پدیده‌ای ناکارآمد به نام نیروی کارِ کارآمدِ جهادی!

«بهره‌وری» ماهیتا واژه زیبایی‌ست، واژه‌ای انتزاعی و البته ابهام بر‌انگیز با ترکیبی نسبتا سیال از متریک‌های ارزیابی ریز و درشت. در بحث مدیریت سرمایه‌های انسانی عموما مدیران علاقه عجیبی به این کلمه دارند تا جایی که برای بالابردنِ نشانکِ اندیکاتورِ این واژه، افعال غریبی انجام میدن؛ بالابردن کارایی سرمایه‌های انسانی به عنوان بخشی از یک کسب و کار بزرگ، یا یک تیم فنی کوچک و هر آنچه که بتوان در هر مقیاسی ارزیابی‌اش کرد یکی از اهداف مهم مدیران می‌تواند باشد اما احتمالا، ارزیابی، روندِ سرراست و خطی نخواهد داشت.یکی از خطاهای ارزیابی، توجه صِرف به معیارهای کمّی در فراق معیارهای کیفی‌ست. عموما با نبود تحلیلی دقیق از خروجی‌ها و شرایط کاری در یکی دوتا لایه‌ی فکری بالاتر، معادلات ارزیابی‌ به مقداری غیر واقعی و در مواردی مبتنی بر احساسات میل می‌کنه. البته ارزیابی‌های غیر دقیق عموما برساخته‌های ذهنی اند که نوعا ممکن است ماهیت تجربی داشته باشد و خیلی نتوان آن را تئوریزه کرد و درست و غلط اش را مشخص نمود. اگر بخواهیم در مورد «بهره‌وری» قصه بگیم، قطعا از پارامترهای متعددی از پیچ‌تنظیم‌های درجه آزادی افراد گرفته تا پارامترهای فنی مختلف، می‌شود صحبت کرد، اما در این نوشته به دنبال نگارش قصه دیگری هستم که آن‌چُنان بی‌ربط با این واژه نیز نیست!برای من به عنوان توسعه‌دهنده نرم‌افزار که سررشته‌ای هم در بحث مدیریت سرمایه‌های انسانی ندارم جالب توجه است که مدیران یک شرکت شیفته اضافه کاری افراد [در بلند مدت] باشند، بدون توجه به اینکه بدانند این اضافه کاری ناشی از چه فرآیند و تصمیمی است، آن را به عنوان کارِ به اصطلاح جهادی [مجسمه‌ای گِلی از کارآمدی] فرض کنند، اما به خطاهای نهفته و پیامدهایش هیچ توجهی نداشته باشند. اگه به شرکت‌ها و تیم‌های فنی‌شان نظاره‌ی میان‌مدتی داشته باشیم، ممکن است یک سری تیم‌ها و افراد را ببینیم که اغلب اوقات به اصطلاح «دایم‌الاضافه‌کار» اند، به باور شخصی مبتنی بر تجربه، این افراد عموماً هم خودشان هم تیم‌شان دچار یک ناکارآمدی سازمانی [Crunch] شده‌اند، هرچند ممکن است خودشان نیز از این موضوع آگاه نباشند و عموما به دلیل نبود معیارهای ارزیابی درست، تا حدودی به این مساله افتخار هم بکنند. لطفا، به نمودار زیر دقت بفرمایید.Crunch mode and inefficiency illustration.این نمودار رفتار یک فرد یا یک تیم را نشان می‌دهد که برای بالا بردن بهره‌وری، زمان کار را افزایش می‌دهند، در دیباچه این نمودار، درسته که بهره‌وری رشد می‌کند اما پس از گذشت یکی دو هفته احتمالا به خاطر به‌هم خوردن توازن کار و زندگی، استرس و درگیری فکری، این متریک افت می‌کند و دیگه از هفته چهارم به بعد حتی پایین‌تر از Baseline هم می‌رود. Deadline معمولا این رفتار تو تیم‌های نرم‌افزاری نزدیک سررسید پروژه اتفاق می‌افتد، آن هم برای جبران کاستی‌های ناشی از ماهیت نرم نیازمندی‌ها و برنامه‌ریزی فانتزی حول آن [که بخشی از آن هم واقعا اجتناب ناپذیره]، مجبور می‌شوند که زمان کار را از هفته‌ای 40 ساعت به حدود 60 ساعت افزایش بدهند [در کیس‌هایی که دیدم بالاتر از این اعداد هست] و در نهایت احتمالاً دچار این پدیده می‌شوند. حالا این نمودار برای 5 هفته بود، فرض کنید یک نیرو 10 ماه از سال را این‌شکلی باشد، به عبارتی بهتر؛ بیانی همچون همین فرودِ نشانکِ بهره‌وری در نمودار بالا، و البته با شدتی بیشتر!اما وقتی یک فرد یا تیمی اینقدر مجبور می‌شود اضافه کاری بماند چندتا حالت زیر ممکن است اتفاق افتاده باشد و مدیران حواسشان نبوده است یا محدودیت نفرات دارند:مسئولیت و وظیفه‌ای که محول شده سنگین و خارج از توان تیم یا فرد است.نیرو رفته رو crunch mode و این وضعیت به صورت دوره‌ای دارد بیشتر می‌شود، شاید خود فرد هم متوجه نیست!روند release ها چریکیه :)نیازمندی‌ها درست و واقعی ارزیابی نشده‌اند.تیم و نیروها بی‌انگیزه شده اند و حس و حال چابکی را ندارند!تیم مدام در حال ساخت MVP برای ایده‌های جدید است و تمرکز پایداری ندارد!نیرو پاره‌وقت است و توازن کارهای شخصی با کارهای شرکتی را نمی‌تواند برقرار کند.نیرو به منظور جبران کاستی‌های مالی [در مواردی به دلیل خطای ارزیابی در تعیین حقوق] مجبور به اضافه کاری شده‌است.و البته موارد متعدد دیگر...اینجور مواقع مساحت زیر نمودار، آن ناحیه قرمز رنگ، با اینکه نوعا از ناحیه آبی پایین‌تر است اما مثل یک آنفولانزای فصلی برای تیم می‌ماند که سیستم ایمنی‌اش را به چالش می‌کشد، طوری‌که اثراتش مثل بی‌حالی، گلودرد و سرفه‌ بعد از بهبودی هم، مدتی تیم را همراهی خواهد کرد. یکی از بهترین عملکردهای یک مدیر شاید همینجا باشد، که با ارزیابی درست به صورت proactive از ورود نمودار بهره‌وری به اون ناحیه قرمزرنگ پیش‌گیری کند [pivot point]، یا در سطحی پایین‌تر، پس از ورود، جلوی رشد مساحت آن ناحیه را بگیرد و بتواند تیم و افراد را ریکاوری کند.یک چیزی بگم به عنوان نظر شخصی [بقیه هم شخصی‌اند، این شخصی‌تره:) ]: من هنوز هم این عبارت که «کشور ما نیاز به کار جهادی دارد» را دلیلی بر صرفاً سخت کارکردن نمی‌دانم، حتی با مطرح‌شدن خودِ عبارت به صورت عمومی نیز کاری ندارم، اما اساسا با لفظ «جهادی» در کار حرفه‌ای، همچون تولید نرم‌افزار [به‌ویژه Enterprise Software Production] مساله دارم، فکر می‌کنم بعد از یه رخداد تاریخی که آدم‌ها به اصطلاح battle-harden شدن، شاید برای بیان وضعیت اجتماعی همچین موضوعی مطرح بشود اما اساسا نمی‌تواند مبنای کار ذهنی باشد، وایرال‌شدن این عبارت به عنوان پروپاگاندا، اگه باعث بشود هوشمندی و کارِ درست ذیل این موضوع رفته رفته کمرنگ بشود، سرانجام، موفقیت اون اتفاق خوبی هست که نمی‌افتد. این یه واقعیت آماری است، بیشتر از 69 درصد جمعیت کشور ما در سال 95، جمعیتِ فعال برآورد شده‌است [مرکز آمار]، از این میزان حدود 50 درصد زیر 30 سال است [مرکز آمار]، در مقایسه با میانگین جهانی؛ این یعنی جمعیت جوان و نیروی کارِ زیاد [اغلب تحصیل‌کرده، و در مواردی محدود، حرفه‌ای و توانمند].اما حالا جایگاه تولید ما کجاست؟ کاری با جزئیات و علل این سوالِ چالش‌برانگیز ندارم، برای خودش بحث بسیار مفصلی است و به نوعی تمرکز قصه رو به هم می‌زند؛ اما هدفم اینه بگم لزوما کیلویی نباید عمل کرد، این افراد ماهیتاً می‌توانند چرخ‌دنده‌های شتاب‌ یک ماشین غول پیکر صنعتی باشند آن هم با دینامیکِ بالای آمیخته با هوشمندی و تعهد، و البته در جهت خلق ارزش. در هر صورت این لفظ «جهادی» به نظر من در وضعیت فعلی کارکردش را از دست داده است و بهتره حواسمان باشد با چه چیزی داریم ذهنیت خود را tune می‌کنیم.در خصوص این قصه‌ و آسیبی که به اون واژه امیدبخش «بهره‌وری» وارد می‌شود، طبیعتا راه‌حل‌های مختلفی میشه عنوان کرد اما هدفم صرفا بیان مساله بود و شاید به اون عمقی که می‌خواستم نرسید:) احتمالا در نوشته‌ای دیگر در مورد مشتقات مرتبه بالاتر این آسیب‌ها با عنوانی مثل «مرثیه‌ای برای مرگ خلاقیت در تیم‌های نرم‌افزاری»، قصه دیگری بنویسم.اگر تجربیات مکمل و مرتبطی دارید که در لایه‌های فکری بالاتر نجوایی به راه بیاندازد، لطفا دریغ نکنید :)