Cour d'appel de Limoges, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-26.554 du 19/12/2018,  partie 8


8) une insuffisance professionnelle ayant conduit à des erreurs dans l'analyse des priorités et à une démotivation générale des salariés, qui s'est en outre accompagnée d'un comportement relationnel inacceptable, ayant rendu inévitable sa mise à pied, en ce que, le 26 février 2015, il a été rapporté qu'il s'est permis d'être grossier en parlant de certaines personnes du groupe, de faire craquer moralement certains membres de son équipe lors de réunions qu'il a organisées, de les dévaloriser devant témoins, de faire subir aux cadres mais aussi aux agents de maîtrise un traitement difficile avec des changements fréquents de demandes, une manifestation d'insatisfaction permanente, une insistance pour refaire les même travaux, s'apparentant pour certains à une certaine forme de harcèlement ; soit, en définitive, une insuffisance professionnelle doublée d'un manquement grave à son obligation de sécurité envers ses collaborateurs placés en situation de harcèlement, rendant impossible la poursuite des relations contractuelle dans un secteur d'activité où la clientèle de luxe comporte de fortes exigences dans les rapports techniques et commerciaux avec les sous-traitants, et justifiant selon l'employeur un licenciement pour faute grave ; Attendu que les motifs invoqués sont mixtes, d'une part fondés sur une insuffisance professionnelle - en ce qui concerne les points 1 à 7 - et, d'autre part de nature disciplinaire en ce qui concerne le comportement qualifié d'inacceptable à l'égard des cadres et agents de maîtrise ; que, l'employeur, sous la condition de respecter les règles relatives à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts ; que, selon l'article L. 1235-1 du Code du travail , la charge de la preuve de l'existence ou non d'une cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties; que, toutefois, l'employeur doit fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables » ;
 
 QUE « Que la société Maroquinerie des Orgues produit en outre les protocoles d'accord transactionnels qui ont été conclus le 26 mai 2015, après intervention de son avocat , avec les sept salariés cadres suivants : - monsieur M... , contrôleur de gestion, - monsieur Mohammed E... ingénieur organisation industrielle, - monsieur Philippe F..., responsable logistique, - monsieur Christophe G..., responsable atelier coupe et préparation, puis responsable de production à compter du 23 février 2015, - madame Magali H..., cadre de fabrication, - madame Annick I..., animatrice qualité, - monsieur Djamel J..., responsable du bureau d'études, et aux termes desquels ceux-ci se sont vu attribuer, en réparation du préjudice moral et matériel subi en raison des pressions et des mauvaises conditions de travail exercées par monsieur Y..., leur ancien directeur, une compensation financière non négligeable puisque, pour l'un sous la forme d'une indemnité de 4.650 euros, et pour les autres d'une indemnité d'un montant variant entre 2.900 et 4.200 euros mais à laquelle s'est ajoutée une revalorisation du salaire de référence et /ou de sa part variable comprise entre 5% et 15% ; Attendu qu'il est inexact pour monsieur Y... de soutenir que cette indemnisation est intervenue en réparation d'un préjudice ayant résulté du caractère prétendument illicite de leur convention de forfait jours, puisque ceci est contraire aux termes mêmes de ces protocoles qui font certes état de difficultés rencontrées par les cadres pour l'utilisation et la pose de leurs jours RTT dans le cadre de ces conventions de forfait-jours, mais dont la régularité elle n'a jamais été remise en cause » ;
 
 ET QUE « Attendu, cependant, que la société Maroquinerie des Orgues, qui a pris l'initiative d'une mise à pied conservatoire de monsieur Y... dès le dépôt le 18 février 2015 du diagnostic d'analyse des risques psychosociaux, ne justifie pas des faits qui lui auraient été rapportés le 26 février 2015 et qui, s'apparentant à des faits de harcèlement moral ou à des manquements à l'obligation de loyauté, auraient pu justifier un licenciement disciplinaire, soit : - d'avoir été grossier en parlant de certaines personnes du groupe ; - d'avoir eu un comportement tel que des agents de maîtrise sont sortis de son bureau en pleurs; - d'avoir eu comportement ambigu et des paroles déplacées telles : 'est ce que je peux poser mes mains sur tes fesses' ou ' tu n'a pas mis ton décolleté plongeant aujourd'hui' à l'égard de madame L..., sa responsable ressources humaines ayant démissionné en septembre 2013 ; - d'avoir traité la contrôleuse de gestion du siège de 'connasse' ; - d'avoir dit à la représentante de l'un des clients de la société : 'tu mettrais tes talons aiguille, ça serait mieux' ; - d'avoir accusé la direction financière du groupe de manipuler les résultats de son activité ; Attendu que seule sera donc retenue contre monsieur Y... le grief d'une insuffisance professionnelle qui constituant une cause légitime de licenciement mais ne présentant pas un caractère disciplinaire, n'a pu légitimer un licenciement pour faute grave ;