décision 16-16.514 du 20/12/2017,  partie 2


Par ailleurs, il est versé aux débats le compte-rendu d'entretien préalable signé par Monsieur Y..., Madame Z... A... et la conseillère de celle-ci, Madame C.... Ce document mentionne, de manière vague les contraintes économiques du cabinet, de la façon suivante: « les difficultés sont réelles depuis trois ans, sachant que les frais de personnel représentent 43 % ». Cette mention particulièrement imprécise ne permet pas d'établir que Madame Z... A... a eu connaissance de la réalité des difficultés économiques invoquées par son employeur. Contrairement à ce qu'indique Monsieur Y..., il n'est pas justifié qu'il a clairement énoncé les difficultés économiques de l'entreprise justifiant le licenciement. Or, il résulte des articles L. 1233-3 et L. 1233-16 du code du travail que la lettre de licenciement pour motif économique doit comporter l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur, c'est à dire préciser la ou les raisons économiques invoquées parmi celles prévues par la loi et leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail, étant ajouté que l'énoncé d'un motif imprécis équivalent à une absence de motif. En l'espèce, la lettre de convocation à l'entretien préalable ne mentionne ni la ou les raisons économiques invoquées par Monsieur Y..., ni leur conséquence sur l'emploi. Ce dernier n'ayant adressé à Madame Z... A... aucune lettre énonçant le motif économique de la rupture, il en résulte, comme l'ont exactement retenu les premiers juges, que la rupture produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et ce, sans que Monsieur Y... puisse valablement justifier a posteriori, dans le cadre de la présente instance, la réalité des difficultés économiques. Enfin, il est constaté, à l'instar des premiers juges, que l'obligation de reclassement n'a pas été respectée par l'employeur, ce dernier n'ayant adressé à Madame A... aucun courrier mentionnant l'absence de possibilité de reclassement. Monsieur Y... employant habituellement moins de onze salariés au moment de la rupture du contrat de travail, trouvent à s'appliquer les dispositions de l'article L. 1235-5 du code du travail selon lesquelles, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi. En considération de la situation particulière de Madame Z... A..., au regard notamment de son âge (52 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture (17 ans), de sa qualification et sa situation après la rupture, les premiers juges ont exactement fixé à la somme de 37651,14 euros le montant de l'indemnité due par l'employeur pour la rupture du contrat de travail dépourvue de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur l'indemnité de préavis et les congés payés: La rupture du contrat de travail ayant été déclarée dépourvue de cause réelle et sérieuse, la cour confirme le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à Madame Z... A... les sommes - non sérieusement contestées dans leur montant - de 4183,46 euros au titre de l'indemnité de préavis, correspondant à deux mois de salaire, ainsi que 418,34 euros au titre des congés payés y afférents. Sur la priorité de réembauche: L'article L. 1233-16 du même code précise que la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur. Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l'article L. 1233-45 et ses conditions de mise en oeuvre. Il est rappelé que l'indemnité spéciale de deux mois prévue par l'article L. 1235-13 du code du travail ne trouve à s'appliquer que s'il est établi que la mention de priorité de réembauche omise dans la lettre de licenciement a empêché le salarié d'en bénéficier. Pour autant, la méconnaissance, par l'employeur, de la mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement cause nécessairement un préjudice que le juge doit réparer par une indemnité, laquelle peut se cumuler avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au cas d'espèce, il est constant que l'employeur n'a adressé aucun document à la salariée mentionnant la priorité de réembauche, aucune lettre de licenciement n'ayant d'ailleurs été adressée.
 Compte tenu de la situation particulière de Madame Z... A..., les premiers juges ont exactement apprécié le montant de l'indemnité alloué à cette dernière à la somme de 4181,16 euros, correspondant à deux mois de salaire. Une telle somme venant réparer effectivement le préjudice nécessairement subi par celle-ci du fait de l'absence de mention de la priorité de réembauche. Le jugement sera confirmé de ce chef » (arrêt, p. 6 à 8),
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Sur le non respect de la procédure légale d'envoi de la lettre de modification du contrat de travail : D'une part, l'article L. 1222-6 alinéa 1 du Code du Travail dispose que « Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception » ; D'autre part, il n'a nullement été contesté par l'employeur, ni dans ses écritures ni à l'audience, de la remise en main propre de cette proposition de modification. Aussi, le Conseil constate ce défaut de procédure.