نقش رهبر در ساختن، توسعه و بهبود فرهنگ سازمانی

ایجاد فرهنگ متعالی و درست، هزینه دارد. فرهنگ سازمان منعکس کننده نگرش رهبر است. رهبران فرهنگ را تعریف و حفظ می‌کنند و به کارمندان می‌آموزند که چگونه از آن مراقبت کنند. شایستگی‌ها و رشد کارمندان به این بستگی دارد که رهبر چه فرهنگی، مثبت یا منفی، می‌پروراند.حضور رهبر در سازمان یک حضور صرفا فیزیکی نیست، بلکه راه و طریقت او در همه جای سازمان جاری است و تمامی نیروها، مریدان روش و چارچوب‌های فکری او هستند. متاسفانه گاهی این خصوصیت رهبر در سازمان‌ها مورد توجه ویژه قرار نمی‌گیرد و مدیران زیادی هستند که به دلیل نداشتن همین ویژگی، هیچگاه در حیطه رهبر بودن پا نمی‌گذارند. آدم‌های مسئولیت‌پذیز در هر جا که لازم باشد حضور دارند، اما آدم‌های با کفایت از این هم گامی فراتر بر می‌دارند.خلق فرهنگ سازمانیبرخی از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند ساختن فرهنگ یعنی این که کارکنان را وادار کنیم حتی در خفا و تنهایی هم مطابق میل ما رفتار کنند. اما اگر می‌خواهید کسی بشوند که شما می‌خواهید، اول باید سعی کنید خودِ واقعی‌شان را ببینند. قرار نیست فرهنگ، رفتار همه را باب میل شما کند، بلکه سیستمی از رفتارهاست که امیدوارید بیشتر آدم‌ها، بیشتر وقت‌ها از آن پیروی کنند. هیچ سازمانی هرگز نمی‌تواند ارزش‌هایش را ۱۰۰ درصد جامه عمل بپوشاند، اما عملکرد برخی از سازمان‌ها خیلی بهتر از بعضی دیگر است.کارکنان هرگز فراموش نخواهند کرد که کار در شرکت شما چه حسی داشت و یادشان خواهد ماند که بعد از کار در اینجا، چه جور آدمی‌ شدند. آنها شخصیت و اخلاق شرکت را همیشه با خودشان خواهند داشت. شما ارزش‌هایی که روی دیوار ردیف کرده‌اید، نیستید. حرف‌هایی که در جلسات می‌زنید، نیستید. حتی عقایدتان هم نیستید! شما اعمالتان هستید. اعمالتان می‌گوید شما چه کسی هستید.البته داشتن فرهنگ عالی، برایتان شرکت عالی نمی‌آورد. اگر محصول و یا خدمت‌تان از بقیه بهتر نباشد یا محصول‌تان باب میل بازار نباشد، شرکت‌تان زمین می‌خورد و مهم هم نیست فرهنگتان چقدر خوب باشد. فرهنگ برای شرکت، مثل تغذیه و تمرین برای ورزشکار حرفه‌ای مشتاق است. اگر ورزشکار مستعد باشد، با وجود تغذیه نامناسب و رژیم غذایی نه‌چندان خوب هم موفق خواهد شد. اگر استعدادی نداشته باشد، تغذیه بی عیب و نقص و تمرین بی‌وقفه هم نمی‌تواند پایش را به مسابقات جهانی باز کند. اما وجود تغذیه و تمرین عالی، هر ورزشکاری را بهتر می‌کند.معنی و مفهوم فرهنگ سازمانیاین را بدانید که فرهنگ شرکت، بازتابی از ارزش‌ها، رفتارها و شخصیت رهبر و یا همان مدیرعامل سازمان است. پس در هنگام رهبری انسان‌ها، نقش یک سرمشق را برای آن‌ها دارید. حواستان باشد:چگونه رفتار می‌کنید؟چگونه تشویق می‌کنید؟چگونه بازخورد می‌دهید؟ اصلا بازخورد می‌دهید؟چگونه در اتاق شما پشت سر دیگران حرف زده می‌شود؟چگونه باعث رشد انسان‌ها می‌شوید؟فرهنگ را نمی‌شود یک بار آن را تدوین کرد و تا ابد نگهش داشت. نظامی‌ها جمله معروفی دارند که "اگر چیزی پایین‌تر از سطح استاندارد ببینی و کاری نکنی، استاندارد جدیدی وضع کرده‌ای". این حرف برای فرهنگ هم صادق است، اگر چیزی خلاف فرهنگ ببینید و خودت را به ندیدن بزنید، فرهنگ جدیدی را ایجاد کرده‌اید.فرهنگ یعنی تصمیم‌گیری شرکت در غیاب شما.فرهنگ یعنی فرضیات کارکنانتان برای حل‌ و فصل مسائل روزمره.فرهنگ یعنی رفتار کارکنان در خلوت.رشد و پرورش فرهنگ سازمانیاگر فرهنگ را درست و اصولی نچینید، دو سوم آن اتفاقی و یک‌ سوم دیگر اشتباهی خواهد بود.اگر پنجره‌ای شکسته باشد و هیچ‌کس هم به آن رسیدگی نکند، عابران به این نتیجه می‌رسند که این موضوع بسیار پیش‌پاافتاده است. چون هیچ‌کس به آن اهمیت نمی‌دهد و هیچ‌کس نیز مقصر و مسئول این خرابی شمرده نمی‌شود. بنابراین، پنجره‌های بیشتری را می‌شکنند و این حس هرج‌ و مرج و خشونت‌ طلبی از ساختمان‌ها به خیابان‌ها می‌آید و این پیام را می‌دهد که هرکس هرکاری که می‌خواهد، می‌تواند انجام دهد. مشکلات کوچک فرهنگ سازمانی، مثل حسادت‌ها، غیبت‌ها، دروغ‌ها، پشت سر همدیگر حرف‌زدن‌ها و... مصداقی از همان پنجره‌های شکسته هستند و سبب بروز مشکلات فرهنگی جدی‌تر و مهم‌تری خواهند شد.بی‌فرهنگی در سازمان می‌تواند مسری باشد و حتی از یک پنجره شکسته شروع شود. اگر نیروها یاد گرفتند که رهبر سازمان با بی‌فرهنگی‌های موجود در سازمان نه تنها برخورد نمی‌کند، بلکه با رفتارهای خود آنها را مورد تمجید نیز قرار می‌دهد، ممکن است به راحتی به نمادهای بی‌فرهنگی دامن زنند و آن‌ها را به دیگران نیز انتقال دهند. می‌توانیم با صرف میلیون‌ها تومان، آموزش‌های جدیدی به افراد بدهیم و رفتارهای مناسبی را در آ‌ن‌ها ایجاد کنیم ولی اگر از این آموزش‌های ارائه شده حفاظت نکنیم، فقط یک روز دوام می‌آورند و بعد از بین خواهند رفت. اگر به کوچک‌ترین جزئیات محیط پیرامونتان در سازمان، توجه و رسیدگی نمایید و مراقب پنجره‌های شکسته باشید، می‌توانید کل شرایط موجود را از گزند رفتارهای عاری از فرهنگ متعالی که می‌توانند رفته‌رفته به بی‌فرهنگی‌های بزرگ تبدیل شوند، دور سازید.نقش شرایط و موقعیت پیرامونی در واداشتن افراد به کاری، از نقش خواسته قلبی و رضایت فکری فرد بیشتر است. شخصیت، مجموعه‌ای از عادت‌ها، تمایلات و علاقه‌هاست که در زمان‌ها و شرایط خاصی به هم مرتبط و وابسته می‌شوند. شخصیت افراد، مجموعه‌ای از ویژگی‌های ثابت و مرتبط به هم که به راحتی قابل شناسایی هستند، نیست.حفظ و بقای فرهنگ سازمانیحواس‌تان به جو سازمان‌ و فرهنگی که به آن دامن می‌زنید باشد، تا نیروها مشتاقانه به محل کارشان بیایند و نه از روی اجبار. این فرهنگ است که موفقیت یا شکست را تعیین می‌کند؛ نه فناوری و نه ابزار مطمئن‌تر.رده‌ی پایین‌تر برای جلوگیری از سقوط و شکست بزرگ جمعی، هیچ چاره‌ای جز آن ندارد که به صراحت خطاب به رده‌ی بالا فریاد بزند: رفیق داری اشتباه می‌کنی! رده‌ی بالاتر باید بفهمد که تنها راه نجات دسته جمعی، دادن این آزادی به زیردست است که اشتباه او را، به صراحت بگوید. گذار از این وضعیت تنها در صورت پذیرش واقعیت‌های فرهنگی و خودآگاهی جمعی امکان‌پذیر است. با انکار یک آسیب فرهنگی تنها امکان سقوط افزایش می‌یابد.سازمان‌ها زنده و پویا هستند و فرهنگ آنها هم همین‌طور است. بر این اساس، هر استخدام طی یک فرآیند معرفی دقیق فرهنگی صورت بگیرد و اصول فرهنگی در تصمیم‌گیری‌های روزانه ملاک قرار داده شوند و با فرهنگ سازمان مثل یک سند زنده برخورد شود نه یک دستورالعمل ثابت روی دیوار. قرار نیست فرهنگی که داریم را حفظ کنیم، بلکه می‌خواهیم آن را توسعه دهیم. هر فردی که به ما می‌پیوندد، به شکل‌ دادن و تکامل بیشتر این فرهنگ کمک می‌کند.تغییر و تحول فرهنگ سازمانیقبل از تغییر فرهنگ سازمانی بهتر است مختصات فرهنگ را برای خودمان تعریف و تبیین کنیم. فرهنگ یعنی:عذرخواهی نشانه‌ی ضعف نیست. کینه‌ ورز نباشیم. لباس گران‌قیمت نشانه‌ی برتر بودن نیست. به جای قدرت صدا، قدرتِ کلاممان را بالاتر ببریم. القاب ناپسند گذاشتن برای دوست، نشان صمیمیت نیست. تجربه‌هایمان را به اشتراک بگذاریم. وجدان کاری داشته باشیم. چشم و هم‌چشمی را کنار بگذاریم. تفاوت نسل‌ها را درک کنیم. آزادی ما نباید مانع آزادی دیگران شود. به دیگران زُل نزنیم! برای دیگران دعا کنیم. به اندازه از دیگران سوال بپرسیم تا دروغ نشنویم. در دورهمی‌ها کسی را سوژه‌ی غیبت کردنمان قرار ندهیم. در جمع از کسی سوال شخصی نپرسیم. کتاب بخوانیم. زود قضاوت نکنیم. سرزنش نکنیم. بانمک بودن به معنی مورد تمسخر قرار دادن و تخریب دیگران نیست. با یکدیگر با احترام برخورد کنیم. گذشت داشته باشیم. فرهنگ یعنی به حریم خصوصی دیگران سرک نکشیم.با تاملی در زندگینامه انسان‌های بزرگ، متوجه می‌شویم که آنها معمولا صفت والای یکرنگی را سرلوحه زندگی و کار خود قرار داده‌ بودند. یکرنگی از آن دسته صفاتی است که معمولا در فرهنگ سازمانی شرکت‌ها بسیار کمرنگ شده است. موضوعی که می‌تواند به مرور زمان باعث شود تا صفت بسیار زشت دورویی، جای صداقت و یکرنگی را بگیرد. اگر در سازمانتان یکرنگی دیدید، می‌توانید از آن شخص حمایت کنید تا دیگران بیاموزند برای شما دورویی ارزشی ندارد. معمولا انسان‌های یکرنگ دارای صفات زیر هستن:نگران محبوبیت خود نیستند.پای اعتقادات خود می‌ایستند.محکم و مقاوم هستند.دوستان صمیمی دارند.قابل اعتماد هستند.با دیگران مهربان هستند.در بدترین شرایط نیز صداقت خود را حفظ می‌کنند.با دیگران با احترام رفتار می‌کنند.درباره دیگران قضاوت نمی‌کنند.اعمال آنها رساتر از سخنان آن‌هاست.مسئولیت کارهای خود را به عهده می‌گیرند.توقع ندارند.عدالت برای آنها مهم است.نسبت به دیگران صبور هستند.با خودشان صداقت دارند.مولفه اصلی فرهنگ باید صداقت باشد. زیرا صداقت نیز مانند اعتماد باعث می‌شود افراد برای تصمیم گیری‌ها و ایجاد مشارکت به یکدیگر متکی شوند. اگر صداقت در ارتباطات سازمان شما خدشه‌دار شد، فاتحه فرهنگ آن سازمان را بخوانید.شما به عنوان یک رهبر باید صداقت در گفتار و رفتار را از خودتان و تیم مدیران ارشدتان شروع کنید. با هر بی‌صداقتی به شدت برخورد کنید و آدم‌های صادق رو تشویق و بالا ببرید. برای تغییر فرهنگ سازمان با برنامه عمل کنید:رفتارها را تغییر دهید، به تبع آن طرز فکرها هم تغییر خواهند کرد.روی چند رفتار حیاتی خاص تمرکز کنید.رهبران غیر رسمی و معتمد را به کار بگیرید.مسئولیت‌ها همچنان باید بر عهده رهبران رسمی باشد.رفتارها را به اهداف کسب و کار متصل کنید.آثار اقدامات را به سرعت به نمایش بگذارید.رفتارهای سازنده و سمی در فرهنگ سازمانیاگر متوجه شدید که در فرهنگی رهبری می‌کنید که در آن انتقاد کردن بیشتر از یاری کردن است، تصمیم بگیرید پاداش دادن به انتقاد را متوقف کنید. در تیم یا شرکت شما کسی نباید اجازه انتقاد داشته باشد مگر اینکه به نوبه خود دیدگاهی را مطرح کند. اگر قصد دارید چیزی را خراب کنید، باید برنامه مشخصی برای بازسازی آن به شکلی قوی‌تر و اساسی‌تر ارائه دهید.اگر به رفتار نیروی خود انتقاد می‌کنید (البته در جلسه خصوصی)، باید حتما رفتار بهتری را به او آموزش دهید و ضمنا خود نیز به آن رفتار آراسته باشید. یادمان باشد گفتگوی باز و صادقانه‌ای که در آن همه احساس می‌کنند می‌توانند آزادانه پیشنهاد بدهند و مشارکت کنند، خلاقیت برانگیز است. اما اجازه انتقاد دادن به بالای گود نشین‌ها که حاضر نیستند وارد گود شوند مانع نوآوری می‌شود. انتقاد اغلب از ترس یا احساس بی‌ارزشی بر می‌خیزد و چون نورافکن را از روی ما بر می‌دارد و بر کسی دیگر متمرکز می‌کند، احساس امنیت بیشتر، و بهتر از دیگران بودن را به ما منتقل می‌کند. به عنوان یک رهبر یا یک مدیر سعی کنید به جای فرهنگ انتقاد، فرهنگ یاری رساندن برای جلوگیری از بروز مجدد اشتباهات را نهادینه کنید."بدگمانی" و "زخم زبان" دو عنصر منفور کار تیمی هستند که در بالای گود می‌نشینند و می‌گویند لنگش کن! آنها کارت‌های رایگان خروج از مشارکت هستند. هر وقت این دو از کنارتان رد می‌شوند، ردی از احساسات جریحه دار شده، خشم، سردرگمی و رنجش از خود برجای می‌گذارند. با این ۳ روش به پادزهر بدگمانی و زخم زبان مسلح شوید:روشن بیانی و مهربانی (بدون حد و مرز)شجاعت ورزی در گفتن منظورمان (البته منظورمان همان است که بر زبان می‌آید)پرورش امید، زیرا پشت زخم زبان و بدگمانی، ناامیدی نهفته است.در جایگاه یک رهبر و یا مدیر ارشد، هیچگاه نباید به بدگمانی و زخم زبان پاداش دهید و یا حتی آنها را مجاز شمرید.بسیاری از تغییرات اجتماعی و سازمانی حاصل "نه گفتن" است. نه گفتن به تکرار و تقلید، نه گفتن به عادات و آدم‌های سمی و نه گفتن به تبعیت کورکورانه. هر سازمانی که بر تک فکری، تک گویی و تک صدایی تاکید کند، در معرض خطر تبعیض است. از این پس به جای آن که هر کسی که به گونه‌ای متفاوت از ما در سازمان فکر می‌کند را "دگراندیش" بدانیم و بنامیم، یک فرصت و نعمت تلقی کنیم. شاید او همان فردی باشد که با متفاوت فکر کردنش می‌تواند مسیر سازمان ما را عوض کند. نه گفتن به سازمانی با فرهنگ کار سمی، بله گفتن به آرامش ذهنی شماست.اثر رفتار و منش رهبر در فرهنگ سازمانیرهبر سازمان، با اعمال و رفتارش فرهنگ را می‌سازد و نه با سخنرانی‌هایش. یکی‌کردن حرف و عمل، وقتی عملتان با حرف دلتان یکی باشد، خیلی ساده‌تر می‌شود. فرهنگ سازمان باید نمودی از حساسیت‌های رهبرش باشد. مهم نیست چقدر دنبال ایجاد محیط یادگیری، صرفه‌جویی یا کار کردن افراد تا دیروقت باشید، اگر خودتان ذاتا آن‌گونه رفتار نکنید، شرکت هم آن‌گونه نخواهد شد.شما به دیگران یاد می‌دهید چطور با شما برخورد کنند. وقتی شما تغییر می‌کنید آنها هم تغییر می‌کنند. هنگامی‌که شروع به احترام گذاشتن به خودتان می‌کنید در واقع به دیگران نحوه محترمانه برخورد کردن با خودتان را می‌آموزید. (وقتی در روابط قدرتمندانه ظاهر می‌شوید، دیگران یاد می‌گیرند با فرد توانمندی روبرو هستند.)می‌خواهید اعضای تیم خود را تغییر دهید؟ بهترین راه تحول آنها، ایجاد دگرگونی در خود شما است. (تو بهتر شو تا دیگران برخورد بهتری با تو داشته باشند. از قدیم گفتن، آدم حسابی باید سر حرفش بمونه. اگر میخوای زیر قولت بزنی، اصلا حرفی نزنی بهتره)هیچ فرهنگی بدون مشارکت مشتاقانه رهبرش شکوفا نمی‌شود. هر چقدر هم عناصر فرهنگی‌تان را خوب طراحی کرده باشید، برنامه‌ریزی خوبی برایش داشته باشید و رویش پافشاری کنید، رفتار متناقض یا متظاهرانه رهبر، همه چیز را خراب می‌کند. باید به خاطر جا انداختن عناصر فرهنگی، مدام در تکاپو بود و خسته نشد تا این طور بتوان اعتماد کارکنان را جلب کرد. فرهنگی دوام می‌آورد که بازتاب ارزش‌های واقعی رهبرش باشد، نه صرفا ارزش‌هایی که به نظر او الهام بخش‌اند، زیرا که رهبر عمدتا با نمونه بودن و اعمالش فرهنگ را می‌سازد.به همین سبب است که رهبران پرشور، بی اندازه موثرند. رهبری که مهارتی اندک اما عشق و علاقه ای سرشار داشته باشد از رهبری که عشق و علاقه‌ای اندک و مهارت‌های فراوان داشته باشد، بهتر عمل می‌کند. صد البته این اشتیاق منجر به کسب مهارت‌های بیشتر نیز خواهد شد.کارشناسان وقت فراوانی صرف می‌کنند تا راز کامیابی آدم‌های موفق را دریابند. آنان بیشتر به مدرک‌ها، هوش، تحصیلات و عوامل دیگر توجه می‌کنند. اما نقش شور، شعور، شوق و عشق از چیزهای دیگر بیشتر است و هیچ چیز جای آن را نمی‌گیرد. رهبری که با شور و شوق به میدان آید، معمولا با شور و شوق روبرو می‌شود. رهبران بزرگ اینگونه بوده‌اند که با اهداف خود نفس کشیده‌اند، خوابیده‌اند و زندگی کرده‌اند. در یک کلام، همه ذهن و فکرشان اهدافشان بوده است. کاری را انجام دهید که از فرط اشتیاق به آن و شور و شوق برای رسیدن به آن، لحظه‌ای از آن غافل نمانید. رهبران بزرگ از شوق رسیدن به اهداف گاهی اوقات خود آستین بالا زده و در فرآیندها وارد می‌شوند.مطالعه و دانلود متن کامل راهنمای راه و رسم رهبری