Cour d'appel de Paris
K9, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-15.182 du 02/02/2022,  partie 5



 6°) ALORS QUE lorsque le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il revient alors à l'employeur de démontrer l'absence de manquement de sa part à son obligation de sécurité de résultat ; qu'en l'espèce, Mme [M] sollicitait le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation, par l'employeur, de son obligation de sécurité vis-à-vis de la santé des travailleurs prévue à l'article L. 4121-1 du code du travail (conclusions, p. 24 et 25) ; qu'en déboutant la salariée de sa demande au motif que la violation de l'obligation de sécurité n'était pas établie, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article L. 4121-1 du code du travail.

DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION 
 (sur la discrimination syndicale)
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement ayant débouté Mme [M] de l'intégralité de ses demandes notamment en ce qui concerne la nullité du licenciement et l'indemnisation du préjudice qu'elle a subi du fait des agissements de discrimination syndicale commis par son employeur ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QU'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne doit faire l'objet d'une mesure discriminatoire notamment être licencié en raison de ses activités syndicales ; qu'en application de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions qui précèdent, il incombe au salarié d'établir des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison ses activités syndicales, et dans une telle hypothèse il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en application des dispositions qui précèdent, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'occurrence, Mme [M] a été élue, le 27 mars 2014, au mandat de délégué du personnel en qualité de membre titulaire ; que Mme [M] soutient que ses conditions de travail se sont fortement dégradées depuis sa prise de fonction en tant que délégué du personnel et que son mandat lui a valu un traitement discriminatoire dans le cadre du PSE ; qu'elle produit aux débats : - un échange de courriels avec son manager faisant état d'un oubli d'inclusion dans une liste de diffusion de son département ; - un courriel transmettant l'information relative à l'annulation d'un séminaire devant se tenir au mois de novembre 2014 dont l'information initiale avait été transmise à son manager ;.un courriel du 31 août 2015 faisant apparaître un problème d'accès avec son badge à la tour CB21 de la société AIG Europe Limited, en raison d'une centralisation de la fabrication des badges du personnel au Royaume-Uni ; - deux courriels de juin 2015 et février 2016 relatifs à la fixation de ses objectifs dont le premier fait état de la tenue d'entretien de performance à miparcours et le second d'un souhait de suivi de formations ; qu'elle verse également un courriel du mois de novembre 2015 d'un homologue délégué du personnel informant la direction à la fois de la mise en oeuvre du droit d'alerte et du souhait d'une enquête pour « danger grave et imminent », de même que les procès-verbaux des différentes réunions extraordinaires du CHSCT tenues suite à cette enquête et les comptes-rendus des entretiens des personnes rencontrées ; qu'elle fait état de ce que la procédure spéciale de licenciement à son encontre a été mise en oeuvre tardivement et qu'il lui a été demandé de démissionner de son mandat de délégué du personnel ; que ces différents éléments concordants et pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale à l'encontre de Mme [M] en sa qualité de délégué du personnel de l'entreprise ; que toutefois, l'employeur établit qu'il n'y a eu aucune exclusion des listes de diffusion du département Marketing, Mme [M] y ayant été ajoutée, au même titre que son collègue M. [I], au mois d'août 2014 ; qu'elle a été inscrite par erreur dans la liste de diffusion pour le séminaire du mois de novembre 2014 ne concernant que les managers ; qu'en raison de son mandat, la procédure de licenciement ne pouvait être initiée en même temps que les autres salariés ; que dès novembre 2015, elle a de nouveau occupé un bureau au sein de la tour CB21 et que le problème d'accès par badge aux locaux a été résolu rapidement par les services concernés ; que la société AIG Europe Limited démontre encore qu'elle a proposé à Mme [M] un poste de reclassement en février 2016 ; que la protection résultant de son mandat a nécessairement entrainé un décalage dans la procédure de licenciement applicable ; que M. [I], dont l'autorisation de licenciement a été refusée, est toujours en poste ;