décision 16-19.551 du 31/01/2018,  partie 9


L'article D. 1242-1, pris pour l'application du 3° de l'article précité pour fixer la liste des emplois concernés, y inclut, en son 6° « Les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique » ; Si le recours aux contrats de travail à durée déterminée est ainsi d'usage dans l'activité de la société appelante, pour autant, il demeure dans l'office du juge de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi. Or, force est de constater que la société, qui oppose inutilement le principe de l'estoppel, non seulement n'établit pas l'existence d'un usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour les journalistes (la convention collective des journalistes ne vise pas le contrat à durée déterminée d'usage et l'accord collectif national de la branche télédiffusion-salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage du 22 décembre 2006, destiné à rappeler les principes et à prévenir les abus en ce domaine, exclut de son champ d'application les journalistes), mais, surtout, ne démontre pas le caractère par nature temporaire de l'emploi occupé par M. Y... depuis 1996 et, partant, l'existence de raisons objectives justifiant le recours à des contrats à durée déterminée successifs ; cette activité, exercée de manière régulière au profit d'une chaîne de télévision qui tirait en partie sa notoriété de la diffusion de matchs de football et en faisait un argument publicitaire important de sa stratégie de communication en valorisant notamment l'intervention de spécialistes pour décrypter les matchs, comme le souligne M. Y..., conduit à considérer que celui-ci occupait non un emploi temporaire, mais un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'employeur. La requalification des contrais en cause s'impose d'autant plus que ceux-ci ne mentionnaient pas le motif précis du recours à de tels contrats de travail à durée déterminée contrairement aux prescriptions de l'article L. 1242-12 du code du travail. La succession de contrats à durée déterminée irréguliers conclus avec le même salarié, même interrompue pendant plusieurs années, doit être requalifiée en un contrat à durée indéterminée à compter du premier contrat à durée déterminée irrégulier. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de requalifier les contrats à durée déterminée conclus par la société avec M. Y... en contrat à durée indéterminée depuis sa première embauche en 1996, que le salarié indique comme étant le mois de novembre, jusqu'au dernier contrat en juillet 2013. Les contrats conclus par M. Y... depuis 1996 visaient des jours définis, en général les samedis et/ou les dimanches, une durée quotidienne de 8 heures et une rémunération calculée à partir d'un forfait par jour travaillé ; prévenu plusieurs jours à l'avance et connaissant la programmation des matchs, le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail et n'avait donc pas à se tenir à la disposition de la société entre chaque engagement. Dans ces conditions, M. Y..., qui, sous couvert d'une requalification en temps complet, sollicite en réalité le paiement de salaires pendant les périodes interstitielles, sera débouté de ses demandes de requalification en temps plein et de rappel de salaire au titre des périodes non travaillées. S'agissant des périodes travaillées, le salarié, rémunéré sur la base de 8 heures par jour et qui ne soutient pas avoir été privé de majorations indiciaires sur la période revendiquée, a été rempli de ses droits. M. Y... est en revanche en droit de prétendre à une indemnité de requalification en fonction du préjudice subi, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire conformément à l'article L. 1245-2 du code du travail ; en l'état des éléments de la cause et de la situation de précarité imposée au salarié, il convient de fixer ce préjudice à la somme de 5.000 € ; la société sera en conséquence condamnée à payer ladite somme à M. Y.... Sur la prime d'ancienneté ; En application de la convention collective des journalistes professionnels, les salaires correspondant aux qualifications professionnelles doivent être majorés de la prime d'ancienneté dès lors que les salariés remplissent les conditions d'ancienneté prévues ; son montant s'ajoute au salaire de base, quel que soit son montant. Le taux de cette prime, qui varie en fonction de l'ancienneté dans la profession et dans l'entreprise avec un plancher de cinq ans, est de 6 % pour 15 ans de présence dans l'entreprise et de 9 % pour 15 ans d'ancienneté en qualité de journaliste. Ces taux ne sont pas remis en cause par la société qui les retient dans ses calculs présentés à titre subsidiaire. A supposer que la pige versée à M. Y... dépassait largement les minima applicables, la société n'établit pas, comme elle le soutient, que ce montant englobait nécessairement la prime d'ancienneté, étant par ailleurs rappelé que ladite prime doit, s'agissant de paiement à la pige, apparaître distinctement sur les fiches de paie et que tel n'est pas le cas en l'espèce. C'est également en vain qu'elle soutient que M. Y... ne peut prétendre à cette prime du fait qu'il ne totaliserait pas le minimum requis de cinq années d'ancienneté en raison de la prescription s'attachant aux périodes antérieures à octobre 2010 puisque, comme indiqué ci-dessus, l'action en requalification n'est pas prescrite.