Cour d'appel de Chambéry, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-16.483 du 16/09/2020,  partie 5



 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « II incombe à celui qui se prétend victime de discrimination de soumettre au Juge les éléments susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement. Madame D... invoque une discrimination en faisant valoir qu'elle aurait subi une inégalité de traitement en raison de son sexe, de son état de santé et de son âge. Aucun autre motif n'est invoqué et ne peut se déduire des circonstances de l'espèce. Les motifs de discriminations invoqués ne sont pas démontrés par les pièces versées aux débats. Une discrimination sur le sexe n'est pas crédible, le Crédit Lyonnais employant une grande majorité d'employées de sexe féminin. Le rapport de l'observatoire de l'égalité Hommes Femmes ne révélant aucun dysfonctionnement au sein de l'entreprise. Une discrimination sur l'état de santé (polyarthrite rhumatoïde) n'est pas non plus plausible, les difficultés de santé de Madame D... n'étant survenues que tardivement dans sa carrière et n'ayant pas donné lieu à une perturbation de son emploi préjudiciable à l'employeur (arrêts maladie répétés). Une discrimination sur l'âge ne saurait être retenue dès lors que les résultats professionnels auront été appréciés comme insuffisants, II n'est fait état d'aucun élément de comparaison avec d'autres salariés se trouvant dans la même situation que Madame D... (âge, durée de carrière, résultats professionnels moyens comparables). Le niveau de rémunération de Madame D... en fin de carrière (23 973 euros), correspond au niveau de salaire supérieur de 25 % de la catégorie C et au niveau de salaire inférieur de 25 % des techniciens de la catégorie D. Le fait que Madame D... soit dans le niveau inférieur de rémunération des agents d'accueil s'explique par le fait qu'un certain nombre de conseillers d'accueil font partie de la catégorie D. Une discrimination salariale n'est donc pas démontrée par rapport à son positionnement en catégorie C. Il sera par ailleurs observé que Madame D... s'est plainte de discrimination seulement à la veille de la retraite et non durant sa longue carrière. Une éventuelle discrimination dans le passage de grade ne saurait se déduire du seul fait que Madame D... malgré l'importance de sa carrière n'aurait pas progressé en catégorie D (lequel passage suppose l'acquisition de connaissances techniques maîtrisées) contrairement aux trois quarts des personnes figurant originellement dans sa catégorie dès lors que l'employeur a consigné dans ses évaluations 2010, 2011 et 2012 des résultats professionnels assez moyens voire médiocres (défaut d'application des règles de procédure, organisation 1/5, acquisition de compétences 2/5, performances inférieure aux attentes (pièces 24,25,26,27) et des insuffisances dans la gestion commerciale (manque d'implication dans une démarche de conquête, capacité en développement pour proposer à la clientèle des produits et services simples afin de conclure une vente pièce 24). Les évaluations 2013 et 2014 confirment les évaluations assez moyennes de 2010, 2011 et 2012 (moyenne d'appréciation point par point inférieure à 3/5, évaluation globale de performance signalée comme inférieure aux attentes). Madame D... a pourtant bénéficié de diverses formations (57 heures) notamment en matière commerciale. Les appréciations motivées et répétées sur cinq années de l'employeur n'ont pas été contestées par la salariée. Lors des entretiens d'évaluation, Madame D... n'a pas allégué un comportement discriminatoire ou anormal de l'employeur. La stagnation professionnelle de Madame D... s'explique donc par des éléments objectifs : appréciations professionnelles motivées, répétées et constantes de l'employeur. Elles contredisent l'hypothèse d'une discrimination. Il n'appartient pas à la Juridiction de se substituer au pouvoir d'appréciation de l'employeur sur l'aptitude, les capacités et le mérite de ses salariés. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la preuve pu même d'éventuelles suspicions de discrimination à l'égard de Madame D... ne sont pas démontrées, qu'au contraire l'employeur a versé aux débats des éléments objectifs d'appréciation contredisant la thèse de la discrimination ».
 
 1) ALORS, QUE, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir du chef du premier moyen emportera, par voie de conséquence, la censure de l'arrêt en ce qu'il a dit que Mme D... ne rapportait pas la preuve d'une discrimination professionnelle et l'a débouté de ses demandes subséquentes ;
 
 2) ALORS ENCORE QUE, en affirmant qu'il résultait du tableau établi par la salariée elle-même sur la base des bulletins de salaire communiqués par l'employeur que sa rémunération brute mensuelle en 2015 s'élevait à la somme de 1997,82 euros alors qu'il résultait de ce tableau et de ses bulletins de salaires transmis par l'employeur que la rémunération mensuelle brute de Mme D... s'élevait à la somme de 1844,15 euros et en aucun cas à la somme de 1997,82 euros et que la rémunération mensuelle moyenne brute des conseillers d'accueil de la catégorie C était de 1962,93 euros, la cour d'appel, qui a dénaturé ce tableau déterminant du litige ainsi que les bulletins de salaires de Mme D... a violé l'article 4 du code de procédure civile, ensemble le principe suivant lequel il est interdit au juge de dénaturer les éléments de la cause ;