Cour d'appel de Versailles,  décision 12-23.942 du 15/01/2014,  partie 4


Jean-Pierre Y..., PDG de la société, de M. Z..., Directeur commercial, et de M. A..., conseiller du salarié, un entretien s'est déroulé à l'initiative du conseiller. 
 Lors de cet entretien, il est noté sur le procès verbal : « un licenciement amiable vous est proposé ce jour » par M. Z.... 
 M. Y... dit « qu'il va réfléchir ». 
 Le 23 octobre 2009, M. X... est convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception à un entretien pour le 29 octobre 2009, mais refusée par l'Inspection du travail le 2 décembre 2009. 
 Une seconde rupture conventionnelle était homologuée à compter du 22 décembre 2009, d'un montant de 7 700 €. 
 
 ¿ SUR LA REQUALIFICATION DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE EN LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE 
 Selon l'article L 1231-1 du Code du Travail : 
 « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. 
 Ces dispositions ne sont applicables pendant la période d'essai ». 
 Selon l'article L 1231-4 du Code du Travail : 
 « L'employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles prévues par le présent titre. » 
 En application de l'article L 1237-11 du Code du Travail : 
 « L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. 
 La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. 
 Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. » 
 L'article L. 1237-12 du Code du Travail : 
 « Les parties au contrat conviennent du principe de rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister : 
 1° soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire, d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ; 
 2° soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. 
 L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche ». 
 En l'occurrence, le conseil observera que la deuxième rupture conventionnelle est « un copier-coller » de la première (même date : 6 novembre 2009) qui, selon le premier refus de l'homologation du 2 décembre 2009 ne pouvait pas être saisi également au novembre ; elle est donc antidatée et révèle à établir que M. X... n'a pas pu se faire assister à un deuxième entretien ou plus comme le prévoit notamment l'Article L. 1237-12 du Code du Travail et le souligne le conseil de M. X... en ses écritures. 
 Selon le compte rendu de l'entretien du 8 octobre 2009, il ressort manifestement que l'initiative de la rupture incombe à l'employeur, tant par les griefs invoqué par M. Y... : 
 « Vous avez manqué à votre métier : charger la peinture, ce qui fait une coulée, refaire la peinture de voir trois fois, ne satisfait pas les clients, ¿. 
 Vous êtes têtu comme une mule ; vous ne changez pas de comportement, nous vous avons fait des divertissements et rien de changé ¿. 
 Nous ne pouvons continuer à un travail qui ne nous satisfait pas ainsi qu'à nos clients, vous êtes un peintre professionnel qui doit faire son travail correctement sans qu'il soit refait plusieurs fois, les couleurs qui ne sont pas dans les teintes adéquates, un licenciement amiable vous est proposé à ce jour ¿. 
 Au regard de ces propos, il est indéniable qu'un litige existait entre M. X... et son employeur, 
 En l'occurrence, M. X... avait reçu deux avertissements auparavant. 
 Selon la jurisprudence de la Cour de Cassation concernant les ruptures amiables, la conclusion d'un accord de rupture d'un commun accord du contrat de travail suppose l'absence de litige sur la rupture. 
 En application de l'article 8 de la Convention n° 158 de l'OIT, le salarié doit avoir le droit de contester le motif du licenciement dont il a fait l'objet :