جذب نیروی انسانی در عصر حاضر و ۶ ابزار مهم برای آن

روزافزون بودن رشد تکنولوژی و پیشرفت آن کمک کرده است تا امروزه ابزارهای جدید بسیاری وارد فرایندهای جذب نیروی انسانی شود. بسیاری از سازمان‌ها برای بالا بردن عملکرد جذب خود و همچنین عقب نماندن از ماراتون جذب نیرویی که هر روز نیز سخت‌تر از روز قبل خود می‌شود، از تکنولوژی‌های بسیار و ابزار گوناگونی استفاده می‌کنند. اما در این میان سوالی اساسی وجود دارد؛ آن هم این است که چگونه می‌توان این ابزار جذب را به صورتی سازماندهی شده به کار گرفت و انتظار کارآمدی این فرایندها و ابزار را داشت؟به عنوان مثال، می‌توان گفت ۶۰٪ از متقاضیان کار به دلیل طولانی بودن و پیچیدگی آگهی‌های استخدامی، از ارسال رزومه برای برخی آگهی‌ها دست می‌کشند. این مساله را دقیقا می‌توان همان مشکلی دانست که مسبب سردرگم شدن متقاضیان ماهر و شایسته‌ می‌شود و آن‌ها را از ارسال رزومه برای برخی آگهی‌ها پشیمان می‌کند. ترفندها و نکات مهم در جذب نیروی انسانی:نیروهای شایسته و ماهر قدردان آن دسته از سازمان‌هایی هستند که به واسطه‌ی مهارت‌هایشان بتوانند آن‌ها را شناسایی کنند. حال سوال اینجاست که برای جذب این نیروها چگونه می‌توان به اطلاعات درباره‌ی آن‌ها و توانایی‌هایشان دست یافت و از چه ابزار و ترفندهایی می‌توان کمک گرفت تا متقاضیان را نیز به مشارکت در این فرایندها فراخواند؟امروزه برای جذب نیرو‌های انسانی به چه ابزاری نیاز است؟پیاده‌سازی هوش مصنوعی: هوش مصنوعی را می‌توان از ابزاری دانست که آینده‌ی جذب نیروی انسانی وابستگی بالایی به آن دارد؛ اما در حال حاضر نیز هوش مصنوعی دارای قدرتی غیر قابل چشم‌پوشی در این حوزه است. یکی از راه‌هایی که در حال حاضر هوش مصنوعی توانسته از طریق آن به فرایندهای جذب نیرو کمک کند از طریق سیستم‌های ATS است. این سیستم‌ها که امروزه به صورت گسترده‌ای مورد استفاده قرار می‌گیرند کمک می‌کنند تا دیگر نیاز به بررسی تمامی رزومه‌های ارسالی نباشد، سرعت غربالگری رزومه‌ها را بالا می‌برند، زمان انجام کارهای تکراری را بسیار کاهش می‌دهند و روند درخواست و پیگیری برای متقاضیان را بهبود می‌بخشند. اما این سیستم‌ها نیز مبرا از عیب نیستند و از عیوب آن‌ها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:نادیده گرفته‌شدن متقاضیان واجد شرایط: از آنجا که این سیستم‌ها براساس معیارهایی خاص و برنامه‌ریزی شده متقاضیان را مورد بررسی قرار می‌دهند، متقاضیانی که در رزومه‌ی خود دارای شایستگی‌های مرتبط اما متفاوتی با آنچه که در سیستم برنامه‌ریزی شده است هستند، به صورت خودکار حذف می‌شوند. نقص فناوری: ATSها نیز مانند نرم‌افزارهای دیگر می‌توانند دچار نقص و مشکل شوند. برای مثال، نداشتن قابلیت خواندن فایل برخی از رزومه‌ها، باعث حذف آن‌ها می‌شود. در کنار مزیت‌ها و معایبی که گفته شد، باید بررسی شود که کدام پارامترها در سازمان شما بیشتر مطرح است. اگر شما با خیل عظیمی از رزومه‌ها روبه‌رو می‌شوید، زمان اندکی در اختیار دارید و همچنین خواستار آن هستید که شایستگی‌های متقاضیان به معیارهای تعریف شده از جانب شما بسیار نزدیک باشند، قطعا سیستم‌های ATS کمک بزرگی به شما خواهند کرد. ۲. جست‌و‌جو در شبکه‌های اجتماعی: در حال حاضر و به خصوص با وجود شبکه‌های اجتماعی شرایط جذب نیرو‌ی انسانی نسبت به ۱۰ سال پیش شکل بسیار متفاوتی را به خود گرفته‌است. با توجه به آمارهای موجود می‌توان بیان کرد که حدود ۷۳٪ از شرکت‌ها نیرو‌های انسانی مورد نیاز خود را از طریق شبکه‌های اجتماعی جذب و استخدام می‌کنند. اگر بتوان استراتژی مشخص و درستی را برای جذب نیرو از طریق شبکه‌های اجتماعی پیش گرفت، قطعا می‌توان به نتیجه‌ی خوبی دست پیدا کرد. اما شبکه‌‌‌ی اجتماعی بسیار گسترده است؛ از لینکداین، توییتر گرفته تا تیک‌تاک و کوئرا. که همگی پلتفرم‌های بسیار متفاوتی را دارا هستند. با توجه به موقعیت‌های خالی شغلی در شرکت شما لینکداین می‌تواند گزینه‌ی مناسبی برای جذب نیرو باشد. البته باید توجه داشت که برای برخی موقعیت‌های شغلی فیسبوک نیز ابزار بسیار مناسب و کارایی است. قدرت خود را در جست‌و‌جوی بولین بالا ببرید تا بتوانید سریعا کاندیدا‌های پسیو را فیلتر کرده و کاندیدا‌های بالقوه‌ای را شناسایی کنید که مناسب شرکت شما هستند. ۳. شرح شغل خود را ارزیابی کنید: در بسیاری از اوقات آگهی‌های شغلی اولین چیزی است که متقاضیان برای آشنایی با شرکت شما با آنها روبه‌رو می‌شوند. پس توجهی ویژه به آنها داشته باشید. فرض کنید که فرصتی شغلی در شرکت شما وجود دارد؛ حال زمان آن است که برای این فرصت شغلی، شرح شغل مناسبی بنویسید. راه‌های زیادی برای بررسی کارآمد بودن این شرح شغل وجود دارد. می‌توانید برای بهتر نوشتن شرح شغل‌هایتان از آگهی‌های مشابه کمک بگیرید. اما حتما به این نکته توجه داشته باشید که اگر از آگهی‌هایی با زبان‌ها و فرهنگ‌های دیگر ایده می‌گیرید، شرح شغل خود را مطابق با فرهنگ و داشته‌های خود در نظر بگیرید و بنویسید. TapRecruit سایتی است که به شما این امکان را می‌دهد تا بتوانید از آگهی‌های دیگر ایده بگیرید. همچنین ویژگی خوبی با عنوان ویرایشگر شرح شغل ایجاد کرده است که می‌توانید شرح شغل‌های خود را در آن‌ ویرایش کنید. این چنین ابزارهایی می توانند خوانایی را ارزیابی کنند، صفت‌های قوی‌تری را به شما پیشنهاد دهند و توصیه‌هایی برای جستجو در شرح شغل شما ارائه دهند. همچنین این ابزارهای ارزیابی کمک می‌کنند تا اثر بخشی و مشارکت در آگهی‌های استخدام شما بالا رود. ۴. از ابزارهای ارزیابی متقاضیان استفاده کنید: آیا تنها شایستگی‌های گفته شده بر روی کاغذ برای مناسب بودن کاندیداها کافی است؟ ارزیابی و تست متقاضیان به شما کمک می‌کند تا بتوانید به طور بهتری تفاوت‌های موجود بین کاندیداها را تشخیص دهید. همچنین کمک می‌کند تا بتوانید آگاهی پیدا کنید که متقاضیان قادر به انجام چه مقدار از گفته‌های خود هستند. Vervoe سایتی است که به شما کمک می‌کند تا بتوانید ارزیابی خود را به صورت استاندارد و درستی پیش ببرید. در این سایت نوع مشاغل دسته بندی شده است و برای هر کدام مدل شایستگی‌ای کلی تعریف شده که می‌توانید از آن کمک بگیرید؛ همچنین شامل بانک اطلاعاتی تست‌ها و ارزیابی شرکت‌های بسیاری است که می‌توانید از آنها نیز کمک و ایده بگیرید. همچنین برای آنکه بخواهید روند ارزیابی را ویژه‌ی شرکت و یا سازمان خود کنید، ممکن است بخواهید چند سوال دیگر قبل از شروع مصاحبه واقعی بپرسید. چند سوال در مورد ویژگی‌ها یا فرهنگ شرکت خود اضافه کنید تا ببینید که چگونه آن داوطلب با آن‌ها رو‌به‌رو می‌شود. ۵. پیاده‌سازی سیستم ATS: همانطور که گفته شد مزایا و معایب بسیاری برای سیستم‌های ATS وجود دارد. اما این سیستم نیز مانند سیستم CRM قابل چشم‌پوشی نیست و برای سازماندهی اطلاعات لازم است. درحال حاضر سیستم‌های ATS بسیاری وجود دارند، حتی در این مورد گوگل نیز محصولی را ارائه داده است. در میان سیستم‌های موجود،‌ Lever به دلیل رابط کاربری آسان و قابلیت غربالگری بالا، یک انتخاب محبوب برای برندهای آینده نگر است. همچنین گزارش از کل نامزدهای یک پست، مدت زمان استخدام و منابع متقاضی را ارائه می‌دهد. ۶. دنبال کردن استعدادها به وسیله‌ی CRM کاندیدا: علاوه بر سیستم‌های ATS که متقاضیان خود انتخاب می‌کنند که برای موقعیت شغلی شما کاندید شوند یا خیر،‌ میتوانید با CRMکاندیدا یا همان بانک‌های رزومه استعدادها را شناسایی کنید. سپس استعدادهای پسیو را از گروهی که ساخته‌اید حذف کنید، سپس به باقی افراد گروه آموزش دهید و پیش از آنکه آن‌ها را وارد سیستم ‌ATS خود کنید، با آن‌ها ارتباط برقرار کنید. با این کار شما می‌توانید داده‌های کافی جذب کنید و حتی پیش از انتشار آگهی شغلی در سایت‌ها، اطلاعات متقاضیان متفاتی را داشته باشید. می‌توانید اطلاعات را بررسی کنید، از بین آن‌ها افراد شایسته را انتخاب و با آن‌ها ارتباط برقرار کنید. احتمالا در حال حاضر تیم جذب و استخدام و یا تیم اجرایی شما این روند‌ها را با ظرفیت‌های متفاوتی در پیش می‌گیرند و تلاش خود را می‌کنند تا بتوانند از بانک‌ها اطلاعاتی به خوبی بهره ببرند. در ایران می‌توان به بانک رزومه‌ی ایران‌تلنت و جاب ویژن اشاره کرد و به صورت کلی Hiretual و TalentLyft نیز بانک‌های رزومه‌ی مشهوری هستند. نتیجه‌گیری: عملکرد خود را مورد بررسی و موشکافی قرار دهید، به تجربه‌ی متقاضیان از روند جذب و استخدام خود اهمیت دهید.تیم جذب و استخدام شما نیز مانند هر تیم دیگری نیازمند آن است که ابزار جذب نیروی انسانی را مورد توجه خود قرار دهد. اما پیش از آن باید بداند که از بین تمامی ابزارها کدام دسته از آن‌ها مناسب روندهایی هستند که شما در سازمان خود دارید. می‌توانید برای شناسایی این روندها، از خود بپرسید:مهمترین ابزارهای جذب نیروی انسانی برای تیم شما چیست؟تجربه متقاضیان پس از گذراندن مراحل استخدام شما چیست؟در طی این سالها، فناوری‌های مورد استفاده در روند استخدام شما چه تغییری کرده است؟ آیا می‌توانید تأثیری که این ابزار بر استخدام شما دارند را بسنجید؟