Chambre d'appel de la CA de St Denis de la Réunion à Mamoudzou, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-19.440 du 24/03/2021,  partie 2


qu'en se bornant à énoncer qu'il avait accepté une clause de mobilité dans son contrat de travail de sorte "qu'en appliquant la clause de mobilité, l'employeur n'avait fait qu'exercer son pouvoir de direction et le licenciement consécutif au refus du salarié d'appliquer cette clause de mobilité est fondé sur une cause réelle et sérieuse", sans rechercher, ainsi qu'il lui était demandé, si la mutation proposée à un poste de "manager commercial" constituait une modification du contrat de travail du salarié, technicien informatique, nécessitant son accord, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au de l'article L. 121-1 du code du travail applicable à Mayotte et de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, devenu 1103 du code civil ;
 
 3°/ que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ; que la clause par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier, en tout ou en partie, le contrat de travail, est nulle comme contraire aux dispositions de l'article 1134 du code civil, aujourd'hui article 1103, le salarié ne pouvant valablement renoncer aux droits qu'il tient de la loi ; qu'une clause de mobilité fonctionnelle précisant que le salarié "pourra également être amené à changer de poste selon les besoins de l'entreprise et tout refus même motivé de sa part sera considéré comme rupture unilatérale de son fait entraînant un licenciement sans cause réelle et sérieuse" ne peut permettre à l'employeur de modifier unilatéralement les fonctions et la qualification du salarié ; qu'en l'espèce, il faisait valoir que la clause de mobilité fonctionnelle intégrée à son contrat de travail était illégale et nulle comme contraire à l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction alors applicable, en ce qu'elle permettait à l'employeur de lui imposer unilatéralement la modification de ses fonctions sans son accord ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'il lui était demandé, si la clause de mobilité fonctionnelle prévue au contrat de travail était valable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 121-1 du code du travail applicable à Mayotte et de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, devenu article 1103 du code civil. »
 
 Réponse de la Cour
 
 Vu les articles L. 121-1 du code du travail applicable à Mayotte et 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 :
 
 5. Il résulte de ces textes que les modifications de l'activité du salarié ayant une incidence sur la qualification résultant de son contrat de travail ne peuvent intervenir sans son accord.
 
 6. En outre, la clause par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement en tout ou partie le contrat de travail est nulle.
 
 7. Pour débouter le salarié de ses demandes, tendant à dire que la société avait unilatéralement modifié son contrat de travail, que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, et à condamner l'employeur à lui payer diverses sommes à ce titre, l'arrêt retient que pour être licite, une clause de mobilité doit définir de manière précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée, qu'il est constant qu'une clause de mobilité qui vise comme territoire d'application le territoire métropolitain est licite. Il ajoute qu'en l'espèce, la clause de mobilité qui vise l'île de Mayotte est suffisamment précise et est donc licite, qu'en application de cette clause de mobilité, l'employeur n'a fait qu'exercer son pouvoir de direction et le licenciement consécutif au refus du salarié d'appliquer cette clause de mobilité est fondé sur une cause réelle et sérieuse.
 
 8. En se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, sans rechercher, ainsi qu'il lui était demandé, d'une part, si la clause de mobilité fonctionnelle prévue au contrat de travail était valable, et, d'autre part, si la modification de son activité imposée par l'employeur au salarié ne constituait pas une modification de son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.
 
 Et sur le second moyen, pris en sa première branche
 
 Enoncé du moyen
 
 9. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail, alors « que selon l'article 8 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, tout travailleur de la Communauté européenne a droit au repos hebdomadaire ; que l'article 3 de cette directive prévoit que tout travailleur doit bénéficier, au cours de chaque période de vingt-quatre heures, d'une période minimale de repos de onze heures consécutives ; que l'article 5 précise que tout travailleur doit bénéficier, au cours de chaque période de sept jours, d'une période minimale de repos sans interruption de vingt-quatre heures auxquelles s'ajoutent les onze heures de repos journalier prévues à l'article 3 ; que l'article L. 221-2 du code du travail de Mayotte dispose qu' ''il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié'' ;