décision 16-17.312 du 07/03/2018,  partie 4


 que la cour d'appel qui n'a pas constaté que tel était le cas a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
 
 ALORS EN OUTRE QUE la charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur ; que la cour d'appel qui, pour dire fondé le licenciement de Monsieur Y... a dit qu'il ne produisait aucune pièce de nature à justifier que la société PARCOURS aurait bénéficié d'une autorisation de découvert ni d'avance de montant d'autorisation en ce sens, alors que c'était à la société PARCOURS de prouver qu'elle ne bénéficiait d'aucune autorisation de découvert a inversé la charge de la preuve et violé l'article 1315 du code civil ;
 
 ALORS ENFIN QUE l'employeur qui a toléré de fait une pratique pendant plusieurs mois voire plusieurs années ne peut subitement décider de la sanctionner par un licenciement pour faute grave ; que la Cour d'appel qui a validé le licenciement pour faute grave de Monsieur Y... tout en constatant que des faits similaires s'étaient produits en 2009 sans que ce dernier ait reçu la moindre sanction, a violé les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Monsieur Y... de ses demandes indemnitaires formées au titre d'un licenciement nul ;
 
 AUX MOTIFS QUE sur la discrimination, aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud'hommes, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; qu'en application de l'article L 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que Monsieur Y... n'établit cependant pas l'existence d'éléments faisant présumer une discrimination fondée sur l'âge, et que la société PARCOURS justifie, outre des fautes susvisées, que le directeur financier lui ayant immédiatement succédé était âgé comme lui de 51 ans au moment de son embauche ;
 
 ALORS QUE c'est à la date de la mesure que doit s'apprécier la discrimination ; que Monsieur Y... faisait valoir dans ses conclusions d'appel que licencié à 57,8 ans alors qu'il était le salarié le plus âgé au sein du groupe PARCOURS, il avait été remplacé par des salariés plus jeunes et que la volonté délibérée de l'employeur de le licencier en raison de son âge était donc démontrée ; qu'en retenant que le salarié qui l'avait remplacé était âgé de 51 ans au moment de son embauche quand elle devait apprécier la situation au regard de l'âge de Monsieur Y... au moment de son licenciement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1132-1 du Code du Travail.