شور و جنگندگی در قاب سرخ چارگون!

گفتگو با شاهین طبری، موسس و رئیس هیات مدیره و نوشین محمدی مدیر برنامه ریزی و توسعه سازمانی چارگون درباره مدیریت منابع انسانی:شاهین طبری و نوشین محمدینام چارگون به عنوان یک شرکت نرم افزاری به فرهنگ خاصی از مدیریت منابع انسانی گره خورده است؛ شرکتی که در دهه هفتاد، با ایده پردازی های جسورانه شاهین طبری پایه گذاری شد، رشد کرد و تا امروز که در قامت یکی از بازیگران چابک فناوری اطلاعات، خانه بیش از ۴۰۰ نفر از فعالان این حوزه است. وقتی از نزدیک چارگون را ورای ردپای رسانه ای اش لمس می کنید، باید آماده دیدن مناظر بکر و تازه باشید؛ از قاب های رنگی بچه های چارگون که به دیوارهای سبز و سفید شرکت میخکوب شده تا پلاکاردهایی که همیشه مثل مدال افتخار بر گردن آنهاست، از مسابقات مهیج ورزشی تا جدی ترین رقابت های هنری که همگی باعث می شوند روح جنگندگی و شور زندگی، یکجا در قاب سرخ چارگون جمع شود!چارگون طی سالیان حضورش در بازار پرتلاطم فناوری اطلاعات ایران، آموخته که چگونه از کنار روزهای خوب و بد عبور کند؛ از سال های پررونق تا تلخ ترین روزها مثل همان زمانی که ۴ نفر از همکاران عزیزش را در سانحه هوایی تهران - یاسوج از دست می دهد؛ در تمام این فراز و نشیب ها به ادعای شاهین طبری، منابع انسانی همیشه اصلی ترین دارایی چارگون بوده است.شاهین طبری و نوشین محمدی در این گفتگو، از تجربه ها و ناگفته هایی درباره تیم های کاری چارگون و برنامه های مدیریت منابع انسانی می گویند و از تفکری صحبت می کنند که ریشه و اساس تولید محصولات این شرکت تا به امروز بوده است. مهم ترین بخش های این گفتگو را در ادامه می خوانید:در حال حاضر چارگون، یک سازمان با بیش از ۴۰۰ نفر پرسنل است که به گفته خودتان تلاش کرده تا رویه متفاوتی برای موضوع منابع انسانی پیش بگیرد و این روش بیشتر در استارتاپ ها موردتوجه است؛ در واقع به نظر می رسد اجرای چنین الگوهایی در سازمان های بزرگ چندان مرسوم نیست؛ چطور با حفظ چارچوب های کاری، می خواهید باز هم نوگرا باشید؟شاهین طبری: یکسری قوانین منابع انسانی وجود دارند که درکشور ما رعایت نمی شوند؛ مثل اینکه در هیچ کجای دنیا جرم نیست که شما به همکاران شرکت های دیگر پیشنهاد کار بدهید؛ حتی اگر آن شرکت رقیب شما باشد. اما اگر شرکتی بخواهد مدیرعامل یا چند مدیر ارشد را از یک شرکت به صورت یکجا جذب و استخدام کند، معتقدم این موضوع می تواند در حوزه منابع انسانی یک جرم محسوب شود؛ از آنجا که در کشور ما قاعده یا قانونی برای برخورد با این مسائل وجود ندارد فکر می کنم شرکت ها باید آنقدر تلاش کنند محیط جذاب و رو به رشدی را برای منابع انسانی شان ایجاد کنند که هیچ کس نخواهد به راحتی یک شرکت را ترک کند.چارگون در این رابطه چه فعالیتی انجام داده است؟شاهین طبری : هرگز و هرگز از همان ابتدا به عنوان یک کارفرما تصور نکردم و استرس نداشتم که همکارانم به دنبال کم کاری و یا مسائل دیگر هستند، این موضوع را در ذهنم شکستم؛ این رویه از همان ابتدا در شرکت ما بوده و رشد کرده است.وقتی از روز اول به همکارانتان بگویید این کار و مسئولیت خودت و آبروی خودت است، آنها تصور نمی کنند که یک کار را فقط و فقط به خاطر حقوقش انجام می دهند.فرایندی که در حال حاضر می بینید جریانی است که به صورت قدم به قدم طی سالیان انجام داده ایم و تجربه های مثبت و منفی زیادی داشته ایم تا چارگون تبدیل به یک تیم خلاق و با انگیزه شود. خیلی ها چارگون را بیشتر از اینکه به واسطه نرم افزارهایش بشناسند ما را به خاطر سیاست هایمان در ارتباط با منابع انسانی می شناسند.در ابتدای تاسیس چارگون، بنیه مالی شرکت در پرداخت ها مثل امروز نبود و حقوق پایینی پرداخت می کردیم؛ خیلی ها از بچه ها می پرسیدند شما در چارگون سهام دارید؟ چطور با این علاقه برای شرکت کار می کنید؟ من معتقدم هر شرکتی DNA خاص خودش را دارد و یک زمانی باید انتخاب کند که افراد آیا در استخدام شرکت هستند یا در استخدام فرد هستند!چرا فرایند جذب افراد در چارگون این قدر سخت و پیچیده است؟نوشین محمدی: ببینید ما مصاحبه های چالشی و پیچیده برای استخدام نداریم! سعی می کنیم این مصاحبه ها خیلی دوستانه و ساده باشند. فرایند استخدام ممکن است کمی طولانی باشد اما تلاش ما این بوده که بچه ها ورود خوب و حرفه ای به چارگون داشته باشند، آموزش های لازم را ببینند. ما روحیه افراد و راه های تطابق فرهنگی آن ها با شرکت را می سنجیم ؛ یک بازه یک هفته ای تعریف می کنیم و تلاش می کنیم خروجی بگیریم.شاهین طبری: ما در چارگون با سازمان های متعددی در ارتباط هستیم که افراد زیادی را برای جذب به ما معرفی می کنند. واقعیت این است که در هر برهه از زمان، ما نقش های متفاوتی را در چارگون نیاز داریم؛ ممکن است افرادی بخواهند در یک بازه زمانی برای استخدام در یک واحد مشخص به ما مراجعه کنند اما واحد ما در آن زمان برنامه ای برای جذب و استخدام ندارد. ما حتی رزومه این افراد را نگه می داریم و در زمان نیاز با آنها تماس می گیریم. طولانی بودن این فرایند ممکن است به نظر برسد که استخدام در چارگون سخت است!بیشتر بخوانید : گفتگو با امیر مهریان، مدیر منابع انسانی شرکت سرآوا ؛مدیریت منابع انسانی در شرکت های IT متفاوت تر و پیچیده تر از تمام کسب و کارهاستنوشین محمدی: فکر می کنم کاری که به ما بسیار کمک کرد این بود که ما آمدیم فاصله میان بچه های فنی و دولوپ را با بچه های واحد اداری و پشتیبانی کم کردیم؛ ایده اولیه این موضوع هم با آقای طبری بود تا بچه ها به هم نزدیک شوند؛ قبلا این بچه ها، در تیم ها و واحدهای مستقل بودند؛ در واقع ساختار شرکت را تغییر دادیم.شاهین طبری: ما هیچ قانون ثابتی بین همه نداریم؛ ما سمت ها، کارها و قوانین متعددی داریم و همکاران ما هم این را درک می کنند؛ سعی کردیم در گذر زمان تغییرات زیربنایی و مهمی در شرکت داشته باشیم و این براساس نیاز شرکت در گذر زمان بود؛ وقتی همه همکاران واحد مشتریان و فنی را گرد هم آوردیم، درک متقابلی میان تیم ها به وجود آمد.فکر می کنید چرا در کشور ما هرگز به مقوله مدیریت منابع انسانی به صورت یک واحد مستقل و پراهمیت در سازمان ها یا کسب و کارها نگاه نشده است؟شاهین طبری: ریشه این ماجرا بسیار ساده است. دلایل اقتصادی واقعا در این رابطه موثر هستند؛ فکر می کنم ما در کشوری زندگی می کنیم که یکی از ضعیف ترین پول های جهان را دارد و پایین ترین دستمزدها را داریم؛ در عین حال در بسیاری از شرکت های فناوری محور، منابع انسانی جزو اصلی ترین دارایی شرکت هاست که باید به آن توجه شود. اما این موضوع در شرکت ها به دلیل همین محدودیت های اقتصادی کمتر اتفاق می افتد؛ در واقع شرکت های IT چیزی به غیر از منابع انسانی نیستند. در حوزه ای مانند فناوری اطلاعات هم منابع انسانی همان منبع مهمی است که برند و ارزش یک شرکت را می سازد.این موضوع چقدر به فرهنگ سکوت سازمانی در کشور ما ارتباط دارد؟نوشین محمدی: من فکر می کنم مدیریت حرفه ای منابع انسانی یعنی اینکه شما برای انسان ها اختیارات، آزادی ها و حقوق بیشتری نسبت به قوانین کار قائل شوید اما یک ترس عمومی در کل سازمان ها و شرکت ها نسبت به موضوع مدیریت منابع انسانی وجود دارد که قطعا نشات گرفته از فرهنگ عموم جامعه ماست و نمی گذارد اختیارات، آزادی های بیشتر و اهمیت بیشتری به مقوله منابع انسانی داده شود؛ فکر می کنم فضای عمومی مدیریتی که در کشور وجود دارد از ابراز وجود افراد می ترسد و به آنها کمتر فرصت ابراز می دهد. به همین دلیل موضوعی مانند منابع انسانی به واحد مانند کارگزینی در سازمان ها محدود می شود.با این مقوله در چارگون چطور برخورد کردید؟شاهین طبری: سعی ما در چارگون همیشه این بوده که علاوه بر اینکه حداکثر تلاش مان را برای بالابردن سطح دستمزدها انجام می دهیم، برنامه های متنوعی برای نزدیک کردن و ابراز وجود افراد داریم؛ مثلا دوره های متنوع آموزشی تا مسابقات ورزشی ما مانند فوتبال و پینت بال چارگون در جهت همین برنامه ها بوده است که بچه ها بتوانند خود را ابراز کنند. همین شد که ما برای پیشبرد این برنامه ها یک تیم رفاهی در چارگون تشکیل دادیم.نوشین محمدی: واقعیتی که هر روز پررنگ تر می شود، رقابت میان شرکت ها و مخصوصا استارتاپ ها برای ایجاد محیط کار راحت و جذاب است؛ تصمیم گرفتیم در این حوزه کمی متفاوت تر فکر کنیم؛ کمیته رفاهی چارگون با حضور نمایندگان تیم ها شکل گرفت؛ بچه ها در این کمیته فکر می کنند؛ ایده پردازی می کنند و برنامه هایی را اجرا می کنند که حداکثر سلیقه بچه ها را پوشش می دهد. بودجه مشخصی برای این کمیته در نظر گرفته شده و تا همین حالا هم فعالیت این کمیته تاثیر فوق العاده ای روی روحیه و عملکرد همکاران چارگون گذاشته است.سال گذشته بسیاری از شرکت های IT مانند صنایع دیگر به دلایل اقتصادی مجبور به تعدیل بخشی از پرسنل خود شدند؛ چارگون چقدر متاثر از این فضا بود؟شاهین طبری: خوشبختانه ما هرگز به دلایل اقتصادی فردی را از چارگون تعدیل نکردیم؛ ما به صورت مداوم و سالیانه و بنا بر پروژه های شرکت همیشه جریان جذب و استخدام داریم؛ فشار اقتصادی تنها باعث شد که نرخ جذب ما تا حدودی کاهش پیدا کند. می خواهم به یک نکته مهم در این رابطه اشاره کنم؛ یکسری از تعدیل منابع در شرکت ها، لزوما به دلیل محدودیت های اقتصادی نبود، تعدادی از این کسب و کارها برای تغییر مسیر کاری (چرخش یا همان PIVOT) و یا حتی تغییر سایز شرکت(RESIZE) تصمیم گرفته بودند پرسنل خود را تعدیل کنند.البته یکسری از شرکت ها به تاثیر مسائل اقتصادی در تعدیل های خود اذعان داشتند و عده ای هم سیاست های نادرست مدیران منابع انسانی در جذب بی رویه افراد در واحد ها را مقصر می دانستند.....شاهین طبری: ببینید شرایط کاری سخت همیشه برای شرکت ها وجود دارد؛ اما یک اصل اساسی وجود دارد که می گوید همیشه مشکلات و سختی ها یکسری فرصت ایجاد می کنند! مسلما اگر فضای کاری ما در کشورمان کاملا باز و راحت بود مطمئن باشید بسیاری از استارتاپ ها و کسب و کارهای بسیار موفقی که امروز در ایران می بینیم اصلا وجود نداشتند. این آدم های موفق همیشه فقط فرصت ها را دیده اند.فکر می کنید درباره تعدیل منابع انسانی از کسب و کارها کدام روش می تواند موثر باشد؛ اخراج های آنی یا تدریجی؟شاهین طبری: البته ترجیح می دهم درباره اخراج کردن نظری ندهم چون موضوعی است که چندان تجربه ای راجع به آن ندارم؛ اما الگوی منابع انسانی چارگون براین اساس است که هر موضوعی بهتر است به صورت تدریجی اتفاق بیافتد تا خوب جا بیافتد و اطلاع رسانی شود و آدم ها با آن بهتر همراه شوند برخلاف سیاست های آنی و با مشت محکم که همیشه تاثیر منفی دارند!نوشین محمدی: تلاش ما در چارگون این بوده که همکاران مان همیشه احساس امنیت شغلی کنند. سیاست های آنی مخصوصا درباره اخراج، برند یک کسب و کار که سال ها برای آن زحمت کشیده شده را به یک باره نابود می کند!اگر علاقمندید می توانید متن کامل این گفتگو را در مجله خبری کاران بخوانید.درباره مجله خبری کارانمجله خبری کاران، یک رسانه آنلاین حوزه کار و استخدام است که در سال 1397 و با نگاهی متفاوت به جریان خبری صنعت استخدام راه اندازی شده است. در این مجله شما می توانید هر لحظه در جریان به روزترین اخبار و تحولات صنعت استخدام ایران و جهان قرار بگیرید؛ جالب ترین و کاربردی ترین مطالب آموزشی در زیست بوم کار و مشاغل را بخوانید و حتی با تجارب شنیدنی کارجویان و کارفرمایان و به ویژه مدیران منابع انسانی آشنا شوید.مجله خبری کاران دریچه جدیدی است به روی راهکارهای حوزه استخدام و مدیریت منابع انسانی؛ ما با نگاهی متفاوت شما را در این مسیر همراهی خواهیم کرد.