Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-24.079 du 14/04/2021,  partie 7


Cette perception était d'autant plus vive qu'il a été reconnu par l'employeur lui-même, lors de l'entretien préalable dont le compte rendu est attesté par le conseiller de la salariée, que le fait d'avoir demandé à Mme [S] de rester dans la réserve dans l'attente de l'avis du siège de la société en même temps que de lui demander de rendre les clefs et la carte de remise personnelle "était très déplacé" (pièce 6 b du dossier de la salariée).
 Il ne pouvait être ainsi tiré grief à la salariée d'avoir saisi le collectif contre l'islamophobie en France qui a écrit à l'employeur, à l'inspection du travail et au défenseur des droits pour défendre les intérêts de la salariée. Cette dernière ne peut non plus être tenue pour responsable des publications de cette association dénonçant sur son site internet la menace de licenciement de la salariée en illustrant ses propos d'une photographie montrant une porte de réserve au nom de Camaïeu avec une affiche ajoutant les "salariées voilées" à liste des produits remisés.
 Il n'est pas contesté que la salariée a porté, durant les deux jours précédant cette mesure, des vêtements corrects et soignés au sens des dispositions précitées du règlement intérieur et n'affichant pas une marque concurrente.
 Dans ces conditions, l'interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients résultant seulement d'un ordre oral donné à cette dernière et visant un signe religieux déterminé, relève d'une discrimination fondée sur les convictions religieuses, et ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l'article 4, § 1, de la directive du 27 novembre 2000.
 Les précisions apportées par les différentes juridictions, nationales et européennes, qui se sont successivement prononcées sur le port de signes religieux au sein de l'entreprise l'ont été sur la base de références législatives établies antérieurement à la mesure de licenciement litigieuse étant relevé que par un arrêt du 10 juillet 2008 la Cour de Justice de l'Union Européenne, dans le cadre de l'interprétation de la directive n° 2000/43, avait précisé que les préférences discriminantes de la clientèle ne pouvaient pas constituer une justification, peu important l'intérêt économique allégué par l'employeur (CJCE, 10 juill. 2008, aff. C-54/07, [C]) de sorte que la société Camaïeu ne peut utilement, pour échapper au grief de discrimination, se prévaloir du caractère particulièrement débattu de ce sujet sensible pour dénier tout élément intentionnel au choix ayant présidé à la décision de licencier Mme [S] dans les termes énoncés dans la lettre lui notifiant la mesure et selon les modalités qui l'ont précédée.
 En conséquence et sans qu'il soit nécessaire de recourir à l'interrogation préalable de la Cour de justice de l'Union Européenne, le licenciement de Mme [S] sera annulé et le jugement entrepris ayant considéré que celui était fondé sur une cause réelle et sérieuse sera infirmé.
 Eu égard à l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise (3 ans et 4 mois), à son âge (25 ans), au motif de son éviction de l'entreprise et à sa rémunération mensuelle brute de 1 100 euros pour un travail à temps partiel, les dommages et intérêts que Mme [S] est en droit de réclamer en réparation du préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail, sera fixée à la somme de 10 000 euros bruts.
 
 1°) ALORS QUE l'employeur faisait valoir que la notion de discrimination était étrangère au litige, et que celui-ci relevait des seules dispositions relatives aux restrictions individuelles et collectives des libertés individuelles (articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du Code du travail), que la notion de discrimination supposait la démonstration, par la salariée, que d'autres salariés de sa confession auraient été sanctionnés du fait de leur appartenance à cette même religion, que la restriction apportée à sa liberté de manifester sa religion n'aurait visé que les salariés de sa confession, et que ces mêmes salariés auraient été traités différemment des autres dans leur emploi ou leur travail à capacité professionnelle égale du fait de leur confession (Conclusions d'appel, p. 8 à 13), preuve que la salariée ne prétendait pas rapporter, la Cour d'appel, qui a omis de répondre à ce moyen, a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
 
 2°) ALORS QUE ne peut pas être victime d'une discrimination fondée sur ses convictions religieuses la salariée qui ne prétend pas démontrer que d'autres salariés de confession musulmane auraient été sanctionnés du fait de leur appartenance à cette même religion, ni que la restriction apportée à sa liberté de manifester sa religion n'aurait visé que les salariés de sa confession, ni enfin que ces mêmes salariés auraient été traités différemment des autres dans leur emploi ou leur travail à capacité professionnelle égale du fait de leur confession ; qu'en jugeant nul le licenciement de la salariée, au motif d'une discrimination fondée sur ses convictions religieuses (arrêt, p. 13), quand la salariée ne rapportait pas une telle preuve, la cour d'appel a violé l'article L.1132-1 du Code du travail ;