cour d'appel d'Aix en Provence
9e Chambre A,  décision 16-22.622 du 27/06/2018,  partie 5


qu'aucune solution positive conformément aux avis de la médecine du travail et l'inspection du travail n'a été proposée par la Sogima ; que M. X... a saisi un conseil ; que le conseil de M. X... a adressé un courrier à la Sogima le 5 juillet 2012 ; que la Sogima n'a pas répondu à ce courrier, M. X... a saisi le conseil des Prud'hommes le 26 juillet 2012 ; qu'en décembre 2012, M. X... étant en arrêt de travail, la Sogima a supprimé la subrogation dont bénéficiait M. X... sans en informer M. X... ; que cette décision a causé un préjudice à M. X... ; qu'il ressort des pièces fournies lors du débat que des appartements étaient disponibles dans la résidence ; qu'une gardienne a été logée le 10 septembre 2013 dans un T2 dans le bâtiment 9 de la résidence, appartement éloigné des ascenseurs, sans transformateur à proximité et sans voisinage bruyant et menaçant ; que la Sogima aurait pu proposer cet appartement à M. X... ;
 
 1°) ALORS QUE l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral ; que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; qu'il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ; qu'en se bornant à affirmer, pour dire que les agressions verbales et physiques commises par une locataire de la résidence à l'endroit de M. X... ne pouvaient être imputées à l'employeur, que celle-ci n'exerçait pas d'autorité de fait sur le salarié, sans expliquer sur quoi elle se fondait pour conclure à l'absence d'autorité de fait de la locataire sur le gardien-concierge de la résidence, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;
 
 2°) ET ALORS, subsidiairement, QU' en affirmant qu'« en ce qui concerne les troubles du voisinage, en l'absence de toute autorité de fait de la locataire sur Janick X..., il y a lieu de constater qu'aucun harcèlement moral ne saurait être imputé à l'employeur, de ce chef », la cour d'appel a statué par un motif d'ordre général en violation de l'article 455 du code de procédure civile.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande en nullité du licenciement et, en conséquence, de ses demandes en réintégration dans son emploi de gardien d'immeuble de la résidence Michelet, en délivrance d'un logement conforme aux obligations de l'employeur en matière de santé et de sécurité, en paiement des salaires dont il a été privé du jour de son éviction de l'entreprise à celui de sa réintégration effective et en délivrance des bulletins de paie afférents à cette période ;
 
 AUX MOTIFS QUE, selon l'article L1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ; que M. X... soutient avoir été licencié de façon discriminatoire et en violation des dispositions légales en matière d'inaptitude puisque la rupture du contrat est intervenue après une seule visite médicale de reprise émettant un avis d'aptitude avec réserve, à savoir l'avis de l'Inspecteur du travail en date du 14 octobre 2013, puisque la décision du 27 décembre 1013 du ministre du travail, de l'emploi, la formation professionnelle et du dialogue social a été annulée par le Tribunal administratif de Marseille en date du 15 décembre 2015. La société Sogima soutient que le licenciement est fondé sur le refus fautif du salarié de changer de lieu de travail, décision prise pour respecter les préconisations médicales ; qu'il convient de relever que seule la lettre de licenciement, et non la lettre de convocation à l'entretien préalable, fixe les limites du litige ; que la lettre de licenciement adressée à M. X... indique : « nous faisons suite à l'entretien que vous avez eu le 29 octobre 2014 avec Monsieur F... au cours duquel vous n'étiez pas assisté. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à envisager votre licenciement. Par courrier du 6 septembre 2013, vous contestiez la mutation que nous vous proposions afin de répondre à l'avis de la Médecine du travail. Plusieurs avis sont intervenus depuis vous permettant d'exercer vos missions dans le cadre actuel. Vous nous avez informés attendre les issues des recours engagés devant les juridictions administrative et civile pour cela. Nous vous avons renouvelé la proposition de mutation sur le groupe Saint Charles et mis en oeuvre les moyens d'une visite rapide pour que vous puissiez nous répondre dans le délai raisonnable d'une semaine. Au terme de cette réflexion, votre refus implicite, ne peut rester sans réponse.