Cour d'appel de Paris
K9, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-10.627 du 09/06/2021,  partie 5


article L. 1226-4, dernier alinéa, du code du travail; que la cour le confirmera de la même manière en ce qu&apos;il a débouté Mme [U] [Y] de son autre demande en paiement au titre de l&apos;indemnité conventionnelle (article 19) de licenciement à hauteur de 2 637,95 ?, cela au vu du solde de tout compte non-discuté entre les parties et qui mentionne le versement au profit de cette dernière d&apos;une somme afférente de 2 979,19 ?, laquelle est reprise dans le dernier bulletin de paie du mois d&apos;août 2015 pièces 36/2 et 36/3 de l&apos;employeur » ;
 
 et aux motifs éventuellement adoptés que « sur la rupture du contrat de travail : que le salarié retient des dossiers, des attestations et témoignages produits par les parties : -que les faits de discriminations allégués par la salariée se seraient déroulés de fin novembre 2013 à fin janvier 2014, alors que pendant deux ans les relations entre l&apos;employeur et la salariées&apos;étaient déroulées sans problème, -que les témoignages d&apos;anciens salariés, en conflit avec l&apos;employeur, ou de parents de Mme [Y] ne permettent pas d&apos;établir la réalité de ces faits, d&apos;autant que l&apos;employeur produit des attestations en sens contraire, -qu&apos;au demeurant, la composition du personnel d&apos;Agilbuyer, telle qu&apos;elle ressort des dossiers et des débats, montre que l&apos;employeur ne pratiquait pas la discrimination du fait de l&apos;appartenance religieuse, réelle ou supposée, -que la salariée ne conteste pas avoir été engagée dans une procédure de divorce fin 2013, début 2014 ; que le conseil en déduit que Mme [Y] n&apos;est pas fondée à demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, pour des faits de discrimination prétendument commis en décembre 2013/ janvier 2014 et ayant rendu impossible la poursuite de son contrat de travail en juin 2014, ou de voir son licenciement en août 2015 jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors qu&apos;elle ne démontre pas que la dépression pour laquelle elle a été arrêtée de février 2014 à juin 2015, puis déclarée inapte à tout emploi chez Agilebuyer résulterait d&apos;un comportement fautif de son employeur ; sur les dommages-intérêts pour préjudice moral, pour harcèlement moral et pour discrimination : que le comportement fautif de l&apos;employeur allégué par la salariée n&apos;étant pas établi, Mme [Y] sera déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour préjudice moral, pour harcèlement moral et pour discrimination » ;
 
 alors que pour débouter Mme [Y] de sa demande tendant à ce que soit constatée l&apos;absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, la cour d&apos;appel s&apos;est bornée à retenir que cette demande « est motivée exclusivement par le fait que son inaptitude physique serait « en lien avec les manquements qu&apos;elle reproche à son employeur, auteur de mesures vexatoires et autres violences psychologiques », manquements non retenus par la cour pour les raisons précédemment exposées » (arrêt, p. 6, alinéa 1er) ; que la cassation à intervenir sur la première branche, en ce qu&apos;elle constatera que la salariée apportait la preuve des mesures vexatoires litigieuses et des violences psychologiques, reposant sur un motif discriminatoire, entraînera donc pas voie de conséquence la cassation de l&apos;arrêt en ce qu&apos;il a rejeté la demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l&apos;article 624 du code de procédure civile.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à la décision attaquée d&apos;avoir débouté Mme [U] [Y] de sa demande tendant à ce que la société Agilebuyer soit condamnée à lui payer la somme de 10 000 euros au titre des heures supplémentaires, et 1 000 euros de congés payés y afférent ; 
 
 aux motifs propres que « sur les heures supplémentaires : que comme déjà rappelé par la cour, le contrat de travail ayant lié les parties fixe « une durée hebdomadaire de travail [qui] s&apos;apprécie dans le cadre d&apos;un forfait hebdomadaire incluant un dépassement de 10% de l&apos;horaire conventionnel de 35 heures, soit 38 heures 30 minutes de travail effectif » ; que Mme [U] [Y], contrairement à ce qu&apos;elle indique, n&apos;a pas été embauchée sous le régime d&apos;un forfait en jours sur l&apos;année, mais bien dans le cadre d&apos;une durée forfaitaire de 38 heures 30 hebdomadaires, de sorte que seules les heures de travail accomplies par elle au-delà de ce seuil peuvent donner lieu à l&apos;application des majorations prévues pour heures supplémentaires ; que la salariée, sur laquelle pèse l&apos;obligation première d&apos;étayer sa demande au moyen d&apos;éléments concrets et précis, se limite à affirmer avoir « travaillé un nombre considérable d&apos;heures » en se prévalant d&apos;un décompte qui ferait état, selon elle, de 1 940 heures supplémentaires ne ressortent d&apos;aucun calcul fiable auquel pourrait utilement se référer la cour -deux tableaux sous cote 30 pour le seul mois de janvier 2012 ; que faute par elle d&apos;étayer suffisamment sa demande de ce chef, la décision querellée sera ainsi confirmée en ce qu&apos;elle a rejeté cette réclamation de l&apos;appelante » ;