Cour d'appel de Toulouse
42, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-21.277 du 25/01/2017,  partie 2


effet, soit à compter du 18 janvier 2010, précisant que cette définition ne fait pas obstacle à des dispositions plus favorables qui pourraient exister dans les accords ou les usages d&apos;entreprise ; que l&apos;article 1 du chapitre 2 intitulé « Dispositions relatives aux horaires de travail » rappelle au titre des dispositions communes que "concernant l&apos;encadrement, compte tenu des fonctions et responsabilités confiées au personnel concerné, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail peut être plus adaptée que le calcul en heures ... et que tous les salariés voient leur durée hebdomadaire réduite selon les modalités définies selon trois types de gestion: - modalités standard, - modalités de réalisation de missions, - modalités de réalisation de missions avec autonomie complète" ; que les parties au litige reconnaissent que, de par son emploi, Madame [R] relève des modalités de réalisation de missions qui sont définies par l&apos;article 3 de l&apos;accord ainsi rédigé: - "Compte tenu de la nature des tâches accomplies ..., le personnel concerné, tout en disposant d&apos;une autonomie moindre ... ne peut suivre un horaire strictement défini. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales, se fera également en jours, avec un contrôle de temps de travail effectué annuellement. - Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ... - Ces personnels ne peuvent travailler plus de 219 jours dans l&apos;entreprise, compte non tenu des éventuels jours d&apos;ancienneté ... - Le personnel ainsi autorisé à dépasser l&apos;horaire habituel dans la limite de 10% doit bénéficier d&apos;une rémunération annuelle au moins égale à 115% du minimum conventionnel de sa catégorie." ; que l&apos;accord d&apos;entreprise conclu le 14 janvier 2008 au sein de la société Akka Informatique et Systèmes a, en ce qui concerne les cadres non autonomes en réalisation de missions, fixé, dans son article 3.1.2, les modalités suivantes: "La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales se fera dans le cadre d&apos;un forfait horaire hebdomadaire avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement. L&apos;organisation du temps de travail des cadres concernés par cette modalité de gestion de la durée du travail s&apos;effectue selon les modalités suivantes: - Durée hebdomadaire de travail fixée à 37 heures. Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies jusqu&apos;à une durée de 37 heures (soit + 5,71 %). La rémunération mensuelle du salarié n&apos;est pas affectée par ces variations. - Durée annuelle du travail: En tout état de cause, les salariés ne peuvent travailler plus de 217 jours (hors journée de solidarité) compte non tenu des jours d&apos;ancienneté conventionnels et des jours légalement autorisés pour garde d&apos;enfant malade ... Le personnel ainsi autorisé à dépasser l&apos;horaire habituel dans la limite de 5,71 % bénéficie d&apos;une rémunération annuelle au moins égale à 109% du minimum conventionnel de sa catégorie. - Jours de réduction du temps de travail: Chaque salarié bénéficie annuellement de jours de réduction du temps de travail qui varient suivant les années du fait des jours fériés entre 9 et 13 jours par an. - Variation du temps de travail sur l&apos;année. La modulation est établie sur la base d&apos;un horaire hebdomadaire moyen de 37 heures de travail effectué ... , pour une durée annuelle de modulation fixée à 1.600 heures." ; que compte tenu de la date de l&apos;accord national et de celle de l&apos;accord d&apos;entreprise, en application de l&apos;article 45 de la loi n°2004 du 4 mai 2004, la valeur hiérarchique de l&apos;accord du 22 juin 1999 demeure opposable à l&apos;accord d&apos;entreprise ; que l&apos;accord du 22 juin 1999 n&apos;a pas prévu la possibilité de dérogation par un accord d&apos;entreprise dans un sens moins favorable aux salariés en matière de rémunération mais seulement l&apos;hypothèse de "dispositions différentes spécifiques à leur situation particulière" ; qu&apos;il convient donc de rechercher si les dispositions prévues par l&apos;accord d&apos;entreprise sont ou non plus favorables par une comparaison globale des avantages effectuée eu égard à l&apos;ensemble des intéressés ; qu&apos;en outre, si l&apos;article L. 2253-4 du Code du travail permet à un accord d&apos;entreprise de prévoir des modalités particulières d&apos;application des majorations de salaires décidées par les conventions de branche applicables dans l&apos;entreprise, les salaires minima doivent être respectés ; qu&apos;or, l&apos;accord du 22 juin 1999 a instauré une rémunération minimale des salariés en réalisation de mission en prévoyant que "le personnel ainsi autorisé à dépasser l&apos;horaire habituel (35 heures) dans la limite de 10% doit bénéficier d&apos;une rémunération au moins égale à 115% du minimum conventionnel." ; que texte ne fait aucune distinction quant à l&apos;amplitude du dépassement de la durée légale de travail, prévoyant une rémunération minimale majorée de 15 % par rapport au minimum conventionnel dès lors que l&apos;horaire de travail du salarié excède 35 heures (et ce, en tout état de cause dans la limite maximale de 38 H 30) ; qu&apos;il n&apos;autorise donc pas une "proratisation" de la majoration de la rémunération en considération de la durée du dépassement, posant le principe que, dès lors que la durée légale est dépassée, la rémunération doit être majorée d&apos;au moins 15 points ; qu&apos;