décision 16-22.663 du 22/11/2017,  partie 3


que pour déclarer la formation de référé incompétente pour statuer sur la demande du salarié tendant à constater l'existence d'un trouble manifestement illicite en matière de renouvellement de son contrat, après avoir rappelé que l'article 41 de l'accord interentreprises de 2006 dispose qu'« un salarié est dit en situation d'éloignement ou de mobilité au CSG lorsque recruté en Europe continentale, il est envoyé par l'entreprise qui l'emploie pour travailler au CSG pour une durée minimale de trois ans fixée par contrat, renouvelable par avenant dans la limite de six ans CSP inclus hors réinstallation ; ce salarié doit résider de façon permanente en Guyane pendant cette durée », la cour d'appel a retenu que le désaccord de la société de droit français Regulus sur l'interprétation dudit article apparaît sérieux et fait obstacle, en l'absence d'évidence du droit revendiqué au renouvellement automatique du contrat du salarié en situation d'éloignement ou de mobilité, à la reconnaissance du trouble manifestement illicite invoqué sur ce fondement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article R. 1455-6 du code du travail ;
 
 2°/ que selon l'article 41 de l'accord interentreprises de 2006, « 1. un salarié est dit en situation d'éloignement ou de mobilité au CSG lorsque recruté en Europe continentale, il est envoyé par l'entreprise qui l'emploie pour travailler au CSG pour une durée minimale de trois ans fixée par contrat, renouvelable par avenant dans la limite de six ans CSP inclus hors réinstallation ; ce salarié doit résider de façon permanente en Guyane pendant cette durée ; la durée de six ans s'apprécie quelle que soit sa société d'appartenance sur le site dès lors qu'elle entre dans le champ d'application du présent accord ; 2. un bilan annuel du nombre de salariés en situation d'éloignement ou de mobilité au CSG sera présenté au CIE (voir article 55) pour information ; 3. les avantages liés à cette situation figurant dans le présent titre sont limités à six ans ; sauf prolongation exceptionnelle dans la limite maximale de un an (soit sept ans au total) soumise à l'accord de l'employeur dans les cas suivants : - achèvement de l'année scolaire en cours pour le salarié en poste ou son remplaçant, - départ effectif à la retraite dans l'année qui suit » ; qu'il résulte de la combinaison des 1er et 3e alinéas de l'article 41 susvisé que le renouvellement est soumis à l'accord de l'employeur uniquement pour la prolongation exceptionnelle et maximale de la septième année de présence ; qu'en énonçant néanmoins que si la résidence permanente en Guyane est stipulée comme une condition de renouvellement, il n'est pour autant pas expressément prévu de renouvellement automatique cette condition remplie, mais la nécessité de passer par un nouvel avenant au contrat d'éloignement ou de mobilité, la cour d'appel, qui a ignoré le 3e alinéa, a violé l'article 41 susvisé, ensemble les articles 1134 du code civil et R. 1455-6 du code du travail ;
 
 3°/ que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance du principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que, rappelant les alinéas 1 et 3 de l'article 41 de l'accord interentreprises de 2006 dont il résulte que la sédentarisation ne pouvait être demandée qu'après la conclusion d'un contrat d'une durée minimale de trois ans renouvelable dans la limite de six ans, le salarié se comparait à trois salariés qui, contrairement à lui, avaient bénéficié du renouvellement de leur contrat puisqu'ils sollicitaient, ainsi qu'il a été constaté expressément par la cour d'appel, leur sédentarisation à l'issue des six années ; que dès lors, en retenant, pour dire qu'aucun trouble manifestement illicite n'est caractérisé, que les trois salariés comparants ne se trouvaient pas dans la même situation et que le salarié a été traité exactement de la même manière que trois autres salariés placés dans une situation identique à la sienne et, par conséquent, que la matière versée aux débats par le salarié ne permet pas d'établir avec l'évidence nécessaire à la procédure de référé, la matérialité d'éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence de la discrimination alléguée, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, ensemble l'article R. 1455-6 du même code ;
 
 Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel ayant relevé que selon l'article 41 de l'accord collectif interentreprises du 24 mars 2006, un salarié est dit en situation d'éloignement ou de mobilité au CSG lorsque recruté en Europe continentale, il est envoyé par l'entreprise qui l'emploie pour y travailler pour une durée minimale de trois ans fixée par contrat, renouvelable par avenant dans la limite de six ans, en a exactement déduit que le renouvellement exceptionnel du détachement, une fois remplie l'une des deux conditions permettant un tel renouvellement, n'était pas automatique et nécessitait l'accord de l'employeur ;