décision 15-18.229 du 04/05/2017,  partie 6


que la société SPBI Beneteau considère exactement au visa de l'article L. 2411-10 du code du travail, et d'ailleurs sans être contestée par M. X..., que l'autorisation du licenciement n'avait pas à être requise, dès lors que l'employeur n'avait pas préalablement au 23 mai 2011 été informé de l'imminence de la désignation du salarié à ces fonctions de représentation syndicale ; que la société SPBI Beneteau justifie (sa pièce 17) que le 26 mai 2011 M. B... a envoyé un mail à M. C..., délégué syndical CFDT, pour s'étonner de l'intention du syndicat de procéder à cette désignation de M. X..., annoncée la veille, lors d'une conversation téléphonique motivée initialement par une critique de la procédure disciplinaire engagée, et l'analyser comme un « détournement des dispositions légales qu'il ne manquerait pas de dénoncer » ; que ce rappel chronologique et exact fait par M. B... ne suffit pas à laisser présumer d'une discrimination syndicale ; que M. X... s'appuie vainement sur l'attestation de M. C... pour situer cette information de M. B... au 5 mai 2011 dès lors qu'il admet (p. 10 de ses conclusions) que le témoin a pu commettre une erreur de plume sur la date de la conversation, qu'il ne soutient pas que le mail du 26 mai 2011 est dénué de sincérité et qu'il ne se prévaut pas, ainsi que déjà retenu, de l'article L. 2411-10 du code du travail, ce qui exclut une information de l'employeur antérieure au 23 mai 2011 ; que M. C... indique, dans le compte rendu de l'entretien préalable tenu le 31 mai 2011, que M. B... a souligné que M. X... ne bénéficiait pas, par sa désignation au CHSCT, d'un mandat protecteur ; que ce commentaire du directeur des ressources humaines n'est qu'un rappel de la situation légale, telle que déjà discuté dans les précédents motifs, et ne permet pas de suspecter une discrimination syndicale ; qu'entre le 4 février 2011 la société SPBI Beneteau a informé M. X... qu'elle avait décidé de ne pas le sanctionner pour deux manquements, à savoir une manipulation dangereuse et un comportement inadapté (refus de se présenter à un entretien hiérarchique et suppression de plusieurs pages dans le cahier de liaison), compte tenu notamment de son engagement à ne pas renouveler à l'avenir ce type de comportement ; que l'employeur a ainsi attiré l'attention du salarié sur la nécessité de respecter ses obligations contractuelles, sans que l'investissement syndical de l'intéressé l'exonère de tout reproche futur, objectivement fondé ; qu'il s'en déduit que la présomption d'un licenciement motivé par l'investissement syndical de M. X... n'est pas caractérisée ; qu'en conséquence la cour confirmera la décision déférée en ce qu'elle a débouté M. X... de sa demande de nullité du licenciement, de sa demande de réintégration, de rappel de salaire et d'indemnisation ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE, selon l'article L. 1132-1 du code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap » ; que selon l'article L. 1235-1 du code du travail : « En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié » ; que selon la Cour de cassation sociale du 10 novembre 2009, n° 07-42.849, « le juge doit apprécier si de manière globale, les éléments produits par le salarié laissent supposer l'existence d'une discrimination » ; qu'en l'espèce, il est rappelé que l'activité syndicale au sein de la SA SPBI Beneteau n'a pas fait l'objet de remarque de la part de l'inspection du travail, voire de condamnation pour des faits de discrimination ; que plusieurs syndicats sont représentés normalement dans cet établissement, l'activité syndicale est une composante sociale de la SA SPBI Beneteau ;