Cour d'appel d'Aix-en-Provence
9B, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-13.040 du 16/09/2020,  partie 2


Sur les conditions de mise en oeuvre de la clause de mobilité : La bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n'ont pas à rechercher si la décision de l'employeur de modifier les conditions de travail d'un salarié est conforme à l'intérêt de l'entreprise, c'est au salarié qu'il incombe de démontrer que cette décision a été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou bien qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. En l'espèce, M. H... M... fait valoir que la SAS TWIN JET n'a pas tenu compte du fait qu'il était le plus ancien salarié affecté sur la base de Marseille et qu'il avait des charges de famille, ce qui n'était pas le cas d'autres pilotes, qu'en outre l'employeur ne justifie pas des raisons qui l'ont amené à le désigner pour cette affectation plutôt qu'un autre commandant de bord. Pour autant, la cour observe que le salarié ne conteste pas les déclarations de l'employeur selon lesquelles sa mutation était consécutive à l'ouverture d'une ligne sur Lyon nécessitant l'affectation d'un pilote sur cette base et que le choix de ce M. H... M... était lié au fait que, contrairement aux autres pilotes, il n'exerçait plus depuis 2011 des fonctions au sol sur la base de Marseille-Aix-en-Provence. Par ailleurs, la nature des fonctions du salarié l'exposait à une certaine mobilité et il n'explicite pas en quoi son affectation sur la base de Lyon aurait porté une atteinte disproportionnée à sa situation familiale ; d'ailleurs, comme le souligne l'employeur, il apparaît que postérieurement à son licenciement M. H... M... a accepté de travailler pour des compagnies implantées en Bulgarie et au Vietnam, qu'en conséquence, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir mis en oeuvre l'affectation de M. H... M... sur la base de Lyon avec une légèreté blâmable exclusive de toute bonne foi. Sur le licenciement pour faute grave : L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur d'en apporter la preuve. En l'espèce, la SAS TWIN JET reproche au salarié, aux termes de la lettre de licenciement, d'avoir refusé son affectation sur la base de Lyon, ce refus étant fautif en raison de son statut et de la mobilité prévue à son contrat de travail et inhérente à ses fonctions. Elle ajoute que cette attitude constitue une insubordination qui aurait créé des contraintes supplémentaires pour la société à une époque où celle-ci était en pleine réorganisation en raison de l'ouverture de deux nouvelles lignes, cependant l'employeur n'apporte aucune précision complémentaire, dans ses écritures, sur les conséquences qui auraient résulté du refus du salarié de rejoindre son affectation sur la base de Lyon. Si le refus par le salarié d'une mutation mise en oeuvre dans des conditions licites constitue un manquement à ses obligations contractuelles et s'analyse en une cause réelle et sérieuse de licenciement, la qualification de faute grave ne peut se déduire que de la seule impossibilité pour l'employeur de maintenir le salarié dans l'entreprise en raison du comportement de ce dernier, ce dont il ne justifie pas en l'espèce, qu'il s'ensuit que le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a considéré le licenciement pour faute grave comme bien fondé et le licenciement sera requalifié en un licenciement pour cause réelle et sérieuse. M. H... M... est en droit de prétendre au paiement d'une indemnité de préavis correspondant à trois mois de salaire qu'en conséquence, il lui sera alloué les sommes de 7 946,01 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 794,60 euros à titre d'incidence congés payés sur rappel d'indemnité compensatrice de préavis, non discutées dans leur quantum par l'employeur. M. H... M... est, également, en droit de solliciter une indemnité de licenciement, qui lui sera allouée à hauteur de 15 892,02 euros conformément à ses calculs non contestés par l'employeur. Sur l'annulation de la mise à pied conservatoire : La mise à pied conservatoire étant injustifiée du fait de l'absence de faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a annulé la mise à pied conservatoire et alloué au salarié les sommes de 1 059,47 euros et de 105, 94 euros non contestées en leur quantum, à titre de rappel de salaire du 30 août 2013 au 12 septembre 2013 et d'incidence congés payés sur rappel de salaire. En revanche, le salarié ne s'expliquant pas sur le préjudice qui aurait résulté du caractère vexatoire de cette mise à pied le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a accordé à M. H... M... 200 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied vexatoire ».