Cour d'appel de Rennes
05, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-16.577 du 21/10/2020,  partie 4



 D'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture s'analysait en une démission, condamné Mme P... épouse G... à payer à la société Equad la somme de 6 600 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et débouté l'intéressé de sa demande de documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte ;
 
 AUX MOTIFS QUE « l'accord du 22 juin 1999, qui ne prévoit pas de dispositions suffisantes pour garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés, est nul, toutefois, Mme P... , qui fait état d'un comportement de l'employeur portant atteinte aux droits des salariés de ce fait et relève n'avoir pas été placée en situation de décompter les heures supplémentaires accomplies, mais qui bénéficiait effectivement de jours de repos et n'étaye pas l'existence d'une réalisation effective d'heures supplémentaires. L'application d'un forfait jour nul n'est pas un manquement suffisant pour justifier la rupture aux torts de l'employeur, d'autant qu'en l'espèce lorsque la salariée a contesté la licéité de ce forfait il a proposé un avenant prévoyant les règles légales de décompte sur la base de 35 heures. Les prétentions de la salariée à bénéficier des coefficients qu'elle revendiquait n'étaient pas fondées et le rappel de salaire sur la base du coefficient 115, évoqué par la salariée dans un de ses courriers, représentant un arriéré sur plusieurs années minime par rapport à sa rémunération, n'était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Le défaut de visite médicale de reprise, invoqué sous l'angle de l'obligation de sécurité et de prévention des risques, alors que la salariée, qui avait demandé 2 jours après son retour au travail des congés du 22 au 24 décembre en plus de ses congés du 26 décembre au 4 janvier 2015, n'a travaillé en réalité depuis son retour de congé maternité qu'une période très brève, en l'occurrence 11 jours, n'est pas un manquement suffisamment grave pour justifier la rupture aux torts de l'employeur, et, compte tenu de son absence de près d'un an et de la nature de l'activité, l'attribution de dossiers se faisant en fonction des entrées et des compétences requises, le grief de défaut de fourniture d'activité sur la même période n'est pas établi, d'autant que sur le volet de son activité de gestionnaire de dossiers il y avait nécessairement des tâches pouvant l'occuper. En réalité, il résulte de l'analyse de ses courriers adressés à l'employeur que la véritable cause de sa prise d'acte de rupture est le défaut d'accord de l'employeur de lui accorder le télétravail demandé, qui était la condition sine qua non pour qu'elle puisse continuer à travailler chez Equad ainsi qu'il apparaissait d'ailleurs déjà de son courriel du 17 avril 2014 envoyé pendant son congé parental, la salariée souhaitant travailler depuis son domicile de la région lorientaise où elle avait déménagé en fin d'année 2014 pour convenances personnelles, son mari prenant un poste dans cette région. La rupture s'analyse en une démission et la salariée doit en conséquence payer le préavis d'un montant de 6600 € bruts. L'employeur, qui ne caractérise pas de préjudice occasionné par la brusque rupture qui ne soit déjà réparé par le préavis dû, doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts complémentaire pour rupture abusive. Il n'y a pas lieu à remise des documents de fin de contrat sous astreinte. Le jugement sera infirmé sur ces chefs. A fortiori, il n'y a pas lieu à liquidation d'astreinte, demande dont il convient de débouter Mme P... » ;
 
 1. ALORS QUE la cassation à intervenir du chef du dispositif de l'arrêt qui a débouté la salariée de ses demandes de rappel de salaire au titre des minima conventionnels dus, entraînera la cassation par voie de conséquence, du chef de dispositif de l'arrêt qui a considéré que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
 
 2. ALORS, en toute hypothèse, QUE le fait pour l'employeur de s'affranchir des règles gouvernant le forfait en jours alors que celles-ci ont pour objet de garantir le droit à la santé au travail et au repos du salarié protégé tant par le droit constitutionnel que par le droit de l'Union européenne, de ne pas organiser une visite médicale de reprise à la suite d'un arrêt maladie puis d'un congé maternité et de ne pas appliquer le coefficient conventionnel correspondant aux fonctions exercées, constitue des manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'il en résulte que lorsque ces manquements de l'employeur sont établis, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, fondée sur ces manquements, produit les effets d'un licenciement abusif ;