Cour d'appel de Grenoble
13, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-12.322 du 27/05/2021,  partie 4


article 1152-4 du code du travail précise que l&apos;employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
 Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.
 La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu&apos;elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d&apos;entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d&apos;altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
 Le harcèlement moral est sanctionné même en l&apos;absence de tout élément intentionnel.
 Le harcèlement peut émaner de l&apos;employeur lui-même ou d&apos;un autre salarié de l&apos;entreprise.
 Il n&apos;est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d&apos;une dégradation de la situation du salarié.
 A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.
 L&apos;article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :
 En cas de litige relatif à l&apos;application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement.
 Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d&apos;un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
 Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d&apos;instruction qu&apos;il estime utiles.
 La seule obligation du salarié est d&apos;établir la matérialité des faits précis et concordants, à charge pour le Juge d&apos;apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l&apos;état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.
 En l&apos;espèce, Madame [J] se prévaut des faits suivants laissant présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral :
 - l&apos;agence dont elle dépendait a connu entre 2010 et 2013 la succession de 4 directeurs, le cas échéant, responsables de plusieurs agences ; ce qui a occasionné d&apos;après le témoignage de Monsieur [Q], salarié de l&apos;agence AFPA de [Localité 2], des difficultés organisationnelles, un retard dans la prise de décisions, une surcharge de travail notamment pour Madame [J] devant effectué en sus des formations en 2012 et traiter des dossiers en urgence. Le témoin indique également que des salariés partis en retraite n&apos;ont pas été remplacés et que l&apos;agence du [Localité 2] connaissait à l&apos;époque où Madame [J] y travaillait un sous dimensionnement du collectif de direction
 - à la suite de l&apos;accident du travail dont elle a été victime le 28 septembre 2011, l&apos;AFPA n&apos;a pas mis en place de d&apos;accompagnement lors de son retour au travail alors qu&apos;elle a une obligation de préservation de son état de santé, s&apos;appuyant sur le fait que l&apos;entretien avec le directeur régional a eu lieu à son initiative et que les formations que lui a fait dispenser son employeur sont sans lien avec cet accompagnement nécessaire.
 - elle n&apos;a pas eu d&apos;entretien individuel en 2012
 - la direction n&apos;a pas pris l&apos;initiative d&apos;un groupe de travail sur les pratiques managériales mais ce sont, d&apos;après le mail du 23 mars 2012 de Madame [N], les manageurs de formation qui sont à l&apos;origine de la réunion du 13 avril 2012 pour évoquer ces questions 
 - elle a subi une surcharge de travail ainsi que des difficultés dans son travail et produit à ce titre :
 &apos;des mails de septembre 2012 mettant en évidence qu&apos;elle s&apos;est occupée du dossier VAE (ensuite du non-remplacement d&apos;un salarié en CDD), 
 &apos;une attestation de Madame [N], également manager de formations, témoignant du fait que Monsieur [H], directeur, a demandé aux managers de formation de faire les entretiens individuels du personnel
 &apos;des mails de novembre 2012 et janvier 2013 mettant en évidence que Monsieur [Y], ancien directeur, s&apos;occupait de la création de la formation TEAB mais que le nouveau directeur, Monsieur [H], lui a demandé de piloter ce projet en lien avec lui &apos;un mail du 11 janvier 2013 de la salariée à Monsieur [H], Directeur, faisant état d&apos;un retard dans le recrutement d&apos;un formateur 
 &apos;un mail de Monsieur [Y], directeur, évoquant des problématiques RH pour le dernier trimestre de l&apos;année 2012, avec des dossiers signalés comme urgents et la nécessité pour Madame [J] d&apos;assurer une formation pour une semaine FC ONF ETI.