Cour d'appel de Nancy, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 14-21.530 du 06/04/2016,  partie 7



 ALORS au demeurant QU'en statuant ainsi, après avoir constaté que le procès-verbal n'avait pas été immédiatement remis au salarié qui ne l'avait pas signé, en sorte qu'il était irrégulier et ne pouvait permettre de lui opposer une renonciation résultant de ce seul procès-verbal contesté, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil 
 
 ALORS, surtout QUE l'article 90 de la convention collective applicable dispose que le président « établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l'avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu'au salarié concerné » ; que pour juger que le procès-verbal n'avait pas à être remis à M. [J] à l'issue de la réunion, qu'il avait pu lui être envoyé sans que cela ait pour effet de priver son licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a affirmé qu'il ne résulte pas du texte que cette remise doive nécessairement intervenir, à peine d'irrégularité, immédiatement après la réunion et que M. [J] ne conteste pas l'avoir reçu avant la notification de la lettre de licenciement ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel a, de nouveau, violé l'article 90 de la convention collective applicable.
 
 ALORS, EN OUTRE, QUE, l'article 90 de la convention collective applicable dispose que «L'employeur ne prend sa décision qu'après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil (¿)» ; que pour juger que la Société GAN avait satisfait à cette exigence, la Cour d'appel a affirmé qu'il ne résulte pas de cette disposition que l'employeur soit tenu de mentionner dans la lettre de licenciement qu'il ait pris connaissance de ces avis ni, a fortiori, de mentionner la teneur de ceux-ci, qu'en outre la lettre de licenciement fait expressément référence à la réunion du Conseil, qu'elle est intervenue après ladite réunion et après l'envoi au salarié par l'employeur du procèsverbal de cette réunion, ce qui suffit à établir que ce dernier avait préalablement pris connaissance des avis exprimés ; que ce faisant, la Cour d'appel a statué par des motifs purement formels, insusceptibles de donner un quelconque effet utile à la disposition conventionnelle qui exige de l'employeur qu'il prouve qu'il a effectivement pris connaissance et donc pris, d'une façon ou d'une autre, en considération les avis exprimés avant de licencier, de telle sorte qu'elle a une nouvelle fois, violé l'article 90 de la convention collective.
 
 ALORS, enfin et subsidiairement, QU'en cas de violation de règles de procédure de licenciement conventionnelle, le salarié a au moins droit à des dommages et intérêts pour irrégularité de procédure ; que les juges du fond ont constaté que la Société GAN avait violé à plusieurs reprises l'article 90 de la convention collective applicable (sur le délai de deux jours francs, la composition de la commission¿) ; qu'en s'abstenant d'accorder des dommages et intérêts à M.[J] en fonction du préjudice qu'il avait subi, et dont l'appréciation relève des seuls juges du fond, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui s'imposaient de ses propres constatations et a violé l'article 90 de la Convention collective applicable.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif sur ce point, d'AVOIR jugé que le licenciement de M. [J] n'était pas sans cause réelle et sérieuse, mais justifié par une faute grave, que l'employeur était en droit d'avoir prononcé une mise à pied conservatoire et d'avoir ainsi débouté M. [J] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité conventionnelle de licenciement 
 
 AUX MOTIFS QUE, sur le bien-fondé du licenciement de M. [J] : la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; la faute grave privative du droit aux indemnités de rupture, qu'il appartient à l'employeur de démontrer, correspond à un fait ou à un ensemble de faits qui, imputables au salarié, constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise ; la lettre de licenciement du 28 juin 2007 comporte l'énoncé de plusieurs griefs qui concernent d'une part des décisions prises par M. [J] alors qu'il ne disposait pas de l'aval de sa hiérarchie et, d'autre part, des manquements aux règles de fonctionnement de l'entreprise. a) Sur les engagements pris par M. [J] en faveur de M [P] [O] : ce grief est ainsi formulé dans la lettre de licenciement : "Vous exercez depuis novembre 2000 les fonctions de responsable du département développement au sein de la Région Nord Est et avez, à ce titre, en charge de piloter l'activité et développement commercial de cette région en assurant, notamment, un management cohérent de l'ensemble des inspecteurs et chargés de missions placés sous votre responsabilité.