Cour d'appel de Paris
K7, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 21-16.039 du 28/09/2022,  partie 3


qu'en se fondant néanmoins sur ce panel produit par l'employeur pour débouter le salarié de ses demandes de repositionnement et de dommages et intérêts, sans rechercher, comme il lui était demandé, si les salariés mentionnés dans le panel de comparaison produit par l'employeur se trouvaient dans une situation comparable à la sienne, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QU'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation en raison de son handicap, de sa nationalité ou de son âge ; qu'en l'espèce, l'employeur avait lui-même reconnu que l'avancement ou changement de groupe fonctionnel au sein de la société EDF n'était pas attribué de manière automatique puisqu'il dépendait de l'évaluation portée par chaque manager sur chacun de ses collaborateurs lors des entretiens annuels de progrès (EAP) habituellement organisés au cours du premier trimestre de l'année, que c'est au regard de la progression du professionnalisme du collaborateur dans son emploi que peut être envisagée une évolution de la rémunération qui peut se traduire par l'obtention d'un NR ou d'un GF en cas d'accroissement notoire du professionnalisme, et que l'avancement ou changement de groupe fonctionnel dépend de l'appréciation portée par le manager sur la performance de l'agent par rapport aux objectifs fixés et le professionnalisme qu'il a déployé pour parvenir aux résultats attendus (cf. conclusions d'appel de l'employeur p. 23) ; que cependant, il était acquis aux débats que M. [Y] n'avait eu, depuis son embauche en 2000, que 2 entretiens annuels de progrès, en 2009 et 2010, ainsi que l'avait expressément relevé la cour d'appel (cf. arrêt attaqué p. 14, conclusions d'appel de l'employeur p. 34-35, et conclusions d'appel du salarié p. 26, 37, 41 et 54) ; qu'en déboutant néanmoins le salarié de ses demandes de repositionnement et de dommages et intérêts, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a violé les dispositions des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION (discrimination)
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR limité à 2 000 euros le montant de la somme allouée au titre de la discrimination syndicale subie du fait de l'absence de perception de la prime variable annuelle et rejeté le surplus de la demande de dommages et intérêts de l'exposant ;
 
 1°) ALORS QU'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation en raison de ses activités syndicales ; que l'indemnisation d'un préjudice ne peut faire l'objet d'une évaluation forfaitaire, au mépris du principe de la réparation intégrale ; qu'en l'espèce, en allouant à M. [Y] la somme de 2 000 euros au titre de la discrimination syndicale subie du fait de l'absence de perception de la prime variable de performance, la cour d'appel a prononcé une réparation forfaitaire, et, partant, violé le principe d'une réparation intégrale sans perte ni profit pour la victime, ensemble l'article 1134 du code civil, dans sa version applicable au litige, ensemble les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QU'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation en raison de ses activités syndicales ; que le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail ; que lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire ; qu'en l'espèce, en limitant à 2 000 euros la somme allouée à M. [Y] au titre de la discrimination syndicale subie du fait de l'absence de perception de la prime variable de performance, tandis que l'employeur n'avait produit en appel aucun élément permettant le calcul des primes dues après 2015, la cour d'appel a renversé la charge de la preuve et violé les dispositions de l'article 1134 du code civil, dans sa version applicable au litige, ensemble les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QU'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation en raison de ses activités syndicales ; que lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail et à défaut d'un accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes ;