در باب سختی‌های جذب نیرو در یک تیم نوپا

روز برنامه‌نویس ۲۵۶=۸^۲امین روز سال تقویم میلادیه که برای ما می‌شه ۲۲ شهریور. به این مناسبت و به دعوت داتین می‌خوام اینجا چند مورد از تجربیات مربوط به استخدام نیروی برنامه‌نویس که در یکی از کارهام به دست اوردم رو بنویسم.من به عنوان مشاور جذب نیروی اندروید به یک شرکت تازه تاسیس اضافه شدم. سابقه‌ی برنامه‌نویسی اندروید داشتم و مصاحبه‌ی فنی هم انجام داده بودم. قرار بود در این شرکت با برنامه‌نویسای اندروید مصاحبه‌ی فنی کنم که از صفر، یک تیم اندروید شامل حداقل یک نیروی سنیور رو تشکیل بدیم. در این فرآیند با چالش‌های زیادی رو‌به‌رو شدیم و اشتباهاتی کردیم که چند تا از اونا رو اینجا مطرح می‌کنم، شاید از تکرارش برای شما جلوگیری کنه!نمی‌دونم کی هستی، اما پیدات می‌کنم و استخدامت می‌کنم!خیلی لفتش ندهید!به طور کلی جذب نیرویِ کاربلدِ برنامه‌نویسی در ایران سخته اما در مورد برنامه‌نویس اندروید کاربلد، مصیبته! به پایان سال نزدیک می‌شدیم و همچنان نیرویی استخدام نکرده بودیم و با توجه به شرایط کار، به شدت به نیرو نیاز داشتیم. بلاخره در یکی از آخرین مصاحبه‌های پایان سال، در حضور یک جمع چهار نفره‌ی متشکل از من، یک مشاور نرم‌افزاری، مدیر محصول و مدیرعامل، بر سر مصاحبه‌شونده توافق کردیم. اسم این فرد رو که دیگه عضوی از تیم ما شده بود رو می‌ذاریم GPlus. (قصد داشتم اسم‌گذاری رو بر اساس آلفا، بتا، ... انجام بدم که به علت تشابه با سویه‌های ویروس کرونا پشیمون شدم و به برند‌های موبایل بسنده کردم. :))نشونه‌هایی از ضعف GPlus از همون ابتدا در کارهای روزمره دیده می‌شد، اما هنوز خروجی‌ فنی‌ای برای قضاوت وجود نداشت و ددلاین‌ها هم از نزدیک سلام می‌کردند...شما یا استانداردهای مشخصی برای نیرویی که می‌خواهید دارید، که باید بهشون پایبند باشید (و باید حاضر باشید یه مقدار سر کیسه رو برای اون نیروها شل کنید)، یا اینکه زمان را از دست ندید! در مورد ما اگرچه تمایل بالا به جذب نیروی سنیور وجود داشت، اما فاکتور اصلی ما زمان بود. ما نزدیک به دو ماه زمان از دست دادیم و در نهایت به علت فشاری که بابتِ نبودِ نیرو احساس می‌کردیم، در یک قضاوت اشتباه، نیروی ضعیفی رو با دستمزدِی که شایستگی‌اش رو نداشت استخدام کردیم. در حالی که نیروهای بهتری رو با دستمزدی پایین‌تری رد کرده بودیم.در تصمیم‌گیری صریح و شفاف باشیدفقط GPlus رو جذب کرده بودیم و همچنان به نیروهای دیگری نیاز داشتیم. GPlus قطعا نیروی سنیور مورد علاقه‌ی ما نبود اما ما نیاز‌ داشتیم ارزیابی دقیق‌تری از توانایی‌هاش داشته باشیم. بلاخره شرایط استخدام یک نیروی باتجربه و با دانش - از این به بعد بهش می‌گیم HTC - و یک نیروی کار بااستعداد اما کم‌تجربه - بهش می‌گیم GLX - برامون پیش اومد. به نظرم با استخدام هر دو نفر، موقعیت خوبی برامون پیش می‌اومد. HTC با توجه به تجربیاتش می‌تونست تیم اندروید رو به خوبی مدیریت کنه و علاوه بر اون می‌تونست GPlus رو به سرعت ارزیابی کنه که اگر لازم بود باهاش خداحافظی کنیم. من هم زمان کافی پیدا می‌کردم که GLX رو آموزش بدم. (چون آموزش دادن یک نیروی کم‌تجربه بسیار انرژی‌بر و زمان‌بره). در نتیجه با استخدام هر دو نفر موافقت کردم اما متاسفانه برای HTC مشکلی پیش اومده بود و انصراف داده بود و شرکت هم فقط GLX رو گرفت...در بیان خواسته‌ها دقیق و صریح باشید و فرض نکنید سایرین فکر شما را می‌خوانند! من در ارزیابی GLX گفته بودم که در حضور یک نیروی سنیور می‌تونه مفید باشه برامون اما باید خیلی صریح می‌گفتم که GLX رو به تنهایی نمی‌خوام.از طرفی در شرکت ما که فرآیند مصاحبه مانند شرکت‌های بزرگ جزء‌به‌جز و ساخت‌یافته نبود، مسئولین استخدام، باید قدم نهایی رو مجددا با من چک می‌کردند. صریح باشید و اگر به چیزی شک داشتید مجددا بپرسید تا اطمینان کامل حاصل بشه. (در واقع دستمزد بالای GPlus هم نتیجه‌ی ناهماهنگی و ارتباط نادرست بین دو نفر دیگه بود)تمام زمان من به آموزش و پاسخ دادن سوالات GLX و تسک‌های خودم می‌گذشت و من به طور کامل از GPlus غافل بودم. کارا عقب مونده بود و فشار کاری روی GLX و GPlus زیاد بود و همه می‌دونیم که GPlus و GLX کارایی سامسونگ و HTC و شیائومی رو ندارن! GLX بعد از یه مدت زیر فشار کاری - که به حق براش زیاد بود - کم اورد و استعفا داد. بعد یه مدت یه نیروی خوب - سامسونگ - استخدام کردیم و با صحبت با سامسونگ (که ماجرای استخدامش رو تو بخش بعدی اوردم) متوجه شدیم که کیفیت کار GPlus خیلی پایینه و باهاش خداحافظی کردیم.آزموده را آزمودن خطاست!ما همچنان در جذب یک نیروی ایده‌آل خودمون ناموفق بودیم تا اینکه در یک روز دو رزومه‌ی خیلی خوب دریافت کردیم! - سامسونگ و LG. بدمون نمی‌اومد که هر دو رو جذب کنیم. اما من از جایی شنیدم که سامسونگ و LG میونه‌ی خوبی با هم ندارند. پیگیری کردم و دیدم اصلا میونه‌ی خوبی ندارند! انقدر در خماری نیروی خوب مونده بودیم که از رد کردن یکی از این دو تا می‌ترسیدیم. تصمیم گرفتیم دوتاشونو استخدام کنیم و فرض رو بر این گذاشتیم که اگر درگیری کاری زیادی نداشته باشن، دلیلی هم بر پیش اومدن تضاد نیست و می‌شه ارتباط این دو نفر رو مدیریت کرد. ریسک فضایی‌ای بود چون ممکن بود هر دو رو از دست بدیم، اونم بعد این همه وقت که حتی یک نیروی سنیور هم نتونسته بودیم جذب کنیم.اما شرکت کوچیک بود و نَه در باب کُد، و نه در باب مجاورت فیزیکی، نمی‌شد خیلی جداسازی کرد. مشکلات و گیر و گورها شروع شدن. تو جلسات مخالفات‌ها به نوعی بود که دو همکار عادی به ندرت این طور با هم مخالفت می‌کنن و آثار کدورتای قبلی مشخصا پیدا بود. خیلی تلاش کردیم حضور همزمان سامسونگ و LG رو داشته باشیم اما نشد. سامسونگ از شرکت رفت و LG هم گفت که قصد مهاجرت داره و چند ماه بعد از کشور می‌ره! در نهایت با توجه به اتفاقاتی که افتاد و انرژی‌ای که صرف مدیریت این تضادها شد، که توضیحش از حد این مقاله خارجه، اگر تنها با همون سامسونگ که زودتر استخدامش کرده بودیم ادامه می‌دادیم، برامون بهتر می‌شد.نکنید آقا! وقتی چیزی امتحانشو پس داده شما مجددا امتحان نکنید! این تیپ رفتارای افراد رو شما نمی‌تونید به این راحتیا کنترل کنید یا تغییر بدید. ناراحتی‌های افراد از کارهای قبلشون یا حتی خارج از فضای کاری، خودشو به کار جدید سرایت می‌ده. ما یا نباید یکی از این دو فرد رو استخدام می‌کردیم، یا با دیدن اولین نشونه‌ها، تصمیم قاطع به پایان همکاری با یکی‌شون می‌گرفتیم.امتحان یا گپ و گفت؟همون‌طور که گفتم من در کارهای قبلی‌ام، تجربه‌ی برگزاری مصاحبه‌ی فنی رو داشتم و می‌دونستم که برای ارزیابی مصاحبه‌شونده به سوالات فنی نیازه. اما میزان اهمیتش در این تجربه‌ی کاری برام بیشتر روشن شد. در شروع مصاحبه‌های فنی،‌ من لیستی از سوالات نداشتم و روال معینی رو برای مصاحبه‌هامون نچیده بودم. مصاحبه‌های فنی ما بیشتر شبیه به گپ و گفت بود.گپ و گفت برای مصاحبه‌ی فنی کافی نیست. سوالات و روال مشخص بچینید. اگر نه، معیار دقیقی برای مقایسه‌ی نتایج مصاحبه‌ها نخواهید داشت. اگر بتونید نتایج رو به صورت کمّی در بیارید خیلی خوب می‌شه. بازخورد مصاحبه‌ها رو ثبت کنید. سوالات و روال مشخص، باعث می‌شه این بازخوردها معنی‌دارتر بشن و در آینده که بهشون رجوع می‌کنید خیلی مفیدتر باشن. اگر این توصیه رو از اول به کار بسته بودم، در ارزیابی GPlus دچار اشتباه نمی‌شدم و نیروی بهتری رو در اون بازه‌ی آغازین کار استخدام می‌کردیم.در عین حال از اون ور پشت‌بوم هم نباید افتاد. ما اسنپ و بازار نبودیم که سه مرحله‌ی مصاحبه‌ی فنی داشته باشیم و می‌خواستیم در اون مقطع تنها یک مصاحبه‌ی فنی بگیریم. تبدیل کردن مصاحبه به یک امتحان، مصاحبه رو تا حدی شانسی می‌کنه و اجازه نمی‌ده شما با نوعِ نگاهِ مصاحبه‌شونده به چالش‌ها و مسائل فنی آشنا بشید. برای نمونه اینکه: چطور خودشو به‌روز نگاه می‌داره؟ به چه نوع چالش‌های فنی علاقه‌منده؟ نقاط ضعف خودش رو چی می‌دونه.بخشی از توانایی‌های فنی یک فردِ، خارج از پرسش‌ و پاسخ فنی مشخص می‌شه. اگر فقط یک مصاحبه‌ی فنی دارید، بخشی از زمانش رو به گپ و گفتِ فنی اختصاص بدید که مصاحبه شونده اونجا مجال داشته باشه خودشو ابراز کنه. اگر بیش از یک مرحله مصاحبه‌ی فنی دارید، می‌تونید مرحله‌ی اول رو امتحان بگیرید و در مراحل بعدی گپ و گفتِ فنی هم وارد مصاحبه کنید.سخن آخریادداشت من فقط شامل اشتباهات بود اما جدا از این اشتباهات که اوردم، تصمیمات خیلی خوبی هم گرفته شد و نیروهای توانمندی هم استخدام شدند و اون شرکت با قوت در حال ادامه دادنه.این‌ها رو به چشم تجربه‌ی شخصی من بخونید. حاصل موشکافی و تایید سایر اعضای شرکت که در این ماجراها دخیل بودند، نیستند. از بابت کوتاه موندن مقاله از گفتن جزئیاتی که به نظر خودم کم ارتباط با تجربیات بودن صرف نظر کردم، اما ممکنه نتیجه‌گیری‌ها از نظر شما منطقی نباشند. چنانچه سوالی بود و پاسخش در توانم بود، از پاسخگویی خوشحال خواهم شد.