Cour d'appel de Bordeaux
4A, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-16.795 du 05/01/2022,  partie 3


que la tenue d'un entretien préalable dans une salle de restaurant ouverte aux salariés de l'entreprise et aux clients, affecte nécessairement la confidentialité des échanges et cause au salarié un préjudice qui doit être réparé ; que la cour d'appel a considéré que même si l'entretien préalable a eu lieu dans la grande salle de restaurant de l'entreprise Flunch, et non pas dans le bureau du responsable comme il était pourtant indiqué dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, la procédure de licenciement n'est pas entachée d'irrégularité (arrêt, p. 4 et 5) ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-2 et L. 1232-3 du code du travail.
 
 3°) ALORS, enfin, QUE l'employeur ne peut pas détourner la procédure de licenciement de son objet et transformer l'entretien préalable en enquête ; que la cour d'appel a relevé qu'au cours de l'entretien préalable, l'employeur était assisté de Mme [H], salariée qui a recueilli les dires de ses collègues en tant que directrice adjointe et dont le travail a été critiqué par M. [V] (arrêt, p. 5), ce qui a entrainé pour ce dernier « une sérieuse mise en garde » de la part de son employeur (courrier du 1er novembre 2013 adressé au salarié) ; que la cour d'appel aurait dû déduire de ses propres énonciations que l'entretien préalable avait été détourné de son objet et transformé en enquête, Mme [H] étant là pour transmettre à l'employeur des renseignements de manière partiale ; que la cour d'appel a violé l'article L. 1232-3 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 LE MOYEN reproche à l'arrêt attaqué,
 
 D'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que licenciement reposait sur une faute grave et débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « M. [V] fait valoir que les dates des faits qui lui sont reprochés ne sont pas connues, que les attestations demandées par l'employeur ne sont pas circonstanciées, qu'aucun client n'atteste et qu'en tout état de cause, une mesure de licenciement doit être proportionnée alors qu'il avait une ancienneté sans tache de 13 années. La société renvoie à ses attestations et à un précédent rappel à l'ordre. Tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le doute devant profiter au salarié. Par ailleurs, M. [V] ayant été licencié pour faute grave, il revient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail est d'une gravité telle qu'elle ne rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis. L'employeur verse cinq attestations dont quatre émanent de salariées se disant victimes de propos injurieux et sexistes de la part de M. [V] qui était un supérieur hiérarchique (mesdames [X], [Y], [P] et [L]). Ces propos ne seront pas repris par la cour qui les a énoncés en début d'arrêt puisque la lettre de licenciement reprend textuellement les propos rapportés. Ces attestations sont suffisamment précises et circonstanciées et n'appelaient pas d'enquête généralisée. La discussion que M. [V] voudrait instaurer quant à la réunion de ces salariées le 17 novembre 2013 est dénuée d'intérêt dès lors que les attestations sont précises quant aux termes employés dans un contexte professionnel. L'absence d'attestations de clients qui auraient "nécessairement" entendus M. [V] proférer de tels propos est indifférente au même titre que l'affirmation d'autres salariées attestant n'avoir jamais entendu M. [V] tenir de tels propos. Ils ne remettent pas en cause la fiabilité des attestations versées par l'employeur. Ces faits intéressent quatre salariées dont la dignité a été attaquée à plusieurs reprises et qui constituent des manquements dont la gravité rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la période de préavis. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une faute grave et débouté M. [V] de ses demandes en paiement du salaire de la période de mise à pied conservatoire, et des indemnités de fin de contrat (indemnité compensatrice de préavis et de licenciement).
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « la lettre de licenciement fixe les limites du débat. Monsieur [V] a été licencié par courrier du 12 décembre 2013 pour faute grave au motif de propos déplacés à caractère sexuel tenus à l'encontre de salariées féminines placées sous son autorité hiérarchique ; que les éléments fournis par la SAS FLUNCH justifiant sa prise de décision, sont suffisamment probants pour le débouter de sa demande en dommages-intérêts à hauteur de 60.000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
 
 1°) ALORS QUE la faute grave, privative des indemnités de rupture, est celle qui rend impossible l'exécution du contrat de travail, même pendant la durée limitée du préavis ; qu'une faute grave ne peut donc être retenue que si des faits précis, objectifs et contradictoirement débattus sont établis à l'encontre d'un salarié ;