Cour d'appel de Bordeaux
4A, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-18.999 du 06/11/2019,  partie 4


Sur la cinquième insuffisance reprochée, soit la transmission d'un procès-verbal de désaccord des négociations annuelles obligatoires qui ne présentait aucune garantie de fiabilité Attendu que le courriel de M. U... K... en date du 16 juillet 2012 révèle son mécontentement sur le procès-verbal de désaccord des négociations annuelles obligatoires comme comportant des imprécisions préjudiciables ; Que Mme F... C... S... ne peut se retrancher derrière le fait qu'elle n'était en charge que de la rédaction du rapport, cette rédaction étant défaillante et non le projet lui-même ; Que les approximations relevées sont importantes en ce qui concerne la technicité des données et constituent des insuffisances au vu des fonctions exercées par la salariée ; Sur la sixième insuffisance reprochée, soit le manque d'échanges avec les membres du service des ressources humaines Attendu que l'employeur produit au dossier une attestation de Mme O... P... qui fait état qu'elle ne faisait pas remonter à Paris les besoins de formation des agents de [...] ; Attendu que ce fait n'a rien à voir avec les besoins de formation exprimés au comité d'entreprise que M. J... D... évoque dans son attestation régulière en la forme ; Attendu que les pièces utiles du dossier ne permettent pas de déceler la défaillance de la salariée dans le cadre du dossier W... ; Attendu que ces éléments ne sont donc pas déterminants et ne caractérisent pas une insuffisance professionnelle sur ce plan ; Attendu cependant qu'il est démontré que Mme F... C... S... a failli à ses obligations contractuelles par des défaillances sur le plan de la gestion des dossier qu'elle avait en charge ; Attendu que c'est donc par une juste appréciation du droit applicable aux éléments de l'espèce que les premiers juges ont dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; Que le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 28 septembre 2015 sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme F... C... S... reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté la salarié des demandes de ce chef ; Sur la demande au titre de l'irrégularité du licenciement Attendu que Mme F... C... S... fait valoir que la décision de la licencier a été antérieure à la convocation à son entretien préalable ; Attendu que le plan d'action produit au dossier en date de mai 2012 ne constitue qu'un document de travail et n'est pas assimilable à un organigramme ; Attendu que la procédure disciplinaire diligentée à son encontre ne révèle aucunement que l'employeur a décidé de la licencier dès le mois de mai 2012 ; Attendu que la procédure de licenciement a été totalement respectée, notamment en ce qui concerne l'application de l'article L.1232-3 du code du travail ; Attendu que Mme F... C... S... sera déboutée de cette demande nouvelle devant la cour ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE -Sur la motivation de la lettre de licenciement : Vu les dispositions de l'article L.1232-6 du Code du travail : « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ». En l'espèce, par courrier du 26 septembre 2012, Mme F...-C... G... a été licenciée, pour insuffisance professionnelle caractérisée par : -un retard dans la notification des évaluations des fonctionnaires techniques, -une remise tardive des réponses aux questions des délégués du personnel du site de [...] cet été, -aucune suite donnée au procès-verbal du comité d'entreprise du 20 juin 2012, transmis par le secrétaire du comité d'entreprise le 12 juillet 2012. Ce procès-verbal n'a donc pas pu être approuvé lors de la réunion du 06 septembre 2012, -une remise tardive, le 10 juillet 2012, de l'étude statistique sur l'intérim, demandée le 30 mars 2012 et qualité technique médiocre du document remis, -des incohérences techniques dans le procès-verbal de désaccord de NAO remis à la signature des organisations syndicales. En conséquence, la lettre de licenciement est motivée et fixe les limites du débat. -A titre principal, sur la procédure : Vu les dispositions de l'article L.1321-1 du Code du travail : « Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement : Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises , les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ». Il découle de ces dispositions que le règlement intérieur s'impose à tous les membres du personnel comme au chef d'entreprise et constitue un acte réglementaire de droit privé.