Cour d'appel de Bordeaux
4A, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-12.558 du 04/11/2020,  partie 2


qu'elle a donc réalisé ce déplacement professionnel, sans instruction formelle de son employeur, en contrevenant aux dispositions de l'article L.4122-1 du code du travail, ce d'autant que le contexte décrit par la salariée elle-même l'a amenée dès le 7 octobre 2014 de se rendre auprès du service de santé au travail (convocation datée du 25.09.2014) ; que ces éléments démontrent la matérialité du grief reproché à la salariée et le bien fondé de la sanction notifiée ; que Mme Y... sera donc déboutée de sa demande d'annulation de la sanction en date du 19 janvier 2014, le jugement du conseil de prud'hommes devant être infirmé sur ce point » ;
 
 Alors 1°) qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en jugeant que l'AEIS n'aurait été informée de la participation de Mme Y... à un congrès des 25 et 26 septembre 2014 à Lille que le 30 décembre 2014, quand elle avait constaté que dans un courrier antérieur du 24 octobre 2014, la salariée avait contesté auprès de son employeur, le refus de prendre en charge ses frais de déplacement et de séjours pour ce congrès, ce dont il résultait qu'il était informé de sa participation au plus tard dès cette date, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait que l'AEIS ne pouvait lui notifier une sanction disciplinaire pour des faits antérieurs de plus de deux mois de la connaissance qu'il en avait eu, a violé l'article L. 1234-2 du code du travail ;
 
 Alors 2°) que la seule exécution, par le salarié, de tâches qui entrent dans ses fonctions contractuelles ne peut être retenue à faute à son endroit, sauf pour l'employeur à démontrer qu'il avait formellement interdit au salarié d'accomplir la tâche litigieuse ; qu'en refusant d'annuler la mise à pied disciplinaire qui avait été notifiée à Mme Y... pour s'être rendue à un congrès à Lille les 25 et 26 septembre 2014 après avoir constaté que ce congrès relevait de ses fonctions de directrice générale de l'association, au motif qu'elle ne démontrait pas que l'ordre d'y participé lui en avait été donné par l'employeur, quand cette dernière bénéficiait en qualité de directrice générale d'une délégation permanente pour intervenir au nom de l'AEIS dans l'élaboration de la politique associative et la représentation de l'association à l'extérieur, et qu'il appartenait alors à l'employeur d'apporter la preuve qu'il lui aurait interdit de s'y rendre, la cour d'appel qui a inversé la charge de la preuve, a violé les articles 1103, 1353 du code civil et L. 1221-1 du code du travail.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme Y... de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination dont elle avait été victime ainsi qu'au titre de la nullité du licenciement en conséquence du harcèlement moral à l'origine de son inaptitude ;
 
 Aux motifs qu'« en application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet de mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ; que lorsque le salarié qui se prétend victime d'une discrimination présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l'employeur de prouver que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'article L.1152-1 du code du travail définit le harcèlement comme le fait de subir, pour un salarié, des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;