décision 16-28.784 du 21/06/2018,  partie 5


En effet, ladite exclusion ne peut reposer que sur des éléments objectifs ayant trait notamment à la spécificité des emplois occupés au sein des différentes entités du groupe, dès lors que ces dernières ont toutes recours aux services de salariés exerçant des fonctions administratives, commerciales ou techniques inhérentes aux activités de transport et au fret, celles relatives à la maintenance et à la maîtrise d'ouvrage, en admettant qu'elle présentent des caractéristiques insurmontables, ne constituant qu'une partie des missions dévolues aux salariés des différentes entreprises. Par ailleurs l'employeur, en se référant à un tel postulat d'une permutation impossible s'agissant des emplois des salariés navigants, fait abstraction de son obligation en matière de formation et d'adaptation, laquelle, sans devoir aboutir à la délivrance d'une formation qualifiante, doit tenir compte du parcours personnel et de l'expérience de chaque salarié. Dans la mesure où ces derniers éléments varient d'un salarié à l'autre, l'affirmation d'une impossibilité de permutation pour une catégorie complète de personnel constitue la preuve de l'absence de prise en compte de la spécificité des situations individuelles. En ce qui concerne les allégations de l'employeur quant à une absence de permutabilité liée aux règles applicables en matière de recrutement de salariés devant travailler au sein de l'EPIC SNCF, il convient tout d'abord de constater que 55 conventions de transfert au sein de cet établissement ont été proposées à des salariés, ce qui en soi constitue la preuve que cette spécificité n'est pas un obstacle insurmontable à ce type de reclassement. Par ailleurs il résulte d'une note de la SNCF que celle-ci tout en recrutant sur des postes à pourvoir au titre du "cadre permanent", offre également des emplois à des personnes bénéficiant du statut de contractuel. S'il n'est pas contestable que les règles de recrutement s'imposant à la SNCF pour l'EPIC prévoient notamment une vérification de l'aptitude professionnelle du candidat, l'obligation de se soumettre à un examen psychologique pour les salariés devant travailler dans le domaine de la sécurité, outre la nécessité pour certains de bénéficier d'un bulletin numéro deux du casier judiciaire vierge, pour autant l'employeur ne fournit aucune information sur les différentes possibilités d'embauche, voire leur combinaison, étant précisé que les documents de la SNCF font également référence à l'existence d'une procédure simplifiée. Il convient d'ailleurs de préciser que s'agissant de la vérification de l'aptitude professionnelle, dès lors que l'embauche s'opère dans le cadre de reclassement, doit être pris en compte le fait que ladite aptitude peut être acquise à la suite d'une période de formation. Une offre d'embauche formulée sous réserve du respect de la procédure et des modalités de recrutement au sein de l'EPIC de la SNCF pourrait constituer une proposition de reclassement si le salarié, à qui elle est faite, n'est mis en concurrence qu'avec d'autres salariés pouvant prétendre à un tel reclassement, et à l'exclusion de candidats ne relevant pas de ce processus. Tel n'est pas le cas en l'espèce, puisque le plan de sauvegarde de l'emploi mentionne "le cas échéant et si nécessaire, il sera procédé lors d'un entretien entre le salarié et un représentant de la structure ou de l'entreprise susceptible de l'accueillir, à la validation de certaines des compétences et aptitudes physiques voire psychologiques de ce salarié, par l'entreprise susceptible de l'embaucher". En effet ce plan n'opère pas de distinction entre l'EPIC SNCF et les autres entreprises du groupe, alors même que seul ce premier établissement est concerné, et il ne stipule pas que l'éventuelle embauche s'effectue dans le cadre d'un reclassement, et non dans celui d'un recrutement n'impliquant aucune priorité pour les salariés pouvant prétendre à un tel reclassement. S'il convient de tenir compte des délais impartis au mandataire liquidateur pour procéder au licenciement du salarié, comme l'a fait la cour s'agissant de la saisine de la commission territoriale de l'emploi, pour autant, d'une part la brièveté des délais n'ont pas empêché la formulation de conventions de transfert notamment au sein de l'EPIC SNCF, et d'autre part, la cessation effective d'activité est dans les faits bien antérieure au licenciement, et permettait à ce titre d'envisager plus tôt la nécessité d'un reclassement. Il convient d'ailleurs à ce titre de constater que dès le 12 janvier 2012 un courrier a été adressé au salarié pour l'informer de l'existence de postes de reclassement, et l'inviter à un entretien avec la structure ALTEDIA pour vérifier qu'aucune de ses compétences n'avait été oubliée, étant observé que cette tentative d'une recherche individuelle de reclassement n'a pas eu véritablement d'influence sur le positionnement de l'employeur. Ce dernier a en effet continué à raisonner en partie par catégories de personnel pour ne formuler pour l'essentiel que des offres de recrutement, et limiter les possibilités de permutation au personnel sédentaire. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu'il soit nécessaire de se prononcer sur l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi, dès lors qu'une telle insuffisance, s'agissant d'une entreprise en liquidation judiciaire, n'a pour conséquence que l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail » ;