Cour d'appel de Paris, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-22.495 du 19/12/2018,  partie 2


en cas de litige cette personne doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instructions qu'il estime utiles ; qu'il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié qui a soumis au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de rémunération, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que pour infirmation de la décision entreprise en ce qu'elle n'a pas retenu les faits de harcèlement qu'il estime avoir subi, M. Guy Y... fait essentiellement valoir qu'en dépit de son placement à mi-temps thérapeutique, consécutif au syndrome d'épuisement professionnel dont il a été atteint en raison la surcharge de travail qu'ils subissait, son employeur, sans en tenir compte, a accentué les pressions exercées à son encontre, notamment en modifiant ses conditions de travail, en l'affectant au standard et en lui retirant l'essentiel de ses attributions sans recueillir son assentiment, tout en le privant de son véhicule de fonction ainsi qu'en le sanctionnant sans raison valable puis en le licenciant pour faute grave au terme d'un simulacre de procédure ; que M. Guy Y... ajoute ne pas avoir eu l'accès à son poste de travail qui lui aurait permis de produire des e-mails démontrant la surcharge de travail ayant conduit au syndrome d'épuisement professionnel reconnu comme maladie professionnelle avec une incapacité de 60 % ; que la société SANITRA SERVICES qui fait essentiellement valoir qu'il n'est pas établi que l'incapacité et l'affection souffre M. Guy Y... ait une origine professionnelle, conteste la surcharge de travail alléguée et rétorque qu'il n'a jamais été contractuellement prévu que le salarié dispose d'un véhicule de fonction mais seulement d'un véhicule de service dont il a pu disposer dans le cadre de son mi-temps thérapeutique et qui lui a été retiré qu'en janvier 2013 du fait de ses congés payés et de l'arrêt de travail qui a suivi ; que la société SANITRA SERVICES conteste ne pas avoir respecté le mi-temps thérapeutique, arguant de ce qu'elle en a tenu compte en l'affectant aux tâches administratives de son poste de 14 heures à 18 heures et soutient qu'il ne peut lui être reproché d'avoir sanctionné le salarié d'une mise à pied disciplinaire pour avoir menacé son supérieur de le couper en deux et d'avoir évoqué le rappel à l'ordre qui avait eu lieu dans le cadre de la procédure préalable à cette sanction, dans le cadre de son licenciement pour faute grave ; qu'en l'espèce, si les faits imputés par le salarié à son employeur tels que la surcharge de travail à laquelle le salarié rattache la dégradation de son état de santé, l'avertissement prononcé à son encontre, la transmission tardive ou non réalisée des attestations de salaires permettant à la CPAM de verser les compléments, les modifications de ses conditions de travail à la faveur de la mise en place de ce mi-temps thérapeutique, en le réduisant à des tâches administratives de standard dans un créneau horaire ne lui permettant plus d'exercer ses attributions notamment à l'égard des techniciens placés sous sa responsabilité et des clients et le retrait dans ces conditions du véhicule de service ainsi que l'absence de saisine du CHSCT, s'ils sont susceptibles de caractériser une exécution déloyale du contrat de travail et auraient pu justifier la résiliation du contrat de travail, même pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer, l'existence d'un harcèlement moral qui aurait eu pour objet ou pour effet d'affecter son état de santé et ce, indépendamment de l'éventuelle reconnaissance du caractère professionnel du syndrome d'épuisement de M. Guy Y... par la CPAM ; que par ailleurs, l'allégation selon laquelle l'employeur l'aurait licencié à raison de son maintien en mi-temps thérapeutique ne procède que des seules affirmations du salarié, de sorte qu'elle est inopérante, même conjuguée aux autres imputations formulées à l'encontre de l'employeur ;
 
 AUX MOTIFS adoptés QUE lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4 le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que Mr Y..., dans sa réflexion dit : « le salarié doit seulement présenter devant le Conseil des présomptions de fait de harcèlement », aussi « la charge de la preuve est ainsi inversée et l'employeur doit donc prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement » ; que Mr Y... met en avant son « BURN OUT » ou son syndrome d'épuisement professionnel ;