Cour d'appel de Limoges, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-10.061 du 26/06/2019,  partie 4


que l'employeur reproche à son salarié de ne pas l'avoir informé de la demande de contrôle des arrêts de travail adressée le 1er juillet 2014 à la caisse primaire d'assurance maladie en ces termes : « Vous ne m 'avez pas informé de cette démarche alors que je suis le seul responsable légal de l'association et que si votre délégation de pouvoir vous autorisait à représenter l'association c'est bien évidemment uniquement pour appliquer scrupuleusement ses orientations et sous la subordination du président. Mais elle ne vous permettait en aucun cas d'agir comme employeur de ces salariés. » ; qu'il bénéficiait d'une délégation de pouvoir aux termes de laquelle il pouvait « sanctionner les salariés qui ne respecteraient pas les instructions et prendre des mesures conservatoires » ; qu'à cet effet, il pouvait « user de procédures verbales, d'avertissements écrits ou de mise à pied pour faute grave ou lourde », les avertissements et mises à pied ne pouvant être mis en oeuvre qu'avec l'accord du président ; qu'il est encore précisé que toutes les autres procédures disciplinaires sont de la compétence du président ; qu'ainsi, l'employeur a délégué partiellement son pouvoir disciplinaire et que, dès lors que la délégation de pouvoir ne le prévoyait pas, il ne pouvait faire procéder d'initiative à un contrôle des arrêts de travail par la caisse primaire d'assurance-maladie ; que le grief se trouve établi ; qu'au regard du contexte dans lequel les faits se sont déroulés, ce grief présentait une gravité suffisante pour caractériser une faute grave dans la mesure où M. J... ne pouvait être maintenu dans ses fonctions dans la mesure où ce manquement portait irrémédiablement atteinte à la confiance qu'avait placée son employeur en lui ;
 
 1. ALORS QUE l'employeur qui inflige une sanction disciplinaire à un salarié ne peut plus invoquer la même faute pour justifier un licenciement sans que soient établis des faits nouveaux intervenus postérieurement ; qu'en affirmant qu'il était au pouvoir de l'employeur de prononcer le licenciement immédiat de M. J..., quelques jours à peine après lui avoir infligé un avertissement, du seul fait qu'il avait commis un fait nouveau, en contactant téléphoniquement les salariés au mépris de la suspension du contrat de travail, sans s'assurer que ce fait était établi ni qu'il présentait un caractère fautif autrement que par la seule citation du témoignage de Mme N..., la cour d'appel de Limoges a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail ;
 
 2. ALORS QU'il est au pouvoir du supérieur hiérarchique qui est investi par l'employeur du pouvoir disciplinaire, d'entrer en rapport avec son subordonné pendant la durée du contrat de travail dès lors qu'il ne lui demande pas d'accomplir une prestation de travail ; qu'en reprochant à M. J... d'avoir pris contact téléphoniquement avec un salarié pendant la durée de la suspension du contrat de travail, sans qu'il lui ait été demandé d'accomplir une prestation de travail, la cour d'appel de Limoges s'est déterminée par des motifs impropres à caractériser l'existence d'une faute grave, privant ainsi sa décision de base légale au regard de l'article L. 1234-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du même code ;
 
 3. ALORS QU'il est au pouvoir du supérieur hiérarchique qui est investi par l'employeur du pouvoir disciplinaire, de demander à un médecin de contrôler la réalité de l'incapacité temporaire de travail de l'intéressé par une contre-visite médicale sans commettre un harcèlement moral ; qu'en affirmant que le fait d'avoir fait procéder à une contre-visite médicale patronale témoigne d'une absence totale de remise en question et de la poursuite d'un comportement portant atteinte à la santé des salariés, tel que cela avait pu être constaté par le médecin du travail, la cour d'appel de Limoges s'est déterminée par des motifs impropres à caractériser l'existence d'un harcèlement moral, privant ainsi sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-1 du code du travail ;
 
 4. ALORS QUE les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent constituer une faute grave que si elles sont constitutives d'un harcèlement moral, qui se manifeste pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;