Cour d'appel de Bastia, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-14.427 du 16/06/2021,  partie 7


il incombe de vérifier si les salariés visés par le demandeur présentent la même ancienneté et une formation comparable, et exercent des fonctions impliquant un niveau de responsabilité et de capacité comparable pour pouvoir prétendre à la perception d&apos;un même salaire sauf pour l&apos;employeur à pouvoir justifier de l&apos;existence de différences fondées sur des éléments objectifs, pertinent et vérifiables ; qu&apos;en l&apos;espèce, [V] [I] fait valoir que : - elle est chef de cabine depuis le mois de mars 2001 alors qu&apos;[X] [J] n&apos;a occupé ce poste qu&apos;à compter du 1er avril 2005, - en janvier 2016, son salaire mensuel brut de base était de 2.570,40 euros pour 55 heures de vol bloc mensuel alors qu&apos;à la même date celui d&apos;[X] [J], qui occupait le même poste qu&apos;elle, était de 3.185,20 euros, - cette différence de traitement ne peut s&apos;expliquer par l&apos;expérience acquise dans l&apos;emploi, c&apos;est-à-dire l&apos;ancienneté, celle-ci étant déjà prise en compte au travers d&apos;une prime ; qu&apos;à l&apos;appui de ses prétentions, [V] [I] produit un contrat de travail durée déterminée en date du 30 mars 1994, un contrat à durée indéterminée du 9 août 1999 et un avenant à ce contint en date du 7 mai 1992 modifiant ce temps partiel en temps plein, ainsi que ses bulletins de salaire du mois de janvier 2011 au mois d&apos;octobre 2016 ; qu&apos;en revanche, s&apos;agissant de la rémunération d&apos;[X] [J], elle ne verse aux débats que son bulletin de paie du mois de janvier 1991 et celui de février 2016 ; qu&apos;ainsi, [V] [I] ne produit aucun autre élément permettant de comparer la progressivité de ses salaires avec celle des traitements d&apos;[X] [J], l&apos;évolution de leurs carrières respectives ou encore de vérifier qu&apos;elles présentent la même formation ; que [V] [I], sans justifier de la date à laquelle elle a été nommée chef de cabine, soutient également que toutes deux occupent le même poste, sans qu&apos;il soit possible, en l&apos;absence d&apos;éléments précis, d&apos;analyser les fonctions confiées à chacune d&apos;entre elles ; que [V] [I] n&apos;ayant soumis au conseil des prud&apos;hommes siégeant en départage aucun élément objectif susceptible de caractériser l&apos;inégalité de traitement alléguée, elle sera déboutée de ses demandes de rappel de salaires et de dommages et intérêts fondées de ces chefs ; que sur la discrimination en raison de l&apos;état de santé ; qu&apos;aux termes de l&apos;article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d&apos;une procédure de recrutement ou de l&apos;accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l&apos;objet d&apos;une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l&apos;article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l&apos;article L. 3221-3, de mesures d&apos;intéressement ou de distribution d&apos;actions, de formation, de reclassement, d&apos;affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses murs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que pour identifier l&apos;existence d&apos;une discrimination, il convient notamment de s&apos;assurer que les situations sont comparables, puis le cas échéant, vérifier s&apos;il existe, une véritable différence de traitement et si elle est susceptible de reposer sur un motif prohibé, en l&apos;espèce sur l&apos;état de santé du salarié ; que [V] [I] soulève, comme illicite et discriminatoire, la nullité de l&apos;article 17 de l&apos;accord collectif du 29 avril 2011 qui prévoit que : « L&apos;augmentation annuelle récompense la qualité du travail et/ou l&apos;expérience acquise dans l&apos;emploi. L&apos;augmentation annuelle se traduit par le passage au plot immédiatement supérieur dans l&apos;emploi considéré et est attribuée par la direction après avis de la hiérarchie. La situation des PNC est examinée au 1er janvier de chaque année et sera reportée en cas d&apos;absence selon les règles suivantes : - absences inférieures ou égales à 45 jours, aucun décalagé, - absences supérieures à 45 jours et inférieures ou égales à 60 jours, décalage d&apos;un mois, - absences supérieures à 60 jours et inférieures ou égales à 90 jours, décalage de deux mois, - et ainsi de suite, au mois le mois. Ne seront pas considérés comme une absence pour l&apos;application du présent article : - les congés annuels, - les congés RTT, - les jours de délégation, - les accidents du travail et de trajet dans la limite de 45 jours, - les congés de maternité telle que défini par le code du travail. En cas de report pour absence, l&apos;augmentation ne sera effective qu&apos;après la reprise d&apos;activité du salarié considéré. En cas de contestation, un recours auprès de la hiérarchie supérieure sera possible » ; que les termes de cet article 17 indiquent qu&apos;il s&apos;applique à tous les PNC ; que si un accord collectif peut tenir compte des absences pour le calcul de la rémunération, c&apos;