cour d'appel de Lyon
CHAMBRE SOCIALE C,  décision 16-22.438 du 07/02/2018,  partie 2


elle a alerté en vain ses supérieurs hiérarchiques de la dégradation de ses conditions de travail, qui s'inscrit dans le cadre plus général de l'existence d'un risque psychosocial au sein de l'EM Lyon, dont l'inspecteur du travail a constaté l'existence en invitant la direction à procéder à une enquête et dont l'ensemble des délégués du personnel témoignent ; elle a souffert profondément des accusations portées à son encontre et a présenté un tableau anxio-dépressif réactionnel sévère ayant nécessité un suivi médical qui se poursuit encore aujourd'hui ; qu'il ne résulte toutefois nullement des pièces du dossier que Mme B... se serait livrée à une véritable campagne de dénigrement et de déstabilisation, alors qu'il n'est fait état d'aucun témoignage établissement que Mme Y... aurait été empêchée de s'exprimer à l'occasion de la réunion organisée avec l'agence d'évaluation de la recherche et de l'enseignement supérieur, que le message de Mme C... du 28 juin 2012, qui est postérieur à l'engagement de la procédure de licenciement, se borne à émettre « l'hypothèse » que l'animosité de la direction à l'égard de Mme Y... proviendrait de « quolibets colportés par les personnes qui sont à l'origine de tes ennuis » sans jamais citer Mme B..., que cette dernière n'a nullement agi dans le but de désavouer Mme Y... lorsqu'elle a conseillé le 10 juillet 2011 à un étudiant, qui avait obtenu une note éliminatoire et qui demandait son intervention, de solliciter l'indulgence du jury, ce qui relevait au contraire pleinement de sa mission de responsable du programme Bachelor, et que de la même façon, Mme B... n'a nullement décrédibilisé Mme Y... dans son rôle de notateur en expliquant à une étudiante les 24 et 25 juin 2012 que la responsable des programmes sports devait justifier sa note devant le jury, mais était seule à pouvoir la modifier, ce qui constituait une information objective sur la procédure de validation ; qu'il ne ressort pas, par ailleurs, des courriels échangés (pièces 49 et 54 de l'appelante) que Mme Y... aurait été délibérément écartée de la mise en place d'un nouveau programme « MSC in sports and outdoor industry management », alors qu'elle a été systématiquement mise en copie, ce qui lui donnait au contraire la possibilité d'intervenir à chaque étape du processus, étant observé qu'il ne résulte pas de ces documents qu'elle avait été chargée de conduire ce projet ; qu'il ne peut en outre être tiré argument de l'attestation délivrée le 21 septembre 2012 par les délégués du personnel, qui se sont bornés à reproduire les déclarations de Mme Y... lors de son audition du 26 janvier 2012 et de l'entretien organisé le 10 février 2012 avec l'inspectrice du travail, sans faire état d'éléments objectifs qu'ils auraient personnellement constatés, ou qui leur auraient été rapportés, de nature à corroborer l'accusation de harcèlement moral de la part notamment de Mme B..., la seule constatation de l'émotion affichée par la salariée à l'évocation de sa situation ne pouvant constituer un élément de preuve suffisant ; qu'au demeurant, ce n'est que postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement que Mme Y... a saisi le CHSCT, qui n'a pas cru devoir diligenter une enquête à défaut de caractérisation d'un danger grave et imminent ; que Mme Y... prétend également à tort que la direction de l'école n'aurait pas tenu compte de ses alertes, alors que sur son premier courrier du 13 février 2012 elle a été immédiatement reçue en entretien le 16 février 2012 et qu'un courrier longuement argumenté lui a été adressé dès le 5 mars 2012, auquel elle a répliqué ; que ce n'est enfin que postérieurement à son licenciement que la salariée a fait l'objet d'un suivi médical pour un « tableau anxiodépressif réactionnel sévère », ce qui ne permet pas de rattacher la dégradation de son état de santé au harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime antérieurement, étant observé qu'il est de principe que la seule altération de l'état de santé d'un salarié ne saurait caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour estime par conséquent, avec les premiers juges, que Mme Y... n'établit pas la réalité de faits répétés, qui pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral, laquelle est au contraire formellement contredite par la nature cordiale des relations que la responsable des programmes sports entretenait avec la responsable du programme Bachelor, ainsi qu'il résulte des divers messages versés au dossier par l'employeur ; que le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté Mme Y... de sa demande en nullité du licenciement et en dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de prévention du harcèlement ; ET AUX MOTIFS RÉPUTÉS ADOPTÉS QUE le conseil doit décider si les faits relatés par Mme Y... sont d'une part prouvés et, s'ils le sont, d'autre part seraient constitutifs d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail ; que ces faits concernent principalement les relations entre Mme Y... et Mme B..., responsable du programme Bachelor ;