Cour d'appel de Grenoble
13, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-14.883 du 25/11/2020,  partie 2


que dans ses écritures d'appel, la société H & L prestations à domicile soutenait que Mme M..., dont il est acquis qu'elle n'a pas repris son poste à l'issue de son arrêt maladie, ne s'était jamais placée en situation de reprise du travail, les échanges intervenus n'établissant qu'une intention de reprise quand les faits postérieurs démontraient le contraire, et que la société, sans nouvelles, avait été contrainte de lui notifier de nombreuses mises en demeure de justifier de sa situation ; qu'en retenant que la salariée avait exprimé sa volonté de reprendre le travail et que la société H & L prestations à domicile n'avait pas organisé de visite de prise pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans rechercher, comme elle y était invitée, si Mme M... s'était réellement placée en situation de reprise du travail et mise à la disposition de l'employeur, de sorte qu'il ne pouvait être reproché à ce dernier de ne pas avoir organisé ladite visite, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-3, R. 4624-22 et R. 4624-23 du code du travail pris dans leur rédaction applicable au litige. »
 
 Réponse de la Cour
 
 6. La cour d'appel, qui a constaté que la salariée avait manifesté par lettre du 6 juin 2014 la volonté de reprendre le travail, et que l'employeur n'avait pas organisé de visite de reprise, a ainsi procédé à la recherche que la seconde branche lui reproche d'avoir omise, et a, par ces motifs, légalement justifié sa décision.

Sur le deuxième moyen
 
 Enoncé du moyen
 
 7. L'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier les contrats de travail de la salarié en contrats à temps complet et de le condamner à payer des sommes à titre de rappel de salaire et des congés payés afférents, alors :
 
 « 1°/ que le contrat de travail à temps partiel ne peut être requalifié en contrat à temps plein que si le juge constate d'une part, une présomption de contrat à temps plein, et d'autre part, que l'employeur ne renverse pas ladite présomption ; qu'en retenant, pour accueillir la demande de requalification des contrats de travail de Mme M..., que la seule mention d'une durée garantie était insuffisante à satisfaire aux exigences imposées par le code du travail, que dès le commencement de la relation de travail le nombre d'heures travaillées était supérieur à l'horaire contractuel, que l'employeur ne démontrait pas que les horaires étaient remis en main propre préalablement aux interventions, qu'il ne pouvait être établi avec certitude que la répartition de l'horaire de travail était systématiquement convenue entre les parties, et que les horaires mentionnés sur les plannings ne correspondaient pas à la durée du travail prévue au contrat et au nombre d'heures rémunérées, sans constater l'application d'une présomption de contrat de travail à temps plein, ni établir que l'employeur ne renversait pas cette présomption, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3123-14 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige ;
 
 2°/ qu'en tout état de cause, l'employeur peut renverser la présomption de contrat de travail à temps plein en établissant la preuve de la durée exacte mensuelle convenue et que le salarié n'était pas contraint de se tenir à la disposition permanente de l'employeur ; qu'en retenant, pour requalifier les contrats de travail de Mme M... en contrats à temps plein, que les horaires mentionnés ne correspondaient pas à la durée du travail prévue dans les avenants et au nombre d'heures rémunérées, que la salariée ne pouvait ainsi prévoir son rythme de travail et l'amplitude de ses horaires, et qu'elle se trouvait à la disposition permanente de son employeur, sans rechercher si la société H & L prestations à domicile apportait la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ni s'expliquer, comme elle y était invitée, sur le fait que les plannings étaient portés à la connaissance de la salariée via l'extranet de l'entreprise et démontraient que ses horaires tenaient compte de ses contraintes personnelles, ses interventions étant soumises à son accord préalable via des SMS de proposition de mission, de sorte que chaque mission faisait l'objet d'une validation et pouvait être aménagée en fonction de ses besoins, et que la salariée n'était dès lors pas placée dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de l'employeur, la cour d'appel a privé de base légale sa décision au regard de l'article L. 3123-14 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige. »
 
 Réponse de la Cour