cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 6,  décision 16-20.639 du 28/03/2018,  partie 3


Ce n'est qu'à l'occasion de l'évaluation du 26 octobre 2012, soit postérieurement à l'avertissement, que Mme Chloé Y... indiquera dans ses commentaires «il est d'autant plus difficile de travailler avec ce même senior qui, quelques mois auparavant, vous a fait subir harcèlement moral et physique» ; qu'en reprochant à l'employeur d'avoir écrit à la salariée, en réponse à ses observations sur l'évaluation professionnelle du 26 octobre 2012, que « nous avons été très étonnés d'apprendre que vous auriez pu faire l'objet, dans le cadre de votre travail au sein de notre société, de faits pouvant constituer un harcèlement moral ou physique. Les relations extra professionnelles que vous avez pu entretenir avec un collaborateur ayant 2 années d'expérience professionnelle de plus que vous, constituent une affaire d'ordre privé qu'il ne appartient ni d'apprécier, ni de juger, dès lors qu'elle n'interfère pas avec le domaine professionnel
 D'une manière général(e), vous faites une présentation tronquée des relations que vous pouvez avoir avec vos collègues, tentant sûrement ainsi de masquer vos lacunes dans l'exécution de vos tâches », sans rechercher, comme elle y était invitée, si ce courrier ne se trouvait pas objectivement justifié par le contexte particulier de sa rédaction, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 5°/ que le juge doit s'expliquer sur l'ensemble des circonstances objectives étrangères à tout harcèlement moral qui sont invoquées par l'employeur ; qu'en l'espèce, la société faisait valoir, et offrait de prouver, que des mesures préventives avaient été mises en oeuvre afin de prévenir les faits de harcèlement dans l'entreprise (cf. l'article 10 du règlement intérieur, documents uniques des risques 2013 et 2014) que des mesures conservatoires avaient été prises, dès le 04 octobre 2012, suite à la demande de l'intéressée de ne plus travailler avec son ancien amant (changement de plannings), que des enquêtes avaient été diligentées (réunion contradictoire du 4 octobre 2012, audition de Mme Y... du 10 octobre 2012, audition de M. Z... du 14 12 octobre 2012, entretien de Mme Y... du 26 octobre 2012, enquête suite au courrier de la salariée en date du 02 janvier 2013), que la délégation unique du personnel (le 3 décembre 2012, le 17 décembre 2012, le 29 janvier 2013, le 22 février 2013 et le 26 mars 2013) et le médecin du travail avaient été saisis outre que des mesures d'éloignement avaient été proposées à la salariée dès le 26 avril 2013 ; qu'en affirmant que l'employeur avait adopté une attitude partiale vis-à-vis de la plainte de la salariée et l'avait délégitimée en mettant en doute sa parole, sans à aucun moment s'expliquer, comme elle y étaient invitée, sur les différentes mesures préventives, conservatoires et protectrices mises en oeuvre par l'employeur relativement aux faits de harcèlement dans l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ensemble les articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 4121-3 du même code ;
 
 Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de preuve et de fait qui lui étaient soumis, la cour d'appel a, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit tant l'existence de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral que l'absence de justification par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le moyen n'est pas fondé ;
 
 Sur les deuxième, troisième, quatrième et septième moyens :
 Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Sur le sixième moyen :
 
 Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à la salariée la somme de 1 512,37 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement alors, selon le moyen, que sauf dispositions plus favorables, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté servant à calculer les indemnités de rupture ; que dans ses conclusions d'appel, oralement reprises, le GIE RSM Paris faisait valoir qu'en tenant compte de sa longue période de maladie, l'ancienneté effective de la salariée s'élevait seulement à 1 an et 10 mois ; qu'en retenant une ancienneté de 2 ans et 9 mois, pour déterminer le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement due à la salariée, sans tenir compte des périodes de suspension du contrat de travail de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 6.2.1 de la convention collective des cabinets d'experts comptables et de commissaires aux comptes ;
 
 Mais attendu qu'il ne ressort ni des conclusions de la société, oralement reprises devant la cour d'appel, ni des énonciations de l'arrêt que la société a soutenu que le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement de la salariée devait être déterminé en retenant, compte tenu de sa longue période de maladie, une ancienneté effective ne s'élevant qu'à un an et dix mois ; que le moyen, nouveau, mélangé de fait et de droit, est irrecevable ;