Cour d'appel de Paris
K9, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-21.174 du 03/02/2021,  partie 5


qu'en écartant les allégations de la salariée tenant à l'absence de formation en trois ans de présence au sein de l'entreprise au prétexte qu'elle a bénéficié à tout le moins d'une formation de 38 heures en langue portugaise entre septembre et décembre 2012, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur n'avait pas opposé des refus manifestement injustifiés aux demandes de formation de Mme A... sur des programmes proposés en P3E et sur le Legacy (modèle d'avion sur lequel elle avait l'habitude de travailler), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail ;
 
 ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs : qu'en ne répondant pas au moyen tiré d'une mise à l'écart de Mme A... puisqu'en pratique, elle n'avait suivi aucune formation en trois ans (à part une en portugais) (conc. d'appel p. 15, pénultième paragraphe) et qui renvoyait à des pièces dont il ressortait qu'elle avait notamment formé plusieurs demandes de formation sur des programmes proposés en P3E et sur le Legacy, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, les juges doivent examiner l'intégralité des éléments de fait et de preuve avancés par le salarié au soutien du harcèlement moral allégué et rechercher si l'ensemble des éléments établis par le salarié est de nature à en faire présumer l'existence ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait affirmer que Mme A... ne démontrait pas, par les courriels produits, que son responsable a fait barrage à son changement de service sans rechercher ni vérifier si ce dernier, à qui il incombait de trouver une solution à la situation conflictuelle qui affectait la santé de Mme A..., ce qu'il n'ignorait pas, dès lors qu'elle avait été placée en arrêt de travail les 17 et 18 mars 2011, les 5 et 6 mars 2012 puis les 7 et 19 janvier 2013, avait appuyé cette évolution en interne à un poste pour lequel Mme A... était qualifiée ; qu'ainsi la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à la cour d'appel d'AVOIR confirmé le jugement de première instance en ce qu'il a dit que le licenciement dont Mme A... a fait l'objet de la part de la société Embraer Aviation International repose sur une cause réelle et sérieuse, d'AVOIR débouté Mme A... des demandes formées à ce titre et de l'AVOIR condamné Mme A... aux dépens d'appel ;
 
 AUX MOTIFS QUE « La lettre de licenciement notifiée à Mme A..., qui fixe les termes du litige, énonce les faits suivants : "[
 ]". Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En l'espèce, l'intimée établit, par les listes de pointage qu'elle verse au débat, que Mme A... est arrivée au travail : - à 10h20 le 13 décembre 2012, - à 10h10 le 17 décembre 2012, - à 9h52 le 25 janvier 2013, - à 9h50 le 30 janvier 2013 – ou encore à 9h55 le 1er février 2013, pour ne reprendre que les exemples cités dans la lettre de licenciement. Or, nonobstant l'absence d'horaires de travail expressément stipulés dans le contrat de travail, la cour constate que, dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur a communiqué à Mme A... à plusieurs reprises ses exigences sur son heure d'embauche le matin : - par courriel du 7 octobre 2011, il lui a ainsi été demandé de prendre ses dispositions pour arriver à 9h30 au plus tard, ce à quoi elle avait répondu qu'elle était d'accord et qu'elle souhaitait faire le maximum pour arriver "pas plus tard qu'à 9h30", - par courrier du 9 août 2012, il lui a été indiqué que, même si elle disposait d'horaires flexibles, elle devait impérativement être présente pendant les plages horaires suivantes : de 9h30 à 11h30 et de 14h à 17h, - par lettre du 4 octobre 2012, indépendamment de l'avertissement annulé, la plage horaire susvisée lui a été rappelée pour le matin. Ses évaluations pour les années 2010, 2011 et 2012 font toutes état, par ailleurs, de mauvaises notes et de commentaires sur la ponctualité de la salariée qui devait être améliorée et qui ne l'a jamais été. Les faits reprochés dans la lettre de licenciement sont ainsi démontrés.