Cour d'appel de Bastia, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-12.952 du 16/06/2021,  partie 7


un ou l&apos;autre sexe, d&apos;une même entreprise pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique ; que sont considérés comme ayant une valeur égale par l&apos;article L. 3221-4 du même code, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l&apos;expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; que la classification dans une même catégorie affectée d&apos;un même coefficient n&apos;est pas à elle seule suffisante pour conclure à un travail de valeur égale, ces éléments devant être corroborés par des facteurs précis et concrets déduits des activités effectivement exercées par les salariés concernés ; que les disparités de salaires peuvent être justifiées si des différences objectives tenant au travail existent entre eux ; qu&apos;aux termes de l&apos;article L. 1134-1 du code du travail, la charge de la preuve en matière de discrimination est partagée, le salarié étant tenu de présenter les éléments de fait laissant supposer son existence tandis qu&apos;il incombe à l&apos;employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu&apos;il s&apos;en déduit qu&apos;il incombe de vérifier si les salariés visés par le demandeur présentent la même ancienneté et une formation comparable, et exercent des fonctions impliquant un niveau de responsabilité et de capacité comparable pour pouvoir prétendre à la perception d&apos;un même salaire sauf pour l&apos;employeur à pouvoir justifier de l&apos;existence de différences fondées sur des éléments objectifs, pertinents et vérifiables ; que pour apprécier si deux salariés se trouvent dans une situation identique, il convient de se référer d&apos;abord au poste occupé, puis à l&apos;identité de coefficient, de qualification et d&apos;ancienneté ; qu&apos;à l&apos;appui de ses prétentions, [C] [R] produit un contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 août 1999 ainsi que ses bulletins de salaire du mois de novembre 2010 à juillet 2016 ; qu&apos;en revanche, s&apos;agissant de la rémunération de [J] [T], elle ne verse aux débats que son bulletin de paie du mois de janvier 2016 ; qu&apos;ainsi, [C] [R] ne produit aucun autre élément permettant de comparer la progressivité de ses salaires avec celle des traitements de [J] [T], l&apos;évolution de leurs carrières respectives ou encore de vérifier qu&apos;elles présentent la même formation ; que [C] [R] soutient également que toutes deux occupent le même poste, sans qu&apos;il soit possible, en l&apos;absence d&apos;éléments précis, d&apos;analyser les fonctions confiées à chacune d&apos;entre elles ; que [C] [R] n&apos;ayant soumis au conseil des prud&apos;hommes siégeant en départage aucun élément objectif susceptible de caractériser l&apos;inégalité de traitement alléguée, elle sera déboutée de ses demandes de rappel de salaires et de dommages et intérêts fondées de ces chefs ; que sur la discrimination en raison de l&apos;état de santé, aux termes de l&apos;article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d&apos;une procédure de recrutement ou de l&apos;accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l&apos;objet d&apos;une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l&apos;article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l&apos;article L. 3221-3, de mesures d&apos;intéressement ou de distribution d&apos;actions, de formation, de reclassement, d&apos;affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses murs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que pour identifier l&apos;existence d&apos;une discrimination, il convient notamment de s&apos;assurer que les situations sont comparables, puis le cas échéant, vérifier s&apos;il existe, une véritable différence de traitement et si elle est susceptible de reposer sur un motif prohibé, en l&apos;espèce sur l&apos;état de santé du salarié ; que [C] [R] soulève, comme illicite et discriminatoire, la nullité de l&apos;article 17 de l&apos;accord collectif du 29 avril 2011 qui prévoit que : « L&apos;augmentation annuelle récompense la qualité du travail et/ou l&apos;expérience acquise dans l&apos;emploi. L&apos;augmentation annuelle se traduit par le passage au plot immédiatement supérieur dans l&apos;emploi considéré et est attribuée par la direction après avis de la hiérarchie. La situation des PNC est examinée au 1er janvier de chaque année et sera reportée en cas d&apos;absence selon les règles suivantes : - absences inférieures ou égales à 45 jours, aucun décalagé, - absences supérieures à 45 jours et inférieures ou égales à 60 jours, décalage d&apos;un mois, - absences supérieures à 60 jours et inférieures ou égales à 90 jours, décalage de deux mois, - et ainsi de suite, au mois le mois. Ne seront pas considérés comme une absence pour l&apos;