Cour d'appel de Colmar, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-19.043 du 25/11/2020,  partie 4


qu'en reprochant à la Caisse de ne pas avoir procédé à une appréciation des compétences médicales du salarié, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'absence de toute personne légitime à procéder à une telle évaluation n'avait pas pour effet d'en faire une compétence non observable, en tant que telle insusceptible d'être prise en compte au titre du développement professionnel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du protocole susvisé ;
 
 3°) ALORS QUE le protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois prévoit que la progression dans la plage d'évolution salariale s'opère sous l'effet de la prise en compte, outre de l'expérience professionnelle, du développement professionnel via l'attribution de points de compétences destinés à rétribuer l'accroissement des compétences professionnelles mises en oeuvre dans l'emploi (article 4) ; que cette évaluation est réalisée à l'occasion de l'entretien d'évaluation et d'accompagnement annuel, à partir du référentiel de l'emploi occupé (article 7) ; qu'en l'espèce, la CPAM du Haut Rhin faisait valoir (cf. les conclusions d'appel de l'exposante p. 9), preuves à l'appui (cf. productions n° 10 et 11), qu'établi par l'UCANSS à partir des données issues de la fiche d'emploi, le référentiel des entretiens d'évaluation dont elle se limitait à rappeler le contenu dans ses conclusions, était un document type ne couvrant pas forcément la situation concrète des salariés évalués ; qu'en se fondant, pour retenir que les compétences médicales du salarié avaient vocation à être évaluées, sur les mentions en ce sens du référentiel, repris par la CPAM dans ses conclusions, et des imprimés des entretiens d'évaluation, sans rechercher, comme elle y était invitée, si ces mentions ne résultaient pas de la rigidité des outils mis à la disposition de la Caisse pour effectuer l'entretien d'évaluation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du protocole d'accord précité ;
 
 4°) ALORS QU'aux termes de l'article 7 b) du protocole du 30 novembre 2004, « tout salarié, éligible au développement professionnel et n'ayant pas bénéficié de points de compétences pendant trois ans consécutifs, peut demander à bénéficier d'un examen personnalisé de sa situation par la direction de l'organisme. Le résultat de cet examen personnalisé de situation fait l'objet d'une notification écrite adressée à l'intéressé. Ce dernier peut, le cas échéant demander à être reçu en entretien par la direction » ; qu'en l'espèce, par courrier du 22 décembre 2015 (et non 2016 comme visé à tort par l'arrêt), le salarié avait écrit au directeur de la CPAM du Haut Rhin au sujet d'« un certain nombre de points de rémunérations » qu'il estimait « pour le moins sans explications précises, au pire discriminatoires », en particulier les conditions d'attribution de sa prime de résultat au titre des années 2013 et 2014 et l'absence de points de compétences pour la troisième année consécutive « pour des raisons obscures », ce qui le conduisait à solliciter la communication de divers documents (états de comptabilité analytique 2013 et 2014, état détaillé des personnels affectés à charge du cabinet, détail des moyens affectés autres que les fruits de l'activité directive, la note de cadrage créant une part variable et ses conditions d'attribution et les justificatifs concernant la non-attribution de points de compétences en 2013, 2014 et 2015) (cf. production n° 8) ; que par courrier du 19 janvier 2016, la CPAM du Haut Rhin qui exprimait son ouverture à la communication des éléments sollicités, avait rappelé au salarié d'une part les termes mêmes de l'article 5 du protocole d'accord du 30 novembre 2004 dont il ressortait que la prime de résultat n'avait aucun caractère obligatoire, d'autre part que le montant de cette prime était fixé, de manière discrétionnaire, par le directeur de l'organisme en fonction de « deux séries de critères objectifs » (le résultat financier du cabinet à hauteur de 80 %, d'une part, l'implication dans la structure pour les 20 % restants, d'autre part), de troisième part qu'il n'existait pas de « note de cadrage » définissant ces critères et de dernière part que ses résultats au titre des années 2013 et 2014 pour le critère côté à 20 % s'établissaient à 11 sur 20 avec une cotation maximale pour la qualité de relation avec la clientèle (cf. production n° 9) ; qu'en affirmant que le salarié avait usé de la faculté de demander un bilan personnalisé après trois années de stagnation du niveau de compétences et qu'il n'avait reçu qu'une réponse formelle de son employeur, sans faire ressortir en quoi, les doléances et demandes de renseignements exprimées par le salarié s'assimilaient à une véritable demande de bénéficier d'un bilan personnalisé au sens du protocole précité, ni caractériser en quoi la réponse de l'employeur, pourtant précise et répondant point par point aux interrogations du salarié, était insuffisante, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article précité du protocole du 30 novembre 2004 ;
 
 5°) ALORS subsidiairement QUE la perte de chance s'entendant de la disparition actuelle et certaine d'une éventualité favorable, elle ne peut être indemnisée que si elle présente un caractère réel et sérieux ;