Cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion,  décision 11-27.413 du 26/06/2013,  partie 3


qu'en déclarant tardif l'engagement de la procédure disciplinaire, sans rechercher si, compte tenu des circonstances, le délai écoulé entre la fin des faits reprochés au salarié et l'engagement de la procédure ne résultait pas de la recherche d'une solution négociée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1232-2, L 2511-1 et L 3141-26 du code du travail ;

3. - ALORS QUE pour l'appréciation du délai restreint dans lequel l'employeur doit engager la procédure de licenciement pour faute lourde, c'est la date d'engagement de la procédure disciplinaire, donc la date de convocation à l'entretien préalable, qui doit être prise en considération et non la date du prononcé du licenciement ; qu'en jugeant que le licenciement avait été prononcé tardivement deux mois et demi après la fin de la grève, quand seule la date de convocation à l'entretien préalable devait être retenue, la Cour d'appel a violé les articles L 1232-2, L 1232-6, L 2511-1 et L 3141-26 du code du travail ;

Moyen produit au pourvoi n° A 11-27.414 par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Ambulance l'Hermitage Incana Jacqueson.

Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de monsieur X... pour faits de grève est tardif et nul, et condamné en conséquence la société AMBULANCE DE L'HERMITAGE à payer à monsieur X... les sommes de 9.500 euros pour l'indemnité de licenciement abusif, 2.697,42 euros pour le préavis, 269,74 euros pour les congés payés, 944,09 euros pour l'indemnité légale de licenciement et 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE les faits visés par la lettre de licenciement se sont déroulés durant le mouvement collectif du travail et tiennent à une entrave à la liberté du travail, à l'occupation de l'entreprise et à la mise en danger de la vie des patients. Il s'agit donc d'un licenciement pour faits de grève. Or seule la faute lourde est admise pour justifier ce type de licenciement. En validant le licenciement sur le fondement de la faute grave, le jugement a fait une application erronée de la loi et doit être infirmé. L'employeur a retenu la qualification faute grave. Pour autant, s'agissant d'un licenciement à effet immédiat, la qualification donnée par l'employeur ne lie pas le juge qui a la possibilité de requalifier les fautes visées par le courrier de rupture comme constitutives d'une faute lourde. Préalablement à l'analyse des fautes et à leur qualification, il convient de rechercher si l'employeur était fondé à prononcer un licenciement à effet immédiat. En effet, le licenciement a été prononcé par un courrier du 30 juillet soit plus de deux mois après la reprise du travail et la fin de la grève. La convocation à l'entretien préalable a été faite par un courrier du 3 juillet pour une entrevue fixée le 16 suivant. Aucune mise à pied n'a été notifiée au salarié. Cette convocation marque le début de la procédure disciplinaire et fixe le délai de prescription disciplinaire de deux mois, soit pour les faits antérieurs au 3 mai. La faute grave suppose un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La faute lourde suppose une intention de nuire de la part du salarié. Ainsi, pour un licenciement pour faits de grève, l'importance des faits commis par le salarié doit rendre son maintien dans l'entreprise impossible. Consécutivement, la procédure de licenciement doit nécessairement être engagée par la convocation à l'entretien préalable ou la notification d'une mise à pied conservatoire dans les jours qui suivent les faits commis. En l'espèce, il est acquis que l'employeur a eu connaissance des faits qu'il impute à faute au salarié le jour de leur commission soit par lui-même soit par la relation faite par son fils ou d'autres salariés. Des plaintes ont d'ailleurs été formalisées ainsi qu'une instance en référé introduite. L'employeur était donc à même d'engager la procédure disciplinaire avant la fin de la grève voire lorsque celle-ci a été arrêtée ou du moins dans les jours qui ont suivi. Le fait qu'une ou plusieurs plaintes aient été déposées, sans qu'il soit justifié d'une instance pénale ayant suivi, demeure sans incidence. Selon l'attestation ASSEDIC, renseignée par l'employeur, les absences de Monsieur X... sur le mois de mai ont été de 13 jours soit une reprise du travail a priori le 20 mai. La relation salariale a donc été poursuivie plus d'un mois et demi après la fin de la grève avant l'engagement de la procédure disciplinaire. Par ailleurs, le licenciement a été prononcé 14 jours après l'entretien préalable et près de deux mois et demi après la fin de la grève. Dans ces conditions, l'employeur a nécessairement reconnu que le maintien du salarié dans l'entreprise était possible durant les deux mois qui ont suivi la commission des faits qui lui sont reprochés. De ce fait, l'impossibilité du maintien du salarié dans l'entreprise durant le préavis ne peut être admise.