Cour d'appel d'Amiens, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-17.425 du 26/02/2020,  partie 4



 La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise.
 L'employeur reproche à Mme O... en premier lieu des faits de harcèlement sur deux salariées placées au comptoir de la société, sous ses ordres directs.
 Aux termes de l'article L. 1 152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
 Il appartient à l'emp1oyeur, dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, de prendre des mesures disciplinaires contre un salarié auteur de harcèlement moral.
 Aux termes de l'article L. 1 332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à. moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Sous cette réserve, le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits connus de plus de deux mois par l'employeur est sans cause réelle et sérieuse.
 Il résulte des éléments du dossier que les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont prescrits. C'est en effet avec pertinence que la salariée soutient que l'employeur a initié la procédure de licenciement au-delà du délai de 2 mois et que la prescription s'applique en l'espèce.
 Il n'est pas contesté que Mme Q... A..., déléguée du personnel, a indiqué en mars 2014 au président de la société, M. Y..., qu'elle et sa collègue Mme L... P... souffraient de difficultés relationnelles avec Mme O....
 L'employeur mentionne même dans ses conclusions que « Mme Q... A... indique ainsi à M. Y..., président de la SA, avoir un certain stress au travail, tout comme L..., lorsqu'elles doivent aller se justifier quant à la qualité de leur travail auprès de Mme O... ».
 En outre, Mme A... écrit dans sa lettre manuscrite datée du 9 juillet 2014 et adressée à M. V... Y..., directeur général de la société, que « depuis votre intervention, en mars 2014, lui demandant de cesser ce comportement, rien n'a évolué ; enfin, si ! On ne doit plus aller dans son bureau, mais les annotations sur notre travail sont toujours là et toujours agressifs et rabaissants ! ».
 Dès lors l'employeur ne peut manifestement pas prétendre n'avoir eu connaissance de faits laissant présumer un harcèlement d'une salariée sur deux de ses subordonnées qu'à compter de la visite du contrôleur du travail dans ses locaux le 27 mai 2014, puisqu'il relate lui-même en avoir été informé en mars 2014 par une des deux salariées victimes.
 Par conséquent, entre mars et la fin du mois de mai 2014, excepté l'intervention orale du président directeur général recadrant Mme O..., il n'est pas justifié de la mise en oeuvre d'une enquête ou de mesures permettant de préciser et de faire cesser les faits de harcèlement, pourtant clairement dénoncés par Mme A... à M. Y....
 C'est d'ailleurs sur interpellation « d'une partie du personnel administratif » de la société [...] que le contrôleur du travail s'est déplacé le 27 mai 2014 dans les locaux de la société et non sur saisine de l'employeur, de sorte qu'il n'est pas établi d'actions pour faire cesser les faits de harcèlement dénoncés en mars jusqu'à ladite visite du contrôleur général.
 La cour relève que la société [...], qui expose qu'elle n'avait pas en mars une connaissance précise des faits relatés par la suite, n'a pas mis en oeuvre de procédure susceptible de constater leur réalité et leur gravité, dès lors que les faits dénoncés par Mme A... et la situation de stress au travail explicitement alléguée apparaissent clairement comme relative à des faits laissant présumer un harcèlement au travail, contre lesquels l'employeur en application de son obligation de sécurité, se doit de protéger les salariés.
 L'employeur considère qu'il a agi rapidement dès l'information par Mme A... de la situation difficile avec la salariée appelante en mandatant un professionnel afin de réaliser un diagnostic sur la qualité de vie au travail.
 Il précise que dans le cadre de cet audit, les entretiens avec le personnel ont débuté dès le mois de mars 2014 pour un rendu du compte rendu le 16 mai 2014.
 Toutefois il n'est pas justifié que l'engagement du mandataire « L'institut de la réussite » dans le but d'établir le diagnostic « qualité de vie au travail » ait été généré par la volonté d'établir la matérialité et la gravité des faits de harcèlement sur les personnes de Mmes P... et A... et de les faire cesser.