Cour d'appel de Paris, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-13.350 du 22/09/2021,  partie 2


Ah vous encore craqué votre pantalon, arrêtez de manger(...), je ne peux pas voir sa gueule, ()". A cela s'ajoutent les attestations signées de ces mêmes salariées aux termes desquelles elles "certifient l'exactitude des propos et attitudes rapportées (...) tels que retransmis dans le compte-rendu (...)". Si les écrits des unes et des autres ne répondent pts aux dispositions de I'article 202 du code de procédure civile sur les formes juridiques des attestations, ils demeurent néanmoins des éléments qu'il appartient à la cour de prendre en considération et d'en apprécier librement la valeur et la portée alors que le-principe de liberté de la preuve gouverne le procès prud'homal. Or, du compte rendu d'entretien préalable du 5 novembre 2015 que verse M. [Z] à l'appui de ses prétentions il résulte que s'il conteste la réalité de la majeure partie des propos qui lui sont ainsi prêtés, force est de constater qu'il reconnaît néanmoins avoir dit quelques-unes des phrases dénoncées, notamment "pour que ce client vous donne un sac vous avez dû coucher avec lui. On ne va pas se prostituer pour faire une vente", ou "ah vous allez craquer votre pantalon si vous n'arrêtez pas de manger. Ça ne va pas, vous avez vos règles ou quoi,", dès lors qu'il s'applique à vouloir les situer dans un contexte particulier, ou évoque, non une inexistence de ces propos, mais une exagération ou une amplification de la part de ses collaborateurs ou encore souligne qu'une grande partie n'est pas vraie, accréditant ainsi, au moins pour une partie des faits dénoncés, leur existence. La combinaison de l'ensemble de ces éléments permet de considérer que les faits stigmatisés dans la lettre de licenciernent sont réels. Ils sont également sérieux, quand bien même M. [Z] les a-t-il relativisés, dès lors que plusieurs membres de l'équipe s'en sont plaints et que leur caractère habituel est dénoncé par les intéressés, ce que rien ne permet de remettre en cause, le fait que d'autres personnes avec lesquelles M. [Z] ait travaillé louent son comportement à leur égard ne pouvant être retenu. Au delà, la gravité de ces faits est établie par la teneur même des propos qu'il reconnaît avoir tenus même s'il évoque pour certains un contexte spécifique et sa qualité de responsable hiérarchique dont il a manifestement abusé. Le fait que l'employeur n'ait pas saisi le Comité d'Hygiène, de sécurité et des conditions de travail (le CHSCT) de la difficulté donr il avait ainsi eu connaissance ne peut être retenu comme venant retirer sa gravité à la faute commise par le salarié. Il en est de même de la non mise en oeuvre des préconisations de l'accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, alors au demeurant que la teneur des propos telle qu'elle ressort des documents versés par l'employeur considérés par la cour comme suffisants, tend à démontrer qu'indépendamment de toute formation ou de toute précaution spécifique, il appartient à tout salarié de ne qas adopter de tels comportements ce qui résulte en toute hypothèse de l'article L. 4122-du même code au terme duquel il appartient à tout salarié de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités de santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Par ailleurs, dès lors que la procédure disciplinaire a été respectée, M. [Z] ayant étê convoqué régulièrement à un entretien préalable au cours duquel, assisté, il a pu faire valoir ses observations, il ne peut être fait grief à la société Christian Dior couture d'avoir agi de manière vexatoire et sans respecter les obligations définies sur ce point par les articles 1332-2 et suivants du code du travail. Le jugement entrepris sera donc infirmé sauf en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande en dommages-intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement.
 
 1°) ALORS QUE l'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié dont il estime qu'il serait à l'origine d'une situation de harcèlement moral ou susceptible de dégénérer en une telle situation ; qu'il appartient nécessairement à l'employeur d'apprécier dans quelle mesure il est, ou non, possible de maintenir le salarié dans l'entreprise pour exécuter le préavis ; qu'en l'espèce, en affirmant péremptoirement que le harcèlement moral imputé à M. [Z] constituait en soi une faute grave justifiant un licenciement immédiat, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1152-5, L. 1153-1, L. 1153-5, L. 1153-6, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE le comportement fautif, négligent, passif de l'employeur, dès lors qu'il a pu contribuer à la faute reprochée au salarié, est de nature à lui retenir son caractère fautif ou à tout le moins sa gravité ; que l'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail prévoit diverses actions concrètes que l'employeur doit mettre en place pour identifier, prévenir et gérer des problèmes de harcèlement et de violence au travail ;