Cour d'appel de Toulouse, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-12.289 du 31/03/2021,  partie 3


elle a indiqué que le défaut de respect du règlement intérieur était sans conséquence sur la validité de la procédure de licenciement dans la mesure où il ne primait pas sur la loi et où la loi ne prévoyait pas l'obligation d'énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de convocation à l'entretien préalable. Contrairement à ce qu'elle prétend, la société Cari Zeiss Méditée était tenue de respecter la procédure disciplinaire prévue au règlement intérieur de l'entreprise même si cette procédure présentait des exigences qui ne figurent pas dans la procédure légale de licenciement. Il résulte de la lecture de la lettre de convocation à l'entretien préalable que la société Cari Zeiss Méditée a omis de préciser à M. C... les griefs retenus contre lui alors qu'elle envisageait un licenciement pour faute lourde. Ce faisant, elle a privé M. C... d'une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par la loi ; cette privation d'une garantie de fond prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris qui a déclaré le licenciement justifié sera infirmé sur l'absence de cause réelle et sérieuse et les conséquences indemnitaires en découlant. M. C... est bien fondé à prétendre au paiement du salaire du mois de février 2010 qui figure sur le bulletin de paye et qui ne lui a pas été payé ; la somme déduite du salaire sur ledit bulletin de paye en raison de la mise à pied conservatoire sera réintroduite dans le calcul du salaire de sorte que la société Cari Zeiss Méditée sera condamnée au paiement de la somme de 5 620, 40 € au titre de la rémunération fixe de février 2010. M. C... qui comptait plus de deux ans d'ancienneté au sein d'une entreprise occupant plus de 10 salariés est bien fondé à prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L. 1235-3 dans sa rédaction applicable au litige. La cour constate que la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif qui s'élevait à 97 000 € en première instance a été portée devant la cour à 3 230 330 €, soit une somme multipliée par 33. M. C... ne justifie pas de sa situation au regard de l'emploi après le licenciement, se contentant de faire état d'une situation de chômage, puis de retraite, sans verser aucune pièce aux débats de sorte qu'il lui sera alloué des dommages et intérêts à hauteur des salaires des 6 derniers mois, tels que mentionnés sur l'attestation Pôle Emploi, somme à laquelle s'ajoutera la rémunération variable de l'exercice 2008/2009 soit 32 499,40 € somme qui aurait dû être payée en février 2010 (le salaire fixe de février qui correspond à un mois non complet n'a pas été pris en compte). Ces dommages et intérêts s'élèvent à la somme minimale de 84 676, 68 € que la cour arrondira à la somme de 85 000 €. M. C... sera débouté du surplus de ses demandes et notamment des dommages et intérêts que M. C... estime liés aux nombreuses procédures opposant les parties, sans lien de causalité avec l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement seule indemnisable dans le cadre de la présente instance. Il ne justifie pas du caractère particulièrement abusif et vexatoire de son licenciement, la mesure de mise à pied conservatoire étant justifiée par la nature des fautes lourdes qui lui étaient reprochées de sorte qu'il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts supplémentaires par confirmation du jugement dont appel. En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, M. C... peut également prétendre au bénéfice de ses indemnités de rupture calculées sur la base d'un salaire moyen reconstitué avec la rémunération variable de 11 232, 65 €, à savoir : 33 697, 95 € à titre d'indemnité de préavis outre 3 369, 79 € au titre des congés payés y afférents, 39 875, 90 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement » ;
 
 ALORS d'abord QUE le juge est tenu de ne pas dénaturer les termes du litige ; qu'en l'espèce, pour considérer que le licenciement de Monsieur C... était dépourvu de cause réelle et sérieuse du fait du non-respect par la société CARL ZEISS MEDITEC de la procédure disciplinaire prévue par le règlement intérieur de la société IOLTECH, la Cour d'appel a notamment relevé que la société exposante, qui s'était expliquée à l'audience sur ce moyen de droit soulevé par Monsieur C..., n'avait pas contesté l'applicabilité de ce règlement à la procédure de licenciement dont avait fait l'objet le salarié ; qu'en statuant ainsi alors qu'il ressort des notes d'audience que l'applicabilité du règlement intérieur aux faits de la cause n'était envisagée qu'à titre subsidiaire par la société CARL ZEISS MEDITEC, ce dont il se déduisait qu'à titre principal, la société contestait l'applicabilité de ce règlement intérieur, la Cour d'appel a violé les dispositions articles 4 et 5 du Code de procédure civile ;
 
 ALORS ensuite QUE le règlement intérieur applicable aux salariés avant le transfert de leurs contrats de travail en application de l'article L. 1224-1 du Code du travail n'est pas transféré avec ces contrats de travail et n'est donc pas opposable au nouvel employeur ;