انتخاب مدیرعامل بعدی: شمشیر دولبه استارتا‌پ‌ها

واقعیت این است که هیچ فاکتور واحدی برای تضمین موفقیت فرایند جانشینی در سازمان و انتخاب مدیرعامل بعدی وجود ندارد. انتخاب مدیرعامل بعدی شرکت، یک پیشنهاد پر ریسک است و بدون شک مهم‌ترین تصمیمی است که هیئت‌مدیره می‌تواند بگیرد.درحالی‌که برخی اقدامات و تحولات سازمانی مثل تغییرات رادیکال در صنعت و استراتژی نیازمند انتخاب کاندیداهایی از خارج از شرکت است، اما بیشتر سازمان‌ها کاندیداهای داخلی را انتخاب بهتری برای جانشینی مدیرعامل آینده می‌دانند. واقعیت این است که همگام شدن با نوآوری در یک فضای کسب‌وکار پیچیده و دائماً در حال تغییر، نیاز به یک رهبر جدید با رویکردی نوین دارد، کسی که بتواند شبکه‌های اجتماعی پیچیده بسازد، “نوآوری نهفته” در سازمان را بیدار کند و شرکای تجاری خود را از میان بردارد. جای تعجب نیست که اکثر شرکت‌ها اغلب به سراغ کسی می‌روند که تا حدی نسبت به او شناخت داشته باشند و مورد احترام سازمان و اکوسیستم بزرگ‌تری که در آن فعالیت می‌کند، قرار گرفته باشد.اما سؤال این است که یک هیئت‌مدیره چگونه می‌تواند مدیرعامل جدیدی را انتخاب کند که بتواند با چالش‌های قرن بیست و یکم مقابله کند؟ در ادامه این مقاله به هفت استاندارد طلایی اشاره می‌کند که برای برنامه جانشینی مدیرعاملی به کارتان می‌آید:مجموعه ویژگی‌های مدنظرتان را برای مدیرعامل بعدی لیست کنید و یک پروفایل مدیرعاملی ایجاد نمایید:‌هیئت‌مدیره می‌تواند اولویت‌های کوتاه مدت و بلندمدت کسب‌وکار را از طریق مشارکت در یک فرآیند هماهنگی استراتژیک، برنامه‌ریزی کند. سپس این اولویت‌های استراتژیک را با تجربیات، شایستگی‌ها و خصوصیات شخصی موردنیاز در مدیرعامل بعدی پیوند دهید. همه این موارد را در یک پروفایل مدیرعاملی مجتمع کنید تا به عنوان برنامه‌ای برای ارزیابی کاندیدهای مدیرعاملی داخل و خارج از سازمان استفاده شود.کاندیداها را در برابر معیارهای صنعت، شاخص‌های معتبر پتانسیل اجرایی و پروفایل مدیرعاملی که خودتان ایجاد کرده‌اید ارزیابی کنید.یک نمایش دقیق، بدون تعصب و چندبعدی را از نقاط قوت و ضعف کاندیداهای مدیرعاملی گرداوری کنید. اطمینان حاصل کنید که این داده‌ها نه‌تنها شایستگی‌ها و تجارب موردنظرتان را ارزیابی می‌کند، بلکه بتواند خصوصیات شخصی و محرک‌های اساسی شخصیتی فرد را نیز ارزیابی نماید و به این صورت اطمینان حاصل کنید که این فرد فاکتورهای لازم برای موفقیت استراتژی‌های مدنظرتان را دارا است.فکر نکنید فقط مدیرعامل را جایگزین می‌کنید، به نسل بعدی کارمندانتان بیندیشید!جانشینی مدیرعامل فرایندی مستمر است که در مدیریت استعداد سازمان و تربیت نسل بعدی شرکت بسیار مؤثر است. شرکت‌ها باید تمرکز دوگانه‌ای را ایجاد کنند که هم شامل آماده سازی رهبران توانمند شود و هم بر شناسایی افراد مستعد و با پتانسیل در سازمان کمک کند.با ترکیبی از آموزش‌های شغلی، مربیگری فشرده و آموزش به دنبال تربیت نسل جدیدی برای برنامه جانشینی آینده سازمان باشید:اگر شما به این بینش برسید که برنامه جانشینی فقط برای انتخاب مدیرعامل بعدی نیست بلکه می‌تواند نسل بعدی مدیرعاملان سازمان را نیز تشکیل دهد، به شکوفا شدن بالقوه برنامه جانشینی مدیرعاملی متناسب با فرد و سازمان کمک می‌کنید. ازآنجایی‌که اولویت‌های اساسی سازمان شما مشخص شده است و فرد متناسبی را با این اولویت‌ها شناسایی کرده‌اید می‌توانید امیدوار باشید که این مدیر می‌تواند افراد مناسبی را برای نسل‌های بعدی شما تربیت کند.با ویژگی‌ها و پتانسیل‌های آن‌ها کاملاً آشنا شوید.همیشه باید چندین کاندید بالقوه برای مدیرعاملی در شرکتتان مدنظر داشته باشید و سعی کنید آنان را توسعه دهید. این افراد باید به صورت رسمی و غیررسمی در معرض دید هیئت‌مدیره قرار بگیرند تا مدیران بتوانند همچنان به ارزیابی پتانسیل آنان به عنوان مدیرعامل‌های احتمالی آینده بپردازند. هنگامی‌که فردی در شرکت کاندید مدیرعاملی است، هیئت‌مدیره باید اطلاعات بیشتری در مورد او کسب کند: این شخص تحت فشار چه واکنشی نشان می‌دهد؟ این مسئله چه تأثیری بر رهبری وی دارد؟ آیا او مهارت و شجاعت لازم برای انتخاب‌های دشوار را دارد؟ بینش در مورد ویژگی‌های رهبری و انگیزه‌های یک رهبر به اندازه تجربه‌های یک فرد و سابقه اثبات‌شده آن مهم است.جانشینی مدیرعامل را به عنوان یک موضوع ثابت در دستور کار هیئت‌مدیره قرار دهید:زیرا این روند بر چندین مرحله و چند نسل سازمانی تأثیر می‌گذارد و موفقیت سازمان را تضمین می‌کند. برنامه جانشینی مدیرعاملی یک روند “همیشه زنده و پویا” است که حتی بلافاصله پس از انتصاب مدیرعامل جدید هم ادامه می‌یابد. ازآنجاکه رهبران بالقوه از چند لایه سازمانی پایین‌تر می‌آیند، هیئت‌مدیره باید در مورد برنامه‌های توسعه برنامه‌ریزی کند تا اطمینان حاصل شود که نیازهای رهبری آینده سازمان برآورده خواهد شد.اطمینان حاصل کنید که مدیریت و برنامه‌ریزی استعداد در سازمان با استراتژی بلندمدت کسب‌وکارتان مرتبط است.هم در جلسات منظم هیئت‌مدیره و هم در خارج از آن، بسیاری از شرکت‌ها جلسات استراتژی و جلسات توسعه استعدادها را با هم پیوند می‌دهند تا اطمینان حاصل شود که هرگونه تغییر در استراتژی، با انتخاب و توسعه افراد سازمانی تناسب دارد. ازآنجاکه مجموعه‌ای از “آینده” های احتمالی برای برنامه‌ریزی نیاز است، باید پروفایل‌های مختلف رهبری نیز برای آن برنامه‌ریزی شود.رشد و نگهداری کادر رهبری مستلزم تعهد شرکت‌ها و هیئت‌مدیره آن‌ها و سرمایه‌گذاری در طول زمان است. کاندیدها جانشینی مدیرعاملی در داخل سازمان یک‌شبه تربیت نمی‌شوند. جانشینان توانا محصول سال‌ها برنامه‌ریزی و راهنمایی هستند. به طور ایدئال به اندازه پنج سال زمان لازم است تا هیئت‌مدیره اطمینان حاصل کند که کاندید موردنظر، مهارت، تجربه و سخت‌کوشی لازم را برای پذیرش نقش مدیرعاملی دارا است.البته این یک سرمایه‌گذاری است زیرا شرکت‌ها را قادر می‌سازد به طور مداوم رهبری را انتخاب کنند که اولویت‌های استراتژیک آنان را تقویت کرده و درعین‌حال نسل‌های بعدی مدیران عامل را برای سازمان به ارمغان می‌آورد. این رویکرد، سازمان را قادر می‌سازد تا به عنوان جایی که استعدادهای برتر در آن وجود دارد شناخته شود و مکانی جذاب برای پیشرفت شخصی و رشد شغلی افراد باشد.منبع: گروه پژوهشی صنعتی آریانا