Cour d'appel de Bordeaux, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-19.594 du 28/11/2018,  partie 2


que si la démission doit résulter d'une manifestation claire et non équivoque du salarié à rompre le contrat de travail, en revanche si des manquements graves ont été commis par l'employeur rendant impossible le maintien du contrat de travail, la prise d'acte de rupture de contrat de travail peut s'analyser en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que force est de constater en l'espèce que le contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er septembre 2010 stipule une rémunération brute mensuelle de 1 835,20 euros par mois pour 151,67 heures soit 35 heures par semaine pour exercer les fonctions d'assistant de paye, responsable juridique et social au coefficient de 220 N 4 ce qui correspond à des fonctions d'un assistant réalisant des travaux d'exécution comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement de l'information et ayant une formation initiale du niveau du bac ; que la convention collective applicable fait état qu'au bout d'un an en qualité de N 4, le salarié titulaire d'un bac plus 4 ou bac+5 avec un degré d'autonomie supérieur et une aptitude à définir un programme de travail dans le respect des orientations qui lui sont données par un membre de la direction, le salarié peut prétendre au statut de cadre avec un coefficient de 330 ; qu'or si l'employeur lui a proposé d'accéder au coefficient 300 à compter de 2013 pour une rémunération brute annuelle de 26 000 euros en raison de la surcharge de son travail et de l'évolution de ses fonctions, il a envisagé si les objectifs sont atteints de la faire bénéficier d'une rémunération en 2014 au coefficient 330 ; qu'il s'en évince qu'au regard de la qualification de la salariée et des fonctions occupées, sa rémunération aurait dû être celle d'un cadre au coefficient 330 au bout d'une année d'ancienneté alors que cela n'était toujours pas le cas au bout de trois ans sans avoir la certitude d'accéder rapidement au statut de cadre ; que par ailleurs la cour constate également que la salariée ne disposait le plus souvent que d'un peu plus de 90 % de son salaire qui lui était payé entre le premier et le neuf du mois suivant la plupart du temps et qu'il ne s'agit pas là simplement d'un jour ou deux de retard exceptionnellement ; que la cour relève que s'agissant des actes de harcèlement de moral perpétrés par une autre salariée, l'arrêt de maladie décidé par le médecin du travail et les propos verbalement agressifs, dévalorisants et inacceptables tenus régulièrement par une autre salariée à son encontre n'ont pas donné lieu à une sanction disciplinaire de la part de l'employeur puisque ce dernier après avoir convoqué cette autre salariée en vue de prendre éventuellement une sanction, a estimé après enquête qu'il n'y avait pas matière à sanction disciplinaire alors que ces actes répétés de cette autre salariée étaient de nature à porter atteinte à son état de santé sans que l'employeur qui avait l'obligation de prendre les mesures adéquates pour qu'il soit rapidement mis fin à cette situation ce qui n'a pas été le cas, ait justifié ce comportement par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il est également vrai que la salariée n'a pas reçu une information sur son droit individuel à la formation peu important que la nature de ses fonctions lui permettait de le connaître précisément et que ses frais de déplacement n'ont pas été tous pris en compte par l'employeur ; que de plus si aucune clause relative à des objectifs ne figure dans le contrat de travail de la salariée, en revanche un e-mail en date du 20 décembre 2012 de l'employeur lui a proposé de définir ensemble les objectifs à atteindre pour 2013 en s'engageant à lui verser une rémunération complémentaire selon que ces objectifs étaient atteints ou non ; qu'or la cour constate qu'aucun objectif n'a été fixé en dépit de cet engagement et aucun versement d'une rémunération complément n'est intervenu ce qui constitue un manquement aux obligations contractuelles de l'employeur ; que l'absence de prise en compte de la qualification réelle de la salariée non soumise à des effectifs en dépit des engagements pris et sans versement d'aucune rémunération complémentaire ainsi que le non-paiement des salaires conformément à la loi et les manquements de l'employeur quant à son engagement de fixer des objectifs pour l'année 2013 et à son obligation de sécurité de résultat en ne prenant pas les mesures appropriées pour mettre fin à cette situation de harcèlement moral, sont des éléments suffisants pour considérer que la prise d'acte de rupture du contrat de travail doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse imputable à l'employeur ; qu'en revanche l'argumentation développée par la salariée relative à des actes de discrimination dans l'entreprise concernant l'attribution de prime ne peut être accueillie favorablement dans la mesure où ces primes ne concernent que certains salariés exerçant des fonctions distinctes et bénéficiant d'une ancienneté plus importante ;