Cour d'appel de Bordeaux
4B, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 21-21.632 du 15/03/2023,  partie 5



 1/ ALORS QUE si l'article L. 1132-1 du Code du travail ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif ; que M. [E] faisait valoir que le service des ressources humaines avait parfaitement fonctionné en son absence ainsi qu'en témoignaient les pièces produites par l'employeur relatives à la BDES, les négociations portant sur le temps de travail, la qualité de vie au travail, la GPEC, la gestion de la croissance de l'entreprise, le renforcement de la culture managériale et les réflexions sur un accord d'intéressement, le droit à la déconnexion, le télétravail le droit syndical et le CET, et soulignait qu'il y avait plus de réunions avec les instances représentatives du personnel en son absence qu'en sa présence (conclusions d'appel de l'exposant p 18) ; qu'en se bornant à affirmer que l'association IRP Auto Gestion ne pouvait raisonnablement se passer pendant plus d'un an du concours de son directeur des ressources humaines compte tenu de son effectif important et que le nombre important de projets à mener et leur incidence sur la gestion sociale de l'entreprise, impliquaient nécessairement le recours à l'emploi pérenne d'un directeur des ressources humaines pleinement investi dans ces projets qui impliquaient une négociation et un suivi sur le long terme, la cour d'appel qui n'a nullement caractérisé en quoi l'absence de M. [E] avait effectivement perturbé le fonctionnement de l'entreprise, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L.1232-1 du Code du travail ;
 
 2/ ALORS QUE si l'article L. 1132-1 du Code du travail ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif ; que le remplacement définitif du salarié absent n'est nécessaire que lorsqu'il ne peut y être procédé par voie de contrat à durée déterminée ; que M. [E] faisait valoir que depuis le 29 février 2016, il était remplacé par M. [G] qui était titulaire d'un contrat à durée déterminée pour la durée de son absence et que ce n'est que pour satisfaire la demande de ce dernier que L'IRP Auto Gestion l'avait engagé en vertu d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2017 (conclusions d'appel de l'exposant p 16 et 19), ce dont il s'évinçait que son remplacement définitif n'était pas nécessaire puisque le contrat à durée déterminée de M. [G] aurait toujours été en cours à la date du licenciement de M. [E] le 1er mars 2017 si l'employeur n'avait pas décidé de l'engager en contrat à durée indéterminée ; qu'en jugeant que le licenciement de M. [E] était justifié par la nécessité de son remplacement définitif, sans rechercher comme elle y était invitée si le licenciement de M. [E] ne trouvait pas sa seule cause dans la demande faite par M. [G] de bénéficier d'un contrat à durée indéterminée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1232-1 du Code du travail.