Cour d'appel de Douai
D2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 21-23.017 du 25/01/2023,  partie 3


qu'il s'ensuit que le président de l'association, bien qu'autorisé à déléguer aux vice-présidents et au directeur général le pouvoir disciplinaire (donc à eux seuls), n'est pas, en revanche, habilité par les statuts de l'association et son règlement intérieur, d'une part, à leur conférer la faculté de subdéléguer le pouvoir de licencier à un de leurs subalternes, d'autre part, à établir le schéma de délégation ; qu'en jugeant cependant – après avoir constaté que le président de l'association avait valablement délégué au directeur général le pouvoir permanent de rompre les contrats de travail – que « cette délégation prévoit en outre une "subdélégation et remplacement de façon permanente", le président indiquant à ce titre qu'il l'"autorise, en qualité de Directeur Général de l'Association, si vous le jugez nécessaire, à déléguer vous-même une partie de vos pouvoirs à l'un ou plusieurs des cadres placés sous votre autorité, à la condition que ces derniers possèdent la compétence et l'autorité nécessaire et aient à leur disposition les moyens d'exercer ces pouvoirs" » et que « l'AFEJI produit également un schéma de délégation associatif daté du 26 octobre 2011 et signé par le président, en vertu duquel des délégations sont prévues pour le licenciement au directeur général, avec pouvoir de subdélégation », en sorte que le directeur général de l'association avait valablement « subdélégué à M. [D], directeur de territoire, une partie de ses pouvoirs en matière de gestion des ressources humaines, et en particulier la possibilité de mettre en oeuvre les mesures individuelles de licenciement des cadres relevant de son champ de responsabilité après information du directeur général », la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Mme [X] fait grief à l'arrêt attaqué, confirmatif de ces chefs, d'AVOIR dit que son licenciement est parfaitement régulier au regard de la loi et de la procédure interne d'autorisation préalable au licenciement, d'AVOIR dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR déboutée de ses demandes de dommages-intérêts à ce titre.
 
 ALORS QUE l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit que, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet, précédemment, d'au moins deux sanctions ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement énonçait : « suite à un droit d'alerte pour des faits de harcèlement et risques psychosociaux déposé par les délégués du personnel en date du 5 février 2015 auprès du Président du CHSCT, celui-ci a diligenté une enquête au sein de l'établissement. Cette enquête a permis d'entendre 35 personnes. L'enquête a permis de mettre en exergue plusieurs situations concrètes et datées : - Modifications horaires régulières sans respect du délai de prévenance ou information préalable de votre hiérarchie ou des instances paritaires compétentes ; - Pressions répétées sur la prise des congés des salariés et interpellations régulières et répétées des salariés sur leur temps de pause ; - Refus d'absences répétées envers des salariés justifiant de contraintes médicales exceptionnelles ou d'évènements familiaux ouvrant de tels droits, ou afin de permettre d'améliorer l'employabilité des jeunes stagiaires ; - Instauration de modalités de contrôle des états d'avance de caisse dévalorisantes envers vos équipes. L'ensemble de ces éléments démontre, malgré les explications que vous avez données lors de votre entretien, un comportement managérial contraire aux valeurs de l'AFEJI et à la Charte managériale que vous avez signée et approuvée. Je suis, par conséquent, au regret de vous informer par la présente que j'ai décidé de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse liée à votre comportement managérial inadapté envers les salariés dont vous avez la responsabilité au foyer d'hébergement « [4] » à [Localité 3] » ; que pour écarter l'application de l'article 33 de la convention collective applicable et dire le licenciement justifié, la cour d'appel a retenu que « le manquement reproché à Mme [X] relève de façon évidente de l'insuffisance professionnelle », dans la mesure où « l'employeur invoque en effet exclusivement son mode de management à l'appui du licenciement, sans à aucun moment évoquer une mauvaise volonté de la salariée ou son intention, ni à aucun moment mentionner une faute de celle-ci, la référence à une pratique contraire aux valeurs de l'association et à la Charte managériale signée et approuvée venant uniquement appuyer l'insuffisance alléguée dès lors que la Charte ne fait que rappeler les grands principes d'un management conforme aux valeurs de l'association » ;