décision 16-26.788 du 28/03/2018,  partie 3


il indique avoir organisé une réunion à trois avec les deux salariées à laquelle il a mis fin devant « la réaction verbalement agressive de Mme Y... » en demandant aux deux salariées de se respecter mutuellement ; que le 28/1/2014, Mme B... « visiblement perturbée » lui a confié que Mme Y... lui avait demandé de ne plus lui adresser la parole ; que le 31/1/2014 -en fait le 30/1-, Mme B... lui a fait part de l'insulte dont elle avait été victime et au vu de son état physique il lui a dit de rentrer chez elle et de consulter un médecin ; que la SAS Arqana mentionne dans la lettre de licenciement une enquête interne qu'elle aurait réalisée mais n'apporte aucun élément sur ce point ; qu'il ressort de ces différents éléments que Mme Y... n'a pas fait preuve d'une particulière bonne volonté pour intégrer Mme B... à son arrivée et s'est largement plainte de son incompétence notamment auprès de sa hiérarchie ; que ces doléances, au vu de l'attestation de M. E..., n'apparaissent pas totalement injustifiées ; qu'en toute hypothèse, il ressort de l'attestation de Mme B... qu'elle n'a pas eu connaissance de ces critiques jusqu'en janvier 2014 ; que pour indélicate qu'elle puisse être, la remise en cause de la compétence des collègues est une pratique courante dans les relations de travail et ne caractérise pas une faute ; que Mme B... se plaint de l'attitude de Mme Y... à compter du 18/12/2013 sans caractériser celle-ci ; qu'elle formule des griefs précis à compter de janvier 2014, date à laquelle deux de ses collègues ont également constaté une dégradation de la situation ; qu'à compter de janvier 2014, il ressort des attestations produites que Mme Y... a fait montre d'hostilité à l'égard de Mme B... en se refusant à communiquer avec elle et reconnaît l'avoir insultée le 30/1/2014 ; que l'existence d'une mésentente ouverte entre collègues même accompagnée d'un refus de communiquer de l'un des deux ne caractérise pas en soi un harcèlement et il appartient dans cette hypothèse à la hiérarchie de comprendre les raisons du conflit et de tenter de le résoudre notamment en éloignant les salariés l'une de l'autre ; que tel n'a pas été le cas ; qu'en effet, le supérieur s'est contenté de recevoir les deux protagonistes et a clôturé la réunion par une préconisation vague de « respect mutuel », les deux salariées retournant effectuer leur tâches habituelles dans leur bureau commun ; que dans sa lettre de licenciement, la SAS Arena fait état d'un second entretien du président du directoire -signataire de la lettre de licenciement- avec chacune des salariées le 29/1 au cours duquel des remontrances ont été adressées à Mme Y... à raison de son attitude ; qu'il n'a pas non plus été évoqué à cette occasion de modification d'organisation du service alors même que cette possibilité était a priori possible au vu des effectifs (5 salariés au service comptabilité selon les écrits non contestés de Mme Y...) ; qu'en conséquence, Mme Y... a commis des fautes en refusant de communiquer avec Mme B... en janvier 2014 et en l'insultant le 30/1 mais ces fautes ne caractérisent pas un harcèlement moral ; que si ces faits, notamment le dernier, justifiaient une sanction, le licenciement constitue une sanction disproportionnée spécialement pour une salariée ayant plus de 17 ans d'ancienneté ; que le licenciement intervenu dans ces conditions sans que la hiérarchie n'ait, au préalable, fait le moindre effort pour éloigner les deux salariées l'une de l'autre, est en conséquence sans cause réelle et sérieuse ; que Mme Y... est fondée à obtenir le paiement de la période de mise à pied conservatoire et des indemnités de rupture ; que les montants réclamés non contestés seront alloués à Mme Y... ; que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du 27/2/2014, date de réception par la SAS Arqana de sa convocation devant le bureau de conciliation ;
 
 1°) ALORS QU' aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et que l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et notamment licencier le salarié ayant procédé à de tels actes ; qu'en relevant qu'à compter du mois de janvier 2014, deux collègues de Mme B... avaient constaté une dégradation de la situation et que Mme. Y... avait commis des fautes en refusant de communiquer avec Mme B... en janvier 2014 et en l'insultant le 30 janvier, et en décidant néanmoins que ces faits ne caractérisaient pas un harcèlement moral, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4, L.1152-5, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et notamment licencier le salarié harceleur ;