décision 16-19.536 du 20/06/2018,  partie 7


que, dans sa décision du 16 novembre 2009, le Ministre du travail a ainsi relevé que, selon les dispositions de l'article R. 2421-14 du Code du travail, la demande d'autorisation de licenciement doit, en cas de mise à pied conservatoire, être présentée dans un délai maximal de dix jours à compter de la notification de cette mesure et que « le délai écoulé entre le 27 mars 2009, date de notification de la mise à pied de Monsieur Y... et le 21 avril 2009, date de présentation de la demande d'autorisation est excessif et constitue un vice substantiel de procédure qui justifiait à lui seul le refus de l'autorisation de licenciement » ; qu'en se fondant néanmoins sur les motifs de la décision de l'inspecteur du travail du 5 mai 2009, qui avait été annulée, pour retenir que la société Pharmalog ne justifiait pas des raisons objectives l'ayant conduite à supprimer temporairement l'accès de Monsieur Y... au réseau internet de l'entreprise et à engager une procédure de licenciement à son encontre, la cour d'appel a violé le principe de la séparation des pouvoirs issu de la loi des 16-24 août 1790, ensemble les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ;
 
 3. ALORS QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit mettre en oeuvre toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés ; qu'en l'espèce, la société Pharmalog faisait valoir, pour justifier sa décision de suspendre temporairement le permis de conduire des chariots élévateurs attribué à Monsieur Y..., lors du retour de ce dernier dans l'entreprise après le refus de l'inspecteur du travail d'autoriser son licenciement, que Monsieur Y... avait fait montre, par le passé, d'un comportement dangereux dans la conduite de tels engins et que, lorsqu'ils s'étaient prononcés sur le projet de licenciement de Monsieur Y..., les membres du comité d'entreprise avaient à l'unanimité donné un avis favorable à ce licenciement au motif que « le comportement de M. Y... crée un climat tendu, voire dangereux vis-à-vis de ses collègues de travail ; le CE est très inquiet des conséquences possibles d'un tel climat » ; qu'en retenant que la société Pharmalog ne justifiait pas objectivement sa décision de suspendre temporairement le permis de conduire les chariots élévateurs de Monsieur Y..., lors de sa réintégration dans son poste, le 22 février 2009, au motif inopérant que l'accident occasionné par Monsieur Y... datait du 20 juin 2008 et que l'avis du formateur externe sur l'inaptitude de Monsieur Y... à la conduite de tels véhicules n'avait pas été suivi immédiatement d'une interdiction de conduire ce type de véhicules, la cour d'appel a violé les articles L. 2141-5, L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 4121-1 du Code du travail ;
 
 4. ALORS QU' en affirmant encore que dès sa désignation en qualité de représentant syndical, Monsieur Y... a été « rétrogradé de fait dans l'exercice de ses fonctions », dès lors qu'il a été privé d'un accès au réseau internet et de son permis de conduire des chariots élévateurs, sans aucunement faire ressortir en quoi ces deux décisions, dont elle a elle-même constaté qu'elles étaient temporaires, privaient le salarié de l'exercice de certaines responsabilités ou modifiaient ses fonctions, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 2141-5 du Code du travail ;
 
 5. ALORS QUE lorsque le salarié établit des éléments de faits qui laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, le juge doit rechercher si l'employeur justifie ces faits par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que si l'annulation de sanctions disciplinaires et des refus d'autorisation de licenciement peuvent être de nature à laisser présumer un harcèlement moral, le juge doit alors rechercher si l'employeur justifie par des raisons objectives ces différentes procédures disciplinaires ; qu'il doit en conséquence examiner les motifs de l'annulation de ces sanctions et des refus d'autorisation de licenciement ; qu'en l'espèce, la société Pharmalog faisait valoir que l'annulation d'une mise à pied prononcée à l'encontre de Monsieur Y... et les deux refus d'autorisation de licenciement étaient motivés par le non-respect de délais de procédures ou de règles de forme, mais que le caractère fautif des faits reprochés à Monsieur Y... dans le cadre de ces procédures disciplinaires n'était pas remis en cause ; qu'en se bornant à relever que la « grande majorité » des mesures disciplinaires prononcées à l'encontre de Monsieur Y... a été invalidée soit par le conseil de prud'hommes, soit par l'inspecteur du travail, sans examiner les motifs de ces décisions d' « invalidation », ni rechercher si les différentes procédures disciplinaires engagées par l'employeur ne reposaient pas sur des faits fautifs du salarié, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 2141-5 du Code du travail ;
 
 6. ALORS, ENFIN, QUE si le caractère répété de procédures disciplinaires injustifiées peut caractériser un harcèlement moral ou une discrimination, encore faut-il que le juge constate que toutes les procédures disciplinaires invoquées par le salarié ne sont pas fondées sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination ;