cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 4,  décision 16-21.627 du 07/02/2018,  partie 4


Il est reproché à M. Y... de ne pointer que ponctuellement, au gré de ses envies. Sur les pauses, l'employeur procède par affirmation, il n'apporte pas la preuve au soutien du grief. Sur les pointages, il apparaît en effet sur deux mois de relevés une dizaine d'anomalies, dont certaines sont revendiquées par M. Y... comme étant le fait d'absences pour causes de déplacements professionnels, mais dont, pour la plupart, il n'apporte pas la preuve. Sur ce chef, le reproche de l'employeur s'appuie sur des faits avérés, mais l'intention délibérée de M. Y... de se soustraire au règlement n'est aucunement prouvée. En effet, il n'est pas du tout évident que les omissions soient volontaires, dans la mesure où le système de pointage venait tout juste d'être implanté dans l'entreprise et que le geste du pointage, qui devient un réflexe pour les salariés qui le pratiquent quotidiennement, n'était pas encore acquis à la force de l'habitude pour un salarié qui n'avait pas pointé pendant plus de 15 ans. Le doute profite au salarié. L'employeur reproche à M. Y... une opposition de celui-ci avec le responsable informatique/fraisage/méthodes. L'employeur explique que cette mésentente crée un climat détestable, ce qui est devenu une difficulté au sein de l'encadrement. Cette prétendue difficulté est une affirmation, non étayée dans le dossier de l'employeur. L'employeur oublie de préciser qui est à l'origine de la mésentente, quels sont en résumé les faits précis ou les arguments de chacun dans cette querelle, en quoi M. Y... en est responsable. Il est à souligner que, comme la plupart des attestations versées par l'employeur dans ce dossier, celle de M. A..., partie au litige en question, et composée d'une liste de considérations subjectives, alors que la destination de l'attestation est le rapport de faits précis, renseignés en date et en lieu, et sans appréciation personnelle ou ressenti. Au passage, signalons l'ineffable attestation du directeur, ayant quitté la SFOB depuis 8 ans
 dont le témoignage, à charge contre M. Y..., est versé avec une écriture qui aurait été probablement mieux employée au remplissage de grilles de mots croisés ou à la rédaction de ses mémoires, qu'à une production en justice
 L'employeur reproche à M. Y... de n'appliquer aucune discipline dans le bâtiment « Tournage » dont il avait la responsabilité. L'employeur précise que cette constatation a été faite durant la période de mise à pied de M. Y.... Et c'est seulement à la fin de l'exécution contractuelle que l'employeur s'aperçoit des carences prétendues de M. Y... ? Rajoutons : et ceci après presque 20 ans d'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?
 Le Conseil se permet de s'interroger sur l'origine des difficultés économiques subies par la société SFOB, à la lecture de ce dernier reproche de l'employeur, qui laisse percevoir un certain manque de rigueur, et qui s'apparente à un plaidoyer de l'employeur au moyen de l'étalage de ses propres insuffisances pour justifier du licenciement. A ce stade, le Conseil confirme le licenciement pour faute grave de M. Y..., qui a tenu, une seule fois, et longtemps avant son licenciement, des propos envers une salariée de l'entreprise, jugés inadmissibles par une direction à laquelle la salariée victime les a rapportés, même si la phrase entendue par celle-ci n'est pas finalement celle rapportée lors de l'entretien préalable, même si la salariée précise qu'elle a toujours entretenu des relations cordiales avec le salarié, même si celui-ci se défend d'avoir certainement « blagué » en prononçant ces mots (qui finalement se sont avérés n'être pas ceux qu'on lui reprochait). Indéniablement, les propos, ceux rapportés dans la lettre ou ceux prétendus par la victime, étaient à connotation sexiste et ont mis, c'est elle qui l'affirme, la victime en situation de ne plus pouvoir travailler sereinement avec M. Y.... L'employeur se voyait obligé par la loi à mettre fin à de tels troubles objectifs, susceptibles de mettre en danger la santé physique et mentale d'une salariée. Que le licenciement de M. Y..., avec ses 20 ans d'ancienneté puisse apparaître comme une baisse de masse salariale opportune à un moment délicat de la vie de l'entreprise, du moins l'employeur a agi en préservant la santé de la salariée victime – et longtemps silencieuse – même si dans la confusion de la révélation tardive, les propos qu'elle écrit ne sont pas ceux que l'employeur rapporte. Mais le Conseil peut comprendre cette mauvaise transcription, dans l'impérieuse nécessité du chef d'entreprise à respecter la loi, celui-là même qui s'était montré en défaut et s'était vu reprocher par l'inspection du travail un certain nombre de manquements à la réglementation en vigueur
 La jurisprudence oblige les juges à être très circonspects quand un salarié avec une grande ancienneté, et sans avoir été l'objet d'avertissement préalable, est licencié pour faute grave. Le conseil n'hésite néanmoins aucunement, et déboute M. Y... de ses demandes, en confirmant le licenciement pour faute grave. On conclura en disant que ce n'était ni le jour de chance du rédacteur de ce jugement quand il s'est vu en charge de justifier cette décision, ni surtout celui de M. Y... quand il a été audiencé devant le conseil de céans » ;