Cour d'appel de Toulouse, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-21.765 du 07/07/2021,  partie 6


elle porte sur un élément essentiel du contrat, le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération. L&apos;article 4 du contrat de travail conclu entre les parties énumère les missions et attributions de Madame [E] parmi lesquelles ne figure pas une activité au sein du service test. Toutefois, le contrat stipule que la liste des missions n&apos;étant pas limitative, la salariée « pourra être amenée à exercer toute activité qui serait justifiée par les besoins de la société Trad ». Cette obligation contractuelle autorisant un changement de l&apos;affectation de la salariée trouve une limite si ce changement affecte de manière excessive la vie personnelle du salarié. Outre le fait, que Madame [E] a travaillé pendant dix ans au sein du service recherche et développement et qu&apos;il n&apos;est pas établi que son changement d&apos;affectation corresponde à l&apos;évolution normale et naturelle de sa carrière il convient d&apos;examiner l&apos;impact que ce changement aura sur sa vie personnelle et familiale. Le 6 octobre 2014, elle a donné naissance à son second enfant. Lors d&apos;un entretien avec l&apos;employeur, dont l&apos;objet était, notamment, les conditions de la reprise de son travail, elle apprenait qu&apos;elle ne reprendrait plus son poste au service recherche et développement mais qu&apos;elle travaillerait au sens du service presse. Inquiète sur les conséquences concrètes ce changement de poste, Madame [E], sachant que son planning de travail aller changer, adressait le 15 décembre 2014 un courriel à son employeur pour connaître le programme des déplacements des ingénieurs test les trois prochains mois afin de prévoir l&apos;organisation avec la nourrice de la garde de ses deux enfants en bas âge. Face à ses interrogations légitimes sur les conditions de son nouveau travail, l&apos;employeur lui a répondu, le 5 janvier 2015 : « ton changement de poste sera effectif à ton retour 5 janvier, le programme des déplacements n&apos;est pas encore établi et en général n&apos;est pas connu plus de deux semaines en avance et susceptible d&apos;évoluer très vite, nous sommes malheureusement soumis à la disponibilité des accélérateurs. Les tests demandent une grande disponibilité je te conseil donc de t&apos;organiser afin de prévoir des déplacements fréquents ». Il résulte de cette réponse évasive et de ce fait inquiétant pour la salariée, d&apos;une part que les déplacements de Madame [E] seront fréquents et d&apos;autre part, quel en sera informer que tardivement et que dès lors elle devra faire preuve d&apos;une grande disponibilité. De telles contraintes marque une rupture dans les conditions de travail de Madame [E] qui, dans ses précédentes fonctions, et alors qu&apos;elle était maire d&apos;un seul enfant, se déplacer peu et n&apos;étaient pas soumises à une disponibilité importante. En effet, l&apos;employeur fait état de trois courts déplacements en 2013 est en 2014. Or Madame [J], assistante administrative, chargée d&apos;organiser et de réserver les déplacements au sein de l&apos;entreprise, notamment les déplacements liés à l&apos;activité test sur des sites extérieurs a délivré une attestation par laquelle elle relate que les déplacements représentaient pour un collaborateur une à deux missions de deux jours par mois. Ce chiffre, en rapport avec les trois déplacements par an effectués antérieurement par Madame [E] dans ses précédentes fonctions est révélateur de l&apos;importance de la modification apportée au contrat de travail de celle-ci. Madame [E] produit un enregistrement vocal d&apos;un échange téléphonique qu&apos;elle a eu le 2 mars 2015, avec un « homme » qu&apos;elle désigne comme son supérieur hiérarchique monsieur [G]. C&apos;est enregistrement a été constaté et retranscrit par un huissier de justice, dans des conditions de forme et de régularité qui n&apos;ont pas été discutées par l&apos;employeur. Lors de cette conversation son interlocuteur l&apos;informe ainsi : « prépare toi à faire des déplacements un peu à droite et à gauche ». Ce changement de fonction caractérisait donc une atteinte excessive à la vie personnelle d&apos;une salariée qui n&apos;était pas compatible avec ses obligations familiales liées à la garde de deux enfants en bas âge, notamment du fait qu&apos;elle ne pouvait pas prévoir suffisamment à l&apos;avance la fréquence et la durée de ses déplacements. Dès lors, il convient de dire que le changement de poste voulue par l&apos;employeur caractérisait une modification du contrat de travail qui ne pouvait intervenir sans le consentement de la salariée et était discriminatoire puisque motivé par ses arrêts maladie consécutifs et ça seconde grossesse, car en outre, il n&apos;est pas répondu à l&apos;argument selon lequel le poste recherche développement qu&apos;elle occupait a été supprimé. Harcèlement moral aux termes des dispositions de l&apos;article L. 1152?2 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d&apos;altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En cas de litige, l&apos;article L. 1154 du même code précise qu&apos;il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l&apos;existence d&apos;un harcèlement et il appartient à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d&apos;un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement. Madame [E] présente une série de faits qui pour elle sont constitutifs de harcèlement et sont à l&apos;origine de la dégradation de son état de santé ainsi qu&apos;