Cour d'appel de Paris
K4, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-27.830 du 09/01/2019,  partie 2


elle a ainsi contesté l'évaluation établie en novembre 2004 sans recul suffisant, ainsi que les suivantes, et op-pose ses bons résultats antérieurs ; or il est exact qu'en 2003, son manager, S. C..., avait estimé que sa performance était constante et répondait aux exigences du poste, alors que l'année suivante, S. B... a conclu qu'une amélioration était requise en termes d'organisa-tion et de travail en équipe, appréciation renouvelée le 28.06.2005, le travail en équipe étant même devenu insuffisant le 15.12.2006.
 Anne Laurence J... a affirmé avoir toujours respecté les procé-dures d'absence et de retard dans son courrier de contestation de l'avertissement qui lui a été notifié le 13.08.2008 et a évoqué des difficultés de transports en commun.
 Elle met en avant la différence de traitement évoquée dans son courrier de dénonciation du 28.10.2010 ; ainsi, sa supérieure hiérarchique effectuait ses entretiens d'évaluation en présence du directeur commercial qui, selon elle, était chargé de la surveiller, et a tardé à pro-céder à celui de juin 2010 ; son employeur lui a répondu le 20.07.2012 en évoquant la réunion s'étant tenue le 23.11.10 et en reconnaissant le différend ayant existé avec son manager qui lui reprochait de nombreuses erreurs et ne l'avait pas conviée aux réunions de service puisque son travail était différent. Dans son attestation, sa collègue R. D... déclare que Anne Laurence J... faisait l'objet de moqueries et d'humiliations, ses responsables mettant parfois en doute son handicap, mais aussi qu'elle n'était pas invitée aux réunions d'équipe mensuelles, repas de Noël, qu'elle n'était pas destinataire de certains courriels, qu'elle ne commettait pas davantage d'erreurs que les autres salariés du service.
 Le docteur E..., le 08.02.2011, a fait référence à une souffrance psychique res-sentie par Anne Laurence J... qui avait évoqué, notamment, des difficul-tés relationnelles dans son travail. Un projet de protocole a été établi pour préparer le retour au travail de la salariée lors de la réunion du 24.11.2011, sans qu'il puisse être mis en place du fait de son absence.
 Ces éléments peuvent laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral subi par Anne Laurence J... .
 La SA TRANSAT FRANCE de son côté observe que les évaluations apportées à partir de 2005 sont équilibrées et mettent en lumière de réelles connaissances techniques et une expérience professionnelle, mais aussi une insuffisance de chiffre d'affaires et une faible implication dans les projets. Anne Laurence J... n'a pas sollicité l'annulation de l'avertissement du 13.08.08. Pour contredire la mise à l'écart de la salariée, la SA TRANSAT FRANCE produit deux attestations signées de deux collègues, O. F... et L. G..., cette dernière ayant encadré Anne Laurence J... avant S. B..., et qui a constaté ses retards répétés mais aussi un isolement qu'elle estime volontaire, ainsi qu'un manque de respect vis-à-vis de sa hiérarchie, elle n'a pas relevé de brimades alors qu'en revanche le personnel se montrait solidaire au regard de ses difficultés. La SA TRANSAT FRANCE produit des échanges de courriels faisant apparaître certaines erreurs commises par Anne K... J... en septembre/octobre 2010. Elle fait état de la réunion du 24.11.10 ayant eu pour objet, à la suite de la plainte formulée par la salariée et de son absence prolongée, de vérifier la réalité de ses plaintes et d'aménager ses conditions de travail ; le protocole prévoyait le changement de supérieur hiérarchique. Enfin, il n'y a pas eu d'atteinte à la vie privée du seul fait de l'ouverture d'une enveloppe contenant une fiche de paie, fait unique, ou de propos que la salariée prétend avoir entendus, et l'employeur a justifié de ses dé-marches vis-à-vis de la CPAM dans sa lettre du 20.07.2012.
 Il en résulte que le harcèlement moral décrit par Anne Laurence J... n'est pas prouvé au vu des griefs qu'elle formule pris dans leur ensemble, l'employeur ayant suffisamment démontré les mesures prises en faveur de la salariée pour adapter son poste de travail ainsi que ses horaires à la dégradation progressive de son état de santé et de sa cécité progressive. Le docteur H..., ophtalmologue, a posé le diagnostic de la maladie subie par Anne Laurence J... déjà en 2007 et en a constaté l'évolution en 2011. Le docteur E..., neurologue, a déclaré avoir vu Anne Laurence J... depuis 2005 et constaté la souffrance psychologique de sa patiente, les troubles évoqués étant fortement en rapport avec sa maladie.
 Dans ce contexte très particulier, la SA TRANSAT FRANCE justifie du comportement adapté de la responsable de Anne Laurence J... à son égard, le témoignage apporté par R. D... ne pouvant à lui seul démontrer le harcèlement ressenti ou une différence de traitement.
 La nullité du licenciement ne s'impose donc pas, ni la réintégration de la salariée. Le caractère vexatoire du licenciement n'est à ce stade pas démontré. »
 
 1- ALORS QUE prive sa décision de base légale au regard de l'article L.1154-1 du code du travail la cour d'appel qui s'abstient de se prononcer sur tous les éléments invoqués par le salarié au soutien de sa demande fondée sur le harcèlement moral ;