décision 16-19.758 du 24/01/2018,  partie 3


L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme Y... indique avoir été victime de harcèlement moral de la part de sa direction consistant dans le fait de lui avoir imposé de prendre ses congés accolés à son congé parental et de l'avoir placée, à son retour dans l'entreprise, sous l'autorité hiérarchique de Mme Nicole E..., engagée temporairement pour la remplacer. A l'appui de ses allégations, elle verse aux débats un échange de mails entre elle et la directrice de Bourbon voyages, Mme Catherine F..., desquels il ressort que Mme Nicole E..., consultante extérieure engagée pour assurer le remplacement de Mme Y..., a conservé, après le retour de cette dernière à son poste, les missions d'encadrement de Mme Y..., et notamment la responsabilité des commerciaux ; que sollicitée par la salariée pour une demande de rendez-vous, Mme F... n'a pas répondu à sa demande. Mme Stéphanie G..., responsable d'une agence de la société Bourbon voyages, atteste que lors du retour de Mme Y... dans l'entreprise, elle n'a plus eu l'occasion de l'accueillir à l'agence, son seul interlocuteur étant Mme E..., laquelle a continué à présider les réunions des chefs d'agence à la place de Mme Y... ; que lors de son entretien d'évaluation du 29 octobre 2016, Mme Catherine F... lui a personnellement confié qu'elle désapprouvait fermement la prise de congé parental chez les cadres féminins, faisant référence à Mme Y..., car cela perturbait la bonne marche de l'entreprise tout en compromettant la carrière professionnelle des intéressés. La mise à l'écart de Mme Y... à son retour de congé parental, qui est avérée, a provoqué chez la salariée de sévères troubles dépressifs, qui sont attestés par ses proches. Mme Y... établit ainsi l'existence de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. L'employeur indique que pendant l'absence de Mme Y..., la société a connu d'importantes modifications imposées par l'évolution du métier, ayant nécessité de réorienter les fonctions de la salariée, à son retour, vers le suivi, l'analyse et l'amélioration des normes qualités au sein du réseau ; pour autant, elle n'a pas tenu au courant la salariée de ses perspectives de réorganisation et du profil de poste qui serait le sien à son retour de congé parental, alors que Mme Y... appartenait toujours à l'entreprise et avait souhaité anticiper son retour dès le mois d'août 2010, ce qui lui a été refusé par sa direction. L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par Mme H... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi ; le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé sur ce point. Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée et des conséquences dommageables qu'il a eu pour Mme Y... une telle qu'elles ressortent des pièces et explications fournies, et notamment le fait d'avoir entrainé une dégradation de son état de santé à l'origine de la perte de son emploi, le préjudice en résultant pour Mme Y... doit être réparé par l'allocation d'une somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts.
 - Sur le licenciement : L'inaptitude définitive de Mme Y..., constatée par le médecin du travail, est consécutive aux faits de harcèlement moral dont elle a été victime de la part de la direction de l'entreprise ; en application de l'article L. 1152-3 du code du travail, est nulle toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de la prohibition du harcèlement moral. Mme Y..., qui ne demande pas sa réintégration dans l'entreprise, a donc droit à des dommages et intérêts qui ne peuvent être inférieurs à douze mois de salaire brut. La rupture est intervenue alors que la salariée, de retour d'un congé maternité suivi d'un congé parental, avait dans l'entreprise une ancienneté de plus de six ans. Suite à son licenciement, Mme Y... est demeurée au chômage pendant 10 mois et a retrouvé en février 2012, un emploi au sein de la société Canal plus, où elle indique percevoir une rémunération mensuelle de 3 000 euros. Compte tenu des circonstances de la rupture, la cour estime devoir réduire le montant des dommages intérêts dus par la société employeur à la salariée à la somme de 25 000 euros. Mme Y... a également droit au paiement de l'indemnité de préavis et des congés payés y afférents à concurrence des sommes brutes qu'elle réclame et qui lui ont été allouées par le conseil de prud'hommes. Son licenciement, pour inaptitude résultant des faits de harcèlement commis par l'employeur a une origine professionnelle, de sorte que la salariée est fondée à demander le doublement de l'indemnité légale de licenciement. Il sera fait droit à la demande qu'elle forme à ce titre à hauteur de la somme de 2 613,43 euros » ;