Cour d'appel de Douai
A3, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-17.205 du 22/09/2021,  partie 5


qu'en l'espèce, il résulte des propres constatations de la cour qu'il ressortait de l'ensemble des attestations versées aux débats qu'il régnait dans l'entreprise une ambiance bon enfant » et qu'il arrivait fréquemment que pour s'amuser les salariés chahutent entre eux, se chamaillent, se taquinent de différentes façons, M. [K] n'étant pas le dernier, pour s'intégrer dans l'entreprise, à participer à ces chamailleries, quitte même à en provoquer certaines ; qu'il en résultait que l'employeur, qui avait reproché à M. [U] d'avoir déjà humilié et déstabilisé M. [K], avait nécessairement connaissance des incidents antérieurs et de l'ambiance particulière régnant dans l'entreprise qu'il avait longtemps tolérés sans jamais les sanctionner, ce dont il résultait que ces faits tolérés depuis de nombreuses années par l'employeur ne pouvaient être qualifiés de faute grave, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
 
 3°)- ALORS QUE DE TROISIEME PART si l'employeur peut, dans l'exercice de son pouvoir d'individualisation des sanctions disciplinaires et dans l'intérêt de l'entreprise, sanctionner différemment des salariés ayant commis des fautes de même nature ou ne pas sanctionner l'un d'eux, ce n'est qu'à condition qu'il le fasse sans discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail ni détournement de pouvoir ; qu'en énonçant, pour retenir que M. [U] avait commis une faute grave justifiant son licenciement, qu'il avait porté atteinte à l'intégrité physique de M. [K] le 29 octobre 2015 avec M. [W] et M. [O] et avait ainsi franchi un stade supplémentaire dans des agissements qu'aucune immaturité et qu'aucune plaisanterie, même du plus mauvais goût, ne sauraient justifier tout en affirmant qu'il importait peu, contrairement à ce qu'affirmait M. [U] que M. [O] n'ait été sanctionné que par un avertissement alors qu'il avait participé aux mêmes faits dès lors que l'employeur avait un pouvoir d'individualisation des sanctions et avait pu, en l'espèce, refuser de licencier M. [O] en fonction notamment de sa réaction lors de son entretien préalable, sans rechercher si la décision de l'employeur de licencier pour faute grave M. [U] et M. [W] à la différence de leur collègue M. [O] ayant commis les mêmes faits fautifs était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et ne procédait d'aucun détournement de pouvoir la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
 
 4°)- ALORS QUE DE QUATRIEME PART et en tout état de cause, en relevant que chacun des trois salariés, M. [W], M. [U] et M. [O] avait exercé, quoiqu'à des endroits différents et à des degrés divers, des violences sur la personne de M. [K] et porté atteinte à son intégrité physique, ce qui suffisait à caractériser une faute grave pour chacun des trois salariés tout en estimant que contrairement à ce qu'affirme M. [U], il importait peu que M. [O] n'ait été sanctionné que par un avertissement alors qu'il a participé aux mêmes faits, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard des articles L. 1132-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
 
 5°) - ALORS QU'ENFIN dans ses conclusions d'appel (p 10 et 11), M. [U] avait rappelé que M. [O] avait contesté par lettre recommandée avec avis de réception du 31 décembre 2015 les termes de l'avertissement qu'il avait reçu et où il contestait avoir reconnu toute esprit de bizutage, ou toute bousculade et qu'à la suite de cette lettre la société Daltys se rendant compte de son erreur avait alors remis une nouvelle lettre le 7 janvier 2016 à Monsieur [O] pour modifier les termes des faits reprochés, ladite lettre ne parlant plus de bousculade ou de bizutage, mais d'un simple « amusement avec Monsieur [K] [I] » ; que dès lors en se bornant à énoncer qu'il importait peu également que M. [O] n'ait été sanctionné que par un avertissement alors qu'il avait participé aux mêmes faits dès lors que l'employeur a un pouvoir d'individualisation des sanctions et qu'il a pu, en l'espèce, refuser de licencier M. [O] en fonction notamment de sa réaction lors de son entretien préalable, même s'il a contesté plus tard, le 31 décembre 2015, les termes de l'écrit de la société sans examiner si la lettre de cette dernière du 7 janvier 2016 en réponse dans laquelle l'employeur avait modifié la version des faits en parlant de « simple amusement » ne démontrait pas la discrimination dont celui-ci avait fait preuve envers M. [U] ou le détournement de pouvoir, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.