Cour d'appel de Versailles
19, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-23.836 du 20/04/2017,  partie 2


inspection du travail à refuser l&apos;autorisation de licenciement demandée - l&apos;employeur a continué à faire pression sur elle de telle sorte qu&apos;elle a été à nouveau en arrêt maladie pour syndrome anxio-dépressif réactionnel du 1er juillet au 31 août 2009 - à son retour, l&apos;association a continué son entreprise de déstabilisation et le 18 décembre 2009 lui a adressé un avertissement contesté par ses soins - en définitive, elle a été licenciée pour inaptitude ; que les faits ainsi établis par [P] [M], pris dans leur ensemble, permettant de présumer l&apos;existence d&apos;agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d&apos;altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, il incombe à l&apos;association Vivre Parmi Les Autres 95 de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d&apos;un harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que l&apos;association Vivre Parmi Les Autres 95 soutient que la salariée confond harcèlement moral et pouvoir de direction, de contrôle et de gestion de l&apos;employeur qui doit prendre des mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement du service et s&apos;assurer de l&apos;exécution loyale du contrat de travail ; qu&apos;en l&apos;espèce, Mme [M] a gravement manqué à cette obligation et a rejeté d&apos;emblée toute autorité hiérarchique de la part de Mme [D], nouvelle directrice de l&apos;association ; que plusieurs salariés ont témoigné des méthodes de travail contestables de la salariée et des conséquences de celles ci sur les jeunes ; que madame [M] a dû être sanctionnée à plusieurs reprises eu égard à ce comportement, étant observé qu&apos;elle présentait un état de santé fragile avant même l&apos;arrivée de la nouvelle directrice ; que la procédure de licenciement pour inaptitude engagée était donc bien fondée ;
 
 Et AUX MOTIFS QU&apos;il résulte des pièces versées aux débats que : - l&apos;état de santé de [P] [M] s&apos;est dégradé avant même l&apos;arrivée de Mme [Z] [D] nouvelle directrice, le médecin du travail la déclarant apte avec restriction (pas de travail de nuit) dès le 2 mars 2007 - dès 2006, le comportement de la salariée a posé problème ainsi qu&apos;en témoigne la pièce 48 versée par ses soins intitulée "Texto" en date du 14 septembre 2006 - le 8 mars 2007, quelques jours après l&apos;arrivée de Mme [D], elle lui a adressé un courrier écrit en commun avec M. [Q] [P], dans lequel ils écrivent notamment " Votre positionnement n&apos;est pas acceptable ", " Dans ces conditions et compte tenu des éléments énoncés ci dessus, il nous paraît actuellement difficile de pouvoir collaborer de quelque façon que ce soit, à moins que vous teniez compte de ces premières remarques, qui, nous l&apos;espérons, seront les dernières. " - les échanges de courriers entre les parties immédiatement postérieurs ou de notes intitulées " notes de travail " sont dans le même ton : plusieurs collègues font état de difficultés relationnelles et professionnelles avec [P] [M] dont notamment : - le 21 mars 2007, un éducateur, [K] [K], écrit à la directrice pour dénoncer le comportement de la salariée en ces termes : "Il me semble important de dévoiler, cependant, une inquiétude quant à la sensation d&apos;omnipotence que je ressents dans les pratiques de madame [M] qui gère et contrôle tout d&apos;une façon arbitraire ne laissant aucune place à l&apos;initiative personnelle tant au sein l&apos;équipe éducative qu&apos;avec les usagers. En effet, je ne peux m&apos;empêcher de me questionner sur certains agissements énoncés soit pour mes collègues soit par certains usagers. ... Je trouve choquant également d&apos;assoir son pouvoir et son emprise sur les usagers par le biais de l&apos;humiliation... En effet, mme [M] ne se remet pas en question au sein de l&apos;équipe et crée des dysfonctionnements important. Mme [M] prend toute initiative comme une atteinte a son pouvoir qu&apos;elle s&apos;octroie sans pour autant que cela fasse partie de ces prérogatives ... ; - le 3 avril 2007, une autre collègue, [S] [X], envoie une note à la direction pour dénoncer le manque de professionnalisme de la coordinatrice d&apos;Etap Appart, à savoir, madame [M] ; dans cet écrit, sont notamment mentionnés : ° un travail d&apos;équipe inexistant, ° un affectif qui la submerge avec une recherche de l&apos;exclusivité affective sans barrière entre vie privée et vie professionnelle, un recours à la répression au détriment de l&apos;éducation, un manque d&apos;écoute, une ignorance du respect de l&apos;autre, une absence d&apos;éducation à l&apos;autonomie des jeunes ; elle conclut cette note en disant que madame [M] lui a fait vivre une situation de harcèlement et que celle ci discrédite l&apos;équipe pour mieux exercer son pouvoir sur les jeunes et chercher l&apos;exclusivité affective ; que l&apos;ensemble de ces éléments établit d&apos;une part que les difficultés de [P] [M] sont antérieures à l&apos;arrivée de madame [Z] [D] et de l&apos;autre que les sanctions prises à son encontre sont fondées et justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, une salariée ne pouvant s&apos;adresser en ces termes à son supérieur hiérarchique et devant, du fait de la fragilité psychologique des jeunes dont l&apos;association a la charge, garder un contrôle d&apos;elle-même et un recul suffisant dans ses relations avec les pensionnaires ainsi que créer et maintenir un climat d&apos;