Cour d'appel d'Orléans, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-11.892 du 06/04/2022,  partie 2


qu'en énonçant que la seule obligation de la société [Localité 6] football club était de porter le litige devant la commission juridique de la ligue de football professionnel aux fins de conciliation, avant la rupture de son contrat de travail, ce qu'elle avait fait de sorte que M. [X] n'avait pas été privé de cette garantie de fond, cependant que la société [Localité 6] football club avait saisi la commission juridique qui avait convoqué les parties, par courrier daté du 20 juin 2016, à une réunion fixée le 22 juin 2016, antérieurement à l'entretien préalable fixé au 25 juin 2016 pour lequel M. [X] avait été convoqué, par courrier daté du 14 juin 2016 en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire sans qu'aucune précision ne soit donnée quant aux agissements reprochés, et que lors de cette réunion devant la commission juridique le président du club, requérant, avait refusé d'indiquer les fautes qui étaient reprochées, ce dont il suit que M. [X] n'avait pas été en mesure d'intervenir utilement en vue de tenter une conciliation entre les parties dans une procédure où tout le monde, à part le club, ignorait à cette date la teneur du litige, privant ainsi d'effet cette garantie de fond, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail ensemble l'article 657 de la charte du football professionnel. »
 
 Réponse de la Cour 
 
 8. Les dispositions des articles 50, 51 et 657 de la charte du football professionnel, laquelle a valeur de convention collective, qui prévoient la saisine de la commission juridique de la ligue de football professionnel lorsque le club autorisé à utiliser des joueurs professionnels envisage la rupture du contrat de travail d'un entraîneur pour inexécution, par ce dernier, d'un de ses engagements, n'imposent pas qu'il soit satisfait à cette garantie de fond après l'entretien préalable auquel le salarié avait été convoqué.
 
 9. Ayant constaté que la commission juridique de la ligue avait été saisie et avait constaté l'absence de conciliation des parties avant la notification de la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a fait l'exacte application des dispositions conventionnelles. 
 
 10. Le moyen n'est donc pas fondé. 
 
 Sur le second moyen 
 
 Enoncé du moyen 
 
 11. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour perte de chance relative au versement de primes de match, alors « que la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au licenciement pour faute grave, entraînera la cassation par voie de conséquence des chefs de dispositif ayant rejeté la demande de dommages-intérêts pour perte de chance relative au versement de primes de match, par application de l'article 624 du code de procédure civile. »
 
 Réponse de la Cour 
 
 12. Le rejet du premier moyen rend sans portée ce moyen pris d'une cassation par voie de conséquence.
 
 PAR CES MOTIFS, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. [X] aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six avril deux mille vingt-deux.
 
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 
 Moyens produits par la SCP Bauer-Violas, Feschotte-Desbois et Sebagh, avocat aux Conseils, pour M. [X]

PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement pour faute grave de M. [X] était justifié et en conséquence de l'avoir débouté de ses demandes formées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire ainsi que les congés payés afférents,
 
 AUX MOTIFS QUE 
 
 Sur le licenciement pour faute grave 
 
 En droit, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle quelle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
 
 Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.
 
 En outre, selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné leu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
 
 La lettre de licenciement est ainsi rédigée :