Cour d'appel de Paris
K6, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-11.461 du 03/10/2018,  partie 6


Concernant la mise à pied de décembre 2008 et l'engagement d'une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle début 2009, elles n'apparaissent pas plus constitutive d'actes de harcèlement même si l'autorisation administrative de licenciement n'a pas été accordée à l'employeur, parce qu'elle n'a pas été menée de manière abusive et téméraire et sans fondement, mais sur la base d'éléments factuels objectifs reprochés au salarié, dont notamment le retard pris dans le dossier dont il avait la charge avant qu'il ne lui soit retiré au profit de madame I..., sans contestation à ce moment d'un salarié dont l'insuffisance avait été pointée dans son entretien de notation de février 2009 et qui lui a été reprochée successivement par monsieur C... après madame B... et par ses collègues dans le cadre de leur entretien d'enquête. En effet ceux-ci pointent "ses retards qui sont systématiques et qui nécessitent un recadrage qui ne se confond pas avec du harcèlement (Monsieur Eric K..., collaborateur ), son refus d'accepter des directives et les délais posés par la hiérarchie (développé ci-dessus par Monsieur F...), ou relèvent pour d'autres qu'il manque de rigueur, déroge aux règles de procédure de l'entreprise, critique des outils mis en place ou est négatif à l'égard des choix stratégiques de l'entreprise. Dans la forme, son attitude systématique d'opposition aux décision de la hiérarchie et sa propension à tenter de diviser les gens apparaissent clairement lors de son changement de bureau en décembre 2008, janvier 2009, lorsque, par l'envoi de mails, il tente de s'y opposer en court-circuitant des niveaux hiérarchiques pour chercher des appuis qui se dérobent lorsqu'ils constatent son attitude et finissent par devoir lui intimer une fin de non recevoir véhémente à ses objections pour qu'il consent à changer de bureau. Sur le fond ce changement ne relève que d'une nécessité de service en ce qu'il conduisait à éloigner Monsieur Bernard Y... du bureau de madame B... pour rapprocher un nouveau collaborateur ayant à travailler directement avec elle. Relevant alors que les enquêtes administratives ont conclu dans le même sens que les résultats de l'enquête interne à la société, que les salariés entendus dans ce cadre ont attesté, dans la présente procédure, qu'ils reprenaient à leur compte les propos qui avaient été ainsi récoltés et que la société démontre que les agissements reprochés par le salarié à madame B... et Monsieur C... et les sanctions prises, n'étaient pas constitutifs d'agissements de harcèlement moral mais justifiés par une situation objective, les autres agissements développés par le salarié seraient en tout état de cause, même ensemble, insuffisants à démontrer l'existence d'un harcèlement moral. En conséquence Monsieur Bernard Y... est débouté de sa demande en condamnation de la SAS KISIO SERVICES ET CONSULTING à lui payer la somme de 80 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral.
 
 AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE, l'art L.1152-1 du Code du Travail stipule que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » et que l'art 1154-1 du Code du Travail dispose par ailleurs que «lorsque survient un litige relatif à l'application des art L.1152-1 à 1152-3 et L.1153-l à 1153-4, le candidat à un emploi ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l' existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement. » ; Mr Y... lui-même ne rapporte d'élément concret susceptible d'établir une suspicion légitime de harcèlement moral ; aucune des attestations produites par Mr Y... ne rapportent des faits de harcèlement dont leurs auteurs auraient été personnellement témoins ; les éléments d'ordre médical ne font que, soit rapporter des déclaration de Mr Y..., soit attester d'un état de stress, lié à la sphère professionnelle, mais sans qu'il soit fait état d'un lien entre le type d'encadrement de Mr Y... et son état physique ou psychologique ; il n'a été relevé, notamment par l'administration du travail, aucun lien entre la procédure de licenciement entreprise à l'encontre de Mr Y... et l'existence d'un harcèlement moral.
 
 1°) ALORS, D'UNE PART, QUE il appartient d'abord au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;