Cour d'appel d'Orléans, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-13.745 du 04/11/2020,  partie 3


que l'employeur y soulignait en particulier que, malgré différents rappels, la salariée n'informait pas son responsable hiérarchique de son activité, n'assurait pas le reporting mensuel exigé, répondait à d'autres services sans l'informer, lui refusait son aide ; que cette lettre indiquait encore à la salariée : « votre responsable souffre de votre attitude de mépris et de rejet  .Vous devez prendre conscience que votre attitude au quotidien méprisante et déloyale touche émotionnellement, votre responsable. Cela perturbe sa vie familiale, son sommeil ainsi que dans son attitude, il ne sait plus comment se comporter avec vous. Votre comportement l'empêche de remplir pleinement sa mission d'acheteur leader au sein de la société et nuit à sa motivation. Comportement de mépris, l'absence de loyauté, le refus délibéré de communiquer et de se conformer aux instructions tant verbales qu'écrites et les répercussions de tout ceci, s'analysent clairement comme des faits de harcèlement vis-à-vis de votre hiérarchie » ; qu'en jugeant dès lors, pour écarter tout harcèlement de la part de la salariée, que l'employeur ne s'était livré à « aucune investigation en interne pour savoir ce qui se passait réellement dans la relation qu'entretenait l'appelante avec M. N...   mais a, au contraire, le jour même du mail envoyé par M. N... le 24 janvier 2014, par lequel il évoquait pour la première fois subir un harcèlement de la part de l'appelante, convoqué celle-ci à un entretien préalable à une sanction », sans procéder à aucun examen, même sommaire, de cette pièce qui établissait avec certitude que l'employeur, plus d'un mois après avoir été saisi de la plainte de M. N..., avait pris cette sanction après enquête interne et en connaissance de faits réitérés dont il avait acquis pleine connaissance, puisqu'ils constituaient le fondement de ladite sanction, la cour a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 2° alors qu'aucun salarié ne doit subir d'agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que ce principe s'applique aux agissements d'un salarié à l'égard de son supérieur direct, lui-même salarié ; que, dans la lettre du 6 mars 2014 adressée par l'employeur à la salariée pour l'informer de la sanction prise contre elle, il lui était reproché un comportement habituellement méprisant et déloyal à l'égard de M. N... depuis 2013, qu'elle refusait d'aider et d'informer de ses activités et dont elle refusait délibérément d'appliquer les instructions ; que cette lettre (pièce produite n° 1) soulignait que ce comportement réitéré affectait M. N... émotionnellement, perturbait sa vie familiale et son sommeil et l'empêchait de remplir pleinement sa mission, en nuisant à sa motivation ; qu'en écartant dès lors tout harcèlement de la part de la salariée, sans rechercher, comme elle y était invitée par la société Baumer-Bourdon-Haenni, qui se fondait sur les motifs de la sanction du 6 mars 2014, s'il ne résultait pas de ces éléments que la salariée avait fait subir à son supérieur hiérarchique des agissements répétés de harcèlement moral ayant affecté ses conditions de travail et altéré sa santé, la cour a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 3° alors que la société Baumer-Bourdon-Haenni, qui soutenait que Mme O... n'avait pas été l'objet d'un harcèlement moral, mais que c'était elle qui avait harcelé M. N... depuis 2013, ainsi qu'elle l'établissait dans sa lettre du 6 mars 2014, avait souligné que la salariée n'avait jamais contesté ni les termes de cette lettre, ni la sanction qu'elle avait prononcée, spécialement sur le fondement du harcèlement moral qui lui était reproché ; qu'en écartant dès lors un tel harcèlement de la part de Mme O... à l'égard de son supérieur hiérarchique et de l'entreprise, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la salariée n'avait pas elle-même admis son existence, la cour a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 4° alors qu' aucun salarié ne doit subir d'agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, c'est-à-dire d'agissements répétés de son employeur ou de son supérieur hiérarchique ayant pour objet ou pour effet les conséquences décrites par la loi, tandis que l'employeur doit établir que les agissements qui lui sont attribués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que des sanctions, même réitérées, justifiées par le comportement fautif et non contesté du salarié, appliquées par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, ne peuvent pas constituer des agissements répétés de harcèlement moral ;