Cour d'appel de Toulouse, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-26.432 du 05/12/2018,  partie 3


surtout, les conditions de ce retrait relatées par Mme D... non démentie sur ce point ont été inutilement blessantes, avec une décision annoncée par téléphone et en dehors des horaires de travail ; qu'à défaut de toute justification pertinente, ce retrait de responsabilité atteignait Mme Y... dans sa fierté professionnelle ; qu'ainsi, ces entretiens répétitifs et la privation d'une responsabilité investie sans justification ont dégradé sérieusement les conditions de travail de Mme Y... et elle établit que sa santé s'en est trouvée altérée : outre l'attestation de son médecin psychiatre traitant en janvier 2013 selon laquelle que ses troubles anxio-dépressifs « ont surgi dans un contexte de difficultés processionnelles» et non personnelles ou familiales, la production de son dossier auprès du médecin du travail montre notamment qu'elle a été arrêtée en juin 2012 pour « état dépressif en lien avec la situation professionnelle », que ses troubles dépressifs sont spontanément mis en lien avec le travail et que le stress professionnel est évalué à 10 ; que les fiches d'inaptitude confirment ce lien avec le contexte relationnel sur le site de travail ; qu'or l'employeur se borne à justifier entretiens répétitifs et retrait de responsabilité par la nouvelle politique managériale parisienne à laquelle même le Président doit se soumettre en justifiant ses décisions auprès des actionnaires : si objectif que puisse être cet élément, il ne saurait venir justifier des agissements harcelants, qui plus est à l'encontre d'une salariée qui contrairement à son Président n'a pas choisi d'y adhérer ; que dans ces conditions, en l'absence de justification valable de ces agissements au vu de leurs conséquences néfastes sur les conditions de travail et la santé de Mme Y..., il y a lieu de dire que le harcèlement moral reproché est constitué ; qu'en conséquence, et en application de l'article L.1152-3, le licenciement pour inaptitude intervenu le 3 septembre 2013 est nul ;
 
 1°- ALORS QUE le harcèlement moral ne peut résulter de la seule altération de l'état de santé du salarié mais exige que soient constatés des agissements répétés visant directement le salarié et ayant pour effet ou pour objet une dégradation de ses conditions de travail ; qu'en se bornant à relever que Mme Y... s'est vue instaurer une obligation nouvelle par un entretien régulier avec son chef de service et a fait l'objet d'un retrait non motivé de sa fonction de gestion des stocks infirmiers, pour en déduire que Mme Y... avait été victime d'un harcèlement moral , la cour d'appel qui n'a pas caractérisé une telle situation et ne pouvait s'en tenir à une dégradation de l'état de santé de la salariée, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 2°- ALORS QUE sauf abus, l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction et de contrôle qui l'autorise à donner de nouvelles directives et à modifier l'organisation en place, ne constitue pas un harcèlement moral du seul fait que les salariés n'acceptent pas un tel changement de leurs habitudes de travail ; qu'en l'espèce, la société Cedibio-Unilabs a fait valoir qu'à la suite de son intégration au sein du groupe Unilabs, avaient été mises en place de nouvelles procédures répondant aux exigences d'une grande structure , que certaines salariées, dont Mme Y..., fortes d'une grande ancienneté, n'avaient pas supporté de changer leurs habitudes de travail et d'avoir à respecter les directives de la direction parisienne ; que la prétendue situation de harcèlement qu'elles dénonçaient n'était fondée que sur les attestations croisées qu'elles s'étaient établies mutuellement dans le cadre d'un contentieux identique ; qu'en ne vérifiant pas si la situation de harcèlement moral alléguée par Mme Y... qui comptait 25 ans d'ancienneté, ne présentait pas un caractère artificiel et n'avait pas pour seul objet de masquer le refus de la salariée de se soumettre à une nouvelle politique managériale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.