Cour d'appel de Limoges, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-10.248 du 10/10/2018,  partie 5


Enfin, l'absence de décret d'application concernant les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés n'a pas pour conséquence de priver d'effet les autres dispositions du présent article. Dès lors, c'est à bon droit que le contrat de travail de Mme X... prévoit une durée de travail de 258 jours par an. Le contrat de travail ne détermine pas précisément les attributions de Mme X... et il convient de se référer à sa fiche de poste qui fait apparaître que celui-ci était chargé de l'organisation et de la gestion de la vie quotidienne, de l'accueil et de l'écoute, de l'effectivité d'une présence éducative et de la constitution d'un lien entre les personnes accueillies et les équipes. Il n'est pas contesté qu'à ses tâches se sont ajoutés l'entretien de la propriété d'un hectare ainsi que des gardes et des veilles de nuit un jour sur deux qui étaient assurées par M et Mme X... pour pallier l'absence du veilleur de nuit. Le contrat de travail prévoit également un certain nombre de sujétions concernant la prise des congés puisque Mme X... n'était pas autorisée à prendre la totalité de ses jours de congé avec son époux. De plus, son contrat de travail ainsi que celui de son époux avaient été conçus de manière à ce que l'un et I' autre ne puissent prendre ensemble leurs jours de repos hebdomadaire. Dans son certificat médical du 24 juin 2014, le Docteur B... atteste avoir diagnostiqué chez Mme X... un syndrome anxio-dépressif réactionnel à un conflit de travail. Ce diagnostic sera confirmé par le docteur C..., expert consulté par le médecin conseil qui, dans son certificat médical du 18 janvier 2015, conclut que l'état dépressif et la souffrance morale de l'intéressé sont causés directement et essentiellement par le travail en précisant que ce lien est direct et irréfutable et qu'il n'existe pas chez elle d'état pathologique antérieur. La caisse primaire d'assurance-maladie de la Corrèze a logiquement refusé de prendre en charge cette maladie au titre de la législation sur les accidents de travail puisqu'il s'agit d'une pathologie et non d'une lésion apparue soudainement et violemment. Elle a également refusé de la prendre en charge au titre de la législation sur les maladies professionnelles au motif que celle-ci ne figure dans aucun tableau des maladies professionnelles. Toutefois, cette décision ne signifie pas l'absence de lien de causalité direct et certain entre la pathologie et les conditions de travail. Dans le cadre de l'enquête administrative effectuée par la caisse primaire d'assurance-maladie, l'employeur a été entendu et il a expliqué que dès les premiers mois de leur embauche M. et Mme X... étaient en difficulté, qu'il existait de vives tensions entre la maîtresse de maison et Mme X..., qu'il a été proposé au couple de rencontrer une psychologue de l'association pour les aider à surmonter leurs difficultés et qu'en juillet 2013, cette psychologue a alerté l'employeur sur l'état très préoccupant de l'époux de Mme X.... L'enquêteur a également entendu M. D..., responsable de service, qui a déclaré qu'il avait « toujours pensé que la mise en place de deux veilleurs de nuit au sein de cette structure était une chose importante ». M. E..., éducateur et délégué du personnel a indiqué avoir été témoin à l'occasion d'une réunion institutionnelle du 17 juin 2014 des propos tenus par le directeur selon lesquels « il ne fallait pas avoir de compassion pour ces gens-là». M. E... a également précisé qu'on leur en demandait beaucoup avant d'ajouter que le projet initial du service d'accueil séquentiel prévoyait la présence d'un éducateur au sein de l'équipe permanente mais que cela n'a jamais été mis en place. Dans un courrier du 27 juin 2014, la présidente de l'association indique à M. et Mme X...« vous êtes au poste d'accueil depuis maintenant plus d'un an et votre souffrance au travail semble être toujours la même, et paraît même s'accentuer», avant de proposer une rupture conventionnelle du contrat de travail. Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que l'employeur qui avait parfaitement connaissance des difficultés de sa salariée n'a pas assuré un suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge de travail du salarié afin d'empêcher une durée déraisonnable du travail, notamment les jours où Mme X... devait, en plus de l'exécution de sa mission contractuelle, assurer le remplacement du veilleur de nuit ou encore assurer l'entretien de la propriété. Les conditions de travail éprouvantes auxquelles Mme X... était confrontée ont nécessairement eu une répercussion sur son état de santé et, dans ces conditions, la gravité du manquement de l'employeur à ses obligations justifie la résiliation du contrat de travail à ses torts. La décision des premiers juges sera confirmée, sauf à préciser que celle-ci produira ses effets à la date du licenciement pour inaptitude. La durée du travail de Mme X... qui n'est pas calculée sur une base horaire et hebdomadaire, est décomptée en nombre de jours de travail effectués sur l'année. Elle ne rapporte pas la preuve d'un dépassement du nombre de jours de travail effectués et elle n'est pas fondé à solliciter le paiement d'heures supplémentaires déterminées sur la base d'une estimation moyenne annuelle sans produire un décompte suffisamment précis permettant à l'employeur de le discuter.