Cour d'appel de Toulouse,  décision 13-16.457 du 11/02/2015,  partie 4


Ces contreparties sont accordées soit sous la forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le travail. Ces contreparties sont déterminées par conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à des temps de travail effectif. Il résulte de ces dispositions que le bénéfice des contreparties pécuniaires autant d'habillage que de déshabillage est subordonné à la réalisation cumulative de deux conditions : le caractère obligatoire du port d'une tenue de travail, d'une part, et le fait que l'habillage et le déshabillage soient réalisés sur le lieu de travail d'autre part. En l'espèce, l'article 16 du règlement intérieur de la SARL ADLI MARCHE précise : « le personnel doit être correctement vêtu. Il est tenu de porter les blouses, badges ou vêtements dont le port est imposé pour le poste occupé... Les vêtements de travail fournis par la société ne doivent pas être portés en dehors du lieu et des heures de travail. » Il en découle que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail et doivent faire l'objet d'une contrepartie. En l'espèce, il est établi et non contesté que la tenue de travail de Monsieur Nazim X... consiste dans le port d'une simple blouse. Le 7 mai 2009, après consultation du comité d'entreprise, le règlement intérieur a été modifié et il est désormais stipulé que les vêtements de travail fournis par la société ne doivent pas être portés en dehors du lieu et des heures de travail, sauf lorsqu'ils sont portés pour la prise de poste. Il s'en déduit que le salarié a la faculté de venir et de repartir de son travail en blouse. Toutefois, la modification du règlement intérieur est intervenue sans la consultation préalable du comité d'hygiène et de sécurité en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail. Dès lors, la modification du règlement intérieur n'est pas opposable aux salariés et Monsieur Nazim X... est donc en droit de solliciter une contrepartie financière pour les temps d'habillage et de déshabillage effectués sur son lieu de travail » ;

ALORS QUE le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs, et de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ; qu'en conséquence, il n'a pas à être consulté préalablement à la modification du règlement intérieur intervenue pour préciser que les salariés peuvent revêtir les vêtements de travail fourmis par l'employeur en dehors de l'entreprise dès lors qu'il s'agit pour eux de venir travailler ou de rentrer à leur domicile après le travail ; qu'en affirmant le contraire, la Cour d'appel a violé les articles L.4612-1 et L.1321-4 du Code du travail.

TROISIÈME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR ordonné une expertise, l'expert ayant pour mission de fournir à la cour tous éléments comptables et de fait de nature à permettre - de déterminer le nombre d'heures supplémentaires effectuées par le salarié entre la 35eme heure et la 42ème heure sur la période du 16 février 2004 au 31 août 2012, et le quantum des sommes dues à ce titre par l'employeur, - de fournir à la cour tous éléments comptables et de fait de nature à permettre de déterminer le nombre d'heures supplémentaires effectuées par le salarié au-delà de la 42ème heure sur la même période, et le quantum des sommes restant dues à ce titre par l'employeur en tenant compte de la majoration de 25 % déjà appliquée, - de fournir à la cour tous éléments comptables et de fait de nature à permettre de déterminer l'indemnisation des repos compensateurs générés par les heures supplémentaires sur le fondement des textes applicables selon les périodes ;

AUX MOTIFS QU'« Il convient en premier lieu de constater que si Monsieur X... a modifié le fondement juridique de sa demande en paiement au titre d'heures supplémentaires ainsi que le quantum de cette demande, cette prétention relative à un rappel de salaire pour des heures supplémentaires a bien été introduite en première instance, en sorte que la prescription quinquennale a été interrompue par la saisine du conseil de prud'hommes de CASTRES le 16 février 2009. En second lieu, les anciens articles L.3122-8 et suivants du code du travail, abrogés par la loi du 20 aout 2008, prévoyaient la possibilité, par convention ou accord collectif, de faire varier la durée du travail sur tout ou partie de l'année à condition que sur un an cette durée n'excède pas 1607 heures, et sous réserve du respect d'un certain nombre de prescriptions.