Cour d'appel de Paris
K6, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-15.080 du 29/09/2021,  partie 7


et que seuls des manquements graves qui empêchent la poursuite du contrat de travail permettent de requalifier le départ à la retraite en licenciement abusif ; qu'ainsi des griefs anciens ne peuvent pas être retenus ; que la cour d'appel a relevé que la salariée, de retour dans l'entreprise en 2014 après un arrêt de travail de deux ans, ne s'est plainte d'agissements discriminatoires qu'au mois de mars 2016 et qu'elle a invoqué des faits remontant aux années 2012 et 2014; qu'il s'en déduisait que les griefs anciens invoqués pour la première fois par la salariée en 2016, à les supposer mêmes avérés, n'étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, de sorte que le départ volontaire de la salariée à la retraite était établi ; qu'en décidant que la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement abusif, la cour d'appel a encore violé les articles L. 1231-1 et L. 1237-9 du code du travail.
 
 3. ALORS, également à titre subsidiaire, QUE le remplacement définitif d'un salarié suppose qu'il n'exerce plus ses fonctions dans l'entreprise; que la cour d'appel a estimé que la salariée -directeur grands comptes- justifiait de son remplacement définitif dans l'entreprise quelques semaines après son arrêt de travail; que pourtant la cour d'appel a relevé que dès son retour dans l'entreprise en 2014, l'employeur a confié à la salariée des tâches importantes malgré un mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail et effectif et que l'intéressée a conservé son statut de cadre dirigeant ; qu'il en résultait nécessairement une absence de remplacement définitif ou de « mise au placard » ; qu'en jugeant que la salariée avait été victime de discrimination en ce qu'elle justifiait de son remplacement définitif dès son arrêt de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1237-9 du code du travail, ensemble les articles L. 1132-1 dans sa rédaction en vigueur et L. 1134-1 du code du travail.
 
 4. ALORS, en tout état de cause, QUE la discrimination ne peut pas être retenue dès lors que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination; que pour juger illicite la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a estimé que l'employeur ne justifiait pas, par des éléments objectifs, le remplacement définitif de la salariée -directeur grands comptes-par un autre salarié de l'entreprise quelques semaines après son arrêt de travail ; que pourtant, la cour d'appel a, dans le même temps, constaté que la société EDF justifiait, par l'importance stratégique du poste occupé par la salariée, la nécessité de son remplacement durant son arrêt de travail débuté en 2012 ; que la cour d'appel a aussi relevé qu'à son retour dans l'entreprise en 2014, l'employeur lui a confié des tâches importantes malgré le mi-temps thérapeutique effectif préconisé par le médecin du travail et la conservation de son statut de cadre dirigeant ; qu'il en résultait nécessairement des éléments objectifs étrangers à toute discrimination; qu'en affirmant le contraire aux motifs inopérants d'une perte de la mention de « directeur grands comptes » à compter de 2015, alors que la salariée a conservé son statut de cadre dirigeant et de la seule évocation de M. A dont la salariée a prétendu, sans autre indication, qu'il aurait eu un sort plus favorable qu'elle, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1237-9 du code du travail, ensemble les articles L. 1132-1 dans sa rédaction en vigueur et L. 1134-1 du code du travail.
 
 5. ET ALORS, subsidiairement encore, QU' il ne peut y avoir pratique discriminatoire lorsqu'un salarié en mi-temps thérapeutique continue à percevoir un salaire calculé sur la base d'un temps plein versé directement par son employeur sans bénéficier d'augmentations de salaire, son salaire étant déjà surévalué; que la cour d'appel a estimé que la société EDF ne justifiait pas l'absence de toute évolution du salaire fixe et du bonus perçus par la salariée depuis son arrêt de travail, ce qui était constitutif d'une discrimination; qu'en statuant par ces motifs péremptoires, sans vérifier si, comme le soulignait la société EDF dans ses écritures, bien qu'à mi-temps thérapeutique conformément à sa demande et aux préconisations du médecin du travail, la salariée continuait à être rémunérée par son employeur sur la base d'un temps plein malgré les difficultés administratives engendrées par le maintien d'une rémunération à 100 % (prise de congés-fractionnement du compte épargne temps), en sorte que la non augmentation de son salaire déjà calculé sur la base d'un temps plein s'expliquait par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et L. 1237-9 du code du travail, ensemble des articles L. 1132-1 dans sa rédaction en vigueur et L. 1134-1 du code du travail.
 
 6. ALORS, en toute hypothèse, QUE la discrimination est exclue lorsque l'employeur organise un mi-temps thérapeutique selon les préconisations du médecin du travail et qu'il se conforme à la volonté exprimée par le salarié ;