Cour d'appel de Limoges, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-16.824 du 24/10/2018,  partie 2



 2°) ALORS QUE même en l'absence de l'accord exprès de l'employeur exigé par le contrat de travail préalablement à l'accomplissement d'heures supplémentaires, toute heure de travail accomplie avec son accord au moins implicite et rendue nécessaire par les tâches à accomplir, constitue du temps de travail effectif donnant lieu à rémunération ; qu'en déboutant M. Y... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires au motif qu'il n'avait pas obtenu, conformément aux stipulations de son contrat de travail, l'accord exprès de son employeur préalablement à leur accomplissement, la cour d'appel qui a statué par un motif impropre à justifier sa décision, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QUE le salarié qui présente à son employeur un décompte précis de ses heures de travail supplémentaires mensuellement accomplies, ne peut se voir débouté de sa demande en paiement de l'ensemble de ces heures au motif qu'il aurait accepté ses fiches de paie sans protestation et sans exiger que ses heures lui soient payées au fur et à mesure ; qu'en jugeant l'inverse, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué, d'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes visant à ce que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que son employeur soit condamné à lui verser diverses indemnités et dommages-intérêts à ce titre ainsi qu'au titre du harcèlement moral qui était à l'origine de la prise d'acte et de l'AVOIR condamnée au paiement d'une somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles ;
 
 AUX MOTIFS QUE malgré les tensions entre employeur et salarié apparues environ huit mois après le début des relations contractuelles et dont rien dans le dossier ne permet de les mettre au seul passif de l'employeur – et encore moins de les qualifier de harcèlement moral, il est constant que M. Y... et l'association La Providence se sont engagés dans un processus normal de rupture conventionnelle en juin 2015 ; il n'a pas abouti pour des raisons de forme, sans que M. Y... n'en informe sa direction (qui ne l'a appris que plus tard) et alors que lui-même avait annoncé son départ pour un autre poste, de sorte qu'il était cohérent pour l'association de chercher à le remplacer au plus vite ; le flou né de cette situation (départ prévu, puis procédure avortée, puis aucun processus de rupture amorcé) ne pouvait que générer de nouvelles tensions entre les parties ; le dossier ne permet cependant de caractériser aucune faute de l'employeur de nature à justifier une prise d'acte à ses torts ; la rupture ne peut dès lors que s'analyser en une démission et le jugement du 2 mai 2016 doit être confirmé ;
 
 1°) ALORS QUE lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements de l'employeur considérés par lui comme fautifs, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués à l'encontre de l'employeur sont établis et suffisamment graves pour la justifier ; le fait pour un employeur de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont le contrat est toujours en cours constitue une faute d'une gravité suffisante pour justifier la prise d'acte, par le salarié, de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur ; qu'en jugeant que la prise d'acte par M. Y..., de la rupture de son contrat de travail devait être qualifiée de démission, sans avoir recherché si, comme il le soutenait dans ses conclusions d'appel et en justifiait par différents éléments de preuve qu'il produisait aux débats en ce sens, l'association La Providence avait en dépit du refus de la Direccte de valider la rupture conventionnelle du contrat de travail conclue avec M. Y... le 29 juin 2015, procédé à son remplacement définitif dès le 1er septembre 2015 par M. C... , ce dont il résultait l'existence d'une faute de l'employeur de nature à elle seule, à justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs le 14 septembre suivant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1232-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;