Cour d'appel de Lyon
SB, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-22.002 du 09/10/2019,  partie 3



 - des courriers et des plaintes directes de salariés à propos de l'encadrement de proximité
 - la formation de clans entre ceux qui soutiennent leur encadrement et ceux qui critiquent ses manières de fonctionner - l'atelier injection aurait aussi des problématiques de TMS, notamment parce qu'on met dans ce secteur toutes les personnes qui ont des restrictions ou des inaptitudes".
 Aux termes d'un rapport très complet qui ne concerne pas la seule équipe de nuit des ateliers UP PAES, la société CIDECOS livre les éléments d'analyse suivants, établis à partir des témoignages recueillis :
 - l'existence d'une tension très forte entre deux clans apparue progressivement entre novembre 2011, date du regroupement hiérarchique de l'équipe de nuit, et la fin de l'année 2013 (mois de novembre), date à partir de laquelle plusieurs salariés ont été en arrêt maladie longue durée
 
 - la situation au sein de l'équipe de nuit est la conjonction de Plusieurs facteurs, dont certains s'inscrivent dans une temporalité longue (mise en oeuvre d'un plan de départs volontaires en 2009 ; très forte diminution de l'encadrement de l'équipe de nuit ; évolution dans l'organisation du travail sur certaines lignes, etc...) et d'autres résultent de situations plus conjoncturelles de conflits interpersonnels (évolution du style de management; personnes qui se trouvent en concurrence sur des postes de CDM qui deviennent plus rares ; sentiment d'injustice dans les évolutions ; nouvelle organisation des temps de pause, etc.)
 - le choix, en novembre 2011, de confier à un seul chef d'équipe la responsabilité des quatre ateliers Cristal, Injection et 02000 et Bridge a eu pour effet d'aboutir à la confrontation de deux "cultures d'atelier" qui jusqu'alors cohabitaient sans véritablement entrer en contact et avaient des "cultures" différentes dans les manières de travailler et qui aboutissait à opposer globalement :
 - l'équipe du périmètre Crystal et Injection (historiquement dirigée par B... V...), représentée comme ayant des règles de fonctionnement relativement strictes, avec une hiérarchie autoritaire qui n'autorise aucun écart
 - les équipes d'U2000 et Bridge dans lesquelles une partie des salariés aurait des pratiques déviantes, voire extrêmement déviantes, désapprouvées par de nombreux salariés: prise de très longue pauses, jeux avec le matériel fabriqué, départ du poste avant l'horaire prévu, organisation de repas pendant les postes, consommation d'alcool ou de stupéfiants pendant les postes, endormissement sur le lieu de travail en raison de l'état d'ébriété, rapports sexuels sur le travail, salariés qui urinent dans les ateliers du fait de leur état d'ébriété notamment
 - une absence de régulation de ces pratiques déviantes de certains salariés, que ce soit par l'encadrement, la direction, ou les collègues
 - le changement de mode de management vécu comme s'appuyant sur un contrôle strict, voire tatillon et peu empathique des salariés et de leur manière de travailler.
 Pour autant, si ce rapport met en exergue une concentration des pouvoir sur le poste de superviseur occupé par Monsieur V... à compter du mois de décembre 2011 et un management plus autoritaire que celui antérieurement vécu par les équipes Bridge et U2000 lequel leur laissait une "grande autonomie" à l'origine de "pratiques déviantes" selon certains salariés, il ne relate aucun fait constitutif de harcèlement moral auquel B... V... se serait livré sur des salariés et notamment sur la personne de Z... J... alors que la quasi-totalité des salariés de l'équipe de nuit ont été auditionnés.
 Dans ces conditions, ce rapport ne vient aucunement corroborer les attestations versées par Z... J... aux débats, qui émanent principalement des salariés ayant saisi la juridiction prud'homale (5 personnes sur les 30 membres de l'équipe), ni établir de faits de harcèlement moral commis sur la personne de l'appelant,
 
 - le départ contraint du Docteur W..., du service de santé au Travail AST, pour divergences de vues avec la société GAMBRO INDUSTRIES
 
 Le procès-verbal du 30 novembre 2015 du CHSCT (pièce 23 de l'appelant) fait bien état du départ du Docteur W..., médecin du travail, mais n'établit pas que ce départ ait été contraint.
 Si ce médecin a tenu à préciser qu'elle n'avait "pas trouvé de modus vivendi avec l'entreprise" en raison de divergences avec GAMBRO INDUSTRIES sur la "mise en oeuvre de l'AST", de telles déclarations ne permettent pas pour autant d'établir l'existence d'un harcèlement moral commis sur la personne de Z... J....
 
 - une altération de son état de santé
 
 La dégradation de l'état de santé de Z... J... est établie par :
 - les courriers du Docteur N..., médecin généraliste, datés des 3 avril et 23 juillet 2012 adressant son patient à un confrère suite à des allégations de harcèlement au travail
 
 - l'attestation de ce même médecin du 31 mars 20.14, certifiant que Z... J... présente un syndrome anxiodépressif récurrent depuis avril 2012 que le patient rattache à des problèmes professionnels liés à un harcèlement de sa hiérarchie
 - l'attestation du Docteur ET... H..., médecin psychiatre, en date du 16 juin 2014 qui indique avoir vu Z... J... en consultation du 30 août 2012 au 25 septembre 2012 et de nouveau à partir du 16 juin 2014
 - l'attestation du même médecin du 22 février 2016 (pièce 54)