cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 6,  décision 15-18.373 du 29/06/2017,  partie 2


Après une sanction le 4 mars 2005 pour un dysfonctionnement, après une sanction le 22 juin 2005 pour une attitude totalement inadéquate, nous nous trouvons à nouveau confrontés à des difficultés comportementales de votre part. Votre attitude lors de l'entretien, niant les faits contre toute vraisemblance, estimant que tous les torts étaient du côté du gardien, nous oblige à tirer des conséquences définitives. Nous vous notifions donc par le présent courrier votre licenciement. Votre préavis de 2 mois, que nous vous dispensons d'effectuer, débutera à la première présentation de celle lettre. Votre salaire sera versé mois par mois et votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que votre attestation Assedic vous seront adressés au terme de votre contrat de travail. ". / Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. / Le juge doit tenir compte du passé disciplinaire du salarié pour apprécier la gravité des faits qui lui sont reprochés. / Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. / Depuis son embauche, M. Mohand X... a fait l'objet de cinq sanctions disciplinaires, deux rappels à l'ordre et trois avertissements. / En l'espèce, M. Mohand X... ne reconnaît pas avoir insulté le gardien, M. Z..., qui refusait de lui ouvrir la porte avec 10 minutes d'avance, par une soirée de grand froid (3° Celsius). / Pourtant, M. Z... a écrit une lettre parfaitement circonstanciée à la direction (pièce 20) pour rendre compte de l'incident. / En l'absence de témoin direct des faits, la conviction de l'employeur relative à la véracité des faits dénoncés s'est basée d'une part sur la considération que le gardien n'avait aucune raison personnelle de chercher à nuire à M. Mohand X..., d'autre part sur la procédure disciplinaire du mois de mai-juin 2005. / En effet, le 22 juin 2005, la société Motul avait déjà adressé un avertissement à M. Mohand X... pour son comportement irrespectueux envers des collègues de travail, survenu le 24 mai 2005. /Les attestations des victimes des faits, notamment celle émanant de M. A..., témoignent de la violence du comportement du salarié. / La direction invitait alors M. Mohand X... à changer de comportement, devant "veiller à l'avenir à respecter ses collègues de travail, en s'adressant poliment, sans familiarité et sans agressivité". / Paradoxalement, M. Mohand X... tente de justifier son comportement en faisant état des excès d'autoritarisme du gardien, et le fait que les insultes sont le propre du langage d'usine. Il dénonce également une complicité entre le gardien et la direction, cette dernière l'ayant chargé de surveiller le personnel outre les locaux. / Il résulte cependant des pièces versées en procédure que le gardien est salarié d'une entreprise de gardiennage, et ne se trouve pas soumis à la subordination de la direction de la société Motul, que le prétendu autoritarisme du gardien ne repose sur aucun élément tangible, alors que même un « langage d'usine» ne saurait permettre irrespect, violence et agressivité. / Il résulte de l'ensemble de ces considérations que les faits reprochés à M. Mohand X... sont avérés, et constitutifs d'une faute. / En effet, si une incorrection occasionnelle, telles des paroles déplacées tenues par un salarié à l'encontre de collègues peut ne pas constituer une faute disciplinaire, au contraire, des injures grossières réitérées relèvent de l'insubordination et caractérisent pour le moins une faute simple. / La cour considère que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et confirmera le jugement entrepris » (cf., arrêt attaqué p. 2 à 4) ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE « M. Mohand X... a été licencié pour cause réelle et sérieuse, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 février 2006, après entretien préalable du 3 février 2006 qui s'est régulièrement tenu, au motif d'injures et "d'un comportement inadéquat", à l'adresse du gardien en employant les expressions : "Tu te magnes d'ouvrir cette porte connard ! Ne fait pas chier", attitude qui s'était déjà produite et sanctionnée par le passé le 22 juin 2005 ; / Attendu que M. Mohand X... conteste les faits, comme il les a contestés lors de l'entretien préalable au demeurant ; / Attendu que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en conséquence, sur ce point, le conseil ne se limitera qu'à l'examen des faits et à leur cause réelle et sérieuse ; / Attendu que les deux parties sont en désaccord sur la version des faits ; / Attendu que M. Mohand X... ne reconnaît pas avoir insulté le gardien, M. Z..., qu'il n'est pas dans la possibilité d'apporter les preuves qu'il ne l'a pas insulté ; que M.