Cour d'appel de Versailles
06, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-23.353 du 10/02/2021,  partie 6


Il ne ressort pas des éléments du dossier que l'employeur a eu une connaissance exacte des faits reprochés à M. Q... avant le mois de décembre 2013, à l'occasion de la réunion de direction des 18 et 19 décembre 2013. Les poursuites disciplinaires ayant été engagées le 14 février 2014, par l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement, après l'expiration du délai de deux mois, les faits ne sont pas prescrits. La cour observe que nonobstant l'absence de règle écrite dans l'entreprise, M. Q... assure qu'il respectait le processus d'information et de validation préalable par la direction des marchés à fort risque supérieurs à 1 million d'euros, reconnaissant ainsi l'existence d'un usage. L'utilité de la fiche de renseignement, produite aux débats par l'employeur, est de permettre à la direction générale d'avoir une vision du risque encouru. Or, il est établi que M. Q... s'est abstenu de soumettre à la procédure de contrôle interne une affaire négociée avec l'entreprise R... & T... au prétexte qu'elle était composée de deux lots d'un montant inférieur au million d'euros, cependant qu'ensemble les deux lots envisagés avec ce client portait le marché à 1 229 210 euros et que ces deux lots ont fait l'objet d'un chiffrage simultané. L'argument avancé par le salarié selon lequel il ne s'agissait que d'une estimation budgétaire, sans commande ferme, est inopérant. Le grief est établi. - Sur la dissimulation d'information impactant directement les intérêts et l'image de la société I...-D... B L'employeur reproche à M. Q... des manquements à l'obligation de loyauté pour avoir dissimulé le départ d'un collaborateur clé, responsable de centre d'activité, J
 , ce qui a eu des conséquences graves sur l'activité de la direction régionale Ile-de-France. M. Q... réfute avoir jamais dissimulé la moindre information concernant le départ de J
 . Il prétend que ce départ a été sciemment provoqué par K
 , qui tentait depuis février 2013 de lui imposer l'embauche de Y
 au poste prévu pour J
 , ce qui aurait inévitablement entraîné une rétrogradation de ce dernier alors qu'il donnait pleine satisfaction depuis 8 ans. Il affirme que le départ de J
 n'a provoqué aucune désorganisation fonctionnelle car la continuité de services avait d'ores et déjà été prévue avec le recrutement d'un responsable maintenance pour mars 2014 et d'un chargé d'affaires travaux pour février 2014. L'employeur produit plusieurs attestations selon lesquelles lors de la réunion de direction du 19 décembre 2013, M. Q... a annoncé que ses objectifs pour l'année suivante, pourtant débattus avec K
 avant leur présentation à cette réunion, étaient revus à la baisse en raison du départ de J
 , présenté comme un collaborateur essentiel pour l'activité travaux. Or, M. Q... était informé depuis le 18 novembre 2013 de la décision de J
 de quitter l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle, qu'il a formalisée et signée moyennant une indemnité de 17 500 euros pour un départ le 20 décembre 2013, soit le lendemain de la réunion de direction. De plus, J
 a immédiatement intégré le groupe Fareneit, concurrent direct de la société I.... Il est en outre démontré que M. Q... n'a commencé à évoquer le départ de J
 auprès de sa hiérarchie que le 9 décembre 2013 dans un courrier adressé à Mme N...
 , directeur général de la société, dans lequel il faisait part des difficultés rencontrées avec K
 . Dans un second courrier à G
 en date du 27 janvier 2014, M. Q... admet d'ailleurs qu'il a attendu la réunion de direction pour annoncer ce départ, étant réticent à se " confier à K
 à ce sujet puisque la motivation de J
 pour rompre son contrat de travail était fondée exclusivement sur le comportement de K
 ". Il apparaît en effet que M. Q... a immédiatement divulgué à J
 le projet d'organigramme que lui avait soumis en mai 2013 K
 comme base de discussion, ce qui a pu légitimement susciter quelque crainte chez J
 puisque Y
 , dont K
 soutenait le recrutement, était susceptible de prendre le poste de responsable de l'agence de Créteil qu'il briguait. M. Q... est fautif de ne pas avoir alerté à temps sa hiérarchie du fait que l'entreprise était sur le point de perdre un collaborateur important dans l'organisation de la région Ile-de-France, de n'avoir ni relayé la demande de rupture conventionnelle de J
 ni informé sa hiérarchie de la décision qu'il a prise. Le grief est fondé. L'examen de ces griefs suffit à caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs» ;
 
 1) ALORS QUE selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ;