cour d'appel de Pau
Chambre sociale,  décision 16-25.500 du 21/06/2018,  partie 6



 1. ALORS QUE la prescription prévue par l'article L. 1332-4 du Code du travail ne court que du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt attaqué que dans sa lettre du 16 novembre 2009 relative à la situation de Mme A..., le médecin du travail faisait brièvement état de la tenue de propos discriminants de son responsable hiérarchique (M. Y...), mais mettait surtout l'accent sur la charge de travail de la salariée, contribuant à aggraver son état de santé, sans attribuer spécifiquement cette situation au supérieur hiérarchique de Mme A... ; que s'il pressait l'employeur d'intervenir et laissait son numéro de téléphone portable, c'était en vue de faire élaborer un dossier de lourdeur du handicap afin de permettre d'alléger la charge de travail de la salariée et d'envisager une adaptation du poste de travail, et non s'agissant des propos discriminants tenus par M. Y... ; qu'en jugeant, sur la base de ce courrier, que l'employeur était réputé avoir eu connaissance en novembre 2009 des faits reprochés à M. Y... à l'égard de Mme A..., la cour d'appel n'a pas caractérisé la connaissance exacte, par l'employeur, de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits commis jusqu'au 16 novembre 2009 par M. Y..., et a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ;
 
 2. ALORS en outre QU'en se fondant sur la circonstance qu'à l'issue d'une visite de Mme A... du 2 juin 2009, le médecin du travail avait noté notamment des problèmes relationnels avec Olivier Y..., sans constater que ces observations, figurant dans le dossier du médecin du travail, auraient été transmises à l'employeur, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
 
 3. ALORS en toute hypothèse QUE lorsque le comportement reproché au salarié s'est poursuivi dans le délai de deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement, l'employeur est fondé à prendre en considération à l'appui du licenciement les faits antérieurs ; qu'en affirmant que faute de suite donnée au courrier du médecin du travail du 16 novembre 2009, l'argument selon lequel les faits de harcèlement se seraient poursuivis jusqu'au jour du départ de M. Y... du laboratoire en octobre 2012, et auraient donc persisté dans le délai de 2 mois précédant l'engagement des poursuites, n'était pas de nature à suspendre ou interrompre le délai de prescription, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ;
 
 4. ALORS par ailleurs QU'une tolérance ne peut être opposée à l'employeur que lorsqu'il n'a pas réagi à plusieurs reprises face à des agissements fautifs réitérés dont il avait connaissance ; que l'absence de réaction de l'employeur, informé à une reprise d'un comportement fautif, ne lui interdit pas, lorsqu'il découvre que ce comportement s'est poursuivi, de sanctionner le salarié, aucune tolérance ne pouvant lui être opposée, au moins pour les nouveaux faits ; qu'en l'espèce, il résulte seulement de l'arrêt que par courrier du 16 novembre 2009, l'employeur avait été informé par le médecin du travail de la tenue par M. Y... de propos discriminants à l'égard de Mme A... ; qu'en refusant à l'employeur le droit de se prévaloir des faits commis par M. Y... entre le 17 novembre 2009 et le 1er octobre 2012, au prétexte que l'employeur n'avait pas procédé à une enquête ou à une vérification pour apprécier l'exactitude et l'étendue des faits dénoncés par le médecin du travail en novembre 2009 et aurait ainsi toléré ces faits, quand cette abstention unique ne pouvait valoir tolérance, à tout le moins des faits commis postérieurement au courrier du médecin du travail, et priver l'employeur du droit de les sanctionner, la cour d'appel a violé les articles L. 3141-26, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ;
 
 5. ALORS subsidiairement QUE l'abstention de l'employeur à faire procéder à une enquête et à des vérifications face à une dénonciation de propos discriminants proférés contre un travailleur handicapé par son supérieur hiérarchique, ne lui interdit pas, quoique cette attitude puisse concourir à la persistance de tels agissements, d'invoquer ultérieurement à l'appui du licenciement de leur auteur la poursuite effective de son comportement blessant et humiliant à l'égard de la même personne vulnérable ; qu'en l'espèce, sur la base d'attestations relatant des agissements humiliants et discriminants datant de 2009 et ayant persisté jusqu'à l'automne 2012, la cour d'appel a retenu qu'ils étaient « d'une gravité certaine » et « inadmissibles », en ce qu'ils émanaient d'un supérieur hiérarchique et visaient une subordonnée particulièrement vulnérable comme reconnue travailleur handicapé ;