Cour d'appel de Besançon
03, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-27.583 du 21/04/2017,  partie 5


attitude de M. [Q] tendant à mettre les binômes en concurrence mais d&apos;une manière critiquable, M. [E] parlant d&apos;une démarche de « flicage » dans le travail en duos, consistant à interroger l&apos;un sur le travail de l&apos;autre et vice versa ; ces éléments démontrent qu&apos;un tel mode de management rendant difficile la communication et les échanges avec les collaborateurs, était manifestement contraire aux bonnes pratiques d&apos;accompagnement sur le terrain et se révélait être parfaitement inadapté ; par ailleurs, une telle attitude a manifestement été ressentie comme contre productive, peu respectueuse et stressante par les collaborateurs, qui soulignent que les entretiens se faisaient toujours dans une logique « descendante », et que seuls les aspects négatifs étaient soulignés ; toutefois sur ce dernier point, M.[Q] produit quelques rares mails de félicitations dont deux sont postérieurs aux entretiens datant des 6 et 8 juin 2011 ; un seul daté du 28/10/201 indique effectivement « Bravo pour les résultats » mais qui reste insuffisant pour démentir les déclarations des visiteurs médicaux sur les critiques récurrentes ; il en est de même du courrier de M. Greffier le remerciant « d&apos;avoir su le faire progresser... comme chef tu as toujours eu les conseils qu&apos;il fallait pour me permettre d&apos;avancer. Tu as su me mettre les cartes en mains pour arriver à une certaine réussite." ; enfin, il se prévaut de ses entretiens annuels de performance validés par M. [B] et notamment celui de janvier 2011 qui y indique « en gagnant de l&apos;expérience et ayant pris du recul, il a un management adapté aux circonstances et aux collaborateurs.» ; toutefois, la société indique avoir établi cette évaluation dans l&apos;ignorance des difficultés des visiteurs médicaux dont elle n&apos;a été informée qu&apos;en mai 2011 soit postérieurement, M.[Q] n&apos;apportant pas sur ce point d&apos;élément contraire ; 2°) sur le second grief : une animation des réunions régionales également inadaptée du fait du climat de suspicion et d&apos;animosité créé : sur ce point la lettre de licenciement indique : « En effet, votre comportement managérial autoritaire, irrespectueux, suspicieux et parfois menaçant s&apos;illustre également dans l&apos;animation de vos réunions régionales au cours desquelles, vous créez sciemment des conditions qui placent le collaborateur en situation de difficultés et d&apos;infériorité ; les visiteurs médicaux dénoncent l&apos;attitude de M. [Q] déclarant que l&apos;ambiance lors des séminaires et des réunions était tendue, que lors de celle des 11 et 12 mai 2011, M. [Q] avait « ouvertement remis en cause le fait que Mme [I] ait remis au propre son carnet de bord, la prenant à partie devant toute l&apos;équipe provoquant un sentiment de malaise de cette dernière qui ne comprenait pas les raisons de « cette humiliation publique » ; Mme [W] soulignait l&apos;emploi de procédé qu&apos;elle qualifie d&apos; « infantilisant » l&apos;obligeant à apprendre des chiffres par coeur remettant en cause ses acquis ; la lettre lui reproche d&apos;utiliser régulièrement un ton autoritaire voire menaçant à l&apos;égard de ses collaborateurs et d&apos;avoir clos une altercation avec M. [E] en lui disant « cela se réglera autrement » mais aussi d&apos;avoir menacé l&apos;équipe d&apos;une punition collective en raison du retard de quelques collaborateurs ; Madame [V] souligne l&apos;agressivité particulière dont avait fait preuve M, [Q] à l&apos;égard de Mme [I] en l&apos;apostrophant violemment devant l&apos;ensemble des collaborateurs de l&apos;équipe ; ces déclarations concordantes et circonstanciées démontrent d&apos;une manière suffisante l&apos;existence de ce grief, et ce d&apos;autant plus qu&apos;elles ne sont contredites par aucun élément contraire ; 3°) sur le troisième grief : une gestion des entretiens annuels totalement contre-productive du fait de l&apos;absence de communication et d&apos;échange que ce soit dans la fixation de l&apos;entretien que dans la conduite de celui-ci : la lettre de licenciement indique : « en effet, vos pratiques lors de la réalisation des entretiens annuels avec collaborateurs sont en totale contradiction, tant sur la forme que sur le fond, avec les bonnes pratiques en vigueur dans l&apos;entreprise et rappelées lors de sessions de formation. En effet, sur la forme vous ne créez pas les conditions favorables à la bonne réalisation des entretiens annuels » ; toutefois, comme l&apos;a retenu le conseil de prud&apos;hommes, il ressort des entretiens d&apos;évaluation produits effectués début février 2011 qu&apos;ils sont tous renseignés par les collaborateurs sans observation particulière et qu&apos;ils étaient au surplus validés par le supérieur hiérarchique Monsieur [B] ; la société se réfère à la déclaration de Mme [R] mais qui indique simplement que lors de l&apos;entretien « tout était déjà rempli » et que M. [Q] ne consentait pas à modifier ; or d&apos;une part elle ne produit pas l&apos;entretien de Mme [R] et d&apos;autre part, personne n&apos;allègue ne pas avoir pu remplir la partie le concernant ; de plus, sur les entretiens produits, il n&apos;existe aucune remarque sur ce point ; en conséquence ce grief ne saurait être retenu ; 4°) sur la violation de la Charte de Visite Médicale en totale contradiction avec les engagements pris en rapport avec les exigences de celle-ci : la lettre précise que « nous avons découvert que vous exigiez lors de chaque accompagnement terrain de vos collaborateurs, l&apos;exploitation de documents et d&apos;