Cour d'appel de Versailles
17, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-17.526 du 17/10/2018,  partie 3



 6°/ que si un harcèlement moral peut être caractériser par les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique vis-à-vis de tous ses subordonnés, encore faut-il qu'elles se soient manifestées, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entrainer une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, si la cour d'appel a retenu que les documents versés aux débats révélaient un comportement généralisé du supérieur hiérarchique des salariés à l'égard de ces derniers, au-delà de simples méthodes de management et de la mesure acceptable, elle n'a pas caractérisé que ce comportement s'était manifesté à l'encontre de chacun des salariés personnellement, par des agissements précis répétés caractérisant un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 Mais attendu qu'abstraction faite de la quatrième branche, qui porte sur un motif surabondant, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et sans dénaturation, sans être tenue de s'expliquer sur les éléments qu'elle a écartés et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit tant l'existence de faits précis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral que l'absence de justification par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le moyen, qui manque en fait en sa troisième branche, n'est pas fondé pour le surplus ;
 
 Sur le deuxième moyen :
 
 Attendu que la société fait le même grief à l'arrêt alors, selon le moyen :
 
 1°/ que la cassation sur le premier moyen de cassation afférent au harcèlement moral dont les salariés auraient été victimes entraînera la cassation du chef de dispositif relatif à la condamnation de l'employeur au titre d'un prétendu manquement à son obligation de sécurité, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
 
 2°/ que les juges du fond sont tenus d'indiquer sur quels éléments et documents ils se fondent pour déduire les constatations de fait qu'ils retiennent à l'appui de leur décision, sans pouvoir se référer uniquement aux documents de la cause sans autre analyse ; qu'en se bornant à affirmer qu'il apparaît à l'examen des pièces du dossier que l'employeur a pris des mesures insuffisantes en janvier 2011, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 3°/ que ne manque pas à son obligation de sécurité de résultat l'employeur qui met tout en oeuvre pour que le harcèlement dont se prétend victime un salarié cesse ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que dès la plainte du 14 décembre 2010 de neuf salariés caristes du service réception adressé au directeur de l'entrepôt s'agissant de prétendus faits de harcèlement moral commis par M. F..., une enquête interne avait été conjointement menée par la direction et le CHSCT, que toutefois, fin janvier 2011, les salariés caristes avaient sollicité l'arrêt de cette enquête au terme de laquelle les salariés avaient déjà été interrogés, que lors de la réunion du CHSCT du 7 février 2011, l'arrêt de l'enquête avait été acté et le médecin du travail qui avait indiqué qu'aucun salarié n'était venu se plaindre d'actes de harcèlement moral, avait alors préconisé le recours à la cellule de prévention des risques de l'ACMS, mais avait, au cours d'une réunion du CHSCT du 23 mars suivant, indiqué que l'ACMS n'était pas compétente pour intervenir, que l'employeur avait par conséquent procédé à un appel d'offre en direction des cabinets non agréés en accord avec le CHSCT et que malgré toutes les initiatives de l'employeur, le CHSCT n'avait jamais voté la désignation d'un expert ; que l'employeur affirmait ensuite que deux membres du CHSCT avaient alors demandé, en juillet 2011, que l'appel d'offre vise les experts agréés, que c'est ainsi que lors d'une réunion du 25 août 2011, le CHSCT avait choisi 8 organismes agréés sur Paris et avait délégué l'organisation des appels d'offre à l'employeur qui avaient été réalisés en septembre 2011, que le 10 octobre suivant, les propositions de trois organismes avaient été remises au CHSCT, qui avait décidé de reporter le vote de désignation à la prochaine réunion et qui avait finalement choisi, lors d'une réunion extraordinaire du 24 octobre 2011, le cabinet Aepact ayant remis sa lettre de mission en décembre 2011, présenté sa méthodologie le 20 janvier 2012 et remis son rapport le 5 avril suivant aux membres du CHSCT et le 5 juin aux salariés caristes (conclusions d'appel de l'exposante p.3 à 6 et 23 in fine ; (productions n° 10 à 21 et n° 5) ;