Cour d'appel de Caen,  décision 13-14.537 du 13/05/2014,  partie 2



DIT n'y avoir lieu à renvoi ;

Dit n'y avoir lieu à condamnation de ce chef ;

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize mai deux mille quatorze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Desautel.

PREMIER MOYEN DE CASSATION 

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR déclaré nul le licenciement de Monsieur X... et d'avoir, en conséquence, condamné la société DESAUTEL à lui verser 897 ¿ à titre d'indemnité de licenciement, 4.032, 18 € à titre de rappel de salaire sur préavis, outre 403, 22 € à titre d'indemnité de congés payés y afférente, 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 10.080, 45 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice né de la perte de son statut de salarié protégé, et 649, 88 € au titre du droit individuel à la formation, et d'avoir condamné la Société DESAUTEL à rembourser les indemnités de chômage versées à Monsieur X... dans la limite de six mois ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « L'article L 2411-1 du code du travail liste les catégories de salariés bénéficiaires de cette protection au rang desquels figure le dé légué du personnel. L'article L. 2411-7 ajoute que l'autorisation (administrative) de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de dé légué du personnel, à partir de la publication des candidatures et précise que la durée de protection de six mois court à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l'employeur. Cette autorisation est également requise, ajoute cet article, lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant qu'il ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement. Dans l'hypothèse objet du litige, c'est le 14 avril 2007 que la société DESAUTEL, qui le reconnaît (page 11 de ses conclusions) a é té informée par le syndicat auquel était affilié Monsieur X... de la candidature de celui-ci aux élections de délégués du personnel dont le premier tour était fixé au 29 mai 2007 (pièce n° 17 de la société ) ; elle a reçu confirmation de cette candidature le 16 avril 2007 ainsi qu'elle le reconnaît également et ce dont il est justifié (sa pièce n° 18). Or, c'est par lettre datée du 18 avril 2007 (pièce n° 9 de Monsieur X...) qu'elle a convoqué Monsieur X... le 9 mai 2007 à l'entretien préalable à son licenciement envisagé, lequel licenciement lui sera notifié par lettre du 14 mai 2007. Lorsque donc elle a convoqué Monsieur X... son salarié dont elle envisageait prononcer le licenciement à l'entretien préalable à sa décision de le prononcer, la société DESAUTEL avait régulièrement été informée de la candidature de celui-ci aux élections de dé légués du personnel dont le premier tour était prévu à la fin du mois suivant. Elle devait donc demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de le licencier. Il est constant, ce point n'est pas contesté, que cette autorisation n'a jamais été par elle demandée. Il importe peu que Monsieur X... ait été convoqué une première fois par lettre du 2 mars 2007 de son employeur à l'entretien préalable à son licenciement envisagé pour faute grave puisque, après l'entretien auquel il s'est normalement présenté le 16 mars 2007, la société DESAUTEL lui a notifié par lettre du 4 avril 2007, non pas son licenciement pour faute grave qu'elle envisageait initialement de prononcer, mais sa mutation disciplinaire à l'agence de CRETEIL de la société. Ainsi que l'exposait la société DESAUTEL dans cette lettre, cette mutation de Monsieur X... emportant modification de son contrat de travail, lequel l'avait rattaché à l'agence de CAEN et donc fixé dans le ressort de celle-ci son lieu de travail, sa mise en oeuvre était subordonnée à son accord exprès. Il est constant que Monsieur X..., qui n'a pas ré pondu à cette lettre de son employeur avant l'expiration du dé lai qu'il lui avait imparti pour ce faire, n'a pas accepté d'être muté à CRETEIL. confronté au refus, ici implicite, du salarié d'être muté, laquelle mutation emportait modification de son contrat de travail que l'employeur ne pouvait lui imposer, même dans le cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire, ce dernier avait le choix entre deux options, soit renoncer à toute sanction, soit prononcer une autre sanction en lieu et place de celle refusée. La société DESAUTEL a fait le choix de la seconde option. Ce choix lui imposait de mettre en oeuvre une nouvelle procédure disciplinaire et de la respecter en son intégralité.