افزایش حقوق، تنها راه افزایش انگیزه؟

همه‌مون دوست داریم انگیزه بیشتری در کار و زندگی داشته باشیم. همچین انتظاری رو از آدم‌هایی که باهاشون کار می‌کنیم هم داریم. داگلاس مک‌گرگور، استاد دانشگاه ام‌آی‌تی، مدلی از انگیزه رو مطرح می‌کنه، به اسم نظریهٔ X و نظریهٔ Y. افزایش حقوق لزوما باعث افزایش انگیزه نمی‌شهنظریهٔ Xتوی نظریهٔ X میاد می‌گه که آدم‌ها عموما دوست ندارند کار کنند. این نظریه می‌گه که پول، فشار،‌ زور و چیزهایی از این قبیل هستند که باعث می‌شوند آدم‌ها کار بکنند. بخواین آدم‌ها بیشتر کار کنند، باید همین چیزها رو بیشتر اعمال کنید! برای مثال، اگر می‌خواهید کارمندی بهتر کار بکند، پول بیشتری به او بدهید و ددلاین‌های سفت و سخت‌تری برای او بگذارید. به خاطر باورمون به برهان علیت، خیلی معموله که فکر کنیم این تئوری کاملا درسته و جواب می‌ده. یا شاید بگیم نه تنها کاملا درسته، بلکه تنها راه هم هست. ولی خیلی‌ها بر این باورند که پول بیشتر دادن در ازای کار بیشتر و بهتر، می‌تونه خیلی هم مخرب باشه.نظریهٔ Yتوی نظریه Y میاد فرض می‌کنه که آدم‌ها ذاتا وظایفی که بهشون سپرده می‌شه و کارهایی رو که باید انجام بدهند، واقعا دوست دارند و می‌گه که کار کردن، اندازهٔ بازی کردن دوست‌داشتنی و لذت‌بخش می‌تونه باشه. این بخش از نظریه آقای مک‌گرگور، در مورد انگیزه درونیه.کاهش انگیزهباوری هست که شما نمی‌تونید به کسی انگیزه بدید! صرفا می‌تونید موانعی رو که باعث انگیزه گرفتن کسی می‌شه رو از راهش بردارید. متاسفانه یا خوشبختانه، این حرف درست نیست. به این فکر کنیم، آیا شما می‌تونید کسی رو خوشحال کنید؟ یا صرفا می‌تونید چیزهایی که مانع خوشحال شدنش هستند رو حذف کنید؟ آیا می‌تونید کسی رو بخندونید؟ یا فقط می‌تونید چیزهایی که باعث گریهٔ او می‌شه رو از سر راهش بردارید؟نظریه دو عاملینظریه دو عاملی (two-factor theory) یا Motivator-Hygiene (می‌شه ترجمه‌ش کرد انگیزنده-بهداشتی!) نظریهٔ روان‌شناس آمریکایی به اسم فردریک هرتزبرگ است که ادعا می‌کنه رضایت یا عدم رضایت، مستقل از یک‌دیگر هستند. چیزهایی که باعث افزایش انگیزه آدم‌ها می‌شوند، متفاوت هستند از چیزهایی که باعث کاهش انگیزه‌شان می‌شوند. محیط‌های سمی، حقوق‌های پایین، بروکراسی و چیزهایی این شکلی، آدم‌ها رو بی‌انگیزه می‌کنه. ولی اگه همین مسائل رو خوب مدیریت کنیم و مشکلی نداشته باشند هم، باعث افزایش انگیزه در آدم‌ها نمی‌شوند. تا حالا شنیدید کسی بگه صندلی من انقدر خوبه که باعث می‌شه سعی کنم کارم رو به بهترین نحو ممکن انجام بدم؟ چیزهایی مانند قدرت تصمیم‌گیری، به‌اندازه بودن مسئولیت، داشتن فرصت تاثیرگذاری، حس تعلق به جمع و چیزهایی از این دست، می‌تونند باعث بالا رفتن انگیزهٔ آدم‌ها بشوند. درواقع هرتزبرگ بین دو گروه از عوامل، تفکیک قائل می‌شه:عوامل انگیزنده: چالش کاری، دست یافتن به موفقیت، رشد شخصی، مسئولیت، مورد توجه واقع شدن و ... که باعث افزایش انگیزهٔ آدم‌ها می‌شه.عوامل بهداشتی: امنیت شغلی، حقوق، موقعیت کاری، شرایط محیط کار و ... که نبودشون باعث کاهش انگیزهٔ آدم‌ها می‌شه. عوامل بهداشتی، نمی‌تونند باعث بالا رفتن انگیزه کسی بشوند. مانند نقش بهداشت در زندگی آدم. بهداشت می‌بایستی حد معقولی داشته باشه و بیشتر بودن از اون حد دیگه خیلی فرقی برای آدم نمی‌کنه. نظریهٔ خودمختاری (Self-determination)دیدیم که انگیزه درونی مهم‌تر از انگیزه بیرونیه و حالا می‌خوایم ببینیم انگیزه درونی از چی ساخته می‌شه. این نظریه، وصف کلی‌تری از انگیزه درونی می‌ده و سه نیاز درونی انسان رو مطرح می‌کنه:صلاحیت (competence): نیاز فرد به اینکه ببینه از عهده کارها برمیاد و می‌تونه با محیط تعامل و مقابله کنه.استقلال (autonomy): نیاز فرد به اینکه بتونه تعیین کنندهٔ رفتار خودش باشه و بتونه به صورت مستقل کارهایی رو انجام بده.تعلق (relatedness): نیاز به توجه کردن و تعلق داشتن به دیگران و در ارتباط بودن با اجتماع.این نظریه، بیان می‌کنه که ما چطور می‌تونیم باعث افزایش انگیزه درونی آدم‌های دیگه بشیم. بر اساس این نظریه و نظریه‌های مشابه، می‌شه نتیجه گرفت ۱۰ کاری که در یک کسب و کار می‌شه با آدم‌های یک تیم کرد که انگیزه‌شون بالا بره، این‌هاس:کاری کنیم که آدم‌ها حس بکنند که شایسته و لایق کارشون هستند. بهشون کارهایی بدیم که براشون چالش داره (ولی قدرت انجامش رو هم دارند).یه کاری کنیم آدم‌ها حس پذیرفته شدن از سمت ما و تیم داشته باشند. در مورد موفقیت‌هاشون تعریف کنیم (الکی نه، فقط وقتی واقعا اینطور فکر می‌کنیم).حواسمون باشه به کنجکاوی آدم‌ها بها داده می‌شه. بعضی وقت‌ها مجبوریم کارهایی بکنیم که حوصله‌سر‌برن، ولی سعی کنیم همیشه یه چیز جدید و جذابی هم در کنارش باشه که آدم‌ها بتونن برن دنبال کشف کردنش.بیش از حد در امور داخلی تیم‌ها دخالت نکنیم، اجازه بدیم به تیم‌ها که قوانین خودشون رو وضع کنند؛ قوانینی که اعضای تیم قراره ازش پیروی کنند.کمی ایده‌آل‌گرایی وارد کسب‌و‌کار کنیم. قرار نیست فقط پول دربیاریم. حداقل یه کوچولو هم کمک کنیم دنیا جای بهتری بشه.کمک کنیم و اجازه بدیم آدم‌ها مستقل و متفاوت از بقیه باشن و کارها و مسئولیت‌ها و مدل خودشون رو داشته باشن. در مورد شیوه و مدل خاصشون تشویقشون کنیم و نخوایم همرنگ جماعت بشن.حواسمون باشه یه حداقلی از قانون و نظم برقرار باشه توی سازمان. آدم‌ها وقتی بتونن به یه تعداد قوانین حداقلی تکیه کنند، بهتر کار می‌کنند.حواسمون باشه آدم‌ها به چیزهایی که داره دور و برشون اتفاق میوفته، کنترل داشته باشند. گوش بدیم به حرفای آدم‌ها و کمک کنیم اتفاقایی که دوست دارند، بیوفته.بستر مناسبی درست کنیم برای رشد ارتباط‌های اجتماعی و به وجود آمدن دوستی بین آدم‌ها. حواسمون باشه که آدم‌ها عنوان و جایگاهی در سازمان داشته باشند و حس نکنند یه جایی اون پایینای یه سلسله‌مراتب بزرگ مشغول به کار هستند.خوبه اگه مدیر تیمی هستیم، به این ۱۰ مورد اهمیت بدیم و هر از گاهی مرورشون کنیم. این کارها، معمولا توی دستهٔ کارهای مهم ولی غیراورژانسی قرار می‌گیرند، لذا خیلی محتمله که از یاد ببریمشون. پس حواسمون بهشون باشه و یادمون باشه که در درازمدت، خیلی بیشتر از افزایش حقوق می‌تونن روی بالا بودن بازدهی تیم‌ها تاثیرگذار باشند.این مقاله، ترجمهٔ بخش‌هایی از فصل ۵ کتاب Management 3.0 نوشتهٔ Jurgen Appelo با اندکی تغییر و خلاصه‌سازی است. این کتاب، کتاب بسیار زیبا و با ارزشی است و خوندنش رو به علاقه‌مندان توصیه می‌کنم.