Cour d'appel de Grenoble
13, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-19.438 du 09/12/2020,  partie 2


or par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 août 2013 présentée le 31 août, le salarié a expressément interrogé l'employeur sur la suite donnée à la proposition de rupture conventionnelle . Ce courrier a été refusé par l'employeur ; les courriers produits par le salarié qui ont été ouverts par le conseil de prud'hommes ainsi que cela résulte du jugement, portent la mention « pli refusé par le destinataire » tandis que l'employeur ne démontre pas, ainsi qu'il le soutient, que le défaut de distribution incomberait au facteur ; il ressort de ces éléments qu'après l'entretien préalable du 15 juillet 2013, en refusant de recevoir les arrêts de travail envoyés en recommandé avec avis de réception et en n'informant pas le salarié sur la suite donnée à la procédure de rupture conventionnelle envisagée, l'employeur a fait preuve d'une inertie fautive au regard de la situation du salarié dans l'entreprise ; par ailleurs, alors que le salarié était en arrêt maladie, il ressort de son bulletin de salaire de juillet 2013 que l'employeur l'a placé en congés payés du 1er au 31 juillet 2013. L'employeur qui invoquer une demande du salarié en ce sens ne rapporte pas cette preuve. Il en résulte pour le salarié la privation de son droit à un congé maladie indemnisé par le versement d'indemnités journalières suivi soit de la prise effective de congé soit du paiement d'une indemnité compensatrice correspondant au congé annuel auquel il pouvait prétendre ; le salarié fait également valoir qu'i n'a pas bénéficié du maintien de salaire pendant son arrêt maladie conformément aux dispositions de la convention collective. Il convient de noter que l'employeur qui a pris l'engagement à la barre du conseil de prud'hommes de régulariser le complément de salaire dû au salarié, ne peut prétendre sérieusement contester ce manquement. Ayant refusé les courriers du salarié lui adressant ses arrêts de travail, il n'est pas davantage fondé à se prévaloir de ce qu'il ne les aurait pas reçus ; la société ne justifie pas avoir respecté son engagement de régulariser ce complément de salaire alors qu'elle dispose des justificatifs des indemnités journalières versée par la CPAM à M. B... lesquels ont été produits aux débats. Il sera fait droit à la demande du salarié formée à ce titre sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte ; il ressort de l'ensemble de ces éléments que les griefs invoqués au titre de la prise d'acte et retenus comme établis sont de nature à caractériser une inexécution déloyale du contrat de travail et sont suffisamment graves pour justifier la prise d'acte ; il en résulte que la rupture du contrat de travail doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera réformé ;
 
 1°) ALORS QUE lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que le fait de ne pas adresser à l'employeur le certificat d'arrêt de travail est constitutif d'une faute grave que ne peut excuser l'envoi de prolongations de certificats ; que la cour d'appel qui a constaté que le salarié n'avait pas adressé l'arrêt de travail initial mais seulement des prolongations et a estimé que l'employeur était en faute de les avoir refusées n'a pas tiré de ses propres constatations les conséquences légales qui en découlaient et a violé les articles L 1226-1, L 1234-1 et L. 1332-4 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE la charge de la preuve des fautes de l'employeur pèse sur le salarié ; que la cour d'appel qui, pour reprocher à la société Eybens Sport Auto d'avoir placé Monsieur B... en congés payés en juillet 2013 et non en congé maladie, a considéré qu'elle ne rapportait pas la preuve d'une demande du salarié en ce sens, a violé l'article 1353 du code civil et les articles L. 1231-l, L. 123 7-2 et L. 1235-1 du code du travail.