Cour d'appel de Toulouse
42, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-20.932 du 18/11/2020,  partie 5


Mme L..., à la suite de l'accident du trajet en 2010, présentait des douleurs dorsales ; L'employeur a ainsi organisé la reprise de travail de la salariée à mi-temps thérapeutique et a présenté une demande de siège adapté par l'intermédiaire de Mme M..., intervenante E... ; M. F... a relancé la [...] aux fins d'obtenir les pièces nécessaires à l'acquisition du matériel en mai 2015 ; Le poste de travail de Mme L... a cependant effectivement été aménagé ; L'employeur établit ainsi que le retard dans l'aménagement du poste de travail de Mme L... ne lui est pas imputable ; 5) Sur le refus non justifié de formation et d'évolution : Par courrier du 30 janvier 2013, Mme L... a demandé à bénéficier d'une formation " Savoir interpréter les chiffres de son entreprise" au titre du DIF.
 
 Suivant courrier du 27 mars suivant, l'employeur a refusé cette formation ; Les dispositions de l'article D 6323-4 du code du travail autorisent l'employeur à refuser la demande de DIF ; Cependant, la réponse de ce dernier doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de la date de réception de la demande, l'absence de réponse dans le délai imparti valant acceptation ; L'inspection du travail, informée par Mme L... du refus opposé par l'employeur à sa demande, a rappelé ces règles ; La formation demandée a ainsi été finalement acceptée ; Par courriel du 20 février 2018, l'employeur n'a pas donné de suite favorable à la demande de formation "Gestionnaire de paie" présentée par Mme L... qu'il estimait tardive ; Les règles présidant aux suites données aux demandes de formation lorsque le plan de formation prévisionnel a déjà été pré-validé avant la présentation en CE, ce qui était le cas d'espèce, ont été rappelées par la responsable des ressources humaines laquelle a ainsi justifié sa décision par des motifs objectifs ; Il sera observé qu'en 2015, Mme L... qui expliquait qu'elle souhaitait évoluer dans sa carrière professionnelle, a obtenu une réponse favorable de l'employeur pour une action de formation "lire et analyser son bilan" ; 6) Un non-règlement des salaires et une privation de congés payés : La convention collective applicable prévoit en son article 10 "maladie, accident du travail que pour une ancienneté comprise entre 11 et 15 ans, les modalités d'indemnisation sont les suivantes : -110 jours à 90 %, -110 jours à 66 %, l'organisme obligatoire en matière de prévoyance étant l'AGRR prévoyance ; Cet organisme prévoit une modalité de prise en charge particulière dans le cas d'absences répétées pour maladie ; Ainsi, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois antérieurs, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser la durée totale prévue par la convention collective (s'agissant de Mme L..., 110 +110) ; Il en découle que pour ne pas excéder la période maximale de maintien de salaire (soit 220 jours en l'espèce), la période d'arrêt maladie intervenue au cours des 12 mois antérieurs devait être imputée de la durée totale des 220 jours ; Au moment de son arrêt maladie du 27 mars 2014, Mme L... disposait de moins de 15 ans d'ancienneté ; Il ressort des productions que Mme L... a bénéficié du maintien total de son salaire pendant les 7 jours de carence pris en charge par l'employeur, puis pendant 220 jours - 25 jours au titre de l'arrêt maladie de la période du 22 juin au 16 juillet 2013, soit au total 202 jours ; Son salaire a été ainsi maintenu intégralement jusqu'au 14 octobre 2014 ; Mme L... se prévaut d'un usage selon lequel le salaire doit être maintenu entièrement sans limitation de durée ; Elle n'apporte pas la preuve de l'existence de cet usage, de sa généralité, de sa constance et de sa fixité ; Elle se prévaut de l'ordre du jour du comité d'entreprise convoqué pour le 30 janvier 2015 à savoir « dénonciation de l'usage du maintien du salaire après la fin de droit pour les arrêts de travail » pour en conclure l'existence d'un usage de maintien à 100 % du salaire sans limitation de durée ; Or, il ressort du procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 30 janvier 2015 que l'usage que l'employeur entendait dénoncer était celui du maintien à 100 % du salaire pendant la durée prévue par la convention collective et non pas un usage de maintien à 100 % de salaire sans limitation de durée, de sorte que l'existence de l'usage allégué par la salariée n'est pas démontrée ; Le seul fait que l'employeur ait versé par erreur pour un arrêt maladie de la salariée du février 2010 l'intégralité de son salaire sans limitation de durée et qu'il ait accepté dans le cadre d'une transaction de renoncer au remboursement de la somme versée en sus, ne permet pas de retenir que l'entreprise faisait application d'un usage constant dont il avait entendu se délier de façon non légitime ; S'agissant des congés d'ancienneté, Mme L... soutient avoir été obligée d'envoyer plusieurs courriers en 2016 et en 2017 pour obtenir la régularisation de ses congés ; Après des échanges sur les règles régissant l'attribution des jours de congé d'ancienneté, l'employeur a procédé à une régularisation fin 2017 ;