Cour d'appel de Paris
C1, Cour de cassation
Première chambre civile, décision 18-10.142 du 04/07/2019,  partie 2


- le cadre légal : qu'outre les textes constitutionnels français qui prônent le principe de l'égalité des droits, la directive 2000/43/CE du 29 juin 2000 interdit toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la race ou l'origine ethnique ; qu'elle s'applique à toutes les personnes tant pour le secteur public que pour le secteur privé en ce qui concerne les conditions d'accès à l'emploi, aux activités non salariées ou au travail quelle que soit la branche d'activités et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle ainsi qu'aux conditions d'emploi et de travail y compris les conditions de licenciement et de rémunération ; qu'elle impose aux Etats membres de prendre les mesures nécessaires conformément à leur système judiciaire afin que dès lors qu'une personne s'estime lésée par le non-respect à son égard du principe d'égalité de traitement et établit devant une juridiction ou une autre autorité compétente des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu'il n'y a pas eu violation du principe d'égalité de traitement ; que par ailleurs, l'article 141 du traité de création de la communauté européenne instaure l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale ; que la directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006 sur légalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d'emploi et de travail contient des dispositions destinées à mettre en oeuvre ce principe en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les conditions de travail y compris les rémunérations, elle s'applique à la population active y compris les travailleurs indépendants ; qu'elle comporte une règle sur la charge de la preuve identique à celle de la directive 2000/43/CE ; qu'il ressort de ces différentes règles qu'il incombe à Mme U... d'apporter la preuve d'éléments de nature à faire présumer l'existence d'une discrimination et cette preuve étant rapportée, aux intimés de prouver qu'il n'y a pas eu violation du principe de l'égalité de traitement ; que les éléments permettant de retenir une présomption de discrimination sont notamment l'existence de distorsions de rémunération entre des personnes travaillant dans les mêmes conditions, l'absence de critères objectifs permettant de rendre compte des distorsions constatées et l'opacité des conditions de fixation des rémunérations ; - le cadre contractuel : que les modalités de la rémunération de Mme U... ont été fixées dans un contrat conclu le 24 juillet 2008, lequel prévoyait : * pour les années 2008, 2009 et 2010, une rémunération fixe mensuelle de 25 000 €, avec un montant annuel additionnel de 15 000 € payable le 1er jour ouvrable du mois de juillet, avec paiement par la cabinet des cotisations au barreau de Paris, au CNBF, des droits de plaidoirie et de la taxe professionnelle + un bonus annuel de 100 000 € en cas de résultat positif du bureau de Paris, supérieur aux seuils de rentabilité définis, * pour les années suivantes à compter du 1er janvier 2011, une rémunération identique à celle des autres associés en capital de Nixon Peabody ; que Mme U... a été rémunérée selon cette convention pendant les 3 premières années de sa présence dans le cabinet parisien avec en plus la perception d'un bonus de 50 000 USD en 2010 et de 15 000 USD en 2011 ; qu'à compter du 31 janvier 2011, Mme U... a été rémunérée comme les autres associés en capital de Nixon Peabody, selon un système de points dont la valeur dépend des résultats globaux du partnership, le nombre de points après discussion entre les parties étant attribué à chaque associé par le « compensation committee » ; que Mme U... s'est ainsi vue attribuer 4 750 points et après contestation de sa part, 6 220 points, ce qui a correspondu à une rémunération d'environ 678 000 USD pour l'année 2011 ; - les grief de distorsions : que tout d'abord, s'agissant de son absence de nomination aux fonctions d'office managing partner (OMP), Mme U... fait valoir que son profil était plus adéquat que celui de M. X..., néanmoins la désignation d'un dirigeant repose sur la prise en compte d'un nombre important de critères et relève de l'intuitu personae et en l'espèce, il n'existe pas d'élément objectif permettant de retenir une présomption de discrimination fondée sur l'origine ethnique ou le sexe dans cette décision individuelle concernant des avocats ayant des personnalités propres et des expériences professionnelles différentes ; que par ailleurs, si Mme U... n'a pas été choisie en 2011 comme OMP elle a cependant été appelée dans des organes de décision du LLP tels que le « policy committee » ; qu'ensuite, Mme U... reproche aux intimés d'avoir rompu son contrat sans avoir mis en oeuvre le processus propre aux equity partners ; que néanmoins même si le LLP n'avait pas valablement appliqué ses procédures internes, il ne peut s'en déduire l'existence d'un acte discriminatoire fondé sur l'origine ethnique ou le sexe dès lors que l'appelante se trouvait être la seule associée en capital dans cette situation, les autres associés ayant accepté les propositions qui leur avaient été faites, et qu'il n'a donc pu exister une inégalité de traitement dans la rupture du contrat d'association en l'absence de personnes placées dans une situation identique ;