Cour d'appel de Lyon
SB, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-27.373 du 30/01/2019,  partie 7


que pour affirmer que M. Y... n'avait jamais cessé d'exercer des fonctions salariées, y compris lorsqu'il était directeur général délégué, la Cour d'appel a retenu que la délibération du conseil d'administration de la SACOVIV du 23 décembre 2008 énonçait que le mandat social de directeur général délégué confié par le conseil d'administration à Patrick Y... à compter du 1er janvier 2009 se cumulait avec les fonctions de directeur administratif qu'il continuait d'exercer et pour lesquelles il avait continué de recevoir un salaire spécifique, l'employeur lui versant par ailleurs chaque trimestre une rémunération complémentaire au titre de son mandat social ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si dans les faits, l'intéressé exerçait des fonctions techniques distinctes dans un lien de subordination pendant la durée du mandat social, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 et des articles L. 1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;
 
 2) ALORS QUE lorsqu'un salarié se prétend victime de harcèlement moral, il incombe au juge de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis par le salarié permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, pour justifier les faits qui lui étaient reprochés, l'employeur se prévalait, preuves à l'appui, d'un contexte très particulier tenant au fait que l'exercice de ses fonctions par M. Y... avait donné lieu à un rapport très défavorable de la MIILOS et à une enquête de la brigade financière, que des salariés avaient formulé des plaintes à l'encontre de M. Y... dont le comportement était jugé harcelant, et que M. Y... avait changé de comportement à l'égard de son employeur après que la rupture conventionnelle dont il avait accepté le principe n'avait pu aboutir à raison de ses prétentions disproportionnées ; qu'en omettant d'examiner ces éléments qui étaient de nature à justifier par des éléments objectifs les comportements qui étaient reprochés à l'employeur (retard dans la définition des fonctions de M. Y..., retrait de certaines attributions, difficultés de communication et relationnelles
 ), la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR prononcé l'annulation de l'avertissement disciplinaire notifié à M. Y... par la SACOVIV le 4 octobre 2013, d'AVOIR dit que M. Y... a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur la SACOVIV et prononcé aux torts de l'employeur la résiliation judiciaire du contrat de travail liant les parties, d'AVOIR dit que cette résiliation est réputée intervenue à compter du 10 décembre 2013 et produit les effets d'un licenciement nul comme consécutif à un harcèlement moral, d'AVOIR condamné la SACOVIV aux dépens et à payer à M. Y... les sommes de 7178,75 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 15 662,73 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1566,27 euros de congés payés y afférents, de 130 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
 
 AUX MOTIFS QUE « L'article L1331-1 du code du travail dispose que : "Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié." Il ressort par ailleurs des articles L1332-1 et L1332-2 du code du travail : - qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; - que l'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; - qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; - que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Enfin l'article L 1332-4 du même code dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.