Cour d'appel de Paris
L1, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-11.277 du 18/09/2019,  partie 6


Madame I... prétend que la charge de travail a alors augmenté de façon considérable ce qui a nécessité de sa part une plus grande sollicitation de son équipe, entraînant une dégradation des conditions de travail et un mécontentement de ses collaboratrices alors que dans le même temps, elle n'était pas soutenue par la direction et qu'elle a elle-même connu une situation de souffrance. Mais il résulte des documents produits par l'employeur que la situation de mal être des collaboratrices de Madame I... 4 été dénoncée par divers intervenants tels que Madame X... déléguée syndicale les 12 et 13 octobre 2011, et que l'employeur a immédiatement réagi le 14 octobre 2011 en souhaitant rencontrer les deux collaboratrices concernées, Mesdames N... et Flores ainsi que Madame I... ; que Madame I... a été informée de cette situation qualifiée par l'employeur de préoccupante dès le 20 octobre 2011, par mail dans lequel il détaille les difficultés évoquées par son équipe, que Madame N... a fini par démissionner en août 2012 après un ultime incident dans lequel elle a considéré avoir été incriminé injustement par Madame I... ; que Mesdames N..., Flores et Lelièvre ont, par une longue lettre du 10 septembre 2012 adressé à l'employeur, détaillé les points de difficultés dans l'organisation du travail et le comportement de Madame I... , les souffrances rencontrées par elles ainsi que le départ de quatre de leurs collègues en un an lié aux problèmes internes du service et à une attitude souvent inapproprié de Madame I... ; que ces griefs sont suffisamment précis. Ainsi, nonobstant la charge de travail, il est établi que le comportement personnel de Madame I... a généré les difficultés et les départs au sein de son équipe dont elle est seule responsable au vu des divers incidents, et ce, malgré les alertes de la direction dès octobre 2011 par mails et entretiens, même si ce comportement apparaît préexister à l'année 2011 selon le mail de Madame P... du 5 janvier 2013, les attestations de Madame K... médecin, chef du département DISSPO depuis 2009 et de Madame J... chef du département DISSPO de 2005 à 2009, et le compte rendu d'évaluation de l'année 2010 qui rappelle à Madame I... qu'il ne faut pas laisser s'installer des situations de tensions ou de conflit. Madame I... prétendu que la convention collective applicable prévoit des mesures en cas d'insuffisance professionnelle qui doivent obligatoirement précéder un licenciement. L'article 2.10.4 de la convention collective indique que "lorsque l'employeur constate chez un salarié une insuffisance professionnelle, en qualité ou en quantité, il doit lui en faire l'observation au cours d'un entretien. Avant toute décision définitive, l'employeur doit rechercher avec l'intéressé tous les moyens de remédier à cette insuffisance professionnelle. Il peut être fait appel à la formation professionnelle ou au déclassement temporaire sans perte de salaire avec l'accord du salarié. La poursuite de l'insuffisance professionnelle peut conduire l'employeur à prévoir le déclassement définitif du salarié ou à décider le licenciement dans le respect de la législation en vigueur" ; force est de constater que l'employeur a respecté la convention collective en informant et en s'entretenant avec Madame I... sur les faits relatés par ses collaboratrices et rapportés par la déléguée syndicale dès octobre 2011; enfin il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir opté pour le licenciement, alors qu'il est justifié que la situation a continué à se dégrader durant l'année 2012 au point que trois salariées ont adressé une lettre à l'employeur alors qu'il avait déjà dû faire face à des départs en cascade. En conséquence l'insuffisance professionnelle est caractérisée et le licenciement est donc justifié, sans que la preuve d'aucune cause économique alléguée par Madame I... ne soit sérieusement rapportée ; Madame I... sera déboutée de ses demandes afférentes au licenciement. Il en sera de même de la demande relative à l'indemnité pour rupture brusque et vexatoire qui repose sur le mail du 14 novembre 2012 que la psychiatre Madame K... a adressé à son service qui était aussi le service concerné par le départ de Madame I... en indiquant que le départ de la salariée n'était pas dû à ses compétences mais à des difficultés d'animation ayant entraîné de fréquentes situation de crise et qu'elle était à leur disposition pour échanger avec ceux qui le souhaitaient, ce mail n'était ni dénigrant, ni humiliant à l'endroit de Madame I... . Succombant Madame I... supportera la charge des dépens ; il n'est pas inéquitable de laisser à chacune des parties les frais irrépétibles qu'elles ont dû supporter en cause d'appel » ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Attendu que le contrat de travail de Madame M... I... n'est pas contesté. Attendu qu'il n'est pas contesté que Madame I... a été licenciée pour insuffisances professionnelles par lettre du 7 novembre 2012. Attendu que Madame I... conteste la cause réelle et sérieuse de son licenciement. Attendu que les dispositions de l'article 6 du Code de Procédure Civile stipulent : "A l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder"; et l'article 9 ajoute : "il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de leurs prétentions".