Cour d'appel de Paris
K6, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-16.400 du 16/12/2020,  partie 10


que, pour dire le licenciement pour faute grave de M. P... fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu - après avoir rappelé que la lettre de licenciement lui reprochait des « négligences graves dans la gestion des dossiers contentieux », des « négligences graves dans la réalisation des déclarations obligatoires » et des « négligences graves dans l'accomplissement des missions administratives » - un défaut de traitement et de suivi des demandes des époux F..., un défaut de paiement d'une créance judiciaire ayant abouti à une saisie dans le dossier R..., une absence de vérification de la signature du directeur d'un protocole transactionnel envoyé à l'avocat de la partie adverse dans le dossier E..., un défaut d'inscription de l'entreprise à l'Orias en qualité d'intermédiaire en assurance et de correction de la dénomination sociale de celle-ci, une absence de classement et de conservation des conventions, un retard dans la rédaction d'une note de couverture et un manque de sérieux dans la transmission aux commissaires aux comptes du calcul de la provision pour risques et charges, le 31 mars 2011 ; qu'en se fondant ainsi sur des griefs relevant de l'insuffisance professionnelle, sans constater que les négligences, retards et déficiences d'organisation imputés au salarié dans l'exécution de sa prestation travail relevaient d'une mauvaise volonté délibérée du salarié ou de son abstention volontaire, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1154-1, L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE commet un manquement à ses obligations qui ne peut être justifié par l'intérêt de l'entreprise ou l'exercice de son pouvoir de gestion, l'employeur qui impose au salarié une modification du contrat de travail, illicite en l'absence de consentement de celui-ci ; qu'après avoir constaté que M. P... avait subi une modification de ses fonctions résultant du retrait de ses responsabilités en matière de gestion de la prévoyance, lesquelles avaient été confiées à un nouveau salarié, la cour d'appel a retenu, d'une part, que « la modification des fonctions de M. P... intervenue dans le cadre d'une réorganisation, nécessitée par le caractère de plus en plus technique des questions juridiques nécessitant un investissement plus important », que « M. P... conserve sa qualification, son niveau hiérarchique et ses fonctions d'encadrement telles qu'elles existent auparavant, mais a vu ses fonctions modifiées » et que « la FNSCL justifie de la nécessité de réorganiser le service pour faire face aux retards et spécialiser ses salariés et notamment le directeur adjoint chargé des questions juridiques », d'autre part, que « la modification des fonctions de M. P... qui en est résulté est donc objectivement justifiée et ne témoigne à elle-seule d'aucune mise à l'écart ni rétrogradation, quand bien même une directrice déléguée a été nommée, instituant un échelon hiérarchique supplémentaire au-dessus de M. P... » ; qu'en statuant ainsi, cependant que le partage des responsabilités de M. P... en matière de prévoyance entre lui et une salariée nouvellement embauchée à cet effet constituait une modification du contrat de travail, illicite en l'absence de consentement de l'intéressé, et que ce manquement caractérisé de l'employeur ne pouvait être justifié par une réorganisation de l'entreprise, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à caractériser l'existence d'une raison objective et étrangère à tout harcèlement, en violation des articles L. 1221-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. P... démontrait la réalité de plusieurs faits laissant présumer un harcèlement moral, dont l'absence de paiement par l'employeur de nombreuses heures supplémentaires ; qu'en énonçant que « le non-paiement des heures supplémentaires qui résultent essentiellement de l'absence de mise en place d'un système spécifique aux cadres du niveau de M. P..., pour constituer un manquement de l'employeur, n'en constitue pas pour autant ni à lui seul, ni pris globalement avec les autres faits retenus, un acte de harcèlement moral en l'absence de preuve de toute surcharge de travail de M. P... », cependant qu'un tel agissement avait pour effet une dégradation des conditions de travail portant atteinte aux droits du salarié, la cour d'appel a subordonné la qualification d'agissement de harcèlement moral à la caractérisation d'une surcharge de travail, violant les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 4°) ALORS, subsidiairement, QU'en statuant comme elle l'a fait sur le fondement d'une absence de preuve émanant du salarié d'une surcharge de travail, cependant qu'il appartenait à l'employeur, débiteur de l'obligation de justifier ses décisions par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement, de démontrer que la réalisation d'heures supplémentaires par le salarié