چرا OKR در سطح اهداف فردی برای شرکت ما مناسب نیست

OKRمقدمه مترجمیکی از عواملی که در موفقیت شرکت‌ها و تیم‌ها بسیار تاثیر دارد، میزان ‌توانایی در ارزیابی عملکرد افرادی است که در تیم کار می‌کنند. هر مجموعه کاری، چارچوبی برای این کار دارد. چارچوب در حالت بسیار بدوی می‌تواند فقط نظر مدیر مجموعه باشد که از طریق مشاهدات و ارزیابی شخصی، داعیه ارزیابی عملکرد را دارد یا متدهای پیشرفته‌تری که براساس Best Practiceها پایه‌گذاری شده‌اند.اساس و پایه سیستم‌های ارزیابی عملکرد بر اساس قدم‌های زیر تعریف می‌شوند:تعریف اهداف کوتاه مدت (Objectives)، میان مدت (Goals) و بلند مدت (Vision)انتقال و تفهیم آن به افراد تیم و واحدهای سازمانی برای تلاش تا حصولتهیه مکانیزمی برای اندازه‌گیری میزان نزدیکی عملکرد با اهداف تعریف شدهتعریف و اجرای جبران عملکرد مثبت یا منفی براساس نزدیکی و دوریبازنگری، بهبود و اجرای مجدد مراحل قبلیکی از چارچوب‌های شناخته شدهٔ ارزیابی عملکرد، OKR است. بسیاری از شرکت‌ها و علی‌الخصوص شرکت‌هایی که بر پایه تکنولوژی محصول تولید می‌کنند، از این سیستم برای تعریف اهداف و انتقال آن به اعضای تیم و به تبع، ارزیابی عملکرد کارمندانشان استفاده می‌کنند. شرکت‌های شناخته شده در ایران نیز چندین سال است که از این چارچوب استفاده می‌کنند.در مقاله زیر، خانم Johanna Bolin Tingvall از مدیران شرکت مطرح و پیشروی Spotify - که در دنیای تکنولوژی به شرکت متفاوت در تعریف و استفاده از چارچوب‌ها شهرت دارد - توضیح می‌دهد که چرا این چارچوب ارزیابی عملکرد برایشان مناسب نبوده و آن را کنار گذاشته‌اند.معنا و تعریف OKR (Objectives and Key Results) چیست؟ به معنای اهداف کوتاه مدت و نتایج کلیدی است. این یک روش برای تعریف و دنبال کردن اهداف کوتاه مدت و عواید آن‌ها است. هدف (میان مدت) اصلی آن به هم گره زدن اهداف کوتاه مدت شرکتی، تیمی و شخصی به نتایج قابل اندازه گیری است و همچنین به حرکت درآوردن افراد در مسیر درست و به اتفاق هم است. این امر مستلزم تعیین هدف و سپس مراقب بودن و پایش کردن در سطوح شرکتی، واحد سازمانی، تیمی و فردی است.در سال 2013 ، ما تصمیم گرفتیم OKR های کارمند خود را بی‌خیال شویم.در مورد ما بد برداشت نکنید. ما مثل هر شرکت تکنولوژی محور دیگری، ما از اهداف، اولویت‌ها و داده‌ها استفاده می‌کنیم و اطمینان حاصل می کنیم که همه افراد، در جهت درست و همسو حرکت می‌کنند. اما سه دلیل اصلی وجود دارد که OKR ها در سطح فردی، همه انتظارات ما را برآورده نمی‌کنند:دریافتیم که OKR های فردی، بدون اینکه ارزشی ایجاد کنند، سرعت افراد را کاهش می دهند.«اوکی‌آر» ها در سطح شرکتی به خوبی کار می‌کنند، برای تجسم اهداف و نتایج مشترک و حرکت دادن همه به یک جهت عالی هستند. اما جنس شرکت ما بسیار چابک است. باید باشد. بر همین اساس، اهداف کوتاه مدت ما به سرعت تغییر می‌کنند و در نتیجه بازتعریف اهداف کوتاه از ابتدا تا انتها در سرح فردی، هزینه و زمان زیادی را مصرف می‌کند که ما از پس اینکه مرتبا تکرار شود برنمی‌آئیم و همه این‌ها با نداشتن آنچه که به دنبالش هستیم. زیرا که مشخص شد بهترین اهدافی که در سطح فردی بیشترین معنا را دارند، با تغییر الویت‌های ما در سطوح دیگرُ در هر ماه واقعاً تغییر نکردند. بنابراین نهایتاً، برد OKR تا سطح فردی اضافه به نظر آمد.«اوکی‌آر» ها در مورد چگونگی است. تمرکز ما بر روی چرایی است.ما در رشد بیش از حد هستیم و تجارت ما با سرعتی سرسام‌آور پیش می‌رود. در این محیط، ما دریافته‌ایم که چرایی بسیار مهمتر از چگونگی است. و ما باید کارها را خیلی ساده انجام دهیم. بنابراین ما بر تعیین اولویت‌ها متمرکز می‌شویم و اطمینان حاصل کنیم که همه درک کرده‌اند که کجا می رویم و چرا. بر این اساس، تیم‌ها و افراد ما خودشان اینکه چگونه کار کنند را پیدا می‌کنند و باید بگوئیم که در این کار بسیار ماهر هستند.ورودی مزخرف، خروجی مزخرفبا سرعتی که ما کار می‌کنیم، اساسی که برای استقرار و به‌کارگیری یک OKR خوب نیاز داریم مرتباً تغییر می‌کند و از عملکردمان عقب می‌ماند. آنچه که به فرآیند OKR نیز وارد می‌شد، وقتی به آن می‌رسیدیم غالباً تاریخ گذشته بود. OKR هایی که در فرآیند مربوطه نیز تعریف می‌شدند هم همینطور بودند.متوجه شدیم انرژیمان را روی چیزی مصرف می‌کنیم که هیچ ارزش افزوده‌ای ندارد. بنابراین ما تصمیم گرفتیم آن را کنار بگذاریم و در عوض برروی موضوعات و اولویت‌ها تمرکز کنیم. اطمینان حاصل می‌کنیم که همه می‌دانند دقیقاً به کجا می‌رویم و اولویت‌های فعلی چیست و سپس میگذاریم تیم‌ها خودشان تصمیم بگیرند چگونه به آنجا برسند.اهداف افراد، قرار است مستقل از تغییر در جهت کسب و کار ما تعریف شده باشد. از این طریق افراد ما می‌توانند به جای تمرکز روی اینکه OKR جواب دهد، روی اینکه کسب‌وکارمان موفق باشد تمرکز کنند.