Cour d'appel de Nancy, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-16.201 du 10/01/2017,  partie 5


employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu&apos;aux termes de l&apos;article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l&apos;énoncé des motifs invoqués par l&apos;employeur de sorte qu&apos;il appartient au juge de vérifier si la rupture est fondée au seul vu des griefs énoncés dans cette correspondance ; que celle-ci ne reproche à M. [J] [D] parmi les faits rapportés par les enquêtes menées par le CHSCT, que des agressions sexuelles sur deux salariées et un harcèlement sexuel sur une troisième ; qu&apos;au vu, d&apos;abord des croisements des témoignages précis et concordants établis lors des auditions de chacune des deux enquêtes précitées, faisant état des dires des victimes, Mmes [O], [S] et [F] et de ceux de leurs collègues rapportant avoir reçu leurs confidences à l&apos;époque des faits, ensuite des attestations conformes à l&apos;article 202 du Code de procédure civile établies par les trois salariées en cause, et enfin de certificats médicaux, sont établis les faits suivants : à l&apos;égard du personnel féminin, M. [J] [D] avait des propos fréquemment orientés sur leur physique et l&apos;intérêt d&apos;ordre sexuel qu&apos;il leur portait, voire leur faisait des avances très claires ; Mme [S] a commencé à subir celles de son supérieur à partir de l&apos;été 2009 et s&apos;était vu dire par celui-ci qu&apos;il attendait d&apos;elle autre chose que du bon travail et qu&apos;il voulait qu&apos;elle s&apos;épanouisse en tant que femme en assurant "je veux vous aider à évoluer, tout dépendra de votre comportement après cet entretien", non sans lui préciser "faites attention je ne suis qu&apos;un homme" ou encore après qu&apos;elle se fût occupée de lui au cours d&apos;un malaise "[L] vos mains sur moi, c&apos;était bon vraiment" ou encore en l&apos;invitant chez lui pour boire "un verre de Champagne" ; elle indique qu&apos;il lui a dit que "il pouvait l&apos;embêter", comme "il l&apos;avait déjà fait" pour quelqu&apos;un d&apos;autre ; aussi a-t-elle décidé de ne plus se trouver seule avec lui et de laisser la porte du bureau ouverte lorsqu&apos;elle devait le voir ; Mme [F] [F] qui avait reçu de nombreuses marques d&apos;intérêt d&apos;ordre sexuel de son supérieur, l&apos;a vu fin mai 2002, alors qu&apos;elle se trouvait un jour seule avec lui dans son bureau, s&apos;approcher d&apos;elle, lui bondir dessus, l&apos;empoigner par le cou, la plaquer contre lui, et l&apos;embrasser de force sur la bouche, quoiqu&apos;elle se débattît et lui demandât de la laisser ; Mme [O], partie en retraite en 2009, à laquelle M. [J] [D] avait posé des questions sur sa vie sexuelle et avait proposé une visite chez elle, a vu le directeur auquel elle parlait d&apos;une opération de réduction mammaire qu&apos;elle devait subir en 2008, mettre sa main dans son soutien-gorge et la palper, ce qui a eu pour effet de la "tétaniser" ; que les dénégations de M. [J] [D] et les attestations des membres du conseil d&apos;administration venant expliquer qu&apos;ils n&apos;ont eu aucun écho des griefs ainsi faits au salarié avant les enquêtes précitées, ne peuvent remettre en cause les témoignages précis et concordants analysés plus haut ; que ces faits correspondent en ce qui concerne Mmes [O] et [F] à des actes à caractère sexuel imposés sous la contraintes et constituent des agressions sexuelles ; que l&apos;attitude du directeur à l&apos;égard de Mme [S] consiste à manifester de manière soutenue et à plusieurs reprises, malgré un refus de celle-ci, un intérêt d&apos;ordre physique, en évoquant, de manière à peine voilée une contrepartie à des faveurs sexuelles dans des bienfaits d&apos;ordre professionnel, ce qui correspond à des faits de harcèlement sexuel c&apos;est-à-dire à des propos à connotation sexuelle répétés de nature à créer une situation intimidante, hostile ou offensante ; que si ces faits remontaient pour certains à sept ou huit ans au moment du licenciement, d&apos;autres ne dataient que de deux ou trois ans, tandis que les derniers précédaient de peu la rupture ; que cette continuité dans les agissements en cause et l&apos;ambiance délétère qui régnait dans l&apos;entreprise du fait du comportement du salarié à l&apos;égard de son personnel féminin imposait à l&apos;employeur de prendre des mesures protectrices et d&apos;écarter M. [J] [D], dont le retour dans l&apos;agence était inenvisageable à raison des risques de représailles contre ceux qui l&apos;avaient mis en cause ; qu&apos;il s&apos;agit d&apos;actes d&apos;agression ou d&apos;intimidation de nature à nuire à la santé et à la dignité des salariés qui rendent impossible le maintien de l&apos;intéressé dans l&apos;entreprise et qui caractérisent donc une faute grave ».
 
 ALORS, D&apos;UNE PART, QU&apos;il n&apos;appartient pas au juge civil de se prononcer sur l&apos;existence d&apos;une infraction pénale ; que la cour d&apos;appel, qui a retenu l&apos;existence d&apos;actes d&apos;agressions sexuelles, ce qui constitue une infraction pénale, a excédé sa compétence, en violation de l&apos;article 92 du code de procédure civile ;
 
 ALORS, D&apos;AUTRE PART, QU&apos;il appartient à l&apos;employeur qui invoque la faute grave d&apos;en apporter la preuve et au juge de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, le doute devant profiter au salarié ; qu&apos;