Cour d'appel de Douai
A3, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-12.802 du 25/11/2020,  partie 2


que de même, une lettre du 8 mars 2013 a de nouveau constaté son non-respect de ses objectifs budgétaires et des pertes ne pouvant s'expliquer que par un manque d'activité, d'implication dans le suivi des affaires ; que la société Team ajoute que pour tenir compte des critiques de M. V... à l'égard de son chargé d'affaire, elle a, à sa demande, engagé une procédure de recrutement, mais que M. V... n'a effectué aucune des diligences qui lui ont été demandées ; qu'en outre, le 11 avril 2013, il a été demandé à M. V... d'établir un document sur la répartition des fonctions entre les responsables, mais en vain, M. V... n'assumant pas son rôle de management ; que la société précise qu'en juin 2013, les objectifs ne seront pas atteints, loin s'en faut, pour la troisième année consécutive et que sollicité à deux reprises, le 28 mai 2013 et le 10 septembre 2013 pour communiquer ses prévisions de chiffre d'affaire pour le second semestre, M, V... a transmis des chiffres surprenants et totalement fantaisistes, traduisant une incompétence à appréhender et gérer un budget et des objectifs financiers ; que la société ajoute que les montants des offres remises attestent que les ambitions budgétaires étaient à la fois réalistes et atteignables, mais que M. V... a ruiné ce potentiel par son attentisme commercial, son manque de proximité avec les clients, son absence de suivi des offres ; que M. V... fait d'abord valoir que la réorganisation du groupe a été à l'origine d'un déclassement pour lui puisqu'il a été obligé de démissionner de son mandat de membre du directoire, d'abandonner son poste de directeur général délégué, pour devenir simple directeur du département transfert correspondant en réalité à un poste technique d'exécution de marché, ceci sans recevoir la moindre formation préalable et que son transfert vers la société Team s'est fait sans son accord ; que sur les griefs énoncés dans la lettre, M. V... soutient que les lettres du 7 novembre 2011 et 8 mars 2013 constituent des sanctions disciplinaires, de telle sorte que la société a épuisé son pouvoir disciplinaire au regard de ces faits, rendant du même coup le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que s'agissant des insuffisances qui lui sont reprochées, M. V... précise qu'il n'a jamais négocié et encore moins accepté les objectifs irréalistes fixés par la société Team, comme cela ressort de la lettre du 7 novembre 2011 qu'il a adressée à M. Q... et contrairement à ce que cherche à déduire abusivement la société de la déclaration qu'il a faite au Codir du 24 mars 2011 ; qu'en outre, la société se contente d'affirmer que les objectif fixés étaient réalisables, sans le prouver, alors que de telles opérations de transfert d'industrie sont très aléatoires, qu'elles nécessitent de longues négociations et qu'elles sont dépendantes d'un contexte économique et géopolitique international qui était dégradé pendant cette période, avec une activité du secteur qui était en baisse ; que M. V... rappelle en outre qu'en 2011, il a dû passer une grande partie de son temps de travail à traiter le litige du « dossier Egypte », dont il a été seul à assumer l'approche commerciale et contractuelle pendant près de trois années, ce qui lui a d'ailleurs valu des louanges ; que M. V... ajoute que l'on ne peut ainsi comparer le département dont il avait la charge avec les autres départements qui ne partaient pas de zéro, que le premier trimestre 2013 a été mauvais pour l'ensemble des départements du groupe et que M. Q... ne pouvait ignorer en 2011 que les objectifs fixés étaient irréalisables par M. V... pour les raisons indiquées ci-dessus ; que s'agissant des difficultés de management, M. V... soutient au contraire qu'il a organisé plus de « causeries » que la moyenne de ses collègues et, sur le recrutement d'un nouveau chargé d'affaire, qu'il a initié ce recrutement alors qu'il y a un service ressources humaines, qu'il a adressé le profil type du poste à pourvoir qui a servi d'annonce à l'Apec et qu'il a réagi aux CV qui lui ont été envoyés, sans obtenir de réponse à ses commentaires ; qu'enfin, s'il n'a pas répondu à la demande de document sur la répartition des fonctions, c'est parce que cette mission relève du directeur général ; qu'il convient de rappeler que si les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ils doivent cependant être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice ; que l'insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement, les mauvais résultats d'un salarié ne pouvant justifier son licenciement que s'ils procèdent soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute imputable au salarié. En outre, aux termes de l'article L. 1331 -1 du code du travail une sanction est une mesure prise par l'employeur, autre que les observations verbales, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;