Cour d'appel de Paris
K3, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-16.495 du 23/10/2019,  partie 6


qu'en l'espèce, après avoir relaté différents faits caractérisant, de la part de Mme C..., des problèmes relationnels, des difficultés de communication avec sa hiérarchie et son entourage et la prise de décisions excédant ses pouvoirs, la lettre de licenciement indiquait « il est manifeste que votre attention a été régulièrement attirée sur ces manquements dans le but de vous permettre de redresser la barre. Malheureusement vous n'avez pas souhaité vous adapter, vous intégrer au sein de NIKE France » et que « devant un tel constat nous vous notifions notre décision de vous licencier pour : insuffisance professionnelle et inadéquation aux exigences de votre poste de responsable de relations presse, dans toute sa dimension managériale et relationnelle interne » ; qu'il était ajouté ensuite « que penser de la stratégie que vous ébauchez en toute dernière heure ? » consistant à dénoncer auprès d'un représentant du personnel de prétendus faits de harcèlement moral la veille de l'entretien préalable au licenciement ; qu'en affirmant cependant, pour retenir que la dénonciation de faits de harcèlement moral a joué un rôle déterminant dans la décision prise par l'employeur de se séparer de la salariée, que « le positionnement même du paragraphe concerné dans le texte de la lettre, juste avant l'indication de la décision de rompre le contrat de travail, montre l'importance de ce grief aux yeux de l'employeur », cependant que ce paragraphe était positionné après l'annonce de la décision de licencier, elle-même précédée des motifs qui motivaient cette décision, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de cette lettre, en violation de l'interdiction faite au juge de dénaturer les écrits qui lui sont soumis ;
 
 2. ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QUE si un salarié ne peut être licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, c'est à la condition que cette dénonciation soit faite de bonne foi ; que dès lors que le salarié a connaissance, au moment de la dénonciation, du caractère mensonger des accusations qu'il porte contre l'employeur ou un autre salarié et que cette dénonciation intervient pour la première fois au cours de la procédure de licenciement engagée à son encontre, sa mauvaise foi est caractérisée ; qu'en l'espèce, Mme C..., qui avait été reçue deux semaines plus tôt par le Directeur des Ressources Humaines et ne lui avait fait part d'aucune difficulté, a dénoncé pour la première fois des agissements de harcèlement moral auprès d'un représentant du personnel après avoir été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement ; qu'il ressort des constatations de l'arrêt attaqué que, non seulement la salariée n'établissait pas qu'elle aurait préalablement dénoncé des faits de harcèlement moral auprès de son employeur avant l'engagement de la procédure de licenciement, mais aussi qu'elle n'établissait aucun fait précis susceptible de laisser présumer un harcèlement moral ; qu'au surplus, la cour d'appel a relevé que Mme C... faisait preuve elle-même de propos critiques à l'égard de ses collègues, refusait de se soumettre à l'autorité de ses supérieurs hiérarchiques et à inscrire son travail dans une démarche collective ; qu'en se bornant cependant à relever, pour exclure toute mauvaise foi de la part de l'intéressée, qu'elle avait fait part à son médecin traitant plusieurs mois auparavant d'une situation de harcèlement moral en vue d'obtenir un arrêt de travail de cinq jours, cependant qu'une telle constatation était impropre à écarter toute dénonciation mensongère d'une situation de harcèlement moral la veille de l'entretien préalable au licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail.