cour d'appel d'Aix en Provence
9e Chambre B,  décision 16-14.181 du 09/11/2017,  partie 9


II justifie avoir écrit au PDG du Groupe ADF le 19 mai 2010 pour se plaindre de la fiche de poste de "contract manager " qui lui avait été remise, sans que cela puisse constituer une mise à l'écart puisque : - il lui a été répondu que la rédaction de ce document ferait l'objet d'une discussion avec sa hiérarchie pour l'adapter au mieux, - cette adaptation a manifestement été effective puisqu'il est constant que M. X... a effectivement piloté ce projet jusqu'en mars 2011, - l'avertissement qui lui a été infligé le 21 janvier 2010 ne concernait absolument le problème de fiche de poste mais portait sur des griefs bien précis, étant précisé que le salarié n'avait pas reçu auparavant de sanction disciplinaire et qu'il ne peut donc être fait grief à l'employeur d'avoir abusé de son pouvoir de direction à son encontre ; enfin, M. X... prétend avoir été évincé du dossier AREVA en mars 2011 pour avoir dénoncé de pratiques commerciales douteuses ; or, le caractère douteux ou frauduleux de telles pratiques ne ressort que des affirmations du salarié mais n'est pas démontré, l'échange de mails que ce dernier communique avec sa hiérarchie mettant surtout en évidence qu'il lui est reproché de mettre le client (AREVA) en copie alors que ce dernier n'a pas connaître des dysfonctionnement internes au sein d'ADS, ce qui lui avait d'ailleurs été reproché notamment aux termes de l'avertissement qui lui avait été infligé quelques mois auparavant et explique ainsi la décision de l'entreprise de le dessaisir de ce dossier ; la mise à l'écart du salarié n'est donc pas établie ; quant aux mesures vexatoires dont il aurait été victime, M. X... communique plusieurs attestations qui ne peuvent avoir qu'une valeur probatoire limitée dès lors que : - M. I..., qui a travaillé dans l'entreprise en 2006, soit 5 ans avant la rupture du contrat de travail, indique qu'il a assisté à des agissements et des commentaires vexatoires, sans que l'on sache les propos qui ont pu être tenus, - Mme J..., qui a quitté l'entreprise en 2007, parle d'agissements inadéquats, sans préciser en quoi ils consistent, - M. Olivier V... indique avoir lu des "courriels édifiants", que le salarié se garde bien de produire dans le cadre du présent litige, - enfin, les autres témoins se contentent de relater les dires de M. X... mais n'ont assisté à rien ; enfin, si les éléments médicaux qui sont versés aux débats attestent de manière incontestable la réalité des troubles psychiques et physiques dont M. X... souffre, il n'est pas établi que cette dégradation de son état de santé soit la conséquence de ses conditions de travail dans la mesure les agissements dénoncés par le salarié ne sont pas avérés ; M. X... a d'ailleurs communiqué, dans le cadre de la présente procédure, l'intégralité de son dossier médical, qui met en évidence, que ce dernier souffrait, avant son embauche par la société défenderesse, de problèmes médicaux sérieux ; en conséquence, les éléments invoqués par M. X... ne permettent pas de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; dans ces conditions, la rupture du contrat de travail ne peut pas produire les effets d'un licenciement frappé de nullité ; de même, Monsieur X... sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail ;
 
 ALORS QUE dès lors que le salarié apporte des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel, après avoir retenu que les conditions étaient réunies pour que le harcèlement soit présumé, a rejeté son existence en retenant que l'employeur détruisait valablement la présomption et que « la seule absence d'évaluation ne suffît pas à constituer des faits de harcèlement » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand il appartenait à l'employeur d'établir que tous les faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et qu'en l'absence de cette justification pour l'absence d'évaluation, elle aurait dû en déduire que l'existence du harcèlement était caractérisée, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;
 
 ALORS subsidiairement QU'au soutien de sa demande tendant à voir juger qu'il avait été victime de harcèlement et d'exécution fautive de son contrat de travail, le salarié s'est notamment prévalu de l'absence de reconnaissance de sa classification en position 3.3 coefficient 270 ; que la cour d'appel a rejeté ses demandes à ce titre; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen emportera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions relatives au harcèlement et à l'exécution fautive de son contrat de travail ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
 
 ALORS à titre encore plus subsidiaire QUE les juges doivent examiner l'intégralité des éléments dont le salarié se prévaut au soutien de sa demande tendant à voir juger qu'il a été victime de harcèlement ;