Cour d'appel de Grenoble
13, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-11.897 du 20/10/2021,  partie 3


- à compter de février 1991 il a été promu en qualité d'agent de maîtrise (AMCP) de production au coefficient 250 (poste qu'il a occupé jusqu'au mois de septembre 2003), il était alors chef de poste et manageait une équipe de cinq à six personnes ; son entretien annuel d'évaluation précise, le 18 février 1992, qu'il entretient de «bonnes relations avec ses collaborateurs et sa hiérarchie... très rapidement opérationnel...bon animateur dans les groupes de travail...a le sens des responsabilités... doit continuer à bien tenir la fonction de chef de poste de l'atelier Electrolyse» - en 1992, suite à une réorganisation consistant à réunir les hiérarchies jours et postées des ateliers électrolyse et compression chlore, il a été retenu pour manager une nouvelle équipe de douze personnes,- en 1997, à l'occasion de la vente d'un groupe d'ateliers (Electrolyse, Compression Chlore et Soudes), il a pris sa carte syndicale à la CGT et est devenu représentant au CHSCT au sein de la société CHLORALP nouvellement créée, - en 2000 le CHSCT, dont monsieur [F] est membre, et la CGT votaient contre le nouveau projet SYCLHOS de réorganisation des ateliers Electrolyse et Compression Chlore, tel que présenté aux représentants du personnel, - en 2003, [D] [F] a démissionné de son mandat de secrétaire du CHSCT, tout en conservant sa carte auprès du syndicat CGT., -six mois plus tard, en octobre 2003, [D] [F] n'a pas été retenu pour faire partie des agents de maîtrise choisis pour intégrer la nouvelle organisation et il a été affecté au poste de technicien de fabrication, toujours au coefficient 250, au secteur saumuration, sans équipe à manager, - en 2013, au moment de la saisine du conseil de prud'homme, soit dix ans plus tard, il était toujours technicien de production, coefficient 250. Une absence d'évolution du coefficient hiérarchique : [D] [F] établit qu'il n'a connu aucune évolution de son coefficient hiérarchique, fixé à 250 depuis 1991. Il soutient que dès 2001, au for et à mesure que ses collègues AMCP étaient formés pour manager les ateliers Electrolyse/Chlore/Soudes, ils obtenaient le coefficient 300. Le panel offert en cause d'appel est limité à trois collègues, agents de maîtrise, messieurs [V] et [U] dont monsieur [F] produit certains bulletins de salaire ainsi que monsieur [L]: - monsieur [U], classé en janvier 1998 au coefficient 205, avait atteint le coefficient 250 en décembre 2000 et 300 en décembre 2007, en qualité d'agent de maîtrise production, -monsieur [V], classé en janvier 1996 au coefficient 250, avait atteint le coefficient 275 en décembre 1997 avec le statut de technicien-maîtrise, la société ajoutant dans ses écritures que monsieur [V] a pu accéder au coefficient 300 en 2016, - monsieur [L], agent de maîtrise de production, rythme continu, a été engagé en novembre 1990 au coefficient 225, puis classé coefficient 250 en février 1992 et enfin 275 en juillet 1996. Une absence d'augmentations individuelles : [D] [F] établit également qu'il a subi un traitement moins favorable en matière d'augmentations individuelles depuis son premier mandat syndical en ce qu'il bénéficié de six augmentations individuelles entre 1983 et 1995 (dont 3 au cours de Tannée 1992), pour ensuite ne bénéficier que de trois augmentations individuelles en 21 ans de 1997 à 2018 soit en 2001,2005 et 2007. H a à ce sujet, par courrier électronique daté du 2 avril 20II, interrogé sa hiérarchie sur les motifs de cette absence d'augmentations individuelles soulignant qu'alors qu'il s'employait à améliorer la sécurité dans les ateliers, son travail n'était reconnu ni par la hiérarchie de l'atelier, ni par la direction. Si les difficultés liées à l'exercice de son mandat syndical, relevées plus tard à l'occasion des grèves du samedi 2 avril 2016 et du 22 juin 20Ï7, sont inopérantes à éclairer la cour sur les discriminations antérieures invoquées par le salarié, en revanche, [D] [F] établit suffisamment l'existence matérielle de faits pouvant laisser supposer l'existence d'une discrimination à son encontre; dès lors il incombe à l'employeur, qui conteste leur caractère discriminatoire, de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Sur la justification objective des disparités. Sur la stagnation professionnelle. La société VENCOREX conteste, d'une part» qu'une distanciation entre monsieur [F] et sa hiérarchie se soit opérée à partir du moment où il s'est syndiqué auprès de la CGT, Elle étaye son argumentation en produisant les entretiens annuels d'activité du salarié aux termes desquels» en 1995, il était souligné que monsieur [F] devait améliorer sa manière de critiquer (critiques positives), se devant d'être moteur. A cette même date, le compte rendu de l'entretien annuel d'activité réalisé le 20/11/95, mentionnait que pour motif personnel, monsieur [F] avait refusé le poste proposé en 1994 de technicien posté. Ces éléments sont cependant insuffisants à éclairer les décisions futures de la société vis-à-vis du salarié, étant relevé que le refus en 1994 d'un emploi « à la journée » par le salarié, qui travaillait jusque-là en qualité de «posté », s'expliquait par la baisse sensible de revenus que ce changement aurait occasionné. D'autre part, la société explique que le repositionnement du salarié, en 2003, suite au projet SYCLHOS mené à compter de l'année 2000, a été dicté par plusieurs raisons étrangères à sa qualité de représentant syndical.