Cour d'appel de Bordeaux
4B, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-12.073 du 29/09/2021,  partie 3


Par courrier du 27 janvier 2009, l'employeur a d'une part, répondu qu'aucune mesure de licenciement n'était envisagée et qu'il avait appris son statut de conseiller du salarié lors de l'entretien préalable et d'autre part, informé le salarié qu'il avait pris l'initiative de lui faire passer une visite médicale auprès du médecin du travail en raison d'une tentative du suicide de nature à mettre en cause son emploi d'agent de sécurité ce qui justifiait, dans l'attente, une suspension du contrat de travail avec maintien du salaire.
 
 Par note du 6 février 2009, l'inspection du travail, saisie par le salarié, a rappelé à l'employeur qu'il ne pouvait contester la qualité de conseiller du salarié de. M. [O] que le motif allégué n'était pas une cause de suspension du contrat de travail et que le salarié devait être rémunéré dans l'hypothèse d'une suspension de la prestation travail était de son initiative.
 
 Il résulte de ces éléments que M. [O] a dû, comme il le prétend, justifier de sa qualité de conseiller du salarié face à la position de l'employeur qui la contestait malgré les informations exactes qui lui avaient été communiquées par l'intéressé avant l'entretien préalable. Le fait allégué est donc établi.
 
 Sur le manquement à l'obligation de formation
 
 M. [O] reproche à l'employeur de ne pas avoir reprogrammé la formation obligatoire dite SST avant le 31 décembre 2008 date d'expiration de sa qualification lorsqu'il n'a pu se rendre au cycle de formation initialement prévu en raison d'un arrêt maladie, le 5 décembre 2008.
 
 Toutefois, les convocations au cycle de formation SST produites par la société établissent que M. [O] a été invité à participer aux sessions prévues les 24 et 25 novembre et le 5 décembre 2008. Le salarié ne justifie pas des motifs l'ayant empêché d'assister à ces séquences. En outre, il résulte des pièces du dossier et, notamment du compte rendu du CHSCT du 19 octobre 2009, que M. [O] n'avait transmis à l'employeur son certificat SST qu'in extremis de sorte que l'entreprise l'avait inscrit en urgence à des sessions de recyclage auxquelles il ne s'était pas présenté. D'où il suit que le grief tiré du manquement à l'obligation de formation n'est pas caractérisé.
 
 Sur la suspension du contrat de travail
 
 La société a dispensé M. [O] de venir travailler du 12 au 29 janvier 2009 au motif qu'il aurait fait une tentative de suicide dont l'avait informée un client de l'entreprise, la société GAN, chez qui il était placé comme agent de sécurité. Le salarié a contesté cette décision par courrier du 24 janvier 2009 en rappelant qu'il s'était présenté sur son lieu de travail le 12 janvier où il avait appris que son intervention avait été déplanifiée. Il n'a jamais reconnu l'existence d'une tentative de suicide.
 
 Celle-ci a été portée à la connaissance de l'employeur par un courriel du 12 janvier 2009 du responsable du site GAN qui l'aurait apprise de l'un de ses subordonnés.
 
 Aucune pièce du dossier ne permet, toutefois, de vérifier que l'employeur a pris les mesures nécessaires pour s'assurer de la réalité de ces allégations. Il n'a pas, d'ailleurs, sollicité d'explications auprès du salarié sur ce point. L'attestation de M. [D], responsable d'exploitation, certifiant qu'il a demandé à M. [O] de lui adresser un certificat médical lorsqu'il a eu connaissance d'une tentative de suicide est inopérante à cet effet. De même, la convocation à l'entretien préalable à un licenciement qui a eu lieu le 16 janvier 2009 avait été adressée le 8 janvier, soit antérieurement à la prétendue tentative de suicide en date du 12 janvier, de sorte que cet entretien ne peut être regardé comme ayant participé à un recueil d'information sur ce qui s'était réellement passé.
 
 Au demeurant, une convocation à un entretien de nature disciplinaire au sujet d'une tentative de suicide serait discriminatoire. Le salarié laissé sans affectation à partir du 12 janvier 2009 n'a connu la véritable raison de cette décision que par un courrier de l'employeur du 27 janvier 2009. Il s'ensuit que la décision de dispenser M. [O] de sa prestation de travail, dans ces circonstances, sur une période de plus de 15 jours, y compris sans perte de rémunération, s'analyse comme une mise à l'écart arbitraire de nature à établir un fait de harcèlement moral.
 
 Sur la mise à pied disciplinaire d'une durée d'une semaine