چگونه شرکت های برتر، مشارکت کارکنان و عملکرد آنها را با کوچینگ، بهبود می بخشند؟

این روزها کوچینگ، کلمه ای پر سر و صدا و پرطمطراق شده است، و استفاده از کوچینگ در شرکت ها روز به روز در حال افزایش است. کوچینگ در سازمانهابر اساس نظرسنجی که فدراسیون بین المللی کوچینگ (ICF) در سال ۲۰۲۰ انجام داد:رشد ۳۳ درصدی مربوط به تعدادکوچها در سطح جهان و افزایش ۵۰ درصدی تعداد مدیرانی که از مهارت های کوچینگی استفاده میکنند نسبت به سال ۲۰۱۵،کاملا مشهود است. کوچینگ دیگر فقط به عنوان یک امتیاز یا مزیت درمانی ، آنهم فقط برای استفاده چند مدیر ارشد نیست، بلکه به عنوان عامل اصلی موفقیت و رشد یک سازمان شناخته میشود.چرا لازم است از کوچینگ در سازمان ها استفاده شود؟با توجه به تاریخچه حاصل از تجربه ۴۰ ساله کار با سازمان های برجسته در سطح جهان ، دو عامل اصلی در پس پرده این توسعه وجود دارند: اول ضرورت پاسخ گویی شرکت ها به محیطهای پیچیده وپر سرعتدوم تغییر نقش "شغل" در جامعه.مدیریت کردن بصورت کنترل گر و فرمان دهنده در دنیای سریع و (ناپایدار ، نامشخص ، پیچیده و مبهم) امروزی، دیگر قابل تحمل نیست. افراد در سراسر سازمان باید بتوانند تصمیمات سریعی اتخاذ کرده و نسبت به تغییرات شرایط، لحظه به لحظه پاسخگو باشند.با تغییر تعاریف دیروزی از قبیل "نفر برتر در شرکت [اشاره به شخص!]" و "شغلی برای زندگی" ،هدف از کار کردن و شغل داشتن، دیگر فقط تأمین پول برای مایحتاج زندگی نیست ، بلکه پای رسالت و اشتیاق افراد در میان است.هرچه جلوتر میرویم سوالات اگزیستانسیال بیشتری در مورد معنای کار و نحوه دستیابی افراد به اهداف شان در زندگی حرفه ای خود، مطرح میشود. در کارگاه ها، از افراد پرسیده میشود که چقدر از ظرفیت و پتانسیلهای درونی خود را در محل کارشان استفاده میکنند. میانگین پاسخ ۴۰ درصد ، نشان دهنده شکاف بزرگی است که از یک طرف بین بهره وری افراد و از طرف دیگر ظرفیت درونی و استعدادهای رشد نیافته شان وجود دارد.اما کوچینگ ...کوچینگ شرایطی را در سازمان ها ایجاد می کند که به بهترین نحو بتوانند این قبیل چالش ها را برطرف کنند. این موارد عبارتند از: چابکی: شرکت ها می توانند در دنیایی که به سرعت در حال حرکت است، سریع پاسخ بدهند. ارتباطات باز: هرگونه مشکل را می توان قابل بیان کرد و برای حل آن اقدام کرد. افزایش اعتماد: سبب میشود کارکنان نسبت به عملکرد خود مسئولیت پذیرتر باشند و ضمنا به طور کامل به کار خود مشغول شده تا بتوانند در حرفه و کار نیز به رضایتی درونی برسند.موفقیت یک سازمان به سرمایه های انسانی آن بستگی دارد. رهبرانی که کوچ هم هستند می توانند ذخایر عظیمی از پتانسیل های درونی افراد تیمشان را آزاد کرده ، تیم هایی با عملکرد بالا پرورش دهند و نتایج فوق العاده ای را ارائه دهند. چگونه در سازمانها از کوچینگ استفاده می شود؟کوچینگ در سازمانها ابتدا از طریق جلسات کوچینگ رسمی که توسط یک کوچ حرفه ای ارائه می شود و در مرحله بعد از طریق مدیران و رهبرانی که مهارتهای کوچینگی آموخته شده شان را در سازمان بکارمی گیرند، استفاده می شود:به بیانی دیگر، در ابتدا خودِ مدیران با یک کوچ حرفه ای کار میکنند تا با اثرگذاری کوچینگ آشنا شوند، و پس از آشنایی، الفبای کوچینگ را میاموزند تا بتوانند در محل کارشان از مهارتهای کوچینگی در برابر اعضای تیم در موقعیت های گوناگون استفاده کنند.کوچینگ حرفه ای با استفاده از کوچهای خارجی یا کوچهای داخلی، در سازمان، میتواند انجام شود. در یک سری جلسات رسمی کوچینگ یا کارگاه های آموزشی که توسط کوچ معتبر انجام می شود، کوچ سوالاتی را مطرح می کند که به توسعه بینش و وضوح بیشتر مسائل در ذهن مراجع کمک می کند. اهداف و اقدامات در بین جلسات مورد توافق کوچ و مراجع قرار گرفته و تلاش می شود تا در جلسه بعد، نتایج اقدامات مورد بررسی و تأمل قرار بگیرند. موضوعاتی از قبیل راهبران تازه کار، استعدادهای برتری که بالقوه مانده و آزاد نشده اند و نقشهای جدید یا چالش برانگیز افراد، غالبا به عنوان بخشی از مسیر توسعه مدیرانی است از خدمات کوچینگی یک به یک برخوردار می شوند. این امر می تواند به عنوان چندین ساعت کوچینگ اختصاصی در ماه برای مدیران باشد که طبق توافق با اسپانسر، میتواند به دو صورت برنامه ریزی شود:یا انتخاب موضوعات در جلسات به انتخاب خود فرد مراجع خواهد بود یا با عنوان بخشی از یک برنامه توسعه قلمداد میشود که کوچینگ در آن، بر اتخاذ مهارت ها و یادگیری های جدید معین شده متناسب با وظایف فرد تمرکز می کند، لذا در این حالت موضوعات جلسات مراجع از قبل (تا حدودی بسته به توانمندی و سرعت مراجع)مشخص هستند.چه مدل کوچ برای هر سازمانی مناسب تر است؟ کوچ داخلی یا خارجی؟اینکه فرهنگ موجود در سازمان و ساختار آن در حال حاضر به چه صورت است، و اعتمادسازی بین کوچ و مراجع تا چه حد و با چه سرعتی میتواند انجام شود، انتخاب کوچ داخلی و خارجی میتواند صورت پذیرد.کوچ داخلی و کوچ خارجی: هر دو با عنوان کوچ با سازمان قرارداد داشته و حقوق خود را از همان سازمانی دریافت میکند که کوچینگ را به مدیرانش ارائه میدهد.(*) ولی عملکرد کوچ خارجی(بر خلاف کوچ داخلی) مستقل از سیاست داخلی و ساختارهای قدرت سازمان است، به نحوی که سازمان کارفرمای تام الاختیار او نیست و همچنین او بینش هایی را از سازمان ها و صنایع دیگر به ارمغان می آورد.فرهنگهای کوچینگی، نسبت به فرهنگهای سنتی عملکرد و بهره وری بهتری داشته، منصفانه تر و پایدارتر از آنها هستند. کوچینگ، برای کمک به افراد جهت بهبود عملکردشان و داشتن عبوری موفقیت آمیز از چالش ها شهرت دارد. از آنجا که سازمانها اگر مزایای کوچینگ را تشخیص دهند، می خواهند افراد بیشتری آن را تجربه کنند، در آن صورت است که شاهد افزایش کوچینگ های تیمی و گروهی ، و سرمایه گذاری های عمده سازمانها جهت ایجاد توانمندی های کوچینگی درون سازمان خواهیم بود.(*) بعضی از اوقات اسپانسر خدمات کوچینگ ممکن است شخصیت حقوقی یا حقیقی متفاوت از دریافت کننده خدمات باشد، در آن صورت تیپ قراردادها و مفاد آن بسته به نیازمندی های مختلف، متفاوت خواهند بود.رهبرانی با مهارتهای کوچینگیبسیاری از سازمانها در سراسر جهان بجای اینکه کوچینگ را در سازمانشان به چند نفر متخصص بسپارند تصمیم می گیرند با کمک به رهبران و مدیران خود برای یادگیری مهارتهای کوچینگی، در ایجاد سبکهای رهبری همراستا با کوچینگ ، مزایای سازمان و افراد خود را به حداکثر برسانند. مهارتها و طرز تفکر و نگرش کوچینگی در حال حاضر بخش مهمی از شایستگیهای رهبری تعیین شده در بسیاری از سازمانها هستند و به تدریج شاهد افزایش سرمایه گذاری های مربوط به آموزش مدیران و تیمها در سازمان در زمینه مهارتهای کوچینگی خواهیم بود. ICF تخمین زده است که از سال ۲۰۱۵ تا کنون حدود ۵۰ درصد رشد، در تعداد مدیران/رهبرانی وجود داشته است که از مهارت های کوچینگ استفاده میکنند. غالبا شاهد تغییر سبک رهبری در رهبران و مدیرانی خواهیم بود که خود کوچینگ را فراگرفته و آنرا بکار بسته اند. آنها با تجربه مزایای دست اول ، در حالیکه یک روش کوچینگ مختص خود اتخاذ کرده اند، به عنوان سفیر عمل کرده ، سپس مهارت های یادگرفته خود را به تیم های خود منتقل می کنند. رهبری به سبک کوچینگبا رویکرد کوچینگ ، مدیران سوالاتی غیرقضاوت کننده ، و باز می پرسند ، به پاسخ ها گوش می دهند و اعضای تیم را متمرکز بر موضوع خود نگاه داشته تا بتوانند تصمیمات خود را در مورد مراحل بعدی بگیرند. نتیجه این موارد ایجاد تغییر رفتاری پایدار است و کارکنان را توانمند می سازد که با استفاده از نقاط قوت شان راه حل هایی مخصوص خود را برای مقابله با چالش ها کشف کنند. شیوه مدیریت کوچینگی: •بهبود بخشیدن "داشتن حق و حقوق انسانی یکسان" بدور از تفاوتها• توانمندسازی افراد• افزایش تعامل •توسعه افراد و عملکرد آنها• رُشد خلاقیت کوچینگ،چگونه برای سازمانها ارزش افزوده ایجاد میکند؟نتیجه حاصل از یک نظرسنجی که توسط ICF انجام شد و بیش از ۵۰۰ شرکت بزرگ ایالات متحده در آن حضور داشتند، نشان داد که کوچینگ مهارت ها و شایستگی های کارکنان را افزایش می دهد و تأثیر سیستماتیک طولانی مدتی بر توانایی سازمان در زمینه حفظ استعدادها گذاشته و پایداری مالی را برای آن به ارمغان میاورد. نیازی به یادآوری نیست که کوچینگ، سهم بزرگی در اقدامات سخت و نرم درون سازمان دارد.ارتباط بین سبک مدیریتی مشارکت کارکنان در ارزیابی مربوط به میزان عملکرد در سازمانها،اندازه گیری میزان مشارکت کارکنان به یک شاخص کلیدی در توانمندسازی افراد که مربوط به انجام وظایف شان است، تبدیل شده است. این مقیاس، محکی است برای سنجش توانایی مدیریت افراد، چرا که هرچقدر میزان مشارکت کارکنان بیشتر باشد ، نتایج کسب و کار از جمله سود نیز ، افزایش می یابد. سنگ بنای کوچینگ: یادگیری ، راندمان و لذت بردن است، با افزایش این موارد، مشارکت کارکنان نیز افزایش پیدا میکند. مدیران عموماً به عنوان کسی که الهام بخش بوده و راهبر تیم است ، اثربخشی خود را بیش از حد ارزیابی می کنند. اما چه چیزی مشارکت کارکنان را با مدیران افزایش میدهد و نتیجه کارشان را بهبود می بخشد؟ بر اساس نظرسنجی گالوپ ، مدیرانی توانمند.طرز فکر درونی و شیوه راهبری بیرونی مدیران است که تعیین می کند سازمان چقدر زنده ، پرانرژی و هدفمند است: این نظرسنجی نشان می دهد که مدیران توانمند "محیط هایی را ایجاد می کنند که در آن کارکنان مسئولیت تعامل بین خود و تیم را بر عهده می گیرند و مکانی را ایجاد میکنند که موتور محرکه بهره وری و سودآوری سازمان است". با این حال ، تحقیقات نشان می دهد که مدیران بزرگی که با تیم ها همکاری میکنند در اقلیت هستند و سبک مدیر تأثیر بسزایی در عملکرد و راندمان تیم دارد. در واقع ، مشارکت کارکنان متناسب با تغییر سبک مدیریتی می تواند تا ۷۰ درصد متفاوت باشد (بر اساس تحقیقات انجام شده در ایالات متحده) جایی که تنها ۳۰ درصد از کارکنان مشغول به کار هستند. حتی این نرخ مشارکت در خارج از آمریکا بدتر است و تنها ۱۳ درصد از کارکنان مشارکت داشته و مشغول به کار هستند.کوچینگ به عنوان یک فرهنگ وقتی وجود مهارتهای کوچینگی در افراد تبدیل به یک هنجار شود، بطوریکه جایگزین عادات قدیمی خواهد شد که افراد را با ذهنیتی منجمد و دور از دسترس اطرافیانشان نگه میداشته است. همانطور که سازمانهای بیشتری از سبک رهبری با رویکرد کوچینگی استفاده می کنند ، رفته رفته سازمانها به بستری تبدیل می شوند که از طریق آن پتانسیل افراد آزاد شده و در نهایت روابط بهینه بین سازمانها و افراد به همزیستی تبدیل می شود.اختصار:VUCA: (Volatile, Uncertain, Complex and Ambiguous) این نوشتار با نگاهی به محتوای زیر، تدوین شده است:https://www.performanceconsultants.com/coaching-in-organizations