décision 16-13.734 du 13/07/2017,  partie 6


qu'en se bornant à relever que le salarié faisait état de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral sans à aucun moment analyser les éléments de preuves apportés par l'employeur pour démontrer que les agissements en cause étaient étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 4° - ALORS en outre QUE le salarié victime d'un harcèlement moral ne peut reprocher à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat en tardant à prendre les mesures propres à le faire cesser lorsqu'il a refusé les mesures proposées en ce sens ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir, avec offre de preuve, que dès qu'il avait eu connaissance des propos tenus par M. B... à l'encontre du salarié, il était intervenu pour les faire cesser en saisissant le service de médecine du travail pour mettre en place une médiation laquelle médiation n'avait pu être mise en oeuvre en raison du refus du salarié d'y prendre part (cf. ses conclusions d'appel, p. 13, § 3 et s. et attestation de M. A...) ; qu'en reprochant à l'employeur d'avoir réagi trop tardivement en organisant une médiation seulement en juin 2013 pour des faits de harcèlement dénoncés en janvier 2013 « peu important le motif de la non réalisation de médiation » lorsque le refus par le salarié de la mesure de médiation prise par l'employeur pour faire cesser tout harcèlement moral l'empêchait de lui reprocher un manquement à son obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
 
 5° - ALORS QUE les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simple affirmation ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que dès qu'il avait appris les propos tenus par M. B... à l'encontre du salarié, il avait réagi en le sanctionnant par une mise à pied disciplinaire de 5 jours (cf. ses concl, p. 13, § 6) ; qu'en affirmant péremptoirement que cette mise à pied infligée à M. B... ne répondait pas suffisamment à l'atteinte à la dignité que son comportement avait engendré sur la personne d'un de ses subordonnés, sans justifier en son appréciation sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. Y... était nul et d'AVOIR en conséquence condamné la société SHDC à lui payer les sommes de 4.172 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 417 euros à titre de congés-payés y afférents, de 6.255 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 25.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, outre celle de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
 
 AUX MOTIFS visé au premier et deuxième moyen
 
 ET AUX MOTIFS QUE Sur la rupture du contrat de travail ; que par lettre du 19 août 2013, la société hôtels et casino de Deauville SA licenciait M. Y... pour faute grave pour avoir : - eu des retards lors de ses prises de poste les 2 et 23 mai 2013 ainsi que les 13 et 27 juin, sans avoir informé sa hiérarchie de ces retards et sans les avoir retirés de son planning de présence, falsifiant ainsi son relevé d'heures - quitté et abandonné son poste de travail le 17 juillet 2013 de 21h37 à 23h51 pour aller se cacher dans une loge supérieur du théâtre du casino pour assister au spectacle musical de Jacques D... alors que le service de vidéo-surveillance est organisé pour que 2 salariés soient en permanence présents pour surveiller et attester de la sincérité des enjeux, étant un outil d'aide à la sécurité des personnes et des biens, la charge de travail due à la forte affluence de clientèle en cette période estivale nécessitant encore plus cette présente, ce qui démontre sa volonté délibérée de refuser la discipline nécessaire au travail et s'avère nuisible et préjudiciable pour la bonne marche de l'entreprise ; que l'article L. 1152-3 du code du travail énonce que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; qu'ainsi, le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu'il présente un lien avec des faits de harcèlement; qu'il incombe au salarié d'invoquer un lien de causalité entre le harcèlement moral dont il a été victime et les faits à l'origine de son licenciement; que M. Y... expose qu'alors qu'il n'avait fait l'objet d'aucune procédure disciplinaire durant les dix années précédentes, il a subi une mise à pied en avril 2013 injustifiée puis un licenciement, ce qui conforte l'idée que le vrai motif de son licenciement est lié à la dénonciation des agissements de son supérieur qualifiés de harcèlement moral ; qu'en tout état de cause, il note que les faits reprochés sont intervenus concomitamment aux agissements de harcèlement moral perpétrés à son encontre;