Cour d'appel de Nîmes, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-26.486 du 21/04/2017,  partie 3


appel se devait de rechercher si, comme le soutenait la salariée, les brusques modifications des conditions de travail opérées par l&apos;employeur, et notamment sa réaffectation intempestive à un autre service auquel elle n&apos;était pas rattachée de par ses fonctions, ne participaient pas de son harcèlement ; qu&apos;en s&apos;abstenant de le faire, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard de l&apos;article L. 1152-1 du code du travail ;

4°) ALORS QU&apos;aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d&apos;altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le harcèlement moral peut, notamment, être établi par des certificats médicaux attestant d&apos;une dégradation de la santé du salarié en lien avec sa situation professionnelle et ses conditions de travail ; qu&apos;en l&apos;espèce, Mme [Y] produisait différentes pièces médicales indiquant qu&apos;elle avait été arrêtée pour « état dépressif anxieux réactionnel » puis, à l&apos;issue de la visite médicale de reprise, déclarée par le médecin du travail «inapte au poste pour danger immédiat en une seule visite médicale dans l&apos;entreprise selon l&apos;article R.4624. 31 du code du travail» ; qu&apos;en retenant que le harcèlement moral n&apos;était pas caractérisé, sans prendre en compte les pièces médicales régulièrement produites par la salariée et les conséquences des agissements dénoncés sur sa santé, quand il lui appartenait de rechercher si la situation professionnelle de Mme [Y] n&apos;avait pas entraîné la dégradation de son état de santé mental, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 5°) ALORS QUE le salarié jouit, dans l&apos;entreprise et en dehors, de sa liberté d&apos;expression, dont l&apos;exercice ne peut donner lieu à sanction sauf abus ; que le fait pour un salarié de porter à la connaissance de l&apos;autorité compétente des faits concernant l&apos;entreprise qui lui paraissent anormaux, qu&apos;ils soient ou non susceptibles de qualification pénale, ne constitue pas en soi une faute ; qu&apos;est illicite le licenciement pris en rétorsion à une telle dénonciation, sauf à ce que soit établie la mauvaise foi du salarié, laquelle est subordonnée au caractère mensonger de la dénonciation, qui suppose la connaissance par le salarié de la fausseté des faits dénoncés ; qu&apos;en considérant que le fait que Mme [Y] n&apos;ait pas contesté la transmission d&apos;un dossier pour dénoncer les agissements supposés de membres dirigeants était de nature à justifier objectivement le comportement de l&apos;employeur ayant cherché à la licencier pour faute lourde à raison de cette dénonciation, et à renverser ce faisant la présomption de harcèlement moral, sans nullement caractériser le caractère mensonger de la dénonciation litigieuse – ayant du reste abouti à une condamnation pénale en première instance -, la cour d&apos;appel a violé l&apos;article L. 1152-1 du code du travail ;
 
 6°) ALORS QU&apos;en retenant, en l&apos;espèce, par des motifs adoptés des premiers juges, que le harcèlement moral n&apos;était pas caractérisé, au prétexte que les différents salariés, et notamment les autres délégués du personnel, avaient condamné la dénonciation anonyme faite par la salariée et que la tentative de reconnaissance en accident du travail de ses arrêts de travail avait été refusée par la CPAM, la cour d&apos;appel a statué par des motifs inopérants et violé, ce faisant, l&apos;article L. 1152-1 du code du travail.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l&apos;arrêt attaqué d&apos;AVOIR, après avoir dit que le licenciement de Mme [Y] n&apos;était pas nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse, débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l&apos;obligation de sécurité de résultat ;
 
 AUX MOTIFS QUE sur la violation de l&apos;obligation de sécurité de résultat ;
 
 que Mme [Y] allègue un manquement par l&apos;employeur à son obligation de sécurité de résultat sans nullement caractériser en l&apos;espèce le manquement reproché en sorte que sa demande est vouée à l&apos;échec ; que la dégradation de l&apos;état de santé de la salariée ne pouvant être imputée à des faits de harcèlement ;
 
 1°) ALORS QUE la cassation de l&apos;arrêt sur le fondement du premier moyen, en ce qu&apos;il n&apos;a pas retenu l&apos;existence d&apos;un harcèlement moral et a déclaré que le licenciement de Mme [Y] n&apos;était ni nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse, entraînera automatiquement en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile la cassation de l&apos;arrêt en ce qu&apos;il a débouté la salariée de sa demande en dommages et intérêts pour violation de l&apos;obligation de sécurité de résultat ;
 
 2°) ALORS QUE tenu d&apos;une obligation de sécurité de résultat quant à la santé physique et mentale de ses salariés dont il doit assurer l&apos;effectivité, l&apos;employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à leur assurer des conditions de travail qui ne nuisent pas à leur santé ; que partant, manque à son obligation, l&apos;employeur qui ne prend aucune mesure pour résoudre des difficultés rencontrées par un salarié dont l&apos;altération de l&apos;