cour d'appel de Versailles
15e chambre,  décision 16-17.730 du 24/01/2018,  partie 3


qu'en statuant ainsi, par une appréciation séparée de chacun des éléments précis et concordants établis par Mme Y..., sans avoir examiné si, la surveillance assidue et constante dont elle faisait l'objet à travers l'instauration du « cahier des tâches » et la dégradation corrélative de son état de santé médicalement constatée n'étaient pas de nature, pris dans leur ensemble, à établir une présomption de harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE les certificats médicaux qui attestent d'un état anxio dépressif du salarié en lien avec le travail doivent être pris en compte au titre de la présomption de harcèlement, peu important que le médecin qui les a établis n'a pas pu constater personnellement les faits de harcèlement ; qu'en jugeant l'inverse, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QU'une mesure de gestion peut être de nature à établir une présomption de harcèlement que l'employeur peut combattre en démontrant qu'elle est justifiée par des éléments objectifs relevant de l'exercice normal de son pouvoir de direction, de contrôle et de sanction ; qu'en écartant le harcèlement au motif inopérant que la pratique du cahier des tâches était une manifestation du pouvoir de direction de l'employeur, quand la mesure litigieuse, était de nature à établir une présomption de harcèlement qu'il incombait à l'employeur de combattre en apportant la preuve qu'elle aurait reposé sur des éléments objectifs relevant de l'exercice normal de ses pouvoirs, la cour d'appel qui a fait peser sur la seule salariée la charge de la preuve du harcèlement, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait dit que le licenciement pour faute grave de Mme Y... était justifié par une cause réelle et sérieuse,
 
 AUX MOTIFS QU'en application de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; que la faute grave s'entend d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave ; qu'aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société reproche à Mme Y... des négligences commises à compter du mois de septembre 2010 et pour certaines découvertes seulement à la faveur de son arrêt de travail, et plus particulièrement : une insubordination en refusant de prendre en compte la liste de tâches notées sur un cahier et en y inscrivant le 23 septembre 2010 la mention "je conteste cette liste écrite sur mon cahier comme si je me tourne les pouces", l'omission de la mise en location d'un bien, l'établissement d'un faux document, l'absence de suivi des réclamations des locataires et des messages des propriétaires, le défaut de suivi des réparations locatives, le lancement de travaux sans autorisation des propriétaires, une insulte prononcée à l'encontre d'un client, la disparition des mails de gestion locative, un comportement mal aimable et désinvolte ; que l'employeur produit un constat d'huissier mentionnant au 14 octobre 2010 l'absence sur le compte messagerie de gestion locative des mails antérieurs au 7 octobre ; que néanmoins, ce seul constat qui date d'une semaine après le début de l'arrêt de travail de Mme Y... est insuffisant à établir sa responsabilité ; que de même, le document produit et argué de faux n'est pas probant ; qu'en revanche, s'agissant des autres griefs, l'employeur produit le cahier de consignes avec la mention litigieuse de la salariée qui révèle son refus d'accepter les instructions données légitimement par l'employeur et plusieurs attestations de locataires ou de propriétaires se plaignant de l'attitude de Mme Y... à leur égard depuis le mois d'août 2010 jusqu'à début octobre ; qu'ainsi, plusieurs propriétaires de biens gérés par le cabinet ont déploré son absence de suivi de leur dossier : M. B..., l'absence de mise en location de son bien, Mme C..., l'absence de transmission de ses messages et documents déposés à l'attention de la gérante, Mme D... et Mme E..., l'absence de suivi des difficultés rencontrées avec ou par les locataires ; que de même, M. F..., Mme G... et Mme H..., locataires, relatent son absence de réactivité suite à des problèmes rencontrés dans le logement ; qu'enfin, M. I... atteste avoir été insulté par Mme Y... le 25 septembre 2010 ; qu'il ressort de ces attestations concordantes que dans les dernières semaines de la relation contractuelle, la salariée a commis plusieurs manquements dans l'exercice de sa mission, dont certains ont été découverts par l'employeur pendant son arrêt de travail ; qu'ainsi, la cour ne peut pas suivre Mme Y... lorsqu'elle soutient que son licenciement serait nul car en réalité fondé sur son état de santé ;