Cour d'appel de Poitiers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-20.561 du 13/10/2021,  partie 7


que, de même, il ne rapporte aucun élément médical antérieur à sa démission établissant un état de souffrance au travail, le certificat de son médecin traitant ne faisant que reprendre ses propres déclarations et étant bien postérieur à sa démission, soit un an après ; que l'examen des tableaux des effectifs et leur analyse qualitative démontre que l'agence de Châtellerault-Blossac, y compris en intégrant les effectifs du bureau de Châtellerault-l'Herse, n'avait rien à envier aux autres agences puisqu'elle disposait d'un effectif plus important au regard notamment du volume d'activité de chacune des agences ; que, de surcroît, M. [R] a bénéficié de manière continue de dix-sept collaborateurs entre 2013 et la date de son départ ; que, de même, il disposait d'une animatrice qui pouvait, du fait de son statut de cadre, remplir une partie de ses tâches d'encadrement ainsi que de l'assistance d'un chef de bureau situé à Châtellerault-l'Herse mais qui pouvait assumer directement plusieurs de ses missions ; que l'expertise du cabinet Secafi de 2011 tendant à étayer l'argumentation de M. [R] ne peut être retenue puisqu'elle ne concerne pas la seule agence dont il était le directeur mais l'ensemble des agences du crédit agricole Touraine Poitou ; qu'en outre, suite à ce rapport, la banque a mis en oeuvre plusieurs mesures et outils aux fins de prévenir tous risques au travail et assurer les meilleures conditions de travail aux collaborateurs, notamment à travers la signature d'un accord collectif avec les partenaires sociaux en 2011, renégocié en 2015 ; que, s'agissant du nombre important de ses tâches, M. [R] produit l'attestation de Mme [S], directrice stagiaire, qui indique que malgré des plages horaires de travail élargies, ils n'arrivaient pas à terminer le travail à réaliser ; que ses journées étaient rythmées par l'activité commerciale, le management de l'équipe et des réunions de groupe au cours desquelles les objectifs à atteindre étaient ressassés comme une priorité ; qu'il produit également son agenda repère qui ne démontre pas à lui seul des horaires de travail élargis mais témoigne d'une activité intensive en comparaison avec l'activité d'un directeur d'agence de taille similaire selon un agenda produit par l'employeur ; que l'accumulation de tâches non inhérentes à sa fonction de directeur et qui auraient pu faire l'objet d'une délégation, résulte d'un choix de sa part et d'une volonté de bien faire ; que cette volonté d'agréer son employeur est illustrée par le fait que les objectifs commerciaux fixés étaient largement atteints voire dépassés ; que dans ce même esprit, M. [R] n'a jamais utilisé les outils mis à sa disposition pour alerter son employeur sur la lourdeur de sa charge de travail ; que, de ce fait, ce dernier ne pouvait être conscient des difficultés que M. [R] pouvait rencontrer dans son travail ; que s'agissant de la localisation de l'agence et de sa taille qui aurait conduit M. [R] à être en permanence dérangé, il sera constaté que dans la gestion des locaux, M. [R] était assisté d'un responsable de groupe agence et d'un animateur d'agence auxquels il pouvait déléguer une partie de ces tâches ; qu'enfin, cet aspect n'a jamais fait l'objet de rapport à sa direction afin de pointer une quelconque difficulté à ce sujet ; que, sur les atteintes au droit au repos, M. [R] était soumis à un régime de forfait jours depuis le 29 juin 2006 conformément aux dispositions législatives et à la réglementation interne à l'entreprise ; qu'en sa qualité de cadre autonome, il décidait de ses jours et de ses horaires de travail ; que le fait que M. [R] venait travailler les lundis résulte d'un choix de sa part mais ne lui était pas imposé par son employeur qui n'était d'ailleurs pas tenu informé de cette situation ; qu'il ne peut donc être fait grief à la banque du choix fait par le salarié de venir travailler sur ses jours de repos hebdomadaire ; que le compte-rendu du CHSCT de 2013 ne fait d'ailleurs aucune observation sur la charge de travail et l'amplitude horaire du personnel encadrant ; qu'ainsi, il apparaît que les griefs de M. [R] à l'encontre de son employeur sont, certes, antérieurs à sa démission mais ne sont pas imputables à un manquement de la banque à son obligation de sécurité dans la mesure où, d'une part, M. [R] n'a, à aucun moment, informé son employeur des éventuelles difficultés professionnelles qu'il pouvait rencontrer, et d'autre part, qu'ils résultent de choix faits par M. [R] dans l'organisation de son travail ; que l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, associée à l'absence de réserve de la démission et au délai tardif de sa contestation, conduit à constater que cette démission n'est pas équivoque et qu'elle ne peut donc être requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'en conséquence, M. [R] sera débouté de l'ensemble de ses demandes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 
 ALORS, D'UNE PART, QUE, même formulée sans réserve, la démission s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de celle-ci qu'elle était équivoque à la date à laquelle elle a été donnée ;