معرفی کتاب قانون بی‌قانونی

کتاب "قانون بی‌قانونی، نتفلیکس فرهنگ بازآفرینی" توسط خانم اِرین میر و آقای رید هستینگز نوشته شده است. این کتاب را انتشارات راه پرداخت در سال 1399 منتشر کرد. قانون بی‌قانونی در 336 صفحه به صورت چاپی و الکترونیکی قابل تهیه است. خانم شیرین سجودی و آقایان علی قربان‌زاده و محمد رهبان آن را ترجمه کرده‌اند. قیمت کتاب در زمان تهیه این نوشتار 125 هزار تومان بوده که امکان سفارش‌گذاری در سایت انتشارات راه پرداخت وجود دارد.برای اولین بار در کتاب قانون بی‌قانونی، هستینگز و ارین میر، از با نفوذترین متفکران حوزه کسب‌و‌کاری جهان، به عمق ایدئولوژی‌ها و استراتژی‌های بحث‌برانگیز نتفلیکس وارد می‌شوند و حکایت جذاب و ناگفته‌ای از فلسفه یکی از ابتکاری‌ترین شرکت‌ها در جهان ارائه می‌دهد.از آنجایی که علاقه فوق العاده‌ای به کمپانی نتفلیکس دارم و قبلا هم در مورد تاریخچه این شرکت تحقیقات بسیار زیادی کرده بودم و حتی یک اپیزود از پادکستم را به این موضوع اختصاص دادم پس بدون معطلی کتاب را تهیه و با اشتیاق فراوان آن‌را خواندم.در این کتاب ایده‌ها و روش‌ها در قالب سناریو از خواننده پرسش می‌شود و جواب ها توسط مدیرعامل (رید هستینگز) نتفلیکس داده می‌شود. آقای هستینگز می‌گوید:ما در سال 2001 سفرمان را در نتفلیکس آغاز کردیم و تا انتهای سال 2015 به فرهنگ آزادی و مسئولیت‌پذیری مناسبی دست یافتیم. ما با موفقیت شرکت نتفلیکس را از فروش پستی DVD به شرکت پخش آنلاین تبدیل کردیم که سریال‌های تلویزیونی موفقی مانند "خانه پوشالی" و "نارنجی مد جدید است" تولید کرده است. قیمت سهام شرکت که در سال 2010، هشت دلار بود تا انتهای سال 2015 به 123 دلار افزایش پیدا کرد و پایگاه کاربران ما طی همین مدت از 20 میلیون به 87 میلیون نفر رسید. بعد از دستیابی به این موفقیت چشمگیر در ایالات متحده، تغییر فرهنگی بعدی را آغاز کردیم؛ گسترش بین‌المللی. از سال 2011 تا 2015 به تدریج به چند کشور جدید وارد شدیم. در سال 2016 گام بزرگی برداشتیم و در عرض یک روز وارد 130 کشور شدیم.در آوریل 2020 بیش از 182 میلیون مشترک داشتیم و هم اکنون در بیش از 190 کشور جهان خدمات ارائه میدهیم. بر پایه آماری که در سال 2019 منتشر شده است، 15 درصد پهنای باند اینترنت جهان را نتفلیکس به خود اختصاص داده است. آنچه این کسب و کار را تا این حد بالا آورده است فرهنگ سازمانی مخصوص این شرکت است.در نتفلیکس قوانینی زیر وجود ندارد:مرخصی، تاییدیه تصمیم‌گیری، قوانین هزینه‌ها، برنامه بهبود عملکرد، رویه‌های تایید، بودجه افزایش حقوق، شاخص‌های کلیدی عملکرد، مدیریت هدف محور، قوانین ماموریت، تصمیم‌گیری توسط هیئت مدیره، خروج از قرارداد، محدوده حقوق، پاداش و عملکرداین کتاب تجربه‌های ردهستینگر در کنار آموزه‌های مدیریت منابع انسانی قرار گرفته‌اند و به خوبی مخاطب را با شرایط جدید مدیریت آشنا می‌کند.خلاصه‌ای از کتاب:می‌خواهم تمام کارمندانم با میل خودشان بمانند نمی‌خواهم چون گزینه دیگری ندارند، بمانند. نتفلیکس احتمالا تنها شرکتی است که شما را ترغیب می‌کند با رقبا صحبت و مصاحبه کنید.کمک خواستن یادگیری را افزایش می‌دهد، اذعان به اشتباه بخشش را ترویج می‌کند اطلاع رسانی شکست‌های افراد را به جسارت در عمل ترغیب می‌کند.ما در محیط کار فرهنگی داریم که افراد نسبت به فرآیندهای شرکت در اولویت قرار دارند، به جای بازدهی بر نوآوری تاکید داریم و فرآیندهای کنترلی کمی را تعیین کرده‌ایم.اگر بخواهید افراد را به نوآوری تشویق کنید باید محیطی ایجاد کنید که افراد بتوانند خیال‌پردازی کنند و به راحتی حرف‌شان را بزنند و ریسک کنند.شرکت نتفلیکس به عنوان شرکتی که بیشترین متقاضی کار را در سراسر دنیا دارد در جایگاه اول قرار داشته و شرکت‌های گوگل، تسلا و اپل در رتبه‌های بعدی قرار دارند.قوانین و فرآیندهای کنترلی برای مدیریت کارمندانی ایجاد می‌شوند که رفتار غیرحرفه‌ای از خود نشان می‌دهند و بی‌مسئولیت و بی‌نظم هستند. حال اگر این افراد را استخدام نکنید دیگر نیازی به این قوانین ندارید. پس سعی کنید افراد با استعداد استخدام کنید. به جای اینکه به فکر کنترل افراد باشید شرایطی برای رشد آنها فراهم کنید.زمانی که کارمندان با استعداد به ارائه بازخورد عادت کنند، همه آنها در کارهایی که می‌کنند پیشرفت کرده و نسبت به یکدیگر مسئولیت‌پذیر می‌شوند.کارمندان برتر ویژگی‌های یک محیط کار خوب را در فضایی تجملی همراه با باشگاه ورزشی و وعده های ناهار رایگان نمی‌بینند. آنها دوست دارند با افرادی با استعداد و افرادی که روحیه تیمی بالایی دارند کار کنند.30درصد پرسنل شرکت را در سال 2001 اخراج کردیم و با کمال ناباوری مشاهده کردیم که روند انجام کارها بسیار بهتر شد. پس از تحقیقات فراوان متوجه شدیم افزایش تراکم افراد با استعداد باعث این قضیه بوده است.افراد سازمان به دو دسته تقسیم می‌شوند: همکاران فوق العاده، افراد عوضیزمانی که افراد بتوانند به راحتی نظرات خود را بیان کنند، خیلی سریع‌تر مطالب را از یکدیگر یاد می‌گیرند.از رئیس خود انتقاد کنید و با صراحت به او بازخورد دهید. قوانین بازخورد را رعایت کنید. هدف از بازخورد کمک کردن به فرد مقابل است. بازخوردها باید کاربردی باشد. از فرد مقابل قدردانی کنید. بازخورد را یا رد کنید یا بپذیرید.فرهنگ صراحت این نیست که هر چه در ذهن‌تان میگذرد را بدون در نظر گرفتن احساسات دیگران، بیان کنید.ارزش کارخلاقانه را با زمان نسنجید. من هیچ وقت به تعداد ساعاتی که افراد کار کرده‌اند توجهی نکرده‌ام.در نبود قانون مرخصی کارمندان تعداد روزهای مرخصی شان را بر اساس تعداد روزهای مرخصی همکاران و رهبران شان تعیین می‌کنند. مرخصی بدون قانون بیشتر شبیه قانون بدون مرخصی است.با توجه به فرهنگ نتفلیکس، یک سوپراستار بهتر از دو فرد معمولی است.رید اعتقاد دارد بیش از حد کار کردن اصلا خوب نیست بلکه عملکرد خوب باید به عنوان مزیت در نظر گرفته شود. پرسنل هر زمان که بخواهند با مدت زمان دلخواه به مرخصی بروند آن هم بدون نیاز به تاییدیه.اول الگوسازی کنید و بعد قانون مرخصی را حذف نمایید.فرآیند دریافت تاییدیه برای هزینه‌ها و مسافرت‌ها را حذف کنید.اگر انتخاب‌هایشان را با ایجاد چک‌باکس و فرآیند کسب اجازه محدود کنید، نه تنها آنها را ناامید می‌کنید؛ بلکه سرعت عملکرد و انعطاف پذیری را که حاصل محیطی با قوانین محدود است از دست می‌دهید.قوانین به مدیریت احساس کنترل می‌دهید، ولی باعث می‌شود سرعت کارها به شدت کند شود.پول شرکت را طوری خرج کنید که انگار پول خودتان است. اگر کارمندی در زندگی شخصی خودش هم به صورت تجملاتی خرج می‌کند نمی‌توانیم کاری کنیم پس: به نفع شرکت نتفلیکس عمل کنید. اگر بخش مالی سوءاستفاده‌ای از کارمندی را شناسایی کند آن کارمند بلافاصله اخراج می‌شود. آزادی فقط حذف قانون هزینه‌ها نیست! افزایش سرعت عملکرد هم تاثیرگذار است. سازمانی که قوانین زیادی دارد صرفا به این معنا نیست که بیشتر صرفه‌جویی می‌کند.نیروی کار ناب مزایای جانبی زیادی دارد. مدیریت افراد دشوار است و به تلاش زیادی نیاز دارد. مدیریت کارمندانی با عملکرد متوسط دشوارتر و زمان‌بر تر است. پاداش وابسته به عملکرد تقریبا در همه جای دنیا استفاده می‌شود اما نتفلیکس از این روش استفاده نمی‌کند. اشتباه است که در انتهای سال به کارمندان برای هدفی پاداش بدهیم که در ابتدای سال تعیین شده است. ریسک این کار این است که کارمندان به جای شناسایی آنچه در حال حاضر برای شرکت بهتر است، روی هدفی از پیش تعیین شده تمرکز می‌کنند. ما در نتفلیکس پاداش را کنار می‌گذاریم و همه پول در قالب حقوق پرداخت می‌کنیم، در جذب بهترین ها مزیت رقابتی به دست می‌آوریم. پاداش برای انعطاف پذیری بسیار مضر است. حقوق بالا برای نوآوری مفید است، اما پاداش مبنی بر شایستگی این طور نیست!همیشه سعی می‌کنم از افراد نخواهم پیش من بیایند؛ بلکه من به محیط کار آنها بروم. یکی از ترجیح‌هایم برگزاری جلسات همراه با پیاده‌روی است.نمی‌خواهم کارمندانم احساس کنند برای نتفلیکس کار می‌کنند، می‌خواهم احساس کنند بخشی از نتفلیکس هستند.فروتنی ویژگی مهمی برای هر رهبر یا الگویی است. وقتی موفق می‌شوید، آهسته در مورد آن حرف بزنید یا اجازه دهید دیگران به آن اشاره کنند، اما وقتی اشتباه می‌کنید، با صدای بلند و رسا آن را اعلام کنید تا همه بتوانند از خطاهای شما درس بگیرند و سود ببرند.به دنبال خشنود کردن رئیس‌تان نباشید، به دنبال انجام کاری باشید که بیشترین منفعت را برای شرکت دارد. وقتی رئیس از نقش تاکیید کننده تصمیم خارج می‌شود، کسب و کار سرعت می‌گیرد و نوآوری افزایش می‌یابد.در نتفلیکس کارتان را به دلیل شکست در یک پروژه از دست نمی‌دهید بلکه اخراج شما به دلیل استفاده از ژتون‌هایی بوده که در جهت عملی کردن کارهای بزرگ استفاده نشده است!وقتی با ایده‌ای مخالف هستید و آن مخالفت را اعلام نمی‌کنید خلاف اصل وفاداری عمل کرده‌اید.چرخه نوآوری نتفلیکس:ایده را در معرض قضاوت بگذاریدایده‎های بزرگ را ابتدا آزمایش کنید.مسئولیت پروژه را پذیرا باشید.اگر موفق شدید جشن بگیرید. اگر شکست خوردید دلیل را پیدا کنید.چیزی به اسم اجماع وجود ندارد تصمیم گیری به صورت فردی است که با توجه به ورودی‌های دیگران است.بعد از شکست در یک پروژه : از خود بپرسید پروژه چه درس هایی برای شما داشته است؟ شکست را بزرگ نکنید. روی شکست نور بتابانید.استفاده از استعاره خانواده برای نیروی کاری با تراکم بالای افراد با استعداد اصلا مناسب نیست.نتفلیکس برای کسانی که امنیت شغلی را به قهرمانی ترجیح می‌دهند، جای مناسبی نیست و ما سعی می‌کنیم این موضوع را به شکلی شفاف و بدون قضاوت بیان کنیم.اگر سخت تلاش کنید از چیزی اجتناب کنید بیشتر احتمال دارد که به آن گرفتار شوید.وقتی کارمندی اخراج می‌شود، با کارکنان در مورد اتفاقاتی که رخ داده، صحبت کنید و با صراحت به سوالات‌شان پاسخ دهید. این موضوع ترس آنها از اخراج شدن را کاهش می‌دهد و باعث می‌شود اعتماد بیشتری به شرکت و مدیران آن پیدا کنند.بازخورد خوب بازخوردی است که 25 درصد مثبت و 75 درصد سازنده باشد. تعریف‌های غیرکاربردی باید کنار گذاشته شود.