دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی

کتاب طراحی دیجیتال موریس مانوانتشارات نگارهویرایش 5فرمت :PDFنویسنده: موریس مانومترجم:آلا بحرانی,اسما بحرانیتعداد صفحات: 688دانلود کتابدانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسیبخشی از متن کتاب:یک نمایندگی ممکن است عملکرد بالا (در تعداد خودروهای فروخته شده) اما سود پایین به ازای هر خودرو ایجاد کند و به طور ناخواسته استراتژی آن را برای افزایش سود فروشنده تضعیف کند. یکی دیگر از دلایل بزرگ برای نتایج اغلب ناامیدکننده طرح‌های تشویقی، این واقعیت است که مشوق‌هایی که ممکن است برای برخی افراد انگیزه ایجاد کند، برای دیگران انگیزه ایجاد نمی‌کند. پس زمینه انگیزه در مرحله بعد، و سپس به توضیح طرح های تشویقی مختلف بروید. انگیزه و مشوق‌ها چندین نظریه انگیزش ارتباط خاصی با طراحی برنامه‌های انگیزشی دارند. انگیزاننده ها و فردریک هرزبرگ فردریک دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی گفت که بهترین راه برای ایجاد انگیزه در افراد این است که کار را سازماندهی کنیم تا انجام آن چالش و شناختی را که همه ما برای کمک به ارضای نیازهای "سطح بالاتر" برای چیزهایی مانند موفقیت و شناخت نیاز داریم، فراهم کند. هرزبرگ می گوید این نیازها نسبتاً سیری ناپذیر هستند، بنابراین کار چالش برانگیز نوعی انگیزه ایجاد می کند. انجام کارهایی برای ارضای نیازهای "سطح پایین" یک کارگر برای چیزهایی مانند دستمزد بهتر و شرایط کاری فقط از ناراضی شدن فرد جلوگیری می کند. می‌گوید عواملی («بهداشت») که نیازهای سطح پایین‌تر را برآورده می‌کنند، با عواملی («محرک‌ها») که نیازهای سطح بالاتر را برآورده می‌کنند یا تا حدی برآورده می‌کنند، متفاوت هستند. اگر عوامل بهداشتی (عوامل خارج از خود شغل مانند شرایط کار، حقوق و دستمزد تشویقی) ناکافی باشند، کارکنان ناراضی می شوند. با این حال، افزودن بیشتر این موارد بهداشتی (مانند مشوق‌ها) به شغل (تامین آنچه آن را «انگیزه بیرونی» می‌نامد) روشی پست برای تلاش برای ایجاد انگیزه در افراد است، زیرا نیازهای سطح پایین به سرعت ارضا می‌شوند. به ناچار شخص در واقع می گوید: "من یک افزایش حقوق دیگر می خواهم." می گوید، مدیرانی که علاقه مند به ایجاد نیروی کار خودانگیخته هستند، به جای تکیه بر بهداشت، باید بر «محتوای شغلی» یا عوامل محرک تأکید کنند. مدیران این کار را با غنی‌سازی مشاغل کارگران انجام می‌دهند تا مشاغل باشند، و با ارائه بازخورد و شناخت - به عبارت دیگر با ایجاد انگیزه در انجام کار. در روانشناسی سازمانی، انگیزه درونی انگیزه ای است که از لذتی که فرد از انجام کار یا وظیفه به دست می آورد ناشی می شود. این امر از "درون" شخص ناشی می شود، نه از بیرون، مانند یک طرح تشویقی مالی. انگیزه درونی به این معناست که فقط انجام کار انگیزه را فراهم می کند. دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به این نکته اشاره می کند که تکیه انحصاری بر انگیزه های مالی خطرناک است. کارفرما همچنین باید به رسمیت شناختن و کار چالش برانگیزی را که اکثر مردم می خواهند ارائه دهد. کار ادوارد دسی، روان‌شناس، نقطه ضعف بالقوه دیگری را در اتکای بیش از حد به پاداش‌های بیرونی نشان می‌دهد: ممکن است نتیجه معکوس داشته باشند. دسی دریافت که پاداش‌های بیرونی در برخی مواقع واقعاً می‌تواند انگیزه درونی فرد را کاهش دهد. ممکن است این نکته به این صورت بیان شود: در تعیین دستمزد تشویقی برای کارکنان با انگیزه بالا محتاط باشید، مبادا به طور ناخواسته تمایلی را که آنها برای انجام کار دارند تحقیر کنید و از آن بکاهید. از روی احساس مسئولیت تئوری توقع و برنده به طور کلی، مردم به دنبال پاداش دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی که به نظرشان جذاب نیست، یا در جایی که شانس موفقیت بسیار کم است، نمی روند. نظریه انگیزش انتظار روانشناس ویکتور وروم این مشاهدات عامیانه را منعکس می کند. او می گوید انگیزه یک فرد برای انجام سطحی از تلاش به سه چیز بستگی دارد: انتظار فرد (از نظر احتمال) که تلاش او منجر به عملکرد شود؛ 12 ابزاری بودن، یا ارتباط درک شده (در صورت وجود) بین عملکرد موفق و در واقع به دست آوردن پاداش. و ظرفیت، که نشان دهنده ارزش درک شده ای است که فرد به پاداش می دهد. در نظریه وروم: انگیزه = (E × I× V) که E نشان دهنده انتظار، ابزار I و ظرفیت V است. اگر E یا I یا V صفر یا بی اهمیت باشد، هیچ انگیزه ای وجود نخواهد داشت. نظریه دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی سه مفهوم برای چگونگی طراحی برنامه های تشویقی توسط مدیران دارد. اولاً، اگر دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو انتظار نداشته باشند كه باعث ایجاد شود، هیچ انگیزه ای رخ نخواهد داد. بنابراین، مدیران باید اطمینان حاصل کنند که کارکنانشان مهارت های لازم برای انجام کار را دارند و معتقدند که می توانند کار را انجام دهند. بنابراین، آموزش، شرح وظایف، و اعتمادسازی و حمایت در استفاده از مشوق ها مهم هستند. دوم، نظریه وروم پیشنهاد می‌کند که کارکنان باید ابزار تلاش‌های خود را ببینند - آنها باید باور داشته باشند که عملکرد موفق در واقع به دریافت پاداش منجر می‌شود. به عنوان مثال، مدیران می توانند این کار را با ایجاد برنامه های تشویقی آسان و قابل درک انجام دهند. سوم اینکه خود پاداش باید برای کارمند ارزش داشته باشد. در حالت ایده آل، مدیر باید ترجیحات فردی کارکنان را در نظر بگیرد.اصلاح رفتار/تقویت رفتار و ب. F. skinner استفاده از مشوق‌ها همچنین فرض می‌کند که مدیر متوجه می‌شود که چگونه پیامدها بر رفتار تأثیر می‌گذارند. یافته‌های روانشناس BF Skinner در اینجا مفید است. مدیران با استفاده از اصلاح رفتار، اصول اسکینر را به کار می گیرند. اصلاح رفتار به معنای تغییر رفتار از طریق پاداش یا تنبیهی است که مشروط به عملکرد است. برای مدیران، اصلاح رفتار به دو اصل خلاصه می شود. اولاً، رفتاری که به نظر می‌رسد منجر به یک پیامد مثبت (پاداش) می‌شود، تمایل به تکرار دارد، در حالی که رفتاری که به نظر می‌رسد منجر به پیامد منفی (مجازات) می‌شود، تمایل به تکرار ندارد. و ثانیاً، مدیران می‌توانند با ارائه پاداش‌ها (یا تنبیه) برنامه‌ریزی‌شده مناسب، فردی را وادار کنند که رفتار خود را تغییر دهد. برای ترتیب دادن بحث خود، بخش‌های زیر را پیرامون برنامه‌های تشویقی و شناسایی کارکنان، برنامه‌های جبران خسارت فروش، برنامه‌های پاداش مدیریتی و اجرایی، و برنامه‌های تشویقی در سطح تیم و سازمان سازماندهی می‌کنیم. با این حال، ابتدا به برخی از جنبه های قانونی طراحی طرح تشویقی نگاه می کنیم. قانون استخدام خود را بشناسید مشوق های کارمند و قانون قوانین مختلف بر پرداخت مشوق تأثیر می گذارد. بر اساس قانون استانداردهای کار منصفانه، اگر مشوقی که کارگر دریافت می کند به صورت جایزه یا جایزه نقدی باشد، کارفرما عموماً باید ارزش آن جایزه را هنگام محاسبه دستمزد اضافه کار کارگر برای آن دوره پرداخت لحاظ کند.15 بنابراین، مگر اینکه شما پاداش های تشویقی را به درستی ساختار می دهید، خود پاداش بخشی از دستمزد هفته می شود. به عنوان مثال، فرض کنید شخصی که برای یک هفته 40 دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو 10 دلار در دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی درآمد دارد، در یک هفته، 80 دلار در هفته یا 480 دلار کل حقوق در هفته دریافت می کند. علاوه بر این، فرض کنید که او در آن هفته 2 ساعت اضافه کار می کند. نرخ اضافه کاری برای هر یک از 2 ساعتی که او اضافه کار می کند، فقط 1.5 برابر دستمزد معمولی 10 دلار در ساعت او نیست. در عوض، 1.5 برابر 12 دلار در ساعت است. چرا؟ زیرا با پاداش عملکرد خود، او 480 دلار برای 40 ساعت هفته به دست آورد، و 480 دلار تقسیم بر 40 ساعت، 12 دلار در هر ساعت است. بنابراین او در مجموع در آن هفته 480 دلار به علاوه پرداخت اضافه کاری 12 دلار در ساعت برای دو ساعت اضافی، یا 480 دلار 24 دلار = 504 دلار در کل هفته به دست آورد. برخی از پاداش ها از محاسبه حقوق اضافه کاری مستثنی هستند. به عنوان مثال، جوایز کریسمس و هدایایی که بر اساس ساعات کار نیستند، یا آنقدر قابل توجه هستند که کارکنان آنها را بخشی از دستمزد خود نمی دانند، لازم نیست در محاسبه حقوق اضافه کاری لحاظ شوند. به طور مشابه، پاداش‌های صرفاً اختیاری که در آن کارفرما در مورد میزان پرداختی که باید بپردازد، اختیار خود را حفظ می‌کند. با این حال، انواع دیگری از پرداخت های تشویقی باید لحاظ شود. بر اساس قانون استانداردهای کار منصفانه (FLSA)، پاداش هایی که در محاسبه دستمزد اضافه کاری لحاظ می شود شامل پاداش هایی است که به کارمندان تازه استخدام شده وعده داده شده است. مواردی که در قراردادهای اتحادیه یا سایر توافقات پیش بینی شده است. و مواردی که برای ترغیب کارکنان به کار تولیدی یا کارآمدتر یا ترغیب آنها به ماندن در شرکت اعلام شده است. چنین جوایزی شامل بسیاری از مواردی است که در ادامه به آنها می پردازیم، مانند پاداش های تولید فردی و گروهی. PieceworkPiecework قدیمی ترین طرح تشویقی است و هنوز هم رایج ترین مورد استفاده است. درآمد مستقیماً به چیزی که کارگر تولید می کند گره خورده است. به فرد برای هر واحدی که تولید می کند، یک نرخ قطعه پرداخت می شود. بنابراین، اگر تام اسمیت هر قطعه 0.40 دلار برای کوبیدن دیوارهای درب دریافت کند، مثلاً 80 دلار برای از بین بردن 200 دلار دریافت می کند. ایجاد یک طرح نرخ قطعه کارآمد هم به ارزیابی شغل و هم (به بیان دقیق) مهندسی صنایع نیاز دارد. ارزیابی شغل شما را قادر می سازد تا نرخ دستمزد ساعتی را برای شغل مورد نظر تعیین کنید. اما مسئله مهم در برنامه ریزی نرخ قطعه، استاندارد تولید است و این استاندارد اغلب توسط مهندسان صنایع ایجاد می شود. مهندسان استانداردهای تولید را بر حسب تعداد دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی استاندارد در هر واحد یا تعداد استاندارد واحد در ساعت بیان می کنند. در مورد تام اسمیت، ارزیابی شغل نشان داد که کار او در خانه مهر زنی 8 دلار در ساعت ارزش داشت. مهندس صنایع تعیین کرد که 20 جامب در ساعت نرخ استاندارد تولید است. بنابراین، نرخ قطعه مهندسی شده (برای هر بند درب) 8.00 دلار تقسیم بر 20 بود که معادل 0.40 دلار به ازای هر درب است. تام اسمیت با یک دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو تکه تکه مستقیم، بر اساس تعداد درب‌هایی که تولید می‌کرد، دستمزد دریافت می‌کرد. حداقل دستمزد تضمینی وجود نخواهد داشت. با این حال، امروزه اکثر کارفرمایان باید حداقل دستمزد کارگران خود را تضمین کنند. تام اسمیت با یک برنامه تضمینی تکه تکه، 7.25 دلار در ساعت (حداقل دستمزد سال 2015) دستمزد می‌گیرد، خواه 18 بار در ساعت را قطع کند (هر ساعت 0.40 دلار). اما او همچنین برای هر واحد بالای 18 سال 0.40 دلار دریافت می‌کند. تکه‌کاری به طور کلی به معنای تکه تکه‌ای مستقیم است، یک تناسب دقیق بین نتایج و پاداش‌ها بدون توجه به سطح خروجی. بنابراین، در مورد اسمیت، او همچنان به دریافت 0.40 دلار برای از بین بردن دیوارهای درب ادامه می‌دهد، حتی اگر بیش از برنامه‌ریزی شده، مثلاً 500 در روز، از آن خارج شود. با این حال، برخی برنامه‌های تکه تکه مستلزم به دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی گذاشتن دستاوردهای بهره‌وری بین کارگر و کارفرما است. به طور معمول، کارگر در اینجا برای تمام تولیدات بالاتر از استاندارد اعتبار کمتری دریافت می کند - برای مثال، شاید 0.35 دلار به ازای هر قطعه بیش از 400 واحد در روز. 16 برعکس، برخی از این طرح ها پس از رسیدن به یک آستانه، سهم کارمند را افزایش می دهند - مانند پرداخت 0.45 دلار به تام برای هر یک یک بار. او به 400 واحد در روز رسید. برنامه ساعتی استاندارد مانند برنامه تکه تکه است، با یک تفاوت. به جای دریافت نرخ به ازای هر قطعه، کارگر حق بیمه ای معادل درصدی دریافت می کند که عملکرد او بیش از حد استاندارد است. بنابراین اگر استاندارد تام 160 بار در روز (64 دلار در روز) باشد و او 200 گیره بیاورد، 25٪ اضافی (40/160) یا 80 دلار دریافت می کند. استفاده از این رویکرد ممکن است تمایل کارگران را به پیوند دادن استاندارد تولید خود (18 jamb در ساعت) به پرداخت کاهش دهد. این امر تغییر استاندارد را آسان تر می کند. مزایا و معایب طرح های تشویقی تکه کاری دارای چندین مزیت است. محاسبه آنها ساده است و به راحتی توسط کارمندان قابل درک است. طرح های تکه تکه در اصل منصفانه به نظر می رسند، و ارزش انگیزشی آنها می تواند قدرتمند باشد، زیرا آنها به طور مستقیم با عملکرد مرتبط هستند. تکه کاری معایبی نیز دارد. یکی از اصلی‌ترین موارد، شهرت نامطلوب آن است، که بر اساس عادت برخی کارفرمایان به افزایش خودسرانه استانداردهای تولید، هر زمان که کارگران خود را دستمزد «بیش از حد» دریافت کردند، است. یک دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی ضعف ظریف تر این است که از آنجایی که نرخ قطعه بر اساس هر قطعه ذکر می شود، در ذهن کارگر استاندارد تولید (در قطعه در ساعت) به طور جدایی ناپذیر با مقدار پول به دست آمده مرتبط می شود. بنابراین سیستم‌های دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو در معرض خطر استحکام هستند. هنگامی که کارفرما سعی می کند استانداردهای تولید را بازنگری کند، مقاومت ایجاد می شود.17 کارمندان مشغول تولید تعداد واحدهای مورد نیاز می شوند. آنها می توانند کمتر بر کیفیت تمرکز کنند و ممکن است در برابر تغییر شغل مقاومت کنند (زیرا انجام این کار می تواند بهره وری را کاهش دهد). تلاش برای معرفی فرآیندهای جدید ممکن است به احتمال زیاد شکست بخورد، تا جایی که نیاز به تعدیل استانداردهای مهندسی شده باشد. تعمیر و نگهداری تجهیزات تمایل به کاهش دارد زیرا کارمندان بر روی حداکثر کردن مقدار تمرکز می کنند.به این دلایل، کارفرمایان بیشتری به سمت برنامه های دیگر مانند برنامه های موجود در صفحات زیر می روند. جوایز شرکت به یک کارمند بر اساس عملکرد فردیاین با پاداش متفاوت است زیرا معمولاً بخشی از حقوق پایه کارمند می شود، در حالی که پاداش ها معمولاً یک بار پرداخت می شوند. اگرچه اصطلاح پرداخت شایستگی می تواند به افزایش انگیزه های داده شده به هر کارمندی اطلاق شود، این اصطلاح بیشتر برای کارمندان حرفه ای، اداری و دفتری به کار می رود. پرداخت شایستگی موضوع بحث های زیادی است. مدافعان استدلال می کنند که اعطای افزایش دستمزد در سراسر هیئت مدیره (بدون در نظر گرفتن شایستگی فردی) ممکن است با نشان دادن کارکنان که صرف نظر از نحوه عملکردشان پاداش دریافت می کنند، عملکرد را کاهش دهد.بدکاران دلایل خوبی ارائه می دهند که چرا پرداخت شایستگی می تواند نتیجه معکوس داشته باشد. مهم‌تر از همه، از آنجایی که بسیاری از ارزیابی‌ها ناعادلانه هستند، تصمیم‌های شایستگی نیز که آنها را بر اساس آنها قرار می‌دهید نیز همینطور است. یک مطالعه بر روی 218 کارگر در یک مرکز زباله هسته ای متمرکز شد. پژوهشگران «رابطه بسیار متوسطی بین افزایش دستمزد شایستگی و رتبه‌بندی عملکرد» پیدا کردند. تحقیقات در مورد مرتبط کردن افزایش دستمزد شایستگی با تحقیقات و/یا عملکرد تدریس معلمان یا اعضای هیئت علمی نشان می‌دهد که پرداخت شایستگی به وضوح با بهره‌وری پژوهش مرتبط است. هنگامی که آنها کار نمی کنند، راه حل حذف افزایش شایستگی نیست، بلکه بهبود دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی. این با ایجاد رویه‌های ارزیابی مؤثر و حصول اطمینان از اینکه مدیران در واقع جوایز پرداخت شایستگی را به عملکرد مرتبط می‌کنند، شروع می‌شود. اثربخشی طرح شایستگی به تمایز بین کارکنان نیز بستگی دارد. در یک نظرسنجی، پردرآمدترین کارمندان دفتری، حقوق تشویقی دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی حدود 13 درصد، پایین‌ترین امتیاز، 3 درصد و کارکنان با رتبه متوسط 8 درصد دریافت کردند. به عنوان مثال، یک شرکت دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو مستقر در سانفرانسیسکو از هر کارمندی خواست که 1200 گزینه سهام را به هر نحوی که می‌خواهند بین همکاران خود اختصاص دهد. اجازه دادن به همه برای «رای دادن» به عملکرد یکدیگر از این طریق می‌تواند به شناسایی کارمندانی کمک کند که مشارکت‌کنندگان تیم مفیدی هستند، اما در غیر این صورت ممکن است زیر رادار مدیریت لغزش کنند.منابع انسانی در عمل در هتل پاریس بر اساس تجزیه و تحلیل خود، لیزا کروز و مدیر مالی به این نتیجه رسیدند که با هر معیاری، طرح تشویقی شرکت آنها ناکافی است. درصدی از نیروی کار که افزایش شایستگی آنها با عملکرد مرتبط بود، عملاً صفر بود، زیرا مدیران به طور کلی حقوق شایستگی اعطا می کردند. برای مشاهده نحوه رسیدگی آنها به این موضوع، به مورد در صفحه 411 مراجعه کنید. گزینه های پرداخت شایستگی دو انطباق از طرح های پرداخت شایستگی محبوب هستند. یکی از جوایز شایستگی را به صورت یکجا در سال یک بار افزایش می دهد و این افزایش را به بخشی از حقوق کارمند تبدیل نمی کند (در واقع آنها را پاداش کوتاه مدت برای کارگران سطح پایین می کند). افزایش شایستگی سنتی تجمعی است، اما این افزایش شایستگی یکجا نیست. این دو مزیت بالقوه ایجاد می کند. اولاً، افزایش شایستگی در حقوق کارمند قرار نمی‌گیرد، بنابراین نیازی نیست سال به سال آن را پرداخت کنید. افزایش شایستگی یکجا نیز می تواند انگیزه های چشمگیرتری نسبت به افزایش شایستگی سنتی باشد. به عنوان مثال، 5% پرداخت شایستگی یکجا به یک کارمند 30000 دلاری 1500 دلار نقد است، در مقابل پرداخت شایستگی هفتگی 29 دلار برای 52 هفته. سایر پیوندهای سازگاری شایسته جوایزی برای عملکرد فردی و سازمانی است. جدول 12-1 یک مثال را ارائه می دهد. در این مثال، ممکن است عملکرد شرکت را مثلاً با سود اندازه گیری کنید. در اینجا، عملکرد شرکت و عملکرد کارمند (با استفاده از ارزیابی عملکرد او) وزن یکسانی را در محاسبه حقوق شایستگی دریافت می‌کنند. در جدول 12-1، یک مجری برجسته 70 درصد از حداکثر جایزه یکجا خود را حتی زمانی که عملکرد سازمان حاشیه ای بود، دریافت می کند. با این دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی، کارمندانی که عملکرد حاشیه‌ای یا غیرقابل قبولی دارند، حتی زمانی که عملکرد شرکت فوق‌العاده بود، جایزه‌ای را دریافت نمی‌کنند. به عنوان مثال، در دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو، دستیاران اجرایی می توانند تا 10 درصد از حقوق خود پاداش دریافت کنند. ارزیابی رئیس از افراد دستیار به ازای هر عملکرد، 80 درصد پاداش بالقوه را به خود اختصاص می دهد، 10 درصد بر اساس نحوه عملکرد بخش، و 10 درصد بر اساس نحوه عملکرد شرکت است. استفاده از دانش آموخته شده برای حل مشکلات کارفرما مانند وکلا و مهندسان. تصمیمات تشویقی برای کارکنان حرفه ایاتخاذ تصمیمات تشویقی پرداخت برای کارکنان حرفه ای چالش برانگیز است. برای یک چیز، شرکت ها معمولاً به هر حال به حرفه ای ها دستمزد خوبی می دهند. برای دیگری، آنها در حال حاضر با تمایل به تولید آثار با کالیبر بالا هدایت می شوند. با این حال، این غیر واقعی است که فرض کنیم افرادی مانند مهندسان گوگل فقط برای رضایت حرفه ای کار می کنند. بنابراین تعداد کمی از شرکت ها برای حفظ انگیزه های رقابتی برای حرفه ای ها سخت تر کار می کنند. به عنوان مثال، گزارش شده است که گوگل به مهندسانی که روی پروژه های مهم کار می کنند، مشوق های بیشتری می پردازد. کسانی که انگیزه درونی کار بر روی پروژه‌های درازمدت نظری بیشتری را انتخاب می‌کنند، در صورتی که تحقیقاتشان نتیجه دهد، پاداش می‌گیرند.همانطور که در اکثر شرکت‌های دره سیلیکون، متخصصان Google نیز در پرتو کمک‌های اختیار سهام بالقوه دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی می‌خورند. نردبان های شغلی دوگانه راه دیگری برای مدیریت دستمزد حرفه ای ها است. در بسیاری از کارفرمایان، دستمزد بالاتر مستلزم تغییر مسیر مثلاً مهندسی به مدیریت دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو. با این حال، همه حرفه ای ها مدیریت نمی خواهند. بنابراین، بسیاری از کارفرمایان یک مسیر را برای مدیران و مسیری دیگر را برای کارشناسان فنی ایجاد می‌کنند که به دومی اجازه می‌دهد بدون تغییر به مدیریت، دستمزد بالاتری دریافت کند.توجه: برای تعیین ارزش دلاری جایزه هر کارمند: (1) دستمزد یا دستمزد سالانه کارمند را در 30 ژوئن ضربدر حداکثر پاداش تشویقی او (که توسط دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی یا هیئت مدیره تعیین شده است- مانند: 10% از دستمزد هر کارمند") و (2) محصول حاصل را در رقم درصد مناسب از این جدول ضرب کنید. به عنوان مثال، اگر یک کارمند حقوق سالانه 40000 دلار در 30 ژوئن و حداکثر جایزه تشویقی 7٪ داشته باشد و اگر عملکرد او و عملکرد سازمان هر دو "عالی" باشد، جایزه کارمند 2240 دلار خواهد بود: (40000 دلار × 0.07 × 0.80). = 2240 دلار).جوایز غیرمالی و مبتنی بر شناسایی کارفرمایان اغلب مشوق های مالی را با جوایز مختلف غیرمالی و مبتنی بر شناسایی تکمیل می کنند. اصطلاح برنامه شناسایی معمولاً به برنامه های رسمی مانند برنامه های کارمند ماهانه اشاره دارد. برنامه به رسمیت شناختن اجتماعی عموماً به مبادلات غیررسمی مدیر و کارمند مانند تمجید، تأیید یا ابراز قدردانی از کار به خوبی انجام شده اشاره دارد. بازخورد عملکرد به معنای ارائه اطلاعات کمی یا کیفی در مورد عملکرد کار به منظور تغییر یا حفظ عملکرد است. نشان دادن نموداری به کارگران از چگونگی روند عملکردشان یک مثال است. روند شکل‌گیری منابع انسانی: رسانه دیجیتال و اجتماعی کارفرمایان برنامه‌های شناسایی خود را با پشتیبانی دیجیتال افزایش می‌دهند. به عنوان مثال، Baudville، یک فروشنده تشخیص محل کار، یک سرویس کارت الکترونیکی به نام ePraise ارائه می دهد. کارفرمایان از این دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو می کنند تا به کارمندان بگویند که از آنها قدردانی می شود. Intuit شناخت کارکنان، سال‌های خدمت، جوایز ثبت اختراع و برنامه‌های جوایز سلامتی را به دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی، یک فروشنده جوایز آنلاین، تغییر داد. معاون عملکرد، جوایز و محل کار Intuit می‌گوید: «این به ما امکان داد تا کارایی و اثربخشی را در برنامه‌ها ایجاد کنیم. مشاور مدیریت Hewitt Associates از برای کمک به مدیران خود برای تشخیص آسان‌تر خدمات کارکنان استثنایی استفاده می‌کند. دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانوبرنامه‌های مختلف جدید به کارمندان اجازه می‌دهند جوایز، مشارکت‌ها و تمجیدهای همکاران خود را به نمایش بگذارند. به عنوان مثال، بروید و «7 برنامه صفراوی برای شناسایی و پاداش دادن به کارکنان» را در کادر جستجو کلید بزنید، و روی «جستجو» کلیک کنید. دیگر. برای مثال، یکی به کارمندان اجازه می‌دهد «با انتخاب یک نشان و تایپ کردن یک یادداشت سریع برای تشکر از افرادی که بیشترین اهمیت را دارند قدردانی کنند. . . " برخی دیگر به کاربران اجازه می‌دهند بازخورد مثبتی را که دریافت می‌کنند در پروفایل دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی خود ارسال کنند. فناوری موبایل همچنین نحوه تشویق کارفرمایان به افراد خدماتی خط مقدم را تغییر می دهد. برای مثال، برای یک اسپرسو 4 دلاری در برخی از قهوه‌خانه‌های نیویورک با کارت اعتباری پرداخت کنید و صفحه آی‌پد از شما می‌پرسد چقدر انعام می‌خواهید بدهید—از 1.00 دلار تا 3.00.33 دلار بیشتر کارفرمایان جوایز مالی و غیرمالی را ترکیب می‌کنند. در American Skandia که محصولات و خدمات بیمه و برنامه ریزی مالی را ارائه می دهد، نمایندگان خدمات مشتری که از استانداردها فراتر می روند، یک لوح، یک چک 500 دلاری، عکس و داستان خود را در وب سایت داخلی شرکت، و یک شام برای خود و تیم هایشان دریافت می کنند. دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو از 235 مدیر نشان داد که بیشترین استفاده از جوایز مالی و غیرمالی برای ایجاد انگیزه در کارکنان (از پرکاربردترین به کمترین) عبارتند از: تقدیر از کارمندان، گواهی هدیه، رویدادهای ویژه، جوایز نقدی، مشوق های کالا، ارتباطات ایمیل/چاپ، آموزش. برنامه ها، مزایای کار/زندگی، دستمزد متغیر، سفر گروهی، سفر فردی، و قرعه کشی. ویژگی ابزار منابع انسانی به تفصیل شرح داده شده است. بهبود عملکرد: ابزارهای منابع انسانی برای مدیران خطی و مشاغل کوچک سرپرست نباید برای ایجاد انگیزه در زیردستان فقط به برنامه های انگیزشی مالی کارفرما تکیه کند. این برنامه‌ها ممکن است کامل نباشند، به علاوه فرصت‌های بسیار زیادی برای ایجاد انگیزه در کارکنان هر روز وجود دارد تا اجازه دهند این فرصت‌ها از بین بروند. چه باید کرد؟ اول، بهترین گزینه برای ایجاد انگیزه در یک کارمند نیز ساده ترین گزینه است - مطمئن شوید که کارمند هدفی قابل انجام دارد و با آن موافق است. اگر آنها اهداف خود را نمی دانند یا با آنها موافق نیستند، تلاش برای ایجاد انگیزه در کارکنان با انگیزه های دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی کمی منطقی است. روانشناس ادوین لاک و همکارانش به طور مداوم دریافته اند که اهداف خاص و چالش برانگیز به عملکرد بالاتری نسبت به اهداف مبهم؛ یا بدون هدف و بدون چالش منجر می شود. پدوم، شناخت مشارکت یک کارمند یک ابزار انگیزشی قدرتمند است. مطالعات (و تئوری هایی مانند نظریه هرزبرگ) نشان می دهد که به رسمیت شناختن تأثیر مثبتی بر عملکرد دارد، چه به تنهایی و چه در ترکیب با پاداش های مالی. به عنوان مثال، در یک مطالعه، ترکیب پاداش های مالی با شناسایی باعث بهبود عملکرد 30 درصدی در شرکت های خدماتی شد که تقریباً دو برابر تأثیر استفاده از هر پاداش به تنهایی بود. سوم، از شناخت اجتماعی (مانند تعریف و تمجید) به عنوان تقویت مثبت روزانه استفاده کنید. شکل 12-1 فهرستی را نشان می دهد. اگر استاد شما این را به شما اختصاص داده است، برای تکمیل این سوال بحث به بخش دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو بروید. صحبت در مورد آن 1: شما تصمیم گرفته اید تأیید کنید که تشخیص در واقع عملکرد را بهبود می بخشد. برای این منظور، از یک مشاهده صادقانه برای تمجید از عملکرد امروز شخصی استفاده خواهید کرد. آزمایش شما چه تاثیری داشت؟• تکالیف کاری چالش برانگیز • آزادی در انتخاب فعالیت کاری شخصی • داشتن سرگرمی در کار • کارهای ترجیحی بیشتر • نقش به عنوان نماینده رئیس در زمان غیبت • نقش در ارائه به مدیریت ارشد • چرخش شغلی • تشویق به یادگیری و بهبود مستمر • تشویق فراوان • مجاز به تعیین اهداف • تعریف و تمجید • ابراز قدردانی در مقابل دیگران • یادداشت تشکر • جایزه کارمند ماهانه • ستایش ویژه • میز بزرگتر • دفتر یا اتاقک بزرگترشکل 12-1 شناخت اجتماعی و تقویت مثبت مرتبط مدیران می توانند استفاده کنند منبع: بر اساس باب نلسون، 1001 راه برای پاداش دادن به کارکنان (نیویورک: میخانه ورکمن، 1994)، ص. 19; Sunny CL Fong و Margaret A. Shaffer، "بعد و عوامل تعیین کننده فراکسیون پرداخت رضایت: یک بررسی بین فرهنگی یک طرح تشویقی گروهی"، مجله بین المللی مدیریت منابع انسانی 14، شماره. 4 (ژوئن 2003)، ص. 559 (22).طراحی شغل اگرچه معمولاً به عنوان یک "مشوق" در نظر گرفته نمی شود، طراحی شغل (که در فصل 4 مورد بحث قرار گرفت) می تواند به طور قابل توجهی بر انگیزه و حفظ کارکنان تأثیر بگذارد. مطالعه محققان مدرسه بازرگانی هاروارد به این نتیجه رسید که طراحی شغل محرک اصلی مشارکت کارکنان است. مطالعه‌ای توسط Sibson Consulting به این نتیجه رسید که دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو شغلی و بازخورد، پنجمین و هفتمین محرک‌های مهم مشارکت کارکنان هستند. مطالعه ای توسط دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی واتسون به این نتیجه رسید که کار چالش برانگیز به عنوان هفتمین محرک مهم برای جذب کارمندان رتبه بندی می شود. ویژگی زمینه استراتژیک نشان می دهد که چگونه کارفرمایان انگیزه ها را برای افزایش سود ترکیب می کنند. بهبود عملکرد: زمینه استراتژیک زنجیره فست فود قلب استراتژی تقریباً هر زنجیره فست فود کنترل عملکرد است: یک زنجیره می خواست بداند، "آیا مشوق های مالی و غیر مالی می توانند عملکرد زنجیره فست فود ما را افزایش دهند؟" دو محقق تأثیر انگیزه‌های مالی و غیرمالی را بر عملکرد تجاری در 21 فروشگاه از یک دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی فست فود در غرب میانه مطالعه کردند. هر فروشگاه حدود 25 کارگر و دو مدیر داشت. محققان به مدیران آموزش دادند تا رفتارهای قابل اندازه گیری کارکنان را شناسایی کنند که در حال حاضر کمبود داشتند اما می توانند بر عملکرد فروشگاه تأثیر بگذارند. رفتارهای نمونه شامل «حرکت هر دو دست در پنجره عبوری» و «تکرار سفارش مشتری به او» بود. سپس محققان طرح‌های تشویقی مالی و غیرمالی را تنظیم کردند. آنها عملکرد فروشگاه را بر حسب سودآوری ناخالص (درآمد منهای هزینه ها)، زمان رانندگی و گردش کارمندان اندازه گیری کردند. مشوق های مالی برخی از کارمندان در برخی از فروشگاه ها برای نشان دادن رفتارهای مطلوب مشوق های مالی دریافت کردند. مشوق های مالی شامل پاداش های یکجا در دستمزد کارگران بود. به عنوان مثال، اگر مدیر یک تیم کاری را مشاهده کند که تا 50 رفتار (مانند "کار در زمان بیکاری") در طول دوره مشاهده نشان می دهد، 25 دلار به دستمزد همه کارکنان فروشگاه در آن دوره اضافه می کند. 50 تا 100 رفتار 50 دلار به ازای هر چک اضافه کردند و بیش از 100 رفتار 75 دلار به ازای هر چک اضافه کردند. دستمزدها در نهایت با گذشت زمان افزایش یافت زیرا کارمندان یاد گرفتند رفتارهایی را که قرار بود از خود نشان دهند اعمال کنند. مشوق های غیرمالی محققان به مدیران برخی از فروشگاه ها آموزش دادند تا از مشوق های غیرمالی مانند بازخورد و شناسایی استفاده کنند. به عنوان مثال، مدیران برای بازخورد عملکرد، نمودارهایی را حفظ کردند که زمان‌ها را در پایان هر روز نشان می‌داد. آنها نمودارها را بر دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو ساعت زمان قرار دادند. بنابراین، این فروشگاه‌ها می‌توانند عملکرد فروشگاه خود را در معیارهایی مانند زمان رانندگی پیگیری کنند. محققان همچنین مدیرانی را آموزش دادند تا به رسمیت شناختن کارکنان را انجام دهند. به عنوان مثال، «متوجه شدم که امروز زمان‌های رانندگی واقعاً خوب بود.»نتایجهم انگیزه‌های مالی و هم غیرمالی عملکرد کارکنان و فروشگاه را بهبود می‌بخشد. . سود فروشگاه برای واحدهایی که مدیران از پاداش‌های غیرمالی استفاده می‌کردند، 36 درصد افزایش یافت. در همین دوره 9 ماهه، زمان‌های دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی برای گروه مشوق‌های مالی 19 درصد و برای گروه‌های مشوق‌های غیرمالی 25 درصد کاهش داشته است. گردش مالی برای گروه مشوق های مالی 13 درصد و برای گروه مشوق های غیرمالی 10 درصد بهبود یافته است. پیامدها برای مدیران در اینجا معنای این یافته ها برای مدیرانی است که برنامه های تشویقی را طراحی می کنند: انگیزه را به رفتاری که برای دستیابی به اهداف استراتژیک حیاتی است پیوند دهید. برای مثال، این زنجیره می خواست عملکرد و سود فروشگاه را افزایش دهد. انگیزه دادن به کارکنان برای کار سریعتر و هوشمندانه این امر را محقق کرد. هدف یک انگیزه ایجاد انگیزه در فرد برای کار بهتر است. بنابراین، زمانی که (1) انگیزه (نه توانایی) مشکل باشد، استفاده از یک طرح تشویقی منطقی تر است. (2) زمانی که تلاش و نتایج کارمند مستقیماً مرتبط است. و (3) زمانی که کارمند واقعاً می تواند نتایجی را که قصد تشویق آنها را دارید کنترل کند. به عبارت دیگر، اطمینان حاصل کنید که ارتباط واضحی بین تلاش و عملکرد فرد و بین عملکرد و پاداش وجود دارد، اینکه انگیزه برای کارمند جذاب است و کارمند مهارت‌های انجام کار را دارد. فقط به پاداش های مادی تکیه نکنید. از طرح تشویقی با بازخورد عملکرد (مانند نمودارهای عملکرد) و با شناخت پشتیبانی کنید. استانداردهای کامل را تنظیم کنید. برای مثال، اگر سرعت نیز مهم است، فقط برای «تکرار سفارش مشتری» هزینه نکنید. علمی باشید. همانند این مطالعه، شواهد جمع آوری کنید و اثرات طرح تشویقی را در طول زمان تجزیه و تحلیل کنید. صحبت در مورد آن 2: رئیس از شما خواسته است که یک طرح تشویقی برای استاد خود طراحی کنید. چگونه می خواهید آنچه را که در این ویژگی یاد گرفته اید برای این کار استفاده کنید؟هدف یادگیری 12-3 در مورد مزایا و معایب کمیسیون در مقابل پرداخت مستقیم برای فروشندگان بحث کنید.انگیزه‌ها برای فروشندگان همانطور که یک نظرسنجی گفت، «معیارهای عملکردی که به تیم فروش داده می‌شود باید رفتارهایی را هدایت کند که به موفقیت دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو شرکت کمک می‌کند». برنامه به رفتارهای درست «نه خوب» یا «خیلی ضعیف» پاداش می‌دهد.» (47) بنابراین کارفرمایان در حال حرکت به سمت همسو کردن (1) نحوه اندازه‌گیری و پاداش دادن به فروشندگان خود با (2) اهداف استراتژیک شرکت خود هستند. تمرکز بر حقوق، پورسانت یا ترکیبی برای پیشبرد اهداف فروش. برخی از شرکت ها حقوق ثابتی را به فروشندگان می پردازند (شاید با مشوق های گاه به گاه به شکل پاداش، جوایز مسابقه فروش و مواردی از این دست). این کار شامل جستجوی (یافتن مشتریان جدید) یا خدمات حساب است. گردش مالی دلیل دیگری است. در مواجهه با مشکل جذب و نگه داشتن فروشندگان خوب، یک نمایندگی Buick-GMC در لینکلنتون، کارولینای شمالی، حقوق مستقیم را به دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی گزینه ای برای فروشندگانی که به طور متوسط حداقل هشت وسیله نقلیه در ماه می فروشند (به اضافه یک پاداش کوچک در هر ماه) ارائه می دهد. ماشین فروخته شده). رویکرد حقوق و دستمزد مستقیم همچنین تغییر مناطق فروشندگان را آسان تر می کند و می تواند وفاداری کارکنان فروش را تقویت کند. بدیهی است که عیب اصلی این است که حقوق مستقیم ممکن است باعث بی انگیزگی فروشندگان با عملکرد بالا شود. برنامه های کمیسیون تمایل به جذب فروشندگانی با عملکرد بالا دارد که می بینند به وضوح پاداش تولید می کند. هزینه های فروش به جای ثابت، متناسب با فروش است و بنابراین هزینه های فروش ثابت شرکت کمتر است. درک و محاسبه چنین طرح هایی آسان است. جایگزین‌های طرح کمیسیون شامل کمیسیون‌های مستقیم، پاداش‌های سهمیه‌ای (برای برآوردن سهمیه‌های خاص)، مدیریت بر اساس برنامه‌های اهداف (پرداخت براساس معیارهای خاص است) و برنامه‌های رتبه‌بندی (این برنامه‌ها به افراد با دستاوردهای بالا پاداش می‌دهند، اما به فروشندگانی که کمترین عملکرد را دارند پاداش کمی می‌دهند یا هیچ پاداشی نمی‌پردازند. ). با این حال، مشکلات فراوان است. در طرح‌هایی که طراحی ضعیفی دارند، فروشندگان ممکن است بر انجام فروش تمرکز کنند و از وظایف دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی مانند خدمات حساب‌های کوچک و فشار دادن دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو که به سختی به فروش می‌رسند غفلت می‌کنند. تغییرات زیادی در پرداخت ممکن است رخ دهد. این می تواند باعث شود برخی احساس کنند که این طرح ناعادلانه است. قضاوت نادرست پتانسیل فروش می تواند منجر به ماموریت های بیش از حد بالا و نیاز به کاهش نرخ کمیسیون شود. دستمزد فروشندگان ممکن است در زمان رونق بیش از حد و در رکود پایین باشد. علاوه بر این، عملکرد فروش - مانند هر کارکرد - نه تنها انگیزه، بلکه توانایی را منعکس می کند. اگر شخص نتواند بفروشد، کمیسیون‌ها فروش ایجاد نمی‌کنند. طرح ترکیبی اکثر شرکت‌ها ترکیبی از حقوق و پورسانت را به فروشندگان می‌پردازند، معمولاً با یک جزء حقوق قابل توجه. ترکیب مشوقی از حدود 70٪ حقوق پایه / 30٪ مشوق معمولی به نظر می رسد. این امر ریسک نزولی فروشنده را کاهش می دهد (کسی که هیچ درآمدی به دست نمی آورد)، در حالی که خطر خارج شدن کمیسیون از نظر شرکت را محدود می کند. طرح های ترکیبی دارای مزایا و معایب هستند. شرکت مشخص می کند که جزء حقوق برای چه خدماتی است (مانند خدمات حساب های جاری)، و همچنان انگیزه ای برای عملکرد برتر ارائه می دهد. با این حال، جزء حقوق و دستمزد به عملکرد مرتبط نیست، بنابراین کارفرما مقداری ارزش تشویقی را کنار می‌گذارد. طرح‌های ترکیبی نیز معمولاً پیچیده می‌شوند و سوء تفاهم‌ها می‌تواند منجر شود. این ممکن است با یک طرح ساده حقوق به اضافه کمیسیون مشکلی نداشته باشد، اما اکثر برنامه ها چندان ساده نیستند. به عنوان مثال، در طرح «حساب کمیسیون به اضافه برداشت»، به فروشنده بر اساس کارمزد پرداخت می شود. با این حال، او می تواند از درآمدهای دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی در دوره های فروش پایین استفاده کند. در طرح «کمیسیون بعلاوه پاداش»، شرکت عمدتاً بر اساس پورسانت به فروشندگان خود پرداخت می کند. با این حال، آنها همچنین پاداش کوچکی برای فعالیت های هدایت شده مانند فروش اقلام آهسته دریافت می کنند. به حداکثر رساندن نتایج فروش در تعیین سهمیه های فروش و نرخ کمیسیون، هدف ایجاد انگیزه در فعالیت های فروش است اما از کمیسیون های بیش از حد اجتناب می شود. متأسفانه، تمایل به تعیین نرخ کمیسیون به صورت غیررسمی اغلب اثربخشی طرح ها را کاهش می دهد.تعیین سهمیه های مؤثر یک هنر است. سوالاتی که باید بپرسید عبارتند از: آیا سهمیه ها ظرف 1 ماه از شروع دوره به نیروی فروش اطلاع داده می شود؟ آیا نیروی فروش از نحوه تعیین سهمیه آنها اطلاع دارد؟ آیا اطلاعات پایین به بالا (مانند پیش بینی حساب) را با الزامات بالا به پایین (مانند اهداف تجاری شرکت) ترکیب می کنید؟ آیا بازده و رزروهای غیر قابل قبول به طور معقولی کم است؟یکی از کارشناسان این قانون را در مورد اینکه آیا طرح تشویقی فروش مؤثر است پیشنهاد می کند: 75 درصد یا بیشتر از دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو فروش سهمیه یا بهتر را به دست می آورند، 10 درصد از نیروی فروش به سطح عملکرد بالاتر (از قبلا) و 5% تا 10% از نیروی فروش به عملکرد زیر سهمیه دست می‌یابند و مربی توسعه عملکرد را دریافت می‌کنند. در اکثر شرکت ها، بخش قابل توجهی از فروش در یک سال منعکس کننده یک "انتقال" (فروشی که حتی بدون هیچ تلاشی دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی نیروی فروش تکرار می شود) از فروش سال قبل است. پرداخت پورسانت به نیروی فروش بابت تمام فروش های سال جاری به این معنی است که کارفرما از فروش انتقالی سال گذشته پورسانت پرداخت کرده است، که نیروی فروش نقش کمی در آوردن آن در سال جاری داشته یا هیچ نقشی نداشته است.بررسی اثربخشی فروش نشان می‌دهد که فروشندگان در شرکت‌های با عملکرد بالا: درصد از کل غرامت نقدی خود را به صورت پرداخت مشوق فروش دریافت می‌کنند (در مقایسه با 27 درصد برای فروشندگان در شرکت‌های با عملکرد پایین) احتمال دو برابر بیشتر است. برای دریافت سهام، اختیار خرید سهام، یا سایر حقوق صاحبان سهام به عنوان همتای خود در شرکت‌های با عملکرد پایین (36 درصد در مقابل 18 درصد) ساعت بیشتر در سال را صرف فعالیت‌های فروش با ارزش (مثلاً جستجو، ارائه فروش، و بسته شدن) نسبت به فروشندگان در شرکت‌های با عملکرد پایین هر سال 40 درصد زمان بیشتری را با بهترین مشتریان بالقوه خود - سرنخ‌های واجد شرایط و بالقوه‌هایی که می‌شناسند - نسبت به فروشندگان شرکت‌های با عملکرد پایین سپری می‌کنند. برای تخصیص زمان بیشتر به فعالیت های اصلی فروش، مانند جستجوی سرنخ ها و پایان دادن به فروش. تمایز بین مجریان نیز مهم است. به عنوان مثال، برخی از شرکت ها بین ستاره ها، عقب مانده ها و بازیگران اصلی تمایز قائل می شوند. برخی از شرکت‌ها میزان درآمد فروشندگانشان را در کمیسیون محدود می‌کنند، اما انجام این کار می‌تواند ستاره‌ها را دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو انحرافی تشویق کند که پس از رسیدن به سهمیه‌های خود، از فروش دست بکشند. به نظر می رسد که عقب مانده ها با پاداش های مکرر، سه ماهه و فشار اجتماعی برای بهبود عملکرد خود بهتر عمل کنند. دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی اصلی - رده وسیعی از نیروهای فروش - باید اهداف چند لایه داشته باشند. هدف لایه اول آن چیزی است که عوامل فروش از نظر تاریخی به آن دست یافته اند. رده دوم نشان دهنده آن چیزی است که درصد کمی از نیروی فروش به آن دست یافته است. هدف رده سوم معمولاً فقط توسط فروشندگان ستاره شرکت به دست می‌آید. مشوق‌های فروش در عملغرامت فروشندگان خودرو از 100% کارمزد تا حقوق پایه کوچک متغیر است که کمیسیون بیشتر کل غرامت را تشکیل می‌دهد. به طور سنتی، پورسانت فروشنده خودرو بر اساس درصدی از تفاوت بین هزینه فاکتور فروشنده و مبلغی که خودرو برای آن فروخته می‌شود، منهای مبلغی برای پوشش «پک» یا سربار فروشنده است (بسته ممکن است 300 دلار برای یک خودروی جدید باشد. این رویکرد فروشنده را تشویق می‌کند تا قیمت خرده‌فروشی را محکم نگه دارد و «محصولات پس از فروش» مانند کفپوش و قالب‌های جانبی را افزایش دهد. همچنین ممکن است انگیزه های اضافی برای فروش بسته هایی مانند ضد زنگ وجود داشته باشد. برای فروش وسایل نقلیه کند حرکت، فروشنده ممکن است یک "spiff" دریافت کند - یک جایزه انگیزشی اضافی نسبت به کمیسیون. و پاداش هایی مانند فروشنده ماه (شاید 300 دلار برای اکثر خودروهای فروخته شده) وجود دارد. بسیاری از فروشندگان حقوق و طرح های پاداش را جایگزین کمیسیون می کنند. این نشان‌دهنده تأکید فزاینده بر قیمت‌گذاری «یک قیمت بدون دردسر» است. اما در هر صورت، هدف طرح پرداخت ایجاد رفتارهای فروشنده است که نمایندگی برای حمایت از اهداف استراتژیک خود به آن نیاز دارد. دانلود رایگان کتاب طراحی دیجیتال موریس مانوروند شکل‌گیری منابع انسانی: رسانه‌های دیجیتال و اجتماعی تا حدودی شگفت‌آور است، با توجه به مقدار پولی که کارفرمایان در کمیسیون‌ها پرداخت می‌کنند، حدود 60 درصد از کارفرمایان عملکرد فروش و کمیسیون‌های فروش را مانند دهه‌های قبل با استفاده از صفحات گسترده پیگیری می‌کنند. اما برای به حداکثر رساندن عملکرد، مدیر فروش معمولاً به شواهدی نیاز دارد، مانند: آیا فروشندگان دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو که ما چگونه عملکرد را اندازه‌گیری و پاداش می‌دهیم؟ و آیا طرح کمیسیون ما فروش سودآورترین محصولات ما را به حداکثر می رساند؟صفحات گسترده چنین تحلیل هایی را به راحتی پشتیبانی نمی کنند. برای مثال، با بیش از 1000 نماینده فروش، First Tennessee Bank در مدیریت برنامه های مشوق فروش خود با دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی روبرو شد. برای وارد کردن دستی اطلاعات فروش برای هر یک از 1000 نمایندگی فروش در صفحات گسترده اکسل. روند "از کنترل خارج شده بود." تغییر به سیستم نرم افزاری مدیریت انگیزه سازمانی (EIM) مشکل را حل کرد. بنابراین بسیاری از کارفرمایان از چنین نرم افزارهای EIM برای ردیابی و کنترل کمیسیون های فروش استفاده می کنند. برای مثال، Oracle Sales Cloud مدیریت را قادر می‌سازد تا به راحتی معیارهای کارت امتیازی مانند تعداد تماس‌های جستجوگر و قراردادهای فروش را ایجاد کند، و آنها را دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو بلادرنگ بر روی داشبوردهای سیستم نظارت کند. با ایجاد پاداش هایی مانند امتیاز یا نشان ها بر اساس عملکرد هر فروشنده.هدف یادگیری 12-4 مشوق های اصلی برای مدیران و مدیران اجرایی را شرح دهید. مشوق‌ها برای مدیران و مدیران اجرایی مدیران نقش مهمی در سودآوری بخش‌ها و کل شرکت ایفا می‌کنند و بنابراین کارفرمایان در مورد نحوه پاداش دادن به آنها فکر می‌کنند. بیشتر مدیران علاوه بر حقوق، مشوق‌های و بلندمدت دریافت می‌کنند. از شرکت‌هایی که طرح‌های تشویقی دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی ارائه می‌کنند، تقریباً همه - 96٪ در یک مطالعه - این مشوق‌ها را به صورت نقدی ارائه کردند. برای کسانی که مشوق های بلندمدت ارائه می دهند، حدود 48٪ آنها را به عنوان گزینه سهام پیشنهاد می کنند. هدف این گزینه ها پاداش دادن به مدیریت برای رشد بلندمدت ارزش سهامداران است. استراتژی و بسته پاداش بلندمدت و کل مجریانشرکت ها چه در جهت ادغام عملیات و چه به دنبال رشد، نمی توانند اکثر استراتژی ها را به طور کامل در مدت 1 یا 2 سال اجرا کنند. بنابراین، سیگنال‌های بلندمدتی که به مدیران از طریق مشوق‌های بلندمدت ارسال می‌کنید می‌تواند تعیین کند که آیا استراتژی شرکت موفق است یا خیر. اجزای پاداش مدیران - حقوق پایه، مشوق های کوتاه مدت و بلندمدت و مزایا - باید با یکدیگر و با اهداف استراتژیک شرکت همسو باشند. کارشناسان جبران خسارت پیشنهاد می کنند ابتدا اهداف استراتژیک را مشخص کنید - «استراتژی ما چیست و اهداف استراتژیک ما چیست؟» - و سپس تصمیم بگیرید که چه رفتارهای بلندمدتی (افزایش فروش، کاهش هزینه ها و غیره) برای دستیابی به این اهداف استراتژیک مهم است. در مرحله بعد، هر جزء از بسته غرامت کل اجرایی (حقوق پایه، مشوق‌های دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی و بلندمدت و مزایا) را شکل دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو تا این رفتارهای مورد نیاز را تشویق کنید. سپس اجزاء را در یک برنامه متعادل که از نظر انگیزه دادن به مدیران اجرایی برای دستیابی به اهداف شرکت منطقی است، گروه بندی کنید. نکته این است: هر جزء پرداخت باید به تمرکز توجه مدیر بر روی رفتارهای مورد نیاز برای دستیابی به اهداف استراتژیک شرکت کمک کند. استفاده از معیارهای عملکردی متعدد و مبتنی بر استراتژی برای انگیزه دادن به مدیران بهترین است. معیارها عبارتند از عملکرد مالی، تعداد اهداف استراتژیک برآورده شده، معیارهای بهره وری کارکنان، نظرسنجی های رضایت مشتری، و بررسی های روحی کارکنان. یک جایزه بر اساس استانداردهای عملکرد صریح یک پنجم دیگر را به خود اختصاص می دهد و جوایز تشویقی بلندمدت مانند گزینه های سهام و برنامه های عملکرد بلندمدت سه پنجم باقی مانده را به خود اختصاص می دهد. معیارها (مانند عملکرد در برابر رقبا) و همچنین استانداردهای عملکرد تجاری (مانند رشد سود هر سهم). قانون Sarbanes-Oxley در سال 2002 بر نحوه تدوین برنامه های تشویقی اجرایی کارفرمایان تأثیر می گذارد. کنگره به تصویب Sarbanes-Oxley پرداخت تا سطح بالاتری از مسئولیت را به تصمیمات مدیران و اعضای هیئت مدیره تزریق کند. این آنها را شخصاً مسئول نقض مسئولیت های امانتداری خود در قبال سهامداران خود می کند. این قانون همچنین مدیران عامل و مدیران مالی یک شرکت سهامی عام را ملزم به بازپرداخت هرگونه پاداش، مشوق یا غرامت مبتنی بر حقوق صاحبان سهام از شرکت در دوره 12 ماهه پس از صدور صورت‌های مالی می‌کند که شرکت باید به دلیل عدم رعایت بااهمیت با آن، مجدداً ارائه کند. الزامات گزارشگری مالی ناشی از سوء رفتاربرای ایجاد انگیزه در عملکرد کوتاه مدت مدیران چنین مشوق‌های دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی می‌توانند به راحتی تعدیل‌های مثبت یا منفی ۲۵٪ یا بیشتر را در کل پرداخت ایجاد کنند. سه عامل بر پاداش فرد تأثیر می گذارد: واجد شرایط بودن، اندازه صندوق و عملکرد فردی. واجد شرایط بودن کارفرمایان ابتدا در مورد واجد شرایط بودن تصمیم می گیرند. به طور سنتی، بیشترین واجد شرایط بودن پاداش سالانه بر اساس سطح شغل/عنوان، حقوق پایه، و/یا وضعیت افسر. برخی صرفاً واجد شرایط بودن را بر اساس سطح شغل یا عنوان شغل یا دستمزد می‌دانند. واجد شرایط بودن طرح پاداش را دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو می کند. به جای عنوان شغلی یا وضعیت افسری، درجه حقوق و دستمزد یا گروه متداول ترین عامل تعیین کننده شایستگی بود که توسط 42٪ از کارفرمایان در یک نظرسنجی گزارش شد. پس از آن رابطه عنوان/گزارش (24%)، وضعیت افسر (13%)، تایید کمیته جبران خسارت (11%)، اختیاری (6%) و حقوق پایه (2%) قرار گرفت.اندازه درصد هر جایزه معمولاً برای مدیران ارشد بیشتر است. بنابراین، مدیری که 250000 دلار حقوق دریافت می کند ممکن است بتواند 80٪ دیگر از حقوق خود را به عنوان پاداش دریافت کند، در حالی که مدیری در همان شرکت که 100000 دلار درآمد دارد می تواند فقط 30٪ دیگر حقوق دریافت کند. اخیراً، مدیر عامل مایکروسافت واجد شرایط دریافت پاداش سالانه تا 100٪ حقوق خود بود (اما فقط نصف آن را دریافت کرد). یک درصد پاداش معمولی ممکن است مدیران اجرایی، 45٪ از حقوق پایه باشد. مدیران، 25%; و پرسنل نظارتی 12 درصد. اندازه صندوق دوم، باید تعیین کرد که صندوق پاداش سالانه چقدر باید باشد. اکثر کارفرمایان (33٪ در یک نظرسنجی) به طور سنتی از رویکرد مجموع اهداف استفاده می کنند.83 این بدان معناست که آنها پاداش احتمالی را برای هر کارمند واجد شرایط ("هدف") تخمین می زنند و مجموع آنها را برای رسیدن به اندازه استخر پاداش برآورد می کنند. با این حال، کارفرمایان بیشتری بر اساس نتایج مالی، پاداش کوتاه مدت را تأمین می کنند. در اینجا هیچ قانون ثابتی در مورد نسبت سود برای پرداخت وجود ندارد. یک جایگزین این است که حداقل مقدار سود، مثلاً 10 درصد، برای محافظت از سرمایه گذاری سهامداران ذخیره شود. سپس صندوقی برای جوایز ایجاد کنید که مثلاً 20 درصد سود عملیاتی (سود دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی از کسب و کار اصلی شرکت) قبل از کسر مالیات بیش از این مقدار حفاظتی باشد. فرض کنید سود عملیاتی 200000 دلار بود (پس از کنار گذاشتن 10٪ برای محافظت از سهامداران). سپس صندوق پاداش مدیریت ممکن است 20٪ از 200,000 دلار یا 40,000 دلار باشد. اکثر کارفرمایان از بیش از یک معیار مالی استفاده می کنند که بر اساس آن صندوق پاداش را پایه گذاری کنند که فروش، سود هر سهم و جریان نقدی محبوب ترین هستند. دوازده درصد سود خالص پس از کسر 6 درصد از سرمایه خالص ده درصد از مقداری که درآمد خالص از 5 درصد حقوق صاحبان سهام فراتر می رود کارفرمایان همچنین از فرمول هایی برای ایجاد استخرهای پاداش خود بر اساس معیارهای دیگری که می خواهند بر آنها تأکید کنند، استفاده می کنند. به عنوان مثال، Transocean Ltd.، شرکتی که سکوی نفتی Deepwater Horizon Gulf را که در سال 2010 غرق شد، مدیریت می‌کند، از فرمولی استفاده می‌کند که شامل «ایمنی» به عنوان 25 درصد از فرمول است. پس از انفجار خلیج فارس، مدیران ارشد Transocean هر گونه پاداش ایمنی را به خانواده قربانیان اهدا کردند. حتی در فروشگاه‌های خرده‌فروشی، پرداخت غرامت به مدیران تا حدی بر اساس فروش و سود کوتاه‌مدت غیرعادی نیست.جوایز فردی در نهایت، باید جوایز فردی واقعی را تعیین کرد. به طور معمول، کارفرما یک پاداش هدف (و همچنین حداکثر پاداش، شاید دو برابر پاداش هدف) را برای هر موقعیت واجد شرایط تعیین می کند. پاداش واقعی سپس عملکرد مدیر را منعکس می کند. به عنوان مثال، کارفرما که قبلاً تصمیم گرفته بود از کدام معیارهای عملکرد مالی (بازده دارایی‌ها، رشد درآمد و غیره) برای اندازه‌گیری عملکرد هر مدیر استفاده کند، کارفرما تخمین‌های اولیه پاداش کل شرکت را محاسبه می‌کند و کل مقدار پول مورد نیاز را با پاداش مقایسه می‌کند. صندوق در دسترس است. 87 در صورت لزوم، تخمین پاداش فردی را تنظیم می کند. در هر صورت، مدیران برجسته باید حداقل پاداش های مورد نظر خود را دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی کنند و مدیران حاشیه ای باید در بهترین حالت جوایز کمتر از میانگین دریافت کنند. از آنچه در کارکنان حاشیه ای پس انداز می کنید برای تکمیل کارمندان برجسته استفاده کنید. یک سوال این است که آیا به مدیران بر اساس عملکرد فردی، عملکرد شرکت یا هر دو پاداش داده شود. شرکت‌ها معمولاً پاداش‌های اجرایی سطح بالا را بیشتر به نتایج کلی شرکت (یا نتایج بخش‌ها در صورتی که مدیر اجرایی یک بخش دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو را رهبری می‌کند) گره می‌زنند. اما زمانی که فرد به سمت پایین‌تر حرکت می‌کند، سود شرکت به معیار کمتری برای میزان مشارکت مدیران تبدیل می‌شود. برای سرپرستان یا روسای بخش های عملکردی، اغلب منطقی تر است که پاداش را بیشتر به عملکرد فردی اختصاص دهند. یک مطالعه روی مدیران عامل شرکت استاندارد اند پورز 1500 برای یک دوره 3 ساله نشان داد که 57٪ از مدیران عامل افزایش حقوق دریافت کردند، اگرچه عملکرد شرکت (از نظر بازده کل سهامداران) بهبود نیافته است. پاداش های مدتی برای عملکرد سازمانی و فردی. شاید ساده ترین روش، طرح تقسیم جایزه باشد. این باعث می شود که مدیر واجد شرایط دریافت دو پاداش باشد، یکی بر اساس تلاش فردی او و دیگری بر اساس عملکرد کلی سازمان. بنابراین، یک مدیر ممکن است واجد شرایط پاداش عملکرد فردی تا 10000 دلار باشد، اما تنها 2000 دلار در پایان سال بر اساس ارزیابی عملکرد فردی خود دریافت کند. اما شخص ممکن است بر اساس سود شرکت در سال، پاداش دوم 3000 دلاری را نیز دریافت کند. یکی از اشکالات این رویکرد این است که ممکن است به مجریان حاشیه‌ای بیش از حد نیاز داشته باشد – برای مثال، شخصی می‌تواند پاداشی مبتنی بر شرکت دریافت کند، حتی اگر عملکرد خودش متوسط باشد. یکی از راه های جلوگیری از این امر استفاده از روش ضرب کننده است. همانطور که دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی 12-2 نشان می دهد، پاداش هدف فرد را در 1.00، 0.80 یا صفر ضرب کنید (اگر عملکرد شرکت عالی باشد، و عملکرد فرد عالی، خوب، منصفانه یا ضعیف باشد). فردی که عملکرد خودش ضعیف است حتی پاداش شرکتی را نیز دریافت نمی کند. کارفرمایان از انگیزه های بلندمدت برای تزریق دیدگاه بلندمدت به تصمیمات مدیران خود استفاده می کنند. برای مثال، تنها با داشتن معیارهای کوتاه مدت، یک مدیر می تواند سودآوری خود را با کاهش تعمیر و نگهداری کارخانه افزایش دهد. این تاکتیک دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو است 3 یا 4 سال بعد به شرکت برسد. مشوق‌های بلندمدت محبوب عبارتند از پول نقد، اختیار سهام، سهام، حقوق افزایش ارزش سهام و سهام فانتوم. مدیرعامل پپسی اخیراً 13.2 میلیون دلار دستمزد دریافت کرد که شامل حقوق پایه 1.6 میلیون دلاری، جوایز سهام 7.5 میلیون دلاری و پاداش مبتنی بر عملکرد بود. پاداش 4 میلیون دلاری، به علاوه مزایایی مانند سفر هوایی. مشوق‌های بلندمدت مانند اختیار خرید سهام، در صورتی که به خوبی طراحی شوند، تنها در صورت دستیابی شرکت به اهداف استراتژیک خود (مانند «نرخ بازدهی ما دو برابر») نتیجه خواهند داد، زیرا مالکان و سرمایه‌گذاران نیز باید از تلاش‌های مدیران بهره ببرند. . مشوق‌های بلندمدت نیز ممکن است «دستبند طلایی» باشند، و مدیران را به ماندن تشویق می‌کند و به آن‌ها اجازه می‌دهد سرمایه (معمولاً گزینه‌های خرید سهام شرکت) را که فقط پس از یک دوره معین می‌توانند آن را نقد کنند، جمع کنند. باز هم، مشوق‌های بلندمدت محبوب شامل پول نقد، سهام، اختیارات سهام، حقوق افزایش سهام، و سهام فانتوم است. اختیار خرید سهام اختیار خرید سهام حق خرید تعداد معینی از سهام شرکت با قیمتی معین در یک دوره معین است. بنابراین، مدیر اجرایی امیدوار است با اعمال اختیار خود برای خرید سهام در آینده، اما به قیمت امروز، سود کند. این فرض می کند که سهام بالا خواهد رفت. متأسفانه، این تا حدودی به ملاحظات خارج از کنترل مدیر بستگی دارد. 92 هنگامی که بازارهای دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی چند سال پیش سقوط کردند، بسیاری از کارفرمایان از جمله اینتل و گوگل گزینه اصلاح شده را برای افزایش احتمال پرداخت برنامه ریزی می کنند. بهبود عملکرد: شیوه‌های منابع انسانی در سراسر جهان «مدیریت منابع انسانی بین‌المللی» مهم است زیرا تفاوت‌های فرهنگی، سیاسی، قانونی و اقتصادی به این معناست که کارکنان در یک کشور معمولاً نسبت به کارمندان سایر کشورها واکنش متفاوتی نسبت به عملکرد منابع انسانی نشان می‌دهند. به عنوان مثال، تا ژانویه 2006، چین اساساً شرکت های سهامی عام را از ارائه طرح های تشویقی سهام به مدیران خود منع می کرد. در آن مرحله شرایط اقتصادی بهتر و فلسفه سیاسی در حال تحول منجر به مقررات جدیدی شد. به زودی 42 شرکت فهرست شده در چین اجازه چنین طرح هایی را دادند. مطالعه ای روی آن 42 شرکت متمرکز شد. این سازمان به دنبال تعیین این بود که چگونه برنامه های تشویقی جدید بر عملکرد شرکت تأثیر می گذارد. دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو درک این یافته ها مهم است که بدانید مدیریت در چین هنوز ویژگی های منحصر به فردی دارد. به عنوان مثال، قبل از تبدیل شدن به شرکت های سهامی عام، شرکت های بزرگ معمولاً تحت مالکیت دولت بودند. علاوه بر این، دولت ممکن است به حفظ برخی حقوق کنترل مالکیت حتی پس از ورود شرکت ها به بازار سهام ادامه دهد. در چنین مواردی، اهداف مالکان و مدیریت ممکن است متفاوت باشد. برای مثال، مالکان دولتی ممکن است بخواهند به جای سودآوری، اشتغال را به حداکثر برسانند. سوال این است که با توجه به چنین واقعیت های فرهنگی و سیاسی، آیا برنامه های اختیار معامله سهام مدیریت در چین به بهبود عملکرد شرکت تبدیل می شود، همانطور که دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی در ایالات متحده انجام می شود؟ محققان عملکرد 42 شرکت چینی را که طرح‌های اختیاری سهام مدیریت را اتخاذ کردند، با گروه کنترلی از شرکت‌های بدون چنین برنامه‌ای مقایسه کردند. یکی از چیزهایی که آنها دریافتند این بود که طرح‌های اختیار سهام عملکرد شرکت را در شرکت‌هایی که توسط سهامداران خصوصی کنترل می‌شوند، بهبود بخشید، اما در شرکت‌های تحت کنترل دولت نه. در مورد دوم، اهدافی مانند به حداکثر رساندن اشتغال ممکن است بر افزایش سود برتری داشته باشد، بنابراین تلاش‌های مدیران برای افزایش سود را محدود می‌کند. یافته ها نشان می دهد که چرا مدیریت در سطح جهانی چالش برانگیز است. در این مورد، یک طرح اختیار سهام که ممکن است عملکرد مالی در ایالات متحده را بهبود بخشد ممکن است در چین شکست بخورد، جایی که اهداف مالکان دولت ممکن است با تمایل مدیران برای افزایش سود متفاوت باشد. اختیار خرید سهام حق خرید تعداد مشخصی از سهام یک شرکت به قیمت امروز در زمانی در آینده. صحبت در مورد آن 3: با توجه به این یافته‌ها، آیا برای مدیران شرکت‌های تحت کنترل دولتی منطقی است که گزینه‌های سهام مرتبط با چیزی غیر از سودآوری، مانند "هیچ کارمندی شغل خود را در این شرکت از دست ندهند" دریافت کنند؟ چرا؟ مشکل مزمن گزینه های سهام این است که آنها اغلب حتی به مدیرانی که عملکرد ضعیفی دارند پاداش می دهند، اما مسائل دیگری نیز وجود دارد. چندین سال پیش برخی از مدیران ظاهراً در مورد تاریخ دریافت گزینه های خود برای افزایش بازدهی خود دروغ گفتند. گزینه‌ها همچنین ممکن است مدیران را تشویق کنند تا برای دستیابی به سودهای بالاتر (حداقل دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی ) ریسک‌های خطرناکی را انجام دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو. گزینه‌های سهام انگیزه‌ای برای دستیابی به نتایج خیره‌کننده را فراهم می‌کنند، اما از آنجایی که مدیران هنوز سهام را واقعاً خریداری نکرده‌اند، آن‌ها این کار را انجام نمی‌دهند. پول خود را به خطر نمی اندازند یک راه حل این است که به سادگی طرح اختیار معامله را پیش نویس کنید تا گیرندگان مجبور شوند گزینه های خود را سریعتر به سهام تبدیل کنند.سایر برنامه‌های سهام فراتر از آن، روند به سمت پیوند دادن پاداش‌ها به طور واضح با اهداف عملکرد است. به جای گزینه های سهام، شرکت های بیشتری انواع مختلفی از سهام مبتنی بر عملکرد را اعطا می کنند. با سهام محدود مشروط عملکرد، مدیر اجرایی تنها در صورتی سهام خود را دریافت می کند که به اهداف عملکرد از پیش تعیین شده دست یابد. کارمند از خرید (و فروش) سهام، مثلاً 5 سال، محدود شده است. هدف کارفرما حفظ خدمات کارمند در آن زمان است. با گزینه های نمایه شده، قیمت اعمال اختیار معامله با عملکرد مثلاً یک شاخص بازار در نوسان است. سپس، اگر سهام شرکت بهتر از شاخص نباشد، گزینه های مدیر بی ارزش هستند. با گزینه های دارای قیمت دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی، قیمت اعمال بالاتر از قیمت بسته شدن سهام در تاریخ اعطا است، بنابراین تا زمانی که سهام سود قابل توجهی نداشته باشد، مدیران اجرایی نمی توانند از گزینه ها سود ببرند. اختیار سهام (با خرید سهام) یا افزایش قیمت سهام به صورت نقدی، سهام یا ترکیبی از اینها. بر اساس طرح‌های سهام فانتوم، مدیران نه سهام، بلکه «واحدهایی» را دریافت می‌کنند که مشابه سهام شرکت هستند. سپس در آینده، ارزشی (معمولاً به صورت نقدی) برابر با قدردانی از سهام "فانتوم" خود دریافت می کنند. هر دو SAR و سهام فانتوم اساساً «طرح‌های پاداشی هستند که نه سهام، بلکه حق دریافت جایزه بر اساس ارزش سهام شرکت را اعطا می‌کنند». به عنوان سود یا رشد سود هر سهم. به نظر می رسد اکثر کارمندان پاداش های نقدی را به گزینه های سهام یا سهام محدود ترجیح می دهند. با توجه به تفاوت در ترجیحات کارکنان، در صورت امکان، هر کارمند را قادر می سازد تا انتخاب کند که آیا اختیار سهام یا سهام محدود را دریافت کند. اخلاق و مشوق ها هرکسی که یک برنامه تشویقی بلندمدت طراحی می کند باید این حقیقت مدیریت را در نظر داشته باشد: «مردم تلاش خود را در جایی انجام می دهند. آنها می دانند که پاداش خواهند گرفت.» مشکل این است که انگیزه های ساده انگارانه که فقط بر یک عامل متمرکز می شوند (مانند کاهش هزینه ها) ممکن است به طور ناخواسته مدیران را به نادیده گرفتن عوامل مهم دیگر (مانند سرمایه گذاری بلندمدت) ترغیب کنند. به طور مشابه، در غیاب استانداردهای اخلاقی قوی، مشوق ها ممکن است رفتار غیراخلاقی را ایجاد کنند. به عنوان مثال، دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی ادعا کرد که فرهنگ یک شرکت در حال حاضر «به پرخاشگری سخت‌گیرانه پاداش می‌دهد و منافع مشتری را بر منافع شرکت ترجیح نمی‌دهد». معیارهای توانمند در طرح تشویقی، ضمن پرورش فرهنگ اخلاقی. برخی دیگر از شرکت‌های مشوق اجرایی، مشوق‌های اجرایی دیگری نیز ارائه می‌دهند. برخی مدیران را تشویق می کنند که در شرکت بمانند. این امر به ویژه زمانی مهم است که مدیران ممکن است فرار کنند، زیرا شرکت دیگری در حال تعقیب شرکت با قصد خرید آن است. چترهای طلایی پرداخت‌های فوق‌العاده‌ای (بزرگ) هستند که شرکت‌ها در رابطه با تغییر در دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو یا کنترل شرکت به مدیران می‌دهند.103 برخی از شرکت‌ها از وام‌ها به عنوان مشوق استفاده می‌کنند، برای مثال با تضمین وام‌های کلان به مدیران و افسران برای خرید سهام شرکت. بنابراین، مدیران و افسران Conseco بیش از 500 میلیون دلار وام به شرکت بدهکار بودند که سهام شرکت کاهش یافت.طرح های تشویقی در سطح تیم و سازمان تا به حال بر مشوق های فردی کارکنان (مانند کارهای تکه ای، مأموریت های کمیسیون و پاداش های اجرایی) تمرکز کرده ایم. بیایید اکنون به مشوق ها برای تیم ها و برای همه کارمندان در سراسر شرکت نگاه کنیم. نحوه طراحی مشوق های تیمی شرکت ها به طور فزاینده ای برای مدیریت کار خود به تیم ها متکی هستند. بنابراین آنها به برنامه های تشویقی نیاز دارند که کار گروهی را تشویق کند و تیم ها را بر عملکرد متمرکز کند. طرح های تشویقی تیمی (یا گروهی) بر اساس عملکرد تیم، مشوق هایی را به تیم پرداخت می کنند. سوال اصلی دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی که چگونه می توان به عملکرد تیم پاداش داد و انتخاب اشتباه می تواند کشنده باشد. لوی اشتراوس از یک طرح تشویقی دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به تیمی تغییر مکان داد، طرحی که به کل تیم برای خروجی آن پاداش می داد. متأسفانه، آنها از این واقعیت غفلت کردند که برخی از کارمندان بیشتر از دیگران کار می کردند. آهسته‌ترها (اقتصاددانان گاهی اوقات آنها را «رای سواران» می‌نامند، زیرا با تلاش‌های دیگران سواری رایگان می‌کنند) مانند سریع‌ترها حقوق می‌گرفتند. سریعترها که دیگر انگیزه فردی نداشتند، کند شدند، تولید کاهش یافت و Levi's کارخانه های خود را در ایالات متحده تعطیل کرد. بنابراین، هدف اصلی این است که همه تیم خود را با هم جمع کنید. با وجود ایستادن آزاد سواران، رویکرد معمول همچنان این است که دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی را با برخی استانداردهای کلی (هدف) عملکرد گروه، مانند «20 ساعت کار در مجموع برای هر ماشین»، گره بزنند. اگر شرکت به 100% هدف خود برسد، کارکنان در حدود 5% از بهبود (در هزینه های نیروی کار صرفه جویی شده) سهیم خواهند بود. شرکت برای محاسبه ارزش یک «سهم»، مجموعه پاداش حاصل را بر تعداد کارمندان تقسیم کرد. اگر شرکت به کمتر از 100 درصد از هدف خود دست یابد، استخر پاداش کمتر بود. نتایج این طرح از نظر تمرکز تیم‌ها بر اهداف استراتژیک شرکت، گزارش شده است که «فوق‌العاده» بود. شرکت‌هایی مانند تویوتا که از طرح‌های تیمی استفاده می‌کنند بر انتخاب کارکنان، آموزش، و فشار همتایان برای به حداقل رساندن سواری رایگان متکی هستند.در حالی که اکثر کارفرمایان فقط از تجربه استفاده می کنند تا هدف یا استاندارد تیم را تخمین بزنند ("20 ساعت کل کار در هر ماشین")، دیگران با دقت استانداردهای تولید خود را مهندسی می کنند. در این صورت، کارفرما معمولاً انگیزه تیم را بر اساس نرخ قطعه یا برنامه ساعت استاندارد قرار می دهد. سپس همه اعضای تیم معمولاً سهم یکسانی از دستمزد تشویقی تیم را دریافت می کنند. بنابراین، تیم ممکن است مثلاً 5 دلار برای هر چرخ نصب شده بالای 10 چرخ «استاندارد» مهندسی شده صنعتی در ساعت دریافت کند. گاهی اوقات، کارفرما ممکن است بخواهد طبق فرمول دیگری به اعضای تیم حقوق بدهد. به عنوان مثال، به جای پرداخت به هر یک از اعضای تیم بر اساس میزان عملکرد تیم به عنوان یک کل، به همه بر اساس میزان عملکرد بهترین عضو تیم پرداخت کنید. زمانی که یک کارفرما دلیلی برای این باور داشته باشد که طرح تشویقی تیم جدید ممکن است باعث دانلود کتاب طراحی دیجیتال موریس مانو به زبان فارسی اعضای تیم با عملکرد بالا شود، این گزینه غیرمعمول ممکن است منطقی باشد. به عنوان مثال در Levi's این اتفاق افتاد.