Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-11.866 du 24/06/2020,  partie 4


au cours de l'enquête, lorsqu'est évoquée l'éventualité d'un retour dans l'entreprise, Mme H... dit qu'elle « ne se sent pas en capacité de descendre dans cette arène » ; dans son avis médical, le médecin inspecteur régional du travail, après avoir pris connaissance du dossier médical et entendu le médecin du travail, retient : l'existence d'un conflit éthique entre le rôle de conseil initial et les objectifs de vente, le peu de latitude décisionnelle dans les choix de vente qui sont imposés, l'absence de discussion avant la mutation à Saint-Gaudens malgré qu'une mobilité ne soit pas souhaitée, la perte du sens du travail qualifié « sans valeur ajoutée », le ressenti de violence quand le lieu de travail est comparé à une arène où il faut mener un combat, et, estimant que tous ces éléments ont contribué à la dégradation de son état de santé, conclut à l'inaptitude de Mme H... à son poste de travail et à tous les postes de l'entreprise » ; le ministre du travail a conformé cette décision le 30 septembre 2014 pour les motifs suivants : « [
 ] que l'annonce soudaine et verbale, le 2 août 2013, de sa mutation, effective le 20 août 2013, à l'agence de Saint-Gaudens, constitue l'origine de la dégradation brutale de son état de santé, déjà affecté par des difficultés personnelles connues de l'employeur et une perte de sens de son travail » ; la pression subie par Mme H... en raison du défaut d'atteinte des objectifs commerciaux qui lui étaient fixés est confirmée par les documents versés au dossier par la salariée (pièces 15, 16 et 17), mais aussi par l'employeur (pièce 29 : entretiens d'appréciation dans lesquels il lui est systématiquement reproché de ne pas effectuer plus de ventes) ; par ailleurs, au vu des documents versés au dossier, il n'est pas démontré que l'annonce verbale de la mutation à Saint-Gaudens ait été précédée par une notification écrite du 30 juillet 2013, la pièce n°30 produite en cause d'appel par l'employeur n'étant à cet égard pas probante ; enfin la CRCAM Toulouse 31 était parfaitement informée des problèmes personnels graves rencontrés par Mme H... (pièce 27 de l'employeur) ; dans ces conditions, la cour considère que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a constaté que l'annonce brutale d'un changement d'affectation compliquant des contraintes de déplacement quotidiennes pour Mme H... ont contribué à la dégradation de son état de santé déjà fragilisé par des difficultés personnelles et ses conditions de travail ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'attendu que l'annonce brutale d'un changement d'affectation impliquant des contraintes de déplacement quotidiennes pour Mme H... B... a pu contribuer à la dégradation de son état de santé déjà fragilisé par des difficultés personnelles et ses conditions de travail ;
 
 ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la CRCAM faisait valoir que la question du changement d'affectation était un point qui avait été discuté de longue date dès lors que M. A..., directeur de l'agence de Luchon, attestait que dès l'été 2012, il avait reçu Mme H... afin d'évoquer avec elle la question de sa mobilité notamment au regard de son ancienneté sur le poste (pièce n° 25), de sorte que la mobilité de nouveau proposée à la salariée au mois de juillet 2013 n'était pas brutale ; que la cour d'appel, pour condamner la CRCAM à verser à Mme H... la somme de 6.000 euros à titre de dommages et intérêts pour dégradation de son état de santé, a retenu que l'annonce brutale d'un changement d'affectation avait contribué à la dégradation de son état de santé déjà fragilisé par des difficultés personnelles et ses conditions de travail ; qu'en se déterminant ainsi, sans prendre en compte ni d'analyser, même sommairement, l'attestation de M. A..., démontrant que le changement d'affectation en cause avait été discuté avec la salariée plus d'une année avant sa mise en oeuvre, de sorte qu'il n'y avait rien de brutal dans le comportement de l'employer, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.