Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-17.168 du 03/04/2019,  partie 4


Si M. M... a pu apparaître dans ses entretiens d'évaluation comme positif dans les tâches confiées durant cette période d'inter contrat, l'évaluateur confirmait l'absence permanente de projet "opérationnel" pour ce salarié (entretien du 6 novembre 2012) et la seule mission pouvant présenter une dimension valorisante (projet Altharés d'Altran Research) lui a été retirée sans qu'il soit justifié par des pièces concrètes au dossier d'un motif d'insuffisance professionnelle ou d'une raison objective. L'accord d'entreprise signé le 23 décembre 2008 précité, précisait par ailleurs : « le groupe Altran est soucieux de ne pas pénaliser les représentants du personnel dans le cadre des augmentations de rémunération. Les augmentations de rémunération des représentants du personnel sont déterminées selon le même processus gué pour les autres salariés. S'il s'avère que l'augmentation de salaire d'un représentant du personnel est inférieure au taux moyen d'augmentation constaté pour des salariés d'ancienneté, classification et statut comparable sur les trois dernières années, le groupe Altran appliquera ce taux moyen. Dans le cas où, au terme du processus d'évaluation, le taux d'augmentation du salarié est supérieur au taux moyen son taux individuel sera appliqué.» Les parties sont contraires dans l'interprétation de l'accord sur les critères de non-discrimination et ses modalités d'application, à savoir comparaison annuelle ou triennale des taux d'augmentation, l'accord ne précisant pas à quelle date doit se faire cette comparaison. L'accord retient comme critère de non-discrimination l'augmentation des rémunérations et non le niveau de celles-ci, la rémunération des représentants syndicaux ne devant pas augmenter moins que celle des salariés comparables quels que soient les niveaux de salaires respectifs. Par ailleurs, cet accord prévoit à l'article 2 sous l'intitulé suivi annuel « une rencontre annuelle aura lieu entre les organisations syndicales et la direction dans le courant du mois de janvier afin d'analyser l'application des dispositions précédentes». En d'autres termes, cet accord mentionne donc que la rémunération du salarié titulaire de mandats est comparée à une moyenne définie sur une période antérieure de trois années, mais ne mentionne nullement que la revalorisation sera effectuée seulement de façon triennale. Le fait que l'accord a été suivi d'un engagement unilatéral prorogeant son application n'autorise pas l'employeur à rajouter les conditions de révision non prévues initialement dans l'accord. Il serait d'ailleurs dépourvu de sens de prévoir un suivi annuel pour un dispositif qui n'aurait vocation à s'appliquer que tous les trois ans, et, si l'on ne rattrapait la moyenne que tous les trois ans et à partir seulement de la troisième année après la mise en vigueur de l'accord, les augmentations annuelles intermédiaires seraient perdues et créeraient donc de fait une discrimination qui est avérée puisque sur la base du coefficient 150, il est établi dans un tableau comparatif détaillé (pièce 18 du dossier de M. M...) une différentiel préjudiciable au salarié qui, actualisé dans ses dernières écritures, est de l'ordre de 841 euros mensuels soit 22 % de sa rémunération. Sur la seule période de 2006 à 2013, envisagée par ce tableau, l'évolution de l'augmentation illustre le différentiel constaté entre celle effective pour le salarié (4,88 %) et celle résultant de l'évolution normale des salaires fixes mensuels (23,76 %) prenant en compte les pourcentages moyens d'augmentation donnés lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) ou des moyennes appliquées avant 2008 en l'absence de NAO. Il est également démontré que M. M... n'a pas bénéficié d'évolution professionnelle en dix-neuf ans d'ancienneté, étant relevé dans un courrier du 30 septembre 2016 que la société Altan a écrit à M. M... pour lui indiquer sur son niveau de rémunération, son "coefficient position" et son statut restaient identiques. II est Indubitable que M. M... a effectué, entre son embauche et ses premiers mandats des missions à responsabilités soit comme ingénieur qualité puis comme chef de projet pour différents clients sans incidents ou mauvais retours, qu'il n'a plus retrouvés par la suite. Dans ces conditions,-en maintenant durant plusieurs années à raison de ses activités syndicales M. V... M... en situation d'inter-contrat sur une période anormalement longue et supérieure à la moyenne, sans rechercher des missions compatibles avec l'exercice de ses mandats, la société Altran n'a pas permis à ce dernier de pouvoir faire évoluer sa classification professionnelle, de bénéficier d'augmentations individuelles de salaire, n'a pas préservé son employabilité et n'a pas appliqué loyalement l'accord syndical de 2008, ce qui établit la discrimination invoquée qui devra être réparée par l'allocation d'une somme de 50 000 € à titre de dommages et intérêts. Cette indemnité intègre dans son évaluation la réparation du préjudice lié à la perte d'employabilité en l'espèce caractérisée par le retard constaté dans son évolution de carrière et le maintien durable dans une situation d'inter contrat. Sa demande de réparation complémentaire de ce chef rejetée.