Cour d'appel de Bordeaux
4B, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 16-28.137 du 05/12/2018,  partie 9


Si l'on prend les autres employés, Mme G... était employée GR9 coefficient 148 en décembre 2011 et la quatrième employée du service, Mme Y..., qui est la seconde salariée qui est concernée par l'instance identique, était, en décembre 2011, employée GR6 coefficient 125. La comparaison des rémunérations, en relevant que l'ancienneté joue marginalement puisque la convention collective prévoit une majoration maximale de 8 % pour 15 années d'ancienneté, donne les résultats suivants : -en décembre 2011, Mme G... avait un revenu brut annuel de 14 590 euros, Mme E... de 19 458 euros et Mme Y... de 19 555 euros. -en janvier 2014, le salaire mensuel de Mme E... s'élevait à 1 745 euros et Mme G... de 1 300 euros. En janvier 2014 le salaire mensuel brut de Mme Y... s'élevait à 1 707 euros (21 582 de cumul en décembre 2013, soit 1 798 euros par mois). Mme Y... ne produit ensuite que le bulletin de salaire de janvier 2016 qui porte un brut de 403,92 euros et un coefficient et une classification identique. Faute d'explication, il est évidemment sans signification. Il n'est donc établi l'existence d'aucune discrimination salariale à l'encontre de Mme Y.... En ce qui concerne la procédure de licenciement économique eu égard à l'importance du nombre de licenciements envisagés, des catégories professionnelles concernées et des sites touchés, il n'est pas établi que cette procédure ait eu un caractère discriminatoire à l'égard de l'intéressée. Le seul élément de discrimination retenu par le jugement pour Mme Y... est le fait que Mme Y..., tout comme Mme A..., autre salariée ayant un mandat CGT, n'est pas conviée au repas de fin d'année, contrairement aux autres salariés. L'employeur ne peut se contenter d'affirmer qu'elles ne sont pas intéressées, ce qui est par ailleurs démenti par un courrier adressé à Mme Y... par l'employeur. Ce fait caractérise la privation d'un avantage social sans justification objective et donc un fait de discrimination. Il faut également relever qu'à l'occasion d'un mouvement de grève en août 2013, Mesdames Y... et A... sont les deux seules salariées à se voir retirer le montant du salaire correspondant et que ce n'est qu'en cours d'instance que l'employeur a régularisé la situation. Le fait discriminatoire n'en est pas moins caractérisé. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a retenu un fait de discrimination mais de réduire à 5 000 euros l'indemnisation de ce chef. Le livre III du titre I du code du travail est consacré aux discriminations. L'article L 1134-2 du code du travail dispose que les organisations syndicales représentatives au niveau national, départemental ou de la collectivité ou de l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du chapitre II consacré au 'principe de non-discrimination'. Dès lors c'est à juste titre que le jugement a déclaré recevable l'action de l'Union départementale des Syndicats CGT de la Gironde et du syndicat départemental des Transports CGT de la Gironde et il a fait une juste appréciation du préjudice subi. Il doit donc être confirmé » ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « L'article L. 2141-5 édicte qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndical ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de répartition du travail, de formation, de rémunération, d'avancement et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article L. 2141-8 ajoute que cette disposition est d'ordre public et que toute mesure prise par l'employeur contrairement ci cette disposition est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts. Selon l'article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article de de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. Selon les définitions données par la loi du 27 mai 2008, la discrimination directe consiste à traiter une personne d'une manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable et pour un motif prohibé. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour des motifs discriminatoires, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres, à moins que celle disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. L'article L. 1132-4 édicte que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions ou présent chapitre est nul. Il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.