چطور در بیمه‌بازار استخدام شویم؟

تا حالا به کار کردن در یک استارت‌آپ فکر کردید؟ چه روحیه ای می خواهد؟ اصلا محیط یک استارت‌آپ با شرکت‌های دیگر چقدر فرق دارد؟ تجربه‌ی یک محیط استارت‌آپی با یک سازمان بزرگ چه تفاوت‌هایی دارد؟ سمیرا صریرائی فارغ التحصیل دانشگاه شریف و مدیر منابع انسانی جوان بیمه‌بازار، از فرآیندها و فرهنگ سازمانی این شرکت می‌گوید.بازارشناسان: بیمه بازار چه شرکتی است؟ چه هدفی دارد؟ فرهنگ سازمانی آن چگونه است؟سمیرا صریرائی: شرکت ما یک استارت‌آپ جوان است که دو سال از شروع فعالیتش می‌گذرد.. بنیان‌گذاران بیمه بازار از فارغ التحصیلان دانشگاه شریف هستند و به همراه آقای فرحی که شخصیت شناخته شده‌ای در کسب و کار استارتاپی ایران هستند این مجموعه را شکل دادند. در مجموعه‌ی بیمه بازار ما می‌خواهیم آدم‌ها یاد بگیرند که بیمه را آنلاین هم می‌توان خرید. بیشتر آدم‌ها اطلاعات بیمه‌ای ندارند و برای خرید و یا تمدید بیمه‌نامه به همان نماینده بیمه‌ای که معمولا از او خرید می‌کنند، مراجعه کرده و بیمه‌نامه‌ی قدیمی را می‌دهند و بیمه‌نامه‌ی جدید را دریافت می‌کنند. ما قصد فرهنگ سازی داریم و دوست داریم كاربرها آگاه باشند که می‌توانند شرکت‌های بیمه را مقايسه كنند، بسته به شرايط خود و نرخ شركت بيمه مناسب‌ترين بيمه را انتخاب كنند و خرید کنند. مثل زمانی که می‌‌خواهیم گوشی موبایل بخریم همه‌ی اطلاعات آن را بررسی می کنیم و بعد اقدام به خرید می‌کنیم. بیمه هم همین‌طور است.کار اصلی ما همین فرهنگ سازی است که البته ما این کار را با چند شرکت دیگر به اصطلاح رقیب که در واقع در تحقق این آرمان همکار ما هستند، انجام می‌دهیم. افرادی که بنیان‌گذار این شرکت بودند از همان روزهای ابتدایی، فضایی دوستانه را ساختند که با بزرگ‌تر شدن شرکت این فضا از بین نرفت و هنگام جذب تلاش بر این بود که افراد با این فرهنگ هماهنگ باشند. زمانی که من به این شرکت آمدم و خواستم دپارتمان منابع‌انسانی را شکل دهم، شرکت حدوداً ده نفر بود. تقریباً هیچ استارت‌آپی با 10 نفر دپارتمان منابع انسانی راه نمی‌اندازد اما رویکرد بنیان‌گذاران و اهمیت مسائل فرهنگی، منابع انسانی، جذب و استخدام سبب شد که دپارتمان منابع‌ انسانی از روزهای ابتدایی در بیمه بازار حضور داشته باشد. در بیمه بازار ما با هم دوست و رفیق هستیم. من جایی را ندیده‌ام در ایران که همکاران بسیار با هم دوست باشند و در شرکت احساس خستگی نکنند و مثلا نگویند که چرا من اینجا هستم. معمولاً صبح‌ها با ذوق به شرکت می‌آییم و راحت هستیم. سعی می‌کنیم که هیچ کنترلی از جنس نظارت خیلی سرسختانه نداشته باشیم. مثلاً ساعت کاری ما شناور است و همکاران بر اساس شرح وظایف و مسئولیت‌هایشان و نه بر اساس ساعت کاری ارزیابی می‌شوند. در شرکت ما اختیارات زیاد است. مدیر عامل شرکت؛ آقای منتظری، به اختیار دادن به همکاران معتقد هستند و مدیران دیگر نیز با ایشان هم نظر هستند و به بچه‌های شرکت کاملا اختیار می‌دهند تا فرآیندهای کاریشان را بچینند، ایده و راه‌حل ارائه بدهند، مشورت و بحث کنند و در نهایت به یک ایده و راه حل خوب برای مسائل برسند. یکی دیگر از فاکتورهای فرهنگی بیمه بازار، بازخورد دادن است که بسیار بر آن تمرکز داریم. هر اتفاقی که می‌افتد و یا هر مشکلی پیش می‌آید با هم جلو می‌بریم و بازخورد می‌دهیم. این شاخص‌های فرهنگی در جذب برای ما بسیار مهم است. بازارشناسان: اگر شخصی بخواهد عضوی از مجموعه شما شود، باید چه راهی را بگذراند؟سمیرا صریرائی: فراخوان‌های جذب بیمه بازار را در سایت‌های کاریابی و کانال‌های تلگرامی منتشر می‌کنیم. به همه‌ی اشخاصی که برای ما رزومه‌ می‌فرستند می‌گوییم که رزومه پذیرفته و یا رد شده است. پس از پذیرفته شدن رزومه، مصاحبه‌ی اول که مصاحبه‌ی تخصصی است انجام می‌شود. این مصاحبه با مدیر شخص و کارشناس جذب و استخدام برگزار می‌شود. پس از مصاحبه در بعضی از سمت‌های شغلی، تمرین‌هایی کوتاه برای کارجوها فرستاده می‌شود. برای مثال اگر قصد جذب کارشناس محتوا داریم، یک موضوعی را پیشنهاد می‌کنیم تا یک پاراگراف در موردش بنویسد یا در موقعيت‌هاي شغلي كه توانمندي تجزيه و تحليل رياضي اهميت دارد، یک سوالی که خیلی شبیه وظایفی است که در طول روز انجام می‌دهند برایشان می‌فرستیم تا نحوه‌ی انجام محاسبات رياضي را ارزیابی کنیم. بعد از مصاحبه‌ی تخصصی، مصاحبه‌ی دوم برگزار می‌شود. در این مصاحبه من به عنوان مدیر منابع انسانی و مدیرعامل مجموعه حضور دارند. این مصاحبه بیشتر بر حوزه منابع انسانی تاکید دارد. در این مصاحبه دوست داریم بدانیم که کارجو چقدر با فرهنگ ما سازگار است؟ چقدر خلاق و یا دنبال چالش است؟ به چه میزان فرد یادگیرنده‌ای است و در سابقه‌ی کاری گذشته‌اش یا زندگی شخصیش چقدر به بازخورد دادن اعتقاد داشته است؟ مسلماً اگر از این مرحله هم بگذرند برای کارجو پیشنهاد شغلی فرستاده می‌شود. گاهی اوقات در مصاحبه دوم به چالش می‌خوریم و مثلا سه نفر تایید می‌شوند. در این حالت مصاحبه سوم انجام می‌شود. در این مرحله یک کانون ارزیابی بسیار کوچک برگزار و برای کارجوها سوالات تخصصی و ویژه‌تری را طراحی می‌کنیم تا مهارت‌هایی که برای ما بسیار مهم است بهتر ارزیابی شوند و در این مرحله قطعاً شخص مورد نظر را انتخاب می‌کنیم. با افرادی که پذیرفته می‌شوند و یا پذیرفته نمی‌شوند در ارتباط هستیم؛ کارشناسان جذب و استخدام ما با آن‌ها تماس می‌گیرند و دلیل پذیرفته نشدن را توضیح می‌دهند و یا شرح وظایف را برای افرادی که پذیرفته شده اند بصورت کامل توضیح می‌دهند. بازارشناسان: فرآیند آشناسازی در بیمه بازار چطور صورت می‌گیرد؟سمیرا صریرائی: برای همکاران جدید جلسه‌ی ورود که همان جلسه‌ی آشناسازی است برگزار می‌شود. در این جلسه از شرایط شرکت صحبت می‌شود. آیین‌نامه‌های شرکت و همچنین دسترسی‌ها در اختیارشان قرار داده می‌شود. برای اینکه افراد زودتر با ما هماهنگ شوند، یک نفر از کل سازمان به نام فرشته انتخاب می‌شود که وظیفه‌اش این است که تا یک هفته حواسش به همکار جدید باشد و با او صمیمی شود و او را با شرکت و گروه‌های مختلف آشنا کند. همچنین شخص مدیر نیز جلساتی برگزار می‌کند و البته یکی از اعضای تیم منابع انسانی هم با همکار جدید در ارتباط است تا سوالی در ذهنشان باقی نماند و سریعتر وارد سیستم شوند. بازارشناسان: چه شاخص‌هایی در رزومه بیشتر نظر شما را جلب می‌کند؟ اسم و رسم دانشگاه؟ معدل؟ و یا مدرک خاصی؟سمیرا صریرائی: برای سمت‌های شغلی مختلف، معیارها متفاوت است. دانشگاه محل تحصیل مهم است ولی ابداً عامل تعیین کننده‌ای نیست و فاکتورهای دیگری مانند تجربه و مهارت‌های فرد فاکتور مهم‌تری است.تجربه کاری هم جزء معیارهایمان است ولی تجربه‌ی زیادی معمولاً نمی‌خواهیم. فقط می‌خواهیم که یک تجربه‌ی کاری داشته باشند و خیلی بیگانه نباشند. البته ما همکاران بسیاری داشتیم که تجربه‌ی کاری چندانی نداشتند اما باهوش بودند و اشتیاق به یادگیری داشتند و به همین دلیل انتخاب شدند و روی آن‌ها سرمایه‌گذاری کردیم. ما معمولا جذب کارآموز هم داریم. آدم‌های با استعداد را جذب می‌کنیم و به آن‌ها آموزش می‌دهیم و در نهایت هم در صورت گذراندن ارزیابی عملکرد دوره کارآموزی استخدام می‌شوند. حتی کل این مدت هم حقوق را به صورت کامل با بیمه به ایشان پرداخت می‌کنیم. برای بیمه‌بازار نیروی انسانی بسیار اهمیت دارد و به آن‌ها بها می‌دهد.واقعاً مهم‌ترین معیار برای ما مهارت‌ها و ویژگی‌های شخصیتی است. آدمی که دنبال یادگیری و پیشرفت است. آدمی که مهارت روابط عمومی بالا داشته باشد و با تیم همراه شود. این معیارها برای ما خیلی مهم است و سعی می‌کنیم در آدم‌ها کشف کنیم. بازارشناسان: در مورد مهارت‌ها بیشتر توضیح می‌دهید؟سمیرا صریرائی: مهارت‌ها با توجه به سمت‌ها متفاوت است. برای مثال برای جذب مسئول دفتر مهارت آفیس، ارتباطات موثر و مدیریت زمان اهمیت دارد. برای جذب برنامه نویس مهارت‌های فنی و برای بخش بازاریابی هم مهارت تخصصی به همراه ارتباطات عمومی و قدرت اثرگذاری و مذاکره مدنظر است. منظورم از مهارت این ویژگی‌ها است. بازارشناسان: روزمه‌هایی که به دست‌تان می‌رسد را چطور غربال می‌کنید؟ چه شاخصی سبب می‌شود یک رزومه نسبت به رزومه دیگر اولویت داشته باشد؟سمیرا صریرائی: شرح شغل هر سمت را مدیر هر واحد تدوین می‌کند. ما نیز با مدیر واحد در مورد شرح شغل و همچنین ویژگی‌های مدنظرش صحبت و مذاکره می‌کنیم. مثلاً مدیر معتقد است که برای این سمت حتما باید خانم استخدام کرد و ما صحبت می‌کنیم که دلیل این امر چیست و در نهایت به نتیجه می‌رسیم که باید خانم استخدام کنیم یا جنسیت اصلا مهم نیست و ویژگی‌های دیگری نقش اساسی‌تری دارد. براساس این جلسه شرح شغل و ویژگی‌های مدنظر استخراج می‌شود. آدم‌ها را نمی‌توان خیلی بر اساس رزومه شناخت اما در حد توان بر اساس معیارها و ویژگی‌های ذکر شده در رزومه، آن‌ها را غربال و محدود می‌کنیم. سن، جنس سازمان‌های قبلی، میزان سابقه کار و سمت‌های قبلی، میزان رشد در طول موقعیت‌های شغلی قبلی، میزان تمرکز یا پراکندگی فعالیت‌های قبلی، موفقیت‌ها و دستاوردها معیارهایی است که در رزومه‌ها به آن‌ها دقت می‌کنیم. بازارشناسان: یکی از موقعیت‌هایی که در فرآیند استخدام به چالش برخوردید را تعریف می‌کنید؟سمیرا صریرائی: بیش‌تر چالش‌های استخدامی ما از این جنس بوده است که کارمندی با ویژگی‌های خاصی را نیاز داشتیم و مدت زمان بسیاری هم در جست‌وجوی این نیرو بودیم اما به نتیجه‌ی مطلوب نرسیدیم. مثلاً ما اخیراً برای کارشناس شبکه های اجتماعی حدود 4 الی 5 ماه فقط در سایت‌ها و کانال‌های مختلف آگهی می‌دادیم و مصاحبه می‌کردیم و نمی‌توانستیم گزینه‌ای که می‌خواهیم را پیدا کنیم. حتی یک بار بعد 2_3 ماه یک فردی را انتخاب کردیم ولی وقتی به او پیشنهاد شغلی دادیم، در شرکتی دیگر مشغول به کار شده بود. چیزی که الان یادم می‌آید، تلاشی است که برای جذب کارشناس شبکه‌های اجتماعی کردیم. الان خانمی را برای این سمت جذب کردیم که بسیار حرفه‌ای هستند و ما از انرژی که صرف کردیم بسیار خوشحالیم.حالت عکس این هم برایمان اتفاق افتاده است. اخیرا برای یک موقعیت شغلی در تیم عملیات 5 نفر به مصاحبه دوم راه یافته بودند که 3 نفر از آنان با همه معیارهای ما مطابقت داشتند و برایمان انتخاب بین آنان بسیار سخت بود. برای حل این چالش مصاحبه سومی برگزار کردیم، شرایط به وجود آمده و دشواری انتخاب را به شرکت‌کنندگان توضیح دادیم و با تشکیل یک جلسه مصاحبه پنل و با پرسیدن یک سری سوالات بسیار دقیق‌ که منحصرا برای این جلسه طراحی کرده بودیم، توانستیم فرد مورد نظر را انتخاب کنیم.بازارشناسان: اگر نکته ای هست که در سوالات ما نبود و دوست دارید اضافه کنید، ما خیلی خوشحال می‌شویم که بشنویم. سمیرا صریرائی: شرکت ما جایی است که بچه‌ها حس آرامش و راحتی دارند، انگار که در خانه هستند. آدم‌های مختلفی هم به شرکت می‌آیند و شاید برای بعضی خیلی خاص و عجیب باشد که بچه‌ها خیلی با هم راحتند و خیلی وقت‌ها صدای شوخی و خنده و شادی‌شان بلند است. من واقعاً به این فرهنگ اعتقاد دارم و دوست دارم که این سبک فرهنگ‌ها در شرکت‌های ایرانی جا بیفتد و آدم‌های کمتری نسبت به کار کردن و به صورت كلي سازمان‌ها حس منفی و بد داشته باشند. سخن پایانی:آخر مصاحبه داشتم فکر می‌کردم که چه کلمات و مفاهیمی را بیشتر از همه از زبان سمیرا صریرائی شنیدم و چه تصویری از بیمه بازار برایم شکل گرفت. بیشتر از هر چیزی دغدغه‌مند بودن و ارتباط صمیمی در ذهن من ثبت شد. بیمه بازار شرکتی است که با نیروهای جوان، با انگیزه و پرتلاشش قدم در راه جدید (فروش آنلاین بیمه) گذاشته و سعی دارد با فراهم کردن محیطی شاد، آرام و صمیمی بهترین موقعیت را برای شکوفایی استعداد همکارانش فراهم کند و با کمک آن‌ها چالش‌های مسیر را حل کند.