décision 16-22.801 du 07/03/2018,  partie 5


qu'il soutient ainsi que les faits reprochés sont prescrits puisque cette condition n'a pas été respectée ; que pour s'en défendre, l'employeur rappelle le calendaire mis en place pour prendre connaissance des fautes reprochées au demandeur, entendre ses explications et statuer en conséquence, ce qui a été arrêté à la lecture du compte rendu du CHSCT en date du 20 septembre 2012 en convoquant le demandeur à un entretien préalable à licenciement le 29 octobre 2012 ; mais que de plus, la poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, la société rappelle que monsieur Y... avait fait l'objet d'une sanction disciplinaire par une mise à pied du 24 au 28 novembre 2003 pour divers manquements en particulier à l'égard de madame M... qui avait alerté la Direction de sa souffrance au travail ; que par lettre du 18 janvier 2008, la société notait les marques « d'irrespect et de discrédit » adoptées par le requérant à l'égard de la Direction Commerciale ; qu'en conséquence, les juges disent que la procédure de rupture a été mise en oeuvre dans un cadre respectueux des obligations légales ;
 
 1°) ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'il ressort des énonciations de l'arrêt attaqué que M. Y... a été convoqué à l'entretien préalable au licenciement par un courrier en date du 29 octobre 2012 ; qu'en retenant, pour écarter la prescription, que c'est le rapport du CHSCT, approuvé lors d'une réunion du 20 septembre 2012, qui a permis à l'employeur de connaître la réalité des agissements reprochés à M. Y..., quand elle avait constaté, d'une part, que dès le 7 mai 2012, M. J... avait écrit à sa direction pour se plaindre des propos agressifs de M. Y..., d'autre part, que des courriers en date des 22 et 25 juin 2012 adressés à la direction par des médecins du travail faisaient état pour ces deux salariées de troubles de santé consécutifs au comportement de M. Y..., et alors que le compte-rendu du conseil réuni pour émettre un avis sur le licenciement évoquait un comportement connu de longue date, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'il ressort des énonciations de l'arrêt attaqué que M. Y... a été convoqué à l'entretien préalable au licenciement par un courrier en date du 29 octobre 2012, alors que le rapport du CHSCT avait été approuvé dès le 20 septembre 2012 ; qu'il en résultait que les agissements reprochés étaient connus de l'employeur plus d'un mois avant qu'il n'engage la procédure de licenciement, de sorte que la faute grave ne pouvait, en tout état de cause, être caractérisée ; qu'en considérant néanmoins que le licenciement avait été valablement été prononcé pour faute grave, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
 
 3°) QU'à tout le moins, en s'abstenant de vérifier, comme elle y était pourtant invitée, si la procédure de licenciement avait été mise en oeuvre dans un délai restreint, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement du salarié repose sur une faute grave et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 
 AUX MOTIFS énoncés au deuxième moyen ;
 
 AUX MOTIFS propres encore QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement est libellée en ces termes : " II ressort de ces témoignages, recueillis tant par les membres du CHSCT que par la Direction des Ressources Humaines, que nous avons évoqués lors de notre entretien du 9 novembre 20î2t qu'en premier lieu, vous avez tenu et tenez régulièrement des propos agressifs, insultants voir humiliants: sur un ton particulièrement violent, soit à l'égard de vos interlocuteurs directs, soit à l'égard d'autres salariés du service en leur absence, soit même à l'égard des membres de la Direction.