Cour d'appel de Nancy, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-15.826 du 20/10/2021,  partie 5



 Il ne peut être reproché à l'UGECAM Nord-Est de ne pas avoir respecté ses engagements de recherche de solutions au sein de son périmètre.
 
 De plus, le délai de trois mois prévu dans la convention n'était pas clos et seul le courrier de M. [S] a mis aux actions engagées par l'UGECAM Nord-Est.
 
 L'absence de réponse du directeur général du CHU ne peut bien évidemment pas être imputée au directeur général de l'UGECAM Nord-Est.
 
 La demande de M. [S] d'être licencié a été faite en toute connaissance de cause, au regard de son statut, de sa position et de son rôle au coeur du processus de transformation, et qu'il ne peut prétendre à son contraire.
 
 M. [S] échangeait fréquemment avec son directeur général, il ne pouvait ignorer que les difficultés rencontrées étaient liées à l'attente de la position du CHU quant à l'organisation du groupement et que l'absence de décision claire ne peut être imputée à une stratégie délibérée du directeur général de l'UGECAM Nord-Est.
 
 Il apparaît mal venu de venir mettre en cause la responsabilité de l'employeur qui n'a fait qu'appliquer le protocole validé par les partenaires sociaux.
 
 Par voie de conséquence, M. [S] sera débouté de ses demandes de requalification de licenciement sans cause réelle et sérieuse » ;
 
 1/ Alors que le juge, qui, aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, doit apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l'appui d'un licenciement, a l'obligation de rechercher la véritable cause du licenciement ; que le licenciement prononcé pour motif personnel, alors qu'il avait la nature juridique d'un licenciement économique, est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, quand il est constant que le salarié a été licencié en raison de la suppression de son poste de travail, consécutive à la modification de la structure juridique de l'établissement au sein duquel il était mis à disposition, et de son refus du poste de reclassement que l'employeur lui aurait proposé, de sorte que ce licenciement avait la nature juridique d'un licenciement économique, quand bien même la lettre de rupture invoquait un licenciement pour motif personnel, la cour d'appel, qui a refusé de restituer au licenciement sa véritable cause et a jugé que celuici est fondé sur une cause réelle et sérieuse, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation de l'article L. 1235-1 du code du travail ;
 
 2/ Alors, à tout le moins, qu'en jugeant le licenciement fondé sur un motif personnel réel et sérieux, sans rechercher, comme il lui était demandé, si ce licenciement n'avait pas la nature juridique d'un licenciement pour motif économique, dès lors qu'il était fondé sur la suppression du poste de travail du salarié pour un motif non inhérent à sa personne, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail ;
 
 3/ Alors, en outre, que l'employeur ne peut, par un engagement unilatéral, décider par avance que le refus du salarié des postes de reclassement qui lui seront proposés constituera une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, en considérant que l'employeur a exécuté ses engagements résultant de sa décision unilatérale du 22 octobre 2015 prévoyant qu'à défaut de reclassement, le salarié serait licencié pour un motif personnel, pour en déduire que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, qui s'est prononcée par un motif inopérant, n'a pas exercé son pouvoir d'appréciation du motif du licenciement, en violation de l'article L. 1235-1 du code du travail ;
 
 4/ Alors, en tout état de cause, qu'en décidant encore que le licenciement du salarié est fondé sur un motif personnel réel et sérieux, au motif inopérant que celui-ci a informé son employeur de son souhait d'être licencié, la cour d'appel, qui n'a pas apprécié le caractère réel et sérieux du motif énoncé dans la lettre de licenciement, a violé l'article L. 1235-1 du code du travail.