cour d'appel de Lyon
CHAMBRE SOCIALE C,  décision 16-21.811 du 20/06/2018,  partie 8



 ALORS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en jugeant justifié le licenciement pour faute grave de Mme Y... sans caractériser l'impossibilité de la maintenir dans l'association pendant la durée du préavis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1234-1 et L.1234-9 du Code du travail.
 
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de sa demande tendant à la condamnation de l'association Ecole de la deuxième chance au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail.
 
 AUX MOTIFS QUE Mme Y... prétend avoir été victime d'agissements répétés de harcèlement moral notamment caractérisés par : la non perception d'une prime exceptionnelle en juillet 2012, une promesse d'embauche définitive rapide non tenue, le comportement méprisant et humiliant de la directrice en raison notamment de son état de grossesse, une opposition abusive à sa demande de congé parental, des sanctions injustifiées ; qu'elle ne peut cependant reprocher à l'association Ecole de la deuxième chance de l'avoir privée en juillet 2012 d'une prime exceptionnelle attribuée à tous les salariés, dès lors que ce n'est qu'à compter du 1er janvier 2013 que son contrat de travail a été transféré à cette association ; qu'elle ne peut pas plus lui faire grief de l'avoir embauchée tardivement en contrat à durée indéterminée, puisque son CDD d'origine a été transformé en CDI le 12 novembre 2012 à une époque où elle était encore au service de l'association « Emploi Loire observatoire » ; qu'il n'est pas davantage justifié d'un comportement méprisant et humiliant de la directrice en lien avec son état de grossesse, puisqu'elle a obtenu le 14 mai 2013 la journée de RTT qu'elle réclamait et qu'elle a été autorisée à se rendre à une consultation médicale le 16 mai 2013, la directrice de l'association lui ayant seulement rappelé, comme elle en avait le droit, que les autorisations d'absence ne devaient pas être demandées au dernier moment ; que les témoignages écrits de Mmes A... et B..., qui décrivent, certes, une mauvaise ambiance générale de travail, ne font d'ailleurs pas état de faits ou d'agissements précis mettant en cause la directrice de l'association dans ses rapports avec Mme Y..., dont il n'est pas établi qu'elle aurait subi des attaques répétées de la part de sa supérieure hiérarchique en raison notamment de son état de grossesse ; qu'il résulte par ailleurs des pièces du dossier que dès le 10 septembre 2013 Mme Y... a obtenu une réponse positive à sa demande de congé parental à temps partiel du 3 septembre 2013, et il ne résulte pas de la demande qu'elle aurait spécifié qu'elle ne souhaitait pas travailler tous les jours de la semaine, ce qui interdit de considérer que les horaires proposés par l'employeur étaient destinés à faire obstacle à la prise effective du congé ; qu'il ne résulte en outre d'aucune pièce du dossier que Mme Y... aurait fait l'objet de menaces réitérées de licenciement ; que quant au litige relatif à la reprise de l'ancienneté qui a opposé la salariée à son nouvel employeur à l'occasion du transfert de son contrat de travail, il a été immédiatement résolu au bénéfice de Mme Y... sur le rappel des règles applicables par les services de l'inspection du travail, ce qui exclut toute mauvaise foi de la part de l'association ; qu'enfin l'unique avertissement infligé le 20 mai 2013 à Mme Y... n'apparaît pas manifestement injustifié, alors que dans sa réponse du 30 mai 2013 celle-ci a reconnu avoir informé l'employeur le 16 mai 2013 à 8h40 qu'elle devait se rendre immédiatement à un examen médical et n'a pas contesté le fait que la porte du bureau de la directrice avait claqué à son départ, expliquant seulement que cela n'était pas intentionnel de sa part ; que le jugement, qui a justement considéré que Mme Y... n'apportait pas d'éléments suffisants de nature à faire présumer de l'existence d'une situation de harcèlement moral, sera par conséquent confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en dommages et intérêts, qui ne saurait pas plus prospérer sur le fondement d'une prétendue exécution déloyale du contrat de travail.
 
 ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Mme H... Y... considère avoir été victime de harcèlement de la part de la directrice de l'Association Ecole de la Deuxième Chance ; que selon l'article L1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.» ;