cour d'appel de Paris
Pôle 6 - Chambre 6,  décision 16-20.639 du 28/03/2018,  partie 10


Ahmed Z... en vertu du principe essentiel que constitue la présomption d'innocence» (cf. production n° 16) ; qu'en jugeant, à l'issue d'une lecture partielle de ce courrier, que l'employeur avait adopté une attitude partiale vis-à-vis de la salariée et avait délégitimé sa plainte en mettant clairement en doute sa parole, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 4°) ALORS QUE le contexte entourant la rédaction de courriers laissant présumer un harcèlement moral peut être de nature à les justifier objectivement ; qu'en l'espèce, le GIE RSM Paris faisait valoir, preuves à l'appui (cf. productions n° 8 à 15 et 47), que bien qu'entendue sur sa relation avec M. Z... au cours d'une réunion contradictoire du 4 octobre 2012 et dans le cadre d'une enquête initiée le 10 octobre 2012 et nonobstant sa présence à la réunion de la délégation unique du personnel du 23 octobre 2012, ce n'est qu'à la réception de son compte-rendu d'évaluation et des remarques négatives qu'il contenait, le 26 octobre 2012, que Mme Y..., pour la première fois et de manière curieusement opportune, s'était déclarée victime de faits de « harcèlement moral et physique », de la part de ce salarié, déclarations dont elle s'était rétractée au cours d'un entretien du même jour avec une supérieure hiérarchique ; que la cour d'appel a elle-même relevé que « le 1er octobre 2012, Mme Chloé Y... a demandé à rencontrer Mesdames D..., E... et F... dans un bar, ayant « besoin de (leur) parler en toute discrétion ». Ces personnes ont relaté la conversation qui s'est alors tenue dans des attestations produites aux débats, desquelles il découle que Mme Chloé Y... a évoqué sa relation avec M. Ahmed Z..., mais sans faire état de harcèlement. Le 10 octobre suivant, Mme Chloé Y... a eu un entretien avec Mme G..., associée, laquelle lui a adressé un compte rendu dans lequel il n'est pas fait mention de harcèlement mais seulement de ce que Mme Chloé Y... avait fait part de sa liaison avec M. Ahmed Z... et des suites de cette liaison, et a exprimé une demande de ne plus travailler avec lui. Ce n'est qu'à l'occasion de l'évaluation du 26 octobre 2012, soit postérieurement à l'avertissement, que Mme Chloé Y... indiquera dans ses commentaires «il est d'autant plus difficile de travailler avec ce même senior qui, quelques mois auparavant, vous a fait subir harcèlement moral et physique » ; qu'en reprochant à l'employeur d'avoir écrit à la salariée, en réponse à ses observations sur l'évaluation professionnelle du 26 octobre 2012, que « nous avons été très étonnés d'apprendre que vous auriez pu faire l'objet, dans le cadre de votre travail au sein de notre société, de faits pouvant constituer un harcèlement moral ou physique. Les relations extra professionnelles que vous avez pu entretenir avec un collaborateur ayant 2 années d'expérience professionnelle de plus que vous, constituent une affaire d'ordre privé qu'il ne appartient ni d'apprécier, ni de juger, dès lors qu'elle n'interfère pas avec le domaine professionnel
 D'une manière général, vous faites une présentation tronquée des relations que vous pouvez avoir avec vos collègues, tentant sûrement ainsi de masquer vos lacunes dans l'exécution de vos tâches », sans rechercher, comme elle y était invitée, si ce courrier ne se trouvait pas objectivement justifié par le contexte particulier de sa rédaction, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 5°) ALORS QUE le juge doit s'expliquer sur l'ensemble des circonstances objectives étrangères à tout harcèlement moral qui sont invoquées par l'employeur ; qu'en l'espèce, le GIE faisait valoir, et offrait de prouver, que des mesures préventives avaient été mises en oeuvre afin de prévenir les faits de harcèlement dans l'entreprise (cf. l'article 10 du règlement intérieur, documents uniques des risques 2013 et 2014 – productions n° 17 à 19) que des mesures conservatoires avaient été prises, dès le 04 octobre 2012, suite à la demande de l'intéressée de ne plus travailler avec son ancien amant (changement de plannings – productions n° 8 à 12), que des enquêtes avaient été diligentées (réunion contradictoire du 4 octobre 2012, audition de Mme Y... du 10 octobre 2012, audition de M. Z... du 12 octobre 2012, entretien de Mme Y... du 26 octobre 2012, enquête suite au courrier de la salariée en date du 02 janvier 2013 – productions n° 8 à 12 et 29), que la délégation unique du personnel (le 3 décembre 2012, le 17 décembre 2012, le 29 janvier 2013, le 22 février 2013 et le 26 mars 2013 – productions n° 29 à 34) et le médecin du travail avaient été saisis (cf. productions n° 36 à 38) outre que des mesures d'éloignement avaient été proposées à la salariée dès le 26 avril 2013 (cf. productions n° 22 et 23); qu'en affirmant que l'employeur avait adopté une attitude partiale vis-à-vis de la plainte de la salariée et l'avait délégitimée en mettant en doute sa parole, sans à aucun moment s'expliquer, comme elle y étaient invitée, sur les différentes mesures préventives, conservatoires et protectrices mises en oeuvre par l'employeur relativement aux