Tribunal de grande instance de Lyon, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-23.690 du 27/11/2019,  partie 2


Ce ressenti par les salariés est amplifié également par le manque de transparence du processus, principalement lié au fait que le Comité Carrière décisionnel soit planifié en amont des entretiens individuels. Ce sentiment d'injustice organisationnelle et cette impression de subjectivité de l'évaluation impactent directement la santé des salariés.
 Le CHSTC a pu recueillir plusieurs remontées négatives de la part des salariés :
 "En effet depuis 1 an, j'essaye d'obtenir une reconnaissance au regard du travail accompli à travers tous les processus d'entretiens qui ont été mis en place chez CGI (EAD & entretien de mission). Je constate et déplore qu'au travers de ces entretiens, les conclusions de ces évaluations ne correspondent absolument pas aux résultats que j'ai obtenus. Je remarque qu'il y a un dysfonctionnement dans le processus d'évaluation et une grande part de subjectivité dans ces appréciations qui induisent un impact négatif sur ma santé morale et psychologique, ma motivation au travail et ma confiance en soi... ça m'a mis un coup sur mon moral et heureusement qu'il y avait mes parents pour me soutenir... J'ai perdu confiance en moi. J'étais capable après ce coup sur la tête, de démissionner, faire n'importe quoi parce que je n'ai plus confiance en eux (CGI)... Pendant quelques mois, je ne dormais plus à cause de cette évaluation...
 Pourquoi j'ai signé cet EAD ? ... Je suis perdue au vu de ces explications... Ils m'ont fixé des objectifs qui ne sont pas de mon niveau de qualification, ni de mes compétences...Etc... ».
 Ces alertes des salariés renvoient aux dispositifs légaux liés aux dispositifs d'entretiens d'évaluations :
 * conformément à l'article L. 1222-3 du code du travail, "les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie";
 * CA Toulouse, 21 septembre 2011, n°11/00604 : "trop imprécis pour établir une relation directe suffisante avec une activité professionnelle identifiable", "nécessitant une appréciation trop subjective de l'évaluateur" et, en cela "éloignés de leur finalité consistant à mesurer les aptitudes professionnelles des salariés" (CA Toulouse, 21 septembre 2011, précité).
 Le CHSCT considère qu'il existe de nombreuses incohérences dans le processus d'évaluation, notamment :
  la prise en compte des évaluations intermédiaires dans l'évaluation finale,  des éléments non factuels entrant en compte dans l'évaluation finale,
  la prise de décision du Comité carrière dans le processus d'évaluation par rapport à la marge de manoeuvre des managers dans l'évaluation du salarié qui se situe chronologiquement après la décision du Comité (Autonomie décisionnelle ?),
  comment sont remontés au comité carrière, les éléments d'évaluation du salarié ?,
  l'application de la règle SMART dans toutes les évaluations n'est pas respectée :
 o objectifs non cohérents avec le niveau attendu
 o objectifs non précis
 o mesures non quantifiables de l'atteinte des objectifs
 o moyens fournis par CGI non précis ou réalistes
  l'impossibilité de discuter de la reconnaissance financière lors de l'entretien d'évaluation,
  l'incohérence chronologique entre le moment où l'on discute de l'évolution de carrière et la décision prise par le comité RH,
  l'incohérence de l'évaluation quand le salarié n'est pas mis en situation pour réaliser ses objectifs.
 Le CHSCT considère que les différents aspects du processus notamment la différence d'analyse entre les éléments factuels et l'évaluation finale constituent un impact sur les conditions de travail des salariés. Les Représentants du Personnel craignent, qu'en l'état, ce dispositif d'évaluation comporte :
  des risques importants de subjectivité et d'iniquité pour les salariés liés à l'évaluation finale,
  un manque de précision sur les attentes non factuelles des membres,
  l'introduction de facteurs supplémentaires de RPS liés notamment à la subjectivité possible des évaluations.
 Le CHSCT a donc alerté la direction sur les risques potentiels durant la réunion ordinaire du 6 décembre 2017, lors de laquelle la direction acceptait le principe d'une enquête conjointe avec le CHSCT. Lors de la rencontre du 11 janvier 2018, qui avait pour objectif de définir les modalités de cette enquête, la direction a précisé qu'elle n'associerait pas le CHSCT à l'analyse des dossiers sélectionnés.
 Pour faire face à la complexité et à l'ampleur du sujet, les représentants du personnel au CHSCT considèrent qu'il leur est nécessaire de se faire assister d'un expert, conformément à l'article 6 du Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017. A cet effet, le CHSCT désigne le cabinet ISAST ([...] ), expert agréé par le Ministère du Travail pour ce type d'intervention.
 La mission confiée à l'expert aura pour objectifs :
  Analyser le système d'évaluation, au regard du dispositif actuel,
  Étudier les impacts sur les conditions de travail des salariés notamment en ce qui concerne, les relations professionnelles, l'évaluation objective du travail, les parcours professionnels, la GPEC, les risques psychosociaux etc,  Analyser les facteurs de risques véhiculés par ce dispositif d'évaluation et son process,
  Identifier les marges de manoeuvre des managers dans leur évaluation,
  Analyser les process RH en place et le fonctionnement du comité RH,
  Aider le CHSCT à avancer des propositions de prévention des risques professionnels, y compris psychosociaux, et d'amélioration des conditions de travail.