décision 16-15.747 du 18/01/2018,  partie 2


qu'Amélie Y... ne conteste pas la réalité des erreurs invoquées, mais soutient que son travail ne faisait pas l'objet de corrections systématiques et que les projets établis par ses soins lui étaient parfois retournés pour des modifications mineures ; qu'en ce qui concerne le défaut de classement des contrats, Amélie Y... invoque ses absences pour maladie ; que cependant, les attestations concordantes établies par Élise A... et Valentina E... F..., employées en qualité de juriste et en contact régulier avec Amélie Y..., démontrent la réalité, l'importance et la persistance des erreurs commises par celle-ci, y compris dans la rédaction de documents simples à partir de modèles ; que les manquements d'Amélie Y... concernant le classement et l'archivage ne se limitaient pas à l'accumulation d'originaux sur son bureau durant ses absences pour maladie mais comportaient également des erreurs dans l'établissement des fiches contrats ; que les multiples erreurs commises par Amélie Y... obligeaient les autres salariés à reprendre son travail ; que ces faits, qui démontrent l'incapacité persistante d'Amélie Y... à accomplir de manière satisfaisante les tâches les plus simples qui lui étaient confiées, caractérisent suffisamment l'insuffisance professionnelle reprochée ; que par ailleurs, Amélie Y... était titulaire du diplôme de maîtrise en droit ; que la société Transgene lui avait assuré en juin 2010, soit moins de trois ans avant le licenciement, une formation spécifique à l'emploi d'assistante juridique d'une durée de vingt et une heures ; que cette formation était suffisante pour permettre à la salariée d'accomplir les tâches de son emploi ; qu'Amélie Y... soutient dès lors à tort que les manquements qui lui sont reprochés sont imputables à un manquement de la société Transgene à son obligation de formation et d'adaptation au poste de travail ; qu'en conséquence, la société Transgene était fondée à licencier Amélie Y... pour insuffisance professionnelle.
 
 AUX MOTIFS adoptés QUE l'insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement, ne présentant pas un caractère fautif, mais elle doit reposer sur des éléments concrets et non subjectifs ; elle se manifeste en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise ; qu'elle est notamment caractérisée lorsque le salarié ne réussit pas les missions élémentaires de son emploi et ne parvient pas à maîtriser ses responsabilités professionnelles ; que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal. En l'espèce, la lettre de licenciement adressée à Madame Amélie Y... est ainsi libellée : ""... Nous vous notifions votre licenciement... pour insuffisance professionnelle. Nous vous avions déjà fait part, lors de votre entretien d'évaluation du 24 janvier 2012 de notre insatisfaction quant à la maîtrise votre poste de travail... Or force est de constater que ces insuffisances ont perduré sur tour /' année 2012 et qu'aucune amélioration n'a été constatée. Nous vous avons fait part des point suivants au cours de V entretien préalable : -absence de rigueur et de professionnalisme:.... -désengagement et non réalisation des taches vous incombant dans les délais de priorité demandés ; -beaucoup d'erreurs dans la préparation des contrats simples ... ; -esprit d'équipe insuffisant... ; -interactions et mode de communication pour lesquels nous avons eu des retours négatifs tant en interne qu'en externe. L'ensemble de ces insuffisances a des répercussions importantes compte tenu de votre rôle de réfèrent
 » ; que Madame Amélie Y... soutient en premier lieu que le licenciement est dépourvue de cause réelle et sérieuse, car il lui a été annoncé dès le 6 novembre 2012, donc avant la mise en ouvre de la procédure de licenciement le 17 janvier 2013 ; or sur ce point, que s'il est établi que Madame Amélie Y... a été convoquée à un entretien avec ses supérieurs le 6 novembre 2012, durant lequel il lui a été proposé une rupture conventionnelle, suivi d'une seconde réunion le 8 novembre 2012 , aucune décision n'a été prise lors de ces entretiens, la procédure de licenciement n'ayant été entamée que 3 mois plus tard ; que ni le fait que dans un courrier du 11 janvier 2013 Madame B..., directrice des ressources humaines ait indiqué à la salariée " nous avions choisi d être totalement transparents quant à l'avenir de votre collaboration au sein de Transgene ", ni l'annonce faite par mail le 17 décembre 2012 de la nomination de Madame C..., comme assistante para-légale, justifiée par l'accroissement des activités du service et l'intégration de la propriété intellectuelle, ne sont suffisants pour justifier que Madame Amélie Y... qui continuait à travailler au sein de la SA TRANSGENE, a été licenciée verbalement avant l'introduction de la procédure de licenciement ; que s'agissant des insuffisances professionnelles, Madame Amélie Y... avait pour mission, en qualité d'assistante juridique, notamment d'assurer la gestion administrative et le suivi des dossiers juridiques, d'assister l'équipe du département juridique dans ses fonctions et de contribuer au bon fonctionnement de ce service ; qu'or, elle a fait l'objet d'un entretien annuel d'évaluation du 24 janvier 2012 par Monsieur D..., directeur juridique qui se concluait ainsi "Année au cours de laquelle j'ai ressenti une absence de motivation voire une certaine indifférence dans la gestion de l'activité.