خلاصه کتاب ابتدا همه قوانین را زیر پا بگذارید : نوشته: مارکوس باکینگهام، کورت کافمن

معرفی و خلاصه کتاب ابتدا همه قوانین را زیر پا بگذارید : نوشته: مارکوس باکینگهام، کورت کافمن همه ما چیزای زیادی در مورد مدیریت و شعارهای مدیریتی خوندیم و شنیدیم. تصویری که کتاب‌ها از یک مدیر موفق ساختن، یک فرد خشک و جدیه که باید مدام حواسش به کارمنداش باشه و به اونها باید و نبایدهای کار رو گوشزد کنه. معمولا چنین مدیری خیلی مطلوب کارمندا نیست و به اصطلاح، حرف پشت مدیرای این چنینی زیاده؛ اما اگه دوست دارید با مفهوم مدیر بودن بهتر آشنا بشید باید بگم که این کتاب قراره شمارو با بهترین و عالی‌ترین مدیرها آشنا کنه و بهتون نشون بده که یک مدیر عالی چه تفاوتی با مدیر‌های معمولی داره.خلاصه متنی رایگان کتاب ابتدا همه قوانین را زیر پا بگذاریداگه دوست دارید با مفهوم مدیریت و مدیر بودن آشنا بشیدهمین ابتدا، تموم ذهنیتی که از این مدیرای زورگو دارید رو دور بریزید؛ قوانین مدیریتی قدیمی رو زیرپا بذارید و با ذهنی فراتر از مفاهیمی که در ذهن تون هست ، نویسنده های این کتاب قراره بهمون نشون بدن که چطور بعضی از باورهای رایج در مورد مدیریت باعث گمراهی میشه و درنهایت راهکارهای خوبی برای مدیر موفق شدن، بهمون ارائه میدن. در این خلاصه کتاب قرار همه قوانینرو در هم بشکنیم و از ابتدا این وظایف رو بررسی کنیم.البته قرار نیست لزوما مدیر یک بیزنس باشیم تا این اطلاعات برامون مفید باشه. همه ما در موقعیت هایی از زندگی نقش یک مدیر رو به عهده داریم پس پیشنهاد ما به شما اینه که این خلاصه کتاب رو تا انتها گوش بدین و مطالبی که گفته میشه رو گوشه ذهنتون نگه دارید شاید به زودی در موقعیتی قرار گرفتین که نیاز باشه یک تیمی رو مدیریت کنید.نویسنده های کتاب، مارکوس باکینگهام و کورت کافمن هر دو در زمینه‌ مشاوره‌ کسب‌ وکار و تحقیقات تجاری، سابقه خوبی دارن. زمانی که این کتاب مشترک چاپ شد، اونها برای سازمان گالوپ که شرکتی جهانی در زمینه مشاوره مدیریت عملکرد هست، کار می‌ کردن. باکینگهام سخنران انگیزشی، مشاور مالی و نویسنده اهل بریتانیاست. این نویسنده بر پایه داده ‌ها و آمارهای مستندی که از طریق گفتگو با کارگران و کارمندان گوناگون در سراسر دنیا بدست آورده، به این عقیده و درک رسید که انسان ‌ها از طریق یافتن و تکیه بر توانمندی هاشون می‌تونن به بهترین نتیجه‌ های دلخواه در زندگیشون برسن. باکینگهام و کافمن هر دو شرکت ‌های شخصیشون در زمینه‌ آموزش مشاوره و مدیریت رو راه ‌اندازی کردن و کتاب ‌های پرفروش‌ دیگه ای هم نوشتن.نقش یک مدیر در محل کار رو نباید ساده و سطحی در نظر بگیریم. در پایان هر روز، این عملکرد کارکنانه که عامل اصلی و تاثیرگذار بر موفقیت یک کسب و کار و این وظیفه مدیره که اطمینان پیدا کنه که عملکرد اونها در بالاترین سطح ممکنه. در مورد اینکه چگونه مدیرا می تونن نقش خودشون رو به طور مؤثر انجام بدن، مطالب زیادی نوشته شده، اما اگه تموم اطلاعات در مورد مدیریتاشتباه باشه، چی؟ بنظرتون بهتر نیست یک بازبینی نسبت به وظایف اصلی یک مدیر داشته باشیم؟در این جا قراره بررسی کنیم که چطور یک مدیر می تونه، کارمندان مناسب رو برای نقش های مناسب پیدا کنه و اونها رو از شغلشون راضی نگه داره. همچنین متوجه میشیم که چطور به عنوان یک مدیر می تونیم از طریق راهنمائی و کنترل، به کارمندانمون اجازه بدیم استقلال داشته باشن و در مسیر رشد و پیشرفت قدم بردارن و در نهایت، یاد می گیریم که چطور با شرایطی که یک کارمند مطابق انتظارات عمل نمی کنه، کنار بیاییم.موضوع رو با یک جمله ساده اما کلیدی شروع می کنیمرضایت کارکنان کلید موفقیت در کسب و کار است،راه‌ های زیادی برای افزایش درآمد برای یک شرکت وجود داره، اما بیشتر این تکنیک ‌ها تنها به رشد کوتاه مدت منجر میشه. در واقع، یک کسب‌ وکار موفق، کسب ‌و کاریه که بتونه رشد رو حفظ کنه، و در دراز مدت از مزایای اون استفاده کنه. به عبارت دیگه، در قلب یک کسب و کار موفق، یک محل کار قوی و با عملکرد بالا قرار داره.موفقیت هر کسب و کاری رو میشه بر اساس جریان درآمدی قوی و پایدار، بنا کرد. چنین جریانی با تکنیک هایی مثل کاهش قیمت یا باز کردن یک شعبه جدید ایجاد نمیشه، بلکه نتیجه رشد مشتریان وفادار. چنین رشدی مستلزم اینه که این مشتریان از محصولات و خدمات شرکت احساس رضایت داشته باشن.رضایتمندی مثل یک رشته به هم پیوسته است. برای داشتن مشتریای راضی شما باید کارمنداتون راضی نگه دارید و برای راضی نگه داشتن کارمند باید یک محیط کار عالی رو برای اونها فراهم کنید.اما سوال کلیدی اینجاست: یک شرکت چطور می تونه چنین محیط کار قوی و با عملکرد بالایی ایجاد کنه؟ یک مدیر باید بدونه که کارمندای راضی بیشتر درگیر کارشون میشن و به دلیل تعهد قوی تر، به بهره وری بیشتر کمک می کنن. کارمندای متعهد، احتمالاً مدت طولانی تری در شرکت میمونن و به احتمال زیاد نسبت به مشتریان رفتار دوستانه تری دارن. بنابراین برای موفقیت در بلندمدت، شرکت‌ ها باید محل کار قوی بسازن.اون فردی که میزان رضایت کارکنان رو تعیین می کنه مدیر مجموعه استدر واقع اگر سوال رو به این صورت مطرح کنیم که اگه راز یک کسب و کار موفق، رضایت کارکنان اون مجموعه است، پس کلید این رضایت چیست؟ بله مدیر!در واقع مدیر، مسئول ایجاد فضاییه که منجر به رضایت کارکنان میشه.رضایت یک کارمند بیشتر تحت تأثیر نقش مدیر مستقیم اون قرار می گیره تا سیاست ها و رویه های شرکت به عنوان یک کل، و این به این دلیله که مدیران روحیه کاری شرکت رو به شیوه ها و دستورالعمل ها تبدیل می کنن.از نظر شیوه ها، این تحول اغلب شامل تبدیل استراتژی های جدید شرکت به اهداف مشخصیه که کارکنان می تونن روی اونها تمرکز کنن. به عنوان مثال، شرکت ‌های بزرگ فناوری دیگه بر تولید محصولات نوآورانه تمرکز نمی‌ کنن، بلکه هدفشون استاندارد کردن محصولاتشونه. وقتی این استراتژی جدید به یک دستورالعمل مشخص تبدیل میشه، مدیر فروش باید مطمئن بشه که کارمندان فروش سازگاری محصول با سایر ابزارها رو به مشتریان به طور دقیق اطلاع میدن.و از نظر دستورالعمل ‌ها، مدیری که کارکنان خودش رو میشناسه، به اونها اعتماد میکنه و روی اونها سرمایه ‌گذاری می‌ کنه، برای اون کارمند بیشتر از قوانین شرکتی غیردوستانه، ارزش و اهمیت داره.به عنوان مثال، مدیر یک شرکت رسانه ای بزرگ رو در نظر بگیرید که دستمزد طراحان رو افزایش نمیده مگر اینکه به سطح مدیریت ارتقا پیدا کنن. مشکل اصلی در اینجا این بود که طراحانی که عملکرد عالی داشتن، هیچ پاداشی برای این کار دریافت نمی کردن.برای حل این مشکل و پاداش دادن به این طراحان با عملکرد بالا، مدیر یک موقعیت شغلی جدید اختراع کرد که در اون طراحان می‌تونستن به طراحی ادامه بدن، اما همچنین مسئول به اشتراک گذاشتن دیدگاه خود با طراحان جدید بودن، بنابراین کار مثل یک نقش مدیریتی به نظر می ‌رسید و اونها پاداش کارشون رو تمام و کمال می گرفتن.همونطور که این مثال‌ ها نشان میده، مدیران مسئول تبدیل محل کار به چیزی بیش از یک مکان برای امرار معاش هستن و اگرچه هیچ کس نباید مایل به کار در شرکتی باشه که دستمزد ضعیفی داره، چیزی که برای کارمندان ارزشمندتر ، محل کاریه که حس هدف و پتانسیل ابراز وجود رو ارائه میده.در واقع کارهای مدیر باید بر اساس میانجیگری باشه نه رهبریبرای تبدیل شدن به یک مدیر عالی، ابتدا باید اصول رایج مدیریت رو کنار بذارید و یاد بگیرید که جوهر شغل شما واقعا چیه؟ اولین چیزی که باید درک کنید اینه که یک مدیر، یک رهبر نیست.در حالی که مدیران بزرگ و رهبران بزرگ نقاط مشترک زیادی دارن، یک تفاوت اساسی بین اونها در تمرکز اونها نهفته است: در حالی که رهبران به بیرون و به آینده نگاه می کنن، مدیران بزرگ بیشتر به درون، به اونچه که در حال حاضر وجود داره و می تونه به عملکرد تبدیل بشه، نگاه می کنن. در حالی که رهبران باید دانا و بصیر باشن، مدیران باید همدل باشن. به طور خلاصه، مدیران با مردم سروکار دارن و وظیفه اونها یافتن و حفظ کارمندان خوب برای شرکته.پس اگه مدیران رهبر نیستن، دقیقاً چی هستن؟مدیران واسطه هستند. اونها به نیازهای شرکت و کارمند توجه می کنن و به منافع هر دو می پردازن. اونها باید اطمینان پیدا کنن که جو محل کار، نه تنها برای دستیابی به اهداف اقتصادی و رسیدن به بالاترین سود ، بلکه برای ایجاد احساس سازنده و ضروری به هر یک از اعضای تیم مساعد.پیدا کردن نقطه ای که در اون خواسته ‌های کسب ‌وکار و کارمندان به طور مولد در کنار هم قرار بگیره از وظایف اصلی یک مدیر موفقه. همونطور که می بینید، کلید یک کسب و کار موفق در میانجیگری موفق نهفته است، که نیازهای کارمند و نیازهای شرکت رو در یک راستا قرار میده.در ادامه یاد می گیریم که چطور مدیران بزرگ با شناسایی و پرورش استعدادهای منحصر به ‌فرد کارمندا، بیشترین بهره رو از اونها می برن.هر فردی دارای مجموعه ای از رفتارهای منحصر به فرد و تغییر ناپذیرکه می تونیم اونها رو به عنوان استعداد در نظر بگیریم،اگرچه همه مدیران بزرگ سبک ‌های مدیریتی خاص خودشون رو دارن، اما یک اصل اصلی وجود داره که همه اونها به اشتراک گذاشتن. به نظر اونها: هر شخص، منحصر به فرد است.در واقع، مطالعات نشون میده که در طول 15 سال اول زندگی یک فرد، اتصالات سیناپسی مغز به صورت کاملا فردی حک میشه و بعد از اون سن افراد قادر به تغییر ذهنی زیادی نیستن.علاوه بر این، ماهیت منحصر به فرد هر شخصی شامل استعدادها و غیر استعدادهاست.استعدادها را نباید توانایی های ویژه ای بدونیم که فقط افراد با استعداد دارن. به عنوان مثال، کلمه استعداد نباید برای توصیف موتزارت یا انیشتین استفاده بشه. استعداد، به معنای هر الگوی تکرار شونده ای از فکر، احساس یا رفتار که می تونه به طور مولد اعمال بشه. به عنوان مثال، بعضی از افراد به طور طبیعی برون گرا هستن و بنابراین نمایندگان فروش عالی هستن. اما نباید یک فرد درون گرا رو بی استعداد بنامیم.سه نوع استعداد وجود داره: تلاش، تفکر و ارتباط.استعدادهای تلاش، انگیزه فرد رو مشخص می کنه، مثل رقابت. چنین افرادی با هدف بهتر بودن از دیگران انگیزه دارن.استعدادهای فکری نحوه برخورد شخص با هر کار ذهنی رو مشخص می کنه. بعضی از آدما استعداد تمرکز دارن، در حالی که بقیه می تونن گزینه ها را باز نگه دارن و در نهایت، استعدادهای مرتبط، عادتهای ارتباطی رو تعریف می‌ کنن: بعضی از افراد استعداد رویارویی با مردم رو دارن، اما بعضی دیگه ممکنه از این رویارویی اجتناب کنن.برخلاف تصور عمومی، مردم نمی تونن به اون چیزی که میخوان و دوست دارن تبدیل بشن. با این حال، هر فرد دارای مجموعه ای از استعداد های متمایز و این واقعیت رو همه مدیران بزرگ می دونن و از اون نهایت استفاده رو می برن.برای ایجاد یک محل کار با عملکرد بالامدیران باید استعدادهای منحصر به فرد هر کارمند رو در نظر بگیرن و روی اونها سرمایه گذاری کنن،مدیر موفق باید تکنیک ‌هایی رو اجرا کنه که به کارمندانش اجازه میده از استعدادهای ذاتی و منحصر به فرد خودشون استفاده کنن و اونها را شکوفا کنن، نه اینکه از چنین ویژگی ‌های منحصر به‌ فردی غفلت کنن و تلاش کنن کارکنان رو به زور در قالب و چارچوب خاصی قرار بدن.یکی از ویژگی های بارز مدیرای موفق، انتخاب فرد مناسب برای شغل مورد نظر در سازمانه. تناسب خوب استعدادهای یک کارمند با خواسته های شرکت، کمک زیادی به عملکرد سازمان می کنه.اما مدیرانبزرگ چطور چنین کارمندانی رو پیدا می کنن؟ و از کجا متوجه میشن که به دنبال چه ویژگی هایی هستن؟مورد اول: آگاهی از انواع استعدادهای مورد نیاز در یک موقعیت شغلی. یک مدیر باید درک درستی از موقعیت شغلی داشته باشه و همچنین به درستی تشخیص بده که چه افرادی با چه استعدادی می تونن در این زمینه کمک کننده باشن.مورد دوم: مدیران بزرگ باید مصاحبه های شغلی رو به گونه ای انجام بدن که به اون فرد اجازه بدن که شخصیت خودش رو آشکار کنه. نباید به افرادی که برای مصاحبه اومدن استرس وارد کنن یا اونهارو بر اساس ظاهرشون قضاوت کنن.افراد به زمان نیاز دارن تا خودشون رو با محیط مصاحبه تطبیق بدن و اگه اون فرد رو تحت استرس قرار بدن، در نهایت فرد و استعدادهاش به درستی تشخیص داده نمیشه.البته، اینکه رفتار فرد رو در موقعیت های پر استرس ارزیابی کنیم هم می تونه یک ترفتد مصاحبه ای باشه اما نه برای همه مشاغل. یکی دیگه از تکنیک ‌های مصاحبه که مدیرای بزرگ استفاده می ‌کنن، پرسیدن سؤالات باز. سوالایی که مصاحبه ‌شونده رو به پاسخ شخصی ترغیب می‌ کنه و از این طریق میتونن استعدادهارو شناسایی کنن.جمع آوری یک تیم از کارکنان با استعداد کافی نیست. مدیران باید مطمئن بشن که استعدادهای کارکنان به درستی و در مسیر درست، مورد استفاده قرار می گیره. در انجام این کار، مدیران بزرگ محیطی رو ایجاد می کنن که در اون پول و اعتبار به طور مساوی در سراسر شرکت پخش میشه و به همین دلیل، کارمند بسیار آزادتر که انتخاب های شغلی خودش رو بر اساس استعدادهاش انجام بده نه صرفا حقوق و مزایای بیشتر.به عنوان یک مدیر باید از کنترل گری دست بردارین و سعی کنید راه های جدید رو امتحان کنید. شما نباید کارمند رو مجبور به انجام کاری کنید یا به اونها مسیر رو گوشزد کنید، شما می تونید اونهارو تشویق کنید و در کنارشون باشید. شما می تونید نتیجه ای که از کار انتظار دارید رو به کارمندتون بگید و انتخاب مسیر رو بر عهده خودش بذارید. کارمند می تونه سبکی که راحتتره رو برای انجام کارش انتخاب کنه.در نهایت، چنین محیط کاری در واقع به کارکنان کمک می کنه تا از استعدادهاشون آگاه بشن، چون اونها در معرض آزمایش قرار می گیرن. البته این موضوع به این معنی نیست که کارمند آزاد تا هر کاری که دوست داره رو انجام بده. کارمند می تونه در چارچوب های شرکتی سبکی که راحتتر هست رو برای کارش انتخاب کنه.مورد دیگه ای که خیلی از مدیران از اون اجتناب می کنن برقراری روابط شخصی با کارمندای شرکته. در واقع این کار اگه درست و در چارچوب انجام بشه مزایای زیادی داره. این رابطه صمیمی میتونه هم به پیشرفت مدیر و هم کارمندانش کمک زیادی کنه. نزدیکی به کارمندا باعث میشه تا اونها شناخت بهتری از اخلاقیات و استعدادهای نیروهاشون داشته باشن و از این اخلاقیات در بهبود روند کار استفاده کنن. شما به عنوان یک مدیر زمانی که با کارمندتون صمیمی میشید میدونید که اون به چه چیزهای علاقه داره و بعدها به عنوان پاداش برای اون فرد هدیه دلخواهش رو می خرید و تاثیری که این هدیه داره یک پاداش نقدی نداره.مورد بعدی که یک مدیر باید به درستی انجام بده، ارزیابی اشتباهات افراد تیم هستشبه عنوان مثال شما یک تیم پرستاری رو در نظر بگیرید. قطعا پرستاری از دیدگاه بیمار محبوب تره که رابطه صمیمی تری برقرار کنه. شما به همه پرستارهای تیم میگید که با بیمارها و همراهانشون صمیمی رفتار کنن. اما گاهی این صمیمیت تا حدی پیش میره که جلوی عملکرد درست پرستار رو می گیره و باعث میشه نتونه به درستی خدمت رسانی کنه.شاید یک مدیر عجول سریع تغییر رویه بده و از پرستارا بخواد دیگه با هیچ بیماری رابطه عاطفی برقرار نکنه. اما یک مدیر موفق این رفتارهارو ارزیابی می کنه و همه پرستارا و کارشون رو با یک دید نگاه نمی کنه. موردی که در خیلی از شرکت ها دیده میشه. گاهی صمیمی تر شدن کارمندا ممکنه روی عملکرد بعضی از اونها تاثیر منفی بذاره و مدیریت تصمیم می گیره کلا روابط صمیمی رو قطع کنه. تحلیل درست از رفتار کارمندا میتونه تا حد زیادی به نفع مدیر و مجموعه باشه. با تحلیل درست و آموزش صحیح می تونیم به کارمندامون کمک کنیم تا عملکرد بهتری داشته باشن.البته همیشه ضعف های یک مجموعه نمی تونه مربوط به مدیریت باشه و گاهی این کارمندا هستن که با رفتار بد و نداشتن مهارت کافی عملکرد تیم رو مختل می کنن. یک کارمند غیر مستعد هم باید مدیریت بشه. یک مدیر موفق باید بدونه که از چه راهکاری برای اون فرد استفاده کنه تا اون فرد رو به بهترین عملکرد برسونه.هیچ وقت از اعضای تیمتون ناامید نشید و همیشه همراه اونها باشید تا زمانی که مطمئن بشید اون فرد نمیتونه جایی در تیم شما داشته باشه. در اون صورت از کارمند بخواید تا به نفع خودش و سازمان مجموعه رو ترک کنه.البته این ترک کردن به این معنا نیست که کارمند فردی بی مصرف و بدون تواناییه. این رهایی این معنی رو میده که اون فرد و استعدادهاش نتونستن در این موقعیت به درستی استفاده بشن و بهتره اون فرد به خودش انتخاب های بیشتری بده و قطعا در جای دیگه مؤثرتر عمل می کنه.مدیرای بزرگ از سرسخت بودن احساس بدی ندارن. اونها کارمند رو سرزنش نمی کنن بلکه باید خودشون رو سرزنش کنن که نتونستن فرد و استعدادهاش رو به درستی تشخیص بدن.صحبت در مورد تفاوت های یک مدیر معمولی و موفق زیاده، ما تا جایی که تونستیم نکات مهم و کلیدی رو در این خلاصه کتاب گنجوندیم امیدواریم این نکات برای شما آموزنده باشه. اگه مدیرانی رو می شناسید که هنوز با دانسته های قبلی مجموعه ای رو مدیریت می کنن، این خلاصه کتاب رو براشون بفرستید تا به اون مجموعه کمک کنید.در آخر، يک جمله طلایی از ايلان ماسک :