Cour d'appel de Poitiers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-17.017 du 05/02/2020,  partie 9


Cependant, sur la période antérieure à l'exercice par M. R... de mandats de représentation, l'évolution moyenne de la rémunération des salariés composant le panel s'est élevé à 52,63% tandis que celle de M. R... n'a augmenté sur la même période 1987-1997 que de 44,43%, en sorte que la progression de salaire de l'intéressé a été inférieure à la moyenne des autres salariés de la population de référence avant qu'il n'exerce des fonctions de représentation et que la progression de sa rémunération ne s'est pas infléchie à compter de l'exercice par lui de fonctions de représentation mais au contraire que l'écart s'est amoindri, ce qui ne permet pas d'établir un lien certain entre le montant de sa rémunération et son activité représentative. M. R... n'a pas au demeurant la plus mauvaise situation au sein de ce panel, remarque faite que les trois salariés mieux rémunérés que lui au sein du département HSE exercent des responsabilités d'encadrement.
 La différence de progression de la rémunération de M. R... comparée à celle des salariés de sa population d'appartenance ne peut pas résulter de la circonstance qu'il ne détenait pas au moment de son engagement un diplôme d'ingénieur, dans la mesure où il est établi que M. U..., salarié qui fait partie du panel de comparaison, n'était pas non plus titulaire de ce diplôme à son engagement qu'il a obtenu en cours de carrière et qu'il a été néanmoins rémunéré sur la base du coefficient 550 à compter du 1er janvier 2010 tandis que M. R... est demeuré au coefficient 460. Il est au contraire avéré, comme en justifie la société employeur sans être contredit par M. R..., que les salariés figurant dans le panel qu'il propose et qui sont rémunérés sur la base du coefficient 550 comme M. U... ou d'un coefficient supérieur, sont chargés de missions d'encadrement. Si M. R... a exercé des fonctions d'encadrement chef d'atelier jusqu'en 1997, il a demandé par la suite, ce qu'il ne conteste pas, à en être déchargé en raison de ses mandats syndicaux, en devenant cadre ingénieur HSE affecté au bureau central de la Direction (Etude en cours sur les composés organique volatiles VOC). L'exercice de responsabilités d'encadrement constitue un critère objectif justifiant l'attribution d'un coefficient de rémunération supérieur à celui de M. R... qui a cessé à sa demande d'exercer de telles responsabilités à compter de 1997. En outre, M. R... ne conteste pas avoir perçu une rémunération supérieure à celle de certains salariés qui exerçaient des fonctions d'encadrement, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et au coefficient 460. Il en résulte que la différence de rémunération de M. R... comparée à celle de ses collègues (M. U..., Mme O..., M. D..., M. F..., M. J..., M. H..., M. L..., M. G...) est justifiée par un élément objectif tiré de l'exercice de responsabilités d'encadrement. En conséquence, s'agissant de la détermination de la classification à laquelle M. R... aurait dû parvenir s'il n'avait pas été victime de discrimination syndicale, il n'y pas lieu de lui attribuer le bénéfice du coefficient 550, faute pour lui de justifier avoir à un moment quelconque sollicité un poste comportant une responsabilité d'encadrement de service, ce qui doit être pris en compte dans l'appréciation tant de la situation qui aurait dû être la sienne en l'absence de discrimination syndicale que dans l'appréciation de son préjudice.
 Sans être démentie, la société employeur fait valoir que sur les 56 salariés engagés en 1974 à l'instar de M. R..., seuls deux perçoivent une rémunération supérieure à la sienne. S'agissant de la rémunération variable individuelle (RVI), celle-ci s'adresse aux collaborateurs éligibles en fonction de leur niveau de responsabilité et d'expertise, de la maîtrise de leur poste et de leur impact sur les résultats des affaires industrielles et des résultats du groupe. La RVI est accordée à titre individuel. Elle se compose d'une part collective (50 %) basée sur les résultats économiques du groupe, des affaires industrielles et du site ou de l'unité opérationnelle d'appartenance et d'une part individuelle (50 %) reposant sur la performance individuelle et la contribution individuelle au succès des affaires industrielles et du groupe (qualité d'animation d'équipes ou de projets, actions de progrès individuel et de développement). Chaque bénéficiaire est informé de son niveau de RVI lors de l'entretien individuel annuel, permettant la détermination des objectifs, des indicateurs de mesure, des délais de réalisation et des moyens dédiés. La RVI n'est pas due lorsque le résultat net des activités est inférieur à 90 % et la performance individuelle à 50 %. Il en résulte que M. R... ne peut pas prétendre, dans le calcul de son indemnisation pour discrimination syndicale, invoquer l'absence de paiement de la RVI dans la mesure où sa situation ne le rendait pas éligible à son bénéfice. M. R... ne conteste pas avoir perçu les augmentations générales ou collectives de rémunération, lesquelles sont exclues en cas de versement de la RVI.