Cour d'appel de Nîmes, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 14-15.585 du 18/02/2016,  partie 9


qu'en sanctionnant la salariée pour des faits antérieurs à la connaissance qu'elle pouvait avoir du nouveau contenu de son poste, l'employeur a agi à son égard de manière fautive et avec malignité ; qu'en outre, l'examen de cette fiche dénommée « descriptif des missions directeur d'établissement » permet également de se rendre compte des changements importants auxquels était soumise Madame [P] qui du jour au lendemain, après plus de 20 ans de grande autonomie, sans aucun supérieur hiérarchique, se voyait désormais contrainte de demander l'autorisation du responsable de secteur pour toutes dépenses courantes supérieures à 1.500 euros, d'adresser tous les jours au siège les informations de remplissage et commerciale et tenue de respecter les procédures établies par GDP Vendôme ; que s'agissant du lieu d'organisation de la réunion de secteur mensuelle, la société explique qu'il était tout à fait normal que ce lieu change régulièrement pour ne pas toujours avantager Madame [P] au détriment des autres directeurs de résidences ; que la cour remarque toutefois que la société ne produit aucune pièce sur la localisation des autres résidences exploitées ; que l'intimée soutient que la clause de mobilité était limitée à l'Ardèche et ne s'étendait pas à la Région Rhônes Alpes, ce qui est effectivement confirmé par le contrat daté du 1er octobre 2007 régularisé en mars 2008 ; que s'agissant des travaux devant être réalisés dans la résidence, il est faux de prétendre que la salariée représentait un inconvénient majeur pour les repreneurs puisqu'elle aurait refusé de laisser fonctionner la résidence dans des conditions d'insécurité notoire puisque les raisons qui avaient conduit le Maire de [Localité 1] à prendre un arrêté de fermeture étaient déjà présentes avant le rachat de la résidence ; pour autant, aucune pièce ne justifie cette allégation étant quoi qu'il en soit relevé que les prétentions de la salariée sur ce point procèdent également de pures affirmations ; que l'employeur soutient de façon plus générale que les différences dans l'organisation du travail s'expliquent par la reprise de l'entreprise par un groupe après avoir été gérée de manière indépendante ; qu'il ajoute que Madame [P] avait toujours exercé son activité sans rendre des comptes du fait notamment de ses liens de parenté avec les anciens gérants, la nouvelle organisation impliquait qu'elle se trouvât désormais placée sous l'autorité de supérieurs hiérarchiques ; que toutefois, alors que la société soutient avoir simplement agi dans les limites de son pouvoir de direction en soumettant la salariée à des nouvelles méthodes de travail, elle ne communique aucun élément permettant à la cour de s'assurer que la nature des tâches qui étaient désormais exigées de Madame [P] ont concerné l'ensemble des directeurs, et qu'elles étaient objectivement justifiées par l'évolution de l'entreprise ; qu'il ne produit aucune pièce objective de nature à justifier que Madame [P] devait désormais, au terme de plus de 20 ans de collaboration, exercer ses fonctions sous le contrôle étroit d'un responsable de secteur ; que l'employeur n'apporte pas plus d'indications sur les anomalies qui auraient été relevées sur les bulletins de salaire de la salariée et qui auraient nécessité sans délai et sans accord de cette dernière la suppression du forfait de déplacement et la modification de la structure de rémunération ; qu'au surplus, la cour remarque que bien que consciente de la grande autonomie dont la directrice avait bénéficié dans ses fonctions depuis plus de 20 ans, la nouvelle direction ne produit aucun élément sur les mesures de formation ou d'accompagnement qu'elle aurait dû instaurer pour faciliter l'adaptation de Madame [P] à ces nouvelles exigences ; que les modifications apportées aux conditions de travail de Madame [P] ont bien été entourées, de la part de l'employeur, d'agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que Madame [P] a ainsi été licenciée le 17 mars 2009, à la suite des différents faits de harcèlement dont elle était victime et qu'elle dénonçait par courriers du 24 janvier 2008 et du 7 février 2008 ; qu'il en résulte qu'en application des dispositions des articles L 1152-1 et suivants du code du travail le licenciement prononcé à l'encontre de Madame [P] est nul ; qu'eu égard à l'ancienneté de cette dernière (21 ans), à son âge (57 ans) lors du prononcé de la mesure, à sa rémunération mensuelle (6.570,84 euros), à l'absence de justification sur sa situation actuelle, il convient d'allouer à Madame [P] la somme de 100.000 euros à titre de dommages et intérêts tous chefs de préjudice confondus ;
 
 1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera, par application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des dispositions ayant dit que le licenciement était nul ;
 
 2°) ALORS QUE le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral n'est atteint de nullité que si l'intéressé est licencié pour avoir subi ou refusé de subir ce harcèlement ;