Cour d'appel d'Angers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-15.507 du 27/05/2021,  partie 1


 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
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 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 27 MAI 2021
 
 La société Cosel, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Y 19-15.507 contre l&apos;arrêt rendu le 24 janvier 2019 par la cour d&apos;appel d&apos;Angers (chambre sociale), dans le litige l&apos;opposant :
 
 1°/ à Mme [Z] [H], domiciliée [Adresse 2],
 
 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 3],
 
 défenderesses à la cassation.
 
 La demanderesse invoque, à l&apos;appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de Mme Le Lay, conseiller, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Cosel, de Me Bouthors, avocat de Mme [H], après débats en l&apos;audience publique du 30 mars 2021 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Le Lay, conseiller rapporteur, M. Maron, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 
 Faits et procédure 
 
 1. Selon l&apos;arrêt attaqué (Angers, 24 janvier 2019), Mme [H], engagée par la société Cosel le 29 juillet 2010 en qualité de téléacteur, a fait l&apos;objet le 11 avril 2014 d&apos;un entretien professionnel par son supérieur hiérarchique, suivi d&apos;un compte-rendu établi par ce dernier, listant divers manquements fautifs, l&apos;intéressée étant avisée que son auteur réclamait le prononcé d&apos;une sanction à son encontre. 
 
 2. Après avoir été convoquée le 15 avril 2014 à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu&apos;au licenciement, la salariée a été licenciée pour faute grave le 2 mai 2014. 
 
 3. Elle a saisi la juridiction prud&apos;homale. 
 
 Examen du moyen
 
 Sur le moyen, pris en sa deuxième branche
 
 Enoncé du moyen
 
 4. L&apos;employeur fait grief à l&apos;arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de le condamner au paiement de diverses indemnités, de frais irrépétibles et d&apos;ordonner le remboursement des indemnités de chômage aux organismes sociaux, alors « que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l&apos;employeur à la suite d&apos;un agissement du salarié qu&apos;il considère comme fautif ; que la volonté de l&apos;employeur d&apos;infliger une sanction doit être claire et non équivoque ; que tel n&apos;est pas le cas du compte-rendu d&apos;un entretien de suivi par lequel un supérieur hiérarchique indique au salarié qu&apos;il sollicite une sanction à son encontre auprès du service compétent pour prononcer une telle mesure, en précisant qu&apos;il ignore quelle en sera l&apos;issue ; qu&apos;en l&apos;espèce, la cour d&apos;appel a constaté que le compte-rendu d&apos;entretien indiquait que la supérieure hiérarchique de Mme [H] lui avait déclaré &apos;&apos;je vous informe que je demande une sanction à votre égard&apos;&apos; et qu&apos;à la question &apos;&apos;quelle est la sanction ?&apos;&apos;, elle avait répondu &apos;&apos;je ne sais pas, la direction et les ressources humaines prennent seules leur décision&apos;&apos; ; qu&apos;en estimant que cet écrit constituait un avertissement, la cour d&apos;appel n&apos;a pas tiré les conséquences légales qui s&apos;évinçaient de ses constatations et a violé l&apos;article L. 1331-1 du code du travail, ensemble le principe non bis in idem. »
 
 Réponse de la Cour
 
 Vu l&apos;article L. 1331-1 du code du travail :
 
 5. Selon cet article, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l&apos;employeur à la suite d&apos;un agissement du salarié considéré par l&apos;employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non, la présence du salarié dans l&apos;entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. 
 
 6. Pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d&apos;appel a 
 retenu que le compte-rendu d&apos;entretien de suivi avait valeur d&apos;avertissement disciplinaire, ce qui était établi par son contenu, par la chronologie des faits et les termes de la lettre de licenciement, visant des griefs identiques à ceux énoncés dans ledit compte-rendu. Elle a ajouté que si la personne qui avait conduit l&apos;entretien était un agent de maîtrise, elle exerçait des fonctions de supérieure hiérarchique à l&apos;égard de la salariée et se trouvait donc en capacité de lui délivrer avec l&apos;accord de sa hiérarchie un avertissement, le contre-seing du chef de service sur le compte-rendu attestant de sa validation par l&apos;employeur.
 
 7. En statuant ainsi, alors qu&apos;il résultait de ses constatations que l&apos;auteur du compte-rendu avait expressément indiqué qu&apos;il se limitait à demander une sanction, la décision relevant exclusivement de la direction et du responsable des ressources humaines, la cour d&apos;appel a violé le texte susvisé.
 
 PAR CES MOTIFS, sans qu&apos;