Cour d'appel de Grenoble
04, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-31.446 du 22/05/2019,  partie 4


M N..., salarié de la société NEMERÀ ayant participé à la mission en Chine, a témoigné du comportement dé M. X... à cette occasion indiquant que ce dernier n'a pas participé à l'assemblage des composants laissant les autres s'en occuper, qu'il s'isolait en écoutant de la musique au casque en présence du représentant du fournisseur, que M. X... a tenu à ce dernier des propos le déstabilisant, qu'il n'a cessé d'interrompre une réunion avec ce même fournisseur pour recueillir des renseignements pour s'organiser un week-end à Hong Kong pendant lequel il lui a confié son ordinateur et qu'enfin il a présenté des données erronées au client qui en a été contrarié, s'interrogeant sur la fonction de M. X... au sein de la société NEMERA-REXAM ; par ailleurs, Mme Y..., manager d'une salariée ayant participé au déplacement en Chine, a attesté que les échanges avec sa collaboratrice lui avaient fait comprendre que la mission s'avérait plus difficile que prévu ; les échanges de courriels produits par M. X... constituent des compte rendus des opérations et de l'activité du salarié de nature à contredire l'employeur quant au manque d'implication et d'échanges d'information ; ces éléments conduisent la cour à considérer comme insuffisamment constitué le premier grief énoncé à l'encontre du salarié ; concernant les reproches faits quant à l'attitude de M. X... à l'égard du fournisseur et du client, la société NEMERA ne fournit aucun autre élément que le témoignage de M. N... et ne fait état d'aucun retour négatif des personnes concernées ; cependant, il résulte des déclarations de M N... que M. X... a confié à un tiers à la société la garde de son ordinateur professionnel ; en sa qualité d'expert produit, M X... dispose de données techniques confidentielles sur les produits conçus par la société NEMERA ainsi que des données relatives à ses clients ; il doit être rappelé que le contrat de travail de M X... comporte une clause lui interdisant la communication des secrets de fabrication et lui enjoignant de respecter la confidentialité des informations relatives aux activités de son employeur ; la remise volontaire à un tiers à la société de cet outil professionnel au contenu sensible sur un plan à la fois technique dans un secteur de pointe (conditionnement en matière plastique de spécialités pharmaceutiques ou hospitalières) et commercial, est de nature à exposer l'employeur à un risque de divulgation de données et constitue une violation de l'obligation contractuellement faite à M X... d'assurer le respect de la confidentialité des informations en sa possession, dont l'importance stratégique ne pouvait échapper à un cadre affecté au sein du centre d'innovation de la société et responsable de la conduite d'un projet ; ce manquement justifie la sanction du licenciement prononcé et en conséquence, la décision des premiers juges sera confirmée en ce qu'elle a débouté M. X... de sa demande indemnitaire.
 
 AUX MOTIFS adoptés QUE l'article L1222-1 du code du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi » ; que l'article 6 du code de procédure civil dispose qu' « à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder » ; que l'article 7 du code de procédure civil dispose que « le juge ne peut fonder sa décision sur des faits qui ne sont pas dans le débat Parmi les éléments du débat» le juge peut prendre en considération même les faits que les parties n'auraient pas spécialement invoqués au soutien de leurs prétentions. » ; que l'article 9 du Code de Procédure Civile dispose qu' « il incombe à chaque partie de prouver, conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention » ; que l'article L1232-1 du code du travail dispose que « tout licenciement pour motif personnel est (...) justifié par une cause réelle et sérieuse » ; que l'article L. 1333-1 du Code du Travail dispose que : "En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier me sanction. L'employeur fournit au Conseil de Prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de Prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu‘il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié " ; que l'article L1235-3 du code du travail dispose que ; "Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne petit être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 " ;