Cour d'appel de Versailles, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-28.888 du 03/04/2019,  partie 7


que la situation de Mmes S... et E... et M C..., titualaires également de mandat, est objectivement différente de celle de Mme O... ainsi que l'ont relevé les premiers juges ; que l'employeur produit un panel de 13 salariés (dont 3 mandatés) bénéficiant d'une ancienneté et d'une fonction comparables à celle de Mme O... et qui met en exergue que la progression de la rémunération de Mme O... est presque identique à la moyenne des autres salariés du panel (22,33%) et que sa rémunération se situe dans la moyenne des rémunérations de ces derniers (et ce depuis l'origine (1993) ; que l'argument d'une absence de progression de la rémunération pendant l'exercice d'une activité syndicale n'est donc pas fondé ; qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes visés n'est pas démontrée ; que les demandes relatives à la discrimination doivent par conséquent être rejetées ; que Mme O... sera déboutée de ses demandes de dommages et intérêts, de reclassement au niveau 4, puis 5A, puis 5B et de rappels de salaires, l'existence d'une discrimination syndicale n'étant pas retenue ;
 
 AUX MOTIFS supposés adoptés QUE le principe de non-discrimination est posé par l'article L. 1132-1 du code du travail dans les termes suivants : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 322l -3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé on de son handicap » ; que plus spécifiquement, relativement à la discrimination syndicale, l'article L. 2141-5 du code du travail interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice syndical pour arrêter nos décisions en ce qui concerne notamment l'avancement et la rémunération ; que l'article L. 1134-1 du code du travail répartit la charge de la preuve de la façon suivante : « lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » ; qu'il appartient au salarié qui se prétend victime d'une discrimination d'apporter la preuve de faits laissant supposer une inégalité de traitement ou procédant à une comparaison entre salariés placés dans des situations identiques ; qu'en 1' espèce, en tant que salariée détachée auprès du syndicat CFDT à temps plein à compter de 2004, Mme O... relevait d'un protocole d'accord signé entre l'employeur et les organisations syndicales :- D'abord le protocole d'accord du l4 mai 1992 relatif à la classification des emplois des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements qui est entré en vigueur le 1er janvier 1993 et qui est resté applicable jusqu'au 1er février 2005, - Puis un protocole d'accord national relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois signé le 30 novembre 2004 entre l'UCANSS et les partenaires sociaux, - Enfin, le protocole de 2008 sur l'exercice du droit syndical ; que l'article L 2135-7 du code du travail prévoit qu'un salarié peut être unis à la disposition d'une organisation syndicale et précise que, dans une telle situation, les obligations de l'employeur sont maintenues ; que le protocole d'accord sur l'exercice du droit syndical prévoit également le détachement de salariés pour l'exercice d'un mandat et indique expressément que le contrat de travail du salarié détaché est maintenu ; que la CAFY décide de la rémunération et des congés payés de Mme O...;