استخدام حرفه ای مدیران ارشد سازمانی

استخدام حرفه ای مدیران ارشد سازمانی (هد هانتینگ) رموز کار هدهانترهااین نوشته تلاشی برای شناساندن حرفه هدهانتینگ و رموز کار است. در این مطلب از خلاصه کتاب بسیار خوب Executive Recruiting نوشته دیوید ای پری و مارک هالوسکا استفاده شده است.حتما تمام رقبای من می پندارند دیوانه شده ام که اسرار کارم را فاش می کنم. اما عقیده دارم که وظیفه تمام مدیران سازمانی است که رهبران واقعی را استخدام کنند و بنابراین باید اطلاعات درست و تخصصی در این زمینه داشته باشند.این روزها رهبری قوی بیش از هر زمان دیگری اهمیت پیداکرده است. این قدرت رهبری است که شرکتها را در میان رقبا متمایز می کند و از طرف دیگر پدیده جهانی شدن، فرار مغزها،بازنشستگی و انقلاب دیجیتال باعث شده است جنگ استعدادها با خونخواهی بیشتری جلوه کند.بنابراین، رقابت برسر یافتن رهبران آینده موضوع اساسی تری شده است.علیرغم این موضوع، اغلب مسؤولین استخدام در جستجوی افرادی هستند که فعالانه دنبال کار می گردند، غافل از اینکه رهبرانی که ما بدنبال آنان هستیم، هرگز در جستجوی کار نیستند چون در حال حاضر جایی مشغولند و شغل خوبی هم دارند. بنابراین، تفاوت شغل یک Recruiter با Executive Search professional یا هد هانتر در روش شکار استعدادهای خفته است. اگر درصدد ساختن سازمانی با رهبری عالی هستید، ناگزیرید از کمک یک هدهانتر حرفه ای بهره بگیرید.Executive Recruiting چیستزمانی از این سرویس حرفه ای استفاده می کنیم که: می خواهیم استخدام فرد جدید محرمانه باشد؛درصدد استخدام در رده های بالای سازمانی هستیم (C-suite)؛بسته مهارتی که بدان نیاز داریم بسیار کمیاب است؛موقعیت شغلی در یک استان یا کشور دیگری است.بدین ترتیب استخدام مدیران ارشد، تنها امتیاز رقابتی است که سازمان می تواند برای بهبود عملکرد و فرهنگ خود از آن بهره گیرد.همچنین این امر به ارتقاء تعلق سازمانی کارکنان نیز کمک می کند.موفقیت بهره گیری از این سرویس به طور فزاینده ای همگام با رشد اقتصادی رو به افزایش است.چرا که این روزها شرکتها روی سرمایه و اقتصاد دانشی خود، نوآوری ، اشتیاق ، شخصیت و روحیه همکاری، بشر دوستی و شهروندی سازمانی تکیه می کنند. بنابراین در این اقتصاد و پارادایم جدید هر پروژه شکار استعداد سه مرحله به شرح ذیل دارد: چه نوع دانش و خصوصیات فردی برای آن شغل دارای اهمیت است؟چگونه افرادی را با آن دانش و خصوصیات فردی پیدا کنیم؟چگونه این افراد را که با نیاز سازمان بیشترین همپوشانی را دارند، استخدام کنیم؟هزینه هر استخدام اشتباه چقدر است؟طبق مطالعات، هزینه متوسط یک استخدام اشتباه میتواند تا شش برابر حقوق پایه یک نماینده فروش، 15 برابر حقوق پایه یک مدیر و 27 برابر حقوق یک مدیر ارشد اجرایی باشد. (منبع:Top Grading: How to Hire, Coach , and Keep A Players اثر Dr.Brad Smart) به عبارت دیگر، فرض کنید مدیر ارشد اجرایی را استخدام کرده اید که 250 هزار دلار در سال حقوق می گیرد و کارها خوب پیش نمی رود. بنابراین، طبق نظر آقای اسمارت، این می تواند یک اشتباه 6.750.000 دلاری باشد!خوب گفتیم که باید در جستجوی خصوصیات فردی در استخدام این افراد باشیم. چه خصوصیاتی؟شخصیتاخلاقیاتهوش کسب و کاررهبریهوش هیجانیهدف، ساختن محیط و فرهنگی است که در آن بتوانند نوآوری و هوش خود را تقویت کنند.پس باید مدیران سازمان در طرح ریزی و اجرای این پروژه مشارکت نمایند.نیاز سنجی، مرور اهداف، کمک به فرآیند تحقیق و تشکیل کمیته تحقیق، مصاحبه ، رفرنس چک، مذاکره برای پیشنهاد شغل، استخدام و جامعه پذیری فرد جدید جزو وظایف تک تک مدیران است و نه فقط مدیران منابع انسانی یا هد هانتر.به این جهت تعریف و شفاف سازی Service Level Agreement (SLA) اهمیت ویژه ای پیدا می کند. اینجا سازمان تصمیم میگیرد که از یک هدهانتر عمومی یا تخصصی یا مونوپل استفاده کند.سوالات مهم در انتخاب هدهانتر:1. آیا هدهانتر در انتخاب فرد مورد نظر از شرکت های رقیب آزاد است؟2. آیا از اهمیت نقش شغل در سازمان شما به خوبی مطلع شده است؟3. آیا به حد کافی تجربه برای انجام این تحقیق دارد؟4. آیا نرخ موفقیت زیادی دارد؟ کارنامه عملکردی وی چه می گوید؟5. آیا می تواند به نحو مقتضی نماینده شرکت شما باشد؟6. آیا وی باید اولین تماس را با شخص مورد نظر برقرار کند؟7. استراتژی تحقیق را برای وی شفاف کرده اید؟8. اخلاقیات تجاری به وی تفهیم شده است؟9. جلسات لازم را با تمام ذینفعان داشته است؟10. آیا می تواند یک شریک واقعی برای سازمان شما باشد؟11. آیا از تمام جزئیات بسته جبران خدمات، و سایر اطلاعات تکمیلی نظیر حفظ محرمانگی استخدام آگاه است؟همچنین در انتخاب هدهانتر و نیز فرد مورد نظر به عنوان مدیر ارشد باید مسائلی نظیر اندازه سازمان، جایگاه آن در بازار، فرهنگ، بلوغ برند، جغرافیا، رقبا، انجمنها، تأمین کنندگان، خریداران و سازمانهای وابسته نیز مد نظر قرارگیرند. نهایتا باید ابزارهای تحقیق نظیر پایگاههای داده، وبسایت ها، انتشارات و کنفرانسها و نمایشگاهها را نیز مرور کنیم.فرآیند استخدام شامل مراحل ذیل است:1. تشکیل لیستی از منتخبین2. انتخاب یک کاندیدای نمونه و گذراندن تمام مراحل استخدام 3. رسیدگی به باقی کاندیداهامراحل مصاحبه با لیست کوتاه منتخبین که بیش از ده نفر نخواهند بود به شرح ذیل است:اولین مصاحبه حضوریمصاحبه با تیم تحقیقمصاحبه با مدیر مافوقمصاحبه ارائه از جانب کاندیدافرض براینکه کاندیدا در تمام مراحل فوق قبول شد انجام رفرنس چک از پیشینه فعالیت فرد و رد پای دیجیتال و بررسی سوابق تحصیلی و شغلی وی بر عهده مدیرمستقیم وی است. فقط در صورتی می توان ای وظیفه را به غیر واگذار کرد که مدیر مستقیم، در بستر مرگ باشد.در جلسات مصاحبه، دستور جلسه را به شرح ذیل تنظیم کنید:چرا می خواهیم این مدیر ارشد اجرایی را استخدام کنیم؟نتیجه مطلوب چیست؟چگونه می تواند این مدیر اجرایی به بهبود عملکرد سازمان کمک کند؟دامنه و تحویل دادنی های پروژه چیست؟اعضای پروژه و نقش آنها چیست؟شاخص های کلیدی عملکرد و عوامل موفقیت کدامند؟ابزارهای ارتباط با حرفه ای ها:ZoominfoLinkedinExecunetابزارهای مدیریت پروژه ویژه هدهانتینگ:Opuspro (www.opuspro.co)Invenias (www.invenias.com)ابزارهای سنجش:Great people insideBar-on EQابزارهای دیگرWhatsAppSkypeStarbucksBlackplanetClassmatesFacebookGithubGoogle+LivejournalMeetupPlurkRedditStumbleuponTwitterTumblrYoutubeCare2RyzeSolaborateViadeoLINETelegramViberWeChatابزارهای استخدامی موبایلیCareerBuilder for EmployersInstajobPeekYouSearch for PeopleSmartRecruitersTalenXrayسایر منابع ویژه هدهانتینگActive HireAevyAll Star jobsAngelListBlueStepsBoolean Black Belt Sourcing and Recruiting BufferConnectifierEmail HunterFollowerwonkFullContact for GmailHubspotIndeedLinkedin groupsMailTesterMicrosoft Outlook Social ConnectorPluckRecruit'emRecruiting ToolsRecruitment Geek Linkedin X-ray Search ToolResume GrabberSalary InspectorThe Search Authority Tip SheetTweetDeckZipRecruiter کارمزد و قرارداد هدهانتینگ:معمولا هد هانترها میتوانند معادل یک دوازدهم/ یک پنجم یا یک دوم حقوق سالیانه مدیر اجرایی را که استخدام می کنند، مطالبه کنند. درتنظیم قرارداد هدهانتینگ نیز معمولا در سه قسط، شرط پرداخت می گذارند.به این صورت که 30 درصد به عنوان پیش پرداخت میگیرند تا پروژه تحقیق را شروع کنند و برای انجام آن وقت بگذارند. 30 درصد دوم را زمانی می گیرند که اولین لیست کاندیداها را برای کارفرما ارسال کنند و مابقی کارمزد خود را زمانی مطالبه می کنند که پروژه استخدام پایان پذیرد. فارغ از اینکه استخدام منتفی شده باشد یا شخص استخدام شده از لیست هدهانتر انتخاب شده باشد یا از طریق دیگری استخدام شده باشد.انجام فرآیند مصاحبه و انتخاب فرد و همچینن چگونگی انجام مذاکره برای عقد قرارداد همکاری با کاندیدای مناسب و ارائه نامه پیشنهاد شغل هر یک به خودی خود بحثهای جداگانه و بسیارمفصلی است که به موقع به آن خواهیم پرداخت.به امید ساختن روزهای روشن ترزهرا دادرسمشاور استعدادیابی ، Executive Search Consultant، Talent Scout https://www.linkedin.com/in/zahra-dadras-phri-a8b697155