cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 6,  décision 16-11.592 du 21/09/2017,  partie 5


qu'en outre, certaines remarques inopportunes voir menaçantes qu'elle avait cru bon d'ajouter dans ses documents d'évaluation étaient intolérables de la part d'un responsable; qu'à titre d'exemple, elle avait indiqué sur le document d'évaluation de Monsieur B... qu'il devait "cesser d'agir comme s'il était au-dessus d'elle", en lui posant la question de savoir s'il avait une immunité chez CLIFFORT FRANCE ; qu'elle lui a rappelé les raisons pour lesquelles elle avait décidé de le recruter en rajoutant qu'elle ne pouvait pas compter sur son travail et qu'elle devait corriger ses erreurs ; que de même, elle a indiqué dans le document d'évaluation de Monsieur A... "tes agissements, ton insubordination vis-à-vis de ta responsable m'obligent à décliner toute augmentation car... Ton comportement à mon égard et vis-à-vis des hôtesses ne peut rester impuni" ; qu'elle a indiqué refuser de discuter des demandes de formations formulées par Monsieur A... et Monsieur B... sous prétexte qu'elles sortent du domaine de la réception pour le premier et en renvoyant le second au responsable formation disant "si au niveau personnel, tu as des ambitions d'évolution professionnelle, je laisse le soin à Angéla de réfléchir à ta demande" ; qu'ainsi elle a décliné toute responsabilité pour le développement de ces deux membres de son équipe ; qu'elle leur a d'ailleurs attribué une note d'appréciation compétences à développer", alors que les années précédentes, ils étaient considérés comme ayant une "bonne contribution", voir même exceptionnel dans le cas de A... en 2009 ; que l'employeur ne pouvait dès lors que constater qu'elle n'avait pas tenu compte des demandes qui lui avaient été formulées pour que cesse son comportement inacceptable envers les salariés concernés qu'il ne pouvait plus tolérer" ; que Mme Nabila Y... ne conteste pas être l'auteur des évaluations de MM. A... et B... au contenu conforme à celui développé dans la lettre de licenciement et produites aux débats ; qu'elle estime qu'en revanche aucun caractère fautif ne peut en résulter dans la mesure où elle a su faire face avec beaucoup de professionnalisme au comportement inacceptable, injurieux et harceleur des deux salariés dont les insuffisances professionnelles relevées dans leur évaluation sont largement établies et dont la mésentente avec elle leur est imputable et ne saurait en aucun cas justifier un licenciement ; qu'il a néanmoins été démontré précédemment que la preuve de l'existence d'un harcèlement de Mme Nabila Y... par des membres de son équipe n'a pas été apportée et qu'en conséquence celui-ci ne pourrait justifier son comportement ; que, par ailleurs, la preuve de la mauvaise qualité du travail de Messieurs A... et B... ne peut pas être apportée par l'attestation de Madame D... dont le caractère partial et excessif a été développé ci-dessus, d'autant que Mme Nabila Y... elle-même affirme qu'avant le comportement qu'elle leur impute, elle n'émettait pas de reproche particulier à leur égard et que l'employeur produit des évaluations élogieuses de membres du cabinet ; qu'il reste quelques échanges de mails produits en pièce 23 qui démontrent moins de 7 retards cumulés pour les deux salariés, de quelques minutes étalés sur plus d'une année, annoncés et excusés par des mails, et quelques échanges en pièce 24, 27 et 28 démontrant de quelques dysfonctionnements mineurs et ponctuels qui n'établissent pas l'existence d'un comportement inadapté et d'un manque de professionnalisme qui pouvaient expliquer selon la salariée "qu'il était donc difficile de souligner les points positifs dans le travail de ces salariés alors que ceux-ci étaient quasiment inexistants à cette époque" (conclusions page 22) ; que les rapports d'évaluation de ces deux salariés sont à charge à chaque ligne, la salariée se contentant de relater les points négatifs dans des termes excessifs relevés dans la lettre de licenciement ; que les insuffisances de la salariée et ses besoins de formation dans le domaine de la gestion d'équipes et de la communication pour lui permettre de revoir des méthodes d'encadrement trop axées sur l'affectif et. aboutissant à un traitement inégalitaire, ont été relevées en 2008 par le cabinet qui produit l'enquête pour harcèlement moral de 2008 et préconise la mise en oeuvre de mesures pour améliorer ses compétences en ce domaine, avec le soutien et le suivi de François L... son responsable et que l'employeur justifie d'une formation les 11 et 12 juin 2009 de Mme Nabila Y... sur le "TRAINING RELATIONNEL DU MANAGER avec pour objectif "de développer la flexibilité relationnelle en situation de face-à-face, d'acquérir des méthodologies pourrissaient les entretiens managériaux, de gérer sereinement les situations managériales délicates" et d'une attestation les 7 et 9 octobre 2002 de participation de Mme Nabila Y... à une formation "MANAGER AU QUOTIDIEN" ;