Cour d'appel de Nancy,  décision 13-18.862 du 22/10/2014,  partie 7


que b) sur le grief de « communication insuffisante », ce reproche repose avant tout sur un incident qui s'est déroulé à l'occasion d'un séminaire qui s'est tenu à GERARDMER du 8 au 12 mars 2010 et qui a révélé à la direction nationale l'existence d'un malaise entre Madame Annie X...et la plupart des membres de son équipe ; qu'il ressort de l'attestation de Madame Audrey P...(pièce n° 37 du dossier de l'employeur) qu'elle avait été recrutée à compter du 1er mars 2010 afin de remplacer Madame Stéphanie Q...pendant la durée de son congé de maternité ; que toutefois, dans la mesure où ce congé ne prenait pas effet immédiatement, Madame Stéphanie Q...a été mise en présence de sa remplaçante lors du séminaire, sans même avoir été informée de son recrutement ; que si Madame Annie X...a fait preuve de maladresse en omettant de prévenir les personnes intéressées de cette situation, ce grief n'est toutefois pas suffisamment caractérisé pour être retenu comme motif de licenciement ; que c) sur la qualification du licenciement, si les griefs avancés par l'employeur ne sont pas tous démontrés, il reste que le reproche d'une attitude autoritaire et inappropriée à l'égard de ses subordonnés est clairement établi et que les répercussions de ce comportement sur l'ensemble de l'équipe ont été suffisamment importantes pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en revanche, dans la mesure où le comportement discriminatoire et le harcèlement moral allégués ne sont pas démontrés, il n'y a pas lieu de retenir l'existence d'une faute grave ; 
 
 1) ALORS QUE commet une faute grave le salarié qui fait preuve d'autoritarisme et d'une agressivité non justifiée à l'égard des salariés placés sous sa subordination, à l'origine d'un climat détestable ayant notamment provoqué le placement d'une salariée en arrêt de travail pour cause d'« anxiété réactionnelle liée au travail » et la dégradation des conditions de travail des autres membres de l'équipe ; qu'au cas d'espèce, la cour d'appel a constaté que Madame X...tenait des propos agressifs, déplaisants et injustifiés à l'égard de Madame Y...(arrêt, p. 6, alinéa 5) ; qu'elle a encore constaté que la salarié dirigeait son équipe « de façon très autoritaire et souvent inappropriée alors qu'un tel comportement n'était pas justifié » (arrêt, p. 7, alinéa 4), de telle sorte qu'il existait des « répercussions de ce comportement sur l'ensemble de l'équipe », ses subordonnés se plaignant à ce titre de l'attitude abusive de Madame X...laquelle les brimait en leur assignant, tout d'abord, une place précise lors des réunions durant lesquelles il leur était interdit d'échanger le moindre mot, en leur interdisant, ensuite, tout contact avec le directeur des ventes et en leur imposant, enfin, un rapport d'activité quotidien là où « la direction de l'entreprise n'exigeait qu'un rapport hebdomadaire » sous peine de recevoir de nombreuses relances « au ton sec » (arrêt, p. 6, alinéas 6 à 8) ; que la cour a enfin relevé que Madame X...avait fait preuve « d'une certaine précipitation » en sanctionnant à deux reprise une salariée qui « s'est trouvée en arrêt de travail en raison d'une anxiété réactionnelle liée au travail » (arrêt, p. 5, in fine et p. 7, alinéa 3) ; qu'en écartant néanmoins la faute grave, la cour d'appel elle a violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 
 
 2) ALORS QUE la faute grave peut être caractérisée indépendamment de tout dénigrement ou harcèlement moral dès lors que le comportement du salarié rend impossible son maintien dans l'entreprise ; qu'au cas d'espèce, en jugeant qu'il n'y avait pas lieu de retenir l'existence d'une faute grave, bien que l'attitude très autoritaire et inappropriée de Madame X...à l'égard de ses subordonnés était « clairement établie » et avait eu des répercussion sur l'ensemble de l'équipe (arrêt, p. 7, avant dernier alinéa), motif pris de ce que « le comportement discriminatoire et le harcèlement moral allégués ne sont pas démontrés » (arrêt, p. 7, dernier alinéa), la cour d'appel s'est prononcée aux termes d'un motif inopérant et a, par suite, violé les articles L. 1232-1, L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 
 
 3) ALORS QUE l'employeur, qui a l'obligation de prévenir tout fait de harcèlement dans l'entreprise, doit tirer sans délai les conséquences nécessaires du comportement d'un salarié, caractérisant objectivement un tel harcèlement envers ses subordonnées, en mettant fin de manière immédiate au contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Madame X...usait d'une agressivité répétée et injustifiée envers Madame Y...(arrêt, p. 6, alinéa 5) ; qu'elle a encore constaté que la salarié faisait également preuve d'autoritarisme dans la gestion des membres son équipe, en leur assignant, tout d'abord, une place précise lors des réunions durant lesquelles il leur était interdit d'échanger le moindre mot, en leur interdisant, ensuite, tout contact avec le directeur des ventes, ce qui aboutissait corrélativement à isoler ce dernier, en leur imposant, enfin, un rapport d'activité quotidien là où « la direction de l'entreprise n'exigeait qu'un rapport hebdomadaire » sous peine de recevoir de nombreuses relances « au ton sec » (arrêt, p. 6, alinéas 6 à 8) ;