SKRIFTLIG FRÅGA E-1370/02

från Fiorella Ghilardotti (PSE), Giovanni Pittella (PSE)och Catherine Guy-Quint (PSE) till kommissionen

(14 maj 2002)

Ämne: Personalutbildning

Vi har just hört att kommissionen ska ha betalat ut en betydande summa till en konsult för att anordna en obligatorisk fortbildningskurs för kommissionens personal om de nya bedömnings- och karriärutvecklingsmetoderna. Kvaliteten på denna kurs skall ha varit så låg att kommissionen blev tvungen att anordna den en gång till. Trots detta verkar det som om även denna repriserade kurs var så dålig att den fortfarande inte motsvarade personalens förväntningar eller behov.

Eftersom Neil Kinnock har slagit fast att en av hörnstenarna i hans reformprogram är personalens kompetens och motivation är det beklagligt att behöva konstatera att kommissionen ägnar så lite uppmärksamhet åt de praktiska detaljer som rör personalens information och utbildning.

Kan kommissionen bekräfta dessa uppgifter och meddela hur mycket pengar som har betalats ut för detta fortbildningsprogram?

Kan kommissionen vidare meddela vilka urvalskriterier som ligger till grund för denna uppgörelse, eftersom en så dålig och dyr lösning valdes? Kan kommissionen tänka sig att överlämna de utvärderingsrapporter som ledde fram till detta val?

Kan kommissionen lägga fram resultaten från den utvärdering som har gjorts av de tjänstemän som redan har deltagit i denna fortbildning, samt förklara varför man inte har reagerat tidigare?

Kan kommissionen meddela hur man tänker gå till väga för att säga upp avtalet och få tillbaka de pengar som slösats bort, om det skulle visa sig att utvärderingen av denna upprepade fortbildning är negativ?

Till sist undrar vi hur kan kommissionen rättfärdiga en sådan utgift inför de europeiska skattebetalarna?

Svar från Neil Kinnock på kommissionens vägnar

(11 juli 2002)

Det förvånar kommissionen att parlamentsledamöterna vill beskriva de ansträngningar som kommissionen gör att införa utbildning om de nya bedömnings- och karriärutvecklingsmetoderna som beklagliga innan ledamöterna har skaffat sig fakta om vad som har hänt, vad som händer och vad som skall utföras.

Kommissionen har också svårt att förstå hur parlamentsledamöterna kan beskriva tillhandahållandet av utbildning som dyr, när de i samma fråga begär att få veta hur mycket utbildningen kostar, och som dålig, innan de försökt få reda på några relevanta fakta.

Det är skäligt att be parlamentsledamöterna påminna sig att ingen utbildning i någon form om karriärutveckling någonsin har gjorts tillgänglig för kommissionens personal, förrän kommissionen (sporrad av rådets uppdrag, parlamentets uttryckliga yrkanden och sina egna åtaganden) införde den nuvarande strategin för reform och modernisering.

Institutionens personal har alltid och med rätta beskrivits som dess största tillgång och det var det som, enligt kommissionens åsikt, gjorde det viktigt att erbjuda karriärutbildning som en del av en ansvarsfull arbetgivarpolitik i personalens professionella intresse och lika väl som i kommissionens.

Att införa ett nytt karriärutvecklingssystem är helt uppenbart en stor utmaning för en institution som inte tidigare har tillhandahållit sådan. Den nya karriärutvecklingsrapporten är ett instrument för bedömning som i överensstämmelse med bästa praxis går långt utöver att bara bedöma tjänstemännen och försöker integrera utbildning och karriärmöjligheter (inklusive befordran) med det dagliga arbetet för all personal, med deras organisationsenheters prioriteringar, med deras egna ambitioner och med tjänstens behov.

Uppläggningen bestod av fyra moduler två för all personal och tre avsedda speciellt för bedömare. Parlamentsledamöternas fråga hänför sig till de två första av de här modulerna, som är avsedda att introducera all personal i det nya systemet. Till dags dato har 243 utbildningtillfällen ägt rum och dessa har bevistats av ungefär 20 000 anställda. Detta antal inbegriper ytterligare utbildningstillfällen för dem som inte kunde närvara vid de inledningsvis planerade utbildningstillfällena. Ytterligare utbildningstillfällen återstår fortfarande vid Delegationerna.

Som svar parlamentsledamöternas frågor:

1. Uppgiften att svara för de relevanta kurserna tilldelades utomstående instruktörer, vilket är övligt bruk för huvuddelen av de kurser som kommissionen organiserar. Detta bruk följs som det enda rimliga alternativet till att permanent hålla en stor utbildningsfunktion och personal vilket helt uppenbart skulle bli mycket dyrare än att hyra in specialister på kontrakt för speciella ändamål och kurser.

Kontraktet för utbildningsprogrammet gjordes naturligtvis upp helt enligt reglerna i budgetförordningen. En inledande inbjudan att lämna in anbud för det här arbetet gjordes i april 2001, med bruk av en företagsförteckning som hade gjorts upp på basis av en intresseanmälan för den här typen av utbildning(1). Denna inbjudan resulterade i att kommissionen fick in bara ett anbud som, efter granskning, förkastades av kvalitetsskäl. Ett förhandlingsförfarande inleddes följaktligen i september 2001. Tre företag, inklusive det företag som fått sitt anbud förkastat i den inledande delen av anbudsförfarandet, inbjöds att lämna anbud på arbetet i fråga. Detta resulterade i att vi fick två förslag; ett företag avböjde att delta i förfarandet. Det belopp som betalades för det här avtalet baserades på resultatet av anbudsinfordran. Kostnaderna för förberedelser uppgår till 76 000 EUR. Genomförandet av varje halvdagskurs kostar 900 EUR. Totalkostnaden för genomförande av modul 1 har hittills kostat 328 000 EUR. Om parlamentsledamöterna skulle försöka göra jämförelser med tillhandahållande i medlemsländerna skulle de troligen finna att dessa kostnader inte är särskilt höga.

2. Kriterierna för kontraktstilldelning var de samma för båda förfarandena och där specificerades att arbetet skulle gå till det ekonomiskt mest fördelaktiga budet på basis av:

- kostnad för kommissionen, särskilt priset, och

- kvaliteten på den erbjudna tjänsten, enligt krav och detaljer i specifikationerna.

Det angavs vidare att kvaliteten skulle bedömas huvudsakligen på basis av:

- Kvalitet och kompens hos de föreslagna lärarna detta kriterium kunde ge upp till 35 poäng av 100 med ett minimikrav på 21 poäng.

- Förslag av metod detta kriterium kunde ge upp till 20 poäng av 100 med ett minimikrav på 12 poäng.

- Åtgärder för kvalitetskontroll detta kriterium kunde ge upp till 20 poäng av 100 med ett minimikrav på 12 poäng.

- Allmän kvalitet på den formella presentationen och de stöddokument som visades fram för den planerade presentationen detta kriterium kunde ge upp till 25 poäng av 100 med ett minimikrav på 15 poäng.

Den kvalitativa utvärderingen av förslagen gjordes i två faser:

- Först en analys baserad på företagens skrivna förslag där kriterierna 1, 2 och 3 ovan tillämpades.

- Sedan inbjöds företagen att göra en muntlig presentation av sina förslag inför en utvärderingspanel. I denna fas tillämpades kriterium 4 ovan.

Kriterierna tillämpades och poäng utdelades enligt dessa.

Kommissionen skickar den begärda informationen om utvärderingen direkt till parlamentsledamöterna och till parlamentets sekretariat.

3. Den första versionen av modul 1 innehöll en hel dags utbildning per utbildningstillfälle med en interaktiv teknik för att förklara karriärutvecklingsrapporten. Idén var att samla tjänstemännen i grupper från olika grader och uppmuntra dialog mellan tjänstemän tvärs över alla kategorier och grader. Detta tillvägagångssätt fick ett svalt mottagande från början, huvudsakligen beroende på motvilja mot det undervisningssätt som användes. När utvärderingarna från kurserna visade att dessa inte svarade mot förväntningarna, gavs omedelbart instruktioner om att korrigerande åtgärder skulle vidtas utan dröjsmål. Det är från faktasynpunkt fel av parlamentsledamöterna att påstå att de ansvariga organisationsenheterna reagerade sent.

Efter ett uppehåll på 48 timmar överarbetades kursernas struktur fullständigt till förmån för en mera traditionellt upplagd lärarpresentation. Eftersom det betydde att gruppdiskussionsmomentet övergavs, blev ledarens roll lärarens, och kurserna bevistades av en representant för Generaldirektoratet för personal och administration antingen vid frågestunden på slutet eller genom hela sessionen om generaldirektoraten ansåg detta nödvändigt. Den nya mera konventionella modellen betydde att kursen reducerades till en halvdag.

4. Den reviderade versionen av kurserna utvärderades. Enkäter som gjordes vid slutet av varje ubildningstillfälle visade att, i motsats till det intryck som parlamentsledamöternas fråga ger, en stor majoritet av dem som deltog (80 %) påstod att de fått bättre förståelse för nyckelaspekterna av personalutvecklingsrapporten, och 75 % av deltagarna sade efter kursen att de förstod sin egen roll i personalutvecklingsrapporten. Kommissionen är inte självbelåtet nöjd med dessa svar, och fortsatta ansträngningar kommer att göras för att uppnå ytterligare förbättringar. Dessa svar på de övergripande utvärderingarna återspeglar dock en sansad personaluppfattning baserad på egen erfarenhet. De avviker starkt från den åsikt som parlamentsledamöternas fråga tycks vara baserad på.

5. Det nya bedömningssystemet är ett nytt angreppssätt för kommissionen och det utgör en betydande utmaning. Det ansågs därför att lämplig utbildning krävdes för att ge personalen ledning i deras eget intresse i att förstå och ta till sig målen och mekanismerna i det nya systemet. Av det skälet rekommenderades i kommissionens meddelande av den 30 oktober 2001(2) om reform av personalpolitiken att lämplig utbildning skulle anordnas som direkt hänger samman med genomförandet av det nya systemet för personalutvecklingsrapporten som skall införas under 2003 och vidare att den skall vara riktad till anställda, rapporterande tjänstemän, kontrasignerande tjänstemän och enhetschefer ansvariga för personalpolitiken.

(1) EGT S 151, 7.8.1998.

(2) Final Guidelines on Career Development Report (Staff Appraisal) and Promotion, 30 October 2001 Annex 8 of Global package for the reform of personnel policy, SEC(2001) 1697/78.