Cour d'appel de Dijon, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-11.405 du 24/06/2020,  partie 3


Mme J... reproche au comité d'entreprise les faits suivants : absence de réponse à des demandes précises, manque de lisibilité et défaut de communication sur les orientations choisies, absence de transparence sur des projets de réorganisation de l'équipe administrative, absence de communication de façon générale, mise en difficultés dans l'exercice de ses missions, exercice de tâches et prérogatives sans être mise en copie, humiliation devant des tiers, surcharge de travail ; Mme J... précise que, depuis 1991, correspondant à1'exercice par Mme P... M... de son mandat de secrétaire-adjoint puis de secrétaire du comité d'entreprise, elle a souffert quotidiennement des situations visées ci-dessus ; il est constant que Mme J..., engagée initialement en qualité de secrétaire administrative, a accédé, au mois de mars 1998, au statut de cadre, en qualité de responsable d'unité administrative ; le contrat de travail est la convention par laquelle une personne s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; par ailleurs, la fiche du poste occupé par l'appelante précise que le responsable hiérarchique direct est le secrétaire du comité d'entreprise et mentionne, sous la rubrique « raison d'être du poste », que le responsable de l'unité administrative doit mettre en oeuvre et assurer le suivi de toutes les décisions prises par le comité d'entreprise, dans le cadre général de la politique générale qu'il a définie et rendre compte au secrétaire et aux membres du bureau ; eu égard aux critères susvisés caractérisant la relation de travail en général, et compte tenu de la définition de la fonction exercée par Mme J..., cette dernière devait réaliser des prestations déterminées et demandées par le comité d'entreprise ; que, de même, elle devait lui rendre compte de l'accomplissement de ses tâches ; que le fait que les membres de cette instance, et notamment son secrétaire général, étaient élus est sans incidence sur la nature du contrat de travail et ne conférait pas à l'appelante un statut particulier, l'exemptant des sujétions de l'état de subordination ; que, plus précisément, il n'incombait pas au comité d'entreprise, sauf à retenir que c'est l'employeur qui doit rendre compte au salarié, d'associer l'appelante à ses choix, de l'informer de ses projets, et de l'inclure dans l'exercice de ses prérogatives ; qu'il ne ressort d'aucune pièce que l'intimé, contractuellement, devait consulter Mme J... avant toute décision et que son avis serait décisif ; que la fiche de poste mentionne uniquement que l'appelante pouvait proposer l'organisation administrative du comité ; en conséquence, cette dernière ne saurait imputer la faute à l'employeur, en la personne notamment de sa secrétaire générale, d'avoir répondu à des courriels sans lui en référer,d'avoir voulu accéder à la boîte mail du comité d'entreprise, de ne pas avoir tenu compte de son avis avant de refuser une promotion à deux salariés, d'avoir reçu les employés en entretien individuel, hors sa présence, d'avoir mis en oeuvre un audit sur le fonctionnement du comité d'entreprise et de ne pas lui avoir transmis copie du rapport en ayant résulté, d'avoir organisé, hors sa présence, une réunion extraordinaire du comité d'entreprise en vue de la restitution du rapport d'audit, de ne pas avoir appliqué ses préconisations, de ne pas l'avoir associée à l'établissement du document unique d'évaluation des risques, de ne pas avoir suffisamment dialogué avec elle, de ne pas l'avoir rendue destinataire de procès-verbaux du comité d'entreprise, d'avoir fait procéder à un audit sur la régularité des paies des salariés du comité d'entreprise ; de plus, Mme J... soutient qu'elle a été confrontée à une quantité de travail excessive ; que, cependant, une charge de travail importante n'est pas en soi caractéristique d'une volonté de nuire au salarié ou de le fragiliser, sauf à démontrer une organisation déficiente du travail ou une insuffisance de moyens, délibérément choisis par l'employeur, par intention maligne ; que cette preuve n'est pas rapportée en l'espèce ; en outre, l'employeur, en faisant part, lors d'un entretien, le 27 juillet 2012, et par courriel du 7 octobre 2012, à Mme J... d'observations critiques sur l'accomplissement de ses tâches, n'a fait qu'exercer son pouvoir de direction, lui permettant de contrôler la réalisation des missions confiées à un salarié ; qu'il n'est pas démontré que ces remarques auraient été accompagnées de propos ou de termes humiliants ou vexatoires ; que, de même, il n'est pas établi, qu'à partir de l'année 2012, les entretiens d'évaluation de l'intéressée et les appréciations en découlant ont été inspirés par la malveillance ou la perfidie ; par ailleurs, un délai de quatre mois pour répondre favorablement à une demande de travail à temps partiel ne caractérise pas un acte de déloyauté ; que le même constat s'impose en ce qui concerne un refus de congés payés, justifié par la tardiveté de la demande et par des nécessités de service ; qu'il en est de même pour la décision de maintenir l'activité du comité d'entreprise, pendant les « ponts » du mois de mai, dès lors que Mme J... ne rapporte pas la preuve d'un usage contraire ;