Cour d'appel d'Angers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-25.096 du 18/03/2020,  partie 4



 Ainsi, par courrier RAR du 26 juin 2016, nous vous avons confirmé la modification de votre secteur, tout en différant à titre exceptionnel la date de prise d'effet de votre nouvelle sectorisation au 7 juillet 2015, et ce afin de vous permettre de reconsidérer votre position.
 Or, malheureusement, tel n'a pas été le cas.
 Par courrier du 21 juillet 2015, constatant que vous n'effectuiez aucune visite sur vos nouveaux départements (53 et72) nous avons été contraint de vous mettre en demeure d'organiser des visites sur ces départements et de gérer votre nouveau secteur de façon normale et dans sa globalité.
 Cette mise en demeure n'a pas été suivie d'effet et vous nous avez confirmé par l'intermédiaire de votre conseil que vous refusiez votre nouvelle sectorisation.
 Or, comme nous vous l'avons expliqué, ce refus est parfaitement abusif dans la mesure où cette nouvelle sectorisation ne constitue pas une modification de votre contrat de travail au sens de l'article 31 de notre convention collective. En effet contrairement à ce que vous affirmez, il n'y a pas de modification de plus du tiers de professionnels de santé à rencontrer puisque cette nouvelle sectorisation implique le maintien de 73 % des professionnels de santé que vous avez à rencontrer.
 Les observations que vous avez formulé à l'occasion de l'entretien du 18 août susvisé ne s'avèrent pas recevables et ne nous permettent pas de modifier notre appréciation de la situation.
 En conséquence, votre refus réitéré d'appliquer votre nouvelle sectorisation constitue un manquement à vos obligations contractuelles et nous place dans l'impossibilité de maintenir votre contrat de travail.
 Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement.
 La date de première présentation de ce courrier fixera le point de départ du préavis conventionnel de trois mois dont nous vous dispensons de l'exécution et qui vous sera payé aux échéances habituelles de paie.'
 Il convient d'analyser dans un premier temps la validité de la clause de mobilité avant d'analyser la nature contractuelle ou non de la réduction du secteur géographique.
 A- Sur la nullité de la clause de mobilité du contrat de travail
 En droit, la clause de mobilité insérée au contrat de travail doit être parfaitement délimitée pour être valable, sans que l'employeur puisse en étendre unilatéralement la portée.
 Le salarié soutient que la clause de mobilité insérée au contrat de travail ne prévoit aucune limitation géographique et par conséquent, ne peut lui être opposable.
 L'employeur fait valoir que la clause de mobilité est parfaitement définie, puisque les départements dans lesquels le salarié exerçait son activité sont limitativement énumérés.
 Le contrat de travail du salarié prévoit en son article 6 une clause de mobilité modifiée par avenant du 1er janvier 2011, ainsi rédigée:
 'M. R... Q... est engagé initialement pour travailler sur le secteur couvrant les départements suivants 22, 29, 35, 44, 49, 50, 53, 56.
 Il est toutefois convenu que cette affectation commerciale pourra être modifiée en fonction notamment des nécessités de l'organisation convenue ou des résultats enregistrés sans que cela constitue une modification de son contrat de travail.
 Le refus d'accepter la modification de votre secteur constituerait une inexécution fautive du contrat.'
 Le premier alinéa définit de façon précise la zone géographique d'application de la clause.
 Néanmoins, le deuxième alinéa donne la faculté à l'employeur de la modifier unilatéralement, et ce, sans aucune limitation géographique.
 Cette clause ne répond donc pas aux critères de précision requis, dans ses alinéas 2 et 3, qui doivent être réputés non écrits.
 En conséquence, il y a lieu de circonscrire la mobilité du salarié au secteur géographique, tel que défini par la convention collective, en son article 31.
 B- Sur le caractère contractuel ou non de la réduction du secteur géographique
 En droit, il convient de distinguer la modification du contrat de travail, du simple changement des conditions de travail.
 En procédant à un changement des conditions de travail, l'employeur ne fait qu'exercer son pouvoir de direction. Le salarié doit donc se soumettre. S'il ne le fait pas, il commet une faute pouvant entraîner son licenciement.
 A l'inverse, lorsque les parties ont fait d'un élément déterminé une condition de leur engagement en le contractualisant, la modification de cet élément ne peut intervenir que d'un commun accord. La modification du contrat de travail ne pouvant être unilatérale, l'employeur qui souhaite modifier un élément substantiel du contrat de travail, doit donc en faire la proposition au salarié.
 Lorsque le salarié refuse la modification, l'employeur doit, soit renoncer à la modification envisagée, soit engager la procédure de licenciement, pour le motif qui l'a incité à modifier le contrat du salarié.
 Le salarié ne peut être tenu d'exécuter le contrat de travail aux conditions unilatéralement modifiées par l'employeur.
 En l'espèce, la société soutient qu'il n'y a pas eu de modification de plus du tiers des professionnels de santé à rencontrer car le calcul doit se référer aux professionnels de santé du nouveau secteur et non de l'ancien secteur et que l'email de l'inspectrice du travail, le 2 février 2015, n'est pas probant et ne vaut qu'avis.