Cour d'appel de Lyon
SB, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-27.373 du 30/01/2019,  partie 5


Il apparaît toutefois que par mail du 1er août 2013, Patrick Y... a demandé à Évelyne Z... de faire procéder au retrait de cette caricature le représentant et que la présidente directrice générale lui a répondu le 2 août 2013 non pas que la caricature ne le concernait pas, mais seulement par une formule lapidaire : c'est à vous de la retirer", formule qui établit à tout le moins le désengagement de l'employeur et son refus de soutenir son salarié à cette occasion. - L'avertissement disciplinaire notifié le 4 octobre 2013 à Patrick Y..., qui sera ci-après annulé comme infondée, a incontestablement participé au harcèlement ici allégué. - Enfin, les circonstances de l'entretien préalable au licenciement : Il résulte de l'attestation de Joëlle C..., qui a assisté Patrick Y... lors de l'entretien du 27 novembre 2013 préalable à son licenciement pour faute grave que Patrick Y..., qui menait l'entretien, n'a fourni à ce dernier aucune explication ou information sur la nature des faits qui lui étaient reprochés dans le cadre de cette procédure disciplinaire. L'employeur dans ses conclusions se contente de soutenir que Patrick Y... a refusé de s'expliquer, mais ne conteste aucunement de façon motivée l'attestation de Joëlle C... sur ce point précis, qui établit, ici encore, l'attitude harcelante de la présidente directrice générale à l'encontre de Patrick Y..., puisque celle-ci, contrairement aux règles les plus élémentaires du droit du travail, n'a pas jugé opportun d'informer le salarié dans ce cadre des faits qui lui étaient reprochés, le privant ainsi de toute possibilité d'assurer sa défense. Ainsi, ces cinq faits imputés à l'employeur laissaient également présumer le harcèlement moral allégué, et les explications données par l'employeur sur chacun de ces sujets n'établissent en rien la légitimité des agissements qui ont été les siens en ces cinq occasions. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Patrick Y... a bien été victime entre le 10 juillet 2013 et le 10 décembre 2013, date de son licenciement, d'agissements répétés de harcèlement moral qui, pris dans leur ensemble, avaient clairement pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, l'employeur ne rapportant, pour aucun de ces agissements précités, la preuve de ce qu'ils aient été justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » ;
 
 ET AUX MOTIFS QUE « Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Patrick Y... : Aux termes de l'article L 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun des contrats synallagmatiques pour tout ce sur quoi il n'est pas dérogé par des dispositions légales particulières. L'action en résiliation d'un contrat de travail est donc recevable, conformément à l'article 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure au 1er octobre 2016, dès lors qu'elle est fondée sur l'inexécution par l'employeur de ses obligations. Le juge saisi d'une demande de résiliation judiciaire d'un contrat de travail, dispose d'un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements établis à l'encontre de l'employeur sont suffisamment graves pour justifier cette mesure, ces manquements devant être d'une gravité telle qu'elle empêche toute poursuite de l'exécution du contrat de travail, la résiliation judiciaire du contrat prononcée par le juge produisant alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée, et c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. La prise d'effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu'à cette date, le salarié est toujours au service de l'employeur. Toutefois, si le contrat a déjà été rompu dans l'intervalle, la résiliation prend effet au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l'employeur, ou en cas de licenciement, au jour du licenciement. En l'espèce, Patrick Y... a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 15 octobre 2013, donc bien antérieurement à son licenciement intervenu le 10 décembre 2013. Il y a donc lieu d'examiner cette demande de résiliation avant de statuer sur le bien-fondé du licenciement prononcé par l'employeur. Au soutien de sa demande, Patrick Y... invoque essentiellement le harcèlement moral qu'il a subi de la part de son employeur. La réalité de ce harcèlement étant très largement avérée, la résiliation judiciaire sollicitée sera prononcée aux torts exclusifs de l'employeur, sans qu'il soit ici besoin d'examiner en outre le grief subsidiairement tiré par le salarié d'un manquement de l'employeur à l'obligation de résultat lui imposant de veiller à sa santé et à sa sécurité au travail.