Cour d'appel de Paris
K5, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-15.041 du 24/11/2021,  partie 5


La SA DIAC fait valoir que M. [N] a été engagé le 4 octobre 199 en qualité de conseiller overlease, coefficient 300, qu'il a évolué au coefficient 400 en janvier 2002, qu'il a obtenu un master marketing et communication qu'elle a financé en janvier 2007, qu'il a sollicité une augmentation lors de son évaluation annuelle 2009, qu'il a été augmenté de 7 % en avril 2011 et a été affecté au coefficient 450 et qu'il est devenu gestionnaire d'assurances au même coefficient aux termes d'un avenant en date du 15 février 2012. Elle estime avoir rempli ses obligations contractuelles dès lors que : - M. [N] qui n'était titulaire que d'un BTS (BAC+2) et d'un certificat attestant du suivi d'un cycle en alternance de deux ans au sein de l'ESC de [Localité 4], non sanctionné par un diplôme, a fait l'objet d'une dérogation favorable lors de son embauche, puisqu'il a été embauché cadre, coefficient 300, alors que seuls les collaborateurs juniors dont la formation au moins de niveau BAC + 4 sont engagés à un tel niveau ; - ce n'est qu'en cours d'exécution du contrat de travail qu'il a obtenu un diplôme BAC +5, grâce à elle pour avoir financé son master 2 et maintenu sa rémunération pendant cette formation, aux lieu et ..., qui n'a pu être actionné en raison de la négligence du salarié lors de la constitution du dossier ; - alors que la mobilité interne est une opportunité offerte à tous les collaborateurs du groupe, le salarié n'a démontré aucune initiative active, demeurant inactif en 2002,2003 et 2007, tardant à répondre aux propositions qui lui étaient faites ce en dépit de l'implication des managers et responsables qui ont multiplié les entretiens, propositions et échanges. Elle fait ensuite observer que sur les 18 salariés auxquels [N] se comparait initialement, huit ont quitté l'entreprise. La SA DIAC indique que le recrutement en qualité de conseiller commercial, coefficient 300, n'est pas significatif d'une évolution de carrière future, qu'il s'agit d'une affectation « vivier » de jeunes cadres recrutés à BAC et, à l'époque du recrutement de l'appelant à BAC +4. Elle verse aux débats des pièces montrant que : - lors de leur embauche, [K] [E] était titulaire d'un diplôme de l'ISC Communication PARIS, I. E d'un diplôme de l'ESCCA sciences commerciales et d'un DESS de L'IAE de la Sorbonne, [S] [I] d'un diplôme de l'ESCG Gestion PARIS, [W] [P], d'un diplôme de l'ESC Commerce de [Localité 5], [D] [U] d'une maîtrise de sciences de gestion, [K] [J] et [K] [F] d'un diplôme délivré par l'ESC de [Localité 4], [D] [H] d'un master de l'université de [6] ; - si elle n'a pas accédé à certaines demandes d'évolution d'[N], ces refus étaient motivés, comme celui concernant respectivement sa candidature en 2006 aux postes de chargé d'études marketing et de chef de produit marketing exprimée alors qu'il était en cours de formation, ou en raison de l'imprécision de ses candidatures spontanées, à l'instar de celle concernant un poste de directeur de projet en Algérie, ou restées sans suite de sa part, s'agissant de candidatures à des postes ouverts non pas par elle mais par la SAS RENAULT (chef de produit en 2007, chargé d'achats marketing, chargé d'études de marché et enquête en 2008, chargé d'études et appellations en 2008) ou parce qu'il ne correspondait pas au profil recherché (poste de chef de produit notamment) ; - elle a régulièrement vu [N] dans le cadre des ses évaluations annuelles au cours desquels il s'est exprimé ou a reçu des conseils, ainsi lors de l'entretien annuel de 2002, son supérieur hiérarchique lui propose, avant d'envisager une mobilité, 'les possibilités d'un accompagnement vers un bac +5" qui sera suivi du financement, hors FONGECIF par l'employeur de sa formation en vue de l'obtention d'un master qu'il obtiendra deux ans plus tard ; - il a de plus été reçu en 2009 par son N+2 et la responsable des ressources humaines en juillet 2009, puis par la responsable des ressources humaines en charge du recrutement en 2010 ; - elle lui a fait des propositions aux postes d'assistant senior Manager Entreprises (juillet 2011) et de manager affaire (octobre 2013) auxquels le salarié n'a pas donné suite. La SA DIAC a joint à ses conclusions en annexes, quatre tableaux dont il résulte que seuls quatre salariés, [D] [U], [K] [J], [D] [H], et [K] [F], recrutés comme M. [N] à un poste de conseiller commercial overlease, étaient dans une situation comparable à lui, au vu de leur diplôme à l'embauche (rappel étant fait que l'intéressé était l'unique salarié embauché au niveau BAC +2 et ayant acquis un niveau BAC + 4 en cours d'exécution du contrat de travail), de leur ancienneté et de leur coefficient initial. Le tableau de comparaison établi par la SA DIAC permet de constater que : - [D] [U] est resté 3 ans au coefficient 300, 9 ans au coefficient 400 et 3 ans au coefficient 450 puis est passé au coefficient 550 en avril 2013 ; - [K] [J], est resté 3 ans au coefficient 300, 7 ans au coefficient 400 et 4 ans au coefficient 450, puis est passé au coefficient 550 en avril 2016 ;