Cour d'appel de Papeete, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-22.642 du 30/06/2021,  partie 4


article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 dispose que « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu&apos;une autre ne l&apos;est, ne l&apos;a été ou ne l&apos;aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais -susceptible d&apos;entraîner, pour l&apos;un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des -personnes par rapport à d&apos;autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit -objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés » ; que l&apos;article Lp. 1241-1 du code du travail de la Polynésie française dispose que « L&apos;employeur ne doit pas prendre en considération l&apos;état de grossesse d&apos;une femme pour refuser le recrutement ou, sous réserve d&apos;une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions de l&apos;article Lp. 1242 1, prononcer une mutation d&apos;emploi. Il lui est, en conséquence, interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l&apos;état de grossesse de l&apos;intéressée. » ; que l&apos;article Lp. 1241-2 du même code dispose que « La femme candidate à un emploi ou salariée n&apos;est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu&apos;elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. » ;
 que la lecture des pièces versées aux débats fait ressortir que ces textes d&apos;ordre public n&apos;ont pas été respectés par la SARL Rexo ; qu&apos;en effet, dans la lettre d&apos;avertissement du 12 aout 2014, [S] [R], le gérant de la SARL Rexo, rappelle à [U] [Q] : « Aussi, le 04/08/14 à titre d&apos;informations, pour des raisons d&apos;organisation et au vue de la petite taille de la société Rexo (trois jeunes employés à ce jour car absence de candidat masculin intéressant à chaque embauche), je vous ai demandé si vous étiez actuellement enceinte afin de me prévenir suffisamment à l&apos;avance (au moins sept mois si possible). Vous m&apos;avez répondu NON à cette question et m&apos;avez confirmé de nouveau que vous ne comptez pas avoir un 2ème enfant dans les 24 mois à venir, de façon intentionnelle ou non ». Dans la lettre d&apos;avertissement du 2 octobre 2015, il lui rappelle leur entretien d&apos;embauche de juin 2013 en ces termes : « Afin de choisir entre vous (âgée de 21 ans et un enfant d&apos;environ 3 ans) et une autre candidate (âgée de 27 ans et sans enfant), je vous ai demandé dans quel délai vous envisagiez d&apos;avoir un 2ème enfant au vu de mes importantes contraintes de petite entité : . 1er employé est une femme (pas de candidat masculin plus sérieux et motivé) . Formation de tout candidat non expérimenté (comme vous) directement par moi, durant les premières années afin de pouvoir réellement déléguer progressivement . Besoin d&apos;accroître la clientèle sous réserve d&apos;une stabilité du personnel embauché, d&apos;une bonne évolution des compétences professionnelles du personnel formé et d&apos;une absence de congés maternité à court terme (sinon pertes de temps importantes non rentables à embaucher/reformer aussi tôt) pour redresser progressivement la situation financière de la société Rexo? » ; qu&apos;il est ainsi établi que l&apos;employeur a régulièrement surveillé les projets de [U] [Q] relatifs à la maternité, ce que lui interdit l&apos;article Lp. 1241-1 susvisé ; que par ailleurs, alors qu&apos;il avait reçu le certificat médical du 2 mai 2015 constatant que [U] [Q] est enceinte de 9 semaines et que son accouchement est prévu en décembre 2015, [S] [R] a contraint la salariée à écrire une lettre de motivation datée du 15 juillet 2015 qu&apos;il a corrigée, puis une seconde lettre du 16 juillet 2015 conforme à ses nombreuses annotations ; que dans cette lettre, la salariée : - s&apos;engage à reprendre son « travail le lundi 15 février 2016 afin que le cabinet puisse faire face à ses obligations vis-à-vis de ses clients durant la période fiscale de janvier 2015 à avril 2016, sauf contre-indication médicale » ; - propose « de tenir la comptabilité de décembre 2015 ou du 4è trimestre 2015 des sociétés qui m&apos;ont été affectées bien avant, pour l&apos;établissement des déclarations de CST/TVA devant être déposées au plus tard le vendredi 15 janvier 2016, en raison de conséquences de ce congé maternité citées par vous lors de notre entretien du 3 juillet 2015 » ; - assure qu&apos;elle n&apos;envisagera plus une grossesse pendant 2 ans minimum ; - propose de ne pas rémunérer les heures d&apos;allaitement de son enfant ; que malgré de telles promesses, toutes illégales, puisque contraires aux règles d&apos;ordre public sur la protection de la grossesse, [S] [R] estime insuffisant le délai de 2 ans envisagé par sa salariée ; qu&apos;enfin, dans l&apos;avertissement du 2 octobre 2015, il énumère les dates auxquelles il s&apos;est immiscé dans la vie privée, voire intime de [U] [Q], et évoque le 4 mai 2015 date à laquelle le certificat de grossesse lui a été remis et il a « demandé si c&apos;était une grossesse prévue ou accidentelle » ;