ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟ چگونه باید آن را شروع کرد؟

تصور کنید برای خرید موبایل به یک فروشگاه آنلاین مراجعه می‌کنید و متوجه می‌شوید زیر هر مدل موبایلی که جستجو می‌کنید تنها یک نظر وجود دارد. زمانی‌که در حال خواندن نظرات هستید، می‌فهمید کلیه نظرها توسط یک نفر نوشته شده است. آیا به نظر این فرد اعتماد می‌کنید و تصمیم به خرید موبایل از این فروشگاه آنلاین می‌گیرید؟ یا به دنبال فروشگاه و مدل موبایلی خواهید گشت که برای آن افراد فراوانی از زوایای مختلف نظرات خود را ثبت کرده‌اند؟شیوه رایج ارزیابی عملکرد کارکنان که در آن مدیر مستقیم کارمند به صورت سالانه نظر خود درباره وی را با او در میان می‌گذارد مانند خرید موبایل از فروشگاه آنلاینی است که در ابتدای مطلب تصویر شد. نظر تنها یک نفر برای جمع‌بندی و تصمیم‌گیری درباره منابع انسانی کافی به نظر نمی‌رسد. ارزیابی ۳۶۰ درجه، ساز و کاری است برای دریافت بازخورد از زوایای مختلف شامل مدیر/سرپرست، همکاران، زیردستان، مشتریان و خود فرد. این نوع ارزیابی جدید نیست و در دهه ۸۰ و ۹۰ میلادی در حوزه منابع انسانی متداول شده است. با تجارت مجازی اوکسین همراه باشید. برخی دستاوردهای مفید ارزیابی ۳۶۰ درجه۱) دریافت اطلاعات از منابع مختلف سبب می‌شود دیدگاه دیگران درباره خود را بهتر درک کنیم و فیدبک موثرتری فراهم شود.۲) فیدبک اعضای یک تیم نسبت به مهارت‌های یکدیگر و ارتباطات میان آن‌ها روند توسعه تیم را تسهیل می‌کند.۳) ارزیابی ۳۶۰ درجه به سازمان در ایجاد درک بهتری نسبت به نیازهای آموزشی و توسعه‌ای کارکنان و برنامه‌ریزی برای آن کمک می‌کند.۴) مدیران و سرپرستان با توجه به نتایج ارزیابی ۳۶۰ درجه مسایل و مشکلات بین کارکنان را بهتر درک می‌کنند و شیوه مدیریتی خود را دقیق‌تر تطبیق می‌دهند.۵) نتایج مقایسه‌ای ناشی از ارزیابی ۳۶۰ درجه به هر فرد کمک می‌کند درک بهتری از رفتار، مهارت‌ها و توانمندی‌های خود پیدا کند و ضمن درک جایگاه خود در شاخص‌های مختلف، انگیزه بیشتری برای پیشرفت حرفه‌ای در سازمان داشته باشد.چه سوال‌هایی در ارزیابی ۳۶۰ درجه بهتر است بپرسید؟سوال‌های ارزیابی ۳۶۰ درجه به سازمان، شیوه‌های مدیریتی و فعالیت‌های منابع انسانی آن وابسته است اما مهارت‌های ذیل می‌تواند برای مطرح‌شدن در پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه مناسب باشد.باید بررسی کنید که در میان این مهارت‌ها کدام‌یک برای سازمان اهمیت بالاتری دارد، ارزیابی خود را محدود به همان مهارت‌ها کنید و سپس پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه مورد نظر را ایجاد کنید. علاوه بر مهارت‌ها، منابع خود را برای توسعه آن‌ها و مطلوبیت کافی هریک از نظر سازمان را مورد توجه قرار دهید.شاخص های ارزیابی عملکرد ۳۶۰شاخص های ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه متنوع و گسترده هستند. برخی پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه را با محوریت قرار دادن مهارت‌های مدیریتی، مهارت‌های فنی، ویژگی‌های اجتماعی و ویژگی‌های شخصیتی در قالب سوال‌‌های طیف لیکرت با مقیاس اندازه گیری ۵ تایی اندازه‌گیری می‌کنند.در نمونه پرسشنامه ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه ساخته شده در پرس‌لاین، کیفیت کار، دانش شغلی، درک از بهره‌وری، مهارت‌های ارتباطی، خلاقیت، تعهد و درک از میزان تحقق اهداف کاری در قالب سوال‌های درجه بندی و طیفی سنجش می شود. هم چنین بخشی به ثبت نقاط ضعف و قوت فرد و آنچه که باید برای اثربخشی بیشتر و توسعه حرفه‌ای بکار گیرد، اختصاص یافته است.نمونه پرسشنامه ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه قابل ویرایش است و می توانید هر پارامتر دیگری که در مدل ارزیابی سازمان شما اهمیت دارد، بدان اضافه کنید.برای موفقیت ارزیابی ۳۶۰ درجه در سازمان خود، این نکات را مورد توجه قرار دهید۱) موفقیت یک برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه نیازمند افراد و محیط کاری است که برای بهبود عملکرد و توسعه خود مشتاقانه فیدبک دیگران را درخصوص نقاط قوت و قابل بهبود خود بشنوند. پیش از شروع ارزیابی از آمادگی کارکنان، مدیران و سازمان خود در این خصوص اطمینان یابید.۲) نظارت بر یک برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه باید متضمن حفظ محرمانگی اطلاعات جمع‌آوری‌شده و تقویت اعتماد و ایجاد ارتباط قوی‌تر میان کارکنان باشد.۳) ارزیابی ۳۶۰ درجه بخشی از سیستم مدیریت عملکرد است؛ بنابراین برداشتن قدم‌های بعد از جمع‌آوری نتایج نشان‌دهنده موفقیت این شیوه دریافت فیدبک است. ارزیابی ۳۶۰ درجه جایگزینی برای ارزیابی عملکرد نیست. ارزیابی ۳۶۰ درجه متمرکز بر بهبود مهارت‌ها و توانمندی‌های فرد است در حالیکه ارزیابی عملکرد بر کارایی و اثربخشی انجام وظایف توسط فرد متمرکز است.۴) اهداف استراتژیک سازمان باید به شاخص‌هایی در ارزیابی ۳۶۰ درجه تبدیل شوند چراکه توسعه فردی کارکنان باید با جهت‌گیری کلان سازمان همراستا باشد.۵) فیدبک کارکنان باید جزیی، دقیق، سازنده و کاربردی باشد تا بتواند مبنای اقدام بهبودی قرار گیرد. کارکنان در صورت لزوم باید برای ارائه فیدبک مناسب آموزش ببینند.۶) روی نقاط قوت کارکنان تمرکز کنید و مدام به دنبال رفع نقاط ضعف و تغییر رفتار افراد نباشید.۷) پرسشنامه‌ای تدوین کنید که تکمیل آن ۱۵ الی ۲۰ دقیقه بیشتر زمان نبرد و در هنگام تحلیل نتایج نیز دچار سردرگمی ناشی از داده‌ زیاد نشوید. سعی کنید مقیاس سوال‌ها را حفظ کنید، معمولا مقیاس امتیازی ۵ تایی در ارزیابی ۳۶۰ درجه استفاده می‌شود. علاوه بر سوال‌های طیفی، باید از سوال‌های باز(متنی) نیز در پرسشنامه استفاده کنید.