مهارت های کواتومی برای پیروزی در مذاکره

نت برداری شده از منابع دانشگاهی:شروع قرن 21 را میتوان از نظر فناوری عصر کوانتم نامید . رایانه ها ، اینترنت ، بارکد خوانها و جراحیهای لیزری تنها چند نمونه از پیامدهای جدید و نو آوریهای نظریه فیزیک قرن بیستم هستند که مکانیک کوانتمی نامیده میشوند . ( شلتون و دارلینگ ، 2001 ) امروزه در جهان پیچیده و پر از تغییرات مستمر ، مهارتهایی که توسط تیلور و مینتزبرگ برای کارآیی بیشتر مدیران ضروری شناخته شده بودند به سرعت غیر قابل استفاده شده اند . آنها برای حیات در زمانهای ابتدایی که سازمانها به عنوان موجوداتی ثابت نگریسته میشدند و در شکل و رفتار قابل پیش بینی ، منطقی و خطی عمل ميكردند ، ساخته شده بودند . امروزه تغییرات سریع و مستمر ، جهان را به طور پیچیده ای از حالت ثبات و قابلیت پیش بینی خارج کرده است . با توجه به افزایش استفاده از گروههای کاری و استفاده از آنها در انجام بسیاری از فعالیت های مدیریتی و نیاز شدید به خلاقیت جهت رقابت در بازارهای جهانی تعارضات نیز افزایش پیدا کرده اند . در چنین جهانی توانایی مدیران برای برنامه ریزی و سازماندهی ، هدایت و کنترل به طور فزاینده ای به مخاطره افتاده است . جهت جلوگیری از انجام فعالیت های متعامد و هدایت گروهها به سمت اهداف سازمان مهارتهای رفتاری خاص مدیران جهت هماهنگی گروهها و جلو گیری از تعارضات ضروری به نظر میرسد .علوم جدید مبتنی بر فیزیک کوانتم و نظریه آشوب ، پایه ای مفهومی برای مجموعه مهارتهای مدیریتی جدید - مجموعه مهارتهایی که مدیران را قادر میسازد نه تنها تعارض را از دیدگاه جدید بنگرند ، بلکه به شیوه ای جدید به تعارض پاسخ دهند - فراهم آورده است . این مهارتها مهارتهای کوانتمی نامیده میشود . نتنها فقط به این دلیل که منتج از اصول اصلی علوم جدید هستند ،بلکه مهم تر به این دلیل که نیازمند یک حلقه کوانتمی در پارادایم مدیریت جدید هستند . آنها قصد جایگزینی مهارتهای مدیریت سنتی را ندارند ، بلکه آنها را کامل میکنند . آنها مدیران را با دیدگاهی کاملا متفکر و عقلی برای اداره افراد و تعارض روبرو میکنند . مهارتهای کوانتمی عبارتند از 1) دیدن کوانتمی : توانایی برای دیدن هدفمند 2) تفکر کوانتمی : توانایی فکر کردن به شیوه متناقض 3) احساس کوانتمی : توانایی احساس زنده و حيات بخش 4) شناخت کوانتمی : توانایی برای دانستن به شیوه خلاقانه و شهودی 5) عمل کوانتمی : توانایی عمل به شیوه مسئولانه 6) اعتماد کوانتمی : توانایی اعتماد به فرایند زندگی 7) وجود کوانتمی : توانای برای برقراري ارتباط مستمر ( شلتون ودارلینگ ، 2001) .مهارت اول : دیدن کوانتمی : توانایی براي ديدن هدفمند ، مبتنی براین منطق است که واقعیت ذاتا ذهني است ، که براساس انتظارات و باورهای مشاهده کننده ظهور میکند و تحقیق در مکانیک کوانتم ، ادراک انسان و ساختار دهی اجتماعی ، همه این منطق را ، که عمده آنچه ما در جهان خارج می بینیم ، یک عملکرد از پیش فرضها و باورهای درونی ما است ، حمایت میکند ( دارلینگ ، 2001 )چیکزنتمیهالایی (1990) معتقد است که قصد و نیت فرایند روانشناسی است که در آن واقعیتها ساخته می شود . نیات موجبت می شوند مدیران به محرکهای خاصی توجه کنند در حالیکه انبوهی از موارد محتمل را به کلی نادیده می گیرند . مهارت دیدن کوانتمی مدیران را قادر میسازد تا آگاهانه مقاصد و نیات خود را انتخاب کنند . برای مثال زمانی که تعارض اتفاق می افتد ، پاسخ کوانتمی ، باید تلاش برای کشف پیش فرضها و عقاید آنهایی که در تعارض درگیرند ، باشد ف و مقاصد و نیات ه موجب ایجاد تعارض هستند ، را جستجو کند . هر طرف ، نه تنها باید ارتباط بین فرآیند شناخت درونی و ادراکات بیرونی را به طور کامل تشخيص دهد بلکه هرکدام باید براي موقعیت ،دسته ای از مقاصد روشن را بوجود آورد . ( شلتون ، 2001 )تحقیق تاییدی نمونه کاملی از فرایند توسعه سازمانی است که با این مهارت سازگار است . تحقیق تاییدی که پیوندهای نظری و مفهومی با ساختار دهی اجتماعی دارد ، مبتنی براین پیش فرض است که ، تغییر موثرتر و کارآتر زمانی اتفاق خواهد افتاد ، که مدیران بر آنچه که مطلوب است ، به جای آنچه که مشکل است ، تمرکز کنند . مهارت دوم : تفکر کوانتمی : توانایی فکر کردن به شیوه متناقض و متضاد ،که از تحقیقات فیزیک کوانتمی ناشی شده است ، بیان می کند که جهان غالبا به شیوه غیر منطقی و پارادوکس عمل میکند . آشكارترين پارادوکس کوانتم آن است که ، جهان سه بعدی مرئی منحصرا از انرژیهای نامرئی تشکیل شده است . نیرویی که دو جنبه متفاوت دارد موج و ذره ( دارلینگ ، 2001 ) حل تعارض نیز همچنین یک فرایند پارا دوکس است . اغلب یک طرف راه خل را مطلوب می داند ، در حالیکه طرف دیگر کاملا برعکس آن می اندیشد . این مطلوبیتهای متضاد را حلهای برد – برد را مشکل ساخته است . به دلیل موقعیتهای پارادوکس و مطلوبیتها و نیازهای به ظاهر متضاد ، راه حلهای برد – برد مکررا جستجو می گردند اما به ندرت قابل دسترسی هستند . نتايج دیگر بیشتر متداول هستند ( مانند برد – باخت یا باخت – باخت ) شاید به دلیل آن است که راه حلهای برد – برد برای تعارض دربرگیرنده موقعیتهایی هستند که به طور مستقیم متضادند ، و به ندرت از طریق فرایند خطی حل مشکل ( رویکرد سنتی ) قابل حل شدن هستند . راه حلهای برد – برد نیازمند توانایی برای یافتن یک راه حل کاملا قابل قبول برای نقطه نظرهای نا همگون هستند . وینس و بروسین بیان میکنند که توانایی برای تطبیق موقعیتهای متضاد حد اقل بخشی از یک عملکرد تغییر ادراک است ، که نشان از تمایل برای ادامه موقعیت تنش از تا رسیدن به انتخاب برد – برد است . آنها ذکر می کنند که : ماندن با پارادوکس و ادامه آن این امکان را فراهم می کند که ممکن است ارتباط بین نیروهای متضاد را کشف و چاره جویی را ایجاد کنیم ، که به تناقضهای آشکار معنا دهد . این برای افرادی که یاد میگیرند تا ورای پارادوکس را ببینند و راه حلهای برد – برد بیابند ، ممکن است . اگر چه برای اندیشیدن به صورت پارادوکس ، مدیران باید از ظرفيتهاي نیمکره راست مغز آگاه باشند . نیمکره راست مغز در تصاویر اندیشه می کند نه عملیات و بنابراین متکی به زبان و منطق نیست . نیمکره راست مغز میتواند ایده های به ظاهر متضاد را جمع آوری کند ، و آنها را به شکل راه حلهای بسیار خلاق ترکیب کند . بنابراین ، طی فرایند تفکر تصویری ،آنها که در گیر تعارض هستند میتوانند از اسارت زمان رها و وارد آرامش شوند ، جایی که راه کارهاي به ظاهر متضاد به راحتی خود را به شکل راه حلهای برد – برد بسیار خلاق نشان می دهند . براي مثال مدیران در تعارض تخصيص منابع ( بودجه و کارکنان ) می توانند این مهارت را برای کشف شیوه های ابتکاری ، برای حرکت ورای سازش ( باخت - باخت ) به سمت همکاری مبتنی بر اعتماد بالا و صحیح ( برد – برد ) استفاده کنند . مهارت سوم : احساس کوانتمی : توانایی احساس زنده و حيات بخش ، که مبتنی بر منطقی است که انسانها همانند سایر جهانیان با کوانتم های يكساني مواجه هستند و بنابراین موضوعی برای قوانین جهانی تحریک انرژی هستند ( دارلینگ ، 2001 ) تحقیق موسسه IHM آنچه را که بیشتر مدیران به طور شهودی میدانند ، تایید میکند . یعنی احساسات منفی انرژی بر و احساسات مثبت انرژی زا هستند . علم به دانستن این شهود به نظر نمی رسد که مقدار استرس و تعارض که در جهان کسب و کار جاری است ، را کاهش دهد برنامه های صریح ، انرژی را از بین می برند . شغلهای پر استرس ، انرژی را تحلیل میدهند . مدیران سلامتی و سرزندگی را مطلوب می دانند ، اما معمولا سختی را به شکل تعارض تجربه می کنند . توانایی احساس کوانتمی ، مديران را قادر می سازد که احساس درونی خوبی داشته باشند ، بدون توجه به آنچه که در بیرون اتفاق می افتد . وقتی آنها از این مهارت استفاده می کنند ، یاد می گیرند که چگونه ظاهر بدنشان را به وسیله تغییر در احساس قلبی خود تغییر دهند . آنها به طور مضاعفی از نقطه انتخاب ادراکی بین هر متغیر پیروی و پاسخ درونی منتج شده ، آگاه می شوند . آنها شروع به تشخیص این نکته می کنند که انرژی هرگز توسط دیگر افراد تهی نیم شود ، مگر به وسیله انتخابهای ادراکی تحقیق IHM بیان می کند که مدیران می توانند سطوح بالایی از انرژی را به سادگی به وسیله انتخاب تمرکز بر جنبه های مثبت هر واقعه ای ، حفظ کنند . دیدن وقایع منفی از یک رویکرد مثبت ، نیازمند مهارتهای احساس پارادوکس است . ( شلتون ، 2004 )مهارت چهارم : دانستن کوانتمی : توانایی برای دانستن به شیوه خلاقانه و شهودی که از حوزه تئوری کوانتم مشتق شده است . علارقم وسوسه جوامع غربی با پارادایم مثبت گرایی ، تحقیق مدیریتی اخیر بیان می کند که عمده مدیران ارشد ، به یک اعتماد قوی شهود اعتراف کرده اند . اگر چه تعداد کمی از آنها مهارت شهودی خود را عمومی میسازند و حتی کمتر تلاش میکنند تا دانستن شهود را در عملیات روزانه سازمان ، انتشار دهند و ترکیب کنند . اگر چه همانگونه که ما به قرن 21 مینگریم ، مقدار اطلاعات در دسترس ، شیوه های جدید دانستن را تحت حمایت قرار می دهد .لانگر نظریه تصمیم گیری حضوری را ارائه میدهد . او بیان می کند که جمع آوری اطلاعات لزوما تصمیمات بهتر را ايجاد نمی کند . در واقع لانگر معتقد است که سازمانها بر اهداف غیر ممکن ( کاهش عدم اطمینان از طریق جمع آوری اطلاعات تمرکز میکنند . این بیهوده است زیرا حتی مقدار اطلاعاتی که میتواند جمع آوری شود ، در مورد ساده برین تصمیمات همانند ایجاد یک محصول جدید یا انتخاب یک عرضه کننده ، میتواند شامل تحقیقات محدودی گردد . علی رغم تمرکز بر جمع آوری اطلاعات ، تئوری لانگر بر آگاه ماندن تاکید دارد ( آگاهی ) . او نشان داد که مطمئن بودن به طور واقعی یک عیب بزرگ است اطمینان انسان را به سوی کم آگاهی و بی خبری هدایت میکند . زمانی که ما مطمئن هستیم ، از دقت کردن دست بر میداریم . به عبارت دیگر ، عدم اطمینان ، ما را در جهان بیرون و شهود درونی ، هوشیار نگه می دارد ( شلتون ، 2004 )البته مواقعی وجود دارد که جمع آوری اطلاعات به صورت سنتی نه تنها مفید ، بلکه واجب و لازم است . برای مثال اگر تعارض مدیر و یک کارمند ، بالا بگیرد ( شدت بیابد ) در نقطه انتهایی داوری برای کارکنان منابع انسانی قابل توجیه است که اطلاعات را جمع آوری کنند . بدون یک فرایند متفکرانه تحقیقی ، هر دو خطای قانونی و اخلاقی ممکن است اتفاق بیافتد . ( در پائولو و هوی ، 2003 )مهارت دانستن و شناخت کوانتمی ابزاری برای میانبر زدن در فرایند سختکوشی و تلاش نیست ، بلکه کاهش رایند های تکراری است ، که یک سازمان نیاز به انجام آن دارد مدیرانی که مهارت دانستن کوانتمی را مطلوب می دانند نه تنها فقط با افراد به شیوه ای احترام آمیز و با بینش شهودی عمیق رفتار ، بلکه آنها خلاقانه یک جو آگاهی و تفکر را ایجاد می کنند و مدیران متخصص در این مهارت همچنین ممکن است از استعاره های راهنما براي کمک به آنهایی که در تعارض هستند ، در جهت دستیابی به سطوح بالایی از دانستن شهودی استفاده کنند . بنابراین ، برای چالشهای بسیار مشکل خود ، راه حلهای بسیار خلاق ، کشف می کنند .مهارت پنجم : عمل کوانتمی : توانایی برای عمل به شیوه مسئولانه ، که مبتني بر مفهوم کوانتمی پیوند و نتیجه فرعی دلایل غیر محلی ( دور از هم ) است . ( دارلینگ ، 2001 ) هر چيزي در این جهان بخشی از یک همبستگی در کل پیچیده است ، که هر بخش بر دیگری اثر می گذارد و از دیگری تاثیر می گیرد. این اصل کوانتمی جداناپذیری ، یک تحول جدید در تعارض ایجاد کرد . اثر هر چیزی در جهان به طور پیچیده ای به هم وابسته است . تفکر مدیران بر کل سیستم اثر می گذارد ( برای مثال تیم ، بخش ، سازمان و جهان ) . بنابراین ، اگر مدیر همکاری کارکنان را برای ایجاد روشی جدید برای دیدن و پاسخ دادن به تعارض میخواهد مدیر باید با مدل سازی این دیدگاه جدید را آغاز کند . هر انتخاب ادراکی جدید نه تنها عکس العملهای آینده مدیران را تحت تاثیر قرار خواهد داد ، بلکه به دلیل ارتباط کوانتمی ، هر فرد دیگری را نیز تحت تاثیر قرار میدهد . بنابراین ، مدیران زندگی و محیط کار خود را یکبار و یک زمان طراحی می کنند . هر فرد خودش یک همبستگی غیر محلی با دیگران است و هر تفکر و عمل مدیریت ، کل سیستم را تحت تاثیر قرار می دهد ( دیترا و دیگران ، 2005 )مهارت ششم اعتماد کوانتمی : توانایی اعتماد به فرایند زندگی ، که از نظریه آشوب مشتق شده است ، نظریه آشوب شیوه جدیدی برای نگریستن به تغییر و آشوبی که همراه آن است را فراهم می کند . این نظریه نشان می دهد که آشوب در فرایند تکامل ذاتی است و تسریع کننده ای است که بی تعادلی مورد نیاز برای تکامل سیستم را ایجاد می کند . بدون آشوب تغییر ، زندگی راکد می شود و آنتروپی اتفاق می افتد ( دارلینگ ، 2001 )توانایی سیستم را براي خود سازماندهی مرزهای خود ، یک مفهوم اساسی در مطالعه آشوب است . آشوب ساختارمند . یک پارادوکس برجسته است ، که بیان میکند جهان منظم و آشوب دار است . جهانی که ساختارمند است بدون اینکه از قانون ساعت واره ها پیروی کند ( عدم پیش بینی ) استفاده از مهارت اعتماد کوانتمی ، مخصوصا در محیطهای کاری سنتی ، جایی که ثبات و قابلیت پیش بینی ارزش محسوب میگردد چالش ایجاد میکند . این مهارت نیاز دارد که مدیران با روح قدرت و کنترل خود مقابله کنند . مدیران اگر بخواهند خود سازماندهی موثق اتفاق افتد . باید مایل باشند تا بطور موقت در ورطه آشوب قدم بگذارند . اگر چه این مهارت بدین معنا نیست که مديران تعارض را نادیده بگیرند ، به سادگی بیان می کند که در مقابل اینکه دیگران را در برابر تعارض محافظت و یا تعارض دیگران را حل کنند از آنها در فرایند تعارض حمایت و آنها را به استفاده از خرد درونی برا ی کشف راه حلهای برد – برد ابتکاری تشویق میکند . استفاده کردن از اصطلاحات نظریه آشوب ، مدیران به عنوان یک منبع بازخورد ، شر يک در مشاهده رفتار دیگران و سپس نشست با آنهایی که بازخورد در آگاهی آنها از تعارض کمک می کند ، عمل می کند و اگر بازخورد غیر قضاوتی و واقعی فراهم شد بسیار محتمل است که کارکنان در تعارض بطور اتفاقی به یک نقطه انشعاب برسند و این تعارض سبب ایجاد تحول گردد ( شلتون ، 2004 )مهارت هفتم ، وجود کوانتمی : توانایی برای برقراری ارتباط مستمر ، که طبیعت ارتباطي جهان را شناسایی می کند . این مهارت مدیران را قادر می سازد ملاک احساسات خویش باشند تا آنها را به دیگران نسبت دهند. در سطح زیر اتمی ، ماده وجود خود را از طریق ارتباطات به دست می آورد ، ذرات زیر اتمی مجردان هستند . خواص آنها فقط از طریق تعاملات آنها با دیگر ذرات قابل تعریف و مشاهده است . ذرات وابسته به ارتباطات هستند . یک ارتباط کوانتمی یعنی توانایی برای مرتبط شدن از نظر مفهومی به طریقی با دیگران ، که هر کس بتواند جهان را از طریق چشمان ديگري ببیند . پیش نیاز برای حل تعارض برد – برد است . از طریق چنین ارتباطی است که بر ترسهای درونی و دفاعهای آتی غلبه می گردد. زمانی که مدیران تمامی ارتباطاتشان را با معیار صحت و آسيب پذیری می نگرند ، آنها شیوه جدیدی برای ارتباط با اطراف خودشان مدل سازی می کنند . این رودرروييهاي کوانتمی ،مقوله های حل شده را تحریک می کند و زخمهای روانشناسی قبلی را تازه می کنند ، بنابراین ، فرصتی برای یادگیری و بهبود یا انکار و پروژه سازی میدهد . افراد همانگونه که تحولات ادراکی را که در ارتباطات کوانتمی ذاتی هستند ، تجربه می کنند ، شروع به درک این نکته میکنند که واقعیتهای بیرونی آنها ،یک فرافکنی از اعتقاد درونی آنها است . بنابراین ، ارتباطات کوانتمی ، آیینه های روانشناسی هستند ، که افراد می توانند در آنها انعکاس خود را ببینند . زمانی که آنها در دیگری خطایی می بینند ، مشاهدات آنها به سادگی توجه آنها را به خودشان انعکاس می دهد و بازخوردی را در مورد نواحی تکمیل نشده روح آنها برایشان فراهم می آورد ( شلتون و دارلینگ ، 2004 )