Cour d'appel de Paris
K2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-17.826 du 09/10/2019,  partie 2


qu'or, considérant la durée respective des périodes d'activité du salarié à Londres puis à Paris, soit 10 ans et 4 mois pour la première et un peu plus de quinze mois pour la seconde, le lieu de travail habituel du salarié ne pouvait qu'être fixé au Royaume-Uni, de sorte que la juridiction prud'homale française n'était pas territorialement compétente pour connaître du litige opposant les parties (arrêt, pp. 3 et 4) ; que l'article 19 du règlement CE nº 44/2001 du 22 décembre 2000 disposait : « Un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un État membre peut être attrait 1) devant les tribunaux de l'Etat où il a son domicile, ou, 2) dans un autre État membre : a) devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail, b) lorsque le travailleur n'accomplit pas ou n'a pas accompli habituellement son travail dans un même pays, devant le tribunal du lieu où se trouve ou se trouvait l'établissement qui a embauché le travailleur » ; que les deux parties se référaient au a) de cet article ; que pour apprécier le lieu où le travailleur accomplissait habituellement son travail de façon stable et durable, il y avait lieu de se référer à un faisceau d'indices ; que le salarié avait signé un contrat de détachement d'une durée limitée à deux ans, qu'il avait activement participé à identifier cette solution en menant une enquête auprès de collègues d'autres banques comme le montraient les échanges de mails avec monsieur A..., responsable des ventes obligataires et son supérieur hiérarchique, les 8 mai et 4 juillet 2014 ; qu'à aucun un moment, il n'avait remis en cause le dispositif et qu'il avait accepté un détachement temporaire pouvant aller jusqu'à deux ans en toute connaissance de cause et après avoir pris le temps de l'étudier comme le montraient les échanges de mails se terminant par le mail du 22 septembre 2014 ; que surtout RBS produisait des mails, notamment un mail du 6 août 2014 de madame U..., senior HR buisines partner établissant que le détachement était la meilleure solution, compte tenu du fait que la localisation définitive de l'activité n'était pas décidée ; que dans ce mail, elle disait explicitement par deux fois que, d'ici à la fin du détachement, il serait confirmé si le poste du salarié devait être basé à Londres ou à Paris ; que la gestion du contrat du salarié et les décisions le concernant se faisaient entièrement au Royaume-Uni, comme le montraient les nombreux échanges de mails ; que des éléments comme l'attribution d'une place de parking ou la participation à un comité tel que « Well being » étaient des pratiques tout à fait normales pour un salarié, même en détachement temporaire, de même que la représentation de la société à un forum de grande école où le salarié s'était clairement porté volontaire ou une délégation de validation dont on ignorait la nature et limitée à deux jours dont le 1er mai ; que le fait que le badge du salarié à Londres avait été désactivé n'était pas plus probant, l'assistante qui demandait sa réactivation précisant dans son mail du 2 juillet 2014 que le salarié était bien basé à Londres ; que la localisation du poste à Paris portée sur la fiche de poste ne démontrait pas que ce poste devait rester en France de manière permanente ; qu'enfin une période de détachement de deux années était faible au regard des onze années de relation de travail basées au Royaume-Uni (jugement, pp. 5 et 6) ;
 
 ALORS, EN PREMIER LIEU, QU'un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un Etat membre peut être attrait dans un autre Etat membre devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail ; que cette règle doit être interprétée en tenant compte du souci d'assurer une protection adéquate à la partie contractante qui est la plus faible du point de vue social, en l'occurrence le travailleur ; qu'une telle protection adéquate est mieux assurée si les litiges relatifs à un contrat de travail relèvent de la compétence des juridictions du lieu où le travailleur s'acquitte de ses obligations à l'égard de son employeur, dès lors que c'est à cet endroit que le travailleur peut, à moindres frais, s'adresser aux tribunaux ou s'y défendre ; qu'il en résulte que la notion de lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail vise le lieu où le travailleur exerce en fait les activités convenues avec son employeur ;