Cour d'appel de Paris
K4, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-24.360 du 02/12/2020,  partie 8



 4. ALORS QUE lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble – et en n'en omettant aucun – laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que dans ses écritures, la salariée faisait valoir que, concomitamment à la période où elle était la seule chef de service à être cantonnée au coefficient B19 – quand tous les autres chefs de service bénéficiaient du coefficient B22 – elle était contrainte de travailler dans un bureau sans fenêtre ni aération depuis juillet 2003, et que ce n'est qu'au bout de deux ans, en avril 2005, après que la salariée avait alerté le CHSCT, que la direction des ressources humaines avait enfin transféré son bureau (conclusions, p. 25 et 26) ; qu'en s'abstenant de vérifier pour quelle raison objective l'employeur avait placé la salariée dans un bureau sans fenêtre ni aération pendant deux années, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 5. ALORS QUE lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble – et en n'en omettant aucun – laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au respect de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ; que laisse ainsi présumer une discrimination le refus systématique de l'employeur de faire bénéficier le salarié des formations que celui-ci sollicite ; que, dans ses écritures, la salariée faisait valoir que, par trois fois, elle avait sollicité auprès de son employeur de pouvoir bénéficier de formations et qu'elles lui avaient été systématiquement refusées (conclusions, p. 32, 35, 41 et 109 à 111) ; qu'en s'abstenant de rechercher pour quelle raison objective l'employeur avait pu systématiquement refuser à la salariée le bénéfice de toutes les formations qu'elle sollicitait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 6. ALORS QUE lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble – et en n'en omettant aucun – laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'absence d'entretien annuel d'évaluation comme l'absence de fixation d'objectifs annuels constituent des éléments laissant présumer une discrimination ; que, dans ses écritures, la salariée faisait valoir qu'elle n'avait pas bénéficié d'un entretien annuel d'évaluation en 2009, ni de la fixation d'objectifs pour l'année 2010 (conclusions, p. 58) ; qu'en s'abstenant de rechercher pour quelle raison objective l'employeur n'avait pas procédé à l'entretien annuel d'évaluation de la salariée en 2009 et ne lui avait pas fixé d'objectif pour l'année 2010, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.
 
 TROISIÈME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme L... de l'ensemble de ses demandes ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte au droit et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il peut donc être constitué indépendamment de toute intention de nuire; que les agissements visés ne peuvent toutefois résulter ni de contraintes de gestion ni d'un exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction; qu'ils doivent être la conséquence d'éléments identifiables portant atteinte à la dignité de la personne et créant un environnement intimidant, hostile ou humiliant; que s'il appartient à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral lorsque survient un litige relatif à l'application de ces textes, le salarié doit cependant établir au préalable des faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement; que lorsqu'il établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, le juge doit apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; que, dans l'affirmative, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, dans la négative, les prétentions du salarié doivent être rejetées ;