décision 16-17.692 du 22/11/2017,  partie 6


dès lors et dans la mesure où Monsieur Y... n'a pas informé son employeur au plus tard avant la notification de la rupture de sa qualité de salarié protégé issue d'un mandat de conseiller prudhommal, il ne peut se prévaloir de cette protection, mesure qui ne constitue pas une atteinte aux articles 8 ( droit au respect de la vie privée) et 10 ( liberté d'expression ) de la convention de sauvegarde ; en conséquence, le licenciement, même intervenu sans intervention administrative préalable est uniquement sans cause réelle et sérieuse et Monsieur Y... doit être débouté de sa demande en paiement ‘au titre de la violation du statut protecteur » ;
 
 1° Alors que le salarié protégé titulaire d'un contrat à durée indéterminée n'est pas en droit de se prévaloir de la protection résultant d'un mandant extérieur à l'entreprise s'il est établi qu'il n'en n'a pas informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable ou avant la notification de l'acte de rupture ; que cependant, à défaut d'entretien préalable, et faute d'avoir été informé au préalable de l'acte de rupture, le salarié en contrat à durée déterminée qui reste dans l'incertitude de l'avenir de sa situation contractuelle jusqu'à l'acte de rupture, ne peut se voir imposer d'informer l'employeur de ses fonctions de salarié protégé avant cette rupture ; que la cour d'appel qui a énoncé que Monsieur Y... ne soutenait pas avoir informé son employeur de sa qualité de conseiller de prud'hommes avant la rupture du contrat de travail, ne pouvait se prévaloir de sa qualité de salarié protégé, sans avoir constaté qu'il avait été informé de la décision de l'employeur de ne pas poursuivre la relation contractuelle antérieurement à l'acte de rupture de son contrat à durée déterminée n'a pas justifié sa décision au regard des articles L 2411-22 et L 1237-15 du code du travail
 
 2° Alors qu'imposer au salarié en contrat à durée déterminée qui ne bénéficie pas d'un entretien préalable et dont l'avenir contractuel est incertain, l'obligation d'informer l'employeur de son statut de salarié protégé avant l'acte de rupture de contrat et donc avant que l'employeur ne se soit prononcé sur le devenir du contrat, fait peser un risque sur le salarié de ne pas voir son contrat renouvelé ou suivi d'un contrat à durée indéterminée, si bien que cette règle porte atteinte aux libertés individuelles du salarié, et notamment à sa liberté de communiquer les informations, disproportionnée au but recherché ; que la cour d'appel qui a énoncé que le salarié dont il est constant qu'il bénéficiait d'un contrat à durée déterminée, n'avait pas informé son employeur au plus tard avant la notification de la rupture, de sa qualité de salarié protégé ne pouvait se prévaloir de cette protection, a fait peser sur le salarié une obligation de communiquer les informations sur sa qualité de conseiller prudhommal avant qu'il ait connaissance de l'intention de l'employeur sur le devenir de son contrat de travail, a prononcé une restriction à ses libertés individuelles et notamment à celle de communiquer les informations, disproportionnée au but recherché et a violé les articles L 1121 du code du travail, les articles 8 et 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
 
 3° Alors que lorsque l'employeur a été informé par le salarié de ses fonctions de conseiller prudhommal ou qu'il en a été avisé par d'autres voies, le salarié bénéficie du statut protecteur attaché à ces fonctions ; qu'en énonçant que dans la mesure où Monsieur Y... n'avait pas informé son employeur de sa qualité de salarié protégé issue du mandat de conseiller prudhommal, il ne pouvait se prévaloir du statut protecteur et que la connaissance de sa qualité de conseiller prudhommal ne pouvait résulter des articles de la presse quotidienne locale sur ses démêlés syndicaux et judiciaires, sans rechercher si ces articles de presse ne faisaient pas une large diffusion des fonctions de conseiller prudhommal, si bien que l'employeur avait nécessairement été avisé par cette voie du statut protecteur de son salarié, la cour d'appel n'a pas justifié sa décision au regard des articles L 2411-22 et L 1237-15 du code du travail
 
 CINQUIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur Y... de sa demande de requalification d'emploi comme chef de culture
 
 Aux motifs que Monsieur Manuel Y... eu égard aux fonctions qu'il précise avoir réalisées revendique la classification conventionnelle de chef de culture, statut cadre ainsi défini par la convention collective : le chef de culture est le cadre qui tout en prenant une part active aux travaux manuels de l'exploitation est chargé de la répartition et de la bonne exécution des travaux sous les ordres de l'employeur ou de son représentant, il peut éventuellement effectuer la distribution de la paie du personnel, il consacre tout le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans la limite prévue par la loi » ;