Cour d'appel de Dijon,  décision 13-25.436 du 31/03/2015,  partie 2



Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence condamné la Société APRR, d'une part, à lui verser les sommes de 5.908 euros brut à titre d'indemnité représentative de préavis, 590,80 euros brut au titre des congés afférents, 23.632 euros brut au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, et 30.000 euros à titre de dommages et intérêts, et d'autre part, à rembourser à Pôle-Emploi les indemnités de chômage perçues par M. X... jusqu'à la date de l'arrêt d'appel dans la limite de six mois ;

aux motifs que si de principe, rien n'interdit à l'employeur d'utiliser les résultats d'un contrôle d'alcoolémie à des fins disciplinaires, faut-il encore qu'il ne se le soit pas interdit et que le contrôle soit réalisé en conformité avec les prescriptions du règlement intérieur ; que l'article 3 du règlement intérieur est ainsi rédigé : ''l'état d'imprégnation alcoolique d'un salarié présente des dangers pour lui-même et pour les tiers. En conséquence, les salariés appartenant aux catégories suivantes pourront, dans l'exercice de leur contrat de travail, faire l'objet d'un contrôle d'alcoolémie dès lors que leur comportement donnera à penser qu'ils se trouvent en état d'imprégnation alcoolique, et qu'ils présentent un risque pour eux-mêmes et leur environnement de travail : - personnels des districts affectés aux activités viabilité, sécurité, parc et bâtiments ; - électroniciens ; - personnels d'encadrement ; - autre personnels lorsqu'ils utilisent un véhicule par nécessité de service. Les modalités du contrôle d'alcoolémie seront les suivantes : il sera réalisé par l'encadrement, en présence d'une tierce personne appartenant au personnel de la société ; il s'effectuera à l'aide d'appareils de type alcootest, calibrés au taux réglementaire en matière de conduite de véhicules ; en cas de contrôle positif, l'agent concerné se verra renvoyé, et si nécessaire raccompagné, à son domicile ; un bon de sortie sera établi à cette occasion ; les heures non travaillées ne seront pas rémunérées, mais pourront faire l'objet d'une récupération ultérieure'' ; que la SA APRR s'est également pourvue ¿'d'une charte du district de Dijon concernant la consommation d'alcool sur les lieux des travail'' ; que les parties ne contestent pas que cette charte soit applicable aux faits de l'espèce, quand bien même ils ne sont pas survenus en Côte d'Or ; que cette charte comporte notamment une annexe 2 intitulée ¿'Réagir face aux situation d'alcoolisme aigu et occasionnel'' ; que le paragraphe 3b de ce document est libellé en ces termes : ¿'il n'a pas conscience de son état, la situation est découverte : soit par un collègue ou subordonné qui prévient alors la hiérarchie compétente, soit par la hiérarchie ou le cadre d'astreinte. S'il existe un danger pour lui-même ou pour des tiers, le salarié peut être invité à se soumettre à l'alcootest. Si le test se révèle positif, la hiérarchie ne le laisse plus travailler. Il signe un bon de sortie. La hiérarchie le fait raccompagner par deux personnes si nécessaire. L'alcootest a pour objet de faire cesser une situation dangereuse et non de faire constater une faute. Si l'alcootest ne peut être utilisé (refus de l'agent), la hiérarchie fait appel aux services spécialisés (médecins de garde, SAMU, pompiers) qui sont seuls habilités à constater si l'agent est physiquement capable d'effectuer son travail ou non. Dans tous les cas, suite à un événement de ce type, dans les jours suivants et le plus tôt possible, un entretien de fond devra avoir lieu entre l'agent et sa hiérarchie directe. Cet entretien aura entre autre pour objectif de définir les mesures en cas de récidive. De plus l'agent sera prévenu qu'en cas de récidive il sera orienté vers le médecin du travail avec un courrier circonstancié'' ;qu'il résulte des dispositions combinées des deux textes qui viennent d'être cités que le contrôle d'alcoolémie a pour objet de faire cesser une situation dangereuse et non de faire constater une faute et que des ¿¿mesures'' autres que celles prévues à la charte (une sanction) ne sont envisagées qu'en cas de récidive » ;

1°) alors que, d'une part, une charte d'entreprise est dépourvue en principe de toute valeur juridique ; qu'elle ne saurait, dès lors, constituer une limitation au pouvoir disciplinaire de l'employeur sans que son caractère contraignant n'ait été au préalable établi ; qu'en l'espèce, le règlement intérieur prévoyait la possibilité pour l'employeur de licencier pour faute grave un salarié affecté à la conduite de véhicules en cas de contrôle d'alcoolémie positif ; que pour dire le licenciement du salarié dénué de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a estimé, sur la base d'une simple charte d'entreprise, que la société APRR s'était interdit d'utiliser les résultats d'un contrôle d'alcoolémie pour établir une faute d'un salarié ; qu'en statuant ainsi, sans établir le caractère contraignant des dispositions de ladite charte au regard des dispositions contraires du règlement intérieur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1321-1 du code du travail ;

2°) alors, d'autre part, qu'en tout état de cause, les dispositions spéciales dérogent aux dispositions générales ;