Cour d'appel de Paris
K9, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 14-21.325 du 14/12/2016,  partie 4


employeur à hauteur de 300 %, elle en avait été dissuadée en lui expliquant « qu&apos;un tel versement serait mal vu et pourrait avoir des conséquences négatives sur les conditions de travail ». Elle précisait que « de telles pressions sont inacceptables s&apos;agissant d&apos;un accord signé ».
 
 Il apparaît incontestablement que les faits ainsi relatés dans ce courrier étaient susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral.
 
 Or, peu de temps après, c&apos;est-à-dire le 12 août 2009, l&apos;employeur a fait parvenir à Mme [K] [B] une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement dans laquelle, rappelant le courrier de cette dernière, il était indiqué : « Visiblement conseillée, vous évoquez, à mots à peine couverts, votre prétendu statut de victime d&apos;un harcèlement moral. De tels propos sont non seulement sans fondement, mais encore particulièrement déplacés. ».
 
 Après avoir ensuite dans ce courrier discuté et contesté les griefs articulés contre elle par la salariée, la société Bellot Mullenbach et Associés indiquait encore : « Pour notre part, nous n&apos;entendons néanmoins pas en rester là et souhaitons, au contraire, avoir l&apos;occasion d&apos;évoquer avec vous les différents griefs pour lesquels nous souhaitons recevoir vos explications et qui nous conduisent à envisager à votre égard une sanction pouvant aller jusqu&apos;au licenciement ».
 
 Il résulte par ailleurs de la lecture de la lettre de licenciement, qui était particulièrement motivée, qu&apos;avant de retenir un grief lié à l&apos;insuffisance professionnelle de la salariée, l&apos;employeur retenait un premier grief qui se trouvait directement en relation avec la lettre susvisée.
 
 S&apos;il est bien évidemment loisible à l&apos;employeur de réfuter les accusations de harcèlement moral qui ont pu être proférées contre lui par un salarié, celles-ci ne sauraient, en elles-mêmes, constituer un motif de licenciement, sauf à démontrer qu&apos;elles auraient été articulées de mauvaise foi, en parfaite connaissance de leur fausseté.
 
 En l&apos;espèce, la lettre de licenciement consacrait de nombreux paragraphes, non seulement à réfuter les accusations de la salariée mais également à lui reprocher de les avoir énoncées au motif notamment, qu&apos;il s&apos;agirait « de bâtir, de manière totalement artificielle, un dossier pour (sa) prochaine saisine du conseil de prud&apos;hommes ».
 
 Au demeurant, dans ses conclusions, l&apos;employeur précise lui-même que le contrat de travail a été rompu en raison des manquements de la salariée à son obligation de bonne foi, « outre ses propos diffamatoires et inacceptables dans son courrier de juillet 2009 ».
 
 Celui-ci fait certes valoir que ce n&apos;est pas la dénonciation de faits de harcèlement moral en elle-même qui a été sanctionnée mais la mauvaise foi de la salariée, mais il apparaît que non seulement, celle-ci n&apos;est pas démontrée mais qu&apos;au contraire, ainsi qu&apos;il a été vu, il existait bien une situation de harcèlement moral dont elle pouvait légitimement se plaindre.
 
 Dans ces conditions, la nullité du licenciement ne peut qu&apos;être constatée.
 
 Sur les conséquences de la nullité du licenciement
 
 En cas de licenciement nul, le salarié a droit à être réintégré dans son emploi, ou à défaut, dans un emploi équivalent et dans cette hypothèse, il peut prétendre au versement des salaires qu&apos;il aurait dû percevoir entre son licenciement et la date de sa réintégration sauf à déduire les revenus de remplacement qu&apos;il a pu percevoir, notamment les indemnités de chômage ou les salaires perçus au titre d&apos;emplois occupés entre-temps.
 
 Il y a donc lieu de faire droit à la demande de réintégration.
 
 Il convient de prévoir une astreinte afin d&apos;assurer l&apos;exécution de cette mesure.
 
 Par ailleurs, n&apos;étant pas contesté que la moyenne des salaires à retenir comme salaire de référence s&apos;élevait à 2.824,25 €, il ne peut qu&apos;être fait droit à la demande de paiement des salaires que la salariée aurait perçus et qu&apos;elle devrait percevoir entre la date de son licenciement et jusqu&apos;à la date de sa réintégration effective, soit, à la date de l&apos;audience du 24 mars 2014, la somme de 142.342,20 €, outre les congés payés qui s&apos;y rapportent, sous la réserve susvisée.
 
 Si en application de l&apos;article 1153 du code civil, la salariée peut prétendre au paiement des intérêts au taux légal, non pas à compter de la date de saisine du conseil de prud&apos;hommes, mais à compter de la réception par l&apos;employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, qui vaut mise en demeure, c&apos;est-à-dire à compter du 25 mai 2010, c&apos;est seulement pour les sommes échues à cette date, de sorte que les salaires se rapportant à la période postérieure ne pourront porter intérêts qu&apos;à compter de leur date d&apos;échéance respective.
 
 S&apos;agissant des dommages et intérêts, ceux-ci ne peuvent porter intérêts qu&apos;à compter de la date du présent arrêt, par application de l&apos;article 1153-l du code civil.
 
 Enfin, par application de l&apos;article 1154 du même code, dès lors qu&apos;elle est demandée, la capitalisation des intérêts est de droit mais par année entière seulement »,
 
 ALORS, D&apos;UNE PART, QU&apos;en matière de harcèlement moral, le salarié est tenu d&apos;établir des faits permettant de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement, à charge pour l&apos;