Cour d'appel de Caen, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-15.337 du 09/10/2019,  partie 9


qu'en se bornant, pour retenir l'existence d'une discrimination, à extraire de certains tableaux établis par l'employeur la situation de quelques techniciens SAV ayant connu une évolution de carrière plus favorable et à écarter, en raison de la tardiveté de la mise en place des entretiens d'évaluation, les explications de l'exposante sur les raisons objectives du maintien de M. S... au niveau 2-3, sans procéder à l'analyse complète de tous les documents produits à sa demande, y compris les explications de la société DARTY Grand Ouest relatives aux tableaux produits et les éléments relatifs aux formations et évaluations des différents techniciens, la cour d'appel a violé l'article L. 1134-1 du code du travail, ensemble l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales ;
 
 2. ALORS QUE le juge doit examiner l'ensemble des éléments produits par l'employeur pour justifier les faits laissant supposer une discrimination ; que, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, l'employeur n'est pas tenu d'assurer la progression de carrière d'un salarié par des changements d'emploi ou de formation ; qu'en conséquence, l'absence d'évolution du salarié vers un poste de classification supérieure est justifiée lorsque l'intéressé, qui a bénéficié des mêmes formations que les autres salariés occupant un emploi identique, n'a pas fait preuve, contrairement à ces derniers, des aptitudes professionnelles pouvant justifier une évolution sur un poste de qualification supérieure ; qu'en l'espèce, la société DARTY Grand Ouest avait versé aux débats tous les éléments de comparaison pertinents mettant en évidence que M. S... avait bénéficié de formations comparables à celles des autres techniciens SAV ayant une ancienneté comparable, mais n'avait pas fait preuve des mêmes aptitudes professionnelles que ceux d'entre eux qui avaient évolué vers des postes de qualification supérieure ; qu'elle avait notamment produit les entretiens d'évaluation de M. S... réalisés à compter de l'année 2003 (pièces n° 40, 41 et 42) ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ce point, au motif inopérant que l'employeur ne justifierait de mauvaises appréciations formalisées dans le cadre d'entretiens d'appréciation des performances qu'à compter de 2006, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1134-1 du code du travail ;
 
 3. ALORS QUE seuls des éléments précis et concordants peuvent être de nature à laisser supposer une discrimination dans l'évolution de la carrière du salarié ; que l'absence de réponse de l'employeur à une allégation de discrimination dépourvue de toute précision est insuffisante à laisser supposer une discrimination ; que n'est pas davantage de nature à laisser supposer une discrimination l'absence d'enquête effectuée postérieurement à la dénonciation, par un délégué du personnel ou une organisation syndicale, d'une « suspicion de discrimination » sans autre précision ; qu'en l'espèce, il ressort du compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 22 juin 2004 que certains d'entre eux « suspectaient une discrimination d'évolution de carrière sur les personnes suivantes : M. M... F..., M. B... R..., M. S... A... », sans autre précision des raisons de cette « suspicion » ou des faits qui la motivaient ; qu'il en ressort également que la direction avait accepté de réaliser une enquête, conjointement avec un délégué du personnel et que, sollicité par la direction, ce dernier avait répondu ignorer les « raisons qui motivent les démarches »des salariés ; qu'en considérant qu'était de nature à laisser présumer une discrimination le fait que l'employeur n'ait pas sollicité des précisions auprès des salariés pour réaliser sans délai l'enquête conformément aux dispositions de l'article L. 2313-2 du code du travail et qu'elle n'ait pas donné suite à une lettre d'un délégué syndical CGT, la cour d'appel, qui s'est fondée sur un fait impropre à laisser présumer une discrimination, a violé l'article L. 1134-1 du code du travail ;
 
 4. ALORS QUE le juge a l'interdiction de dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, la société DARTY Grand Ouest soutenait (conclusions d'appel, p. 32 et 33) que le critère de la disponibilité, qui était pris en compte jusqu'en 2011 pour l'attribution de la prime de professionnalisme, était étranger à la présence ou l'absence du salarié ; qu'elle citait à cet égard l'attestation de M. N..., Directeur des services, qui expliquait que « le critère de disponibilité constituant une partie de la prime de professionnalisme en vigueur pour les techniciens extérieurs jusqu'en 2011 recouvrait les faits suivants : Partage d'expérience et de compétences et de connaissances avec ses collègues réunis chaque matin pour la préparation de la journée d'intervention ; remontée en cas de panne client à son hiérarchique pour alimentation et réunion technique mensuelle ; remontée d'informations relatives à une insatisfaction client pouvant déclencher une démarche particulière de son encadrement » ; qu'en affirmant cependant que la société DARTY Grand Ouest reconnaît que jusqu'en 2011, l'un des critères d'attribution de la prime de professionnalisme repose sur la disponibilité du salarié, laquelle est moins large pour les représentants du personnel à raison de leurs fonctions syndicales, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de la société DARTY Grand Ouest et violé l'article 4 du code de procédure civile ;
 
 5. ALORS QUE le juge a l'interdiction de dénaturer les conclusions des parties ;