Cour d'appel de Paris
K9, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 14-21.325 du 14/12/2016,  partie 3



 
 Il affirme que des évaluations trimestrielles ont bien été réalisées mais ne conteste pas l&apos;absence d&apos;évaluation annuelle.
 
 Or, Mme [K] [B] produit aux débats un extrait d&apos;un document interne précisant que s&apos;agissant des jeunes collaborateurs, ceux-ci font l&apos;objet d&apos;une évaluation quasi permanente, en particulier à l&apos;achèvement de travaux d&apos;une durée ou d&apos;une technicité suffisante et que par ailleurs, des synthèses annuelles sont établies, ces procédures contribuant « à l&apos;évolution contradictoire et équitable des responsabilités confiées et des rémunérations », Elle produit aussi aux débats des messages électroniques de la secrétaire générale des 13 et 26 mai 2009 rappelant à ses destinataires les modalités et le calendrier de la synthèse annuelle et dont il résulte en particulier qu&apos;une date limite avait été fixée au 15 juin pour « l&apos;établissement des synthèses annuelles par les parrains/entretien individuels ».
 
 Ce fait doit donc être considéré comme établi.
 
 II apparaît, à la lumière de l&apos;ensemble de ces faits que ceux-ci sont bien de nature à laisser présumer une situation de harcèlement moral.
 
 Alors qu&apos;il lui incombe de démontrer qu&apos;en réalité de tels faits ne sont pas constitutifs d&apos;un harcèlement et étaient justifiés objectivement, force est de constater d&apos;emblée, que l&apos;employeur ne propose aucune explication au sujet de l&apos;absence de synthèse annuelle et de la circonstance que la salariée ne figurait pas sur la liste des promotions internes.
 
 Il en est de même, au demeurant, de la mission dont il est indiqué par la salariée qu&apos;il y aurait été mis fin de manière prématurée.
 
 Si l&apos;intimée produit en revanche des documents de nature à démontrer qu&apos;en raison du caractère partiellement saisonnier de l&apos;activité d&apos;expertise comptable et de la dégradation de la situation économique qui sévissait alors, de nombreux salariés se trouvaient, comme Mme [K] [B], sans affectation pendant la période de mars à juillet 2009, elle échoue en revanche à démontrer que les entretiens que celle-ci avait eus avec ses supérieurs hiérarchiques en juin et en juillet 2009, dont il n&apos;est pas contesté qu&apos;ils avaient pour objet son départ de l&apos;entreprise, répondaient à une demande de sa part.
 
 Si en effet, elle produit aux débats un message électronique de M. [J], du 17 juin 2009, aux termes duquel, s&apos;adressant à d&apos;autres associés, celui-ci indiquait que Mme [K] [B] lui avait confirmé « qu&apos;elle s&apos;était complètement trompée d&apos;orientation » et qu&apos;elle « travaill(ait) sur un projet professionnel » tout en précisant qu&apos;elle ne souhaitait pas démissionner, celle-ci se prévaut d&apos;un message électronique qu&apos;elle avait adressé à M. [J] le 3 juillet 2009, au lendemain d&apos;un entretien qu&apos;elle avait eu avec la secrétaire générale, pour lui rappeler qu&apos;à l&apos;occasion d&apos;un précédent entretien du 17 juin 2009, il lui avait fait part de la volonté des associés de mettre fin à son contrat de travail en lui proposant une rupture amiable.
 
 Elle rappelait aussi qu&apos;elle avait fait connaître à son interlocutrice son refus de démissionner et dans un autre message électronique du 6 juillet 2009, rédigé immédiatement après un entretien qu&apos;elle avait eu avec Mme [F], le jour même, elle lui précisait qu&apos;elle refusait à nouveau de consentir à une rupture conventionnelle.
 
 L&apos;existence d&apos;un harcèlement moral ne peut donc qu&apos;être considérée comme établie.
 
 Il sera alloué à la salariée la somme de 8.000 € à titre de dommages et intérêts à ce titre ;
 
 Sur la nullité du licenciement
 
 II résulte de l&apos;article 1153-4 du code du travail que tout licenciement prononcé, notamment en raison de la dénonciation de faits de harcèlement, même s&apos;ils ne sont pas établis, est nul de plein droit, sauf si le salarié a agi de mauvaise foi.
 
 En l&apos;espèce, il est constant que le 26 juillet 2009, Mme [K] [B] a fait parvenir à M. [C] [J], en sa qualité d&apos;associé chargé des ressources humaines, un courrier dans lequel elle énumérait un certain nombre de griefs.
 
 Ainsi, elle se plaignait de ce que depuis le 24 mars précédent, elle n&apos;était plus affectée à des missions que de façon épisodique, Elle reprochait également à l&apos;employeur, en second lieu, un refus d&apos;évaluation et notamment, la circonstance qu&apos;elle n&apos;avait pas bénéficié d&apos;une synthèse annuelle de ses travaux, contrairement aux autres employés du cabinet.
 
 En troisième lieu, elle faisait état du comportement de l&apos;employeur tentant de la convaincre de démissionner.
 
 Elle notait en particulier : « malgré mon refus vous persistez dans votre démarche et me menacez de licenciement. Je vous rappelle que la démission est un acte unilatéral à l&apos;initiative du salarié. Un tel licenciement serait sans motif réel et sérieux. Je tiens à vous signaler que ces agissements (entretien, appels téléphoniques, intimidation et menace) qui n&apos;ont pas d&apos;autre but que de m&apos;amener à démissionner sont inacceptables, insupportables, nuisent à ma santé physique et mentale et altèrent de façon significative mes conditions de travail ».
 
 En dernier lieu, elle exposait qu&apos;alors qu&apos;elle avait envisagé de profiter de l&apos;accord de participation signé au sein de l&apos;entreprise et prévoyant un abondement de l&apos;