décision 16-26.507 du 11/04/2018,  partie 5



 «Suite à notre demande de faire convoquer M. Y..., nous venons d'assister à des énervements parce que c'était pas notre faute pour les feuilles brûlées » :
 que si ces documents confirment l'existence de divergences entre M. Y... et le personnel d'une part, la gérante d'autre part, il n'en résulte pas pour autant que celui-ci soit sortie de ses fonctions et de son rôle, ni qu'il ait "usurpé le titre de gérant" ; qu'en effet, si le deuxième document mentionne en bas de page « il a commencé par nous dire que Mme Y... voulait s'approprier la société et lui foudre dehors, que les reproches pour le travail était adresser à notre responsable Mme D..., que dans toutes les sociétés il y avait un chef Mme F...)/ a répondu (c'est moi) il a répondu "bien" alors allez vous faire voir sur la colère il est remonté dans sa voiture»(sic), cette partie du document n'est pas signée et c'est donc à tort que la société intimée prétend qu'il s'agit d'une déclaration du personnel ; qu'en toute hypothèse, ce document communiqué par l'employeur contredit quelque peu l'affirmation de celui-ci selon laquelle M. Y... aurait adopté une posture de "défenseur du personnel" à seule fin de déstabiliser la gérante ; que par ailleurs, si la société intimée produit un courrier adressé par Mme D... à la gérante le 26/06/2013, faisant état d'un « traitement inutile le mardi 25 juin 8:00», toujours sur la parcelle [...], l'ayant amené à « modifier notre plan de travail et rester sur la P3 fraise qui à mon sens n'était pas une des priorités surtout qu'elle ne produit pas suffisamment », force est de constater qu'il ne s'agit que d'un avis de la chef d'équipe dont rien n'indique qu'il doive prévaloir sur celui du chef d'exploitation et qui en toute hypothèse ne justifie pas un licenciement pour faute ; qu'enfin, la Cour relève que M. Y... produit les attestations de M. Benoît G..., « responsable du laboratoire de transformation des fruits de la SARL Selva de mars 2012 à septembre 2014 » et de Mme Cindy A... épouse B..., «responsable des ventes aux fraisiers de Pafta jusqu'en décembre 2013 », rédigées en la forme légale, dont il ressort que au retour de congés de Mme Y..., en mars 2013, l'attitude de celle-ci avait changé, l'ambiance devenait lourde et le bruit courait sur l'exploitation qu'un mauvais coup se préparait avec Ana D... contre M. Y... dans le but de le licencier ; qu'à chaque fait et geste de M. Y... sur le terrain, on voyait Ana revenir avec la Berlingo Citroën rapporter les faits et gestes de M. à Mme Y...; qu'en juin 2013, le code de l'alarme équipant les hangars avait été changé, sans que Y... ne soit prévenu ; que Mme B... termine en indiquant : «.../...Après le départ de M. Y... en juillet, l'ambiance était devenue malsaine avec des clans. C'est à cause de cette ambiance et le ras-le-bol que j'ai pris la décision de démissionner à la fin de la saison en décembre 2013.../... » ; que, quant à M. G..., il conclut son témoignage en ces termes : «.../...J'ai été extrêmement su/pris, et mon entourage aussi, par le licenciement de M. Y... (..) qui avait toujouts III7 regard avisé et bienveillant tant au niveau de l'exploitation qu'au niveau de la transformation. Non seulement il avait assuré toute la maîtrise d'ouvrage de l'exploitation mais aussi du nouveau complexe, dont le laboratoire qu'il avait conçu et installé. C'est d'ailleurs lui qui connaissait toutes les adresses des fournisseurs et passait les commandes pour les matières et fournitures nécessaires au bon fonctionnement du laboratoire de transformation.../.. » ; qu'il se déduit des développements qui précèdent l'existence incontestable de difficultés rencontrées dans l'exécution d'un contrat de travail au sein d'un couple en instance de divorce, caractéristiques d'une mésentente et/ou incompatibilité d'humeur, qui auraient pu justifier l'initiative prise par l'employeur de rompre unilatéralement le contrat de travail si elle avait été prise pour ces raisons ; que toutefois, la mésentente et/ou l'incompatibilité d'humeur, même fondées sur des éléments objectifs, n'étant pas de nature disciplinaire, l'employeur ne pouvait licencier pour faute sur ce fondement ; qu'en l'absence de faute prouvée il y a lieu, infirmant en cela le jugement déféré, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 
 ALORS QUE si la mésentente ou l'incompatibilité d'humeur entre salariés ou entre le salarié et sa hiérarchie ne constituent pas, en elles-mêmes, un motif de licenciement, la faute commise par le salarié, consistant en un manquement à ses obligations contractuelles, est de nature à justifier une sanction disciplinaire, et notamment une mesure de licenciement, quand bien même le salarié aurait agi comme il l'a fait en raison d'une mésentente ou d'une incompatibilité d'humeur ; qu'en décidant néanmoins que le comportement adopté par Monsieur Y... ayant trouvé sa cause dans une mésentente et/ou une incompatibilité d'humeur avec son supérieur hiérarchique, il ne pouvait être retenu à son encontre comme constitutif d'une faute disciplinaire et justifier une mesure de licenciement, alors même que celle-ci était fondée « sur des éléments objectifs », la Cour d'appel a violé les articles Lp. 122-33 et Lp. 241-22 du Code du travail de Nouvelle-Calédonie.