Cour d'appel de Montpellier
40, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 21-20.422 du 15/02/2023,  partie 2


qu'en l'espèce, il ressort du bilan social de l'année 2016, sur lequel la cour d'appel s'est appuyée pour retenir une discrimination à raison du sexe, que les femmes représentent environ 30 % des effectifs globaux de l'entreprise, 28,38 % des cadres et 20 % des cadres classés C4 (indices 200 à 280) ; qu'il ressort également de ce document que la rémunération moyenne des femmes classées C4 est de 10.257 euros, contre 10.786 euros pour les hommes classés C4 ; qu'en se bornant à extraire de ce document une prétendue disproportion entre la part des femmes positionnées dans une classification supérieure à l'indice 200 et la part des hommes positionnés dans ces mêmes classifications, pour retenir une apparence de discrimination systémique et exiger de l'employeur qu'il justifie les « inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes », la cour d'appel a encore violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 4. ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE les données statistiques qui révèlent un traitement défavorable à l'encontre d'un groupe de salariés ne peuvent, à elles seules, laisser supposer qu'un salarié est victime de discrimination en raison de son appartenance à ce groupe ; qu'ainsi des comparaisons globales entre salariés de sexe masculin et salariées sexe féminin ne peuvent laisser supposer une discrimination à l'encontre d'une salariée qu'à la condition d'être corrélées avec des données relatives à la situation individuelle de cette salariée ; qu'en se bornant à relever, pour admettre que Mme [Y] était victime d'une discrimination en raison de son sexe, que la part de femmes positionnées dans les classifications supérieures à l'indice 200 est nettement inférieure à la part des hommes classés dans ces mêmes classifications et que la société IBM France échoue à démontrer que les inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, sans constater que l'évolution professionnelle de Mme [Y] aurait été inférieure à celle de salariés de sexe masculin placés dans une situation identique ou que son salaire aurait été inférieur à celui d'un homme occupant un emploi comparable au sien, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 5. ALORS QUE le juge est tenu de viser les pièces sur lesquelles il fonde ses affirmations ; qu'en affirmant que la société IBM France n'a pas pris en compte la garantie individuelle d'application des taux moyens Compagnie prévue par les dispositions conventionnelles pour les mandats lourds, sans viser aucune pièce de nature à établir que Mme [Y] n'aurait pas bénéficié chaque année pendant la période où elle exerçait des « mandats lourds », d'une augmentation de salaire au moins égale au taux moyen d'augmentation individuelle appliqué dans l'entreprise, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 6. ALORS QUE le juge doit examiner, même sommairement, toutes les pièces produites par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la société IBM France avait produit aux débats un courrier électronique du 4 mars 2013 relatif au poste de suivi de l'inventaire de Global Loaner, qui avait été proposé à Mme [Y], pour lui permettre de concilier ses activités professionnelles et ses mandats (pièce n° 3) ; qu'en affirmant cependant, pour reprocher à la société IBM France de n'avoir pas cherché à adapter la charge de travail de Mme [Y] à ses activités syndicales, qu'elle ne produit aucune pièce qui pourrait justifier de l'évolution de carrière proposée à Mme [Y], la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 7. ALORS QUE l'employeur n'est pas tenu de fournir un poste de même niveau de qualification au salarié qui sollicite une mutation géographique, ni de lui assurer une progression de carrière régulière, en l'absence de disposition contractuelle ou conventionnelle contraire ; qu'en l'espèce, en 2008, Mme [Y], qui travaillait alors à [Localité 2] sur un emploi classé au niveau hiérarchique PRG 8, a demandé une mutation au sein de l'établissement de [Localité 3], qui offre moins d'opportunités d'évolution professionnelle, pour se rapprocher de sa famille et a accepté d'occuper le seul poste disponible au sein de cet établissement, classé au niveau hiérarchique PRG 7, en conservant son coefficient de rémunération et son salaire ; qu'en refusant de rechercher l'incidence que cette mutation, intervenue à la demande de la salariée, avait pu avoir sur l'évolution de la carrière de la salariée, au motif que la société IBM France, qui devait prendre des mesures pour permettre à la salariée de concilier sa vie professionnelle, sa vie personnelle et ses mandats, ne justifiait pas lui avoir proposé une évolution professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.