Cour d'appel d'Aix-en-Provence
9A, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-22.256 du 29/09/2021,  partie 8


qu'il a toujours exercé les fonctions d'Ingénieur mécanique et Economiste d'entreprise comme l'indiquent ses bulletins de paie et l'attestation Pôle Emploi remplie par l'employeur.
 La SARL TCO SOLAR fait valoir que, malheureusement, elle a été amenée à constater le manque de rigueur de M. [W] dans sa mission la plus simple de facturation mensuelle et trimestrielle envers les opérateurs, clients de la société; qu'il a également failli dans ses fonctions de conseil du dirigeant; que malgré ces défaillances et au vu de la quantité croissante des missions techniques à exécuter en raison du développement de la société, le Directeur technique s'est déclaré prêt à reprendre M. [W], mais dans le cadre plus restreint d'Assistant à compter du 1er octobre 2013; que les deux contrats - à durée déterminée et à durée indéterminée - n'avaient donc pas le même objet et M. [W] n'exerçait pas les mêmes fonctions; qu'il était donc normal; que, n'ayant pas donné satisfaction dans ses premières fonctions, son nouveau contrat comportât une nouvelle période d'essai, éventuellement renouvelable, ce qui n'est pas illégal.
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 La période d'essai permet au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et, à l'employeur, d'évaluer les compétences du salarié dans son travail. Durant cette phase initiale, l'un ou l'autre peut décider de rompre le contrat sans motif et sans indemnité.
 Il ressort des stipulations du contrat de travail à durée déterminée du 1er octobre 2012, soumis aux dispositions de la convention collective « bureaux d'études techniques », que d'une part, M. [W] a été engagé en qualité d'Ingénieur Mécanique et Economiste d'Entreprise et d'autre part 'que le contrat est conclu sous réserve d'une période d'essai de un mois prévues expirant le 31 octobre 2012 ".
 Il ressort du contrat à durée indéterminée du 1er octobre 2013 que les parties ont stipulé expressément que ' le salarié a été embauché par la société le 1er octobre 2012 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de 12 mois qui doit prendre fin le 30 septembre 2013 (...). A l'approche du terme de ce contrat les parties se sont rencontrées pour faire le point sur la réalisation de ces tâches sur les possibilités de collaboration future. Les conclusions de ce point ont fait l'objet de comptes rendus écrits par la société et peuvent être résumées de la façon suivante :
 - les tâches ayant nécessité le contrat à durée déterminée sont à présent réalisées ou en passe de l'être,
 - la société a été contrainte d'émettre un certain nombre de remarques et de réserves sur la travail réalisé par le salarié,
 - de nouveaux besoins sont apparus et permettent d'envisager le recours à un contrat à durée indéterminée à mi-temps,
 - le poste ainsi créé serait différent de celui occupé pendant un an par le salarié, mais correspond à ses compétences et à son expérience sous réserve des remarques émises par la société au cours du contrat à durée déterminée (...) '. M. [W] a donc été engagé en qualité d'Assistant au Directeur technique et disposait du statut de Cadre.
 Il en résulte que si la SARL TCO SOLAR a effectivement été en mesure d'apprécier les capacités professionnelles de M. [W] dans le cadre de l'exécution du contrat à durée déterminée, c'est notamment pour émettre des remarques et réserves qui expliquent la nécessité admise par les deux parties de conclure un contrat à durée indéterminée sur un autre poste que celui précédemment occupé par M. [W], ce dernier ne pouvant donc pas exciper de la satisfaction qu' il aurait offert à son employeur dans le cadre du contrat à durée déterminée. La période d'essai stipulée dans le contrat à durée déterminée est donc justifiée.
 Aux termes de l'article L1221-19 du code du travail, la période d'essai maximum pour les cadres est de quatre mois.
 L'article 7 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques prévoit que ' sauf accord entre les parties précisé dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, tout ingénieur ou cadre est soumis à une période d'essai de trois mois qui pourra être prolongée exceptionnellement d'une période de même durée, après accord du salarié'*
 Cependant, ces dispositions conventionnelles ayant été conclues avant le 26 juin 2008, date d'entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail, la durée légale de quatre mois s'applique, même si la durée conventionnelle est plus courte.
 Néanmoins, le renouvellement de la période d'essai nécessite l'accord exprès du salarié qui doit lui être demandé au cours de la période d'essai initiale, ce que rappellent les dispositions de la convention collective.
 Or, il est produit par les deux parties le courrier du 27 janvier 2014 ayant pour objet le renouvellement de la période d'essai qui est signé par l'employeur, mais non par M. [W].
 Dans ces conditions, le renouvellement de la période d'essai est irrégulier.
 Ainsi, le contrat de travail est devenu définitif à l'issue de la première période d'essai de quatre mois, soit à compter du 1er février 2014. La rupture intervenue par lettre du 16 mai 2014 est donc abusive et s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.