Cour d'appel de Toulouse
42, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-20.932 du 18/11/2020,  partie 8


Ainsi, le retard dans l'aménagement de posté n'est pas imputable à l'employeur, et ne saurait motiver la résiliation judiciaire du contrat de travail ; Sur le refus d'une formation dans te cadre du DIF : Par lettre remise en mains propres du 30 janvier 2013, Mme L... a demandé à bénéficier d'une formation au titre du DIF ; Son employeur a refusé, par courrier du 27 mars 2013 ; L'employeur pouvait refuser la demande de formation de Mme L... ; Cependant, en l'espèce, il a indiqué son refus au-delà du délai d'un mois qui lui était alloué ; Le refus ne pouvait donc pas produire effet ; En tout état de cause, il ne s'agit pas là d'un manquement grave de nature à justifier la résiliation judiciaire ; Finalement, la formation qui devait avoir lieu les 10 et 11 février 2014 a été annulée par l'organisme de formation ; Le 28 septembre 2015, Mme L... a demandé à bénéficier d'une formation "lire et analyser son bilan" ; Cette formation a été acceptée par l'employeur ; Sur le non-règlement de salaires : Les faits qui ont fait l'objet d'une transaction le 30 août 2013 ne peuvent pas être évoqués devant le Conseil ; Mme L... a dû saisir le Conseil de prud'hommes pour obtenir la participation au titre de l'année 2000 ; L'employeur s' est finalement exécuté ; Ainsi, ce manquement qui a été régularisé ne peut entraîner la résiliation judiciaire du contrat de travail ; Reste le manquement invoqué au titre du maintien de salaire : Vu les articles R. 1455-5 et R. 1455-7 du Code du travail, La convention collective applicable prévoit des périodes de maintien de salaire variables suivant l'ancienneté du salarié concerné, Pour l'arrêt maladie débutant le 27 mars 2014, Mme L... avait moins de 15 ans d'ancienneté ; La convention collective prévoit pour une ancienneté comprise entre 11 et 15 ans les modalités d'indemnisation des arrêts maladie suivantes : - 110 jours à 90 % ; - puis 110 jours à 66 % ; La convention collective vise une institution désignée à titre obligatoire en termes de prévoyance : AGRR Prévoyance ; Les documents émanant d'AGRR Prévoyance précisent une modalité de prise en charge particulière dans l'hypothèse d'absences répétées pour maladie ; si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois antérieurs, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser celle prévue ci-dessus (à: savoir pour Mme L..., 110 jours+110 jours) ; En pratique, Mme L... a bénéficié du maintien total de son salaire pendant les 7 jours de carence pris en charge par l'employeur, puis pendant 220 jours - 25 jours au titre de l'arrêt maladie antérieur, soit au total 202 jours ; Ainsi, son salaire a été maintenu intégralement jusqu'au 14 octobre 2014 ; Mme L... se prévaut d'un usage, selon lequel le salaire doit être maintenu entièrement sans limitation de durée ; C'est au salarié qui invoque un usage d'apporter par tous moyens la preuve tant de son existence que de son étendue ; Il y a lieu d'apprécier la généralité, la constance et la fixité de l'usage ; L'ordre du jour du comité d'entreprise convoqué pour le 30 janvier 2015 indique : « dénonciation de l'usage du maintien de, salaire après la fin de droit pour les arrêts de travail. » ; Mme L... soutient que si un tel usage devait être dénoncé, c'est qu'il existait, et qu'il s'appliquait donc lorsqu'elle a été mise en arrêt maladie ; Cet usage consisterait en le maintien de 100 % du salaire sans limitation de durée ; Elle ajoute que la décision de dénoncer cet usage ne lui a pas été notifiée, et qu'ainsi l'usage continue à s'appliquer ; Le procès-verbal du comité d' entreprise du 30 janvier 2015 mentionne : "Ainsi, de lever toute ambiguïté, il a été précisé aux représentants du personnel que la remisé en conformité du traitement des absences pour maladie suivant une application stricte de la convention collective, supposerait la prise en compte :- du délai de carence de 7 jours, pris en charge par l'entreprise ; - de l‘indemnisation partielle modulée à 90 % puis à 66 % du salaire au titre des périodes de maintien de salaire définies par la convention collective en lieu et place d'un maintien à 100 % » ; Au vu de ce procès-verbal, l'employeur soutient que l'usage qu'il était prévu de dénoncer était celui du maintien à 100 % du salaire pendant la durée prévue à la convention collective et non pas un usage de maintien à 100 % de salaire sans limitation de durée, et qu'ainsi l'existence d'un tel usage n' est pas démontrée ; Au vu de l'ordre du jour du comité d'entreprise et du procès-verbal du comité d'entreprise du 30 janvier 2015, il apparaît que l'usage que l'employeur entendait dénoncer était celui du maintien à 100 % du salaire pendant la durée prévue à le convention collective ;