فرایند و نحوه برنامه ریزی استراتژی توسعه سرمایه انسانی

در این فرایند، تمامی‌خط مشی ‌ها و استراتژی ‌های استراتژی توسعه سرمایه انسانی مشخص می‌گردند. این که یک شرکت چگونه می‌تواند کارمندان خود را برای رسیدن به اهداف سازمانی اداره کند؛ همچنین چارچوب ‌های توسعه منابع انسانی را از طریق روش ‌های مختلف (گردش شغلی، آموزش، ارتقا و …) مورد بررسی قرار می‌دهد. در نهایت نیز پیامدهای اقتصادی و برنامه ‌های شرکت برای بهبود تولید و بازاریابی معین و اعلام می‌شوند.این جزء در اصل شامل تجزیه و تحلیل خرد و کلان از متغیرهایی موجود در منابع انسانی، ساختار سازمانی، جو و فرهنگ سازمانی، مهارت ‌های شغلی، کیفیت زندگی کاری، سطح شایستگی، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، الگوبرداری از بهترین ‌ها، ابزارهای اندازه گیری توسعه منابع انسانی، بررسی پیامدهای توسعه منابع انسانی و اعمال اصلاحی می‌شود.تصویر برداری و تجزیه و تحلیل وضع موجود، دو وظیفه اصلی هستند که باید جدی گرفته شوند. باید تصویری شایسته و مناسبی از منابع انسانی نشان داده شود. زیرا تصویربرداری از وضع موجود، تعیین کننده وظایف کارمندانی است که بسته به شرایط احراز، سطح شایستگی و شرح شغل مشخص می‌شوند. این تعیین کنندگی وظایف هم از طریق شرایط احراز، صلاحیتی و مهارت ‌های معین که کارمندان از خود بروز می‌کنند، صورت می‌گیرد.آنچه در خصوص تجزیه و تحلیل مورد نظر است، الگوبرداری از روی بهترین نمونه ‌ها است. در واقع این مسئله است که منجر به بهبود عملکرد از طریق به‌کارگیری و شناسایی بهترین مهارت ‌ها می‌گردد؛ که تمامی‌این مهارت ‌ها در زمینه توسعه منابع انسانی موجود هستند.فرایند برنامه ریزی استراتژی توسعه سرمایه انسانیهدف اصلی الگوبرداری، یافتن نمونه ‌هایی از عملکرد عالی و یافتن آگاهی از فرایندهای برنامه ریزی توسعه منابع انسانی است؛ که منجر می‌شود عملکرد مد نظر صورت گیرد. فرایند برنامه ریزی منابع انسانی، بر روی مطالعه و بررسی طراحی فرایندها، پیامدهای توسعه منابع انسانی، استراتژی ‌ها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی و به طور کلی بر روی برنامه ‌هایی که از طریق بخش ‌های وظیفه ای تثبیت می‌شوند، تاکید دارد.در نهایت نیز طبق ارزیابی صورت گرفته بر روی منابع انسانی، تصمیم نهایی در مورد برنامه ‌های موسسه و سازمان اتخاذ می‌گردد. در هر حال، گاهی سازگاری مقصد استراتژی و پیامدهای ارزیابی آن، پیش از تصمیم گیری نهایی مهم و مفید هستند، که در برنامه سازمان اتفاق می‌افتد.ستاد تصمیمات استراتژیک سازمانی را می‌توانیم به عنوان یک چارچوب برای توسعه برنامه ‌های هر موسسه و سازمانی در نظر بگیریم. در این میان نیز، بخش منابع انسانی نقش مشاوره برای اطمینان از اجرای بهتر این برنامه ‌های منابع انسانی و یک فرایند مدیریتی را دارد. علاوه بر آن، بخش منابع انسانی به اجرای چارچوب ‌های زمانی، طراحی فرایندها، مسئولیت ‌ها و بهبود روش شناسی کاری نیز می‌پردازد.شایان ذکر است که این بخش در برنامه ‌های توسعه منابع انسانی نقش بسیار فعالی دارد. همچنین به صورت منسجم به توسعه تجاری منجر می‌شود. پیامدهای همه برنامه ‌ها و طرح ‌ها در واژه منابع انسانی گنجانده شده است. زمانی که به اتمام برسد نیز، به عنوان الگوی منابع انسانی عمل خواهد کرد. بعد از تبیین الگوها نیز، تفاوت ‌ها مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار خواهند گرفت.از سوی دیگر مقایسه نتیجه تجزیه و تحلیل منابع انسانی نیز، با پیامدهای توسعه منابع انسانی همراه است. در حال حاضر ما به مسائل دیگری همچون: شما چگونه مرتکب اشتباه می‌گردید؟ خطا یا اشتباه کجاست؟ برای منابع انسانی چه کاری صورت گرفته است؟ ابزار اندازه گیری شکاف ‌ها چیست؟ و موارد دیگر از این قبیل، کمتر توجه کرده ایم.در تجزیه و تحلیل الگوی حاضر و ابزارهای اندازه گیری آن، آنچه که مطرح می‌شود میزان نیاز به نیروی انسانی در استراتژی توسعه سرمایه انسانی است. لازم است حتما برنامه پیش از اجرا، به تصویب مدیریت برسد. همچنین باید استفاده از ابزارهای اندازه گیری، با همکاری مدیریت و بسته به تغییر وظایف منابع انسانی اجرا گردد.موضوعات مهم در این مرحله، اجرای برنامه ریزی، تعیین شاخص ‌ها و عملکرد فعالیت و عوامل موفقیت آنها هستند. در انتها نیز باید به اعمال اصلاحی و نظارت بر پیشرفت ‌ها توجه کنیم. برنامه اجرایی باید به صورت مستمر با طرح در جهت رسیدن به اعمال اصلاحی مطابقت داشته و مورد استفاده قرار گیرد. تنها در این صورت می‌توان جواب مناسبی را برای سازمان ‌ها به ارمغان آورد.