هوش هیجانی در کار (بخش هشتم)

مطالب این مجموعه برگرفته شده از یک دوره آنلاین در Udemy با همین عنوان است که برای فهم بیشتر خودم و فراهم کردن امکان استفاده از آن توسط دیگران، به مرور همزمان با پیشرفت دوره و به اقتضای زمان در اینجا منتشر می‌کنم.این بخش هشتم از مجموعه مقالات هوش هیجانی در کار است. در صورتی که بخش‌های قبل را نخوانده‌اید، پیشنهاد می‌شود ابتدا آن‌ها را مطالعه کنید. https://vrgl.ir/GrsVf به کارگیری هوش هیجانی در محل کاربا توجه به مطالب عنوان شده، الان با مدل‌های مختلف هوش هیجانی آشنا هستیم و همچنین با دیدی که از مثال‌های واقعی به دست آوردیم، می‌دانیم این موضوع تا چه حدی مهم است. در این بخش از این رشته نوشتار، برای بررسی شیوه به کارگیری هوش هیجانی در محیط کار، به این سؤال از منظر یک کارشناس منابع انسانی پاسخ می‌دهیم که جایگاه مداخلات هوش هیجانی در یک سیستم منابع انسانی کجاست و این مداخلات چگونه می‌تواند آغاز و مدیریت شود.چه رویکردی به کاربرد هوش هیجانی داشته باشیم تا کارایی سازمان به بیشترین مقدار ممکن برسد؟هفت کاربرد کلیدی برای استفاده از هوش هیجانی در آمیخته منابع انسانی در یک سازمان مشخص وجود دارد. با توجه به ماهیت کسب و کاری سازمان، برخی ممکن است مهم‌تر از سایرین باشند.کاربردهای مهم هوش هیجانی در محیط کار:گروه‌بندی جایگاه‌های سازمانی و افرادی که عملکرد عالی دارند بر اساس هوش هیجانیفرآیند استخدام و انتخابآموزش گروه و توسعه تیممربی گری افراد در سازمانبرنامه‌‎ریزی جانشینیگرفتن نبض سازمان قبل یا بعد از تغییرات اساسی در سازمانگروه‌بندی تیم منابع انسانی بر اساس پروفایل هوش هیجانیگروه‌بندی جایگاه‌های سازمانی و افرادی که عملکرد عالی دارند بر اساس هوش هیجانیاستفاده از ابزار هوش هیجانی به خودی خود باعث ایجاد این دانش در سازمان می‌شود که چرا برخی از افراد استثنایی عمل می‌کنند. به طور معمول ارزیابی هوش هیجانی در داخل یا خارج از یک گروه هدف از مدیران یا افراد یکی از نقاط شروع در مداخلاتی است که ساختار درستی دارند. استفاده از پروفایل یک پایه تجربی و یک رویکرد قوی برای انتخاب، آموزش و برنامه‌ریزی جانشینی فراهم می‎کند.استخدام و انتخابدر این بخش، کاربرد شامل استفاده از ارزیابی هوش هیجانی به عنوان بخشی از فرایندهای انتخابی است که در کنار سایر ابزارها و روش‌های ارزیابی استفاده می‌شود. قانع کننده ترین شواهد در مورد تأثیر این را می توان در مطالعه هندلی [1] ذکر کرد.آموزش گروه و توسعه تیماستفاده از یک ابزار هوش هیجانی نه تنها به عنوان بخشی از طراحی مداخله آموزش گروهی یا توسعه تیم بلکه به عنوان خود مداخله نیز طراحی می‌شود. استفاده از ابزار اندازه گیری هوش هیجانی خودآگاهی را تشویق و یک نقطه شروع بسیار مهم فراهم می‌کند. اگر از نقطه شروع آگاهی نداشته باشید، از کجا می‌دانید که می‌خواهید به کجا برسید و به چه چیزهایی می‌توانید برسید؟مربی گری افراد در سازماناستفاده از اندازه‌گیری هوش هیجانی در مربی گری «یک به یک» بسیار کاربردی است. به تجربه می‌توان گفت که بیشتر مربی گری در سازمان‌ها به شخصیت‌ها (مربی و فردی که مربی می شوند) متکی است و نه داده‌های سخت. مداخلات هوش هیجانی پایه‌ای از شواهد برای مربی گری ایجاد می‌کند.برنامه‌‎ریزی جانشینیبرنامه‌ریزی جانشینی شامل شناسایی گروهی کلیدی از افراد مهم و طراحی یک مداخله هوش هیجانی است که به طور مستقیم به این گروه کمک می‌کند تا موثر واقع شود. در مطالعه موردی ارائه شده در آخرین مطلب این رشته نوشتار (مقاله بعد) مثالی از چگونگی انجام این کار در عمل ارائه می‌شود.گرفتن نبض سازمان قبل یا بعد از تغییرات اساسی در سازماناستفاده از ابزار هوش هیجانی برای ارزیابی گروهی از افراد درون یک واحد یا کل سازمان یکی دیگر از کاربردها به حساب می‌آید. در مواقع تغییرات عمده (ادغام بخش‌ها و شرکت‎ها، خرید یک شرکت بیرونی، تغییر بنیادی ساختار سازمانی)، این کاربرد می‌تواند سرنخ‌های اساسی در مورد چگونگی ساختار مداخلات و ابتکاراتی را که منابع انسانی بر عهده دارد، فراهم کند. همچنین این کاربرد باعث تمرکز توسعه‌ای برای شناسایی و ارزیابی این که کدام یک از مؤلفه‌ها برای توسعه سازمان مفیدتر است، می‌شود.گروه‌بندی تیم منابع انسانی بر اساس پروفایل هوش هیجانییکی از جنبه‌های مهم کار در زمینه هوش هیجانی که اغلب نادیده گرفته می شود، پروفایل هوش هیجانی افراد اصلی مداخله یا تغییر سازمانی است. درک مشخصات هوش هیجانی تیم منابع انسانی که این مداخلات را اجرا می‌کنند مهم است. بنابراین، مفید است که قبل از اقدام به استفاده از هوش هیجانی در محل کار، هوش هیجانی خود را به عنوان یک متخصص منابع انسانی ارزیابی کنید. به عنوان مثال، یک مطالعه تحقیقاتی در آمریکای شمالی یک مجموعه جالب از نقاط قوت هوش هیجانی که می‎تواند بر نحوه ترغیب دیگران برای شروع مداخله هوش هیجانی توسط یک کارشناس منابع انسانی اثر گذار باشد را ارائه داده است. این نقاط قوت ممکن است بهینه‌ترین نقاط قوت برای یک زمینه خاص باشند یا نباشند اما طبق تجربه کارشناسان منابع انسانی از این سطح از اطلاعات و انعکاس آن در مسیر تمرکز بر مهم‌ترین ابتکار منابع انسانی غافل می‌شوند. این نقاط در نمودار زیر نشان داده شده‌اند.ارزیابی‌های قبل و بعد از مداخلات هوش هیجانیدر اروپا، تعداد کمی از محققان منابع انسانی، تلاش کرده‎اند تا با بررسی داده‌ها اثرات مداخلات هوش هیجانی را نشان دهند. به طور معمول، ارزیابی هوش هیجانی به عنوان معیار سنجش هوش هیجانی قبل و بعد از مداخله در کنار سایر پارامترهای تجاری که می‌تواند در طول عمر مداخله ردیابی شود، مورد استفاده قرار می‌گیرد.[Bar-On, Unpublished findings: N=469, US and Canada]دو نمودار زیر به ترتیب نشان می‌دهند که هوش هیجانی چگونه از آموزش گروهی و مربی گری فردی متأثر شده است.[M. Sjolund, et al, 2001; Skanska; n=29, Sweden][G. Bharwaney, 2003; Ei World, n=47, UK]گراف 2 مربوط به مداخله رهبری در صنعت ساخت و ساز است. گراف 3 مربوط به مجموعه‌ای از کارشناسان یک شرکت مشاوره است که در فرآیند مربی گری یک به یک حضور داشته اند. فرآیند مربی گری در یک دوره 12 ساعته (دو جلسه 6 ساعته) انجام شد. این دو گراف به خوبی اثرات این دو برنامه را بر افزایش پارامترهای هوش هیجانی نشان می‌دهد.مراحل پیاده‌سازی مداخلات هوش هیجانی در یک سازماندر انتهای این بخش به صورت تیتروار مراحل پیاده‌سازی مداخله هوش هیجانی در یک سازمان ارائه می‌شود. برای مطالعه بیشتر پیشنهاد می‌شود مقاله بار-آن در وب سایت EQ and the Bottom Line را مطالعه کنید [2].ارزیابی نیازمندی‌های سازمانشرح کامل یک مورد واقعی ارزیابی نقاط قوت و محدودیت‌های فردیارائه بازخورد همراهانهتشویق اعضای سازمان به مشارکتهدف‌گذاری شفافحداکثر کردن فرصت‌های تمرینتشویق به استفاده از مهارت‌ها در کارایجاد فرهنگ سازمانی حامی یادگیریاجرای ارزیابی در حین اجرادر بخش بعدی، که بخش پایانی این رشته نوشتار خواهد بود، مثالی از یک نمونه واقعی در محیط کار به صورت داستان بیان خواهد شد.منابع[1] Handley, R. [1997, April]. AFRS rates emotional intelligence. Air Force Recruiter News.[2] Bharwaney G., Bar-On, R., and MacKinlay, A. (2007) EQ and the Bottom Line: Emotional Intelligence Increases Individual Occupational Performance, Leadership and Organisational Productivity [online]