Cour d'appel de Lyon
SC, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-19.431 du 08/03/2017,  partie 2


autre étaient différentes et non exclusivement quantifiables en nombre ; que les mails que produit Mme [L] émanant de M. [C], ne contiennent pas de propos désobligeants ; qu&apos;ils sont strictement professionnels, et malgré leur laconisme, ils contiennent tutoiement et civilités d&apos;usage ; que la rétention d&apos;information reprochée à M. [C] ne repose sur aucun fait précis, étant observé que Mme [L] n&apos;était pas une débutante en matière informatique et disposait de la notice relative au programme CITRIX qui lui avait été confié ; que les mails de salariés produits par Mme [L], qui attesteraient du comportement de M. [C] à son égard, sont des témoignages de soutien à l&apos;occasion de ses arrêts de travail, certains faisant état du comportement dominateur de M. [C], de calendriers de femmes nues dans son bureau ou sur son ordinateur, sans rapport avec le litige, mais ces personnes ont indiqué, toujours dans ces mails, ne pas souhaiter témoigner dans les formes, par crainte de représailles ; que certaines de ces personnes, entendues dans le cadre de l&apos;enquête de l&apos;employeur, ont confirmé l&apos;existence de relations tendues entre Mme [L] et M. [C], des critiques de ce dernier sur la qualité du travail de Mme [L], mais n&apos;ont fait état d&apos;aucun fait précis et circonstancié, de nature à caractériser un harcèlement moral y compris Mme [P] qui relate certes une attitude machiste de M. [C] avec lequel elle n&apos;aurait pas aimé travailler, ou le fait que celui-ci n&apos;appelait pas Mme [L] par son prénom et la laissait chercher quand elle posait une question technique, mais ne donne pas d&apos;exemples précis caractérisant des actes répétés de déstabilisation constitutifs d&apos;une forme de harcèlement ; que la seule attestation produite est établie par Mme [N] [F], laquelle est une amie de Mme [L] ne travaillant pas à la CARSAT ; que ce témoignage indirect sur les difficultés rencontrées par Mme [L] dans le cadre de son travail, n&apos;est pas opérant ; que dans son rapport d&apos;expertise, le Docteur [R] relève deux altercations qui se seraient produites entre M. [C] et Mme [L] courant 2007, au cours desquelles Mme [L] a d&apos;ailleurs manifesté son tempérament très réactif, mais ces difficultés ponctuelles, portant sur un problème technique ou sur la caractère prioritaire d&apos;une tâche, sont inhérentes à une relation de travail, et n&apos;ont pas pris de proportions particulièrement graves, sur lesquelles les autres personnes présentes dans le bureau auraient pu témoigner ; que les éléments produits ne sont donc pas de nature à caractériser un harcèlement moral de la part de M. [C] et encore moins de Mme [J] qui a émis un avis favorable à sa titularisation, tout en relevant, dans les fiches d&apos;évaluation dont c&apos;est la raison d&apos;être, des progrès à réaliser au plan technique et organisationnel, ce qui ne constitue pas un dénigrement de la personne de Mme [L] ou de ses compétences professionnelles, ni, de plus fort, un soutien implicite à M. [C] dans des difficultés relationnelles, dont Mme [L] ne s&apos;est d&apos;ailleurs plainte que le 7 juillet 2008 auprès du DRH, M. [A] ; qu&apos;à l&apos;occasion de son entretien avec M. [Y] le 16 avril 2008, à propos de sa demande d&apos;augmentation de salaire restée sans effet, Mme [L] mentionnait en effet des relations tendues avec M. [C], mais se produisant de « rares fois » tout en la blessant profondément ; que cependant, suite au premier arrêt maladie, qui a suivi cet entretien, elle n&apos;a plus été en contact avec M. [C], qui était d&apos;ailleurs en congé à cette époque ; qu&apos;elle explique cependant la persistance et l&apos;aggravation sensible de son symptôme anxio dépressif réactionnel au comportement de son collègue, par l&apos;absence de prise en compte par l&apos;employeur de cette souffrance et de la phobie ensuite développée à l&apos;égard des deux personnes en cause mais aussi par rapport aux lieux mêmes de travail, effectivement attestée par un certificat de son médecin psychiatre, voire à l&apos;égard de son employeur CARSAT, à l&apos;égard duquel elle sollicitait initialement la résiliation du contrat ; qu&apos;or, il ressort de l&apos;examen de l&apos;ensemble des pièces produites, que l&apos;employeur a assuré toutes les formations requises auprès de Mme [L] et a pris la mesure des difficultés rencontrées par Mme [L] et tenté d&apos;y remédier, en répondant à ses courriers, en la recevant en entretien, en procédant à une enquête ayant porté sur onze personnes, dont M. [C] et Mme [J], en lui proposant pour sa reprise en janvier 2011 un mi-temps thérapeutique, conformément aux prescriptions de son médecin traitant, un poste dans un nouveau service au rez de chaussée de l&apos;immeuble de la rue Flandin où sont réunis tous ses bureaux, ce qui ne la mettait certes pas à l&apos;abri d&apos;une rencontre occasionnelle avec Mme [J], qui n&apos;était toutefois pas identifiée comme son harceleur, puis, à compter du 11 avril 2011, date de sa nouvelle reprise, un poste au 1er étage, dans le département Windows, avec une formation adéquate, en désignant le chargé de santé au travail pour l&apos;assister dans son installation ; que la CARSAT a également répondu aux interrogations du médecin du travail, qui n&apos;a relevé aucun harcèlement moral, et suite à l&apos;alerte d&apos;un délégué du personnel, elle a communiqué le rapport d&apos;enquête au CHSCT, qui n&apos;a émis aucune observation ni souhaité diligenter sa propre enquête ; qu&apos;