Cour d'appel de Colmar, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-25.644 du 19/06/2019,  partie 3


Il soutient que les dispositions issues de l'accord précité violent de façon manifeste le principe d'égalité et de traitement entre tous les salariés. Il rappelle que tous les salariés d'une même catégorie professionnelle exerçant dans les mêmes conditions doivent bénéficier de la même rémunération. Il a longtemps été de principe que les différences de traitement entre les salariés des différents établissements d'une même entreprise exerçant un travail légal de valeur égale n'étaient admises qu'à condition d'être justifiées par l'employeur, par des éléments objectifs, dont le juge contrôlait la réalité et la pertinence. A partir de 2015, la jurisprudence a toutefois posé le principe de l'existence d'une présomption de justification des différences de traitement, établies par voie de conventions ou d'accords collectifs autres que d'établissement, entre des salariés relevant de catégories professionnelles distinctes ou appartenant à la même catégorie professionnelle mais exerçant des fonctions différentes (Cass. Soc. 27-1-2015 n° 13-22.179 / Cass. Soc. 8-6-2016 n° 15-11.324). Plus récemment, la Cour de cassation a étendu cette présomption aux différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d'accords d'établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l'établissement et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote sont présumées justifiées (Cass. soc. 3-11-2016 n° 15-18.844). Il ne peut toutefois être déduit de cette dernière décision que la Cour de cassation a voulu renoncer à son critère de catégorie professionnelle distincte. Or en l'espèce, les contestations portent sur les différenciations de traitement de la catégorie des chauffeurs livreurs de l'entreprise d'une part et de celle des préparateurs de commande d'autre part qui exercent chacun dans leur catégorie des fonctions identiques. La présomption de justification évoquée plus haut n'a dès lors pas vocation à s'appliquer et il appartient à la société TGO de justifier que les différenciations de traitement décidées tant pour les chauffeur-livreurs des différents établissements que pour les préparateurs des différents établissements de l'entreprise sont justifiées par des raisons objectives et pertinentes. Or, sur ce point, il résulte du dossier que l'objectif affiché et non contesté de l'accord NAO 2011 était de procéder à une harmonisation de la politique salariale et de réduction des écarts existants entre les salariés d'une même catégorie des différents établissements composant l'entreprise TGO. Il ressort de l'accord NAO 2011, approuvé par les organisations syndicales représentatives à la majorité de 53 %, qu'en procédant à des augmentations de certains salariés de certains établissements, l'employeur a cherché à réduire les écarts de rémunération par métiers en fixant une rémunération cible que chacun doit atteindre, étant précisé qu'il est démontré et non contesté que les salariés TGO de l'établissement d'Alsace, anciens salariés d'Aldis Ewoco, qu'ils soient chauffeur-livreurs ou préparateurs, avaient une rémunération de base plus élevée ainsi que des primes plus importantes que les salariés d'autres établissements n'ayant pas la même origine. Il doit donc être admis que c'est à juste titre que l'augmentation de 26 € par mois du salaire prévue pour ces salariés afin de réduire cet écart de rémunération ne pouvait être servie à tous les chauffeur-livreurs de l'entreprise sauf à vider de sens l'objectif de l'accord et que cette différence de traitement était justifiée par des raisons objectives. S'agissant de la prime de petit-déjeuner, l'accord NAO avait prévu des modalités d'application de celle-ci également, aux salariés déjà en place avant l'entrée en vigueur de l'accord et notamment pour les salariés de Transgourmet Alsace en leur octroyant également son bénéfice moyennant l'acceptation d'une nouvelle prime d'assiduité PIVA diminuée de 10 € en 2011 puis de 10 € en 2012, afin de réduire progressivement la différence de rémunération. Par cette opération, il est démontré au dossier que la rémunération des salariés ayant accepté l'avenant augmentait aussi, mais dans une moindre mesure, que celle des salariés des autres établissements, aboutissant à l'objectif recherché de réduire l'écart de rémunération à moyen terme. Cette démonstration n'a pas été utilement contestée ni même discutée. Cette disposition était donc, elle aussi, justifiée par des raisons objectives et pertinentes de réduction des écarts de rémunération. Son application était toutefois subordonnée à la signature d'un avenant puisqu'il s'agissait d'une modification de la rémunération, que le salarié, en l'espèce, a refusé. Pour être complet, il convient d'observer que même si la présomption de justification n'avait pas vocation à s'appliquer, s'agissant de cet accord NAO 2011, il n'en reste pas moins qu'il a été adopté par 53 % des organisations représentatives investies de la défense des salariés dans l'entreprise, à l'exception du syndicat CGT, ce qui est loin d'être anodin. Il doit être déduit de l'ensemble de ce qui précède que les différenciations de traitement prévues par l'accord NAO 2011 et présentement contestées étaient justifiées par des raisons objectives et pertinentes. Le salarié ne peut dès lors prétendre à l'augmentation de salaire réclamée ni même à l'octroi de la prime petit déjeuner instaurée, faute d'avoir signé l'avenant soumis. Dans ces conditions, le salarié doit être débouté de l'ensemble de ses prétentions et il s'impose d'infirmer le jugement déféré dans toutes ses dispositions.