چرا کارآموز می گیریم؟

استخدام یک فرآیند وقت گیر، و مداوم برای سازمانهای درحال رشد هست. وقتی سازمان پیچ و خم های بودن یا نبودن رو طی کند و وارد مرحله توسعه بشه، این نیروها آینده یه سازمان رو تشکیل میدهند.یکی از بدی های استخدام به روش آگهی زدن اینه که خیلی شانسیه در اون زمان که شما آگهی رو میزنین نیروی خوب و نیازمند کاری باشه. مخصوصا برای تخصص هایی که کمتر هستن. معمولا نیروهای خوب و باهوش سازمان خوبی را انتخاب می کنند و به همکاری طولانی مدت با اون ادامه میدن. هد هانت هم همیشه جواب نمیده، و پروسه وقت گیری هست که هرکسی از عهده اش برنمیاد. از اون گذشته برای سازمانی که هنوز برند کارفرمایی اش شکل نگرفته بسیار سخته تا افراد نخبه در اون حوزه رو جذب کنه. چاره ای که میمونه یا جذب افراد متوسط و پایینتر از سطح انتظار هست یا افراد رو با حقوق بیشتری جذب کنی در صورتی که سازمان توانایی و کشش استفاده از اونها رو نداره. افراد متوسط برای نیاز فعلی سازمان مناسبند ولی توانایی رشد با حرکت سریع سازمان رو ندارند. البته این موارد که گفتم، به علت پیچیدگی های نیروی انسانی ممکنه همیشه درست نباشه. در اینجور مواقع یک راه دیگه ای هست که البته از چندسال قبل باید به فکر بود و برنامه ریزی کرد. در این روش افراد با پتانسیل بالا رو استخدام میکنی که هنوز وقت نکردند ابزارها رو یاد بگیرند. فرصت کار دائم هم ندارند، چون بایستی سه روز در هفته دانشگاه باشن و .... این افراد باپتانسیل سریع ابزارها رو یاد میگیرند و بعد از اینکه درس یا دوره خدمتشون تموم شد می تونند نیروی بومی سازمان بشن. در واقع مثل باشگاههای فوتبال که بازیکن می سازند میشه عمل کرد. من خودم سال 89 با اینچنین پروسه ای وارد آهن آنلاین شدم. زبان سایت php بود در صورتی که من .Net کار کرده بودم اونم برای ویندوزاپلیکیشن و کامللا مبتدی. ولی برای مدیریت مهم نبود و فرصت و اعتماد بنفس رو بمن داد که یاد می گیری. چون دنبال یه همکاری بلند مدت با من بود. فرصتی که هرکسی به یک دانشجو یا سرباز نمی دهد. در کشور ما دانشجو های با استعداد زیادی هستن که منتظر فرصتی برای یادگیری و نشان دادن توانایی های خودشان هستند. با یه برنامه ریزی می توان بهترینها رو پیدا کرد و تسکهای کوچک بهشون محول کرد و منتظر خروجی موند و به مرور تسکهای بزرگتر و سنگین تر به اونا سپرد. اینکار برعکس چیزی که ممکنه بنظر برسه برای سازمان هزینه زیادی داره، کارآموز تعهدی برای موندن در سازمان نداره و ممکنه بعد از این آموزشها سازمان رو ترک کنه. مخصوصا اینکه تجربه کاری هم نداشته و دنبال دیدن سازمانها و فضاهای جدید شغلی هست. هزینه تایم آموزش هم قابل توجه هست. برای همین سازمان باید سعی کنه استعدادها رو سریعتر کشف کنه و بهشون میدون برای همکاری بلندمدت بده. البته کنار این افراد در سازمان باید فرهنگ یادگیری و آموزش جاری باشه و افراد قویتر کارآموزها رو راهبری کنن. کارهایی که یاد گرفتن یاد بدن و نظارت کنن و خودشون سراغ ایده ها و طرح های جدید برن.به عنوان یک مثال. آگهی که ما برای برنامه نویس react در جابینجا زدیم تعداد بسیار کمی براش اپلای کردن. حدود سی نفر. که از ین سی نفر چهار نفر دعوت به مصاحبه شدند و ازین چهار نفر فقط دو نفر برای مصاحبه اومدند که واقعا متوسط بودند. پس از مذاکره یک نفر هم استخدام شد و قرارشد که بیاد از شنبه ولی مشکل پیش اومد براش و اعلام کرد که نمیاد. ولی برای یک آگهی کارآموز ری اکت حدود سیصد نفر رزومه فرستادند که پس از مطالعه رزومه ها پنجاه نفر انتخاب شدند، از این پنجاه نفر آزمونی آنلاین جهت سنجش میزان توانایی سرچ و حل مساله گرفته شد. بعضی ها اصلا آزمون رو تموم نکردن و حدود سی نفر جواب دادن که ده نفر پاسخهای قابل قبولی دادند و جهت مصاحبه حضوری انتخاب شدند. از بین این ده نفر دونفر جذب شدند که واقعا با استعداد و آینده دار هستن.