décision 16-20.217 du 09/05/2018,  partie 2


qu'en l'espèce Mme Catherine D... affirme dans la lettre du 8 novembre 2011, dans celle du 21 novembre 2011 par l'intermédiaire de son conseil, puis dans la lettre de prise d'acte du 5 mars 2012, qu'elle subit des « agissements anormaux dans le cadre d'une relation de travail de la part de [son] supérieur hiérarchique M. Bernard Z... » emportant une dégradation importante de ses conditions de travail ainsi que des tensions avec ses collègues et la directrice médicale de l'établissement ; que Mme Catherine D... explique que M. Z... a envers elle une attitude hostile et agressive, qu'il remet en cause ses compétences professionnelles et la discrédite auprès de sa hiérarchie, qu'il ne répond pas à ses alertes concernant les dysfonctionnements dans son établissement, la laissant sans soutien face à des situations difficiles, et qu'elle est mise à l'écart notamment pour les décisions concernant le personnel de son établissement ; que la salariée estime que la dégradation dans ses conditions de travail, consécutive au diagnostic erroné d'une maladie en 2011, devrait s'analyser en discrimination due à son état de santé ; qu'outre les lettres qu'elle adresse à son employeur, la salariée verse différents éléments au soutien de ses prétentions ; qu'elle produit des échanges de courriels datés du 2 septembre 2011 avec M. Z..., relatifs aux difficultés rencontrées dans la gestion des ressources humaines, dans lesquels ce dernier écrit à plusieurs reprises qu'il faut cesser toute polémique ; qu'elle verse des courriels d'août et octobre 2011 concernant des problèmes techniques existants sur le logiciel permettant de gérer la transmission des informations nécessaires à l'établissement des bulletins de paie, et envoyés à toutes les directions ; qu'elle produit également des échanges de courriels en date d'avril et juin 2011 relatifs à sa prochaine évolution vers le secteur des cliniques, toujours au sein d'Orpea, projet qui ne sera pas mis en oeuvre ; qu'elle verse aussi des courriels des 10 et 11 mai 2011, dans lesquels elle répond au directeur régional M. A..., mécontent du taux d'occupation de la résidence, ce dernier avertissant M. Z... qu'il n'autorisera pas le changement de poste de la salariée sans amélioration de ces indicateurs. Mme Catherine D... se prévaut également d'une lettre de son neurologue en date du 6 septembre 2011, faisant état d'une « situation professionnelle inacceptable qui se résume en un harcèlement », ainsi que d'une demande de son médecin traitant en date du 14 octobre 2011 demandant au médecin du travail de revoir la salariée pour un « syndrome anxio-dépressif réactionnel » ; qu'elle produit également deux attestations émanant de Mesdames Claudine B..., directrice d'établissement de 2004 à 2010, et Valérie C..., directrice d'établissement de 2008 à 2011 ; qu'il ressort de ces deux attestations que M. Bernard Z..., lors des réunions mensuelles qu'il animait, adoptait un comportement humiliant et infantilisant envers les directeurs des établissements Orpea ; que l'employeur estime de son côté que la prise d'acte tenait à une ambition personnelle non satisfaite de la salariée, et à des considérations d'intérêts personnels, en l'espèce sa libération du préavis de trois mois ; qu'il soutient qu'aucune pièce n'établit de faits laissant présumer l'existence de harcèlement à l'encontre de Mme Catherine D..., que les pièces relatives à la qualité du travail de la salariée témoignent selon lui de l'absence de harcèlement, que les altercations qu'elle rapporte dans ses écrits ne sont établies par aucune pièce, et que la SA Orpea , loin de ne pas prendre en compte sa santé, lui a accordé des jours de congés et des RTT en janvier 2012 à sa demande ; que la SA Orpea verse également le compte-rendu de l'enquête réalisée par le CHSCT en janvier 2012 à l'initiative de l'employeur qui a constaté que la société avait apporté de l'aide à la salariée dans ses difficultés tant professionnelles que personnelles, et que celle-ci n'a pas pris contact avec le CHSCT ; qu'il verse un courriel du 6 janvier 2012 du responsable paie expliquant que les retards dans l'établissement des bulletins de paie en juillet et août 2011 sont dus au manque de diligence dans le renseignement par le personnel dirigeant de la résidence gérée par Mme D..., et affirme qu'il s'agit donc d'une erreur de Mme D..., et non pas d'une mesure discriminatoire à son encontre ; que l'employeur soutient également que les attestations de Mesdames B... et C..., qui ne sont pas conformes à l'article 202 du code de procédure civile en raison de l'absence de caractère manuscrit et des mentions obligatoires, doivent être écartées des débats, et qu'au surplus elles n'évoquent pas l'existence d'un harcèlement à l'égard de la salariée, ni aucun fait précis pouvant le laisser présumer ; qu'il ressort de ces différents éléments que si la salariée invoque différents faits, et notamment la pression pesant sur les cadres quant au taux d'occupation des résidences et à la gestion des ressources humaines au sein des établissements Orpea, elle n'établit la matérialité d'aucun fait précis pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement ou d'une discrimination à son encontre, ou d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat relatif à la protection de la santé de ses salariés ;