Cour d'appel de Versailles
06, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-18.101 du 30/09/2020,  partie 2



 Qu'aux termes de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survien un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
 Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
 Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
 Qu'aux termes de l'article L. 1144-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2, le candidat à l'emploi, à un stage ou à une période de formation ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
 Qu'aux termes de l'article L. 2141-5 du même code, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1. Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée à son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
 Attendu qu'en l'espèce, en premier lieu s'agissant du traitement particulier invoqué par la demanderesse sur le déroulement de carrière et l'évolution salariale, il ne ressort pas qu'une présomption de discrimination soit établie ; que le graphique relatif au positionnement de Madame S... parmi les salaires des agents de maîtrise en 2014, produit à l'appui du moyen, ne permet pas d'établir une telle discrimination, dans la mesure où les données de ce tableau, notamment la catégorie professionnelle, n'ont pas pu être clairement établies ; qu'ainsi le document produit par note en délibéré ne comporte que des noms et des salaires sans aucune référence à la catégorie ni à un coefficient ;
 Qu'en outre, de 1982 à 2008, des avenants réguliers d'augmentation de salaire ont été conclus ; que la comparaison des pourcentages d'augmentation de salaire indique que de 2011 à 2013, la demanderesse a connu les mêmes augmentations voire plus que d'autres collègues féminines sauf pour l'année 2014 où elle a été moins augmentée que deux autres collègues ;
 Que, dans ces conditions, la discrimination salariale et sur l'évolution de carrière n'est pas établie ;
  
 Que, sur les raisons illicites du traitement différencié de la demanderesse, il ressort des éléments du dossier qu'aucune discrimination sexuelle ne peut être établie, en particulier au regard des éléments précités sur l'évolution salariale ; que les documents produits, à savoir le document de négociation annuelle obligatoire ainsi que le rapport de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes au sein de la société, ne permettent pas de mettre en exergue une discrimination fondée sur le sexe ;
 Que sur la discrimination syndicale, la demanderesse relate son activité syndicale puis les avertissements dont elle a fait l'objet et dont certains relèvent de différends entre syndicalistes ; qu'aucun des éléments relatés ne permet d'établir une discrimination syndicale ; qu'il en va de même de l'avancement professionnel ou du salaire, pour les raisons sus-indiquées ;