Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-16.927 du 20/09/2018,  partie 4


qu'en se déterminant ainsi sans préciser en quoi ces termes seraient injurieux, diffamatoires ou excessifs, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1121-1 du code du travail ;
 
 DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté M. Y... de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de sa demande d'annulation du licenciement pour harcèlement moral, d'indemnité pour licenciement nul , indemnités de rupture et congés payés afférents et rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire et congés payés afférents
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement, en application de l'article L1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que l'article L. 1152-2 du code du travail dispose : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » ; que l'article L. 1152-3 du code du travail ajoute : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul » ; que selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152- 1 à L. 1152 -3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments pris dans leur ensemble, il incombe à la partie défenderesse, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » ; qu'en l'espèce, M. Y... établit la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral : - absence de direction opérationnelle, d'arbitrages stratégiques et de moyens accordés aux membres de l'équipe export dont le nouveau directeur souhaitait se séparer ; - brutalité des méthodes et du comportement de M. D... qui a eu pour conséquence la démission de M. E... en février 2011, le départ de M. F..., délégué du personnel, quelques mois plus tard, et la démission de M. G... au mois de juillet 2012 ; - absence d'organisation de la séparation des activités France et Export et recrutement sans cesse différé d'un nouveau directeur export ; - défaut d'invitation de M. Y... et de son collègue de l'export G... à une action de formation collective à l'attention des chargés d'affaires de l'entreprise dont ils n'avaient même pas eu connaissance ; - remise d'une fiche de poste à M. Y... moins de deux mois avant son licenciement attestant de l'imprécision de ses fonctions, de ses moyens et de son rattachement hiérarchique ; - avertissement du 16 juillet 2012 ; - avertissement du 3 septembre 2012 ; que ces divers faits doivent dès lors être examinés au regard des explications fournies par la Sté Dynelec ; qu'il apparaît sur le premier point que M. Y... critique la vision stratégique et économique de la Sté Dynelec et n'admet pas que celle-ci ne partage pas son approche et ne suive pas ses préconisations ; que la Sté Dynelec explique qu'elle s'est toujours préoccupée de l'évolution de son activité d'exportation dans un contexte mondial où il est apparu que ses activités à l'export connaissaient et allaient connaître des problèmes de rentabilité ; que le désaccord sur ce point entre l'employeur et le salarié ne saurait constituer un acte de harcèlement moral ; que le 23 mars 2010, M. D... a adressé le courriel suivant à M. A..., PDG de la société : « Comme tu as pu le constater, je me suis donné jusqu'au 15 mai pour résoudre nos problèmes actuels. Cela passera certainement par des décisions brutales dont nous devons, je l'espère ensemble, explorer le champ. Depuis 2 ans, j'ai laissé beaucoup de liberté à l'équipe 2007 détentrice de l'activité export, de la fierté et des espoirs de Dynelec. Aujourd'hui, cette liberté met gravement en danger l'entreprise que j'ai commencée, et je ne peux plus ni la tolérer ni le supporter. Au stade où en sont les choses, la cohabitation France/export est, de mon point de vue, définitivement impossible pour le bien de tous.