Cour d'appel de Bastia, Cour d'appel de Bastia, décision 20-12.576 du 16/06/2021,  partie 8


égalité de traitement, avait satisfait à la charge de l&apos;allégation qui pesait sur lui, la cour d&apos;appel qui, pour le débouter de ses demandes au titre du principe d&apos;égalité de traitement, a néanmoins retenu qu&apos;il ne soumettait pas à la cour des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et d&apos;une manière générale que le salarié n&apos;expliquait pas suffisamment le sens des pièces produites et la preuve d&apos;une identité ou similarité de fonctions et de niveau avec les salariés auxquels il se comparait, a fait peser la charge de la preuve exclusivement sur le salarié et a ainsi violé l&apos;article 1315 devenu 1353 du code civil, ensemble le principe d&apos;égalité de traitement ;
 
 2°) ALORS QUE l&apos;employeur est tenu d&apos;assurer l&apos;égalité de rémunération entre les salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale ; qu&apos;afin de vérifier si les salariés d&apos;une même entreprise effectuent un travail de valeur égale, le juge doit comparer concrètement leur situation au sein de l&apos;entreprise ; qu&apos;en se bornant, pour débouter le salarié de ses demandes au titre du principe d&apos;égalité de traitement, à énoncer qu&apos;il ne démontrait pas être dans une situation identique ou similaire à celle des autres salariés de l&apos;entreprise avec lesquels une comparaison était effectuée au titre des augmentations annuelles sur salaire de base, sans rechercher de façon concrète, au regard des fonctions assumées par le salarié et ceux auxquels il se comparait au cours des années en litige, si son niveau de responsabilité et de compétence n&apos;était pas effectivement le même que celui de l&apos;ensemble de ces salariés, de sorte que les fonctions respectivement exercées par les uns et les autres étaient de valeur égale, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail, ensemble le principe d&apos;égalité de traitement ;
 
 3°) ALORS QUE pour apprécier l&apos;existence d&apos;une discrimination, le juge a la faculté d&apos;examiner l&apos;intégralité de la carrière du salarié et peut ainsi tenir compte d&apos;éléments antérieurs à la période non prescrite ; que la cour d&apos;appel en énonçant, pour débouter le salarié de ses demandes au titre de la discrimination fondée sur l&apos;état de santé, que l&apos;application de la note du 15 février 2008 versée aux débats par ce dernier concernait une période antérieure à la période non prescrite, pour laquelle il se prévalait d&apos;une discrimination et ne pouvait, dès lors, être prise en compte, a violé l&apos;article L. 1134-1 du code du travail ;
 
 4°) ALORS QU&apos; il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait laissant supposer l&apos;existence d&apos;une discrimination directe ou indirecte, laissant alors à l&apos;employeur, si de tels éléments sont réunis, le soin de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la cour qui, bien qu&apos;elle ait constaté que l&apos;article 17 de l&apos;accord d&apos;entreprise du 29 avril 2011 ne visait qu&apos;une partie des cas d&apos;absences mentionnés à l&apos;article L. 3141-5 du code du travail, ce dont il résultait que les victimes d&apos;accident du travail absentes plus de 45 jours, contrairement à celles absentes moins de 45 jours, subissaient l&apos;effet retardateur de l&apos;augmentation salariale visée par l&apos;accord, le cas des absences pour maladie professionnelle, d&apos;une durée ininterrompue d&apos;un an ou non, n&apos;était pas traité dans l&apos;accord alors que les absences pour accident du travail et les absences pour maladie professionnelle relévent de la méme catégorie d&apos;absence et doivent être traitées de façon identique, le congé maternité ne constituait pas une absence, contrairement au congé paternité, au congé d&apos;adoption et aux congés de formation, de sorte que l&apos;article 17 de l&apos;accord du 29 avril 2011 était discriminatoire et comme tel inopposable au salarié qui soumettait ainsi au juge des éléments de fait laissant supposer l&apos;existence d&apos;une discrimination directe ou indirecte, a néanmoins, pour débouter le salarié de ses demandes au titre de la discrimination fondée sur l&apos;état de santé, énoncé que ce dernier ne présentait pas des éléments de fait laissant supposer, pris dans leur ensemble, l&apos;existence d&apos;une discrimination, n&apos;a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, violant ainsi les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l&apos;arrêt attaqué d&apos;AVOIR débouté les salariés de leur demande en paiement d&apos;un rappel d&apos;indemnités journalières maladie ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QU&apos; il convient d&apos;observer que contrairement à ce qu&apos;énonce [le salarié], la comparaison entre les dispositions légales et celles de l&apos;accord d&apos;entreprise du 29 avril 2011 (en son article 55.02) permettent de retenir que les dispositions de l&apos;accord d&apos;entreprise sur ce point, appréciées dans leur globalité, sont plus favorables aux salariés ; que dans le même temps, la cour estime que le premier juge, qui a rappelé les dispositions de l&apos;accord d&apos;entreprise concernées, a fait une exacte appréciation des données de l&apos;espèce, en considérant que l&apos;employeur avait correctement appliqué les dispositions de l&apos;accord d&apos;entreprise du 29 avril 2011 en son article 55.02, et notamment s&apos;agissant de l&apos;assiette du salaire correspondant à la position d&apos;activité ; qu&apos;il y sera ajouté en constatant qu&apos;au vu des pièces produites, l&apos;