استخدام های الکی

#همه_اشتباهات_مدیران_من : وقتی که معیار فقط تعداد نیروی انسانی میشهسال ها پیش با مدیرعامل یک شرکت تولیدی موفق جلسه داشتیم که هم سرمایه خوبی جذب کرده بود، هم بازار محصولش داغ و کارشون رونق داشت. یکی از مدیران شرکت ما ازش پرسید «شما با این همه سرمایه و موفقیت چرا اینقدر تعداد نیروهای انسانیتون کمه؟ اون شرکت داشت با 30 نفر کارش رو پیش می برد. مدیرعامل اون شرکت گفت:«اضافه کردن نیروی انسانی یک فرآیند پیچیده است. گاهی اضافه کردن یک نفر شرایط یه شرکت رو 10 برابر پیچیده تر می کنه. شما انتظار دارین اضافه کردن اون فرد شرایط رو بهتر کنه، اما در واقع دارین کار رو خراب تر می کنین». همین بود که اون شرکت با وجود سال ها سابقه کار با تعداد مشخصی نیروی انسانی کارش رو پیش می برد و برای توسعه کارش، چندان نیروی انسانی زیاد نکرده بود. اینقدر مثال نقض این ماجرا تو کشور ما وجود داره که ممکنه پیش خودتون بگین مگه می شه؟ مگه داریم که یک سازمانی موفق باشه اما تو این مسیر آدم های کمی رو به گروهش اضافه نکنه؟بله. حرف شما درسته. بیشتر سازمان های دولتی به پول نفت وصل شدند و چه خوب و چه بد، بودجه مشخصی رو دریافت می کنن، به همین دلیل توجهی به این مسائل ندارن. اون ها براساس سیاست هایی که دولت بهشون دیکته می کنه، نیروهای انسانی شون رو کم و زیاد می کنن. بعضی ها از این رویه خوشحالن و می گن بیکاری رفع می شه اما نخیر، یک رویه غلطی در جریانه که آسیب هاش همه آدم ها حتی نسل های بعدی رو هم درگیر می کنه. اما چرا زیاد کردن یه نفر و ده نفر و صد نفر به یک سازمان می تونه اینقدر مصیبت ایجاد کنه؟از سال ها پیش، خیلی از بقالی ها، اصناف، دکان ها و حجره ها یه جمله رو نوشتن و زدن رو درو دیوار که می گه «توقف بیجا، مانع کسب است». یعنی آقا من دارم اینجا کار می کنم و شما که میای می شینی و از هر دری حرف می زنی و هدفی نداری، داری نون مارو هم آجر می کنی. پس بزرگترین صدمه نیروی کار اضافی تو هر سازمانی، شکستن چرخه کار تو سازمانه. و در ادامه شرکتی که نتونه کارش رو درست انجام بده می افته تو سراشیبی نابودی. اما چطور؟*6 آسیب استخدام نیروی کاری که به او نیاز ندارید1.حضور یک نیروی کار اضافی یعنی یک نیروی بی هدف و بدون شرح وظیفه، بی هدفی رو به کل سازمان سرایت می ده و این، آغاز یک همه گیری نابودکننده است. کارمندهای خوب شما فکر می کنن یک نفر اینجا بدون کار کردن پول می گیره، چرا اون نفر من نباشم؟ خب، کاملا واضحه که آخر و عاقبت چی می شه.2.هر آدمی حاشیه هایی داره و باید زمان بگذره تا علاوه بر عیارش، حاشیه هاش هم معلوم بشه. گاهی تو مصاحبه ها فکر می کنین عجب آدمی رو پیدا کردین اما فراموش نکنین که این زمانه که درستی یا نادرستی این فکر شما رو مشخص می کنه و هر چی ام تست و آزمایش از طرف بگیرین، بعضی چیزها قابل پیش بینی نیست. شیوه کارکردن آدم ها در عمل، با چیزی که برای شما شرح می دن تفاوت هایی داره. اضافه کردن یک نیروی کار تازه، به مجموعه ای از آدم ها، که این زمان رو سپری کرده و حاشیه هایی رو پشت سر گذاشته و به جای خوبی رسیده، یعنی کلید خوردن دوباره یک بازه زمانی آزمون و خطا، که می تونه به ضرر شرکت و انسجام اون تموم بشه. پس تا زمانی که واقعا، واقعا و واقعا به کسی نیاز نیست، دنبال اضافه کردن آدم نباشین.3.بی تعارف بگم، نیروی انسانی تو سازمان لزوما حکم عضله رو نداره. گاهی باید بهش به چشم چربی نگاه کرد که هرچی بیشتر بشه، حرکت سازمان رو کندتر می کنه. اگه دنبال بزرگتر کردن گروه هستین، اون هم بی دلیل و فقط برای اینکه بگین اینقدر نفر دارن اینجا کار می کنن، با چابکی و سرعت کار تو سازمان خداحافظی کنین.4.یادتون هست که شما باید به عنوان یک مدیر در دسترس گروه باشین؟ بله. خیلی چیزهای اتوپایلوت جلو می ره اما خیلی چیزهای دیگه نه. عرصه کسب وکار، مثل میدون مین می مونه و پر از اتفاقات غیرقابل پیش بینیه. توی این شرایط شما باید کنار گروه باشین. اما هرچی تعداد آدم های شرکت بیشتر باشه، انجام این وظیفه برای شما سخت تر می شه.5.تا زمانی که توی شرکت نیاز واقعی به وجود یک نفر دیگه ایجاد نشه، بدنه شرکت تو پذیرش آدم های جدید مشکل خواهد داشت و این برای شما هم کار رو سخت می کنه. کارمندا و کارکنان قدیمی شرکت، نیروی کار جدید رو به آسونی تو دل خودشون نمی پذیرن و این هم چالش شماست که آدم تازه رو با آدم های قدیم هماهنگ کنین. برای همین سری که درد می کنه رو چرا می خواین دستمال ببندین؟!6.استخدام کردن کار شیرینیه اما تعدیل کار تلخیه. وقتی می خواین یک نفر از نیروی انسانی شرکت رو کم کنین، باید حقوق و سنوات بدین و تسویه حساب ها هم فرایند قانونی خودش رو داره. ناسلامتی شما دارین کسب و کاری رو اداره می کنین و می دونین، هم باید به ورود به یک قرارداد دقت کرد هم به خروج از اون. پس در شرایطی که لازم نیست چرا باید وارد یک قراردادی بشین که خارج شدن از اون خیلی کار سختیه؟*شرکت هایی که به مرز ورشکستگی رسیدندالان این دلایل رو خوندین و فکر می کنین کدوم مدیر عاقلی الکی آدم به شرکت اضافه می کنه؟ باید بگم از این مدیرها فراوون داریم، به ویژه تو بدنه دولت. اما چرا اون ها حاضرن سرنوشت سازمان رو به خطر بندازن و دست به چنین کار اشتباهی بزنن؟یک دلیل عمده این کار، سهم خواهیه. تو بدنه دولت، عقل همه به چشمشونه و البته خود دولت ها هم از اونجایی که هنر کمک به بخش خصوصی رو برای اشتغالزایی ندارن، از شرکت های خودشون مایه می زارن تا نرخ بیکاری رو پایین بیارن. به همین دلیل خیلی از شرکت های دولتی پره از نیروی کار بی هدف که هیچ ارزش افزوده ای ندارن.مدیرهای دولتی که دنبال سهم بیشتری از سفره پهن شده تو سطوح بالاترن و چیز خاصی تو چنته ندارن، به عمد سازمانشون رو بزرگ می کنن تا با تعداد نیروی انسانی شاغل تو اون سازمان، بیشتر جلب توجه کنن. سال هاست که سازمان های بالادستی، توجهی به شیوه اداره سازمان های پایین دستی ندارن و فقط می خوان تکالیفی رو از سر خودشون باز کنن. همین می شه که خروجی سازمان ها تو کار تخصصی شون اهمیت نداره اما میزان نیروی انسانی که استخدام کردن، مهمترین چیزه.برای درک بهتر چنین وضعیتی، یه نگاه به سازمان صداوسیما بندازین. شاید این سازمان، از بزرگترین سازمان های رسانه ای جهان از لحاظ تعداد نیروی انسانیه اما به خروجیش نگاه کنین که روز به روز بی کیفیت تر و ضعیف تر می شه و مخاطب هایی که ریزش می کنن. یه نمونه دیگه، شرکت های خودروسازی مثل سایپا و ایران خودرو هستن که گزارش های رسمی نشون می ده تعداد زیادی آدم تو این شرکت ها صرفا با رانت نماینده های مجلس استخدام شدن و تقریبا خودروسازی ها رو به مرز ورشکستگی کشوندن. نتیجه این شده که خودروهای تولید داخل از نظر استانداردهای جهانی، هیچ حرفی برای گفتن ندارن. اگر شرکت هایی مثل خودروسازی های ایرانی وارد رقابت واقعی بشن، چندماه هم دووم نمیارن و از بین می رن. چون اینقدر سنگینن که نمی تونن بدوئن و خودشون رو به رقیب برسونن.*پس چه زمانی استخدام کنیم؟استخدام نکردن نیرویی که شرکت بهش نیاز داره، به اندازه استخدام کردن نیروی اضافی برای شرکت زیان آوره. فقدان نیروی کارآمد و متخصص توی یه سازمان هم از مصیبت هاست. پس چاره ای ندارین که دست به کار بشین و استخدام کنین اما باید به چندتا نکته توجه کنین.1.اینکه شرکت درآمد بالایی داره، سرمایه زیادی جذب کرده و پول داره در حساب شرکت بیرون می ریزه، به معنای استخدام نیروی انسانی بیشتر نیست. پس اگر پر شدن جیب شرکت باعث شده فکر کنین باید برای قشنگ کردن ویترین شرکت چهارنفر دیگه رو استخدام کنین، سخت در اشتباهید.2.کسی رو استخدام کردین؟ مشکلی نیست. حواستون باشه که باید شرح وظایف اون فرد رو به طور روشن بهش اعلام کنین. همونطور که اون انتظاراتش رو خیلی روشن به شما اعلام می کنه. کسی که به تازه به گروه شما اضافه شده، باید وظایف و تکالیفی برای انجام دادن داشته باشه. طوری برنامه ریزی کنید که تو همه ساعت های حضورش در شرکت، کاری برای انجام دادن و پیشبرد اهداف شرکت داشته باشه. به اندازه همه کارکنان دیگه شرکت.3.واحدی که قراره یک عضو جدید بپذیره، ظرفیت پذیرش این نیروی جدید رو داره یا صرفا یک اتاق بزرگ رو به یک واحد دادین و می خواین با میز و صندلی و یک آدم دیگه پُرش کنین؟ این پرسش رو باید با صداقت پاسخ بدین.3.تو استخدام آدم ها معیارهای مربوط به تنوع جنسیتی، فرهنگی و سنی رو در نظر بگیرین.این مطلب خطاب به مدیران نوشته شده اما پیمانه خوبی هم برای نیروهای میانی تو یه سازمانه. اگر دیدین مدیریت شما این نکته ها رو درباره استخدام شما و نیروی کار تازه تو شرکت رعایت نکرده، بدونین که اون شرکت جای ارزش آفرین ها نیست.