Cour d'appel de Pau
3S, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-17.833 du 03/10/2018,  partie 7


qu'en conséquence, l'employeur n'a pas procédé à une modification unilatérale du contrat de travail et était en droit d'appliquer la DFS à M. Y... en sa qualité de personnel non sédentaire » ;
 
 ALORS QU'un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d'un salarié ; que constitue une modification du contrat de travail toute modification de la rémunération du travailleur ; qu'en retenant que l'application de la déduction forfaitaire spécifique prévue par l'accord d'entreprise du 12 octobre 2012 ne constituait pas une modification de son contrat de travail, quand celle-ci engendrait une diminution de la rémunération brute de M. Y... de 10%, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016.
 
 CINQUIEME MOYEN DE CASSATION
 
 M. Y... fait grief à l'arrêt attaqué ;
 
 DE L'AVOIR débouté de sa demande en dommages et intérêts d'un montant de 10 000 euros au titre du non-respect du suivi du temps de travail ;
 
 AUX MOTIFS QUE « l'employeur produit aux débats de nombreux courriels de transmission des plannings hebdomadaires aux salariés, dont M. Y..., pour les semaines suivantes ainsi qu'un courriel intitulé Feuille de Route pour la saison en date du 31 octobre 2012 rappelant l'envoi par courriels des plannings de production hebdomadaires et rappelant la nécessité de renseigner régulièrement les feuilles de pointage, ce que semblait oublier M. Y... que l'employeur a rappelé à l'ordre en octobre 2012, que l'organisation des astreintes a fait l'objet d'une note de service le 30 octobre 2012 pour la saison 2012/2013 et un planning d'astreinte était envoyé le 4 janvier couvrent la période jusqu'au 27 février 2013 ; que M. Y... sera débouté de sa demande » ;
 
 1°) ALORS QUE toute modification de la répartition du travail entre les jours de la semaine est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance ; qu'en retenant que l'employeur transmettait à ses salariés des plannings hebdomadaires sans rechercher si ces plannings étaient transmis au moins sept jours avant leur mise en application, ce dont il aurait résulté que l'employeur avait méconnu son obligation de respecter un délai de prévenance, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 3123-11 du code du travail et de l'article 1147 du code civil, dans sa rédaction applicable ;
 
 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en ne s'expliquant pas sur la transmission des plannings hebdomadaires aux salariés concernés pour la période antérieure à octobre 2012, que M. Y... contestait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 3121-11 du code du travail et de l'article 1147 du code civil, dans sa rédaction applicable. Moyens produits AU POURVOI INCIDENT par la SCP Bénabent, avocat aux Conseils, pour la société Eiffage énergie Aquitaine.
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'avoir condamné la société Eiffage à payer à M. Y... la somme de 2.400 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la discrimination salariale ;
 
 AUX MOTIFS QUE, « M. Y... soutient qu'il était victime d'une discrimination du fait de sa nationalité et avoir été traité différemment de ses collègues, ne bénéficiant pas de différentes primes et indemnités, classé au niveau D alors que les autres étaient au niveau E, disposant enfin d'une rémunération inférieure à celle de ses collègues ; qu'il sollicite une somme de 34.825 € correspondant à la différence de traitement sur les années 2009 à 2013 ; que conformément à l'article L. 1134-1 du code du travail, il appartient au salarié se disant victime d'une discrimination, de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte puis à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que lors de son embauche, M. Ahmed Y... est titulaire d'un BEP Maintenance des systèmes mécaniques automatisés, il ne justifie pas aux débats d'une expérience professionnelle acquise dans les groupes électrogènes avant son embauche par la société Forclum ; que recruté au niveau D, il n'a subi aucune discrimination au regard des dispositions conventionnelles, le niveau E exigeant soit une expérience acquise en niveau D, soit un diplôme de niveau BTS, DUT ou Deug ; que le 1er novembre 2011, M. Ahmed Y... a été classé au niveau E qui sera maintenu jusqu'à son licenciement en avril 2013 ; qu'à l'examen des pièces produites par l'employeur, M. Ahmed Y... a perçu entre 2009 et 2013 cinq primes exceptionnelles pour un montant de € alors que cinq collègues de travail sur la même période ont perçu entre 1.200 et 2.400 €, M. Ahmed Y... se situant en deuxième position ;