cour d'appel de Bordeaux
CHAMBRE SOCIALE SECTION A,  décision 17-17.485 du 05/07/2018,  partie 9



 ALORS QUE la cassation à intervenir des chefs de dispositif de l'arrêt qui ont considéré que la rupture du contrat de travail était justifiée par le fait que le salarié a dénoncé des faits de harcèlement moral et discriminatoires de manière abusive et qu'il abusé de sa liberté d'expression entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt qui a considéré que la rupture du contrat de travail était justifiée par la faute lourde commise par le salarié en application de l'article 624 du code de procédure civile.
 
 ET ALORS, en toute hypothèse, QUE la faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur qui implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise; que la cour d'appel qui a retenu une faute lourde à l'encontre du salarié par des motifs impropres à caractériser l'intention de nuire, lors même qu'elle constatait que le salarié était titulaire de mandats syndicaux et qu'il avait déployé une très forte activité syndicale à compter de l'année 2005 (page 13 de l'arrêt), a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail.
 
 SIXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;
 
 D'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
 
 AUX MOTIFS QUE « M. Y... soutient avoir été victime de harcèlement moral caractérisé par l'accusation de voler du carburant, les 12 années de procédure, les deux licenciements pour faute lourde et la tentative de la société Lidl de le réintégrer sur la ville de Tours. En application de l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral. L'article L.1152-1 du code du travail dispose que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est établi que la société Lidl a abandonné la première procédure de licenciement en tenant compte des explications de M. Y... et après avoir constaté que les faits qui lui étaient reprochés n'étaient pas suffisamment établis. D'autre part, la société Lidl expose avoir proposé de réintégrer M. Y... sur la ville de Tours en 2009 compte tenu du contexte conflictuel l'opposant à son Directeur régional et en application de la clause de mobilité. Enfin, le long contentieux administratif et judiciaire qui a opposé M. Y... et la société Lidl relatif à la régularité et au bien-fondé du licenciement pour faute lourde du salarié aussi pénible soit-il, n'est que l'expression des parties pour faire valoir leurs droits respectifs. Dans ces conditions, la Cour considère que si ces faits, pris dans leur ensemble, peuvent laisser présumer une situation de harcèlement moral, les explications et les justifications de l'employeur établissent que les décisions prises étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Dans ces conditions, confirmant la décision des premiers juges, la Cour déboute M. Y... de sa demande de dommages et intérêts formée à ce titre ».
 
 ALORS QUE la cassation à intervenir des chefs de dispositif de l'arrêt qui ont considéré que la rupture du contrat de travail pour faute lourde était justifiée par le fait que le salarié a dénoncé des faits de harcèlement moral et discriminatoires de manière abusive, qu'il abusé de sa liberté d'expression et qu'il a voulu nuire à son employeur, entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt qui a considéré que le salarié n'avait pas été victime de harcèlement moral en application de l'article 624 du code de procédure civile.
 
 SEPTIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;
 
 D'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;