Cour d'appel de Paris
K4, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-14.186 du 22/09/2021,  partie 2



 Sur la gestion du personnel, l'employeur produit une analyse de la situation par le médecin du travail, le Dr [S], qui indique (pièce n°24), le 16 juin 2014, qu'une dizaine de personnes présente des symptômes de souffrance au travail en raison notamment de l'organisation du travail, défaillante de longue date, ayant conduit à l'existence de deux clans avec une ambiance de travail délétère et de conflits parmi les salariés.
 Les attestations de Mmes [G], [X], [Z], [J], [V], [L] et [O] témoignent, de façon concordante, de la mise en place par la salariée d'un système de favoritisme pour certains employés, les autres en étant exclus, consistant notamment dans une souplesse dans le contrôle des horaires ou l'organisation du temps de travail.
 Par ailleurs, les salariés à l'extérieur du clan favorisé étaient critiqués, dénigrés ou affublés de surnoms comme "[A] [C]" pour une salariée désignée comme alcoolique, de "bras cassés" ou encore faisant l'objet de réflexions à connotation raciste : "il y a trop de maghrébins dans cette boîte", ce qui illustre la division volontairement organisée par la salariée.
 L'attestation de M. [B] va dans le même sens.
 Ces éléments suffisent à caractériser la faute grave alléguée, sans que les explications de la salariée n'emportent conviction pour changer cette appréciation » ;
 
 Et aux motifs adoptés du jugement que « le licenciement pour faute grave de Mme [U] est justifié par l'association Meife pour les faits suivants :
 . Utilisation sans autorisation du système de vidéo surveillance pour surveiller les salariés à leur insu, 
 . Mise en place d'un système de favoritisme et de clientélisme au bénéfice de certains salariés, et de harcèlement vis-à-vis des autres.
 Il ressort des pièces versées au débat que les faits relatifs à la vidéo surveillance sont totalement établis, que Mme [U] a largement débordé de son domaine de responsabilité, qu'elle était d'autant moins autorisée à consulter ce système que l'autorisation de la préfecture donnée au Directeur Général de la Meife n'était valable que jusqu'en décembre 2011 et n'a pas été renouvelée de sorte qu' officiellement ce système était inopérant, que les risques encourus par l'association Meife étaient particulièrement importants, pouvant aller jusqu'à une sanction de la CNIL ou une action pénale d'entrave.
 Il est tout aussi démontré par les attestations versées au débat que Mme [U] n' exerçait pas son pouvoir hiérarchique de la même façon envers tous les salariés, accordant à certains des « souplesses » de pointage ou des arrangements sur les absences ou retards non justifiés, alors que dans le même temps d'autres subissaient une surveillance abusive » ;
 
 1°- ALORS QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la convocation à l'entretien préalable de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'ayant constaté que l'employeur avait eu connaissance d'une partie des faits le 4 août 2014 fondant le licenciement pour faute grave et que Mme [U] n'avait été convoquée à un entretien préalable que le 10 septembre 2014 et en considérant cependant que l'employeur avait agi dans un délai restreint au motif qu'il avait eu connaissance des faits lors de la remise du rapport le 25 septembre 2014 de la société Eurovale qui avait réalisé un audit sur les lieux le 20 septembre 2014, ce dont il résulte que ce rapport, déposé postérieurement à la convocation à l'entretien préalable était sans incidence sur la connaissance des faits par l'employeur, la cour d'appel qui a statué par un motif impropre à justifier de l'existence d'un délai restreint et ne s'est pas prononcée sur le délai de plus de cinq semaines séparant la connaissance des faits de l'engagement de la procédure de licenciement, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ;
 
 2°- ALORS QUE la faute grave ne peut résulter que de faits personnellement imputables au salarié ; qu'en l'espèce, Mme [U] a fait valoir qu'elle n'avait pas décidé de l'installation du système de vidéosurveillance, qu'elle n'avait ni procédé à sa commande ni à son règlement, qu'elle y avait accès en sa qualité de responsable des services d'information sur décision de la direction générale et n'avait accès au local qu'en qualité de responsable administratif, qu'elle n'avait plus consulté ce système plusieurs mois avant son licenciement et qu'il appartenait à la présidence de l'association Meife d'obtenir les autorisations administratives et de les renouveler ;