Cour d'appel de Paris
K8, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-26.031 du 19/05/2021,  partie 2


employeur a réagi immédiatement et que les mesures prises, à savoir une mise en garde, ont suffi à protéger Mme [O] de la commission ultérieure de faits de cette nature L&apos;employeur n&apos;a donc pas manqué à son obligation de sécurité de ce chef ; qu&apos;ainsi aucun des motifs d&apos;exécution déloyale du contrat de travail n&apos;est établi de sorte que la demande de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ne saurait prospérer ; que le jugement entrepris sera donc confirmé de ce chef ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Madame [R] [O] a été embauchée le 1er avril 1998, en contrat à durée déterminée par la SEHRF en qualité de sommelière, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 16 octobre 1998 ; que l&apos;article L. 1222-1 du code du travail dispose : le contrat de travail est exécuté de bonne foi ; qu&apos;en date du 2 mars 2003, Madame [R] [O] et chute dans l&apos;escalier du vestiaire du personnel de la SEHRF ; que cet accident ayant occasionné un traumatisme du genou droit et une limitation de la flexion, elle est en arrêt pour accident du travail jusqu&apos;au 11 septembre 2003 ; que lors de la visite de reprise, le Médecin du Travail déclare Madame [R] [O] « apte » et préconise : « Eviter le port de charges et la position accroupie temporairement » ; qu&apos;en date du 17 mai 2006, le Médecin du Travail déclare Madame [R] [O] « apte à la reprise du travail. Pas de port de charges lourdes, ni de montée et descentes des escaliers de façon répétée » ; qu&apos;ultérieurement le Médecin du Travail réitère ses observations ; qu&apos;en date du 27 novembre 2009, Madame [R] [O] déclare deux pathologies qui sont reconnues maladies professionnelles par décision de la CPAM du Val de Marne au 1er mars 2010 ; qu&apos;en date du 5 août 2010, Madame [R] [O] était reconnue travailleur handicapé par les organismes de la Sécurité Sociale ; que le 22 octobre 2011, Madame [R] [O] informe la Direction de la SEHRF d&apos;un incident survenu dans la matinée avec Monsieur [U], chef des cuisines, qui selon la salariée tente de l&apos;agresser sexuellement ; que suite à cet incident, la SEHRF diligente une enquête interne et entend les différents protagonistes ; que l&apos;article L. 1152-1 du code du travail dispose que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d&apos;altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que « lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d&apos;apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral et, dans l&apos;affirmative, il incombe à l&apos;employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d&apos;un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » ; que l&apos;article L. 1153-1 du code du travail dispose que « les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d&apos;obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d&apos;un tiers sont interdites » ; que l&apos;article L. 1154-1 du code du travail dispose que : « Lorsque survient un litige relatif à l&apos;application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d&apos;un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d&apos;instruction qu&apos;il estime utiles » ; que les salariés concernés sont convoqués et entendus par les membres du CHSCT ; que l&apos;enquête interne démontre que Madame [R] [O] réitère ses accusations à l&apos;encontre de Monsieur [U], chef cuisinier, que celui-ci reconnaît avoir eu un « geste déplacé » envers Madame [R] [O]; que les témoignages de Messieurs [D] et [M] ne permettent pas d&apos;établir les faits reprochés par Madame [R] [O] à Monsieur [U] ; qu&apos;à la suite de cette enquête, Monsieur [U] reçoit un courrier de mise en garde de la direction ; que l&apos;article L. 1154-1 rappelle que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement ; que les versions des témoins ne corroborent pas celle de Madame [R] [O] ; que Madame [R] [O] soutient qu&apos;elle est engagée en qualité de sommelière et que depuis 2010 elle occupe les fonctions de maître d&apos;hôtel, de chef de rang et ce sans son accord ; que Madame [R] [O] ne fait aucune remarque préalablement à la direction sur sa situation ni à la Médecine du Travail ; que Madame [R] [O] en sa qualité de représentante du personnel, n&apos;évoque pas ce problème, lors des réunions ;