همه چیز درباره استخدام های دیجیکالا در گفتگو با محسن مکرمی معاون منابع انسانی

اواسط بهمن ماه 98پیش از آنکه کرونا نفس شهر را بگیرد، به سراغ محسن مکرمی معاون منابع انسانی دیجیکالا رفتیم تا با او درباره خودش و سیاست های منابع انسانی برندی حرف بزنیم که در کمتر از یک دهه تبدیل به بزرگترین فروشگاه اینترنتی ایران شده است. محسن مکرمی مدیری جوان، مشتاق و جسور است که سال ها پیش از دیجیکالا در برندهای صاحب نامی مانند زیمنس و دنون تجربه کسب کرده اما معتقد است که مدیریت منابع انسانی در بازار تجارت الکترونیکی ایران، داستانی کاملا متفاوت از سایر صنایع دارد.بخش اصلی این گفتگو شامل سوال ها و تمام نقدهایی است که خیلی ها درباره فرایندهای استخدامی دیجیکالا مطرح می کنند؛ مکرمی در خلال این مصاحبه مفصل، گاه این نقدها را می پذیرد و گاه قاطعانه آنها را رد می کند. از سیاست های جذب و استخدام در دیجیکالا تا فضا و فرهنگ کاری در این غول بزرگ استارتاپی؛ همگی پرسش هایی هستند که ما در این گپ و گفت یک ساعته با محسن مکرمی مطرح می کنیم و او با دقت و فراست به تمام آنها پاسخ می دهد.اگر می خواهید بدانید دیجیکالا چگونه استخدام می کند و چه دورنمایی برای فرهنگ سازمانی خود دارد، با ما در این گفتگوی مجله خبری کاران همراه باشید.مهم ترین بخش های این گفتگو را در ادامه می خوانید:با اینکه گفته می شود دیجیکالا یک محیط راحت و درعین حال پویا برای کار کردن است، چرا اینقدر فرایندهای استخدام زمان بر و سختی دارد؟بگذارید به همین سوالتان نقد کنم؛ دیجیکالا اصلا فضای راحتی برای کار کردن نیست...البته فکر می کنم منظور این جمله از راحتی، انعطاف و صمیمیت درون سازمانی است که دیجیکالا در معرفی فضای کاری خود همیشه روی آن تاکید دارد....دیجیکالا یک فضای کاری کاملا پر استرس است؛ فشار کاری مان واقعا بالاست؛ قطعا با این حجم کاری و روانی، اصطکاک هایی هم به وجود می آید اما تمام تلاش مان این بوده که کرامت های انسانی حفظ شود. کسی که وارد دیجیکالا می شود در عین حال ممکن است با ۲۰۰ صنعت مختلف روبه رو شود؛ در نظر بگیرید شیوه ارتباطی و رفتاری با یک فروشنده موبایل و قطعات رایانه ای قطعا با یک فروشنده عطر و ادکلن و یا لباس متفاوت است. در واقع نحوه نزدیک شدن به هر کدام از این تامین کنندگان با یکدیگر فرق می کند. وقتی از تنوع کالا در دیجیکالا صحبت می کنم منظورم بیش از یک میلیون قلم کالاست! این تنوع کالا و تامین کننده و سرعت چشم گیر در فرایندهای دیجیکالا باعث می شود خود به خود اصطکاک هایی همیشه در محیط کار وجود داشته باشند. توجه کنید ۱.۵ درصد از کل سهم بازار خرید و فروش ایران به فضای آنلاین اختصاص دارد که از این رقم، سهم دیجیکالا بیش از ۹۵ درصد است. تصور کنید این سهم بخواهد براساس اهدف بسیار بزرگ دیجیکالا که طبق نظریه جیمز کالین به آن strong Hairy Audacious Goal)BHAG) می گوییم، بزرگ و بزرگ تر شود؛ یک هدف بزرگ جسورانه برای دیجیکالا که می خواهیم تا پایان سال ۱۴۰۱ به چهل میلیون مشتری فعال برسیم؛ الان در حال حاضر ۵ میلیون مشتری فعال داریم و اعداد و رقم های ما نشان می دهد که به این رقم خواهیم رسید. قطعا رسیدن به چنین هدفی فشار کاری و استرس مضاعف برای سرمایه های انسانی ما دارد تا بتوانند در یک چارچوب منظم و در عین حال خلاق حرکت کنند.اجازه بدهید به سوال قبلی برگردم؛چرا با توجه به این سازوکار و اداره بزرگ منابع انسانی که در دیجیکالا وجود دارد، فرایند استخدام ها اینقدر پیچیده و زمان بر است؟چرا فکر می کنید فرایندهای استخدام دیجیکالا زمان بر است؟بسیاری از کارجویانی که در مصاحبه های استخدامی دیجیکالا شرکت کرده اند، چنین نظراتی دارند. آنها معتقدند فرایندهای استخدامی دیجیکالا آنقدر زمان می برد که یک کارجو ممکن است کلا از استخدام در دیجیکالا منصرف شود. بعضی از این کارجویان حتی عنوان کرده اند فرایند زمانی استخدام در دیجیکالا حتی تا یک سال هم ممکن است طولانی شود...ببینید ممکن است نقدهایی وجود داشته باشد اما بیایید با آمار و مستندات که یکی از ارزش های اصلی دیجیکالاست با هم صحبت کنیم؛ زمان متوسط استقرار هر فرد در فرایندهای استخدامی دیجیکالا ۲۲ روز است؛ از ابتدای سال ۹۸ تا به حال ۱۴۰۰ نفر را جذب کرده ایم. یعنی تاکنون متوسط ماهی ۱۲۷ نفر را استخدام کرده ایم؛ پس نمی توانیم بگوییم این فرایند کند و زمان بر بوده است، چراکه با این رقم استخدام، یعنی حدودا با ۶۰۰ نفر در ماه مصاحبه استخدامی صورت گرفته است.درنظر بگیرید که حجم متقاضیان استخدام بسیار زیاد است ما هم تا به امروز پلت فرم استخدامی بسیار کارآمدی ویژه دیجیکالا نداشتیم.کارجویان معتقدند عدم هماهنگی بین تصمیم های واحد منابع انسانی با مدیران تیم ها بر سر احراز صلاحیت کارجویان در فرایند استخدام عاملی است که می تواند فرایندهای استخدامی دیجیکالا را زمانبر کند؛ حالا سوال اصلی این است که معاونت منابع انسانی دیجیکالا اساسا چقدر در فرایندهای استخدامی پرسنل این شرکت موثر است؟نمی توان در این رابطه عدد و یا آماری داد اما یک فرمول مشخص در دیجیکالا برای این موضوع داریمp=c*a۲ ؛ یعنی performance یا کارایی برابر است با ) c به معنای شایستگی فنی(technical competency) ضربدر “رفتار” (attitude) به توان ۲! پس نقش رفتار سازمانی در کارایی یک فرد در دیجیکالا مهم تر از شایستگی های فنی است. می خواهم بگویم در دیجیکالا افراد با چنین سنجه ای استخدام می شوند که کاملا سیستماتیک است؛ چراکه معتقدیم یکی از پاشنه آشیل هایی که بسیاری از استارتاپ ها در دوران رشد خود از آن پشت دستی می خورند، جذب افراد بدون در نظر گرفتن فرهنگ کاری و رفتار سازمانی آنها است؛ مسلما وقتی سرعت رشد یک کسب و کار زیاد می شود گاهی اوقات مدیران مجبورند افراد را تنها به دلیل مهارت های فنی بالا جذب کنند؛ بدون اینکه به رفتار آنها توجه کنند؛ این موضوع باعث یک افتضاح جبران ناپذیر در کسب وکار می شود که به سادگی قابل جمع شدن نیست. شاید به همین خاطر است که می گویند استارتاپ ها فرزندهای اولیه خود را می بلعند و هضم می کنند. چرا که ممکن است این افراد رفتار سازمانی لازم را نداشته باشند. درباره دیجیکالا هم همین طور است؛ مطمئنا بنیانگذاران و مدیران ارشد این شرکت هرگز نمی خواهند چنین فرهنگی در DNA دیجیکالا قرار بگیرد. به همین خاطر فرایند استخدام های دیجیکالا ممکن است پیچیده به نظر برسد و روی چند اصل استوار است.وقتی تجربه برخی کارجویان به ویژه در سطح استخدام های کارشناسی ارشد و یا حتی سطح مدیریتی را می خوانیم بسیاری معتقدند با وجود مهارت های فنی و شایستگی لازم، دیجیکالا ارزیابی درستی درباره آنها انجام نداده است....ما در دیجیکالا دنبال افرادی هستیم که "می دانند که نمی دانند"؛ در واقع افرادی که می خواهند یاد بگیرند و ارزش آفرینی کنند. به همین دلیل ممکن است کارجویان بسیار با اسم و رسم داری وارد فرایند استخدام دیجیکالا بشوند اما پذیرفته نشوند. شاید هم به نوعی این افراد دچار خود ارزیابی اشتباه هستند و خودشان را اشتباه قضاوت می کنند.اما نگفتید سهم معاونت منابع انسانی دیجیکالا در نتیجه استخدام افراد چقدر است؟قطعا خیلی تاثیرگذار است؛ البته که تصمیم گیری درباره استخدام افراد، یک تصمیم کاملا گروهی است. مصاحبه های استخدامی اغلب دو نفره انجام می شود، یک نفر از واحد منابع انسانی و یک نفر داور فنی حتما حضور دارد.استخدام های دیجیکالا کلا چند مرحله دارد؟بعد از بررسی رزومه و انجام مصاحبه های تلفنی، کارجو برای مصاحبه های حضوری دعوت می شود و اغلب این مصاحبه ها به صورت دو نفره است؛ یکی نماینده معاونت منابع انسانی و دیگری مدیر استخدام بخش مربوطه در دیجیکالاست؛ اگر نتیجه این جلسه مثبت بود یک جلسه ارزیابی با معیارها و فرهنگ سازمانی دیجیکالا برگزار می شود. معمولا برای هر فرد بین ۲ تا ۳ مصاحبه شغلی برگزار می شود.برای تمام سمت های استخدامی همین تعداد مصاحبه را دارید؟ممکن است برای یکسری مشاغل که فنی تر هستند، این مصاحبه ها متفاوت باشد. مثلا لازم است برای استخدام مدیران و برخی کارشناسان ارشد از داورهای فنی برای ارزیابی افراد دعوت کنیم. البته که در تمام این مصاحبه ها، ویژگی های رفتاری و شخصیتی فرد بسیار بیشتر از مهارت های فنی مدنظر ماست؛ چون معتقدیم مهارت های فنی بعد از مدتی کسب می شوند.برخی از کارجویانی که در دیجیکالا تجربه مصاحبه شغلی داشته اند،عنوان کرده اند که بعد از انجام این تست ها، اعتماد به نفس خود را به کل از دست داده اند و به طور کل بعد از این مصاحبه ها احساس ناخوشایندی پیدا کرده اند؛ با این تفاسیر فکر نمی کنید این تست ها چندان نتایج واقعی ندارند و یا برخوردها در مصاحبه های استخدامی دیجیکالا در کارجویان احساس منفی ایجاد می کند؟بله؛ با چنین مشکلی مواجه هستیم و تلاش می کنیم تا این نقطه ضعف هم بهبود پیدا کند. دلیلش هم جوان بودن مدیران استخدامی ما در دیجیکالاست؛ همیشه سعی مان بر این بوده که به مدیران استخدام آموزش دهیم حتی اگر فردی هم در مصاحبه پذیرفته نشده، طوری با او رفتار کنیم که حس بدی پیدا نکند و اعتماد به نفسش از بین نرود.درباره مجله خبری کارانمجله خبری کاران، یک رسانه آنلاین حوزه کار و استخدام است که در سال 1397 و با نگاهی متفاوت به جریان خبری صنعت استخدام راه اندازی شده است. در این مجله شما می توانید هر لحظه در جریان به روزترین اخبار و تحولات صنعت استخدام ایران و جهان قرار بگیرید؛ جالب ترین و کاربردی ترین مطالب آموزشی در زیست بوم کار و مشاغل را بخوانید و حتی با تجارب شنیدنی کارجویان و کارفرمایان و به ویژه مدیران منابع انسانی آشنا شوید.مجله خبری کاران دریچه جدیدی است به روی راهکارهای حوزه استخدام و مدیریت منابع انسانی؛ ما با نگاهی متفاوت شما را در این مسیر همراهی خواهیم کرد.