Cour d'appel de Paris
K8, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-31.090 du 10/04/2019,  partie 4



 4/ ALORS, au surplus, QU'au soutien du grief tiré de l'incapacité du salarié à répartir le travail au sein de son équipe en tenant compte de la spécialité et de la charge de travail de chacun, l'employeur versait aux débats les attestations de Mmes E..., V... et L... indiquant, pour la première, qu'elle avait été affectée à des tâches qui ne correspondaient pas à son périmètre d'intervention, pour la deuxième, que « [M. U...] arrivait devant mon bureau, les yeux suppliants et les mains jointes, me demandant un travail qui aurait dû prendre au moins plusieurs heures mais dont il avait besoin dans les 30 minutes ou l'heure qui suivait » et, pour la troisième, que « S... U... [avait] la fâcheuse habitude de nous réquisitionner au dernier moment, nous laissant travailler sur des sujets d'extrême urgence seul(s) [dans des domaines] où sa présence aurait été plus qu'attendue » ; qu'en énonçant que la mauvaise répartition des tâches au sein de l'équipe de M. U... n'était étayée par aucune pièce, sans examiner ces trois attestations, la cour d'appel a, derechef, violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 5/ ALORS, de surcroît, QUE constitue une cause légitime de licenciement le management agressif pratiqué par un salarié à l'égard des salariés placés sous sa direction et caractérisé par un manque de civilité et une absence de considération ; qu'en retenant, pour dire que les faits reprochés à M. U... ne caractérisaient pas l'insuffisance professionnelle alléguée, que le manque de civilité et l'absence de considération dont faisaient état les salariés placés sous la direction de M. U... constituaient des ressentis subjectifs, des réflexions et des appréciations personnelles, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du code du travail et l'article L. 1235-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ;
 
 6/ ALORS, enfin, QU'en retenant, pour dire que les faits reprochés à M. U... ne caractérisaient pas l'insuffisance professionnelle alléguée, que la seule constatation suivant laquelle Mme V... avait travaillé beaucoup auprès de M. U... et avait dû, durant deux mois avant de s'arrêter pour maladie, assumer deux fonctions, ne démontrait pas que le salarié avait manqué à ses obligations, sans rechercher, comme cela lui était pourtant demandé, si la décision de M. U... d'affecter Mme V... sur deux postes en même temps pendant deux mois, et de provoquer ainsi une surcharge de travail pour l'intéressée, ne caractérisait pas l'insuffisance professionnelle invoquée dans la mesure où M. U... avait été alerté par le service des ressources humaines sur la situation d'épuisement professionnel de Mme V... et le risque que celle-ci soit victime d'un burn out, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail et de l'article L. 1235-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Pfizer à payer à M. U... la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;
 
 AUX MOTIFS QUE M. U... est également fondé à solliciter une indemnité pour la réparation du préjudice moral résultant, à la fois, des circonstances particulières qui ont entouré le licenciement et des troubles de santé qu'il a connus à l'époque de son licenciement, ainsi qu'il résulte des certificats et ordonnances médicales aux débats ; qu'en effet, les circonstances hâtives et brutales qui ont précédé le licenciement (mise à pied avec restitution immédiate du matériel de l'entreprise), comparables à celles, préalables à un licenciement pour faute grave, revêtaient un caractère particulièrement vexatoire qui a conduit, sans la moindre justification, à l'éviction du salarié de l'entreprise ;
 
 ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, qui remettra en cause les dispositions de l'arrêt relatives au licenciement de M. U..., au soutien desquelles la cour d'appel a retenu que les griefs invoqués n'étaient pas établis, emportera par voie de conséquence, et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif ayant condamné l'employeur au titre d'un préjudice distinct, fondé notamment sur l'absence de justification de l'éviction du salarié.