Cour d'appel de Paris
K9, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-17.240 du 25/11/2020,  partie 3


S'agissant des faits du 27 janvier 2012, l'employeur verse aux débats deux attestations de salariés présents lors des faits, M. Y..., du 17 février 2012, et M. H..., du 27 janvier 2012, concordantes sur les propos tenus par le salarié à l'encontre de son président le traitant « d'escroc », M. H... précisant que le ton du salarié était détestable. Le salarié conteste les faits et produit l'attestation de Mme S..., plongeuse, du 29 février 2012, qui réfute les propos d'escroc et indique que le salarié a essayé de s'expliquer, qu'il pourrait s'agir d'un malentendu. Cependant cette seule attestation est insuffisante pour contredire utilement les deux attestations précises et concordantes de MM. Y... et H.... Les propos insultants du salarié à l'égard de son président directeur général et son agressivité sont donc établis. Ils constituent, eu égard au passif disciplinaire de l'intéressé, une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais non une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise au regard de l'ancienneté de M. V.... Au vu de ces éléments, il convient de confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a écarté la faute grave et retenu que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. » ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « la faute grave est définie comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations s'attachant à son emploi, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant son préavis ; En l'espèce, la société BASILIC RESTAURATION a licencié Monsieur V... pour faute grave mais n'apporte pas d'élément probant concernant le fait qu'il était impossible de le maintenir dans l'entreprise pendant la durée de son préavis ; En conséquence, le bureau de jugement requalifie le licenciement de Monsieur V... en licenciement pour cause réelle et sérieuse. » ;
 
 1. ALORS QUE lorsque le salarié invoque des faits constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'examiner tous les éléments qu'il avance, de vérifier s'ils sont établis et si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, il est constant que M. V... démontrait qu'il n'a été payé de ses heures supplémentaires par l'employeur qu'après saisine du conseil de prud'hommes le 21 juillet 2011, de sorte que l'employeur reconnaissait ainsi son comportement fautif d'une part, que, d'autre part, le salarié a été destinataire entre le 29 décembre 2008 et le 30 avril 2010 de multiples lettres de convocation à entretien préalable en vue de sanctions ou de licenciement, non suivies d'effet, qu'ensuite, à peine élu à la délégation unique du personnel, son employeur a tenté de le licencier pour motif économique puis a abandonné la procédure, qu'il a été muté le 9 juin 2010 pour une prise d'effet au 14 juin 2010, mais sans son accord, , qu'en outre, l'employeur a été condamné pour défaut de paiement du salaire sur la période du 14 juin 2010 au 7 juillet 2010, qu'il a été enfin destinataire de trois lettres d'avertissement les 6 décembre 2010, 12 novembre 2011 et 13 décembre 2011 dans un contexte où l'employeur a manqué à plusieurs reprises à ses obligations contractuelles ; qu'en cet état, la cour d'appel, qui a jugé néanmoins que le salarié n'établit pas l'existence de faits permettant de présumer un harcèlement moral à son encontre, quand l'ensemble de ces faits présentés par le salarié permettaient au contraire de le présumer, a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur version applicable au litige ;
 
 2. ALORS QUE lorsque le salarié invoque des faits constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, en ce cas, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, en l'état des faits constants précités et des propres énonciations de l'arrêt attaqué, il ressort que la relation de travail « a été émaillée de difficultés de plusieurs ordres, qui se sont traduites par des demandes du salarié relatives au paiement de ses heures de travail et par ailleurs par la notification à son encontre de sanctions disciplinaires » ; qu'en déboutant néanmoins l'exposant de sa demande au prétexte que « M. V... n'a pas formé de demandes en paiement à titre d'heures supplémentaires, le différend ayant été réglé entre les parties hors procédure », et, aux motifs inopérants « que le salarié ne demande pas l'annulation des précédentes sanctions prononcées à son encontre ni ne les conteste sérieusement.