décision 16-28.569 du 21/06/2018,  partie 4


Tel n'est pas le cas en l'espèce, puisque le plan de sauvegarde de l'emploi mentionne "le cas échéant et si nécessaire, il sera procédé lors d'un entretien entre le salarié et un représentant de la structure ou de l'entreprise susceptible de l'accueillir, à la validation de certaines des compétences et aptitudes physiques voire psychologiques de ce salarié, par l'entreprise susceptible de l'embaucher". En effet ce plan n'opère pas de distinction entre l'EPIC SNCF et les autres entreprises du groupe, alors même que seul ce premier établissement est concerné, et il ne stipule pas que l'éventuelle embauche s'effectue dans le cadre d'un reclassement, et non dans celui d'un recrutement n'impliquant aucune priorité pour les salariés pouvant prétendre à un tel reclassement. S'il convient de tenir compte des délais impartis au mandataire liquidateur pour procéder au licenciement du salarié, comme l'a fait la cour s'agissant de la saisine de la commission territoriale de l'emploi, pour autant, d'une part la brièveté des délais n'ont pas empêché la formulation de conventions de transfert notamment au sein de l'EPIC SNCF, et d'autre part, la cessation effective d'activité est dans les faits bien antérieure au licenciement, et permettait à ce titre d'envisager plus tôt la nécessité d'un reclassement. Il convient d'ailleurs à ce titre de constater que dès le 12 janvier 2012 un courrier a été adressé au salarié pour l'informer de l'existence de postes de reclassement, et l'inviter à un entretien avec la structure ALTEDIA pour vérifier qu'aucune de ses compétences n'avait été oubliée, étant observé que cette tentative d'une recherche individuelle de reclassement n'a pas eu véritablement d'influence sur le positionnement de l'employeur. Ce dernier a en effet continué à raisonner en partie par catégories de personnel pour ne formuler pour l'essentiel que des offres de recrutement, et limiter les possibilités de permutation au personnel sédentaire. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu'il soit nécessaire de se prononcer sur l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi, dès lors qu'une telle insuffisance, s'agissant d'une entreprise en liquidation judiciaire, n'a pour conséquence que l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail.   L'adhésion au contrat de transition (sécurisation) professionnelle et l'absence de versement de l'indemnité compensatrice de préavis lors de la rupture du contrat de travail ne sont pas contestées. Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse le contrat de sécurisation professionnelle se trouve privé de cause de sorte que [le salarié], qui était en mesure d'effectuer le préavis, est fondé à réclamer le paiement de l'indemnité afférente quand bien même elle aurait été versée par l'employeur à POLE EMPLOI » ;
 
 ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, A LES SUPPOSER ADOPTES, QU' « aux termes des dispositions de l'article L. 1233-4 du code du travail : « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi, équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ». La liquidation judiciaire de la société ne dispense pas les organes de la procédure collective de procéder à la recherche et à la mise en oeuvre de l'obligation de reclassement préalablement au licenciement. Lorsque l'entreprise appartient à un groupe, les possibilités de reclassement des salariés doivent être recherchées parmi les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent une permutation du personnel. En cas de liquidation judiciaire, il est tenu compte des moyens et des délais impartis au liquidateur pour vérifier si la recherche de reclassement a été suffisante. La société SEAFRANCE est issue de la filialisation par la SNCF de son activité maritime. Du personnel de la SNCF a été mis à disposition de la société SEAFRANCE. De plus, les activités de la société SNCF et de ses filiales, qui comptaient en 2009, plus de 200 000 salariés s'exercent dans le domaine de la logistique du transport de voyageurs et de marchandises ainsi que de la maintenance et de la maîtrise d'ouvrage, présentant ainsi des fonctions administratives, commerciales ou techniques, comparables avec le transport et le fret maritime. En conséquence la société SNCF et ses filiales et la société SEAFRANCE font partie d'un même groupe de reclassement. La société SEAFRANCE avait l'obligation de rechercher le reclassement des salariés au sein du groupe SNCF. Le liquidateur a obtenu des sociétés du groupe SNCF la communication de deux listes de postes ouverts au reclassement annexées au plan de sauvegarde de l'emploi. L'une est relative aux postes au sein de la SNCF et l'autre de ses filiales.