Cour d'appel de Lyon
SB, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-18.890 du 02/10/2019,  partie 3



 ALORS, 3°), et en tout état de cause, QU'en ne recherchant pas, si indépendamment de la question de son caractère fautif et du point de savoir si elle avait ou non été suivie d'effet, l'indication donnée au salarié, dans le cadre d'un avertissement, qu'allait être mise en place, le jour même, un dispositif de géolocalisation sur le véhicule mis à sa disposition afin de contrôler ses déplacements, ne constituait pas un fait de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, D'AVOIR dit que le licenciement de M. Y... était fondé sur une cause réelle et sérieuse et D'AVOIR rejeté ses demandes en paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et de congés payés afférents ;
 
 AUX MOTIFS QUE, sur le bien-fondé du licenciement, par application de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse ; que selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoques par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarie ; que par ailleurs, il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarie n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarie dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve qui doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu'il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l'article L. 1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige ; que le jugement déféré a considéré que M. Y... avait persisté pendant des années à méconnaitre les règles en vigueur au sein de la SCP S... et C... mais a estimé que la gravite de ces manquements devait être tempérée par le caractère contradictoire des informations données par l'employeur sur les règlements applicables ainsi que par la légèreté de ce dernier qui n'a pas vérifié plus tôt l'existence de mandats signes dans les dossiers constitues par la salarié ; qu'il résulte en effet de la lettre de licenciement que M. Y... a été licencié, non pour avoir fouillé dans les placards des bureaux de ses collègues pendant leur pause déjeuner le 6 mars 2014, mais pour avoir persisté à mettre en vente ou à faire visiter 14 biens précisément listés, sans disposer de mandats signés des clients ou comportant des mandats périmés - ce que M. Y... ne conteste pas véritablement, se contentant de développer des moyens tendant à atténuer sa responsabilité - contrevenant ainsi aux procédures en vigueur dans l'entreprise et ce en dépit d'un rappel des procédures applicables, des questions posées dans le courrier du 30 octobre 2013 et d'un rappel au paragraphe g d'une lettre du 27 novembre 2013 ; qu'ainsi, il n'est pas établi que le véritable motif du licenciement soit une mesure de rétorsion décidée en réponse à la demande de résiliation indiciaire aux torts de l'employeur formée le 7 février 2014 ; qu'en effet, s'il a été répondu à un client ayant tenté de joindre M. Y... le 21 mars 2014 que ce dernier « ne faisait plus partie du personnel », il est incontestable que ce dernier était alors sous le coup d'une mise à pied conservatoire depuis le 11 mars 2014 et la réponse de l'hôtesse d'accueil ne peut être considérée avec certitude comme révélatrice de la décision d'ores et déjà prise par l'employeur de le licencier avant l'entretien préalable du 24 mars 2014 ; que de même, le fait que Me C... n'ait pas respecté pas lui-même l'exigence de disposer de mandats réguliers n'est pas démontrée pas plus que l'usage en cours dans l'entreprise de mettre en vente des biens sans disposer de mandats signés, ou l'accord de Me C... pour une telle pratique, qui est par ailleurs contredit par les documents versés aux débats ;