Cour d'appel de Pau
3S, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-23.044 du 30/09/2020,  partie 2


* la seconde, la prise d'une pause cigarette non autorisée pendant le temps de travail ;
 
 QUE l'employeur conteste la surcharge de travail alléguée par Monsieur P... L..., la ligne de production sur laquelle il était affecté fonctionnant à 75 % de ses capacités, et ses collègues de travail se plaignant d'un déséquilibre par rapport à leur propre charge ; quant aux heures supplémentaires prétendument réalisées, aucune preuve n'en est rapportée ;
 
 QUE les griefs invoqués par Monsieur P... L... sont les mêmes que ceux dont il avait fait état en première instance ; que pris dans leur ensemble, ils sont susceptibles de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral pour peu qu'ils soient établis ; que cependant la charge excessive de travail et les ordres contradictoires allégués ne reposent que sur les allégations du salarié, les exemples qu'il cite faisant à l'inverse la démonstration de l'absence de contradiction et de la déformation par le salarié des propos de l'employeur : ainsi des consignes données à Monsieur P... L... de ne pas faire attendre les transporteurs pour les déchargements et de les orienter vers les bureaux pour toute question administrative, de mauvaise foi présentées par Monsieur P... L... comme contradictoires ;
 QUE les autres éléments invoqués reposent essentiellement sur les attestations produites ; que celles de Madame G... Q..., qui a occupé un poste d'assistante commerciale du 04 février 2013 au 23 avril 2014 date de son licenciement ; de Madame F... N... stagiaire d'avril à juin 2013 au sein de l'entreprise Ouateco ; de Madame H... V... qui a également effectué un stage de fin d'étude dans cette entreprise au début de l'année 2011 et de Monsieur R... E... opérateur qui a fait l'objet d'un licenciement économique ; que ces attestations ont cependant pour principal objet de décrire les difficultés que leurs rédacteurs (et rédactrices) ont personnellement rencontrées avec Monsieur B... U... gérant de la SARL Ouateco ; que tel est notamment le cas de l'attestation de Monsieur E... qui évoque exclusivement les « brimades » dont il affirme avoir été lui-même victime sans jamais évoquer la situation de Monsieur P... L..., sorte que cette attestation ne peut être retenue pour justifier les éléments de fait allégués par ce dernier pour son propre compte ; que Madame H... V... elle ne faisait plus partie de l'entreprise lorsque, selon Monsieur P... L..., les agissements « pathogènes » de l'employeur ont débuté (2012) puisqu'elle a quitté la SARL Ouateco au mois de juin 2011 ; que son attestation est en conséquence également inopérante ;
 
 QUE quant à Mesdames Q... et N... qui, pour la partie de leurs attestations relatives aux conditions de travail du salarié – dont elles soulignent les qualités humaines et professionnelles – dénoncent : * « les critiques systématiques et injustifiées » du travail fourni par Monsieur P... L..., les emportements du gérant de l'entreprise à son encontre et ses propos désobligeants ; * les interruptions « incessantes » de ses pauses et la « pression » exercée à son encontre ; * la circonstance que le gérant de la SARL Ouateco lui ait demandé de « décharger » son véhicule ;
 
 QU'outre la partialité, et en tout cas la subjectivité qu'elles révèlent (« Monsieur U... m'avait demandé d'éviter de discuter avec Monsieur P... L... pendant les pauses déjeuner mais aussi de ne pas divulguer des informations concernant l'entreprise. L'objectif de cette démarche étant de faire en sorte qu'il se sente exclu »
 « Monsieur P... L... était vraiment dénigré au point qu'il n'était informé des visites d'usine des personnes extérieures qu'au dernier moment ») ne constituent pas des éléments de preuve fiables en raison de : * la généralité et l'imprécision des accusations portées à l'encontre de Monsieur B... U... (« mépris », « discrimination », « pression », « humiliations ») qui ne reposent sur aucun fait précis et circonstancié, ou l'absence de cohérence entre les accusations portées et les faits cités pour les étayer (voir ci-dessus l'exemple de « dénigrement » donné par Mme N...) les privant dès lors de leur valeur probante ; * des propos évasifs et contradictoires en particulier sur les temps de pauses dont il sera rappelé qu'à deux reprises (et en particulier dans la lettre de licenciement) l'employeur fait reproche à Monsieur P... L... de ne pas les respecter ;
 
 QUE quant aux critiques (systématiquement qualifiées « d'injustifiées ») sur la qualité du travail fourni par le salarié, responsable de production, il est manifeste qu'aucune de ces salariées (une étudiante ayant effectué un stage de trois mois dans l'entreprise, une attachée commerciale) n'avait la compétence requise pour émettre un avis pertinent de ce chef et ce d'autant moins que là encore ces appréciations ne sont fondées sur aucun fait précis ;
 
 QU'or si les nombreux rappels à l'ordre, répétition de consignes, mises en garde effectivement adressés au salarié ont certainement contribué à créer un « climat de tension » tel que relevé par le premier juge, cette situation ne peut suffire à établir l'existence de faits laissant présumer un harcèlement moral dès lors que ces interventions de l'employeur sont justifiées par les carences du salarié ;