Cour d'appel de Bordeaux
4A, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-15.296 du 25/03/2020,  partie 5



 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Madame T... L... est fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir, en conséquence, condamné l'Association ARTEEC à lui payer les sommes de 41.443,20 € brut à titre d'indemnité de licenciement, de 13.841,40 € brut à titre d'indemnité de préavis, de 1.381,44 € brut à titre d'indemnité de congés payés sur préavis, de 4.096,42 € brut à titre de rappel de salaire du 9 avril au 14 mai 2014, de 409,64 € brut à titre d'indemnité de congés payés sur rappel de salaire et de 750 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE le jugement rendu le 29 juin 2015 par le conseil de prud'hommes de Périgueux, auquel il convient de se référer à cet égard, reprend les termes de la lettre de licenciement du 13 mai 2014 notifiant à Madame L... un licenciement pour faute grave ; qu'il procède ensuite à l'analyse détaillée des motifs invoqués dans la lettre de licenciement à l'appui de celui-ci, après un rappel des règles de droit applicables ; que c'est donc par des motifs tout à fait pertinents que la cour adopte que le conseil de prud'hommes a jugé que la faute grave ne pouvait être retenue mais qu'il existait des griefs disciplinaires constituant une cause réelle et sérieuse du licenciement ; que, certes, Madame L... produit de nombreuses attestations selon lesquelles elle aurait donné toute satisfaction sur le plan du management des équipes tant en ce qui concerne les volets administratifs que financiers ou les relations extérieures et qu'elle aurait manifesté, dans l'accomplissement de sa mission, de multiples qualités ; que ces attestations ne sont toutefois pas susceptibles de contredire les attestations produites par l'association ARTEEC, confirmant les griefs reprochés dans la lettre de licenciement et analysés par le conseil de prud'hommes ; qu'en outre, le rapport établi par le contrôleur du travail le 8 avril 2014 ne peut être méconnu en ce qu'il relate avoir "constaté un certain nombre de facteurs laissant supposer l'existence ou l'apparition de risques psycho-sociaux. En effet, 75 % des salariés éprouvent un mal-être au travail lié aux relations avec la directrice Madame L.... Ce mal-être est ressenti de la façon suivante : salis, pas respectés, dénigrés, dévalorisés par rapport aux diffamations qu'aurait divulguées la directrice
 . Les salariés pensent que Madame L... voulait diviser les salariés pour mieux régner en divulguant à chacun du mal de l'autre .... " Madame L... a également exprimé au contrôleur du travail un mal-être au travail " car depuis un mois, elle se sent exclue car Madame A... organise des réunions avec les encadrants techniques des ateliers presque tous les jours sans la convier et que de ce fait elle perd toute crédibilité vis-à-vis de l'équipe." ; qu'ici encore, ce mal-être déclaré, au surplus depuis une date récente, n'est pas susceptible de contredire les griefs dont la preuve est rapportée par l'ARTEEC, lesquels, par leurs conséquences sur les relations de travail dans l'association et les perturbations en résultant, ne permettaient pas la poursuite du contrat de travail.
 ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE la lettre recommandée avec accusé de réception de licenciement du 13 mai 2014, précitée, à laquelle il y a lieu de se référer pour le détail, fixe les termes de la contestation ; elle énonce 3 groupes de motifs disciplinaires, qualifiés de fautes graves, tenant, selon l'employeur, à :
  L'exercice fautif à 3 reprises des pouvoirs de direction au service d'intérêts autres que ceux de l'association (tarification préférentielle insuffisante de prestations de l'atelier ; utilisation des moyens matériels et humains de l''association pour effectuer un déménagement à bas prix au profit du compagnon de la directrice ; rachat de vins de valeur par la même personne à prix anormalement bas) ;
  Une altération de données statistiques afin de conserver des subventions ;
  Un comportement relationnel négatif très perturbateur de la directrice, émaillé de propos excessifs envers le conseil d'administration et le personnel, portant également atteinte à la vie privée de plusieurs salariés ;
 Que les parties, comme exposé précédemment, divergent sur la matérialité et la qualification des faits ; que l'article L. 1235-1 du Code du travail dispose : « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. » ; qu'en droit, s'agissant de la charge et du risque de la preuve des motifs du licenciement, le Conseil constitutionnel, auprès duquel il a été soutenu que l'alinéa 2 rompait le principe d'égalité des citoyens devant la loi, a rejeté le recours, au motif que « c'est seulement dans le cas où le juge sera dans l'impossibilité, au terme d'une instruction contradictoire, de former avec certitude sa conviction sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement, qu'il sera conduit à faire application du principe selon lequel le doute profite au salarié » ;