décision 16-27.915 du 20/06/2018,  partie 5


qu'en statuant ainsi, lorsqu'il appartenait à la salariée d'établir la matérialité les faits qu'elle alléguait comme faisant présumer un harcèlement moral, ce qui lui imposait de prouver que l'organisation légèrement différée de son entretien d'évaluation la concernait exclusivement et que c'est sans demande préalable et de manière injustifiée qu'elle avait été mise en cause par sa supérieure hiérarchique lors de la réunion litigieuse, la cour d'appel a violé l'article L.1154-1 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QUE le mécanisme probatoire spécifiquement institué en matière de harcèlement moral, en ce qu'il se traduit par un aménagement de la charge de la preuve favorable au salarié, a pour corollaire l'examen par le juge de l'ensemble des éléments de preuve invoqués par l'employeur pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, afin de justifier objectivement les faits allégués par la salariée comme faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur, après avoir souligné leur ancienneté (3 ans), la tardiveté de la demande de reconnaissance d'accident du travail (2 ans) et l'avis d'aptitude à la reprise fixé au 1er mai 2013, faisait valoir, preuves à l'appui, que des formations, des plans de prévention des risques psychosociaux et autres mesures avaient été mis en place pour préserver la santé et la sécurité des salariés, dont le comité d'entreprise avait salué l' « impact très positif sur le travail des agents » (cf. productions n° 11 et 12), Mme A... ayant pour sa part toujours veillé à ce que la charge de travail de son équipe reste raisonnable (cf. productions n° 10); que l'employeur ajoutait qu'aucune rétention de convocation à une formation ne pouvait lui être reprochée à l'endroit de Mme Y..., celle-ci qui avait bénéficié de formations régulières, ayant été personnellement destinataire de la convocation litigieuse (cf. production n° 27), la salariée ne pouvant pas davantage contester la date de son entretien annuel d'évaluation, en l'état d'une décision de report de la clôture « au 12 septembre 2011 » et au « 21 septembre 2011, dernier délai », concernant « l'ensemble du personnel » (production n° 18) ; qu'enfin, indiquant que les faits dénoncés étaient à mettre sur le compte du comportement difficile de la salariée qui admettait mal la nouvelle réorganisation mise en oeuvre au sein du service, l'employeur produisait, outre un rapport de 2006 faisant apparaitre de la part de la salariée un déficit d'« adaptabilité aux interlocuteurs et [d']écoute », un manque de « diplomatie » et une tendance à avoir des « réactions un peu autoritaires par moment » dues à un trop grand « désir de s'imposer » (production n° 15), divers éléments sur les mésententes entretenues par la salariée à l'encontre de son ancienne responsable et de deux collaborateurs M. I... et Mme J... ayant toutes nécessité l'intervention de la direction (cf. productions n° 16, 21 à 23) ainsi que l'attestation de Mme A... qui déclarait s'être « à plusieurs reprises
 trouvée en difficulté », avec la salariée qui « ne [lui] avait pas transmis de demande de points de compétence pour le service RPS », celle-ci ayant « nié [sa] position hiérarchique », et « sapé [son] autorité auprès du service RPS » (cf. production n° 19) ; qu'en jugeant que l'employeur ne justifiait pas objectivement les faits invoqués par le salarié comme faisant présumer un harcèlement moral, sans concrètement s'expliquer sur l'ensemble des circonstances et des pièces mises en avant par la CPAM de la Somme, la cour d'appel a méconnu le régime probatoire applicable en matière de harcèlement moral et violé les article L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;
 
 5°) ALORS QU'en ne s'expliquant pas sur ces éléments précis, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 6°) ALORS à tout le moins QUE le salarié ne peut se plaindre, sous l'angle d'un harcèlement moral, d'une situation à la manifestation de laquelle il a participé ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que les faits dénoncés par la salariée étaient à mettre sur le compte du comportement difficile de cette dernière qui admettait mal la nouvelle réorganisation mise en oeuvre ; que pour en justifier, il produisait, outre un rapport faisant apparaitre de sa part un déficit d'« adaptabilité aux interlocuteurs et [d']écoute », un manque de « diplomatie » et une tendance à avoir des « réactions un peu autoritaires par moment » dues à un trop grand « désir de s'imposer » (production n° 15), divers éléments sur les mésententes entretenues par la salariée à l'encontre de son ancienne responsable et de deux collaborateurs M. I... et Mme J... ayant toutes nécessité l'intervention de la direction (cf. productions n° 16, 21 à 23) ainsi que les attestation de Mme A... (cf. production n° 19) et de M. G... (cf. production n° 20) énonçant qu'ils avaient été confrontés à une attitude d'opposition de Mme Y..., cette dernière n'ayant visiblement pas accepté les changements globaux intervenus au sein de la CPAM ;