décision 16-19.663 du 16/05/2018,  partie 2


En effet le salarié peut se prévaloir de fait antérieurs voire concomitants à l'envoi de sa lettre de prise d'acte dès lors qu'ils ont participé à sa décision de rompre le contrat de travail en en imputant à l'employeur les torts. Par ailleurs si des faits anciens peuvent ne pas fonder une prise d'acte en qu'ils n'ont pas fait obstacle au maintien des relations contractuelles, encore faut-il que le salarié n'ait pas eu de cesse d'alerter l'employeur sur la situation, pour finir par tirer les conséquences de l'inertie de ce dernier, ou de l'absence de régularisation. Or en l'espèce la question d'une dégradation des conditions de travail de M. X... et son incidence sur son état de santé a été évoquée non seulement au mois de mars 2009 mais aussi postérieurement, l'employeur ne pouvant tirer argument de l'ancienneté de ce fait, dès lors qu'il a perduré dans le temps notamment au niveau des problèmes de santé du salarié, et que l'enquête sollicitée par le CHSCT n'a pas été mise en oeuvre par la société au motif que le contrat de travail était suspendu, étant de surcroît observé qu'après le retour de M. X... dans l'entreprise, aucune diligence n'a été immédiatement effectuée. Il convient également de noter que les services de l'inspection du travail ont eu beaucoup de mal à obtenir communication de la part de l'employeur des relevés horaires réclamés dès le mois de juin 2009, et pour lesquels ils n'ont eu de cesse de relancer la société. Il résulte de ces éléments que le salarié a bien évoqué tant dans la lettre de prise d'acte que dans des courriers postérieurs les agissements pris en compte par le conseil de prud'hommes pour faire droit à leur demande, et que si le salarié a attendu pour tirer des conséquences au niveau la poursuite des relations de travail des manquements allégués de l'employeur à ses obligations, ce n'est qu'en raison de sa volonté de voir mener des mesures d'enquête, et des possibilités de trouver des solutions découlant de l'organisation de telles diligences. En ce qui concerne la matérialité des difficultés, il y a lieu de constater que la réalité d'une désorganisation du travail au sein du magasin de Wattrelos 1 n'est pas l'objet d'une véritable contestation de la part de la société, qui, dans le cadre de sa saisine du Juge des référés du Tribunal de Grande Instance de Lille, et de la Cour d'Appel de Douai tendant à remettre en cause le pouvoir du CHSCT de voir ordonner une mesure d'expertise, n'a pas nié l'existence de problèmes dans ledit magasin, mais a notamment contesté que la situation au sein de cette structure était révélatrice de problématiques similaires dans d'autres lieux de vente, et justifiait une extension de l'expertise à de nombreuses structures de vente. Cette dernière contestation est révélatrice des enjeux ayant entouré la situation du magasin de Wattrelos, caractérisés par les craintes d'instrumentalisation qui transparaissent de courriers de l'employeur, comme par les informations diffusées dans la presse sur la situation de salariés étant en lien avec de tels enjeux. Cependant dans la présente instance seule la situation du salarié et le respect par l'employeur de ses obligations doivent être l'objet du débat. Or force est de constater que l'employeur, tenu d'une obligation de résultat en matière de protection notamment de la santé physique et mentale de ses salariés, a exposé le salarié à des conditions de travail, et des méthodes de management d'un supérieur hiérarchique, ayant à tout le moins participé aux problèmes de santé du salarié. Il résulte en effet des constations du CHSCT, et du service de l'inspection du travail, que faute pour l'employeur d'avoir pallié l'absence d'un salarié, les autres employés du magasin ont été soumis à des horaires de travail très excessifs. Par ailleurs lesdits employés ont dû en outre faire face à de multiples reproches agrémentés parfois d'insultes comme en attestent les trois salariés concernés. Certes ces témoins ont un intérêt direct à la reconnaissance de la réalité des brimades et insultes, pour autant d'une part les événements se sont déroulés dans une forme de huis clos, et d'autre part les allégations de ces salariés notamment quant à leur durée de travail mais aussi quant à des modifications incessantes de leurs emplois du temps sont corroborés par des éléments objectifs et par les déclarations d'autres employés. En outre deux des trois salariés ont été finalement déclarés inapte à leur poste de travail mais apte dans un environnement différent, M. X... reconnu apte ayant été l'objet d'arrêt de travail au titre d'un accident de travail, étant précisé que la seule reconnaissance de son inaptitude ne constitue pas la preuve du respect antérieurement par l'employeur de son obligation de protection de la santé physique et mentale du salarié. Il convient enfin de constater d'une part que l'employeur, bien qu'alerté des difficultés rencontrées par le salarié, et destinataire de ses arrêts de travail, a tardé à procéder à des mesures d'investigation, étant rappelé qu'il est tenu d'une obligation de prévention en la matière, et observé que la société SECAFI, en charge d'une expertise à la demande du CHSCT, a conclu notamment à la mise en oeuvre d'une démarche de prévention.