cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 4,  décision 16-18.716 du 15/11/2017,  partie 5



 QU'elle exposait n'avoir été embauchée qu'à l'échelon le plus bas de la position I en dépit d'une expérience professionnelle antérieure de 4 années et avoir été maintenue dans cet échelon au coefficient 300 pendant plus de trois ans quand la convention collective nationale prévoit que la présence dans chaque échelon de la position I ne peut excéder trois années ; qu'en laissant sans réponse ces moyens déterminants des écritures d'appel de Mme Y..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 
 QUE Mme Y... soutenait notamment que son employeur l'avait privée du bénéfice du niveau 9.1 auquel ses fonctions lui permettaient de prétendre ; qu'en retenant que « n'ayant pas exercé les fonctions de directeur de centre, Mme Nathalie Y... ne peut prétendre à la qualification et la rémunération d'un directeur de centre » quand tel n'était pas l'objet du litige, Mme Y... ne revendiquant pas la qualification de directeur de centre mais uniquement la qualification correspondant aux fonctions exercées, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile.
 
 QUE la convention collective de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 17 novembre 1997 ne réserve pas le positionnement aux seuls directeurs de centre ; qu'à supposer qu'elle ait entendu retenir le contraire en affirmant que « n'ayant pas exercé les fonctions de directeur de centre, Mme Nathalie Y... ne peut prétendre à la qualification et la rémunération d'un directeur de centre », la cour d'appel aurait alors violé l'accord du 9 septembre 2010 relatif aux classifications attaché à la convention collective de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 17 novembre 1997.
 
 QU'en s'abstenant en conséquence de rechercher si les fonctions exercées par Mme Y... relevaient du coefficient 8.1 appliqué par son employeur ou du coefficient 9.1 revendiqué par elle, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles 1134 du code civil et L.1132-1 du code du travail.
 
 QU'en retenant que la société MAJ aurait exposé des éléments objectifs justifiant qu'il n'y a pas de traitement discriminatoire à raison du sexe et que Mme Y... aurait eu un parcours similaire à celui de ses collègues masculins également recrutés au coefficient 300 quand de telles circonstances ne sont de nature à exclure ni le refus d'application des dispositions conventionnelles à la salariée ni le blocage de l'évolution de carrière de cette dernière à raison de son sexe, de sa grossesse et de sa situation de famille, la cour d'appel a statué par autant de motifs inopérants en violation de l'article 455 du code de procédure civile.
 
 QU'en retenant que la société MAJ aurait exposé des éléments objectifs justifiant qu'il n'y a pas de traitement discriminatoire à raison du sexe et que Mme Y... aurait eu un parcours similaire à celui de ses collègues masculins également recrutés au coefficient 300 sans préciser les pièces dont elle entendait tirer une telle conclusion, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
 
 QUE la rupture d'égalité de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination s'apprécie au regard des seuls salariés se trouvant dans une situation comparable ; qu'en retenant, pour écarter la discrimination dans l'évolution de carrière, que Mme Y... aurait eu un parcours similaire à celui de ses collègues masculins également recrutés au coefficient 300, la cour d'appel qui ne s'est pas assurée de ce que les collègues masculins recrutés au coefficient 300 se trouvaient tous dans une situation comparable à celle de Mme Y... au regard notamment de leur ancienneté, de leurs diplômes et de leur expérience professionnelle, n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles 1134 du code civil, L.3221-2 et L.1132-1 du code du travail.
 
 QUE le juge est tenu d'apprécier lui-même tant l'existence d'éléments de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination que l'existence d'éléments objectifs justifiant les mesures controversées ; qu'en fondant sa décision sur des attestations produites par la SA MAJ réfutant « toute prise en compte négative de la maternité », la cour d'appel a méconnu son office et violé les articles 5 et 12 du code de procédure civile.
 
 6° ALORS en tout cas QUE caractérise une discrimination tout traitement fait au salarié à raison de l'un des motifs énoncés à l'article L.1132-1 du code du travail dont le sexe, la grossesse ou la situation de famille ; que caractérise en conséquence une discrimination le harcèlement moral dont un salarié fait l'objet à raison de l'un de ces motifs ; que la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation, relatif au harcèlement moral, emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi.