چرا رهبران باید همیشه آخر غذا بخورند – مصاحبه با سایمون سینک

کتاب «رهبران آخر غذا می‌خورند» به قلم سایمون سینک، سعی می‌کند این باور را در مخاطب ایجاد کند که محیط کاریِ سلامت نه‌تنها در خواب و رویا تحقق نمی‌یابد، بلکه حق هر انسانی است. امروزه تمرکز تعداد زیادی از موسسه‌ها و برنامه‌های آموزشی روی رشد و ارتقای رهبران بزرگ نیست، آن‌ها بر پرورش مدیران کارآمد متمرکزند و تحقق دستاوردها و منافع کوتاه‌مدت نشانه موفقیت تلقی می‌شود. کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند، تلاشی برای تغییر این الگوی فکری است. در این مقاله، مصاحبه‌ای با سایمون سینک نویسنده کتاب را می‌خوانید: اکثر مردم درباره رهبری اشتباه می‌کنند. چرا؟اکثر مردم فکر می‌کنند رهبری همان مسئول بودن است. فکر می‌کنند رهبری یعنی پاسخ تمام سؤالات را بدانید و هوشمندترین یا واجد شرایط ترین افراد را انتخاب کنید. بدیهی است که موضوع اصلی کاملاً مخالف آن چیزی است که فکر می‌کنید. در واقع رهبری در مورد توانمند ساختن دیگران برای رسیدن به چیزهایی است که برای آن‌ها حتی فکر انجامش غیر ممکن به نظر می‌رسیده است. رهبری در مورد جهت دادن به افراد است و اشاره به بیان چشم‌اندازی از جهان دارد که ممکن است هنوز وجود نداشته باشد و با کمک دیگران می‌توان آن را به سرانجام رساند. رهبر باید نقشی همچون والدین داشته باشد. پدر و مادر همه کارهای دنیا را برای فرزند خود انجام نمی‌دهند. پدر و مادری که همه‌چیز را برای فرزندشان فراهم می‌کنند، کودکی پرورش می‌دهند که اعتمادبه‌نفس ندارد. اگر والدین ما همه چیز را برای ما فراهم آورند و اجازه ندهند که ما کاری را خودمان انجام دهیم یا در کاری دخالت کنیم، همه ما به صورتی کاملاً وابسته رشد می‌کنیم. دلیل اینکه کسی کاملاً سالم رشد می‌کند این است که والدین ما این بازی را به عهده خودمان گذاشتند، در صورت لزوم به ما آموزش دادند و در واقع به ما اجازه دادند که شکست بخوریم. رهبران دقیقاً همانند والدین همین کار را می‌کنند.مهم‌ترین ویژگی‌های یک رهبر بسیار مؤثر چیست؟ شرکت‌ها چگونه رهبرانی با این ویژگی‌ها را پیدا می‌کنند؟رهبرانی با کیفیت مؤثر، آن‌قدر اعتمادبه‌نفس دارند تا به دیگران و تلاش‌هایشان اعتماد کنند و در ورای این حس اعتماد، می‌دانند همان‌طور که احتمال موفقیت وجود دارد، ممکن است شکست بخورند. ما اغلب شخصیت را با رهبری اشتباه می‌گیریم. به‌عبارت‌دیگر، رهبری در مورد خوب بودن یا نبودن یک شخص نیست. برخی از رهبران خوب، شاید در برخی ویژگی‌های شخصیتی در لبه تیغ راه بروند و البته برخی دیگر واقعاً خوب هستند، اما این‌ها صلاحیت‌های مورد نظر ما نیستند. شایستگی آن‌ها این است که شاهد دستاوردهای بیشتر ما باشند تا ما را هل دهند بتوانیم بهترینِ خودمان باشیم. نه برای سود خودخواهانه خود، بلکه به این دلیل که آن‌ها معتقدند که ما چیزی برای ارائه داریم. رهبران بد آن‌هایی هستند که بدون سهیم دانستن ما در احساس لذت ناشی از موفقیت، به‌سختی افراد را تحت فشار می‌گذارند تا چیزهای بیشتری به نفع خود دست آورند. آیا می‌توانید نمونه‌ای از شرکتی که با آن کار کرده‌اید را مثال بزنید که تعریف شما از رهبری را درک می‌کند؟ چه چیزی آن‌ها را ویژه می‌کند؟چند نمونه وجود دارد. ارتش نیروی دریایی ایالات‌متحده یک مثال فوق‌العاده است. در اینجا گروهی از افراد دور هم جمع شده‌اند که به زندگی کاری خود اعتماد دارند. نکته شگفت‌انگیز این است که آن‌ها همیشه مثل هم نیستند، اما به یکدیگر اعتماد می‌کنند. ما فکر می‌کنیم که همه ما باید قبل از اینکه به یکدیگر اعتماد کنیم، یکدیگر را دوست داشته باشیم اما در واقع لزوماً این طور نیست. در نیروی دریایی ارتش، جایی که عنوان کتاب “رهبران آخر غذا می‌خورند” از گفتگوی من با یکی از سران آن استخراج شد، هیچ‌کس به آن‌ها نمی‌گوید که باید کاری را انجام دهند و در هیچ کتاب قانون ایالتی نیز موردی از این قبیل وجود ندارد. دلیل این قضیه این است که آن‌ها مسئولیت رهبری را می‌بینند. ما فکر می‌کنیم رهبری در با مقام و قدرت سروکار دارد، اما آن‌ها رهبری را به عنوان پذیرش مسئولیت دیگر افراد در نظر می‌گیرند.یکی دیگر از سازمان‌ها شرکتی به نام “بری وهمیلر” است. این شرکت تولیدی بزرگی در سنت لوئیس است که توسط مردی به نام باب چپمن اداره می‌شود. باب معتقد است که یک شرکت و رهبران آن مسئولیت زندگی باارزشِ همه افرادی را بر عهده دارد که در آن کار می‌کنند. او می‌داند که هر فردی در شرکتش همچون پسر و دخترش است و مسئولیت او به عنوان رهبر مراقبت از زندگی با ارزش او است. اگر از او بپرسید “شرکت شما چه‌کار می‌کند؟” او می‌گوید ما مردم را برای انجام کارهای خارق‌العاده آماده می‌کنیم. به دلیل همین حس والای مسئولیت‌پذیری نسبت به سلامت افراد، آن‌ها دائماً پیشرفت می‌کنند و به نمونه بهتری از خودشان تبدیل می‌شوند. آن‌ها به یکدیگر احتیاج دارند و روحیه، وفاداری و نوآوری بالایی دارند. آن‌ها با همین روند می‌توانند سال‌های سال به رقابت ادامه دهند. همان‌طور که در گذشته نیز هر سال نسبت به سال قبل رشد بیست‌درصدی را نشان داده‌اند.از دیدگاه کارمند، زمانی که در شغلی که دوست ندارید مشغولید، یا با افرادی کار می‌کنید که به آن‌ها علاقه‌ای ندارید، چه‌کاری می‌توانید انجام دهید؟اغلب وقتی‌که کارمان را دوست نداریم، لزوماً به دلیل ماهیت خودِ کار نیست. بلکه بیشتر به خاطر افرادی است که با آن‌ها کار می‌کنیم و از همه مهم‌تر به دلیل عدم رهبری مناسب است. شگفت‌آور است که الهام گرفتن و انگیزه ما زمانی اتفاق می‌افتد که ما افراد را دوست داریم، احساس می‌کنیم که کارمان دیده می‌شود و از طرفی اطمینان داریم که رهبران مراقب ما هستند. این واقعاً باورنکردنی است. وقتی که ما کارمان را دوست نداریم، احتمالاً به این دلیل است که در آن احساس امنیت نمی‌کنیم؛ بنابراین اگر می‌خواهید چاره کار را بدانید، حقیقت این است که بهترین کاری که می‌توانیم انجام دهیم این است که شغلمان را ترک کنیم، گزینه دوم این است که سعی کنید به دیگران برای حل مشکل کمک کنید.باور کنید یا نه موفقیت یک موسسه ترک الکل، به رعایت یک برنامه دوازده‌گانه وابسته است. شاید برای بیشتر ما اولین گام این برنامه یا «پذیرش مشکل» خنده‌دار به نظر برسد اما واقعاً مهم است. درعین‌حال اگر تمام یازده مرحله را انجام دهید اما مرحله آخر را پشت سر نگذارید، به‌احتمال‌زیاد مجدداً شروع به نوشیدن الکل خواهید کرد. گام دوازدهم، کمک به دیگران است. این است که متعهد شویم به یک الکلی دیگر کمک کنیم تا ترک کند.، به‌عبارت‌دیگر، این مرحله از خدمات به دیگران حاصل می‌شود. چگونه می‌توانم خوشحال باشم، چگونه می‌توانم شغلی را که دوست دارم پیدا کنم، چگونه می‌توانم یک میلیونر باشم، چطور می‌توانم وزن کم کنم؟ بااین‌حال، واقعیت این است که موفقیت و همه این چیزهای خوب زمانی تحقق می‌یابد که به دیگران کمک کنیم تا به همین چیزهای خوب برسند. در واقع سؤالات ما باید این‌گونه تغییر کند: چگونه می‌توانم به کسی که دنبال کار می‌گردد، کمک کنم؟ چگونه می‌توانم به کسی که به دنبال یافتن شادی در کار خود است کمک کنم؟ و هنگامی‌که ما در حال خدمت به آنان هستیم، از نظر زیست‌شناختی و انسان‌شناختی بیشتر احتمال دارد که شاد و موفق شویم.رهبران مدنظر شما، چه چیزهایی را فدا می‌کنند تا بازده بیشتری برای شرکت‌هایشان ایجاد کنند؟گاهی اوقات عمدتاً زمان و انرژی است. این‌ها ارزشمندترین قربانی‌هایی است که رهبران می‌توانند فدا کنند. یک شرکت فناوری در نیویورک به نام نکست جامپ وجود دارد که هزینه‌های زیادی را برای مربی، آموزش و برنامه‌های ورزشی و بهداشتی صرف می‌کند. سرمایه‌گذاران آن‌ها با نگاه دقیق‌تری به این موضوع نگاه کردند و پرسیدند که چه لزومی دارد که این همه پول برای برنامه‌های مربیگری و مشاوره صرف شود. چارلی کیم، مدیرعامل این مجموعه می‌گوید، چون معتقدیم که مسئولیت شرکت این است که به مردم کمک کند تا آنان رشد کنند. اگر ما بتوانیم این کار را انجام دهیم، این شرکت رشد خواهد کرد؛ بنابراین سرسختانه با مخالفت‌های سرمایه‌گذاران مبارزه می‌کند، زیرا معتقد است که این کار درست است. در طول زمان به او ثابت شده است که درست است.مثال دیگری از قربانی‌ها زمانی پدیدار می‌شود که فردی با مسائل عملکردی روبه‌رو است. ما برای آن‌ها دلسوزی نمی‌کنیم یا بر سر آنان فریاد نمی‌زنیم، بلکه حس همدلی را در آنان بیدار می‌کنیم. اگر عملکرد کسی پایین بیاید، نمی‌گوییم: “باروبندیلت را جمع کن و از اینجا برو”. این مثل زمانی است که بازیکنی رو به رکود است، ما او را نمی‌فروشیم، بلکه تربیتش می‌کنیم. ما باید با کارکنان همین‌گونه رفتار کنیم. بهترین رهبران به کمک آن دسته از افرادی می‌آیند که عملکردشان پایین است.مترجم: مارال مختارزادهبرگرفته از سایت www.quickbase.comبرای خواندن مطالب مشابه به سایت www.aryanabook.com مراجعه فرمایید.