Cour d'appel de Paris
K4, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-19.574 du 13/11/2019,  partie 3


Par lettre du 27 janvier 2012 (pièce n°27), le président de l'association confirme que dans le cadre de la nouvelle entité créée et concernant l'association, il maintient au profit de M. Q... les délégations générales accordées précédemment et notamment les délégations d'engagement de représentation et de signature envers les pouvoirs public, les usagers, les fournisseurs et le personnel (notamment embauche, pouvoir disciplinaire, détermination des rémunérations). Le pouvoir disciplinaire au sens du règlement intérieur précité comprend les sanctions énoncées et donc le licenciement. Il en résulte que M. Q... était fondé à signer la lettre de licenciement du 29 novembre 2013. 2°) Sur la garantie prévue par le règlement intérieur : la salariée se prévaut d'un règlement intérieur (pièce n'12), distinct de celui produit par l'employeur, et dont on ignore la date d'effet. Son article 20 précise que sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas déjà fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions disciplinaires. A supposer ce règlement toujours en vigueur, la salariée rappelle qu'elle n'avait fait l'objet que d'un avertissement notifié le 10 octobre 2013 et que le conseil de prud'hommes ayant retenu la cause réelle et sérieuse et non la faute grave, cet article retrouvait application. Cependant, cette stipulation ne peut dépendre d'un événement postérieur et seul l'employeur qui prend l'initiative d'un licenciement pour faute grave doit la respecter. La faute grave excluant cette limitation, l'argument soulevé n'est pas pertinent. 3°) Sur la faute grave : la lettre de licenciement du 29 novembre 2013 reproche à la salariée d'avoir utilisé des places de spectacle remises par l'association Cultures du coeur de Paris, à son profit ou celui de sa famille et de ses proches, alors que ces places étaient destinées aux jeunes handicapés recueillis par l'association. Informée de ce que les places n'avaient jamais étaient attribuées aux usagers de l'association, l'association culture du coeur de Paris a annulé le partenariat. Ce comportement est qualifié de détournement et de prévarication. Par ailleurs, il est fait grief à la salariée d'avoir, le 27 septembre 2013, transgressé la consigne institutionnelle concernant les accompagnements pré-professionnels et, le 15 octobre 2013, d'être restée septique et réfractaire et d'avoir eu un comportement insolent et irrespectueux envers M. U..., spécialiste en menuiserie, en mettant en cause les compétences de ce formateur. Sur le premier point, il est produit une lettre (pièce n°8) de l'association Cultures du coeur de Paris datée du 29 octobre 2013, où il est précisé qu'un partenariat avait été passé avec l'employeur dès 2007 avec pour référents M. E... et Mme R... qui bénéficiaient d'un identifiant et d'un mot de passe pour accéder aux Offres d'invitations sur le site internet. Les référents réservaient ainsi les places proposées. A la suite de l'annulation d'un spectacle ; l'association a contacté l'employeur qui a ainsi découvert qu'avaient assisté à ces spectacles, non pas les bénéficiaires de l'association, mais les référents ou leurs proches, à hauteur de 66 invitations en 2013. La salariée soutient que les spectacles avaient lieu des jours et à des horaires incompatibles avec l'organisation de sortie ou que les spectacles proposés n'étaient pas adaptés à des adolescents souffrants de handicap mental ou encore en nombre insuffisant par rapport à la totalité des jeunes concernés. Elle ajoute que les places étaient destinées aux salariés pour leur usage personnel et/ou familial. Cependant ces allégations sont entièrement contredites par l'association fournissant lesdites places qui étaient monopolisées à l'usage des deux salariés concernés, dont Mme R.... Les attestations de M. E... (pièces n°29, 30 et 32) selon laquelle tout le personnel avait accès à l'identifiant ou avait profité des places offertes est sujette à caution, l'intéressé étant également mis en cause et ayant fait l'objet d'une procédure de licenciement (pièce n°36). La lettre de Mme N... (pièce n°31) ne permet de s'assurer de l'identité de son auteur et ne sera pas prise en considération. En retenant les noms de R... ou Linge comme le fait la salariée elle-même, seize places et non onze ont été utilisées. Le deuxième grief n'est pas démontré. Sur le troisième, M. U... atteste (pièce n°23) que la salariée était en grande souffrance, qu'elle n'était pas prête à recevoir ses conseils mais qu'il ne s'est pas senti agressé pour autant. Il ajoute qu'il est faux de dire que la salariée a eu un comportement irrespectueux et insolent et que les accusations de Mme B... Iui paraissaient disproportionnées. Il résulte de ces éléments que seul le premier grief est établi et que l'utilisation de seize places à un usage personnel alors qu'elles étaient destinées à des personnes présentant un handicap mental suffit à caractériser une faute, cause réelle et sérieuse du licenciement, sans toutefois revêtir un caractère de gravité. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif » ;
 
 1°) ALORS QUE les dispositions d'un règlement intérieur qui instituent une garantie de fond au profit du salarié s'imposent au juge ;