Cour d'appel de Versailles
06, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-12.174 du 08/04/2021,  partie 9


entreprise et produisait, pour démontrer ses allégations, la procédure de standardisation des courriels électroniques ainsi que des exemples du format de courriels en 2013 (prod. n° 10 à 12) ; qu&apos;en rejetant la demande de la société Technology France tendant à voir écarter le courriel du 18 octobre 2013 pour la seule raison que si l&apos;authenticité dudit courriel était vraiment douteuse, l&apos;exposante n&apos;aurait pas manqué de faire attester le groupe en ce sens, sans se prononcer sur ces contestations de l&apos;employeur, la cour d&apos;appel a violé le principe susvisé ;
 
 2°) ALORS QUE ne peut constituer un avertissement qu&apos;un écrit rédigé par l&apos;employeur dans le but de sanctionner le salarié ; qu&apos;en l&apos;espèce aux termes du courriel du 18 octobre 2013 adressé à la salariée et portant comme objet « Rappel », il lui était indiqué que « Des inquiétudes relatives à certains de vos comportement et décision se sont fait jour à la suite de l&apos;enquête indépendante récemment conduite en matière d&apos;éthique et de conformité internes et qui portait notamment sur des provisions passées pour couvrir des sommes à caractère de salaire éventuellement dues à des salariés de CSC France. En particulier, il est apparu que, bien qu&apos;alertée sur des difficultés nées d&apos;une application défaillante de stipulations de la convention collective de branches applicables à CSC France, ainsi que d&apos;autres lois et règlements vous aviez négligé de traiter ces difficultés. Plus encore lorsqu&apos;elles ont été portées à la connaissance du siège de notre groupe, à la fin de l&apos;année fiscale 2013, vous n&apos;avez pas adopté une attitude appropriée vis-à-à-vis de vos collègues qui avaient pris les mesures nécessaires pour apporter leur existence. Ce manque de lucidité est de nature à susciter l&apos;inquiétude du management de notre groupe, comme à nous interroger sur votre volonté de maintenir un niveau maximum d&apos;éthique au sein de notre organisation. La présente a pour objet de vous rappeler à vos obligations de vous conformer aux exigences de notre MPS 001 (&apos;Ethical and legal business conduct&apos;) à celles de notre &apos;code of business conduct&apos; et aux valeurs dénommées &apos;Clear&apos;. Ces instruments exigent, entre autres, intégrité, fiabilité, valeurs qui doivent s&apos;appliquer en toutes circonstances, particulièrement s&apos;agissant des membres de la haute direction. CSC exige et attend de chacune de ses filiales et de ses salariés le maintien des standards les plus élevés en matière d&apos;éthique et d&apos;intégrité dans l&apos;exécution de leurs fonctions. Il est essentiel pour CSC et pour nos clients que vous mainteniez ces standards et partagiez nos valeurs. Dans ces conditions, veuillez prendre note que dorénavant, tout manquement de votre part aux préconisations des MPS 001, du code of business conduct de CS ou aux valeurs &apos;Clear&apos; pourrait conduire à des démarches de nature disciplinaire dans le cadre du droit applicable » (prod. n° 5) ; que ce courriel, qui se bornait à rappeler ses obligations à la salariée, n&apos;avait pas pour objet de sanctionner Mme F..., de sorte qu&apos;en le qualifiant d&apos;avertissement, la cour d&apos;appel a violé l&apos;article L. 331-1 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QUE si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l&apos;engagement de poursuites disciplinaires au-delà d&apos;un délai de deux mois à compter du jour où l&apos;employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d&apos;un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s&apos;est poursuivi ou s&apos;est réitéré dans ce délai ; qu&apos;en l&apos;espèce Mme F... avait notamment été licenciée, le 9 décembre 2013, pour ne pas s&apos;être conformée à l&apos;application des règles relatives aux minimas conventionnels, ce qui avait conduit au versement de salaires inférieurs aux minimas conventionnels, manquements révélés par les alertes du service juridique dès 2008 et réitérés jusqu&apos;en octobre 2013, soit moins de deux mois avant l&apos;engagement des poursuites disciplinaires, entraînait la mise en oeuvre le 2 octobre 2013 du droit d&apos;alerte d&apos;un délégué du personnel dénonçant des changements de rémunération sans modification des coefficients associés et sans dénonciation régulière de l&apos;usage en vigueur (prod. n° 13 et 14) ; qu&apos;en retenant l&apos;absence de fait fautif postérieur au 3 septembre 2013, date de présentation de l&apos;enquête réalisée par l&apos;entreprise, sans s&apos;expliquer sur les faits révélés ultérieurement par la mise en oeuvre du droit d&apos;alerte le 2 octobre suivant, la cour d&apos;appel a privé sa décision de base légale au regard l&apos;article L. 1332-4 du code du travail ;
 
 4°) ALORS QUE si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l&apos;engagement de poursuites disciplinaires au-delà d&apos;un délai de deux mois à compter du jour où l&apos;employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d&apos;un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s&apos;est poursuivi ou s&apos;est réitéré dans ce délai ; qu&apos;en l&apos;espèce Mme F... avait notamment été licenciée, le 9 décembre 2013, pour ne pas s&apos;être conformée depuis 2007 à l&apos;application des règles relatives à la loi TEPA, Mme F... n&apos;ayant jamais mis en oeuvre les mesures nécessaires malgré les nombreuses alertes du service juridique ; qu&apos;