Cour d'appel de Besançon
03, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-10.466 du 12/06/2019,  partie 3


que Monsieur D... U... soutient certes que les salariés avaient été informés de l'existence de cette caméra, ce qu'ils contestent, mais au-delà des règles légales d'information à respecter lors de la mise en place d'un système de ce type, Monsieur D... U... n'explique pas en quoi les exigences de sécurité, qui seules légitiment la mise en place de ces dispositifs, impliquaient la possibilité d'entendre, voire d'enregistrer selon au moins deux salariés, les conversations qui se déroulaient dans le magasin ; que l'employeur reproche enfin à Monsieur D... U... d'avoir fait bénéficier sa compagne, Madame P... W..., d'un régime de faveur avec un horaire inférieur à ses obligations contractuelles et des jours de congés supplémentaires indus, ce qui est confirmé par le comptable de l'entreprise précisant que Madame P... W..., avec l'accord de Monsieur D... U..., s'était vue octroyer de tels aménagements ; 4 - Manquement dans la gestion et l'administration de l'agence : qu'il y a lieu de retenir uniquement les griefs énumérés par le courrier de licenciement, soit l'existence de dossiers de vente de fauteuils roulants incomplets ou inexistants, l'absence de devis et des données incomplètes dans le logiciel d'exploitation, les multiples reproches énumérés par les conclusions de l'employeur, au titre de la gestion de Monsieur D... U..., ne figurant pas dans le courrier qui fixe les limites du litige ; que ces griefs sont établis par les attestations de Mesdames N... E... et M... K..., cette dernière notamment faisant état de la difficulté de tenir la comptabilité compte tenu d'un manque de rigueur de Monsieur D... U..., qui n'appliquait pas les procédures mises en place par l'employeur et « continuait à se comporter comme s'il était encore dirigeant » ; que Monsieur D... U... fait valoir notamment qu'il ne disposait plus de personnel suffisant, que l'employeur refusait de remplacer les salariés absents, et qu'il devait ainsi assurer une partie du service après-vente au détriment de ses fonctions de directeur d'agence, les développements de ses conclusions sur ce point ne faisant toutefois référence à aucune pièce précise qui permettrait de justifier de ces allégations ; qu'il en résulte que la société HARMONIE MÉDICAL SERVICE justifie des faits qu'elle reproche à Monsieur D... U... ; que ce dernier ne peut donc soutenir, sans élément de preuve précis, que la procédure de licenciement était en réalité destinée à permettre à l'employeur d'obtenir une restitution partielle du prix, compte-tenu de la clause de réfaction du prix en cas de départ prématuré ; que compte-tenu de la multiplicité des faits, et alors que le salarié exerçait les fonctions de responsable d'agence, chargé notamment de gérer l'équipe en place selon les termes du contrat de travail, ces faits rendaient impossible le maintien dudit contrat, et l'employeur pouvait légitimement retenir l'existence d'une faute grave ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté l'intégralité des demandes de Monsieur D... U... ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE l'article L. 1235-1 du code du travail dispose : « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments soumis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié » ; que l'article L. 1231-1 du code du travail dispose : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre » ; que la lettre de licenciement fixe le cadre du litige et que la procédure utilisée est un licenciement pour faute grave ; qu'en droit, s'agissant d'une faute grave, il convient de rappeler que c'est à l'employeur qu'il appartient de rapporter la preuve de sa réalité ; que par définition, une faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la Cour de cassation a précisé que : « caractérise une faute grave le fait pour un salarié de délibérément violer « .... la réglementation sociale ... » et « ... la loi pénale ... » (Cass. Soc. 10 février 2009, pourvoi n° 07-40.305) ; que de même, le non-respect d'une réglementation pouvant conduire à la suspension d'activité de l'employeur ou à des sanctions pénales quand bien même le salarié ne serait pas le seul auteur des faits justifie un licenciement pour faute grave (Cass. Soc. 26 octobre 2010, pourvoi n° 09-42490) » ; qu'aux termes de son contrat de travail, en sa qualité de « Responsable d'agence », Monsieur U... s'est vu confier les missions suivantes qu'il a expressément acceptées : - D'animer la force de vente tout en se positionnant comme leader de cette force de vente ; - D'animer l'ensemble des services techniques et administratifs de l'entreprise ; - De gérer l'équipe en place ; - De manager le contrôle des marges par une surveillance permanente des marges et une politique d'achat très étudiée ; - De respecter et veiller à l'application de l'ensemble des procédures définies par la gérante ;