Cour d'appel de Grenoble
04, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-21.050 du 16/12/2020,  partie 3


que M. H..., ingénieur conseil en mécanique, personnel extérieur à la SAS Carterpillar France, membre du jury et ayant accompagné le salarié au cours de son stage de fin d'études, est lui aussi sans équivoque sur « le manque de compétences techniques de M. N..., son absence de recul sur les façons de traiter les problèmes, ...décisions très au niveau d'un technicien moyen, la légèreté de traitement de validation et simulations prévues pour le produit... », affirmant que les trois industriels également présents au sein du jury, étaient défavorables à la validation du stage tentant toutefois de trouver sur le plan humain une solution fiable et sans danger pour M. N... ; qu'en outre le mail du 19 mars 2014 de M. E.... produit par M. N... n'est en rien significatif d'excuses qui auraient pu être produites à la suite d'une discrimination manifeste, mais apparaît comme une simple marque d'intérêt suite à l'arrêt maladie de M. N... faisant suite à son échec manifeste lors de sa soutenance ; qu'il ressort enfin du dernier entretien annuel produit par le salarié que si des points forts sont effectivement signalés, il reste des points à améliorer tel la gestion de projet, élément essentiel pour exercer la fonction d'ingénieur ou de cadre-chef de projet, alors même qu'il poursuivait sa formation d'ingénieur en alternance ; qu'au vu de l'ensemble des éléments susvisés, la SAS Caterpillar France démontre ainsi que les faits matériellement établis par M. N... sont justifiés par des éléments objectifs, pertinents, étrangers à toute discrimination et matériellement vérifiables justifiant également de la différence de rémunération ; par conséquent les demandes relatives à la discrimination et à l'inégalité de traitement doivent être rejetées par voie de réformation du jugement ;
 
 Alors 1°) qu'en cas de litige sur l'existence d'une discrimination, le salarié qui l'invoque doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ; que dans l'affirmative, l'employeur doit justifier la situation par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel a constaté que MM. Y..., J..., P..., M..., T... et F..., auxquels M. N... se comparait, ayant comme lui commencé et exercé des fonctions de « technicien supérieur produits » au coefficient identique (p. 4, dernier §), avec des dates d'embauche sensiblement proches de la sienne, avaient tous un salaire manifestement supérieur au sien et un coefficient plus élevé (p. 4, avant-dernier) ; que pour écarter toute discrimination, la cour d'appel s'est fondée sur la circonstance inopérante qu'ils avaient tous occupé, en plus de la fonction de technicien supérieur produits, celle de projeteur, projeteur principal et/ou d'ingénieur produits et d'études, ce qui n'était pas le cas de l'intimé qui, de fait, n'était pas dans une situation exactement comparable (p. 5, 1er §) ; qu'en n'ayant pas recherché, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur rapportait la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant que les salariés embauchés comme M. N... en qualité de technicien spécialiste produits au coefficient 295, avaient tous été promus plus rapidement que lui « techniciens supérieurs produits », étaient devenus ensuite projeteurs ou même projeteur principal, au coefficient de 345 voire 365, avec une rémunération à partir de mai 2014 comprise entre 3 135,97 € et 3 588,53 €, cependant que M. N... demeurait à cette date technicien supérieur produit au coefficient 325 avec une rémunération de 2 592,12 €, et avaient tous eu une évolution de carrière plus favorable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 Alors 2°) qu'en se fondant sur la circonstance que dans l'entreprise, le salaire moyen d'un technicien au grade 325 acquis par M. N... en mai 2014 était de 2 529 € entre 9 et 15 ans d'ancienneté et que M. N... percevait à ce grade 2 592,12 € avec 12 ans d'ancienneté, que parmi les dix techniciens embauchés au même coefficient 295 en 2002, cinq étaient devenus cadres et cinq étaient toujours techniciens en 2014 à l'instar de M. N..., qui n'était par conséquent pas le seul à être resté technicien à cette date mais était situé dans la moyenne, circonstance inopérante pour justifier en quoi l'employeur justifiait objectivement l'évolution de carrière de M. N... par rapport aux autres salariés auxquels il se comparait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 Alors 3°) et en tout état de cause que lorsque les éléments présentés par le salarié caractérisent une inégalité de traitement, l'employeur doit justifier la différence par des éléments objectifs et pertinents ;