Cour d'appel de Nancy, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-28.553 du 29/05/2019,  partie 4


qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est donc prouvé au vu des seuls éléments qui ont été exposés ci-dessus sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs invoqués par le salarié sur ce point ; C/ sur la discrimination à raison d'une activité syndicale : qu'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que l'article L. 1134-1 dispose qu'en cas de survenance d'un litige au sujet d'une discrimination invoquée par un salarié, celui-ci doit seulement présenter "des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte...", l'employeur devant, au vu de ces éléments, "prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination..." ; que la cour ne peut que se référer tout d'abord à ce qui a été exposé ci-dessus concernant le comportement de la direction de l'entreprise à l'encontre de Monsieur W... à l'occasion de réunions avec les représentants du personnel au cours desquelles ce dernier était pris à parti avec hostilité et agressivité en sa qualité de délégué syndical ; ensuite que l'employeur a cherché à le discréditer auprès des salariés de l'entreprise en lui imputant publiquement la responsabilité d'un report d'une période de chômage partiel ; que par ailleurs que le salarié fait état d'une lettre adressée le 4 décembre 2015 à la direction de l'entreprise se plaignant de difficultés de comptabilisation d'heures de délégation et un courriel du 12 juin 2017 relatif à des problèmes de remboursement de frais de déplacement et le paiement des primes de panier lors des délégations ; qu'enfin que l'employeur a modifié les conditions de travail de Monsieur W... sans son accord, ce que l'inspecteur du travail lui a rappelé par lettre du 16 septembre 2011 ; que cet ensemble de circonstances s'analysent en des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe à raison de l'activité syndicale de Monsieur W... ; que l'employeur ne renverse pas cette présomption en apportant la preuve que son comportement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'au contraire le rapport établi par le cabinet de conseil 3E conseil à la demande du CHSCT de l'entreprise en juin 2015, révèle une situation de discrimination directe qualifiée de "radicale" à l'égard des salariés affiliés à la CGT ; que la discrimination directe invoquée par Monsieur W... à raison de son activité syndicale est donc prouvée au vu de ces seuls éléments et il n'est pas nécessaire d'examiner les autres indices dont il s'est prévalu ; D/ sur les modifications imposées aux conditions de travail et aux tâches de Monsieur W... : qu'aucune modification du contrat de travail, ni aucune modification des conditions de travail ne peuvent être imposées à un salarié protégé, l'employeur devant préalablement recueillir son accord ; que selon Monsieur W..., l'employeur n'aurait pas respecté ces dispositions et verse aux débats les lettres par lesquelles il conteste les changements de planning de dernière minute en raison d'une mise en chômage partiel imposée ; qu'il soutient également que les tâches qu'il devait accomplir auraient été modifiées à plusieurs reprises : ainsi qu'il explique avoir eu pour mission la surveillance machine de l'atelier LAC 2 et la supervision de deux ateliers, le LAC 1 et le LAC 2 mais qu'après 2011, il aurait été affecté à un nouvel atelier avec pour mission le contrôle de la machine Grapet/SSP sans qu'aucune proposition de modification de poste ne lui ait jamais été formulée ; que dans ses conclusions soutenues à l'audience, l'employeur indique que : "l'introduction de nouveaux équipements n'a emporté aucune modification des conditions de travail et de la nature des fonctions de Monsieur W...", ce qui revient à admettre que de nouvelles tâches lui avaient effectivement été confiées ; qu'à cet égard que par lettre du 16 septembre 2011, l'inspecteur du travail a rappelé à la société Sorepla que, dans le cadre de la mise en place d'un nouvel atelier 3, les salariés qui y seraient affectés devraient se voir proposer une modification de leur contrat de travail s'ils changeaient de fonction et qu'une procédure spécifique de proposition de modification s'appliquait aux représentants du personnel ;