décision 16-12.386 du 05/07/2017,  partie 5


Le non-respect du process des mouvements de stocks ainsi que votre manque de rigueur dans l'exécution de vos tâches sont les principales causes de ces anomalies. Cette situation n'est plus acceptable".
 Si le courriel initial comportait en annexe une liste de numéros de référence et d'articles permettant d'identifier lesdites "anomalies", d'une part rien n'indique que cette liste a été elle-même transférée, d'autre part il ne s'agit en aucun cas de la transmission, à "un concurrent", "de l'ensemble de l'inventaire à contrôler avec détail des marchandises et de l'organisation interne du dock".
 M. X... est donc fondé à soutenir que l'employeur ne peut lui reprocher d'avoir transmis à son syndicat un courriel de sa direction caractérisant à ses yeux le harcèlement dont il s'estimait victime.
 En toute hypothèse la société ne rapporte pas la preuve de la divulgation à un tiers d'information portant sur les méthodes commerciales, l'organisation du travail ou l'état des stocks de l'entreprise et susceptible de lui causer le moindre grief.
 Il y a lieu en conséquence, infirmant en cela le jugement déféré, de juger du licenciement sans cause réelle et sérieuse » ;
 
 ALORS en premier lieu QUE l'employeur doit notifier au salarié son licenciement dans une lettre qui doit comporter l'énoncé du ou des motifs qu'il invoque à l'appui de sa décision ; que le juge a alors l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, après avoir constaté qu'il ressortait de la lettre de licenciement que l'employeur a fondé la rupture sur une série de griefs qu'il estime d'une part, pour l'un d'entre eux, constitutif d'une faute grave, d'autre part, pour tous les autres, constitutifs d'une insuffisance professionnelle, la cour d'appel a considéré que, l'employeur ayant choisi le terrain disciplinaire pour rompre le contrat de travail, le premier juge ne pouvait y substituer un motif non disciplinaire de licenciement ; que, par suite, elle a examiné les seuls griefs, énoncés dans la lettre de licenciement, relatifs au contrôle des heures de délégation et à l'utilisation de la messagerie professionnelle de la société aux fins de transmettre des renseignements internes à un tiers, et ce, après les avoir requalifiés comme relevant non pas d'une insuffisance professionnelle mais d'une faute disciplinaire ; qu'en restreignant ainsi son contrôle aux seuls griefs invoqués par l'employeur au titre d'une insuffisance professionnelle qu'elle estimait de nature disciplinaire et en refusant d'examiner les autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement constitutifs d'un motif d'insuffisance professionnelle, elle a, par refus d'application, violé les dispositions des articles Lp. 122-5 et Lp. 122-6 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ;
 
 ALORS en second lieu QUE l'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts ; que le juge est alors tenu d'examiner tous les motifs invoqués quand bien même seraient-ils à la fois d'ordre disciplinaire et non-disciplinaire ; qu'en l'espèce, après avoir constaté qu'il ressortait de la lettre de licenciement que l'employeur a fondé la rupture sur une série de griefs qu'il estime d'une part, pour l'un d'entre eux, constitutif d'une faute grave, d'autre part, pour tous les autres, constitutifs d'une insuffisance professionnelle, la cour d'appel a considéré que, l'employeur ayant choisi le terrain disciplinaire pour rompre le contrat de travail, le premier juge ne pouvait y substituer un motif non disciplinaire de licenciement ; que, par suite, elle a examiné les seuls griefs, énoncés dans la lettre de licenciement, relatifs au contrôle des heures de délégation et à l'utilisation de la messagerie professionnelle de la société aux fins de transmettre des renseignements internes à un tiers, et ce, après les avoir requalifiés comme relevant non pas d'une insuffisance professionnelle mais d'une faute disciplinaire ; qu'en restreignant ainsi son contrôle aux seuls griefs invoqués par l'employeur au titre d'une insuffisance professionnelle qu'elle estimait de nature disciplinaire, écartant par là même les griefs énoncés dans la lettre de licenciement constitutifs d'un motif d'insuffisance professionnelle, la cour d'appel a, par refus d'application, violé les dispositions des articles Lp. 122-5 et Lp. 122-6 du code du travail de Nouvelle-Calédonie.
 
 DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a retenu que la société SIB DISTRIBUTION ne rapportait pas la preuve que M. X... avait commis une faute grave et ce qu'il a condamné l'employeur au paiement d'indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés afférents, d'AVOIR dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR en conséquence condamné la société SIB DISTRIBUTION au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice entraîné par la perte injustifié de l'emploi de M. X... ;
 
 AUX MOTIFS ADOPTÉS, aux termes du jugement entrepris,
 
 « Sur l'absence de cause réelle et sérieuse :
 Le licenciement n'est légitime que s'il est fondée sur une cause réelle et sérieuse, ce qui nécessité la preuve de griefs matériellement vérifiables et objectifs qui sont suffisamment pertinents et rendent inéluctables la rupture du contrat de travail.