Cour d'appel de Versailles,  décision 14-10.291 du 16/09/2015,  partie 3



 Cette volonté n'était pas affectée par des pressions de l'employeur ou un affaiblissement psychologique de la salariée et cette décision sur laquelle Mme X... avait toute possibilité de revenir n'a pas été prise dans un mouvement d'humeur. 
 Les déclarations faites par la salariée au téléphone pour justifier la cessation de sa prestation et l'attitude qu'elle a adoptée par la suite démontrent son intention claire et sans équivoque de rompre son contrat de travail. 
 C'est donc à juste titre que le Conseil de Prud'hommes a débouté Mme X... de ses demandes relatives à l'indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés y afférents, à l'indemnité de licenciement, aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour non-respect de la procédure de licenciement. 
 Il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat ni de condamner Mme Y... au paiement des salaires échus jusqu'à ce jour. 
 
 ALORS QUE la salariée avait fait valoir dans ses conclusions que par courrier du 9 décembre 2010 l'employeur l'avait convoquée à un entretien préalable fixé au 20 décembre 2010 en vue d'une rupture conventionnelle et versait aux débats aux débats un courrier remis par l'employeur qui précisait que : « Je vous envoie le certificat de travail, le solde de tout compte. Concernant l'attestation d'employeur, je vous envoie si vous le voulez celle avec le motif'démission'. Comme je vous l'ai expliqué, après l'entretien du 20 Décembre 2010, il faut attendre 1 mois pour obtenir l'attestation avec le motif'rupture conventionnelle'. » ; qu'en ne répondant pas à ces conclusions établissant que l'employeur avait accepté la rupture conventionnelle, la cour d'appel n'a pas donné de motifs à sa décision en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; 
 
 ALORS QUE le contrat de travail peut être rompu d'un commun accord ; que la cour d'appel a bien constaté l'acceptation momentanée de l'employeur de substituer au motif de rupture celui de rupture conventionnelle et les démarches effectuées par lui en ce sens ; qu'en refusant de déduire de ces constatations une volonté de rupture réciproque, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 
 
 ALORS QUE si le salarié peut rétracter sa décision de démissionner sans que l'employeur ne soit tenu de l'accepter, en revanche son acceptation prive d'effet la démission, tel est le cas lorsque l'employeur, postérieurement à la démission rétractée, convoque le salarié à un entretien préalable à une rupture conventionnelle ; qu'en constatant que l'employeur avait accepté, même momentanément, la rupture conventionnelle, la cour d'appel ne pouvait retenir contre la salariée une démission ; que la rupture conventionnelle n'ayant pas abouti, le contrat de travail n'a jamais été rompu et en retenant que la salariée aurait démissionné, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L. 1237-1 du code du travail ; 
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté la salariée de ses demandes de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, de rappels de salaires pour les périodes de janvier à novembre 2010 et de décembre 2010 à juin 2011 ainsi qu'aux demandes concernant les congés payés y afférents ; 
 
 AUX MOTIFS QUE : 
 Sur la demande de requalification du contrat : 
 Si l'article L. 3123-14 du Code du travail dispose que le contrat de travail à temps partiel mentionne " la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ", ces obligations ne s'appliquent pas aux entreprises d'aide à domicile en raison des contraintes particulières et des variations horaires importantes qu'elles supposent. Il suffit que soit mentionnée au contrat la durée hebdomadaire ou le cas échéant mensuelle garantie au salariée. Il importe également que les horaires soient communiqués chaque mois au salarié. 
 En l'espèce, la durée hebdomadaire garantie à Mme X... a été fixée à 10 heures dans le contrat et les plannings de travail lui étaient communiqués tous les 15 jours pour la quinzaine suivante. 
 Cette communication lui permettait de prévoir quinze jours à l'avance le rythme de ses heures de travail et de s'organiser en conséquence sans être à la disposition permanente de son employeur. 
 
 Dès lors la demande de requalification du contrat de travail n'est pas fondée et a été accueillie à tort par le Conseil de Prud'hommes. 
 
 ALORS QUE le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ; que ne répond pas à cette exigence le contrat de travail à temps partiel qui prévoit une durée variable de 10 à 30 heures par semaine ; qu'en décidant que le contrat de travail comportait une durée minimum de travail garantie de 10 heures par semaine pour dire non fondée la demande de requalification en contrat de travail à temps plein, la cour d'appel a violé l'article L. 3123-14 du code du travail.