Cour d'appel de Metz, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-24.577 du 04/03/2020,  partie 8


qu'après avoir rappelé qu'aux termes de la lettre de licenciement, la vente de produits touristiques était non pas la mission principale du salarié, mais l'une de ses missions principales et que la fiche de poste de « second d'agence » mentionnait que ce dernier « commercialise les produits et services proposés, assure le suivi clients, gère un portefeuille clients, seconde le responsable d'agence dans la gestion générale du point de vente », la cour d'appel a retenu qu'il résultait de cette fiche que le second d'agence était d'abord un vendeur et qu'il avait donc en priorité pour tâches de commercialiser les produits, d'assurer le suivi clients, de gérer un portefeuille clients, puis qu'il secondait le responsable d'agence dans la gestion générale du point de vente, que les fonctions de vendeur représentaient la part la plus importante du travail du salarié et que celles de second d'agent apparaissaient comme accessoires ; qu'en statuant ainsi, alors que la fiche de poste énumérait les activités et responsabilités du second d'agence sans les hiérarchiser et sans distinguer, parmi les tâches, celles qui seraient prioritaires ou principales de celles qui seraient secondaires ou accessoires, la cour d'appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis de cette fiche, a violé le principe susvisé, ensemble l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ;
 
 Alors 7°) qu'en tout état de cause, les juges doivent examiner l'ensemble des éléments de preuve qui leur sont soumis ; qu'en s'abstenant d'examiner, comme elle y était expressément invitée, le compte rendu de la réunion d'agence du 2 décembre 2010 et l'historique des chiffres d'affaires de 2008 adressé par le responsable d'agence à ses collaborateurs, desquels il s'évinçait que le salarié avait obtenu la 10ème place au challenge national NFHC et que les chiffres d'affaires de chacun des employés de l'agence avait chuté dans les mêmes proportions depuis 2000 jusqu'à 2008, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 Alors 8°) qu'en tout cas encore, la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou à l'autre des parties ; que pour dire le licenciement pourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que le salarié avait produit peu de courriels relatifs à ses fonctions dans lesquelles il assisterait le responsable d'agence, ce qui démontrait que cette fonction lui prenait en pratique peu de temps et que d'ailleurs, sa direction lui reprochait précisément de ne pas s'impliquer plus avant dans ce rôle de second d'agence, tel que cela ressortait des entretiens de notation de 2009 et 2010 et que, dès lors, il était mal venu de prétendre que ces fonctions 1'empêchaient de réaliser ses objectifs de vente ; qu'en statuant ainsi, alors pourtant que les comptes rendus de ces entretiens n'étaient pas signés par le salarié, la cour d'appel, qui s'est fondée exclusivement sur l'insuffisance des preuves apportées par ce dernier, a violé l'article 1235-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, ensemble l'article 1315 du code civil devenu l'article 1353 du code civil ;
 
 Alors 9°) qu'aucun fait fautif ne peut en principe donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que pour dire établi le grief relatif à l'attitude contestataire systématique du salarié visant à mettre personnellement en cause son supérieur hiérarchique, la cour d'appel a retenu que cette attitude avait été constatée dans le courrier d'avertissement du 22 novembre 2010, et avait perduré puisque par deux autres courriers des 3 décembre 2010 et 13 janvier 2011, le salarié avait rejeté encore la responsabilité de ses faibles résultats professionnels sur le responsable d'agence ; qu'en statuant ainsi, quand il résultait de ses propres constatations que les derniers faits considérés comme fautifs dataient de décembre 2010 et janvier 2011 et qu'ils étaient atteints par la prescription de deux mois le jour de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement soit le 11 avril 2011, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ;
 
 Alors 10°) que les juges doivent rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir qu'en lui reprochant sa prétendue attitude contestataire systématique visant à mettre personnellement en cause son supérieur hiérarchique, l'employeur lui reprochait d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral de la part du responsable d'agence ; que la cassation à intervenir sur l'une des branches susvisées du moyen, qui font grief à l'arrêt d'avoir dit que l'insuffisance professionnelle était établie, entraînera, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a retenu l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION