Cour d'appel de Versailles
06, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-18.101 du 30/09/2020,  partie 6


Son salaire est inférieur à celui de Mme S... sur les années 2011 à 2014 (selon le tableau comparatif produit par l'employeur en pièce 3).
 Par ailleurs, le rejet par l'employeur de la demande de Mme S... tendant au bénéfice du coefficient 305 puis du coefficient 335, jugé discriminatoire par celle-ci, est justifié par des raisons objectives sur lesquelles il sera plus amplement débattu ci-après.
 La discrimination n'est pas établie sur ce point.
 
 - La faible évolution de sa rémunération allant de pair avec celle de sa classification
  
 Il résulte du décompte produit par Mme S... dans ses écritures, corroboré par ses bulletins de salaires, que sa rémunération a été augmentée 26 fois entre 1978 et 2014, passant ainsi de 2 556 francs (390 euros) à 2 285 euros en 2015, soit une augmentation de 585,90 % en 37 ans (ou de 15,83 % par an).
 Cette progression ne s'est pas limitée à 763 euros comme le soutient à tort la salariée sur la base d'une erreur de calcul dans la conversion en euros de son salaire de 1978.
 La démonstration d'une éventuelle discrimination salariale ne peut s'effectuer que sur la base d'éléments précis à savoir par comparaison de l'évolution de la rémunération de Mme S... avec celle d'un panel composé de salariés embauchés au même moment et au même niveau qu'elle.
 À défaut de tels éléments la discrimination alléguée n'est pas établie.
 
 - La discrimination sexuelle
  
 Selon une jurisprudence constante, une comparaison doit pouvoir être invoquée par la salariée en tant qu'individu et le seul fait d'établir que le salaire moyen d'une femme est inférieur à celui d'un homme de l'entreprise ne suffit pas à une salariée pour démontrer qu'elle est personnellement victime d'une discrimination en raison de son sexe.
 La salariée qui invoque une telle discrimination doit donc produire des éléments précis de nature à caractériser une différence de traitement entre elle-même et des hommes se trouvant dans une situation comparable à la sienne sous le rapport de l'ancienneté, des diplômes au moment de l'embauche ou encore des qualifications acquises depuis l'embauche, tous éléments qui doivent permettre à l'employeur, le cas échéant, de justifier de cette différence de traitement par des raisons objectives.
 En se bornant à relever que "les femmes travaillant au sein de Pall France sont systématiquement moins payées que les hommes et défavorisées dans la répartition des tâches" ou encore que "les femmes ont un salaire moyen inférieur à celui des hommes dans les 6 des 9 catégories d'emploi au 31 mars 2014". Mme S... n'a pas fourni d'éléments vérifiables de nature à faire présumer qu'ele a été personnellement victime d'une discrimination.
 
 - La discrimination systémique à l'égard des personnes d'origine
  
 La discrimination à raison de l'origine ne peut être décelée que par la disparité non justifiée par des critères objectifs, du salaire à l'embauche entre salariés d'origines différentes ou encore par une différence non justifiée dans l'évolution de leurs rémunérations respectives.
 Aucun élément de comparaison pertinent n'étant produit, la discrimination alléguée n'est pas établie.
 
 - La discrimination en raison de l'appartenance à un syndicat
  
 Il a été démontré ci-avant que les avertissements et observations infligés à la salariée étaient justifiés objectivement par ses manquements.
 Si toutefois, l'avertissement du 1er juin 2016 a été annulé, aucun lien n'a pu être établi entre cette sanction et l'engagement de Mme S....
 Par ailleurs, il convient de relever qu'aucune mention relative à son appartenance syndicale ne figure dans les entretiens d'évaluation de Mme S... ni dans aucun des courriers de reproches adressés à celle-ci.
 Celle-ci n'a pas davantage démontré par des éléments de comparaison pertinents que son engagement syndical aurait eu des conséquences sur sa carrière ou sa rémunération.
 La réalité d'une discrimination syndicale n'est donc pas établie.
 
 Sur les conséquences de la discrimination - Demande tendant au bénéfice du coefficient 305 au 1er janvier 2015 et du coefficient 335 au 1er janvier 2019
  
 Il incombe à l'employeur, responsable du bon fonctionnement et de la pérennité de l'entreprise, d'apprécier si la salariée présente les qualités requises pour accéder à un niveau de responsabilités supérieur. Une mesure en apparence discriminatoire peut s'avérer justifiée si l'employeur montre qu'elle est fondée sur l'évaluation de ses qualités professionnelles.
 La société Pall France soutient en l'espèce que Mme S... ne disposait ni des compétences professionnelles ni des qualités relationnelles requises pour évoluer au niveau V.
 
 L'insuffisance des compétences techniques
 Le niveau V coefficient 305 auquel aspire la salariée est défini par l'annexe 1 de la convention collective "classifications" dans les termes suivants :
 "À partir de directives précisant le cadre de ses activités, les moyens, objectifs et règles de gestion, il est chargé de coordonner des activités différentes et complémentaires.
 
 Il assure l'encadrement d'un ou plusieurs groupes généralement par l'intermédiaire d'agents de maîtrise de niveaux différents, et en assure la cohésion.
 Ceci implique de :
 - veiller à l'accueil de nouveaux membres des groupes et à leur adaptation,