décision 16-25.410 du 28/02/2018,  partie 5


que l'article L. 1234-9 du code du travail précise que : « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail Ce taux et ces modalités sont déterminées par voie réglementaire. » ; que l'article R. 1234-2 de ce même code précise : « L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. » ; qu'en l'espèce le conseil n'a pas requalifié le licenciement pour faute grave de Mme A...     ; que la demande est donc non fondée ; qu'en conséquence, le conseil déboute la salariée de sa demande ;   sur le non-respect de l'article L. 1233-10 du code du travail ; que l'article L. 1233-10 du code du travail dispose que : « L'employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la réunion prévue à l'article L. 1233-8, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. Il indique : 1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; 2° Le nombre de licenciements envisagé ; 3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ; 4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ; 5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ; 6° Les mesures de nature économique envisagées. » ; qu'en espèce, Mme A...   dit que son licenciement est frauduleux au motif que la société s'est placée sur le terrain du licenciement pour faute grave afin de ne pas mettre en place les dispositions inhérentes aux règles de licenciement économique ; que la société, comme elle l'a annoncé lors de la réunion du 5 novembre 2013, a proposé des solutions de reclassement à la salariée ; que Mme A... , par son insubordination et son refus d'intégrer son lieu d'affection, s'est placée sur le terrain de la faute grave ; que le conseil a confirmé la faute grave ; que la demande de la salariée, n'est donc pas fondée ; qu'en conséquence le conseil déboute Mme A...  de sa demande ;   sur le non-respect de la priorité de réembauche ; que l'article L. 1233-45 du code du travail dispose que : « Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur. » ; qu'en l'espèce, Mme A...    a été licenciée pour motif disciplinaire et non pas pour raison économique ; que la demande est donc non fondée ; qu'en conséquence le conseil déboute la salariée de sa demande.
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE, sur la discrimination, l'article L. 1132-1 du code du travail dispose que : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. » ; qu'en l'espèce Mme A... soulève le fait de discrimination à son encontre au motif que la société a agi de façon différente entre elle et M. C... qui était agent de maîtrise lui aussi et qui s'est vu proposer un CSP ; que la société explique que la situation de M. C... était différente de la demanderesse car celui-ci était un salarié protégé et que les clauses de mobilité qui figuraient également dans son contrat de travail ne pouvaient de ce fait lui être applicables ; que la société ne pouvait pas modifier le contrat de travail de M. C... et ne pouvait imposer aucun changement à ses conditions de travail ;