décision 14-15.171 du 22/06/2016,  partie 7


En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute lourde."
 Attendu sur les griefs ainsi développés ont selon les propres écritures de l'appelante, principalement trait :
 1) - à des événements survenus dans la nuit du 8 au 9 septembre 2010, ainsi qu'a une consommation excessive et non maîtrisée d'alcool de la part de Mme U...,
 2) - à des faits survenus lors du voyage en Chine de B... U... au mois de mars 2011,
 3) à l'insubordination dont celle-ci faisait preuve, aux contestations que celle-ci aurait émises de façon systématique à l'égard de sa hiérarchie et aux erreurs qu'elle aurait commises.
 Attendu que selon l'appelante ces griefs sont soit prescrits, soit déjà sanctionnés, soit n'ont pas été évoqués lors de l'entretien préalable et sont fallacieux et diffamants ; (1) Attendu qu'il n'est pas sérieusement contesté que, dans la nuit du 8 au 9 septembre 2010, Mme U... a pris le volant en pleine mut en état d'ébriété après un dîner avec des clients étrangers ; que le véhicule de fonction ainsi utilisé a été lourdement accidenté ; que Mme U... a contacté nuitamment diverses personnes par des messages de détresse inaudibles et notamment les propres rands parents de M. S..., l'employeur ; que cependant ce grief, étayé par les attestations de N... V..., et des consorts Q..., est survenu neuf mois avant l'engagement des poursuites et a de surcroît été déjà sanctionné par un avertissement ;
 Attendu qu'aux termes de l'article L. 13324 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que toutefois ce texte ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dès lors que le salarié a commis dans le délai de la prescription un agissement fautif de même nature ; Or, attendu qu'il ressort du témoignage de K... Y... que, lors du salon de Montréal, le 25 mars 2010, l'état d'ébriété et le comportement de Mme U... ont fait en sorte que la soirée a dû être écourtée ; que ce témoignage précis ne saurait être écarté du seul fait qu'il émane d'un salarié et ami de l'employeur ; Que le premier grief allégué est donc établi et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
 (2) Attendu qu'il est reproché à Mme U... divers agissements à l'occasion d'un voyage en Chine au mois de mars 2011 ; Que cependant le comportement imputé à Mme U..., de même nature que le premier sus évoqué, qui consisterait à s'être écroulée dans l'ascenseur de l'hôtel en raison d'une ébriété manifeste, n'est étayé par aucune pièce et n'est donc pas prouvé ; Que les autres griefs relatifs au traitement approximatif par Mme U... du dossier "[...]" ont pour leur part été déjà sanctionnés, par la lettre d'avertissement du 22 avril 2011 ; Que le second grief n'est donc pas caractérisé ;
 (3) Attendu qu'il est en outre reproché à Mme U... une insubordination réitérée, l'ignorance répétée des directives de son directeur commercial, une opposition systématique aux stratégies commerciales, l'absence de consultation préalable de la hiérarchie lors de la négociation de contrats ainsi que des erreurs répétées ; Attendu qu'il ressort des échanges de mails internes à l'entreprise, notamment entre A... F... et la salariée, (en particulier ceux en date du 30 mars et 5 avril 2011, pièces n° 32 et 35) que la salariée, en dépit de demandes de sa hiérarchie, ne transmettait pas les contrats avant signature ou s'engageait sur des conditions contractuelles sans en avoir préalablement discuté ; que ces faits sont caractéristiques d'une insubordination imputable à Mme U... ; Attendu que l'absence de compte rendu d'activité des tournées effectuées sur le terrain par la salariée malgré les demandes faites au préalable ressort en outre notamment d'un échange de mail entre Mme U... et Muer F... en date des 7 et 29 avril 2011 ; qu'à cet égard, Mme U... invoque, sans en administrer la preuve, un acharnement dont aurait fait preuve M. F... à son égard de nature à la ralentir dans son travail ; Attendu que ces divers comportements signent, non pas une simple insuffisance professionnelle, mais une mauvaise volonté délibérée de la part de la salariée ainsi que des erreurs répétées ; Attendu qu'il ne ressort toutefois pas du dossier que Mme U... ait agi dans le dessein de nuire à son employeur de sorte que la faute lourde ne peut être retenue ; Attendu que les manquements reprochés à Mme U... par son employeur, M. S..., ne peuvent d'avantage être qualifiés de graves et rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise même pendant le préavis, du fait, notamment, de l'appréciation nécessairement subjective qu'en a fait l'employeur qui avait une relation intime avec la salariée ; Qu'au demeurant, il est admis que Mme U... a participé durant sept années aux performances commerciales de l'entreprise à l'export dans le domaine des spiritueux ;