text:
Read SHR_HRF_2010-2012.pdf
 Read SHR_HRF_2010-2012.pdf text version
 2010-05-012012-05-31
 Sveriges Hotell- och Restaurangföretagare, SHR Hotell och Restaurang Facket, HRF
 Avtal om allmänna anställningsvillkor Anställningsbevismall, bilaga 1 Årsarbetstidsavtal, bilaga 2 Mall arbetstidsschema, bilaga 3 Tabell över lönetillägg då högre kostpris erlägges, bilaga 4 Mall för lönespecifikation, bilaga 5
 5 34 35 38 39 40
 Överenskommelse om riktlinjer för kompetensutveckling, bilaga 6 41 Personalrestauranger, bilaga 7 Anlitande av bemanningsföretag i vissa fall, bilaga 8 42 43 46 53 55 56
 10. Avtal om löner m m 11. Riktlinjer för individuell lönesättning, bilaga A Adressförteckning SHR Adressförteckning HRF Regler för turistanläggningar finns i supplementet till riksavtalet
 1§ 2§ 3§ 4§ 5§ 6§ 7§
 Avtalets giltighetsområde
 Anställnings ingående och upphörande
 Anställning tillsvidare Provanställning Tidsbegränsad anställning Överenskommelse om turordning Anställningsbevis Intyg  betyg
 8§ 9§ 10 § 11 § 12 §
 Arbetstid Arbetstidsschema Övertidsarbete Övertid och mertid samt övertids- och mertidskompensation OB-ersättning Extra ledighetsdagar och helglön Permission Semester
 9 14 14 14 16
 13 § 14 § 15 § 16 §
 Kostbestämmelser
 Kost på arbetsplatsen
 17 § 18 § 19 § 20 §
 Regler för löneberäkning
 Lön för anställning del av avlöningsperiod och avdragsregler vid frånvaro Sjuklön Föräldralön Utbetalning av lön m m
 21 § 22 § 23 § 24 § 25 § 26 § 27 § 28 § 29 §
 Klädsel och skyddsutrustning Frånvaro från arbetet Besked om icke lagstadgad ledighet Anlagstavla och arbetsplatsbesök Anställds ersättningsskyldighet Personalbostad Försäkringar Arbetsledning m m Giltighetstid
 28 28 28 29 29 30 30 30 32 33 34 35 38
 Övriga avtal som gäller mellan parterna: Bilaga 1 Bilaga 2 Bilaga 3 Bilaga 4 Bilaga 5 Bilaga 6 Bilaga 7 Bilaga 8 Anställningsbevis Årsarbetstidsavtal Arbetstidsschema Tabell över lönetillägg då högre kostpris erlägges Exempel på lönespecifikation
 Överenskommelse om riktlinjer för kompetensutveckling 41 Supplement till riksavtalet Särskilda bestämmelser avseende personalrestauranger 42 Anlitande av bemanningsföretag i vissa fall 43
 Avtal om allmänna anställningsvillkor 1 Kap Avtalets giltighetsområde
 Detta avtal gäller för medlemmar i HRF och medlemsföretag i SHR och reglerar allt arbete inom avtalsområdet. Arbetsgivarna förbinder sig att tillämpa avtalet för samtliga anställda inom avtalsområdet. Löne- och anställningsvillkor under utbildningstid regleras i utbildningsavtalet samt i löneavtalet.
 2 Kap Anställnings ingående och upphörande
 Beträffande regler för upphörande av anställning hänvisas till lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS. För i 34 §§ angivna anställningsformer gäller utöver LAS, i förekommande fall avtalets regler.
 Anställnings ingående
 Anställning gäller tillsvidare om ej annat avtalats. Provanställning som inte avslutas eller avbryts övergår i tillsvidareanställning.
 Anmärkning: LAS reglerar följande vad avser uppsägningstider vid arbetsgivares och arbetstagares uppsägning.
 För anställningsavtal som har ingåtts den 31 december 1996 eller tidigare gäller:
 För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad.
 Om en arbetstagare vid uppsägningstillfället har varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren, har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid av:      två månader vid fyllda 25 år, tre månader vid fyllda 30 år, fyra månader vid fyllda 35 år, fem månader vid fyllda 40 år, sex månader vid fyllda 45 år.
 För anställningsavtal som har ingåtts den 1 januari 1997 eller senare gäller:
 För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av:  två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,  tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,  fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,  fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år,  sex månader om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.
 Ingående av provanställning
 Avtal om provanställning får tillämpas under högst sex månader. Vid frånvaro kan arbetsgivare och anställd skriftligen överenskomma om en mot frånvaroperioden svarande förlängning av provanställningstiden.
 2.1 Upphörande under pågående provanställningsperiod
 Arbetsgivare som avser att ge arbetstagare besked om att en provanställning ska avbrytas i förtid ska underrätta arbetstagaren om detta minst 14 dagar i förväg. Vill arbetstagaren avbryta provanställningen i förtid ska han underrätta arbetsgivaren minst 14 dagar i förväg.
 2.2 Upphörande vid provanställningsperiodens slut
 Om arbetsgivare eller anställd vill att provanställningen ska upphöra vid provanställningsperiodens slut utan att övergå i en tillsvidareanställning, ska han underrätta arbetstagaren/arbetsgivaren 14 dagar före periodens slut. Anmärkning: Är arbetstagaren fackligt organiserad ska arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla (meddela) den lokala arbetstagarorganisationen som arbetstagaren tillhör.
 Ingående av tidsbegränsad anställning
 1.1 Tidsbegränsad anställning (arbetstid som ska schemaläggas)
 Avtal om tidsbegränsad anställning får fr.o.m. den 1 juli 2007, enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS, träffas i följande fall:     för allmän visstidsanställning, för vikariat, för säsongsarbete, när arbetstagaren har fyllt 67 år.
 För tiden före den 1 juli 2007 tillämpas 5 § LAS i dess lydelse gällande t.o.m. 30 juni 2007. Anmärkning: Enligt 5 § LAS gäller att om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än tre år (två år fr.o.m. den 1 januari 2008), övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Enligt 25 a § LAS har en deltidsanställd arbetstagare enligt vissa angivna förutsättningar företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad. Tidsbegränsad anställning kan dessutom förekomma vid tillfälligt behov av arbetskraft enligt nedan.
 1.2 Anställning för enstaka dagar (arbetstid som inte går att schemalägga)
 Avtal om anställning för enstaka dagar får träffas om det föranleds av arbetets oregelbundna beskaffenhet. Om det efter lokala parternas överläggning och utredning klarläggs att det finns ett konstant arbetskraftsbehov som kan schemaläggas, ska arbetsgivaren erbjuda tillsvidareanställning. Vid anställning för enstaka dagar ska lägsta ersättningsgrundande arbetstid bestämmas. Anställningsformen får endast tillämpas när arbetsgivaren har tillfälligt behov av arbetskraft.
 Anställningsformen innebär att:  arbetsgivaren bara behöver erbjuda arbete när han har behov av extra arbetskraft,  den anställde kan acceptera eller avvisa erbjudet arbete,  lägsta ersättningsgrundande arbetstid är tre timmar per dag,  arbetstiden inte går att schemalägga. När anställning för enstaka dagar omfattat i genomsnitt minst 15 timmar per vecka under minst en tvåmånadersperiod har arbetsgivaren därefter skyldighet att erbjuda anställning för enstaka dagar i mån av tillgång. Om det finns flera som arbetat under denna anställningsform ska, om lokal facklig organisation eller anställd så begär, en turordningslista för sådan anställning upprättas. När anställning för enstaka dagar omfattat i genomsnitt 15 timmar per vecka under en period av tolv månader har arbetsgivaren därefter skyldighet att erbjuda annan anställning, om anställd så begär. Sysselsättningsgraden för denna anställning beräknas på genomsnittligt arbetade timmar per vecka under tolvmånadersperioden. En förutsättning för arbete enligt ovan är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna. Detta stycke gäller inte arbete i festvåning.
 Om anställningen ska upphöra före den tid som från början överenskommits gäller en uppsägningstid om 14 dagar för både arbetsgivare och anställd. Vid arbetsgivarens uppsägning ska varsel (meddelande) lämnas till den lokala fackliga organisationen som arbetstagaren tillhör sju dagar före besked om uppsägning till den anställde. Utöver ovanstående gäller vid icke tidsbestämt vikariat att anställningen upphör när ordinarie anställd kommer tillbaka i tjänst.
 Överenskommelse om turordning
 Vid uppsägning och återanställning kan lokal överenskommelse om turordning träffas med HRF.
 I samband med att anställningsavtal träffas, ska arbetsgivaren utfärda anställningsbevis enligt bilaga eller anställningsbevis med motsvarande uppgifter. Om särskilda skäl föreligger kan dock anställningsbevis utfärdas senast sju dagar efter det att den anställde har börjat arbeta. Vid överenskommelse om ändringar i anställningsförhållandet, t ex vid kortare eller längre anställningstid, ska nytt anställningsbevis utfärdas. Mall för anställningsbevis, se bilaga 1.
 1. Intyg
 Intyg  betyg
 När anställd slutar, eller så begär, ska arbetsgivaren utfärda tjänstgöringsintyg, vilket anger arbetsuppgifter och anställningstid.
 Om anställningen omfattat minst tre månader och den anställde inom tre månader efter anställningens upphörande begär det, ska arbetsgivaren inom 14 dagar utfärda betyg. Betyget ska ange arbetsuppgifter, anställningstid och vitsord.
 Arbetsgivaren ska på begäran utfärda arbetsgivarintyg för arbetslöshetskassa enligt fastställt formulär.
 3 Kap Arbetstid
 Ordinarie arbetstid per vecka
 Arbetstidslagen (1982:673) gäller med nedanstående ändringar och tillägg.
 Ordinarie arbetstid för heltidsanställd är 40 timmar i genomsnitt per vecka. För personal som stadigvarande arbetar nattjänst i hotellreception och huvudsakligen har sin arbetstid mellan kl 00.00 och 07.00 är ordinarie arbetstid för heltidsanställd 38 timmar i genomsnitt per vecka. Genomsnittet får beräknas på högst 8-veckorsperioder, vilket innebär 320 respektive 304 timmar. För personal med månadslön får genomsnittet beräknas på högst 16-veckorsperioder, vilket innebär 640 timmar respektive 608 timmar för heltidsanställd. För deltidsanställd reduceras antalet timmar med hänsyn till anställningens omfattning. Anmärkning: Personal som, enligt andra stycket ovan, till 50 % eller mer av sin avtalade arbetstid (heltid, halvtid o s v) arbetar nattjänst ska erhålla arbetstidsförkortning. Arbetstidsförkortningen ska ställas i relation till avtalad arbetstid och inte till den procentuella fördelningen mellan dagtjänst och nattjänst. Personal som till mindre del än 50 % av sin avtalade arbetstid arbetar nattjänst ska erhålla natt-OB.
 1.1 Årsarbetstidsavtal
 Efter överenskommelse med HRF tillämpas upp till 12 månaders beräkningsperiod för arbetstiden enligt årsarbetstidsavtal, se bilaga 2. Anmärkning: Om överenskommelse inte kan träffas vid lokal eller central förhandling, kan ärendet överlämnas till parternas avtalsråd. Vid företag som tillämpar detta avtal utan att vara ansluten till arbetsgivarorganisation gäller ej bilaga 2.
 Anmärkning: Enligt 10 a § Arbetstidslagen (1982:673) får den sammanlaga arbetstiden under varje period om sju dagar uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst fyra månader. Vid beräkningen av den sammanlagda arbetstiden ska semester och sjukfrånvaro under tid då arbetstagaren annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid.
 Efter lokal överenskommelse med HRF kan upp till sex månaders beräkningsperiod tilllämpas. Överenskommelsen ska ange på vilket sätt kompensation ska ske. Anmärkning: Som arbetstid räknas all tid då arbete utförs eller då arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande på arbetsplatsen.
 Byte av arbetstid
 Arbetsgivare och anställd kan överenskomma om byte av arbetstid inom ramen för schemalagd arbetstid. Därvid ska begränsningarna i gällande arbetstidsbestämmelser iakttas. Reglering av över-/undertid ska ske inom gällande schemaläggningsperiod. Vid lokal förhandling med HRF kan överenskommelse träffas om annan regleringsperiod. Anmärkning: När anställd slutar sin anställning och har undertid får löneavdraget härför inte överstiga innestående löneförmåner.
 Anmärkning: Enligt 14 § Arbetstidslagen (1982:673) ska arbetstagarna ha minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar (veckovila). Sjudagarsperioden ska bestämmas i förväg och tillämpas konsekvent. Vid ett avbrott t ex i samband med schemaändring kan perioden bytas, dock med beaktande av gällande viloperioder (11 timmars dygnsvila och 36 timmars veckovila).
 Veckovila/ordinarie ledighetsdagar
 Arbetstiden ska normalt förläggas så att den anställde erhåller i genomsnitt två ledighetsdagar per vecka, om möjligt som två sammanhängande 24-timmarsperioder. Minst varannan vecka ska ledighetsdagar omfatta fredag-lördag, lördag-söndag eller söndag-måndag. Om särskilda skäl föreligger kan dock ledighetsdagarna omfatta lördag-söndag eller söndag-måndag var tredje vecka. Anmärkning: Vid förläggning av dubbelledighet ska där så är möjligt ledigheten förläggas till lördag-söndag. Vid företag där behov föreligger kan efter överenskommelse vid lokal förhandling med HRF sexdagarsvecka tillämpas.
 Arbetstiden per 24-timmarsperiod får inte överstiga 10 timmar. 10-timmarspass får inte förekomma oftare än 3 gånger per 2-veckorsperiod i genomsnitt. Efter samråd med berörda anställda eller genom överenskommelse vid lokal förhandling med HRF, kan avsteg göras från bestämmelsen ovan. Uppehållet mellan de schemalagda arbetspassen ska vara minst sex timmar, med undantag för reglerna om indelning i vakter, p. 6. Anmärkning: 24-timmarsperioderna ska bestämmas i förväg och tillämpas konsekvent. Vid ett avbrott t ex i samband med schemaändring kan perioden bytas, dock med beaktande av gällande viloperioder (11 timmars dygnsvila och 36 timmars veckovila).
 Indelning i vakter
 Arbetstiden per dag ska normalt vara sammanhängande. I syfte att minska behovet av deltidsanställningar kan arbetet delas upp i högst två vakter per dag (s k utgångsvakt). Utgångsvakt ska normalt inte förekomma mer än två gånger per vecka. Uppehållet mellan vakterna ska vara minst tre timmar om inte överenskommelse om annan tid träffas. För anställd med nattjänst ska arbetstiden per dygn vara sammanhängande. Genom överenskommelse vid lokal förhandling med HRF, kan avsteg göras från bestämmelsen ovan.
 Arbetstiden ska förläggas så att anställd får rimlig dygnsvila, minst 11 timmar sammanhängande per 24-timmarsperiod. Genom överenskommelse vid lokal förhandling med HRF, kan avsteg göras från bestämmelsen ovan. Överenskommelsen ska ange på vilket sätt kompensation ska ske. Anmärkning: 24-timmarsperioderna ska bestämmas i förväg och tillämpas konsekvent. Vid ett avbrott t ex i samband med schemaändring kan perioden bytas dock med beaktande av gällande viloperioder (11 timmar dygnsvila och 36 timmar veckovila).
 7.1 Tillfälliga avvikelser från dygnsvilan
 Anmärkning: Enligt 13 § Arbetstidslagen (1982:673) får avvikelse från dygnsvilan göras tillfälligtvis om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Vid sådana avvikelser ska den anställde ges motsvarande förlängd viloperiod, timme mot timme, svarande mot avbrottet. Den motsvarande förlängda viloperioden ska läggas ut inom sju dagar från det dygnsvilan avbrutits.
 Arbetstid för nattarbetande
 Anmärkning: Enligt 13 a § Arbetstidslagen (1982:673) får arbetstiden för nattarbetande under varje period om 24 timmar inte överstiga åtta timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst fyra månader. Vid genomsnittsberäkningen ska räknas av från beräkningsperioden 24 timmar för varje påbörjad period om sju dagar. Semester och sjukfrånvaro under tid då arbetstagaren skulle ha arbetat ska likställas med fullgjord arbetstid. Med nattarbetande avses enligt samma lagrum den som normalt utför minst tre timmar av sitt arbetspass under natt eller troligen kommer att fullgöra minst en tredjedel av sin årsarbetstid under natt.
 Som natt räknas perioden mellan kl 00.00 och kl 07.00.
 Efter lokal överenskommelse med HRF kan upp till sex månaders beräkningsperiod tillämpas. Överenskommelsen ska ange på vilket sätt kompensation ska ske.
 Måltidsraster och måltidsuppehåll
 På företaget kan tillämpas måltidsraster eller måltidsuppehåll. Schemalagda måltidsraster räknas ej som arbetstid och kan fritt disponeras av den anställde. Måltidsrast som anställd inte har givits tillfälle att ta ut ska medföra övertidskompensation. När arbetsförhållandena på företaget eller på viss avdelning kräver det, kan istället måltidsuppehåll tillämpas. Måltidsuppehåll räknas som arbetstid och läggs ut efter läglighet. Måltidsrasternas sammanlagda längd får i genomsnitt vara högst en timme per dag. Vid en bruttoarbetstid om högst 4,5 timmar får måltidsrasten vara högst 30 minuter. För anställd med nattjänst tillämpas alltid måltidsuppehåll. Med nattjänst avses att arbetstiden är utlagd mellan kl 00.00 och 07.00.
 Innan arbetsgivaren fastställer arbetstidsschema ska han samråda med berörda anställda. Samråd ska ske senast 14 dagar innan det börjar gälla, om inte annat överenskommits. Om invändning framförs mot förslag till schema och invändningen bekräftas genom underrättelse till arbetsgivaren av behörig facklig företrädare, ska arbetsgivaren begära lokal förhandling med HRF. Om särskilda skäl föreligger får schemaförslag tillämpas innan förhandlingsskyldighet enligt punkt 1 fullgjorts. Skriftligt arbetstidsschema sätts upp, eller hålls tillgängligt på lämpligt ställe på arbetsplatsen. Schemat ska ange tiderna för arbetets början och slut samt rasternas längd och förläggning samt de 24-timmars och 7-dagarsperioder som tillämpas för respektive anställd.
 På arbetsgivarens begäran är anställd skyldig att arbeta på övertid i den omfattning arbetstidslagen medger. Besked om övertidsarbete ska lämnas snarast möjligt. För att övertidskompensation ska utgå ska besked om övertidsarbete ha lämnats på förhand. Övertidsarbete kan också godkännas i efterhand, dock senast inom en månad efter löneutbetalningen för perioden.
 Övertid och mertid samt övertids- och mertidskompensation
 Övertid och kompensation för övertidsarbete
 1.1 Övertid för heltidsanställd
 All arbetstid utöver ordinarie arbetstid ska ersättas med övertidskompensation.
 1.2 Kompensation för övertidsarbete
 Övertidsarbete kompenseras som huvudregel genom extra betalning enligt följande. Övertid i anslutning till ordinarie arbetstid: a) För de två första timmarna med 45 % av ordinarie timlön. b) För tid därutöver med 70 %. Övertid som inte utförs i anslutning till ordinarie arbetstid: c) 90 % av ordinarie timlön.
 Kompensation kan utgå för övertid i form av betald ledighet med:  1,5 timme för varje övertidstimme enligt a) och b)  2 timmar för varje övertidstimme enligt c) Kompensation genom betald ledighet förutsätter överenskommelse mellan arbetsgivare och anställd. Anmärkning: Arbetstid som tillfälligtvis förlängs med högst 10 minuter räknas inte som övertid. Övertid del av halvtimme, ersätts som full halvtimme.
 1.3 Byte av arbetsvakter
 Byte av arbetsvakter medför inte rätt till övertidskompensation.
 Mertid och kompensation för mertidsarbete
 2.1 Mertid
 Med mertid avses när deltidsanställd arbetar mer än överenskommen deltid upp till i genomsnitt 40 timmar per vecka. Arbetstiden fördelas på i genomsnitt högst fem arbetsdagar per vecka under gällande beräkningsperiod. Arbete utöver mertid är övertid.
 2.2 Kompensation för mertidsarbete
 Mertid ersätts med ordinarie timlön, eller kan efter överenskommelse kompenseras i ledig tid timme för timme. Mertid som innebär nettoarbetstid överstigande 10 timmar per dag ska ersättas med övertidskompensation.
 1. Ordinarie OB-ersättning
 För arbetstid förlagd till: · · · Måndagfredag från kl 20.00 till kl 06.00 påföljande dag Lördag, midsommar-, jul- och nyårsafton från kl 16.00 till kl 06.00 påföljande dag Sön- och helgdag från kl 06.00 till kl 06.00 påföljande dag utgår OB-ersättning enligt följande: 2010-05-01  2010-11-30 fr.o.m. 2010-12-01 18:75 kr/timme 19:20 kr/timme
 2. OB-ersättning vid nattarbete
 För arbetstid förlagd mellan kl 01.00 och 06.00 utgår OB-ersättning (natt-OB) utöver 1 ovan enligt följande: 2010-05-012010-11-30 fr.o.m. 2010-12-01 16:50 kr/timme 16:90 kr/timme
 Varje påbörjad halvtimme betalas som full halvtimme. OB-ersättning vid nattarbete gäller ej personal som stadigvarande arbetar nattjänst i hotellreception och huvudsakligen har sin arbetstid mellan kl 00.00 och 07.00.
 4 Kap Ledighet
 Extra ledighetsdagar och helglön
 Extra ledighetsdagar (röda dagar)
 1.1 Intjänande av extra ledighetsdagar
 Anställd som arbetat, haft ordinarie ledighetsdag eller semester på helgdag, midsommar-, jul- och nyårsafton som infaller måndag t.o.m. fredag intjänar en extra ledighetsdag för varje sådan dag. Deltidsanställd med färre än fem arbetsdagar i genomsnitt per vecka intjänar extra ledighetsdag bara om sådan röd dag infaller på arbetsdag. Anställd som arbetar fem dagar i genomsnitt per vecka och som arbetat på helgdag som infaller på en lördag, intjänar en extra ledighetsdag för varje sådan dag. När nationaldagen (6 juni) infaller på en lördag eller en söndag intjänar anställd som arbetar en extra ledighetsdag. Anmärkning: Anställd kan ej intjäna flera extra ledighetsdagar för en och samma röda dag. Intjänandet av extra ledighetsdagar enligt 1.1 p.3 st är en regel om arbetstidsförkortning.
 1.1.1 Annan överenskommelse
 Extra ledighetsdagar kan, genom lokal överenskommelse vid förhandling med HRF, ersättas med två timmars kortare arbetsvecka. Arbetsgivaren kan med deltidsanställd träffa överenskommelse om att extra ledighetsdagar ersätts med ekonomisk kompensation.
 1.2 Ledighet på röd dag
 Anställd som skulle ha arbetat enligt arbetstidsschemat på sådan röd dag och som istället erhåller betald ledighet, intjänar ingen extra ledighetsdag.
 1.3 Förläggning av extra ledighetsdagar
 Intjänade extra ledighetsdagar utläggs av arbetsgivaren efter samråd med den anställde. En sådan dag ska dock läggas ut under julhelgen. Utläggning ska meddelas minst en vecka i förväg. Om överenskommelse inte träffats om annan utläggning, förläggs dagar som inte tagits ut under kalenderåret till semestern påföljande år. Ledighetsdag som intjänats under december månad kan dock förläggas t.o.m. den 31 mars.
 1.4 Lön för extra ledighetsdag
 Vid utläggning av extra ledighetsdag minskas inte månadslönen. När anställning avslutas och extra ledighetsdagar finns innestående, ersätts anställd med 1/22 av månadslönen per extra ledighetsdag. När extra ledighetsdag läggs ut eller ersätts vid anställnings upphörande erhåller anställd som är avlönad per timme ett belopp som motsvarar den genomsnittliga dagsinkomsten baserat på veckoarbetstid enligt anställningsbeviset.
 Helglön för timavlönad
 Om arbetstid bortfaller på grund av helgdag, midsommar-, jul- och nyårsafton, utgår ersättning till timavlönad för det antal arbetstimmar som bortfallit om den anställde skulle ha arbetat. För att erhålla helglön erfordras att arbetstagaren arbetat ordinarie arbetstid under gällande arbetsdag närmast före eller efter helgdagen respektive helgdagsaftonen. Med arbetad tid jämställs sjukfrånvaro, semester, extra ledighetsdag samt ledighet med tillfällig föräldrapenning.
 Kvalifikation för extra ledighetsdag och helglön
 Extra ledighetsdagar och helglön intjänas från anställningens början, men utgår endast om anställningen varar mer än två månader.
 Med permission menas kort ledighet med lön högst en dag. Vid nära anhörigs begravning kan permission dock också omfatta nödvändiga (högst två) resdagar. Permission kan beviljas i följande fall:
 Eget bröllop Egen 50-årsdag Förstagångsbesök hos läkare eller tandläkare vid akut sjukdom eller olycksfall Besök vid sjukvårdsinrättning efter remiss av företagsläkare eller annan av arbetsgivaren anvisad läkare Nära anhörigs frånfälle Nära anhörigs begravning även som därpå följande urnnedsättning Plötsligt svårt sjukdomsfall hos hemmaboende nära anhörig. 3. Som nära anhörig räknas make/maka, registrerad partner, barn, syskon, föräldrar, svärföräldrar och far- och morföräldrar samt den med vilken den anställde stadigvarande sammanbor. Anställd som arbetat del av dag och därefter måste lämna arbetsplatsen under återstoden av arbetsdagen på grund av arbetsskada, ska erhålla permission under denna tid. För det fall arbetsskadan föranleder sjukskrivning för längre tid än sju dagar, räknat fr.o.m. insjuknandedagen enligt lagen om allmän försäkring, utges ej någon ersättning från arbetsgivaren för ovan erhållen permission. 5. Ansökan om permission ska göras i så god tid som möjligt. Orsaken till permission ska på förhand eller  om så inte kan ske  i efterhand styrkas om arbetsgivaren så begär.
 Semester utgår enligt lag. Semesterlön och semesterersättning utgår med 12,72 % och vid sparad semester 0,5 % av tillämpligt beräkningsunderlag. För anställd med minst tre månaders sammanhängande anställningstid ska semesterlön per utlagd och betald semesterdag utgå med lägsta belopp enligt nedan.
 För anställd med minst 12 månaders sammanhängande anställningstid ska semesterersättning per betald semesterdag utgå med lägsta belopp enligt nedan: För semesteråret Anställd som fyllt 20 år Anställd yngre än 20 år 2010-04-01 2011-03-31 1 210 kr/dag 920 kr/dag 2011-04-01 2012-03-31 1 235 kr/dag 939 kr/dag 2012-04-01 2013-03-31 1 270 kr/dag 966 kr/dag
 För deltidsanställd reduceras beloppet med hänsyn till anställningens omfattning.
 På arbetsplats, där behörig facklig företrädare saknas, ska samråd ske om förläggning av huvudsemestern direkt med berörda anställda. Om annat inte avtalas, ska semestern förläggas så, att den anställde får en ledighetsperiod av minst fyra veckor under perioden 15 maj  15 september. Semesterledighet omfattande minst tio semesterdagar ger rätt till tjänstledighet såväl helgen före som helgen efter ledigheten. För anställd med färre än fem arbetsdagar i genomsnitt per vecka kan beräkning och förläggning av semesterdagar ske enligt nettoberäkningsmetoden. En anställd som t ex arbetar tre dagar i genomsnitt per vecka erhåller 3/5x25 bruttosemesterdagar (normalfallet) = 15 nettosemesterdagar.
 Semesterlön eller semesterersättning ska utgå utöver överenskommen tim- eller månadslön. Semesterersättning som intjänats vid anställning för enstaka dagar betalas ut samtidigt med lönen för anställningsperioden. Den anställde ska före sin huvudsemester erhålla ett belopp som motsvarar mellanskillnaden mellan ordinarie lön och semesterlön. Med ordinarie lön avses grundlön utan tillägg eller avdrag. Om den anställde i stället önskar att före sin huvudsemester erhålla ett belopp som motsvarar den på semesterperioden hela belöpande semesterlönen ska han anmäla detta i samband med att semesterledigheten fastställs.
 5 Kap Kostbestämmelser
 I och med att överenskommelse om anställning träffats har även överenskommits om kost på arbetsplatsen. Detta gäller dock inte för anställd med arbetstid som är högst fyra timmar i genomsnitt per dag. Kost på arbetsplatsen omfattar normalt en måltid samt ett kaffemål. Anmärkning: Kosten bör vara varm, näringsriktig och varierande.
 För kost betalar den anställde per arbetsdag det pris som framgår nedan. 2010-05-01 2011-04-30 Pris för kost på arbetstid: Pris för kost på arbetstid och fritid: 41:00 kr/dag 2 177 kr/mån 2011-05-01 2012-05-31 43:00 kr/dag 2 309 kr/mån
 Anmärkning: När anställd tillfälligtvis inte getts möjlighet till kost på arbetsplatsen ska kostavdrag inte ske.
 Företag som tillämpar ett högre kostpris ersätter den anställde härför enligt tabell i bilaga 4. Vid företag där matservering inte förekommer eller där endast enklare rätter tillhandahålles eller där anställd av medicinska eller etniska skäl ej önskar omfattas av kost på arbetsplatsen kan annan överenskommelse mellan arbetsgivare och anställd träffas. Vid lokal förhandling med HRF kan överenskommelse träffas om annan kostordning på arbetsplatsen.
 6 Kap Regler för löneberäkning
 17§ Lön för anställning del av avlöningsperiod och avdragsregler vid frånvaro
 Lön per dag och timme
 Lön per dag:
 Månadslön x 12 365
 Lön per timme vid heltid:
 Månadslön 173
 Lön per timme vid heltid för viss nattpersonal:
 Månadslön 164
 Lön per timme vid deltid:
 Månadslön genomsnittlig veckoarbetstid x 4,3
 Lön för anställning del av löneperiod
 Om en anställd börjar eller slutar under en avlöningsperiod utgår lön per arbetad timme under perioden.
 Löneavdrag vid sjukfrånvaro
 3.1 Sjukfrånvaroperiod
 Med sjukfrånvaroperiod avses tid fr.o.m. dag för sjukanmälan t.o.m. sjukperiodens slut.
 Sjukfrånvaro dag 1 (karensdag)
 Den första sjukfrånvarodagen, som skulle ha varit arbetsdag, görs helt löneavdrag per timme som den anställde skulle ha arbetat.
 3.3 Sjukfrånvaro dag 214
 Avdrag görs med lön per timme som den anställde skulle ha arbetat under sjukfrånvaron upp till högst 14 kalenderdagar. 22
 3.4 Sjukfrånvaro fr.o.m. den 15:e kalenderdagen
 Om frånvaron varar längre tid än 14 dagar görs fr.o.m. 15:e dagen avdrag per dag för varje kalenderdag frånvaron omfattar.
 Löneavdrag vid frånvaro med tillfällig föräldrapenning
 Med frånvaro avses tid fr.o.m. dag för anmälan om tillfällig föräldrapenning t.o.m. ersättningsperiodens slut. Anställd är skyldig att på begäran uppvisa utbetalningsbesked. Avdrag görs med lön per timme för varje frånvarotimme.
 Löneavdrag vid semester eller annan frånvaro
 Med frånvaro avses tid fr.o.m. första dagen som skulle ha varit arbetsdag t.o.m. dag före återinträde i tjänst. Vid frånvaro del av dag eller hel dag för frånvaroperiod om högst 14 kalenderdagar görs avdrag med lön per timme för varje frånvarotimme. Vid frånvaro överstigande 14 kalenderdagar görs i stället dagsavdrag varje kalenderdag som frånvaron omfattar. Anmärkning: 1. Lönereduktion får ej överstiga den anställdes lön för frånvaroperioden. 2. Vid frånvaro hel kalendermånad görs avdrag med hela månadslönen. 3. Andra avdragsregler kan tillämpas efter överenskommelse vid lokal förhandling med HRF.
 Rätten till sjuklön regleras i lagen (1991:1047) om sjuklön, SjLL. Anmärkning: Enligt SjLL gäller rätten till sjuklön fr.o.m. den första anställningsdagen. Vid anställning för kortare tid än en månad utges dock sjuklön först efter tillträde och 14 dagars sammanhängande anställningstid. Om nyanställning påbörjas inom 14 dagar från föregående anställnings upphörande medräknas tidigare anställningstid vid beräkning av kvalifikationstiden om 14 dagar.
 Sjukanmälan och sjukintyg
 2.1 Anmälan om sjukdom och återgång i arbete
 Vid frånvaro på grund av sjukdom eller olycksfall ska anställd omgående göra anmälan till arbetsgivaren. Vidare ska den anställde så snart som möjligt meddela arbetsgivaren när han beräknar att kunna återgå i arbete. Sådant besked ska lämnas senast dagen före återgång.
 2.2 Försäkran och läkarintyg
 Skriftlig försäkran ska lämnas till arbetsgivaren om sjukdomens omfattning. Sjuklön utbetalas efter det att sådan försäkran lämnats. Vid frånvaro på grund av sjukdom som varar längre tid än sju dagar efter sjukanmälningsdagen är arbetstagaren skyldig, enligt SjLL, att uppvisa läkarintyg. Om skäl föreligger kan arbetsgivaren från tidigare dag begära läkarintyg utfärdat av anvisad läkare. Begäran kan ej avse förfluten tid. Läkarintyget bekostas då av arbetsgivaren. Anmärkning: Arbetsgivaren tillhandahåller formulär för försäkran.
 Inskränkningar i rätten till sjuklön
 Utöver vad som anges i 5 § SjLL gäller att, om den anställde har undantagits från sjukförmåner eller dessa har nedsatts enligt lag (1962:381) om allmän försäkring, arbetsgivaren inte är skyldig att utge sjuklön eller har rätt att nedsätta denna i motsvarande mån.
 Sjuklönens storlek regleras i 6 § SjLL.
 4.1 Beräkningsperiod
 Sjuklön beräknas på ordinarie lön  månadslön, timlön eller rörlig lön  för innevarande löneperiod eller på närmast föregående löneperiod. Beräkningsperiod bestäms fr.o.m. att detta avtal börjar tillämpas. Byte av beräkningsperiod får ske efter överenskommelse vid lokal förhandling med HRF.
 4.2 Sjukfrånvaro dag 1 (karensdag)
 Den första sjukfrånvarodag, som skulle ha varit arbetsdag, utges ingen sjuklön. Anmärkning: Antalet karensdagar begränsas till tio under en tolvmånadersperiod.
 4.3 Sjukfrånvaro dag 214 4.3.1
 Sjuklön utgår med 80 % av ordinarie månadslön dividerat med antalet arbetstimmar per kalendermånad för varje timme den anställde varit frånvarande från arbetet under dag 2 t.o.m. 14, som skulle ha varit arbetsdagar i varje sjukfrånvaro period. Vid timlön utges 80 % av ordinarie timlön. För rörlig lön utgår sjuklön med 80 % av genomsnittlig rörlig lön beräknad på arbetad tid, utöver lön enligt punkt 4.3.1 för varje timme den anställde varit från varande. Till anställd som skulle ha arbetat på obekväm arbetstid utgår sjuklön med 80 % av den OB-ersättning den anställde gått miste om.
 4.4 Sjukfrånvaro fr.o.m. dag 15
 Fr.o.m. den 15:e dagen tillämpas avdragsreglerna för månadslön i 17 §.
 Sjukdom under semesterledighet och helgdag
 beräknas på ordinarie lön.
 5.1 Anmäld sjukfrånvaro som infaller under semesterledighet bryter denna. Sjuklön 5.2 Om sjukdag infaller då helglön enligt 13 § skulle ha utgått, under sjukperiod om
 högst 14 kalenderdagar, utbetalas istället sjuklön.
 Anmärkningar: 1. Återinsjuknande inom fem kalenderdagar räknas som fortsättning av samma sjukperiod vad avser karensdag, ersättningens storlek och sjuklöneperiodens längd. 2. Sjuklön beräknas ej på övertids- eller mertidsersättning.
 Anställd som är tjänstledig på grund av graviditet eller i samband med barns födelse har rätt till föräldralön från arbetsgivaren om:
  anställningen har varat under minst ett år i följd samt  att den anställda återgått i arbete under minst tre månader efter tjänstledigheten.
 Föräldralön utges:  under en månad om anställningen varat i ett men ej två år i följd och  under två månader om anställningen varat i två år i följd eller mer. Om tjänstledigheten skulle bli kortare än en respektive två månader, utges föräldralön inte för längre tid än ledigheten omfattar.
 Föräldralön utges och beräknas enligt följande per månad:  Till månadsavlönad utges per månad ett belopp motsvarande 10,5 % av månadslönen.  Till timavlönad utges per månad ett belopp motsvarande 10,5 % av timlönen beräknad på arbetstiden per månad.  Till anställd med rörlig lön utges per månad ett belopp motsvarande 10,5 % av den genomsnittliga timinkomsten av rörlig lön för arbetad tid. Anmärkning: Under tjänstledigheten görs avdrag enligt bestämmelserna i 17 §. Detta gäller både när den anställde har rätt till föräldralön enligt ovan och när denne saknar sådan rätt.
 Föräldralönen utbetalas med halva beloppet när tjänstledigheten börjar och resterande hälft efter det att den anställde återgått i arbete under minst tre månader efter tjänstledigheten. Föräldralön utges inte om den anställde undantas från föräldrapenning enligt lagen om allmän försäkring (1962:381). Om denna förmån har nedsatts ska föräldralönen reduceras i motsvarande grad.
 Utbetalning av lön m m
 Lönen beräknas månadsvis. På bestämd dag senast den 25:e i månaden, ska lönen för närmast föregående månad utbetalas. Anmärkningar: 1. Om arbetsgivare, utan giltigt skäl, inte utbetalar lön på bestämd dag, kan ekonomiskt skadestånd utgå till den anställde. Vidare kan arbetsgivare bli skyldig att utge allmänt skadestånd till HRF för brott mot kollektivavtalet. 2. Vid lokal förhandling med HRF kan överenskommelse om andra beräkningsperioder och utbetalningsdagar träffas. 3. Vid förändring av utbetalningsdag ska arbetsgivare träffa överenskommelse vid lokal förhandling med HRF om särskilda övergångsregler. De centrala parterna har förklarat sig beredda att medverka till att överenskommelse kan träffas.
 Då den anställde slutar sin anställning ska slutlön om möjligt betalas ut senast vid ordinarie löneutbetalningstillfälle. Semesterersättning utbetalas enligt lag. Arbetsgivaren utfärdar skriftligt lönebesked där tidsperiod, arbetstid, lön och övriga ersättningar samt avdrag särskilt framgår. Exempel: se bilaga 5.
 7 Kap Ordningsregler
 Klädsel och skyddsutrustning
 Anställd ska vara snyggt och prydligt klädd i arbetet. Föreskriver arbetsgivaren särskild klädsel tillhandahålles sådan av arbetsgivaren, som dessutom ansvarar för tvätt. Anställd som huvudsakligen arbetar i matsal ska hålla traditionell klädsel i svart och vitt. Anmärkning: Det åligger arbetsgivaren att vid anställningstillfället informera om företagets regler angående klädsel m m.
 Om arbetet så påfordrar tillhandahåller arbetsgivaren lämplig skyddsutrustning i den omfattning som följer enligt lag och föreskrifter. Anmärkning: Behovet av halksäker fotbeklädnad ska utredas av företagets skyddsorganisation eller om sådan saknas av de lokala parterna.
 Anställd får inte utebli från arbetet utan att ha arbetsgivarens tillstånd eller att ha anmält förhinder, som av arbetsgivaren eller dennes ställföreträdare godkännes. Regler om frånvaro på grund av sjukdom finns i 18 §.
 Besked om icke lagstadgad ledighet
 Arbetsgivaren ska inom skälig tid ge besked om begärd ledighet beviljas eller ej.
 Anlagstavla och arbetsplatsbesök
 Arbetsgivaren tillhandahåller anslagstavla avsedd för personalmeddelanden och facklig information. Facklig företrädare har rätt att, i samråd med arbetsgivaren om tid och plats, göra arbetsplatsbesök samt på uppdrag av anställd ta del av dennes löneredovisning. Anmärkning: Skyddsombuds verksamhet regleras i arbetsmiljölagen (1977:1160).
 Anställds ersättningsskyldighet
 Skadeståndsskyldighet m m
 De fall då anställd kan bli skyldig att ersätta arbetsgivaren för skada regleras i skadeståndslagen (1972:207). Vid arbetsgivarens anspråk om skadestånd gäller att om det genom anställds medgivande, överenskommelse vid förhandling eller genom dom konstateras att ersättningsskyldighet föreligger, har arbetsgivaren rätt att göra motsvarande avdrag på lönen. Då betalning ej erhålles av gäst, ska detta omedelbart anmälas till ansvarig arbetsledare. Gemensam utredning ska därefter göras av de lokala parterna. Om utredningen visar att den anställde varit grovt vårdslös eller handlat med avsikt kan kvittning i lön ske om förutsättning finns enligt lag (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt.
 Brott mot uppsägningstid
 Anställd som inte iakttar uppsägningstid förlorar innestående löneförmåner motsvarande lönen för de dagar av uppsägningstiden som han uteblivit, dock högst 14 dagars lön. Anmärkning: Lag om arbetsgivares kvittningsrätt föreskriver att arbetsgivare som innehåller lön ofördröjligen måste begära kronofogdemyndighetens besked om hur stort belopp som får kvittas.
 Om arbetsgivaren tillhandahåller bostad åt anställd, ska hyreskontrakt med angiven hyra skrivas mellan parterna.
 Arbetsgivaren ska teckna och vidmakthålla mellan SAF/Föreningen Svenskt Näringsliv och LO överenskomna gällande försäkringar, dvs: AGB, försäkring om avgångsbidrag AGS, avtalsgruppsjukförsäkring Avtalspension SAF-LO TFA, trygghetsförsäkring vid arbetsskada TGL, tjänstegrupplivförsäkring Avtal om omställningsförsäkring Arbetstagare får inte föra talan mot arbetsgivare eller anställd om skadestånd i anledning av personskada som utgör arbetsskada. För företag som omfattas av detta avtal utgår en extra administrationsavgift om 0,51 % av premieunderlaget.
 Arbetsledning m m
 Med iakttagande av gällande lagar och detta avtal har arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet. Föreningsrätten ska på ömse sidor lämnas okränkt. Arbetsgivaren får anställa personal oavsett om denna är organiserad eller inte. Hänvisningar till lagbestämmelser i avtalet är enbart avsedda som förtydliganden. De ger inte avtalspart någon skadeståndsrätt eller annan rätt utöver vad som följer av vederbörande lagbestämmelse.
 Detta avser dock inte den i 15 § inskrivna bestämmelsen att semester utgår enligt lag.
 Innan städpersonalens arbetsorganisation i stort fastställes på hotellet, ska arbetsgivaren samråda med den som HRF utser bland berörd städpersonal. Om HRF inte utsett representant sker samråd direkt med städpersonalen. Organisation av den löpande verksamheten ska ske efter samråd med tjänstgörande städpersonal på hotellet. Vid samrådet ska särskilt beaktas arbetsmiljölagens regler. Samrådet kan exempelvis innefatta genomgång av genomsnittstal för antal städade rum/bäddar, städkvalitet, städmetodik, utrustning samt säkerheten på arbetsplatsen. Efter överenskommelse vid lokal förhandling med HRF bör hotellstädarnas arbetsvillkor enligt ovan särskilt regleras. Anmärkning: Föreskrifter om arbetsmiljö finns i Arbetsmiljöverkets författningssamling.
 Detta avtal gäller fr.o.m. den 1 maj 2010 till och med den 31 maj 2012. Avtalet gäller därefter för ett år i sänder såvida det inte sägs upp senast två månader före den 31 maj 2012.
 Om någon av parterna begär förhandling, ska förslag till ändringar i avtalet lämnas den andra parten så snart kan ske före giltighetstidens slut. Om begäran om förhandling framställs och avtalsförslag lämnas enligt punkt 2, gäller avtal för tiden efter den 31 maj 2012 med sju dagars uppsägningstid.
 Övriga avtal som gäller mellan parterna:
 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Avtal om löner m m Utbildningsavtal Casinoavtal Utvecklingsavtal Arbetsmiljöavtal Avtal om alkohol- och drogtester I övrigt finns särskilda bestämmelser i supplement avseende: - Ordningsvakter - Turistanläggningar - Personalrestauranger 8. Huvudavtalet SAF/LO gäller med följande anteckning:
 Förlängningen av preskriptionstiden i 2 kap 2 § huvudavtalet SAF/LO ska inte föranleda retroaktiva krav för enskild anställd för längre tid tillbaka än ett år. Förbundet har dock förbehållit sig rätten att begära förhandlingar om allmänt skadestånd för avtalsöverträdelse inom den i huvudavtalet föreskrivna preskriptionstiden, om frågan kan anses vara av väsentlig betydelse för avtalstillämpningen.
 för hotell-, restaurang- och casinopersonal
 Namn Adress Arbetsplats Telefon Organisationsnummer
 Förnamn Adress E-post Efternamn Postnummer Postadress Anställningsnummer Personnummer Telefon Mobilnummer
 Anställningsform (ange endast ett alternativ)
 Provanställning Tillsvidareanställning Tidsbegränsade anställningar Allmän visstidsanställning Vikariat Icke tidsbestämt vikariat Fr o m Fr o m Fr o m till dess namn/befattning tom tom Fr o m Fr o m tom
 återkommer i tjänst dock längst till Säsongsarbete Arbetstagare som har fyllt 67 år Anställning för enstaka dagar Fr o m Fr o m Fr o m tom tom
 Arbetstider och uppgifter om anställningen
 Anställning Grupp 1, kvalificerat yrkesarbete Grupp 2, yrkesarbete Grupp 3, yrkesarbetare, ej fyllda 20 år Huvudsakliga arbetsuppgifter Yrkesbenämning eller tjänstetitel Genomsnittlig veckoarbetstid (ifylles ej vid anställning för enstaka dagar)
 Heltid Deltid timmar i genomsnitt/vecka
 Styrkt yrkesvana
 Vid anställningens tillträde gäller
 Månadslön Timlön
 Kost Ej kost
 Arb. tillstånd/Uppeh.tillstånd Lönekontonummer
 Läkarintyg/Friskintyg
 Uppsägningsregler/Se nästa sida Yrkeskod
 25 sem.dagar enligt kollektivavtal
 Löneutbetalningsdag
 Övriga villkor för anställningen
 Arbetsgivarens underskrift
 Me da rb et ar e ns un der sk ri ft
 För anställningen gäller i övrigt kollektivavtal för hotell- och restaurangpersonal respektive kollektivavtal för casinopersonal träffat mellan Sveriges Hotell- och Restaurangföretagare, SHR, och Hotell och Restaurang Facket, HRF.
 Årsarbetstidsavtal
 Företag inom SHRs och HRFs avtalsområden är mycket olika till storlek och karaktär. Företagen har också starkt varierande beläggning och omsättning samt skiftande typer av uppdrag. Parterna förklarar sig positiva till att branschens företag inom ramen för gällande lagar och avtal får möjlighet att reglera arbetstidsfrågor så att respektive företags särskilda förutsättningar beaktas. Parterna bedömer att sådana lösningar är till gagn både för anställda och företag. Ökad produktivitet och flexibilitet bidrar till ökad lönsamhet. En väg till detta kan vara att skapa längre beräkningsperioder. Syftet med sådana är bl a att skapa fler heltidstjänster och därmed minska behovet av deltids- och extra anställningar, dels förlänga säsongsanställningar och dels ge förutsättningar för ökad kontinuitet och kvalitet i företagens verksamhet. Parternas avsikt är att både anställda och företag ska finna former för utveckling. Parterna förklarar sig även positiva till att de lokala parterna träffar avtal om flextidssystem. Riktlinjer utfärdas av de centrala parterna. Huvudregeln är att alla SHR-anslutna företag efter lokal förhandling ska kunna omfattas av detta avtal. Vid avgörande av om arbetstidsavtal enligt denna bilaga ska upprättas kan exempelvis följande kriterier beaktas:  variation i beläggning  variation i öppethållande avseende året, dagar i veckan och sett över dygnet m m  variation i omsättning, t ex kvartalsvis.
 1. Beräkningsperiod enligt denna bilaga får omfatta max 12 månader i följd och kan börja gälla vid valfri tidpunkt. Avstämning sker vid beräkningsperiodens slut. I underlaget för faktiskt arbetad tid ingår semester, annan beviljad ledighet och sjukfrånvaro.
 De lokala parterna äger rätt att träffa kollektivavtal om avsteg från arbetstidslagen och kollektivavtalet kap 3, §§ 811. Anmärkning: Vid överenskommelse om avsteg från arbetstidslagens regler om sammanlagd arbetstid, veckovila, dygnsvila och arbetstiden för nattarbetande, ska kompensationsledighet/annat lämpligt som de anställda ska erhålla för avvikelsen anges.
 Anställda som omfattas av detta avtal har månadslön. Månadslönen beräknas för genomsnittlig ordinarie arbetstid. Årsarbetstiden, ordinarie arbetstid, vid heltidsanställning är 2 080 timmar (52x40). Härifrån avräknas extra ledighetsdagar. Minst 70 % av den ordinarie arbetstiden ska schemaläggas. Återstående tid läggs ut flexibelt efter samråd. Besked om arbetstidens förläggning ska lämnas avseende 20 % med minst 14 dagars framförhållning och avseende återstående 10 % med tio dagars framförhållning såvida inte lokal överenskommelse träffas om annat. De lokala parterna äger rätt att, inom gällande arbetstidsregler, överlåta till anställd och arbetsgivare att träffa individuell överenskommelse om arbetstidens förläggning. Kollektivavtalet kap. 3, § 8 p. 4 och 7 ska dock iakttas. Individuell överenskommelse enligt detta avtal kan sägas upp av respektive part med en månads uppsägningstid, varvid den lokala överenskommelsen om årsarbetstid för företaget åter blir gällande.
 Heltidsanställd som utför övertid på arbetsgivarens begäran och deltidsanställd som tillfälligtvis utför mertid ska erhålla övertidsersättning respektive timlön härför, nästkommande löneutbetalning. Heltidsanställds arbete utöver ordinarie arbetstid kan dock på begäran av anställd utföras till ordinarie timlön. Om det föranleds av sakliga skäl får huvudsemester förläggas till annan tid än 15 maj till 15 september. Vid semester eller annan frånvaro tillämpas för månadsavlönade löneavdrag efter den genomsnittliga årsarbetstiden. Överskott/underskott av timmar redovisas skriftligt varje månad. Om överskott av timmar konstateras utges övertidsersättning med 55 % av ordinarie lön, såvida inte parterna träffar annan överenskommelse. Om det vid avstämning vid beräkningsperiodens sluttidpunkt konstateras underskott av timmar ska dessa läggas ut senast under den efterföljande åttaveckorsperiod som följer efter avstämningen om inte annan överenskommelse träffas.
 Vid anställnings upphörande läggs eventuellt överskott/underskott av timmar ut under uppsägningstiden eller dras av/utbetalas vid beräkning av slutlön. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska dock eventuellt underskott av timmar vid anställningens upphörande ej dras av vid beräkning av slutlön.
 De lokala parterna träffar avtal om avtalets giltighet. Anmärkning: Vid schemaläggning görs på förhand en preliminär bedömning av låg- och högsäsonger under året.
 Respektive part kan påkalla lokal förhandling avseende införande av arbetstidsavtal enligt denna bilaga. Förhandlingen ska bedrivas skyndsamt. Om de lokala parterna inte blir överens om förutsättningarna för ett årsarbetstidsavtal äger båda parter rätt att tillsammans, eller var för sig, hänskjuta frågan till de centrala parterna. Central förhandling ska bedrivas skyndsamt. Vid oenighet även på central nivå kan respektive part hänskjuta frågan till Avtalsrådet (SHR/HRF).
 Namn Vecka 1 Måndag Tisdag Onsdag Torsdag Fredag Lördag Söndag Summa arbetstimmar/vecka
 Ovanstående tider inkluderar raster och i förekommande fall måltidsuppehåll Brytpunkt för 24-timmarsperioder och sjudagarsperioder ska anges. kl. ............
 Summa arbetstimmar/8 veckor
 Tabell över lönetillägg då högre kostpris erlägges
 Fr.o.m. 2010-05-01
 Kostpris 44:00 00 Lönetillägg kr/dag 45:00 0:50 46:00 2:00 47:00 3:50 48:00 5:00 49:00 6:50 50:00 8:00 51:00 9:50 52:00 11:00 53:00 12:50 54:00 14:00
 Fr.o.m. 2011-05-01
 Kostpris 46:00 00 Lönetillägg kr/dag
 47:00 0:50
 48:00 2:00
 49:00 3:50
 50:00 5:00
 51:00 6:50
 52:00 8:00
 53:00 9:50
 54:00 11:00
 55:00 12:50
 56:00 14:00
 Anmärkning: För beräkning av lönetillägg per månad multipliceras ovanstående dagbelopp med 22.
 Exempel på lönespecifikation
 Arbetsgivare Namn Adress Telnr Org.nr arbetsgivare Lönespecifikation
 Period Utbetalningsdatum Anställningsnummer Bankkonto Skattetabell
 Löneart/Anm Timlön Månadslön Kostförmån Prel skatt tabell
 A-pris
 Skattespecifikation
 Bruttolön Inkomstskatt Kostavdrag Nettolön
 Semesterrätt: Antal betalda semesterdagar Kvarstående semester Lön i år Obetald semester Skatt i år Sparad semester
 Överenskommelse om riktlinjer för kompetensutveckling
 Konkurrensförmågan hos företagen inom hotell- och restaurangbranschen blir allt mer beroende av kvalificerade medarbetare. För att verksamheten ska utvecklas är det även viktigt med en kontinuerlig och planerad kompetensutveckling av medarbetarna. Utvecklingen kan i hög grad ske direkt på arbetsplatsen genom en flexibel och stimulerande arbetsorganisation där teori och praktik blandas. En fortlöpande utveckling av företag och medarbetare skapar förutsättningar för lönsamhet och tryggare anställning.
 Rätt och ansvar
 Alla medarbetare har såväl rätt till, som eget ansvar för, att kontinuerligt utvecklas i arbetet. Kvinnor och män ska ges samma möjlighet till kompetensutveckling.
 Utforma i samverkan
 Utformningen av kompetensutvecklingen är en ledningsuppgift. Kompetensutveckling utgår från en långsiktig verksamhetsanalys, genomförd av företaget efter samråd med den lokala fackliga organisationen/fackligt ombud i företaget. I analysen förutsätts varje medarbetares medverkan och engagemang. Vid analysen fastställs planer för kompetensutveckling, vilka utformas och följs upp kontinuerligt med hänsyn till konkurrens- och omvärldssituationen. Kartläggningen av den enskilde medarbetarens utvecklingsbehov och planeringen av de åtgärder som är lämpliga sker i samverkan med medarbetaren. Utvecklingssamtal och arbetsplatsträffar rekommenderas som grund för planering av kompetensutvecklingen.
 Den kompetensutveckling som behövs för att klara nuvarande och kommande arbetsuppgifter i företaget ska ske på betald arbetstid.
 Stimulera och premiera
 Kompetensutveckling måste uppmärksammas, stimuleras och premieras. Vid lönesättningen bör det vara naturligt att koppling sker till resultat och kompetens.
 Supplement till Riksavtalet Särskilda bestämmelser avseende personalrestauranger
 Definition av personalrestaurang
 Personalrestaurang är restaurang som normalt inte, eller bara i ringa omfattning, besöks av allmänheten.
 Avvikelser från riksavtalets regler: Klämdag m m (13 §) tillägg
 Bortfaller arbetstid på grund av s k klämdag eller av uppdragsgivare vidtagna åtgärder som medför begränsningar i den normala verksamheten ska detta ej medföra inkomstbortfall under förutsättning att, efter samråd med de anställda, inarbetning sker i rimlig anslutning till klämdagen. I annat fall reduceras lönen med 30 %.
 Kost på arbetsplatsen (16 §) tillägg
 Normalt omfattar kost på arbetsplatsen anställd med arbetsdag om fyra timmar eller längre.
 Anlitande av bemanningsföretag i vissa fall
 Parterna har en gemensam uppfattning att bemanningsföretag kan vara ett komplement till ett företags ordinarie verksamhet. Parterna har därför, med beaktande av de förutsättningar som gäller inom avtalsområdet, träffat överenskommelse om regler vid anlitande av bemanningsföretag när det finns personer som har företrädesrätt till återanställning efter uppsägning på grund av arbetsbrist.
 1 § Inhyrning i samband med företrädesrätt till återanställning
 Denna reglering avser inhyrning i samband med företrädesrätt till återanställning beroende på tillsvidareanställdas uppsägning på grund av arbetsbrist. När det finns före detta anställda som är uppsagda på grund av arbetsbrist och som har företrädesrätt till återanställning gäller följande räknat från den dag då uppsägningstiden löper ut för de arbetstagare som har längst uppsägningstid (LAS 11 § st 1). Arbetsgivare som avser att anlita bemanningsföretag för tid överstigande fem veckor härefter ska uppta förhandling med lokal facklig organisation i syfte att uppnå enighet. I förhandlingen anges skälen för att anlita bemanningsföretag. Förhandlingen ska även klargöra i fall arbetsgivarens krav kan tillgodoses genom återanställning av arbetstagare med återanställningsrätt under förutsättning att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Om företaget fattat beslut om nedläggning av en driftsenhet eller flytt av hela eller delar av verksamheten gäller inte några begränsningar mot inhyrning av arbetskraften från bemanningsföretag under den tid beslutet om nedläggning eller flytt verkställs. Nedläggningsprocessen ska i normalfallet inte överskrida sex månader. Kan de lokala parterna inte enas kan arbetsgivaren snarast påkalla central förhandling efter avslutad lokal förhandling. Central förhandling ska äga rum inom tio dagar från påkallandet. De centrala parterna ska verka för en lösning av förhandlingsfrågan vilken beaktar både företagets behov och arbetstagarnas berättigade intressen. Vid oenighet i den centrala förhandlingen kan arbetsgivarsidan inom tre arbetsdagar från förhandlingens avslutande, hänskjuta saken till nämnd enligt § 2 Nämnden för inhyrning.
 Underlåter arbetsgivarsidan att påkalla central förhandling eller hänskjuta saken till nämnd, kan inhyrning inte vidtas alternativt ska den avslutas inom fjorton dagar. Om arbetsgivarsidan påkallar central förhandling i rätt tid och hänskjuter saken till nämnd i rätt tid, kan inhyrning pågå till dess en vecka förflutit från beslut i nämnd. Anmärkning: Med bemanningsföretag avses bemanningsföretag enligt lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling. Varje driftsinskränkningsförfarande räknas för sig.
 § 2 Nämnden för inhyrning
 Parterna är ense om att inrätta en nämnd för inhyrning enligt nedan. Förfarandet i nämnden ska vara förenklat och snabbt. Nämnden ska bestå av tre ledamöter, en från Hotell och Restaurang Facket, en från Sveriges Hotell- och Restaurangföretagare och en opartisk ordförande som parterna utser gemensamt bland ordinarie domare i Arbetsdomstolen, Svea Hovrätt eller Högsta Domstolen. Den opartiska ordföranden arvoderas av parterna med lika delar. Nämnden ska meddela beslut skyndsamt och som regel senast inom tre veckor från påkallandet. Ett beslut kan ske även om endera parten inte efterkommit en begäran att inkomma med skriftligt svaromål. Nämnden får, men behöver inte, hålla muntlig förhandling innan ett beslut fattas. Muntlig bevisning ska som regel inte tas upp av nämnden vid en muntlig förhandling, men får ske om handläggningen trots bevisupptagningen kan ske skyndsamt. Nämnden ska i beslut förklara om arbetsgivarens planerade eller vidtagna åtgärd kan anses strida eller strider mot 25 § lagen om anställningsskydd (LAS). Beslutet ska protokollföras. Nämnden ska som huvudregel redovisa skälen skriftligt, men får också redovisa skälen muntligt till respektive part.
 Om nämnden förklarat att arbetsgivarens åtgärd strider mot 25 § LAS kan arbetsgivaren välja att 1. Avbryta inhyrningen inom sju dagar från det att arbetsgivaren fått del av nämndens beslut och vid fortsatt arbetskraftsbehov återanställa enligt turordning, eller 2. Betala den ekonomiska kompensation som nämnden beslutat om till dem vars företrädesrätt kränkts. Kompensationen ersätter den ideella skada som arbetstagaren lidit och utgår med 1 1/2 prisbasbelopp. Arbetsgivare som följer nämndens utlåtande och förfarandet enligt ovan kan inte bli föremål för annan rättslig prövning för brott mot 25 § LAS.
 Innehållsförteckning 1§ 2§ 3§ 4§ Allmänt Principer för lönesättning Löneformer m m Lönerevision 2010 och 2011 1 Allmänt 2 Generella löneökningar 3 Lokala löneökningar Minimilöner 1 Kvalificerat yrkesarbete 2 Yrkesarbete 3 Ungdomslöner för yrkesarbete 4 Beräkning av yrkesvana Utbildningslön Särskild avtalsöverenskommelse Riktlinjer för individuell lönesättning Sid 47 47 48 48 48 48 49 50 50 51 51 52 52 52 53
 6§ 7§ Bilaga A
 Vid företag, som under avtalstiden ansluter sig till SHR och vid arbetsplats, som under avtalstiden övertas av företag som är bundet av detta avtal, gäller att anställds sammantagna löneförmåner inte får sänkas på grund av att detta avtal börjar gälla. Kvinnor och män ska ha lika lön för arbete av lika värde.
 Riktlinjer för lönesättning på företaget
 Utveckling på företagsnivå av lönepolitik och lönesystem avser att stimulera teknisk och arbetsorganisatorisk utveckling, att öka medarbetarnas kompetens, att utveckla arbetsinnehåll, att öka servicegrad, kvalitet och kundorientering samt att öka företagens konkurrenskraft, produktivitet och lönsamhet. Arbetsgivaren och arbetstagarna har ett gemensamt ansvar för att alla arbetstagare ges möjlighet till ökad kompetens och utveckling i arbetet. En förutsättning för detta är ett målmedvetet arbete på företaget för att skapa för alla anställda gemensamma och av alla anställda kända utgångspunkter för såväl arbetsorganisationen som för lönesystemet. Sådant arbete sker i samverkan mellan de lokala parterna. I samband med de lokala förhandlingarna ska de lokala parterna kartlägga och analysera lönesituationen på arbetsplatsen. Kartläggningen och analysen ska genomföras så att kravet på den enskildes integritet tillgodoses. Kartläggningen och analysen ska också innefatta frågan huruvida omotiverade skillnader i fråga om löneläge och löneutveckling föreligger.
 Principer för lokal och individuell lönesättning
 Individuell lönesättning används för att verka stimulerande på medarbetarna. Syftet är att skapa en process där medarbetarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan resultat, motivation och lön uppnås. Riktlinjer för individuell lönesättning framgår av bilaga A.
 Löneformer m m
 Lön kan utges antingen som månadslön eller som timlön. Timlön för heltidsanställd är månadslönen dividerad med 173. Timlön för heltidsanställd som stadigvarande arbetar nattjänst i hotellreception och huvudsakligen har sin arbetstid förlagd mellan kl 00.00  07.00 är månadslönen dividerad med 164.
 Lönerevision 2010 och 2011
 Med generell löneökning avses att alla anställda erhåller lika höjning av utgående lön. Med lokal löneökning avses den löneökning som tillfaller enskild anställd i enlighet med särskild förhandlingsordning i detta avtal. Med lokalt löneutrymme avses ett belopp med vilket lönerna ska ökas och som framräknats på grundval av hur många timmar som arbetats på arbetsstället.
 2. Generella löneökningar
 Utgående löner höjs generellt enligt följande. Vuxna fyllda 20 år 2010-05-01 Mån Tim 200 1:16 2011-05-01 Mån Tim 290 1:68
 Ungdomar ej fyllda 20 år 2010-05-01 Mån Tim 170 0:98 154 0:89 146 0:84 131 0:76 2011-05-01 Mån Tim 246 1:42 223 1:29 212 1:23 190 1:10
 Fr.o.m. 19 år Fr.o.m. 18 år Fr.o.m. 17 år Under 17 år
 Lokala löneökningar
 2010-05-01 1:16 2011-05-01 1:68
 Ett lokalt löneutrymme ska beräknas på företaget/arbetsstället enligt följande. Kr/tim
 Det lokala löneutrymmet får användas för att höja lönenivå till minimilönenivå. Det lokala löneutrymmet ska ej användas för höjning till minimilönenivå 6 års yrkesvana, enligt åldersstegen för ungdomar samt för höjning vid byte mellan lönegrupperna.
 Beräkning av lokalt löneutrymme
 De centrala parterna har fastställt ett örestal, utifrån vilket det lokala löneutrymmet ska beräknas. Löneutrymmet beräknas på grundval av hur många timmar som utförts av de som ska omfattas av förslaget till fördelning under en månad på arbetsstället. I företag där en sådan beräkning ger en oskälig fördelning ska annan beräkningsgrund tillämpas där utgångspunkten bör vara att de som bidrar till det lokala löneutrymmet ska omfattas av fördelningen. För att det lokala löneutrymmet ska bli representativt för årets alla månader ska den beräknas på följande sätt: De lokala parterna väljer ut en representativ sammanhängande tremånadersperiod eller annan period som man kan enas om. Därefter beräknas för perioden antalet arbetade timmar utförda av de som ska omfattas av förslaget till fördelningen. Det sålunda framräknade timantalet divideras sedan med antalet månader i perioden. Detta tal multipliceras därefter med det fastställda örestalet och därmed är det lokala löneutrymmet uträknat. Se exempel:
 X antal arbetade timmar x örestal Y månader
 = lokalt löneutrymme
 Förhandlingsordning vid fördelning av lokalt löneutrymme
 Företag som så önskar kan fördela hela löneutrymmet generellt. Där fördelning av lokalt löneutrymme tillämpas sker detta på arbetsplatsnivå. Förhandling ska begäras senast två veckor före aktuellt löneökningsdatum (se ovan) och vara slutförd senast två veckor efter detta datum. Arbetsgivaren har skyldighet att begära förhandling före ovan angivet datum. Om arbetsgivaren inte begär förhandling ska örestalet utläggas generellt. Förhandlingsframställan ska ställas till facklig förtroendeman på arbetsplatsen eller den som HRF utser bland den berörda personalen.
 Om vare sig facklig förtroendeman eller utsedd person finnes ska arbetsgivaren ställa förhandlingsframställan till HRFs lokalavdelning. HRF har då att inom två veckor meddela arbetsgivaren om man önskar förhandling. Om så ej sker har arbetsgivaren rätt att fördela det lokala utrymmet i enlighet med eget förslag, vilket insändes till HRFs lokalavdelning. I de fall de lokala parterna efter förhandlingar inte kan träffa överenskommelse om fördelning, har lokal part rätt att föra frågan till central förhandling. Om de centrala parterna inte kan enas utlägges örestalet generellt, dock att parterna äger överlämna frågan till avtalsrådet för bedömning. De centrala parterna åtar sig att gemensamt och var för sig utbilda och informera de lokala parterna hur man ska gå tillväga vid lokala löneförhandlingar. Anmärkning: Vid löneökningen den 1 maj 2010 ska förhandling enligt ovan begäras senast den 18 juni och vara slutförd senast den 30 juni 2010.
 Vid fastställande av minimilöner har beaktats utbildning, yrkesvana och svårighetsgrad. Nedan angivna löner är endast att betrakta som lägsta garanterade minimilöner. Arbetsgivaren ansvarar för att de anställdas löner vid nyanställning och efter genomförd lönerevision ligger lägst på minimilönenivå.
 Kvalificerat yrkesarbete
 Arbete som förutsätter gymnasial yrkesutbildning eller därmed jämförbar utbildning eller långvarig praktisk erfarenhet av kvalificerat yrkesarbete inom arbetsområdet. Minimilöner Kronor/månad Kronor/timme Minimilön efter 6 års yrkesvana: Kronor/månad Kronor/timme 2010-05-01 2011-04-30 19 016 109:90 2011-05-01 2012-05-31 19 451 112:40
 20 400 117:90
 20 835 120:40
 Härmed avses arbete där förkunskaper inte är något krav och introduktion och utbildning normalt sker på arbetsplatsen. Någon formell utbildning är i sig inte en förutsättning för att klara arbetsuppgifterna. Minimilöner Kronor/månad Kronor/timme Minimilön efter 6 års yrkesvana: Kronor/månad Kronor/timme 2010-05-01 2011-04-30 17 781 102:80 2011-05-01 2012-05-31 18 216 105:30
 19 165 110:80
 19 600 113:30
 Ungdomslöner för yrkesarbete
 Ungdomslön kan tillämpas under högst tre år. Minimilön fr.o.m. månadsskiftet efter det att nedan angiven ålder uppnåtts. Minimilöner Fr.o.m. 19 år Kronor/månad Kronor/timme Fr.o.m. 18 år Kronor/månad Kronor/timme Fr.o.m. 17 år Kronor/månad Kronor/timme Under 17 år Kronor/månad Kronor/timme 2010-05-01 2011-04-30 15 087 87:20 13 697 79:20 13 010 75:20 11 637 67:30 2011-05-01 2012-05-31 15 452 89:30 14 034 81:10 13 325 77:00 11 925 68:90
 Anmärkning till 13 ovan: För viss nattpersonal, se 8 § 1 p, 2 st, ska minimilön per timme multipliceras med 1,055.
 Beräkning av yrkesvana
 Yrkesvana förvärvas genom arbete inom hotell- och restaurangområdet och genom motsvarande arbete på fartyg, inom storhushåll eller liknande och genom utbildning inom hotell- och restaurangområdet samt annan utbildning som bedöms vara likvärdig. Ett utbildningsår motsvarar ett yrkesvaneår. Yrkesvana i lönegrupp 2 förvärvas genom allt arbete inom lönegrupp 1. Yrkesvana i lönegrupp 1 förvärvas genom arbete som är likvärdigt med den befattning som arbetstagaren ska tillträda. Om arbete utförts under minst ett års tid, får ett yrkesvaneår tillgodoräknas även i följande fall a) om deltidsarbete om minst 75 % utförts eller b) när arbete omfattande minst 1 300 timmar utförts. För att få tidigare yrkesvana tillgodoräknad ska arbetssökande i samband med att överenskommelse om anställning träffas, visa betyg eller intyg.
 Utbildningslön kan endast utges då elev genomgår företagsförlagd utbildning. När utbildningslön ska utges framgår av utbildningsavtalet. Under utbildningstid ska ungdomslön tillämpas.
 Särskild avtalsöverenskommelse
 Vid företag som tillämpar detta avtal som hängavtal och inte är anslutet till SHR eller har träffat annan överenskommelse med HRF gäller att totala löneutrymmet läggs ut generellt och minimilönerna höjs med samma belopp.
 Riktlinjer för individuell lönesättning
 Riktlinjerna är tänkta att stimulera företagen att använda möjligheten till individuell fördelning samt att vägleda i detta arbete. Fördelen med en individuell lönesättning är att den verkar stimulerande på medarbetarna i och med att var och en bedöms efter sin egen förmåga och sina egna insatser. För att den individuella lönesättningen ska få denna verkan är det viktigt att företagets kriterier för lönesättning görs kända för medarbetarna. Ett hjälpmedel i detta kan vara att upprätta en policy för vad som styr lönesättningen, d v s vilka kriterier som är viktiga i bedömningen. För att lönesättningen ska bli väl fungerande i det individuella företaget är det dock viktigt att lönepolicyn anpassas till det egna företaget.
 Förankring av lönepolicyn i företaget
 För att den individuella lönesättningen ska få de positiva effekter som beskrivits ovan, är det viktigt att den är väl förankrad på arbetsplatsen. Förankringen av lönepolicyn sker lämpligen vid arbetsplatsträffar och vid utvecklingssamtal med de enskilda medarbetarna. Genom att diskutera kriterier för lönepolicyn vid utvecklingssamtal med enskilda medarbetare, får arbetsgivaren en direkt koppling till den anställdes behov av och önskemål om vidareutbildning eller annan kompetensutveckling. En inventering görs av den anställdes kunskaper och av företagets behov. Ett led i förankringen kan vara att samverka med den lokala fackliga organisationen eller medarbetarna kring utformningen av lönepolicyn. Om arbetsgivarens bedömning i den individuella lönesättningen inte accepteras av den lokala fackliga organisationen, får förhandling begäras enligt reglerna i avtalet. Individsamtal bör vara en naturlig del av lönefördelningsprocessen. Det är viktigt med en tydlighet beträffande vem hos arbetsgivaren som ska genomföra individsamtalen och att denne person har kunskap att genomföra sådana samtal. Det är arbetsgivarens ansvar att informera medarbetarna om utfallet av lönefördelningen. Vid behov bör även utfallet motiveras för den enskilde medarbetaren. De lönekriterier som medarbetarna ska bedömas enligt ska vara tydliga och anpassade till verksamhetens krav. Lönekriterierna ligger till grund för vilken löneökning som ska utgå vid lönerevisionen. Bästa resultat för ökat engagemang och främjandet av medarbetarnas utveckling uppnås om kriterierna fastställs på den enskilda arbetsplatsen. I framtagandet av lokala riktlinjer kan man ha hjälp av att ställa sig följande frågor:
 Vad ska vi kännetecknas av för att bli framgångsrika? Hur ska vi nå ökad lönsamhet? Vilka krav ställer det på medarbetarna? Exempel på lämpliga kriterier: 1. Personliga 2. Yrkesmässiga 3. Ansvar 4. Utveckling
 Kriteriet avser att kunna värdera sådana individrelaterade faktorer som tillför företaget ett mervärde. Exempel: förmåga till personlig effektivitet, mångkunnighet och flexibilitet, förmåga att ta ansvar för verksamheten, förmåga till helhetssyn, idérikedom, initiativförmåga, pedagogiska färdigheter, samarbetsförmåga och förmåga att entusiasmera andra.
 2. Yrkesmässiga
 Kriteriet avser att mäta kunskaper, färdigheter och erfarenheter som är direkt kopplade till yrkesrollen. Exempel: god branschkännedom, språkkunskaper, pedagogiska färdigheter, noggrannhet och servicekänsla. Använder medarbetaren sina kunskaper, färdigheter och erfarenheter för att förbättra förutsättningarna för verksamheten? Delar han/hon med sig av sina kunskaper och erfarenheter?
 Kriteriet avser att mäta ansvar som ingår i befattningen. Här kan faktorer som arbetsuppgifternas svårighetsgrad och ansvar som därav följer vägas in. Tar medarbetaren ansvar för ålagda arbetsuppgifter och fattade beslut? Exempel på ansvar inom befattningen är inköp, beställning, kvalitetskontroll, planering, jour och arbetsledning. Kriteriet avser även att mäta ansvar som normalt inte ingår i befattningen, men som avgränsar sig till den egna arbetsinsatsen. Det kan handla om att ta ansvaret för ett speciellt arbetsområde eller en arbetsuppgift som t ex säkerhet och arbetsmiljö.
 Kriteriet avser att mäta individens utveckling av kunskaper och färdigheter, relevanta för verksamheten. Exempel: att individen utvecklar sin skicklighet genom utbildning eller praktik.
 Sveriges Hotell- och Restaurangföretagare, SHR SHR Box 3546 103 69 Stockholm Besöksadress: Sveavägen 25 Tel: 08-762 74 00 Fax: 08-21 58 61 och 08-676 07 37 [email protected] www.shr.se Regionkontor Göteborg: SHR Box 404 401 26 Göteborg Besöksadress: Södra Hamngatan 53 Tel: 031-62 94 00 Fax: 031-80 27 54 Regionkontor Malmö: SHR Box 186 201 21 Malmö Besöksadress: Jörgen Kocksgatan 1 B Tel: 040-35 25 00 Fax: 040-23 33 82
 Hotell och Restaurang Facket, HRF HRF Box 1143 111 81 Stockholm Besöksadress: Olof Palmes gata 31 Tel 0771-57 58 59 www.hrf.net Avdelning 1 Väst Folkets hus Olof Palmes plats, vån 1 413 04 Göteborg Telefon: 031-722 95 80 Fax: 031-13 48 59 E-post: [email protected] Avdelning 2, Stockholm-Gotland. Box 1129 111 81 STOCKHOLM Besöksadress: Allén 1, Sundbyberg Direktnummer: 08-58 80 99 20 Fax: 08-14 02 25 E-post: [email protected] Avdelning 5 Syd Olof Palmes plats, 1, 5 v 214 44 Malmö Telefon: 040-600 44 30 Fax: 040-661 24 01 E-post: [email protected] HRF avdelning 7 Sydost Klostergatan 8 352 30 VÄXJÖ Telefon: 0470-78 81 00 Fax: 0470-74 03 59 E-post: [email protected] HRF avdelning 20 Nord Västra Norrlandsgatan 11 B 903 27 Umeå Telefon: 090-200 09 00 Fax: 090-10 97 99 E-post: [email protected] HRF avdelning 27 Mitt Södra Centralgatan 10 802 50 Gävle Telefon: 026-420 66 10 Fax: 026-63 73 02 E-post: [email protected] Avdelning 30 Mälardalen Mailbox 10100 721 19 Västerås Besöksadress: Munkgatan 18 Telefon: 021-470 47 30 Fax: 021-18 77 50 E-post: [email protected] Avdelning 31 Karlstad Box 280 651 07 Karlstad Besöksadress: Drottninggatan 28a, 4 tr Telefon: 054-770 25 40 Fax: 054-21 35 10 E-post: [email protected]


type: caselaw

jurisdiction: EU

text:
 7.2.2009
 DE
 Amtsblatt der Europäischen Union
 C 32/50
 Urteil des Gerichts für den öffentlichen Dienst (Zweite Kammer) vom 11. Dezember 2008 — Reali/Kommission
 (Rechtssache F-136/06) (1)
 (Öffentlicher Dienst - Vertragsbedienstete - Einstellung - Einstufung in die Besoldungsgruppe - Berufserfahrung - Diplom - Gleichwertigkeit)
 (2009/C 32/98)
 Verfahrenssprache: Englisch
 Parteien
 Kläger: Enzo Reali (Florenz, Italien) (Prozessbevollmächtigter: Rechtsanwalt S. A. Pappas)
 Beklagte: Kommission der Europäischen Gemeinschaften (Prozessbevollmächtigte: J. Currall und M. Velardo)
 Gegenstand der Rechtssache
 Öffentlicher Dienst — Aufhebung der zurückweisenden Entscheidung der Anstellungsbehörde vom 30. August 2006 über die Beschwerde, mit der der Kläger, ein Vertragsbediensteter, Neueinstufung von Besoldungsgruppe 14 in die Besoldungsgruppe 16 der Funktionsgruppe IV aufgrund des seinem Diplom „Laurea in Scienze Agrarie“ bei der Berechnung seiner Berufserfahrung zuzumessenden Wertes begehrt hatte
 Tenor des Urteils
 1.
 Die Klage wird abgewiesen.
 2.
 Jede Partei trägt ihre eigenen Kosten.
 (1) ABl. C 20 vom 27.1.2007, S. 38.


type: wikipedia

text:
È considerato uno dei maggiori studiosi della Qabbalah dell'epoca medioevale.
 Biografia
 Abulafia nacque nel 1240 a Saragozza, in Aragona. Ancora fanciullo passò con la famiglia in Navarra, nella città di Tudela. Qui fu introdotto dal padre allo studio della Torah ("La Legge", che corrisponde al Vangelo dei Cristiani) e del Talmud. A diciott'anni, dopo la morte del padre, iniziò una vita errabonda. Si imbarcò per l'Oriente alla ricerca del favoloso fiume di pietre, il Sambation, oltre il quale si sarebbero trovate le Dieci Tribù perdute di Israele. Benché per nulla scientifica nel senso odierno, la credenza nell'esistenza del Sambation era molto salda tra i dotti ebrei e cristiani del XIII secolo, e non pochi partivano alla sua ricerca.
 Gli ebrei vi ricercavano le vagheggiate tribù perdute, i cristiani l'altrettanto vagheggiato regno del Prete Gianni. Tutto quello che si sapeva, o si supponeva, del Prete e delle Tribù era che si trovavano "in India", cioè vagamente a oriente. Abramo, sbarcato ad Acri, trovò solo la desolazione lasciata dalle Crociate e decise di non proseguire. Giunse invece alla determinazione di tornare in Occidente per ottenere udienza dal papa. Perché volesse incontrare il papa non si sa con certezza; si è supposto che il giovane entusiasta volesse tentare di convincerlo della bontà del giudaismo.
 Sbarcò a Capua e vi soggiornò. Fu a Capua che conobbe un filosofo e medico di nome Hillel che lo introdusse all'opera di Mosè Maimonide. È piuttosto probabile che Hillel altri non fosse che il celebre Rabbi Samuel ben Eliezer, meglio noto come Hillel di Verona. Abulafia lesse con passione Maimonide; ma, benché lo stimasse sopra ogni studioso e ne citasse spesso dei brani, il giovane non fu soddisfatto della scienza di Maimonide. Per la verità la sua sete di conoscenza sembra non potersi placare nella lettura di alcuno dei filosofi conosciuti. Secondo Scholem, fu un convinto sostenitore di Maimonide, la cui dottrina (filosofica) non riteneva in contrasto con la mistica e che questa stessa derivasse dalle premesse della "Guida dei Perplessi" di cui scrisse addirittura due commenti, in effetti cercò di trovare un nesso logico tra le proprie posizioni e quelle di Maimonide.
 Abramo era di carattere estroverso, e con facilità trovava chi l'ascoltasse. Fu dunque a Capua che iniziò a scrivere ed a insegnare. Scrisse infaticabilmente di Qabbalah, filosofia, grammatica, e si circondò di discepoli a cui trasmetteva molto del suo entusiasmo. Dopo il suo ritorno in Spagna, all'età di trentun anni, ebbe le prime esperienze mistiche. A Barcellona si immerse nello studio del Sefer yetzirah e dei suoi numerosi commentari. Lo studio della Yetzirah e degli scritti del mistico tedesco Eleazaro di Worms esercitarono su di lui una profonda influenza. Le lettere della Scrittura e i loro valori numerici, con le loro combinazioni e permutazioni, divennero per lui segni di altri segni.
 E tutti i segni erano complementari e si spiegavano l'un l'altro. Di tutti i segni del creato quello eccelso erano le quattro lettere del nome di Dio, il Tetragrammaton. Il Tetragrammaton andava oltre l'uomo perché non si poteva pronunciare, si poteva solo meditare, analizzarne le lettere, ricombinarle, studiarne le corrispondenze e, attraverso esso, risalire l'albero delle sefirot. Per mezzo di questi esercizi mistici e con l'osservanza di pratiche ascetiche, l'uomo di Abulafia si innalza dallo stato mondano a uno stato superiore e diviene profeta. Ma non si diventa profeti per dar spettacolo di sé con miracoli, bensì per giungere a uno stadio di percezione più sottile e per poter penetrare intuitivamente la natura imperscrutabile dell'Altissimo, i misteri della creazione, i problemi posti dalla vita umana, dal "Da-sein", i significati più reconditi della Torah.
 Nel 1272 Abulafia si trovava a Patrasso, in Grecia. Lì compose il primo dei suoi libri profetici, il Sefer ha-Yashar (Libro del Giusto). Ma il suo spirito inquieto continuava a spingerlo verso l'incontro col papa. La richiesta di udienza raggiunse papa Niccolò III a Soriano. Il papa, che non era un mistico, ordinò di mettere al rogo quell'ebreo se si fosse presentato. Abulafia si presentò ugualmente, e fu incarcerato. Fu liberato dopo solo quattro settimane - nel frattempo il papa era stato colpito da un'apoplessia. Abulafia fece la sua comparsa in Sicilia dove si manifestò alle comunità ebraiche come Messia. Lo scandalo suscitato da questa affermazione costrinse il filosofo a fuggire ancora. Nell'isola maltese di Comino compose il Sefer ha-Ot (Libro del segno) tra il 1285 e il 1288. Nel 1291 scrisse la sua opera più difficile, gli Imre Shefer (Parole di bellezza); dopo questa data si perde ogni traccia di lui.
 Il pensiero
 Abulafia chiama il suo sistema Qabbalah mistica. Egli vuol distinguersi così dai suoi predecessori nella misura in cui la loro filosofia si accontenta di caratterizzare Dio come l'Ein Sof con le sefirot come intermediari non ben definiti poiché questo, in quanto parte intellettiva, è semplicemente un metodo propedeutico al fine ultimo del profeta, la "comunione con Dio". I mezzi sono forniti dallo studio dei nomi di Dio - in particolare delle quattro lettere del Tetragrammaton YHWH - e dalla gematriyah, l'uso delle lettere come numeri con intendimenti simbolici. È assai probabile che molto in queste concezioni sia dovuto alla lettura di Eleazaro di Worms e in generale al misticismo ebraico tedesco.
 Abulafia riteneva che la perfezione individuale, intellettuale e spirituale fosse più importante di tutto il resto, soprattutto della vita scandita da riti ordinari spesso eseguiti in modo meccanico, quindi privi di vero significato. C'è un divario enorme tra la vita rituale comunitaria e quella mistica in quanto hanno due diverse scale di valori. Egli era in rotta con la prima, anche se cercò in tutti i modi di non accentuare questa rottura. Fatto sta che tra i motivi per cui egli abbandonò la Spagna fu l'inadeguatezza dei circoli cabbalisti del posto, che riteneva troppo dogmatici. Uno dei concetti fondamentali della Qabbalah abulafiana sono i tre Messia (che non hanno nulla a che vedere con la Trinità cristiana come alcuni sostengono).
 , L'intelletto Agente e la Persona Messianica:
 L'Intelletto Materiale (Mashiach) è il redentore che influenza l'anima e la può salvare dal dominio della "materialità" e dal suo potere. Nel Sefer Hamelis affermerà: «È un comandamento e un obbligo rivelare questa cosa ad ogni saggio d'Israele affinché possa salvarsi, dal momento che numerosi sono gli elementi in contrasto con le opinioni della maggioranza dei rabbini ed ancor più si discostano dalle opinioni del volgo».
 L'Intelletto Agente è una potenza cosmica ed è spesso considerato come ultimo di dieci intelletti o emanazioni divine. Esso è responsabile di tutti i cambiamenti nella natura e di tutti i processi associati all'intelletto umano.
 La Persona Messianica non è altro che l'espressione esterna dei processi tra le due entità spirituali illustrate prima.
 Per Abulafia la persona del Messia è molto meno importante della sua funzione in quanto il suo accesso a forme superiori di intellezione porta ad una perdita di importanza di ogni carattere individuale.
 Egli parlerà poi di "sigilli" ovvero di barriere che separano l'anima dalla dimensione divina e la trattengono nel suo naturale dominio della vita umana (racchiusa nella percezione sensoriale e materiale). Le tecniche di meditazione di Abulafia (in particolare quelle con le lettere dell'Alefbet, le visualizzazioni e le tecniche respiratorie) servono proprio a superare questa barriera.
 Le teorie che affermano la creazione, da parte di Abulafia, di una specie di trinità simile a quella cristiana sono prive di fondamento in quanto Abulafia stesso criticò le prevalenti teorie rabbiniche e cabbaliste dell'epoca affermando che facevano con le Sefirot quello che i cristiani avevano fatto con la Trinità.
 . Il suo grande zelo lo spingeva a tendere continuamente ad estendere il suo insegnamento ai cristiani. Enorme la produzione di Abulafia, in gran parte perduta (): nell'Ebraismo ortodosso Abulafia non è considerato eretico ed anzi lo studio dei suoi scritti è consigliato solo con una guida sapiente o ai sapienti stessi proprio per la sua importanza e la profondità del suo approccio ebraico cabalista. Restano soprattutto i suoi manuali mistici, vere e proprie guide alla "profezia" e all'estasi: Libro della vita eterna, Luce dell'intelletto (1285), Bei detti, Tesoro dell'Eden nascosto, Libro del desiderio, Libro della vocalizzazione (o della musica), ecc. Abulafia si muove nell'ambito della qabbalah teosofica, soprattutto attenta a definire la natura delle Sefirot, le dieci potenze creative emanate da Dio.
 Insegnamenti
 Tecniche di meditazione
 Nei suoi numerosi lavori Abulafia ha riposto molta attenzione nel trovare metodologie per unirsi all'Agente Intelletto, o Dio, attraverso la recitazione di nomi divini in concomitanza con tecniche di respirazione e pratiche di catarsi.
 Alcune delle metodologie mistiche di Abulafia sono state poi adottate da Ashkenazi Hasidim. Prendendo come punto di riferimento il sistema metafisico e psicologico di Moses Maimonides (1135/8–1204), Abulafia ambiva ad esperienze spirituali le quali vedeva come stati profetici simili o persino identici a quelli degli antichi profeti ebrei.
 Abulafia suggeriva un metodo basato su stimoli che cambiano continuamente. La sua intenzione non era di rilassare la mente tramite la meditazione, ma di purificarla mediante un'elevata concentrazione che richiedeva il fare diverse azioni allo stesso tempo. Per farlo, utilizzava anche le lettere ebraiche.
 Il suo metodo includeva una sequenza di passaggi.
 Il primo passaggio, preparazione: l'iniziato purificava se stesso mediante digiuno, indossando i tefillin e vestiti bianchi.
 Il secondo passaggio: il mistico scrive specifiche lettere e le loro permutazioni.
 Il terzo passaggio, manovre fisiche: il mistico pronunciava le lettere in congiunzione con degli schemi specifici di respirazione e movimenti della testa.
 Il quarto passaggio, immaginazione di lettere e forme umane: il mistico immaginava una forma umana e lui stesso senza il corpo. A questo punto, disegnava mentalmente le lettere, ruotandole e rigirandole su tutti e tre gli assi dimensionali. Abulafia descrive nel Imrei Shefer: "E loro [le lettere], con le loro forme, sono chiamate il Chiaro Specchio, poiché tutte le forme che hanno lucentezza e forte splendore sono incluse in esse. Colui che le guarda in modo fisso in tutte le loro forme, scoprirà i loro segreti e gli parlerà, e loro risponderanno. Sono come un'immagine nella quale un uomo può vedere tutte le sue forme stando di fronte a se stesso, per poi poter essere in grado di vedere tutte le cose generali e specifiche. (Ms. Paris BN 777, fol. 49)."
 Durante l'ultimo passaggio di immaginazione, il mistico passa in successione quattro esperienze. La prima è un'esperienza di illuminazione corporea, nella quale una luce non solo gli circonda il fisico ma irradia anche da esso, dando l'impressione che sia l'esterno che l'interno del corpo illuminino. Continuando nella pratica, il cabalista arriva alla seconda esperienza: il risveglio del corpo. Segue la terza esperienza in cui il praticante può percepire un miglioramento nel modo di pensare con maggiore lucidità mentale e capacità di immaginazione. La quarta fase è caratterizzata principalmente da paura e tremori.
 Abulafia enfatizza il fatto che i tremori siano un passaggio necessario di base per poter profetizzare (Sitrei Torah, Paris Ms. 774, fol. 158a). Scrive: "tutto il tuo corpo comincerà a tremare, i tuoi arti cominceranno ad agitarsi e tu sentirai una paura insormontabile [...] tutto il corpo tremerà, come il fantino che cavalca il cavallo, allegro e felice, mentre il cavallo trema sotto di lui." (Otzar Eden Ganuz, Oxford Ms. 1580, fols. 163b-164a; vedi anche Hayei Haolam Haba, Oxford 1582, fol. 12a).
 Per Abulafia la paura è seguita da un'esperienza di piacere e meraviglia. Questo sentimento è il risultato di percepire un altro "spirito" nel proprio corpo, come descrive nel suo libro Otzar Eden Ganuz: "E tu dovrai sentire un altro spirito risvegliarsi in te, rinforzandoti e attraversando tutto il tuo corpo dandoti piacere." (Oxford Ms. 1580 fols. 163b-164a).
 Solo dopo aver passato queste esperienze il mistico raggiunge il suo obiettivo: la visione di una forma umana, che assomiglia ed è strettamente legata al proprio corpo fisico, di fronte ad esso. L'esperienza è maggiore quando il mistico ha esperienza di tutte le sue forme interne ed esterne (visione di autoscopia). Il clone comincerà a parlare con il mistico, insegnandogli lo sconosciuto e rivelandogli il futuro.
 Abraham Abulafia descrive l'esperienza di vedere una forma umana diverse volte nei suoi scritti. Comunque, inizialmente non è chiaro chi sia questa forma. Dal momento in cui la forma e il mistico cominciano a dialogare, il lettore capisce che questa forma è l'immagine riflessa dello stesso mistico. Rivolgendosi ai suoi studenti e seguaci, nel libro Sefer haKheshek, Abulafia elabora ulteriormente lo scenario:
 Apparentemente, utilizzando le lettere del "Nome" con specifiche tecniche di respirazione, la forma umana dovrebbe apparire. Solo nell'ultima sentenza Abulafia suggerisce che questa forma sei te stesso.
 Ancora, come ha esplicitamente detto e spiegato in un altro libro, Sefer haYei haOlam haBa: "E considera la sua risposta, rispondendo come se fossi tu stesso a rispondere"(Oxford Ms. 1582, fol. 56b). Gran parte delle descrizioni di Abulafia sono scritte in modo simile. Nello Sefer haOt, Abulafia descrive un episodio simile, ma da un'esplicita esperienza personale:"Ho visto un uomo venire da ovest con una grande armata, ventidue mila guerrieri [...] E quando ho potuto avere visione del suo volto, sono rimasto stupito, il mio cuore ha tremato con me, ho lasciato il mio posto e ho desiderato che Dio mi aiutasse chiamandolo, ma nel farlo ho eluso il mio spirito. Quando questo uomo ha visto la mia grande paura e soggezione, ha aperto la bocca e ha parlato, ha parlato aprendo la mia bocca, ed io ho risposto in accordo con le sue parole, e pronunciando quelle parole ero diventato un altro uomo. (pp. 81–2)."
 Abulafia nella letteratura
 Abulafia è anche il nome che Jacopo Belbo, uno dei personaggi del libro Il pendolo di Foucault di Umberto Eco, dà al proprio computer.
 Note
 Bibliografia
 (FR) Lumière de l'intellect (Or ha-Sekhel), edizione, traduzione e note di Michaël Sebban, Paris, Editions de l'éclat, 2021, ISBN 9782841624713
 La Lampe divine, Roquevaire, Lahy, 2008.
 Le Livre du signe, Roquevaire, Lahy, 2007.
 L'Épître des sept voies, tr. dall'ebraico di Jean-Christophe Attias, Paris, Éditions de l'éclat, 1985. ISBN 2905372028 nuova edizione con testo ebraico, 2008. ISBN 9782841621545
 Moshe Idel, L'esperienza mistica in Abraham Abulafia, Jaca Book, Milano 1992. ISBN 88-399-1694-6
 Moshe Idel, Mistici messianici, Adeplhi, Milano 2004. ISBN 88-459-1862-9
 Moshe Idel e Viktor Malka, I percorsi della Cabbalà, La Parola, Roma 2007. ISBN 978-88-95120-02-7
 (FR) Elliot R. Wolfson, Abraham Aboulafia, cabaliste et prophète, Paris, Editions de l'éclat, 1999
 Gershom Scholem, Le grandi correnti della mistica ebraica, Einaudi, Torino 1993. ISBN 88-06-13262-8
 Carmelo Zaffora, Le Confessioni di Abulafia - Vita di un Visionario, Carthago, Catania 2018 ISBN 9788894934274
 Carmelo Zaffora, " Le Confessioni di Abulafia ", Vertigo, Roma, 2013. ISBN 978-88-6206-111-7
 Abraham Abulafia, Chaye HaOlam Ha-Ba, Providence University Inc
 Abraham Abulafia, Or Ha-Sechel, Providence University Inc
 Altri progetti
 Collegamenti esterni
 Morti a Għajnsielem
 Ebrei spagnoli
 Cabalisti spagnoli
 Ebrei sefarditi del XIII secolo


text:
 28.8.2010
 FI
 Euroopan unionin virallinen lehti
 C 234/49
 Kanne 25.6.2010 — Unilever España ja Unilever v. SMHV — Med Trans G. Poulias-S. Brakatselos (MED FRIGO S.A.)
 (Asia T-287/10)
 ()
 2010/C 234/88
 Kannekirjelmän kieli: englanti
 Asianosaiset
 Kantajat: Unilever España S.A. ja Unilever N.V. (Barcelona, Espanja) (edustaja: asianajaja C. Prat)
 Vastaaja: sisämarkkinoiden harmonisointivirasto (tavaramerkit ja mallit) (SMHV)
 Vastapuoli valituslautakunnassa:”Med Trans” G. Poulias-S. Brakatselos A.E. (Patra, Kreikka)
 Vaatimukset
 —
 sisämarkkinoiden harmonisointiviraston (tavaramerkit ja mallit) toisen valituslautakunnan 20.4.2010 asiassa R 1025/2009-2 tekemä päätös on kumottava
 —
 sisämarkkinoiden harmonisointiviraston (tavaramerkit ja mallit) väiteosastoa on kehotettava jatkamaan todisteiden tutkimista arvioiden sitä, onko yhteisön tavaramerkkiasetuksen 8 artiklan 1 kohdan b alakohta, 8 artiklan 4 kohta ja 8 artiklan 5 kohta sovellettavissa
 —
 vaihtoehtoisesti on muutettava riidanalaista päätöstä ja asia on ratkaistava
 —
 vastaaja on velvoitettava korvaamaan oikeudenkäyntikulut.
 Oikeudelliset perusteet ja pääasialliset perustelut
 Yhteisön tavaramerkin hakija: Vastapuoli valituslautakunnassa
 Haettu yhteisön tavaramerkki: Kuviomerkki ”MED FRIGO S.A.” luokkaan 39 kuuluvia tavaroita ja palveluja varten
 Sen tavaramerkki- tai merkkioikeuden haltija, johon väitemenettelyssä on vedottu: Kantaja
 Tavaramerkki- tai merkkioikeus, johon väitemenettelyssä on vedottu: Sanamerkin ”FRIGO” espanjalainen tavaramerkkirekisteröinti N:o 112534 luokkaan 30 kuuluvia tavaroita varten, kuviomerkin ”Frigo” espanjalainen tavaramerkkirekisteröinti N:o 123204 luokkaan 30 kuuluvia tavaroita varten, kuviomerkin ”Frigo” espanjalainen tavaramerkkirekisteröinti N:o 434378 luokkaan 30 kuuluvia tavaroita varten, kuviomerkin ”Frigo” espanjalainen tavaramerkkirekisteröinti N:o 767539 luokkaan 30 kuuluvia tavaroita varten, kuviomerkin ”Frigo” espanjalainen tavaramerkkirekisteröinti N:o 2148274 luokkaan 30 kuuluvia tavaroita varten, sanamerkin ”FRIGO S.A.” espanjalainen tavaramerkkirekisteröinti N:o 60893 ”jäätelö- ja maitotuotteiden valmistusta ja tuotantoa koskevaa liiketoimintaa” varten
 Väiteosaston ratkaisu: Väite hylättiin
 Valituslautakunnan ratkaisu: Valitus hylättiin
 Kanneperusteet: Komission asetuksen (EY) N:o 2868/95 19 säännön 2 kohdan a alakohdan ii alakohdan virheellinen soveltaminen, koska valituslautakunta katsoi virheellisesti, että kantaja ei ollut esittänyt kaikkia tarpeellisia todisteita aikaisemman tavaramerkin, johon väite perustui, olemassaolosta, voimassaolosta ja sen antaman suojan laajuudesta. Komission asetuksen (EY) N:o 2868/95 19 säännön 3 kohdan, luettuna yhdessä 98 säännön 1 kohdan kanssa, virheellinen soveltaminen, koska valituslautakunta katsoi virheellisesti, että kantajan esittämät käännökset eivät olleet riittävän selkeät ja jäsennellyt.