Cour d'appel de Toulouse, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-14.426 du 30/09/2020,  partie 5


que la relation de cet événement à sa hiérarchie par M. A... imputait l'incident à M. W... qui n'adhérait pas à la demande de liste des clients Véolia sous différents prétextes notamment de charge de travail en ajoutant qu'il était difficile de discuter avec lui "car il s'enflamme à chaque fois" et qu'il a bien invité M. W... à sortir pour continuer la discussion, celui-ci évoquant son ressentiment sur l'affaire Super U au point que les propos rapportés confirment l'agressivité du ton des protagonistes, le salarié lui intimant d'arrêter de lui parler et le chef de centre lui répondant que si cela ne lui plaisait pas, il n'avait qu'à s'en aller et ce, "dans un proche face à face" en présence des témoins précités restés là par crainte de contact physique ; que la révision de la politique des cadeaux de l'entreprise aux clients a fait l'objet d'une discussion en réunion en demandant aux commerciaux de soumettre leurs propositions par écrit sans que cela soit un choix destiné à viser les pratiques de M. W... qui a dénoncé dans ses conclusions les tergiversations de M. A... sur une de ses demandes étant relevé dans les échanges produits que la réponse différée de celui-ci ne portait que sur un seul client et que le salarié préférait attendre une réponse globale, posture révélant une volonté de confrontation non imputable à la hiérarchie ; que M. W... a aussi soutenu que l'employeur a pris une décision d'organisation de l'activité commerciale qui s'avérait source de contraintes supplémentaires pour lui car il devait se rendre sur le site de Castres et rédiger des comptes rendus d'activité ; qu'il a stigmatisé le comportement de M. A... qui changeait souvent le fréquence des réunions commerciales et des comptes rendus (toutes les semaines plutôt qu'une fois par mois) ayant nécessairement pour effet d'affecter les conditions de travail ; que la société Coved démontre sans difficulté que la période de changement d'organisation légitimait la tenue de réunions dont le contenu et le rythme relèvent bien du pouvoir de direction de l'employeur ; que, reposant sur le postulat déjà écarté de l'absence d'autorité légitime de M. A..., la position de M. W... qui critique l'utilité de ses réunions à destination des commerciaux fait apparaître plus un manque de considération de sa part pour celles-ci qu'une volonté de l'employeur de l'accabler personnellement de tâches indues ; qu'il sera par ailleurs constaté que le défaut de "reporting" était déjà noté chez M. W... dans les entretiens d'évaluation (mars 2010, février 2012) ; qu'enfin, pour stigmatiser le discrédit publiquement porté sur l'action du salarié, celui-ci se plaignait d'un rendez-vous manqué, sans excuses, par M. A... avec un gros client qu'il avait organisé mais, sans même entrer dans les arguties factuelles que les parties s'opposent sur ce fait isolé, il n'est nullement établi une perte de client, l'offre ayant été sans démenti de la part de M. W... soumise au comité de direction ; que tous ces faits, même pris dans leur ensemble, ne sauraient caractériser l'existence d'un harcèlement moral tant il est avéré l'existence d'un problème comportemental de M. W... avec ses collègues, sa hiérarchie et certains clients lorsque ses propres pratiques sont légitimement remises en cause ou modifiées ou lorsque tout simplement il est confronté à une opinion contraire à la sienne ; qu'il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. W... de l'ensemble de ses demandes fondées sur le harcèlement et dire que ce dernier ne peut donc pas prétendre à une réintégration dans l'entreprise ni à bénéficier d'une condamnation de l'employeur à lui payer les dommages et intérêts tant pour harcèlement moral ni a fortiori pour manquement à l'obligation de prévention d'un tel harcèlement (arrêt attaqué, pp. 5 à 11), Aux motifs propres, encore, que : sur le fond du licenciement disciplinaire, il convient de rappeler que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse ; qu'aux termes de l'article L. 1232-6 du Code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Il ressort des termes de la lettre déjà retranscrite que l'employeur a retenu la qualification de faute grave comme motif de licenciement du salarié ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la charge de la preuve de la gravité de la faute incombe à l'employeur ; que le juge doit tenir compte des éléments qui lui sont alors soumis pour apprécier la gravité de la faute soutenue ; qu'en cas de doute, celui-ci profite au salarié ; qu'en l'espèce, la Sa Coved a reproché à M. W... de n'avoir pas respecté sa hiérarchie, spécialement lors de l'incident du 1er février 2013, d'avoir dénigré l'organisation mise en place par M. A..., de n'avoir pas respecté des consignes ni les tarifs applicables et enfin d'avoir été agressif envers des clients ;