Cour d'appel de Versailles
21, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-10.367 du 06/11/2019,  partie 2


Il convient de rechercher si le la réorganisation effectuée était effectivement indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient.
 
 Avaya est un groupe international spécialisé dans les communications en entreprise qui commercialise un ensemble de services en matière de Communications convergentes (téléphonie par internet, messageries d'entreprise, centres d'appels, maintenance de PABX, solutions Données...).
 Il a acquis en 2009 les activités de "solutions aux entreprises" du groupe Nortel networks.
 
 Au vu des éléments produits, il apparaît que la société Avaya a dû faire face à des évolutions majeures du marché de la téléphonie, liées, d'une part, à la progression de la téléphonie sur IP ("internet protocole", voix sur réseau informatique) au détriment de la téléphonie traditionnelle (TDM), d'autre part, à une évolution des méthodes de vente. En effet, le secteur de la téléphonie a effectivement connu une importante évolution technologique, avec l'émergence d'une convergence avec internet et l'informatique et de l'arrivée de nouveaux concurrents issus du monde de l'informatique, comme Microsoft. Cette mutation du marché a conduit l'employeur à faire le choix de privilégier la vente indirecte à la vente directe afin de consolider sa situation à moyen terme. Cette orientation vers la vente indirecte permettait de développer grâce à l'action des intermédiaires les applications et les compléments de service liés (installation, maintenance, service après-vente).
 
 Présente de façon historique sur le marché de la téléphonie traditionnelle, Avaya devait prendre en compte l'augmentation de l'importance de la téléphonie sur IP et de ce que les technologies antérieures avaient vocation à devenir obsolètes. Par ailleurs, il n'était pas possible de maintenir l'activité de vente directe parallèlement au développement des ventes indirectes, sauf pour Avaya à se placer en situation de concurrence directe avec ses partenaires dans les ventes indirectes. Dès lors la réorganisation de l'entreprise était bien indispensable à la sauvegarde de la compétitivité du secteur d'activité dans le groupe.
 
 La réorganisation à l'origine du licenciement économique avait pour objet d'arrêter progressivement les ventes directes et d'orienter le groupe vers l'activité de recherche et de développement. Cette nouvelle orientation entraînait la réduction des effectifs et concernait directement le service marketing, auquel appartenait Mme E.... Cette réorganisation avait donc bien une incidence directe sur l'emploi occupé par Mme E....
 
 La cause économique du licenciement doit donc être retenue.
 
 L'ensemble des salariés relevant de la catégorie professionnelle à laquelle appartenait Mme E... ayant été licencié, il ne peut pas être reproché à l'employeur un défaut de respect de l'ordre des licenciements.
 
 Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes au titre de la contestation du licenciement.
 
 Sur l'obligation de reclassement :
 
 Du fait de l'absence de remplacement des salariés ayant quitté l'entreprise et de la suppression des emplois correspondants, il n'y avait pas de poste disponible au sein de l'entreprise.
 
 L'obligation de reclassement étant liée au licenciement économique envisagé, le moyen selon lequel l'employeur n'aurait pas assuré le reclassement de la salariée au retour de son congé maternité en 2009, soit deux ans auparavant, est inopérant. En toute hypothèse, Mme E... occupait un emploi de responsable de département marketing et il apparaît que, malgré les modifications de l'organigramme, Mme E..., a, à son retour de congé maternité, été affectée à un emploi similaire à celui qu'elle occupait précédemment.
 
 Les autres implantations du groupe se situant à l'étranger, l'employeur devait procéder dans les conditions de l'article L. 1233-4-1 du code du travail, alinéa 1 et 2, dans leur rédaction applicable : "lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. Le salarié manifeste son accord, assorti, le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur. L'absence de réponse vaut refus. "
 
 En l'espèce, l'employeur a, le 16 mai 2011, adressé à la salariée une lettre contenant le questionnaire relatif au reclassement à l'étranger. La salariée ne justifiant pas avoir répondu à ce questionnaire, son silence valait refus de tout reclassement à l'étranger, de sorte que l'employeur n'avait pas à formuler de proposition de reclassement à l'étranger. Mme E... ne saurait dès lors reprocher à l'employeur de ne pas lui avoir proposé le poste basé à Londres pour lequel un recrutement externe a été effectué en mai 2011.
 
 Il en découle que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement.
 
 Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté la salariée de ses demandes à ce titre » ;
 
 ET AUX MOTIFS REPUTES ADOPTES QUE :