Člen 51 ST določa:

„1. Za namene tega zakona pomeni kolektivni odpust prenehanje pogodb o zaposlitvi zaradi ekonomskih, tehničnih, organizacijskih razlogov ali razlogov, povezanih s proizvodnjo, če se v 90 dneh to prenehanje nanaša na vsaj:

(a) 10 delavcev v podjetjih, ki zaposlujejo manj kot 100 delavcev;

(b) 10 % števila delavcev v podjetjih, ki zaposlujejo od 100 do 300 delavcev;

(c) 30 delavcev v podjetjih, ki zaposlujejo več kot 300 delavcev.

Šteje se, da so nastopili ekonomski razlogi, če je negativni ekonomski položaj razviden iz finančnega poslovanja podjetja, kot na primer, če je dejansko prišlo do izgube ali je ta predvidena ali če obstaja trajno znižanje običajnih prihodkov ali prodaje. Vsekakor se bo štelo, da je znižanje trajno, če bo raven običajnih prihodkov ali prodaj v treh zaporednih četrtletjih v vsakem četrtletju nižja od tiste, ki je bila zabeležena v istem četrtletju preteklega leta.

Šteje se, da so nastopili tehnični razlogi, če pride do sprememb med drugim na področju proizvodnih sredstev in pripomočkov; organizacijski razlogi, če pride do sprememb med drugim na področju sistema in metod dela zaposlenih ali v načinu organizacije proizvodnje; in razlogi, povezani s proizvodnjo, če pride med drugim do sprememb pri povpraševanju po proizvodih ali storitvah, ki jih podjetje daje na trg.

Kolektivni odpust pomeni tudi prenehanje pogodb o zaposlitvi, ki se nanaša na vse zaposlene v podjetju, če je zadevnih delavcev več od pet, kadar je odpust posledica popolnega prenehanja dejavnosti podjetja iz zgoraj navedenih razlogov.

Za izračun števila prenehanj pogodb o zaposlitvi, na katere se nanaša prvi pododstavek tega odstavka, se upošteva tudi vsako drugo prenehanje, do katerega v referenčnem obdobju pride na pobudo delodajalca iz razlogov, ki niso povezani s posameznim delavcem in niso navedeni v členu 49(1)(c) tega zakona, če gre za vsaj pet delavcev.

Če podjetje v obdobju 90 zaporednih dni in z namenom izogniti se določbam iz tega člena na podlagi člena 52(c) tega zakona prekine manj pogodb o zaposlitvi, kot je določeno s pragi, in ne da bi nastopili novi razlogi, ki utemeljujejo tako ravnanje, se šteje, da se je z navedenimi novimi prekinitvami pogodb o zaposlitvi obšel zakon, in se razglasijo za nične in brez učinka.

2. Pred kolektivnim odpustom mora miniti obdobje posvetovanja z zakonitimi predstavniki delavcev, ne daljše od 30 koledarskih dni oziroma 15 koledarskih dni, če gre za podjetje z manj kot 50 zaposlenimi. Posvetovanje z zakonitimi predstavniki delavcev se mora nanašati vsaj na možnosti, kako se izogniti kolektivnim odpustom ali jih zmanjšati in kako ublažiti njihove posledice z uporabo spremljajočih socialnih ukrepov, kot so ukrepi prezaposlovanja, izobraževanja ali poklicnega preusposabljanja zaradi izboljšanja zaposljivosti.

Obvestilo o začetku obdobja posvetovanja se opravi z dopisom, ki ga delodajalec naslovi na zakonite zastopnike delavcev, pri čemer mora en izvod posredovati organu za zaposlovanje. Ta dopis vsebuje te informacije:

(a) opredelitev razlogov za kolektivne odpuste v skladu z odstavkom 1;

Dopisu zakonitim zastopnikom delavcev in organu za zaposlovanje mora biti priložena obrazložitev razlogov za kolektivni odpust in drugih vidikov, navedenih v prejšnjem pododstavku […]

[…]

Po poteku obdobja posvetovanj delodajalec sporoči izid organu za zaposlovanje. Če je bil dogovor dosežen, mu posreduje kopijo celotnega sporazuma. V nasprotnem primeru zakonitim zastopnikom delavcev in organu za zaposlovanje posreduje končno odločitev o kolektivnem odpustu, ki jo je sprejel, in pogoje odpusta.

[…]“