Cour d'appel de Lyon
SA, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-24.320 du 08/07/2020,  partie 10


qu'à l'appui des faits de harcèlement moral, Mme M... O... produit les éléments suivants : - différents écrits rédigés par elle : des courriels datés des 1er avril, 8 septembre 2014, 9 octobre 2014, 2, 9 décembre 2014, 20 janvier 2015, 29 juin 2015, des comptes rendus retraçant l'incident qu'elle a eu avec Mme W... début décembre 2014, l'entretien qu'elle a eu avec Mme C... N... le 14 janvier 2015 à la suite de cet incident ainsi que l'entretien qu'elle a eu avec Mmes N... et W... quant à cet incident ; - un plan de l'étage où elle travaille ; - un courriel de Mme P..., déléguée syndicale, en date du 15 janvier 2015 rappelant à Mme C... N... le droit que Mme M... O... a d'être accompagnée par un représentant du personnel lors d'un entretien quelle qu'en soit la nature ; - deux attestations établies respectivement par Mme VS..., ancienne salariée de la société et M. X..., compagnon de Mme M... O... ; - une photographie de Mme I... L... avec trois autres salariés, dont Mme E... et Mme G..., compagne de M. A..., étant précisé que l'employeur verse aux débats les témoignages de Mme E... et M. A... ; - une étude du Docteur B..., intitulée « pour en finir avec le déni et la culture du viol » ; que, si Mme VS... témoigne qu'elle a quitté son emploi au sein de la société en raison du harcèlement moral de Mme I... L..., elle ne donne aucun élément d'information sur la date des faits dont elle aurait été victime et ne fait aucune allusion à Mme M... O... ; que, par ailleurs, il n'y a pas lieu de retenir le témoignage de M. X..., compagnon de Mme M... O..., qui ne relate pas de faits personnellement constatés au sein de l'entreprise, mais reprend seulement les dires de sa compagne ; que les autres pièces font apparaître que Mme M... O... ne s'entendait pas bien avec sa supérieure hiérarchique, Mme I... L..., et a demandé à deux reprises à celle-ci de changer d'équipe par courriels des 2 décembre 2014 et 29 juin 2015 ; que le fait que Mme I... L..., amie de Mme W..., n'aurait pas volontairement attribué une chaise adaptée aux problèmes de dos à Mme M... O... malgré les demandes de celle-ci, aurait tenté de déstabiliser Mme M... O... lors d'un entretien d'évaluation du 1er décembre 2014 et que Mme C... N... aurait également participé à cette déstabilisation lors d'un entretien du 14 janvier 2015 ne repose que sur les déclarations de la salariée ; qu'or, les écrits de Mme M... O... révèlent eux-mêmes une distorsion d'appréciation des faits entre Mmes N... et L... d'une part et la salariée d'autre part ; que, par ailleurs, suite au courriel de Mme P..., déléguée syndicale, en date du 15 janvier 2015, Mme M... O... ne démontre pas qu'elle n'a pas pu se faire assister par un représentant du personnel lors de ses entretiens avec sa hiérarchie lorsqu'elle le souhaitait ; qu'au vu de ces éléments, Mme M... O... n'établit pas l'existence de faits qui, pris dans leur ensemble, seraient de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard ; que, dès lors, il n'y a pas lieu d'examiner si un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat est à l'origine de ce harcèlement sexuel et moral invoqué ; que, Mme M... O... sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et le jugement infirmé sur ce point ; que, sur la rupture du contrat : la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur, mode unilatéral et autonome de rupture de la relation contractuelle, entraîne la cessation immédiate du contrat de travail ; que la prise d'acte produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse si les faits invoqués par le salarié à l'encontre de son employeur sont justifiés et suffisamment graves pour justifier la rupture aux torts de l'employeur, soit à l'inverse ceux d'une démission ; que la preuve des faits qui fondent la prise d'acte incombe au salarié ; que la Cour a dit que Mme M... O... n'établissait pas la réalité de faits laissant présumer un harcèlement sexuel ou moral ; que la prise d'acte de Mme M... O... n'est donc pas justifiée par les faits allégués, et doit être analysée comme une démission et non un licenciement nul ; qu'en conséquence, Mme M... O... sera déboutée de ses demandes en paiement au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents ainsi que de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;
 qu'elle sera également déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et le jugement infirmé sur l'ensemble de ces points ;
 
 1) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, à charge pour l'employeur, en ce cas, de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont