چرا تست های روانشناسی نباید مبنای استخدام نیروهای جدید باشند؟

تست های رواشناسی این روزها از سوی بسیاری از کاریابی‌ها و سازمان‌ها برای انتخاب افراد مختلف استفاده می‌شوند. ادعای این افراد آن است که با استفاده از تست های روانشناسی احتمالاً آن‌ها می‌توانند افراد بهتری را برای تصدی در مشاغل مختلف انتخاب کنند. اما آیا این ادعا درست است؟ آیا تست های روانشناسی شخصیت یا سایر موارد همان چیزی هستند که ادعا می‌کنند؟ اگر این تست ها نادرست باشند و شما افراد اشتباهی را انتخاب کنید آیا سازمان یا کسب و کار خودتان را در معرض نابودی قرار نداده اید؟ در این مقاله من به بررسی چالش‌های اساسی در زمینه تست های روانشناسی در زمان استخدام پرداخته ام و رازها و دانسته‌هائی را به شما به اشتراک می‌گذارم که به دید بهتر شما در استفاده از تست های روانشناسی در زمان استخدام و به کارگیری افراد کمک می‌کنند. اگر شما مدیر منابع انسانی هستید و از این دسته از تست های روانشناسی برای استخدام افراد استفاده می‌کنید و یا قصد استفاده از آن‌ها را دارید حتماً این مقاله را تا به انتها بخوانید.یک تجربه در زمینه تست های رواشناسیچندی پیش بر حسب نیاز برای به دست آوردن یک شغل برای یک شرکت روزمه ای ارسال کردم، در طی مصاحبه از من خواسته شد که یک تست روانشناسی انجام دهم. بعد از طی تست و بررسی جواب آن، مسئول کارگزینی شرکت مذکور اعلام کرد که از نظر روانشناسی شغلی بنده مناسب شغل مورد نظر تشخیص داده نشده بودم!!! جالب این بود که این شرکت بر اساس نتایج و سوابق موفقیت شغلی من در همان موقعیت شغلی به من تماس گرفته بود و به بنده در خواست همکاری داده بود.متاسفانه، مشکل تقریباً مشابهی در تمام شرکت‌های جدید التاسیس ایرانی یا طیف جدید مدیران نیروی انسانی و کارگزینی در حال وقوع است. تیم کارگزینی یا منابع انسانی، بر اساس برخی از تست های روانشناسی شخصیت اقدام به سنجش افراد می‌کنند بدون اینکه از کارکرد و ماهیت دقیق این تست ها و نتایج آن‌ها آگاهی داشته باشند. در عین حال بسیاری از مدیران محترم نیروی انسانی و کارگزینی، یا اطلاع کمی درباره موقعیت‌ها و عوامل موفقیت شغلی در سازمان خودشان دارند و یا در صورت اطلاع، محدوده کمی را برای سنجش افراد جستجو می‌کنند. در ادامه من به موضوع تست های روانشناسی بیشتر می پردازم.آیا تست های روانشناسی شخصیت واقعاً مفید هستند؟برای پاسخ به این پرسش ابتدا باید بفمهمیم که تست های روانشناسی شخصیت واقعاً چه چیزی را می‌سنجند. در آزمون‌های روانشناسی همیشه یک ابهام کلی وجود دارد و آن این است که ما دقیقاً در حال سنجش چه چیزی هستم. شاید جالب باشد که اساسی‌ترین پاسخی که در این زمینه وجود دارد این است که «نمی‌دانیم!!!». بسیاری از تست های شخصیت و روانشناسی هیچ تعریفی از موضوع تحت سنجش خود ندارند. برای مثال ما تعریفی از «هوش»، «خلاقیت»، «اراده شخصی»، «توانائی‌های ذهنی» و «توانائی‌های ادارکی» و حتی «هوشیاری» نداریم. یعنی از نظر روانشناسی به سختی می‌توان تعریف درستی داد که شما اکنون در حال هوشیاری در حال خواندن این مقاله هستید یا در حالت غیر هوشیار!اما مسئله آزمون‌هائی برای روان سنجی از ابتدای دهه 1950 در آمریکا قوت گرفت. این آزمون‌ها شرکت‌ها را قادر می‌کردند که بتوانند بر اساس یک سری از پرسش‌های استاندارد و ارجاع به یک بانک داده از موقعیت‌های قبلی سنجیده شده، نتایجی را تخمین بزنند. اما این روند اشتباه کم‌کم مشکلات جدی را به وجود آورد.مشکل اساسی آن بود که به خاطر رشد فناوری شغلی‌های جدید و چالش‌های جدیدی در روند کار ایجاد می‌شد که در هیچ یک از تست های رواشناسی به آن‌ها پرداخته نمی‌شود. برای مثال شغل مدیریت دیجیتال مارکتینگ یک شغل جدید است که عمری کمتر از دو دهه دارد. یا موضوع طراحی UI و UX یک مسئله بسیار مهم و شغل حساس در طراحی وب‌سایت‌ها و اپلیکیشن‌ها است که تنها یک دهه از ظهور آن می‌گذارد. دوم آنکه استدلال طراحان تست های روانشناسی از مسائل فکری مانند «تفکر منطقی» با استدلال یک مدیر از منطق یا یک معلم شیمی از این مسئله و یا حتی یک معلم هنر از آن بسیار متفاوت است. همین مسئله شک و تردیدها درباره درستی تست های روانشناسی را بیشتر کرد.ترکیبی از ابهام در تعریف درست واژگان یا موارد مورد سنجش، نداشتن شیوه‌ای یکسان برای رسیدن به یک وحدت مفهومی در میان همه افراد و در نهایت نداشتن تعریف شغلی جهانشمول سبب شد که با قاطعیت بگوییم که تست های روانشناسی شخصیت واقعاً ابزارهای غیرمفیدی برای سنجش واقعی کارجویان شرکت‌ها هستند. این مسئله خطرات زیاد و چالش‌های فزاینده ای را برای سازمان‌های در استخدام افراد ایجاد می کنند.چالش اساسی تست های روانشناسی شخصیتبه مانند تجربه‌ای که در بالا گفته شد مشکل اساسی تست های روانشناسی ابهام اولیه و ذاتی این تست ها هستند. بسیاری از این تست ها با اینکه به شیوه‌ای استاندارد (حتی کاملاً برنامه‌نویسی و دیجیتالی شده) از افراد اخذ می‌شوند، باز هم مشکلات اساسی دارند که صحت نتایج آن‌ها را زیر سوال می‌برد. برخی از مهمترین این موارد به شرح زیر هستند:تعریف مسئلهدر اغلب موارد گفته می‌شود که فلان تست، توانمندی‌های زبانی، انتزاعی، کلامی و غیره را در ظرف 10 سوال، 50 سوال و در فلان مدت زمانی کم می‌سنجد. واقعاً خوب بود اگر انجام این کار شدنی بود. اما مسئله خیلی هم ساده نیست. لازم است که تورقی در میان کتاب‌ها و مستندات خود علم روانشناسی داشته باشید تا ببینید که پشت هر کدام از این توانمندی‌های یاد شده چه بحث‌های پر زد و خوردی در حال وقوع است. برای مثال توانمندی‌های زبانی را در نظر بگیرید. تست ها باور دارند که شما با پر کردن یک جای خالی در جمله، با یکی از عبارت‌های ارائه شده (یا یافتن عبارت مجهول)، می‌توانید توانمندی زبانی خودتان را نشان دهید. اولین سوال این است که آیا سخنوری افراد و توانائی زبانی را می‌توان به توانائی جمله‌سازی آن‌ها تقلیل داد و بر اساس آن استدلال داشت؟ دوم اصلاً این توانمندی چه ارتباطی با نیازهای روزمره شغلی دارد؟ برای مثال من به عنوان یک تولیدکننده محتوا، یک مترجم و شخصی که بخش زیادی از روز را به کارهائی مانند نگارش و ویراستاری و ترجمه می‌گذارنم، حتی یکبار هم نیازی به این کار در شغلم نداشتم! پس چطور قرار است که پاسخ این پرسش، سنجشی برای توانمندی من در مهارت‌ها زبانیم باشد؟ در اینجا و در اغلب موارد پاسخ روانشناسان ساده است. اگر شما مهارت زبانی را در کودکی فراگرفته باشید، احتمالاً در کلاس سوم و یا چهارم ابتدائی چنین مهارت بنیادینی را فراگرفته‌اید و این مهارت سنجش خوبی برای سنجش مهارت زبانی تمامی افراد خواهد بود! اما آیا ما در شغل خودمان به دنبال مهارت‌های بنیادین اینچنینی هستیم؟ برای مثال آیا یک روزنامه نگار را باید بر اساس یک مهارت بنیادین و عمومی در سطح هوشی کلاس سوم و یا چهارم سنجید؟ چطور من نتیجه پاسخ به این پرسش را به توانائی‌هایی مانند نگارش متون حرفه‌ای، ویراستاری و یا ترجمه مرتبط بدانم؟ پس نتیجه نمونه کارهای موفق افراد چه می‌شود؟ چطور یک جمله سازی را به نوشتن یک مقاله فنی و تبلیغاتی درباره یک سرور رایانه‌ای در شبکه تعمیم دهیم؟ این چالش می‌تواند خطرناک باشد..!ابهام در تعریف جامعه هدفمشکل دوم تست های روانشناسی ابهام در جامعه هدف است. همه تست های روانشناسی باور دارند که یک روش سنجش کلی برای همه افراد هستند. اما این باور چقدر درست است؟ اگر واقعاً چنین تست روانشناسی وجود دارد آیا خود روانشناسان حاضر به گذراندن آن برای جذب در حرفه روانشناسی هستند؟ قطعاً این ادعا بسیار خدشه پذیر و نادرست است. تست های روانشناسی بر اساس استدلال طراحان آن بر مبنای برخی از دانسته‌ها تیم و یا فرد روانشناس، در یک جامعه هدف در یک زمان خاص طراحی می‌شوند. این تست ها حتی در طی زمان و کامل شدن خودشان نیز ناقص هستند. بسیاری از جنبه‌های روانی که این تست های ادعای سنجش آن را دارند، هیچ تعریف دقیقی ندارند. برای مثال ما هنوز تعریفی ساختار یافته، قابل تکرار و آزموده شده از «هوش»، «خلاقیت» و «تفکر منطقی» نداریم. برای مثال آیا ما می‌توانیم از تعریف‌های موجود خلاقیت در روانشناسی برای طراحی یک نرم‌افزار دارای توانائی تفکر خلاقانه استفاده کنیم؟ چطور یک روانشناس مدعی ارائه ابزاری برای سنجش چنین مواردی می‌شود؟ بهتر است بگوئیم که تست های روانشناسی برای تحقیقات دانشگاهی کارآئی دارند. در تحقیقات دانشگاهی شما بدون آسیب زدن به زندگی حرفه‌ای افراد می‌توانید نتایج را منتشر کرده، مقایسه کنید و استدلالاتی داشته باشید، اما در زمان انتخاب افراد برای تصدی یک پست شغلی، شاید آینده کاری شرکت و حتی افراد را در مخاطره قرار دهید. در اینجا بهتر است که بدانید که حتی بهترین و کاملترین تست های روانشناسی شخصیت، ناقص هستند. برای مثال، فکر کنید آیا ما می‌توانیم با استفاده از نتایج تست های روانشناسی یک نماینده شهر را برای نمایندگی در مجلس قانونگذاری، از میان شهروندان انتخاب کنیم؟ اگر نمی‌توانیم، علت چیست؟فریب جامعه آماری را نخوریدجامعه آماری فریب بعدی تست های روانشناسی هستند. یکی از اساسی‌ترین فریب‌هائی که حتی خود دانشگاهیان را نیز در معرض اشتباه قرار می‌دهد، تکیه بر جامعه آماری این تست ها هستند. برخی از ارائه کنندگان تست های روانشناسی ادعا دارند که برای مثال فلان مقدار تست شخصیت را در یک بازه زمانی مشخص گردآوری کرده و در یک بانک داده ذخیره کرده است و از هوش مصنوعی برای سنجش این تست ها استفاده می‌کند. اینجا نیز یک اشتباه ساختاری وجود دارد.جمع کردن تعداد زیادی از پاسخ‌ها و طبقه‌بندی و سنجش آن‌ها بر اساس فرمول‌های آماری و حتی به وسیله هوش مصنوعی یا انسان، اعتباری را به آن مجموعه داده، نمی‌دهد. مشکل اساسی این است که هیچ کس نمی‌تواند ادعا داشته باشد که یک مجموعه از پاسخ‌ها الزاماً صحت سنجش را تایید می‌کنند. برای مثال اگر از شما بپرسم که «آیا شما در تصمیم‌های خودتان بیشتر بر اساس برنامه‌ریزی قبلی عمل می‌کنید و یا به صورت اقتضائی و خلاقانه؟» شاید شما یکی از گزینه‌های «خلاقانه» و یا «برنامه‌ریزی شده» را انتخاب کنید. خوب با جمع‌آوری هزار پاسخ و قرار دادن آن در یک بانک داده شما متوجه می‌شوید که برای مثال ششصد نفر گفته‌اند که بر اساس برنامه‌ریزی قبلی عمل می‌کنند و چهارصد نفر گفته‌اند که بر اساس خلاقیت و اقتضاء عمل می‌کنند. این مسئله چه چیزی را به ما نشان می‌دهد؟ هیچ!!! دوم فرض کنید که باور داشته باشیم (گرچه هنوز این مسئله اثبات نشده است) که مدیرانی بهتر عمل می‌کنند که یک برنامه مشخص قبلی داشته باشند. خوب شاید به خودتان بگوئید، احتمالاً مدیر برگزیده من در جامعه ششصد نفری است. چون شما باور دارید که یکی از مشخصات مدیر موفق آن است که قبل از عمل باید برنامه‌ریزی می‌کند. آیا این بانک داده دقیقاً به این پرسش شما پاسخ داده است؟ قطعاً نه! به نظرتان چرا؟ اولین پاسخ آن است که مفهوم «برنامه‌ریزی» در پرسش شما تعریف نشده است. آیا برنامه‌ریزی پرکردن یک لیست کارهای برای انجام است و یا داشتن یک نقشه ذهنی؟ یا مدت زمان این برنامه‌ریزی چقدر است؟ آیا دقیقاً قبل از شروع کار است یا برای مثال روز یا هفته قبل؟ مفهوم کار چیست؟ برای مثال آیا افراد برای همه بخش‌های زندگی این فعالیت را انجام می‌دهند و یا برای مثال برای انجام پروژه‌ای خاص؟ آیا این رفتار دائمی است و یا یک رفتار موقعیتی؟ شما اکنون ششصد پرسش مثبت در پاسخ به چیزی را جمع‌آوری کردید که غیرقابل استدلال است. پس حتی داشتن یک بانک داده میلیونی هم کمکی به دقت سنجش‌ها نمی‌کند مگر آنکه به پرسش‌های دقیقی در اینجا پاسخ داده شده باشد (البته این هم عاری از مشکل نیست).همه یک برداشت واحد ندارندمشکل بعدی روایت و پرسشگری تست های روانشناسی است. بسیاری از تست های روانشناسی ادبیاتی کلاسیک، آکادمیک و سخت دارند. مشکلی که بسیار از پاسخ دهندگان را دچار چالش می‌کند. قطعاً برای دانشجوی روانشناسی که تا زمان فارق‌التحصیلی درگیر کتب ادبیات، فلسفه و روانشناسی با حجم بالائی از واژگان است، درک این پرسش‌ها راحت است اما برای رشته‌های دیگر چطور؟ برای مثال آیا افراد رشته‌های ریاضیات، آمار، کامپیوتر (با توجه به حجم بالای مسائل منطقی و ریاضی آموخته شده توسط آن‌ها) یا حتی افراد رشته‌های علوم انسانی (با حجم بالای کتاب‌های نوشتاری و انتزاعی)، همین درک را دارند؟ حتی ممکن است روانشناس یا مسئول طراحی تست این پرسشنامه‌ها را به افراد مختلف داده باشد تا سختی عبارت آن تا اندازه‌ای کاسته شود، اما در نهایت ما یک پرسشنامه داریم که می‌توان با تفسیرهای مختلفی مطالعه شود و اگر این مسئله را با ابهام‌های تعریف واژگان ترکیب کنیم مشخص می‌شود که عملاً ما با یک چالش جدی روبرو هستیم و آن مسئله درک مشترک در عبارت‌های پرسش شده است. برای مثال مفهوم درک شده «منطق»، در حقوق، طراحی مدارهای الکتریکی، هنر و ادبیات اصلاً یکسان نیست. برای مثال عبارت «منطق نقاشی پیکاسو» برای یک دانشجو رشته کامپیوتر یک مسئله نه چندان معتبر است. در عین حال «منطق بولی» نیز برای یک دانشجوی رشته هنر چیز سردرگم کننده‌ای است. در نتیجه مفهوم «منطق» در ذهن این افراد دو برداشت کاملاً متفاوت از آنچه که در روانشناسی درباره آن بحث می‌کنیم دارد. اگر این مسئله را با مشکلات افراد چندزبانه، خوانش پریش، و سطح متفاوت تحصیلات نیز ترکیب کنید این تست ها با چالش‌های زیادی در بیان «مفهوم مشترک و درک یکسان از آن‌ها» روبرو هستند.چالش زمان آزمونیادم است که برای تصدی یک شغل در یک آزمون روانشناسی شرکت کردم. از قضا، قبل از حضور در جلسه مصاحبه و تست، متوجه شدم که گوشی موبایلم را گم کرده‌ام. با شتاب به سمت خودرو شخصی‌ام رفتم تا اگر آن را در خودرو جا گذاشته‌ام بردارم. متاسفانه در خودرو نبود. به خاطر اطلاعات مهمی که آن روز در گوشی داشتم بسیار مضطرب شدم، زیرا قبل از آمدن به این جلسه از جای شلوغی گذشته بودم و فکر می‌کردم که احتمالاً گوشی بنده به سرقت رفته است. در این اضطراب و آشوب بودم که ناگهان صدای زنگ گوشی از فاصله بین کنسول و صندلی‌ها بلند شد. متوجه شدم که در حین رانندگی گوشی سر خورده و به میان صندلی و کنسول میانی ماشین افتاد است. با یافتن گوشی بسیار آرام شدم و به محل آزمون برگشتم و تست را دادم. جالب آنکه جواب این تست دقیقاً مخالف با نتایج تست مشابهی بود که چند روز قبل و در زمان آرامش داده بودم..! این تجربه به صورت مشابه برای بسیاری از آزمون دهندگان نیز اتفاق می‌افتد. به همین خاطر مشکل اساسی که در اینجا وجود دارد این است که چقدر آزمون‌های تست روانشناسی شخصیت تحت تاثیر حالت‌های روانی فرد آزمون دهنده در زمان آزمون هستند؟ متاسفانه پاسخ این است که حالت روانی فرد می‌تواند نتایج آزمون های روانشناسی را به شدت تحت تاثیر قرار دهد. اگر باور داشته باشیم که اضطراب می‌تواند بر نتایج تاثیر بگذارد، پس ما یک آزمون ناقص را در اختیار داریم که می‌تواند بر اساس شرایط محیطی نتایج متفاوتی را به ما بدهد. برای مثال اگر آزمون دهندگان این تست را در خانه خود و در آرامش جواب دهند احتمالاً آن‌ها شایسته تصدی مقام مدیریتی تشخیص داده می‌شوند اما اگر این تست را در مکان شرکت و در یک روز شلوغ و احتمالاً با کمی اضطراب پاسخ دهند، ما شخص را مناسب شغل دست پائینی تشخیص می‌دهیم و این می‌تواند یک فاجعه بزرگ برای شرکتی باشد که از این تست های روانشناسی شخصیت به عنوان تنها ابزار استخدام افراد استفاده می‌کند.فریبکاری افرادفرض کنید شخصی مانند من وجود داشته باشد که از نحوه عمل سیستم پرسشنامه شما اطلاع داشته باشد. همچنین بداند که پاسخ به پرسش‌ها باید به چه شکلی باشد که نتایج نشان دهنده شخصیت و یا بازه هوشی مناسب برای تصدی در آن شغل باشد. به نظر خودتان آیا احتمال فریب تست رواشناسی وجود ندارد؟ حتی اگر افراد بسیار درستکار باشند باز هم دانسته‌های آن‌ها نسبت به آزمون می‌تواند به راحتی نتایج متفاوتی را به بار بیاورد. هر فردی با مطالعه چندباره و آزمون‌های متعدد می‌تواند دانشی کلی برای رسیدن به نتایج مورد نظر را در یک تست روانشناسی به دست بیاورد. این مشکل یکی از چالش‌های اساسی تست‌های رواشناسی در سنجش واقعی افراد است. برای مثال اغلب افراد در طی فرایند استخدام چندبار تحت این آزمون‌ها قرار می‌گیرند. این کار سبب می شود که فرد، یک فرایند یادگیری طبیعی را طی کرده و بتواند راه‌های فریب و پرسشنامه را بیابد. حتی هوش مصنوعی (در صورتی که اصلاً بتوان به آن هوش گفت!! زیرا اغلب محدود به شرایط و داده‌های از پیش تعیین شده هست) هم نمی‌تواند چنین مواردی را حذف کند. یک تجربه جالب در زمان برگزاری یکی از آزمون‌های هوش آن بود که در زمان برگزاری این آزمون ها در شرکت ما افراد درباره پاسخ‌ها احتمالی از هم پرسش می‌کردند!! با چنین روشی شما می‌توانید نتایج را حدس بزنید و درک کنید که تا چه میزان خطا در این پرسشنامه‌ها اتفاق می‌افتاد. این در حالی است که برخی از کاریابی‌ها نیز روش‌های قبولی در این تست های روانشناسی را به مخاطبین خود آموزش می دهند.با تست های روانشناسی شخصیت چطور برخورد کنیمبرای آنکه به نتایج بهتری در زمان استخدام افراد برسید بهتر است که به این موارد دقت کنید:هیچ کدام از تست های رواشناسی شخصیت، هوش، خلاقیت و یا مهارت‌های حرفه‌ای کامل و قابل اتکا نیستند. حتی بهترین و پرکاربردترین آن‌ها نیز بسیار پر چالش هستند و چیز دقیقی را به شما نشان نمی‌دهند. بهتر است که این تست ها تنها معیاری برای دسته‌بندی کردن افراد برای شرکت در مصاحبه و یا صرفاً دستیابی به یک نگرش کلی باشند. به هیچ عنوان از آن‌ها به عنوان یک ابزار غربال‌گری و یا حذف و جذب افراد استفاده نکنید. این امکان را به افراد بدهید که برای چندبار به تست های روانشناسی شخصیت شما پاسخ دهند. برای مثال بخواهید دو تا سه بار به این پرسش‌ها در محیط‌های مختلف مانند منزل، محل شرکت و یا در یک کافی نت و در زمان‌های مختلف پاسخ دهند. این کار حداقل به شما دید بهتری نسبت به صحت پاسخ‌ها می‌دهد. برای این کار می‌توانید از روش‌های رایانه‌ای و اینترنتی نیز استفاده کنید. حتی پس از تست روانشناسی شخصیت، باید بدانید که زندگی واقعی شغلی شما با مهارت‌های مورد سنجش در تست ها بسیار متفاوت است. پس سعی کنید از افراد نمونه کار بخواهید یا آن‌ها را تحت آزمون‌های علمی و عملی واقعی قرار دهید. مبنای شما باید مهارت واقعی افراد و نه پاسخ به پرسش‌های تست های روانشناسی باشد.در طی مدت کاری، برای مثال در فاصله‌های شش ماه، تست های انجام شده را تکرار کنید. نتایج آن‌ها شما را شگفت زده می‌کند. این تغییرات طبیعی هستند و ممکن است افراد بر اساس استدلالات و رشد فکری در طی این مدت پاسخ‌های متنوعی به شما بدهند. این پاسخ‌ها می‌توانند تغییر نگرش افراد و کارمندان را بهتر به شما نشان دهند.پس به صورت کلی، تست های روانشناسی شخصیت، با تمام تلاش‌ها و ادعاهائی که دارند، باید بخشی از فرایند استخدام باشند و به هیچ عنوان بر اساس آن‌ها اقدام به انتخاب و یا حذف افراد نکنید (این در صورتی است که افراد از قبل دانشی درباره این تست ها و نحوه پاسخگوئی فریبکارانه به آن‌ها را نداشته باشند). شما می‌توانید از این تست ها برای دسته‌بندی کردن مخاطبین، درک برخی از اضطراب‌ها فعلی یا در حین کار و یا نگرش‌های کلی استفاده کنید.ایا واقعاً این تست ها روانشناسی بی ارزش هستند؟برای پاسخ به این پرسش باید به ویژگی ذاتی علوم انسانی نگاهی داشت. در بسیار از علوم انسانی بر خلاف علوم تجربی مانند زیست شناسی و یا فیزیکی شما توانائی انجام آزمایش را ندارید. شما نمی‌توانید برای مثال بیست نفر انسان را تحت شرایط خلاء و بدون ارتباط با محیط اطراف خود قرار دهید و از آن‌ها بخواهید که به یک پرسش و یا کنش روانی پاسخ دهند. برای همین در بیشتر رشته‌های علوم انسانی تلاش می‌شود که از روش آزمون جمعی و روش‌های استدلال آماری برای پاسخ به برخی از نظریات استفاده کرد. مشکل این روش این است که بر اساس شرایط برگزاری آزمون، تعداد شرکت کنندگان و برخی از موارد دیگر ممکن است نتایج به شدت تغییر کند. با این حال در سال‌های متمادی تلاش شده است که از ضریب خطای نتایج کاسته شود و استدلالاتی به دست آید.مشکل دوم در روش انجام آزمون‌هاست. بسیاری از افراد در پاسخ به پیام‌های صوتی بهتر از پیام‌های نوشتاری عمل می‌کنند. برای همین الزاماً پاسخنامه‌های نوشتاری بهترین ابزار دریافت اطلاعات نیستند. حتی برخی از مواقع استفاده از روش‌های رایانه‌های با گرافیک بهتر و جذابیت‌های بصری می‌تواند نتایج را تغییر دهد.مبداء بسیاری از تست های روانشناسی کشور آمریکا هستند. یکی از مشکلات اساسی در این پرسشنامه‌ها «تفاوت فرهنگی» جامعه است. برای مثال در آمریکا داشتن هویت فردی مستقل بسیار مورد توجه است. اما در جامعه‌های شرقی و تا اندازه‌ای ایران این هویت زیاد مطلوب قلمداد نمی‌شود. برای همین برداشت افراد می‌تواند از برخی از پرسش‌ها تحت تاثیر این نگرش باشد. برای مثال رک و راست بیان کردن نظرات و انتقاد از افراد در آمریکا یک نکته قابل تحمل و حتی ستوده شده است اما در جامعه‌ها (مانند ایران) این مسئله می‌تواند سبب شود که فرد بی ادب و بی پروا در نظر گرفته شود. همین مسئله سبب می شود که بسیاری باور داشته باشند که هزینه های فرهنگی پاسخ دادن به پرسش‌های تست های روانشناسی در هر فرهنگی می‌تواند متفاوت باشد و در نتیجه نتایج جهانشمول و قابل اتکا نیستند.پس طی تست های روانشناسی تنها باید یک مرحله پیش سنجی و درک ابتدایی از افراد باشد و به هیچ عنوان جایگزینی برای مصاحبه، موفقیت‌های قبلی، سطح دانش و سطح توانمندی افراد نیست.در آخر باید بگویم که تلاش روانشناسی برای کشف و درک بسیار از رفتارها، معضلات ستودنی، غیرقابل انکار و غیر قابل جایگزینی است. با این حال به مانند هر علم دیگری روانشناسی و به خصوص گرایش روانشناسی شخصیت در حال رشد است. ما به درک‌های ابتدای در برخی از موارد رسیده‌ایم، اما هنوز با یک نهال سست و در حال رشد روبرو هستیم. بهتر است که تا رسیدن به نتایج بهتر و قابل قبول به نتایج روانشناسی با دیده تردید نگاه کنیم.خوشحال می‌شود که نظرات و تجربیات خودتان درباره تست های روانشناسی در زمان آزمون را برای من در پائین همین پست کامنت کنید.