décision 16-12.387 du 05/07/2017,  partie 2


que, par suite, elle a examiné les seuls griefs, énoncés dans la lettre de licenciement, relatifs à la perte prévisible d'un fournisseur stratégique en gamme brosserie-ménage, au fait de ne pas avoir répondu aux demandes pressantes du fournisseur Rozenbal et à la perte de temps générée par le traitement des dossiers de l'ancien employeur du salarié Z... G..., et ce, après les avoir requalifiés comme relevant non pas d'une insuffisance professionnelle mais d'une faute disciplinaire ; qu'en restreignant ainsi son contrôle aux seuls griefs invoqués par l'employeur au titre d'une insuffisance professionnelle qu'elle estimait de nature disciplinaire, écartant par là même les griefs énoncés dans la lettre de licenciement constitutifs d'un motif d'insuffisance professionnelle, la cour d'appel a, par refus d'application, violé les dispositions des articles Lp. 122-5 et Lp. 122-6 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ;
 
 Mais attendu qu'ayant relevé que les griefs disciplinaires et non disciplinaires n'étaient pas précisément distingués dans la lettre de licenciement en sorte que le licenciement avait un caractère disciplinaire, la cour d'appel, qui a constaté que les griefs dans l'exécution de la prestation de travail ne procédaient pas d'une mauvaise volonté délibérée du salarié, a, sans encourir les griefs du moyen, légalement justifié sa décision ; 
 
 Sur le deuxième moyen :
 
 Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement en ce qu'il constate que la procédure de licenciement était irrégulière, alors, selon le moyen, que l'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable au cours duquel il indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ; que, si les dispositions légales ne prévoient aucun délai minimal entre la convocation et l'entretien, le salarié doit être averti suffisamment à l'avance du moment et de l'objet de l'entretien, pour pouvoir y réfléchir et recourir éventuellement à l'assistance d'un membre du personnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que l'objet de l'entretien préalable est de permettre à l'employeur de recueillir les explications du salarié sur les motifs de la décision envisagée et que l'effectivité de cette mesure suppose, en l'absence de disposition réglementaires ou conventionnelles sur ce point, que le salarié bénéficie d'un « délai raisonnable » et d'une information minimale sur la mesure envisagée ; qu'elle a constaté que la convocation a été délivrée au salarié la veille pour le lendemain, par lettre remise en main propre notifiant une mise pied immédiate, et en a conclu que cette convocation n'a manifestement pas respecté un « délai raisonnable » ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si le salarié n'avait pas concrètement eu la possibilité de réfléchir à son entretien et n'avait pas pu effectivement recourir à l'assistance d'un membre du personnel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article Lp. 122-4 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ;
 
 Mais attendu que, sous le couvert d'un grief non fondé de défaut de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation de la cour d'appel qui, ayant constaté que la convocation du salarié à l'entretien préalable à son licenciement lui avait été délivrée la veille pour le lendemain, a estimé qu'elle ne respectait manifestement pas un délai raisonnable ;
 
 Sur le troisième moyen :
 
 Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner en conséquence au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la perte injustifiée de l'emploi du salarié, de rappel de salaires pour la mise à pied conservatoire, et des indemnités de la rupture, alors, selon le moyen :
 
 1°/ que si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués et d'apprécier s'ils sont de nature à justifier une sanction ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que, si la société Z... F... préfère argumenter dans ses conclusions sur le « devoir de loyauté » du salarié à son égard, force est de constater que la lettre de licenciement, dont il a été rappelé qu'elle fixait les limites du litige, indique précisément : « Pire encore, vous lui avez à cette occasion répondu "ne pas avoir les moyens", ce qui constitue un dénigrement de l'entreprise et l'aveu de votre incapacité à diriger Z... F..., alors que vous disposiez de la plus large autonomie dans la gestion de vos dossiers. Nous considérons en conséquence que ce dernier point constitue une faute grave qui justifie notre décision de mettre fin immédiatement à notre collaboration » ; qu'il en résulte, selon elle, que c'est bien le « dénigrement » qui, pour l'employeur, rend impossible la poursuite du contrat de travail ;