Cour d'appel de Paris,  décision 13-17.250 du 06/10/2015,  partie 4



 2°) ALORS QU'en tout état de cause, dès lors que le forfait jour doit être mis en oeuvre que dans le respect des principes généraux de la protection de la santé et de la sécurité du travailleur, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations précisent impérativement les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées, de prise des journées ou demi-journées de repos, les conditions de contrôle de son application, les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ; qu'en énonçant, pour débouter M. X... de sa demande, que la convention de forfait en jours de ce dernier avait été prise en application de l'article 3 de l'accord du 22 juin 1999 annexé à la convention collective applicable, sans vérifier d'office, ainsi qu'il le lui incombait, si les stipulations de l'article 3 de cet accord collectif sont de nature à assurer le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos et prévoir les modalités de suivi de l'organisation et de la charge de travail du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'article 3 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, annexé à la convention collective Syntec ; 
 
 3°) ALORS QUE subsidiairement, en présence d'une convention de forfait irrégulière, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s'effectuer selon le droit commun, de sorte qu'il appartient au salarié, sur qui ne pèse pas spécialement la charge de la preuve, d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté que le salarié avait produit aux débats un planning pour la période de janvier à juin 2007 faisant état de ce qu'il avait travaillé 125 jours durant les six premiers mois de l'année et des attestations de collègues confirmant le dépassement de ses horaires au-delà de quarante heures hebdomadaires, a néanmoins, pour débouter M. X... de sa demande en paiement d'une somme au titre des jours travaillés au-delà du forfait de 217 jours, énoncé que ces documents parcellaires ne lui permettaient pas de vérifier que le salarié avait travaillé plus de 217 jours chaque année, ce dont elle a déduit que le salarié n'apportait aucun élément de nature à étayer à sa demande, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait au contraire que la prétention du salarié était étayée par divers éléments auxquels l'employeur pouvait répondre, violant ainsi les articles L. 3121-45 dans sa version applicable au litige, L. 3171-4 et D. 3121-10 du code du travail. 
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 M. X... fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'avoir débouté de sa demande en requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 
 
 AUX MOTIFS QUE par une lettre recommandée du 26 juin 2007, M. X... a notifié sa démission à son employeur dans les termes suivants : « Je vous fais part de mon intention de démissionner de mon poste d'ingénieur que j'occupe depuis le 15 mars 2005 au sein de la société Useful Progress, en date du 26 juin 2007. Je reste bien entendu à votre disposition pour convenir ensemble des modalités de mon départ.. » (...) ; que le salarié considère que les circonstances de fait antérieures et contemporaines à sa démission rendent celle-ci équivoque, qu'elle doit en conséquence être qualifiée de prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur et avoir les effets d'un licenciement sans cause réelle sérieuse ; qu'il fait valoir notamment que l'employeur n'assumait pas le paiement des salaires à bonne date, le versement de la rémunération intervenant avec des retards pouvant aller jusqu'à sept semaines, qu'il était amené à travailler dans des locaux inappropriés et voire même au cours des derniers mois à son propre domicile, à défaut de mise à disposition de locaux par l'employeur ;