Cour d'appel d'Aix-en-Provence
9C, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-15.258 du 01/12/2021,  partie 4


mais que le salarié qui admet qu'il n'avait pas droit en tout état de cause à cette prime et qu'il n'est pas le seul à ne pas la percevoir, qui reconnaît également que la prime fonctionnelle fixée par la convention collective varie de 12 à 15 points, que les salariés qui la perçoivent à tort ou à raison ont un taux qui varie, pour les exemples qu'il cite entre 24 et 194 points, se compare à un salarié qui n'est pas dans la même situation que lui puisque M. [X] est cadre administratif niveau III et M. [H] cadre administratif niveau I ; (arrêt attaqué, p. 16 in fine à p. 18 – jugement, p. 12 à p. 14) 
 
 ALORS QUE le principe d'égalité de traitement s'oppose à ce que l'employeur instaure une inégalité de rémunération entre des salariés placés dans une situation identique ; qu'en constatant que « l'employeur ne démontre pas que les modalités d'attribution des primes fonctionnelles au sein de l'association est conforme au principe d'égalité entre les salariés et conforme à la convention collective applicable à tous » (arrêt attaqué, p. 18 al. 3), que les cadres administratifs et techniques bénéficiaient de cette prime et que M. [H], cadre administratif niveau I, n'en bénéficiait pas (arrêt attaqué, p. 18 al. 1er), mais en déboutant cependant M. [H] de sa demande tendant au versement de cette prime, aux motifs qu'il admettait « qu'il n'avait pas droit en tout état de cause à cette prime et qu'il n'est pas le seul à ne pas la percevoir » et qu'il « se compare à un salarié qui n'est pas dans la même situation que lui » (arrêt attaqué, p. 18 al. 5), la cour d'appel s'est déterminée par une motivation inopérante et a violé le principe d'égalité de traitement et l'article A3.4.4 de l'annexe III de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soin, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué, confirmatif de ce chef de dispositif, d'avoir débouté M. [H] de sa demande tendant au paiement de la somme de 30.000 € au titre des primes exceptionnelles ;
 
 AUX MOTIFS QU'une prime exceptionnelle qui n'est prévue ni par convention collective, ni par accord d'entreprise, ni par contrat de travail, et qui ne constitue pas non plus un usage comme en l'espèce en ce qu'elle n'est ni fixe, ni générale ni constante, est soumise au principe « à travail égal, salaire égal » ; que cependant, M. [H] n'est pas le seul salarié à ne pas percevoir cette prime qui est attribuée à certains salariés cadres ou non cadres certaines années et d'autres non, et pour des montants différents selon les années ; que par ailleurs, il est le seul salarié informaticien administrateur réseau de l'entreprise et ne peut donc se comparer avec aucun salarié qui effectuerait le même travail que lui ; que M. [H] soutient qu'il a fait l'objet d'un traitement discriminatoire en ce qu'il n'a jamais perçu de prime exceptionnelle mais il n'indique pas quelle est la nature de cette discrimination et ne démontre pas qu'il est le seul salarié à ne pas avoir perçu cette prime, au contraire il indique expressément dans ses écritures qu'au moins une autre salariée, Mme [J] n'a perçu aucune prime exceptionnelle; qu'en conséquence, il sera débouté de sa demande non fondée par voie de confirmation ; (arrêt attaqué, p. 18 – jugement, pp. 14-15)
 
 ALORS QUE le principe d'égalité de traitement s'oppose à ce que l'employeur instaure une inégalité de rémunération entre des salariés placés dans une situation identique ; qu'en déboutant M. [H] de sa demande en paiement des primes exceptionnelles éludées par l'employeur, cette demande étant fondée sur l'existence d'un traitement discriminatoire, au motif que le salarié n'était « pas le seul salarié à ne pas percevoir cette prime » et qu'il ne pouvait « se comparer avec aucun salarié qui effectuerait le même travail que lui » (arrêt attaqué, p. 19 al. 9 à 11), la cour d'appel s'est déterminée par une motivation inopérante et a violé le principe d'égalité de traitement.

CINQUIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué, confirmatif de ce chef de dispositif, d'avoir débouté M. [H] de sa demande tendant au paiement de la somme de 2.000 € au titre du manquement de l'employeur à ses obligations en matière d'entretien professionnel ;
 
 AUX MOTIFS QUE M. [H] a eu un entretien professionnel en juillet 2013 mais aucun les années suivantes et pas non plus en 2016 ; que l'employeur a donc manqué à son obligation légale en la matière ; que pour autant, le salarié qui soutient qu'il a, de ce fait, été empêché à toute adaptation aux évolutions technologiques en matière informatique et que son évolution professionnelle a été obérée, ne démontre pas l'existence d'un quelconque préjudice par ces formulations générales ; (arrêt attaqué, p. 19 – jugement, p. 20)
 
 ALORS QUE l'employeur doit faire bénéficier ses salariés d'un entretien professionnel, organisé au minimum tous les deux ans ;