Cour d'appel de Paris
K3, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-15.279 du 03/10/2018,  partie 2


qu'en statuant par affirmations, sans rechercher si l'employeur avait effectivement mis en oeuvre les mesures nécessaires et suffisantes pour remédier à la situation et protéger la salariée, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;
 
 4°/ que le salarié doit bénéficier d'un examen médical lors de l'embauche ; que si des dérogations sont possibles, l'examen médical est en tout état de cause obligatoire dès lors que le salarié change d'entreprise et que le précédent examen a eu lieu plus de douze mois auparavant ; que la cour d'appel a retenu que l'employeur n'avait aucune obligation d'organiser une visite médicale à l'embauche dès lors que le contrat de travail de la salariée avait fait l'objet d'un transfert ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand la salariée avait changé d'employeur et d'entreprise en octobre 2014 et que l'examen médical était obligatoire dès lors que le précédent avait eu lieu plus de douze mois auparavant, la cour d'appel a violé les articles R. 4624-10 et R. 4624-12 du code du travail (dans leur rédaction antérieure au décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012) ;
 
 Mais attendu d'une part qu'après l'examen des faits allégués, la cour d'appel a retenu, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, que certains de ces faits n'étaient pas établis, tels les faits de harcèlement moral, sans avoir en conséquence à rechercher si l'employeur avait mis en oeuvre les mesures nécessaires pour remédier à la situation ;
 
 Attendu d'autre part qu'ayant constaté que le contrat de travail s'était poursuivi après le 12 septembre 2013, date de la dernière visite médicale, la cour d'appel a fait ressortir que ce manquement de l'employeur n'était pas suffisamment grave pour justifier que la prise d'acte par la salariée de la rupture du contrat de travail le 7 août 2015 s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a estimé qu'il en était de même pour les autres manquements établis ;
 
 D'où il suit que le moyen, inopérant en ses première et troisième branches, n'est pas fondé pour le surplus ;
 
 PAR CES MOTIFS :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme Y... aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois octobre deux mille dix-huit.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 
 Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme Y...
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen reproche à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes tendant à voir juger que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement nul et à obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, d'une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts ;
 
 AUX MOTIFS propres QU'il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral d'établir la matérialité de faits précis et concordants faisant présumer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; lorsque les faits sont établis, l'employeur doit démontrer qu'ils s'expliquent par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; en l'espèce, Madame Y... se dit avoir été victime de harcèlement du fait du comportement de son supérieur hiérarchique B... ; elle évoque à ce titre la répétition de propos dénigrants et humiliants par son supérieur lors de réunions commerciales ; afin de prouver la matérialité de cette attitude, la salariée verse comme unique élément son courrier du 17 juin 2015 adressé à Madame C... de la direction des ressources humaines, faisant état d'une liste étayée des manifestations de l'attitude de son supérieur hiérarchique ; or il apparaît d'une part, que certains de ces faits tels que le « dénigrement de la hiérarchie de Monsieur D... mais également du groupe STEM et des collaborateurs par mon supérieur B... », « plaintes quotidiennes de B... d'avoir une surcharge de travail de la part du groupe STEM », « mes collaborateurs sont désignés comme zbir » ne concernent aucunement la personne de Madame Y... et ne peuvent ainsi faire présumer d'un harcèlement la concernant ; d'autre part, sur les faits concernant directement la salariée tels que « l'humiliation avant d'aller en rdv », « hausse de ton à mon égard », « accusation non fondée pour laquelle on ne m'a pas laissé m'exprimer » ne relèvent finalement que des simples allégations peu précises de Madame Y... qui ne verse au débat aucune attestation, aucune correspondance, ou aucun autre type de preuve matérielle permettant d'établir la réalité de ces allégations ;