Cour d'appel de Riom, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-23.932 du 30/06/2021,  partie 6



 Il résulte des dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et, qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
 Ainsi, l'administration de la preuve concernant le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, les motifs invoqués par l'employeur à l'appui de cette mesure devant cependant reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables.
 L'insuffisance professionnelle, étrangère à la notion de faute et caractérisée par l'incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, peut légitimer un licenciement à condition que l'incompétence alléguée ne soit pas fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. L'employeur doit avoir mis en alerte le salarié sur ses erreurs ou son incompétence afin de lui permettre de se ressaisir, en lui laissant à cette fin un délai raisonnable.
 L'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts.
 En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe définitivement les termes du litige, énonce :
 « Le 16 novembre 2015, nous vous avons convoqué pour le 25 novembre 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre remise en main propre contre décharge.
 Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assisté de M. [K], représentant du personnel, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement, et nous avons recueilli vos explications.
 Aujourd'hui, et après réflexion, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour les motifs suivants :
 Lorsque j'ai pris mes fonctions au sein de l'Hôpital privé Saint-François au mois de mai 2014, j'ai indiqué à chaque membre de l'équipe de Direction, que j'attendais quelques mois pour prendre la mesure des aptitudes et de l'implication de chacun.
 Ce n'est donc que le 9 octobre 2014 que je vous ai adressé un courrier dans lequel je vous demandais de prendre en compte un certain nombre d'axes d'amélioration, et vous proposais toute l'assistance que vous jugeriez nécessaire, en particulier s'agissant des relances pour des enquêtes, des procédures à engager, des absences aux audiences prud'homales, du respect de notre agenda social au regard de nos obligations en droit du travail, de la nécessité de partager au sein du management des indicateurs opérationnels, de fiabiliser les sources des données de paye, de ne pas oublier la validation des comptes rendus du CHSCT'
 J'ai également évoqué à cette occasion la nécessité de contribuer à la cohésion de l'équipe de Direction et, déjà, je vous ai demandé de revenir vers moi sous quinzaine avec des propositions concrètes.
 A nouveau au début de l'année 2015, je vous ai reçu avec la Directrice adjointe, Mme [C] [C], pour votre entretien annuel d'évaluation.
 Là encore, nous vous avons fixé les objectifs et comme axe de progrès et de développement, l'empathie dans vos relations avec les salariés.
 Malgré cela, force a été de constater l'absence totale d'amélioration au cours de l'année 2015, bien au contraire, puisque les choses ont continué progressivement à se dégrader, ainsi qu'en attestent les exemples suivants :
 - Versement indu de la gratification pour assiduité de Mme [R] [A] : vous omettez (sciemment ?) de m'en informer. Je l'apprends par une de ses collègues, qui, du coup, réclame cette gratification. Je vous interpelle à ce sujet le 5 novembre. Vous ne me répondez pas. J'apprends ensuite par M. [B] votre collaborateur, que vous avez répondu qu'on ne faisait rien, que c'était « une erreur de la banque en faveur de Mme [A] « . Il ne s'agit bien entendu pas du montant (150 euros), mais d'une illustration de la désinvolture avec laquelle vous traitez vos propres erreurs, la manifestation de cette désinvolture s'avérant délétère pour votre entourage, vos collaborateurs et les personnes concernées en particulier.
 - Erreur dans les tableaux de suivis des effectifs soignants, dits « ARHA », que nous devons envoyer au siège : Vous ne répondez pas au mail qui vous est adressé par le DRH Groupe le 4 novembre .Et lorsque je vous interpelle sur le sujet, vous me dites qu'il n'y avait pas lieu de répondre car le tableau est produit par le siège. Je supplée donc en servant d'intermédiaire et le DRH Groupe me répond que « ce calcul doit être fait en local par le DRH (qui est le garant du bon fonctionnement d'Arha-mobilisation, et de sa bonne production) et que je n'ai pas eu de retour de mon mail ».