cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 7,  décision 16-16.559 du 13/09/2017,  partie 4



 Pour l'infirmation du jugement et un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, Mme X... soutient en substance que :
 - les faits reprochés datent de 2011, de mars 2012, de juin 2012, sont prescrits et pour les autres ont été réfutés point par point lors de l'entretien préalable.
 - aucun des faits allégués n'est prouvé par l'employeur qui, de surcroît n'a pris sa décision de se séparer de la salariée que dès lors que cette dernière a refusé de participer à une fraude à la TVA, par des manipulations comptables.
 - l'employeur avait pris sa décision de se séparer d'elle bien avant l'entretien préalable, puisqu'il lui a été interdit de se rendre dans son bureau pour prendre ses effets personnels et que sa remplaçante occupait déjà son bureau.
 - outre le harcèlement dont elle a été victime, prise entre les interventions intempestives de Mme Nadine Z... épouse du PDG et les exigences de ce dernier, elle a toujours alerté son employeur sur l'inadéquation du logiciel informatique ce qui était reconnu d'ailleurs tant par l'expert-comptable que par tous les intervenants, mais la société financière Z... C... a refusé de prendre au sérieux les difficultés dénoncées par ses soins.
 - ces éléments sont constitutifs d'agissements répétés, qui ont eu pour effet de porter atteinte aux droits du salarié et d'altérer de manière irréversible sa santé.
 - le licenciement est l'acte ultime d'une dégradation des conditions de travail qualifiée de harcèlement moral selon les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail.
 Pour la confirmation du jugement et un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la société financière Z... C... plaide que :
 - les règles de la prescription de faits fautifs ne concernent pas le licenciement de Mme X... pour insuffisance professionnelle.
 - chacun des griefs visés dans la lettre de licenciement est corroboré par des éléments précis qui caractérisent des négligences ou erreurs liés probablement à un manque d'implication de Mme X... dans la gestion de ses tâches que traduit encore son refus d'assister à une réunion importante le 14 novembre 2012.
 - Mme X... ne répond à aucun des griefs articulés.
 Selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que le fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; le délai expiré, l'employeur ne peut plus engager de procédure de licenciement pour faute.
 S'agissant en l'espèce d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, cette règle de prescription réservée au licenciement disciplinaire n'a pas lieu à s'appliquer.
 
 En droit, l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié qui perturbent la bonne marche de l'entreprise et qui permettent au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ;
 Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
 Selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;
 L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, le juge doit apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que les faits en cause ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
 Mme X... a été embauchée comme cadre responsable administrative et comptable concernant essentiellement 'la tenue et le suivi de la comptabilité générale et analytique de l'entreprise et de ses filiales ainsi que l'établissement des fiches de paye et de l'ensemble des déclarations fiscales et sociales sous la responsabilité directe du chef d'entreprise '. Pour un forfait annuel de travail de 216 jours, ce cadre percevait une rémunération sur 13mois 1/3, prime de congés payés inclus.
 En l'espèce les mails échangés entre les parties, portant sur les difficultés rencontrées par Mme X... pour mettre en oeuvre les nouveaux logiciels comptables, ne constituent pas des éléments qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et ne permettent pas plus de retenir un manquement de l'employeur à ses obligations en matière de sécurité et de protection du salarié et/ou de prévention du stress au travail, au sens de l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008.