Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-14.825 du 15/05/2019,  partie 9


que la cour relève au décours de l'abondante relation des faits par Mme D... et des pièces produites par elle, que la question de la capacité de la salariée de travailler avec les autres a été posée dans le courant de l'année 2012 dans le cadre d'une "démarche de mobilité" qu'elle indique avoir elle-même engagée pour des raisons liées à la discrimination salariale dont elle affirmait faire l'objet (pièce 5.11 b/2 de la salariée) et qu'elle contestait une mutation interne de la manière suivante "Le 1er mai 2012 D. D... est transférée de EYQ à EYA, son ancien domaine, officiellement, sans avoir été prévenue et tout en conservant ses activités EYQ. Elle est à nouveau transférée vers EYQ le 1er juillet 2012, toujours sans être prévenue et en continuant à assumer son poste EYQ, sous l'incompréhension des personnes en interface" (page 7 de ses conclusions) ; que Mme D... a soutenu qu'elle a été finalement victime des agissements d'un responsable de la société Airbus (M. E...) qui aurait obtenu les témoignages des salariés de la société Equert pour la discréditer en représailles à la mise en concurrence qu'elle aurait favorisé par la dénonciation de la mauvaise qualité des prestations de cette société ; que l'allégation d'une duplicité de M. E... ne repose toutefois sur aucune pièce concrète ni ne correspond à l'intérêt de la société Airbus elle-même ; que les pièces médicales concernant les salariés de la société Equert existent et sont produites ; que l'ensemble des explications fournies par les parties repose sur des lectures différentes de faits le plus souvent établis mais dont la portée est systématiquement revue par la salariée à la lumière du postulat de départ non étayé et consistant en une volonté de lui nuire ; qu'il ressort également de l'analyse de ces éléments que Mme D... n'a jamais entendu remettre en question ses méthodes de communication avec ses interlocuteurs internes ou, plus souvent, externes pour aborder les griefs fussent-ils, le cas échéant, fondés et qu'elle pouvait formuler à l'endroit de la société Equert ; qu'il ressort de l'ensemble de ces constatations que le choix de l'employeur d'affecter la salariée à un autre poste situé à un même niveau de classement et de rémunération mais moins exposé à un travail en équipe avec des personnels extérieurs, n'est que la conséquence de l'exercice de son pouvoir de direction, objectivement fondé sur des motifs liés à l'impératif légal de mettre fin à une situation de harcèlement moral, dénoncée de manière univoque et argumentée, et ainsi à des difficultés relationnelles propres à troubler les relations contractuelles avec cette entreprise sous-traitante ; que sur l'allégation de harcèlement moral dont elle affirme faire l'objet, il sera relevé au regard des éléments qui viennent d'être examinés, que la volonté de "placardisation" de la salariée n'est nullement établie, la sanction disciplinaire préalablement mise en oeuvre n'ayant été annulée que pour des raisons procédurales et la mesure de changement d'affectation étant objectivement justifiée ; que le jugement entrepris ayant débouté Mme D... de ses prétentions tant sur la réintégration à son ancien poste que ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral sera donc confirmé.
 
 ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE le conseil constate parmi les pièces échangées de manière contradictoire, versées au débat et les faits débattus à la barre entre les parties, que Mme D... n'apporte pas la preuve que la société Airbus Opérations a réalisé des actes qui entrent dans la définition que donne l'article sus visé du harcèlement moral ; que la société Airbus Opérations établit que les faits que lui reproche Mme D... sont de simples faits de gestion courante et que les entretiens dont elle se plaint n'ont pas été nombreux, compte tenu du fait qu'elle souhaitait un mobilité interne ; qu'en conséquence, les actes de harcèlement moral ne sont pas établis.
 
 1° ALORS QUE saisis d'une demande tendant à voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral, les juges doivent se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et dire au terme de cet examen si les éléments matériellement établis pris en leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement ;