Cour d'appel de Douai
A2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-24.956 du 29/09/2021,  partie 10


La SAS BOMBARDIER verse aux débats une attestation de Monsieur [Z] qui précise avoir reçu Monsieur [N] [G] pur lui expliquer les raisons pour lesquelles les congés avaient été décalés, et Monsieur [N] [G] de se prévaloir que beaucoup d'autres salariés y bénéficiaient. Lors de l'entretien annuel 2013, Monsieur [N] [G] reproche à Monsieur [X] d'avoir quitté l'entretien prétextant une envie pressante pour interroger ses collègues. Monsieur [N] [G] n'appuie pas ces faits par des attestations de collègues. Monsieur [N] [G] s'est vu refuser une demande de DIF pour une formation en anglais. Monsieur [N] [G], dans le but, de perfectionner son anglais a pris rendez-vous avec Madame [S], et aurait ensuite adopté une attitude négative envers cette dame propos tenus par BOMBARDIER. Monsieur [N] [G] s'empressait d'interpeller cette dernière qui lui répondait par mail en date du 19 septembre 2013. « Je tiens à préciser que j'ai jamais tenu de tel propos, ni utilisé de tels mots. loin de moi cette façon de s'exprimer, ces mots ne font pas parties de mon vocabulaire et je ne me permettrai jamais de tenir ce genre de langage en clientèle concernant d'éventuels futurs stagiaires que je ne connais d'ailleurs pas sur le plan humain. Dans un souci de transparence et de respect vis-à-vis de tous et comme vous le souhaitez voici mes commentaires : A la fin des évaluations réalisées j'ai effectué avec votre service RH un point pédagogique, par candidat, quant aux : niveaux détectés, besoins, parcours d'études dans la langue de chaque candidat. Ce point a été purement factuel. En ce qui vous concerne, j'ai expliqué lors de l'entretien : - Vous n'aviez pas du tout été en mesure, (prêt à) de vous exprimer en anglais au vu du niveau actuel « débutant » - Qu'il résidait un blocage d'expression orale, faute de structure de connaissances, que vous ne possédiez que quelques mots isolés et une compréhension très limitée. – Que notre entretien avait été conduit uniquement en français. – Que vous n'aviez pas dit souhaiter être classé dans un niveau « débutant total » car toutes les bases « n'étaient pas à revoir mais à voir » - Que le résultat de votre Test Bright, passé en juillet 2013, évaluait un niveau débutant : 0 Je confirme aussi que vous m'avez précisé, lors de cet échange, votre souhait de faire une demande de DIF et de refaire une demande de dossier FONGECIF pour décembre 2013 ». Dans sa lettre de licenciement, la société BOMBARDIER écrit que Monsieur [N] [G] avait refusé de parler en anglais et verse une attestation de Madame [S] qui y précise que Monsieur [N] [G] a eu une attitude irrespectueuse (arrivé en retard) et aurait été peu coopératif. Sur le tournoi de foot, la société BOMBARDIER reproche à Monsieur [N] [G] d'avoir utilisé le mail pour annuler sa participation au Tournoi en Pologne suite aux difficultés financières du moment de la société BOMBARDIER alors que c'était ce moyen de communiquer avec les personnes de l'équipe de foot, tournoi qui était à l'origine à l'initiative de BOMBARDIER comme précisé lors de l'audience. A la demande du Conseil « existe-t-il une charte d'utilisation informatique dans l'entreprise ? La réponse fut « non » et les éléments fournis en délibéré ne font pas état de restriction ou de recommandation. Il lui a été demandé les raisons de son arrêt maladie, Monsieur [N] [G] a refusé de répondre. Sur ce sujet, la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 février 2013, précise que ces entretiens sont interdits (N° 11-27689). C'est la raison qui a poussé Monsieur [N] d'utiliser le droit d'alerte au regard de l'Article L. 4131-1 du Code du Travail, Monsieur [P], d'indiquer « j'ai rencontré Monsieur [N] le 25 mars dans le cadre de sa visite de reprise, ce jour, à sa demande. Je me permets de vous alerter sur cette situation problématique évoluant depuis plusieurs mois, il est actuellement dans une situation de souffrance au travail et le dialogue avec ses supérieurs hiérarchiques semble compliqué actuellement de préciser, il serait intéressant de prévoir une médiation. Monsieur [N] [G] est convoqué à un entretien le 18 avril 2014 à 10 heures. Lors de cet entretien, seuls Monsieur [H] et Madame [C], Directeurs des Ressources Humaines étaient présents, sans la présence du Médecin du Travail. Au vu des éléments fournis, ce n'est pas la souffrance au travail dont se prévalait Monsieur [N] [G] qui a été décrite mais plutôt la formulation de reproches et que Monsieur [H], le Directeur des Ressources Humaines, de préciser au salarié : « La problématique aujourd'hui ne semble pas être d'hier, les motifs sont très nombreux, j'ai eu l'historique voilà un passif assez lourd. Si votre objectif est de traiter cela devant les tribunaux il n'y a pas de problème autant qu'on y aille pour de bonnes raisons ». Force est de constater pour le Conseil au regard des éléments versés aux débats que cet entretien n'était en rien celui préconisé par le Médecin du Travail. L'ensemble des éléments et événements versés aux débats et cités ci-dessus sont des faits non répétitifs (cassation sociale du 4 avril 2006, n° 0443929). Au regard de tous les éléments repris ci-dessus, le Conseil ne peut retenir le fait d'harcèlement moral, pas