Cour d'appel de Paris
K5, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-15.041 du 24/11/2021,  partie 6


- [D] [H], est resté 3 ans au coefficient 300, 9 ans au coefficient 400 et 2 ans au coefficient 450, puis est passé au coefficient 550 en avril 2018 ; - [K] [F] est resté 3 ans au coefficient 300, 9 ans au coefficient 400 et 1 an au coefficient 450, puis est passé au coefficient 550 en avril 2017. M. [N], quant à lui, est resté 3 ans au coefficient 300, 9 ans au coefficient 400 et3 ans au coefficient 450, puis est passé au coefficient 550 en avril 2017, seule S. H qui a quitté l'entreprise depuis n'est restée que six ans au coefficient 400. Il résulte de ces éléments que M. [N] a connu une évolution de carrière sur une période de quinze ans semblable à trois d'entre eux, même si M. [U] a bénéficié d'une promotion dès avril 2013. Parmi ces quatre salariés, un seul a évolué vers un poste de chef de produit, poste souhaité par M. [N] L'employeur apporte des éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables établissant que M. [N] n'a pas eu une évolution de carrière anormale par rapport à ses quatre collègues de travail, la comparaison de son salaire avec celui de chacun d'eux ne mettant pas plus en évidence de disparité entre le montant de la rémunération de chacun d'eux et la sienne » ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, aux termes du jugement attaqué, « Monsieur [N] se plaint de stagner. Attendu que son cursus permet de constater qu'il :-est passé du coefficient 300 au coefficient 400 en 2002 soit moins d'un an après son recrutement en CDI ; -que le coefficient 450 lui a été donné le 19 avril 2011 soit au bout de 10 ans de carrière entrecoupée d'arrêts maladie importants (exercice 2007 formation diplomante) ; -qu'il a eu tout le loisir de faire valoir ses desiderata d'évolution lors de ses entretiens annuels ; -que ses objectifs en matière de mobilité lui permettant d'évoluer au sein de la société ne cessent de fluctuer parfois d'une année sur l'autre rendant difficile toute politique d'accompagnement vers une évolution professionnelle. -que le fait de postuler n'implique pas automatiquement d'être nommé au poste convoité -que postuler suppose de se conformer aux procédures internes ce qui lui a été rappelé au cours d'une réunion du 14 mai 2007 alors que Monsieur [N] a multiplié les candidatures spontanées sur des postes parfois pourvus en ce sens ; -qu'aucune preuve n'est apportée par Monsieur [N] de ce que son déroulement de carrière serait contraire à la Convention Collective ; -que les refus de postes proposés (recettage nouvelles mobilités le 19 avril 2111 ,assistant senior management le 31 octobre 2013) ne peuvent lui permettre d'évoluer aussi rapidement qu'il le souhaiterait ; -que lorsqu'une possibilité de changement est offerte(gestionnaire d'assurance),le poste ne peut convenir car le salarié se trouve dans un service qui compte "17 femmes d'une moyenne d'âge de 51 ans"!!!; au vu des constats dressés ci-dessus et dont la liste n'est pas exhaustive ,le Conseil ne peut qu'en déduire que l'attitude de Monsieur [N] est la source d'une évolution professionnelle moins rapide que celle escomptée ; aucun reproche ne peut être adressé à son employeur qui a multiplié les initiatives pour le faire progresser. Monsieur [N] entend prouver que son salaire est inférieur à celui perçu par un panel de salariés sur lequel il a donné son accord. A ce propos que le Conseil fait siennes les conclusions développées par la défense côte 9 de ses conclusions. Il en ressort que son évolution se situe tout à fait dans une fourchette moyenne en sorte qu'il ne peut prétendre à un quelconque repositionnement. Le Conseil remarque que !orque Monsieur [N] travaille (n'est pas en arrêt maladie) son salaire brut est pratiquement équivalent à la moyenne retenue dans ses conclusions page 17 : 3643€ en moyenne incluant les primes comme indiqué page 16 des dites conclusions(cf feuille de paye de janvier 2013 salaire brut 3754,20 incluant les 2656,00€ bruts de base) ».
 
 ALORS, en premier lieu, QU'en application du principe « à travail égal, salaire égal », il appartient au juge, lorsqu'il constate l'existence d'éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, de contrôler non seulement l'objectivité des éléments produits par l'employeur mais également leur pertinence, c'est-à-dire leur aptitude à justifier objectivement les différences constatées ; qu'en l'espèce, après avoir considéré que les éléments produits laissaient apparaitre une inégalité de rémunération, la cour d'appel a affirmé, se fondant sur le panel produit par l'employeur, que le salarié n'avait pas eu une évolution de carrière anormale par rapport à ces quatre autres collègues ; que pourtant, si les panels fournis par le salarié faisaient clairement apparaître une différence, non seulement de carrière, mais également de rémunération, ceux fournis par l'employeur ne faisaient apparaître que les carrières et coefficients des salariés ; qu'en statuant comme elle l'a fait, par des motifs impropres à caractériser à la fois l'objectivité et la pertinence des justifications produites par l'employeur, la cour a privé sa décision de toute base légale au regard du principe « à travail égal, salaire égal » ;
 
 ALORS, en second lieu, QUE les juges ne peuvent dénaturer les documents de la cause ;