Cour d'appel de Rennes,  décision 11-14.803 du 09/01/2013,  partie 2



 1°/ que résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que Mme X... reprochait à son employeur de ne lui avoir pas remis dans un délai satisfaisant les documents destinés à la CPAM, ce qui avait eu pour conséquence un retard de la CPAM dans le versement des prestations ; qu'en se bornant à affirmer que les documents nécessaires sont en principe adressés par le salarié lui-même à cet organisme, quand la remise des documents à la CPAM par le salarié suppose la remise préalable de ces documents au salarié par son employeur, la cour d'appel a statué par un motif inintelligible en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; 
 
 2°/ qu'en tout cas en ne s'expliquant pas sur le retard de remise des documents à Mme X... pour lui permettre de bénéficier de ses droits, elle a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil et L. 1152-1 et suivants du code du travail ; 
 
 3°/ que si des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement ou d'une discrimination peuvent être séparément justifiés par des motifs étrangers au harcèlement ou à la discrimination, il en va autrement si leur répétition ou leur accumulation ne les justifie pas ; qu'en examinant chacun des faits sans rechercher si leur accumulation n'excluait pas leur justification, la cour d'appel a privé sa décision se base légale au regard de l'article L. 1152-1 et suivants du code du travail ; 
 
 4°/ que la réduction unilatérale de la durée du travail et de la rémunération de la salariée à l'initiative de son employeur, ajoutée au défaut de paiement de la prime d'ancienneté, au défaut de remboursement des visites médicales professionnelles et à l'exigence de 34, 45 heures de travail par semaine lors de la reprise du travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique constituent autant d'éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement ou d'une discrimination et que ne justifie aucun élément objectif ; que la cassation à intervenir sur le précédent moyen de cassation emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile ; 
 
 Mais, attendu, d'abord, que le moyen pris en ses deux premières branches ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis, la cour d'appel ayant retenu que la salariée ne justifiait pas que le retard de la CPAM dans le versement de ses prestations lors de ses arrêts pour maladie résultait d'un manquement de l'employeur ; 
 
 Attendu, ensuite, que la cour d'appel a estimé que la matérialité de cinq faits était établie et qu'ils faisaient, dans leur ensemble, présumer l'existence d'un harcèlement moral, et retenu, par des motifs non critiqués par le moyen, que l'employeur prouvait qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 
 
 D'où il suit que le moyen, inopérant en sa dernière branche en ce qu'il invoque la cassation par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le premier moyen, n'est pas fondé pour le surplus ; 
 
 Sur le quatrième moyen du pourvoi principal de la salariée : 
 
 Attendu que la salariée fait encore grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen : 
 
 1°/ que le licenciement pour un motif personnel doit être fondé sur des éléments objectifs imputables au salarié ; qu'en jugeant fondé le licenciement prononcé à raison de la dénonciation de l'employeur aux services de gendarmerie et à la concurrence, quand cette dénonciation émanait d'un tiers et qu'aucun manquement ne pouvait ainsi être imputé à la salariée personnellement, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du code du travail ; 
 
 2°/ qu'en retenant que les informations divulguées émanaient nécessairement de Mme X... sans relever aucun moyen démontrant que, même si elle a communiqué les informations à son conjoint, elle avait connaissance de l'intention de celui-ci d'en faire un usage répréhensible, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard dudit article L. 232-1 du code du travail ; 
 
 Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a relevé, d'une part, que la salariée avait, avec son mari, dénoncé son employeur à la gendarmerie et à la " DDASS ", en invoquant une habilitation " bidon " délivrée à un stagiaire, et suscitant un contrôle de ces services inutile puisqu'aucune infraction n'avait été constatée, et, d'autre part, que son mari avait, au moyen d'informations provenant nécessairement de la salariée qui, sous couvert de son époux, tentait de nuire à la société, dénoncé calomnieusement celle-ci auprès de concurrents ; qu'elle a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que la salariée avait commis une faute grave justifiant son licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ;