گوگل بنا داشت تا اثبات کند که مدیران مهم نیستند !!!

گوگل بنا داشت تا اثبات کند که مدیران مهم نیستند. به جای آن ۱۰ خصیصه بهترین مدیران را کشف کرد. تعریف گوگل از بهترین مدیران، به شما کمک می‌کند تا خودتان را به بهترین وضعیت برسانید.مدیران گوگلمعمولاً خیلی اتفاق نمی‌افتد تا یک شرکت بزرگ و هوشمند، ترتیبی بچیند تا ثابت کند مدیران مهم نیستند. اما این کار چیزی بود که گوگل دقیقاً با «پروژه اکسیژن» انجام داد.فرضیه این بود که کیفیت مدیران اهمیت ندارد و مدیران در بهترین حالت یک هیولا و در بدترین حالت، یک لایه بی مصرف از بروکراسی اداری هستند. در ابتدای شروع پروژه اکسیژن، در سال ۲۰۰۲، یک تجربه اجرایی خیلی افراطی هم امتحان شد. - تبدیل به یک شرکت بدون هرم مدیریتی (Flat Organization) بدون داشتن هیچ گونه مدیری.این آزمایش یک فاجعه کامل بود. فقط پس از چند ماه از شروع این آزمایش، تمامی کارکنان رها شده و سرگردان به نظر می‌رسیدند بدون اینکه بدانند به کدام سو باید بروند. آن‌ها حتی قادر نبودند برای ساده‌ترین سوال‌ها یا پایه‌ای‌ترین نیازهای خود جوابی پیدا کنند.گوگل، بدون ترس و واهمه، به طور گسترده مطالعه روی این موضوع را شروع کرد که خصوصیات رفتاری یک مدیر کار بلد چیست؟ در نهایت به یک لیست ۸ خصیصه‌ای رسید که هم به لحاظ کیفی هم به لحاظ کمی، به چندین روش راستی آزمایی شدند. گوگل نتایج یافته‌هایش را نهایتاً در سال ۲۰۱۰ ارائه کرد تا در درون شرکت اجرایی شود.نتایج خارق‌العاده بودند.«لازلو باک» (معاون عملکرد انسانی گوگل در آن زمان) به مجله «نیویورک تایمز» گفت: «ما در ۷۵ درصد از مدیران با بدترین عملکرد، بهبود بسیار قابل توجهی را شاهد بودیم». پس از آن، با تحلیل‌های بیشتر، دو خصیصه دیگر به لیست اضافه شد.آنچه در ادامه می‌آید، ۱۰ خصیصه‌ای است که گوگل باور دارد که یک مدیر خوب را می‌سازد (و چیزی است که از مدیران انتظار دارد تا باشند و به آن عمل کنند) که البته با دیدگاه کمی نیز با دیدگاه نوسنده نیز ترکیب شده‌اند.۱- یک مربی خوب باش.یا به عنوان یک مدیر به کارمندانت اهمیت میدهی یا نمی‌دهی. هیچ حد وسطی وجود ندارد. اگر اهمیت می‌دهی، پس برای اینکه کارمندانت به ورژن بهتری از خودشان تبدیل شوند وقت می‌گذاری و سرمایه‌گذاری میکنی. این کار خودش ۵۰ درصد از یک مربی خوب بودن است.۲- به جای دخالت مدیریتی در مسائل ریز، اختیار به تیمت بده.به طور قطع، هیچ کس دوست ندارد که مدیر ملا نقطی داشته باشد (مورد مدیریت ریزبینانه قرار بگیرد). تحقیقی از متخصص توانمندسازی، «گرچن اشپریتزر» ، نشان می‌دهد کارکنانی که به آن‌ها اختیار عمل داده شده، رضایت شغلی بیشتر و همچنین وفاداری بیشتری نسبت به سازمان نشان می‌دهند که نتیجه آن، چرخش کمتر نیروی انسانی (اخراج، استعفاء و استخدام) و همچنین بهبود عملکرد و افزایش انگیزه افراد است. همچنین، مدیرانی که به کارمندان خود اختیار عملکرد می‌دهند، به عنوان افراد الهام‌بخش و تاثیرگذار در شرکت توسط زیردستان خود شناخته می‌شوند.۳- برای تیم خود یک محیطی بسازید که موفقیت و خوب عمل کردن دغدغه باشد.به ثمر رسیدن یک کار توسط افراد، معمولا یک تلاش گروهی است. آدم‌ها وقتی عضوی از یک تیم برنده هستند، بسیار لذت می‌برند. بهترین مدیران، روح رفاقت و همدلی و همچنین استقلال را تسهیل می‌کنند.و مدیران، در صورتی که خود به بردن اهمیت بدهند و از روش درست ببرند (به گونه‌ای که از درست بودن و درست ماندن تبعیت کنند) از کارمندان خود نتیجه لازم را می‌گیرند.۴- مولد و نتیجه محور باشمولدبودن کارمندانتان را جدی بگیرید و به آن‌ها ابزارهایی بدهید تا بتوانند منشاء تولید باشند و همچنین تعداد فرآیندها برای مولد بودن را در حداقل نگه دارید.۵- یک ارتباط گیرنده خوب باشد - گوش کنید و اطلاعات را به اشتراک بگذارید.بزرگترین مشکلی که متوجه تعاملات است، توهم و سو برداشتی است که در ذهن افراد جا خوش می‌کند. معمولا به این دلیل که دو طرف تلاش کافی نمی‌کنند تا موضوعی که در جریان است را به درستی بگیرند یا به درستی منتقل کنند تعامل درست شکل نمی‌گیرد. روی برقراری ارتباط موثر سرمایه‌گذاری کنید و مطمئن شوید که به اندازه کافی شنونده خوبی باشید.مدیرعامل سابق شکت «پراکتر اند گمبل»، «آلن جورج لفلی» یک بار به من گفت که شغل او، ۹۰ درصد برقراری ارتباط موثر و تعامل بوده است. مخصوصا تبیین موضوع یا نکته‌ای که در آینده اتفاق می‌افتد و مهم است.۶- یک استراتژی/ چشم‌انداز شفاف برای تیم داشته باشبدون یک ستاره قطبی، کشتی کارمندان به صخره‌ها برخورد می‌کند. برای ساختن این چشم انداز و استراتژی کارمندان را درگیر کنید نه اینکه فقط آن را به زور قالبشان کنید. و خودتان را آماده کنید برای اینکه بارها و بارها، بیشتر از آنچه فکر میکنید توانش را دارید در مورد آن‌ها با کارمندان خود صحبت کنید.۷- از پیشرفت شغلی حمایت کنید و عملکرد را به بحث بگذارید.بهترین مدیران به پیشرفت شغلی افراد خود به همان اندازه که پیشرفت شغلی خودشان برایشان مهم است، اهمیت می‌دهند. آد‌م‌ها، تشنه بازخورد گرفتن هستند و تو همیشه این را به آن‌ها بدهکاری.آدم‌ها کار نمی‌کنند تا مثلاً ۲۰ درصد از دارایی زندگیشان را با کار کسب کنند یا به هرگونه هدف کمی این مدلی برسند. آن‌ها کار می‌کنند تا به زندگی‌شان معنا ببخشند و معنا، از رشد و توسعه شخصی می‌آید.۸- از تخصص لازم برای مشاوره دادن به تیم برخوردار باشید.گوگل از مدیرانش می‌خواهد که تخصص‌های فنی کلیدی را کسب کنند (همانند کدنویسی یا امثالهم). به این ترتیب آن‌ها می‌توانند « خودم بودم و انجامش دادم» را تجربه کنند. بنابراین باش و انجامش بده تا تخصص‌های اصلی خودت رو شکل بدی هر چه که باید آن‌ها را یاد بگیری. همیشه در جریان روند اتفاقاتی که در صنف و صنعت خودت میافتد باش و هرآنچه که در آن ارتباط می‌توانی را بخوان.۹- برای تولید، با کارمندانتان، کار کردن در فضاهای مشترک تعاملی کار کن.در یک دنیای کسب‌وکار جهانی و عمدتاً دورکار، مهارت‌های همکاری تیمی (تشریک مساعی) بسیار اساسی است. اینگونه همکاری زمانی اتفاق میافتد که هریک از کارمندان احساس مسئولیت کنند و روی سایر هم تیمی‌ها حساب کنند. هیچ چیز بیشتر از این، برای یک تیم مخرب نیست اینکه رهبرشان، دوست نداشته باشد تا در فعالیتهای تشریک مساعی همکاری داشته باشد. در این شرایط یک جو «به خودمان مربوط است» به وجود می‌آید که به نوعی قاتل فرهنگ، قاتل مولد بودن و نتیجه‌گرایی است.۱۰- یک تصمیم‌ساز قوی باش.نقطه مقابل تصمیم نگرفتن، بلاتکلیفی است که یک سازمان را فلج می‌کند، شک و شبه ایجاد می‌کند، عدم قطعیت می‌آورد، تمرکز را می‌گیرد و حتی رنجش و دلخوری ایجاد می‌کند. تصمیمات قوی از یک حس اعتماد به نفس بالا می‌آیند. باور به اینکه یک تصمیم، حتی اگر ثابت شد که اشتباه است، بهتر از این است که هیچ تصمیمی نگیریم.پی نوشت: این مقاله، ترجمه‌ای بود از:Google Tried to Prove Managers Don&amp;#x27;t Matter. Instead, It Discovered 10 Traits of the Very Best Ones https://www.inc.com/scott-mautz/google-tried-to-prove-managers-dont-matter-instead-they-discovered-10-traits-of-very-best-ones.html