Cour d'appel de Poitiers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-21.292 du 02/12/2020,  partie 4


que le Conseil, au vu des conclusions, constate que la sanction est fondée, que Monsieur H... ne l'a pas contesté ; que le conseil rejette donc cette demande ainsi que celle concernant l'attribution de dommages et intérêts pour l'annulation; que Monsieur H... sollicite également l'annulation de la mise à pied du 16 juillet 2015 transformée en avertissement le 17 août 2015 ; que le conseil, après vérification des pièces, constate qu'aucune retenue sur salaire n'a été effectuée et que Monsieur H... ne formule aucune demande précise à ce titre; que le conseil, après en avoir délibéré, ne fait pas droit à cette demande pas plus qu'à celle de dommages et intérêts pour annulation de l'avertissement »;
 
 ALORS QU'une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L. 1321-1 du code du travail ; que la cour d'appel, par motifs propres et adoptés des premiers juges, a considéré que la mise à pied de deux jours infligée au salarié le 24 février 2014 ainsi que l'avertissement du 19 août 2015 étaient justifiés, en sorte que le salarié devait être débouté de ses demandes de rappel de salaire et de dommages et intérêts formulées au titre des sanctions illicites prononcées ; qu'en statuant ainsi, bien qu'elle relevait que l'employeur n'avait pas établi de règlement intérieur alors qu'il était soumis à cette obligation, la cour d'appel a violé l'article L.1321-1 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 D'AVOIR confirmé le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de ses demandes afférentes à un licenciement abusif et pour préjudice moral ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QU'« au soutien de son appel, M. P... H... expose pour l'essentiel: que son licenciement a été prononcé aux motifs suivants : accidents, conduite insécuritaire, préjudice financier pour l'entreprise"; qu'il ne nie pas avoir eu un accrochage avec son véhicule le 22 mai 2015 ; que pourtant, le 30 juin 2015, la société XPO Last Mile France l'a informé que sa prime qualité pour le mois de juin ne lui serait attribuée que partiellement et qu'il s'agissait là d'une sanction, étant précisé que les mêmes faits ne peuvent être sanctionnés deux fois ; que surtout, la société XPO Last Mile France l'a convoqué le 26 juin 2015 pour un entretien prévu le 6 juillet suivant en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement; que la société XPO Last Mile France lui a infligé une mise à pied disciplinaire le 16 juillet 2015, laquelle a été transformée en avertissement; qu'à la date de cet entretien préalable l'employeur était déjà informé de l'accrochage du 22 mai 2015 ; qu'en prononçant cette sanction le 16 juillet 2015, la société XPO Last Mile France avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait donc le licencier ; qu'à ce jour il est toujours sans emploi. En réponse, la société XPO Last Mile France objecte en substance: qu'avant les faits ayant abouti au licenciement de M. P... H..., ce dernier avait été l'auteur de 5 accrochages et accidents responsables en 3 années;
 que ce nombre d'accidents est tout à fait exceptionnel ; que son pouvoir disciplinaire ne pouvait avoir été épuisé qu'à partir du moment où elle avait eu une connaissance parfaite de la nature et des circonstances des faits ; que cette connaissance n'a été acquise que le 1er septembre 2015 à la suite du rapport d'analyse dressé par le moniteur des agences Ouest, M. T...; que cette analyse a mis en évidence la violation par M. P... H... de son obligation de sécurité et sa conduite dans des conditions hasardeuses ; que M. P... H... qui réclame une indemnité représentant 16 mois de salaire ne justifie pas de son préjudice; que la prime qualité dont M. P... H... fait état était octroyée en fonction de la qualité du travail fourni et que la réduction du montant de cette prime ne constituait pas une sanction disciplinaire. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et si un doute subsiste il profite au salarié.Ainsi, l'administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.