Cour d'appel d'Angers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-15.507 du 27/05/2021,  partie 3


En effet il y est mentionné : « &apos;je constate depuis plusieurs jours que vous ne tenez pas le discours normé. J&apos;ai extrait 25 des références que vous avez traitées les 7 et 9 avril 2014 et les ai analysées (impressions écrans jointes). De cette analyse, il ressort des résultats suivants : &apos;0 % de traçage conforme : vous n&apos;appliquez pas la consigne des traçages normés. &apos;28 % de dossiers sans aucune proposition commerciale tracée dans les actions co (absence de rebond sur 7 dossiers) &apos;0 % d&apos;accompagnement énergie sur 3 demandes de délais de paiement. &apos;1 dossier hors procédure (annulation de coupure)
 &apos;36 % de non qualification des items sur les dossiers (9 dossiers qui nécessitaient la mise à jour de l&apos;onglet local). &apos;Les 3S non effectués sur les dossiers qui le nécessitaient (difficultés de paiement, rebond commercial, explication de factures, etc.) &apos;confirmation d&apos;actes non faite. &apos;Sur 8 délais de paiement accordés et tracés selon la procédure vous n&apos;avez tracé que deux accompagnements énergie. Je vous rappelle que vous avez bénéficié d&apos;un coaching individuel le 11 février (doc joint) et que vous avez connaissance des modes opératoires de traçage et d&apos;octroi des délais de paiement (document joint). Je vous rappelle que vous devez, de par votre contrat de travail, respecter les objectifs du client car Coriolis est prestataire de services&apos; Votre attitude impacte de façon pénalisante les résultats de l&apos;équipe donc du service et du site Pour moi cette situation est inacceptable et je vous informe que je demande une sanction à votre égard. &apos;Je vous demande de vous reprendre et suis prête à mener des actions pour vous accompagner si vous m&apos;en faites la demande. Si vous ne souhaitez pas avancer dans ce sens, je vous demande de réfléchir sur votre positionnement envers votre métier et trouver une solution. En ce qui me concerne, je ne peux de par votre ancienneté donc votre expérience, autre que vous accompagner vers l&apos;atteinte des objectifs, faire les choses à votre place. Commentaire du conseiller : &apos;tu m&apos;informes que tu demandes une sanction, je me doutais bien que j&apos;en aurai une car il fallait que ça tombe un jour ou l&apos;autre. Question : pourquoi malgré mes différents rappels n&apos;essayez-vous pas de faire les choses &apos;Qu&apos;est-ce que je peux faire pour cela&apos; &apos;Question : qu&apos;allez-vous faire à compter de maintenant face à cet état de fait&apos; Réponse : je m&apos;engage à respecter les consignes et procédures liées au traitement de la demande et faire des propositions commerciales. Question souhaitez-vous rajouter autre chose&apos; Réponse : non si ce n&apos;est : quelle est la sanction &apos;RE : je ne sais pas, la direction et les ressources humaines prennent seules leur décision&apos; » Il n&apos;est pas contesté par l&apos;employeur que, même si Madame [X] [D] qui a conduit cet entretien et rédigé le compte rendu d&apos;entretien de suivi est un agent de maîtrise, pour autant elle exerçait des fonctions de supérieure hiérarchique à l&apos;égard de Madame [H] et se trouvait donc de ce fait en capacité de délivrer avec l&apos;accord de sa hiérarchie un avertissement à la salariée. Il convient au demeurant de relever que ce document est signé de Madame B., du responsable d&apos;équipe mais également du responsable de service, ce qui atteste de sa validation par l&apos;employeur. D&apos;autre part, si l&apos;employeur prétend que ce compte rendu d&apos;entretien est destiné à évaluer si des mesures d&apos;accompagnement sont nécessaires, il apparaît au vu de son contenu même et des termes employés que cet entretien avait véritablement valeur d&apos;avertissement, s&apos;inscrivant dans une probable procédure de licenciement comme le démontre la chronologie des faits. En effet un avertissement, implique l&apos;énoncé d&apos;un ou de plusieurs manquements identifiés ainsi qu&apos;une mise en demeure d&apos;en cesser la pratique ou de rectifier la situation ce qui est le cas du compte rendu d&apos;entretien de Madame [H] ; Le fait que cet avertissement ait été immédiatement suivi d&apos;une convocation à un entretien préalable en vue d&apos;un éventuel licenciement confirme de fait le caractère disciplinaire de l&apos;avertissement ainsi donné. Or l&apos;employeur qui bien qu&apos;informé de l&apos;ensemble des faits reprochés à un salarié, choisit de lui notifier un avertissement pour certains d&apos;entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée. Les griefs visés dans la lettre de licenciement étant exactement les mêmes que ceux figurant au compte rendu d&apos;entretien qui vaut avertissement disciplinaire, il convient de constater que la société Cosel ayant épuisé son pouvoir disciplinaire ne pouvait prononcer un licenciement pour faute grave à l&apos;encontre de Madame [H]. La cour constate en conséquence que le licenciement de Madame [H] est dénué de cause réelle et sérieuse par voie de confirmation du jugement, sans qu&apos;il soit besoin d&apos;examiner si les griefs à l&apos;appui de la lettre de licenciement pour faute grave étaient fondés ou pas. - Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Conformément aux dispositions de l&apos;article L. 1235&apos;3 du code du travail, Madame [H] qui avait plus de deux ans d&apos;ancienneté dans l&apos;entreprise qui employait plus de 10 salariés est fondée à obtenir une indemnité équivalente à six mois de salaire soit la somme de 8623,26 euros sollicitée sur la base d&apos;un salaire brut de 1460 euros conformément aux bulletins de salaires produits par la salariée.