Cour d'appel de Limoges, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-10.061 du 26/06/2019,  partie 2


que l'employeur reproche à M. J..., en premier lieu l'état d'épuisement professionnel d'une partie du personnel, dans les termes suivants : « Par un courrier reçu le 24 juin 2014, le médecin du travail nous a signifié avoir constaté que certains des salariés de notre association présentaient un état de santé dégradé attribué à leur situation de travail depuis deux ans (pleurs, troubles du sommeil, perte d'appétit, cauchemars, prise de psychotropes), salariés proches d'un état d'épuisement professionnel lors de la visite médicale du 13 juin 2014. Trois de vos plus proches collaboratrices ont été placées pour les protéger en inaptitude temporaire par la médecine du travail afin de les éloigner de leur environnement professionnel. Ceci ne vous a pas empêché de chercher à les contacter alors qu'un congé pour maladie entraîne la suspension du contrat de travail et ceci malgré la garantie que vous m'aviez donnée de ne pas l'avoir fait et votre engagement de ne pas le faire. » ; que, par ailleurs, s'agissant de la mise en danger des salariés en état d'épuisement professionnel, l'employeur indique dans la lettre de licenciement : « Le contrôle médical de l'Assurance maladie réalisé suite à votre intervention n'a bien sûr relevé aucune faute à reprocher à ces salariées. Mais on peut imaginer combien leur convocation à un rendez-vous pour justifier devant un médecin-conseil leur état de santé et leur arrêt de maladie ainsi que le sentiment d'injustice, de soupçon et de culpabilité qu'elles en ont ressenti, ont pu aggraver leur souffrance, au risque malheureusement de ne pas faciliter la reprise du travail dans la sérénité à laquelle elles aspirent. (...) » ; qu'enfin, s'agissant du grief tiré de la mise en danger de la pérennité de l'association, il est indiqué dans la lettre de licenciement : « Outre l'accentuation de la souffrance au travail de nos salariés générée par vos agissements, cette conduite susceptible à la fois de retarder le retour en activité et de rendre improbable l'instauration de relations apaisées entre vous et vos subordonnés, situation conflictuelle à l'évidence potentiellement nuisible à la réalisation de nos missions et donc à la pérennité même de l'association. » ; que, préalablement, il convient de constater que M. J... a reçu un avertissement disciplinaire le 21 juin 2014 venant sanctionner notamment « des agissements générant une souffrance au travail d'une partie des personnels » ; que les faits visés dans la lettre de licenciement constituent des faits nouveaux puisqu'il est reproché à l'employeur d'avoir contacté téléphoniquement les salariés en arrêt de travail au mépris de la suspension du contrat de travail et d'avoir déclenché des contrôles des arrêts de travail prescrits après avis du médecin du travail ; que par courrier du 19 juin 2014, le médecin du travail a attiré l'attention de l'employeur au sujet de la dégradation de la santé des salariés telle qu'il avait pu la constater lors des visites médicales des 12 et 13 juin 2014 ; que, dans ce courrier, le médecin indique qu'il reverra les personnes concernées après le Festival de Bellac (celui-ci a eu lieu au début du mois de juillet 2014) car celles-ci tiennent malgré tout à y participer ; que, dans les faits, les trois salariées concernées (Mmes N..., B... et Q...) seront déclarées inaptes à l'occasion d'une visite médicale sollicitée par l'employeur le 23 juin 2014 ; qu'aucun élément ne permet de considérer que l'employeur et les salariés concernés se sont ligués contre M. J... ; qu'en effet, il n'est pas anormal que l'employeur après avoir pris connaissance du courrier du médecin du travail du 19 juin 2014 ait sollicité une visite médicale afin que soient réexaminés les salariés qui avaient souhaité participer au festival prévu quelques semaines après la première visite médicale alors que leur état de santé était suffisamment préoccupant pour justifier un signalement du médecin du travail ; qu'il n'en demeure pas moins que M. J... qui, en sa qualité de directeur, ne pouvait ignorer la teneur du courrier du médecin du travail a néanmoins fait le choix de signaler la situation de ces trois salariés à la caisse primaire d'assurance maladie afin que celle-ci diligente un contrôle des arrêts de travail et ce, alors même que son comportement et sa méthode de management avaient été sérieusement mis en cause et sanctionnés d'un avertissement ; que cet acte témoigne d'une absence totale de remise en question et de la poursuite d'un comportement qui portait atteinte à la santé des salariés tels que cela a pu être constaté par le médecin du travail et tel que cela résulte des témoignages précis et circonstanciés des trois salariés qui ne sauraient être écartés des débats ; qu'en effet, M. J... ne peut demander que le témoignage de Mme N... soit écarté alors qu'une pièce d'identité est jointe à sa première attestation, qu'il ne fait aucun doute que la seconde attestation émane de la même personne (écriture et signature identiques) et que cela ne lui a causé aucun grief ; que le fait que les courriers électroniques annoncés dans les témoignages ne soient pas joints à ceux-ci n'a pas pour effet de les rendre irrecevables ; que cette absence est simplement de nature à atténuer la portée de certaines parties des témoignages ;