Cour d'appel de Bordeaux
4B, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-25.141 du 09/06/2021,  partie 3


une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l&apos;existence d&apos;une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l&apos;article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d&apos;adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d&apos;instruction qu&apos;il estime utiles ; Sur la non ? application des dispositions des accords collectifs de 1990, 1992, 2007 et 2010, il n&apos;est pas contesté que la société Groupama n&apos;a pas mis en place la formalisation es entretiens individuels tels que prévus en page 9 de l&apos;accord « trajectoires » du 23 avril 1990. Il ressort des pièces produites par les parties que cette formalisation a eu lieu à partir de 2010. Concernant l&apos;accord « partenaires » du 3 février 1992 relatif à la carrière des salariés élus ou syndicaux et des salariés sans mandat qui a été applicable jusqu&apos;en mars 2007, M. [U] a participé aux commissions du comité d&apos;entreprise et a bénéficié d&apos;heures de délégation du coodinateur sans être pourvu de mandat et il est établi qu&apos;en mars 2006 et mars 2007 il n&apos;a pas bénéficié du contrat-carrière, ni de la formation-métier. L&apos;accord cadre relatif à l&apos;organisation d&apos;un dialogue social régulé, responsable et relationnel du 30 mars 2007 se substituant à l&apos;accord « partenaires » de 1992 énonce des principes généraux de non discrimination pour activités syndicales ou représentatives du personnel ; l&apos;accord établissement portant sur l&apos;exercice du droit syndical et le fonctionnement des instances représentatives du personnel de Groupama Gan Vie du 13 juillet 2010 ne s&apos;applique pas à M. [U], son mandat ayant pris fin en mars 2009. Sur le défaut des entretiens annuels, outre l&apos;accord « trajectoires » de 1990, la convention collective de branche applicable fixe la tenue des entretiens annuels en lien avec le mandat syndical, l&apos;accord national interprofessinnel du 13 octobre 2005 relatif à l&apos;emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l&apos;emploi prévoit un entretien de seconde partie de carrière, l&apos;accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 22 décembre 2010 et l&apos;accord en faveur de l&apos;emploi des séniors au sein de Groupama Gan Vie du 22 décembre 2010 fixent l&apos;organisation d&apos;entretien à mi-carrière à 45 ans. Monsieur [U] établit que la formalisation des entretiens annuels s&apos;est effectuée seulement à compter de 2010 ; qu&apos;il n&apos;est pas établi que ces entretiens ont bien eu lieu et qu&apos;il n&apos;a pas non plus bénéficié des entretiens de mi-carrière prévus dans les différents accords. Sur la non-évolution de sa carrière, Monsieur [U] conteste le panel de onze salariés proposé par l&apos;employeur estimant que ne peuvent être retenus que les six engagés en 1974 ayant un âge similaire et le même diplôme, à savoir le baccalauréat ; il affirme au regard de son panel que son appartenance syndicale a entraîné un ralentissement de sa carrière puisqu&apos;il est resté le seul en classe 3, qu&apos;un manque à gagner manifeste peut être constaté y compris en comparant avec les salariés retenus par l&apos;employeur. De plus, il souligne que malgré les nombreuses formations qu&apos;il a accomplies et dont il justifie, il n&apos;a pas connu d&apos;évolution de carrière stagnant en classe 3. Sur la discrimination relative à l&apos;exercice du droit de grève, le courrier du 5 avril 1979 par lequel l&apos;employeur déplore une entrave à la liberté du travail mais ne prononce aucune sanction disciplinaire ne peut être assimilé à un courrier de menaces contrairement à ce qu&apos;affirme Monsieur [U] ; de même, il ne peut être retenu que les mentions « absence sans solde » ou « absence non rémunérée » sur les bulletins de salaire faisaient référence de manière expression à des jours de grève et que cela ne peut constituer une atteinte à la liberté syndicale et à la vie privée de Monsieur [U]. Sur les augmentations individuelles, les primes d&apos;objectifs et les gratifications, Monsieur [U] affirme que la discrimination syndicale est établie compte tenu des gratifications qu&apos;il a perçues inférieures à celles perçues par les membres du panel et qu&apos;il a reçu moins d&apos;augmentation et de primes d&apos;objectifs que les autres ; compte tenu de l&apos;ensemble de ces éléments, Monsieur [U] justifie par l&apos;absence d&apos;entretien individuel pendant de nombreuses années, l&apos;absence d&apos;entretien de mi carrière, une stagnation de sa carrière et une moindre gratification financière d&apos;éléments laissant supposer l&apos;existence d&apos;une discrimination ; concernant l&apos;absence d&apos;entretiens annuels, l&apos;employeur qui affirme que les entretiens avaient bien lieu mais n&apos;étaient pas formalisés par écrit ne le démontre pas. Pour la première période de 1980 3 à 1985 pendant laquelle Monsieur [U] avait été élu délégué du personnel, les dispositions relatives aux entretiens n&apos;étaient pas applicables ; sur la seconde période de 2006 à 2009 pendant laquelle il a été élu délégué du personnel suppléant, aucun salarié n&apos;a bénéficié d&apos;entretiens annuels avant 2010, ce qui ressort des attestations produites par Monsieur [U] lui même. Il s&apos;en déduit que l&apos;