cour d'appel de Pau
Chambre sociale,  décision 16-25.508 du 20/06/2018,  partie 2


que pour établir le manquement de l'employeur à cette obligation, M. Y... Z... produit un courrier du 9 février 2010 (sa pièce 3) par lequel la SAS ESKULANAK, confirmant un entretien du même jour, lui a notifié un avertissement pour exécution d'un temps de soudure une fois et demie supérieur à celui de ses collègues et temps d'attente trop long entre deux soudures, et sa réaffectation sur d'autres produits ; qu'il a contesté ces griefs et sanction le 12 février suivant dans un courrier – communiqué en copie à l'Inspection du travail – où il « prend acte de sa nouvelle affectation sur d'autres produits
 » ; que cependant le salarié ne démontre pas qu'à compter du 9 février 2010, ses fonctions et attributions ou conditions de travail ont été modifiées, le fait qu'il lui soit demandé d'intervenir sur la soudure de nouvelles pièces faisant partie intégrante de son activité et ne pouvant dès lors caractériser une modification de son contrat ou un changement de ses conditions de travail soumis à son accord exprès, l'autorité administrative informée par le salarié de cette situation n'ayant d'ailleurs fait aucune observation de ce chef ; que la résiliation judiciaire du contrat sur ce fondement n'est donc pas justifiée et doit être écartée ; 1-2 sur les faits de discrimination syndicale : que selon l'article L. 2141-5 du code du travail « il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail
 » ; que par ailleurs, l'article L. 2141-7 du même code énonce : « il est interdit à l'employeur ou à ses représentants d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale » ; que M. Y... Z... déduit le comportement fautif et discriminatoire de l'employeur des faits suivants : - les quatre tentatives de licenciement menées contre lui, - le refus de licencier opposé par le Ministre dont la décision, qui s'impose à la Cour en raison de l'autorité de la chose jugée qui y est attachée, établit le caractère injustifié des griefs allégués contre lui par l'employeur, - le rapport établi par l'inspecteur du travail, à l'occasion de la procédure de licenciement refusée, qui démontre la discrimination syndicale pratiquée au sein de la SAS ESKULANAK ; a/ sur la discrimination syndicale résultant des tentatives de licenciement menées par l'employeur en 2006 et en 2010 : que s'agissant de la procédure initiée en 2006 dont la réalité est établie et à laquelle l'employeur a renoncé à l'issue de l'entretien préalable, M. B..., directeur de production, a relaté dans sa déclaration au 6 mai 2010 (pièce 4 de l'appelante) les circonstances dans lesquelles cette procédure a été engagée : « J'ai constaté courant 2005 que M. Y... Z... passait beaucoup plus de temps que ses collègues pour effectuer le soudage de cadre A 320. A ce titre, je me suis entretenu avec lui et celui-ci m'a indiqué que ces écarts de temps étaient conséquents à un manque de motivation de sa part du fait de travailler depuis plusieurs années sur des produits similaires. Nous avons donc convenu lui et moi de le transférer sur une autre fabrication de manière à lui permettre de trouver une motivation dans son travail. Malheureusement, après plusieurs mois, nous n'avons pas constaté d'amélioration dans son attitude au travail et dans le respect des temps moyens de fabrication. Nous avons reçu M. Y... Z... en entretien préalable pour son licenciement le 15 février 2006. Lors de cet entretien M. Y... Z... nous a demandé de lui laisser une nouvelle chance et s'est engagé à respecter les délais moyens de fabrication et changer d'attitude » ; que ces déclarations du directeur de production, qui ne sont pas contredites, établissent que : * la procédure de licenciement initiée en 2006 a été engagée sur des motifs objectifs issus d'un retard dans l'exécution du travail lié à une démotivation du salarié depuis 2005 ; * l'employeur a accepté de prendre en compte à la fois les explications données par le salarié et sa volonté de se ressaisir, ce qui l'a conduit non seulement à renoncer à la sanction envisagée mais également à lui proposer des conditions de travail plus « motivantes » ; dont il y a lieu de déduire qu'il n'existe pas d'élément propre à établir que l'employeur aurait pris en considération l'appartenance de M. Y... Z... à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale de ce dernier pour arrêter sa décision ; que sur les tentatives de le licencier menées en 2010 par l'employeur malgré les refus opposés par le comité d'entreprise, l'inspecteur du travail et enfin le ministre du travail, qui constitue également un élément susceptible d'étayer une situation de harcèlement moral il est cependant rappelé à juste titre par l'employeur que : * la procédure a été menée de façon régulière et conforme aux dispositions légales ;