Cour d'appel de Paris
L2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-20.812 du 03/02/2021,  partie 7


Le travail fut achevé à 22 heures à 4 " Mme F..., également démissionnaire au début de l'année 2011, évoque "le comportement paranoïaque de Mme R... qui engendrait un management par la peur(..). M. X... et de Mme R... rendaient toutes les actions prioritaires mais n'en priorisaient aucune; les productions devaient systématiquement passer par un circuit de validation interne long et lent (mis en place par eux) mais les délais de livraison exigés, toujours très courts, devaient être respectés par les employés. A cela s'associait un culte des horaires maladif au quotidien qui n'empêchait pas pour autant Mme R... d'être systématiquement en retard à tous ses rendez-vous avec les membres de son personnel, particulièrement lorsqu 'elle les convoquait tôt le matin. ... Sans en avoir personnellement trop souffert, j'ai souvent vu mes collègues trembler de ne pas voir accepter leurs congés annuels ... jusqu'à la dernière minute. Mme R... était directement responsable de ce climat de peur et de tension mais Monsieur (X...) la plupart du temps absent ou indisponible était d'après moi, pleinement conscient de cette situation." Mme B..., qui a démissionné en juillet 2012, a attesté en ces termes : " (...) Parfois avec elle (une collègue) nous parvenions à rire quand Mme R... l'appelait pour qu'elle lui dise ce que j'étais en train de faire et ensuite il m'appelait à mon tour pour vérifier l'information qu'S... lui avait donnée (...). Surtout, il ne fallait pas que Mme R... se fâche "toujours la peur" (à propos du refus de ses congés) (...)". Mme B... évoque la réponse téléphonique de Mme R... à sa demande de temps partiel après son congé de maternité : ... E..., je crois qu'à votre retour en étant à 80 %, vous n'aurez plus le temps de vous occuper du comité de déontologie", le témoin ajoutant "Bien entendu, Mme R... savait bien où faire mal. Le comité de déontologie ne faisait pas partie de mes tâches principales dans mon contrat mais elle savait que je tenais à ça, que j'aimais le comité et que j'avais écrit un livre sur le sujet. Mon retour de congé (de maternité) allait être difficile (par suite d'un désaccord quant aux jours travaillés entre Mme R... et Mme O..., supérieur direct du témoin): "(...) Pendant plusieurs semaines, elle (Mme R...) refusait de me parler directement ou de me donner du travail. ... Mme R... n 'ignorait"(...). Sur le cas de Q... (Mme V...), (...) Mme R... "n'aimait pas P... et un jour devant S... et moi en recevant un email d'elle, elle a exclamé "la salope". J'ai senti que Mme R... voulait que les gens s 'entendent mal entre eux pour qu'ils ne parlent pas de leur situation ... elle semait la zizanie et le pire est que ça marchait parfois...". Mme O..., après un entretien avec M. X... le 5 juillet 2012 où elle aurait annoncé qu'elle allait envoyer, ainsi que le témoin, une lettre signalant le harcèlement moral exercé par Mme R... , a fait l'objet d'une procédure de licenciement, Mme B... ayant reçu, elle, un avertissement. L'ensemble de ces déclarations, concordantes, précises et circonstanciées témoigne de techniques de management totalement inappropriées et de nature à entraîner une dégradation de la santé des personnes dont elle était le supérieur hiérarchique. Mme R... était responsable de la gestion des ressources humaines et par conséquent des méthodes de gestion qu'elle mettait en place : elle ne saurait justifier son comportement par la propre attitude de son directeur général, qui bien qu'effectivement alerté à plusieurs reprises par les salariés, par les délégués du personnel mais également par le médecin du travail, n'a manifestement pas pris les mesures adéquates. Ainsi, si le comportement de M. X... était critiquable, plusieurs personnes attestent avoir été directement victimes d'agissements directement imputables à Mme R... et le fait que la situation ait pu perdurer n'est pas de nature à en atténuer la gravité, plusieurs salariés évoquant les conséquences de ces agissements sur leur état de santé. Pour justifier son comportement, Mme R... fait également valoir qu'elle aurait elle-même été victime de conditions de travail difficiles résultant notamment d'une surcharge de travail importante et des pressions fortes exercées sur elle par le directeur général. S'il n'est pas contestable que Mme R... avait une charge de travail importante qui a d'ailleurs été relevée par l'enquête menée à la demande du président, d'une part, la cour a considéré ci-avant que les récupérations dont elle bénéficiait avaient compensé les heures supplémentaires effectuées. D'autre part, les exigences de travail et de résultat que faisait peser sur elle M. X... ne peuvent pas l'exonérer de sa responsabilité quant aux actes de management décrits par les salariés qui étaient placés sous son autorité. Enfin, il ne se déduit pas du certificat médical établi à la demande de Mme R... le 3 mai 2013, faisant état d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel postérieur à son licenciement, qu'il soit en lien avec un harcèlement moral qu'aurait subi la salariée pendant l'exécution de son contrat de travail, étant observé que le fait pour un employeur d'exiger de son salarié des résultats n'est pas constitutif en soi d'actes susceptibles de laisser présumer une telle situation.