Cour d'appel de Bordeaux, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-25.404 du 04/03/2020,  partie 3


Merci donc de faire plus attention à mieux respecter la réglementation en vigueur sans quoi je me verrai dans l'obligation de sanctionner les personnes responsables. ». Ni cette note ni aucun autre élément du dossier ne permet de vérifier en quoi la commission des infractions en cause serait en particulier imputable à Monsieur X... dans des conditions qui justifieraient son licenciement. Il n'apparaît pas d'ailleurs qu'un rappel à l'ordre quelconque ait alors été formulé auprès de M. X.... En ce qui concerne les manipulations illicites des temps de travail, les éléments figurant au dossier ne permettent pas davantage de vérifier que Monsieur X... aurait été « impliqué dans ce trafic » ni dans ce que l'employeur appelle une « action concertée et d'ampleur ». Il sera relevé en premier lieu que le compte rendu d'entretien préalable, établi par le délégué qui a assisté Monsieur X..., mentionne que suite aux contestations de celui-ci, des vérifications ont été effectuées faisant apparaître sur les traces informatiques que la carte du salarié concerné a été modifiée par une autre personne de l'encadrement et qu'en outre M. M... P... ainsi que deux autres salariés étaient parfaitement informés des circonstances qui avaient donné lieu à cette modification. Selon les mentions du compte rendu, le directeur des ressources humaines de la société aurait reconnu l'erreur concernant le reproche au sujet de la modification du temps de travail sur la carte de conduite d'un salarié. Ce reproche figure néanmoins dans la lettre de licenciement mais non seulement il n'est pas corroboré par les pièces produites en ce qui concerne le salarié W... mais encore n'est pas davantage caractérisée l'implication de Monsieur X... dans un trafic tel que dénoncé par l'employeur. Par une attestation du 24 octobre 2013, Monsieur W... relate effectivement que sur la journée de travail du 14 septembre 2012, 2 heures ont été supprimées pour éviter, selon lui, de les inscrire en heures supplémentaires et il ajoute que cela lui a été révélé par Monsieur N... « Monsieur X... étant au courant de ceci. » Le fait que Monsieur X... aurait été au courant ne démontre ni qu'il aurait donné des instructions ni qu'il aurait couvert des pratiques irrégulières. En outre, Monsieur X... explique quant à lui qu'il s'agissait d'une erreur commise par Monsieur N... qui remplaçait la salariée habituellement en charge de ce service, que Monsieur N... a rapidement informé Monsieur P... et Monsieur X... de sorte que finalement l'erreur n'a pas eu de conséquence pour Monsieur W... qui a été rémunéré normalement. L'employeur produit également une attestation de Monsieur J..., rédigée le 6 décembre 2013, se rapportant à l'époque où Monsieur X... était directeur de l'agence, soit plusieurs mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, sans que la date à laquelle les faits dénoncés par ce salarié ont été portés à la connaissance de l'employeur soit identifiable. Ce salarié indique que Monsieur X... avait une gestion des heures travaillées qui n'était parfois pas le reflet de la réalité et qu'il a pu constater du temps de travail supprimé. Selon la lettre de licenciement, « d'autres salariés» auraient également informé l'employeur de ce qu'ils tenaient une comptabilité par crainte de se faire voler. Ces énonciations, contestées par Monsieur X..., ne contiennent aucune date ni aucune autre précision circonstanciée. Compte tenu des incertitudes et éléments de doute tels que ci-dessus analysés, ce grief ne pourra pas être retenu comme caractérisant une cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail de Monsieur X.... Reste la mise en cause de l'attitude managériale de Monsieur X... laquelle serait irrespectueuse, injurieuse et discriminatoire. En ce qui concerne les discriminations qui résideraient dans l'attribution inégalitaire de casse-croûtes, de véhicules neufs et des tournées, ainsi que des formations, il apparaît qu'elles sont insuffisamment caractérisées au vu des éléments rapportés par les parties, étant rappelé que le doute doit bénéficier au salarié. Si les entretiens annuels établissent que Monsieur A... avait le projet de suivre la formation super poids-lourd et qu'il n'est pas contesté qu'une formation a été accordée un autre salarié, M. E..., qui n'avait pas manifesté le même souhait lors de l'entretien annuel, d'une part Monsieur X... explique n'avoir pas agi intentionnellement dans la mesure où, sur une sollicitation relative à la formation de chauffeur poids-lourds, seul Monsieur E... se serait manifesté, certes sans l'établir par aucune pièce, mais d'autre part Monsieur A... lui-même a rédigé une attestation que Monsieur X... produit, au vu de laquelle il n'a manifestement ressenti aucune discrimination de la part de ce dernier à qui il n'impute aucun manquement à son égard, ajoutant avoir été surpris que son nom soit cité dans la lettre de licenciement. Il ne peut résulter de ces faits aucune cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail et l'affirmation de l'employeur selon laquelle « Monsieur X... attribuait des formations aux salariés proches de lui, au détriment d'autres chauffeurs» est une extrapolation, non justifiée par les éléments du dossier, d'un cas particulier non significatif. Le grief relatif aux casse-croûtes n'est pas davantage susceptible d'être retenu comme une cause de licenciement.