Cour d'appel de Reims, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-23.642 du 31/03/2021,  partie 2


il souhaitait également « que mon supérieur hiérarchique U... N... ainsi que le responsable qualité Y... E... soit sanctionné pour les faits dont je vous ai parlé (harcèlement moral et fautes). Et qu&apos;une enquête soit ouverte par votre service concernant des faits beaucoup plus graves dont je vous ai parlé et qui se sont déroulés dans l&apos;atelier » ; qu&apos;il ne verse aux débats aucune pièce ni aucun élément permettant de présumer l&apos;existence des faits graves allégués dans cet écrit, dont la nature n&apos;est pas précisée ; qu&apos;il fait de plus état de la teneur des attestations de M. V..., de M. E... et de M. P... produites par l&apos;employeur, pour soutenir que ces témoins confirment qu&apos;il occupait seul un grand bureau au gré des départs des autres collaborateurs, qu&apos;il avait besoin d&apos;échanger plusieurs fois par jour avec ses collègues qui étaient dans des bureaux à proximité ; qu&apos;il considère que M. N..., qui explique dans son attestation qu&apos;une omniprésence auprès du salarié aurait pu permettre à M. O... de se considérer comme harcelé, admet implicitement qu&apos;il ne venait pas le voir ; que la cour constate au vu de l&apos;ensemble des pièces produites que l&apos;existence de faits de harcèlement moral, se poursuivant depuis l&apos;année 2012 ne peut être supposée ; que le mail adressé par le salarié à son supérieur, M. V..., le 12 avril 2016, dans lequel il lui reproche ne pas être venu le voir alors qu&apos;il avait un problème à régler et alors qu&apos;il était passé dans les bureaux attenants occupés par ses collègues, n&apos;est pas suffisant pour démontrer que M. O... était tenu à l&apos;écart ; que de même, la demande de sanction et d&apos;enquête formulée pour la première fois dans un message adressé à l&apos;employeur le 9 septembre 2016 à l&apos;occasion de la négociation du montant d&apos;une indemnité de départ, ne permet pas de présumer l&apos;existence de faits de harcèlement moral et de fautes de l&apos;employeur ; que la société Michelin explique en tout état de cause que de nombreux salariés disposaient d&apos;un bureau individuel et que M. O... n&apos;était pas mis à l&apos;écart par ses supérieurs ; que ces dires sont corroborés par les attestations de M. P..., responsable d&apos;ilot et de M. E... responsable qualité logistique, lesquelles confirment que M. O... a toujours travaillé dans le bureau qu&apos;il occupait, que d&apos;autres collègues gestionnaires export l&apos;ont également occupé pendant longtemps, mais qu&apos;au fur et à mesure de la réorganisation du site, certains collègues sont partis et d&apos;autres se sont vus proposer d&apos;autres attributions ; qu&apos;ils précisent que M. O... n&apos;a jamais été à l&apos;isolement, qu&apos;il était en contact avec les collègues de l&apos;atelier et participait quotidiennement à un débriefing ; que M. N..., responsable magasin logistique, a, dans son attestation, expliqué le fonctionnement du service comprenant l&apos;organisation de réunions de partage quotidiennes, avec l&apos;ensemble du personnel, auxquelles M. O... a toujours été invité et a toujours participé et au cours desquelles les actualités et les informations étaient diffusées ; qu&apos;il précise que M. O... échangeait plusieurs fois par jours avec ses collègues, qu&apos;il n&apos;y avait aucun isolement physique ou relationnel dans le cadre de son activité et qu&apos;il n&apos;a jamais été victime d&apos;isolement ou de harcèlement par un collègue ou par la direction ; que c&apos;est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont constaté que M. O... ne justifiait d&apos;aucun fait laissant présumer l&apos;existence d&apos;agissements de harcèlement moral ;
 
 ALORS, D&apos;UNE PART, QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d&apos;apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de faire présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral et, dans l&apos;affirmative, il incombe à l&apos;employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d&apos;un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu&apos;après avoir examiné les éléments de preuve produits aux débats par M. O..., qui démontraient l&apos;existence d&apos;une organisation de travail ayant pour objet de l&apos;isoler du reste de l&apos;entreprise, la cour d&apos;appel déclare constater, « au vu de l&apos;ensemble des pièces produites, que l&apos;existence de faits de harcèlement moral, se poursuivant depuis l&apos;année 2012, ne peut être supposée » (arrêt attaqué, p. 5, alinéa 6) ; qu&apos;en statuant ainsi, cependant que la présomption de l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral ne signifie pas que cette existence est « supposée » mais qu&apos;il appartient à l&apos;employeur de justifier ses décisions, la cour d&apos;appel, qui en définitive a fait reposer la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 ALORS, D&apos;AUTRE PART, QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d&apos;apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de faire présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral et, dans l&apos;affirmative, il incombe à l&apos;employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d&apos;un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu&apos;en l&apos;espèce, M. O... alléguait l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral en produisant aux débats des courriels qui démontraient l&apos;existence d&apos;