décision 16-25.428 du 05/04/2018,  partie 2



 AUX MOTIFS QUE le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages accordés par l'employeur : salaire de base, avantages en nature, primes ; que concernant les règles de droit commun, le code du travail prévoit deux méthodes pour calculer l'indemnité de congés payés due à un salarié ; - la méthode du 1/10 (ou la règle du 1/10è) : additionner la rémunération brute de la période de référence pendant laquelle ont été acquis les congés payés et multiplier par 10% ; - la méthode du maintien de salaire : il s'agit de calculer le « salaire théorique » que le salarié aurait perçu s'il était venu travailler ; que c'est le résultat le plus favorable au salarié qui doit être versé au titre de l'indemnité de congés payés ; que pour calculer l'indemnité selon la règle du 1/10è, il s‘agit de calculer la rémunération brute perçue au cours de la période de référence par le salarié ; que cependant, tous les éléments de cette rémunération brute n'entrent pas dans le calcul ; que toutes les sommes ayant le caractère de salaire ou d'accessoire du salaire sont à inclure ; que celles n'ayant pas le caractère de salaire ou liées à un risque ou un événement exceptionnel soit à exclure : - les remboursements de frais professionnels, même lorsqu'ils sont forfaitaires ; - les primes exceptionnelles, qui ont un caractère discrétionnaire ; - les primes non affectées par la prise de congés (ex : 13è mois, intéressement, etc.) ; la seconde méthode, pour calculer le salaire théorique que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler, il faut prendre en compte : - le salaire brut de la période précédant immédiatement le cogné : les éléments à inclure ou à exclure sont les mêmes que ceux retenus pour l'indemnité du 1/10 ; - l'horaire de travail réel qui aurait été celui du salarié pendant la période de congé (y compris les heures supplémentaires) ;
 
 ET ENCORE AUX MOTIFS QUE, attendu que ces deux cas correspondant à des salariés en contrat à durée indéterminée (3è partie, livre 1er, titre 4 du code du travail) ; qu'il convient de tenir compte des règles applicables aux salariés en mission d'intérim ; qu'au cas d'espèce, le salarié intérimaire ne dispose pas de droit à congés payés ; que l'indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié en intérim pour chaque fin de mission qu'il effectue, qu'elle qu'en ait été la durée ; que s'agissant du mode de calcul, l'indemnité de congés payés est égale au 1/10è de la totalité de sommes dues au salarié en intérim à l'occasion de cette mission ; que de plus, le coefficient que l'entreprise intérimaire facture à son client doit être global sur l'ensemble des éléments payés au niveau du salaire ; que les règles de droit commun du contrat de travail ne s'appliquent pas aux salariés intérimaires qui, eux obéissent à des règles spécifiques aux contrats de mission en intérim ; qu'ainsi, les règles de droit applicables sont celles du code du travail défini par la 1ère partie, livre 2, titre 5, « contrat de travail temporaire et autres contrats de mise à disposition » ; que la partie défenderesse s'appuyant sur les règles relatives aux contrats concernant des salariés en contrat à durée indéterminée, cette argumentation juridique, si elle demeure exacte dans ses termes, ne correspond pas au cas d'espèce ; qu'en conséquence, il conviendra de ne pas tenir compte de la présente instance ; que vu les articles L. 1251-1 et suivants du code du travail, vu l'article L. 1251-19 du code du travail : « le montant de l'indemnité est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission. L'indemnité est versée à la fin de la mission
 » ; que la circulaire DRT n° 92-14 du 29 août 1992, rappelant cette règle « doivent être intégrés dans la base de calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés outre l'indemnité de fin de mission, des primes et majorations diverses, mais aussi des primes qui sont exclues de l'assiette des congés payés en droit commun, tel que le 13è ou 14è mois » ; qu'en conséquence, il conviendra de faire droit à la demande de Mme Y... pour la période du 1er avril 2013 au 30 juin 2013 selon le mode de calcul suivant : 91 jours * 0,788 = 71,71 euros (soit 203,43 euros divisés par le nombre de jours du 15 octobre 2012 au 30 juin 2013 soit 258 jours = 0,788 euros dû par jour) ; qu'il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme Y... les frais irrépétibles engagés dans la présente instance ; qu'il sera fait application de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 500 euros ; tel n'est pas le cas de la société Manpower France qui succombe en partie ; attendu que l'article 696 du code de procédure civile dispose que : « la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie » ;