بیشتر ببینیم تا بهتر انتخاب کنیم

توجه برای قبل از مطالعه:این یادداشت برای افرادی مناسبه که میخوان بدونن قراره کجا کار کنند، براشون مهمه که اونها سازمانشون رو انتخاب کنند و سختگیری‌های ویژه‌ای برای انتخاب محل کارشون دارند. طبعا تصمیم‌گیران حوزه جذب و استخدام و برندینگ منابع انسانی هم میتونن با خواندن این یادداشت من رو در بهتر کردنش کمک کنند.همه ما تو دورانی مصاحبه رفته ایم یا درگیر فرآیند مصاحبه های سازمان های مختلف بوده ایم. یکی از چیزهایی که همیشه ذهنمو درگیر می‌کرده این بوده که فردی که بعنوان مصاحبه کننده جلوی کاندیدا قرار میگیره معمولا خودش ذی نفع فرآیند جذب هست و در بهترین حالت برای پرسیدن سوال های مهم دچار تعارض منافع جدی میشه. در واقع شما به عنوان کاندیدا از فردی دارید سوالات تاثیر گذاری در مورد فضای کار و شرکت میپرسید که دچار تعارض منافعه (اگر مصاحبه کننده پاسخ های نامطلوبی بده شما رو از دست میده بخاطر همین به صورت ناخوداگاه تمایل داره که پاسخ هاش بیشتر به سمت ایده آل های سازمان لنگر بندازه تا واقعیت پایدار و همیشگی.)این شد که گفتم بیام و اینجا یکم در مورد کشف حقیقت شرکت ها در فرآیند جذب و استخدام بنویسم، یا اینکه: "چطور بدون سوال پرسیدن، و با دیدن نشانه ها بفهمیم این شرکت جای مناسبی برای کار کردن من هست یا نه"پیش فرض کلی این متن این هست که رفتار آدمها و شرکت ها، همبستگی بالاتر و دقیق تر با واقعیتشون دارن تا حرف هایی که تو مصاحبه یا در فرآیندهای اچ آر برندینگ میزنن. در نتیجه ممکنه یه جاهایی یه سوالاتی که خیلی راحت بشه پرسید رو برده ام سمت بررسی دقیق رفتارها و خب این ماهیت این یادداشت ه.خب بریم سر اصل مطلباول از همه باید بدونیم چی میخوایم؟ خوبِ مطلق در ویژگی های سازمانی وجود نداره. فرهنگ سلسله مراتبی یا مسطح؟ شرکت فرهنگ محور یا فرآیند محور یا رابطه محور؟ نگاه کوتاه مدت یا بلند مدت و استراتژیک؟ هیچکدوم از اینا خوب و بد نداره. همه اشون در کنار خوبی هاشون، چالش هاشون رو هم دارن و هر کدوم یک انتخابه. مثلا اگر من فرهنگ مسطح رو انتخاب میکنم باید بپذیرم CareerPath بزرگی ندارم تو این شرکت. اگر نگاه بلند مدت رو تو شرکت انتخاب میکنم و با لغت سازمان استراتژیک جذابش میکنم، باید بپذیرم که شرکت درگیری های برنامه ریزی جدی خواهد داشت و انعطاف روزمره و تصمیم گیری اجایل توش سخت میشه.در نتیجه، قدم اول. بدونم میخوام سازمانم چه ویژگی هایی داشته باشه. اینها رو از قبل دقیق مشخص کنم و اگر میتونم حتی بهشون وزن بدم. حالا با شناخت برم دنبال ویژگی هایی که برام مهمه.اینجا من سعی کردم برخی از مهمترین ویژگی هایی که عمده افراد براشون جذابه شرکت ها تو صنعت تک و خلاق و نوآور داشته باشند رو توضیح بدم. احتمالا با همین فرمون میتونید در مورد هر ویژگی سازمانی بررسی رفتاری داشته باشید.اول: فرهنگ قویبرای بعضی هامون مهمه که سازمان فرهنگ مستقر و قوی ای داشته باشه که انسان گرا هم باشه و پیچیدگی های یک آدم و شرایط زندگیش توش لحاظ شده باشه. معمولا وقتی میریم تو مصاحبه از مصاحبه کننده میپرسیم فضا تو این شرکت چجوریه؟ و اون هم میگه اینجا ما خیلی صمیمی ایم و پشتیبانیم و اینها و صحبت تو همین نقطه تموم میشه. اما میتونیم فارغ از این سوال، با دیدن یک سری نشانه ها دریافت بهتری از فرهنگ داشته باشیم. برای مثال فضاهای دورهمی سازمان رو ببینید. اگر سازمان فضای فیزیکی ای برای جمع شدن بچه ها دور هم نداره (یه جایی که دورهمی های کوچیک کوچیک توش انجام شه و آدمها توش حرفای غیر کاری بزنن) احتمالا توجهی به فرهنگ غیر رسمی نداره و اگر صمیمیتی هم شکل گرفته وابسته به آدمهاست. یا برای دیدن فرهنگ شرکت لینکداین کارکنانش رو بخونین. ببینین چقدر راجع به هم صحبت کرده اند تو شبکه های رسمی. شکل چیدمان صندلی های سازمان رو نگاه کنین. پشت به هم نشستن آدمها احتمالا سیگنالی از عدم اطمینان انسانی به کارکنانه. شکل تعامل آدمها با همدیگه بخصوص شیوه صحبت کردنشون با نیروهای خدمات شرکت میتونه نشون بده که تو شرکت چقدر نگاه به آدمها انسانی یا صمیمانه است. اینکه به زمان شما احترام بذارن و جلسات رو سر وقت شروع کنند و به موقع تموم کنند هم نشونه خوبی از ارزش های بیسیک ارتباطات انسانی در محل کار هست. به این لیست کلی نشونه دیگه میشه اضافه کرد…دوم: رویکرد سلسله مراتبیاگر براتون مهمه که سازمان ساختار مسطحی داشته باشه، باید بیشتر به فضاها توجه کنید. آیا مدیران یا حتی مدیرعامل لوکیشن ویژه ای دارند یا وسط بچه ها نشسته اند. آیا امکانات ویژه ای به مدیران تعلق گرفته؟ (مثلا کولر اتاق مدیران با بقیه فرق داره؟ یا میزشون متفاوته؟صندلیشون فرق داره؟ یا حتی سرویس پذیرایی ویژه ای دارند؟) اگر اره احتمالا تو یک طیف داریم راجع به یک فرهنگ سلسه مراتبی صحبت میکنیم که مدیر شدن فارغ از تفاوت های ناشی از نیاز شغل و حقوق دستمزد، امتیازات ویژه دیگه ای هم داره. در کنار این مساله نگاه دوباره به تعاملات آدمها بخصوص همون تعامل با لایه های پایین تر سازمان باز هم کمک کننده است. باز هم شما نشانه اضافه کنید.سوم: اهمیت حمایت از آدمها در سازمانبعضی موقع ها برامون مهمه که سازمان چقدر نسبت به کارکنانش حمایتگره. چقدر در چالش های شخصی و کاری، سازمان فرصت میده به کارکنانش. برای این مساله یکم باید تحقیق کنید. اگر مصاحبه منابع انسانی دارید از فرد مورد نظر بپرسید نرخ خروج کارکنان چقدره. اگر هم پاسخ نگرفتید یا برای محکم کاری برید تو لینکداین نسبت حضور آدمها تو سازمان رو به عمر سازمان ببینید. مثلا برای یک شرکت 5 ساله ، اگر عمده اعضای تیم کمتر از 1 سال سابقه دارند، به این معنیه که آدمها در چالش ها تصمیم به خروج گرفته اند یا شرکت تصمیم گرفته خارجشون کنه. این "میتونه" ساینی از غیرحامی بودن سازمان باشه. اگر فرصت داشتید بعضی از خارج شده های سازمان رو تو لینکداین پیدا کنید و ازشون درباره این ویژگی سازمان سوال بپرسید (حتما از "چند" نفر بپرسید و آدمهایی که انتخاب می کنید رو به دقت پیدا کنید). درباره بودجه آموزشی بپرسید و ببینید سازمان به صورت رسمی فضایی رو درنظر گفته که شما بتونید روی توسعه خودتون سرمایه گذاری کنید؟ (اگر سازمانی این فضا رو ایجاد کرده باشه یعنی میتونی در جایی که باید، این فرصت رو هم بده که شما به هر طریق خودتون رو توسعه بدید). از مصاحبه کننده منابع انسانی بپرسید بیشترین هزینه ای(منظور هزینه مالی نیست) که سازمان برای یک نفر داده کجا بوده. ببینید تو چه فضایی صحبت میشه (بعضا دیده ام تو این سوال پاسخ میدن ما اجازه مرخصی زایمان دادیم به کارکنانمون:)، که خب نشونه اینه که سازمان مفهوم حمایت رو درست درک نکرده). برید لینکداین مدیران شرکت رو ببینید. در نظر بگیرید که چند تاشون از رده های پایین رشد کرده اند و مدیر شده اند. این نشونه ای از فرصت اشتباه تو سازمان میده (این برای سازمان های تازه تاسیس جواب نمیده). این لیست میتونه طولانی باشه. شما ادامه بدین…چهارم : بلوغ منابع انسانیاگر براتون مهمه که سازمان منابع انسانی قدرتمندی داشته باشه یا خودتون تو تیم منابع انسانی هستین شاید یکی از شاخص های مهمش اینه که بلوغ منابع انسانی چطوره. این میتونه به شما نشون بده که منابع انسانی چقدر میتونه راهتون رو صاف کنه و موانع رو از پیشتون برداره. برای فهم این سوال نپرسید که وضعیت منابع انسانی چطوره؟ یا چه پروژه هایی در دست انجامه؟ بجاش این نشونه ها رو ببینید. اول ساختار منابع انسانی رو ببینید. چه پوزیشن هایی دارند. آیا تو ساید توسعه منابع انسانی، تجربه کارکنان، برندینگ منابع انسانی پوزیشن یا تیم دارند؟ یه نشونه دیگه اینه که آیا لایه پوزیشن مدیر منابع انسانی با بقیه (عمده) مدیران مشابه هست؟ مثلا همه مدیران سی لول هستند ولی منابع انسانی منیجر؟ اگر اینه احتمالا فضای بالغی رو نمیبینید. درباره شرح شغل بپرسید. ازشون بخواید بهتون Job Profile پوزیشنی که دارید براش مصاحبه میشین رو بهتون بدن و بررسیش کنین. ببینین کپی هست یا خودشون نوشته اند. ببینید چقدر دقت داره و اینکه ویرایش چندمه. در مورد نقطه تمایز منابع انسانی ازشون بپرسید (از اینجا EVP سازمان رو دربیارید). ببینید راجع به این مفهوم چقدر فکر کرده اند. چقدر استراتژی مشخص دارند و ویژن دارن نسبت بهش. ازشون بخواید پرسونای مطلوب شرکت رو بهتون بگن و براتون شرح بدن. نداشتن پرسونا، یعنی نداشتن استراتژی یعنی نداشتن پلن بلند مدت و یعنی بلوغ پایین.در انتها دوست دارم چند تا نشونه دیگه رو هم بگم که با دیدنش ممکنه شاخک هاتون تیز بشه.لوکیشن شرکت مهمه. اینکه شرکت براش مهم باشه که چقدر در دسترس عمده کارکنان میتونه قرار بگیره و آدمها چقدر درگیر رفت و آمد میشن. Convenient بودن شرکت یکی از شاخص های مهم برای پیش بینی اکسپرینسه (هزاردستان زمانی که میخواست دفتر فرهنگ رو بگیره، لوکیشن منزل همه کارکنانش رو مشخص کرد رو نقشه و نقطه های بهینه لوکیشن شرکت برای رسیدن همه آدمها رو درنظر گرفت و خب بنظرم کار باحالی بود. در مقابل شرکت هایی رو دیده ام که تمرکزشون برای لوکیشن شرکت نزدیک بودن به منزل مدیر عامل هست)مصاحبه مهمه. تو چه فضایی دارید مصاحبه میشید. چقدر منتظر میمونید. مصاحبه کننده چقدر مطلعه از پوزیشن و چقدر آماده است برای مصاحبه. چقدر تو مصاحبه به شما اجازه میدن سوال کنید.تعداد جلسات مصاحبه مهمه. زیاد بودن تعداد جلسات احتمالا به معنی بروکراسی بالاست. همچنین وقتی جلسات زیاده یعنی قراره وقت زیادی از شما گرفته بشه و در نهایت ممکنه تبدیل به هیچ بشه و تجربه بدی رو براتون بسازه. در مجموع تو سازمان های ایرانی تعداد مصاحبه های بیشتر از 3 و کمتر از 2 غیر معموله. این وسط ممکنه تسک هم باشه.همونطور که مشخصه، دیدن همه این رفتارها و ریزه کاری ها نیازمند این هست که شما مصاحبه حضوری داشته باشید و زمان خوبی رو "مشاهده" کنید. در نتیجه مصاحبه ها رو باید یکم زودتر برید که برای دیدن، به اندازه کافی وقت داشته باشید.دوست دارم این رو هم بگم، همه ما این نشانه ها جلوی چشممونه، اما بعضی موقع ها به دلایلی تصمیم میگیریم که نبینیمشون. بعضی موقع ها در شرایط انتخاب نیستیم یا دچار اثر هاله ای برند سازمان شده ایم. انتخاب اشتباه شما تو سازمانی که میخواید توش کار کنید احتمالا هزینه های فوق العاده زیادی رو تو زندگی و برند شخصیتون بهتون تحمیل میکنه. خلاصه بنظرم تصمیم بگیرید که ببینید:)و در نهایت، اینها همه احتمال هست. در واقع ما داریم با بررسی رفتاری میگیم که بدلیل این نشانه ها، احتمال اینکه شرکت فلان ویژگی رو داشته باشه بیشتره و برای اینکه مطمئن شیم باید وارد لایه های عمیق تر بررسی بشیم. (تو یک جلسه مصاحبه بودم، صندلیم پایین بود. ارتفاعش رو تنظیم کردم و اومدم بالا. کاندیدا گفت این رفتار شما به این منظور بود که بگید احاطه دارید به من؟ به این معنی بود که جایگاه شما بالاتره؟ و قبل از اینکه من حرفی بزنم پاشد رفت!! خلاصه که عجله نکنید تو دیدن نشانه ها:))ممنون از وقتی که گذاشتید