ارزش هوش هیجانی در فرآیند استخدام

هوش هیجانی در استخدامبراساس تحقیقی که درمورد هوش هیجانی از سوی شرکت تحقیقاتی Robert Half U.K انجام شده است از هر 4 مدیر کسب و کار در بریتانیا یک نفر (25 درصد) می گوید ارزش هوش هیجانی (EQ) در فرآیند استخدام دست کم گرفته می شود.نتیجه این تحقیق با وجود این موضوع است که از نظر اکثریت کسب و کارها (60 درصد) هوش هیجانی مهارت بسیار مهمی برای کارمندانشان است. این تحقیق با توجه به بیش از 400 مصاحبه شغلی با مدیران عمومی شرکت های مختلف بریتانیا انجام شده است.یک گزارش انجمن اقتصاد جهانی خبر از اهمیت هوش هیجانی می دهد، این گزارش پیش بینی می کند که هوش هیجانی در سال 2020 جزو ده مهارت لازم و برتر هر کارمند خواهد بود.ریشه این موضوع که هوش هیجانی روز به روز بیشتر برای سازمان ها اهمیت دارد به این حقیقت بر می گردد که مدیران کسب و کارها به دنبال کارمندانی هستند که قابلیت هایی بیشتر از تنها مهارت های فنی داشته باشند.کارفرمایان تاکید قابل توجه و بیشتری روی مهارت های نرم(لینک به مقاله مهارت نرم) می کنند تا کارمندان بتوانند با محیط سریعا در حال تغییر و غیر مطمئن کسب و کار با مهارت و خونسردی بالا برخورد کنند.سر کری کوپر (Sir Cary Cooper) استاد رشته روانشناسی سازمانی از دانشگاه منچستر می گوید هوش هیجانی در رابطه با افرادی است که مهارت های اجتماعی و بین فردی دارند. او می گوید «چنین افرادی می توانند احساسات خود را انتقال دهند و از احساسات سایر افراد مطلع هستند.»این تحقیق همچنین مزایای استخدام کارمندان با هوش هیجانی بالا را نشان داده است. مدیران کسب و کار از افزایش انگیزه و روحیه (46 درصد)، بهبود رهبری (45 درصد) و همکاری بهتر بین تیم ها (37 درصد) به عنوان مهم ترین مزایای هوش هیجانی یاد می کنند.در واقع، تنها 4 درصد کسب و کارهای بریتانیا می گویند که هوش هیجانی بالا اصلا برای یک کسب و کار مزیت افزوده ای ندارد.مدیران با وجود این مزایا هنوز عقیده دارند در طول فرآیند استخدام توجه بسیار کمی به اهمیت هوش هیجانی می شود. بیش از نیمی از مدیران ادعا می کنند که در طول فرآیند استخدام حداقل اهمیت را برای هوش هیجانی قائل شدند و 54 درصد می گویند این موضوع به اندازه کافی برای آن ها مهم بوده است ولی توجه به آن می تواند بیشتر باشد.شناسایی شکاف های مهارتی و به دست آوردن استعداد شغلی صحیح در محیط امروزی استخدام که سطح رقابت در آن بالا است، برای موفقیت دراز مدت حیاتی است.مت ویستون، یکی از مدیران شرکت Robert Half می گوید شرکت ها باید برای مهارت ها و شایستگی هایی که از کاندیداهای بالقوه انتظار دارند اولویت بندی کنند. او می گوید «در جنگ فعلی برای کسب بهترین استعدادهای شغلی، کارفرمایان باید تعادل صحیحی بین مهارت ها و شخصیت برقرار کنند یعنی بررسی کنند در تیم به چه ویژگی هایی نیاز است و چه مهارت هایی را می توان آموزش داد.»کوپر عقیده دارد سازمان ها براساس عملکرد کاندیداها در محیط کار و این که به هدف نهایی شرکت کمک می کنند یا نه فرآیند استخدام را پیش ببرند.گاهی اوقات، سازمان ها برای نقش های مدیریتی از تست های روانشناسی استفاده می کنند ولی هوش هیجانی را ارزیابی نمی کنند. سازمان ها بررسی می کنند فرد برونگرا یا درونگرا است ولی هیچ کدام نحوه رفتار کاندیدا با افراد را در نظر نمی گیرند.به گفته کوپر، استخدام مدیران با هوش هیجانی بالا فوق العاده حیاتی است.هوش هیجانی برای تمامی کارمندان الزامی نیست ولی برای مدیران مهم است زیرا که به تیم سازی کمک می کند. «فوق العاده مهم است یک مدیر هوش هیجانی بالایی داشته باشد چون اگر نتواند افراد را در کنار یکدیگر مدیریت کند، سازمان شما مشکلات عمده ای خواهد داشت.» کوپر در ادامه می گوید که تست هوش هیجانی مولفه های گوناگونی را می سنجد از جمله و ویژگی های همدردی و دلسوزی .برخی از سازمان ها در طول فرآیند استخدام هوش هیجانی را نمی سنجند چون اقتصاد بسیار رقابتی است و افراد کمی برای انجام کار بیشتر وجود دارد. افراد مافوق مدیران استخدام ممکن است بگویند استخدام افراد با هوش هیجانی بالا خوب است ولی آن ها همچنین می گویند افرادی را استخدام کنید که در کوتاه مدت کار خود را تحویل می دهند و به نتایج دست پیدا می کنند.به گفته کوپر امروزه به علت خروج بریتانیا از اتحادیه اروپا نتایج عدم موفقیت در استخدام مدیران با هوش هیجانی بالا کاملا شدید است. «ما بی قطعیتی زیادی در محیط کار می بینیم و کارمندان نگران امنیت شغلی هستند. اگر مدیران با هوش هیجانی بالا نداشته باشید، سازمان ها به دردسر خواهند افتاد.»وستون به مدیران استخدام توصیه می کند در حین ارزیابی پتانسیل یک کاندیدا باید سوالات زیر را از خود بپرسند.· زمانی که یک کاندیدای شغلی در مورد یک تجربه شکست صحبت می کند، آیا در حرف های او آگاهی از نوعی مسئولیت شخصی در این اتفاق دیده می شود یا او به سادگی تقصیر را به گردن سایرین می اندازد؟· زمانی که بحث مدیریت بحران به میان می آید، آیا این فرد می تواند به جای بهانه گیری و حالت دفاعی گرفتن، وجود هر گونه عیب را تایید کند و نگاه کلی به ماجرا داشته باشد؟· در مورد کار تیمی چطور؟ آیا کاندیداها می دانند چطور با مسائل چالش آفرین برخورد کنند و به عنوان یک تیم به حل آن ها کمک کنند یا پاسخ ها بیشتر جهت گیری فردی دارند؟ به همین شکل، آیا آن ها اعتبار موفقیت را برای کلٌ اعضای تیم می دانند؟· آیا کاندیداها شدیدا به شغل و افرادی که قرار است با آن ها کار کنند اشیاق دارند؟ یا می توانید بی تفاوتی را حس کنید؟اگر به مطالعه بیشتر در این حوزه مشتاقید پیشنهاد ما به شما خواندن مقالات زیر است:https://testotype.com/Tag/Details/5?Slug=%D9%87%D9%88%D8%B4-%D9%87%DB%8C%D8%AC%D8%A7%D9%86%DB%8C