Cour d'appel de Reims, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-14.434 du 22/02/2017,  partie 10


que le compte-rendu de la réunion du Chsct du 4 novembre 2011 ne permet pas d&apos;établir la réalité des faits invoqués par le demandeur, s&apos;agissant de simples échanges entre membres dudit Chsct, des positions contraires étant alors exprimées quant à la situation de celui-ci, sans qu&apos;il s&apos;agisse d&apos;autre chose que d&apos;échanges et d&apos;interrogations sur la situation du demandeur ; qu&apos;il importe de souligner que le demandeur a eu des échanges répétés avec l&apos;employeur durant toute la période visée par lui, a pu exprimer ses interrogations et critiques et a reçu des réponses du dit employeur ; que le simple fait que celles-ci ne satisfassent pas à ses critiques ou ne clarifient pas suffisamment, à son sens, l&apos;organisation ne constituant pas un harcèlement moral ; qu&apos;au demeurant, le demandeur n&apos;avait pas de pouvoir de définir l&apos;organisation et la méthode de travail dans l&apos;entreprise ; qu&apos;il ressort, en réalité, de l&apos;ensemble de ces éléments que l&apos;employeur a procédé à une réorganisation générale du personnel et des méthodes utilisées, dans le secteur de compétences de Monsieur [L] [X], ne faisant ainsi qu&apos;user de son pouvoir d&apos;organisation et de direction qui lui permet de modifier les méthodes de travail, l&apos;organisation et les tâches des salariés ; qu&apos;il en est résulté pour le demandeur un mécontentement, une insatisfaction, une incompréhension mais non une absence de travail pas davantage que la dévalorisation de celui-ci, le changement de méthode, même s&apos;il s&apos;agit de l&apos;adoption par l&apos;employeur dans le cadre de son pouvoir, d&apos;outils jugés par le salarié moins efficaces et moins fiables et n&apos;étant pas ceux utilisés et développés par lui précédemment et, de tâches ne pouvant constituer une dévalorisation ou l&apos;absence de responsable hiérarchique ; qu&apos;il convient, en effet, de rappeler que pour qu&apos;un comportement soit qualifié de harcèlement moral, les faits doivent avoir été, par leur nature, répétition et conséquence, constitutifs d&apos;un abus ; qu&apos;ils ne doivent pas avoir tenu à de simples circonstances, à tort ou à raison, mal ressenties par le salarié, liées aux impératifs et aléas de gestion inhérents à la vie de toute entreprise et conduisant à la remise en cause de situations acquises ; que l&apos;abus ne saurait ainsi se confondre avec des dysfonctionnements ponctuels ; que s&apos;il a pu résulter de la réorganisation susmentionnée, un changement dans les méthodes de travail du demandeur, que s&apos;il a pu exprimer des difficultés quant à l&apos;identification de ses responsables, une frustration résultant tout à la fois du changement de méthode et d&apos;organisation, un mécontentement à l&apos;égard de ce qui lui semblait notamment une perte d&apos;efficacité ou de compétence, il n&apos;apparaît aucunement d&apos;abus de la part de son employeur, le demandeur ayant, par contre, refusé d&apos;effectuer des tâches demandées par son employeur pour des raisons tenant à son opposition au changement de méthode de travail ; que sur la question de l&apos;avancement, il n&apos;est pas contesté que le demandeur n&apos;a pas eu d&apos;avancement au choix en 2010, étant indiqué par les défendeurs, que ce genre d&apos;avancement qui vise à reconnaître les résultats et les performances d&apos;un agent d&apos;une année donnée, ne pouvait être octroyé au demandeur au regard de son opposition alors manifestée ; qu&apos;il ressort tant du courriel du 2 février 2010 précité, et, dans lequel le demandeur indique « je ne peux répondre favorablement à ta requête car ma mission avec quelques autres est de réduire les clients non rattachés en dessous de 1% à fin mars sur ... l&apos;ensemble [?] j&apos;ai déjà adopté pour ce faire une attitude de désobéissance civique en refusant de rattacher à l&apos;aveugle comme préconisé par le directeur adjoint » que, d&apos;un courrier de celui-ci du 20 août 2010, qu&apos;il a « pu omettre de retourner des tableaux à Monsieur [D] dans les deux premiers mois », le demandeur invoquant une absence de consigne alors qu&apos;ainsi qu&apos;il a été également précédemment indiqué, par courrier du 4 novembre 2009, l&apos;employeur lui avait expliqué que « le même [N] [D] coordonnera les fichiers et les enverra au demandeur avec copie à votre hiérarchie directe », étant demandé à Monsieur [L] [X] de « lui remonter directement votre reporting avec copie à votre hiérarchie directe » ; qu&apos;il ressort de la fiche carrière, produite par les défendeurs, que le demandeur a bénéficié d&apos;un avancement au choix en 2011 ; qu&apos;au regard de l&apos;ensemble de ces éléments, il apparaît que le demandeur n&apos;a pas rapporté la preuve de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral ; qu&apos;il sera ainsi débouté de sa demande au titre des dommages-intérêts, de ce chef ; que l&apos;article L. 1132-1 du code du travail dispose qu&apos; « (...) aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l&apos;objet d&apos;une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l&apos;article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d&apos;adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l&apos;article L. 3221-3, de mesures d&apos;intéressement ou de distribution d&apos;actions, de formation, de reclassement, d&apos;affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (...) de ses activités syndicales ou mutualistes, (...) » ; que l&apos;article L. 1134-1 précise que « Lorsque survient un litige en raison d&apos;une méconnaissance des dispositions du chapitre II, (...)