کلاهبرداری استخدامی چگونه است ؟

روند جذب نیرو یک فرآیندی هست که شاید در نگاه اول خیلی ساده به نظر رسیده و آسان باشد ، اما اصلا اینطور نیست و حتی اعتقاد دارم به جای مدیریت منابع انسانی باید از لفظی به نام مدیریت سرمایه های انسانی نام ببریم .شرکت هایی هستند که ماهیت کاری آنها تولیدی است و قطعا متمرکز تولید و کالا یا خدماتی که تولید میکنند ، هستند .شرکتهایی هستند که ارائه دهنده یا توزیع کننده خدمات و کالایی می باشند و اینها دیگر متمرکز و در راس هرم سازمانی خود کالای تولیدی را ندارند که در شرایط انحصار یا نیاز بازار بتوانند به گونه ای موفق دیده بشوند .این شرکت ها باید تلاش کنند تا بتوانند به بهترین شکل ارائه بشوند . اینجا نقش پرسنل خیلی پررنگ است و واقعا در فضای رقابتی باید به گونه ای رفتار کنند که مشتری آنها تمایل به ایجاد ارتباط داشته باشد .برای درک بهتر برایتان مثالی میزنم ، دوست عزیزم آقای شهروز چورکچی از آلمان همین چند وقت پیش موضوع را در یکی از پست های اینستاگرامی توضیح داده که برایتان همان موضوع را می نویسم و میخوام با خواندن این متن متوجه بشوید که دامنه رقابت در سطح بین المللی چقدر زیاد است و چقدر مهم میشه مدیریت سرمایه انسانی و کیفیت خدماتی که ارائه می دهیم .ایشون خیلی روان توضیح دادند که به جهت تست سرعت اینترنت 5 جی که در گوشی تلفن همراهی که جدیدا خریداری کردند و عدم ارائه این سرویس روی اپراتور فعلی ، مجبور شدند به اینکه شیفت کنند روی یک اپراتور دیگه و وقتی که شرکت اولیه متوجه شد که سیم کارت استفاده ای نمیشه و اینترنت تمدید نمیشه ، نیروی اون شرکت با تماس های مکرر و ارائه پیشنهاد های ویژه در تلاش بود که باعث تغییر نظر ایشون بشه .با دقت به این موضوع مواردی که میشه حدس زد رو به شرح زیر می نویسم :رقابت اقتصادی یک جنگ واقعی است در سطح بین المللی نیروی سازمانی سرمایه اصلی یک کمپانی در سطح بین المللی است در کنار خدماتشپرسنل در سازمانهای بین المللی بزرگ ، رشد میکنند و در کشورهایی مثل ایران مصرف می شوند .کیفیت ، راز بقای یک شرکت بین المللی است و نه میزان نیاز مصرف کننده به اون خدمت یا کالا و یا انحصار توزیع اش در یک منطقه جغرافیاییاما برگردیم به متن اصلی : کلاهبرداری استخدامی چگونه است ؟در اکثر کمپانی هایی که فعالیت و حضور داشته ام ، بر اساس نیاز به تخصصی که اعلام میکنند ، استخدام نکرده اند و نمی کنند .عمدتا نیرویی را میخواهند که این نیرو متخصص و مجری تمامی مواردی باشد که مدیرعامل قبل از آنها تصور یا برنامه ریزی کرده است .یعنی در لایه های مختلفی دیده ام که اصلا به خلاقیت در روش های اجرایی ، برنامه ریزی اهمیتی نداده و فقط به دنبال این هستند که یک مجری خوبی برای اینها جذب کرده و آن نیرو را بالای سر همان برنامه از پیش تدوین شده قرار داده و ایشان فقط مجری باشد .در این سمت هم در سالهای مختلف و ورود به شرکتهای مختلف ، یک نیروی کار خلاق یا در مسیر خارج شده و کسب و کار خودش را راه انداخته و یا اینکه به روسپی گری عمر خود پرداخته و روزهایش را در سازمان یا شرکتی که هیچ علاقه ای ندارد ، سپری می کند .در این بین اصلا تصمیم ندارم که بخواهم با یک متن این موارد را اعلام کنم که منجر به یک راهکار برای اصلاح بشود ، زیرا که به نظرم اصلا اصلاح ناپذیر است ، مگر اینکه ما رقابت در سطح بین المللی باعث بشود که به فکر اصلاح روش افتاده و تغییر کنیم .اما تصمیم اصلی من از این موضوع این است که کارفرمای محترم لطفا علاوه بر اینکه با یک نیروی متخصص بر اساس استاندارد هایی همچون کیفیت ، قوانین اداری صحبت میکنید ، بهتر است که بر مواردی مانند تعداد خروجی ، مقدار فروش ، تعداد تماس یا پیگیری ، میزان تعمیر و ثبت سند و یا گزارش هم به گفتگو پرداخته و با هم به توافق برسید .اینطوری هم می دانید که نیروی متخصص شما در یک دوره ثابت چه ساعاتی حضور دارد و متمرکز چه کارهایی هست و از روز اول اعلام کرده اید که این تعداد خروجی از مورد توافق را باید ارائه بدهد و در این صورت توافق مالی انجام شده به نفع طرفین است.اما گاهی پرسنل زیرک با ترفند های مختلف باعث فرار از این توافق شده و یا کارفرما نیز در یک مسیر به انتظاری که توافق نکرده در مورد تعداد آن دچار اشتباه شده و باعث اختلاف بین کارفرما و نیروی استخدامی می شود .بهترین نکته این است که از همان روز اول هر چیزی که میخواهید را به کارفرمای خود بگوئید و ایشان نیز همه خواسته هایش را علاوه بر دقت در کیفیت و سرعت باید بر اساس یک تعداد استاندارد و معقولی اعلام کرده و از پرسنل خود بخواهد .تا اینکه در کنار هم در مدت همکاری به مشکل برخورد نکرده و نکنند .امیدوارم که توانسته باشم جان مطلب را خدمت شما عزیزان ارائه داده و با خواندن اش متوجه شده باشید .