Cour d'appel de Nancy, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-21.560 du 27/01/2021,  partie 2


- d'avoir, de manière virulente, ouvertement critiqué la décision de la société d'avoir conservé à son emploi les salariés concernés à la suite de leur inculpation, en se faisant, selon ses dires, le porte-parole de l'ensemble des collaborateurs du site ; - de ne pas avoir hésité à mettre en porte à faux sa hiérarchie en décidant de mettre en copie de de mail, un certain nombre de personnes travaillant au sein du centre logistique de Champigneulles, parmi lesquels certains de ses subordonnés directs ; d'avoir notamment permis, par l'envoi massif de ce mail, à l'assistante du centre logistique de Champigneulles, S... W..., sa subordonnée directe, d'une part, d'imprimer ce mail, de l'afficher en salle de repos, à la vue de tous, sur l'écran d'un distributeur de boissons et le tableau d'affichage qui y est installé, et d'autre part, d'afficher l'article du journal « L'Est Républicain » auquel M. T... fait référence dans son mail du 22 mai 2017 ; - d'avoir ainsi permis, en décidant délibérément de communiquer largement sur vos reproches à l'encontre de la direction générale de la société, que ceux-ci soient portés à la connaissance de l'ensemble des collaborateurs du centre logistique, ce qui a eu pour effet, d'attaquer la crédibilité de la direction auprès de ses collaborateurs ; - d'avoir ainsi manqué à son devoir de réserve de façon flagrante et de n'avoir pas respecté la déférence la plus élémentaire qu'il devait nécessairement manifester vis-à-vis de sa hiérarchie, alors que, par ailleurs, sur le fond de l'affaire, il avait déjà largement échangé avec sa hiérarchie et les membres de la direction des ressources humaines sur les raisons qi avaient conduit la direction de l'entreprise à rendre la décision légale de maintenir les collaborateurs concernés en poste avec la volonté de respecter la présomption d'innocence des salariés inculpés ; - de s'être ouvertement désolidarisé de sa hiérarchie, en exprimant violemment son accord alors qu'il devait représenter son autorité ; d'avoir eu un comportement éminemment fautif au regard de ses fonctions de directeur du centre logistique, alors qu'il devait être exemplaire, - d'avoir gravement porté préjudice à l'entreprise ; que comme le soutient à juste titre M. T..., il bénéficiait, au sein de la société Rexel France, de l'accord relatif au droit d'expression des salariés du 9 octobre 2012 et que contrairement à ce que soutient la société, il a usé de ce droit en respectant l'article 1 de l'accord qui indique que, pour les cadres, ce droit s'exerce dans le respect des obligations de loyauté et de réserve attachées à leurs fonctions ; qu'en effet, le mail du 22 mai 2017 envoyé par M. T... ne fait que rapporter dans des termes qui ne sont pas outrageants, le malaise ressenti au sein du centre logistique de Champigneulles , tant par son équipe que par lui-même, suite à la décision de la société Rexel France de ne pas prendre de dispositions pour qu'un salarié protégé mis en examen soit provisoirement mis à l'écart du centre, M. T... ayant été, à l'évidence, démuni ponctuellement de ses prérogatives de responsable du centre, en matière disciplinaire, pour gérer la situation du salarié concerné ; que la société n'établit pas en quoi le mail incriminé et son mode de divulgation interne au centre logistique de Champigneulles lui a causé préjudice ; que le fait fautif n'est pas établi ; que sur la grossière négligence d'avoir omis de signer la convocation à l'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement destinée à un salarié protégé, la société Rexel France précise, dans la lettre de licenciement, que le 22 mai 2017, il a été demandé à M. T... de signer et de remettre en mains propres contre décharge à M. A..., un courrier de convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, les documents et les instructions nécessaires à cette démarche lui ayant été donnée par Mme G..., responsable des ressources humaines ;
 que malgré ces instructions, M. T... a remis le courrier de convocation sans le signer au préalable, ce qui a contraint Mme G... à envoyer une nouvelle convocation à M. A... ; que ce manquement a gravement porté préjudice à l'entreprise ; que M. T... reconnaît ne pas avoir signé la lettre de convocation à l'entretien préalable remise à M. A..., ce document lui ayant été adressé dans l'urgence par la responsable des ressources humaines ; que la société indique que ce manquement lui a gravement porté préjudice sans ni le caractériser ni le démontrer ; que dès lors le fait fautif est avéré mais ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que sur le fait d'avoir cautionné le comportement agressif et irrespectueux de l'un de ses subordonnés, M. X..., en dépit des alertes des délégués du personnel à ce sujet, la lettre de licenciement précise que M. X..., superviseur, a eu une attitude inappropriée dans l'exercice de ses fonctions dont M. T... a été avisé sans qu'il ait pris les mesures adéquates pour y remédier, allant même jusqu'à l'excuser ;