Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-22.482 du 16/10/2019,  partie 3


qu'u demeurant, à les supposer avérés, ces faits relèveraient beaucoup plus de la faute disciplinaire que de l'insuffisance professionnelle, l'employeur écrivant en ce sens dans ses conclusions que « vu le nombre d'erreurs basiques, vu l'absence de tout document de travail qui n'aurait pas été conservé par lui, on peut penser, en définitive, que M. M... ment et qu'il n'a, en réalité, jamais réalisé véritablement l'inventaire, ce qui paraît d'autant plus grave » ; que s'agissant de la production de panneaux, il apparaît que l'employeur n'évoque aucune erreur antérieure au mois de décembre 2013, ce dont il faut déduire que M. M... n'a pas fait preuve de la moindre insuffisance professionnelle pendant plus d'un an, puis cite de multiples erreurs commises les 2, 3, 4, 5 et 6 décembre 2012, erreurs qui là encore n'ont pas donné lieu à la moindre observation de la part de la direction alors que celle-ci indique que M. K... avait été informé de ces problèmes dès le 6 décembre 2012 par M. E..., chef d'équipe ; que de plus, ce grief n'est étayé par aucun élément de preuve objectif ; que s'agissant de la gestion du personnel, il est produit un courrier daté du 15 janvier 2014, établi par M. E... à l'attention de M. C..., dans lequel ce chef d'équipe évoque les problèmes rencontrés dans la production de panneaux et son mécontentement concernant l'organisation de l'atelier et les méthodes de fabrication, sans toutefois citer le nom de M. M... ; que M. M... produit quant à lui une attestation établie le 24 avril 2014 conformément aux règles légales par M. L..., également chef d'équipe, indiquant que M. M... a permis de gagner en autonomie sur la gestion de l'atelier et de l'équipe, et d'anticiper et gérer les priorités ; qu'il ajoute que M. M... est ouvert à l'échange, a mis en place une nouvelle organisation efficace dans l'atelier panneaux, et qu'il a su l'accompagner au quotidien dans ses missions de chef d'équipe ; que la SAS Les Menuiseries ariégeoises produit quant à elle une seconde attestation établie par M. L... le 5 janvier 2015, indiquant qu'en complément de son témoignage du 24 avril 2014 il tient à préciser qu'à différentes occasions au cours du 2ème semestre 2013, il a ressenti la nécessité d'aller trouver M. K... pour lui faire part de dysfonctionnements récurrents constatés au sein de l'atelier panneaux, attestation qui ne saurait priver de toute valeur probante son premier témoignage ; que s'agissant du différend ayant opposé deux salariés, Mme R... et M. A..., la SAS Les Menuiseries Ariégeoises reproche une absence totale de management de la part de M. M... sur la base d'un courrier adressé le 30 janvier 2014 à M. C... par Mme R... : « Depuis le 18 novembre, je suis en arrêt maladie pour angoisse dépressive car je ne supporte plus l'attitude de M. A... à mon égard. Depuis qu'il est à la journée, il n'a pas arrêté de me faire des réflexions sur mon travail. Il trouvait toujours quelque chose à me reprocher (...) Il voulait décider à ma place ce que je devais faire (...) Quand c'était lui qui passait les panneaux, il ne ralentissait pas sa cadence et ne tenait pas compte de ma vitesse pour les ranger (...) J'ai signalé tout cela à ma hiérarchie mais cela n'a rien changé, M. A... a continué à me harceler (...) J'ai demandé un premier entretien à M. M.... Puis un deuxième avec M. M... et M. J... pour me changer de poste et ne plus travailler avec M. A... mais cela m'a été refusé. Ils m'ont dit que je n'avais pas le choix, que je devais prendre sur moi et travailler avec lui bien que je leur ai signalé la situation et ma souffrance. (...) Je vous écris cette lettre car je ne supporte plus cette situation. Vous êtes mon dernier recours, ma dernière alternative car je n'en peux plus » ; que M. M... réplique qu'il avait bien pris des mesures en ce qui concerne le comportement au travail de M. A... : - que face à l'attitude de M. A... qui multipliait les altercations au sein de l'entreprise, il lui a notifié un avertissement en main propre le 18 avril 2013, mais qu'il a ensuite découvert que cet avertissement, placé au dossier du salarié, portait une mention manuscrite apposée par M. X..., Directeur administratif et financier du groupe, indiquant : « Cet avertissement a été annulé (l'exemplaire remis à M. A... a été déchiré par M. K... le 19 avril 2013). Le 23 avril 2013 M. A... est venu dans mon bureau pour me demander de le retirer de son dossier, je lui ai confirmé que si M. K... l'avait annulé..." ; - que M. L... témoigne que « M. M... m'a demandé que M. A... N... ne travaille plus avec Mme R... en septembre, faite en présence de M. E... et M. J... » ; qu'en toute hypothèse, la manière dont l'employeur a géré le problème postérieurement au licenciement de M. M... prive de toute pertinence le grief formulé à son encontre ;