Cour d'appel de Toulouse, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-24.462 du 03/04/2019,  partie 4


En ce domaine, l'article L.2141-5-1 fixe les règles suivantes : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L.2411-1 et aux articles L, 2142-1-1 et L.2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 °/o de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, ait moins égale, sur ['ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. En l'espèce, un accord d'entreprise signé le 23 décembre 2008 est entré en vigueur le 31 mars 2009. L'accord comprend 5 titres ; au Titre 4, Chapitre 2, l'article 1 intitulé « Évolution professionnelle et salariale, garantie de traitement équitable » énonce : « Le Groupe ALTRAN est soucieux, de ne pas pénaliser les représentants du personnel dans le cadre des augmentations de rémunération. Les augmentations de rémunération des représentants du personnel sont déterminées selon le même processus que pour les autres salariés. S'il s'avère que l'augmentation de salaire d'un représentant du personnel, est inférieure au taux moyen d'augmentation constaté pour des salariés à ancienneté et classification et ou statuts comparables sur les 3 dernières années, le Groupe ALTRAN appliquera ce taux moyen. Dans le cas où, ait terme du processus d'évaluation, le taux d'augmentation du salarié est supérieur au taux moyen, son taux individuel sera appliqué. » L'on notera en premier lieu que loi et accord retiennent comme critère de non-discrimination l'augmentation des rémunérations et non le niveau de celles-ci : les rémunérations des représentants syndicaux ne doivent pas augmenter moins que celles des salariés comparables, quels que soient les niveaux de salaire respectifs. Il importe donc peu que M. V... P... ait abordé ses responsabilités syndicales en 2007 avec un salaire éventuellement supérieur au salaire moyen de sa catégorie professionnelle. En deuxième lieu, s'agissant de l'augmentation de sa rémunération, les parties se réfèrent toutes deux à l'accord d'entreprise mais sont en désaccord sur ses modalités d'application et la mise en oeuvre de la comparaison triennale des taux d'augmentation. Le salarié souligne que la revalorisation résultant de cette comparaison n'est appliquée qu'au bout de la 3ème année, la 1ère et la deuxième années du cycle ne sont pas revalorisées : cela induirait une moins-value défavorable aux salariés concernés qu'il qualifie de discrimination syndicale. L'employeur considère au contraire que la comparaison sur les 3 dernières années ne peut se faire que 3 ans après l'entrée en vigueur de l'accord. De fait, l'article 1 cité plus haut fixe le principe (même processus d'augmentation que les autres salariés) et les modalités de la comparaison de rattrapage (par rapport au taux moyen des trois dernières années constaté pour les salariés comparables) : il ne précise pas à quelle date doit se faire cette comparaison. L'employeur le souligne, le Titre 5 décide sous l'intitulé « Dispositions finales » que « le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 31 mars 2009 » : Pour autant, ces dispositions générales ne précisent nullement que les dispositions relatives à révolution professionnelle et salariale s'appliqueraient à une autre date, différée de 3 ans, que celles relatives par exemple aux modalités de dialogue social. En outre, l'article 2, sous l'intitulé « Suivi annuel », précise que « Une rencontre emmielle aura lieu entre les Organisations syndicales et la Direction dans le courant du mois de janvier, afin d'analyser l'application des dispositions précédentes. » : il serait dépourvu de sens de prévoir un suivi annuel pour un dispositif qui n'aurait vocation à s'appliquer que tous les 3 ans. Enfin, l'employeur ne soutient pas que le processus général appliqué aux autres salariés serait celui d'une augmentation au bout de trois ans, avec gel des rémunérations dans l'intervalle ; au demeurant, le cas de M. V... P... fournit un exemple contraire, avec une augmentation en janvier 2004 et une autre en juillet 2006. Dans ces conditions, l'application annuelle des modalités de rattrapage par comparaison sur trois ans est la seule lecture conforme au principe édicté au premier alinéa de l'article 1 (même processus que les autres salariés), cohérente avec l'article 2, sans contradiction avec le Titre 5, et à même d'assurer une non-discrimination à l'égard des représentants syndicaux. En effet, même si l'on rattrape la moyenne tous les trois ans et seulement à partir de cette troisième année (et pour tout le cycle suivant), les augmentations annuelles intermédiaires sont perdues. La lecture revendiquée et actuellement appliquée par l'entreprise crée donc de fait une discrimination.