Cour d'appel de Versailles
15, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-24.705 du 22/09/2021,  partie 1


 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
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 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 22 SEPTEMBRE 2021
 
 Mme [Y] [T] [W], épouse [D], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° W 19-24.705 contre l'arrêt rendu le 25 septembre 2019 par la cour d'appel de Versailles (15e chambre), dans le litige l'opposant à la société Société de gestion hôtelière de Paris Berthier, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.
 
 La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les cinq moyens de cassation annexés au présent arrêt.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de M. Le Corre, conseiller référendaire, les observations de Me Haas, avocat de Mme [T] [W], épouse [D], de la SCP de Chaisemartin, Doumic-Seiller, avocat de la société Société de gestion hôtelière de Paris Berthier, après débats en l'audience publique du 22 juin 2021 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Corre, conseiller référendaire rapporteur, M. Barincou, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 
 Faits et procédure 
 
 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 25 septembre 2019), Mme [T] [W], épouse [D], a été engagée le 28 août 1995 par la société Société de gestion hôtelière de Paris Berthier. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de co-directrice d'exploitation.
 
 2. Elle a été licenciée pour faute grave le 5 mai 2011.
 
 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.
 
 Examen des moyens
 
 Sur les deuxième, troisième et cinquième moyens, ci-après annexés
 
 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 Mais sur le premier moyen, pris en sa troisième branche
 
 Enoncé du moyen
 
 5. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de l'ensemble de ses demandes, alors « que le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; qu'en retenant une faute grave à l'égard de Mme [D] matérialisée par son attitude négative, lors d'un déjeuner, à l'égard d'un subordonné et le dénigrement de son employeur, sans caractériser l'existence, par l'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, d'un abus dans l'exercice de la liberté d'expression dont jouit tout salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. »
 
 Réponse de la Cour 
 
 Recevabilité du moyen 
 
 6. La société conteste la recevabilité du moyen. Elle soutient qu'il est nouveau et contraire.
 
 7. Cependant, le moyen qui ne se réfère à aucune considération de fait qui ne résulterait pas des énonciations des juges du fond, et qui n'est pas contraire à la thèse développée par Mme [D] devant la cour d'appel, est recevable.
 
 Bien-fondé du moyen
 
 Vu l'article L. 1121-1 du code du travail :
 
 8. Selon ce texte, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. 
 
 9. Pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, l'arrêt relève que la lettre de licenciement fait grief à la salariée d'avoir tenu le 18 avril 2011 au directeur des opérations de la société les propos suivants : « J'espère qu'en arrivant chez Time hôtels tu as un plan B car lorsque tu ne seras plus en odeur de sainteté tu seras débarqué. Tu es en période d'essai ? C'est 6 mois ? ». Après avoir constaté la véracité de ces propos, il retient que l'attitude négative de la salariée à l'égard de ses subordonnés et le dénigrement de son employeur en s'adressant à un nouveau salarié sous la forme d'une mise en garde critique et déstabilisante à son encontre, constitue une violation grave et manifeste des obligations contractuelles de l'intéressée.
 
 10. En statuant ainsi, sans caractériser l'existence, par l'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, d'un abus dans l'exercice de la liberté d'expression dont jouit tout salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
 
 Et sur le quatrième moyen
 
 Enoncé du moyen