décision 16-12.387 du 05/07/2017,  partie 5



 Or l'entretien du 28 janvier 2011 est l'entretien préalable au licenciement, ce qui démontre que ce grief est contemporain de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement.
 À cet égard la cour ne peut que constater que les échanges de mails entre MM. D... et X... à propos de "la gestion commerciale et des achats de Rozenbal" sont datés du 24 et 25 décembre 2010 (pièces n° 7 – 18 intimée) et que la réunion mise en exergue par l'employeur au soutient de la faute grave s'est tenue le 21 janvier 2011, les pièces communiquées attestant que les liens entre M. C... et M. X... ne se sont pas distendus entre-temps (cf. pièces 70-72, 85-86 salarié).
 L'affirmation d'une "volonté délibérée" de M. X... de "ne pas répondre aux demandes pressantes de M. C..." est en conséquence factuellement inexact.
 Elle est également contredite par M. C... lui-même qui en atteste.
 En ce qui concerne ce que l'employeur appelle lui-même dans ses conclusions une "perte de temps consacré au traitement des dossiers de l'ancien employeur Z... G...", outre que la société intimée admet elle-même qu'elle se fonde sur l'existence d'"une centaine de mails entre la prise de fonctions et la mi-novembre 2010" sans justifier de la moindre réaction avant le licenciement, le seul fait qu'un ancien cadre dirigeant de la société Z... G..., société absorbée par son nouvelle employeur, continue à être rendu destinataire de mails intéressant sa précédente activité ne peut constituer en soi un comportement fautif.
 D'autant que l'appelant justifie que l'acte de cession de Z... G... au groupe Aline prévoyait "Par exception, l'acquéreur assurera le suivi, la réception et le paiement des marchandises livrées après la date des présentes, de même que le remboursement aux vendeurs des acomptes éventuellement versés aux fournisseurs (). De même, l'acquéreur assistera le vendeur pour toute procédure de recouvrement desdites dettes", de sorte que la société ne peut lui reprocher d'assumer, dans le cadre et les limites de ses nouvelles fonctions, les engagements qu'elle avait elle-même contractés.
 Ce grief est donc inexistant.
 Il y a lieu en conséquence, infirmant en cela le jugement déféré, de juger du licenciement sans cause réelle et sérieuse » ;
 
 ALORS en premier lieu QUE l'employeur doit notifier au salarié son licenciement dans une lettre qui doit comporter l'énoncé du ou des motifs qu'il invoque à l'appui de sa décision ; que le juge a alors l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, après avoir constaté qu'il ressortait de la lettre de licenciement que l'employeur a fondé la rupture sur une série de griefs qu'il estime d'une part, pour l'un d'entre eux, constitutif d'une faute grave, d'autre part, pour tous les autres, constitutifs d'une insuffisance professionnelle, la cour d'appel a considéré que, l'employeur ayant choisi le terrain disciplinaire pour rompre le contrat de travail, le premier juge ne pouvait y substituer un motif non disciplinaire de licenciement ; que, par suite, elle a examiné les seuls griefs, énoncés dans la lettre de licenciement, relatifs à la perte prévisible d'un fournisseur stratégique en gamme brosserie-ménage, au fait de ne pas avoir répondu aux demandes pressantes du fournisseur Rozenbal et à la perte de temps générée par le traitement des dossiers de l'ancien employeur du salarié Z... G..., et ce, après les avoir requalifiés comme relevant non pas d'une insuffisance professionnelle mais d'une faute disciplinaire ; qu'en restreignant ainsi son contrôle aux seuls griefs invoqués par l'employeur au titre d'une insuffisance professionnelle qu'elle estimait de nature disciplinaire et en refusant d'examiner les autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement constitutifs d'un motif d'insuffisance professionnelle, elle a, par refus d'application, violé les dispositions des articles Lp. 122-5 et Lp. 122-6 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ;
 
 ALORS en second lieu QUE l'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts ; que le juge est alors tenu d'examiner tous les motifs invoqués quand bien même seraient-ils à la fois d'ordre disciplinaire et non-disciplinaire ; qu'en l'espèce, après avoir constaté qu'il ressortait de la lettre de licenciement que l'employeur a fondé la rupture sur une série de griefs qu'il estime d'une part, pour l'un d'entre eux, constitutif d'une faute grave, d'autre part, pour tous les autres, constitutifs d'une insuffisance professionnelle, la cour d'appel a considéré que, l'employeur ayant choisi le terrain disciplinaire pour rompre le contrat de travail, le premier juge ne pouvait y substituer un motif non disciplinaire de licenciement ; que, par suite, elle a examiné les seuls griefs, énoncés dans la lettre de licenciement, relatifs à la perte prévisible d'un fournisseur stratégique en gamme brosserie-ménage, au fait de ne pas avoir répondu aux demandes pressantes du fournisseur Rozenbal et à la perte de temps générée par le traitement des dossiers de l'ancien employeur du salarié Z... G..., et ce, après les avoir requalifiés comme relevant non pas d'une insuffisance professionnelle mais d'une faute disciplinaire ;