cour d'appel d'Aix en Provence
9e Chambre A,  décision 14-26.806 du 15/06/2016,  partie 5


Il n'est pas dénié par Mme D... R... épouse B... qu'elle laissait sa secrétaire gérer seule les plannings alors que l'organisation du personnel nécessitait la mise en place d'actions, d'échanges internes que seule la directrice avait le pouvoir et le devoir d'organiser, ce qu'elle n'a pas même initié. La [...] établit également par des éléments précis et concrets que la directrice ne gérait pas au mieux le budget et que notamment le recours à l'intérim a été diminué depuis son départ, de près de 50 % , ayant permis de réduire le coût par résident, et de présenter un projet aux organes de tutelle pour favoriser le recrutement de personnel pérenne, le fait pour Mme D... R... épouse B... de réclamer du personnel sans maîtrise de l'organisation existante et sans action de fond ne correspondant pas à ce que l'on peut attendre de la part d'une directrice chevronnée. La carence de Mme D... R... épouse B... dans la gestion administrative est également patente dans le fait que du matériel acheté et servant au personnel d'entretienne soit pas retrouvé en son absence. Si une pétition a été signée en faveur de la salariée par une partie du personnel et des familles de résidents, démontrant ainsi qu' elle était appréciée, cela n' a pas pour effet de démontrer que Mme D... R... épouse B... remplissait ses obligations comme chef d'établissement (tenue des dossiers du personnel, envoi des compte-rendus...), les attestations produites par l'employeur permettant de constater une gestion anarchique ou à tout le moins un laxisme certain, l'absence de communication avec le service administratif et juridique pour éviter des erreurs ,ayant déjà été noté dans le second avertissement. Enfin, la salariée n'établit pas la nature des moyens (en temps, en formation?) qui lui auraient manqué pour accomplir ses propres tâches, le manque de personnel soignant ne pouvant être en cause en l'espèce. 3- non-respect de l'obligation de surveillance, de sécurité et de bien-être des résidents. La salariée oppose à ce grief: le manque de moyens et de formation malgré ses demandes, précisant que des faits beaucoup plus graves ont eu lieu ailleurs ou que des salariés contre lesquels elle a déposé plainte pour maltraitance n'ont pas eu des sanction sévères ; elle invoque les réunions diverses auxquelles elle a assisté et les lettres de recommandations la concernant. Il convient de souligner le caractère précis et circonstancié du grief résultant notamment de la visite de Monsieur C... et les constats de fugue produits aux débats intervenus depuis avril 2011, auraient dû conduire à la directrice à mener une action spécifique afin d'en réduire les risques ; elle ne justifie pas avoir sensibilisé notamment le personnel sur cette question, alors que cela ne nécessitait aucun moyen supplémentaire. Alors qu'il lui avait déjà été demandé en 2010 puis en mars 2011 et enfin en juin 2011 (dans l'avertissement suite aune visite en mai) d'être attentive à la qualité des prestations, il est manifeste que Mme D... R... épouse B... n'a mis en place aucun contrôle fiable, le constat fait le 29 septembre 2011 démontrant une absence de respect par le personnel des protocoles en matière d'hygiène et de propreté. Il convient de souligner que l'argument soutenu par la salariée relatif à l'absence de formation est dénué de pertinence en l'état de l'avertissement qui lui avait été adressé le 16 juin 2011, l'employeur lui reprochant de tarder à choisir une formation , considérant que "ce refus obstiné d'exécuter ma directive est une faute" et la mettant en demeure d'engager une validation des acquis de l'expérience dès la fin du mois de juin 2011. Les manquements relevés dans la lettre de licenciement, pour leur plus grande partie non contestés par la salariée, constituent des défaillances graves notamment par abstention de la part de Mme D... R... épouse B... dans l'exécution des missions qui lui étaient dévolues dans son contrat de travail, et alors même que la direction avait déjà relevé auparavant des fautes de même nature et lui avait enjoint à deux reprises par les avertissements, de redresser la situation et d'améliorer sa gestion et son comportement selon les préconisations données par le Président de la [...] , afin de demeurer "un interlocuteur de confiance" . En conséquence, confirmant le jugement déféré, il convient de dire que les faits reprochés à Mme D... R... épouse B..., par leur gravité, leur nombre et leur réitération, justifiaient son licenciement et rendaient impossible son maintien dans l'entreprise même pendant la période de préavis. Sur les demandes indemnitaires La faute grave ayant été retenue par la Cour, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté Mme D... R... épouse B... de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de licenciement et de préavis.
 
 ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE une faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement ;