Cour d'appel d'Angers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-13.616 du 12/09/2018,  partie 3


Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. La lettre de licenciement est ainsi rédigée : "En effet, le 4 janvier 2010. J'ai pris connaissance de nombreux témoignages accablants à votre encontre, qui ont surgi spontanément à l'annonce de votre réintégration dans l'entreprise. Il s'avère ainsi que vous vous être rendu responsable de harcèlement moral, de vol, recel, de mésentente avec les salariés et de l'établissement de fausse preuve. Selon les révélations faites par des salariés ou d'anciens salariés de l'entreprise, j'ai appris qu'au cours du 2' semestre 2007 et du 1" trimestre 2008, vous avez, de manière répétée, mené des actions de harcèlement déstabilisantes à l'encontre de Monsieur Jean-Paul A..., soit directement, soit en vous attaquant à son équipe (dénigrement de son travail auprès de sa hiérarchie, agressivité, reproches faits à ses collaborateurs voire sanctions....). Votre attitude a entraîné une dégradation des conditions de travail de Monsieur A..., par la pression exercée, la relation malsaine établie, la remise en cause de son autorité, ou la dégradation de l'ambiance de travail. Par votre comportement, vous avez porté atteinte à la dignité de Monsieur A..., et dégradé ses conditions de travail. Plus grave, vous avez usé de votre autorité pour le priver du bénéfice d'une prime qui lui était pourtant due. Lors de l'entretien du 21 janvier 2010 vous n'avez apporté aucune explication sur ces faits, ni n'en avez contesté l'exactitude. D'ailleurs j'ai été surpris de votre refus de vous expliquer sur vos relations avec Monsieur A... . Par ailleurs, dans le cadre de la préparation d'un dossier récent, nous avons constaté la disparition de 13 dossiers du personnel qui étaient sous votre responsabilité. Il s'agit notamment de dossiers de salariés impliqués dans un contentieux vous concernant. Après enquête interne, un témoin vous a vu agir en mon absence. Lors de l'entretien, vous n'avez apporté aucune explication. Malgré notre demande lors de l'entretien, confirmé par une mise en demeure, par courrier du 21 janvier 2010, vous n'avez pas restitué les dossiers dérobés, ni apporté aucune réponse, à ce jour. Outre l'aspect fautif de votre geste indélicat, la disparition de ces dossiers ne permet pas à Gévelot Extrusion, d'une part. de respecter son obligation de conservation des dossiers du personnel, d'autre part, de pouvoir se défendre. A cette occasion, nous avons également découvert que vous aviez dérobé chez votre employeur précédent, un certain nombre de dossiers sensibles, que vous aviez entreposé dans votre bureau, plaçant de facto, Gévelot Extrusion, dans une situation de recel, Cette découverte a entraîné des échanges avec la société Tenneco et des frais d'intervention. Cette situation est inacceptable et nuit au bon fonctionnement et à l'image de l'entreprise. L'annonce de votre réintégration a également délié les langues sur votre mésentente avec d'autres salariés ainsi que vos difficultés dans la relation avec les salariés. Votre comportement, voire votre agressivité ou votre approche conflictuelle vis-à-vis des collaborateurs et des problèmes ne peuvent être tolérés. En outre, nous avons également constaté que vous avez établi des faux comptes rendus: ou encore agi de manière discriminatoire en matière de recrutement. Ces éléments me conduisent à faire le constat d'une totale perte de confiance en votre capacité à exercer une fonction de direction, confiance également indispensable dans les relations humaines. Lors de notre entretien du 21 janvier 2010, vous n'avez apporté aucune explication nous permettant de modifier notre appréciation des faits. Vous vous êtes contenté de tout nier en broc". Si l'employeur peut faire état de faits anciens et en tous cas antérieurs au délai de prescription de deux mois de l'article L.1332-4 du code du travail, encore faut-il qu'il rapporte la preuve qu'ils lui ont été révélés dans le délai de la prescription.
 Sur le harcèlement moral à l'encontre de M. A... L'employeur produit au débat un courrier électronique de M. B..., DRH, du 22 décembre 2009 aux termes duquel un salarié lui aurait fait part de l'existence de faits de harcèlement de la part de M. Y... au préjudice d'un salarié, non désigné à ce stade, ledit salarié, contacté par M. B... ayant refusé, par peur de représailles, de confirmer ces faits. Or il s'agit de M. A..., lequel a quitté l'entreprise depuis plus de six mois à cette date et ne peut donc craindre des représailles sur son emploi par l'arrivée annoncée de M. Y.... Au surplus cette personne va rédiger le même jour, contrairement à ce que déclare M. B..., une attestation circonstanciée sur le comportement à son endroit de M. Y.... Il ne s'explique pas sur l'absence de dénonciation de ces faits à l'époque où ils se sont produits, ou encore à l'époque à laquelle le premier licenciement est intervenu et alors qu'il était déjà reproché par l'employeur, l'entretien par M. Y... d'un mauvais climat eu sein du personnel.