Cour d'appel de Lyon
SB, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-20.193 du 29/01/2020,  partie 6


qu'en l'espèce, la délégation de pouvoirs à Mme O... mentionnait « je soussigné Monsieur J... S... exerce au sein de la société Hygena les fonctions de chef des ventes sur le secteur géographique nommé « Lyon sud ». (...) je délègue par la présente, avec faculté de subdéléguer, à Mme P... O..., responsable de magasin, la charge et la responsabilité des missions suivantes sur le magasin situé à Givors (...) Cette délégation de pouvoirs prendra fin sur décision de ma part ou de plein droit où votre contrat de travail prendra lui-même fin, pour quelque cause que ce soit » et pouvait donc prendre fin sur décision du délégant ; qu'en retenant à l'appui de sa décision, pour écarter le moyen de l'employeur tiré de ce que la délégation de pouvoirs avait pris fin le 1er janvier 2013 avec l'entrée en vigueur de l'accord collectif du 28 novembre 2012, que cette délégation prenait fin uniquement sur décision de P... O... ou au jour de la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel a dénaturé ce document en violation du principe susvisé.
 
 DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Sodicooc, précédemment dénommée Hygena cuisines, à verser à Mme P... O... les sommes de 6 460 € à titre de rappel de salaire pour la période de février 2014 à juillet 2015, 646 € au titre des congés payés y afférents, 3 800 € à titre de rappel de salaire pour la période d'août 2015 à mai 2016, 380 € au titre des congés payés y afférents, d'AVOIR ordonné la rectification conforme à la décision des bulletins de salaires correspondant aux rappels de salaires et congés payés afférents sous astreinte, et d'AVOIR condamné la société Sodicooc aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme P... O... la somme totale de 2 650 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
 
 AUX MOTIFS QUE 3- Sur l'inégalité de traitement et la demande de rappel de salaire d'octobre 2013 à mai 2016 : 3.1- Sur l'inégalité de traitement : il est constant que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération, pour un même travail ou un travail de valeur égale, entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause ; que l'identité du travail ou le travail de valeur égale implique notamment l'exercice de fonctions d'importance comparable dans le fonctionnement de l'entreprise ; que l'identité de situation s'apprécie quant à elle au regard de l'avantage revendiqué ou en cause ; qu'ainsi, si l'employeur peut accorder une rémunération supérieure à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés placés dans une situation identique puissent en bénéficier, que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables et qu'elles aient été préalablement portées à leur connaissance ; que cependant, en application des dispositions de l'article L. 1133-1 du code du travail, les différences de traitement sont autorisées lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ; qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'À travail égal, salaire égal' de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; qu'il incombe ensuite à l'employeur, lorsqu'une différence de traitement est constatée, de justifier cette différence par des éléments objectifs, vérifiables et étrangers à toute discrimination dont il appartient au juge de contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que par ailleurs, la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux, pour autant que cet accord collectif n'a pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l'entreprise lors de l'entrée en vigueur de l'accord collectif ; qu'en l'espèce, P... O... invoque l'existence d'une inégalité de traitement en affirmant que la société Hygena cuisines a appliqué d'autres règles de rémunération aux nouveaux responsables de magasins embauchés à compter du mois d'octobre 2013, et soumis à l'accord d'entreprise du 19 décembre 2013, plus favorables que celles pratiquées pour les salariés déjà en poste ; qu'en ce sens, P... O... fait valoir qu'en vertu des accords collectifs du 27 octobre 2010, du 6 janvier 2011 puis de celui du 19 décembre 2013, portant sur les rémunérations des responsables et des directeurs de magasins, leur rémunération fixe dépend du classement de leur magasin en fonction du chiffre d'affaires, ouvrant droit à une rémunération minimale mensuelle de :
 - 1 250 € à 1 370 € pour les magasins de la tranche 1,
 - 1 380 € à 1 540 € pour les magasins de la tranche 2,
 - 1 550 € à 1 790 € pour les magasins de la tranche 3,
 - 1 800 € et 2 120 € pour les magasins de la tranche 4 ;
 Que les magasins de la société Hygena cuisines étaient répartis en 4 tranches :