شرایط محاسبه حق انحصاری کارمندان در ایران

یادداشت حاضر توسط ایران بهترین وکیل تهیه شده است تا تحلیل حقوقی ما را در مورد تصمیم شماره 2727 مورخ 10 دسامبر 2019 ("تصمیم I") و تصمیم شماره 249 مورخ 27 مه ، به شما ارائه دهد. 2020 ("تصمیم II") شورای عالی اداری ایران در مورد نحوه محاسبه حق انحصاری کارمندان در ایران.در تصمیم من مقررات مربوط به قانون کار ایران ("قانون") در مورد روش محاسبه حق انحصاری به عنوان غرامت که باید توسط کارفرما به کارگر در زمان خاتمه کار پرداخت شود ("حق قطع خدمت") روشن می شود. ") در حالی که تصمیم II مشخص کردن تصمیم I از طریق طبقه بندی توافقنامه های کوتاه مدت به دو دسته مختلف به شرح زیر است:موافقت نامه های کوتاه مدت برای مدت یک سال (یک سال و کمتر) واین توافق نامه های کوتاه مدت بیش از یک سال به طول می انجامد.ماده 24 قانون به عنوان زمینه قانونی برای هزینه قطع مصرف از حقوقمطابق ماده 24 قانون ، "در صورت فسخ قرارداد کار ، اتمام کارهای قطعی یا انقضا قرارداد کار قطعی ، کارفرما ملزم به پرداخت هزینه ای به کارمندی است که به مدت یک سال در این شغل کار کرده است یا بیش از آن تحت قرارداد کاری ، مبلغی معادل یک ماه حقوق برای هر سال خدمات مستمر یا متناوب 1 (یعنی هر سال سابقه کار) با نرخ آخرین حقوق به عنوان مزایای قطع خدمت. "رویکردهای مختلف عملی که کارفرمایان در تفسیر و اجرای ماده 24 قانون اتخاذ کرده اندقبل از تصویب تصمیم I ، روشهای زیر در رابطه با پرداخت شهریه از طریق کارفرمایان اعمال شده است:پرداخت و تسویه حق الزحمه در زمان قطع رابطه کاریدر این رویکرد ، هزینه پرداخت هزینه صرفاً در زمان فسخ رابطه شغلی صرف نظر از نوع توافق نامه از نظر زمان و مدت زمان (به عنوان توافقات قطعی یا نامشخص) پرداخت و تسویه می شود.به عنوان مثال ، یک کارمند با پنج سال سابقه کار ، حتی از طریق پنج قرارداد جداگانه یک ساله ، در زمان فسخ آخرین قرارداد کار ، حق پایان کار خود را به میزان آخرین حقوق آخرین شغل دریافت می کند قرارداد (یعنی حقوق سال پنجم)طبق این تفسیر ، استخدام صرف نظر از تعداد قراردادهای متوالی ، به عنوان یک رابطه واحد تفسیر می شود.پرداخت و تسویه حق الزحمه در پایان هر توافق قطعیدر این رویکرد دوم ، با پایان دادن به توافق نامه های مدت معین متوالی ، حق پایان کار در پایان هر توافق مدت معین 2 پرداخت و تسویه می شود ، حتی اگر کارفرما مایل به ادامه همکاری خود با کارمند باشد.تحلیل تصمیم Iمطابق با تصمیم I ، درصورتی که کارفرمایی تصمیم بگیرد رویکرد دوم ، یعنی تسویه شهریه در پایان هر قرارداد کار قطعی را اتخاذ کند ، تفاوت بین مبلغ حق الزحمه ناشی از دو روش محاسبه ، باید در زمان خاتمه کار به کارمند پرداخت شود.به منظور وضوح ، مثالی از محاسبه را در جدول زیر برای کارمندی با پنج سال سابقه کار و حقوق سال اول 1000 دلار و با اعمال 25٪ افزایش سالانه ارائه می دهیم:Year – SenioritySalary ($)Severance fee calculated based on the first approachSeverance fee calculated based on the second approachThe difference which should be reimbursed according to the Decision11000–100021250–125031562.5–1562.541953.13–1953.1352441.42–2441.42Total5 x 2441.42: 12,207.10(Sum of column)8,207.054,000.05اعمال تصمیم I در موردی که کارفرما سالانه هزینه پرداخت حق کارمزد را پرداخت می کند ، به معنای پرداخت اختلاف کارفرما به کارمند است که بین کل مبالغ دریافتی قبلی و مبلغی که در یک قسمت در یک قسمت پرداخت شده است ، پایان اشتغال ، بر اساس آخرین حقوق و دستمزد.با توجه به موارد فوق ، کارفرمایی که در پایان هر سال استخدام 1 ماه حقوق به عنوان حق قطع خدمت به کارگر پرداخت می کند ، باید در پایان سال 5 ، پس از قطع رابطه ، 1 ماه از آخرین حقوق را پرداخت کند. حقوق و تفاوت بین دو روش محاسبه برای سالهای گذشته.منبع : iranbestlawyer