Cour d'appel de Versailles,  décision 11-26.539 du 27/03/2013,  partie 4


Par ailleurs, il ressort du procès-verbal de constat dressé le 9 septembre 2009 par maître C..., huissier de justice à Palaiseau, qu'en 2009 la qualification I a été octroyée à 4 % du personnel avec une répartition inégale par manager, certains ayant 20 % de salariés évalués I, d'autres 13 % et d'autres enfin %. Un second procès-verbal de constat a été établi le 9 mai 2011 par maître D..., huissier de justice à Paris, aux termes duquel il apparaît que pour l'année 2008 sur 26 salariés de l'équipe de M. Z..., un seul a été noté I, 19 ont été notés P et 6 notés K, qu'au total sur 437 salariés de l'équipe de M. Z... 4 % ont été notés I, 72 % ont été notés P et 21 % notés K. Sur 26 managers de son équipe, 13 d'entre eux n'ont attribué aucune note I. Il s'ensuit qu'en fait les managers de l'équipe de M. Z... n'ont pas appliqué les consignes données dans le message litigieux sans qu'aucun reproche ne leur soit fait. En 2006, 3, 84 % des salariés de la société Hewlett Packard France ont été classés I, en 2007 4, 56 % et en 2008 4, 31 % de sorte que le seuil de 5 % n'a jamais été atteint. Ces chiffres démontrent qu'il n'existe pas de pourcentage fixe ce qui exclut toute application d'une évaluation sur le fondement de quotas ; 
 
 ALORS QUE les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ; que la Cour d'appel a constaté que « les évaluateurs sont invités à respecter les consignes d'évaluation et doivent se référer à des propositions de répartition des salariés entre les différents groupes », qu'elle a également constaté que ces directives avaient été relayées au sein de la société à l'intention des évaluateurs qui ne pouvaient ignorer l'existence de ces directives ; qu'elle a encore relevé que le 18 octobre 2007 un message de Monsieur X... relatif à l'évaluation des salariés posait des « propositions de fourchettes de pourcentages en fonction des services » et qu'il était précisé que « ces valeurs peuvent être dépassées pour certaines équipes à condition de respecter la valeur d'ensemble pour l'activité » ; qu'elle a aussi relevé que Monsieur Y..., dans un message du 13 octobre 2009, a demandé « aux évaluateurs d'utiliser le tableau de répartition comme référence pour effectuer les évaluations précisant que les évaluations I sont prévues lorsque la performance n'atteint pas les objectifs de performance primaire et les compétences spécifiques du poste concerné » et qu'un « pourcentage de I de 3 % au lieu de 5 % » était proposé ; que dès lors en considérant que le système d'évaluation de la société Hewlett Packard France ne dépendait pas de critères extérieurs à l'aptitude professionnelle des salariés, alors qu'elle avait constaté que les évaluateurs étaient invités à respecter une répartition prédéterminée des salariés entre différents groupes, la Cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient et a violé ensemble les articles L. 1222-2 et L. 1222-3 du code du travail ; 
 
 ALORS QU'une technique d'évaluation reposant des quotas préétablis même indicatifs pour la répartition des salariés en différents groupes implique nécessairement la prise en compte de critères étrangers à l'évaluation de l'aptitude professionnelle des salariés, dès lors en affirmant que le système d'évaluation établi par la société Hewlett Packard France ne pouvait être considéré comme illicite, la Cour d'appel a violé les articles L. 1222-2 et L. 1222-3 du code du travail ; 
 
 ALORS QUE l'employeur a le droit d'évaluer les salariés, sous réserve de ne pas mettre en oeuvre un dispositif d'évaluation qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés, qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté l'existence d'un classement par quotas ; que peu important la nature impérative ou indicative de ces quotas, leur existence était de nature à influer sur les méthodes d'évaluation au sein de l'entreprise et aurait dû faire l'objet d'une information individuelle, qu'en se contentant de dire que ces quotas n'étaient pas impératifs, sans vérifier que l'employeur avait satisfait à son obligation individuelle d'information, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1222-3, al. 1 du code du travail ; 
 
 ALORS QU'il est interdit à l'employeur, dans l'exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés, qu'un système d'évaluation mettant les salariés en compétition les uns avec les autres en fonction de critères en partie étrangers à leurs aptitudes professionnelles est source de stress et de souffrance ;