Cour d'appel de Bordeaux
4B, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-28.877 du 06/02/2019,  partie 3


que selon l'article 1er de la loi 11° 2008-496 du 27mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations: -constitue une discrimination directe la situation clans laquelle sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traité de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou de l'aura été dans une situation comparable, -constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner pour l'un des motifs précités un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifiée par une but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, -la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; que l'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en ce qui concerne la surcharge de travail alléguée, il est exact qu'à la suite du contrôle de l'inspection du travail en juin 2013, qui avait constaté que les feuilles de chambre présentées aux salariées lors de leur embauche journalière comportait un certain nombre disproportionné de chambres par rapport au temps de travail présumé et avait estimé que cela constituait une pression pouvant être source de stress, l'employeur avait modifié le planning des femmes de chambre à compter du 2 septembre 2013 ; qu'or au sein de la catégorie d'emploi des femmes de chambre, il ressort des tableaux fournis par l'employeur portant sur l'activité journalière et mensuelle des femmes de chambre d'une part que Mme Y... n'avait pas un volume de chambres à nettoyer (en recoucher et en départ) supérieur à celui des autres salariées, ni même à celui de Mme A... qui aurait été la seule salariée de nationalité française à ce moment ; que, par ailleurs, sur sa période de présence dans l'entreprise du 1er janvier à la fin février 2013, elle a travaillé trois jours de week-end, Mme G... : 6 jours, Mme B...: jours, Mme A... : jours, Mme C...: 1 jour et Mme D...: 7 jours ; que, certes deux salariées n'ont pas travaillé le week-end pendant cette période ; qu'or ces éléments ne laissent pus supposer de discrimination à raison de l'origine ou de la religion dès lors que sur les deux salariées n'ayant pas travaillé le week-end, il y avait outre Mme A..., de nationalité française, mais également Mme B..., qui faisait partie du groupe des plaignantes au pénal portant sur le harcèlement moral et les propos racistes et discriminatoires et dont il est constant qu'elle n'était pas d'origine française ; que par ailleurs, les tableaux mettent en exergue que sur la période de janvier à juin 2013, Mme A... a travaillé 8 samedis et 3 dimanches, soit 11 jours alors que les autres salariées (Mmes D..., H..., I... et C...) ont travaillé 17, 14, 8 et 9 jours, ce qui n'est pas significatif d'un traitement discriminatoire au détriment des salariées d'origine étrangère ; qu'en ce qui concerne les propos du cuisiner "vous me cassez le cul avec votre Halai", il a été vu ci-dessus que ceux-ci n'étaient pas établis ; qu'en revanche il a été établi qu'il avait refusé de faire un plat spécifique pour Mme Y... qui souffre d'une allergie aux crustacés alors même qu'il savait qu'elle ne mangeait pas de viande non Halal ; qu'il est constant que Mme Y... n'est pas la seule salariée ne mangeant pas de viande non Halal ; que l'employeur n'a pas l'obligation de fournir de la viande Halal et il est justifié qu'il fournissait du poisson, des légumes, du riz, (hors d'oeuvre ou potage, plat garni, fromage ou dessert outre une boisson, 1/4 de vin ou de bière ou eau minérale) permettant aux salariés de confession musulmane de se restaurer, en sorte que le refus du cuisinier de préparer un plat spécifique pour Mme Y... est exclusif de la discrimination alléguée à raison de son origine ou de sa religion ; que Mme Y... sera donc déboutée de ses demandes au titre d'une discrimination à raison de son origine ou de sa religion ;