توسعه انگیزشی یا ترس از ارزیابی؟ (مقاله ترجمه شده)

خلاصه اجراییبازدیدهای فیلد تقریبا 80 درصد از زمان مدیریت فروش را اشغال می کنند. مزایا برای افراد اجرایی فروش، مدیران و سازمان ها به طور کلی قابل توجه است، اما ارزش چنین بازدیدهای اغلب مورد سوال قرار می گیرد. کلید موفقیت آنها ، در چگونگی عهده دار شدن آنهاست (چگونگی عملکرد و انجام کار).فقدان دستورالعمل یکی از عوامل مهم در بسیاری از فقیرترین زمینه های بازدید است. این امر منجر به عدم تمرکز و ناگزیر؛ عدم اقدام و توسعه برای فروش اجرایی می شود. فقدان عملکرد در نهایت هر دو طرف را بی انگیزه می کند. مدیران باید دارای مهارت های لازم برای اطمینان از اینکه دستورالعمل یا ساختار زمینه بازدید تولید انگیزه، نتایج و توسعه می کند ؛ باشند.یک مدیر نیاز به مهارت های اساسی برای انجام ملاقات های مؤثر زمینه ای دارد. توانایی ایجاد اعتماد، آرامش و احترام، یک عنصر ضروری برای هر مدیر فروش خوب است. مدیر همچنین باید بتواند روابط کاری را قرارداد کند، کارکنان را ترغیب کند و برای آنها انگیزه ایجاد کند. بازخورد سازنده و مناسب برای این فرآیند بسیار مهم است.بازدید های فیلد پشتیبانی و مشاوره برای مدیران فروش، ارزیابی و ایجاد فرصت های ارتباطی برای مدیریت فروش و بهبود بهره وری برای سازمان ها را فراهم می آورد . این بررسی جنبه های ضروری دیدگاه تولیدی و انگیزشی را مشخص می کند.مقدمه :طی 13 سال گذشته من به عنوان مدیر فروش پزشکی و مربی فروش، بیش از 1200 بازدید از فیلد را انجام دادم، می دانم صبح زود بیدار شدن ، ساعت ها در بزرگراه ها یا هواپیما گذراندن ، و در شب به خانه برگشت چه حسی دارد. من نیز در طی 7 سال به عنوان مدیر اجرایی فروش پزشکی دیدارهای روتین با مديران و مربیان را تجربه کردم و همچنین از هر دو چشم انداز بازدیدهای میدانی زنده داشته ام.مدیر یک فیلد بودن می تواند بسیار استرس زا باشد، به ویژه اگر شما مسافرت و این واقعیت را در نظر بگیرید که شما می توانید (و باید) یک روز کامل با مدیران و نمایندگان خود صرف کنید. به طور مشابه، همین مسئله برای فروش اجرایی می تواند بسیار استرس زا باشد، به ویژه اگر مدیر یا مربی آن انگیزه ی زیادی نداشته باشد و مهارت های صحیح را در اختیار نداشته باشد تا این بازدیدها را مفید و الهام بخش سازد.چرا بازدید میدانی را انجام می دهید؟بازدیدهای میدانی حدود 80٪ از زمان مدیران فروش را به خود اختصاص می دهد. منافع مدیر، اجرایی فروش و، در نهایت، سازمان؛ بدون شک، مسلم هستند، اما هنوز کسانی هستند که در این مورد سوال دارند. واضح است که بعضی از نمایندگان و مدیران در واقع از بازدیدهای میدانی می ترسند، زیرا آنها اولا ، بازدید میدانی را به عنوان یک ارزیابی از توانایی های خود می دانند، و دوم اینکه آنها آنرا یک کار سخت و طاقت فرسا می دانند. با این حال، بازدایی های میدانی فرصت های قابل توجهی از منظر توسعه کسب و کار و شخصی فراهم می کند. کلید موفقیت آنها این است که آنها چگونه این کار را انجام می دهند.سازماندهی بازید میدانییکی از بیشتر عوامل بی انگیزه کننده در هنگام بازدید های میدانی ، زمانی است که سازماندهی کمتری برای آنها وجود دارد یا اصلا سازمان بندی نشده اند. بدون ساختار، فوکوس وجود ندارد و بدون فوکوس، اقدام بالقوه و توسعه وجود ندارد. بازخورد بسیاری از نمایندگان و مدیران از این دیدگاه پشتیبانی می کند و به همین ترتیب، من مدل ASPIRES در زمینه مربیگری بازدید میدانی را توسعه دادم. هدف از ASPIRES این است که اطمینان حاصل شود که مدیران یک چارچوب متمرکز را دارند که از طریق آنها می توانند بازدید های میدانی خود را انجام دهند. ساختار و هدف اصلی هر مرحله از این مدل در جدول 2 خلاصه شده است.مدل ASPIRES مربیگری میدانی – مهارت های مورد نیازمدیران باید اطمینان حاصل کنند که مهارت های لازم برای اطمینان از اینکه ساختار بازدید میدانی باعث ایجاد انگیزه، نتایج و توسعه مستمر می شود، را دارا هستند. جدول 3 مهارت های لازم برای کارایی مدل ASPIRES در مربیگری میدانی را نشان می دهد.مهارت های ضروری برای بازدید مؤثرزمانی که یک چارچوب برای ساختار بندی بازدید میدانی وجود دارد، مدیران باید اطمینان حاصل کنند که آنها مهارت های پایه ای برای بازدیدهای میدانی موثر را دارند. توانایی های مورد نیاز عبارتند از:- توانایی ایجاد اعتماد و احترام از طریق روابط رفتاری- توانایی عقد قرارداد در روابط کاری شما- توانایی مربیگری و شناختن مکان و زمان مناسب مربیگری- توانایی بازخورد توسعه ای(پیشرفت) عالی- توانایی انگیزش و الهام بخشیدن .ایجاد اعتماد و احترام از طریق ارتباطارتباط برقرار کردن ضروری است بخصوص اگر شما بخواهید بر افراد ، خصوصا در زمان بازدید از محل تاثیر بگذارید . اگر شما بعضی از دستورالعمل های ساده را دنبال کنید، می توانید با مردم ارتباط برقرار کنید. روابط ساختمانی نیاز به درک بیشتری از سبکهای رفتاری یا شخصیتی و توانایی انعطاف پذیری سبک شما برای تکمیل کارکنان و تیم شما دارد. انعطاف پذیری سبک می تواند در شرایط خاصی دشوار باشد (مثلا هنگام برخورد با استرس). با این وجود، حیاتی است که مدیران راه را نشان دهند و در همه زمان ها با فروشندگان خود ارتباط برقرار کنند. بسیاری از مدیران حاضر به تغییر سبک خود نبودند ؛ زیرا آنها می گویند که کارمندان باید به سمت آن ها خم شوند ، زیرا آنها رئیس هستند. نتیجه معمولا یک برخورد شخصیتی است، و شاید شما حدس بزنید چه کسی بیشترین چیز را در آن وضعیت را از دست می دهد؟ با این حال، اگر فروشندگان دانش مشابهی در مورد سبک های رفتاری مانند مدیر داشتند، آنها می توانند یاد بگیرند که انعطاف پذیر و تطبیق پزیر باشند ، به خصوص با تیم خود، همکاران و مشتریان. این آن برای همه افراد درگیر آسانتر می کند.چهار سبک رفتاریمدل های سبک رفتاری بسیار شبیه هستند. مدلی که من به شما معرفی می کنم توسط Wilson Learning در ایالات متحده آمریکا توسعه یافت. این همان چیزی است که من در زندگی حرفه ای ام بیشتر از آن استفاده کرده ام و متوجه شدم که این بخوبی جواب می دهد. من همچنین کتاب دکتر مایکل لیلیبریج را تحت عنوان "نقشه مردم" دوست دارم، زیرا از زبان به روز و شرکتی استفاده می کند. هر دو مدل Wilson Learning و Lillibridge نشان می دهد که چهار نوع رفتاری متمایز وجود دارد.سبک رفتاری 1 – راننده(پیشبرنده)، کنترل، سبک رهبریافرادی که در این دسته قرار می گیرند در ظاهر مشابه کسب و کار و رسمی هستند.اولویت اصلی آنها کاری که در دست اجرا ، و نتایج به دست آمده است. سرعت آنها سریع و قاطع است. آنها فضایی را ترجیح می دهند که در آن آنها می توانند مردم و فرایندها را کنترل کنند و از طریق بهره وری و رقابت پذیری خود، پذیرفته شوند. رانندگان دوست دارند که مسئول باشند، به دنبال بهره وری و عدم کنترل هستند و از دست دادن کنترل را دوست ندارند. آنها شما را می خواهند تا به این نقطه ای برسند، زیرا آنها با ناکارآمدی و بی تصمیمی تحریک می شوند. آنها ارزش شخصی خود را با نتایجی که به دست می آورند و سابقه خود ، اندازه گیری می کنند.سبک رفتاری 2 - تحلیلی، پردازش یا سبک کار:افرادی که از این سبک استفاده می کنند ظاهرا رسمی و محافظه کارانه هستند. اولویت اصلی آنها کاری است که در دست دارند و روند لازم برای دستیابی به آن است. سرعت آنها قابل اندازه گیری و سیستماتیک است. آنها فضایی را ترجیح می دهند که آمادگی دقیق و تشویق را از طریق صحیح، منطقی و کامل به انجام رسانند . تحلیلگران می خواهند شناخت درستی را بدست آورند، با دقت هستند و خجالت را دوست ندارند. آنها می خواهند شما در ارتباطات خود با آنها دقیق باشید ، زیرا آنها با غیر قابل پیش بینی بودن و شگفتی تحریک می شوند. آنها ارزش شخصی خود را با میزان درک، دقت و فعالیت خود می سنجند. تحت فشار، این افراد به دنیای خود بر می گردند و از تماس با علل استرس دوری می کنند.برای تأثیر و کار با این شخصیت، شما باید از تفکر آنها حمایت کنید و نشان دهید که چگونه ایده های شما از اعتبار شخصی آنها حمایت می کنند.سبک رفتاری 3 – سبک مردمی ، مهربان و یا حمایت کننده:به نظر می رسد افراد سبک مردمی بی ثبات، اما سازگار باشند. سرعت آنها آهسته و آسان است. آنها ترجیح می دهند روابط خود را حفظ کرده و از مقابله جلوگیری کنند. بنابراین، آنها جوی را که روابط را تشویق می کنند ترجیح می دهند و از طریق انطباق و وفاداری به پذیرش دست می یابند. آنها نیاز دارند که مورد قدردانی قرار گیرند ، به آنها توجه شود و از مقابله با آنها باید دوری کرد. آنها می خواهند لذت بخش باشند، زیرا آنها توسط احساس ناخوشایند و بی حوصلگی تحریک می شوند. آنها ارزش شخصی خود را با میزان سازگاری با دیگران و عمق روابطشان اندازه می گیرند . تحت فشار، افرادی که این سبک رفتاری را انجام می دهند، یا تسلیم می شوند یا ا رضایت می دهند.برای تاثیر گذاری و کار با چنین افرادی، شما باید از احساسات خود حمایت کنید و آنها را نشان دهید که چگونه ایده های شما از شرایط شخصی آنها پشتیبانی می کند.سبک رفتاری 4 - روح آزاد(فاعل مختار)، سبک بیانگر یا مشتاق:شخصیت های سبک روحانی ظاهرا پرتلاطم تر هستند. آنها تمايل دارند ارتباط برقرار کنند و از دست دادن اعتبار و نفوذ را دوست ندارند. سرعت آنها سریع و خود به خودی است. آنها سعی می کنند فضایی ایجاد کنند که باعث انعطاف پذیری شود. آنها پذیرش را از طرز معاشرت و ایجاد یک محیط تحریک کننده کسب می کنند. آنها می خواهند تحسین شوند، به دنبال شناخته شدن هستن و نادیده گرفته شدن را دوست ندارند. آنها از شما می خواهند که محرک باشید، زیرا آنها از طریق روال و خستگی تحریک می شوند. آنها ارزش شخصی خود را با مقدار شناخت و تأییدی (یا شکایات) که دریافت می کنند، اندازه می گیرند. تحت فشار، یک فرد با سبک رفتاری روحانی تبدیل به یک فرد مهاجم یا اهل طعنه زنی خواهد شد. مدیرانی که می خواهند به طور موفقیت آمیز موثر باشند و با افرادی که از این سبک استفاده می کنند، کار کنند، باید از رویاها و ایده هایشان حمایت کنند و به آنها نشان دهند که چگونه می توانند به آنها کمک کنند تا جایگاه خود را با دیگران بهبود بخشند.این برای مدیر حیاتی است که می خواهد به طور موثر مربیگری کند تا به سرعت و به آسانی بتواند در ایجاد ارتباطات ماهر شود. دانستن سبک خود و سبک افرادی که مدیریت می کنید می تواند به شما کمک کند با "رهبری راه" ارتباط برقرار کنید و سبک خود را منعطف کنید .قرارداد روابط کاریقرارداد به سادگی یک توافق بین مدیر فروش و اجرایی فروش با است که چگونگی کار کردن آنها با هم را بهتر می کند. قرارداد باید در ابتدای هر روابط کاری انجام شود و باید روابط دو جانبه مدیر و عامل اجرایی، انتظارات هر یک از طرفین را از لحاظ رفتار و نقشها به اشتراک گذارد.مربیگری موثردانستن زمانی که برای مربیگری مناسب است و زمانی که مناسب مربیگری نیست - شبکه توانایی / انگیزش یا ماتریکس مهارت / ارادهبا انفجار دوره های مربیگری و این واقعیت که در حال حاضر یک پیش شرط لازم است که مدیران در دوره های مربیگری حضور پیدا کنند، بسیاری از مدیران نیاز به مربیگری را در هر زمان ممکن احساس می کنند ، و بازدادهای میدانی یک فرصت طلایی برای انجام این کار است. با این حال، مدیر باید آگاه باشد که زمان هایی وجود دارد که مربیگری مداخله ای مناسب نیست و می تواند باعث از بین رفتن انگیزه فرد شود.نحوه استفاده از مدلگام اول: تشخیص اینکه آیا مهارت و اراده فردی که مربیگری می شود برای انجام کار خاص بالاست یا پایین . به یاد داشته باشید که این مربوط به کار خاص است و نه تجربه کلی.شما ممکن است فردی داشته باشید که فکر می کند به دلیل عملکرد کلی آن در رده «انگیزه / توانایی بالا» قرار دارد، اما در صورتی که در زمان انجام وظیفه یا مهارت جدید، ممکن است مشخص شود که رده درستی برای او نبوده است.• قابلیت / مهارت - بستگی به تجربه، آموزش، فهم و درک نقش دارد.• انگیزه / اراده - بستگی به تمایل به دستیابی، انگیزه، امنیت و اطمینان دارد.مربیگری موثر - مدل مربیگری OUTCOMES®به طور گسترده ای پذیرفته شده است که مهارت مربیگری (و مهارت های لازم برای مربیگری، مانند گوش دادن و سوال کردن) یک پیش شرط برای مدیران است؛ البته اگر آنها مایل باشند در نقش هایشان موثر باشند. همانطور که قبلا ذکر شد، بازدید میدانی یک فرصت عالی برای مدیران برای مربیگری است، و فرصت های زیادی در این میدان وجود دارد که یک مدیر می تواند مربی باشد. مربیگری می تواند در زمان قرارداد بستن ، تعیین هدف و در فرآیند بازبینی انجام شود که در آن مدیر اجرایی عملکرد خود را در برابر اهداف مورد توافق مدیر مورد ارزیابی قرار می دهد. اما یک مربی دقیقا چه می کند؟مثلث انگیزشیمثلث انگیزشی یک مدل ساده است اما خلاصه ای از انگیزه های بطور کامل است. من از این مدل به طور منظم در جلسات مربیگری استفاده می کنم. سه نقطه در مثلث انگیزشی وجود دارد (شکل 2):1. آزادی انتخاب: در هر نقشی، دستورالعمل ها و مرزها وجود خواهد داشت . هنگامی که کارکنان دقیقا بدانند که این دستورالعمل چیست، نقش مدیر قادر ساختن و حمایت از کارکنان در تصمیم گیری های خود در این مرزها است. دادن حق انتخاب به مردم به آنها امکان می دهد که احساس مالکیت و در نتیجه انگیزه داشته باشند. به طور مداوم به مردم می گویند که چه کاری باید انجام دهند و به آنها حق انتخاب نمی دهند و این امر منجر به این می شود که آن بی انگیزه شوند.نتیجه گیریدر این مرور کوتاه من تلاش کردم تا آنچه را که از نظر من جنبه های ضروری از بازدید میدانی تولیدی و انگیزشی محسوب می شود یعنی یک ساختار قوی و درک مهارت های اساسی که ساختار را برای مدیران و فروش اجرایی تضمین می کند، خلاصه کنم. به منظور ارتقاء توسعه خود در این زمینه، شما باید این تئوری را در عمل قرار دهید، اطمینان حاصل کنید که خود ارزیابی عملکرد خود را انجام می دهید و همچنین بازخورد منظم از فروشندگان مورد نظر خود را جمع آوری کنید.این مقاله در سال 2006 توسط دانشگاه آمستردام منتشر شده و در سایت ای ترجمه جهت دانلود ارائه شده است. در صورت نیاز به دانلود رایگان اصل مقاله انگلیسی و ترجمه آن می توانید به پست دانلود ترجمه مقاله توسعه انگیزشی یا ترس از ارزیابی در سایت ای ترجمه مراجعه نمایید.