décision 15-22.758 du 08/11/2017,  partie 5



 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR jugé que Mme Y... n'avait pas été victime de différence de traitement injustifiée en matière de progression de carrière, de rémunération en général et de bénéfice de la prime de performance en particulier, et donc de l'avoir déboutée en conséquence de sa demande de rappel de rémunération pour un montant total de 11 800, 00 euros bruts, et les congés payés afférents.
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur l'inégalité de traitement : II appartient à l'employeur d'établir qu'une différence de traitement, dont la démonstration incombe au salarié, entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, est justifiée par des éléments objectifs et pertinents. Mme Y... expose avoir été engagée en qualité d'assistant non cadre alors qu'elle était titulaire d'un diplôme de niveau Bac + 5 et que d'autres assistants ayant le même niveau de diplôme ont été recrutés au niveau cadre. Elle mentionne les noms de sept personnes recrutées au statut cadre alors même qu'ils présentaient le même niveau de formation qu'elle-même. L'employeur expose que 1 une de ces personnes était avocat et qu'une autre avait réussi l'examen d'entrée au centre de formation, ce qui n'était pas le cas de Mme Y... qui, recrutée à effet du 22 mars 2004, a prêté le serment d'avocat le 21 novembre 2007. Il n'apporte aucune explication sur les cinq autres personnes citées. Mme Y... soutient que cette rupture d'égalité de départ a eu des répercussions directes puisqu'elle a retardé de 18 mois son accession au statut cadre et a freiné sa progression de carrière. L'employeur communique un tableau mentionnant la rémunération fixe annuelle des collaborateurs du cabinet au cours des exercices 2006 (au 30 juin) à2012, qui comporte de quatre (en 2012) à 11 (en 2007) personnes. Mme Y... compare sa situation à celle de 3 personnes en 2006, 2011 et 2012,5 en 2007 et en 2008,4 en 2009,2 en 2010. Au cours de l'exercice clôt au 30 juin 2006, elle se classe au deuxième rang des quatre personnes concernées, en 2007 au cinquième rang sur six, de même en 2008, en 2009 au cinquième rang sur cinq, en 2010 au deuxième rang sur trois, en 2011 au deuxième rang sur quatre et en 2012 au premier rang sur quatre. L'examen de ce tableau ne confirme donc pas l'affirmation suivant laquelle l'appelante aurait subi un retard de carrière du fait qu'elle n'a pas été recrutée au statut cadre, puisque sa situation en 2007 n'est pas moins favorable que celle de personnes l'ayant été. En revanche on constate un creux dans la progression au cours des exercices 2007 à 2009, indépendant du gel général des salaires décidé au terme de l'exercice 2008 qui n'a fait que figer une situation marquant un recul relatif de Mme Y... aux cours des deux exercices précédents. Toutefois l'employeur affirme, sans être démenti, que l'intéressée a bénéficié d'une autorisation d'absence de 6 mois au cours de l'exercice clôt en 2007 pour préparer son CAPA. Elle a en effet prêté serment le 21 novembre 2007. Mme Y... compare plus spécialement sa situation à celle de Mme A.... Elle fait valoir que sa rémunération a toujours été inférieure à celle de cette dernière, poursuivant une carrière comparable, mais recrutée en janvier 2006. II convient de constater en effet que si Mme A... perçoit une rémunération inférieure sur l'exercice clôt au juin 2.006, celle-ci est supérieure à celle de l'appelante au cours des 6 exercices suivants avant de repasser en seconde position pour le dernier exercice. Il convient cependant de relever que l'écart, s'il existe effectivement, reste limité : plus 0,5% en faveur de Mme A... en 2007, plus 2,7% en 2008 et 2009, plus 5,1% en 2010 et plus 4,4% en 2011, avant de s'inverser en 2012 (plus 4,3% en faveur de Mme Y... en 2012). Le recrutement de Mme A... deux ans après celui de Mme Y... à un niveau proche de cette dernière s'explique par un élément objectif, puisque celle-là était déjà titulaire de son diplôme d'avocat alors que l'appelante l'a passé durant son activité au service de l'employeur. Par ailleurs le fléchissement de sa position relative au cours des années 2008 à 2011 s'explique par l'investissement consacré à l'acquisition de ce diplôme. Au surplus il est resté limité et s'est inversé en 2012. Ces observations permettent là encore d'écarter l'inégalité de traitement. Mme Y... affirme avoir été exclue du dispositif des primes. Elle fait valoir n'avoir bénéficié que de trois primes de 2000 € en 8,5 années d'activité. Le contrat de travail prévoit en effet la possibilité du versement d'une prime dont le montant et la fréquence sont appréciés par l'employeur suivant la performance de l'année écoulée. Ce dernier fait valoir qu'aucun de ses collaborateurs ne reçoit systématiquement la prime annuelle. II reprend de façon détaillée les primes versées et indique les motifs au regard desquels la décision d'attribuer une prime a été prise. Ces éléments, qui ne sont pas utilement combattus par la salariée, établissent les critères objectifs et pertinents retenus par l'employeur et excluent l'inégalité de traitement. Néanmoins, en ce qui concerne la différence à l'embauche, il existe une différence de traitement que l'employeur n'explique pas.