Cour d'appel de Pau
3S, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-19.940 du 01/12/2021,  partie 2



 
 - il était dans l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, s'agissant d'un motif économique, non inhérent à la personne de la salariée, et notifié en dehors de la période de protection.
 
 QU'il convient de trancher ;
 
 QUE pour ce faire, il sera rappelé que l'article L. 1225-4 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 10 de la directive 92-85-CEE du 19 octobre 1992, interdit à l'employeur de mettre en oeuvre une mesure préparatoire à un licenciement pendant la période de protection prévue par ce texte ;
 
 QUE de même, il sera rappelé comme le font les parties elles-mêmes, que la période de protection de 4 semaines est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité et son point de départ est reporté à la date de reprise du travail par la salariée ;
 
 QU'il résulte des explications des parties, au titre des faits constants que :
 
 - la salariée a été en congé de maternité du 11 janvier au 2 mai 2013,
 
 - elle a accolé directement à ce congé de maternité, ses congés payés, et ce jusqu'au 14 juillet 2013,
 
 - à compter du 15 juillet 2013, date de reprise théorique de son activité dans l'entreprise, la période de protection de quatre semaines suivant le retour dans l'entreprise a commencé à courir jusqu'au 12 août 2013, puisqu'en effet, si la salariée a dans l'intervalle bénéficié de congés pour cause de maladie, ces congés n'étaient pas liés à la grossesse ou à l'accouchement, et étaient donc sans incidence sur la computation de la période de protection.
 
 QUE les pièces du dossier établissent, ce qui n'est d'ailleurs pas contesté, que l'employeur a 
 
 - le 2 mai 2013, proposé à la salariée une rupture conventionnelle, au motif que pendant son absence, des incohérences et certaines lacunes avaient été relevées dans les dossiers dont elle avait la responsabilité, l'employeur estimant profitable à chaque partie de trouver une « issue amiable » à leur collaboration, 
 
 - le 16 mai 2013, pris acte du refus de cette proposition par la salariée, tout en lui rappelant que son retour dans l'entreprise justifierait une mise au point afin d'éviter des erreurs que l'employeur ne saurait tolérer.
 
 QUE certes, ces éléments établissent que l'employeur pouvait nourrir à l'égard de la salariée, certains griefs découverts pendant le congé de maternité de la salariée, et de nature à lui proposer une rupture conventionnelle du contrat travail ;
 
 QUE cependant, il est permis aux parties de conclure une rupture conventionnelle pendant le congé de maternité et la période de protection suivant la fin de ce congé, si bien que les propositions de l'employeur en ce sens ne sont pas contraires à la loi, étant rappelé que la salariée les a refusées ;
 
 QUE de même, les éléments du dossier ne permettent pas de démontrer que la volonté de l'employeur de licencier la salariée ait alors été arrêtée, étant observé que la collègue embauchée pendant la durée d'absence de la salariée, ne l'a été que de façon provisoire et selon contrats à durée déterminée successifs destinés à s'adapter aux périodes d'absence de la salariée telles que successivement portées à la connaissance de l'employeur ;
 
 QUE par ailleurs, l'employeur a rompu le contrat de travail pour un motif économique, par notification du licenciement par courrier daté du 20 septembre 2013, c'est à dire en dehors des périodes de protection pendant lesquelles une telle notification est prohibée par la loi ;
 
 QUE cependant, l'employeur a pendant la période de protection, ainsi que le démontrent les pièces du dossier :
 
 - le 24 juin 2013, adressé une proposition téléphonique à la salariée visant à modifier le contrat de travail par minoration du temps de travail de 35 à 30 heures par semaine,
 
 - le 3 juillet 2013, par un courrier avec accusé de réception, réitéré cette proposition au visa des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail, avec, sous peine d'acceptation, l'indication qu'il serait contraint d'envisager le licenciement ;
 
 QU'il n'est pas sérieusement contestable, qu'il s'agisse de mesures préparatoires au licenciement, au vu des termes de l'article w en sa version applicable à la cause, selon lesquels :
 
 « Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 (note de la cour : article qui définit le licenciement pour motif économique, et prévoit au titre de ces motifs économiques, le refus par le salarié, d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques), il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.