cour d'appel de Versailles
17e chambre,  décision 16-10.108 du 11/05/2017,  partie 2



 ALORS QUE hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe peut être considérée comme un coemployeur à l'égard du personnel employé par une autre s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale ; qu'ayant constaté qu'après le transfert du salarié de la société Aruba Networks à la société Aruba (Europe) Limited, le salarié conservait la même fonction de directeur général France et Europe du sud et continuait de devoir rendre compte à M. Benhamou vice-président commercial EMEA (Europe Moyen-Orient et Afrique), ce dont il s'évinçait que la société mère continuait à exercer un contrôle de l'activité du salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ;
 
 ALORS QU'à tout le moins en omettant de rechercher quel était l'employeur de M. Benhamou afin de déterminer quelle personne morale exerçait un lien de subordination à l'égard du salarié en plus de l'autorité quotidienne de son supérieur immédiat, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
 
 ALORS ENCORE QU'en énonçant que le salarié ne communique aucun élément démontrant l'existence, entre les deux sociétés, d'une confusion d'intérêts, d'activité et de direction, tout en constatant pourtant que le salarié a été destinataire de documents au nom de la société Aruba Networks et que sur l'organigramme des ventes européennes en juillet 2010 figuraient les salariés des diverses sociétés du groupe Aruba intervenant dans le processus de vente, ce dont il s'évinçait qu'il existait entre la société Aruba Networks et la société Aruba (Europe) Limited, une confusion d'intérêts, d'activité et de direction, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ;
 
 ALORS QU'à tout le moins en omettant de rechercher si les documents au nom de la société Aruba Networks dont le salarié a été destinataire et l'organigramme des ventes européennes en juillet 2010 sur lequel figuraient les salariés des diverses sociétés du groupe Aruba intervenant dans le processus de vente établissaient l'existence entre la société Aruba Networks et la société Aruba (Europe) Limited, d'une confusion d'intérêts, d'activité et de direction, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (sur le préjudice moral consécutif au harcèlement moral)
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts au titre du préjudice moral résultant des faits de harcèlement ;
 
 AUX MOTIFS QUE s'agissant du harcèlement moral, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que M. X... se prévaut uniquement des pressions qu'aurait exercées M. Y... à partir du 16 mai 2010 pour qu'il quitte l'entreprise ; que les mails versés au débat établissent qu'effectivement M. Y... a proposé à M. X... par mail du 29 mai 2010 d'étudier les conditions financières de son départ et qu'il a réitéré avec insistance cette proposition par mail des 31 mai et 1er juin, affirmant que cette solution serait la meilleure et que s'il ne l'acceptait pas il ne pourrait plus l'aider ; que ces échanges de mails très limités en nombre et dans le temps, ayant le même objet, ne constituent pas des agissements répétés permettant de présumer l'existence d'un harcèlement ; que le harcèlement moral n'est pas établi ; que M. X... est mal fondé à soutenir que son licenciement a été provoqué par sa résistance à des faits de harcèlement ; que dès lors qu'il a été jugé que son licenciement était justifié M. X... ne peut se prévaloir des termes de la lettre de licenciement, qui n'étaient ni injurieux ni diffamatoires, pour soutenir que la rupture a été brutale et vexatoire ; que dans la mesure où il était dispensé de l'exécution de son préavis, la circonstance que son remplacement ait été annoncé dans le magazine "Global Security Mag On line" du mois de juillet 2010 n'était pas vexatoire, pas plus que ne l'était la demande de remise immédiate de son matériel ;