Cour d'appel de Paris
K9, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-19.980 du 26/01/2017,  partie 2


il existait une pression et une surcharge de travail, que ses conditions de travail étaient au plan matériel « intenables et discrétionnaires » puisqu&apos;après avoir été le seul membre de l&apos;équipe RH à être installé dans des locaux séparés au [Adresse 3], il s&apos;est ensuite retrouvé dans un open space à côté du bureau du comité central d&apos;entreprise et du local syndical, que « la société sait parfaitement qu&apos;elle met en insécurité ses salariés, mais laisse les choses se faire », que dès novembre 2010 il était admis médicalement à prendre des somnifères ainsi que des antidépresseurs, et qu&apos;il lui était proposé fin mai 2011 une rupture conventionnelle immédiate avant de procéder sans justification à son licenciement, ses écritures, pages 19 à 26 ; que si l&apos;on se reporte à l&apos;article 3 §3.4 du contrat de travail ayant lié les parties, il y est stipulé que M. [R] [K] exerce ses fonctions sous l&apos;autorité et dans le cadre des instructions données par son supérieur hiérarchique sans que lui soit conféré expressément le titre de directeur RH adjoint de la SA SAP France, étant en outre relevé, contrairement à ce qu&apos;il affirme, que Mme [H], es-qualités, lui avait sous-délégué ses pouvoirs de signature pour certaines opérations (convention de stage, avenants aux contrats de travail autres que ceux relatifs à la rémunération attestations et déclarations sociales) – sous délégation de signature du 21 mai 2010, pièce 24 de l&apos;appelant ; que la nature opérationnelle de l&apos;emploi ainsi occupé par M. [R] [K] ressort de l&apos;attestation de M. [R], consultant en recrutement, que verse aux débats la SA SAP France, aux termes de laquelle il ne s&apos;agissait pas fonctionnellement d&apos;un poste d&apos;adjoint managérial pour suppléer le directeur des ressources humaines, ce dont l&apos;appelant avait une parfaite connaissance lors de son recrutement ; que l&apos;accusation de « harcèlement managérial » que M. [R] [K] porte directement et exclusivement contre Mme [H], es-qualités, ne repose sur aucun élément tangible, de la même manière que sa perception générale des évènements laissant entendre qu&apos;il aurait été la victime toute désignée d&apos;une « politique d&apos;exclusion et de rabaissement » manque de pertinence et est assez révélatrice, le concernant, d&apos;une absence certaine de remise en cause ; que M. [R] [K] ne peut pas davantage se prévaloir des conclusions générales d&apos;un rapport d&apos;expertise sur les risques psychosociaux établi en novembre 2009 à la demande du CHSCT de la SA SAP France – sa pièce 1 – pour ensuite considérer, dans son cas particulier, que cela laisserait nécessairement présumer des agissements de harcèlement moral commis sur sa personne par sa hiérarchie, harcèlement moral ne pouvant pas plus se déduire de ses prétendues conditions de travail « intenables et discrétionnaires » au point de l&apos;avoir mis dans une situation de réelle « insécurité », et du simple fait qu&apos;il ait pu être envisagé, dans un premier temps, une rupture conventionnelle avant, dans un deuxième temps, de le licencier pour un motif personnel ; que dès lors, M. [R] [K], comme l&apos;article L 1154-1 du code du travail lui en fait obligation, n&apos;établit pas des faits matériels qui permettent de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral au sens de l&apos;article L 1152-1, la décision entreprise sera confirmée en ce qu&apos;elle l&apos;a débouté de ses demandes de dommages-intérêts et aux fins de voir jugé nul son licenciement avec réintégration sous astreinte, outre le paiement des salaires afférents ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE conformément à l&apos;article L 1232-1 du code du travail qui dit : « tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse » ; que l&apos;article L 1236-1 du code du travail dit : « lorsque l&apos;employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l&apos;énoncé du ou des motifs invoqués par l&apos;employeur. Elle ne peut être expédiée moins de 5 jours ouvrables après la date de l&apos;entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué » ; que l&apos;article L 1235-1 du code du travail dit : « en cas de litige, le juge, à qui il appartient d&apos;apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l&apos;employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d&apos;instruction qu&apos;il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié » ; que la lettre de licenciement du 27 juin 2011 dit : « Nous vous avons reçu le 24 juin 2011 pour l&apos;entretien préalable à licenciement que nous envisagions de prendre à votre encontre. Lors de cet entretien auquel participaient M. [J] [A], directeur général, et votre manager, Mme [C] [H], directeur des ressources humaines, vous étiez assisté de Mme [U] [B], nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amenés à envisager ce licenciement, et avons recueilli vos explications. Préalablement, il convient de rappeler que vous avez été embauché par la société SAP France par contrat à durée indéterminée à temps plein en date du 6 avril 2010 en qualité de Senior HR Business Partner, statut cadre, position 3-1, coefficient hiérarchique 170 de la convention collective des bureaux d&apos;études techniques, cabinets d&apos;ingénieurs conseils, sociétés de conseils (Syntec).