Cour d'appel de Caen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-16.317 du 03/10/2018,  partie 4


Enfin, Mme Y... évoque les observations du médecin du travail faites le 19 mai 2015 ("son état de santé nécessite la poursuite des soins et notamment de l'arrêt de travail") et le 17 août 2015 ("son état de santé lui permet de reprendre son poste en étant vigilant à son état de santé et à sa sécurité physique et mentale") dont il convient de relever qu'elles ne mettent pas particulièrement en évidence un conflit au travail, se prévaut de l'attestation de Mme I... ("j'atteste avoir assisté à des brimades, dédain total de la personnalité de Mme Y..., au chef éducatif M. P... notamment le 5 février 2013 alors que j'étais avec lui au téléphone M. P... a tenu les propos suivants "ce sont des fouteuses de merde... " il parlait très clairement de Mme Y... et Mme B...") qui se borne à des généralités ou à des déductions et affirme avoir été convoquée le 8 septembre 2015 à trois réunions dont l'objet n'était pas connu et qui avait manifestement pour objet d'accroître la pression, ce, qui n'est pas établi, avoir signalé le non-respect des plannings, ce qui n'est pas davantage prouvé, et s'être vue fixer un rendez-vous avec la médecine du travail le 17 août alors qu'elle était en congés du 15 août au 15 septembre, ce qui ne ressort pas des pièces qu'elle produit. Mme Y... entend déduire des éléments qu'elle invoque que l'employeur a volontairement dégradé ses conditions de travail à compter de sa dénonciation du prosélytisme religieux, a commis des agissements de harcèlement et a laissé en commettre mais il convient de constater qu'aucun lien ne peut être fait entre la lettre de septembre 2011 et la suite des faits, qui s'inscrivent dans un contexte ancien de difficultés liées aux situations de violence et d'agression contre les salariés et de relations difficiles entre Mme Y... et un certain nombre de ses collègues outre avec certains jeunes, sans que rien n'établisse suffisamment que les collègues ou l'employeur en étaient à l'origine ni que Mme Y... a, nonobstant les difficultés susvisées, subi des agissements de harcèlement moral, l'employeur ayant au contraire tiré les conséquences des faits qui lui étaient soumis soit en les sanctionnant dans des conditions non fautives, soit en procédant à des entretiens de recadrage et en prenant des mesures de changement de service. Dans ces conditions, aucun harcèlement moral ne peut être considéré comme présumé.
 
 Et aux motifs adoptés des premiers juges, que le Conseil rappelle les dispositions de l'article L 1152-1 "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible déporter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel." Les faits doivent résulter d'agissements précis, avérés et répétés imputables à l'auteur du harcèlement. Il appartient au salarié subissant les faits de harcèlement de démontrer la matérialité des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. D'une part, les dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail stipulent que "Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4j le candidat à un emploi, à un stage ou à une période déformation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles" ; d'autre part, les dispositions de l'article 9 du code de procédure civile stipulent "il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention" ; que compte tenu des éléments à charge présentés devant le Conseil de céans par l'ACSEA tels que de nombreux témoignages, un certificat médical, faisant ressortir un comportement agressif et injurieux récurrent de la part de Madame Jemaa Y... Z... tant à l'égard de ses collègues que des jeunes dont elle a la charge. A contrario, Madame Jemaa Y... Z... n'apporte aucun élément établissant des faits de harcèlement moral qu'elle aurait subi. La seule présentation de témoignages vantant ses qualités professionnelles ne démontre pas qu'elle subissait un harcèlement moral. Le Conseil de céans constate qu'aucune menace, pression, intimidation évoquée à la barre n'a donné lieu à la présentation de documents probants démontrant le harcèlement moral qui aurait été subi par Madame Jemaa Y... Z.... Dès lors Madame Jemaa Y... Z... n'a pas démontré selon les dispositions de l'article 6 du Code de Procédure Civile, le bien-fondé de ses prétentions. Dit qu'il n'y a pas lieu de faire droit à la demande d'indemnité en dommages et intérêt pour une somme de 10.000 € ;