Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-26.074 du 23/06/2021,  partie 9


apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l&apos;employeur, fore sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d&apos;instruction qu&apos;il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ». Attendu qu&apos;en l&apos;espèce, la lettre de licenciement développe principalement un grief d&apos;ordre disciplinaire concernant des insultes proférées par Mme [W], le 1er juillet 2013 à l&apos;égard de M. [N], son supérieur hiérarchique, des faits venant aggraver un comportement fautif précédent sanctionné par un avertissement du 14 juin 2011. Attendu d&apos;abord qu&apos;il ne fait débat que le 1er juillet 2013, Mme [W] est allé voir M. [N] dans son bureau pour le traiter de connard suite à des questions qu&apos;il formulait par courriel sur ses résultats et son emploi du temps professionnels. Attendu que Mme [W] considère de façon générale que le licenciement n&apos;est pas justifié en raison d&apos;un harcèlement moral qu&apos;elle subissait depuis des années, harcèlement qui constitue l&apos;ossature de tout son système de défense mais qui ne retient pas l&apos;assentiment du présent Bureau de Jugement. Attendu que Mme [W] considère plus particulièrement que le licenciement n&apos;est pas justifié en raison de la perte du contrôle de ses nerfs, perte occasionnée, selon elle, par les insupportables questions posées par son chef de service. Attendu qu&apos;en l&apos;espèce, il y a lieu de noter que l&apos;enchainement complet des courriels n&apos;est pas produit aux débats, ce qui ne permet pas de contrôler l&apos;exactitude de l&apos;exposé de Mme [W] et de l&apos;attestation de M. [N] afférents à l&apos;incident ; Attendu que le récit que fait Mme [W] dans ses conclusions (page 18) de l&apos;échange de courriels précédant son intrusion dans le bureau de M. [N] ne reflète ni au fond ni dans la forme une volonté de ce dernier de chercher à lui être désagréable ou de la harceler ; Attendu que le fait que M. [N] la questionne sur un retard dans son travail « de développement », relève normalement de ses attributions de responsable ; Que Mme [W] reconnaît elle-même qu&apos;elle présentait peu après une demande de récupération d&apos;heures supplémentaires sans l&apos;énoncer proprement, ce qui provoquait l&apos;incompréhension de M. [N] ; Que dès lors, il n&apos;est pas étonnant que son supérieur la questionna à nouveau ; Que de même, l&apos;étonnement qu&apos;exprime ce dernier sur le fait que Mme [W] ait effectué des heures supplémentaires depuis plusieurs mois ne peut être considéré comme un harcèlement moral, d&apos;autant plus qu&apos;elle explique par la suite qu&apos;elle avait besoin d&apos;un jour de congés payés et que par ailleurs elle ne démontre pas qu&apos;elle avait des heures à récupérer ; Qu&apos;enfin, elle indique en page 19 de ses conclusions qu&apos;elle avait « parfaitement le droit de les récupérer comme ses autres collègues et qu&apos;elle en avait assez du favoritisme » ce qui vient confirmer les dires de l&apos;attestation de M. [N] dans laquelle il indique en substance qu&apos;elle lui a dit que d&apos;autres salariées du service bénéficiaient « de congés sur bonus totalement indus » ; Que le moins que l&apos;on puisse dire est que Mme [W] n&apos;est guère convaincante pour justifier la suite des évènements. Attendu que sur l&apos;altercation qui s&apos;ensuivit, Mme [W] conteste avoir insulté à deux reprises son supérieur hiérarchique, notamment d&apos;être revenue dans son bureau pour le traiter de chef de merde ; Qu&apos;elle s&apos;oppose à cette version de l&apos;employeur le fait que ce dernier rapporte une attestation d&apos;un membre de l&apos;équipe, Madame [Z] [J], qui n&apos;évoque pas ces dernières injures en attestant qu&apos; « au cours d&apos;un échange oral, M. [N] s&apos;est fait injurier par Mme [W] et le mot « connard » fut prononcé ; Qu&apos;ensuite et surtout, elle interprète la non communication du compte rendu de l&apos;entretien préalable du 15 juillet 2013 par M. [S], le délégué du personnel qui l&apos;assistait et ce, malgré les nombreuses demandes qu&apos;elle effectuait auprès de lui, comme la preuve de ce qu&apos;elle n&apos;a pas proféré ces dernières insultes ; Qu&apos;elle explique ce refus en sous entendant que M. [S] a subi des pressions pour ne pas transmettre ce compte rendu qui aurait inévitablement rapporté qu&apos;elle n&apos;a pas reconnu au cours de l&apos;entretien préalable avoir traité de M. [N] de « chef de merde ». Attendu qu&apos;il est certain que Mme [W] a tenté, au moins, à 3 reprises d&apos;obtenir ce rapport auprès de M. [S] sans succès et sans réponse, (mails des 19 et 24 septembre et 1er octobre 2013, pièce 31 de son dossier) et qu&apos;il en fut de même après que le Conseil de la salariée l&apos;eut sollicité par courrier recommandé avec accusé de réception 27 novembre 2013. Attendu que ce silence qui équivaut à un refus de la part du délégué du personnel est très étonnant, mais les conclusions qu&apos;en tire Mme [W] ne peuvent être suivies, ce silence pouvant aussi et notamment être interprété comme une volonté de ne pas l&apos;accabler. Que ce point reste sans réponse dans la mesure où le délégué du personnel demeure silencieux. Attendu cependant, que pour expliquer son comportement, Mme [W] reconnaît être retournée dans le bureau de M. [N], non pas pour l&apos;insulter de nouveau mais pour lui présenter des excuses mais que, submergée par l&apos;émotion, elle n&apos;y parvenait pas.