Cour d'appel de Fort-de-France, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-19.959 du 11/01/2017,  partie 3


entre-eux de traiter directement avec lui plutôt que travailler avec elle, d&apos;autre part, du défaut de paiement de ses commissions ou de ses primes, ou de leur paiement à un montant moindre que celui prévu au contrat de travail ; que, pour étayer ses allégations, la salariée versait aux débats, concernant les propos dénigrants, trois attestations de clients et salariés confirmant les agissements irrespectueux de l&apos;employeur et de nature à porter atteinte à la dignité de la salariée, et s&apos;agissant du défaut de paiement des accessoires de salaire, diverses attestations établissant l&apos;existence de transactions et ses bulletins de salaire démontrant l&apos;absence de paiement de commissions à la même période ; qu&apos;en énonçant dès lors, que « la salariée ne produit aucune pièce permettant d&apos;établir un quelconque fait fautif à l&apos;encontre de son employeur, se contentant de simples affirmations nullement étayées », sans examiner, même sommairement, ces éléments de preuve de nature à établir les faits invoqué au soutien de la demande, la cour d&apos;appel a violé l&apos;article 455 du code de procédure civile.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l&apos;arrêt attaqué d&apos;AVOIR dit le licenciement fondé et régulier et d&apos;AVOIR, en conséquence, débouté madame [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 
 AUX MOTIFS QU&apos;en application des dispositions de l&apos;article L. 122-24-4 du code du travail "à l&apos;issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutif à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l&apos;emploi qu&apos;il occupait précédemment, l&apos;employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu&apos;il formule sur l&apos;aptitude du salarié à exercer l&apos;une des taches existantes dans l&apos;entreprise et aussi comparable que possible à l&apos;emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail (") » ; que les recherches de reclassement doivent être effectives et sérieuses ; que la salariée occupait un poste de commerciale pour lequel elle a été déclarée inapte, le médecin du travail précisant que seul un poste sédentaire pouvait lui convenir ; que l&apos;employeur démontre qu&apos;il a vainement cherché un tel poste notamment en produisant le mail adressé à la direction nationale, d&apos;ailleurs particulièrement élogieux quant aux qualités professionnelles de la salariée ; que la rapidité du licenciement que met en exergue la salariée ne démontre nullement l&apos;absence de reclassement mais simplement le respect des dispositions applicables en matière de droit du travail qui imposent à l&apos;employeur qui ne peut reclasser un salarié de le licencier dans un délai d&apos;un mois à compter de l&apos;avis d&apos;inaptitude ; que c&apos;est donc à bon droit que l&apos;employeur a licencié la salariée et le jugement doit être infirmé de ce chef ;
 
 1°) ALORS QUE l&apos;employeur a l&apos;obligation de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l&apos;entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; qu&apos;en retenant que madame [Z] « occupait un poste de commerciale pour lequel elle a été déclarée inapte, le médecin du travail précisant que seul un poste sédentaire pouvait lui convenir » et que « l&apos;employeur démontre qu&apos;il a vainement cherché un tel poste notamment en produisant le mail adressé à la direction nationale, sans vérifier si l&apos;employeur avait procédé à une recherche effective de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-24-4 et L. 122-32-5 ancien du code du travail devenus les articles L. 1226-10, L. 1226-11 et L. 1226-12 ;
 
 2°) ALORS QUE la recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l&apos;emploi qu&apos;il occupait précédemment doit s&apos;apprécier à l&apos;intérieur du groupe auquel appartient l&apos;employeur, parmi les entreprises dont les activités, l&apos;organisation ou le lieu d&apos;exploitation lui permettent d&apos;effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que, pour dire que l&apos;employeur avait loyalement exécuté son obligation de reclassement, la cour d&apos;appel s&apos;est bornée à énoncer que « l&apos;employeur démontre qu&apos;il a vainement cherché un tel poste notamment en produisant le mail adressé à la direction nationale » ; qu&apos;en se déterminant ainsi, sans rechercher si l&apos;employeur justifiait du périmètre de reclassement et avait interrogé l&apos;ensemble des entreprises appartenant au groupe Wurth dont les activités, l&apos;organisation ou le lieu d&apos;exploitation lui permettaient d&apos;effectuer la permutation de tout ou partie du personnel sur les possibilités de reclasser la salariée, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-24-4 et L. 122-32-5 ancien du code du travail devenus les articles L. 1226-10, L. 1226-11 et L. 1226-12 ;
 
 3°) ALORS QUE seule l&apos;impossibilité dans laquelle il se trouve de pourvoir au reclassement du salarié inapte dans l&apos;entreprise, ou le groupe auquel il appartient, libère l&apos;employeur de son obligation de reclassement ; qu&apos;