Cour d'appel de Poitiers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-22.047 du 19/01/2017,  partie 5


était pas surchargé et Mme [N] a même organisé le remplacement de Mme [F] pour lui permettre de suivre cette formation, la salariée soutenant à tort avoir reçu des ordres contradictoires, sauf à omettre de prendre en compte la teneur des échanges de mails successifs et leur nécessaire décalage dans le temps, son supérieur hiérarchique apportant à chaque fois des réponses à ses commentaires. Enfin Mme [F] a accepté de suivre la formation concernée le 13 septembre 2012, entre 15h et 16h, sur demande insistante de Mme [N], cette exécution tardive ne l&apos;exonérant du comportement d&apos;insubordination caractérisé et persistant, sanctionné à juste titre par un blâme remis le 17 octobre 2012, cet exercice de son pouvoir disciplinaire par l&apos;employeur n&apos;étant pas disproportionné ; - par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 octobre 2011 adressée à Mme [C], Mme [F] a contesté cette sanction, en alléguant d&apos;une « réunion surprise » le 17 octobre 2012, en rappelant les motifs du refus de suivi de la formation concernée, en ajoutant que « son éthique personnelle » était contraire à celle développée dans la formation, et en dénonçant « des pressions subies depuis plusieurs mois dans le cadre professionnel ». Mme [C] lui a répondu, par des motifs pertinents, vérifiables au vu des pièces communiquées et exacts, le 22 novembre 2012, que l&apos;entretien du 17 octobre 2012, destiné à remplacer celui fixer le 20 septembre 2012 pour lequel elle avait été en arrêt de travail, avait été annoncé par plusieurs messages mails ou téléphoniques auxquels elle n&apos;avait pas estimé opportun de réagir, que les motifs allégués pour se dispenser d&apos;assister à la formation étaient inopérants, que son insubordination était caractérisée, que la sanction était maintenue, et que, s&apos;agissant des pressions subies, un entretien était fixé le 13 décembre 2012 au siège social, l&apos;argumentation de l&apos;employeur étant appropriée et sa réaction ne méconnaissant pas, dans un temps rapide, les doléances exprimées par Mme [F] sur ses conditions de travail, la salariée ne pouvant ainsi arguer d&apos;une méconnaissance de sa souffrance ; - par lettre du 12 décembre 2012, Mme [F] a indiqué à Mme [C] se trouver en arrêt de travail, ne pouvoir ainsi se rendre à l&apos;entretien fixé, a énoncé les griefs déjà discutés dans les motifs précédents, a estimé que son employeur niait l&apos;existence des pressions subies, et a prétendu que M. [T] avait usé de violences verbales à son encontre, le 17 octobre 2012, ce qu&apos;elle n&apos;établit pas, même par un commencement de preuve ; - à cette occasion Mme [F] a rappelé avoir adressé un mail le 17 octobre 2011 signalant sa situation de stress, avoir eu un entretien téléphonique avec Mme [C] le 20 octobre 2011 entre 9h30 et 10h, celle-ci lui ayant alors a indiqué, au sujet de la nouvelle organisation induisant de nouvelles contraintes sur les congés, « c&apos;est le pouvoir de l&apos;employeur ». Or Mme [C] atteste que Mme [F] a évoqué, à l&apos;occasion de cet entretien téléphonique, son état de stress lié au refus de sa hiérarchie de lui accorder les congés qu&apos;elle souhaitait, alors qu&apos;elle ne parvenait pas à trouver un consensus avec sa collègue, la situation étant ainsi bloquée. La directeur des ressources humaines a alors informé Mme [F] qu&apos;elle envisageait une prise de congés en alternance, ce qui a été concrétisé par le mail du 19 octobre 2011 de Mme [A], déjà discuté, les motifs précédents ayant également répondu sur l&apos;organisation des congés et les réactions de la salariée à ce sujet ; - au 17 octobre 2011, Mme [N], récemment arrivée dans l&apos;entreprise en qualité de responsable du service supports, n&apos;avait pas encore évalué Mme [F], la salariée soulignant qu&apos;elle était appréciée de l&apos;ancienne responsable Mme [A], ce qui suffit pour retenir que le stress allégué dans le mail précité concernait effectivement et seulement l&apos;organisation des congés, Mme [F] n&apos;appréciant pas, ainsi que déjà observé, le travail en binôme, sans qu&apos;il s&apos;en déduise des faits de harcèlement moral consécutifs à un management agressif, ni un défaut de réaction de l&apos;employeur face à ces faits ; - enfin Mme [F] procède par affirmation pour soutenir avoir été mise à l&apos;écart, la photographie de son bureau, dont elle a changé une fois, en septembre 2011, et non à plusieurs reprises comme elle le prétend, étant communiquée par l&apos;employeur, et ne démontre pas plus avoir été victime de propos insultants et de reproches incessants et infondés de la part de Mme [N] ; qu&apos;il se déduit de ces motifs, que les faits reprochés à la société Mc Kesson, pris dans leur ensemble, ne caractérisent pas l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral répondant à la définition légale et qu&apos;en tout état de cause, l&apos;employeur n&apos;a pas commis des faits répétés ayant dégradé les conditions de travail et l&apos;état de santé de Mme [F] mais seulement pris des décisions légitimes, normales et justifiées, désapprouvées par la salariée ; que par ailleurs Mme [F] a régulièrement reçu des réponses détaillées et explicatives à ses demandes ; qu&apos;en conséquences la cour confirmera la décision déférée en ce qu&apos;elle a débouté Mme [F] de ses demandes afférentes à l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral rendant nul le licenciement pour inaptitude ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE l&apos;