کتاب از خوب به عالی : داستان شرکتهای موفق

کتاب خوب به عالی یکی از کتاب هایی است که رازهای مخفی ای را در زمینه تحول و پیشرفت باثبات در برخی شرکتهای آمریکایی بررسی و جمع آوردی کرده اند و در این کتاب منتشر کرده اند. این کتاب نتیجه بررسی و کاوش وضعیت 28 شرکت بزرگ آمریکا در طول 50 سال گذشته است. شرکتهایی مانند ژیلت، فنیمی، سیرکت سیتی، ولزفارگو و … که برای حداقل 15 سال بعنوان پیشتاز صنعت خود در جهان بوده اند و این اوج گیری، همواره از نقطه صفر یا حتی زیر صفر شروع شده است. اما مدیران این شرکت ها (که آنها را مدیران سطح پنجم می نامد) چه کار عجیبی انجام می دادند که مدیران بقیه شرکتها نمی توانستند انجام دهند؟!برخی از یافته های این تحقیق:مدیران 95 درصد شرکتهایی که به اوج رسیدند، از داخل سازمان انتخاب شده بودند و مدیران نامداری که از بیرون به یک شرکت وارد می شدند تا آنرا متحول کنند معمولا نتوانسته اند چنین کاری انجام دهند و یا اگر هم چنین اتفاقی افتاده است، این اوج گیری با ثبات نبوده و پس از رفتن مدیر مربوطه، شرکت دوباره به سمت افول پیش رفته است.مزایای دریافتی مدیرانی که شرکت را به اوج رسانده اند، هیچ وقت بالاتر از مزایای دریافتی مدیران معمولی نبوده است.شرکت هایی که به اوح رسیدند علاوه بر انجام اقداماتی که برای پیشرفت در دست انجام داشتند، لیستی از اقداماتی که نباید انجام دهند نیز داشته اند. و یا در مواقعی، برخی فعالیت های شرکت را متوقف کرده اند.ادغام و خرید شرکت های دیگر، هیچ تاثیری در رساندن یک شرکت معمولی، به یک شرکت عالی نداشته است. (بر عکس شرکت هایی مانند یاهو که تا مدتها سعی داشت با خرید شرکتهای دیگر، خود را به شرکتی پیشرو تبدیل کند و نتوانست)شرکتهایی که به اوج رسیدند، هیچ برنامه و تبلیغ و ضیافت نهاری برای نشان دادن تحولات داخل شرکت خود نداشتند و در سکوت به کار خود ادامه می دادند. رسیدن به نقطه اوج در یک روند غیر انقلابی ، صورت گرفته است.رسیدن به نقطه اوج، محصول شرایط و موقعیت بازار نبوده است ، بلکه تا حد زیادی مبتنی بر انتخاب آگاهانه بوده است.اکثر مدیرانی که شرکتهای مذکور را به اوج رساندند، افرادی متواضع، کمرو، موقر و ساکت بودند. ترکیبی از تواضع فردی و اراده حرفه ای.کتاب حدود 300 صفحه است و به نظرم مطالعه اش برای همه مدیران ایرانی، لازم است. چون شما را با حقایقی روبرو میکند که حتی ممکنه تاکنون برعکسش را باور داشته اید. چارچوب تحقیق های انجام شده در کتاب، نهایتا به این نمودار رسیده است که روند تحول شرکتهای مذکور را نشان میدهد. هر قدم، یک فصل است در کتاب که به تفصیل توضیح داده شده است:مدیران عامل این شرکتها افرادی سر به زیر بوده اند. این مدیران (که به آنها مدیران سطح پنجم میگوییم) بر خلاف مدیران شرکتهای معمولی ای که در کتاب مقایسه شده و خیلی هیاهو به پا می کردند، بسیار آدمهای ساکت و متواضع، اما در کار بسیار جدی و ثابت قدم بوده اند. آنها هرگز نمی خواستند قهرمان شوندبرای تبدیل شدن به یک شرکت عالی، اول افراد خوب را در شرکت خود جمع کنید و افراد نالایق را بیرون بریزید. نویسنده کتاب در آغاز تصور میکند که انتخاب خط مشی در این شرکتها بسیار مهم و اولین اصل بوده. اما نکته جالب این است که خط مشی، الزاما پس از انتخاب و استخدام افراد شایسه برگزیده شده است. مثلا موسسه ولزفارگو اول به استخدام مدیران لایق صنعت خود پرداخت و تیمی از بهترین ها را جمع کرد. در حالیکه در ابتدا برای برخی از آنها، هیچ شغل خاصی را در نظر نگرفته بودند. سپس خط مشی خود را برای پیشرفت تعیین کردند.شرکتهای رهسپار اوج، در طول دوره رشد خود با مشکلات و حقایق تلخی روبرو شده اند. اما هرگز سعی نکردند آنها را نادیده بگیرند. در عین حال آنها از رسیدن به موفقیت، در خود تردید راه نمی دادند. مثلا شرکت کروگر که بزرگترین زنجیره مغازه های خرده فروشی را در آمریکا داشت، در دهه هشتاد وقتی متوجه شدند که مردم، مراکز خرید بزرگ را به خرده فروشی های کوچک ترجیح میدهند، استراتژی خود را عوض کردند و هزاران فروشگاه خود را تعطیل کردند و چند سال بعد، جزو بهترین مراکز خرید آمریکا شدند. اما در مقابل، شرکتهای رقیبشان مانند A&P همان استراتژی قبلی را ادامه دادند. چون حاضر نبودند بپذیرند که دوران خرده فروشی ها تمام شده است.مفهوم خارپشتی: این بحث مهم ترین بخش کتاب است که سه محور فکری را مطرح میکند و میگوید که شرکتهای رسیده به اوج، این سه مفهوم را در طرز فکر و انتخاب های شرکت رعایت می کردند. اما این سه مفهوم:شما در چه زمینه ای، بهترین عملکرد را در جهان می توانید داشته باشید؟عامل حرکت موتور اقتصادی شما چیست؟ بهترین روش ایجاد سودآوری پایدارتان.شما عاشق چه کاری هستید؟ (دنبال ساختن اشتیاق نباشید. بلکه ببینید در چه چیزی اشتیاق فراوان دارید)پیاده سازی فرهنگ نظم به جای مقررات: مقررات اداری، مال شرکتهایی است که آدم های بی لیاقت و بی نظم را دور خود جمع کرده اند. در شرکتهای رهسپار اوج، نوعی فرهنگ نظم گرایی به جای مقررات وجود دارد. فرهنگ نظم، فرهنگی پیرامون آزادی همراه با مسئولیت است.شتاب دهنده های تکنولوژی: تکنولوژی به خودی خود هرگز دلیل اولیه رشد یا نزول شرکت ها نبوده است. این شرکتها در استفاده از تکنولوژی به هیچ عنوان با عجله رفتار نمی کردند. اما در صورت لزوم، از تکنولوژی بعنوان یک شتاب دهنده در مراحل پیشرفت کمک می گرفتند.کتاب پر از تجربیات جالب شرکتهای بزرگ است. شرکتهایی که بسیار پیشرفت کردند، یا شرکتهایی که شکست خوردند. یکی از بحث های کتاب درباره شرکتهایی است که در زمینه ی کاری خودشون اولین نبودند، اما جای اولین را گرفتند. مثلا IBM اولین سازنده کامپیوتر نبود. بلکه رمینگتون راند اولین بود که جای خود را به IBM داد. بویینگ اولین سازنده هواپیماهای مسافربری جهان نبود. اولین هواپیماساز دوهاویلاند بود که امروز اسمش را هم نشنیده اید! و …بخش دیگری از کتاب درباره استفاده از تکنولوژی جمله جالبی را نوشته است: “هیچ تکنولوژی نمی تواند افراد نالایق را به افرادی لایق تبدیل کند. هیچ تکنولوژی ای نظم لازم برای پیشرفت را نمی تواند پدید آورد. پس به تکنولوژی به چشم شتابدهنده نگاه کنید. نه علت پیشرفت.و در آخر: در پیشرفت های بزرگ، هیچ لحظه ی معجزه آسایی وجود نداشته است. بلکه فرایندی تدریجی و آگاهانه مبنی بر شناخت لازم برای رسیدن به بهترین نتایج و بعد صرفا اجرای آنها بطور دقیق و منظم در جریان بوده است.