Cour d'appel d'Aix-en-Provence
17, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 17-20.532 du 20/02/2019,  partie 3



2°/ qu'il résulte des articles 3 et 8 du règlement n° 593/2008 du Parlement européen et du conseil du 17 juin 2008 suivant lesquels le contrat est régi par la loi choisie par les parties sans que ce choix puisse priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable, à savoir la loi du pays dans lequel, ou à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, ou à défaut, la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui l'a embauché, ou encore, s'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays, la loi de cet autre pays ; qu'en se bornant à énoncer qu'il y avait lieu de faire application des dispositions de la loi française au contrat de travail régissant les parties au motif qu'en droit français, le défaut d'énonciation du motif du licenciement dans la lettre de licenciement rendait celui-ci sans cause réelle et sérieuse, tandis qu'en droit anglais, le non-respect de la procédure légale ne rendait pas automatiquement le licenciement injustifié et qu'il appartenait au tribunal saisi de déterminer si le non-respect de la procédure rendaient le licenciement injustifié sans même s'expliquer sur les écritures d'appel de l'employeur par lequel il faisait valoir que « La doctrine précise ainsi : "L'analyse des deux droits montre que de manière générale, s'agissant des modalités de la procédure préalable au licenciement (...), les deux systèmes Juridiques anglais et français ont plutôt une approche convergente. En effet, le souci d'un droit du salarié à une information effective et d'un droit de se défendre semble constituer les points essentiels communs dans les deux pays. Toutefois, en droit anglais - mais qui s'en étonnera ? - le caractère contradictoire de la procédure est plus marqué. Sur ce point, le droit anglais n'a rien à envier au droit français, qui pourrait même s'inspirer de la procédure d'appel [qui permet au salarié d'obtenir la tenue d'une réunion supplémentaire] instituée de l'autre côté de la Manche (Revue de droit du travail 2010, p.535 et suivantes, La procédure de licenciement en droit anglais) », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 3 et 8 § 2 du règlement n° 593/2008 du Parlement européen et du conseil du 17 juin 2008 ;

3°/ que par application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de l'arrêt ayant retenu que la loi française était applicable entraînera par voie de conséquence, en l'état d'un lien de dépendance nécessaire, la cassation des chefs de l'arrêt attaqué ayant condamné la société Vendôme Luxury Boats Ltd à payer à M. O... T... les sommes de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, et 1 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante ;

Mais attendu que le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour effet de priver le salarié de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui aurait été applicable à défaut de choix ;

Et attendu que la cour d'appel qui a, d'une part, fait ressortir au terme d'une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis que le pays où le salarié accomplissait habituellement son travail était la France, et qui, d'autre part, après avoir procédé à leur comparaison en prenant en compte l'étude de doctrine du droit anglais produite, a retenu que les dispositions du droit du travail français régissant le licenciement sont plus favorables que celles de la loi anglaise choisie par les parties, en a exactement déduit que ce choix ne pouvait avoir pour effet de priver le salarié de la protection que lui assuraient les dispositions impératives de la loi française qui aurait été applicable à défaut de choix ;

Qu'il s'ensuit que le moyen, mal fondé en ses deux premières branches et sans portée en sa troisième branche, ne peut être accueilli ;

Sur le quatrième moyen du pourvoi de l'employeur, les deuxième, troisième et septième moyens du pourvoi du salarié :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Sur le premier moyen du pourvoi du salarié :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à faire reconnaître la qualité de co-employeur de la société GDP et obtenir sa condamnation solidaire à paiement alors, selon le moyen :

1°/ qu'une situation de co-emploi est caractérisée lorsque, dans le cadre d'un même contrat de travail, le salarié travaille dans un rapport de subordination avec plusieurs personnes morales ou physiques ;