Cour d'appel d'Angers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-20.275 du 06/03/2019,  partie 5



AUX MOTIFS adoptés QUE le contrat de travail précise en son article 4 les fonctions de Monsieur S... ; qu'il relève du pouvoir disciplinaire de l'employeur de "recadrer" un salarié défaillant dans sa mission ; qu'en l'espèce, les avertissements concernent bien des carences dans l'exercice des fonctions figurant au contrat de travail de Monsieur S... : « prévisions de trésorerie, du reporting et d'une façon générale de la gestion financière courante de M LEGO (....) de plus la situation de filiale d'une société cotée en Bourse impose un strict respect des délais auquel nous ne pouvons déroger » (29 mai 2012) ; que le second avertissement redit : « vous n'avez toujours pas satisfait aux obligations qui vous incombent (...) tableau de bord d'août non communiqué au 21 septembre, prévisions de trésorerie aléatoires, (...) » ; qu'il n'a pas échappé au Conseil que Monsieur S... a contesté ces avertissements par courrier du 24 septembre 2012, affirmant que la Direction de M LEGO mettait systématiquement en copie des informations transmises à la Direction d'AUREA; que cependant il n'en rapporte pas la preuve ; qu'enfin ces avertissements n'ont eu aucune conséquence financière ; qu'en conséquence, le Conseil dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer leur annulation et ne fera pas droit à la demande de dommages et intérêts formulée par Monsieur S... ;

1° ALORS QU'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; que l'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire ; qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, la cour d'appel s'est bornée à constater que l'avertissement du 21 septembre 2012 « a été contesté par M. S... par courrier du 24 septembre 2012 » mais que « ses observations ne sont cependant pas confirmées par des pièces probantes produites aux débats » ; qu'en faisant ainsi peser exclusivement sur le salarié la charge de la preuve du bien-fondé de la sanction, quand une telle preuve n'incombait pas spécialement à l'une des parties, la cour d'appel a violé l'article L. 1333-1 du code du travail ;

2° Et ALORS QU'en se déterminant par la considération selon laquelle cet avertissement n'aurait eu « aucune conséquence financière », la cour d'appel a statué par un motif inopérant, en violation de l'article L. 1331-1 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

AUX MOTIFS QUE en application des dispositions des articles L. 1232-2 et suivants du code du travail, l'employeur, qui envisage de licencier un salarié, doit le convoquer à un entretien préalable, puis au cours de cet entretien, lui indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et recueillir ses explications, enfin lui notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; que l'absence de mention dans la lettre de convocation à l'entretien préalable des motifs du licenciement envisagé ne nuit pas aux droits de la défense du salarié dans la mesure où la lettre de convocation énonce l'objet de l'entretien et où le salarié peut s'y faire assister et se défendre ; que M. S... considère que la procédure de licenciement n'est pas régulière dans la mesure où c'est un fait découvert au moment du déroulement de l'entretien préalable qui lui est reproché alors qu'il était convoqué pour s'expliquer sur d'autres faits et qu'il aurait dû faire l'objet d'une nouvelle convocation à un nouvel entretien ; que contrairement à ce que soutient M. S..., d'une part la convocation à l'entretien préalable ne précise pas les griefs reprochés sur lesquels l'entretien doit avoir lieu, et n'a pas à le faire, d'autre part les faits retenus en l'espèce ne se sont pas produits postérieurement à l'entretien préalable, mais ont été révélés à l'employeur par le salarié lui-même au cours de cet entretien. Il reconnaît que ses explications ont été recueillies et qu'il a pu les fournir, même s'il avait renoncé à être assisté au cours de l'entretien ; que la procédure est donc régulière et M. S... doit être débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts présentée de ce chef ;

1° ALORS QUE le licenciement fondé sur des faits découverts pendant l'entretien préalable est irrégulier à défaut de tenue d'un nouvel entretien ; qu'en l'espèce, il est constant et constaté que les faits retenus pour fonder le licenciement n'ont été révélés à l'employeur qu'au cours de l'entretien préalable ; qu'en jugeant néanmoins que le salarié n'était pas fondé à se prévaloir de l'irrégularité de la procédure de licenciement dans la mesure où l'employeur ne l'avait pas convoqué à un nouvel entretien, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-2 du code du travail ;

2° Et ALORS QUE l'employeur ne doit pas détourner l'objet de l'entretien préalable en le transformant en enquête ;