cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 7,  décision 16-22.332 du 04/07/2018,  partie 3


Force est de constater que les équipes qui vous sont rattachées continues de subir des propos et un ton qu'elles nous présentent comme inacceptables. A ce jour, votre comportement reste particulièrement agressif et le ton employé totalement éloigné de ce que nous sommes en droit d'attendre de votre part. En tant que manager vous vous devez d'avoir un management pausé de manière à recevoir l'adhésion de vos équipes. Or, un nombre non négligeable de vos subordonnés met très largement en cause votre management directif et les humiliations que vous leur faite subir de manière quotidienne. La situation particulièrement délicate emporte également un risque de mise en danger de vos équipes. En tant qu'employeur nous nous devons d'être le garant de la sécurité physique et psychologique des salariés. Et nous ne pouvons laisser la situation perdurer. Lors de votre entretien vous avez indiqué parler fort et vous avez reconnu que parfois vous vous énerviez. Pour vous certaines circonstances liées à l'agence peuvent justifier vos emportements. Néanmoins, vous nous avez indiqué que vous n'aviez pas l'impression de mal vous comporter et avoir fait d'importants efforts depuis nos échanges de l'été 2010. Les explications reçues lors de notre entretien ne nous ont pas convaincues. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.
 Ce licenciement prendra effet à la première présentation de cette lettre. Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis d'une durée de 2 mois qui sera rémunéré aux échéances normales de la paye ».
 Il en résulte qu'il est reproché à M. Y... :
 - un comportement managérial et relationnel générateur de tensions,
 - les conséquences néfastes de son comportement sur les conditions de travail de son équipe,
 - une absence de remise en cause en dépit de l'avertissement préalable.
 Pour contester les causes de son licenciement M. Y... fait valoir que les faits reprochés, liés aux remarques qu'il faisait pour des raisons de travail dans son rôle de contrôle, sont vagues et non datés et qu'ils ne sauraient constituer des fautes, outre qu'ils avaient déjà été sanctionnés par un avertissement et ne pouvaient servir encore de fondement à son licenciement, aucun autre fait nouveau caractérisé entre le 12 août 2010 et le 8 mars 2011 n'étant prouvé.
 Force est de constater que la SAS Geodis Ciblex ne verse aux débats aucune attestation régulière de l'un ou plusieurs des chauffeurs dépendant des chefs de trafic sous les ordres de M. Y... qui accréditerait la réalité de son comportement agressif et harcelant postérieurement à l'avertissement du 12 août 2010 ; il convient de relever en outre que l'enquête interne diligentée en juin 2010 qui a permis à la supérieure hiérarchique de M. Y... de recueillir les témoignages des chauffeurs salariés signataires de la première pétition, Messieurs Jorge E..., Driss O... , Ahmed F... Salah G..., Thierry H..., Mohamed I..., Thierry J..., Didier K... et P... L... , a conduit à un entretien avec M. Y... en date du 19 juillet 2010 déloyal en ce sens que les noms des délateurs et le contenu de leur déposition ne lui a pas été dévoilé dans le détail, le mettant dans l'incapacité de se défendre de façon efficace et de concevoir une nouvelle méthode de travail ; il ressort d'ailleurs que sur les 7 chauffeurs, 2 seulement s'estimaient harcelés, M. P... L... , pour des raisons de service, M. Didier K... en raison du ton employé pour les remarques et consignes, ce dernier précisant que cela ne méritait pas cependant qu'il rédige une attestation.
 Le grief fait à M. Y... d'avoir un comportement managérial néfaste aux conditions de travail de ses équipes n'est donc pas prouvé et il ne saurait fonder son licenciement.
 Le jugement sera infirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse.
 Sur les conséquences pécuniaires du licenciement
 En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus, survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Sur la base d'un salaire de référence de 3.524,45 €, M. Y... peut donc prétendre au paiement minimum d'une indemnité de 21.146 €.
 Compte tenu de son âge de 54 ans au moment du licenciement, des circonstances de la rupture, du fait qu'il n'a jamais retrouvé d'emploi en dépit des nombreuses preuves de recherche, des justificatifs de sa situation de demandeur d'emploi à Pole Emploi jusqu'à son classement en invalidité à compter d'août 2015, il convient de lui octroyer une somme de 60.000 € à titre de dommages et intérêts.
 Sur le surplus
 Conformément à l'article L. 1235-4 du même code, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. Y... à compter du jour du licenciement et dans la limite légale de six mois