Cour d'appel d'Amiens, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-20.313 du 04/03/2020,  partie 2



 "Nous vous avons convoquée à un entretien préalable qui aurait dû se tenir le 4 janvier 2013 à la suite de l‘avis d'inaptitude constatée par la médecine du travail lors de votre visite de reprise du 7 décembre 2012. Cependant, vous ne vous y êtes pas présenté.
 Nous avons longuement étudié votre dossier et les différents postes disponibles au sein de notre groupe au regard des conclusions de la médecine du travail qui sont les suivantes :
 "Inaptitude à la reprise de son poste de travail confirmée. Est apte au même poste dans une autre entreprise. "
 Malheureusement, aucun reclassement n'est possible au sein du groupe CHALLANCIN. En effet, les seuls postes disponibles sont ceux d'agent de sécurité, d'agent de sécurité incendie et d'agent de propreté, postes qui ne correspondent aucunement à votre qualification.
 Par courriers du 13 décembre 2012, nous avons écrit aux différentes sociétés de notre groupe afin de les interroger sur les possibilités de reclassement envisageables à votre égard.
 Malheureusement, aucune de ces sociétés n'a la possibilité d'assurer votre reclassement.
 Nous avons également écrit à d'autres sociétés de la région dans ce même but 'Renault. France utilitaires. [...], [...]). Nous n'avons, cependant, eu aucun retour positif de la part de ces dernières.
 Par ailleurs, nous avons consulté la médecine du travail par courrier du 12 décembre 2012 afin d'obtenir davantage de précisions sur les postes que nous pourrions vous proposer. Cette dernière ne nous a jamais répondu.
 Nous ne disposons donc d'aucun poste compatible avec les conclusions du Docteur N..., médecin du travail.
 En conséquence, nous sommes contraints de vous licencier pour inaptitude physique dûment constatée par la médecine du travail.
 Votre licenciement prend effet à la date d'envoi du présent courrier. (...) "
 Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Mme R... a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais, qui, statuant par jugement du 17 septembre 2015, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment.
 A l'appui de sa contestation de la légitimité de son licenciement. Mme R... invoque d'une part le comportement fautif de l'employeur qui a contribué à la dégradation de son état de santé, origine de son inaptitude et d'autre part le manquement de l'employeur à l'obligation de reclassement.
 Lorsque l'inaptitude physique professionnelle du salarié a pour origine une faute inexcusable de l'employeur au sens de l'article L 452-1 du code de la sécurité sociale, cette inaptitude ne peut constituer un motif légitime de rupture et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
 La même solution vaut plus largement lorsque l'inaptitude physique trouve son origine dans un comportement fautif de l'employeur.
 Il résulte de l'article L 4121 du code du travail que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la sécurité physique et mentale des travailleurs, mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité du travail, des actions d'information et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
 L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
 En l'espèce, il ressort des éléments du dossier que Mme R... travaillait avec Mme O... qui a dans un premier temps été embauchée dans le cadre d'un contrat à durée déterminée puis dans un second temps dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.
 Les relations entre les deux salariées se sont dégradées à compter de juin 2011, cette situation étant source pour chacune d'entre elles de souffrance au travail.
 Il ressort de la lecture du courrier de l'employeur en date du 25 juillet 2012 qu'il reconnaît avoir été saisi durant le dernier trimestre 2011 à de nombreuses reprises par l'intermédiaire des représentants du personnel, de Mme O... et de Mme Y... épouse R... de l'existence de ces problèmes relationnels.
 Le médecin du travail a rencontré Mme O... le 1" décembre 2011 et Mme R... le 2 décembre 2011 et a adressé le 8 décembre 2011 un courrier à l'employeur lui indiquant d'une part que les deux salariées était en souffrance et d'autre part qu'il lui appartenait d'établir une fiche de poste pour Mme O..., l'origine de la situation provenant de l'absence de clarté quant à la position dans l'entreprise de Mme O... et dans la définition du lien hiérarchique existant entre les deux salariées.
 Le 6 janvier 2012, le médecin du travail précisait au médecin traitant de Mme R... que l'employeur n'avait pas apporté de solution adaptée à la situation et par conséquent, par courrier du 10 janvier 2012 demandait à l'employeur un entretien et l'invitait à mettre à jour le document unique d'évaluation des risques professionnels pour les risques psychosociaux.
 Par un autre courrier daté du même jour, le médecin du travail réitérait auprès de l'employeur sa demande de communication de la fiche de poste de Mme O....