cour d'appel d'Aix en Provence
9e Chambre B,  décision 16-21.190 du 14/03/2018,  partie 4


qu'après avoir constaté que le salarié avait dû faire plusieurs démarches auprès de son employeur pour obtenir le paiement de l'intégralité des sommes versées par le FONGECIF et que le montant du salaire maintenu ne correspondait pas tout à fait au remboursement versé par le FONGECIF, de sorte que l'employeur avait dû finalement régler au salarié un rappel de rémunération, le dernier étant intervenu plusieurs mois après la date de son exigibilité, la cour d'appel ne pouvait tenir ce grief comme non avenu au motif qu'il n'existait plus lorsque le salarié avait saisi le conseil de prud'hommes le 22 décembre 2010 aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail dès lors que ce grief était invoqué non pas comme cause de résiliation judiciaire à lui seul mais comme une indice parmi d'autres des agissements invoqués par le salarié ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail;
 
 3) ALORS QU'en installant un système de géolocalisation contraire aux règles applicables et notamment aux normes établies par la CNIL, insusceptible d'être désactivé pendant les heures de délégation au cours desquelles l'intéressé exerçait un mandat électif, l'employeur a nécessairement commis une faute susceptible d'être invoquée par le salarié sans condition de mise en demeure préalable ; qu'en énonçant, pour écarter ce manquement pourtant établi, qui constituait un indice permettant de présumer le harcèlement moral invoqué, que le salarié n'avait pas mis l'employeur en demeure de respecter les règles applicables, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail ;
 
 4) ALORS QUE l'employeur ne peut imposer unilatéralement à un représentant du personnel ni une modification de son contrat de travail ni une modification de ses conditions de travail ; qu'en cas de refus par le représentant du personnel d'une mise à pied disciplinaire, laquelle ne saurait suspendre l'exécution du mandat, l'employeur ne peut prononcer unilatéralement cette sanction en privant le salarié de son salaire subséquent ainsi que de ses heures de délégation, sauf à saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement ; qu'en énonçant la mise à pied ne constituait pas une modification du contrat de travail, sans tenir compte des particularités du statut protecteur du représentant du personnel, la cour d'appel a violé les articles L 2421-3 et suivants du code du travail ;
 
 5) ALORS QUE la cour d'appel a rappelé que « lorsque, comme en l'espèce, le salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation est justifiée par des manquements de l'employeur d'une gravité suffisante et, dans le cas contraire, doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur » ; qu'en se bornant à rejeter la demande de résiliation judiciaire sans se prononcer sur la validité du licenciement, comme l'imposaient pourtant les conclusions du salarié qui invoquait une violation de son statut protecteur, la cour d'appel a violé les articles L. 2421-3 et suivants du code du travail.
 
 6) ALORS QU'aucune modification de son contrat de travail pas plus que de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé ; que le fait d'avoir imposé au salarié protégé une mise à pied disciplinaire à laquelle il avait opposé un refus, constituait de la part de l'employeur un manquement grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail ; qu'en s'abstenant de répondre aux conclusions par lesquelles M. Y... faisait valoir que cette mise à pied constituait une modification de son contrat de travail justifiant sa demande (conclusions, p. 26) la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 7) ALORS QU'en déboutant M. Y... de sa demande de résiliation de son contrat de travail tandis qu'elle constatait un refus à la mise à pied qui lui a été opposée, la cour d'appel qui n'a pas recherché si cette modification pouvait légalement être imposée à un salarié protégé, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil dans sa rédaction alors applicable (devenu les articles 1227 et 1228 du même code).