Cour d'appel de Nancy,  décision 13-18.862 du 22/10/2014,  partie 2



 4°/ que l'employeur, qui a l'obligation de prévenir tout fait de harcèlement dans l'entreprise, doit tirer sans délai les conséquences nécessaires du comportement d'un salarié, objectivement susceptible de caractériser ou de dégénérer en un tel harcèlement envers ses subordonnées, en mettant fin de manière immédiate au contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme X...usait d'une agressivité répétée et injustifiée envers Mme Y...; qu'elle a encore constaté que la salarié faisait également preuve d'autoritarisme dans la gestion des membres de son équipe, en leur assignant, tout d'abord, une place précise lors des réunions durant lesquelles il leur était interdit d'échanger le moindre mot, en leur interdisant, ensuite, tout contact avec le directeur des ventes, ce qui aboutissait corrélativement à isoler ce dernier, en leur imposant, enfin, un rapport d'activité quotidien là où « la direction de l'entreprise n'exigeait qu'un rapport hebdomadaire » sous peine de recevoir de nombreuses relances « au ton sec » ; qu'elle a enfin relevé que Mme X...avait fait preuve « d'une certaine précipitation » en sanctionnant à deux reprises Mme E...« sans recueillir les explications de la salariée concernée » laquelle « s'est trouvée en arrêt de travail en raison d'une anxiété réactionnelle liée au travail » ; qu'en écartant néanmoins l'existence d'une faute grave, justifiant une cessation immédiate de la relation de travail, quand les faits litigieux étaient objectivement de nature à laisser craindre, s'il n'y était pas mis fin sans délai, l'existence d'une situation de harcèlement qu'il appartenait à l'employeur de prévenir, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a partant violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4 du code du travail, ensemble les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du même code ; 
 
 Mais attendu, d'abord, que les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'ayant relevé que tel n'était pas le cas en l'espèce, la cour d'appel a pu décider qu'aucun harcèlement moral n'était caractérisé ; 
 
 Attendu, ensuite, que l'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral ; 
 
 Attendu, enfin, qu'ayant relevé que les griefs de harcèlement moral, comportement discriminatoire, ou tenant au fait d'avoir été à l'origine de sanctions disciplinaires disproportionnées faits à la salariée dans la lettre de licenciement n'étaient pas établis, la cour d'appel, après avoir estimé que le grief de gestion autoritaire et inappropriée qui lui était également reproché était établi, a pu décider qu'il ne rendait pas impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise ; 
 
 D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; 
 
 PAR CES MOTIFS : 
 
 REJETTE les pourvois principal et incident ; 
 
 Laisse à chacune des parties la charges des dépens afférents à son pourvoi ; 
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux octobre deux mille quatorze. 
 
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
 
 Moyens produits par la SCP Fabiani et Luc-Thaler, avocat aux Conseils, pour Mme X..., demanderesse au pourvoi principal. 
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Madame X...reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ; 
 
 AUX MOTIFS QUE Madame Annie X...conteste le bien-fondé de son licenciement en soutenant qu'il ne saurait lui être reproché une faute grave consistant dans le fait d'avoir infligé des sanctions disciplinaires à deux salariés alors que les avertissements avaient été rédigés par la juriste de la société et signés par la Directrice des ressources humaine ; qu'elle soutient que l'attitude discriminatoire ainsi que le harcèlement moral qui lui sont reprochés ne reposent sur aucun fait précis ; qu'elle affirme en revanche s'être heurtée à une attitude virulente de la part de plusieurs salariés de la région Est qu'elle était chargée d'encadrer et qui ne respectaient pas les règles administratives de fonctionnement de l'entreprise ; qu'elle considère que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement ne sauraient constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'il convient d'examiner chacun des griefs invoqués par l'employeur ;