Cour d'appel de Bourges, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-15.918 du 01/12/2021,  partie 4


Elle verse à la procédure les mêmes témoignages de M. [W] et de Mme [R] ainsi que celui de M. [V] dont il sera immédiatement indiqué qu'il se limite à reproduire les propos que lui aurait tenus M. [C] [JM], lesquels s'ils sont avérés, sont certes peu amènes vis à vis de la salariée mais ne permettent pas d'étayer l'existence de propos irrespectueux et humiliants, directement tenus à son encontre, à fortiori d'insultes. Il sera également fait observer que, si M. [W] évoque des "comportements indignes et hautains vis à vis de Mme [U]", il n'en précise nullement le contenu. Enfin, Mme [R] décrit à une reprise une attitude très perturbante de Mme [CL] [JM], laquelle l'interrompait "pour des futilités" alors que la salariée" était en train de pointer des comptes et était concentrée". Pour autant, cette attitude ne peut traduire à elle seule un manque de respect et encore moins être assimilée à des propos humiliants et à des insultes de sorte que ces faits ne sont pas établis. Enfin, Mme [U] se prévaut de toute une série de faits qui ne sont attestés à la procédure par aucun élément concret en dehors de ses propres écrits (vacances imposées, ponts supprimés sans motifs, refus initial de la laisser assister à des obsèques...) de sorte que ces faits ne sont pas établis. S'agissant du refus de son employeur de ce qu'elle utilise son téléphone portable pendant les heures de bureau, il ne résulte que de propos qu'aurait tenu sa fille à une tierce personne, ce témoignage étant insuffisant dans ce contexte à l'établir, étant précisé que, pour sa part, l'employeur soutient qu'il est légitime de limiter l'usage du portable personnel durant le temps de travail, ce qui relève effectivement de son pouvoir de direction. Quant à l'épisode de la factrice mise en cause par Mme [CL] [JM] pour avoir remis à la fille de Mme [U] un courrier recommandé destiné à sa mère, il sera fait observer que l'attitude de Mme [JM] ne vise pas ici la salariée elle-même mais une tierce personne, de sorte que ce fait supplémentaire n'est pas établi.
 
 En revanche, comme ci-dessus démontré, preuve n'est pas rapportée de ce que Mme [U] a donné son accord aux congés anticipés pris pendant la période de négociation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, de sorte qu'il s'en déduit une contrainte dans la prise de ces congés.
 Parallèlement, la salariée verse à la procédure plusieurs certificats médicaux attestant de la dégradation de son état de santé :
 
 - son médecin traitant, le Docteur [G] [S] mentionne, dans un certificat médical du 25 avril 2017, que, lors d'une consultation du 30 mars 2016, il a observé chez sa patiente la "persistance d'un eczéma des 2 paumes", l'interrogatoire venant préciser "pas de facteur déclenchant identifié - stress assez permanent",
 
 - les arrêts de travail successifs de l'intimée en date des 13 et 23 décembre 2016 ainsi que 13 janvier 2017, établis par le même médecin, précisent tous : 'dépression (burnoutr ou "burnout professionnel", les prescriptions médicales correspondant par ailleurs à un état dépressif,
 
 - le médecin du travail, le Docteur [E] [M], écrit le 9 février 2017 à son confrère au CMP de Sancerre en lui indiquant : "Je me permets de t'adresser pour avis et éventuellement prise en charge thérapeutique Madame [U] [K], 54 ans, qui visiblement souffre de sa situation au travail, au point que j'envisage une procédure d'inaptitude (quel sera le moment optimal ?)",
 
 - l'avis d'inaptitude rendu par le Docteur [M] le 16 mars 2017, indique : "Tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable pour la santé de la salariée et son état de santé fait obstacle à tout reclassement".
 
 Il sera rappelé que, contrairement à ce que soutient la SCEV [JM] [N], le Docteur [M] s'est rendue au sein de l'entreprise pour réaliser une étude de poste comme le mentionne le courrier adressé par l'employeur à la salariée le 21 mars 2017. Or, la lecture de ces pièces médicales conduit à considérer qu'il existe un lien direct entre l'état de santé de Mme [U] et la dégradation de ses conditions de travail Dés lors, la modification apportée à la répartition hebdomadaire de ses jours de travail, la suppression de ses primes, sa surcharge de travail, et la dégradation de son environnement matériel de travail ainsi que la contrainte opérée sur elle pour qu'elle prenne des congés anticipés pendant la période de négociation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le tout pris dans son ensemble avec les éléments médicaux ci-dessus évoqués, font présumer l'existence d'un harcèlement.
 
 Pour sa part, la SCEV [JM] [N] se prévaut de la nécessité de service pour expliquer la modification de la répartition hebdomadaire des horaires de travail de Mme [U]. Elle ne verse toutefois aucun élément aux débats permettant d'en vérifier l'existence, étant précisé par ailleurs que, contrairement à ce qu'elle indique, l'un des enfants de Mme [U] était toujours scolarisé en école primaire en 2002, motif pour lequel la répartition initiale conservait à la salariée le mercredi non travaillé.