Cour d'appel de Chambéry, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-14.492 du 08/09/2021,  partie 3


équipe du 10 janvier 2011, nous amène à vous alerter sur le fait que la situation de souffrance au travail est importante et urgente depuis ce jour. Nous formalisons par ce mail ce droit d&apos;alerte...Les représentants FO attendent de la direction que...tout soit mis en oeuvre afin de mettre fin à cette souffrance au travail qui dorénavant met à mal l&apos;ensemble de l&apos;équipe. Que les délégués souhaitaient en conclusion que des solutions et des dispositions soient prises "pour mettre fin à la souffrance qui s&apos;est installée dans cette situation de conflit où le ressenti de discrimination peut être fort." ;que suite à ce droit d&apos;alerte des engagements ont été pris par les salariés en cause, Mme [X], Mme [C] et Mme [Q] ; que les salariés s&apos;interdisaient de tenir des propos subjectifs ou des commentaires touchant à la vie privée, "ne pas prendre à partie les membres de l&apos;équipe sur les éléments de la présente alerte, sur ses suites", préserver la quiétude de l&apos;équipe... que Mme [X] devait en particulier adopter un comportement privilégiant la prise de recul, s&apos;engager dans une démarche délimitant la vie personnelle et la vie professionnelle, privilégier l&apos;écoute et l&apos;échange lors des réunions d&apos;équipe, s&apos;engager à suivre une formation coaching management ; que le protocole signé par les parties stipulait qu&apos;il y aura un suivi avec un premier point avant fin mars dans le cadre d&apos;une visite conjointe direction/FO sur place et qu&apos;une évaluation sera faite à cette occasion ; qu&apos;un second état des lieux interviendra fin mai, début juin 2011 ; que des actions de médiation pourront être proposées ultérieurement et qu&apos;autres points étapes pourront être accomplis ; qu&apos;il était enfin précisé qu&apos;en cas de non- respect des mesures pourraient être prises : lettre de rappel, voire sanctions disciplinaires ; qu&apos;il résulte du droit d&apos;alerte et du protocole y faisant suite que la situation de la Boutique de [Localité 2] était particulièrement fragile, précision faite que la souffrance au travail, et les difficultés de relation entre Mme [X] en qualité de responsable Boutique et au moins deux salariées n&apos;étaient pas contestées et reconnues tant par la direction que les salariés et les représentants syndicaux FO ; que l&apos;enquête interne faisant suite à l&apos;altercation du 4 avril 2011, survenue pratiquement trois mois après la signature du protocole a confirmé les difficultés vécues par les salariés au sein de la Boutique de [Localité 2] ;que Mme [X] a été mise en cause dans son management par la plupart des salariés entendus ; qu&apos;elle favorisait certains salariés, les jeunes notamment par rapport à d&apos;autres, "les fonctionnaires" et divisait l&apos;équipe en deux clans ; qu&apos;elle a à plusieurs reprises mis en cause des salariés devant des clients ; qu&apos;elle divulguait des informations d&apos;ordre privé sur des salariés dont elle avait eu connaissance ; que Mme [X] a aussi reconnu avoir dévoilé des éléments de la vie personnelle de Mme [C] auprès de salariés dont elle avait eu connaissance au commissariat lors de son dépôt de plainte en avril 2011 ; que si ces éléments sont établis par l&apos;enquête interne, celle-ci a permis aussi de confirmer que l&apos;employeur par l&apos;intermédiaire de ses responsables des relations humaines avait une parfaite connaissance des problèmes de management posés par Mme [X] ; Qu&apos;ainsi Mme [H] [J] a relaté qu&apos;en 2009, elle avait fait des médiations entre Mme [X] et son adjoint, M. [E] [I] qui est parti en juillet 2009 ; que ce dernier avait expliqué au DRH que Mme [X] n&apos;a pas facilité son intégration, que la communication manquait "foncièrement de discrétion", "ce sont des remontrances en public ; que Mme [J] a précisé que M. [I] a préféré "se mettre à l&apos;abri" et que "en fonction des remontrances publiques de [Z] [X], il a perdu toute crédibilité et de confiance en lui" ; que le successeur de M. [I], M. [Y] [L], a été mal accueilli, et mis en cause publiquement ; qu&apos;arrivé le 5 juillet 2010, il est reparti en septembre 2010 ; que Mme [J] a expliqué que "à chaque fois que j&apos;ai eu des remontées concernant la communication de [Z] [X], c&apos;est toujours lié à une communication négative sur une personne dite en public" ; qu&apos;elle a précisé que suite à ces événements Mme [X] n&apos;a pas compris ce qui a pu générer les problèmes ; qu&apos;elle estime que Mme [X] en qualité de manager "n&apos;a pas fait le nécessaire pour que les relations progressent et que tout se passe bien" ; qu&apos;elle considère "qu&apos;il faut sortir [Z] [X] d&apos;un poste de management" ; que Mme [J] avait proposé en 2009 à la direction de nommer une autre personne en qualité de responsable Boutique de [Localité 2] ; qu&apos;elle "n&apos;a pas été accompagnée" ; Que Mme [J] a ajouté que trois salariés lui ont signifié leur mal être depuis "la médiation" et l&apos;altercation du 4 avril 2011 suite à des propos de Mme [X] ; que M. [F] [VA] responsable d&apos;équipe a déclaré qu&apos;il avait prévenu à plusieurs reprises les RH des difficultés de relation entre Mme [X] et Mme [C], et que celle-ci l&apos;avait appelé plusieurs fois au secours ; que Mme [T] [N] et M. [R] [A] du service RH et proximité et responsable relations sociales ont relaté que : "il nous a été rapporté qu&apos;