Cour d'appel de Paris
K8, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-13.188 du 24/03/2021,  partie 3



 La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est libellée en ces termes : "nous sommes amenés à constater du fait de votre absence prolongée une désorganisation de l'association qui nous conduit à procéder à votre remplacement définitif au poste de Directrice du CEPROC et par la même à votre licenciement (...) Nous constatons une désorganisation résultant des points suivants :
 - nos effectifs d'apprentis ont fortement chuté lors de la dernière rentrée ce qui a engendré des conséquences financières lourdes avec le reversement à notre autorité de tutelle la Région de subventions précédemment perçues et une baisse des subventions 2013  
 - la gestion de l'établissement n'est pas assurée dans des conditions satisfaisantes faute de tableaux de bord précis, de procédures de contrôle et d'une réelle gestion analytique (...)
 - les relations avec l'autorité de tutelle, les partenaires institutionnels ne sont plus assurées de manière régulière et satisfaisante. Il en résulte une distance, un manque de connaissance de la vie de notre établissement qui lui porte préjudice dans son développement et ses projets.
 
 - du point de vue pédagogique, des dossiers en cours comme le projet d'établissement su lequel les institutions représentatives du personnel doivent être consultés sont gelés depuis plusieurs mois faite de directeur présent. "
 L'examen des pièces produites révèle tout d'abord que Mme V... a été engagée en octobre 2011 alors que l'association CEPROC connaissait déjà une situation de crise caractérisée par une baisse de ses effectifs et que sa mission consistait à redresser cette situation. Elle a ainsi pris des mesures de restructuration au cours des sept mois compris entre son embauche et son arrêt de travail pour maladie, consistant notamment dans la suppression d'une classe et des postes y afférents après avoir mené les concertations avec les institutions représentatives du personnel.
 Sa fonction était donc centrale dans la mise en oeuvre de mesures de sortie de crise.
 Au jour de son arrêt de travail, demeurait à réaliser la rédaction du projet d'établissement réclamé par les financeurs lequel devait définir les mesures à prendre pour recentrer l'activité de formation afin de la rendre rentable et déterminer les axes de développement de cette activité. La mission du directeur consistait à mettre en oeuvre ce projet et à représenter l'association auprès des financeurs. Son absence prolongée a perturbé le fonctionnement de l'association, qui a dû mettre en place une organisation temporaire avec la répartition des attributions de Mme V... entre le président, le directeur administratif et financier et la directrice des ressources humaines mais cette organisation s'est révélée insuffisante pour faire face aux défis auxquels était confrontée l'association, à savoir un défaut de trésorerie du fait de la non atteinte des objectifs en terme de nombre d'élèves et de l'obligation consécutive de rembourser 330 000 euros à la Région Ile de France.
 
 Seule la présence à temps complet d'un directeur et donc son remplacement pouvait permettre de prendre des mesures pérennes, la fonction d'un directeur étant centrale et indispensable au bon fonctionnement d'une association de cette nature employant plus de 50 salariés et exerçant une mission de service public de formation financée par les fonds publics sous le contrôle d'une autorité de tutelle, en l'espèce la Région Ile de France et concernant 900 élèves.
 
 Mme V... avait certes envisagé de reprendre une activité à mi-temps thérapeutique le 7 janvier 2013 mais le 8 janvier, son état de santé ne lui permettait plus de le faire selon certificat médical produit par celle-ci.
 
 Dès lors, son remplacement définitif était rendu nécessaire afin de mettre fin aux perturbations dans le fonctionnement normal de l'association nées de l'absence prolongée de la directrice.
 
 Le 15 mars soit après sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, elle informait son employeur qu'elle pourrait effectuer une visite de reprise à compter du 15 avril 2013. L'employeur avait donc déjà engagé la procédure de licenciement lorsqu'il a été informé de la reprise hypothétique de Mme V..., cette dernière ne démontrant pas dans le cadre de la présente instance que son arrêt maladie a effectivement pris fin en avril 2013. Or, le 15 mars 2013, l'absence depuis plus de dix mois de celle-ci avait fortement perturbé le fonctionnement de l'association rendant nécessaire le recrutement définitif d'un directeur à temps plein.
 
 La procédure de recrutement d'un nouveau directeur a été engagée en avril 2013, les candidatures ont été reçues à compter du 9 avril, les entretiens se sont tenus jusqu'en juillet 2013 et M. O... a pris ses fonctions en septembre 2013. Au regard de l'importance du poste de directeur, le délai de remplacement définitif de Mme V... à savoir six mois -de mars à septembre 2013 - demeure raisonnable.
 
 Dès lors, le licenciement de Mme V... est justifié par une cause réelle et sérieuse.
 Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en nullité et infirmé en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse ».