Cour d'appel de Versailles
11, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-21.167 du 26/01/2017,  partie 3


que les rapports des médecins du travail (Sistel) soulignent aussi le management inapproprié : « proposition compromettant le respect dû à ces personnes ... , peur de représailles pour elles ou leur familles » ; que les termes utilisés dans les emails envoyés aux personnels féminins sont particulièrement équivoques : souvent « ma belle », et « retiens le week-end gastronomique » , .. « viens me voir ma belle » ; que ce motif de management inapproprié est retenu par le conseil comme un grief constitutif de faute grave ; que pour le quatrième motif : « perte de confiance de la structure à l&apos;égard de M. [O] » ; que lors de l&apos;entretien préalable, M. [O] avait reconnu avoir ouvert une enveloppe notée confidentielle et personnelle adressée au président, d&apos;en avoir pris connaissance et de l&apos;avoir photocopiée ; que ce fait suffit à déclencher la perte de confiance de la structure à son égard ; qu&apos;en conclusion : les trois motifs retenus sur les quatre contenus dans la lettre de licenciement sont suffisamment importants pour justifier les termes du licenciement pour faute grave ; qu&apos;en conséquence, le conseil ayant reconnu le bien-fondé du licenciement, rejette l&apos;ensemble des demandes de M. [O] afférentes à la rupture » ;
 
 1° ALORS QUE le salarié jouit, dans l&apos;entreprise et en dehors de celle-ci, d&apos;une liberté d&apos;expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; que ne caractérise pas une méconnaissance du principe de neutralité, le fait pour un salarié, responsable d&apos;une mission locale bénéficiant d&apos;une délégation de service public, de transférer un article de presse largement diffusé sur internet à d&apos;autres salariés de l&apos;entreprise et d&apos;y apporter des commentaires concernant un sujet d&apos;ampleur nationale afférent à la réforme des retraites ; qu&apos;en retenant néanmoins que les propos tenus par M. [C] [O] dans ce contexte, caractérisaient un manquement à son obligation de neutralité présentant les caractères d&apos;une faute grave justifiant son licenciement, la cour d&apos;appel a violé l&apos;article L. 1121-1 et les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, ensemble l&apos;article 10 de la Convention européenne des droits de l&apos;homme ;
 
 2° ALORS QUE l&apos;obligation de réserve trouve son véritable sens à l&apos;égard du personnel d&apos;encadrement, qui ne peut en principe faire état auprès du personnel de son désaccord avec les orientations stratégiques et décisions de la direction ; qu&apos;en retenant que les propos tenus par M. [C] [O] caractérisaient un manquement à son obligation de réserve, quand elle avait pourtant constaté que ces propos ne contenaient aucune critique à l&apos;encontre de l&apos;employeur, la cour d&apos;appel a violé l&apos;article L. 1121-1 et les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;
 
 3° ALORS QUE ne constitue pas la marque d&apos;un management inapproprié et inacceptable l&apos;emploi d&apos;expression caractérisant une affection sincère, ou exprimant simplement une cordialité, même familière ; qu&apos;en jugeant, par motifs réputés adoptés, que M. [O] aurait commis une faute grave en usant d&apos;expression équivoque dans des courriels adressés au personnel féminins, en employant notamment les expressions « ma belle » « retiens le week-end gastronomique » et « viens me voir ma belle », quand de telles expressions ne révélaient aucun manquement grave du salarié à ses obligations, la cour d&apos;appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;
 
 4° ALORS QUE la perte de confiance de l&apos;employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs, ni a fortiori justifier un licenciement disciplinaire ; qu&apos;en l&apos;espèce, en retenant que la perte de confiance de la structure justifiait le licenciement pour faute grave de M. [O], les juges du fond ont violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;
 
 5° ALORS QUE la perte de confiance de l&apos;employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs ; que seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement ; qu&apos;en relevant, par motifs réputés adoptés des premiers juges, que lors de l&apos;entretien préalable, M. [O] avait reconnu avoir ouvert une enveloppe notée confidentielle et personnelle adressée au président, en avoir pris connaissance et l&apos;avoir photocopiée et que ce fait suffisait à déclencher la perte de confiance de la structure à son égard, sans caractériser en quoi les éléments objectifs censés avoir suscité cette perte de confiance étaient établis, tandis que le salarié contestait avoir ouvert ce courrier et faisait valoir que ce courrier avait été ouvert par Mme [Y], l&apos;assistante de direction du GIP, qui la lui avait ensuite remise, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;
 
 6° ALORS QUE ne commet pas de faute grave le salarié qui, avisé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail pour un motif disciplinaire qu&apos;il estime controuvé, appréhende des documents dont il a eu connaissance à l&apos;occasion de l&apos;