Cour d'appel de Poitiers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-12.952 du 27/01/2021,  partie 4


que c'est donc de manière inopérante que Mme B... affirme ne pas avoir outrepassé ses fonctions en menant des actions transversales sur la vérification du travail des salariées et, en tout état de cause, à supposer qu'elle ait bénéficié d'une telle prérogative, elle ne pouvait pas en abuser en mettant en oeuvre un management trop autoritaire, insultant et harcelant tel que déjà discuté ; que des témoignages communiqués par les parties, pris dans leur ensemble, il s'évince un surinvestissement de ses fonctions par Mme B..., celle-ci se comportant comme une "directrice générale", réactive, polyvalente et omniprésente, mais en omettant qu'elle devait limiter ses exigences et ne pas en détériorer l'ambiance de travail et compromettre la santé de ses collègues ; que Mme B... produit des pièces accréditant son état dépressif et de burn out, et la cour relève que le suivi psychologique mis en oeuvre par plusieurs praticiens pour "l'aider à lâcher prise" conforte la réalité des contrôles et des pressions qu' elle s'imposait mais qu' elle ne pouvait imposer, selon les méthodes déjà discutées, aux salarié(e)s travaillant avec elle ; que Mme B... soutient que la société Socovet sistem a engagé tardivement la procédure de licenciement et ne pouvait pas la licencier pour faute grave, faute d'avoir respecté l'exigence de délai restreint. Elle considère que son ancienneté justifiait, même face à un climat de travail difficile, de préserver son emploi et de tenter une mesure de médiation ; que toutefois, ainsi que déjà observé, la société Socovet sistem établit que les révélations des salariées se sont déclenchées postérieurement à l'annonce de la nomination de Mme P... le 13 janvier 2015 puis durant l'arrêt de travail de Mme B..., qui l'a de fait éloignée et a donc réduit son emprise sur le personne ; que l'employeur démontre avoir diligenté une enquête, avoir entendu les salarié(e)s et avoir convoqué Mme B... à un entretien préalable le 4 mars 2015, le délai de réaction étant raisonnable au regard de la gravité des faits dénoncés ; que la cour a déjà retenu que les témoignages de salariés ou interlocuteurs ne mettant pas en cause le management de Mme B... étaient inopérants pour combattre ceux la mettant en cause, de manière circonstanciée et concordante, la salariée arguant vainement d'une enquête déloyale ; que de même, la société Socovet sistem n'ayant pas été informée des agissements de Mme B..., y compris par le médecin du travail, et aucun autre manquement n'étant reproché à Mme B... c'est sans pertinence que la salariée argue de l'absence de sanction antérieure ; que la société Socovet sistem rappelle à juste titre que tenue à une obligation de santé et sécurité les agissements reprochés à Mme B... imposaient son licenciement immédiat, sans que son ancienneté ne modifie l'appréciation de la situation et sans qu'elle soit contrainte de déposer parallèlement une plainte pénale ; qu'en conséquence la cour dit le licenciement exactement fondé sur une faute grave.
 
 AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Monsieur GP... N... qui a repris la société en 2006 et son épouse Madame UT... N... qui est intervenue à partir de 2010 devaient avoir une parfaite connaissance du fonctionnement de la société et des responsabilités de Mme B... ; que les dirigeants de la société ont mis en place dès 2013 des méthodes de gestion qui avaient, entre autres objectifs, celui d'améliorer les conditions de travail et de communication au sein de l'entreprise ; qu'il est reproché à Madame U... B... d'avoir commis des actes caractérisant des faits de harcèlement moral à l'encontre de membres du personnel de la société Socovet Sistem ; qu'elle avait elle-même bénéficié d'actions de formations importantes allant dans le sens de l'amélioration de la qualité managériale de l'encadrement du personnel ; que Madame U... B... n'a pas modifié son comportement et a même dévoyé les techniques et procédures mises en place pour améliorer les conditions de travail et le relationnel au sein de l'entreprise ; que l'article L. 1152-5 du Code du Travail prévoit que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire » ; que Madame U... B... représentant de l'employeur au sein de l'entreprise exerçait une pression continuelle sur certaines de ses collègues, leur adressait des reproches incessants, leur donnait des ordres et contre-ordres ; que cette gestion managériale et ces méthodes, à son niveau de responsabilités, ont eu pour effet indéniable la dégradation des conditions de travail de plusieurs de ses collègues et ont eu pour conséquences des problèmes de santé chez certaines de ces salariées ; que rien ne justifie les faits et dires vexatoires de Madame U... B... à l'égard de membres du personnel sous sa responsabilité voire même de membres du personnel qui n'étaient pas sous sa responsabilité ; que les témoignages concordants et forts de membres du personnel soulignent que depuis le départ de Madame U... B... les rapports humains au sein de l'entreprise se trouvent très améliorés ; que, par sa position hiérarchique, Madame U... B... a pu ériger un mur entre le personnel et les dirigeants comme l'attestent certains écrits et dires de membres du personnel ;