Cour d'appel de Toulouse,  décision 13-27.271 du 16/04/2015,  partie 2


que, pour dire justifié le licenciement pour faute grave, en retenant que M. X... avait commis dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail des agissements constitutifs de harcèlement moral contre une collègue de travail « peu important qu'ils aient été motivés par des relations privées complexes », la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et partant a violé les articles L. 1221-1, L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 
 
 2°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ou se rattachant à sa vie professionnelle ; qu'en se bornant à estimer que les agissements de M. X..., dont elle avait admis qu'ils étaient motivés par des relations privées complexes, avaient nécessairement eu une incidence négative sur le travail et sur l'ambiance du service dont le personnel percevait un malaise et en conséquence perturbé le fonctionnement de l'entreprise sans rechercher en quoi ils avaient constitué un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ou se rattachant à sa vie professionnelle qui rendait impossible le maintien de M. X... dans l'entreprise, la cour d'appel n'a pas justifié légalement sa décision au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 
 
 Mais attendu que la cour d'appel a relevé que le salarié avait adressé à sa collègue un nombre anormalement élevé d'appels téléphoniques, SMS et messages électroniques, dont le contenu, assorti d'injonctions ou de propos narquois, voire insultants, visait à la dévaloriser ce qui caractérisait un harcèlement moral susceptible de porter atteinte à sa dignité et avait eu pour conséquence une dégradation des conditions de travail de cette dernière, ainsi qu'une altération de sa santé ; qu'elle en a exactement déduit que ces faits se rattachaient à la vie de l'entreprise, malgré la liaison entretenue par ces deux salariés et a pu décider que ces faits rendaient impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise et constituaient une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ; 

Sur les troisième et quatrième moyens : 
 
 Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
 
 PAR CES MOTIFS : 
 
 REJETTE le pourvoi ; 
 
 Condamne M. X... aux dépens ; 
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize avril deux mille quinze. 
 
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
 
 Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de la SAS GENZYME à lui payer les sommes de 5. 269, 18 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et 526, 91 euros à titre de congés payés afférents, 22. 582, 20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2. 258, 20 euros à titre de congés payés afférents, 18. 949, 48 euros à titre d'indemnité de licenciement, 168. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 90. 000 euros pour préjudice moral et financier, 20. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, 14. 405, 72 euros à titre de dommages et intérêts au titre des stocks options et actions gratuites perdues, et à voir ordonner la remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte ; 
 
 AUX MOTIFS QUE sur le mail du 5 novembre 2009 aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que par le mail du 5 novembre 2009, Mme Z..., directeur de division, supérieur hiérarchique de M. X..., lui notifiait par écrit divers reproches : multiplication notable ces derniers jours de messages inadmissibles extrêmement intrusifs envers Mme Y... dénotant une attitude provocatrice et délibérément nuisible au bon fonctionnement de la division, non-respect de la position fonctionnelle de Mme Y... et de l'obligation de passer par elle pour toute communication avec l'équipe de terrain, décisions ne rentrant pas dans son domaine de responsabilité ;