Cour d'appel de Versailles
06, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-23.353 du 10/02/2021,  partie 3



 2) ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QUE la durée du travail stipulée au contrat est un élément essentiel du contrat de travail dont la modification suppose l'accord des parties ; que la modification du contrat de travail suppose l'accord exprès du salarié ; qu'au cas présent, le contrat de travail prévoyait « un horaire de 37 heures par semaine » et stipulait « toute modification concernant les conditions essentielles du présent contrat devra être examinée en commun et faire l'objet d'une notification écrite, précisant que la modification a été acceptée par les deux parties » ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt que le contrat de travail de M. Q... prévoyait la soumission à un horaire de 37 heures hebdomadaires ; qu'en déboutant néanmoins le salarié de ses prétentions au motif que les fonctions qu'il exerçait étaient celles d'un cadre dirigeant, sans constater l'existence d'un accord du salarié pour modifier la durée du travail stipulée à son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil, dans sa version antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, interprétés à la lumière de dispositions de la directive 91/533 du 14 octobre 1991 relative à l'information du travailleur ;
 
 3) ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QU'à supposer que la nomination de M. Q... comme directeur régional Ile-de-France à compter du 1er juillet 2011, puisse être considérée comme une acceptation de la modification de la durée du travail stipulée à son contrat de travail, elle ne pouvait en aucun cas justifier le débouté de l'intégralité des demandes de M. Q... qui concernaient la période allant de 2009 à 2013 ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 3111-2 du code du travail et de l'article 1134 du code civil dans sa version antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ;
 
 4) ALORS QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; que le salarié doit fournir au juge des éléments de nature à étayer sa demande et l'employeur doit, en réponse, produire les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le juge ne peut rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande ; qu'en énonçant, par des motifs éventuellement adoptés, pour refuser d'examiner le tableau récapitulatif produit par M. Q... établissant le nombre d'heures supplémentaires qu'il prétendait avoir accompli, que les documents fournis par ce dernier « n'ont qu'une faible valeur probante », la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve des heures supplémentaires sur le seul salarié et a, dès lors, violé l'article L. 3171-4 du Code du travail ;
 
 5) ALORS QUE si seules les heures de travail accomplies par le salarié à la demande de l'employeur ou avec son accord au moins implicite peuvent être qualifiées de temps de travail effectif et donner lieu à rémunération, le seul fait que l'employeur n'ait pas demandé au salarié l'exécution d'heures supplémentaires et que le salarié n'ait pas obtenu d'autorisation préalable à l'accomplissement d'heures supplémentaires ne suffit pas à exclure l'existence d'un accord tacite de l'employeur ; qu'en énonçant, par des motifs éventuellement adoptés, que « seules les heures supplémentaires réalisées à la demande expresse de l'employeur ouvrent droit à rémunération », la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Q... de sa demande tendant à la condamnation de la société I...-D... B à lui verser une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QUE
 
 «L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties. En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits matériellement vérifiables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse. M. Q... soutient que son licenciement est injustifié puisqu'aucun des griefs invoqués ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il allègue qu'en 8 ans, aucune remarque ne lui a été faite, ni sur la qualité de son management, ni sur ses résultats et orientations commerciales.