Cour d'appel de Versailles
11, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-16.198 du 01/12/2021,  partie 4


 Il n'invoque toutefois aucune caractéristique personnelle qui aurait déterminé l'employeur à le traiter différemment de ce collègue ; Il affirme en outre que M. [Y] se trouvait dans l'exacte même situation que lui, sans apporter d'éléments à ce titre autre qu'un unique bulletin de salaire de M. [Y], lequel mentionne une rémunération de 120 euros au forfait par jour de vacation et non au titre du versement de la prime synergie, et au surplus une rémunération brute largement inférieure à la sienne ; Il y a donc lieu de rejeter la demande de dommages et intérêts formée à ce titre » ;
 
 ALORS d'abord QUE pour refuser de faire droit à la demande indemnitaire fondée sur une différence de traitement non justifiée, la cour d'appel a affirmé, se fondant sur le bulletin de paie de M. [Y], que le salarié n'apportait d'autre élément que ce bulletin de paie lequel mentionnait une rémunération de 120 euros au forfait par jour de vacation et non au titre du versement de la prime synergie ; que la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen, qui a fait ressortir que le salarié ne sollicitait pas l'application de la prime synergie telle qu'elle était prévue par l'accord du 2 septembre 2011, mais le paiement de ses jours de travail, entrainera par application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation par voie de conséquence des chefs de dispositif ayant refusé de faire droit à la demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination salariale et de la différence de traitement non justifiée ;
 
 ALORS ensuite QU'en application du principe « à travail égal, salaire égal », il appartient au juge, lorsqu'il constate l'existence d'éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, de contrôler non seulement l'objectivité des éléments produits par l'employeur mais également leur pertinence, c'est-à-dire leur aptitude à justifier objectivement les différences constatées ; qu'en l'espèce, pour refuser de faire droit à la demande indemnitaire fondée sur une différence de traitement non justifiée, la cour d'appel a affirmé, se fondant sur le bulletin de paie de M. [Y], que le salarié n'apportait d'autre élément que ce bulletin de paie lequel mentionnait une rémunération de 120 euros au forfait par jour de vacation et non au titre du versement de la prime synergie ; que pourtant, la cour d'appel a elle-même constaté que l'employeur avait rétribué M.[P] [I] à hauteur de 400 euros par mois au titre des missions réalisées entre le 21 septembre 2009 et le 1er octobre 2013, ce dont il se déduisait nécessairement une différence de traitement entre M. [Y] et M. [P] [I] à laquelle l'employeur se devait d'apporter une justification ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans tirer les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, la cour a violé le principe « à travail égal, salaire égal » ;
 
 ALORS, en troisième lieu, QU'en matière de discrimination, le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte ; qu'en affirmant que, pour rejeter la demande indemnitaire au titre de la discrimination salariale, que M. [P] [I] n'invoquait aucune caractéristique personnelle qui aurait déterminé l'employeur à le traiter différemment de son collègue, quand la preuve de l'origine de la discrimination ne participe pas des éléments que doit produire le salarié, la cour d'appel, qui a ajouté à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas, a, par motifs adoptés, violé les articles 1315, devenu 1353, du Code civil et L. 1134-1 du Code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. [P] [I] était fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat de travail ;
 
 AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur le licenciement : En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué ; En l'espèce, la société France Médias Monde produit tout d'abord la lettre recommandée avec accusé de réception de licenciement du 14 mars 2018, qu'elle a doublée d'un courriel du même jour et que M. [P] [I] n'a pas retirée, celui-ci ne pouvant ainsi utilement prétendre ne pas en avoir reçu notification ; Il est reproché à M. [P] [I] ses agissements à l'égard de l'invitée d'une autre émission, conduisant cette dernière à tenter de se protéger de son comportement et ayant entramé la maquilleuse à lui venir en aide, puis d'avoir répondu qu'il avait « envie de faire chier » cette invitée et porté atteinte à l'image de l'entreprise ;