استخدام با سنجش مهارت‌های نرم؛ تله شرکت‌های کم‌هوش

یکی از چیزهای باطلی که خیلی در لینکدین فارسی بهش پرداخته می‌شه ماجرای استخدام افراد به واسطه سنجش مهارت‌های نرم اون‌ها هستش. اولین حسی که در برخورد با این نوع پست‌های عوام‌پسند دریافت می‌کنیم خوشحالی هست معمولاً. و دقیقاً همین حس هست که باعث ایجاد تله در باور به این خزوعلات میشه. چرا که باتوجه به داده‌های غلط نشر داده شده توسط همین افراد در شبکه‌های اجتماعی، فکر می‌کنیم روند کسب مهارت روند بسیار سختی هست و سازمان‌ها باید این کار رو انجام بدند. با این فکر غلط سعی می‌کنیم دست بزاریم رو مهارت‌های نرم و یک فرهنگ جدید در استخدام ایجاد کنیم تا شاید ما رو هم یک سازمانی استخدام کنه و با صرف هزینه گزاف بهمون چیزی رو که خودمون باید یاد می‌گرفتیم رو آموزش بده. این رفتار زشت و ناپسند در ایرانی‌ها خیلی دیده می‌شه که یک جمله‌ای در یک کتابی یا در یک پروفایل شبکه‌اجتماعی میبینند و با اولین حس خوبشون اون رو ترجمه و در فضای فارسی وب نشر می‌دند. معمولاً در فضای ایرانی چیزی که به واقعیت نزدیک‌تر هست کاملاً برعکس مطالبی هست که وایرال می‌شه. چرا نباید شخصیت‌ها یا مهارت‌های نرم رو استخدام کنیم؟آسان بودن تقلید مهارت‌های نرم: کافیه چندتا ویدئو در یوتیوب یا لینکدین درباره مهارت‌های نرم در مصاحبه تماشا کنید و در طی حداکثر یک هفته فضای مصاحبه رو برای خودتون تجسم کنید و نحوه رفتارتون با مصاحبه‌گر رو به صورت نمایش اجرا کنید. با این تمرین می‌تونید در بالای 90 درصد مصاحبه‌هایی که اولویتشون مهارت‌های نرم هست قبول بشید.سخت بودن تشخیص مهارت‌های نرم قلابی: تشخیص شخصیت واقعی یک فرد از چیزی که سعی در به نمایش گذاشتن اون می‌شه کار یک فرد مصاحبه کننده عادی نیست. حتی در یک جلسه روانشناسی/روانکاوی، بیمار با این که علم به بیمار بودن خودش داره و در حالتی قرار می‌گیره که مجبوره گاردهای دفاعی ناخودآگاهش رو کنار بزاره، اما باز هم درگیر بازی‌هایی هست که ناخودآگاهش انجام می‌ده تا از واقعیت درونی فرار کنه. در جامعه‌ای مثل جامعه ایران به خصوص که همه یاد گرفتیم برای رسیدن به اهدافمون دروغ بگیم و روابط کوتاه مدت برقرار کنیم و یا میل داریم به باور کردن دروغ‌های بقیه بدون سنجش اون‌ها میشه در نظر گرفت که اکثر جمعیت اساتید مهارت‌های نرم هستند. در کشورهای اروپایی هم این تله در استخدام ایرانی‌ها وجود داره. چرا که اون‌ها به خاطر مسائل انسانی مبنا رو بر روی صداقت کاندیدا میگذارند. بنابرین اگر بخوایم بر اساس شخصیت کسی رو استخدام کنیم باید از کمک یک روانکاو یا روانشناس حرفه‌ای استفاده کنیم و حداقل 3 جلسه برای این کار و هر کاندیدای استخدام در نظر بگیریم.تبدیل شدن این موضوع به ترند استخدام: با تولید و نشر محتواهای زرد در شبکه‌های اجتماعی، اکثر شرکت‌ها هم این باور غلط رو در روند استخدامیشون پیاده کردند. به همین دلیل افراد دقل بازی که هر هدفی به جز کمک به توسعه و رشد سازمان (که منجر به رشد خودشون هم خواهد شد) دارند، تمرکز خودشون رو میگذارند بر روی اجرای نمایش در مصاحبه‌ها و فریب دادن منابع انسانی خوشگل و پر زرق و ورق که هیچ آگاهی از این موضوع ندارند. در چنین فضایی برای پیدا کردن نیروی کار واقعی و مناسب اهداف سازمانی، اشتباه‌ترین کار اولویت دادن به مهارت های نرم هست.چرا باید مهارت‌های سخت یا تخصص رو استخدام کنیم؟کسب مهارت‌های سخت در بلندمدت رشد مهارت‌های نرم رو به دنبال دارد: فرآیند کسب تخصص و مهارت یک پروسه بلندمدت و طاقت‌فرسایی هست که فقط افراد با هدف مشخص و اراده محکم می‌تونند در این مسیر قدم بگذارند و اون رو ادامه بدند. در طی این فرآیند فرد مجبور هست برای یادگیری مهارت مورد نظر از منابع مختلفی استفاده کنه. یکی از این منابع جمع‌های متخصصین در گروه‌های مختلف اجتماعی هست. فرد برای اینکه بتونه از این گروه‌ها اطلاعاتی در جهت کسب مهارت بگیره، باید بتونه با افراد حاضر در این گروه‌ها ارتباط بگیره و اون‌ها رو ترغیب به کمک کنه. هم‌چنین با مطالعه کتاب‌های مناسب با طرز فکر نویسندگانی آشنا می‌شه که عمرشون رو در سازمان‌های بزرگ به عنوان مدیر یا راهبر صرف کردند و سالیان طولانی در مرکز ارتباطات و سنجش مهارت‌های نرم قرار گرفتند. ما ایرانی‌ها عاشق استفاده از ضرب‌المثل‌ها در مکان‌های نامربوط هستیم اما در این مورد تنبلیمون میشه به ضرب‌المثل درخت هرچه پر بارتر افتاده تر اشاره کنیم. فقط بلدیم در هنگام کل کل و جایی که کم آوردیم برای مغلوب کردن حریف این ضرب‌المثل رو بگیم و صحنه رو ترک کنیم. اما جایی که واقعاً باید باری کسب کنیم تا نانی به کف آریم و به غفلت نخوریم، همه ضرب‌المثل‌ها یادمون میره و میریم سراغ متن‌های زرد مامان‌دوز. مهارت‌های سخت به آسانی مهارت‌های نرم قابل تقلید نیستند: شاید یک دقل باز بتونه با تماشای چندتا ویدئوی استخدامی یا برای مثال اگر برنامه نویس باشه با حل چندتا سوال الگوریتمی زرد در سایت‌هایی مثل کوئرا و leet code خودش رو به عنوان متخصص جا بزنه، اما شرکت‌ها با مسلط شدن به نیازهای فنی فعلیشون و طراحی یک پروسه سنجش فنی مختص خودشون (عدم تقلید از مجموعه‌های دیگر) به راحتی می‌تونند نقشه این افراد شیاد رو در نطفه خفه و سازمانشون رو از یک بحران عمیق نجات بدند. هم‌چنین گستردگی مهارت‌های سخت بسیار بیشتر از مهارت‌های نرم می‌باشد. برای کسب اطلاعات راجع به مهارت‌های نرم خواندن چند کتاب مثل کتاب تاثیر از رابرت بی سیالدینی، و یا هنر جنگ سان تزو کافی هست. اما برای کسب مهارت‌های سخت مورد نیاز یک سازمان باید حداقل 1 سال تمرین و ممارست کرد. به همین دلیل افراد با شنیدن جملات زرد درباره استخدام با مهارت‌های نرم خوشحال می‌شند و اون رو بیشتر نشر می‌دند. چون در مخیلشون نمی‌گنجه که بتونند 1 سال بر روی یک موضوعی تمرکز و کار کنند.کم‌هزینه بودن استخدام بر اساس مهارت‌های سخت: طراحی یک پروسه سنجش فنی برای سازمان نیاز به حداکثر یک ماه صرف وقت و انرژی داره. سازمان‌ها با مستند کردن نیازهای فعلیشون و جلسات آموزشی برای مدیران می‌تونند پروسه‌ای رو طراحی کنند که در اون افراد در راستای اهداف و بر اساس نیازمندی‌های واقعی سازمان سنجش بشند. صرف یک ماه برای این کار از نان شب برای مدیران ایرانی واجب‌تر هست.تفکر اشتباهی که باعث می‌شه یک شخص رو متخصص در نظر بگیریم این تفکر هست:بر اساس تعریفی که ارائه دادند متخصصین رو افرادی می‌بینند که اهل تک‌روی و دوری از کار گروهی هستند، درصورتی‌که این حرف کاملاً اشتباه هست و اگر بتونیم یک متخصص رو بر اساس توانایی‌های فنی واقعی سنجش کنیم، هیچوقت در تله این افراد به ظاهر متخصص نخواهیم افتاد.اگر تا این قسمت از نوشته تونستی بخونی دمت گرم، چون دقل بازا همون ابتدای نوشته که درد سوزن به تنبلیشون میخوره در میرن!