Cour d'appel de Versailles
21, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 21-20.254 du 05/04/2023,  partie 2



 6. Pour dire le licenciement bien fondé et débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt, après avoir relevé que bien qu'installée sur son ordinateur professionnel, la boîte à lettre électronique distincte orange.fr présentait un caractère personnel de sorte que l'employeur ne pouvait y accéder sans violer le secret des correspondances, retient que pour ne pas tenir compte de ces moyens de preuve illicites, il convient de vérifier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.
 
 7. Il énonce d'abord que le salarié n'a pas sollicité de son employeur l'autorisation nécessaire préalable avant de donner son accord pour intervenir le 22 juin 2016, qu'il n'a pas agi en toute transparence, l'association n'étant pas au courant des absences du salarié pour se rendre à diverses formations et qu'en ce sens, la production de ces courriels envoyés sur son adresse personnelle dans une intention manifeste de dissimulation, était indispensable pour permettre à l'employeur d'exercer son droit à la preuve, ayant la charge d'établir les faits fautifs.
 
 8. Il souligne, ensuite, que cette atteinte au droit au respect de la vie privée du salarié est proportionnée au but poursuivi dès lors que dans un contexte où les autorités de tutelle s'alarment des graves dysfonctionnements au sein de l'institut, notamment quant au management et au contrôle budgétaire, et où il est fait injonction à l'association de procéder à toutes mesures nécessaires pour reconstituer une équipe de direction garante du projet d'établissement, de la sécurité des mineurs accueillis et des bonnes règles de gestion, il était indispensable pour cette dernière de pouvoir mettre en évidence les carences éventuelles de son salarié pour répondre à l'injonction.
 
 9. En statuant ainsi, sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations sur le moyen relevé d'office tiré du droit à la preuve de l'employeur et de ce que le rejet de la preuve illicite pouvait porter atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
 
 Et sur le moyen du pourvoi incident
 
 Enoncé du moyen
 
 10. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à M. [D] des sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, alors : « que sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, l'existence d'une faute grave justifiant le licenciement prive le salarié du bénéfice de l'indemnité de préavis ; qu'une stipulation fixant la durée du travail ne constitue pas une disposition plus favorable en ce qui concerne le bénéfice de l'indemnité de préavis en cas de licenciement justifié par une faute grave ; qu'en se fondant sur une stipulation du contrat de travail et une disposition issue de l'article 9 de l'annexe 6 "dispositions spéciales aux cadres" de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 pour condamner l'employeur à payer au salarié licencié pour faute grave une indemnité compensatrice de préavis, quand ces stipulations étaient relatives à la seule fixation du délai congé, la cour d'appel a violé l'article 1103 du code civil ensemble l'article 9 de l'annexe 6 "dispositions spéciales aux cadres" de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. »
 
 Réponse de la Cour
 
 Recevabilité du moyen
 
 11. Le salarié conteste la recevabilité du moyen. Il soutient que le moyen est contraire à la position défendue par l'employeur devant les juges du fond.
 
 12. Cependant, l'argumentation développée par l'employeur devant la d'appel, selon laquelle l'indemnité compensatrice de préavis n'était pas due en cas de licenciement pour faute grave dès lors que l'article 9 de la convention collective applicable ne pouvait être isolé de l'article 10 et que le contrat de travail renvoyait aux dispositions conventionnelles, n'est ni contraire ni incompatible avec le moyen de cassation.
 
 13. Le moyen est donc recevable.
 
 Bien-fondé du moyen
 
 Vu les articles L. 1234-1 du code du travail et 9 de l'annexe 6 "dispositions spéciales aux cadres" de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 :
 
 14. Il résulte du premier de ces textes que, sauf stipulations contractuelles ou dispositions conventionnelles plus favorables, l'existence d'une faute grave justifiant le licenciement prive le salarié du bénéfice de l'indemnité de préavis. 
 
 15. Aux termes du second, après la période d'essai, le délai-congé est fixé comme suit : 2 mois en cas de démission, 4 mois en cas de licenciement.