Cour d'appel d'Amiens, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-10.616 du 01/12/2021,  partie 7


tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé art. L. 1226-12 CT". / L'ensemble de ces éléments établit ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. / L'association Arts et histoire de Château-Thierry présente tout d'abord comme banal le fait de confier aux salariés, compte tenu de la petite taille de la structure, des tâches diverses. La cour retient cependant que les éléments fournis par le salarié font état de ce qu'elle était comme sa collègue chargé régulièrement d'effectuer des travaux administratifs et de secrétariat pour l'association ne relevant pas de son poste, ce que les pièces de l'intimée ne contredisent pas. / L'association fait valoir également qu'elle n'a pas attendu l'intervention du médecin du travail pour établir un document unique d'évaluation des risques puisqu'il avait été décidé en réunion du conseil d'administration du 9 septembre 2015 d'engager les travaux nécessaires pour la réalisation de ce document. Elle produit le compte rendu du CA et justifie de la constitution de groupes de travail incluant Madame [T] et Monsieur [Y]. Toutefois, l'association n'a fait ainsi que répondre à une obligation légale qui lui incombe en sa qualité d'employeur sans que les éléments produits ne remettent en question la pertinence de l'alerte que le médecin du travail a estimé nécessaire de lui adresser en octobre 2015. / L'association soutient également que le président n'a jamais dénigré le travail des salariés, ni eu de propos ou comportement agressif et expose qu'au contraire, à plusieurs reprises, il a félicité l'équipe du musée pour son dynamisme sans formuler de commentaires personnels. Force est de constater que les pièces produites en ce sens sont essentiellement des attestations de membres du bureau de l'association ou de tiers qui ne peuvent témoigner de la nature des relations entretenues par le président au quotidien avec les salariés du musée. / L'association fait valoir également que Monsieur [Y] comme sa collègue Madame [T] étaient régulièrement dans le déni du lien de subordination et avaient tendance à vouloir se comporter comme les " décideurs " pour le musée ce qui a nécessité des recadrages. L'association invoque ainsi essentiellement le fait que Madame [T] a lors de l'assemblée générale et avec la totale adhésion de Monsieur [Y] donné lecture du rapport d'activité dont certains passages, critiquables, n'avaient pas été soumis à la validation du président. Il n'est pas justifié néanmoins de la multiplicité des réactions négatives que cette lecture aurait provoqué ni que les commentaires de Madame [T] ont particulièrement nui à l'employeur. Les différents courriels reprochés au salarié traduisent surtout un investissement professionnel très fort sans être caractéristiques d'une insubordination ni d'un irrespect envers l'association et ses bénévoles. / En toutes hypothèses, la cour retient au vu des éléments versés que ces derniers ne légitiment pas les emportements verbaux, les propos violents et le comportement colérique dont plusieurs salariés, stagiaires ou volontaires en service civique témoignent sans être démentis. / Au vu de l'ensemble des éléments produits par l'employeur, qui ne contredisent pas ceux fournis par la salariée et que la cour a rappelés précédemment, il n'est pas établi que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. / Le harcèlement moral doit donc être tenu pour établi. / Le jugement entrepris, qui a débouté la salariée, sera infirmé. / Eu égard à la nature des faits et à leur durée, il convient d'allouer à ce dernier à titre de réparation la somme indiquée au dispositif de l'arrêt. / [] Sur la rupture du contrat de travail. / Monsieur [Y] sollicite à titre principal la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur aux motifs que les heures supplémentaires réalisées n'ont pas été rémunérées, qu'il a été victime de harcèlement moral, que la déclaration d'embauche n'a pas été réalisée dans les temps, que les heures effectuées le dimanche n'ont pas été payées avec majoration, qu'il a été exposé à des dangers pour sa santé physique. / La cour rappelle que lorsque les manquements de l'employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie, avec effet à la date de la décision la prononçant, lorsqu'à cette date le contrat de travail est toujours en cours. / Lorsqu'en cours d'instance de résiliation judiciaire le contrat de travail a été rompu, notamment par l'effet d'un licenciement, la date d'effet de la résiliation doit être fixée à la date de rupture effective du contrat, c'est-à-dire dans l'hypothèse considérée à la date du licenciement. / En cas d'action en résiliation judiciaire suivie en cours d'instance d'un licenciement, l'examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, le licenciement ultérieurement notifié par l'employeur se trouve privé d'effet.