décision 16-26.109 du 03/05/2018,  partie 6


Attendu que les justifications de l'employeur se résument pour l'essentiel au fait que les deux sanctions disciplinaires étaient justifiées alors qu'elles ont été précisément annulées, que l'avenant de mars 2004 portant promotion au groupe 10 coefficient 150 n'a pas été appliqué à la demande du salarié qui après réflexion n'aurait plus souhaité assumer les contraintes inhérentes à ce classement et notamment les 65 découchés annuels, alors que le groupe 9 bis coefficient 145 auquel il appartenait en comprend 30 et le groupe 9 auquel il a demandé à revenir en juillet 2005 encore moins, que ses atermoiements sont attestés par ses collègues notamment messieurs J... et K... et qu'aucun des compte- rendus de réunion syndicale produits par le salarié n'évoquent d'incident à mettre en rapport avec cette prétendue sanction ; que cependant l'employeur soutient sans fournir le moindre justificatif, les deux attestations précitées ne concernant pas la renonciation à cet avenant mais des généralités sur le caractère versatile de M. X..., que ce dernier n'a pas souhaité se voir appliquer cet avenant signé par les deux parties et de surcroît annoncé lors d'une réunion de délégués du personnel du 10 mars 2004, alors qu'aucune modification du contrat de travail ne pouvant être imposée à un salarié protégé, la thèse d'une renonciation ultérieure d'un commun accord sans entériner quoi que ce soit par écrit ne peut sérieusement être retenue ; comme justification du constat objectif d'un déclassement alors que précisément 15 mois plus tard le salarié saura demander par écrit à revenir à un coefficient 140 ; que le caractère non exhaustif de comptes rendus syndicaux internes ne peut tenir lieu davantage de justification de l'absence de discrimination syndicale et /ou de harcèlement, étant observé qu'un tract syndical CGT évoquant une réunion du 14 avril 2004 est versé aux débats et témoigne de relations tendues à l'époque entre la direction et les délégués du personnel ; que s'agissant enfin des infractions à la réglementation du temps de travail prétendument minimes et dénuées de portée en ce qui concerne M. X..., le procès-verbal de l'inspecteur du travail relevant pour l'ensemble des salariés de l'entreprise 67 infractions parmi les plus importantes aux temps de conduite et de repos, durée maximale de l'amplitude, absence de manipulation du sélecteur de contrôle, et évoquant à cet égard une pratique généralisée dans l'entreprise ne permettant pas de s'assurer du respect des durées réelles de travail et de repos de sorte ne permet pas de considérer comme exemptes de harcèlement moral et de discrimination syndicale les méthodes managériales et les pressions dénoncées sur les délégués du personnel dans les courriers de M. X... lesquelles sont confortées par les attestations susvisées d'autres salariés (messieurs I... et G...) ; Qu'il résulte de ce qui précède que le harcèlement moral et la discrimination syndicale à l'encontre de X... doivent être retenus et le jugement déféré infirmé de ce chef ; que ces manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles justifient la prise d'acte de la rupture, laquelle lorsque le salarié a la qualité de salarié protégé doit produire les effets d'un licenciement nul, étant observé qu'aucune demande n'est formulée en rapport avec la méconnaissance du statut protecteur ; Que la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer les dommages-intérêts devant être allouées à X... des chefs de harcèlement moral et discrimination syndicale aux sommes qui se seront indiquées au dispositif ci-après ;
 
 1°) ALORS QUE la cassation de l'arrêt sur le fondement du premier ou du deuxième moyen, en ce qu'il a dit que les mises à pied notifiées à M. X... étaient injustifiées et condamné la société M... B... à payer à M. X... diverses sommes à titre de rappels de salaire et d'indemnisation, entraînera automatiquement, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a condamné la société M... B... à payer à M. X... la somme de 4.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, compte tenu du lien de dépendance nécessaire existant entre les chefs de l'arrêt concernés.
 
 2°) ALORS en tout état de cause QUE le principe d'égalité des armes interdit de placer l'une des parties au procès dans une situation de net désavantage par rapport à l'autre partie, y compris dans la manière dont la preuve est administrée ; qu'en l'espèce, pour juger établi le harcèlement allégué par M. X..., la cour d'appel s'est fondée de manière déterminante sur les attestations des trois autres salariés, à savoir E... , M. G... et M. I..., tandis qu'il était constant que les deux premiers étaient en contentieux avec l'employeur, après avoir pris acte de la rupture du contrat ou sollicité sa résiliation judiciaire ; qu'en se fondant pourtant de manière déterminante, pour retenir l'existence d'une pluralité de faits sans laquelle le harcèlement moral ne pouvait être caractérisé, sur des attestations dont l'absence des garanties élémentaires d'objectivité de leurs auteurs était patente, la cour d'appel a méconnu le principe d'égalité des armes, et violé l'article 6§1 de la Convention européenne des droits de l'homme, ensemble les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION