Cour d'appel de Montpellier,  décision 12-17.557 du 18/02/2014,  partie 3


qu'au demeurant les membres du conseil de discipline réunis le 9 novembre 2009 ont tous été d'accord sur la mesure de licenciement leur divergence portant sur les modalités de celui-ci, prononcé soit pour faute grave soit assorti d'un accord transactionnel, que dès lors que la procédure devant le conseil de discipline a été menée conformément aux stipulations de la convention collective nationale du Crédit Agricole, Monsieur X... n'est pas fondé à soutenir que la sanction disciplinaire est entachée de nullité ; que bien qu'une mise à pied conservatoire lui ait été notifiée le 13 octobre 2009, il résulte des pièces du dossier que Monsieur X... s'est rendu le 14 octobre 2009, dès 8h20 soit avant l'ouverture à la clientèle, dans les locaux de l'agence de Balaruc Zone Commerciale, puis à 10 heures 30 à celle de Balaruc Les Bains pour s'entretenir avec ses collaboratrices ; que le comportement du salarié a poussé la CRCAM du Languedoc à prendre les mesures nécessaires pour rendre effective la suspension du contrat de travail résultant de la mise à pied conservatoire et c'est ainsi que doit être interprété le courrier du 15 octobre 2009 par lequel il a été demandé à Monsieur X... de remettre ses badges et clefs, que Monsieur X... n'est donc pas fondé à solliciter une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ». 
 
 ALORS, de première part, QUE la communication au salarié de l'avis rendu par l'organisme qui doit être consulté, en vertu d'une disposition conventionnelle, sur la mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue, pour le salarié, une garantie de fond ; qu'en l'espèce, la cour d'appel qui a jugé que le licenciement de Monsieur X... était régulier et fondé, après avoir pourtant constaté qu'il n'avait jamais reçu l'avis de la commission de discipline avant la notification de son licenciement, n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations et a violé les articles L. 1232-1, L. 1332-3 et L. 2251-1 du Code du travail, ensemble, les articles 12 et 13 de la Convention collective du crédit agricole. 
 
 ALORS, de deuxième part, QU'en rejetant le grief du salarié tenant à la violation de ses droits de la défense, au motif inopérant que Monsieur X... « pouvait aisément en connaitre la teneur par l'intermédiaire des membres représentant les salariés », sans avoir recherché si l'avis du conseil de discipline lui avait été effectivement transmis, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1332-3 et L. 2251-1 du code du travail, ensemble, les articles 12 et 13 de la Convention collective du CREDIT AGRICOLE. 
 
 ALORS, à tout le moins et de troisième part, QUE la procédure disciplinaire conventionnelle n'est valide qu'à la condition qu'elle se soit déroulée dans le respect des principes du contradictoire et des droits de la défense du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel qui a jugé la procédure de licenciement de Monsieur X... régulière, au motif inopérant que l'article 13 de la Convention collective du CREDIT AGRICOLE ne prévoyait pas expressément une obligation faite à l'employeur de communiquer au salarié l'avis du Conseil de discipline avant la date de notification du licenciement, sans avoir vérifié si cette absence de communication n'aurait pas, en l'espèce, contrevenu aux droits de la défense du salarié et au principe du contradictoire, a privé sa décision de base légale au regard desdits principes, des articles L. 1232-1, L. 1332-3 et L. 225 1-1 du Code du travail, ensemble, des articles 12 et 13 de la Convention collective du CREDIT AGRICOLE. 
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur X... était régulier et fondé et de l'avoir débouté de l'intégralité de ses demandes ; 
 
 AUX MOTIFS QUE « l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; que les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des moqfs imprécis équivalant à une absence de motif ; que la faute grave dont la preuve incombe à l'employeur est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire, qu'iI est fait grief à Monsieur X..., responsable d'agence, d'avoir commis des faits de harcèlement sexuel à l'égard de deux salariées de la Caisse régionale ; qu'en application des dispositions de l'article L. 1153-1 du Code du travail les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits, que l'employeur verse aux débats le compte rendu de l'enquête qu'il a diligentée après le mail reçu le 2 octobre 2009 de Madame Y..., expert marché professionnel sur le secteur de Sète, indiquant que Monsieur X... lui avait tenu des propos portant atteinte à sa dignité ;