چگونه استخدام کنیم؟

استخدام یکی از مهمترین فرایندهایی است که در هر سازمانی وجود دارد. اگر این فرایند درست انجام نشود شامل هزینه های آشکار و پنهان بسیاری است.چگونه استخدام کنیم ؟ چه سوالاتی بپرسیم ؟چجوری نرخ خطای انتخابمونو کم کنیم ؟ مسلما نمیتوان به این سوال ها به سادگی جواب داد. اما در این مقاله سعی شده است که مهمترین نکاتی که در تمام استخدام ها باید رعایت شوند و در همه شرایط اشتراک دارند گفته شود.استخدام ارزش های شرکت را بدانید.قبل از این که باز خود بپرسید چگونه استخدام کنیم ارزش های سازمان و فرد ایده آل را بشناسید . افراد متقاضی پس از دعوت به شرکت شما می آیند. همه آن ها خواهان کار هستند و دقیقا آنچه را میگویند که فکر میکنند شما دوست دارید بشنوید و بعدا متوجه می شوید که عملا به اتفاقی که در شرکت شما رخ می دهد هیچ اعتقادی ندارند. این موضوع شایع ترین عارضه ای است در میان استخدام ها دیده می شود. چگونه استخدام کنیم که از شرایط عدم اشتراک ارزش ها در امان باشیم؟علت: اکثر شرکت هایی که با این مشکل مواجه هستند در این موضوع با هم اشتراک دارند که افراد را به خاطره مهارت های فنی آن ها استخدام می کنند. استخدام افرادی را که از نظر فنی صلاحیت دارند قسمت اصلی تشخیص درست نیست. قسمت اصلی این است که متوجه شوید که این افراد ارزش های رهبران سازمان را شریک می شوند یا خیر. برای این کار هیچ چیز بهتر از این نیست که در مورد برخی از مسائل زندگی فرد سوال کنید. سوالاتی که در انتها به ارزش های شما ختم شود. قبل از انجام مصاحبه به این که چه سوال هایی می تواند شما را به ارزش های مرتبط افراد با فعالیت سازمان برساند خوب فکر کنید.مثلا برای استخدام یک کارشناس تحقیق و توسعه بهتر است سوالاتی را بپرسید که انتخاب او بین پول و علم برایتان مشخص شود یا برای استخدام گرافیست بهتر است سوالاتی را در مصاحبه استخدامی مطرح کنید که متوجه شوید فرد سلیفه مخاطبان را بیشتر مدنظر قرار می دهد یا سلیقه هنری خودش را.دقیقا از این فرد چه انتظاراتی دارید؟از ابتدا چی شد که به این فکر افتادید تا استخدام کنید؟ چه کمبودی در فرایندها و منابع انسانی دیدید؟ ما در اینجا فرض می کنیم که نیازسنجی استخدام درست انجام شده است و تمامی فرایندها بهینه شده است.این بدین معنی است که شما واقعا به نیروی جدید نیاز دارید. حتما این سوال را از خود بکنید که از این نیروی جدید چه می خواهید؟ می خواهید چه جور آدمی باشد؟ سازگار باشد؟ پر انرژی باشد؟ مدیر باشد…؟در این مرحله قرار نیست از روی شرح وظایف به نوع فردی که به دنباله آن می گردید برسید. فقط به رفتارها و صفاتی فکر کنید که میتواند جوابی برای فلسفه وجودی نیرو باشد.شرح وظایف و شرایط احراز شغلشرایط احراز شغل به این معنی است که فردی که می خواهید استخدام کنید باید چه شرایطی از نظر دانش – مهارت – تجربیات و توانایی ها را داشته باشد.چرا شرایط احراز شغل مهم است؟شرایط احراز شغل مانند خط کشی برای استخدام کننده عمل می کند که افراد متقاضی را با آن انداره گیری می کند. تعیین و تدویین شرایط احراز شغل می تواند میزان خطاهای مصاحبه کننده را تا حد بسیاری کاهش دهد.تعیین و تدوین شرح وظایف:شرح وظایف به معنای کارهایی است که فرد پس از استخدام شدن باید به صورت روزانه و روتین انجام دهد. لذا برای این که بتوانیم حداقل ها و حداکثرهای مورد نیاز خود را در مورد نیروی جدید درست تشخیص دهیم به شرح شغل و شرح وظایف نیاز داریم.شرایط حقوقی و پرداختیقبل از این که وارد فرایند بازدید از متقاضیان شوید بهتر است که در مورد شرایط دریافتی و قراردادی نیرویی که می خواهید استخدام کنید فکر کنید و سناریو های مختلف آن را بررسی کنید.آیا می خواهید از او چک یا سفته بگیرید؟ چه مبلغی؟مدت قراردادهای شما به چه صورت است؟از روز اول بیمه در نظر میگیرید؟اگر قرار است پورسانت بدهید به چه شکل است؟ چند درصد است؟ حقوق ثابت هم در نظر دارید؟مقیاس سازمانی و محیط کاری فردهر مقیاس سازمانی روحیه و محیط مختص به خود را دارد. هنگامی که در حال انتخاب از بین داوطلبان هستید باید مقیاس سازمان خود را در نظر داشته باشید.مثلا اگر سازمان شما دارای محیطی استارتاپی است و تعداد افراد هم کم است بهتر است ۱ – افرادی را انتخاب کنید که دارای روحیه کار تیمی بیشتری بوده ۲ – دارای روحیه انجام چندین کار و به عهده گرفتن چند وظیفه باشند ۳ – روحیه منتقد و محقق داشته باشد. چرا که در چنین محیط هایی معمولا هر کار کوچک فرد مختص به خود را ندارد و بیشتر وقت ها یک فرد می تواند چندین جایگاه در چارت سازمانی را پر کند. خیلی از افراد چنین توانایی ای را ندارند.اعلام نیرواین بخش از استخدام نیرو در همه فرایندها مشترک خواهد بود. در فرایند استخدام بهترین ها، در بهترین روش استخدام منابع انسانی و همین طور در بدترین ها…!؟ فارغ از این که معیارهای گزینش بهترین نیرو را رعایت می کنید یا نه برای استخدام نیرو باید نیاز خود را اعلا م کنید.تماس با داوطبلاناولین نقطه تلاقی شما با داوطلبان این جاست. معمولا این تماس ها را شخص مدیریت نمی گیرد ولی خوب است که به این نکته اشاره کنیم:هرچه درجه تماس های اصلی انسان ها با یکدیگر کمتر باشد، ارتباط آن ها رک تر می شود.مصاحبه استخدامیراه های زیادی برای سنجش نیرو و داوطلبان وجود دارد. رایج ترین راه گزینش نیرو و استخدام منابع انسانی مصاحبه های شغلی است. مصاحبه های شغلی آن قدر محبوبیت زیادی در بین راه های سنجش نیرو دارند که در ذهن بسیاری از مدیران استخدام مترادف با مصاحبه های شغلی قرار می گیرد.مصاحبه شغلی مدل های بسیار متفاوتی دارد. از نظر:تعداد افراد مصاحبه کنندهتعداد افراد مصاحبه شوندهنوع سوال هایی که در مصاحبه استخدامی پرسیده می شودترکیب جنسیتی مصاحبه کندگان و مصاحبه شوندگانچارچوب مصاحبه استخدامیمیزان استرس مصاحبه استخدامیمصاحبه های استخدامی بر اساس شایستگیمحیط مصاحبه شغلیفرم درخواست استخدام