Cour d'appel de Pau
3S, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-12.538 du 22/09/2021,  partie 3



 AUX MOTIFS QUE « Selon l'alinéa 1 de l'article L 1332-2 du Code du travail : « Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ». Or l'article 33 de la Convention collective applicable énonce : « Les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes : - l'observation ; - l'avertissement ; - la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours ; - le licenciement. L'observation, l'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales. Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n'en sera conservé aucune trace. Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale. Pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s'appliqueront aux établissements quel que soit le nombre de salariés ». Il résulte du rapprochement de ces textes que la lettre d'observation du 16 mars 2015, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à Monsieur [O] constitue une sanction au sens de la convention collective applicable. De plus et dès lors que le licenciement est conditionné au prononcé préalable de deux sanctions disciplinaires - dont éventuellement celle de 'l'observation' écrite - il ne peut être sérieusement soutenu qu'elle est sans incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise. L'absence d'entretien préalable constitue en conséquence une irrégularité à la procédure qui aurait dû être mise en oeuvre par l'employeur. Cependant l'annulation d'une sanction irrégulière en la forme, ne constitue pour le juge qu'une simple faculté. En l'occurrence l'employeur soutient que la présidente de l'association s'est entretenue le 12 février 2015 avec Monsieur [O] des griefs énoncés dans la lettre d'observation, ce que celui-ci conteste. De fait la lettre d'observation ne fait aucune allusion à cet entretien, et madame [F] [W], secrétaire, qui a attesté que « dans les jours qui ont suivi le conseil d'administration madame [M] [E] l'avait informé qu'elle recevait Monsieur [O] directeur de l'association A.T. 65 afin d'évoquer avec lui les propos qu'il avait tenus à son encontre lors de la réunion du 10 février 2015 » en lui demandant « de quitter son bureau contigu au sien pour des raisons de confidentialité » n'atteste pas que cet entretien a eu lieu, encore moins qu'il a permis au salarié de s'expliquer sur les faits reprochés. Or au regard des conséquences liées à la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire et du contexte conflictuel dans lequel se situait la notification de la sanction litigieuse (la procédure de licenciement ayant été mise en oeuvre sept mois plus tard seulement) l'absence d'entretien préalable au cours duquel Monsieur [O] aurait pu s'expliquer sur les propos qui lui étaient reprochés, apparaît comme une irrégularité suffisamment grave pour justifier l'annulation de la sanction prononcée et justifier la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 1.000 € à titre indemnitaire. Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté le demandeur de cette prétention » ;
 
 1/ ALORS QUE selon l'article L. 1332-2 du code du travail « lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié » ; que l'article 33 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 énumère les sanctions disciplinaires applicables au sein de la branche, au nombre desquelles figure « l'observation », sanction la plus basse susceptible d'être infligée ; que cette sanction n'ayant pas, en elle-même, d'incidence, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, elle n'a pas à être précédée d'un entretien préalable, peu important que tout licenciement disciplinaire soit conditionné par l'article 33 de la convention au prononcé préalable d'au moins deux sanctions ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel a violé les articles 33 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et L. 1332-2 du code du travail ;
 
 2/ ALORS ET EN TOUTE HYPOTHESE QUE le défaut d'entretien préalable à une mesure de sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement, constitue un simple vice de procédure qui n'entache pas en luimême de nullité la sanction disciplinaire régulièrement notifiée au salarié ; qu'à le supposer obligatoire, l'absence d'entretien préalablement à la notification de l'observation disciplinaire faite à Monsieur [O] constituait tout au plus, en conséquence, une irrégularité de procédure qui n'entachait pas la sanction de nullité ;