Cour d'appel de Paris
K3, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-15.279 du 03/10/2018,  partie 5


en l'espèce, Madame Y... soutient que différents manquements de l'employeur ont justifié la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ; ainsi, la salariée évoque une absence de dispositif de prévention du harcèlement, de document unique de l'identification des risques, de dispositions dans le règlement intérieur relatives au harcèlement moral et de délégué du personnel au sein de l'entreprise ; ces reproches, que Madame Y... évoque d'ailleurs lors du débat et postérieurement à la prise d'acte de son contrat, n'apparaissent pas en l'espèce comme des manquements suffisamment graves de l'employeur, empêchant la poursuite du contrat de travail ; ils ne peuvent donc avoir justifié la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, quand bien même ils auraient été établis ; Madame Y... expose par ailleurs l'absence de visite médicale à l'embauche et verse au débat sa dernière visite médicale en date du 12 septembre 2013 lorsqu'elle était en poste au sein de la société Encorep ; cependant, la salariée a fait l'objet d'un transfert de son contrat de travail au sein de la société Castor Nettoyage et il n'existait pas d'obligation d'organiser une visite médicale à l'embauche ; la société a n'a donc commis aucun manquement sur ce point ; il s'ensuit que la demande de qualification de la prise d'acte en licenciement pour cause réelle et sérieuse du fait des manquements de l'employeur n'est pas fondée ;
 
 AUX MOTIFS éventuellement adoptés cités au premier moyen ;
 
 1° ALORS QUE l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; que le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par ce salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit ; que la cour d'appel a retenu que les reproches tirés de l'absence de dispositif de prévention du harcèlement, de document unique de l'identification des risques, de dispositions dans le règlement intérieur relatives au harcèlement moral et de délégué du personnel au sein de l'entreprise avaient été évoqués lors du débat et postérieurement à la prise d'acte de son contrat ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand ces griefs, invoqués devant la cour d'appel, devaient être examinés, peu important que la salariée n'ait pas fait état de certains d'entre eux ni au cours de l'exécution du contrat ni lors de la prise d'acte de la rupture, la cour d'appel a violé l'article L1231-1 du code du travail ;
 
 2° ALORS, surtout, QUE les juges doivent rechercher si les griefs dont le salarié fait état au soutien de la prise d'acte de rupture sont établis, avant de rechercher s'ils sont suffisamment graves pour justifier la rupture ; qu'en affirmant d'emblée que les griefs tirés de l'absence de dispositif de prévention du harcèlement, de document unique d'identification des risques, de dispositions dans le règlement intérieur relatives au harcèlement moral et de délégués du personnel au sein de l'entreprise n'apparaissaient pas en l'espèce comme des manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail sans préalablement avoir vérifié si ils étaient établis, la cour d'appel a violé l'article L1231-1 du code du travail ;
 
 3° Et ALORS QUE l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité ; que la cour d'appel a retenu que l'employeur avait mené une enquête et, par motifs adoptés, a affirmé que la société avait respecté son obligation de sécurité ; qu'en statuant par affirmations, sans rechercher si l'employeur avait effectivement mis en oeuvre les mesures nécessaires et suffisantes pour remédier à la situation et protéger la salariée, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail ;
 
 4° ALORS enfin QUE le salarié doit bénéficier d'un examen médical lors de l'embauche ; que si des dérogations sont possibles, l'examen médical est en tout état de cause obligatoire dès lors que le salarié change d'entreprise et que le précédent examen a eu lieu plus de douze mois auparavant ; que la cour d'appel a retenu que l'employeur n'avait aucune obligation d'organiser une visite médicale à l'embauche dès lors que le contrat de travail de la salariée avait fait l'objet d'un transfert ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand la salariée avait changé d'employeur et d'entreprise en octobre 2014 et que l'examen médical était obligatoire dès lors que le précédent avait eu lieu plus de douze mois auparavant, la cour d'appel a violé les articles R4624-10 et R4624-12 du code du travail (dans leur rédaction antérieure au décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012).