استخدام در صنعت نرم‌افزار

مطلبی که می‌خوانید ترجمه‌ قسمت ۲۰۸ از رادیو مهندسی نرم‌افزار است. رادیو مهندسی نرم‌افزار هر یکی دو هفته یک بار مصاحبه‌ای درباره‌ یکی از موضوعات حوزه‌ مهندسی نرم‌افزار با افراد خبره و با تجربه در موضوع مورد بحث ترتیب می‌دهد.در این قسمت، توبیاس کاتز با رندی شاپ، CTO سابق شرکت کیکسای در مورد استخدام در صنعت نرم‌افزار صحبت می‌کند. رندی تجربه کار در شرکت‌های بزرگی از جمله اوراکل، eBay و گوگل را دارد. پیش از کیکسای، رندی در گوگل به‌عنوان مدیر مهندسی برای پروژه موتور برنامه‌های گوگل (Google app engine) و به‌عنوان مدیر ارشد و معمار برجسته در eBay کار کرده است. رندی در موارد متعددی درباره چگونگی استخدام افراد عالی برای تیم‌های با کارایی بالا و تجربه خودش دراین‌باره صحبت کرده است. در این مصاحبه، رندی در این مورد صحبت می‌کند که: چطور شرکت‌ها می‌توانند کاندیدهای درست را پیدا کنند، چطور کاندید‌ها می‌توانند توجه شرکت‌هایی که می‌خواهند با آن‌‌ها کار کنند را جلب کنند و مصاحبه‌ها و شبکه‌های اجتماعی چطور می‌توانند در این فرآیند کمک کنند. او و توبیاس درباره ایده همواره استخدام کردن «بازیگران سطح A» و تأثیر آن بر روی تیم‌ها و تأثیر آن بر افرادی صحبت می‌کند که در چنین محیطی هستند که تنها «بازیگران سطح A» استخدام می‌شوند. به‌علاوه، آن‌ها درباره «روش گوگل در استخدام» صحبت می‌کنند و اینکه چطور بگذاریم کاندیدها حتی اگر در نوبت اول، رَد شده‌اند برای مصاحبه دوم بیایند.سلام رندی، به رادیو مهندسی نرم‌افزار خوش آمدی. دفعه قبل که با تو مصاحبه کردیم (قسمت ۱۰۹) در مورد معماری نرم‌افزار در eBay صحبت کردی اما الان در صنعت بازی‌سازی کار می‌کنی. چطور شد؟این جابجایی مفرحی بود. من در eBay به‌عنوان مدیر ارشد برای ۶ سال و نیم کار کردم و همان طور که گفتی در قسمت ۱۰۹ در مورد تجربه‌هایی که در آنجا داشتم صحبت کردم. بعد از آن یک استارتاپ کوچک برای خودم راه انداختم. از درآمدش نتوانستم جزیره اختصاصی برای خودم بخرم اما در نهایت چیزهای خیلی زیادی آموختم. بعد از آن در گوگل به‌عنوان مدیر فنی پروژه موتور برنامه‌های گوگل (Google app engine) کار کردم که یک سکو به‌عنوان سرویس (platform as a service) بود که ۳ میلیون برنامه مختلف بر روی آن پلتفرم اجرا می‌شدند اما در سال گذشته به‌عنوان مدیر ارشد فنی یک شرکت بازی‌سازی در سانفرانسیسکو با نام کیکسای کار کرده‌ام. این جابجایی، یک جابجایی جذاب بود. به من در گوگل و eBay خیلی خوش گذشت و چیزهای زیادی در مورد ساختن سیستم‌های خیلی بزرگ و بزرگ کردن مقیاس سازمان آموختم. یکی از کارهایی که در کیکسای در حال انجام است همین بزرگ شدن است و به همین دلیل آن‌ها به کسی که تجربه چنین کارهایی را داشته باشد علاقه نشان می‌دهند که هم در مورد بزرگ کردن مقیاس زیرساخت‌ها برای پشتیبانی از ده‌ها بلکه صدها میلیون کاربر تجربه داشته باشد و هم بداند چطور می‌توان مقیاس سازمان را برای پشتیبانی از این حجم عظیم، بزرگ کرد. من از زمانی که در کیکسای گذرانده‌ام لذت برده‌ام. صنعت بازی‌سازی به شدت با هیجان، مفرح و دوست‌داشتنی است. آنچه من می‌توانستم [برایشان] بیاورم، زیرساخت‌های برای مقیاس‌های بالای اینترنتی و رهیافت‌های eBay و گوگل برای کارهای سمت سرور (server-side) بود که بیشتر کارهایم در آن ارتباط بوده است و آنچه می‌آموختم نیمه دیگر بازی‌سازی بود که خیلی جذاب بود یعنی مباحث مربوط به گرافیک، بازی کردن، موتورهای بازی‌سازی، شبیه‌سازی و خیلی جنبه‌های دیگر علوم کامپیوتر که در ۲۰ سال گذشته هیچ‌گاه با آن تماس نداشتم. برایم خیلی مفرح بود.خیلی خوبه. اما فکر کنم هنوز گام‌های زیادی در پیش داشته باشید.بله، همان طور که گفتم من این فرصت را دارم که در زمینه تکنیک‌های سمت سرور مربوط به مقیاس‌های بالا که در گوگل و eBay آموخته‌‌ام به آن‌ها کمک کنم و آن‌ها را در حوزه کاملاً جدیدی بکار بگیریم. کیکسای هم بر روی وب و هم بر روی دستگاه‌های موبایل، بازی‌های استراتژیک بلادرنگ می‌سازد. بخش جالب مهندسی ماجرا، بلادرنگ بودن آن است. بنابراین همه چیزی که ما باید یاد بگیریم این است که سیستم‌های با مقیاس بالایی داشته باشیم که تأخیر (latency) به شدت پایینی داشته باشد و سرعت واکنش بالا داشته باشد. این‌ها می‌تواند در مورد موتور برنامه‌های گوگل به‌عنوان پلتفرم بکارگرفته شود یا به‌صورت یک وبسایت تجارت الکترونیک مانند eBay باشد و یا می‌تواند در بازی‌ها مثل کیکسای باشد. بنابراین خیلی از آموخته‌هایم بلکه همه آن‌ها، مستقیماً بکار می‌آید و این برای من ارزنده بوده است.موضوعی که امروز می‌خواهیم داشته باشیم یک بحث عمومی برای همه مخاطبان است که البته شامل خود من هم می‌شود اما شما در این موضوع، صحبت کرده‌اید. چرا تصمیم گرفتید که بیایید و عقاید خود در مورد استخدام و فرهنگ و این‌جور موارد را به اشتراک بگذارید.متشکرم. سئوال خوبی است. فکر می‌کنم همان طور که گفتید این یک موضوع جهانی است. من تاکنون در مورد خیلی چیزها صحبت کرده‌ام مثلاً برای مدت طولانی در مورد معماری‌های برای مقیاس بالا صحبت کرده‌ام، در مورد تحلیل‌گری و DevOps صحبت کرده‌ام. اما درست است، همان طور که شما گفتید فرهنگ، استخدام و سبکی که افراد در مهندسی دارند، موضوعاتی هستند که کمتر از حد درباره آن‌ها صحبت شده است و برای همه شرکت‌ها به شدت مهم هستند؛ چه شرکت‌های مهندسی باشند و چه نباشند اما خصوصاً در شرکت‌های مهندسی ما خیلی در مورد این صحبت می‌کنیم که چطور ماشین‌ها را خوشحال نگه داریم اما شاید آن مقدار که باید برای خوشحال نگه داشتن آدم‌ها وقت صرف نمی‌کنیم.بله، همین طور است. آیا اولین فرصتی که برای تأثیرگذاری در فرهنگ و فرآیند استخدام در یک شرکت داشتید را به‌خاطر می‌آورید؟بله، فکر می‌کنم همه در هر زمانی که در موقعیتی باشند که مسئولیت استخدام کسی را داشته باشند، دست کم تأثیر کمی دراین‌باره خواهند داشت. منظورم این است که اگر به ابتدای فعالیت حرفه‌ای‌ام یعنی تقریباً ۲۵ سال قبل برگردم، در آن زمان هم افرادی را استخدام می‌کردیم و تلاش می‌کردیم که افرادی را انتخاب کنیم که مطابقت خوبی با تیم و با فرهنگ و مهارت‌های مورد نیاز تیم داشته باشند. همچنین در استارتاپی که بعد از کار eBay داشتم، فقط دو نفر بودیم بنابراین هر تصمیمی که در مورد استخدام می‌گرفتیم تأثیر زیادی در شکل‌دهی فرهنگ‌مان داشت. اما موردی که فکر می‌کنم که تأثیر با بیشترین مانایی را دارد همین جا در کیکسای است. در کیکسای ۵۵۰ نفر در سانفرانسیسکو شاغل هستند. این اندازه آن‌قدر بزرگ هست که یک مرتبه تعداد زیادی موقعیت مختلف استخدام داشته باشیم و در عین حال آن‌قدر کوچک هست که فرهنگ قوام نیافته و همچنان می‌تواند تأثیر بپذیرد. قبل از آنکه من به این شرکت بپیوندم، البته فرهنگی وجود داشت و یکی از پروژه‌های جانبی که من تلاش می‌کردم انجام دهم این بود که کمک کنم برخی تجربیات خوبی که از گوگل و eBay داشتم را ارائه کنم و برخی‌ تجربیات دیگری که چندان خوب نبودند را بکار نبرم.بسیار خوب. آیا شرایط خاصی را می‌توانید به‌خاطر آورید که می‌خواستید روش استخدام در شرکت‌تان را عوض کنید و کاملاً همراستا با فرهنگ شرکت‌تان نبوده‌اید اما در حرفه‌تان خیلی تازه‌کار بوده‌اید که واقعاً بتوانید تغییر ایجاد کنید؟ مثلاً در ۲۵ سال پیش شرایطی بوده باشد که با خود گفته باشید که می‌خواهم این کار را به شکل بهتری انجام دهم.بله، قطعاً. فکر می‌کنم در هر شرایطی چه مربوط به استخدام باشد و چه مربوط به رویه‌های مهندسی یا هر چیز دیگر باشد، اکثر ما کاری را که انجام می‌دهیم دوست داریم و می‌خواهیم بهترین کار را انجام دهیم و اغلب نظرات جدی در مورد نحوه‌ بهبود عملکرد سازمانی که در آن هستیم داریم. بنابراین نمی‌توانم شرکتی را به‌خاطر بیاورم که در آن حس نمی‌کرده‌ام که می‌توانیم بهتر شویم. همیشه فرصتی برای بهتر انجام دادن هست. بنابراین استدلال سئوال شما کاملاً درست است. اینکه حدی از مقام سازمانی را داشته باشید کمک‌تان می‌کند که تأثیرگذار باشید اما هرگاه در موقعیتی باشید که با کسی مصاحبه می‌کنید، (که امیدوارم این فرض درست باشد که تمام شنوندگان، مهندسانی هستند که با افراد دیگر مصاحبه می‌کنند) این فرصت را دارید که تأثیر بگذارید. اگر کار مدیریتی بکنید، تأثیر گسترده‌تری خواهید داشت اما تأثیری که هنگام مصاحبه با یک فرد کاندید خواهید داشت هم این است که به او نشان می‌دهید که کار کردن در گروه شما و شرکت شما چگونه است، و هم اینکه کاندیداها را از لحاظ مهارت‌ها و تطابق با فرهنگ سازمان، ارزیابی می‌کنید. فکر می‌کنم این یک روش بسیار مستقیم و شخصی است که هر کسی به‌وسیله آن می‌تواند تأثیر بگذارد.بله، قطعاً. هرچند فکر می‌کنم وابسته به شرکتی که در آن هستید و فرهنگ سازمانی که آنجا حاکم است، می‌تواند متفاوت باشد چون من فکر می‌کنم تفاوت‌های مهمی بین کار کردن در آمریکا و در اروپا مثلاً آلمان وجود دارد که در ادامه در مورد آن صحبت خواهیم کرد. آیا فکر می‌کنید که شرکت‌های نرم‌افزاری نسبت به شرکت‌های تولیدی یا مثلاً لوله‌کش‌ها بر روی جنبه‌ها، اهداف یا فعالیت‌های متفاوتی تمرکز دارند یا اینکه فکر می‌کنید استخدام در همه جا از قواعد یکسانی پیروی می‌کند؟این سئوال خوبی است. فکر می‌کنم خیلی چیزها مشترک و خیلی چیزها متفاوت است. چیزهایی که مشترک هستند این است که شما به دنبال یک فرد با انگیزه هستید که با فرهنگ سازمان‌تان همخوانی داشته باشد، دنبال افرادی هستید که بتوانند مهارت‌هایی که دارند را نمایش دهند و همین طور بتوانند با دیگر افراد تیم تعامل و همکاری داشته باشند. فکر می‌کنم این موارد کاملاً همگانی هستند. شما به‌عنوان مثال به لوله‌کش‌ها اشاره کردید. لوله‌کش‌ها اغلب انفرادی کار می‌کنند اما مثلاً در یک کارخانه خودروسازی، چیزها کاملاً سازماندهی شده است، چند ده هزار نفر کار می‌کنند تا یک اتومبیل ساخته شود و مانند یک نرم‌افزاری نیست که چند ده نفر بر روی آن کار می‌کنند. به‌هرحال من فکر می‌کنم که مهارت‌های نرمی (soft skill) وجود دارد که در صنعت‌های مختلف یکسان هستند.اما درست است، در صنعت نرم‌افزار تفاوت‌هایی هم داریم. ما فرصت‌هایی داریم که مهارت‌های افراد را به روشی عینی ارزیابی کنیم که در ادامه به آن خواهیم پرداخت. اما بخش عمده آن این است که نرم‌افزار یک رویه مهندسی نوپا است و حتی برخی می‌گویند که هنوز در حدی که مکانیک، خودرو یا هوافضا، مهندسی هستند، در آن حد مهندسی نیست. به‌عنوان مثال، مانند زمینه‌های دیگر مهندسی نیست که گواهی‌نامه‌های مهندسی شناخته‌شده‌ای در آمریکا یا آلمان یا جاهای دیگر وجود داشته باشد که نشان دهد که شما چندین سال چیزی را تعلیم دیده‌ و در مورد آن تقدیر شده‌اید. هنوز چنین مفهومی در نرم‌افزار وجود ندارد. بنابراین در مورد فرآیند مصاحبه، چیزهای کمتری مربوط به خارج از مصاحبه وجود دارد که بتوانیم به آن‌ها تکیه کنیم و بیشتر کار باید در داخل فرآیند مصاحبه انجام شود. خیلی افراد هستند که تحصیلات دانشگاهی مرتبط و سوابق کاری دارند؛ البته روشن است که این‌ها هم برای ارزیابی مهارت‌های افراد مفید هستند اما یک مکانیزم شناخته شده و مورد احترام همگانی که عینی باشد و بتواند مفاهیم مهندسی را پوشش دهد وجود ندارد.بله، تعریف استانداردی وجود ندارد که مهندسی نرم‌افزار واقعاً چیست.امروزه شرکت‌های نرم‌افزاری، افراد را از طریق شبکه‌های اجتماعی و روش‌های دیگر استخدام می‌کنند اما برای کارخانه‌ها یا مثالی که زدم، در مورد لوله‌کش‌ها، این طور نیست. شما و شرکت‌تان چگونه کاندیداها را می‌یابید؟سئوال خوبی است. این چیزی است که همواره از خود می‌پرسیم زیرا شرکت کیکسای در سانفرانسیسکو واقع شده و امروزه در سال ۲۰۱۴ سانفرانسیسکو تبدیل به یک بازار بزرگ شده است به این معنا که پیدا کردن یک مهندس ماهر خیلی چالشی شده زیرا شرکت‌های زیادی دنبال چنین افرادی می‌گردند. البته تا حدی مزیت محسوب می‌شود که در شرکتی کار کنید که در آنجا بازی بسازید. این دلخواه خیلی‌هاست اما با این وجود رقابت‌های زیادی وجود دارد که البته چیز خوبی است.اما چطور آن‌ها را می‌یابیم؟ اول از همه و بهترین روشی که برای این کار وجود دارد این است که مستقیماً به افرادی که قبلاً با دیگران کار کرده‌اند مراجعه کرده و از آن‌ها بخواهم که به کیکسای بیایند. این روش، از جهات مختلف و با فاصله زیاد، بهترین است. مثلاً از این جهت بهترین است که فردی در کیکسای که او را می‌شناسد، دانش عمیقی در مورد مهارت‌ها، نحوه تعامل کردن او، مطابقت‌های فرهنگی او و مواردی از این دست دارد. اگر چندین سال با کسی کار کرده باشید نسبت به یک مصاحبه چند ساعته، دانش بسیار عمیق‌تری از او خواهید داشت. بنابراین این اولین و بهترین روش است و برای همه شرکت‌ها نیز صادق است.اما لینکدین، هم برای کاندیداهای بالقوه و هم برای شرکت‌هایی که به دنبال کاندیدا می‌گردند، یک نعمت خداداد است. قبل از لینکدین راهی برای پیدا کردن رزومه افراد نبود و بدون درخواست از افراد امکان یافتن سوابق کاری‌شان نبود. فقط همین که می‌توانید کسی را در لینکدین ملاقات کنید و آن‌ها می‌توانند بخش‌هایی از پیش‌زمینه‌های خود را به شما بدهند، فوق‌العاده ارزشمند است. همین طور اینکه می‌توانید به جستجوی افرادی بپردازید که با مجموعه مهارت‌های خاصی در شرکت‌های مشخص دیگری کار می‌کنند نیز فوق‌العاده ارزشمند است. دسته‌ای از جنبه‌هایی که در لینکدین پیشنهاد می‌شوند به‌طور خاص شامل استخدام هم هستند که حتی ارزشمندی بیشتری هم دارند بنابراین لینکدین هم برای کاندیداها و هم برای شرکت‌ها نعمت بزرگی است. اما جنبه منفی‌اش این است که قبلاً وقتی رزومه‌ای را به جایی می‌فرستادید معنی‌اش این بود که در آن زمان دارید دنبال شغل می‌گردید اما در لینکدین دیگر این طور نیست. در لینکدین دیگر این ایده درست نیست که ارسال رزومه به این معناست که از کارتان راضی نیستید و دنبال موقعیت دیگری هستید.به عقیده من آدم‌هایی که معامله کردن با آن‌ها سخت است آن دسته حرفه‌‌ای‌هایی هستند که پروفایل لینکدین ندارند و عموماً این افراد در صنعت‌های غیر نرم‌افزاری هستند زیرا لینکدین هنوز به آن صنایع نفوذ نکرده است. اما سهم بسیار بسیار عمده‌ای از آدم‌ها یعنی ۹۹ درصد افرادی که من به‌صورت حرفه‌ای می‌شناسم اخیراً پروفایل‌های پرجزییاتی در لینکدین دارند و این فوق‌العاده ارزشمند است. به‌ هر حال نکته‌ای که می‌خواستم اشاره کنم این است که داشتن پروفایل لینکدین به تنهایی بیانگر این نیست که به‌دنبال موقعیت شغلی می‌گردم یا خیر. قبلاً این طور بوده که ارسال رزومه به تنهایی مؤید این بوده است که می‌خواهم جای دیگری کار کنم اما اکنون داشتن یک پروفایل لینکدین یک امر پذیرفته شده است و این خوب است زیرا استخدام هم مانند یک بازار است. چه شما پولی تبادل کنید یا نکنید، همین مفهوم کلی که تولیدکنندگان کار و مصرف‌کنندگان کار دور هم گرد می‌آیند، نوعی بازار، است :-). می‌توان این طور قیاس کرد که لینکدین به روشنی نوعی فروش الکترونیکی مهارت‌های بشری است.که جالبه زیرا در آلمان [لینکدین] اصلاً مهم نشده ولی محصول دیگری داریم که این نقش را بازی می‌کند.بله، می‌توانم گفته شما را تصور کنم. هیچ چیز خارق‌العاده‌ای که خاص لینکدین باشد وجود ندارد. لینکدین در آمریکا فرمانروایی می‌کند اما قطعاً ممکن است در کشورهای دیگر جایگزین‌های دیگری باشد.من فکر می‌کنم که لینکدین کمک می‌کند که بِرَند خود را بسازید.دقیقاً. یکی از دوستان و مربیان خوب من که سال‌ها پیش در اوائل تجربه کاری‌ام در شرکت اوراکل با او همکار بودم، سال‌ها پیش به من گفت: رندی، تو باید «برند» شخصی خودت را بسازی! دقیقاً همین لغت را بکار برد. می‌دانید که لغت برند در مورد بازار بکار می‌رود اما من یک مهندس هستم و کار بازار نمی‌کنم. من در مورد این گفته‌اش خیلی جدی فکر کردم و او کاملاً درست می‌گفت. به‌همین خاطر من تشویق می‌کنم که به‌عنوان ملزومات اولیه کار، پروفایل لینکدین (و یا البته معادل آلمانی آن را)‌ داشته باشید. لینکدین در چین هم معادل دارد و خودش در چین بزرگ نشده است. این ملزومات اولیه کار است و پس از آن، به اشتراک گذاشتن کدها و مهارت‌های‌تان در گیت‌هاب، شرکت و صحبت کردن در کنفرانس‌ها و شرکت در گعده‌ها (meetup) و ... هم هست. ویژگی خاص گعده‌ها این است که معمولاً کم هزینه هستند و در مجاورت محل زندگی شما برگزار می‌شوند. همه این‌ها می‌تواند برای راه یافتن به اجتماع و شرکت داشتن در اجتماع کمک کند و همزمان به آرامی برند شخصی خود را می‌سازید.شاید به نظر عجیب برسد اما وقتی من به تجربه شخصی خودم مراجعه می‌کنم هر وقتی که شغلم را عوض کردم به‌خاطر یک رابطه شخصی بوده است؛ همیشه یک معرف، یک دوستِ دوست وجود داشته است و خیلی مواقع به این خاطر نبوده که من در جستجوی کار بوده‌ام بلکه به این خاطر بوده است که دوست من یا دوستِ دوست من به دنبال شخصی با مجموعه مهارت‌های خاصی می‌گشته است. هرچه بتوانید برند شخصی خود و شبکه ارتباطات شخص خود را قوی‌تر کنید، شانس بیشتری برای پیدا کردن کاری دارید که واقعاً دوست دارید آن را انجام دهید.شما در مورد سیستم معرف‌ها صحبت کردید. شما در لینکدین و سیستم‌های مشابه، اطلاعات خیلی زیادی در مورد شخصی که می‌خواهید با او مصاحبه کنید دارید. در این صورت وقتی از قبل این همه اطلاعات در مورد شخص دارید، هدف حقیقی مصاحبه چه خواهد بود؟در حالت ایده‌آل آنچه از لینکدین و گیت‌هاب و مکانیزم‌های مختلف دیگر بدست می‌آورید در مورد مهارت‌های فرد است اما آنچه نمی‌دانید این است که چطور در فرهنگ تیمی و سازمانی شما تطبیق می‌یابد. من فکر می‌کنم این دو به یک اندازه اهمیت دارند. شما نمی‌توانید تطابق‌های فرهنگی را به سادگی از طریق لینکدین بسنجید. بنابراین به نوعی ارتباط برقرار کردن نیاز دارید. ما مصاحبه‌هایی را به‌صورت از راه دور از طریق اسکایپ انجام داده‌ایم که خوب جواب داده است تا بتوانیم جنبه‌های شخصی فرد را بسنجیم، اینکه شخص چطور می‌تواند در تیم و سازمان تطبیق یابد.از طرف دیگر، وقتی جریان داد و ستد و مکالمه بین شما و فرد شکل می‌گیرد، ارزیابی مهارت‌های کدنویسی و تفکر فرد هم خیلی ساده‌تر می‌شود و همین طور خیلی عمیق‌تر می‌شود. این هم جنبه دیگرش است. ما این کار را در کیکسای و جاهای دیگر به خوبی اجرا کرده‌ایم. برای برخی مهارت‌های خاص، ما آزمون‌های کدنویسی داریم که به افراد می‌دهیم و آن‌ها می‌توانند به خانه ببرند، در مورد آن فکر کنند و کارشان را برایمان بیاورند، مثلاً به آن‌ها می‌گوییم که برای ما یک بازی استراتژی بسازند. بنابراین می‌توانید به این فکر کنید که به افراد فرصت‌هایی بدهید که مهارت‌هایشان را نمایش دهند و بعد می‌توانید در جلسه مصاحبه در مورد آن صحبت کنید و از آن‌ها بپرسید که چیزی که ساخته‌اند را چرا ساخته‌اند. این کار فوق‌العاده ارزشمند خواهد بود زیرا در نهایت، ما (چه در کیکسای و چه در گوگل و eBay) به دنبال افراد باانگیزه باهوش هستیم. اینکه فردی بیاید که مهارت‌هایی که ما می‌خواهیم را داشته باشد خیلی خوب است اما تقریباً (تأکید می‌کنم تقریباً) مطلب مهم‌تر این است که آن‌ها قابلیت یادگیری داشته باشند. من ترجیح نمی‌دهم که یک محقق، یک گرافیست یا مهندس هوش مصنوعی در بازی‌سازی استخدام کنم که برای مدت طولانی یکی از این کار‌ها را کرده باشد و به‌خاطر اینکه به دیگر زمینه‌ها علاقه نداشته است یا به‌خاطر کسب مهارت فقط در یک زمینه خاص، دیگر مهارت‌ها را ندارد. در عوض ترجیح می‌دهم که فردی را استخدام کنم که مجموعه مهندسی وسیع‌تری داشته باشد و بتواند در این مجموعه، به بالا پایین و چپ و راست حرکت داشته باشد تا اینکه بخواهم کسی را استخدام کنم که مختص یک فناوری خاص باشد. البته نمی‌خواهم این حس را القاء کنم که ما دنبال هر کارمندی هستیم و برایمان فرقی نمی‌کند و همه برایمان یکسان هستند. من خودم، در برنامه‌نویسی گرافیکی و واسط کاربری افتضاح هستم، بنابراین چنین مطالبه‌ای ندارم که افراد تخصص و علاقه نداشته باشند اما آنچه ما به‌دنبالش هستیم افرادی هستند که گستره بیشتری از این مهارت‌ها و علاقه‌ها را داشته باشند تا اینکه خیلی محدود باشند.بله، زیرا اگر افرادی را داشته باشید که فقط به مهارت‌های خودشان محدود باشند، این محدودیت را خواهید داشت که شما این قابلیت را نخواهید داشت که تصمیم بگیرید از بسته یا زبان دیگری که مطرح شده، استفاده کنید و همه بتوانند از چنین تصمیمی پیروی کنند.بله، دقیقاً. موافقم. یکی از روش‌هایی که افراد به‌طور ضمنی چنین چیزی را نشان می‌دهند این است که خود را مثلاً به‌عنوان مدیر سیستم پایگاه داده اوراکل معرفی می‌کنند یا می‌گویند من یک مهندس ++C هستم یا ... . هیچ اشکالی ندارد که در این زمینه‌ها خبره باشید اما نکته‌ ظریفی که وجود دارد این است که آیا خود را وابسته به یک بسته یا مهارت خاص تعریف می‌کنید یا اینکه اینها فقط چیزهایی است که شما در آن خبره هستید و همچنان به یادگیری چیزهای دیگر هم علاقه دارید.بله، قطعاً. در برخی صحبت‌های شما در اینترنت شنیده‌ام که شما فقط افراد سطح A را استخدام می‌کنید و این استراتژی است که گوگل در ارتباط با استخدام دارد. به‌طور خاص وقتی این استراتژی را داریم که افرادی که دیدگاه بازی داشته باشند و فقط محدود به یک دسته مهارت خاص نباشند، را استخدام کنیم در این صورت استخدام افراد سطح A چه معنی می‌دهد؟ شما کلاً افراد را چطور استخدام می‌کنید؟بسیار خوب. بگذارید توضیح دهم که منظورم از استخدام افراد سطح A چیست. این مطلب خیلی خوب مطالعه و مستند شده است که خصوصاً در صنایع خلاقانه‌ای مانند نرم‌افزار، تفاوت کارایی میان کاراترین و کم‌کاراترین افراد، یک و نیم برابر یا دو برابر نیست بلکه مثلاً ده برابر است یعنی در یک شرکت که به مقدار کافی بزرگ باشد کاراترین مهندس، نسبت به کم‌کاراترین مهندس، حدود ده برابر کارایی بیشتری دارد. از این جهت شما به‌عنوان یک شرکت وقتی چنین فرصتی را دارید بهتر است که این افراد ده برابری را استخدام کنید زیرا اولاً تعداد کمتری از آنها را استخدام می‌کنید و دوماً اگر تعداد کمتری از آن‌ها را استخدام کنید می‌توانید تیم‌های کوچک‌تری داشته باشید و با داشتن تیم‌های کوچک‌تر، سربار تعاملات و هماهنگی‌های کمتری خواهید داشت و تیم می‌تواند کاراتر باشد. همه این جنبه‌ها به ما می‌گویند که خیلی بهتر است یک شرکت، افراد ماهرتر را در عوض افراد کم‌مهارت‌تر استخدام کند؛ من نگفتم افراد باتجربه‌تر زیرا لزوماً رابطه مستقیمی بین انجام کاری برای مدت طولانی و کاراتر بودن نیست.اما شما سئوال خوبی پرسیدید که آیا این موضوع [سطح A بودن یک فرد] یک چیز عینی است یا یک موضوع ذهنی است؟ در این مورد به مانند جام جهانی فکر کنید. بهترین تیم‌های ملی، همگی بازیکنان یکسانی ندارند. بازیکنانی در این تیم‌ها وجود دارند که با مهارت‌های مختلف می‌توانند کارهای زیاد مختلفی انجام دهند اما یک تیم خوب، از ترکیبی از بازیکنان با مهارت‌های مختلف تشکیل یافته است و یک بازیکن خاص که در یک تیم، عالی عمل می‌کند، لزوماً متناسب تیم دیگر نیست. برزیلی‌ها فوتبال را متفاوت با آلمان‌ها و اسپانیایی‌ها بازی می‌کنند. بنابراین بهترین بازیکن بودن برای یک تیم مشخص، خاص همان تیم است.بله، حتی گاهی مربی مجبور می‌شود بازیکنان را تعویض کند زیرا دومین بازیکن خوب، بهترین تطابق را با تیم دارد و نسبت به بازیکنی که از لحاظ انفرادی بهتر است، بیشتر می‌تواند به تیم کمک کند.دقیقاً. در نهایت هدف این است که تیم کارا باشد. تشبیه خوب دیگری که در این مورد می‌توانیم داشته باشیم، ارکستر سمفونی است. شما نوازندگان مختلفی دارید که هر کدام در زمینه خودشان، مهارت دارند اما این به آن معنا نیست که مثلاً بهترین نوازنده ویولن سل، همان بهترین نوازنده‌ای است که می‌تواند در کورتت (گروه ۴ نفره نوازندگان و خوانندگان) شما بنوازد و یا بهترین گیتاریست، مناسب‌ترین فرد برای هر گروه راک ممکن نیست. بنابراین اگر به سئوال‌ اصلی‌مان برگردیم شما به دنبال یافتن افرادی هستید که در زمینه کار شما کاراترین فرد باشد. البته که یک ملزومات پایه‌ای از مهارت‌ها نیاز است اما موارد فرهنگی نیز مهم است.بنابراین به این معناست که اگر یک شرکتی بگوید که فقط بدنبال افراد سطح A یا به اصطلاح ده درصد برتر می‌گردد، این به آن معنا نیست که شرکت دومی هم که می‌خواهد افراد سطح A را استخدام کند، دنبال افراد دقیقاً یکسانی می‌گردد. این وابسته به مطابقت با فرهنگ شرکت و مهارت‌های مورد درخواست دارد و این به آن معنا نیست که ما ۹۰٪ از نیروهای درخشانی که وجود دارند را نادیده می‌گیریم.قطعاً بخشی از آن درست است البته این هم درست نیست که ده درصد برتری که کیکسای تعریف می‌کند، هیچ همپوشانی با ده درصد برتری که گوگل یا eBay یا سَپ تعریف می‌کند ندارد. حتماً مقداری از همپوشانی وجود خواهد داشت. بنابراین روشی که ما می‌توانیم این را بیان کنیم این است که ما به‌دنبال بامهارت‌ترین افرادی هستیم که در عین حال با فرهنگ‌‌ تیم‌‌مان نیز تطابق داشته باشند. این به همان تشبیه فوتبال‌مان بر می‌گردد؛ یک دروازه‌بان یا بازیکن باید سطح خیلی بالایی از مهارت‌ها - نه سطح پایه- را داشته باشد تا بتواند در سطح جام جهانی بازی کند و تطابق داشتن با تیم نیز در مرحله بعد از آن اضافه می‌شود.یکی از نکاتی که شما در صحبت‌هایتان اشاره کرده‌اید این است که افراد سطح C، افراد سطح C را استخدام می‌کنند یا شاید افراد سطح B، افراد سطح C را نسبت به افراد سطح A بیشتر استخدام کنند زیرا مسأله رقابت پیش می‌آید و آنها نمی‌خواهند که فرد با‌مهارت‌تری، بر آن‌ها چیره شود. من این گفته شما را خیلی دوست دارم و فکر می‌کنم شاید استخدام افراد سطح A مربوط به این است که ببینیم چه کسی چه کسی را استخدام کرده است و این چطور بر روی کل تیم تأثیر گذاشته است. آیا این درست است؟بله، کاملاً. شما می‌خواهید که کارایی تیمی که دارید را ماکزیمم کنید و در همان حال می‌خواهید که تیم‌تان به نوعی یک اندام پایدار باشد. بهترین حالتی که می‌توانیم یک فرد سطح A را بدست آوریم این است که هم‌اکنون یک گروه از آن‌ها را داشته باشیم زیرا اولاً برای کاندیداها خیلی جذاب می‌شود و آن‌ها با خود می‌گویند این آدم‌ها خیلی باحال هستند و من می‌خواهم که با آن‌ها کار کنم. از طرف دیگر، افراد سطح A، هم می‌خواهند که با بهترین‌ها کار کنند، آن‌ها به مهارت‌های خودشان اعتماد دارند و می‌خواهند با افراد عالی دیگر همکار شوند زیرا می‌توانند از آن‌ها چیز یاد بگیرند. مهمترین چیز در مورد سطح A بودن، همین انگیزه یادگیری است، اینکه همواره می‌خواهید رشد کنید و به همین خاطر بوده که به این سطح رسیده‌اید. بنابراین افراد سطح A تمایل به استخدام افراد سطح A دارند اما همان طوری که شما گفتید افراد سطح B به استخدام افراد سطح C گرایش دارند زیرا خودآگاه یا ناخودآگاه، به‌علت نوعی عدم خودباوری یا ترس، نمی‌خواهند افراد سطح A را استخدام کنند زیرا در مورد موقعیت خود نگران هستند، حتی بدتر از آن این است که فردی که در سطح مساوی باشد هم بالقوه تهدید به حساب می‌آید و متأسفانه سازمان‌های بزرگ سنتی اغلب این مشکل را دارند و در طول زمان سطح افرادی که استخدام می‌شوند به تنزل گرایش دارد و این باعث بی‌انگیزه شدن اندک افراد باقیمانده سطح A می‌شود و وقتی آن‌ها هم بروند دیگر خیلی سخت می‌شود که ورق را برگردانیم.بله، قطعاً. وقتی به صحبت‌های شما را در اینترنت نگاه می‌کردم، به نظر می‌رسد که شما روش استخدامی که گوگل دارد را تحسین می‌کنید. آیا ممکن است به ما بگویید این روش نسبت به روش معمول استخدام چه تفاوتی دارد و چرا آن را به روش‌های دیگر ترجیح می‌دهید؟بله، ابتدا بگذارید هدف آن را بگویم. افراد می‌توانند خودشان در اینترنت جستجو کنند، من چیزی نمی‌گویم که سرّی باشد و جنبه داخلی گوگل را داشته باشد، این موارد به خوبی در دسترس عموم قرار گرفته است. بنابراین بگذارید با هدف گوگل آغاز کنیم. هدف گوگل این است که پیرو بحثی که الان داشتیم افراد سطح A را استخدام کند؛ هدفش این است که «فقط» افراد سطح A را استخدام کند. اگر فرآیند استخدام را به مانند یک خط لوله در نظر بگیریم، آن‌ها می‌خواهند در انتهای خط لوله فقط افراد سطح A باشند که جذب گوگل می‌شوند. گوگل می‌خواهد ردی اشتباه (false negative) داشته باشد اما هیچ‌گاه قبولی اشتباه (false positive) نداشته باشد. ردی اشتباه به این معنی است که به منِ رندی بگویند متأسفیم گوگل جای مناسبی برای شما نیست اما اشتباه کرده باشند. آن‌ها این اشتباه کردن را پذیرفته‌اند و می‌دانند که شاید رندی باید می‌آمده است. اما آن‌ها هیچ‌گاه نمی‌خواهند قبولی اشتباه داشته باشند که رندی را استخدام کنند اما رندی مناسب گوگل نباشد. بنابراین همه چیزها در فرآیند استخدام برای این هدف تدارک دیده شده است.اگر از دیدگاه کاندیداها نگاه کنیم، آن‌ها با مصاحبه‌های فنی کاملاً عمیق و پرجزییاتی مواجه می‌شوند. من، خودم قبل از مصاحبه گوگل، هفته‌ها کتاب‌های طراحی الگوریتم را مطالعه می‌کردم که ارزشش را داشت زیرا مصاحبه‌ها خیلی عمیق و پرچالش بودند. این روش به دو علت خوب است، نخست آنکه یک سازوکار صافی کردن خوب است و دیگر اینکه بیانگر میزان جدی بودن گوگل در ارتباط با مهندسی است. بنابراین داشتن یک مصاحبه سخت، از این نظر صافی کردن میزان قدرت کاندیداها چیز خوبی است اما مطلب دیگری که کمتر از آن تقدیر شده است این است که به کاندیداها این پیام را می‌رساند که ما در ارتباط با این موقعیت شغلی جدی هستیم، اینجا جای خوبی برای کار کردن است و به‌همین خاطر است که ما تا این میزان برای آن تلاش می‌کنیم و مصاحبه تا این حد سخت است. آدم‌ها کارهای پرچالش را دوست دارند به‌همین خاطر است که ما مثلاً بازی کردن را دوست داریم. بنابراین این موضوع دو جنبه دارد و من فکر می‌کنم که از جنبه دوم به‌درستی تقدیر نشده است.بنابراین مصاحبه بسیار سخت است و همان طور که در خیلی از شرکت‌ها متعارف شده، چندین دوره مصاحبه برگزار می‌شود. اما گوگل در طی زمان دریافته که چطور این کار را انجام دهد. چند مورد هست که نسبت به مصاحبه‌های عادی در جاهای دیگر متفاوت است. اول اینکه برای تصمیم‌گیری در مورد استخدام افراد، یک موقعیت شغلی با عنوان «مدیر استخدام» نداریم بلکه این تصمیم بر اساس ارزیابی عینی همان مصاحبه‌ها رخ می‌دهد. همه فیدبک‌هایی که مصاحبه‌کنندگان از مصاحبه‌ها می‌دهند، به کمیته استخدام می‌رود. این کمیته از هیچ کدام از آن مصاحبه‌کنندگان یا هیچ مدیر استخدامی تشکیل نشده است. البته [در گوگل] کمیته‌های استخدام زیادی وجود دارد اما بیایید از لحاظ مفهومی فرض کنیم که فقط یک کمیته وجود دارد، در آن صورت آن کمیته، جریانی که همه کاندیداها طی کرده‌اند را می‌بینند، اعضاء کمیته همگی مهندس‌های ارشد گوگل هستند که مدت طولانی در آنجا از بهترین‌ها بوده‌اند و می‌دانند کار کردن در گوگل به چه شکلی است و فرهنگ گوگل چیست، بنابراین هرکدام از آن‌ها به روشی شخصی به‌دنبال فردی هستند که بهترین مطابقت برای گوگل را داشته باشد و آن‌ها هستند که این تصمیم را می‌گیرند که آیا به رندی پیشنهاد همکاری بدهند یا خیر. بعد از آن، اینکه حالا این شخص در کدام بخش گوگل قرار بگیرد، مطلب مجزایی است. بعد از آن است که مصاحبه با مدیر استخدام و گروه خاص آن، انجام می‌شود زیرا این مصاحبه‌های بعدی کمتر در مورد ارزیابی مهارت‌های فرد است و بیشتر در مورد تطبیق با فرهنگ داخل تیم است. من این تمایز را دوست دارم. از برخی جنبه‌ها، این روش در گوگل خوب جواب می‌دهد زیرا جریان عظیمی از کاندیداها وجود دارد و اینکه صافی‌های زیادی در جلوی راهشان وجود دارد، مشکلی ندارد زیرا در ابتدای خط لوله به تعداد کافی ورودی دارید. طی تجربه اندکی که من داشته‌ام نتیجه نهایی این است که افرادی که از انتهای دیگر خارج می‌شوند شدیداً بامهارت و باانگیزه هستند و کاملاً از لحاظ فرهنگی مطابقت دارند و به نظر من این فرآیند نسبت به فرآیندهای دیگر نرخ موفقیت‌ بیشتری داشته است زیرا فرآیندی سخت و عینی است و همان طور که گفتم جدی بودن و اینکه اینجا جای واقعاً خوبی برای کار کردن است را به کاندیداها نمایش می‌دهد.من می‌خواهم دو جنبه از این نوع روش استخدام را توضیح دهم، البته من می‌دانم که فقط گوگل نیست که به این روش عمل می‌کند و شرکت‌های دیگر هم از آن‌ها آموخته‌اند. اول اینکه گاهی یا اغلب به نظر می‌رسد که گوگل تنها به این خاطر که افراد دفعه اول است که مراجعه کرده‌اند آنها را رد می‌کند. دوم اینکه به نظر می‌رسد آزمون‌ها تنها حول ساختمان داده و طراحی الگوریتم است. آیا این مقداری کم‌دامنه نیست؟ آیا فکر نمی‌کنید افراد ارزشمند دیگر و یا سهم عمده‌ای از آن‌ها، کنار گذاشته می‌شوند؟بله، سئوال‌های خوبی است. مورد اول به مسأله «ردی اشتباه» بر می‌گردد. بگذارید دوباره این را توضیح دهم که هدف فرآیند استخدام این است که اطمینان حاصل شود که تنها افراد سطح A استخدام می‌شوند، تنها کاندیداهایی که از لحاظ مهارتی و فرهنگی تطابق دارند، پذیرش می‌شوند. رد کردن آدم‌ها هیچ مزیتی ندارد اما این فقط به این خاطر است که گوگل خیلی شفاف و آشکارا می‌گوید که اشتباه می‌کند. ما گوگلی‌ها می‌دانیم که در این فرآیند اشتباه می‌کنیم و افرادی را رد می‌کنیم که واقعاً باید استخدام می‌کردیم و این مطلب کاملاً شناخته شده است. بنابراین کمیته‌ استخدامی که به آن اشاره کردم، به‌عنوان بخشی از ارزیابی کاندیداها، می‌توانند بگویند که استخدام می‌‌کنیم، می‌توانند بگویند که استخدام نمی‌کنیم و هم می‌توانند بگویند که از آن‌ها می‌خواهیم که مجدداً تقاضا کنند. من شنیده‌ام که در برخی از این کمیته‌ها به‌عنوان مثال چنین صحبت‌های در می‌گیرد که: «فلانی در مصاحبه‌ها خوب بوده است اما موارد اندکی را اشتباه کرده بنابراین الان نمی‌تواند استخدام شود اما خوش‌آتیه است و حالا که می‌داند فرآیند استخدام به چه ترتیبی است بهتر است از او بخواهیم که ۶ ماه دیگر، دوباره تقاضا کند» و بعد این امید هست که او دوباره تقاضا کند و مجدداً در فرآیند استخدام قرار گیرد. من می‌خواهم روشن کنم که همه افرادی که در این فرآیند قرار می‌گیرند تشخیص می‌دهند که این فرآیند، بی‌عیب نیست و ما افرادی که واقعاً باید اینجا باشند را رد می‌کنیم. این رد کردن گوگل به معنای این نیست که دیگر هیچ‌گاه با گوگل تماس نگیرید و افرادی که رد شده‌اند چنین احساسی نمی‌کنند. آن‌ها اگر همچنان خواهان کار کردن در آنجا هستند باید دوباره تقاضا کنند و بار دوم ممکن است موفق شوند. الان افرادی در گوگل هستند که درباره نحوه استخدام در گوگل، در وبلاگ‌شان نوشته‌اند و می‌توانید در مورد آن‌ها جستجو کنید. مثلاً استیو یگ یک مثال خوب از آنها است. او خودش دفعه اول، موفق به استخدام نشده است. او خیلی شفاف در این مورد نوشته است. او یک دفعه مصاحبه داده و رد شده و متوجه شده که خیلی سخت است و شروع کرده به مطالعه بیشتر. مطلب خوبی در وبلاگش دارد که می‌توانید خودتان بخوانید. من خودم قبل از آنکه [درگوگل] مصاحبه شوم کل توضیحاتی که در مورد تجربیاتش داده بود را خوانده بودم.بخش دوم سئوال شما این بود که آیا فرآیند گوگل تنها بخش خاصی از کاندیداهای بالقوه را انتخاب می‌کند و بخش دیگری که واقعاً باید آنجا باشند را رها می‌کند؟ شما به‌طور خاص این مثال را زدید که ما بر اساس دانش ساختمان داده‌ها و طراحی الگوریتم که مربوط به دو سه سال اول دانشگاه‌شان است (البته اگر کامپیوتر خوانده باشند)، ارزیابی می‌کنیم. دوباره در اینجا نیز من با این مطلب شروع می‌کنم که افراد متوجه هستند که این فرآیند ممکن است اشتباه ‌کند. اگر دوباره به تشبیه فوتبال‌ برگردم، در آنجا همه باید بتوانند توپ را به چرخش درآورند و پاس‌های دقیق بدهند. در اینجا نیز مهارت‌های ساختمان‌ داده‌ها و طراحی الگوریتم، چیزی است که گوگل به‌عنوان ملزومات پایه‌ای که هرکسی باید داشته باشد، وضع کرده است. اما نکته مثبتش این است که اگر در این زمینه‌ها احساس فرسودگی می‌کنید، می‌توانید آن‌ها را مطالعه کنید. قرار نیست موشک هوا کنید. من خودم برای مدت طولانی مطالعه می‌کردم بعد تقاضای استخدام کردم. من کتاب مرجع الگوریتم‌ها را همان طور که توصیه شده بود از ابتدا تا انتها خواندم و بادقت روی مطالب آن فکر می‌کردم؛ همین طور تعدادی از آزمون‌های برنامه‌نویسی را از خود می‌گرفتم و این‌ها واقعاً کمک کرد.یک مطلبی که به‌صورت ضمنی در سئوال شما وجود داشت این است که واضح است که وقتی به‌عنوان کارمند گوگل در راهروها قدم می‌زنید قرار نیست کسی از شما بپرسد که پیچیدگی زمانی (time complexity) یا پیچیدگی فضایی (space complexity) فلان الگوریتم چقدر است. قرار نیست چنین اتفاقی بیافتد اما این‌ها ملزومات پایه‌ای هستند که دست‌کم قابل ارزیابی به‌صورت عینی هستند. این یک جنبه دیگری از این مطلب است؛ منظورم این است که شما می‌توانید بفهمید که آیا مثلاً رندی کاربرد مناسب جداول درهم‌سازی (hash table) یا لیست‌های پیوندی یا درخت‌های قرمزسیاه و ... را می‌داند یا نمی‌داند و این موضوعات کمتر جنبه شخصی و ذهنی دارند. من نمی‌خواهم این احساس را پیدا کنید که این‌ها تنها مواردی است که شما بر اساس آن ارزیابی می‌شوید اما این‌ها ملزومات پایه هستند.برای اینکه اطمینان یابیم که ما فقط در مورد گوگل صحبت نکرده‌ایم، می‌خواهم از شما بپرسم که اگر بخواهید این رویه‌ها را در فرآیند استخدام خود در کیکسای بکار ببرید، آیا تغییراتی در آن اعمال می‌کنید و روش دیگری انتخاب می‌کنید که نسبت به فرآیند گوگل برای کیکسای مطابقت بهتری داشته باشد؟سئوال خوبی است. قطعاً ما تمامی فرآیند استخدام گوگل را به خدمت نگرفته‌ایم. ما پارسال شروع کردیم که چیزهای دیگری به فرآیند اضافه کنیم. همان طور که پیش از این اشاره کردم، ما همیشه، در موضوعات خاصی، آزمون‌های برنامه‌نویسی برای انجام در منزل داریم، ما شروع کردیم که این آزمون‌ها را بیشتر کنیم زیرا فهمیده‌ایم که به چند دلیل عموماً باارزش هستند. اول اینکه، یک روش عینی برای فرصت دادن به افراد برای نمایش مهارت‌هایشان است. از طرف دیگر این روش خوبی برای برقراری گفتگو است. مثلاً به فرد کاندیدا می‌گویید که در کدهای او متوجه چیزی شده‌اید و می‌خواهید در مورد آن و مصالحه‌هایی که وجود داشته صحبت کنید. به این ترتیب می‌توانید گفتگوهای مهندسی بیشتری نسبت به قبل برقرار کنید. متوجه منظورم می‌شوید؟قطعاً. اگر فقط همین علت را هم داشت باز هم خیلی خوب بود.جنبه دیگر آن این است که درباره ادامه فرآیند، صریح باشیم. ما یک کمیته استخدام مجزا نداریم چون هنوز به اندازه‌ای نرسیده‌ایم که چنین چیزی شکل بدهیم اما سخت‌گیری‌های بیشتری در ادامه‌ فرآیند قرار داده‌ایم که کمک کرده است.آیا هم‌اکنون بخشی از زمان خود یا تیم‌تان را به استخدام کردن می‌پردازید؟ما یک شرکت ۵۰۰ نفره هستیم و ۶ نفر داریم که تمام‌وقت به ثبت و ضبط امور استخدام می‌پردازند. این فعالیتی است که در کل شرکت تلاش فراوانی برای آن می‌شود. من و تیم من به‌طور خاص، حدود ۱۰ تا ۱۵ درصد و گاهی ۲۰ درصد زمان‌مان را به این کار می‌پردازیم. ما زمان و زحمت زیادی برای ارزیابی کاندیداها و اطمینان از اینکه مطابقت خوبی دارند، می‌کنیم. به‌علاوه همانطور که قبلاً در این مصاحبه اشاره کردم، همه ما بر روی گسترش دادن شبکه ارتباطی‌مان برای پیدا کردن افراد کار می‌کنیم زیرا همان طور گه قبلاً گفتم بهترین روشی که می‌توانید بفهمید آیا فردی مطابقت خوبی دارد این است که او را از قبل بشناسید. بگذارید در اینجا یک جوک بگویم: روش استانداردی که در فرآیند استخدام وجود دارد مانند این است که با فردی یک ساعت صحبت کنید و بعد با هم ازدواج کنید. این خیلی احمقانه است اما اگر کسی باشد که چندین سال با او کار کرده باشید و به خوبی او را بشناسید و او هم شما را به‌خوبی بشناسد، این می‌تواند مؤثر باشد. فکر می‌کنم این تشبیه، درست باشد. ما هم در مورد علاقه افرادی که به کیکسای می‌آیند و هم در مورد موفقیت افرادی که این‌جا هستند، بیشترین موفقیت را درباره افرادی داشته‌ایم که توسط افراد دیگری معرفی شده‌اند و پیش از آن، برای مدت طولانی با هم کار کرده‌اند و جایگزین دیگری برای این امر نیست. مستقل از اینکه چه تعداد آزمون داشته باشیم، چه مقدار عینی باشیم، چقدر دقیق و سریع صحبت کنیم، ... هیچ روشی که بتواند جای ۳ سال کار کردن با کسی را بگیرد، وجود ندارد.اما سرانجام به این مربوط می‌شود که چقدر می‌توانید زمان صرف کنید که خیلی نمی‌توانید.دقیقاً.می‌خواهم سئوالی از شما بپرسم که خصوصاً برای من که آلمانی هستم و همین طور برای همه مخاطبین ما که آسیایی یا اروپایی هستند و در آمریکار نیستند، اهمیت دارد. آیا فکر نمی‌کنید که این روشی که توضیح داده شد با فرهنگ‌های ملت‌های دیگر غیرآمریکایی در تضاد باشد؟ به‌عنوان مثال من به‌عنوان یک فرد آلمانی، این کار را نخواهم کرد که بعد از یک بار که برای استخدام در شرکت شما اقدام کردم، ۶ ماه به شدت کار کنم و بعد دوباره تقاضا بدهم. آیا فکر می‌کنید که این تصور اشتباه است و جنبه‌های عمومی برای استخدام وجود دارد که در همه کشورها می‌تواند بکار گرفته شود؟ یا اینکه فکر می‌کنید همه این تکنیک‌ها باید برای افراد کشورهای مختلف، دوباره تنظیم شوند؟سئوال خوبی است. تجربیات استخدام من منحصر به آمریکا و بالاخص دره سیلیکون است. بنابراین نسبت به این ایده، هیچ مخالفتی ندارم که به‌خدمت گرفتن همه این رویه‌ها حتی در سراسر آمریکا هم مناسب نیست چه برسد به آسیا و اروپا. در واقع اگر در سراسر دنیا، اختلافی نباشد مایه تعجب است. بخش دیگری در سئوال شما، به‌صورت ضمنی وجود داشت که آیا چیزهای عمومی هم وجود دارد یا خیر؟ من فکر می‌کنم قطعاً وجود دارد. اینکه به‌دنبال آدم‌هایی با تطابق‌های مهارتی و فرهنگی هستیم، دنبال آدم‌های باانگیزه هستیم که بتوانند خوب ارتباط و تعامل برقرار کنند، این‌ها به گمان من جهانی هستند. اما جزییات اینکه فرآیند کار چگونه باشد، اگر قرار نباشد که برای کشورهای مختلف مثلاً ژاپن، چین، آلمان و ... متفاوت باشد، جای تعجب است. من البته در شرکتی کار می‌کنم که جهانی است و کمک می‌کنم که استخدام‌های جهانی خوبی داشته باشیم اما همان طور که گفتم اگر تفاوت‌های فرهنگی وجود نداشته باشد جای تعجب دارد و در عین حال اگر فرآیند ایده‌آل برای پیدا کردن فردی در ژاپن یا چین یا آلمان برای ملحق شدن به شرکت شما، با فرآیند ایده‌آل آن در آمریکا، به‌طور کامل متفاوت باشد آن هم جای تعجب دارد. حتماً همپوشانی‌هایی وجود دارد اما همپوشانی کامل نیست.بله، من در این مورد با شما موافقم. یکی از جنبه‌هایی از صحبت‌های شما که من واقعاً دوست دارم این است که شما در این مورد زیاد صحبت می‌کنید که همواره باید در مورد استراتژی‌ها تجدیدنظر کرد و این ایده را ترویج می‌کنید. آیا این به روش استخدام شما هم مربوط می‌شود؟قطعاً. من فکر می‌کنم ما به‌عنوان افراد یا سازمان‌ها همواره باید به این فکر کنیم که چطور می‌توانیم بهتر عمل کنیم زیرا همه ما چه منظور از ما، آدم‌ها باشد چه سازمان‌ها باشد، در سفر بهبود دادن خودمان هستیم. صادقانه بگویم که دست‌کم لازمه‌اش این است که در این مورد که چه مصالحه‌هایی (trade-off) می‌کنید و چه اهدافی دارید با خود روراست باشید و جبهه نگیرید. فکر می‌کنم سازمان‌ها همواره باید به‌دنبال بهبود خود باشند و این مربوط به همه چیز می‌شود. به‌طور خاص در مورد فرآیند استخدام، اگر به مثال گوگل برگردم، در آنجا گوگل داده‌های مربوط به فرآیند استخدامی که طی ۱۵ سال داشته‌اند را جمع‌آوری می‌کنند و به‌طور دائم آن را تصحیح می‌کنند. آنچه من توضیح می‌دهم مربوط به تجربیاتی است که در مورد فرآیند استخدام سال ۲۰۱۳ در گوگل داشتم اما این فرآیند در طی زمان تکامل می‌یابد و همچنان نیز در حال تکامل است. من فکر می‌کنم این باید در همه شرکت‌ها درست باشد. شرکت‌ها اهداف کلی خود و اهداف شرکت خود در یک سازمان خاص را تغییر می‌دهند بنابراین قطعاً باید چیزهایی که در استخدام دنبال آن هستید و همین طور شاید خود فرآیند استخدام را نیز تغییر دهید. اینکه فکر کنیم که فرآیند استخدامی که هم‌اکنون در یک شرکت داریم، کامل و بی‌عیب است ابلهانه است.منطقی به نظر می‌رسد. فکر می‌کنم خصوصاً در مورد استخدام برخی مواقع هست که به این تصور می‌رسید که بسیارخوب، الان روشش را یافته‌اید، در سراسر جهان این‌گونه است اما خوب است که از شما می‌شنویم نباید این‌طور باشد. اما اگر می‌دانید به ما بگویید که چطور می‌توان در این مورد، میزان موفقیت را اندازه‌گیری کرد؟ آیا می‌دانید که گوگل چطور این کار را انجام می‌دهد؟ یا شما چطور این کار را می‌کنید؟قطعاً. ما این کار را می‌کنیم. مانند همه شرکت‌ها ما نیز افراد را به‌‌شکل منظم ارزیابی می‌کنیم. این یک فرآیند معمول است که از عملکرد افراد بازخورد بگیریم و ببینیم چطور می‌توانیم بهبود یابیم. همین یک شاخص خوب است که ببینیم آیا فردی مطابقت خوبی داشته یا خیر. اینکه آیا افراد همچنان باقی مانده‌اند، معیار خوب دیگری است. از طرفی فرآیند استخدام به مانند یک قیف است. بنابراین می‌توانید در طی زمان، مراحل مختلف آن قیف را اندازه بگیرید. این کمک می‌کند که ببینید آیا تغییراتی که در فرآیند داده‌اید کم و بیش مؤثر بوده است یا خیر. ببینید که چند درصد از افراد مرحله خاصی از قیف را طی کرده‌اند و ببینید که بهتر یا بدتر شده است. اندازه‌گیری این تغییرات می‌تواند یک شاخص باشد. گوگل همین کار را می‌کند. مانند همه شرکت‌ها آن‌ها به‌صورت منظم تک‌تک کارمندان را ارزیابی می‌کنند. این یک شاخص خوب است و همین طور باقی ماندن افراد و تحلیل قیف از فرآیند هم شاخص‌های دیگر است.ما برنامه‌ریزی کرده بودیم که در مورد فرهنگ شرکت‌ها، رقابت‌ها و چیزهای مشابه آن خیلی بیشتر صحبت کنیم. امیدوارم بتوانیم قراری برای نیمه دوم برنامه‌‌مان بگذاریم.قطعاً. خیلی دوست دارم این کار را بکنیم.فقط یک سئوال کلی. آیا شما در مورد استخدام صحبت می‌کنید اما در حال حاضر کارتان کلاً چیز دیگری است؟ الان که در آلمان صحبت می‌کنید اگر در مورد استخدام صحبت نکنید چه‌کار می‌کنید؟طنزش این است که خودم واقعاً استخدام شده‌ام. من مدیر ارشد فنی در کیکسای هستم. ما بازی‌های متنوع زیادی می‌سازیم. مسئولیت من این است که همه این مهندسی‌های مشترک شده که برای طی کردن مراحل یک بازی بکار می‌رود را اداره کنم. کار روزانه من این است که این سازمان را اداره کنم و رهبری فنی و سازمانی آن را انجام دهم. تا چند ساعت دیگر به سانفرانسیسکو برمی‌گردم و به دفترم می‌روم و کار روزانه‌ام را پی می‌گیرم.الان در کیکسای استخدام دارید؟ نمی‌خواهید تبلیغ کنید؟بله، قطعاً. ممنونم. کیکسای همواره استخدام دارد و الان هم به اندازه همیشه استخدام می‌کند. ما حدود ۵۵۰ کارمند در جاهای مختلف دنیا داریم که حدود ۴۵۰ نفر از آن‌ها در دفاتر اصلی سانفرانسیسکو مشغول هستند. همین طور دفاتری در جاهای دیگر داریم. یک دفتر در بریتیش کلمیبیا در کانادا داریم، دفتری در بریزبن در استرالیا داریم که یکی از بازی‌های‌مان آنجا ساخته می‌شود، دفتر دیگری در پورتلند داریم که امور ترابری را آنجا انجام می‌دهیم، همین طور یک دفتر کوچک در سیاتل داریم. ما بازی‌های استراتژی بلادرنگ می‌سازیم بنابراین برای طراحی واسط کاربری، گرافیک و شبیه‌سازی سایت بازی که خیلی مهم است به دنبال افراد با تخصص front-end می‌گردیم. همین طور به دنبال مهندس‌های قوی برای سرویس‌ها و تولید سمت سرور بازی‌هایمان هم هستیم. همین طور به دنبال افرادی هستیم که تحلیل‌ کنند و زیرساخت‌های تحلیل‌ها را بسازند و دنبال افرادی برای تضمین کیفیت هستیم. من به شدت توصیه می‌کنم که اگر کسی علاقه‌مند است به بخش مشاغل وب‌سایت شرکت کیکسای بیاید و همه این مواردی که در حال حاضر به‌دنبالش هستیم را ببیند.من فقط می‌توانم شنوندگان‌مان را تشویق کنم که ویدئو‌هایی که در توضیحات این مصاحبه گذاشته‌ایم را مشاهده کنند و به صحبت‌های شما در کنفرانس‌ها بیایند و چیزهای زیادی از آن بیاموزند. خیلی ممنون که در مصاحبه شرکت کردید. همان طور که گفتیم، بخش دومی از این مصاحبه را هم امسال خواهیم داشت. اما الان از شما متشکرم و برایتان آرزوی روز خوبی دارم.خیلی ممنون که با ما بودید. خیلی خوش گذشت.