décision 16-28.627 du 21/06/2018,  partie 5


qu'en l'espèce, la société SEAFRANCE soutenait que les règles de recrutement qui s'imposent à la SNCF, comprenant notamment le contrôle du casier judiciaire des candidats, mais aussi des tests d'aptitudes professionnelles et psychologiques, s'opposent à toute permutabilité de leur personnel ; qu'en écartant cette objection pourtant dirimante à la caractérisation d'un groupe de reclassement comprenant la SNCF, aux motifs inopérants que l'existence de conventions de transfert au sein de la SNCF proposées à certains salariés démontre que cette spécificité n'est pas un « obstacle insurmontable » à un reclassement au sein de cette entreprise et qu'il existe, au sein de la SNCF, des possibilités d'embauche sous statut contractuel selon une procédure simplifiée, la cour d'appel a dénaturé le critère de la permutabilité du personnel et violé les articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail ;
 
 4. ALORS QUE les mesures du plan de sauvegarde de l'emploi doivent faciliter le reclassement des salariés sur les postes disponibles au sein des entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent, en raison de leurs relations, de permuter tout ou partie de leur personnel ; que la pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi ne saurait en conséquence être subordonnée à l'existence de mesures propres à pallier les obstacles à la permutation du personnel et à étendre le périmètre de reclassement, en considération des liens capitalistiques de l'employeur avec d'autres entreprises ; qu'en retenant en l'espèce que le plan de sauvegarde de l'emploi établi par la société SEAFRANCE était insuffisant, faute de comporter des dispositions de nature à « pallier les obstacles » à la permutation du personnel, tels que des mesures de formation spécifique pour l'occupation d'un poste au sein du groupe ou un dispositif cohérent de préparation et d'adaptation aux règles particulières de recrutement au sein de l'EPIC SNCF, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail ;
 
 5. ALORS QUE l'obligation de l'employeur ne prime pas sur les règles de recrutement qui s'imposent aux autres entreprises du groupe auquel il appartient ; qu'en conséquence, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir subordonné une offre de reclassement définitive au respect de ces règles de recrutement ; qu'en l'espèce, le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait que « le cas échéant, il sera procédé, lors d'un entretien entre le salarié et un représentant de la structure ou de l'entreprise susceptible de l'accueillir, à la validation de certaines des compétences et aptitudes physiques, voire psychologiques, de ce salarié, par l'entreprise susceptible de l'embaucher » et qu'une fois « validée » la solution de reclassement, une offre de reclassement, sous forme d'une convention tripartite de transfert, serait proposée au salarié ; que le plan ménageait ainsi l'obligation de reclassement de la société SEAFRANCE avec les règles impératives de recrutement au sein de la SNCF, sans prévoir systématiquement l'organisation d'un tel entretien, ni une mise en concurrence des salariés de la société SEAFRANCE avec d'autres candidats ; qu'en affirmant que cette disposition du plan avait pour effet de transformer la procédure de reclassement en procédure de recrutement dans laquelle les salariés de la société SEAFRANCE n'avaient aucune priorité, , la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du Code du travail ;
 
 6. ALORS QUE selon l'article L. 3253-8 du code du travail, en cas de liquidation judiciaire, l'employeur dispose d'un délai de quinze jours à compter de la fin du maintien d'activité de l'entreprise pour prononcer le licenciement des salariés ; que si cette contrainte ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement, elle doit en revanche être prise en compte dans l'appréciation de la mise en oeuvre, par l'employeur, de cette obligation ; qu'en l'espèce, la société SEAFRANCE soulignait que les mesures de reclassement interne devaient être mises en oeuvre dans un délai de quinze jours à compter du jugement du tribunal de commerce mettant fin au maintien provisoire de l'activité de l'entreprise ; qu'en reprochant à la société SEAFRANCE de n'avoir pas prévu, dans le plan de reclassement interne, la mise en oeuvre de mesures de formation permettant aux salariés d'occuper un poste au sein du groupe, un dispositif cohérent de préparation et d'adaptation aux règles de recrutement au sein de l'EPIC SNCF et la mise en place d'un dispositif équivalent à la cellule de retour emploi pour le reclassement interne, sans rechercher si le délai extrêmement restreint dont disposait la société SEAFRANCE pour mettre en oeuvre les mesures de reclassement interne n'interdisait pas la mise en oeuvre effective de telles mesures et ne les rendait pas vaines, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3253-8, L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail ;
 
 7. ALORS QUE la pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi doit être appréciée au regard de l'ensemble de ses mesures et des caractéristiques du projet de licenciement collectif qui en est à l'origine ; que la circonstance qu'une mesure d'un plan de sauvegarde de l'emploi soit plus limitée que celles de précédents plans n'implique pas l'insuffisance de ce plan ;