Cour d'appel de Paris
K2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-13.529 du 09/10/2019,  partie 7


A titre d'exemple, sont retenus les critères suivants : - "faire preuve d'écoute active du salarié", aptitude tendant à "chercher à comprendre son interlocuteur, à identifier ses attentes et ses motivations professionnelles/syndicales et à s'y adapter", avec cet observable "reformule les questions et/ou le discours de son interlocuteur en retenant les éléments essentiels afin de comprendre le point de vue qu'il exprime ainsi que ses intentions et attentes", - "communiquer" à savoir s'exprimer à l'écrit et/ou à l'oral de façon structurée et compréhensible par tous, observable "rédige des messages, notes et rapports en adaptant la forme et le contenu à la cible. Intervient oralement de manière structurée et argumentée, en adaptant le message à la cible", - "faire preuve de ténacité" à savoir "maintenir ses efforts, sur toute la durée d'une mission, d'une négociation ou d'un projet", observable : "est présent ou sait se faire représenter à l'ensemble des réunions sur une même thématique; fait preuve d'implication et maintient ses positions dans la durée"... Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'appréciation des compétences mobilisées dans le cadre du mandat du représentant du personnel repose sur des éléments précis et objectifs qui font l'objet d'une méthodologie excluant toute discrimination ou différence de traitement ou atteinte à la liberté syndicale. Le dispositif résultant de l'accord entre la société BPCE et les organisations syndicales est conforme à l'esprit et aux dispositions de la loi. C'est à juste titre que le tribunal a estimé que le caractère facultatif du dispositif apparaissait suffisamment clair et explicite aussi bien à la lecture de l'article 3.1 de l'accord que des documents d'application, tant en ce qui concerne le mandat léger que le salarié ne peut solliciter que s'il le sollicite expressément, qu'en ce qui concerne les mandats semi-permanents ou permanents où le terme « invitation » exclusif de toute connotation de convocation, laisse le libre choix au refus discrétionnaire de participation par simple réponse par voie électronique. Il convient par conséquent de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté le FSPBA-CGT et le syndicat CGT des personnels de NATIXIS et ses filiales de l'ensemble de leurs demandes. » ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail, dans sa dernière rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, que : « Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur ponant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1. Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise Qu'en exécution de ces dispositions législatives imposant au titre du principe de non-discrimination du fait des activités électives ou syndicales de mettre en place des accords collectifs permettant la valorisation de l'expérience acquise dans le cadre d'un mandat de délégué du personnel, la Direction des ressources humaines du groupe BPCE a conclu avec les syndicats CFDT, UNSA et CFE-CGC, constituant ensemble plus de 60 % de la représentation syndicale exprimée au sein de ce groupe, l'accord précité du 28 janvier 2016 comprenant un préambule et un article 3.3.1 notamment ainsi libellé : « (...) / PREAMBULE / (...) / [Les parties signataires] rappellent par ailleurs que leur démarche s'inscrit dans le prolongement des lois du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ainsi que l'article L. 2141-5 du Code du Travail. Le principe de non-discrimination doit s'appliquer au sein des entreprises du Groupe en toutes circonstances. / L'exercice d'un mandat de représentant du personnel, tel que défini à l'article 1.2 du présent accord, s'inscrit dans le cadre du fonctionnement de l'entreprise et doit à ce titre, être assimilé à une activité professionnelle.