Cour d'appel de Caen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-23.470 du 29/01/2020,  partie 4



 - le besoin temporaire en personnel même fréquent qui est nécessaire en raison, notamment, de l'indisponibilité d'employés bénéficiant de congés maladie, de congés maternité ou de congés parentaux, est susceptible de constituer une raison objective de recours au contrat à durée déterminée au sens de la clause 5 de l'accord-cadre européen ;
 - le seul fait qu'un employeur soit obligé de recourir à des remplacements temporaires, de manière récurrente voire permanente et que ces remplacements puissent également être couverts par l'embauche de salariés en vertu d'un contrat à durée indéterminée n'implique pas l'absence d'une raison objective au sens de la clause 5 ni l'existence d'un abus au sens de ladite clause,
 - il appartient, aux législations nationales de déterminer si le renouvellement de tels contrats obéit à cette cause objective en prenant en compte toutes les circonstances de la cause, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats ou des relations de travail à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur ;
 qu'or, la réglementation française a érigé en principe que le recours à un contrat à durée déterminée ne serve pas à contourner l'interdiction de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, y compris les contrat à durée déterminée de remplacement ce qui rend une requalification toujours possible ; que la salariée a dressé un tableau récapitulant tous les contrats à durée déterminée, par date, durée, motif de recours, conclus avec l'ADAPEI de l'Orne sur la période du 14 juin 2010 au 30 juin 2015 qui n'est pas remis en cause par l'Association et qui sera retenu par la cour à compter du 23 décembre 2010, dès lors que les contrats afférents ont été produits au dossier ; que la cour constate que l'Association se borne à faire état, dans une simple note de présentation, de ses 26 établissements et d'un effectif de 650 salariés qualifiés et dans sa note en délibéré d'un tableau des absences en 2017 au sein de la MAS mentionnant un besoin en ETPT de 10,5 sur un effectif de 49,14 pour couvrir les absences soit 6,13 pour absences pour congés payés ancienneté, congés payés et trimestriels et 4,44 pour les autres congés (enfant malade, parental, maladie...) pour arguer de son besoin important et permanent de main d'oeuvre de remplacement ; que la cour constate que dans le cas d'espèce, l'ADAPEI a eu recours avec Mme O... G... à 322 contrats à durée déterminée entre le 23 décembre 2010 et le 30 juin 2015, soit pendant près de 5 années, principalement pour assurer le remplacement de salariés absents, désignés par leur nom et leur fonction ; que si le recours successif à des contrat à durée déterminée de remplacement n'est pas illicite en soi, quand on ajoute le cas de Mme O... G... à celui des quatre autres salariées qui ont saisi la cour et qui sont placées dans des situations similaires, il apparaît que comme l'Association l'affirme elle- même, doit faire face à un besoin structurel de main d'oeuvre pour pourvoir au remplacement de salariés, qui de manière prévisible doivent s'absenter pour congés payés, mais aussi de manière imprévisible pour des congés maladie et qu'elle est d'ailleurs en mesure d'évaluer en ETPT ce besoin ; qu'il est d'ailleurs symptomatique de relever que deux des contrats à durée déterminée ont été conclus en 2013 pour accroissement temporaire d'activité dont l'Association ne justifie absolument pas, se bornant à arguer de leur brièveté (2 jours) ; qu'au vu du nombre important de contrats conclus de Mme O... G..., de leur enchaînement quasi- continu et de la durée cumulée des remplacements sur plusieurs années et du recours identique fait à quatre autres salariées durant la même période et qui ont toutes vu la relation contractuelle s'achever à la même période, la cour considère qu'en réalité, l'ADAPEI a, par ce mode d'organisation, eu recours de manière abusive à "une brigade de remplaçants permanents" par des contrats à durée déterminée qui ont eu pour objet et effet de pourvoir à des emplois relevant de son activité normale et permanente ; qu'en conséquence, le jugement qui a ordonné à bon droit la requalification des contrats, doit en revanche être réformé en ce qui concerne le début de la période visée qui débute à la date du premier contrat irrégulier versé au dossier soit le 23 décembre 2010 ; qu'il sera également confirmé en ce qu'il a accordé à Mme O... G... une indemnité de requalification égale à un mois de salaire en application de l'article L. 1245-2 du code du travail ;
 Sur les conséquences financières de la rupture du contrat à durée indéterminée
 que le contrat de travail a été rompu sans notification de la lettre de licenciement, aucune formalité procédurale n'ayant été accomplie ; que sa rupture produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que compte tenu de l'effectif de l'entreprise d'au moins 11 salariés et de son ancienneté d'au moins 2 ans, Mme O... G... peut prétendre à des dommages-intérêts d'au moins 6 mois de salaire en application de l'article L. 1235-3 du code du travail ;