Cour d'appel de Caen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-20.268 du 06/11/2019,  partie 3


que Mme R... occupait des fonctions de responsable médico-social ce qui incluait, selon sa fiche de poste, notamment d'assurer, en collaboration avec la responsable administrative et comptable, le bon fonctionnement de l'établissement, en assurant la gestion du personnel (aides à domicile, personnel du foyer d'hébergement et personnel du foyer occupationnel), veiller à la bonne application des directives de travail, des conditions de sécurité et d'hygiène, veiller à la bonne application des décisions prises par l'association ; qu'à ce titre, Mme R... est bien "chef de service" dans un établissement ou service pour personnes handicapées adultes et relève du statut cadre en application de l'avenant n° 137 du 23 janvier 1981 modifié (annexe 10) ;
 
 ET AUX MOTIFS QUE si les heures effectuées par la salariée ont eu pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail de celle-ci, employée à temps partiel, au niveau de la durée légale, le contrat à temps partiel doit être requalifié à temps complet, à compter de la première irrégularité ; que les plannings qu'elle produit mentionnent l'exécution de 41 h de travail au cours de la semaine du 1er au 8 janvier 2012 ; que la durée légale hebdomadaire du travail a été dépassée également la semaine du 30 janvier au 5 février (41,75 h), du 6 au 12 février (36,10 h), du 20 au 26 février (49,75 h) ; que l'association ne conteste pas la réalité de ces horaires et n'apporte pas d'éléments contraires ; qu'il y a donc lieu de requalifier le contrat à temps complet à compter du 9 janvier 2012 ;
 
 ET AUX MOTIFS ENCORE QUE Mme R... peut prétendre à un rappel de salaire sur temps plein à compter du 1er janvier 2013, ayant déjà été rémunérée du 9 janvier au 31 décembre 2012 sur la base de 151,67 h, et à un rappel de salaire à hauteur du minimum conventionnel de son statut à compter de septembre 2011 ;
 
 1) ALORS QU'un chef de service est une personne qui dirige une activité organisée et qui dispose, à ce titre, d'un pouvoir hiérarchique à l'égard du personnel qui y travaille ; qu'il ne résulte pas des constatations de l'arrêt que Mme R... aurait exercé son autorité sur un service organisé ni disposé d'un pouvoir hiérarchique sur les salariés qui en faisaient partie ; qu'en décidant néanmoins qu'elle occupait un emploi de chef de service au sens de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, la cour d'appel a violé cette convention ;
 
 2) ALORS QUE seules donnent lieu à rémunération les heures supplémentaires accomplies à la demande de l'employeur ou avec son accord ; que l'AAMM faisait valoir que lors de l'entretien du 19 juin 2014, avait été rappelée à la salariée l'interdiction de réaliser des heures complémentaires ; qu'en faisant droit à la demande de requalification à temps complet du contrat de travail de Mme R... stipulant un temps partiel de 80 %, sans rechercher si l'employeur avait donné son accord, même implicite, à l'accomplissement d'heures complémentaires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3123-8 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné l'Association des aveugles et malvoyants de la Manche à verser à Mme R... une somme de 30 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 
 AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement, motivée uniquement par l'insuffisance professionnelle de Mme R... lui reproche : - un comportement indélicat à l'égard de résidents et de salariés, - un changement brutal de comportement depuis le 19 juin, - un abus de confiance à l'égard de Mme I... en lui indiquant faussement avoir obtenu l'aval du directeur pour une prime, - d'avoir conservé des cadeaux de fournisseurs destinés à l'association ; que les deux derniers faits, à les supposer établis, ne pourraient constituer que des fautes insusceptibles de motiver un licenciement pour insuffisance professionnelle ; que le premier grief reprend les faits que l'association a sanctionnés par l'avertissement du 27 juin, en les considérant non plus comme des fautes mais comme des preuves d'insuffisance professionnelle ; que l'ensemble des faits était déjà connus au moment de l'avertissement et repris dans des comptes rendus, antérieurs au 27 juin ; que dès lors, l'association ne pouvait valablement, après avoir sanctionné ces faits, s'en servir à nouveau pour motiver un licenciement, même non disciplinaire ; que le comportement inadapté que l'employeur reproche à Mme R... n'a pu se manifester que très brièvement puisque, entre l'entretien du 19 juin et sa mise à pied conservatoire le 22 juillet, la salariée n'a travaillé que 6 jours, et qu'en toute hypothèse, l'association n'apporte aucun élément au soutien de ce grief ; que les motifs du licenciement ayant déjà justifié une sanction, n'étant pas établis ou ne caractérisant pas une insuffisance professionnelle, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;
 
 ET AUX MOTIFS QUE Mme R... réclame l'annulation de l'avertissement que constitue, selon elle, le courrier que l'employeur lui a adressé en recommandé le 27 juin 2014 ;