Cour d'appel de Paris
K6, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-12.048 du 27/05/2021,  partie 3


enfin, il démontre que la compétence développée par Mme [Q] dans ses activités de référent d&apos;un portefeuille des titres de capitalisation, de gestion du portefeuille Tokos ou de référent Tracfin, liées à ses deux autres activités, ne suffisent pas à caractériser une fonction d&apos;expertise au sens de la convention collective et de la fiche de description de fonction d&apos;expert des opérations d&apos;assurance, dès lors que Mme [Q] ne justifie nullement avoir disposé d&apos;une importante liberté d&apos;action dans l&apos;organisation, la planification, la mise en oeuvre et le suivi du travail et des procédures de gestion, ni d&apos;un pouvoir décisionnaire qui lui confère une autonomie dans la gestion des dossiers, ni d&apos;une participation à la définition des objectifs et au contrôle de leur réalisation ; qu&apos;il apparaît en réalité que Mme [Q], en qualité de gestionnaire d&apos;opérations d&apos;assurance accomplissait son travail sans pouvoir déroger aux méthodes ; que si son parcours au sein de l&apos;entreprise l&apos;a conduite à acquérir un savoir-faire spécifique dans la gestion d&apos;un portefeuille des titres de capitalisation et du portefeuille Tokos, cette « spécialité », qui lui a aussi valu d&apos;être, pour ces sujets un référent Tracfin, n&apos;a pas conduit l&apos;employeur à la dispenser d&apos;accomplir par ailleurs des tâches de gestion, et que, tout au contraire, ses managers successifs appelaient de leurs voeux qu&apos;elle monte en compétence dans ce domaine ; que l&apos;employeur conteste que Mme [Q] ait été remise en cause à raison de son temps partiel et justifie qu&apos;elle a bénéficié d&apos;augmentations, établissant par ailleurs par les statistiques des années 2012 et 2013 une politique d&apos;entreprise favorable aux augmentations des rémunérations des personnes à temps partiels ; qu&apos;enfin, il souligne à juste titre que les réorganisations successives de l&apos;entreprise n&apos;ont pas concerné que Mme [Q] ; que s&apos;il est constant que Mme [Q] n&apos;a pas obtenu de promotion malgré ses demandes répétées et en a conçu un sentiment de manque de reconnaissance qui l&apos;a profondément affectée, force est de constater que la nature de ses activités ne justifiait nullement une classification de cadre ; que l&apos;employeur reste en revanche taisant sur le refus de promotion à la classe 4 au mérite de Mme [Q], qu&apos;elle a plusieurs fois réclamée ; que si l&apos;employeur souligne que les propos de la salariée ne peuvent établir une situation objective, il doit être observé qu&apos;il ne verse aux débats aucune pièce de nature à justifier pourquoi Mme [Q], malgré l&apos;investissement professionnel qui était le sien au bout de 14 ans dans l&apos;entreprise et l&apos;engagement dont elle avait témoigné dans les spécialités qui étaient les siennes à hauteur de 90% de ses activités et qui a été notamment plusieurs fois salué par la responsable Tracfin, justifiaient qu&apos;elle soit la seule à ne pas être de classe 4 au sein du service où elle était affectée et ce alors même que la seule évaluation, produite au demeurant par la salariée (entretien de développement des compétences 2011), ne contient aucune réserve mais des objectifs attendus systématiquement atteints ou dépassés ; qu&apos;au-delà des affirmations de Mme [Q] selon laquelle son temps partiel lui était implicitement (durée de ses congés) ou explicitement reproché, le témoignage de M. [D] confirme que ce temps partiel de Mme [Q] a bien été, à l&apos;occasion d&apos;un éventuel reclassement, un « obstacle » ; que la discrimination dont elle a été l&apos;objet à raison de sa situation familiale est bien caractérisée ; que le jugement entrepris sera infirmé de ce chef ; que sur le licenciement, aux termes de l&apos;article L. 1132-4 du code du travail, une mesure de licenciement prise à l&apos;égard d&apos;un salarié en méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination est nul ; que la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige, expose que l&apos;absence prolongée depuis plus de 21 mois de la salariée perturbe et gêne le bon fonctionnement du service au sein duquel elle travaille et oblige l&apos;entreprise à la remplacer définitivement ; que dès lors que l&apos;absence prolongée de Mme [Q] résulte de son arrêt de travail et qu&apos;il résulte des développements qui précèdent que cet arrêt de travail est la conséquence de la souffrance au travail qu&apos;elle a éprouvé, imputable à la discrimination dont elle a été l&apos;objet, le licenciement de Mme [Q] est nul ; que le jugement entrepris sera infirmé de ce chef ; que sur l&apos;indemnité pour licenciement nul, Mme [Q] ne justifie pas d&apos;un niveau de classe 5 afférent aux cadres mais pouvait prétendre à un niveau de classe 4 ; que sur la base des données statistiques complémentaires relatives aux salaires à laquelle elle se réfère, et en considérant, comme elle le fait dans ses écritures la base d&apos;un salaire mensuel à temps partiel à 70% reconstitué après repositionnement, non en classe 5, mais en classe 4, le salaire de référence moyen des salariés de classe 4 en charge de la gestion des opérations d&apos;assurance à prendre en considération est de 2.545,16 euros, soit 1.781,61 euros sur la base d&apos;un salaire mensuel à 70% ; que son salaire de référence de 1.796,25 euros, reste donc supérieur et doit tenir lieu de référence ;