Cour d'appel de Metz, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-26.838 du 22/03/2017,  partie 7


inspection du travail et transmis au parquet du tribunal de grande instance de Metz le 31 décembre 2009, ce procès-verbal n&apos;est pas produit aux débats, la salariée soutenant sans le démontrer avoir sollicité du parquet à plusieurs reprises la copie de ce procès-verbal, et il n&apos;est pas démontré qu&apos;une suite y ait été donnée ; s&apos;agissant des nombreux départs ayant affecté l&apos;agence, la salariée produit une liste de salariés ayant quitté l&apos;agence à compter de 2002, l&apos;employeur produisant divers éléments démontrant que ces départs n&apos;étaient pas liés à des faits de harcèlement, mais soit motivés par une évolution de carrière (Monsieur [Q], Monsieur [Y], Madame [X]/[A]), soit pour raisons familiales (Madame [M], Monsieur [W]), soit pour fin de contrat en raison de fautes (Monsieur [L], Madame [Z]), d&apos;absence irrégulière au cours d&apos;un BTS en alternance (Monsieur [R]), de fin de mission d&apos;intérim (Madame [P]), de rupture du contrat d&apos;apprentissage (Madame [K]). Ainsi, il n&apos;est pas démontré que ces différents départs seraient liés à l&apos;attitude du directeur, l&apos;attestation de Madame [D] (pièce n° 73 de la salariée) indiquant que le directeur lui a proposé de quitter le CME 57 à l&apos;issue de son retour de congé de maternité, pour un autre poste ce qu&apos;elle a accepté en indiquant « afin d&apos;éviter toute pression ultérieure de sa part à mon retour » sans donner plus de précisions sur la réalité de celle-ci, l&apos;employeur indiquant que celle-ci était venue présenter son enfant après la naissance et que lors d&apos;un entretien elle avait évoqué sa volonté de se rapprocher de son domicile familial, ce qui a été convenu d&apos;un commun accord, le service des ressources humaines ayant pu effectuer le recrutement auprès d&apos;une CCM proche de son domicile ; s&apos;agissant des faits s&apos;étant déroulés en décembre 2007 lors d&apos;un repas de Noël, il y a lieu de remarquer que l&apos;attestation de Monsieur [O] (pièce n° 33 de la salariée) n&apos;est pas rédigée de sa main et ne respecte donc pas les dispositions de l&apos;article 202 du code de procédure civile, en outre elle ne rapporte pas des propos précis tenus par le directeur ; l&apos;attestation de Madame [P] (pièce n° 35 de la salariée), invoque des menaces verbales quotidiennes sans donner de faits précis, sauf l&apos;exemple de la soirée de Noël ; elle rapporte des propos précis tenus par le directeur tout en indiquant que Monsieur [J] s&apos;est dirigé vers Madame [C] en souriant, qu&apos;ils se sont un peu isolés du groupe pour entamer une discussion et qu&apos;elle aurait entendu les propos tenus malgré cet éloignement ; ce témoignage qui n&apos;est pas conforté par les autres membres du groupe présents à ce moment-là, relate plutôt des propos que lui aurait rapportés la salariée et non pas des propos dont elle a été témoin directement. La troisième attestation concernant ces faits est établie par Madame [G], qui a parallèlement engagé une action similaire à rencontre de son employeur, et qui clairement indique dans son attestation que les propos lui ont été rapportés par Madame [C] elle-même et qu&apos;elle n&apos;a donc pas personnellement assisté et constaté les propos tenus par le directeur, ainsi, il ne peut être considéré que ces propos ont été tenus par le directeur, celui-ci les contestant, et indiquant qu&apos;il a effectivement demandé aux salariés de se mêler aux autres salariés de l&apos;entreprise, ceci ne pouvant être considéré comme du harcèlement, mais comme le souci de manager une équipe ; une attestation de Madame [I] [E] vient préciser que Madame [C] révélait une personnalité négative, entraînant avec elle Madame [G] avec laquelle elle s&apos;était liée d&apos;amitié à son arrivée, s&apos;éloignant peu à peu du reste de l&apos;équipe des salariés malgré des mains tendues, ce qui peut expliquer la volonté du directeur de ne pas laisser ces personnes s&apos;isoler ; s&apos;agissant des contacts par courriels entre le directeur et la salariée, ceux-ci restent courtois, l&apos;un comme l&apos;autre pouvant trouver utile de correspondre par voie électronique pour qu&apos;une trace puisse exister, sans que la proximité de leur bureau n&apos;empêche ce mode de communication, et qu&apos;un dénigrement ou une insulte puisse être relevé ; les impressions d&apos;agenda ne permettent pas de démontrer une quelconque modification du statut de la salariée, cet agenda étant géré par chaque salarié, et les photos du local archives ne font que montrer un sous-sol utilisé pour archiver les dossiers de prêts, sans illustrer les conditions de travail décrites par la salariée, notamment concernant le chauffage, l&apos;employeur précisant qu&apos;il existait un chauffage central dans l&apos;agence, que le local d&apos;archives était muni d&apos;un radiateur, que chaque membre de l&apos;équipe du CME 57 était également amené à se rendre dans ce local et que Madame [C] ne s&apos;y rendait que pour chercher les dossiers et travailler dans son bureau, le nombre d&apos;heures passées dans ce local étant de 19h30 sur sept semaines, soit en moyenne 55 minutes par jour travaillé. Les photos illustrent un cadre général de travail plutôt agréable, sachant qu&apos;un local d&apos;archives se situe souvent dans un endroit isolé et fermé et ne constitue pas un lieu de travail régulier, ce qui n&apos;est pas contesté par la salariée, les courriels produits du 12 décembre 2007 concernant son bureau étant remis en cause par des attestations des deux salariés produites par l&apos;