Cour d'appel de Reims, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-16.773 du 13/04/2022,  partie 7


que la salariée doit démontrer que l'employeur aurait manqué à son obligation de sécurité d'une part, et que ce manquement serait à l'origine de l'inaptitude d'autre part ; que ces conditions ne sont pas remplies ; qu'en effet, la modification des fonctions est intervenue dans le cadre d'une fusion nécessitant une refonte des attributions ; que la salariée était partie prenante à cette décision ; que la salariée savait qu'elle ne pouvait simultanément occuper les fonctions de directrice administrative et financière et de directrice des ressources humaines de la structure fusionnée ; que la salariée ne s'est jamais plainte de cette situation jusqu'à la saisine du conseil de prud'hommes ; que ce retrait des fonctions en 2011 ne peut être à l'origine de l'inaptitude prononcée le 27 mars 2015, des faits anciens ne pouvant être à l'origine de l'inaptitude. Il argue de ce que la salariée s'est opposée au projet de fusion jusqu'à recevoir un avertissement ; qu'elle a fait la preuve de son incapacité à recevoir les consignes de sa hiérarchie ; qu'il ne s'agit pas là de manoeuvres ou de pressions quelconques ; que la salariée, membre du CODIR, a toujours été consultée et entendue sur les orientations générales, de sorte que le grief de mise à l'écart n'est pas constitué ; qu'il n'a pas été porté atteinte à son autonomie, mais c'est elle-même qui demandait des autorisations de validation pour tenter de faire croire à une absence d'autonomie alors que la directrice générale lui rappelait qu'elle avait toute liberté pour gérer son service et que les demandes d'autorisation ou de validation de la direction générale n'avaient pas lieu d'être ; que la surcharge de travail était liée à la mise en place d'un logiciel comptable ; que la salariée s'est plainte d'une surcharge de travail et l'employeur lui a proposé de l'aide et des personnes ont été embauchées à durée déterminée ; que la salariée a préféré s'enferrer dans son retard plutôt que d'accepter la sous-traitante de certains dossiers ; qu'elle refusait toute communication sur les difficultés rencontrées par son service et que ce sont ses problèmes d'organisation qui sont à l'origine du non-respect certains délais de la prétendue surcharge de travail ; qu'il n'y a pas eu de manoeuvres pour évincer la salariée ; qu'au contraire, les tentatives de licenciement étaient fondées sur le fait que la salariée avait commis des fautes et des manquements professionnels, puisque celle-ci a caché les problèmes de son service faisant prendre de gros risques à la direction ; que pendant la mise à pied conservatoire, a pu être constatée la désorganisation du service et mise en place un audit dont les résultats sont édifiants. L'annexe III de la convention collective de la mutualité s'applique aux directeurs d'organismes mutualistes. Or, la salariée était en l'état de son dernier contrat de travail non modifié depuis, directrice de la mutualité française Meurthe-et-Moselle. Elle était donc bien directrice d'organisme de mutualité. D'ailleurs, la lettre la nommant à ce poste est signée du président, qui dit prendre la décision de nomination avec le conseil d'administration faisant ainsi application de l'article 8 de l'annexe III de la convention collective. Certes, à la date du licenciement, la salariée n'exerçait plus ce rôle en raison de la fusion de quatre organismes de mutualité mais avait expressément refusé l'avenant modificatif de son contrat de travail, ce dont la directrice de l'entité fusionnée a pris acte le 12 novembre 2012 en ces termes : "je prends acte de votre non-acceptation de la proposition d'avenant au contrat de travail que je vous avais proposé, ainsi qu'à tous les autres membres du comité de direction. Cette proposition devient dès lors caduque, et vous continuerez donc à exercer vos fonctions sous le régime de votre contrat actuel". La salariée étant directrice de par son contrat de travail non modifié, elle ne pouvait, en application des dispositions de l'article 8 de l'annexe III de la convention collective, applicable aux organismes de mutualité à structure associative comme c'est le cas en l'espèce, être licenciée que par le président après avis du conseil d'administration. L'ayant été par la directrice générale, le licenciement doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. La salariée peut donc prétendre : - à une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire soit la somme de 23 913,36 euros compte tenu du fait qu'elle pouvait espérer un salaire mensuel brut de 7 971,12 euros si elle avait travaillé, - à des congés payés y afférents, soit la somme de 2 391,33 euros, - à des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement abusif en application de l'article L 1235-3 en sa version applicable à compter du 23 septembre 2017, dans la mesure où le barème qui y figure s'applique aux licenciements postérieurs à cette date, et ce, compte tenu de l'ancienneté de la salariée (31 ans) et de l'effectif de l'entreprise supérieur à onze.