Cour d'appel de Colmar, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-19.761 du 11/03/2020,  partie 3



 Or la cour reprend pour siennes les observations de Mme B... H..., notamment quant à l'absence de portée juridique de la référence à deux codes aériens et quant à la compétence des autorités administratives françaises pour intervenir au sein de l'aéroport, et la cour constate qu'à l'appui de ses allégations relatives à l'importance de l'activité des sociétés suisses la société Swissport International Ltd ne produit aucun document pertinent.
 La cour relève que la société appelante ne prétend pas que son activité est limitée au secteur suisse de l'aéroport, et que ses annexes se rapportent outre aux documents contractuels, à la liste du personnel, aux jours fériés appliqués au cours des années 2010 à 2014, au règlement interne sur le temps de travail, ainsi que la convention collective Swissport. La cour constate que ces éléments résultent des propres choix et de l'application de la loi suisse selon la volonté des parties.
 La société intimée ne peut pas plus efficacement invoquer l'accord de méthode relatif au régime applicable aux entreprises du secteur suisse et du secteur commun de l'aéroport de Bâle-Mulhouse conclu le 22 mars 2012 entre les autorités françaises et suisses en vue d'atteindre un objectif économique tenant au « potentiel de développement des activités économiques à l'aéroport » ; en effet cet accord de méthode qui considère que « ce maintien et ce développement dépendent de conditions cadre stables et favorables et ne peuvent être atteints sans apporter la sécurité nécessaire aux entreprises », qui considère « la proximité et les liens plus étroits des entreprises avec la Suisse », « l'équivalence globale des garanties accordées aux salariés par les entreprises au regard de celles prévues par le droit du travail français », « que cette équivalence repose également sur l'inclusion dans les salaires convenus de l'équivalent d'une provision au titre de l'indemnisation obligatoire du licenciement, lorsque le contrat ne prévoit pas d'indemnisation spécifique à ce titre », dont l'élaboration même renvoie au principe de l'application du droit français conformément à la convention franco-suisse du 4 juillet 1949, et dont les dispositions qui n'ont pas de valeur normative n'est pas opposable aux salariés dans leur relation de travail avec leur employeur, étant au surplus observé que Mme B... H... n'a pas signé l'avenant qui lui a été soumis par son employeur conformément aux préconisations de cet accord de méthode.
 La cour retient donc que l'intimée ne démontre pas par des éléments autres que ceux résultant de l'application de la loi choisie par les parties, un lien plus étroit du contrat de travail de Mme B... H... avec le droit suisse, et que dès lors qu'il est constant que le contrat de travail de Mme B... H... a été exclusivement exécuté sur le territoire français, le choix de soumettre les relations contractuelles au droit suisse ne peut avoir pour effet de priver la salariée de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi française.
 Aussi les dispositions du code du travail, et notamment celles relatives au licenciement de même que les dispositions des conventions collectives dont les règles d'application sont fixées par des normes légales les rendant obligatoires, auxquelles il ne peut être dérogé par contrat, font partie des dispositions impératives de la loi française. Dès lors que le lieu d'exécution du travail était en France et que la société Swissport revendique l'application de la loi d'autonomie, c'est au juge du fond qu'il appartient de rechercher si les dispositions impératives de la loi française relatives aux différents chefs de demandes de Mme B... H..., dispositions qui auraient été applicables à défaut de ce choix, sont plus protectrices que les dispositions du droit suisse choisi par les parties. À l'appui de l'application du droit français pour apprécier le bien-fondé de son licenciement, Mme B... H... fait valoir que celui-ci est plus protecteur que le droit helvétique en exigeant le respect d'une procédure rigoureuse avec l'organisation d'un entretien préalable et le respect de délais. Mme B... H... fait également valoir que le droit français exige que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse, soit en cas d'absence du salarié une perturbation du fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié. En vertu des articles L. 1232-1 et suivants du code du travail, l'employeur qui décide de licencier le salarié est tenu de respecter une procédure, de justifier d'une cause réelle et sérieuse fondée sur des éléments objectifs et vérifiables, et de notifier sa décision au salarié par lettre recommandée qui comporte l'énoncé des motifs de licenciement. Si la société Swissport International soutient que le droit suisse est plus favorable que le droit français en raison de l'application d'une garantie d'emploi de 180 jours dont Mme B... H... a bénéficié, la société intimée indique elle-même que la législation suisse consacre le principe de la liberté de licencier, sauf cas d'abus définis précisément par les dispositions légales. Les dispositions du droit français qui exigent le respect d'une procédure de licenciement et qui exigent que celui-ci soit fondé sur une cause réelle et sérieuse sont incontestablement plus protectrices. La cour retient en conséquence que le bien-fondé du licenciement de Mme B... H... doit être apprécié au regard du droit français. »