décision 16-26.109 du 03/05/2018,  partie 8


Que s'y ajoutent les deux sanctions disciplinaires annulées rapprochées dans le temps (22 et 27 juillet à 5 jours d'intervalle), outre des méthodes managériales contestables en rapport avec le respect du temps de travail puisqu'ayant entraîné un procès-verbal en date du 13 septembre 2005 X... étant notamment concerné sur la période du 2 au 9 mai 2005, cet élément étant à mettre en rapport avec une lettre commune des délégués du personnel à l'inspecteur du travail du 12 juin 2005 relatant entre autres des manquements le concernant aux dates des 28 mai (7éme jour d'affilée), 30 mai (amplitude dépassée) et un déclassement du groupe 10 au groupe 9 bis constituant selon lui une sanction pécuniaire interdite ; qu'il ressort du dossier qu'un avenant signé par X... et son l'employeur le 24 mars 2004 à effet au 26 mars suivant portait promotion au groupe 10 coefficient 150 (conducteur de grand tourisme) mais qu'il n' a jamais reçu application, le salarié étant resté classé au coefficient 145 groupe 9 bis-(conducteur tourisme) jusqu'à la signature d'un nouvel avenant le 27 juin 2005 le ramenant au groupe 9 coefficient 140, suite à sa demande du 15 juin 2005 ; que E... dans une attestation régulière non utilement contredite expose avoir « reçu l'ordre de M. C... le 7 avril 2004 au retour d'une réunion des délégués du personnel à Lillebonne, de déchirer sur le champs les documents établis auparavant et faisant référence à la promotion de X... » ; qu'enfin le salarié a produit un arrêt de travail de trois jours daté du 15 septembre 2005 pour un « syndrome d'épuisement moral secondaire » ; Qu'en définitive ces éléments qui pris dans leur ensemble sont susceptibles de caractériser des agissements répétés de harcèlement moral et de discrimination syndicale directe ou indirecte, laquelle n'implique pas nécessairement d'apporter des éléments de comparaison avec d'autres salariés ; Attendu que les justifications de l'employeur se résument pour l'essentiel au fait que les deux sanctions disciplinaires étaient justifiées alors qu'elles ont été précisément annulées, que l'avenant de mars 2004 portant promotion au groupe 10 coefficient 150 n'a pas été appliqué à la demande du salarié qui après réflexion n'aurait plus souhaité assumer les contraintes inhérentes à ce classement et notamment les 65 découchés annuels, alors que le groupe 9 bis coefficient 145 auquel il appartenait en comprend 30 et le groupe 9 auquel il a demandé à revenir en juillet 2005 encore moins, que ses atermoiements sont attestés par ses collègues notamment messieurs J... et K... et qu'aucun des compte- rendus de réunion syndicale produits par le salarié n'évoquent d'incident à mettre en rapport avec cette prétendue sanction ; que cependant l'employeur soutient sans fournir le moindre justificatif, les deux attestations précitées ne concernant pas la renonciation à cet avenant mais des généralités sur le caractère versatile de M. X..., que ce dernier n'a pas souhaité se voir appliquer cet avenant signé par les deux parties et de surcroît annoncé lors d'une réunion de délégués du personnel du 10 mars 2004, alors qu'aucune modification du contrat de travail ne pouvant être imposée à un salarié protégé, la thèse d'une renonciation ultérieure d'un commun accord sans entériner quoi que ce soit par écrit ne peut sérieusement être retenue ; comme justification du constat objectif d'un déclassement alors que précisément 15 mois plus tard le salarié saura demander par écrit à revenir à un coefficient 140 ; que le caractère non exhaustif de comptes rendus syndicaux internes ne peut tenir lieu davantage de justification de l'absence de discrimination syndicale et /ou de harcèlement, étant observé qu'un tract syndical CGT évoquant une réunion du 14 avril 2004 est versé aux débats et témoigne de relations tendues à l'époque entre la direction et les délégués du personnel ; que s'agissant enfin des infractions à la réglementation du temps de travail prétendument minimes et dénuées de portée en ce qui concerne M. X..., le procès-verbal de l'inspecteur du travail relevant pour l'ensemble des salariés de l'entreprise 67 infractions parmi les plus importantes aux temps de conduite et de repos, durée maximale de l'amplitude, absence de manipulation du sélecteur de contrôle, et évoquant à cet égard une pratique généralisée dans l'entreprise ne permettant pas de s'assurer du respect des durées réelles de travail et de repos de sorte ne permet pas de considérer comme exemptes de harcèlement moral et de discrimination syndicale les méthodes managériales et les pressions dénoncées sur les délégués du personnel dans les courriers de X... lesquelles sont confortées par les attestations susvisées d'autres salariés (messieurs I... et G...) ; Qu'il résulte de ce qui précède que le harcèlement moral et la discrimination syndicale à l'encontre de X... doivent être retenus et le jugement déféré infirmé de ce chef ; que ces manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles justifient la prise d'acte de la rupture, laquelle lorsque le salarié a la qualité de salarié protégé doit produire les effets d'un licenciement nul, étant observé qu'aucune demande n'est formulée en rapport avec la méconnaissance du statut protecteur ; Que la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer les dommages-intérêts devant être allouées à X... des chefs de harcèlement moral et discrimination syndicale aux sommes qui se seront indiquées au dispositif ci-après ;