Cour d'appel de Paris
K4, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-10.529 du 15/05/2019,  partie 2


- à un certificat médical justifiant de l'état d'anxiété généralisé de la deuxième, - à la saisine de la médecine du travail de cette situation en juillet 2013, - à une attestation établie le 15 juillet 2013 par une quatrième salariée, Mme C..., relatant la situation catastrophique vécue par une cinquième salariée, Mme F..., - à un certificat médical daté du 9 juillet 2013 indiquant que cette dernière est sous antidépresseur suite à un harcèlement moral. M. G... qui demande à la cour de confirmer la décision des premiers juges oppose: - que les griefs retenus par l'employeur sur la base de la plainte des trois salariés sont imprécis, non circonstanciés ni datés, - qu'il avait pris connaissance de leurs courriers dans le cadre de l'instance prud'homale et que, de ce fait, il n'a pas été mis en mesure de se défendre lors de l'entretien préalable comme il l'avait souligné dans son courrier de contestation du 9 août 2013, - que l'employeur a délibérément refusé de diligenter une enquête pour vérifier la sincérité des déclarations des trois salariées en raison du risque d'infirmation des faits par les autres collaborateurs, - que les représentants du personnel n'ont jamais été saisis du problème, - que deux des trois salariées concernées venaient de se voir octroyer des augmentations de salaire tout à fait inhabituelles et qu'il était possible que les plaintes aient été rédigées 'sur ordre', - que la concomitance de ces plaintes était étonnante et leur contenu - sur le même modèle - fantaisiste, - qu'en 2012, dans le cadre de leur évaluation, ces salariées faisaient état de bonnes relations avec leur supérieur hiérarchique, - que l'un des courriers démontraient que la salariée se sentait soutenue par la Mme U..., la PDG, et autorisée à refuser d'exécuter les consignes de son supérieur hiérarchique immédiat ainsi qu'à le défier, - que le rapport établi par l'APST à la demande du médecin du travail mettait en évidence que, par un phénomène de cristallisation, ses actions avaient pu être vécues comme source d'humiliation voire de harcèlement dans l'organisation mise en place par Mme U..., et dont il était lui-même victime (bouc émissaire), - que d'autres membres de l'entreprise, de sexe masculin, étaient mis en cause quant au caractère machiste de leur propos sans qu'ils aient fait l'objet de la moindre remarque, - que le témoignage d'autres collaborateurs confirme qu'il n'avait pas eu le comportement qui lui était reproché. La cour constate que les trois plaintes sur lesquelles la société SABP s'est fondée pour sanctionner M. G... ont été établies dans le même laps de temps (15, 19 et 29 juin 2013) et - comme noté par le conseil des prud'hommes - sont établies selon le même modèle, à savoir un rapport de situation débutant par un historique complet ('...lors de son arrivée dans la société, M. G... ...', '...j'ai choisi de faire un retour en arrière...', ' M. G... dès sa prise de fonctions...') paraissant répondre à une commande de Madame P., PDG de la société à laquelle les salariées concernées s'adressaient personnellement ('Cela fait 11 ans que je travaille avec vous ... j'espère, Madame, que vous pourrez mettre fin à ces désagréments', 'Il n'a de cesse de tenter de modifier vos directives, et de vouloir me mettre en porte à faux vis-à-vis de vous ... Madame U..., j'ai totalement confiance en vous et je continuerai toujours à travailler dans l'intérêt de SABP', 'Madame U..., je vous avoue que M. G... à cet instant m'a fait peur ... Voici Madame et Monsieur U... quelques exemples du comportement de M. G... à mon égard'). Par ailleurs, les faits relatés par Mmes B..., L... et E... soit ne sont pas datés, soit sont antérieurs au mois d'octobre 2012, période à laquelle le salarié aurait - selon l'employeur - déjà fait l'objet d'un recadrage. Les seuls incidents datés émanent de Mme L... et Mme E... et sont les suivants : - le 11 mai 2013, avoir demandé à la première, qui rentrait de congés, de s'atteler à la saisie des factures, - le 13 juin 2013, avoir donné sa propre interprétation des directives relatives aux procédures de suivi des sous-traitants à la sortie d'une réunion avec Mme U... ; - en mai 2013, avoir voulu payer le premier à l'issue d'un déjeuner en déclarant qu'il était prioritaire car il était leur chef, - le 28 juin 2013, être entré de manière agressive dans le bureau de Mme L... pour lui demander où elle en était de son travail, - le 24 juin 2013, avoir demandé à Mme E... de saisir les ventes et de mettre de côté un travail que Mme U... lui avait confié, - le 28 juin 2013, s'être énervé contre Mme E..., en approchant son visage du sien et en lui répétant plusieurs fois qu'elle devait en priorité payer les notes de frais. Or aucun de ces faits n'est confirmé par des éléments extérieurs aux salariées concernées, dont l'allégeance à l'employeur était en parallèle récompensée par une augmentation de salaire tout à fait inhabituelle (21,85% pour Mme L..., 9,76% pour Mme E... quand celle des autres salariées du service était bien moindre, de 3,19 à 5%).