Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-24.406 du 08/03/2017,  partie 1


 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
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 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l&apos;arrêt suivant :
 
 Statuant sur le pourvoi formé par Mme [T] [K], domiciliée [Adresse 1],
 
 contre l&apos;arrêt rendu le 26 juin 2015 par la cour d&apos;appel de Toulouse (4e chambre, section 1, chambre sociale), dans le litige l&apos;opposant :
 
 1°/ à la société Auchan France, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2],
 
 2°/ à Pôle emploi Midi-Pyrénées, dont le siège est [Adresse 3],
 
 défendeurs à la cassation ;

La demanderesse invoque, à l&apos;appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, composée conformément à l&apos;article R. 431-5 du code de l&apos;organisation judiciaire, en l&apos;audience publique du 31 janvier 2017, où étaient présents : M. Frouin, président, Mme Salomon, conseiller référendaire rapporteur, Mmes Lambremon, Geerssen, MM. Chauvet, Maron, Déglise, Mme Farthouat-Danon, M. Betoulle, Mmes Slove, Basset, conseillers, Mmes Sabotier, Depelley, Duvallet, M. Le Corre, Mmes Prache, Chamley-Coulet, conseillers référendaires, M. Petitprez, avocat général, Mme Becker, greffier de chambre ;
 
 Sur le rapport de Mme Salomon, conseiller référendaire, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme [K], de Me Ricard, avocat de la société Auchan France, l&apos;avis de M. Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Attendu, selon l&apos;arrêt attaqué (Toulouse, 26 juin 2015), qu&apos;engagée le 16 juillet 1986 en qualité d&apos;employée de bureau, Mme [K] exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable des ressources humaines d&apos;un magasin ; qu&apos;elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 14 novembre 2011 ; que, contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud&apos;homale ;
 
 Sur le premier moyen :
 
 Attendu que la salariée fait grief à l&apos;arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen :
 
 1°/ que le salarié ne peut être sanctionné disciplinairement lorsque le manquement qui lui est reproché résulte d&apos;un comportement fautif de l&apos;employeur ; qu&apos;en se bornant à affirmer, pour juger que le licenciement disciplinaire de Mme [K] reposait sur une cause réelle et sérieuse, que « Mme [T] [K] qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l&apos;encontre de ses subordonnés, mais qu&apos;en outre elle pouvait s&apos;y associer [et] qu&apos;elle n&apos;a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu&apos;en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management », sans cependant rechercher, ainsi qu&apos;elle y était expressément invitée, si l&apos;inaction reprochée à Mme [K] face aux actes de harcèlement moral de son supérieur hiérarchique à l&apos;égard des employés du magasin de Castres, ne résultait pas d&apos;un manquement fautif de la société Auchan qui n&apos;avait mis en oeuvre aucun moyen organisationnel permettant à la salariée de dénoncer les agissements de son directeur, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 1232-1 du code du travail ;
 
 2°/ qu&apos;en affirmant que « son argument selon lequel elle était tenue d&apos;obéir à son supérieur hiérarchique caractérise l&apos;aveu d&apos;une parfaite connaissance des faits et de son inaction. En outre, cet argument ne saurait la disculper car il lui était très aisé d&apos;informer la direction des ressources humaines de la société », sans toutefois préciser les pièces sur lesquelles elle se fondait pour justifier sa décision, la cour d&apos;appel a violé les dispositions de l&apos;article 455 du code de procédure civile ;
 
 Mais attendu qu&apos;ayant constaté que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l&apos;encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s&apos;y associer, qu&apos;elle n&apos;a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu&apos;en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu&apos;il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs, que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu&apos;elle devait « mettre en oeuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d&apos;évaluation et de management des hommes et des équipes » et retenu qu&apos;en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, la cour d&apos;appel, qui n&apos;était pas tenue d&apos;entrer dans le détail de l&apos;argumentation des parties, a légalement justifié sa décision ;
 
 Sur le second moyen :