Cour d'appel de Bordeaux
4B, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-25.141 du 09/06/2021,  partie 4


absence de réalisation d&apos;entretiens annuels pour l&apos;ensemble des salariés exclut l&apos;existence d&apos;une différence de traitement entre Monsieur [U] et les autres salariés non détenteurs de mandats représentatifs ; ainsi, la société Groupama Assurance Vie démontre par des éléments objectifs, l&apos;absence de matérialisation des entretiens d&apos;évaluation pour l&apos;ensemble des salariés, que l&apos;absence d&apos;entretiens annuels pour Monsieur [U] est étrangère à toute discrimination ; de plus concernant l&apos;ensemble des dispositions relatives au maintien de l&apos;emploi des seniors, comme lindique l&apos;employeur, Monsieur [U] né en 1952 avait plus de 45 ans au moment de l&apos;entrée en vigueur des accords relatifs à l&apos;emploi des seniors et à la mise en place des entretiens de milieu de carrière et des entretiens de seconde partie de carrière. Il n&apos;était donc pas en 2010 prioritaire puisqu&apos;il avait atteint l&apos;âge de 58 ans à cette date. Il ne peut en être déduit l&apos;existence d&apos;une discrimination syndicale de l&apos;absence de bénéfice de ces dispositions. Sur la stagnation de carrière, il est constant que les salariés comparés dans un panel n&apos;ont pas à être dans une situation identique mais dans une situation comparable. En l&apos;espèce, le panel présenté par l&apos;employeur concerne onze salariés recrutés en 1974 avec un diplôme de niveau B lors de leur embauche. Ces salariés ont donc un niveau de recrutement équivalent. Il n&apos;est dès lors pas justifié de retenir le panel de six salariés revendiqué par Monsieur [U] au motif que ces six salariés avaient le baccalauréat au moment de leur embauche contrairement à celui de l&apos;employeur où les salariés ont un diplôme équivalent. Ainsi, le panel présenté par l&apos;employeur peut être retenu. Il ressort de ce panel d&apos;une part que cinq salariés outre Monsieur [U] sont en classe 3 et d&apos;autre part que sur les années 1986, 1990, 1995, 2000, 2005, 2009 et 2010, Monsieur [U] n&apos;a pas été le salarié ayant la rémunération la plus basse. Il en est de même concernant les augmentations individuelles et les gratifications ; force est en outre de constater que le panel présenté par Monsieur [U] témoigne qu&apos;en 2010, il n&apos;a pas la gratification la plus basse et a obtenu une augmentation de 50 euros à l&apos;instar de quatre de ses collègues. Ainsi, tant les éléments produits par Monsieur [U] que ceux communiqués par l&apos;employeur conduisent à considérer que la comparaison exclut une différence de traitement. Il convient par ailleurs d&apos;ajouter que les évaluations ainsi que les attestations des supérieurs hiérarchiques de Monsieur [U] ne font pas état de qualités professionnelles exceptionnelles justifiant l&apos;évolution de carrière revendiquée. Sont produits aux débats, les comptes rendus des entretiens annuels d&apos;évaluation de 2013 et 2015 et des entretiens de développement professionnel de 2010, 2011 et 2013 dont il ressort un manque d&apos;investissement et un manque de rigueur dans l&apos;accomplissement des tâches ainsi que des compétences satisfaisantes ou seulement correctes. Ainsi, la société Groupama Gan Vie démontre à travers le panel que la stagnation de carrière invoquée par Monsieur [U] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En conséquence, l&apos;employeur démontre par des éléments objectifs que l&apos;absence de formalisation des entretiens d&apos;évaluation annuels avant 2010, l&apos;absence de bénéfice des entretiens de milieu de carrière, la stagnation de carrière compte tenu de la comparaison avec onze salariés dans une situation équivalente et une rémunération sans décrochage de Monsieur [U] ne sont pas en lien avec une discrimination de nature syndicale. Le jugement du conseil de prud&apos;hommes est confirmé en ce qu&apos;il a débouté Monsieur [U] et le syndicat CGT de leurs demandes ;
 
 AUX MOTIFS adoptés QUE L&apos;article L 2141-5 du code du travail édicte qu&apos;il est interdit à l&apos;employeur de prendre en considération l&apos;appartenance à un syndicat ou l&apos;exercice d&apos;une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de répartition du travail, de formation, de rémunération, d&apos;avancement et d&apos;octroi d&apos;avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; l&apos;article l 2141-8 du code du travail ajoute que cette disposition est d&apos;ordre public et que toute mesure prise par l&apos;employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts. En application de l&apos;article L 1134-1 du code du travail, le salarié qui se considère discriminé présente des éléments de fait qui laissent supposer l&apos;existence d&apos;une discrimination et au vu de ces éléments, il appartient à l&apos;employeur de justifier la différence de traitement par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d&apos;instruction qu&apos;il estime utiles ; en l&apos;espèce, Monsieur [U] a été embauché en qualité d&apos;aide gestionnaire en 1974, est devenu agent de maîtrise à compter du 1er janvier 1976 et est passé classe 3 à compter du 1er janvier 1994. Syndiqué depuis le 1er septembre 1976, à compter de 1979 il a été animateur de nombreuses commissions du comité d&apos;entreprise jusqu&apos;en 1995. Entre-temps et parallèlement, il a exercé des mandats syndicaux de février 1980 à novembre 1985 puis de mars 2006 à mars 2009. Il a également été candidat non élu en novembre 1985, en 1998, en 2004, et en mars 2012. L&apos;employeur produit un panel de 11 salariés comparatif avec la situation de Monsieur [U].