Cour d'appel de Paris
K9, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-19.083 du 15/01/2020,  partie 8


qu'il incombe ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence de traitement ; qu'en l'espèce, Monsieur V... U... verse aux débats son courrier recommandé adressé le 11 juillet 2011, soulignant les irrégularités affectant sa rémunération ; que les éléments de ce dossier, corroborés par les bulletins de paie de Monsieur V... U..., établissent que ce dernier a perçu les rémunérations suivantes :
 - en 2007, 11.415.03 €, pour un minimum conventionnel de 10.781.25 €, compte tenu de la période d'embauche au 16 août 2007
 - en 2008, 29.731,50 €, pour un minimum conventionnel de 29.650 €
 - en 2009, 29.950,08 €, pour un minimum conventionnel de 29.950 €
 - en 2010, 30.066,73 €, pour un minimum conventionnel de 30.800 €.
 
 Que, cependant, le 31 mars 2011, la société C.P.A.S justifie avoir versé au salarié la somme de 639.71 € à titre de régularisation du minimum conventionnel et le salarié ne verse aucun élément établissant qu'il a subi une différence de traitement avec un ou des autres salariés placés dans une situation comparable à la sienne ; que Monsieur V... U... reproche à la société C.P.A.S. de ne pas l'avoir augmenté, en dépit de son ancienneté et de son investissement professionnel, de percevoir la rémunération la plus basse au sein de ses collègues de travail et de ne pas avoir bénéficié de la prime de janvier 2011 ; que, toutefois, le salarié s'abstient de verser le moindre élément quant au montant de cette rémunération moyenne d'autres collègues placés dans une situation comparable, alors que sa hiérarchie a décidé de ne pas le promouvoir comptable senior du fait de ses difficultés de traitement des dossiers dans les délais impartis et que l'entreprise établit avoir mené une politique de gel des salaires, au cours de la période concernée ; que, s'agissant du non-paiement de la prime en janvier 2011, l'employeur démontre que d'autres salariés n'ont pas reçu cette prime, dont Monsieur C... Y..., et il justifie de l'absence de versement de ladite prime concernant Monsieur V... U... en raison des difficultés rencontrées par l'intéressé quant à la qualité de son travail et son comportement, ainsi que relevé par Madame D... H... notamment dans ses courriels des 4 juin et 6 décembre 2010 ; qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une atteinte au principe d'égalité de traitement n'est donc pas établie ; que le salarié sera donc débouté de sa demande en indemnisation à ce titre, conformément à ce qu'ont retenu les premiers juges dont la décision sera confirmée ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE, selon une jurisprudence constante, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et qu'il incombe à l'employeur d'établir que la disparité de situation ou la différence de rémunération constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination ; que les conclusions du rapport d'enquête du 4 avril 2011 : s'agissant de la discrimination salariale, « les primes versées en janvier 2011 avaient notamment pour objet de récompenser les salariés pour leur travail accompli durant l'année 2010 et pour leur implication » et que les courriels de relance de clients produits démontrent que Monsieur V... U... n'y donnait pas suite ; que les bulletins de salaire produits démontrent que la rémunération brute annuelle de Monsieur V... U... est conforme aux dispositions de la Convention collective nationale des Experts comptables et des Commissaires aux compte ; que Monsieur V... U... évoque une situation de discrimination sans nommer un ou plusieurs motifs de discrimination prohibés par la législation et sans rapporter aucun élément objectif d'une inégalité de traitement ;
 
 ALORS, D'UNE PART, QUE, dans ses conclusions d'appel (p. 9), Monsieur U... avait dénoncé l'attitude de son employeur lequel n'avait pas appliqué spontanément la majoration de 20 points de son coefficient en raison de l'utilisation fréquente d'une langue étrangère, mais avait régularisé sa situation uniquement après que ce salarié a fait usage de son droit d'alerte ; qu'en se bornant à énoncer qu'il « ressort de la lettre qu'elle a adressée au salarié le 20 octobre 2011, que l'employeur a reconnu son erreur et a rectifié le coefficient hiérarchique du salarié en le faisant passer de 330 à 350, pour tenir compte de la pratique courante par Monsieur V... U... de la langue anglaise, se conformant ainsi aux dispositions de la convention collective applicable », sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si le fait que l'employeur n'a régularisé le coefficient de ce salarié qu'après que ce dernier a fait usage de son droit d'alerte, n'était pas de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination salariale, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail, dans leur rédaction applicable en l'espèce ;