Cour d'appel de Montpellier
40, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-21.074 du 03/03/2021,  partie 9


qu'en ce qui concerne l'affirmation de l'absence de réactions de l'employeur aux courriers du 7 octobre 2013, au droit d'alerte des délégués du personnel du 26 novembre 2013 et au courrier du 4 décembre 2013 du contrôleur du travail, l'employeur justifie, au contraire, de réponses faites aux délégués du personnel leur rappelant que l'association dispose d'un Document Unique des Risques, prévoyant notamment la prévention du stress et de l'anxiété, l'intervention deux fois par mois (une à Narbonne, une à R...) d'une personne au titre de l'analyse des pratiques, d'une réponse datée du 23 décembre 2013 à la suite du « droit d'alerte », d'échanges avec la DIRECCTE des 10 octobre et 4 décembre 2013 et d'un suivi de l'évolution des conditions de travail par évaluation interne et audit par équipe extérieure donnant lieu à rapports réguliers sur la charge de travail, rapports dont aucun des chiffres (chiffres d'ailleurs non commentés par Mme K...) ne permet de caractériser une situation de surcharge de travail, voire l'existence de « nouvelles méthodes de travail fondées sur un stress permanent et une demande toujours plus pressante de résultats» ; qu'aucun élément ne permet de caractériser que la réponse faite au courrier du 3 juillet 2014 par organisation d'une réunion du conseil d'administration soit insuffisante ; qu'aucun document ne permet la caractérisation de ce que Mme K... : - « avec le changement de direction, s'est rapidement vue critiquer pour sa gestion des protégés sans qu'il soit possible d'instaurer le moindre dialogue pour bénéficier d'un encadrement à l'écoute des difficultés rencontrées sur le terrain » ; - ait été agressée verbalement lors de la réunion du 17 septembre 2013, preuve qui ne saurait résulter des seuls qualificatifs employés par les délégués du personnel lors de leur questions du 14 octobre 2013 («climat agressif») ; - ait «subi des pressions » à « la suite de l'assemblée générale du 24 septembre 2013... » ; -ait été surchargée de travail à compter du mois d'octobre 2013 en prenant temporairement en charge 14 dossiers supplémentaires pour assurer le remplacement de salariés absents ; - ait été l'objet de « dénigrement et violences verbales » ; que enfin et en ce qui concerne les reproches faits à l'employeur d'absence de mesures de prévention et de manquements à son obligation de sécurité, ces mesures existent, sont reprises ci-dessus et sont de nature à permettre la prise en charge de difficultés, la salariée se contentant de les juger inadaptées (« ce dispositif existe mais fonctionnait mal et n'était pas adapté à la situation de crise »), la Cour restant dans l'ignorance de la nature de ce qui pourrait constituer un mauvais fonctionnement voire une inadaptation ; que dès lors ne subsistent comme seuls faits établis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, les difficultés de santé rencontrées par Mme K... ; qu'en conséquence et en l'absence d'agissements répétés de harcèlement moral émanant de l'employeur qui auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, la demande présentée par Mme K... au titre du harcèlement moral ne peut être que rejetée ;
 
 Alors, de première part, que la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le premier moyen entraînera inévitablement l'annulation de l'arrêt sur le deuxième moyen, en application des dispositions de l'article 624 du Code de procédure civile, en ce qu'il a estimé que « ainsi que ci-dessus caractérisé, il n'existe aucune sanction injustifiée », pour justifier sa décision selon laquelle « en l'absence d'agissements répétés de harcèlement moral émanant de l'employeur qui auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » madame K... devait être déboutée de sa demande;
 
 Alors, de deuxième part, subsidiairement, qu'il résulte des articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement que ce texte n'exige pas que les faits établis aient été dirigés contre le seul salarié ; qu'en l'espèce, pour dire que Madame K... n'avait pas été victime de harcèlement moral et la débouter de ses demandes, la Cour d'appel a énoncé d'abord que « le relais par les délégués du personnel d'un ressenti des salariés sur l'existence d'une surcharge de travail ne caractérise ni cette surcharge de travail ni un nouveau management et de nouvelles méthodes de travail fondées sur un stress permanent et une demande toujours plus pressante de résultats » ;