Cour d'appel de Paris
L1, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-10.433 du 16/06/2021,  partie 5



 3°) ALORS QUE, en toute hypothèse, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d&apos;altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l&apos;espacement dans le temps des agissements reprochés à l&apos;employeur n&apos;exclut par leur caractère répétitif ; qu&apos;en se fondant sur la circonstance que les différends opposant le salarié à MM. [P] et [F] étaient intervenus de manière ponctuelle, à plusieurs mois d&apos;écart, la cour d&apos;appel qui a ajouté une condition temporelle non prévue par la loi a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
 (sur le licenciement)
 
 IL EST FAIT GRIEF à l&apos;arrêt d&apos;avoir confirmé le jugement ayant reconnu le bien-fondé du licenciement de M. [K], de l&apos;avoir débouté de l&apos;intégralité de ses demandes et dit que le licenciement de M. [K] était justifié par ses agissements rendant impossible le maintien du salarié dans l&apos;entreprise ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QU&apos;aux termes de l&apos;article L.1332-2 du code du travail, lorsque l&apos;employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l&apos;objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n&apos;ayant pas d&apos;incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l&apos;entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ; que lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l&apos;entreprise ; qu&apos;au cours de l&apos;entretien, l&apos;employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueillie les explications du salarié ; que la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d&apos;un mois après le jour fixé pour l&apos;entretien ; qu&apos;elle est motivée et notifiée à l&apos;intéressé ; qu&apos;une même faute ne peut faire l&apos;objet de deux sanctions successives ; que constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d&apos;une importance telle qu&apos;elle rend impossible le maintien du salarié dans l&apos;entreprise ; qu&apos;il incombe à l&apos;employeur d&apos;établir la réalité des griefs qu&apos;il formule ; qu&apos;en l&apos;espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : « Il y a 5 ans environ, nous avons été alertés par des équipes de cuisine de différents sites, qui avaient dénoncé votre attitude à l&apos;égard de certains salariés. Certains dénonçaient ainsi de faits répétitifs d&apos;humiliation, de racisme ou de harcèlement de votre part. Les salariés avaient alors débrayé, avec occupation des locaux de notre établissement des Champs-Élysées. Nous avons pris différentes mesures et l&apos;an dernier il ne vous a plus été confié la gestion des équipes de cuisines Parisiennes en direct, mais un rôle d&apos;auditeur et formateur, régulant vos actions auprès des Chefs et Encadrants de cuisine. Vous passez donc notamment dans les cuisines des établissements parisiens périodiquement pour effectuer des audits et les lancements de nouvelles cartes saisonnières. Vous procédez ensuite à l&apos;envoi de compte-rendu et vous vous adressez au chef de la cuisine et le directeur concerné, pour émettre d&apos;éventuelles remarques. A cette occasion, nous constatons que sur le site des Champs-Élysées particulièrement, lorsque vous vous rendez en cuisine, vous n&apos;adoptez pas une attitude constructive. Vous portez atteinte à l&apos;esprit d&apos;équipe et vous vous adressez directement aux équipes de manière humiliante. Nous avons été récemment alertés par des membres du personnel, et des représentants du personnel. Nous avons décidé de procéder à une vérification au titre de la dénonciation des plaintes tant écrites que verbales des salariés de la société et dénonçant des actes répétés qualifiables de harcèlement. Nous avons pris la décision de réunir les délégués du personnel, membres du comité d&apos;entreprise, ainsi que le CHSCT, en présence du médecin du travail, compte-tenu de la gravité de tels faits portés à notre connaissance. Les révélations au titre de la souffrance endurée par certains membres du personnel de notre société, et après vérification de ces faits, nous ont particulièrement stupéfaites. Il est révélé ainsi le caractère humiliant des propos que vous avez tenu à l&apos;encontre de M. [U], tels que « tu sers à rien?tu sais rien faire? tu connais rien? » alors que vous effectuez un audit le 05.03.2015 dans la cuisine. Cette humiliation est de surcroît effectuée en prenant à témoins d&apos;autres salariés, en disant à haute voix au chef de cuisine « pourquoi tu le mets au poisson, il sait rien faire il sert à rien ». Ce même jour, vers 13h, vous vous êtes à nouveau campé devant M. [U] et lui avez demandé à plusieurs reprises, de façon insistante, en se moquant de lui, avec un rire narquois pour le ridiculiser devant le reste de l&apos;équipe : « combien tu sors de plats par jour ? ». Faits non seulement inacceptables mais d&apos;autant plus étonnants que vous avez-vous-même promu M. [U] à deux reprises lorsque vous étiez en charge de la gestion des équipes de cuisines parisiennes. Ce dernier s&apos;est senti ridiculisé face au reste de l&apos;équipe.