Cour d'appel de Paris
K5, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-19.353 du 21/04/2017,  partie 5


une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d&apos;affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; Attendu que l&apos;article L. 1154-1 du même code prévoit qu&apos;en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement et il incombe alors à l&apos;employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d&apos;un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que, pour étayer ses affirmations, Mme [Q] produit notamment : - le courrier adressé le 24 avril 2007 à l&apos;Inspection du travail, retraçant l&apos;historique de son arrivée au sein de la société Ethix en avril 2005, venant de la société Syndex, comme les fondateurs de la société et M. [L] [T], l&apos;inquiétude des salariés qui ne faisaient plus confiance à la direction alors que le pronostic vital de l&apos;entreprise était remis sans cesse en question, la situation de Mme [S] [A], jeune consultante qui se disait victime de harcèlement et avait tenté de porter atteinte à ses jours sur son lieu de travail, plainte dont elle soutenait qu&apos;elle devait conduire à consulter la médecine du travail et un avocat alors que les autres membres du CODIR et M. [L] [T], directement mis en cause, estimaient suffisant d&apos;engager un dialogue avec la salariée, sa remise en cause dans son savoir faire de responsable de missions délicates, surchargée de travail du fait des décisions de [L] [T], puis sa "mise en responsabilité de développement " sans moyens et sans aucun retour sur les succès réalisés, situation génératrice d&apos;une "tension extrême" et "intenable " lorsque [L] [T] y ajouta une sanction incroyable et injustifiée (pas de prime) puis l&apos;annonce du retrait de ses responsabilités, sans s&apos;entretenir préalablement avec elle ; - un courriel que lui a adressé le 24 mai 2007 le contrôleur de travail, dont les termes sont les suivants : « Suite à votre plainte pour harcèlement moral à l&apos;encontre de M. [L] [T], j&apos;ai effectué une enquête au sein de l&apos;entreprise Ethix. A ce jour cette enquête, si elle n &apos;est pas tout à fait close, ne me permet pas de mettre en évidence des faits tangibles de harcèlement susceptibles d&apos;être portés à la connaissance du Procureur de la République. Il ne fait aucun doute que de gros dysfonctionnements et des choix douteux en matière de management peuvent être reprochés à l&apos;entreprise. Cela a pu vous causer des préjudices pour lesquels vous pouvez demander réclamation auprès de conseil des prud&apos;hommes. Mais le délit spécifique de harcèlement n&apos;est pas établi. Il me semble que la nouvelle équipe dirigeante d&apos;Ethix est disposée à vous rendre justice, c&apos;est en tout cas ce que j &apos;ai cru comprendre de mon entretien avec M. [N] () » ; - un courrier adressé à la société, le 12 juin 2007, par les deux contrôleurs du travail qui ont enquêté dans l&apos;entreprise, qui indiquent : "Suite à deux plaintes pour harcèlement moral émanant de deux de vos salariés et à notre enquête au sein de votre Société, nous vous prions de noter les observations suivantes : Après avoir entendu la totalité des salariés de l&apos;entreprise, nous avons constaté un certain nombre d&apos;éléments faisant apparaître un état de souffrance psychologique grave chez le personnel d&apos;Ethix. Même si le délit de "harcèlement moral" proprement dit n&apos;a pu être mis en évidence de façon claire, il n&apos;en reste pas moins que les modes de management du personnel et d&apos;organisation du travail, associés à l&apos;incertitude entourant la cession de l&apos;entreprise ont pu faire naître, chez certains salariés, un sentiment d&apos;anxiété, de stress, voire d&apos;injustice propre à les déstabiliser. La tentative de suicide de Mademoiselle [A] a contribué à accroître le malaise. Certains faits, notamment la concernant, pourraient soulever la question d&apos;une éventuelle discrimination fondée sur le sexe. Il ne nous appartient pas de porter un jugement sur la manière dont la Société est gérée, nous nous réservons, en revanche si les problèmes persistent, la possibilité de saisir le Procureur de la République sur la base de l&apos;article 40 du Code de procédure pénale pour mise en danger de la vie d&apos;autrui dans la mesure où aucune disposition ne serait prise pour rétablir un climat serein parmi le personnel. Par courriel du 22 mars 2007, nous avons demandé à l&apos;ancienne Direction ce qu&apos;elle comptait faire pour garantir la santé et l&apos;intégrité physique et psychologique des salariés. Nous lui avons également demandé pourquoi le recours à un consultant extérieur avait été remis à plus tard. Lors d&apos;un entretien en date du 22 mai 2007, vous nous avez fait part de votre refus de faire appel au consultant pressenti. Or les attentes très fortes du personnel d&apos;un Audit extérieur et la possibilité de recourir à différents Cabinets, y compris aux professionnels agréés par le Ministère du Travail auxquels peuvent recourir les C.H.S.C.T. dans le cadre de l&apos;article L. 236-9 du Code du Travail, nous amènent à regretter cette décision. .Quoi qu&apos;