Cour d'appel de Versailles
21, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-19.407 du 13/10/2021,  partie 5


que la société considère que les objectifs fixés étaient réalisables et proportionnés à ceux des autres membres de l'équipe, que tant en 2011 qu'en 2012, il n'a pas atteint ses objectifs, les autres commerciaux obtenant de meilleurs résultats, qu'ainsi, il réalisé 65,68% de son objectif en 2012 contre 89% pour la moyenne de l'équipe, que c'est également lui qui a perdu le plus d'opportunités sur l'année 2012, que M. [E] a montré des carences dans la gestion de ses clients et notamment n'a pas été en capacité de gérer le client Alstom et a perdu le dossier GDF Suez, qu'en outre, il s'est opposé à sa hiérarchie, en refusant d'accepter le plan personnel d'amélioration de la performance proposé en novembre 2012 ainsi que la modification de son portefeuille clients ; qu'aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoques par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; que, quant à l'insuffisance de résultats : l'insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement et il convient de rechercher si le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résulte soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute imputable au salarié ; que les parties s'opposent sur le caractère réaliste ou non des objectifs fixés au salarié et sur le montant de ses réalisations ; qu'en premier lieu, comme il a été précédemment développé, les objectifs fixés au salarié en langue anglaise pour l'année 2012 ne lui sont pas opposables et il ne peut donc lui être reproché de ne pas les avoir atteints ; que par ailleurs, s'agissant des résultats du salarié pour l'année 2011, la société, aux termes de ses conclusions, mentionnait elle même que la non-atteinte des objectifs fixés pour 2011 était tolérable s'agissant de l'année au cours de laquelle il avait rejoint ses effectifs ; qu'en second lieu, s'agissant du suivi des clients, s'il ressort des pièces produites que le supérieur de M. [E] a pu lui reprocher courant 2012 de ne pas avoir respecté le circuit de décision et des achats chez le client Alstom en contactant directement le supérieur de son correspondant, de ne pas avoir été diligent dans l'organisation d'un rendez-vous avec le service achats de GDF ou suffisamment informé du niveau de commandes en cours chez ce client, le salarié justifie par des témoignages de salariés de ces deux entités de leur satisfaction pour le travail qu'il a accompli ; que, plus particulièrement sur le projet avec GDF Suez, M. [P] chef de projet, attestait que le choix final qui s'est porté sur un intégrateur ayant choisi une autre technologie que celle proposée par la société Citrix était lié notamment aux coûts globaux du projet, nettement inférieurs aux autres propositions ; que, de même, il ne peut être imputé au salarié la perte de ce contrat, sur lequel il est établi que ses supérieurs sont également intervenus ; qu'en troisième lieu, s'agissant de la perte des opportunités reprochée au salarié pour 12,6 millions de dollars, M. [E] fait valoir, à juste titre, que le tableau produit ne précise pas quelles opportunités auraient été perdues, en l'absence notamment des clients potentiels visés ; qu'ainsi, le premier manquement reproché au salarié n'est pas établi ; que, quant au comportement du salarié vis-à-vis de sa hiérarchie : selon les termes de l'article VI du contrat de travail, la partie variable de la rémunération est prévue comme suit : « le salarié perçoit en outre une rémunération variable d'un montant de 50.000 euros bruts à 100% d'atteinte des objectifs définis et communiqués au salarié chaque année par la société. Cette rémunération variable s'entend congés payés inclus » ; qu'il en résulte que seul le montant maximum de la rémunération variable est contractuel et que tant la fixation des objectifs que l'attribution des comptes clients à un salarié relèvent du pouvoir de direction de l'employeur ; que ce dernier est donc en droit de les modifier ; que par mail en date du 7 janvier 2013, était adressée à plusieurs commerciaux, dont M. [E] la liste de leurs comptes pour 2013, celui-ci se voyant confier 8 comptes au lieu de 10 l'année précédente ; qu'or, il n'apparaît pas que ce changement de composition de son portefeuille clients avait une incidence sur le montant et la structure de sa rémunération ; qu'en effet, si M. [E] indique que les nouveaux comptes confiés étaient moins « lucratifs » que les comptes retirés de son portefeuille, il ne conteste pas que ses objectifs pour 2013 ont été revus à la baisse et les éléments produits sur les « opportunités » en chiffre d'affaires liées aux clients attribués sont insuffisants à établir l'impossibilité de les atteindre ;