décision 16-19.364 du 15/11/2017,  partie 3


que face aux éléments avancés par Mme Y... quant à la modification unilatérale des relations contractuelles et quant aux difficultés rencontrées par la salariée dès lors que son supérieur hiérarchique a été amené à diriger non seulement le service informatique mais aussi la 'supply chain', la société Sharp se limite à affirmer que Mme Y... ne lui a jamais adressé de griefs jusqu'à ce que son conseil lui envoie un courrier daté du 15 février 2013, alors que la salariée était en arrêt maladie ; que la cour constate que Mme Christine Y... a accédé à compter du 1er octobre 2005 à des fonctions d' 'assistante manager' qui ont été présentées par la société Sharp, dans un courrier en date du 20 décembre 2005 à effet rétroactif au mois d'octobre, comme le pendant d'une augmentation de la rémunération mensuelle de Mme Y... à hauteur de 7 % récompensant ses résultats et de la qualité de son travail, l'employeur indiquant simplement : « cette promotion est accompagnée d'une nomination en tant qu'assistante manager » ; que la cour constate également qu'en l'état des données du débat, et notamment en l'état des 29 pièces produites par la société intimée, aucune fiche de poste accompagnant cette 'nomination' n'a été transmise à Mme Y... qui n'est d'ailleurs pas contredite par l'employeur lorsqu'elle explique que la consistance de ce poste lui a posé problème dès lors que son supérieur hiérarchique M. B... a cumulé sa fonction de responsable du service informatique avec celle d'un autre service à partir du mois de novembre 2010 ; que l'entretien d'évaluation de Mme Y... pour l'année 2010 (annexe 16 de l'appelante) mentionne d'ailleurs, parmi les objectifs 2011, celui de «prendre la place d'assistant manager en animant l'équipe de service », ce qui laisse à comprendre que cette place d''assistante manager' n'était alors pas encore occupée par Mme Y..., sans qu'aucun reproche quant à cette situation n'ait été fait à l'intéressée qui au contraire a pu bénéficier d'augmentations régulières traduisant la satisfaction de son employeur de 2005 à 2010 quant à ses prestations professionnelles ; que la cour relève que dans son auto évaluation du 27 octobre 2011 (annexe 20 de l'appelante) Mme Y... a clairement indiqué que l'équipe est passée de 6 à 4 personnes tout en devant fournir le même niveau de service, et a tout aussi clairement questionné son employeur sur sa mission et souhaité faire un bilan de compétence, et ce au regard du constat suivant : « Mon poste d'assistante manager est mal défini (il est différent selon les services). J'ignore quelles sont mes responsabilités, mon rôle, du point de vue concret. J'ai une fiche de poste mais elle contient des directives qui se résument à « assurer le bon déroulement du service ». Par exemple, je peux signer des congés, mais pas participer aux assessments (même du point de vue consultatif) ni gérer le planning de développement des membres IT. L'année dernière je posais déjà la question : quel est mon métier ? J'ai déjà demandé une fiche de mission, que j'attends. » ; que la cour retient que non seulement Mme Y... n'a pas trouvé réponse à ses demandes, mais que les annotations portées par son supérieur hiérarchique direct M. B... sur l'évaluation 2011 traduisent sa parfaite conscience des difficultés rencontrées par Mme Y... au regard notamment du flou de sa fonction, au point qu'il évoque « une certaine frustration », « beaucoup de difficultés à se placer au-dessus du groupe des informaticiens en tant AM », tout en mentionnant parmi les objectifs 2012 celui de « prendre la place d'assistante manager » et « savoir diriger une équipe d'ingénieurs » ; que cette évaluation 2011 mentionne par ailleurs des résultats de Mme Y... conformes aux résultats attendus ; que si Mme Y... fait état de la défaillance de l'employeur dans son obligation de formation de la salariée qui a expressément évoqué ses difficultés, il est à noter que la société Sharp ne fait état d'aucune réponse apportée à l'intéressée pour faire face à ses nouvelles responsabilités ; que la cour retient également que jusqu'à la première procédure disciplinaire envisageant un licenciement qui a été initiée par la société Sharp au cours du mois de juin 2012, aucune remarque écrite n'a été adressée à Mme Y... concernant tant son comportement que la qualité de ses prestations de travail ; que la société Sharp se prévaut du bien fondé de l'avertissement qui a été notifié à Mme Y... par lettre remise en main propre le 18 juillet 2012, et ce au terme d'une procédure disciplinaire avec convocation de la salariée à un entretien préalable fixé au 27 juin 2012 ; que cet avertissement évoque en premier lieu un projet PSI confié à Mme Y... par son supérieur hiérarchique en septembre 2010, dont la réalisation devait être achevée en décembre 2011, et pour lequel Mme Y... a proposé un délai supplémentaire de 6 mois qui a été accepté par son supérieur hiérarchique M. B... qui s'est finalement ravisé et « a décidé de remanier le système existant et d'arrêter le développement du projet » en avisant Mme Y... de cette décision le 20 mai 2011 ;