Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-24.406 du 08/03/2017,  partie 4


obligation de sécurité lui incombant ; qu&apos;elle conteste les témoignages produits par l&apos;employeur et soutient qu&apos;elle ignorait tout du comportement de Monsieur [E] ; qu&apos;elle fait état d&apos;une enquête interne qui a révélé la satisfaction globale des salariés du magasin de [Localité 1] ; qu&apos;elle rappelle son parcours professionnel irréprochable ; qu&apos;enfin, elle dénonce le « comportement inacceptable » de la direction d&apos;AUCHAN qui lui a dissimulé les antécédents de Monsieur [E] ; que toutefois, l&apos;intimée ne peut pas sérieusement soutenir qu&apos;elle n&apos;avait aucune connaissance des méthodes managériales du directeur du magasin alors que plusieurs témoins la mettent formellement en cause, qu&apos;elle ne produit aucun élément de preuve susceptible de mettre en doute les témoignages recueillis, que par ailleurs, son argument selon lequel elle était tenue d&apos;obéir à son supérieur hiérarchique caractérise l&apos;aveu d&apos;une parfaite connaissance des faits et de son inaction, qu&apos;en outre, cet argument ne saurait la disculper car il lui était très aisé d&apos;informer la direction des ressources humaines de la société ; qu&apos;en avril-mai 2010, la Direction de la société a fait réaliser par la société IPSOS un SOI « bilan d&apos;opinion interne » auprès des salariés du magasin de [Localité 1] et qu&apos;il en est résulté que 79 % des employés ont déclaré être tout-à-fait ou plutôt satisfaits de leurs conditions de travail, et 79 % recommandent de travailler chez AUCHAN ; qu&apos;il est certain que ces résultats sont en contradiction avec les déclarations recueillies par l&apos;huissier ; que l&apos;un des témoins, Madame [I] qui était chef de secteur dans le magasin de [Localité 1], explique que, se sentant menacée par Monsieur [E], elle avait eu un entretien avec le Directeur régional des ressources humaines, Monsieur [U] [O], que celui-ci ne l&apos;avait pas crue en faisant état des bons résultats du BOI, qu&apos;elle indique qu&apos;après cet entretien, elle avait questionné tout le monde sur l&apos;absence de remontées, que ses collègues lui ont répondu qu&apos;ils avaient peur, que l&apos;anonymat de l&apos;enquête n&apos;était pas garanti et qu&apos;il n&apos;y avait aucune question sur la direction mais uniquement sur le N+1 ; que le fait que Madame [K] soit bien notée de sa hiérarchie et apparaisse techniquement compétente, ne permet pas d&apos;exclure les agissements qui lui sont reprochés ; qu&apos;enfin, Madame [K] ne rapporte aucune preuve des antécédents de Monsieur [E] hormis par des articles de presse dont la fiabilité est contestable ; qu&apos;aucun antécédent pour harcèlement moral de la part de Monsieur [E] n&apos;est établi mais qu&apos;au contraire, le tribunal de grande instance de Paris a blanchi l&apos;intéressé ; qu&apos;en conséquence, il résulte des nombreuses pièces versées aux débats que non seulement Madame [T] [K] qui travaillait en très étroite collaboration avec le Directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à rencontre de ses subordonnés, mais qu&apos;en outre, elle pouvait s&apos;y associer [et] qu&apos;il est constant que l&apos;intimée n&apos;a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu&apos;en sa qualité de Responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management ; qu&apos;il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail «optimales » pour les collaborateurs » ; que la définition contractuelle de ses fonctions précise qu&apos;elle devait « mettre en oeuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » ; que le Responsable des ressources humaines est « un expert en matière d&apos;évaluation et de management des hommes et des équipes » ; qu&apos;en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin et en les laissant perdurer, Madame [K] a failli à ses obligations contractuelles et a mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, en contravention avec l&apos;article L 4121-1 du code du travail ; que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse à son licenciement ; que le jugement sera réformé et Madame [K] déboutée de l&apos;intégralité de ses demandes d&apos;indemnisation ;
 
 ALORS, D&apos;UNE PART, QUE le salarié ne peut être sanctionné disciplinairement lorsque le manquement qui lui est reproché résulte d&apos;un comportement fautif de l&apos;employeur ; qu&apos;en se bornant à affirmer, pour juger que le licenciement disciplinaire de Madame [K] reposait sur une cause réelle et sérieuse, que « Madame [T] [K] qui travaillait en très étroite collaboration avec le Directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l&apos;encontre de ses subordonnés, mais qu&apos;en outre elle pouvait s&apos;y associer [et] qu&apos;elle n&apos;a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu&apos;en sa qualité de Responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management », sans cependant rechercher, ainsi qu&apos;elle y était expressément invitée, si l&apos;inaction reprochée à Madame [K] face aux actes de harcèlement moral de son supérieur hiérarchique à l&apos;égard des employés du magasin de Castres, ne résultait pas d&apos;un manquement fautif de la société AUCHAN qui n&apos;avait mis en oeuvre aucun moyen organisationnel permettant à la salariée de dénoncer les agissements de son Directeur, la Cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1221-1 et L 1232-1 du Code du travail ;
 
 ALORS, D&apos;AUTRE PART et subsidiairement, QU&apos;en affirmant que « son argument selon lequel elle était tenue d&apos;obéir à son supérieur hiérarchique caractérise l&apos;aveu d&apos;