Cour d'appel de Grenoble
13, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-11.577 du 02/10/2019,  partie 2



 Qu'ainsi, un accord collectif d'entreprise, même conclu postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004, ne peut déroger par des clauses moins favorables à une convention collective de niveau supérieur conclue antérieurement à cette date ;
 Que de sorte que l'accord du 28 août 2001 et l'avenant du 11 décembre 2002 ne prévalent pas sur les dispositions de l'accord du 18 avril 2002 annexé à la convention collective ;
 Que les autres avenants, du 6 juillet 2004 et du 2 février 2011 ne prévoient rien sur le délai de prévenance, de sorte qu'aucun accord d'entreprise ne l'emporte sur les dispositions conventionnelles fixées par l'accord du 18 avril 2002 ;
 Que, quant à la loi du 20 août 2008, elle n'a point d'effet rétroactif ainsi que l'a constaté le conseil de prud'hommes et elle ne permet pas de déroger, conventionnellement, à une convention collective de niveau supérieur, consacrée de manière générale par la loi du 4 mai 2004 ;
 Qu'en conséquence, la cour adopte les motifs justes et pertinents du conseil de prud'hommes selon lesquels le délai à respecter pour informer un conducteur de son planning est par principe de 7 jours, ou, et seulement exceptionnellement, de 24 heures, en raison de contraintes liées à l'exécution du service public ou aux aléas de l'activité, sous réserve du versement d'une prime égale à l'indemnité spécialisée dans le protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers ;
 Qu'or, l'employeur ne verse pas cette prime en l'espèce qui ne saurait se confondre avec une hausse collective de la rémunération intervenue pour l'ensemble des salariés en 2001, soit antérieurement à l'accord collectif du 18 avril 2002 et alors que l'indemnité spéciale n'existait pas, à laquelle s'est ajoutée en 2004 le paiement majoré des temps de coupure, qui n'a pas été mis en place pour remplacer l'indemnité spéciale ;
 Que l'employeur ne respecte pas le délai de prévenance de 7 jours et même de 24 heures ainsi que le démontrent le nombre important de plannings communiqués par M. T... ;
 Qu'il s'avère même, au vu de ses plannings, que l'employeur ne communique très souvent les horaires que bien après midi la veille et l'employeur reconnaissait devant le conseil des manquements sur le respect du délai de prévenance "de la veille à 12 h" de sorte que, même à supposer sa thèse exacte, à savoir qu'il pourrait prévenir les salariés au plus tard la veille à midi, il serait encore en tort ;
 Que les attestations communiquées par le salarié confirment le caractère tardif de la communication des plannings, la veille pour le lendemain ;
 Que pourtant, l'employeur a été averti par les représentants du personnel, délégués du personnel et CHSCT, depuis 2014 et l'inspection du travail en 2012 et 2015 du non-respect de ces dispositions conventionnelles ;
 Qu'il n'a pas pour autant obtempéré, se contentant, en substance, au vu des pièces produites, de dire qu'il allait étudier la question et tenter d'améliorer les choses, ce qu'il n'a pas fait ;
 Que M. T..., comme l'a relevé le conseil, a prévenu son employeur des complications dans sa vie privée qu'il rencontrait suite aux manquements liés aux délais de prévenance par courriers recommandés des 28 juillet et 8 octobre 2014 et a réitéré ses plaintes dans le courrier de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail du 1er juin 2015 ;
 Qu'en conséquence, les attestations de l'employeur selon lesquelles il respecte les délais de communication des plannings et qu'il n'a jamais été informé d'un problème d'horaires dans la délivrance des plannings sont totalement inexactes ;
 Que le salarié a dénoncé au médecin du travail les difficultés concernant les horaires donnés la veille pour le lendemain ;
 Que son médecin traitant, le Docteur Marie-Hélène R., depuis le mois de janvier 2013, atteste que ses conditions de travail pèsent lourdement sur son équilibre personnel ;
 Que le salarié a fait l'objet d'arrêts de travail pour asthénie ;
 Que ces manquements graves se sont poursuivis pendant toute la durée de la relation contractuelle malgré les dénonciations répétées ;
 Qu'ainsi, la cour, confirmant la décision du conseil, dira que par ces seuls manquements, sa santé et sa vie privée étant en péril, M. T... était légitime à rompre son contrat de travail par une prise d'acte qui produit donc les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 Que la cour constate que le conseil a fait une juste appréciation des sommes allouées à M. T... au titre de son licenciement, au vu du salaire brut moyen de ce dernier, du fait que M. T... travaillait depuis plus de deux ans dans une entreprise comptant plus de 11 salariés, de la loi et de la convention collective et du fait que le salarié a, non seulement perdu son emploi mais n'en a pas retrouvé de stable depuis ».