Cour d'appel de Bordeaux
4B, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 16-28.135 du 05/12/2018,  partie 6


que constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d'entraîner, pour des motifs discriminatoires, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ; que l'article L. 1132-4 édicte que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ; qu'il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; que l'employeur doit alors rapporter la preuve que l'inégalité de traitement n'est pas discriminatoire et qu'elle est le résultat de l'application d'éléments objectifs ; qu'en l'espèce : que par arrêt du 12 mai 2010, rendu sur renvoi de la Cour de Cassation, la Cour d'appel de TOULOUSE, a condamné la SAS ND INTER PUL VE à payer à Madame Y... la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale dont elle a fait l'objet ; que la Cour retenait les motifs suivants : - la réticence de l'employeur à reclasser la salariée dans le cadre d'une procédure de licenciement économique en 1999, malgré l'intervention de l'Inspection du Travail - l'absence de plan de formation, malgré ses demandes sauf 4 jours sur l'utilisation de logiciels informatiques fin 2008 après l'introduction de l'instance, - la charge de travail étant précisé qu'elle était la seule salariée hormis le directeur et le responsable d'exploitation à ne pas avoir de suppléant, et à avoir vu sa charge de travail alourdie alors qu'une autre salariée l'avait vue diminuée à son détriment, - l'organisation de son isolement: l'absence de ligne téléphonique fixe, l'obligation de sortir de son bureau par l'extérieur pour se rendre aux toilettes ou dans les autres locaux administratifs, malgré l'intervention de l'Inspection du travail, l'absence de climatisation contrairement aux autres locaux, de store pare-soleil et d'invitation au repas de fin d'année à l'instar de sa collègue autre élue CGT ; - une disparité dans l'attribution des primes de fin d'année non expliquée par des critères objectifs : elle était la salariée qui percevait la plus faible alors qu'elle était la plus ancienne et était décrite par l'employeur lui-même lors d'une réunion comme un « cas spécial » ; - une disparité dans l'évolution de carrière : elle avait le 2ème coefficient le plus bas de l'ensemble des salariés alors qu'elle était la plus ancienne, certains avaient obtenu des promotions et même accédé au statut d'agent de maîtrise alors qu'ils avaient été embauchés après elle sans que l'employeur ne fournisse d'éléments objectifs pour l'expliquer ; que si la situation de discrimination syndicale de Madame Y... a été purgée jusqu'au 12 mai 2010, date de l'arrêt de la Cour d'appel de Toulouse, il convient d'examiner la demande pour la période postérieure, au regard des éléments qui avaient été retenus par cette juridiction afin de vérifier si la situation de discrimination syndicale de Madame Y... constatée par la Cour a cessé et/ou si sont survenus d'éventuels éléments nouveaux de discrimination ; qu'il résulte de l'ensemble des éléments du dossier que : - une réunion de conciliation sous l'égide de l'Inspection du Travail a eu lieu le 22 mars 2011, après la décision de la Cour d'appel de Toulouse et le désistement de son pourvoi par l'employeur le 7 octobre 2010, au cours de laquelle la SAS ND INTER PULVE s'est engagée à revaloriser les coefficients des deux salariées concernées dont Madame Y... pour le 30 avril 2011 au plus tard, améliorer ses conditions de travail en installant la climatisation ainsi qu'un store dans son bureau le 15 juin 2011 au plus tard, et en lui fournissant un écran plat dans les plus brefs délais, en examinant particulièrement sa chargé de travail en vue d'assurer une égalité de traitement avec ses collègues de travail, en examinant avec attention ses besoins et ses demandes de formation, et en examinant sa demande relative à la perception de primes de fin d'année égales à celles de ses collègues de travail, au plus tard le 30 avril 2011 pour ce dernier point ; que l'examen des bulletins de salaire de Madame Y... montre qu'elle est passée du coefficient 125 qui était celui appliqué lors de son embauche en 1989 22 ans plus tôt, à celui de 132 soit celui immédiatement supérieur dans l'échelle de la Convention Collective, ce qui a entraîné une augmentation de son salaire de seulement 30 euros environ par mois ; que malgré les demandes réitérées les 7 juin 2011,12 août et 17 août 2011 par l'Inspection du Travail sur les suites données à la décision de la Cour d'appel de Toulouse et aux engagements pris par l'employeur, ce dernier ne formulait aucune réponse comme l'a constaté l'Inspection du Travail dans un courrier adressé le 2 juillet 2013 à la salariée ; que la seule réponse faite à la salariée était une convocation le 3 décembre 2013 à un entretien préalable à licenciement économique ;