Cour d'appel de Dijon, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-16.479 du 07/07/2021,  partie 6


une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l&apos;article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l&apos;article L. 3221-3, de mesures d&apos;intéressement ou de distribution d&apos;actions, de formation, de reclassement, d&apos;affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; Attendu que selon l&apos;article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d&apos;adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu&apos;une autre ne l&apos;est, ne l&apos;a été ou ne l&apos;aura été dans une situation comparable, -constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d&apos;entraîner, pour l&apos;un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d&apos;autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l&apos;un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; Attendu que l&apos;article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu&apos;en cas de litige relatif à l&apos;application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l&apos;existence d&apos;une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l&apos;article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l&apos;employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d&apos;instruction qu&apos;il estime utiles ; Attendu que M. [R] reprend, devant la cour de renvoi, au titre des éléments de fait laissant supposer l&apos;existence d&apos;une discrimination, ceux exposés devant la chambre sociale de la cour d&apos;appel de Besançon et retenus par celle-ci, à savoir : -le rejet de la demande du syndicat d&apos;attribution d&apos;un local avec du matériel informatique, - la volonté manifeste de la CGT de s&apos;implanter au sein de l&apos;entreprise en s&apos;adressant notamment aux agents de production de nationalité turque et d&apos;y présenter un candidat, M. [K], dont le licenciement est concomitant à celui de ses quatre collègues, - le refus, par les autorités administratives, d&apos;autoriser le licenciement de M. [K], - l&apos;erreur commise lors de la proclamation des résultats des élections professionnelles, au détriment de la CGT, -l&apos;absence d&apos;antécédents des quatre salariés concernés, en dépit d&apos;une grande ancienneté ; Attendu que l&apos;appelant soutient que ces éléments de fait sont sans équivoque sur la connaissance qu&apos;avait l&apos;employeur de son appartenance au syndicat CGT ; que si la décision de la cour d&apos;appel de Besançon a été censurée par la chambre sociale de la Cour de cassation, ce serait à raison de ce qu&apos;elle aurait «procédé par raccourci, en s&apos;abstenant de conclure, à l&apos;issue de ses constatations de faits, que l&apos;employeur avait bien eu connaissance de l&apos;appartenance syndicale des salariés » ; Attendu qu&apos;il importe, à la lumière des textes applicables et de l&apos;arrêt de renvoi, de rechercher si les éléments produits au débat permettent d&apos;établir la réalité de la connaissance, par l&apos;employeur, de l&apos;appartenance de M. [R] au syndicat CGT Castmetal Colombier ; Attendu que ce n&apos;est que postérieurement au licenciement de cinq salariés, motivés par le comportement adopté à l&apos;égard de l&apos;un de leurs collègues, que l&apos;employeur a pu avoir connaissance de l&apos;accusation portée par un tract diffusé par l&apos;union locale des syndicats force ouvrière de [Localité 1], [Localité 2] et environs, évoquant le licenciement de « salariés qui veulent construire des syndicats » ; que, si lors de l&apos;enquête à laquelle a procédé le responsable ressources humaines de la société le 9 avril 2015, en vue d&apos;une réunion extraordinaire du comité d&apos;hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la question a été posée à un collègue de travail de M. [R] de savoir si « des copains à lui s&apos;étaient plaints de la façon dont ils étaient passés à la CGT», c&apos;est à raison des déclarations qu&apos;avaient faites quelques instants plus tôt M. [Q], retraçant les difficultés qu&apos;il avait rencontrées avec la communauté turque de l&apos;usine, dès lors qu&apos;il avait refusé d&apos;être délégué du syndicat CGT nouvellement créé ; Attendu qu&apos;à l&apos;