cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 5,  décision 16-14.038 du 21/09/2017,  partie 4


que l'association Villepinte a découvert que la partie demanderesse s'était engagée depuis avril 2013 à travailler, dans le cadre d'un CDI à temps partiel, pour le compte d'un autre employeur (la Clinique du Château de Brégy) à hauteur de 17 h 50 par semaine : du lundi au vendredi de 14 h à 17 h 30 ; que la partie demanderesse n'a pas informé l'association de Villepinte de son embauche par un second employeur, mais surtout elle n'a pas hésité à s'engager contractuellement auprès d'un second employeur sur des horaires de travail qui chevauchaient ses horaires au sein de l'hôpital Sainte-Marie ; que la partie demanderesse a quotidiennement empiété sur son temps de présence au sein de l'hôpital Sainte-Marie et ce comportement est constitutif d'une faute grave, qui justifiait à lui-seul son licenciement ; que d'une part le fait de ne pas avoir informé son employeur de ce contrat de travail près d'une entreprise tierce et d'autre part, de ne pas respecter les horaires de travail de l'association de Villepinte en quittant tous les jours son poste une à deux heures avant la fin des horaires, le conseil dit que ce fait est aussi constitutif d'un licenciement pour faute grave ; qu'en conséquence, le conseil dit qu'il confirme le licenciement de la partie demanderesse pour faute grave et la déboute de toutes les demandes afférentes à ce chef de demande ; que le conseil dit que les deux autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement du 14 novembre 2013 ne peuvent permettre de requalifier le licenciement prononcé et confirmé pour faute grave ;
 
 ALORS que les juges du fond, qui ne peuvent procéder par voie de simples affirmations ou de considérations générales et abstraites et doivent apprécier concrètement les faits nécessaires à la solution du litige, sont tenus de préciser l'origine et la nature des renseignements qui ont servi à motiver leur décision ; qu'en se bornant, pour juger le licenciement fondé sur une faute grave, à affirmer péremptoirement qu'il ressortait des pièces versées au débat que l'article 05.03.02 de la convention collective du 31 octobre 1951, qui prévoit que le licenciement disciplinaire ne peut intervenir qu'après que le salarié a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires, avait fait l'objet d'une dénonciation partielle par la FEHAD dont dépendait l'association de Villepinte, sans préciser quelles étaient ces pièces sur lesquelles elle se fondait, ni procéder à une analyse même sommaire de celles-ci, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. A... de ses demandes tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner, en conséquence, l'association de Villepinte à lui verser diverses sommes à titre d'indemnités de rupture, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour préjudice moral ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES que D... A... prétend que le licenciement qui lui a été notifié dissimule un licenciement pour motif économique fondé sur son refus d'une modification du contrat de travail ; qu'or il convient sur ce point de relever que le salarié ne justifie d'aucune proposition de modification du contrat de travail que lui aurait présentée l'association de Villepinte qui démontre au contraire que le projet de réorganisation des horaires collectifs de travail reposait, non sur des difficultés économiques, mais sur le souci de se conformer aux exigences de présence médicale auprès des patients admis dans l'établissement afin d'aboutir à la modification de l'accord collectif du 25 juin 1999 et d'améliorer la prestation fournie et la qualité des soins ; que les termes de la lettre de licenciement, qui développe des griefs qui concernent la manière dont D... A... remplit les obligations contractuelles, démontrent qu'il s'agit bien d'un licenciement pour motif personnel ; que sur le bien fondé du licenciement pour faute grave, il résulte de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; que la preuve de la faute grave incombe à l'employeur qui l'invoque ; qu'aux termes de la lettre de licenciement qui fixent la limite du litige, il est reproché à D... A... des négligences dans le traitement des patients, le non respect de ses horaires de travail dans le cadre d'un cumule d'emploi illicite, une obstruction à la réorganisation médicale et un manque d'implication ; que D... A... invoque les dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail qui énonce qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ;