قانون پیتر - یا چرا اکثر مدیران سازمانهای بزرگ احمق بنظر می‌رسند

تقریبا از هفت سال پیش و با شروع استارتاپ ویکندها ادبیاتِ استارتاپی ایران شروع به شکل گرفتن کرد. تا قبل از اون ادبیات مناسبی برای صحبت در مورد یک بیزنس و یا یک ایده وجود نداشت. حالا بعد از گذشت ۴-۵ سال از داغ شدن بازار استارتاپ‌ها شاید وقتش رسیده که کلمات مناسبی برای بحث در مورد بعضی از آفت‌ها و مشکلات احتمالی در پیشرفت این استارتاپ‌ها مطرح شه.اگر آدمی باشید که دغدغه ی توسعه‌ی یک شرکت رو داشته باشید بیشتر این آفت‌ها و مشکلات رو تجربه کردید. در سری مطالبی که “برچسب بدیهیات” دارن فقط سعی میشه اسم، مفهوم و چارچوب کلی بیان بشه و هدف فقط ایجاد یک ادبیات برای انتقال تجربیاته. وقتی یک فکر یا تجربه صاحب اسم باشه، میشه در موردش صحبت کرد، درموردش عمیق‌تر فکر کرد و اگر نیاز باشه برای بقیه توضیحش داد.قانون پیترساختار سازمان رو بصورت یک هرم درنظر بگیرید. راس این هرم مهمترین فرد با بیشترین قدرت و بیشترین حقوق قرار داره. هرچه پایین بیاییم قدرت و درآمد فرد کاهش پیدا میکنه. طبیعتا همه دوست دارن از این هرم بالا برن.بالا رفتن از این هرم در دو حالت اتفاق میفته. یا نفر بالایی (مدیر قبلی) از اون جایگاه کناره گیری کرده، یا در شرکت نیاز به ایجاد یک بخش یا position جدید بوجود اومده. عمده سازمان‌ها سعی میکنن این جای خالی رو با ارتقا دادن به یکی از کارمندهای فعلی سازمان پُر کنن. این ارتقاء شغلی میتونه بارها و بارها برای یک نفر اتفاق بیفته تا جاییکه فرد دیگه از پس وظایف و position برنمیاد و صلاحیت اون جایگاه رو نداره.مثلا فرض کنید آقای x در یک آژانس تبلیغاتی بعنوان designer مشغول کاره. بخاطر خلاقیتی که داره ارتقا میگیره و میشه creative designer. بعد از یک مدت مسئول بخش خلاقیت استعفا میده و آقای x بخاطر عملکرد خوبش میشه مدیر بخش خلاقیت. به نظر تصمیم درستی میاد: دفعه قبل خیلی خوب از پس وظایف جدید براومد، و هرچی نباشه آقای x خلاقترین آدمیه که داریم. چند ماه بعد سطح کار ممکنه افت کنه، کارمندان بخش خلاقیت ناراضی باشند و انگیزه کاری از بین بره چون آقای x فقط یک طراح خیلی خلاق بوده و هیچ درکی از مهارت‌های مدیریتی نداشته.این دقیقا قانون پیتره: موقع انتخاب فرد برای یک position جدید، ما به عملکرد و توانایی‌های فرد در جایگاه قبلیش نگاه میکنیم نه به توانایی‌هایی که برای پوزیشن جدید نیاز خواهد داشت.اجازه بدید به این قانون از یک جهت دیگه نگاه کنیم:شما بهترین کارمند بخشی هستید که در آن کار میکنید. مدیر بخش شما استعفا داده و به شما به عنوان جایگزین مطرح شده‌اید. قبول میکنید و برخلاف آنچه تصور میکردید بعد از گذشت یک سال، همه به چشم یک مشکل و یک آدم به‌دردنخور به شما نگاه میکنن. درحالیکه خود شما معتقدید کاملا در position درستی هستید و اگر کسی ازتون ایراد گرفته، نمیدونه کاری که دارید انجام میدید چقدر سخته.اینجا میتونیم قانون پیتر* رو یه جور دیگه تعریف کنیم: قانون پیتر میگه شما تا وقتی صلاحیت جایگاهی که توش هستید رو دارید، از بودن توی اون جایگاه ناراضی خواهید بود و دنبال یه موقعیت بالاتر میگردید. تا جاییکه دیگه صلاحیت کافی برای اون position نداشته باشید و تازه اونوقته که از جایگاه‌تون راضی خواهید بود (چرا اکثر مدیران سازمانهای بزرگ احمق و بیسوادند؟ به همین دلیل).بطور خلاصه قانون پیتر یعنی ما جایگاه یک فرد رو به تدریج بالا و بالاتر میبریم تا جاییکه کفایت لازم برای اون جایگاه رو نداره. به این نقطه میگن level of incompetence یا "سطح بی‌کفایتی". من به شخصه ترجیح میدم به جای اینکه به عبارت منفی “سطح بی‌کفایتی” فکر کنم، از عبارت “سقف شایستگی” استفاده کنم. بنظرم “سقف شایستگی” میتونه انگیزه‌ای برای تلاش و پیشرفت باشه در حالیکه “سطح بی‌کفایتی” حس شکست و بی‌خاصیتی رو به آدم منتقل میکنه.“Work is accomplished by those employees who have not yet reached their level of incompetence.”Laurence J. Peter, The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong“کارها توسط کارمندانی انجام میشوند که هنوز به سطح بی کفایتی‌شان نرسیده‌اند.”لورنس پیتر، نویسنده کتاب قانون پیتر**: چرا همیشه کارها خراب میشوند.همین :-)* شاید بهتر بود از عبارت قائده پیتر استفاده میشد اما قانون پیتر عبارت ساده تری بود و بهتر در ذهن میماند.** اگر علاقه به مطالعه بیشتر در این موضوع دارید کتاب The Peter Principle را از اینجا خریداری کنید.