cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 9,  décision 15-19.037 du 26/04/2017,  partie 5


Compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'elle a eu pour M. Z... telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment du manque à gagner mensuel en termes de rémunération à compter de la date retenue comme marquant le début de son engagement syndical significatif en 1991 jusqu'au 31 décembre 2008, le préjudice en résultant pour lui doit être évalué à la somme de 47.243,17 €, ainsi que la somme de 14.172,95 € au titre de l'incidence sur la retraite, soit la somme totale de 61.416,12 €, avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt » ;
 
 ET AUX MOTIFS QUE « Sur la violation de l'accord d'entreprise. En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur qui ne respecte pas les dispositions conventionnelles et accords d'entreprises s'imposant à lui manque à cette obligation, et est tenu de réparer le préjudice en résultant. M. Z... soutient que la société n'a pas respecté l'accord d'entreprise sur le droit syndical, qui dispose en son article 5 que «'l'engagement syndical et de représentation du personnel ne doit pas empêcher, modifier ou ralentir l'évolution professionnelle en terme de promotion et de salaire'», et en son article 11 que «'la moindre disponibilité d'un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l'évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée'». La société Cryopal, venant aux droits de la société Air Liquide, souligne qu'aux termes de l'accord de droit syndical signé le 11 septembre 2002 entre la direction et les organisations syndicales représentatives, dont la CGT, la direction s'est engagée à ce que le pourcentage de représentants promus et/ou augmentés ne soit pas inférieur à celui obtenu pour l'ensemble des salariés. Compte tenu des développements qui précèdent, il est cependant établi que l'article 5 de l'accord d'entreprise n'a pas été respecté à l'égard de M. Z.... Il convient donc de condamner la société Cryopal à verser à M. Z... la somme de 3.500 € à titre de dommages et intérêts. Sur la remise des bulletins de salaires rectifiés. Il y a lieu d'ordonner la remise des bulletins de salaire conformes à la présente décision à compter du 1er janvier 2009, sans qu'il n'apparaisse nécessaire d'assortir cette remise d'une astreinte, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt » ;
 
 ALORS, D'UNE PART, QU'en matière de discrimination, la comparaison opérée entre salariés quant au déroulement de leur carrière doit être faite avec des salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification, et à une date voisine ; que l'existence d'une différence de traitement en termes d'évolution de carrière s'apprécie par rapport au niveau médian de rémunération et de qualification professionnelle des salariés retenus dans le panel de comparaison ; que pour déduire l'existence d'une différence de traitement en termes d'évolution de carrière laissant supposer une discrimination syndicale, la cour d'appel a relevé que « M. Z... percevait donc en 1991 une rémunération supérieure de 116 € à la moyenne des salariés du panel, et en 2008 d'une rémunération inférieure de 543 € à cette moyenne » ; qu'en se fondant sur ce motif inopérant pour déduire la discrimination, cependant qu'il lui appartenait de comparer la situation de Monsieur Z... au niveau médian de rémunération et de qualification des salariés retenus dans le panel de comparaison, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
 
 ALORS, D'AUTRE PART, QU'une différence de traitement, quant à l'évolution de leur carrière, entre des salariés placés dans une situation comparable à l'embauche, n'est pas constitutive de discrimination si elle s'explique par des raisons objectives ; que la Société CRYOPAL faisait valoir dans ses écritures que la moins bonne évolution de carrière de Monsieur Z... par rapport à certains salariés s'expliquait objectivement par son niveau de performance et la qualité de son travail inférieurs à la moyenne des salariés ; qu'elle expliquait ainsi que son niveau d'évaluation correspondait à la note « D », soit « insuffisant », au même titre que seulement 4 % des salariés de l'entreprise, alors qu'à l'inverse 96 % des salariés étaient évalués à des niveaux de notation supérieurs allant de « bonne performance » (56 % des salariés), à « très bon » (37 % des salariés) et « exceptionnel » (3 % des salariés) ; qu'il ressort des propres constatations de l'arrêt que « 4 % seulement des salariés de l'entreprise [sont] évalués comme lui à la note D » sans que la cour d'appel n'ait constaté que cette notation médiocre soit en lien avec les mandats représentatifs du salarié, ce qui justifiait objectivement que sa carrière ait connu une évolution inférieure au niveau moyen ; qu'en retenant néanmoins que la moins bonne évolution de carrière du salarié ne se justifiait pas de manière objective, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;