Cour d'appel de Bordeaux
4A, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-14.885 du 08/02/2017,  partie 5


inaptitude par le médecin du travail le 7 février 2012, elle a adressé un courrier en date du 10 février demandant au médecin de préciser le type de poste que le salarié était susceptible d&apos;occuper ainsi que les gestes et postures qu&apos;il pouvait accomplir et ce qui était contre-indiqué ; Que sur la réponse du praticien du 13 février 2012 indiquant que seul un poste administratif aménagé peut être envisagé dans le cas du reclassement, la société Monoprix a entrepris des démarches aux fins de recherche au sein du groupe mais aussi au sein du groupe Lafayette pour un emploi pouvant correspondre aux préconisations des médecins du travail dès lors que l&apos;établissement Monoprix de [Localité 1] ne comportait aucun poste administratif impliquant ni manipulation ni efforts physiques hormis ceux de directeur et de chef du département alimentaire et que seules les sociétés ne relevant pas de la grande distribution et avec laquelle aucune permutation du personnel n&apos;était envisageable n&apos;ont pas été contactées ce qui ne peut constituer un manquement à l&apos;obligation de recherches sérieuses et loyales de la part de l&apos;employeur qui n&apos;était pas tenu non plus d&apos;indiquer sur la fiche d&apos;emploi et du profil du salarié qu&apos;il était désormais titulaire d&apos;un diplôme universitaire en gestion des affaires dès lors que celui-ci ne se rapportait pas directement au poste occupé dans l&apos;entreprise ; Que la cour relève que le 26 mars 2012 les délégués du personnel ont bien rendu un avis favorable sur la procédure de reclassement et que deux postes d&apos;agent de maîtrise correspondant aux capacités et à l&apos;aptitude physique du salarié lui ont été proposés après communication d&apos;un curriculum vitae actualisé de M. [P] dont le diplôme de perfectionnement à la gestion des affaires en date du 7 mars 2012 et qu&apos;un rendez-vous avec le responsable des ressources humaines des Galeries Lafayette avait été prévu pour le 5 avril 2012 auquel le salarié ne s&apos;est pas rendu au motif que le même jour l&apos;employeur lui adressait une convocation à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, entretien qui s&apos;est déroulé le 16 avril 2012 ; Qu&apos;il en résulte que la société Monoprix a entrepris des recherches loyales et sérieuses en vue du reclassement du salarié et que la preuve de l&apos;impossibilité de le reclasser est donc rapportée ; Qu&apos;aux termes de l&apos;article L. 5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d&apos;égalité de traitement à l&apos;égard des travailleurs handicapés, l&apos;employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs d&apos;accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l&apos;exercer ou d&apos;y progresser ou pour qu&apos;une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée et que le refus de prendre des mesures peut être constitutif d&apos;une discrimination au sens de l&apos;article L. 1133-3 du même code énonçant que les différences de traitement fondées sur l&apos;inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l&apos;état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu&apos;elles sont objectives, nécessaires et appropriées ; Qu&apos;il s&apos;en évince que l&apos;employeur a pris les mesures nécessaires et appropriées après consultation des délégués du personnel pour garantir le respect du principe d&apos;égalité de traitement à l&apos;égard de M. [P] en sa qualité de travailleur handicapé en effectuant des recherches de reclassement sérieuses et loyales objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime notamment par le souci de conserver son emploi ou d&apos;accéder à un emploi adapté à son handicap ; Que la cour ne peut qu&apos;en inférer qu&apos;aucun des faits énoncés par le salarié n&apos;est de nature à laisser présumer l&apos;existence d&apos;une discrimination directe ou indirecte fondée sur l&apos;état de santé et le handicap du salarié alors que l&apos;employeur a démontré qu&apos;il avait pris les mesures nécessaires et appropriées dans le cadre de son obligation de reclassement ; qu&apos;il convient donc de confirmer le jugement sur ce point ; ET AUX MOTIFS RÉPUTÉS ADOPTÉS QUE, s&apos;agissant du reclassement dans le poste de gestionnaire du secteur périssable, il ressort des documents précédemment évoqués que lors de la reprise du travail consécutive à l&apos;accident de novembre 2008, M. [P] a bénéficié d&apos;un aménagement de son poste initial de responsable du rayon « fruits et légumes », par la fourniture de moyens matériels et humains, tels que la mise à disposition d&apos;un transpalette et le détachement d&apos;un employé pour la manutention des charges lourdes ; Qu&apos;il s&apos;est vu en outre confier des responsabilités supplémentaires concernant la gestion du secteur des denrées périssables qui sont venues s&apos;ajouter à ses précédentes fonctions ; que toutefois, si ce surcroît de responsabilités a entraîné un changement de dénomination du poste désormais qualifié de « responsable de rayons alimentation », il n&apos;a pas transformé fondamentalement celui-ci puisque la gestion du rayon « fruits et légumes » en est resté la principale fonction ; Que par conséquent, lorsqu&apos;il s&apos;est agi d&apos;envisager le reclassement du salarié après l&apos;arrêt de travail survenu en janvier 2011, il n&apos;était manifestement pas possible de le réaffecter à la seule fonction de « responsable des denrées périssables » qui ne représentait qu&apos;une partie de ses attributions ;