Cour d'appel d'Amiens, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-20.580 du 16/12/2020,  partie 3



 Enfin, l'employeur considère qu'au vu des fonctions occupées par la salariée, de son ancienneté et de la nature des faits reprochés à Madame W..., le licenciement pour faute grave prononcé était proportionné à la faute commise et légitime.
 Sur ce ;
 Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Sous cette réserve, le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits connus de plus de deux mois par l'employeur est sans cause réelle et sérieuse.
 Un même fait ne peut être sanctionné deux fois par application de la règle non bis in idem.
 La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. Les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai.
 La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise.
 En l'espèce, il ressort des pièces et documents produits que l'employeur a été informé des faits reprochés à la salariée courant octobre 2013.
 Par courrier remis en mains propres à la salariée le 30 octobre 2013, l'employeur lui a notifié une mesure de mise à pied conservatoire et l'a convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire pour le 13 novembre 2013.
 Il n'est pas contesté que l'entretien du 13 novembre 2013 s'est effectivement déroulé et qu'à l'issue, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à licenciement fixé au 20 novembre 2013, la mise à pied n'étant pas remise en cause.
 La Caf établit avoir saisi le conseil de discipline par courrier du 20 novembre 2013.
 L'employeur n'explique pas les raisons l'ayant conduit à convoquer à deux reprises la salariée.
 Pour qu'une mise à pied ait un caractère conservatoire, il est nécessaire que la procédure disciplinaire soit engagée de manière concomitante ou à tout le moins dans un bref délai.
 Une mise à pied qualifiée de conservatoire par l'employeur constitue en réalité une sanction disciplinaire si elle n'est pas suivie immédiatement de l'engagement de la procédure de licenciement.
 En l'espèce, la convocation délivrée par l'employeur à la salariée le 30 octobre 2013 pour l'entretien en date du 13 novembre 2013 mentionne qu'il est envisagé de prendre à l'égard de Madame W... une sanction disciplinaire. Aucune référence explicite à une mesure de licenciement n'est stipulée.
 Il ressort des éléments produits qu'aucune sanction n'a été prise par l'employeur à l'issue de l'entretien du 13 novembre 2013 mais qu'il a remis à la salariée en mains propres une convocation pour un nouvel entretien fixé au 20 novembre 2013, la convocation mentionnant 'dans le cadre d'une procédure disciplinaire, je vous ai reçue en entretien le 13 novembre 2013, je vous informe que j'envisage à votre encontre un licenciement.'
 La procédure de licenciement n'a par conséquent été effectivement engagée par l'employeur que le 13 novembre 2013.
 L'employeur a notifié à la salariée sa mise à pied le 30 octobre 2013 et n'a engagé la procédure de licenciement que le 13 novembre 2013 soit quatorze jours plus tard sans justifier d'aucun motif à ce délai.
 Il y a lieu en conséquence d'en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire et que l'employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois la salariée pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.
 En conséquence, sans qu'il ne soit besoin d'examiner les autres moyens invoqués par la salariée à l'appui de la contestation de la légitimité de son licenciement, il sera désormais jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
 En raison de l'illégitimité du licenciement, la salariée est en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), mais également à des dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ainsi qu'à un rappel de salaire pour mise à pied injustifiée.
 Les droits de la salariée au titre de l'indemnité compensatrice de préavis calculée en application de la convention collective, de l'indemnité de licenciement et du rappel de salaire pour mise à pied injustifiée ne sont pas spécifiquement contestés dans leur quantum par l'employeur. Ils seront précisés au dispositif du présent arrêt.
 Justifiant d'une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Madame W... peut prétendre à l'indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail.