Cour d'appel de Paris
K4, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-10.807 du 27/11/2019,  partie 8


qu'en affirmant que Mme Y... Q... avait subi une inégalité de traitement en ce qui concerne sa rémunération non seulement vis-à-vis de ses collègues masculins mais aussi vis-à-vis de ses homologues féminines, inégalité pour laquelle l'employeur n'apporte aucun élément objectif de nature à la justifier, sans mieux s'expliquer sur les conclusions de la société Pfizer, qui faisait valoir que, depuis le début de ses fonctions représentatives, la rémunération de Mme Q... avait augmenté plus rapidement que celle en moyenne des autres salariées visiteurs médicaux du groupe 5 et plus rapidement que les minima conventionnels et recommandations annuelles de Pfizer et qu'en toute hypothèse, l'évolution de la rémunération de Mme Q..., en ligne avec celle de salariés placés dans des situations comparables, n'avait aucunement été affectée à compter du jour où Mme Q... avait occupé des mandats représentatifs, et que le léger écart constaté en 2006 entre Mme Q... et les salariés placés dans une situation comparable s'expliquait par l'évolution de la rémunération de la salariée en fonction de ses performances sur la période antérieure à son premier mandat représentatif et de sa rémunération initiale, adaptée à son expérience professionnelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des article L1132-1 et L 1134-1 du code du travail.
 
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Pfizer à payer à Mme Q... les sommes de 51.193,14 euros à titre de rappel de salaire du 01/09/2006 au 31/07/2016, 5.119,31 euros au titre des congés payés afférents, 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et 8.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du principe d'égalité entre les hommes et les femmes
 
 AUX MOTIFS QUE sur la discrimination sexuelle et le non respect du principe d'égalité professionnelle et salariale homme – femme, l'égalité professionnelle entre hommes et femmes appartient aux droits et libertés regardant le droit du travail, garantis par la Constitution de 1958, par référence à celle de 1946 ; que la jurisprudence communautaire a imposé au législateur français d'introduire une disposition spécifique, l'article L. 3221-2 du code du travail, selon lequel tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ; qu'en application du principe « à travail égal, salaire égal », si rien ne distingue objectivement deux salariés - même travail, même ancienneté, même formation, même qualification - ils doivent percevoir le même salaire ; qu'en matière d'inégalité de traitement, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de présenter au juge des éléments de faits de fait laissant supposer l'existence d'une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve que sa décision est justifiée par des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence et donc matériellement vérifiables ; que Y... Q... relève que l'effectif de salariées femmes au sein de l'entreprise, constitué dans le groupe 5C, est bien supérieur à celui des hommes, qui sont toujours mieux rémunérés, ce qui a été constaté par l'expert SYNDEX, sans que l'employeur justifie cette différence de traitement ; qu'en effet il ressort de ce rapport que la moyenne des salaires de base et primes d'ancienneté sur les années 2006 à 2011 était constamment plus favorable aux hommes par rapport à leurs collègues féminines pour les visiteurs médicaux du groupe 5, même si la différence allait en s'atténuant ; que cette circonstance peut laisser supposer une inégalité de rémunération ; que la SAS PFIZER constate que la salariée se borne à se comparer à la moyenne de l'ensemble des visiteurs médicaux masculins du groupe 5 toutes ancienneté, classification, âge et performances confondues, et que son propre salaire a augmenté plus rapidement ; que par rapport à la moyenne des visiteurs médicaux du groupe 5, il ressort de l'examen des bulletins de salaire de la salariée sur cette même période, qu'elle a perçu (salaire de base + prime d'ancienneté + prime de vacances) une rémunération mensuelle de : 2007 (2.551,15 € contre 2.708 € pour les hommes), ou encore en 2010 ( 2.991,19 € contre 3.047€ pour les hommes), qui était donc inférieure à la moyenne des rémunérations fixes perçues par ses collègues masculins ; que l'employeur ne donne pas d'explication sur cette situation, ni de panel comparatif, et se borne à constater les augmentations de salaire cumulées dont a bénéficié Y... Q... en effet de 2007 à 2016, or selon ses propres constatations, Y... Q... a perçu en moyenne mensuelle 3.049,73 € en 2011 alors que le bilan social fait état d'une rémunération moyenne de 3.161 € pour les hommes ; que le pourcentage d'augmentation n'est donc pas pertinent, surtout s'il vient seulement compenser une disparité déjà existante, il en est de même de la prise en compte des performances, alors même que la base de comparaison des performances n'était pas identique en raison de l'activité syndicale de la salariée ;