Cour d'appel de Paris
K6, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-28.337 du 06/03/2019,  partie 2


Votre licenciement sans indemnité de préavis et sans indemnité de licenciement prenant effet à compter de l'envoi de la présente. Eu égard à la gravité des faits fautifs, la mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée..." ; que, sur le fondement de l'article L.1235-1 du Code du travail, un licenciement doit reposer sur des motifs présentant un caractère réel et sérieux attesté par un fait, ou un ensemble de faits énoncés dans la lettre de licenciement, imputables au salarié et justifiés par des éléments précis et vérifiables, d'une gravité telle qu'ils constituent une cause réelle et sérieuse justifiant la rupture du contrat ou, s'agissant de la faute grave, qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur qui en est débiteur ; qu'il appartient par conséquent à l'EURL TJT de prouver que les faits invoqués à l'appui du licenciement sont avérés et d'autre part qu'ils sont suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que, dans le cas où la faute grave n'est pas établie, il appartient à la juridiction ou de justifier par des éléments précis et vérifiables qu'ils constituent tout au moins une cause réelle et sérieuse de licenciement ; 1) Sur les faits du 16 juin et du 2 juillet 2014 : que, pour justifier des reproches effectués au salarié à ce titre, son absence totale d'implication et la persistance d'un comportement fautif, l'employeur évoque des faits du 16 juin 2014 constatés lors de la visite de contrôle de M. I... E..., responsable des opérations de la formation, ayant fait l'objet d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire en date du 24 juin 2014, et les faits du 2 juillet 2014 constatés par le gérant de la société, M. Z... U... ; mais que, si dans le procès-verbal d'entretien préalable au licenciement du salarié, la société développe que le gérant a constaté des infractions aux règles de sécurité alimentaire concernant le numéro des timers trouvé dans l'unité de transition, des produits 2, 3,4, et 12 alors que l'affichage indiquait 2, dans les rapports prévisionnels des niveaux à respecter pour tous les postes en cuisine datés du mardi 1er juillet 2014, dans les temps de retenue de dix minutes maximum des produits dans l'unité de transition, qui généraient des risques importants pour la sécurité alimentaire des clients, force est de constater que, pour démontrer la matérialité de ces tous manquements, il ne produit que les attestations sommaires de deux salariés qui affirment que "le 2 juillet, alors que M. F... H... était présent en tant que responsable lors de la visite de M. U..., il a été constaté que plusieurs produits avaient dépassé le temps de conservation dans l'unité de transition, qui est de dix minutes maximum, et qui auraient donc dû être jetés" ; que ces attestations sommaires émises par deux salariés de l'entreprise placés sous un lien de subordination vis à vis de l'employeur sont insuffisantes pour démontrer la matérialité de ce grief ; que, par ailleurs, les faits du 16 juin ne résultent que du procès-verbal d'entretien préalable du 24 juin établi par l'employeur que le salarié n'a pas signé qui n'a donc aucun caractère contradictoire et dont le contenu est contesté ; qu'en outre, alors que l'EURL TJT développe l'importance du respect des procédures contractuelles, eu égard à l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur le restaurant, et à la mise en danger de la santé de ses clients pouvant résulter de l'absence de respect de ces normes, importance qui ne fait bien entendu pas l'objet de débats, elle ne produit pas en revanche les résultats de contrôles qualité qu'elle faisait effectuer par des laboratoires pour démontrer l'existence des carences à ce titre qu'elle reproche au salarié et ne discute pas même les pièces 12 à 15 du salarié qui évoque des contrôles de laboratoire et indiquent des résultats largement équivalents à ceux des autres restaurants McDonald's ; 2) Sur les autres faits : qu'à défaut d'établir la matérialité de faits fautifs qui se sont déroulés dans le délai de deux mois précédent l'introduction de la procédure disciplinaire, l'employeur ne peut se prévaloir de faits antérieurs à ces deux mois et similaires à ceux reprochés, pour démontrer la persistance d'un comportement fautif, ces autres faits se heurtant à la prescription posée par les dispositions de l'article L.1332-4 du Code du travail ; qu'il peut simplement être observé que, si l'employeur évoque de multiples courriers par lesquels il aurait alerté et rappelé à l'ordre M. F... H... pour non-respect des normes d'hygiène et de sécurité alimentaire au sein du restaurant McDonald's de Chennevières-sur-Marne, la lecture de ces courriers démontre que nombre d'entre eux contiennent des reproches de l'employeur se concentrant uniquement sur l'activité insuffisante du site en terme de rendement et chiffre d'affaires, le respect des horaires ou la gestion du personnel et traduisent une mésentente entre le gérant et son directeur mais n'évoquent qu'incidemment des problèmes d'hygiène ;