Cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-11.659 du 23/06/2021,  partie 4


est montré déloyal en demandant à la Responsable des Ressources Humaines la modification de son ancienneté sur ses bulletins de paie (pièce 38 de la défenderesse) à l&apos;insu de son employeur et donc sans son accord et en contravention avec les accords passés. Que Mr [F] avait des compétences pour mener à bien ses missions mais qu&apos;il a trompé son employeur par son inaction, son insubordination et sa déloyauté, mettant ainsi en péril le bon fonctionnement et la pérennité de l&apos;entreprise. Que Mr [F] était plus que réticent à respecter les consignes et la stratégie fixée par l&apos;équipe de Direction. Enfin que la dernière argumentation de Mr [F] liée à l&apos;absence de règlement intérieur énonçant les sanctions ne rend pas le licenciement illégitime et met d&apos;autant plus en exergue le manque de diligence de Mr [F] qui avait pour mission de veiller à la conformité de la société avec ses obligations administratives et qui par conséquent aurait dû remédier à cette absence de règlement intérieur. Le Conseil dit et juge que le licenciement pour faute grave de Mr [F] repose sur des faits démontrés liés à un laxisme gravement préjudiciable à la société et à une insubordination caractérisée qui perdurent dans le temps, faits non prescrits et d&apos;une telle gravité que son maintien dans l&apos;entreprise s&apos;avère impossible et que la procédure de mise à pied conservatoire à son encontre est justifiée et régulière » ;
 
 1. ALORS QUE dans ses conclusions d&apos;appel (pages 9, 10, 19, et 20), M. [F] faisait valoir qu&apos;il avait fait l&apos;objet d&apos;une première mise à pied notifiée verbalement le 4 mars 2016, laquelle avait donné lieu au retrait de son ordinateur et de l&apos;accès à sa messagerie, et qu&apos;une seconde mise à pied lui avait été notifiée dans la lettre de convocation à l&apos;entretien préalable datée du 8 mars 2016, postée le 9 et reçue le 10, laquelle était seule présentée comme une mesure de nature conservatoire ; qu&apos;en se bornant à indiquer que le licenciement n&apos;avait pas constitué une double sanction, l&apos;employeur ayant notifié au salarié une mise à pied conservatoire et non disciplinaire, sans s&apos;expliquer sur les conclusions du salarié qui invoquaient l&apos;existence de deux mises à pied distinctes, la cour d&apos;appel a violé l&apos;article 455 du code de procédure civile ;
 
 2. ALORS QU&apos; en tout état de cause, la cour d&apos;appel ne pouvait s&apos;abstenir d&apos;examiner le chef des conclusions relatives aux dates séparant la notification verbale de la mise à pied du 4 mars et la remise d&apos;une notification écrite de cette même mesure huit jours plus tard ; qu&apos;en indiquant que le délai de huit jours entre la date de la convocation à l&apos;entretien préalable et la tenue de cet entretien n&apos;était pas excessif, sans répondre aux conclusions de l&apos;appelant sur l&apos;existence d&apos;une mise à pied disciplinaire prononcée verbalement, la cour d&apos;appel a de plus fort violé l&apos;article 455 du code de procédure civile ;
 
 3. ALORS QU&apos;il était demandé à la cour d&apos;appel d&apos;apprécier l&apos;incidence du délai écoulé entre les deux mises à pied des 4 et 9 mars 2016 ; qu&apos;en indiquant que le délai de huit jours entre la date de la convocation à l&apos;entretien préalable et la tenue de cet entretien n&apos;était pas excessif, la cour d&apos;appel a méconnu l&apos;objet du litige et a violé l&apos;article 4 du code de procédure civile ;
 
 4. ALORS QUE lorsqu&apos;un salarié est investi d&apos;un mandat social, seuls peuvent constituer un motif de licenciement des faits se rapportant directement au contrat de travail et caractérisant une violation des obligations qui en résultent, à l&apos;exclusion de tout manquement se rapportant au mandat social ; que, sous couvert d&apos;une référence imprécise à la fiche de poste annexée au contrat de travail du salarié, la cour d&apos;appel a retenu un ensemble de faits sans avoir précisément recherché, comme l&apos;y invitaient les conclusions de M. [F], si chacun d&apos;eux se rattachait bien au contrat de travail et, dans la négative, si ceux qui se rattachaient au contrat de travail constituaient bien à eux seuls une faute grave ; qu&apos;en statuant comme elle l&apos;a fait, sans dissocier les faits qui relevaient du mandat social et ceux qui relevaient du contrat de travail, la cour d&apos;appel n&apos;a pas mis la Cour de cassation en mesure d&apos;exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1333-1 et L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail ;
 
 5. ALORS QUE l&apos;insuffisance professionnelle ne peut caractériser une faute sauf à ce qu&apos;il soit établi qu&apos;elle procède d&apos;une abstention volontaire ou d&apos;une mauvaise volonté délibérée ; que la seule répétition de faits révélateurs d&apos;une insuffisance professionnelle ne suffit pas à établir leur caractère volontaire et délibéré et à caractériser une faute grave ; qu&apos;en énonçant de manière générale que l&apos;ensemble des faits reprochés à M. [F] aurait constitué une faute grave sans analyser chacun d&apos;eux et sans distinguer entre ceux qui résultaient d&apos;une insuffisance professionnelle et ceux qui étaient fautifs, pour justifier de la qualification de faute grave reconnue à ces derniers, la cour d&apos;appel a méconnu son office et a violé les articles L.1333-1 et L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail ;