Cour d'appel de Versailles
21, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-16.832 du 25/11/2020,  partie 4


La société Micro Focus rétorque que M. N... a consenti au renouvellement de sa période d'essai en signant la lettre de renouvellement et en y apposant la mention manuscrite suivante : "  bon [pour] accord de renouvellement", que son manager lui a fait part des raisons pour lesquelles le renouvellement avait été jugé comme nécessaire et l'a reçu le 19 octobre 2012, que la capacité à travailler en équipe et à maintenir une entente avec ses membres était une compétence d'ordre professionnel très importante dans la détermination de l'aptitude de M. N... à occuper son poste et contractuellement définie dans le contrat de travail puisqu'en qualité d'ingénieur commercial conformité, M. N... avait pour missions notamment de : "
 assurer la gestion de ces dossiers en collaboration étroite avec les responsables commerciaux en charge de ces comptes, les équipes techniques et juridiques quand nécessaire, élaborer toute proposition commerciale appropriée dans le respect de la politique commerciale de la Société et au regard des objectifs de chiffre d'affaires qui lui sont fixés en collaboration avec les responsables commerciaux en charge des comptes  ". En application des articles L. 1221-21 et L.1221-23 du code du travail, le renouvellement de la période d'essai doit être prévu par un accord de branche étendu et le contrat de travail et n'est possible qu'une seule fois. L'article 3 du contrat de travail de M. N... stipulait que son embauche serait définitive à l'issue d'une période d'essai, dans les conditions suivantes : "[le contrat] ne sera définitif qu'à l'issue d'une période d'essai de 4 mois. La période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée ne pouvant dépasser 7 mois, renouvellement inclus. En cas de rupture de la période d'essai les parties devront observer le délai de préavis conforme aux dispositions légales en vigueur". La convention collective SYNTEC, article 7 concernant les salariés cadres, indique : "Sauf accord entre les parties précisé dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, tout ingénieur ou cadre est soumis à une période d'essai de trois mois qui pourra être prolongée exceptionnellement d'une période de même durée, après accord écrit du salarié", cet accord ne pouvant être déduit de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur. En premier lieu, ni la convention collective, ni le contrat de travail ne prévoient l'obligation pour l'employeur d'informer, en particulier par écrit, le salarié des raisons pour lesquelles le renouvellement est envisagé et M. N... ne s'est pas contenté de signer la lettre de renouvellement rédigée par l'employeur mais a écrit de sa main la mention "bon accord de renouvellement", manifestant ainsi son accord exprès. En second lieu, l'argument de M. N... selon lequel sa signature ayant été apposée le 19 octobre 2012, au cours de la période d'essai initiale, il était contraint d'accepter cette prolongation, est inopérant puisque l'accord du salarié doit précisément être recueilli avant la fin de la période d'essai initiale. Il ne justifie d'ailleurs pas d'un quelconque vice du consentement. En troisième lieu, la précision dans la convention collective d'une prolongation exceptionnelle de la période d'essai du cadre ne renvoie pas à l'existence de circonstances exceptionnelles liées à la situation du salarié mais à la pratique générale de l'employeur vis-à-vis de son personnel. En tout état de cause, la cour constate que la lettre de renouvellement de la période d'essai du 19 octobre 2012 faisait expressément référence à un entretien du même jour entre M. N... et M. O... son supérieur hiérarchique et que ce dernier a attesté qu'il lui avait alors signalé la raison de ce renouvellement, à savoir la nécessité de collaborer davantage avec l'équipe commerciale, des tensions et une difficulté d'intégration ayant été constatées. M. S..., "country general manager France" et signataire de la lettre de renouvellement a attesté également de l'existence de cet entretien du salarié avec M. O... et précisait que M. N... s'était ému auprès de lui de cette prorogation et qu'il lui en avait alors confirmé les raisons "en insistant sur la nécessité des processus et sur celle de travailler en synergie et avec humilité avec l'équipe". Cette appréciation sur l'attitude du salarié était encore confirmée par M. E... "account manager", qui indiquait notamment que "d'un tempérament extraverti et sûr de lui, M. N... faisait débat au sein des équipes". M. N..., qui conteste ces attestations, ne justifie pas d'un élément objectif permettant d'en suspecter l'objectivité et ces témoignages ne sauraient donc être écartés du seul fait qu'ils émanent de salariés de Micro Focus soumis à un lien de subordination. Leur valeur probante n'est pas plus amoindrie par l'unique attestation de M. I..., ancien salarié, qui assurait de la bonne intégration de son collègue mais sans préciser avoir travaillé sur un dossier avec lui. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a jugé le renouvellement de la période d'essai régulier et débouté le salarié de ses demandes subséquentes pour rupture abusive du contrat de travail » ;