Cour d'appel de Bordeaux
4A, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-18.999 du 06/11/2019,  partie 2



 Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. M... G..., tant en son personnel qu'au nom de son fils mineur T... G..., et Mme V... G...
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle dont a fait l'objet Mme G... était caractérisé par une cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR en conséquence débouté Mme G... de ses demandes tendant à voir juger son licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, condamner la Monnaie de Paris à lui régler diverses sommes à titre de dommages intérêts pour licenciement irrégulier, dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre les frais irrépétibles ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur le licenciement Attendu que conformément à l'article L.1321-1 du code du travail le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ; Que, comme l'a souligné le conseil de prud'hommes, ce règlement s'impose à tous les membres du personnel et constitue un acte réglementaire de droit privé ; Attendu que l'article 21 du règlement intérieur de l'établissement dispose que le conseil de discipline peut également être appelé à donner son avis sur les sanctions prévues à l'article 20, autre que l'avertissement et le blâme, à la demande d'un salarié contractuel relevant de la convention collective de la bijouterie, joaillerie et orfèvrerie ; Que cependant l'article 20 du règlement intérieur ne vise que le licenciement pour faute ; Attendu qu'en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle, par définition non disciplinaire, les dispositions susvisées ne s'appliquent pas ; Que Mme F... C... S... ne peut donc soutenir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse du fait qu'elle n'a pas été informée du droit de saisir le conseil de discipline pour avis ; Attendu que par courrier du 26 septembre 2012, qui fixe les limites du litige, Mme F... C... S... a été licenciée pour insuffisance professionnelle ; Attendu qu'en matière d'insuffisance professionnelle et selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toute mesure d'instruction qu'il estime utile ; Que si un doute subsiste, il profite au salarié ; Attendu que la lecture attentive de la lettre de licenciement démontre que seule l'insuffisance professionnelle est reprochée à la salariée et non des griefs de nature disciplinaire ; Que par ailleurs le courrier de licenciement fait état de faits suffisamment vérifiables ; Attendu qu'aux termes de son contrat de travail Mme F... C... S... a pour mission : de coordonner et piloter l'activité des IRP sur le site ; d'assurer l'application de la politique RH sur le site ; de garantir la sécurité juridique des procédures RH sur le site ; de veiller à la préservation d'un bon climat social sur le site ; d'assurer la veille juridique sans contentieux ; de réaliser la coordination de l'équipe RH du site ; Attendu qu'elle a repris les dossiers gérés par l'adjointe du directeur des ressources humaines de Paris partie à la retraite en décembre 2010 ; Que ce fait était connu de la salariée dès son recrutement ; Attendu que dès le premier octobre 2010 M. U... K... fait état auprès de la salariée du fait qu'elle doit imposer sa légitimité et dépasser des problèmes relationnels rencontrés avec une certaine I... ; Que les courriels produits par Mme F... C... S... à l'appui du fait qu'elle avait alerté son employeur des difficultés de fonctionnement révèlent qu'à chaque fois c'est M. U... K..., son supérieur, qui lui demande des comptes sur un certain nombre de problèmes de fonctionnement ; Attendu qu'elle a fait l'objet d'évaluations professionnelles en 2010 et 2011 ; Attendu qu'il résulte de son évaluation réalisée en novembre 2010 par M. U... K... il est pointé : des difficultés relationnelles avec certains collègues du service, des difficultés à appréhender certains dossiers malgré son expérience professionnelle ; des fonctionnements où elle est sans cesse en situation de tout faire valider par la DRH adjointe ; Attendu qu'il est justifié que Mme F... C... S... a bénéficié en 2011 de deux formations, l'une relative à la sensibilisation de la culture client et l'autre relative au fait de manager le changement ; Attendu que son évaluation 2011, réalisée le 12 mars 2012, fait état des éléments suivants : aucune contribution technique quasi inexistante ; aucune absence d'initiative, la salariée se plaçant en permanence en mode «exécution» ; aune dimension relationnelle satisfaisante ; une autonomie très relative de la salariée dans la préparation des réunions ; Attendu que Mme F... C... S... a suivi en 2012 quatre formations, essentiellement en bureautique et informatique ; Attendu qu'il est faux d'affirmer pour la salariée qu'elle n'avait reçu aucune alerte, ses évaluations professionnelles la mettant en garde sur l'amélioration de la contribution technique et des relations avec les clients et les chefs de services ;