Cour d'appel de Bordeaux
4A, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-19.237 du 27/11/2019,  partie 5


Il faut pour se faire entendre de tous, rester vigilant et pugnace, le comportement de Madame W... se caractérisant parfois par une prise de parole incessante et caractéristique du militantisme syndical qu'elle incarne parfaitement." De son côté, Madame W... produit une attestation datée du 30 décembre 2013 de Madame H..., représentante du personnel à l'APAJH durant 5 mandats sur la liste UNSA, qui écrit : " Depuis plusieurs mois, environ 18 mois, lors des réunions avec le représentant de l'employeur, je n'ai pu que constater le ton ironique, parfois méprisant et agressif de celui-ci envers Madame W.... Les faits se sont installés progressivement pour en arriver à une impossibilité totale de communication et d'échange. Dès que Madame W... prenait la parole, Monsieur H... intervenait, parfois l'interrompant et il était impossible qu'ils débattent sainement et intelligemment de quelque sujet que ce soit. Il lui est arrivé fréquemment de se mettre en colère sans raison...il interprétait avec une mauvaise foi consternante la moindre réaction parfois même le moindre geste de celleci comme une contestation... L'attitude de Monsieur H... à l'encontre des représentants des salariés empêchait que nous puissions remplir pleinement nos fonctions. Les réunions n'étaient plus qu'une formalité où certains d'entre nous ne pouvaient plus s'exprimer et plus particulièrement Madame W......" Monsieur F..., représentant UNSA au comité d'entreprise, stigmatise l'attitude de la direction à l'égard des syndicats CGT et UNSA dont les délégués étaient très souvent caricaturés. Il précise, comme l'indique Madame H..., que les thèmes ou questions amenés par les représentants du personnel étaient très souvent vécus comme des attaques par l'employeur lui-même ou comme la volonté manifeste d'entraver la bonne marche de l'association. A contrario, Monsieur U..., élu suppléant CFDT au comité d'entreprise et délégué syndical atteste que le dialogue social existe au sein de l'association, que ce soit en négociation annuelle obligatoire ou lors de réunions du comité d'entreprise, et fait état de la disponibilité du directeur. Il précise :" Au cours des réunions les élus peuvent exprimer leur avis, leur vision et leur sensibilité. De ce fait, il arrive parfois que les échanges soient vifs, passionnés, mais toujours respectueux." Monsieur A..., membre de titulaire de la DUIP confirme le dialogue ouvert lors des réunions du comité d'entreprise et la disponibilité de Monsieur H.... La secrétaire générale CFDT santé services sociaux de Dordogne affirme que la négociation de l'accord d'organisation du travail s'est déroulée dans un climat de respect les uns envers les autres, soulignant la disponibilité de l'association. Il ressort de la chronologie de ces événements et des attestations contradictoires versées aux débats par Madame W... et l'APAJH que le climat social s'est tendu au sein de l'entreprise après les élections de novembre 2011 et la dénonciation de l'accord sur le temps de travail. Dès lors, plusieurs "camps" semblent s'être affrontés : d'une part les syndicats inscrits dans une démarche de discussion et de dialogue avec la direction pour la négociation d'un nouvel accord ( CFDT CGE-CGC), d'autre part, les syndicats dont la participation aux réunions s'est traduite par une opposition quasi-systématique, et l'appel à des mouvements sociaux (grève, réunions, demande d'audit). Un deuxième affrontement a manifestement eu lieu entre le directeur, Monsieur H... et Madame W..., représentant la CGT, tous deux présentant, à la lecture des différentes attestations, une très forte personnalité (pour preuve, le nombre d'interventions au cours des réunions
 comptabilisées à 72 pour Monsieur H..., 52 pour Madame W... seule, les représentants des 3 autres syndicats n'étant intervenus que 72 fois dans le même temps). Il n'est pas exclu que cette opposition virulente entre Monsieur H... et Madame W... ait pour origine en partie le contentieux des élections de septembre-octobre 2011, mais il est tout à fait certain que ce contentieux n'a pas entraîné au sein de la direction de l'APAJH un comportement discriminatoire à l'encontre d'un syndicat en particulier ou de Madame W.... Rien dans les éléments versés aux débats ne vient conforter les allégations de l'appelante, alors que l'employeur a toujours maintenu le dialogue social, tout en affirmant ses prérogatives, et que tous les syndicats ont été appelés à participer à la négociation. Les événements ayant conduit à la rupture conventionnelle du contrat de travail de Monsieur S..., que, par arrêt de ce jour, la cour a requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, sont sans rapport avec une quelconque discrimination syndicale ; sur la discrimination syndicale à l'encontre de Madame W... : Le déficit d'heures de délégation : En sa qualité de membre titulaire de la DUP, Madame W... bénéficiait de 20 heures de délégation par mois, conformément à l'article L.2326-3 du code du travail dans sa version applicable au présent litige. En vertu de l'article L.2143-13, chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions, ce temps étant au moins égal à dix heures par mois dans les entreprises ou établissements de cinquante à cent cinquante salariés, et quinze heures par mois dans les entreprises ou établissements de cent cinquante et un à quatre cent quatre-vingt-dix-neuf salariés. Le seuil de 150 salariés doit être calculé selon les règles générales applicables pour la détermination des différents seuils du code de travail. En conséquence, les travailleurs doivent, être pris en compte selon les conditions de l'article L1111-2 du code de travail.