یک میلیون دلار یا سفر تفریحی خانوادگی؛ کدام پاداش بهتر است؟

کتاب اسرار کار یا Work Rules را به پیشنهاد پژمان حسینی (در حال حاضر مدیر منابع انسانی مسیریاب بلد) مطالعه کردم. اسرار کار کتابی است پر از مثال‌های جذاب و واقعی و راه حل‌های خلاقانه. کتاب توسط لزلوباک معاون ارشد عملیات مردمی گوگل -در کتاب فلسفه اینکه چرا از این عنوان ناآشنا به جای مدیر منابع انسانی استفاده می‌کنند توضیح می‌دهد- نوشته شده و بخش زیادی از آن بر تجربیاتش در رشد گوگل و چالش‌های منابع انسانی که برایش پیش آمده متمرکز بود. فضایی که در کتاب ترسیم می‌شود از شرکت‌های فعال ایران بسیار دور است اما خواندن این تجربیات و نحوه حل معضلات‌شان ذهن را با رویکردهای جدیدی آشنا و نگاه ما را به مقوله منابع انسانی در شرکت‌ها متفاوت می‌کند.شما اگر یک سازمان چند هزار نفره داشتید و چند ده رستوران در طول روز غذای رایگان به کارمندان‌تان ارائه می‌دادند چه راهی برای جلوگیری از اسراف و یا استفاده‌های غیر معمول (مثلا بردن غذا برای مهمانی به خانه) بکار می‌بردید؟ این را هم در نظر داشته باشید که فرهنگ سازمان‌تان احراز هویت افراد یا محدودیت در ارائه امکانات را نمی‌پسندد و می‌خواهید افراد خودجوش رفتارشان را مدیریت کنند!جواب این سوال در کتاب به تفصیل داده می‌شود اما قسمت مهم آن نحوه رسیدن به پاسخ است. استفاده از داده‌های واقعی، تحلیل و اجرای آزمایش‌های فراوان و تحلیل نتایج آزمایش روشی است که برای پاسخ‌گویی سوال بالا و بسیاری از سوالات دیگر در کتاب استفاده شده است.فرهنگ کاری گوگل بارزترین نکته‌ای است که از اول کتاب تا آخر آن جریان دارد و به نظرم طبیعی است. چون شما در حال مطالعه کتابی هستید که مدیر ارشد منابع انسانی یک سازمان موفق نوشته و آیا منابع انسانی چیزی به غیر از فرهنگی است که در دل سازمانتان رواج دارد؟ اگر هم کاملا یکی نباشند حداقل به نظر من ارتباط بسیار تنگاتنگی با یکدیگر دارند.فرهنگ آزادی عمل بیش از حد به افراد، اعتماد بالا، در اختیار قرار دادن بخشی از منابع سازمان برای نوآوری فردی (همان ۲۰ درصد زمان آزادی عمل معروف گوگلی‌ها)، توجه به بهبود افراد در مدیریت عملکرد نه سنجیدن آنها، آموزش از دل خود سازمان و پرداخت ناعادلانه به افراد برتر قسمت‌هایی است که در ساعت‌های مطالعه کتاب با آنها روبرو خواهید شد.بخش اول کتاب درباره حساسیت زیاد گوگل بر جذب نیرو است. اینکه چرا گوگل انقدر بر جذب افراد باهوش تمرکز دارد و چطور این کار را می‌کند. شاید یکی از دلیل های اصلی تبدیل گوگل به گوگل امروزی اصرار و سرمایه گذاری آن بر جذب “فقط” افراد بسیار باهوش و توانمند است –قطعا اکثر شرکت‌ها دوست دارند افراد باهوش را استخدام کنند اما نکته اصلی تمرکز بر استخدام فقط افراد باهوش و توانمند است- راستش من الان که اندکی درگیر فرآیند مشابه در کافه بازار هستم می‌توانم سختی استخدام هزاران نفر فرد باهوش را درک کنم. اینکه نیاز است هزاران نفر را بررسی و با صدها نفر چندین مرحله مصاحبه برگزار کنید تا در نهایت بتوانید چند نفر را به شرکت اضافه کنید، روی کاغذ ساده به نظر می‌رسد اما در عمل بسیار سخت است. سوال اصلی پیش رو این است که صرف این حد از منابع و انرژی و روبرو شدن با چالش‌های فراوان برای اضافه کردن تنها چند نفر به شرکت ارزشش را دارد؟ تجربه شرکت‌های موفق دنیا نشان داده است که این کار می‌تواند در موفقیت شما تاثیر بگذارد؛ هرچند قطعا تنها دلیل موفقیت نیست.البته همه بخش‌های این کتاب هم از کسب و کارهای ما در ایران دور نیست و مصداق‌های متناسب با کسب و کارمان هم می‌توان در آن پیدا کرد. مثلا راه‌حل کتاب برای نحوه مدیریت فرآیند استخدام می‌تواند مثال خوبی برای طراحی و مدیریت استخدام شرکت‌ها در ایران باشد. بر اساس تجربه ۵ سال اخیرم و ارتباط نزدیک و همکاری با ده‌ها شرکت کوچک و بزرگ به جد می‌توانم بگویم که تقریبا هیچ‌کدام فرآیند استخدامی نداشتند و در انتها این نظر شخص مصاحبه کننده است که خروجی مصاحبه‌ها را مشخص می‌کند نه سوالات و فرآیندهای به ظاهر طراحی شده. اینکه به جای تک مصاحبه و تصمیم‌گیری توسط فرد، مصاحبه در چند مرحله برگزار و تصمیم توسط کمیته‌ای با رای مساوی اعضا گرفته شود می‌تواند بخشی از این مشکل را حل کند. کتاب اسرار کار درباره اینکه چرا الان گوگل برای استخدام تست هوش نمی‌گیرد و با درگیر کردن افراد زیادی از گوگلی‌ها هزینه زیادی برای استخدام یک فرد می‌کند را توضیح می‌دهد.مثال‌های جذاب کتاب زیاد است و قصدم هم ارائه خلاصه‌ای از کتاب نیست. اگر برایتان جذاب است که چطور یک تیم را بدون داشتن اختیار استخدام، اخراج، تشویق و تنبیه مدیریت کنید و یا دانستن پاسخ این سوال که آیا اگر یک میلیون دلار پاداش برای چند کارمند برتر شرکت در نظر بگیرید رضایت افراد برای کار کردن در شرکت بیشتر می‌شود یا کمتر (تجربه گوگل نشان می‌دهد که دادن پاداش نقدی حتی با اعداد بسیار بالا در بلند مدت نمی‌تواند رضایت کل شرکت را افزایش دهد. شما احتمالا نمی‌توانید به طور قطع بهترین نفر را مشخص کنین و برخی از بهترین نیروهای‌تان که نزدیک بردن جایزه بودند را برای انتخاب نکردن‌شان ناامید می‌کنید. حتی فردی هم که در تیم فعلی‌اش بهترین بوده و جایزه را برده است پس از مدتی برای بردن دوباره جایزه تمایل به تغییر تیمش دارد و احتمالا در تیم جدید نمی‌تواند کارایی قبل را داشته باشد) برایتان لذت بخش است به سراغ این کتاب بروید.این متن در سایت اصفهان پلاس نیز منتشر شده است.ترجمه این کتاب را از سایت ناشر آن میتوانید تهیه کنین و یا برای دریافت نسخه الکترونیکی انگلیسی آن به من ایمیل بزنین.