Cour d'appel de Versailles, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-31.165 du 09/05/2019,  partie 2



 ) Il est renvoyé à la lecture ci-dessus de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, il ne s'oppose pas à son licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, à la condition que ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement. Il incombe à l'employeur de justifier à la fois des perturbations engendrées par les absences de la salariée et de la nécessité de son remplacement définitif. A l'appui de son appel, Mme K... P... plaide : l'absence de spécificité de son poste qui pouvait continuer à être pourvu par un CDD, les arrêts de travail de l'ordre d'un à trois mois laissant toute latitude à l'employeur pour s'organiser ; le manque de fiabilité des attestations fournies par l'employeur émanant de personnel en place sous son lien de subordination et donc l'absence d'éléments objectifs sur la désorganisation de l'entreprise causée par son absence, hormis entre octobre 2013 et janvier 2014, et sur la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif, étant donné que celui est intervenu près de deux mois après le licenciement. Elle conclut, principalement, à la nullité de son licenciement qui n'a été prononcé qu'en raison de son état de santé et, subsidiairement, à l'absence de cause sérieuse du licenciement. Pour établir la désorganisation de l'entreprise causée par l'absence prolongée de Mme K... P... la société Europe Médical Service soutient que : le poste occupé par la salariée comportait des missions clés pour le bon fonctionnement de la société ;- dans un premier temps, ses tâches ont été redistribuées entre ses collègues mais que face à la perturbation entraînée par ce surcroît de travail et des erreurs, la direction a été contrainte d'engager, en janvier 2014, une personne en CDD qu'il a fallu former et qui a accepté un premier renouvellement de trois mois mais qui a exigé un CDI pour poursuivre ses tâches ; le remplacement définitif de la salariée s'imposait par manque de visibilité sur la date de son retour, soulignant qu'elle était encore en arrêt maladie à la date de l'entretien préalable et du licenciement. La société conclut que le licenciement reposait bien sur une cause réelle et sérieuse. La cour considère que la société démontre amplement la désorganisation de l'entreprise entraînée par l'absence prolongée de Mme P... : - par la production de son contrat de travail qui lui confie les missions suivantes : ". prise de commande et conseil des clients et des fournisseurs ; . suivi des stocks ; vente et démonstration ; suivi clientèle (facturation-livraison-récupération du matériel-relance après-vente) ; tout travail de secrétariat en général ; enregistrement des règlements (Sécurité sociale et bancaire) et vérification de ceux-ci et toutes ; opérations nécessaires à la vérification des comptes clients et fournisseurs ; réception et état à l'arrivée et départ du matériel ; mise en ordre des bureaux et des espaces de vente (rangement et propreté)". A l'évidence, Mme P... n'est pas une simple secrétaire, comme elle l'écrit, car son poste comporte outre des missions habituelles de secrétariat, la maîtrise de connaissances réglementaires et de tâches logistiques relatives à la gestion du matériel. - par les attestations de la responsable du service administratif, Mme E. et l'autre secrétaire Mme B. dont le témoignage ne peut être a priori suspecté de partialité du seul fait qu'elles travaillent encore au sein de l'entreprise. Ces deux salariées expliquent, en termes circonstanciés et concordants, que le poste de Mme P... était "complexe", qu'il supposait la maîtrise de notions réglementaires en matière de facturation, que la redistribution des tâches de la salariée absente leur a causé un surcroît de travail qu'elles ont assumé à deux, d'octobre 2013 à janvier 2014, et qui a entraîné des erreurs ou des retards (dossiers impayés) par manque de connaissance du poste ; elles indiquent avoir sollicité la direction pour obtenir un remplacement à temps plein de leur collègue ; elles ajoutent qu'elles ont aussi perdu du temps pour former la remplaçante même encore après son embauche définitive. En revanche, se pose la question du remplacement définitif de Mme P... , condition de validité de ce type de licenciement. Il est censé intervenir soit avant le licenciement soit dans un délai raisonnablement proche de celui-ci. Il est constant que Mme K... P... a été absente de manière continue depuis le 11 octobre 2013 et le licenciement du 26 août 2014. La salariée affirme que ses arrêts de travail étaient délivrés pour des périodes suffisamment longues de un à trois mois pour permettre à la société de s'organiser en recrutant un remplaçant en CDD ; la cour relève que ce fait n'est pas remis en cause par l'employeur qui verse par ailleurs des copies d'arrêts de travail totalement illisibles.