آشفتگی های سازمان ما.....

نگاهی به عارضه های سازمان از دو منظر کارکنان و کارفرمایاننویسنده: امین کنزی من یک کارفرما هستم. شرکتم را به بهای نقد جوانی ام ساخته ام. سر فرود آوردم، از کرامتم کاستم، خانواده ام را تنها گذاشتم، کار کردم و فقط کار، چیزی از شیرینی زندگی و جوانی نفهمیدم، به ندرت روز و حتی غروب خیابان ها را دیدم و همیشه مشغول کار بوده ام. حالا نتیجه اش شده این شرکت. دوست دارم دیگرانی بیایند و آبادتر و بزرگترش کنیم هم به نفع آنها هم به نفع من. فرصت ها را در محیط کسب و کار بیشمار می دانم. فقط لازم است عده ای را جمع کنیم که نیت و اراده شان کار و پیشرفت باشد تا بتوانیم به بالاترین اهداف دست یابیم. همه چیز برای یک جهش فراهم است.اما نمی شود که نمی شود…من یک کارمند هستم. در کارم شرافت و وجدان دارم. حاضرم از جانم مایه بگذارم که پیشرفت کنیم. تمام رویا و آرزویم درخشیدن است. استعدادها و انگیزه های فراوانی دارم. تنها خواسته ام این است که واقعا دیده شوم. فکر می کنم محیط کسب و کار پر از فرصت است. فقط لازم است که مالکان و مدیران شرکت اجازه حرکت بدهند و اعتماد کنند و به کارهای نمایشی و سیاسی و چاپلوسانه دیگران اهمیت ندهند تا من و دوستان صادق و مستعد دیگرم به نوبه خود بتوانیم راه پیشرفت را هموار کنیم. اگر مجالی می دادند و اعتماد می کردند و می گذاشتند بهره ای از آنچه ایجاد می کنیم داشته باشیم، به هیچ چیز دیگری فکر نمی کردیم. آنوقت در کنار هم می توانستیم کوه را جابجا کنیماما نمی شود که نمی شود…سازمانها برای موفق بودن یعنی برای دستیابی به اهداف تجاری و غیرتجاری که مطابق ماموریت خود تعیین می نمایند، قاعدتا می باید دارای مدل کسب و کار صحیحی باشند. بدین معنی که محصولات خود را به درستی طراحی نموده باشند، قیمت گذاری صحیحی داشته باشند، شیوه و کانالهای عرضه محصولات را به درستی برگزیده باشند و مواردی از این دست. اما جالب آن است که سازمانها در ۹۴ درصد موارد، علت عدم توفیق خود در رقابت و حضور موثر در محیط را نه موارد یاد شده و انتخابهای نادرست در مدل کسب و کار خود، بلکه علل و محدودیتهای درون سازمانی خود می دانند[i]. به تعبیر دیگر آثار تهدیدات درون سازمانی است که آنها را به ضعف در رفتار بیرونی و ورطه شکست می کشاند. آمار تامل برانگیزی که صحت آنرا می توان با نگاه نزدیکتر و دقیقتر به سازمانهایی که می شناسیم روشن کرد. کمتر سازمان زنده و در حال فعالیتی را می توان یافت که مساله خود را عدم وجود یا محدودیت شناخت فرصت های محیطی قلمداد نماید. در مقابل، میزان انرژی اتلاف شده درون سازمانی، تعارضات بی شمار، عدم اعتماد متقابل و سایر مولفه هایی از این دست است که موجب می گردد سازمان به عنوان یک کل واحد، قابلیت استفاده از فرصت های محیطی و تنظیم رفتار صحیح را از دست بدهد.انسانها از دیرباز با قرار گرفتن در کنار هم، نقاط ضعف خود را پوشش داده و به یک کل نیرومندتر تبدیل می شده اند. اما همواره برای مدیریت صحیح این همراهی، نیازمند قواعد و استانداردهایی بوده اند که تعارضات داخلی خود را که منتج از غریزه قدرت طلبی انسان است مهار نمایند. به تعبیری، انسان هرچند برای کسب توفیق نیازمند همراهی سایرین بوده، به موازات آن به توسعه تکنولوژی های مدیریت اجتماع و گروه اندیشیده است.[ii]سازمان های تجاری، عمدتا محصول فعالیت بی دریغ، آرمانهای مشترک و از خود گذشتگی بنیانگذاران خود در مراحل اولیه خلق خود هستند. چنین هسته های کوچک فعالیت و آرمانهای بزرگ و مشترک ابتدایی آن، غالبا چنان انرژی جمعی یا سینرژی ایجاد می نماید که عارضه های ارتباطات گروهی رخ نمی نماید و یا اینکه در سایه توجه عمیق سازمان به رفتار بیرونی، رنگ می بازد[iii]. شاید به همین دلیل است که کارفرمایان و صاحبان کسب و کار، بسیار بیش از آنچه به توسعه تکنولوژی و طرح سازمان خود بیندیشند، توجه خود را معطوف به اهداف و فرصت های بیرون سازمان می نمایند و همین عدم توازن موجب می گردد که رفته رفته معضلات و تهدیدات درون سازمانی گسترش یابد و کار به جایی برسد که سازمان در عین شناسایی فرصتهای متعدد بیرونی، از حرکت موثر به سمت آن باز بماند.اینگونه است که طراحی سازمان به عنوان مجموعه متشکل از طرحریزی فرهنگ، طراحی سیستمهای عملیاتی و طراحی ساختار به عنوان نیازمندی اساسی سازمانها ظهور پیدا می کند. مساله ای که در ایران هولاکراسی و طی مقالات بعد به تفصیل مورد نقد و بررسی قرار خواهد گرفت. اما در ادامه این مطلب قصد داریم به عارضه ها و نشانه های ضعف سازمان ها در حوزه طراحی سازمان از منظر نگاه کارفرمایان و کارمندان بپردازیم. وجود و شدت هر یک از عوامل مزبور نشان از توجه بیشتر مالکان و مدیران ارشد به بازنگری در طرح سازمان دارد.عارضه های ناشی از طرح سازمان از نگاه کارفرمایانتا شخصا ( و یا یکی از شرکا) درگیر کاری نشوم درست انجام نمی شود.فعالیت ها و پروژه های متعددی تعریف می شود اما غالبا به اتمام نمی رسند.حاضر به اعتماد و افزایش منافع دیگران هستم اما باید نشانه هایی از این که می شود به کسی اعتماد کرد را در او ببینم که متاسفانه نمی بینم.بخش زیادی از زمانم را صرف این می کنم که مشکلات بچگانه بین افراد را حل کنم. واقعا انگار هیچ هدف و آینده نگری در کارمندان نیست و برای بازی اینجا جمع شده اند.تعجب می کنم که کارکنان اینقدر در حق سازمان بی رحم و غیر اخلاقی اند. مگر کسی به زور آن ها را به اینجا آورده؟واقعا آن روزهای تاسیس شرکت، هر کدام به اندازه ۱۰ نفر کار می کردم. عجیب است که این نسل فعلی نه انگیزه دارند، نه احساس مسئولیت، نه جنگندگی …انگار کارمندان هیچ چیز برایشان مهم نیست حتی میز کارشان. بارها تذکر داده ام که ما داریم زیر سقف این سازمان زندگی می کنیم و باید به همه چیز آن حساس باشیم.همکارانم نمی توانند به درستی در امور تصمیم گیری و انتخاب کنند. از ساده ترین امور مجبورم که در جریان باشم که تصمیمات اشتباهی نگیرند.تصمیمات همکاران بیشتر در خدمت امور شخصی یا حداکثر بخشی است. کمتر کسی متوجه منافع کلی شرکت است. هرچند بارها مسایل آنرا تشریح می کنم. نزدیک بینی به بیماری سازمانی ما تبدیل شده.محیط پر از فرصت است. اگر چند نفر مثل خودم و شرکایم پیدا می کردم، دنیا را فتح می کردیم.اگر افراد کسری از انرژی را که صرف تخریب و حسادت به یکدیگر می کنند، صرف پیشرفت کارها می کردند، دنیا گلستان می شد.در ظاهر همه لبخند می زنند اما وقتی از شرکت می روند می بینم چه کینه عمیقی داشته اند. به طوریکه بعضا حتی مسیر آینده شغلی خود را بر همین اساس تنظیم می کنند.کارکنان به جای اینکه به دنبال مدیریت کردن امور باشند به دنبال ریاستند. به همین دلیل است که پیشرفت حاصل نمی شود.کارها غالبا با هدف رفع تکلیف و یا خود نمایی انجام می شود نه هدف اصلی آن.همه به دنبال تقدیر و تشکر هستند اما اگر از فردی تقدیر کنم خودش قدرناشناس می شود و دیگران ناراضی.عارضه های ناشی از طرح سازمان از نگاه کارمندانسازمان پر شده از حرکات نمایشی اگر مدیر شرکت به این نمایش ها بها نمی داد اوضاع همه بهتر می شد.مدیران شرکت اجازه ابراز وجود به کسی نمی دهند و همه تصمیمات را خودشان می گیرند.مدیران شرکت بیش از همه به کسانی بها می دهند که چاپلوسی شان کنند و تصمیمات آنان هر چند نادرست را ستایش نمایند.در سازمان احساس کرامت نمی کنم. حس می کنم برده ای هستم برای اهداف دیگران. این موقعیت زجرم می دهد. حاضرم سخت ترین راهها را بروم اما خودم صاحب کار خودم باشم.سازمان هیچ نگاهی به استعدادهای من ندارد و از من انجام کارهای تکراری و ساده ای را می خواهد که واقعا از آن خسته شده ام. احساس می کنم هیچ پیشرفتی ندارم.محیط اقتصاد و کسب و کار پر از فرصت است. با اعتبار و امکاناتی که این شرکت دارد، اگر مدیران کمی دست از خودخواهی بر می داشتند و به دیگران هم فرصت رشد می دادند، می توانستیم دنیا را فتح کنیم. همین خودخواهی باعث می شود که شرکت های ایرانی به جایی نرسند.مدیران عمدا یا سهوا سازمان را به سمتی می برند که به جای اصلاح و بهبود، تصمیمات نادرست را تایید نمایند.این سازمان را می شد با نصف این نیروها هم گرداند اگر کمی به پرسنل بها می دادند.بعضی همکاران راه بازی را یاد گرفته اند. وقتی مدیر نیست به بازی و کارهای شخصی خود می رسند و وقتی مدیر می آید چند حرکت نمایشی انجام می دهند و می شوند نور چشم مدیر. از بودن در چنین محیطی تنفر دارم.سازمان منافع بزرگش را رها کرده و چسبیده به اینکه چه کسی پنج دقیقه دیر می آید و زود می رود.هر کاری بخواهی در سازمان بکنی به نتیجه نمی رسد چون دیگران و واحدهای دیگر نمی گذارند و سنگ می اندازند. اگر هم انجام شود آخرکسی پیدا می شود که آنرا به نام خودش بزند. در چنین شرایطی معلوم است که سنگ تمام نمی گذارم.مدیران شرکت دهن بین هستند. واقیتش را بخواهید، این شرکت و تفکرات آنرا خاله زنک ها اداره می کنند.اگر شرکت بخشی از این هزینه های بیهوده و بی سرانجامی که می کند را صرف رضایت و انگیزه کارکنان می کرد، نتیجه بهتری دریافت می کرد.مدیران هرگز متوجه و قدردان زحمات کارکنان صادق خود نیستند. در این فضا هر چقدر صادقتر باشی و چوب لای در چرخ کار نکنی بازنده تری.شرکت شده حکومت حسنقلی خانی. هر کسی به گوشه ای از یک کار چسبیده و آنرا مال خود کرده و برای خودش حکومت می کند.در کل فکر می کنم مدیران شرکت برای رساندن سازمان به اینجا که هست خوب عمل کرده اند اما برای بردن آن به آینده روشنتر، انگیزه یا مهارت کافی ندارند.اگر چنین سخنانی برایتان آشنا هستند کمی بیشتر به مفهوم طراحی سازمان بیندیشید. مطمئن باشید که سازمانی که به درستی طراحی شده باشد، سالم باشد و مکانیزمهای رشد درونی آن به درستی عمل کند، راه پیشرفت در محیط را به صورت خودکار خواهد یافت.[i] . Chris Zook and James Allen. The Founder’s Mentality[ii] . Albion Woodbury Small and Charles Richmond Henderson. The methodology of the Social Problem seminar.[iii] . Ichak Adizes. Organizational Lifecyclewww.IranHolacracy.cominfo@iranholacracy.com