Cour d'appel de Chambéry, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-14.492 du 08/09/2021,  partie 2


il ressort de ces éléments que le conseil de discipline a été régulièrement saisi du dossier de Mme [X] dans le délai de un mois faisait suite à la convocation à l&apos;entretien préalable du 15 juin 2011 ; que Mme [X] a eu accès au dossier et était en mesure de présenter sa défense ; que la saisine du conseil de discipline a interrompu le délai d&apos;un mois prévu par l&apos;article L 1332-2 du code du travail ; que le conseil de discipline a rendu son avis le 29 juillet 2011 ; que la lettre de licenciement a été envoyée à la salariée le 4 août 2011 ; que le délai d&apos;un mois a été respecté ; que la procédure conventionnelle disciplinaire a donc été respectée ; sur la prescription des faits et la cause réelle et sérieuse, que la lettre de licenciement fixant les limites du litige expose les faits suivants : "Au cours de l&apos;entretien préalable qui a eu lieu le 15 juin 2011, nous vous avons indiqué les motifs qui nous amenaient à envisager cette mesure. Ces motifs ont également été présentés lors de la réunion de la commission consultative paritaire le 29 juillet 2011 à laquelle vous étiez convoquée. Je vous rappelle les griefs qui vous ont été exposés : traitement inéquitable et discriminant dans le cadre du management de l&apos;équipe ; dénigrement de certains vendeurs de l&apos;équipe en présence de tiers ; information de tiers sur les éléments de la vie privée des collaborateurs. En effet, suite aux événements de la journée du 4 avril 2011, une enquête interne a été diligentée et a relevé que, dans le cadre de vos fonctions de responsable de la Boutique de [Localité 2], vous avez instauré un clivage entre les vendeurs de l&apos;équipe, que vous avez fait preuve d&apos;une attitude répétitive de reproches envers certains membres de l&apos;équipe qui a conduit à l&apos;exclusion du groupe de certains vendeurs. Par ailleurs plusieurs témoignages ont confirmé que vous avez tenu des propos désobligeants voire humiliants relatifs à certains de vos collaborateurs en présence de clients ou d&apos;autres membres de l&apos;équipe. Par ailleurs plusieurs salariés ont confirmé avoir été témoins de propos, tenus par vous, concernant la vie privée d&apos;autres collaborateurs. Enfin, vous avez reconnu avoir porté à la connaissance de certains vendeurs de votre équipe, des informations d&apos;ordre personnel concernant l&apos;un de vos collaborateurs, en l&apos;occurrence Madame [V] [O] [C]. Ces faits sont contraires aux principes définis dans la charte du management en vigueur au sein de l&apos;entreprise qui prévoit notamment que le manager doit veiller à la qualité des relations humaines qu&apos;il entretient avec ses collaborateurs, qu&apos;il doit favoriser la coopération et la solidarité au sein de son équipe et être garant d&apos;un traitement équitable des individus au sein de son équipe. Il est à noter qu&apos;une partie de ces faits sont intervenus ou se sont poursuivis alors, que dans le cadre de la médiation du mois de janvier 2011, des préconisations vous avaient été formulées et que vous aviez pris des engagements en ce sens par votre signature en date du 16 mars 2011. Les explications que vous avez pu nous fournir lors de l&apos;entretien préalable du 15 juin 2011 et prise en compte lors de la séance de la commission consultative paritaire du 29 juillet 2011, n&apos;ont pas permis de modifier l&apos;appréciation des faits qui vous sont reprochés. Ces faits rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail, d&apos;une part, au regard des troubles occasionnés dans le service et à l&apos;encontre de certains salariés déstabilisés par une attitude récurrente, et d&apos;autre part en termes d&apos;image et de notoriété de la boutique de [Localité 2] vis à vis des clients ». Qu&apos;il ressort des auditions circonstanciées réalisées lors de l&apos;enquête interne que Mme [X] avait des attitudes de management inadaptées depuis qu&apos;elle avait été nommée par sa direction en qualité de responsable de la boutique de [Localité 2] en 2008 ; que ces comportements n&apos;ont pas évolué et se sont aggravés au fur et à mesure de la relation de travail jusqu&apos;au 4 avril 2011, date de l&apos;altercation ayant eu lieu entre la salariée et Mme [C] ; que compte tenu de la persistance de l&apos;attitude de Mme [X] à l&apos;égard des salariés de la Boutique de [Localité 2], les faits n&apos;étaient pas prescrits à la date à laquelle Mme [X] a été mise à pied à titre provisoire le 5 avril 2011 ; Mais que Mme [X] a émis un droit de retrait le 10 janvier 2011 ; que les délégués FO ont adressé à l&apos;employeur un droit d&apos;alerte en date du 16 janvier 2011 aux termes duquel ils exposaient : "suite à de multiples échanges avec 4 salariés de l&apos;équipe de vente de la boutique de [Localité 2] entre les 15 et 23 décembre 2010 , nous avons identifié une importante souffrance au travail qui impliquait particulièrement 3 collègues : [V] [B] [C], [M] [Q] et [Z] [X]. Nous programmions alors en tant que représentants FO le 10 janvier 2011 au même moment que la DVS [H] [J], et en accord avec elle, une visite de l&apos;équipe de [Localité 2] afin d&apos;apprécier la situation. L&apos;émotion générale des salariés de [Localité 2] qu&apos;a engagé la réunion d&apos;