Cour d'appel de Basse-Terre, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-12.998 du 21/10/2020,  partie 2


qu'en l'espèce, la cour d'appel ne s'est pas prononcée sur l'intégralité des éléments de fait dont le salarié se prévalait, en particulier la demande de remboursement du billet d'avion pour son retour en Guadeloupe (refusée et obtenue devant le juge des référés), les mesures humiliantes liées à la gestion de son compte bancaire, la coupure brutale et sans explication de son accès au site intranet du groupe Crédit Agricole, les allusions dégradantes en réunion et la mauvaise gouvernance dénoncée par les syndicats ; qu'elle n'a pas davantage examiné la synthèse du centre d'évaluation parcours directeur, indiquant que la particularité « culturelle » du salarié pouvait être un frein à sa carrière, ni les nombreuses attestations versées aux débats, qui font état du mépris et du dénigrement de la direction envers le salarié ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »
 
 Réponse de la Cour
 
 Vu les articles L. 1132-1 dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-173 du 21 février 2014, L. 1134-1, L. 1152-1 et L. 1154-1, dans sa rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail :
 
 9. En application des deux premiers textes visés, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
 
 10. Il résulte des deux derniers textes visés que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
 
 11. Pour rejeter les demandes, l'arrêt retient qu'il ressort des propres conclusions du salarié que la mise à disposition sur le projet ROC à compter du 23 septembre 2013 relève d'un choix délibéré de sa part, que les courriels produits, tant sur la forme que sur le fond, démontrent un respect mutuel entre le directeur général et le salarié, que le changement de fonctions correspond à une volonté d'évolution professionnelle de ce dernier et que c'est en toute logique que la société a mis fin à ses délégations de pouvoirs le jour de son départ de la caisse, sans que cela démontre une intention de nuire. L'arrêt ajoute qu'il ressort des courriels de MM. U..., Y... et W... ainsi que d'un constat d'huissier de justice, que l'absence totale d'accompagnement et de suivi dont le salarié fait état concernant sa recherche de poste au sein du groupe ne correspond pas à la réalité, qu'en aucune manière la société n'avait pris l'engagement que l'intéressé occupe d'autres fonctions que celles de directeur au sein du groupe à l'issue de sa mise à disposition, bien que cela fut une des options possibles. L'arrêt relève que le salarié liste les nombreuses candidatures rejetées mais n'apporte cependant aucun élément de nature à démontrer qu'elles ont été rejetées en raison d'une discrimination, que si le salarié écrit dans ses conclusions, qu'il apparaît sur la liste des personnes participant au cycle de perfectionnement des DGA, et indique qu'il « n'est pas anecdotique de signaler que les photos associées à cette liste montrent que M. F... est l'unique personne de couleur », non seulement cette déclaration n'est pas étayée par d'autres éléments et le fait qu'il soit présent sur cette liste ne vient pas étayer la thèse selon laquelle il serait victime d'une discrimination liée à son origine. L'arrêt observe, concernant le harcèlement moral, qu'au vu des éléments ci avant analysés, il ne ressort pas l'existence de faits de harcèlement moral qui auraient été commis notamment par M. U..., selon le salarié, ni au moment de son départ de la CRCA dans le cadre de la mise à disposition, ni durant celle-ci, ni dans le cadre de sa recherche de poste à l'issue la période de mise à disposition.