cour d'appel de Versailles
15e chambre,  décision 16-22.562 du 21/06/2018,  partie 4


qu'il était déjà noté un « demi échec sur la reprise de l'activité Loyalty et un désaccord avec son N+1, concernant périmètre, méthodes, organisation managériale de l'activité » et s'agissant des compétences à acquérir, il était noté des carences en terme d'analyse des enjeux, de relationnel, et de management ; que même si elle conteste la réalité de ces faits, Mme Y... n'apporte aucun élément permettant de démentir ces observations, le rapport d'activité qu'elle produit à cette fin concernant une période antérieure à la réorganisation ; qu'enfin, il ne peut qu'être souligné que Mme Y... n'évoque aucun fait précis de la part de M. Z..., pouvant apparaître comme des interventions intempestives dans le but de remettre en cause son autorité ; que la réalité du grief tiré de l'insubordination est donc établie ; Sur les méthodes de management de Mme Y... : qu'il ressort des attestations de M. B..., de Mme C... et de M. D..., cadres dans le service de Mme Y..., qu'aucun échange n'était possible avec elle, n'acceptant jamais d'entendre leur point de vue, notamment sur le choix des fournisseurs, dont elle s'arrogeait le monopole, alors qu'il appartenait à tous d'échanger sur ce point pour choisir les plus profitables à la société ; que Mme O... précise qu'elle menaçait de sanctions disciplinaires les membres de son équipe qui tenteraient de proposer d'autres solutions que les siennes que cette attitude a entraîné la démission de Mme H..., qui témoigne de ce que le comportement de Mme Y... a rendu le maintien de la relation contractuelle impossible ; que l'ensemble des collaborateurs ayant travaillé avec Mme Y... relate qu'elle faisait régner un climat de peur dans son service, privilégiant certains, faisant des autres des boucs émissaires ; que Mme C... indique ainsi qu'elle faisait régulièrement, en public, des remarques acerbes, amenant certains à pleurer que la concernant plus précisément, elle explique qu'à force d'être rabaissée et remise en cause, elle s'en est plainte auprès de la médecine du travail, ce qui a déplu à Mme Y... si bien qu'elle lui a retiré tous les dossiers en cours lui disant que désormais « elle ne pouvait plus compter sur elle » ; que cette attitude est confirmée par M. D... qui mentionne des menaces en cas de non respect de ses consignes ; qu'il est également établi par les attestations de M. B..., de M. I..., de Mme Y..., de Mme E... et de Mme D... que, dans le souci de faire échec à la réorganisation du service, Mme Y... a demandé à son équipe de choisir entre elle et M. Z... et leur a interdit d'avoir de contact avec ce dernier, pourtant N+2 du service ; qu'outre l'insubordination que cela traduit, il n'est pas contestable que ce comportement a créé un climat délétère et a placé les personnels de son service dans une situation très inconfortable ; qu'il a empêché également un fonctionnement optimum du service et toute réorganisation en vue d'améliorer la productivité et la rentabilité ; que Mme Y..., qui conteste ces attestations, ne verse pourtant au débat aucun document permettant de les démentir ; que les attestations de salariés ou de fournisseurs qu'elle produit pour démontrer son professionnalisme ne sauraient en effet contredire ses méthodes managériales puisqu'elles émanent soit de personnes qui l'ont connue avant qu'elle ne soit placée sous la direction de M. Z..., comme Mme J..., Mme K... et Mme L..., soit de fournisseurs qui ne travaillaient pas au sein de la société ; que ce grief est donc également établi ; qu'une attitude d'opposition systématique aux décisions de la hiérarchie, ainsi que des méthodes managériales agressives, sont à l'évidence constitutives d'un comportement fautif sans qu'il ne soit nécessaire d'analyser les autres griefs mentionnés dans la lettre de licenciement ; qu'en raison du fait que ce comportement empêche l'employeur d'exercer, dans des conditions normales, son pouvoir de direction et d'organisation et que par ailleurs il fait courir un risque sur la santé mentale des salariés, pouvant engager la responsabilité de la société à leur égard, il ne peut qu'être constaté qu'il est constitutif d'une faute grave empêchant la poursuite de la relation de travail ; qu'en conséquence, les demandes de Mme Y... relatives au rappel de salaire durant la mise à pied, ainsi que ses demandes indemnitaires liées à la rupture de la relation contractuelle seront rejetées ; qu'il convient donc d'infirmer le jugement entrepris en ce sens ;
 
 ALORS QUE 1°), la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en retenant, pour juger que le licenciement pour faute grave de Mme Y... était fondé, des faits reprochés à la salariée datant de 2006 et 2007, sans rechercher, comme elle y était invitée (conclusions de Mme Y..., pp. 16 et 18), si le compte-rendu de l'entretien d'évaluation de la salariée datant de la fin de l'année 2007, dans lequel l'employeur avait indiqué être satisfait de son travail et noté les progrès de l'activité de son équipe en nombre d'opérations et en méthode, démontrait qu'aucun grief ne pouvait être reproché à Mme Y... pour la période antérieure à l'année 2008, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1234-1, L1234-5 et L1234-9 du code du travail ;