Cour d'appel de Paris
K3, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-27.317 du 27/04/2017,  partie 6


espèce, aucune des parties ne soutenait que les carences reprochées à la salariée dans la lettre de licenciement, constituaient des fautes ; que la salariée se bornait à affirmer que seuls les dysfonctionnements révélés par la CNIL, qui n&apos;étaient pas mentionnés dans la lettre de licenciement, caractérisaient une faute (conclusions d&apos;appel adverses p.14 et 15) ; que l&apos;employeur énonçait, quant à lui, que ces dysfonctionnements participant de l&apos;insuffisance professionnelle de la salariée devaient être examinés ; qu&apos;en affirmant qu&apos;il ressortait des termes de la lettre de licenciement que certains griefs relevaient manifestement d&apos;un licenciement disciplinaire, notamment les carences répétées à l&apos;origine des dysfonctionnements relevés par l&apos;audit, et le fait d&apos;avoir laissé diffuser un mail à caractère polémiste et raciste et d&apos;avoir remédié au problème à la suite d&apos;une intervention de la direction (motifs propres), la cour d&apos;appel a dénaturé les termes du litige et partant a violé l&apos;article 4 du code de procédure civile ;
 
 2°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu&apos;en l&apos;espèce, la lettre de licenciement faisait état de ce que suite à un audit, « plusieurs insuffisances » avaient été relevées et résumaient « l&apos;insatisfaction générale exprimée par les utilisateurs des systèmes d&apos;information », et de ce qu&apos;un plan d&apos;action avait alors été demandé à la salariée qui n&apos;avait fait qu&apos; un simple « constat », sans « aucune analyse stratégique, ni aucune action qui puissent s&apos;inscrire en perspective » notamment s&apos;agissant des dysfonctionnements du progiciel IKOS, ceux du logiciel Business Object, et ceux du logiciel HR Access ; qu&apos;aux termes de cette lettre, il était notamment reproché à la salariée « l&apos;absence d&apos;une vision prospective », ainsi qu&apos;un manque de réactivité lors de la diffusion à l&apos;ensemble des salariés de mails contenant des propos injurieux ; qu&apos;en affirmant que certains griefs reprochés à la salarié étaient fautifs notamment les carences répétées de la salariée à l&apos;origine des dysfonctionnements relevés par l&apos;audit, et son abstention volontaire de mettre en place les procédures adéquates quant à la diffusion des mails (motifs propres), la cour d&apos;appel a méconnu le principe susvisé ;
 
 3°) ALORS QUE les carences et dysfonctionnements reprochés au salarié relèvent soit de la faute, soit de l&apos;insuffisance professionnelle selon qu&apos;il procède ou non d&apos;une mauvaise volonté délibérée du salarié ; qu&apos;en affirmant que les carences répétées de la salariée à l&apos;origine des dysfonctionnements relevés par l&apos;audit, et les dysfonctionnements révélés par la CNIL ayant eu de graves conséquences, constituaient des fautes, sans constater qu&apos;ils résultaient d&apos;une mauvaise volonté délibérée de la salariée et sans préciser en quoi ils étaient constitutifs d&apos;une faute (motifs propres), la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
 
 4°) ALORS QUE ne constitue pas une faute la négligence du salarié et son manque de réactivité ; qu&apos;en l&apos;espèce, l&apos;employeur avait reproché à la salariée d&apos;avoir laissé diffuser un mail à caractère polémiste et raciste et d&apos;avoir remédié au problème, plusieurs mois après, à la suite d&apos;une intervention de la direction ; qu&apos;en analysant ce grief comme une abstention volontaire de mettre en place les procédures adéquates pour dire qu&apos;il s&apos;agissait d&apos;une faute (motifs propres), la cour d&apos;appel a violé, par fausse application, les articles L. 1331-1, L. 1332-2, L. 1332-3, L. 1332-4, L. 1332-5 du code du travail ;
 
 5°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige de sorte que les juges du fond sont tenus d&apos;examiner les griefs invoqués tels qu&apos;ils sont formulés dans la lettre de rupture ; qu&apos;en l&apos;espèce, dans la lettre de licenciement, l&apos;employeur avait notamment reproché à la salariée son manque de réactivité face au problème de diffusion massive de mails à caractère polémiste en y remédiant plusieurs mois après, à la suite d&apos;une intervention de la direction ; qu&apos;en affirmant que l&apos;employeur ne pouvait pas reprocher à la salariée une insuffisance professionnelle puisqu&apos;elle avait résolu le problème consistant en la possibilité de diffusion massive de courriels par un seul salarié (motifs adoptés), la cour d&apos;appel a omis d&apos;examiner le grief tel qu&apos;il était formulé dans la lettre de licenciement, et partant a méconnu son office en violation de l&apos;article L. 1232-6 du code du travail ;
 
 6°) ALORS QUE c&apos;est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important que le courrier de convocation à l&apos;entretien préalable fasse état d&apos;une « éventuelle sanction pouvant aller jusqu&apos;au licenciement » ; que pour dire que le licenciement avait une nature disciplinaire, la cour d&apos;appel a retenu que la salariée avait été convoquée pour une éventuelle « sanction » pouvant aller jusqu&apos;au licenciement ; qu&apos;en statuant ainsi, la cour d&apos;appel a violé l&apos;article L. 1232-6 du code du travail ;
 
 7°) ALORS QU&apos;il appartient au salarié qui invoque un manquement de l&apos;employeur de le prouver ; qu&apos;en l&apos;espèce, pour dire que la salariée n&apos;avait pas été tenue informée de la possibilité de saisir la commission de discipline préalablement à son licenciement, la cour d&apos;appel a affirmé que l&apos;employeur n&apos;