décision 16-22.663 du 22/11/2017,  partie 9


qu'enfin, les éléments soumis par M. Y... sont insuffisants à étayer les discriminations dont il se dit victime, se bornant à produire des comptes rendus de comité d'entreprise, en particulier celui du 23 janvier 2014, en vue de se comparer à trois autres salariés, selon lui, privilégiés, alors que la société REGULUS, dont la cour a vainement recherché le prétendu aveu, explique qu'ils ne se trouvaient pas dans la même situation, puisqu'ils sollicitaient leur sédentarisation à l'issue des six années, et que M. Y... a été traité exactement de la même manière que trois autres salariés placés dans une situation identique à la sienne, ledit procès-verbal établissant en effet le départ de trois autres salariés en plus de M. Y..., sans que ce dernier ne conteste qu'ils étaient effectivement dans la même situation ; qu'au demeurant la circonstance que M. Y... demande à la cour, d'ordonner à la société REGULUS, avant dire droit, la production de pièces permettant d'établir la discrimination et l'inégalité de traitement avec d'autres collègues, suffit à illustrer sa carence qu'il n'appartient pas à la partie adverse de pallier ; que dès lors la matière versée aux débats par M. Y..., ne permet pas d'établir avec l'évidence nécessaire à la procédure de référé, la matérialité d'éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence de la discrimination alléguée ; qu'in fine, il y a donc lieu de dire qu'aucun trouble manifestement illicite n'est caractérisé ; qu'en conséquence il y a lieu de confirmer l'ordonnance déférée et de dire n'y avoir lieu à référé sur les demandes nouvelles ;
 
 ET AUX MOTIFS A LES SUPPOSER ADOPTES cités au premier moyen
 
 1°) ALORS QUE la formation de référé du conseil de prud'hommes, statuant sur le fondement de l'article R. 1455-6 du code du travail, est compétente pour interpréter une convention ou un accord collectif ; que pour déclarer la formation de référé incompétente pour statuer sur la demande du salarié tendant à constater l'existence d'un trouble manifestement illicite en matière de renouvellement de son contrat, après avoir rappelé que l'article 41 de l'accord interentreprises de 2006 dispose qu'« un salarié est dit en situation d'éloignement ou de mobilité au CSG lorsque recruté en Europe continentale, il est envoyé par l'entreprise qui l'emploie pour travailler au CSG pour une durée minimale de trois ans fixée par contrat, renouvelable par avenant dans la limite de six ans CSP inclus hors réinstallation ; ce salarié doit résider de façon permanente en Guyane pendant cette durée », la cour d'appel a retenu que le désaccord de la société de droit français REGULUS sur l'interprétation dudit article apparaît sérieux et fait obstacle, en l'absence d'évidence du droit revendiqué au renouvellement automatique du contrat du salarié en situation d'éloignement ou de mobilité, à la reconnaissance du trouble manifestement illicite invoqué sur ce fondement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article R. 1455-6 du code du travail ;
 
 2°) ALORS, en tout cas, QUE selon l'article 41 de l'accord interentreprises de 2006, « 1. un salarié est dit en situation d'éloignement ou de mobilité au CSG lorsque recruté en Europe continentale, il est envoyé par l'entreprise qui l'emploie pour travailler au CSG pour une durée minimale de trois ans fixée par contrat, renouvelable par avenant dans la limite de six ans CSP inclus hors réinstallation ; ce salarié doit résider de façon permanente en Guyane pendant cette durée ; la durée de six ans s'apprécie quelle que soit sa société d'appartenance sur le site dès lors qu'elle entre dans le champ d'application du présent accord ; 2. un bilan annuel du nombre de salariés en situation d'éloignement ou de mobilité au CSG sera présenté au CIE (voir article 55) pour information ; 3. les avantages liés à cette situation figurant dans le présent titre sont limités à 6 ans ; sauf prolongation exceptionnelle dans la limite maximale de un an (soit sept ans au total) soumise à l'accord de l'employeur dans les cas suivants : - achèvement de l'année scolaire en cours pour le salarié en poste ou son remplaçant, - départ effectif à la retraite dans l'année qui suit » ; qu'il résulte de la combinaison des 1er et 3ème alinéas de l'article 41 susvisé que le renouvellement est soumis à l'accord de l'employeur uniquement pour la prolongation exceptionnelle et maximale de la 7ème année de présence ; qu'en énonçant néanmoins que si la résidence permanente en Guyane est stipulée comme une condition de renouvellement, il n'est pour autant pas expressément prévu de renouvellement automatique cette condition remplie, mais la nécessité de passer par un nouvel avenant au contrat d'éloignement ou de mobilité, la cour d'appel, qui a ignoré le 3ème alinéa, a violé l'article 41 susvisé, ensemble les articles 1134 du code civil et R. 1455-6 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QUE lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance du principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;