Cour d'appel de Poitiers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-17.092 du 09/12/2020,  partie 5


Ils en concluent que les dispositions de l'article 3.4 de l'accord d'entreprise prévoyant l'application de la CCNTA pour le calcul de l'indemnité de licenciement en cas de licenciement pour inaptitude ou invalidité permanence sont discriminatoires ce qui les rend nulles et impose de faire application de l'indemnité de licenciement prévue par les autres dispositions du même article pour les salariés licenciés pour un motif non disciplinaire, le plafonnement en étant de 24 mois de salaires.Ils ajoutent, d'autre part, que l'employeur n'a pas explicité la notion de "taux d'activité moyen" qu'il a appliqué unilatéralement, alors que Mme E... n'a jamais travaillé à temps partiel, qu'elle a toujours perçu, au cours de ses arrêts de travail pour maladie, un complément de revenu versée par Vivinter, organisme chargé du régime de prévoyance prévu par l'accord d'entreprise, ces deux précisions n'étant pas contestées par la société Air France, qu'ainsi en application de l'article 4.2 de l'accord d'entreprise, les périodes d'arrêts de travail devaient être prises en compte comme temps de service validables au titre de l'ancienneté. Ils en déduisent que Mme E... devait bénéficier d'une indemnité de licenciement représentant 24 mois de salaire de référence, soit la somme de 73 816,32 euros et que la société Air France doit être condamnée à payer le solde restant dû soit la somme principale de 28 491,25 euros. La société Air France résiste à ces argumentations en faisant valoir que l'accord d'entreprise est présumé non discriminatoire, qu'il appartient aux appelants de démontrer la discrimination alléguée, qu'ainsi l'indemnité de licenciement de Mme E... relevait de la CCNTA, en ce inclus l'appréciation de l'ancienneté telle que définie par l'article 35, que Mme E... a été placée en arrêt de travail total, sans aucune activité entre janvier 2007 et février 2014, que cette période doit donc être déduite de la durée de présence totale, sans qu'il en résulte une autre discrimination, que le coefficient de "taux d'activité moyen" a été correctement appliqué et que le plafonnement de 18 mois de salaire était conforme à la CCNTA, la salariée ayant été remplie de ses droits et la cour devant confirmer le débouté prononcé par les premiers juges. Les parties s'opposant également sur la pertinence de l'avis du défenseur des droits, qui par avis motivé en date du 27 juillet 2017 et rappelé dans l'exposé du litige, a conclu à une discrimination subie par Mme E... dans le traitement défavorable de l'indemnité de licenciement par rapport à un autre salarié licencié pour un motif étranger à son état de santé, telle son insuffisance professionnelle, l'accord d'entreprise étant sur ce point lui-même discriminatoire. Il est certain que les premiers juges n'ont pas discuté des discriminations avancées par Mme E... puisqu' ils ont seulement retenu que le motif du licenciement était une inaptitude constatée par le médecin du travail, ce motif de licenciement étant légal et non discriminatoire. Ils ont ainsi méconnu la nature et l'essentiel du litige, ainsi qu'exactement soutenu par les appelants. Par ailleurs, il est constant que les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise, opérées par voie d'accords collectifs négociés et signés des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elle sont étrangères à toute considération de nature professionnelle, les appelants ne devant pas ainsi seulement apporter des éléments de fait laissant présumer d'une discrimination en raison de l'état de santé mais démontrer cette discrimination. Or, en l'espèce, les appelants soutiennent exactement et établissent que: les dispositions déjà rappelées de l'article 3.4 de l'accord d'entreprise intitulé "indemnité de licenciement", définissent une différence de modalité de calcul de l'indemnité de licenciement selon que le salarié est licencié, d'une part, pour motif disciplinaire ou pour inaptitude ou invalidité permanente, et d'autre part pour un "autre" motif ce qui renvoie nécessairement et notamment aux motifs d'insuffisance professionnelle ou aux motifs économiques, qu' ainsi les salariés subissant leur état de santé au point d'être déclarés inaptes et licenciés sont classés dans la même catégorie que les salariés ayant eu un comportement fautif volontaire justifiant leur licenciement disciplinaire, que l'indemnité de licenciement étant versée aux salariés licenciés pour inaptitude reste cantonnée à la limite de 18 mois d'appointements alors que les "autres salariés" licenciés pour motif non disciplinaire bénéficient d'une limite de 24 mois d'appointements donc supérieure et plus favorable. En conséquence les dispositions de l'alinéa 2 l'article 3.4 de l'accord collectif faisant relever l'indemnité de licenciement des salariés licenciés pour inaptitude ou invalidité permanente de la CCNTA sont discriminatoires en raison de l'état de santé et encourent la nullité. Compte tenu de cette discrimination en raison de l'état de santé résultant des dispositions précitées de l'alinéa 2 de l'article 3.4 de l'accord d'entreprise c'est sans pertinence que la société Air France souligne que la CNNTA est plus favorable que les dispositions légales relatives à l'indemnité de licenciement. En effet, les autres dispositions de l'article 3.4 de l'accord d'entreprise concernant les salariés n'étant pas licenciés pour motif disciplinaire sont plus favorables que la CNNTA aux salariés et c'est de manière illicite car discriminatoire que les salariés licenciés pour inaptitude en sont exclus.