دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر

کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلرتایپ شده و رنگی با قابلیت جستجوفرمت :PDFویرایش جدیدانتشارات نگارهنویسنده: گری دسلرمترجم:مریم شکری حیاثوندیتعداد صفحات: 1021دانلود کتابدانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر https://virgool.io/d/lj2mmap5pryh/%D8%A8%D8%AE%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%AA%D9%86%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8: نظر بگیرید که هویت خود را با فهرست کردن قابلیت‌های خود، اما نه نام یا کارفرمایتان، پنهان کنید. فقط یک حساب ایمیل ناشناس برای دریافت سوالات.وب سایت ها این بایوس به سایر کارمندان اجازه می دهد تا از تخصص همکاران خود مطلع شوند. آنها همچنین می توانند درخواست های استخدام کنندگان را جذب کنند. نکاتی برای نوشتن چنین بیوهایی عبارتند از:آن را با جزئیات پر کنید. "هرچه اطلاعات بیشتری وارد کنید، احتمال بیشتری وجود دارد که فردی که به دنبال شخصی با سابقه شما باشد، شما را پیدا کند..."از موضوعات لمسی خودداری کنید. مثلاً از دین و سیاست دوری کنید.قسمت را نگاه کن نمایه شما ممکن است نیاز به ارسال عکس داشته باشد. اگر چنین است، لباس حرفه ای بپوشید.آن را به جستجوی دوستانه تبدیل کنید. اطمینان حاصل کنید که نمایه شما حاوی کلمات کلیدی است که فکر می‌کنید فردی که در جستجوی فردی با سابقه و تخصص شماست، مانند مدیر، سرپرست یا مهندس است.از اختصارات استفاده کنید. اختصارات مهم هستند. به عنوان مثال، شخصی که در سایت جستجو می‌کند، ممکن است در «MBA» راحت‌تر از «کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی» مشت بزند.با اعداد بگو به طور خاص توضیح دهید که چگونه کار شما به نتایج نهایی کارفرمای فعلی و کارفرمای قبلی شما کمک کرده است. تصحیح کنید.همانطور که رزومه خود را انجام می دهید، نمایه آنلاین خود را با دقت تصحیح کنید.انجام مصاحبهشما تمام تکالیف خود را انجام داده دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر و اکنون یک مصاحبه با فردی که مسئول استخدام برای شغل مورد نظر شما است برنامه ریزی شده است. برای برتری در مصاحبه چه کاری باید انجام دهید؟ در اینجا چند پیشنهاد وجود دارد.آماده کردن، آماده کردن، آماده کردن اول، آماده سازی ضروری است. قبل از مصاحبه، هر آنچه می توانید در مورد کارفرما، شغل و افرادی که استخدام می کنند بیاموزید. در اینترنت (یا کتابخانه خود) جستجو کنید تا بدانید در زمینه کارفرما چه اتفاقی می افتد. رقابت کیست؟ حالشون چطوره؟نیازهای مصاحبه کننده را کشف کنید تا حد امکان زمان کمتری را برای پاسخ دادن به اولین سؤالات مصاحبه کننده خود صرف کنید و تا حد امکان زمان بیشتری را برای توضیح نیازهای خود از شخص صرف کنید - آنچه که شخص به دنبال تحقق مدیریت منابع انسانی است و نوع شخص مورد نیاز. از سؤالات باز استفاده کنید، مانند "می توانید در مورد آن بیشتر به من بگویید؟"خودتان را با نیازهای شخص دانلود کنید هنگامی که فردی را که مصاحبه کننده شما به دنبالش است و انواع مشکلاتی که او به آنها نیاز دارد را درک کردید، در موقعیت خوبی هستید که می توانید دستاوردهای خود را بر اساس نیازهای مصاحبه کننده توصیف کنید. چیزی شبیه این، "یکی از زمینه های مشکلی که نشان داده اید برای شما مهم است، مشابه مشکلی است که من زمانی با آن روبرو بودم." سپس مشکل را بیان کنید، راه حل خود را شرح دهید و نتایج را آشکار کنید.ظاهر خوبی داشته باشید و اشتیاق نشان دهید. به یاد داشته باشید که مطالعات مصاحبه ها نشان می دهد که تقریباً در 80٪ موارد، مصاحبه کنندگان در اولین لحظات مصاحبه تصمیم خود را در مورد متقاضی می گیرند. برداشت اول خوب ممکن است در طول مصاحبه بد شود، اما بعید است. با این حال، غلبه بر برداشت اولیه بد تقریباً غیرممکن است.بخش سومشکل دهی برنامه های استراتژی پرداختاهداف یادگیری1. عوامل اساسی تعیین کننده نرخ دستمزد را فهرست کنید.2. نحوه انجام ارزیابی شغلی را تعریف و مثال بزنید.3. نحوه ایجاد یک برنامه پرداخت رقابتی در بازار را با جزئیات توضیح دهید.4. نحوه قیمت گذاری مشاغل مدیریتی و حرفه ای را توضیح دهید.5. تفاوت بین برنامه های پرداخت مبتنی بر شایستگی و سنتی را توضیح دهید.6. اهمیت پاداش کل برای بهبود مشارکت کارکنان را شرح دهید.در تجارت مواد غذایی، وقتی دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر فروشگاهی را باز می کند، واکنش معمول سایر فروشگاه ها کاهش هزینه ها، به ویژه دستمزدها و مزایا است. بنابراین از آنجایی که Wegmans Food Markets، Inc. فروشگاه‌های بیشتری را اضافه می‌کند و به طور فزاینده‌ای با والمارت رقابت می‌کند، مدیریت آن باید این تصمیم را بگیرد: آیا باید برای رقابت بهتر بر اساس هزینه، دستمزد را کاهش دهیم یا سیاست جبرانی متفاوتی را دنبال کنیم؟ خواهیم دید که چگونه Wegmans با افزایش دستمزد در تجارت مواد غذایی سود خود را افزایش داد.ما الان کجا هستیم...وقتی کارمندان خود را ارزیابی کردید و به آنها آموزش دادید، مطمئناً انتظار دارند دستمزد دریافت کنند. کارفرمایان محتاط نرخ دستمزد را به مدیریت منابع انسانی دوگانه تعیین نمی کنند. دستمزد هر کارمند باید بر حسب میزان درآمد سایر کارمندان معنا داشته باشد و این نیاز به یک برنامه پرداخت دارد. هدف اصلی این فصل نشان دادن نحوه ایجاد یک برنامه دانلود است. موضوعات اصلی ما عوامل اساسی در تعیین نرخ پرداخت هستند. روش های ارزیابی شغل؛ نحوه ایجاد یک برنامه پرداخت رقابتی در بازار؛ قیمت گذاری مشاغل حرفه ای و مدیریتی؛ موضوعات معاصر در جبران; و پاداش کلی برای مشارکت کارکنان. فصل بعدی به طور خاص بر پرداخت به ازای عملکرد و طرح های تشویقی تمرکز دارد. https://virgool.io/d/lj2mmap5pryh/%D9%87%D8%AF%D9%81%DB%8C%D8%A7%D8%AF%DA%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C11-1%D8%B9%D9%88%D8%A7%D9%85%D9%84%D8%A7%D8%B3%D8%A7%D8%B3%DB%8C%D8%AA%D8%B9%DB%8C%DB%8C%D9%86%DA%A9%D9%86%D9%86%D8%AF%D9%87%D9%86%D8%B1%D8%AE%D8%AF%D8%B3%D8%AA%D9%85%D8%B2%D8%AF%D8%B1%D8%A7%D9%81%D9%87%D8%B1%D8%B3%D8%AA%DA%A9%D9%86%DB%8C%D8%AF. دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر ترجمه فارسیعوامل اساسی در تعیین نرخ دستمزدغرامت کارکنان شامل تمام اشکال پرداختی است که به کارمندان می رسد و ناشی از اشتغال دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر. دارای دو جزء اصلی است، پرداخت‌های مالی مستقیم (دستمزد، حقوق، مشوق‌ها، پورسانت‌ها و پاداش‌ها) و پرداخت‌های غیرمستقیم مالی (مزایای مالی مانند بیمه کارفرما و مرخصی). به نوبه خود، کارفرمایان می توانند پرداخت های مالی مستقیم به کارکنان را بر اساس چند درصد زمان یا بر اساس عملکرد انجام دهند. پرداخت بر اساس زمان همچنان غالب است. به عنوان مثال، کارگران یقه آبی و دفتری حقوق ساعتی یا روزانه دریافت می کنند. دیگران، مانند مدیران یا طراحان وب، معمولاً به صورت هفتگی، ماهانه یا سالانه حقوق و دستمزد دریافت می کنند.دومین گزینه پرداخت مستقیم، پرداخت هزینه عملکرد است. به عنوان مثال، کار قطعه ای، غرامت را به میزان تولید (یا تعداد «قطعات») که کارگر به دست می آورد، مرتبط می کند. کمیسیون فروش به فروش بستگی دارد. بسیاری از برنامه های پرداختی کارفرمایان، دستمزد مبتنی بر زمان و مشوق ها را با هم ترکیب می کنند. در این فصل، نحوه تدوین برنامه هایی برای پرداخت دستمزد یا حقوق بر اساس زمان به کارمندان را توضیح می دهیم. فصل‌های بعدی مدیریت منابع انسانی و پاداش‌های مالی مبتنی بر عملکرد (فصل 12) و مزایای کارکنان (فصل 13) را پوشش می‌دهند. چندین عامل باید بر طراحی هر طرح پرداخت تأثیر بگذارد. اینها شامل ملاحظات سیاست استراتژیک و دانلود ملاحظات عدالت، حقوقی و اتحادیه می باشد.همسویی مجموع پاداش ها با استراتژیطرح جبران باید ابتدا اهداف استراتژیک شرکت را پیش ببرد - مدیریت باید یک استراتژی پاداش همسو ایجاد کند. این به معنای ایجاد یک بسته پاداش است که رفتارهای کارکنان را تولید می کند که شرکت برای دستیابی به استراتژی رقابتی خود به آن نیاز دارد. به عبارت دیگر، پاداش ها باید مسیر روشنی را بین هر پاداش و اهداف خاص کسب و کار فراهم کنند.ما خواهیم دید که بسیاری از کارفرمایان یک فرمول استراتژی پاداش کل برای حمایت از اهداف استراتژیک آنها. مجموع جوایز شامل دستمزد سنتی، مشوق‌ها و مزایا می‌شود، اما «پاداش‌هایی» مانند مشاغل (طراحی شغل)، توسعه شغلی، و به رسمیت شناختن را نیز در بر می‌گیرد.جدول 1-11 سوالاتی را که باید در هنگام ایجاد یک سیاست پرداخت دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر پرسیده شود فهرست می کند.منابع انسانی در عمل در هتل پاریس حتی یک بررسی گاه به گاه توسط لیزا کروز و مدیر مالی نشان داد که طرح جبران خسارت هتل پاریس برای حمایت از اهداف استراتژیک جدید شرکت طراحی نشده است. برای اینکه ببینید آنها چگونه این کار را انجام دادند، به پرونده صفحه 380 این فصل مراجعه کنید.جدول 11-1 آیا سیاست های جبران خسارت ما از اهداف استراتژیک ما پشتیبانی می کند؟• اهداف استراتژیک ما چیست؟ • برای رسیدن به اهداف استراتژیک خود به چه رفتارها و مهارت هایی نیاز داریم؟ • چه خط مشی ها و شیوه های جبران خسارت – حقوق، طرح های تشویقی و مزایا – به ایجاد رفتارهای کارکنان که برای دستیابی به اهداف استراتژیک خود نیاز داریم کمک می کند؟برابری و تاثیر آن بر نرخ دستمزددر مطالعاتی در دانشگاه اموری، محققان چگونگی واکنش میمون‌های دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر به پرداخت ناعادلانه را بررسی کردند. برخی از میمون ها در ازای خرید و فروش سنگریزه، انگور شیرین دریافت کردند. دیگران برش های دانلود گرفتند. اگر میمونی که یک تکه خیار دریافت می‌کند، می‌بیند که همسایه‌ای انگور می‌گیرد، سنگریزه را به زمین می‌کوبید یا از خوردن امتناع می‌کرد.در بین انسان‌ها نیز، نظریه برابری انگیزش چنین فرض می‌کند که افراد انگیزه دارند تا تعادلی بین آنچه که دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر درک می‌کنند و پاداش‌هایشان حفظ کنند. تئوری برابری بیان می کند که اگر فردی نابرابری را درک کند، تنش یا انگیزه ای ایجاد می شود که او را تشویق می کند تا تنش و نابرابری درک شده را کاهش دهد. تحقیقات تمایل به مدیریت منابع انسانی از تئوری برابری دارند، به ویژه در مورد کسانی که حقوق کمتری دریافت می‌کنند.5 برای مثال، در یک مطالعه، گردش مالی خریداران خرده‌فروشی به طور قابل‌توجهی کمتر بود، زمانی که خریداران رفتار منصفانه در پاداش‌ها و نحوه تخصیص پاداش توسط کارفرمایان را درک کردند. همچنین، شاید «به دلیل احساس گناه یا ناراحتی».در جبران خسارت، می توان به عدالت خارجی، داخلی، فردی و رویه ای پرداخت.• برابری خارجی به نحوه مقایسه نرخ دستمزد شغل در یک شرکت با نرخ دستمزد شغل در شرکت های دیگر اشاره دارد.• برابری داخلی به میزان عادلانه بودن نرخ دستمزد شغل در مقایسه با مشاغل دیگر در همان شرکت اشاره دارد (به عنوان مثال، آیا دستمزد مدیر فروش در مقایسه با آنچه که مدیر تولید به دست می آورد منصفانه است؟).• برابری فردی به عادلانه بودن دستمزد یک فرد در مقایسه با آنچه که همکارانش برای مشاغل مشابه یا بسیار مشابه در شرکت به دست می آورند، بر اساس عملکرد هر فرد، اشاره دارد.• برابری رویه ای به «عادلانه درک شده از فرآیندها و مراحلی که برای تصمیم گیری در مورد تخصیص حقوق استفاده می شود» اشاره دارد.مدیران از ابزارهای مختلفی برای رسیدگی به چنین مسائلی استفاده می کنند. به عنوان مثال، آنها از نظرسنجی های حقوق و دستمزد (نظرسنجی از آنچه سایر کارفرمایان پرداخت می کنند) برای نظارت و حفظ ارزش سهام خارجی استفاده می کنند. آنها از تجزیه و تحلیل شغل و مقایسه هر شغل ("ارزیابی شغل") برای حفظ برابری داخلی استفاده می کنند. آنها از ارزیابی عملکرد و پرداخت تشویقی برای حفظ برابری فردی استفاده می کنند. و آنها از ارتباطات، مکانیسم‌های شکایت و مشارکت کارکنان استفاده می‌کنند تا اطمینان حاصل کنند که کارمندان فرآیند پرداخت را از نظر رویه‌ای منصفانه می‌بینند. برخی از دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر نظرسنجی های نگرش را برای نظارت بر رضایت از حقوق کارکنان انجام می دهند. سؤالات معمولاً عبارتند از: "چقدر از دستمزد خود راضی هستید؟" و «به نظر شما هنگام تعیین دستمزد شما از چه عواملی استفاده می‌شود؟»برای جلوگیری از بحث‌هایی که ممکن است باعث ایجاد احساس نابرابری داخلی شود، برخی از شرکت‌ها رازداری شدیدی را در مورد نرخ‌های پرداخت حفظ می‌کنند، در حالی که برخی دیگر آن‌ها را عمومی می‌کنند. سیاست ها می توانند نتیجه معکوس داشته باشند. در یک شرکت، کارمندان شدیداً با پرداخت حقوق بالا به یک نامزد عالی مخالفت کردند، مگر اینکه حقوق دانلود نیز افزایش یابد، به عنوان مثال.12 تا کنون، تحقیقات در مورد پنهان کاری دستمزدها قطعی نیست، و اکثر کارفرمایان سیاست های باز پرداختی ندارند. برای سهام خارجی، سایت‌های پرداخت آنلاین مدیریت منابع انسانی دیدن آنچه را که می‌توان در جای دیگر کسب کرد آسان می‌کند.ملاحظات حقوقی در پرداخت غرامتکارفرمایان در طراحی برنامه های حقوقی اختیاری ندارند. قوانین مختلف مواردی مانند حداقل دستمزد، نرخ اضافه کاری و مزایا را مشخص می کنند. برای مثال، قانون دیویس-بیکن 1931 به وزیر کار اجازه می دهد تا نرخ دستمزد کارگران و مکانیک های استخدام شده توسط پیمانکارانی را که برای دولت فدرال کار می کنند، تعیین کند. قانون قرارداد عمومی والش هیلی در سال 1936 استانداردهای اولیه کار را برای کارکنانی که در هر قرارداد دولتی بیش از 10000 دلار کار می کنند، تعیین می کند. این شامل حداقل دستمزد، حداکثر ساعت، و مقررات ایمنی و بهداشتی است و برای کار بیش از 40 ساعت در هفته مستلزم پرداخت زمان و نیم دستمزد است. عنوان هفتم قانون حقوق مدنی 1964، دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر قائل شدن علیه هر فردی را در رابطه با استخدام، غرامت، شرایط، شرایط یا امتیازات شغلی به دلیل نژاد، رنگ، مذهب، جنس یا منشاء ملی برای کارفرمایان غیرقانونی می داند. در ادامه به سایر قوانین مهم مرتبط با غرامت نگاه خواهیم کرد.قانون استانداردهای کار عادلانه 1938 قانون استانداردهای کار منصفانه، که در اصل در سال 1938 تصویب شد و از آن زمان بارها اصلاح شد، شامل حداقل دستمزد، حداکثر ساعات کار، اضافه کاری، دستمزد برابر، ثبت سوابق و مقررات کار کودک است که برای اکثر کارگران آشنا است. تقریباً تمام کارگران ایالات متحده را که در تولید و/یا فروش کالاها برای تجارت بین ایالتی و خارجی مشغولند، پوشش می دهد. علاوه بر این، کارگران کشاورزی و کسانی که در برخی شرکت‌های بزرگ‌تر خرده‌فروشی و خدماتی استخدام می‌شوند نیز شامل می‌شوند. قوانین استانداردهای کار عادلانه ایالتی اکثر کارفرمایان را تحت پوشش قانون استانداردهای کار منصفانه (FLSA) قرار نمی دهد.یک ماده آشنا بر پرداخت اضافه کاری حاکم است. این می گوید که کارفرمایان باید برای هر ساعتی که بیش از 40 ساعت کار در هفته کار کرده اند، حداقل یک و نیم برابر حقوق معمولی اضافه کاری بپردازند. بنابراین، اگر کارگر مشمول این قانون 44 ساعت در یک هفته کار کند، باید 4 ساعت از این ساعت را با نرخی معادل یک و نیم برابر نرخ پایه ساعتی یا مدیریت منابع انسانی که آن فرد می‌گرفت، پرداخت شود. برای 40 ساعت به دست آورده است. برای مثال، اگر فرد 12 دلار در ساعت (یا 480 دلار برای یک هفته 40 ساعته) درآمد داشته باشد، برای هر یک از 4 ساعت، 18 دلار در ساعت (12 دلار برابر 1.5 دلار) به او پرداخت می شود. ساعات اضافه کاری یا 72 دلار (18 دلار برابر 4) برای 4 ساعت اضافی. اگر کارمند در عوض برای ساعات اضافه کاری مرخصی دریافت کند، کارفرما باید تعداد ساعات مرخصی را با نرخ یک و نیم بار محاسبه کند (6 ساعت مرخصی برای 4 ساعت اضافه کاری در مورد ما)، در جایگزین پرداخت اضافه کار دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر اخیراً به 359 کارمند سابق و فعلی 5.8 میلیون دلار خسارت پرداخت کرده است.قانون استخدام خود را بدانیدروزهای کاریکارفرمایان باید مراقب کارمندانی باشند که زودتر می آیند یا دیر می آیند، مبادا زمان اضافی صرف شده در دارایی کارفرما، کارفرما را ملزم به انجام این کار کند. برای آن زمان به کارمند غرامت بدهد. به عنوان مثال، یک کارمند سخت کوش ممکن است زودتر از موعد در محل کار خود را ترک کند و مثلاً 20 دقیقه قبل از اینکه روزش واقعاً شروع به انجام کارهای مربوط به کار دانلود ، مانند تهیه لیستی از مشتریانی که باید در آن روز تماس بگیرند، صرف کند. در حالی که هیچ قانون سخت و سریعی وجود ندارد، برخی از دادگاه ها از این قانون پیروی می کنند که کارمندانی که 15 دقیقه یا بیشتر زودتر می آیند، فرض بر این است که کار می کنند، مگر اینکه کارفرما بتواند خلاف آن را ثابت کند. ساعت را بیش از 5 تا 10 دقیقه زودتر (یا 5 تا 10 دقیقه دیرتر بیرون بیاورید). تلفن های هوشمند به کارفرمایان دلایل دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر برای ثبت دقیق ساعات کار کارگران می دهد. برنامه ای از وزارت کار به کارمندان اجازه می دهد ساعات کاری خود را ردیابی کنند. اداره پلیس شیکاگو تلفن های هوشمند را بین افسران خود در این زمینه توزیع کرد. یکی از افسران پلیس متعاقباً شکایت کرد و ادعا کرد که برای ساعاتی که بدون ساعت از تلفن هوشمند خود استفاده کرده است، اضافه کاری دریافت نکرده است. فروشندگانی مانند برگه‌های حقوق و دستمزد تلفن همراه را ارائه می‌کنند. در خارج از دفتر، کارمندان می‌توانند این برگه‌ها را از طریق آیفون یا دستگاه‌های مشابه خود پر کنند. ساعت‌های جدیدتر دارای صفحه‌نمایش‌های لمسی آی‌پد هستند و «مشت زدن دوستان» را کاهش می‌دهند. با عکس های فوری و حسگرهای بیومتریک. https://virgool.io/d/lj2mmap5pryh/%F0%9F%93%B7%D8%AF%D8%A7%D9%86%D9%84%D9%88%D8%AF%D8%B1%D8%A7%DB%8C%DA%AF%D8%A7%D9%86%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8%D9%85%D8%A8%D8%A7%D9%86%DB%8C%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C%DA%AF%D8%B1%DB%8C%D8%AF%D8%B3%D9%84%D8%B1 دانلود رایگان کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی گری دسلربر اساس قوانین فدرال جدید، کارگران با قراردادهای فدرال حداقل 10.10 دلار در ساعت دستمزد دریافت می کنند. مقررات FLSA کار مدیریت منابع انسانی را به کارگیری افراد خردسال بین 16 تا 18 سال در مشاغل خطرناک و با دقت ممنوع می کند. اشتغال افراد زیر 16 سال را محدود کنید. بسیاری از کارفرمایان امروزه به مردم به عنوان "پیمانکار مستقل" دانلود می دهند تا به عنوان کارمند. به طور دقیق، این افراد مانند مشاور هستند و بنابراین تحت پوشش FLSA نیستند. ویژگی قانون استخدام خود را بشناسید در این نزدیکی در مورد پرداخت حقوق به این نوع کارگر توضیح می دهد.معاف : وکلا پزشکان پزشک دندانپزشکان مهندسان (با مدرک تحصیلی) معلمان دانشمندان پرستاران ثبت نام شده مدیران کل داروسازان کارمندان اداری* غیر معاف : کارمندان حقوقی کارمندان حسابداری دفتردارها پرستاران عملی دارای مجوز کارمندان دفتری اکثر منشی ها (اگرچه برخی مانند منشی مدیر عامل ممکن است معاف شوند) تکنسین های آزمایشگاه* معافیت اداری برای کارمندان نسبتاً سطح بالا طراحی شده است که وظیفه اصلی آنها "حفظ تجارت" است. نمونه‌هایی از وظایف اداری، که کارکنان سطح بالای آن معمولاً معاف می‌شوند، شامل روابط کار و پرسنل (کارکنان منابع انسانی)، حقوق و دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر و امور مالی (از جمله مدیریت بودجه و مزایا)، نگهداری سوابق، حسابداری و مالیات، بازاریابی و تبلیغات (به عنوان مثال متمایز از فروش مستقیم)، کنترل کیفیت، روابط عمومی (شامل روابط سهامداران یا سرمایه گذاری، و روابط دولتی)، انطباق با قوانین و مقررات، و برخی مشاغل مرتبط با رایانه (مانند مدیریت شبکه، اینترنت و پایگاه داده).دسته های خاصی از کارمندان از FLSA یا برخی مفاد این قانون و به ویژه از مقررات اضافه کاری قانون مستثنی هستند. آنها "کارمندان معاف" هستند. معافیت فرد بستگی به مسئولیت، وظایف و حقوق او دارد. مجریان، اداری (مانند مدیران دفاتر) و کارمندان حرفه ای (مانند معماران) عموماً از حداقل دستمزد و اضافه کاری این قانون مستثنی هستند.یک کارگر یقه سفید که بیش از 100000 دلار درآمد دارد و هر یک از امور اداری و اجرایی معاف را انجام می دهد. ، یا وظیفه حرفه ای به طور خودکار واجد شرایط پرداخت اضافه کاری نیست. سایر کارمندان عموماً می توانند تا 23660 دلار در سال درآمد داشته باشند و همچنان به طور خودکار حقوق اضافه کاری دریافت می کنند (بنابراین اکثر کارمندانی که کمتر از 455 دلار در هفته درآمد دارند، معاف نیستند و اضافه کاری دریافت می کنند). در سال 2014 پرزیدنت اوباما به وزارت کار ایالات متحده دستور داد تا سیاست هایی را برای افزایش آستانه معافیت از 455 دلار در هفته به 984 دلار در هفته یا حدود 50,000 دلار در سال طراحی کند. بسیاری از کارگران به عنوان مدیران طبقه بندی می شوند.اگر کارمندی از مقررات حداقل دستمزد FLSA معاف باشد، از مقررات پرداخت اضافه کاری نیز معاف است. با این حال، برخی از کارمندان همیشه از مقررات پرداخت اضافه کاری معاف هستند. آنها شامل کارمندان کشاورزی، کارمندان خانگی، رانندگان تاکسی، و کارمندان سینمای سینما هستند. شناسایی معافیت ها مشکل است. همانطور که اشاره شد، مدیریت منابع انسانی از مشاغل - به عنوان مثال، مدیران ارشد و وکلا - به وضوح معاف هستند، در حالی که برخی دیگر - مانند کارمندان اداری که کمتر از 23660 دلار در سال درآمد دارند - به وضوح معاف نیستند (اگرچه با خواندن این مطلب ممکن است دوباره به 50440 دلار افزایش یابد. ).اما فراتر از آن، باید شغل را مرور کرد و آن را به عنوان معاف یا دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر طبقه بندی کرد. شکل 11-2 روشی را برای اتخاذ این تصمیم نشان می دهد. به عنوان مثال، مطمئن شوید که کار در حال حاضر در واقع به یک وظیفه نظارتی از نوع معاف نیاز دارد. «سرپرست ها» می گویند که واقعاً بر دو یا چند کارمند نظارت نمی کنند. و دادگاه عالی ایالات متحده اعلام کرد که نمایندگان فروش شرکت های دارویی که از پزشکان درخواست می کنند، فروشندگان خارجی معاف از FLSA هستند.مرحله 1: آزمون پایه حقوق و دستمزد آیا کارمند حداقل 455 دلار در هفته (23660 دلار در سال) پرداخت می کند، که به دلیل تفاوت در کمیت / کیفیت کار انجام شده، کاهش نمی یابد؟ (یادداشت ممکن است پس از سال 2015 به 50440 دلار افزایش یابد).مرحله 2: قابلیت اعمال معافیت آیا کارمند هر یک از انواع وظایف/ مشاغل زیر را انجام می دهد؟ اجرایی- مدیریت وظیفه اصلی کارمند است. حرفه ای خلاق و هنری حرفه ای کامپیوتر - کارمندی که در طراحی یا استفاده از کامپیوترها و سیستم های مرتبط شرکت دارد - فروش خارجی - کارمندی که فروش دارد یا سفارش هایی را دریافت می کند که باعث فروش خارج از محل کارفرما می شود.مرحله 3: تجزیه و تحلیل دانلود برای تعیین وضعیت معافیت باید تجزیه و تحلیل کاملی از وظایف شغلی انجام شود. یک موقعیت معاف باید هر دو آزمون پایه حقوق و وظایف را پشت سر بگذارد.قانون استخدام خود را بدانیداین که آیا فردی کارمند باشد یا پیمانکار مستقل، نگرانی دائمی کارفرمایان است. برای مثال، یک دادگاه فدرال حکم داد که تقریباً 15000 نفر از صاحبان و اپراتورهای فدرال اکسپرس، پیمانکاران مستقل هستند، نه کارمندان.چرا ادعا می کنیم که فردی پیمانکار مستقل است؟ زیرا اضافه کاری FLSA و اکثر الزامات دیگر اعمال نمی شود و کارفرما نیازی به پرداخت غرامت بیکاری ندارد. مالیات بر درآمد؛ مالیات تامین اجتماعی؛ یا مالیات بر درآمد شهری، ایالتی و فدرال یا غرامت اجباری کارگران برای دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر کارگر. مشکل این است که بسیاری از به اصطلاح روابط پیمانکار مستقل، روابط پیمانکاری مستقل نیستند. به طور کلی، اگر پرداخت کننده حق کنترل یا هدایت فقط نتیجه کار را داشته باشد و نه اینکه چه کاری انجام می شود و چگونه انجام می شود، یک فرد پیمانکار مستقل است. در عوض، دادگاه ها وضعیت کلی را بررسی خواهند کرد.نکته اصلی این است: هر چه کارفرما کنترل بیشتری داشته باشد که کارگر چه کار می کند و چگونه آن را انجام می دهد، احتمال اینکه دادگاه کارگر را کارمند تشخیص دهد بیشتر است. شکل 11-3 برخی از عواملی را که دادگاه ها در نظر خواهند گرفت فهرست می کند. IRS قوانین را در وب سایت خود فهرست می کند. Uber با شکایت هایی روبرو می شود که رانندگان آن کارمندان هستند، نه پیمانکاران مستقل.برای به حداقل مدیریت منابع انسانی خطرات ناشی از طبقه بندی نادرست پیمانکاران مستقل، کارفرمایان باید قراردادهای کتبی را با همه پیمانکاران مستقل منعقد کنند. نمونه هایی را به صورت آنلاین پیدا خواهید کرد. آنها باید از پیمانکاران مستقل بخواهند که ابزارهای خود را تهیه کنند و به طور جداگانه در نهادهای تجاری ثبت شوند.از آنجایی که قانون مراقبت مقرون به صرفه کارفرمایان با 50 کارمند یا بیشتر را پوشش می دهد، سازمان های دولتی با دقت بیشتری به پیمانکاران مستقل کارفرمایان نگاه خواهند کرد. برای به حداقل رساندن مشکلات، برخی از کارفرمایان از شرکت‌های پرسنل می‌خواهند نیروی کار بیشتری را تامین کنند، بنابراین زیر سقف 50 کارمند باقی می‌مانند.قانون دستمزد برابر در سال 1963 قانون دستمزد برابر، اصلاحیه‌ای به قانون استانداردهای کار منصفانه، بیان می‌کند که به کارمندان یک جنس نمی‌توان دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر کمتر از دستمزد پرداختی به کارمندان جنس مخالف برای انجام کارهای تقریباً مشابه پرداخت کرد. به طور خاص، اگر کار مستلزم مهارت، تلاش و مسئولیت مساوی و مستلزم شرایط کاری مشابه باشد، کارمندان هر دو جنس باید دستمزد برابر دریافت کنند، مگر اینکه تفاوت در دستمزد ناشی از سیستم ارشدیت، سیستم شایستگی، کمیت یا کیفیت تولید باشد. یا "هر عاملی غیر از جنسیت."قانون امنیت درآمد بازنشستگی کارمندان 1974 با هدف حفاظت از حقوق بازنشستگی کارکنان، قانون امنیت درآمد بازنشستگی کارمندان (ERISA) ایجاد شرکت‌های دولتی با سرمایه‌گذاری کارفرمایان را برای محافظت از کارکنان در برابر شکست برنامه‌های بازنشستگی کارفرمایان فراهم می‌کند. همچنین مقرراتی را در مورد حقوق انتساب تعیین می کند (تخصیص به حقوق صاحبان سهام یا مالکیتی اشاره دارد که کارکنان در برنامه های بازنشستگی خود دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر می کنند در صورتی که کار آنها قبل از بازنشستگی خاتمه یابد). ERISA همچنین حقوق قابل حمل (انتقال حقوق اختصاص یافته یک کارمند از یک سازمان به سازمان دیگر) را تنظیم می کند. همچنین شامل استانداردهای امانتداری برای جلوگیری از عدم صداقت در تأمین مالی طرح بازنشستگی است.سایر قوانین مؤثر بر غرامت قوانین مختلف دیگر بر تصمیمات جبران خسارت تأثیر می گذارد. به عنوان مثال، قانون تبعیض سنی در استخدام، تبعیض سنی را دانلود کارمندانی که 40 سال به بالا دارند، در تمام جنبه‌های شغلی، از جمله پرداخت غرامت، ممنوع می‌کند. قانون مرخصی خانواده و پزشکی به کارمندان واجد شرایط، اعم از زن و مرد، این حق را می دهد که برای تولد فرزند یا مراقبت از فرزند، همسر یا والدین خود تا 12 هفته از مرخصی بدون حقوق و بدون حقوق استفاده کنند. و دستورات اجرایی مختلف از کارفرمایان پیمانکار یا پیمانکاران فرعی دولت فدرال می‌خواهد که در زمینه‌های شغلی خاص، از جمله غرامت، تبعیض قائل نشوند.هر ایالت قوانین مربوط به غرامت کارگران خود را دارد. از جمله، هدف از اینها ارائه درآمد سریع، مطمئن و معقول برای قربانیان حوادث مدیریت منابع انسانی از کار است. قانون تأمین اجتماعی 1935 (با اصلاحیه) برای کارگران بیکار بیکار تا 26 هفته (و اخیراً تمدید شده) غرامت بیکاری و مزایای بازنشستگی را پیش بینی می کند. (ما در فصل بعدی در مورد مزایای تامین اجتماعی بحث خواهیم کرد.) قانون فدرال اعطای دستمزد، میزان درآمد یک کارمند را که کارفرمایان می توانند در هفته نگه دارند (دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر کنند) را محدود می کند و از کارگر در برابر اخراج به دلیل گارانتی محافظت می کند. تأثیرات اتحادیه بر تصمیمات جبران خسارت اتحادیه ها و قوانین روابط کار نیز بر طراحی طرح پرداخت تأثیر می گذارند. قانون ملی روابط کار 1935 (قانون واگنر) به کارمندان حق تشکیل اتحادیه و چانه زنی جمعی را اعطا کرد. از نظر تاریخی، نرخ دستمزد موضوع اصلی در مذاکرات جمعی بوده است. با این حال، اتحادیه‌ها همچنین درباره سایر موضوعات مرتبط با حقوق، از جمله مرخصی با حقوق، امنیت درآمد (برای کسانی که در صنایع دارای اخراج دوره‌ای هستند)، تعدیل هزینه زندگی، و مزایای مراقبت‌های بهداشتی مذاکره می‌کنند.قانون واگنر هیئت ملی روابط کار (NLRB) را برای نظارت بر شیوه های کارفرما و اطمینان از دریافت حقوق کارکنان ایجاد کرد. به عنوان مثال، NLRB می‌گوید که کارفرمایان باید توضیحی کتبی درباره «منحنی‌های دستمزد» کارفرما به اتحادیه بدهند - نموداری که شغل را به نرخ دستمزد مرتبط می‌کند. اتحادیه همچنین حق دارد حقوق و دستمزد اعضا را بداند. سیاست های پرداختی استراتژی جبران خسارت کارفرما در سیاست های پرداختی خود را نشان می دهد. به عنوان مثال، بیمارستانی مانند جانز هاپکینز ممکن است سیاستی برای پرداخت 20 درصد بیشتر از دستمزد رایج بازار به پرستاران داشته باشد. همانطور که ویژگی همراه در بازارهای غذایی Wegmans نشان می دهد، سیاست های پرداخت می تواند بر عملکرد و سودآوری کارفرما تأثیر بگذارد.دو مدیر اجرایی در مورد طرح چاپ بحث می کنند. اتفاقاً یکی روی ویلچر است. قانون فدرال تبعیض علیه افراد واجد شرایط دارای معلولیت را در همه جنبه های شغلی، از جمله پرداخت غرامت، ممنوع می کند.مدیران نیاز به سیاست های پرداختی در مورد طیف وسیعی از مسائل دارند. یکی این است که آیا باید بر ارشدیت تاکید کرد یا عملکرد. به عنوان مثال، 18 سال طول می کشد تا یک کارمند فدرال ایالات متحده از مرحله 1 به مرحله 9 مقیاس حقوقی دولت پیشرفت کند. چنین دستمزد مبتنی بر سنوات ممکن است تا حدی سودمند باشد که سنوات یک استاندارد عینی باشد. یکی از معایب این است که افراد با عملکرد برتر ممکن است همان افزایش حقوق را با افراد دانلود دریافت کنند. ممکن است به نظر برسد که پرداخت بر اساس ارشدیت یادگاری است که برای برخی از مدیریت منابع انسانی دولتی و شرکت‌های اتحادیه‌ای محفوظ است. با این حال، یک نظرسنجی نشان داد که 60 درصد از کارمندان پاسخگو فکر می‌کردند که کارکنان با سابقه بالا بیشترین حقوق را دریافت می‌کنند. تنها حدود 35 درصد گفتند که شرکت‌هایشان به افراد با عملکرد بالا دستمزد بیشتری پرداخت می‌کنند.به عنوان مثال، برای سال‌های متمادی دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر به همه یکسان افزایش می‌داد. با این حال، پس از مشاهده کاهش سهم بازار خود طی چندین سال، مدیریت تصمیم به تغییر استراتژی گرفت. این امر مستلزم بازنگری در سیاست‌های غرامت شرکت برای ایجاد تمایز تهاجمی‌تر بین کارمندان برتر و سایرین بود. سایر سیاست‌های پرداخت نحوه اعطای افزایش حقوق و ارتقاء، پرداخت اضافه کار، حقوق آزمایشی، مرخصی برای خدمت سربازی، وظایف هیئت منصفه و تعطیلات را پوشش می‌دهند.بهبود عملکرد: زمینه استراتژیکبازارهای غذایی Wegmansمدیریت غرامت استراتژیک به معنای تدوین یک بسته پاداش کلی است که مهارت ها و رفتارهای کارکنان را ایجاد می کند که شرکت برای دستیابی به اهداف استراتژیک خود به آن نیاز دارد. Wegmans نمونه ای از این موضوع است. این شرکت در بخش خرده فروشی مواد غذایی رقابت می کند، جایی که حاشیه سود ناچیز است و رقبای آنلاین و غول هایی مانند دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر هزینه ها و قیمت ها را کاهش می دهند. واکنش معمول رقیب کاهش مزایا و هزینه های کارکنان است. Wegmans رویکرد متفاوتی دارد. نیروی کار خود را به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از دستیابی به اهداف استراتژیک Wegmans در بهینه سازی خدمات و در عین حال کنترل هزینه ها از طریق بهبود سیستم ها و بهره وری می داند. به عنوان مثال، یکی از کارکنان بخش لبنیات روش جدیدی را برای مدیریت منابع انسانی کولر طراحی کرد، بنابراین سفارش و کنترل موجودی را بهبود بخشید. این شرکت نرخ دستمزد بالاتر از بازار، بیمه درمانی مقرون به صرفه، و طیف کاملی از مزایای کارکنان را ارائه می دهد. هدف این است که دقیقاً انواع رفتارهای کارکنان با بهره وری بالا را ایجاد کند که شرکت برای دستیابی به اهداف استراتژیک خود به آن نیاز دارد.این احتمال وجود دارد که سیاست های پرداخت آن یکی از دلایل سودآوری استثنایی Wegmans باشد. به عنوان مثال، گردش مالی کارکنان آن (حدود 38٪ برای کارمندان پاره وقت، 6٪ تا 7٪ برای تمام وقت ها) بسیار کمتر از میانگین کلی صنعت است که حدود 47٪ است. 50 فروشگاه های آن (که در حدود 120000 فوت مربع بسیار بزرگتر هستند). نسبت به رقبا) به طور متوسط حدود 950000 دلار در هفته در فروش (در مقایسه با میانگین ملی 361564 دلار) یا حدود 49 میلیون دلار فروش سالانه، در مقایسه با فروش خواربار فروشی یک فروشگاه Walmart معمولی 23.5 میلیون دلار در فروش است. گفته می‌شود، کارمندان خوب، بهره‌وری بالاتر را تضمین می‌کنند، و این منجر به نتایج دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر بهتر می‌شود.جغرافی نحوه محاسبه تفاوت های جغرافیایی در هزینه زندگی یکی دیگر از مسائل مهم سیاست پرداخت است. برای مثال، متوسط دستمزد پایه برای سرپرست دفتر از حدود 49980 دلار در فلوریدا تا 60980 دلار در نیویورک متغیر است. یکی پرداخت دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر برای هزینه های جاری علاوه بر تخصیص یکباره است. به عنوان مثال، یک کارفرما سالانه 6000 دلار به افرادی با درآمد 35000 تا 45000 دلاری که آنها را از آتلانتا به منتقل می کند، پرداخت می کند. دیگران به سادگی حقوق پایه کارمند را افزایش می دهند. ویژگی همراه در پرداخت غرامت به کارکنان خارج از کشور در این مورد گسترش می یابد.بهبود عملکرد: شیوه های منابع انسانی در سراسر جهانبرای جبران خسارت کارکنان خارج از کشورمسئله تفاوت هزینه های زندگی برای شرکت های چندملیتی اهمیت ویژه ای دارد، جایی که نرخ دستمزد به طور گسترده ای از، مثلاً، فرانسه تا زامبیا را در بر می گیرد. شرکت‌های چندملیتی چگونه باید به کارکنان خارج‌شده - کسانی که به خارج از کشور می‌فرستند، غرامت بدهند؟ دو اصل اساسی در سیاست‌های جبران خسارت بین‌المللی رایج است: طرح‌های مبتنی بر خانه و برنامه‌های مبتنی بر میزبان.با طرح حقوق و دستمزد مبتنی بر خانه، حقوق پایه دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر بین‌المللی منعکس‌کننده حقوق کشور اصلی او است. سپس کارفرما کمک هزینه هایی را برای تفاوت هزینه های زندگی اضافه می کند - برای مثال هزینه های مسکن و مدرسه. این یک رویکرد معقول برای مأموریت های کوتاه مدت است و از مشکل تغییر حقوق پایه کارمند در هر بار جابجایی جلوگیری می کند. در طرح مبتنی بر میزبان، شرکت حقوق پایه انتقال گیرنده بین المللی را به ساختار حقوق کشور میزبان مرتبط می کند.به عبارت دیگر، مدیری از نیویورک که به فرانسه فرستاده می‌شود، به جای حفظ حقوق پایه نیویورک، حقوق پایه‌اش به حقوق پایه رایج برای آن موقعیت در فرانسه تغییر می‌کند. این شرکت معمولاً هزینه های زندگی، مسکن، تحصیل و سایر کمک هزینه ها را در اینجا نیز رعایت می کند. بیشتر شرکت‌های چندملیتی حقوق مهاجران را بر اساس طرح حقوق و دستمزد خانگی تعیین می‌کنند. (بنابراین، یک مدیر فرانسوی که توسط یک شرکت چندملیتی ایالات مدیریت منابع انسانی به کیف منصوب می‌شود، عموماً حقوق پایه‌ای خواهد داشت که نشان‌دهنده ساختار دانلود در کشور اصلی مدیر، در این مورد فرانسه است.) علاوه بر این، فرد معمولاً کمک هزینه‌هایی از جمله هزینه زندگی دریافت می‌کند. ، جابجایی، مسکن، تحصیل، و کمک هزینه سختی (برای کشورهای با چالش بیشتر). همچنین کارفرما معمولاً هر گونه بار مالیاتی اضافی ناشی از مالیات هایی را که مدیر مسئول آن است بیش از آنهایی که باید در کشور خود بپردازد، پرداخت می کند.منبع: بر اساس مدیریت جبران خسارت.روش‌های ارزیابی شغلکارفرمایان از دو رویکرد اساسی برای تعیین نرخ‌های دستمزد استفاده می‌کنند: رویکردهای مبتنی بر بازار و روش‌های ارزیابی شغل. بسیاری از شرکت ها، به ویژه شرکت های کوچکتر، به سادگی از یک رویکرد مبتنی بر بازار استفاده می کنند. انجام این کار مستلزم انجام بررسی‌های رسمی یا غیررسمی حقوق و دستمزد است تا مشخص شود که دیگران در بازارهای کار دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر چه چیزی برای مشاغل خاص پرداخت می‌کنند. سپس از این ارقام برای قیمت گذاری مشاغل خود استفاده می کنند.روش‌های ارزیابی شغل شامل ارزش‌های امضاکننده برای هر یک از مشاغل شرکت است. این فرآیند به تولید یک برنامه پرداخت کمک می کند که در آن دستمزد هر شغل بر اساس آنچه دیگر کارفرمایان برای این مشاغل پرداخت می کنند و بر اساس ارزش هر شغل برای کارفرما برابر باشد. یک شغل نسبت به دیگری هدف ارزیابی شغل تعیین ارزش نسبی شغل است. ارزیابی شغل در نهایت منجر به ساختار یا سلسله مراتب دستمزد یا حقوق می شود (این میزان دستمزد برای مشاغل مختلف یا گروه های شغلی را نشان می دهد). اصل اساسی ارزیابی شغل این است: مشاغلی که به صلاحیت‌های بیشتر، مسئولیت‌های بیشتر و وظایف شغلی پیچیده‌تر نیاز دارند، باید دستمزد بیشتری نسبت به مشاغل با شرایط کمتر دریافت کنند. به عنوان مثال، از نظر تلاش مورد نیاز، پیچیدگی شغلی، و مهارت ها. دانلود کنید (بر اساس ارزیابی شغلی خود) ارزش نسبی مشاغل کلیدی شرکت خود را می دانید. سپس یک نظرسنجی حقوق و دستمزد انجام می دهید تا ببینید دیگران برای مشاغل مشابه چه پولی می پردازند. با ترکیب اطلاعات حاصل از ارزیابی شغل و بررسی حقوق و دستمزد، شما در راه ایجاد یک طرح پرداخت رقابتی در بازار هستید - طرحی که در آن نرخ‌های دستمزد شما هم در داخل (بر اساس ارزش نسبی هر شغل) و هم در خارج منصفانه باشد. (به عبارت دیگر در مقایسه با آنچه دیگر کارفرمایان پرداخت می کنند).عوامل قابل جبرانشما می توانید از دو رویکرد اساسی برای مقایسه ارزش چندین شغل استفاده کنید. اول، ممکن است تصمیم بگیرید که یک شغل مهمتر از شغل دیگر است، و عمیق تر از این کار نکنید. به عنوان یک جایگزین، می توانید مشاغل را با تمرکز بر برخی از عوامل اساسی مشترک مشاغل مقایسه کنید. متخصصان مدیریت جبران خسارت این عوامل را جبران پذیر می نامند. آنها عواملی هستند که نحوه مقایسه مشاغل را با یکدیگر تعیین می کنند و دستمزد هر شغل را تعیین می کنند.برخی از کارفرمایان عوامل قابل جبران خود را توسعه می دهند. با این حال، بیشتر از عواملی استفاده می کنند که توسط سیستم های ارزیابی شغل بسته بندی شده یا توسط قوانین فدرال رایج شده اند. به عنوان مثال، قانون پرداخت برابر از چهار عامل قابل جبران استفاده می کند: مهارت، تلاش، مسئولیت پذیری و شرایط کاری. روشی که توسط شرکت مشاوره Hay رایج دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر است بر سه عامل تاکید دارد: دانش فنی، حل مسئله و مسئولیت پذیری. Walmart از دانش، مهارت های حل مسئله و الزامات مسئولیت پذیری استفاده می کند. انتخاب عوامل قابل جبران نقش زیادی در ارزیابی شغل دارد. شما معمولاً هر شغل را با همه مشاغل قابل مقایسه با استفاده از عوامل قابل جبران مشابه مقایسه می کنید. با این حال، عوامل قابل جبرانی که استفاده می کنید به شغل و روش ارزیابی شغل بستگی دارد. برای مثال، «تصمیم‌گیری» ممکن است برای شغل مدیر معنا داشته باشد، اما برای شغل نظافتچی معنا ندارد.آماده‌سازی برای ارزیابی شغلارزیابی شغل یک فرآیند دانلود است و نیازمند همکاری نزدیک بین سرپرستان، متخصصان منابع انسانی، و کارمندان و نمایندگان اتحادیه است. . مراحل اولیه شامل شناسایی نیاز به برنامه، جلب همکاری و سپس انتخاب کمیته ارزیابی است. سپس کمیته ارزیابی واقعی را انجام می دهد. شناسایی نیاز به ارزیابی شغل نباید دشوار باشد. برای مثال، نارضایتی منعکس شده در جابجایی زیاد، توقف کار یا مشاجره ممکن است ناشی از پرداخت نرخ های متفاوت به کارمندان برای مشاغل مشابه باشد. مدیران ممکن است نسبت به روشی غیررسمی برای تعیین نرخ دستمزد ابراز ناراحتی کنند.کارمندان ممکن است ترس داشته باشند که ارزیابی سیستماتیک مشاغل آنها ممکن است نرخ دستمزد آنها را کاهش دهد، بنابراین جلب همکاری کارکنان در ارزیابی مهم است. به عنوان مثال، شما می توانید به کارمندان بگویید که به دلیل برنامه ارزیابی شغلی قریب دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر ، تصمیمات مربوط به میزان دستمزد دیگر صرفاً با هوس مدیریت گرفته نمی شود، و به دلیل ارزیابی شغل، نرخ هیچ کارمند فعلی تحت تأثیر نامطلوب قرار نمی گیرد. در نهایت یک کمیته ارزیابی شغل انتخاب کنید. این کمیته معمولاً متشکل از حدود پنج نفر است که بیشتر آنها کارمند هستند. مدیریت حق دارد در چنین کمیته هایی کار کند، اما کارمندان ممکن است این موضوع را با شک و تردید ببینند.با این حال، معمولاً می توان یک متخصص منابع انسانی را برای ارائه کمک های کارشناسی توجیه کرد. نمایندگی اتحادیه امکان پذیر است. با این حال، در بیشتر موارد، موضع اتحادیه این است که نتایج ارزیابی شغل را تنها به عنوان یک تصمیم اولیه می‌پذیرد و این حق را برای خود محفوظ می‌دارد که تصمیمات واقعی قیمت‌گذاری شغل را از طریق کانال‌های شکایت یا منع دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر درخواست تجدیدنظر کند. باید یک دفترچه راهنما دریافت کند که هم فرآیند ارزیابی شغل و هم نحوه انجام ارزیابی شغل را توضیح می دهد. سپس کمیته ارزیابی سه وظیفه اصلی را انجام می دهد. ابتدا، معمولاً 10 یا 15 شغل معیار کلیدی را شناسایی می کند. اینها اولین مشاغلی خواهند بود که آنها را ارزیابی خواهند کرد و به عنوان لنگرها یا معیارهایی عمل خواهند کرد که اهمیت یا ارزش نسبی همه مشاغل دیگر با آنها مقایسه می شود. در مرحله بعد، کمیته ممکن است عوامل قابل جبران را انتخاب کند (اگرچه بخش منابع انسانی معمولاً اینها را انتخاب می کند). در نهایت، کمیته مهمترین وظیفه خود را انجام می دهد - در واقع ارزش هر شغل را ارزیابی می کند. برای این کار، کمیته احتمالاً از یکی از روش های زیر استفاده می کند: رتبه بندی، طبقه بندی مشاغل یا روش امتیاز.