cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 2,  décision 16-16.406 du 07/12/2017,  partie 4



 
 AUX MOTIFS, s'agissant des garanties de régularité et de regroupement des horaires de travail, la Fédération des Services CFDT soutient avec pertinence que l'adverbe « notamment » inséré dans l'article 6,2,4.3 précité laisse à penser qu'il pourrait être dérogé à tous les principes définis à l'article 6,2.4 « Organisation du travail » dans le cadre du transfert partiel d'un salarié travaillant à temps partiel, et en particulier auxdites garanties, en citant les dispositions de l'article 1164 du code civil aux termes desquelles « lorsque dans un contrat on a exprimé un cas pour l'explication de l'obligation, on n'est pas censé avoir voulu par là restreindre l'étendue que l'engagement reçoit de droit aux cas non exprimés » ; néanmoins, les garanties de régularité et de regroupement des horaires de travail sont indissociables de la durée minimale d'activité du salarié faisant l'objet d'un transfert partiel, ce qui signifie que si l'employeur entrant totalise l'ensemble des heures effectuées au sein de son entreprise et de l'entreprise sortante, il doit nécessairement maintenir au profit de son salarié les garanties de régularité et de regroupement des horaires de travail dont celui-ci bénéficiait avant son transfert partiel ; c'est d'ailleurs en ce sens que s'est prononcée la commission paritaire nationale d'interprétation, dans un avis en date du 17 septembre 2014 que la cour fait sien : cet article 6,2,4,3 n'autorise pas à déroger aux principes conventionnels de mise en oeuvre d'horaires réguliers (reproduction à l'identique une semaine sur l'autre, délai de prévenance de 8 jours ouvrés, chartes partenariales avec les donneurs d'ordres, 2 fiches de souhaits par an) et de regroupement des horaires de travail du salarié (sur 10 demi-journées régulières au maximum par semaine) y compris dans le cadre d'un transfert partiel « article 7 », conditions exigées par le législateur pour permettre à la branche de déroger à la durée minimale légale de 24 heures par semaine.» ; l'article 6.2.4.3 tire les conséquences de l'indissociabilité de la durée minimale de travail et des garanties de régularité et de regroupement des horaires de travail en précisant in fine : « Toutefois » en cas de modifications apportées au contrat de travail, ou à l'avenant de transfert, ultérieurement au transfert du salarié, les principes définis à l'article 6.2.4 « Organisation du travail » devront être respectés. » ;
 
 AUX MOTIFS AUSSI QU' à cet égard c'est à tort que la Fédération des Services CFDT soutient que les horaires de travail n'appartiennent pas au socle contractuel mais participent des conditions d'exécution du travail, de sorte que leur modification relèverait du pouvoir de direction du chef d'entreprise et ne nécessiterait pas l'accord du salarié ; en effet, ainsi que le rappelle ajuste titre la Fédération des Entreprises de Propreté et Services associés, l'article L 3 123-24 du code du travail dispose : « Lorsque l'employeur demande au salarié [à temps partiel] de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Lorsque l'employeur demande au salarié [à temps partiel] de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en vertu du 3° de l'article L. 3123-14. » ; il s'ensuit que les dispositions du paragraphe 4° de l'article 4 de l'accord du 05 mars 2014 sont licites et ne sauraient dès lors être annulées, le jugement entrepris étant donc confirmé sur ce point.
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE cet article ne remet pas en cause la durée minimale de 16 heures par semaine pour le salarié transféré partiellement, cette durée devant s'apprécier sur l'ensemble des contrats de travail (contrat transféré et contrat maintenu chez l'employeur initial). L'accord prévoit en outre que la durée de 16 heures sera applicable par chacun des employeurs en cas de modification ultérieure du contrat de travail. Contrairement à ce que soutient la CFDT, en cas de rupture de l'un des deux contrats de travail issus du transfert partiel, le salarié conserverait une garantie de durée minimale du travail, dès lors qu'une rupture constituerait une modification de l'un des deux contrats ne permettant plus au second employeur d'apprécier la durée minimale en totalisant l'ensemble des heures, celui-ci devant respecter dans ce cas la durée minimale de 16 heures dans le cadre de son propre contrat. La CFDT affirme encore que l'article 6.2.4.3 remet en cause les garanties de régularité et de regroupement des horaires de travail.