Cour d'appel de Versailles
06, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-16.043 du 03/07/2019,  partie 4


qu'elle fait valoir que la demande n'est pas suffisamment étayée ; qu'il résulte de ce qui précède que la prescription soulevée à juste titre par la société, non contestée par l'appelante qui cependant n'en tient pas, cependant, compte dans sa réclamation, et l'absence de précision des éléments versés par Mme Q... ne permettent pas de distinguer, jour par jour, les heures supplémentaires prétendument effectuées alors qu'il y a pluralité d'employeurs, de sorte que l'employeur n'est pas en mesure de répondre utilement à la demande de la salariée ; qu'il sera considéré que l'appelante n'étaye pas suffisamment sa demande dont elle sera déboutée, le jugement étant confirmé sur ce point ; que, sur la requalification des contrats d'usage en contrat à durée indéterminée : en vertu des articles L. 1242-1, L. 1242-2 et L. 1242-12 du code du travail, un contrat à durée déterminée, qui ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans des cas déterminés par la loi et doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, à défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée ; que le contrat d'extra, ou contrat d'usage, est un contrat à durée déterminée particulier, permettant à un employeur d'un secteur d'activité défini de répondre à des besoins ponctuels pour un poste spécifique et limité dans le temps ; que le recours au contrat à durée déterminée d'usage ne dispense pas l'employeur d'établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif ; qu'il incombe à l'employeur de démontrer qu'il est d'usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée et de rapporter la preuve du caractère par nature temporaire de l'emploi considéré ; qu'en application des articles L. 1242-2 et D. 1242-1 du code du travail, le secteur de l'hôtellerie-restauration figure parmi les secteurs au sein desquels il peut être recouru au contrat à durée déterminée d'usage ; qu'aux termes de l'article 14 de la convention collective des Hôtels Café Restaurants « l'emploi d'extra qui, par nature, est temporaire est régi par les dispositions légales en vigueur. Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être appelé à être occupé dans un établissement quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives dans les limites des durées définies par l'article 21-2C. Un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée. Le salaire de l'extra ne pourra être inférieur ni au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions. Les modalités de rémunération d'extra seront définies d'un commun accord à l'embauche. En outre à la fin du contrat le salarié perçoit une indemnité de congé payé égal à 10 % de la rémunération totale brute perçue quelle que soit la durée du contrat. Un contrat devra être établi pour chaque vacation. Toutefois si plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil l'employeur pourra établir un seul bulletin de paie récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat s'en trouve modifiée Le bordereau individuel d'accès à la formation lui sera remis conformément à la législation en vigueur » ; qu'à partir du moment où le secteur dans lequel opère le salarié, en l'occurrence l'hôtellerie, est un secteur visé par l'article D. 121-2 du code du travail, dans lequel il est constant de ne pas recourir à des contrats à durée indéterminée, le juge prud'homal saisi doit vérifier si le recours à l'utilisation de contrats successifs est en l'espèce justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ; que la seule qualification conventionnelle de « contrat d'extra » n'établit pas qu'il peut être conclu dans ce secteur des contrats à durée déterminée d'usage successif pour ce type de contrat pour tout poste en toutes circonstances, le métier de chef de rang, en l'espèce, pouvant s'exercer à titre permanent ou temporaire ; que les documents versés aux débats se présentant sous forme de « contrat à durée déterminée extra » n'offrent aucune précision sur la nature ou l'objet de la mission confiée à Mme Q..., alors que chaque contrat fait mention d'une rubrique « objet », non renseignée, en regard de la mention de la date, des heures effectuées et de leurs tarifications ; qu'ainsi la société ne précise pas si Mme Q... a été embauchée pour assurer le service en salle à l'occasion d'un surcroît d'activité ou à l'occasion de l'organisation d'un banquet ou d'un événement particulier, alors qu'elle soutient que son activité, fluctuante et par nature imprévisible, justifie le recours aux extras, de sorte qu'il n'est pas possible de vérifier si l'embauche de Mme Q... revêt un caractère temporaire ou non ;