Cour d'appel de Versailles
11, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-24.809 du 07/07/2021,  partie 3



 aux motifs que « Embauché le 14 février 2011 par la SASU BT France en qualité de directeur grands comptes au sein de l&apos;entité GBFM qui regroupait les comptes des clients relevant des secteurs banque, finance et assurance, M. [R] était responsable d&apos;une vingtaine de collaborateurs et bénéficiait du statut de cadre dirigeant ; accusé de harcèlement moral en avril 2015 par l&apos;une de ses collaboratrice, Mme [C], il était licencié par la SASU BT France le 18 septembre 2015 en raison de ses méthodes de management, de son désengagement dans les missions et de l&apos;absence de soutien à ses équipes. M. [R] conteste cette mesure et présente diverses réclamations au titre de l&apos;exécution de son contrat de travail. [?]
 Sur la rupture du contrat de travail : [X] [R] écrivait le 9/09/2015 à la SASU BT France, qu&apos;au cours d&apos;un rendez-vous le 3/09/2015 avec son supérieur [C] [G] et le DRH, il lui avait été annoncé par ceux-ci que BT France se séparait de lui, que son départ effectif était programmé avant la fin du mois de septembre, qu&apos;il avait constaté que tous ces rendez-vous professionnels avaient été annulés à la demande du directeur général de sorte que son licenciement lui avait été annoncé verbalement et qu&apos;il avait immédiatement été écarté des affaires. Il expose qu&apos;il avait rappelé ce fait lors de l&apos;entretien préalable sans être contredit par le DRH et verse le compte rendu dudit entretien pour en justifier (pièce 8). Il en déduit qu&apos;il a été licencié verbalement à cette date du 3/09/2015. La SASU BT France conteste l&apos;existence d&apos;un licenciement verbal et affirme que la réunion du 3/09/2015 avait pour but de faire le point sur les allégations de harcèlement moral portées par Mme [C] à son égard à compter d&apos;avril 2015. Elle explique que l&apos;annulation des voyages professionnels à l&apos;étranger correspondait à la volonté de l&apos;entreprise qu&apos;il ne représente pas la société à l&apos;étranger compte tenu de l&apos;importance de son statut, ce qui ne justifie pas la preuve du licenciement verbal revendiqué par le salarié. Alors qu&apos;il n&apos;apparaît pas que la SASU BT France ait reconnu lors de l&apos;entretien préalable que M. [R] avait été licencié verbalement le 3/09 précédent et alors que M. [R] ne justifie pas qu&apos;il n&apos;a pu travailler à l&apos;exception de l&apos;annulation de ses deux déplacements à l&apos;étranger, rien dans les· pièces versées aux débats ne montre que la rupture du contrat de travail date du 3/09 alors gue M. [R] est resté salarié de l&apos;entreprise jusqu&apos;à la notification de la lettre de licenciement datée du 18/09/2015. Il convient de le débouter de sa demande relative au licenciement verbal. Par lettre du 18 septembre 2015, la SASU BT France notifiait à M. [R] son licenciement pour motif disciplinaire, exposant qu&apos;en avril 2015 [T] [C] avait prétendu par courrier subir un harcèlement moral de sa part pour la pousser à démissionner, Mme [C] ayant saisi en mai 2015 le conseil de prud&apos;hommes de Nanterre pour voir l&apos;entreprise condamnée à des dommages et intérêts pour harcèlement moral. La SASU BT France exposait avoir alors diligenté une enquête compte tenu de l&apos;ancienneté de la salariée se disant victime et de son professionnalisme reconnu. Si l&apos;enquête n&apos;avait pas révélé de harcèlement moral, elle avait néanmoins montré des dysfonctionnements importants tant dans son mode de management que dans son implication professionnelle, notamment dans le cadre de sa gestion du client Société générale : désengagement de sa part, abandon pur et simple de ses équipes (absences aux réunions des comités stratégiques, retards réguliers aux réunions, absence d&apos;écoute des remontées et alertes ses membres de son équipe). Elle avait en plus constaté lors de cette enquête que les collaborateurs avaient eu à l&apos;encontre de M. [R] des propos extrêmement durs et révélateurs du mode de management brutal et autoritaire, démontrant qu&apos;il n&apos;avait aucune écoute ni soutien à leur égard les laissant en situation de souffrance et ne remplissant pas son rôle d&apos;interface à l&apos;égard de son propre management, ne remontant pas les difficultés rencontrées au sein de son équipe, conduisant à une forte démotivation de son équipe, certains évoquant leur démission. Cette situation étant d&apos;autant plus inacceptable qu&apos;il lui avait déjà été fait part de retours négatifs quant à son mode de management lors de l&apos;enquête Care en 2014 et en janvier 2015. Ce comportement a eu pour effet de mettre en péril le fonctionnement de l&apos;équipe et la pérennité des relations avec un des clients majeurs de l&apos;entreprise, la Société générale. Il était préjudiciable au bon fonctionnement de l&apos;entreprise et rendait impossible la poursuite du contrat de travail. Selon l&apos;article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d&apos;apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l&apos;employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d&apos;instruction qu&apos;il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l&apos;administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n&apos;incombe pas spécialement à l&apos;une ou l&apos;autre des parties, l&apos;employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. M. [R] soulève en premier lieu la prescription des faits fautifs reprochés ;