Cour d'appel de Basse-Terre, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-10.364 du 09/09/2020,  partie 10


que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en se bornant à affirmer, pour débouter Madame I... de sa demande au titre du harcèlement moral, que « la sanction prononcée à l'encontre de Madame I... éta[i]t proportionnée et régulière et [que] Madame I... ne faisa[i]t pas état de fait fautifs de l'employeur dans l'objectif de lui nuire », sans cependant examiner les éléments produits par la salariée afin de démontrer l'isolement qu'elle avait subi lors de son reclassement professionnel à l'issue de son arrêt maladie, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du Code du travail.
 
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris pour le surplus, et notamment en ce qu'il avait débouté Madame I... de sa demande au titre de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité ;
 
 Aux motifs propres que Mme I... soutient que l'employeur a violé son obligation de sécurité telle que décrite à l'article L4121-1 du code du travail, en laissant perdurer une situation de harcèlement moral ; que l'existence d'une situation de harcèlement moral n'ayant pas été démontrée, il convient de débouter Mme I... de ce chef de demande ;
 
 Et aux motifs éventuellement adoptés du jugement entrepris que Madame T... I... sollicite le paiement de dommages et intérêts pour violation de la règle de sécurité au travail s'élevant à la somme de 10122,00 € ; qu'en l'espèce, Madame T... I... soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à son encontre et ajoute que la persistance de l'atteinte malgré ses demandes réitérées d'obtenir l'annulation de la sanction abusive caractérise, sans conteste, une violation de son obligation de sécurité qui s'impose à l'employeur selon les dispositions de l'article L 4121-1 du Code du Travail ; qu'elle indique que l'employeur s'obstine sans motif réel et sérieux à laisser perdurer l'atteinte dénoncée constitutive d'un risque psychosocial ; que de son côté, la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de la Guadeloupe indique que le blâme prononcé à rencontre de Madame T... I... s'inscrit dans l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur et ne peut laisser présumer un harcèlement ; qu'il sera relevé que Madame T... I... ne démontre pas en quoi l'employeur a manqué à son obligation de sécurité au travail conformément aux dispositions de l'article L 4121-1 du Code du Travail ; que de plus, elle ne justifie pas de son préjudice causé par cette violation de la règle de sécurité au travail par l'employeur ;
 
 ALORS QUE la cassation à intervenir sur le troisième moyen entrainera, par voie de conséquence, la cassation sur le quatrième moyen, en application de l'article 625 du Code de procédure civile.
 
 CINQUIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris pour le surplus, en particulier en ce qu'il avait débouté Madame I... de sa demande au titre de la discrimination salariale ;
 
 Aux motifs propres que sur la discrimination syndicale, dans le cadre d'un litige en matière de discrimination, les dispositions de l'article L 1134-1 du code du travail aménagent la charge de la preuve ; qu'ainsi, si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il revient à l'employeur de prouver que la décision en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que Mme I... soutient que son avenir professionnel a été compromis par la violation par l'employeur de son obligation conventionnelle d'évaluation professionnelle, résultant d'une discrimination salariale ; que Mme I... fait valoir que l'article 33 de la convention collective applicable, relatif à l'évolution professionnelle, dispose : « L'appréciation est établie annuellement par la direction, sur proposition du responsable hiérarchique, et communiquée à l'intéressé. Dans le mois qui suit la date à laquelle son appréciation lui a été communiquée, chaque salarié a la possibilité de demander des explications à la direction, soit directement, soit par l'intermédiaire des délégués du personnel » ; que la salariée soutient que la CRCAM GUADELOUPE a manqué à sa double obligation de l'évaluer annuellement, et de lui communiquer son appréciation ; que la CRCAM GUAELOUPE soutient avoir procédé aux évaluations chaque année, hormis depuis l'année 2012, puisque les évaluations se déroulent à N+l et que Mme I... a été absente sans interruption depuis le mois de février 2013 ; qu'elle produit les fiches d'appréciation pour les années 2001 à 2009, exceptée l'année 2008 ; que la CRCAM GUADELOUPE reconnaît ne pas avoir procédé à l'évaluation pour les années 2010 et 2011, mais sans que cela ne relève d'une discrimination syndicale ; qu'elle expose qu'à la question « Avez-vous un souhait d'évolution professionnelle ? », Mme I... a répondu « Non » en 2005, 2006, 2007 et 2009, ne pouvant dès lors se prévaloir d'un retard dans son évolution de carrière ; que l'employeur verse aux débats la lettre adressée à Mme I... le 17