Cour d'appel de Chambéry,  décision 13-19.677 du 10/12/2014,  partie 3


que dans ses conclusions d'appel reprises oralement à l'audience, l'exposant avait fait valoir que la véritable cause de son licenciement résidait dans sa pathologie et dans l'impossibilité dans laquelle il se trouvait pour faire face à l'intégralité des impératifs de son emploi en suite de l'avis d'aptitude avec réserve émis par le médecin du travail le 12 juillet 2010 ; que l'exposant soulignait à cet égard la concomitance entre cet avis du médecin du travail et la procédure disciplinaire engagée par l'employeur dès le 15 juillet suivant à raison de prétendus faits d'insubordination qui auraient été commis lors de la journée du 14 juillet ; qu'en ne recherchant pas, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, si la véritable cause du licenciement ne résidait pas dans des considérations liées à l'état de santé de l'exposant, tel que constaté par le médecin du travail dans son avis d'aptitude avec réserve émis trois jours avant l'engagement de la procédure de licenciement assortie d'une mise à pied à titre conservatoire, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1235-1 du Code du travail, ensemble les articles 1132-1 et 1132-4 dudit Code ; 
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT ATTAQUÉ D'AVOIR jugé que le licenciement de l'exposant reposait sur une cause réelle et sérieuse et limité la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaire, outre congés payés y afférents, d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés y afférents, d'indemnité de licenciement et d'indemnité en dédommagement du préjudice occasionné par le non respect des règles régissant l'organisation de la visite de reprise au terme de la période de suspension du contrat de travail consécutive à l'accident du travail en date du 16 mai 2010 et débouté l'exposant du surplus de ses demandes ; 
 
 AUX MOTIFS QUE Sur la contestation des motifs du licenciement ; que c'est à l'employeur, tenu de justifier à l'égard d'un salarié licencié, suivant le principe général énoncé au second alinéa de l'article 1315 du Code civil, les faits qui ont pu produire l'extinction de son obligation d'observer le préavis auquel ce salarié a droit, le cas échéant, par application des dispositions des articles L. 1234-1 et suivants du Code du travail et/ ou de lui verser l'indemnité de licenciement dont il est éventuellement créancier, dans les conditions définies par les articles L. 1234-9 et suivants du même Code, qu'il incombe de prouver que ce salarié a commis des manquements ou agissements suffisamment graves pour être sanctionnés par une rupture immédiate de son contrat de travail ; qu'en l'espèce, la SAS TUMAS HÔTEL OPÉRATIONS ÉVIAN a d'abord reproché à Nadir X..., en lui notifiant sa décision de le licencier pour faute grave le 30 juillet 2010, après l'avoir soumis à une première mesure conservatoire de mise à pied à compter du 15 juillet 2010, d'avoir refusé, le 14 juillet 2010, d'effectuer les tâches qui lui incombaient dans l'exercice de ses fonctions de voiturier/ chasseur/ bagagiste, à l'arrivée d'un groupe KUONI à 17h00, constitué de voyageurs descendus ce jour-là dans l'hôtel Hilton d'Evian-les-Bains où il occupait l'emploi ainsi qualifié, plus précisément de n'avoir pas respecté les directives de son supérieur hiérarchique, M. Mauro Y..., lequel lui avait demandé de prendre en charge les bagages isolés, à roulettes, de manière à limiter cette tâche aux bagages dont la charge correspondait à ses capacités restreintes, suivant l'avis émis par le médecin du travail le 12 juillet 2010, qui l'avait déclaré apte médicalement à occuper son emploi pendant deux mois, sous la double réserve d'un aménagement de son poste et d'une interdiction d'assurer le port de charges lourdes ou de manutentions lourdes pendant deux mois, en considération d'un risque de rechute d'accident du travail ; que, pour stigmatiser le refus, exprimé « catégoriquement et de manière ostentatoire » par ce salarié, d'exécuter « toutes les directives émanant de votre supérieur hiérarchique et notamment celles relatives aux bagages en vous retranchant derrière votre aménagement de poste, bien que celui-ci n'interdise que le port de charges lourdes », la SAS TUMAS HÔTEL OPÉRATIONS ÉVIAN s'est référée à des précisions apportées par le médecin du travail, par mail complémentaire, précisions aux termes desquelles « la charge et manutention lourde étaient définies à 30 kg, voire 20 kg, dans certaines conditions », en déduisant de cette réponse formulée à une interrogation émanée de l'employeur, que l'intéressé ne pouvait exclure « toute manipulation, tout traitement des bagages, et ce, quelle que soit la taille du bagage » ;