Cour d'appel de Caen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-24.921 du 15/09/2021,  partie 4


employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l&apos;appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d&apos;instruction qu&apos;il estime utiles.
 L&apos;article L. 3121-22 du code du travail dispose que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %
 pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
 Les bulletins de salaire ne mentionnent pas le paiement d&apos;heures supplémentaires.
 M. [V] produit, pour la période de mars 2011 à janvier 2014 des tableaux récapitulant le nombre d&apos;heures de travail effectuées pour chaque jour, huit heures quotidiennes étant mentionnées pour chaque journée si bien que le temps de travail effectif hebdomadaire atteint quarante heures.
 Par ailleurs, ces tableaux ont été soumis au supérieur hiérarchique de M. [V] et validés, pour nombre d&apos;entre eux, comme en attestent les courriels produits par M. [V].
 Enfin, un message électronique du 19 janvier 2014 émanant de l&apos;équipe gestionnaire du logiciel permettant de recenser les temps de travail des employés rappelle aux salariés qu&apos;ils doivent indiquer un minimum de quarante heures par semaine.
 Comme le relève à juste titre le premier juge, ces éléments permettent à M. [V] d&apos;étayer sa demande pour la période de mars 2011 à janvier 2014.
 L&apos;employeur ne verse aucune pièce justifiant des horaires effectivement réalisés par le salarié.
 Pour la période subséquente, de février 2014 à décembre 2015, M. [V] produit des listes retraçant les date et heure de ses envois de messages électroniques, indiquant que les premier et dernier permettent de définir l&apos;amplitude horaire de ses journées de travail.
 Le salarié travaillant à domicile, étant donc libre d&apos;aménager son emploi du temps et disposant de la faculté d&apos;adresser des messages électroniques de façon différée, ces éléments ne sont pas suffisants pour étayer sa demande. En outre, il ne peut extrapoler les horaires précédemment retenus sur cette période postérieure.
 En conséquence, le jugement déféré sera infirmé en ce qu&apos;il a condamné la société Mi-Gso à verser à M. [V] la somme de 46 809,90 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et l&apos;employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 27 735,70 euros outre 2 773,57 euros au titre des congés payés afférents (?) » ;
 
 1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas méconnaître les termes du litige, lesquels sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu&apos;en l&apos;espèce, si dans ses écritures d&apos;appel M. [V] prétendait que sa convention de forfait en jours était nulle pour la période postérieure au 31 décembre 2013, il soutenait que c&apos;était, d&apos;une part, parce qu&apos;il n&apos;avait jamais accepté l&apos;avenant soumis à son approbation, d&apos;autre part, parce que le dispositif mis en place par l&apos;employeur n&apos;avait pas été soumis à l&apos;approbation de la commission de validation instaurée par la convention collective ; qu&apos;à aucun moment le salarié ne prétendait que la convention de forfait litigieuse devait être privée d&apos;effet faute pour l&apos;employeur de ne pas avoir organisé d&apos;entretien annuel portant sur sa charge de travail, le respect des durées maximales de travail et d&apos;amplitude, le respect des durées minimales de repos, l&apos;organisation du travail dans l&apos;entreprise l&apos;articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, l&apos;employeur expliquant de son côté que le salarié avait bénéficié d&apos;un tel entretien ; que dès lors, en reprochant à l&apos;employeur, pour dire qu&apos;elle n&apos;était pas en mesure de déterminer si l&apos;employeur avait respecté ses obligations et en déduire que la convention de forfait du salarié devait être privée d&apos;effet à compter de 1er janvier 2014, de ne pas produire les entretiens annuels pour la période courant du 1er janvier 2014 au 28 septembre 2015 abordant les questions relatives à la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d&apos;amplitude, le respect des durées minimales de repos, l&apos;organisation du travail dans l&apos;entreprise l&apos;articulation entre l&apos;activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la cour d&apos;appel a violé l&apos;article 4 du code de procédure civile ;
 
 2°) ALORS en tout état de cause QUE les juges du fond sont tenus de faire observer et d&apos;observer eux-mêmes le principe du contradictoire ; qu&apos;en relevant d&apos;office le moyen tiré de ce qu&apos;elle était dans l&apos;impossibilité, faute pour l&apos;employeur de produire les entretiens annuels pour la période de janvier 2014 à septembre 2015, de s&apos;assurer que l&apos;employeur avait respecté ses obligations en matière d&apos;entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d&apos;amplitude, le respect des durées minimales de repos, l&apos;organisation du travail dans l&apos;entreprise l&apos;articulation entre l&apos;activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, sans avoir préalablement invité les parties à s&apos;expliquer sur ce point, la cour d&apos;appel a violé l&apos;article 16 du code de procédure civile ;
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 IL EST FAIT GRIEF à l&apos;arrêt attaqué d&apos;