Cour d'appel de Versailles
21, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-25.951 du 25/03/2020,  partie 7


Or, si l'employeur soutient que l'ensemble de ses mesures critiquées par la salariée, à savoir la nomination au nouveau poste de hiérarchie qui avait été créé, le nouvel organigramme, la réorganisation de la société, relève de l'exercice normal de son pouvoir de direction, il n'apporte aucun élément permettant d'expliquer que la conjonction de la promotion du collègue masculin moins ancien, de sa nouvelle subordination à ce dernier, de la perte de substance des fonctions de Mme X... et des nouvelles contraintes en termes de déplacement géographique qui en résultaient pour une jeune mère, de même que l'absence d'information pendant son congé maternité sur les nouvelles règles de décision commerciale, ou l'absence d'organisation de l'entretien prévu par l'article L. 1225-27 du code du travail, reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il ne justifie pas davantage que la modification du contrat de travail mise en oeuvre unilatéralement et sans l'accord, pourtant nécessaire, de la salariée, est également étranger à une telle discrimination. Il découle de l'ensemble de ces éléments que Mme X... a effectivement fait l'objet d'une discrimination par son employeur. Le jugement du conseil de prud'hommes doit donc être infirmé en conséquence » ;
 
 ALORS QUE la discrimination n'est caractérisée que lorsqu'il est établi qu'un salarié fait l'objet d'une mesure défavorable, ce qui n'est pas le cas lorsque le projet n'a pas été mis en oeuvre ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que la salariée avait fait l'objet d'une discrimination par son employeur en se fondant sur une conjonction d'éléments parmi lesquels figuraient des mesures dont elle a constaté qu'elles n'avaient jamais été mises en oeuvre, à savoir « la modification substantielle de ses fonctions, par l'affectation d'un secteur géographique » ainsi que « la perte de substance des fonctions   et des nouvelles contraintes en termes de déplacement géographique qui en résultaient pour une jeune mère » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir accueilli la demande en harcèlement moral formée par Mme X... et d'avoir en conséquence prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts de l'employeur et à effet du 31 juillet 2017, d'avoir condamné la société Ono Packaging à payer à Mme X... les sommes de 90 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul et de 15 000 euros à titre de dommages intérêts ;
 
 AUX MOTIFS QUE Mme X... affirme que M. I... a tenu des propos vexatoires et humiliants en public lors de réunions, qu'il a exercé en ses lieu et place des responsabilités qui étaient les siennes et qu'il a organisé sa mise à l'écart progressive. L'employeur conteste l'existence de toute situation de harcèlement moral à l'encontre de Mme X..., une telle situation ne pouvant pas être caractérisée. M. I... estime que les faits reprochés ne sont pas susceptibles de caractériser un élément permettant de présumer un harcèlement. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments ou objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien de son allégation de harcèlement moral, Mme X... invoque - des propos vexatoires et humiliants tenus par M. I... en réunion, - l'exercice en ses lieu et place de responsabilités lui incombant. En premier lieu, Mme X... invoque le contenu de la réunion du 22 juillet 2015. Dans un mail du 29 juillet 2015, M. M... indique : « Je souhaite également revenir sur les propos tenus à ton égard lors de la réunion commerciale en te demandant de ne pas intervenir : « prends des notes et fais un écrit si tu as des choses à dire »  .