Glede odpovedi s ponudbo nove pogodbe v postopku v glavni stvari je treba navesti, da bo odslej upoštevana le delovna doba, dopolnjena pri delodajalcu, za določitev datuma nastanka pravice do jubilejne nagrade, tako da se odpoved s ponudbo nove pogodbe nanaša le na trenutek pridobitve pravice do jubilejne nagrade. V teh okoliščinah in ne da bi bilo treba preučiti, ali je jubilejna nagrada v postopku v glavni stvari bistven element pogodbe o zaposlitvi zainteresiranih oseb, zadostuje ugotovitev, da ni mogoče meniti, da odpoved s ponudbo nove pogodbe v postopku v glavni stvari povzroči bistveno spremembo te pogodbe in da ta odpoved ne spada pod pojem „odpust“ v smislu člena 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive 98/59.

Torej dejstvo, da delodajalec začne enostransko in v škodo delavcev neobčutno spreminjati bistveni element pogodbe o zaposlitvi iz razlogov, ki niso povezani s temi delavci, ali občutno spreminjati nebistven element te pogodbe iz razlogov, ki niso povezani s temi delavci, ne more biti opredeljeno kot „odpust“ v smislu navedene direktive.

Glede pojma „odpust“ iz člena 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive 98/59 je Sodišče razsodilo, da je treba to direktivo razlagati tako, da dejstvo, da je delodajalec začel enostransko in v škodo delavcev občutno spreminjati bistvene elemente njihovih pogodb o zaposlitvi iz razlogov, ki niso povezani s temi delavci, spada pod navedeni pojem (sodba z dne 11. novembra 2015, Pujante Rivera, C‑422/14 , EU:C:2015:743 , točka 55 ).

Člen 1(1) in člen 2 Direktive Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti je treba razlagati tako, da mora delodajalec začeti posvetovanja iz tega člena 2, če namerava v škodo delavcev sprejeti enostransko spremembo plačnih pogojev, ki v primeru nesprejetja od delavcev povzroči prenehanje delovnega razmerja, če so izpolnjeni pogoji iz člena 1(1) te direktive, kar mora preveriti predložitveno sodišče.

Glede tega, kdaj nastopi trenutek, ko mora delodajalec začeti posvetovanja iz člena 2 Direktive 98/59, je treba spomniti, da je Sodišče menilo, da nastane obveznost posvetovanja in sporočila pred odločitvijo delodajalca, da odpove pogodbo o zaposlitvi (sodbi z dne 27. januarja 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, točka 37, in z dne 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK in drugi, C‑44/08, EU:C:2009:533, točka 38), in da bi bila uresničitev cilja iz člena 2(2) navedene direktive, da se izogne odpovedim pogodb o zaposlitvi ali zmanjšanju števila prizadetih delavcev, ogrožena, če bi posvetovanje zastopnikov sledilo odločitvi delodajalca (sodbi z dne 27. januarja 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, točka 38, in z dne 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK in drugi, C‑44/08, EU:C:2009:533, točka 46).

Ta sklep velja toliko bolj, ker se cilj obveznosti posvetovanja iz člena 2 navedene direktive, in sicer, da se izogne odpovedim pogodb o zaposlitvi ali zmanjšanju števila prizadetih delavcev ter da se ublaži posledice navedenega (sodba z dne 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK in drugi, C‑44/08, EU:C:2009:533, točka 46), in cilj odpovedi s ponudbo nove pogodbe, ki je po mnenju predložitvenega sodišča preprečiti likvidacijo bolnišnice, v veliki meri prekrivata. Medtem ko namreč odločitev o spremembi delovnih pogojev lahko prispeva k izognitvi kolektivnih odpustov, se mora posvetovanje iz člena 2 iste direktive začeti v trenutku, ko delodajalec namerava začeti s takimi spremembami (glej v tem smislu sodbo z dne 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK in drugi, C‑44/08, EU:C:2009:533, točka 47).

(Glej točke 29, 34 in 35 ter izrek.)