Cour d'appel de Montpellier
40, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-21.741 du 03/03/2021,  partie 7


L‘accord est déposé en cinq exemplaires au Service Départemental du Travail et de l'Emploi » Au PV du CE du 15.10.2013, il est porté en dernière page au § 6 Points divers : RTT des cadres : « M. U...
 rappelle les 2 catégories de cadres de l'entreprise, cadres forfaitaires bénéficiant de 22 jours de RTT par an, et cadres de direction avec 13 jours de RTT ». Or cette spécificité liée aux cadres n'apparaît pas dans l'accord d'entreprise du 10.06.1999. Cet accord n'a fait l'objet d'aucun avenant modificatif depuis sa signature. Sur le non-respect de la réglementation au niveau des contrats de travail, l'entreprise Foncalieu constate des irrégularités sur plusieurs contrats de travail signés en 2013 et 2014 sur lesquels les durées de périodes d'essai et de préavis, qui sont des éléments essentiels du contrat de travail, ne sont pas conformes au code du travail ou à la CCN. M. U... avance d'abord qu'il ne signait pas les contrats à durée indéterminée et ensuite que la CCN a modifié en 2013 les durées de période d'essai. En l'espèce, M. U... ne peut s'exonérer d'une responsabilité qui était la sienne dans l'élaboration des contrats, leur conformité avec le droit du travail et la CCN et leur vérification (délégation de pouvoirs du 20.06.2008 et fiche de fonction « il assure la gestion des ressources humaines - gestion de la paye - tenue des dossiers relatifs au personnel (élaboration des contrats, avenants, sanction »). Il ne peut par ailleurs et compte tenu de son niveau de poste, ignorer les dispositions modifiées de la CCN en 2013 et ne pas les appliquer sur les contrats conclus postérieurement à cette date. En conséquence, le fait de n'avoir pas respecté la règlementation au niveau des contrats de travail constitue un grave manquement aux obligations professionnelles de M. U... dans ses responsabilités de direction des ressources humaines qui expose l'entreprise à un risque social important. Que sur le non-respect de la réglementation au niveau de la clause de résidence, L'entreprise Foncalieu constate que plusieurs contrats de travail contenaient une clause de résidence tandis que d'autres n'en comportaient pas. M. U... avance qu'il n'était pas le signataire des contrats, que la trame des documents était bâtie par un prestataire extérieur Fidal. En l'espèce, M. U... ne peut ignorer que le fait d'avoir inséré dans certains contrats de travail une clause de résidence contrevient aux dispositions de l'article L. 1121-1 du code du travail. Il ne peut s'exonérer d'une responsabilité qui était la sienne dans l'élaboration des contrats, leur conformité avec le droit du travail et la CCN et leur vérification (délégation de pouvoirs du 20.06.2008 et fiche de fonction « il assure la gestion des ressources humaines - gestion de la paye- tenue des dossiers relatifs au personnel (élaboration des contrats, avenants, sanction »). M. U... ne peut justifier ses carences en renvoyant la faute sur le signataire du contrat ou le prestataire qui a élaboré une trame que M. U... a vraisemblablement utilisée et dupliquée sans vérification au cas par cas. En conséquence, le fait de n'avoir pas respecté la règlementation au niveau de la clause de résidence constitue un manquement aux obligations professionnelles de M. U... dans ses responsabilités de direction des ressources humaines qui expose l'entreprise à un risque social. Que sur l'absence de mise en place d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action sur l'égalité professionnelle H/F, l'entreprise UC Foncalieu avait, comme toutes les entreprises de sa catégorie (plus de 50 salariés et moins de 300), l'obligation de mettre en place un accord d'entreprise ou un plan d'action égalité hommes femmes à partir du 1.01.2012. Ce document doit être affiché sur le lieu de travail et tenu à la disposition du personnel. Un accord d'entreprise doit faire l'objet d'un dépôt auprès des services de la DIRECCTE et depuis le 1.01.2013, le plan d'action égalité H/F doit également faire l'objet d'un dépôt auprès des services de la DIRECCTE. Le non-respect de cette obligation expose l'entreprise à une pénalité pouvant aller jusqu'à 1 % de la masse salariale (article L. 2242-5-1 du Code du travail ). Il ressort des écritures et des pièces produits par M. U... , que des discussions ont été ouvertes avec le CE en mai, juillet et octobre 2013, puisque ce dossier a finalement été confié au cabinet Fidal en novembre 2013. Toutefois à la date de l'audit, un an après, ce dossier n'était pas réalisé et n'était pas déposé. En conséquence, le fait de n'avoir pas élaboré avant le 01.01.2012 et déposé auprès de la DIRECCTE l'accord ou le plan d'action égalité hommes femmes de l'entreprise dans les délais prescrits, constitue un manquement aux obligations professionnelles de M. U... dans ses responsabilités de direction des ressources humaines et expose l'entreprise à un contrôle et à l'application d'une pénalité financière. Que sur le dysfonctionnement relatif au barème d'exonération de la prime panier, la prime panier n'avait fait l'objet d'aucune réactualisation depuis 10 ans. M. U... appliquait pour l'entreprise une exonération de 2,85 € alors qu'elle est de 6,106 en 2014. La différence était soumise à tort charges sociales portant préjudice à l'entreprise et à ses salariés.