décision 16-15.507 du 22/06/2017,  partie 5


qu'il relate que les réunions de mise au point et de recherche d'amélioration de leurs relations se déroulaient toujours dans un climat de tension, qu'il attribue pour sa part à Mme Y..., et qu'une fois l'attitude de celle-ci l'a fait sortir de ses gonds au point qu'il lui a signifié vertement le fond de sa pensée et estime qu'une personne dépressive des conséquences d'un harcèlement se serait effondrée sans aucun doute dans cette situation, alors qu'il n'en fut rien, bien au contraire, et que lors de la réunion du 9 mai 2012, au cours de laquelle il fallait relire, amender et signer le règlement intérieur visant à régir le fonctionnement de l'équipe médicale qu'ils avaient rédigé, les "ergotages incessants" du Dr Y... l'avaient une nouvelle fois excédé, ce qui l'avait poussé à les dérision, que le Dr Y... avait alors quitté la réunion pour son bureau, où le directeur était allé la rejoindre pour la convaincre de revenir et qu'il lui avait présenté des excuses dès son retour;
 Considérant que le Dr F..., médecin généraliste, qui a intégré l'AUB Santé en mai 2009, soit quelques mois avant le Dr Y..., atteste avoir été accueilli chaleureusement par le Dr Z... et le Dr A..., deux personnalités fortes qu'il a pris le temps de découvrir, qui ont fait preuve à son égard d'une réelle volonté d'aide organisationnelle et de transmission et lui ont permis de bénéficier de conditions de travail favorisées pour la préparation du D.U.; qu'à l'arrivée du Dr Y..., les relations étaient cordiales, voire amicales, mais qu'au fil du temps, celle-ci a émis des plaintes et des critiques concernant l'institution, l'organisation et les relations professionnelles en recherchant son adhésion et qu'il était difficile pour lui, compte-tenu du mode amical de leur relation, d'exprimer une idée différente ou contraire à la sienne, de sorte que lors de la réunion portant sur l'organisation de leur activité, au cours de laquelle il a voulu exprimer son opposition, elle a dit qu'il avait changé de camp et qu'elle avait perdu un ami; qu'il précise que jusqu'à ce que le Dr Y... prenne, à son arrivée, le bureau situé en face de celui du Dr Z..., c'était lui qui l'occupait et que s'il est vrai et naturel que les manières d'être et de faire sont différentes entre collègues, pouvant parfois générer quelques irritations ou dissensions, il peut dire qu'il n'a pas ressenti de processus de "harcèlement moral"; qu'il ajoute avoir refusé de témoigner en faveur du Dr Y..., comme elle le lui a récemment demandé;
 Considérant que Mme B..., infirmière coordinatrice, qui précise travailler à Lorient depuis 1990 au sein d'une équipe qui s'est progressivement étoffée pour comprendre désormais 20 infirmières, 6 agents, 3 secrétaires, 3 médecins, une assistante sociale et une diététicienne, rapporte que Mme Y... a eu dès son arrivée des exigences matérielles qui ont été satisfaites (bureau repeint, imprimante et toise personnelles), qu'elle agissait comme si elle travaillait seule dans une petite unité et ne paraissait pas prête à changer ses habitudes et que des tensions sont apparues avec les secrétaires et certaines infirmières, la frappe de ses courriers et le classement dans ses dossiers étant très chronophage et le manque d'homogénéisation des pratiques rendant le travail plus difficile; que le Dr Y... faisait le reproche de ne pas être personnellement conviée au staff hebdomadaire, alors que tous savent qu'il a lieu le mercredi à 9h30 et que chacun s'y rend en fonction de sa disponibilité; qu'une fois, l'intéressée s'est sentie exclue d'une discussion informelle avec le représentant d'un laboratoire, à laquelle personne n'avait été invité;
 Considérant que si les trois médecins, qui décrivent le Dr Z... comme autoritaire, rigide et fermée au dialogue, attestent avoir entretenu des relations professionnelles difficiles avec elle les ayant conduit à quitter leur emploi, ces témoignages, qui se rapportent à des situations vécues plus de cinq ans avant l'entrée en fonction du Dr Y..., ne sont pas corroborées par les attestations du Dr A... et du Dr F..., en fonction au moment des faits allégués ; que si des tensions ont pu exister entre le Dr Z... et le Dr Y..., à l'origine d'une réelle souffrance au travail pour cette dernière, aucun élément de fait précis contemporain de leur relation de travail venant corroborer la réalité des faits de mise à l'écart continuelle et de mépris affiché de la part du Dr Z... dénoncés par le Dr Y... n'est établi; que les documents concernant la dégradation de son état de santé ne peuvent à eux seuls, en l'absence d'élément de fait établi concernant les agissements répétés invoqués comme ayant été commis durant la relation de travail en cause, laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral commis par Dr Z... à son encontre au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail; que le harcèlement moral dénoncé n'est pas établi;
 Considérant toutefois que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer personnellement l'effectivité ;
 Considérant que si le harcèlement moral dénoncé par Mme Y... n'est pas caractérisé, il est néanmoins établi par les pièces produites :