Cour d'appel de Paris
K5, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-13.516 du 15/05/2019,  partie 6


qu'aux termes de cette lettre, Mme R... se plaignait également de pressions psychologiques de Mme L... à son encontre, refusant de lui adresser la parole, si ce n'est pour lui faire des reproches injustifiés, situation ayant entraîné un arrêt de travail de deux jours ; que par lettre du 16 décembre 2013, M. J..., collègue de Mme R..., présentait des doléances similaires ; que ses deux salariés ont repris leurs griefs dans des attestations produites aux débats ; que le fait que ces deux salariés soient subordonnés à l'employeur et souhaitaient voir leur carrière évoluer de façon favorable, ne peut suffire à ôter toute crédibilité à leurs déclarations, lesquelles sont concordantes et circonstanciées ; que Mme L... fait valoir que M. J... étant absent pour raisons médicales du 17 au 30 septembre 2013, puis tout le mois d'octobre 2013 et enfin du 6 à fin décembre 2013, n'était pas en mesure d'apprécier son travail ; que ses déclarations sont néanmoins compatibles avec ses périodes de présence dans l'entreprise ; que la CIUP produit une attestation de Mme I..., responsable d'exploitation, qui déclare que Mme L... n'était pas capable de se servir du logiciel hôtelier, bien qu'ayant bénéficié d'une formation de base à cet égard et se reposait totalement sur le personnel et ajoute qu'en l'absence de membres du personnel de la Maison du Cambodge, des salariés d'autres maisons ont dû être détachés pour combler ses manquements techniques et organisationnels ; que ces déclarations sont corroborées par la preuve de formations suivies par Mme L... en avril 2010 et en mai 2013 ; que le 24 octobre 2013, s'est tenu un entretien entre le directeur des ressources humaines et Mme L..., laquelle écrivait le 29 octobre pour se plaindre de n'avoir pas été entendue, expliquant s'être trouvée en situation de sous-effectifs, de ne pas avoir été suffisamment formée pour manier un logiciel, de l'aggravation de son état de santé en raison de la tardiveté à mettre à sa disposition un fauteuil adapté et se plaignant pour la première fois de discrimination ; que le directeur des ressources humaines lui répondait de façon circonstanciée le 25 novembre, contestant ses doléances et notamment son accusation de discrimination, lui adressant des griefs précis sur ses manquements ; que par courriel du 21 novembre 2013, l'employeur relançait Mme L... afin qu'elle lui fasse connaître ses disponibilités pour organiser une réunion avec son équipe ; que Mme L... ayant manifesté son accord, une réunion se tenait le 27 novembre 2013 mais cette dernière écourtait la réunion, exposant, dans le cadre de l'instance, avoir dû se rendre à un rendez-vous médical ; qu'ayant accepté la date de la réunion, il lui appartenait toutefois de s'organiser afin d'être disponible jusqu'à la fin ; que le 12 décembre 2013, M. E..., responsable fiscalité et audit interne, effectuait un contrôle inopiné de la caisse et du coffre de la Maison du Cambodge et envoyait un courriel à la direction le 13 décembre 2013, exposant avoir, certes, constaté sur place la bonne tenue de ce coffre et de cette caisse mais ajoutait avoir ensuite consulté l'outil de suivi de règlement et alors relevé que de nombreux chèques étaient en attente de remise ; que de son côté, Mme L... explique les difficultés relevées au sein de l'établissement par une situation de sous-effectif ; que cependant, cette situation n'est pas de nature à expliquer les manquements reprochés, alors qu'il lui est notamment reproché son manque d'implication, de disponibilité et son indifférence ; que Mme L... produit les attestations d'anciens collègues ou responsables, Mmes B... et A... et M. H..., que cependant, leurs témoignages ne sont pas probants dans la mesure où ils ont respectivement quitté l'entreprise en 2005, 2009 et 2012 ; qu'enfin, Mme L... produit des fiches de suivi de travaux, ainsi que le compte-rendu d''évaluation annuel du 24 novembre 2013 de M. C..., ouvrier d'entretien à la Maison du Cambodge, lequel déclarait « Depuis arrivée de Mme L... les choses ont progressé dans les travaux » ; que cependant, à eux seuls, ces éléments ne sont pas de nature à contredire utilement les éléments circonstanciés et concordants produits par l'employeur ; que c'est donc à bon droit que le conseil de prud'hommes a estimé que le licenciement de Mme L... comportait une cause réelle et sérieuse ; qu'il résulte également des explications qui précèdent que la CIUP produit des éléments établissant que son attitude et notamment sa décision de licencier Mme L... était justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; que le jugement doit donc également être confirmé à cet égard ;
 
 ET, AUX MOTIFS ADOPTES, QUE l'employeur apporte, pour chacun des griefs de la lettre de licenciement des éléments factuels montrant les dysfonctionnements imputables à la salariée ; que les attestations fournies par les adjoints de la salariée sont précises, factuelles et corroborent les pièces produites par l'employeur ; que la salariée ne démontre pas l'inexistence des reproches qui lui sont faits ; qu'en conséquence, le conseil dit le licenciement de Mme L... fondé sur des causes réelles et sérieuses ; qu'il la déboute de l'ensemble de ses demandes ;