Cour d'appel de Versailles,  décision 11-26.539 du 27/03/2013,  partie 1


 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 
 Sur le moyen unique du pourvoi principal et du pourvoi provoqué : 
 
 Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 8 septembre 2011), que soutenant qu'il existe au sein de la société Hewlett Packard France (HPF) un système d'évaluation fondé sur des quotas et non sur des critères objectifs et transparents, le comité d'entreprise HPF, la fédération des mines et de la métallurgie CFDT (FGMM CFDT), le Syndicat national de l'encadrement des professions de l'informatique et de l'électronique (SNEPIE CFE-CGC), le syndicat CFTC de la métallurgie 92, le syndicat CGT du groupe HPF et le syndicat général FO de la métallurgie région parisienne ont fait assigner la société HPF devant la juridiction civile en lui demandant de la condamner à les indemniser pour délit d'entrave au fonctionnement du comité d'entreprise, de dire illicite la méthode d'évaluation du « ranking » par quotas, d'ordonner à la société HPF de communiquer les statistiques de la notation des salariés K-P-I depuis 2006, de constater que les salariés n'ont pas été individuellement informés du mode d'évaluation qui leur était appliqué, de dire nulles et à défaut inopposables aux salariés de la société HPF les évaluations individuelles de 2008, de dire que la société HPF devra retirer de chaque dossier individuel des salariés lesdites évaluations et de la condamner à informer individuellement chaque salarié du retrait de sa notation et à payer des dommages et intérêts ; 
 
 Attendu que le comité d'entreprise et les syndicats font grief à l'arrêt de les débouter de leurs demandes, alors, selon le moyen : 
 
 1°/ que les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ; que la cour d'appel a constaté que « les évaluateurs sont invités à respecter les consignes d'évaluation et doivent se référer à des propositions de répartition des salariés entre les différents groupes », qu'elle a également constaté que ces directives avaient été relayées au sein de la société à l'intention des évaluateurs qui ne pouvaient ignorer l'existence de ces directives ; qu'elle a encore relevé que le 18 octobre 2007 un message de M. X... relatif à l'évaluation des salariés posait des « propositions de fourchettes de pourcentages en fonction des services » et qu'il était précisé que « ces valeurs peuvent être dépassées pour certaines équipes à condition de respecter la valeur d'ensemble pour l'activité » ; qu'elle a aussi relevé que M. Y..., dans un message du 13 octobre 2009, a demandé « aux évaluateurs d'utiliser le tableau de répartition comme référence pour effectuer les évaluations précisant que les évaluations I sont prévues lorsque la performance n'atteint pas les objectifs de performance primaire et les compétences spécifiques du poste concerné » et qu'un « pourcentage de 3 % au lieu de 5 % » était proposé ; que dès lors en considérant que le système d'évaluation de la société Hewlett Packard France ne dépendait pas de critères extérieurs à l'aptitude professionnelle des salariés, alors qu'elle avait constaté que les évaluateurs étaient invités à respecter une répartition prédéterminée des salariés entre différents groupes, la cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient et a violé ensemble les articles L. 1222-2 et L. 1222-3 du code du travail ; 
 
 2°/ qu'une technique d'évaluation reposant sur des quotas préétablis même indicatifs pour la répartition des salariés en différents groupes implique nécessairement la prise en compte de critères étrangers à l'évaluation de l'aptitude professionnelle des salariés, dès lors en affirmant que le système d'évaluation établi par la société Hewlett Packard France ne pouvait être considéré comme illicite, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-2 et L. 1222-3 du code du travail ; 
 
 3°/ que l'employeur a le droit d'évaluer les salariés, sous réserve de ne pas mettre en oeuvre un dispositif d'évaluation qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés, qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté l'existence d'un classement par quotas ; que peu important la nature impérative ou indicative de ces quotas, leur existence était de nature à influer sur les méthodes d'évaluation au sein de l'entreprise et aurait dû faire l'objet d'une information individuelle, qu'en se contentant de dire que ces quotas n'étaient pas impératifs, sans vérifier que l'employeur avait satisfait à son obligation individuelle d'information, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1222-3, al. 1, du code du travail ; 
 
 4°/ qu'il est interdit à l'employeur, dans l'exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés, qu'un système d'évaluation mettant les salariés en compétition les uns avec les autres en fonction de critères en partie étrangers à leurs aptitudes professionnelles est source de stress et de souffrance ;