cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 4,  décision 16-18.716 du 15/11/2017,  partie 7


qu'en laissant sans réponse ces moyens déterminants des écritures d'appel de la salariée, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de ses demandes tendant au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et d'une indemnité conventionnelle de licenciement.
 
 AUX MOTIFS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié , qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de T employeur ; que c'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire et à lui seul de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail de Mme Nathalie Y... même pendant la durée du préavis ; que constitue une faute grave le fait de dénoncer des faits de harcèlement moral, non établi de mauvaise foi c'est-à-dire alors que le salarié a connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce ; qu'en l'espèce, la SA M.A.J établit la chronologie des faits suivantes corroborée, notamment pas l'attestation de Mme DO VALE, responsable des ressources humaines ; que c'est après avoir eu son entretien annuel d'évaluation le 4 avril 2012 et après que le directeur de centre lui ait réitéré plusieurs critiques le 1er juin 2012 que la salariée a commencé à évoquer l'existence d'une discrimination et d'un harcèlement ; que le 8 juin 2012, Mme Nathalie Y... a alors adressé un courrier au directeur régional, M. B..., dans lequel elle se plaignait du comportement de M. C..., et lui demandait expressément d'intervenir ; que le directeur régional a immédiatement reçu Mme Nathalie Y... en entretien le 15 juin 2012 et il lui a demandé de préciser ses griefs et d'apporter des éléments précis lui permettant de réaliser une enquête ; que la salariée n'a pas voulu répondre expliquant qu'elle n'avait pas à se justifier ; qu'après avoir refusé un entretien de clarification entre les protagonistes, Mme Nathalie Y... a refusé également une affectation sur un autre centre de la région parisienne et a qu'elle voulait une rupture conventionnelle ; qu'à la suite de cet entretien, le 19 juin 2012, le directeur régional a adressé à Mme Nathalie Y... un courrier par lequel il lui renouvelait son accord pour une éventuelle mobilité sur un autre centre de la région parisienne et lui proposait d'organiser une réunion avec M. C..., ainsi qu'avec un collaborateur de la direction des ressources humaines ou un représentant du personnel afin de trouver une solution ; que ce refus trouve son explication au travers du témoignage de Mme Do Vallee laquelle indique : " J'ai eu Nathalie Y... au téléphone le 27juin 2012. Nous avons discuté sur plusieurs sujets concernant le centre de St Thibault A la fin de notre conversation, elle m'a parlé de courriers qu'elle envoyait à Yann B... pour notamment se plaindre de Stéphane C.... Elle m'a expliqué que ces courriers relevaient d'une stratégie qu'elle mettait en place parce qu'elle voulait imposer son départ de l'entreprise selon ses conditions financières. Elle a continué en m'expliquant qu'elle refusait de déjeuner avec Stéphane C... pour lie pas discrédité sa stratégie. Elle m'a expliqué que s'il fallait pour imposer son départ elle communiquerait aux autres salariés des informations confidentielles, notamment sur des éléments de rémunération" ; que l'entreprise a saisi la commission paritaire de « Prévention et traitement du harcèlement moral » laquelle a conclu à l'absence de harcèlement moral ( et de discrimination ) ; qu'en conséquence, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a jugé le licenciement nul et, la faute grave étant établie, Mme Nathalie Y... sera déboutée de l'ensemble de ses demandes au titre du licenciement.
 
 ALORS QU'en raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté d'expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d'un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est frappé de nullité ; que la cassation à intervenir sur les deux précédents moyens de cassation, relatifs à la discrimination syndicale et au harcèlement moral, emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.