جمعه یادگیری 12: کار تیمی، تنها مزیت رقابتی پایدار در هزاره سوم + مطالعه موردی در شرکت گوگل (قسمت سوم)

دانشگاهی به نام گوگلاخیرا در یک مصاحبه شغلی برای سمت کارشناس منابع انسانی در یکی از بزرگترین فروشگاه های زنجیره ای ایران شرکت کردم. فروشگاهی با بیش از 10 هزار نیروی کار در سراسر کشور. قبل از رفتن حدسم این بود که مجموعه ای با این تعداد بالای نیروی انسانی قطعا باید دارای یک واحد منابع انسانی مدرن و استراتژیک باشد (حداقل ظواهر سایت مجموعه اینگونه نشان میداد)، اما در همان اوایل مصاحبه متوجه شدم ساختار منابع انسانی این سازمان کاملا سنتی بوده و به زمان دوره فردریک تیلور بر می گردد. واحدی که عملکردهای آن به جذب و استخدام و حقوق و دستمزد محدود شده بود. خبری از مدیریت عملکرد، آموزش و توسعه، برند کارفرمایی و ... نبود. نقدینگی بالای مجموعه و سودآوری بالای آن مدیران سازمان را به خواب غفلت از سرمایه گذاری برروی مهم ترین و ارزشمندترین سرمایه سازمان یعنی نیروی انسانی فرو برده بود. اینکه این سازمان تا کی می تواند با این روند همچنان به سودآوری و ماندگاری خود ادامه دهد االله اعلم. فقط کافی است به بحران های بوجود آمده برای والمارت در دهه اول قرن جاری مراجعه کرد تا دریافت غفلت از سرمایه های انسانی چه ضررهای اعتباری و مالی برای مجموعه ای به بزرگی و قدرت والمارت می تواند بوجود آورد. قابل ذکر است که این خواب غفلت امروزه در بین 90 درصد سازمان های ایرانی کاملا قابل مشاهده است.برعکس ما، در کشورهای توسعه یافته انگار اتفاق دیگری در حال افتادن است و 90 درصد سازمان ها از این خواب غفلت پریده اند. نه تنها به ارجحیت نیروی انسانی بر مشتری و ارجحیت واحد منابع انسانی بر واحدهای بازاریابی و فروش پی برده اند، بلکه خودشان دست به کار شده و با تحقیق و پژوهش برروی نیروهای انسانی خود به تولید ابزار و نظریه در حوزه مدیریت منابع انسانی پرداخته اند. درصدر اینگونه سازمان ها گوگل قرار دارد.اینکه به فکر افتادم یک مقاله دیگر درباره کار تیمی بنویسم، مطالبی بود که دو روز گذشته درباره یک پروژه منابع انسانی محور در گوگل خواندم. پروژه ای که نهایتا منجر به تولید یک مدل معتبر در حوزه کار تیمی شد. مدلی که به جای دانشگاهی مثل هاروارد یا استنفورد در شرکت گوگل توسط کارشناسان و مهندسان این شرکت خلق شد. گوگل دیگر تنها یک شرکت حوزه فناوری نیست، دانشگاهی برای تولید علم و یادگیری نیز است. پروفسور ارسطو در گوگل!انگار همه آن مدل های تیم سازی و کار تیمی که در قسمت اول و دوم مقاله هایم درباره کار تیمی به آنها اشاره کردم، مدیران منابع انسانی گوگل را راضی نکرد. بنابراین خودشان تصمیم گرفتند با مطالعه تیم های کاری گوگل دریابند که چگونه می توان یک تیم اثربخش و موفق ساخت؟این سوال سرآغاز پروژه ای به نام پروژه ارسطو در گوگل شد. علت نام گذاری پروژه به نام ارسطو به جمله معروف ارسطو برمی گردد که گفته است: "کل بزرگتر است از مجموع تک تک اجزای آن."در این پروژه که توسط واحد منابع انسای گوگل انجام شد، 180 تیم کاری، شامل تیم های با عملکرد قوی و ضعیف، مورد مطالعه قرار گرفتند. بعد از 5 سال مطالعه نتیجه آن شد که عملکرد و اثربخشی یک تیم فارغ از اینکه چه کسی عضو آن است، به نحوه کار کردن آنها در کنار یکدیگر بستگی دارد.گوگل تونست در بین تیم های موفق خود 5 ویژگی مشترک را شناسایی کرده و مدلی برای پاسخ به سوال ابتدایی خود پیدا کند. این 5 ویژگی به شرح زیر است:1) امنیت روانی: آیا فضای امنی در تیم وجود دارد تا اعضای تیم بتوانند بدون ترس از سرزنش شدن یا ضربه دیدن ریسک کنند؟ اشتباهاتشان را بیان کنند؟ اگر در موضوعی ضعف دارند سوال بپرسند؟ ایده هایشان را با بقیه اعضای تیم به اشتراک بگذارند؟2) قابلیت اطمنیان: اعضای گروه کارهای خود را به‌موقع و در زمان درست انجام می‌دهند و انتظارات را برآورده می‌کنند.3) ساختار و شفافیت: تیم‌های با عملکرد بالا هدف‌های واضح دارند و در گروه نقش، وظیفه، انتظارات و هدف های هر فرد به‌خوبی تعریف شده است. افراد تیم از اهداف و استراتژی های تیم و سازمان اطلاع داشته و می دانند چگونه وظیفه آنها به تحقق اهداف تیم و سازمان کمک می کند.4) معنای کار: کاری که انجام می‌دهند برای هر فرد یک مفهوم و معنای مشخصی دارد. افراد دنبال چرایی و معنای وظایف و شغلشان هستند. می خواهند بدانند چرا شغلشان در سازمان اهمیت دارد.5) اثر کار: کاری که هر یک از اعضای تیم انجام می دهد چه تاثیری بر موفقیت و عملکرد کلی تیم و سازمان داشته و اثرات مثبت و منفی آن در جامعه چگونه است؟از دانشگاه گوگل چند واحد درس پاس کنیم!سازمان های ایرانی اینگونه پروژه های را هزینه محض می دانند. اگر اینگونه است چرا گوگل باید پنج سال زمان و هزینه صرف کند تا نهایتا بفهمد که یک تیم خوب در گوگل چه ویژگی های می تواند داشته باشد؟ فواید سرمایه گذاری بر روی نیروی انسانی در قسمتی از کوه یخ سودآوری سازمان قرار دارد که دیده نمی شود: افزایش رضایت کارکنان، افزایش چسبندگی سازمانی، افزایش بهره وری، بهبود عملکرد و حتی افزایش رضایت و وفاداری مشتریان. به قول سایمون سینک: "تا زمانی که کارکنان شما عاشق سازمان نباشند، مشتریان هم شما را دوست نخواهند داشت."می توانیم از این دست پروژه های گوگل و خیلی شرکت های برتر دنیا درس بگیریم. درس بگیریم که حواسمان بیشتر به سرمایه های انسانیمان باشد. درس بگیریم که چشم بسته مدل های علمی را کپی نکنیم و با اندکی زمان و هزینه مطابق با اقتضائات فرهنگی سازمانی خود در فرآیندهایمان بهبود بوجود آوریم. درس بگیریم که رویکرد پیشگیرانه داشته باشیم تا واکنش به ضررهای احتمالی.اطلاعات بیشتر درباره پروژه ارسطو در مقاله زیر از روزنامه نیویورک تایمز:What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team#جمعه_یادگیری#پروژه_ارسطو#learning_friday#project_aristotle