Cour d'appel de Colmar, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-19.760 du 11/03/2020,  partie 3


Or la cour reprend pour siennes les observations de M. E... W... quant à l'absence de portée juridique de la référence à deux codes aériens, quant à l'absence de toute justification par la société intimée de ses allégations relatives à l'importance de l'activité des sociétés suisses, et quant à la réalité de l'exercice de la compétence des autorités administratives françaises pour intervenir au sein de l'aéroport. La cour relève que la société Swissport International Ltd ne prétend pas que son activité est limitée au secteur suisse de l'aéroport, et que ses annexes se rapportent outre aux documents contractuels, aux jours fériés appliqués, au règlement interne sur le temps de travail, ainsi que la convention collective Swissport. La cour constate que ces éléments résultent des propres choix des parties et de l'application par ces dernières de la loi suisse. La société intimée ne peut pas plus efficacement invoquer l'accord de méthode relatif au régime applicable aux entreprises du secteur suisse et du secteur commun de l'aéroport de Bâle-Mulhouse conclu le 22 mars 2012 6 entre les autorités françaises et suisses en vue d'atteindre un objectif économique tenant au « potentiel de développement des activités économiques à l'aéroport » ; en effet cet accord de méthode qui considère que « ce maintien et ce développement dépendent de conditions cadre stables et favorables et ne peuvent être atteints sans apporter la sécurité nécessaire aux entreprises », qui considère « la proximité et les liens plus étroits des entreprises avec la Suisse », « l'équivalence globale des garanties accordées aux salariés par les entreprises au regard de celles prévues par le droit du travail français », « que cette équivalence repose également sur l'inclusion dans les salaires convenus de l'équivalent d'une provision au titre de l'indemnisation obligatoire du licenciement, lorsque le contrat ne prévoit pas d'indemnisation spécifique à ce titre », dont l'élaboration même renvoie au principe de l'application du droit français conformément à la convention franco-suisse du 4 juillet 1949, comporte des dispositions qui n'ont pas de valeur normative et qui ne sont pas opposables aux salariés dans leur relation de travail avec leur employeur. La cour retient donc que l'intimée ne démontre pas par des éléments autres que ceux résultant de l'application de la loi choisie par les parties, un lien plus étroit du contrat de travail de M. E... W... avec le droit suisse, et que dès lors qu'il est constant que le contrat de travail de M. E... W... a été exclusivement exécuté sur le territoire français, le choix de soumettre les relations contractuelles au droit suisse ne peut avoir pour effet de priver le salarié de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi française. Constituent des dispositions impératives celles auxquelles il ne peut être dérogé par contrat. Aussi les dispositions du code du travail relatives au licenciement et relatives au temps de travail plus précisément au travail à temps partiel, de même que les dispositions des conventions collectives dont les règles d'application sont fixées par des normes légales les rendant obligatoires font partie des dispositions impératives de la loi française. A l'appui de l'application du droit français M. E... W... soutient que les dispositions impératives du droit du travail sont plus favorables que le droit suisse. Dès lors que le lien d'exécution du travail était en France et que la société Swissport revendique l'application de la loi d'autonomie, c'est au juge du fond qu'il appartient de rechercher si les dispositions impératives de la loi française relatives aux différents chefs de demandes de M. W..., dispositions qui auraient été applicables à défaut de ce choix, sont plus protectrices que les dispositions du droit suisse choisi par les parties. S'agissant des prétentions de M. E... W... au titre du licenciement, la législation suisse consacre le principe de la liberté de licencier, sauf cas d'abus définis précisément par les dispositions légales. Le code du travail stipule en ses articles L. 1232-1 et suivants du code du travail que l'employeur qui décide de licencier le salarié doit justifier d'une cause réelle et sérieuse fondée sur des éléments objectifs et vérifiables. Aussi les dispositions du droit français qui exigent que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse sont incontestablement plus protectrices. La cour retient en conséquence que le bien-fondé du licenciement de M. E... W... doit être apprécié au regard du droit français. S'agissant des prétentions de M. W... au titre de rappels de salaire correspondant à un travail à temps plein, l'intéressé se prévaut de ce que ses horaires étaient variables tous les mois selon le bon vouloir de son employeur et de ce que la non-conformité d'un contrat de travail à temps partiel emporte présomption simple de temps complet. La société Swissport objecte que le droit suisse est plus favorable au regard de la rémunération appliquée, et que M. W... a toujours travaillé en conformité avec l'accord collectif. Or le contenu de cet accord collectif sur les conditions d'embauche pour les employés à temps partiel engagés sur la base d'un salaire horaire (annexe 24 bis de la société Swissport) mentionne en son point 3 que « les interventions peuvent avoir lieu sur la base d'un tableau de service ou sur appel.