Cour d'appel de Dijon, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 18-11.462 du 19/06/2019,  partie 2


Qu'il est fourni comme exemple : - un premier différend ayant opposé les 27 et 28 février 2012 la direction de l'agence GEFCO de Vesoul au responsable d'exploitation de Montpellier au sujet du déchargement d'un camion et le fait pour M. F... d'avoir laissé s'envenimer la situation et de n'être pas intervenu, - un second différend ayant opposé l'intéressé le 17 juillet 2012 au responsable de l'agence de Marseille concernant une facturation et le fait d'avoir échangé plusieurs courriels avec des collaborateurs et des responsables, plutôt que de réagir opérationnellement, - un problème de livraison en juin 2013 concernant des colis manquants pour le client Célio et le fait de n'avoir pas jugé utile de " réagir en profondeur et trouver une solution au problème du client mécontent", une mauvaise gestion du dossier ORCHESTRA en 2014 pour lequel le salarié n'aurait " pas pris en main toutes les actions à mettre en place afin d'améliorer le travail avec ce client essentiel pour la survie de l'agence", - une absence d'anticipation des congés en mai 2014, un attentisme, une résignation et un immobilisme relevés par un chargé de mission de la direction lors de sa visite au sein de l'agence de Montpellier le 18 septembre 2013, un comportement négligé avec la direction lors des échanges et des discours négatifs ; Attendu que la fiche d'entretien individuel établie le 13 mars 2014 pour l'année 2013 fait ressortir les éléments suivants : points à améliorer : animation et leadership, le collaborateur réalise en autonomie la majorité des activités prévues dans le cadre classique de son champ d'intervention. Les orientations, règles, normes, procédures sont connues et respectées ; une progression est attendue toutefois dans la prise de responsabilité, la maîtrise technique et/ou dans les relations fonctionnelles avec son environnement de travail habituel, action en cours pas encore réalisée : créer une équipe robuste et unie autour du chef d'agence et des chefs de service par des objectifs clairs et des appréciations positives ou négatives factuelles, - commentaire de l'évaluateur : après trois années sur le poste, les résultats économiques sont au rendez-vous. L'aspect commercial et les process sont maîtrisés. Le compte d'exploitation est sous contrôle il demeure néanmoins une incertitude sur la capacité à fédérer l'équipe avec des freins (attentisme) de l'encadrement pour relayer efficacement les actions sur tous les objectifs fixés. Cet aspect a très faiblement évolué depuis le dernier entretien. L'intervention des divers responsables régionaux doit être mieux utilisée pour réussir cet objectif nécessaire à la pérennité des résultats actuels. Le contexte économique exige cette cohésion. C'est l'objectif immédiat... " ; Attendu toutefois que les différents courriels versés aux débats, émanant pour la plupart de subordonnés critiquant leur supérieur hiérarchique, font part de ressenti plutôt que de faits objectifs et vérifiables ; Que les courriels émanant de M. U..., directeur régional Sud-Ouest, s'ils invoquent un problème d'interprétation et de gestion des priorités sur le client ORCHESTRA, ne s'appuient pas sur des plaintes dudit client ou autre éléments objectifs permettant à la cour de vérifier la matérialité du grief ; Que les autres éléments dénoncés ne sont pas matériellement vérifiables ; Attendu, en ce qui concerne la carence managériale, qu'aux termes de la lettre de licenciement il est reproché à M. F... une adhésion très mitigée de l'équipe en place à son mode de management, un manque d'estime pour ses collaborateurs, des dysfonctionnements dans la réalisation des entretiens d'évaluation, une incapacité à s'imposer et à prendre des décisions ; Qu'il est versé aux débats l'attestation de Madame W..., responsable départ, anciennement animatrice qualité, qui fait état de plaintes de salariés émises lors d'ateliers d'information sur la prévention et la sécurité au travail qui se sont déroulés en février et avril 2014 et en janvier et février 2015, et lors du mois de la sécurité en novembre 2014, au sujet du comportement inadapté et dépassant les limites du cadre professionnel de M. F... , des collaborateurs ayant été victime ou témoin d'incidents avec celui-ci, notamment d'échanges houleux et très violents entre M. F... et M. U... qui auraient tourné à des échauffourées physiques sans l'intervention du commercial ; qu'elle souligne que durant l'année 2013, l'ambiance de travail collective s'était dégradée, les ordres et contre-ordres de l'intéressé caractérisant une inertie totale en termes de responsabilité ; qu'outre le fait que le recueil de ces plaintes et, pour certaines, postérieur au licenciement, la société GEFCO ne produit pas d'attestations de M. U..., ni des autres salariés de l'agence permettant de vérifier, par des témoignages directs, l'allégation de comportement inadapté imputé à M. F... ; Que le retard dans la réalisation d'un entretien d'évaluation repose sur le seul exemple de l'entretien annuel de M. G..., effectué en mars 2014, alors qu'il aurait dû être réalisé au mois de février ; qu'aucun retard systématique n'est caractérisé ; Attendu, en définitive, qu'en infirmant le jugement entrepris il y a lieu de dire le licenciement de M. F... dépourvu de cause réelle et sérieuse ;