یادگیری و انواع آن

مقدمهیادگیری ، همیشه موضوعی پرچالش و دشوار بوده است. هرچند که اهمیت مسائلی مانند انگیزش و شخصیت از نظر اندیشمندان سازمانی زیاد است ولی اثبات اهمیت این‌ها نفی اهمیت یادگیری نیست. شاید بتوان ادعا کرد که همه رفتارهای سازمانی مستقیم یا غیرمستقیم به روانشناسی یادگیری مرتبط‌اند. نگرش مدیران، انگیزش کارکنان، مهارت‌های کارگران و فنون نفوذ در دیگران، همه و همه آموختنی و اکتسابی‌اند، از این رو تحلیل نظریه های یادگیری در رفتارهای سازمانی و تغییر و هدایت آن‌ها بسیار ارزشمند خواهد بود. باید خاطرنشان کرد که تاکنون هیچ‌کدام از نظریه های یادگیری به تنهایی نتوانسته‌اند همه جنبه‌های یادگیری را در همه موقعیت‌ها پیش‌بینی و کنترل کنند و هر کدام از آن‌ها در موقعیت‌هایی، بهتر از بقیه کار می‌کنند.ایجاد یادگیری و تغییر در رفتار کارکنان، مستلزم ایجاد همدلی و هم‌ذهنی است و رهبری موثر در سازمان عامل اصلی و اساسی در ایجاد هم‌ذهنی و همدلی است. رهبران موفق کسانی هستند که بتوانند افراد متفاوت را در زیر چتر فکر و نظری واحد گرد آورند و این درک را ایجاد کنند که اختلافات فردی جزئی و کم اهمیت‌اند و آن روح جمعی است که واجد ارزش و اعتبار است.اکثر پرسش‌های مربوط به یادگیری برای اندیشمندان و صاحب‌نظران بی‌پاسخ مانده‌اند و ریشه در بنیادهای تفکر بشری در فلسفه دارند. تعریف یادگیری چیست؟ مکاتب مختلف یادگیری کدام‌اند؟ چگونه می‌توان به رفتار کارکنان شکل داد؟ منظور از تقویت رفتار چیست؟ سبک های یادگیری کدام‌اند؟ خودمدیریتی در یادگیری چیست؟ و بازخور چگونه رفتار را تغییر می‌دهد؟ در این مقاله ایران مدیر تلاش می‌شود تا به همه این پرسش‌ها پاسخ دهیم.تعریف یادگیری چیست؟پاسخ واضحی برای سوال یادگیری چیست وجود ندارد زیرا دیدگاه‌های مختلفی درباره آن که هر یک بر جنبه‌ای از این پدیده پیچیده تأکید دارند، وجود دارد. یک تعریف یادگیری به رفتارهای ظاهری مربوط می‌شود. برای مثال اگر شخصی بدون اشکال رانندگی کند نشان می‌دهد که وی رانندگی را یاد گرفته است. تعریف یادگیری می‌تواند به آگاهی درونی نیز اطلاق ‌شود. بسیاری از لغت‌نامه‌ها تعریف یادگیری را «آنچه از طریق مطالعه کسب شده است» بیان می‌کنند. بنابراین بر اساس این دیدگاه‌ها یادگیری را می‌توان عمل آموزش رفتارهای ظاهری و همین طور استفاده از آگاهی‌های درونی تعریف کرد.تعریف یادگیری همچنین ممکن است انتقال از نقطه غفلت به نقطه آگاهی نیز بیان شود. فهم این موضوع برای انسان‌ها بسیار ساده است چراکه به انسان قدرت تشخیص واقعیت‌ها و ارزش‌ها و آگاهی عمومی در طول زندگی داده شده است. سایر مخلوقات نیز به طور غریزی دارای آگاهی‌اند و از قدرت یادگیری برخوردارند. برای مثال حیوانات قلمرو خودشان را می‌شناسند. آن‌ها می‌دانند که چگونه باید غذایشان را تأمین کنند یا در قلمروی خودشان از کجا آب بیاشامند.در میان تمامی تعاریفی که تاکنون از یادگیری به عمل آمده است، تغییر رفتار به عنوان مهم‌ترین رکن تعریف یادگیری مطرح شده است. یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد که رفتارها و ذهنیات افراد و به تبع آن اندیشه و عمل آن‌ها تغییر کند. بنابراین فرآیند یادگیری با تغییر رفتارها و عملکرد افراد همراه است و این تغییر رفتارها گاهی مستقیماً و گاهی به طور غیرمستقیم احساس می‌شوند.سازمان یادگیرنده نیز در طول زمان همین‌گونه عمل می‌کند بدین معنی که می‌آموزد، تغییر می‌کند و عملکردهایش را متحول می‌کند و خود را ارتقا می‌دهد.عملکرد سازمان یادگیرنده از طریق آگاه شدن و درک بهتر اصلاح می‌شود و زمانی می‌توان یک سازمان را یادگیرنده نامید که رفتارهای بالقوه‌اش را تغییر و بهبود بخشد. مدیران با اعمال نفوذ و ایجاد انگیزه در کارکنان و انجام وظیفه رهبری نقش محوری و اساسی در یادگیری سازمانی ایفا می‌کنند و بدون رهبری و الهام‌بخشی به کارکنان سازمان یادگیرنده بی‌معنی است.سازمان یادگیرنده به علت احساس نیازی که به آموختن دارد به دنبال یادگیری است و عطش آموختن دارد. چنین سازمانی اگر دریابد که لازمه رشد و بقا در محیط رقابتی آموختن است قطعاً به دنبال یادگیری خواهد رفت و در صورت نبود چنین نیازی انگیزه‌ آموختن نخواهد داشت. سازمان‌هایی که به طور ثابت بودجه دریافت می‌کنند و رقابتی را احساس نمی‌کنند و سازمانی که درباره عملکردها پرسش نمی‌کند و ارزیابی نمی‌شود و از حمایتی غیرمنطقی برخوردار است، نیازی به یادگرفتن نخواهد داشت و در پی آموختن نخواهد رفت.در نتیجه سازمان‌ها باید محیطی رقابت‌آمیز و استقلال عمل داشته باشند تا بتوانند یادگیرنده باشند. عملکرد سازمان‌ها باید دائماً بررسی و ارزیابی شوند و مستمراً مورد پرسش قرار گیرند و بیهوده مورد حمایت قرار نگیرند. ترجیحاً چنین شرایطی سازمان برای حفظ خود می‌آموزد و یادگیرنده خواهد شد و آموختن در آن نهادینه خواهد شد.سازمان‌های یادگیرنده در برابر مشکلات بسیار هوشمند هستند و برای حل آن‌ها راه‌حل‌های جدید می‌یابند و مشکلات را به عنوان سرنوشت قطعی نمی‌دانند و نمی‌پذیرند. برخی از سازمان‌ها چنان با مشکل خو می‌گیرند که به‌تدریج آن را طبیعی می‌پندارند و از احساس مشکلات ناتوان می‌شوند. سازمانی با این خصوصیت هیچ‌گاه یادگیرنده نخواهد شد و به‌تدریج بدون آن که احساس کند به ورطه نابودی خواهد افتاد. یکی از الزامات بسیار مهم و حیاتی رهبران در ایجاد سازمان یادگیرنده و بالندگی و توسعه کارکنان توانایی ایجاد تغییر در آن‌ها است. رهبران و مدیران سازمانی باید ضمن آشنایی با ادبیات و نظریه های یادگیری، هنر به کارگیری آن‌ها را در سازمان خود داشته باشند تا بتوانند سازمان خود را به سوی یادگیری بیشتر سوق دهند.یادگیری اجتماعی بر مبنای یادگیری شناختی ارائه شده است که بر شناخت و بینش فرد تکیه می‌کند و از این جهت از رفتارگرایی متمایز می‌شود. از منظر نظریه های یادگیری در یادگیری اجتماعی، فرد در چهار مرحله رفتار را یاد می‌گیرد:۱٫ توجه (Attention): مشاهده رفتار الگو یا مدل و توجه به آن۲٫ حفظ (retention): به یادسپاری رفتار حتی در شرایطی که الگو حضور ندارد۳٫ بازتولید (reproduction): نشان دادن رفتاری مثل رفتار الگو در موقعیت‌های مشابه۴٫ تقویت (reinforcement): تکرار رفتارهای فراگرفته شده از الگو در موقعیت‌های مختلف.اگر این رفتارها تقویت شوند، تکرار خواهند شد.نظریه یادگیری اجتماعی به اهمیت یادگیری جانشینی(Vicarious) یا یادگیری از طریق مشاهده تأکید دارد.در روانشناسی یادگیری و نظریات مرتبط، بسیاری از رفتارها از طریق مشاهده و تماشای رفتار دیگران و پیامدهای آن رفتارها آموخته می‌شوند. مرجع و الگوی فرد نقش اساسی در این نوع یادگیری دارد.خودتنظیمی و تقویت درونی در نظریه یادگیری اجتماعی اهمیت دارد. هر رفتاری علاوه بر پیامد بیرونی یک واکنش خودارزیابی(Self- evaluation) را نیز به دنبال دارد. فرد معیارهایی برای رفتار و عملکرد خود تعیین می‌کند و بر حسب درجه همسویی رفتار با معیار، رضایت یا عدم رضایت احساس می‌کند پس تقویت می‌تواند بیرونی یا درونی باشد.هر چقدر همسویی بیشتر باشد رضایت بیشتر است. در مواردی ممکن است فرد به خاطر یک رفتار، تقویت بیرونی بگیرد (تقلب یا اختلاس) ولی چون می‌داند با ارزش‌های جامعه همخوانی ندارد وجدانش وی را از این رفتار باز می‌دارد؛ بنابراین تقویت درونی و بیرونی بعضی مواقع منطبق بر هم و برخی مواقع ناقض همدیگرند، وقتی تقویت بیرونی با تقویت درونی همسویی داشته باشد بیشترین اثر را بر رفتار خواهد داشت. ولی وقتی تقویت بیرونی وجود ندارد ادامه رفتار به اعتقاد فرد به معیارها و ارزش‌های خود بستگی دارد.