cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 6,  décision 16-11.592 du 21/09/2017,  partie 4


que, dans l'affirmative, c'est à l'employeur de prouver que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en décidant qu'il ne subsiste des éléments retenus comme établissant une présomption de harcèlement que les termes entendus par Mme D..., le jour de son arrivée décrivant Mme Y... et son assistante, comme deux tordues sans que ce fait unique puisse suffire à établir l'existence d'agissements répétés constitutifs de faits de harcèlement moral, la Cour d'appel a méconnu les articles L. 1152-1, L. 1154-4 et L. 1153-4 du Code du travail ;
 
 2. ALORS QUE le motif dubitatif équivaut au défaut de motifs ; qu'en énonçant, pour écarter l'attestation de Mme G... C..., que l'employeur démontre une connivence possible avec Mme Y..., dès lors qu'elle s'était également plainte d'agissements constitutifs d'un harcèlement moral (arrêt attaqué, p. 4, 4ème alinéa), la Cour d'appel a déduit un motif dubitatif, en violation de l'article 455 du Code de procédure civile ;
 
 3. ALORS QU'en énonçant, pour écarter l'attestation de Mme D..., qu'il est inconcevable que les faits dénoncés n'aient pas été constatés par d'autres personnes au regard de leur importance et de leur répétition (arrêt attaqué, p. 4, pénultième alinéa), la Cour d'appel de Paris a de nouveau déduit un motif dubitatif, en violation de l'article 455 du Code de procédure civile ;
 
 4. ALORS QU'en décidant qu'il ne subsiste des éléments retenus comme établissant une présomption de harcèlement que les termes entendus par Mme D..., le jour de son arrivée décrivant Mme Y... et son assistante, comme « deux tordues » sans que ce fait unique puisse suffire à établir l'existence d'agissements répétés constitutifs de faits de harcèlement moral, après avoir affirmé que « M. Robert F..., délégué syndical, atteste que la salariée, qui l'a informé à compter de l'automne 2010, puis régulièrement, d'agissements reprochés à messieurs A... et B... à compter de l'automne 2010, lui donnait l'impression de vivre un état de stress permanent », la Cour d'appel qui n'a pas tenu compte in fine de cette attestation, n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur le point de savoir si les faits établis dans cette attestation du délégué syndical n'étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral ; qu'ainsi, elle a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1154-4 et L. 1153-4 du Code du travail ;
 
 5. ALORS QUE caractérise un harcèlement moral par l'employeur tout agissement susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en décidant, pour écarter l'existence du harcèlement, que la salariée ne justifie pas de la dégradation de son état de santé pendant la durée du contrat de travail, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-4 et L. 1153-4 du Code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme Y... de la demande qu'elle avait formée à titre subsidiaire pour obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 
 AUX MOTIFS QUE, dans sa lettre de licenciement l'employeur explique "qu'en tant que responsable réception voyage, la salariée est en charge d'une équipe composée de cinq réceptionnistes/standardistes et de deux maîtres d'hôtel ; qu'à ce titre son rôle requiert une approche objective équitable afin que les différents membres de son équipe soient motivés, aient les mêmes possibilités de se développer pour assurer un service de qualité ; qu'il a dû à plusieurs reprises lui demander de veiller à adopter un traitement objectif équitable vis-à-vis de certains membres de son équipe, dont notamment Monsieur Moustapha A... et Monsieur Sameer B... ; qu'à la suite de plusieurs entretiens que ces salariés ont sollicités auprès de la direction des ressources humaines en novembre et décembre 2010, il avait été clairement demandé, tant par son responsable hiérarchique Monsieur François L..., général manager que par Madame Catherine M..., directrice des ressources humaines, de cesser immédiatement son comportement inacceptable à l'égard de ses deux membres de son équipe ; qu'en effet, ces critiques incessantes sur leur travail (qu'elle n' hésite pas à partager avec les autres membres de son équipe) et son traitement inéquitable de ces deux salariés par rapport aux autres membres de l'équipe, ont eu un impact très négatif sur leurs conditions de travail en créant un environnement de stress permanent ; que malgré les mises au point, le 16 mai 2011, elle a fait parvenir à la direction des ressources humaines des documents d'évaluation qu'elle avait complétés en tant que responsable en vue de l'entretien d'évaluation annuelle des deux salariés ; qu'alors que l'employeur attend des responsables qu'ils fournissent une appréciation objective et constructive des points forts et des axes de développement du salarié évalué, elle n'a fait aucune mention des points positifs de la performance de ces deux salariés, se contentant de relater uniquement les points négatifs, de manière extrêmement vexatoire pour le salarié ;