استخدام آنلاین

پیشرفت‌های فناوری بیشماری در زمینه مدیریت منابع انسانی مطرح شده‌است که بزرگ‌ترین عامل موثر اینترنت است . با توجه به فناوری ، متقاضیان کار اکنون می توانند به صورت الکترونیکی برنامه های خود را در وب سایت های شرکت ها ارسال کنند. بسیاری از کارهای معمول در زمینه استخدام در نتیجه استخدام الکترونیکی کاهش یافته است. از بدو تأسیس ، استخدام الکترونیکی به یک موفقیت در زمینه مدیریت منابع انسانی تبدیل شد. سازمان ها برای افزایش عملکردهای استخدامی خود به روش های IT روی آورده اند ، زیرا این امر تأثیر بسزایی در افزایش سرعت و کارایی استخدام داشته است.استخدام آنلاین مزایای قابل توجهی از نظر هزینه ، زمان ، تعداد نامزدها و کیفیت پاسخگویی به همراه مزایای فناوری در بهبود مرتب سازی و تماس با نامزدها به ارمغان آورده است. استخدام الکترونیکی فقط دریافت درخواست های شغلی به صورت الکترونیکی نیست بلکه شامل چندین حوزه استخدام مختلف در نظر گرفته می‌شود. به طور کلی ، استخدام آنلاین شامل انتشار مشاغل در اینترنت ، دریافت برنامه های الکترونیکی و استفاده از ابزارهای الکترونیکی استخدام ، مانند انواع مختلف رزومه و بانک های برنامه ، ربات های استخدام و درگاه هایی است که برای کمک به استخدام کنندگان ساخته شده است.بحث در مورد این که چگونه سازمان‌ها می‌توانند توده‌های عظیم برنامه‌های کاربردی را به خاطر استخدام آنلاین مدیریت کنند, بحث در اوایل سال ۱۹۹۹ آغاز کرد. امروزه راه حل های جدید ارائه شده توسط فناوری ها برای پاسخگویی به این چالش ایجاد شده است. پردازش مقادیر زیادی از متقاضیان کاری سنگین است و به همین دلیل ، بسیاری از سازمان ها سیستم های الکترونیکی قبل از غربالگری ایجاد کرده اند که به طور مثال برنامه ها را براساس کلمات کلیدی مرتب می کنند.استفاده از فناوری ها در فرآیند های استخدام به ویژه در میان سازمان های بزرگ معمول شده است. نوآوری در تکنیک های زیربنایی روان سنجی و رسانه های جدید فرایندهای کارمند یابی را تغییر داده است که روند را سریعتر ، موثرتر و مقرون به صرفه می سازد. فن‌آوری‌های جدید مزایایی را برای جمع‌آوری اطلاعات از منابع متعدد و مدیریت حجم ، ذخیره‌سازی ، نمایه سازی و دسترسی فراهم می‌کنند . به خصوص روند کارمند یابی حوزه‌ای است که در آن ابزارهای نظارتی برای کارفرمایان جذاب تلقی می‌شوند.)Searle 2006) سه فرآیند اساسی انتخاب و استخدام را بررسی می کند: جذب ، جستجو و ارزیابی. در این زمینه ، نظارت شامل توسعه و استفاده از ابزارها و تکنیک هایی است که امکان جمع آوری داده های متقاضی شخصی را فراهم می کند. یک سازمان می تواند با استفاده از روشهای مستقیم و غیرمستقیم کارمندان را جذب کند. از بروشورهای استخدام کاغذی سنتی به سمت تابلوهای استخدام جابجایی صورت گرفته است که به سازمانها امکان مشاهده پست‌های خالی بیشتر را می دهد و به نوبه خود متقاضیان طیف وسیعی از پست‌های خالی را انتخاب می کنند. اینترنت متقاضیان را قادر می سازد علاوه بر ارائه شبیه سازی و پرسشنامه های متناسب با کار ، اطلاعاتی در مورد سازمان ها جمع آوری کنند که پیش نمایش های واقع گرایانه شغلی را ارائه می دهند و سرنخی در مورد سازگاری سازمانی دارند.در طی فرآیند جستجو ، اغلب برای سازمان‌ها ضروری است که به دنبال متقاضیان باشند . . قبلا ً این مورد نیاز به جمع‌آوری متقاضیان از طریق استخدام مجدد کارمندان قبلی یا استخدام شکار استعدادها برای انجام فرآیند جستجو از طرف سازمان نیاز داشت. اینترنت با تسهیل ارتباط و تعامل ، و از این طریق دسترسی به متقاضیان بالقوه را برای رویکرد جدید فراهم می کند. سیستم های پیام رسانی و فرآیندهای جستجوی فعال دارای امکان مکالمات سریع و و به علاوه شناسایی متقاضیان بالقوه ای هستند که به طور فعال به دنبال کار جدید نیستند. این فرایندها دارای اشکالاتی هستند زیرا شامل روشهای ناخواسته ای برای استفاده از اطلاعات است که ممکن است منجر به حمله به حریم خصوصی شوند.هنگام بررسی برنامه ها و ارزیابی ها ، فناوری و رویکردهای جدید ، هر دو پتانسیل برای نظارت را فراهم می‌کنند ، به طور کامل بر روش های موجود تأثیر گذاشته اند. برنامه های آنلاین روند شناسایی نامزدها را به شدت تغییر داده اند. همچنین ، از آنجا که می توان از اینترنت برای غربالگری کاربران و افزایش اعتبار آزمون ها استفاده کرد ، نقش ارزیابی مهارت و توانایی تغییر کرده است. در عصر اینترنت ، متقاضیان می توانند در فرآیند استخدام مشارکت بیشتری داشته و فرصت هایی را برای کسانی که از کشورها و مناطق اقتصادی فقیر هستند ، ایجاد کنند .مهم‌ترین روش‌ها که فن‌آوری‌های جدید بر فرآیندهای اساسی انتخاب و جذب تاثیر می‌گذارند به طور خلاصه بیان شده‌است . فن‌آوری‌های جدید به طور قابل‌توجهی چشم انداز و سهولت جستجوی کار را هم برای سازمان ها و هم برای افراد جویای کار افزایش داده‌است .منبع:OKSANEN, REIJA (2018).New technology-based recruitment methods, University of Tampere: Faculty of Management, Management and Organizations