décision 16-19.664 du 15/11/2017,  partie 3


Il ne s'agit pas des seuls faits dont le salarié peut se prévaloir dans la mesure où, outre les conclusions du médecin du travail sur une aptitude dans un environnement différend, que l'employeur continue à remettre en cause malgré la confirmation de cet avis, le salarié fournit les attestations d'autre salariés de l'entreprise faisant état des méthodes managériales de responsables hiérarchiques. En effet, lesdits employés ont dû faire face à de multiples reproches agrémentés parfois d'insultes comme en attestent les trois salariés concernés. Certes, ces témoins ont un intérêt direct à la reconnaissance de la réalité des brimades et insultes, pour autant, d'une part les événements se sont déroulés dans une forme de huis clos, et d'autre part les allégations de ces salariés notamment quant à leur durée de travail mais aussi quant à des modifications incessantes de leurs emplois du temps sont corroborés par des éléments objectifs ou les déclarations d'autres employés de l'entreprise. Le seul fait qu'un des salariés ait été condamné pour des faits de vol n'est pas de nature à remettre en cause la reconnaissance de son inaptitude, la réalité de ses conditions de travail, et la concordance des déclarations, étant observé que l'employeur tente à travers cette culpabilité de remettre en cause l'origine des demandes de M. Y... en les liant aux poursuites engagées à l'encontre de l'autre salarié, alors même que celui-ci n'a jamais été mis en cause par les juridictions pénales. Au regard de ces éléments, qui pris dans leur ensemble font présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Or, la société ne fournit aucun élément probant de nature à remettre en cause cette présomption, ne justifiant même pas du bien fondé de ses allégations quant à la durée du travail, parfois en contradiction avec celles précédemment développées, tout en procédant à une lecture partielle notamment du rapport d'expertise, qui pointe la nécessité de mettre en place une démarche de prévention, et souligne le manque d'autonomie de l'encadrement de proximité qui, réduit au rôle de transmission, peut être conduit par l'application de normes sans possibilité d'ajustement à prendre des mesures pouvant avoir pour conséquence une dégradation des conditions de travail. La société tente de se dédouaner de ses responsabilités en liant la dénonciation des faits à une procédure pour vol, attitude qui peut être rapprochée de son opposition à la mesure d'enquête puis d'expertise du CHSCT, pour laquelle elle a émis des réserves même après la décision du juge des référés, dans l'attente de l'arrêt de la Cour d'Appel relativement à son recours. Si ce positionnement est révélateur des enjeux ayant entouré la situation du magasin de [...]    , qui transparaissent des craintes d'instrumentalisation ressortant des courriers de l'employeur, comme des informations diffusées dans la presse sur la situation de salariés, il n'en demeure pas moins que dans la présente instance seule la situation du salarié et le respect par l'employeur de ses obligations doit être l'objet du débat. Il convient au regard de ces éléments de constater que la réalité d'un harcèlement moral est établie faute pour l'employeur, tenu d'une obligation de prévention en matière de protection notamment de la santé du salarié, de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a reconnu cette existence mais de l'infirmer quant au montant des dommages et intérêts alloués au salarié, dans la mesure où le Conseil de prud'hommes n'a pas suffisamment pris en compte le préjudice dans toute son étendue, et plus particulièrement le fait qui au-delà de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, le salarié a dû faire face à l'inertie de son employeur et même à son opposition à la réalisation de mesures d'investigation relevant de l'initiative du CHSCT. Il convient de lui allouer la somme de 16 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES Sur la demande subsidiaire en dommages et intérêts pour harcèlement moral L'article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Sur le plan probatoire, il résulte de l'article L1154-1 du Code du travail que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.