Cour d'appel de Paris
K9, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-10.627 du 09/06/2021,  partie 2


a eu aucune incidence sur la poursuite de sa carrière en son sein ; que si sa mission s&apos;est terminée avec VINCI le 27 novembre 2013 c&apos;est que son terme était arrivé ; que le port d&apos;un voile ne lui pose d&apos;autant moins de problème qu&apos;il lui a adressé les 19 et 22 novembre deux propositions de missions chez les clients MGEN et SFR ; que si finalement un autre salarié en la personne de M. [N] a été retenu par le client MGEN c&apos;est parce que celui-ci souhaitait un profil dit « plus senior » comme il en est justifié ; que s&apos;agissant notamment des deux autres clients PROMODIS et PRESSTALIS pour le premier c&apos;est un autre consultant M. [O] qui a réalisé la majeure partie de la mission et pour le deuxième la réunion de présentation s&apos;est déroulée le 12 février 2014 quand l&apos;appelante était en arrêt de travail ; et que les attestations produites par Mme [U] [Y] sont mensongères quant aux prétendus agissements de discrimination et de harcèlement moral dont elle se prétend victime. Les griefs ainsi invoqués et développés par Mme [U] [Y] à l&apos;appui de sa demande de résiliation judiciaire contre la Sarl AGILEBUYER, dans ses dernières écritures en pages 4/9, renvoient aux notions légales de discrimination et de harcèlement moral qui, selon elle, comme précédemment repris par la cour, relèveraient d&apos;« agissements constitutifs de violences morales et d&apos;un manque de loyauté » à son égard, notions l&apos;amenant à présenter par ailleurs des demandes de dommages-intérêts distinctes à hauteur des sommes respectives de 20 000 ? pour discrimination, harcèlement moral et préjudice moral; que l&apos;article L. 1134-1 du code du travail dispose qu&apos;il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l&apos;existence à son égard d&apos;une discrimination directe ou indirecte à raison notamment de ses convictions religieuses au sens de l&apos;article L. 1132-1 ; que l&apos;article L. 1154-1, dans sa version applicable en l&apos;espèce, rappelle que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement au sens de l&apos;article L. 1152-1 ; sur la discrimination et le harcèlement moral, Mme [U] [Y] produit aux débats cinq attestations circonstanciées d&apos;anciens collègues de travail -ses pièces 13, 15, 37, 38, 40 laissant supposer l&apos;existence à son égard d&apos;agissements de la part du gérant de la Sarl AGILEBUYER, M. [F], constitutifs d&apos;une pratique discriminatoire directe ou indirecte en raison du fait qu&apos;elle portait un voile religieux dans un cadre professionnel, d&apos;une part, et établissant des comportements de ce dernier susceptibles de relever de la qualification de harcèlement moral au sens de l&apos;article L. 1152-1 du code du travail se matérialisant par une pression assidue spécialement sur sa personne, d&apos;autre part ; que de son côté, la Sarl AGILEBUYER peut se prévaloir également de cinq témoignages d&apos;autres salariés consultants au sein de l&apos;entreprise -ses pièces 16/1, 21/1, 22/1, 24/1, 25/1 prouvant qu&apos;en définitive ces mêmes agissements ou comportement, qui renvoyaient à décisions managériales vis-à-vis de Mme [U] [Y], étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination à raison de ses convictions religieuses, d&apos;une part, et à tout harcèlement moral, d&apos;autre part ; que sur ce point en effet, comme l&apos;employeur en justifie, à titre d&apos;exemples, la fin de la mission de Mme [U] [Y] chez le client VINCI le 27 novembre 2013 correspondait au terme normal de celle-ci, sachant que dans le même temps deux autres propositions lui ont été faites chez les clients MGEN et SFR, et le consultant finalement sélectionné en la personne de M. [N] pour aller chez le client MGEN correspondait au profil attendu « le plus senior » pour répondre aux attentes de ce dernier -attestation du directeur des achats MGEN, pièce 46/1 de l&apos;intimée -, outre que si la salariée n&apos;a pu assister à la présentation faite au client PRESSTALIS le 12 février 2014 c&apos;est seulement en raison du fait qu&apos;elle était alors en arrêt de maladie; que s&apos;il a pu ainsi avoir au sein de l&apos;entreprise certaines tensions dans un contexte commercial toujours exacerbé et fortement concurrentiel, il n&apos;est cependant pas établi de la part de l&apos;employeur un exercice abusif de son pouvoir de direction à l&apos;égard de Mme [U] [Y] qui, sur les missions PRESSTALIS et PROMODIS où elle est intervenue en renfort sur la période décembre 2013/février 2014, a montré certaines limites et insuffisances que le sous-traitant intervenant extérieur, en la personne de M. [C], a relevées (« Comme je n&apos;étais pas son supérieur hiérarchique, j&apos;ai demandé plusieurs fois à Monsieur [F] [F] de lui remonter les problèmes qu&apos;elle générait sur le projet pour qu&apos;elle s&apos;améliore », pièce 21/1 précitée) ; que pour l&apos;ensemble de ces raisons, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu&apos;il a débouté Mme [U] [Y] de sa demande à titre principal en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l&apos;intimée, ainsi que de celles en paiement de dommages-intérêts pour discrimination (20 000 ?), harcèlement moral (20 000 ?) et préjudice moral (20 000 ?) » ;