Cour d'appel de Colmar, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-25.849 du 17/02/2021,  partie 3



 (...) ».
 Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-6 et L.1225-4 du code du travail que l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et il ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir le contrat.
 
 Force est de constater que la lettre de licenciement ne mentionne aucun des motifs limitativement exigés par l'article L.1225-4 du code du travail de sorte que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a considéré que le licenciement de Mme S... était nul, faute de motivation adéquate de la lettre de licenciement.
 Le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce qu'il a dit que son licenciement était nul et en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer les sommes de 31 123,44 € à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur et 20 500 €, équivalent à six mois de salaire, en réparation de la rupture illicite du contrat de travail.
 Compte tenu de l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise, de son âge et des difficultés rencontrées pour retrouver un emploi, la somme de 20 500 € répare intégralement le préjudice qu'elle a subi du fait de la rupture illicite du contrat de travail si bien qu'elle doit être déboutée de son appel incident à ce titre »,
 
 ET AUX MOTIFS PARTIELLEMENT ADOPTES QUE « Vu le dossier de la procédure, les mémoires des parties auxquels II est référé pour plus ample exposé des faits et moyens, vu les annexes régulièrement versées aux débats :
 Sur la méconnaissance du statut protecteur lié à la grossesse :
 Attendu que l'article 1134 du code Civil prévoit : "Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi.
 Attendu que l'article L. 1222-1 du code du travail prévoit que : "Le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.
 Attendu que l'article 6 du code de Procédure Civile prévoit : "A l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder" et que l'article 9 du code de Procédure Civile prévoit : "Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention."
 Attendu que dans un courriel du 11 janvier 2017, Madame X... S... a informé la conseillère juridique de la Fondation VINCENT DE PAUL non seulement qu'elle entendait reprendre son travail à compter du 19 janvier 2016 mais aussi qu'elle était enceinte ; que cette conseillère juridique, compte tenu de ses différentes interventions dans le processus de retour au travail et de licenciement de Madame X... S... s'est comportée de fait comme un représentant de l'employeur, outre ses attributions et fonctions prises en compte stricto sensu, et sans qu'il le lui soit reproché.
 Attendu que la préservation (juridique) des intérêts de la Fondation VINCENT DE PAUL et le respect du principe de loyauté dans les rapports contractuels commandaient aux représentants de l'employeur, qu'il soit directeur général ou conseillère juridique, d'engager toute démarche auprès de Madame X... S... en vue de lui faire produire tout justificatif de grossesse utile.
 Attendu que la Fondation VINCENT DE PAUL, malgré cette annonce écrite (par courriel), certes non effectivement documentée le 11 janvier 2016, a engagé dès le surlendemain -soit le 13 janvier 2016- une procédure de licenciement sans chercher à connaître la réalité de l'état physiologique de Madame X... S....
 Attendu que la concomitance des événements, dont la célérité avec laquelle la procédure de licenciement a été entreprise par la Fondation VINCENT DE PAUL, est troublante.
 Attendu que si la conseillère juridique de la Fondation VINCENT DE PAUL a fait cependant savoir à Madame X... S... qu'une visite de reprise avait été fixée au 28 janvier 2016 dans un courriel du 18 janvier 2016 laissant ainsi penser que la décision de la licencier n'était pas encore prise, il ressort en fait qu'il s'agit d'une réponse à un courriel du même jour émis par Madame X... S... qui a constaté que ses accès aux bases de données ainsi qu'à sa boite électronique professionnelle avaient été clôturés sans information préalable suite à une demande de la direction de la Fondation VINCENT DE PAUL depuis le 15 janvier 2016 ; que les faits évoqués par écrit par Madame X... S... n'ont été contestés à aucun moment de la procédure de licenciement par la Fondation VINCENT DE PAUL.
 Attendu que Madame X... S... produit un certificat établi le 16 décembre 2015 par un gynécologue obstétricien précisant que la date présumée de la grossesse est le 11 novembre 2015 ; que cet état de grossesse était par conséquent certain et réel le 11 [janvier 2016.