Cour d'appel de Paris
L1, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-10.433 du 16/06/2021,  partie 3


aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; qu&apos;enfin, l&apos;article L. 1154-1 du même code prévoit, qu&apos;en cas de litige, si le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l&apos;employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d&apos;un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d&apos;instruction qu&apos;il estime utiles ; qu&apos;en l&apos;espèce, M. [D] [K] invoque les faits suivants : - une mise à l&apos;écart et des propos désobligeants et humiliants : il indique avoir été écarté de la réunion du comité de création salé au cours de l&apos;année 2013, il lui a été demandé de plus s&apos;occuper des cuisines France en juin 2014, à la suite de la nomination de M. [J] aux fonctions de chef du restaurant des Champs-Élysées, il n&apos;a pas été consulté à l&apos;occasion de la nomination de M. [H] le 1er janvier 2015 ; - la mise en oeuvre de procédures disciplinaires brutales, vexatoires et injustifiées : convocation à un conseil de discipline, sans explication en mai 2013, interdiction de se rendre dans les cuisines des Champs-Élysées le 27 mars 2015, retrait de l&apos;ensemble des contacts professionnels de son téléphone portable, abandon de la première procédure disciplinaire sans explication puis nouvelle convocation signifiée par voie d&apos;huissier, interrogatoire lors de l&apos;entretien préalable ; - l&apos;absence de mesure prise par la société Pâtisserie E. Ladurée qui a refusé de prendre en compte ses alertes ; - l&apos;invention de faits fautifs pour le licencier ; que pour étayer ses affirmations, M. [D] [K] produit notamment : - les échanges de courriers électroniques le 5 avril 2013 avec M. [P], relatifs à la réunion du comité de création salé, dans lequel ce dernier écrit « en tant que directeur général des opérations, je vous fais intervenir quand je pense bon de le faire sur les périmètres que je dirige. J&apos;estime donc pas dommage que vous soyez prévenu à ce stade car vous êtes en plein dans les réunions préparatoires » ; - les échanges de courriers électroniques du 17 et 18 juin 2014 à la suite de la nomination de M. [J], - les courriers électroniques adressés à M. [F] le 6 janvier et 11 février 2015 relatifs à la promotion de M. [H] sans consultation de M. [D] [K] ; - les courriers adressés à M. [A] le 20 mai 2013 et au moins de juin 2014, dans lesquels le salarié dénonce les attaques et le comportement de M. [P] et de M. [F] ; - le courrier électronique du 27 mars 2015 dans lequel M. [F] indique « merci d&apos;appliquer ma décision de procédure d&apos;urgence suivante. Arrêt immédiat de vos passagers en contact avec les équipes cuisine des Champs-Élysées » et la lettre de convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire datée du 27 mars 2015 ; - la signification par voie d&apos;huissier le 13 avril 2015 de la lettre de convocation à l&apos;entretien préalable à un éventuel licenciement ; - les échanges de courriers électroniques du 15 avril 2015, relatifs au retrait des contacts professionnels du téléphone portable de M. [K], pour lequel M. [F] indique « je ne vois pas de quoi de vous parlez concernant le sujet de vos contacts téléphoniques ? je me rapproche des RH et de la DSI » ; - des attestations d&apos;anciens collaborateurs faisant état des qualités de M. [D] [K] au travail ; - l&apos;attestation de M. [S] [M] qui indique notamment « j&apos;ai alors pris sur moi de conseiller à [U] de cesser un tel comportement, surtout que lui-même me disait qu&apos;il avait eu une mauvaise interprétation de la sévérité et de la rigueur de M. [K] sur le lieu de travail (compris par lui et ses camarades comme une haine). Je me souviens que [U] m&apos;a promis de réunir ses camarades à son retour en France, et de faire un courrier de clarification sur leurs intentions non malveillantes » ; que la cour observe, en premier lieu, que le retrait des contacts téléphoniques de son téléphone portable et sa convocation à un conseil de discipline en mai 2013 ne sont pas établis par les éléments du dossier ; que par ailleurs, si les éléments versés aux débats démontrent que le salarié a pu être en désaccord avec M. [P] et M. [F] à trois reprises, à propos de sa participation à une réunion et de la nomination de deux collaborateurs, la cour observe que les décisions prises relevaient du pouvoir de direction de l&apos;employeur, que ces différends sont intervenus de manière ponctuelle, à plusieurs mois d&apos;écarts, et sans pouvoir caractériser des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail, laquelle n&apos;est aucunement étayée par le salarié par le versement de documents médicaux, notamment ; que la cour constate également que la convocation à l&apos;entretien préalable par voie d&apos;huissier ne saurait s&apos;apparenter à des faits de harcèlement moral et qu&apos;il ne peut être reproché à l&apos;