Cour d'appel de Poitiers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-23.524 du 03/03/2021,  partie 4


- des procédures disciplinaires injustifiées, les entretiens tenus le 27 janvier 2015, le 10 février 2015, le 7 octobre 2015 n'ayant pas été suivis de sanction, l'employeur ayant ainsi cherché à exercer des pressions sur lui, et lui ayant ensuite notifié un avertissement injustifié le 2 juin 2016. - de mesures discriminatoires et d'un traitement particulier, ses données informatiques étant récupérées durant son absence pour maladie, des propos mensongers et contradictoires lui étant tenues, sa parole étant interrompue lors des réunions et ses réclamations rejetées, une mesure impliquant une famille raciste lui ayant été confiée, l'employeur refusant de lui appliquer correctement la prévoyance. M. M... rappelle et justifie qu'il a été placé en arrêt de travail, en janvier, février puis à compter du 3 juillet 2015 pour stress au travail, syndrome anxio-dépressif et burn out, qu'il a été déclaré apte pour reprendre son activité en mi-temps thérapeutique le 5 octobre 2017 avant d'être déclaré définitivement inapte le 22 février 2018, après étude de poste le 16 février 2018, le médecin du travail dispensant l'ADSPJ de rechercher un reclassement, en considérant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Le ministre du travail a refusé d'autoriser le licenciement pour inaptitude de M. M... en rappelant que "lorsque la demande d'autorisation de licenciement est fondée sur l'inaptitude du salarié à occuper son poste de travail, il appartient à l'autorité administrative de faire obstacles à un licenciement en rapport avec les fonctions représentatives...le fait que l'inaptitude du salarié résulte d'une dégradation de son état de santé, elle-même en lien direct avec des obstacles mis par l'employeur à l'exercice de ses fonctions représentatives du personnel, est, à cet égard de nature à révéler l'existence d'un tel rapport". Le ministre a retenu au titre des obstacles précités : "l'existence de relations collectives particulièrement dégradées dans l'entreprise en dépit d'une tentative de médiation par un organisme extérieur, les difficultés rencontrées par les délégués du personnel dès la mise en place de l'instance pour remplir leur mission, l'entretien d'un climat d'hostilité croissante des salariés à leur égard les ayant poussés à démissionner collectivement de leur mandat". La cour a déjà, par les motifs précédents auxquels elle se réfère expressément et qu'elle reprend, écarté toute surcharge de travail et toute discrimination fondée sur l'exercice d'un mandat de représentation du personnel, annulé l'avertissement, retenu l'entrave commise par l'ADSPJ dans le fonctionnement du conseil d'établissement jusqu'en février 2017. La cour ajoute que les pièces versées aux débats par M. M... caractérisent une ambiance de travail très dégradée, les salariés se plaignant de leurs conditions de travail depuis avril 2013, de manière récurrente, sans réaction adaptée de l'ADSPJ, seule l'intervention de l'inspection du travail ayant déclenché notamment la procédure permettant d'élaborer le document unique d'évaluation des risques, les premiers travaux engagés ayant pointé les problèmes de management dans l'entreprise. En outre M. M..., par mail du 13 août 2015 adressé à la directrice de l'ADSPJ, a protesté de la reprise de son ordinateur au lendemain de son arrêt de travail du 8 juillet 2015, en considérant que ses droits et responsabilités de délégué du personnel, de délégué syndical et de secrétaire de la section syndicale Cfdt de l'association étaient violés. Mme Q... n'a pas contesté la reprise de l'ordinateur puisque par lettre du 31 août 2015 elle s'est prévalue d'un matériel à usage uniquement professionnel, propriété de l'ADSPJ et a considéré que l'employeur pouvait l'utiliser durant l'absence du salarié. De même, M. M... soutient exactement qu' après le courrier de l'inspection du travail du 26 octobre 2017 l'ADSPJ a organisé deux réunions, les 9 et 21 novembre 2017, cette seconde réunion s'étant tenue avec le personnel, que ces réunions se sont déroulées dans un climat de tension, les trois délégués du personnel en étant affectés au point d'être placés en arrêt de travail puis de démissionner en arguant de difficultés anciennes et récurrentes pour exercer leurs missions et d'un harcèlement moral. Il est justifié que Mme P... a présenté un syndrome anxio-dépressif avec idées noires nécessitant son orientation vers un psychiatre, que Mme C... a été reconnue ensuite inapte le 21 juin 2018 et licenciée pour ce motif le 29 octobre 2018, et que M. M... a été déclaré inapte mais que le ministre du travail a refusé d'autoriser son licenciement. Ces faits, pris dans leur ensemble, ajoutés à la dégradation avérée de l'état de santé de M. M... ayant abouti à son inaptitude, laissent présumer d'un harcèlement moral, le salarié ayant été particulièrement exposé pour défendre les intérêts des autres salariés et notamment pour obtenir la signature du règlement de fonctionnement du conseil d'établissement le 26 janvier 2016, les documents et moyens nécessaires au fonctionnement du conseil d'établissement jusqu'en février 2017 puis l'élaboration du document unique d'évaluation des risques réalisé en mars 2017. S'agissant des entretiens tenus en 2015 l'ADSPJ justifie avoir convoqué M. M... en janvier et février 2015 en raison d'agissements de sa part "très difficiles à supporter" et dont se plaignaient certaines de ses collègues.