عوامل سازمانی برای اکتشاف و بهره برداری (مقاله ترجمه شده)

چکیدههدف این مقاله, توسعه یک چارچوب مفهومی است که حاکی از یک رابطه بین عوامل سازمانی و انواع نوآوری اکتشافی و بهره برداری باشد. ما پایگاه های داده های اصلی مانند ABI/INFORM global, EBSCO, Elsevier’s science direct, لینک Springer و متن کامل Emerald را جستجو کردیم. بیشتر مطالعات از منابع منتشر شده گنجانده شدند. ما نوشته ها در مورد فرهنگ سازمانی، مبانی انگیزشی سیستم پاداش و ارزش های رهبری که مسئول افزایش خروجی خلاقانه و بهره ورانه هستند را کاوش نمودیم. در مطالعه ما سعی شده است الگوها و مضامین مشترک در نوشته ها در مورد محرک های افزایش دهنده هر دو جانب خلاقیت سازمانی مشخص شوند. در این مقاله نقش فرهنگ، سیستم و سبک ها در مراحل آغاز و پیاده سازی نوآوری به نام نوآوری بهره برداری و اکتشافی مورد بحث و بررسی قرار گرفته است.1. مقدمهمحققان, نوآوری را به عنوان دو مجموعه جداگانه از فعالیت ها, یعنی اکتشاف و بهره برداری طبقه بندی می کنند. Benner & Tushman (2002) وJansen (2005) بین "نوآوری های بهره برداری" که شامل "بهبودها در مؤلفه ها و معماری های موجود" و بر اساس مسیر فناورانه موجود بنا شده اند" و "نوآوری های اکتشافی" که شامل "جابجایی به یک مسیر متفاوت فناورانه" می باشد تمایز قائل شده اند. علاوه بر این روش طبقه بندی، نویسندگان, بعد دیگری را نیز برای تفکیک این دو فعالیت نشان داده اند. Coombs (1996) دو جانب فعالیت های تحقیق و توسعه (R&D) را پیشنهاد داد؛ حالت سرمایه گذاری که در آن فعالیت ها به توسعه قابلیت های فن آورانه سازمان ها مرتبط می شوند و حالت برداشت که در آن, R&D با کارکردهای دیگر سازمان به منظور بهره برداری از خدمات ویژه برای مشتریان کار می کند. به تازگی، He و Wong (2004), یك استراتژی نوآوری اكتشافی شامل فعالیت های نوآوری فناورانه با هدف حوزه های بازار محصول جدید و "استراتژی نوآوری بهره بردارانه یا بهره برداری" شامل فعالیت های نوآوری فناورانه برای بهبود بازارهای تولید موجود را ذکر كرده اند. نویسندگان مدیریت استراتژیک, اکتشاف را از نظر ایجاد شایستگی (Sanchez و همکاران، 1996) یا تعریف شایستگی (Floyd و Lane، 2000) و بهره برداری از نظر اعمال شایستگی (Sanchez et al.، 1996) یا استقرار شایستگی (Floyd & Lane، 2000) توصیف نموده اند. Cavone و همکاران (2000) نشان داده اند که مشخصه کلیدی برنامه های آزمایشی, جستجوی مداوم برای راه حل های جدید فناوری است و مشخصه فرایند یادگیری با هدف ارتقای پایگاه دانش شرکت و برنامه بهره برداری, ایجاد ارزش از طریق فعالیت های جاری و نوآوری با بهره برداری از مهارت های تعبیه شده در سیستم های منابع انسانی و سیستم های فنی شرکت می باشد. برخی از نویسندگان, این دو فعالیت را به عنوان مرحله توسعه و پیاده سازی نوآوری مرتبط دانسته اند. مشخصه مرحله توسعه, فعالیت های اکتشافی مانند ریسک پذیری، جستجوی گزینه های جایگزین (Duncan، 1976) و کشف (Cheng & Van De Ven، 1996) مشخص می باشد، در حالی که مشخصه مرحله پیاده سازی، فعالیت های بهره برداری مانند آزمایش (Cheng & Van De Ven، 1996)، پالایش و پیاده سازی (Duncan، 1976) نوآوری می باشد. این تمایز بین فعالیت های تجربی (آزمایشی) و بهره برداری از نظر مفهومی با طبقه بندی سنتی فعالیت های R&D در پژوهش (پایه یا کاربردی) و توسعه محصول (Cavone و همکاران، 2000) متفاوت است.2. پیشینه نوشته ها در این زمینه2.1 تعارض بین فعالیت های اکتشاف و بهره برداریهر دوی بهره برداری و اکتشاف برای عملیات های در حال انجام سازمانها و تغییر سازمانی حیاتی هستند (Crossan و همکاران 1999). با این حال، Christensen (1997) پیشنهاد داد که با توجه به ماهیت در هم گسیخته؛ واحدهای آزمایش کننده باید کاملاً از واحدهای بهره برداری تفکیک شوند. در مدل های مرحله ای نوآوری، (Kanter، 1988) نشان می دهد که ترکیبی از فعالیتهای مورد نیاز در طی فرآیند نوآوری که از مرحله ای به مرحله دیگر متفاوت است، به طوری که رفتار نوآورانه تا زمان تولید ایده جدید مورد بحث قرار گرفته است (Bask, 1991) به طیف وسیعی از انواع دیگر رفتارها گسترش یافته است که برای نتیجه نهایی نوآورانه با یکدیگر ترکیب می شوند. با وجود اینکه متفکران مدیریت استراتژیک، بر توانایی های دوجانبه برای یک تعالی سازمانی صحه می گذارند، محرک های سازمانی برای اکتشاف و بهره برداری از ماهیت ضد و نقیض برخوردار هستند که احتمال همزیستی آنها در یک فضا و زمان کاملاً سر در گم کننده است. هر دو فعالیت ها بر اساس مکان، زمان و ساختار درون سازمان از هم تفکیک می شوند. تفکیک اکتشاف و بهره برداری به واسطه موقعیت مکانی را می توان در مطالعات مربوط به "دوسو توانی ساختاری" (Benner & Tushman، 2003؛ O'Reilly & Tushman، 2004) مشاهده نمود. اشکال سازمانی دوسو توان - از واحدهای فرعی بسیار متمایز اما با یکپارچگی ضعیف تشکیل شده اند (Benner & Tushman، 2003). در حالیکه واحدهای اکتشافی, با فرهنگ ها و فرآیندهای سست, ناچیز و غیرمتمرکز هستند، واحدهای بهره برداری, با فرهنگ ها و فرآیندهای محکم, بزرگتر و متمرکزتر هستند (Benner& Tushman، 2003). بهره برداری و اکتشاف با یک موازنه (سبک سنگین کردن) همراه می شود، زیرا ممکن است شرکت ها با منابع دردسترس محدود نتوانند توانایی بهره برداری و کاوش همزمان را داشته باشند. چنین موازنه ای منعکس کننده یک "معضل اساسی" برای سازمان هایی است که هدفشان, ارتقاء "سازگاری در بهره برداری از فرصت های موجود" و "سازگاری آنها برای بهره برداری از فرصت های آینده" در یک زمان می باشد (Isobe، 2004).3. توسعه مفهومی3.1 فاصله قدرتفاصله قدرت به حد اختلاف قدرت درک شده یک زیردست نسبت به قدرت مافوق آن اطلاق می شود (Napier و همکاران، 1993). مطابق گفته Hofstead (1980)، این فاصله به حدی اشاره می کند که قدرت به طور نابرابر در سلسله مراتب توزیع شده است. نویسندگان طرفدار تفکیک مکانی فعالیتهای سازمان معتقدند که، مدیران مربوط به یک سطح سلسله مراتبی خاص (Floyd & Lane، 2000؛ Prahalad and Hamel، 1990)، کارکرد (De Leede at al.، 2002), واحد (Benner & Tushman، 2003 ؛ Tushman & O'Reilly، 1996) باید یا بر فعالیتهای اکتشافی یا بر فعالیتهای بهره برداری متمرکز شوند. به طور معمول، واحدهای تولیدی با تمرکز بر بهره وری عملیاتی، بیشتر به سمت بهره برداری سوق می یابند. واحدهای R&D و واحدهای بازاریابی, با مشارکت در پروژه های تحقیقاتی غیرقابل پیش بینی، توسعه محصولات جدید و جستجو و آزمایش رویکردهای جدید به بازارها و مشتریان بیشتر به سمت اکتشاف سوق می یابند (Volberda، 1998). شرکت های بهره برداری-محور فرایند تولید در آنها, فعالیت غالب است ممکن است به دنبال نوآوری افزایشی تدریجی باشند. این کار معمولاً ساختار مکانیکی دارد. Burns و Stalker (1964) و Damanpour (1991) دریافتند که رسمی سازی و تمرکزگرایی, مشخصات ساختارهای مکانیکی هستند. فرهنگ سازمانی بالا در فاصله قدرت بسیار متمرکز با چندین لایه سلسله مراتبی است (Hofstead، 1996). Duncan (1976) استدلال می کند که کارمندان دخیل در وظایف غیر روتین مرتبط با نوآوری احتمالاً در ابتدا نسبت به تمرکز بیشتر در قوانین و رویه ها و تصمیم گیری – تغییرات سازمانی لازم برای عملکرد بالا در مرحله پیاده سازی روتین مقاومت می کنند. ایده های خلاقانه کمتری در سازمان های متمرکز مطرح می شوند، پس از تصمیم گیری، پیاده سازی ساده تر می شود (Ulrich و Wieland، 1980). در دراز مدت، این احتمال وجود دارد که سازمانهای غیرمتمرکز, ایده های جدید تری تولید کنند (Ulrich و Wieland، 1980).Abernathy (1978) اظهار داشت كه تمركز شرکت ها بر دستاوردهای بهره وری، مانع از انعطاف پذیری و توانایی برای نوآوری می شود. Pelz (1952) دريافت كه رضايت زيردست زمانی بالاتر است که سرپرست ها با تاثير زياد, رفتار حمايتي با كاركنان دارند و نه مديريت. مطابق با Tushman و O’ Reilly(1997)، مدیریت حساس به روش پاداش و شناخت, الهام بخش پرسنل در سازمان می شوند تا خلاق تر و مبتکرتر باشند. Marting و همكاران (2003) ذکر كردند كه فرهنگ انعطاف پذیری، استفاده متوسط ​​از قوانین رسمی، تمرکززدایی و تصمیم گیری مشترك از خلاقیت درون سازمان حمایت می كنند. قواعد و رویه های رسمی می توانند منجر به افزایش کارآیی و کاهش هزینه های اداری شوند (Ruekert و همکاران، 1985), به ویژه در محیط پایدار یا محیط هایی که وظایف در آنها آنها نسبتاً ساده یا تکراری هستند. هدف از رسمی سازی, یکپارچه سازی و استفاده از دانش شرکت و در عین حال کاهش نیاز اعضای سازمان برای دستیابی به دانش دیگری غیر از آن چیزی است که توسط سیستم ارائه می شود؛ این دو مقوله, هم شدت و هم دامنه کسب دانش توسط مدیران مالک نوآوری یا اختیار را محدود می کنند (Weick، 1979). Arad و همكاران (1997) گزارش می دهند كه انعطاف پذیری باعث ایجاد خلاقیت می شوند و كنترل و نظم سفت و سخت, مانع خلاقیت و نوآوری خواهد شد. اطلاعات و دانش, منبع قدرت است. سیستم های ارتباطی, مکانیسم اساسی برای بهره مندی از تخصص را تشکیل می دهند. Roy و Dhawan (2002) در مطالعه خود در آزمایشگاه های CSIR هند دریافتند که سیستم ارتباطی بهتر می تواند به دانشمند کمک کند تا دانش خود را در حوزه مورد علاقه خود به روز کنند و می تواند بهره وری را بهبود بخشد. ارتباط در سراسر مرزها می تواند کلید تولید ایده های جدید باشد (Christiansen، 2000). در شرکتی مانند 3M، یک شبکه متراکم از ارتباطات در سراسر مرزها کار می کند. شرکتهایی با شبکه متراکم از ارتباطات افقی، نسبت به شرکتهایی که ارتباط کمتری برقرار می کنند, نوآوری بهتری دارند (Nohria and Ghoshal، 1997). Winter و Szulanski (2001) نشان داده اند که مرحله اکتشاف از یک استراتژی همانندسازی که مشخصه آن, کشف و توسعه یک مدل تجاری است, به واسطه کسب دانش توسط سازمان مرکزی از خروجی های آن تسهیل می شود. مرحله بهره برداری از یک استراتژی همانندسازی که مشخصه آن تثبیت و اعمال مدل تجاری است, از طریق کسب دانش توسط خروجی ها از سازمان مرکزی تسهیل می شود. یادگیری از طریق کسب دانش ممکن است به صورت اکتشافی باشد که در افزایش تنوع و گستردگی پایگاه دانش دریافت کننده دانش منعکس می شود (به عنوان مثال Inkpen، 1996؛ McGrath، 2001؛ Nonaka، 1994؛ Tsai، 2001) و / یا بهره بردارانه باشد که در افزایش قابلیت اطمینان و عمق پایگاه دریافت کننده دانش منعکس می شود (Adler و همکاران، 1999 ؛ Levin، 2000). بر اساس بحث فوق، فرضیه خود را به صورت زیر تدوین می کنیم:HI (a) سازمان هایی با فاصله قدرت کم، نوآوری اکتشافی بالایی را تولید می کنند.4. نتیجه گیری بحثما در اینجا چارچوب مفهومی را ارائه نموده ایم که داده هایی در پشتیبانی از آن هنوز هم مورد نیاز می باشد. در این مطالعه سعی شده است الگوها و مضامین موجود در نوشته ها در مورد محرک هایی پیدا شود که باعث افزایش هر دو جانب خلاقیت سازمانی می شوند. اکتشافی و بهره بردارانه. ما به بررسی ابعاد فرهنگ سازمانی، مدیریت نوآوری، مدیریت فناوری و سبک رهبری مربوط به افزایش تولید خلاق پرداختیم. همانطور که Ekvall (1996) نشان می دهد, افرادی که مبتکر و خلاق هستند، اغلب تحمل کمی نسبت به قواعد و کارهای روزمره دارند، اما تحمل بالایی در برابر ابهام و فقدان ساختار دارند. Morris (2003) در بررسی نوشته ها نتیجه گیری می کند، "به نظر می رسد اجماع عمومی در بین محققان در این زمینه وجود دارد که: خلاقیت توسط فرهنگ هایی که بر قوانین رسمی، احترام به روش های سنتی انجام کارها و نقش های واضح و مشخص تاکید دارند, ممانعت می شود و توسط محیط های پویا در مورد ایده ها، ریسک پذیر، چالش طلب و تحمل ابهام، سبک های دموکراتیک، مشارکتی رهبری باعث ایجاد خلاقیت می شوند، در حالی که سبک های اقتدارگرایانه از آن جلوگیری می کنند. Martins و Terblanche (2003) بر این باورند كه خلاقیت و نوآوری فقط در شرایط مناسب در یك سازمان شكوفا می شود و تحت این شرایط، خلاقیت و نوآوری می تواند تحت تأثیر چندین متغیر باشد. این متغیرها می توانند برای انواع نوآوری که اکتشافی یا بهره برداری هستند, متفاوت باشند. Morris (2003) همچنین توضیح می دهد که یک دیدگاه در مورد خلاقیت وجود دارد که نشان می دهد نتایج خلاقانه در یک محیط خلاقانه تولید می شوند، جایی که خلاقیت به عنوان یک فرهنگ مورد تشویق و پاداش قرار می گیرد. عوامل برجسته ای که به عنوان عوامل تعیین کننده فرهنگ خلاقیت و رفتار تولیدی نقش دارند.این مقاله ISI در سال 2009 در نشریه SciELO و در مجله مدیریت فناوری و نوآوری، توسط موسسه فناوری هند منتشر شده و در سایت ای ترجمه جهت دانلود ارائه شده است. در صورت نیاز به دانلود رایگان اصل مقاله انگلیسی و ترجمه آن می توانید به پست دانلود ترجمه مقاله عوامل سازمانی برای اکتشاف و بهره برداری در سایت ای ترجمه مراجعه نمایید.