Cour d'appel de Caen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-25.394 du 17/03/2021,  partie 2


qu'il ressort de la fiche méthodologique éditée par la SA EDF pour effectuer des comparaisons que les critères de sélection des comparants sont les suivantes : le domaine métier, le métier, le niveau de diplôme principal, la plage "M3E", le GF avec possibilité d'occulter certains critères ; que les trois comparants correspondant, selon Mme Y..., à ces critères sont tous trois «chargés qualité»comme elle ; qu'ils ont un diplôme universitaire comme elle (inférieur au sien pour deux d'entre eux M. Q..., M. B... (bac+2), supérieur au sien pour l'un d'eux, M. I... (équivalent bac+4) ; que les autres critères cités divergent (la plage « M3E », le GF) mais n'ont pas lieu d'être pris en compte puisque, précisément, Mme Y... se plaint de ne pas avoir bénéficié du même avancement que ses collègues ; que, dès lors, ces trois comparants sont conformes à la fiche méthodologique d'EDF ; que les trois autres collègues choisis par Mme Y..., pour l'un, répond au critère du métier puisqu'il est également chargé qualité (M. S...) mais est seulement bachelier, les deux autres exercent dans la prévention de risques ce qui, indique Mme Y..., était son métier avant sa nomination à son dernier poste ; que la SA EDF critique ce panel de comparaison au motif, d'une part, que Mme Y... ne démontre pas que ces salariés se trouvent « dans une situation identique à la sienne », d'autre part du fait qu'ils ont un parcours professionnel différent ou, en ce qui concerne les trois premiers, qu'ils « occupent tous des postes différents » ; que cette critique très générale manque toutefois de pertinence puisque Mme Y... se plaint précisément de ne pas avoir bénéficié du parcours professionnel de ses collègues et d'occuper un poste inférieur ; que la SA EDF produit en outre un tableau comparatif (pièce 32) de ces six salariés faisant apparaître, outre le dernier emploi occupé, le GF et le NR de cet emploi la date d'embauche, le diplôme à l'embauche, l'emploi à l'embauche, et l'évolution de l'emploi occupé ; que ce dernier critère, pour les raisons déjà exposées, est sans pertinence ; qu'en revanche, il apparaît que ces six salariés ont tous été embauchés avant Mme Y... (de 1 à 12 ans avant elle) et disposent donc d'une ancienneté plus importante ; qu'en outre, si Mme Y... est titulaire depuis 2007 d'un diplôme universitaire (licence professionnelle) elle n'était que bachelière au moment de son embauche ; que ces différences n'invalident pas, pour autant, la comparaison effectuée par Mme Y... avec les 4 salariés qui, comme elle, occupent un poste de « chargé qualité » et, comme elle, sont devenus cadres après leur embauche sachant, de surcroît, que la SAEDF ne propose aucun panel concurrent de comparaison ; qu'il conviendra seulement de prendre en compte ces deux paramètres (ancienneté moindre, obtention d'un diplôme universitaire en cours d'emploi) ; qu'en revanche, il y a lieu d'exclure les deux salariés qui n'occupent pas le même emploi qu'elle, MM H... et E... ; que les quatre salariés de comparaison sont devenus cadres entre 5 et 12 ans après leur embauche (M. Q... 10 ans après, M. B... 9 ans après, M. I... 5 ans après, M. S... 12 ans après) soit en moyenne 9 ans après leur embauche ; que si Mme Y... avait bénéficié d'une progression de carrière conforme à cette moyenne, elle aurait dû devenir cadre en janvier 2005 soit 9 ans après son embauche en janvier 1996 ; qu'à cette date, elle n'était toutefois pas encore titulaire d'un diplôme universitaire obtenu seulement en 2007 ; qu'en se comparant dès lors sa situation seulement avec M. S..., également bachelier au moment de son recrutement, elle aurait dû obtenir son passage au niveau cadre en janvier 2008 soit 12 ans après son recrutement ; que le fait qu'elle n'ait jamais obtenu sa promotion au niveau cadre avant son arrêt maladie en août 2014 soit 18 ans après son recrutement laisse supposer l'existence d'une discrimination ;
 
 Alors, de première part, que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ; qu'en ne recherchant pas, comme la société EDF le lui demandait, si la valeur respective du travail des quatre salariés qu'elle a retenus pour être comparés à Madame Y..., c'est-à-dire si la professionnalisation personnelle de chacun d'eux, était comparable à celle de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ensemble les accords collectifs de la division de la production nucléaire (DPN) de la société EDF des 20 mai 2009 (dénommé : « Répondre aux enjeux de demain au sein de la DPN ») et 2 août 2013 (appelé : « Une ambition sociale pour le projet industriel du parc nucléaire ») ainsi que le document référencé D5330-10-1167 ;