Cour d'appel de Paris
L2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-24.006 du 30/01/2019,  partie 5



 Eu égard à la rémunération mensuelle moyenne brute de la salariée à la date de son licenciement, à son ancienneté, à son âge, à ses difficultés pour retrouver un emploi, il y a lieu de juger appropriée la somme de 11.260 € allouée à Madame Françoise Y... par le premier juge en application de l'article L 1235-3 du Code du Travail;
 Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté à bon droit la demande d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement puisqu'il n' y a pas lieu à cumul d'une indemnité pour irrégularité de la procédure avec les dommages intérêts alloués en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse »
 
 ET AUX MOTIFS A LES SUPPOSER ADOPTES QUE « Selon l'article L. 1235-1 du Code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié.
 Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
 Il résulte des articles L. 1234-1 et 1. 1234-9 du Code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.
 La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.
 L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
 Selon l'article L.1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.
 
 En l'espèce, PARIS HABITAT-OPH a licencié Madame Françoise Y... par courrier envoyé le 4 mai 2012. Madame Françoise Y... soutient avoir été informée de la rupture de son contrat de travail verbalement, le 4 mai 2012. Elle indique avoir été victime d'un malaise suite à cette annonce. Elle soulève la nullité du licenciement en considérant qu'il est intervenu le 7 mai 2012 alors que son contrat de travail était suspendu suite à l'accident du travail survenu le 4 mai 2012, et, à titre subsidiaire, l'absence de cause réelle et sérieuse en ce qu'il lui a été notifié verbalement le 4 mai 2012. PARIS HABITAT-OPH conteste avoir notifié verbalement à Madame Françoise Y... son licenciement le 4 mai 2012. Or, dans le cadre de la procédure diligentée devant le tribunal des affaires de sécurité sociales par Madame Françoise Y..., PARIS HABITAT-OPH avait soutenu que Madame Françoise Y... ne pouvait avoir été victime d'un accident du travail, le contrat de travail ayant été préalablement rompu verbalement le 4 mai 2012 (décision du TASS de CRETEIL du 4 novembre 2015 déboutant Madame Françoise Y... de sa demande tendant à voir prendre en charge au titre de la législation sur les risques professionnels l'accident dont elle déclare avoir été victime le 4 mai 2012). Au vu de ces éléments il convient de considérer qu'il n'est pas contestable que le contrat de travail consenti à Madame Françoise Y... a été rompu verbalement par Paris Habitat-OPH le 4 mai 2012. Le licenciement dont Madame Françoise Y... a fait l'objet est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse »
 
 1/ ALORS QUE les termes du litige sont fixés par les prétentions respectives des parties ; que Mme Y... prétendait avoir été licenciée verbalement le 4 mai 2012 et de son côté l'OPH Paris Habitat soutenait lui avoir remis en mains propres le 4 mai 2012 sa lettre de licenciement datée du même jour; qu'en retenant que la salariée avait fait l'objet d'un licenciement verbal le 3 mai 2012, la Cour d'appel a violé les articles 4 et 5 du Code de procédure civile ;
 
 2/ ALORS QUE la démarche de l'employeur consistant à remettre en mains propres à un salarié sa lettre de licenciement ne caractérise pas un licenciement verbal dans l'hypothèse où le salarié ne prend pas matériellement possession de la lettre ;