Cour d'appel de Montpellier
40, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-22.450 du 27/11/2019,  partie 7


qu'il fait valoir aussi que si un accord entre la direction et le syndicat CGT avait été conclu le 28 novembre 2013 (pièce produite aux débats par les deux parties), la première version proposée pour cet accord était « surréaliste » en ce que la première version qu'il produisait (sa pièce n°64) contenait la mention suivante qui n'avait pas été reprise dans l'accord finalement signé : « engagement par la CGT locale de tout mettre en oeuvre afin de convaincre les 5 salariés et leur chef de poste de mettre fin à leur action prud'homale » ; qu'il fait valoir également l'existence de pressions directes de la part de Monsieur E... le directeur général qui l'avait contacté à plusieurs reprises pour le menacer, le convoquant même son bureau à Paris le 10 décembre 2013 afin de le faire renoncer à ses poursuites ; qu'il produit une capture d'écran sur laquelle figure le texte suivant « E... Rh - 10:12 - 10/12/2013 -Bonjour Monsieur Y... - vous deviez revenir vers moi suite à nos échanges de la semaine dernière. Où en êtes-vous ? W... E... » ; qu'il invoque l'existence d'un choc psychologique l'ayant contraint à un arrêt maladie ; qu'il produit une lettre du 14 octobre 2013 par laquelle plusieurs salariés élus demandaient au président du CHSCT la tenue d'une réunion extraordinaire sur l'ordre du jour suivant : « tensions sociales créatrices d'un climat anxiogène accidentogène - planifications au jour le jour, dégradé dangereux des équipes postées- dégradation des conditions de travail » ; que les éléments présentés par le salarié, même pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer une situation de harcèlement moral ; qu'en effet, il apparaît au vu des éléments produits par l'employeur et déjà analysés précédemment que, d'une part, Monsieur Y..., s'il était effectivement en formation pendant toute la matinée du 18 octobre 2013, avait néanmoins rejoint, après 12 h et à l'issue de la formation, le mouvement collectif se déroulant dans les locaux de la direction et que, d'autre part, c'est uniquement après l'arrivée de Monsieur Y... que le directeur du site avait été effectivement privé de sa liberté, Monsieur Y... étant présenté par Monsieur P... comme étant le premier des trois salariés incriminés à lui avoir donné l'ordre verbal de ne pas quitter les lieux et avoir joué le rôle le plus actif, ces éléments étant confirmés par des témoins ; qu'en l'état de ce constat, l'employeur pouvait légitimement et objectivement considérer que les sanctions disciplinaires envisagées à l'encontre des trois salariés incriminés devaient être adaptées et proportionnées à l'importance du rôle joué par chacun d'eux et, compte tenu du rôle prépondérant de Monsieur Y..., envisager initialement une mesure de licenciement à son encontre et seulement une mise à pied disciplinaire à l'encontre des deux autres salariés ; que les pourparlers entre l'organisation syndicale CGT et l'employeur qui avaient abouti à la signature d'un accord le 28 novembre 2013 ne sauraient objectivement s'analyser comme étant des pressions exercées par l'employeur alors qu'il résulte des mentions figurant sur ledit accord que les parties avaient accepté de se rencontrer « avec une réelle volonté d'apaiser le climat social sur ce site » et qu'au titre des concessions réciproques avec l'organisation syndicale à laquelle le salarié appartenait, l'employeur avait accepté de réduire le niveau de sanction initialement envisagée par lui à l'encontre du salarié ; que si cet accord ne liait pas le salarié, pour autant ni cet accord ni le courriel du 27 novembre 2013 de Monsieur Q... ne contiennent ou ne révèlent l'existence de pressions directes ou indirectes alors qu'au surplus, comme déjà indiqué, le comportement de Monsieur Y... justifiait parfaitement qu'une mesure disciplinaire soit prise ; que de même, la matérialité des menaces exercées directement sur le salarié par Monsieur E... n'est étayée par aucun élément, le sms du 10 décembre 2013 de Monsieur E... ne corroborant aucunement de telles accusations ; qu'enfin, aucun arrêt de travail, ni élément médical n'est produit par Monsieur Y... et la demande de réunion extraordinaire du CHSCT était antérieure de plusieurs jours aux faits du 18 octobre 2013 ; que le moyen tiré du harcèlement moral n'est pas fondé et le jugement qui l'a déboutée de ce chef sera confirmé ;
 
 ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;