Cour d'appel d'Angers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-13.762 du 23/06/2021,  partie 3



 ET AUX MOTIFS supposés adoptés QU' « en l'état du débat judiciaire, la lettre de licenciement est réputée avoir été signée par M. [B], directeur administratif et financier de la société GFK disposant de toutes les délégations de pouvoirs et de signature à cette effet (?) » (jugement p. 3 §. 2).
 
 1°) ALORS QUE l'absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive ce licenciement de cause réelle et sérieuse ; que lorsque la lettre de licenciement est signée « pour ordre » de la personne habilitée à le prononcer, le licenciement n'est régulier que si le signataire disposait effectivement d'une délégation de pouvoirs délivrée par cette personne ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que la lettre de licenciement avait été signée « pour ordre » de la directrice des ressources humaines, Mme [D], par M. [B], directeur administratif et financier ; qu'en jugeant régulier le licenciement ainsi notifié sans constater que M. [B] avait reçu délégation de la directrice des ressources humaines pour signer en son nom la lettre de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-3, L. 1232-6, L. 1232-1, et L. 1235-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige ;
 
 2°) ALORS QU' en se déterminant aux termes de motifs imprécis, selon lesquels « la lettre de licenciement est réputée avoir été signée par M. [B], directeur administratif et financier de la société GFK disposant de toutes les délégations de pouvoirs et de signature à cette effet (?) » dont il ne résulte pas que M. [B], qui a apposé sur la lettre de licenciement sa « signature, précédée de la mention "P/O" et suivie des noms et prénoms de Madame [Z] [D], directrice des ressources humaines de la société GFK » aurait reçu délégation de la directrice des ressources humaines pour le compte de qui il a ainsi signé la lettre de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [W] [R] de sa demande tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; d'AVOIR condamné M. [R] à payer à la société GFK-IFL Custom Research France une somme de 800 ? au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
 
 AUX MOTIFS QUE « L'article L. 1332-4 du code du travail dispose que fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
 Toutefois, l'employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif du salarié est constaté. Ceci suppose, néanmoins, que les deux fautes procèdent d'un comportement identique.
 L'employeur peut aussi prendre en compte un fait fautif antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié a persisté dans l'intervalle.
 Par ailleurs, un même fait fautif ne peut être sanctionné deux fois.
 En revanche, l'existence de nouveaux griefs autorise l'employeur à retenir des fautes antérieures même déjà sanctionnées pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié, à condition que la sanction alors invoquée ne soit pas antérieure de plus de trois ans à l'engagement des nouvelles poursuites disciplinaires.
 De même, des faits distincts ne peuvent pas non plus faire l'objet de deux sanctions successives et ce dès lors que l'employeur avait connaissance de l'ensemble de ces faits lors du prononcé de la première sanction.
 Enfin, dans la mesure où un fait fautif a été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de ce qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites.
 La connaissance des faits fautifs par l'employeur s'entend de l'information exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.
 
 QU?il est patent que la convocation de Monsieur [R] à l'entretien préalable à fa date du 7 juin 2012 a interrompu le délai de prescription ci-évoqué.
 Contrairement à ce que soutient le salarié, la société GFK a été informée des faits de dénigrement qui lui sont reprochés, survenus le 6 avril 2012, le 17 avril suivant lorsque Monsieur [P], formateur, qui ne disposait d'aucun pouvoir disciplinaire à l'égard de Monsieur [R], a transmis son rapport -produit devant la cour- sur ces évènements à la direction de la société.