Cour d'appel de Douai
A3, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-25.193 du 27/05/2020,  partie 4


En effet, MME K... affirme d'abord que c'est en raison de son manque de disponibilité lié à son crédit d'heure qu'elle n'a pas bénéficié de l'avancement sur le poste finalement attribué à MME L..., qu'elle s'est vue retirer son ordinateur portable qui était nécessaire à l'exercice de ses fonctions, qu'elle s'est vue annuler, au dernier moment et sans fondement, un déplacement qu'elle préparait depuis longtemps, qu'elle s'est vue refuser des demandes de congés payés, que son volume horaire de travail sur son bulletin de paie était réduit du fait de son crédit d'heures, qu'elle a été privée à partir d'un certain moment d'assister aux réunions du comité de direction, qu'elle a été convoquée de nombreuses fois à des entretiens destinés à la pousser à bout, qu'elle s'est vue priver l'accès de sa boîte mail professionnelle dès le 18 août 2015. MME K... ajoute que tous ces manquements ont eu pour effet d'altérer sa santé.
 La société Apicem conteste la discrimination et le harcèlement et soutient qu'elle a demandé des explications à MME K..., pas sur son statut d'élue, mais sur son travail, lequel était souvent médiocre, la société s'étant contentée pour le reste de lui rappeler les règles en matière d'autorisation d'absence, sans la sanctionner alors même que MME K... a continué à exercer son mandat après son arrêt maladie et qu'elle a cumulé jours de congés et jours de délégation. En outre, s'il a été demandé à MME K... de ne plus garder à sa disposition son téléphone portable au travail, c'est uniquement pour des raisons de sécurité qu'elle ne pouvait ignorer et si elle a été privée de son ordinateur portable, c'est parce qu'il a été cassé et non parce qu'il lui aurait été retiré. Et elle ne peut dire qu'elle a été évincée des réunions du comité de direction, dès lors qu'elle n'en faisait pas partie.
 Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
 Il résulte des dispositions de l'article L.1154-2 du code du travail, que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
 En outre, aux termes de l'article L.2123-8 du code général des collectivités territoriales, il est interdit à tout employeur de prendre en considération les absences visées à l'alinéa précédent pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l'embauche, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.
 Il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, à charge au vu de ces éléments, à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Si les règles de répartition de la charge de la preuve sont identiques en matière de harcèlement et de discriminations, les obligations résultant des articles L.1132-1 (discrimination) et L.1152-1 (harcèlement moral) du code du travail sont néanmoins distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles à l'occasion des mêmes faits, ouvre droit à des réparations spécifiques lorsqu'elle entraîne des préjudices différents.
 Il convient ainsi de vérifier si chaque fait invoqué, au titre de la discrimination et du harcèlement moral, peut constituer à lui seul une discrimination ainsi qu'un agissement, susceptible de caractériser, alors avec d'autres et au terme d'une appréciation d'ensemble, un harcèlement moral au sens de la loi.
 En l'espèce, MME K... soutient d'abord qu'elle a été privée d'un avancement au poste de chef de service et ceci au profit de MME L... au motif que celle-ci avait « la disponibilité nécessaire pour exercer cette responsabilité », ce qui montre que ce sont ses fonctions municipales qui ont fondé la décision de son employeur et ceci alors même que MME L... était plus récente dans l'entreprise et qu'elle avait à l'origine été embauchée en contrat à durée déterminée pour remplacer MME K... pendant son congé maternité.
 La cour relève que la société Apicem affirme effectivement dans ses conclusions que MME L... a été nommée chef de service puisqu'elle avait « les qualifications et la disponibilité nécessaires pour exercer cette responsabilité » de chef de service, ce qui laisse en effet supposer l'existence d'une discrimination en raison du mandat électoral municipal de MME K.... La cour constate que la société Apicem ajoute qu'elle était en droit de confier cette responsabilité à qui elle le souhaitait, d'une part, et d'autre part qu'il n'est établi aucune discrimination dans la nomination de MME L... comme chef de service (puisqu'elle avait « les qualifications et la disponibilité nécessaires pour exercer cette responsabilité »).