Cour d'appel de Douai
A1, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-15.658 du 01/12/2021,  partie 4


que par ailleurs et de façon plus générale, si l'AREP fournit des explications cohérentes quant à la nouvelle organisation mise en place pendant le congé de maternité de Mme [O] et si elle expose à juste titre que rien ne l'obligeait à la rémunérer spécifiquement pour son "projet maquillage", elle ne répond pas et ne fournit aucun élément objectif de nature à contredire ses explications étayées relatives au repas de fin d'année du 4 juillet 2013, à l'attitude de la direction à son égard pendant son arrêt de travail du 7 février au 7 avril 2014, à l'épisode de mai 2014 concernant la formation destinée aux enseignants, ainsi qu'à l'absence de réponse à ses courriels précités des 23 avril, 26 mai et 19 juin 2014 ; qu'enfin, concernant les événements de la rentrée de septembre 2014, I'AREP se contente d'expliquer que, dans le but de préserver l'emploi de Mme [O], elle avait accepté de maintenir une session d'enseignement de baccalauréat professionnel esthétique non rentable, puisqu'un seul stagiaire y était inscrit, de même qu'elle l'avait fait l'année scolaire précédente, avec seulement deux élèves inscrits ; que cependant, l'allégation d'une si charitable intention, ne constitue pas un élément de nature à prouver que les éléments présentés par Mme [O] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le harcèlement moral est donc établi ; qu'il a causé à la salariée un préjudice qu'il convient d'évaluer à 5 000 euros ;
 
 QU'il résulte des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, que l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et qu'aux termes de l'article L. 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, il résulte des explications qui précèdent que l'AREP n'a pas tenu compte des alertes de Mme [O] qui se plaignait de façon réitérée d'une mise à l'écart et n'a pris aucune mesure pour faire prévenir ou faire cesser les agissements dénoncés, constitutifs de harcèlement moral, lui causant un préjudice qu'il convient d'évaluer à 2 000 euros ;
 
 QUE les faits de harcèlement moral ainsi que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité décrits ci-dessus constituent des faits suffisamment graves pour justifier la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur ;
 
 1) ALORS QUE lorsqu'un salarié prend acte de la rupture puis saisit le juge afin que ce dernier fasse produire à son initiative les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il appartient au juge de vérifier si cette prise d'acte était ou non justifiée au regard des manquements réels ou supposés qui, selon le salarié, l'ont déterminé le salarié à prendre l'initiative de la rupture ; que Mme [O] avait essentiellement justifié sa prise d'acte du 4 septembre 2015 par un prétendu défaut de réintégration dans ses fonctions précédentes lors de son retour de congé de maternité, en mai 2013 ; qu'en requalifiant la prise d'acte en licenciement nul à raison de faits qu'elle a qualifiés de harcèlement moral, sans examiner le motif déterminant de la rupture et sans dire si l'employeur avait ou non effectivement manqué à son obligation de réintégrer la salariée dans son emploi précédent lors de son retour de congé de maternité et si cette faute, à la supposer établie, était de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1225-25, L. 1231-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ;
 
 2) ALORS QUE la méconnaissance d'obligations distinctes ne peut ouvrir droit à des réparations spécifiques que si elle entraîne des préjudices distincts ; qu'en se bornant à relever que le harcèlement moral était établi, que l'employeur n'avait pas tenu compte des alertes de Mme [O] laquelle se plaignait d'une mise à l'écart, qu'il n'avait pris aucune mesure pour faire prévenir ou cesser les agissements dénoncés, sans expliquer en quoi les deux préjudices, celui résultant de la mise à l'écart de la salariée et celui résultant de ce que l'employeur n'aurait pas réagi aux plaintes relatives à cette mise à l'écart, seraient distincts, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail, ensemble le principe de la réparation intégrale du préjudice.