Cour d'appel de Versailles
11, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-11.070 du 25/09/2019,  partie 6


que M. U... produit également les éléments suivants : - des échanges de courriels relatifs à l'assignation directe de M. H..., son supérieur hiérarchique, d'objectifs individuels aux collaborateurs de Monsieur U..., ainsi qu'à un groupe de travail, - des tableaux et pièces mentionnant l'attribution d'un taux d'atteinte des objectifs de Monsieur U... de 36 % de la part variable pour le second semestre 2012, alors que ses propres collaborateurs se voyaient reconnaître un taux d'atteinte entre 66 % et 103 %, - un courriel de son supérieur justifiant la demande de croissance d'année en année, - des courriels dans lesquels il formule des propositions d'organisation et de postes à pourvoir, - des attestations de salariés faisant part du choc émotionnel ressenti par M. U... le 20 mars 2013, qualifié de « danger grave et imminent » par le CHSCT à cette date, des certificats et éléments médicaux justifiant d'hypertension artérielle, d'arrêts de travail, de la reconnaissance de la qualification d'accident du travail et des échanges relatifs à son activité professionnelle et avec la direction des ressources humaines et relatifs à la procédure de licenciement ; que ces faits, établis par M. U..., pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la société Bull relève et justifie que : - M. U... était dans l'incapacité de respecter les délais fixés pour manager son équipe, notamment pour la fixation des objectifs, ce qui a conduit sa hiérarchie à fixer elle-même les objectifs, étant observé qu'il ressort du courriel de M. H... du 3 octobre 2012 que celui-ci ajoutait au surplus être à sa disposition pour en discuter et le cas échéant apporter des modifications, outre que s'agissant de l'affectation de Mme T..., le courriel produit par l'appelant est elliptique et n'apporte aucun élément précis concernant une décision d'affectation, - M. U... et ses collaborateurs n'étaient pas évalués sur les mêmes critères de sorte qu'il n'est pas anormal qu'ils n'aient pas obtenu les mêmes résultats, - que la fin de l'année 2012 a révélé l'insatisfaction de la direction concernant la prestation de M. U... et l'incapacité de celui-ci à redresser la situation, que la société lui a proposé un changement d'affectation, ce qui a donné lieu à plusieurs entretiens avec la direction des ressources humaines, que l'offre de poste faite à M. U... a été refusée par celui-ci, qu'à son retour d'arrêt de travail, en date du 17 juin 2013, la suspension du contrat de travail prenant fin, le salarié a retrouvé son poste, la société lui ayant préalablement indiqué par écrit qu'elle reportait l'entretien préalable compte tenu de son arrêt maladie, que sans méconnaître le choc émotionnel ressenti par M. U... le 20 mars 2013 dans le cadre de la procédure de licenciement et ses suites médicales ayant notamment conduit à un arrêt de travail, il n'est pas pour autant caractérisé d'agissement répréhensible de l'employeur dans le cadre de la mise en oeuvre du licenciement dans un contexte d'insuffisance professionnelle ; que l'intimé souligne justement que le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec les observations légitimes de l'employeur adressées à un collaborateur dans l'exercice de son pouvoir de direction ; qu'au regard de l'ensemble de ces éléments, il sera retenu que l'employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que ces mêmes faits ne caractérisent pas plus de violation par l'employeur de l'obligation de sécurité de résultat que de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail qu'enfin de comportement déloyal de l'employeur ; que, dans ces conditions, la Cour rejettera la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, violation de l'obligation de sécurité de résultat en matière de santé, exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur et comportement déloyal de ce dernier ;
 
 Et aux motifs, le cas échéant, réputés adoptés des premiers juges que, sur la demande d'indemnité pour harcèlement moral, en droit : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L.1152-1 du Code du travail) ; qu'en droit, selon l'article L. 1152-4 du Code du travail : « L'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » ; qu'en droit, le salarié doit donc établir la matérialité des faits qu'il invoque et les juges doivent appréhender ces faits dans leur globalité et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il revient ensuite à l'employeur d'établir que ces faits ne caractérisent pas une situation de harcèlement ;