Cour d'appel d'Orléans, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-22.033 du 26/01/2017,  partie 4


que cependant, cette incursion a duré 36 secondes soit un temps inférieur à celui qui est nécessaire pour aller aux toilettes, ce qui relativise la gravité de ce que l&apos;employeur qualifie d&apos;abandon de poste ; que celui-ci n&apos;établit pas que la machine aurait besoin de surveillance permanente, au point que toute absence, même de très courte durée nécessiterait impérativement le remplacement du salarié ;
 
 QUE la société n&apos;a pas estimé devoir qualifier de faute grave, les mêmes faits commis par le chef d&apos;équipe de [M] [X] dont la responsabilité aurait pourtant pu être engagée de façon plus caractérisée compte tenu de son niveau hiérarchique, ce qui relativise la gravité du manquement commis par les deux salariés, du point de vue de l&apos;employeur ; qu&apos;en raison de ce lien hiérarchique, il n&apos;est pas pertinent de soutenir que c&apos;est elle qui aurait dû dissuader le premier de pénétrer dans ce local ;
 
 QU&apos;ainsi, la sanction infligée à la salariée est disproportionnée au regard de la gravité de la faute commise sachant qu&apos;elle n&apos;avait jamais fait l&apos;objet d&apos;une quelconque remontrance auparavant ; qu&apos;à cet égard une mise à pied disciplinaire, d&apos;une durée proportionnée au manquement, aurait suffi ;
 
 QU&apos;en revanche, il n&apos;existe pas d&apos;élément en faveur d&apos;une discrimination, l&apos;employeur ayant pu légitimement faire le choix de ne pas engager une procédure de licenciement à l&apos;encontre de Monsieur [C] dont le contrat ne pouvait être rompu que pour faute grave, s&apos;agissant d&apos;un travailleur sous contrat à durée déterminée, et de considérer que les faits ne méritaient pas cette qualification ; qu&apos;aucun élément n&apos;est produit tendant à établir que la décision prise à l&apos;encontre de [M] [X] serait liée à son statut de travailleuse handicapée ou à son appartenance syndicale ni qu&apos;elle serait la conséquence de l&apos;engagement de la procédure prud&apos;homale ; que l&apos;installation de vidéo surveillance déclarée à la CNIL comme outil ayant pour objet de surveiller les accès au site et assurer la sécurité des biens et des personnes, n&apos;ayant pas été utilisée à d&apos;autres fins, le moyen ne peut prospérer ;
 
 QUE ce licenciement qui n&apos;est pas nul mais sans cause réelle et sérieuse ouvre droit pour la salariée à une indemnité compensatrice de préavis qui ne peut être inférieure à trois mois en raison de son statut de travailleur handicapé reconnu au moment de la rupture ; qu&apos;employée depuis plus de deux années dans une entreprise employant plus de 10 salariés, elle a droit à des dommages et intérêts dont le montant ne peut être inférieur à ses six derniers mois de salaire sans préjudice de l&apos;indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ; qu&apos;elle est indemnisée au titre du préavis jusqu&apos;au 31 décembre 2014 et indemnisée par Pôle emploi depuis cette date à hauteur de 31,89 euros par jour ; que son âge, 53 ans, et ses problèmes de santé rendent plus difficile la recherche d&apos;emploi ; qu&apos;en l&apos;état des éléments dont dispose la cour à ce jour, c&apos;est-àdire à cinq mois après la fin de son indemnisation au titre du préavis, son préjudice sera évalué à 13 000 euros ()" (arrêt p.5 in fine, p.6, p.7 alinéas 1 à 4) ;
 
 1°) ALORS QU&apos;en matière de licenciement pour motif disciplinaire, il appartient au juge d&apos;apprécier si les faits invoqués et établis à l&apos;encontre du salarié constituent une faute suffisamment sérieuse pour justifier ce licenciement ; qu&apos;en l&apos;espèce, il ressort des propres constatations de l&apos;arrêt attaqué que Madame [X], licenciée pour faute, avait "quitté son poste de travail pour entrer avec son chef d&apos;équipe dans un local dont l&apos;accès était interdit pour cause de chantier", s&apos;exposant ainsi consciemment, et par effraction, à un danger et enfreignant les mesures et interdictions prises pour l&apos;en préserver ; que pour déclarer ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d&apos;appel a retenu que l&apos;employeur "n&apos;avait pas estimé devoir qualifier de faute grave les mêmes faits commis par le chef d&apos;équipe, ce qui relativisait la gravité des manquements commis par les deux salariés", de sorte que "la sanction [était] disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise, sachant que [la salariée] n&apos;avait jamais fait l&apos;objet d&apos;une quelconque remontrance ; qu&apos;une mise à pied disciplinaire, proportionnée au manquement, aurait suffi" ; qu&apos;en statuant ainsi, quand la commission d&apos;un fait isolé peut justifier un licenciement pour faute simple sans qu&apos;il soit nécessaire qu&apos;il ait donné lieu à avertissement préalable, la cour d&apos;appel, à laquelle il appartenait, non pas d&apos;apprécier le choix de l&apos;employeur de licencier, mais le sérieux de la faute invoquée, sans lien avec ce choix, a méconnu l&apos;étendue de ses pouvoirs et a violé les articles L.1232-1, L.1235-1, L.1333-1, L.1333-2 et L.1333-3 du Code du travail ;
 
 2°) ALORS subsidiairement QUE les manquements à l&apos;obligation faite à un salarié par l&apos;article L.4122-1 du code du travail, de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail engagent la responsabilité de celui qui les commet de sorte qu&apos;une faute constitutive d&apos;une cause réelle et sérieuse de licenciement peut être retenue contre lui, peu important l&apos;absence de remontrance antérieure ; qu&apos;en l&apos;espèce, la Cour d&apos;