Cour d'appel de Paris,  décision 13-25.279 du 23/10/2015,  partie 3



 AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur les licenciements Par lettres du 10 mai 2007, la SAS Carte et services les a convoqués à un entretien préalable prévu le 21 mai avec mise à pied conservatoire, à l'issue duquel il leur a été notifié le 1er juin 2007 leur licenciement pour faute grave ainsi motivée : « Par lettre du 13 février 2007, nous vous avons informé du transfert de votre poste de travail à notre établissement dans le 8e arrondissement de Paris. A plusieurs reprises, vous nous avez indiqué que vous vous opposiez à ce transfert. Effectivement, vous n'avez pas pris votre poste ce 09 mai 2007, vous présentant volontairement à Rungis. Ce comportement d'opposition est d'autant plus choquant que l'article 5 prévoit expressément une clause de mobilité. En tout état de cause cette mutation s'opère dans un même secteur géographique et relève en conséquence de notre pouvoir de direction. Ce comportement d'opposition à nos directives et à vos obligations nous contraint à mettre un terme immédiat à votre collaboration ». Au soutien de leur contestation, les appelants invoquent le principe général de faveur tiré de l'article L. 2254-1 du code du travail-rapport norme conventionnelle/ norme contractuelle-, relèvent que l'article 3 de la convention collective applicable au présent litige confère au lieu de travail un « caractère substantiel » propre à leur contrat de travail, considèrent que cette disposition conventionnelle se place « sur le terrain de la modification du contrat de travail dont le refus par le salarié ne peut être fautif », indiquent que l'arrêt de la cour de cassation doit se comprendre en ce que « la rupture constitue nécessairement un licenciement, et que c'est dans le cadre de ce licenciement que s'apprécie l'expression : du fait de l'employeur, c'est-à-dire que le refus du salarié ne peut être considéré comme fautif, donc ne peut donner lieu à un licenciement disciplinaire », et concluent en conséquence pour ce qui les concerne à un licenciement « nécessairement sans cause réelle et sérieuse » dès lors que la norme conventionnelle précitée « retient que le licenciement consécutif au refus du salarié doit être considéré comme imputable à l'employeur. En réponse, la SAS Carte et services indique, comme la cour d'appel de Paris dans son arrêt du 4 mai 2011, que l'article 3 de la convention collective susvisée ne confère pas de manière automatique au lieu de travail un caractère contractuel en se prononçant par avance sur le bien-fondé d'un licenciement consécutif à un refus du salarié, que les contrats de travail des appelants contenaient une clause de mobilité géographique sur la région parisienne, que l'interprétation de ce même article par la cour de cassation s'avère « sclérosante » dès lors qu'elle empêche toute restructuration passant par un changement même minime du lieu de travail qui serait subordonné en toute hypothèse à l'accord préalable des salariés concernés, que leur refus en l'espèce a conduit à ce qu'elle prenne l'initiative d'une procédure de licenciement-rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et « réglée comme telle »-, que ledit article n'accorde pas au salarié un droit absolu au refus mais précise seulement « le cadre juridique des conséquences qui doivent être tirées d'un tel refus », et que leur changement de lieu de travail au sein du même secteur géographique-région parisienne-n'affectait pas leur contrat de travail, de sorte qu'il ne s'agissait que d'un simple changement s'inscrivant dans l'exercice de son pouvoir de direction. La convention collective des industries métallurgiques OETAM de la région parisienne est complétée par un accord du 21 janvier 1976 valant avenant pour la catégorie « mensuels » (ouvriers, administratifs, techniciens, agents de maîtrise) avec un article 3 ainsi rédigé : « Tout engagement sera confirmé, au plus tard au terme de la période d'essai, par une lettre stipulant : ¿ l'établissement dans lequel cet emploi doit être exercé. Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite. Dans le cas où cette modification ne serait pas acceptée par l'intéressé, elle sera considérée comme une rupture de contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle ». L'article 1156 du code civil dispose que l'« on doit dans les conventions rechercher quelle a été la commune intention des parties contractantes, plutôt que de s'arrêter au sens littéral des termes », si tant est qu'il soit nécessaire de procéder à une interprétation de la clause concernée en ce qu'il n'est pas permis au juge, en présence d'une convention dont les termes sont clairs et précis, de dénaturer les obligations qui en résultent et de modifier les stipulations qu'elle renferme. La norme conventionnelle précitée s'interprète en ce qu'elle fait obligation à l'employeur, au plus tard à l'expiration de la période d'essai convenue, de confirmer au salarié son engagement au sein de l'entreprise par une « lettre » précisant, entre autres éléments, le lieu de travail, avec le rappel d'une possibilité de « modification » au moyen d'une « notification écrite » faite par l'employeur au salarié qui est libre de ne pas l'accepter, ce qui conduira dans cette hypothèse à se placer sur le terrain d'« une rupture de contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle ».