Cour d'appel de Dijon, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-22.643 du 05/12/2018,  partie 2


que s'agissant des formations, il n'a plus bénéficié d'aucune autre formation que celles obligatoires, que la SAS Meubles Ikea France souligne que M. Y..., qui ne présente aucun fait à l'appui de ses allégations, n'a fait l'objet d'aucune discrimination et a bénéficié des augmentations de salaires collectives ou individuelles en fonction des critères applicables dans l'entreprise et qu'il a, en outre, participé à de nombreuses formations ; que l'accord sur la classification des emplois et aux minima de salaire de la société Ikea du 17 mars 2005 prévoit que le positionnement final dans le groupe et le niveau de chaque salarié de l'entreprise détermine le salaire minimum obligatoire pour chacun ; que ces salaires minima évoluent en continu du début à la fin de la grille qui comporte 9 groupe et 25 niveaux ; que cet accord prévoit la méthodologie de valorisation individuelle des collaborateurs avec quatre positionnements possibles : - PO débutant : ce positionnement est réservé, pour une période maximale de 6 mois à compter de l'embauche, au nouveau collaborateur inexpérimenté embauché en CDI à temps complet ou à temps partiel ou en CDD pour accroissement temporaire d'activité, - P1 fondamentaux : ce positionnement est destiné au collaborateur qui pratique les fondamentaux de son métier, sait résoudre les problèmes usuels de son métier, - P2 maîtrise du métier : ce positionnement est destiné au collaborateur qui maîtrise, est capable d'accompagner ses collègues dans la pratique de son métier et résout les problèmes rencontrés dans son métier sans assistance, - P3 expertise : ce positionnement est destiné au collaborateur qui résout les nouveaux problèmes dans son métier, fournit une aide effective eu mettant son expertise au service des autres et améliore ou fait évoluer les méthodes inhérentes à son métier ; que le positionnement sur un P suppose la maîtrise du P précédent ; que pour la détermination du groupe et du niveau dont relève individuellement le collaborateur, la convention collective nationale du négoce de l'ameublement propose l'application de la méthode des critères classant, chacun ayant la même importance, que sont : l'autonomie, la complexité, la connaissance, l'impact et l'information-communication, chaque critère étant noté sur 20 ; que les vendeurs libre-service sont classés selon trois groupes en fonction de la maîtrise du métier : - groupe 2, niveaux 1 à 3, correspondant aux fondamentaux que le salarié doit avoir acquis, - groupe 3, niveaux 1 à 3, correspondant à la maîtrise du métier de vendeur libre-service, - groupe 4, niveaux 1 à 3, correspondant à une expertise dans l'exercice de ce métier ; que l'évaluation tient également compte du niveau de performance lequel est évalué pour l'année ou l'exercice écoulé et vise à évaluer l'atteinte ou non des objectifs fixés avec les niveaux suivants : - niveau 1 : performance non atteinte, - niveau 2 : performance partiellement atteinte, - niveau 3 : performance atteinte, - niveau 4 : performance dépassée ; que les documents produits aux débats montrent que depuis 2008, M. Y... est classé au groupe 2 niveau 3 ; que contrairement à ce qu'indique M. Y..., il n'y a eu aucune dévalorisation de son niveau puisqu'il a été maintenu au groupe 2 qui correspond bien au groupe des fondamentaux avec le niveau le plus élevé, que ces entretiens démontrent également que l'évaluation de la performance par rapport aux objectifs fixés a varié entre le niveau 1 et le niveau 4 ; que les entretiens d'évaluation de M, Y... font apparaître qu'il lui est, de façon constante, reproché un manque de qualités relationnelles tant dans la relation client qu'avec ses collègues ou la hiérarchie ainsi que de ne pas savoir hiérarchiser ses tâches ; qu'aucun élément produit aux débats ne conduit à remettre en cause les remarques formulées dans les différents entretiens d'évaluation de M. Y... qui a toujours formé des critiques envers l'ensemble de ses supérieurs hiérarchiques sans jamais se remettre en question et ont conduit à la mise à pied disciplinaire du 20 novembre 2013 ; que comme l'ont souligné les premiers juges, ces entretiens relèvent par ailleurs la conscience professionnelle et la rigueur de M, Y... tout en déplorant que la persistance des difficultés relevées, et notamment son attitude lace à la critique l'empêchant de reconnaître ses erreurs et de se remettre en cause, ne lui permettent pas d'accéder à l'autonomie - et donc au niveau maîtrise - de sa qualification ;