10 مدل مدیریت تغییر اثبات شده در سال 2023

این مقاله از Kirti Sharma از سایت Wathfix گرفته شده استتغییر یک جنبه اجتناب ناپذیر و در عین حال دشوار از یک تجارت رو به رشد است. با این حال، برای جذب مردم و ایجاد تغییر، نیازی به اتخاذ نگرش «مقاومت بیهوده است» ندارید. مدل‌های مدیریت تغییر به‌گونه‌ای طراحی شده‌اند که به‌عنوان قطب‌نما عمل کنند که به شما کمک می‌کند تا در انتقال‌های دشوار حرکت کنید و شما و تیمتان را به سمتی فراتر از پذیرش هدایت کنید – اتخاذ فرآیندهای جدید و به حداکثر رساندن بازگشت سرمایه برای تغییرات فرآیند کسب‌وکار.بهترین مدل های مدیریت تغییر در سال 2023 کدامند؟1. مدل مدیریت تغییر لوین2. مدل McKinsey 7-S3. تئوری تلنگر4. مدل مدیریت تغییر ADKAR5. منحنی تغییر کوبلر راس6. مدل انتقال پل ها7. مدل تغییر طنز8. نظریه 8 مرحله ای کوتر9.مدل Maurer 3 Levels of Resistance and Change Model10. چرخه دمینگ (PDCA)به عنوان مثال، تغییر از یک سیستم کنفرانس ویدیویی به سیستم دیگر ممکن است تغییر آسانی به نظر برسد، اما هر کسی که مجبور به تغییر آن شده است می‌تواند به شما بگوید که ناامیدی‌های کوچکی مانند نادیده گرفتن دکمه اشتراک‌گذاری صفحه نمایش یا پیمایش در خاموش کردن میکروفون گزینه ها می توانند منجر به عدم علاقه جدی به ابزار جدید شوند. مدل های مدیریت تغییر شما را برای مقاومت در برابر تغییر آماده می کند و شما و کارمندانتان را به سمت اجرای موفقیت آمیز تغییر راهنمایی می کند.اما قبل از پرداختن به جزئیات مدل‌های بالا، بیایید بفهمیم که چرا یک سازمان باید هر یک از اینها را برای تغییر سازمانی اتخاذ کند.مدل مدیریت تغییر چیست؟مدل‌های مدیریت تغییر مفاهیم، نظریه‌ها و روش‌هایی هستند که رویکردی عمیق به تغییرات سازمانی ارائه می‌دهند. هدف آنها ارائه راهنمایی برای ایجاد تغییرات، هدایت فرآیند تحول، و اطمینان از پذیرش و عملی شدن تغییرات است.خواه این تغییرات در مورد استخدام‌های جدید که فرآیندهای شرکت را یاد می‌گیرند اعمال شود، تغییرات در سطح شرکت شامل ابزارهای داخلی، تغییرات خاص بخش یا هر چیز دیگری باشد، چارچوب‌های مدیریت تغییر طوری طراحی شده‌اند که اجرای تغییرات را آسان‌تر کنند و مهم‌تر از آن، برای تحکیم تغییر به عنوان هنجار جدید.اهمیت مدل های تغییردرک اصول اولیه مدل‌ها و چارچوب‌های مدیریت تغییر محبوب، شرکت‌ها را قادر می‌سازد تا از بهترین شیوه‌ها، تاکتیک‌ها و استراتژی‌ها برای تسهیل پروژه‌های تغییر استفاده کنند. تکیه بر مبانی این مدل‌های تغییر به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا ابتکارات تغییر مؤثرتر، استراتژیک و زمینه‌ای را توسعه دهند.همه اینها بر سود نهایی شرکت شما تأثیر می گذارد. پروژه‌های تغییر پیامدهای بزرگی دارند که می‌توانند تأثیرات موجی بر بهره‌وری، درآمد، تجربه مشتری و موارد دیگر داشته باشند. پروژه های تغییر همچنین زمان و منابع زیادی دارند و معمولاً شامل سرمایه گذاری های فناوری جدید نیز می شوند. این بدان معناست که پروژه‌های تغییر سرمایه‌گذاری‌های پرهزینه و پرهزینه‌ای برای شرکت‌ها هستند – و تکیه بر اصول یک (یا چند) مدل تغییر، سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا با موفقیت پروژه‌های تغییر بزرگ را هدایت کنند.10 موثرترین مدل مدیریت تغییر سازمانی در سال 2023پیروی از یک روش اثبات شده برای معرفی و ایجاد تغییر، میزان موفقیت مدیریت تغییر را افزایش می دهد. انواع مدل های تثبیت شده وجود دارد. چالش این است که یکی را پیدا کنید که برای شرایط شما بهترین کار را دارد.برخی از مدل‌ها برای تغییرات در مقیاس بزرگ و در سطح سازمان مناسب‌تر هستند، مانند انتقال تمام مدیریت مشتری از برنامه‌های مختلف به یک سیستم متمرکز در Salesforce. پروژه‌های کوچک‌تر، مانند نمونه‌های مدیریت تغییر که قالب گزارش‌های پیشرفت ماهانه مشتری ارسال شده توسط بخش بازاریابی را تغییر می‌دهند، ممکن است برای مدل‌های پیچیده‌تر مناسب‌تر باشند.موثر بودن این مدل های برتر ثابت شده است. همانطور که هر کدام را در نظر می گیرید، برای استفاده از بیش از یک روش، گاهی اوقات به طور همزمان، آماده باشید.1. مدل مدیریت تغییر لوینمدل 3 مرحله‌ای تغییر Lewin که توسط کرت لوین توسعه داده شده است، به لطف مدل سه فازی خود که تغییرات بزرگ را به بخش‌های قابل کنترل‌تر تقسیم می‌کند، محبوب است:یخ زدایی کنیدتغییر دادندوباره منجمد کنیدمدل تغییر لووینزابتدا باید فرآیند فعلی خود را «باز کنید» و نحوه بهبود آن را تجزیه و تحلیل کنید تا همه افراد آسیب دیده نیاز به تغییر را درک کنند. سپس تغییرات خود را ایجاد کرده و کارکنان را در طول انتقال راهنمایی می کنید. هنگامی که تغییرات اعمال شد و مطابق با بازخورد کارمندان بهینه‌سازی شد، باید وضعیت موجود جدید را تثبیت یا «تجمیع» کنید.بنابراین چند مرحله انتقال سریع را تضمین نمی کند. مدل لوین اغلب شامل گسترش فاز «تغییر» در یک دوره زمانی طولانی برای غلبه بر مقاومت و ارائه آموزش کافی است. زمانی که از پشتیبانی قوی مدیریت ارشد برخوردار هستید و نیاز به ایجاد تغییرات در سطح سازمان یا تیم دارید، از این مدل استفاده کنید.2. مدلMcKinsey 7-S Modelمدل7 McKinsey آن را به یکی از مدل‌های پیچیده‌تر تبدیل می‌کند، اما این پیچیدگی ممکن است هنگام اجرای تغییرات پیچیده در سطح سازمان ضروری باشد. هفت عنصر مدل به گونه‌ای طراحی نشده‌اند که به ترتیب خاصی مورد توجه قرار گیرند، بلکه بر اساس نحوه تأثیرگذاری آنها بر یکدیگر ارزیابی می‌شوند تا بتوان نقاط ضعف را شناسایی کرد:§ استراتژی§ ساختار§ سیستم های§ ارزش های مشترک§ سبک§ کارکنان§ مهارت ها مدل Mckinsey-7s-model-elementsسه مورد اول - استراتژی، ساختار و سیستم ها - به عنوان عناصر "سخت" در نظر گرفته می شوند، به این معنی که شناسایی آنها ساده تر است و به راحتی تحت تأثیر مدیریت قرار می گیرند. عناصر سخت چیزهایی مانند برنامه ریزی شرکت برای رقابتی تر شدن (استراتژی)، نمودارهای سازمانی (ساختار)، و روال/فرایندهای نحوه انجام کار (سیستم ها) هستند.چهار عنصر "نرم" باقی مانده، برعکس، توصیف دشوارتر است و تحت تأثیر فرهنگ شرکت قرار دارند. کارکنان شما، مجموعه مهارت‌های آنها، سبک رهبری کلی شرکت، و همچنین ارزش‌ها یا فرهنگ شرکت، روان‌تر هستند و در معرض تغییر مداوم هستند. نکته کلیدی این است که هر هفت عنصر را با تجزیه و تحلیل نحوه تعامل و تأثیر آنها بر یکدیگر هماهنگ نگه دارید.مدل McKinsey 7-S برای زمانی مناسب است که می‌دانید مشکلی در سازمان وجود دارد، اما مطمئن نیستید که چگونه به این مشکل رسیدگی کنید. هنگامی که مشخص کردید چه تغییراتی باید انجام شود، این هفت عنصر به عنوان راهنمایی برای حفظ تعادل شرکت شما عمل می کنند. این مدل می‌تواند به شما در شناسایی ناهماهنگی‌ها کمک کند، مانند اینکه شرکت شما بر خانواده تمرکز می‌کند اما مرخصی پدری را ارائه نمی‌دهد. سپس می‌تواند به شما کمک کند تا تغییرات لازم را انجام دهید، مانند اطمینان از اینکه کارکنان شما مهارت‌هایی برای پوشش دادن مسئولیت‌های هر کسی که از گزینه مرخصی پدری استفاده می‌کند، دارند.3. تئوری نوجتئوری تسلیم بر پیشنهادهای ظریف و غیرمستقیم تکیه دارد که با شواهد پشتیبانی می‌شوند تا کارمندان در جهت تغییر مورد نظر شما سوق داده شوند. فرض این است که "تحریک کردن" تغییر موثرتر از اعمال دقیق تغییر است. در زیر اصول اساسی این نظریه آمده است:تغییرات را تعریف کنیددیدگاه کارکنان را در نظر بگیریدبرای نشان دادن بهترین گزینه ها شواهدی ارائه کنیدتغییر را به عنوان یک انتخاب ارائه دهیدبه بازخورد کارمندان گوش دهیدمحدود کردن گزینه هاتغییر را با بردهای کوتاه مدت تثبیت کنیدتلنگر-نظریه-تغییرتئوری نوج به کارمندان اجازه می دهد تا نیاز به تغییر را برای خود ببینند و بر نحوه ایجاد آن تأثیر بگذارند و مقاومت را کمتر می کند.مانند والدین با فرزند، کارمندان را به سمت گزینه هایی هدایت می کند که مدیریت می خواهد آنها را انتخاب کنند. زیبایی این چارچوب مدیریت تغییر این است که هدف آن جلب حمایت کامل کارمندان شماست و در عین حال باعث می شود که آنها احساس کنند بخشی از فرآیند انتخاب و مدیریت تغییر هستند.تئوری نوج بهتر است در ارتباط با مدل دیگری استفاده شود.4. مدل مدیریت تغییر ADKARمدل ADKAR یک روش از پایین به بالا است که توسط جفری هیات ایجاد شده است. این تمرکز را بر روی افرادی که پشت این تغییر هستند قرار می دهد. این یک روش متوالی نیست. هر حرف در مخفف نشان دهنده هدفی است که باید به عنوان یک شرکت به آن رسید:آگاهی (از نیاز به تغییر)تمایل (برای مشارکت و حمایت از تغییر)دانش (در مورد چگونگی تغییر)توانایی (اجرای مهارت ها و رفتارهای مورد نیاز)تقویت (برای حفظ تغییر)مدل adkar-modelروش ADKAR با تمرکز بر کارمندان، مقاومت را محدود می کند و در نتیجه سرعت اجرا را افزایش می دهد. شبیه تئوری Nudge، مدل ADKAR برای ورودی و پشتیبانی کارکنان ارزش قائل است. به جای اینکه با دستور تغییر به سراغ کارمندان خود بروید، مکالمه ای را شروع می کنید تا کارکنان را از نیاز به تغییر آگاه کنید تا بتوانید آنها را متقاعد کنید که از آن سود خواهند برد. این تمایل آنها را برای مشارکت در اجرا تقویت می کند.اهداف دانش و توانایی این روش ارتباط نزدیکی با هم دارند، اما دانش بیشتر بر درک چگونگی ایجاد تغییر تمرکز دارد، در حالی که توانایی به کارمندان اعتماد به نفس لازم برای تکمیل تحول است. این روش مردم محور نرخ موفقیت بالاتری را برای تغییر پایدار در مقایسه با روش هایی که به طور فعال افراد متاثر از تغییر را درگیر نمی کنند، تضمین می کند. این چارچوب برای تغییرات کوچک و تدریجی مناسب‌تر است، به طوری که روال‌های روزمره به طور قابل توجهی به یکباره مختل نشوند.5. منحنی تغییر Kübler-Rossشما احتمالاً منحنی تغییر کوبلر راس را تشخیص خواهید داد، زیرا بر اساس پنج مرحله غم و اندوه است که توسط روانپزشک الیزابت کوبلر راس تعریف شده است. با اذعان به اینکه تغییر اغلب با واکنش‌های احساسی مواجه می‌شود (برخلاف مخالفت‌های مبتنی بر منطق)، در طی هر یک از مراحل پنج‌گانه روش، آمادگی بهتری دارید:انکارخشمچانه زنیافسردگیپذیرش - پذیرفته شدنکارمندان ممکن است این مراحل را به ترتیب تصادفی طی کنند و حتی مراحل را تکرار کنند. برقراری ارتباط و همدلی ضروری است، بنابراین کارکنان احساس می کنند که شما در طول سفر به سمت پذیرش، احساسات آنها را تصدیق می کنید.آویزان-منحنی-مثالغیرقابل پیش بینی بودن احساسات باعث می شود این چارچوب مدیریت تغییر برای تغییرات در مقیاس بزرگ مناسب نباشد.منحنی تغییر Kübler-Ross برای گروه های کوچک عالی است زیرا به شما امکان می دهد با کارمندان در سطح فردی ارتباط برقرار کنید. این مدل را با چارچوب مدیریت تغییر دیگری که گام‌های واضح به سوی نتیجه دلخواه را مشخص می‌کند، جفت کنید.6. مدل انتقال پل هامدل گذار بریج شبیه منحنی تغییر کوبلر-راس است که بر واکنش‌های احساسی در طول یک گذار تمرکز دارد. در حالی که بسیاری از مدل‌ها بر روی خود تغییر تمرکز می‌کنند، مدل بریج فرآیند انتقال را با تقسیم کردن آن به سه مرحله محدود می‌کند:پایان دادن، از دست دادن، و رها کردنمنطقه خنثیشروع جدیدمفهوم پشت این مدل این است که تغییر چیزی است که برای مردم اتفاق می‌افتد، در مقابل یک گذار، که سفری است که مردم شروع می‌کنند. با پیش‌بینی انکار، عصبانیت و ناامیدی که با تغییر همراه است، می‌توانید افراد را بهتر به سمت منطقه خنثی هدایت کنید، که پل بین قدیم و جدید است.bridges-transition-modelاین رویکرد شخصی مبتنی بر احساسات به مدیریت و کارمندان کمک می کند تا برای انتقال و تحکیم تغییر با یکدیگر همکاری کنند. یک بار دیگر، در نظر گرفتن احساسات شخصی کارکنان خود هنگام اجرای تغییرات، نرخ پذیرش بالاتری را تضمین می کند. مدل گذار بریج یک چک لیست نیست، بلکه راهنمایی برای پیمایش انتقال ها به گونه ای است که کارکنان و مدیریت را به سمت هیجان و اشتیاق برای شروع های جدید سوق دهد.7. مدل تغییر طنزهمچنین مربوط به منحنی تغییر کوبلر-راس، مدل تغییر ساتر، پیشرفت عاطفی کارکنان را با ردیابی عملکرد آنها در پنج مرحله زیر نظر دارد:§ وضع موجود دیرهنگام§ مقاومت§ آشوب§ ادغام§ وضعیت جدیداستفاده از مدلی با فازی به نام «آشوب» ممکن است فریبنده به نظر نرسد، اما پیش‌بینی واکنش‌های منفی که عموماً با تغییرات بزرگ همراه هستند، مزایایی دارد. هدف این مدل جلوگیری از مسائلی است که وقتی افراد ناامید می شوند و از فرآیندهای جدید دست می کشند، به وجود می آیند.مدل تغییر ساتر بر آماده‌سازی برای تغییر تمرکز می‌کند، اما به تعیین اینکه چه تغییراتی باید انجام شود، کمک نمی‌کند، بنابراین زمانی که می‌دانید می‌خواهید چه چیزی را دوباره کار کنید، استفاده از این چارچوب منطقی است.این رویکرد تصدیق می‌کند که بسیاری از تغییرات به دلیل مقاومت، سردرگمی و فقدان ارتباط رها شده‌اند، اما لزوماً نقشه‌ای برای تغییر تقویت‌شده و پایدار در اختیار شما قرار نمی‌دهد.8. نظریه کوترتئوری کوتر برای مدیریت تغییر که توسط استاد دانشکده بازرگانی هاروارد، جان پی کوتر، توسعه یافته است، به هشت مرحله تقسیم می شود:§ احساس فوریت ایجاد کنید§ تیم تغییر را بسازید§ یک چشم انداز استراتژیک تشکیل دهید§ بینش را به اشتراک بگذارید§ موانع تغییر را بردارید§ روی بردهای کوتاه مدت تمرکز کنید§ حرکت را حفظ کنید§ تغییر موسسهاستفاده از مدل تغییر 8 مرحله‌ای Enhanced Kotterمدل تغییر 8 مرحله‌ای کوتر با ساختن چک لیستی که به عنوان راهنما عمل می‌کند، در ایجاد اشتیاق و درک نیاز به تغییر کار بسیار خوبی انجام می‌دهد.با این حال، این مدل از بالا به پایین از گنجاندن مرحله‌ای که مستلزم بازخورد کارکنان است، غفلت می‌کند، بنابراین این خطر وجود دارد که مقاومت کارکنان این فرآیند را متوقف کند.برای شرکت های بزرگتر، می تواند بسیار خوب کار کند. اما برای شرکت‌های کوچک‌تر، که در آن‌ها بازخورد حیاتی و مورد انتظار است، شما در خطر رنجش و بیگانگی کارکنان هستید. آن را با مدل های دیگری جفت کنید که امکان بازخورد کارمندان را در طول فرآیند فراهم می کند.9. مدل Maurer 3 Levels of Resistance and Changeمدل Maurer 3 Levels of Resistance and Change از این جهت منحصر به فرد است که بر آنچه باعث شکست تغییرات می شود تمرکز دارد. این مدل بر سه سطح بحرانی مقاومت تمرکز دارد:من متوجه نمی شوممن آن را دوست ندارممن تو را دوست ندارمخالق این مدل، ریک ماورر، معتقد است که تا دو سوم تغییرات مهم به دلیل کمبود اطلاعات، واکنش های احساسی منفی نسبت به تغییر یا عدم اعتماد و اطمینان به فرد یا افرادی که سعی در اجرای تغییر دارند، با شکست مواجه خواهند شد. در Maurers-3-سطح-مقاومت"من متوجه نمی شوم."مردم تمایل دارند آنچه را که نمی فهمند رد کنند. وقتی کارمندان نیاز به تغییر یا خود تغییر را به طور کامل درک نمی کنند، از قبل خود را برای شکست آماده کرده اید. بسیار مهم است که به کارکنان اطلاعاتی داده شود که به آنها امکان می دهد ضرورت تغییر را ببینند."من آن را دوست ندارم."واکنش های عاطفی می تواند مانع بزرگی برای اجرای تغییر باشد. اگر کارمندان از تغییر احساس ناامیدی کنند یا حتی از آن می ترسند، احتمالاً پاشنه خود را فرو می برند و مقاومت می کنند. آماده‌سازی و مدیریت این مانع مورد انتظار، کلید حرکت رو به جلو با تغییر است."من تو را دوست ندارم."نیازی نیست با افرادی که تحت تأثیر این تغییر قرار گرفته اند بهترین دوست باشید، اما اگر کارمندان شما به قضاوت و تخصص شما اعتماد نداشته باشند، ممکن است بیشتر دعوا کنند. اگر از نیاز به تغییر و همچنین فرآیند اجرای آن مطمئن و آگاه باشید، کارکنان شما پذیرای بیشتری خواهند بود.در حالی که مدل Maurer 3 Levels of Resistance and Changeبهتر است با یک راهنمای گام به گام جفت شود.پیش بینی و درک اشکال مقاومت می تواند فوق العاده ارزشمند باشد.10. چرخه دمینگ (PDCA))چرخه دمینگ، که در ابتدا توسط دکتر ویلیامز ادواردز دمینگ توسعه داده شد، همچنین به عنوان چرخه Plan-Do-Check-Act (PDCA)شناخته می شود. این چارچوب بر بهبود فرآیند تمرکز دارد و به چهار مرحله تقسیم می شود:طرحانجام دادنبررسیعمل کنیدمدل pdca-cycle-exampleاین چهار مرحله به شما کمک می کند تا مسائلی را که نیاز به رسیدگی دارند شناسایی کنید، با آن مشکلات از طریق تغییر مقابله کنید، و نبض تغییرات اجرا شده را حفظ کنید تا ببینید آیا اقدامات یا تعدیل بیشتری لازم است یا خیر.مدل PDCA به جای مدل یک چرخه نامیده می شود زیرا برای کار بر روی یک حلقه طراحی شده است. شما مسائل و بهبودهای بالقوه را در مرحله برنامه ریزی شناسایی می کنید، سپس آنها را در مقیاس کوچک، مانند یک تیم یا یک بخش کوچک، اجرا می کنید. سپس پیشرفت را بررسی و نظارت می‌کنید تا ببینید آیا این تغییر می‌تواند از تنظیمات سود ببرد یا خیر، و سپس بر اساس آن عمل می‌کنید. اقدام می تواند به معنای اجرای تغییر در سایر زمینه های شرکت باشد یا می تواند به معنای بازگشت به مرحله برنامه ریزی باشد.این چارچوب مدیریت تغییر در مقیاس کوچک بهترین کار را دارد، تغییرات را روی یک تیم یا بخش آزمایش می‌کند و نتایج را قبل از اجرای تغییرات در سطح شرکت ردیابی می‌کند.پشتیبانی مستمر در طول یک تغییر ضروری است، به خصوص با تغییرات بزرگ مانند پذیرش نرم افزار جدید. استفاده از ابزارهای مدیریت تغییر مناسب می تواند به شما در دستیابی به حمایتی که برای تغییرات عمده در سازمان نیاز دارید کمک کند.