Cour d'appel de Lyon, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 21-21.981 du 15/02/2023,  partie 3



 La société Saint-Jean Industries fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. [W] est sans cause réelle et sérieuse et, en conséquence, de l'AVOIR condamnée à payer à M. [J] [W] la somme de 82 700 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à verser au salarié les sommes de 62 036,34 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 6 203,63 € au titre des congés payés afférents au préavis, et 62 036,34 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement et de lui AVOIR ordonné de rembourser à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à M. [J] [W] dans la limite de six mois en application de l'article L. 1235-4 du code du travail ;
 
 1°) ALORS QUE, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige concernant le motif de la rupture du contrat de travail, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif ; que, pour dire le licenciement de M. [J] [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a notamment énoncé que « le grief selon lequel le salarié n'aurait pas "réagi pour informer l'instance représentative du personnel des mesures mises en oeuvre au titre du plan d'action prédéfini" qui lui a été adressé par le CHSCT le 7 décembre 2017, doit être écarté comme non visé à la lettre de licenciement » ; qu'en statuant ainsi, cependant qu'elle constatait que la lettre de licenciement reprochait au salarié « une absence ou une tardiveté de réaction aux demandes et interpellations du CHSCT », ce dont il résultait que l'employeur était en droit d'expliciter ce grief suffisamment précis pour être matériellement vérifiable par la circonstance que l'intéressé n'avait pas informé le CHSCT des mesures mises en oeuvre au titre du plan d'action prédéfini qui lui avait adressé le 7 décembre 2017, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ;
 
 2°) ALORS QUE, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige concernant le motif de la rupture du contrat de travail, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif ; que, pour dire le licenciement de M. [J] [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a notamment énoncé que « l'employeur se prévaut également de deux accidents dont a été victime M. [T] les 30 mai et 1er août 2017 dans les mêmes circonstances et sur le même poste de travail et d'un courriel du CHSCT en date du 12 octobre 2017 se plaignant de ce que ses plans d'action n'avaient pas été pris en compte » mais que « ce grief, non visé à la lettre de licenciement, doit être écarté » ; qu'en statuant ainsi, cependant qu'elle constatait que la lettre de licenciement reprochait au salarié une « absence de démarche pour inverser la dégradation en matière de sécurité au travail en 2017 qui s'est traduite par une augmentation du nombre d'accidents du travail sur le site de [Localité 4] » et encore « une absence de mesures visant à faire respecter les règles de sécurité », ce dont il résultait que l'employeur était en droit d'expliciter ce grief suffisamment précis pour être matériellement vérifiable par la circonstance qu'un salarié de l'établissement avait subi deux accidents dans les mêmes circonstances, sur le même poste et à quelques semaines seulement d'intervalle, et ce, en dépit des plans d'actions préconisés par le CHSCT qui n'avaient pas été pris en considération par le salarié responsable du respect des règles de sécurité, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ;
 
 3°) ALORS QUE l'employeur peut toujours prononcer un licenciement disciplinaire sur le fondement de faits fautifs datant de plus de deux mois au jour de la convocation du salarié à l'entretien préalable, lorsque le même comportement fautif du salarié a persisté ou s'et répété à l'intérieur de ce délai ;