Cour d'appel de Nîmes, Cour de cassation
Deuxième chambre civile, décision 19-10.163 du 30/01/2020,  partie 9


au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, extérieurs à toute discrimination.
 En l'espèce, Madame K... reproche à l'employeur des faits de discrimination syndicale et lui fait grief :
 de l'avoir poussée à accepter une réduction de ses horaires de travail, et donc de sa rémunération, et même un déclassement professionnel en la faisant passer d'un poste d'animatrice à un poste de ménage, notamment en modifiant de manière intempestive ses horaires de travail de sorte qu'elle n'a plus été en mesure d'assurer le suivi médical lourd que nécessitait l'état de sa fille de 4 ans ; en lui refusant de travailler en cuisine d'après-midi 3 jours par mois, soit 15 heures de plus, ce qui la contraignait le 16 juin 2008 à régulariser un avenant à son contrat de travail réduisant sa durée de travail à 60 heures mensuelles ; en lui refusant un retour à une durée de travail de 120 heures mensuelles alors que dans le même temps, elle constatait que des salariées recrutées dans le cadre de CDD effectuaient un certain nombre d'heures d'animation ; en lui promettant en décembre 2008 des vacations en cuisine pour compléter ses heures de travail et les avoir ensuite annulées, d'avoir rejeté, par lettre du 11 juin 2012, sa demande de formation à l'[...] au motif que l'Association ne disposait pas d'un budget suffisant pour financer cette formation (obtenue ensuite par le biais du FONGECIF), de l'avoir placée en mai 2013 en «absence pour enfant malade » non rémunérée plutôt qu'en repos, par le biais de modification d'horaires et au mépris de ses engagements qui devaient tenir compte des séances de rééducation de la fille, de lui avoir infligé un blâme le 29 janvier 2014 pour ne pas s'être rendue à la visite médicale obligatoire du médecin du travail, d'avoir compliqué la mise en uvre de sa formation en ayant tenté d'augmenter ses horaires de travail qu'elle continuait à effectuer dans l'entreprise en dehors de ses heures de formation pour augmenter son temps de présence dans l'établissement, sans augmentation de salaire, de ne plus s'être acquitté à son égard, à compter de janvier 2009, de l'intégralité de ses heures de délégation, d'avoir diminué unilatéralement son coefficient à 306 au lieu de 339, en mars 2010, ainsi que son salaire de base, (pour la première fois en cause d'appel) d'avoir considéré que sa démission en date du 19 février 2015 de son mandat de déléguée du personnel entraînait de facto celle de son mandat de déléguée syndicale et avoir ainsi commis une entrave grave à l'exercice de son mandat puisqu'à compter de cette annonce, elle n'a plus reçu la moindre convocation, que ce soit en sa qualité de délégué du personnel ou de délégué syndical.
 Si Madame K... produit sur ces points un certain nombre de pièces et attestations, aucune n'établit l'existence d'un quelconque fait imputable à l'employeur en lien avec son mandat syndical, ni susceptible de laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.
 Si par leur nature même certains de ces éléments de faits en lien direct avec sa démission de déléguée du personnel pourraient laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale et alors que les pièces produites à l'appui par la salariée ne le permettent pas, l'employeur justifie cependant valablement d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination dans les décisions afférentes :
 - en produisant notamment, s'agissant des heures de délégation pour 2009, un planning détaillé (pièce 19) pour l'année concernée, non contesté par la salariée, totalisant un quota annuel de 27 heures,
 - en observant que s'agissant de la diminution du coefficient d'emploi de 339 à 306, étant suffisamment établi au terme de t'analyse ci-dessus que s'il en est effectivement résulté un préjudice financier pour la salariée, qui sera entièrement réparé par l'attribution de F indemnité réclamée, l'employeur avait loyalement et concomitamment mis en place une prime destinée à compenser le « manque à gagner » pour la salariée, ce qui exclut tout fait ou intention de nature discriminante,
 - en démontrant que Madame K... fait une interprétation erronée de l'accord du 3 décembre 2013, qu'elle-même a initié et ratifié en sa qualité de déléguée syndicale CGT, exposant valablement qu'il s'agit là de l'adoption d'un statut collectif faisant suite à la dénonciation, de l'application volontaire de la convention collective « FEHAP » et consacrant la volonté des signataires d'appliquer strictement le code du travail et notamment l'article L 2143-6, duquel il résulte que dans les entreprises de moins de cinquante salariés seul un délégué du personnel élu peut être- désigné délégué syndical pour la durée de son mandat.
 Dans ces conditions, il convient de constater que, pris dans leur ensemble, les éléments de faits susvisés présentés par la salariée ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale.
 Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande.
 
 Sur le statut de salarié protégé et la nullité du licenciement :