Cour d'appel de Toulouse, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 20-14.621 du 14/04/2021,  partie 5


état du service syndic expliquant les reproches de Mme [Z] envers elle en réponse à un questionnement de Mme [H], la compétence de Mme [Z] et son inquiétude sur les problèmes comptables rencontrés stigmatisant son caractère difficile avec ses collègues ; qu&apos;elle atteste avoir vu à plusieurs reprises Mme [O] pleurer dans le local technique et Mme [Z] faire comme si cette dernière n&apos;existait pas ; qu&apos;elle rapporte des plaintes régulières de Mme [S], personne fort discrète au demeurant, sur la dégradation des conditions de travail du service syndic et confirme le caractère cyclothymique de Mme [Z] décidée à quitter l&apos;entreprise ; / - que Mme [I], autre salariée de l&apos;entreprise, a confirmé par mail du 17 mai 2013 la dégradation des relations de travail entre Mme [Z] et Mme [O] juste avant le départ en congé de maternité de cette dernière et la subsistance de cette coupure relationnelle à son retour dans l&apos;entreprise, évoquant la tension existant entre les salariés du service syndic début mai 2013 ; que ces attestations et courriers électroniques auxquels s&apos;ajoute le mail de M. [F] déclarant avoir quitté l&apos;entreprise pendant sa période d&apos;essai en raison de l&apos;attitude agressive de Mme [Z] envers Mme [O] font la preuve de l&apos;agressivité reprochée à Mme [Z] par la société Sogil dans la lettre de licenciement en raison de l&apos;annonce du congé de maternité de la comptable du service, de ses critiques persistantes au retour de congé de cette dernière et de l&apos;absence totale de communication avec ses collègues du service à compter du retour de Mme [O], cette attitude de la responsable du service syndic ayant déstabilisé sérieusement la comptable et la secrétaire du service au point d&apos;être à l&apos;origine de plaintes au gérant de la société et du départ en congé maladie de Mme [S] ; que Mme [Z] ne produit pas de pièce contredisant le contenu de ces attestations concordantes : que s&apos;il est exact que M. [X] a préconisé que les relations avec ses collègues se fassent prioritairement par mail plutôt que verbalement pour éviter les conflits, cette consigne ne signifiait pas l&apos;interdiction de discuter ou de dialoguer avec ses collègues de service ; que les nombreux échanges de mail entre M. [X] et Mme [Z] démontrent que l&apos;employeur était informé des difficultés du service et a recommandé à plusieurs reprises à Mme [Z] de se tempérer et que Mme [Z] n&apos;établit pas que son bureau ait été déménagé dans un endroit destiné à l&apos;éloigner du public, les photographies versées aux débats n&apos;étant pas probantes ; que l&apos;employeur a interrogé ses salariés sur les conditions de travail au sein du service syndic et que c&apos;est sur sa demande que Mme [I] et Mme [H] lui ont donné leur point de vue ; que les attestations et pièces relatives aux conditions de travail au sein de la société Sogil après le licenciement de Mme [Z] et sur les différents contentieux opposant les parties sont indifférentes à la solution du litige et que les attestations de collègues de travail n&apos;ayant pas travaillé avec Mme [Z] au moment du congé de maternité de Mme [O] ou travaillant dans un autre service sans contact particulier avec Mmes [O] ou [S] ne font pas plus la preuve contraire des fautes reprochées dans la lettre de licenciement ; que la cour estime, contrairement au conseil de prud&apos;hommes, que la preuve est rapportée par la société Sogil de la réalité d&apos;un comportement agressif persistant de Mme [Z] envers ses collègues de travail compromettant leurs conditions de travail et entraînant la mise en arrêt de travail pour maladie d&apos;une d&apos;entre elles ; que la persistance de ce comportement en dépit des mails répétés de l&apos;employeur et de la notification d&apos;un avertissement justifie que la faute de Mme [Z], responsable du service Sogil, soit considérée comme une faute grave puisqu&apos;empêchant la poursuite de son contrat de travail et ce, sans qu&apos;il soit besoin d&apos;examiner les autres griefs dénoncés dans la lettre de licenciement ; que le jugement déféré qui a déclaré le licenciement de Mme [Z] dénué de cause réelle et sérieuse sera en conséquence infirmé sur ce point et sur les condamnations de la société Sogil au paiement des indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu&apos;y ajoutant, la cour déboutera Mme [Z] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire, demande sur laquelle le conseil de prud&apos;hommes n&apos;a pas statué, la cour considérant comme justifiée la mise à pied conservatoire notifiée dans le cadre de la procédure de licenciement pour faute grave, sans que puisse être déclaré abusif le licenciement intervenu pour faute grave au motif qu&apos;un salarié avait été embauché avant la notification du licenciement de Mme [Z] ;
 
 1. ALORS QUE des faits reprochés à un salarié ne peuvent être sanctionnés deux fois, d&apos;abord par un avertissement, ensuite par un licenciement ; qu&apos;en ayant retenu, à l&apos;appui de la cause réelle et sérieuse du licenciement infligé à Mme [Z], des faits déjà sanctionnés dans l&apos;avertissement du 30 avril 2013, la cour d&apos;appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1235-3 du code du travail, ensemble le principe non bis in idem ;