Cour d'appel de Paris
L2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-21.862 du 29/01/2020,  partie 4


S'il n'est pas contestable que la salariée a été privée de ses fonctions d'encadrement (de deux personnes) qu'elle assumait antérieurement, il a déjà été relevé que, dans l'intervalle entre son licenciement intervenu en novembre 2012 et sa réintégration en janvier 2016, le service avait été réorganisé et le poste de Mme R... M... avait été pourvu par une autre salariée. Or, Mme R... a néanmoins été réintégrée dans un poste de chef de projet de communication, après avoir bénéficié d'un entretien professionnel dès son arrivée, le 4 janvier 2016, l'employeur étant libre de choisir l'interlocuteur de la salariée lors de cet entretien. Par ailleurs, la société justifie lui avoir adressé un descriptif de ses missions (courriers des 21 et 24 décembre 2016), lui précisant notamment quel était son rattachement hiérarchique ainsi que le fait que l'attribution de responsabilités manageriales pourrait être envisagée par la suite et, en l'état des pièces produites, il n'est pas démontré par la salariée que son poste était une coquille vide ni qu'elle n'était pas dotée des moyens nécessaires à l'exécution de ses fonctions. Il n'est pas plus établi que Mme R... M... était la seule exclue de la réunion du 14 janvier 2016, sa supérieure hiérarchique, Mme S..., lui ayant d'ailleurs précisément répondu à ce sujet et lui adressant le 21 janvier 2016 les éléments nécessaires à la prise en charge d'un dossier qui lui était confié. Mme R... M... déplore également ne pas avoir récupéré certains de ses droits notamment en terme de congés payés, RTT et compte formation : cependant, ces droits, découlant d'un travail effectif, ne peuvent être valablement revendiqués par la salariée pour la période correspondant à son éviction et les demandes en paiement formulées en cause d'appel au titre des congés payés et RTT seront donc rejetées. Au surplus, aux termes du courriel adressé à Mme S... le 21 janvier 2016, il était prévu que la salariée participe à une formation le lendemain, son arrêt de maladie à cette date ne lui ayant pas permis d'en bénéficier. Enfin, l'employeur, ayant organisé un entretien lors de la réintégration de la salariée, ne peut se voir reprocher de ne pas avoir prévu un entretien annuel de développement dans les jours qui ont suivi. Quant à la dégradation de l'état de santé de la salariée, le médecin rédacteur du certificat daté du 5 février 2016 n'a pas pu constater la réalité du conflit dont il fait état, conflit au demeurant démenti par le contenu des courriels échangés entre Mme R... M... et sa supérieure hiérarchique. Par ailleurs, s'agissant de l'allégation d'actes discriminatoires, aucun autre agissement que ceux antérieurs au licenciement intervenu en novembre 2012 n'ont été développés par Mme R... M.... Ces faits remontant à près de trois ans et demi avant la prise d'acte ne peuvent justifier celle-ci. Les manquements invoqués par Mme R... M... étant pour la plupart soit non établis soit dépourvus de gravité suffisante, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'une démission » ;
 
 ALORS en premier lieu QUE les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi ; que constitue un manquement grave à l'obligation de bonne foi rendant impossible la poursuite du contrat de travail le fait, pour un employeur, de tarder à rétablir une salariée, dont la réintégration a été prononcée par décision de justice, dans l'intégralité de ses droits ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir à titre principal que la société avait manifestement tardé à la réintégrer dans ses effectifs alors même que la notification de la décision de justice ayant prononcé son droit à réintégration était intervenue plusieurs mois avant son retour effectif dans l'entreprise ; que pour dire qu'aucun manquement de l'employeur n'était établi, la cour d'appel a considéré qu'à la date de la prise d'acte de la rupture du contrat, la salariée avait déjà été réintégrée dans l'entreprise de sorte que le manquement lié au retard dans l'exécution de la décision avait été régularisé ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1 du code du travail et 1104 du code civil.
 
 ALORS en deuxième lieu QUE, les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi ; que constitue un manquement grave à l'obligation de bonne foi rendant impossible la poursuite du contrat de travail le fait, pour un employeur, de tarder à rétablir une salariée, dont la réintégration a été prononcée par décision de justice, dans l'intégralité de ses droits ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir que la société avait manifestement tardé à régler les sommes dues au titre du contrat de travail par exécution de la décision de justice ; que pour dire qu'aucun manquement de l'employeur n'était établi, la cour d'appel a considéré qu'à la date de la prise d'acte de la rupture du contrat, la salariée avait été remplie des sommes dues par l'employeur au titre de l'exécution du jugement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1 du code du travail et 1104 du code civil.