cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 4,  décision 16-22.997 du 07/06/2018,  partie 3


dans sa lettre du l4.05.2010 contestant l'ouverture à son encontre d'une procédure de licenciement, X... Y... fait état de pressions qui auraient été exercées à son encontre par G. A... et sa mise à l'écart sans pour autant relever l'agressivité de son contradicteur. De son côté, la SAS LFPI GESTION constate la ferme volonté de X... Y... de progresser dans la hiérarchie du groupe en faisant état des échanges relatifs à l'intervention de X... Y... au sein de LFPE, le salarié ayant mentionné sa désignation en tant que Président de cette entité ce que conteste G. A... ; l'agressivité du salarié s'est manifestée lors du séminaire organisé pour le groupe à Vienne en avril 2010 et M. Z..., conseiller en investissement, a attesté de "propos inappropriés par rapport à la direction du groupe soit notamment messieurs A..., B..., C... et D...", ce qui est confirmé dans l'attestation délivrée par ce dernier qui certifie les difficultés rencontrées avec X... Y... dans le courant du premier trimestre 2010 alors qu'il avait été également nommé Directeur général de la SAS LFPI GESTION ; J. B... pour sa part rapporte le 01.05.2010 le comportement et l'attitude inacceptable du salarié depuis 6 mois, pourtant mandataire social, dans des réunions LFPI GESTION qui se sont tenues à propos de LFPI MEZZANINE qui en était le commanditaire en citant : "mauvaise humeur systématique, absences répétées, agressivité envers vos collègues et votre hiérarchie, dénigrement permanents, manque total d'ardeur et d'enthousiasme au travail". Ces documents sont suffisamment explicites quant au caractère déplacé et excessif du comportement adopté par le salarié vis à vis de la Direction et de ses collègues de travail, ce qui est constitutif d'un abus dans l'exercice de la liberté d'expression. Pour expliquer son attitude très critique, X... Y... expose que, ayant dénoncé, avec vigueur, des faits constitutifs à son sens de manquements déontologiques et posant des problèmes de conflits d'intérêts majeurs traduisant un dysfonctionnement de l'entreprise, il a été sanctionné alors qu'il se bornait à respecter les termes de sa mission de Directeur général ; dès lors l'exercice abusif de sa liberté d'expression trouverait sa source dans l'attitude fautive de l'employeur. Le cabinet CID CONSULTING a été missionné par X... Y... pour analyser les activités des sociétés LFPI, la SAS LFPI GESTION, FPG, LFPE SARL, LFPE SA, appartenant au groupe LFPI, et a rédigé un rapport le 25.10.2010 soit postérieurement au licenciement du salarié ; un complément de rapport est en date du 27.09.2011. Ces rapports décrivent les différentes activités des entités, ainsi que les activités et positionnements respectifs des acteurs qui les dirigent, Or aucune indication n'est donnée sur les conditions dans lesquelles les documents annexés à ces rapports ont été transmis à ce cabinet d'expertise, dont les opérations se sont déroulées de manière totalement non contradictoire vis à vis de la SAS LFPI GESTION et alors que le salarié n'était plus dans l'entreprise ; les conclusions de ces rapports, qui n'ont pas été communiquées au régulateur, restent tempérées dans ce contexte, le rédacteur employant le terme "semblent" ou le conditionnel. La cour ne peut se fonder sur des éléments ne répondant pas aux exigences de l'article 16 du code de procédure civile. En conséquence il convient de dire que le licenciement de X... Y... pour faute grave est justifié et qu'il convient de confirmer le jugement rendu. Le salarié doit être débouté de toutes ses prétentions. L'équité et la situation économique des parties justifient que soient laissés à la charge de chacune d'elles les frais exposés qui ne sont pas compris dans les dépens. La SAS LFPI GESTION ne démontre pas le caractère abusif de la procédure, X... Y... n'ayant fait qu'user, même si c'est en se méprenant sur l'étendue de ses droits, de son droit de contester le licenciement dont il a été l'objet ».
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « Vu l'article 1315 du Code civil et l'article 9 du Code de procédure civile, Vu l'article L. 1234-1 du Code du travail, Vu les articles L. 1235-1 et L. 1235-3 du Code du travail, Attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du Code du travail que devant le juge, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, de démontrer que les faits fautifs imputables au salarié constituent une violation des obligations contractuelles ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; Attendu en l'espèce, que le Conseil, après avoir examiné les pièces produites par la société et par Monsieur Y..., constate que la lettre du 03 juin 2010 énumère toute une série de griefs graves qui sont justifiés non seulement par les pièces de la Direction pour les propos dénigrants, diffamatoires ou agressifs (pièces n°s 8, 11, 14,15,22,23,44,45), pour le manque d'implication (pièces n°s 6,7,39 à 43), pour le défaut de loyauté (pièces 26,36,37) mais également par les pièces de Monsieur Y... lui-même (pièces 25,26,29). Attendu que Monsieur Y... était, de par ses fonctions de dirigeant, tenu à un devoir de réserve qu'il n'a pas observé ;