دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون به زبان فارسی

کتاب سیستم های مخابراتی کارلسونانتشارات نگارهتایپ شده با کیفیت بالا ویرایش 5فرمت :PDFنویسنده: بروس کارلسونمترجم:مهسا تکیه نژادتعداد صفحات: 833دانلود کتابدانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسونبخشی از متن کتاب:دستمزد آنها افزایش دهید. نرخ‌های پرداخت فعلی که بالاتر از محدوده نرخ قرار می‌گیرند داستان متفاوتی هستند. اینها "دایره قرمز"، "پرچم گذاری شده" یا "بیش از حد" هستند. راه های مختلفی برای مقابله با این مشکل وجود دارد. یکی این است که نرخ پرداختی به این کارمندان را متوقف کنیم تا زمانی که افزایش حقوق عمومی، مشاغل دیگر را دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون به زبان فارسی کند. گزینه دوم انتقال یا ارتقای کارکنان درگیر به مشاغلی است که می توانید به طور قانونی نرخ حقوق فعلی آنها را به آنها بپردازید. گزینه سوم این است که نرخ را به مدت 6 ماه مسدود کنید، در این مدت شما سعی می کنید کارمندانی که اضافه حقوق دریافت می کنند را منتقل یا ارتقا دهید. اگر نمی توانید، نرخی را که به این کارمندان پرداخت می کنید تا حداکثر در محدوده دستمزد برای درجه دستمزدشان کاهش دهید. ویژگی ابزار منابع انسانی همراه، یک روش برنامه پرداخت ساده را برای مشاغل کوچک توضیح می دهد.بهبود عملکرد: ابزارهای منابع انسانی برای مدیران خطی و کسب و کارهای کوچک ایجاد یک برنامه پرداخت قابل اجرا برنامه های پرداخت برای شرکت های کوچک به اندازه شرکت های بزرگ مهم هستند. پرداخت بسیار زیاد پول را هدر می دهد. گردش مالی محرک های بسیار کم؛ و نابرابری داخلی باعث تقاضاهای بی پایان برای افزایش حقوق می شود. مالکی که می‌خواهد روی سیستم های مخابراتی عمده‌ای مانند فروش تمرکز کند، به یک برنامه پرداخت منطقی نیاز دارد. بررسی نرخ های بازار حرف اول را می زند. دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون نرخ متوسط دستمزد محلی را برای مشاغل در منطقه جغرافیایی شما نشان می دهند. آگهی های طبقه بندی شده روزنامه یکشنبه (آنلاین و آفلاین) حاوی اطلاعاتی در مورد دستمزدهای پیشنهادی برای مشاغلی مشابه مشاغلی است که می خواهید قیمت گذاری کنید. دفاتر خدمات کار محلی "یک مرحله ای" می توانند اطلاعات زیادی را ارائه دهند، زیرا آنها اطلاعات گسترده ای را در مورد محدوده دستمزد و میانگین سنی برای بسیاری از مشاغل جمع آوری می کنند. آژانس های کاریابی که همیشه مشتاق ایجاد روابط با کارفرمایان هستند، داده های خوبی ارائه خواهند داد. مراکز شغلی کالج‌ها و دانشگاه‌های محلی نرخ‌های دستمزد غالب را برای بسیاری از مشاغل نشان می‌دهند. انجمن های حرفه ای (مانند پیوند شغلی برای مهندسان عمران منابع خوبی برای نرخ دستمزد حرفه ای ها هستند. شرکت های کوچکتر به روش های دیگری از اینترنت استفاده می کنند. از وب برای تعیین حقوق همه پرسنل شرکت استفاده می کند. به عنوان مثال، مدیر منابع انسانی با بررسی دوره‌ای تابلوهای شغلی، وب‌سایت‌های شرکت، سیستم های مخابراتی و انجمن‌های صنعتی در وب گشت می‌زند تا نرخ‌ها و روندها را کنترل کند. با استفاده از روش رتبه بندی که در صفحات 356-357 پوشش دادیم). شما به شرح شغل نیاز دارید را ببینید، زیرا اینها منبع داده در مورد ماهیت و ارزش هر شغل خواهند بود. ممکن است برای شما آسان‌تر باشد که کارمندان خود را به سه دسته تقسیم کنید - مثلاً پرسنل مدیریتی/حرفه‌ای، اداری/منشی و پرسنل کارخانه. برای هر یک از سه گروه، یک یا چند عامل قابل جبران را انتخاب کنید. سپس هر شغل را در آن خوشه بر اساس مثلاً یک ارزیابی شغلی رتبه بندی کنید (یا به آنها امتیاز بدهید). سپس برای هر شغل می خواهید یک محدوده کارلسون زد ایجاد کنید. به طور کلی، ممکن است به عنوان نقطه میانی آن محدوده، میانگین دستمزد بازار برای آن شغل، یا میانگین نرخ بازار و آنچه در حال حاضر پرداخت می‌کنید، دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون به زبان فارسی کنید. سپس یک محدوده کلی حدود 30٪ در حدود این میانگین تولید کنید که به پنج مرحله تقسیم می شود. (بنابراین، سیستم های مخابراتی، یکی از مشاغل پرسنل کارخانه، ممکن است از 8.00 دلار تا 12.60 دلار در ساعت در پنج مرحله درآمد کسب کنند.) سیاست های جبرانی مورد نیاز شامل میزان حقوق تعطیلات و مرخصی (همانطور که در فصل 13 توضیح دادیم)، سیاست پرداخت اضافه کاری، روش پرداخت (هفتگی، دوهفته‌ای، ماهانه)، تزیینات، و رویه‌های کارت زمان یا برگه ورود. نمونه‌های زیادی به‌صورت آنلاین در دسترس هستند. قیمت گذاری مشاغل مدیریتی و حرفه ای توسعه طرح های پاداش برای مدیران یا متخصصان از بسیاری جهات شبیه برنامه های توسعه برای هر کارمند است. هدف اصلی یکی است: جذب، ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان خوب. و ارزشیابی شغل به همان اندازه که در مشاغل مدیریتی و حرفه ای (زیر سطوح اجرایی بالا) کاربرد دارد، در مشاغل تولیدی و دفتری نیز کاربرد دارد. اگرچه تفاوت های بزرگی وجود دارد. مشاغل مدیریتی بیشتر از کارهای تولیدی و اداری بیشتر بر عواملی مانند قضاوت و حل مسئله تاکید دارند. همچنین تاکید بیشتری بر پرداخت دستمزد مدیران و متخصصان بر اساس عملکرد آنها یا بر اساس سیستم های مخابراتی که می توانند دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون دهند، وجود دارد، نه بر الزامات شغلی ثابت مانند شرایط کاری. و باید در بازار برای مدیرانی که گاهی دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون به زبان فارسی ستاره های راک دارند رقابت کرد. بنابراین، ارزیابی شغل، اگرچه هنوز برای مشاغل مدیریتی مهم است، معمولاً نقش ثانویه ای را نسبت به موضوعاتی مانند پاداش ها، مشوق ها، نرخ های بازار و مزایا ایفا می کند. چه چیزی حقوق مدیران را تعیین می کند؟ خرد سنتی این است که اندازه و عملکرد شرکت به طور قابل توجهی بر حقوق مدیران ارشد تأثیر می گذارد. با این حال، مطالعات اولیه نشان داد که این موارد تنها حدود 30 درصد از دستمزد مدیرعامل را توضیح می‌دهند: «در واقع، دستمزد مدیرعامل با در نظر گرفتن عوامل مختلفی مانند استراتژی کسب‌وکار، روندهای شرکت، و مهم‌تر از همه جایی که می‌خواهند باشند، توسط هیئت مدیره تعیین می‌شود. در سیستم های مخابراتی و بلندمدت.» یک مطالعه به این نتیجه رسید که سه عامل اصلی، پیچیدگی دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون (محدوده کنترل، تعداد بخش‌های عملکردی که مجری بر آن‌ها مسئولیت مستقیم دارد، و سطح مدیریت)، توانایی کارفرما در پرداخت (سود کل). و نرخ بازده)، و کارلسون انسانی مجریان (سطح تحصیلات، دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون به زبان فارسی تحصیلی، سابقه کار)، حدود دو سوم واریانس پاداش مدیران را تشکیل می دهند. دستمزد آنها گاهی اوقات منعکس کننده مذاکرات کاملاً بلند مدت نیست. رویکرد اصلی این است که پست‌های اجرایی و مدیریتی را به درجه‌هایی طبقه‌بندی کنیم که هر کدام دارای محدوده حقوقی هستند.همانند مشاغل غیرمدیریتی، یک جایگزین این است که پست‌های اجرایی و مدیریتی را نسبت به یکدیگر رتبه‌بندی کنید، سپس سیستم های مخابراتی را که ارزش مشابهی دارند به طبقات گروه‌بندی کنید. با این حال، شرکت ها همچنین از روش های طبقه بندی مشاغل و امتیاز، با عوامل قابل جبران مانند محدوده موقعیت، پیچیدگی و دشواری استفاده می کنند. مانند هر شغل دیگری، تجزیه و تحلیل شغل، بررسی حقوق و دستمزد و تنظیم دقیق سطوح حقوق در حول منحنی دستمزد نقش دارند. فعالیت سهامداران و نظارت دولت محدودیت‌های پرداختی را که شرکت‌ها به مدیران ارشد پرداخت می‌کنند تشدید کرده است. به عنوان مثال، غول بانکی HSBC پس از رد پیشنهادات توسط سهامداران، برنامه های خود را برای افزایش بیش از یک سوم دستمزد مدیرعامل خود کنار گذاشت. غرامت مدیران اجرایی غرامت برای مدیران ارشد یک شرکت معمولاً شامل چهار عنصر اصلی است. همچنین، اغلب، پاداش های تضمین شده مانند "10٪ از پرداخت در پایان سه ماهه چهارم مالی، صرف نظر از اینکه شرکت سود می کند یا خیر." مشوق های کوتاه مدت سیستم های مخابراتی پاداش های نقدی یا سهام برای دستیابی به اهداف کوتاه مدت مانند افزایش درآمد فروش سال به سال است. انگیزه های بلندمدت با هدف تشویق مدیران اجرایی به انجام اقداماتی است که ارزش سهام شرکت را افزایش می دهد و شامل مواردی مانند گزینه های سهام می شود. اینها عموماً به مجریان این حق را می دهند که برای یک دوره دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون سهام را با قیمتی مشخص خریداری کنند. در نهایت، مزایا و مزایای اجرایی شامل مواردی مانند طرح‌های بازنشستگی تکمیلی اجرایی می‌شود. با بسیاری از عناصر پیچیده، کارفرمایان باید نسبت به پیامدهای قانون مالیات و اوراق بهادار تصمیمات جبران خسارات اجرایی خود نیز هوشیار باشند. حقوق به طور سنتی سنگ بنای غرامت اجرایی است. بر اساس آن، کارفرمایان مزایا، مشوق‌ها و شرایط را لایه‌بندی می‌کنند - همه معمولاً به نسبت حقوق پایه اعطا می‌شوند. اخیراً به مدیرعامل شرکت پراکتر و گمبل 15.2 میلیون دلار دستمزد دریافت کرد که شامل حقوق پایه 1.6 میلیون دلار، پاداش نقدی 2.4 میلیون دلاری، ارزش اختیار معامله سهام 4.4 میلیون دلار، جوایز سهام 6.45 میلیون دلار، به علاوه مزایایی مانند هوا بود. مسافرت. 90 بسته های غرامت مدیران ارشد می تواند بسیار زیاد باشد. مدیر عامل اوراکل در یک سال اخیر کمی بیش از 96 میلیون دلار درآمد داشت و مدیرعامل شرکت والت دیزنی 37.1 میلیون دلار. اما یک کارشناس می‌گوید که مدیران اجرایی با بالاترین 20 درصد غرامت، بازده سهام 60 را به همراه دارند. درصد بیشتر از سایر شرکت‌ها در صنایعشان است. پاداش مدیران بر عملکرد (مورد بحث در فصل 12) بیشتر از برنامه‌های دستمزد سایر کارکنان تأکید دارد، زیرا نتایج سازمانی مشارکت‌های مدیران را مستقیم‌تر از مشارکت‌های کارکنان رده پایین منعکس می‌کند. در واقع، هیئت مدیره تاکید بر پرداخت مبتنی بر عملکرد را افزایش می دهند (تا حدی به دلیل فعالیت سهامداران). مسئله بزرگ در اینجا شناسایی معیارهای عملکرد مناسب است. معیارهای معمولی کوتاه مدت شامل رشد درآمد و حاشیه سود عملیاتی است. معیارهای بلندمدت شامل نرخ بازده بالاتر از یک پایه از پیش تعیین شده است. دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون به زبان فارسیغرامت دادن به کارمندان حرفه ای در پرداخت غرامت به سیستم های مخابراتی، کارفرمایان باید ابتدا اطمینان حاصل کنند که این شخص در واقع طبق قانون "حرفه ای" است. قانون استانداردهای کار منصفانه «برای کارکنانی که به عنوان کارکنان اجرایی، اداری، حرفه ای و فروش خارجی با حسن نیت استخدام می شوند، معافیت هایی از حداقل دستمزد و اضافه کار ارائه می کند». علاوه بر درآمد حداقل 455 دلار در هفته، دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون اصلی فرد باید "انجام کاری باشد که نیاز به دانش پیشرفته دارد" و "دانش پیشرفته باید بطور معمول با یک دوره طولانی آموزش تخصصی فکری کسب شود."95 یک شرکت استخدام شده است. فارغ التحصیل دبیرستان به عنوان "متخصص طراحی محصول II" معاف، با درآمد 62000 دلار در سال. این شغل به 12 سال تجربه مرتبط نیاز داشت، اما تحصیلات خاصی نداشت. دادگاه حکم داد که این شغل مستثنی نیست.فراتر از آن، پرداخت غرامت به کارمندان حرفه ای مانند مهندسان مشکلات منحصر به فردی را ایجاد می کند. علاوه بر این، چگونه عملکرد را اندازه گیری می کنید؟ به عنوان مثال، موفقیت علامت مهندسی به نحوه توسعه و بازاریابی آن شرکت بستگی دارد. کارلسون می توانند از ارزیابی شغلی برای مشاغل حرفه ای استفاده کنند. عوامل قابل جبران در اینجا تمایل دارند بر حل مسئله، خلاقیت، دامنه شغلی و دانش فنی و تخصص تمرکز کنند. شرکت ها از روش امتیازی و طبقه بندی مشاغل استفاده می کنند. با این حال، در عمل، شرکت ها به ندرت به ارزیابی شغلی برای قیمت گذاری مشاغل حرفه ای متکی هستند. عواملی مانند خلاقیت (همانطور که اشاره شد) به سختی قابل اندازه گیری هستند و مسائل مربوط به عدم دستمزد اغلب بر تصمیمات شغلی حرفه ای ها تأثیر می گذارد. به عنوان مثال، چند سال پیش گوگل حقوق کارمندان خود را در مواجهه با فرار از خدمت حتی پردرآمدترین افراد حرفه ای خود، مانند رئیس تیم سیستم عامل کروم، به فیس بوک، 10 درصد افزایش داد.بسیاری از این متخصصان گوگل، اگرچه طبق دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون استانداردها به خوبی پرداخت می شود، هنوز احساس می شود که دستمزد کمتری دریافت می شود. برخی به مشاغلی نقل مکان کردند که امیدوار بودند چالش های بیشتری داشته باشند. دیگران ممکن است به دنبال شرکت های جوان تر با گزینه های سهام جدید بوده باشند. بنابراین اکثر کارفرمایان بر رویکرد قیمت گذاری بازار برای این مشاغل تاکید دارند. آنها مشاغل حرفه ای را در بازار به بهترین شکل ممکن قیمت گذاری می کنند تا ارزش های مشاغل معیار را تعیین کنند. سپس آنها این مشاغل معیار و سایر مشاغل حرفه ای خود را در ساختار حقوق و دستمزد قرار می دهند. هر رشته حرفه ای (مانند مهندس) معمولاً به چهار تا شش سطح درجه ختم می شود که هر کدام دارای دامنه حقوق گسترده ای هستند. این به کارفرمایان کمک می‌کند هنگام پیشنهاد برای حرفه‌ای‌هایی که به معنای واقعی کلمه فرصت‌های شغلی جهانی دارند، رقابتی باقی بمانند.بهبود عملکرد از طریق HRIS: مدیریت حقوق و دستمزد مدیریت حقوق و دستمزد یکی از اولین وظایفی است که اکثر کارفرمایان کامپیوتری یا برون سپاری می‌کنند و دلیل خوبی هم دارد. مدیریت سیستم حقوق و دستمزد - پیگیری وضعیت کارگر FLSA، نرخ دستمزد، افراد تحت تکفل، مزایا، اضافه کاری، وضعیت مالیات و غیره. محاسبه هر چک حقوق؛ و سپس هدایت چاپ واقعی چک ها یا سپرده های مستقیم یک کار وقت گیر است که به دلیل نیاز به رعایت بسیاری از حقوق، ساعت و سایر قوانین فدرال، ایالتی و محلی پیچیده است. بسیاری از کارفرمایان این عملکرد را در داخل انجام می دهند، معمولاً با یک بسته نرم افزاری پردازش حقوق و دستمزد. حقوق و سیستم های مخابراتی پایه Intuit به کارفرما این امکان را می‌دهد که «ساعت‌های کار را وارد کند و محاسبات چک دستمزد، از جمله درآمد، مالیات بر حقوق، و کسورات را دریافت کند. سپس خودتان چک حقوق را چاپ کنید. Basic Payroll مالیات حقوق و دستمزد فدرال و ایالتی را برای شما محاسبه می کند، بنابراین می توانید به راحتی مالیات فدرال را الکترونیکی کنید و چکی برای مالیات های ایالتی بنویسید. به عنوان مثال (به مراجعه کنید)، حقوق و دستمزد نیروی کار به کارمندان شما اجازه می دهد تا فیش حقوق و سابقه درآمد را مشاهده کنند، در فرم های واریز مستقیم و W-4 تغییراتی ایجاد کنند، چاپ کنند. W-2s، و حتی بررسی کنید که چگونه تغییرات در کسر آنها بر چک های حقوق آنها تأثیر می گذارد." از سوی دیگر، بسیاری از کارفرمایان مدیریت حقوق و دستمزد را به شرکت هایی مانند ADP برون سپاری می کنند. این فروشندگان طیف وسیعی از گزینه های پردازش حقوق و دستمزد را ارائه می دهند. به عنوان مثال، کارفرمایان کوچکتر ممکن است تصمیم بگیرند که داده های حقوق و دستمزد خود را با متخصصان فروشنده تماس بگیرند، در حالی که کارفرمایان بزرگتر ممکن است این داده ها را به طور خودکار به صورت آنلاین پردازش کنند. در تصمیم گیری برای استفاده از فروشنده، کارفرما باید اهداف و مزایای اقتصادی بالقوه آن و همچنین عواملی مانند شهرت فروشنده را در نظر بگیرد. دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون توصیه می کند لیست اولیه فروشندگان احتمالی را بر اساس اهداف کارفرما برای رابطه ارزیابی کند. فقط به مزایای اقتصادی نسبی برون کارلسون عملکرد (به جای انجام آن در داخل) توجه نکنید، بلکه مطلوبیت ادغام سیستم های داخلی کارفرما با فروشنده، ساده سازی انطباق مالیاتی و تشکیل پرونده، و افزایش سلف سرویس کارکنان را نیز در نظر بگیرید.هدف یادگیری 11-5 تفاوت بین برنامه های پرداخت مبتنی بر شایستگی و سنتی را توضیح دهید.بسیاری از کارفرمایان، مانند کارخانه های عمومی، به کارگران خاصی بر اساس سطح مهارت های به دست آمده حقوق می دهند.موضوعات معاصر در جبران خسارت در این بخش پایانی، ما به پنج موضوع مهم جبرانی معاصر خواهیم پرداخت: پرداخت مبتنی بر شایستگی، پهنای باند، ارزش قابل مقایسه، نظارت هیئت مدیره بر حقوق اجرایی، و پاداش کل. پرداخت مبتنی بر شایستگی برخی از مدیران این سوال را مطرح می‌کنند که آیا ارزیابی‌های شغلی که مشاغل را در حفره‌های باریک توله‌ها قرار می‌دهد ("سیستم های مخابراتیI"، "ماشینکار II" و غیره) ممکن است واقعاً کارآمد نباشد یا خیر. به عنوان مثال، سیستم‌های کاری با کارایی بالا به تکالیف چند مهارتی انعطاف‌پذیر و کار گروهی بستگی دارند، و اینجا جایی برای کارمندان وجود ندارد که بگویند «این کار من نیست». هدف پرداخت مبتنی بر شایستگی اجتناب از این مشکل است. با پرداخت شایستگی (عموماً مهارت یا مبتنی بر دانش)، شما به کارمند برای مهارت‌ها و دانشی که قادر به استفاده از آن است، به جای مسئولیت‌ها یا عنوان شغل فعلی، پول می‌دهید. برگزار شد. کارشناسان به طور متفاوتی این را پرداخت مبتنی بر شایستگی، دانش یا مهارت می نامند. با دستمزد مبتنی بر شایستگی، کارمندی در یک شغل کلاس I که می‌تواند (اما ممکن است در حال حاضر مجبور نباشد) کار کلاس دوم را دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون دهد، به عنوان کارگر کلاس II حقوق دریافت می‌کند، نه به عنوان کارگر کلاس I. شایستگی‌ها ویژگی‌های شخصی قابل اثباتی مانند دانش هستند. ، مهارت ها و رفتارهای شخصی مانند رهبری. چرا به کارمندان بر اساس سطوح مهارتی که به دست می آورند، پرداخت می شود، نه بر اساس شغلی که به آنها دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون به زبان فارسی می شود؟ با سازمان‌دهی بیشتر شرکت‌ها حول تیم‌ها، می‌خواهید کارمندان را تشویق کنید تا مهارت‌های مورد نیاز برای چرخش بین مشاغل را به دست آورند و از آنها استفاده کنند. در عمل، پرداخت مبتنی بر شایستگی معمولاً به پرداخت دانش یا دستمزد مبتنی بر مهارت کاهش می‌یابد. بیشتر این برنامه‌های پرداخت معمولاً شامل پنج عنصر هستند. کارفرما مهارت های خاص مورد نیاز را تعریف می کند و روشی را برای تعیین دستمزد فرد بر اساس مهارت های او انتخاب می کند. یک سیستم آموزشی به کارکنان اجازه می دهد مهارت کارلسون را کسب کنند. یک سیستم رسمی آزمون شایستگی وجود دارد. و کار به گونه ای طراحی شده است که کارمندان بتوانند به راحتی در مشاغلی با سطوح مختلف مهارت حرکت کنند. به عنوان مثال، شکل 4-11 فصل 4 را در صفحه 120 مرور کنید. برای این شغل، BP حداقل سطح را برای هر مهارت (مانند تخصص فنی، و حل مسئله) فهرست می کند که فردی که این شغل را دارد باید به آن دست یابد. هنگامی که یک کارمند به هر سطح از هر مهارت دست می یابد، دستمزد زیادی دریافت می کند. ویژگی برنامه JLG همراه نمونه دیگری را نشان می دهد. بهبود عملکرد: تمرینات منابع انسانی در سراسر جهان برنامه پرداخت مبتنی بر مهارت JLg صنایع JLG تجهیزات دسترسی مانند سکوهای کاری هوایی و بوم های دکل را فراهم می کند. این شرکت یک برنامه پرداخت سیستم های مخابراتی بر مهارت را برای پاداش به کارمندان برای تعداد مهارت های اساسی که می توانند انجام دهند راه اندازی کرد. JLG برنامه پرداخت مهارت را در سیستم حقوق و دستمزد موجود خود ادغام کرد و آن را با یک سیستم گزارش کامپیوتری پشتیبانی کرد. همانطور که یک کارمند مهارت جدیدی را به دست می آورد و به آن مسلط می شود، JLG حقوق خود را بر اساس برنامه زمان بندی شده افزایش می دهد. افزایش حقوق به طور مستقیم با «ارزش» کارکنان بر اساس کسب مهارت متناسب است. افزایش های تعدیل پرداخت 0.30 دلار در ساعت است و می تواند علاوه بر افزایش دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون برنامه ریزی شده منظم باشد. کارمندان واجد شرایط می توانند سه بار تعدیل دستمزد مبتنی بر مهارت دریافت کنند. اولین افزایش در تکمیل دوره اولیه استخدام آزمایشی 6 ماهه در دسترس است. یک تعدیل مبتنی بر مهارت اضافی ممکن است همراه با بررسی شایستگی سالانه کارمند باشد. سایر تنظیمات مبتنی بر مهارت سالانه و 6 ماه پس از بررسی شایستگی سالانه مجاز است.JLG کارگران تولید و نگهداری ساعتی را به یک "خانواده شغلی" خاص اختصاص می دهد. خانواده شغلی شامل گروهی از کارکنان است که فعالیت های مشابهی را انجام می دهند و به مهارت های مشابهی نیاز دارند. هر خانواده شغلی دارای مجموعه ای از مهارت های مورد نیاز است، از جمله مهارت های خاص مرتبط با شغل و همچنین مهارت های مربوط به کیفیت و ایمنی. ارزیابی مهارت ادامه دارد. ارزیابی رسمی در پایان دوره آزمایشی 6 ماهه آغاز می شود و در این زمان کارمند از نظر تسلط بر حداقل مهارت های مورد نیاز برای خانواده شغلی مورد آزمایش قرار می گیرد. (تسلط 100% بر این حداقل مهارت ها برای تکمیل موفقیت آمیز دوره آزمایشی لازم است.) سپس، دو بار در سال، شرکت پیشرفت کارمند به سمت مهارت های پیشرفته تر را تجزیه و تحلیل می کند و اهداف آموزشی را تعیین می کند. مسئولیت کلی کسب مهارت و توسعه شغلی بر عهده کارمند است. کارمند سطح مشارکت خود را در کسب مهارت های جدید یا اضافی تعیین می کند. سرپرستان با کمک به کارمند در شناسایی و برنامه ریزی برای کسب مهارت های جدید، و با ایجاد فرصت هایی برای آموزش متقابل و تأیید آموزش مهارت ها، کمک می کنند. برای تعیین اینکه آیا یک کارمند واجد شرایط افزایش دستمزد مبتنی بر مهارت است، مقایسه ای بین نرخ دستمزد فعلی کارمند و نرخ هدف مبتنی بر مهارت در خانواده شغلی که کارمند به آن منصوب شده است، انجام می شود. اگر نرخ دستمزد فعلی برابر یا بیشتر از نرخ هدف باشد، تعدیل پرداخت انجام نمی شود. اگر نرخ فعلی کمتر از نرخ هدف باشد، تعدیل مبتنی بر مهارت برای کارکنانی که بر مهارت‌های خانواده شغلی تسلط دارند مجاز است. از دهه 1990، JLG گزارش می دهد که این دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون مزایایی را به همراه دارد. تسلط بر مهارتی که کارلسون می دهد، امکان انطباق سریعتر با فناوری و تغییرات ترکیب محصول را فراهم می کند. با گستره مهارت بیشتر، کارگران بهتر می توانند بر روی مناطق مشکل تمرکز کنند و از زمان بیکاری در انتظار رفع مشکلات یا کارهای انجام شده توسط دیگران اجتناب کنند. کارمندان به دلیل دیدگاه سیستم های مخابراتی در کل گردش کار، فعال‌تر در حل مسئله مشارکت می‌کنند. این برنامه با گنجاندن وظایف تخصصی مهارت‌های مورد نیاز خانواده شغلی، سطوح پایین‌تر کارکنان را ممکن می‌سازد. این شرکت توانسته است حداقل صلاحیت های استخدام را افزایش دهد. افزایش کلی در بهره وری باعث افزایش ظرفیت شده است. اگر استاد شما این را تعیین کرده است، برای تکمیل این بحث به بخش تکالیف بروید. درباره آن صحبت کنید 4: بحث ما در مورد شایستگی ها در فصل 4 را مرور کنید. سپس سه بیانیه شایستگی برای شغلی که فکر می کنید در شرکتی مانند JLG دارند بنویسید. یک بیانیه شایستگی مفید شامل سه عنصر است: نام و شرح مختصری از شایستگی، شرح رفتارهای قابل مشاهده که نشان دهنده مهارت در شایستگی است، و سطوح مهارت.پهنای باند بیشتر شرکت‌ها در نهایت با برنامه‌های پرداختی به پایان می‌رسند که مشاغل را به طبقات یا درجه‌ها تقسیم می‌کنند، که هر کدام محدوده نرخ کارلسون عمودی خود را دارند. به عنوان مثال، برنامه پرداخت دولت ایالات متحده از 15 درجه اصلی (GS-1 تا GS-15) تشکیل شده است که هر کدام محدوده پرداختی خاص خود را دارند. برای کارمندی که شغلش در یکی از این درجات قرار می گیرد، محدوده دستمزد برای آن درجه حداقل و حداکثر حقوق او را تعیین می کند. سوال این است که "نمرات حقوق و دستمزد از نظر تعداد امتیاز ارزیابی شغلی که شامل می شود چقدر باید باشد؟" (به عنوان مثال، اگر دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون 15 درجه حقوق خود را به 5 یا 6 گروه بزرگتر تقسیم کند.) داشتن نمرات محدود (مثلاً 15) یک جنبه منفی دارد. به عنوان مثال، اگر می خواهید شخصی که شغلش در درجه 2 است، برای مدتی در شغلی که اتفاقاً در درجه 1 است را پر کند، دشوار است که آن شخص را مجدداً بدون کاهش حقوقش انتخاب کنید. به طور مشابه، اگر می خواهید فرد در مورد شغلی که اتفاقاً در درجه 3 قرار دارد یاد بگیرد، ممکن است کارمند ابتدا خواهان افزایش حقوق مربوطه به درجه 3 باشد. بنابراین، برنامه‌های پرداخت سنتی ممکن است باعث ایجاد عدم انعطاف شود. به همین دلیل است که برخی از شرکت‌ها برنامه‌های پرداختی خود را باند پهن می‌کنند.107 پهنای باند به معنای فروپاشی درجات حقوق و دستمزد به چند سطح یا باند گسترده است که هر یک شامل طیف نسبتاً وسیعی از مشاغل و سطوح دستمزد است. شکل 11-11 این را نشان می دهد. در اینجا، شش درجه پرداخت قبلی شرکت به دو درجه گسترده یا "باند پهن" ادغام می شود. یک شرکت ممکن است برای همه مشاغل خود یا برای گروه های خاصی مانند مدیران یا متخصصان پهنای باند ایجاد کند. محدوده نرخ سیستم های مخابراتی (عمودی) هر پهنای باند نسبتاً بزرگ است، زیرا از حداقل دستمزد کمترین درجه ای که شرکت در پهنای باند ادغام کرده تا حداکثر پرداخت بالاترین درجه ادغام شده متغیر است. بنابراین، به عنوان مثال، شرکت به جای داشتن 10 درجه حقوق، که هر کدام شامل محدوده حقوقی 15000 دلار است، ممکن است 10 درجه را به سه پهنای باند تقسیم کند، که هر کدام دارای مجموعه‌ای از مشاغل است که تفاوت بین پایین‌ترین و بالاترین‌ها مشاغل با حقوق ممکن است دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون دلار یا بیشتر باشد. بنابراین، برای مشاغلی که در این پهنای باند قرار می‌گیرند، طیف وسیع‌تری از نرخ‌های دستمزد وجود دارد. شما می توانید کارمندی را از شغلی به شغل دیگر در پهنای باند راحت تر جابجا کنید، بدون اینکه نگران حرکت کارمند به خارج از محدوده نرخ نسبتاً باریک مرتبط با درجه دستمزد باریک سنتی باشید. پهنای باند انعطاف بیشتری را به دستمزد کارکنان تزریق می‌کند. برای مثال، «کارمندی که برای توسعه مجموعه مهارت‌های خاصی نیاز به صرف دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون به زبان فارسی در یک شغل سطح پایین‌تر دارد، می‌تواند دستمزدی بالاتر از حد معمول برای کار دریافت کند، شرایطی که تحت عنوان غیرممکن تلقی می‌شود. سیستم‌های سنتی پرداخت.» برعکس، کارمندانی که به درجه‌های دستمزد با تعریف محدود سنتی منصوب می‌شوند، ممکن است نگرش «این کار من نیست» را داشته باشند و بر وظایف معمول خود تمرکز کنند. دستمزد برای مشاغلی که با کارفرما متفاوت هستند اما دارای ارزش قابل مقایسه هستند. این ممکن است به معنای مقایسه مشاغل غیرمشابه مانند پرستاران با مکانیک کامیون باشد. سؤالی که «ارزش قابل مقایسه» به دنبال پاسخگویی به آن است این است: آیا باید به زنانی که مشاغلی برابر با مردان یا فقط با مردان انجام می دهند، به همان اندازه مردان حقوق بدهید؟ شهرستان واشنگتن علیه گونتر (1981) یک پرونده محوری بود. این شامل شهرستان واشنگتن، اورگان، زندانبانانی بود که ادعای تبعیض جنسی داشتند. این شهرستان مشاغل مردانه تقریباً قابل مقایسه (اما متفاوت) را به عنوان دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون 5 درصد بیشتر «محتوای شغلی» (بر اساس سیستم ارزیابی امتیاز) نسبت به مشاغل زنان ارزیابی کرده بود، اما به مردان 35 درصد بیشتر پرداخت می کرد.111 چرا باید چنین دستمزدی وجود داشته باشد. اختلاف برای مشاغل تقریباً مشابه؟ پس از انتقال از طریق دادگاه به دادگاه عالی ایالات متحده، شهرستان واشنگتن سرانجام موافقت کرد که به 35000 کارمند در مشاغل تحت سلطه زنان تقریباً 500 میلیون دلار افزایش دستمزد طی 7 سال پرداخت کند. ارزش مقایسه پیامدهایی برای ارزیابی شغل دارد. تقریباً هر پرونده قابل مقایسه ای که به دادگاه رسید، شامل روش امتیازی ارزیابی شغل بود. با اختصاص امتیاز به مشاغل غیرمشابه، طرح های کارلسون رتبه بندی قابلیت مقایسه در بین مشاغل مختلف را تسهیل می کند. آیا کارفرمایان همچنان باید از طرح های نقطه ای استفاده کنند؟ شاید عاقلانه ترین رویکرد این است که کارفرمایان برای مشاغل خود قیمت گذاری کنند (با یا بدون برنامه های نقطه ای)، اما همچنین اطمینان حاصل کنند که زنان به همه مشاغل دسترسی برابر دارند. به عبارت دیگر، مشاغل جدا از جنس را حذف کنید. شمارش تنوع: شکاف دستمزد با وجود همه اینها، زنان در ایالات متحده تنها حدود 81 درصد به اندازه مردان درآمد دارند. برای مثال، پزشکان زن جدید اخیراً حدود 17000 دلار در سال کمتر از همتایان مرد خود درآمد داشتند. مردان اغلب شغل خود را تغییر می دهند (در این فرآیند حقوق بیشتری به دست می آورند) و زنان تمایل دارند در بخش هایی با حقوق کمتری کار کنند. نظارت هیأت مدیره بر حقوق مجریان دلایل مختلفی وجود دارد که چرا هیأت ها بیش از گذشته حقوق مدیران خود را بررسی می کنند. قانون داد-فرانک در سال 2010 مستلزم آن است که شرکت های آمریکایی به سهامداران "در مورد پرداخت" نظر بدهند. شرکت‌های حقوقی در حال تشکیل پرونده‌های دسته‌بندی هستند و از شرکت‌ها می‌خواهند اطلاعاتی در مورد تصمیمات پرداختی مدیران ارشد خود دریافت کنند. هیئت استانداردهای حسابداری مالی از اکثر شرکت‌های دولتی می‌خواهد که ارزش منصفانه گزینه‌های سهامی را که اعطا می‌کنند به عنوان هزینه شناسایی کنند. دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون-Oxley این قانون، مدیران اجرایی را شخصاً، تحت شرایط خاص، مسئول نقص نظارت مالی شرکت می‌داند. رئیس دادگاه عالی دلاور گفت که مسائل مربوط به حاکمیت، فعالیت سهامداران و سایر تغییرات "مجموعه انتظارات جدیدی را برای مدیران ایجاد کرده است." فهرستی از تمام «پرداخت‌ها» یا مزایا در صورتی که مجموعاً بیش از 100000 دلار باشد.نتیجه خالص این است که وکلای متخصص در پرداخت‌های اجرایی پیشنهاد می‌کنند که هیئت‌مدیره (که کمیته‌های جبران خسارت معمولاً این تصمیمات پرداخت را در شرکت‌های بزرگ اتخاذ می‌کنند) این سؤال‌ها را از خود بپرسند:• آیا کمیته جبران خسارت ما وظایف و فرآیندهای خود را مشخص کرده است؟ • آیا کمیته جبران خسارت ما از مشاوران جبران خسارت مناسب استفاده می کند؟ • آیا مسائل مربوط به جبران خسارت اجرایی خاصی وجود دارد که کمیته ما باید به آنها رسیدگی کند؟ • آیا کمیته ما تصمیمات خود را به درستی ابلاغ می کند؟ واکنش سهامداران چگونه خواهد بود؟هدف یادگیری 11-6 اهمیت کلی پاداش برای بهبود مشارکت کارکنان را شرح دهید.راهنمای تعامل کارکنان برای مدیران برنامه‌های پاداش کل پاداش‌های کل یک مفهوم مهم در مدیریت پاداش است. مردم به شغل خود نیازهای زیادی دارند - برای مثال برای کار چالش برانگیز و احترام و قدردانی - که همه آنها با دستمزد یا پاداش ارضا نمی شوند. «پاداش کل» نه تنها شامل غرامت و مزایا می‌شود، بلکه کارلسون فرصت‌های رشد شخصی و حرفه‌ای و محیط کاری انگیزشی می‌شود». پاداش سیستم های مخابراتی مانند شناخت، ماهیت شغل/کیفیت کار، فرصت های پیشرفت شغلی، روابط خوب با مدیران و همکاران، عدالت سازمانی، اعتماد به کارکنان، احساس ارزشمند بودن و مشارکت، فرصت های ارتقاء، و یک کار عالی. جوایز کلی همچنین شامل برنامه های شناسایی و مشاغل بازطراحی شده (مورد بحث در فصل 4)، برنامه های دورکاری، برنامه های سلامت و رفاه، و آموزش و توسعه شغلی است. روندهای شکل‌دهنده منابع انسانی: رسانه‌های دیجیتال و اجتماعی پاداش‌های غیر نقدی شناسایی/قدردانی مانند کارت‌های هدیه، کالا، و شناسایی بخش‌های مهمی از این پاداش کل هستند. ابزارهای دیجیتال و رسانه‌های اجتماعی جدید کارکنان را قادر می‌سازد تا یکدیگر را بشناسند و به یکدیگر پاداش دهند. به عنوان مثال، یک کارخانه DuPont ویرجینیای غربی یک سیستم آنلاین نصب کرد که کارمندان را قادر می ساخت تا یکدیگر را شناسایی کنند. 95٪ به زودی از آن استفاده کردند. دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون به کارمندان اجازه می دهد از یک برنامه کاربردی فیس بوک برای شناسایی همتایان خود از طریق ارسال پیام و ارسال ایمیل های خصوصی استفاده کنند. مجموع پاداش ها و مشارکت کارکنان وقتی صحبت از مشارکت کارکنان می شود، پاداش های مادی و غیر مادی - پاداش های کل - ضروری به نظر می رسند. برای مثال، یک مطالعه نشان داد که دستمزد و مزایا پایه به تنهایی ارتباط ضعیفی با مشارکت دارند. با این حال، پاداش‌های نامشهود (مانند ماهیت شغل/کیفیت کار و فرصت‌های توسعه شغلی) تأثیرات زیاد یا بسیار بالایی بر مشارکت و مشارکت دارند. عملکرد، زمانی که با حقوق پایه و مشوق‌ها یا پاداش‌های کوتاه‌مدت ترکیب شود. بنابراین جای تعجب نیست که بسیاری از کارفرمایان با مشارکت بالا بر پاداش‌های کلی تأکید دارند. به عنوان مثال، ارزش‌هایی که در «راه تویوتا» معروف تویوتا بیان شده است عبارتند از: اعتماد و احترام متقابل، اشتغال پایدار، کمک به کارکنان برای توسعه مهارت‌های دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون، و «حمایت از کارکنان تولیدی که کار را با مراقبت از کودک، حمایت از طراحی حرفه‌ای و بزرگ‌کردن ترکیب می‌کند». آگاهی شرکتی.» دیزنی بر ارائه یک بسته پاداش به کارمندان/اعضای بازیگران تاکید می کند که شامل دستمزد به اضافه مزایا و فرصت های توسعه شغلی مختلف است. به عنوان مثال، یکی از مدیران ارشد در NetApp از فرصتی استفاده می‌کند تا هر روز با چندین کارمند به خاطر تلاش‌هایشان تماس بگیرد و از آنها تشکر کند، و Whole Foods بر مشارکت کارکنان تاکید می‌کند، برای مثال به کارمندان اجازه می‌دهد در مورد کارلسون جدید رای دهند و ببینند همه کارمندان Whole Foods چه درآمدی دارند. SAS شامل کار محرک، فلسفه مدیریت توانمند، کار منعطف، و تاکید بر شاد بودن در کار است. تمام پاداش‌ها - مالی و غیرمالی - را که شرکت ارائه می‌دهد فهرست کنید و به اهمیت آنها برای رفاه کلی کارکنان توجه کنید. انجام این کار تأثیر آنها را افزایش می‌دهد.1. در ایجاد برنامه های استراتژیک پرداخت، مدیران ابتدا باید برخی از عوامل اساسی در تعیین نرخ پرداخت را درک کنند. پاداش کارکنان هم شامل پرداخت های مالی مستقیم و هم صورت های مالی غیر مستقیم می شود. عوامل تعیین کننده طراحی هر برنامه دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون شامل قانون، اتحادیه، استراتژی/سیاست شرکت و حقوق صاحبان سهام است. ملاحظات قانونی شامل قانون استانداردهای کار منصفانه است که بر موضوعاتی مانند حداقل دستمزد و اضافه کار نظارت دارد. دسته های خاصی از کارکنان از قانون یا برخی از مقررات قانون، به ویژه مقررات اضافه کاری آن مستثنی هستند. قانون حقوق برابر در سال 1963 و قانون تضمین درآمد بازنشستگی کارکنان از دیگر قوانین مهم هستند. 2. کارفرمایان از دو رویکرد اساسی برای تعیین نرخ دستمزد استفاده می کنند: رویکردهای مبتنی بر بازار و روش های ارزیابی شغل. بسیاری از شرکت ها، به ویژه شرکت های کوچکتر، به سادگی از یک رویکرد مبتنی بر بازار استفاده می کنند. روش های ارزیابی شغل شامل تخصیص ارزش به هر یک از مشاغل شرکت است. این به تولید یک برنامه پرداخت کمک می کند که در آن دستمزد هر شغل بر اساس ارزش آن برای کارفرما برابر باشد. روش های رایج ارزیابی شغل شامل رتبه بندی، طبقه بندی مشاغل و روش امتیاز می باشد. 3. ما گفتیم که فرآیند ایجاد یک دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون به زبان فارسی پرداخت رقابتی در بازار با حصول اطمینان از برابری خارجی، داخلی و رویه ای از 16 مرحله به شرح زیر تشکیل شده است: (1) مشاغل معیار را انتخاب کنید. (2) عوامل قابل جبران را انتخاب کنید. (3) به عوامل قابل جبران وزن اختصاص دهید. (4) درصدها را برای هر عامل به امتیاز تبدیل کنید. (5) درجات هر عامل را تعریف کنید. (6) برای هر عاملی درجات عامل آن را تعیین کنید. (7) شرح وظایف و مشخصات شغل را مرور کنید. (8) مشاغل را ارزیابی کنید. (9) منحنی دستمزد فعلی (داخلی) را رسم دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون. (10) تجزیه و تحلیل بازار را انجام دهید: بررسی حقوق و دستمزد. (11) منحنی دستمزد بازار (خارجی) را رسم کنید. (12) مقایسه و تنظیم نرخ دستمزد فعلی و بازار برای مشاغل. (13) نمرات پرداخت را توسعه دهید. (14) ایجاد محدوده نرخ. (15) آدرس مشاغل باقی مانده. و (16) نرخ های خارج از خط صحیح. 4. قیمت گذاری مشاغل مدیریتی و حرفه ای شامل برخی مسائل خاص است. دستمزد مدیریتی معمولاً شامل دستمزد پایه، مشوق‌های سیستم های مخابراتی، مشوق‌های بلندمدت و مزایای اجرایی است و به‌ویژه در سطوح بالا، به ارزیابی شغل کمک نمی‌کند، بلکه به درک پیچیدگی شغل، توانایی کارفرما کمک می‌کند. پرداخت، و نیاز به رقابت در جذب استعدادهای برتر. 5. ما به پنج موضوع مهم ویژه در جبران خسارت پرداختیم. کارفرمایان بیشتری از شغل های پرداختی بر اساس وظایف ذاتی خود به سمت مشاغل پرداختی بر اساس شایستگی های مورد نیاز شغل حرکت می کنند. پهنای باند به معنای ادغام چندین نرخ و دامنه در چند سطح گسترده یا "باند" است که هر یک از آنها دارای طیف نسبتاً گسترده ای از مشاغل در سطوح حقوقی است. ارزش مقایسه به الزام پرداخت دستمزد برابر به مردان و زنان برای مشاغلی اشاره دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون که به جای ارزش کاملاً برابر با کارمند، ارزش مشابهی دارند. از آنجایی که بسیاری از کارلسون نگران دستمزدهای اجرایی بیش از حد هستند، نظارت هیئت مدیره بر دستمزد اجرایی به یک موضوع مهم تبدیل شده است و هیئت مدیره باید از مشاوران واجد شرایط استفاده کرده و در تنظیم برنامه های پرداختی مدیران اهتمام و استقلال داشته باشند. 6. تحقیقات نشان می‌دهد که اگر مشارکت کارکنان هدف باشد، منطقی است که بر پاداش‌های کلی تأکید شود، نه فقط پاداش‌های مالی. به عنوان سیستم های مخابراتی، یک مطالعه نشان داد که حقوق پایه و مزایا به تنهایی رابطه ضعیفی با مشارکت کارکنان دارد. با این حال، مجموع پاداش‌ها شامل پاداش‌های نامشهود مانند ماهیت شغل/کیفیت کار، و فرصت‌های توسعه شغلی، زمانی که با حقوق پایه و مشوق‌ها یا پاداش‌های کوتاه‌مدت ترکیب می‌شوند، تأثیر زیاد یا بسیار بالایی بر مشارکت و عملکرد داشتند.دانلود رایگان کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون به زبان فارسیبحث سوالات 1. تفاوت مشاغل معاف و غیر معاف چیست؟ 2. آیا ارزیابی شغل باید به ارزیابی عملکرد صاحب کار بستگی داشته باشد؟ چرا؟ چرا که نه؟ 3. چه رابطه ای بین عوامل قابل جبران و مشخصات شغل وجود دارد؟ 4. نحوه انجام ارزیابی شغلی را تعریف و مثال بزنید. 5. متوسط دستمزد اکثر روسای دانشگاه ها حدود 300000 دلار در سال است، اما بسیاری از آنها بسیار بیشتر درآمد دارند. به عنوان مثال، رئیس دانشگاه نیویورک در یک سال حدود 1 میلیون دلار دریافت کرد. بحث کنید که چرا به روسای دانشگاه ها به اندازه یا بیشتر از بسیاری از مدیران عامل شرکت ها حقوق می دهید (یا نمی کنید). 6. آیا شرکت های کوچک نیاز به تدوین برنامه پرداخت دارند؟ چرا و چرا نه؟ فعالیت های فردی و گروهی 7. با کار به صورت انفرادی یا گروهی، بررسی حقوق و دستمزد را برای موقعیت های زیر انجام دهید: حسابدار سطح ابتدایی و مهندس شیمی پایه. از چه منابعی استفاده کردید و به چه نتایجی رسیدید؟ اگر مدیر منابع انسانی یک شرکت مهندسی محلی بودید، چه چیزی را برای هر شغل پیشنهاد می‌کردید؟ 8. با کار به صورت انفرادی یا گروهی، سیاست های جبران خسارات را برای موقعیت عابر بانک در یک بانک محلی ایجاد کنید. فرض کنید چهار عابر وجود دارد: دو نفر در اردیبهشت و دو نفر دیگر در ماه دسامبر استخدام شدند. سیاست های جبران خسارت باید به موارد زیر توجه داشته باشد: ارزیابی ها، افزایش حقوق، تعطیلات، حقوق مرخصی، اضافه کاری، روش پرداخت، گارانتی، و کارت های زمان. 9. با کار به صورت انفرادی یا گروهی، به وب‌سایت‌های مربوطه دسترسی داشته باشید تا تعیین کنید که چه محدوده‌ای از دستمزد عادلانه برای این مشاغل وجود دارد: مهندس شیمی، مدیر بازاریابی، و مدیر منابع انسانی، همه با مدرک لیسانس و 5 سال تجربه. این کار را برای شهرهای زیر انجام دهید: نیویورک، نیویورک؛ سانفرانسیسکو، کالیفرنیا؛ هیوستون، تگزاس؛ دنور، کلرادو؛ میامی، فلوریدا؛ آتلانتا، جورجیا؛ شیکاگو، ایالت ایلینویز؛ بیرمنگام، آلاباما؛ دیترویت، میشیگان؛ و واشنگتن دی سی برای هر موقعیت در هر شهر، محدوده پرداخت و میانگین دستمزد چقدر است؟ آیا موقعیت جغرافیایی بر حقوق مشاغل مختلف تأثیر می گذارد؟ اگر چنین است، چگونه؟ 10. کارلسون A و B در انتهای این کتاب (صفحات 612-629) دانشی را فهرست می‌کنند که افرادی که برای آزمون گواهینامه HRCI (پیوست A) یا SHRM (ضمیمه B) مطالعه می‌کنند در هر حوزه مدیریت منابع انسانی (مانند) مانند مدیریت استراتژیک و برنامه ریزی نیروی کار). در گروه های چند دانش آموز، چهار کار را انجام دهید: (1) پیوست A و/یا B را مرور کنید. (2) مواد موجود در این فصل را که به فهرست‌های دانش مورد نیاز پیوست A و/یا B مربوط می‌شود، شناسایی کنید. (3) چهار سوال امتحانی چند گزینه ای را در مورد این مطالب بنویسید که فکر می کنید برای گنجاندن در آزمون HRCI و/یا آزمون SHRM مناسب هستند. و، (4) اگر زمان اجازه داد، از یک نفر از تیم خود بخواهید سؤالات تیم شما را در مقابل کلاس پست کند، تا دانش آموزان در همه تیم ها بتوانند به سؤالات امتحانی ایجاد شده توسط سایر تیم ها پاسخ دهند. 11. برای کار به صورت فردی یا دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون، از سیستم امتیازی که در مراحل 1 تا 16 در این فصل توضیح داده شده است استفاده کنید. این کار را برای شرح شغلی که به صورت آنلاین پیدا می کنید انجام دهید - لیستی مانند آن مفید است. برای ساده کردن کارها، فرض کنید فقط یک عامل قابل جبران وجود دارد که باید از آن استفاده کنید و آن پیچیدگی کار است، بنابراین می توانید از شکل 11-5 استفاده کنید.تمرینات تجربی رتبه بندی برای مدیران کالج هدف: هدف از این تمرین این است که به سیستم های مخابراتی تجربه ای در انجام ارزیابی شغلی با استفاده از روش رتبه بندی بدهد. درک مورد نیاز: شما باید به طور کامل با روش رتبه بندی ارزیابی شغل آشنا باشید و شرح شغلی برای رئیس دانشکده، رئیس بخش، مدیر پذیرش، مدیر کتابخانه، مدیر ثبت و استاد خود به دست آورید. نحوه تنظیم تمرین/دستورالعمل: کلاس را به گروه های چهار یا پنج دانش آموز تقسیم کنید. گروه‌ها با استفاده از روش رتبه‌بندی، پست‌های ریاست، رئیس گروه و استاد را ارزیابی شغلی خواهند کرد. ارزیابی شغل را با رتبه بندی مشاغل انجام دهید. می توانید از یک یا چند عامل قابل جبران استفاده کنید. 12. اگر زمان اجازه دهد، سخنگویی از هر گروه می‌تواند رتبه‌بندی گروه خود را در هیئت مدیره قرار دهد. آیا گروه ها تقریباً نتایج مشابهی داشتند؟ تفاوت آنها چگونه بود؟ به نظر شما چرا با هم تفاوت داشتند؟ پرونده درخواستی نابرابری حقوق در AstraZeneca با گذشت بیش از 50 سال از تصویب قانون پرداخت برابر، زنان در آمریکا هنوز به ازای هر دلاری که یک مرد به دست می آورند حدود 80 سنت درآمد دارند. این برای یک کارگر زن به طور متوسط حدود 380000 دلار در طول عمر زیان می کند. اخیراً، دفتر برنامه های انطباق قراردادهای فدرال وزارت کار ایالات متحده (OFCCP) با AstraZeneca، یک شرکت بزرگ داروسازی بین المللی، کارلسون را منعقد کرد تا این شرکت به برخی از همکاران فروش زن خود در مجموع 250,000 دلار بپردازد. دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون قرارداد داشت. ارزش بیش از 2 میلیارد دلار با بخش امور کهنه سربازان ایالات متحده برای ارائه دارو به بیمارستان های سراسر کشور. این امر آن را مشمول دستور اجرایی 11246 می‌کند که هدف آن تضمین این است که کارمندان پیمانکاران و پیمانکاران فرعی ایالات متحده با قراردادهای فدرال، حقوق کارکنان خود را بدون توجه به جنسیت، نژاد، رنگ، مذهب و منشاء ملی به طور عادلانه پرداخت می‌کنند. پس از انجام بررسی انطباق، OFCCP به این نتیجه رسید که AstraZeneca دستور اجرایی 11246 را با عدم اطمینان از پرداخت منصفانه به برخی از کارمندان زن نقض کرده است. بر اساس شکایت OFCCP، یک مرکز تجاری AstraZeneca به طور معمول به برخی از زنان متخصص فروش داروی سطح III "مراقبت های اولیه" و "مراقبت های تخصصی" خود به طور متوسط 1700 دلار کمتر از مردان با موقعیت های مشابه پرداخت کرده است. به دلیل مخفی بودن حقوق شرکت. بسیاری از زنان نمی دانستند که حقوق کمتری دریافت می کنند. علاوه بر تسویه مالی، AstraZeneca و OFCCP دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون کارمندان زن شرکت را در 14 ایالت بررسی خواهند کرد. اگر شواهد آماری دیگری مبنی بر تبعیض دستمزد پیدا کردند، شرکت باید آن را برطرف کند. سوالاتی که AstraZeneca شما را به عنوان مشاور جبران خسارت وارد کرده است. در اینجا سؤالاتی وجود دارد که آنها می خواهند شما برای آنها پاسخ دهید: 13. اگرچه پرونده OFCCP بسته شده است، اما نمی دانیم که آیا توضیح کمتر تبعیض آمیزی برای اینکه چرا نمایندگان فروش زنان ما به طور متوسط کمتر از مردان درآمد دارند وجود دارد. اگر چنین است، آنها چه هستند؟ 14. شرکت خود ما اکنون از یک روش امتیاز برای ارزیابی مشاغل برای اهداف دستمزد استفاده می کند و هر طبقه شغلی منتج شده نیز دارای محدوده نرخ مرتبط با آن است. اکنون به همکاران فروش حقوقی پرداخت می شود که بر اساس حقوق تشویقی نیست. سه کار خاص را فهرست کنید که می‌توانیم انجام دهیم تا اطمینان حاصل کنیم که مشکل مشابه (پرداخت ناعادلانه بر اساس جنسیت) دوباره ایجاد نمی‌شود، با این فرض که آنها همچنان از طرح نقطه‌ای استفاده می‌کنند. 15. چه نوع برنامه جبرانی را برای ما توصیه می کنید و چرامراکز نظافت کارتر ساختار دستمزد کارلسون ندارد و محدوده نرخی ندارد یا از عوامل قابل جبران استفاده می کند. نرخ‌های دستمزد عمدتاً بر اساس دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون است که در جامعه اطراف غالب هستند و با تلاش جک کارتر برای حفظ ظاهری برابری بین حقوقی که کارگران با مسئولیت‌های مختلف در فروشگاه‌ها پرداخت می‌شوند، تعدیل می‌شود. کارتر هنگام تعیین اینکه شرکتش چه چیزی باید پرداخت کند، هیچ نظرسنجی رسمی انجام نمی دهد. او تقریباً هر روز آگهی‌های خواستگاری را سیستم های مخابراتی می‌کند و نظرسنجی‌های غیررسمی را در میان دوستانش در بخش محلی اتحادیه صنفی لباس‌شویی و نظافتچی انجام می‌دهد. در حالی که جک رویکرد "صندلی از شلوار" را برای پرداخت حقوق کارکنان اتخاذ کرده است، برنامه دستمزد او توسط چندین سیاست اساسی پرداخت هدایت شده است. اگرچه بسیاری از همکارانش از سیاست پرداخت حداقل نرخ ها پیروی می کنند، جک همیشه از سیاستی پیروی می کند که به کارمندانش حدود 10 درصد بیشتر از نرخ های رایج پرداخت می کند، سیاستی که به اعتقاد او باعث کاهش جابجایی و در عین حال تقویت وفاداری کارکنان می شود. تا حدودی نگرانی بیشتر جنیفر سیاست غیررسمی پدرش مبنی بر پرداخت 20 درصد بیشتر از زنان برای همان شغل به مردان است. توضیح پدرش این است: «آنها قوی‌تر هستند و می‌توانند ساعت‌های طولانی‌تری سخت‌تر کار کنند، و علاوه بر این همه خانواده‌هایی برای حمایت دارند». سوالات 16. آیا شرکت در مرحله ای است که باید ساختار رسمی حقوق و دستمزد را بر اساس ارزیابی کامل شغل ایجاد کند؟ چرا؟ 17. آیا سیاست جک کارتر مبنی بر پرداخت 10 درصد بیشتر از نرخ های رایج، صحیح است و چگونه می توان آن را تعیین کرد؟ 18. به طور مشابه، آیا تفاوت مرد و زن کارتر عاقلانه است؟ اگر نه، چرا که نه؟ 19. به طور خاص، به جنیفر پیشنهاد می‌کنید که اکنون با توجه به برنامه پرداخت شرکتش چه کاری انجام دهد؟ترجمه استراتژی به پرونده سیاست ها و شیوه های منابع انسانیبهبود عملکرد در هتل پاریس طرح جدید جبران خسارت استراتژی رقابتی هتل پاریس این است که «استفاده از خدمات برتر مهمان برای متمایز کردن املاک هتل پاریس و در دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون افزایش مدت اقامت و نرخ بازگشت مهمانان و در نتیجه افزایش درآمد و سودآوری. ” لیزا کروز، مدیر منابع انسانی، اکنون باید سیاست‌ها و فعالیت‌های کاربردی را تدوین کند که از این استراتژی رقابتی با برانگیختن رفتارها و شایستگی‌های کارکنان پشتیبانی می‌کند. مانند چندین سیستم منابع انسانی دیگر در هتل پاریس، برنامه جبران خسارت برنامه ریزی نشده و پیچیده بود. این شرکت محدوده هدف محدودی برای پرداخت حقوق به کارکنان در هر دسته شغلی (کارمند میز جلو، نگهبان و غیره) دارد. هر مدیر هتل تصمیم می گیرد که یک کارمند جدید را در آن محدوده دستمزد محدود از کجا شروع کند. این شرکت توجه چندانی به گره زدن سطوح دستمزد عمومی یا دستمزد تک تک کارکنان با اهداف استراتژیک شرکت نکرده است. به عنوان مثال، سیستم های مخابراتی شرکت صرفاً پرداخت «حقوق رقابتی» به کارکنانش است، که به این معناست که میانگین آن چیزی است که هتل‌های دیگر شهر برای مشاغل مشابه می‌پردازند. لیزا می‌داند که سیاست‌های پرداختی مانند این ممکن است در واقع مغایر با آنچه شرکت می‌خواهد از نظر استراتژیک به دست آورد، از نظر ایجاد نیروی کار فوق‌العاده دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون باشد. چگونه می توانید نیروی کار برتر را استخدام و حفظ کنید، و رفتارهای آن را به سمت خدمات مهمان با کیفیت بالا هدایت کنید، اگر به نحوی عملکرد و پرداخت را به هم مرتبط نکنید؟ بنابراین او و تیمش به کار ارزیابی و طراحی مجدد طرح جبران خسارت شرکت روی می آورند. حتی گاه به گاه ترین بررسی توسط لیزا کروز و مدیر مالی این شرکت به وضوح نشان داد که برنامه جبران خسارت شرکت برای حمایت از اهداف کارلسون جدید شرکت طراحی نشده است. برای یک چیز، آنها می‌دانستند که اگر انتظار داشتند که کارمندان در خدمت به مهمانان فراتر از انتظارات باشند، باید به‌طور متوسط تا حدودی بیشتر از رقبای خود بپردازند. با این حال، بررسی آنها از معیارهای مختلف (از جمله نسبت حقوق/حقوق رقابتی هتل پاریس، کل هزینه غرامت به ازای هر کارمند، و دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون هدف برای کل غرامت) نشان می‌دهد که تقریباً در تمام دسته‌های شغلی، هتل پاریس بیش از متوسط پرداخت نمی‌کند. و گاهی اوقات تا حدودی کمتر پرداخت می شود. سیاست‌های جبران خسارات فعلی همچنین باعث ایجاد نگرش «من اهمیتی نمی‌دهم» را در میان اکثر کارمندان یکی از مدیران هتل ایجاد کرده است. منظور او این بود که اکثر کارمندان هتل پاریس به سرعت دریافتند که صرف نظر از عملکردشان، آنها همیشه دستمزدی تقریباً برابر با کارمندانی دریافت می کنند که بهتر و بدتر از آنها عمل می کنند. بنابراین، طرح دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون به زبان فارسی شرکت در واقع یک گسست بین پرداخت و عملکرد ایجاد کرد: این برنامه رفتارهای کارکنان را به سمت موارد مورد نیاز برای دستیابی به اهداف شرکت هدایت نمی کرد. از جهاتی برعکس عمل می کرد.لیزا و CFO می دانستند که باید یک طرح جبرانی استراتژیک جدید را ایجاد کنند. آنها برنامه‌ای می‌خواستند که روحیه کارکنان را بهبود بخشد، به مشارکت کارکنان کمک کند، جابجایی کارکنان را کاهش دهد، و انواع رفتارهای دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون را که رضایت مهمانان را افزایش می‌دهد، پاداش دهد (و در نتیجه تشویق کند). پس از ملاقات با مدیر عامل شرکت و هیئت مدیره، مدیر مالی به لیزا اجازه داد تا طرح جبران خسارت شرکت را دوباره طراحی کند، با هدف کلی ایجاد یک طرح جدید که از اهداف استراتژیک شرکت پشتیبانی کند. لیزا و تیم او (شامل یک متخصص مشاوره غرامت) سیاست‌های جبرانی قابل اندازه‌گیری متعددی را برای هتل پاریس تنظیم کردند و این سیاست‌های جدید قلب طرح جبران خسارت جدید را تشکیل دادند. یک مطالعه ارزیابی شغل جدید مبنای منطقی و منصفانه تری را ارائه کرد که بر اساس آن شرکت می توانست نرخ دستمزد را تعیین کند. یک بررسی رسمی جبران خسارت توسط مشاور، برای اولین بار در هتل پاریس، تصویر واضحی از آنچه هتل های رقابتی و مشاغل مشابه در هر منطقه جغرافیایی پرداخت می کردند، ایجاد کرد و به تیم هتل پاریس این امکان را داد تا اهداف دقیق تری را برای هر موقعیت تعیین کنند. در هتل باید پرداخت شود. سیاست جدید به جای پرداخت با میانگین صنعت یا اندکی کمتر، از هتل پاریس خواسته بود تا طی 3 سال آینده تمام حقوق خود را به دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون 75 منتقل کند. لیزا و مدیر مالی، با ایجاد سیاست‌های جبران خسارت جدید، خوشحال شدند که از بازخورد مدیران هتل یاد بگیرند که قبلاً چندین تغییر مثبت را مشاهده کرده‌اند. تعداد متقاضیان برای هر موقعیت به طور متوسط بیش از 50٪ افزایش یافته بود، گردش مالی 80٪ کاهش یافته بود و بررسی های روحی و تعهد نتایج بالاتری ایجاد می کرد. لیزا و تیمش اکنون شروع به بررسی این موضوع کردند که چگونه عنصر «پرداخت برای عملکرد» را به برنامه جبران خسارت شرکت تزریق کنند، شاید با ایجاد پاداش ها و مشوق های جدید. ما خواهیم دید که او در فصل 12 چه کرد. سوالات 20. لیزا اطلاعات کمی در مورد سیستم های مخابراتی یک برنامه جبران خسارت جدید داشت. بر اساس آنچه در اینجا در مدیریت منابع انسانی دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون یاد گرفتید، اگر بپرسد "چگونه می توانم یک برنامه جدید جبران خسارت برای هتل پاریس تنظیم کنم؟" به او چه می گویید؟ 21. آیا پیشنهاد می کنید که هتل پاریس یک برنامه پرداخت مبتنی بر شایستگی برای کارکنان کارلسون خود اجرا کند؟ چرا و چرا نه؟ آنچه را که باید برای یکی انجام دهند مشخص کنید. 22. یک سیستم ارزیابی شغلی رتبه‌بندی برای کارمندان دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون هتل پاریس (منظور خانه، پیشخدمت، کارمند میز جلو، اپراتور تلفن، گارسون، نگهبان زمین، و نگهبانان امنیتی) طراحی کنید و از آن برای نشان دادن ارزش این مشاغل نسبت به یکدیگر استفاده کنید.23. می‌خواهید یک فروشنده جدید برای لباس‌فروشی کوچکی که در کلمبوس، اوهایو دارید استخدام کنید، اما ابتدا باید تصمیم بگیرید که چه نوع بسته‌ای را برای هر کسی که در نهایت استخدام می‌کنید، ارائه دهید. چگونه یک نظرسنجی حقوق و دستمزد انجام می دهید تا تعیین کنید که حقوق چقدر باید باشد؟ 24. روش‌های ارزیابی شغل زیر را مقایسه و مقایسه کنید: رتبه‌بندی، طبقه‌بندی، مقایسه عوامل و روش امتیاز. هزینه کردن برای عملکرد و مشوق های مالیاهداف یادگیری 1. توضیح دهید که چگونه می توانید چهار نظریه انگیزش را در تدوین یک برنامه تشویقی به کار ببرید. 2. در مورد مشوق های اصلی برای تک تک کارکنان بحث کنید. 3. در مورد مزایا و معایب کمیسیون در مقابل پرداخت مستقیم برای فروشندگان بحث کنید. 4. مشوق های اصلی مدیران و مدیران اجرایی را شرح دهید. 5. محبوب ترین طرح های تشویقی در سطح سازمان را نام ببرید و توصیف کنید. 6. نحوه استفاده از مشوق ها را برای بهبود مشارکت کارکنان توضیح دهید. صاحبان یک دانلود کتاب سیستم های مخابراتی کارلسون 21 فروشگاهی فست فود در غرب میانه می دانستند که عملکرد و سود فروشگاه هایشان به عملکرد کارمندانشان بستگی دارد. آنها امیدوار بودند که یک برنامه تشویقی کارمند جدید بتواند عملکرد کارمندان و فروشگاه هایشان را تقویت کند. خواهیم دید که آنها این کار را کردند.ما اکنون کجا هستیم ... فصل 11 بر توسعه برنامه های پرداخت و حقوق و دستمزد متمرکز است. مشوق ها در هر طرح پرداخت مهم هستند. هدف اصلی این فصل توضیح چگونگی استفاده مدیران از مشوق ها برای ایجاد انگیزه در کارکنان است. موضوعات اصلی که در مورد آنها بحث خواهیم کرد عبارتند از نقش پول در انگیزش، برنامه های تشویقی و شناسایی کارکنان فردی، مشوق های کارلسون ، مشوق های مدیران و مدیران اجرایی، طرح های تشویقی در سطح تیم و سازمان، و مشوق ها و مشارکت کارکنان. در فصل 13، ما به مزایای مالی و غیر مالی می پردازیم که جزء سوم بسته های پاداش کارکنان را تشکیل می دهد. هدف یادگیری 12-1 توضیح دهید که چگونه می توانید چهار نظریه انگیزش را در تدوین یک طرح تشویقی به کار ببرید.