Cour d'appel de Reims, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-18.763 du 24/10/2018,  partie 4



 ET AUX MOTIFS, ADOPTES DES PREMIERS JUGES, QUE les éléments apportés par l'employeur d'incidents récurrents dont certains graves, notamment quant au fait que des salariés ont dû être hospitalisés suite aux prises d'empreintes faites par M. X... ; que sur la lettre de licenciement, l'employeur indique des faits dont l'existence d'incidents qui auraient déjà été sanctionnés ; que sur la lettre de licenciement l'absence de date du fait reproché, à savoir des dégâts occasionnés sur le véhicule, ne font pas l'objet de la mention de la date de l'incident ; en l'espèce, le licenciement de M. X... pour insuffisance professionnelle prononcé par la société résulte bien de faits ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; en l'espèce, les faits reprochés à M. X... sont justifiables, la charge de la preuve de la faute prononcée par la SNC Laboratoire Cotral Sep est établie au vu des diverses relances de la clientèle et du risque pour la société (jugement, page 3) ;
 
 1°/ Alors que l'insuffisance professionnelle ne présentant pas un caractère fautif, le juge ne peut, pour dire qu'un licenciement prononcé pour ce motif procède d'une cause réelle et sérieuse, se fonder sur des faits qui, invoqués dans la lettre de rupture, présentent un caractère disciplinaire, sans vérifier si les dispositions légales et conventionnelles relatives aux licenciements disciplinaires ont été respectées ;
 
 Qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement de M. X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a relevé qu'au regard des précédents incidents survenus malgré une formation initiale, une formation spécifique postérieure et des avertissements dont l'un à titre disciplinaire quant à la nécessité de respecter les prescriptions techniques en vigueur pour la prise d'empreinte, outre la nécessité de procéder à leur signalement, l'employeur était fondé, au regard d'un nouvel incident, survenu le 3 novembre 2011, qui n'avait pas été signalé à sa hiérarchie par le salarié, à le licencier pour insuffisance professionnelle ;
 
 Qu'en statuant ainsi, quand il résultait tant des mentions de la lettre de licenciement que des motifs susvisés que le salarié avait été licencié pour un refus persistant de respecter les procédures de l'entreprise, et notamment d'alerter sa hiérarchie dès la survenance d'un incident, ce qui était de nature à caractériser un motif disciplinaire de licenciement, de sorte qu'en cet état il appartenait aux juges du fond de vérifier si les dispositions légales et conventionnelles applicables aux licenciements disciplinaires avaient été respectées, la cour d'appel a violé l'article L 1232-1 du code du travail, ensemble l'article L 1331-1 du même code ;
 
 2°/ Alors qu'en relevant que l'employeur a pu licencier le salarié dès lors que l'intéressé, informé de la nécessité de respecter les prescriptions techniques en vigueur et notamment de signaler tout incident à sa hiérarchie, avait encore omis d'informer l'employeur d'un nouvel incident survenu le 3 novembre 2011 et qui n'a été révélé que dans le cadre d'une formation dispensée au salarié à compter du 25 novembre de la même année, sans répondre au chef péremptoire des conclusions d'appel de l'exposant (page 10), développé oralement à l'audience, qui faisait valoir qu'en l'état du protocole mis en oeuvre dans l'entreprise, seuls les incidents importants ou graves devaient être signalés, et qu'en cet état M. X... entendait mettre à profit la formation susvisée, dont c'était l'objet, pour inviter l'employeur à préciser les critères permettant de qualifier la gravité d'un incident et, par conséquent, permettant de déterminer les conditions dans lesquelles le salarié était tenu d'alerter sa hiérarchie, de sorte que la révélation de l'incident litigieux du 3 novembre 2011 ne pouvait être retenue à la charge du salarié comme motif de licenciement, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 
 Second moyen de cassation
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait ;
 
 AUX MOTIFS QUE M. X..., qui demandait devant le conseil de prud'hommes l'annulation du forfait jour attaché à son contrat de travail, ne maintient plus cette demande devant la cour mais présente une demande de dommages-intérêts en exposant que l'employeur n'a pas mis en place un entretien de suivi annuel. Toutefois, il ne justifie pas, ni dans sa nature, ni dans son montant, du préjudice concret qui aurait été subi par lui du fait de l'absence d'entretien de suivi annuel (arrêt, page 5) ;
 
 Alors que le non respect du contrôle régulier de la charge de travail impliquée par la mise en place d'un forfait jour par le biais de l'entretien annuel prévu par l'article L 3121-46 du code du travail cause nécessairement un préjudice au salarié concerné ;