RAPPORTEERBAAR
Saaknommer : 389 / 98
IN DIE HOOGSTE HOF VAN APPèL
VAN SUID-AFRIKA
In die appèl van
DIE PLAASLIKE OORGANGSRAAD
VAN BRONKHORSTSPRUIT
Appellant
en
H B SENEKAL
Respondent
Regbank :
Hefer WndAHR; Grosskopf, Howie,
Olivier ARR en Melunsky Wnd AR
Verhoordatum :
29 Augustus 2000
Datum van Uitspraak :
29 September 2000
SAMEVATTING
Uitleg van’n uitspraak van ’n hof; uitleg van die statute van ’n gratifikasiefonds, betekenis van
oortolligheid (redundancy) en uitdiensstelling (retrenchment).   Bestrawwende kostebevele teen
praktisyns.
U I T S P R A A K

OLIVIER A R
[1] Die respondent was sedert 1 Maart 1986 die stadsklerk van
Bronkhorstspruit.   Sy dienste is op 30 Junie 1996 deur ’n besluit van die
appellant, geneem op 25 April 1996 (“Raadsbesluit R127/96”), beëindig.   Die
respondent was deurgaans lid van die Transvaalse Munisipale Werknemers
Gratifikasiefonds (“die fonds”), ’n regspersoon met statute (“die statute”) wat
op appellant en respondent bindend was.
[2] Die gratifikasievoordele betaalbaar aan ’n persoon in die respondent se
posisie by beëindiging van sy dienste word beheers deur arts 34 (1) en (2) van
die statute.   Indien die diensbeëindiging van die respondent tuisgebring moet
word binne die bepalings van art 34 (1), is hy geregtig op betaling van R423
189,80.   Daarenteen, indien dit onder art 34 (2) val, is hy op ’n addisionele
bedrag van R314 314, 92 geregtig.

[3] Die dispuut wentel om die vraag : het die respondent se
diensbeëindiging geskied kragtens art 34 (1) (soos deur die appellant
aangevoer) dan wel kragtens art 34 (2) (soos deur die respondent aangevoer)?
[4] Na ’n verhoor wat vyf weke geduur het, het die verhoorregter, Van
der Walt Wn RP, ten gunste van die respondent beslis.   Verlof om teen sy
uitspraak te appelleer na hierdie Hof is deur hom geweier, maar later
onderhewig aan ’n streng beperking, hier toegestaan.   Die bevel wat verlof
verleen het, lees soos volg:
“1.1
Leave is granted to the Applicant to appeal to the Supreme
Court of Appeal against paras 1, 2, 3 and 4 of the order made
by the court a quo on the following issue only : ‘ whether, on
an acceptance of the court a quo’s factual findings, the
termination of the Respondent’s (Plaintiff’s) service pursuant to
resolution R127/96 occurred in circumstances as envisaged by
section 34 (2) of the Statutes of the Transvaal Municipal
Gratuity Fund.’ ”
[5] Die kwalifikasie in die genoemde bevel is gemaak op grond van die

bewerings in die appellant se petisie om verlof;  op grond van die volledige
uiteensetting van die feite deur die hof a quo en in die lig van die bekende
beginsel dat hierdie Hof nie geredelik met die feitebevindinge van ’n
verhoorhof inmeng (tensy dit op ’n wanvoorligting berus of klaarblyklik
verkeerd) is nie.   Die regters wat die verlof oorweeg het, was klaarblyklik nie
deur die appellant se bewering in die petisie oortuig dat daar redelike
vooruitsigte bestaan om die feitebevindinge van die verhoorregter met sukses
aan te val nie.   Vandaar die bevel wat verleen is.   Ongelukkig het die advokate
vir beide partye geen of weinig ag op gemelde beperking geslaan  en ellelange
betoogshoofde oor die feite van die saak voorgelê.
[6] Die Engelse weergawe van die statute is die amptelike teks, wat soos
volg lui:  .
“34.  TERMINATION OF SERVICE
(1)
RESIGNATION OR DISMISSAL
If a member, who is not qualified to retire in

terms of section 32 leaves the service of a local
authority voluntarily or is dismissed by the
local authority for reasons other than those
provided for in section 34 (2), he will
become entitled to ...;
(2)
REDUNDANCY OR RETRENCHMENT
If a member who is not qualified to
retire in terms of section 32 leaves the service
of a local authority as the result of hishaving
been declared
redundant or having been retrenched,
and ... he shall be entitled to ... ”
(My beklemtoning)
Die Afrikaanse teks lui soos volg:
“(1)
Bedanking of Afdanking
Indien ’n lid wat nie geregtig is om af te tree ingevolge
artikel 32 nie, die diens van ’n plaaslike bestuur
vrywillig verlaat of deur die plaaslike bestuur
afgedank word weens ander redes as dié bepaal in
artikel 34 (2), word hy geregtig op ...;
(2)
Oortolligheid of Afdanking
Indien ’n lid wat nie geregtig is om af te tree ingevolge

artikel 32 nie, die diens van ’n plaaslike bestuur verlaat
ten gevolge daarvan dat hy oortollig verklaar of
afgedank is, en ... is hy geregtig op ...;”
(My beklemtoning)
[7]  Dit is gemeensaak dat art 32 nie hier ter sprake was nie.   Die vraag is
of die respondent
(a)
die diens van appellant vrywillig verlaat het; of
(b)
deur die appellant afgedank is
(in welke twee gevalle art 34 (1) geld en die appellant in die
appèl moet slaag);  dan wel of
(c)
hy oortollig verklaar is, of
(d)
hy “retrenched” is
(in welke twee gevalle art 34 (2) geld en die appèl moet misluk).
[8] Ek het hierbo die woord “retrenched” in aanhalingstekens gebruik.  Die
rede is dat die woord “afgedank” wat in die Afrikaanse teks vir die woord

“retrenched” gebruik is, klaarblyklik nie reg aan die begrip van “retrenchment”
laat geskied nie   -  afgesien daarvan dat dit ook ’n verwarrende herhaling van
die woorde “afgedank word” in art 34 (1) bevat.  Ten einde ’n gedurige
gebruik van “retrench” of “retrenchment” in die teks van hierdie uitspraak te
vermy, moet ’n gerieflike Afrikaanse term gevind  word om as handvatsel vir
die betrokke begrip te dien.   Ek sal die terme “uitdiensstel” en
“uitdiensstelling” gebruik.
[9] Vervolgens moet die feitebevindinge in die uitspraak van die hof a
quo onder die loep geneem word ten einde te bepaal welke feitebevindinge
gemaak is.   ’n Groot deel van die argumente voor ons was aan dié aspek
gewy omdat dit ongelukkig nie heeltemal duidelik is wat bevind is nie.   Dit
skep dan die vraag : wat is die beginsels waarvolgens die uitspraak van ’n hof
interpreteer moet word?
[10] Hierdie Hof het hom al meermale in geen onduidelike taal oor hierdie

kwessie uitgelaat onder andere in Firestone South Africa (Pty) Ltd v
Genticuro AG 1977 (4) SA 298 (A) op 304 D - H;  Weber-Stephen Products
Co v Alrite Engineering (Pty) Ltd 1992 (2) SA 489 (A) op 494 E - H en
Administrator, Cape, and Another v Ntshwagela and Others 1990 (1) SA
705 (A) op 715 F - I.   In laasgenoemde uitspraak word t.a.p. deur Nicholas
Wn AR gesê:
“ ... the Court’s intention is to be ascertained primarily from the language of the
judgment or order as construed according to the usual well-known rules.   As
in the case of any document, the judgment or order and the Court’s reasons for
giving it must be read as a whole in order to ascertain its intention.   If on such
a reading, the meaning of the judgment or order is clear and unambiguous, no
extrinsic fact or evidence is admissible to contradict, vary, qualify, or supplement
it.   Indeed, in such a case not even the Court that gave the judgment or order
can be asked to state what its subjective intention was in giving it.   But if any
uncertainty in meaning does emerge, the extrinsic circumstances surrounding or
leading up to the Court’s granting the judgment or order may be investigated and
regarded in order to clarify it.”
[11]  ’n Deel van die “usual well-known rules” van interpretasie is dat

mens jou nie moet blind staar teen die swart-op-wit woorde nie, maar probeer
vasstel wat die bedoeling en implikasies is van dit wat gesê is.   Dit is juis in
hierdie proses waartydens die samehang en omringende omstandighede
relevant is.
[12]   Ek skets kortliks die relevante omstandighede en agtergrond wat
tot die bevindinge in die uitspraak gelei het, as hulpmiddels om dit uit te
lê.   Ek beperk my tot die omstandighede en agtergrond soos dit in die
uitspraak beskryf en bevind is.
(a)
Voor die aanvang van die nuwe konstitusionele bedeling was
daar slegs blanke Raadslede in Bronkhorstspruit se plaaslike
owerheidsliggaam.   In die oorgangsfase voor November 1995
was daar nege wit en nege swart Raadslede met ’n wit voorsitter
wat ’n beslissende stem gehad het.   Na die November 1995
verkiesing was daar ses swart lede en vier wit lede.   Dit was ook

die verteenwoordiging toe besluit R127/96 op 25 April 1996 deur
die Raad aanvaar is.
(b)
Sedert 1 Maart 1986 was respondent die Stadsklerk van
Bronkhorstspruit.
(c)
Weens die veranderinge in die konstitusionele reëlings in
verband met plaaslike besture is die respondent se voorheen
permanente aanstelling vanaf 15 Desember 1994 in ’n
waarnemende aanstelling omskep.   Op ’n Raadsvergadering van
31 Januarie 1995 is ’n voorstel dat die respondent weereens die
permanente amp moet beklee deur die nege wit raadslede
ondersteun maar deur die nege swart lede teengestaan.    Slegs
met die beslissende steun van die Voorsitter is die voorstel
aanvaar en is die respondent weer permanent in die pos van
Stadsklerk van Bronkhorstspruit aangestel.

(d)
Die teenstem is gemotiveer op die basis dat die blanke
Stadsklerk vervang moes word met ’n persoon wat polities meer
aanvaarbaar vir die meerderheid van kiesers sou wees.
(e)
Die respondent het hierdie teenstand as ’n teken van verset
teen sy voortgesette bekleding van die amp ervaar.   Dié
teenstand het mettertyd toegeneem.
(f)
Wanneer daar in die swart woonbuurt vergaderings oor
munisipale sake plaasgevind het, is sy aanvaarbaarheid in die amp
openlik bevraagteken.
(g)
Op 30 Oktober 1995 - net ’n dag voor die plaaslike verkiesing
van die Raad - is ’n besluit deur die Raad geneem om die
respondent vir sy buitengewone dienste aan die Raad met ’n ex
gratia betaling van R215 000,00 te vergoed indien hy as
Stadsklerk tussen 28 Februarie en 31 Maart 1996 sou bedank.

Dit sou benewens enige ander vergoeding wees.   Die respondent
het die vergunning nooit uitgeoefen nie, maar het dit as ’n poging
van die swart lede om van hom ontslae te raak, ervaar.
(h)
Na gemelde verkiesing was daar 6 swart en 4 wit
raadslede.   Die uitbundigheid waarmee die uitslae ontvang is, het
vir die respondent subjektief op antagonisme jeens hom gedui.
(i)
Na die gemelde verkiesing het die nuwe burgemeester,
mnr Nchabeleng, en die nuutverkose voorsitter van die
uitvoerende komitee, mnr Seitisho, in hul aanvaardings-
toesprake spesifiek na die amp van die respondent verwys en
gesê dat sy magte ingekort moes word en dat die nuwe Raad
regstellende aksie sal toepas.
(j)
Die respondent se getuienis dat mnr Seitisho aan hom
gesê het dat die swart gemeenskap en ook die swart raadslede

aandring dat hy uit sy pos verwyder moet word en met ’n swart
aanstelling vervang moet word, is deur die hof a quo aanvaar.
(k)
Mnr Seitisho was toe die respondent se diens  beïndig is, as
Stadsklerk aangestel is.
(l)
Op 4 April 1996 het mnr Seitisho ’n spesiale Raadsvergadering
aangevra om die bevoegdhede en funksies van die Stadsklerk te
bespreek.
(m)
Op 15 April 1996 het ’n daglange staking van werkers van die
Stadsraad plaasgevind.   Dit was in hoofsaak gerig teen die
respondent en sy bekleding van die betrokke amp.   Plakkate,
vertoon deur die stakers by die munisipale kantore, het die
afdanking van die respondent geëis.   ’n Memorandum is aan
hom oorhandig.   Van die voorbokke in die staking (wat deur die
S A Munisipale Werkersunie gereël is) het aan respondent gesê

dat as hy nie vrywillig padgee nie, hy met geweld uit sy kantoor
verwyder sal word aangesien hulle as werkers nie die gesag van
’n wit amptenaar aanvaar nie.
(n)
Paragraaf 1 van die genoemde memorandum lui soos volg:
“We the workers of Bronkhorstspruit Transitional Council
demand the immediate resignation of Dr H. B. Senekal as he is
the main stumbling block towards transformation and the cause
of maladministration, corruption, nepotism and racial
discrimination.”
(o)
Laasgemelde aantygings is uitdruklik deur die Raad op ’n
spesiale raadsvergadering op 25 April 1996 gerepudieer.
(p)
Intussen het dit duidelik geword dat die finansiële toestand
van die appellant kritiek was.   Al die departementshoofde het
onder voorsitterskap van die respondent vergader om die
probleem aan te spreek.   ’n Sogenaamde opsiedokument is
opgestel en aan die Raad voorgelê.   Twee opsies is uitgespel:

eerstens, die sewe bestaande departemente word na drie
verminder, en, ingevolge opsie twee, na vier departemente.   Daar
sou volgens beide opsies personeelverminderings moes
plaasvind.   Die dokument is deur mnr Grobler, hoof van die
bestuursdepartement van die appellant opgestel.   Die dokument
beveel nie net personeelvermindering aan nie, maar spreek ook
die noodsaak van regstellende aksie aan.   Die inleiding lui:
“It is also important that the executive administration section of
the local government must be acceptable and legitimate in the
eyes of the broader community of Bronkhorstspruit.   It is the
submission of the author hereof that  the re-structuring as
discussed hereunder also makes provision for affirmative action
by the Transitional Local Council with reference to the
established management framework.”
(q)
Item 2 van die aanbevelings lui soos volg:
“That the approved reorganised structure be incorporated in the
operational budget for 1996/97 and that officials retrenched

and/or replaced in the process be remunerated and
compensated in accordance with the criteria set out in the
conditions of service and council resolution.”
(r)
Item 7 van die aanbevelings lui soos volg:
“That in view of the fact that a legitimate and representative
Administrative structure for the TLC of Bronkhorstspruit is now
an imperative for purposes of sound cooperation, effective
control, discipline and anticipated growth and development, the
current Chief Executive/Town Clerk be replaced by means of
affirmative action with an official who will be acceptable and
representative of the majority of the employees, the communities
and all the stakeholders concerned, and that the aforesaid be
effectuated as indicated above.”
(s)
Op ’n spesiale Uitvoerende Komiteevergadering gehou op 23
April 1996 het die respondent die opsiedokument (R126/96)
toegelig.   In die toeligting het hy die noodsaaklikheid van
herkonstuksie en regstellende aksie beklemtoon en ondersteun.
In verband met sy eie posisie het hy gesê:

“I have no doubt in my mind and I also have no reservations as
far as this is concerned that this council will have to have the
chief executive who is currently in that position replaced
because he is not acceptable to the major portion of the
working force, he is not acceptable to the major portion of this
council and he is not acceptable to the major portion of the
communities involved in the Transitional Local Council.   How
difficult it is to say, but I have no alternative as to be honest, and
please listen to what I am saying, you will not effectively control
and discipline this organisation with all the workers concerned
whether they are white or black, and you will not initiate growth
and development because if you do not have the co-operation
of this total administration and the council into one team you will
not be able to generate what I have just said.   Discipline and
control which is totally impossible at the moment before
replacing the chief executive and then to have the opportunities
Mr Chairman as I have said to you yesterday and to the other
gentlemen and the ladies here, do not make a mistake to think
that you can replace me with another white official.”
(t)
Na afloop van die toeligting het die Uitvoerende Komitee
eenparig besluit om aan te beveel dat opsie 2 soos uiteengesit in

dokument R126/96 goedgekeur word en het aanbeveel dat
konsultasie met die vakbonde plaasvind.
(u)
Hierna vind die sewende spesiale Uitvoerende Komitee
vergadering op 25 April 1996 plaas.   Die kwessie van
herorganisaie verskyn as item R127 op die agenda.   Aanbeveling
7, die vervanging van die respondent, is in koukus bespreek.
Hierna is die kwessie in ope vergadering bespreek.   Raadslid
Kekana het o.a. gesê:
“ ... our position state is now that we accept a replacement of
our Chief Town Clerk for reasons of affirmative action to take
its course, and that this be done from today until the end of
June, that he may be replaced during that period and he will
only leave our council at the end of June.”
(v)
Die tweede spesiale Raadsvergadering het hierna op 25 April
1996 plaasgevind.   Die raadsbesluit is aangeteken as R127/96.
Dit herroep die besluit om ’n spesiale toelaag aan die respondent

(soos voorheen besluit) toe te teken.   Die kernbesluit wat
geneem is, lui soos volg:
“2
That in view of the fact that a legitimate and representative
Administrative structure for the Transitional Local Council is
now imperative for purposes of sound co-operation, effective
control, discipline and anticipated growth and development, the
current Chief Executive/Town Clerk be replaced on or before
30 June 1996 by means of affirmative action with an official
who will be acceptable and representative of the majority of the
employees, the communities and all the stakeholders concerned.
That in view of the aforesaid, compensation payable to Dr H B
Senekal shall be as follows:
3.1
...
3.2
That the amount payable to and submitted by the
Transvaal Municipal Gratuity Fund, be paid to the
aforesaid fund on behalf of and to the benefit of Dr H B
Senekal for the purposes of his pension.”
(w)
Kort hierna ontstaan daar ’n dispuut in die gemeenskap en onder
die amptenary oor die vraag of die respondent afgedank is.   Hy

het deurgaans ontken dat hy afgedank is en telkens die standpunt
ingeneem dat hy vervang (“replaced”) is.   Dit was ook die
standpunt van die swart raadslede soos dit na vore gekom het op
die derde spesiale Raadsvergadering van 30 April 1996, toe die
burgemeester, raadslid Nchabeleng, bevestig het dat die
respondent nie afgedank is nie, maar vervang (“replaced”) is.
Op dieselfde vergadering het die respondent dit ook duidelik
gestel dat die vervanging nie bloot vanweë sy eie versoek
plaasgevind het nie:  “there was no request to be replaced.”   Een
van die raadslede het weer die noodsaak aan herstukturering
(weens regstellende aksie) toegelig, en die Raad was dit ten slotte
eens dat die diensbeëindiging van die respondent “ ... is a
replacement, it is not a resignation or whatever it is called
outside.”

(x)
Die laaste relevante feit wat gemeld moet word is dat die Raad tot
dié mate van oordeel was dat die respondent se diensbeëindiging
onder art 34 (2) val, dat die Raad die bedrag wat in terme
daarvan aan die respondent betaalbaar was, aan die
gratifikasiefonds vir uiteindelike betaling aan die respondent,
oorbetaal het.   Eers maande later het die appellant, vir redes wat
nie duidelik is nie, van mening verander en die huidige standpunt
ingeneem.
[13] Ek kan nou terugkeer na die feitebevindinge van die hof a quo.   Dit
kan, opsommenderwys, soos volg saamgevat word:
(1)
Die respondent is nie “direk afgedank” nie en het ook nie bedank
nie.
(2)
Die respondent moes vervang word deur middel van regstellende
aksie met ’n persoon wat meer aanvaarbaar is, en  die pos is

inderdaad bykans ’n jaar later gevul met ’n persoon wat
klaarblyklik vanweë regstellende aksie aangestel is.
(3)
Die respondent is uit diens geplaas vanweë Raadsbesluit R127/96
van April 1996 wat bepaal dat:
“ ... the current Chief Executive Town Clerk be replaced ....  by
means of affirmative action with an official who will be
acceptable and representative of the majority concerned.”
Die hof a quo het bevind dat die besluit beteken
“Met ander woorde die pos bly bestaan, maar die bekleër van
die pos word vervang.   Sy dienste word beëindig sonder dat
daar kontraktuele redes vir die diensbeëindiging bestaan.”
(4)
Die rede vir die diensbeëindiging was herorganisasie van die
appellant se administrasie met die oog op regstellende aksie en
die vermindering van personeel.   Die tersaaklike besluit, aldus
die hof a quo, was
“... nie ’n kostebesparingsmaatreël nie maar as

’n pos wat in die woorde van die inleiding
geherorganiseer kan word om ruimte te laat vir
regstellende aksie.    Alhoewel slegs die
Stadsklerk op 25 April 1996 uit diens geplaas
was, was die stap tog die eerste stap in die
proses van herorganisasie of hersamestelling of
‘restructuring’ en personeelvermindering wat
die Raad wel later mee voortgegaan het.”
[14
Ek het nou die feitebevindinge van die hof a quo en die agtergrond
en relevante omstandighede soos uit die uitspraak blyk, uiteengesit.   Met
aanvaarding van die korrektheid daarvan, is die vraag of die afleiding wat die
hof a quo gemaak het, nl. dat die respondent se diens ooreenkomstig art 34
(2) van die statute beëindig was, korrek is
[15] Konsensuele diensbeëindiging
Die appellant se eerste loopgraaf van verdediging teen die respondent
se aanspraak was dat die diensverhouding konsensueel beëindig is.   Die
diensbeëindiging was dus vrywillig soos bedoel in art 34 (1).

In hierdie verband het die appellant veral staatgemaak op die respondent
se toespraak, waartydens hy te kenne gegee het dat regstellende aksie sal moet
plaasvind, ook wat sy eie posisie betref.   Die appellant, so is aangevoer, het
dié voorstel aanvaar en daarop gehandel.   Die respondent het dus die diens
van die appellant vrywillig verlaat.
Vrywillige diensbeëindiging deur ’n werknemer, so wil dit my voorkom,
kan een van twee implementeringsvorme aanneem:  ’n bedanking deur die
werknemer of konsensuele diensbeëindiging.   In die onderhawige geval kan
daar geen sprake wees van ’n bedanking deur die respondent nie : feit is dat
die handeling wat die diensverhouding beëindig het, van die appellant (die
werkgewer) se kant gekom het.   Tereg dus die feitebevinding van die hof a
quo (waaraan ek gebonde is weens die terme van die toegestane verlof) dat die
respondent nie bedank het nie.
Was daar ’n konsensuele diensbeëindiging?   Alvorens dié

aangeleentheid ontleed kan word, so het die respondent aangevoer, moet eers
bepaal word of die uitspraak van die hof a quo nie reeds hieroor ’n
feitebevinding gemaak het waaraan ons gebonde is nie.   Respondent het
betoog dat daar wel so ‘n bevinding ten minste by implikasie uit die reeds
genoemde feitebevindinge blyk, te wete dat daar geen konsensuele
diensbeëindiging was nie.
Ek meen dat dit ’n logiese implikasie van die uitspraak is dat daar geen
konsensuele diensbeëindiging was nie.   Immers, daar is deur die appellant
besluit onder andere dat die respondent in die loop van herorganisasie vervang
moet word en dat dit die rede vir sy diensbeëindiging is, welke besluit
onnnodig sou wees as daar ’n ooreengekome diensbeëindiging was.
Maar selfs as dit aangevoer kon word dat dié kwessie nog vir oorweging
deur hierdie Hof oop was, sou bevind moes word, op die feitebevindinge soos
aangestip deur die hof a quo, dat daar geen konsensuele diensbeëindiging was

nie.   Dit sou onmoontlik wees om uit te maak waar en wanneer dié konsensus
bereik is.   Ook is daar geen feitebasis waarop die inhoud, omvang en gevolge
van die beweerde ooreenkoms vasgestel kan word nie.
[16] Afdanking of oortolligheid (redundancy) of uitdiensstelling
(retrenchment)
Die oorblywende stryd, en die kern van die geskil, wentel oor die vraag
of die respondent oortollig verklaar is of uitdiensgestel is.   (“ ... as the result
of his having been declared redundant or having been retrenched ...”).   Die
hof a quo het bevind dat die respondent “nie direk afgedank” is nie; dat hy
weens ’n besluit van die appellant uit diens gestel is (“replaced”) by wyse van
regstellende aksie.   Die pos bly bestaan, maar die bekleër van die pos word
vervang.   Daar is geen kontraktuele redes vir die diensbeëindiging nie, aldus
die hof a quo.   Die besluit van die appellant was deel van ’n herorganisasie
van die hele personeel, om voorsiening te maak vir kostebesparing en
regstellende aksie.    Alhoewel slegs die respondent op 25 April 1996 uit diens

geplaas was, was dit die eerste stap in die proses van herorganisasie of
hersamestelling of “restructuring” en personeelvermindering waarmee die Raad
wel later  voortgegaan het;  so beslis die hof a quo.
[17] Die probleem in die onderhawige geval is natuurlik dat die statute
van die fonds ’n baie beperkte perspektief op die maniere waarop die diens
van ’n amptenaar beëindig kan word, openbaar.   Voorsiening word gemaak
vir voordele indien die werknemer aftree (art 32);  indien hy te sterwe kom (art
33);  indien sy dienste tot ’n einde kom (art 34) en indien hy afgedank word
vanweë ongeskiktheid of swak gesondheid (art 35).   Art 34, wat hier ter
sprake kom, is eweneens baie skraal  - dit stel, in wese, bedanking of
afdanking teenoor oortolligverklaring of uitdiensstelling, en maak nie
uitdruklik voorsiening vir diensbeëindiging met die oog op regstellende aksie
nie.
[18] Namens die appellant is eerstens aangevoer dat hierdie Hof moet

bevind dat die respondent afgedank is binne die betekenis van art 34 (1) -
weliswaar nie direk nie (ooreenkomstig  die woordgebruik van die hof a quo) -
maar “indirek”, vir ’n rede wat niks met art 34 (2) te doen het nie.  Daar is
aangevoer dat die rol wat regstellende aksie hier gespeel het, hoogstens slaan
op die agterliggende beweegrede vir die afdanking.   Hoe prysenswaardig die
motiewe van die appellant mag gewees het, die diensbeëindiging was en bly ’n
afdanking soos bedoel in art 34(1), aldus die appellant se advokaat.
[19] Die probleem met die argument is dat dit, steeds in die konteks van
art 34, ’n alte wye uitleg aan die woord afdank of “dismiss” in art 34 (1) gee.
Feit is dat art 34 (2) bestaan en belangrike regsgevolge in teenstelling met art
34 (1) het.
[20] Die appellant was derhalwe gedwing om ’n tweede offensief te loods:
met volle aanvaarding van die feitebevindinge van die hof a quo kan die
respondent se diensbeëindiging eenvoudig net nie as  ’n oortolligverklaring of

uitdiensstelling soos beoog in art 34 (2) gesien word nie.   Al wat dan oorbly
is ’n bevinding dat daar ’n afdanking in terme van art 34 (1) was.
[21] Die advokate het uitvoerige argumente aangevoer oor die betekenis
van oortolligverklaring en uitdiensstelling (“redundancy” en “retrenchment”).
Dit is namens die appellant aangevoer dat hierdie begrippe ’n suiwer
arbeidsregtelike konnotasie het.   Die dominante beginsel is m.i. egter dat waar
dié terme in wetgewing of statute soos tans ter sprake gebesig word ’n
onbevange uitleg daaraan gegee moet word, in die lig van die besondere
bepalings en die konteks waarin en doel waarvoor dit gebruik is.   In die
onderhawige geval byvoorbeeld is ’n onbillike arbeidspraktyk glad nie ter
sprake nie, nóg die regmatigheid al dan nie van die diensbeëindiging.   Dit gaan
hier bloot om die vraag welke betekenis aan die terme van die statute gegee
moet word in die konteks van gratifikasievergoeding.   Arbeidsregtelike
uitsprake kan dus in hierdie geval hoogstens ’n oriënterende gesagswaarde dra.

[22] Beide advokate het aangevoer dat daar nie ’n regsgeldige onderskeid
tussen oortolligverklaring en uitdiensstelling (“redundancy” en “retrenchment”)
bestaan nie.   Beide het in hierdie verband die uitspraak, tot dien effekte, van
die Nywerheidshof in National Union  of Mineworkers and Others v Free
State Consolidated Gold Mines (Operations) Ltd (1994) 15 ILJ 1161
ondersteun.   Daarin is verwys na die beslissing van die Industriële Hof in
Hlongwane and another v Plastix (Pty) Ltd (1990) 11 ILJ 171 (IC) waar op
175 J - 176 A tussen die twee begrippe onderskei is, en bevind dat daar geen
sodanige onderskeid is nie : iemand word uitdiensgestel omdat hy oortollig is.
[23] Ek vind dit onnodig om in hierdie appèl die seël van goedkeuring op
die beslissing, op hierdie punt, in National Union of Mineworkers and Others
v Free state Consolidated Gold Mines (Operations) Ltd te plaas.   Want selfs
met aanvaarding van die korrektheid van die beslissing moet steeds vasgestel
word onder welke omstandighede gesê kan word dat ’n werknemer se diens

beëindig is weens oortolligverklaring.
[24] Myns insiens moet aan die begrip oortolligheid (“redundancy”) ’n
wye betekenis gegee word.   Die voor die hand liggende geval van
oortolligverklaring kom voor waar die werkgewer sy bedryf sluit of afskaal,
met die gevolg dat poste verdwyn.   Maar die begrip slaan klaarblyklik ook op
’n herorganisasie van ’n bedryf of onderneming waar ’n spesifieke
werknemer, om operasionele of ander redes, in die slag moet bly.   Dit is wat
in die onderhawige geval gebeur het.   In National Union of Mineworkers,
supra, is met goedkeuring verwys na Brassey et al.   The New Labour Law,
op 279:
“... ‘retrenchment means dismissal because the employee is redundant.   The
redundancy can be caused by the introduction of new technology, the
reorganization of the enterprise, the rationalization consequent upon a merger,
or a drop in production caused by an economic downturn or any number of
other circumstances’ ... ” (My kursivering.)

[25] Ek meen nie dat daar ’n numerus clausus van omstandighede, wat tot
oortolligverklaring kan lei, bestaan nie.   Die wye begrip wat ek hierbo skets,
vind ook tot ’n mate steun in National Union of Mineworkers, supra.   Daar
is op 1167 B gesê:
“Thousands of cases have demonstrated that there are only two kinds of
dismissals.   The first is due to the fault of the employee e g misconduct or
incompetence, and the second is due to no fault of the employee, e g
retrenchment.   Each type of dismissal has its own procedures, rules or
guidelines.   I can see no good purpose in affixing different labels to each
particular set of circumstances of a dismissal and laying down further
procedures, rules or guidelines which should be applied.”
[26] In die onderhawige geval was daar geen skuld aan die kant van die
respondent nie; inteendeel.   Hy is sy pos kwyt weens die proses van
herstrukturering van die appellant se organisasie met die oog op finansiële
probleme en regstellende aksie.   In hierdie proses het die respondent oortollig
geraak.

[27] Vorige beslissings, ook van hierdie hof, oor die betekenis van woorde
van algemene betekenis is in die huidige feitestel en in die konteks van die
besondere bepalings hier ter sprake van weinig nut.   Die gewone betekenis
van “redundancy” moet op realistiese en praktiese wyse toegepas word, eerder
as ontoepaslike formules wat op ’n ander tyd vir ander omstandighede
uitgespreek is.   “Redundancy” sluit in, volgens die Oxford English
Dictionary, “ ... the condition of being surplus to an organisation’s staffing
requirements;  loss of a job as a result of this; a case of unemployment due to
reorganisation, mechanization, etc.” (My beklemtoning.)   Die beëindiging
van die respondent se dienste in die onderhawige geval val m.i. vierkantig
binne hierde formule.   Sy geval moet dus ingevolge a 34 (2) beoordeel word.

[28] Koste
Die onsuksesvolle appellant moet die koste van die appèl, insluitende

die koste van twee advokate, dra.   Daar is egter twee kompliserende faktore
wat verdere aandag verg.   Die eerste raak die koste verbonde aan die
verkryging, deurlees, voorbereiding, lewering en indiening van die appèlrekord,
wat sestien bande beslaan.   In die lig van die terme van die bevel wat verlof
verleen het om na hierdie Hof te appelleer, was, ruim geskat, nie meer as vier
bande nodig nie.   Dit sal onbillik wees as die appellant die onnodige koste in
verband met die orige 12 bande aan sy prokureurs moet betaal.
Ooreenkomstig die herhaalde waarskuwing aan praktisyns om nie onnodige
dokument en oorkondes voor te lê nie (sien Absa Bank Ltd v Davidson 2000
(1) (SA) 1117 (A) op 1126 paragrawe [28] en[29]) behoort ’n bestrawwende
kostebevel teen die appellant se prokureurs gemaak te word, soos gedoen is
in Minister of Health v Malizewski and Others (’n tans nog
ongerapporteerde uitspraak van hierdie Hof gelewer op 30 Mei 2000).   Die
advokate in die huidige saak is gevra om ’n verduideliking te gee waarom daar

nie behoorlike aandag aan hierdie aspek gegee is nie.   Geen oortuigende
verduideliking was aangebied nie.
[29]  Die tweede aspek raak die kwessie van beide advokate se betoogs-
hoofde.   In beide gevalle wil dit voorkom asof die bepalings van die bevel wat
verlof verleen het om na hierdie Hof te appelleer, oor die hoof gesien of
geïgnoreer is.   Die gevolg was dat die betoogshoofde in besonderhede op die
feite ingegaan het.   Dit was nie alleen ontoelaatbaar nie, maar het weinig
bygedra om hierdie Hof behulpsaam te wees met die uitleg van die bevindinge
van die hof a quo en met die tersaaklike regsbeginsels.   Dit het ook gelei tot
veel tydverkwisting met die voorbereiding vir die aanhoor van die appèl en met
die verhoor daarvan.   Daarbenewens is die voorskrifte van Reël 10 (3) (a) van
die Reëls van hierdie Hof nie nagekom nie.   Dié Reël vereis betoogspunte wat
duidelik, saaklik en sonder onnodige besonderhede is.
Die advokate is gevra om die genoemde gebreke in die betoogshoofde

te regverdig.   Geen aanvaarbare regverdiging is aangebied nie.   ’n
Bestrawwende kostebevel is in hierdie geval nie buite orde  nie.  Ek meen dat
’n gepaste bevel sal wees dat geeneen van die advokate geregtig is om enige
koste, direk of indirek, in verband met die voorbereiding en opstel van hul
betoogshoofde van hul opdraggewende prokureurs en kliënte te verhaal nie.
[30] Die bevel van die Hof is die volgende:
Die appèl word van die hand gewys met koste, wat die koste van twee
advokate insluit.
Die appellant se prokureurs sal slegs geregtig wees om van hul kliënt
een kwart van die koste verbonde aan die verkryging, deurlees,
voorbereiding, voorlegging, lewering en indiening van die appèl-
rekord te verhaal.
Geeneen van die advokate sal geregtig wees om enige koste, direk of
indirek, in verband met die voorbereiding en opstel van hul

betoogshoofde van hul opdraggewende prokurkeurs en kliënte te
verhaal nie.
OLIVIER A R
SAMESTEMMEND :
HEFER Wnd AHR
GROSSKOPF AR
HOWIE AR
MELUNSKY AJA:
[1] I have had the opportunity of reading the judgment of my Brother
Olivier but regret that I am unable to agree with his conclusion on the merits
of the appeal.  The issue is whether the respondent’s services were terminated
(to use a neutral expression) under the circumstances referred to in s 34(1) or
under those specified in s 34(2) of the Rules of the Municipal Employees
Gratuity Fund.  The relevant provisions appear in par [6] of my Brother’s
judgment.
[2] I agree, for the reasons given by my  Brother, that the submission by
counsel for the appellant - that there was a consensual termination of the
respondent’s employment - cannot be reconciled with the factual findings of
the learned judge a quo, Van der Walt DJP.  For this reason counsel’s
submission cannot be entertained.  I have considerable difficulty, however, in
appreciating why the learned judge a quo held that the respondent was not
directly dismissed (“nie direk afgedank is nie”) by the appellant or, indeed, in
understanding precisely what that expression means.
[3] The learned judge found that the appellant had resolved to terminate the
respondent’s employment in order to replace him on or before 30 June 1996
“by means of affirmative action with an official who will be
acceptable and representative of the majority of the employees,
the communities and all the stakeholders concerned”.
The respondent regarded resolution R127/96 as a notice of termination of his

contract of service and he left the appellant’s employment in terms thereof on
30 June 1996.  The aforesaid termination was undoubtedly a dismissal.  The
fact that the respondent was to be replaced with another official does not alter
this conclusion.
[4] Having regard to the factual findings of Van der Walt DJP there is no
room for the conclusion that the dismissal was “indirect”.  Moreover, in my
view, this conclusion is not a factual finding: it is a conclusion of law based
on the facts set out in par [3] above.  However that may be, it seems to be
beyond question that the respondent was dismissed by the appellant, whether
indirectly or otherwise.
[5] There are two crucial aspect of s 34(1) and (2) that require emphasis.
The first is that both sub-sections contemplate dismissal of the employee
concerned (although s 34(1) applies also to an employee’s resignation).  The
second is that the reasons for the dismissal determine whether the dismissal

falls within s 34(1) or (2).  This is clear from the following words in s 34(1):
“... or is dismissed by the local authority for reasons other than
those provided for in Section 34(2)”.
From this it follows that s 34(2) applies to a dismissal as a result of a
declaration of redundancy or retrenchment and s 34(1) to a dismissal for all
other reasons.  This construction not only accords with the language of the
section but it is, in my respectful judgment, the only logical interpretation.  The
passage quoted by my Brother (par [24] of his judgment) from “The New
Labour Law” (footnote 1 on p 279), which was written by Halton Cheadle,
underscores that
“retrenchment means dismissal because the employee is
redundant”.
[6] If the section is construed as I suggest it should be, it would follow that
there is no room for the view expressed by Van der Walt DJP that s 34(1)

applies to dismissals due to the fault or misconduct of the employee and s
34(2) to the termination of employment where the employee is blameless.
With due deference, this is not what the section says.  S 34(2) applies only to
termination of employment following retrenchment or a declaration of
redundancy.  Indeed, counsel for the respondent, who adopted the view of the
learned judge a quo, was obliged to submit that an unlawful dismissal would
be covered by s 34(2).  In fact an unlawful dismissal would clearly fall under
s 34(1).  Although in this event the benefit paid to the employee would be less
than the benefit payable on retrenchment, the employee would be entitled to
compensation from the municipality concerned - and not from the Gratuity
Fund - for the unlawful dismissal.
[7] I turn to consider what is meant by the expression “having been
declared redundant or having been retrenched”.  I am unable to agree that the
words “redundant” or “retrenched” should be given a wide or extensive

interpretation.  The context requires that they should be given their ordinary
dictionary meaning.  That is how the words have been construed in this Court.
In West Rand Bantu Affairs Administration Board v Jaques 1976 (4) SA 903
(A), Van Winsen AJA said the following at 911 D-E:
“There is no reason to suppose, regard being had to the context
in which the word is used in the Act, that the Legislature intended
to use the word ‘redundant’, translated in the Afrikaans text -
which is the signed one - by the word ‘oortollig’, in any meaning
other than its ordinary dictionary meaning.  In English
‘redundant’ is defined in the Shorter Oxford English Dictionary
as ‘superabundant, superfluous, excessive’ and ‘oortollig’ is
assigned the meaning in HAT.  Verklarende Handwoordeboek
van die Afrikaanse Taal, of ‘meer as wat nodig is, wat gemis
kan word’.”
In Consolidated Frame Cotton Corporation Ltd v President of The
Industrial Court and Others 1986 (3) SA 786 (A) it was said at 797J-798A:
“To retrench in the present context means to cut down, to
reduce, the numbers of the work force because of redundancy -
a superfluity of employees in relation to the work to be
performed.  Retrenchment does not necessarily involve the

abolition of ‘posts’: the employer may merely lay off a number
of his employees.”
[8] Redundancy and retrenchment are sometimes used interchangeably.
They both involve the dismissal of an employee because of a reduction in the
employer’s work force, whether because of the abolition of a post or because
the employees are superfluous for the employer’s requirements.  In South
African Labour Glossary (Barker and Holzhausen), the following definitions
are given:
“redundancy (oortolligheid) Reduction in the labour force of a
firm for reasons for which the employees are not responsible, eg
the closure or transfer of the place of work, the introduction of
new technology or a reduction in the demand for certain
categories of employees.  There is thus a surplus of labour to be
made redundant.  This is normally referred to as dismissal for
reasons based on the employer’s operational requirements.
Sometimes distinguished from retrenchment.”
“retrenchment (personeelaflegging, personeelbesnoeiing) The
dismissal of employees for reasons connected with economic,
technological, structural or similar requirements (see operational

requirements).  Often used interchangeably with redundancy,
but in some countries, eg the USA, retrenchment refers to the
adoption of a smaller scale of operations in an organization,
which may result in lay-off as part of the effort to reduce the
workforce.”
According to OED (vol XIII) “redundant” means “superabundant,
superfluous, excessive” (p 429) and “retrench” (p 792) means “to cut down,
reduce, diminish in extent, amount or number”.  The dictionary meanings
coincide with the manner in which this Court has interpreted the words and
with the way in which the expressions would ordinarily be understood, ie a
reduction in the labour force.
[9] What was the reason for the respondent’s dismissal?  He was not
dismissed because his post had been abolished or because the appellant had
decided to reduce its labour force.  He was dismissed because he was not
sufficiently acceptable to certain interest groups.  He was not superfluous to
the needs of the appellant: he was merely unsuitable or incompatible for the

post.  The appellant, therefore, was not retrenched, nor was he made
redundant.  The reasons for his dismissal were quite unrelated to what is
ordinarily meant by redundancy or retrenchment.  This matter may be
compared with the decision of this Court in Baudach v United Tobacco
Company Ltd [2000] 3 All SA 153.  In that case it was represented to the
appellant that his position had become redundant and that he was to be
retrenched.  As a result he left the respondent’s employment and accepted an
amount in settlement.  In fact his position was given to another person who
was regarded by the employer as more suitable for the post.  This Court had
no difficulty in holding that the purported retrenchment was in fact an unfair
dismissal.  I do not suggest that the respondent in this appeal was unfairly
dismissed: the question does not arise in the case before us and there is no
need to express any view on the matter.  What can be said, in accordance with
the decision in Baudach, is that incompatibility or unsuitability is not the

equivalent of redundancy or retrenchment.
[10] The only remaining question relates to the re-organization or
restructuring, including reduction of personnel, which the appellant undertook
after the respondent’s dismissal.  It may be noted that after the respondent’s
services were terminated he was immediately replaced by a temporary town
clerk who held that position for approximately a year until 1 July 1997 when
Mr Seitisho was permanently appointed to that post.  The court a quo held
that the dismissal of the respondent was the first step in the restructuring
process which the council later implemented.  This fact does not alter the
conclusion at which I have arrived.  The question is not whether the
respondent was dismissed as part of a restructuring program that was later put
into effect.  It is whether he left the appellant’s employment as a result of
redundancy or retrenchment.  In my view he did not and I would therefore
allow the appeal.  I agree, however, with paragraphs 2 and 3 of the order

relating to costs made by Olivier JA.  I concur, too, in his reasons for making
the said costs orders.
...................................
L S MELUNSKY
ACTING JUDGE OF APPEAL