Cour d'appel d'Aix-en-Provence
7B, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-20.719 du 21/10/2020,  partie 3


que l'entreprise a fermé pour congés payés au mois d'août 2015 ; que Mme C... ayant beaucoup d'ancienneté dans l'entreprise ne pouvait ignorer cette fermeture habituelle de l'entreprise en cette période ; que pour cette raison, le constat d'huissier qu'elle a diligenté n'apporte rien au débat ; que l'expert-comptable produit une attestation dans laquelle il dit avoir repris en 2015 le travail de Mme C... ; qu'à la reprise d'activité en septembre 2015, Mme C... ne s'est toujours pas présentée ; que Mme C... pouvait faire valoir ses droits à la retraite à taux plein au 1er novembre 2015, mais l'employeur ne pouvait l'y obliger ; que la société Micromeca a envoyé un premier courrier d'avertissement à Mme C... le 11 septembre 2015 ; que Mme C... a répondu le 21 septembre 2015 ; qu'il est patent à la lecture de ce courrier que les relations sont dégradées entre les époux ; qu'il est fait mention que Mme C... ne reconnaît pas comme lieu de travail le lieu du siège social de la société Micromeca et que, de plus, elle réclame des éléments qui n'ont rien à voir avec son statut de salariée mais qui concernent sa situation de copropriétaire avec son conjoint et la déclaration commune d'impôts ; que la société Micromeca a envoyé un second courrier d'avertissement à Mme C... le 5 octobre 2015 ; que le 27 octobre 2015, Mme C... a fait répondre son avocat ; que cependant, ce courrier n'apporte pas de réponse précise sur la justification de l'absence de Mme C... à son poste de travail ; que la société Micromeca a envoyé un troisième avertissement à Mme C... le 22 décembre 2015 ; que Mme C... a répondu le 28 septembre 2015 ; qu'il est patent à la lecture de ce courrier que celle-ci refuse de prendre son poste au siège de l'entreprise ; que le 18 avril 2016, la société Micromeca informait Mme C... qu'elle envisageait son licenciement et la convoquait à un entretien préalable pour le 9 avril 2016 ; que ce courrier est resté sans suite ; que Mme C... n'est pas venue à l'entretien ; qu'à l'examen de toutes les pièces au dossier, la poursuite des relations de travail au domicile des époux était devenue impossible au regard de la procédure de divorce en cours ; que par ailleurs, le lieu de travail ne figure pas dans le contrat de travail ; que Mme C... est domiciliée à Cagnes-sur-Mer à une adresse très proche du siège social de l'entreprise ; que Mme C... a reçu quatre courriers en incluant la lettre de convocation ; qu'il est clair qu'elle a refusé de prendre son poste au siège de l'entreprise ; que le fait de ne plus avoir la signature sur le compte bancaire est du seul pouvoir de décision de l'entreprise ; que les problèmes de copropriété soulevés sont du registre des relations personnelles des époux ; que le conseil considère donc que la société Micromeca n'a eu d'autre choix que de rompre le contrat de travail pour faute grave ; qu'à la vue de l'ensemble des pièces du dossier, les motifs de la lettre de licenciement sont avérés ;
 
 ALORS QUE lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié ; qu'en retenant, pour juger constitutif d'une faute grave le refus de Mme C... de venir travailler, à compter du mois de juin 2015, au siège social de l'entreprise, que le lieu de travail ne figure pas dans son contrat de travail et qu'elle est domiciliée à une adresse très proche de ce siège, tout en constatant que les parties étaient préalablement convenues que la salariée effectuerait son travail à son domicile, ce dont il résultait que le fait, pour son employeur, de lui imposer de travailler désormais au siège de la société constituait une modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail.