Cour d'appel de Grenoble
13, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-16.192 du 24/10/2018,  partie 3



 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société SANICAR, et d'AVOIR en conséquence condamné cette dernière à payer à Madame Y... les sommes de 12.001,26 € à titre d'indemnité de préavis, 1.200,12 € au titre des congés payés y afférents et 27.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
 
 AUX MOTIFS QUE : « - Sur le non-respect des minimas conventionnels : L'article L. 135-2 du Code du travail dispose : "Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention collective de travail, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui; sauf dispositions plus favorables". En application de cette règle, la renonciation d'un salarié aux salaires minima prévus par une Convention collective est inopposable à l'employeur qui ne peut s'en prévaloir. La convention collective applicable à la salariée est la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Cette dernière fixe un barème garantissant annuellement des appointements minimaux variant en fonction de la classification du salarié et de sa durée du travail. Elle prévoit que « les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération; y compris les avantages en nature : Ils ne comprennent pas les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire». La prime de résultat Manifestant la reconnaissance de l'effort et/ou de la performance au cours de l'année passée présente un caractère aléatoire et ne doit pas être prise en compte dans le calcul du minimum conventionnel garanti. En l'espèce, la rémunération de Madame Y..., cadre, position H, indice 120 ; soumise au forfait annuel de 218 jours, comprenait un fixe, une prime de productivité applicable aux indirects, des primes semestrielles (juillet et novembre) et une prime d'objectif libérée en avril de N +1. Il résulte de la convention collective, des tableaux présentés par les parties et des bulletins de paie de Madame Y... que l'employeur n'a pas déduit la prime exceptionnelle, les primes semestrielles et trimestrielles d'objectif qui sont attribuées pour récompenser la productivité et la performance, la prime de rendement qualité. Par contre, Madame Y... a omis de prendre en compte dans son calcul diverses sommes comme le démontre le tableau de l'employeur. De ces éléments il résulte qu'il reste dû à Madame Y..., outre les 20.005,00 € bruts auxquels il convient d'ajouter la somme de 2.000,00 € au titre des congés payés afférents que reconnaît l'employeur et qu'il a régularisé, la somme de 16.044,00 € brut outre les congés payés afférents de 1.604,00 €. Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc infirmé sur ce point et la société SANICAR sera condamnée à payer cette somme à Madame Y.... - Sur les conséquences de la revalorisation salariale sur les jours de repos : Madame Y... a renoncé à une partie de ses jours de repos conformément à la convention signée le 1er novembre 2011. Ainsi, un certain nombre de jours de repos ont été affecté sur son compte épargne temps. Il convient donc de revaloriser ces derniers conformément aux minima conventionnels qui n'ont pas été appliqués. Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a condamné la société SANICAR à payer à Madame Y... la somme de 1.699,14 € et 169,41€ au titre de la régularisation des jours de RTT payés en dessous des minimas conventionnels » ;
 
 QUE : « Sur la modification du contrat de travail : Toute modification du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, est subordonnée à l'accord clair et non équivoque du salarié concerné. L'article L1222-6 du code du travail prévoit, s'agissant des modifications du contrat de travail d'un salarié pour motif économique, que l'employeur doit proposer à chaque salarié concerné la modification envisagée par lettre recommandée avec avis de réception, en l'informant de ses nouvelles conditions d'emploi et des éventuelles mesures d'accompagnement et en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. En cas, de refus par le salarié de la modification de son contrat, l'employeur dispose d'une option : poursuivre le contrat aux conditions initiales ou prendre l'initiative d'une procédure de licenciement pour motif économique. La seule poursuite du travail aux nouvelles conditions ne peut suffire à établir que le salarié a tacitement accepté la modification de son contrat. Il en est ainsi même si le contrat s'est poursuivi pendant plusieurs mois. En l'espèce, Madame Y... a été embauchée en qualité de "Responsable administratif et financier". Une fiche de poste était établie le 21 octobre 2008. Madame Y... était en charge : - des ressources humaines - du contrôle de gestion - de la gestion financière - de la fiscalité - la comptabilité. En 2010, il lui était confié en plus : - la qualité et la certification ISO - la maintenance des bâtiments (vérification des installations électriques, extincteurs,
 ). Il résulte de l'organigramme de février 2012 que Madame Y... avait en charge l'administration finances RH qualité système & FISE. L'organigramme de février 2014 mentionne qu'elle est chargée de logistique, RII, SMQ, FISE.