کمی‌سازی تأثیر مدیریت دانش

کمی‌سازی تأثیر مدیریت دانش ین مقاله بخشی از سری مقالات مدیریت دانش مبتنی بر شواهد است که در گروه مدیریت دانش رهبران [1]SIKM، تهیه شده و با این سؤال آغاز می‌شود: مهم‌ترین جمله‌ای که در مورد خطر نداشتن مدیریت دانش مناسب در سازمان خود شنیده‌اید، چه بوده است؟ آیا در مورد از دست رفتن دانش و یا از دست رفتن بهره‌وری بوده است؟ در پاسخ به این سؤال، اگرچه طیف وسیعی از پاسخ‌ها وجود داشت، اما بیشتر آن‌ها فقط ابهامات و شواهد و داده‌های کمی ارائه کردند. مدیری که این سؤال را پرسیده بود علاقه آشکاری به دانستن نه‌تنها در مورد تأثیر «دانش خوب» بلکه در مورد تأثیر مدیریت دانش خوب به‌عنوان یک فعالیت داشت. مدیریت دانش به اندازه رشته‌هایی مانند پزشکی که دارای خروجی‌های قابل‌اندازه‌گیری و کمی هستند، یک رشته بالغ نیست و فاقد شواهد و پایگاه تحقیقاتی برای تولید مقادیر مشابه داده است. این نگرانی وجود دارد که رهبران مدیریت دانش حتی تلاشی برای کمی‌سازی تأثیر مدیریت دانش و ارزش فعالیت‌های خود به همان روشی که رشته‌هایی مانند پزشکی انجام می‌شود، انجام نمی‌دهند. کوشش برای ارائه داده‌هایی که تلاش مدیریت دانش را توجیه کند و همچنین منجر به اعتباردهی دانشکاران شده و به طور کلی‌تر نظم و انضباط را در مدیریت دانش حکم‌فرما کند، ضروری به نظر می‌رسد، اما کافی نیست.مطالعه موردی: فرسودگی شغلیشرح مشکل: چگونه هزینه‌های سازمانی فرسودگی شغلی (احساس بی‌تفاوتی نسبت به شغل) کارکنان را کاهش دهیم؟در یک نظرسنجی از کارمندان شرکت [2]Deloitte در سال 2015 نشان داد که 42٪ از کارمندان شغل خود را به دلیل فرسودگی شغلی (استرس محیط کار) ترک می‌کنند و 70٪ از کارمندان می‌گویند که کارفرمایان به اندازه کافی برای جلوگیری از فرسودگی شغلی تلاشی انجام نمی‌دهند. نتایج پژوهش دیگری نشان داد که هزینه جایگزینی یک کارمند به‌طور قابل‌توجهی متفاوت است که تقریباً معادل 33 درصد حقوق سالانه تخمین زده شد.مبنای مشاهدات برای انجام اقداماتانگیزه درونی در کاهش خطرات فرسودگی شغلی مؤثرتر از محرک‌های بیرونی است (که می‌تواند به طور متناقضی با افزایش احساس گرفتار شدن در یک شغل به دلایل مالی، فرسودگی شغلی را افزایش دهد).خطرات روانی-اجتماعی بالا در سازمان‌ها می‌تواند موانع ساختاری برای کارکنان ایجاد کند و انگیزه درونی را در کار آن‌ها افزایش دهد.وجود سطوح بالای اعتماد سازمانی با انگیزه درونی کارکنان ارتباط معناداری دارد.دفاتر طرح باز[3] می‌توانند احساس غیرانسانی (فرآیند محروم کردن یک فرد یا گروه از خصوصیات مثبت انسانی) بودن را افزایش دهند که باعث کاهش دل‌بستگی سازمانی (بعد اعتماد) و همچنین انگیزه درونی مرتبط، می‌شود.پیشنهاد مدیریت دانشمدیران دانش می‌توانند از تکنیک‌های کمی و کیفی برای ارزیابی انگیزه درونی و بیرونی کارکنان در محل کار و پیشنهاد تغییرات در محل کار استفاده کنند.مدیران دانش می‌توانند بررسی‌های ریسک روانی اجتماعی را انجام دهند و بر اساس آن یافته‌ها اقداماتی را به مدیریت پیشنهاد دهند.مدیران دانش می‌توانند معیارهای اعتماد سازمانی را اندازه‌گیری کرده و به دنبال بهبود آن باشند. اعتماد سازمانی باانگیزه درونی و فرسودگی شغلی و قصد ترک شغل، ارتباط بالایی داردکمی‌سازی تأثیر مدیریت دانشبرای واقعی کردن اعداد، اجازه دهید به شرکت تولید مکمل‌های سلامتی استرالیایی Blackmores نگاهی بیندازیم. این شرکت 1200 کارمند دارد. طبق آمار ABS، مشاغل تولیدی 4.1 درصد گردش مالی در ماه دارند. اگر Blackmores آمار معمولی دیگری در مورد فرسودگی کارمندان داشت و می‌توانست فرهنگ خود را به‌گونه‌ای تغییر دهد که نیمی از این کارمندان دچار فرسودگی شغلی، به اندازه کافی حمایت شوند، سود مالی آن افزایشی معادل 2.2 میلیون دلار در هر سال خواهد داشت. بنابراین همان‌طور که در پژوهش‌های مختلف بیان شده است، تأثیر مدیریت دانش علاوه بر کاهش زمان جستجو اطلاعات و دانش در زمینه‌های مختلف، این مزیت را دارد که می‌تواند معیارهای ورودی و خروجی قابل‌اندازه‌گیری بسیاری را ارائه دهد و به‌صورت اعداد و ارقام ملموس بیان کند.منبع: لینک[1] Systems Integration Knowledge Management Leaders Community[2] Deloitte Touche Tohmatsu Limited که معمولاً به‌عنوان Deloitte شناخته می‌شود، یک شبکه خدمات حرفه‌ای بین‌المللی است که دفتر مرکزی آن در لندن، انگلستان قرار دارد.[3] Open plan offices