Cour d'appel de Toulouse
41, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-23.503 du 08/03/2017,  partie 3


- et de ne pas cautionner, par votre attitude, des comportements de cette nature. L&apos;enquête approfondie, réalisée au sein de l&apos;établissement, a mis en lumière des violations graves et répétées de ces différentes obligations, en ce qui vous concerne. Au mépris de vos obligations, vous avez cautionné, par votre comportement, les méthodes managériales inacceptables de votre directeur, dont la révélation a justifié le licenciement pour faute grave. Il est notamment établi que: - vous avez apporté votre concours actif à des pratiques dont l&apos;objectif était manifestement étranger au bon fonctionnement de l&apos;entreprise et qui relevaient d&apos;une exécution gravement fautive, par Monsieur [P], de ses prérogatives au détriment, notamment, de celles du comité de direction de l&apos;établissement ; - vous avez personnellement contribué à la mise à l&apos;écart de collaborateurs qui étaient victimes de Monsieur [O] [P], en cessant de les saluer et de leur parler; vous avez également personnellement contribué à écarter des candidatures féminines qui vous étaient soumises au motif du «&apos;physique&apos;» des intéressées, ce qui caractérise une discrimination prohibée par le code du travail et sanctionnée par le code pénal; vous avez personnellement donné des instructions de nature à mettre en difficulté des collaborateurs qui étaient victimes de Monsieur [O] [P], notamment en imposant à une collaboratrice de voyager seule avec Monsieur [P] alors qu&apos;elle vous avait signifié être en situation de peur. Par votre comportement, vous avez ainsi manqué aux obligations de votre fonction, ce que vous avez d&apos;ailleurs reconnu lors de l&apos;entretien, en admettant qu&apos;il était «&apos;fou&apos;» de «&apos;reproduire le mode managérial&apos;» de Monsieur [O] [P], et que ce dernier vous avait «entubé», pour reprendre le terme que vous avez vous-même employé. (&apos;) Dans ce contexte, vous portez donc une part de responsabilité importante dans la dégradation des conditions de travail des collaborateurs et dans les conséquences qui n&apos;ont pas manqué d&apos;en résulter pour leur santé. Vous avez également exposé la société à des risques de contentieux, au titre desquels sa responsabilité civile, voire pénale, pourrait se trouver engagée. Enfin, ces événements ont reçu, dans la presse, une publicité qui nuit gravement à l&apos;image de l&apos;entreprise. Au vu de ce qui précède, nous avons pris la décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. (...)» ; () qu&apos;il résulte de l&apos;ensemble des pièces versées aux débats que Monsieur [L] qui était le numéro 2 du magasin de [Localité 1], travaillait en très étroite collaboration avec le directeur et avait connaissance des méthodes managériales très contestables de ce dernier. Non seulement il n&apos;a pas usé du contre-pouvoir dont il était investi, selon sa fiche de poste, pour mettre fin à ces pratiques et protéger les salariés de l&apos;établissement, mais encore, il a essayé d&apos;excuser le comportement de son directeur, voire de la couvrir en faisant pression sur ses subordonnés. En agissant de la sorte, il a mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, en contravention avec l&apos;article L 4121-1 du code du travail et ses obligations contractuelles. Ces faits constituent une cause réelle et sérieuse à son licenciement. Le jugement sera réformé en toutes ses dispositions (arrêt, pages 4 à 6) ;
 
 1°/ Alors qu&apos;aux termes de l&apos;article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l&apos;employeur à la suite d&apos;un agissement du salarié considéré par l&apos;employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l&apos;entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; qu&apos;en statuant comme elle l&apos;a fait par les motifs inopérants que la mise en disponibilité de Monsieur [L] n&apos;aurait porté atteinte ni à sa carrière, ni à sa rémunération, sans procéder à aucune analyse des termes de la lettre du 20 octobre 2011 notifiant cette mise en disponibilité et sans rechercher, ainsi qu&apos;elle y était invitée, si ces termes, qui ne comportaient aucune référence, ni à l&apos;engagement d&apos;une procédure disciplinaire, ni à la mise en oeuvre d&apos;une procédure interne mais visaient tout au contraire les « éléments et informations que nous avons en notre possession » comme étant de nature à justifier la mesure ainsi décidée n&apos;étaient pas caractéristiques d&apos;une sanction disciplinaire, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions du texte susvisé ;
 
 2°/ Et alors que qu&apos;aucun fait fautif ne pouvant donner lieu à double sanction, la cour d&apos;appel, faute d&apos;avoir légalement justifié le caractère prétendument seulement conservatoire de la mise en disponibilité notifiée à Monsieur [L], n&apos;a pas davantage légalement justifié sa décision de retenir que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, de sorte qu&apos;elle a encore privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l&apos;article L. 1331-1 du code du travail.