décision 16-20.217 du 09/05/2018,  partie 3


qu'en effet, les réflexions et altercations rapportées dans ses lettres par la salariée elle-même ne peuvent être admises à titre de preuve, et au surplus ne sont pas constitutives d'un harcèlement, mais d'échanges parfois très vifs, jamais injurieux ; que les attestations médicales versées constatent des éléments d'ordre médical, et reprennent les propos de Mme Catherine D..., qui décrit une situation professionnelle très difficile, sans que cela emporte constat d'un harcèlement ; que quant aux attestations de Mesdames B... et C..., bien que ne respectant pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, elles sont néanmoins accompagnées de la preuve de l'identité des deux directrices qui témoignent, et par suite, présentent les garanties suffisantes ; que ces attestations doivent dès lors être prises en compte ; que toutes deux font état de méthodes de déstabilisation voire d'humiliation dirigées non pas seulement à l'encontre de Mme D... mais des directeurs en général, des directeurs pendant les réunions, certes inacceptables, mais qui durent selon les attestations depuis un certain temps, au moins avant l'année 2010, et dont la cour relève que Mme D... ne s'était jamais plainte avant sa prise d'acte le 5 mars 2012 ; que le grief relatif au harcèlement, ainsi que les autres griefs reprochés à l'employeur, ne peuvent dès lors être retenus, et ne constituent pas un manquement suffisamment grave de celui-ci pour justifier la prise d'acte de la rupture de la salariée ; que le jugement déféré sera dès lors confirmé sur ce point.
 
 ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Mme D... dit qu'elle a dû prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur car elle subissait un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique ; que cette rupture doit s'analyser en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse de ce fait ; que l'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ; que l'article L.1154-1 du code du travail dispose que, lorsque survient un litige relatif [...] le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si le code explique que les agissements de harcèlement moral doivent être répétés et entraîner une dégradation des conditions de travail ayant pour conséquence par exemple l'altération de la santé, il n'explique pas ce qu'est un agissement de harcèlement moral et laisse le juge l'apprécier ; que le harcèlement moral au travail peut se définir de la manière suivante : toute conduite abusive (geste, parole, comportement, attitude...) qui porte atteinte par sa répétition ou sa systématisation ; qu'il s'agit d'exclure une personne d'une communauté en lui retirant peu à peu son identité, son rôle, sa fonction, son statut, son image ; que les agissements hostiles par eux même sont stéréotypés, pris séparément ils ne sont pas significatifs, c'est leur répétition et leur systématisation qui constituent le harcèlement ; que Mme D... dans son courrier de prise d'acte évoque une discrimination du fait de son état de santé mais ne produit aucun élément permettant ne serait-ce que présumer qu'elle a subi une discrimination ; que concernant les faits de harcèlement qu'elle dit avoir subi elle n'en rapporte pas la preuve non plus d'autant que M. Z..., qu'elle accuse de harcèlement lui a par exemple fait envoyer des fleurs quand elle était en arrêt maladie ; que le CHSCT qui a enquêté n'a pas non plus relevé de faits de harcèlement. La dégradation de conditions de travail du fait par exemple d'un manque de personnel ne veut pas dire harcèlement ; qu'en conséquence la prise d'acte de rupture du contrat de travail doit s'analyser en une démission ; qu'au vu des éléments fournis il n'est pas établi que la société Orpea a failli à son obligation de sécurité.
 
 ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en reprochant à Mme D..., par motifs adoptés des premiers juges, de ne pas faire la preuve de faits de harcèlement, la cour d'appel a violé l'article 1154-1 du code du travail.