Cour d'appel de Grenoble
04, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-25.940 du 08/04/2021,  partie 4



 L'obligation de reclassement s'impose à l'employeur même en cas d'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise si le médecin du travail conclut à l'impossibilité de reclasser le salarié ou s'il ne ait aucune proposition de reclassement. L'employeur doit dans ce cas solliciter son avis. Si le médecin du travail sollicité exclut expressément toute possibilité de reclassement du salarié, l'employeur est considéré comme ayant satisfait à son obligation de reclassement.
 L'emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé et doit être recherché par mi les emplois disponibles y compris ceux pourvus en contrat à durée déterminée.
 
 En l'espèce, il résulte de la fiche médicale d'aptitude du médecin du travail et de son annexe en date du 11 juillet 2014 que l'étude de poste et des conditions de travail de Mme B... a eu lieu le 26 juin 2014 en compagnie de Mme H... et que cet avis conforme le précédent du 26 juin 2014 à savoir que « Mme B... est médicalement inapte à reprendre le travail sur le poste de travail précédemment occupé d'auxiliaire de vie et à tout poste de travail présentant les contraintes suivantes« station debout prolongée tant en statique qu'en dynamique (maximum 45 minutes), manutentions de charges supérieures à 5 kg de manière occasionnelle et 2-3 kg de manière répétée, posture à genoux ou accroupie. Mme B... étant médicalement apte à reprendre le travail sur tout poste de travail de type poste assis ou alternant la station assise avec de petits déplacements sur sol régulier de type administratif (secrétariat, comptabilité, achats), ou poste de gardiennage sans ronde... et apte à suivre les formations permettant l'acquisition des compétences nécessaires à l'exercice des emplois proposés ».
 
 Par courrier en date du 8 août 2014 Mme B... était licenciée pour inaptitude.
 
 Mme B... ne démontre pas que Mme H... soit l'auteur du courrier manuscrit non daté ni signé versé aux débats et que son licenciement était déjà prévu avant même l'entretien préalable.
 
 Il appert du certificat médical du médecin du travail que Mme H... a effectivement participé à l'étude du poste de la salariée et il apparaît difficile d'aménager le poste de travail d'auxiliaire de vie de Mme B... et de l'adapter aux contraintes de son état de santé dans une toute petit structure comme celle de Mme H..., ses fonctions exigeant une mobilisation physique importante. Aucun poste administratif n'était par ailleurs disponible, Mme H... exerçant seule cette fonction au sein de l'entreprise. S'agissant de la formation, il convient de rappeler que Mme B... avait déjà bénéficier avant son accident d'une année de formation d'animatrice en arts plastiques afin de se reconvertir et il y a lieu de considéré par conséquent, par voie de réformation, que l'employeur a respecté son obligation de reclassement, le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse » ;
 
 1°) ALORS QUE l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables pleins après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ; qu'il ressort de l'arrêt que « par courrier en date du 29 juillet 2014, Mme B... a été convoquée à un entretien préalable de licenciement en date du 5 août », ce dont il découlait que la lettre ayant été présentée au plus tôt le 30 juillet 2014, le délai d'ordre public de cinq jours ouvrables pleins a commencé à courir le 31 juillet 2014 et ne courait pas le dimanche 3 août 2014, de sorte que l'entretien préalable ne pouvait avoir lieu au plus tôt que le mercredi 6 août 2014 ; qu'en déboutant Mme B... de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de son licenciement, alors qu'elle n'avait pas bénéficié d'un délai de cinq jours ouvrables pleins, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L. 1232-2 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; qu'en affirmant que l'employeur avait respecté son obligation de reclassement, au motif péremptoire qu'aucun poste administratif n'était disponible, Mme H... exerçant seule cette fonction au sein de l'entreprise, la cour d'appel a en réalité fait sienne la prétention de l'employeur, sans fournir aucune motivation propre à sa décision ; ce faisant, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.