Cour d'appel d'Angers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-10.924 du 20/03/2019,  partie 2


de même, les extraits – tronqués – de trois courriels échangés entre Mme jardinier, un biologiste M. D... et le dirigeant ne permettent pas d'en déduire à eux seuls, en l'absence d'autres éléments ou témoignages, qu'il s'agit de propos blessants ou agressifs à l'encontre de la salariée ; le caractère isolé de cet échange et les explications fournies par le dirigeant dans son courriel permettent d'écarter l'existence de propos irrespectueux envers la salariée, s'agissant d'un contexte dépourvu d'animosité (tirage de fèves) ; les remarques répétées que Mme F... prête à M. C... « il y a trop de secrétaires dans l'entreprise » ne sont corroborées par aucun témoignage précis ; Mme U..., ancienne salariée, n'est pas en mesure de préciser la date et les circonstances dans lesquelles le dirigeant a pu s'exprimer ainsi et ne souligne pas le caractère réitéré des réflexions ; à supposer que de telles remarques aient été prononcées, elles ne s'adressaient manifestement pas à Mme F..., exerçant des fonctions de cadre ; la matérialité de ce grief n'est donc pas établie ; s'agissant de la surcharge de travail, Mme F... fait valoir qu'elle est liée à la reprise du site de Fontenay le Comte en janvier 2012, portant l'effectif des salariés de la société de 40 à 70, ainsi qu'au départ – non remplacé dans l'immédiat – de sa collègue Mme B... le 15 février 2012 ; les bulletins de salaire de Mme F... font effectivement référence à la réalisation d'heures supplémentaires rémunérées chaque mois à compter du mois de février 2012, allant de 21,33 heures en octobre 2012, à 96,83 heures en février 2012 ; il n'est pas contesté que la salariée chargée de l gestion des payes sur le site de Fontenay le Comte a été maintenue sur le site de sorte que la preuve d'un surcroît de travail lié à la reprise de ce laboratoire n'est pas établie ; comme le relève à juste titre le conseil de prud'hommes, Mme F... apparait être la seule à effectuer de manière durable tout au long de l'année 2012 des heures supplémentaires au regard des bulletins des salaires des autres salariés ; il est au demeurant établi qu'à cette période, la direction adressait par l'intermédiaire de Mme F..., des notes de service à l'ensemble du personnel notamment en août et en octobre 2012 pour limiter le nombre d'heures supplémentaires et d'y recourir après validation de son supérieur ; force est de constater que Mme F... ne justifie pas avoir alerté le dirigeant de l'entreprise du dépassement régulier de la durée de son temps de travail ; les allégations de Mme F... reposent essentiellement sur les témoignages de ses reproches ayant constaté son manque de disponibilité dans sa vie personnelle et se contentent de reprendre ses dires, sans apporter d'éléments précis susceptibles de les étayer ; elle fournit également quelques courriel (5) échangés avec le responsable informatique et ses deux collègues, à des heures tardives ou des jours non travaillés, à partir de sa messagerie personnelle pour des problèmes de connexion informatique de son portable professionnel ; enfin, l'attestation d'une ancienne collègue Mme A..., selon laquelle, « Mme F... était présente au laboratoire lors de mon embauche certains samedis matin sachant que mon heure était 7h30 et lorsque je terminais à 13 heures, elle était encore là puis la semaine à 8 heures, elle était souvent présente à son poste » est contredite par les éléments produits par l'employeur comme l'a retenu à juste titre le conseil des prud'hommes ; en effet, Mme A... était absente durant la quasi-totalité des l'année 2012 et au début de l'année 2013 pour arrêt maladie, congé maternité et congés payés, et les relevés de pointage des salariés durant la courte période de travail commune ont démenti l'amplitude horaire annoncée ; son ancienne collègue Mme B... n'a pas confirmé les allégations de Mme F... relatives à une surcharge de travail dans le service administratif avant son départ le 15 février 2012 ; au demeurant, il ne fait pas débat que l'employeur a recruté début mai 2013, Mme Q... comme responsable administratif et comptable et le 10 avril 2013 M. S... comme responsable informatique et qu'il a affecté une autre salariée Mme X... au service administratif en juin 2012 ; si les bulletins de salaire confirment la réalisation d'heures supplémentaires effectuées par Mme F..., force est de constater que la salariée, à la suite du départ de sa collègue au mois de février 2012 et de manière ponctuelle au mois de juillet 2012, a travaillé sur une base moyenne de 40 heures hebdomadaires ce qui ne constitue pas un surcroit durable de travail et une charge manifestement excessive au regard des fonctions de cadre occupées ; les allégations de la salariée de harcèlement moral reposent essentiellement sur les pièces médicales produites ; si le médecin traitant a constaté le 16 mai 2013 un syndrome anxio-dépressif de Mme F... « réactionnel à un conflit professionnel », force est de constater que l'arrêt de travail initial se rapportait à une affection médicale ; les arrêts de travail suivants ont été prescrits alors que la procédure de licenciement pour faute lourde était initiée depuis le 10 mai 2013 ;