Cour d'appel de Douai
B1, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-18.903 du 18/01/2017,  partie 3


a pas été le cas avec les deux remplaçantes qui se sont succédé et se sont rapidement familiarisées avec ce nouvel instrument ; l&apos;assistante de Monsieur [L], Mademoiselle [R], atteste pour sa part que ce logiciel lui a facilité la tâche ; par ailleurs, à la suite d&apos;un incident ayant opposé Monsieur [L], directeur général de l&apos;entreprise, et Madame [W], le 12 avril 2011, cette dernière a été placée en arrêt maladie pour "stress au travail" et imputation de harcèlement ; l&apos;arrêt a été prolongé jusqu&apos;au 6 juin 2011 ; à l&apos;issue de la visite de reprise du 6 juin, l&apos;intéressée a fait l&apos;objet d&apos;un avis d&apos;inaptitude au poste dans les termes suivants : "selon la procédure de l&apos;article R 4624-31 CT, inaptitude définitive de Mme [W] à reprendre son poste, prononcée en un seul examen pour cause de danger immédiat pour sa santé. Madame [W] serait apte à un poste similaire dans un environnement professionnel différent. (Il n &apos;y aura pas de deuxième visite)." ; selon Madame [W], Monsieur [L] lui aurait ce jour là "hurlé dessus", l&apos;aurait "insultée", la " traitant de gamine", "deux fois de suite devant Mademoiselle [R], et Monsieur [H]," lui reprochant de "faire partie de la catégorie des vieux," lui "coûtant trop cher", et lui lançant que "de toute façon, plus c&apos;est vieux, plus c&apos;est cher et moins ça en fait" ; Mademoiselle [R], assistante de Monsieur [L], réfute de tels propos, attestant que l&apos;employeur lui a parlé plus "fermement" afin d&apos;obtenir une amélioration, et, loin de faire allusion à son âge ou son ancienneté, ou de la traiter de gamine, il lui a reproché un comportement enfantin dans la mesure où elle ne correspondait plus que par écrit avec Mademoiselle [R] ; Monsieur [H] atteste de son côté de remarques faites par l&apos;employeur sur un ton plus ferme, mais toujours courtois, après divers dysfonctionnements lié à un mauvais enregistrement d&apos;adresses de livraison, sur la nécessité pour Madame [W] de s&apos;impliquer davantage sur l&apos;utilisation du nouveau logiciel ; même si ces deux attestations sont à considérer avec une certaine précaution en raison du lien de subordination qui les unit à la société Cambrai Charpentes, il n&apos;en demeure pas moins que, suffisamment circonstanciées, elles mettent en évidence le lien entre l&apos;incident et ce qui a été perçu comme une insuffisance de la salariée dans l&apos;utilisation du nouveau logiciel ; les précautions de langage corroborent la version de Madame [W] relative à la violence des propos ; Madame [W] se prévaut également d&apos;un avertissement injustifié notifié le 21 octobre 2009 ; les éléments communiqués, montrent que si l&apos;intéressée a quitté son poste, c&apos;était en raison d&apos;une urgence concernant sa fille, que, le doute devant bénéficier à la salariée, la sanction apparaît disproportionnée dans la mesure où le seul point de désaccord avec l&apos;employeur consiste en la qualité de supérieur ou non de la personne avertie de l&apos;absence inopinée ; Madame [W] produit également divers éléments, tels qu&apos;un compte rendu de réunion du 8 janvier 2008, attestant d&apos;une atmosphère dégradée de travail ; de ce qui précède, la cour considère que la salariée n&apos;établit pas des faits qui pris dans leur ensemble permettent de présumer un harcèlement moral ; en effet, même si les attestations de salariés, subordonnés de l&apos;employeur, doivent être examinées avec précaution, elles sont néanmoins suffisamment circonstanciées pour montrer, s&apos;agissant de la mise en oeuvre d&apos;un nouveau logiciel, que celui-ci correspondait à une volonté de réorganiser les méthodes de travail, que les salariés ont reçu la formation nécessaire à son utilisation, qu&apos;il ne peut être reproché à l&apos;employeur de rechercher des méthodes plus performantes, ni de souligner des erreurs de surcroît génératrices de dysfonctionnement, que ce logiciel fonctionne de manière satisfaisante, de sorte qu&apos;aucun abus dans l&apos;exercice du pouvoir de direction ni dans les méthodes de gestion, n&apos;est caractérisé ; les éléments relatifs à l&apos;incident du 12 avril 2011 et à ses suites, mettent en évidence, compte tenu des précautions de langage observées par les salariés dans leurs attestations, une violence et un excès de l&apos;employeur dans les propos adressés à Madame [W] ; toutefois, cet incident est resté isolé et, s&apos;il est susceptible de traduire un manquement à l&apos;obligation de sécurité de résultat de l&apos;employeur, il ne peut être mis en relation avec les autres faits précis évoqués par la salariée, en l&apos;espèce l&apos;avertissement du 21 octobre 2009, des faits commis à dix huit mois d&apos;intervalle ne revêtant pas le caractère de faits concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent la constatation d&apos;agissements faisant présumer un harcèlement moral ; de même, les éléments relatifs à une atmosphère de travail tendue sont soit anciens, soit vagues et non datés, soit ne concernent pas l&apos;intéressée elle-même, et ne peuvent donc être retenus ; la surcharge de travail invoquée également ne repose que sur les affirmations de la salariée, les quelques pages d&apos;agenda étant inopérantes à faire la preuve d&apos;une telle surcharge, dès lors qu&apos;elles ne sont susceptibles de rendre compte que d&apos;une activité de standard, d&apos;accueil et d&apos;orientation téléphonique ; la demande de dommages et intérêts au titre d&apos;un harcèlement moral est dans ces conditions mal fondée ;