Cour d'appel de Paris
L2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-19.538 du 29/05/2019,  partie 3


qu'enfin la salariée a obtenu deux changements de classification à compter de son embauche à la classe 5-1 en passant à la classe 5-2 puis à la classe 6-1 à compter du 1er janvier 2002 et que son salaire global a progressé entre sa date d'embauche en contrat à durée indéterminée (3.051,54 € euros par mois) et la fin de son contrat de travail (4.720,353 € euros par mois) de 35% en sorte que la stagnation de sa carrière est très relative et qu'elle est conforme à la moyenne des progressions de carrière dans la société ; qu'en effet, il résulte du tableau comparatif de la société Euroclear que la situation de la salariée n'est pas isolée puisque au 7 octobre 2014, 81 salariés d'Euroclear n'ont pas connu la moindre progression de classification depuis 1999 ou leur date d'embauche (sur un total de 311), soit plus de 26 %, que 77 salariés d'Euroclear ont connu un changement de classification depuis 1999 ou leur date d'embauche (sur un total de 311), soit près de 25 %, 65 salariés d'Euroclear ont connu, comme Madame G..., deux changements de classification depuis 1999 ou leur date d'embauche (sur un total de 311 ), soit près de 21 % et qu'au total, près de 72 % des salariés d'Euroclear ont, soit connu aucun changement de classification, soit un seul changement de classification, soit deux changements de classification ; qu'en définitive, ces éléments retenus par la cour démontrent que la salariée appelante n'a pas fait l'objet de discrimination ni de différence de traitement qui ne soit pas objectivement justifiée.
 
 AUX MOTIFS adoptés QU'il n'est pas contesté qu'il n'y avait pas chez la société Euroclear de salariés occupant les mêmes fonctions que Madame G... ; que la SA Euroclear produit : - Une liste des salariés de la société Euroclear vivant en couple, - Des statistiques qui établissent que depuis 1999 ou leur date d'embauche 26 % des salariés n'ont eu aucun changement de classification, 25 % ont eu un seul changement et 21 % dont Madame G... deux changements de classification, - Des documents qui établissent que le système d'évaluation annuelle mis en place dans l'entreprise est licite, car il ne prévoit pas de quotas imposés ou préétablis, - Les évaluations annuelles de Madame G..., - Des documents sur les dispositions applicables aux salariés en état de grossesse ; que Madame G... se compare à Madame D... et Monsieur K... mais que ces références ne sauraient suffire pour établir le panel dans lequel se situe Madame G... car Monsieur K... avait une ancienneté supérieure de 10 ans à Madame G... et une formation supérieure et Madame D... occupait en dernier lieu les fonctions de Responsable des Ressources Humaines France ; que les pièces produites par Madame G... montrent que Madame D... a été le signataire, pour l'employeur, de l'avenant n°3 du 25 novembre 2010 au contrat de travail de Madame G... et de la convention de rupture pour commun accord du contrat de travail pour motif économique du 14 septembre 2011 ; que Madame D... a eu une évolution de carrière meilleure que Madame G..., jusqu'à un poste de Responsable des Ressources Humaines auquel ni la formation, ni l'expérience professionnelle de Madame G... auraient pu lui permettre de prétendre ; que c'est à sa demande que Madame G... a été placée à temps partiel à 60 % puis à 96,4 % d'un temps complet et que les bulletins de paie produits établissent que sa rémunération a été proportionnelle aux temps de travail convenus ; que l'attribution d'un bonus annuel était lié aux évaluations annuelles et que les évaluations de Madame G... ne lui ouvrait plus droit à un bonus à partir de 2005 ; que le Conseil estime que Madame G... n'a pas été victime d'une discrimination salariale liée à sa situation familiale ou à la grossesse et qu'elle ne démontre pas que le principe "à travail égal salaire égal" n'a pas été respecté en ce qui la concerne ; que par suite le Conseil estime que les demandes présentées à ce titre par Madame G... sont infondées et qu'il convient de les débouter ;que sur la réparation du préjudice moral subi en raison de la discrimination sur le fondement des articles L. 1134-5 et L. 1132-1 du code du travail et du principe d'égalité de traitement ; que le Conseil a estimé que la demande de réparation du préjudice subi en raison de la discrimination et du principe d'égalité de traitement présentée par Madame G... n'est pas fondée ; que Madame G... n'a pas subi de discrimination salariale ni fait l'objet d'une inégalité de traitement.
 
 1° ALORS QU'est prohibée la discrimination à raison de la grossesse ou de la situation de famille ; qu'en jugeant que, « centrée très légitimement sur son projet personnel de vie, ce qui ne saurait lui être reproché, la salariée a manifestement été moins performante dans son poste de travail, ce qui explique objectivement une baisse relative de son évaluation par rapport à celle de ses premières années et justifie l'absence de points personnels d'augmentation réservée aux salariés les plus performants », la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 3221-2 du code du travail.