Cour d'appel de Papeete, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-22.642 du 30/06/2021,  partie 7


il importe peu que Mme [Q] se soit montrée peu motivée pour compléter sa formation, comme elle s&apos;y était engagée ; que si la prise d&apos;acte de la rupture a pu être précipitée par la découverte d&apos;agissements déloyaux de la requérante, ceux-ci ne dédouanent pas l&apos;employeur de ses propres manquements ;
 
 1) ALORS QUE la discrimination suppose qu&apos;une personne soit traitée de façon effectivement défavorable du fait de la prise en compte par l&apos;employeur d&apos;un des motifs prohibés pas la loi et tenant notamment au sexe ou à l&apos;état de grossesse ; qu&apos;en l&apos;espèce, il était constant que l&apos;employeur avait embauché Mme [Q], sans donc la discriminer en raison de son sexe ou de sa situation familiale, et s&apos;était efforcé ? en vain ? de lui permettre d&apos;obtenir le diplôme de comptabilité et de gestion (DCG), ce qui ne l&apos;avait pas empêché de la rémunérer confortablement et même de lui verser des primes ; qu&apos;en retenant cependant l&apos;existence d&apos;une discrimination par des motifs ne caractérisant pas que l&apos;employeur aurait pris en compte le sexe ou l&apos;état de grossesse de la salariée pour lui faire subir un traitement effectivement défavorable, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard des articles Lp. 1121-1, Lp. 1121-2, Lp. 1241-1 de code de travail de Polynésie française, ensemble la loi n° 2008-496 ;
 
 2) ALORS en tout état de cause QUE la prise d&apos;acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail ne peut produire les effets d&apos;un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu&apos;à la condition que soit caractérisé un manquement de l&apos;employeur à ses obligations suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; que tel n&apos;est pas le cas lorsqu&apos;un manquement n&apos;a pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant une longue période ; qu&apos;en l&apos;espèce, il ressort des constatations des juges du fond que dès le recrutement, en juillet 2013, l&apos;employeur aurait adopté au préjudice de Mme [Q] un comportement discriminatoire ou harcelant au regard de sa condition de femme et de ses droits relatifs à la grossesse, et que ce comportement se serait manifesté tout au long de la relation de travail ; qu&apos;en jugeant cependant que le comportement de l&apos;employeur, qui n&apos;avait nullement empêché la relation de travail de s&apos;exécuter pendant plus de deux ans, était de nature à justifier la prise d&apos;acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail aux torts de l&apos;employeur, intervenue le 25 novembre 2013 après que la salariée absente depuis son abandon de poste du 8 octobre précédant n&apos;avait eu aucun contact avec son employeur depuis près de deux mois, la cour d&apos;appel a violé l&apos;article 1184 du code civil dans sa version applicable au litige et l&apos;article Lp. 1121-1 du code du travail de la Polynésie française ;
 
 3) ALORS QUE lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, le juge doit rechercher, dès lors qu&apos;il y est invité, si la véritable cause de la rupture n&apos;est pas autre que celle avancée par le salarié et, dans l&apos;affirmative, si cette cause véritable était ou non de nature à justifier la prise d&apos;acte ; qu&apos;en l&apos;espèce, l&apos;employeur faisait valoir que la prise d&apos;acte par Mme [Q] de la rupture de son contrat de travail n&apos;était qu&apos;un contre-feu destiné à interdire à l&apos;employeur de tirer les conséquences des fautes de la salariée (conclusions d&apos;appel page 20 et 22 notamment) ; que la cour d&apos;appel a cependant refusé de rechercher quelle était la véritable cause de la rupture et de vérifier son bien-fondé, se contentant d&apos;affirmer que si la prise d&apos;acte de la rupture du contrat de travail avait pu être précipitée par la découverte d&apos;agissements déloyaux de la requérante, ceux-ci ne dédouanaient pas l&apos;employeur de ses propres manquements ; qu&apos;en statuant ainsi, la cour d&apos;appel a violé l&apos;article 1184 du code civil dans sa version applicable au litige et l&apos;article Lp. 1121-1 du code du travail de la Polynésie française ;
 
 4) ALORS QUE les juges du fond sont tenus de viser et d&apos;examiner les éléments de preuve versés aux débats par les parties ; qu&apos;en affirmant péremptoirement que « la SARL Rexo ne produit aucune pièce susceptible d&apos;établir un désintérêt de la salariée en matière de formation et des agissements déloyaux de sa part justifiant une procédure de licenciement, qu&apos;elle n&apos;avait pas engagée au moment de la prise d&apos;acte alors qu&apos;elle fait état d&apos;"actes déloyaux découverts le 8 octobre 2015" », sans viser les éléments versés aux débats par l&apos;employeur afin d&apos;établir ces faits (pièces d&apos;appel n° 14 « Test de connaissances DCG (BAC + 3) session 2013 », n° 22 « Travaux comptables (décl de TVA + mail) » et n° 59 « attestation di Directeur du CNAM Polynésie du 18/10/2016 », la cour d&apos;appel a violé l&apos;article 268 du code de procédure civile de la Polynésie française ;
 
 5) ALORS QUE les juges du fond sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; qu&apos;en l&apos;espèce, l&apos;employeur faisait valoir (conclusions page 44) que la salariée ne l&apos;avait jamais alerté ni sur le fait qu&apos;elle considérait être discriminée, ni sur une souffrance qu&apos;