Cour d'appel de Riom, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-10.173 du 30/09/2020,  partie 4



 4°) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en retenant que l'employeur justifiait la mise en oeuvre du nouveau système de prise en charge des frais professionnels par le nombre de kilomètres parcourus, et non par les fonctions, des salariés concernés, sans constater que ce système spécifique de prise en charge des frais de déplacement aurait été imposé à d'autres salariés que les trois salariés protégés, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à caractériser l'existence d'une raison objective et étrangère à toute discrimination, privant sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 2141-5 et L. 2313-2 du code du travail ;
 
 5°) ET ALORS QU'en retenant, pour écarter toute discrimination, que « lors des réunions du comité d'établissement du 29 janvier et 26 février 2015, [la SAS Apave Sudeurope] a rappelé que : « la direction   précise que tout le personnel sédentaire et les IRP seront traités sur le même pied d'égalité
 » et que dans son courrier du 26 mars 2015, faisant suite au droit d'alerte déclenché par Mme C..., elle précisait, à nouveau, que : « par ailleurs, nous vous avons rappelé que cette politique d'affectation de véhicule de société était la même pour tous les salariés de l'entreprise dont les dispositions de leur contrat de travail le permettaient
 » » et qu'« il n'est pas démontré le contraire », quand il appartenait à l'employeur de démontrer la mise en oeuvre uniforme de ce système à l'ensemble des salariés concernés, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 2141-5 et L. 2313-2 du code du travail. Moyen produit par la SCP Célice, Texidor et Pinet, avocat aux Conseils, pour la société Apave Sudeurope, demanderesse au pourvoi incident éventuel.

Dans l'hypothèse où la Cour de cassation envisagerait de censurer l'arrêt sur le fondement du pourvoi principal, il serait fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit recevables les demandes de Madame C... et du syndicat national CGT du groupe APAVE ;
 
 AUX MOTIFS QUE « sur l'exercice du droit d'alerte ; Aux termes de l'article L. 2313-2 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. En l'espèce, Madame C... a, par courrier du 6 mars 2015, saisi l'employeur d'une situation la "concernant ainsi que certains salariés sédentaires d'Apave Sud Europe qui est de nature à caractériser une atteinte au droit des personnes, en particulier une discrimination prohibée concernant les conditions et modalités d'attribution d'un véhicule de société". Aussi, non seulement Madame C... agissait dans l'intérêt d'autres salariés mais encore l'exercice du droit d'alerte ne saurait lui être dénié au seul motif qu'elle était concernée par les agissements qu'elle dénonçait. Dès lors Madame C... était recevable à saisir le conseil de prud'hommes suite à la décision de l'employeur de ne procéder à aucune mesure en vue de faire cesser la situation exposée par la salariée étant rappelé que Madame C... s'estimait discriminée par la mesure prise par l'employeur. Aussi, indépendamment du bien-fondé de la demande, la saisine du conseil de prud'hommes en la forme des référés (et encore que ledit conseil ait siégé à quatre consei1lers) justifiait l'absence de saisine préalable du bureau de conciliation et d'orientation » ;