Cour d'appel de Nancy, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-10.719 du 04/03/2020,  partie 2



 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme B...-R... de sa demande de nullité du licenciement pour exécution fautive du contrat de travail ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme M... B...-R... a été licenciée le 3 décembre 2014 pour inaptitude à tout poste dans l'entreprise ; que la salariée soutient, d'une part, que les conditions de travail mises en place par l'association Aroéven Lorraine et l'attitude de cette dernière à son égard caractériseraient un harcèlement moral, lequel serait à l'origine de la dégradation grave de son état de santé et donc de l'inaptitude qui a conduit à son licenciement de sorte qu'il devrait être déclaré nul et, d'autre part, qu'à tout le moins, l'association serait responsable d'une exécution fautive du contrat de travail ; que sur le harcèlement moral et la demande de dommages et intérêts afférente, selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1154-1 du même code vient préciser que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles du code du travail relatifs au harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Mme B...-R... dresse ainsi la liste des faits laissant présumer l'existence de harcèlement moral : - l'employeur a refusé d'appliquer les préconisations de la médecine du travail, - l'employeur lui a confié du travail qui n'était pas inclus dans le contrat de travail, - le directeur, M. A... a adopté un comportement dévalorisant et agressif à son encontre ; que sur la réalité des faits énoncés par Mme B...-R... et d'abord sur le refus par l'employeur d'appliquer les préconisations de la médecine du travail, Mme B...-R... justifie de ce que l'association Aroéven Lorraine n'a pas donné suites à la demande de mise en place d'un mi-temps thérapeutique à son profit suite aux préconisations du médecin du travail du 16 décembre 2013 ; que néanmoins, après une étude de poste, le médecin du travail a été en mesure de proposer d'autres modalités de reprise du travail adaptées qui ont été suivies d'effets ; que l'association Aroéven Lorraine a donc respecté les préconisations du médecin du travail ; que ce fait n'est donc pas avéré ; qu'ensuite, sur le fait que l'employeur ait confié à Mme B...-R... du travail qui n'était pas inclus dans son contrat de travail, le contrat de travail liant les parties définissait la fonction de Mme B...-R... comme étant celle de coordinatrice du secteur ACM sous l'autorité hiérarchique de M. A..., directeur ; que Mme B...-R... prétend qu'elle a notamment dû réaliser le catalogue alors que son contrat de travail ne le prévoyait pas ; que la fiche de profil de poste de Mme B...-R... spécifie qu'elle avait en charge la seule promotion et la commercialisation des activités du secteur notamment par le catalogue des séjours et non pas la confection dudit catalogue, ce qui est conforté par le fait que Mme B...-R... ait bénéficié d'une prime exceptionnelle destinée à la récompenser pour les heures supplémentaires passées, en partie, à la confection du catalogue ; que ce fait est donc avéré ; qu'enfin, sur le comportement dévalorisant et agressif du directeur, M. A..., à l'encontre de Mme B...-R..., le médecin du travail a été en mesure de vérifier lui-même l'attitude agressive du directeur quant à la situation de Mme B...-R..., lors de l'étude de poste réalisée par le médecin, lequel a alors été contraint de placer Mme B...-R... en inaptitude temporaire ; que l'analyse des trois mails que se sont échangés Mme B...-R... et M. A..., au mois d'avril 2014 témoigne de ce que les rapports entre eux deux étaient devenus très tendus à cette période ; que ce fait est donc avéré en ce qui concerne l'agressivité du supérieur hiérarchique de la salariée ; que sur l'analyse globale de ces faits, Mme B...-R... est parvenue à établir la réalité de deux des trois faits allégués par elle comme constituant une présomption de harcèlement moral ; que cependant, pris dans leur ensemble, les deux faits établis apparaissent insuffisants pour caractériser du harcèlement moral, considération prise de leur nombre limité et de ce qu'ils s'attachent à une période réduite ; que l'existence d'une situation conflictuelle entre la salariée et son supérieur hiérarchique n'a pas dégénéré en des agissements portant atteinte à ses droits et à sa dignité ou de nature à porter atteinte à sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnelle ; que faute de preuve d'un harcèlement moral, il y a lieu de débouter Mme B...-R... de sa demande de nullité de son licenciement et de dommages et intérêts sur ce fondement ;