Cour d'appel de Chambéry, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-15.811 du 25/09/2019,  partie 6


qu'elle s'abstenait encore en 2016 de donner suite à une proposition d'entretien à un poste d'ARRH situé à Oullins, à proximité de Lyon, de nature à ouvrir l'accès à la réalisation effective de qualification G, quand bien même il n'est pas versé aux débats toutes les évaluations annuelles, l'entretien individuel annuel daté du 11 mai 2006, au titre de son poste de chargée de missions, son domaine technique de formation initiale, révélait qu'au regard des objectifs non atteints, la salariée était notée B et non à la lettre maximum A, avec évaluation de points forts ("la volonté à respecter ses engagements. Son dynamisme malgré son état de santé. Son intégration dans la vie du pôle QS"), mais également des points à améliorer ("informer la hiérarchie sur les difficultés à réaliser les objectifs (FAI, note...) Plus de contacts sur les différents sites"), dans le domaine des ressources humaines, si son investissement est mis en exergue en 2013/2014 durant la première année d'affectation au poste de conseiller carrière qui verra sa validation au potentiel de qualification G, l'entretien individuel annuel de 2015 fait état des objectifs non réalisés et groupes de travail arrêtés et ne conclut qu'à une : "bonne performance (...)"
 la salariée y reconnaissant au la nécessité de développer ses compétences et relations, pour évoluer sur des postes responsabilités humaines à "responsabilités étendues"; compte tenu des évaluations révélant que la salariée ne maîtrisait pas intégralement ses fonctions, tant dans son domaine de formation que dans celui des ressources humaines ainsi qu'au regard des restrictions imposées par le médecin du travail/ la carrière de la salariée a dès lors évolué normalement ; le défaut d'affectation sur un poste de qualification CS 45 ou 41 ou H35 ne caractérise ainsi aucune inégalité de traitement ni discrimination dans la mesure où également cette qualification est associée à des postes à haut niveau de responsabilité et concerne dans les faits un nombre restreint d'agents ; qu'il résulte de ce qui précède que le déroulement de carrière de la salariée a reposé sur des éléments objectifs, que l'intéressée n'a pas été victime d'une inégalité de traitement au regard de son état de santé ou de son handicap ; que, par suite, l'existence d'une discrimination ne peut être retenue.
 
 AUX MOTIFS adoptés QUE les règles de gestion des carrières ont été appliquées par la SNCF ; que le niveau de diplôme n'est pas la garantie d'une évolution professionnelle ultérieure ; que l'ancienneté n'est pas non plus la garantie d'une évolution professionnelle ; que le nombre d'évolutions au niveau des cadres supérieurs (6,5 % des cadres) ne saurait être qualifié de discriminatoire mais révélateur du fonctionnement normal de l'entreprise ; que le nombre d'évolutions au niveau H (18%) ne saurait être qualifié de discriminatoire ; qu'il existe un avis restrictif du médecin du travail quant aux possibilités d'évolution de carrière de Madame E... ; que l'avis du médecin du travail s'impose à l'employeur en matière de santé et de protection des salariés au travail ; que les restrictions médicales imposées à Madame E... limitent son accès à de nombreux postes, sans que la responsabilité de son employeur puisse être engagée ; que le médecin du travail a émis un avis négatif sur un poste opérationnel classé G ; que le niveau G lui ayant été reconnu et étant validé, Madame E... ne sollicite pas cette reconnaissance de qualification, mais demande un classement dans la catégorie cadre supérieur ou H sans apporter la preuve de ses capacités professionnelles à tenir ces postes ; que le salaire actuel de Madame E... est similaire aux salaires des salariés occupant un poste similaire à la SNCF ; que le contrat de travail a été ainsi loyalement exécuté par la SNCF.
 
 1° ALORS QUE les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées ; qu'il s'en infère qu'en l'absence d'avis d'inaptitude, les restrictions posées par le médecin du travail ne peuvent justifier des différences de traitement au détriment d'un travailleur handicapé ; qu'en déclarant qu'au regard des restrictions posées par le médecin du travail à l'aptitude de l'agent, sa carrière avait évolué normalement, quand l'agent n'avait jamais fait l'objet d'un avis d'inaptitude, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1133-3 du code du travail.
 
 2° ALORS QUE, en tout état de cause, en se basant sur des restrictions imposées par la médecine du travail seulement en 2015 pour justifier la différence de traitement constatée dès 1999, la cour d'appel s'est déterminée par des motifs inopérants et a violé les articles L. 1132-1 et L. 1133-3 du code du travail.
 
 3° ALORS QUE lorsqu'un salarié se prétend victime d'une discrimination, il est tenu d'apporter au juge des éléments de fait laissant présumer l'existence d'une discrimination, et l'employeur est alors tenu de justifier la différence de traitement en établissant qu'elle repose sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ;