Cour d'appel de Caen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-15.335 du 09/10/2019,  partie 8


Ce déroulement de carrière depuis son embauche en septembre 1991 à octobre 1994 avait une progression linéaire et régulière avec un changement de coefficient en moyenne tous les 2 ans. Or, à la création du syndicat CGT en 1996 et sa participation aux élections professionnelles cette même année, le déroulement de carrière de Monsieur D... s'est arrêté net, sans plus jamais aucune évolution de son coefficient. Cet arrêt brutal d'évolution démontre une discrimination à l'encontre de son engagement syndical auprès de la CGT. Sur l'évolution salariale de Monsieur D..., la société DARTY affirme que Monsieur D... a bénéficié d'une augmentation moyenne sur 20 ans correspondant à 2,30 % avec des augmentations significatives en novembre 1992 : 11,72 % et octobre 1994: 4,46 %. Le Conseil prend acte de ces deux augmentations significatives qui effectivement démontrent que Monsieur D..., avant d'être syndiqué et représentant élu des salariés, a bénéficié d'un déroulement de carrière qui s'est arrêté comme l'a déjà jugé précédemment le Conseil, avec la candidature en 1996 aux élections sur la liste CCT. Puis cette rémunération a progressé au gré des augmentations générales ou conventionnelles, mais jamais à titre individuel. La société DARTY ne démontre pas, là non plus, que des salariés ayant les mêmes critères que Monsieur D... pour le comparer, ont évolué de la même manière. Le Conseil rejette l'argumentaire de la société DARTY sur l'augmentation salariale de Monsieur D.... Sur la qualité de travail, la société DARTY reproche à Monsieur D... de ne pas remplir les critères de résultats pour obtenir un coefficient supérieur malgré des entretiens individuels où son travail est satisfaisant. La société DARTY ne démontre pas au Conseil que les pourcentages qu'elle impose à Monsieur D... sont bien calculés en fonction de la présence de Monsieur D... à son poste, en prenant en compte ses absences pour ses mandats syndicaux. Le taux doit être adapté à la présence effective de Monsieur D... dans l'entreprise. La société DARTY ne peut imposer à Monsieur D... le même taux qu'un autre salarié sans mandat. En conséquence, au vu de l'argumentaire développé ci-dessus, le Conseil dit et juge que Monsieur D... a bien été victime de discrimination syndicale » ;
 
 1. ALORS QUE lorsque, pour se prononcer sur l'existence d'une discrimination dans l'évolution de la carrière d'un salarié, le juge a demandé à l'employeur la production d'éléments de preuve sur l'évolution de carrière d'autres salariés et l'établissement de tableaux de comparaison, il est tenu d'analyser l'ensemble de ces éléments pour apprécier si l'évolution de la carrière du salarié présente un caractère discriminatoire ; qu'en l'espèce, face à l'insuffisance des éléments de preuve produits par M. D... à l'appui de sa demande tendant à la reconnaissance d'une discrimination dans l'évolution de sa carrière, le conseil de prud'hommes a demandé à la société Darty Grand Ouest la communication de documents sur l'évolution de la carrière d'autres techniciens SAV embauchés à la même période que M. D... et la cour d'appel a ensuite exigé de la société Darty Grand Ouest qu'elle procède elle-même au traitement des données figurant dans ces documents en constituant, sous forme de tableaux, la liste des salariés engagés à compter de 1991 au poste de technicien SAV et toujours en poste dans l'entreprise après novembre 1996, les coefficients attribués à ces salariés, les dates d'attribution de ces coefficients, les affectations de ces salariés aux postes d'itinérant ou de nonitinérant avec la date de ces affectations, les augmentations de salaire consenties à chaque salarié précisant le motif, la date, le montant ou le pourcentage de ces augmentations et les formations suivies ; que la société Darty Grand Ouest, qui a produit l'ensemble des documents à sa disposition et procédé elle-même au traitement des informations figurant dans ces documents pour établir les tableaux sollicités, y avait adjoint les entretiens d'évaluation des salariés concernés et soulignait que M. D..., qui avait bénéficié de formations comparables aux autres techniciens SAV, avait connu une évolution de carrière conforme à ses qualités professionnelles ; qu'en se bornant, pour retenir l'existence d'une discrimination, à extraire de certains tableaux établis par l'employeur la situation de quelques techniciens SAV ayant connu une évolution de carrière plus favorable et à écarter, en raison de la tardiveté de la mise en place des entretiens d'évaluation, les explications de l'exposante sur les raisons objectives du maintien de M. D... au niveau 2-2, sans procéder à l'analyse complète de tous les documents produits à sa demande, y compris les explications de la société Darty Grand Ouest relatives aux tableaux produits et les éléments relatifs aux formations et évaluations des différents techniciens, la cour d'appel a violé l'article L. 1134-1 du code du travail, ensemble l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales ;
 
 2. ALORS QUE le juge doit examiner l'ensemble des éléments produits par l'employeur pour justifier les faits laissant supposer une discrimination ; que, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, l'employeur n'est pas tenu d'assurer la progression de carrière d'un salarié par des changements d'emploi ou de formation ;