Cour d'appel de Nancy, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-21.560 du 27/01/2021,  partie 3


que la société Rexel se réfère à un mail du 2 juin 2017 adressé par M. O... à M. K... auquel est jointe une lettre signée de deux membres du CHSCT, M. A... et M. O..., qui font état de comportements déplacés de M. X... depuis le 25 septembre 2015, que M. T... en a été informé et a préféré prendre parti pour le superviseur ; que toutefois, la société Rexel France ne produit pas de justificatifs tendant à établir que, comme elle le soutient, le sujet avait été abordé à l'occasion de réunions de représentants du personnel et que M. T... n'y a pas donné suite ; que ce fait n'est pas établi ; que le licenciement apparaît dénué de cause réelle et sérieuse ;
 
 Alors 1°) que le droit d'expression du salarié porte sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail et s'exerce éventuellement dans le cadre de l'accord d'entreprise relatif à ce droit ; que l'accord d'entreprise relatif au droit d'expression des salariés de la société Rexel du 9 octobre 2012 précise que le droit d'expression de chaque salarié porte « sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail » (art. 2), qu'il l'exerce « auprès de son manager, puis auprès de son N+ 1 » « ou auprès de son responsable ressources humaines et/ou de la direction des ressources humaines », qu'il permet de faire des « suggestions d'amélioration   dans le cadre de son entretien annuel d'évaluation » ; qu'il n'autorise donc pas la contestation des décisions de l'employeur concernant d'autres salariés, ni la remise en cause de son autorité par une large diffusion de critiques ; qu'en retenant que M. T... avait usé du droit d'expression prévu par l'accord d'entreprise, cependant que ce dernier avait envoyé un courriel à trois membres du comité de direction générale transmettant un article de presse mentionnant la condamnation pour vol de salariés du centre et manifesté son désaccord sur la décision de l'employeur de maintenir à leur poste les salariés inculpés, qu'il avait remis en cause son autorité (« Si vous étiez le patron de votre entreprise auriez-vous
 », qu'il avait mis, de surcroît, en copie de nombreux salariés du centre dont des subordonnés directs, qu'il avait permis à sa subordonnée directe d'afficher le courriel dans l'entreprise, communiquant délibérément largement sur son désaccord pour le porter à la connaissance des salariés du centre, ce dont il résultait que l'objet et les modalités d'exercice du droit d'expression avaient été méconnues, la cour d'appel a violé l'accord d'entreprise du 9 octobre 2012, ensemble l'article L. 1121-1 du code du travail ;
 
 Alors 2°), qu'il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause ; qu'en retenant que le courriel du 22 mai 2017 envoyé par M. T... à trois membres du comité de direction ne faisait que rapporter en termes non outrageants le malaise ressenti au sein du centre logistique par son équipe et lui-même, suite à la décision de la société de ne pas mettre provisoirement à l'écart un salarié protégé mis en examen, la cour d'appel a dénaturé ce courriel qui mentionnait aussi « si vous étiez patron de votre entreprise, auriez-vous accepté de garder un « voleur » même protégé au sein de votre structure ? Auriez-vous accepté qu'il menace les personnes qui témoignent pour la manifestation de la vérité ? Auriez-vous accepté qu'il dégrade l'ambiance sociale de votre entreprise ? lorsque l'on est salarié protégé, peut-on tout se permettre ? L'exemplarité c'est quoi, cela concerne qui ? », qui contestait « la décision unilatérale qui a consisté à maintenir au sein de l'établissement un « présumé voleur » protégé » et qui soulignait que « le partage des enjeux globaux ne semble pas être du même niveau d'entendement et de priorité », ce qui clairement remettait en cause l'autorité et la compétence de l'employeur ; que la cour d'appel a dénaturé ce courriel et méconnu le principe de l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause ;
 
 Alors 3°) et en tout état de cause, que commet une faute grave, et à tout le moins une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, le cadre dirigeant responsable d'établissement qui manque à son devoir de réserve en exprimant et diffusant largement dans l'entreprise son désaccord avec une décision de l'employeur, sans que l'employeur ait à rapporter la preuve d'un préjudice particulier ;