Cour d'appel de Pau
3S, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-19.940 du 01/12/2021,  partie 3


A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. » ;
 
 QU'il appartient en conséquence à l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1225-4 du même code, de démontrer son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement ;
 
 QU'à ce titre, l'existence d'un motif économique au licenciement ne caractérise pas à elle seule l'impossibilité visée à l'article L. 1225-4 précité de l'employeur, de maintenir le contrat de travail de la salariée. ;
 
 Or QUE si l'employeur invoque la réalité du motif économique, il ne développe aucun argumentaire qui démontrerait une telle impossibilité de maintien du contrat de travail ;
 
 QUE de même, les éléments produits et invoqués par l'employeur au soutien de la réalité du motif économique, consistant en une baisse d'activité sur ses deux établissements, ainsi qu'une situation comptable intermédiaire au 30 avril 2013, faisant ressortir des difficultés économiques et financières, laquelle se traduirait de fait par une baisse de traitement des tâches administratives et comptables, avec diminution de 20 % du volume des factures à traiter, et des encaissements à suivre, sont insuffisants à caractériser une telle impossibilité ;
 
 QU'au contraire même d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail, en proposant une modification mineure (réduction du temps de travail hebdomadaire de 35 à 30 heures), l'employeur a admis pouvoir conserver le contrat pour l'essentiel, nonobstant les difficultés économiques invoquées ;
 
 QU'il s'en déduit que faute pour l'employeur de démontrer son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, le licenciement doit être déclaré nul ;
 
 1- ALORS QUE seules sont prohibées, durant la période de protection instituée au bénéfice des salariées en état de grossesse médicalement constatée, les actes accomplis dans le but exclusif de procéder au licenciement ; que tel n'est pas le cas d'une proposition de modification du contrat, dont la finalité première est le maintien de celuici ; qu'en jugeant le contraire pour considérer que la proposition faite à la salariée, pendant la période de protection instituée par l'article L. 1225-4 du code du travail, d'une modification du contrat de travail, constituait une mesure préparatoire au licenciement économique, de sorte que celui-ci, bien que prononcé après l'expiration de la période de protection, était nul, la cour d'appel a violé l'article L. 1225-4 du code du travail ;
 
 2- ALORS SUBSIDIAIREMENT, QU'en se bornant à énoncer, s'agissant de la proposition de modification du contrat faite à la salariée pendant la période de protection instituée par l'article L. 1225-4 du code du travail « il n'est pas sérieusement contestable, qu'il s'agisse de mesures préparatoires au licenciement », la cour d'appel qui a statué par voie d'affirmation sans préciser en quoi la mesure en cause était préparatoire au licenciement, a privé sa décision de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 3- ALORS QU'enfin, l'employeur peut rompre le contrat de travail d'une salariée durant la période de protection liée à un état de grossesse médicalement constatée, s'il justifie, notamment, de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement ; que cette impossibilité peut résulter du refus d'une salariée d'accepter une modification de son contrat de travail rendue indispensable pour un motif économique ; qu'en énonçant qu'en proposant une modification du contrat, l'employeur avait admis pouvoir le maintenir, sans rechercher si le refus de la modification ne rendait pas ce maintien impossible, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1225-4 du code du travail.