پنج گام برای توسعه فرهنگ یادگیری در کار

پنج گام برای توسعه فرهنگ یادگیری در کارپنج گام برای توسعه فرهنگ یادگیری در کارامروزه ما در نسل سوم سازمان یادگیرنده قرار داریم. جایی که در آن تکنولوژی‌های جدید که سرعت را افزایش می‌دهند، برای ما امکان جذب اطلاعات و آزمودن فرضیات را فراهم می‌کنند و از سوی دیگر نیازمند توسعه فرهنگ یادگیری‌ در بازه‌های زمانی طولانی هستیم؛ زیرا مسائل و چالش‌ها در قالب جهانی و پیچیده‌تری قرار دارند.زندگی مدرن چیزی جز سرعت و تغییرات پیوسته نیست. به گفته‌ی داروین سازگاری بیشتر، میل به بقا دارد اما با وجود اینکه تغییر تکاملی در طول زمان بسیار طولانی رخ می‌دهد، ولی تغییرات مدرن در دوره‌های زمانی کوتاه اجرا می‌شود. دنیایی که در آن سرعت یادگیری یک مزیت رقابتی برای افراد و سازمان‌ها محسوب می‌شود. البته سازمان‌های یادگیرنده موضوع جدیدی نیست ولی ماهیت آن‌ها تغییر کرده است. نسل اول سازمان یادگیرنده با حرکت تکمیلی پیوسته که توسط دبلیو استورات دمینگ[1] اجرا شده و توسط تویوتا، غول ماشین‌سازی ژاپن احاطه شد. سپس نسل دوم پدیدار شد تا سازمان‌ها را قادر سازد از حوزه‌ی فعلی خود با موفقیت به حوزه‌ی جدید جهش کنند.با این حال ما در نسل سوم سازمان یادگیرنده هستیم که در آن تکنولوژی‌های جدید سرعت را بالا برده‌اند و می‌توان اطلاعات جدید را جذب و فرضیات را آزمون کرد. این امر مستلزم به کار بردن این یادگیرنده‌ها در مقیاس‌های زمانی طولانی‌تر است؛ زیرا مسائل در قالب جهانی و پیچیده رخ می‌دهند.توسعه فرهنگ یادگیریایجاد و توسعه فرهنگ یادگیری همان چیزی است که شلی ازبورن[2] در آخرین کتاب خود به نام The Upskilling Imperative عنوان کرده است و نیازمند پنج گام می‌باشد:رشد و پرورش فراگیران چابک: در مورد اهمیت توجه به تفکر جدید و سازگار با محیط متغیر بسیار نوشته شده است و آزبورن بر این باور است که رهبران اگر می‌خواهند فرهنگ یادگیری توسعه یابد، باید چنین تفکری را در کارکنان ایجاد کنند.بازخورد برای فرهنگ یادگیری: به منظور رسیدن به رشد فردی و سازمانی، حیاتی است که سازمان‌ها برای رسیدن به امنیت روان‌شناختی تلاش کنند و این چیزی است که امی ادمونسون[3] به خوبی به آن پرداخته است. تنها در چنین فرهنگ‌هایی است که نوع بازخورد صریح که بخش مهمی از یادگیری است به دست می‌آید.مانند یک بازاریاب برای هدایت یادگیری و رشد فکر کنید: آزبورن بیان می‌کند که دوره‌های طولانی آموزش ابتکاری ضعیف، برند یادگیری و توسعه را در نیروی کار لکه دار کرده است. به این ترتیب او معتقد است که در حرفه‌ی یادگیری باید شبیه به بازاریابان فکر کرد زیرا آن‌ها نه تنها پشتیبان یادگیری در تمام زمان‌ها هستند، بلکه کارکنان از اهمیت این کار نیز قدردانی خواهند کرد.یادگیری را در جریان کار قرار دهید: برای مدت‌های طولانی یادگیری به عنوان یک فعالیت مجزا از کار روزمره در نظر گرفته می‌شد. نیاز به یادگیری در کنار فعالیت‌های روزمره توسط دنا مولیگان[4] مورد تاکید قرار گرفته شده است. این امر می‌تواند با ارائه‌ی یادگیری‌های مختصر از طریق تدریس، نظارت و یا یادگیری از طریق تبادل دانش به ویژه دانش پنهان با سایر افراد بدست آید که بستر اصلی مدیریت دانش برای چند دهه بوده است.ارزش یادگیری را نشان دهید: برای سازمان‌ها بسیار نادر است که کمبود مهارت‌ در بخش‌های خود به ویژه علمی و فنی را درک نکنند. با این وجود بررسی‌های متعدد نشان می‌دهد که کارکنان از فرصت‌های یادگیری محروم هستند و هرگونه یادگیری که در زمان خودشان انجام می‌شود با عکس‌العمل مدیران رو به رو می‌شود. بنابراین سازمان‌ها باید در آموزش نیروی کار خود بهتر عمل کنند.برای مطالعه مطالب تخصصی مدیریت دانش گروه مشاوره مدیریت داش دانا را دنبال کنید.ما را در شبکه‌های اجتماعی لینکدین، تلگرام و اینستاگرام دنبال کنید.منبع:Five steps to develop a learning culture at work/ Adi Gaskell/ realkm.com/ 16 SEPTEMBER 2020پانوشت:[1] W. Edwards Deming[2] Shelley Osborne[3] Amy Edmondson[4] Deanna Mulligan#مدیریت_دانش # مهتا هادی زاده #گروه_مشاوره_مدیریت_دانش_دانا #مشاوره_مدیریت_دانش #مشاور_مدیریت_دانش # شرکت_مشاور_مدیریت_دانش #شرکت_مشاوره_مدیریت_دانش #پیاده_سازی_مدیریت_دانش #استقرار_مدیریت_دانش #آموزش_مدیریت_دانش # موفقیت در پیاده سازی مدیریت دانش # نرم افزار مدیریت دانش# گروه مشاور مدیریت دانش # اپلیکیشن مدیریت دانش # پنج گام برای توسعه فرهنگ یادگیری در کار # توسعه فرهنگ یادگیری