Cour d'appel de Caen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-22.423 du 13/01/2021,  partie 3


 que l'écart effectif entre l'AIB de la moyenne des hommes assistants techniques (1 875€) et l'AIB de Mme U... (1 663,83€) étant de 11,26%, il n'existe aucun écart inexpliqué ;
 Que toutefois, l'âge ne constitue pas un critère objectif de différenciation entre les salariés ; quant à l'ancienneté, elle ne saurait justifier, à elle seule, une différence de salaire dès lors qu'elle donne lieu à l'allocation d'une prime distincte ; que tel est le cas en l'espèce puisque les salariés perçoivent une prime dite d'expérience dès qu'ils ont 3 ans d'ancienneté (article 12 de l'accord du 4 juillet 1996) ; que cette prime varie au cours de la carrière professionnelle de 3 à 15% ; que ce pourcentage est appliqué sur les appointements minima garantis de l'emploi (ces appointements minima sont calculés en multipliant l'indice par la valeur du point et diffèrent de l'AIB car ils n'intègrent pas les augmentations générales ou individuelles) ; que non seulement l'âge et, en l'espèce, l'ancienneté, ne sont pas des critères objectifs de différenciation mais, de surcroît, allant le plus souvent de pair, leur cumul sur valorise une même différence sous deux critères différents ; qu'enfin, l'AFPA ne justifie pas du bien-fondé du pourcentage appliqué par année de différence ; qu'en effet, le document purement interne auquel elle se réfère pour considérer que chaque année de différence justifie 1% d'écart de salaire se contente d'indiquer : "On convient par convention que l'évolution de la rémunération annuelle est de 1% par année selon le postulat adopté dans le diagnostic approfondi des écarts" ; qu'il n'est pas justifié des fondements objectifs de cette "convention" et de ce "postulat" ; que la fiabilité du pourcentage appliqué n'est donc pas démontrée ; que de surcroît, ces différences d'âge et d'ancienneté ne sont utilisées que dans le seul but de justifier un écart en défaveur des femmes ; qu'en effet, il ressort des exemples présentés dans ce document interne (pièce 6) que si la femme est plus âgée et a plus d'ancienneté que la moyenne des hommes, elle peut prétendre, au mieux, à rattraper l'AIB moyen des hommes pour autant que sa "performance soit au niveau attendu" et sous déduction de ses éventuelles absences de longue durée alors que la logique de ce critère voudrait que, dans cette hypothèse, elle dépasse l'AIB moyen des hommes, du pourcentage correspondant au cumul de ses années supplémentaires, en âge et en ancienneté ; qu'en conséquence, l'AFPA échoue à démontrer que les différences d'AIB entre la salariée et la moyenne nationale des hommes occupant le même emploi sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il sera fait droit à la demande de rappel de salaire (...) jusqu'au 31 décembre 2015 ; que la condamnation sera prononcée en deniers ou quittances pour tenir compte des versements déjà opérés au titre de la décision de première instance ; que le rappel de salaire inclut un rappel au titre du treizième mois ; que ce treizième mois étant calculé sur l'ensemble de l'année, périodes de travail et congés confondues, il doit être exclu de la base de calcul des congés payés ; que la somme due à ce titre est donc de 1 339,09 € ; que l'AFPA devra lui attribuer à compter du 1er janvier 2016 le même AIB que l'AIB moyen des salariés masculins occupant le même emploi soit 1 897 €, l'âge et l'ancienneté plus importants de la moyenne des hommes ne justifiant pas une pondération de cet AIB pour les raisons déjà exposées ; que cet AIB devra, en outre, pour l'avenir, s'aligner sur cette moyenne ;
 
 1. ALORS QUE lorsqu'un salarié se plaint, à l'appui d'une demande fondée sur la discrimination, de percevoir une rémunération inférieure à d'autres salariés, la comparaison doit s'effectuer avec les seuls salariés placés dans une situation identique à la sienne, peu important que l'employeur ait, de façon plus favorable, dans le cadre d'une analyse globale de l'égalité salariale dans l'entreprise, procédé à une comparaison de la rémunération d'une salariée avec des salariés placés dans une situation différente ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que les données salariales par classe et par emploi au niveau national, recueillies dans le cadre d'un diagnostic des écarts de rémunération homme-femme effectué au niveau de l'entreprise, ne pouvaient servir de panel de comparaison dans le cadre de l'action en discrimination de la salariée dès lors, d'une part, que l'AIB moyen sur la région Basse-Normandie dans laquelle travaillait était inférieur de 6,5 % à l'AIB moyen national, différence s'expliquant par la disparité du coût de la vie entre les régions et l'absence de mobilité des salariés de l'AFPA dans la région Basse-Normandie, et d'autre part, que la comparaison au niveau de l'emploi n'était pas pertinente au regard de la proportion des effectifs hommes et femmes (l'emploi d'assistant technique étant tenu à 98,3 % par des femmes) et aurait dû être faite au niveau des emplois de même niveau et de même valeur (conclusions d'appel, p. 8-9) ;