Cour d'appel de Basse-Terre, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-18.924 du 25/11/2020,  partie 4


Par courrier reçu par la direction de la clinique le 30 novembre 2015, Mme L... sollicitait le bénéfice d'un congé sans solde à compter du 1er janvier 2016 et pour une durée de douze mois, cette dernière précisant qu'en « raison du climat de travail qui m'affecte actuellement, tant sur le plan psychique que physique, je vous serai reconnaissante de bien vouloir tenir compte de ma demande ». Il était fait droit à cette demande, dans un premier temps pour une durée de deux mois, avec réexamen de la situation prévu au mois de février 2016. Par courrier du 29 février 2016, Mme L... sollicitait la prolongation de ce congé sans solde, pour une durée de dix mois, puis jusqu'au 31 mars 2017, ce qui était accepté. La SA NOUVELLE LES EAUX MARINES fait valoir qu'à la demande de Mme L..., une rupture conventionnelle était envisagée, et des discussions engagées à ce titre notamment avec la directrice des ressources humaines, Mme H..., jusqu'à ce que Mme L... refuse finalement cette rupture, par courrier du 30 janvier 2017, rédigé comme suit : « je tiens à vous informer que je n'entends pas poursuivre cette procédure de rupture conventionnelle, qui ne préserve pas mes droits eu égard aux faits graves de harcèlement moral dont je suis victime, et que j'ai subi durant plusieurs années au sein de votre établissement ». La SA NOUVELLES LES EAUX MARINES soutient que les faits de harcèlement moral ont cessé suite à la mise à pied disciplinaire notifiée à Mme I... le 9 juillet 2015, et qu'elle a donc satisfait à son obligation de sécurité et de prévention des faits de harcèlement oral. Mme L... expose que cette sanction n'était pas suffisante pour faire cesser les agissements de Mme I... à son encontre, le médecin du travail ayant préconisé une absence de contact entre les deux salariés sans présence d'une tierce personne. La salariée expose qu'au vu de la durée de la période de harcèlement, et la gravité des agissements de Mme I..., l'employeur aurait dû procéder à une réorganisation lui permettant de ne plus être en contact quotidien avec cette cadre de santé, ce qui n'a pas été fait, raison pour laquelle elle a sollicité le congé sans solde, puis sa prolongation, et enfin la prise d'acte de la rupture du contrat de travail afin de ne pas avoir à travailler de nouveau avec Mme I.... Après analyse des nombreux éléments produits aux débats, et puisque la situation de harcèlement moral et la gravité des faits reprochés à Mme I..., sur une longue période, sont admises par l'employeur, il convient de constater que la simple mise à pied disciplinaire de 6 jours prononcée à l'encontre de la supérieure hiérarchique de Mme L... ne suffisait pas à faire cesser les agissements de manière certaine, d'autant plus que les prescriptions du médecin du travail visaient à ce que les deux salariées ne soient plus en contact sans présence d'un tiers, ce qui paraît impossible sans réorganisation du service et changement d'affectation de l'une des deux salariées. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a constaté l'existence d'une situation de harcèlement moral justifiant la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Mme L... » ;
 
 ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, EN LES SUPPOSANT ADOPTES, QUE « Sur la qualification de la prise d'acte :   ; En l'espèce, il résulte des pièces versées aux débats, et plus particulièrement du courrier de l'employeur adressé à Madame L... le 10 juillet 2015, que cette dernière a fait l'objet de fait de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique. L'employeur a conclu à une situation de harcèlement moral suite à une enquête menée dans le cadre des missions du CHSCT et ayant fait l'objet d'un rapport évoqué en séance. Face à cette situation, l'employeur reconnaît qu'il a maintenu un lien entre la demanderesse et Madame I..., auteur du harcèlement. La présence systématique de tiers afin d'éviter un contact direct entre les protagonistes n'étaient pas une solution suffisamment forte en ce que Madame L... dépendait toujours des décisions de sa supérieure hiérarchique. Partant, la requérante était toujours dans une situation de subordination envers Madame I... et dépendait d'elle pour l'organisation de son travail. Compte tenu des relations passées, Madame L... pouvait craindre une reprise à tout moment du comportement harcelant de sa chef de service. Il ressort par ailleurs du courrier de l'employeur acceptant le congé sans solde en décembre 2015, que Madame L... a motivé sa demande de congé sans solde en raison de la survivance de cette situation dans laquelle elle était contrainte à des interactions, même à distance, avec Madame I.... En dépit de la durée du congé sans solde, l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires afin de s'assurer qu'à son retour de congé, Madame L... n'ait plus à traiter avec Madame I... de près ou de loin. En ne changeant pas l'affectation de Madame I..., l'employeur a donc contribué à maintenir des relations entre une victime et son agresseur là où sa seule préoccupation aurait dû être de s'assurer que Madame L... n'ait plus jamais à interagir avec Madame I....