Cour d'appel de Paris
K3, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-25.899 du 19/05/2021,  partie 2


ensemble de ces motifs, il y a lieu de considérer que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et il convient de faire droit à la demande du salarié concernant les dommages et intérêts pour licenciement abusif ;
 
 1° ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige; que la cour d&apos;appel qui a considéré que les défauts du plan d&apos;action dont aucun document réglementaire ou conventionnel ne permet d&apos;identifier la teneur ne constituaient pas une faute grave alors que la lettre de licenciement ne reprochait pas au salarié les défauts du plan d&apos;action qu&apos;il avait remis à l&apos;employeur le 23 juin 2011 mais l&apos;absence de correction des dysfonctionnements qui lui avaient été reprochés a dénaturé la lettre de licenciement et violé l&apos;article L.1235-1 du code du travail ;
 
 2° ALORS subsidiairement QUE les dommages et intérêts pour licenciement injustifié doivent réparer le préjudice subi par le salarié dont ils doivent préciser les éléments constitutifs ; que la cour d&apos;appel qui a fixé à 24000 euros l&apos;indemnité due à Monsieur [Z] au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse au seul motif qu&apos;il convenait de faire droit à la demande du salarié concernant les dommages et intérêts pour licenciement abusif a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l&apos;arrêt attaqué d&apos;AVOIR dit que la convention de forfait était sans effet et d&apos;AVOIR condamné la société Victor à payer à Monsieur [Z] la somme de 22370,33 euros au titre des heures supplémentaires, celle de 2237 euros au titre des congés payés y afférents et celle de 6812,54 euros au titre du repos compensateur ;
 
 Aux motifs que les conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle doivent nécessairement être passées par écrit. La clause doit être rédigée avec précision sans se contenter de renvoyer à un accord collectif. L&apos;absence de convention individuelle rend le forfait jours inopposable au salarié ; la convention individuelle de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés, sauf à être privée d&apos;effet. La charge de la preuve du nombre de jours travaillés dans l&apos;année répond au même régime probatoire de l&apos;article L. 3171-4 du code du travail ; Monsieur [Z] soutient que la convention de forfait en jours est caduque en raison de l&apos;absence de contrôle du temps de travail inséré dans la convention collective de la restauration rapide ; au vu des évolutions conventionnelles, la convention de forfait dont relève Monsieur [Z] est prévue par les dispositions de l&apos;article 33.5 de l&apos;avenant 37 du 26 juin 2004 étendu par arrêté du 22 octobre 2004 de la convention collective de la restauration rapide du 18 mars 1988; ce texte ne fixe aucune modalité de contrôle du temps de travail du salarié cadre; l&apos;avenant parle d&apos;une durée de travail « incontrôlable », « d&apos;un effort conjoint d&apos;organisation » sans pour autant fixer de modalités de contrôle ou des dispositions relatives au personnel d&apos;encadrement. Il renvoie les entreprises à réfléchir à l&apos;organisation des établissements et de leur fonctionnement afin de permettre un allègement de la charge de travail du personnel d&apos;encadrement ; il y a lieu d&apos;ajouter que dans la situation spécifique de Monsieur [Z], aucune disposition particulière au niveau de l&apos;entreprise n&apos;a été mise en place pour permettre de contrôler et d&apos;adapter et le temps de travail du salarié; en conséquence, en l&apos;absence de toute modalité de contrôle du temps de travail cette convention au regard des impératifs de santé et de sécurité des salariés soumis au forfait en jours est nulle et inopposable au salarié; dans ces conditions la demande au titre des heures supplémentaires formée par Monsieur [Z] apparaît fondée ; aux termes de l&apos;article L . 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l&apos;existence ou au nombre d&apos;heures de travail, la preuve des horaires de travail effectués n&apos;incombe spécialement à aucune des parties et si l&apos;employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; Monsieur [Z] transmet ses plannings officiels de répartition du temps de travail. L&apos;employeur relève à juste titre plusieurs erreurs notamment la nécessité d&apos;intégrer les 30 minutes de pause méridienne, l&apos;évolution du taux horaire entre 2007 et 2011, le bulletin de paie de septembre 2011 qui établit que le salarié se trouvait bien en congés alors qu&apos;il déclare un planning travaillé sur l&apos;ensemble du mois; ainsi au vu de l&apos;ensemble des calculs effectués par les parties il y a lieu de se rattacher aux chiffres produits par la société et de fixer le montant des heures supplémentaires à la somme de 22370,33 euros outre les congés payés afférents ; il convient également de retenir le calcul effectué par la société concernant la contrepartie obligatoire en repos dans la mesure où le nombre d&apos;heures supplémentaires à hauteur de 206,23 heures est bien justifié.