Cour d'appel de Bordeaux
4B, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-12.073 du 29/09/2021,  partie 5



 L'employeur soutient que le salarié ne peut pas invoquer une inaptitude d'origine professionnelle dans la mesure où cette inaptitude fait suite à un arrêt maladie non professionnel et que le salarié n'a jamais formé de recours en reconnaissance d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
 Toutefois, il ressort des pièces du dossier que l'avis d'inaptitude a été rendu le 27 avril 2009 après réception par le médecin du travail d'un rapport du service de pathologie professionnelle du CHU de [Localité 1] en date du 1er avril 2009 concluant à la difficulté d'une reprise du travail sans risquer une altération de la santé mentale de M. [O] au regard d'un contexte professionnel très dégradé.
 
 L'inspection du travail qui a été amenée à se prononcer le 16 juillet 2009 sur le recours de M. [O] à l'encontre de l'avis d'inaptitude a motivé sa décision de confirmation de cet avis en indiquant que selon le médecin régional du travail le salarié était inapte à tout poste dans l'entreprise tant que le PDG de la société avec qui le salarié avait des problèmes relationnels était à son poste.
 Si, comme l'a relevé le rapport du CHU de Bordeaux, M. [O] connaissait également des difficultés familiales, il n'en demeure pas moins que l'inaptitude est consécutive à une dégradation des conditions de travail.
 
 Il découle de ce qui précède que M. [O] établit des faits qui, pris ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce que les manquements retenus par la cour à l'encontre de l'employeur ont contribué par leur répétition et leur gravité à la dégradation des conditions de travail du salarié et ont eu pour effet de porter atteinte à sa santé.
 
 La société ne peut valablement soutenir qu'elle n'était pas informée de la qualité de conseiller du salarié de M. [O] dans la mesure où celui-ci justifie de l'envoi d'une télécopie portant à la connaissance de la société cette qualité.
 
 En ce qui concerne l'allégation de tentative de suicide qui a donné lieu à une 
 dispense d'activité pendant plus de 15 jours et à une sanction disciplinaire 
 injustifiée, l'employeur qui se défend en indiquant qu'il a saisi le médecin du travail et qu'il était impératif de ne pas exposer le salarié et les clients à un autre passage à l'acte ne justifie pas des démarches sérieuses entreprises pour vérifier la réalité de cette assertion et ne fournit pas de raisons valables qui auraient pu motiver les décisions disproportionnées qu'il a prises à l'encontre du salarié.
 
 Par ailleurs, l'employeur, bien qu'alerté par le salarié a procédé trop tardivement à une enquête sur les faits de harcèlement moral dénoncés.
 
 Il apparaît, ainsi, que l'employeur ne justifie pas que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
 
 Dès lors, il y a lieu de considérer que M. [O] a été victime de harcèlement moral. Le préjudice en résultant sera réparé par une somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts. » ;
 
 1°) ALORS QU'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, 
 d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'une mesure prise par l'employeur en application de son 
 obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité des travailleurs ne peut être considérée comme un fait susceptible de caractériser un harcèlement moral ; qu'en jugeant que la suspension du contrat de travail de M. [O] avec maintien de sa rémunération entre le 12 janvier 2009, date à laquelle la société Gan, entreprise cliente auprès de laquelle il était affecté, avait révélé sa tentative de suicide sur le lieu de travail, et le 29 janvier 2009, date de sa visite auprès de la médecine du travail, devait s'analyser en une mise à l'écart arbitraire du salarié sans avoir recherché si, comme la société Sécurité Protection le faisait valoir dans ses conclusions d'appel (p.19), cette mesure n'était pas justifiée par la nécessité pour l'employeur de respecter son obligation de sécurité de résultat en ne faisant courir aucun risque au salarié pour sa santé jusqu'à l'avis du médecin du travail, M. [O] n'ayant par ailleurs donné aucune suite à la demande 
 d'explication de M. [D], responsable d'exploitation, sur les faits extrêmement graves qui avaient été rapportés à l'employeur, la cour d'appel 
 a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QU'une sanction disciplinaire qui entre dans l'exercice du pouvoir 
 de direction et de sanction de l'employeur, ne peut être un fait susceptible de caractériser un harcèlement moral à l'égard du salarié sanctionné que si elle est injustifiée ; que pour apprécier le bien-fondé d'une sanction disciplinaire le juge doit rechercher si la sanction est proportionnée aux fautes reprochées par l'employeur dans le courrier de notification, prises dans leur ensemble ou isolément ;