Cour d'appel d'Aix-en-Provence
9C, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-10.908 du 21/10/2020,  partie 2



 6. Ayant constaté que les demandes de la salariée ne portaient que sur la reconnaissance d'un licenciement nul et les conséquences qui y étaient attachées, que l'intéressée sollicitait la réformation du jugement en ce qu'il avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'elle n'avait formé aucune demande subsidiaire tendant à sa confirmation et aux conséquences pécuniaires attachées à une rupture sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel n'encourt pas les griefs du moyen.
 
 PAR CES MOTIFS, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme Q... aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un octobre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE au présent arrêt
 
 Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour Mme Q...
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué, après avoir dit que le licenciement de Mme Q... était, non pas nul, mais sans cause réelle et sérieuse, de l'avoir déboutée de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement ;
 
 AUX MOTIFS QUE le conseil de prud'hommes qui était saisi uniquement d'une demande de nullité du licenciement l'a déclaré sans cause réelle et sérieuse ; que la société Igestion sollicite l'infirmation du jugement ; que B... Q... conclut également à sa réformation et sollicite que le licenciement ne soit pas déclaré sans cause réelle et sérieuse mais nul en ce qu'il était fondé sur son état de santé et donc discriminatoire ; qu'en effet aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que l'article L. 1132-4 du code du travail prévoit que toute disposition au tout acte pris à l'égard du salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ; que l'article L. 1134-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'à cet égard, Mme Q... fait valoir :
 - qu'elle était absente depuis moins de 6 mois au jour de son licenciement ;
 - qu'il n'était pas nécessaire de procéder à son remplacement définitif ;
 - que la société Igestion n'a pas démontré l'existence d'une embauche réelle, effective et concomitante et ce d'autant qu'en dépit de la demande qui lui a été faite, elle n'a pas produit son registre du personnel ;
 - que le contrat de travail de l'employée intérimaire évoquée dans le courrier de licenciement n'est pas davantage communiqué ;
 - que le critère de la technicité du poste est sans réalité puisqu'une salariée intérimaire effectuait le travail depuis plusieurs mois ;
 - que la société avait donc la possibilité de pérenniser l'organisation mise en place ;
 - que sa remplaçante, recrutée par contrat à durée indéterminée était en fait dans l'entreprise depuis décembre 2014, ainsi qu'il en résulte de sa reprise d'ancienneté ;
 - qu'en toute hypothèse, à supposer que sa remplaçante ait été recrutée en mars 2015, le critère du remplacement définitif dans un délai raisonnable après le licenciement n'est pas rempli ;
 - que la société a très bien pourvu au remplacement de Mme Q... pendant 3 ans et que rien n'explique que soudainement, elle estime qu'un remplacement définitif s'impose ;
 - que le poste de Mme Q... n'exigeait aucune technicité particulière et que les remplaçants pouvaient très rapidement être formés ;
 - que l'effectif de la société, soit plus de 50 salariés lui permettait aisément de mettre en place des mesures d'organisation temporaire ;
 - qu'une de ses collègues, était absente depuis 18 mois, a été remplacée sans difficulté par des intérimaires, au jour de l'engagement de la procédure de licenciement ;