Cour d'appel de Paris
L1, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-24.498 du 15/09/2021,  partie 7


un accident du travail, dont il convient de constater qu&apos;il est en lien avec le harcèlement retenu, cette rupture produit les effets d&apos;un licenciement prononcé en violation des articles L. 1226-10, L. 1226-11 et L. 1226-12 du code du travail. L&apos;indemnité de licenciement à laquelle le salarié peut prétendre en application des dispositions de l&apos;article L. 1226-14 du Code du travail s&apos;élève à la somme de : (2.465,66 € x 1/5) x 12 + (2.465,66 € x 1/5) x 3/12 + (2.465,66 € x 2/15) x 2 + (2.465,66 € x 2/15) x 3/12) x 2 = 13.561,08 €. Il a perçu une indemnité de licenciement correspondant à la somme de 12.035,32 €. Le solde de l&apos;indemnité spéciale prévue à l&apos;article L. 1226-14 du contrat de travail sera également allouée à hauteur de la somme de 1524,76 euros. L&apos;article 15 de l&apos;annexe III de la Convention Collective du Transport aérien, spécifique aux ouvriers et employés, prévoit que le préavis est d&apos;une durée de 2 mois. L&apos;indemnité compensatrice de préavis ressort à la somme de 4.931,32 €. Compte tenu du versement effectué à concurrence de 3.972,64 €, un solde de 958,68 € outre les congés payés afférents restent dus. Enfin, compte tenu de l&apos;effectif de l&apos;entreprise, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu&apos;ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure d&apos;allouer à Monsieur [W] une somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.
 
 1°) ALORS D&apos;UNE PART QUE la société exposante avait fait valoir et démontré que le salarié avait fait l&apos;objet d&apos;un arrêt de travail pour maladie à compter du 5 janvier 2014, lequel avait été prolongé à plusieurs reprises depuis l&apos;Algérie jusqu&apos;au 3 mars 2014, que la visite de reprise n&apos;avait pu se tenir postérieurement dès lors que le salarié avait fait l&apos;objet d&apos;un nouvel arrêt de travail du 24 au 31 mars 2014, suivi d&apos;une prise de congé les 1er et 2 avril 2014 de sorte que la visite de reprise qui avait finalement eu lieu le 10 avril suivant était bien intervenue dans les 8 jours de la reprise du travail le 3 avril 2014 (conclusions d&apos;appel p. 2 et 23); qu&apos;en se bornant à relever que la visite de reprise n&apos;est intervenue que le 10 avril 2014, soit près d&apos;un mois après la fin de l&apos;arrêt maladie de plus de 30 jours sans nullement répondre au moyen dont elle était saisie tiré de l&apos;existence d&apos;un nouvel arrêt de travail du 24 au 31 mars 2014, la cour d&apos;appel a violé l&apos;article 455 du code de procédure civile ;
 
 2°) ALORS D&apos;AUTRE PART QUE la société exposante avait expressément contesté que le 27 avril 2014, consécutivement à un changement de son planning, Monsieur [W] qui avait quitté son poste de travail au bout d&apos;une heure sans émettre la moindre remarque ni revendication auprès de son employeur, ait même rencontré Monsieur [M] avec lequel aucun incident n&apos;était intervenu (conclusions d&apos;appel p. 31); qu&apos;en retenant, pour conclure que le salarié aurait été victime de harcèlement moral ou à tout le moins que l&apos;employeur n&apos;aurait pas pris de mesures pour prévenir tout harcèlement, que « le conseil de prud&apos;hommes a relevé à juste titre que le changement de planning intervenu le 27 avril 2014 a eu pour conséquence de placer de nouveau le salarié en présence de M. [M], alors que l&apos;employeur s&apos;était abstenu de le faire pendant près de 2 ans, marquant ainsi qu&apos;il était parfaitement informé des difficultés relationnelles antérieures », cependant que le conseil de prud&apos;hommes loin d&apos;avoir relevé que les deux salariés auraient été mis « en présence » à la suite du changement de planning, avait au contraire retenu que ce changement « a eu pour conséquence de placer de nouveau Monsieur [S] [W] et Monsieur [M] dans la même équipe » et qu&apos;il importait peu que « les salariés concernés ne se soient pas croisés » a dénaturé les termes clairs et précis du jugement de première instance dont il ne ressortait pas que les deux salariés avaient été mis en présence et a méconnu le principe faisant interdiction au juge de dénaturer les pièces du dossier ;
 
 3°) ALORS DE TROISIEME PART et en tout état de cause QUE saisis d&apos;une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l&apos;employeur, les juges du fond doivent se prononcer exclusivement au regard des griefs invoqués par le salarié ; qu&apos;au titre des griefs liés au harcèlement moral en considération desquels il sollicitait la résiliation judiciaire de son contrat de travail, le salarié invoquait d&apos;une part le manquement de l&apos;employeur à son obligation de prévenir les faits de harcèlement moral auxquels se serait livré M. [M] à son égard en 2012 et de sa défaillance à cette occasion dans la prise des mesures utiles pour y mettre fin et d&apos;autre part, le manquement de l&apos;employeur à ses obligations « en prenant des mesures favorisant le harcèlement moral subi par Monsieur [W] » à l&apos;occasion du changement de planning qu&apos;