Cour d'appel de Grenoble
13, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-12.322 du 27/05/2021,  partie 8


évaluation en 2012, contrairement aux années antérieures pour lesquelles ceux-ci ont tous été positifs, étant noté que Monsieur [H] qui a mené l&apos;entretien venait juste d&apos;être nommé comme Directeur de L&apos;AFPA
 -la dégradation significative de l&apos;état de santé de la salariée est non seulement documentée par les éléments médicaux produits mais clairement mise en lien par tous les professionnels de santé avec son travail, tant par le psychiatre qui la suit, que par la CPAM, suivant son service de santé et qui a reconnu le choc psychologique de Madame [J] ensuite de la réunion du 28 septembre 2011, en accident du travail et admis la requalification de l&apos;arrêt maladie du 20 mars 2013 en accident du travail, certes judiciairement contestée par l&apos;employeur, mais également par le médecin du travail, qui a, notamment eu une communication téléphonique avec le Directeur de l&apos;AFPA relatée dans le compte-rendu de la visite médicale du 16 septembre 2013, avec l&apos;évocation par l&apos;employeur lui-même d&apos;un burn-out et de problèmes de management des relations stagiaires. Il est d&apos;ailleurs significatif de noter que le médecin du travail a prononcé l&apos;inaptitude en une seule visite en constatant un danger immédiat pour la santé de la salariée et a recommandé in fine lors de la visite du 17 septembre 2013 un reclassement externe de la salariée ; ce qui implique qu&apos;elle était en mesure de tenir un poste similaire au sien, mais dans une autre structure que l&apos;AFPA, permettant d&apos;en déduire que la difficulté venait non pas de la salariée mais de son employeur.
 En conséquence, il convient d&apos;infirmer le jugement déféré et de dire que Madame [X] [J] a été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur. Eu égard à la nature des faits de harcèlement moral, à leur durée et au retentissement important sur la santé de la salariée, il lui sera alloué la somme de 7 000 euros nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, le surplus de la demande étant rejeté »
 
 1/ ALORS QUE le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés émanant de l&apos;employeur ayant pour objet ou pour effet d&apos;entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d&apos;altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l&apos;avenir professionnel d&apos;un salarié déterminé ; qu&apos;en l&apos;espèce, pour juger que Mme [J] avait été victime de harcèlement moral, la cour d&apos;appel s&apos;est fondée sur « des actions de l&apos;employeur manifestement insuffisantes » pour répondre aux demandes des managers de formation se plaignant des « pratiques managériales » et « d&apos; un manque cruel d&apos;animation des équipes », ainsi que sur « des difficultés organisationnelles et de management sérieuses entre 2011 et 2013 (?) se traduisant par des manques d&apos;effectif, une surcharge de travail et des dysfonctionnements dans la mise en oeuvre des formations » touchant les managers de formation dont Mme [J] et les formateurs; qu&apos;en statuant ainsi, la cour d&apos;appel qui s&apos;est fondée sur des agissements ne visant pas personnellement Mme [J], a privé sa décision de base légale au regard de l&apos;article L 1152-1 du code du travail ;
 
 2/ ALORS QUE le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés émanant de l&apos;employeur ayant pour objet ou pour effet d&apos;entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d&apos;altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l&apos;avenir professionnel d&apos;un salarié déterminé ; qu&apos;en l&apos;espèce, pour juger que Mme [J] avait été victime de harcèlement moral, la cour d&apos;appel s&apos;est fondée sur l&apos;incident du 20 mars 2013 au cours duquel Mme [J] avait été qualifiée de personne incompétente par des stagiaires ; qu&apos;en statuant ainsi, la cour d&apos;appel qui s&apos;est fondée sur des faits qui n&apos;émanaient pas de l&apos;employeur, a privé sa décision de base légale au regard de l&apos;article L 1152-1 du code du travail ;
 
 3/ ALORS QUE l&apos;AFPA faisait valoir que l&apos;appréciation émise lors de l&apos;entretien annuel d&apos;évaluation 2013 de Mme [J], selon laquelle la salariée devait assouplir sa position dans certains contextes et affirmer la posture managériale en individualisant la relation chaque fois que nécessaire, était justifiée par le fait que la salariée avait refusé, contrairement à ses collègues, de réaliser les entretiens d&apos;évaluations des formateurs de son équipe (conclusions d&apos;appel de l&apos;AFPA p 24) ; qu&apos;en jugeant que l&apos;AFPA ne justifiait pas de manière objective le compte-rendu de cet entretien annuel sans répondre à ce moyen, la cour d&apos;appel a violé l&apos;article 455 du code de procédure civile.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
 
 IL EST FAIT GRIEF à l&apos;arrêt attaqué d&apos;AVOIR par infirmation du jugement entrepris, dit que l&apos;EPIC AFPA a manqué à son obligation relative à la santé et à la sécurité de Mme [J] au titre du défaut de mise en place d&apos;un document unique de prévention des risques avec prise en compte des risques psychosociaux avant l&apos;année 2013, dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [J] du 6 décembre 2013 a été provoqué par le manquement de l&apos;EPIC AFPA à son obligation relative à la santé et à la sécurité, déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement du 6 décembre 2013, d&apos;