از پایه تا پیشرفته (بخش اول):  نقشه راه تحلیل (داده های) افراد.

اول بیایید با این واقعیت تلخ مواجه شویم!. این حوزه تجربه-مهارت و یادگیری بلند مدت می خواهد و یک روزه، یک ماهه و حتی یکساله حداقل به راحتی برخی از اصول منابع انسانی به دست نمی آید! یک دوره 20 ساعته و یا یک وبینار یا سمینار این مطالبی را باز نشر می کند که شاید در این نوشته هم به کلیات برسید! یا حتی بدبینانه تر با یک جست و جوی ساده از قبل هم پیدا کرده اید!. البته مختار هستید که حضوری یا آنلاین در هر دوره ای که خواستید شرکت کنید.. این حق طبیعی شماست ولی از قبل حداقل ارزیابی درستی از سرفصل، مدرس و مهم تر بار انتقال تجربه داشته باشید. بازار کار آنقدر رقابتی و فشرده شده که از ما توانایی های با تابع تغییر زمان و فناوری می خواهد و پایداری این نرخ رقابت برای ما انسان ها ساده نیست. با این حال، اگر به خانواده شغلی داده های افراد علاقه مند هستید، یا در ابتدای راه بوده و هنوز خم و چم را ندیده و نچشیده اید! این مطلب(ها) شاید یک کمک تجربی باشد برای درک درست و شناخت مسیر. به مثابه یادگیری زبان، اول الفبا یاد بگیرید، سپس دستور زمان و در نهایت ترکیب های اسمی و فعلی! پس از الفبا یعنی تفاوت ها و شباهت های بین حوزه های مختلف شروع می کنیم.حوزه داده های افراد تنوع زیادی پیدا کرده (حداقل از 2010 که در معرض افراد بیشتری قرار گرفت و به چند شرکت محدود نشد) و دیگر فقط به طراحی و ترسیم داشبورد، گزارش نویسی و یا محاسبه ساده و یا پیشرفته آماری یک سری شاخص های خیلی ساده محدود نمی شود. رشته هایی مثل تحلیل افراد (People Analytics)، تجزیه و تحلیل نیروی کار، تجربه کارکنان باید در تلاقی واحد، بخش و داده های دیگر باشد. برای مثال دانش مالی، بازاریابی، فروش و عملیات می تواند برای بهتر کردن خروجی و یا استنباط درست داده های افراد کمک زیادی بکند و به غنی شدن آن منجر شود. به همین خاطر ابتدا علاقه و تقاضای فراوانی برای ورود به این نوع تخصص حرفه ای وجود دارد ولی با درک این مسائل و با در نظر گرفتن زمان و احتمال تقابل با طیف های مختلف یادگیرنده احساس گیج شدگی و یا حتی استیصال می کند. فرقی ندارد که تازه کار باشید، به تازگی علاقه مند به این حوزه شده اید یا می خواهید خودتان را از سطح متوسط به پیشرفته ارتقا دهید، فرصت های داده های افراد گسترده تر از این حرف هاست و بسیار تغییر پذیر!. ثقل مرکزی برای هر فرد یکسان است اما کسی شاید در مواجه با پیشرفت باشد که مدام تمرین می کند!.در تلاقی منابع انسانی و تصمیم گیری مبتنی بر داده، درک تفاوت های بین زیر حوزه های مختلف ضروری است: داده های افراد، تجزیه و تحلیل افراد، تجزیه و تحلیل منابع انسانی و سایر حوزه های مرتبط هر کدام از آنها تمرکز و کاربردهای خاص خود را دارند. در این مجموعه نوشته، هدف بررسی تفاوت های بین این زیر حوزه ها است تا بتوانید مسیر مشخصی برای خود تعیین کنید. در نهایت به شما در تصمیم گیری کمک کند که کدامیک بهترین تقارن را با علاقه مندی و اهداف شغلی شما داشته و برای یادگیری شغلی چه نکات کلی را در نظر بگیرید. طبیعی است که برنامه ریزی شخصی سازی شده خارج از توان این نوشته بود و بیشتر بر پایه تجربه های شخصی نویسنده است.تعاریف داده های افراد> People /Person data مدیریت، تحلیل و مدل سازی هر گونه اطلاعات یا داده ای خاصی از طیف فرد یا در حالت جمع افراد است که نقش های مختلفی در یک جامعه و یا گروه ایفا می کنند. یک فرد ممکن است همزمان کارمند، مشتری، مدیر و یا حتی جویای کار باشد و ترکیبی از این نقش ها را بگیرد. دانشجوی مهاجر حداقل دو پرسونا یا شخصیت می تواند ایفا کند و در نتیجه به گستردگی متغیرها منتج می شود. داده های افراد صرفا برای منابع انسانی محدود نشده و می تواند اطلاعات رفتاری، ترجیح، انحراف یا تقلب و حتی صداقت و وفاداری را در بر بگیرد. به طور کلی اطلاعات دموگرافیک یا جمعیت شناختی، اطلاعات مهارت، آموزش و بازار کار و یا حتی اطلاعات رفتاری (ترجیحات) هر شخص می تواند یک نوع داده رفتاری باشد. یکی از مثال های ادغام داده های افراد با داده های مالی و اقتصادی، تجزیه و تحلیل بازار کار، تولید و یا تخمین درآمد ناشی از عملکرد است. ترکیب داده های عملکرد کارکنان، مهارت ها و اطلاعات جمعیت شناختی با شاخص های مالی و اقتصادی، می تواند به صاحبان کسب و کارها این درک و بینش را فراهم کند که چطور قابلیت های فعلی و یا پنهان نیروی کارشان بر درآمد شرکت تأثیر می گذارد. در نتیجه در مورد میزان و نسبت رشد استخدام، فروش و حتی تعدیل احتمالی به صورت منطقی و با در نظر گرفتن احتمالات قبل از اتفاق تصمیم معقول تری بگیرند. اشباع استخدام و تعدیل های لحظه آخری از ریسک های نبود این نوع تحلیل می تواند باشد.تحلیل افراد>People Analytics ترجمه های زیادی در ایران وجود دارد اما به نظرم بهترین معادل، تحلیل افراد در مقابل فرد است. افرادی تجزیه را نیز اضافه می کنند یا حتی کلا بار کامل منابع انسانی به آن می دهند ولی من از اول روی تحلیل افراد تاکید کرده و از این ترجمع دفاع می کنم. تحلیل افراد بخش عملیاتی از دانش داده های افراد است. تمرکز آن بر روی بهره گیری از داده های کارکنان و یا کاندید های بالقوه یک شرکت، سازمان و یا بهتر بگوییم یک جغرافیای مشخص است. از لحاظ کارکرد برای درک و بهبود جوانب مختلف مثل بهبود جذب، تجربه کارکنان یا کاندیداهای شغلی یا بهتر بگوییم استعدادها، کمی کردن سطح روابط و در نهایت از ورود تا خروج نیروی کار(صرفا به داخل شرکت محدود نمی شود) می شود. تعریف این مفهوم می تواند به کلمات مختلفی تفسیر شود؛ اما یک موضوع ثابت می ماند: تحلیل درست از خروجی و بینش های به دست آمده از داده (اگر شخص تنها کارکنان و کاندید ها باشند). ممکن است این تعریف را زیاد شنیده باشید، اما من عمداً بر آن تاکید می کنم. وظیفه فقط ایجاد تصویری از داده و یا نشان دادن الگو، ترند و یا یک سری توابع ساده نیست. باید به ذی نفعان بهترین تحلیل ممکن را نشان دهید. برای مثال فوتبال را در نظر بگیرید. همه افراد به داده ها و نمودارها دسترسی دارند و تحلیل های سطحی و یا نمایان را به راحتی می گویند. اما معمولا متخصص هایی بعد از جمع آوری و آنالیز درست از رویدادهای مختلف و بررسی با گذشته عمق بیشتری به این تحلیل ها می دهند.شما باید گزارش / داده / الگو یا هر ایده ای را برای ثابت کردن تصمیمات مبتنی بر شواهد و بهینه سازی نتایج کسب و کار ارائه دهید. People Analytics مفهومی جدید نیست، اما استفاده از آن در 5 سال اخیر به صورت شگرفی افزایش یافته است. ما مطمئن نیستیم که اصطلاح "People Analytics" توسط گوگل یا وارتون ساخته شده، اما باید به این نکته توجه کنیم که آنها پیشروان این حوزه بوده اند. یکی از رویدادهای جالب در سال 2011، ارائه ای توسط خانم کاترین دکاس بود. این ارائه را برای شروع پیشنهاد می کنم که دوازده سال پیش چقدر بیشتر از ما فکر کرده اند! شاید برخی از آنها را امروز ما انجام می دهیم ولی تغییرات آنها حداقل 12 سال عوض شده!https://youtu.be/l6ISTjupi5gاولین سوال> از کجا شروع کنیم؟شروع هرچند مهم بوده ولی پیوستگی ارزش بیشتری دارد. یک شرکت یا فرد دانا بیشتر از هیجان باید به دنبال عمق دادن به درک و در نهایت حل مسائل باشد. نسخه جزیی را از هیچ کس نباید انتظار داشت چون توقع، درک و حتی امکانات شخص و شرکت متفاوت است ولی بر اساس تجربه و مشاهده، مجموعه مهارت فنی لازم برای استخراج داده و در نتیجه تحلیل حداقل از جمع آوری تا تصویر ضروری ولی الزاما نیازی نیست به تسلط کامل برسید. تخصص در تجزیه و تحلیل آمار، مدیریت داده و تصویرسازی برای شروع و در ادامه مدل سازی، تحلیل متن و یا یادگیری ماشین عمق بیشتری به شما می دهد. در ابتدا شروع و درک کلی پایتون و آر کمک زیادی به شما می کند، ولی هر چه دو زبانه شوید، برای شما تجزیه و درک منطق داده راحتتر می شود. SQL، ابزارهای هوش تجاری، انبار داده، ONA و تجزیه و تحلیل گراف نیز ممکن است برای موفقیت در این حوزه ضروری باشند.1 | مبانی HR: درک حداقلی از مفاهیم اصلی منابع انسانی برای تشریح و تحلیل مسائل2 | مدیریت داده | توانایی جمع آوری، پاکسازی و آماده‌سازی داده برای تحلیل | 3 | تحلیل آماری | آشنایی با روش‌ها و ابزارهای آماری، برای مثال انواع تحلیل رگرسیون، آزمون فرضیه ها و.... 4 | بصری سازی داده | توانایی ایجاد بصری‌سازی‌های معنادار برای ارائه درست از برداشت‌های داده‌ 5 | زبان‌های برنامه‌نویسی پرکاربرد> مهارت در زبان‌های برنامه‌نویسی مرتبط، مانند R یا Python، برای انجام تحلیل و مدل‌سازی داده | SQL- NLP 6 | یادگیری ماشین | فهم الگوریتم‌ها و تکنیک‌های یادگیری ماشین برای ساخت مدل‌های پیش‌بینی‌کننده، 7 | سیستم‌های پیشنهادی برای شخصی‌سازی تجربه ورود به کار و آموزش برای کارکنان جدید 8 | مدل‌های پیش‌بینی برای شناسایی کارکنان در معرض خطر ترک سازمان و توسعه استراتژی‌های نگهداری 9 | پردازش زبان طبیعی (NLP) برای تحلیل بازخورد و احساسات کارکنان | 10 | دسته بندی و تحلیل گراف برای شناسایی کارکنان با پتانسیل بالا برای برنامه‌های توسعه رهبری 11 | توانایی استفاده از تجزیه و تحلیل شبکه‌ای برای روابط و الگوهای ارتباطی بین افراد در سازمان - ONA | | | تجزیه و تحلیل گراف | | 12| درک تئوری گراف و کاربردهای آن برای تجزیه و تحلیل روابط و شبکه‌های پیچیده در داده‌ها |12 و به نظر یکی از مهم ترین روندهای آینده تحلیل های عمیق از متن، صوت و.. و درک از محیط، نیت و حتی تفسیرهای مختلف از داده های متنی، کمی و رفتاری.به این دسته بندی می توان صفحه های گسترده مثل اکسل، گوگل شیت، پاور بی آی و... را نیز اضافه کرد. اما قبل از اینکه به یادگیری همه این موضوعات فکر کنید، از حوزه دانشی و تلاقی آن با داده شروع کنید..اگر می‌خواهید یک تحلیل‌گر موفق افراد شوید، وابسته به گرافها و مقالات وبلاگی نشوید! بلکه به جای برداشت سطحی و هیجانی عمیق تر بخوانید و به صورت مساله واقعی فکر کنید. شما تحلیل گر مایکروسافت، ادوبی، یا حتی کریر.نت نیستید. شاید حتی داده های شرکتتان را نمی شناسید و زود تجویز ندهید! اول اینکه انگیزه خود را چطور حفظ می کنید. به شخصه برای من ساخت ریپوهای گیت لب انگیزه زیادی می دهد. تجربه واقعی من در کریر دات نت (وب سایت کاریابی ترکیه) کار کردن بر روی داده های عنوان های شغلی بود. شاید برای بعضی از شماها عنوان شغلی بدیهی باشد ولی این پروژه حداقل چندین ماه زمان می برد! پس می‌توانید ریپوهای GitHub، مستندهای فنی واقعی را پیدا کنید و با حفظ محرمانگی به مساله ای بپردازید و نظر بقیه را بگیرید! با اشتراک دانش و گرفتن نظرهای حتی افراد خارج از منابع انسانی دید خوبی می گیرید و پیشرفت خودتان را حس می کنید. این نکته حتی به شما کمک می کند که با چه ابزاری شروع کنید. یعنی قبل از اینکه یک آچار مشخص دست بگیرید، می دانید که چه نوع آچار یا جعبه ابزای احتیاج دارید. بعد از انگیزه، پیوستگی داشته باشید.. احتمالا به چت جی پی تی و API و اپن ای آی هم می رسید1 اشکال ندارد ولی بیش از اندازه هیجان زده نشوید.. هنوز خیلی از مسائل ساده به بهترین شکل حل نشده!چند مثال کلیپیش‌بینی نرخ تعدیل، رشد منابع انسانی و شناسایی عوامل زمینه ساز مالی، درآمد و....تحلیل مشارکت افراد و شناسایی عواملی که مشارکت در یادگیری را بیشتر می‌کنندارزیابی رقابت‌پذیری برای بازطراحی برند کارفرما. رقابت پذیری جذب بر اساس حقوق، مزایا و یا حتی استعداد در دسترسداده های بازار کار و ترکیب با داده های جمعیت شناختی و پیش بینی های مربوط به روند حقوق، انتظارات و...تحلیل احساس مصاحبه ورود و خروج، ارزیابی شرح شغل های نوشته شده و آنبوردینگ و....در ادامه و در بخش دوم بیشتر صحبت می کنیم......