Cour d'appel de Dijon, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-22.643 du 05/12/2018,  partie 4


qu'il résulte de ces observations que l'attention de M. Y... a été attirée sur la persistance d'un comportement ne lui permettant pas d'accéder à la maîtrise en dépit "des axes de progrès" qui lui ont été indiqués, puisqu'il lui est reproché de façon constante de manquer de qualités relationnelles et de ne pas donner satisfaction dans l'accueil de la clientèle, et plus particulièrement, de manquer de self-contrôle, d'enthousiasme et d'attention dans l'accueil du client - "sourire" - (2008), de manquer d'un esprit constructif à l'égard de la hiérarchie allant jusqu'à la recherche du conflit (2009), et de ne pas savoir hiérarchiser ses tâches au besoin "en utilisant un agenda en support afin de ne rien oublier" (2010 et 2012) ; que l'évaluation 2012-2013 synthétise ces manquements persistants en rappelant la nécessité "de se montrer plus souriant "d'aller vers les clients qui cherchent une information", de veiller à l'étiquetage qui "n'est pas correct", "de ne pas utiliser seulement la communication orale", et de "hiérarchiser ses actions en fonction des flux", tout en faisant le constat que le dialogue reste difficile dès lors que M. Y... est confronté à un point de vue différent du sien, et que les relations avec autrui "ne sont pas simples, en particulier avec [les] responsables successifs" ; que si M. Y... soutient notamment avoir été discriminé lors de son évaluation de 2009 à raison de son action syndicale pour avoir informé les salaries d'une tolérance de la badgeuse en deçà de dix minutes de retard, force est de constater que le reproche, clairement exprimé, était tout à fait fondé, en ce que cette tolérance de la badgeuse permettant, à la seule appréciation de l'employeur, de ne pas sanctionner un retard isolé, a été traduite par M. Y... en un droit des salariés à arriver en retard dans la limite de neuf minutes, ce qui constitue à l'évidence un contresens et a entraîné des comportements inadaptés de la part d'autres salariés ; que le reproche étant fondé sur une erreur d'appréciation personnelle ne saurait constituer un élément de discrimination syndicale ; qu'enfin aucun des autres reproches ne peut être mis en relation, même indirecte, avec l'exercice d'un mandat syndical par M. Y... dont l'absence d'évolution depuis 2008 s'explique entièrement par un engagement professionnel contrarié par ses difficultés à se remettre en cause, notamment quant à la hiérarchisation des tâches qui le conduisent à dus omissions, et à se maîtriser lorsqu'on lui en fait la critique ; qu'à cet égard, les faits qui ont motivé la mise à pied disciplinaire du 20 novembre 2013 traduisent la persistance de ces difficultés relevées à tout le moins depuis 2008 ; que celles-ci n'ont au demeurant pas empêché l'évaluateur de relever les points positifs du travail de M. Y..., puisqu'il est noté pour ces mêmes années, l'utilisation et la maîtrise des logiciels informatiques, sa disponibilité, la commande, réception, assemblage et installation des modèles d'exposition, une remontée régulière des dysfonctionnements qu'il a constatés, une bonne communication sur les problématiques d'ensemble du rayon et un intérêt pour les coûts (casse), l'aide au chargement de colis lourds apportée aux clients et sa bonne volonté à cet égard, ainsi qu'une expression claire quel que soit son interlocuteur ; que ces évaluations soulignent d'ailleurs la conscience professionnelle et la rigueur du salarié tout en déplorant que la persistance des difficultés relevées, et notamment son attitude face à la critique l'empêchant de reconnaître ses erreurs et de se remettre en cause, ne lui permettent pas d'accéder à l'autonomie - donc au niveau maîtrise - de sa qualification ; que par ailleurs, l'absence d'évolution en terme de classement de M. Y... n'a pas empêché une évolution de salaire, puisque l'employeur justifie d'une progression annuelle entre 0,5% et 2,5% l'an corrélée à l'évaluation de la performance en terme de satisfaction aux objectifs ; qu'en conséquence, la discrimination alléguée par M. Y... doit être écartée et le salarié débouté de toutes demandes à cet égard, sans qu'il n'y ait lieu, les termes du litige étant parfaitement circonscrits et tous éléments d'appréciation utiles ayant été apportes aux débats, de donner suite à la demande de communication de pièces formulée oralement à l'audience.
 
 1/ ALORS QUE s'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié, d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; que laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale tant le blocage de toute évolution de carrière du salarié en suite de son engagement syndical que le constat d'une évolution de carrière défavorable au regard de celle dont bénéficie un autre salarié par ailleurs dans la même situation que lui ou la privation d'entretien individuel ; qu'en l'état de tels éléments, dont elle a constaté la réalité, la cour d'appel ne pouvait exclure la discrimination dénoncée sans exiger de l'employeur qu'il établisse que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs ;