cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 6,  décision 16-11.592 du 21/09/2017,  partie 6


que ses compétences en ce domaine sont malgré tout restées insuffisantes ainsi que le démontre son mode de management affectif et partial relevé précédemment, le besoin de Monsieur A... de suivre une formation "anticiper et gérer les tensions dans l'équipe" et ses plantes auprès du conseiller syndical et de nombreux incidents démontrant d'une suspicion réciproque des membres de l'équipe qu'elle était incapable de gérer (mail de M. A... qu'il lui adresse le 18 mars 2010 expliquant qu'il est persuadé que ses clés ont été retrouvées intentionnellement dans la poubelle des toilettes dames du rez-de-chaussée – plainte en septembre 2010 de Madame C... qui était persuadée que quelqu'un avait uriné dans sa poubelle – plainte de Mme Nabila Y... du comportement de deux membres de sa toute petite équipe qu'elle ne parvenait plus à contrôler
 ) ; que le 14 décembre 2010 son responsable Monsieur L... lui écrit à juste titre que le genre de message qu'elle a adressé à Mme I... pour critiquer le comportement de Mustapha à propos d'un problème de clé de cuisine "n'est pas un message de responsable ; que si elle a un souci elle doit lui en parler et pas monter un membre de son équipe contre un autre; que c'est justement ce qu'il lui a reproché lors du dernier entretien..." ; que Mme Nabila Y... démontre encore ce jour son incompréhension de la situation en faisant écrire dans les conclusions de son conseil page 20 "compte tenu de ce qui a été développé précédemment et les agissements répétés qui lui ont été préjudiciables ainsi qu'à l'ensemble du service, il apparaît parfaitement normal de faire état des difficultés rencontrées dans un document d'évaluation... qu'elle a toujours traité les 2 salariés de manière juste équitable et n'avait pas de reproche particulier à leur égard avant le comportement inacceptable de harcèlement dont ils ont fait preuve." ; qu'il est ainsi établi que malgré les formations qu'elle a suivies et le rappel à l'ordre de son responsable et alors que le comportement fautif de deux membres de son équipe n'a pas été établi, Mme Nabila Y... a rempli des rapports d'évaluation partiaux et excessifs démontrant son incapacité à apaiser les tensions, à dépasser ses émotions et à gérer une équipe ; qu'en conséquence son insuffisance professionnelle est établie et la décision du conseil de prud'hommes est infirmée en ce qu'elle a déclaré le licenciement de Mme Nabila Y... sans cause réelle et sérieuse ;
 
 ALORS QU'en application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation à venir sur le premier moyen entraînera, par voie de conséquence, l'annulation des dispositions déboutant Mme Y... de la demande qu'elle avait formée, à titre subsidiaire, afin d'obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que la Cour d'appel a décidé que Mme Y... n'était pas fondée à soutenir que son comportement était excusé par les faits de harcèlement moral dont elle était victime.