Cour d'appel de Caen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-12.870 du 04/09/2019,  partie 3


que par ailleurs, le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la salariée rappelle que l'ampleur des tâches qui lui étaient confiées dépassait largement le temps partiel qui lui était consenti depuis le 20 janvier 2004, à hauteur de 80% et que malgré les alertes dont il a été destinataire l'employeur n'a pas remédié à cette situation qui s'est au contraire aggravée à raison des absences et mutations de plusieurs de ses collègues de l'agence, notamment au cours de l'année 2014 ; qu'elle souligne également que malgré des demandes d'entretien avec le responsable des ressources humaines, l'employeur n'y a donné de réponse, d'ailleurs négative, qu'après avoir reçu une lettre recommandée avec accusé de réception réitérant les demandes formées jusqu'alors par courriels ; qu'enfin elle fait observer que l'avis d'inaptitude délivré le 17 mars 2015, fait référence d'une part à un danger immédiat, d'autre part, à son aptitude à exercer ses fonctions mais dans toute autre entreprise ; que s'agissant de la surcharge de travail, il y a lieu de constater que ces faits sont établis ; qu'en effet, il n'est pas contesté par l'employeur qu'à compter du 1er février 2011, a été confiée à Mme J..., salariée à temps partiel de 80% depuis le 20 janvier 2004, une tâche supplémentaire dite « Référent Banque Au Quotidien », (BAQ), impliquant, ce qui n'est pas contesté, un accroissement du travail à hauteur de 20%, sans que soit justifié parallèlement d'un allégement ou de l'insuffisance de l'ampleur des tâches précédemment accomplies ; que cette même mission sera supprimée par décision du 4 février 2015, sans plus de justification ou de quantification, en réponse, selon les termes mêmes du courrier, au "sentiment" que Mme J..., avait exprimé relativement à une surcharge de travail, l'employeur tout en lui retirant une partie de ses fonctions, continuant néanmoins d'affirmer que « les objectifs fixés étaient totalement en adéquation avec son temps de travail » ; qu'outre les demandes d'entretien formalisées par la salariée relativement à « son problème de surcharge de travail », par courriels des 19 et 26 novembre 2014 et donc immédiatement après le début de son arrêt de travail, auxquelles l'employeur n'a répondu qu'après avoir reçu une lettre recommandée le 5 décembre 2014 réitérant la demande, il résulte du procès-verbal du comité d'entreprise du 19 juin 2014, que la direction a été alertée à cette époque et donc antérieurement à l'arrêt de travail du 18 novembre suivant dont a bénéficié Mme J..., « sur la situation préoccupante de l'agence de la Ferté Macé. Les départs des personnels se succèdent, les arrêts maladie se multiplient et plusieurs agents sont en formation. Par ailleurs, les tuteurs sont surchargés et peuvent difficilement assumer leur rôle », un représentant syndical soulignant que la situation au sein de l'agence était devenue « intenable », que les conditions de travail à la Ferté Macé s'étaient dégradées, et un autre abondant en déclarant qu'à la caisse de la Ferté Macé les personnels souffraient, sollicitant l'intervention de la direction ; que la surcharge persistante de travail est donc établie et permet, s'agissant d'un fait réitéré de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ce que confirment les termes de l'avis délivré le 17 mars 2015 à raison du danger immédiat, selon lesquels Mme J... est déclarée inapte à tout poste dans l'établissement mais apte à un poste similaire « dans toute autre entreprise », la caisse de la Ferté Macé où elle était affectée étant donc spécifiquement désignée comme étant à l'origine de la dégradation de l'état de santé par ailleurs établie par le renouvellement des arrêts de travail délivrés ; qu'or, face à l'ensemble de ces faits, l'employeur n'apporte aucun élément objectif permettant de considérer que la salariée n'était pas victime d'un harcèlement résultant d'une charge excessive de travail ; qu'en effet, le seul fait que Mme J... ne formule pas d'observation sur ce point lors des entretiens d'évaluation réalisés jusqu'en janvier 2014, ne suffit pas à justifier de l'absence d'une situation 'de harcèlement moral, alors au demeurant que le caractère dégradé de la situation est clairement évoqué par la salariée elle-même dans ses courriels et courrier de novembre et décembre 2014 et par les représentants syndicaux lors du comité d'entreprise du 19 juin 2014 ; que dès lors le jugement entrepris doit être infirmé et le harcèlement moral reconnu comme établi » ;
 
 ALORS QUE, premièrement, s'ils estiment que les éléments établis par le salariés laissent présumer l'existence d'un harcèlement, les juges sont tenus d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la CFCM MAINE ANJOU produisait plusieurs éléments pour montrer que la surcharge de travail dénoncée par Mme J..., à la considérée établie, résultait du choix effectuée par Mme J... de réduire son temps de travail tout en conservant les mêmes objectifs (conclusions d'appel, p. 6 § 4 et 5) ;