Cour d'appel de Bordeaux
4A, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-20.295 du 08/01/2020,  partie 3


que le conseil de prud'hommes notait également que M. D..., en 20 ans de carrière, n'avait reçu aucun rappel à l'ordre ou avertissement de la part de sa hiérarchie concernant des faits de harcèlement, que celui-ci regrettait qu'aucune enquête contradictoire n'ait été réalisée dans son service, lui donnant la possibilité de s'expliquer sur les accusations portées à son encontre et qu'il versait aux débats des attestations de plusieurs salariés ayant travaillé sous ses ordres, témoignant en sa faveur ; que devant la cour, la SAS Castorama procède à un rappel des obligations d'un collaborateur et des principes applicables en matière d'obligation de sécurité des salariés, et d'obligation de sécurité de l'employeur, lui imposant une nécessaire réactivité dès lors que des manquements commis par un salarié sont portés à sa connaissance ; qu'il est certes incontestable que dès lors que la preuve est rapportée de la réalité d'un comportement et de sa gravité, il appartient à l'employeur de le sanctionner et à défaut, il est susceptible d'engager luimême sa responsabilité à l'égard des salariés victimes ; que la question toutefois en l'espèce porte sur la suffisance ou l'insuffisance de la caractérisation du comportement reproché à M. D... en ce sens que les faits allégués comme constitutifs d'un harcèlement doivent être précis et vérifiables, d'autant plus qu'ils sont contestés par le salarié ; que certes, la lettre de licenciement relate des propos qui auraient été tenus mais les personnes susceptibles d'en avoir été victimes ne sont pas identifiées de façon précise ; que la lettre de licenciement ne permet pas davantage de savoir de quelle façon l'employeur a pu se convaincre des faits reprochés, si des salariés en ont fait directement état, en qualité de victimes ou s'il s'agit de propos rapportés à des personnes qui les ont elles-mêmes rapportés ; que quand bien même le harcèlement managérial comporterait une dimension collective, puisqu'il prend sa source dans une technique de management utilisée par le supérieur hiérarchique à l'égard de tous les salariés, il faut néanmoins que ces méthodes aient pu conduire, pour un ou plusieurs salariés déterminés, à produire les effets du harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la Sas Castorama produit un échange de mail du mois de mars 2013, soit environ un an avant le licenciement, concernant le magasin de Lormont, sans autre précision, selon lequel un délégué syndical CFTC du magasin d'Antibes aurait alerté sur "la situation des salariés sur le magasin de Lormont" dans lequel il y aurait un risque d'épuisement professionnel, de burn out, et de risques psychosociaux, au vu d'un mail reçu de la part d'un salarié, sans davantage de précision non plus ; que le rédacteur du mail sollicitait en conséquence, de toute urgence, l'ouverture d'une enquête en collaboration avec le CHSCT du magasin mais il n'apparaît pas qu'à cette époque une suite quelconque y ait été donnée ; que si une enquête contradictoire menée par le CHSCT ne revêt pas un caractère nécessaire, elle permet néanmoins de fournir des éléments d'appréciation plus explicites ; qu'au mois de mars 2014, une réunion extraordinaire du CHSCT a cependant été organisée à la suite d'une lettre adressée au DRH de la région, signée par six salariés du secteur aménagement ayant pour responsable M. D... ; que selon le procès-verbal de la réunion, l'ensemble des membres du CHSCT ont pris connaissance de ce courrier et il a été décidé d'une part que ce courrier, annexé au procès-verbal, ne serait pas affiché compte tenu de la "confidentialité des points remontés par les collaborateurs" et d'autre part que la présidente du CHSCT et les responsables des ressources humaines de la direction régionale Atlantique se concerteraient pour décider des mesures appropriées ; que trois questionnaires d'enquête à en tête de la direction régionale Atlantique des ressources humaines, sont produits par la SAS Castorama, faisant ressortir le fait que M. D... "génère auprès de ses équipes une pression car il demande plein de choses à la fois
 Il ne gère pas correctement les bonnes priorités et donne des ordres dans tous les sens "(M. W... E...), qu'un autre salarié, M. J... L..., aurait été destinataire d'une réflexion blessante, "tu fais honte à l'image du magasin "le samedi 8 mars alors qu'il était malade, a le sentiment d'être livré à lui-même lors de son intégration, sans cadre et mission précise, a le sentiment de ne pas être écouté et de ne pas pouvoir exprimer des propositions, et enfin que M. O... A... " se sent délaissé depuis sa prise de fonction... Reçoit des ordres et contre ordres en permanence... Les idées, les initiatives ne sont pas les bienvenus. Certains comportements de la part de M. D... l'ont choqué, comme par exemple renverser des têtes de gondole qui ne lui plaisent pas et des propos tels que "on ne se mélange pas avec le petit personnel, un CR ne touche pas aux palettes" ; que ces documents, signés des collaborateurs concernés, viennent ainsi corroborer de façon identifiée les énonciations de la lettre de licenciement ;