décision 16-18.411 du 12/09/2018,  partie 7


En effet, l'obligation « date de fin de mission » concerne uniquement le cas où l'affectation est limitée dans le temps et pour un salarié détaché ou expatrié, ayant été embauché en France, et dont le lieu d'exécution du contrat de travail se situe en France. Ce qui n'est pas le cas en l'espèce : l'objet du contrat de travail de Monsieur X... stipule : « Monsieur Abdallah X... est engagé par la société LOGO pour une mission à durée indéterminée qui s'exécutera à : Lieu : Pt LUXINDO – Semarang – Java – INDONESIE ; Il en ressort que la date de fin de mission n'est ni obligatoire, ni nécessaire » ;
 
 1°) ALORS QUE la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié produit les effets d'un licenciement sans cause réelle ou sérieuse ou d'une démission selon que les griefs invoqués par le salarié sont ou non justifiés ; qu'en cas d'expatriation du salarié d'une durée supérieure à un mois, l'employeur doit indiquer au salarié la durée de l'expatriation ; qu'est considéré comme expatrié le salarié exerçant son activité professionnelle dans un ou plusieurs Etats autres que la France et dont le contrat de travail est soumis à la législation française ; qu'il n'est pas nécessaire que le lieu d'exécution du contrat de travail se situe en France ; que M. X... faisait valoir que l'employeur avait commis une faute justifiant sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en ne lui indiquant pas la durée de son expatriation ; qu'en considérant que cette obligation ne concernait que le cas où l'affectation est limitée dans le temps et pour un salarié détaché ou expatrié, ayant été embauché en France et dont le lieu d'exécution du contrat de travail se situe en France, la cour d'appel, qui a ajouté une condition au texte réglementaire que ce dernier ne prévoit pas, a violé les articles R. 1221-34 et L. 1231-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE, en tout état de cause, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié produit les effets d'un licenciement sans cause réelle ou sérieuse ou d'une démission selon que les griefs invoqués par le salarié sont ou non justifiés ; que conformément à l'article 1 de l'accord du 12 septembre 1983 relatif à l'affectation à l'étranger, annexé à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, la durée prévisible de l'affectation dans un établissement en dehors de la métropole doit être précisée par écrit avant le départ de l'ingénieur ou cadre, s'il est possible d'envisager une durée approximative ; qu'en ne recherchant pas, pour déterminer si la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du salarié devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, s'il était possible d'envisager une durée approximative de l'affectation du salarié en Indonésie, et si, en conséquence, cette durée devait lui être précisée, en vertu de l'accord du 12 septembre 1983 relatif à l'affectation à l'étranger, annexé à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1 cet accord ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QU'en toute hypothèse, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié produit les effets d'un licenciement sans cause réelle ou sérieuse ou d'une démission selon que les griefs invoqués par le salarié sont ou non justifiés ; que l'employeur doit informer le salarié expatrié de la durée de son expatriation, lorsque ce dernier exprime sa volonté de retourner travailler en France ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si l'employeur n'avait pas commis une faute de nature à justifier la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail, en ne l'informant pas, quand il avait exprimé le souhait de retourner travailler en France, de la durée maximale de son expatriation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article R. 1221-34 du code du travail ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail.