Cour d'appel d'Aix-en-Provence
17, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-11.460 du 22/05/2019,  partie 6


que la cour d'appel aurait dû déduire de ses propres énonciations que le salarié qui a subi des changements d'affectation sans avancement produisait des éléments de nature à laisser présumer une inégalité de traitement que l'employeur ne justifiait par aucun élément objectif et pertinent; que la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé l'article L. 1132-1 du code du travail, ensemble le principe d'égalité de traitement ;
 
 2. ALORS, en tout état de cause, QUE l'employeur ne peut pas justifier objectivement de l'absence d'évolution de carrière d'un salarié en raison de son refus d'un avancement subordonné à l'acceptation d'une mobilité géographique constitutive d'une modification de son contrat de travail qu'il est en droit de refuser ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du code du travail, ensemble le principe d'égalité de traitement ;
 
 3. ALORS, par ailleurs, QUE l'employeur ne saurait justifier objectivement de l'absence d'évolution de carrière du salarié en raison de son refus d'accepter une mutation qui constitue une régression de sa situation professionnelle ; qu'en affirmant que le salarié n'avait fait l'objet d'aucun traitement discriminatoire aux motifs qu'il avait refusé une mutation à Millau, Vitrolles et Alès pour accéder à une classification supérieure alors que les mutations géographiques proposées constituaient une régression de la situation professionnelle du salarié dans la mesure où ces régions étaient beaucoup moins attractives que la région de Nice où il était affecté et exigeaient une reconstitution de toute sa clientèle professionnelle, la cour d'appel a, à nouveau, violé l'article L. 1132-1 du code du travail et le principe d'égalité de traitement ;
 
 4. ALORS, enfin, QUE l'employeur doit assurer l'égalité de rémunération entre salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; que la cour d'appel a relevé que la plupart des augmentations dont a bénéficié le salarié était commune à l'ensemble des salariés de l'entreprise sans qu'il soit tenu compte des fonctions de responsabilité spécifiquement exercées et que ce n'est qu'en 2014, à la suite de la saisine du conseil de prud'hommes, que le salarié a bénéficié d'une augmentation individuelle de salaire de 7,94% ; qu'il résultait nécessairement de ces énonciations qu'antérieurement à l'année 2014, le salarié justifiait d'éléments laissant présumer l'existence d'une discrimination salariale sans que l'employeur ne démontre d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel a encore violé l'article L. 1132-1 du code du travail, ensemble le principe d'égalité de traitement.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;
 
 D'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
 
 AUX MOTIFS QUE « pour soutenir avoir été victime d'un harcèlement moral de la part de l'employeur, M. O... fait état de 5 catégories de griefs : 1) "les obstacles à l‘avancement constitutifs d'une discrimination", 2) "les réaffectations successives sans revalorisation salariale", 3) "les propositions de mutation identiques et présentant (...) des postes d'un niveau professionnel inférieur", 4) "les propos et attitudes vexatoires de sa hiérarchie", 5) "la procédure de licenciement pour motif disciplinaire dont il a fait l'objet en 2015". Pour les trois premiers points, le salarié se réfère à ses développements relatifs aux discriminations dont il se dit victime. S'agissant du quatrième point, il se plaint "d'un tutoiement dégradant dans un rapport hiérarchique où seul le subordonné (lui-même), pourtant l'aîné est tenu au vouvoiement. A l'appui de ses dires, il produit un échange de courriels en date du 8 juin 2015 dans lequel son interlocuteur le tutoie alors que lui-même le vouvoie. A ce titre, il invoque également l'absence de réponse à ses lettres, notamment celles adressées au service des ressources humaines ainsi qu'une " attitude de déni à l'égard de sa propre personne'' en se référant au même échange de courriels du 8 juin 2015 et en se plaignant de ne pas avoir été prévenu du montant de sa part variable contrairement à ses collègues. Le cinquième point porte sur la procédure de licenciement dont il a fait l'objet dans le courant de l'année 2015. Il verse aux débats la décision de l'inspecteur du travail en date du 26 novembre 2015 par laquelle celui-ci a refusé l'autorisation demandée par l'employeur de procéder à son licenciement pour motif disciplinaire. Il ressort de cette décision qu'il a été reproché à M. O... : de ne pas avoir déclaré à sa hiérarchie sa position d'associé-gérant d'une S.A.R.L. ayant comme activité le conseil en gestion de patrimoine, d'avoir utilisé des codes banques à distance pour deux ex clientes de son portefeuille afin d'effectuer sur le logiciel des opérations réalisées depuis son domicile, d'avoir transféré des e-mails contenant des informations clients et Société Générale depuis sa messagerie professionnelle vers sa messagerie personnelle. M. O... conteste les griefs qui lui ont été faits, estime que l'employeur était de mauvaise foi et souligne que le moyen de preuve apporté par l'employeur s'agissant de sa connexion à son domicile est illicite.