Cour d'appel de Chambéry, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-15.112 du 27/11/2019,  partie 4


que sur la prescription des faits et sur le pouvoir disciplinaire de l'employeur : En application des dispositions de l'article L. 1331-1 du code du travail, l'employeur peut prendre une sanction à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif ; que le comportement fautif du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire, fait avéré qui lui est imputable et constitue une violation des obligations du contrat de travail ; qu'en application de l'article L. 1332-4 du code du travail repris dans son principe par l'article 124 de la circulaire Pers. 846 « aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à des poursuites disciplinaires plus de deux mois au-delà de la date à laquelle l'employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié, en a eu connaissance, sauf s'il a donné lieu à des poursuites pénales dans le même délai (..) Un fait fautif datant plus de deux mois peut être invoqué en cas d'agissement fautif du salarié à.la seule condition qu'un lien existe entre les faits fautifs successifs ; qu'aux termes de l'article L. 1333-2 du code du travail, le juge prud'homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ; que M. M... S... soulève, in limine litis, la prescription des faits fautifs, expliquant que l'employeur en a eu connaissance le 08 avril 2013, de sorte que la procédure est irrégulière ; que les sociétés défenderesses font valoir que la procédure disciplinaire a été engagée moins de deux mois après la date de constatation des griefs et que M. M... S... a persisté dans son comportement fautif et qu'elles sont donc recevables à invoquer des agissements antérieurs prescrits ; qu'il ressort des écritures des sociétés ERDF GRDF que M. M... S... a manqué aux règles fondamentales de sécurité en date des 18 février, 18 mars et 15 juillet 2013, ce que ne conteste pas ce dernier conformément au rapport de la commission secondaire de discipline en date du 11 décembre 2013 (pièce n°7) ; qu'il est tout aussi constant que l'engagement des poursuites disciplinaires doit s'entendre par la convocation à l'entretien préalable qui permet de vérifier si l'action a été engagée dans les délais, la convocation étant obligatoire pour toutes les sanctions qui peuvent affecter la situation du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'état du dossier, il apparaît que l'employeur du salarié a eu connaissance du premier comportement fautif du salarié par courriel de M. O... du 08 avril 2013 (pièce adverse n°8) et qu'il a convoqué ce dernier à un entretien préalable par courrier du, 06 septembre suivant (pièce n°4) ; qu'il en résulte que si certains des faits reprochés au salarié énoncés à l'appui de la sanction contestée sont apparus avant le 06 juillet 2013, date qui marque le point de départ du délai de deux mois ayant précédé la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire, il est constant que ces faits ont perduré au-delà de cette dernière date ; qu'aussi ces faits ne sont pas affectés par la prescription tirée des dispositions susvisées ; qu'il est acquis que l'employeur informé de l'ensemble des faits reprochés au salarié et qui a choisi de lui notifier un avertissement pour certains d'entre eux seulement a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut dès lors prononcer une autre sanction pour des faits antérieurs à la date de l'avertissement ; que l'avertissement délivré au salarié le 22 avril 2013, n'a pas épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur, puisque les manquements reprochés à M. M... S... dans la lettre de rétrogradation sont à l'exception d'un seul (18 février 2013) tous postérieurs) ; qu'en outre, il n'est pas contestable que les fait fautifs ont un lien entre eux, en l'espèce le manquement aux règles de sécurité, ainsi que l'exige la loi ; que l'employeur n'a donc pas épuisé son pouvoir disciplinaire et pouvait engager une nouvelle procédure disciplinaire à l'encontre de M. S... ; que sur le bien fondé de la rétrogradation, en application des dispositions de l'article L. 1331-1 du code du travail, l'employeur peut prendre une sanction à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif ; que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction ; qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile ; que si un doute subsiste, il profite au salarié que sur le fond, le salarié fait état du caractère injustifié ou disproportionné de la sanction et renvoie la présente juridiction à ses observations développées devant la commission de discipline le 11 décembre 2013 ; que les sociétés ERDF GRDF soutiennent que les manquements du salarié justifient la rétrogradation tant par leur gravité que par leur persistance ; que la sanction disciplinaire notifiée le 4 mars 2014 à M. S... est motivée comme suit : « Non respect répété des règles, de port des EPI, pour soi ou pour le personnel sous sa responsabilité » ;