Cour d'appel de Lyon, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-17.593 du 16/10/2019,  partie 7



 Les attestations de Mmes G... et Y... ainsi que de M. C... font état de ce que Mme Q... a fait l'objet lors de cette réunion d'un règlement de compte de la part de certains salariés, dont la déléguée du personnel, M. C... parlant même d'un lynchage. Toutefois, leurs témoignages sont contredits sur ce point par ceux de MM. T..., O... et S..., qui relatent des demandes adressées à la directrice, parfois directes ou des revendications mais ne dépassant pas le cadre d'une expression normale au sein de réunions de ce type. Au surplus, Mme Q... ne justifie pas avoir informé son employeur de difficultés particulières rencontrées avec un ou plusieurs salariés lors de celle réunion, de telle sorte qu'aucune carence fautive de celui-ci n'est démontrée,
 
 Mme Q..., qui reconnaît avoir été payée de ses heures supplémentaires, ne prouve pas que le retard pris dans le règlement de celles-ci, résulte d'un manquement fautif de l'employeur, ne justifiant notamment d'aucune réclamation de ce chef avant le mois de juillet 2013,
 
 En outre, elle n'établit par aucune pièce que l'employeur l'aurait suspectée de "vol" en ce qui concerne sa demande d'heures supplémentaires, Mme V..., trésorière de l'association, attestant seulement avoir rencontré l'inspection du travail avec Mme P... afin de lui apporter des explications suite à des plaintes d'autres salariés au sujet de leurs heures supplémentaires et affirmant dans son attestation qu'elle n'a jamais soupçonné Mme Q... de "voler l'association" lorsque cette dernière a évoqué avec elle ses heures supplémentaires, en novembre 2011, mais qu'elle lui a conseillé de prendre du repos,
 
 Compte tenu des responsabilités exercées par un directeur de centre social, l'emploi considéré est par nature générateur de stress et de tensions. Les pièces produites révèlent que Mme Q... exerçait avec compétence ses fonctions mais n'était pas toujours en accord avec son employeur sur la manière de gérer le centre social et les décisions à prendre, notamment en matière de management. Cependant, il résulte des éléments susvisés que, nonobstant les désaccords considérés, l'association du Centre Social du Saunier n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité ayant contribué à la dégradation de l'état de santé de Mme Q.... Celle-ci sera donc déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ainsi que pour licenciement sans cause réelle et sérieuse résultant de ce manquement,
 
 ET AUX MOTIFS QUE
 
 Quant au respect de l'obligation de reclassement
 
 Le conseil de prud'hommes n'a pas eu à statuer sur ce moyen, compte tenu de sa décision,
 
 Aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au contrat, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail,
 
 L'employeur doit rechercher loyalement et de bonne foi des postes disponibles puis proposer au salarié les emplois appropriés à ses capacités et compatibles avec les préconisations du médecin du travail,
 
 Si la recherche de reclassement n'est pas une obligation de résultat mais bien une obligation de moyen pesant sur l'employeur, il n'en demeure pas moins qu'il appartient à ce dernier de rapporter la preuve qu'il a mis tout en oeuvre pour trouver une solution,
 
 Cette obligation s'apprécie, en particulier, au vu des prescriptions du médecin du travail, de la taille de l'entreprise et des aptitudes professionnelles du salarié,
 
 Lorsque l'entreprise fait partie d'un groupe, les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel,
 
 Suite à deux visites médicales en date des 2 et 17 décembre 2013, le médecin du travail a déclaré Mme Q... inapte au poste de directrice et dit que l'état de santé de celle-ci ne permettait pas de faire de proposition de reclassement dans le cadre de l'entreprise,
 
 Suite à une demande de la présidente de l'association du 5 janvier 2014 afin que le médecin du travail donne plus de précision sur l'aménagement possible du poste de Mme Q... en vue d'une reprise d'activité ou de reclassement à un autre poste ou dans une structure similaire, le médecin du travail a indiqué dans un courrier du 8 janvier 2014 que l'état de santé de Mme Q... ne permettait pas de lui proposer des tâches ou des postes existant au centre social mais d'effectuer une recherche de poste dans d'autres structures,