مسئولیت مدیر در مقابل رشدِ کارکنان

چند روز پیش در یک دوره آموزشی یکی از همکاران سوالی مطرح کرد، مبنی بر اینکه اگر کارمندی داشته باشیم که به واسطه رشدی که دارد به او ارتقا دادیم، باز هم ادعای رشد دارد و می‌خواهد رشد کند، سازمان‌ هم دیگر جایی برای رشد او ندارد چه کنیم؟خیلی این سوال فکر من را مشغول کرد. اول اینکه به نظرم شرایط مسئله کامل نیست. یعنی پارامتر‌ها و عوامل دیگری در این مسئله دخیل‌اند که برای پاسخ به سوال باید در مورد آن‌ها صحبت کرد. در این متن براساس این عوامل پاسخ خودم را ارائه می‌کنم.اولین موضوع سازمان است. این عبارت که «سازمان جایی برای رشد او ندارد» نیاز به تفصیل دارد.سناریوی اول این است که سازمان واقعا موضوعی برای حل کردن، چالشی برای پذیرفتن، صورت‌ مسئله‌ی جدیدی برای حل کردن ندارد. همه این‌ها یعنی اینکه سازمان هیچ رشد و تغییر و حرکتی را تجربه نمی‌کند. در این حالت می‌گویم که این سازمان یک «جسد مرده» است. یا شبیه یک مرداب است که آب مدت‌ زیادی در آن راکد مانده و لجن گرفته است. از میزان رکود، به وضعیت تعفن و کپک‌زدگی رسیده است.در این حالت به عنوان یک مدیر اولین کاری که می‌کنم تمام انسان‌های تیم خودم را هدایت می‌کنم که از این سازمان خارج شوند. تمام تلاشم را می‌کنم که شرکت مناسبی که بستر رشد و حرکت و یادگیری را برای آنها فراهم می‌کند برایشان پیدا کنم تا به آنجا بروند. در نهایت خودم از سازمان خارج می‌شوم.سناریوی دیگر این است که سازمان راکد نیست. سازمان در حال حرکت و تغییر است. همواره تلاش می‌کند قله‌های جدید فتح کند، پروژه‌های جدید اجرا کند، محصولات جدید به بازار دهد، مشتریان جدید داشته باشد. اگر در این شرایط هنوز من فکر می‌کنم که فضایی برای رشد افراد تیم من وجود ندارد، حتما مشکل از من است.اگر من در نقش مدیر در یک سازمانی که در حال رشد و تغییر است، ایده‌ای برای تعریف مسئله‌های جدید، چالش‌های جدید و پروژه‌های بهبود داخل تیم خودم ندارم، من مدیر مناسبی نیستم. در بهترین حالت یک کارشناس خبره‌ام که به یک کار خاص تسلط دارم. شاید هم من برای شرایط الان این شرکت و این تیم دیگر عمرم به سر آمده. خودم به رکود و سکون رسیده‌ام.در نتیجه آنچه مسلم است، شرکت باید در مورد من در این نقش تصمیم جدی بگیرد. من صلاحیت حضور در این نقش را ندارم. حتما باید صندلی را به فرد دیگر واگذار کنم که او برای مسیر رشد تیم در این شرکت مسئله‌های جدید تعریف کند که به واسطه‌ی چالش حل کردن آنها، افراد درون تیم احساس رشد و یادگیری کنند. یا اینکه باید این صندلی را به فرد تازه‌ نفس‌تری در تیم خودم بدهم که ایده‌های جدید برای تعریف چالش در درون تیم داشته باشد.شخصا اعتقاد دارم، در هر سازمانی که در مسیر رشد و موفقیت تلاش می‌کند، تا بی‌نهایت ایده برای تجربه‌های جدید، کارهای جدید،‌ نوآوری‌های جدید ، بکارگیری مدل‌های جدید ...... وجود دارد. ایده برای بهبود کارهای تکراری است. ایده‌هایی که به واسطه‌ی آنها می‌توان افراد تیم را با چالش مواجه کرد. چالشی که برای حل آن مجبور شود مطالعه کند، الگوبرداری کند، جستجو کند، ایده پردازی کند، ایده‌ی خود را به آزمونِ عمل محک بزند. در نهایت یاد گیری برایش رخ داده و احساس کند که چیزی به اون اضافه شده و جهانِ تجربه‌های اندوخته‌ی او بزرگ‌تر شده است. همه‌ی اینها ممکن نیست، یا جلوی چشم منِ مدیر نخواهد بود، مگر وقتی که من خودم اهل یادگیری و رشد باشم. خودم اهل پذیرفتن چالش‌های جدید باشم. خود اولین کسی باشم که روتین‌ها و کارهای تکراری را زیر سوال می‌برد تا چالش جدید برای خودش درست کند.سناریوی دیگر این است که من در نقش مدیر ایده‌های متعددی برای کار دارم. یا اینکه خود آن فردِ هم‌تیمی من ایده‌های بزرگی برای تعریف چالش و کارهای جدید و تجربه‌های جدید دارد. ولی بستر آنها در شرکت فراهم نیست. مثلا سطح بلوغ شرکت در سطحی نیست که این قبیل کارها را بتوان اجرا کرد، یا فضای صنعت محدودیت‌هایی را ایجاد می‌کند یا بهانه‌هایی از این دست. در این شرایط من تصور می‌کنم که این سازمان دیگر برای آن فرد، کوچک شده. اگر فردی در درون تیم من به این سطح از رشد رسیده که ایده‌های بزرگ در سر دارد، از نظر من هم پتانسیل و توانایی محقق کردن آنها را هم دارد، ولی بستر و شرایط شرکت برای آنها فراهم نیست، آن فرد را به خروج از شرکت تشویق می‌کنم.به عنوان یک انسان که نیاز به رشد و یادگیری دارد، نیاز به تجربه‌های جدید و بزرگ‌تر دارد، با همه وجود و با افتخار تلاش می‌کنم فردی که تا این حد در تیم من رشد کرده را کمک کنم، بستر و زمین بازی بزرگ‌تری را پیدا کند، که بتواند در آن تجربه‌های بزرگ‌تر و جدید‌تر داشته باشد.می‌دانم که اولین واکنش از سمت شرکتی که در آن کار می‌کنم، نکوهش و نقد این تصمیم است. همه می‌گویند: چطور حاضری که به شرکت آسیب بزنی، نیروی خوب و با استعداد را به بیرون شرکت هدایت کنی. پاسخم برای این نقد این است : به این دلیل که این فرد، یک «انسان» است. برده‌ی سازمان نیست. یا ماشین‌آلات و چرخ‌دنده‌ی سازمان نیست. اون حق دارد و باید رشد کند، تجربه‌های جدید و بزرگ‌تر و پیچیده‌تر کسب کند. اگر در این سازمان نمی‌تواند، حتما باید در جای دیگر آنها را به دست آورد.اگر هم خروج این آدم از تیم من منجر به آسیب به شرکت می‌شود، یعنی من در نقش مدیر کار و وظیفه‌ی خودم را بلد نیستم و درست انجام نمی‌دهم. من نتوانستم و نمی‌توانم کاری کنم که کارکرد‌های و فعالیت‌های تیم ساختارمند و نظام مند شود، دانش کاری تیم من در تیم رسوب کند تا مستقل از آدم‌ها کارهای روتین تیم طبق روال انجام شوند. در نتیجه جای من روی صندلی مدیریت نیست.