چگونه یک برنامه‌ی توسعه‌ی مهارت‌های مدیریتی موثر طراحی کنیم؟

چگونه یک برنامه‌ی توسعه‌ی مهارت‌های مدیریتی موثر طراحی کنیم؟ما در همرو برای برگزاری یک برنامه توسعه مهارت‌های مدیریتی در یکی از سازمان‌های مشتری با این سوال روبه‌رو شدیم که مخاطب‌های ما چه تجربه‌ای از یادگیری‌های قبلی دارند و این برنامه چه ویژگی‌هایی باید داشته باشد که برای این گروه متناسب و موثر باشد. برای شناخت بیشتر این موضوع یک روند تحقیقی را آغاز کردیم. ساعت‌ها صرف مصاحبه و گفتگو با این افراد شد و در نهایت به نکاتی رسیدیم که فکر می‌کنیم برای متخصصین حوزه منابع‌انسانی می‌تواند موثر باشد.اعتماد به مدرسدر درجه اول فاکتور اعتماد به مدرس است که باعث می‌شود افراد جذب یک دوره آموزشی شوند و تصمیم بگیرند دوره را ادامه دهند یا اینکه سعی کنند با هر ترفندی از گذراندن دوره اجتناب کنند.اولین عاملی که سبب اعتماد به مدرس می‌شود، تخصص فرد در حوزه‌ی تدریسش است؛ و البته موردی هم که اهمیت آن از تخصص کمتر نیست، رفتار و عملکرد مدرس مطابق با آموزش‌هایی است که می‌دهد.از مدرس انتظار می‌رود که به‌اندازه کافی با مسائل، فرآیندها و پیچیدگی‌های سازمان آَشنا باشد و یا حتی مدتی را به مشاهده و عارضه‌یابی در آن سازمان مشخص گذرانده باشد. در این صورت می‌تواند از مثال‌ها و تجربه‌های مختص همان سازمان صحبت کند و قطعاً مخاطب ارتباط بهتری با شخص مدرس و دوره برقرار می‌کند.مدت دورهدوره‌هایی تأثیرگذاری طولانی‌مدت داشتند که ارائه نکات و محتوا محدود به زمان یک یا چند روزه‌ی دوره نبوده و به‌نوعی بعد از اتمام دوره‌ی اصلی هم ادامه داشته است. ادامه داشتن دوره را می‌توان از جنس پشتیبانی یا کوچینگ دانست. در واقع شرکت کننده‌ها از اینکه پس از دوره با استاد امکان ارتباط داشته باشند و فرصت طرح سوال و دریافت پاسخ داشته باشند احساس رضایت بیشتری دارند و کارکرد آموزش برایشان موثرتر می‌شود. همینطور در دسترس قرارگرفتن منابع مرتبط و منتخب متناسب با محتوای اصلی دوره اثربخشی یک دوره را دوچندان می‌کند.شیوه‌ی برگزاریاغلب افراد دوره‌ی حضوری را به انواع دیگر کلاس‌ها ترجیح می‌دهند و از انواع کلاس گروهی هم کلاس‌های کارگاهی را مفیدتر می‌دانند و معتقدند که کلاس‌های کارگاهی که در آن فعالیت‌های گروهی انجام‌ می‌شود، پربازده‌ترین نوع کلاس‌هایی بوده که تا به حال شرکت کرده‌اند.از جمله مزایای کلاس حضوری نسبت به کلاس مجازی، امکان تعامل و گفت‌وگو با سایر مدیران و شنیدن دغدغه‌ها گفته شد.دوره‌های مجازی و غیرحضوری محدودیت مکانی و زمانی جهت گذراندن ندارند و از این جهت موردپسند مدیران بودند، اما از آنجایی‌که نیاز به انگیزه و برنامه‌ریزی خود شخص برای گذراندن هستند، استقبال زیادی از آن‌ها نشده و البته ترکیبی از دوره‌ی مجازی و حضوری را بیشتر از هرکدامشان به‌تنهایی پسندیدند.در آموزش‌های غیرحضوری مطالب تئوری و از جنس دانش به‌خوبی منتقل می‌شوند اما مشخصاً برای یادگیری مهارت‌های نرم مثل مهارت‌های ارتباطی نیاز به حضور و تمرین عملی است و با آموزش‌های مجازی به‌درستی و کامل منتقل نمی‌شوند.عمیق شدن یادگیریافرادی که تا به حال مطلبی را در کارگاه یاد گرفته بودند و به اعضای تیمشان آموزش داده بودند، از این روند به عنوان راهی برای یادگیری عمیق محتوا و فراموش نکردنشان یادکردند. در این شرایط فرد فرصت بازنگری یادگیری‌های خود را دارد و چون باید آن را دوباره آموزش بدهد این امکان را دارد تا مفاهیم قابل ارائه را کاربردی کند. این رویکرد همچنین کمک می‌کند که یادگیری تئوری شانس بالاتری برای تبدیل به رفتار شدن داشته باشد.موضوع آموزشمعمولا شرح شغل و شایستگی‌ها موارد کلی را برای یک موقعیت کاری تعریف می‌کند و آموزش‌ها هم براساس پلکان ارتقاء در سازمان‌ها با همین رویکرد تعریف می‌شود. این موضوع باعث بروز چالشی می‌شود که مدیران احساس می‌کنند باید مواردی را آموزش ببینند که در حال حاضر اولویت آنها نیست. بیش از نیمی از مصاحبه‌شوندگان ما اتفاق نظر داشتند که موضوعاتی باید برای آموزش انتخاب شوند که دغدغه فعلی و امروز مدیران هستند. موضوعات هر چند مهم برای مدیران، اگر چالش روز نباشند مفید و کاربری نخواهند بود.به همین دلیل تمرکز بر چرایی شرکت در دوره‌های آموزشی از شناخت دقیق نیاز مدیران شروع می‌شود.برای طراحی یک برنامه‌ی توسعه مدیران موثر چه اقداماتی باید انجام بدهید؟در ابتدا هدف خود را مشخص کنید. با اجرای این برنامه دقیقا می‌خواهید به چه نتیجه‌ای برسید یا می‌خواهید چه قابلیتی را در سازمان خود تقویت کنید؟شایستگی‌ها و نیازمندی‌های شغلی را از مفاهیم کلی به مفاهیم کاربردی تبدیل کنید و دغدغه‌ی جاری مدیران را بشناسید و برنامه آموزش را به فعالیت‌های جاری گره بزنید. یادگیری حین انجام کار اثرگذاری بالایی دارد.همه را در یک برنامه‌ی آموزشی یکسان قرار ندهید و برنامه را متناسب با نیاز گروه‌ها تعریف کنید.اقدامات کوتاه مدت معمولا احساس خوشایند کوتاه مدت ایجاد می‌کنند و باعث تغییر رفتار نخواهند شد.یک مکانیزم پشتیبانی از جنس محتوا یا دسترسی به مدرسین برای پاسخ‌دهی به پرسش‌ها تعریف کنید.شرکت‌کنندگان در برنامه‌های آموزشی را به ارائه‌دهندگان محتوای آموزشی تبدیل کنید و از این روش فرهنگ سازمانی خود را توسعه دهید.محتوای دوره‌ی آموزشی را گفتگو محور کنید و این فرصت را به مدیران بدهید تا با مشارکت و به‌اشتراک‌گذاری تجربیات از یکدیگر بیاموزند و رابطه‌ی بهتری با هم برقرار کنند.با موسسه همرو بیشتر آشنا شوید.