Cour d'appel de Versailles
21, Cour de cassation
Deuxième chambre civile, décision 20-14.531 du 01/07/2021,  partie 4


en débattre collégialement.
 Elle expose que le séjour en Grèce impliquant huit adolescents et trois psychologues, Mmes [G] et [Q] et M. [Y] a été émaillé de nombreux incidents qui n&apos;ont pas été signalés à la direction. Au retour des protagonistes, une première sanction de mise à pied a été infligée à M. [Y]. Mais ce n&apos;est qu&apos;après cette première sanction que Mme [Q], qui était restée jusqu&apos;alors taisante, a fait connaître les insultes, vols, brimades, harcèlements et violences dont elle a fait l&apos;objet de la part des adolescents sans qu&apos;à aucun moment M. [Y] n&apos;intervienne. Cette salariée a d&apos;ailleurs démissionné dans la suite de la révélation des faits. Au vu de ces éléments nouveaux et de leur extrême gravité, l&apos;association a décidé d&apos;engager une nouvelle procédure disciplinaire. Elle considère que la précédente mise à pied étant retirée, il n&apos;y a pas de violation de la règle non bis in idem et le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié.
 M. [Y] soutient que le licenciement est frauduleux car il se heurte en premier lieu à la règle non bis in idem, les faits relatifs au séjour en Grèce ayant déjà fait l&apos;objet d&apos;une sanction de mise à pied disciplinaire. Il ajoute que les faits dénoncés par Mme [Q] ne sont pas démontrés et sont contredits par Mme [G] la troisième psychologue à avoir participé au séjour en Grèce. M. [Y] soutient que le licenciement est privé d&apos;effet et qu&apos;il doit donc être réintégré. Il conclut subsidiairement à l&apos;absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et réclame son indemnisation.
 La faute grave est celle qui résulte d&apos;un fait ou d&apos;un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d&apos;une importance telle qu&apos;elle rend impossible le maintien du salarié dans l&apos;entreprise. L&apos;employeur doit rapporter la preuve de l&apos;existence d&apos;une telle faute, et le doute profite au salarié.
 Par ailleurs, aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. L&apos;employeur épuise son pouvoir disciplinaire par la notification de la sanction et il ne peut, relativement aux faits sanctionnés, le restaurer en décidant unilatéralement d&apos;annuler la mesure ainsi notifiée.
 Par lettre du 22 juin 2010, l&apos;association CIDE a notifié à M. [Y] une mise à pied disciplinaire de trois jours ouvrables pour les motifs suivants :
 "cette décision fait suite, comme vous le savez, aux incidents qui se sont produits au cours du séjour organisé en Grèce du 29 mai au 5 juin 2010.
 Lors de ce séjour, les adolescents ont eu une attitude et un comportement extrêmement graves et inadmissibles vis-à-vis, notamment, de Mme [Q], ce qui a généré pour elle des conséquences psychologiques et morales très importantes, qui ont entraîné un arrêt de travail, toujours en cours.
 Nous avons été obligés de constater, postérieurement au retour de votre groupe, à l&apos;issue de notre enquête contradictoire, et dans le cadre de l&apos;entretien du 1er juillet, que vous avez réagi et géré le problème d&apos;une manière totalement inappropriée et irresponsable, sans même prévenir ni alerter votre hiérarchie, ou demander le moindre conseil ou instruction.
 Les conséquences en sont délétères et négatives, tant au niveau thérapeutique, pour les adolescents, que pour l&apos;association et pour votre collègue à titre personnel. "
 Le retrait de cette sanction lorsque l&apos;employeur a finalement décidé de procéder au licenciement pour faute grave de M. [Y] est sans incidence sur le fait que l&apos;association avait épuisé son pouvoir disciplinaire pour les faits sanctionnés le 22 juin 2010 et ceux antérieurs à cette date et connus de l&apos;autorité disciplinaire. Il convient donc de vérifier si, avec le licenciement pour faute grave, l&apos;employeur a sanctionné des faits distincts dont il n&apos;avait pas connaissance lors du prononcé de la mise à pied, le 22 juin 2010.
 L&apos;employeur justifie la nouvelle procédure par la découverte de faits relatifs au séjour qui s&apos;est déroulé en Grèce du 29 mai au 5 juin 2010, dont il n&apos;avait pas eu connaissance lorsqu&apos;il a décidé d&apos;infliger à M. [Y] une mise à pied disciplinaire. Dans sa lettre de licenciement il relève qu&apos;à la suite du rapport déposé par Mme [Q] le 12 juillet 2010, il a appris que celle-ci et Mme [W] "ont été exposées quotidiennement à des intimidations, agressions, menaces permanentes, violents sévices de la part des adolescents, dont ni l&apos;agressivité, ni les actes répréhensibles n&apos;ont été gérés ou sanctionnés par [M. [Y]], qui [était] le seul élément masculin et le responsable du séjour. "
 L&apos;employeur relève les sévices personnellement subis par Mme [Q] : "coups, morsure, brûlures de cigarettes volontaires (une cigarette enfoncée sur sa cuisse pour l&apos;éteindre), menaces physiques et morales (pincements, couteau sous la gorge, menaces de mort), insultes, agressions réitérées, quotidiennes et systématiques, le plus souvent de nature sexuelle, vol du sac, du téléphone portable, harcèlement moral et sexuel de jour comme de nuit ". L&apos;employeur stigmatise en outre le comportement de M. [Y] à l&apos;égard de Mme [Q] : "en proie aux harcèlements et brutalités de toutes sortes de la part des adolescents, Mlle [Q] indique vous avoir demandé d&apos;intervenir à plusieurs reprises, ce que vous n&apos;avez pas fait. Bien au contraire, vous avez augmenté la pression vis-à-vis d&apos;