Cour d'appel d'Aix-en-Provence
9A, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-24.487 du 20/11/2019,  partie 6


qu'en ce qui concerne les entretiens d'évaluation, compte tenu de l'entrée en fonction de Mme P... le 4 novembre 2013, il ne saurait être fait grief à la société de ne pas en avoir organisé en février 2014, d'autant que l'entretien d'évaluation de février 2015 a été effectif et très complet et que dans son courriel du 10 juillet 2015, l'intéressée critiquant la réunion du 8 juillet précédent rappelait « qu'un processus d'évaluation annuelle, qui se tient au mois de février de chaque année, prévoit justement une discussion suivie de la mise en place d'objectifs entre les salariés leur employeur », sans se plaindre aucunement d'une quelconque carence de la société à cet égard pour 2014 ; que de même, une certaine contradiction peut être relevée dans la critique émise relativement à l'absence d'entretien d'évaluation, concomitante à celle relative à de trop nombreux entretiens destinés à lui rappeler son positionnement et ses objectifs, d'autant que les critiques de la part de la société Eco-Med sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en ce qui concerne la réunion du 8 juillet 2015 à la suite de laquelle Mme P... a réagi par courriel du 10 juillet critiquant « les procédés utilisés à l'égard des salariés » et a vu son contrat de travail suspendu pour maladie ( à compter du 15 juillet suivant), il résulte de ses propres écrits qu'elle a été placée dans la même situation que ses collègues, sollicités de noter leurs engagements pour l'avenir ; qu'il est donc justifié que la société Eco-Med a agi, comme l'affirme son directeur général, selon "une approche globale" au cours de la réunion litigieuse, objectivée par les résultats intermédiaires, et sans "étude individuelle" des performances sans que "personne [ne soit] nommément visée dès lors que la DG n' a pas pour but de mettre tel ou tel directeur en porte à faux vis-à-vis des autres membres du comité" et que ses agissements visant l'ensemble des salariés ayant participé à cette réunion, étaient étrangers à tout harcèlement, un employeur étant en droit en tout état de cause de solliciter l'établissement par écrit par chacun des salariés de ses objectifs ; que quant au rappel des objectifs, les divers courriels adressés à d'autres salariés de la société Eco-Med en juillet 2015 démontrent que ce rappel adressé « en ce milieu d'année » est objectivé par des motifs liés à l'organisation et à la performance de l'entreprise ; que si le courrier du 5 octobre 2015 de l'employeur, comme le courriel du 16 juillet de W... X..., Directeur Général, ou le courrier du 23 juillet 2015 signé par Y... H..., ont été effectivement adressés à la salariée alors que son contrat de travail était suspendu pour cause de maladie, force est de constater qu'ils ne constituent qu'une réponse aux courriel et courrier de cette dernière respectivement en date du 8 juillet (suivi d'un arrêt de travail à compter du 15 juillet) et du 1er septembre 2015, ce dernier ayant été rédigé le jour de la visite médicale de reprise, juste après la fin (28 août 2015) d'un arrêt maladie et juste avant un autre (ayant débuté le 2 septembre suivant) ; que précisément, le médecin du travail, lors de la visite de reprise qui s'est déroulée le 1er septembre 2015, n'a émis aucune réserve sur l'aptitude de la salariée et sur son état de santé, dont celle-ci précisait pourtant, dans un courrier du même jour, qu'il se dégradait en raison du harcèlement moral allégué ; que quant à la contre-visite médicale, prévue par l'article 43 de la convention collective applicable et corollaire de l'exécution de bonne foi du contrat de travail et du déclenchement des droits à indemnités journalières ou complément de salaire du salarié, la mise en oeuvre de ses modalités (présence d'une ou plusieurs personnes ayant ou non décliné leur identité) ne saurait être opposée à l'employeur ; qu'enfin, à défaut de tout élément caractérisant l'atteinte alléguée à la vie privée de Mme P... et l'essence même d'un réseau social étant le partage d'informations, il ne saurait être fait grief à la direction de, la société Eco-Med d'avoir consulté le profil LinkedIn de la salariée, ce réseau social professionnel fonctionnant qui plus est par cooptation ; que par conséquent, la société démontre que les faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, sans lien avec son mandat, les premières pièces invoquées par l'intimée datant de mars 2015 alors que son élection au CHSCT date du 26 mars 2014, ou avec son état de santé, et par conséquent étrangers à toute discrimination ; que le second manquement invoqué consiste en une violation par l'employeur de l'obligation de sécurité pesant sur lui ; que face à Mme P... qui soutient que son employeur n'a pris aucune mesure pour faire cesser la dégradation de son état de santé entre le mois d'avril et novembre 2015 et rappelle l'absence de réunion du CHSCT pendant cette période, la société conteste tout manquement à son obligation de sécurité, rappelant que la salariée pouvait solliciter l'organisation d'une réunion du CHSCT, si elle l'avait souhaité ;