Cour d'appel de Versailles
06, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-18.101 du 30/09/2020,  partie 7



 - faire réaliser les programmes définis,
 - formuler des instructions d'application,
 - répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux prévisions et prendre les dispositions correctrices nécessaires,
 - contrôler, en fonction des moyens dont il dispose, la gestion de son unité en comparant régulièrement les résultats atteints avec leurs avaleurs initialement fixées,
 - donner délégation de pouvoir pour prendre certaines décisions,
 - apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à l'autorité supérieure les mesures en découlant, participer à leur application.
   Niveau III de l'Education nationale, acquis soit par la voie scolaire, soit par l'expérience et la pratique complétant une qualification initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré".
 Les comptes rendus d'évaluation de 2007 à 2013 produits par la salariée relèvent le manque d'autonomie de celle-ci en raison de l'insuffisance de ses connaissances de base en mathématiques, physique et chimie nécessaires à son intégration et sa contribution aux travaux de l'équipe, de sa maîtrise insuffisante de la langue française pour la rédaction de rapports et la présentation de ses travaux en réunion, et de la langue anglaise au niveau requis pour l'utilisation d'appareils.
 Si des progrès significatifs ont été observés d'année en année qualifiés d'"énormes" dans une attestation établie par son N+1 M. D..., Mme S... n'avait pas pour autant atteint en 2013 le degré d'autonomie attendu d'un technicien de laboratoire.
 Il a été noté en 2008, que la salariée devait bénéficier de "formations longues et diplômantes" pour "obtenir les bases nécessaires et suffisantes pour gravir les échelons (maths, chimie, analyse)".
 Les comptes rendus reviennent chaque année sur cette nécessité et M. D... son N+1 va même jusqu'à écrire en 2010 "je mettrai en place toutes les formations nécessaires pour vous aider à parvenir à vos objectifs".
 Si Mme S... peut à juste titre reproher à l'employeur de ne pas avoir accédé à ses demandes de formation dans les matières fondamentales susévoquées, malgré les constats de l'employeur et les engagements de son N+1, elle n‘établit pas cependant que quelques heures de formation chaque année auraient pu remplacer un travail personnel de fond et auraient suffi à lui donner les capacités lui permettant de remplir les fonctions du niveau V.
 Au demeurant, il convient de rappeler que les dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail suivant lesquelles "l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences" n'imposent pas à l'employeur de donner aux salariés les formations leur permettant d'accéder à un niveau d'emploi supérieur.
 L'employeur, seul maître de l'utilisation de son budget, dispose d'un pouvoir de décision discrétionnaire et unilatéral pour déterminer le type d'actions de formation qu'il entend organiser et les salariés qu'il souhaite en faire bénéficier.
 L'attestation de M. B..., supérieur hiérarchique (N+2) de la salariée, vient conforter les appréciations susévoquées dans les termes suivants :
 "Depuis mon arrivée comme responsable du site en 2010, j'ai toujours constaté que Mme K... S... a un besoin continuel d'assistance et de support dans les tâches opérationnelles qu'elle doit exécuter au quotidien. J'ai également constaté qu'elle n'a jamais démontré aucune autonomie dans la résolution de problématiques d'analyse et de chimie ou même de bureautique. Cet état de fait a perduré depuis l'année 2008, année de transfert sur un poste de technicien de laboratoire, à 2015. De nombreuses formations internes, très opérationnelles, lui ont été dispensées tous les ans sans permettre d'améliorer son autonomie. Des formations externes lui ont été également apportées mais n'ont pas non plus permis d'améliorer cette situation".
 L'attestation de M. G... J..., directeur production et ingénieur des procédés, responsable du servie R&D de novembre 2005 à avril 2015, va dans le même sens :
 "pendant la période durant laquelle j'ai dirigé l'équipe R&D du site de Cergy, le travail de Mme S... a dû être limité à des tâches simples et répétitives.
 Malgré son désir de progresser et les formations au poste de travail, les compétences professionnelles de Mme S... ne permettaient pas d'envisager une évolution sur un poste de niveau supérieur avec plus d'autonomie".
 Il ne résulte pas de ces éléments que le niveau technique atteint par Mme S... lui permette d'exercer des responsabilités supérieures à celles qu'elle occupe actuellement.
 
 L'insuffisance des qualités relationnelles
 Certains des comptes rendus d'évaluation produits au dossier font état du dévouement et de l'humanité de la salariée :
 - ainsi, le compte rendu de janvier 2012 évoque-t-il le fait que Mme S... a renoncé à ses heures de délégation pour aider l'équipe à régler une situation urgente sur le projet "XLO" dont elle n'avait pas la charge, et qu'à cette fin elle a appris à utiliser un matériel nouveau dénommé titirmètre malgré son niveau d'anglais médiocre.
 - ainsi, dans son appréciation de 2010, M. C... a-t-il pu écrire : "merci encore pour ton côté humain pendant ces années ensemble au R&D" et le compte rendu de janvier 2012 la décrit-il comme "toujours la première à rendre service aux autres".