Cour d'appel de Versailles
06, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 14-26.256 du 08/09/2016,  partie 6


qu'en se bornant à relever, pour déduire que le salarié étayait sa demande de rappel d'heures supplémentaires, qu'il produisait des courriers électroniques émis depuis sa boîte électronique professionnelle et attestait des heures d'enregistrement de ses fichiers professionnels sur son ordinateur, cependant que ces éléments n'étaient pas de nature à établir l'accomplissement d'une amplitude de travail supérieure à 35 heures par semaine, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail ;
 
 ALORS, ENFIN ET A TITRE SUBSIDIAIRE, QU'un salarié n'a pas le droit au paiement des heures supplémentaires qu'il a accomplies sans l'accord au moins implicite de l'employeur ; qu'en se bornant à constater la production par le salarié de courriers électroniques émis depuis sa boîte électronique pour déduire que « ces heures étaient nécessairement connus de l'employeur », cependant que cette circonstance n'était pas de nature à caractériser l'accord au moins implicite de l'employeur à l'accomplissement d'heures supplémentaires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société SGD à verser à Monsieur [C] la somme de 101.749,21 ¿ à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR ordonné à la Société SGD le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômages perçues par Monsieur [C] dans la limite de six mois ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Pour La validité du licenciement pour motif économique est subordonnée à la réunion de deux conditions cumulatives à savoir l'existence d'un motif économique tel qu'énoncé à l'article L. 1233-3 du code du travail et le respect de l'obligation de reclassement visée à l'article L. 1233-4 suivant. L'absence de l'une de ces conditions justifie à elle seule de juger que ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, à supposer que le licenciement de Monsieur [C] repose effectivement sur un motif économique, il ressort des pièces du dossier que la société SGD n'a pas rempli son obligation de reclassement pour les motifs suivants. Selon l'article L 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent êtres écrites et précises. C'est à juste titre que Monsieur [C] considère qu'il n'a reçu aucune offre de reclassement dès lors que l'envoi qui lui a été adressé d'une liste de postes 'ouverts au reclassement' ne répondait pas aux exigences légales puisqu'il ne s'agissait pas d'offres individualisées. Ces postes en effet ne relevaient pas pour certains d'entre eux de sa catégorie (assistant responsable de four en Chine). L'appelant principal ne démontre pas que le poste de directeur commercial et marketing était disponible au moment de la notification de son licenciement puisque ce n'est que le 10 décembre 2012 que la salariée qui l'occupait a été nommée directeur PMO. Mais surtout au vu de son curriculum vitae, Monsieur [C] qui a occupé essentiellement des postes de consultant en stratégie et finance comme il l'indique dans son expérience, ne démontre pas avoir déjà occupé l'ensemble des missions dévolues à un directeur commercial et marketing. Le seul fait qu'il avait été amené à effectuer du marketing au cours de contrats de travail antérieurs ne suffit pas à prouver qu'il disposait de toutes les compétences et de l'expérience requises pour ce type de poste. La société SGD établit d'ailleurs qu'elle a recruté pour ce poste un salarié qui avait occupé depuis plusieurs années auparavant des emplois de directeur marketing. En revanche, s'agissant du poste de directeur PMO, chargé du plan de transformation, il n'est pas contesté qu'il était disponible au moment de la notification du licenciement du salarié. La société SGD ne peut pas seulement tirer argument de ce que Monsieur [C] ne disposait pas d'une connaissance suffisante du groupe pour discuter le caractère équivalent de cet emploi. En effet, il ressort du CV de Monsieur [C] qu'il a été membre du comité de direction de la société SGD. De plus il justifie que parmi ses objectifs il avait celui de définir le plan de transformation. Et il prouve qu'il avait déjà effectué ce type de missions de 2003 à 2008, contrairement à la salariée directrice commerciale et marketing qui a été affectée sur ce poste. C'est pourquoi en ne lui proposant pas ce poste la société SGD n'a pas rempli son obligation de reclassement. Enfin, la société SGD ne peut pas valablement limiter l'étendue de cette obligation de reclassement, par rapport aux voeux du salarié exprimés dans un questionnaire renseigné avant toute recherche des possibilités de reclassement et sans qu'il ait été préalablement informé d'offres concrètes.