décision 15-27.113 du 04/05/2017,  partie 4


« ce projet n'est toujours pas terminé, il a fallu que je relance Alain en cours d'année pour qu'il débute cet objectif » ; « il faut être vigilant sur le contenu du 840G qui peut être imprécis ou faux dans certains cas » ; « Alain respecte les processus, attention au remplissage de la base Suivimep, il y a de temps en temps des erreurs d'inattention » ; « Alain doit apprendre à expliquer plus clairement les points techniques qu'il a à réaliser afin que toute l'équipe le comprenne et puisse émettre un avis si nécessaire » ; « Alain a encore des progrès à faire dans la gestion de ses différentes activités » ; « de façon générale c'est sur ces objectifs d'autonomie et de rigueur qu'Alain doit axer ses efforts, je reconnais qu'il s'y efforce mais il doit encore progresser dans ces domaines » ; * synthèse: « il a encore des progrès à réaliser dans la gestion de son activité afin qu'il nous prouve qu'il est capable d'être autonome dans la gestion de ses différents objectifs (...) ; de plus, il faut qu'il soit plus rigoureux dans ses qualifications afin qu'il n'y ait pas d'erreurs (erreurs techniques ou d'inattention) »; « il doit aussi être plus clair dans les explications techniques qu'il donne afin de prouver à toute l'équipe et à moi-même qu'il maîtrise parfaitement son poste ; Alain X... devra encore progresser sur les points suivants : reconnaître et prendre en compte les appréciations de sa responsable hiérarchique » ; - 2009 : * « Alain est arrivé à DILE QE le 1er décembre 2008. Je l'ai accueilli en abordant son nouveau poste comme un challenge qui lui était offert. (...) Force est de constater aujourd'hui que les résultats ne sont pas là et ce à tous les niveaux: - manque d'engagement: absentéisme élevé avec peu de cas des contraintes de service et de l'intérêt de l'entreprise - manque de sérieux: le travail est trop souvent bâclé, pas approfondi, pas réfléchi. Alain confond la forme et le fond. Ce n'est pas le nombre de mails envoyés qui compte mais la performance et le suivi - peu ou pas d'initiatives ou pas suivies. Il est toujours nécessaire de contrôler, relancer, vérifier que le travail avance pour obtenir, en final, un bien maigre résultat ne répondant pas à la demande initiale - j'attends maintenant de la part d'Alain une profonde remise en question et un changement radical d'attitude sur les 3 points évoqués » ; * synthèse: « les résultats d'Alain X... après quelques mois sur ce poste sont extrêmement décevants. Nous avions passé un contrat moral en novembre dernier qui visait à lui remettre le pied à l'étrier après une expérience difficile sur son précédent poste. Nous lui avions donc proposé de travailler sur l'optimisation des applications. M. X... s'était alors engagé à vraiment s'investir sur ces nouvelles activités. Force est de constater que cet engagement n'a pas été tenu et que les objectifs majeurs fixés ne sont pas atteints, loin s'en faut. Lors de notre entretien de ce jour, M. X... a affirmé sa volonté de s'impliquer totalement (...) » ; - 2010 : * « de nouveaux objectifs ont été fixés à M. X... pour cette année. Les actions nécessitant une expertise et une analyse approfondie lui ont été retirées. Le profil du poste a donc été revu à la baisse. Un point intermédiaire a été réalisé en septembre 2009. Le bilan de cette FA intermédiaire a mis en évidence une situation qui n'était pas toujours satisfaisante avec notamment un suivi irrégulier et incomplet des actions qui étaient sous sa responsabilité. Une partie de son engagement était respectée mais il restait toutefois à améliorer significativement la gestion et la compréhension de ses objectifs afin de fournir les livrables attendus selon le calendrier et le cahier des charges attendus » ; qu'alors qu'il existe trois niveaux de qualification (standards, complète et étendue), « M. X... n'a eu à réaliser que des qualifications standards, il a participé en binôme, sous forme de tutorat) à des qualifications complètes. Mais il n'a jamais démontré qu'il avait les qualités techniques pour réaliser de façon autonome des qualifications complètes ou étendues » ; que ces notations caractérisent certaines insuffisances de M. X... ; que toutefois, Air France n'apporte aucune justification à la situation défavorable de l'appelant par rapport à ses collègues dans la mesure où l'employeur ne prétend pas prouver que les personnes citées dans le panel établi par M. X... auraient eu de bien meilleures appréciations que lui ; que par conséquent, au terme de l'examen de ces éléments, la Cour constate que la discrimination pour raison syndicale alléguée par M. X... est établie ;
 
 1°) ALORS QUE les résultats du processus d'évaluation d'un salarié par l'employeur peuvent constituer une justification objective d'une différence de traitement, indépendante de toute discrimination, lorsqu'ils font ressortir des insuffisances professionnelles du salarié ;