Cour d'appel de Montpellier
04, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-16.255 du 05/01/2022,  partie 6


Il n'est pas établi que la directrice était tenue de répondre à des mails de Mme [V] relatifs au financement du contrat d'une autre salariée, à un « document posant question » dont la teneur n'est pas précisée, à une proposition d'accord « ancienneté », à la réception d'un appel téléphonique relatif aux coordonnées d'une personne proposée pour le poste de directrice, à une confirmation de date pour une réunion de délégués du personnel. Quant aux interrogations du personnel sur les raisons du départ du directeur posées par lettre du 6 mars 2014, il n'est pas établi qu'elles justifiaient une réponse de la direction avant la réunion prévue le 18 mars suivant. L' « extrait du rapport de l'évaluation interne du 20 septembre 2013 » invoquée par la salariée (pièce n° 81) qui concerne « la gestion des ressources humaines » ne fait que rappeler l'organisation de cette gestion dans le cadre de la réorganisation mise en 'oeuvre par l'employeur. Le fait de privation de l'accès à l'agenda de la direction n'est pas remis en cause par l'employeur. Aucun élément n'établit que les représentants de la direction n'adressent plus la parole à Mme [V] et ne lui donnent pas des consignes de travail. Outre le fait que la rédaction du rapport d'activité ne relevait pas des fonctions de Mme [V], celle-ci n'établit pas avoir été déchargée de ses fonctions techniques relatives à ce rapport. Aucun élément de preuve n'est produit à l'appui des allégations de Mme [V] selon lesquelles elle serait présentée aux partenaires extérieurs comme « secrétaire accueillante » ou aurait fait l'objet de dénigrement. Mme [V] fait état de non-convocation à une réunion concernant l'ensemble des secrétaires de direction du 4 mai 2014, indiquant que sa collègue Mme [D] justifiant de la même ancienneté a été convoquée. Suite à son courrier du 29 mai, elle était convoquée à la réunion du 13 juin 2014. L'employeur ne s'explique pas sur ce point, ni sur le fait qu'elle n'a pas été convoquée aux réunions suivantes. Par contre, Mme [V] n'apporte aucun élément à l'appui de ses affirmations concernant des réunions hebdomadaires de cadres où sa collègue secrétaire de direction de [Localité 4] serait conviée. Mme [V] invoque le fait que suite aux déménagements des locaux en juillet 2018, elle a été isolée physiquement et qu'après avoir travaillé toute sa carrière au sein de son équipe, on l'a placée seule au rez-de-chaussée. Elle produit l'attestation de Mme [Z], directrice de juin 2016 à mai 2018 selon laquelle Mme [V] devait avoir son bureau au 1er étage avec les collègues de son équipe comme c'était le cas dans les anciens locaux. Mme [E] atteste : « il était prévu dans l'agencement des locaux que le secrétariat devait se trouver au 1er étage et non au rez-de-chaussée. Les plans initiaux peuvent en attester ». Le 26 mars 2012 Mme [V] faisait l'objet d'une sanction disciplinaire qui sera annulée par l'employeur suite à une action engagée par la salariée. Aucun élément n'est produit relatif à l'allégation d'un refus de « positionnement d'un jour de RTT ». Un refus de rupture conventionnelle sur demande du salarié n'est pas un agissement pouvant laisser présumer un harcèlement. Mme [V] fait valoir qu'elle est en arrêt maladie depuis le 1er août 2018, ainsi que les mentions d'état anxio dépressif figurant sur ses avis d'arrêt de travail. La mise à l'écart de la salariée résulte de la privation d'accès à l'agenda de la direction, du défaut de convocation à des réunions où sa collègue exerçant les mêmes fonctions était conviée, de l'isolement de son bureau au rez-de-chaussée. Ces agissements, le prononcé d'une sanction qui sera ensuite retirée et les éléments médicaux, pris dans leur ensemble, constituent des éléments permettant de présumer de l'existence d'un harcèlement moral. L'employeur n'apporte aucun élément justifiant la mise à l'écart de Mme [V] des réunions. En qualifiant le placement du bureau de Mme [V] au rez-de-chaussée, de « fait isolé dérisoire », l'employeur ne justifie pas cette mise à l'écart au niveau de la localisation du bureau. Le fait que la sanction de 2012 serait « ancienne, isolée et... a été levée » ne saurait justifier le prononcé de la sanction que l'employeur en la retirant, a considéré comme injustifiée. Si les éléments médicaux n'indiquent pas l'origine des troubles constatés, il convient de considérer qu'ils sont contemporains des agissements. Ainsi, l'employeur ne prouve pas que les agissements ci-dessus retenus ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Vu les dispositions des articles L 1152 et L 1154-1 du code du travail, les faits de harcèlement moral sont établis. Au regard des faits retenus et du préjudice subi par la salariée, il convient de lui allouer une indemnité de 4000 €. » ;
 
 1. ALORS QU'il incombe au salarié d'établir, autrement que par ses seules affirmations, la matérialité d'éléments de fait précis, répétés et concordants pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard ; que lorsqu'une partie a la charge de la preuve, celle-ci ne peut se déduire du silence opposé à sa demande par la partie adverse ;