Cour d'appel d'Aix-en-Provence
9B, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 12-20.112 du 22/03/2017,  partie 2


ordre professionnel, celui-ci a tenu les propos suivants : « allez vous faire enculer, pauvre con, vos procédures vous pouvez vous les mettre au cul » ; que témoignage confirmé par celui de M. [Z], client, dont aucun élément objectif ne permet de mettre en doute la teneur, qui atteste s&apos;être trouvé dans la salle de réunion de la société, mitoyenne du bureau de la direction, le 16 mai 2007 et avoir « distinctement entendu M. [N] déclarer « vos process vous pouvez vous les carrer dans le cul espèce de con »; que dès lors, la réalité des insultes proférées par M. [N] à rencontre de son employeur est avérée ; que ces insultes révèlent une violence verbale qui, manifestée en situation professionnelle, interdisent toute relation ultérieure de travail ; que dès lors, le licenciement pour faute grave est justifié ; que doit en découler le débouté de M, [N] de l&apos;ensemble de ses demandes de ce chef et l&apos;infirmation du jugement entrepris ;
 
 1/ ALORS QUE la notification d&apos;une sanction à un salarié confère à cette mesure la valeur d&apos;un acte juridique unilatéral de l&apos;employeur pourvu d&apos;une force obligatoire sur lequel l&apos;employeur ne peut revenir sans l&apos;accord du salarié ; qu&apos;en considérant que l&apos;employeur avait pu unilatéralement prolonger la sanction de mise à pied à durée déterminée d&apos;ores et déjà notifiée au salarié, la cour d&apos;appel a méconnu la force obligatoire de cet acte juridique et partant a violé l&apos;article 1134 du code civil, ensemble les articles L.1235-1 et L.1332-2 du Code du travail.
 
 2/ ALORS QUE en tout état de cause, la mise à pied constitue une mesure disciplinaire dès lors qu&apos;elle est prononcée pour une durée déterminée ; que la règle non bis in idem interdit à l&apos;employeur de sanctionner deux fois les mêmes faits ; que, pour dire justifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [N], en jugeant que le fait que la mise à pied conservatoire qui lui avait été notifiée le 16 mai 2007 soit prolongée « jusqu&apos;à ce qu&apos;une décision intervienne » ne constituait pas une sanction disciplinaire sans prendre en considération qu&apos;une autre mesure de mise à pied avait été prononcée le même jour pour une durée déterminée de trois jours à la suite d&apos;un entretien avec la direction sur les mêmes griefs que ceux figurant dans la lettre de licenciement en sorte que le salarié avait été sanctionné deux fois pour les mêmes faits, la Cour d&apos;appel a violé les articles L.1235-1 et L.1332-2 du code du travail ;
 
 3/ ALORS QUE Monsieur [N] faisait valoir à titre subsidiaire dans ses écritures qu&apos;il ne pouvait lui être reproché des propos caractérisant une violence verbale dans la mesure où il existait au sein de l&apos;entreprise une pratique en ce sens privant de tout caractère fautif les propos prétendument tenus, le chef d&apos;entreprise étant coutumier des propos injurieux et grossiers ; qu&apos;en s&apos;abstenant de réponse à ce moyen, la Cour d&apos;appel a violé l&apos;article 455 du code de procédure civile.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Le moyen fait grief à l&apos;arrêt infirmatif attaqué d&apos;AVOIR débouté Monsieur [N] de ses demandes de rappel d&apos;heures supplémentaires et de congés payés afférents, de dommages et intérêts pour repos compensateurs non pris du fait de l&apos;employeur, de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail, d&apos;indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé ;
 
 AUX MOTIFS propres QU&apos;à l&apos;appui de sa demande en paiement d&apos;un rappel d&apos;heures supplémentaires, M. [N] produit le témoignage de clients de la société OPTICOM qui indiquent avoir été en relation professionnelle avec ce dernier à des heures tardives ainsi que celui de M. [P], Mmes [D] et [I], anciens employés de l&apos;entreprise, qui attestent en termes généraux que les salariés étaient « obligés de rester au bureau quotidiennement jusqu&apos;à 20h /2l h et plus » (M. [P]); que ces témoignages sont contredits par celui de M. [C] alors employé commercial qui déclare dans deux attestations que « mes collègues commerciaux et moi-même avions à la période d&apos;emploi de M. [A] [N] une grande autonomie dans l&apos;organisation de notre emploi du temps (sauf le lundi matin) chacun avait la possibilité d&apos;aménager son agenda en fonction de ses possibilités de conclusion d&apos;affaires » et « D&apos;ailleurs je ne me souviens pas lorsqu&apos;[A] [N] faisait partie de la société le voir partir après 18 h 30. Je m&apos;en souviens très bien car je partais un peu plus tard pour gérer les tâches administratives... » ; que M. [N] produit également divers courriels qu&apos;il indique avoir envoyés de son lieu de travail au-delà de 19 heures et bien souvent jusqu&apos;à 23 heures 30 ; que M. [C] précise que les employés avaient à disposition un ordinateur portable avec accès distant à internet et il n&apos;est nullement avéré que lesdits courriels, envoyés tardivement, ne l&apos;aient pas été du domicile de M, [N] après avoir été rédigés, préalablement, sur le lieu de travail ; que dès lors, M. [N] n&apos;étaye pas suffisamment sa demande et le jugement est confirmé en ce qu&apos;il en a débouté l&apos;intéressé de l&apos;