de ses collègues commerciaux, qui n'a pas été reconduite fin 2007 sans qu'il en fasse état jusqu'à la saisine prud'homale ; les bulletins de salaire de la période ne sont pas produits, ni d'autres documents néanmoins la réalité de cette situation n'est pas contestée par l'employeur qui n'a pas formalisé là encore la modification des attributions qui avaient été effectivement confiées au salarié, ce dont il a pu se plaindre par la suite. Il n'est pas justifié de l'agressivité de Monsieur M... jusqu'à l'année 2012, sauf ponctuellement en décembre 2009, alors qu'il était dans l'entreprise depuis 2004 ; il ne s'agissait donc pas d'un comportement habituel chez lui. En revanche le ton employé par son supérieur hiérarchique dans les échanges de courriels produits pouvait être très sec et parfois non dénués d'une certaine brutalité ou même de condescendance. En ce qui concerne l'enquête menée en interne dans l'entreprise, il convient d'observer que Monsieur M... a pu décliner l'invitation à se présenter dès lors qu'il était en arrêt maladie et qu'il n'était pas en mesure, psychologiquement, de revenir sur site, sur lequel il était très isolé. Cette enquête a donc été menée sans qu'il soit en mesure d'être confronté aux affirmations de son supérieur, ou même de s'expliquer avec ses collègues, ce qui en limite la portée ; le rapport rédigé en commun avec le CHSCT établit la réalité du conflit ayant existé entre Monsieur M... et l'équipe de commerciaux, et plus particulièrement son responsable, B... K..., sans cependant donner la cause exacte de cette dégradation rapide alors que le salarié avait une ancienneté importante dans l'entreprise et montrait une efficacité reconnue ; l'inspection du travail pour sa part a constaté que la souffrance au travail du salarié était " bien réelle " dans son courrier du 21.02.2013 en dépit des conclusions de l'enquête ; il a demandé à l'employeur de s'attacher à demander au supérieurs hiérarchiques de Monsieur M... de n'avoir " aucun comportement déplacé à son égard (insultes, brimades physiques...) ". La CPAM du 94 a considéré le 06.03.2016 que le point de départ de l'affection subie par le salarié était le 24.09.2012, date de l'arrêt de travail initial. Il résulte des éléments du dossier que le médecin du travail s'est bien déplacé pour une étude de poste et des conditions de travail le 18.08.2014 ainsi qu'il ressort de l'avis d'inaptitude ; il était donc en mesure de délivrer l'avis du 01.09.2015 constatant un danger immédiat pour le salarié. La longue interruption du salarié pour maladie et les traitements suivis attestent de l'importance des troubles subis, le médecin du travail ayant mentionné le 16.09.2015 l'absence de capacités professionnelles restantes. Par suite, dans ce contexte, et eu égard notamment au ton employé par le supérieur hiérarchique du salarié, les mesures prises par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction n'ont pas été étrangères à tout harcèlement. En conséquence, au vu de l'ensemble de ces éléments pris dans leur ensemble, il convient de dire que Monsieur M... a subi un harcèlement moral auquel a participé son supérieur hiérarchique sans que la responsabilité exclusive puisse en incomber à ce dernier, les méthodes de management utilisées dans l'entreprise y ayant contribué à titre principal. B... K... sera donc mis hors de cause » ;
 
 ALORS, DE PREMIERE PART, QU' il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'au cas présent, pour dire que différents éléments laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral subi par Monsieur M... dans l'entreprise, la cour d'appel a fait état des éléments simplement allégués par l'ancien salarié, a relevé l'existence de différentes attestations et a seulement constaté qu'il était établi que le supérieur de Monsieur M... avait attribué plusieurs villes du département 92 à un autre salarié, que Monsieur M... justifiait que son secteur pouvait être utilisé par ses collègues intervenant directement auprès de ses clients, qu'il avait dû procéder à une mise au point avec ce sujet avec un collègue, que sa compagne avait été licenciée par le même employeur sans cause réelle et sérieuse et qu'il justifiait également de la dégradation de son état de santé ; qu'en se prononçant de la sorte, en se fondant sur un très grand nombre de faits dont elle n'avait pas constaté qu'ils étaient matériellement établis, la cour d'appel a, en violation des textes susvisés dans leur rédaction applicable au litige, méconnu le mécanisme probatoire qui s'en induit ;