Cour d'appel de Toulouse
42, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-21.950 du 25/01/2017,  partie 3



 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq janvier deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES au présent arrêt.
 
 Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société On Semiconductor France.
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l&apos;arrêt attaqué d&apos;AVOIR prononcé la nullité du licenciement de Madame [H] et dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et d&apos;AVOIR condamné la société ON SEMICONDUCTOR à verser à Madame [H] la somme de 40.000 euros à titre d&apos;équivalent du salaire de la date de son licenciement à la fin de la période de protection et la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
 
 AUX MOTIFS QUE : « conformément aux dispositions de l&apos;article L. 1225-4 du code du travail, l&apos;employeur ne peut rompre le contrat de travail d&apos;une salariée lorsqu&apos;elle est en état de grossesse médicalement constaté que s&apos;il justifie d&apos;une faute grave de l&apos;intéressée, non liée à l&apos;état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l&apos;accouchement ; que la société ON Semiconductor a écrit dans la lettre de licenciement qu&apos;elle était informée de l&apos;état de grossesse de Mme [H] depuis le 19 septembre 2011. Elle en avait donc connaissance lorsqu&apos;elle a notifié le licenciement, mais également lorsqu&apos;elle a engagé la procédure de licenciement de l&apos;intéressée par l&apos;envoi de la lettre de convocation à l&apos;entretien préalable du 20 octobre 2011 ; que la société ON Semiconductor ne justifie pas que la cause économique sur laquelle le licenciement de Mme [H] est fondé rendait impossible le maintien de son contrat de travail ; qu&apos;en effet, la réorganisation concernait les seules business unit PI et P3 et non l&apos;entreprise dans son ensemble. Or, ainsi que cela ressort de la liste du personnel produite par la société, si les deux postes de marketers dédiés à PI France, dont celui de Mme [H], ont été supprimés, d&apos;autres postes de marketers relevant de la même catégorie professionnelle existaient au sein de la société en France ; qu&apos;au demeurant, la cause économique du licenciement n&apos;apparaît pas justifiée. En effet, la lettre de licenciement invoque la chute des résultats de PI et P3 n&apos;atteignant pas leurs objectifs, les mauvaises performances de PI préjudiciables à la situation du groupe dans son ensemble et en particulier du secteur d&apos;activité Computing & Consumer, impliquant de combiner les deux business unit pour sauvegarder la compétitivité du secteur ; qu&apos;or, il est établi que la business unit PI représentait moins de 10% du secteur d&apos;activité concerné, que, même si elle n&apos;atteignait pas ses objectifs, elle était rentable, dégageant un excédent brut avant impôts taxes dotations et amortissements (EBITDA) de 5,7 millions d&apos;USD au premier semestre 2011 largement supérieur à celui réalisé au premier semestre 2010 et son chiffre d&apos;affaires demeurait stable. Par ailleurs, la baisse de I&apos; EBITDA de P3, qui était la plus petite des sept business units du secteur d&apos;activité ne suffit pas à démontrer la menace pesant sur la compétitivité de ce secteur ; Qu&apos;il s&apos;en déduit, qu&apos;ainsi que le conseil de prud&apos;hommes l&apos;a pertinemment jugé, le licenciement de Mme [H] est nul ; que conformément aux dispositions de l&apos;article L. 1225-71 du code du travail, la salariée a droit à percevoir le montant du salaire et des congés payés qu&apos;elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité, sans déduction des indemnités et allocations perçues des organismes sociaux ; que son salaire s&apos;élevant à 4 149,54 euros bruts sur 13 mois, la somme de 40 000 euros, que lui ont accordée les premiers juges correspond au montant des salaires qu&apos;elle aurait perçus jusqu&apos;au 13 juillet 2012, fin de la période concernée ; que par ailleurs, les dommages-intérêts réparant le préjudice de Mme [H], qui ne peuvent être inférieurs aux salaires des six derniers mois, sont fixés, compte tenu des circonstances de l&apos;espèce, et du fait que l&apos;intéressée a retrouvé un emploi mieux rémunéré en mai 2013, à la somme de 30 000 euros » ;
 
 ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, A LES SUPPOSER ADOPTES, QU&apos; : « il est établi, comme il l&apos;est précisé dans la lettre de licenciement du 17 novembre 2011, que Madame [R] [H] a porté à la connaissance de son employeur le 19 septembre son état de grossesse, puis l&apos;a informé de la date présumée de son accouchement, le 7 avril 2012 ; qu&apos;en application des dispositions légales de la protection de la grossesse et de la maternité codifiées à l&apos;article L 1225-1 et suivants du code du travail, l&apos;employeur ne peut licencier une salariée, lorsqu&apos;elle est en état de grossesse médicalement constatée, pendant l&apos;intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, ainsi que pendant les quatre semailles suivant l&apos;expiration de ses périodes ; que toutefois l&apos;employeur peut rompre le contrat s&apos;il justifie d&apos;une faute grave de l&apos;intéressée, non liée à son état de grossesse, ou de l&apos;impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l&apos;accouchement.