Cour d'appel de Versailles
19, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-15.043 du 18/09/2019,  partie 4


qu'elle réclame en conséquence une somme de 170 000 euros au titre de la privation de la perte de chance de poursuivre sa carrière ; que Mme T... ne justifie pas de ses allégations de comportement déloyal et dolosif de son employeur pour l'empêcher de prendre le poste en cause au sein d'une autre branche du groupe ; qu'à l'inverse, la société Total Raffinage Chimie verse aux débats des courriels émanant de responsables de cette branche du groupe, sur laquelle elle n'avait d'ailleurs aucun pouvoir de décision, aux termes desquels cette nomination n'a pu aboutir à raison du défaut de mobilité de Mme T... sur un poste permanent à Genève ainsi qu'il a été dit ci-dessus ; que Mme T... sera donc déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre ; sur la prise d'acte et ses conséquences : que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou le cas échéant nul si les manquements invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que Mme T... invoque à l'appui de sa prise d'acte intervenue le 5 mars 2015 les faits de harcèlement moral mentionnés ci-dessus ; que toutefois, le harcèlement moral n'étant pas établi ainsi qu'il a été dit, il y a lieu de dire que cette prise d'acte s'analyse en une démission et de débouter l'appelante de ses demandes subséquentes et nouvelles en appel d'allocation d'une « indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse », d'une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'une indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier d'actions gratuites ;
 
 ET AUX MOTIFS REPUTES ADOPTES QUE le harcèlement moral suppose la réunion de trois conditions cumulatives suivantes : des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail, cette dégradation devant soit porter atteinte aux droits du salarié ou à sa dignité, soit altérer la santé physique ou mentale du salarié, soit compromettre l'avenir professionnel du salarié ; que l'article L. 1154-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise où le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à ta partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que Mme T... a remis, le 28 janvier 2013, une note à M. R..., secrétaire général de la branche raffinage-chimie, pour se plaindre des méthodes de management de sa hiérarchie, Mme N..., directrice juridique de la branche, estimant que ces méthodes ne reflétaient pas « les valeurs véhiculées par le Groupe », relatant la « gravité de la situation » et souhaitant « qu'une solution soit rapidement identifiée afin que je puisse retrouver des conditions de travail normales et des relations professionnelles sereines et constructives » ; que c'est dans ce contexte qu'un comité de Pilotage - composé de M. H..., M. C..., président du comité d'éthique - a fait appel à un cabinet spécialisé, le cabinet Semiode, qui fera intervenir deux psychologues cliniciennes ; qu'il est indiqué dans les conclusions de ce rapport d'enquête que : « en se fondant sur l'analyse des entretiens ainsi que celle des documents, nous avançons donc la conclusion qu'il n'y a pas de faits pouvant s'apparenter à du harcèlement au sein de la direction juridique de la Branche raffinage-chimie. Nous notons néanmoins la diffusion de rumeur de harcèlement et de pratiques managériales inadaptées, pouvant nuire à l'image de la N+1. La plainte est le fruit d'une surinterprétation des faits par la plaignante, fondée sur le postulat d'une intention de nuire de sa N+1, intention clairement inexistante de notre point de vue. Cette surinterprétation des faits, attribuant une malveillance à la N+1, a pu émerger en s'appuyant sur : l'arrivée traumatique de la plaignante au sein de la direction (dysfonctionnements organisationnels dans la conduite du changement), une maladresse managériale, liée à une différence de génération et de culture mais également une réelle crainte de la N+1 de heurter la plaignante, déjà affectée par sa prise de poste, sur un déficit de communication. Le dysfonctionnement, dont l'origine est à chercher dans l'organisation du travail, semble avoir été personnalisé par la plaignante qui n'a vraisemblablement pas trouvé d'autre issue pour exprimer son mai être » ; que le rapport du cabinet Semiode du 31 mai 2013 confirme l'absence de harcèlement moral de Mme N... au préjudice de Mme T... ; que, par ailleurs, les nombreuses affirmations non étayées de Mme T... ne constituent pas des preuves de harcèlement de la part de son employeur ;