مرشدیت در سازمان؛ کارکردها و کژکارکردهای مرشدیت

مرشدیت در سازمانريشه اصلي شكل گيري مفهوم مرشديت به يونان باستان بر مي گردد. اوديسيوس پدر تلماكوس هنگامي كه عازم جنگ با تروجان ها شد، پسرش را به دوست خود منتور سپرد تا مهارت هاي لازم براي سلطنت را به وي بياموزد و بدين ترتيب اصطلاح « مرشديت »به عنوان نفوذ عميق فرد بزرگتر كه تجربه و بينش بيشتري دارد و در آن زمينه پيشكسوت محسوب مي شود- در فرد جوان تر به كار گرفته شد. منتور براي همه جوانب زندگي از جمله رشد و توسعه فيزيكي، عقلاني، معنوي، اجتماعي و مديريتي، مسئول آموزش تلماكوس بود و علاوه بر جنبه هاي از پيش تعيين شده در زندگي تلماكوس، چگونگي تفكر و عمل كردن را نيز به وي آموزش مي داد. مرشديت تا قرون وسطي به همان مفهوم اوليه باقي ماند ولي با ظهور انقلاب صنعتي مفهوم مرشديت تغيير و حوزه نسبتاً محدودي پيدا كرد. بدين گونه كه شاگرد همه تخصص ها را از يك پيش كسوت نمي آموخت بلكه ممكن بود چندين پيش كسوت داشته باشد و تخصص هاي مختلف را از آنها بياموزد. البته بايد در نظر داشت كه هرچند مفهوم مرشديت نسبت به قبل جزئي تر شده است ولي هنوز هم چيزي بيش از آموزش می باشد. در سالهای اخیر مرشدیت به عنوان یک ضرورت در عین حال پیچیده و نیز به عنوان معلّم پویای جدید مطرح شده است. بسیاری از برنامه های آموزشی به دنبال راههایی هستند تا مربیان به طور بهتر بتوانند با آموزش گیرندگان ارتباط برقرار کنند؛ یکی از این روشهای آموزشی، مرشدیت است که در آن مرشدان نقش منحصربه فردی در رابطه بین استاد - شاگرد بازی میکنند. به چهار دلیل باید مرشدیت در سازمانها صورت گیرد:برای درک تجارب شخصی دیگران؛برای به دست آوردن بینش در زندگی شخصی؛برای ایجاد نوع متفاوتی از روابط؛برای مهارت پیدا کردن در کمک و همیاری بادیگران.مرشدیت به معنای مساعدت در فراتر رفتن از اطلاعات داده شده و رسیدن به دانش است. مرشدیت یکی از انواع روابط متقابل است که شامل تعاملات میان فردی و احساسات شخصی است. مرشدیت فرایندی است که موجب ارائه کمک های رسمی مدیران و نیز حمایت زیردستان بصورت انفرادی شده تا بدین صورت باعث موفقیت آنها در درون سازمان گردند.مرشديت يك رابطه انساني بسيار قوي است كه اعتماد جزء اصلي آن است. يك عامل كليدي براي ايجاد رابطه مرشديت اين است كه هر دوي مرشد و شاگرد يك حس اعتماد و تعهد را ايجاد نمايند. وقتي مرشد در سطوح مورد نياز از رفتارهاي حمايت اجتماعي براي برآوردن انتظارات شاگرد درگير شود، شاگرد انتظارات بالاتري از اثربخشي روابط و اعتماد به مرشد در ذهن خود شكل خواهد داد .شوارتز و دوری، سه بعد را نسبت به برنامه مرشدیت شناسایی کرده و آنها را به بدین گونه طبقه بندی نمودند: بعد عاطفی، بعد حرفه ای و بعد فنی. و هریک از این ابعاد نیز شامل جنبه های مختلفی است. بُعد عاطفی برخی مثبت است مانند دوستی و انگیزه و برخی منفی مانند ناامیدی و انتقاد. بسیاری از مرشدان تازه کار احساسات مثبتی نسبت به فرآیند مرشدیت بیان نمودند. از آنجایی که مرشدیت می تواند باعث افزایش اعتماد به نفس معلمان در قابلیت های حرفه ای آنها و نیز باعث بهبود مهارتهای ارتباطی گردد. مرشدان تأکید داشتند که معلمان تازه کار، خودانگیخته و پیوسته دنبال یادگیری باشند. مرشدان تازه کار ادراکات و تجربیات منحصربه فردی نسبت به موقعیت و هدف مرشدیت دارند و اغلب از حمایت سازمان یافته در آغاز مشاغل حرفه ایشان بهره مند می شوند.كاركردها و كژكاركردهاي مرشديتروابط مرشديت بر حسب دو دسته از كاركردهاي شغلي و روانشناختي توصيف مي شود: كاركردهاي روانشناختي؛ مشاوره با شاگرد درباره نگرانيها و عدم اطمينانها به منظور كمك و تقويت اعتماد به نفس وي، تسهيم تجارب شخصي با شاگرد، فراهم كردن شهرت و اعتبار دوستي و پذيرش، عمل به عنوان الگوي نقش، حمايت از شاگرد در مقابل خطرات ممكن براي شاگرد به وسيله معرفي او براي ارتقا و پيشرفتهاي بالقوه و كاركردهاي مسير شغلي؛ ايجاد شرايط براي دادن وظايف چالشي و قابل مشاهده به شاگرد، هدايت شاگرد و كمك به توسعه مهارتها و دستيابي به اهداف و كمك كردن به شاگرد از طريق ايجاد ارتباط با افراد مؤثر مي باشد.كاركردهاي متفاوتي نيز براي مرشديت مدنظر قرار گرفته است همچون رفتارهايي كه به رشد، توسعه و پيشرفت شاگرد كمك مي نمايد. مرشد (جانشين پرور) با فراهم آوردن حمايت هاي رواني – اجتماعي مرتبط با مسير شغلي به شاگرد كمك مي نمايد. يك مزيت اصلي كه مرشد از پرورش توسعه حرفه اي و شخصي شاگرد كسب مي كند رضايت دروني و شكوفايي مي باشد. مرشد در مسير شغلي خود رضايت دروني را از انتقال مهارتهايش به شاگرد كسب مي كند. مرشد با اين كار احساس جاودانگي مي كند و اين حس را به دست مي آورد كه مولد بوده، پيشرفت نموده و از ركود در زندگي اجتناب ورزنده است. همچنين مرشد ممكن است از انرژي خلاق و جواني شاگرد در مسير پيشرفت شغلي و بهبود عملكرد شغلي آنها لذت برده و ياد بگيرد. مرشدان مزايايي همچون شبكه هاي حمايتي بهتر، رضايت از كمك كردن به رشد و پيشرفت ديگران و دسترسي به اطلاعاتي كه عملكرد شغلي را تسهيل مي سازد، را در اين رابطه گزارش نموده اند.كژكاركرد وقتي اتفاق مي افتد كه روابط براي يكي ازطرفين يا هردو طرف موثر نباشد، نيازهاي يك طرف يا هر دوطرف در روابط برآورده نشود يا اينكه يك طرف يا هر دو طرف از استرس ايجاد روابط نامطلوب رنج ببرند. وقتي قضاوتهاي بين مرشد و شاگرد متفاوت است يا اينكه يكي از آنها بدون دليل در حل مسائل طرف ديگر دخالت مي كند پيامدهاي منفي ايجاد مي شود.داك يك نوع شناسي از جنبه هاي تاريك روابط مرشديت مفهوم سازي نموده است كه در آن سوء نيت يا گرايش مثبت يك طرف به طرف ديگر در يك محور وكاركردهاي رواني اجتماعي و حرفه اي مرشديت در محور ديگر اين نوع شناسي را تشكيل مي دهند. اين نوع شناسي روشي مفيد براي نگرش به كژكاركردهاي ممكن در روابط مرشديت مي باشد.روابط منفي ، به موقعيت هايي اشاره دارد كه به وسيله ترساندن، استثمار يا رفتار خودمحوري مشخص شده و قصد آن صدمه زدن به ديگري است. تفكيك قدرت بين مرشد و شاگرد به طور آگاهانه بوسيله رفتار مرشد تقويت مي شود. بر اساس پاسخ شاگرد، اين روابط ميتواند از طرف مرشد يا شاگرد مورد سوء استفاده قرار گيرد و اگر شاگرد در اين رابطه موفق نشود مي تواند به دشمن سازمان تبديل شود.خرابكاري: روابط منفي ناشي از اثرات سوء نيت به ديگري در بعد رواني – اجتماعي بود، خرابكاري نيز از اثرات سوءنيت بر بعد شغلي ايجاد مي شود كه به صورت انتقام گرفتن از شخص ديگري يا ناديده گرفتن منافع وي رخ مي دهد. سوء نيت مرشد در رابطه با منافع شغلي شاگرد ممكن است منجر به تخريب مسير شغلي وي شود.مشكلات: زماني اتفاق مي افتد كه يك طرف نگرش مثبتي به طرف ديگر دارد ولي مشكلات رواني- اجتماعي كه آنها را به يكديگر مرتبط مي سازد وجود دارند. از طرفي بايد توجه داشت كه عدم وجود سوءنيت به معني اين است كه روابط از رفتار غير كاركردي عاري است. چنين روابطي ممكن است به وسيله تعارض، مخالفت با قضاوت ديگري يا قرار دادن ديگران در تنگنا و دردسر شكل گيرند.تاراج: وقتي مسائل در ارتباط با مباحث شغلي وحرفهاي هستند و يك يا هر دو بخش نگرش مثبتي به ديگري دارند رخ مي دهند. غارت كردن از روابط بالقوه مثبت ناشي مي شود، روابط خوبي كه ممكن است در آن برخي خيانتها رخ دهند.چنين خيانتهايي ممكن است احساسات نااميدانه را در ديگري برانگيزاند.در روابط مرشديت عدم تعادل قدرت وجود دارد كه در آن برخي از شاگردان رفتارهاي سلطه آميز مرشد خود را در قبال كسب پاداشهاي سازماني تحمل ميكنند برخي مواقع نيز ممكن است فريب كاري رخ دهد. فريب كاري ممكن است بد خواهانه يا خيرخواهانه باشد. فريب كاري بدخواهانه به قصد آسيب به ديگري بوده و نوعاً بوسيله انگيزه انتقام، توجيه و نفرت برانگيخته مي شود. فريب كاري خيرخواهانه شامل سوءنيت نسبت به شخص ديگري نميباشد و اغلب شامل تلاشهاي خودارتقايي است. برخي مواقع ممكن است يكي از طرفين اذيت شود. آزار واذيت يك كژكاركرد خطرناك در روابط مرشديت است و مي تواند به شكل هاي آزار جنسي، جنسيتي يا نژادي ظاهر شود. به هر حال با حركت بيشتر زنان و اقليتهاي نژادي به سمت پستهاي مديريتي، احتمال دارد كه برخي رفتارهاي آزار و اذيت شاگردي براي آنها رخ دهد.يك جزء حياتي مورد نياز براي موفقيت برنامه هاي رسمي مرشديت مشاركت مرشد است كه به شاگرد و اين نوع روابط متعهد باشد. كژكاركردها، انتظارات بر آورده نشده و غفلت مربي ممكن است از فقدان تعهد مربي نشات گيرد. اگر مرشد به اجبار يا بدون تمايل در برنامه هاي مرشديت شاركت داده شود، تعهدات وي در برنامه هاي رسمي مرشديت كاهش مي يابد.منبع:قلي پور، آرين؛ سبك رو، مهدي؛ استادي، رضا؛ نقوي حسيني ، سيدعلي رضا. 1389 . مرشديت مكانيزمي براي برنامه ريزي جانشين پروري در سازمانهاي ورزشي ،پژوهشهاي مديريت، سال سوم ، شماره نهم، صفحه 5-20.کیاکجوری ،داود ؛ بناگر ،علیرضا ؛ میرتقیان رودسری، سیدمحمد. 1396 . نقش میانجیگری انگیزش شغلی کارکنان در رابطهی میان مرشدیت و کارآفرینی سازمانی(مطالعهی موردی شرکت زرین سوله آمل)، مجله مدیریت توسعه و تحول28، ص 31-37.