Cour d'appel de Paris
K6, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-11.832 du 14/04/2021,  partie 4


il a rejeté la demande de nullité du licenciement et la demande tendant à le voir juger sans cause réelle et sérieuse ;
 
 1°) ALORS QU&apos;en cas de litige relatif à la dénonciation de faits survenus dans l&apos;entreprise de nature à caractériser une infraction pénale, le salarié est seulement tenu de présenter des éléments de fait qui permettent de présumer qu&apos;il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d&apos;un délit ou d&apos;un crime, à charge pour l&apos;employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs et étrangers à la déclaration ou au témoignage de l&apos;intéressé ; qu&apos;en l&apos;espèce, il était constant que Mme [V] - qui justifiait à la date du licenciement d&apos;une ancienneté de vingt-cinq années dans l&apos;entreprise et rappelait dans ses écritures, sans être contredite, n&apos;avoir jamais été l&apos;objet du moindre rappel à l&apos;ordre ou de la plus petite sanction - avait encouragé une patiente à dénoncer les agressions sexuelles commises par un de ses collègues de travail (M. [Y]), puis avait été convoquée à un entretien préalable au licenciement, avant d&apos;être effectivement congédiée, seulement deux semaines après que l&apos;intéressé a eu été renvoyé devant le tribunal correctionnel, qui l&apos;a finalement condamné de ces chefs par jugement du 22 février 2016 ; que, dans ce jugement, le tribunal correctionnel a expressément constaté que Mme [V] avait personnellement mis en cause la personne de l&apos;employeur, donc celle de Mme [R] [I], directrice du Centre médical où officiait M. [Y], en confirmant l&apos;attitude déplacée de M. [Y] envers des patientes et en témoignant de ce que les faits reprochés au prévenu étaient, dans l&apos;entreprise, de notoriété publique depuis près d&apos;une dizaine d&apos;années ; que de ce fait, dans son jugement, le tribunal correctionnel – après avoir souligné que Mme [R] [I], qui reconnaissait avoir été informée à trois reprises des agissements de M. [Y] et n&apos;en avoir transcrit aucun à son dossier disciplinaire personnel, avait été accusée par une des victimes d&apos;avoir enterré sa plainte afin de couvrir les agissements de M. [Y] - a jugé l&apos;APAS-BTP mal-fondée en sa demande de dommages et intérêts, motifs pris qu&apos;elle ne démontrait pas « le préjudice auquel elle a participé » ; que, pour débouter Mme [V] de sa demande en nullité du licenciement pour avoir été prononcé en méconnaissance de la protection légale conférée aux salariés ayant relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d&apos;un délit ou d&apos;un crime, la cour d&apos;appel a retenu que le licenciement notifié à la salariée était par ailleurs justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu&apos;en statuant ainsi, la cour d&apos;appel, qui n&apos;a pas constaté que l&apos;employeur faisait la preuve que sa décision de licencier Mme [V] était sans lien aucun avec son témoignage, a privé sa décision de base légale au regard de l&apos;article L. 1132-3-3 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, ensemble l&apos;article 10 § 1 de la de la Convention de sauvegarde des droits de l&apos;homme et des libertés fondamentales ;
 
 2°) ALORS QU&apos;aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral ; qu&apos;en l&apos;espèce, après avoir constaté l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral subi par Mme [V] résultant du comportement de M. [Y] et de l&apos;inertie de l&apos;employeur à l&apos;en protéger alors qu&apos;il avait connaissance du comportement déviant de ce salarié, la cour d&apos;appel a néanmoins affirmé que le licenciement de Mme [V] était justifié par une cause réelle et sérieuse indépendante de la situation de harcèlement moral ; qu&apos;en se déterminant de la sorte, sans faire ressortir en quoi le supposé manque d&apos;engagement professionnel reproché à Mme [V] était dépourvu de tout lien avec la situation de harcèlement moral qu&apos;elle avait subie et qui, selon les propres constatations de la cour d&apos;appel, résultait notamment d&apos;une inertie fautive de l&apos;employeur à la protéger du comportement déviant d&apos;un salarié convaincu de harcèlement sexuel, ce qui pouvait expliquer en retour un éventuel « désengagement » de la salariée, la cour d&apos;appel n&apos;a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QUE lorsqu&apos;elle ne procède pas d&apos;une abstention volontaire ou d&apos;une mauvaise volonté délibérée, l&apos;insuffisance d&apos;activité ou de résultats d&apos;un salarié n&apos;ayant jamais fait l&apos;objet du moindre reproche sur l&apos;exécution de sa prestation de travail ou de la moindre sanction en vingt-cinq années d&apos;ancienneté est insusceptible de justifier un licenciement disciplinaire ; que, pour dire justifié le licenciement pour faute de Mme [V], la cour d&apos;appel a retenu que plusieurs salariés s&apos;étaient plaints de son comportement et, notamment, de sa lenteur, de son faible engagement professionnel et de son faible rendement en termes de frappe de comptes rendus, les autres salariés devant ainsi faire le travail de Mme [V] pour que le service fonctionne ; qu&apos;elle a ainsi estimé que « le grief d&apos;insuffisance de résultats au sens de manque d&apos;efficacité et de motivation donnant du travail supplémentaire à ses collègues est établi », en sorte que « cette attitude de Mme [V] envers ses collègues nuisait au bon fonctionnement du service et son manque d&apos;engagement professionnel caractérisent un manquement à son obligation d&apos;