Cour d'appel de Toulouse, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-21.765 du 07/07/2021,  partie 8


ordinateur portable de madame [E] a disparu et que ce fait état le régime de problème « gravissimes » pour l&apos;entreprise, dont il ne précise pas la nature. L&apos;employeur n&apos;a pas déposé plainte pour le vol de cet ordinateur. Il apparaît donc que cette insinuation de vol a été un moyen de pression exercé sur la salariée pour lui faire accepter un changement de poste au même titre que la menace de licenciement pour faute grave ou l&apos;injonction de démissionner. Soumise à une telle pression devant l&apos;arrêt de travail pour maternité ainsi que les arrêts subséquents, Madame [E] a souffert d&apos;un syndrome dépressif réactionnel. Dans un certificat médical du 31 mai 2016, Le docteur [A] a écrit : « Madame [E] souffre actuellement d&apos;un syndrome dépressif réactionnel à un stress traumatique vécu lors de sa fin de congé maternité en décembre 2014. Elle souffre depuis d&apos;un syndrome anxieux constant avec auto-dépréciation et sentiment de culpabilité, de cauchemars est insomnies, l&apos;humeur est toujours très triste. Suivant actuelle un traitement antidépresseur, une psychothérapie, son état de santé n&apos;est pas consolidé loin s&apos;en faut, la thymie est très dépressive et l&apos;anxiété généralisée. Toute reprise d&apos;une quelconque activité salariée serait actuellement dangereuse pour la santé psychique de cette patiente encore très fragile. ». Ce constat médical effectué un an après la demande de résiliation du contrat de travail atteste l&apos;origine et la gravité de l&apos;état psychique de Madame [E] laquelle a le 12 avril 2018, sera déclaré inapte à occuper son emploi. Le médecin du travail ajoutant : « tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Dès lors, il convient de considérer que les actes successifs de l&apos;employeur, qui à compter de la seconde grossesse de madame [E], a tenté de modifier son contrat de travail puis devant son refus a exercé des pressions afin de l&apos;évincer de la société, caractérise des agissements de harcèlement moral qui ont eu pour effet de porter atteinte à ses droits et d&apos;altérer sa santé mentale. En application de l&apos;article L. 1152?3 du code du travail le licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions de l&apos;article L. 1152?1 un relatif au harcèlement moral est nul. Toutefois, la résiliation judiciaire du contrat de travail étant effective depuis le 13 mai 2015, le licenciement postérieur est sans effet et sa nullité ne peut être sollicitée. En conséquence, la résiliation du contrat de travail doit être prononcée aux torts de l&apos;employeur et produit les effets d&apos;un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef.
 
 AUX MOTIFS adoptés QUE Sur la demande de résiliation judiciaire, que Madame [O] [E] fait valoir que son contrat de travail énumérait limitativement ses fonctions et que l&apos;activité Test n&apos;était pas incluse dans cette liste ; Qu&apos;elle en conclut que son employeur devait préalablement recueillir son accord écrit pour procéder à un tel changement ; Qu&apos;elle rappelle que des changements de conditions de travail ne peuvent être imposées au salarié en cas d&apos;atteinte excessive à sa vie privée et à des obligations familiales impérieuses ; Qu&apos;elle fait remarquer que venant d&apos;accoucher et allaitant un bébé, il lui était particulièrement difficile d&apos;avoir des déplacements fréquents comme prévus dans le nouveau poste ; que l&apos;employeur rétorque que Madame [O] [E] ayant travaillé 10 ans sur la phase R et D du produit, celui-ci passait en phase test et qu&apos;il était normal que ce soit elle qui suive ce produit ; qu&apos;il rappelle que le contrat de travail prévoit des changements de poste et qu&apos;il est dans son droit le plus strict ; qu&apos;il fait valoir que les déplacements prévus même s&apos;ils étaient fréquents, ne duraient qu&apos;une journée et que cela ne pouvait pas perturber la vie familiale de l&apos;intéressée ; qu&apos;il explique que si les arrêts de travail incessants de Madame [O] [E] ont quelque peu nui au suivi de son travail, cela n&apos;a jamais altéré les bonnes relations entre eux ; Qu&apos;en effet, le contrat de travail prévoit que la liste des missions décrites n&apos;est pas limitative, ce qui autorise l&apos;employeur à affecter sa salariée sur un nouveau poste ; que cependant, cette nouvelle affectation sans accord avec la salariée, apportait une atteinte excessive à sa vie privée et à des obligations familiales impérieuses liées à la condition de jeune mère allaitant son bébé ; que Madame [O] [E] a fait remarquer par courriel, que dans son nouveau poste, elle se retrouvait avoir deux supérieurs hiérarchiques entre elle et Monsieur [G], ce qui n&apos;était pas le cas dans son poste actuel ; que Monsieur [G] est resté taisant sur cette remarque établissant de fait que le nouveau poste n&apos;était pas similaire à l&apos;ancien au sens de l&apos;article L. 1225-25 du Code du Travail ; qu&apos;en conséquence il y a lieu de dire et juger que la résiliation du contrat de travail doit être prononcée et doit être analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
 ALORS en premier lieu QUE la cassation qui interviendra sur le chef de dispositif par lequel la cour d&apos;appel a dit que la salariée avait été victime de harcèlement emportera, par voie de conséquence, en application de l&apos;