décision 16-28.710 du 21/06/2018,  partie 2


6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée. Par ailleurs le caractère suffisant d'un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécie en fonction non seulement des moyens de l'entreprise mais aussi de ceux du groupe. Il convient tout d'abord s'agissant du montant de la participation de la société mère, la SNCF, au plan de sauvegarde de l'emploi, soit 32 millions d'euros, de préciser que son importance doit être mise en parallèle avec celle des moyens dont dispose le groupe, et que la suffisance du plan s'apprécie au regard d'éléments autant quantitatifs que quantitatifs, étant de surcroît observé que l'absence d'utilisation d'une partie de cette somme, faute de demande, peut être interprétée tout aussi bien comme un intérêt majeur des salariés pour le projet d'une SCOP qu'une inadaptation du plan, et, par là même, son insuffisance. Par ailleurs le plan de sauvegarde de l'emploi, relativement au reclassement en interne, reflète l'appréciation de l'entreprise et du groupe quant aux facultés des salariés de SEAFRANCE d'occuper un poste au sein des autres entités de ce même groupe. Cette dernière société n'hésite pas dans ses écritures développés à l'audience à soutenir que "le plan visait 730 postes offres d'emploi, fermes et définitives", alors même qu'elle a toujours limité les facultés de ses salariés à occuper des postes au sein des autres entreprises du groupe à un nombre restreint d'emplois, et ce particulièrement aux termes d'une argumentation afférente à la permutabilité d'une partie du personnel, à laquelle elle renvoie dans ses conclusions relatives aux mesures du PSE visant le reclassement interne. En effet la société SEAFRANCE, outre ses affirmations selon lesquelles les postes occupés par le personnel navigant de par leur spécificité ne permettaient pas en vertu d'une "constatation objective" une permutation, s'est toujours prévalu des règles applicables en matière de recrutement de salariés devant travailler au sein de l'EPIC SNCF pour soutenir qu'un reclassement dans cette établissement se heurtait souvent à un tel obstacle. Néanmoins après avoir observé que 55 conventions de transfert au sein de cet établissement ont été proposées à des salariés, ce qui en soi suffit à démontrer l'absence de caractère insurmontable de l'obstacle invoqué, il convient de constater qu'aux termes d'une note de la SNCF, celle-ci tout en recrutant sur des postes à pourvoir au titre du "cadre permanent", offre également des emplois à des personnes bénéficiant du statut de contractuel, et qu'il est fait référence à l'existence d'une procédure simplifiée. Au-delà de cette constatation et du fait que s'agissant de sociétés d'un groupe, dont les activités s'exercent dans le domaine de la logistique, du transport de voyageurs et de marchandises, ainsi que la maintenance et de la maîtrise d'ouvrage, le mode de transport utilisé ne peut justifier à lui seul une telle limitation des postes de reclassement, il y a lieu de noter que le plan ne contient pas de dispositions de nature à pallier ces supposés obstacles. Ainsi les mesures de formation concernent pour l'essentiel la mise en oeuvre d'un projet professionnel général, sans une spécification suffisante pour l'occupation d'un poste au sein du groupe, comme il n'est pas prévu un dispositif cohérent de préparation et d'adaptation aux règles particulières de recrutement, voire d'aménagement en respectant les contraintes inhérentes au "statut". De telles dispositions étaient parfaitement envisageables dans la mesure où le plan a prévu l'existence d'une indemnité compensatrice différentielle de salaire dans l'hypothèse d'un reclassement au sein de la SNCF ou dans l'une de ses filiales, certes limitée à 24 mois et dégressive par palier de six mois. Au contraire en mentionnant "le cas échéant et si nécessaire, il sera procédé lors d'un entretien entre le salarié et un représentant de la structure ou de l'entreprise susceptible de l'accueillir, à la validation de certaines des compétences et aptitudes physiques voire psychologiques de ce salarié, par l'entreprise susceptible de l'embaucher", le plan de sauvegarde de l'emploi, loin de pallier les obstacles invoqués, les conforte. En effet ce plan n'opère pas de distinction entre l'EPIC SNCF et les autres entreprises du groupe, alors même que seul ce premier établissement est concerné par des règles spécifiques d'embauche, et ne stipule pas que l'éventuelle embauche s'effectue dans le cadre d'un reclassement, et non dans celui d'un recrutement n'impliquant aucune priorité pour les salariés pouvant prétendre à un tel reclassement. Par ailleurs le salarié invoque à juste titre une limitation de l'aide à la création d'entreprise dans le plan de sauvegarde de l'emploi n° 3 par rapport aux deux précédents projets, et plus particulièrement pour les reprises création d'entreprise autour de la ville de Calais.