cour d'appel de Versailles
17e chambre,  décision 16-16.925 du 06/12/2017,  partie 4



 Ce comportement inacceptable cache en réalité des insuffisances professionnelles flagrantes mises en évidence lorsque vous avez, après avoir laissé sans suite plusieurs demandes de votre supérieur hiérarchique en invoquant le caractère confidentiel de ces données (!), consenti à lui remettre un dossier de synthèse d'actions de prospections à Clamart (92) ; nous ne pouvons d'ailleurs que constater que c'est la seule production de votre part dont la Société a été destinataire.
 Ce dossier limité à des vues extérieures et à un commentaire que pourrait faire n'importe quel promeneur ne contient aucune information sur les propriétaires, aucune information cadastrale, aucune information sur les réglementations en matière d'urbanisme. En dépit de nos divers rappels à l'ordre, vous n'avez pas jugé utile de modifier votre comportement, préférant adopter une attitude préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise et incompatible avec la poursuite de votre contrat de travail.
 Les explications que vous nous avez données lors de cet entretien (et reprises dans votre mail du 28 octobre 2008) n'ont en rien permis de modifier notre appréciation des faits.
 Par ailleurs, et en l'état de nos constatations, il ne nous apparaît qu'en aucun cas, vous ne pouvez prétendre avoir fait l'objet d'un quelconque harcèlement.
 Votre licenciement prendra effet dès la première présentation de la présente lettre dont la date marquera le premier jour de votre préavis de 3 mois que vous êtes expressément dispensé d'exécuter."(...)
 Considérant, sur le licenciement, qu'aux termes de L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap ;
 
 que les articles L. 1152-1 et L.1152-2 du code du travail précisent qu' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que selon l'article L. 1152-3, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ;
 qu'il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ;
 qu'ainsi, la dénonciation de faits de harcèlement moral peut constituer une cause légitime de licenciement lorsque cette dénonciation intervient de mauvaise foi ; que cette dernière est caractérisée lorsque le salarié a connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce ; que cette fausseté se compose de deux éléments : un élément objectif (les faits dénoncés ne correspondent à la réalité) et un élément subjectif (la connaissance de la fausseté des faits dénoncés) ;
 qu'il appartient à l'employeur d'établir que le salarié savait que les agissements invoqués étaient inexistants lorsqu'il a fait état du harcèlement moral allégué ;
 qu'en l'espèce, la lettre de licenciement en date du 20 novembre 2008 reproche notamment à M. Y... "qu'en l'état de nos constatations, il ne nous apparait qu'en aucun cas, vous ne pouvez prétendre avoir fait l'objet d'un quelconque harcèlement ";
 que la seule circonstance que M. Y... n'a pas dénoncé les agissements de harcèlement moral avant son mail du 28 octobre 2008 adressé à la direction le lendemain de son entretien préalable ne suffit pas à démontrer sa mauvaise foi ;
 qu'en conséquence, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation d'agissements de harcèlement moral par le salarié dont la mauvaise foi n'est pas démontrée emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement ; que sans qu'il y ait lieu de se prononcer sur les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement, il convient de dire le licenciement nul ;