9 روند کاری که مدیران منابع انسانی نمی توانند در سال 2022 نادیده بگیرند

چندین نیرو کار را در سال جاری و بعد از آن شکل خواهند داد، از جمله تجربه کارکنان، شکاف دستمزد جنسیتی، نظارت بر کارمندان و واکسن COVID-19.هیچ کس مخالفت نمی کند که مدل های کسب و کار، اولویت ها و برنامه های اصلاح شده در سال 2020 به دلیل اینکه سازمان ها مجبور شدند در یک محیط به سرعت در حال تغییر حرکت کنند. منابع انسانی در خط مقدم ابتکارات برای پاسخگویی به طیف گسترده ای از روندهای دگرگون کننده داخلی و خارجی، از رفاه کارکنان گرفته تا مدل های جدید نیروی کار و عدالت اجتماعی بود.گفتگوهای روزانه من با رهبران ارشد منابع انسانی، همراه با توسعه تحقیقات گارتنر، دیدگاه منحصر به فردی را در مورد نیروهای مؤثر بر محل کار به من ارائه می دهد. برای این منظور، در زیر پیش‌بینی‌های من برای نه روندی است که رهبران منابع انسانی نمی‌توانند در سال 2021 و پس از آن نادیده بگیرند.شماره 1: کارفرمایان از مدیریت تجربه کارکنان به مدیریت تجربه زندگی کارکنان خود تغییر خواهند کرد.این بیماری همه گیر به رهبران کسب و کار دید بیشتری نسبت به زندگی شخصی کارکنان خود داده است. آنها متوجه شده اند که حمایت مؤثرتر از کارکنان در تمام زندگی آنها، نه فقط تجربه آنها به عنوان کارمند، مستقیماً بر توانایی آنها برای انجام کار تأثیر می گذارد."حمایت کارفرما برای کل تجربه زندگی کارمند تبدیل به سهام می شود"نظرسنجی کارمندان ReimagineHR 2020 گارتنر نشان داد که کارفرمایانی که از کارمندان با تجربه زندگی خود حمایت می‌کنند، شاهد افزایش محسوس (بیش از 20٪) در تعداد کارمندانی هستند که سلامت روانی و جسمی بهتری را گزارش می‌کنند. کارفرمایان حامی همچنین می توانند 21 درصد افزایش در تعداد افراد با عملکرد بالا در مقایسه با سازمان هایی که به همان میزان از کارمندان خود حمایت نمی کنند، متوجه شوند. در سال 2021، حمایت کارفرما از کل تجربه زندگی کارمند به سهامی خاص در مزایای کارکنان تبدیل خواهد شد.کارفرمایان باید از کل تجربه زندگی کارمندان حمایت کنند، نه فقط تجربه کاریشماره 2: شرکت های بیشتری در مورد مسائل اجتماعی و سیاسی موضع خواهند گرفت.کارکنان به طور فزاینده ای مایلند برای سازمان هایی کار کنند که ارزش های فرهنگی با ارزش های آنها هماهنگ باشد. در سال 2020، تحقیقات گارتنر نشان می دهد که 74 درصد از کارمندان انتظار دارند کارفرمای آنها فعال تر در بحث های فرهنگی روز شرکت کند. من معتقدم که مدیران عامل باید - با عمل - برای حفظ و جذب بهترین استعدادها پاسخ دهند. یک نظرسنجی گارتنر نشان داد که تعداد کارمندانی که بسیار متعهد در نظر گرفته می شدند از 40٪ به 60٪ افزایش یافته است که سازمان آنها در مورد مسائل اجتماعی امروز عمل می کند.شماره 3: با بازگشت کارکنان به محل کار، شکاف جنسیتی-دستمزد همچنان افزایش خواهد یافتبسیاری از سازمان‌ها قبلاً نیروی کار ترکیبی را اتخاذ کرده‌اند - یا برای امسال برنامه‌ریزی می‌کنند - که به کارمندان این امکان را می‌دهد تا از دفتر شرکت، خانه خود یا مکان‌های جایگزین (کافی‌شاپ، فضای کار مشترک و غیره) کار کنند. در این سناریوی ترکیبی، CHROها گزارش می‌دهند که در میان نیروی کارشان، مردان بیشتر تصمیم می‌گیرند به محل کار خود بازگردند و زنان به احتمال بیشتری به کار از راه دور ادامه می‌دهند."کارگران تمام وقت از راه دور 5٪ بیشتر احتمال دارد که عملکرد بالایی داشته باشند"نظرسنجی اخیر گارتنر نشان می دهد که 64 درصد از مدیران بر این باورند که کارکنان اداری عملکرد بالاتری نسبت به کارمندان از راه دور دارند و به احتمال زیاد به کارکنان داخل دفتر نسبت به کسانی که از خانه کار می کنند، حقوق بیشتری می دهند. با این حال، تجزیه و تحلیل گارتنر از داده‌های 2019 و 2020 عکس این موضوع را نشان می‌دهد: کارکنان تمام وقت از راه دور 5 درصد بیشتر از کسانی که تمام وقت از دفتر کار می‌کنند، عملکرد بالایی دارند.اگر مردان تمایل بیشتری به کار در دفتر داشته باشند و مدیران نسبت به کارمندان داخل دفتر تعصب داشته باشند، می‌توانیم شاهد پاداش بیش از حد مدیران به کارمندان مرد به نسبت کارمندان زن باشیم.شماره 4: مقررات جدید نظارت کارکنان را محدود خواهد کرد.در طول همه‌گیری، بیش از یک شرکت از هر چهار شرکت، فناوری جدیدی را برای اولین بار خریداری کرده‌اند تا به طور منفعلانه کارکنان خود را ردیابی و نظارت کنند. با این حال، بسیاری از همین شرکت‌ها تعیین نکرده‌اند که چگونه حریم خصوصی کارکنان را با فناوری متعادل کنند و کارمندان ناامید هستند.تحقیقات گارتنر نشان داد که کمتر از 50 درصد از کارکنان به داده های خود به سازمان خود اعتماد دارند و 44 درصد هیچ اطلاعاتی در مورد داده های جمع آوری شده در مورد آنها دریافت نمی کنند. در سال 2021، مقررات جدیدی در سطح ایالتی و محلی ظاهر می شود که شروع به ایجاد محدودیت هایی در مورد آنچه کارفرمایان می توانند در مورد کارمندان خود ردیابی کنند، ایجاد می کند.شماره 5: انعطاف پذیری از مکانی به زمان تغییر می کند.در حالی که در سال 2020 کارمندان را قادر به کار از راه دور می‌دانیم (و امسال و پس از آن ادامه خواهد یافت)، موج بعدی انعطاف‌پذیری زمانی خواهد بود که انتظار می‌رود کارمندان کار کنند. نظرسنجی کارمندان ReimagineHR در سال 2020 گارتنر نشان داد که تنها 36 درصد از کارمندان در سازمان هایی با کارایی 40 ساعته در هفته کارایی بالایی داشتند.سازمان‌هایی که به کارمندان در مورد زمان، مکان و میزان کار انعطاف‌پذیری ارائه می‌کنند، 55 درصد نیروی کار خود را دارای عملکرد بالا می‌دانند.شماره 5: انعطاف پذیری از مکانی به زمان دیگر تغییر می کند.در حالی که در سال 2020 کارمندان را قادر به کار از راه دور می‌دانیم (و امسال و پس از آن ادامه خواهد یافت)، موج بعدی انعطاف‌پذیری زمانی خواهد بود که انتظار می‌رود کارمندان کار کنند. نظرسنجی کارمندان ReimagineHR در سال 2020 گارتنر نشان داد که تنها 36 درصد از کارمندان در سازمان هایی با کارایی 40 ساعته در هفته کارایی بالایی داشتند.سازمان‌هایی که به کارمندان در مورد زمان، مکان و میزان کار انعطاف‌پذیری ارائه می‌کنند، ۵۵ درصد از نیروی کار خود را دارای عملکرد بالا می‌دانند. در سال 2021، من انتظار دارم که شاهد افزایش مشاغل جدید باشیم که در آن کارمندان با تولیدشان سنجیده می شوند، برخلاف مجموعه ساعات کاری توافق شده.شماره 6: شرکت های پیشرو واکسن کووید-19 را به صورت عمده برای کارمندان خرید خواهند کرد - و به دلیل الزامات واکسن کووید-19 مورد شکایت قرار خواهند گرفت.کارفرمایانی که واکسن کووید-19 را در اختیار نیروی کار خود قرار می دهند، از این اقدام به عنوان یک تمایز کلیدی برای جذب و حفظ استعدادها استفاده می کنند. همزمان با ارائه واکسن توسط کارفرمایان، چندین شرکت به دلیل الزام کارکنان خود به داشتن مدرک واکسیناسیون قبل از اجازه بازگشت به محل کار مورد شکایت قرار خواهند گرفت. حتی با افزایش استفاده از واکسن، دعوای قضایی مربوطه، تلاش‌های بازگشت به محل کار را کند می‌کند.شماره 7: حمایت از سلامت روان گسترش خواهد یافت.همه‌گیری کووید-19 رفاه را در خط مقدم قرار داده است زیرا کارفرمایان بیش از هر زمان دیگری از تأثیر سلامت روان بر کارمندان و از طریق انجمن، محل کار, آگاه هستند. تا اواخر مارس، 68 درصد از سازمان‌ها حداقل یک مزیت سلامتی جدید را برای کمک به کارکنان در طول همه‌گیری معرفی کرده بودند.در سال 2021، کارفرمایان با تلاش برای اطمینان از سلامت روان از طریق گسترش مزایای سلامت روان - مانند تعطیل کردن کل شرکت برای یک روز با ارائه "یک روز سلامت روان جمعی" - برای ایجاد آگاهی در سراسر نیروی کار در مورد این موضوع، از این هم فراتر خواهند رفت. مسئله حیاتی.شماره 8: کارفرمایان برای پر کردن شکاف مهارتی استعدادها را «اجاره» می کنند.تعداد مهارت هایی که کارفرمایان به دنبال آن هستند به طور چشمگیری افزایش یافته است - تجزیه و تحلیل گارتنر نشان می دهد که شرکت ها در آگهی های شغلی در سال 2020 حدود 33 درصد مهارت های بیشتری را نسبت به سال 2017 فهرست کرده اند. نیازهای در حال تغییر آنهابرخی از شرکت‌ها زمانی که نیاز به مهارت‌های جدید آشکار شود، آن مهارت‌ها را استخدام می‌کنند و حق بیمه پرداخت می‌کنند. سایر سازمان‌ها در عوض استفاده خود را از استخدام مشروط و قراردادی گسترش می‌دهند یا مشارکت خود را با سازمان‌ها گسترش می‌دهند تا کارمندان را برای مدت کوتاهی «اجاره» کنند تا نیازهای مهارتی را که با آن مواجه هستند برآورده کنند.شماره 9: حوزه های قضایی به جای تلاش برای وادار کردن شرکت ها به جابجایی، برای جذب استعدادها رقابت خواهند کرد.در ایالات متحده، ایالت ها و شهرها به طور تاریخی مشوق هایی را به شرکت ها ارائه کرده اند تا آنها را وادار به نقل مکان به حوزه قضایی خود کنند. عصر جدید کار از راه دور و ترکیبی به این معنی است که جایی که یک کارمند در آن زندگی می کند، کمتر از هر زمان دیگری به جایی که کارفرمای او در آن قرار دارد وابسته است. این قطع رابطه مستقیم بین محل شرکت و محل کارمندی، ایالت ها و شهرها را به استفاده از سیاست های مالیاتی خود برای تشویق افراد برای نقل مکان به حوزه قضایی خود به جای دادن اعتبار مالیاتی صرفاً به شرکت های بزرگ سوق می دهد.در حالی که سال 2020 بی ثبات ترین سال در تاریخ مدرن بود، همانطور که به سال 2021 و پس از آن می رویم، نرخ اختلال به طور بالقوه سرعت بیشتری می گیرد زیرا پیامدهای سال 2020 در چند سال آینده ظاهر می شود.