Cour d'appel de Douai
A1, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-20.620 du 06/01/2021,  partie 4



 AUX MOTIFS QUE sur la discrimination : qu'aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ;
 Qu'il résulte de l'article L.1134-1 du code du travail qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe ensuite à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure d'établir que sa décision est justifiée par des critères objectifs étrangers à toute discrimination ;
 Qu'en l'espèce, ainsi qu'il a été retenu ci-dessus, M. L... a systématiquement perçu, de 2012 à 2015, une rémunération individuelle de la performance inférieure à la moyenne constatée dans le groupe fonctionnel 10 auquel il appartenait, sans qu'à aucun moment, des explications ne lui fussent fournies, au mépris de l'engagement pris par l'employeur dans la note NA -RH-DRCT-EM-2014 du 1er février 2014 ;
 Qu'il ressort également des pièces produites et notamment du rapport établi en 2014 sur la situation comparée entre les hommes et les femmes au sein de la société RTE, que la durée moyenne entre deux promotions pour un passage au groupe fonctionnel supérieur est de 3,5 ans pour un agent de maîtrise masculin tandis que M. L... a attendu huit années pour passer du groupe fonctionnel 10 auquel il avait accédé le 1er janvier 2007, au groupe fonctionnel 11 qui lui fut attribué le 1er janvier 2015 ;
 Que de ce même rapport, il ressort également que les agents disposant, comme lui, d'un baccalauréat et d'une ancienneté similaire à la sienne, correspondant aux échelons 11-12, avaient un niveau de rémunération (NR) moyen de 192,9 tandis que M. L... qui était au groupe fonctionnel 11 depuis le 1er janvier 2012 et a atteint, en avril 2015 l'échelon 12 après 34 années d'ancienneté, se trouvait, au 1er janvier 2014, au niveau de rémunération 165 pour atteindre, au 1er janvier 2015 le niveau 175 et enfin, le 1er janvier 2017, le niveau 180 ;
 Qu'il ressort de ces éléments que M. L... présente des éléments permettant de présumer l'existence d'une discrimination, tandis que l'employeur se borne à contester d'abord le panel de comparaison proposé par l'intéressé au titre de la RIP et soutient ensuite qu'il ne peut se fonder sur une moyenne purement arithmétique pour procéder à une comparaison pertinente au titre de son évolution de carrière ;
 Que cependant, s'agissant de l'attribution de la RIP, la société RTE Maintenance ne peut opposer à M. L... le niveau de diplôme et de qualification des collègues avec lesquels il se compare, puisque les conditions posées pour l'attribution de cette rémunération variable ne reposent que sur la performance, laquelle s'apprécie, selon ses propres explications, au regard de la contribution individuelle aux résultats de l'entreprise, des résultats d'équipe et de la manière d'atteindre ces résultats ;
 Qu'or, M. L... a systématiquement perçu une RIP inférieure à la moyenne constatée dans le groupe fonctionnel 10 auquel il appartenait, comme l'admet lui-même l'employeur qui ne fournit sur ce point aucune explication objective sur le pourcentage attribué à l'intéressé ;
 Qu'en outre, dès lors que l'annexe 5 de la PERS 245 précise, pour les agents chargés de fonctions syndicales, les règles d'avancement en niveaux de rémunération selon une règle de comparaison par rapport à l'évolution moyenne des agents appartenant au même groupe fonctionnel afin d'affecter l'agent mandaté dans un groupe fonctionnel supérieur lorsqu'une telle progression est observée par la majorité de ses homologues, la société RTE Maintenance, ne peut remettre en cause les éléments de comparaison fournis par M. L... fondés sur des moyennes ;
 Qu'il en résulte que la société RTE Maintenance n'établit aucunement que les conditions d'attribution de sa RIP et d'évolution de carrière de M. L... sont justifiées par des critères objectifs étrangers à toute discrimination ;
 Que le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il déboute M. L... de ses demandes au titre de la discrimination syndicale.
 Sur la réparation du préjudice :
  au titre de son reclassement dans la grille des rémunérations :