décision 16-12.387 du 05/07/2017,  partie 9


qu'elle a estimé que, les mots relevés – le fait pour le salarié d'avoir reconnu de ne pas avoir les moyens pour travailler sur la marque Rozenbal – étant en eux-mêmes anodins, l'employeur ne peut fonder le grief de « dénigrement » que sur l'impression subjective qu'ils ont pu laisser dans l'esprit des interlocuteurs de M. X... ; qu'elle a constaté, par suite, que, par deux attestations, MM. C... et A... attestent que le salarié n'a pas ni critiqué ni dénigré ses différents employeurs ni demandé aux fournisseurs de marque de quitter la société Z... F... ; qu'en décidant néanmoins que l'employeur ne rapportait pas la preuve de l'existence du grief de dénigrement, alors qu'il ressortait de ses constatations que M. X... avait expressément affirmé, au cours d'une réunion de travail avec MM. C... et A... qui exercent des fonctions de direction au sein de partenaires commerciaux de Z... F..., ne pas avoir les moyens commerciaux suffisants pour être en mesure de distribuer les produits de la marque Rozenbal, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si ces propos avaient été susceptibles de porter atteinte à l'image ou à la situation économique de l'entreprise, a privé sa décision de base légale au regard des articles Lp. 121-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie et 1134 du code civil de Nouvelle-Calédonie ;
 
 ALORS en troisième lieu QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi, la cassation à intervenir sur les chefs de dispositifs relatifs à l'existence d'une faute grave entraînera la cassation des chefs de dispositifs relatifs à la condamnation de l'employeur au paiement d'indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés afférents, de rappels de salaires et de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par M. X... en raison de la perte injustifié de son emploi.
 
 QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION 
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Z... F... à payer à M. X... des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;
 
 AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE, aux termes du jugement entrepris, 
 
 « Sur les circonstances vexatoires du licenciement 
 Il est de jurisprudence constante qu'un licenciement même justifié par une cause réelle et sérieuse ne doit pas être vexatoire et qu'à défaut l'employeur peut être condamné à payer au salarié des dommages-intérêts.
 En l'espèce, il n'est pas contesté par l'employeur qu'il a refusé à M. X... de récupérer ses affaires personnelles dans son bureau au motif qu'il était mis à pied.
 De tels faits sont manifestement vexatoires et ont incontestablement un préjudice distinct autre que celui causé par la rupture qu'il convient de réparer par l'octroi de la somme de 450 000FCFP » ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, 
 
 « Sur les demandes.
 ()
 
 Les indemnités de rupture.
 ()
 Au surplus le premier juge a exactement relevé que le fait de refuser à un directeur de récupérer ses affaires personnelles en lui imposant de quitter immédiatement les lieux sous les yeux de ses collaborateurs immédiats rendait au surplus les circonstances de la rupture vexatoire et causait au salarié un préjudice distinct que celui causé par la perte injustifiée de l'emploi, qu'il a exactement évalué à 450 000 FCFP, cette évaluation ne faisant pas l'objet de critique. » ;
 
 ALORS QUE le licenciement ou la mise à pied peuvent causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à condition que ces circonstances aient été constitutive d'une faute de l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré, par motifs propres et adoptés, que le fait pour l'employeur de refuser à un directeur de récupérer ses affaires personnelles en lui imposant de quitter immédiatement le lieu de travail sous les yeux de ses collaborateurs rendait les circonstances de la rupture vexatoires et causait au salarié un préjudice distinct de celui causé par la perte injustifiée de l'emploi ; qu'en statuant ainsi, alors que l'impossibilité dans laquelle s'est trouvé le salarié de rester sur le lieu de l'entreprise était inhérente à l'exercice normal de la mise à pied conservatoire à effet immédiat prononcée par l'employeur, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article Lp. 132-5 du code du travail de Nouvelle-Calédonie.