Cour d'appel de Bourges, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-14.250 du 24/11/2021,  partie 3


que Monsieur [M] faisait valoir qu'il subissait un véritable harcèlement et que » loin d'apaiser les ardeurs belliqueuses de l'employeur, les arrêts de travail de Monsieur [M] provoquaient un déferlement épistolaire de celui-ci qui perduraient même après la rupture du contrat de travail intervenue le 15 juin 2012 » (cf. prod n° 3, p. 2 § 5) ; que pour preuve Monsieur [M] versait aux débats une demande de remise de travaux du 5 juin 2012 qui lui avait été faite durant une période d'arrêt de travail (cf. prod n° 11) ; qu'en se bornant à relever que Monsieur [M] ne produisait aucun des éléments matériels qu'il alléguait, ce qui ne permettait pas de corroborer les constatations médicales et dès lors de faire présumer des faits de harcèlement moral à l'encontre de son employeur, Monsieur [F], sans même s'expliquer sur cette pièce régulièrement produite aux débats, la cour d'appel de renvoi a violé les articles L 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 3° ALORS QUE la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; qu'en énonçant que » Monsieur [M] ne produisait aucun des éléments matériels qu'il alléguait, ce qui ne permet pas de corroborer les constatations médicales et dès lors de faire présumer des faits de harcèlement moral à l'encontre de son employeur, Monsieur [F] », la cour d'appel de renvoi a inversé la charge de la preuve et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 4° ALORS QU'il appartient aux juges du fond de prendre en compte l'ensemble des éléments allégués par le salarié, y compris les certificats médicaux produits par celui-ci qui constituent un élément de fait de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en refusant de prendre en compte les certificats médicaux et arrêts de travail dont elle avait pourtant retenu qu'ils établissaient l'existence d'un syndrome anxio-dépressif lié à une situation de harcèlement au travail, la cour d'appel de renvoi n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orléans du 22 avril 2015 en ce qu'il a dit que le licenciement de Monsieur [L] [M] était justifié par une faute grave et dit que l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ne s'appliquait pas en ce qui concernait les préalables au licenciement, et de l'avoir, par conséquent, débouté de sa demande principale tendant à faire juger que son licenciement était nul, de sa demande subsidiaire tendant à faire juger que le licenciement était abusif, et en toute état de cause de ses demandes salariales et indemnitaires subséquentes ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QU' il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié ; que quand le licenciement contesté repose sur une faute grave, il incombe à l'employeur de démontrer la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail et d'établir que cette violation présente un caractère de gravité tel qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis ; que par ailleurs, en vertu des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois décompté à compter du jour où l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié ; que parallèlement, il n'est pas discuté que l'article 33 de la CCN applicable prévoit que, sauf faute grave, une mesure de licenciement pour faute ne peut être valablement prononcée à l'encontre d'un salarié que si ce dernier a précédemment fait l'objet d'au moins deux sanctions disciplinaires ;