cour d'appel de Bordeaux
CHAMBRE SOCIALE SECTION B,  décision 17-11.533 du 30/05/2018,  partie 2


que, de surcroît, il est constant que Mme Y... a été placée en arrêt maladie dès le 20 septembre 2011 alors qu'elle était revenue de ses congés au début du mois ; que le certificat médical de son médecin traitant établit que la salariée était traitée pour syndrome anxio-dépressif à compter d'août 2011 ; qu'elle n'avait repris le travail que le 6 décembre lorsqu'elle a remis la lettre litigieuse ; que, enfin, il est établi par les termes d'un courrier adressé le 21 septembre 2011 à la salariée par son employeur qu'il existait un différend entre les parties sur l'étendue des attributions de Mme Y... à son retour de congés ; que, en effet, ce document commence ainsi : "Vous m'avez dernièrement reproché d'avoir réduit I 'éventail de vos fonctions au sein de la société Euro pneu Import lors de votre retour de congé maternité ( . .) Je constate que vous n'avez pas compris ma démarche et je pense que votre attitude peu communicative depuis votre retour y est pour beaucoup" ; que les circonstances de l'état psychologique altéré de l'intimée et de l'existence d'un sérieux désaccord sur le lieu de travail, antérieurs et contemporains de la remise de la lettre de démission, ainsi que de la rétractation de cette démission dès le lendemain, conduisent la cour à dénier à la démarche du 22 décembre 2011 le caractère clair et non équivoque qui caractérise une démission ; que, puisque Mme Y... a adressé une lettre de rétractation à son employeur, il ne peut être considéré qu'elle a pris acte de la rupture du lien contractuel ; que, en conséquence, la démission équivoque du 22 décembre 2011 dont la rétractation a été refusée par la société Euro pneu Import par lettre recommandée du 6 janvier 2012, sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur l'indemnisation de l'intimée : que l'attestation pôle emploi renseignée par l'employeur pour l'enregistrement de Mme Y... démontre que l'entreprise comptait moins de onze salariés au jour du licenciement litigieux ; que sont donc applicables les dispositions de l'article L. 123 5-5 du code du travail, particulièrement en son alinéa 2, en vertu desquelles le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi ; que, ici, la salariée démontre qu'elle n'a retrouvé un emploi qu'en janvier 2013, soit une année après son licenciement et que, mère de deux enfants, elle n'a pas perçu l'Aide au retour à l'emploi puisque son employeur a mentionné, à l'attestation pôle emploi, que le motif de la rupture du contrat était la démission de la salariée ; que l'indemnisation fixée par le premier juge au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, bien que sur un fondement juridique qui ne s'applique pas au cas d'espèce, est, dans son quantum, parfaitement évaluée ; qu'elle sera confirmée ; que le CGEA discute le montant des indemnités allouées par le conseil de prud'hommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (et congés payés afférents) et de l'indemnité légale de licenciement ; que, toutefois, le premier juge a retenu à juste titre une assiette de calcul fondée sur le salaire moyen perçu avant l'arrêt maladie, soit 2.049 euros ; que le jugement du 1er avril 2015 sera confirmé de ce chef.
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste sa volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail. Elle doit donc s'exprimer librement et de manière explicite. Outre les vices du consentement affectant la démission, les circonstances de fait entourant la rupture, son caractère précipité, l'état psychologique du salarié, peuvent être révélateurs d'une volonté momentanément aliénée. Le salarié qui aurait été contraint de rompre son contrat en raison d'une faute de l'employeur ne peut être considéré comme ayant manifesté sa volonté de démissionner. Peu importe à cet égard que la lettre de démission n'ait été assortie d'aucune réserve. Celle-ci pourra être remise en cause s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque. Elle doit procéder d'une volonté libre en l'absence de pressions de l'employeur. La démission doit procéder d'une volonté éclairée : une démission donnée sous l'emprise de la colère, de l'émotion ou dans un état psychologique anormal ne manifeste pas une telle volonté claire et non équivoque. La volonté momentanément aliénée peut être révélée par des circonstances qui tiennent à la personne, à la vie privée ou à un contexte professionnel du salarié. Il en va de même des démissions notifiées dans un mouvement d'humeur, dans le feu d'une discussion par une salariée fatiguée, à la suite d'une altercation avec l'employeur ou un autre membre du personnel. L'appréciation se fait in concreto en fonction de la qualification professionnelle et des circonstances de la rupture. Un salarié qui se voit contraint de rompre son contrat de travail en raison de l'inexécution de ses obligations par l'employeur ne peut en aucun cas être considéré comme ayant donné sa démission. Si les faits sont avérés, la rupture doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La faute reprochée doit être caractérisée et suffisamment sérieuse.