Cour d'appel d'Orléans, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-10.930 du 30/09/2020,  partie 8


qu'il lui est reproché d'avoir, au cours des réunions de l'encadrement, dites "réunions RGE" qui se déroulent chaque lundi matin : été à l'origine de "critiques virulentes" envers ses collègues et / ou la direction, ce qui a généré des tensions avec les membres du CODIR au point d'empêcher toute discussion constructive, manifesté un comportement agressif, notamment le 31 août 2015 envers M. YQ... TH..., contrôleur de gestion, et le 04 septembre 2015 envers M. KR... YM..., son supérieur hiérarchique direct ; qu'il lui est encore reproché de s'être inscrite dans une "posture de critiques infondées et de dénigrement constant de [sa] direction", de n'avoir cessé de critiquer ouvertement les choix stratégiques de la Société et ce, devant d'autres collaborateurs" ; que ces comportements et propos agressifs, désagréables et critiques sont attestés par : - M. KR... YM..., responsable commerce, supérieur hiérarchique direct de l'intimée, selon lequel Mme Q... R... a manifesté un mauvais état d'esprit à compter de septembre 2014, époque à laquelle son compagnon a quitté l'entreprise et qui indique que, le 16 février 2015, elle a quitté la salle de réunion en claquant la porte ; qu'à l'occasion d'une autre réunion, alors qu'il lui faisait observer qu'elle arrivait sans solution à proposer, elle a quitté l'entretien en lui disant : "démerdez- vous" , M. YQ... TH..., contrôleur de gestion, relate la "posture peu contributive", voire "désagréable" de Mme Q... R... lors des réunions RGE ; il relate qu'au cours de la réunion du début septembre 2015, au sujet de la refonte de l'espace de vente, elle a interpellé ses collègues de façon "véhémente" en leur disant que les techniciens du magasin n'étaient même pas au courant ce qui, selon le témoin, revenait à nier tout le pilotage réalisé ; il confirme encore que la salariée a quitté une réunion d'encadrement en manifestant son agacement envers M. KR... YM... et en claquant la porte ; - M. M... N..., chef de caisses qui fait état du comportement agressif de Mme Q... R... lors des réunions RGE, d'une altercation avec M. TH... courant septembre 2015 au sujet d'un "phasage de remodling" et avec M. YM... au sujet d'opérations commerciales ; qu'il résulte de l'entretien d'évaluation 2015 réalisé entre M. KR... YM... et Mme Q... R... le 1er juin 2015, qu'à côté d'éloges faits à la salariée au sujet du niveau très satisfaisant de chiffre d'affaires et de marge réalisé "sur son périmètre", au sujet de l'intégration d'un collaborateur en difficultés, au sujet de sa force de propositions en matière d'animations, son supérieur hiérarchique direct lui a reproché de ne pas avoir "montré un état d'esprit constructif en toutes circonstances", de "s'être souvent placée en opposition vis-à-vis des changements menés par la société et localement (démarche professionnalisation, nouvel organigramme encadrement)" et il lui a été notifié qu'elle devait "progresser sur sa façon de faire passer des messages sensibles ou ses désaccords" , "se tempérer dans son approche vis-à-vis des membres du comité de direction et modérer certaines de ses affirmations", "se montrer plus constructive et démontrer une réelle volonté de trouver des solutions aux problèmes et pas seulement de les constater" ; que le supérieur hiérarchique mentionnait encore : "Q... doit prendre des décisions et les assumer, dans le cadre qui lui est donné, et ne pas se réfugier dans la contradiction lorsque les politiques de l'entreprise ne lui conviennent pas. Attention aux situations de blocages qui pourraient être créées par ce comportement." ; "Q... reconnaît son manque de maîtrise dans la forme et dans le fond face à sa hiérarchie. Il devient nécessaire de corriger rapidement ce point et d'adopter la même attitude que Q... sait démontrer avec ses collègues et son équipe et qu'elle a su démontrer avec tous les années précédentes." ; "Q... doit également contribuer dans son attitude à l'ambiance de travail.» ; que Mme Q... R... a reconnu le bien fondé de ces griefs, les conséquences négatives, en termes relationnels, de ses comportements et propos envers sa hiérarchie, l'impérieuse nécessité d'y remédier, ce à quoi elle s'est engagée ; qu'elle a en effet déclaré : qu'elle devait « accepter des points de vue très différents des [siens] même si [elle ne voyait pas en quoi c'était] profitable » ; « Je sais me maîtriser face à un litige client, et je n'ai jamais eu de dérapage avec mon équipe, mais je dois contrôler mon excès et ne pas dire avec beaucoup de pression ce que je pense et défends face à ma hiérarchie »; « Je suis lucide que mon comportement a été différent des autres années mais il n'a à aucun moment pénaliser mon métier, mon équipe, mes collègues, il a seulement dérangé le comité de direction qui m'en a tenu rigueur que lors de l'entretien (pas de rdv individuel, ni de courrier prévention). Pour moi, régresser de quatre points n'est pas justifié vu les retours que j'ai eu tout au long de l'année, mes résultats qualitatifs et quantitatifs le prouve ainsi que la confiance que me porte mon entourage. Mon manque de maîtrise est présent dans chaque commentaires
 or il ne concerne pas toutes les compétences. Cependant, je comprends qu'il ait plus compliquer mes échanges avec ma hiérarchie et c'est pourquoi je compte y remédier. » ;