Cour d'appel de Versailles
11, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-21.725 du 09/02/2022,  partie 4


qu'en effet, l'objet du courrier est bien une « convocation à l'entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave ». Il est ensuite indiqué : « nous sommes amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement », puis le courrier précise la date de l'entretien, le 19 septembre à 2014, l'endroit et la possibilité pour la salariée de se faire assister ; qu'ainsi, aucune mention ne permet d'établir que l'employeur avait déjà décidé de licencier Mme [B] avant même l'entretien préalable, la précision du type de licenciement envisagé n'étant pas de nature à rapporter cette preuve ; que le moyen ne peut par conséquent prospérer Mme [B] a été licenciée pour faute grave ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que la lettre de licenciement du 23 septembre 2016 reproche à Mme [B] de ne pas s'être présentée chez le client Valeo à partir du 5 septembre 2016 ; que s'il ressort des échanges de mails entre Mme [B] et Mme [F], directrice opérationnelle, qu'elle a effectivement évoqué un arrêt maladie, la cour relève qu'il n'est fait nulle mention d'une demi-journée de RTT et que le certificat médical d'arrêt de travail n'est pas versé aux débats, alors que Mme [F] a indiqué à Mme [B] par courriel du 7 septembre 2016 qu'elle n'avait « aucun retour de sa part » concernant son absence au sein de la société Valéo depuis le 5 septembre 2016 ; que par ailleurs, même en admettant que Mme [B] a effectivement subi l'arrêt maladie qu'elle invoque, elle ne justifie pas avoir rejoint son poste chez le client à l'issue de cet arrêt, alors que Mme [F] avait clairement indiqué dans son mail du 5 septembre 2016 que cette absence était constitutive d'une faute qui mettrait un terme à leur collaboration ; qu'il ressort de l'échange de courriels précités que Mme [B] a conditionné l'exécution de sa mission à une augmentation conséquente de son salaire annuel de 36 000 à 45 000 euros ; 
 que ce comportement est constitutif d'un acte d'insubordination comme l'ont justement relevé les premiers juges. Il importe peu que l'employeur n'ait pas utilisé ce terme dans le courrier de licenciement ; que si, comme le soutient la salariée, cette lettre circonscrit le litige, il appartient au juge d'analyser et de qualifier les éléments de fait ayant motivé la mesure de licenciement ; que le refus de Mme [B] de se rendre sur le lieu d'exécution de la mission qui lui avait été confiée en l'absence d'octroi de l'augmentation de salaire réclamée constitue un acte d'insubordination ; qu'enfin, Mme [B] ne peut justifier son manquement par celui de son employeur concernant sa rémunération, dès lors qu'il appartenait à Mme [B] d'exercer l'action en justice qui lui était ouverte pour assurer le rétablissement de ses droits ; que ce refus de la salariée de remplir ses obligations caractérise une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que dans ces conditions, le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande relative au licenciement et notamment de ses demandes indemnitaires ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur la demande au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : vu le contrat de travail de Mme [B] et les avenants associés ; vu la lettre de licenciement en date du 23 septembre 2016 adressée à Mme [B]; que selon l'article L. 1232-1 du Code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'aux termes des dispositions de l'article L. 1232-6 du Code du travail « lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur » ; qu'ainsi les faits invoqués et les griefs articulés à l'encontre du salarié doivent être suffisamment pertinents et de plus exacts et établis pour justifier le licenciement ; que selon l'article L. 1235-1 du Code du travail qu' en cas de litige, « le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié » ;