Cour d'appel de Bastia, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-12.960 du 30/06/2021,  partie 5


que s'agissant des demandes dites salariales, au regard des dispositions susvisées, la prescription, ayant commencé à courir le jour où l'intéressé avait connaissance de ses droits ou aurait du les exercer, [...] la demande salariale au titre de l'inégalité de traitement, qui n'est formée qu'à compter du [...] est recevable uniquement à compter du [...] (soit dans la limite de la prescription triennale compte tenu de la date d'introduction de l'instance prud'homale) ;
 
 ALORS QUE la réparation intégrale d'un dommage né d'une discrimination ou d'une atteinte au principe d'égalité de traitement oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; qu'en affirmant que la demande de rappels de salaire au titre de l'inégalité de traitement était recevable uniquement dans la limite de la prescription triennale compte tenu de la date d'introduction de l'instance prud'homale, lorsque la demande de rappels de salaire était la conséquence directe du préjudice subi par la salariée et devait donc être intégralement réparée sur la totalité de la période considérée, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-5 et L. 3245-1 du code du travail.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté les salariées de leurs demandes tendant à voir juger qu'elles ont été victimes d'une discrimination et d'une inégalité de traitement sur la rémunération et obtenir, en conséquence, un rappel de salaire ainsi que des dommages et intérêts pour discrimination sur la rémunération et l'état de santé ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE selon l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; que suivant le principe « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés d'une même entreprise, effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, pour autant que ceux-ci soient placés dans une situation identique ou similaire ; que ce principe a été étendu aux avantages non financiers, pour viser l'égalité de traitement, entendue au sens large, c'est à dire englobant l'ensemble des droits individuels et collectifs, qu'il s'agisse des conditions de rémunération, d'emploi, de travail, de formation ou des garanties sociales ; que le principe d'égalité est ainsi appliqué à la classification et au coefficient ; que pour qu'il y ait rupture de l'égalité de traitement, deux conditions sont nécessaires : une identité de situation entre les salariés concernés et une différence de traitement ; que la règle ne prohibe pas toute différence de rémunération ou de traitement entre les salariés occupant un même emploi, mais exige que ces différences soient justifiées par des raisons objectives, ce qui constitue la limite assignée au pouvoir de direction de l'employeur en la matière ; qu'il appartient au salarié, qui invoque une atteinte au principe d'égalité de rémunération ou de traitement, de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et, pour ce faire, de justifier qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire (notamment au travers de fonctions identiques ou similaires et de même niveau) à celui auquel il se compare ; que s'il effectue cette démonstration, c'est à l'employeur de justifier par des éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables, cette différence constatée ; qu'il sera observé, à titre liminaire, que [la salariée] ne se compare pas à un salarié déterminé ayant bénéficié de l'ensemble des augmentations annuelles dont elle sollicite l'attribution à son profit en vertu du principe d'égalité de traitement ; que les salariés déterminés de l'entreprise, auxquels [la salariée] se compare, sont [...] ; qu'or, force est de constater que [la salariée], qui verse au dossier, outre des accords d'entreprise et une note interne à la compagnie, des documents contractuels la concernant et ses bulletins de salaire de manière non exhaustive, ne démontre pas être dans une situation identique ou similaire à celle des autres salariés de l'entreprise avec lesquels une comparaison est effectuée au titre des augmentations annuelles (incluant les augmentations au choix) sur salaire de base, à savoir : [...] ; que [la salariée] invoque par ailleurs de nombreuses incohérences dans le système d'augmentations (y compris au choix) au sein de l'entreprise, sans toutefois se comparer aux salariés concernés, de sorte que cet élément ne peut être pris en compte dans l'étaiement de sa demande ; que là encore, [la salariée] n'a pas sollicité, en première instance, ou en cause d'appel devant le conseiller de la mise en état, de production de pièces de comparaison par l'employeur, et d'autre part, que la cour statuant au fond, qui n'a pas à suppléer la carence d'une partie dans l'administration de la preuve, ne considère pas utile d'ordonner une mesure avant dire droit à cet égard ;