فرهنگ فیدبک در سازمان‌ها | Feedback culture at organizations

در این نوشته قصد داریم مطلبی در مورد فرهنگ فیدبک در سازما‌ن‌ها و راه‌های ایجاد اون بنویسیم. فرهنگ سازمانی یکی از مسائل اثرگذار در پیشرفت یک سازمان و مدیریت نیروها در سازمانه. در حالی که فضای کاری رقابتی شدید می‌تونه به رشد کارکنان ضرر بزنه و به خروج کارکنان منجر بشه، وجود فضای مثبتی که کارکنان رو تشویق به پیشرفت و بهبود کنه می‌تونه اثر مثبتی در رشد کارکنان داشته باشه. یکی از عوامل ایجاد چنین فضایی در سازمان وجود فرهنگ فیدبک در فضای کاری است.در صورتی که کارکنان برای ارائه نظراتشون و آنچه در مورد شرکت، مدیریت و سایر همکاران فکر میکنند احساس راحتی و آزادی داشته باشند و نظراتشون رو برای بهبود شرایط کاری و پیشرفت بهتر کارها به سایر افراد اعلام کنند، احساس تعلق بیشتری نسبت به سازمان می‌کنند و خوشحال‌تر هستند.یکی از مهم‌ترین اقدامات سازمان‌ها برای بهبود فضای کاری و تشکیل فرهنگ سازمانی موثر، ایجاد فرهنگ کارکن‌-محور (employee-focused culture) است و این جایی است که فرهنگ بازخورد اهمیت پیدا می‌کنه. با ایجاد فرهنگی که در آن فیدبک و صداقت اهمیت داره می‌توانید انگیزه کارکنان رو افزایش بدید و فضای کاری شاد و جذابی برای کارکنان بسازید. در ادامه کمی در مورد اهمیت فیدبک حرف میزنیم و راه‌های ارائه فیدبک در سازمان‌ها رو بررسی می‌کنیم.فرهنگ فیدبک چیه؟فرهنگ فیدبک یک فرهنگ سازمانیه که بر پایه بازخورد صادقانه بین کارکنان(همکاران)، کارکنان و مدیران، و بین مدیران بنا شده.در فرهنگ فیدبک، همه کارکنان (مستقل از جایگاهشون در چارت سازمانی) احساس میکنند که هر زمان لازم باشد این حق را دارند که به فرد دیگری در سازمان بازخورد موثر بدهند.برای ایجاد فرهنگ فیدبک کافیه به همه بگیم که با همدیگه و با افراد بالادستشون صادق باشند و نظراتشون رو شفاف و صادقانه بیان کنند.نکته: همه چیز به این سادگی نیست. جا افتادن فرهنگ فیدبک زمان‌بره و طول میکشه افراد احساس راحتی در ارائه فیدبک به افراد هم‌رده یا سطح بالاتر کنند.شرکت‌هایی مثل Google، Reddit،‌ Workday و … اهمیت بالایی به فرهنگ فیدبک میدند.چرا فرهنگ فیدبک مهمه؟۱- باعث افزایش engagement در کارکنان میشهکارکنان با انگیزه و با engagement بالاتر کارکنان مفیدتر و وفادارتری برای سازمان شما هستند. سازمان‌ها می‌تونند با ایجاد فرهنگ فیدبک در سازمانشون به engagement افراد کمک کنند و باعث افزایش کارایی و پرفورمنس افراد بشند. آمار نشون داده کارکنان با engagement بالاتر تا ۲۵ درصد موثرتر هستند.۲- باعث فضای کاری مثبت‌تر میشهفضای منفی میان کارکنان و نبود ارتباطات بین کارکنان یک سازمان میتونه باعث کاهش کارایی و engagement افراد بشه. چنین فضای کاری‌ای میتونه در حال کارکنان اثر منفی بگذاره. آمار نشون داده در فضای کاری مثبت کارکنان تا ۱۲ درصد عملکرد بهتری دارند. گوگل در فراهم کردن فضای کاری مثبت یکی از بهترین‌هاست و با تلاش در افزایش خوشحالی در فضای کاری تونسته تا ۳۷ درصد رضایت شغلی رو افزایش بده.۳- باعث بهبود ارتباطات بین کارکنان و سازمان میشهفرهنگ فیدبک باعث میشه که سازمان صادقانه و شفاف اهدافش، مسیرش و ارزش‌هاش رو با کارکنان در میان‌ بگذاره و این باعث افزایش بهره‌وری افراد در راستای اهداف سازمان میشه. بررسی‌ها نشون داده که هم‌صفحه بودن تمامی افراد یک سازمان با اهداف شرکت تا ۲۵ درصد باعث افزایش بهره‌وری افراد و وفاداری اونها به سازمان میشه.۴- به رشد سازمان کمک میکنه:فرهنگ فیدبک محدود به ارتباطات بین افراد نمیشه. افراد و کارکنان سازمان همیشه باید احساس راحتی برای به اشتراک‌گذاری افکار و نظراتشون در مورد مسیر شرکت داشته باشه. این باعث میشه سازمان همیشه فرصت این رو داشته باشه که بتونه اهداف و ساختار سازمان رو بهبود بده و حتی مسیرهای جدیدی از خدمات و محصولات رو بشناسه و بهشون ورود کنه.چطور فرهنگ فیدبک رو در فضای کاری ایجاد کنیم؟۱- سعی کنیم فضای باز و صادقانه رو در شرکت تبلیغ کنیم.کارکنان رو تشویق کنیم که برای فیدبک دادن به همدیگه (مدیران اجرایی، منابع انسانی و رهبران) مراجعه کنند و دغدغه‌ها و دیدگاه‌هاشون رو شفاف با همدیگر در میان بگذارند.برای این کار باید تا مدتی دائما کارکنان رو تشویق به ارائه فیدبک در مورد خودتان، سازمان، روندهای کاری و بقیه افراد تیم کنیم.۲- افراد رو به فیدبک دادن دو طرفه به همدیگه تشویق کنیم.بازخورد یک به یک بین کارکنان یکی از مهم‌ترین جنبه‌های فرهنگ فیدبک در سازمان‌هاست و لازمه که کارکنان رو دائما به ارائه فیدبک‌های سازنده و مثبت در حوزه‌هایی که نیاز به بهبود داره تشویق کنیم.این باعث ایجاد حس ارزشمندی در افراد می‌شه و افرادی که عملکرد بهتری دارند میتونند مشکلات و نقاط ضعف همکارشون رو تشخیص بدند و بهشون کمک کنند عملکرد بهتری از خودشون نشون بدند.۳- دیدگاه رشد و بالندگی (growth mindset) رو در افراد پرورش بدیم.همه افراد در سازمان باید این دیدگاه رو داشته باشند و هیچ‌وقت از کاری که انجام‌ می‌دهند راضی و اغنا نشند.با اهمیت دادن به آموزش، رشد و یادگیری به افراد کمک کنیم عملکرد بهتری در سازمان داشته باشند.افراد با چنین دیدگاهی تشویق می‌شوند که با ملاحظه مواردی که میتونه مانعی در مسیر رشد و بهتر شدن خودشون و تیمشون باشه فیدبک مناسبی به افراد ذی‌ربط بدهند.۴- به کارکنان یاد بدیم که چطور به هم‌دیگه فیدبک بدند.آموزش نحوه ارائه فیدبک به ویژه در شروع تبلیغ فرهنگ فیدبک در سازمان الزامیه و باید همه افراد سازمان آموزش مناسبی در این خصوص ببینند.درحالی که بعضی از افراد ممکنه در ارائه بازخورد موثر تجربه داشته باشند اما ممکنه بعضی از افراد چنین تجربه‌ای نداشته باشند. این مسئله می‌تونه باعث بشه که فیدبک موثر با مواردی مثل بی‌پرده صحبت کردن، فکر نشده فیدبک دادن و گستاخانه اعلام نظر کردن اشتباه گرفته بشه و نتیجه عکس بده و باعث تخریب روابط بشه و به افرادی که حساسیت بالاتری دارند لطمه بزنه. یادمون نره:برای جا افتادن فرهنگ فیدبک لازمه افراد بتونند به همدیگه فیدبک صادقانه و باز بدند بدون اینکه احساس کنند که مسئله شخصی وجود داره.۵- فیدبک و بازخورد دائمی رو جایگزین فیدبک دوره‌ای کنیم.تعداد جلسات فیدبک و یک به یک رو در سازمان بیشتر کنیم و محدود به جلسات ارزیابی عملکرد نباشیم.این باعث میشه که روح فیدبک در سازمان جا بیفته و افراد فیدبک دادن رو بهتر یاد بگیرند و بیشتر با فرایند فیدبک دادن به مدیرانشون، همکارانشون و زیردستانشون راحت باشند.۶- به باز بودن (openness) و اعتماد متقابل اهمیت بالایی بدیم و این مسئله رو بین کارکنان سازمان جا بندازیم.افراد باید کاملا احساس کنند که میتونند بدون ترس از عواقب حرفشون، نظراتشون رو محترمانه بیان کنند.۷- بالانس بین فیدبک‌های منفی و مثبت رو حفظ کنیم.کارکنان و افراد رو تشویق کنیم که در یک جلسه فیدبک هم موارد مثبت و هم موارد منفی رو پوشش بدند و بهتره که با موارد مثبت شروع کنند و سعی کنند فیدبک رو به نحوی ارائه کنند که شخص حس خصومت شخصی نگیره.اگه کسی داره راهی رو اشتباه میره از ارائه فیدبک صادقانه منفی خجالت نکشیم. از طرف دیگه اگه فردی دائما نظرات منفی دریافت کنه احساس میکنه که مسئله شخصی وجود داره و مورد حمله واقع شده. به همین دلیل لازمه که فیدبک‌های مثبت در کنار فیدبک‌های منفی داده بشه و فضا بالانس بشه.۸- در اوایل مسیر تبلیغ فرهنگ فیدبک، لازمه که این فرهنگ رو نرمال‌سازی کنیم.مثلا میتونیم در بعضی شرایط در انتهای جلسات افراد رو به گروه‌های کوچیک تقسیم کنیم و جلسات فیدبک شکل بدیم تا فیدبک دادن در افراد نرمال‌سازی بشه و در زندگی روزانه رسوخ کنه.۹- به جلسات فیدبک اهمیت بدیم.سعی کنیم فرهنگ فیدبک رو خوب اجرا کنیم تا در روح سازمان رسوخ کنه و افراد حسابی با این فرهنگ عجین بشند.سعی کنیم برای شرکت الگوی مناسبی در فرهنگ فیدبک باشیم.به عنوان مدیران اجرایی، میانی یا تیم منابع انسانی اگه دائما افراد رو تشویق به ارائه فیدبک کنیم و همزمان جلسات فیدبک رو به خاطر رسیدن به کارهای دیگه عقب بندازیم، احساس بدی در افراد شکل میگیره و اونها ما رو باور نمیکنند.۱۰- چندین روش و کانال برای فیدبک دادن و گرفتن در سازمان ایجاد کنیم.بعضی افراد با جلسات یک به یک راحت هستند بعضی با جلسات رودررو و بعضی جلسات آنلاین و …یادمون باشه یه نسخه برای همه افراد جواب نمی‌ده.چطوری فیدبک بدیم؟همه ما تا حالا تجربه دریافت فیدبک و انتقاد مخرب رو داشتیم. در چنین شرایطی احساس مورد حمله واقع‌شدن، مورد اهانت واقع شدن یا قضاوت شدن به ما دست داده و حس کردیم در فیدبک ارائه شده ردی از مسائل و مشکلات شخصی وجود داره. ابتدا ویژگی‌های یک فیدبک بد و یک فیدبک خوب را بررسی کنیم.ویژگی‌های فیدبک مخرب و فیدبک مفیدمهم‌ترین ویژگی یک بازخورد بد اینه که به صورت کلی در مورد فرد ارائه میشه و چون راهکار یا روش جایگزین رو ارائه نمیکنه فایده و ثمربخشی نداره، چنین فیدبکی بیشتر از اون که از نیازهای دریافت کننده فیدبک ناشی بشه، از نیازهای منتقد ناشی می‌شود.اما بازخورد مفید، از یک سمت ارزش‌های فرد را تأیید می‌کند و در عین حال واکنش‌ها و انتقادهایی را به موضوع مورد توجه ارائه می‌دهد. بنابراین شخص بازخورددهنده نشان می دهد که برای طرف مقابل ارزش قائل است. این بدان معنا نیست که فقط باید تحسین کرد، بلکه لازم است موضوعات مهم در قالب حمایتی مطرح شوند تا اعتماد طرف مقابل جلب شود و فرد دریافت کننده بازخورد احساس کند که بازخورد با هدف بهبود عملکرد و نتیجه ارائه شده.در یک بازخورد مفید، لازم است تمایز ملموسی بین فرد و کاری که به آن انتقادی وارد میکنیم وجود داشته باشه و فرد احساس کنه که اون عمل یا روند مورد انتقاد قرار گرفته نه شخصیت فرد و ما شخص رو هم‌ارز عملی که بهش انتقاد وارد کردیم نمی‌دونیم و ارزشمندی شخص همچنان در نظرمون تغییری نکرده.نحوه ارائه فیدبکدر بحث زیر، اصطلاح “کار” برای توصیف موضوعی که در مورد آن بازخورد داده می شود استفاده می شود. این «کار» ممکن است از هر نوع باشد و مصادیق مختلفی از جمله موارد زیر می‌تونه داشته باشه:یک طرحیک رفتاریک taskیک پروژهمهم‌ترین ویژگی‌ یک بازخورد موثر نحوه ارائه اونه. لحن، سبک و محتوا باید سازگار باشه و یک پیام ثابت را ارائه دهد:از شما و کاری که انجام داده اید قدردانی می کنم و چیزی که می‌گویم باید در این زمینه لحاظ شوددر ادامه این مطلب توصیه‌هایی برای ارائه یک فیدبک موثر ارائه میکنیم.واقع‌بینانه فیدبک بدیملازمه که در ارائه بازخورد واقع‌بین باشیم و مواردی رو مطرح کنیم که شخص توانایی انجامشون رو داشته باشه.نظرات و فیدبک‌ها زمانی سازنده هستند که به روشی که افراد کاری رو انجام میدند احترام بگذاریم.به صورت مشخص (specific) فیدبک بدیمکلی گویی اصلا مفید نیست.همیشه حواسمون باشه که فیدبک خودمون رو در مورد رفتار یا موارد قابل تمییز ارائه کنیم و سعی کنیم به طور خاص نظرمون رو در مورد یک رفتار یا عمل بیان کنیم و از کلی‌گویی بپرهیزیم.شخص دریافت کننده بازخورد باید بتونه اطلاعات دقیقی در مورد چیزی که در موردش حرف میزنیم دریافت کنه.بهتره که در مورد حرفمون مثال و مصداق بیان کنیم.اهداف فرد رو درنظر بگیریم و بهش احترام بگذاریمبه خاطر داشته باشیم کاری که مطابق اهداف ما نیست، لزوما اشتباه نیست.افراد کارها رو با هدفی خاص انجام می‌دهند و لازمه که ما اهداف شخص رو از انجام کار بدونیم و بر اساس اون فیدبک بدیم.اگه اهداف مشترکی رو دنبال میکنیم و فکر میکنیم که ایراداتی در انجام کار در راستای هدف مشترکمون وجود داره لازمه که اول به بیان و درک مشترکی از این هدف برسید.زمان‌بندی ارائه بازخورد مهمهارائه بازخورد پس از اینکه مدتی از انجام کار گذشته اثر زیادی نخواهد داشت. پس تا تنور داغه بچسبونیم.از طرف دیگه وقتی ازمون درخواست بازخورد میشه به سرعت پاسخ بدیم چون ذهن فرد برای دریافت بازخورد آماده است.توصیفی حرف بزنیم و بازخورد بدیمدر مورد نظر و دیدگاه خودمون حرف بزنیم.سعی نکنیم نظرات فرد رو به دیدگاه خودمون نزدیک کنیم.در فیدبک دادن ما دیدگاه خودمون رو بیان می‌کنیم و این به فرد مقابل بستگی داره که اون‌طوری که صلاح میدونه نظرات ما رو بپذیره یا رد کنه.مراقب باشیم قضاوت در فیدبکمون نباشهسعی کنیم دیدگاه شخصی خودمون را ارائه بدیم و نه قضاوتمون در مورد عملکرد یا رفتار شخص.سعی کنیم حرف‌هامون رو به صورت واکنش‌ها و احساسات شخصی خودمون بیان کنیم نه حرف‌هایی که اون‌ها رو درست و بی‌بدیل میدونیم.استفاده از عباراتی مثل «من احساس می کنم … وقتی تو …» میتونه کمک کنه.مقایسه نکنیمبرای کار یا رفتار هر فردی استقلال در نظر بگیریم و افراد و کارهاشون رو با خودشون مقایسه کنیم نه دیگران.یادمون باشه در ارائه فیدبک به افراد، مقایسه انگیزه افراد را تضعیف می کند.سعی کنیم دقیق باشیمسعی کنیم قبل از ارائه فیدبک مطمئن بشیم که کاری که شخص انجام داده رو دقیقا درک کردیم.دریافت انتقاد از کسی که به درستی کار انجام شده رو درک نکرده میتونه برای بازخوردگیرنده آزاردهنده باشه.مستقیم و بدون تکلف حرف بزنیمسعی کنیم منظورمون رو دقیق و بدون استفاده از کلمات پیچیده و انتزاعی منتقل کنیم.استفاده از کلمات عجیب و پرده‌پوشی میتونه منجر به نرسیدن مفهوم بشه.نکات مثبت رو هم ببینیم و بهشون اشاره کنیمسعی کنیم وقتی در مورد یک موضوع به دوستمون فیدبک میدیم به نکات مثبتی که در رفتار یا کارهای فرد میبینیم هم اشاره کنیم و فقط روی نکته منفی موضوع فیدبک تمرکز نکنیم.مسئله مهم اینه که در ارائه نکات مثبت لازمه که این نکات واقعی باشه و ساختگی نباشه که فرد حس کنه برای اینکه لازم بوده نکته مثبتی هم در حرفامون باشه گفتیمش.راستی! احتمال اینکه نتونیم نکته مثبت واقعی در یک رفتار یا کار همکارمون پیدا کنیم خیلی کمه.خودآگاهانه بازخورد بدیمقبل از بازخورد دادن در خصوص یک مورد اول به خودمون رجوع کنیم و از خودمون بپرسیم «آیا حالت تدافعی داریم یا عصبانی هستیم؟‌»فیدبک راهی برای تخلیه احساسات شخصی نیست و میتونه نظرات مثبت ما رو هم تحت تاثیر بگذاره. سعی کنیم در مورد کار فرد و اهداف اون فرد تمرکز کنیم تا شخص خودمون و اثراتش بر ما.توصیه‌هایی برای دریافت فیدبکهمیشه در نظر داشته باشیم که فیدبک میتونه برای ما سازنده و مفید باشه. همیشه دنبال دریافت فیدبک از دیگران باشیم و نسبت به دریافت فیدبک از دیگران باز باشیم. برای دریافت فیدبک موثر از دیگران این نکات می‌تونه کمک کنه:صریح باشیمدر صورتی که از افراد درخواست فیدبک میکنیم، شفاف کنیم که دنبال چه نوع بازخوردی هستیم.در صورت لزوم مشخص کنیم که چه نوع بازخوردهایی را نمی‌خواهیم دریافت کنیم.بازخورد دیگران کاملاً به نفع ماست و اگر آنچه را که می خواهیم نشان ندهیم، بعیده که بازخورد‌های موثری دریافت کنیم.به دنبال دریافت نظرات باشیموقتی فیدبک دریافت میکنیم روی چیزی که بهمون گفته میشه تمرکز کنیم و نه روی چیزهایی که دوست داریم بشنویم.آگاهانه بشنویماگر دیدگاهی که طرف مقابل از آن صحبت می کند با دیدگاه ما مغایرت دارد، آن را نادیده نگیریمدرک اشتباه دیگران از ما هم می تواند مهم باشد و به پیشرفت ما کمک کنه.شنونده باشیمسعی کنیم از پاسخ‌دادن خودداری کنیم.تا زمانی که به دقت به آنچه گفته شده است گوش ندادیم و پیامدهای آن را در نظر نگرفتیم، حتی شروع به قالب بندی پاسخ در ذهن خودمون نکنیم.حتی به بهانه اصلاح کلمات برای تدقیق جملات گفته شده هم سعی در اخلال در کلام ارائه دهنده فیدبک نکنیم. اگر لازمه که جوابی برای بازخورد ارائه کنیم این کار رو بعد از شنیدن کامل بازخورد و حتی بعد از جلسه بازخورد انجام بدیم.توی دریافت فیدبک مطمئن بشیم که به تمام آنچه گفته شده توجه کردیم. بازخوردها نکات مثبتی برای پیشرفت ما دارند.مسائل رو شخصی در نظر نگیریممطمئن بشیم که دیدگاهمون نسبت به مسئله بازخورد اینه که فرد بازخورددهنده با نیت خیر و کمک به ما بازخورد میده و هیچ نیت و مسئله شخصی وجود نداره.سعی کنیم از صحبت‌های طرف مقابل حس بد نگیریم و از فیدبک دریافتی برای رشد و ارتقای خودمون استفاده کنیم.بازخورد سازنده یا نقد کوبنده؟برای اینکه بتونیم فیدبک‌های سازنده بدیم و بگیریم لازمه که تفاوت‌های بین بازخورد سازنده و نقد کوبنده رو به خوبی بدونیم. در این بخش کمی در مورد این دو صحبت می‌کنیم.تفاوت اصلی بین بازخورد سازنده و نقد کوبنده در لحن و نحوه بیانشونه. بازخورد سازنده با لحن مثبت و با انگیزه کمک به طرف مقابل انجام میشه در حالی که نقد کوبنده با انگیزه تخریب و رنجش طرف مقابل داده می‌شه (یا حداقل چنین اثری داره)چارچوب‌های ارائه بازخوردشاید مهم‌ترین نکته‌ای که تا اینجا در مورد بازخورد موثر بهش اشاره کردیم اینه که «بارزترین ویژگی‌ یک بازخورد موثر نحوه ارائه اونه. لحن، سبک و محتوای فیدبک اهمیت و تاثیر بالایی در نتیجه بازخورد داره». در چنین شرایطی داشتن چارچوب و framework برای ارائه فیدبک اهمیت پیدا میکنه. این چارچوب‌ها کمک میکنند که بتونیم بازخورد خودمون رو شفاف و موثر ارائه بدیم.برای ارائه بازخورد مدل‌ها و چارچوب‌های مختلفی وجود داره که برخی از اون‌ها عبارتند از:مدل SBI (Situation-Behavior-Impact)مدل STAR (Situation/Task-Action-Result)مدل CEDAR (Context-Examples-Diagnosis-Actions-Review)مدل Feedback Sandwitchمدل Pendleton feedback…در این بخش چند مدل مشهور از لیست بالا رو معرفی میکنیممدل SBI (Situation-Behavior-Impact)این مدل یکی از بهترین مدل‌های ارائه فیدبک‌های رفتاری (behavioral) است.با استفاده از این چارچوب در ارائه بازخورد، فرد بازخورد گیرنده به خوبی متوجه می‌شه شما به چه موضوعی (situation) اشاره می‌کنید، در مورد کدام رفتار فرد در اون شرایط خاص بازخورد میدید (behavior) و اثر این رفتار رو چطور ارزیابی می‌کنید و در موردش بازخورد ارائه می‌کنید.مزیت اصلی مدل SBI و مدل‌های مشابه تاکید بر اثر و خروجی رفتاری که در موردش بازخورد می‌دهیم است. به عنوان یک مثال فکر کنید مدیر شما در خصوص یک خروجی یکی از این دو جمله را به کار ببرد:ممنون کار شما خوب و ارزشمند بود.ممنون کار شما خوب و ارزشمند بود چون مشتریان به واسطه این کار تجربه بهتری داشتند و نرخ بازگشت مشتریان بهبود پیدا خواهد کرد.مشخصا بازخورد دوم اثر بیشتری در شخص دریافت کننده دارد و می‌تواند نقش سازنده‌تری در رشد و پیشرفت طرف مقابل داشته باشد.به طور خلاصه برای استفاده از چارچوب SBI کافیه مراحل زیر رو طی کنیم:۱- شرایط رخ دادن رفتار رو توصیف کنید: کی؟ و کجا؟ و در حال انجام چه کاری؟۲- رفتاری که از فرد دیدید رو ذکر کنید و از ارائه هرگونه داوری و قضاوت خودداری کنید.۳- اثراتی که فکر میکنید این رفتار میتونه روی عملکرد شما، تیم یا خود شخص و خروجی کار داشته باشه رو بیان کنید.در این لینک میتونید مثال‌های مناسبی برای ارائه فیدبک به افراد مختلف با چارچوب SBI ببینید.مدل Pedndeltonاین مدل بیشتر مناسب ارائه بازخورد مشترک و تیمی است و زمانی استفاده‌ می‌شه که ۲ یا چند نفر در مورد یک عمل یا رفتار مشترک یا غیرمشترک نظرات و بازخوردهای خودشون رو ارائه می‌دهند. در این روش یک نفر نقش بازخورددهنده و یک نفر بازخوردگیرنده ندارد و به این شکل پیش میره:۱- از طرف مقابل بپرسیم «چه چیزی خوب پیش رفت؟»۲- نظرمون رو در مورد این سوال بدیم که «چه چیزی خوب پیش رفت؟»۳- از طرف مقابل بپرسیم «چه چیزی خوب پیش نرفت؟»۴- نظرمون رو در مورد این سوال بدیم که «چه چیزی خوب پیش نرفت؟»۵- سعی کنیم به ایده و تصمیماتی برای بهبود نتایج برسیم و برنامه‌ای برای عملی‌شدن اونها ارائه کنیم.همون‌طور که می‌بینید این ایده و مدل ارائه فیدبک پایه و اساس جلسات Retrospective در تیم‌های چابک رو تشکیل داده و به بهتر شدن خروجی تیم‌های چابک در توسعه محصولات کمک شایان توجهی کرده.جمع‌بندیدر پایان لازمه که اشاره کنیم که فرهنگ فیدبک یک بازی برد-برده. با فرهنگ فیدبک توی سازمان، کارکنان رشد میکنند و این رشد باعث عملکرد بهترشون میشه و از طرف دیگه فضای شرکت برای افراد سازمان شاد و دل‌پذیرتر میشه.