Cour d'appel de Pau
3S, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-23.044 du 30/09/2020,  partie 3



 QU'à cet égard, les deux avertissements dont Monsieur P... L... a fait l'objet les 17 avril 2013 et 28 mai 2013, et qu'il n'a contesté que les 28 novembre et 4 décembre 2013 (soit après notification de sa convocation à l'entretien préalable à son licenciement), visent des faits dont la matérialité n'est pas discutée ; qu'il s'agit pour le premier d'un échantillon qui aurait été jeté en dépit des consignes données, fait que ne conteste pas l'intimé mais dont il impute la responsabilité à l'un de ses subordonnés, pour l'autre d'une « pause cigarette » hors des temps de pause que le salarié revendique, estimant qu'au regard de ses attributions il est en droit de « fumer une cigarette le matin vers 11 heures et une l'après-midi vers 16 heures » ; que cependant, à supposer même que la disparition de l'échantillon, reprochée par l'employeur, soit imputable à l'un de ses subordonnés comme Monsieur P... L... l'affirme sans preuve, il lui appartenait, en tant que responsable, non seulement de respecter les consignes mais aussi de les faire respecter par les salariés placés sous ses ordres, en sorte que ses explications sont à ce titre, sans emport ;
 
 QUE quant aux « pauses cigarette », les explications données confirment que les consignes données ont été sciemment et délibérément enfreintes confortant ainsi l'attestation de Mme A... W..., responsable administrative et financière : «   Monsieur P... L... ne respectait pas ces consignes, il prenait sa pause lorsqu'il le souhaitait, au-delà du temps réglementaire de travail, allant ainsi à l'encontre des règles de sécurité de façon volontaire. A plusieurs reprises M. U... a dû intervenir car Monsieur P... L... refusait d'appliquer les consignes que je lui donnais   » ;
 
 QUE s'agissant des remontrances verbales dont il faisait l'objet dans l'exécution de son travail, Monsieur P... L... fait valoir, de manière assez contradictoire, tantôt qu'elles étaient « injustifiées », tantôt qu'elles s'expliquaient par le fait qu'aucune fiche de poste ne lui avait été remise laissant ainsi entendre que ses insuffisances étaient dues à une absence d'information ou de formation ; que cependant il suffit de prendre connaissance de la pièce n° 3 produite par Monsieur P... L... dans laquelle il décrit l'ensemble des apports techniques que lui doit l'entreprise, ses réalisations en matière d'organisation de la production du stockage et de la maintenance voire sa participation à l'élaboration des projets du gérant (« nous avons eu à déplorer de gros problèmes liés au démarrage qui ont, par la suite, été résolus par les différentes améliorations que j'ai apportées, en collaboration avec la société Makron ») pour constater que, loin d'ignorer les tâches qui lui incombaient, Monsieur P... L... était parfaitement informé de la consistance et de l'étendue des missions d'un chef de production et qu'il était convaincu de maîtriser les compétences à mettre en oeuvre pour les accomplir ;
 
 QUE quant au nettoyage de l'usine et aux déchargements, dont il ressort de la lettre du 17 avril 2013 de l'employeur qu'il était précisément reproché au salarié de ne pas y participer assez fréquemment, il ne s'agissait pas d'une tâche « dévalorisante » mais d'un travail demandé à tous les salariés affectés à la « production » dans une petite entreprise dont l'effectif total était inférieur à 10 personnes ; que dans ce contexte, la participation requise de Monsieur P... L... à ces travaux ne peut être considérée comme susceptible de caractériser un harcèlement moral ; que s'agissant de la « discrimination » et plus précisément de la différence de traitement dont Monsieur P... L... affirme avoir été victime, il apparaît qu'un seul salarié affecté à la production a effectivement perçu une augmentation réduite de salaire (63,82 €/mois) ce qui relève du pouvoir de direction de l'employeur, et qu'un salarié faisant l'objet de rappels réitérés de consignes ne saurait considérer comme significatif d'une différence injustifiée de traitement ; que quant aux congés d'été, ils ont été pris par l'ensemble du personnel au cours de la période de fermeture de l'entreprise, ce qui là encore ne constitue nullement un agissement répréhensible imputable à l'employeur ;
 
 QUE Monsieur P... L... invoque ensuite un « turn-over' important des salariés de l'entreprise ; qu'il ne peut toutefois inclure comme il le fait dans cette rotation, les deux stagiaires (Mesdames V... et N...) dont le stage a en effet été écourté mais pour des motifs tenant à leur comportement dont se sont excusés leurs maîtres de stage ; qu'il ressort en outre des pièces que Mme Q... a été licenciée pour motif personnel, l'extrême brièveté du passage d'autres salariés dans l'entreprise (moins de trois mois) à des dates non précisées étant équivoque ;
 
 QUE s'agissant enfin de la dégradation de l'état de santé du salarié, si elle est réelle, rien ne permet de dire qu'elle soit imputable à l'employeurs, alors même : * que ses demandes pour une prise en charge au titre de la législation professionnelle ont été rejetées par la Caisse primaire d'assurance maladie ; * que Monsieur P... L... était affecté de pathologies sans rapport manifeste ou démontré avec son activité professionnelle (pièce n° 44 du salarié) ;