Cour d'appel de Bordeaux
4B, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 16-28.137 du 05/12/2018,  partie 5


que constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d'entraîner, pour des motifs discriminatoires, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ; que l'article L. 1132-4 édicte que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ; qu'il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; que l'employeur doit alors rapporter la preuve que l'inégalité de traitement n'est pas discriminatoire et qu'elle est le résultat de l'application d'éléments objectifs ; qu'en l'espèce, il résulte de l'ensemble des pièces du dossier : - l'absence de plan de formation, malgré ses demandes sauf 8 jours en 2008 sur l'utilisation de logiciels informatiques, - la charge de travail importante malgré les demandes de la salariée de pouvoir se consacrer à ses délégations syndicales ; - une disparité dans l'attribution de son coefficient : elle est restée au coefficient d'embauche de 120, soit le plus bas de sa catégorie de 1997 à février 2011, et n'a obtenu celui de 125 soit celui immédiatement supérieur qu'en février 2011 après une visite de l'Inspection du Travail dans l'entreprise à l'automne 2009, ayant donné lieu à un rapport du 29 octobre 2009, dans lequel elle constatait qu'aucun élément des dossiers des salariés ne permettait d'expliquer cette différence de traitement ; qu'elle avait le coefficient le plus bas de l'ensemble des salariés de la même catégorie, situation qui a perduré après février 2011 ; que certains avaient été embauchés en qualité d'employés administratifs à un coefficient supérieur à celui de Madame Y... avec un nombre important d'années d'ancienneté (par exemple Madame E...) ; que certains avaient obtenu des promotions - une réunion de conciliation sous l'égide de l'Inspection du Travail a eu lieu le 22 mars 2011 dans l'entreprise au cours de laquelle la SAS ND INTER PUL VE s'est engagée à revaloriser les coefficients des deux salariées concernées dont Madame Y... pour le 30 avril 2011 au plus tard ; que l'employeur restait taisant malgré les relances de l'Inspection du Travail des 7 juin 2011, 12 août et 17 août 2011 pour connaître les suites données à ses engagements ; que le 2 juillet 2013, l'Inspection du Travail écrivait à la salariée qu'elle n'avait toujours pas de réponse soit plus de 2 ans après ; que la seule réponse faite à Madame Y... était une convocation du 3 décembre 2013 à un entretien préalable à licenciement économique ; qu'or, l'Inspection du Travail dans sa décision de refus d'autorisation de ce licenciement du 17 avril 2014 faisait valoir que non seulement la suppression du poste de la salariée n'avait pas été justifiée par la SAS ND INTER PUL VE par des critères objectifs fournis à la DIRRECTE, mais que les propositions de reclassement ne répondaient pas non plus aux critères de sérieux, de précision et de personnalisation non plus que d'adaptation aux postes proposés, ce qui laissait penser qu'il n'y avait pas de volonté réelle de reclassement ; qu'il est en outre justifié au dossier que Madame Y..., tout comme Madame A..., autre salariée ayant un mandat CGT, n'est pas conviée au repas de fin d'année, contrairement aux autres salariés ; que l'employeur ne peut se contenter d'affirmer qu' »elles ne sont pas intéressées », ce qui est d'ailleurs démenti par un courrier adressé par Madame Y... à l'employeur ; qu'en outre, la demanderesse s'est vue retenir une demi-journée de salaire en juillet 2012 à l'occasion d'un mouvement qualifié par la SAS ND INTER PULVE de grève, sur lequel l'Inspection du Travail a souhaité obtenir des éclaircissements pour en déterminer la qualification juridique exacte, ceci afin de vérifier si la retenue était justifiée alors que d'autres salariés que Madame A... et Madame Y... y avaient participé et ne s'étaient pas vu retenir de salaire ; qu'après être resté taisant auprès de l'Inspection du Travail, et avoir refusé de rembourser cette retenue, l'employeur l'a effectuée avant l'audience de départition de sorte que Madame Y... s'est désistée de sa demande de ce chef ; que l'employeur fait principalement valoir aujourd'hui que ces disparités de salaire et de coefficient s'expliquent par les tâches confiées à Madame Y... ; que cependant, la simplicité des tâches et le cantonnement à des fonctions peu valorisantes, sans possibilité de formation et promotion interne, avec le choix d'autres salariés pour bénéficier de cet avancement interne ou le recours à un recrutement extérieur ne constituent pas des éléments objectifs justifiant une différence de traitement ; qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, il est manifeste que Madame Y... a fait l'objet d'une discrimination syndicale, l'employeur entamant même une deuxième procédure de licenciement économique, quelques mois avant l'audience de plaidoiries, après le refus de l'Inspection du Travail d'autoriser la rupture du contrat de travail ;