cour d'appel de Lyon
CHAMBRE SOCIALE A,  décision 16-22.176 du 07/02/2018,  partie 2


qu'au regard des entretiens d'évaluation 2009, 2010 et 2011, Monsieur I... Y... s'implique dans les objectifs, les atteints et satisfait aux attentes de la SAS GAMBRO INDUSTRIES ; qu'au regard des éléments précités, apparait au Conseil que Monsieur I... Y... a eu une évolution professionnelle constante et régulière ; qu'au regard des éléments aux dossiers, que Monsieur I... Y... ne justifie pas qu'il aurait été victime d'une discrimination professionnelle et salariale par rapport à ses collègues exerçant la même fonction ;
 
 1/ ALORS QUE le salarié qui invoque une méconnaissance du principe d'égalité de traitement est seulement tenu de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement, à charge pour l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; que M. I... Y... faisait notamment valoir qu'en quatorze ans d'ancienneté, son unique évolution était d'être passé conducteur machine en 2003, que la quasi-totalité des salariés situés au niveau 720 avait bénéficié du niveau 730 avant lui, qu'il n'avait bénéficié d'aucune formation, que son évolution professionnelle avait été volontairement freinée par son supérieur hiérarchique avec lequel il entretenait des relations difficiles et que Messieurs B..., C..., D... et E..., embauchés postérieurement aux mêmes fonctions que lui, avaient bénéficié d'un salaire supérieur ; qu'en retenant, pour débouter le salarié de sa demande, que son évolution professionnelle avait été constante et régulière et qu'il « ne justifiait pas de ce qu'il aurait été victime d'une discrimination professionnelle et salariale par rapport à ses collègues exerçant une fonction identique », la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le salarié, a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble l'article 1315 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige ;
 
 2/ ALORS, en outre, QU'en ne recherchant pas si les éléments de fait invoqués par M. I... Y... au soutien de sa demande constituaient un ensemble d'éléments susceptibles de caractériser une différence de traitement dont l'employeur devait justifier par des raisons objectives et pertinentes, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard du principe d'égalité de traitement ;
 
 3/ ALORS, au demeurant, QUE l'employeur ne peut valablement invoquer la prétendue médiocre qualité de travail du salarié pour justifier une inégalité de traitement si cette appréciation ne résulte pas d'un système d'évaluation reposant sur des critères objectifs et matériellement vérifiables ; qu'en retenant que l'évolution professionnelle de M. I... Y... ne révélait pas d'inégalité de traitement, notamment au regard des difficultés relevées par l'employeur dans une lettre du 6 juillet 2005, sans rechercher, comme cela lui était pourtant demandé, si les appréciations négatives de sa hiérarchie n'étaient pas purement subjectives, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement ;
 
 4/ ALORS, en outre, QU'il incombe à l'employeur de justifier qu'il a satisfait à son obligation de formation et d'adaptation des salariés ; que pour dire qu'aucun traitement défavorable n'avait été infligé au salarié, l'arrêt retient que M. I... Y..., qui reconnaît avoir atteint le plus haut coefficient de la catégorie des ouvriers, ne justifie pas d'éléments particuliers qui lui auraient permis d'accéder aux fonctions de technicien ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, sans rechercher si l'employeur avait effectivement satisfait à ses obligations en matière de progression de carrière du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement, ensemble les articles L. 6111-1 et L. 6321-1 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. I... Y... reposait sur une faute grave et, en conséquence, débouté M. I... Y... de toutes ses demandes indemnitaires à ce titre ;
 
 AUX MOTIFS QU'il convient de relever au préalable, que la lettre de licenciement est particulièrement bien motivée et circonstanciée avec un maximum de précisions et détails ; qu'il est reproché à M. I... Y... d'avoir le 15 novembre 2012 vers 3h30, alors qu'un incident avait arrêté la chaîne de production de films destinés à des traitements de dialyse rénale, utilisé une règle métallique de bureau pour nettoyer le tambour sur lequel s'était répandu du collodion, alors que le nettoyage ne peut avoir lieu qu'à l'aide de serviettes imbibées d'eau déminéralisée ; que l'examen du tambour a révélé des défauts de type rayures résultant d'un frottement métallique sur le chrome de la surface du tambour comme l'a confirmé le test effectué avec une solution diluée d'acide phosphorique qui a révélé un halo brunâtre autour des rayures attestant la présence à cet endroit d'un dépôt d'origine métallique ; que lors de l'entretien préalable au licenciement, M. I... Y... avait reconnu, toujours selon la lettre de licenciement avoir utilisé, pour retirer le collodion une règle en matière plastique et non pas une règle en aluminium ; que l'employeur cite le témoignage de M. F..., coéquipier de M. I... Y... ledit jour, qui a décrit avec beaucoup de détails le nettoyage du tambour et l'usage par son coéquipier d'une règle métallique (pièce 37 de l'intimée) ;