Cour d'appel de Grenoble
13, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-12.322 du 27/05/2021,  partie 7


évaluation professionnelle de la salariée faite le 28 avril 2011, l&apos;appelante établit des faits mettant en évidence une dégradation progressive et durable de ses conditions de travail, avec des répercutions graves sur son état de santé, ne pouvant s&apos;expliquer comme le fait l&apos;employeur par des problématiques inhérentes à la vie de l&apos;entreprise et/ou les propres manquements de la salariée en ce que :
 - l&apos;enquête relative à l&apos;accident du travail du 28 septembre 2011 a révélé que la version de Madame [J], selon laquelle, Monsieur [G] directeur s&apos;est mis en colère et lui a intimé de quitter la réunion, ajoutant qu&apos;elle pouvait saisir les prud&apos;hommes, est confortée par les deux autres témoins, entendus, Madame [T] et Madame [N], étant relevé que la salariée n&apos;avait été informée que la veille au soir que la réunion devait se tenir à [Localité 4] et non à [Localité 5] alors que son employeur lui avait accordé un congé RTT l&apos;après-midi.
 Il s&apos;ensuit que la version de Monsieur [G], telle que relatée lors de cette enquête et devant le CHSCT selon procès-verbal du 6 octobre 2011, n&apos;est pas crédible et ne sera pas retenue, étant précisé que Monsieur [F] a lui-même indiqué qu&apos;il n&apos;était pas présent à cette réunion et n&apos;a fait que rapporter les propos d&apos;autres personnes y ayant assisté mais non entendues lors de l&apos;enquête administrative de la CPAM 
 - si Madame [J] a effectivement eu un entretien manifestement constructif avec le Directeur régional, Monsieur [Z], le 4 novembre 2011, lors de sa reprise du travail ensuite de l&apos;accident du travail du 28 septembre 2011 et que l&apos;employeur justifie de l&apos;organisation sur une journée d&apos;une réflexion sur le management le 25 avril 2012, il n&apos;en demeure pas moins que les actions de l&apos;employeur ont manifestement été insuffisantes et systématiquement, non pas à son initiative mais à celles des salariés, l&apos;entretien du 4 novembre 2011 ayant été sollicité par Madame [J] et la réunion, au demeurant unique, du 25 avril 2012 ayant été organisée à la demande expresse des managers de formation, selon un mail du 23 mars 2012, se plaignant d&apos;un manque cruel d&apos;animation des équipes. Monsieur [E] [V], manager de formation, confirme dans un écrit dactylographié du 3 mars 2015 que les managers de formation ont été à l&apos;initiative des discussions sur les pratiques managériales et que la direction ne leur accordé que 20 minutes pour intervenir sur le sujet lors de la réunion plénière. Il est également noté que le médecin du travail s&apos;est interrogé lors de la visite médicale du 6 janvier 2012 sur la réalité du coaching promis par l&apos;employeur, qui ne produit que le relevé des formations suivies par la salariée
 - des difficultés organisationnelles et de management sérieuses sont manifestement apparues entre 2011 et 2013 à une période où deux directeurs successifs de l&apos;AFPA, Monsieur [G] et [Y], avaient sous leur responsabilité d&apos;autres agences dans la région avant qu&apos;en définitive, Monsieur [H] ne soit nommé que sur le poste de l&apos;agence du [Localité 2] début 2013. Il a en effet été vu précédemment que les managers de formation se sont plaints en mars 2012 d&apos;un manque d&apos;animation des équipes. Ces difficultés organisationnelles se traduisant par des manques d&apos;effectif, une surcharge de travail et des dysfonctionnements dans la mise en oeuvre des formations sont relatées de manière précise et circonstanciée dans les attestations de Madame [V] [N], Manager de formation, de Monsieur [D] [P], formateur, et de manière plus générale, par Madame [A], assistante ainsi que dans un mail de Monsieur [B] [Q] du 9 août 2015. Elles ont par ailleurs fait l&apos;objet à plusieurs reprises d&apos;alertes émises par Monsieur [K], représentant du personnel.
 Ceci s&apos;est traduit concrètement pour Madame [J] par une surcharge de travail avec notamment les faits établis qu&apos;elle a dû assurer elle-même des formations, faute de recrutement de formateurs et s&apos;est vu notamment confier la création d&apos;une formation TEAB par le nouveau directeur en janvier 2013 avec un délai d&apos;exécution très court, alors que le dossier était géré jusqu&apos;alors par l&apos;ancien directeur.
 Les attestations de Messieurs [P] et [B] mettent en exergue le fait que les dysfonctionnements organisationnels de l&apos;AFPA ont joué un rôle déterminant dans l&apos;incident du 20 mars 2013 au terme duquel, les élèves de la formation VRD, mécontents ont écrit au tableau, « Madame [J] est incompétente » puisqu&apos;il a été nécessaire de recruter dans l&apos;urgence un jeune formateur inexpérimenté et que Monsieur [H], Directeur, a, lors d&apos;une réunion organisée pour évoquer les difficultés majeures rencontrées dans cette formation, indiqué devant le formateur, en présence de Monsieur [P] et de Madame [J] qu&apos;il devait faire à sa place le travail de cette dernière. Monsieur [P] a perçu ces propos comme un désaveu de la manager de formation et a présenté le formateur comme l&apos;instigateur des propos désobligeants à l&apos;égard de Madame [J].
 -l&apos;employeur ne justifie pas de manière objective le compte-rendu d&apos;entretien annuel d&apos;activité menée le 11 février 2013 de Madame [J] significativement plus défavorable que le précédent, indépendamment du changement de support dès lors qu&apos;il admet lui-même dans celui-ci une année 2012 difficile avec des contraintes extérieures, que la salariée n&apos;a bénéficié d&apos;aucun entretien annuel d&apos;