Cour d'appel de Paris
K5, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-20.357 du 10/07/2019,  partie 2


Il ajoute avoir mis en oeuvre son droit fondamental qu'est la liberté d'expression et ce, sans en abuser puisqu'il considérait avoir un devoir de conseil de par sa position, son expérience et son activité au sein de la société, aux cinq membres de la direction en mesure de donner une meilleure orientation au nouveau DRH dans l'intérêt des salariés de l'entreprise, certains d'entre eux s'étant plaints du comportement de Madame F.... Pour étayer ses allégations, il verse au débat des compte rendus de l'entretien préalable, des attestations de salariés, des comptes rendus de réunions de syndicat et des e-mails. Au soutien de la faute grave, la société Cap Gemini indique que Monsieur Y... avait parfaitement assumé l'envoi de son mail qu'il a réitéré à deux managers en indiquant expressément qu'il n'avait aucune idée du nombre de destinataires qui ont pu recevoir cet e-mail, démontrant qu'il n'avait aucune conscience de ce que le mail répondant à tous ne serait pas diffusé le plus largement possible. Elle ajoute que le caractère limité de cette communication ne constitue en aucun cas une excuse recevable du comportement du salarié puisque ce dernier a tenu des propos désobligeants à l'encontre de la directrice des ressources humaines auprès de la ligne hiérarchique de cette dernière qui procède à son évaluation annuelle. Elle précise qu'aucune plainte, ni droit d'alerte n'a été mis en oeuvre à l'encontre de Madame F.... Pour étayer ses dires, elle produit des attestations et les bilans sociaux de la société. Cependant, si les propos de Monsieur Y... sont excessifs et constituent donc un abus fautif de sa liberté d'expression, ils ne présentent pas de caractère diffamatoire ou injurieux. Par ailleurs, compte tenu de l'âge de 60 ans de Monsieur Y... au moment de la rupture, de son ancienneté importante de 26 ans au sein de la société durant laquelle il n'a fait l'objet d'aucun reproche, de ses qualités et de son engagement professionnel non contestés, le licenciement pour faute grave constitue en réalité une mesure disproportionnée aux faits commis. Il en résulte que le licenciement n'est fondé ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse de licenciement et le jugement doit donc être infirmé sur ce dernier point ;
 
 1) ALORS QUE l'abus de la liberté d'expression dont jouit le salarié dans l'entreprise résulte de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; qu'en considérant que le licenciement n'était fondé ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse en énonçant que « si les propos de Monsieur Y... sont excessifs et constituent donc un abus fautif de sa liberté d'expression, ils ne présentent pas de caractère diffamatoire ou injurieux » la cour d'appel a donné aux critères alternatifs de l'appréciation de l'existence de l'abus un caractère cumulatif, refusant ainsi de tirer les conséquences de sa constatation du caractère excessif des propos tenus et violant, par conséquent, les dispositions des articles L. 1121-1 et L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ;
 
 2) ALORS, subsidiairement, QUE la lettre de licenciement reprochait à M. P... Y... d'avoir le 27 mai 2014 à 18h24, à la suite de l'annonce du départ de Mme F..., directrice des ressources humaines, vers une autre entité, envoyé un courriel ainsi rédigé à certains collaborateurs de l'entreprise en utilisant la fonction « répondre à tous » avec donc l'intention que sa réponse soit lue par l'ensemble des collaborateurs : « Super, j'espère que le nouveau DRH saura promouvoir des idées humanistes et pas seulement l'agressivité stérile qui donne une image tellement négative de la Direction. Etant depuis 26 ans chez Capgemini, je trouve que cette dame n'a porté aucune des valeurs de Capgemini. Elle a fait des dégâts considérables auprès des équipes » ; que ces propos étaient non seulement excessifs mais également diffamatoires en ce qu'ils imputaient à Mme F... un management agressif, ne respectant pas les valeurs de l'entreprise et ayant entraîné des dégâts considérables chez les salariés, faits qui étaient suffisamment précis et de nature à porter atteinte à l'honneur et à la considération de Mme F... ; qu'il s'ensuit qu'en considérant, pour dire que le licenciement du salarié ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, que « si les propos de Monsieur Y... sont excessifs et constituent donc un abus fautif de sa liberté d'expression, ils ne présentent pas de caractère diffamatoire ou injurieux », la cour d'appel a violé l'article 29, alinéa 1er de la loi du 29 juillet 1881, ensemble les articles L. 1121-1 et L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ;