Cour d'appel de Lyon
SA, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-24.320 du 08/07/2020,  partie 2


Réponde par mail et supprime'', ce à quoi l'exposante avait répondu ''à midi je mange avec Q...'', M. W... insistant alors en ces termes ''OK, mais j'ai prendre une rendez-vous avec toi'', ce que la salariée avait une fois de plus poliment décliné en lui répondant ''suis pas loguée car je fais de l'interlocution'', M. W... revenant néanmoins une nouvelle fois à la charge, en ces termes ''oui, j'ai compris ; et pour la rendez-vous'', ce à quoi Mme O... a préféré ne pas répondre ; qu'après avoir constaté que ''l'échange de courriels du 9 octobre 2009 est relatif à une proposition de repas faite par M. K... W... pour le midi même, refusée par Mme M... O..., au motif qu'elle était déjà engagée à l'égard de quelqu'un d'autre'', la cour d'appel a retenu ''qu'une telle proposition, courante entre collègues de travail, n'est pas caractéristique par elle-même d'agissements de nature sexuelle'' et que ''le reste de cet échange, écrit par M. K... W... en français approximatif, est trop peu explicite pour en tirer une quelconque conclusion quant au comportement de l'intéressé'' ; qu'en statuant ainsi, cependant qu'il résultait des termes de cet échange que M. W... avait insisté pour prendre un rendez-vous ''privé'' avec Mme O..., et ce, dans une volonté de discrétion incompatible avec des relations courantes entre collègues et manifestement destinée à obtenir le rendez-vous en question à l'insu de l'épouse de l'intéressé, également salariée de l'entreprise, ce qui ne laissait aucun doute quant à la nature des rapports envisagés par M. W..., la cour d'appel a violé le principe faisant interdiction au juge de dénaturer les documents de la cause. »
 
 Réponse de la Cour
 
 5. Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
 
 6. La cour d'appel, par une appréciation souveraine des éléments de preuve et de fait qui lui étaient soumis, a, d'une part constaté que certains des éléments de fait invoqués par la salariée comme étant susceptibles de constituer un harcèlement sexuel n'étaient pas établis et, d'autre part estimé, sans dénaturation et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, s'agissant des autres faits qu'elle a examinés dans leur ensemble, qu'ils ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel.
 
 7. Le moyen n'est donc pas fondé.
 
 Mais sur le troisième moyen, pris en sa première branche
 
 Enoncé du moyen
 
 8. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat et, en conséquence, de dire que sa prise d'acte s'analysait comme une démission et de la débouter de ses demandes en paiement d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que tenu d'une obligation de sécurité de résultat quant à la santé physique et mentale de ses salariés dont il doit assurer l'effectivité, l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à leur assurer des conditions de travail qui ne nuisent pas à leur santé ; qu'il incombe à l'employeur, dès lors que cela est contesté par le salarié dont il est objectivement établi une dégradation de son état de santé, de prouver qu'il a respecté son obligation de sécurité, en prenant en temps utile les mesures prévention et de protection nécessaires ; qu'à cet égard, la seule circonstance que le harcèlement moral invoqué par le salarié ne soit pas retenu ne suffit pas, en soi, à justifier du respect par l'employeur de son obligation de sécurité ; que, pour débouter Mme O... de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel a énoncé - après avoir retenu que la salarié n'établissait pas l'existence d'éléments laissant présumer qu'elle eût été victime de harcèlement sexuel ou moral - que, ''dès lors, il n'y a pas lieu d'examiner si un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat est à l'origine de ce harcèlement sexuel et moral invoqué'' ; qu'en statuant ainsi, quand l'absence – supposée – de harcèlement, n'était pas en soi de nature à justifier du respect par l'employeur de son obligation de sécurité, ni réciproquement à écarter tout manquement de sa part à cet égard, la cour d'appel a violé l'article 1353 du code civil, ensemble les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. »
 
 Réponse de la Cour