Cour d'appel de Dijon, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-15.447 du 08/12/2021,  partie 2


l'avoir mis à l'écart avant son licenciement en changeant les codes d'accès au centre, en supprimant des mails et documents personnels, en lui bloquant l'accès à sa messagerie professionnelle depuis son téléphone portable, en retirant de son bureau ses effets personnels, marquant ainsi que son retour n'était pas souhaité, ce qui a généré une détresse psychique majeure ; que l'entretien annuel du 28 janvier 2013 a pointé à la fois des résultats positifs (management qualité, bonne maîtrise du climat social, résultat d'exploitation enfin positif, année économiquement positive, progression du chiffre d'affaires et du taux de marge) et des insuffisances (légères baisse du taux, travail de gestion et la sous-consommation gestion de la modulation) à revoir, objectif « autres coûts » non atteints) ; qu'il en a été de même le 15 janvier 2014 lorsque le directeur régional [Z] [V] a relevé que si le score qualité avait été atteint, et si l'année 2013 avait été belle en qualité, le management qualité n'avait pas été satisfaisant et la gestion de la modulation non atteinte ; qu'en commun, il a été décidé la mise en place d'un entretien téléphonique hebdomadaire ; que le bilan de compétence pour 2013 a aussi, à côté de points de réussite, signalé des difficultés (gestion de l'activité colis, gestion de la sous-modulation, de l'adaptation des contrats au sous-dépôt de [Localité 4], qui tend à devenir un dépôt à part entière, gestion de la modulation, pas d'évolution de la marge sur [Localité 3]) ; que l'évaluateur a noté que le salarié devait avoir une âme de patron de centre de profit, montrer plus de fermeté dans les négociations avec équipe (toujours impliqué au quotidien), prendre plus de décisions (décisions davantage cohérentes depuis formation), organiser des réunions mensuelles (2 en management équipe) ; que M. [G] a indiqué qu'il y avait là un bilan intéressant qui permettait de se remettre en question pour progresser ; que dans ce contexte, le dossier révèle trois évènements particuliers au cours du mois de janvier 2014 : le 10 janvier, M. [G] a fait connaître à [Y] [D], directeur de zone opérationnelle que le ton avait monté avec M. [V] lors d'une conversation téléphonique, qu'il prenait des médicaments anxiolytiques depuis deux mois, qu'il avait le ressenti d'être nul alors qu'il devait pallier l'absence d'un salarié absent et avait eu une bonne action sur la pression sociale ; que M. [V] ne devait pas « remettre le feu » avait qu'il ne connaisse pas très bien la vie d'un centre et n'avait pas connu les « années de galère » du service, que face à cette situation, il était prêt à repasser adjoint ; le 28 janvier, il est revenu de même sur l'organisation du dépôt, estimant que le poste devenait de plus en plus compliqué, ce qui a provoqué une réaction de M. [V] qui lui a rappelé qu'il était son « N+1 » et qu'il convenait qu'il s'adresse directement à lui ; le 30 janvier, M. [V] est venu rencontrer M. [G] qui, à l'issue, a fait connaître qu'il ne voulait plus travailler avec lui et voulait que cesse un management basé sur le stress ;
 que l'employeur a ensuite souscrit, le 11 février 2014, une déclaration d'accident du travail assortie de réserves selon lesquelles, alors que M. [V] avait rappelé d'emblée des règles d'hygiène tenant à la consommation de tabac au travail et à l'interdiction de la présence d'un chien de compagnie, M. [G] avait écourté l'entretien et était parti en voiture dans un état de colère ; qu'au cours de l'enquête réalisée par la caisse primaire d'assurance-maladie, deux versions des faits ont été présentées : selon M. [G], M. [V] avait été désagréable, cinglant et autoritaire le 4 décembre 2013, ce qui lui avait donné l'impression d'être rabaissé, M. [V] avait eu le même comportement le 10 janvier 2014 en lui faisant des reproches au sujet de la modulation, M. [V] s'était montré froid pressant le 30 janvier, avait injustement mis en cause son chien, pacifique et ayant le statut de mascotte, ne l'avait pas laissé s'expliquer sur le tabac, de sorte que face à un ton haut, lui-même avait perdu pied, s'était senti en danger, et avait invoqué son droit de retrait ; d'après M. [V], en charge de la région de [Localité 5] depuis environ six mois, le bilan avait été jugé globalement positif pour 2013, l'entretien avait été cordial avec quelques remarques, la rencontre du 30 janvier était destinée à une prise de contact et à un aménagement des fonctions, notamment en matière de coaching et de révision de certains points d'organisation ; alors que des salariés avaient demandé une intervention au sujet du tabagisme et du chien, malade, M. [G] s'était emporté et était parti ; de façon générale, M. [G] s'était laissé déborder par un travail qu'il n'était plus en mesure d'assumer pleinement, s'était senti dépassé, n'avait pas voulu en parler alors qu'il aurait pu demander une réorientation sur un poste moins prenant ; qu'il est certain que l'état de M. [G] était perturbé depuis décembre 2013 puisque plusieurs salariés avaient remarqué qu'il était amaigri, marqué par des poches sous les yeux, stressé, irritable ;