Cour d'appel de Bordeaux
4B, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-11.895 du 15/09/2021,  partie 5


. M. [F], responsable de site, atteste que M. [B] a sciemment tendu les relations sociales, notamment, en lui imposant à faire constater par huissier un retard du trésorier du CE pour la présentation des comptes et en donnant des proportions démesurées à un simple incident avec un délégué syndical pour qui il éprouvait une véritable animosité. M. [N], directeur opérationnel de la société MJB, relate que Mme [A] lui a confié le lendemain du décès de son mari qu&apos;elle refusait la présence de M. [B] aux obsèques car son époux lui rapportait régulièrement qu&apos;il ne supportait plus la pression que lui infligeait celui-ci, qu&apos;il allait travailler la boule au ventre et que la veille au soir de son décès il lui avait dit qu&apos;il était au bout du rouleau, qu&apos;il allait péter les plombs. Le témoin précise à cet égard que les collaborateurs du site de [Localité 3] lui avaient rapporté que [U] [A] avait reçu le 21 juillet 2011 un mail de M. [B] puis un appel téléphonique qui l&apos;avaient profondément affecté et qui l&apos;avaient décidé à quitter l&apos;entreprise à son retour de congés. Qualifiant les méthodes de management de M. [B] de dévastatrices, M. [N] confirme que ce dernier diabolisait les partenaires sociaux et tétanisait les responsables de sites qui s&apos;en étaient tous ouverts auprès d&apos;un consultant lors d&apos;un séminaire de formation. Le compte rendu de ce séminaire dont les extraits ("je suis tétanisé, j&apos;ai peur, en repartant de la réunion, je me suis demandé si serai là encore le lendemain ") rédigés par le consultant lui-même sont produits aux débats corrobore, en tous points, le climat de crainte et de défiance exprimé par les responsables de sites et suscité par le comportement de M. [B] à leur égard. M. [B] ne peut valablement prétendre que ces témoignages contiennent des appréciations positives sur son management. En effet, si ses collaborateurs ne contestent pas ses qualités professionnelles en dehors du management, ils mettent tous en cause une attitude totalement déshumanisée vis à vis des salariés de l&apos;entreprise qui a revêtu une dimension tragique lors du décès de M. [A] permettant au groupe [Adresse 2] de mesurer pleinement l s effets délétères de la gouvernance tyrannique de l&apos;intéressé, ce que l&apos;employeur avait pressenti peu de temps auparavant puisque la directrice des ressources humaines du groupe avait alerté M. [B], sur des violences verbales dont il était accusé par une lettre de dénonciation anonyme. Si comme il le justifie, M. [B] envoyait ponctuellement à des salariés des courriels de félicitations et d&apos;encouragement, il pouvait tout aussi bien s&apos;adresser à eux en des termes agressifs, moqueurs ou menaçants ainsi qu&apos;en attestent les pièces du dossier. De même, s&apos;il est exact que M. [B] a plaidé auprès de la direction du groupe pour que le plan d&apos;option d&apos;achat d&apos;actions s&apos;applique aux directeurs de la société MJB qui en avaient été écartés, cela ne l&apos;a pas empêché de faire comprendre à ces mêmes directeurs, dés son arrivée dans l&apos;entreprise, qu&apos;il avait carte blanche pour se séparer d&apos;eux et de leur rappeler régulièrement cette prérogative lors des comités de direction, peu important qu&apos;il n&apos;ait pas, en définitive, mis ses menaces à exécution. Les appréciations positives résultant de l&apos;entretien annuel de M. [B] pour l&apos;année 2009 sur sa capacité à fédérer les équipes ont été faites par la direction du groupe [Adresse 2] avant le décès de M. [A]. Or, cette circonstance a été manifestement un révélateur du caractère inacceptable du comportement de M. [B] qui avait su jusque là instaurer une forme de résignation, voire de soumission comme l&apos;a décrit Mme [L], chez ses proches collaborateurs. Contrairement à ce qu&apos;il prétend, M. [B] s&apos;est montré indifférent aux conséquences du décès de M. [A] sur le climat de l&apos;entreprise et n&apos;a nullement accompagné les salariés qui lui avaient pourtant demandé expressément d&apos;intervenir, notamment à l&apos;occasion de la réunion du comité d&apos;entreprise extraordinaire. Ce manque d&apos;empathie a suscité la réprobation de l&apos;ensemble des organisations représentatives du personnel et de ses proches collaborateurs qui ont, par ailleurs, fait un lien, certes indirect et hypothétique, entre le management destructeur pratiqué par M. [B] et le décès de M. [A] qui a été tué dans un accident de voiture alors qu&apos;il venait de quitter l&apos;entreprise dans un état de fatigue et de stress tel qu&apos;il avait confié à son supérieur hiérarchique immédiat que, ne supportant plus la pression qu&apos;exerçait sur lui M. [B], il envisageait de partir de l&apos;entreprise. Il découle de l&apos;ensemble de ces éléments précis et concordants, que l&apos;employeur, tenu à une obligation de sécurité, était fondé, après avoir recueilli les témoignages des membres de la direction de la société MJB et d&apos;avoir fait entendre M. [B] par le comité d&apos;éthique du groupe, à prendre une mesure de licenciement dont les motifs sont justifiés. Les arguments du salarié relatifs à une autre cause de rupture sont inopérants dés lors que l&apos;intéressé avait obtenu d&apos;excellents résultats opérationnels qui lui valaient la confiance du groupe comme il ne manque pas de le souligner dans ses conclusions à l&apos;appui de ses demandes de rappels de bonus. Le jugement sera, en conséquence, confirmé en ce qu&apos;il a dit le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse et a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires liées à la rupture ».