Cour d'appel de Douai
B2, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-24.603 du 19/01/2017,  partie 6


existence d&apos;un harcèlement ; qu&apos;il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d&apos;un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu&apos;en l&apos;espèce le salarié établit de tels faits puisqu&apos;il justifie du retrait d&apos;une partie de ses fonctions à la suite du changement de direction du complexe cinématographique, et peut se prévaloir de plusieurs attestations émanant pour l&apos;essentiel d&apos;anciens salariés de l&apos;entreprise faisant état de comportement pouvant relever d&apos;un harcèlement moral ; qu&apos;il appartient donc à l&apos;employeur de rapporter la preuve que de tels agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que s&apos;agissant du retrait de fonctions dévolues auparavant à M. [E], l&apos;employeur démontre que les allégations tant de ce dernier que de ses collègues de travail sont en partie erronées notamment en ce qui concerne l&apos;interdiction pour le salarié de gérer et d&apos;accéder aux coffres-forts de l&apos;établissement ; qu&apos;en effet plusieurs témoins attestent de ce que cette mission a été retirée au salarié, alors même d&apos;une part que l&apos;employeur justifie de la réalisation récente d&apos;une telle tâche par M. [E], lui faisant même reproche dans la lettre de licenciement de sa mauvaise exécution, et d&apos;autre part que ce dernier relate avoir été interrompu le 25 février 2012 dans ses opérations de comptage des sommes se trouvant dans le coffre fort pour ôter son manteau de son bureau, et le ranger dans un vestiaire ; que s&apos;il est exact que le salarié s&apos;est vu priver de l&apos;établissement des plannings des salariés, et de la gestion des relations avec les fournisseurs, pour autant l&apos;employeur prouve que cette modification est intervenue dans le cadre d&apos;une réorganisation de l&apos;entreprise ; qu&apos;il fait valoir à ce titre que la société, qui exploitait déjà deux complexes cinématographiques, a acquis celui de Dunkerque présentant un déficit récurrent, de sorte que des mesures devaient être prises pour améliorer cette situation ; que l&apos;employeur précise qu&apos;afin d&apos;obtenir de meilleurs tarifs auprès des fournisseurs les achats ont été centralisés, et que par voie de conséquence M. [E] n&apos;était plus en charge de cette mission ; qu&apos;il justifie également que l&apos;établissement des plannings a été confié aux chefs d&apos;équipe, de sorte que la mesure de retrait de cette mission ne concernait pas la personne de M. [E] mais l&apos;ensemble des directeurs adjoints, comme le relatent plusieurs témoins ayant attesté en faveur du salarié ; qu&apos;en ce qui concerne les allégations desdits témoins quant à une volonté de la société de se débarrasser de M. [E] en le poussant à la démission ou à la faute, l&apos;employeur démontre que celles-ci sont erronées, voire pour certaines contraires à la vérité, de sorte que l&apos;on peut douter de leur impartialité ; qu&apos;il apparaît ainsi que plusieurs témoins ont soutenu que le salarié avait été victime d&apos;agissements de harcèlement moral en raison notamment du retrait de certaines fonctions, et de la mise en place de changements dans les modalités d&apos;organisation et d&apos;exécution du travail ; qu&apos;or l&apos;erreur commise par lesdits témoins notamment quant à la suppression de la mission de gestion du coffre-fort n&apos;est pas isolée, outre le fait que les personnes ayant attesté à la demande du salarié ont interprété des modifications comme le signe d&apos;un harcèlement moral, alors même que l&apos;employeur ne faisait que se conformer à des règles précédemment en vigueur dans l&apos;entreprise mais non respectées ; qu&apos;il en va ainsi de l&apos;obligation de la fermeture d&apos;une porte donnant accès au bureau de M. [E], dont l&apos;employeur souligne qu&apos;il était partagé avec d&apos;autres salariés, vécue comme la marque d&apos;un harcèlement alors que s&apos;agissant d&apos;une porte coupe-feu celle-ci doit être fermée, une fiche de poste établie à l&apos;époque de gestion par la société AMC rappelant en outre que les portes d&apos;accès réservé aux personnes doivent être fermées en permanence ; que des témoins relatent que M. [E] s&apos;est vu imposer le port d&apos;une tenue, en soulignant que cette obligation ne tenait pas compte du poste occupé par ce dernier dans la hiérarchie, tout en reconnaissant que ladite obligation a été imposée à l&apos;ensemble des salariés, et en ignorant que le port de cette tenue était déjà prévu antérieurement à la reprise du complexe cinématographique, puisque il y est fait référence dans le règlement intérieur, mais aussi dans l&apos;annexe jointe au contrat de travail du salarié, dans la mesure où un temps d&apos;habillage et déshabillage y est mentionné ; que de même s&apos;agissant de l&apos;interdiction faite au salarié de manger sur son lieu de travail, il convient de constater que le règlement intérieur interdit la prise de repas en dehors de la salle de pause, le même règlement se référant à l&apos;existence et à l&apos;usage d&apos;armoires vestiaires, mentionnant par ailleurs l&apos;interdiction de neutralisation de tout dispositif de sécurité ; qu&apos;il apparaît ainsi que la volonté de l&apos;employeur de se conformer aux règles d&apos;hygiène et de sécurité en vigueur dans l&apos;entreprise a été interprétée comme le signe d&apos;un harcèlement moral, mais aussi qu&apos;au-delà d&apos;une interprétation erronée d&apos;un tel comportement par certains témoins, leur propos sont manifestement contraires à des faits dont il ne pouvait ignorer la teneur ; qu&apos;en effet plusieurs témoins, dont l&apos;