Cour d'appel de Bordeaux
4B, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-25.141 du 09/06/2021,  partie 2



 8. En se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l&apos;existence d&apos;éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale justifiant l&apos;absence d&apos;entretiens individuels sur la période de 2006 à 2009, alors qu&apos;elle constatait qu&apos;outre l&apos;accord « trajectoires » du 23 avril 1990, la convention collective de branche applicable fixe la tenue des entretiens annuels en lien avec le mandat syndical, l&apos;accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l&apos;emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l&apos;emploi prévoit un entretien de seconde partie de carrière, l&apos;accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 22 décembre 2010 et l&apos;accord en faveur de l&apos;emploi des seniors au sein de Groupama Gan vie du 22 décembre 2010 fixent l&apos;organisation d&apos;entretiens à mi-carrière à 45 ans, que la formalisation des entretiens annuels s&apos;est effectuée seulement à compter de 2010 et que le salarié n&apos;a pas bénéficié des entretiens de mi-carrière prévus dans les différents accords, la cour d&apos;appel n&apos;a pas donné de base légale à sa décision.
 
 Et sur le second moyen
 
 Enoncé du moyen
 
 9. Le salarié et le syndicat font grief à l&apos;arrêt de débouter le syndicat de sa demande de dommages-intérêts, alors « que la cassation à intervenir sur le premier moyen s&apos;étendra par voie de conséquence au chef de dispositif critiqué par le second moyen en application de l&apos;article 624 du code de procédure civile. »
 
 Réponse de la Cour 
 
 Vu l&apos;article 624 du code de procédure civile :
 
 10. La cassation des chefs de dispositif déboutant le salarié de ses demandes à titre de discrimination syndicale, critiqués par le premier moyen, entraîne par voie de conséquence la cassation des dispositions de l&apos;arrêt déboutant le syndicat de sa demande de dommages-intérêts.
 
 PAR CES MOTIFS, et sans qu&apos;il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour, 
 
 CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l&apos;arrêt rendu le 3 octobre 2019, entre les parties, par la cour d&apos;appel de Bordeaux ;
 
 Remet l&apos;affaire et les parties dans l&apos;état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d&apos;appel de Toulouse ;
 
 Condamne la société Groupama Gan vie aux dépens ; 
 
 En application de l&apos;article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par Groupama Gan vie et la condamne à payer à M. [U] et au syndicat CGT Groupama Gan 33 la somme de 3 000 euros ;
 
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l&apos;arrêt cassé ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf juin deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 
 Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. [U] et le syndicat CGT Groupama Gan 33
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l&apos;arrêt attaqué d&apos;avoir débouté Monsieur [U] de sa demande de voir dire qu&apos;il a fait l&apos;objet d&apos;une discrimination syndicale de 1979 jusqu&apos;à mi-décembre 2015 et par conséquent de sa demande de voir la société Groupama Gan Vie condamnée à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier et du préjudice moral ;
 
 AUX MOTIFS QUE, aux termes de l&apos;arrêt attaqué, Sur la discrimination ; L&apos;article L 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose qu&apos;aucune personne ne peut être écartée d&apos;une procédure de recrutement ou de l&apos;accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l&apos;objet d&apos;une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l&apos;article 1er de la loi n° 2008-496 portant diverses dispositions d&apos;adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l&apos;article L 3221-3, de mesures d&apos;intéressement ou de distribution d&apos;actions, de formation, de reclassement, d&apos;affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou son handicap. L&apos;article L 1132-4 du même code précise que toute disposition ou tout acte pris à l&apos;égard d&apos;un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. L&apos;article L 1134-1 du même code ajoute que lorsque survient un litige en raison d&apos;