Cour d'appel de Riom, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-10.243 du 13/06/2019,  partie 2



 Condamne la société Laboratoires Merck Sharp et Dohme Chibret aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Laboratoires Merck Sharp et Dohme Chibret à payer à M. N... et au syndicat lyonnais du personnel d'encadrement de la chimie CFE CGC chimie Lyon la somme globale de 3 000 euros ;
 
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize juin deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 
 Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour M. N... et le syndicat lyonnais du personnel d'encadrement de la chimie CFE CGC chimie Lyon.
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que M. N... n'a pas été victime de discrimination syndicale et, en conséquence, débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts ;
 
 AUX MOTIFS QU'en l'espèce M. N... fait valoir : - une diminution de sa prime AIP (Programme Annuel de Primes Exceptionnelles) pour l'année 2014 ; - le non-respect par l'employeur des dispositions de l'article 15 de la convention collective de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 qui prévoient que les entreprises doivent veiller à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives en matière d'évolution professionnelle et de rémunération ; que le non-respect par l'employeur des dispositions de l'article 15 de la convention collective de l'industrie ne résulte d'aucun élément produit par l'appelant et, au contraire, la société MSD produit une attestation de Mme D... , Responsable des Ressources Humaines, qui indique que « dans le cadre de notre politique salariale nous vérifions chaque année que l'évolution de la rémunération individuelle des salariés de l'entreprise et plus particulièrement celle des membres de nos organisations syndicales ne présente pas à compétences égales d'anomalie de traitement » ; que ces propos ne sont démentis par aucun élément notamment par des attestations de salariés qui auraient à se plaindre du non-respect de ces dispositions pas plus que par d'autres salariés exerçant des activités syndicales ; qu'au demeurant M. N... reconnaît dans ses écritures qu'il a connu un parcours professionnel méritoire pour avoir occupé successivement les postes de responsable des services généraux, de responsable d'unité Packaging, puis de responsable de projet ; qu'il ne caractérise aucun incident de parcours depuis son accession à des fonctions représentatives du personnel ; que ce premier grief ne peut donc être retenu au débit de l'employeur pour caractériser l'existence d'une discrimination syndicale ; que concernant l'attribution de primes de performance, il convient déjà de relever que seule l'année 2014 est concernée, alors que M. N... exerce une activité syndicale depuis 2011 ; qu'il ne démontre pas que d'autres salariés placés dans la même situation que lui mais n'exerçant pas des activités syndicales auraient été avantagés pas plus qu'il ne démontre que seuls les salariés exerçant des activités syndicales auraient été lésés ; que M. N... soutient sans nullement l'établir que cette « nette diminution correspond à une période où [il] a occupé des fonctions syndicales sur 50% de son temps de travail sur l'année 2013 » ; que concernant les modalités d'attribution de cette prime, les explications fournies par la société MSD sont pour le moins absconses pour être rapportées ainsi (sic) : « chaque année, des objectifs de performance spécifiques sont établis pour la société et suivis dans la grille d'évaluation de la société. A la fin de l'exercice, la performance de l'entreprise est mesurée par rapport aux objectifs du tableau de bord pour déterminer les fonds disponibles pour payer les primes AIP. Le résultat total de la grille d'évaluation de la société doit atteindre un minimum de 50 % pour qu'une prime AIP soit versée. Base sur le résultat global de la société, le financement potentiel de la part société dans l'AIP cible est compris entre 50 % et 200 %. L'AIP cible est quant à elle exprimée en pourcentage du salaire donnant droit à l'AIP. Après l'établissement des résultats définitifs de la grille d'évaluation de la société, le pourcentage pondéré du budget sera alors appliqué à l'AIP cible de la personne concernée (7 % pour un salarié de Band 300, comme l'était M. N...). Tandis que la performance selon la grille d'évaluation de la société détermine le budget de l'AIP et le budget de l'AIP cible, la prime de l‘AIP finale est calculée sur la performance individuelle par rapport aux collègues de travail. Généralement, les proportions de la performance individuelle varient de % à 150 % du financement de l'AIP cible » ; que si certains tableaux produits aux débats reprennent effectivement les barbarismes utilisés par la société employeur pour n'être compris que des initiés, l'intimée ne fournit aucun élément de nature à justifier le calcul permettant d'aboutir à une prime réduite de 50 % à M. N... ;