Cour d'appel de Poitiers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-15.314 du 16/09/2020,  partie 3



 Aux motifs qu'en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ; qu'en application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que s'agissant des faits laissant présumer une discrimination, Mme G... explique avoir subi de nombreux faits de la part de ses responsables : - une inégale volumétrie de son portefeuille clients entre CCGP souffrant d'un handicap et ceux valides, sachant qu'elle gérait 1700 clients alors que son collègue valide gérait 1200 clients et qu'elle gérait les clients surendettés et difficiles ; - des propos discriminatoires s'agissant de l'usage de la salle servant au déjeuner, sachant qu'il lui a été dit que l'accès à cette salle ne constituait pas un droit mais un privilège ; que la société Générale fait valoir qu'elle réfute les propos discriminatoires qu'auraient tenu le supérieur hiérarchique de la salariée et, s'agissant du nombre de clients, que le portefeuille de Mme G... comptait au 30 septembre 2015 1649 clients tandis que celui de son collègue handicapé en comptait 1493, le troisième portefeuille comprenant 1255 clients ; que le portefeuille de Mme G... comprenait 129 clients endettés, clients n'impliquant pas de travail particulier si ce n'est le rejet d'écritures en cas de dépassement d'autorisation ; que la matérialité des propos que Madame G... attribue à son responsable des ressources humaines n'est pas établie ; que de plus, l'inégale volumétrie de son portefeuille client au regard de celui de ses collègues est justifiée objectivement par la Société générale ; qu'ainsi, ce seul fait n'est pas constitutif d'une situation de discrimination en raison de son handicap ; qu'il ressort de ce qui précède qu'il n'est pas reconnu de situation de discrimination à l'encontre de Mme G... et que par conséquent, les demandes indemnitaires faites par la salariée à ce titre sont rejetées ;
 
 Alors qu'il appartient au juge de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis par le salarié laissent supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que ses agissements sont étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les éléments médicaux, laissaient supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à toute discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.