Cour d'appel de Paris
20, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-21.667 du 27/01/2021,  partie 4



 ALORS, EN PREMIER LIEU, QUE pour retenir que l'employeur aurait fourni à la salariée, madame V..., les informations nécessaires à l'expression d'un consentement éclairé au plan de départ volontaire, la cour d'appel a aussi retenu que « madame M... [avait reconnu] dans un courriel daté du 3 novembre 2014 avoir reçu ses informations » : qu'en se fondant de la sorte sur des motifs inopérants, comme relatifs à la réception par un tiers des informations relatives au départ de madame V..., et non à la transmission effective à madame V..., par ce tiers ou par toute autre personne, des informations auxquelles elle avait droit, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 ancien, devenu 1103, du code civil ;
 
 ALORS, EN DEUXIEME LIEU, QUE les motifs intelligibles équivalent à une absence de motivation ; qu'en retenant, pour en déduire que l'employeur aurait fourni à la salariée les informations nécessaires, « qu'au plan de l'information délivrée par Air France, nécessaire à son consentement éclairé, sur la période de l'ouverture du PDV en date du 21 juin 2014 jusqu'à la proposition d'embauche du 15 septembre 2014, de madame T... V..., émanant de la Shenterprises LLC à compter du 15 décembre 2014, ayant à la suite conduit à la formalisation de son départ par la convention signée en date du 12 novembre 2014, au point de ne pas avoir été dans un état d'esprit sain lors de cette signature en raison de problème de santé ; qu'en conséquence, que sa demande de nullité et par la suite d'annulation de la convention signée en date du 12 novembre 2014 ne saurait perdurer et qu'elle en serait déboutée », la cour d'appel a statué par des motifs inintelligibles et méconnu l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 ALORS, EN TROISIEME LIEU, QUE la salariée avait fait valoir (conclusions, p. 12, §§ 2 à 14) qu'elle ne pouvait être regardée comme ayant bénéficié d'une information suffisante, de nature à lui permettre de donner un consentement libre et éclairé à la rupture de son contrat de travail, dès lors que les conditions posées par l'employeur lui-même pour garantir la bonne information des salariés n'avaient pas été respectées – lesdites conditions, qui figuraient dans un guide remis à la salariée, tenant à ce que soient observées six étapes successives, à savoir, « Etape 1 : faire le point sur la situation ; Etape 2 : découvrir [...] en échangeant avec un consultant extérieur [devant] informer le salarié sur le détail des conditions de départ ; Etape 3 : approfondir [en étant] accompagné par un consultant [au regard du projet poursuivi par le salarié] ; Etape 4 : déclarer son volontariat [en constituant son] dossier avec [son] consultant ; Etape 5 : recevoir la réponse de l'entreprise ; Etape 6 : formaliser [le] départ [au moyen d'un] entretien fixé par un responsable ressources humaines PNC ou gestionnaire cadres pour présenter [au salarié] les modalités administratives [du départ] » (guide d'information PVD, production, p. 10) –, la salariée n'ayant bénéficié que de deux des étapes énumérées ci-dessus, à savoir la déclaration de son volontariat, puis la formalisation de son départ, rendez-vous au cours duquel il lui avait à la fois été présenté les modalités de son départ et demandé de signer le document formalisant son départ ; qu'en retenant que le consentement de la salariée à la rupture du contrat de travail aurait été intègre et éclairé, sans répondre à ces conclusions précises, desquelles il résultait au contraire l'absence de consentement intègre et éclairé, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 ALORS, EN QUATRIEME LIEU, QU'il incombe à l'employeur, pendant toute la durée de la priorité de réembauchage, d'informer le salarié, licencié pour motif économique ou ayant accepté un départ volontaire dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou d'un accord collectif et qui a manifesté le désir d'user de la priorité de réembauche, de tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification ; que le refus par le salarié d'une unique proposition de poste n'est en conséquence pas de nature à libérer l'employeur de son obligation d'information des postes disponibles, sauf s'il est démontré par l'employeur qu'il n'en existait pas d'autres ; qu'en déduisant au contraire du refus par la salariée d'une proposition de poste, qu'aucun manquement n'aurait dès lors pu être imputé à l'employeur au titre de son obligation d'information des postes disponibles, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-45 du code du travail.