پتو ومدیریت سرمایه انسانی درسازمان ها

روز گذشته پیامی دریکی ازگروههای مجازی همکاران دیدم با این مضمون که :"همانطور که داشتم به حقوق دریافتی و تناسب آن با وضعیت اقتصادی و بازار واین سوال اساسی که جایگاهم در سازمان چیست، فکر می کردم ؛احساس کردم هوا سردتر وسردتر می شود وقتی متوجه شدم که به دلیل احتمال سوختن دستگاهها و صد البته اهمیت بیشتر تجهیزات ، دستوررسیده دمای هوا متناسب با وضعیت سلامت ایشان!!! تنظیم شود؛ همراه یک عدد پتو تاصبح به جایگاه خود در سازمان اندیشیدم".پتوگذشته از اهمیت تخصیص فضای فیزیکی به کاربرانسانی و سیستم های الکترونیکی و شاید مکانیکی متناسب با احوال هریک ،یاد اصطلاح زیبای سرمایه انسانی ومدیریت آن درسازمان ها افتادم که چندسالی است جایگزین مدیریت منابع انسانی شده است .شاید به این دلیل که منبع تمام شدنی است اما سرمایه را می توان پرورش داد .تفاوت مدیریت سرمایه انسانی ومدیریت منابع انسانیاحتمالا ً شنیده باشید که مدیران سازمان می‌گوید : " کارمندان ما بزرگ‌ترین دارایی ما هستند " .وقتی به افراد به عنوان " دارایی " اشاره می‌کنیم ،واقعا ً چه معنایی دارد ؟ آیا آن‌ها مانند ساختمان‌ها ، موجودی انبار یا تجهیزات دارای ارزش اقتصادی هستند ؟نوسازی در یک ساختمان ارزش کلی ساختمان را افزایش می‌دهد ، و ارزش موجودی که ماه‌ها روی یک قفسه فروشگاه بماند، کاهش خواهد یافت . اما ارزش یک دارایی ناملموس مانند یک کارمند چطور تحت‌تاثیر قرار می‌ گیرد؟سرمایه انسانی ارزش اقتصادی است که از تجربه ، مهارت‌ها ، دانش و توانایی‌های کارکنان، نشات می‌گیرد .سرمایه انسانی ، برخلاف دارایی‌های ملموس مانند ساختمان‌ها و تجهیزات ، یک دارایی ناملموس است . با این حال ، هم دارایی‌های ملموس و هم ناملموس مانند سرمایه انسانی دارای ارزش اقتصادی هستند .سرمایه انسانی مانند دیگر اشکال سرمایه قابل اندازه گیری ،توسعه و ارزشیابی است ومی توان بازگشت سرمایه را محاسبه کرد.ممکن است نگاه به انسان به عنوان سرمایه زننده به نظر برسد ،اما تغییردیدگاه و توجه به کارمند به عنوان یک دارایی، می تواند ارزش سازمان را افزایش دهد. سازمان‌هایی که بر فعالیت‌هایی مانند یادگیری و توسعه ، برنامه‌های سلامت وبهزیستی کارکنان و توسعه مهارت‌های تخصصی تمرکز کرده اندهم برای کارمند و هم سازمان ،پاداش به ارمغان آورده اند .نمونه‌هایی از دارایی‌های سرمایه انسانی که ارزش اقتصادی ایجادمی کنند عبارتند از: سلامت جسمی و ذهنی کارکنان ، ارزش ها و باور شخصی ، اخلاق کاری و آموزش . هدف مدیریت سرمایه انسانی بهینه‌سازی رشد اقتصادی و ارزش کسب‌وکار سرمایه انسانی سازمان به منظور دستیابی به مزیت رقابتی است . مدیریت موثر سرمایه انسانی ، سازمان را قادر می‌سازد تا با موفقیت ابتکارات سرمایه انسانی را دنبال کند .رهبران هوشمند به طور فزاینده‌ای از اهمیت مدیریت سرمایه انسانی به عنوان یک مزیت رقابتی آگاه می‌شوند . داده‌ها نشان می‌دهند که شرکت‌هایی که بر تعامل ، رفاه ، فرهنگ شرکت ، و توسعه کارمندان در سازمان خود تمرکز دارند ، بهتر از رقبای خود عمل می کنند .با اولویت دادن به مدیریت سرمایه انسانی ، سازمان ها قادر به جذب ، حفظ و استخدام افراد با استعداد و کارا هستند وبا اجازه دادن به آن‌ها در استفاده از مهارت‌ها و دانش خود برای مشارکت در اهداف سازمانی، رضایت شغلی آنها را افزایش می دهند. ارتباط، عامل حیاتی موفقیت در مدیریت سرمایه انسانی است . ارتباطات بهبود یافته تعامل کارکنان را افزایش داده و درک بهتری از فرآیندهای مدیریت سرمایه انسانی فراهم کند . به کارکنان این امکان را می‌دهد که انتظارات سازمان و آنچه را که دریافت خواهند کرد ،بدانند.برای توفیق بیشتر در مدیریت سرمایه انسانی مهم است بدانیم افراد متفاوت هستند و روشی که هر کارمند اطلاعات و دستورالعمل را پردازش می‌کند متفاوت خواهد بود . به جای استفاده از راه‌حل مشابه برای همه ، محیطی ایجاد کنیم که همه را تشویق کند مهارت‌ها و دانش خود را ارتقا دهند//peoplemanagingpeople