cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 9,  décision 16-28.427 du 28/03/2018,  partie 3


qu'en effet ce premier plan de départ volontaire mentionne qu'il s'applique à l'ensemble des établissements de la société PCA et vise les personnels "de structures" ne relevant pas des emplois de production, dont "l'excédent des effectifs" était évalué à 2.700 salariés en 2009, précision étant faite dans sa seconde partie intitulée "Dispositif d'adaptation des effectifs et d'accompagnement social", paragraphe 1 c "Ventilation des départs par établissement", que "Mis à part le site de Rennes pour lequel il existe un objectif de résorption du sureffectif une ventilation du nombre de départs par établissement n'est pas nécessaire car le dispositif repose sur un projet important de mobilité [...1" et "des mesures de volontariat" ; qu'à cet égard la direction de la société PCA a confirmé, lors de la séance du comité d'établissement du centre des pièces de rechange de Melun-Sénart du 4 décembre 2008, sur une question d'un élu lui demandant combien de personnes seraient concernées par le PREC 1 à Melun (établissement de Moissy-Cramayel), qu'aucun chiffre ne pouvait être donné "car les mesures reposent sur le volontariat des salariés et il n'y a pas de quota par site" ; que ce n'est que lors de la seconde phase du PREC 1, soit à compter de mai 2009, après que la décision fut prise par la société PCA de recentrer l'activité logistique et pièces de rechange sur son site de Vesoul, comme il ressort du projet "d'optimisation de la logistique pièces de rechange" présenté au comité central d'entreprise du 14 mai 2009, que la réduction des effectifs de l'établissement de Moissy-Cramayel a été mise en oeuvre au moyen de l'extension du PREC 1 à tous les salariés de cet établissement, cet objectif ayant ensuite été poursuivi et amplifié avec le projet de "réorganisation de la logistique pièces de rechange" présenté au comité central d'entreprise lors de sa réunion extraordinaire du 20 avril 2010, ce projet précisant qu'étaient alors envisagés "170 à 200 départs pour un effectif de 398 personnes" à Moissy-Cramayel (page 41, "Principes généraux guidant le projet"), ayant conduit au PREC 2 ; que la stratégie alléguée d'une fermeture programmée mais non annoncée de l'établissement de Moissy-Cramayel et de la suppression corrélative des emplois dès l'origine du premier plan de départ volontaire n'est donc nullement établie ; que par ailleurs il est constant que ne s'appliquent pas au plan de départ volontaire les règles portant sur la rupture du contrat de travail elle-même, et ainsi, la notification de la lettre de licenciement et l'ordre des licenciements ; que la fraude ne peut donc résulter de l'inapplication en elle-même des critères d'ordre par l'employeur mettant en oeuvre régulièrement un plan de départ volontaire ; que le salarié soutient que la société PCA aurait contourné l'application des critères d'ordre afin d'obtenir le départ de l'entreprise des salariés les plus âgés en privilégiant le reclassement en son sein des plus jeunes ; que cependant la stratégie alléguée, dont l'existence ne peut être établie par les seules déclarations du directeur des ressources humaines lors d'une réunion du 9 mai 2007 par lesquelles il livrait son analyse en tant que représentant de la direction de la société PCA des conséquences de l'application des critères d'ordre, est démentie, à tout le moins dans ses effets prétendument recherchés, par les données extraites du bilan social de Melun (Moissy-Cramayel) pour l'année 2010, produites par la société PCA, qui montrent que s'agissant des anciens salariés de l'établissement de Moissy-Cramayel ayant fait l'objet d'un reclassement au sein de l'entreprise, leur âge moyen était de 43 ans et leur ancienneté moyenne de 14,5 ans, ces mêmes paramètres étant, pour les salariés ayant quitté l'établissement de Moissy-Cramayel à la suite d'une convention de rupture amiable et ayant engagé une procédure prud'homale à l'encontre de la société PCA, selon les chiffres avancés par le salarié et retenus par le conseil de prud'hommes, de 48 ans pour l'âge moyen et de 15 ans pour l'ancienneté moyenne, ce qui ne fait nullement ressortir une différence déterminante. Il ressort au surplus de ce même bilan social que parmi les salariés reclassés, les deux tranches d'âge les plus représentées sont celles des 35-44 ans (36,18%) et celle des 45-54 ans (36,68 %). La stratégie alléguée de l'employeur n'est donc pas démontrée ; qu'enfin la fraude ne peut davantage résulter d'une appréciation inexacte par l'employeur de l'étendue de son obligation de reclassement ; que par conséquent la fraude alléguée n'est pas établie et le salarié doit être jugé irrecevable à contester la cause de la convention de rupture amiable ; que sur l'obligation de reclassement : si l'employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois, il en va autrement lorsque le projet de réduction d'effectifs implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires et conduit soit au maintien de ces salariés dans l'entreprise dans un autre emploi, soit à leur licenciement ;