Cour d'appel de Paris
K6, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-19.151 du 25/11/2020,  partie 2


L'employeur n'a dès lors fait qu'user de son pouvoir de direction. Sur le harcèlement moral. M. J... affirme au soutien de sa prise d'acte avoir été victime de harcèlement moral à son retour dans l'entreprise. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, il incombe à M. J... d'établir la matérialité de faits précis et répétés qui permettent, pris dans leur ensemble, de présumer l'existence d'un harcèlement moral. M. J... établit par le certificat médical d'un médecin généraliste du 12 septembre 2016 que son état de santé s'est brusquement dégradé après des mois de stress anxieux et morbide. Ce certificat fait aussi mention d'un état de stress connu et maîtrisé depuis deux ans, qui semble s'être accentué, avec un risque vital et un besoin de prise en charge spécialisée. M. J... fait valoir qu'il partageait un téléphone avec un collègue. Il ne précise pas cependant si tel n'était pas le cas avant sa dispense d'activité. Au demeurant, l'employeur établit que le partage d'un téléphone n'était pas propre à M. J..., plusieurs collaborateurs étant dans cette même situation. M. J... fait valoir avoir été privé de relations humaines. Outre qu'il ne verse aucune pièce pour étayer cette affirmation, la société Bureau des Paysages produit une attestation de M. F..., délégué du personnel de l'entreprise, qui décrit de façon circonstanciée le comportement de M. J... à son retour, précisant que c'est à peine s'il saluait les autres le matin, évoquant "sa présence muette", le fait qu'il ne participait ni aux déjeuners, ni aux échanges avec ses collègues, faisant régner "une atmosphère de plomb". Il ajoute que leur employeur, à qui il était allé demander des explications, leur avait recommandé d'adopter à son égard une attitude cordiale, malgré ce que générait cette situation. M. J... fait valoir que la société avait décidé de ne plus lui confier le moindre chantier ni le moindre dossier. Il ne l'établit pas cependant par la seule production d'une capture d'écran d'un contenu de fichier "gestion de temps- 2016" sur laquelle son nom ne figure pas. Il a été précédemment relevé qu'il lui avait été confié un travail. M. J... fait valoir que la société avait pris la décision de se séparer de lui. Il ne l'établit pas cependant par la production d'une capture d'écran d'un dossier intitulé "essais", contenant parmi de nombreux dossiers un fichier "D..." correspondant au sien, modifié le 9 octobre 2015. Il sera surabondamment observé que figure dans la même liste un fichier "M..." du nom de son employeur, outre un dossier RIP, acronyme dont il ne justifie pas le sens funéraire qu'il lui prête (requiescat in pace) et qui n'est, au demeurant, pas le "fichier parent" du sien comme il l'affirme. Ainsi, M. J... n'établit pas la matérialité de faits précis et répétés qui permettraient, pris dans leur ensemble, de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le seul grief établi par M. J... au soutien de la prise d'acte réside dans l'absence de fourniture de travail par son employeur durant plusieurs semaines. S'il s'agit d'une obligation essentielle du contrat de travail, M. J... ne démontre pas cependant que ce manquement a rendu impossible la poursuite de la relation, dès lors qu'il affirme dans ses propres écritures que la lettre envoyée par son avocat à son employeur le 27 juin 2016 ne manifeste aucune intention de rupture, qu'il a écrit le 22 juillet 2016 qu'il se tenait toujours à la disposition de son employeur, qu'il a repris ses activités le 29 juillet et ce jusqu'au 20 septembre 2016, date à laquelle il a souhaité mettre fin à la relation de travail. Dès lors, sa prise d'acte produit les effets d'une démission (arrêt p. 3 à 5) ;
 
 1) ALORS QUE le fait par l'employeur de ne pas rétablir dans ses fonctions le salarié protégé, mis à pied à titre conservatoire et dont l'autorisation de licenciement a été refusée, constitue une violation du statut protecteur et une inexécution des obligations contractuelles, justifiant la prise d'acte, laquelle produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, après avoir constaté que l'autorisation de licenciement avait été refusée par l'inspecteur du travail le 29 octobre 2015, puis par la ministre du travail le 29 avril 2016, la cour d'appel a retenu que lors du retour du salarié dans l'entreprise le 29 juillet 2016, l'employeur avait pu lui demander de travailler à la conception d'un ouvrage d'architecture, motifs pris que « s'il a effectivement cessé d'être affecté au chantier "Bichat Temple" sur lequel il travaillait avant sa dispense d'activité, l'employeur a pu légitimement décider de lui en donner une autre, dès lors qu'il travaillait sur ce projet en binôme avec la personne qui s'était plainte de son comportement » et que « l'employeur n'a dès lors fait qu'user de son pouvoir de direction » ;