Cour d'appel de Nîmes, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-16.503 du 19/06/2019,  partie 6


ii. par ailleurs, Mme F... fait remarquer qu'en 2007 elle a été traitée de manière spécifique car elle n'a pas été appréciée par sa responsable ; en effet en 2007, un traitement particulier lui a été réservé, mais pour tenir compte des difficultés relationnelles rencontrées avec Mme E... ; son dossier d'appréciation a été pris en charge par Mme J..., directrice adjointe ; or, c'était la direction de l'URSSAF qui, eu égard aux difficultés relationnelles exprimées par Mme F... sur sa responsable Mme E..., pour garantir une plus grande neutralité avait mis en place cette solution ; Mme F... n'a par ailleurs ni validé, ni modifié le dossier d'appréciation ; cette décision ne peut être retenue à charge dans un dossier de harcèlement, puisqu'il s'agit de la part de l'URSSAF, d'une prise en compte d'un problème relationnel et d'une volonté d'apaisement ; en conséquence les faits de harcèlement ne seront pas retenus à l'encontre de l'URSSAF, aucun des faits allégués ne pouvant être retenu à charge ; l'URSSAF a-t-elle pris toutes les dispositions nécessaires pour garantir la sécurité des résultats en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés au travail ? l'URSSAF peut-elle être qualifiée de négligente dans ce dossier ? i. alertée officiellement du conflit entre Mme F... et Mme E... le 30/05/2007, l'URSSAF organise dès le 15/06/2007 un entretien pour permettre à Mme F... de s'exprimer ; ii. la médecine du travail est saisie, le service CHSCT est informé et n'a préconisé aucune mesure particulière et une enquête est diligentée par l'entreprise au niveau du service contrôle ; iii. le 30/01/2008 le directeur de l'URSSAF confirme à Mme F... son accord pour mettre en place une médiation ; iv. le 21/04/2008, le même directeur prend acte de l'accord de Mme F... sur un processus de médiation, opte pour un plan d'action global pour l'équipe et l'intervention d'une intervenante en prévention de risques professionnels ; une lettre est adressée en ce sens à l'ensemble des inspecteurs et salariés du service contrôle ; v. l'ensemble de ces démarches qui sont justifiées par des notes et courriers tendent à démontrer dans ce dossier l'absolue bonne foi de l'employeur URSSAF, qui a voulu au travers de ses différentes actions d'une part régler les difficultés relationnelles entre une salariée et un cadre de son organisation et donc gérer au mieux le climat social de l'entreprise, d'autre part permettre à Mme F... de continuer sa carrière dans l'entreprise en prenant en compte ses réclamations et lors de sa reprise de travail après une longue absence aménageant son emploi conformément aux demandes du médecin de travail ; en conséquence 1'URSSAF a rempli son obligation de sécurité et la demande de Mme F... ne sera pas retenue ; sur le préjudice subi par Mme F... : aucun élément n'est versé aux débats pour justifier le préjudice subi ; les faits de harcèlement ne sont pas constitués comme démontré supra.
 
 1° ALORS QUE le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur ; qu'en écartant un certain nombre de faits pour la raison que la volonté de harcèlement ou le facteur intentionnel, dans le but de nuire à la salariée, n'étaient pas démontrés, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail.
 
 2° Et ALORS QUE d'une part, le fait que plusieurs salariés aient subi les mêmes mesures ne permet pas d'écarter l'existence d'un harcèlement moral et que, d'autre part, peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion ou de management mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ; que la cour d'appel a retenu d'une part que le défaut d'attribution de points de compétence et d'évolution ne permettaient pas « de caractériser un fait ni une volonté de harcèlement alors que trois autres salariés ont, comme [l'exposante], été privés du bénéfice de l'attribution de points de compétence » et, d'autre part, que « le rapport de Mme U..., psychologue missionnée par l'URSSAF, s'il met en cause le management maladroit et affectif de Mme H... dans la survenance d'un climat de méfiance entre collègues, ne révèle aucun fait dirigé en particulier contre [l'exposante] » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, par des motifs inopérants, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail.
 
 3° ALORS, surtout, QUE les juges doivent examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié afin d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que dans l'affirmative, l'employeur doit démontrer que les mesures en cause sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;