Cour d'appel de Colmar, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-15.385 du 19/05/2021,  partie 3


accord du 5 juillet 2011 relatif aux salaires minima au 1er septembre 2011, le salaire minimum annuel pour un salarié classé au niveau Le avec un coefficient 240, travaillant à temps complet, est de 23,851,92 euros, Tout d&apos;abord, force est de constater que Mme [I] a bénéficié d&apos;une rémunération annuelle brute de 74.400 euros, qui respecte les minima légaux conventionnels, de sorte qu&apos;elle doit être considérée comme avoir été régulièrement payée sur la base de 35 heures hebdomadaires et qu&apos;elle ne peut réclamer que les heures supplémentaires accomplies au-delà de ces 35 heures, Ensuite, il résulte de l&apos;article L3171-4 du code du, travail que la preuve des heures supplémentaires n&apos;incombe spécialement à aucune des parties et que l&apos;employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier d&apos;étayer sa demande par la production d&apos;éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l&apos;employeur de répondre en fournissant les siens. A l&apos;appui de sa demande d&apos;heures supplémentaires, Mme [I] produit un tableau récapitulatif de ses heures de travail par jour du 25 mars 2013 au 12 juin 2016. Toutefois, ce tableau ne contient pas d&apos;indication précise sur les horaires de travail effectifs. En effet, Mme [I] se contente de mentionner un nombre imprécis d&apos;heures travaillées par jour, sans indication des temps de pause, et surtout sans préciser le temps qu&apos;elle continuait à consacrer à ses fonctions de professeur de l&apos;Université de [Localité 1], ainsi que la contrepartie en heures de la décharge de service pour l&apos;enseignement que ce deuxième employeur lui avait accordée pour l&apos;exercice de ses fonctions de directrice de l&apos;École de management de [Localité 1]. Les indications de ce tableau sont donc trop parcellaires pour fournir des éléments suffisamment précis sur les horaires de travail effectifs qui pourraient être discutés par l&apos;employeur. Ainsi, Mme [I] n&apos;étayant pas sa demande en paiement d&apos;heures supplémentaires, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu&apos;il l&apos;a déboutée de sa demande de rappel de salaire » ;
 
 ET AUX MOTIFS REPUTES ADOPTES QUE « Madame [I] demande, â titre subsidiaire au cas où le forfait jours ne serait pas prononcé, un rappel de salaire et les congés payés afférents, Afin de faire valoir ses prétentions, Madame [I] produit un agenda de ses activités du 24 ao0t 2011 au 25 février 2016, ainsi qu&apos;un tableau de décompte des heures réalisées du 25 mars 2015 au 12 juin 2016, Le Conseil constate que cet agenda fait apparaitre diverses activités, mais qu&apos;il ne permet pas de distinguer les activités exercées au titre de chargée de développement au sein de l&apos;Association EM STRASBOURG PARTENAIRES de ses fonctions de directrice de l&apos;Ecole de Management [Localité 1]. En conséquence, le Conseil déboute Madame [I] de sa demande de rappel de salaire.
 
 ALORS QUE, premièrement, en cas de litige relatif à l&apos;existence ou au nombre d&apos;heures de travail accomplies, il appartient au salarié d&apos;étayer sa demande par la production d&apos;éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l&apos;employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu&apos;en décidant que la salariée ne produisait pas d&apos;éléments précis de nature à étayer sa demande tout en relevant que celle-ci produisait « un tableau récapitulatif de ses heures de travail par jour du 25 mars 2013 au 12 juin 2016 », la cour d&apos;appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé l&apos;article L. 3171-4 du code du travail ;
 
 ALORS QUE, deuxièmement, les juges du fond sont tenus de s&apos;expliquer sur tous les éléments produits par un salarié pour étayer sa demande d&apos;heures supplémentaires ; qu&apos;en retenant que la demande de Mme [I] n&apos;était pas suffisamment étayée, sans analyser même sommairement, les agendas produits et qui corroboraient le tableau récapitulatif qu&apos;elle avait réalisé, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard de l&apos;article L. 3171-4 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 L&apos;arrêt attaqué encourt la censure ;
 
 EN CE QU&apos;il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, puis retenu que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ;
 
 AUX MOTIFS QUE « il se déduit des dispositions de l&apos;article L.1231-1 du code du travail que le salarié peut demander au conseil de prud&apos;hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement de l&apos;employeur à ses obligations, Si cette demande est justifiée, elle produit les effets d&apos;un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les manquements de l&apos;employeur sont souverainement appréciés par les juges, qui peuvent tenir compte de toutes les circonstances intervenues jusqu&apos;au jour du jugement. Les faits allégués doivent présenter une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail. C&apos;est au salarié qui invoque la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l&apos;employeur de justifier des faits ou manquement invoqués à l&apos;encontre de ce dernier et de ce qu&apos;ils étaient d&apos;une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La prise d&apos;effet d&apos;une résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être fixée qu&apos;