Cour d'appel de Besançon
03, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-27.583 du 21/04/2017,  partie 2


* de modifier les plannings de sa propre initiative, comme par exemple leur demandant de faire reporter un déjeuner avec un médecin ; * de refuser de noter leurs remarques et doléances lors des entretiens d&apos;évaluation, ou de ne pas accepter les observations formulées sur les difficultés de le joindre le lundi aux horaires fixés ; - sur le déroulement des séminaires et réunions : * de prendre certains collaborateurs comme « têtes de turc », de les rabaisser et de les rabrouer et d&apos;utiliser un ton menaçant ; * des trainings identiques d&apos;une réunion à l&apos;autre ; * de ne pas répondre à leurs questions les renvoyant se renseigner sur Internet ou auprès des pharmacies ; à la suite de-cette révélation, la direction a procédé, au regard des accusations portées, à l&apos;audition des dix salariés concernés et à celle de M. [Q], entre le 1er et le 07 juin 2013 puis a mis en oeuvre la procédure de licenciement pour faute grave ; il convient de rappeler que la faute grave est celle qui résulte d&apos;un fait ou d&apos;un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d&apos;une importance telle qu&apos;elle rend impossible le maintien du salarié dans l&apos;entreprise ; c&apos;est à l&apos;employeur qui invoque la faute grave pour licencier, d&apos;en rapporter la preuve ; en l&apos;espèce, la lettre de licenciement du 5 juillet 2011 qui fixe le cadre du litige reproche à M. [Q], des pratiques managériales caractéristiques d&apos;un harcèlement moral mettant certains collaborateurs de son équipe en souffrance ; il y est précisé que le comportement managérial de M. [Q] est dérogatoire et en totale contradiction avec les valeurs de l&apos;entreprise en matière de gestion des équipes terrain ; en résumé, la lettre de licenciement formule cinq griefs à l&apos;égard de M. [Q] ; elle lui reproche : - d&apos;utiliser un mode de communication auprès de ses équipes totalement inadapté et déstabilisant pour ses collaborateurs, - une animation des réunions régionales également inadaptée du fait du climat de suspicion et d&apos;animosité créé; - une gestion des entretiens annuels totalement contre-productive du fait de l&apos;absence de communication et d&apos;échange que ce soit dans la fixation de l&apos;entretien que dans la conduite de celui-ci ; - de ne pas respecter et faire respecter la Charte de Visite Médicale en totale contradiction avec les engagements pris en rapport avec les exigences de celle-ci ; - des retards répétés dans le remboursement des frais engagés par les collaborateurs ; il convient de rappeler qu&apos;il résulte des dispositions de l&apos;article L1152-1 du code du travail qu&apos;aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d&apos;altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; de plus, la jurisprudence admet qu&apos;une méthode de management puisse également être qualifiée de harcèlement moral lorsque les méthodes de gestion se caractérisent par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail des salariés susceptibles de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, d&apos;altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel ; par ailleurs, l&apos;employeur qui est tenu d&apos;une obligation de sécurité de résultat à l&apos;égard de ses salariés, doit prendre toutes les mesures notamment des sanctions disciplinaires propres à faire cesser une situation de harcèlement ; 1°) sur le premier grief : l&apos;utilisation d&apos;un mode de communication auprès de ses équipes totalement inadapté et déstabilisant pour ses collaborateurs : la lettre de licenciement fait grief à M. [Q] d&apos;utiliser « un mode de communication basé, principalement sur la répétition de courriels et de SMS dont la forme génère des incompréhensions totales et des tensions auprès des visiteurs médicaux » ; sur ce point, la société se réfère tant au courrier très circonstancié du 21 mai 2011 et illustré d&apos;exemples qu&apos;aux comptes-rendus des entretiens effectués qui sont tous datés du 23/08/2011 et qui sont tous signés par le salarié qui y a apposé la mention manuscrite suivante « j&apos;atteste de l&apos;authenticité et de l&apos;exactitude des propos relatés au sein de ce compte-rendu », leur donnant ainsi une valeur probante certaine des déclarations contenues ; tous les visiteurs médicaux dénoncent unanimement ce mode de communication jugé « difficilement supportable » pour Mme [W], et M. [J] ; M.[E] précise « (M.[Q]) a pour habitude d&apos;inonder ses collaborateurs de mails ou de texto au lieu de les appeler et régler de manière simple les choses par téléphone » ; il ajoute que cela leur « faisait perdre du temps et de l&apos;énergie pour des « broutilles », créant de l&apos;incompréhension ayant un effet négatif sur leur activité commerciale » ; Mme [Z] ajoute que « les texto ou mails sont incessants et ne contiennent jamais de formule de politesse » ; Mme [R] quant à elle, citait à titre d&apos;exemple les 6 texto reçus de M. [Q] alors que celui-ci était en congés, en février 2011 et ce, dès son premier jour de congés ; M. [B] directeur régional indique dans son attestation (pièce 65) que lors de l&apos;