Cour d'appel de Nîmes,  décision 12-15.330 du 12/02/2013,  partie 2


or, s'agissant de la gestion du personnel, aucun fait précis n'est visé dans le courrier de licenciement et, s'il ressort de l'attestation de Mlle B... que cette dernière, embauchée en intérim, a été perturbée que M. X... lui reproche d'être mal formée, alors qu'il était, selon elle, le plus qualifié pour la former dans la tâche qui lui avait été attribuée, rien ne démontre, en l'état des pièces produites, qu'il appartenait à M. X... de se charger de la formation de Mlle B... ; que s'agissant des journées d'absence ou des retards de M. X... à son poste de travail à son heure d'embauche, soit sept heures ainsi qu'il résulte de son contrat de travail, quatre salariés y font allusion dans les attestations produites par l'employeur ; qu'aucun des salariés ne date les retards de M. X..., de sorte que : - il n'est pas démontré que M. X... a été en retard postérieurement au courrier de mises à pied ; s'agissant des retards antérieurs à cette sanction, et dans la mesure où l'employeur ne démontre pas ni même n'allègue qu'il n'en a acquis la connaissance que postérieurement, il avait épuisé son pouvoir disciplinaire en choisissant de ne pas les viser dans le courrier de mise à pied et ils ne peuvent être utilisé à eux seuls pour prononcer le licenciement ;

ALORS QUE, premièrement, la persistance du comportement fautif à la suite d'une mise à pied disciplinaire permet à l'employeur d'invoquer les derniers faits fautifs non encore sanctionnés par la mise à pied, peu important que les faits caractérisant la persistance du comportement fautif soient antérieurs à la date de présentation au salarié de la lettre de notification de la mise à pied ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, s'agissant de la gestion fautive de la fourniture de matériels aux clients, que le refus de répondre à la demande présentée le 7 novembre 2007 par Monsieur A... pour le compte de la société SOPREMA ne pouvait être pris en considération dans la mesure où il n'était pas démontré qu'à cette date la lettre recommandée de notification de la mise à pied avait effectivement été présentée à M. X..., la Cour d'appel a violé le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 1232-1, L. 1331-1, et L. 1332-1 à L. 1332-5 du code du travail ;

ALORS QUE, deuxièmement, l'absence de mention de certains faits fautifs dans la lettre de notification d'une sanction disciplinaire ne permet pas de présumer que l'employeur a renoncé, pour cette seule raison, à sanctionner ces faits ; de sorte qu'en présence de divers faits fautifs dont certains ont été sanctionnés par une mise à pied et d'une persistance du comportement fautif après la notification de la mise à pied, l'employeur, qui a notifié la sanction sans être en mesure d'apprécier en totalité la nature et l'étendue des difficultés causées par le comportement du salarié, est fondé à prononcer un licenciement disciplinaire en retenant, d'une part, les faits nouveaux, postérieurs à la mise à pied et, d'autre part, les faits qui n'ont pas encore été sanctionnés ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que l'employeur avait, s'agissant des absences et des retards de M. X..., épuisé son pouvoir disciplinaire en ne les visant pas dans la lettre du 5 novembre 2007, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1331-1, et L. 1332-1 à L. 1332-5 du code du travail.