Cour d'appel de Nancy, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 16-15.506 du 26/04/2017,  partie 2


une cause réelle et sérieuse ; b) Le comportement de la salariée : sous ce libellé, l&apos;employeur reproche à [Y] [A] de fumer régulièrement entre la porte d&apos;entrée du magasin et le trottoir, privant l&apos;accès des clients au magasin, de faire des mots fléchés, de répondre sur son téléphone portable pendant le temps de travail et en dépit de la présence de clients dans le magasin pour se rendre dans un bar voisin ou pour aller chercher une boisson, sans autorisation ; à l&apos;appui de ces griefs, l&apos;employeur produit des attestations de clients qui exposent avoir pu se présenter dans un délai de moins de 2 mois à compter de l&apos;engagement des poursuites disciplinaires, devant le magasin et y avoir trouvé la porte close, pendant la période normale d&apos;ouverture de ce magasin ; il produit également aux débats un morceau de papier manuscrit, portant la mention « je reviens dans 5 minutes », surmontée d&apos;une languette permettant de l&apos;afficher ; il produit enfin des attestations de clients qui confirment que pendant ses heures de travail, [Y] [A], en dépit de la présence de clients dans le magasin, répondait aux appels téléphoniques qu&apos;elle recevait sur son téléphone portable ; [Y] [A] ne conteste pas les griefs ainsi formulés, qui caractérisent de sa part un manquement aux obligations contractuelles auxquelles elle est tenue, dès lors que la rémunération qu&apos;elle perçoit suppose l&apos;exécution loyale d&apos;un travail au profit de son employeur, pour le temps qui lui est rémunéré ; ce grief justifie également le licenciement de [Y] [A] au motif d&apos;une cause réelle et sérieuse » ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Sur le licenciement : qu&apos;en vertu de l&apos;article L. 1235-1 du code du travail qui dispose qu&apos;en cas de litige, le juge à qui il appartient d&apos;apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l&apos;employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d&apos;instruction qu&apos;il estime utiles, étant précisé qu&apos;il appartient à l&apos;employeur d&apos;alléguer les faits sur lesquels il fonde son licenciement, et notamment la faute grave résultant d&apos;un fait ou d&apos;un ensemble de faits imputables au salarié et qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations du travail d&apos;une importance telle qu&apos;elle rend impossible le maintien du salarié dans l&apos;entreprise par une mise à pied à titre conservatoire en date du 29 novembre 2011 ; qu&apos;en outre, dès lors que les manquements imputés à la salariée dans sa lettre de licenciement sont établis, le juge peut, sans sortir des limites fixées par la lettre de licenciement, exercer son pouvoir de requalification disciplinaire ;qu&apos;il résulte des pièces versées aux débats, et notamment de la lettre de licenciement en date du 13 décembre 2011, qu&apos;il est reproché à Madame [Y] [A] des absences injustifiées et répétées, d&apos;une situation en date du 18 novembre 2011 d&apos;ivresse importante avec agression verbale et physique sur une salariée de l&apos;entreprise en la personne de la fille de la gérante, ceci en la présence de l&apos;employeur, provoquant ainsi une dégradation de l&apos;organisation du travail au sein de l&apos;entreprise ; que cela a donné lieu au dépôt d&apos;une main courante ; qu&apos;au cours de l&apos;entretien préalable, Madame [Y] [A] n&apos;a pas contesté les griefs reprochés ; en conséquence, vu la violation des obligations résultant de son contrat de travail ou des relations du travail qui sont d&apos;une importance telle, qu&apos;elle rend impossible le maintien de la salariée dans l&apos;entreprise pendant la durée du préavis, cette situation constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dans la mesure où les difficultés relationnelles entre les parties au contrat de travail ont généré une dégradation du respect de ses obligations par le salarié aboutissant à un comportement agressif envers les autres salariés de l&apos;entreprise et un manque de rigueur et de respect de loyauté dans l&apos;exécution de ses tâches ; qu&apos;il convient dès lors de dire et juger que le licenciement prononcé à son encontre est justifié compte tenu des éléments ci-dessus mentionnés, de la débouter de l&apos;ensemble de ses demandes au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour préjudice financier, de l&apos;indemnité de préavis, de l&apos;indemnité légale de licenciement et de l&apos;indemnité de congés payés à ce titre » ;
 
 1°/ ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les conclusions des parties ; qu&apos;en l&apos;espèce, la société Armel reprochait à Mme [A] dans sa lettre de licenciement de fumer régulièrement entre la porte d&apos;entrée du magasin et le trottoir, de faire des mots fléchés, de répondre sur son téléphone portable pendant le temps de travail et de fermer régulièrement le magasin pendant la journée ; que pour dire que le licenciement de Mme [A] pour cause réelle et sérieuse était fondé, la cour d&apos;appel a énoncé que Mme [A] ne contestait pas les griefs ainsi formulés qui caractérisaient de sa part un manquement aux obligations contractuelles auxquelles elle était tenue ; qu&apos;au contraire, Mme [A] réfutait ces griefs dans ses conclusions d&apos;appel, et faisait valoir que ces reproches « étaient contredits par les très nombreux témoignages de clients du magasin produit aux débats » (conclusions p. 5) ; qu&apos;en statuant ainsi, la cour d&apos;