Cour d'appel de Grenoble
13, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-22.187 du 19/05/2021,  partie 2


elle y était invitée, si la période de congé de la salariée du 20 au 26 mai 2015 n&apos;avait pas été fixée par l&apos;employeur antérieurement à la notification du licenciement, a violé l&apos;article L. 1234-1 du code du travail. »
 
 Réponse de la Cour
 
 10. La cour d&apos;appel n&apos;ayant pas statué dans le dispositif de sa décision sur ce chef de demande présenté pour la première fois en cause d&apos;appel, le moyen dénonce en réalité une omission de statuer qui pouvant être réparée par la procédure prévue à l&apos;article 463 du code de procédure civile, ne donne pas ouverture à cassation.
 
 11. En conséquence, le moyen n&apos;est pas recevable. 
 
 Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche
 
 Enoncé du moyen
 
 12. La salariée fait grief à l&apos;arrêt de dire que la discrimination syndicale n&apos;est pas avérée et qu&apos;il n&apos;y a pas lieu à nullité du licenciement et à réintégration et de la débouter de ses demandes principales, alors « que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination syndicale, il appartient au juge d&apos;apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l&apos;existence d&apos;une telle discrimination et, dans l&apos;affirmative il incombe à l&apos;employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu&apos;en retenant que le fait de n&apos;avoir bénéficié d&apos;aucun entretien individuel d&apos;évaluation au cours de la période d&apos;emploi n&apos;apparaissait pas de nature à laisser présumer l&apos;existence d&apos;une discrimination syndicale et que le licenciement, dont elle a constaté qu&apos;il était dépourvu de cause réelle et sérieuse, n&apos;était pas, en lui-même et à lui seul, de nature à laisser présumer l&apos;existence d&apos;une discrimination syndicale, la cour d&apos;appel a procédé à une appréciation séparée de chacun des éléments matériellement établis ; qu&apos;en statuant ainsi, quand il lui appartenait d&apos;apprécier si, pris dans leur ensemble, ces éléments matériellement établis laissaient présumer l&apos;existence d&apos;une discrimination, la cour d&apos;appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause. »
 
 Réponse de la Cour 
 
 Vu l&apos;article L. 1132-1 dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-832 du 24 juin 2016, et les articles L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail :
 
 13. En vertu du deuxième des textes susvisés, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d&apos;apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l&apos;existence d&apos;une telle discrimination et, dans l&apos;affirmative, il incombe à l&apos;employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
 
 14. Pour débouter la salariée de ses prétentions indemnitaires pour discrimination syndicale, l&apos;arrêt retient que l&apos;intéressée n&apos;a bénéficié d&apos;aucun entretien individuel d&apos;évaluation au cours de sa période d&apos;emploi au sein de la société, soit entre le 7 décembre 2007 et le licenciement prononcé le 18 mai 2015, y compris postérieurement à son embauche pérenne le 1er juillet 2010, et que si elle n&apos;établit pas qu&apos;elle serait la seule salariée concernée par une telle carence, le grief allégué par elle de ce chef apparaît ainsi établi. Il ajoute qu&apos;à le supposer établi, le grief tiré du caractère infondé du licenciement n&apos;est pas, en lui-même et à lui seul, de nature à laisser présumer l&apos;existence d&apos;une discrimination syndicale. Il déduit que le seul fait dont la salariée établit la matérialité, dans les circonstances ci-dessus précisées, n&apos;apparaît pas de nature à laisser présumer l&apos;existence d&apos;une discrimination syndicale.
 
 15. En statuant ainsi, alors qu&apos;il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments invoqués par la salariée tirés du défaut d&apos;entretien d&apos;évaluation dont elle avait retenu qu&apos;il était établi et du prononcé d&apos;un licenciement qu&apos;elle jugeait sans cause réelle et sérieuse, laissaient supposer l&apos;existence d&apos;une discrimination, et dans l&apos;affirmative, d&apos;apprécier les éléments de preuve fournis par l&apos;employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à toute discrimination, la cour d&apos;appel a violé les textes susvisés.
 
 Sur le deuxième moyen, pris en sa première branche 
 
 Enoncé du moyen
 
 16. La salariée fait grief à l&apos;arrêt de la débouter de sa demande en paiement d&apos;un complément d&apos;indemnité compensatrice de congés payés, alors « que le congé annuel prévu par l&apos;article L. 3141-3 du code du travail ouvre droit à une indemnité légale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, à moins qu&apos;elle ne s&apos;avère moins favorable que celle qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ; qu&apos;en l&apos;espèce, la salariée faisait valoir que la comparaison entre la méthode du dixième et celle du maintien de salaire, appliquée par son employeur, faisait apparaître un reliquat en sa faveur pour un montant total de 3 596,23 euros pour la période courant d&apos;août 2010 à août 2015 ; que pour la débouter sa demande de paiement du solde d&apos;indemnité de congés payés, la cour d&apos;appel s&apos;