Cour d'appel de Poitiers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-23.524 du 03/03/2021,  partie 3


- que la rédaction des fiches de poste étaient demandée par les délégués du personnel depuis 2014, de manière récurrente, que ces fiches de poste étaient nécessaires aussi au conseil d'établissement pour lui permettre d'intervenir dans le cadre de ses attributions professionnelles déjà rappelées, ce d'autant plus que l'activité de l'ADSPJ accentuait l'intérêt des fiches de poste concernant les travailleurs sociaux, peu important ainsi que les cadres, les psychologues et le personnel administratif bénéficient d'une fiche de poste, que les nouveaux atermoiements de l'ADSPJ pour mettre en place ces fiches de poste n'étaient pas justifiés, l'absence de la directrice pour arrêt maladie pouvant être suppléée, et les groupes de travail n'ayant été mis en place que le16 mars 2017 lors d'une réunion institutionnelle, dont la cour a déjà retenu que les délégués du personnel protestaient depuis 2014 de la faible fréquence, et après une intervention réitérée de l'inspection du travail ; - que de même les délégués du personnel signalaient depuis 2015 au moins une souffrance au travail, la cour ayant déjà rappelé que les difficultés étaient dénoncées par les anciens délégués du personnel et les salariés dès 2013, que les réponses apportées par l'ADSPJ ont dénié cette souffrance au travail ou l'ont banalisée, qu'ainsi il n'a pas été répondu à la demande de formation sur le harcèlement moral, que l'intervention de l'inspection du travail a déclenché la mise en oeuvre par l'ADSPJ de l'évaluation des risques psycho-sociaux, qu'ainsi spontanément l'employeur n'a pas permis au conseil d'établissement d'accomplir sa mission concernant les conditions de vie en entreprise ; - que l'évaluation des risques sociaux-professionnels effectuée par le cabinet Fci conseil, missionné par l'ADSPJ après intervention de l'inspection du travail, a conclu le 2 mars 2017, que "la culture générale de l'ADSPJ en terme de prévention des risques professionnels restait à construire, que le management était un point crucial à revoir, que seule l'activité et les objectifs avaient été pris en compte, que la latitude au travail et le positionnement des emplois et des activités était à revoir, qu'une formation aux risques professionnels devait être mise en place sur 3 jours, que les habitudes culturelles de l'ADSPJ devaient être surveillées pour que la prise de conscience et la démarche fassent partie de la politique interne et sociale", ce qui établit que les revendications des délégués du personnel et du conseil d'établissement étaient fondées ; - qu'à partir de mars 2017 le conseil d'établissement s'est réuni une fois par mois, Mme W..., Mme Q..., Mme C... et Mme P... étant présentes et M. M... absent car en arrêt de travail, que les comptes rendus des réunions mettent en évidence une discussion complète des sujets relevant des missions du conseil d' établissement, sans que les délégués du personnel se plaignent d'une rétention d'information ou d'agissements de l'employeur compromettant le fonctionnement du conseil d'établissement, qu'une demi-journée d'information sur le harcèlement moral a été proposée à l'ensemble du personnel le 21 septembre 2017, que l'élaboration du document unique d'évaluation des risques s'est poursuivie, que les fiches de poste des travailleurs sociaux ont été élaborées. Il se déduit suffisamment de l'ensemble de ces motifs, sans avoir à discuter l'argumentation surabondante des parties, que l'ADSPJ a fait obstacle intentionnellement au fonctionnement du conseil d'établissement, ses agissements et carences ayant pour but de l'empêcher de mener à bien ses missions mais seulement jusqu'au mois de mars 2017, l'intervention de l'inspection du travail ayant manifestement été suivie d'effet. Toutefois, M. M... n'agissant pas en qualité de représentant du conseil d'établissement, il ne peut arguer d'un préjudice personnel et direct consécutif au délit d'entrave. En conséquence la cour le déboute de sa demande d'indemnisation. Les premiers juges n'ayant pas, dans le dispositif de la décision déférée, dit le conseil de prud'hommes incompétent pour apprécier la demande indemnitaire mais ayant débouté M. M... de sa demande, la cour confirme par substitution de motifs la décision déférée de ce chef » ;
 
 ET QUE « Sur le harcèlement moral. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1152-2 du même coder aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En application de l'article L. 1154-1 du même code il incombe au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. M... soutient avoir été victime d'un harcèlement moral caractérisé par : - une surcharge de travail, compte tenu de son secteur d'intervention élargi et de l'absence de décharge d'activité jusqu'à l'intervention du syndicat Cfdt en avril 2015 ;