راهکارها و مکانیزم های مؤثر بر تحقق سیستم شایسته و کارآمد ارتقا و انتصاب کارکنان در سازمان

امروزه، از نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمان در راستای انجام وظایف و مسئولیت ها و تحقق اهداف و مأموریت های سازمانی نام می برند. منبعی ارزش مند که قادر خواهد بود با تزریق مداوم افکار و اندیشه های نوین به سازمان، زمینه ساز ظهور و بروز خلاقیت و نوآوری گردد. آنچه در این بین اهمیت دارد، اتخاذ شیوه های نوین و متناسب با نیازها و تغییرات به وقوع پیوسته در سیستم مدیریت منابع انسانی است زیرا بدون توجه به تحولات به وقوع پیوسته در این حوزه مطالعاتی، سازمان ها قادر نخواهند بود به خوبی از عهده انجام مأموریت های خویش بر آیند. یکی از وظایف مهم مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی، فراهم نمودن زمینه مناسب ارتقا و انتصاب افراد شایسته در پست ها و مسئولیت های سازمانی با استفاده از مکانیزم های مؤثر و کارامد است. مهمترین ابزارهای کاربردی برای نیل به یک سیستم ارتقا و انتصاب شایسته در سازمان ها، به شرح زیر است:طراحی و بکارگیری سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان: منظور از ارزشيابي عملكرد، فرايندي است كه به وسيله آن كاركنان 1) در فواصل معيني و بطور رسمي، مورد ارزيابي قرار مي گيرند. شناخت كاركنان قوي و اعطاي پاداش به آنها و از اين طريق ، ايجاد انگيزه براي بهبود عملكرد آنان و ساير كاركنان ،از جمله علل اصلي ارزيابي عملكرد است. سيستم ارزشيابي عملكرد، بازخورد عملكردي مشخصي را براي بهبود عملكرد كاركنان فراهم مي‌آورد، الزامات كارآموزي كارمند را معين مي‌كند، زمينه توسعه كاركنان را فراهم و تسهيل مي‌كند، بين نتيجه‌گيري پرسنلي و عملكرد ارتباط نزديكي برقرار مي‌نمايد و انگيزش و بهره‌وري كاركنان را افزايش مي‌دهد. همچنین ارزشيابي عملكرد براي مقاصد متعدد سرپرستي و توسعه‌اي از جمله براي ارزشيابي عملكرد فردي بر حسب نيازهاي سازماني، پيش‌بيني بازخورد به كاركنان در جهت اصلاح يا تقويت رفتار آنها و تخصيص پاداش و ارتقاي شغلي افراد، مورد استفاده قرار مي‌گيرد. استفاده از مدل های تعالی و کانون های ارزیابی، از راهکارهای نوین و عملی مؤثر بر تحقق یک سیستم ارزیابی عملکرد کارامد در سازمان خواهد بود.2) شناسایی و تعریف کارراهه های شغلی: کارراهه یا مسیر شغلی نمایانگر تمام مشاغل و مسئولیت هایی است که یک فرد در مدت زمان اشتغال در سازمان، عهده دار انجام انها می شود. یک سازمان پیشرو، قادر است چنان مسیری برای کارکنان خود طراحی نماید که در طول سال های خدمت در ان سازمان، در مسیری تعریف شده گام بردارند و از این طریق، به جایگاه های مناسب خود در سازمان دست یابند. در واقع افراد بعد از شروع حرفه خود و طی مراحل کارراهه، پیشرفت شغلی خود را با انتخاب یکی از مسیرهاي فنی و یا مدیریتی ادامه می دهند. مسیرهاي مدیریتی به افراد اجازه رهبري گروه ها و سازمان ها را می دهد، در حالی که مسیر فنی به افراد این امکان را می دهد که همچنان در تخصص خود باقی مانده و ریشه هاي خود را در آن تخصص محکم تر نمایند اما دامنه اثرگذاري خود را افزایش دهند.3) شناسایی و تدوین الگوی شایستگی کارکنان: امروزه، تأثیر مدیران برجسته در کسب درآمد، سود و موفقیت سازمانی، به خوبی در بسیاری از سازمان های موفق، بارز و آشکار است. از سوی دیگر، پاسخ سریع به تهدیدها و فرصت های عصر حاضر، مدیر را به عنوان منبعی حیاتی در حل مسائل در سازمان ها مطرح ساخته که بر این اساس نیاز سازمان ها به مدیران شایسته بیش از پیش آشکار شده است. پس سرمایه گذاری در امر آموزش و توسعه مدیران امری ضروری است. یکی از رویکردهای نوینی که در زمینه آموزش مدیران مطرح شده است، کاربرد شایستگی ها جهت طراحی برنامه‌های توسعه مدیریت است. شایستگی عبارتست از هرگونه دانش، مهارت یا ویژگی شخصی که یک فرد را قادر می‌سازد تا عملکرد موفقیت‌آمیز به نمایش بگذارد. به منظور ارتقای سطح دانش و مهارت های حرفه ای منابع انسانی و پاسخگویی سریع به نیازهای درون و برون سازمانی، شناسایی شایستگی های کلیدی کارکنان، از اهمیت بسزایی برخوردار است. مديريت شايستگي های کارکنان به لحاظ اينکه دانش کليدي مورد نياز يک کارمند يا يک سازمان را براي دستيابي به اهداف تعيين مي کند، سهم مهمي در سطوح عملکردی سازماني و فردي دارد. يک الگوي شايستگي که در بر گیرنده فهرستي از شايستگي هاي مورد نیاز برای تحقق عملکرد رضايت بخش يا استثنايي توسط کارکنان است، مي تواند شايستگي هايي که کارکنان را براي بهبود عملکرد خود در شغل فعلي توسعه می دهد يا براي ارتقا يا انتقال به شغل هاي ديگر آماده می کند، شناسايي نماید.4) تغییر جهت از سیستم مدیریت منابع انسانی سنتی به سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک: با ظهور فناوري اطلاعات و گسترش آن در حوزه هاي مختلف كسب وكار، جنبه هاي مختلف سازمان از لحاظ ماهيت و روش هاي انجام كارها و نوع نگاه به فرايندها، تغییر کرده است. هسته اصلي و متمركز اين تغيير، منابع انساني و مديريت آن بوده است. به تبع اين تحولات، حوزه مديريت منابع انساني نيز دچار تحولات زيادي شده است و با توجه به پررنگ شدن اهميت منابع انساني و مديريت اثربخش آن در ارزش آفريني سازمان، بكارگيري فناوري اطلاعات در اين حوزه به موضوعي پر چالش تبديل شده است كه از آن تحت عنوان مديريت الكترونيك منابع انساني نام مي برند. مدیریت منابع انسانی الکترونیک تکامل یافته سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی است که علاوه بر انجام و اجراي وظایف سنتی مدیریت منابع انسانی، وظایف استراتژیک آنرا نیز بر عهده دارد. با مدیریت منابع انسانی الکترونیک سازمان اطلاع جامعی در مورد تک تک کارکنان خود خواهد داشت. کارکنان سازمان نیز می توانند به سوابق و مدارك خود دست یافته و در صورت لزوم از آن بهره برداري و حتی آن را بروزرسانی کنند. اطلاعات جامع و کاربردي از تمام کارکنان در دسترس سزمان خواهد بود، جایگاه و نقش افراد در سازمان مشخص می شود و مسیر پیشرفت شغلی و نمودار چانشینی براي تک تک کارکنان، تعریف و تعیین می گردد.5) برنامه ریزی توسعه فردی کارکنان: يک طرح توسعه فردي مي تواند در بين بردن شکاف ایجاد شده در مهارت ها و توانمندی های کارکنان مؤثر باشد. برنامه ریزی توسعه فردی عبارت است از فرایند مستمر و دائم‌العمرِ ایجاد، پرورش، و بهبود مهارت‌ها و دانش به منظور اطمینان از اثربخشی حداکثری و اشتغال مداوم. این برنامه، سند مکتوبی از اهداف و فعالیت‌های پرورشی برای سال پیش رو، نقشه راه پرورش مهارت‌ها و رفتارهای موردنیاز شغل کنونی و آتی و فرایندی برای اندیشیدن به آموخته‌ها، عملکردها، دستاوردها؛ و برنامه‌ریزی برای پیشرفت شخصی و کاری محسوب می شود.6) ضرورت همسویی با اقتصاد دانش مدار: سازمان می بایست بطور مداوم در جریان رویدادهای دانشی موثر بر فرآیندهای و عملکردهای منابع انسانی قرار گیرد. در اقتصاد دانش مدار، کار مدیریت منابع انسانی محدود به وظایف سنتی کارمندیابی، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد و نظیر آن نخواهد بود. در اقتصاد دانش مدار، کار مدیریت منابع انسانی هم شامل آن دسته از فعالیت هایی است که با وظایف سنتی کسب و کار (نظیر بازاریابی و مالی) هم پوشانی و تداخل دارد و هم شامل فعالیت هایی غیرسنتی (نظیر مدیریت دانش) می شود. به این دلیل، مدیریت منابع انسانی فقط بر «مدیریت افراد» توجه و تمرکز ندارد. مدیریت منابع انسانی اکنون مسئول مدیریت قابلیت ها و توانمندی هایی است که افراد ایجاد کرده و مدیریت روابطی است که افراد باید توسعه بخشند. در اقتصاد دانش مدار، با توسعه کار مدیریت منابع انسانی، مسئولیت منابع انسانی باید بین مدیران منابع انسانی، کارکنان و افراد بیرون از سازمان به اشتراک گذاشته شود. با افزایش و بهبود کارایی اداری، تکنولوژی به مدیران منابع انسانی این اجازه را می دهد تا از پرسنل کمتری استفاده و سهم و نقش ارزش زای بیشتری در سازمان شان ایفا نمایند. تکامل سریع سیستم های ارائه خدمات الکترونیک منابع انسانی سبب شده است تا اطلاعات بیشتر و به شکل و فرمت مناسب تری در اختیار کارکنان و مدیران قرار گیرد و آنها بتوانند از این اطلاعات در راستای منابع سازمان بهره بگیرند.7) شناسایی و مطالعه ویژگی های شخصیتی کارکنان: آشنایی با خصوصیات و ویژگی های شخصیتی کارکنان به مدیران و سرپرستان آنها این امکان را می دهد تا با نگاهی دقیق تر نسبت به بکارگماری افراد در موقعیت های مختلف سازمانی اقدام نموده از این رهگذر، از نقاط مثبت افراد استفاده بهینه را نموده و با ترمیم یا حذف نقاط منفی، از بروز حوادث و رخدادهای نامطلوب در سازمان جلوگیری کنند. استفاده از آزمون های شخصیتی به منظور شناسایی و کنکاش ابعاد مهم شخصیتی کارکنان، از ابزارهای مهم در این خصوص محسوب می شود.8) توجه و تمرکز بر برنامه های بالندگی کارکنان: بالندگي سازماني گونه اي از كوشش برنامه ريزي شده براي پديد آوردن نوعي از دگرگوني است كه هدف آن ياري دادن به اعضاي سازمانها است تا بتوانند كارهايي را كه موظف به انجام دادن آن هستند، به صورتي بهتر از پيش به انجام برسانند. بالندگي سازماني براي بهتر كردن كار افراد و سازمان از رويكردهاي ديگري ياري مي گيرد، به ساختار و طرح سازماني نظر مي دوزد. توجه بنيادي بالندگي سازماني به جنبه هاي انساني سازمان است. سازماني كه به صورت يك نظام اجتماعي در نظر گرفته مي شود. بالندگي سازماني نيرومند كردن آن فراگردهاي انساني در سازمانهاست كه كاركرد نظام زنده را برتري مي بخشد تا آن سازمان بتواند به هدفهاي خود دست پيدا كند. بطورکلی، مي توان بالندگي سازماني را بالندگي انسان مرتبط دانست. انسان بالنده، انساني پرورده و متعادل است كه در كليت هستي و ابعاد وجودي خويش به صورت خود فرمان عمل مي كند. سازمانی که بر تربیت انسان بالنده متمرکز باشد، خود را از منابعی بهره مند می گرداند که قادر خواهند بود از عهده انجام وظایف و مسئولیت های محوله در جریان انصابات سازمانی آینده، به خوبی برآیند.