cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 6,  décision 17-11.118 du 03/05/2018,  partie 7


et si le rapport de Mme H... n'était pas encore déposé lors du licenciement du salarié, il ne peut en être déduit l'absence de faute de faute justifiant à cette date le licenciement, dans la mesure où le contenu de ce rapport confirme la réalité et la gravité des manquements reprochés par l'employeur, qui détenait, dès la fin de l'année 2011, des éléments suffisants pour apprécier la gravité des manquements de M. Maurice X... dans l'exécution de son travail ; l'ampleur et le nombre des manquements qui sont reprochés à M. X... à titre personnel, ne lui permettent pas, au regard de ses fonctions, de son niveau de responsabilité et d'autonomie résultant de sa position de directeur général de cette petite filiale, de se retrancher derrière la responsabilité d'autres personnes ou celle d'un contexte économique, pour se présenter en manager apprécié de ses équipes auxquelles il aurait toujours porté intérêt, attention et soutien et d'excuser ainsi ses propres carences à assurer la sécurité et la santé des salariés de Médéric Conseils ; ayant apprécié la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel constate en conséquence que les manquements reprochés à M. X... justifie son licenciement ; en conséquence, il est débouté de ses demandes subséquentes à la reconnaissance préalable de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et le jugement du conseil de prud'hommes est confirmé en tous points ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE considérant que M. X... a été licencié notamment et principalement pour le motif suivant : «
 vos méthodes de management et de gestion du personnel ont des conséquences graves sur l'état de santé des salariés et sur le climat social
 » ; considérant que, lors de la réunion extraordinaire du CHSCT du 27 novembre 2011, celui-ci dénonçait le mode de management instauré par M. X... comme étant à l'origine de la dégradation de l'état de santé d'un certain nombre de collaborateurs ; considérant les extraits suivants des procès-verbaux de la réunion du 27 octobre 2011 : « les élus, ainsi que M. O..., ont insisté pour que la direction prenne en compte les faits dont, pour certains, elle a connaissance, ayant amené à la situation de souffrance au travail vécue par plusieurs salariés, souffrance notamment conséquente à des agissements, à des méthodes de management, qui pourrait être susceptibles d'être qualifiés comme forme de harcèlement moral par les instances judiciaires compétentes » ; « ont été aussi évoqués le fait que certains salariés soient contraints depuis plusieurs mois de consulter un neuropsychologue » ; « les élus ont, rappelant en cela le code du travail, insisté auprès de la direction générale pour lui rappeler qu'elle se doit juridiquement d'être garante de la sécurité physique et mentale des salariés » ; « les élus ont attiré l'attention sur le nombre important et croissant d'arrêts de travail, sur l'année 2011, en précisant que pour la première fois 100% des responsables ont eu un arrêt de travail allant de plusieurs jours à plusieurs mois. » ; considérant que, face à ces griefs, au surplus venant d'un CHSCT dans le cadre d'une alerte, la réaction de M. X..., directeur général de la structure, n'a pas été proportionnée à l'ampleur des risques mis en évidence ; considérant que M. X... n'a pas fait afficher le procès-verbal de ce CHSCT comme il le lui était pourtant demandé compte tenu de l'importance du sujet ; qu'il a fallu l'intervention de l'inspection du travail pour imposer un tel affichage ; considérant, suite à l'enquête diligentée en interne à la demande du CHSCT, le courrier que l'inspection du travail a adressé à M. X... le 20 décembre 2011 : « de la réunion d'urgence qui s'est tenue le 27 octobre 2011 dans votre établissement à la demande des représentants du personnel pour des faits de harcèlement moral, il ressort que les salariés sont assujettis depuis plusieurs mois à des méthodes de management ayant pour conséquence une dégradation des conditions de travail, ainsi qu'une altération de leur santé physique et mentale avec arrêts de travail de plus en plus nombreux et prise en charge psychologique de plusieurs salariés » ; considérant que l'inspection du travail invitait M. X... en sa qualité de responsable de l'entité morale à prendre les mesures s'imposant en vertu de l'obligation de sécurité de résultat ; considérant que, au regard des responsabilités qui lui revenaient, la direction des ressources humaines a fait appel à une psychologue clinicienne pour faire un constat de la situation, que le rapport commence par les mots suivants : « un mode managérial pervers » et se poursuit par : « un système de management mettant en place de manière répétée, sur des années, des tentatives de division des équipes, d'isolation des collaborateurs qui déplaisaient, ou qui se trouvaient en état de fragilité. Un clivage volontaire des salariés pour créer une ligne de partage entre ceux qui sont contre et ceux qui sont avec le dirigeant. Exemple : un système de gratification financière opaque, des emails qu'on a dit avoir envoyés et que l'on n'envoie pas, des courriers recommandés sans réponse
 Ce système peut s'apparenter à du harcèlement moral.