Cour d'appel de Nancy, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-25.781 du 26/01/2022,  partie 4


qu'en l'espèce, à l'appui de sa démonstration visant à prouver l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées, Mme [E] produisait, outre un décompte d'heures supplémentaires, un ensemble de courriels envoyés en soirée, ainsi que des billets de train pour des déplacements professionnels dont elle soulignait les heures matinales de départ, et tardives de retour (production n° 12 ; conclusions d'appel, p. 39-40) ; qu'elle produisait encore ses bulletins de salaire pour les années 2012, 2013, 2014 et 2015 (productions n° 7, 8, 9 et 10), et soulignait le caractère artificiel de l'arrêt soudain de toute mention d'heures supplémentaires sur ses bulletins à compter d'avril 2012 –date de sa promotion comme responsable ressources humaines–, alors qu'elle n'avait « pas modifié son rythme de travail, la société étant en pleine expansion (conclusions d'appel, p. 35-36) ; que dès lors, en jugeant, pour rejeter les prétentions relatives aux heures supplémentaires, que la réclamation de Mme [E] n'était « assortie d'aucun autre document » que le décompte d'heures supplémentaires (arrêt attaqué, p. 4 § 4), la cour d'appel a dénaturé par omission les pièces précitées, en violation du principe susvisé ;
 
 5°) ALORS, en outre, QUE le défaut de réponse à conclusions est un défaut de motifs ; qu'en ne répondant pas au moyen de la salariée tiré de ce que l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées était corroborée par les courriels et les billets de train produits aux débats (conclusions d'appel, p. 39-40 ; production n° 12), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 6°) ET ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions est un défaut de motifs ; qu'en ne répondant pas au moyen de Mme [E] tiré de ce que l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées était corroborée par la disparition aussi soudaine qu'artificielle de la mention d'heures supplémentaires sur ses bulletins de paie à compter du 1er avril 2012, date de sa promotion en qualité de responsable ressources humaines (conclusions d'appel, p. 35-36 ; productions n° 7, 8, 9 et 10), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme [M] [E] de ses demandes tendant à voir juger qu'elle avait été victime d'agissements discriminatoires –au sens d'une méconnaissance du principe d'égalité de traitement–, et à voir en conséquence condamner la société ERT Technologies à lui verser la somme de 20 000 euros de dommages-intérêts à ce titre ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « Mme [E] soutient avoir été victime d'agissements discriminatoires de la part de son employeur ; que cependant, force est de constater qu'elle ne précise en rien en quoi elle a fait l'objet d'une discrimination pour des motifs limitativement définis aux articles L. 1132-1 à L. 1132-3 du code du travail ; que sa revendication repose en réalité sur la violation du principe « à travail égal salaire égal » ; qu'à cet égard, la salariée fait valoir qu'elle percevait une rémunération différente de celle d'un autre collègue cadre, M. [L] [R], qu'elle estime placé dans une situation hiérarchiquement identique et pourtant moins bien noté ; que cependant l'employeur démontre que celui-ci n'était pas positionné de la même manière au regard de sa relation avec la hiérarchie ; qu'il n'était pas rattaché à la même direction que Mme [E] ; que l'attribution de prime à son profit n'était pas régie suivant les mêmes règles contractuelles ; que le fait que la salariée n'ait pas été conviée à une réunion ne suffit pas à établir qu'elle avait été mise à l'écart ; que dans ces conditions, la demande formée par Mme [E] à cet égard doit être rejetée » ;
 
 ET AUX MOTIFS, à les supposer adoptés, QUE « Mme [E] soutient avoir fait l'objet d'agissements discriminatoires du fait : premièrement, qu'elle perçoive des primes moins importantes que certains de ses collègues ; que l'attribution de ces primes est déterminée en fonction de quatre critères dont la performance du salarié ; que Mme [E] ne donnait pas satisfaction sur ce point ; qu'ainsi sa demande ne peut prospérer ; deuxièmement : de l'embauche des RRH en janvier 2016, ceux-ci bénéficiant d'un véhicule de service avec carte Total et d'un téléphone professionnel, ce qui n'était pas son cas ; que ces RHH ont été recrutés pour gérer chacun deux établissements, qu'il leur était imposé d'être présents, sur une même semaine, sur les deux établissements à leur convenance et en fonction des nécessités ; que ce n'était pas du tout le cas de Mme [E] ; qu'ainsi sa demande ne peut être retenue ; que sans autres explications ni justificatifs, Mme [E] ne pourra être suivie dans sa demande et sera déboutée » ;
 
 1°) ALORS, d'une part, QUE l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ;