Cour d'appel de Toulouse
42, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-18.055 du 06/11/2019,  partie 2



 - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre, ne l'est, ne l'a été, ou ne l'aura été, dans une situation comparable,
 - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique, neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires ou appropriés,
 - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
 L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 ; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si l'existence d'une discrimination est établie, le salarié victime est bien fondé à obtenir des dommages-intérêts réparant l'entier préjudice résultant de cette discrimination pendant toute sa durée, ainsi que le prévoit l'article L. 1134-5 du code du travail ; Mme X... E... estime avoir été victime à la fois d'une rupture d'égalité de traitement avec les autres salariés occupant des tâches similaires de secrétaire et d'une discrimination salariale ; la cour observe toutefois, comme l'a fait le juge départiteur, que Mme X... E... n'argumente aucunement sur l'existence de l'un des cas de discrimination prévus par le texte sus-énoncé ; la demande indemnitaire ne saurait dès lors prospérer ; s'agissant de la demande de rappel de salaire au titre de la rupture d'égalité de traitement, Mme X... E... estime que le juge départiteur ne pouvait écarter du panel de comparaison les salariés ayant une ancienneté supérieure à la sienne, dans la mesure où cette ancienneté est déjà rémunérée par une prime spécifique ; toutefois, ainsi que le soutient à juste titre le CNES, l'ancienneté ne saurait être confondue avec la notion d'expérience dans la fonction de secrétaire, et sur ce point Mme X... E... est effectivement la secrétaire parmi les moins expérimentées du panel comparatif produit : elle a 22 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais seulement 7 ans d'expérience au poste de secrétaire, alors que les personnes auxquelles elle se compare ont respectivement 30 ans d'expérience dans le poste (Mme D... N...), 32 ans (Mme L... L...), 10 ans (Mme P... A...) ; Mme G... R... a elle aussi 7 ans d'expérience dans le poste de secrétaire au CNES mais avait une expérience précédente d'assistante de direction dans le privé. Mme T... Z... n'a que 6 ans d'expérience dans le poste occupé mais a été embauchée au niveau BTS secrétariat Trilingue avec 13 ans d'expérience en secrétariat ; Mme I... O... n'a que 2 ans d'expérience dans le poste de secrétaire occupé mais a été embauchée au niveau BTS ; Mme X... E... indique que le critère du diplôme allégué par l'employeur n'est pas pertinent dans la mesure où, au sein même du panel de comparaison, certains salariés occupant les mêmes fonctions sont mieux rémunérés que leurs homologues titulaires d'un diplôme ; toutefois dans ces cas précis (par exemple Mme F... S...) il est observé que l'employeur a valorisé la grande expérience dans le poste ou l'exercice de responsabilités dans l'entreprise (exemple pour Mme F... : le poste de chef de groupe à compter de 2005) ; en outre, le critère du diplôme est un critère objectif pertinent pour apprécier ou non l'existence d'une rupture d'égalité de traitement, dans la mesure où deux salariés ayant des niveaux de diplômes différents ne sauraient être regardés comme étant dans une situation comparable, sauf à démontrer que les diplômes discriminants ne sont pas utiles à la fonction et au poste occupés ; ainsi, Mme X... E... , titulaire d'un bac pro secrétariat et d'un bac pro attachée commerciale ne peut se comparer aux salariés titulaires d'un diplôme bac+2 tels que le BTS secrétariat (Mme T... Z..., Mme I... O...) ; par ailleurs, Mme X... E... se compare à une collègue, Mme C... Y... qui perçoit 600€ de plus par mois qu'elle-même avec un niveau de diplôme inférieur ; or, le CNES justifie du fait que Mme Y... a été embauchée selon la grille de salaire guyanaise, plus favorable à raison de critères objectifs résultant de l'accord collectif interentreprises pour le centre spatial guyanais, et que cette salariée a 13 années d'expérience dans le poste de secrétaire au CNES ;