آموزش تاب آوری بخش دوم Resilience training

آموزش تاب آوری در بخش اول این مطلب، به معرفی اهمیت تا‌ب‌آوری و انواع آموزش تاب‌آوری در سازمان پرداختیم. در بخش دوم، به تجربهٔ استفاده از آموزش تاب‌آوری در برخی سازمان‌ها و نحوۀ بهره گرفتن از این آموزش در سازمان می‌پردازیم.سازمان‌هایی که آموزش تاب‌آوری را با موفقیت اجرا کرده‌انددر اینجا نگاهی به استفادهٔ برخی سازمان‌های مطرح از آموزش تاب‌آوری خواهیم انداخت.۱- گوگلگوگل به کارکنان خود دوره‌ای به نام Search Inside Yourself را ارائه می‌دهد. در این دوره به افراد نحوه مدیتیشن جهت ارتقای هوش هیجانی افراد آموزش داده می‌شود تا از این طریق افراد به درک بهتری از خود برسند و نیز ارتباط آنها با دیگران تقویت شود. این دوره همچنین از سه بخش آموزش توجه، رشد خودشناسی و تشکیل عادات ذهنی ارزشمند تشکیل شده است.این دوره آموزش تاب آوری در بین کارمندان گوگل بسیار محبوب است و بازخورد آنها نشان می‌دهد که چقدر آن را ارزشمند می‌دانند. شرکت‌کنندگان تجربیات زیر را دربارهٔ این دوره به اشتراک گذاشته‌اند:توانایی همدلی کردن با دیگران به جای قضاوت و نتیجه‌گیری سریعغلبه بر تراژدی‌های شخصیمدیریت مثبت غم و اندوهبهبود روابط زناشویینگاه مهربان‌تر به خود و دیگران۲- شرکت جهانی داروسازییک شرکت داروسازی جهانی آموزش تاب آوری را برای کمک به مدیریت عالی و کارکنان تمام سطوح برای مقابله با تغییرات معرفی کرد. تمرکز این دوره بر کاهش استرس و افزایش پایداری و استقامت از طریق آموزش خوش‌بینی، پشتکار، کار گروهی و تدبیر است.شرکت‌کنندگان این دوره به بینش‌ها و مهارت‌هایی مجهز می‌شدند که می‌توانستند در موقعیت‌های چالش‌برانگیز به کار ببرند. این به آنها اجازه می‌داد تا تغییر را فرصتی برای تمرین مهارت های جدید خود بدانند تا یک مانع ترسناک. نظرسنجی‌‌های صورت گرفته نشان از افزایش روحیه و بهره‌وری کارکنان داشت.۳- زیمنسشرکت فناوری پزشکی Siemens Healthineers یک برنامه آنلاین آموزش تاب آوری برای کارمندان و متخصصان مراقبت‌های بهداشتی ارائه کرد تا از آنها در طول همه‌گیری کووید-۱۹ حمایت کند.در این جلسات، تکنیک‌های ذهنی-بدنی برای مقابله با استرس و تروما، مانند مدیتیشن، تکنیک‌های تنفّس، نوشتن و نقاشی آموزش داده شد. این آموزش همچنین بر مراقبت از خود و حمایت اجتماعی تاکید داشت.بازخورد شرکت‌کنندگان از این دوره بسیار مثبت بود و ۸۵ درصد گفتند که این برنامه را به دیگران توصیه می‌کنند. پاسخ دهندگان همچنین اظهار داشتند که این آموزش باعث بهبود همدلی، گوش دادن فعال و ارتباط انسانی در گروه شد.چگونه یک برنامه آموزش تاب آوری ایجاد کنیم؟مراحل زیر به شما کمک می‌کند تا یک برنامهٔ آموزشی جامع و موثر ایجاد کنید:۱- برای شناسایی اهداف و محتوای آموزشی نیازسنجی انجام دهیدبا پیدا کردن نیازهایی که آموزش تاب‌آوری می‌تواند برای سازمان شما برطرف کند، شروع کنید. برای یافتن این نیاز‌ها می‌توانید روش‌های زیر را به کار بگیرید:انجام مصاحبه با ذینفعان کلیدی برای درک اهداف و اولویت‌های سازمانی.دریافت اطلاعات از کارکنان به صورت حضوری یا نظرسنجی برای درک عوامل استرس‌زا و سطوح تاب‌آوری فعلی سازمان. برای مثال، پروژه‌ها و وظایفی که بر‌ عهده دارند و موانع مشکلاتی که با آن‌ها مواجه می‌شوند را بررسی کنید.تجزیه و تحلیل داده‌های افراد برای شناسایی عوامل استرس‌زای رایج و شکاف‌های عملکرد.هنگامی که زمینه‌های مورد نظر را شناسایی کردید، خواهید فهمید که آموزش کدام نوع تاب‌آوری برای شما مناسب‌تر است، سپس می‌توانید اهداف و محتواهای آموزشی را مشخص کنید تا بر روی آنها تمرکز کنید.۲- فرم و روش آموزش را تعیین کنیدتاب‌آوری یک شبه ایجاد نمی‌شود، بنابراین آموزش تاب‌آوری در برابر استرس، بهتر است در یک دورهٔ زمانی خاص به جای یک جلسه کوتاه انجام شود. مثلاً یک ساعت در هفته به مدت شش هفته.قالب و روش آموزشی انتخابی شما به موقعیت مکانی کارمندان و منابعی که می توانید به آنها دسترسی داشته باشید بستگی دارد. برخی از گزینه‌ها عبارتند از:آموزش آنلاین یا حضوری گروهیگیمیفیکیشن آموزش گروهی یا انفرادیوبینارهاآموزش انفرادیوقتی تیم‌ها با یکدیگر تمرین می‌کنند، این به آنها کمک می‌کند که با هم پیوند برقرار کنند و درک جمعی داشته باشند و در طول فرآیند آموزش و بعد‌از آن، منسجم‌تر و حمایت‌کننده‌تر عمل کنند.تقویت محتوای آموزشی در خارج از جلسات با یک برنامهٔ شخصی‌سازی شده، تکالیف مختصر درسی یا جلسات منتورینگ، به اثربخشی و دوام بیشتر آموزش کمک می‌کند.۳- محتوا و مواد آموزشی مناسب انتخاب کنیدانتخاب محتوا و فعالیت‌های مناسب، تضمین می‌کند که آموزش برای مخاطبان شما موثر باشد.ترکیب اجزای مختلف، سبک‌های یادگیری متنوع را درگیر می‌کند و جلسات را لذت‌بخش‌تر می‌کند. برای مثال می‌توانید از موارد زیر استفاده کنید:فعالیت‌های یخ‌شکنتمرینات عملیویدئو و محتوای بصری مناسبجزوات آموزشیمطالعات موردیسناریوها/شبیه سازی‌هانمایش/ نقش‌آفرینیبحث‌های فرعی و گروهی۴- دورهٔ آموزشی خود را آزمایش کنیدقبل از اینکه آموزش تاب‌آوری را برای همه اجرا کنید، آن را در مقیاس کمتری امتحان کنید. گروه کوچکی از کارکنان را که نقش‌ها، بخش‌ها و مشخصات جمعیت‌شناسی مختلفی را نمایندگی می‌کنند، جمع‌آوری کنید و آنها را در یک دورهٔ آزمایشی شرکت دهید.با جمع‌آوری بازخورد شرکت‌کنندگان، متوجه خواهید شد که چه چیزی مؤثر بوده و چه اشکالاتی باید برطرف شود. اگر برنامهٔ آزمایشی به خوبی پیش برود و شرکت‌کنندگان بر این باور باشند که نظرات آنها به خوبی مورد استقبال قرار گرفته است، آنها اخبار را در سازمان منتشر می‌کنند و در مورد این فرصت یادگیری سر و صدای مثبتی ایجاد می‌کنند.۵- اثربخشی برنامهٔ آموزشی را ارزیابی کنیدهنگامی که آموزش تاب آوری را ارائه کردید، بسیار مهم است که به طور مستمر بر اثربخشی آن نظارت داشته باشید و بهبودها را انجام دهید. برخی از روش‌های ارزیابی برنامه عبارتند از:استفاده از نظرسنجی برای سنجش نظرات شرکت‌کنندگانتوجه به میزان مشارکت و اشتیاق کارکنان در طول جلساتمصاحبه با سرپرستان برای اطلاع از اینکه آیا تغییرات و رفتارهای مورد نظر حاصل شده است یا خیررصد تأثیرات مثبت بر عواملی همچون تجربهٔ کارکنان، رضایت شغلی یا افزایش بهره‌وری۶- حمایت مستمر برای ایجاد تاب‌آوری ارائه دهیدکارمندان می‌توانند شخصاً از آموزش تاب‌آوری بهره‌مند شوند، اما تاب‌آوری تیمی باید هر روز در محل کار پرورش یابد. منابع انسانی باید نحوهٔ حمایت فرهنگ سازمان از تاب‌آوری را تقویت کند و مراقب سیاست‌ها یا رفتارهایی باشد که ممکن است مانع آن شوند.تاب‌آوری را می‌توان از طریق کانال‌های زیادی ترویج و توسعه داد، از جمله:ارائهٔ برنامه‌هایی که کارکنان را تشویق می‌کند تا سلامت جسمی و روانی خود را در اولویت قرار دهند.کاهش استرس و در نظر گرفتن شرایط کاری انعطاف‌پذیر‌تر، مانند امکان دورکاری، برنامه‌های کاری متغیر، یا فرصت‌های بیشتر برای استراحت.گروه‌های منابع کارکنان که ارتباطات و حمایت اجتماعی ایجاد می‌کنند.ردیابی وظایف برای اطمینان از اینکه تیم‌ها از حجم و فشار کاری بیش از حد برخوردار نباشند.گنجاندن تاب‌آوری در فرهنگ سازمان می‌تواند به معنای تشویق کارکنان به موارد زیر باشد:مراقب از همکاران و حمایت از آنها در صورت نیازسوال پرسیدن و ابراز نگرانی‌هاقدردانی از یکدیگرگفتگو دربارهٔ مشکلات احتمالیدرخواست کمک در مواقع مورد نیازحفظ تعادل کار و زندگی سالم۷- تاب‌آوری را با سایر برنامه‌های توسعهٔ کارکنان ادغام کنیدبه دنبال راه‌هایی برای تأکید بر تاب‌آوری در طول فرآیند توسعه کارکنان باشید تا آنها را آماده کنید که بتوانند به طور مؤثر به مشکلات و شرایط ابهام پاسخ دهند. در همین راستا در اینجا چند پیشنهاد آورده شده است:برنامه‌های توسعه و یادگیری: بر توسعهٔ همدلی، همکاری و خلاقیت تمرکز کنید. فرصت‌های یادگیری بیشتری را از طریق تجربه، مانند کار بر روی تکالیف یا پروژه‌هایی که کارکنان را فراتر از نقش‌های فعلی‌شان به چالش می‌کشد، ارائه دهید.مدیریت عملکرد: علاوه بر خروجی کار افراد، به ظرفیت‌های توسعه آنها نیز پاداش بدهید. مشوق‌هایی را برای کارکنان قرار دهید تا به دنبال چالش‌ها باشند و راه‌هایی را برای انطباق و پیشرفت در زمان تغییر و هرج‌ومرج بیاموزند.مربیگری: از افراد تاب‌آور‌تر برای رهبری یک برنامهٔ مربیگری تاب‌آوری یا یک فرآیند کوچینگ غیررسمی استفاده کنید. آنها می‌توانند رفتارها را مدل کنند و بینش خود را برای الهام بخشیدن به دیگران به اشتراک بگذارند.