cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 6,  décision 17-11.118 du 03/05/2018,  partie 6


Maurice X... explique qu'il comptait 18 ans et 6 mois d'ancienneté au moment de sn licenciement et n'avait jamais fait l'objet d'aucune sanction ni rappel à l'ordre ou critique sur son travail de directeur général ; que les faits sont prescrits, relève de la responsabilité de l'employeur qui connaissait la situation et que lui-même a pris les mesures nécessaires dans la limite de ses attributions moyens et pouvoir en initiant dès le mois de novembre 2011 un plan d'intervention ; mais s'agissant de la prescription, lorsque les faits reprochés sont de nature disciplinaire l'interdiction de sanctionner les faits prescrits conformément à l'article L. 1332-4 du code du travail du travail, n'interdit pas à l'employeur de se prévaloir, en l'absence de sanctions disciplinaires, de faits similaires à ceux reprochés et démontrant de la persistance d'un comportement fautif ; en outre le point de départ court à compter de la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'importance des faits fautifs du salarié ; or en l'espèce des éléments produits il apparaît que l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature de l'importance des faits fautifs du salarié, lors de la réunion extraordinaire du CHSCT du 27 octobre 2010 puis des premières constatations relayées par Mme H... et reprises par M. B... dans son mail du 15 décembre 2011 où il écrit « je reviens vers vous concernant la situation chez Médéric Conseils qui me semble préoccupante. Nous avons lancé une enquête à la demande des délégués du personnel suite à un CHSCT extraordinaire sur la santé au travail. Nous avons confié l'enquête à Mme H.... Je viens d'avoir celle-ci au téléphone qui m'alerte sur la situation qui ne fait que se dégrader sur les points suivants... L'avis de Mme H... et que M. Maurice X... pousse les collaborateurs à la faute, fait appliquer sa loi sans tenir compte de ses obligations, a pour objectif de détruire... Elle va contacter Valérie car pour elle il y a danger. Des collaborateurs qui risquent de passer à l'acte. Il est urgent d'intervenir
 » ; en conséquence le point de départ de la prescription des faits fautifs ne commence à courir qu'à compter du 27 octobre 2010, et celle-ci ne concerne pas les faits similaires à ceux reprochés et concernant ses méthodes de management de sorte que notamment « l'importance du nombre des départs au regard des effectifs, le cas d'un collaborateur de la société portant des accusations de harcèlement moral et la dénonciation de l'usage de la subrogation », que M. Maurice X... demande à voir écarter ne sont pas des faits prescrits ; par ailleurs si le salarié entend démontrer que toutes les décisions de gestion du personnel relevant des ressources humaines, étaient contrôlées, gérées et avalisées par le service ressources humaines du groupe, que le contexte salarial difficile et détérioré est lié à l'échec du partenariat qui ne peut lui être imputée et a amplifié le turnover, les éléments développés précédemment démontrent que ce contexte n'était que pour partie responsable de la souffrance des salariés, son propre comportement en constituant un volet non moins négligeable de celle-ci ; ainsi pour mémoire le retard pris jusqu'au 3 janvier 2012, pour avertir sa direction de l'ampleur de certains problèmes alors qu'il a réceptionné depuis le 1er décembre un courrier du service de la médecine du travail de Marseille daté du 10 novembre 2011 particulièrement alarmiste qui développe « en qualité de médecin du travail, mes missions sont de conseiller l'employeur sur les risquent existant dans son entreprise. Après avoir vu l'ensemble des salariés de votre entreprise de 2010 à ce jour, j'ai pu constater un mal-être et une souffrance très intense d'origine professionnelle ... très important sur la santé de la quasi-totalité de salariés quel que soit le poste occupé. Je me dois aujourd'hui d'exercer mon droit d'alerte et de vous signaler cette souffrance au travail due, semble-t-il, à l'existence de plusieurs facteurs de stress lié au contexte relationnel et organisationnel. Selon l'article L4112-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » ; la suppression de la subrogation avant toute référence à sa hiérarchie, subrogation effectuée de manière illégale et certainement injustifié au fond, au regard de la souffrance au travail de ses salariés régulièrement en arrêt maladie, la légèreté blâmable avec laquelle il a convoqué un salarié à un entretien en courrier recommandé en ne respectant pas la procédure disciplinaire, celle avec laquelle il a répondu à une salariée agressée en décembre 2011 dans l'exécution de ses missions, par mail du 9 décembre 2011, se limitant à l'inviter à lui signaler à l'avenir les risques qu'elle pourrait rencontrer lors d'un rendez-vous, sans la rassurer sur les mesures déjà prises pour assurer sa sécurité, sans l'aider dans le cadre de sa plainte ou lui offrir un soutien présent, celle avec laquelle il n'a pas mis en place de panneau d'affichage et a tardé à afficher le compte rendu de la réunion extraordinaire du CHSCT ou ne s'est pas assuré pas que la société Auxia dans les locaux de laquelle était hébergée la société dont il était directeur, mettait aux normes l'installation électrique ;