Zadeva C‑429/16

Małgorzata Ciupa in drugi

proti

II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi obecnie Szpital Ginekologiczno-Położniczy im dr L. Rydygiera sp. z o.o. w Łodzi

(Predlog za sprejetje predhodne odločbe,

ki ga je vložilo Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych)

„Predhodno odločanje – Socialna politika – Kolektivni odpusti – Direktiva 98/59/ES – Člen 1(1) in člen 2 – Pojem ‚odpusti‘ – Vključitev ‚prenehanj pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca‘ pod pojem odpustov – Enostranska sprememba delovnih in plačnih pogojev s strani delodajalca – Opredelitev ‚namena‘ delodajalca, da izvede odpuste“

Povzetek – Sodba Sodišča (deseti senat) z dne 21. septembra 2017

Socialna politika – Približevanje zakonodaj – Kolektivni odpusti – Direktiva 98/59 – Področje uporabe – Pojem odpusta – Pomembna sprememba bistvenih elementov pogodbe o zaposlitvi iz razlogov, ki niso povezani z delavcem – Vključitev – Enostranska sprememba plačnih pogojev s strani delodajalca v škodo delavcev, ki – če je delavec ne sprejme – povzroči prenehanje pogodbe o zaposlitvi – Vključitev – Delodajalec, ki namerava izvesti tako spremembo – Obveznost navedenega delodajalca, da opravi posvetovanja – Pogoji – Preverjanje, ki ga opravi nacionalno sodišče

(Direktiva Sveta 98/59, člena 1(1) in 2)

Člen 1(1) Direktive Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti je treba razlagati tako, da je enostransko spremembo plačnih pogojev s strani delodajalca v škodo delavcev, ki – če je delavec ne sprejme – povzroči prenehanje pogodbe o zaposlitvi, mogoče opredeliti kot „odpust“ v smislu te določbe, člen 2 te direktive pa je treba razlagati tako, da mora delodajalec opraviti posvetovanja iz tega člena, kadar namerava izvesti tako enostransko spremembo plačnih pogojev, če so izpolnjeni pogoji iz člena 1 navedene direktive, kar mora preveriti predložitveno sodišče.

Sodišče je glede pojma „odpust“ iz člena 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive 98/59 odločilo, da je treba to direktivo razlagati tako, da spada dejstvo, da je delodajalec enostransko in v škodo delavca pomembno spremenil bistvene sestavine pogodbe o zaposlitvi iz razlogov, ki niso povezani s tem delavcem, pod ta pojem (sodba z dne 11. novembra 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, točka 55).

Iz tega sledi, da dejstva, da delodajalec enostransko in v škodo delavca v manjši meri spremeni bistveno sestavino pogodbe o zaposlitvi iz razlogov, ki niso povezani s tem delavcem, ali bistveno spremeni nebistveno sestavino navedene pogodbe iz razlogov, ki niso povezani s tem delavcem, ni mogoče opredeliti kot „odpust“ v smislu navedene direktive.

Glede zadevne odpovedi s ponudbo nove pogodbe iz postopka v glavni stvari je treba navesti, da ta določa začasno znižanje zneska plače za 15 % in po nekaj mesecih ponovno zvišanje te plače na prvotni znesek. Vendar čeprav ni sporno, da je plača bistvena sestavina pogodbe o zaposlitvi in da bi bilo njeno 15‑odstotno znižanje načeloma mogoče opredeliti za „bistveno spremembo“, prav tako velja, da začasnost tega znižanja občutno zmanjšuje obseg predvidene spremembe pogodbe o zaposlitvi.

Na koncu pa mora predložitveno sodišče, ki je edino pristojno za presojo dejstev, glede na vse okoliščine primera odločiti, ali je treba začasno znižanje plače opredeliti za bistveno spremembo.

Vsekakor je treba tudi ob predpostavki, da predložitveno sodišče meni, da zadevna odpoved s ponudbo nove pogodbe iz postopka v glavni stvari spada pod pojem „odpust“, odpoved pogodbe o zaposlitvi, do katere je prišlo, ker delavec ni sprejel spremembe, kot je bila predlagana v navedeni odpovedi s ponudbo nove pogodbe, šteti za prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca iz enega ali več razlogov, ki niso povezani z delavci v smislu člena 1(1), drugi pododstavek, Direktive 98/59, tako da jo je treba upoštevati pri izračunu števila vseh odpustov.

Glede vprašanja, od katerega trenutka dalje je delodajalec dolžan opraviti posvetovanja iz člena 2 navedene direktive, je treba spomniti, da je Sodišče ugotovilo, da obveznosti posvetovanja in obveščanja nastaneta pred njegovo odločitvijo, da odpove pogodbe o zaposlitvi (sodbi z dne 27. januarja 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, točka 37, ter z dne 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK in drugi, C‑44/08, EU:C:2009:533, točka 38), in da bi bila uresničitev cilja – izraženega v členu 2(2) Direktive 98/59 – izogibanja odpovedim pogodb o zaposlitvi ali zmanjšanja njihovega števila ogrožena, če bi se posvetovanje s predstavniki opravilo po sprejetju sklepa delodajalca (sodbi z dne 27. januarja 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, točka 38, ter z dne 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK in drugi, C‑44/08, EU:C:2009:533, točka 46).

Ta ugotovitev velja toliko bolj, ker se namen obveznosti posvetovanja iz člena 2 navedene direktive, in sicer izogibanje odpovedim pogodb o zaposlitvi ali zmanjšanje njihovega števila in blažitev posledic (sodba z dne 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK in drugi, C‑44/08, EU:C:2009:533, točka 46), ter cilj, ki mu po mnenju predložitvenega sodišča sledijo odpovedi s sklenitvijo nove pogodbe, in sicer preprečevanje posamičnih odpustov, v veliki meri prekrivata. Namreč, če je na podlagi odločitve o spremembi delovnih pogojev mogoče, da do kolektivnega odpusta ne pride, se mora postopek posvetovanja iz člena 2 iste direktive začeti v času, ko delodajalec namerava opraviti take spremembe (glej v tem smislu sodbo z dne 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK in drugi, C‑44/08, EU:C:2009:533, točka 47).

(Glej točke od 27 do 32, 37 in 38 ter izrek.)