cour d'appel de Lyon
CHAMBRE SOCIALE B,  décision 17-14.289 du 06/06/2018,  partie 3


que la cour considère après analyse des pièces du dossier que l'employeur, quelques jours après une altercation survenue au sein de l'équipe du service emballage, a manifestement pris une décision hâtive en mettant en oeuvre une procédure disciplinaire à l'encontre de Augustine Y... sur la base de dénonciations émanant de Aurélie Z... et de Paula A..., sans prendre au préalable la précaution de mener une enquête interne visant à vérifier la réalité des faits en cause ; que faute de preuve de la violation par Augustine Y... des obligations découlant de son contrat de travail telle qu'elle rend impossible le maintien de cette salariée dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis, il y a lieu de dire que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le jugement déféré sera confirmé de ce chef » ;
 
 ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, QUE (p.8) « que la charge de la preuve de la faute grave incombe exclusivement à l'employeur (Cour de Cassation, Chambre Sociale du 9 Octobre 2001 n399-42.204) ; que lorsqu'il existe un doute sur la faute grave reprochée, le doute profite au salarié ; qu'en l'espèce, la Société BRESSOR n'a pas respecté dans son enquête sur les faits révélés, le caractère contradictoire qui s'imposait, tant par une consultation des représentants du personnel qu'au cours des réunions d'information de l'ensemble du personnel ; que les salaries, ayant accepté de témoigner peur Madame Y..., déplorent l'absence d'enquête menée et le fait de ne pas avoir, par conséquent, été entendus au soutien de Madame Y... ; qu'il subsiste un doute sur la réalité de l'ensemble des faits reprochés et sur leur imputabilité à Madame Y... ; que, pour l'ensemble des motifs susvisés, la Société BRESSOR ne rapporte pas la preuve de la faute grave reprochée à Madame Y..., motivant le licenciement du 30 Avril 2014, lequel est ainsi dépourvu de toute cause réelle et sérieuse » ;
 
 ALORS, D'UNE PART, QUE l'article L.1152-5 du Code du travail qui amène l'employeur à faire usage d'un pouvoir disciplinaire spécial pour mettre fin à des agissements de harcèlement imputables à certains salariés dont sont victimes d'autres salariés n'est pas une disposition de droit commun ; qu'en reprochant au chef d'entreprise de fonder le licenciement sur les dénonciations des victimes qui, à son égard, constituent des témoignages directs, et de ne pas avoir levé intégralement l'anonymat des autres témoins, sans exiger de Madame Y... une démonstration inverse et qui, en conséquence, fait supporter à l'employeur la charge entière de la preuve d'une situation conflictuelle à laquelle il est personnellement étranger, la cour de Lyon a méconnu le sens et la portée du texte susvisé ;
 
 ALORS, D'AUTRE PART, QUE la responsabilité de l'employeur est engagée envers les victimes de harcèlement commis par les salariés de l'entreprise et qu'il lui incombe, pour satisfaire à l'obligation de sécurité de résultat dont il est débiteur envers l'ensemble du personnel de prendre sans délai des mesures propres à faire cesser un tel trouble ; qu'étant admis que le comportement de Madame Y... avait donné lieu le 2 avril à la plainte d'une salariée, le 4 avril à une alerte du médecin du travail, le 9 avril à la plainte d'une autre salariée, corroborées par le recueil des témoignages de plusieurs intérimaires, et par les responsables successifs du service, Madame F... et Monsieur D..., la cour d'appel, qui se contente d'émettre un doute qu'il lui incombait de lever pour décider que l'employeur ne pouvait prononcer un licenciement destiné à mettre un terme aux faits de harcèlement dont il était saisi, ne met pas la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur cette mesure disciplinaire et prive sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1, L.1152-3 et L.1152-5 et L.4121 du Code du travail ;
 
 ALORS, DE TROISIEME PART ET SUBSIDIAIREMENT, QU'une absence de faute grave ne dispense nullement le juge de rechercher si le comportement du salarié impliqué dans des faits de harcèlement ne constitue pas cependant une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en énonçant obscurément que ne serait pas « impossible le maintien de cette salariée dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis » et que, en conséquence, « le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse » (p.7 al.1), la cour d'appel ne met pas davantage la Cour de cassation en mesure de se prononcer sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse, indépendante de l'exécution ou de l'inexécution d'un préavis ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard tant des articles L.1234-1, L.1234-4, L.1234-5 du Code du travail que des articles L.1152-4, L.1152-5 et L.4121-1 du même Code ;
 
 ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE les victimes ayant désigné Madame Y... comme auteur direct de leur harcèlement, lequel était confirmé par d'autres agents ou d'autres salariés, aucun texte n'imposait à l'employeur de procéder de surcroît à une enquête interne spécifique, le contradictoire étant légalement assuré par la convocation régulière à l'entretien préalable de la personne mise en cause ;