چطور نیروهای خود را به قهقرا ببریم؟

بعد از شکستی که در جذب سرمایه استارتاپمان داشتیم و بازگشتن به فضای کارمندی در این نوشتار سعی کرده ام از دید یک کارمند و با توسل به تجربه شخصی، برخی مسايل که محیط کار را به محیطی ناکارآمد برای افراد تبدیل میکند لیست کنم:فرهنگ سازمانی مغایر با برند کسب و کارکسب و کاری را در نظر بگیرید که با رویکرد استارتاپی برای مخاطبین جوان، شروع به کار کرده و حالا دو سه سالی از حضور آن در بازار می گذرد، نیمچه برندی ساخته شده که آن را کول و جذاب و جوان نشان می دهد وفعالیت های مختلف در زمینه دیجیتال مارکتینگ این کسب و کار را تبدیل به مجموعه ای شناخته شده در صنعت خودش ، کرده است. تا اینجای کار همه چیز مرتب است، اما در درون سازمان نه خبری از رویکرد استارتاپی هست و نه خبری از تعالی سازمانی و ... امنیت شغلی نیروها به شدت پایین است، شیوه مدیریت پروژه مبتنی بر روش های قدیمی است و مدیریت در رودربایستی با افراد، با دیر و کم دادن حقوق سعی در حذف نیروهای ناکارآمد دارد. کسب و کار زنده است و پویا چرخش میچرخد اما، نیروها یکی در میان کار میکنند، مدیران میانی، در واقع سرپرستانی هستند که نه در جریان استراتژی ها هستند و نه در شاکله تصمیم گیری جایی دارند و تنها درگیر انبوهی از مسئولیت ها هستند. نیروهای جوانتر، هراز گاهی میل به رفتن دارند و مدیریت ناگزیر به حفظ برخی با وعده های عجیب. مدیریت خانوادگی سرمایه گذار مجموعه پدر، عمو، برادر و یا یکی از نزدیکان است، مدیران ارشد هم به اصطلاح خودی هایی که باید شاکله امور را در دست بگیرند. نیروهای متخصص همه در زیر این چارت سازمانی کار میکنند، همه چیز بر مدار خانواده میچرخد و مسئولیت KPI ها با مدیران میانی است. به دلیل عدم وجود تخصص و مهارت کافی در بدنه مدیریت ارشد، عمده وقت مدیران میانی به پرسش و پاسخ با مدیران ارشد و ارائه دیتا و اطلاعات میگذرد و نیروهای جوان و حرفه ای تر ها، با ایجاد ارتباط با خودی ها، بعضا زیرآب مدیران میانی را میزنند و ...عدم وجود نظام قراردادیکسب و کار نسبتا موفقی است، میزان درآمد روزانه به حدی است که کفاف حقوق نیروها را میدهد. اما قراردادی در کار نیست. اکثر نیروها جوان هستند و از ترس پیدا نکردن کار تا کنون برای قرارداد حرفی نزده اند. مدیران ارشد، با مدیران عامل بارها سر این موضوع گفتگو کرده اند و پاسخ: قراردادها در حال تنظیم است.هیچ نیرویی دقیق از محاسبه حقوق و دستمزدش آگاه نیست. علی رغم کسر شدن ساعت نماز و ناهار، عملا نیروها در تمام این زمان ها مشغول کار هستند. مدیرعامل دائما از مشکلات مالی مجموعه صحبت میکند و نیروها تحت فشار روانی ناگزیر به کار بیشتر هستند. نتیجه؟ احتمالا حقوق و دستمزد نیروها پایین ترین حد اولویت را دارد و ....عدم مهارت مدیرعامل در کنترل روابط شخصیکارمندی بنابه دلایلی مثل زیبایی و جذابیت و یا سابقه رفاقت و .. بیشتر از بقیه مورد توجه مدیرعامل است. به قول مدیرعامل: فلانی چشم و گوش من توی شرکته! و نتیجه.....عدم وجود چارت سازمانی و شرح شغلی مشخصاحتمالا شما هم این جمله را شنیده اید: اینجا استارتاپه همه همه کار میکنن!!!!! و این شروع یک گیر و گرفت جدی با محیط کار است. یکی از مزایای وجود چارت سازمانی هرچند به صورت محدود، تمرکز افراد در حیطه فعالیت و امکان سنجش عملکرد آنها را بیشتر میکند. چندی پیش در استارتاپی از مجموعه ای نسبتا بزرگ مشغول به کار شدم، اما نه من و نه حتی مدیرعامل نمیدانستیم برای چه کاری و با چه سنجه‌ای قرار است همکاریمان شکل بگیرد. جلسات بیهوده، چرخش دائمی کارها حکایت از عدم وجود استراتژی مشخص در مجموعه داشت. تنها هدف این بود: ما قراره از این محصول پول دربیاریم! و ما یعنی مجموعه ای از مدیران که نه سهامدار بودیم و نه در سود شریک، تنها سهممان از مجموعه این هدف بود و یک میز و صندلی و پاسخ های گنگ بنیانگذاران مجموعه. این عوامل و چندین عامل دیگر میل به ترک یک سازمان یا کاهش عملکرد را در فرد افزایش میدهند. حفظ نیروهای متعهد و کاربلد در کنار ایجاد فضای مبتنی بر رشد، امری است که هر سازمان کوچک یا بزرگی آن را در لیست دغدغه های خود قرار میدهد اما در سطح اجرا، مثل هر فاکتور دیگری در کسب و کار ، این موضوع هم در انبوه مشکلات کم رنگ شده و مجوعه را گاه با فقدان شدید نیروی متخصص مواجه میکند. همانقدر که خلق ارزش در طرح یک کسب و کار، طراحی محصول و خدمات آن نمایان است، نیروی انسانی در راهبری ارزش کسب و کار نقش پر رنگی بازی میکنند و چالش اصلی یک کسب و کار در مسیر بزرگ شدن، توجه به نقش این منبع اساسی در رشد است. به نظر شما چه دلایلی برای ترک یک سازمان وجود دارد؟ یا چه روزی تصمیم میگیرد که روز آخر رفتنتان به آنجا باشد؟