Cour d'appel d'Angers, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 19-17.299 du 06/01/2021,  partie 10


Mme J... a reproché enfin à la SA A&R Carton CDF de n'avoir rien fait pour préserver sa santé, alors qu'elle était alertée des difficultés qu'elle rencontrait. Il est exact que, dès l'entretien du 15 mars 2013 à tout le moins, le supérieur hiérarchique de Mme J..., qui occupait au surplus des fonctions de directeur des ressources humaines, était informé des reproches que celle-ci formulait à son encontre quant à ses conditions de travail. Or il n'est pas démontré qu'une quelconque mesure aurait été prise postérieurement à cet entretien pour remédier à ces reproches, ou à tout le moins, tenter de déterminer, et ce, de manière objective et impartiale, si ses conditions de travail s'étaient effectivement dégradées. En définitive il ressort de ce qui précède que Mme J... établit les faits suivants :
 - à compter de janvier 2013, M. H... a changé d'attitude à l'égard de Mme J... en ce qu'il a réduit le nombre de points RH, il a transmis certains dossiers directement à Mlle Y... et lui a confié la gestion de certains autres sans l'en informer ;
 - bien qu'alerté d'une mise en cause de ses conditions de travail par Mme J... dès l'entretien du 15 mars 2013, ni M. H... ni l'employeur n'ont pris de mesure postérieurement pour remédier à la situation, ou à tout le moins chercher à déterminer de manière objective et impartiale s'il y avait effectivement une dégradation de celles-ci ;
 - une altération de l'état de santé de Mme J... a été constatée postérieurement au licenciement de son époux.
 Les seuls faits précis et concordants établis ne sont pas suffisants pour faire présumer une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En effet, il y a lieu de relever que, en dehors de la diminution des points RH, il n'est pas démontré que M. H... aurait moins communiqué avec Mme J..., ni qu'il ne lui aurait pas transmis les informations nécessaires à l'accomplissement de ses tâches. Mme J... ne prétend pas ne pas avoir été en mesure de faire son travail. S'agissant des dossiers transmis ou confiés à Mlle Y..., on peut constater que le 24 février 2012, lors de son entretien annuel d'évaluation, Mme J... avait elle-même évoqué comme inquiétude : « une charge importante de travail ». M. H... a confirmé lors de l'entretien du 15 mars 2013 une activité au sein du service des ressources humaines courant 2012 fortement perturbée par l'accumulation de projets industriels et l'arrivée de nouveaux clients. Il a indiqué également que l'arrivée de Mlle Y... devrait permettre « d'optimiser l'organisation du service et la valeur ajoutée de chacun ». Dans un tel contexte, le fait que M. H... s'adresse directement à Mlle Y... pour certaines missions ne peut laisser présumer un harcèlement, son embauche en contrat de professionnalisation en tant qu'assistante administrative au sein du service des ressources humaines devant permettre d'alléger la charge de travail de Mme J.... Au surplus il y a lieu de relever que le contrat de Mlle Y... ne désignait pas cette dernière comme tutrice. Au contraire, il était expressément indiqué qu'elle devait « rapporter directement au responsable ressources humaines », à savoir M. H.... L'altération de l'état de santé ne peut suffire à faire présumer l'existence d'un harcèlement. S'agissant de l'absence de mesure suite aux faits dénoncés par Mme J... le 15 mars 2013, cela relève d'un manquement aux obligations de l'employeur en matière de santé et sécurité au travail, mais pas d'un harcèlement. En définitive pris dans leur ensemble, ces éléments ne permettent pas de faire présumer l'existence d'un harcèlement à l'encontre de Mme J.... Mme J... doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts motivée par le harcèlement moral qu'elle aurait subi. (...) Sur la rupture du contrat de travail : la volonté de démissionner doit être claire et non équivoque. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entrainer l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission. En l'espèce, par lettre dactylographiée du 24 juillet 2013 remise en main propre au directeur le jour même, Mme J... a demandé une rupture conventionnelle de son contrat de travail en expliquant : « occupant le poste de responsable administration et développement des ressources humaines dans votre entreprise, j'envisage une nouvelle orientation à ma carrière et à ma vie personnelle. Pour cela, j'aimerais mettre fin à mon CDI le plus tôt possible. Suite aux échanges que j'ai eu le 23 juillet 2013 avec mon supérieur hiérarchique, M. N... H.... Je me permets de me rapprocher de vous de manière plus formelle pour envisager la rupture conventionnelle de mon contrat de travail. Je reste à votre disposition si vous souhaitez organiser un entretien afin de discuter des modalités de