Cour d'appel de Toulouse
42, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-18.160 du 04/11/2020,  partie 4


Cela confirme la position de I... K... qui explique qu'elle avait quitté l'équipe des Pénates avec une nouvelle proposition de leur part dont elle avait informé l'équipe de la Médina pour avis.
 Aucun manquement n'est donc caractérisé à l'encontre de I... K....
 La matérialité du dernier grief émis par I... G... et M. E... à l'encontre de I... K... qui est repris dans la lettre de licenciement, à savoir ne pas avoir contacté les parents d'un résident au sujet de l'ameublement de sa chambre, est établie puisque reconnue par l'intimée. Ce fait isolé ne saurait pour autant constituer un manquement fautif de la part de la chef de service qui avait été placée en arrêt maladie pendant plus d'un mois et en tout état de cause ne saurait justifier qu'il soit reproché à la salariée de ne pas tenir ses engagements auprès de ses équipes.
 S'agissant du comportement de I... K... à l'égard de I... B... à laquelle elle n'aurait adressé la parole lors de la réunion du 3 mars que pour lui faire des reproches, il ne repose sur aucun élément probant.
 L'employeur produit un document dactylographié signé de I... B..., établi sans respect des formes légales prévues pour les attestations, et dans lequel cette dernière se plaint du fait que la chef de service ne lui adresse la parole depuis son retour que pour lui faire des reproches.
 La salariée prend les exemples suivants :
 - le 3 mars 2015, I... K..., alors qu'une salariée en CDD se demandait pourquoi son contrat de travail s'arrêtait avant la date prévue, lui a dit : " Mais c'est bien vous qui m'avez remplacée, vous étiez donc au courant ",
 - alors qu'elle lui transmettait les pré-projets de transfert 2015, I... K... lui avait dit " c'est trop tard, j'ai déjà fait le budget ".
 La teneur des propos de I... K... ci-dessus transcrite ne permet pas de retenir que cette dernière insinuait que " la [...] par intérim mentait " comme l'indique la lettre de licenciement et qu'elle n'avait adressé la parole à I... B... que pour la dénigrer.
 S'agissant de l'absence de réalisation de certains plans d'accompagnement personnalisés, I... K... indique que son arrêt maladie ne lui avait pas permis de respecter la programmation des plans sur 2015. Il a été rappelé que la salariée avait déjà informé le directeur en 2014 du retard dans la transmission des projets d'accompagnement personnalisé ( PAP) auquel elle se heurtait de la part de certains éducateurs malgré ses demandes réitérées.
 Il ressort de son entretien d'évaluation 2013 que cette action de supervision et de diffusion des écrits professionnels, dont les PAP, avait été classée dans le "bilan des réussites" de la salariée, ce qui confirme que celle-ci a été défaillante sur ce point pour la première fois pour la période 2014/2015.
 I... K... reconnaît par ailleurs ne pas avoir réalisé l'ensemble des entretiens professionnels prévus. Elle a informé le directeur de son impossibilité d'effectuer tous les entretiens dans un courriel du 14 octobre 2014. Elle indique sans être contredite sur ce point, qu'elle avait en charge 38 professionnels, alors que les chefs de service des autres établissements avaient des effectifs moindres.
 En tout état de cause, le retard pris par cette dernière en 2015, alors qu'elle revenait d'un arrêt maladie, que déjà en 2014, elle avait été placée en arrêt maladie pendant plus d'un mois, ne saurait caractériser un manquement grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise ou même une cause réelle et sérieuse de licenciement.
 Il a été vu que I... K... a, à plusieurs reprises et en termes précis et circonstanciés, dénoncé auprès du directeur des dysfonctionnements graves induits par le comportement peu professionnel de M. T... et de M. E... dont elle assumait la responsabilité ainsi que par celui de I... B... qui ne respectait pas les consignes données par la direction. Il a été également vu l'intervention tardive de M. P... auprès de ces salariés qui sont à l'origine du signalement remis à l'employeur le 31 mars 2015.
 La cour considère ainsi comme les premiers juges que I... K... a pu commettre des erreurs dans la communication avec certains salariés, erreurs pour lesquelles elle a été sanctionnée, mais que pour autant, les faits reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement soit, ne sont pas établis, soit ne revêtent pas un caractère de gravité tel qu'il a rendu impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise et qu'il a justifié le licenciement de la salariée pour cause réelle et sérieuse et a fortiori pour faute grave.
 Le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de I... K... était dénué de cause réelle et sérieuse.
 La salariée, âgée de 58 ans, au moment de la rupture du contrat de travail, bénéficiait d'une ancienneté de presque 16 ans au sein de l'association occupant plus de 10 salariés. Son salaire mensuel moyen brut s'élevait à 4080 €.