Cour d'appel de Lyon
SA, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 21-16.686 du 21/04/2022,  partie 2



 2° ALORS, subsidiairement, QUE la salariée soutenait qu'après avoir été embauchée en qualité de responsable clientèle particuliers le 9 septembre 2008, ses responsabilités avaient considérablement augmenté dans la mesure où elle avait été promue au poste de directrice adjointe d'agence le 21 novembre 2010, puis au poste de directrice d'agence niveau I le 1er février 2012 et enfin à celui de directrice d'agence niveau II le 12 mars 2013, cependant que, titulaire d'un baccalauréat technologique et d'un brevet de technicien supérieur communication des entreprises et n'ayant aucune formation initiale dans le domaine financier et bancaire, l'employeur ne lui avait pas assuré une formation adaptée et suffisante à l'évolution de ses fonctions (cf. conclusions d'appel p. 13, § 6 et suiv.) ; qu'en s'abstenant dès lors de rechercher si ces circonstances n'établissaient pas que les faits imputés à faute à la salariée relevaient, en réalité, d'une insuffisance professionnelle non fautive de l'intéressée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail et de l'article L. 1235-1 du même code en sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 ;
 
 3° ALORS, subsidiairement, QUE la salariée faisait encore valoir que les formations prodiguées par l'employeur n'étaient pas adaptées à l'évolution de ses fonctions et aux responsabilités d'un directeur d'agence, dès lors que, sur les 71,31 heures formation qui lui avait été dispensées, 16,10 heures concernaient la relation client, 37,57 heures avaient été consacrées au management et à la vie interne de l'entreprise, 10,67 heures étaient relatives aux produits commercialisés, 1,5 heure concernait l'association de proximité, l'intéressée ayant bénéficié de seulement 15 minutes concernant la surveillance prudentielle des banques et de 3 heures, en trois ans, de cours de lutte contre le blanchiment en « e-learning » ; qu'enfin, la salariée expliquait que chacune de ces trois heures de cours était suivie d'un test noté, précisait qu'elle y avait échoué et sommait l'employeur de communiquer les résultats desdites sessions (cf. conclusions d'appel pp. 14 et 5) ; qu'en se déterminant dès lors comme elle l'a fait en considération du nombre d'heures de formations prodiguées à Mme [S], sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si le contenu et l'importance des formations dispensées à l'intéressée, ainsi que leur fréquence, étaient suffisants pour former convenablement cette dernière à l'exercice de ses fonctions de directrice d'agence, et notamment aux principes prudentiels de lutte contre le blanchiment, à ceux relatifs aux conflits d'intérêts et aux règles relatives à l'octroi de crédit, à la conservation et à l'archivage des dossiers, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail et de l'article L. 1235-1 du même code en sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 ;
 
 4° ALORS, subsidiairement, QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que le délai de prescription ne court à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié qu'à la condition que des vérifications approfondies ou la mise en oeuvre d'un enquête soit nécessaire à la découverte des faits litigieux ; qu'en écartant dès lors l'exception de prescription des faits fautifs invoquée par la salariée, motifs pris qu'« ils n'ont pu être appréhendés dans leur matérialité et leur ampleur qu'à la date de remise de l'enquête réalisée par la société, le 16 janvier 2014 », sans expliquer en quoi l'employeur - qui n'a pas versé aux débats le compte-rendu de l'enquête diligentée à l'encontre de la salariée - établissait la nécessité d'en réaliser une pour en avoir une connaissance exacte de la nature et de l'ampleur des faits invoqués dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
 
 5° ALORS, plus subsidiairement, QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le licenciement doit intervenir dans un délai restreint après qu'il a eu connaissance des faits invoqués ; qu'en jugeant que le licenciement avait été prononcé dans un délai suffisamment restreint pour être compatible avec l'allégation d'une faute grave, cependant qu'elle constatait, d'une part, que l'employeur détenait le compte rendu de l'enquête diligentée à l'encontre de la salariée le 16 janvier 2014 et qu'il n'avait engagé la procédure de licenciement que le 14 février suivant, soit près d'un mois plus tard, d'autre part, que le licenciement pour faute grave de l'intéressée avait été prononcé vingt-deux jours après l'avis du conseil de discipline nationale, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations de fait et violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail en leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 et l'article L. 1234-9 du code du travail en sa rédaction issue de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ;