هنر قدردانی در محل کار

در هر سازمانی افرادی وجود دارند که کارهایشان را به بهترین حالت ممکن انجام می‌دهند و آنچنان نیاز به دیده شدن کاری که انجام می‌دهند، ندارند و بیشتر نتیجه کار برای آن‌ها اهمیت دارد و افراد دیگری هم هستند که با انجام هر کاری نیاز به تشویق و دیده شدن دارند. این یک رفتار انتخابی است اما در صورتی که در یک سازمان همه‌ی اعضا دارای خصلت یکسان نباشند آن سازمان دچار مشکل می‌شود زیرا امید و انگیزه‌ی نیروی انسانی در آن کاهش پیدا می‌کند. یکی از راه‌هایی که می‌توان به کمک آن انگیزه را در نیروی انسانی افزایش داد، قدردانی از زحماتشان است . در این مقاله می‌خواهم به این موضوع بپردازم که اگر قدردانی از اعضای شرکت را نادیده بگیریم چه فاجعه‌ای ممکن است رخ دهد.سوال اصلی اینجاست که چرا باید موضوع قدردانی در کار را برای اعضای سازمان جدی بگیریم؟جواب به این سوال جنبه‌های مختلفی دارد که مهمترین آن این است که اینکار باعث ایجاد انگیزه در فرد می‌شود و این مورد خود به تنهایی می‌تواند عامل بسیار حیاتی برای مورد توجه قرار گرفتن آن باشد. به عنوان یک کارفرما هیچوقت نباید خود را با این جمله که « من با دادن حقوق از کارمند قدردانی‌ می‌کنم » گول بزنید. اگر این جمله حتی در ذهن شما وجود دارد باید بگویم شما در آینده‌ی نزدیک با یک مشکل خیلی وحشتناک مواجه خواهید شد و سازمان شما را به یک سازمان نیرو گریز تبدیل می‌کند زیرا صرفا پول و مادیات باعث انتقال حس خوب به انسان‌ها نمی‌شود. پول می‌تواند عامل بزرگی برای ایجاد خوشحالی باشد اما فقط با استفاده از آن نباید نیروی انسانی را راضی نگه داشت. نیرو انسانی هر سازمان با ارزش‌ترین دارایی آن است. اگر اینطور فکر نمی‌کنید به شما تبریک می‌گویم شما فقط یک مستبد هستید و نگاه بالا به پایین دارید. چیزی که به سازمان ارزش می‌دهد محصولی است که تولید نیروی انسانی شماست در نتیجه با دقت بیشتری به موضوع راضی نگه داشتن نیروی انسانی باید توجه کنید.این مقدمه‌ای بود بر موضوع قدردانی در محل کار که در ادامه به این موضوع با جزییات بیشتری میپردازیم.همه انسان‌ها از مورد توجه قرار گرفتن و تحسین شدن بابت زحماتشان، خوشحال می‌شوند و انگیزه می‌گیرند. که البته برای هر فرد، این بازه‌ی زمانی برای تحسین شدن متفاوت است. به طور مثال برای بعضی‌ها این زمان بعد از هر کاری که انجام می‌دهند است و برای بعضی دیگر یک بار در ماه هم کافی است. قدردانی کردن ادای احترام به انسانی است که ما را در راه رسیدن به هدف سازمانمان همراهی کرده است. قدردانی ضرورتی اجباری نیست بلکه باید یک فرهنگ نهادینه در سازمان باشد.حالا کمی این موضوع را دقیق‌تر بررسی ‌میکنیم. مقالات و پژوهش‌های زیادی در مورد اهمیت قدردانی از نیروی انسانی در سطح اینترنت وجود دارد اما یکی از بهترین پژوهش‌هایی که من آن را مطالعه کرده‌ام، کار بنیادی به نام workhuman بوده است. این بنیاد در تابستان امسال در یک پژوهش از کاربران پرسیده بود: « شما آرزو دارید مدیرتان چه کاری برایتان انجام دهد؟ » نتیجه‌ این پژوهش حیرت‌انگیز بود و به شدت مورد توجه قرار گرفت. پاسخ کاربران به این سوال اینگونه بود:قدردانی بیشتری انجام دهد ( ۳۱ درصد )توجه بیشتری به پیشرفت شغلی من داشته باشد ( ۱۹ درصد )به من استقلال بیشتری در کار بدهد ( ۱۵ درصد )تمرکز بیشتری به یادگیری من داشته باشد ( ۱۴ درصد )جلسه‌های بیشتر ۲ نفری با من داشته باشد ( ۸ درصد )با نگاه به نتایج این پژوهش به اهمیت قدردانی پی‌میبریم. در حدود یک سوم از افرادی که در این پژوهش شرکت کرده‌اند دوست داشته‌اند که مدیرشان بیشتر قدردان زحمات و کارهایشان باشد و اگر به همین یک مورد در سازمان شما توجه شود، امکان از دست دادن و بی‌انگیزه شدن نیروی انسانی سارمان شما تا حد چشمگیری کاهش می‌یابد.من به شخصه قدردانی از نیروی‌انسانی را یک سرمایه‌گذاری می‌دانم که بازگشت این سرمایه‌گذاری می‌تواند باعث پویایی و پیشرفت بیشتر تیم و سازمان شود. از طرف دیگر باعث وفادارتر شدن نیروی انسانی‌ می‌شود. یعنی شما با استفاده از این رفتار می‌توانید حس مفید بودن و دیده شدن را در نیروی انسانی برانگیزید و به نوعی باعث ایجاد انگیزه در فرد شوید. زمانی که نیروی انسانی شما با انگیزه باشد، تیم و سازمان شما با سرعت و تمرکز بیشتری به سوی هدف خود حرکت می‌کند.در ادامه با ذکر چند مثال می‌خواهم به شما قدرت قدردانی را نشان دهم.مثال ۱:تیم یا سازمان شما به صورتی است که ساعاتی خارج از زمانی کاری را به اجبار، نیرو باید مشغول کار باشد. در بسیاری از سازمان‌ها این زمان با ضریب بر حقوق فرد حساب می‌شود حال فرض رو بر این می‌گذاریم که این فرد چندین ماه فقط با احتساب همین ضریب بر روی حقوقش تاثیر زحماتش را می‌بیند. بدون اینکه مدیر از زحمات او قدردانی به عمل آورد. چه اتفاقی می‌افتد؟ این فرد به صورت ناخوداگاه به این فکر می‌کند: « در تمام این مدت، من زمان استراحت و تفریح را هم برای کار و پیشرفت سازمان اختصاص داده‌ام اما کسی این موضوع را نمی‌بیند و قدردان زحمات من نیست.»کم کم این موضوع باعث ایجاد دلسردی در فرد شده و ترجیح می‌دهد زمانی را که خارج ازساعت کاری برای آن صرف می‌کند را به موضوع دیگری اختصاص دهد و اهمیت کار برایش به شدت کاسته می‌شود و حتی به تغییر محل‌کار خود، فکر می‌کند.در مثال بالا عدم وجود قدردانی را با هم مشاهده کردیم، اکنون در مثال بعدی ‌می‌خواهم به این موضوع بپردازم که اگر قدردانی در سازمان به صورت یک سویه باشد چه‌ می‌شود.مثال ۲:شما سازمانی را متشکل از چند تیم در نظر بگیرید. تیم «الف» همه فعالیت‌های خود را با استفاده از تربیونی که در اختیار دارد پروموت می‌کند و از اعضای تیم به صورت مکرر قدردانی ‌می‌شود ( که به هیچ عنوان کار بدی نیست ) اما تکرار این موضوع باعث این ‌می‌شود که تیم «ب» فکر کند زحمات آن‌ها دیده نمی‌شود و باعث دلسردی در بخشی از سازمان می‌شود. به مرور تیم‌های دیگر نیز احساس کم اهمیتی می‌کنند و این حس ناخواسته به تمام اعضای سازمان انتقال پیدا می‌کند.در این مثال مشاهده کردیم چگونه امکان دارد قدردانی اشتباه و یا با تکرارهای زیاد در گوشه‌ای از سازمان باعث ایجاد دلسردی در اعضای سازمان می‌شود. به نظر من اگر تریبونی برای قدردانی در اختیار تیم‌های سازمان قرار داده می‌شود باید به صورت کاملا یک نواخت و برابر بین تیم‌ها تقسیم شود و به تناوب آن توجه شود. در یک سازمان همه اعضا و همه تیم‌ها دارای اهمیت بوده و نباید نگاه صرفا پر اهمیت و یا کم اهمیت به تیم‌ها و اعضای سازمان داشت.مثال‌های زیاد دیگری در این باره می‌توان زد که من به همین دو مثال بسنده می‌کنم. به طور کلی هدف اصلی این مقاله نشان دادن اهمیت قدردانی از زحمات نیروی انسانی می‌باشد و من تمام سعی خودم را کرده‌ام که با آوردن مثال و استدلال به این موضوع بپردازم. در ادامه می‌خواهم به بیان ویژگی‌های قدردانی موثر ب‍پردازم.قدردانی موثر چگونه انجام ‌می‌شود؟قدردانی عامل خوبی برای ایجاد انگیزه در سازمان می‌باشد اما اگر به اشتباه انجام شود باعث ایجاد دلسردی، چند دستگی و اختلاف در سازمان می‌شود. ۱- قانون و قواعدی برای شامل قدردانی شدن داشته باشیداگر در سازمان قاعده‌ای تعریف نشود که به کمک آن بتوان رفتار و برخورد مورد نظر را برای قدردانی تشخیص داد عملا قدردانی، کار بیهوده‌ای می‌شود زیرا کسی نمی‌داند که با چه کار و رفتاری می‌تواند شامل قدردانی و توجه شود که این باعث هرج و مرج و دلخوری می‌شود.به طور مثال، چند سال پیش در سازمانی مشغول به کار بودم. یک روز مدیر همه‌ی اعضای تیم را جمع کرد و بدون هیچ مقدمه‌ای کارمند نمونه‌ی ماه را معرفی کرد! بدون اینکه از قبل قاعده و قانونی برای این مورد وضع کند. اینکار باعث دلسردی خیلی از همکاران شده بود و حتی باعث جبهه گرفتن نسبت به آن فرد ( کارمند نمونه ) شد.۲- شخصی سازی شده باشدشما زمانی که می‌خواهید از یک نفر و یا یک تیم قدردانی به عمل آورید ابتدا باید روحیه و نوع شخصیت آن‌ها را در نظر بگیرید. به طور مثال یک نفر ترجیح می‌دهد برای قدردانی از کار او، به صورت زبانی و تک نفره این کار انجام شود. اما یک فرد دیگر دوست دارد در قالب پاداش این قدردانی را ببیند.۳- همه را در جریان این قدردانی بگذاریدزمانی که شما می‌خواهید از فردی قدردانی کنید باید این نکته را در نظر داشته باشید که همه اعضای سازمان باید در جریان قرار بگیرند. این رفتار باعث ایجاد انگیزه شده و رقابت سالم را در سازمان شما شکل می‌دهد.سخن پایانیداشتن انگیره در نیروی انسانی یکی از عوامل مهم پیشرفت یک سازمان است که بخش زیادی از این انگیزه از فرهنگ سازمانی شکل می‌گیرد که یکی از راه‌های آن نهادینه کردن فرهنگ قدردانی در سازمان است که البته می‌تواند شمشیر دو لبه‌ای باشد و باید با دقت و حساسیت بیشتری از آن استفاده کرد. در انتها به این نکته اشاره ‌می‌کنم که قدردانی مختص اکوسیستم کاری نیست و ما اگر این رفتار را در زندگی روزمره با دیگران داشته باشیم قطعا از زندگی خود لذت بیشتری خواهیم برد.