décision 16-11.173 du 25/10/2017,  partie 3


que ces derniers faits sont bien fautifs ;
 
 ET AUX MOTIFS PROPRES QU'en conséquence seuls sont établis l'utilisation abusive de l'ordinateur portable et de la carte de télépéage ; que si ces faits sont bien fautifs, leur sanction par la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement apparait disproportionnée ; que le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'il n'existe pas de contestation sur le montant du rappel de salaire dû par suite de la mise à pied conservatoire devenue sans objet, ainsi que sur l'indemnité compensatrice de préavis et sur l'indemnité de licenciement ; qu'il convient de faire droit à la demande de l'appelante de ces chefs ; qu'en application de l'article L. 1235-5 du Code du travail que l'appelante jouissait d'une ancienneté de plus de quatre années à la date de son licenciement ; qu'alors qu'aucune faute justifiant le licenciement n'était caractérisée, la société a néanmoins mis à pied à titre conservatoire la salariée en la privant immédiatement de toute ressource ; qu'en réparation du préjudice ainsi subi il convient de condamner la société au paiement de 30 000 € ; qu'en application des articles L 1232-2 et L 1235-5 du Code du travail que la mise en oeuvre de la procédure de licenciement résulte de la convocation, par remise en main propre le 16 juillet 2010, à un entretien le 23 juillet 2010 ; que le délai de cinq jours ouvrables a bien été respecté ; que toutefois il apparait que l'entretien s'est déroulé en présence du directeur du développement, du directeur France-Nord et du directeur des ressources humaines ; que contrairement à ce que soutient l'intimée, la présence de ces personnes n'était plus nécessaire à la bonne compréhension de la situation de l'appelante ; qu'elles avaient déjà été amenées à éclairer les faits reprochés à la salariée lors du précédent entretien en date du 16 juillet 2010 auquel elles avaient assisté ; qu'en agissant de la sorte, l'employeur a en réalité érigé le dernier entretien préalable en enquête et l'a détourné de son objet ; que la procédure de licenciement est bien entachée d'irrégularité ; qu'en réparation du préjudice subi il convient d'allouer à l'appelante la somme qu'elle a sollicitée ; que l'appelante ne démontre pas l'existence d'un préjudice distinct de celui ayant donné lieu à réparation ;
 
 1. ALORS QUE, sous couvert d'apprécier l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, il n'est pas au pouvoir du juge prud'homal de décider que la sanction du licenciement disciplinaire est proportionnée aux fautes du salarié dont il retient l'existence ; qu'en affirmant que le licenciement constituerait une sanction disciplinaire disproportionnée, après avoir constaté que la salariée a commis deux fautes en détournant à son usage personnel, tant l'ordinateur que la carte de péage qui avaient été mis à sa disposition par l'entreprise, la cour d'appel a méconnu l'étendue de ses pouvoirs, en violation des articles L. 1235-3, L. 1235-5 et L. 1333-3 du code du travail ;
 
 2. ALORS si tel n'est pas le cas QUE lorsque le juge du fond a déclaré sans cause réelle et sérieuse un licenciement disciplinaire en raison de sa sévérité excessive au regard des faits retenus à l'encontre de l'intéressé, il appartient au juge de cassation, saisi d'un moyen contestant cette appréciation portée par le juge du fond, de vérifier que les sanctions moins sévères que l'employeur aurait pues prononcer n'étaient pas hors de proportion avec les faits reprochés ; qu'en se déterminant sur la seule affirmation d'une sanction disproportionnée, après avoir reconnu l'existence des fautes disciplinaires imputée au salarié, la Cour d'appel qui n'a pas expliqué en quoi les autres sanctions que l'employeur aurait pues prononcer, en l'état des fautes avérés du salarié, n'étaient pas hors de proportion avec les faits reprochés, a, subsidiairement, privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ;
 
 3. ALORS QU'en s'abstenant, à tout le moins, de préciser en quoi une telle sanction serait disproportionnée avec la faute, ou injustifiée, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ;
 
 4. ALORS en toute hypothèse QUE la seule utilisation abusive par le salarié de l'ordinateur mis à sa disposition par l'employeur constitue une faute grave justifiant son licenciement disciplinaire sans que l'employeur soit tenu de rapporter la preuve de l'illicéité du contenu des fichiers téléchargés sur internet ou de l'existence d'un piratage ; qu'en exigeant de l'employeur qu'il démontre que les fichiers téléchargés sur internet provenaient d'un piratage ou présentaient un caractère illicite, après avoir constaté qu'un tel chargement de données, par son ampleur, présente un caractère abusif, la Cour d'appel qui a décidé que la faute imputée à Mme Y..., ne justifiait pas son licenciement disciplinaire, n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, en violation de l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du Code du travail.