décision 17-10.941 du 24/05/2018,  partie 2



 Il est tout aussi constant que M. Z... a été placé en garde à vue pour ces faits le 14 décembre 2005 et a fait l'objet d'une sanction disciplinaire de mise à pied d'un jour.
 Ainsi qu'en témoignent les courriers du médecin du travail durant cette longue période suivant l'accident, Mme X... a vivement ressenti l'absence de réponse disciplinaire significative comme un manque de soutien de la part de sa hiérarchie et une absence de reconnaissance de son statut de victime au point de présenter une pathologie anxieuse et dépressive sévère que son médecin traitant a estimé être en rapport avec une souffrance au travail.
 Ayant apprécié que les faits d'une gravité certaine commis par M. Z... ne justifiait qu'un jour de mise à pied, l'employeur a fait l'objet d'une recommandation de la médecine de travail en 2010 pour ne pas affecter les protagonistes sur le même environnement de travail alors qu'il reconnaissait dans un courrier du 27 février 2009 adressé à la salariée qu'il était conscient que toutes ces épreuves depuis les évènements du 3 décembre 2005 étaient difficiles à traverser.
 Le professionnalisme et l'efficacité de la salariée n'ont jamais été pris en défaut ainsi que l'employeur l'a attesté dans une lettre de recommandation du 27 février 2009 mentionnant notamment le respect manifesté envers ses collègues et sa hiérarchie. Elle a même reçu des lettres de félicitations en août 2010 pour avoir découvert qu'un personnel aéroportuaire tentait de passer le poste d'inspection avec un badge périmé et que d'autres personnes avaient tenté de passer avec des objets prohibés ou dissimulés à l'occasion d'autres contrôles.
 Aussi, la lecture attentive des incidents réels consistant en des dérapages verbaux et rapportés avec un luxe de détails bien plus fouillés que ceux recueillis par l'employeur lors de l'agression physique du 3 décembre 2005, montre qu'ils sont en fait liés à des erreurs de procédure ou de mauvaise qualité de travail des agents concernés et que la gestion de ces incidents par la hiérarchie intermédiaire pour le moins aveugle sur la personnalité blessée voire soupçonneuse de Mme X... n'a manifestement rien fait pour apaiser.
 Il ressort des divers témoignages, mails et dépositions devant les services de gendarmerie qu'a culminé en 2012 une forte tension au sein de l'entreprise, marquée par une hostilité déclarée du personnel à l'endroit de Mme X... présentée comme une persécutrice résumée crûment par une collègue de travail de cette dernière dans son audition « S'agissant d'une personne avec qui je ne m'entend pas et qui ne s'entend avec personne, je lui ai dit ce que j'avais à lui dire, à savoir : que c'était une ‘faux-cul de première' et que travailler avec elle était impossible, car elle faisait ‘chier' tout le monde » (audition de A
 du 4 septembre 2012) dénotant une situation d'isolement de Mme X... dans un contexte de dérive à laquelle la direction n'a manifestement apporté aucune solution correctrice et encore moins préventive avant de délivrer des avertissements à tous les protagonistes dont Mme X... à la suite d'une altercation le 2 septembre 2012 et de l'enregistrement audio par dictaphone d'une conversation à l'initiative de la salariée.
 Il sera relevé que depuis l'agression pénalement punissable dont Mme X... a été victime, il n'a été justifié d'aucune mesure efficace ou significative pour séparer professionnellement de manière durable la victime de son agresseur. En faisant le choix de conserver ce dernier dans ses effectifs, l'employeur avait l'obligation d'assurer de manière concrète son obligation de sécurité de résultat en évitant les occasions de rencontre alors que la production des plannings concernant les années 2007 et 2008 révèlent la concomitance des plages de travail de M. Z... en qualité de rondier et de Mme X... sur certaines portes n'excluant nullement des occasions de rencontre (pièce 51 du dossier de l'intimée).
 La synthèse des entretiens médicaux du médecin du travail avec la salariée (pièce 16 du dossier de l'intimée) révèle la constance des difficultés psychologiques générées par son environnement de travail depuis ces faits, un bilan dressé par le chef de clinique du service de neurologie de l'hôpital [...] le 24 octobre 2006 à la suite de violentes migraines tire le constat d'un syndrome dépressif réactionnel à de grosses difficultés professionnelles et s'il n'appartient pas à l'autorité médicale de qualifier ces dernières de harcèlement moral, il y a lieu de constater que la seule explication clinique des troubles du sommeil et des céphalées de tension relevées chez cette patiente sont en lien avec ces difficultés relationnelles au travail et une surconsommation consécutive d'antalgiques.
 Il n'est établi aucun état antérieur de ce syndrome avant l'agression de 2005.
 Dans ce contexte et sans s'exposer à la violation de ses obligations déontologiques sous entendue par la société appelante, le médecin du travail a pu réitérer en 2009 une demande faite en 2007 à l'employeur de ne pas mettre en présence Mme X... et M. Z... sur un même poste de travail.