Cour d'appel de Douai
D3, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-22.347 du 16/01/2019,  partie 2


que la chronologie des événements met donc en évidence une volonté chez l'employeur de rompre rapidement la relation contractuelle alors qu'aucun élément nouveau n'est rapporté entre l'envoi du courrier d'avertissement et la lettre de convocation à l'entretien préalable ; que la cour relève également que la lettre de licenciement, de façon moins développée, reprend néanmoins en substance les mêmes griefs que ceux contenus dans la notification de sanction du 7 mars 2013 et évoque pour illustrer son propos une fois de plus, la gestion du dossier C... ; qu'il apparaît donc clairement que la société Amodiag a considéré, dans un premier temps, les agissements de M. A... comme fautifs et l'a sanctionné en tant que tel, puis s'est placée sur le terrain de l'insuffisance professionnelle pour mettre un terme au contrat de travail, ce qui aboutissait finalement à sanctionner le salarié deux fois, sans se voir opposer, le cas échéant, l'épuisement de son pouvoir disciplinaire ; que ces seules constatations suffisent à démontrer l'absence de tout fondement au licenciement opéré ; que le jugement entrepris sera donc réformé sur ce point ; que compte tenu de l'ancienneté de M. A... au sein de l'entreprise (16 années), de son niveau de rémunération et de responsabilités à l'époque, des circonstances de la rupture du contrat de travail, et de son âge au moment où celle-ci est intervenue (51 ans), il y aura lieu de condamner la SAS Amodiag à lui verser une somme de 85.000 euros à titre de dommages et intérêts ; ..... que sur le remboursement des indemnités chômage, au vu des développements précédents, il y aura lieu de faire application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail et de condamner l'employeur à rembourser aux organismes intéressées les indemnités chômage versés au salarié licencié du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de 6 mois d'indemnité ;
 
 1°) ALORS QUE le juge, qui doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction, ne peut fonder sa décision sur des moyens relevés d'office, sans avoir préalablement invité les parties à présenter leurs explications ; qu'en énonçant, pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, que l'employeur avait considéré, dans un premier temps, les agissements du salarié comme fautifs et l'avait sanctionné en tant que tel, puis s'était placé sur le terrain de l'insuffisance professionnelle pour mettre un terme au contrat de travail, ce qui aboutissait finalement à sanctionner le salarié deux fois, sans se voir opposer, le cas échéant, l'épuisement de son pouvoir disciplinaire, la cour d'appel qui s'est fondée sur un moyen qu'elle a relevé d'office a méconnu le principe du contradictoire et ainsi violé l'article 16 du code de procédure civile ;
 
 2°) ALORS QU' en tout état de cause, la règle du non-cumul des sanctions disciplinaires, spécifique à la procédure disciplinaire, fait obstacle à ce que les agissements d'un salarié constitutifs d'une faute fassent l'objet de deux sanctions successives mais ne s'applique pas lorsque l'employeur, après avoir notifié au salarié un avertissement, le licencie pour insuffisance professionnelle en raison de griefs ne revêtant pas un caractère fautif ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté qu'en l'absence de comportement fautif, l'avertissement notifié au salarié était dénué de fondement, a néanmoins, pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, énoncé que la lettre de licenciement reprenait en substance les mêmes griefs que ceux contenus dans l'avertissement et que l'employeur avait considéré, dans un premier temps, les agissements du salarié comme fautifs et l'avait sanctionné en tant que tel, puis s'était placé sur le terrain de l'insuffisance professionnelle pour mettre un terme au contrat de travail, ce qui aboutissait finalement à sanctionner le salarié deux fois, sans se voir opposer, le cas échéant, l'épuisement de son pouvoir disciplinaire, a violé l'article L. 1235-1 du code du travail par refus d'application et le principe non bis in idem par fausse application ;
 
 3°) ALORS QU' en cas de litige, il appartient au juge, au vu des éléments fournis par les parties, d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; que la cour d'appel qui, sous le prétexte que la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle du 10 avril 2013 reprenait en substance les mêmes griefs que ceux contenus dans la lettre d'avertissement du 7 mars 2013 qu'elle avait pourtant jugés non fautifs, et que l'employeur avait considéré, dans un premier temps, les agissements du salarié comme fautifs et l'avait sanctionné en tant que tel, puis s'était placé sur le terrain de l'insuffisance professionnelle pour mettre un terme au contrat de travail, ce qui aboutissait finalement à sanctionner le salarié deux fois, sans se voir opposer, le cas échéant, l'épuisement de son pouvoir disciplinaire, a refusé d'apprécier le caractère réel et sérieux de l'insuffisance professionnelle invoquée par l'employeur dans la lettre de licenciement, a méconnu son office, en violation de l'article L. 1235-1 du code du travail.