Cour d'appel de Paris
K7, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-21.898 du 14/12/2016,  partie 5



 QU&apos;AU DEMEURANT, en calculant l&apos;indemnité conventionnelle de licenciement à partir d&apos;une ancienneté de « 5 ans et 9 mois », sans répondre aux écritures de la salariée où celle-ci faisait valoir que « compte tenu des développements qui précèdent, la date de la fin du contrat de travail de Madame [F] doit être fixée au 12 novembre 2010, ce qui a une incidence directe sur son ancienneté et, partant, sur le montant de son indemnité de licenciement ; son ancienneté, pour le calcul de ses droits, est de 6,17 ans - durée d&apos;emploi du 28 juin 2004 au 12 novembre 2010 (6,38 ans), déduction faite de la période de congé supplémentaire (45 jours) et de la période du congés de reclassement excédant la durée normal de préavis (1 mois), qui ne sont pas prises en compte dans la détermination de l&apos;ancienneté)  dans ces conditions, l&apos;indemnité conventionnelle de licenciement que Madame [F] aurait dû percevoir s&apos;établit à : 249 394,59 / 12 x 1/4 x 12 = 62 348,65 € n&apos;ayant perçu que 16 667 €, il lui reste dû la somme de 45 681,65 € », la cour d&apos;appel a violé l&apos;article 455 du code de procédure civile, 
 
 ALORS DE PLUS QUE, par application de l&apos;article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur la première branche du moyen, relative à la durée du préavis, entraînera, par voie de conséquence nécessaire, la censure de la décision par laquelle la cour d&apos;appel a calculé l&apos;indemnité additionnelle de licenciement prévue par le plan de sauvegarde de l&apos;emploi à partir d&apos;une ancienneté qui était donc erronée puisqu&apos;elle ne tenait pas compte de la durée du préavis, 
 
 QU&apos;AU DEMEURANT, en calculant l&apos;indemnité additionnelle de licenciement prévue par le plan de sauvegarde de l&apos;emploi à partir d&apos;une ancienneté de « 5 ans et 9 mois », sans répondre aux écritures de la salariée où celle-ci ajoutait que, pour les mêmes raisons que précitées, « Madame [F] aurait perçu une indemnité additionnelle équivalente à 9 mois de salaire en fonction de son dernier salaire de base mensuel et du dernier cash bonus versé, l&apos;indemnité additionnelle s&apos;établit à : (249 394,59 + 100 000)/12 x 9 = 262 045,95 €, Madame [F] n&apos;ayant perçu que 90 000 €, il lui reste dû la somme de 172 045,95 € », la cour d&apos;appel a violé l&apos;article 455 du code de procédure civile, 
 
 ALORS ENFIN QUE, dans ses écritures, la salarié faisait pertinemment valoir que « la période couverte par la nullité est assimilée à du temps de travail effectif et doit être prise en compte pour le calcul de l&apos;indemnité compensatrice de congés payés due à la salariée, la durée du préavis doit également être prise en compte pour le calcul de l&apos;indemnité compensatrice de congés payés, par conséquent, JP Morgan sera condamnée à verser 34 291,76 € à Madame [F] à ce titre » (conclusions p.29) ; qu&apos;en s&apos;abstenant de répondre à ce moyen des écritures de la salariée, la cour d&apos;appel a de nouveau violé l&apos;article 455 du code de procédure civile.Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société JP Morgan Chase Bank NA, demanderesse au pourvoi n° P 15-22.474

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l&apos;arrêt attaqué d&apos;AVOIR confirmé le jugement en ce qu&apos;il a dit que le licenciement de Mme [F] [T] était nul et d&apos;AVOIR en conséquence condamné la société JP Morgan à lui payer les sommes de 280.568,92 euros à titre de rappel de salaire, de 97.600 euros à titre de Cash Bonus, de 245 euros au titre du rappel de participation 2009, de 24.979,67 euros au titre de la participation 2010, de 80.000 euros à titre d&apos;indemnité pour licenciement illicite, de 1.666 euros au titre d&apos;un complément d&apos;indemnité conventionnelle de licenciement.
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur la nullité du licenciement ; que pour information, Mme [L] [F] [T] soutient que son licenciement est affecté de nullité en raison de son état de grossesse déclaré et d&apos;une discrimination fondée également sur ce fait ; qu&apos;aux termes de l&apos;article L. 1225-4 du code du travail « aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d&apos;une salariée lorsqu&apos;elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l&apos;intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu&apos;elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l&apos;expiration de ces périodes. Toutefois, l&apos;employeur peut rompre le contrat s&apos;il justifie d&apos;une faute grave de l&apos;intéressée, non liée à l&apos;état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l&apos;accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. » ; que l&apos;article L.1225-5 du même code dispose quant à lui que: « Le licenciement d&apos;une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l&apos;intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu&apos;