décision 16-17.517 du 04/10/2017,  partie 3


qu'il en résulte que la société Ahlström Packaging n'a pas fait application de raisons objectives à sa décision, autrement que par sa seule volonté, de sorte qu'une différence de traitement entre salariés des différents établissements de la société Ahlström Packaging, devenue Ahlström Label Pack, devenue Munksjö Label Pack, a eu lieu ; que l'argument soutenu par le contexte historique ne peut être retenu, aucun nouvel accord d'établissement n'ayant été conclu concernant l'établissement de La Gère postérieurement à la fusion absorption d'une société distincte, de sorte que les anciens accords ne s'appliquaient qu'aux salariés transférés ; que, de plus, si le site de La Gère est géré au niveau du groupe comme un établissement distinct, la traduction juridique en est qu'il s'est agi d'un établissement distinct jusqu'en juin 1997, d'une société distincte entre juillet 1997 et septembre 2002, et à nouveau d'un établissement distinct à partir de septembre 2002, de sorte que les accords collectifs signés en 1999, doivent être considérés au travers de la nature juridique réelle de l'entité signataire concernée, et non en fonction d'une gestion de groupe dans le cadre d'un contexte historique ; qu'en maintenant les anciens accords, avant fusion, à l'ensemble des salariés travaillant sur le nouvel établissement de La Gère, soit ceux transférés mais également ceux embauchés postérieurement, (le salarié) travaillant au sein de l'établissement de [...] a fait l'objet d'une disparité de traitement qu'il convient de rémunérer » ;
 
 1. ALORS QU'en cas de transfert d'entreprise, le nouvel employeur est légalement tenu de maintenir, au profit des salariés transférés, les avantages individuels acquis résultant des accords collectifs applicables au sein l'entité transférée, à défaut d'accord d'adaptation ou de substitution, et les usages anciennement applicables au sein de cette entité ; que lorsqu'une entreprise est absorbée par une autre et devient un établissement distinct de cette dernière, le maintien des avantages issus des accords collectifs et usages de l'entreprise absorbée à tous les salariés de ce nouvel établissement, y compris ceux embauchés après l'absorption, constitue un impératif social et ne méconnaît pas le principe d'égalité ; qu'en l'espèce, il est constant que les disparités de rémunération entre les salariés des établissements de La Gère et de [...] de la société Ahlstrom Labelpack résultaient de ce qu'avant l'absorption de la société Ahlstrom La Gère, qui exploitait l'usine de La Gère, par la société Ahlstrom Packaging, qui exploitait l'usine de [...], ces deux entreprises avaient adopté, par voie d'accords collectifs et d'usage, des règles différentes en matière de rémunération des heures de nuit et des dimanches et des jours fériés ; que lors de l'absorption de la société Ahlstrom La Gère par la société Ahlstrom Packaging, alors renommée Ahlstrom Labelpack, l'usine de La Gère est devenue un établissement distinct et, à défaut d'accord de substitution ou d'adaptation, les salariés de cet établissement alors en poste devaient continuer à percevoir les avantages individuels acquis issus des accords d'entreprise de la société Ahlstrom La Gère et les avantages résultant des usages applicables au sein de cette dernière entreprise ; qu'un accord d'entreprise du 7 novembre 2002 a maintenu ces avantages à tous les salariés de cet établissement, y compris ceux embauchés postérieurement à l'absorption, sans aucune conséquence pour les salariés des autres établissements ; que la différence de traitement entre les salariés de l'établissement de La Gère et ceux de l'établissement de [...], qui résultait de ce maintien des avantages propres à l'établissement de La Gère, n'était donc pas contraire au principe d'égalité de traitement ; qu'en affirmant le contraire, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble les articles L. 1224-1 et L. 2261-14 du Code du travail ;
 
 2. ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QUE dès lors qu'elles ont été opérées par un accord collectif signé par des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, les différences de traitement entre les salariés d'établissements distincts sont présumées être justifiées, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste d'apporter la preuve contraire ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la différence de traitement entre les salariés de l'établissement de [...] et les salariés de l'établissement de La Gère, en matière de majoration pour heures de nuit, de majoration du travail les dimanches et jours fériés et de prime de vacances, résultait de l'accord d'entreprise du 7 novembre 2002 ; que ces différences de traitement étaient donc présumées justifiées ; qu'en considérant néanmoins qu'il appartenait à l'employeur de fournir des raisons objectives et pertinentes à cette différence de traitement et qu'il n'apportait pas cette preuve dans la mesure où l'accord du 7 novembre 2002 se bornait à viser « la volonté de la direction » et où l'argument tiré du « contexte historique » ne peut être retenu, la cour d'appel a encore violé le Huitième alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, le principe d'égalité de traitement et l'accord du 7 novembre 2002 ;
 
 3. ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE lorsqu'une différence de traitement est contestée, le juge doit vérifier concrètement la réalité et la pertinence des éléments de justification invoqués par l'employeur ;