Cour d'appel de Paris
K2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-13.529 du 09/10/2019,  partie 6


La société BPCE fait observer ajuste titre que non seulement la mise en place dans sa forme définitive du dispositif et de l'ensemble de ses modalités d'application est l'aboutissement d'un long processus de négociation mais encore que son adoption a été approuvée par des syndicats représentants plus de 60 % des salariés du groupe BPCE, les syndicats non signataires ayant perdu leur représentativité. Il est mis en évidence par toutes les parties intimées que l'accord a effectivement été conclu en concertation, à l'issue de multiples réunions entre la société BPCE et les organisations syndicales signataires de l'accord, et que plusieurs de leurs observations et suggestions de modifications ont été reprises. Des modifications ont notamment été prises en compte pour l'élaboration des supports d'entretien concernant notamment : - l'évaluation des compétences, facultative et pouvant être refusée par le représentant du personnel, - le référentiel des compétences transversales acquises au cours d'un mandat qui a été réduit, de nouvelles compétences facultatives étant mises en place, - le délai entre la transmission de l'évaluation à la direction des ressources humaines et l'entretien entre le salarié protégé qui a été prorogé, passant d'une semaine à quinze jours. Contrairement à ce que soutiennent les appelants le fait pour un représentant du personnel de refuser l'entretien d'évaluation ne peut en aucun cas avoir pour effet de permettre à la direction de la société BPCE de s'affranchir de ses obligations aussi bien de non-discrimination que de proposition loyale d'une formation en vue du retour à l'emploi du salarié à l'issue de son mandat, ces obligations subsistant en tout état de cause. Par ailleurs, l'évaluation est menée sous le regard croisé de l'organisation syndicale à laquelle appartient le salarie protégé évalué et la direction des ressources humaines et c'est par des motifs pertinents que la cour adopte que le tribunal a jugé cette pratique licite et conforme aux préconisations de la loi. En effet l'évaluation se déroule de la manière suivante : - le salarié représentant du personnel reçoit une invitation de la direction des ressources humaines, - en cas d'acceptation de sa part, il choisit deux évaluateurs au sein de son organisation syndicale, le premier d'entre eux remplit un support d'évaluation, transmis au second évaluateur de l'organisation syndicale en charge de la rédaction de la synthèse de l'évaluation, le salarié ayant été préalablement reçu dans le cadre d'un entretien, - le support rempli est ensuite signé tant par le second évaluateur que par le salarié qui peut apposer ses observations, - ce support est ensuite transmis à la direction des ressources humaines qui désigne à son tour deux évaluateurs lesquels remplissent un « support de préparation » lui-même transmis au directeur des ressources humaines deux semaines avant son entretien avec le salarié évalué - le directeur des ressources humaines rédige son appréciation dans un second support dit « support d'entretien » en prenant en compte tout à la fois les appréciations des évaluateurs syndicaux et ceux des évaluateurs désignés par l'employeur, - le salarié est ensuite reçu par le directeur des ressources humaines qui a la faculté de compléter l'évaluation si une formation et/ou un accompagnement sont nécessaires, - le salarié peut également apposer des commentaires sur cette évaluation. Ce processus exclut toute appréciation discrétionnaire de la part de l'employeur et offre des garanties en ce qu'il est prévu que les évaluateurs côté employeur "doivent obligatoirement avoir participé aux instances ou situations dans lesquelles le salarié exerce son mandat". Les supports d'évaluation et d'appréciation élaborés par la direction et dont la version finale a été communiquée le 29 juin 2016, ont fait l'objet d'un point d'étape au bout de 10 mois d'application de l'accord. Le dispositif mis en place a été validé à l'issue de cette phase d'expérimentation par les organisations syndicales ayant signé l'accord. Ainsi que le relève avec pertinence le tribunal, la portée accordée par les appelants à la distinction opérée dans l'accord entre l'"évaluation" des compétences relevant du mandat et l'"appréciation" des compétences afférentes au métier, est peu pertinente, le dictionnaire dédié proposant indifféremment l'un de ces substantifs comme synonyme de l'autre. L'examen des documents d'évaluation montre que l'appréciation des compétences est précise et repose sur des critères matériellement objectifs qui peuvent tous être vérifiés. Ils sont constitués : - d'un guide préparatoire à l'entretien avec le représentant du personnel qui fait état d'une réflexion commune en vue soit de définir des axes de progrès avec élaboration éventuelle d'un "plan de progrès" soit de donner des conseils relatifs à des axes de progression comportant une réflexion sur d'éventuelles modalités de développement des compétences, - d'une fiche intitulée "les fondamentaux" qui vise à recenser les compétences acquises, - d'une fiche relative aux "étapes" qui prévoit lors de l'entretien d'appréciation la possibilité en cas de nécessité, et après échanges, de compléter le plan d'actions en termes de formation et/ou d'accompagnement ou à l'issue de ces entretiens la transmission au gestionnaire de carrière du représentant apprécié du document support d'entretien aux fins de mise en oeuvre des actions préconisées. Il est prévu, s'agissant plus précisément des compétences, un référentiel de huit compétences, illustrées par des «observables», et dont il y a lieu de relever que leur nombre a été réduit à la demande des organisations syndicales.