Cour d'appel de Grenoble
13, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-15.271 du 16/09/2020,  partie 8


qu'en ne recherchant pas, au stade de l'examen des éléments versés par l'employeur, si, s'agissant du changement de bureau de la salariée, cette dernière n'avait pas été la seule à être mise à l'écart de son service, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Mme C... fait grief à l'arrêt attaqué
 
 D'AVOIR dit que la société Vencorex France n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat et a rejeté ses demandes subséquentes,
 
 AUX MOTIFS QUE « - Sur le respect par l'employeur de l'obligation de sécurité : Attendu qu'il ressort des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; Qu'il convient de rappeler que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat aux termes des dispositions précitées, doit en assurer l'effectivité et il lui incombe, en cas de litige, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter des de l'obligation mise à sa charge par les dispositions précitées ; Attendu, au cas particulier, que N... C... a dû bénéficier d'un arrêt de travail du 23 avril au 13 mai 2014 du fait d'un syndrome dépressif que la salariée attribue à ses conditions de travail ; Que l'intéressée a dû bénéficier d'un nouvel arrêt de travail à compter du 26 mai 2015 du fait d'un état anxio-dépressif réactionnel ; Qu'en l'absence notamment de production de l'arrêt de travail du 23 avril 2014 susceptible d'avoir été communiqué à l'employeur, les pièces produites aux débats par les parties ne permettent pas d'établir que la S.A.S VENCOREX aurait été informée avant le 26 mai 2015, date de son nouvel arrêt de travail, et le courriel consécutif du docteur EA... PR..., médecin du travail, au représentant de la S.A.S VENCOREX le 23 juin 2015, de la dégradation de l'état de santé de sa salariée que N... C... met en lien avec ses conditions de travail ; Que les termes particulièrement peu circonstanciés du dossier médical conservé par le médecin du travail à l'égard de N... C..., dont le contenu reflète au demeurant les propres déclarations de la patiente sur ce point, ne permettent pas de caractériser de façon certaine l'existence d'un lien de causalité entre la dégradation de l'état de santé de cette salariée et ses conditions de travail ; Qu'il convient ainsi de constater que l'appelante est défaillante dans l'administration de la preuve, dont elle avait pourtant la charge, de l'existence du manquement de son employeur, dont elle allègue, à l'obligation de sécurité mise à sa charge par les dispositions précitées » ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « l'article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; Qu'il s'agit d'une obligation de résultat ; Qu'aux termes de l'article L.4121-21 du Code du travail, l'employeur doit assurer la prévention des risques psychosociaux ; Attendu que l'article L. 1152-1 du Code du travail stipule : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; Que l'article L. 1152-2 du même Code prévoit « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » ; Attendu qu'en cas de litige, il incombe au salarié d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, qu'il appartient au juge d'apprécier ces éléments, pris dans leur ensemble, permettant de présumer l'existence de harcèlement moral, et que dès lors, l'employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs à tout harcèlement ; Attendu qu'aux termes de l'article L 1132-4 du Code du travail, tout licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions rappelées ci-dessus est nul ; Attendu qu'il appartient aux juges de déterminer si l'employer a effectivement agi, à plusieurs reprises, en vue de parvenir à une dégradation des conditions de travail du demandeur ayant porté atteinte aux droits et à la dignité de la personne, à sa santé ou à son avenir professionnel ;