Cour d'appel de Versailles
21, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-19.419 du 04/11/2020,  partie 3


Elle a également fourni une attestation de sa banque, du 2 août 2013, qui faisait croire qu'elle n'avait pas été indemnisée. Avoir altéré gravement ses relations avec sa hiérarchie, et avoir maintenu des mensonges et produit des documents falsifiés constitue un comportement inacceptable dans une entreprise, exclusif de toute relation de confiance. La salariée tente de s'exonérer en indiquant qu'elle a remboursé son assureur, mais ce n'est qu'après avoir reçu le courrier de celui-ci, qui avait su qu'elle avait été indemnisée par la société, et après la convocation à l'entretien préalable, qu'elle a envoyé un remboursement. Elle invoque le fait qu'il s'agirait d'un licenciement pour une cause tirée de sa vie privée, mais le problème n'est pas qu'elle se soit fait rembourser ou non, mais qu'elle ait menti à son employeur, en lui produisant des documents trompeurs, pour obtenir un paiement qu'elle savait indu, ce qui ne relève pas de la vie privée. En tout état de cause, un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, et Mme T... a manqué à son obligation de loyauté envers son employeur, lui causant un trouble manifestement caractérisé justifiant son licenciement disciplinaire. Enfin, le licenciement n'est pas fondé sur un fait relevant de la vie personnelle de Mme T..., mais sur un fait directement lié à sa vie professionnelle, puisque c'est son attitude déloyale envers son employeur qui a été sanctionnée. Par ailleurs, aucune violation du secret des correspondances n'est établie conformément à la définition de l'article L. 226-15 du code pénal : elle a interrogé l'assureur qui a évoqué oralement un courrier envoyé à la salariée, sans pour autant lui en adresser copie, et elle ne fait référence, dans la lettre de licenciement, qu'à une correspondance reçue par la salariée de son assureur, sans avoir pour autant, de mauvaise foi, ouvert, supprimé, retardé, détourné ou intercepté ladite correspondance. Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, et le doute profite au salarié. Le litige est lié à la prise en charge des frais de réparation de la porte du domicile de Mme T..., occasionnés à la suite d'une demande d'intervention de ses parents, pris d'inquiétude après avoir été informés par l'employeur de son absence sur son lieu de travail, et du fait qu'elle n'était pas joignable. Ce dommage est survenu en dehors du lieu de travail, et pour une cause étrangère à l'exécution de celui-ci. Les discussions et différends qui en ont résulté entre la salariée et l'employeur, la première considérant que le second était responsable de ce dommage subi dans le cadre de la vie courante et qu'il devait en supporter les conséquences ne relèvent pas de l'exécution du contrat de travail. Les demandes d'indemnisation formulées par la salariée sont extérieures à l'exécution du contrat de travail, et l'employeur ne peut invoquer un quelconque manquement de la salariée à l'obligation de loyauté, dès lors que le litige porte sur un événement de sa vie personnelle, extérieur à l'exécution du contrat. Le différend opposant les parties sur l'éventuel double remboursement à cette dernière des frais de réparation de sa porte relève des juridictions de droit commun, mais ne peut être réglé par l'employeur dans le cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire. La perte de confiance n'est pas un motif précis de licenciement. Enfin, aucun trouble objectif causé par un fait de la vie personnelle de la salariée n'est invoqué dans la lettre de licenciement, lequel ne saurait en outre constituer une faute grave, ni du reste établi. Aucune faute grave, ni aucune cause réelle et sérieuse de licenciement, n'est en conséquence caractérisée. En l'absence de faute grave justifiant son licenciement, la salariée est en droit d'obtenir une indemnité compensatrice de préavis, qui conformément à l'article L. 1234-5 du code du travail doit correspondre à la rémunération brute qu'elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période du délai-congé, soit en l'espèce durant trois mois en vertu de la convention collective. Il lui sera alloué à ce titre la somme de 11 689,14 euros bruts, outre la somme de 1 168,91 euros bruts au titre des congés payés afférents. Elle est également en droit d'obtenir le versement d'une indemnité de licenciement, en application de la convention collective ; il lui sera alloué à ce titre la somme de 4 221,04 euros bruts. Conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, elle peut également prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire, en l'absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement.