Cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-10.597 du 17/02/2021,  partie 2



 L'existence d'un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité.
 Il y a contrat de travail lorsqu'une personne s'engage à travailler pour le compte et sous la subordination d'une autre, moyennant rémunération.
 Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.
 Le pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur s'apprécie selon la nature de la profession exercée.
 Il résulte des dispositions de la loi du 9 décembre 1905 sur la séparation des églises et de l'État que la République ne reconnaît ni ne salarie ou subventionne aucun culte, assurant toutefois la liberté de conscience déjà consacrée par la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen et garantissant le libre exercice des cultes sous les seules restrictions édictées dans l'intérêt de l'ordre public.
 Si les exigences de l'ordre public étatique doivent l'emporter sur les prescriptions contraires des sociétés religieuses vivant en son sein, est reconnu en droit privé le fait religieux sous ses données à la fois individuelles et institutionnelles.
 La charge de prêtre, sans objet matériel, sans aspect économique mais à finalité spirituelle, occupe un espace hors du commun dans l'environnement professionnel : liée à une fonction de spiritualité, elle suppose un engagement entier et pour la vie de la personne au service d'un idéal surnaturel, se caractérisant par une autonomie qui touche non seulement aux dogmes mais à l'organisation interne.
 Parce que l'on se trouve en présence d'une charge spirituelle, l'activité ecclésiale n'est pas " travail " au sens commun du terme.
 Il s'en déduit que la situation juridique du fidèle qui s'est consacré au service spécifique de son église demeure dans une sphère excluant le salariat et avec lui l'existence d'un contrat de travail.
 Toutefois, l'engagement d'une personne n'est susceptible d'exclure l'existence d'un contrat de travail que pour les activités qu'elle accomplit pour le compte ou au bénéfice d'une congrégation ou d'une association cultuelle légalement établie. En revanche, lorsqu'une personne est liée avec une association loi 1901 à vocation religieuse, ce lien peut être qualifié de contrat de travail dès lors que les critères en sont réunis.
 En l'espèce, l'association SIVA SOUPRAMANIEN est une association culturelle et non cultuelle.
 Si elle a pour objet l'exercice du culte tamoul, ses activités ne se limitent pas à ce seul objet puisqu'elle a également pour but, selon ses propres dires, de développer la culture tamoule sous toutes ses formes et les liens culturels et fraternels entre tous, d'organiser les voyages d'études, le soutien scolaire, les cours de musique, danse et langue et d'apporter une aide morale et matérielle aux nécessiteux.
 La convention conclue entre les parties prévoyait, qu'outre les fonctions de prêtre officiant, l'intimé était chargé de l'enseignement religieux et de la formation des jeunes.
 L'enseignement et la formation des jeunes constituent bien un travail au sens du code du travail.
 Le lien de subordination est établi par l'article 5 de la convention lequel prévoit que « M S. s'engage à respecter les consignes qui lui seront données par l'employeur » et par les contraintes qui étaient imposées à ce dernier (interdiction de détenir un chien, de recevoir des personnes le soir, déplacements soumis à autorisation de la direction de l'association).
 La rémunération prévue par la convention était de 600 € outre les congés payés.
 En conséquence, les trois conditions exigées pour qu'il y ait contrat de travail sont ici remplies et c'est à juste titre que les premiers juges ont qualifié la relation de relation salariale.
 Sur la requalification du contrat de travail Le contrat de travail à durée indéterminée est la règle et le contrat de travail à durée déterminée l'exception.
 Il résulte des dispositions combinées des articles L.1242-1 et L. 1242-2 du code du travail, que le contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tache précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.
 En l'espèce, le contrat de travail a été conclu pour une durée d'un an et a été renouvelé une fois sans qu'il soit fait mention du motif du recours à un contrat de travail à durée déterminée (accroissement temporaire d'activité, remplacement d'un salarié absent...)
 En conséquence, c'est à bon droit que les premiers juges ont requalifié le contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée et alloué une somme de 600 € à l'intimé au titre de l'indemnité de requalification.
 Sur le licenciement
 En l'absence de toute procédure de licenciement, celui-ci est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.