Cour d'appel de Paris
L1, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-24.252 du 17/10/2018,  partie 2


Au regard du comportement de Mme Y..., tel qu'il est décrit par les attestations précises, circonstanciées et concordantes de ses collaborateurs, le maintien de celle-ci dans l'entreprise était impossible car ce comportement, s'apparentant à un harcèlement moral, était susceptible d'engager la responsabilité de l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés. La preuve des faits étant rapportée, c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu la qualification de faute grave. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave était fondé au regard de l'analyse faite des différentes attestations et que la notification du licenciement était intervenue après l'expiration de la période de suspension du contrat de travail ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE, sur la prescription des faits,   lorsque l'employeur met en oeuvre une enquête, ce n'est qu'à l'issue de cette enquête qu'il est réputé avoir connaissance des faits justifiant la procédure disciplinaire. Précisément, en l'espèce, l'employeur a diligenté une enquête à la suite des faits qui se sont déroulés le 2 septembre 2011, de sorte que des auditions ont eu lieu durant les mois d'octobre et décembre 2011 si bien qu'il n'a eu connaissance du résultat de l'enquête que durant le mois de décembre 2011. En outre, la lettre de licenciement mentionne d'autres faits qui se sont produits le 26 décembre 2011, soit moins d'un mois avant la notification de la lettre de licenciement. Le délai de deux mois a donc commencé à courir à compter du mois de décembre 2011 et le moyen lié à la prescription sera donc rejeté. Sur la faute grave : Il ressort de l'attestation de Mme Z... que le 2 septembre 2011, à l'accueil du magasin, Mme Y... s'est adressée à Mme A... en regardant Mme B... et en s'exclamant haut et fort "certaines vont en baver à mon retour", ce qui est confirmé par les attestations de Mme C... et Mme A.... Le comportement de Mme Y... à l'égard de Mme B... est aussi confirmé par l‘attestation de cette dernière qui explique que Mme Y... ne veut plus lui adresser la parole et que cela rend d'autant plus difficile la relation de travail avec sa supérieure dès lors qu'elle subit une mise à l'écart. L'attestation de Mme D..., chef de groupe gros oeuvre menuiserie, décrit aussi le comportement de Mme Y... à l'égard de ses collègues en ces termes : "... A ce moment elle m ‘a informée qu'elle avait téléphoné au siège et pris ses dispositions afin que les évolutions de certaines personnes soient bloquées. Elle m ‘a précisé également que dès son retour, elle règlerait ses comptes avec les hôtesses de caisses concernées. Surprise par tant de "rage », j'ai tenu à lui faire prendre conscience de l'ampleur que prenaient les choses et de l'énergie qu'elle déployait pour briser les carrières de ses collaboratrices. J'ai senti que je ne pourrais lui faire retrouver la raison et qu'elle était aveuglée par la haine... Force est de constater que le lendemain, je me suis rendu compte des dégâts qu'avait causé le passage de Céline sur le dépôt le vendredi après-midi. L ‘équipe caisse, dans sa quasi totalité était fébrile et apeurée par les propos et les menaces qu'avait proféré Céline..." Le comportement culpabilisant de Mme Y... est encore décrit par Mme B... en ces termes "...Je considère que Mme Y... me harcèle et me met trop de pression dans mon travail. Je ne pourrai pas continuer à travailler dans cette situation. Tous les autres collègues vous exposeront d'autres faits sur courrier concernant d'autres agissements de Mme Y...." Mme E... confirme encore cette description du comportement de Mme Y.... Il ressort donc des attestations précises et concordantes de Mmes Z..., A..., C..., B..., D... et E... que Mme Y... avait un comportement agressif et créait un climat de tension anormal au sein de son équipe et en particulier à l'égard de Mme B.... L'attestation de Mme A... et celle de Mme E... démontrent qu'elle pouvait aussi adopter un comportement humiliant avec une salariée afin de l'isoler alors pourtant qu'elle était chef de groupe et avait donc vocation à animer positivement une équipe. Cette situation est encore confirmée par Mme F..., ancienne hôtesse de caisse, qui décrit notamment la "mise à l'écart" de certaines salariées. Il ressort ainsi des pièces produites et des débats que : - la motivation de la lettre de licenciement est claire et précise, - le motif est réel et sérieux sur la base de nombreuses attestations concordantes et non pertinemment contredites, - la réaction de l'employeur n'a donc pas été disproportionnée et elle est cohérente au regard de son obligation de sécurité de résultat à l'égard de l'ensemble des salariés. Il convient dons de considérer que le licenciement notifié le 19 janvier 2012 à Mme Y... a une cause réelle et sérieuse justifiée par une faute grave. Le licenciement de Mme Y... pour faute grave non liée à sa maternité est valable dès lors qu'il a été notifié au cours des 4 semaines ayant suivi la fin de son congé maternité et donc à l'expiration de la période de suspension du contrat de travail ;