Cour d'appel de Rennes, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 21-18.036 du 14/12/2022,  partie 4



 18. Aux termes du premier de ces textes, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine. La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogation dans des conditions fixées par les décrets prévus à l'article L. 713-3.
 
 19. Selon le deuxième, des décrets fixent les modalités d'application de l'article L. 713-2.
 
 20. Il résulte du troisième que les durées hebdomadaires maximales du travail ne peuvent excéder quarante-quatre, quarante-six, quarante-huit heures, selon les périodes de référence et les modalités que le texte précise, et, à titre dérogatoire, soixante heures, selon les conditions que le texte définit.
 
 21. Aux termes du quatrième, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.
 
 22. Pour débouter la salariée de sa demande en paiement, l'arrêt retient que les décomptes horaires de celle-ci ne pouvant être retenus, le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail.
 
 23. En statuant ainsi, alors que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés.
 
 Sur le troisième moyen
 
 Enoncé du moyen
 
 24. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes en revalorisation de sa classification professionnelle au niveau 4, coefficient 167, ou, subsidiairement, au niveau 3, coefficient 150, et en paiement d'un rappel de salaire, alors « qu'en déboutant la salariée de sa demande au seul motif qu'elle "ne démontre pas avoir réellement exercé des fonctions susceptibles de correspondre à l'un des emplois de classification supérieure qu'elle revendique" , sans avoir visé ni analysé aucune des pièces produites aux débats par la salariée desquelles il résultait qu'elle exécutait des tâches, pour chacune d'elle explicitée dans ses conclusions d'appel, correspondant aux critères conventionnels du niveau de classification dont elle réclamait le bénéfice, la cour d'appel, qui a statué par voie de simple affirmation, a violé l'article 455 du code de procédure civile. »

Réponse de la Cour 
 
 Vu l'article 455 du code de procédure civile :
 
 25. Selon ce texte, tout jugement doit être motivé.
 
 26. Pour débouter la salariée de sa demande de reclassification, l'arrêt retient que la salariée, titulaire d'un brevet d'Etat d'éducateur sportif du 1er degré dans les activités équestres, ne démontre pas avoir réellement exercé des fonctions susceptibles de correspondre à l'un des emplois de classification conventionnelle supérieure qu'elle revendique, cela au vu de leurs définitions respectives.
 
 27. En se déterminant ainsi, sans viser, ni analyser, même sommairement, les pièces sur lesquelles elle fondait sa décision, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé.
 
 Et sur le quatrième moyen, pris en sa première branche
 
 Enoncé du moyen
 
 28. La salariée fait grief à l'arrêt de la condamner à verser une certaine somme à titre de dommages-intérêts à son employeur pour violation de l'obligation de loyauté, alors « que la responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être engagée à l'égard de son employeur qu'en cas de faute lourde, laquelle ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise et est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur qui correspond à la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif ; qu'en condamnant la salariée à verser à l'employeur la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison d'un " comportement fait de dénigrement et de critiques dépassant largement ce qui peut être toléré, manquant en cela gravement à son obligation d'exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail " , la cour d'appel qui s'est fondée sur une faute contractuelle qu'aurait commise la salariée sans caractériser une faute lourde, a violé les articles L. 3141-26 et L. 1222-1 du code du travail. »
 
 Réponse de la Cour
 
 Vu le principe selon lequel la responsabilité du salarié n'est engagée envers l'employeur qu'en cas de faute lourde :
 
 29. Pour condamner la salariée au paiement de dommages-intérêts, l'arrêt retient que les attestations versées aux débats par l'employeur établissent que la salariée a eu à son égard et en public un comportement fait de dénigrement et de critiques dépassant largement ce qui peut être toléré, manquant en cela gravement à son obligation d'exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail au visa de l'article L. 1222-1 du code du travail.