Cour d'appel de Caen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-11.257 du 11/03/2020,  partie 4



 Que c'est nécessairement à l'aune de ce précédent que doit être appréciée la seconde alerte adressée le 10 février 2014 par un délégué du personnel, cette fois-ci co-signée nominativement par les salariés, dénonçant "collectivement un climat social délétère et durable au sein de notre entreprise devenu maintenant inacceptable et intolérable pour tous" et qui fait un constat de carence à la fois de la part du conseil d'administration mais surtout du directeur autour de trois rubriques :
 - l'organisation du travail et la communication interne sont défaillantes en donnant l'exemple du non-respect par le directeur des procédures et de l'organigramme ;
 - les moyens humains et financiers des pôles ne sont pas clairement identifiés en donnant l'exemple des fiches de postes non finalisées ;
 - la politique salariale n'est pas définie en donnant l'exemple du plan de formation.
 Qu'alors que le salarié se plaint du manque de soutien du conseil d'administration ou de son président voire de son rôle perturbateur, il apparaît, au contraire, qu'à la suite de la crise de juillet 2012, l'Association avait mis en oeuvre différents outils de diagnostic et d'aide afin de dissiper le malaise dénoncé par les salariés ; que plus encore, alors que l'employeur avait envisagé de sanctionner le directeur sur le plan disciplinaire en le convoquant à un entretien préalable le 3 mars 2014, il a opté pour un courrier de recadrage du 25 mars 2014, lequel après un état des lieux, lui fixe un certain nombre d'objectifs prioritaires tels que la mise en place d'un comité paritaire sur la prévention des risques psycho-sociaux ou la mise en place d'un coaching personnel et individuel sur le plan managérial par M. B... et le prévenant qu'à défaut d'évolution un licenciement serait envisagé, en le prévenant qu'un audit de la structure serait mené à la fin de l'année ; que dans la continuité de cette démarche, en avril 2014, un document de pacte socio-professionnel a été présenté aux salariés le 17 et une proposition d'accompagnement en coaching soumise au directeur suivie en juin 2014 de la signature d'une proposition d'avenant à son contrat de travail avec convention d'objectifs et d'une délégation de pouvoir ; qu'il est d'ores et déjà indiqué que les salariés ont lancé un mouvement de grève général le 10 décembre 2014, fermant l'accès du Cargo, comme l'a constaté un huissier et ont fait figurer au nombre de leurs revendications pour mettre fin au conflit, en point 3, la nomination d'un "vrai manager" ;
 Qu'au total, la cour observe que :
 - si, le conseil d'administration était statutairement en charge de la stratégie de l'Association Arts Attack, M. C... était bien en charge de la gestion au quotidien du personnel salarié de la structure ;
 - dès juillet 2012 et de manière officielle par l'intermédiaire de leurs représentants, les salariés avaient informé l'employeur des difficultés liés au management du directeur ;
 - l'employeur, après avoir entendu les salariés, s'est efforcé d'apporter un soutien à son directeur par divers outils de diagnostic ou de coaching, ses compétences artistiques étant un atout dans la négociation de la convention avec la municipalité caennaise ;
 Que comme le relève le rapport du cabinet Arfos, les salariés ont persisté à pointer le mode de fonctionnement de leur directeur comme la cause essentielle des dysfonctionnements de la structure et de la souffrance au travail ce qui a abouti au blocage concrétisé par le mouvement de grève de décembre 2014 et la nécessité de mise à pied du directeur ;
 Que la cour estime que les carences du comportement managérial du directeur en matière de ressources humaines sont établies par des documents établis par des structures certes mandatées par le conseil d'administration mais rompues au diagnostic de telles situations de malaise social ; que la dernière intervention du ministère de la culture lors de l'éclatement de la grève, également suspecté de partialité par le salarié, ne fait que conforter cette analyse ; que la cour considère que l'employeur, qui est tenu d'une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés, ne pouvait que mettre fin à cette situation de blocage qui était source d'une souffrance au travail, diagnostiquée par des structures extérieures spécialisées, par l'éviction du directeur, les signes d'évolution du manager n'étant plus perceptibles par les autres salariés malgré le soutien mis en place ; que la persistance en décembre 2014 d'une situation de souffrance au travail signalée depuis juillet 2012 est d'une telle gravité qu'elle justifie en soi la rupture du contrat de travail de M. C..., sans qu'il soit nécessaire d'examiner les problèmes annexes d'insuffisance professionnelle liés au non-respect des procédures prévues en matière de recrutement ; qu'il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement bien fondé et débouté M. C... de ses demandes d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour préjudice moral ;
 
 1°) ALORS QUE la légitimité du licenciement doit être appréciée in concreto au regard de l'ancienneté du salarié, de ses antécédents disciplinaires ou encore de ses qualités professionnelles ;