cour d'appel de Versailles
17e chambre,  décision 16-18.559 du 17/01/2018,  partie 5


qu'en application de l'article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud'hommes, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; qu'en application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il résulte des attestations de Madame B... et de Monsieur C..., alors salariés de la SAS LE GRAND CERCLE 95, qu'à partir du début de l'année 2008, Monsieur D... a organisé des réunions en dehors des horaires de travail, sans les représentants du personnel, pour convaincre les salariés du caractère indispensable pour l'entreprise du travail le dimanche ; que Monsieur C... précise avoir assisté à plusieurs de ces réunions et qu'au cours de l'une d'elles en janvier 2008, la tension dans l'entreprise montant en raison de l'imminence de la décision de justice sur le travail dominical, il avait entendu des propos très excessifs sur Monsieur Y... venant de collègues « II ne va pas nous emmerder celui-là », « On va lui casser la gueule » ; que Madame B... précise qu'en 2008 sa responsable lui avait dit qu'il ne fallait pas qu'elle fréquente Monsieur Y... car autrement elle aurait des problèmes et se retrouverait mise à l'index car il dérangeait la direction ; que Madame E..., salariée de la SAS LE GRAND CERCLE 95 du 1er septembre 2003 au 12 mai 2010, indique que Monsieur D... cherchait à mobiliser les salariés pour le travail le dimanche, qu'il était très proche des personnes qui le soutenaient activement mais qu'il y avait une pression très forte sur ceux qui n'adoptaient pas la même position que lui ; qu'elle indique avoir constaté les difficultés auxquelles Monsieur Y... était confronté en raison des agissements de Monsieur D... et d'autres membres de la direction ; qu'elle ajoute que Monsieur Y... a toujours rempli avec conscience son rôle de délégué syndical notamment à son égard quand elle a négocié une rupture conventionnelle ; qu'il est établi que les horaires de travail de Monsieur Y... ont été modifiés, passant chaque jour de 10h à 19h, à une alternance entre 10h-19h, et llh-20h, bien qu'il s'y soit opposé par courriers des 7 mars et 13 mai 2008, ce alors qu'un changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé ; que Monsieur Y... a été en arrêt de maladie pour état anxiodépressif très sévère réactionnel à des conflits professionnels durables du 5 juillet 2010 au 3 avril 2012 ; que le docteur Annie H..., psychiatre psychothérapeute, atteste le 17 décembre 2012, assurer un suivi psychiatrique régulier de Monsieur Y... depuis le mois d'avril 2010 pour un état dépressif sévère avec une composante anxieuse importante, précisant qu'il n'avait jamais souffert jusque-là d'aucune pathologie psychiatrique ; qu'elle ajoute que dans un premier temps il a refusé les arrêts de travail, que les entretiens portaient sur le harcèlement dont il était victime sur son lieu de travail, qu'après une amélioration ses troubles se sont à nouveau aggravés après qu'il se soit présenté au tribunal et que l'aggravation de son état avec idées suicidaires a nécessité son hospitalisation en milieu psychiatriques du 21 juillet au 16 août 2011 ; que ces éléments, auxquels il convient d'ajouter l'avertissement injustifié du 23 juin 2008, suffisent à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale ;