Člen 7 Direktive 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa in člen 31(2) Listine Evropske unije o temeljnih pravicah je treba razlagati tako, da nasprotujeta nacionalni zakonodaji, kot je ta iz postopka v glavni stvari, v skladu s katero delavec, če ni zaprosil za to, da bi lahko v zadevnem referenčnem obdobju uveljavil svojo pravico do plačanega letnega dopusta, ob koncu tega obdobja samodejno in brez predhodne preveritve, ali mu je delodajalec zlasti s tem, da ga je ustrezno poučil, dejansko omogočil uveljavitev te pravice, izgubi plačani letni dopust, ki ga je v skladu z navedenimi določbami pridobil za navedeno obdobje, s tem pa tudi pravico, da se mu v primeru prenehanja delovnega razmerja izplača denarno nadomestilo za neizrabljen letni dopust. Predložitveno sodišče mora v zvezi s tem ob upoštevanju celotnega nacionalnega prava in z uporabo načinov razlage prava, ki so uveljavljeni v nacionalnem pravu, preveriti, ali lahko to pravo razlaga tako, da bo zagotovljen polni učinek prava Unije.

Čeprav je treba pri odgovoru na prvo vprašanje v zvezi s tem pojasniti, da spoštovanje obveznosti, ki jo ima delodajalec na podlagi člena 7 Direktive 2003/88, ne sme seči tako daleč, da bi ta svojim delavcem moral naložiti, da dejansko uveljavijo svojo pravico do plačanega letnega dopusta (glej v tem smislu sodbo z dne 7. septembra 2006, Komisija/Združeno kraljestvo, C‑484/04, EU:C:2006:526, točka 43), pa vseeno velja, da mora navedeni delodajalec zagotoviti, da ima delavec tako pravico možnost uveljaviti (glej v tem smislu sodbo z dne 29. novembra 2017, King, C‑214/16, EU:C:2017:914, točka 63).

V zvezi s tem mora delodajalec, kot je ugotovil tudi generalni pravobranilec v točkah od 41 do 43 sklepnih predlogov, ob upoštevanju zavezujočega značaja pravice do letnega dopusta in zato, da členu 7 Direktive 2003/88 zagotovi polni učinek, konkretno in pregledno poskrbeti, da ima delavec dejansko možnost izrabiti plačani letni dopust, tako da ga spodbudi, po potrebi uradno, naj to stori, ter ga hkrati – podrobno in pravočasno, zato da si lahko zadevna oseba s tem dopustom še vedno zagotovi počitek in sprostitev, ki naj bi jima bil namenjen – pouči, da bo dopust, če ga ne izrabi, na koncu referenčnega obdobja ali dovoljenega obdobja za prenos izgubljen.

Poleg tega nosi dokazno breme v zvezi s tem delodajalec (glej po analogiji sodbo z dne 16. marca 2006, Robinson-Steele in drugi, C‑131/04 in C‑257/04, EU:C:2006:177, točka 68). Če ta ne more dokazati, da je ravnal z vso potrebno skrbnostjo, da bi delavec dejansko imel možnost izrabiti plačani letni dopust, do katerega je bil upravičen, je treba šteti, da se z ugasnitvijo pravice do navedenega dopusta na koncu referenčnega obdobja ali dovoljenega obdobja za prenos in posledičnim neplačilom denarnega nadomestila za neizrabljen letni dopust v primeru prenehanja delovnega razmerja, kršita člen 7(1) oziroma člen 7(2) Direktive 2003/88.

Ker se z ureditvijo iz postopka v glavni stvari izvaja Direktiva 2003/88, se torej člen 31(2) Listine uporablja za zadevo iz postopka v glavni stvari (glej po analogiji sodbo z dne 15. januarja 2014, Association de médiation sociale, C‑176/12, EU:C:2014:2, točka 43).

Nazadnje, v tem okviru je treba spomniti, da je mogoče temeljno pravico do plačanega letnega dopusta iz člena 31(2) Listine omejiti le ob spoštovanju strogih pogojev iz člena 52(1) te listine in zlasti bistvene vsebine navedene pravice. Države članice tako ne morejo odstopiti od načela, ki izhaja iz člena 7 Direktive 2003/88 v povezavi s členom 31(2) Listine, v skladu s katerim pridobljena pravica do plačanega letnega dopusta ne more ugasniti z iztekom referenčnega obdobja in/ali obdobja za prenos, določenega z nacionalnim pravom, če delavec tega dopusta ni mogel izrabiti (glej v tem smislu sodbo z dne 29. novembra 2017, King, C‑214/16, EU:C:2017:914, točka 56).

(Glej točke od 44 do 46, 50, 54 in 61 ter točko 1 izreka.)