décision 15-18.229 du 04/05/2017,  partie 9


que l'employeur démontre également l'existence d'erreurs de pose entre les deux couches de gelcoat, découvertes ultérieurement et de nature à entraîner des micro piqûres liées à un mauvais dégazage du gelcoat, l'ensemble des fautes commises par M. X... ayant porté à 86 heures le temps nécessaire à leur réparation, au lieu des 26 heures envisagées initialement, lors du simple contrôle visuel au démoulage ; que c'est donc sans pertinence que M. X... discute des malfaçons relevées et du temps nécessaire à la réparation des désordres, ses manquements professionnels avérés dans l'exécution des tâches confiées ayant nécessairement perturbé l'organisation du travail de ses collègues, chargés d'y remédier ; que M. X..., qui souligne être reconnu comme un pistoleur gelcoateur de qualité par son employeur, ne peut se prévaloir, pour expliquer ses manquements, d'un défaut de la jauge de contrôle utilisée, lié à son usure, dès lors qu'il lui appartenait, dans cette hypothèse, de signaler sur le document de contrôle l'impossibilité matérielle de vérifier ou de garantir le résultat de ses opérations, ce qu'il n'a pas fait ; que cette omission révèle un comportement volontaire de M. X... puisqu'il avait, à suivre son argumentation, parfaitement conscience que la jauge n'était pas efficiente et que le résultat de son travail était critiquable mais aussi dommageable pour l'employeur ; que M. X... ne peut pas non plus alléguer le 16 mai 2011 d'une fatigue consécutive à la pression subie en raison de la modification de son poste de travail, puisqu'à cette date il était encore en travail de nuit, la modification annoncée le 9 mai 2011 ayant été mise en oeuvre le 18 mai 2011 seulement et aucun événement particulier n'étant survenu entre ces deux dates ; que la société SPBI Beneteau produit les attestations de M. A... et de M. F... qui confirment la teneur des propos reprochés à M. X... et prononcés les 18 et 19 mai 2011 ; que c'est de manière inopérante que le salarié considère que le lien de subordination avec l'employeur prive leur témoignage d'impartialité, dès lors qu'il a admis avoir tenu les propos visés au cours de l'entretien préalable et qu'il ne met pas en doute le compte rendu rédigé par M. C..., délégué syndical ; que même si M. X... a embauché le 18 mai 2011 à 8h, sans que son planning de la veille ne soit vérifiable au vu des pièces communiquées, et même s'il n'a pas bénéficié de visites médicales périodiques, contexte qui sera discuté dans les motifs subséquents, son éventuel état de fatigue n'excuse pas les propos irrespectueux tenus à l'égard d'un supérieur hiérarchique, de surcroît devant au moins un de ses collègues, la teneur de ses propos caractérisant au surplus une volonté inacceptable d'exécuter le contrat de travail d'une manière déloyale ; qu'il se déduit de ces motifs que le licenciement a exactement été prononcé pour cause réelle et sérieuse ; qu'en conséquence la cour confirmera la décision déférée en ce qu'elle a débouté M. X... de sa contestation du licenciement avec toutes conséquences de droit ;
 
 ALORS QUE, s'agissant des fautes reprochées, dans ses conclusions d'appel, M. X... soutenait, preuves à l'appui, que des erreurs similaires à celles commises sur le pont de l'Océanis avaient déjà été effectuées par ses collègues, sans qu'elles ne soient par la suite sanctionnées ; QU'à l'appui de ses prétentions, il apportait des éléments de preuve permettant de démontrer que des erreurs similaires n'avaient pas été sanctionnées ; que pour débouter le salarié de sa demande, la cour d'appel s'est contentée d'affirmer que c'est donc sans pertinence que M. X... discute des malfaçons relevées et du temps nécessaire à la réparation des désordres, ses manquements professionnels avérés dans l'exécution des tâches confiées ayant nécessairement perturbé l'organisation du travail de ses collègues, chargés d'y remédier ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans analyser les éléments de fait et de preuve fournis par le salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile;
 
 ALORS aussi QUE, le salarié est libre d'exprimer un désaccord à l'égard des décisions de son employeur et ne fait alors qu'exercer sa liberté d'expression garantie tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise, sauf à tenir des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; qu'en qualifiant de cause réelle et sérieuse le fait pour le salarié d'avoir expliqué à son supérieur hiérarchique avoir accepté son nouveau poste pour « l'emmerder » et « se foutre » des explications demandées par son responsable d'atelier, alors même que la relation entre le salarié et son employeur était conflictuelle et que le salarié se trouvait dans un état d'épuisement avancé, la cour d'appel a violé l'article L. 1121-1 du code du travail ;
 
 Qu'à tout le moins, en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui se déduisaient de ses constatations au regard de l'article L. 1121-1 du code du travail ; A supposer même que le licenciement ne soit pas nul, comme entaché de discrimination, la Cour d'appel devait justifier qu'il reposait sur une cause réelle et sérieuse.