Cour d'appel de Paris,  décision 13-17.008 du 03/12/2014,  partie 1


 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., épouse Y..., engagée le 15 novembre 1973 par la caisse primaire d'assurance maladie de Paris (la caisse) et promue au poste de cadre manager, niveau 9 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale, le 1er décembre 2002, a été mise à disposition de l'association pour le dépistage des cancers à Paris (Adeca) à cette date pour une durée indéterminée ; qu'elle a saisi le 9 septembre 2009 la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un rappel de salaire pour traitement différencié par rapport aux cadres de la caisse correspondant à l'attribution de points de compétence à compter du 1er mars 2005 sur la base d'un protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois signé le 30 novembre 2004 et applicable en 2005,ainsi que d'une demande en paiement de dommages-intérêts pour dépression ; qu'elle a été admise à la retraite le 1er juin 2010 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée un rappel de salaire, alors, selon le moyen :

1°/ que l'existence d'une discrimination suppose que le salarié ait fait l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, en raison de son état de santé ou de son handicap, en raison de l'exercice normal du droit de grève, ou encore pour avoir témoigné des agissements discriminatoires précités de l'employeur ; qu'en qualifiant de « discrimination » le seul fait que Mme Y... n'ait bénéficié que d'un entretien annuel pendant sa période de mise à disposition ce qui l'avait privé de la faculté de concourir à l'avancement, lorsque cette carence ne pouvait être qualifiée de discrimination que s'il était constaté qu'elle était motivée par l'une des causes précitées, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1132-2, L. 1132-3 du code du travail ;

2°/ qu'il n'y a pas d'inégalité de traitement si l'employeur justifie la différence de traitement par des raisons objectives ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme Y..., salariée de la caisse, avait été mise à disposition de l'Adeca à compter du 1er décembre 2002 comme responsable administrative ; qu'en 2005, 2006 et 2007, la caisse avait transmis à plusieurs reprises à l'Adeca les documents à remplir relatifs à l'évaluation de Mme Y... mais que l'Adeca n'y avait pas répondu ou seulement de manière incomplète, de sorte que du fait de l'incompréhension et du retard de l'Adeca à remplir les documents requis pour l'évaluation, Mme Y... n'avait eu qu'un entretien annuel pendant sa période de mise à disposition et avait été privée de la faculté de concourir à l'avancement par le biais d'entretiens annuels ; qu'en jugeant qu'elle avait ainsi subi une discrimination pendant sa période de mise à disposition lorsqu'il résultait de ses propres constatations que l'absence d'entretien annuel était justifiée par une raison objective tenant au comportement de l'Adeca, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, et a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble le protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois du 30 novembre 2004 ;

3°/ qu'aux termes des articles 4.2 et 7 du protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois du 30 novembre 2004, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement permettant d'évaluer les compétences professionnelles mises en oeuvre par le salarié dans la tenue de son emploi, sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables, et permettant ensuite à la direction d'attribuer au salarié des points de compétence, ne peut être effectué que par le « supérieur hiérarchique direct » ou le « responsable hiérarchique compétent» du salarié qui établit un document écrit à la suite de cet entretien ; que lorsqu'un salarié d'une caisse est mis à disposition d'un organisme extérieur, il travaille sous la subordination hiérarchique de cet organisme de sorte que seul son supérieur hiérarchique au sein de cet organisme peut évaluer ses compétences professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de son emploi et procéder à son entretien annuel d'évaluation de ses compétences ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Madame Y..., salariée de la caisse de Paris, avait été mise à disposition de l'Adeca à compter du 1er décembre 2002 comme responsable administrative ;