cour d'appel de Versailles
17e chambre,  décision 16-18.559 du 17/01/2018,  partie 7



 Il est fait grief à l'arrêt partiellement infirmatif attaqué d'avoir jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur Y... aux torts de l'employeur produisait les effets d'un licenciement nul et d'avoir, en conséquence, d'une part, condamné la société LE GRAND CERCLE 95 à payer au salarié les sommes de 25 000 € à titre d'indemnité pour licenciement nul, de 8 244,18 € à titre d'indemnité spéciale de licenciement et, d'autre part confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait condamné la société à verser à Monsieur Y... les sommes de 3 725,70 € et de 372,57 € à titre d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés y afférents et de 4 314,33 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;
 
 Aux motifs que la prise d'acte de la rupture par le salarié, en raison de faits qu'il reproche à son employeur, entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduire auparavant ; que toutefois, s'il convient de se prononcer sur la seule prise d'acte, il y a lieu de prendre en considération les manquements de l'employeur invoqués par le salarié, tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire, devenue sans objet, qu'à l'appui de la prise d'acte ; qu'il résulte du dossier que l'action menée par Monsieur Y... dans l'entreprise à partir de la fin de l'année 2007 et qui a conduit à l'ordonnance de référé rendue par le Tribunal de grande instance de Pontoise le 5 août 2008, sur la saisie de Monsieur Y... pour le syndicat FO, a entraîné de fortes tensions dans l'entreprise ; qu'au soutien de sa prise d'acte, Monsieur Y... se prévaut du harcèlement moral, de la discrimination syndicale et des diverses atteintes à ses droits subis ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud'hommes, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; qu'en application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il résulte des attestations de Madame B... et de Monsieur C..., alors salariés de la SAS LE GRAND CERCLE 95, qu'à partir du début de l'année 2008, Monsieur D... a organisé des réunions en dehors des horaires de travail, sans les représentants du personnel, pour convaincre les salariés du caractère indispensable pour l'entreprise du travail le dimanche ; que Monsieur C... précise avoir assisté à plusieurs de ces réunions et qu'au cours de l'une d'elles en janvier 2008, la tension dans l'entreprise montant en raison de l'imminence de la décision de justice sur le travail dominical, il avait entendu des propos très excessifs sur Monsieur Y... venant de collègues « II ne va pas nous emmerder celui-là », « On va lui casser la gueule » ;