Cour d'appel de Pau
3S, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-22.493 du 24/10/2018,  partie 6


qu'or sur le premier point, le seul fait que le salarié avait déménagé et acquis avec sa compagne un bien immobilier à plus de 100 kilomètres de son lieu de travail ne constituait pas une circonstance que l'employeur, qui n'a pas à s'immiscer dans la vie privée de son salarié, avait à prendre en considération, tant que le salarié ne lui avait pas lui-même signalé son changement d'adresse, ce que Monsieur Y... Z... n'a fait que le 14 septembre 2017, soit bien après notification de son affectation à l'agence de BILLERE (26 juin 2007), et rien ne permet de penser que ce moment irait pas été sciemment choisi par le salarie ; que d'ailleurs Monsieur Y... Z... ne produit aucun document dont il résulterait qu'il a déménagé de PAU(ou n'y a pas conservé une adresse) avant le mois de septembre 2007 ; que de plus et à supposer que l'employeur ait eu connaissance d'un domicile [...] lorsqu'il lui a proposé le poste de conseiller clientèle, ou lorsque celle affectation a été effective, le dispositif d'aide à 1a mobilité qui existait alors ne prévoyait que des aides financières (au déménagement, à la recherche d'un nouveau logement le versement de diverses primes ..) sans rapport avec la préservation de la santé du salarié. – que s'il estimait remplir les conditions d'attribution de ces aides il appartenait à Monsieur Y... Z... de les solliciter et de produire les justificatifs afférents, ce qu'il n'a pas fait, en sorte que cinq ans plus tard, il ne saurait qualifier l'altitude de la banque de manquement de nature à justifier une prise d'acte de rupture du contrat de travail, s'agissant enfin de la prise en compte du risque induit par de longs trajets quotidiens pour se rendre et revenir de son lieu de travail, qui constitue l'argument essentiel de Monsieur Y... Z..., cette situation ne peut être assimilée aux risques nés de l'exécution du travail, pendant le temps et sur le lieu du travail ; que dans le cadre des trajets lieu de travail/ domicile en effet, dont il sera rappelé qu'ils ne sont pas un temps de travail effectif, la préservation du salarié contre les risques qu'ils créent pour sa santé et sa sécurité, constitue une charge nécessairement partagée, et l'obligation qui en résulte pour l'employeur n'est qu'une obligation de moyen suffisamment remplie en l'espèce par le fait que la banque a accepté de payer des nuitées d'hôtel pour limiter les trajets travail/domicile de Monsieur Y... Z... (voir pièce N° 37), mis à sa disposition un véhicule de service et un abonnement autoroutier ; qu'enfin, Monsieur Z... ne démontre pas que sa santé ait eu à pâtir de celte situation dans la mesure où tous les certificats médicaux qu'il produit sont postérieurs de plusieurs moi à la date de sa prise d'acte ; que ce quatrième grief n'est donc pas fondé et les premiers juges doivent être approuvés de l'avoir écarté ; que sur la nullité de la convention de forfait en jours, le 04 mars 2003 Monsieur Y... Z... a accepté un forfait annuel en jours (209/année civile) moyennant une indemnité compensatrice de 3 % de la rémunération contractuelle annuelle versée chaque mois par treizième ; qu'il invoque la nullité de cette convention conclue sur la base d'un accord collectif du 27 octobre 2000, luimême entaché de nullité pour absence de dispositif de suivi de la charge de travail des cadres autonomes soumis à ce forfait, et en tous cas pour absence de dispositif effectif et spécifique de contrôle de son temps de travail dans la convention qu'il a conclue avec la banque, laquelle était totalement inadaptée à partir du moment où il a déménagé à ANGLET pour travailler à BILLLERE ; que la banque rappelle l'accord d'entreprise relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail qui en son article 5.2 prévoit la possibilité d'un forfait jour de 219 jours ; qu'elle rappelle que la Cour de Cassation a posé pour principe que le forfait, annuel en jours doit être prévu par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ; qu'or selon la banque, l'article 6-2.de l'accord RTT du 29 mai 2001 répond parfaitement à ses exigences ; que s'agissant du contrôle de la charge de travail, la banque rappelle que chaque collaborateur bénéficie d'un entretien annuel et de "points" réguliers avec sa hiérarchie pour évoquer celle question et que Monsieur Z... n'a jamais émis la moindre revendication concernant le respect du repos quotidien de 11 heures ou le nombre de jours travaillés ; qu'elle évoque enfin la compensation financière dont a bénéficié le salarié en contrepartie de cette convention ; que la qualité de cadre autonome de Monsieur Y... Z... n'est pas discutée ; que pour qu'une convention de forfait jours soit reconnue valable, il faut d'abord qu'elle ait été mise en place par une convention ou un accord collectif préalable (article L 3121-63 du Code du travail), ensuite qu'elle fasse l'objet d'une convention individuelle écrite ;