چرا ایران هولاکراسی را تاسیس کردیم؟

هولاکراسی www.iranholacracy.comاگر هم اکنون پیمایشی از کارکنان، مدیران، مدیران عامل، اعضای هیئت مدیره و سهامداران شرکت ها در خصوص سطح رضایت و خشنودی از وضع سازمان ها و شرکت های بزرگ و کوچک ایرانی انجام دهیم به طور قطع نمره قابل توجهی دریافت نخواهیم کرد. بنگاه های اقتصادی و تجاری یکی از مهم ترین نهادهای اجتماعی برای سازماندهی، مدیریت و تولید محصولات و خدمات هستند. ما پس از ورود به بازار کار بیشتر زمان خود را در سازمان ها و شرکت ها سپری می کنیم. اما به طور شهودی و پس از سال ها تجربه کاری در می یابیم که بیشتر سازمان هایی که در آنها کار کرده ایم مورد رضایت ما نبوده اند و تقریبا اکثر آن ها درگیر اختلافات، تعارضات، نابسامانی ها و مشکلات فراوان اند. بسیاری از ما بیش از یک تا سه سال تاب تحمل ماندن در یک شرکت را نداریم و به زودی کاسه صبر همه ذینفعان لبریز می گردد.سهامداران از وضع بازدهی سرمایه و کارایی سازمان ها گله مندند. اعضای هیئت مدیره هر بار با پیچیدگی ها و تصمیم گیری های سخت و دشوار مواجه می گردند و تصمیمات بزرگ را به تعویق می اندازند. مدیران عامل از هر دو سوی هیئت مدیره و پرسنل زیر دست خود، تحت فشارند و با متغیرها و نابسامانی های محیط بیرونی و بحران های اقتصادی فشار بسیار زیادی را تحمل می کنند. در سطح مدیران میانی نیز وضع خوبی را شاهد نیستیم. لابی های سیاسی، مغناطیس های ناپیدای تصمیم گیری های نهان، سلسله مراتب زیاد ، تغییر و تحولات فراوان و نداشتن اختیار لازم در مقابل مسئولیت های سنگین، کار را برای همه دشوار کرده است. کارکنان نیز از وضع موجود ناراضی اند. کم تر شرکتی را می توان یافت که کارکنان خوشحال، امیدوار و باانگیزه داشته و نسبت گردش نیروی کار در آن سازمان اندک باشد. بازدهی هر یک از پرسنل با توجه به هزینه بالای نگهداشت سرمایه های انسانی پایین است. معمولا سازمان ها برای ایجاد انگیزه و حفظ کیفیت کار از روش های غیر اخلاقی و سیاسی بهره می برند و تلاش می کنند تا محیط کار را پرریسک و بی ثبات کنند. این ها همه زمینه بازی باخت-باخت برای همه ذینفعان سازمان ها ایجاد کرده است. چرا که کارکنان نیز هوشمندانه برای حفظ موقعیت خود روی به بازی های سیاسی و غیر اخلاقی می آورند.ما قریب به دو دهه است که در بازار کار ایران مشغول به فعالیت هستیم و از سطح کارمندی تا مدیریت ارشد و کارآفرینی را تجربه کرده ایم. ایده ایران هولاکراسی پس از تجربه مشترک مان در یکی از شرکت ها شکل گرفت. در آنجا دغدغه اصلی غلبه بر فضای ناسالم و سیاست زده ای بود که راه را بر هر گونه نوآوری و خلاقیت و بازدهی می بست. ما با مطالعه و بررسی وضع موجود دریافتیم که ساختار سازمانی به شدت بر رفتار نیروی انسانی اثرگذار است و انسان ها با حضور در نهادهای اجتماعی به فراخور اتمسفر و فضای فرهنگی سازمان، چهره ها و نقاب های دیگری را نمایان می سازند. این تجربه جدیدی نبود. کمابیش بیشتر شرکت ها و صنایعی که در آن ها فعال بوده ایم به این بیماری ها دچار بوده اند. اما مهم ترین نکته ای که دریافتیم آن بود که الگوی سازماندهی شرکت ها دیگر تکاپوی مدیریت در وضع کنونی را نداشته و بروکراسی سازمانی به سدی بزرگ برای رشد و ارتقا سازمان ها بدل گشته است.عدم تطابق میان اختیار و مسئولیت، نبود شفافیت در سازمان، حضور لابی های سیاسی قدرتمند و مخرب، تعارض اهداف و نیات میان مدیران، سهامداران و کارکنان، سلسله مراتب زیاد، پیچیدگی بیش از حد سازمان ها، دیده نشدن کارکنان مستعد، علاقمند و اثربخش، تمرکز قدرت در یک یا چند نفر خاص، گردش بالای نیروی کار، نقاب ها، ریاکاری ها و دورویی ها، تضاد منافع شدید میان واحدها و افراد، عدم صداقت و کم رنگ شدن اخلاق کاری و حرفه ای، بازدهی بسیار پایین کارکنان، توقعات و انتظارات بی جا از یکدیگر در همه سطوح سازمانی – انتظارت بی جا از هیئت مدیره، از مدیران ارشد از کارکنان -، نبود همدلی و هم رایی و بسیاری از بیماری های خانمانسوز دیگر عرصه را برای همه ذینفعان سازمان ها از سهامداران و بنیانگذاران گرفته تا مدیران و کارکنان دلسوز تنگ کرده است. گاهی این تضادها چنان فرسایشی گشته و ارتباطات چنان پرتنش می گردد که افراد در هر یک از سطوح سازمانی به رغم علاقمندی به برند، محصول، مشتریان یا خدمتی که ارائه می دهند مجبور به ترک سازمان می شوند و خسارت های فراوانی را هم بر سازمان و هم بر خود تحمیل می کنند. این تجربه از دست رفته و سوخته را با هزینه های بسیار و با خسارت های فراوان بازمی گردانند و این چرخه معیوب ناکارآمدی سازمان ها زنجیره وار ادامه دارد. کارکنان و مدیرانی که دومینو وار از این سازمان به آن سازمان در می غلتند پس از مدتی هویت و اصالت واقعی خود را از دست داده و درمی یابند به جای ارتقا توانمندی ها و شکوفایی استعدادهایشان باید سرسپرده بالادستی ها شده و مجیز مدیران بالادست را بگویند تا بتواند چند صباحی بیشتر بقا داشته باشند. مدیران ارشد نیز با حضور این کارکنان و مدیران سمی، تصویری غیر واقعی از وضع اسف بار سازمان خود می بینند و نمی دانند دلیل اصلی ناکارامدی و بازدهی سازمان شان چیست؟ این دور باطل را در بسیاری از موقعیت ها می یابیم. جایی که در سازمان کسی را نمی توان یافت که بگوید وضع از چه قرار است. همه با سیاست و با عدم حسن نیت به این سوال پاسخ می دهند.از این روی در جستجوی روش ها و الگوهای جایگزین سازماندهی و مدیریت سازمان ها به “هولاکراسی” رسیدیم و دریافتیم که این شیوه جدید نگرش به مفهوم سازمان، نیروی کار، مدیریت پروژه ها و تدبیر و تمشیت امور زمینه بسیار بهتری را برای رشد استعدادها و شکوفایی ظرفیت های فردی و گروهی فراهم می آورد. اساسا دغدغه طراح هولاکراسی– آقای برایان رابرتسون – نیز ناکارامدی بروکراسی و شیوه های کلاسیک مدیریت سازمان ها بوده است. هولاکراسی همچون نرم افزار و سیستم عامل جدیدی است برای مدیریت و گرداندن سازمان ها. در این نرم افزار جدید، مفاهیم قبلی همچون مدیریت نیروی انسانی، سلسله مراتب، توزیع قدرت، نظام پاداش و جبران خدمت، تشکیل واحدهای سازمانی، نظام تفویض اختیار و مسئولیت، راهبری و تصمیم گیری، برنامه ریزی و بودجه ریزی و به طور کلی همه مفاهیم مدیریتی در قالب اپلیکیشن های جدیدی می بایست مجددا کدنویسی و برنامه ریزی گردند.از بدو تولد مفهوم ” بروکراسی” و بسط آن توسط نابغه جامعه شناسی جهان ماکس وبر نقدهای بنیادینی بر آن نگاشته شده و ادبیات غنی ای در این زمینه وجود دارد. به دلیل شیوه تولید انبوه و یکسان کالاها و خدمات طی سالیان دراز اما این شیوه سازماندهی از قابلیت بالایی برخوردار بوده است.اما در دنیای به شدت در حال تغییر کنونی و با تغییر و تحولات اساسی در عرصه فناوری و تولید محصولات و خدمات و پدیدآمدن انتظارت و توقعات جدید انسان در قرن حاضر با قاطعیت می توان گفت که ساختارها و مفاهیم موجود مدیریتی تکاپوی وضع متغیر موجود را نداشته و باید طرحی نو درانداخته شده و راهی جدید را بگشاییم. متفکران جسور و پرآوازه ای چون گری همل نیز به درستی اشاره کرده اند که شدت تحولات و متغیرهای محیطی و برون سازمانی راه را بر هرگونه برنامه ریزی و مدیریت به شیوه قدیم بسته و سازمان ها و مدیران ارشد را مستاصل نموده اند. ما سخت بر این باوریم که ساختارهای کنونی نمی توانند پایداری درازمدتی داشته باشند. حضور موفق استارتاپ ها با ساختارهای مسطح، با همکاری های نزدیک تیمی و با حضور نیروهای جوان و چندکاره و بسیار چابک دلیلی است بر این مدعا. اما مساله سازماندهی برای استارتاپ ها نیز پس از استقرار و بلوغشان به امری بغرنج تبدیل می گردد و معمولا به عهد قدیم بروکراسی فرومی غلتند.شاید به کرات دیده باشید که دیگر نمی توان از بنیانگذار یا موسس یک شرکت توقع داشت در همه سطوح اعلام نظر کند. بنابراین دیگر وحدت فرماندهی ، برنامه ریزی های استراتژیک بلندمدت توسط هیئت مدیره، تصمیم گیری از بالا، شیوه های مدیریت پروژه موجود و آموزه های مدیریتی و حتی متدهای تصمیم گیری و پیش بینی از کار افتاده اند. بنابراین بدیهی است که راه بر سیاسی کاری، عدم شفافیت و آشفتگی سازمانی بازگشته و همه افراد در همه سطوح تلاش می کنند تا کم تر تصمیم گرفته و بیش تر برای حفظ وضع موجود محافظه کارانه و بعضا نابخردانه بکوشند تا از این تحولات و تغییرات سهمگین در امان بمانند.در عوض هستند افرادی که راه را بر خلاقیت و نوآوری گشوده و از برج عاج خویش فرودآمده و بر شیوه های نوین مدیریت تکیه زده و از تصمیم گیری شهودی به تصمیم گیری جمعی عزیمت کرده و داده محوری را اصل قرارداده و در را به روی کارکنان رده پایین خود گشوده و از آنان می خواهند تا در تصمیمات مهم سازمانی اثرگذار باشند. چون آنها هستند که در مرز سازمان با محیط بیرونی اولین افرادی اند که هشدارها را به فراست درمی یابند و می توانند ناجی سازمان های خود باشند. در هولاکراسی این زمینه برای انعطاف پذیری و حضور حداکثری کارکنان مستعد و علاقمند به تعالی سازمان میسر گشته است.در باب هولاکراسی و دلایل اهمیت آن نکات فراوانی وجود دارد که به تفصیل در مقالات و محتواهای دیگر بدان خواهیم پرداخت. هولاکراسی را نظریاتی چون تکامل موجودات زنده، دموکراسی و شیوه های جدید تصمیم گیری پشتیبانی می کند و می توان ارتباط معناداری را میان آن ها یافت. تجربه روزمره ما نیز در درک این موضوع موثر است. این که شهرها با افزایش جمعیت خود بازدهی بالاتری می یابند اما سازمان ها با افزایش کارکنان خود راندمان کم تری را تجربه می کنند بی دلیل نیست. مفاهیمی چون “نقش” به جای سمت و شخص، نظام راهبری و خودگردانی واحدهای سازمانی، حلقه به جای واحدهای سازمان، از میان برداشتن سلسله مراتب سازمانی، از بین رفتن وحدت فرماندهی و بسیاری از مفاهیم نوین را می توان در هولاکراسی بازتعریف کرد.ما “اندیشکده شایستگان مدیریت” را با هدف بسط و توسعه مفاهیم مدرن سازماندهی و طراحی سازمان و شیوه های نوین مدیریت بنیان گذاشته ایم. متاسفانه دانشگاه ها و دانشکده های مدیریت کشور سال هاست که از صنعت و بخش خصوصی فاصله دارند و هنوز هم مفاهیم ده ها سال گذشته را تدریس می کنند. بیشتر اساتید در کشور از فضای کسب و کار به دور بوده و تنها به چاپ مقالات و کتاب هایی در زمینه های متنوع و بعضا نامرتبط با فضای اقتصادی کشور اکتفا می کنند. آکادمی های آموزش مدیریت خصوصی در ایران نیز سوداگرانه در پی صدور مدرک بیشتر و افزایش مشتریان خود هستند و عملا ناکارامدی خود را در تربیت مدیران نخبه و خبره و اثربخش طی چند ساله اخیر نشان داده اند. پیمایش های اجتماعی نیز محدود به آمارها و اعداد و ارقامی است که در کشورهای توسعه یافته انجام شده است و با نیازهای مبرم ما بیگانه اند.ایران هولاکراسی وبسایتی است برای تعمق و تامل در باب طراحی سازمان و شیوه های پرورش مدیران آینده. محتواهای ما در قالب های متنی و پادکست و در شبکه های اجتماعی بازنشر می گردد. ما مشتاقانه دست همه اندیشمندان و متفکرانی که به رشد و تعالی ایران عزیز باور دارند به گرمی می فشاریم و قصد داریم با برگزاری دوره های آموزشی و کارگاه های تخصصی از نخبگانی که در این حوزه ها از دانش های روز بهره می برند بهره خواهیم گرفت.در این خصوص کتاب ارزشمند “هولاکراسی” نوشته برایان رابرتسون توسط امین کنزی ترجمه شده و انتشارات دنیای اقتصاد به زودی آن را منتشر می سازد. علاوه بر آن در خصوص مدل های جدید کسب و کار، شیوه های تصمیم گیری داده محور، نگرش های نوین به موضوع مدیریت، مهارت ها و نگرش های جدیدی که مدیران برای مدیریت واحدها و سازمان های خود بدان نیاز دارند در قالب مقالات، محتواها و دوره های آموزشی مفصلا گفتگو خواهیم کرد. جناب آقای دکتر عباس نرگسیان استاد سازماندهی و مدیریت دانشکده مدیریت دانشگاه تهران نیز با حسن نظر و علاقه همراه ما در بسط و توسعه مفاهیم نوین مدیریت و سازماندهی در ایران هولاکراسی هستند. حضور و حمایت شما عزیزان و نقدها و پیشنهاداتتان ما را در پیشبرد اهداف مان یاری بسیار خواهد کرد.بنیانگذاران ایران هولاکراسیامین کنزی – روح اله رضانیاwww.iranholacracy.com