Cour d'appel de Lyon
SA, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-23.274 du 27/05/2020,  partie 4


Or, l'employeur ne démontre pas le contraire pour les jours considérés. Ce grief n'est pas établi. Seules deux erreurs vénielles de Madame P... sont avérées. Celles-ci pouvaient être facilement détectées par les managers des salariés ou encore la supérieure hiérarchique de l'intéressée, qui avaient accès au logiciel horoquartz. En outre, elles ne sont pas constitutives de manquements disciplinaires imputables â la salariée. Le licenciement de Madame P... est dès lors sans cause réelle et sérieuse et le Jugement sera infirmé sur ce point. La société SEB DEVELOPPEMENT a plus de 10 salariés, Madame P... avait 33 ans et une ancienneté de plus de 5 ans et demi dans l'entreprise au moment du licenciement. Elle percevait à cette date un salaire mensuel brut moyen de 2.840 euros, prime comprise. Madame P... a subi un préjudice psychologique suite à son licenciement. Elle a été indemnisée à compter du 5 novembre 2013 à hauteur de 1.508 € et n'a retrouvé un emploi pérenne qu'à compter du 14 novembre 2013. Si elle indique que cet emploi est moins rémunérateur, le bulletin de paie du 1er février 2014 de son nouvel employeur n'est pas suffisant à le prouver. Au vu de ces éléments, la société SEB DEVELOPPEMENT sera condamnée à payer à Madame P... la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts   ; la société SEB DEVELOPPEMENT, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Elle sera également condamnée à payer à Madame P... la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de celle-ci tant en première instance qu'en appel » ;
 
 1. ALORS QUE si, aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à Madame P... d'avoir détourné l'outil de gestion du temps de travail mis à sa disposition dans l'exercice de ses fonctions d'assistante du service du personnel, ainsi que son « attitude permissive » et son « absence de transparence » dans la gestion des temps de travail des salariés ; que la cour d'appel a retenu qu'ainsi que le reprochait notamment la lettre de licenciement à Madame P..., cette dernière avait effectivement inversé des badgeages de repos et de travail (arrêt p. 6, §5), accordé une autorisation d'absence payée pour des motifs n'y ouvrant pas droit (arrêt p. 7, §1-2), et ajouté à plusieurs reprises une heure de travail aux horaires enregistrés par badgeage d'une salariée au prétexte qu'il arrivait à cette dernière de travailler durant sa pause déjeuner (arrêt p. 7, §5) ; que, pour considérer qu'elle n'avait pas à examiner les quatre griefs tirés de « la création d'une consigne dans le logiciel de gestion des temps avec le transfert d'heures au profit de Madame F..., elle-même dans leurs CET respectifs, le transfert de 3 jours de crédit d'heures dans son CET, le non-respect du circuit de validation des congés (inscription d'un jour de congé dans l'agenda du manager a posteriori, sans validation préalable de hiérarchie), l'autorisation donnée à plusieurs reprises à un salarié de l'entreprise, Monsieur Q..., de réaliser son horaire hebdomadaire sur 4,5 jours alors qu'une telle autorisation ne relève pas de sa responsabilité », la cour d'appel a considéré que ces griefs étaient prescrits, l'employeur ayant eu connaissance des deux premiers au plus tard par une extraction informatique datée du 22 février 2013 et ne justifiant pas avoir eu connaissance des deux autres après une visite de l'inspecteur du travail du 10 avril 20[13] ; qu'en statuant ainsi, sans examiner ces griefs qui relevaient du même comportement fautif que ceux invoqués au soutien du licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ;
 
 2. ET ALORS QUE la cour d'appel a constaté que Madame P... avait pour mission, en sa qualité d'assistante du service du personnel, de gérer le temps de travail des salariés ; que la lettre de licenciement lui reprochait d'avoir à plusieurs reprises ajouté une heure de travail aux horaires enregistrés par badgeage d'une salariée au prétexte qu'il arrivait à cette dernière de travailler durant sa pause déjeuner, faussant ainsi le décompte réel de la durée du travail ; que, pour écarter ce grief, la cour d'appel a retenu que « l'extraction des horaires de Madame A... montre que les 8 novembre, 13 décembre, 20 décembre 2012, 3 janvier et 22 janvier 2013, Madame P... a rajouté une heure au temps de travail de Madame A... ; Madame P... justifie un tel procédé par le fait que Madame A... était parfois obligée de travailler pendant le temps de sa pause déjeuner ; l'employeur ne démontre pas le contraire pour les jours considérés » ;