Cour d'appel de Paris
K6, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-23.713 du 16/11/2016,  partie 6


en raison de son incapacité à exercer de façon satisfaisante ses fonctions dans le poste dans lequel il se trouve au moment de son licenciement ; qu&apos;or même si elles sont proches et complémentaires les fonctions de directeur des ressources humaines adjoint et celles de directeur des ressources humaines sont différentes et d&apos;ailleurs aucune carence du salarié à l&apos;exercice de ses fonctions de directeur des ressources humaines adjoint n&apos;a été repérée par l&apos;employeur qui a choisi de le nommer directeur des ressources humaines par intérim le 20 octobre 2008 ; qu&apos;en conséquence, l&apos;insuffisance ne peut justifier le licenciement du salarié que si celle-ci est établie par l&apos;existence de faits entrant dans ses obligations de directeur, celles-ci pouvant le cas échéant inclure la responsabilité de dossiers amorcés et suivis par lui lorsqu&apos;il était directeur adjoint et qui sont restés dans son domaine de compétence lors de sa promotion en qualité de directeur ; que la fiche de vacance de poste de directeur des ressources humaines du 15 janvier 2008 démontre : - que la direction des ressources humaines de l&apos;établissement public est l&apos;une des 3 composantes du secrétariat général de la CNAMTS, au côté de la direction des affaires juridiques et institutionnelles, ainsi que de la direction de la gestion des moyens, - que cette direction est composée de 3 départements, 2 divisions et une mission soit : * le département de la gestion du personnel, * le département du développement des ressources humaines, *le département des ressources humaines du service médical, * la division conseil, orientation professionnelle et action sociale, * la division relations sociales, études, * la mission de pilotage du développement des ressources humaines ; - que les principales missions de cette direction visent à : * définir et mettre en oeuvre la politique des ressources humaines pour l&apos;établissement public (2133 salariés), * recruter, gérer les carrières et administrer l&apos;ensemble des agents, * assurer l&apos;accompagnement de ces projets de ses missions, * mettre son expertise au service des différentes directions de la CNAM, que le poste de directeur exige : * autorité capacité de conviction, * compréhension des différents interlocuteurs, * connaissance des enjeux des priorités de la CNAMTS, * connaissance pointue de la fonction ressource humaines, surtout les champs couverts, * expérience de conduite de projet et de négociations ; que la caisse reproche à son directeur : - des insuffisances techniques : absence habituelle de positionnement clair sur les dossiers, délégation de ceux-ci et absence de traitement ; - conduite de manière complètement erratique et non professionnelle du projet de réorganisation de la DRHEP dont il avait la charge-absence de gestion sérieuse des relations contractuelles avec les prestataires extérieures en considérant avec légèreté les règles de la commande publique-incapacité de travailler en bonne intelligence avec les autres départements de la CNATMS et de s&apos;intéresser aux domaines de compétences annexes à celui des ressources humaines-carences techniques incompatibles avec son niveau de poste-absence de préparation sérieuse et méthodique des réunions auxquelles il assistait ; - des insuffisances managériales: une incapacité chronique à encadrer son équipe, à piloter les collaborateurs de la direction se manifestant principalement par un manque absolu de communication envers ses collaborateurs, une attitude dilettante et une indisponibilité le décrédibilisant dans sa position de référent, un mauvais état d&apos;esprit ; que s&apos;agissant des insuffisances techniques : * sur l&apos;absence habituelle de positionnement clair sur les dossiers, délégation de ceux-ci et absence de traitement pièces 8 à 13 - 21 ; que la caisse explique que le salarié a été incapable de gérer de manière satisfaisante les dossiers dont il avait la charge, soit qu&apos;il n&apos;y apportait aucune valeur ajoutée, soit qu&apos;il ne les traitait pas de manière adéquate, soit qu&apos;il ne disposait pas des connaissances nécessaires et qu&apos;il a fait preuve de manière générale d&apos;une attitude professionnelle dilettante ; qu&apos;elle justifie de la réalité de ce grief par la production de plusieurs mails dans lesquels le salarié se contente de transférer des dossiers élaborés par ses collaborateurs à la secrétaire générale Mme [O] par la simple mention &apos;bonjour, est-ce que cela te convient" (16 décembre 2008), - &apos;bonjour, je te fais passer le dossier" (24 décembre 2008), - "info intéressante, qu&apos;en penses-tu" (7 janvier 2009)- &apos;que veux-tu dire précisément par améliorer notre servi sur ce cas-là" (mail du 3 décembre 2008 ), alors même que le collaborateur qui transmettait le dossier émettait des réserves je crains que cela ne paraisse trop détaillé complexe ..." ou "..évoquait des nuances", des " positions qui pouwient faire un peu désordre.." des opérations qui pouvaient s&apos;avérer délicates et qui devaient être négociées.: ; que le salarié ne vise pour démontrer qu&apos;il ne s&apos;agit que d&apos;exemples non probants au regard de la quantité de questions à régler que des pièces antérieures à sa nomination en qualité de directeur si ce n&apos;est un mail du 2 décembre qui ne reprend toujours rien au fond puisqu&apos;il se limite à dire "pour moi c&apos;est Ok&apos; ; que * sur la conduite de manière complètement erratique et non professionnelle du projet de réorganisation de la DRHEP dont il avait la charge, la caisse explique que le salarié n&apos;a pas su prendre le temps nécessaire de la réflexion et s&apos;est précipité sans approfondir son sujet, au détriment de la cohérence d&apos;