Cour d'appel d'Aix-en-Provence
9A, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-24.711 du 26/01/2017,  partie 6



 Le salarié considère que ce texte prévoit une réparation forfaitaire minimale basée sur la rémunération mensuelle brute mais qu&apos;il convient de tenir compte du contexte brutal de la rupture alors qu&apos;il était irréprochable et des suites de son éviction: maladie, chômage n&apos;ayant retrouvé un contrat à durée déterminée qu&apos;en 2014 à raison de 40.000 € l&apos;an.
 Il convient de préciser que les dommages et intérêts ont, dans ce cas précis, vocation en 1er lieu à réparer la perte de salaire et comme tels sont soumis à l&apos;impôt notamment et assujettis à la RDS et CSG et ne peuvent se cumuler avec les allocations chômage.
 Cependant, il ne peut être reproché au conseil des prud&apos;hommes de [Localité 2] de les avoir exprimés en sommes nettes ni d&apos;avoir statué ultra petita.
 Prenant en considération la somme brute de 261.547,24 € comme étant celle des salaires restant à courir, non contestée par la société Cofidis Compétition, et au regard des éléments exposés par les parties sur les circonstances de la rupture, il convient d&apos;allouer à M. [B] [K] pour le préjudice subi tant matériel que moral du fait de la rupture, la somme de 300.000 € .
 Sur la demande reconventionnelle
 Le présent arrêt, infirmatif sur certains points, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement, et dès lors il n&apos;y a pas lieu de statuer sur la demande de l&apos;employeur en restitution des sommes versées du fait de l&apos;exécution provisoire.
 La société Cofidis Compétition sera déboutée de sa demande faite à titre de dommages et intérêts, la procédure initiée par M. [B] [K] n&apos;étant pas abusive »
 ET AUX MOTIFS A LES SUPPOSER ADOPTES QUE « l&apos;article L. 1243 -1 du code du travail énonce : « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l&apos;échéance du terme qu&apos;en cas de faute grave ou de force majeure. »
 En effet la faute du salarié est considérée comme grave lorsqu&apos;elle provient d&apos;un fait ou d&apos;un ensemble de faits qui rendent impossible le maintien du salarié dans l&apos;entreprise. Ce ou ces faits doivent être directement imputables au salarié.
 La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances propres à chaque fait.
 La faute grave peut être reconnue au regard d&apos;un fait unique mais inacceptable.
 Qu&apos;en l&apos;espèce l&apos;employeur dans la lettre de licenciement rappelle qu&apos; : « il est interdit d&apos;avoir recours sans déclaration et justification utile à des injections de quelques produit que ce soit» selon les obligations contractuelles et la réglementation en vigueur » (code du sport et réglementation UCI).
 Que l&apos;employeur motive sa lettre de licenciement dans la forme suivante : « il serait établi qu&apos;à la date du 10 juillet 2012, Mr [K] aurait tenté de se faire livrer du matériel lui appartenant et pouvant servir à des injections et ou perfusions. »
 Que l&apos;employeur ne ramène pas la matérialité et la réalité des agissements reprochés.
 Que Mr [K] affirme ne jamais s&apos;être dopé.
 Qu&apos;au jour du licenciement aucune culpabilité n&apos;a été établie d&apos;autant plus que celle-ci n&apos;a jamais été même après le licenciement.
 Que Mr [K] n&apos;a jamais été mis en cause dans le cadre des contrôles effectués tout au long de sa carrière par les autorités du cyclisme chargées de veiller au respect des règlements liés au dopage.
 Que Mr [K] abordait ce tour de France avec l&apos;enthousiasme et la renommée d&apos;un coureur cycliste professionnel de grande qualité, salarié de l&apos;équipe COFIDIS.
 Que cette réputation avérée aurait peut être pris une dimension encore plus importante lors de ce tour de France si son employeur, la société COFIDIS, avait fait montre de soutien et de solidarité envers son salarié au lieu de le sanctionner rapidement et sans preuve en tentant de gérer le défoulement médiatique et populaire propre à ce genre d&apos;accusations.
 Que selon l&apos;article 9.1 du Code Civil : « chacun a droit au respect de la présomption d&apos;innocence ». Qu&apos;il appartient à l&apos;employeur au jour du licenciement de démontrer la réalité des faits reprochés.
 En conséquence la rupture anticipée du contrat de travail de Mr [K] est abusive et ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse »
 
 1/ ALORS QUE la cassation à intervenir du chef de dispositif ayant rejeté la production des deux arrêts rendus par la chambre de l&apos;instruction entraînera la cassation par voie de conséquence de ce chef de dispositif en application de l&apos;article 624 du Code de procédure civile ;
 
 2/ ALORS QUE la présomption d&apos;innocence bénéficiant à celui qui fait l&apos;objet d&apos;une procédure pénale n&apos;interdit pas d&apos;établir par tout moyen de preuve légalement admissible devant le juge civil qui n&apos;est pas tenu de surseoir à statuer, les faits qui lui sont reprochés lorsqu&apos;ils constituent une faute civile ; qu&apos;en jugeant que la société Cofidis Compétition ne pouvait établir que M. [K] avait tenté de se faire livrer du matériel d&apos;injection le 10 juillet 2012, et qu&apos;il avait déjà subi des traitements par injections non déclarés, faits qu&apos;