Cour d'appel de Caen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-14.446 du 25/11/2020,  partie 8


qu'en troisième lieu, il ressort des attestations de l'entourage personnel de Mme P... mais également des avis d'arrêts de travail, du compte-rendu de visite du médecin du travail en date du 08 juillet 2013, des prescriptions médicales délivrées à compter du 05 juillet 2013, mais également du courrier d'un médecin - psychiatre en date du 12 octobre 2013 que la salariée s'est trouvée à compter de l'année 2012 plus taciturne et moins enjouée à évoquer son activité professionnelle qui la comblait jusqu'alors pleinement et que son état de santé s'est fortement dégradé à compter du mois de juin 2013, évoquant des troubles de l'humeur, un stress professionnel et un syndrome anxio-dépressif réactionnel avec retentissement organique ; qu'en conséquence, il doit être constaté la matérialité d'éléments laissant présumer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral ayant dégradé les conditions de travail et l'état de santé de Mme P... ; Sur les justifications des agissements dénoncés : qu'outre la contestation de la matérialité de certains des faits précédemment retenus, la société Eiffage Route Ouest soutient en premier lieu que l'absence d'information donnée par M. G... sur certaines informations de moindre importance, comme l'annulation de la réunion du 06 juin 2013 ne peut qu'être involontaire et nullement dans l'intention de nuire à Mme P... ; que toutefois, il a été précédemment constaté qu'outre la réunion du 06 juin 2013, la demanderesse avait été exclue de manière récurrente d'informations se rapportant à ses fonctions, sans que des justifications particulières ne soient données sur l'existence d'une répartition spécifique et objective des dossiers liées au secteur communication ; que par ailleurs, s'agissant de l'évolution de l'organisation du service communication, la société Eiffage Route Ouest soutient qu'elle a été pleinement acceptée par Mme W... P... lors de l'entretien d'évaluation du 25 février 2013 et qu'elle relève en tout état de cause de son pouvoir de direction et d'organisation dès lors qu'elles n'entraînent pas une modification de la qualification de la salariée ; qu'il doit être souligné que la salariée disposait jusqu'alors d'une qualification de chef de service, membre du comité de direction, disposant à ce titre d'une autonomie complète sur son domaine de compétence, sous réserve d'en référer au directeur régional ; que si l'introduction d'un échelon hiérarchique supplémentaire constitue une simple modification des conditions de travail qui peut être imposée au salarié, il en est différemment si elle est accompagnée d'une perte d'autonomie et de responsabilité sur les activités précédemment prises en charge ; qu'il a été précédemment constaté que sur plusieurs secteurs de ses interventions liées à l'organisation des CODIR, à la gestion de manifestations de communication ou de gestion de supports de communication, le nouveau directeur commercial était impliqué sans qu'aucune information ne soit retransmise à Mme P... ; qu'il s'en suit que cette dernière a bien perdu une partie de ses prérogatives et ne disposait plus des mêmes responsabilités que les chefs de service siégeant au CODIR ; qu'au demeurant, même s'il peut être souligné que Mme P... a tenté de résister à cette évolution en s'exprimant dans des conditions parfois éloignées d'un strict respect du lien hiérarchique, il apparaît que l'effritement de ses responsabilités s'est effectué de manière insidieuse, sans qu'il ne lui ait été clairement annoncé qu'elle perdrait la responsabilité de son service et relèverait, pour l'intégralité de ses fonctions, du directeur commercial ; que cette annonce a été finalement faite à tout le personnel, sans que l'intéressée n'en ait été personnellement et préalablement avertie dans des conditions claires et explicites de nature à préserver le respect de sa dignité ; que la direction régionale a pu considérer que de telles pratiques déloyales dans l'exécution du contrat était implicitement admises dans l'entreprise, à en juger par une note de M. W... H..., directeur général du pôle route régions du 20 mars 2012, intervenue le lendemain de la nomination de M. G... ; que selon cette note, visant principalement à la réduction des effectifs, priorité absolue pour les 2/3 ans à venir, les directions régionales étaient invitées, en plus des départs « naturels et normaux » et du gel des embauches à assurer « le départ accéléré des éléments devenus indésirables » ; que quand bien même la société Eiffage Route Ouest n'aurait pas en définitive supprimé son poste, il doit être constaté que l'évolution de l'emploi de Mme W... P... à compter du mois de juillet 2012 a bien été exclusif de toute forme d'implication dans le devenir de l'entreprise ; que de l'ensemble de ces considérations, il doit être considéré que les agissements constatés ne sont pas objectivement justifiés ; qu'il s'en déduit que la société Eiffage Route Ouest, qui n'a pas pris toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement moral puis les faire cesser immédiatement comme l'exigent les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail , doit réparer le préjudice subi par Mme W... P... ; qu'eu égard à la nature des agissements constatés et à l'étendue du préjudice constaté, il doit être mis à la charge de la société défenderesse une somme de 10.000,00 euros de dommages et intérêts ;
 
 1) ALORS QUE la création d'un niveau intermédiaire entre un salarié et son supérieur hiérarchique n'entraîne pas en soi une rétrogradation ;