décision 16-17.934 du 27/09/2017,  partie 7


Cela fait plus de 30 ans que je fais des plannings, que j'organise le travail et que je gère des équipes. Samedi 9 mars 2013 j'ai été appelée à mon domicile par du personnel me relatant le mode de distribution des médicaments mis en place par le président la veille. Il a en effet décidé de mettre 1 des 2 AVS à la cuisine et ne resterait donc qu'une seule personne pour les distribuer. Attitude scandaleuse, inadmissible, dangereuse, et ne relevant absolument pas de ses compétences (mon mail envoyé le même jour au président et au CA). Je pourrais encore écrire mille et une choses concernant l'intrusion du président dans l'organisation du travail et dans la prise en charge des résidents. Or cela ne rentre absolument pas dans son champ de compétence. Je terminerai ces propos en insistant sur le harcèlement du président exercé vis-à-vis de certains personnels et de moi-même et cela depuis trois mois. En conséquence, je demande la dissolution du CA (une personne vient d'ailleurs de démissionner) et la nomination d'un médiateur. Il en va de sécurité et du bien être des résidents mais aussi du personnel. » ; que le contenu de ce nouvel écrit de Mme Y... traduit à tout le moins la défiance ouverte de Mme Y... à l'égard de sa hiérarchie, comportement manifestement incompatible avec la possibilité d'une poursuite des relations contractuelles ; que sans qu'il soit besoin d'examiner le bien fondé des autres griefs contenus dans la lettre de licenciement, qui sont relatifs à la gestion des ressources humaines de la structure, la cour retient en conséquence que le licenciement de Mme Y... pour faute grave est fondé ; que l'appelante sera déboutée de ses prétentions au titre de la rupture des relations contractuelles et pour préjudice moral ; que le jugement déféré sera infirmé en ce sens.
 
 Sur le grief relatif à la manifestation publique par la salariée de son désaccord par rapport aux décisions du conseil d'administration de procéder à des licenciements économiques
 
 1°/ ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; que le seul fait pour une salariée, chargée de la direction d'un foyer logement EHPA géré par une association, d'exprimer dans une lettre adressée au président du conseil d'administration du foyer et de l'association, fût ce sous la forme d'un conte, son désaccord sur des licenciements économiques envisagés, son regret sincère que les relations professionnelles se sont dégradées, la probabilité de son départ ainsi que sa crainte d'être licenciée suite à ce désaccord, ne constitue pas un acte d'insubordination ; que dès lors, en retenant, pour dire fondé le grief concernant la manifestation publique par la salariée de son désaccord par rapport aux décisions du conseil d'administration de procéder à des licenciements économiques, que tant la démarche de la salariée sous la forme de « lettre ouverte » que le contenu de cet écrit, de par les propos qu'il contient et qui traduisent un désaccord quasi définitif entre la directrice et sa hiérarchie au point que sa rédactrice achève ses propos en évoquant elle-même son départ, constituent une insubordination incompatible avec le lien de confiance nécessaire à la poursuite des relations contractuelles, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.
 
 2°/ ALORS QU'à tout le moins, en se déterminant comme elle l'a fait, sans constater que la lettre du 27 janvier 2013 comportait des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs et/ou que la salariée n'a pas appliqué les directives du président du conseil d'administration du foyer et de l'association, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.
 
 3°/ ALORS QUE le salarié dispose dans l'entreprise d'une liberté d'expression dont le respect s'impose à l'employeur ; que les limites que l'employeur est susceptible d'apporter à cette liberté doivent être justifiées par un besoin social impérieux, et strictement proportionnées au but légitime poursuivi, qui ne peut être que la protection de la réputation d'autrui s'agissant de propos tenus dans l'entreprise ; que ces exigences fondamentales commandent donc de tenir compte non seulement des propos tenus par le salarié mais aussi et notamment du contexte dans lequel ceux-ci ont été tenus, de l'ancienneté et de l'âge du salarié, de l'existence ou non de sanctions antérieures, et de l'intention de nuire ayant ou non animé le salarié ; qu'il importe en outre de tenir compte des responsabilités du salarié et du lien entre ses déclarations et ces responsabilités ;