cour d'appel de Lyon
CHAMBRE SOCIALE A,  décision 16-14.771 du 09/05/2018,  partie 9


que, toutefois, en raison d'une note de la direction de la société, diffusée le 18 novembre 2011, Mme Z... n'ignorait pas que son employeur avait établi un nouveau modèle de compte-rendu d'entretien comportant une zone commentaire scindée de façon à permettre au collaborateur et au manager de s'exprimer chacun librement ; qu'en outre, après avoir accusé réception de sa version de l'entretien semestriel modifié, M. F... avait bien précisé à la salariée dans un courrier électronique du 5 octobre 2012 qu'elle ne devait mentionner ses remarques et observations que dans la partie 2 intitulée « commentaires collaborateur » de façon à avoir un seul document comportant les remarques et signatures respectives du salarié et de son supérieur hiérarchique ; que Mme Z... ayant volontairement refusé encore d'insérer ses remarques dans la partie réservée à cet effet, l'insubordination est caractérisée ; que la lettre de licenciement reproche plus généralement à la salariée de s'inscrire en dehors du fonctionnement global de l'entreprise et des directives de l'employeur en contestant certaines affectations ou en refusant de travailler avec certains collaborateurs de l'entreprise, en remettant en cause ses objectifs et en contestant de manière systématique toute remarque de sa hiérarchie ; qu'elle a ainsi refusé de travailler avec M. C... en décembre 2009, puis avec M. M... en octobre 2010 ; qu'elle a encore contesté les objectifs du plan de suivi qui lui avaient été remis le 10 juin 2011 et qu'elle avait pourtant initialement acceptés sans formuler la moindre remarque ; qu'elle a contesté systématiquement toute remarque de sa hiérarchie en revenant longuement sur chaque incident et en remettant en cause la légitimité des pratiques en vigueur ainsi que la lettre de licenciement en a mentionné différents exemples ; que Mme Z... ne conteste pas véritablement les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, se bornant à prétendre avoir exprimé au cours de l'entretien préalable sa volonté de prospérer au sein de la société, mais aussi de respecter scrupuleusement les règles établies, considérant que la procédure de licenciement ne serait pas poursuivie jusqu'à son terme ; qu'il ressort de l'ensemble de ces éléments que Mme Z..., qui connaissait les normes en vigueur et les consignes de sa hiérarchie pour avoir été alertée à plusieurs reprises sur la nécessité de les respecter, et qui avait déjà été sanctionnée d'un avertissement pour son attitude d'opposition et de remise en cause systématique des remarques de ses collègues ou supérieur ainsi que des normes de fonctionnement de l'entreprise et avait été alertée sur les conséquences d'une persistance de son comportement en termes disciplinaires, a persisté dans son attitude d'opposition et de non-respect des consignes, générant inévitablement de réels dysfonctionnements au sein de l'entreprise et ne permettant pas son maintien dans ses effectifs » ;
 
 1°) ALORS QU'en prenant en considération la seule note établie par la direction du GIE April Technologie le 18 novembre 2011, sans rechercher, comme elle y était invitée (conclusions, pp. 47 et s.), si une première note interne, diffusée le 21 avril 2011 et non remise en cause par la note ultérieure, ne permettait pas au salarié de formuler ses observations sur un support séparé, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS, à tout le moins, QUE sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'en retenant que le refus de Mme Z... d'insérer ses commentaires dans la partie spécialement prévue à cet effet par le document relatant l'entretien individuel caractérisait une insubordination de la part de la salariée, quand le non-respect de cette exigence formelle, de nature à restreindre de manière disproportionnée la liberté d'expression de la salariée, ne pouvait être fautif, la cour d'appel a violé l'article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1235-1 du même code ;
 
 3°) ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'en reprochant à Mme Z... d'avoir contesté systématiquement toute remarque de sa hiérarchie en revenant longuement sur chaque incident et en remettant en cause la légitimité des pratiques en vigueur ainsi que la lettre de licenciement en a mentionné différents exemples, sans constater aucun abus de sa liberté d'expression, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1121-1 du code du travail ;
 
 4°) ALORS QU'en ne répondant pas aux conclusions de la salariée, reprises oralement à l'audience, faisant valoir que certains faits qui lui sont reprochés étaient prescrits et ne pouvaient être invoqués au soutien de son licenciement (conclusions, pp. 59-60), la cour d'appel a, de plus fort, méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;