Cour d'appel de Nîmes, Cour de cassation
Deuxième chambre civile, décision 19-10.163 du 30/01/2020,  partie 8


que concernant les congés d'été 2014, les douze jours de congés octroyés à la salariée en août 2014 correspondent à la demande qu'elle a formalisée pour la période du 4 au 17 août 2014 (pièce 4), étant observé que le dimanche 10 août et le vendredi 15 août, outre les 1er, 24 et 29 août, soit 4 jours ouvrables de congés payés, ont valablement été décomptés en jours de repos légal sur le mois concerné (pièce 6) ; que concernant les congés d'été 2013, Madame K..., étant initialement positionnée à travailler le 4 août, a donc pris cette journée en congé payé pour être en congés sur la période du 4 au 19 août 2013, alors que le repos de la semaine du 29 juillet au 4 août était positionné le 2 août et qu' ainsi, sur la semaine du 5 au 11 août, elle s'est vu décompter 6 jours ouvrables de congés payés et la semaine suivante, du 12 au 18 août, 5 jours ouvrables (le 15 étant férié), étant observé que le dimanche 11 août, le jeudi 15 août et le vendredi 16, outre les 2,25 et 27 août, soit 5 jours ouvrables de congés payés, ont valablement été décomptés en jours de repos légal sur le mois concerné (pièce 34).
 L'employeur ayant satisfait sérieusement et loyalement à ses obligations à l'égard de la salariée en matière de calcul du nombre de congés acquis et de décompte en jours ouvrés, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande.
 
 Sur la retenue sur salaire :
 L'article L. 3251-3 du code du travail dispose : «En dehors des cas prévus au 3e de F article L, 3251 -2, l'employeur ne peut opérer de retenue de salaire pour les avances en espèces qu'il a faites, que s'il s'agit de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles. La retenue opérée à ce titre ne se confond pas avec la partie saisissable ou cessible».
 Dans le cadre d'un trop perçu, l'employeur peut donc procéder à une retenue échelonnée sur salaire n'excédant pas mensuellement 10% du salaire net, sauf si le salarié donne son accord exprès c'est-à-dire par écrit.
 En l'espèce, Madame K..., qui ne discute pas sur le fond son obligation de remboursement d'un trop perçu, fait cependant grief à l'employeur d'avoir prélevé en une seule fois une somme de 231,59 € sur son salaire de décembre 2010, s'élevant à seulement 799,49 € brut et réduisant par conséquent son reste à vivre à 503 € net et l'exposant à de graves difficultés financières;
 L'employeur soutient pour sa part que Madame K... aurait consenti à ce prélèvement et produit à ce sujet l'attestation, de Monsieur A..., comptable de l'Association, se bornant à indiquer (pièce 8) : « sur demande de Mme E... K..., le principe de la quotité saisissable n'apas été respecté pour la retenue de salaire réalisée sur son bulletin de salaire du mois de décembre 2010 ».
 Outre le fait que Madame K... conteste pour sa part avoir donné cet accord, il convient d'observer que la notion de quotité saisissable est au cas présent inappropriée, s'agissant précisément du remboursement d'un trop perçu dans les limites définies par L. 3251-3 du code du travail.
 Il convient donc de considérer que l'employeur, qui ne justifie pas du consentement exprès de la salariée à ce prélèvement, a violé les dispositions de l'article L. 3251-3 susvisé.
 Alors qu'il lui appartenait de rapporter la preuve du préjudice allégué ainsi que du lien de causalité entre celui-ci et le fait générateur, la salariée, qui se bonie à justifier d'une situation financière déficitaire ancienne, comme datant de fin 2008, par la production de lettres lui ayant été adressées par sa banque en novembre et décembre 2008 et l'invitant à régulariser un découvert en compte trop élevé (pièce 129), ne justifie pas l'existence du « préjudice nécessairement établi » dont elle invoque l'existence et ne communique aucun élément sur sa situation financière actualisée au mois de décembre 2010 et ne justifie pas par conséquent du préjudice allégué.
 Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande.
 
 Sur la discrimination syndicale :
 En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle, en raison de ses activités syndicales.
 L'article L. 2141 -5 alinéa 1er interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération.
 Selon l'alinéa 2, un accord détermine les mesures à mettre en uvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. L'article L. 1134-1 prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ;