چرا مدیران باید هوش هیجانی را جدی بگیرند؟

در بازار کار امروز ، مهارت‌های سخت توجه زیادی را به خود جلب می‌کنند. کارفرمایان غالباً انتظار دارند که کارمندان جدید لیستی از مهارت‌های فنی را در اختیار داشته باشند. در این شرایط ، به راحتی می‌توان فراموش کرد که چقدر هوش هیجانی برای موفقیت ضروری است. اما چرا هوش هیجانی اهمیت دارد؟ بیایید یک لحظه به موارد زیر فکر کنیم:برای لحظه ای بهترین رئیس ، مربی، معلم یا حتی همکاری که تاکنون با آنها کار کرده‌اید را در نظر بگیرید. سعی کنید به یاد آورید که این شخص را با چه ویژگی منحصر به فردی به خاطر می‌آورید. احتمالا فرد مورد نظر شما حداقل یکی از موارد زیر را داراست:گشاده روبا انگیزهقابل اعتمادتوانمندمحترمارزشمندحالا ، آزمایش دیگری را امتحان کنیم. نامطلوب‌ترین رئیس ، همکار یا معلمی را که تاکنون با آنها کار کرده‌اید به یاد بیاورید. به این فکر کنید که این شخص را چگونه میشناسید:حقیراز کار افتادهپراسترسسختگیر و یک دندهبی ارزشواقعیت این است که بزرگترین تفاوت بین دو فردی که بررسی کردیم در میزان مهارت‌های هوش هیجانی آنان است.مکانی را تصور کنید که در آن هم مدیر و هم کارمندان دارای مهارت‌های بهینه هوش هیجانی هستند. در نظر بگیرید که چقدر چنین مکانی می‌تواند مولد و سالم باشد. در چنین شرایطی کارمندان از انتظارات رهبرانشان فراتر می‌روند و رهبران نیز حمایتی بی نظیر را به آنان نشان می‌دهند و هر زمان که لازم باشد با هم همکاری می‌کنند. همه احساس قدردانی می‌کنند. در نتیجه ، این سازمان رونق می‌گیرد. این قدرت هوش هیجانی است.آمار و ارقام از هوش هیجانی چه می‌گوید؟آکادمی هوش هیجانی معتقد است که هوش هیجانی مهم‌ترین مهارتی است که هر کسی می‌تواند برای اطمینان از رشد شخصی و موفقیت بیشتر ، آن را در خود توسعه دهد. اما فقط این تعریف کافی نیست. آمار و ارقام هم صحت این جمله را تصدیق می‌کنند:پس از ۲۰ سال تحقیق و ۶۰،۰۰۰ مصاحبه در مورد خروج کارکنان، موسسه ساراتوگا گزارش می‌دهد که ۸۰٪ از خروج کارکنان و هدررفت سرمایه فکری سازمان مستقیماً با روابط نامطلوب کارمند با رئیس خود مرتبط است.طبق مطالعه سازمان گالوپ در حدود ۱ میلیون کارمند ، دلیل شماره یک خروج از سازمان را “کارفرمایان بد” می‌دانند.طبق تحقیقات راجر هرمان ، از هر ۴ نفری که شغل خود را ترک کرده‌اند، ۳ نفر هدفشان ترک رئیس بوده نه سازمان!یکی دیگر از مطالعات اخیر گالوپ نشان داد که گروه های کاری با مدیریت ضعیف ، به طور متوسط ​​۵۰ درصد بهره‌وری پایین تر و ۴۴ درصد مدیریت ضعیف تر خواهند داشت.بر اساس مطالعه سازمان جهانی کار شرکت‌هایی که در آن افراد هوش هیجانی بالایی داشتند، ۱۹٪ در درآمد عملیاتی و ۲۸٪ رشد سود هر سهم را بیش از دیگران نشان می‌دادند. برعکس ، شرکت‌هایی با سطح مشارکت پایین ، درآمد عملیاتی را بیش از ۳۲٪ کاهش می‌دهند و سود هر سهم ۱۱٪ کاهش می‌یابد.طبق اعلام مجمع جهانی اقتصاد ، هوش هیجانی تا سال ۲۰۲۰ یکی از مهمترین مهارت‌های شغلی مورد نیاز برای همه مشاغل خواهد بود.این اعداد و ارقام همه به یک واقعیت اشاره می‌کنند: توسعه هوش هیجانی هم در رهبران شرکت و هم برای کارمندان ، برای تقویت بهره وری ، تعامل و فرهنگ مثبت شرکت ضروری است.پیوند بین هوش هیجانی و تعلق خاطر کارمندان:تحقیقات نشان می‌دهد که ارتباط بین هوش هیجانی و میزان تعلق خاطر کارکنان یک رابطه عمقی است. یک مطالعه انجام شده در سال ۲۰۱۰ از ۴۰،۰۰۰ مدیر و ۴۰۰۰۰۰ کارمند نشان داد که سرپرستان دارای کیفیت زیر می‌توانند بیشترین تعلق خاطر و وفاداری را در کارکنانشان ایجاد کنند:توانایی گوش دادنانرژی و اشتیاق مسریآمادگی برای شناخت و توسعه مشارکت‌های مثبتامکان ایجاد یک محیط کاری مثبتاین خصوصیات همه به چه مواردی اشاره دارد؟ در واقع همه این خصوصیات جزو ویژگی‌های رهبرانی با هوش هیجانی بالا است. در سال ۲۰۱۲ ، موسسه بین‌المللی جنوس میزان هوش هیجانی ۱۰۰ رهبر شرکت ای بی ام از ایالات متحده ، اروپا ، آسیا و اقیانوس آرام را ارزیابی کرد. در همین زمان ، جنوس میزان هوش هیجانی ۴۳۸ نفر از کارمندان این مدیران را هم ارزیابی کرد. نتیجه این بود که مدیرانی با نمره هوش هیجانی بالا ، کارمندان را به شدت برای کار بهتر انگیزه می‌دهند. در همین حال ، سرپرستان با نمرات هوش هیجانی پایین ، کارمندانی دارند که یا مشغول فعالیت نیستند یا اگر فعالیتی دارند آن را جدی نمیگیرند.مدلی از هوش هیجانی برای رهبران و مدیران:هر زمان که با افراد اطراف خود تعامل برقرار کرده یا سعی می‌کنیم احساسات درونی خود را هدایت کنیم، از هوش هیجانی خود استفاده می‌کنیم. شایستگی‌های هوش هیجانی ما روش‌های درک، بیان ، تفکر و مدیریت احساساتمان را تعیین می‌کند. در ادامه به بررسی مدل هوش هیجانی برای رهبران پرداخته می‌شود: مدل رهبری Genos از هوش هیجانی شامل شش مهارت عاطفی است:خودآگاهیآگاهی اجتماعیاصالتمنطق حسیخودکنترلیعملکرد الهام بخشتوسعه این شش شایستگی بسته به نحوه نشان دادن آن‌ها توسط رهبران در یک سازمان ، می‌تواند منجر به ایجاد نتایج مولد و به حداقل رساندن نتایج غیر مولد شود.خودآگاهی: خوآگاه در مقابل ناخودآگاهخودآگاهی در مورد آگاهی از رفتار، نقاط قوت، محدودیت‌ها و تأثیراتی است که بر دیگران می‌گذاریم. اما چرا خودآگاهی برای رهبری مؤثر مهم است؟رفتار یک رهبر می‌تواند بر عملکرد یا تعامل همکاران تأثیر مثبت یا منفی بگذارد.برای موفقیت ، رهبران باید نقاط قوت و محدودیت‌های خود را بدانند.رهبرانی با خوداگاهی بالا، جهان‌بینی بهتری هم دارند و بنابراین بهتر می‌توانند روشی را که متناسب با اعتقادات ، شخصیت و ارزشهای آنها است، تشخیص دهند.آگاهی اجتماعی: همدلی در مقابل بی احساسی:آگاهی اجتماعی یکی از ارکان هوش هیجانی است که در مورد شناخت و درک دیگران است. وقتی دیگران را مورد توجه قرار می‌دهیم ، آنها را تصدیق می‌کنیم و باعث می‌شویم که احساس ارزشمندی کنند ، از این مهارت هوش هیجانی استفاده کرده‌ایم.رهبرانی که از اطرافیان خود آگاه هستند، قادرند سبک رهبری خود را متناسب با کارکنان و اطرافیانشان تنظیم کنند و تمایل دارند که به جای اینکه نسبت به دیگران و احساساتشان کنش‌پذیر باشند ، با آنان همدلی کنند. آگاهی از دیگران برای رهبری مؤثر ضروری است زیرا:رهبری اساساً در مورد تسهیل عملکرد است و شناخت نحوه ادراک و تفکر افراد مستقیماً با نحوه عملکرد مرتبط است.برای تشویق عملکرد بهینه ، رهبران باید سبک رهبری خود را طوری تنظیم کنند که به بهترین نحو با افراد و موقعیت هایی که پیش رو هستند متناسب باشد.اصالت: اصیل در مقابل بی‌اعتبار:وقتی ما خودمان را آشکار و مؤثر بیان می‌کنیم و وقتی به تعهدات خود احترام می گذاریم ، اصالت را تمرین می‌کنیم. اصیل بودن شامل بیان احساسات در زمان مناسب ، در جای مناسب و به افراد مناسب است و در هوش هیجانی اهمیت بالایی دارد.رهبرانی که در این مهارت پایین‌تر هستند ، اغلب توسط دیگران غیر قابل اعتماد توصیف می‌شوند. اصالت برای داشتن یک رهبری مؤثر مهم است زیرا:این کمک می‌کند تا رهبران مورد اعتماد دیگران قرار بگیرند.رهبرانی که با اصالت رفتار می‌کنند، از درگیری یا هر روشی که احساس می‌کنند می‌تواند به بی اعتمادی و سوتفاهم دامن زند، دوری می‌کنند.رهبران تنها زمانی می‌توانند حداکثر پتانسیل خود را نشان دهند که از مقبولیت و مشروعیت برخوردار باشند که رکن اصلی هر دو این موارد اعتماد است.منطق حسی: تک‌بعدی در مقابل چندبعدی:منطق حسی شامل گرفتن اطلاعات عاطفی – هم از درون خودتان و هم با اطرافیان – و ترکیب آن با حقایق و داده ها به منظور تصمیم‌گیری کاملاً آگاهانه است. رهبران با هوش هیجانی بالا، به جای تصمیم‌گیری محدود و مبتنی بر حقایق و داده های فنی ، تصمیم‌گیری گسترده‌تری می‌کنند. منطق حسی برای رهبری خوب ضروری است زیرا:احساسات و ادراک افراد حاوی اطلاعات ارزشمندی هستند که می‌توانند در تصمیم گیریهای آگاهانه تر نقش داشته باشندیک محیط کار پیچیده ، نیاز به نوعی از تصمیم گیری دارد که در ان واقعیت ها و با موضوعات شهودی ترکیب شده باشد.افراد تحت تأثیر احساسات قرار می گیرند و عدم توجه به احساسات دیگران ، منجر به حمایت محدود از تصمیمات رهبری می‌شود.خودکنترلی: باثبات در مقابل دمدمی‌مزاج:هنگامی که ما به طور مؤثر روحیه ، احساسات ، رفتار و حتی زمان خود را مدیریت می‌کنیم ، خودمدیریتی را نشان می‌دهیم. خودکنترلی مؤثر ما را قادر می‌سازد تا به طور مداوم در محیط کار بهبود یابیم. خودکنترلی به ویژه برای رهبران مهم است.وقتی یک رهبر در صلاحیت خودکنترلی بسیار ماهر است، نسبت به محیط پیرامون بسیار منعطف و مستحکم عمل می‌کند. این بدان معنی است که آنها می‌توانند به سرعت از موقعیتهای مبهم و استرس زا بگذرند و حتی از همین موقعیتهای خطرناک فرصت خلق کنند. خودمدیریتی برای رهبری مؤثر از اهمیت ویژه ای برخوردار است زیرا:خلق و خوی رهبر مسری است و این چابکی و انعطاف پذیری به دیگر افراد سازمان هم منتقل خواهد شد.خودمدیریتی قوی تر در کار به معنای عملکرد بهتر در کل سیستم است.دستیابی ، حفظ و تقویت موفقیت مستلزم مدیریت مؤثر زمان و رفتار است که در خودمدیریتی تجلی می‌یابد.احساسات و ادراک افراد حاوی اطلاعات ارزشمندی هستند که می‌توانند در تصمیم گیریهای آگاهانه تر نقش داشته باشندیک محیط کار پیچیده ، نیاز به نوعی از تصمیم گیری دارد که در ان واقعیت ها و با موضوعات شهودی ترکیب شده باشد.افراد تحت تأثیر احساسات قرار می گیرند و عدم توجه به احساسات دیگران ، منجر به حمایت محدود از تصمیمات رهبری می‌شود.عملکرد الهام بخش: توانمند سازی در مقابل بی تفاوتی:هنگامی که یک رهبر عملکرد الهام‌بخشی داشته باشد، نتایج بهینه را در موقعیت های مختلف تسهیل می‌کنند. منظور از الهام بخش بودن رهبری است که از تیم خود الهام می‌گیرد ، حل مسئله را تشویق می‌کند و روحیه حمایتگری بالایی دارد.رهبرانی که علاوه بر استفاده از ابزارهایی مثل شاخص کلیدی عملکرد، از اطرافیان خود الهام می‌گیرند فراتر از حد معمول به تیمشان کمک خواهند کرد. الهام بخشیدن به عملکرد بخش مهمی از رهبر مؤثر بودن است زیرا:رهبری اساساً در مورد تسهیل عملکرد دیگران استمدیریت عملکرد با قوانین و شاخص های کلیدی عملکرد معمولاً به جای یک نتیجه “خارق‌العاده” تنها یک نتیجه “مورد انتظار” ایجاد می‌کند.در این صورت، اعضای تیم اطلاعات بیشتری کسب می‌کنند و وقتی از رهبران الهام می‌گیرند ، ظرفیت‌های خود را به بهترین وجه توسعه می‌دهند ، این بدان معنی است که یک رهبر الهام بخش می‌تواند سال به سال پیشرفت مستمر داشته باشد.منبع: گروه پژوهشی صنعتی آریانا