Cour d'appel de Caen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-24.921 du 15/09/2021,  partie 7


une validation par sa hiérarchie, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard de l&apos;article L. 3171-4 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QUE le salarié ne peut prétendre au paiement d&apos;heures supplémentaires que s&apos;il a étayé sa demande par la production d&apos;éléments suffisamment sérieux et précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l&apos;employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu&apos;en l&apos;espèce, l&apos;employeur expliquait que le courriel du 19 janvier 2014, demandant aux salariés d&apos;indiquer un minimum de 40 heures par semaine, s&apos;expliquait par le fait que le logiciel de déclaration était uniforme pour l&apos;ensemble des filiales européennes du groupe, le temps de travail hebdomadaire étant de 40 heures en Angleterre et en Allemagne, et que le courriel signifiait donc uniquement que, même si les salariés réalisaient moins de huit heures par jour, ils devaient déclarer ce volume horaire de huit heures ; qu&apos;en jugeant que le courriel du 19 janvier 2014 permettait d&apos;étayer la demande du salarié quant à l&apos;existence d&apos;heures supplémentaires, sans s&apos;expliquer sur cette objection de l&apos;employeur, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard de l&apos;article L. 3171-4 du code du travail.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 IL EST FAIT GRIEF à l&apos;arrêt attaqué d&apos;AVOIR dit que le licenciement notifié à M. [V] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, d&apos;AVOIR condamné la société Mi-Gso à verser au salarié la somme de 66 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d&apos;AVOIR rappelé que les sommes à caractère salarial produiraient intérêt au taux légal à compter de la convocation de l&apos;employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du jugement, d&apos;AVOIR dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s&apos;élevait à la somme de 5 500 euros, d&apos;AVOIR ordonné à la société Mi-Gso de remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte, une attestation Pôle emploi conformes à l&apos;arrêt, d&apos;AVOIR ordonné le remboursement par la société Mi-Gso des sommes versées par Pôle emploi au salarié en application des dispositions de l&apos;article L. 1235-4 du code du travail, dans la limite de quatre mois, d&apos;AVOIR condamné la société Mi-Gso aux dépens de première instance et d&apos;appel ainsi qu&apos;à verser au salarié la somme de 3 200 euros (1 200 en première instance et 2 000 euros en cause d&apos;appel) sur le fondement de l&apos;article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d&apos;appel ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « II- Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail 
 A- Sur le licenciement 
 Aux termes de l&apos;article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
 Aux termes de l&apos;article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l&apos;employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d&apos;instruction qu&apos;il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.
 La cause du licenciement peut ne revêtir aucun caractère fautif, toute circonstance qui affecte le fonctionnement de l&apos;entreprise étant de nature à justifier la rupture du contrat de travail.
 L&apos;employeur peut invoquer plusieurs motifs de rupture du contrat de travail pour cause personnelle au salarié à condition que ces motifs relèvent de faits matériellement distincts et que les règles de procédure liées à chacune de ces causes soient respectées.
 Par ailleurs, la circonstance que des avertissements disciplinaires antérieurs ont été notifiés au salarié pour des faits liés à l&apos;exercice de ses fonctions ne
 prive pas l&apos;employeur de la possibilité de licencier le salarié en invoquant son insuffisance professionnelle, pour des faits nouveaux, de même nature.
 En l&apos;espèce, la lettre de licenciement du 28 septembre 2015, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l&apos;article L. 1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :
 &apos;Sur la période du 26 janvier au 21 juillet 2015, vos êtes intervenu en mission pour notre client GE Transportation en qualité de consultant en management de projet.
 Au cours de cette période, notre client ainsi que votre responsable hiérarchique n&apos;ont eu de cesse de vous alerter sur vos manquements professionnels.
 De fait, sur un plan opérationnel de livrables pourtant exigés par notre client, vous avez certes pris un retard considérable dans la production, n&apos;avez pas répondu à ses nombreuses sollicitations (notamment la production d&apos;une roadmap définitive demandée à maintes reprises), mais avez également multiplié des erreurs et délivré des documents d&apos;une qualité très nettement insuffisante au regard de ce que nous serions en droit d&apos;attendre d&apos;un consultant de votre expérience, laissant se détériorer ainsi une situation avec votre donneur d&apos;ordre. Cet état de fait est d&apos;autant plus incompréhensible que vous avez disposé du laps de temps nécessaire et des moyens suffisants pour finaliser dans les délais les travaux confiés.
 Vous n&apos;avez d&apos;ailleurs jamais contesté cette réalité.