Cour d'appel de Paris
L2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-20.812 du 03/02/2021,  partie 8


Les agissements révélés par l'enquête suite au harcèlement dénoncé par Mme V... tant à son égard qu'à l'encontre d'autres salariés caractérisent un manquement grave et réitéré de Mme R... aux obligations lui incombant, ne permettant pas, eu égard à la nature de ces faits, de maintenir la salariée dans l'entreprise. La décision déférée sera en conséquence confirmée en ce qu'elle a débouté Mme R... de ses demandes relatives à la rupture du contrat et au harcèlement moral » ;
 
 et aux motifs éventuellement adoptés qu'« aux termes de l'article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, l'article L 1154-1 prévoyant que lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions précitées, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il résulte des dispositions des articles L 1234-5 et L 1234-9 du Code du travail que le salarié licencié pour faute grave n'a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement. A titre liminaire, il convient de rappeler qu'en application des dispositions de l'article L 1332-4 du Code du travail, le point de départ du délai de prescription est constitué par le jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié, soit lorsqu'une enquête interne est diligentée aux fins de mesurer l'ampleur des fautes commises par un salarié, la date à laquelle les résultats de l'enquête sont connus, un fait fautif dont l'employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites pouvant par ailleurs être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou répété dans ce délai. En l'espèce, force étant de constater que l'employeur a fait diligenter une enquête interne concernant les agissements de harcèlement moral dont il lui avait été fait état, le terme utilisé de rapport de médiation étant sans incidence dans le cadre du présent litige en ce que la mission initiale de médiation dans le cadre d'un conflit entre une salariée et la direction générale a ensuite été étendue de manière globale aux conditions de travail au sein du secrétariat général de l'ICOM aux fins de notamment recueillir les témoignages de salariés encore en poste ou ayant quitté l'association, les résultats de ladite enquête ayant été connus de l'employeur le 22 février 2013 alors que la salariée a été convoquée à un entretien préalable suivant courrier du 20 mars 2013 remis en main propre le 22 mars 2013, il apparaît qu'aucune prescription des faits reprochés ne peut être retenue. Au vu de la lettre de licenciement du 5 avril 2013 ainsi que des pièces versées aux débats par l'employeur, notamment les nombreux témoignages concordants et détaillés émanant de salariés toujours présents au sein de la structure ou ayant quitté l'association depuis 2009 recueillis de manière objective et impartiale dans le cadre de l'enquête interne, lesdits documents faisant état de la mise en oeuvre par Madame K... R... de pratiques managériales génératrices d'humiliation et de perte de confiance, de pratiques d'isolement avec changement de bureau, retrait de tâches ou stigmatisation publique d'un salarié devant les autres, de pratiques de surveillance des faits et gestes avec contrôle des courriels, de la durée des pauses et des absences ainsi que des conversations entre collègues, de pratiques constitutives de mesures de rétorsion s'agissant notamment de la gestion des congés, d'injonctions paradoxales avec mise en place de consignes contradictoires rendant le travail difficilement faisable et poussant à la faute, d'une organisation de l'activité avec fixation d'objectifs aboutissant à des situations d'échec et des critiques systématiques, accroissement soudain de la charge de travail dans un temps imparti et demandes répétitives de traitement de dossiers urgents à la dernière minute, ces agissements répétés ayant eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d'altérer la santé physique et mentale des salariés travaillant dans son service, il apparaît que l'employeur établit ainsi la matérialité de faits précis et concordants constitutifs de harcèlement moral, le Conseil ne pouvant en outre que relever que lesdits agissement ont été confirmés tant par les services de médecine du travail ayant été amenés à connaître de la situation des salariés de l'association que par l'inspection du travail.