فریب سرمایه‌ی انسانی: ناامنی شغلی، کاهش بهره‌وری، فشار روانی

نظریه‌ی سرمایه‌ی انسانی اواخر دهه‌ی 50 میلادی و اوایل دهه‌ی 60 میلادی با نظریه‌پردازی اقتصاددانان نئوکلاسیک نظیر تئودور شولتز و گری بیکر قوت گرفت. آنان که رفتار فرد را از منظر اصول اقتصاد نئوکلاسیک می‌دیدند، خواهان طبقه‌بندی اجتماعی جدید برای افراد بودند. در نگاه آنان افراد نه شهروند، دانشجو، بیمار یا کارمند، که «سرمایه‌ی انسانی» هستند. در این طبقه‌بندی جدید، افرادی رقابتی داریم که به‌دنبال سرمایه‌گذاری برخود، افزایش مهارت‌های خویش و کسب ارزش اقتصادی بیشترند. بدین‌ترتیب افراد «سرمایه‌ی انسانی» خود را افزایش می‌دهند و از آن درآمد کسب می‌کنند. فرد بسته به مجموعه مهارت‌هایی که کسب می‌کند، در مسیر شغلی موردعلاقه‌ی خود حرکت می‌کند و بدین‌شکل، عصر استقلال شغلی پدیدار می‌شود. در اینجا از اندیشمندان و کسب‌وکارها گرفته تا دولت‌ها و حتی سازمان ملل، جملگی در ستایش نظریه‌ی سرمایه‌ی انسانی ردیف می‌شوند. از خلال پیاده‌سازی این نظریه، افراد روی خودشان سرمایه‌گذاری می‌کنند که درنتیجه کارکنانِ تحصیل‌کرده‌تر، سالم‌تر و ثروتمندتری خواهیم داشت که به اقتصاد نفع می‌رسانند. چه چیزی از این بهتر؟پیتر فلمینگ از پژوهشگران انتقادی مطالعات سازمان و مدیریت، دراین‌باره نظری متفاوت دارد. از دید او نظریه‌ی سرمایه‌ی انسانی، بار زیادی از هزینه و فشار ناشی از خودسرمایه‌گذاری و مهارت‌افزایی مستمر [و بی‌امان] را بر دوش افراد تحمیل می‌کند. درست یا غلط، این روندی‌ست که در پانزده سال گذشته ساختار اشتغال را، دست‌کم در اقتصادهای غربی متحول کرده ‌است. این روند از خوداشتغالی، مشاغل پورتفولیویی [1]، اقتصاد گیگ و مدل کسب‌وکار مبتنی‌بر تقاضا (مانند اوبر و اسنپ) خوراک می‌گیرد. فلمینگ این روند را «مسئولیت‌تراشی مفرط» برای نیروی کار می‌نامند و در این مقاله سعی می‌کند نشان دهد که با افزایش ناپایداری اقتصادی، کاهش بهره‌وری و کاهش خودمختاری همراه است.برای یافتن علل پیدایش مسئولیت‌تراشی مفرط، می‌توان به دهه‌ی 90 میلادی رجوع کرد. از آن دهه به ‌بعد ساختار کار در بسیاری از کشورها دست‌خوش دگرگونی شد. در آن سال‌ها شاهد کاهش قدرت اتحادیه‌ها و افزایش اقدامات محدودکننده علیه جنبش‌های صنعتی [2]، مقررات‌زدایی از بازار کار و پایان شغل‌های مادام‌العمر، ظهور پدیده‌ی اقتصاد گیگ و فریلنسری [3]، ایجاد دودستگی بین مشاغل با مهارت بالا و کم‌مهارت [4]، انعطاف‌پذیری شغلی و ازاین‌قبیل موارد بودیم. رویکرد سرمایه‌ی انسانی، ما را فراتر از فرهنگ‌های جمعی سازمانی می‌برد و کارکنان را به اتخاذ شیوه‌های فردگرایانه وا می‌دارد. دراین‌حالت هر فرد در نقش یک شرکت کوچک ظاهر می‌شود که باید خود را برای ورود به بازار رقابتی کار آماده کند. شاید درابتدا نظریه‌ی سرمایه‌ی انسانی ایده‌ای ترقی‌خواهانه باشد، اما نیمه‌ی تاریکی هم دارد. اگر کارکنان را عاملان رقابتی بازار کار درنظر بگیریم که به‌دنبال مهارت‌افزایی و خودسرمایه‌گذاری‌اند تا ارزش اقتصادی خود را بالاتر ببرند، آنگاه هزینه‌ی این سرمایه‌گذاری برعهده‌ی کیست؟ احتمالاً شرکت‌ها و کارفرمایان که از آن سود می‌برند، خیر. از آنجایی که این سرمایه‌ی انسانی در یک روز می‌تواند از شرکت خارج شود و اندکی بعد در شرکت رقیب شروع به‌کار کند، در این بازار رقابتی، حتی پرداخت دستمزد دوره‌ی کارآموزی هم، شاید خیلی برای کارفرما عقلانی نباشد. بدین‌گونه پیام اصلی نظریه‌ی سرمایه‌ی انسانی احتمالاً بهتر مشخص شود: دراینجا حتی از یک ناهار مجانی هم خبری نیست!با بررسی دقیق‌تر نظریه‌ی سرمایه‌ی انسانی که از دهه‌ی 60 میلادی شکل گرفت، می‌توان به یکی از اصول‌ بنیادی آن پی‌برد: مسئولیت‌تراشی مفرط؛ که هر فرد را تماماً مسئول جایگاه و سرنوشت اقتصادی‌اش می‌داند. درخلال این جریان، شرکت‌ها مفاهیم جمعی و فرهنگ سازمانی را رها کردند و درعوض با اتخاذ رویکردی صرفاً عُقلایی، به بازار کار و روابط بین شرکت و کارکنان نگاه می‌کنند. باکمک پدیده‌های نوظهوری مانند شغل‌های پوتفولیویی و فریلنسری که ابتنای آن بر تعدد، تنوع و جابه‌جایی‌ست دیگر تعلق به یک فرهنگ سازمانی و شغل‌های مادام‌العمر رنگ می‌بازد‌ و جای خود را به روابط شغلی کوتاه‌مدت با شرکت‌های مختلف می‌دهد. شاید بتوان چنین تغییر و تحولی را در روابط بین فردی و اجتماعی انسان قرن بیست‌ویکمی نیز مشاهده کرد. ازاین‌نقطه نظر، زندگی چیزی نیست جز پیش‌برد یک پروژه‌ی تجاری تمام‌وقت، که تمام همّ آن کسب درآمد است و شکست نخوردن.ازدید نظریه‌ی سرمایه‌ی انسانی، زمانی‌که مهارت‌های کارکنان بالا باشد و همچنین تقاضا برای کار آنان نیز زیاد باشد، می‌تواند برای نیروی کار افزایش درآمد را به‌همراه آورد. اما اغلب اینطور نیست؛ به‌دلیل فشار بازار رقابتی کار و توزیع نامتوازن قدرت به‌نفع شرکت‌ها، که آن را بر نیروی کار تحمیل می کنند، سبب کاهش دستمزدها می‌شود [5]. به‌دلیل ماهیت پیش‌بینی‌ناپذیر و نامنظمِ ساختارِ اشتغالِ عصر حاضر، شاهد کاهش درآمدها هستیم. این نوسان در تقاضای نیروی کار که با شکل‌گیری یک طرفه‌ی قدرت کارفرمایان همراه است، باعث می‌شود دیگر این کارکنان نباشند که برای استفاده از نیروی کار خود و دریافت دستمزد، تصمیم‌گیری کنند [6]. کاهش دستمزد، بی‌گمان ناامنی شغلی را پدید می‌آورد که درنهایت منجربه فشار کاری زیاد می‌شود. فرایندی که ملیسا گِرِگ آن را اوبرسازی [7] کسب‌وکار می‌خواند. در مطالعه‌ای،گِرِگ نشان داد فریلنسرهای استرالیایی برای تأمین نیازهای روزانه‌شان مجبورند ساعات زیادی از روز را کار کنند. یعنی از بین رفتن مرز ساعت‌های کاری و غیرکاری و تداخل آن با زندگی شخصی. آنها مجبورند تمام وقت کار کنند تا فقط به ددلاین‌ها برسند، روندی که حتماً فرجام آن بیش‌کاری و فرسودگی‌ست [8]. مطالعه‌ای دیگر حاکی از آن است که بسیاری از کارمندان انگلستان، به دلیل کار بیشتر از ساعات مجاز، تمام کمک‌هزینه‌های آخر سال آنان لغو می‌شود. درنهایت این مطالعه فرسودگی شغلی، تنش‌های روانی و کاهش بهره‌وری را در آنان گزارش کرد [9].فلمینگ در این مقاله، سعی دارد توجیهات به ‌ظاهر عقلانی نظریه‌ی سرمایه‌ی انسانی را برای ایجاد مسئولیت‌تراشی مفرط، به تصویر بکشد. توجیهاتی که عمدتاً اقتصاددانان نئوکلاسیک در بسط آن نقش‌داشتند. نظریه‌ی سرمایه‌ی انسانی اساساً تمام هزینه‌ی فعالیت‌های اقتصادی را بر دوش کارکنان می‌گذارد. همان‌طور که رفت، در این مسیر از پدیده‌های نوظهوری مثل فریلنسری، مدل کسب‌وکار مبتنی‌بر تقاضا و خوداشتغالی کمک می‌گیرد و با اوبرسازی نیروی کار، انگشت اتهامِ عدم‌موفقیتِ اقتصادی را به سمت آنان نشانه می‌گیرد. سرمایه‌ی انسانی شاید چارچوبی برای نحوه‌ی کارکرد سازمان‌ها و جوامع برای ساخت و ایجاد مهارت، نوآوری و امنیت شغلی معرفی شود ولی در این مقاله به سویه‌ی تاریک آن پرداخته شد. ما به‌جای کارکنانی شادتر، آزادتر و ثروتمندتر، سرمایه‌های انسانی‌ای داریم که در وصلتی ناآگاه و نامیمون با انبوهی از قسط ‌و بدهی، ناامنی شغلی و فشارهای روانی، تنها می‌مانند. درنهایت نظریه‌ی سرمایه‌ی انسانی که مجموعه‌ای از ایده‌های اقتصاد نئوکلاسیک را یدک می‌کشد، فردگراییِ منفعت‌طلبانه را تنها راه ایجاد ساختارِ کار و اشتغال معرفی می‌کند که نتیجه‌ی آن ایجاد نابرابری‌های اقتصادی-اجتماعی و توزیع نامتوازن قدرت در بازار کار است. فلمینگ در پایان، کنش‌های جمعی کارکنان، سازمان‌ها و دولت‌ها را در بازطراحی و بهبود وضع موجود حیاتی می‌داند.آنچه خواندید گزارشی بود از مقاله‌ای با مشخصات زیر:Fleming, P. (2017). The Human Capital Hoax: Work, Debt and Insecurity in the Era of Uberization. Organization Studies, 38(5), pp. 691-709.یاداشت‎‌ها:[1] سبک زندگی شغلی که در آن فرد شاغل، منابع درآمدی متعددی دارد -م.[2] Richards, L. (2010). Union-free America: Workers and Antiunion Culture. Chicago: University of Illinois Press.[3] Hook, L. (2015). ‘The Line Between Gigs and Work is Getting Increasingly Blurred. Financial Times.[4] Kalleberg, A. (2013). Good Jobs, Bad Jobs: The Rise of Polarized and Precarious Employment Systems in the United States, 1970s to 2000s. Russell Sage Foundation Publications: New York.[5] Trade Unions Congress (2014). ‘The Decent Jobs Deficit - The Human Cost of Zero-Hours Working in the UK’.[6] Iibd.[7] Uberized[8] Gregg, M. (2011). Work’s Intimacies. Polity: Cambridge.[9] Chartered Management Institute (2016). ‘Quality of Working Life’.