Cour d'appel de Paris
K6, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-21.598 du 07/11/2018,  partie 3



 AUX MOTIFS QUE « Aux termes de l'article L.1l32-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
 Aux termes de l'article L 1132-4 du code du travail, toutes dispositions ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.
 Aux termes de l'article L 2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
 L'article L.1l34-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application du chapitre II, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008- 496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
 En l'espèce, Monsieur Y... Z... invoque les faits suivants: alors que depuis son embauche, il n'avait fait l'objet d'aucune observation quant à son travail, peu après qu'il a manifesté un engagement syndical, il a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires: le 3 novembre 201l, son employeur lui a décerné un avertissement et le 29 du même mois, il l'a licencié pour faute grave.
 Pour étayer ses affirmations, il produit notamment les lettres des 5 septembre et 7 novembre 201l par lesquelles le syndicat CGT l'a désigné en qualité de délégué syndical au sein de la SAS 2F C+NET, de représentant syndical CGT auprès du comité d'entreprise au sein de cette même société, et de représentant de la section syndicale, également au sein de la SAS 2FC+NET, ainsi que les lettres d'avertissement et de licenciement. Il produit également des pièces établissant que la SAS 2F C+NET a contesté devant le tribunal d'instance d'Aulnay sous-bois l'ensemble de ses désignations par le syndicat CGT.
 Alors que jusqu'à ces désignations, la SAS 2F C+NET n'avait adressé au salarié aucune observation écrite, elle a pris des mesures disciplinaires peu de temps après que les activités syndicales de Monsieur Y... Z... ont débuté, et ce dans un contexte de contestation devant la juridiction compétente de la validité des désignations de ce salarié par son syndicat à différentes fonctions à caractère syndical.
 Monsieur Y... Z... établit ainsi l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre.
 L'employeur fait valoir que l'avertissement et le licenciement sont justifiés par les fautes commises par le salarié »
 
 ET QUE « La lettre de licenciement est ainsi rédigée:
 
 « Nos motifs sont les suivants:
 En date du 18 octobre 2011, Monsieur Marc E... a reçu un courrier électronique de notre client TETRA PAK, notifiant que notre prestation n'est pas renouvelée pour les raisons suivantes: « pas de suivi et ni de contact direct avec le chargé d'affaires (Y... Z...). Absence de contrôles Qualité depuis février 2011.
 Face aux problèmes rencontrés, nos interlocuteurs étaient Messieurs C... et B... »
 Le contrat de prestations nous liant à notre client a été résilié au 30 novembre 2011.
 En date du 21 octobre 2011, Monsieur Didier B... a reçu un courrier électronique de notre cliente NEXITY 23 1talie, notifiant que «je reviens du [...] où je n'ai constaté strictement aucun changement à ce jour. Sans intervention de votre part d'ici mercredi 26 octobre, j'engagerai la procédure de résiliation de votre contrat », notre cliente se référait à un courrier électronique qui vous avait été adressé en date du 5 octobre 2011, où elle notifiait « Notre rendez-vous prévu hier avec le propriétaire a été heureusement reporté à mardi après-midi. Le nettoyage demandé sur ce site a été visiblement fait mais de manière non satisfaisante ».