cour d'appel de Pau
Chambre sociale,  décision 16-25.500 du 21/06/2018,  partie 5


qu'or, la société n'allègue pas, ni ne démontre, qu'à la suite de cette information elle a fait procéder à une enquête, ou à quelconque investigation, ou s'être rapproché du médecin du travail, afin de vérifier les faits portés à sa connaissance et afin d'avoir une connaissance complète et précise des faits et de leur imputabilité, de sorte qu'elle ne justifie pas des raisons pour lesquelles la procédure de licenciement n'a été engagée qu'en octobre 2012, soit 3 ans après que les faits ont été portés à sa connaissance en novembre 2009 ; qu'il n'est pas davantage prétendu que des poursuites pénales ont été engagées pendant ce délai ; que l'argument selon lequel les faits de harcèlement se seraient poursuivis jusqu'au jour du départ de M. Y... du laboratoire en octobre 2012, et auraient donc persisté dans le délai de 2 mois précédant l'engagement des poursuites, n'est pas pertinent et n'est pas de nature à suspendre ou interrompre le délai de prescription car, puisqu'il est prétendu que ce sont des faits de même nature qui se sont poursuivis, cela signifie qu'en dépit de la connaissance que l'employeur a eu de ces faits en novembre 2009 il les a laissés se poursuivre, sans justifier d'une enquête ou vérification pour en apprécier l'exactitude et l'étendue, de sorte que cette abstention caractérise ainsi une tolérance de ces faits ce qui lui interdit de les invoquer 3 ans plus tard pour justifier un licenciement pour faute ; que par conséquent, il y a lieu de dire que les faits énoncés dans la lettre de licenciement sont établis tant en ce qui concerne leur matérialité, que leur gravité et leur imputabilité à M. Y... qui échappera cependant à leurs conséquences du fait de leur prescription et de la tolérance dont ils ont fait l'objet de la part de l'employeur ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'en droit, selon les dispositions de l'article L1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement doit invoquer un motif suffisamment précis pour permettre l'appréciation du caractère réel et sérieux du licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement de M. Olivier Y... en expose les motifs avec les ternes suivants : « dans le cadre de vos fonctions, vous avez exercé des pressions morales caractérisées sur le personnel dont vous aviez la responsabilité, et notamment sur des personnes ayant une reconnaissance de travailleur handicapé, ce dont vous aviez parfaitement connaissance. Ainsi, notamment, vous avez, en outre des propos discriminants envers certains salariés, exercé des pressions sur les salariés, en vue de les déstabiliser, créant ainsi une ambiante délétère et détériorant la cohésion des équipes. Ces agissements répétés, portés récemment à notre connaissance, ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail et altéré la santé mentale de certains salariés, notamment des personnes ayant le statut de travailleurs handicapés » ; que le Conseil constate que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement de M. Olivier Y... sont suffisamment précis, objectifs, et vérifiables et qu'en conséquence les dispositions de l'article L. 1232-6 du Code du travail ont été respectées par la société ABIOC ; qu'en droit, l'article L. 1332-4 du Code du travail indique qu'« aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui Seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de cieux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales » ; qu'en l'espèce, la société ABIOC fonde le licenciement de M. Olivier Y... sur des faits que ce dernier aurait commis à l'encontre de Mme A... ; qu'or, au vu de la pièce 23 produite par la société ABIDC, un courrier daté du 16 novembre 2009 et signé du médecin du travail en charge du suivi de Mme A... fait état des difficultés rencontrées par cette dernière à son travail et des « propos discriminants de son responsable hiérarchique » qui n'est autre que M. Olivier Y... ; que ce courrier est adressé à M. C..., Directeur Laboratoire ABIOC et supérieur hiérarchique de M. Olivier Y..., ainsi qu'à M. Henri D... ; qu'au vu de la pièce 25 produite par la société ABIOC, il est constaté que M. C... est membre du comité de Direction et titulaire d'une délégation de pouvoir en matière de gestion du personnel ; qu'enfin, à l'audience du bureau de jugement, il est dit que M. D... avait à l'époque la qualité d'employeur ; qu'ainsi, quand bien même il y aurait eu, comme le prétend la société ABIOC, collusion entre MM. C... et Y..., il ne fait aucun doute que le 16 novembre 2009, M. D..., en qualité d'employeur de M. Olivier Y..., avait connaissance des faits à l'encontre de Mme A..., et que pour autant, aucune procédure disciplinaire ni avertissement n'ont alors été fait vis-à-vis de M. Olivier Y... ; qu'en conséquence, les faits à l'origine du licenciement pour faute lourde de M. Olivier Y..., notifié en date du 27 novembre 2012, sont très largement prescrits ; qu'ainsi, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres moyens des parties, le licenciement de M. Olivier Y... sera dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;