cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 11,  décision 17-20.182 du 20/06/2018,  partie 2


Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L'article L. l134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Monsieur Y... Z... invoque les faits suivants : -il est victime d'une inégalité de traitement au regard de la situation des autres salariés disposant du même classement conventionnel ; en effet l'analyse des bilans sociaux de la banque (pièces n° 23 à 31 salarié - bilans sociaux 1991 à 2010) ainsi que la « grille de positionnement des emplois Palatine et plage de Classification cibles associées » dite « la grille de positionnement » (pièce n° 22 salarié - grille de positionnement), démontrent le retard qu'il a subi en terme de classification au regard d'autres salariés occupant des postes identiques ; il aurait dû obtenir la classe H depuis 2006 si l'on compare sa situation de Chef de guichet à celle de 24 responsables de service clientèle dont 50 % sont au niveau H à compter de 2006 (page 13/42 et pièce n° 22 salarié), si l'on compare sa situation d'Analyste Engagement Région à celle des 13 autres Analystes Engagement Région qui sont tous au moins au niveau H (page 14/42 et pièce n° 22 salarié) et si l'on compare sa situation d'Assistant Entreprise à celle des 56 autres Assistants Entreprise qui sont pour 60 % d'entre eux au moins au niveau H (page 14/42 et pièce n° 22 salarié) - il est victime d'une inégalité de traitement en termes de rémunération ; ainsi la lecture des bilans sociaux de l'entreprise (pièces n° 23 à 31) démontre que sa rémunération (pièce n° 32 salarié) a été inférieure à la rémunération moyenne de sa classe jusqu'au 1er janvier 2012 comme le montre le fait qu'en 2010, la moyenne des salaires de la classe G était de 33.462 € alors qu'il percevait lui 32.369,22 € (page 15/42) - il soutient qu'il a subi un retard pour passer du niveau G au niveau H puisqu'il a mis 12 ans alors que le temps de passage moyen entre G et H est de 5,2 ans la qualité de ses entretiens annuels d'évaluation montre qu'aucun élément objectif ne permet de justifier la différence de traitement dont il a fait l'objet (pièces n°33 à 42 salarié) - des tensions existent entre la direction de la société BANQUE PALATINE et la CGT et son supérieur hiérarchique a une attitude discriminatoire à son encontre (pièces n° 43,48, 65, 49 à 51 salarié) - l'analyse des bilans sociaux est un critère pertinent pour établir l'existence d'une discrimination syndicale et elle permet précisément de faire une comparaison des salariés de même niveau de classification conventionnelle ; de toute façon, les bilans sociaux ne sont pas les seuls éléments fondant la comparaison puisqu'il utilise aussi la grille de positionnement (pièce n° 22 salarié) - le panel de la société BANQUE PALATINE est impropre à caractériser l'absence de discrimination syndicale car les choix faits sont sélectifs et injustifiés. Pour étayer ses affirmations, Monsieur Y... Z... produit notamment les pièces précitées complétées par des bulletins de salaire, des entretiens annuels d'évaluation et des bilans sociaux plus récents. A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d'éléments suffisants pour retenir que Monsieur Y... Z... établit 1 ' existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre. En réplique, la société BANQUE PALATINE conteste la discrimination syndicale et fait valoir les moyens suivants : Monsieur Y... Z... percevait en 2002, en 2011 et en 2013 un salaire proche du salaire médian des salariés ayant occupé comme lui l'emploi de Chef de guichet en 2002;