cour d'appel de Besançon
Chambre Sociale,  décision 16-15.155 du 14/02/2018,  partie 2


Il y fait également grief de ne pas prendre en compte les temps de trajet imposés, dans son temps de travail. Enfin, il souligne les répercussions sur sa santé de cette situation qu'il qualifie d'insupportable, note l'inflexibilité de son employeur et son manque de considération après tant d'années de bons et loyaux services et remarque l'absence de visite de reprise suite à ses congés maladie. Il convient de rappeler que lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit d'une démission dans le cas contraire. La rupture n'ouvre droit à une indemnisation au profit du salarié qu'en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. Il résulte des pièces que par courrier du 11 décembre 2012 M. A... demandait au docteur Y... d'assurer à compter du 1er février 2013 deux demi-journées de consultations au CMP de Jussey. Si le docteur Y... a fait part de son désaccord dès le 24 décembre 2012 et s'il s'en est suivi un échange épistolaire entre les parties, force est de constater que par courrier du 8 février 2013, il a accepté cette modification et d'assurer comme il lui était demandé, des consultations au CMP Jussey, étant observé qu'il n'a pas remis en cause l'existence de la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail, dans son article trois prévoyant : « Dans l'attente de la création de l'Intersecteur de psychogériatrie, M. E... Y... sera rattaché au secteur de psychiatrie générale du CHS de Saint Rémy/Clairefontaine et plus particulièrement au secteur de Gray. Cependant les fonctions de M. E... Y... pourront nécessiter de sa part des déplacements vers d'autres structures médicales du CHS de Saint Rémy/Clairefontaine ; à ce titre il sera remboursé de ses frais professionnels sur la base des tarifs conventionnels et conformément aux dispositions de l'article six ci-dessous ». E... Y... reproche à l'AHFC, la brutalité de cette affectation, déplorant le manque de concertation et de consultation alors que cette décision risquait d'avoir des conséquences extrêmement néfastes sur le travail qu'il avait accompli depuis plus de 10 ans et de remettre en cause une partie de cette activité à laquelle il s'était pleinement consacré. Il souligne la réputation de l'employeur qu'il dit connu pour ses méthodes managériales. Or, comme l'a retenu le conseil des prud'hommes, le courrier du 11 décembre 2012 fait référence à un entretien du 4 décembre 2012. En effet, il y est indiqué : « Pour faire suite à notre entretien du 4 décembre dernier, je te confirme qu'au regard de l'activité dans les différents CMP ainsi que du volume de demandes sur l'Intersecteur, il est absolument nécessaire de revoir la répartition des temps de consultation dans nos différents CMP. Ainsi, tu effectueras deux demi-journées de consultations au CMP de Jussey, à partir du 1er février 2013 ». Dans ce courrier, E... A... ajoute : « Actuellement E... B... réalise deux demi-journées de consultations hebdomadaires, les mardis après-midi et mercredis matin. Il semblerait tout à fait possible d'effectuer tes deux demi-journées sur la journée du mercredi si cette organisation te convient. Afin de préparer au mieux cette réorganisation je te demande de nous préciser à Mme C... et à moi-même si tu effectueras ces deux demi-journées le mercredi, avant la fin du mois de décembre. Par ailleurs, contrairement à ce que tu prévoyais s'agissant de la consultation mémoire, il n'est pas question de l'arrêter en l'état, je te demande donc de continuer à l'assurer sans date limite pour le moment ». Il résulte ainsi de ce courrier la preuve que la décision de l'employeur fait suite à un entretien avec l'intéressé et qu'il lui avait été laissé la possibilité de choisir entre les mardis et mercredis ou de les regrouper sur le mercredi. Par ailleurs, au regard de l'existence de la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail dont M. Y... n'a pas soutenu que l'employeur en avait fait un usage abusif, ou que sa mise en oeuvre soit étrangère à l'intérêt de l'employeur ou qu'elle ait bouleversé le contrat de travail dans ses éléments autres que le lieu de travail et, de l'entretien du 4 décembre 2012, il n'existe pas de preuve que cette décision procède de méthodes managériales brutales et d'un détournement de pouvoir. Le compte rendu de la réunion du comité d'entreprise du 2 avril 2013 faisant état d'une constatation du médecin du travail d'une dégradation des conditions de travail, d'une progression de l'absentéisme et de salariés plus fatigués et stressés, n'est pas de nature à démontrer que le changement partiel d'affectation du Dr Y... s'inscrive dans un management brutal. Si E... Y... indique dans ses conclusions que la décision de l'employeur de réduire le temps médical consacré au secteur de Gray alors qu'il avait toujours été reconnu qu'il nécessitait entre 70 et 80 % d'un équivalent temps plein, constituait une menace pour la qualité des soins mis en oeuvre, il n'en tire aucune conclusion, reconnaissant qu'il n'était pas l'employeur et indiquant qu'il s'exécuterait.