Cour d'appel de Versailles
19, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-11.111 du 07/07/2021,  partie 3


un an après la rupture de la relation contractuelle.
 
 Elle produit les attestations suivantes:
 celle de Madame [A] [L], la salariée a été employée par la société BVD FR de janvier à mars 2011, sous les ordres directs de Madame [E], elle décrit une personne à l&apos;écoute. Elle est toujours employée au sein de l&apos;entreprise, dans le Nord-Pas-de-Calais ; 
 celle de Madame [L] [F], rédigée le 4 juillet 2016, elle occupe le poste polyvalent d&apos;assistante administrative au sein de la société. Elle précise qu&apos;au standard elle peut recevoir entre 20 et 30 appels jour. Elle décrit une bonne ambiance de travail au sein de la société ; celle de Monsieur [J], salarié de la société depuis le mois d&apos;avril 2010, il décrit le fonctionnement du pool de véhicules de service, celle de Madame [I] [Y], salariée de la société au service comptabilité, qui en date du 15 septembre 2016, atteste d&apos;une bonne ambiance de travail au sein de la société, et de ce que Madame [E] est à l&apos;écoute ;
 celle de Monsieur [C], Responsable des services généraux, gestionnaire de la flotte de véhicules de la société, qui explique que les véhicules de société sont à la disposition du personnel, qu&apos;ils sont équipés de GPS, que le personnel de Direction est prioritaire pour les utiliser ;
 celle de Madame [I], ancienne salariée de la société, qui explique dans son attestation rédigée le 27 juillet 2016, n&apos;avoir jamais vu de gestes déplacés ni entendu quelqu&apos;un se plaindre au sein de la société. Elle ajoute que tous les services doivent participer au service d&apos;accueil dès lors que la personne en charge de ce poste doit s&apos;absenter.
 La lecture des attestations produites par l&apos;employeur permet de relever que s&apos;agissant de la plupart des attestants, il n&apos;est pas précisé la période au cours de laquelle ils ont été employés par la société BVD FR, si leurs bureaux se trouvaient à proximité de ceux de Mesdames [Z] et [E]; de même qu&apos;ils relatent pour la plupart une bonne ambiance au sein de la société sans plus de précisions.
 Force est de constater que l&apos;employeur n&apos;apporte aucun élément objectif qui permettrait d&apos;écarter la présomption de harcèlement moral qui résulte de l&apos;ensemble des faits et pièces produits par Madame [Z] ; et desquels il résulte qu&apos;elle a été victime d&apos;un comportement inapproprié de Madame [E], DRH de la société, tout au long de la relation contractuelle, ce qui s&apos;est manifesté par des remarques ou un ton sec lors des échanges, ou pire encore par l&apos;ignorance de la salariée. Ces agissements répétés tels qu&apos;il résulte notamment des attestations de Mesdames [N], [R] et [U], ont entraîné une dégradation de l&apos;état de santé de la salariée.
 L&apos;employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par Madame [Z] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi.
 Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu&apos;il a eu pour Madame [Z] telles qu&apos;elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment des attestations de Mesdames [N], [R] et [U], des documents médicaux, du certificat rédigé par Madame [K], psychologue spécialisée en souffrance au travail, le préjudice en résultant pour Madame [Z] doit être réparé par l&apos;allocation de la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts ; le jugement attaqué sera en conséquence infirmé sur ce point.
 Madame [Z] sollicite de la cour qu&apos;elle annule le licenciement prononcé à son encontre considérant qu&apos;il l&apos;a été dans un contexte de harcèlement moral.
 La société conclut au débouté de cette demande et indique que le fait qu&apos;un salarié ait été victime d&apos;un harcèlement moral, n&apos;implique pas en soi qu&apos;il a été licencié pour avoir subi ou refuser de subir de tels agissements.
 En l&apos;espèce, il n&apos;est pas établi de lien direct entre l&apos;insuffisance professionnelle reprochée qui pourrait trouver sa cause dans le harcèlement moral dont Madame [Z] a été victime, et le licenciement prononcé. Dès lors, il convient d&apos;examiner le caractère réel et sérieux du licenciement ».
 
 ALORS QU&apos;en matière de harcèlement moral, il appartient au salarié d&apos;établir l&apos;existence de faits faisant présumer l&apos;existence d&apos;un harcèlement à charge pour l&apos;employeur, s&apos;il y parvient, de démontrer que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs, extérieurs à toute notion de harcèlement ; qu&apos;il appartient en conséquence au juge d&apos;analyser les pièces produites par le salarié et l&apos;employeur et d&apos;expliciter en quoi elles sont de nature à faire présumer un harcèlement et, le cas échéant, à justifier ou non les faits par des éléments objectifs, extérieurs à toute notion de harcèlement ; qu&apos;en l&apos;espèce, la cour d&apos;appel s&apos;est bornée à énumérer les différentes pièces produites par la salariée et à en rappeler le contenu, sans analyser celles-ci et dire en quoi elles étaient de nature à établir des faits laissant présumer un harcèlement ; qu&apos;elle a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l&apos;arrêt attaqué d&apos;AVOIR condamné la société BVD FR à payer à Mme [Z] une somme de 2 500 ? à titre de dommages-intérêts pour manquement de l&apos;