décision 16-20.436 du 14/03/2018,  partie 2


Selon l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 susvisée: -constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, -constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, -la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Selon les articles L 1132-3 et L 1132-4 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir témoigné des agissements définis à l'article L 1132-1 ou pour les avoir relatés. Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. L'article L 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par les dispositions susvisées, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. Y... soutient qu'il a été victime de faits de discrimination raciale, par des propos racistes tenus à son encontre. Il verse aux débats au soutien de cette affirmation : - une attestation de M.Franck Z..., ex collègue de travail, qui évoque "des propos désobligeants et vexants, à la limite du racisme et de la ségrégation à l'encontre de Karim Y... " tenus le 22 novembre 2011 par M. David A..., chef des ventes, et M.Rodolphe B..., commercial; -un courrier daté du 3 septembre 2012 dans lequel Y... demande un rendez-vous au directeur des ressources humaines de la société Wurth France afin de lui faire part du harcèlement et de "propos racistes" dont il est victime , indiquant notamment en ces ternies :" on attaque mes origines alors que, même si mon nom ne le laisse pas paraître, je suis bien français depuis plusieurs générations ...". - un compte-rendu d'entretien préalable au licenciement établi par C..., salarié qui l'a assisté, qui relate les propos tenus par M. A... :"(.. .)D. A... précise que ce sont les collègues de travail de KY... qui utilisent certains termes à connotation pouvant être considérée comme raciale mais dans un esprit bon enfant du style <L>. Le chef des ventes pour sa part réfute utiliser de tel terme, tant en groupe qu 'individuellement. Il précise que dans son équipe variant de 7 à 10 VRP (suivant les périodes) qu 'il y a régulièrement 2 Clans (la moitié favorable au CDV et l'autre à K.A(...)". La société Wurth France fait valoir pertinemment que A... a contribué au recrutement de M. Y..., ce que n'a jamais contesté le salarié ; qu'il ne peut donc être sérieusement reproché au supérieur hiérarchique de Y... un comportement raciste, et ce d'autant qu'aucun fait ou propos susceptible de présenter un caractère raciste n'est rapporté par Y.... Elle rappelle que M. Y... a été expressément invité au cours de l'entretien préalable, ainsi que l'a justement rapporté C... dans son compte rendu, à communiquer des éléments précis permettant d'étayer ses affirmations relatives à des faits de discrimination raciale, que de tels éléments n'ont jamais été produits par Y..., ni au cours de l'entretien préalable ni ultérieurement. Elle considère que l'attestation établie en faveur du salarié par Z... est sujette à caution, s'agissant d'un salarié qui a été licencié par la société Wurth France et dont le témoignage est marqué par le ressentiment envers l'employeur. Elle ajoute que l'affirmation du salarié selon laquelle la procédure de licenciement n'aurait été engagée qu'après réception par l'employeur de sa demande de rendezvous formulée en vue d'évoquer des faits de discrimination raciale dont il s'estimait l'objet, est erronée dans la mesure où elle n'a reçu la lettre du salarié qu'après avoir envoyé la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement, la rupture étant justifiée par les comportements fautifs du salarié énoncés dans la lettre de licenciement. En considération de l'ensemble des éléments produits de part et d'autre l'analyse de la cour est la suivante.