décision 16-28.620 du 21/06/2018,  partie 4


Tel n'est pas le cas en l'espèce, puisque le plan de sauvegarde de l'emploi mentionne "le cas échéant et si nécessaire, il sera procédé lors d'un entretien entre le salarié et un représentant de la structure ou de l'entreprise susceptible de l'accueillir, à la validation de certaines des compétences et aptitudes physiques voire psychologiques de ce salarié, par l'entreprise susceptible de l'embaucher". En effet ce plan n'opère pas de distinction entre l'EPIC SNCF et les autres entreprises du groupe, alors même que seul ce premier établissement est concerné, et il ne stipule pas que l'éventuelle embauche s'effectue dans le cadre d'un reclassement, et non dans celui d'un recrutement n'impliquant aucune priorité pour les salariés pouvant prétendre à un tel reclassement. S'il convient de tenir compte des délais impartis au mandataire liquidateur pour procéder au licenciement du salarié, comme l'a fait la cour s'agissant de la saisine de la commission territoriale de l'emploi, pour autant, d'une part la brièveté des délais n'ont pas empêché la formulation de conventions de transfert notamment au sein de l'EPIC SNCF, et d'autre part, la cessation effective d'activité est dans les faits bien antérieure au licenciement, et permettait à ce titre d'envisager plus tôt la nécessité d'un reclassement. Il convient d'ailleurs à ce titre de constater que dès le 12 janvier 2012 un courrier a été adressé au salarié pour l'informer de l'existence de postes de reclassement, et l'inviter à un entretien avec la structure ALTEDIA pour vérifier qu'aucune de ses compétences n'avait été oubliée, étant observé que cette tentative d'une recherche individuelle de reclassement n'a pas eu véritablement d'influence sur le positionnement de l'employeur. Ce dernier a en effet continué à raisonner en partie par catégories de personnel pour ne formuler pour l'essentiel que des offres de recrutement, et limiter les possibilités de permutation au personnel sédentaire, étant observé que même s'agissant de ces derniers la SNCF n'adopte pas le même raisonnement puisqu'elle affirme que c'est à titre purement volontaire qu'elle a proposé une trentaine de reclassements dans des délais très brefs. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement, de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement entrepris » ;
 
 1. ALORS QUE le périmètre de reclassement comprend les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie de leur personnel ; que les juges doivent caractériser la permutabilité du personnel au sein du groupe de reclassement dont ils retiennent l'existence ; que ni l'existence de liens capitalistiques, ni l'exercice d'activités présentant certaines similitudes, ni l'existence de fonctions communes à toutes les entreprises ne suffisent à caractériser une permutabilité du personnel, laquelle doit découler des relations concrètes entre les entreprises concernées ; qu'en l'espèce, la société SEAFRANCE soutenait qu'elle était spécialisée dans le transport maritime et employait, à ce titre, essentiellement du personnel navigant, qu'aucune des autres entreprises du groupe SNCF n'exerce une activité comparable offrant des postes similaires et que ses relations avec les autres sociétés du groupe SNCF, dont la SNCF elle-même, ne permettaient pas d'opérer des transferts de personnel entre elles ; qu'en retenant cependant que le périmètre dans lequel la société SEAFRANCE devait rechercher le reclassement s'étendait à l'ensemble du groupe SNCF, dès lors que les sociétés de ce groupe, qui comptait environ 200 000 salariés au moment du licenciement, interviennent dans le domaine de la logistique et du transport de voyageurs et de marchandises, sans que les différences dans le mode de transport utilisé puissent justifier l'exclusion d'un nombre aussi important de postes de reclassement et que toutes les entreprises du groupe ont recours aux services de salariés exerçant des fonctions administratives, commerciales ou techniques inhérentes aux activités de transport et au fret, la cour d'appel qui s'est fondée sur des motifs inopérants, sans caractériser une permutabilité effective du personnel découlant des relations entre ces différentes entreprises, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-4 du code du travail ;
 
 2. ALORS, EN OUTRE, QUE la permutabilité du personnel, qui détermine le périmètre de reclassement, implique la possibilité de permuter les salariés d'une entreprise au sein des autres et inversement ; qu'en conséquence, la circonstance qu'une entreprise ait mis certains de ses salariés à disposition d'une autre entreprise, sans que les salariés de cette dernière aient jamais été pareillement mis à disposition ou affectés, même temporairement, au sein de la première ne caractérise pas une permutabilité du personnel ; qu'en l'espèce, la société SEAFRANCE soutenait que la SNCF, qui détenait l'intégralité de son capital, avait mis à sa disposition certains salariés pour exercer des fonctions administratives, mais qu'elle n'avait en revanche jamais opéré le moindre transfert de ses salariés et particulièrement des membres du personnel navigant au sein de la SNCF ou d'une filiale de la SNCF ; qu'en retenant encore qu'une permutabilité du personnel était attestée par la seule mise à disposition d'une cinquantaine de salariés de la SNCF auprès de sa filiale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-4 du code du travail ;