Cour d'appel de Paris
K7, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-15.327 du 25/11/2020,  partie 4


Lors de l'entretien annuel d' évaluation au de début d' année 2011 , il a été précisé, concernant la gestion et I 'organisation du travail de M. A..., un défaut de classification des priorités dans son travail et de ses projets de manière efficace, une absence d ' anticipation des obstacles et des problèmes, la nécessité de superviser régulièrement les travaux réalisés par son équipe afin d'alerter la direction financière en cas de retards, S 'agissant du management, le supérieur hiérarchique a noté que les performances étaient en deçà des attentes, que M. A... avait beaucoup de difficultés à gérer son équipe et à répondre à leurs demandes, qu'il ne les voyait pas suffisamment et communiquait trop par courriel, A cet effet, la société BCG & Cie produit aussi deux courriels adressés par M, A... en juin et juillet 2011 à ses proches collaboratrices qui ont provoqué une réaction assez vive de leur part compte tenu du ton employé par l'appelant concernant les tâches qu'elles devaient accomplir. Mme T... a également été inscrite à une formation sans avoir été au préalable consulté et en a été informée par le prestataire externe ainsi que cela ressort du courriel adressé le 17 janvier 2012 à M. A..., ce qu'elle a peu apprécié. En revanche, si la société BCG & Cie produit le modèle de courrier rédigé par M. A... à l'attention de Mme J..., chargée de la paie, afin de se plaindre de divers problèmes d'organisation et de recueil des informations au sein de l'entreprise pour pouvoir éditer la paie en temps utile, courrier que cette dernière a ensuite adressé au supérieur hiérarchique de l'appelant, elle ne démontre pas que ce dernier est à l'origine de la démission de cette salariée. De même, la société BCG & Cie ne verse aux débats aucun élément permettant de conclure que les deux salariés recrutés en 2011 ont quitté l'entreprise en raison de l'attitude de M. A... à leur égard. Enfin, la société BCG & Cie justifie de deux relances effectuées par le service des ressources humaines s'agissant de la validation des évaluations de l'équipe comptable en novembre 2010 et avril 2011 » ;
 
 ET AUX MOTIFS REPUTES ADOPTES QUE « Attendu que le licenciement n'est pas basé sur des motifs disciplinaires, aucun élément n'ayant été porté au dossier par l'employeur qui aurait pu éclairer le dossier dans ce sens, il apparaît donc que seul un licenciement pour cause réelle et sérieuse peut être invoqué ; Attendu que l'insuffisance professionnelle invoquée par l'employeur trouve des justifications dans la lettre de licenciement qui fait référence : - aux retards récurrents dans la fourniture des documents comptables légaux (dépôt de la déclaration d'impôt forfaitaire annuel, bilan annuel, non facturation d'un salarié détaché, absence de paiement de loyers par des sous-locataires) et aux nombreuses négligences qui ont abouti à des pénalités financières (clôture annuelle des comptes, annulation d'une provision sur charges, sous-évaluation des revenus) ; - aux dissimulations, d'erreurs et de négligences, vis-à-vis de la hiérarchie pour masquer des carences préjudiciables à l'entreprise (supervision insuffisante de l'équipe, relations dégradées avec les collaborateurs) ; - au non-respect des consignes données par sa hiérarchie et des procédures en vigueur (nonrespect des délais applicables pour la fixation des objectifs et retard dans l'enregistrement des évaluations) ; - au refus de travailler en équipe, de rapporter à la hiérarchie, de participer aux conférences téléphoniques. Les reproches de l'entreprise à l'égard de Monsieur A... s'avèrent fondés ».
 
 ALORS QUE les motifs de rupture mentionnés dans la lettre de licenciement déterminent le caractère disciplinaire ou non du licenciement ; que dès lors que la lettre de licenciement fait état de fautes de l'employé, entendues de manquements aux obligations découlant de son contrat de travail, le juge doit retenir que le licenciement présente une nature disciplinaire et s'assurer du respect des dispositions applicables aux licenciements disciplinaires ; qu'en retenant que le licenciement était fondé sur l'insuffisance professionnelle de M. A... quand elle constatait que la lettre de licenciement reprochait à M. A... des manquements dans ses fonctions du directeur comptable, tels que des retards dans l'élaboration et la transmission des documents comptables ou encore une communication dégradée avec ses subordonnés, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du code du travail.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 L'arrêt attaqué encourt la censure ;
 
 EN CE QU'il a cantonné à 18 570 euros l'indemnité due à M. A... au titre des heures supplémentaires ;
 
 AUX MOTIFS QU'« il résulte de l'article L.3171- 4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires et mettre l'employeur en mesure de discuter la demande ;