décision 15-22.223 du 23/05/2017,  partie 8



 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de la salariée tendant à voir juger que son licenciement était nul et subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de congés payés sur préavis, et de dommages et intérêts ;
 
 AUX MOTIFS QUE compte tenu de ce qui précède, l'inaptitude de Madame Y... ne peut être imputée à son employeur ; le 11 octobre 2010, le médecin du travail déclarait que l'état de santé de Madame Y... justifiait une Inaptitude totale et définitive à tout emploi dans l'entreprise. Peut être reclassé dans une autre entreprise ; Madame Y... expose qu'en dépit de l'avis du médecin du travail, l'employeur a persisté à lui proposer un reclassement sur le poste de directeur du développement rattaché à la direction commerciale ce qui ne pouvait que raviver la dégradation de son état de santé ; il est démontré que la société VDC Distribution a procédé, de concert avec le médecin du travail, à des recherches en vue de reclasser la salariée ; ainsi, le 12 octobre 2012, la société informait le médecin du travail que le seul poste disponible était celui de directeur de développement, certes rattaché à la direction commerciale ; le 21 octobre 2010 le médecin du travail émettait un avis défavorable ; le médecin du travail était à nouveau interrogé le 26 octobre 2010 sur une possible transformation de poste par voie de mutation ou aménagement du temps de travail ; le 27 octobre 2010, le médecin du travail répondait qu'une telle possibilité de reclassement ne pouvait être envisagée que dans une entreprise ne dépendant pas du groupe ; les recherches effectuées au sein des entités du groupe constitué en réalité de la société Vignerons de Vacqueyras Producteurs de Gigondas (ancien employeur de Madame Y...) et de la société Oenocaractère qui exploite un restaurant sous l'enseigne L'[...] étaient infructueuses, aucun poste n'était disponible au sein de ces sociétés comme l'avait rappelé l'employeur au médecin du travail le 12 octobre 2010 et ce que ne discute pas Madame Y... ; l'employeur sollicitait une nouvelle fois le médecin du travail le 2 novembre 2010 en vue d'un aménagement du temps de travail de Madame Y... et ce praticien répondait le 3 novembre qu'un aménagement du temps de travail n'est pas de nature à faciliter le reclassement de Madame Y... ; ainsi, il ne peut être sérieusement reproché à l'employeur de ne pas avoir procédé à des recherches loyales, sérieuses et exhaustives en vue de procéder au reclassement de Madame Y... laquelle se plaint précisément de l'insistance de ce dernier auprès du service de santé au travail pour précisément trouver une solution de reclassement ;
 
 ALORS QUE lorsqu'une situation de harcèlement moral a été constatée et que le salarié, licenciée pour inaptitude, a été déclaré par le médecin du travail inapte à tout poste dans l'entreprise mais apte dans un environnement différent, le lien entre le harcèlement moral et le licenciement du salarié est caractérisé, ce qui entraîne la nullité du licenciement ; que Mme Y... a fait valoir que le licenciement pour inaptitude était dénué de tout fondement légal dans la mesure où elle avait été victime de harcèlement et que le médecin du travail l'avait inapte à tout poste dans l'entreprise, tout en précisant qu'elle pouvait être reclassée dans une autre entreprise ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le moyen relatif au harcèlement emportera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions relatives au licenciement, et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile.
 
 CINQUIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de Mme Y... tendant à obtenir le paiement de la somme de 5635,16 euros à titre de reliquat d'indemnité de licenciement ;
 
 AUX MOTIFS QUE concernant le calcul de l'indemnité de licenciement, en l'absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective, la salariée ne peut prétendre à ce que le montant de son indemnité soit calculé sur la base des salaires qu'elle aurait perçus si son contrat n'avait pas été suspendu ;
 
 ALORS QUE les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu'il a effectivement perçue du fait des manquements de l'employeur à ses obligations ; que la cour d'appel a rejeté la demande de la salariée tendant à voir calculer l'indemnité de licenciement sur la base de la rémunération perçue avant son arrêt de travail tandis qu'elle soutenait qu'elle avait été placée en arrêt de travail en raison du harcèlement subi et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le moyen de cassation relatif au harcèlement emportera cassation de l'arrêt en ses dispositions relatives à l'indemnité de licenciement et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
 
 Et ALORS QU'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son état de santé ;