Cour d'appel de Paris
K6, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-23.713 du 16/11/2016,  partie 9


Il a des idées, des compétences en développement, mais est insuffisant sur la gestion opérationnelle au quotidien. Ces équipes ont remonté à la secrétaire générale qu&apos;il ne prenait pas de décision et reportait les rendez-vous et réunions. La lettre ouverte de ses managers montre qu&apos;il ne sait pas tenir ses cadres. La secrétaire a demandé au directeur général de ne pas le nommer directeur des ressources humaines." ; qu&apos;or, alors même qu&apos;il était présent à ce comité, et était ainsi critiqué, le compte rendu ne mentionne aucune observation de sa part sur ce bilan ; qu&apos;en outre, il a transmis par mail du même jour ce compte rendu à ses collaborateurs avec la seule mention "suite au retour du secrétaire général faisant état de remonter de la direction des ressources humaines sur le fait que je ne prends pas de décision que je reporte réunion au rendez-vous, je vous serai gré de ne pas hésiter à me solliciter concrètement sur ces 2 sujets " ; que par ailleurs, la quasi intégralité des pièces communiquées par M. [D] [Z] pour démontrer ses qualités managériales datent d&apos;avant sa prise de fonction en qualité de directeur du 20 octobre 2008 ; que par ailleurs, les actions dont il se prévaut à ce titre sur des dossiers tels que le baromètre social, la charte des risques sociaux, sont sans rapport avec la nature des griefs qui lui sont faits à savoir un mode de travail isolé et dévalorisant pour ses collaborateurs même s&apos;il justifie ponctuellement avoir sollicité l&apos;avis de ses collaborateurs ou avoir effectué un bref compte rendu sur un dossier ; qu&apos;en outre, le compte rendu d&apos;une enquête menée par un membre du CHSCT qui aurait interrogé les collaborateurs
 principaux du demandeur et dont il ressort en guise de conclusion que "le ressenti général est plutôt neutre voire positif, et ne confirme pas le drapeau le tableau dressé par le secrétaire général" n&apos;est pas objectif en ce qu&apos;il n&apos;indique pas combien de salariés ont été interrogés, en ce que 2 collaborateurs ont été volontairement exclus du périmètre de cette enquête en raison des changements récents de fonctions qui leur avaient été imposées, en ce que en cette période de fin d&apos;année certains collaborateurs se trouvaient en congé ce qui peut expliquer leur absence de réponse, en ce que 2 cadres n&apos;ont pas donné suite aux messages laissés sur le répondeur, en ce qu&apos;un cadre a refusé de donner son avis compte tenu de sa position, précisant seulement qu&apos;une solution devait rapidement être trouvée de sorte qu&apos;au total 5 personnes n&apos;ont pas exprimé leur avis ; qu&apos;en outre, la conclusion est curieuse dans la mesure où les cadres entendus ont affirmé pour l&apos;un "M. [D] [Z] n&apos;est pas parfait en tant que DRH; il s&apos;intéresse plus à certains dossiers qu&apos;à d&apos;autres, présentant plus d&apos;aptitudes et d&apos;idées pour la gestion avec un profil plus intellectuel et conceptuel. il a fait un travail, peut être avec maladresse puisqu&apos;il s&apos;est attiré l&apos;animosité de certains agents de direction." que pour un autre cadre interrogé, il fait part clairement de sa déception à propos de M. [D] [Z] " qui manque d&apos;intérêt sur des sujets opérationnels conformes aux instructions relatives au recrutement, qui a manqué de disponibilité à son égard ", qu&apos;un autre cadre indique "n&apos;avoir aucune opinion particulière à l&apos;égard de M. [D] [Z] avec lequel elle a assez peu travaillé en direct " et que finalement seul un cadre a affirmé avoir "des relations satisfaisantes et cordiales avec M. [D] [Z]"; que d&apos;ailleurs, en conclusion ce rapport estime que les éléments recueillis ne justifient pas une mise à pied disciplinaire ce qui en l&apos;espèce n&apos;est pas l&apos;objet du débat ; qu&apos;en outre, la situation de crise du service décrite notamment par M. [P], directeur des affaires juridiques au cours de la même période, en raison notamment du changement de cadres de direction, était connue par M. [D] [Z] avant sa prise de fonction et il lui appartenait de tenir compte de la forte attente de management, de motivations et de cohésion qui était attendue ; qu&apos;en conséquence, la lettre ouverte du 5 décembre 2008 qui lui a été adressée par les cadres de la caisse en raison de l&apos;éviction de l&apos;actuel responsable du département développement des RH, prié de laisser son poste et de reprendre le pilotage de performance, quoiqu&apos;en atteste du contraire M. [P] précité, lui est directement adressé en ce qu&apos;elle expose ".. que c&apos;est un cadre de plus mis à l&apos;écart pour des raisons tout aussi obscures qu&apos;incomprise pour des prétextes de mobilité de reprise d&apos;un projet stratégique qui ne leurre personne... que la situation actuelle est grave... qu&apos;au-delà d&apos;une dégradation sans précédent du climat interne c&apos;est toute notre action auprès des directions qui décrédibiliser... Nous vous demandons de convoquer une réunion exceptionnelle des cadres pour clarifier la politique menée actuellement au sein du secrétariat général et échanger sur ces pratiques incompatibles avec le discours que l&apos;on veut nous faire porter" ; qu&apos;alors même qu&apos;il rencontrait le secrétaire général le 11 décembre 2008 dans le cadre de leur entretien hebdomadaire, M. [Z] a gardé le silence sur la lettre ouverte qu&apos;il venait de recevoir de sorte que celle-ci s&apos;