décision 16-20.436 du 14/03/2018,  partie 3


En l'état des pièces versées à la procédure, il est constaté que la lettre recommandée avec avis de réception adressée à son employeur par Y... en vue d'une demande d'entretien n'a été remise à celui-ci que le 7 septembre 2012, le cachet de la poste sur l'enveloppe faisant foi (pièce 23 de l'employeur). A défaut de production par le salarié de l'avis de réception, la date d'envoi du dit courrier n'a donc pas date certaine.
 Cette constatation prive de pertinence l'affirmation du salarié selon laquelle la société Wurth France n'aurait décidé de le licencier qu'après réception de sa demande de rendez-vous en vue d'évoquer des faits de discrimination raciale et de harcèlement. En revanche il est certain que lors de l'entretien préalable au licenciement du 13 septembre 2012, le directeur des ressources humaines avait connaissance des faits de discrimination raciale dénoncés par le salarié dans une lettre qu' il admet avoir reçue le 7 septembre 2012. De plus il ressort clairement du compte rendu d'entretien préalable établi par C..., que A..., supérieur hiérarchique de Y..., a admis que des collègues de travail de M.Karim Y... l'appelaient "Mouloud". Si A... évoque dans une attestation établie en faveur de l'employeur le 30 mars 2014 (pièce 45), l'omission par C... dans son compte rendu d'entretien préalable des faits pourtant abordés relatifs aune altercation survenue le 31 juillet 2012, observation qui démontre qu'il a pris connaissance du compte rendu, il ne remet pas en cause la matérialité des propos qui lui sont prêtés par C... concernant le surnom attribué à Y... par des salariés de l'entreprise. On ne saurait disconvenir que l'attribution au salarié d'un sobriquet correspondant au prénom musulman "Mouloud", nécessairement dans une intention moqueuse puisqu'il ne s'agit pas du prénom de l'intéressé, a pour seul objet de souligner la référence à son origine maghrébine, et présente une connotation raciste. De tels propos, tenus pour établis par la cour dans la mesure où ils sont portés à la connaissance de l'employeur par le supérieur hiérarchique du salarié et qu'ils confortent les doléances exprimées de bonne foi par Y..., caractérisent un traitement à caractère raciste subi par le salarié, ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité et de créer un environnement humiliant et offensant, peu important le fait que ces propos émanent de collègues du salarié et non de son supérieur hiérarchique dont les agissements personnels prétendument discriminatoires ne sont pas établis. Il se déduit de ces constatations que l'employeur ne pouvait ne pouvait retenir au titre des griefs fondant le licenciement la dénonciation par le salarié de faits de discrimination raciale, dont la matérialité était établie par les éléments sus évoqués portés à sa connaissance avant le prononcé du licenciement. Le licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions précitées de l'article Ll 132-3 du code du travail est nul et ouvre droit à réparation pour le salarié, sans qu'il y ait lieu d'examiner la réalité et le sérieux des autres griefs formés contre le salarié. Le salarié bénéficiant d'une ancienneté de deux ans et demi dans une entreprise employant plus de 11 salariés, il ne peut prétendre à une indemnité pour licenciement irrégulier, distincte de celle allouée pour licenciement nul. Agé de 53 ans au moment de son licenciement, Y... a perdu un salaire brut mensuel de 2333€. Il justifie de la perception d'indemnités chômage sur la période de décembre 2014 à février 2015. La cour dispose des éléments d'appréciation suffisants pour arrêter à la somme de 16 000€ la juste indemnisation du préjudice subi par le salarié du fait de la nullité de son licenciement. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef » ;
 
 1) ALORS QUE, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés ; qu'en application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment de son origine, de son sexe, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ; qu'en retenant, pour dire le licenciement de M. Y... nul et de nul effet, que l'employeur ne pouvait retenir au titre des griefs fondant le licenciement, la dénonciation par le salarié dans son courrier du 3 septembre 2012, de faits de discrimination raciale lesquels étaient établis par les propos racistes tenus par les collègues de M. Y..., la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations dont il résultait qu'aucune discrimination n'était caractérisée, a violé les textes susvisés ;