Cour d'appel d'Agen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-16.747 du 18/09/2019,  partie 3


qu'en affirmant que l'appellation de gestionnaire sur un compte-rendu d'entretien annuel d'évaluation de Mme F... en 2011 résultait « d'une simple erreur dans la maquette utilisée et qu'il ne peut en être tiré aucune conséquence » (arrêt p. 6), bien qu'aucun élément n'établisse une telle erreur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 Alors 3°) que lorsque les éléments présentés par le salarié caractérisent une inégalité de traitement, l'employeur doit justifier la différence par des éléments objectifs et pertinents ; qu'en l'espèce, il est acquis aux débats que Mme F... a bénéficié d'une classification et d'une rémunération inférieure à celles de Mme K..., qui avait moins d'ancienneté ; qu'en se bornant à constater, pour écarter toute atteinte au principe d'égalité de traitement, que selon « l'organigramme » produit (arrêt p. 7), Mme K... exerçait des tâches et responsabilités relevant de l'emploi de gestionnaire et que dès lors elles n'étaient pas dans une situation identique, sans avoir ni caractérisé ni constaté en quoi, concrètement, les tâches effectuées en fait par ces deux salariées étaient objectivement différentes et de valeur inégale, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement ;
 
 Alors 4°) que lorsque les éléments présentés par le salarié caractérisent une inégalité de traitement, l'employeur doit justifier la différence par des éléments objectifs et pertinents ; que Mme F... a soutenu avoir travaillé de 1993 à 2006 en binôme avec M. E..., classé gestionnaire, puis de 2006 à 2013 avec Mme L..., classé gestionnaire de dossiers complexes, sur les mêmes dossiers, qu'ils se remplaçaient mutuellement au sein de ce groupe de travail chargé des dossiers complexes (conclusions d'appel p. 10) ; qu'en n'ayant pas recherché, ainsi qu'elle y était invitée, en quoi, concrètement et en dépit de la permutabilité de Mme F... avec les gestionnaires avec lesquels elle avait travaillé en binôme, les tâches effectuées d'une part, par Mme F..., d'autre part, par M. E... puis Mme L..., étaient objectivement différentes, de valeur inégale et justifiaient la classification inférieure de Mme F..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Il est reproché à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit et jugé que la rupture conventionnelle signée entre Mme F... et la MSA du Lot et Garonne n'était entachée d'aucun vice du consentement ;
 
 Aux motifs propres que pour solliciter la nullité de la rupture conventionnelle du 23 janvier 2014, Mme F... soutient qu'elle ne l'a signée qu'en raison de la violence morale dont elle a été l'objet de la part de son employeur, du harcèlement moral subi depuis de nombreuses années, cristallisé par sa rétrogradation fin 2013 sur un poste d'accueil alors qu'elle travaillait depuis de nombreuses années en qualité de gestionnaire de dossiers complexes ; que pour confirmer le rejet de cette demande de nullité et des demandes de payement d'indemnité qui en découlaient, il suffira d'ajouter, aux motifs pertinents des premiers juges, adoptés : - que les seuls faits de harcèlement moral invoqués par Mme F... sont, d'une part, le refus constant de son employeur de la classer dans l'emploi de gestionnaire et de lui verser la rémunération correspondante, d'autre part, sa mutation sur un poste d'accueil ; - que le premier grief a été précédemment écarté sous I et que le second n'est pas davantage fondé dès lors que sa mutation, fin 2013, sur un poste d'accueil des personnes affiliées à la MSA, pour lequel elle avait postulé, ne constituait pas une rétrogradation, mais une promotion, s'accompagnant du passage du niveau 2 au niveau 3 de la classification professionnelle ; - que le refus de l'employeur de verser à Mme F... le complément de prime réclamé à titre de rattrapage de salaire lors des entretiens au cours desquels la rupture conventionnelle avait été négociée, ne peut pas être considéré comme une violence ayant vicié le consentement de la salariée, mais s'inscrit dans le cadre de la discussion, étant rappelé que c'est elle qui par message électronique du 17 décembre 2013 avait sollicité cette rupture conventionnelle, qu'elle l'a signée après avoir eu connaissance du refus de l'employeur de lui verser ce complément de prime et qu'elle n'a pas rétracté son accord, alors que l'employeur lui avait expressément rappelé le 28 janvier 2014 qu'elle en avait la possibilité si elle n'était pas d'accord avec le montant de l'indemnité fixée ; - qu'au surplus, ce refus n'était pas constitutif d'une faute puisque l'argumentation de la salariée a été précédemment écartée ;
 
 Aux motifs adoptés que L'article L. 1237-11 du code du travail dispose que « l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties » ;