Cour d'appel de Paris
K3, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-18.725 du 19/12/2018,  partie 3



 -Il pouvait compenser de façon hebdomadaire ou mensuelle les excès d'une planification inadaptée du temps de travail par le salarié, via l'autorisation concernant les RTT ;
 -Il avait la possibilité de prévenir le dépassement du forfait annuel via l'entretien au cinquième mois.
 Ces dispositions constituent des garanties suffisantes pour vérifier que l'amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et suffisent à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
 
 La demande de nullité de la convention de forfait de Monsieur Y... sera donc rejetée.
 Monsieur Y... apparaît néanmoins bien fondé à soutenir que dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, l'employeur n'a pas respecté ces clauses et il est, en conséquence, légitime à soutenir que la convention individuelle de forfait en jours se trouve privée d'effets.
 En effet, l'employeur ne justifie pas avoir mis en place un contrôle via les décomptes mensuels transmis par le salarié. Dans le cadre de la demande d'heures supplémentaires, les décomptes qui auraient pu permettre de connaître les horaires de travail n'ont pas été produits.
 La société ne prouve pas non plus qu'un entretien annuel ou au cinquième mois ait été mis en place pour apprécier la charge de travail du salarié.
 En résumé, il n'est pas établi par l'employeur que, dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours, le salarié ait été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l'amplitude de son temps de travail.
 Le seul fait que Monsieur Y... ait mensuellement pris des jours de RTT ou qu'il n'ait pas émis de réclamations sur la durée du travail ne suffit pas à considérer que l'employeur a satisfait à son obligation de contrôle.
 La convention de forfait en jours est donc sans effet et par voie de conséquence, le salarié est en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires.
 Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
 Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles;
 Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande;
 
 Monsieur Y... sollicite sur la période 2011 et 2012, un total de 912,33 heures supplémentaires. Pour étayer sa demande, il transmet un suivi de ses activités quotidiennes et multiples courriels envoyés de sa boîte professionnelle qui attestent des heures tardives auxquelles il était astreint. Il fait valoir que son temps hebdomadaire de travail oscillait entre 45 et 60 heures.
 La société conteste la demande, relève les contradictions du salarié dans les calculs transmis en première instance et en appel et rappelle que Monsieur Y... était la troisième personnalité la plus importante de la société, disposait d'une rémunération proportionnelle et qu'à ce titre, il était libre d'organiser ses horaires de travail comme il l'entendait.
 Elle estime qu'au regard des RTT qui ont été prises par le salarié, de l'analyse des suivis d'activité et des courriels qui ont été transmis, le salarié n'a pas dépassé le plafond des 217 jours de travail et a travaillé au moins la moitié du temps entre 9h30 et 10 heures le matin jusqu'à 19h30.
 Elle considère que les courriels transmis ne sont pas de nature à étayer la demande car ils ne sont pas révélateurs d'un temps de travail effectif. Elle souligne en outre que la flexibilité qui existe en matière de communication électronique ne permet pas de faire la preuve d'une présence du salarié dans l'entreprise.
 Après analyse des seules pièces transmises par Monsieur Y..., il convient de considérer que sa demande est suffisamment étayée.
 Sur 2011 et 2012, il transmet semaine par semaine, un relevé détaillé de ses rendez-vous, des déjeuners professionnels, des formations, des déplacements, des réunions et des soirées professionnelles et les horaires correspondants.
 Le tableau récapitulatif des heures supplémentaires qu'il communique pour ces deux années permet également de vérifier les jours de congés, les plages de déjeuner qui ne sont pas assimilées à du travail effectif et d'obtenir le total des heures supplémentaires majorées.
 S'agissant des messages électroniques, même si leur valeur probante doit être appréciée avec prudence, leur analyse révèle des horaires conformes à l'amplitude horaire déterminée par le salarié.
 L'employeur qui émet des critiques sur certaines imprécisions ou erreurs rectifiées en appel, ne transmet aucun élément propre à contredire l'agenda fourni et les décomptes communiqués. Il apparaît mal fondé à soutenir que les heures supplémentaires n'auraient pas été accomplies à la demande de l'employeur.