Cour d'appel de Fort-de-France, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-21.899 du 11/03/2020,  partie 3


qu'en statuant ainsi, quand l'autorisation de l'inspection du travail n'est requise, au terme du contrat à durée déterminée, que si l'employeur entend s'opposer au renouvellement en présence d'une clause de renouvellement, la cour d'appel a violé les articles L. 2412-2, L. 24-12-3 et L. 2421-8 du code du travail en leur rédaction applicable en l'espèce.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir fait droit à la demande de madame W... de requalification de son contrat de travail, dit que la rupture s'analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamné la SMVV à payer à madame W... 1 826 € d'indemnité légale de licenciement, 3 320 € d'indemnité compensatrice de préavis et 12 000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 
 aux motifs qu'« en application de l'article L 1242-2 du code du travail, les entreprises peuvent conclure des contrats à durée déterminée pour pourvoir les postes pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Parmi les secteurs limitativement énumérés pari' article D 1242-1 du code du travail, figure l'hôtellerie et la restauration. A la suite d'un arrêt de la CJCE, aux termes de laquelle la succession de CDD doit répondre à « des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail », et selon laquelle « la notion de raisons objectives de l'accord cadre doit être entendue comme visant des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée et, partant, de nature à justifier dans ce contexte particulier l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs ». Dès lors, il est admis que les contrats à durée déterminée, dits d'usage, peuvent être requalifiés en contrats à durée indéterminée, même si les conditions relatives au secteur d'activité et au caractère naturellement temporaire de l'emploi sont remplies, lorsque l'employeur ne présente pas d'éléments concrets établissant, clans ce cas précis, le caractère par nature temporaire de l'emploi. En effet, les CDD d'usage ne permettent pas de déroger au principe interdisant de pourvoir durablement un emploi permanent, par une succession de CDD. En l'espèce, il ressort que l'entreprise employeur de Mme W... est une entreprise d'hôtellerie et restauration et bénéficie, à. ce titre, de la possibilité de conclure des contrats dits d'usage pour embaucher notamment des « extras ». Il apparaît cependant que dès l'année 2013, l'employeur engageait Mme W... au moyen de contrats à durée déterminée, représentant plus de 140 jours de travail, sur une période allant de janvier à décembre 2013, pour exercer toujours le même emploi, celui de serveuse, et celui de barman pour quelques jours. Pour l'année 2014, Mme W... était embauchée suivant 36 contrats à durée déterminée, sur une période couvrant tous les mois de l'année, en qualité de serveuse. Outre que la multiplication des contrats à durée déterminée sur toute l'année civile, contredit le caractère prétendument saisonnier avancé par l'employeur, il s'agissait manifestement de pourvoir un emploi permanent compte tenu de l'activité principale de l'entreprise, celui de serveuse, et de palier à un déficit structurel d'emplois lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, dans des conditions étrangères à l'article L 1244-1 du code du travail. Le fait que l'employeur ait alternativement eu recours à des contrats d'usage pour l'embaucher en qualité d'extra, et à des contrats à durée déterminée saisonniers, ne lui permettait pas de s'affranchir des dispositions susvisées, et la relation contractuelle doit être requalifiée de contrat à durée indéterminée. Celle-ci doit être requalifiée de contrat à durée indéterminée à compter de la première date d'embauche, soit le 27 octobre 2009, ainsi qu'il ressort des pièces versées aux débats par Mme W.... Il en découle que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans la mesure où la procédure de licenciement n'a pas été mise en oeuvre, et où le caractère réel et sérieux des motifs justifiant la rupture du contrat de travail, n'a pas été démontré, la seule survenance du terme ne pouvant constituer le motif réel et sérieux de la rupture. Il est admis qu'outre l'indemnité résultant de la violation du statut protecteur, le salarié peut prétendre à l'indemnisation de son préjudice résultant du licenciement illégitime » ;

alors que pour juger que l'emploi était permanent, procéder à la requalification en contrat à durée indéterminée puis retenir le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt attaqué a avancé que madame W... avait été embauchée en 2013 comme serveuse et accessoirement barman par plusieurs contrats à durée déterminée représentant 140 jours de travail de janvier à décembre, et avait été recrutée en 2014 toujours comme serveuse par 36 contrats à durée déterminée couvrant tous les mois de l'année, ce qui établissait le caractère non saisonnier et la permanence de l'emploi ;