Cour d'appel de Paris
K9, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-19.083 du 15/01/2020,  partie 9



 ALORS, D'AUTRE PART, QUE, dans ses conclusions d'appel (p. 9), Monsieur U... avait dénoncé l'attitude de son employeur lequel n'avait pas réajusté spontanément sa rémunération suite à la réévaluation du minimum conventionnel, mais avait régularisé sa situation uniquement après que ce salarié a fait usage de son droit d'alerte ; qu'en se bornant à retenir que « le 31 mars 2011, la société C.P.A.S justifie avoir versé au salarié la somme de 639. 71 € à titre de régularisation du minimum conventionnel », sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si le fait que l'employeur n'a procédé à la régularisation du minimum conventionnel, qu'après que la salarié a fait usage de son droit d'alerte, n'était pas de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination salariale, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail, dans leur rédaction applicable en l'espèce.
 
 SIXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur V... U... de ses demandes relatives aux indemnités de rupture et à l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE, selon les dispositions de l'article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ; que la prise d'acte permet au seul salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite des relations contractuelles ; que, lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits imputables à son employeur, cette rupture produit, immédiatement, les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission, qu'il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur ; que les griefs reprochés par Monsieur V... U... à son employeur sont les suivants :
 - une surcharge de travail ;
 - des agissements constitutifs de harcèlement moral ;
 - une discrimination en matière de rémunération ;
 - une absence d'entretien annuel d'évaluation ;
 Qu'a été retenu supra que ni la surcharge de travail, ni le harcèlement moral, ni encore l'atteinte à l'égalité de traitement n'étaient établis ; que Monsieur V... U... reproche à l'employeur de ne pas avoir organisé, en 2010, d'entretien annuel d'évaluation alors même que les précédents entretiens effectués en 2008 et 2009 faisaient ressortir un bilan positif ; que la société C.P.A.S fait valoir que le salarié a eu plusieurs entretiens informels avec sa supérieure hiérarchique mais que son attitude n'a pas rendu possible la tenue de cet entretien au début de l'année 2011 ; qu'en l'occurrence, par courriel adressé le 11 février 2010, Madame D... H... a informé l'ensemble de l'équipe comptable qu'elle n'avait pas le temps d'organiser les entretiens annuels d'évaluation ; que les divers courriels adressés au salarié au cours de l'année 2010, notamment les 4 juin et 6 décembre, traduisent le mécontentement de la supérieure hiérarchique sur la qualité des prestations effectuées par Monsieur V... U... et ces échanges ont donné heu à des entretiens informels en juin 2010, où l'intéresse a réclamé une augmentation, et le 17 décembre 2010 ; que ces circonstances spécifiques et l'altercation survenue le 31 janvier 2011 ont conduit Madame D... H... à reporter l'entretien annuel d'évaluation du salarié qui remettait en cause son autorité ainsi qu'il ressort des rapports d'audition effectuées le 3 mars 2011 ; que c'est d'ailleurs pour de remise en cause de l'autorité de son nouveau supérieure hiérarchique, Monsieur K... G... que Madame V... U... s'est vu notifier un avertissement le 2 août 2011 dont il ne demande pas l'annulation ; que le seul fait pour l'employeur ne pas avoir organisé d'entretien annuel d'évaluation du salarié en 2010 n'est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail de sorte que la prise d'acte de la rupture, notifiée le 28 novembre 2011, produit les effets d'une démission ; que la décision des premiers juges qui ont débouté Monsieur V... U... de ses demandes relatives aux indemnités de rupture et à l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit donc être confirmée ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMERS JUGES QUE, selon une jurisprudence constante, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail constitue un mode de rupture à l'initiative du salarié du fait de manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles qui empêchent la poursuite du contrat de travail ; que, pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent être établis et constituer des manquements suffisamment graves pour caractériser une rupture imputable à l'employeur ; que Monsieur V... U... invoque des « agissements de harcèlement, de discrimination » en matière salariale et d'évolution professionnelle, des « humiliations » ainsi que plus généralement le non-respect des obligations contractuelles de son employeur ayant eu pour conséquence de dégrader son état de santé ;