Cour d'appel de Riom, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-23.689 du 25/01/2017,  partie 2


Emploi qui rémunèrent la qualification requise (820 pour un responsable de Pôle de niveau 16 et 900 pour un responsable de Pôle de niveau 17) et les Points de Qualification Individuelle qui rémunèrent le surplus de compétence reconnue au salarié ; que depuis 2007, la rémunération se compose principalement de la rémunération de classification et de la rémunération des compétences individuelles ; que la première exprime le niveau de responsabilités confiées et des compétences à mettre en oeuvre ou une position de classification personnelle supérieure lorsque le salarié a dans son métier développé des expertises supplémentaires reconnues et mises en oeuvre au service des performances de l&apos;équipe ; que la seconde est destinée à rétribuer « le surplus des compétences mises en oeuvre par le salarié dans son emploi ou dans les emplois précédemment occupés, en vue de produire la performance attendue », cette rémunération étant majorée « le cas échéant de l&apos;équivalent en euros des points de diplôme obtenus en application des précédentes dispositions de l&apos;article 32 de la convention collective nationale » (accord de translation) ; que les pièces produites par l&apos;employeur font apparaître une évolution constante et régulière de la rémunération de Monsieur [K] dont le salaire annuel est passé de 44 618 euros en 2001 à 61 875 euros en 2009 ; que l&apos;employeur justifie qu&apos;il a bénéficié de la revalorisation répétée de son poste et d&apos;augmentations régulières ; qu&apos;il a bénéficié à plusieurs reprises d&apos;augmentations individuelles ; qu&apos;il a bénéficié de 820 points au titre du PQE à compter de 2003, date de sa promotion en qualité de responsable de pôle d&apos;activité. En 2006, il bénéficiait de 45 points au titre du PQI ; qu&apos;à partir de 2007 et en application de l&apos;accord de translation, il a bénéficié, étant au niveau J, de 16 points au titre de la « position emploi » et de 16 points au titre de la « position personne » ; que par ailleurs, Monsieur [K] est membre du comité de direction depuis 2002 ; qu&apos;il verse aux débats des organigrammes où il apparaît en cette qualité et, notamment, celui du 17 août 2009 où figurent les différents directeurs et les domaines d&apos;intervention des directions ; que s&apos;agissant de la direction de la Communication, celle-ci a pour attribution la communication interne à la Caisse, la communication externe sur les départements de la Loire et de la Haute-Loire, l&apos;Espace Solidarité Mutualiste, le Projet d&apos;Entreprise et l&apos;animation du réseau mutualiste ; qu&apos;il souligne qu&apos;il gérait la communication auprès de 1 500 collaborateurs et de 800 administrateurs, qu&apos;il animait le réseau mutualiste composé de 62 caisses locales ; que Monsieur [K] verse aux débats des documents montrant qu&apos;il participait à diverses activités du comité de direction et qu&apos;il était destinataire d&apos;informations ; qu&apos;il soutient qu&apos;en cette qualité, il intervenait sur l&apos;orientation, les éléments de gestion, les rapports annuels de la caisse. Il souligne qu&apos;il a participé à la démultiplication du projet d&apos;entreprise au sein du réseau ainsi que dans les caisses locales, qu&apos;il a participé à la préparation et à la présentation des deux derniers plans stratégiques au cours des différentes conventions qui ont réuni les élus des 60 caisses locales ainsi que les salariés de l&apos;entreprise ; que même si l&apos;employeur s&apos;emploie à minimiser son rôle au sein de cette instance, il n&apos;en reste pas moins qu&apos;il était membre à part entière du principal organe de direction du CREDIT AGRICOLE LOIRE HAUTE LOIRE lequel a, par définition, pour objet de déterminer les orientations de la stratégie de l&apos;entreprise et dont le rôle est d&apos;assurer la direction effective de l&apos;entreprise dans le cadre de la politique générale définie par le conseil d&apos;administration ; sur les éléments de comparaison ; que pour soutenir qu&apos;il aurait été victime d&apos;une inégalité de traitement, Monsieur [K] explique qu&apos;il a été amené à prendre connaissance d&apos;un document sur lequel figure la classification de 70 cadres, dont beaucoup ont les mêmes responsabilités que lui et une ancienneté inférieure mais qui ont une rémunération supérieure et il se plaint d&apos;avoir constaté qu&apos;il figure en 35ème position en terme de rémunération ; que l&apos;employeur conteste l&apos;inégalité alléguée en produisant différents tableaux montrant que, parmi les 15 personnes nées la même année que lui, un tiers seulement a terminé sa carrière en classe 3 comme lui, qu&apos;il fait partie du peu de salariés étant parvenu à la classe la plus élevée malgré un niveau de diplôme faible, qu&apos;il fait partie des 5 collaborateurs de l&apos;échantillon à gagner plus de 60 000 euros par an et qu&apos;il bénéficie de la quatrième rémunération la plus élevée. Il souligne qu&apos;en 2009, il arrivait en 11ème position au sein du CREDIT AGRICOLE LOIRE HAUTE LOIRE en termes de rémunération (hors salaires des dirigeants du groupe) ; que ces éléments ne peuvent suffire à écarter l&apos;existence d&apos;une inégalité de traitement alors que le salarié se plaint d&apos;une différence de traitement en comparant sa situation à celles d&apos;autres salariés ; que Monsieur [K] invoque ainsi le cas de Monsieur [M], directeur des engagements, qui, selon lui, a le même parcours professionnel mais perçoit une rémunération supérieure ; que cependant, l&apos;employeur justifie que Monsieur [M], embauché en 1972 et titulaire du baccalauréat, a obtenu, en 1983, le diplôme de l&apos;