décision 16-28.618 du 21/06/2018,  partie 2


La bonne mise en oeuvre de cette obligation s'apprécie au regard des moyens du groupe. Il en résulte que l'employeur est tenu, pour éviter le licenciement, d'effectuer toute recherche de poste susceptible d'être proposé à l'intéressé, l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi, dans l'hypothèse d'un licenciement collectif, n'exonérant par ailleurs nullement l'employeur de son obligation au titre de l'article L.1233-4. Ce dernier doit proposer au salarié, dont le licenciement est envisagé, un emploi de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification du contrat de travail en assurant au besoin son adaptation à une évolution de son emploi. Cette obligation doit s'exécuter dans le cadre des sociétés du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation, leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. L'inexécution de l'obligation de reclassement, dans la mesure où elle est à l'origine du licenciement, prive celui-ci de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, Me Y..., en qualité de mandataire de la société SEAFRANCE, reproche au tribunal d'instance d'avoir à tort jugé que le plan de sauvegarde de l'emploi aurait dû contenir des postes de reclassement des filiales à l'étranger, et qu'il ne garantit pas de priorité d'embauche des salariés de SEAFRANCE par rapport à d'autres salariés du groupe SNCF ou par rapport à des candidatures extérieures, dès lors le salarié doit être reçu dans le cadre de son reclassement interne par la SNCF pour une candidature préalable après validation de sa candidature. Il soutient, s'agissant du périmètre de reclassement, qu'il ne peut y avoir de permutation lorsque les activités des sociétés du groupe ne sont pas similaires ou connexes, et qu'en l'espèce une "simple constatation objective "permet de considérer que le transport maritime, activité de la société SEAFRANCE, et le transport terrestre, activité des différentes entreprises du groupe SNCF, sont très différents, de sorte que la permutabilité est complexe voire impossible sur la plupart des métiers opérationnels. Il fait valoir à ce titre que seule la permutation du personnel sédentaire était envisageable à la différence de celle de la majorité du personnel navigant. Concernant les possibilités de reclassement à l'étranger, il argue de ce que le salarié n'a pas répondu à la demande de la société l'invitant à se déclarer conformément aux dispositions de l'article L. 1233-4-1 du code du travail, de sorte que l'employeur n'avait aucune obligation en la matière, alors même qu'il a effectivement procédé à des recherches auprès de ces entités. Il fait valoir par ailleurs que s'agissant l'EPIC SNCF, les statuts et les dispositions réglementaires relatives à l'aptitude professionnelle exigée pour de nombreux postes ne permettent pas non plus la simple permutabilité du personnel, et que la nécessité de contrôle particulier du profil des candidats s'impose en la matière. Il soutient qu'un employeur est en droit de proposer simultanément un même poste à plusieurs salariés dès lors qu'il est adapté à la qualification et à la compétence de chacun, et argue de ce que le licenciement ayant été prononcé dans le cadre d'une procédure collective, il appartient au juge de tenir compte des délais impartis au mandataire judiciaire pour procéder au licenciement, et permettre la mise en jeu de la garantie due par l'AGS. Il fait valoir enfin qu'il appartient au salarié de prouver que des postes disponibles correspondant à son profil existaient au moment de son licenciement et ne lui auraient pas été proposées et démontrer la déloyauté des démarches réalisées, ce qui n'est pas le temps l'espèce. Toutefois cette argumentation méconnait la règle selon laquelle, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté son obligation de reclassement. La société SEAFRANCE devait à ce titre rechercher au sein des entreprises du groupe SNCF dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation, leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, les emplois disponibles susceptibles d'être proposés au salarié, même de catégorie inférieure, et caractériser, le cas échéant, l'impossibilité d'y parvenir. Or, si l'employeur, s'agissant des emplois éventuellement disponibles dans des filiales étrangères, n'a pas été utilement contredît en ce qu'il affirme que le salarié n'a pas manifesté son intérêt pour de tels postes, de sorte qu'il n'avait pas pour obligation en application des dispositions de l'article L. 1233-4-1 du code du travail d'en rechercher, pour autant relativement au périmètre de reclassement, et à la nature des postes permutables, il fait état de considérations générales pour justifier une limitation du nombre de postes pouvant être proposé, et un recours à un processus d'embauche par voie de sélection. En ce qui concerne le périmètre de reclassement, il convient tout d'abord de souligner que la permutabilité de l'ensemble du personnel n'est pas nécessaire pour qu'une entreprise du groupe soit incluse dans ledit périmètre, dès lors que la permutation peut porter sur tout ou partie du personnel, et que le détachement de salariés de la SNCF au sein de sa filiale pour occuper des postes administratifs constitue, à tout le moins pour ce type de postes, la preuve d'une permutabilité. La société SEAFRANCE, qui se démarque de la position adoptée par la SNCF, en ce qu'elle reconnaît la possibilité d'une permutation s'agissant des emplois à caractère sédentaire, soutient en revanche que les postes occupés par le personnel navigant, de par leur spécificité, ne permettaient pas une permutation.