Cour d'appel de Nîmes, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-23.008 du 08/03/2017,  partie 6


inspecteur du travail apportait une réponse ; sur le non-paiement d&apos;une prime de progrès : que les faits dénoncés remontent à 2001 et par ce même jugement du 9 février 2001 qui avait alloué à Mme [U] le paiement d&apos;une prime de progrès et avait validé la mesure de mise à pied prononcée à son encontre, le conseil de prud&apos;hommes de Carpentras déboutait Mme [U] de ses prétentions concernant un harcèlement moral depuis le début de son activité syndicale ; que Mme [U] ne peut, sous couvert de discrimination syndicale, reprendre ces mêmes faits, la demande se heurtant au demeurant au principe d&apos;unicité de l&apos;instance, au soutien de son argumentation ; sur le fait qu&apos;elle n&apos;a bénéficié d&apos;aucune augmentation de salaire : que l&apos;employeur rétorque que, si Mme [U] n&apos;a pas bénéficié d&apos;augmentation individuelle, elle a régulièrement bénéficié des augmentations générales, que les augmentations individuelles sont distribuées au mérite sur le critère notamment d&apos;atteinte des objectifs et de progression personnelle, en priorité pour les salariés dont la rémunération est proche du minimum conventionnel, que tel n&apos;est pas le cas de Mme [U] qui refuse de postuler aux postes ouverts avec de surcroît une rémunération mensuelle brute très supérieure au minimum conventionnel de son coefficient ; que dès lors, l&apos;absence d&apos;augmentation individuelle alors que Mme [U] bénéficiait d&apos;un statut et d&apos;une rémunération sans rapport avec ses véritables responsabilités et attributions, ne peut être assimilée à une discrimination syndicale ; sur les insultes : que Mme [U] rappelle qu&apos;elle a été traitée de « fouille merde » lors d&apos;une réunion le 26 mai 2010, ce qu&apos;a reconnu Monsieur [S], PDG, lors de son audition par les services enquêteurs ; qu&apos;il a expliqué cet écart de langage par le contexte dans lequel cette insulte a été proférée à savoir une réunion de négociations avec les organisations syndicales alors qu&apos;après trois heures de discussion, Mme [U] avait souhaité reprendre les points négociés ; que cet élément isolé, intervenu dans le contexte ci-dessus, même injustifiable, ne peut caractériser à lui seul une discrimination syndicale ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur la discrimination syndicale : sur la discrimination sur l&apos;activité : qu&apos;en 2004, l&apos;intitulé de la fonction de Mme [U] est modifié ; que de Responsable Administrative des Expéditions, elle devient Gestionnaire Expéditions ; que cette modification résulte d&apos;un projet collectif de révision et d&apos;harmonisation des Définitions de Fonctions pour l&apos;ensemble du groupe ; que Mme [U], en qualité de Représentante du personnel, a été informée et tout naturellement associée à cette procédure qui aboutit à un accord collectif du 20 avril 2004 ; que Mme [U] s&apos;étonne par courrier du 7 juillet 2004 de ce changement de dénomination ; que la Direction lui répond le 23 juillet, « très surpris de votre demande au sens où vous avez été informée à plusieurs reprises de la situation » précisant que l&apos;ancien intitulé du poste n&apos;avait d&apos;existence que sur le seul site de [Localité 1] « et que votre situation professionnelle au sein de notre établissement n&apos;a pas changé entre les mois de mars 2004 et aujourd&apos;hui. Vous êtes toujours au statut cadre ... avec la même rémunération et les mêmes activités à réaliser » ; que lors des entretiens annuels d&apos;évaluation du 20 janvier 2005, et du 17 janvier 2006, Mme [U] n&apos;émet pas de réserve sur ce changement de dénomination ; qu&apos;elle précise même qu&apos;elle « se sent bien » et qu&apos;elle est satisfaite de sa situation au sein du groupe ; que le 26 janvier 2007, Mme [U] fait part à M. [J], Direction de la Division Alimentation, des difficultés qu&apos;elle rencontre à organiser son emploi du, temps pour mener à bien sa mission de Coordinateur des Traitements de litige Clients ; qu&apos;il lui est demandé de réfléchir à ses souhaits en termes de fonctions ; que le poste d&apos;Agent Administratif lui est proposé ; qu&apos;il est abusif de soutenir que la Direction aurait fait pression sur Mme [U] pour qu&apos;elle accepte ce poste ; que ce poste, Mme [U], représentante syndicale, l&apos;a accepté sans réserve, en signant un avenant à son contrat de travail en date du 19 février 2007 ; que cet avenant précisant en outre que Mme [U] conserve le bénéfice de son statut et sa rémunération de cadre ; que toutefois Mme [U] saisira par courrier l&apos;Inspection du travail, se plaignant de la sous qualification de son nouvel emploi, tout en confirmant son accord pour occuper en toute connaissance ce poste ; que l&apos;inspection du travail ne donnera pas suite à ce courrier ; que Mme [U], lors de l&apos;entretien annuel du 27 Septembre 2007, qu&apos;elle qualifie de cordial, indique qu&apos;il s&apos;agit d&apos;un poste lui « permettant d&apos;exercer ses autres fonctions », et, au titre de ses souhaits d&apos;évolution, qu&apos;elle voulait « découvrir pleinement cette fonction » ; que ces éléments qui constituent, au fil des années, des mo l&apos;activité exercée par Mme [U] ne constituent pas u à son égard ; sur le poste occupé par un autre salarié : que Mme [U] accuse l&apos;employeur d&apos;avoir fait occuper sa chaise de travail par un autre salarié ; que celle-ci n&apos;avait plus de chaise pour s&apos;asseoir, et elle s&apos;en plaindra à l&apos;