Cour d'appel de Paris
K4, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-14.777 du 15/01/2020,  partie 2


qu'elle constate ne pas avoir été informée du transfert, certes automatique, de son contrat de travail vers la société Visiomed Group ; que la prescription dans ces conditions n'a pas pu courir à son égard ; qu'en outre en présence d'un lien de subordination commun à l'égard de ces deux sociétés, la prescription a été interrompue ; que la société Visiomed n'a pas soulevé la fin de non-recevoir devant le bureau de conciliation en ne déniant pas sa qualité d'employeur ; qu'il s'agit d'une fraude qui ne permet pas à l'employeur de soulever la prescription ; que Mme C... conteste avoir eu connaissance d'un délai qui lui aurait été applicable hormis celui de 21 jours propre au contrat de sécurisation professionnelle ; qu'en dernier lieu la prescription est par nature perpétuelle ; que la requête initiale transmise au greffe du conseil des prud'hommes le 10.07.2013 par Mme C... faisait état d'une demande en vue de voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et tendant à une indemnisation pour discrimination salariale ; que cette demande était dirigée à l'encontre de la société Visiomed, employeur d'origine ; que Mme C... a sollicité la mise en cause de la société Visiomed Group le 16.01.2014 ; que cette nouvelle partie est intervenue lors de l'audience du bureau de jugement s'étant tenue le 05.05.2014 et que, à cette date, la salariée a soulevé la nullité de son licenciement en se fondant sur la discrimination, le licenciement étant à son sens intervenu à l'issue de son congé parental et étant lié à sa situation de famille ; que la demande initiale de Mme C... portait sur une inégalité de traitement en matière salariale, qui repose sur le principe "à travail égal salaire égal" et qui interdit toute mesure discrétionnaire de l'employeur ; que la salariée ne revendiquait donc pas à ce stade de discrimination liée à son congé parental et à sa situation de famille à défaut de demande plus précise ; qu'une différence de traitement entre salariés d'une même entreprise ne constitue pas par elle-même une discrimination illicite au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail ; qu'en conséquence, les dispositions spécifiques de l'article L. 1134-5 ne s'appliquent pas à une action qui n'était pas fondée sur les dispositions comprises dans le chapitre II du titre III portant sur les discriminations ; que par suite, c'est le régime propre au contrat de sécurisation professionnelle qui doit être appliqué, l'article L. 1233-67 ayant instauré une prescription abrégée de douze mois à compter de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle ; que la salariée ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle le 15.10.2012, le délai de prescription courait jusqu'au 15.10.2013 ; que pour déterminer le véritable employeur de Mme C... à la date de la signature du contrat de sécurisation professionnelle, il convient d'établir les conditions du transfert de son contrat de travail de la société Visiomed, signataire de son contrat de travail, à la société Visiomed Group qui a initié la procédure de rupture du contrat ; que Mme C... a reconnu la réalité du transfert automatique de son contrat de travail le 31.03.2010, ainsi que l'observe sa contradictrice en se reportant aux écritures transmises devant le conseil des prud'hommes ; que seule la salariée aurait pu se prévaloir d'un défaut d'accord exprès à l'occasion d'une modification de son contrat de travail ce qu'elle ne fait pas, s'agissant d'un transfert conventionnel ou d'application volontaire ; que par ailleurs, sont produits différents documents justifiant de la poursuite du contrat de travail dans la nouvelle entreprise notamment : les registres entrée/sortie du personnel des deux sociétés mentionnant le changement d'employeur, les bulletins de salaire n'étant produit qu'à compter de septembre 2011 mais portant la mention d'une entrée au sein de la société Visiomed Group à compter du 01.04.2010 avec une reprise d'ancienneté au 02.11.2006 ; qu'enfin, le 01.04.2010, Mme C... a signé une demande d'affiliation à la mutuelle de son nouvel employeur et à l'organisme de prévoyance, ce qui démontre qu'elle était bien informée de ce changement et qu'elle l'avait accepté ; que c'est donc bien la société Visiomed Group qui était l'employeur de Mme C... au moment de la rupture ; que Mme C... déclare que les deux sociétés étaient les employeurs conjoints de la salariée en se prévalant de la similitude de dénomination, de siège social, d'organe dirigeant, d'activité, en affirmant sans le démontrer que les directives lui étaient données par les mêmes supérieurs hiérarchiques ; pour autant la salariée ne démontre aucunement l'existence d'un unique lien de subordination alors qu'elle a été engagée par deux sociétés juridiquement distinctes ; que la société Visiomed doit être mise hors de cause ; que Mme C... ne peut reprocher à la société Visiomed de ne pas avoir contesté sa qualité d'employeur pendant le cours de la procédure prud'homale avant l'audience du bureau de jugement qui s'est tenue en présence de l'employeur véritable, le précédent sollicitant alors sa mise hors de cause ; que cette situation n'est révélatrice d'aucune fraude ni même de mauvaise foi ;