Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 21-21.318 du 05/04/2023,  partie 2


qu'en retenant que le salarié avait été régulièrement détaché en France du 1er juillet 1995 au 31 août 2016 aux motifs erronés que la durée d'un détachement n'est pas limitée par la loi et le caractère temporaire du contrat de détachement n'implique pas qu'il soit nécessairement de courte durée' pour en déduire qu'‘au cas d'espèce, le détachement a été reconduit par plusieurs avenants depuis 1995, après accord du salarié et pour des durées déterminées et limitées, ce qui n'a pu laisser penser au salarié que le détachement était définitif, quelle que soit sa durée induite par les prorogations convenues par les parties" quand le détachement du salarié en continu sur une période de 21 ans, fusse par une succession d'avenants, excluait manifestement son caractère temporaire, la cour d'appel a violé l'article L. 342-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 1er janvier 2007 au 1er mai 2008, devenu les articles L. 1262-1 et L. 1262-2 à compter du 1er mai 2008, interprétés à lumière de l'article 2 de la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services :
 
 5°/ que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; qu'en écartant l'existence d'un lien de subordination entre le salarié et le GIE ATR aux motifs que ce dernier ne versait pas lui-même la rémunération, ne gérait pas les augmentations de salaire et le niveau hiérarchique du salarié et n'avait pas usé de son pouvoir de sanction quand elle constatait que le fait que le salarié ait effectué son travail dans le cadre imposé par la hiérarchie du GIE ATR est inhérent à l'exécution de la mission de détachement et n'est pas de nature à caractériser l'existence d'un lien de subordination à l'égard de celui-ci. À cet égard les diverses diligences et modalités de travail décrites par le salarié s'inscrivent dans une simple exécution de son travail au sein de l'entreprise auprès de laquelle il était détaché, notamment : signatures de document à en-tête d'ATR, suivi des directives de la direction d'ATR, présence dans l'organigramme d'ATR, suivis de formations, permanences réponses techniques pour des clients d'ATR", ce dont il s'évinçait que le salarié était subordonné au GIE ATR, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail. »
 
 Réponse de la Cour 
 
 8. D'abord, aux termes de l'article L. 1262-1 du code du travail, un employeur établi hors de France peut détacher temporairement des salariés sur le territoire national, à condition qu'il existe un contrat de travail entre cet employeur et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement. Le détachement est réalisé : 1° Soit pour le compte de l'employeur et sous sa direction, dans le cadre d'un contrat conclu entre celui-ci et le destinataire de la prestation établi ou exerçant en France ; 2° Soit entre établissements d'une même entreprise ou entre entreprises d'un même groupe ; 3° Soit pour le compte de l'employeur sans qu'il existe un contrat entre celui-ci et un destinataire. 
 
 9. Aux termes de l'article L. 1262-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, une entreprise exerçant une activité de travail temporaire établie hors du territoire national peut détacher temporairement des salariés auprès d'une entreprise utilisatrice établie ou exerçant sur le territoire national, à condition qu'il existe un contrat de travail entre l'entreprise étrangère et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement. 
 
 10. Ces articles transposent dans le droit français l'article 1er, intitulé « Champ d'application », de la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil, du 16 décembre 1996, concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services.
 
 11. Cette directive a pour base légale les articles 57, §2, et 66 du traité instituant la Communauté européenne, selon lesquels le Conseil arrête les directives visant à la coordination des dispositions législatives, réglementaires et administratives des États membres concernant la libre prestation des services. 
 
 12. Elle vise à coordonner les réglementations nationales matérielles relatives aux conditions de travail et d'emploi des travailleurs détachés (CJUE, arrêt du 3 décembre 2014, De Clercq e.a., C-315/13, point 47).
 
 13. Il en résulte que la circonstance qu'un détachement ne répondrait pas aux conditions définies aux articles L. 1262-1 et L. 1262-2 du code du travail n'a pour conséquence que l'exclusion des règles de coordination prises en transposition de la directive 96/71. Ainsi que la Cour l'a déjà jugé, le non-respect, par l'employeur étranger, des règles relatives au détachement, sur le territoire national, d'un de ses salariés, n'a pas pour effet de voir reconnaître la qualité d'employeur à l'entreprise établie sur le territoire national et bénéficiaire dudit détachement (Soc., 9 janvier 2013, pourvoi n° 11-11.521).