۳ دلیل برای اینکه سیستم مدیریت عملکردتان را همین حالا تغییر دهید

دوره مدیریت سنتی عملکرد به سر رسیده است و این حقیقت دیگر بر کسی پوشیده نیست. مدیریت سنتی دیگر نمی‌تواند برای اثرگذاری و بهره‎‌وری بیشتر به کمک کارکنان بیاید. همه اینها درست دارد در زمانی اتفاق میفتد که بیش از هر دوره دیگری این «عامل انسانی» است که باعث ایجاد تفاوت در سازمان‌ها و موفقیت آنها می‌شود. چرا چرخه مدیریت عملکرد سنتی در حال تغییر است؟ چه ترندهایی در حال ظهور هستند و این چه معنایی می‌تواند برای سازمان شما داشته باشد؟ پاسخ این سوالات را در این مقاله بررسی می‌کنیم.ترند شماره۱: چابکی دنیای خارج از دنیای کسب‌وکار شما به طور دائم در حال تغییر و نوسان است. همگام بودن با این تغییرات و بهره‌برداری از فرصت‌هایی که ارائه می‌کنند خودش یک چالش بزرگ محسوب می‌شود. برای انجام این کار باید «چابک» باشیم: یعنی به شرایط در حال تغییر واکنش سریع نشان دهیم و با آن وفق پیدا کنیم.اکثر سازمان‌ها این موضوع را به‌خوبی درک می‌کنند، و به همین دلیل است که به سمت استفاده از مدل‌های همکاری چابک (مثل اسکرام Scrum) حرکت می‌کنند. همچنین تصمیم‌گیری رسمی و سلسله‌مراتبی نیز بیش‌از‌پیش جای خود را به تیم‌های خود مدیریتی داده است. با وجود همه اینها، در چرخه مدیریت عملکرد بسیاری از سازمان‌ها هیچ اثری از چابکی دیده نمی‌شود. گفتگو در مورد اهداف و پیشرفت شخصی آن هم تنها دو بار در سال با دنیایی که تغییر و نیاز به سازگاری ویژگی‌های ثابت آن هستند، تضاد کامل دارد. امروزه، سازمان‌ها باید یک چرخه مدیریت عملکرد «چابک» را پیش بگیرند که در آن اهداف منعطف هستند و کارکنان در مورد نقش‌شان در موفقیت سازمان به طور منظم با یکدیگر گفتگو می‌کنند.ترند شماره ۲: یادگیری مادام‌العمرمحیط‌کارهای ما در ۱۰ سال آینده چگونه خواهند بود؟ هیچکدام از ما دقیق نمی‌دانیم، اما این را خوب می‌دانیم که با وجود پیشرفت‌های فناوری که با سرعت نور اتفاق میفتند، «تغییر» یک مولفه ثابت خواهد بود. بنابراین، کارکنان آینده به دانش و مهارت‌هایی متفاوت از آنچه ما امروز داریم، نیاز خواهند داشت. به همین دلیل، یادگیری باید به مولفه جدایی‌ناپذیر سازمان‌ها تبدیل شود و کارکنان باید در مسیر فرآیند توسعه شخصی قرار بگیرند. سوالی که پیش می‌آید این است که یادگیری چه نقشی در چرخه مدیریت عملکرد دارد. متاسفانه در برخی شرکت‌ها یادگیری تنها به فهرست‌کردن شایستگی‌هایی که برای شغل (فعلی!) خود نیاز دارید محدود می‌شود، و شاید تنها سالی دو بار در مورد آن بحث کنید. چنین روشی برای تشویق کارکنان به رشد و پیشرفت چندان اثربخش نیست. توسعه فردی از طریق آزمایش، خوداندیشی و بازخورد به‌دست می‌آید. سازمان‌های موفق به کارکنان خود کمک می‌کنند تا زمینه‌های توسعه و رشد را شناسایی کنند و سپس در جهت پیشرفت در این زمینه‌ها از آنها حمایت می‌کنند. این امر تمرکز چرخه مدیریت عملکرد را از شایستگی‌های صرفاً شغلی برداشته و اهمیت آموزش‌های فردی برای بهبود و پیشرفت را پررنگ‌تر می‌کند. برای آشنایی با مزایای یادگیری مستمر برای کارکنان، پیشنهاد می‌کنیم که این مقاله را بخوانید.ترند شماره ۳: مالکیتکارکنان امروزی نسبت به دوران گذشته تحصیل‌کرده‌تر هستند و این نسل جدید در کارش به دنبال حس معنا و هدف می‌گردد. تعجبی ندارد که بگوییم دوره رئیس‌های سنتی که به‌تنهایی وظایف همه را مشخص می‌کردند دیگر گذشته است. سازمان‌ها بیش‌از‌پیش مالکیت کارها را به کارکنان (یا تیمی از کارکنان) می‌سپارند. مدیر نیز بیشتر نقش یک مربی یا تسهیل‌گر را ایفا می‌کند. در این صورت، آیا منطقی نیست که مسئولیت چرخه مدیریت عملکرد کارمند را نیز به خود او واگذار کنیم؟ اگر کارکنان مالکیت کارهای خود را در اختیار دارند، دلیلی ندارد که در مورد عملکرد و ارزیابی‌شان هم نتوانند این کار را انجام دهند. این لزوماً به این معنا نیست که کارکنان باید ارزیابی‌ها را خودشان انجام دهند. در چرخه مدیریت عملکرد، مالکیت به این معناست که کارکنان در مورد اهداف و پیشرفت‌شان با یکدیگر وارد گفتگو شوند. به این ترتیب، ورودی مورد نیاز برای یک ارزشیابی عادلانه را فراهم می‌کنند. سیستم مدیریت عملکرد خود را متحول کنیدبدیهی است که چرخه مدیریت عملکرد سنتی این روزها دیگر به کار نمی آید. پس وقت آن است که چرخه مدیریت خود را طوری تغییر دهیم که برای نیازهای آینده مناسب باشد. اینها کارهایی هستند که پیشنهاد می‌کنیم انجام دهید: ۱-اطمینان یابید که مدیریت عملکرد چابکی دارید. ۲-بازخورد و خوداندیشی در سیستم مدیریتی خود بگنجانید.۳- کنترل کارها را به کارکنان بسپارید.