Cour d'appel de Papeete, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-22.642 du 30/06/2021,  partie 6


article Lp 1241-2 dispose que « la femme candidate à un emploi ou salariée n&apos;est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu&apos;elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte » ; que dans son courriel du 12 aout 2014, l&apos;employeur indique : « le 4 aout 2014 à titre d&apos;informations et pour des raisons d&apos;organisation et au vu de la petite taille de la société Rexo (trois jeunes employées à ce jour car absence de candidat masculin intéressant a chaque embauche), je vous ai demandé si vous étiez actuellement enceinte afin de me prévenir suffisamment à l&apos;avance (au moins 7 mois si possible) ; vous m&apos;avez répondu NON à cette question et m&apos;avez confirmé de nouveau que vous ne comptez pas avoir un deuxième enfant dans les 24 mois à venir, de façon intentionnelle ou non » ; qu&apos;ainsi, l&apos;employeur a enfreint les dispositions de l&apos;article Lp 1241-2 précité, le terme « de nouveau » impliquant en outre que Mme [Q] avait déjà été interpellée sur ces projets de maternité ; que l&apos;employeur a imposé à Mme [Q], a la suite d&apos;un entretien le 15 juillet 2015, de s&apos;engager a reprendre son travail 5 février 2016, à l&apos;issue de son congé maternité ; que la lettre de motivation du 16 juillet 2015 précise : « cette grossesse non prévue implique pour moi une réorganisation personnelle, vous assurant une période minimum de deux ans on je n&apos;envisagerais pas d&apos;avoir un autre enfant, permettant ainsi aux autres employées (n&apos;ayant pas d&apos;enfant à ce jour) de pouvoir s&apos;absenter pour un congé maternité éventuel » ; que ce document comporte aussi proposition de Mme [Q] de travailler pendant son congé maternité et de ne pas solliciter de rémunération pour ses heures éventuelles d&apos;allaitement pendant le temps de travail ; que l&apos;employeur, qui ne conteste pas être à l&apos;origine de ce courrier se permet même de qualifier de « trop courte » la durée de deux ans, « qui ne permettra pas d&apos;organiser et de redresser efficacement la société Rexo » ; que ce document caractérise une intrusion inacceptable dans la vie privée de la salariée ; que dans la lettre d&apos;avertissement du 2 octobre 2015, l&apos;employeur enjoint a Mme [Q] : « profitez de votre congé maternité du 24 octobre 2015 au 13 février 2016 pour vous mettre à niveau de vos connaissances DCG dans les meilleurs délais, conformément à vos engagements à ce sujet » que dans ce courrier, l&apos;employeur admet « afin de choisir entre vous (agée de 21 ans et un enfant d&apos;environ 3 ans) et une autre candidate (agée de 27 ans et sans enfant), je vous ai demandé dans quel délai vous envisagiez d&apos;avoir un deuxième enfant au vu de mes importantes contraintes de petite entité » ; qu&apos;il reconnait aussi avoir interrogé la salariée le 4 mai 2005 sur le caractère prévu ou accidentel de la grossesse annoncée ; que cette lettre précise : « pour éviter la suppression de votre poste (seule façon pour moi de vous amener à prendre conscience réellement de votre grossesse à court terme vis-à-vis de la société Rexo » ; que Mr [R] reproche aussi un engagement de deux ans trop court avant une nouvelle grossesse, malgré son insistance pour le prolonger, et le qualifie de « délai très déraisonnable et malhonnête à mon avis, car non conforme à vos indications lors de votre entretien d&apos;embauche et de notre entretien du 4 aout 2014 » ; que l&apos;avertissement sanctionne notamment des « décisions changeantes inacceptables en matière de congés maternité, qui ne donnent aucune visibilité sur le devenir de la société Rexo, hormis les pertes et la désorganisation pour la société Rexo (dont vous avez connaissance) en raison de votre grossesse accidentelle à court terme » ; que Mme [Q] est mise en demeure de porter le délai minimum avant un troisième enfant à 4 ans ou à défaut, de démissionner ; que si un employeur peut être légitimement soucieux de la rentabilité de son entreprise et des difficultés inhérentes a un personnel jeune et exclusivement féminin, il ne peut gérer les maternités de ses employées d&apos;une manière purement comptable en planifiant leurs grossesses ; que la transparence des interventions de l&apos;employeur en ce domaine manifeste sa complète désinvolture et son indifférence aux envies de maternité de ses salariées ; que ses interventions répétées pour obtenir un engagement de renoncer temporairement à maternité dans un contexte de culpabilisation quant aux impacts de ces grossesses sur l&apos;entreprise constituent des agissements inacceptables, harcelants et discriminatoires ; que M. [R] se montre donc d&apos;une parfaite mauvaise foi lorsqu&apos;il affirme, dans sa lettre du 14 décembre 2015 : « vous savez très bien que jamais une grossesse ou votre désir de grossesse n&apos;a affecté votre embauche? si c&apos;était le cas je n&apos;aurais pas recruté trois jeunes femmes », alors qu&apos;il soulignait lui-même l&apos;absence de candidature masculine sérieuse ; que la gravité et la répétition de ses manquements, le dernier intervenu 6 jours avant la prise d&apos;acte, rendaient impossible la poursuite de l&apos;engagement et font produire à la lettre de prise d&apos;acte de la rupture les effets d&apos;un licenciement, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ; qu&apos;