Cour d'appel de Douai
B2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-24.603 du 19/01/2017,  partie 3


équipe, de sorte que la mesure de retrait de cette mission ne concernait pas la personne de M. [E] mais l&apos;ensemble des directeurs adjoints, comme le relatent plusieurs témoins ayant attesté en faveur du salarié ; qu&apos;en ce qui concerne les allégations desdits témoins quant à une volonté de la société de se débarrasser de M. [E] en le poussant à la démission ou à la faute, l&apos;employeur démontre que celles-ci sont erronées, voire pour certaines contraires à la vérité, de sorte que l&apos;on peut douter de leur impartialité ; qu&apos;il apparaît ainsi que plusieurs témoins ont soutenu que le salarié avait été victime d&apos;agissements de harcèlement moral en raison notamment du retrait de certaines fonctions, et de la mise en place de changements dans les modalités d&apos;organisation et d&apos;exécution du travail ; qu&apos;or l&apos;erreur commise par lesdits témoins notamment quant à la suppression de la mission de gestion du coffre-fort n&apos;est pas isolée, outre le fait que les personnes ayant attesté à la demande du salarié ont interprété des modifications comme le signe d&apos;un harcèlement moral, alors même que l&apos;employeur ne faisait que se conformer à des règles précédemment en vigueur dans l&apos;entreprise mais non respectées ; qu&apos;il en va ainsi de l&apos;obligation de la fermeture d&apos;une porte donnant accès au bureau de M. [E], dont l&apos;employeur souligne qu&apos;il était partagé avec d&apos;autres salariés, vécue comme la marque d&apos;un harcèlement alors que s&apos;agissant d&apos;une porte coupe-feu celle-ci doit être fermée, une fiche de poste établie à l&apos;époque de gestion par la société AMC rappelant en outre que les portes d&apos;accès réservé aux personnes doivent être fermées en permanence ; que des témoins relatent que M. [E] s&apos;est vu imposer le port d&apos;une tenue, en soulignant que cette obligation ne tenait pas compte du poste occupé par ce dernier dans la hiérarchie, tout en reconnaissant que ladite obligation a été imposée à l&apos;ensemble des salariés, et en ignorant que le port de cette tenue était déjà prévu antérieurement à la reprise du complexe cinématographique, puisque il y est fait référence dans le règlement intérieur, mais aussi dans l&apos;annexe jointe au contrat de travail du salarié, dans la mesure où un temps d&apos;habillage et déshabillage y est mentionné ; que de même s&apos;agissant de l&apos;interdiction faite au salarié de manger sur son lieu de travail, il convient de constater que le règlement intérieur interdit la prise de repas en dehors de la salle de pause, le même règlement se référant à l&apos;existence et à l&apos;usage d&apos;armoires vestiaires, mentionnant par ailleurs l&apos;interdiction de neutralisation de tout dispositif de sécurité ; qu&apos;il apparaît ainsi que la volonté de l&apos;employeur de se conformer aux règles d&apos;hygiène et de sécurité en vigueur dans l&apos;entreprise a été interprétée comme le signe d&apos;un harcèlement moral, mais aussi qu&apos;au-delà d&apos;une interprétation erronée d&apos;un tel comportement par certains témoins, leur propos sont manifestement contraires à des faits dont il ne pouvait ignorer la teneur ; qu&apos;en effet plusieurs témoins, dont l&apos;ancien directeur du complexe cinématographique, affirment que M. [E] n&apos;a jamais eu de difficultés relationnelles avec des collègues de travail et notamment M. [C], cité dans la lettre de licenciement comme ayant été victime des menaces et insultes du salarié ; que toutefois, outre le fait que dans une main courante établie en 2008, M. [E] se dit lui-même victime des accusations de ce dernier salarié quant à des relations compliquées entretenues avec d&apos;autres salariés de l&apos;entreprise, faisant même état de la demande du directeur de modifier son comportement, il est fait état dans le compte rendu de réunion des délégués du personnel en date des 10 janvier 2011 et 23 mars 2011 de telles difficultés ; que dans ce dernier compte rendu un paragraphe est même consacré au comportement de M. [E], relativement à un incident concernant des places de cinéma, mais aussi à une attitude plus générale et globale, puisqu&apos;il est mentionné dans ce paragraphe que le directeur s&apos;est rendu compte que le comportement et l&apos;attitude de la personne concernée devenait global et général, et qu&apos;il n&apos;avait rien à reprocher à l&apos;équipe administrative, décrite comme la victime du comportement de M. [E], l&apos;invitant à ne pas hésiter à lui faire remonter les informations et les problèmes dès qu&apos;il surviennent ; qu&apos;on ne peut dans ces conditions que s&apos;étonner du contenu de l&apos;attestation de l&apos;ancien directeur de l&apos;établissement, mais aussi des salariés de l&apos;entreprise, qui présents dans les effectifs de cette dernière au moment des incidents ne pouvaient en ignorer l&apos;existence ; que leurs allégations apparaissent ainsi si ce n&apos;est mensongères, à tout le moins comme contraires à la réalité du comportement du salarié, pouvant même faire douter de leur impartialité, et ce d&apos;autant que plusieurs salariés ont depuis quitté l&apos;entreprise, se plaignant pour certains d&apos;entre eux du comportement de l&apos;employeur à leur égard ; que les témoignages sont par ailleurs pour partie contradictoires les uns par rapport aux autres puisque certaines personnes attestent d&apos;une mise au placard sans attribution réelle de fonction, alors que d&apos;autres font état d&apos;une surcharge de travail notamment la journée du 4 février 2012 par une situation de sous-effectif ce jour-là, et alors même que s&apos;agissant de ce dernier événement, aucun élément ne permet d&apos;affirmer que cette situation qui impactait toute l&apos;équipe visait la seule personne de M. [E], et n&apos;