SKLEPNI PREDLOGI GENERALNE PRAVOBRANILKE

CHRISTINE STIX-HACKL,

predstavljeni 29. aprila 2004( )

Zadeva C-196/02

Vasiliki Nikoloudi

proti

Organismos Tilepikoinonion Ellados (OTE)

(Predlog za sprejetje predhodne odločbe, ki ga je vložilo Eirinodikeio Athinon (Grčija))

„Socialna politika – Enako obravnavanje moških in žensk – Člen 141 ES – Direktiva 75/117/EGS – Direktiva 76/207/EGS – Ureditev zasedenosti sistematiziranih delovnih mestih – Izključitev delavcev, zaposlenih za krajši delovni čas – Izračun plačila – Dokazno breme“

I – Uvod

1. Pet vprašanj za predhodno odločanje, ki jih je posredovalo predložitveno sodišče, se v bistvenem nanaša na skladnost nacionalne ureditve s pravom Skupnosti glede enakosti moških in žensk. Ta ureditev med drugim predvideva, da so delavci, zaposleni za krajši delovni čas, izključeni iz možnosti zaposliti se na sistematizirana delovna mesta, pri čemer je v vsakem primeru ena kategorija zaposlitve za krajši čas pridržana ženskam.

2. V skladu z Določbo 1, točka (a), Priloge k Direktivi 97/81/ES( ) je cilj okvirnega sporazuma zagotoviti odpravo diskriminacij delavcev, zaposlenih za krajši delovni čas, in izboljšati kakovost dela s krajšim delovnim časom.

3. Določba 4(1) Priloge k Direktivi 97/81 določa:

„Pogoji zaposlitve delavcev, zaposlenih s krajšim delovnim časom, ne smejo biti manj ugodni od pogojev primerljivih delavcev, zaposlenih s polnim delovnim časom, zgolj zato, ker delajo krajši delovni čas. Te delavce se sme različno obravnavati le iz stvarnih razlogov.“

4. Zato bi lahko v obravnavanem primeru domnevali, da so v smislu te določbe zapostavljeni delavci, zaposleni s krajšim delovnim časom, če jih ureditev izključuje iz možnosti zaposliti na sistematizirana delovna mesta. Ker pa se Direktiva 97/81 za dejansko stanje v obravnavanem primeru ratione temporis ne uporablja( ), tega vprašanja ni treba podrobneje obravnavati.

II – Pravni okvir

A – Nacionalno pravo

5. Splošni kadrovski predpisi Organismos Tilepikoinonion Ellados (v nadaljevanju: splošni kadrovski predpisi družbe OTE) v členu 2(1) določajo, da osebje družbe OTE sestavljajo zaposleni na sistematiziranih delovnih mestih in zaposleni na nesistematiziranih delovnih mestih. Zaposleni na sistematiziranih delovnih mestih so zaposleni le za polni delovni čas. Zaposleni na nesistematiziranih delovnih mestih so bodisi delavci s pogodbo o zaposlitvi za določen čas bodisi, izjemoma v skladu s členom 24(a), odstavek 2a, splošnih kadrovskih predpisov družbe OTE, delavci s pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, ki so kot čistilni tehniki (grško: katharistries, to je snažilka) zaposleni za krajši delovni čas.

6. Člen 3(V), točka d, splošnih kadrovskih predpisov družbe OTE pridržuje zaposlitev na delovna mesta čistilnih tehnikov za polovični delovni čas za ženske.

7. Člen 5(9) splošnih kadrovskih predpisov družbe OTE je v različici, ki se je uporabljala do 1. januarja 1996, iz zaposlitvene dobe v celoti izključil vštetje obdobij zaposlitve za krajši delovni čas, medtem ko spremenjeno besedilo te določbe, ki se je uporabljala 1. januarja 1996, določa delno vštetje. Glede čistilnih tehnikov, zaposlenih na nesistematiziranih delovnih mestih, spremenjeno besedilo izrecno predvideva, da triurni dnevni delovni čas ustreza polovici polnega delovnega časa.

8. Člen 66(1) splošnih kadrovskih predpisov družbe OTE določa, da se lahko osebe, zaposlene na nesistematiziranih delovnih mestih s polnim delovnim časom, ki jih je OTE zaposlil s pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, izjemoma zaposlijo na sistematizirana delovna mesta. Iz tega sledi, da morajo biti delavci, ki so zaposleni za določen čas, zaposleni za poln delovni čas, da se lahko zaposlijo za nedoločen čas.

9. Posebni kolektivni pogodbi z dne 2. novembra 1987 in z dne 10. maja 1991 (v nadaljevanju: sporni kolektivni pogodbi), ki sta bili sklenjeni med družbo OTE in Omospondia Ergazomenon OTE (sindikatom delavcev družbe OTE, v nadaljevanju: OME-OTE), urejata predpostavke za zaposlitev delavcev, zaposlenih na nesistematiziranih delovnih mestih, na sistematizirana delovna mesta na podlagi člena 66(1) splošnih kadrovskih predpisov družbe OTE.

10. Na podlagi prve sporne kolektivne pogodbe so predlogi, ki jih v tem smislu vložijo zaposleni na nesistematiziranih delovnih mestih, odvisni od zaposlitve za polni delovni čas in dveletnega neprekinjenega opravljanja dela.

11. Druga sporna kolektivna pogodba ni vsebovala nobenih pogojev glede tega, vendar jo je družba OTE uporabljala tako, da je bila možnost zaposlitve na sistematizirana delovna mesta pridržana zaposlenim za polni delovni čas.

B – Pravo Skupnosti

12. Člen 141 ES določa:

„(1) Vsaka država članica zagotovi uporabo načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti za moške in ženske.

(2) V tem členu ,plačilo‘ pomeni običajno osnovno ali minimalno mezdo ali plačo ter kakršne koli druge prejemke v denarju ali v naravi, ki jih delavec prejme iz naslova zaposlitve neposredno ali posredno od svojega delodajalca.

[...]“

Direktiva 75/117/EGS( )

13. V skladu s členom 1 Direktive 75/117 načelo enakega plačila za moške in ženske pomeni, da je treba za enako delo ali za delo, ki se mu pripisuje enaka vrednost, odpraviti vsakršno diskriminacijo na podlagi spola glede na vse vidike in pogoje plačila.

14. Člen 3 Direktive 75/117 določa, da države članice odpravijo vsakršno diskriminacijo moških in žensk, izhajajočo iz zakonov in drugih predpisov, ki so nasprotne načelu enakega plačila.

Direktiva 76/207/EGS( )

15. Namen člena 1(1) Direktive 76/207 je uveljaviti načelo enakega obravnavanja moških in žensk v državah članicah v zvezi z njihovim dostopom do zaposlitve, vključno z napredovanjem, poklicnim izobraževanjem in delovnimi pogoji ter glede socialne varnosti pod pogoji, navedenimi v členu 1(2).

16. Člen 2(1) in (2) Direktive 76/207 v različici, veljavni do sprejetja Direktive 2002/73/ES( ), je določal:

„(1) V naslednjih določbah načelo enakega obravnavanja pomeni, da ne sme biti nobene diskriminacije zaradi spola, bodisi posredne ali neposredne, še zlasti ne glede na zakonski ali družinski status.

(2) Ta direktiva ne vpliva na pravice držav članic, da s področja njene uporabe izključijo tiste poklicne dejavnosti, in če je potrebno, tudi šolanje za te poklicne dejavnosti, pri katerih je spol delavca odločilni dejavnik zaradi same narave dela ali pa zaradi okolja, v katerem se to delo opravlja.“

17. Pred sprejetjem Direktive 2002/73 je bilo besedilo člena 3 Direktive 76/207, ki je upoštevno v tem primeru in je v odlomkih navedeno v nadaljevanju, tako:

„(1) Uporaba načela enakega obravnavanja pomeni, da ne sme biti nobene diskriminacije zaradi spola pri pogojih, vključno z merili izbiranja, za dostop do vseh delovnih mest, ne glede na področje ali vrsto dejavnosti, in do vseh ravni poklicne hierarhije.

(2) V ta namen države članice sprejmejo potrebne ukrepe, da zagotovijo naslednje:

[...]

(b) vse določbe, ki so v nasprotju z načelom enakega obravnavanja in so vključene v kolektivne pogodbe, individualne pogodbe o zaposlitvi, notranja pravila podjetja ali pa v pravila, ki urejajo samostojne poklice, so ali se razglasijo za nične, ali pa se spremenijo [...]“

18. Člen 5 Direktive 76/207 določa:

„(1) Uporaba načela enakega obravnavanja v zvezi z delovnimi pogoji, vključno s pogoji, ki uravnavajo odpuščanje, pomeni, da se moškim in ženskam zagotovijo enake možnosti brez diskriminacije zaradi spola.

(2) V ta namen države članice sprejmejo potrebne ukrepe, s katerimi zagotovijo naslednje:

(a) vsi zakoni in drugi predpisi, ki so v nasprotju z načelom enakega obravnavanja, se odpravijo;

(b) vse določbe, ki so v nasprotju z načelom enakega obravnavanja in so vključene v kolektivne pogodbe, individualne pogodbe o zaposlitvi, notranja pravila podjetja ali v pravila, ki uravnavajo samostojne poklice, so ali se razglasijo za nične, ali pa se spremenijo;

(c) tisti zakoni in drugi predpisi, ki so nasprotni načelu enakega obravnavanja se revidirajo takrat, ko dejavniki, ki so prvotno sprožili njihov nastanek, niso več utemeljeni; tam, kjer so podobne določbe vključene v kolektivne pogodbe, se od delavcev in delodajalcev zahteva, da naredijo zaželeno revizijo.“

III – Dejansko stanje, postopek in vprašanja za predhodno odločanje

19. Iz predložene odločbe je razbrati, da je družba OTE V. Nikoloudi 1. septembra 1978 na nesistematizirano delovno mesto zaposlila kot čistilnega tehnika s pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas. Tožeča stranka navaja, da je do 28. novembra 1996 njen delovni čas ustrezal polovici običajnega polnega delovnega časa, z učinkom od tega datuma pa je bila njena pogodba spremenjena v pogodbo za poln delovni čas. Delovno razmerje ji je 17. avgusta 1998 zaradi dosežene starostne meje prenehalo. Ob upokojitvi je bila še vedno zaposlena za na nesistematiziranem delovnem mestu.

20. V. Nikoloudi je pred nacionalnim sodiščem uveljavljala, da neuporaba zanjo ugodnih določb posebnih kolektivnih pogodb v zvezi z možnostjo zaposlitve na sistematizirano delovno mesto pomeni diskriminacijo na podlagi spola. Če že ne prva, bi se morala zanjo uporabiti druga sporna kolektivna pogodba. Dalje navaja, da člen 5(9) splošnih kadrovskih predpisov družbe OTE tako v izvirni različici kot v različici, spremenjeni z dne 1. januarja 1996, ni združljiv s pravom Skupnosti. Upoštevanje celotnega obdobja njene zaposlitve za krajši čas pri izračunu zaposlitvene dobe naj bi povzročilo razliko v plači v njeno korist za obdobje od 28. novembra 1996 do 17. avgusta 1998, in sicer v znesku 5.834,43 eura.

21. V. Nikoloudi s tožbo predlaga plačilo tega zneska s pripadajočimi obrestmi.

22. Družba OTE uveljavlja, da V. Nikoloudi ni bilo mogoče zaposliti na sistematizirano delovno mesto, ker ni izpolnjevala pogoja – neodvisnega od spola – zaposlitve za poln delovni čas. Obdobje njene zaposlitve za krajši delovni čas bi se lahko v skladu s členom 5(9) splošnih kadrovskih predpisov družbe OTE vštelo šele od 1. januarja 1996.

23. Predložitveno sodišče je menilo, da je za rešitev spora, o katerem odloča, potreba razlaga prava Skupnosti, zato je prekinilo odločanje in Sodišču v skladu s členom 234 ES v predhodno odločanje predložilo ta vprašanja:

1. Ali sta obstoj in uporaba določbe, kakršna je v tej zadevi člen 24(a), odstavek 2a, splošnih kadrovskih predpisov OTE, ki določa, da so lahko (samo) ženske zaposlene kot čistilni tehniki na podlagi pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas s krajšim delovnim časom ali za občasno delo, združljiva z zahtevami, ki izhajajo iz člena 119 Pogodbe EGS ter direktiv 75/117 in 76/207?

Ali je glede na sodno prakso Sodišča in ob upoštevanju dejstva, da je zaposlitev s krajšim delovnim časom povezana z nižjim plačilom, sporno določbo možno razlagati tako, da v samem bistvu pomeni neposredno diskriminacijo na podlagi spola, glede na to, da zaposlitev s krajšim delovnim časom neposredno navezuje na spol zaposlenih (žensk) in da tako zapostavlja izključno ženske?

2. Ali je dejstvo, da so določbe kolektivne pogodbe, sklenjene 2. novembra 1987 med družbo OTE in l’Omospondia Ergazomenon OTE (združenje zaposlenih v družbi OTE), kakršne so te v obravnavani zadevi, čistilne tehnike, zaposlene na nesistematiziranih delovnih mestih, ki so na podlagi pogodbe za nedoločen čas zaposleni s krajšim delovnim časom, izključile iz možnost zaposliti na sistematizirana delovna mesta (in to neodvisno od trajanja pogodbe o zaposlitvi za krajši čas), ker navedena kolektivna pogodba zahteva vsaj dve leti zaposlitve s polnim delovnim časom, v nasprotju s členom 119 Pogodbe EGS in zgoraj navedenimi direktivami ali kakim drugim pravilom prava Skupnosti zaradi neposredne diskriminacije na podlagi spola, če predpostavljamo, da je ta določba (kljub njeni navidezni nevtralnosti – ne navaja namreč dejansko spola zaposlenih) izključila zgolj in izključno ženske čistilne tehnike, glede na to, da moških, zaposlenih s krajšim delovnim časom na podlagi pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas, ni bilo niti v oddelku „splošne službe“ (kamor sodijo čistilni tehniki) niti v katerem koli drugem oddelku osebja družbe OTE?

3. Ko je družba OTE uporabila kolektivno pogodbo, sklenjeno 10. maja 1991 med njo in Omospondia Ergazomenon OTE, je za prehod (poskusno delo) od zaposlitve na nesistematiziranih delovnih mestih k zaposlitvi na sistematizirana delovna mesta zahtevala pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas s polnim delovnim časom.

Ali je treba izključitev čistilnih tehnikov, ki so zaposleni s krajšim delovnim časom (ne glede na trajanje njihove pogodbe), kot je ta v obravnavani zadevi, glede na določbe prava Skupnosti (člen 119 Pogodbe EGS ter direktivi 75/117 in 76/207) obravnavati kot nedovoljeno neposredno diskriminacijo na podlagi spola glede na dejstvo, da kolektivna pogodba izključuje zgolj ženske čistilne tehnike, ker noben moški ni bil zaposlen za nedoločen čas s krajšim delovnim časom v nobenem od oddelkov družbe OTE?

4. V skladu z določbami člena 5(9) splošnih kadrovskih predpisov družbe OTE, v različici, ki se je uporabljala do 1. januarja 1996, se zaposlitev s krajšim delovnim časom sploh ni upoštevala v zaposlitveno dobo za določitev boljših pogojev pri plačilu. Od 1. januarja 1996 je to določbo spremenila kolektivna pogodba in odločeno je bilo, da se zaposlitev s krajšim delovnim časom upošteva kot polovica zaposlitve s polnim delovnim časom enakega trajanja.

Če predpostavimo, da zaposlitev s krajšim delovnim časom zadeva izključno ali predvsem ženske, ali se lahko ob upoštevanju sodne prakse Sodišča določbe, s katerimi je popolnoma izključena možnost zaposlitve s krajšim delovnim časom (do januarja 1996) ali možnost njenega „sorazmernega preračuna“ glede na zaposlitev s polnim delovnim časom (od januarja 1996), razlagajo tako, da vpeljujejo neposredno diskriminacijo na podlagi spola, ki je prepovedana (glede na pravo Skupnosti) in je zato treba v zaposlitveno dobo všteti ves čas trajanja zaposlitve s krajšim delovnim časom?

5. Če bo Sodišče na zgornja vprašanja od 1 do 4 odgovorilo pritrdilno, da so sporne določbe iz kadrovskih predpisov in kolektivnih pogodb dejansko v nasprotju s pravnim redom Skupnosti – kdo nosi dokazno breme, kadar zaposleni trdi, da je bilo načelo enakega obravnavanja kršeno v njegovo škodo?“

IV – Prvo vprašanje za predhodno odločanje

24. Predložitveno sodišče želi s prvim vprašanjem za predhodno odločanje v bistvenem izvedeti, ali člen 24(a), odstavek 2a, splošnih kadrovskih predpisov družbe OTE pomeni neposredno diskriminacijo na podlagi spola, ker ta določba ženskam – v njihovo škodo – pridržuje zaposlitev za krajši delovni čas.

A – Bistvene trditve strank

25. V.Nikoloudi predlaga, naj se na vprašanje odgovori pritrdilno. Družba OTE zanika obstoj neposredne diskriminacije in s sklicevanjem na člen 2(2) Direktive 76/207 poudarja, da je bila obravnavana določba uvedena iz socialnopolitičnih razlogov zaradi podpore ženskam in zadovoljevanja njihovih posebnih potreb. Grška vlada in Komisija zastopata stališče, da se vprašanje diskriminacije na more zastavljati, ker ne obstaja položaj, ki bi bil primerljiv tožničinemu.

B – Presoja

26. V skladu s členom 24(a), odstavek 2a, splošnih kadrovskih predpisov družbe OTE se kot čistilni tehniki s pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas (za krajši delovni čas) zaposlijo le ženske.

27. V okviru prvega vprašanja za predhodno odločanje je treba presoditi, ali pravo Skupnosti nasprotuje izključitvi moških iz določenih kategorij zaposlitev za krajši delovni čas, zlasti kot čistilnih tehnikov, zaposlenih za krajši delovni čas. Predložitveno sodišče neodvisno od tega očitno izhaja iz tega, da ima zaposlitev za krajši delovni čas za ženske neugodne učinke, ker tak delovni čas pelje do nižjega plačila.

28. Če člen 24(a), odstavek 2a, splošnih kadrovskih predpisov družbe OTE vpliva na dostop – moških – do poklica, je treba to določbo presojati na podlagi Direktive 76/207, zlasti njenih členov 1 in 2(2) ter (3).

29. Že iz same formulacije vprašanja v predložitveni odločbi je jasno, da izključitev moških načeloma pomeni neposredno diskriminacijo moških in ne žensk, če bi bilo treba izključitev od dostopa do zaposlitve za krajši delovni čas presojati kot zapostavljenost. Zdi se, da izključitve moških ni mogoče upravičiti s členom 2(2) Direktive 76/207, ker bi bilo namreč zaradi značaja dejavnosti čiščenja ali pogojev njenega opravljanja težko zatrjevati, da je treba spol obravnavati kot odločilen pogoj. Glede na dejansko stanje iz postopka v glavni stvari ni treba odgovoriti na to vprašanje.

30. Dalje, poudariti je treba, da sporna ureditev očitno ne nasprotuje temu, da bi ženske opravljale delo s polnim delovnim časom – vsaj za določen čas. Komisija glede tega upravičeno opozarja, da je bila V. Nikoloudi šele od leta 1996 zaposlena za poln delovni čas.

31. V delu, v katerem sporne določbe člena 24(a), odstavek 2a,, splošnih kadrovskih predpisov družbe OTE učinkujejo na plačilo, ki se dolguje prizadetim čistilnim tehnikom, jih je treba presojati na podlagi člena 141 ES in Direktive 75/117.

32. V splošnem bi lahko neenako obravnavanje žensk, zaposlenih za krajši delovni čas, glede na načelo enakega plačila videli bodisi v tem, da zaslužijo manj kot moški, zaposleni za krajši delovni čas, bodisi v tem, da nimajo – kot v obravnavanem primeru – dostopa do zaposlitve za poln delovni čas oziroma imajo dostop le pod oteženimi pogoji, z ustreznim izpadom zaslužka.

33. Zadnje stališče se v obravnavani zadevi ne zdi upoštevno, ker zaposlitev za poln delovni čas za ženske po navedbah predložitvenega sodišča ni izključena( ). Poleg tega je Sodišče že v sodbi z dne 31. marca 1981 v zadevi Jenkins( ) pojasnilo, da je delo s krajšim delovnim časom načeloma enakovredno primerljivemu delu, ki se opravlja s polnim delovnim časom. Manj ugodno obravnavanje na podlagi spola bi v obravnavanem primeru predpostavljajo, da je plačilo na časovno enoto pri zaposlenih za krajši delovni čas nižje. V sodbi v zadevi Jenkins je Sodišče celo menilo, da dejstvo, da je bila urna postavka za delo s krajšim delovnim časom nižja kot za delo s polnim delovnim časom, ne omogoča samodejnega sklepanja za obstoj diskriminacije.

34. Za odgovor na prvo vprašanje za predhodno odločanje bi bilo torej odločilno, ali prejmejo ženske, zaposlene za krajši delovni čas, brez objektivnega razloga nižje plačilo kot moški v primerljivem položaju.

35. Vprašanje je, katero skupino je treba uporabiti za primerjavo. Po stališču Komisije in grške vlade primerjava ni mogoča že zato, ker noben moški ni zaposlen kot čistilni tehnik s krajšim delovnim časom.

36. Res je, da je mogoče člen 141 ES in Direktivo 75/117 uporabiti le, če je mogoča primerjava z moškim delavcem. V skladu s tem sodna praksa izključuje primerjavo s „hipotetičnim delavcem“( ).

37. Vendar nikakor ni trajanje delovnega časa tisto, ki bi onemogočalo primerjavo glede dela, plačanega po času, tako da primerjava med zaposlenimi za krajši delovni čas in zaposlenimi za poln delovni čas načeloma ni hipotetična. Vendar je naloga nacionalnega sodišča, da na podlagi že navedenih meril( ) ugotovi, ali v zadevnem podjetju moški delavci opravljajo enako ali enakovredno delo( ). V zadevi Lawrence in drugi( ) je na primer nacionalno sodišče ugotovilo primerljivost del v čistilnem sektorju in sektorju menze z deli drugih delavcev, ki so bili zaposleni v sektorju vrtnarstva, odvoza odpadkov in vzdrževanja kanalizacije.

38. Iz tega velja ugotoviti, da sama okoliščina, da imajo dostop do zaposlitve za krajši delovni čas kot čistilni tehniki le ženske, načeloma ne izključuje obstoja primerljivih nalog, ki se opravljajo v okviru dela za poln delovni čas. Vendar predložitvena odločba ne vsebuje naveznih okoliščin, na podlagi katerih bi bilo mogoče sklepati o obstoju neenakega obravnavanja žensk, zaposlenih za krajši delovni čas, in moških, zaposlenih za poln delovni čas, ki za določen čas opravljajo bodisi enako – kot v obravnavanem primeru – bodisi vsaj enakovredno delo.

V – Drugo in tretje vprašanje za predhodno odločanje

39. Z drugim in tretjim vprašanjem za predhodno odločanje, ki ju je smiselno obravnavati skupaj, želi predložitveno sodišče v bistvu izvedeti, ali izključitev zaposlenih za krajši delovni čas s področja uporabe določb o možnosti zaposlitve na sistematizirana delovna mesta, ki izhaja iz spornih kolektivnih pogodb, pomeni posredno diskriminacijo na podlagi spola, ker ta izključitev zadeva le delavke( ).

A – Bistvene trditve strank

40. V.Nikoloudi in Komisija pritrjujeta obstoju posredne diskriminacije na podlagi spola, ker izključitev zadeva le ženske. Komisija poudarja, da tu ne gre za vprašanje enakega plačila, ampak za uporabo Direktive 76/207. Pripominja še, da je sicer naloga nacionalnega sodišča, da ugotovi obstoj objektivnih razlogov, ki bi lahko upravičili tako neenako obravnavanje, vendar hkrati ugotavlja, da obravnavano delo čistilnih tehnikov ne zahteva posebnih izkušenj.

41. Družba OTE in grška vlada izključujeta vsakršno diskriminacijo zaradi neobstoja primerljivega položaja. Poleg tega naj bi bili sporni kolektivni pogodbi večinoma v korist žensk. Družba OTE se nazadnje sklicuje na objektivne razloge, ki naj bi po njenem stališču pojasnili navidezno neenako obravnavanje na podlagi spornih kolektivnih pogodb, kot na primer različne delovne razmere, različno trajanje delovnega časa ter razmerje med trajanjem zaposlitve v podjetju in izkušnjami, ki delavcu omogočajo boljše opravljanje dela. OTE se ob koncu sklicuje na svojo podjetniško politiko in ekonomske razloge.

B – Presoja

42. Drugo in tretje vprašanje za predhodno odločanje se nanašata na predpostavke za zaposlitev na sistematizirana delovna mesta, določena v spornih kolektivnih pogodbah. V skladu s kolektivno pogodbo iz leta 1987 sta bili za to potrebni zaposlitev za poln delovni čas in dveletna zaposlitvena doba. Kolektivna pogodba iz leta 1991 je obdržala predpostavko zaposlitve za poln delovni čas.

43. Zaposlitev na sistematizirana delovna mesta se nanaša predvsem na delovne razmere, tako da je treba sporni kolektivni pogodbi presojati na podlagi Direktive 76/207.

44. V skladu z ustaljeno sodno prakso gre za posredno diskriminacijo, „če uporaba nacionalnega ukrepa, ki je sicer zasnovan nevtralno, dejansko zapostavlja bistveno več žensk kot moških“( ).

45. V obravnavanem primeru bi lahko bilo bistveno večje število žensk kot moških zapostavljenih zaradi tega, ker sporne določbe zaposlene za krajši delovni čas obravnavajo slabše kot zaposlene za poln delovni čas. Ob upoštevanju zgoraj obravnavanih določb člena 24(a), odstavek 2a, splošnih kadrovskih predpisov družbe OTE se ponuja ugotovitev, da sporne predpostavke za zaposlitev na sistematizirana delovna mesta čas zadevajo bistveno več žensk kot moških. Čeprav bi se lahko zatrjevalo, da okoliščina, da so delovna mesta čistilnih tehnikov za krajši delovni čas pridržana ženskam, ne izključuje možnosti, da se moški za krajši delovni čas zaposlijo drugje, pa je predložitveno sodišče v vprašanjih izrecno izključilo zaposlitev moških za krajši delovni čas. V vsakem primeru je naloga nacionalnega sodišča, da ugotovi delež prizadetih žensk. Nobene potrebe ni po podrobnejši obrazložitvi, da gre za posredno diskriminacijo šele, če določba zapostavlja le ženske.

46. V obravnavanem primeru so ženske zapostavljene na podlagi njihovega spola, tako da so čistilni tehniki, zaposleni za krajši delovni čas, na podlagi zaposlitve za krajši delovni čas izključeni iz možnosti zaposlitve na sistematizirana delovna mesta in s tem povezanih prednosti v zvezi z delovnimi razmerami ter varnostjo zaposlitve.

47. Vendar bi bilo lahko neenako obravnavanje moških in žensk, ki po mojem mnenju obstaja pri možnosti zaposlitve na sistematizirano delovno mesto, upravičeno zaradi objektivnih razlogov. Glede tega je treba opozoriti na ustaljeno sodno prakso Sodišča, v skladu s katero so razlikovalni ukrepi dopustni, „[če] izhajajo iz objektivno upravičljivih dejavnikov, ki niso povezani s kakršno koli diskriminacijo na podlagi spola“( ).

48. Tu pride v poštev predvsem razmerje med trajanjem poklicne dejavnosti (zaposlitvene dobe) in pridobitvijo delovnih izkušenj oziroma z delom povezanih znanj.

49. Sodišče je imelo že večkrat priložnost, da se izreče o podobnih trditvah. Sprva se je izreklo, da je razlikovanje na podlagi izobrazbe in znanj dopustno le, če so ti dejavniki objektivno potrebni za konkretno delovno mesto( ).

50. Glede zaposlitvene dobe je Sodišče poudarilo, da „je povezana z delovnimi izkušnjami in delavcu v splošnem omogoča, da svoje delo opravlja bolje“( ). Iz tega je Sodišče najprej izpeljalo, da je delodajalcu prepuščeno, da pri plačilu upošteva zaposlitveno dobo, ne da bi moral pojasnjevati njen pomen za izvajanje specifičnih nalog, naloženih delavcu( ). V naslednjih sodbah( ) pa je Sodišče uvedlo razlikovanje, po katerem je zaposlitvena doba sicer povezana z delovnimi izkušnjami, ki lahko delavcu v splošnem omogočajo boljše opravljanje nalog, vendar je objektivnost takega merila odvisna od vseh okoliščin posameznega primera, zlasti od razmerja med naravo opravljanega dela in izkušnjami, ki izvirajo iz opravljanja teh nalog po določenem obdobju.

51. V obravnavanem primeru ta stališča povzročajo dvom glede možnosti upravičiti obravnavano ureditev. V nobenem primeru niso primerne utemeljitve, ki zaposlenim za krajši delovni čas pripisujejo slabšo motivacijo ali manjšo povezanost s podjetjem( ).

V zvezi z delovnimi izkušnjami velja pripomniti naslednje: čeprav je Sodišče v sodbi Danfoss( ) dopustilo razlikovanje na podlagi trajanja delovnih izkušenj, je glede napredovanja zaposlenih za krajši delovni čas nasprotovalo uporabi načela prorata temporis. Uporaba teh ugotovitev se zdi v obravnavanem primeru zaposlitve na sistematizirano delovno mesto smiselna.

52. Naloga nacionalnega sodišča je, da ugotovi, koliko je zaposlitvena doba, ki jo zahteva sporna kolektivna pogodba iz leta 1987 – glede na opravljano dejavnost (čiščenje) – povezana z delovnimi izkušnjami za namene zaposlitve na sistematizirano delovno mesto. Sicer pa Komisija po mojem mnenju utemeljeno pripominja, da sporna kolektivna pogodba iz leta 1987 zaposlitvene dobe ne upošteva v celoti za namen zaposlitve na sistematizirana delovna mesta, ker se glede tega upošteva le zaposlitev za poln delovni čas, tako kot v sporni kolektivni pogodbi iz leta 1991.( )

VI – Četrto vprašanje za predhodno odločanje

53. Pri četrtem vprašanju za predhodno odločanje gre v bistvu za to, ali popolna izključitev obdobja zaposlitve za krajši delovni čas – ali njegovo sorazmerno upoštevanje – iz izračuna zaposlitvene dobe pomeni posredno diskriminacijo na podlagi spola pod predpostavko, da zadeva izključno ali predvsem ženske.

A – Bistvene trditve strank

54. V.Nikoloudi uveljavlja, da ne bi bilo dosledno, če bi priznali diskriminacijo, zaposlitev za krajši delovni čas pa bi upoštevali le sorazmerno. Temu nasprotuje družba OTE s sklicevanjem na že navedene utemeljitve, zlasti na razmerje med zaposlitveno dobo in izkušnjami, ki delavcu omogočajo, da delo opravlja bolje.

55. Komisija meni, da je načelo enakega plačila ob neupoštevanju trajanja zaposlitve za krajši delovni čas v zaposlitveno dobo zaradi sporne ureditve kršeno, če pri družbi OTE za krajši delovni čas ni zaposlen noben moški, razen če je ta določba upravičena z objektivnimi dejavniki, ki niso povezani s kakršno koli diskriminacijo na podlagi spola. Nasprotno naj načelo enakega plačila ne bi bilo kršeno, če se zaposlitev za krajši delovni čas upošteva sorazmerno.

B – Presoja

56. Najprej je treba ugotoviti, katera merila je treba uporabiti pri presoji spornih določb člena 5(9) splošnih kadrovskih predpisov družbe OTE.

57. Člen 5(9) splošnih kadrovskih predpisov družbe OTE ureja trajanje delovnega časa, ki se upošteva pri izračunu zaposlitvene dobe. Pri tem v besedilu, veljavnem do 1. januarja 1996, zaposlitev za krajši delovni čas sploh ni bila upoštevana, medtem ko je bilo v besedilu, veljavnem od 1. januarja 1996, uvedeno upoštevanje prorata temporis.

58. Iz samega vprašanja za predhodno odločanje izhaja, da v tej zvezi zaposlitvena doba učinkuje na plačilo. V skladu s tem je treba sporno določbo presojati glede na člen 141 ES in Direktivo 75/117. Temu ne nasprotuje dejstvo, da v skladu s sodbo Gerster( ) za nacionalno določbo o podrobnejših pravilih za izračun zaposlitvene dobe ne veljata niti člen 119 Pogodbe ES (zdaj člen 141 ES) niti Direktiva 75/117, ker je šlo v tej sodbi namreč za dostop do napredovanja. V postopku v glavni stvari je treba izhajati iz tega, da sporna določba neposredno učinkuje na višino plačila.

59. Predpostaviti je treba, da gre za posredno diskriminacijo tudi v okviru načela enakega plačila, če „na videz nevtralni predpisi, merila ali postopki zapostavljajo bistveno višji delež pripadnikov enega spola, razen če je ta predpis, merilo ali postopek ustrezen in potreben ter se lahko upraviči z objektivnimi dejavniki, ki niso povezani s spolom“( ).

60. Če se pridružim ugotovitvi predložitvenega sodišča, da so bile pri družbi OTE za krajši delovni čas zaposlene le ženske, je brez nadaljnjega jasno, da člen 5(9) splošnih kadrovskih predpisov družbe OTE zadeva le ženske.

61. Popolna izključitev upoštevanja zaposlitve za krajši delovni čas pri izračunu zaposlitvene dobe za obdobje do 1. januarja 1996 jasno zapostavlja ženske, ki jih – in samo njih – ta izključitev zadeva.

62. Glede sorazmernega upoštevanja, ki se je uporabljajo od tega trenutka, pa je položaj bolj zapleten. Dvoma o tem, da za obstoj neenakega obravnavanja ne zadošča ugotovitev, da so izključno prizadete ženske, skoraj ne more biti( ). Komisija glede plačil utemeljeno poudarja, da ne gre za neenako obravnavanje, dokler določenemu delavcu, zaposlenemu za poln delovni čas, in delavcu, zaposlenemu za krajši delovni čas, pripada enako plačilo na časovno enoto( ). V obravnavanem primeru bi lahko vseeno bilo neenako obravnavanje, ker se zaposlitvena doba, ki se uporablja za namen določitve plačila, izračunava na podlagi neobjektivnih meril. Glede tega je treba spomniti na že navedeno sodno prakso( ), v skladu s katero je za objektivnost merila zaposlitvene dobe odločilno zlasti razmerje med naravo opravljane dejavnosti in izkušnjami, ki se dosežejo z opravljanjem te dejavnosti po določenem številu opravljenih ur. Z drugimi besedami, neenako obravnavanje zaposlenih za krajši delovni čas bi lahko pri izračunu zaposlitvene dobe bilo tudi takrat, kadar se trajanje njihovega dela upošteva prorata temporis, ker je s tem dodelitev finančne ugodnosti končno odvisna od daljšega trajanja zaposlitve pri podjetju kot pri zaposlenih za poln delovni čas. Upoštevnost tega razlikovanja je odločilno odvisno od namena, ki ga zasleduje upoštevanje zaposlitvene dobe: nagrajevanje zvestobe podjetju ali pa bolj ali manj pavšalno nagrajevanje pridobljenih izkušenj, pri čemer bi bilo pri tem zopet treba razlikovati, ali ob upoštevanju narave opravljane dejavnosti in načina, na katerega se izvaja, obstaja razmerje med izkušnjami in trajanjem izvajanja dejavnosti( ).

63. Ker mora predložitveno sodišče presoditi, ali in koliko se lahko razlogi, ki jih družba OTE navaja v utemeljitev svoje plačilne politike, štejejo za objektivno upravičene poslovne razloge( ), mora nacionalno sodišče ugotoviti tudi, kateri so cilji, ki se zasleduje z upoštevanjem zaposlitvene dobe.

64. Če naj se z upoštevanjem zaposlitvene dobe nagrajuje zvestoba podjetju, se zdi glede na zgornje ugotovitve primernost merila razlikovanja vprašljiva, medtem ko deluje pavšalno upoštevanje izkušenj pri plačilu, pridobljenih s trajanjem delovne dobe, načeloma bolj verjetno, čeprav le ob ustreznem upoštevanju povezave med trajanjem zaposlitve in pridobljenimi izkušnjami, ki zaradi narave opravljane dejavnosti in pogojev, ki jih zahteva, ni povsem nesporna.

VII – Peto vprašanje za predhodno odločanje

65. Peto vprašanje za predhodno odločanje se nanaša na vprašanje porazdelitve dokaznega bremena, kadar se delavec čuti prikrajšanega zaradi neuporabe načela enakega obravnavanja.

A – Bistvene trditve strank

66. Po stališču vseh strank, ki so bile udeležene v pisnem postopku, nosi dokazno breme delodajalec. Z izjemo V. Nikoloudi se vse sklicujejo na Direktivo 97/80. Navajajo pa, da je potrebno, da delavec dokaže dejstva, iz katerih je mogoče sklepati o obstoju neposredne ali posredne diskriminacije, tako da je potem toženi delodajalec dolžan dokazati, da kršitev načela enakega obravnavanja ni bila podana.

B – Presoja

67. Odgovor na peto vprašanje za predhodno odločanje neposredno iz sodne prakse Sodišča, v skladu s katero „je dokazno breme obrnjeno, če se to izkaže za potrebno, da se delavcev, ki so žrtve domnevne diskriminacije, ne prikrajša za vsa učinkovita sredstva za zagotovitev spoštovanja načela enakega plačila. Tako je treba ukrep, ki razlikuje med zaposlenimi glede na čas njihovega dela in če dejansko neugodno prizadene precej več oseb enega ali drugega spola, obravnavati kot ukrep, ki nasprotuje namenu, ki ga zasleduje člen 119 Pogodbe EGS, razen če delodajalec ne dokaže, da je utemeljena z objektivno opravičljivimi dejavniki, ki niso povezani s kakršno koli diskriminacijo na podlagi spola“( ).

68. Člen 4 Direktive 97/80 je uzakonil to sodno prakso, medtem ko njen člen 3(1), točka a, predvideva uporabo teh načel med drugim za položaje, za katere veljajo člen 119 Pogodbe (člene od 117 do 120 Pogodbe ES so nadomestili členi od 136 ES do 143 ES) ter direktivi 75/117 in 76/207.

69. Iz vsega navedenega izhaja, da je delodajalec dolžan dokazati, da ni bilo kršitve načela enakega obravnavanja, če delavka, ki se čuti prikrajšana zaradi nespoštovanja tega načela, pred sodiščem izkaže dejstva, ki omogočajo domnevo obstoja neposredne ali posredne diskriminacije.

VIII – Stroški

70. Stroški grške vlade in Komisije, priglašeni za predložitev stališč Sodišču, se ne povrnejo. Ker je ta postopek za stranki v postopku v glavni stvari ena od stopenj v postopku pred predložitvenim sodiščem, to odloči o stroških.

IX – Predlog

71. Ob upoštevanju vsega navedenega Sodišču predlagam, naj na vprašanja za prehodno odločanje odgovori:

1. Ob predpostavki, da prejmejo zaposleni za krajši delovni čas nižje plačilo na časovno enoto kot zaposleni za poln delovni čas, ki kot zaposleni na nesistematiziranih delovnih mestih opravljajo enako ali enakovredno delo, člen 141 ES in člen 1 Direktive Sveta 75/117/EGS z dne 10. februarja 1975 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi z uporabo načela enakega plačila za moške in ženske nasprotujeta nacionalni določbi, kakršna je določba člena 24(a), odstavek 2a, splošnih kadrovskih predpisov družbe OTE, v skladu s katero so na podlagi pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas s krajšim delovnim časom ali za občasno delo zaposlene le ženske.

2. Člena 2(1) in 3(1) Direktive Sveta 76/207/EGS z dne 9. februarja 1976 o izvrševanju načela enakega obravnavanja moških in žensk v zvezi z dostopom do zaposlitve, poklicnega usposabljanja in napredovanja ter delovnih pogojev nasprotujeta nacionalnim določbam, kakršne so določbe kolektivnih pogodb z dne 2. novembra 1987 in z dne 10. maja 1991, v skladu s katerimi možnost zaposlitve na sistematiziranih delovnih mestih predpostavlja zlasti zaposlitev za poln delovni čas, če teh določb ne utemeljujejo objektivno opravičljivi dejavniki, ki niso povezani s kakršno koli diskriminacijo na podlagi spola.

3. Člen 141 ES in člen 1 Direktive Sveta 75/117/EGS z dne 10. februarja 1975 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi z uporabo načela enakega plačila za moške in ženske nasprotujeta nacionalni določbi, kakršen je člen 5(9) splošnih kadrovskih predpisov družbe OTE, ki glede določitve plačila zaposlitve za krajši delovni čas pri izračunu zaposlitvene dobe sploh ne upošteva – ali pa jo upošteva le prorata temporis –, če te določbe ne utemeljujejo objektivno opravičljivi dejavniki, ki niso povezani s kakršno koli diskriminacijo na podlagi spola.

4. V skladu s členom 4(1) Direktive Sveta 97/80/ES z dne 15. decembra 1997 o dokaznem bremenu pri diskriminaciji zaradi spola je toženi delodajalec dolžan dokazati, da ni bilo kršitve načela enakega obravnavanja, če delavka, ki se čuti prikrajšana zaradi nespoštovanja tega načela, pred sodiščem izkaže dejstva, ki omogočajo domnevo obstoja neposredne ali posredne diskriminacije.