4 نوع فرهنگ شرکتی که باید به آنها توجه کرد

فرهنگ شرکتی فرهنگ شرکتی به عنوان نگرش ها، رفتارها، ارزش ها و ویژگی های جمعی یک سازمان خاص تعریف می شود. به عبارات جایگزینی که افراد تجاری معمولاً به جای فرهنگ شرکتی استفاده می کنند. مطالعات موردی نشان داده است که 77 درصد از بزرگسالان هنگام جستجوی کار به دقت فرهنگ های شرکتی را در نظر می گیرند. 56 درصد دیگر از شرکت کنندگان، فرهنگ شرکت را مهمتر از پاداش ارزیابی می کنندفرهنگ شرکتی بر تمام جنبه های یک شرکت، از حفظ کارمندان گرفته تا سودآوری کارکنان، تأثیر می گذارد. به این ترتیب، شرکت ها به اهمیت فرهنگ سازمانی و ارزش بهینه سازی آنها پی می برند.رابرت کوین و کیم کامرون، استادان دانشگاه میشیگان، دو محقق فرهنگ شرکتی هستند که مطالعات و تحلیل های موردی گسترده ای انجام داده اند. در سال 1983 کیم کامرون و رابرت کوین ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی را که معمولاً به اختصار OCAI نامیده می‌شود، توسعه دادند و تبلیغ کردند.کیم کامرون و رابرت کوین 39 ویژگی اثربخشی کسب و کار را تجزیه و تحلیل کردند و به این نتیجه رسیدند که دو قطب قابل توجه وجود دارد. اولین قطبیت تمرکز و یکپارچگی داخلی در مقابل تمرکز و تمایز خارجی است. قطب دوم ثبات و کنترل در مقابل انعطاف پذیری و اختیار است.نتیجه گیری های رابرت کوین و کیم کامرون به صورت بصری از طریق چارچوب ارزش های رقابتی ارائه شده است. OCAI بر روی 4 نوع مختلف فرهنگ شرکتی متمرکز است که شامل:1. فرهنگ ادوکراسیانواع فرهنگ سازمانیدر چارچوب ارزش‌های رقیب، فرهنگ‌های ادوکراسی به عنوان انعطاف‌پذیری و اختیار و همچنین تمرکز و تمایز خارجی طبقه‌بندی می‌شوند. فرهنگ Adhocracy برای شرکت‌هایی در بخش فناوری و محیط‌های کاری که خلاقیت را تشویق می‌کنند ایده‌آل است.فرهنگ وابستگی برای شرکت‌هایی که ارزش‌های اصلی آنها بر تدوین ایده‌های جدید و ابتکارات ریسک‌پذیر متمرکز است، ترجیح داده می‌شود. فرهنگ ادوکراسی فرهنگی است که در آن کارکنان برای کشف مفاهیم جدید و نوآورانه تشویق می شوند.فرهنگ Adhocracy برای توسعه محصولات جدید یا ایده های جدید برای بهبود محصولات موجود ایده آل است. فرهنگ ادوکراسی هم نوآوری و هم چابکی را که برای رقابتی ماندن در بازار جهانی دائماً در حال تحول ضروری است، ترویج می‌کند.2. فرهنگ طایفه ایدر زمینه ارزش های رقیب، فرهنگ های قبیله ای به عنوان انعطاف پذیری و اختیار و همچنین تمرکز و یکپارچگی داخلی طبقه بندی می شوند. فرهنگ قبیله به شدت بر رفاقت درون سازمان بین اعضای تیم متکی است.فرهنگ های قبیله ای یک گزینه عالی فرهنگ محیط کار برای شرکت هایی است که کارکنان خود را به عنوان نوعی واحد خانواده گسترده می بینند. فرهنگ های قبیله ای، تیم سازی و تلاش های مشترک را اولویت اصلی برای تسهیل این روابط بسیار نزدیک در محل کار می دانند.برای فرهنگ مبتنی بر وفاداری و اعتماد، فرهنگ قبیله راه حل مناسبی است که می تواند مزایای گسترده ای را هم برای شرکت ها و هم برای کارکنان آنها ارائه دهد. مطالعات موردی نشان داده‌اند که وقتی کارکنان احساس می‌کنند که بخشی ارزشمند از یک تیم هستند، مشارکت کارکنان تأثیر مثبتی دارد.هنگامی که نرخ مشارکت کارکنان افزایش می یابد، بهره وری نیز افزایش می یابد و در نتیجه سودآوری افزایش می یابد. همچنین، اگر کارمندان از آن لذت ببرند، احتمالاً نمایندگان بهتری برای خدمات مشتری خواهند بود، که به شدت به برند و شهرت یک شرکت منفعت می‌رساند.3. فرهنگ سلسله مراتبیدر زمینه ارزش های رقیب، فرهنگ های سلسله مراتبی به عنوان ثبات و کنترل و همچنین تمرکز و یکپارچگی درونی طبقه بندی می شوند. را فرهنگ سلسله مراتبی شاید سنتی ترین فرهنگ در بین انواع مختلف فرهنگ شرکتی باشد.فرهنگ های سلسله مراتبی، رویه ها و فرآیندهای تعیین شده را اولویت اصلی در تمام معاملات تجاری می دانند. در فرهنگ نوع سلسله مراتبی، تصمیم گیری در درجه اول متوجه مدیران و مدیران شرکت است. ارزش های اصلی یک فرهنگ سلسله مراتبی، کنترل و کارایی است.در حالی که نوع فرهنگ ادوکراسی شامل فرمول بندی ایده های جدید و ترویج ابتکارات ریسک است، فرهنگ های سلسله مراتبی بسیار کمتر تحمل می کنند. فرهنگ سلسله مراتبی برای شرکت هایی مناسب است که امنیت را اولویت اصلی خود می دانندصنایعی که از ماهیت فرهنگ سلسله مراتبی بهره می برند، متعلق به سازمان های دولتی و سازمان های بهداشتی هستند. با این حال، بسیاری از شرکت های متمرکز بر خدمات مشتری نیز از فرهنگ سلسله مراتبی استفاده می کنند، از جمله موسسات فست فود.مزیت عمده نوع فرهنگ سلسله مراتبی، ثبات احتمالی سودآوری و مشارکت کارکنان است. یکی از پیامدهای فرهنگ سلسله مراتبی عدم انطباق سریع با تغییرات بازار و نیازهای مشتری است.4. فرهنگ بازاردر چارچوب ارزش‌های رقیب، فرهنگ‌های بازار به عنوان ثبات و کنترل و اختیار و همچنین جهت‌گیری و تمایز خارجی طبقه‌بندی می‌شوند. نوع فرهنگ بازار، سودآوری را با سود به عنوان اولویت اصلی در نظر می گیرد.یکی از معایب فرهنگ بازار، بی تفاوتی نسبی نسبت به تعهد و رضایت کارکنان است. به دلیل تمرکز بر عملکرد و بهره وری، بسیاری از کارمندان احساس می کنند که این نوع فرهنگ برای توسعه شخصی آنها سرمایه گذاری نمی شود.از طرف دیگر، یک مزیت عمده فرهنگ بازار را می توان در همان تمرکز بر عملکرد و بهره وری جستجو کرد. کارمندان با استعداد برتر زمانی در این نوع فرهنگ احساس تایید می کنند که کار سخت آنها به اندازه کافی و از نظر مالی پاداش داده شود.این نوع فرهنگ شرکتی توسط شرکت هایی ترجیح داده می شود که می خواهند تا حد امکان سهم بازار را کنترل کنند. در درون سازمان، رقابت فردی در فرهنگ بازار در مقایسه با سایر انواع فرهنگ که تمرکز زیادی بر تیم سازی و همکاری دارند، بسیار بالاست.