Cour d'appel de Paris
L2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-20.812 du 03/02/2021,  partie 10


Mme V... avait également eu un entretien le 5 juillet 2012 avec M. X... et, devant la réitération des faits dont elle se disait victime (mail du 17 décembre 2012 adressé au président de l'ICOM) et l'intervention, le 9 janvier 2013, des délégués du personnel auprès de M. X..., une enquête interne a été confiée par le président de PICOM à deux membres du conseil exécutif de l'association qui ont déposé un rapport le 22 février 2013. Il ressort notamment de ce rapport qu'environ 10 salariés avaient été reçus par le médecin du travail entre 2010 et 2012 et que des inaptitudes à leur poste avaient été déclarées avec aptitude à un autre poste, que dans ce cadre, une lettre d'alerte avait été adressée à l'ICOM le 31 juillet 2012 pour souffrance au travail et qu'une rencontre avait eu lieu le 24 septembre 2012 entre le médecin du travail et le directeur général. Le même comportement et les mêmes faits ont continué à être dénoncés par Mme V... jusqu'au jour du déclenchement de «l'enquête» par le président de l'ICOM. C'est à bon droit que le premier juge a rappelé qu'aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, le point de départ du délai de prescription est constitué par le jour où l'employeur a une exacte connaissance de la réalité de la nature et de l'ampleur des faits reprochés. Or, en l'espèce, même si le président de l'ICOM avait été saisi le 17 décembre 2012 d'une nouvelle plainte de Mme V..., compte tenu de la nature des faits dénoncés, il était légitime d'une part, qu'il fasse procéder à une enquête afin de s'assurer le cas échéant de leur réalité mais aussi de leur ampleur, dès fors que Mme V... mettait en cause le comportement de Mme R... tant à son égard qu' à l'encontre d'autres salariés et, d'autre part, qu'il attende les résultats de cette enquête avant de prendre une décision. En l'espèce, les résultats de l'enquête interne ont été connus de l'employeur le 22 février 2013 et Mme R... a été convoquée à un entretien préalable par remise en main propre le 22 mars 2013 soit à une date où la prescription n'était pas acquise. Mme R... met en cause l'objectivité et l'impartialité du rapport d'enquête pour en dénier le caractère probant des faits qui lui sont reprochés. Il sera relevé que les deux membres du comité exécutif ont procédé à l'audition de 15 des 21 salariés dont 12 ont accepté d'établir un écrit, 5 de manière nominative, que par ailleurs, les déclarations de ces salariés sont confortées par plusieurs témoignages d'anciens salariés versés aux débats par l'ICOM, en sorte qu'il ne peut être considéré, comme le soutient Mme R... que le rapport d'enquête est un document unilatéralement établi par l'employeur dans le seul but de "construire et étayer le dossier de licenciement". Le caractère objectif de cette enquête est d'ailleurs conforté par le fait que le rapport fait état de témoignages "favorables" à Mme R... mais aussi de la surcharge de travail qu'elle avait à affronter. Or, même si l'on fait abstraction des seuls faits dénoncés par Mme V..., dont Mmee R... stigmatise dans ses écritures, une "propension à dénoncer des faits de harcèlement et à réitérer ses doléances", il ressort du rapport d'enquête interne et des témoignages, que de nombreux salariés actuels ou anciens salariés ayant quitté l'association qui ont été entendus ont souligné une "incompétence néfaste dans l'organisation du travail et de graves dysfonctionnements dans la politique d'encadrement et de conduite de l'équipe permanente". Les faits visés dans la lettre de licenciement ressortent sans ambiguïté des déclarations des salariés qui font état de manière constante des techniques inappropriées de management de Mme R.... En particulier, Mme J..., déléguée du personnel, sans faire état de faits qu'elle aurait subis à titre personnel, décrit "le stress, la tension, la mauvaise organisation du travail, ... la peur de faire une erreur et d'être virée, le manque de respect, ... , les difficultés systématiques pour les congés annuels...". Plusieurs salariés du service que dirigeait Mme R... évoquent une surcharge de travail aggravée par des tâches à accomplir en permanence dans l'urgence. Mme R... est décrite "comme très exigeante mais ne prenant pas le temps de définir clairement ses objectifs et les moyens de les atteindre, de répondre aux questions... Cela entraîne un malaise et le sentiment que nous sommes là "pour faire" et non "pour réfléchir". (..) Les dossiers sur lesquels elle nous fait travailler peuvent facilement présenter plus de 10 versions revues et corrigées avec ordres et contre-ordres reçus par email tout au long de la journée. On découvre fréquemment qu'un collègue travaille également sur ce même dossier avec des instructions différentes (..)Afin de connaître l'état d'avancement de votre dossier, elle envoie de nombreux mails, vous passe de fréquents appels téléphoniques pour savoir si vous avez bientôt terminé. Cela induit un sentiment de harcèlement et il n'est pas rare de craquer et de finir en pleurs par fatigue. (.). Face à des licenciements estimés par certains arbitraires la peur d'être le prochain sur la liste s'installe et on adopte profil bas". Plusieurs des personnes entendues font état des urgences qui semblent toujours arriver à 17h ou 18h. Un autre salarié déclare : (...) Un