پنج قدم عملیاتی برای استخدام برترین ها

در کتاب Who ، روشی برای استخدام برترین ها ، به قلم جف اسمارت و رندی استریت جزئیات یک روش سیستماتیک برای استخدام استعدادهای مناسب و برتر در شرکت ها با تکیه بر سال ها تجربه این افراد ارائه شده است. این روش ، که می تواند به یک شرکت در ایجاد تیمی از "بازیکنان سطح عالی" کمک کند ، می تواند به موفقیت درازمدت شرکت کمک کند یا آن را از بین ببرد. مهمترین تصمیماتی که بازرگانان و مدیران ارشد کسب و کارها می گیرند مربوط به خود کسب و کار نیست بلکه مربوط به این است که چی کسی تصمیمات کلیدی را خواهد گرفت . جیم کالینز - نویسنده کتاب خوب به عالیدر اینجا عناصر اصلی مدل تصمیم گیری "روشی برای استخدام برترین ها"ی اسمارت و استریت ارائه می شود:قدم اول - کارت امتیازی بسازید.کارت امتیازی طرح اصلی موفقیت در "روش استخدام برترین ها" است. هدف از این کار ، طراحی و تدوین آنچیزی است که از کارمند انتظار می رود و مشخصه های مورد نیاز کارمند را برای همه ذی نفعان در فرآین استخدام مشخص می کند. به همین منظور باید برای هر موقعیت باز کارت امتیازی ایجاد کنیم و هر کدام را با مؤلفه‌های زیر پر کنیم.ماموریت شغلی : به طور خاص ماهیت شغلی که در مورد آن صحبت می کنید را تعریف کنید. به عنوان مثال ، " انتظار می رود که کارمند استخدامی درآمد شرکت را از طریق ایجاد ارتباط مستقیم با مشتریان افزایش دهد." ماموریت شغلی باید کوتاه ، شفاف و قابل درک باشد.نتایج مورد انتظار : آنچه باید انجام شود و از عملکرد کارمند استخدامی انتظار می رود را بیان کنید. به عنوان مثال، "رشد درآمد واحد فروش سیستم CRM از 25 میلیون تومان در ماه به 100 میلیون تومان ماهانه تا پایان سال." به طور میانگین بهتر است برای هر موقعیت شغلی سه تا هفت نتیجه مشخص تعیین کنید که چالش برانگیز است ولی قابل دستیابی باشد. بالا بردن بیش از حد انتظارات می تواند نامزدهای استخدامی را بترساند یا در فرآیند استخدام شخص مشکل ایجاد کند.شایستگی های شغلی : نحوه عملکرد کارمند را مشخص کنید. برخی از شایستگی های کلیدی شامل مواردی مثل کارایی و فعالیت مؤثر ، صداقت ، شفافیت، هوش ، هوش هیجانی ، پافشاری و استمرار ، توجه و دقت به جزئیات ، توانایی های سازمانی ، مهارت های تحلیلی ، ارتباطات مؤثر و سخت کوشی است.The three parts of the A Method scorecard — Taken from: Geoff Smart and Randy Street, “Who — The A method for hiring”قدم دوم : کاندیداهای مناسب شغل را شناسایی کنید.با توجه به شرایط محیط کار ، انتظار نداشته باشید که کاندیدای مناسب برای فرصت شغلی که شما باز کرده اید اقدام کند. تعریف یک فرصت شغلی در یک سایت کاریابی به راحتی شما را به نتیجه نخواهد رساند پس بهتر است به طور فعال برای پیدا کردن کاندیداهای مناسب خود جستجو کنید. یکی از بهترین روش ها برای پیدا کردن نفرات مناسب برای موقعیت های شغلی استفاده از شبکه ارتباطی افراد و کارکنان فعلی شرکت خود شماست. سعی کنید کارمندان فعلی را تشویق کنید تا از شبکه های ارتباطی و دوستانه خود مثل لینکدین یا توئیتر استفاده کنند و هر کسی را که فکر می کنند مناسب کار است برای همکاری معرفی کنند.پس از استفاده از گزینه معرفی توسط پرسنل و شبکه ارتباطات فردی ، استفاده از نفراتی که به عنوان مشاور استعدادیابی یا استخدام فعالیت می کنند ، بهترین منبع بعدی برای پیدا کردن نفرات مناسب هستند. اگرچه که این شغل در بازار ایران تازه متداول شده است و بیشتر این افراد را در کنار صندوق های سرمایه گذاری و شتاب دهنده ها می توان جست ولی شما می توانید از خدمات مشاورین استخدام خارجی هم استفاده کنید یا با کمک گرفتن از نفرات شناخته شده در محیط کاری که بیشتر به عنوان مشاور فعالیت می کنند ، سعی کنید تا بهترین کاندیداها را پیدا کنید یا هر دو را روش را امتحان کنید.قدم سوم : حداکثر پنج سطح مصاحبه انجام دهید.پنج مصاحبه ممکن است بیش از حد به نظر برسد ، اما هر یک هدف خاصی را دنبال می کند و ارزش "روش استخدام برترین ها " را دارد:غربالگری تلفنی : از مصاحبه های تلفنی برای آشنایی با نامزدها و انتخاب بهترین ها برای رفتن به مرحله بعدی استفاده کنید. از چهار سؤال اصلی استفاده کنید و هرکدام را در چارچوب چیست ؟ ، چگونه ؟ و لطفاً بیشتر توضیح دهید ، تنظیم کنید.ارزیابی توانمندی ها : مصاحبه های طولانی و حضوری را انجام دهید و در مورد 10 سال گذشته تجربه شغلی بحث کنید. این مصاحبه ها باید از یک و نیم تا سه ساعت طول بکشد و باید در طی آنها از پنج سوال یکسان برای هر داوطلب استفاده کند.مصاحبه متمرکز (در برخی موارد اختیاری) : نامزدها را به تیم معرفی کنید و از سایر اعضای تیم بخواهید که آنها نیز در فرآیند مصاحبه با شخص کاندید همراهی کنند. این مصاحبه ها بیشتر مناسب برای موقعیت های شغلی است که کاندیدا باید مسئولیت هایی را در تیم بپذیرد که احتیاج به سازگاری با تیم داشته باشد.مصاحبه همراستایی مهارت ها و خواست های شخصی (در بسیاری از موارد اختیاری) : این نوع مصاحبه ها برای اطمینان از همسویی مهارت ها و انگیزه های یک نامزد با آنچه برای شغل لازم است ، انجام می پذیرد . بهتر است از این مصاحبه برای جمع آوری اطلاعات تکمیلی در ارتباط با مصاحبه های قبلی استفاده کنید.پیگیری و اعتبارسنجی از مراجع : با مراجع و محل های قبلی فعالیت متقاضی کار تماس بگیرید و در قالب های غیر رسمی در مورد داوطلب ، تجربه کار و نگرش و طرز فکر وی صحبت کنید.حتماً به کاندیداهای استخدامی اطلاع دهید که از این روش استفاده خواهید کرد و ممکن است با مراجع معرفی شده قبلی در رزومه کاری آنها تماس بگیرید. قدم چهارم : تصمیم گرفتن نهاییاز کارت امتیازی برای درجه بندی هر داوطلب استفاده کنید. یکی از مزایای انجام مصاحبه های استخدامی با استفاده از یک روش سیستماتیک اخذ نتایج با داده های همسان برای هر یک از کاندیداهای شغلی است. بر اساس این داده ها ، به هر داوطلب نمره A و B یا C اختصاص دهید. داوطلب با بالاترین نمره را انتخاب کنید.مبنای تصمیم گیری برای استخدام با استفاده از کارت های امتیازی ، احتمال انتخاب بهترین فرد برای هر موقعیت کاری را بیشتر می کند.قدم پنجم و نهایی : فروششاید بیان یک معمای قدیمی خالی از لطف نباشد . سؤال : " پنج قورباغه یک تکه چوب کنار یک برکه زلال نشسته اند. یکی از آنها تصمیم می گیرد که به داخل آب بپرد. حالا سؤال این است که چند قورباغه روی تکه چوب باقی مانده است؟" جواب : " پنج قورباغه هنوز کنار برکه آب و روی تکه چوب باقیمانده اند." فراموش نکنیم که فقط به این دلیل که یک قورباغه تصمیم به پریدن گرفته است ،هنوز کاری انجام نشده است.این معما اهمیت فروش و به نتیجه رساندن هر موضوعی را به خوبی مطرح می کند. فراموش نکنیم که هر یک از کاندیداهایی که برای یک فرصت شغلی انتخاب کرده ایم ، ممکن است از موقعیت شغلی پیشنهاد شده و شرکت ما خوششان آمده باشد ، اما ممکن است خطر ترک شغل فعلی خود را برای اشتغال به کار در موقعیت شغلی جدید را نپذیرد ، یا حتی هر لحظه فرصت دیگری را برای همکاری با شرکتی دیگر انتخاب کند.در کل مراحل ، نه فقط در پایان فرآیند سعی کنید تا آنها را متقاعد کنید تا با اضافه شدن به شرکت شما ، به یک فرصت جدید برسند و این باور را در آنها به وجود بیاورید که اضافه شدنشان به این شرکت ، یک فرصت بزرگ برای آنها خواهد بود. این مقاله با استفاده از مقاله زک کاتلر در مجله اینترنتی کارآفرین نوشته و نهایی شده است. اگر از محتوای این مقاله خوشتان آمد ، به شما پیشنهاد می کنم حتماً برای خواندن کتاب Who: The A Method for Hiring اقدام بکنید.