cour d'appel de Versailles
11e chambre,  décision 16-25.322 du 24/01/2018,  partie 2


une lettre du 4 mai 2011 qu'elle a adressée à l'inspection du travail pour se plaindre de sa situation dans l'entreprise ; une attestation de Mme D...          qui, employée par la société OLT GI pendant un mois et demi (en septembre 2011) a relaté que M. Z... et la responsable de gestion se disputaient quasi quotidiennement pour des sujets privés ; que cette dernière estimait qu'elle ne devait jamais être seule dans le bureau de M. Z... lequel deux semaines après son arrivée ne lui adressait plus la parole ; que M. Z... et la responsable de gestion exerçaient une réelle pression sur les employés au point de les déstabiliser ; des avis d'arrêt de travail pour syndrome dépressif et un certificat de son médecin traitant disant l'avoir arrêtée du 20 au 28 avril 2011 à la demande du médecin du travail pour incapacité de travail ; que la salariée se prévaut également du registre des entrées et sorties du personnel pour soutenir que les mouvements de personnel sont importants ce qui traduit les difficultés existant en interne ; que toutefois la salariée s'est constituée ses propres moyens de preuve en rédigeant la lettre du 19 avril 2011 ; qu'il convient de relever que cette lettre a été rédigée alors que le 13 avril 2011, la responsable de gestion lui avait dit que M. Z... lui reprochait l'état d'avancement des dossiers de sinistres et que le 16 avril 2011, l'employeur avait rédigé une lettre la convoquant le 27 avril suivant à un entretien préalable à son éventuel licenciement ; qu'en tout état de cause, il existait des tensions entre les parties à cette période ; que la société OLT GI affirme avoir réfuté auprès de l'inspecteur du travail les griefs élevés contre elle par la salariée ; qu'elle fait état dans ses conclusions des pressions existant spécifiquement dans l'entreprise au moment de la préparation des assemblées annuelles de copropriétaires et du fait que la salariée n'avait pas été déchargée de ses tâches mais qu'il lui avait été demandé de ne pas utiliser le logiciel de gestion temporairement en raison des erreurs relevées quotidiennement dans son travail ; qu'elle rappelle que Mme C...
 
 n'exerçait pas une simple fonction de standardiste mais plus généralement d'employée de bureau ; que ce point est conforté par la liste des tâches que la salariée fait entrer dans sa fonction dans sa lettre du 19 avril 2011 ; que par ailleurs Mme D...          a travaillé pour la société OLT GI après le licenciement de Mme C... ; qu'elle n'a           donc pas été témoin direct des faits relatés par l'appelante avec laquelle elle n'a jamais travaillé ; que s'agissant des mouvements de personnel, l'employeur les interprète différemment de la salariée ; qu'il convient de relever que depuis le mois d'août 2010, les effectifs sont beaucoup plus stables et que les trois salariées les plus anciennes de l'équipe ont été recrutées le 1er septembre 2004, le 1er novembre 2009 et le 22 février 2010 ; que l'employeur relève également que Mme A... est décrite comme ne supportant pas qu'il travaille avec d'autres femmes mais que l'effectif est majoritairement féminin ; qu'il souligne également que Mme C.... n'a pas fait l'objet d'un acharnement particulier ; qu'elle a perçu une prime de précarité alors qu'elle était engagée en CDD ; qu'elle a pu partir en vacances alors qu'elle venait d'être engagée ; qu'il n'est pas établi que "le vécu" de la salariée au travail résulte de faits de harcèlement moral ; que les déclarations de l'employeur sur le versement de la prime de précarité et sur les congés sont corroborées par la lecture des bulletins de paie ; qu'enfin dans ce contexte les arrêts maladie et avis des médecins sont insuffisants pour établir le harcèlement moral ; que dès lors le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a retenu qu'au regard de la période particulièrement brève concernée, de l'absence de caractère probant des attestations et de l'absence d'élément suffisant justifiant l'existence de faits de harcèlement, le harcèlement moral invoqué par la salariée n'est pas caractérisé ; qu'en conséquence les demandes de Mme C...            tendant à obtenir la nullité de son licenciement, et la condamnation de l'employeur à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral, une indemnité de préavis et des congés payés incidents, une indemnité pour licenciement nul et des intérêts de retard capitalisés seront rejetées » ;
 
 ET AUX MOTIFS, REPUTES ADOPTES, QUE « les limites du litige sont circonscrites par les termes de la lettre de licenciement conformément aux dispositions des articles L. 1232-1 et L.1231-6 du Code du travail ; que le Conseil forme sa conviction à la vue des documents produits et des données à la barre par les parties ou leur Conseil respectif conformément à l'article L, 1235-1 du Code du travail ; que Mme C... soutient que son
 
 licenciement serait entaché de nullité en raison des faits de harcèlement dont elle aurait été victime ; qu'il appartient au salarié d'établir la matérialisation des faits qu'il invoque ;