Cour d'appel de Chambéry, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-18.887 du 25/03/2020,  partie 6


Que pour autant, ni le procès-verbal du comité d'établissement, ni le tableau par niveau cible ou comparatifs des salaires des salariés cadre niveau H ou encore les bulletins de salaire produits qui ne visent ni l'âge, ni le temps complet ou partiel ne peuvent constituer la présentation d'éléments de fait laissant supposer de ces chefs l'existence d'une discrimination ; Qu'il en est de même s'agissant de l'allégation de discrimination fondée sur le sexe, l'écart homme/ femme pour une ancienneté de 5 à 9 ans au niveau G mentionné au tableau de 2013 s'avère trop peu sensible, dès lors qu'il concerne 31% des femmes et 29 % des hommes ; que de surcroît, le tableau relatif aux rémunérations par sexe et par niveau de classification de septembre 2014 révèle qu'au niveau G, le salaire médian des employées de sexe féminin (31 667,22 €) est très légèrement supérieur à celui de leurs collègues de sexe masculin (30 9346), étant noté que sur la base d'un temps complet, la rémunération annuelle d'un montant de 31 175, 31 € de la salariée (temps partiel à 80 %), se situait dans la fourchette la plus haute ; que dès lors, faute pour la salariée de présenter des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe, l'âge ou sa situation de travail à temps partiel, les prétentions fondées sur une discrimination seront écartées et la décision prud'homale sur ce point confirmée ; Attendu que par ailleurs, dans la mesure où la salariée revendique le même traitement que d'autres salariés, qui seraient dans une situation comparable à la sienne, sa demande s'appuie également sur la violation du principe d'égalité de traitement ; Que sur ce point, ni les critères d'embauché de conseiller clientèle privé possédant une "formation bac +3 ou bac+5" en 2010, ni le tableau des rémunérations médianes du niveau G précédemment évoqué, ni celui des emplois par niveau cible faisant apparaître 861 salariés aux niveaux F et G dans les fonctions de conseillers privés qu'elle assurait et 601 au niveau cadre, ne suffisent à étayer une différence de traitement de la salariée ; que cette dernière qui évoque particulièrement la situation de L... T..., Y... S... et V... W... bénéficiant de la classification H se contente d'allégation pour ces deux derniers ; que s'agissant du premier L... T..., le tableau d'embauché de nouveaux salariés conseillers privés au niveau H qui mentionne une rémunération annuelle d'un montant de 35835,02 € ne permet d'établir aucun élément quant à l'évolution de carrière de ce salarié, ce tableau, établi par la salariée présentant en outre des anomalies puisqu'il mentionne un début d 2010 et un passage antérieur à son embauche au niveau H le 1er juillet 2008. Qu'en l'état des pièces versées par la salariée, cette dernière, qui ne communique ainsi aucune pièce permettant à la cour d'apprécier une différence dans l'évolution de carrière d'autres salariés ayant la même ancienneté qu'elle, ne soumet dès lors pas à la juridiction des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement ; Attendu qu'en conséquence, en l'absence de discrimination ou d'inégalité de traitement, la salariée doit être déboutée de ses demandes de dommages et intérêts, de classification au niveau H statut cadre, rappels de salaire et délivrance de bulletins de salaire rectifiés subséquentes, le jugement du conseil de prud'hommes étant ainsi confirmé; Attendu que l'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ».
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « L'emploi catégorie H (cadre) se définit principalement au terme de la convention collective comme la capacité d'être gestionnaire ou encadrant. Madame B... Q..., âgée de 49 ans, dispose d'une expérience professionnelle au Crédit Lyonnais de 28 ans. Elle a une qualification BAC G 2 ans 1UT de bac +2. La Banque indique que de nombreux jeunes employés cadres sont désormais recrutés sur une base BAC + 4/+5. Les évaluations professionnelles de Madame B... Q... sont moyennes, bonnes sans être excellentes : évaluations 2007, 2008, 2010, 2013, 2014, 2015 (pièce 12 à 17) portant également sur l'emploi de chef d'agence (résultats commerciaux moyens notations 3/5). Force est de constater que Madame B... Q... n'a pas bien ou très bien réussi dans sa qualité de chef d'Agence à EV1AN. Ce qui aurait pu la positionner pour un emploi de la catégorie H. L'employeur a ainsi donné une chance à Madame B... Q... de faire ses preuves ce qui contredit l'intention discriminatoire. Madame B... Q... a bénéficié en 2006 2009, 2010, 2011 et 2013 d'augmentations de rémunération successives et d'une promotion en qualité de chef d'agence en 2011. Ces faits ne sont pas propres à établir une quelconque intention discriminatoire de l'employeur. La Banque Crédit Lyonnais indique que seulement 12 % des employés de la catégorie H auraient une ancienneté supérieure à 10 ans. Plus de 50 % des conseillers en clientèle privée appartiennent aux catégories F et G. La consultation du registre du personnel du comité d'établissement RHONE ALPES démontre que de nombreux techniciens de conseillers en clientèle privé du même sexe, d'un âge et d'une ancienneté comparable à celle de Madame B... Q... appartiennent à la catégorie G.