یک آزمون خودارزیابی برای مدیران عامل

یکی از ساختارهای جالب ابر آروان مسیر رشد یا همان نردبان شغلی (Career Ladder) است. ما یک ساختار شفاف، دموکراتیک و ساختارمند برای رشد تمام آروانی‌ها داریم.اسامی این ساختار از بازوبندهای پهلوانی ایران الهام گرفته شده، و هفت کسوت اصلی به ترتیب خاسته، ساخته، برومند، دلیر، دلاور، رادکسوت و کهن‌کسوت است. برای کوتاه‌تر کردن پله‌ها رشد، یک گام قبل و بعد هر کدام از سطح‌ها تعریف کردیم: «نو» و «کهن». برای مثال، کسوت برومند شامل سه زیرکسوت «نوبرومند»، «برومند» و «کهن‌برومند» می‌شود.اکثریت اعضای کمیته کسوت (که مسولیت بررسی درخواست‌های ارتقا را بر عهده دارند)، هر ساله به شکل دموکراتیک و با رای‌گیری مستقیم آروانی‌ها انتخاب، و کارگروه «اجرایی» و کارگروه‌های مختلف «فنی» را تشکیل می‌دهند. اگر علاقه‌دارید بیش‌تر درباره کسوت‌های آروان بدانید به سایت ابر آروان سر بزنید. اما بهانه نوشتن این یادداشت زمانی شروع شد که خواستم درخواست کسوت جدید بدهم. کسوت فعلی من (موقع نوشتن این یادداشت) «دلاور» بود، و من می‌خواستم درخواست «کهن دلاور» بدهم. خب؟ فایل تعریف شایستگی‌های کسوت را باز کردم و سعی کردم دربرابر هر شایستگی، پاسخ مناسبی بنویسم که نشان دهد من چه تجربیات، دانش و دست‌آورد جدیدی داشتم که فکر می‌کنم شایسته کسوت جدید هستم. اما قبل آن یک سوال مهم از خودم پرسیدم: واقعن یک مدیرعامل یا به زبان آروانی یک ناخدای اجرایی را چه طور می‌توان سنجید؟مثل همیشه قبل از فکر کردن شروع کردم به گوگل کردن :) و البته مقالات و یادداشت‌های جالب و متفاوتی هم پیدا کردم. اما در این بین، مقاله‌ی مکنزی به عنوان «نگرش و شیوه‌کار مدیران عامل عالی» به نظرم جالب و متفاوت بود. مقاله ارزشمندی که از یک پژوهش عمیق برای پاسخ دادن به همین سوال شروع شده بود. مکنزی توضیح می‌دهد که کار را با بررسی شش عنصر اصلی شغل مدیرعاملی (CEO) شروع کرده است. این ۶ بخش شامل:۱- تعیین استراتژی،۲- هم‌راستاسازی سازمان،۳-رهبری مدیران ارشد،۴-همکاری با هییت مدیره،۵- تبدیل شدن به چهره اصلی شرکت در برابر ذی‌نفع‌های خارجی، و۶- مدیریت زمان و انرژی خود مدیرعاملمی‌شد. در گام بعدی این ۶ عنصر به ۱۸ مسوولیت مشخص یک مدیرعامل شکسته شد.مکنزی از طریق بررسی یک دیتابیس ارزشمند از ۷۸۰۰ مدیرعامل از ۳۵۰۰ شرکت بورسی در ۷۰ کشور و ۲۴ صنعت مختلف، که در طول ۲۵ سال به دست آمده بود، سعی کرد بررسی کند که چه ویژگی‌هایی در این افراد وجود دارد که مدیرعامل‌های عالی را متمایز می‌کند. اما بخش مهم، پیوست دوم مقاله است. جایی که یک خودارزیابی جالب برای مدیران عامل وجود دارد تا بتوانند خودشان را بهتر بسنجند و برای آینده و رشد شخصی برنامه‌ریزی کنند. من برای پر کردن فرم کسوتم، خودم را با این ساختار هم سنجیدم، تا به کمیته کمک کنم بتواند ارزیابی بهتری از من داشته باشد.اما سه نکته‌ بسیار مهم:۱- برای ترجمه‌ این خودارزیابی، تقریبن وقت جدی‌ای نگذاشتم. همان طور که می‌خواندم، هم‌زمان یادداشت هم برداشتم. در نتیجه، علاوه بر غلط‌های تایپی، احتمالن پر از غلط‌های ترجمه است و ممکن است اصطلاحاتی داشته باشد که به اشتباه معنی کرده‌ام. اما فکر کردم اینکه به اشتراک گذاشته شود بهتر از این است که از ترس غلط داشتن بگذارم در پوشه‌های کامپیوترم خاک بخورد. (روی فایل اکسلی که به اشتراک گذاشتم، اشتباهات و پیشنهادات‌تان را برایم کامنت کنید، تا اصلاح کنم)۲- این‌که بسیاری از آیتم‌ها سبز شده است، به معنی آن نیست که من فکر می‌کنم در این بخش‌ها در بهترین حالت ممکن هستم؛ بلکه نسبت به گذشته‌ خودم و نسبت به وضعیتم در سایر بخش‌ها، خودم را ارزیابی کردم. البته باید موضوع قله‌ کوه حماقت (peak of mount stupid) را هم در نظر گرفت.۳- هنوز نتیجه‌ کمیته کسوت اعلام نشده؛ هر زمان که اعلام شود این متن را آپدیت می‌کنم و نتیجه را با شما به اشتراک خواهم گذاشت :)اما چند نکته‌ جالب که خواستم درباره‌اش به این بهانه با شما صحبت کنم: مدیرعامل، ناخدا یا همان «رویا باف»: چند وقت پیش محمد حسین از تیم فرهنگ آروان جلسه‌ای با من گذاشت تا شرح شغلی «نقش» من در ابر آروان را تکمیل کند. جلسه با این پرسش شروع شد. «مهم‌ترین وظیفه‌ تو در ابر آروان چیست؟»من اعتقاد داشتم مهم‌ترین وظیفه من رویا بافتن است. بخش بزرگی از زمان من در ابر آروان صرف طراحی آینده آروان از نظر محصولی و سایر ابعاد آن می‌شود. از طرف دیگر همیشه تلاش می‌کنم با هیجان از این رویاها با بقیه آروانی‌ها صحبت کنم و آن را با همکارانم به اشتراک بگذارم.وقتی داشتم این فرم‌ را پر می‌کردم حس کردم: «آره، این مهم‌ترین نقطه‌ قوت منه.»مکنزی در بخش چشم‌انداز، یک مدیرعامل ضعیف را کسی می‌داند که فقط «از یک بیانیه کلی دفاع می‌کند» و در مقابل آن یک مدیرعامل عالی را کسی می‌داند که «از موفقیت بازتعریفی یکتا و جاه‌طلبانه دارد».از همه‌ شما دعوت می‌کنم قصه‌ یکتا و جاه‌طلبانه خودتان را تعریف کنید. افزایش تاب‌آوری قبل از وقوع بحران:در بین تمام بخش‌های خودارزیابی، پایین‌ترین نمره را در این بخش به خودم دادم. بیش‌ترین مسوولیت مدیریت بحران، طراحی واکنش به بحران، برگزاری جلسات دورمیز مانور بحران، کالبدشکافی و ... در آروان توسط دو عضو دیگر راهبری (ایلیا و احمدرضا) و تیم دیده‌بان، راهبری و مدیریت می‌شود.اگر مثل من در بخش مهمی ضعف دارید یا آن را رها کرده‌اید، اطمینان پیدا کنید افراد دیگری در سازمان بهتر از شما در حال اهمیت دادن و انجام آن بخش هستند. استراتژی و اختصاص منابع:اگر قبل از دیدن این مقاله کسی از من درباره مواجهه‌ام با استراتژی و اختصاص منابع می‌پرسید، احتمالن پاسخ می‌دادم که رویکردی شجاعانه و قدرتمند در این رابطه دارم. اما با خواندن مقاله و بررسی گزینه‌ها، دیدم هم‌چنان می‌توانم رویکردهای شجاعانه و چابک‌تری در پیش بگیریم.به طور کلی پیشنهاد می‌کنم بخش استراتژی سازمان شامل چشم‌انداز، استراتژی و اختصاصی منابع را با دقت بخوانید. احتمالن این بخش و بخش هم‌راستاسازی سازمان از چهار بخش دیگر وزن بیش‌تری داشته باشد. بازهم تاکید می‌کنم، من فکر می‌کنم بیش از هر بخش دیگری باید در ترسیم ستاره‌قطبی و همراه کردن همکارانمان در مسیر سخت و پرهیجان پیش رو تلاش کنیم. فرهنگ، فرهنگ، فرهنگ:چند سال پیش، ثمین مقاله‌ای به عنوان «استارتاپ‌ها برای صلح می‌جنگند نه فناوری» منتشر کرد. در این مقاله‌ به یکی از مهم‌ترین ابعاد و زوایای دید آروان به موضوع فرهنگ سازمانی اشاره شد. مکنزی تاکید می‌کند اگر مدیری هستید که روی اندازه‌گیری تعلق سازمانی و افزایش رضایت شغلی تمرکز دارید، شما یک مدیر عامل متوسط هستید. برای یک مدیرعامل عالی بودن دعوت می‌کند روی تمام جنبه‌های فرهنگی سازمان تمرکز کنید. من همیشه یکی از مخالفان سر سخت جمله‌ی Business is Business بودم. اگر نگویم «باید»، حداقل می‌گویم «من دوست دارم» که شرکت‌ها برای ارزش‌آفرینی بجنگند؛ نه برای گسترش تجارت و سودآوری بیش‌تر.طراحی یک فرهنگ اصیل و از طریق آن ایجاد انگیزه‌ها و ارزش‌های حقیقی، یکی از مهم‌ترین مسوولیت‌های ما، نه به عنوان کارآفرین که به عنوان انسان‌هایی است که چند روزی در این کره‌ی خاکی مهمان هستیم.و پایان.در پخش پایانی مکنزی روی نُرم‌های شخصی تمرکز می‌کند و به مدیران عامل پیشنهاد می‌کند بخشی از زمان و انرژی خود را روی خودشان سرمایه‌گذاری کنند. به همین بهانه من هم در پایان از شما -چه از مدیران عامل امروزید، چه از مدیران آینده- دعوت می‌کنم این مقاله را به طور کامل بخوانید و چند ساعتی را صرف خود ارزیابی کنید.هیچ کس در این مسیر به اندازه خودتان نمی‌تواند در کنار خودتان باشد...