Cour d'appel de Metz, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-22.922 du 07/07/2021,  partie 3


est déraisonnable, au visa de la convention n° 158 de l&apos;Organisation Internationale du Travail (OIT) et au regard de la finalité de la période d&apos;essai et au salarié d&apos;apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et de l&apos;exclusion des règles de licenciement durant cette période, une période d&apos;essai dont la durée est de six mois, comme en l&apos;espèce. Il sera relevé que la période d&apos;essai ne peut être confondue avec une période de formation ou une période d&apos;apprentissage avant titularisation, la finalité de la période d&apos;essai devant permettre à l&apos;employeur d&apos;évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et non de le former. Par ailleurs, s&apos;il y a eu dépassement, la période d&apos;essai n&apos;est pas nulle mais elle est réduite à due concurrence, soit en l&apos;espèce, à une période d&apos;essai de 3 mois, M. [E] [X] n&apos;ayant pas été embauché en qualité de cadre mais de conseiller commercial, ce qui peut être qualifié de technicien. Ainsi la rupture du contrat de travail de M. [X] est intervenue le 13 septembre 2016, soit après le délai de 3 mois de l&apos;article précité, peu importe que M. [C] ait été en arrêt maladie à compter du 29 août 2016. Par conséquent, la rupture de contrat au-delà-de la durée maximale prévue s&apos;analyse en un licenciement, qui n&apos;étant pas motivé, doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse » ;
 
 ALORS QUE si la durée de la période d&apos;essai, au cours de laquelle l&apos;application des règles légales relatives à la rupture du contrat de travail, doit présenter, en application de l&apos;article 2 de la convention OIT n° 158, un caractère raisonnable, celui-ci s&apos;apprécie, compte tenu de la finalité de la période d&apos;essai pour permettre à l&apos;employeur d&apos;évaluer les compétences du salarié dans les conditions normales d&apos;exécution de son travail, au regard de la nature des fonctions et des missions confiées au salarié et de la durée nécessaire pour s&apos;assurer que ce dernier a bien toutes les qualités nécessaires pour les assumer ; qu&apos;au cas présent, la société Generali Vie exposait que la profession de conseiller commercial en assurances, dont l&apos;accès est réglementé par le code des assurances, implique un contact direct avec la clientèle et la mission de faire souscrire à cette dernière des contrats d&apos;assurance dont les modalités peuvent avoir des conséquences patrimoniales importantes ; qu&apos;elle soulignait que ces fonctions impliquent un devoir de conseil, dont la méconnaissance est susceptible d&apos;engager la responsabilité civile et pénale de l&apos;employeur, dont le respect suppose que le conseiller, rémunéré par des commissions sur les contrats souscrits, soit pleinement formé sur le plan juridique, technique et déontologique ; qu&apos;elle faisait valoir que, pour ces raisons, les personnes recrutées pour exercer de telles fonctions devaient, au terme d&apos;un stage de formation d&apos;un mois leur permettant d&apos;obtenir une habilitation à présenter des contrats d&apos;assurance au public, exercer pendant cinq mois en qualité de conseiller commercial auxiliaire sous la tutelle d&apos;un conseiller commercial chevronné avant de devenir conseiller commercial titulaire ; qu&apos;elle exposait dès lors que la période d&apos;essai d&apos;une durée de six mois était nécessaire au regard des contraintes juridiques intrinsèques au secteur de l&apos;assurance pour appréhender le sérieux et les compétences de salariés conduits à représenter la société d&apos;assurance auprès de sa clientèle dans le cadre d&apos;une activité soumise à des risques juridiques importants, et que cette durée ne présentait donc pas un caractère déraisonnable ; qu&apos;en se bornant à énoncer qu&apos;est « déraisonnable, au visa de la convention n° 158 de l&apos;OIT et au regard de la finalité de la période d&apos;essai et au salarié d&apos;apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et de l&apos;exclusion des règles de licenciement durant cette période, une période d&apos;essai dont la durée est de six mois », sans tenir compte de la nature des fonctions exercées par le salarié ni des contraintes juridiques propres au secteur assurantiel, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard de l&apos;article 2 de la convention OIT n° 158, des articles L. 1221-20, L. 1221-22 du code du travail et 22 de la convention collective nationale des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d&apos;assurance du 27 mars 1972.

SECOND MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE)
 
 Il est fait grief à l&apos;arrêt infirmatif attaqué d&apos;avoir dit que la rupture du contrat de travail de M. [X] s&apos;analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d&apos;avoir condamné la société Generali Vie à verser à M. [X] les sommes de 1.615 ? nets d&apos;indemnité pour licenciement irrégulier et de 2.000 ? nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 
 AUX MOTIFS QUE « s&apos;il y a eu dépassement, la période d&apos;essai n&apos;est pas nulle mais elle est réduite à due concurrence, soit en l&apos;espèce, à une période d&apos;essai de 3 mois, M. [E] [X] n&apos;ayant pas été embauché en qualité de cadre mais de conseiller commercial, ce qui peut être qualifié de technicien. Ainsi la rupture du contrat de travail de M. [X] est intervenu le 13 septembre 2016, soit après le délai de 3 mois de l&apos;