Cour d'appel de Colmar, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-25.849 du 17/02/2021,  partie 5



 1°) ALORS QUE si l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée, c'est à la condition d'avoir été informé de cet état, ce qui suppose la transmission par la salariée à son employeur d'une constatation médicale de son état de grossesse ; qu'en jugeant pourtant, en l'espèce, que le seul envoi par la salariée d'un courriel à une collègue l'informant de ce qu'elle était enceinte était suffisant pour informer l'employeur de l'état de grossesse médicalement constaté de la salariée, la cour d'appel a violé l'article L. 1225-4 du code du travail.
 
 2°) ALORS, à tout le moins, QUE seuls des éléments suffisamment précis et objectifs peuvent établir que l'employeur avait connaissance de l'état de grossesse de la salariée ; qu'en l'espèce, pour retenir une telle connaissance, la cour d'appel s'est fondée sur le seul envoi par la salariée d'un courriel à une collègue l'informant de ce qu'elle était enceinte sans autre précision, sans qu'il soit demandé à la collègue de transmettre l'information au représentant de l'employeur, et alors que dans un courriel adressé quelques jours plus tard seulement audit directeur général, elle ne jugeait pas utile de porter cette information à sa connaissance ; qu'en se déterminant au regard de ce seul élément, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1225-4 du code du travail.
 
 3°) ALORS, en outre, QUE seul le représentant légal de l'entreprise ou le titulaire d'une délégation de pouvoir peut être assimilé à l'employeur ; qu'en l'espèce, la Fondation Vincent de Paul faisait valoir que Mme R..., la salariée à laquelle Mme S... avait envoyé un courriel l'informant être enceinte, n'était pas son supérieur hiérarchique et que bien qu'exerçant les fonctions de conseillère juridique, elle ne pouvait en aucun cas être assimilée à l'employeur, de sorte que l'information de cette personne ne constituait pas une information de l'employeur ; qu'il était en outre constant que tant la convocation à l'entretien préalable que la lettre de licenciement avaient été signés par M. O..., Directeur Général de la Fondation, employeur ; que, pour conclure que l'état de grossesse de Mme S... avait été valablement porté à la connaissance de son employeur, la cour d'appel s'est bornée à relever que la conseillère juridique de l'entreprise avait été destinataire de l'information, qu'elle était intervenue à plusieurs reprises dans le dossier, qu'elle était l'interlocutrice habituelle de la salariée concernant le suivi de son contrat de travail, qu'elle aurait averti la salariée si elle n'avait pas été la personne idoine à prévenir, qu'elle pouvait prévenir le représentant légal de l'employeur, et qu'elle devait donc être considérée comme un représentant de fait de l'employeur ; qu'en statuant de la sorte, sans constater que Mme R... était titulaire d'une délégation de pouvoir permettant de l'assimiler à l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 1225-4 du code du travail, ensemble de l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ;
 
 4°) ALORS QU'il incombe à la salariée qui entend se prévaloir des dispositions protectrices relatives à l'état de grossesse d'apporter la preuve que son employeur avait connaissance de son état au moment de son licenciement ; que dès lors, en reprochant, par motifs éventuellement adoptés, à l'employeur de ne pas avoir sollicité de la salariée qu'elle produise un justificatif de son état de grossesse, et de ne pas avoir cherché à connaitre la réalité de son état physiologique lors de l'engagement de la procédure de licenciement, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, en violation de l'article 1315, devenu l'article 1353, du code civil ;
 
 5°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent statuer par voie de motifs hypothétiques ou dubitatifs ; que dès lors, en retenant, par motifs éventuellement adoptés, que « la concomitance du courriel envoyé par la salariée à sa collègue de travail et la célérité avec laquelle avait été engagée la procédure de licenciement est troublante », la cour d'appel, qui a statué par motifs dubitatifs a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 6°) ALORS, en tout état de cause, QUE le juge ne peut pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que la lettre de licenciement énonçait expressément « vos absences répétées et imprévisibles depuis le 22 juin 2015 rendent malheureusement impossible le maintien de votre contrat de travail » car elles « perturbent gravement le fonctionnement de la Fondation, de ses projets et des services auxquels vous appartenez » ; que cette lettre mentionnait donc clairement et précisément l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pour un motif étranger à la grossesse, de sorte qu'en jugeant que tel n'était pas le cas, la cour d'appel a dénaturé la lettre de licenciement, en méconnaissance du principe précité.