décision 15-26.736 du 24/01/2018,  partie 2


que précis et vérifiables, au regard des indications précitées, ils caractérisent des agissements fautifs imputables à Mme Y... ; qu'enfin si Mme Y... avait remplacé pendant plusieurs semaines son supérieur hiérarchique Mme D... durant l'année 2010, et si elle invoque une surcharge de travail, celle-ci concerne uniquement la seule période après son retour de congés à partir du 20 décembre 2010 où elle s'est trouvée, selon elle, devant 150 événements à traiter ;
 
 ET AUX MOTIFS QUE, sur la faute grave, la faute grave est celle qui est d'une telle nature que l'on ne peut raisonnablement exiger de l'employeur qu'il continue à occuper le salarié pendant la courte période du préavis selon la définition de l'article 11 de la convention internationale du travail n° 158 publiée par le décret du 9 février 1990 ; que cette faute rend impossible pour l'employeur de tolérer, même pendant une durée limitée, la présence physique du salarié dans l'entreprise qui porte manifestement une atteinte excessive au bon fonctionnement de l'entreprise ; qu'en l'espèce, outre un amoncellement de refus de travailler correctement pendant plusieurs mois, Mme Y... a proféré le 11 janvier 2011 une injure à l'égard d'un client ; que cependant la procédure de licenciement ayant été initiée le 11 février 2011, un tel délai interdit de retenir une faute grave ; qu'en revanche les faits ont bien été commis et sont suffisamment importants pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en conséquence le jugement doit être réformé de ce chef et qu'il doit donc être seulement alloué une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement.
 
 ALORS, EN PREMIER LIEU, QUE les juges du fond doivent rechercher, au-delà des termes de la lettre de licenciement et à la demande des salariés, la véritable cause de la rupture du contrat de travail ; que Mme Y... a soutenu qu'il était « particulièrement curieux » qu'elle ait été licenciée «après avoir manifesté à deux reprises son intention de ne pas accepter n'importe qu'elle mutation arbitraire sans être tenue dans son contrat de travail par une clause de mobilité », que l'employeur souhaitait « se débarrasser d'une salariée qui n'accepterait surement pas sa mutation » et qui « bénéficiait d'une rémunération élevée par rapport à ses collègues exerçant des fonctions similaires » alors que l'embauche de sa remplaçante s'était réalisée « à une rémunération bien inférieure à celle qu'elle percevait », ce dont elle déduisait que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse (conclusions d'appel, p. 18 et 19) ; qu'en ne recherchant pas dès lors, ainsi qu'elle y était invitée, si la véritable cause de la rupture ne résidait pas dans le refus de toute mutation de Mme Y... et le souhait de l'employeur la remplacer par une salariée moins rémunérée, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1235-1 et L.1235-3 du code du travail ;
 
 ALORS, EN DEUXIEME LIEU, QUE l'exécution tardive ou incorrecte des tâches confiées au salarié, sauf volonté délibérée, ne caractérise qu'une insuffisance professionnelle non fautive, insusceptible de justifier un licenciement disciplinaire ; que la cour d'appel a constaté que la lettre de licenciement reprochait à Mme Y... « un retard permanent dans le délai de traitement des événements concernant les appartements dont elle a la charge », retenu à son encontre des « retards inexpliqués », une absence de réaction de Mme Y... à la demande d'un bailleur le 21 janvier 2010, le mécontentement d'un bailleur le 18 janvier 2011 quant à son indisponibilité et à ses absences de réponses et à celles de son locataire, et qu'un autre bailleur lui reprochait le 10 janvier 2011 d'avoir mis plus d'un an à déclarer un sinistre dans son appartement ; qu'en l'état de ces constatations qui ne mettaient en évidence aucune volonté délibérée de Mme Y... de ne pas exécuter les tâches confiées et ne permettaient pas de lui imputer agissements fautifs ou un amoncellement de « refus » de travailler correctement pendant plusieurs mois, la cour d'appel a violé les articles L.1235-1, L.1235-3 et L.1331-1 du code du travail ;
 
 ALORS, EN TROISIEME LIEU QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que la cour d'appel a constaté que la lettre de licenciement reprochait à Mme Y..., le « 5 janvier 2011 », terminant une conversation téléphonique avec un client et s'apprêtant à raccrocher, d'avoir dit « quel connard » ; qu'en ayant retenu que Mme Y... avait proféré le « 11 janvier 2011 une injure à l'égard d'un client », cependant que la lettre de licenciement ne visait aucun fait à cette date, la cour d'appel a violé l'article L.1232-6 du code du travail ;
 
 ET ALORS, EN DERNIER LIEU, QU' en tout état de cause, ne revêt pas un caractère fautif l'injure proférée par un salarié résultant d'un manque de discernement et de professionnalisme ;