Cour d'appel de Paris
K9, Cour de cassation
Chambre sociale, décision 15-19.980 du 26/01/2017,  partie 7


que M. [V] [S] dit dans son courriel du 8 juin 2013 « je ne pense pas que [R] ait fait du bon travail sur les deux dossiers récents pour lesquels je lui avait demandé son support ; que M. [D] adresse le courriel suivant à Mme [H] le 31 mai 2011 : « Je suis désolé de devoir te contacter aujourd&apos;hui directement sur un problème RH mais j&apos;ai besoin de trouver une solution et je n&apos;ai pas eu de succès auprès de [R] pour boucler les points. Voici quelques exemples spécifiques. En 2010 j&apos;avais besoin que mon plan d&apos;intéressement américain puisse être copié dans le système EMEA pour que je sois payé. [H] avait transmis ce point à [R] en mai ou en juin et malgré de nombreux rendez-vous et relances téléphoniques, mon plan 2010 n&apos;a jamais été correctement renseigné dans le système PRM. Je suis encore occupé par la régularisation de la paie de l&apos;année dernière. Lorsque j&apos;ai embauché [W] en novembre dernier, il suffisait à [R] d&apos;envoyer un e-mail de trois lignes pour formaliser le transfert. Notre recruteur interne a été obligé de tanner [R] pendant des semaines jusqu&apos;à ce que l&apos;e-mail soit finalement envoyé juste avant la fin de l&apos;année. Un étudiant américain voulait réaliser son stage d&apos;été au sein du service juridique de SAP EMEA localisé à [Localité 1]. [S] [G] avait une opportunité à proposer mais il a passé plus de deux mois à faire des allers-retours avec [R] sur les raisons pour lesquelles ça ne pouvait pas marcher. L&apos;étudiant a finalement cessé de nous attendre et a accepté un stage dans une autre société. Toutes ces situations ont le même facteur commun : [R] consacre une grande partie de son temps à expliquer toutes les raisons pour lesquelles les choses ne peuvent pas arriver, au lieu de simplement déterminer ce qu&apos;il faut faire pour que les choses puissent se réaliser, et les faire. J&apos;espèce que mon retour te permettra d&apos;aider [R] afin qu&apos;il puisse être plus opérationnel et plus efficace au sein de la société » ; que Mme [Z] atteste de la façon suivante : « dans le cadre d&apos;une procédure de licenciements transactionnels de deux personnes de mon équipe, j&apos;ai été amenée à travailler avec [R] [K], le HR business partner en charge des équipes finances. Afin de préparer les entretiens individuels qui devaient avoir lieu entre ces deux personnes et notre directeur financier en date du 11 mai 2011, j&apos;ai mis en place deux réunions de travail préparatoire. Une mini réunion a eu lieu le 6 mai 2011 entre [R] [K] et moi-même afin qu&apos;il puisse préparer les éléments nécessaires aux entretiens. Une réunion de présentation à notre directeur financier était prévue le 10 mai 2011. [R] [K] est arrivé en retard avec seulement les notes prises le 6 mai et sans aucun élément finalisé. Notre directeur financier a dû solliciter notre directeur des ressources humaines avec qui j&apos;ai repris la finalisation des éléments (calculs des transactions, courrier, calendrier transaction) » ; que Mme [EE] [K] adresse le courriel suivant à Mme [H] le 26 mai 2011 : « Merci pour ta réponse tant attendue. Je m&apos;étonne de la longueur que mettent les « RH » à nous répondre et en particulier P. [K]. Il nous a fallu presque un mois et demi pour se faire confirmer la catégorie de VH et le calcul des loyers/contribution salarié. Mon premier mail remonte au 11 avril et nous sommes le 20 mai et j&apos;ai dû le relancer au moins cinq fois. Cela n&apos;a rien de personnel, mais c&apos;est une perte de temps et d&apos;efficacité.. » ; que M. [K] n&apos;a pas été licencié pour faute grave ; que le conseil à la vue des pièces produites et des explications données à la barre par les conseils des parties estime souverainement que le licenciement est fondé ; qu&apos;il y a bien une cause réelle et sérieuse et imputable au demandeur eu égard au contexte de l&apos;affaire et des parties en présence ; que le conseil déboutera le demandeur de sa demande de réintégration à titre principal le harcèlement n&apos;est nullement avéré notamment sur des agissements répétés comme le stipule l&apos;article L 1152-1 du code du travail ; que le demandeur se place sur « un ressenti » ; que la causalité de son état de santé et ses conditions de travail ne sont pas avérés, que le licenciement aux yeux du conseil repose bien sur une cause réelle et sérieuse le demandeur sera débouté sur ses demandes à titre subsidiaire ; qu&apos;il sera débouté de sa demande d&apos;indemnité pour non-respect de la procédure car il n&apos;apporte pas la moindre preuve d&apos;un préjudice pour cette écart réduit entre la convocation et l&apos;entretien ; que l&apos;équité commande de débouter les deux parties sur leur demande sur l&apos;article 700 du code de procédure civile ;
 
 ALORS QU&apos;il résulte de l&apos;article L 1152-1 du code du travail qu&apos;aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d&apos;altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, qu&apos;