Cour d'appel de Paris, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-20.489 du 09/09/2020,  partie 10



 6°) ALORS, en tout état de cause, QUE, si les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme personnels, l'employeur ne peut les utiliser pour sanctionner le salarié s'il s'avère que ces courriels relèvent de la vie privée du salarié ; qu'à ce titre, la seule circonstance que l'intéressé ait autorisé un nombre restreint de personnes à prendre connaissance desdits messages ne suffit pas à leur faire perdre leur nature de conversation privée ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a estimé qu'à partir du moment où l'employeur aurait eu licitement le droit de disposer des messages litigieux, cela suffisait en soi à justifier qu'il puisse fonder sur eux le licenciement pour faute grave ; qu'en se déterminant de la sorte, tandis que la circonstance, à la supposer même avérée, que l'employeur ait pu licitement appréhender les messages litigieux du fait de leur transfert sur la boîte de l'assistante de M. C..., ne suffisait pas à leur faire perdre leur nature de conversation privée, ni donc à permettre à l'employeur de les utiliser contre le salarié pour le sanctionner, la cour d'appel, qui n'a nullement caractérisé en quoi les messages litigieux n'auraient pas constitué une conversation de nature privée insusceptible de fonder une sanction contre le salarié, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ;
 
 7°) ALORS, en outre, QU'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; que, pour retenir la faute grave, la cour d'appel a énoncé qu'« il apparaît à la lecture des échanges litigieux que ces propos, témoignant d'une conversation régulière et fournit, de M. C... avec sa collègue, Mme I..., sont exprimés sur un ton grossier et méprisant envers ses collègues, supérieurs ou subordonnés, critiqués à titre personnel et en dehors de toute considération de travail » et « qu'ils traduisent aussi un désaccord avec la stratégie de l'entreprise et montre finalement, de M. C..., l'image contrefaite d'un supérieur irrespectueux, cynique et hypocrite, détaché de l'intérêt de son personnel et de l'entreprise », qualifiant ainsi le comportement de l'exposant d'« irrespectueux et déloyal, incompatible avec la confiance et le sentiment d'exemplarité qu'un cadre dirigeant doit pouvoir inspirer à son employeur » ;
 qu'en statuant ainsi, sans expliquer concrètement en quoi les échanges entre M. C... et Mme I... étaient constitutifs de la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ;
 
 8°) ET ALORS, plus-subsidiairement encore, QUE, sauf propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression qui ne peut justifier son licenciement disciplinaire ; qu'en se déterminant comme elle a fait, sans rappeler précisément les termes imputés à faute à M. C..., la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'existence, par l'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, d'un abus dans l'exercice de la liberté d'expression dont jouit tout salarié, a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble les article 11 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen et 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. C... de sa demande d'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE, en ce qui concerne l'irrégularité invoquée par l'appelant, celle-ci tient à l'absence d'indication, dans sa lettre de licenciement, des actions de bilan de compétences et de formation dont il disposait ; que cependant, l'effectivité de telles mesures aurait supposé que M. C... accomplît un préavis, durant lequel ces mesures auraient pu être mises en oeuvre ; que tel ne fut pas le cas, puisque licencié pour faute grave, M. C... est sorti des effectifs de l'entreprise dès son licenciement et ne pouvait dès lors bénéficier des actions litigieuses ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, sur l'irrégularité de la procédure de licenciement : le conseil constate la régularité de la procédure de licenciement, le conseil déboute le salarié de cette demande ;
 
 ALORS QUE l'employeur doit, dans la lettre de licenciement, sauf faute lourde, informer le salarié de la possibilité qu'il a de demander, jusqu'à l'expiration du préavis, que celui-ci soit ou non exécuté, ou pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation ; qu'il s'ensuit que le salarié, dont le licenciement est prononcé pour faute grave, doit être informé de