Cour d'appel de Caen,  décision 14-10.325 du 16/09/2015,  partie 3


que la société Mary Automobiles Coutances SAS prononçait une mise à pied conservatoire de M. X... prenant effet le 19 mai 2009, dès la connaissance qu'elle avait eue des conclusions de ce rapport et convoquait le salarié pour un entretien préalable qui se tenait le 2 juin 2009 ; qu'il ressort des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a constaté que le salarié ayant « semblé reconnaître pleinement les faits et prendre conscience de leur gravité », il lui était indiqué qu'il était « impossible, compte tenu de la gravité des faits, de vous maintenir dans ses fonctions de directeur de la concession de Coutances » ; qu'il avait alors « pris en compte vos regrets exprimés, votre engagement à ne pas renouveler de tels manquements » et aussi, compte tenu de « vos performances de vous conserver au sein du groupe en procédant à votre mutation et à votre rétrogradation avec diminution de la rémunération » ; que la société Mary Automobiles Coutances SAS concluait que M. X... ayant refusé de retenir une telle proposition « lors d'un entretien avec monsieur Mary le 4 juin à Coutances », son licenciement pour faute grave était prononcé ; qu'il résulte de cette présentation de la situation émanant de l'employeur que la proposition de maintenir le salarié dans un poste de responsable de site mais avec mutation dans une autre concession du groupe et de rétrogradation avec diminution de salaire, a été prise par lui à la suite de l'entretien préalable, après audition du salarié ; que cette proposition, si elle n'a pas fait l'objet d'un écrit, a été notifiée verbalement au salarié ; que les termes exacts de cette sanction proposée au salarié ne sont pas contestés par M. X... ; qu'ainsi, cette sanction de mutation avec baisse de salaire apparaissait à la société Mary Automobiles répondre de manière adéquate au comportement fautif du salarié ; que s'agissant d'une sanction emportant modification substantielle du contrat de travail, l'employeur devait recueillir le consentement effectif du salarié ; que la société Mary Automobiles Coutances SAS allègue que le salarié l'a refusée ; qu'elle ne pouvait dès lors modifier la sanction notifiée à la suite de cet entretien pour en notifier une autre quelques jours plus tard, sans convoquer M. X... à un nouvel entretien préalable ; que le licenciement de M. X... est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse (arrêt attaqué, pp. 4 et 5) ; 
 
 ALORS QUE si un nouvel entretien préalable s'impose lorsque l'employeur envisage de prononcer un licenciement en lieu et place de la mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien et refusée par le salarié, cette obligation cesse lorsque la lettre de convocation au premier entretien faisait référence à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement et que quelques jours seulement se sont écoulés entre l'entretien préalable et la notification du licenciement, l'entretien ayant ainsi assuré la prise en compte des droits et de la situation du salarié au moment dudit licenciement ; 
 
 Qu'en décidant le contraire, pour dire que le licenciement de monsieur X... ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-2 du code du travail ; 
 
 ALORS, en tout état de cause, QUE l'absence d'entretien préalable n'a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux ; 
 
 Que, pour dire que le licenciement de monsieur X... ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur ne pouvait pas notifier à l'intéressé son licenciement pour faute grave sans le convoquer à un nouvel entretien préalable ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-2 du code du travail.