Cour d'appel de Versailles,  décision 11-14.426 du 05/03/2014,  partie 2


que madame Y... reprenait le travail sur le site de Gentilly le 30 novembre 1999 en qualité de secrétaire du directeur des sites Europe de la direction de la pharmacie ; qu'elle était en arrêt maladie à compter du 6 décembre 1999 jusqu'au 3 mars 2000, puis en congé de maternité jusqu'au 24 juin 2000, suivi enfin d'un second congé parental d'éducation du 25 juin 2000 au 11 avril 2003 ; que madame Y... prenait un congé sabbatique du 12 avril 2003 au 11 mars 2004 ; qu'elle reprenait le travail à compter du 12 mars 2004 pour quelques semaines en qualité d'assistante ressources humaines au sein de la direction des ressources humaines ; qu'elle était à nouveau en arrêt maladie, puis en congé de maternité et enfin placée en congé parental d'éducation du 19 octobre 2005 au 19 octobre 2007, avant de reprendre le travail le 22 octobre 2007 puis d'être licenciée par lettre du 21 novembre 2007 ; que madame Y... fait valoir justement que la société Sanofi n'a pas rempli à son égard son obligation légale d'action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; qu'outre que le licenciement est intervenu dans un temps extrêmement court pour apprécier les qualités professionnelles de la salariée, puisqu'au bout de 12 jours travaillés, et pour lui dispenser une formation efficace prévue par loi, il est reconnu par la société Sanofï qu'entre 1994, dernier emploi fixe et permanent occupé par madame Y... et le 22 octobre 2007, les techniques et les méthodes de travail avaient changé au sein de l'entreprise ; que les quelques semaines de travail de madame Y... en mars, avril 2004 s'étant déroulées avant la réorganisation de 2005, étaient tout à fait inefficaces pour qu'elle puisse se former pendant celles-ci à ces nouvelles méthodes et techniques de travail ; qu'à titre d'exemple, il n'est nullement contesté qu'elle ne connaissait pas l'outil Outlook avant son arrivée dans l'entreprise le 22 octobre 2007 et ne savait donc pas l'utiliser, alors qu'en 2007, il est déjà l'outil principal de communication interne et externe d'une entreprise ; que les actions de formation professionnelle dispensées à madame Y... pendant ses 12 jours de travail effectifs sont dérisoires au regard de ses connaissances, de son absence prolongée et de sa nécessaire réadaptation dans l'entreprise ; qu'en effet, il est acquis qu'alors son poste suivant la fiche diffusée nécessitait une bonne connaissance de la micro-informatique (Word, Excel, Powerpoint), madame Y... n'utilisait pas ces outils, a eu deux demi-journées de formation individuelle pour leur ensemble, ce qui s'est révélé insuffisant et inefficace puisque selon la lettre de licenciement, elle ne savait pas récupérer un document jouit dans la messagerie, éprouvait des difficultés à effectuer des éditions importantes etc. ; que l'aide ponctuelle des collègues de travail s'est également avérée inefficace, celles-ci devant prendre sur leur propre temps de travail pour le faire, ce qui, selon la lettre de licenciement, créa des tensions entre elles en l'espace de 12 jours ; qu'enfin, alors que madame Y... avait prévenu la société Sanofi de la reprise du travail plus d'un mois avant l'échéance, celle-ci n'a nullement envisagé de lui proposer une formation professionnelle anticipée comme le prévoit pourtant la loi ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'insuffisance professionnelle reprochée à madame Y... dans la lettre de licenciement après 12 jours de travail effectif et une interruption professionnelle quasi-continue de plus de 11 années, s'explique par l'indigence de la formation professionnelle dispensée à madame Y... pendant ces 12 jours pour lui permettre de faire face aux changements de techniques et des méthodes de travail de la société Sanofi intervenus pendant ces 11 années ; que le licenciement de madame Y... étant intervenu en violation de l'article L. 1225-59 et au droit fondamental à la formation de tout salarié, il est illicite et donc nul ;
 
 ALORS QUE la lettre de licenciement formant un tout, l'ensemble des griefs qui y sont énoncés constituent autant de motifs de licenciement qu'il appartient au juge du fond d'examiner ; qu'en l'espèce, il était reproché à madame Y... dans la lettre de licenciement, non seulement ses carences dans l'utilisation de l'outil informatique, mais aussi des négligences sans rapport avec ce premier grief, tel que le fait d'avoir indiqué comme date de réunion dans une convocation du comité d'entreprise « le lundi », sans autre précision, de ne pas avoir fait figurer la signature de la responsable des ressources humaines sur cette convocation, d'avoir omis de prendre en compte une demande d'ajout de questions à l'ordre du jour transmise par le secrétaire du comité d'entreprise, d'avoir adressé le courrier personnel d'une salariée au domicile d'une autre salariée ayant le même nom de famille mais pas le même prénom, de ne pas avoir préparé les dossiers administratifs de trois nouveaux collaborateurs en vue de leur convocation par la directrice des ressources humaines, de ne pas s'être occupée de réserver le vol que devait prendre la directrice des ressources humaines pour se rendre en province à une réunion très importante ou encore d'avoir égaré les attestations employeur qui devaient être remises à deux salariés ;