Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-17.168 du 03/04/2019,  partie 3


L'article L1134-1 du même code précise : « lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir donné ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile». En l'espèce, M. V... M... a été engagé en qualité d'ingénieur études suivant contrat du 28 juillet 1997, niveau cadre, position 2.3, coefficient 150. Il résulte du dernier bulletin de paye également produit, qu'il percevait au 1er septembre 2016 un salaire mensuel brut de base de 3 746,62 euros avec le même statut cadre, position 2.3 coefficient 150. Il est constant que M. M... a été élu au collège unique de la société Realix à compter de l'année 2000 et a exercé différents mandats électifs en qualité de délégué du personnel, de membre du comité d'entreprise et de membre du CHSCT sans discontinuité au sein de cette société devenue Altran en 2007. Il a adhéré au syndicat CGT en janvier 2005. Il sera mandaté comme délégué syndical par la fédération des cabinets d'étude et de conseil CGT le 24 avril 2009. Il disposait d'un crédit d'heures minimal de 85 heures par mois pour l'exercice de ses différents mandats de telle sorte qu'il ne pouvait être considéré comme un "permanent". M. M... a dénoncé une discrimination syndicale à son égard se traduisant par une différence de traitement préjudiciable sur le plan salarial, de son déroulement de carrière et de sa formation. M. V... M... soutient qu'il est en inactivité forcée, en situation d'inter-contrat ou affecté sur des missions disqualifiées. Il convient en effet de constater que cette situation d'intercontrat a débuté en 2009 et n'a plus cessé depuis soit une période de sept années. Cette situation était, d'ailleurs expressément motivée dans un entretien individuel d'évaluation du 7 septembre 2011 évoquant clairement le manque de disponibilité du salarié en raison de ses mandats et n'était pas nouvelle pour avoir déjà donné lieu à une réunion en présence de l'inspectrice du travail le 10 décembre 2007 sur "l'employabilité des instances représentatives du personnel Altran Sud-0ue$f en vue de trouver des solutions aux difficultés rencontrées par les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat électif ou syndical notamment en leur garantissant des postes en adéquation avec leurs compétences. La question a été évoquée en réunion du comité d'établissement du 29 mai 2009 et a donné lieu à la mise en place d'un groupe de travail. Il s'ensuit que la problématique dénoncée par le salarié repose sur une situation objectivée au sein de l'entreprise et que M. M... rapporte ainsi des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement qu'il appartient à l'employeur de contredire en établissant que la disparité de situation constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat. À ce titre, un employeur ne peut, fût-ce pour partie, prendre en compte les absences d'un salarié liées à ses activités syndicales pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement et la rémunération. En l'espèce, l'employeur oppose tout d'abord le manque de disponibilité reconnu par le salarié lui même dans ses entretiens d'évaluation et le positionnement de ce dernier sur des missions internes valorisantes dont certaines lui ont été retirées en raison de l'insatisfaction liées, selon l'employeur, à des prises d'initiatives contraires aux directives lui avaient été données. L'accord d'entreprise signé le 23 décembre 2008 est entré en vigueur le 31 mars 2009 et précise notamment "Comme l'ensemble du personnel du Groupe Altran, un représentant du personnel doit fournir une prestation de travail et avoir en conséquence un poste de travail lui permettant de la réaliser, de maintenir et développer ses aptitudes et compétences professionnelles, et d'être évalué, dans les mêmes conditions que les autres salariés, compte tenu de ses crédits d'heures. De même, un représentant du personnel doit avoir accès aux actions de formation prévues au plan de formation nécessaires au renforcement de ses compétences actuelles et à l'acquisition de nouvelles". La SA Altran Technologies se défend de toute discrimination à l'égard de M. M... en indiquant que le salarié ne se positionnait pas sur les missions de chef de projet alors qu'elle ne justifie d'aucune tentative réelle d'adaptation aux contraintes du salarié, la question de la situation d'inter-contrat appliquée à l'ensemble des élus ayant été posée de façon récurrente à la direction comme en témoignent les réunions précitées du comité d'établissement.