یک متریک برای ارزیابی موفقیت اسکرام مستر

یکی از کارهای دشوار تشخیص این است که آیا به عنوان یک اسکرام مستر موفق عمل کرده ایم یا خیر؟ در این نوشته برای این دغدغه تلاش کرده ام یک متریک قابل اندازه گیری بیابم و با همفکران چابک کار به اشتراک بگذارم.راهنمای اسکرام توضیحات خوبی در خصوص نحوه‌ای که اسکرام مستر می‌تواند به سه گروه دولوپرها، مالکان محصول و سازمان‌ها خدمت‌رسانی کند را بولت‌وار بر شمرده که معمولا سرنخ‌های خوبی به خود مربیان می‌دهد که در چه حوزه‌هایی باید تاثیرگذار باشند و کاری را مستقیما به دست بگیرند. اما ایرادی هم که اینجا مطرح است این است که هیچ کمیت قابل اندازه‌گیری از میزان موفقیت آنها در ماموریت‌شان به عنوان اسکرام مستر به آنها نمی‌دهد. همین مبهم بودن سقف انتظارات از مربیان به سازمان‌ها اجازه داده تا شرح شغل‌ها و به قول امروزی‌ها KPI های رنگارنگی به زعم خودشان برای ارزیابی عملکرد اسکرام مسترها بسازند که معمولا به تقلیل دادن این شغل به کسری از انتظارات واقعی از مربی منجر می‌شود و بعضا ممکن است به چالش مربی با تفکر مدیریتی حاکم بر سازمان بیانجامد.به عنوان یک اسکرام مستر که بیش از سه سال به صورت اختصاصی در سازمان‌های متنوعی با کسب و کارهای متفاوت مشغول به همکاری بوده‌ام همیشه به دنبال یافتن راهی برای آگاهی از میزان تاثیرگذاری خودم به عنوان مربی هستم. پیشتر گمان میکردم گرفتن فیدبک‌های فردی و یا جمعی به صورت 360 درجه که در بسیاری از سازمان‌ها مرسوم است راه خوبی برای سنجش موفقیت اسکرام مستر باشد اما واقعیت این است که اگر این فیدبک‌ها را حتی اگر به هنگام و نه در زمان ترک شغل جمع‌آوری کنیم نهایتا بازتابی از افکار دیگران در خصوص منش ما، رفتار ما و افورت‌های شخص خود ما هستند و نه شغل ما مربیان و لزوما همه آدم‌ها نمی‌توانند درک کامل و دقیقی از خدمات یک مربی داشته باشند که منجر به ارائه فیدبک ارزشمند بشود؛ اگر اینطور باشد با جمعی آرمانی مواجه هستیم که آنها را نیازی به هیچ مربیگری نیست.من گمان میکنم اگر تلقی‌های نادرست سازمان‌ها و مدیران را کنار بگذاریم هنوز نیاز هست زاویه دید خودمان به موضوع را هم تغییر بدهیم. به نظر می‌رسد به جای تکیه به سرویس‌هایی که به افراد مختلف قرار است بدهیم و تلاش برای ساختن متریک‌های مرتبط با آن خدمات، بهتر است چند قدم به عقب‌تر برویم و به این فکر کنیم که چرا در راهنمای اسکرام پنج‌گانه‌ای به عنوان ارزش‌های اسکرام مطرح شده و در طول سالیان متمادی که تجارب مختلف منجر به تغییر بخش‌های زیادی از این راهنمای مربیان شده این قسمت از آن همچنان دست نخورده باقی مانده است. معتقدم پاسخ ما در ارزش‌های اسکرام نهفته است.هر دستاوردی در راستای تحقق ارزش‌های پنجگانه تعهد، تمرکز، باز بودن، احترام گذاشتن و شجاعت که انجام داده باشیم می‌تواند متریک خوبی برای ارزیابی نتیجه کارهای ما مربیان بوده باشد. من یکی را بر می‌شمرم تا موضوع روشن‌تر شود؛ کار کردن در محیطی که من به عنوان یکی از کارکنان تعهد نشان می‌دهم و با تمرکز وظایف محوله را به همراه همکارانم با بهترین تلاشم دنبال می‌کنیم، در عین حال اختیار عمل داریم و همه چیز دیکته شده نیست و اگر جسارتی که به خرج داده‌ایم برای بهبود اوضاع به جای شماتت و بازخواست مورد احترام قرار می‌گیرد؛ این باعث می‌شود تمایلم برای ترک آن سازمان کاهش یابد. متریک ما همینجا بر اساس همین فرض ساخته شده‌است!اگر به عنوان یک مربی با تیمی همکاری می‌کنیم و نرخ خروج نیروهای کاری از آن تیم در اثر همکاری با ما نسبت به گذشته کاهش چشمگیری یافته است یعنی ما داریم به عنوان یک مربی، کمینه‌ای از انتظارات را برآورده می‌کنیم. نه اینکه خیلی دقیق باشد این متریک اما از آنجا که خوشبختانه ارزش‌های اسکرام هیچ کدام قابل مکانیزه شدن نیستند و تماما در حوزه نگرش و تفکر انسان‌ها جای گرفته‌اند، تحقق آنها اثرگذاری عامل انسانی که در آن مشارکت داشته را برجسته می‌نماید. نظر شما چیست؟منبع: https://www.agilevers.com/articles/article/article-success-metric-scrum-master