Cour d'appel de Bordeaux
4A, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 16-23.553 du 21/11/2018,  partie 2



 Le Directeur de filiale vous a alors fait valoir que cela constituait une occupation de son bureau.
 Suite à la demande de Monsieur Olivier B..., Monsieur Rudy D..., responsable maintenance, dont le bureau est situé à côté du Directeur de filiale, est alors intervenu pour être témoin des demandes réitérées du Directeur de filiale. A ce titre, il a pu constater votre comportement et votre refus de quitter le bureau de Monsieur Olivier B....
 Devant votre refus général et votre comportement inacceptable, Monsieur Olivier B... vous a signifié votre mise à pied à titre conservatoire. Malgré la demande du Directeur de filiale, vous avez persisté dans votre refus de quitter son bureau. A nouveau Monsieur Olivier B... a demandé à Monsieur Rudy D... d'être le témoin de votre refus de quitter la société suite à votre mise à pied à titre conservatoire.
 Face à cette situation et votre insubordination, Monsieur Olivier B... a dû mandater un huissier de justice afin de faire constater les faits et vous en avez profité pour faire appeler Monsieur Xavier E..., membre du comité d'entreprise.
 Nous précisons que c'est la première fois que Monsieur Olivier B... en qualité de Directeur de filiale FAB est contraint de faire appel à un huissier de justice devant un tel comportement, ce qui démontre bien la gravité des faits !
 Il s'en est suivi un échange entre Monsieur Xavier E..., Monsieur Olivier B... et vous-même mais Monsieur Olivier B... s'apercevant que vous étiez en train d'enregistrer la conversation, très probablement depuis le début des échanges dans le bureau même du Directeur de filiale et ce, à son insu, vous a alors demandé d'arrêter immédiatement l'enregistrement, ce que vous avez fait. Constatant que vous persistiez dans votre attitude, Monsieur Olivier B... n'a pas souhaité poursuivre la conversation. Il vous a alors fait savoir qu'il ne pouvait plus avoir confiance en vous.
 Madame Véronique F..., clerc de justice s'est alors présenté et a écouté Monsieur Olivier B... ainsi que vous-même en vue d'élaborer un procès-verbal de situation.
 Vous nous expliquez lors de l'entretien que vous n'avez pas refusé le poste mais que vous avez demandé de réfléchir, ce que nous contestons avoir entendu.
 
 Les explications alors recueillies auprès de vous au cours de cet entretien n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.
 En conséquence nous nous voyons dans l'obligation de procéder à votre licenciement pour faute grave.
 Compte tenu de la gravité de celle-ci, la poursuite de votre activité au sein de l'entreprise s'avère impossible même pendant la période de préavis. Le licenciement prend donc effet dès réception de la présente lettre sans indemnités de préavis ni de licenciement.
 Le licenciement étant prononcé pour faute grave, la mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée depuis le 06 août dernier et qui a accompagné la procédure de licenciement ne vous sera pas rémunérée." ;
 qu'il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'il résulte des pièces produites que Monsieur Y... a fini son congé sabbatique le 29 juillet 2012 et qu'il lui a été demandé ce jour là de solder les six jours de congés payés qui lui restaient et qui avaient été décomptés et notifiés par courrier du 5 septembre 2012 ; que contrairement à ce que soutient Monsieur Y... dans ces conclusions, sans le démontrer, le fait de lui avoir demandé de solder ses six jours de congés, avant la reprise ne témoignait nullement de la part de l'employeur la volonté de se séparer de lui ; qu'au contraire l'employeur établit que la période de reprise de Monsieur Y... tombait en pleine période de congés annuels, durant laquelle de nombreux encadrant étaient en congés annuels (le manager, la directrice des ressources humaines etc...) ; que l'entreprise avait subi une profonde réorganisation passant du secteur automobile au secteur aéronautique durant le congé sabbatique de Monsieur Y... ; que de surcroît ce dernier n'avait pris aucun contact avec son entreprise durant le dit congé ; que, si, en effet, l'article L.3142-95 du code de du travail n'impose pas au salarié de prévenir l'employeur de son retour, ce dernier en ne le faisant pas, ne peut sérieusement reprocher au directeur général de l'entreprise de ne pas être venu en personne l'accueillir au seuil de l'entreprise.... (page 7 de ses conclusions) ; que l'employeur établit avoir demandé à Monsieur Y... de venir le trouver dans au service RH le 6 août 2013, dès son arrivée à l'entreprise à 8h30, et que ce dernier a refusé de s'exécuter ; qu'il a fallu que Monsieur B..., Directeur de la filiale, lui même, se déplace pour aller le chercher ;