Cour d'appel de Paris
L1, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-15.401 du 24/06/2020,  partie 3


que l'employeur ne peut sans méconnaitre le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d'une correspondance privée de ce dernier pour le sanctionner ; qu'en jugeant que les messages litigieux avaient perdu leur caractère personnel par leur diffusion volontaire à un autre employé tout en relevant que Mme J... n'avait pas connaissance de la diffusion de sa correspondance à cet employé, la cour d'appel a violé les articles L.1121-1 du code du travail, 9 du code civil et 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
 
 4° ALORS QUE le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que l'employeur ne peut sans méconnaitre le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d'une correspondance privée de ce dernier pour le sanctionner ; que pour exclure l'atteinte à la vie privée de Mme J..., la cour d'appel a retenu que son employeur avait été informé de l'existence des messages litigieux, non pas par un contrôle de sa correspondance, mais par Mme Q... ; qu'en statuant ainsi quand il résultait tant de ses propres constatations que de la lettre de licenciement que la salariée avait été licenciée à raison du contenu même de cette correspondance privée dont l'employeur avait pris connaissance, correspondance qu'il avait de surcroît fait retranscrire par un huissier mandé aux fins de consultation et retranscription, la cour d'appel a de nouveau violé les articles L.1232-6 du code du travail et L.1121-1 du code du travail, 9 du code civil et 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
 
 5° ALORS QUE le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que le salarié doit être informé de la possibilité de son employeur de surveiller sa correspondance, et de la mise en place de telles mesures ; que l'employeur doit justifier de motifs légitimes pour la surveillance et l'accès à ces contenus ; qu'en s'abstenant de vérifier, comme elle y était pourtant invitée par Mme J..., que la société Accor justifiait de motifs légitimes pour avoir surveillé durant plusieurs mois par l'intermédiaire de l'assistante de M. H..., la correspondance de Mme J..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1121-1 du code du travail, 9 du code civil et 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
 
 6° ALORS QUE aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance ; que le salarié doit être informé de la possibilité de son employeur de surveiller sa correspondance, et de la mise en place de telles mesures ; qu'ayant fait ressortir que Mme J... échangeait des messages avec M. H... sans avoir connaissance de ce qu'ils étaient aussi reçus par l'assistante de ce dernier, tout en refusant d'en déduire que ce dispositif de surveillance qui n'avait pas été porté préalablement à la connaissance de la salariée, portait une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée, la cour d'appel a violé l'article L. 1222-4 du code du travail.
 
 TROISIÈME MOYEN DE CASSATION, subsidiaire
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme J... de ses demandes tendant à voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et à voir condamner la société Accor au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, d'une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
 AUX MOTIFS propres QU'aux termes de l'article L1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; que selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié ; que l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; que Madame M... J... conteste être l'auteur des messages tels que retranscrits par la SA ACCOR ; que toutefois, Madame Q..., salariée de la société, atteste qu'elle recevait les messages litigieux depuis le mois de juillet 2011 et qu'elle a pris, elle-même, l'initiative de les transmettre à la SA ACCOR ; qu'elle fait état de leur caractère « vulgaire, insultant, touchant au physique de certaines personnes de discussions « dégradantes » et « infâmes » ;