Cour d'appel de Reims, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-15.812 du 20/03/2019,  partie 3


Nos personnes protégées devant faire l'objet d'une attention et d'une considération telles que décrites dans vos missions, vous auriez dû placer l'usager au centre de vos préoccupations. - Un comportement et des propos parfois inadaptés, autant envers les majeurs protégés, à la personnalité fragile, qu'envers des tiers ou en présence de juges des tutelles. Ce dernier point étant particulièrement préjudiciable à l'UDAF de l'aube et porte atteinte à son image et à sa réputation professionnelle. Vos explications recueillies lors de cet entretien, du 21 novembre n'ont malheureusement pas été de nature à modifier notre décision » ; que les premiers juges ont débouté Monsieur K... de l5ensemble de ses demandes indemnitaires, respectivement pour licenciement sans cause réelle sérieuse ainsi que vexatoire, et si leur .décision au contraire de ce que soutient l'appelant doit être approuvée, il échet néanmoins d'en compléter la motivation ; que c'est d'abord vainement que Monsieur K... tente à nouveau de soutenir qu'au-delà des termes de la lettre de licenciement précitée, qui fixent les limites du litige, et qui visent une suffisance professionnelle, la rupture contractuelle doit en réalité être qualifiée de disciplinaire en sorte que trouvaient à s'appliquer les garanties de fond édictées par l'article 33 de la convention collective des établissements pour personnes handicapées et inadaptées, et que faute de mise en oeuvre de celles-ci le licenciement s'avère dépourvu de cause réelle sérieuse ; qu'en effet, et les premiers juges l'ont pertinemment rappelé - du reste l'appelant n'en disconvient pas - alors que l'application des dispositions conventionnelles doit être restreinte aux situations qu'elles envisagent, et en l'espèce il s'agit exclusivement de la procédure disciplinaire, le moyen ne peut prospérer qu'à la condition que le licenciement litigieux s'inscrive dans ce cadre juridique ; qu'au vu de l'énoncé de la lettre de rupture - et le prononcé d'une mise à pied conservatoire à laquelle l'employeur a renoncé après qu'il avait abandonné la mise en oeuvre d'une procédure disciplinaire, pour ne pas constituer une sanction, l'article 33 n'évoquant que les conditions d'une décision effective de sanction, s'avère sans emport sur la qualification juridique du licenciement - il apparaît sans équivoque que l'UDAF de l'aube n'a entendu se prévaloir que d'une "insuffisance professionnelle" ; qu'en effet la seule référence â celle-ci constitue le motif précis exigé par la loi s'agissant du libellé de la lettre de licenciement, et ce n'est donc que pour caractériser les éléments objectifs de cette insuffisance que l'UDAF de l'aube a décrit ensuite un certain nombre de constatations, mais cette énumération non détachable de la qualification d'insuffisance professionnelle ne limite pas la sphère d'appréciation du juge, ni ne prive l'employeur de soumettre à celui-ci dans ce même cadre, d'autres manquements ; que la confirmation du jugement s'impose en ce qu'il a écarté l'application de l'article 33 de la convention collective ; que pour le surplus, ainsi que les premiers juges l'ont mis en exergue le caractère réel et sérieux de l'insuffisance alléguée s'avère objectivement établie et non manifestement contredite autrement que par les affirmations de l'appelant qui sont dépourvues de valeur probante suffisante ; qu'en complément des constatations des premiers juges tirées des attestations déjà évoquées, il convient d'ajouter, ce qui était particulièrement reprochable en considération de la mission de protection des intérêts patrimoniaux des personnes handicapées dont est investie l'UDAF de l'aube, que les manquements imputés à Monsieur K... dans ce domaine sont prouvés sans qu'il soit allégué que ces tâches auraient excédé sa sphère contractuelle ; que Madame T..., adjointe de direction relate, que devant le juge des tutelles Monsieur K... a été dans l'incapacité de justifier des mesures de gestion qui avaient été ordonnées ; que Madame H... chef d'unité à l'UDAF de l'aube a constaté que Monsieur K... avait laissé se poursuivre pendant un mois une livraison de repas à une majeure protégée hospitalisée, ce qui a eu pour effet de faire supporter à celle-ci une dépense inutile ; que ce même témoin signale l'omission de Monsieur K... de s'assurer du renouvellement du titre de séjour d'un majeur protégé, ce qui a compromis l'ouverture de ses droits à allocations AAH ; que l'ensemble de cette analyse commande en confirmant le jugement querellé, de dire que le licenciement n'est pas abusif ni vexatoire et donc de débouter Monsieur K... de toutes ses demandes indemnitaires ;
 
 Et AUX MOTIFS adoptés QUE Monsieur K... R... a été licencié pour insuffisance professionnelle par courrier recommandé en date du 27 novembre 2014 ; que lorsqu'une convention collective prévoit une procédure particulière en matière de licenciement disciplinaire, cette procédure n'a pas à être mise en oeuvre à propos d'un licenciement pour insuffisance professionnelle ; qu'en conséquence, le Conseil juge que l'article 33 de la Convention Collective Nationale des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées ne s'applique pas au cas d'espèce de Monsieur K... R..., licencié pour insuffisance professionnelle ; que dès lors, il n'y a pas lieu de déclarer nul le licenciement de Monsieur K... R... mais qu'il convient d'examiner les motifs du licenciement ; que selon l'article L 1232-1 du Code du Travail, la notion de cause réelle et sérieuse du licenciement s'applique à tous les licenciements, quelles que soient la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié ;