Cour d'appel de Paris
K6, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-17.888 du 02/10/2019,  partie 7



 Que l'altération de la santé de la salariée, les deux avertissements notifiés, le dépôt d'une main-courante, les e-mails lui demandant de se prononcer sur la validité de son forfait jour, le décompte d'une demi-journée de congés-payés le 12 avril 2013, le retrait de ses déplacements professionnels à son retour de maternité permettent, pris dans leur ensemble, de présumer une situation de harcèlement moral   ; Qu'au regard des explications sus développées il apparaît que l'avertissement notifié à la salariée le 27 mars 2013 suite à son comportement le 8 mars 2013 repose sur des faits avérés, et apparaît proportionné au degré de gravité de la faute commise ;
 qu'on peut ajouter que l'employeur ignorait l'état de grossesse de Mme L... le 8 mars lorsqu'il a eu un entretien avec elle et que ce n'est qu'après que Mme L... l'a informé de son état ; que la sanction prononcée est sans aucun lien avec sa grossesse ; que cette décision de l'employeur repose sur un élément objectif étranger à tout acte de harcèlement moral ;
 Qu'il en va de même des cinq courriels que l'employeur lui a envoyés en l'espace de quelques jours pour lui demander de se positionner sur son forfait-jours ; qu'en effet cette question fait suite à des courriels de Mme L... mettant en avant la durée de son temps de travail, le décompte éventuel de son temps de travail en soirée ; que cette interrogation est étrangère à tout comportement de harcèlement moral mais tendait à clarifier la volonté de la salariée quant aux modalités de décompte de son temps de travail alors qu'elle se disait en lien avec une amie avocate et que la cour de cassation ne s'était pas encore prononcée sur le dispositif des forfaits en jours prévu par la convention collective applicable ;
 Que la suspicion de l'employeur de l'adoption par Mme L... d'une stratégie délibérée afin de le mettre en défaut pour pouvoir lui reprocher des faits de harcèlement moral, est étayée par certains éléments du comportement de la salariée qui de façon systématique n'a cessé de faire des compte-rendus de tous les échanges oraux qu'elle pouvait avoir avec son supérieur en n'hésitant pas à adopter un discours manifestement provocateur, outrancier parfois quant aux accusations portées, appelant des réactions souvent maladroites de la part de la société s'acharnant à réfuter toute volonté de la harceler et lui enjoignant d'adopter un comportement positif ; que dans ce contexte la main-courante déposée par l'employeur pour contester tout acte de harcèlement qui lui serait imputé par la salariée, tout comme sa saisine du conseil de prud'hommes pour qu'il soit dit qu'il ne harcelait pas Mme L... apparaît davantage comme une manifestation d'impuissance que comme des actes de harcèlement ;
 Qu'en revanche la décision de l'employeur de décompter une demi-journée de congés payés à la salariée qui entendait rentrer directement à son domicile le 12 avril 2013 à 11 heures après un déplacement professionnel de cinq jours dans quatre pays différents de Scandinavie, avec des interventions en soirée, nécessairement très fatigant, qui plus est pour une salariée dont l'employeur connaissait l'état de grossesse, apparaît comme une mesure de rétorsion après l'incident du 8 mars 2013 ; que cette décision n'est justifiée par aucun élément objectif ;
 Que par ailleurs si l'on peut entendre les explications de l'employeur quant au fait qu'il n'ait pas, dans un premier temps après sa reprise de travail le 18 novembre 2013, confié à Mme L... des missions à l'étranger comme précédemment en raison de sa demande d'allaiter son enfant, le prolongement de cette réduction de son périmètre d'intervention ne se justifie pas ;
 Que dans ces conditions même si le comportement de Mme L... n'est pas exempt d'instrumentalisation et répond pour partie à une volonté de développer une stratégie, la mauvaise foi que l'employeur lui impute dans sa dénonciation de faits de harcèlement n'est pas démontrée ;
 Qu'en conséquence l'employeur ne justifiant pas de motifs objectifs pour justifier les deux décisions susvisées qui ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et ont porté atteinte à son état de santé il convient de retenir que Mme L... a bien été victime de faits de harcèlement moral ».
 
 ET AUX MOTIFS QUE « Sur le paiement de rappels de salaires pour la période du 4 avril au 5 mai 2014 : Les avis d'aptitude puis d'inaptitude émis par le médecin du travail ne permettent pas d'imputer l'inaptitude de la salariée au comportement de l'employeur. Il n 'y a pas lieu de faire droit à cette demande nouvelle en cause d'appel »
 
 1/ ALORS QUE si un salarié ne peut en principe prétendre au paiement de son salaire au cours du mois suivant son inaptitude parce qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter sa prestation de travail en raison de son inaptitude physique à son emploi, cette rémunération est due lorsque l'employeur est à l'origine de l'inaptitude du salarié ;