Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-22.886 du 27/05/2021,  partie 2


appel a privé sa décision de base légale au regard de l&apos;article 416 du code
 de procédure civile ; 
 
 3° ALORS QU&apos;EN TOUTE HYPOTHESE, en autorisant Me [O] [F] à plaider l&apos;affaire à l&apos;audience du 23 janvier 2019 tout en sachant qu&apos;il n&apos;avait aucune connaissance de l&apos;affaire et n&apos;était donc pas en mesure de défendre efficacement les intérêts de la société Apside, la cour d&apos;appel a violé l&apos;article 6 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l&apos;Homme et le droit à un procès équitable.

SECOND MOYEN DE CASSATION :
 
 IL EST FAIT GRIEF à l&apos;arrêt infirmatif attaqué d&apos;avoir déclaré le licenciement de Mme [P] sans cause réelle et sérieuse, d&apos;avoir condamné la société Apside à payer à Mme [U] [P] la somme de 30.000 ? à titre de dommages et intérêts, aux dépens de première instance et d&apos;appel et au paiement d&apos;une somme de 4.000 ? en application de l&apos;article 700 du code de procédure civile ;
 
 AUX MOTIFS QUE Mme [U] [P] salariée conteste le bien-fondé du licenciement car la lettre de licenciement ne fait état d&apos;aucune perturbation dans l&apos;entreprise et la société ne démontre pas la réalité des perturbations que son absence aurait pu entraîner et ne justifie pas d&apos;une embauche à une date proche du licenciement afin de pourvoir à son remplacement définitif car elle n&apos;a pas été remplacée par M. [E] qui a signé en interne un avenant au contrat 9 mois avant son licenciement ;
 qu&apos;elle dénonce le caractère précipité du licenciement et souligne qu&apos;un mi-temps thérapeutique aurait pu être envisagé ; qu&apos;elle expose qu&apos;elle a subi un préjudice né du licenciement abusif et hâtif après 10 ans d&apos;ancienneté dans l&apos;entreprise et précise qu&apos;elle est en invalidité 2ème catégorie et depuis lors n&apos;a pas pu reprendre une vie professionnelle ;
 que la SA Apside soutient que les trois conditions nécessaires pour licencier un salarié en raison d&apos;absences répétées nécessitant son remplacement sont remplies : les absences prolongées et répétées du salarié, la perturbation du fonctionnement de l&apos;entreprise et la nécessité de remplacement du salarié ; qu&apos;elle souligne le fait que ses absences ont perturbé le fonctionnement de l&apos;entreprise en raison de l&apos;importance du poste et de sa singularité et qu&apos;il était nécessaire de pourvoir à son remplacement en raison des arrêts maladie depuis 2009 ; qu&apos;elle précise que l&apos;embauche définitive en CDI a eu lieu le 1er mars 2010 et fait remarquer que Mme [P] ne justifie pas de la réalité de sa situation personnelle, économique et financière ; qu&apos;elle a sollicité la cessation de son inscription à pôle emploi à compter du 20 juin 2011 ; que la lettre de du 28 décembre 2010 qui fixe les limites du litige est libellée comme suit : « ... En effet, votre absence prolongée rend impossible votre affectation ou la planification sur quelques missions que ce soit. Votre poste du type ingénieur qualité ou data manager à caractère quasi unique dans notre entreprise (- 5 % de la population) implique une présence continue permanente puisque celui-ci permet de positionner notre entreprise sur des parts de marché stratégiques pour notre développement commercial chez nos clients. Ce segment de marché (qualité ou responsable transverse de projet) étant un marché de niche très spécialisée, votre absence prolongée prive notre entreprise quant à son positionnement potentiel sur celui-ci et de ce fait entrave le bon fonctionnement de l&apos;entreprise. Indépendamment de la perte de marché substantiel, nous ne sommes plus en mesure de proposer à nos clients ce type de service et nuit gravement à notre offre commerciale. Par conséquent, nous sommes obligés de rompre votre contrat de travail et de vous remplacer... » ; que si l&apos;article L 1132- 1 du code du travail fait interdiction à tout employeur de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s&apos;oppose pas au licenciement motivé non par l&apos;état de santé du salarié mais pas la situation objective de l&apos;entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié dont l&apos;absence prolongée ou les absences répétées perturbent son bon fonctionnement ; que ce principe doit être entendu de manière stricte, c&apos;est en effet le fonctionnement de l&apos;entreprise dans son ensemble qui doit être perturbé et non celui d&apos;un seul service ; qu&apos;afin d&apos;apprécier la situation, il convient de prendre en compte le niveau de qualification et de spécialisation de la salariée, la taille de l&apos;entreprise ; que si l&apos;employeur ne peut pas ou ne peut plus recourir à des situations temporaires (permutations de ses salariés, recours aux entreprises de travail temporaire...) pour combler l&apos;absence du salarié, alors la condition est satisfaite et il est nécessaire que ce remplacement définitif soit indispensable à l&apos;entreprise ; que l&apos;employeur doit pouvoir justifier en quoi les solutions temporaires mises en place jusqu&apos;ici ne peuvent plus perdurer ; qu&apos;enfin, concernant le recrutement en lui-même, il est nécessaire que le remplaçant soit une personne extérieure à l&apos;entreprise, les mutations où les mobilités internes sont impossible et qu&apos;elle soit embauchée en contrat à durée indéterminée ;