Cour d'appel de Paris
K7, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-16.623 du 04/11/2020,  partie 4



 En l'espèce, le contrat de travail de MME M... la soumettait à un forfait de 216 jours de travail par an, prévu par la convention collective et lui accordait 11 jours de RTT.
 L'appelante justifie que le 13 décembre 2013, la société PS Ingénierie lui a notifié une modification de ses horaires fixés de 9h30 à 12h30 et de 13h30 à 18h30 sauf le vendredi après-midi de 13h30 à 17h, soit une durée hebdomadaire de 38, 50 heures, modification qu'elle a justifiée par l'annulation jurisprudentielle des dispositions de la convention collective relatives aux conventions de forfait annuel en jours. Le courrier précisait que ces horaires étaient déjà ceux en vigueur au sein de la société pour les cadres autonomes et que cet aménagement ne modifiait pas la temps de travail contractuellement fixé et ne visait qu'à permettre le respect de la législation.
 Cette organisation du temps de travail a été rappelée le 1er avril 2014 à la faveur d'une communication sur les temps de pause considérés comme trop longs par la responsable des ressources humaines, à plusieurs salariés dont MME M..., horaire applicable aux cadres et non cadres, salariés sédentaires, dont faisait partie l'appelante. La société prétend que MME M... du fait de son refus ne s'est pas vue appliquer ces horaires . Toutefois, ses bulletins de salaires à compter de la fin de l'année 2013 ne mentionnent pas le forfait annuel comme c'était le cas en octobre précédent.
 Par ailleurs, contrairement à ce que soutient l'intimée, le nouvel horaire proposé ne constituait pas la conséquence de l'annulation des conventions de forfait annuel en jours prévus par la convention collective. En effet, celle-ci impose d'appliquer la durée légale hebdomadaire de travail soit 35 heures de travail qui ne génère pas de RTT, ce qui ne résulte pas non plus des mentions des bulletins de salaire qui tout en indiquant un temps de travail de 151h67 décomptent des RTT. Dès lors, la modification d'horaire est établie et ne pouvait être imposée à MME M... sans son accord.
 *Sur la modification de l'intitulé du poste et des fonctions :
 Lors du transfert de son contrat de travail à la société PS Ingenierie, MME M... occupait un poste intitulé, responsable des ressources humaines et directrice commerciale.
 La société PS Ingenierie , en raison de son intégration dans un groupe et de l'organisation qui en résulte, a proposé à MME M... le 29 octobre 2013, sans modification de ses attributions ni de sa rémunération, un avenant visant à transformer l'intitulé de ses fonctions, en 'directrice d'agence', celle-ci correspondant au périmètre de l'entité cédée, ce que cette dernière a refusé.
 Or MME M... n'établit pas que cette nouvelle dénomination lui a été effectivement appliquée. Sur ce point ses bulletins de paie d'octobre 2013 à mai 2014 qualifient son emploi de Responsable Ressources humaines et Directrice commerciale, le bulletin de décembre 2013 mentionnant directrice d'agence ayant été corrigé.
 Par ailleurs, son intégration dans une structure plus importante et au sein de l'organisation qui y était préalablement adoptée, imposait une nécessaire adaptation du périmètre de son poste, dès lors que les fonctions de responsable des ressources humaines regroupaient le suivi de l'ensemble des salariés des sociétés du groupe et les négociations avec les institutions représentatives du personnel, ce qui ne correspondait pas aux fonctions antérieures de l'appelante . Il en était de même en ce qui concerne ses fonctions de directrice commerciale, ce d'autant que sa rémunération et son coefficient demeuraient inchangés. En conséquence, le manquement imputé à l'employeur n'est pas caractérisé.
  
 - Sur le harcèlement moral :
 Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
 L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
  
 En ce qui concerne la société PS Ingenierie, MME M... évoque les multiples modifications de son contrat de travail, la dépossession de son portefeuille de clientèle, le dénigrement de sa personne et de ses compétences, par le président et la responsable des ressources humaines, des mesures vexatoires.
 Au soutien de ces allégations, MME M... verse aux débats des courriers de M B... président de la société, ainsi que des mails de MME E... responsable des ressources humaines, un avertissement du 13 janvier 2014, l'attestation de M H... de la société Natixis, différents arrêts de travail à compter du 9 décembre 2013, pour anxiété insomnie sévère, épuisement professionnel syndrome anxiodépressif réactionnel.