décision 16-13.734 du 13/07/2017,  partie 5


qu'en l'état des pièces et explications, M. Y... établit l'existence matérielle de faits précis et concordants (tenue de propos insultants et vexatoires devant le salarié et ses collègues de la part de M. B..., sanction disciplinaire injustifiée : mise à pied d'avril 2013) qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence de harcèlement moral à son encontre. ; que la société hôtels et casino de Deauville SA fait alors valoir qu'elle ne nie pas l'existence de difficultés dans ce service mais conteste qu'elles puissent être qualifiées de harcèlement moral car elle prétend y avoir répondu de façon adéquate : - elle soutient que dès que le supérieur hiérarchique de M. B... a eu connaissance des propos que celui-ci tenait sur ses collègues, elle est intervenue pour les faire cesser en saisissant le service de médecine du travail pour mettre en place une médiation et affirme que c'est en raison du refus de M. Y... d'y prendre part qu'elle n'a pas été mis en oeuvre - elle expose avoir sanctionné M. B... d'une mise à pied disciplinaire de 5 jours lorsqu'elle a appris les propos tenus par celui -ci sur ses collègues, sans préciser la date de cette mise à pied (pièce 20) ; - elle conteste avoir procédé au vol de la clé USB de M. Y... mais indique que celui-ci l'a oubliée sur son poste de travail et que sa possession était interdite par le règlement intérieur. ; mais qu'il ressort de ces éléments que l'employeur a réagi très tardivement aux faits de harcèlement dénoncés en janvier 2013 par ses deux salariés à l'encontre de M. C... en organisant seulement en juin 2013 une médiation ; la durée d'exposition aux propos tenus par M. B... s'en est trouvée allongée de façon très importante, peu important le motif de non réalisation de ladite médiation d'ailleurs compte tenu de sa mise en oeuvre trop tardive ; qu'ainsi, l'employeur n'a pas respecté l'obligation de sécurité de résultat qui s'impose à lui et la mise à pied de 5 jours infligée à M. B... à une date restée inconnue de la cour ne répond pas suffisamment à l'atteinte à la dignité que son comportement a engendrée sur la personne d'un de ses subordonnés; que dès lors, la société hôtels et casino de Deauville SA doit être tenue pour responsable des faits de harcèlement moral commis par un de ses préposés à l'encontre de son salarié Y... ; qu'il convient de la condamner à payer à M. Y... la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.
 
 1° - ALORS QUE la cassation à intervenir de l'arrêt annulant la mise à pied disciplinaire du 12 avril 2013 de M. Y... (critiqué au premier moyen) entraînera l'annulation de ce chef de dispositif en application de l'article 624 du code de procédure civile.
 
 2°- ALORS QUE ne caractérise pas des agissements de harcèlement moral le fait, pour un salarié, d'adopter une attitude générale désobligeante à l'égard de l'ensemble de ses collègues de travail lorsque cette attitude ne se manifeste pas de façon répétée, directement et personnellement, à l'égard de celui qui se prétend harcelé ; qu'en l'espèce, dans son courrier du 28 janvier 2013, M. A... relatait que M. B... utilisait régulièrement des termes discriminants ou des surnoms péjoratifs pour parler de « ses collègues de travail », mettait des fonds d'écran « sur l'ordinateur commun » de l'entreprise avec des messages dévalorisants, cherchait à monter « les salariés les uns contre les autres », affichait « son ras-le-bol » de « tout le monde », se plaignait de ce que « personne » ne savait travailler dans les services, épiait les faits et gestes « de tous », ne faisait pas preuve d'écoute mais s'énervait tout de suite et faisait seulement état d'un agissement visant directement M. Y..., à savoir le fait d'avoir affiché un message virulent dans le local où il travaillait ; que M. A... concluait que ces propos et agissements répétés dégradaient considérablement les conditions de travail et déconsidéraient « l'ensemble des collaborateurs » ; que dès lors, en affirmant que M. A... avait dénoncé le comportement de M. B... à l'égard de M. Y..., sans faire autrement ressortir de ce courrier qu'il en résultait que M. B... se serait de façon répétée, directement et spécifiquement, adressé à M. Y... en des termes dévalorisants ou qu'il lui aurait fait personnellement subir des actes de harcèlement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du Code du travail ;
 
 3° - ALORS QUE lorsque le juge considère que les éléments apportés par le salarié, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ils doivent apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en causes sont étrangères à tout harcèlement ;