cour d'appel de Versailles
6e chambre,  décision 16-22.594 du 24/01/2018,  partie 9


que lorsqu'il constate que la sanction notifiée au salarié est disproportionnée, le juge ne peut qu'annuler cette sanction, mais ne peut la modifier ; que la cour d'appel a constaté que la mise à pied disciplinaire de 10 jours notifiée à M. Y... était disproportionnée ; qu'en ramenant la mise à pied de M. Y... de 10 jours à 5 jours quand elle ne pouvait qu'annuler cette sanction, la cour d'appel a excédé sa compétence et violé l'article L. 1333-2 du code du travail ;
 
 2°/ ALORS QUE l'employeur qui a convoqué le salarié à un entretien préalable doit lui notifier la sanction dans le délai d'un mois suivant le jour fixé pour l'entretien ; que la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable à la seule initiative de l'employeur n'a pas pour effet d'interrompre le délai ; que la cour d'appel a constaté que M. Y... avait été convoqué à un premier entretien préalable le 22 novembre 2012 ; que, pour dire que la mise à pied disciplinaire notifiée à M. Y... le 8 février 2013 n'était pas tardive, la cour d'appel a retenu que l'ONERA avait pris l'initiative de convoquer M. Y... à un nouvel entretien préalable le 11 janvier 2013 ; qu'en fondant sa décision sur ce motif inopérant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-2 du code du travail ;
 
 3°/ ALORS QUE les juges doivent motiver leurs décisions ; qu'un motif hypothétique équivaut à une absence de motifs ; qu'en retenant, pour dire que l'ONERA avait pu se fonder sur les échanges de M. Y... avec la société Sky Wind Power pour sanctionner le salarié, qu'il existait un risque que M. Y... prenne une initiative dangereuse, la cour d'appel s'est fondée sur un motif hypothétique et violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 4°/ ALORS QUE le juge ne peut statuer par des motifs contradictoires ; qu'en retenant simultanément que M. Y... aurait contrevenu aux dispositions de l'accord de confidentialité avec Swatch, tout en constatant d'une part que M. Y... se réfère expressément à la confidentialité dudit accord dans son courriel du 3 octobre 2012, et que d'autre part que l'idée inventive de M. Y... est elle-même protégée par un primo-brevet appartenant à l'ONERA, ce dont il résulte que la divulgation en est protégée, la cour d'appel a de plus fort violé l'article 455 du code de procédure civile.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les conclusions de M. Y... tendant à ce que l'ONERA soit condamné à lui payer des dommages intérêts pour discrimination syndicale.
 
 AUX MOTIFS QUE l'ONERA soutient que c'est par opportunisme que M. Y... s'est déclaré candidat aux élections, dès le début de la procédure disciplinaire, afin de bénéficier du statut protecteur des représentants syndicaux ; que s'il est manifeste que M. Y... a eu besoin, à un moment important, d'un soutien de ses collègues syndiqués, son engagement syndical, s'accompagnant de sa candidature aux élections, n'est certainement pas né au début de la procédure disciplinaire, au regard de son élection effective ; de fait, cet engagement syndical n'était pas de circonstance et ne s'est pas démenti, puisqu'il a été élu en mars 2015 au CHSCT de l'établissement de Palaiseau et y mène une action dynamique, faisant partie d'un groupe de travail ; que la procédure disciplinaire ayant été initiée avant que M. Y... se déclare candidat, et les fonctions syndicales de M. Y... n'ayant jamais été entravées depuis son élection, il ne peut, cependant, être reproché à l'ONERA une quelconque discrimination syndicale ; que par ailleurs, le retrait des missions juridiques de M. Y... et sa "placardisation" n'apparaissent pas en lien avec ses fonctions syndicales mais avec sa mise à pied, de sorte que les faits de discrimination syndicale ne sont pas établis ; que la demande en dommages et intérêts liée à la discrimination syndicale sera donc rejetée, comme l'a jugé le conseil.
 
 ALORS QUE lorsqu'un salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination syndicale, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, de rechercher si l'employeur fait état d'éléments de nature à démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en écartant l'existence d'une discrimination syndicale sans rechercher si M. Y... faisait état d'éléments permettant de supposer l'existence d'une telle discrimination et si, le cas échéant, il était démontré par l'ONERA que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail.