کمتر کار کنیم و بیشتر تاثیر گذار باشیم

یعنی مشغول کاری شویم که واقعا اهمیت دارد و زمان، انرژی و منابع صرف حل چالش‌های مهم شوند. اگر ابزار مناسبی در اختیارمان قرار گیرد مادامی که نتوانیم آن را به خدمت بگیریم، فایده‌ای ندارد. و از طرف دیگر ابزارها بایستی سبب رحمت شوند نه زحمت.کار خوب کمتر و کار عالی بیشتر انجام دهیم. کار خوب یعنی کارهای روزانه و تمام کردن شرح شغلی، اما کار عالی، کاری با ارزش اثر گذار است. کاری انجام دهیم که اثر گذار است، اهمیت دارد و توفیر می‌کند.به قول جرج برنارد شاو "افراد منطقی خودشان را با دنیا وفق می‌دهند، افراد غیر منطقی بر تطبیق دنیا با خودشان پافشاری می‌کنند. به همین دلیل است تمام پیشرفت‌ها به افراد غیر منطقی وابسته است". مثال دیگر برای این نوع نگرش تنبل بودن است، تنبل باشیم در تلاش برای یافتن راه حل هوشمندانه، برای تولید ارزش بیشتر یا تاثیر گذاری بالاتر با مصرف انرژی کمتر (نه تنبل در اندیشیدن و عمل بی هدف). و اصولا پر مشغله بودن نشانه موفقیت هم نیست.خطرناک‌تر وقتی است که شما فقط اندکی اشتباه می‌کنید. موقعی که شما کاری که می‌خواهند انجام می‌دهید ولی نه دقیقا آن طور که سودمند باشد و نه آنقدر اشتباه که کسی جلوی شما را بگیرد.کارهای استراتژیک انجام دهیمجوهره استراتژی انتخاب کارهایی است که نباید بکنیم. استراتژی یعنی انتخاب‌های پیروزی بخش، یعنی انتخاب می‌کنید، که چه کار می‌کنید و چه کار نمی‌کنید.تعیین استراتژی را تا سطح افراد و تیم پایین بیاورید و تا سطح سازمان‌های پیچیده بین‌المللی چند میلیارد دلاری بالا ببرید. استراتژی خطی نباشد یعنی پاسخ به یکی بر پاسخ به بعدی و احتمالا قبلی اثر گذار نباشد.سوال برای تعیین استراتژی۱- آرمان پیروزی بخشمان چیست؟ (وقتی انتخاب‌ها با هدف پیروزی بخش بودن انجام می‌شود، معمولی بودن را از گزینه‌ها حذف می‌کنیم. اگر می‌خواهید پیروز شوید، باید بدانید وارد چه بازی‌ای و همراه با چه کسانی شده‌اید و مقابل چه کسانی قرار گرفته‌اید و همچنین مایلید چه اثری بر دنیا باقی بگذارید)۲- ما در کدام زمین بازی می‌کنیم و حوزه فعالیتمان چیست؟ (انتخاب محدوده، جغرافیا، محصول، کانال و مشتری به شما اجازه می‌دهد منابعتان را متمرکز کنید)۳- به کدام شیوه بازی می‌کنیم و روش دستیابی ما به موفقیت چیست؟۴- تفاوت قابل دفاعی که باعث شکاف میان شما و دیگران می‌شود چیست؟۵- چه ترکیبی از قابلیت‌ها را باید انتخاب کنیم؟ (نه فقط اینکه لازم است چه کارهایی انجام دهید، بلکه چطور به عنوان یک نقطه قوت به وجود می‌آید و باقی می‌ماند)۶- چه سیستم‌های مدیریتی لازم است؟ (همین قدر ساده که کارها را اندازه‌گیری کنید و البته تعیین چه چیزی واقعا اهمیت دارد تا آن را اندازه‌گیری کنید خیلی سخت است.علل عمده عملکرد بدفرجام:بار و بندیل زیادیاطمینان بیش از حد، با این تصور که مقصد و مسیر را می‌دانیدخیلی سریع از مسیر منحرف شدنتقلای زیاد برای برگشتن به مسیرو آخر سر خستگی مفرط، خیلی کمتر از چیزی که انتظار داشتید پیش رفته‌ایدو البته در زمان تعیین استراتژی دچار توهم برنامه‌ریزی نباشیم، یعنی ما در تخمین مدت زمانی که طول می‌کشد تا کاری را تمام کنیم بی دقت هستیم که ناشی از برآورد مبالغه آمیز توانمدی‌هایمان و دست کم گرفتن شدت این برآورد مبالغه‌آمیز بوده!همچنین ارزش گذاری درستی داشته باشیم. مثلا اغلب اوقات سود و زیان به یک اندازه ارزیابی نمی‌شوند. احساس ناخوشایند از دست دادن ۱۰۰ دلار بیشتر از احساس خوشایند بدست آوردن ۱۰۰ دلار است. وقتی صاحب چیزی هستیم نه تنها دوست نداریم از دستش بدهیم بلکه تمایل داریم بیشتر از چیزی که می‌ارزد ارزش گذاری کنیم.عادت‌های کارآمد جدید پرورش دهیم۵ جزء ضروری در پروراندن عادت کارآمد جدید عبارت‌اند از انگیزه، محرک، خرده عادت، تمرین موثر و برنامه:انگیزه: در ترک یک عادت یا تغییر در یک روش کمتر فکر کنیم که آن چه فایده‌ای برای شما دارد، و بیشتر فکر کنید این عادت جدید چطور به کمک افرادی می‌آید که برای شما مهم‌اند.محرک: بدانیم چه چیز رفتار قدیمی را تحریک می‌کند (زمان، مکان یا فرد، وضعیت احساسی یا واکنش نسبت به عمل)خرده عادت: انجام دادن عادت جدید خیلی طول نکشد (در کمتر از ۶۰ ثانیه)تمرین موثر و عمیق:انتخاب تکه‌های کوچک از کارهای بزرگتکرار به شکل‌های سریع، کند و متفاوتمراقب و حواس جمع باشیم که چه وقت خوب پیش می‌رودبرنامه: بازگشت به عادت در صورت خارج شدن از مسیر (برنامه‌ای برای تبدیل عادت به یک سیستم ترمیم‌پذیر)برای ترک یک عادت قدیمی باید بدانید، دارید از چه کاری دست می‌کشید و محرک آن رفتار چیست و چه رفتاری را جایگزین آن کنید (تعیین عادت قدیمی، تعیین محرک و تعریف رفتار جدید)روابط خود را بهبود ببخشیمانسان‌ها در روابط خود در نقش‌های قربانی، شکنجه‌گر و منجی (مثلث نمایشی) قرار می‌گیرند:نقش قربانی: بیچاره من، زندگی سخت و ناعادلانه‌ای دارم. تقصیر من هم نیست دیگران مقصراند. احساس درماندگی می‌کنم چون قدرت نفوذی ندارم. بدرد نخور هستم.این افراد مسئولیتی برای درست کردن هیچ چیز ندارند. به شکایت کردن مشغول می‌شوند و منجی‌ها را جذب می‌کنند. باور ندارند که چیزی را می‌توانند تغییر دهند و هر تغییری را خارج از کنترل خود می‌دانند. به بی عرضگی و غرغرو بودن شناخته می‌شوند.نقش شکنجه‌گر: دور و برم را یک سری آدم احمق، ابله، یا پایین‌تر از سطح من پر کرده و تقصیر من نیست، تقصیر شماست. تنها هستم. احساس درماندگی می‌کنم و به کسی اعتماد ندارم.احساس برتری، قدرت و تسلط می‌کند. دسته آخر مسئولیت همه چیز بر گردن او می‌افتد و آدم زورگو شناخته می‌شود. افراد کمترین کار را برایشان می‌کنند نه بیشتر و قربانی می‌پرورانند.نقش منجی: مشاجره نکنید و فکرش را هم نکنید، بگذارید من بیایم کار را در دست بگیرم و درستش کنم. تقصیر و مسئولیت من است نه شما. احساس درماندگی می‌کنم چون کمک من موثر واقع نمی‌شود، سربار هستم.تصور می‌کنند وجودشان حیاتی است و از نظر اخلاقی احساس برتری می‌کنند. آدم فضول شناخته می‌شوند و مردم کمکشان را رد می‌کنند، او قربانی پرورش می‌دهراه و رسم مربیگری و رهبریمربیگری به قصد عملکرد، در مورد مدیریت روزانه حل مشکل است. و مربیگری به قصد پرورش، صرفا از حل مشکل فراتر می‌رود و تمرکزش بر روی کسی است که سعی می‌کند مشکل را حل کند. تفاوت بین ایجاد آتش و کسی که سعی می‌کند آتش را روشن کند.رهبران باید افرادشان را هدایت کنند و مربیگری سبکی از رهبری است. یعنی کمک به دیگران و شکوفا کردن استعدادهای نهفته با:افزایش استقلالایجاد حس تسلط به تیمکاهش نیاز به مداخله شماکمک به ایجاد جسارت و پا فرا گذاشتن از آسودگی و عادت‌هاکار شما در مقام مدیر و رهبر این است که کمک کنید فضایی برای افراد فراهم شود تا فرصت‌های یادگیری را تجربه کنند. کارها را راست و ریس کنند، کاردان‌تر، خودکفاتر و موفق‌تر شوند.مردم چطور یاد می‌گیرند؟آدم‌ها در واقع با شنیدن توضیحات شما یاد نمی‌گیرند. حتی با انجام دادن کاری مشخص هم در واقع یاد نمی‌گیرند. فقط وقتی که فرصت کنند رویدادها را به یاد آورند و پیش خود مرور کنند، شریان‌های عصبی شکل می‌گیرد و آن‌ها شروع می‌کنند به یاد گرفتن. (مرحله اول رفع مشکل در یادگیری، مرحله دوم فراهم کردن فرصت یادگیری)کار شما به عنوان مربی این است که برای فرصت‌های یادگیری فضا فراهم کنید (به افراد کمک می‌کنید شریان‌های عصبی جدید بسازند)نصیحت کردن جا و مکان دارد. پس کاری کنیم مردم خودشان به جواب‌هایشان برسند. پس به جای نصیحت کردن (گفتن چیزی به صورت مستقیم) سوالی بپرسیم که خود فرد پاسخش را بسازد (و همینطور با ایجاد سوال در فرایند فراموشی وقفه ایجاد کنیم)پرسش شما: اینطور که متوجه شده‌ام شما مشکل … دارید؟ (واقعا به پاسخ او گوش کنید)پرسش او: به نظر شما در مورد … چه کار باید بکنم؟پاسخ: این سوال خیلی خوبی است، یک سری ایده دارم که با شما در میان خواهم گذاشت، اما قبل از آن خودتان در ابتدا چه فکر می‌کنید؟در واکنش به جواب او: با سر تصدیق کنید، تعامل کنید، و علاقه نشان دهید. فوق العاده است، چه کار دیگری می‌توانید بکنید؟واکنش به جواب بعدی: تصدیق بیشتر و علاقه بیشتر. خیلی خوب است، چیز دیگری هست که می‌توانید امتحان کنید؟در آخر: پیشنهاد خود را مطرح کنید.اغلب اوقات هرچه کمتر بگویید، اثرگذاری بیشتری دارد و رمز ناب موفقیت در پرورش عادت کنجکاوی است. (مقداری نصیحت کمتر، مقداری کنجکاوی بیشتر) یعنی کمتر حرف زدن و بیشتر سوال کردن به منظور توانمندسازی طرف مقابل.چطور مقاومت برای اجرای کارهای جدید و تغییرات در تیم را بشکنیم؟از یک جای آسان شروع کنیم (سراغ فردی با تمایل و همراهی بیشتر یا فردی با بدترین عملکرد که چیزی برای از دست دادن نداریم برویم)کوچک شروع کنیمبا رفقا بگردیم (سیستمی برای پشتیبانی و نهادینه شدن رفتار)دوباره و دوباره از زمین بلند شوید (مدام شکست بخورید، به طور مدام. فقط دفعه بعد سعی کنید بهتر شکست بخورید)پرسش و ارتباطات سازندهما در دنیایی زندگی می‌کنیم که پرسش‌هایمان خلق می‌کنند. پس با مطرح کردن پرسش‌های هوشمندانه، کمتر کار کنید و اثر گذاری بیشتری داشته باشید.چیزی که در ذهنمان داریم ناخودآگاه بر آنچه توجه و تمرکز می‌کنیم اثر می‌گذارد. هر چیزی که به آن فکر می‌کنیم ممکن است بر انتخاب‌هایمان اثر گذار باشد. اینجا ۳ جنبه متفاوت برای بررسی وجود دارد:موضوع: یعنی به چالش‌های پیرامون محتوای اصلی فکر کنیمانسان‌ها: یعنی به هر مسئله‌ای با اعضای تیم، همکاران، سایر واحدها، رؤسا، مشتریان، مراجعه کنندگان فکر کنیمالگوها: یعنی به سبک کاریمان که شاید بهترین روش ممکن کار کردن نباشد فکر کنیمهمیشه سراغ سوال‌هایی بروید که با "چه" همراه‌اند و از سوال‌هایی که با "چرا" شروع می‌شوند دوری کنید.چرا آن کار را کرده‌اید؟ > در این موضوع دنبال چه بودید؟چرا فکر کرده‌اید این ایده درست و حسابی است؟ > چه باعث شد این کارها را انجام دهید؟چرا به این موضوع گیر داده‌اید؟ > در این موضوع چه نکته‌ای برایتان اهمیت دارد؟مانند الگوی "تماس و پاسخ" موسیقی، سوال کنید و پاسخ را وصول کنید.به چه فکر می‌کنید؟پرسش آغازین: سوالی باز ولی متمرکز. سوال به چه فکر می‌کنید یا حالا مشکل اصلی شما چیست یعنی بهتون اختیار می‌دم در مورد آنچه براتون مهمه صحبت کنید. درباره چیزی صحبت کنید که درباره اون اشتیاق دارید، یا دلواپس و نگرانتون کرده، یا ذهنتون رو درگیر کرده است)و دیگر چه؟آیا چیز دیگری ذهنتان را درگیر کرده است؟ به طرف فرصت بدهید دغدغه‌های بیشتری در میان بگذارد) چیز دیگری هست؟ (الان بیشتر نکات را مقابل خود دارید)خب مشکل اصلی شما الان چیست؟پرسش کانونی: این طور مکالمه عمیق می‌شود. حالا کار شما این است که ببینید چه چیزی بیشتر به درد شما می‌خورد. و چه چیز دیگری الان مشکل اصلی شماست؟ بالاخره مشکل اصلی شما الان چیست؟ (مطمئن باشید طرف چیزی برای گفتن دارد و شاید چیزهای بیشتری هم باشد)مقدمه چینی را کنار بگذاریم و سوالمان را بپرسیم: از سر کنجکاوی می‌پرسم…این کار را بکنیم؟ یا این یکی؟ یا هیچکدام؟ و دیگر چه؟ آیا چیز دیگری هست؟چه کار دیگه‌ای می‌توانید انجام دهید؟و چه چیز دیگری امکان پذیر است؟اگر قرار باشد روی یکی از این‌ها تمرکز کنید، کدام است؟از طرف دیگر سوالاتی که توصیفی هستند، یا نصحیت‌هایی که به آخر آنها علامت سوال چسبانده‌ایم را هرگز نپرسیم:به این فکر کرده‌اید که …؟توجه کرده بودید که …؟نظرتان درباره … چیست؟اگر می‌بینید از بحث منحرف شده‌اید باید دنبال راهی بگردید تا مشکل را بیاورید پایین روی زمین و به شخص مخاطبتان گره بزنید.من ذهنیتی از کلیت این مشکل دارم، مشکل اصلی شما الان چیست؟فکر می‌کنم تا حدودی از آنچه بر سر شما (اسم آن شخص یا موقعیت) آمده با خبرم، مشکل اصلی شما الان چیست؟افزودن کلمه "شما" به سوالات مکالمه را بیشتر پرورش محور می‌کند تا عملکرد محور (اضافه کردن بینش شخصی)شما واقعا چه می‌خواهید؟پرسش بنیادی: مشکل بزرگ در ارتباطات این توهم است که طرفین گمان می‌کنند که ارتباط شکل گرفته است و خواسته طرف مقابل را می‌دانند، که خود این توهم زمینه را برای مشاجرهای آزاردهنده بسیاری فراهم می‌کند.در محیط کارمان رفتار بالغانه‌ای داشته باشیم و در رفتار با دور و بری‌هایمان آن‌ها را هم بالغ در نظر بگیرم. یعنی بتوانید خواسته‌تان را مطرح کنید، علی رغم اینکه می‌دانید ممکن است پاسخ منفی بگیرید.(رابطه بالغ-بالغ)تفکیک بین خواسته‌ و نیاز:خواسته یعنی من دوست دارم این را داشته باشم. نیاز یعنی لازم است که من این را داشته باشم. البته سخت است جلوی ارتقای همه چیز را به نیاز گرفت!۹ نیاز عمومی وجود دارد: تفریح، حیات، محافظت، همدلی، هویت، خلقت، مشارکت، دلبستگی و آزادیشناخت نوع نیاز درک بهتری به مناسب‌ترین روش مواجهه با خواسته را به ما می‌دهد. (تشخیص نوع نیاز پشت درخواست)از کسی می‌پرسیم چه می‌خواهید؟از شما می‌خواهم تا موضوع من را با مدیر داخلی مطرح کنید و در میان بگذاریدشاید نیاز به محافظت دارد: من کارمند جزء هستمیا مشارکت: از شما می‌خواهم نقشتان را در این پروژه ایفا کنید.وقتی می‌گوید من می‌خواهم امروز زود برومشاید نیاز به همدلی دارد: در خانه مشکلاتی دارمیا نیاز به خلقت: به کلاس برومیا نیاز به تفریح: می‌خواهم سفر کنموقتی می‌گوید از شما می‌خواهم نسخه جدید گزارش را بیاوریدشاید نیاز به آزادی دارد: من نمی‌خواهم آن را انجام دهمیا نیاز به هویت: می‌خواهم بدانی من الان رئیس هستمیا نیاز به حیات: موفقیت من به درست انجام شدن آن وابسته استارتباط عاری از خشونت، فرایند ارتباطی‌ است که به مردم کمک می‌کند اطلاعات لازم را جهت حل مسالمت آمیز تعارض‌ها و اختلاف‌ها با یکدیگر مبادله کنند. که مبتنی به ۳ جنبه همدلی با خود، دریافت همدلانه و خود ابرازی صادقانه است.در طول تکامل بشر راهبرد موفق بقا این بوده که "ایمن بودن بهتر از پشیمانی است" یعنی اگر از موقعیتی مطمئن نیستی، به طور پیش فرض آن را ناامن تلقی می‌کنید و شروع می‌کنید به عقب نشینی کردن.اساس قراردادهای حقوقی هم مبادله ارزش است. ارزشی خاص که میان طرفین قرارداد مبادله می‌شود. وقتی مغز احساس خطر می‌کند، سراغ واکنش جنگ و گریز یا ربایش آمیگدالا می‌شود، همه چیز سیاه و سفید می‌شود، تکیه بیشتر به ضمیر ناخودآگاه (همه علیه شما هستند نه موافق شما). وقتی مغز احساس امنیت می‌کند می‌تواند:در پیچیده‌ترین سطح خود کار کندهوشمندانه‌تر فکر کندبهتر به ابهام پی ببردنیت خیر اطرافیان را در نظر می‌گیرداز خرد جمعی استفاده کندتعامل و پیشرفت کندحالا چطور به موقعیت‌ها به دید موهبت نگاه شود نه خطر؟گاما، ۴ محرک که بر برداشت ذهن از هر موقعیت اثر می‌گذارد گروه: شما طرف منید یا مخالف من؟انتظار: آیا از آینده خبر دارم یا خیر؟مقام: اهمیت (مقام و جایگاه) شما بیشتر یا کمتر از من است؟استقلال: آیا من اثر گذار هستم یا نیستم؟ (داشتن حق انتخاب)تلاش برای افزایش مقدار گاما با سوال "شما چه می‌خواهید"؟این سوال احساس هم‌گروهی بودن را افزایش می‌دهد، وظایف را دیکته نمی‌کند، احساس استقلال او را تقویت می‌کند، در نظر می‌گیرد می‌تواند راه حل پیدا کند و او را در این مسیر تشویق می‌کند.اجازه می‌دهد رشته کلام را در دست بگیرد و اول او صحبت کند و به این شکل مقام او را بالا برده و جایگاهش را تقویت می‌کنید.چطور می‌توانم کمک کنم؟پرسیدن این سوال البته همراه با:از روی کنجکاوی می‌پرسم…صرفا جهت اطلاع من…برای اینکه کمک کنید من بهتر متوجه شوم…برای اینکه مطمئن شویم من درست فهمیدم…بعضی وقت‌ها کفایت می‌کند که فقط سوال بکنید، و بعضی اوقات دیگر اگر نظرتان را هم درباره همان سوال بیان کنید اثر گذاری آن پرسش بیشتر می‌شود.گاهی شما گمان می‌کنید می‌دانید آن‌ها چه می‌خواهند و بعضی وقت‌ها، آنها گمان می‌کنند که می‌دانند چه می‌خواهند.اگر پاسخ مثبت به این می‌دهید، به چه چیزی پاسخ منفی می‌دهید؟پرسش استراتژیک: اجازه دهید شفاف باشیم، دقیقا به چه چیزی پاسخ مثبت می‌دهید؟ تعهد کامل به این مقوله به چه صورت است؟پاسخ مثبت بدون وجود پاسخ منفی‌ای که حدود را مشخص کند و آن را شکل بدهد معنی ندارد. پذیرش سریع مسئولیت بدون اینکه کاملا بدانیم قرار است درگیر چه چیزی شویم، یا حتی چرا چنین چیزی از ما خواسته‌اند، ما را به دردسر می‌اندازد.دوباره از ۳ جنبه موضوع، انسان‌ها و الگوها پرسش استراتژیک را در نظر بگیریم:+ برای موضوع:چه موضوع‌هایی را باید رها کنم یا به تعویق بیندازم؟در کدام جلسات دیگر شرکت نخواهم کرد؟کدام منابع را لازم است جهت تحقق پاسخ مثبتتان اختصاص دهید؟+ برای انسان‌ها:چه انتظاراتی را باید مدیریت کنم؟به کدام روابط اجازه بدهم رو به سردی بروند؟خودم را از کدام فعالیت مثلث نمایشی جدا کنم؟+ برای الگوها:کدام عادت‌ها یا رسوم باید ترک شود؟کدام ماجراهای قدیمی یا آرزوهای خاک خورده را لازم است به روز کنید؟کدام یک از باورهایی را که در مورد من وجود دارد، باید از بین ببرید؟به جای نه گفتن صریح و کم شدن مفید بودنتان، می‌توانید صرفا جواب منفی ندهید و انتخاب‌های دیگری را در اختیارشان بگذارید:نمی‌توانم آن کار را بکنم، اما می‌توانم … انجام دهم.اجازه بدهید درباره‌اش فکر کنممطمئن نیستم، باید یک سری چیزها را بررسی کنم.وقتی نمی‌توانید پاسخ منفی بدهید، چطور پاسخ منفی بدهید؟پاسخ مثبت کند بدهید یا مخاطب پاسخ منفی را چیزی جز شخص قرار دهید. پاسخ مثبت را به شخص حواله کنید ولی جواب منفی را به کار. پاسخ مثبت کندتر به معنی تمایل به کنجکاوی قبل از پذیرش مسئولیت است که یعنی پرسیدن سوالات بیشتر:چرا از من می‌خواهید؟از چه کس دیگری خواسته‌اید؟منظورتان از فوری چیست؟قرار است این کار در چه سطحی از استاندارد انجام شود؟ تا کی؟اگر از پس اتمام آن بر نیام ولی بتوانم قسمتی از آن را انجام بدهم، کدام قسمت را می‌خواهید من انجام دهم؟از من می‌خواهید چه چیز از برنامه‌ام را حذف کنم تا بتوانم این کار را انجام دهم؟با ۳ واکنش در پی پرسیدن این سوالات رو به رو می‌شوید:دست از سوالات آزاردهنده بردارید و صرفا وظیفه‌تان را انجام دهید. (بر حسب فرد، فرهنگ و فوریت کار بعضا واضح است که از شما انتظار رود همان کار را بکنید که به شما گفته شده)پاسخ مناسب برای همه سوالات شما وجود دارد. که نشان از جدیت درخواست دارد و به این علت که شما دم دست بودید یا سر شما را گرم کند از شما درخواست نکردهجوابی ندارد ولی مایل است پاسخی برای شما پیدا کند. حداقل کمی وقت برایتان می‌خرد و ممکن است هیچ وقت دیگر به سراغتان نیاید. شاید هم به شما بگوید، کار کردن با شما خیلی سخت است، نزد کسی می‌روم که سریع‌تر از شما پاسخ مثبت بدهدشتاب زده دست به کار نشوم و دل به دریا نزنم و بپرسم، برای تحقق قرص و محکم این پاسخ مثبت، به چه چیزی پاسخ منفی می‌دهید؟چه چیزی بیشتر از همه برایتان مفید بود؟پرسش یادگیری: از خلق لحظه یادیگری غافل نشویدحالا چه چیزی بیشتر از همه برایتان مفید بود؟ و دیگر چه؟از آخرین باری که همدیگر را دیدیم چه چیزی یاد گرفتید؟ به نظرتان ارزشمند‌ترین نکته این گفت و گو چه بود؟با افزودن "برای شما" پرسش از انتزاعی به شخصی و از مفعولی به فاعلی تبدیل می‌شود. اگر می‌خواهید غنای مکالمه را بیشتر کنید، نظر خودتان را هم در مورد اینکه چه چیزی بیشتر از همه مفید بوده بگویید.زمان مناسب این پرسش حین صحبت با مخاطب، هر وقت با خود فکر کردید خوب کار تمام شده، آن موقع وقتش رسیده است