SKLEPNI PREDLOGI GENERALNEGA PRAVOBRANILCA

NILSA WAHLA,

predstavljeni 18. septembra 2014 ( 1 )

Zadeva C‑396/13

Sähköalojen ammattiliitto ry

proti

Elektrobudowa Spółka Akcyjna

(Predlog za sprejetje predhodne odločbe,

ki ga je vložilo Satakunnan käräjäoikeus (Finska))

„Prosto gibanje delavcev — Napoteni delavci — Terjatve iz naslova plač, ki izvirajo iz delovnega razmerja — Uredba (ES) št. 593/2008 (Uredba Rim I) — Izbira prava — Člen 8 — Pravo, ki se uporablja za individualne pogodbe o zaposlitvi — Člen 14 — Odstop terjatev iz naslova plač sindikatu — Člen 23 — Posebna kolizijska pravila za pogodbene obveznosti — Direktiva 96/71/ES — Člen 3 — Pojem ‚minimalna urna postavka‘ — Prosta presoja držav članic — Svoboda opravljanja storitev — Socialno varstvo delavcev“

Kazalo

I – Pravni okvir A – Pravo Unije 1. Uredba Rim I 2. Direktiva 96/71 B – Finsko pravo II – Dejstva, postopek in vprašanja za predhodno odločanje III – Analiza A – Okvir 1. Nasprotje v Direktivi 96/71 2. Pristop sodne prakse B – Člen 3(1) Direktive 96/71 kot posebno kolizijsko pravilo C – Minimalna urna postavka 1. Splošno veljavne kolektivne pogodbe v okviru Direktive 96/71 2. Pojem 3. Sestavni deli minimalne plače a) Razvrščanje plačnih razredov in uvrščanje delavcev v plačne razrede b) Regres in vprašanje več minimumov c) Drugi dodatki za delovne naloge i) Pavšalna dnevnica ii) Nadomestilo stroškov za prevoz na delo 4. Upoštevanje namestitve in bonov za prehrano pri izračunu minimalne plače 5. Izjema javnega reda iz člena 3(10) Direktive 96/71 IV – Predlog

1. Podjetje s sedežem na Poljskem delavce napotuje na Finsko za izvajanje del na gradbišču jedrske elektrarne. V skladu s „splošno veljavno“ ( 2 ) kolektivno pogodbo zadevnega sektorja na Finskem imajo delavci določene pravice, vključno z minimalno plačo, ki je sestavljena iz različnih delov. Delavci nato terjatve iz naslova plač na podlagi teh kolektivnih pogodb odstopijo finskemu sindikatu. Zatem sindikat za uveljavitev teh pravic sproži postopke proti delodajalcu.

2. Postavljata se dve vprašanji. Prvič, predložitveno sodišče prosi za usmeritev glede izbire prava, ki se uporablja za odstop terjatev iz naslova plač. Medtem ko finsko pravo dovoljuje odstop tretji stranki (v obravnavanem primeru sindikatu) in je to običajna praksa na tem področju, poljsko pravo takšen odstop prepoveduje. ( 3 ) Drugič, predložitveno sodišče želi izvedeti, kako je treba pojem „minimalna urna postavka“ razlagati za namene Direktive 96/71. Ta direktiva zahteva, da mora država članica gostiteljica delavcem, ki so napoteni na njeno ozemlje, zagotoviti minimalno raven varstva (med drugim glede plače). Sodišče ima zdaj možnost, da ponovno preuči svojo obsežno sodno prakso v zvezi s tem in v možnem obsegu zagotovi pozitivno opredelitev pojma minimalne urne postavke v okviru napotitve delavcev.

I – Pravni okvir

A – Pravo Unije

1. Uredba Rim I ( 4 )

3. Uredba Rim I določa izbiro prava za pogodbene obveznosti. Posebej pomembna je uvodna izjava 23. V njej je navedeno: „V pogodbah, pri katerih velja ena pogodbena stranka za šibkejšo, bi morala biti ta šibkejša pogodbena stranka zaščitena s kolizijskimi pravili, ki so za varstvo njenih interesov ugodnejša od splošnih pravil.“

4. V skladu s členom 3(1) Uredbe pogodbo ureja pravo, ki ga izbereta pogodbeni stranki.

5. Člen 8(1) Uredbe vsebuje posebno pravilo o izbiri prava, ki se uporablja v zvezi z individualno pogodbo o zaposlitvi. Ta člen določa: „Za individualne pogodbe o zaposlitvi se uporablja pravo, ki ga v skladu s členom 3 izbereta pogodbeni stranki. Vendar pa taka izbira prava delavca ne sme prikrajšati za zaščito, ki mu jo zagotavljajo določbe, od katerih ni dovoljeno odstopati z dogovorom, po pravu, ki bi se uporabljalo v skladu z odstavki 2, 3 in 4 tega člena, če pogodbeni stranki ne bi bili izbrali drugega prava.“

6. Člen 14 Uredbe Rim I določa pravo, ki se uporablja za prostovoljni odstop in pogodbeno subrogacijo terjatev. Člen 14(2) določa: „Pravo, ki se uporablja za terjatev, ki je predmet odstopa oziroma subrogacije, določa, ali je terjatev prenosljiva, določa razmerja med prevzemnikom in dolžnikom, pogoje, pod katerimi se lahko odstop ali subrogacija uveljavlja nasproti dolžniku, ter vprašanje, ali je dolžnik izpolnil svoje obveznosti.“

7. Člen 23 Uredbe določa: „[…] ta uredba ne posega v uporabo določb prava Skupnosti, ki v zvezi s posameznimi zadevami določajo kolizijska pravila za pogodbena obligacijska razmerja.“

2. Direktiva 96/71

8. Direktiva 96/71 določa pravila, ki urejajo napotitev delavcev v druge države članice. V skladu z uvodno izjavo 5 preambule je namen Direktive 96/71 združiti spodbujanje čezmejnega opravljanja storitev na eni strani in potrebo po lojalni konkurenci in ukrepih, ki varujejo spoštovanje pravic delavcev, na drugi strani.

9. Iz uvodnih izjav 6 in 13 preambule k Direktivi 96/71 prav tako izhaja, da je njen namen uskladiti zakone držav članic, ki se uporabljajo za čezmejno opravljanje storitev. To se izvede z opredelitvijo pogojev, ki urejajo predvideno delovno razmerje, kar vključuje zlasti jedro prisilnih predpisov glede minimalnega varstva, ki jih morajo v državi gostiteljici spoštovati delodajalci, ki napotujejo svoje delavce, da opravijo začasno delo na ozemlju države članice, v kateri se opravljajo storitve.

10. Glede vprašanja izbire prava, ki se uporablja, je v uvodni izjavi 11 navedeno, da Rimska konvencija ne vpliva na uporabo določb prava Unije, ki za posamezni primer določijo kolizijsko normo v obligacijskem razmerju.

11. Člen 3, kolikor je upošteven v tej zadevi, določa: „1. Države članice poskrbijo, da ne glede na to, katera zakonodaja se uporablja za delovno razmerje, podjetja[, ki napotujejo,] zagotovijo delavcem, ki so napoteni na njihovo ozemlje, pogoje za delo in zaposlitev v zvezi z naslednjimi zadevami, ki so urejene v državi članici, v kateri se opravlja delo: — z zakonom ali drugim predpisom in/ali — s kolektivnimi pogodbami ali arbitražnimi odločbami, razglašenimi za splošno veljavne v smislu odstavka 8, kolikor zadevajo dejavnosti, omenjene v Prilogi: […] (b) minimalni plačani letni dopust; (c) minimalne urne postavke, tudi za nadurno delo; ta točka se ne uporablja za programe dodatnega kolektivnega pokojninskega zavarovanja; […] […] V tej direktivi je koncept minimalnih urnih postavk iz odstavka 1 točke (c) opredeljen z nacionalno zakonodajo in/ali prakso države članice, na katere ozemlje je delavec napoten. […] 7. Odstavki od 1 do 6 ne onemogočajo uporabe za delavce ugodnejših pogojev za delo in zaposlitev. Šteje se, da so posebni dodatki, ki sodijo k napotitvi, del minimalne plače, razen če so izplačani kot povračilo za stroške, ki dejansko nastanejo zaradi napotitve, denimo potni stroški in stroški za stanovanje in hrano. 8. ‚Kolektivne pogodbe ali arbitražne odločbe, razglašene za splošno uporabne [veljavne]‘ pomenijo kolektivne pogodbe ali arbitražne odločbe, ki jih morajo spoštovati vsa podjetja na zadevnem geografskem območju in v poklicu ali panogi. […] 10. Ta direktiva ne onemogoča državam članicam, da uporabljajo v skladu s Pogodbo za nacionalna podjetja in za podjetja iz drugih držav, na podlagi enakega obravnavanja: — pogoje za delo in zaposlitev za druge zadeve kot za tiste, navedene v prvem pododstavku odstavka 1, kolikor gre za predpise na področju javnega reda, — pogoje za delo in zaposlitev, opredeljene v kolektivnih pogodbah ali arbitražnih odločbah v smislu odstavka 8 in v zvezi z drugimi dejavnostmi, kot so navedene v tej prilogi.“

12. Priloga k Direktivi vsebuje dejavnosti, ki so navedene v členu 3(1), druga alinea. Te dejavnosti vključujejo vsa gradbena dela, povezana z gradnjo, popravilom, vzdrževanjem, adaptacijo ali rušenjem stavb, kot je izrecno navedeno v tej prilogi.

B – Finsko pravo

13. Zakon o pogodbah o zaposlitvi ( 5 ) vsebuje določbe v zvezi s pogodbami o zaposlitvi, ki jih skleneta delodajalec in delavec. Člen 7 iz poglavja 1 tega zakona določa možnost, da se tretji osebi odstopijo terjatve, ki izvirajo iz pogodbe o zaposlitvi, brez privolitve druge pogodbene stranke, če je zahtevek iz te pogodbe zapadel.

14. Člen 7 iz poglavja 2 zakona o pogodbah o zaposlitvi določa pravila glede splošne uporabe kolektivnih pogodb. Ta člen določa: „Delodajalec mora spoštovati vsaj določbe nacionalne kolektivne pogodbe, ki se šteje za reprezentativno v zadevnem sektorju (splošno veljavna kolektivna pogodba) glede pogojev za delo v delovnem razmerju, ki se nanaša na delo, ki ga delavec opravlja, ali na najbolj primerljivo delo […]“

15. Zakon o napotitvi delavcev ( 6 ) se v skladu s členom 1 tega zakona uporablja za delo, ki ga delavec, napoten na Finsko, opravi v okviru pogodbe o zaposlitvi v smislu člena 1 iz poglavja 1 zakona o pogodbah o zaposlitvi.

16. Člen 2 zakona o napotitvi delavcev določa pogoje za delo in zaposlitev, ki se uporabljajo za napotene delavce. Ta člen določa, da je treba ne glede na pravo, ki ureja delovno razmerje, uporabiti nekatere določbe finskega prava, če so ugodnejše za delavca kot določbe, ki bi se sicer uporabljale. Te določbe obsegajo tudi določbe splošno veljavnih kolektivnih pogodb v smislu člena 7 iz poglavja 2 zakona o pogodbah o zaposlitvi glede letnega dopusta, delovnega časa in varnosti na delu.

17. V skladu s členom 2 zakona o napotitvi delavcev je treba napotenim delavcem plačati minimalno urno postavko, ki je enaka osebnemu prejemku, določenemu v kolektivni pogodbi v smislu člena 7 iz poglavja 2 zakona o pogodbah o zaposlitvi.

II – Dejstva, postopek in vprašanja za predhodno odločanje

18. Ta zadeva izvira iz spora med finskim sindikatom Sähköalojen ammattiliitto ry (v nadaljevanju: sindikat) in poljsko družbo Elektrobudowa Spółka Akcyjna (v nadaljevanju: družba Elektrobudowa). Gre za terjatve iz naslova plač 186 poljskih delavcev, ki so bili po sklenitvi pogodb o zaposlitvi z družbo Elektrobudowa na Poljskem napoteni na delo na gradbišče jedrske elektrarne v Olkiluoto na Finskem. Delo je bilo opravljeno pod nadzorom podružnice družbe Elektrobudowa, ki je registrirana v Eurajokiju na Finskem.

19. Zadevni delavci so terjatve iz naslova plač posamično odstopili sindikatu. Delavci so člani sindikata, ki je zdaj pred predložitvenim sodiščem prevzel izterjavo terjatev iz naslova plač. Sindikat v bistvu zatrjuje, da družba Elektrobudowa delavcev ni plačala v skladu z veljavnima kolektivnima pogodbama za področje elektrogospodarstva in za področje elektroinštalacij v gradbeništvu (v nadaljevanju: veljavni kolektivni pogodbi). ( 7 ) Ni sporno, da sta bili navedeni kolektivni pogodbi, ki sta časovno zaporedni, razglašeni za splošno veljavni v skladu s členom 3(8) Direktive 96/71 in da v skladu s Prilogo prav tako sodita na področje uporabe Direktive. ( 8 )

20. Podrobneje, sindikat zatrjuje, da družba Elektrobudowa ni spoštovala minimalnih pravic delavcev, določenih s kolektivnima pogodbama. Navedeni kolektivni pogodbi vsebujeta drugačna pravila za plačilo na časovno postavko ter za plačilo na akord. Sindikat zatrjuje, da družba Elektrobudowa ni izpolnila svojih obveznosti iz teh pogodb, ker delavcem ni ponudila dela na akord, da bi povišala raven zaslužkov. Ker bi morala ponuditi delo na tej osnovi, je dolžna plačati posebno zajamčeno plačilo na akord. Poleg tega delavci niso bili posamično razvrščeni v plačne razrede v skladu s kolektivnima pogodbama. Sindikat dalje zatrjuje, da so zadevni delavci upravičeni do regresa, pavšalnih dnevnic in nadomestila stroškov za prevoz na delo, kot je določeno v kolektivnih pogodbah.

21. Družba Elektrobudowa pa zatrjuje, da je spor stvar napotenih delavcev in podjetja. Navaja, da je tako, ker v skladu s poljskim zakonom o delovnih razmerjih terjatve ni mogoče odstopiti tretji osebi in ker ta zakon ne dovoljuje, da bi se delavec odpovedal pravici do osebnega prejemka, ki izvira iz delovnega razmerja, ali jo prenesel na tretjo osebo. Glede na to, da zakon, ki velja za individualne pogodbe o zaposlitvi ter razmerja in pravice, ki izvirajo iz njih, po mnenju družbe Elektrobudowa ureja poljsko pravo, terjatev ni mogoče veljavno odstopiti sindikatu. Poleg tega družba Elektrobudowa glede vprašanja ustreznega plačila za opravljeno delo zatrjuje, da so terjatve iz naslova plač neskladne z Direktivo 96/71 in členom 56 PDEU.

22. Sindikat v odgovor na stališča družbe Elektrobudowa glede prenosljivosti terjatev navaja, da je prenos terjatev veljaven, ker temelji na delu, ki je bilo opravljeno na Finskem, in ker so zadevni delavci tudi člani sindikata, ki v postopku pred predložitvenim sodiščem nastopa kot tožeča stranka. Prepoved takšnega prenosa bi bila po mnenju sindikata v nasprotju z nekaterimi pravicami, ki so določene v Listini Evropske unije o temeljnih pravicah (v nadaljevanju: Listina).

23. Zaradi dvomov o pravilni razlagi prava Unije je Satakunnan käräjäoikeus (okrožno sodišče v Satakunteju) prekinilo postopek in Sodišču predložilo ta vprašanja za predhodno odločanje: „1. Ali se lahko sindikat, ki deluje v interesu delavcev, proti izvajalcu storitev iz druge države članice neposredno sklicuje na člen 47 [Listine] kot neposredni vir pravic, če je določba, ki naj bi bila v nasprotju s členom 47 (člen 84 poljskega zakona o delovnih razmerjih), popolnoma nacionalna določba? 2. Ali iz prava [Unije], predvsem iz načela učinkovitega pravnega varstva, ki izhaja iz člena 47 [Listine] in členov 5(2) in 6 [Direktive 96/71], ki se razlaga v povezavi s svobodo združevanja na področju sindikalnih zadev, zagotovljeno v členu 12 [Listine], izhaja, da nacionalno sodišče ne sme uporabiti določbe zakona o delovnih razmerjih matične države delavcev, ki nasprotuje odstopu terjatve iz naslova plače v izterjavo sindikatu v državi zaposlitve, če ustrezna določba države zaposlitve dopušča odstop zapadle terjatve iz naslova plače v izterjavo in s tem tudi procesnega upravičenja sindikatu, ki mu pripadajo vsi delavci, ki so odstopili svojo terjatev v izterjavo? 3. Ali je treba določbe Protokola št. 30 k Lizbonski pogodbi razlagati tako, da jih mora upoštevati tudi nacionalno sodišče druge države članice, ne le Poljske ali Združenega kraljestva, če je zadevni spor tesno povezan s Poljsko in predvsem če je pravo, ki se uporablja za pogodbe o zaposlitvi, poljsko pravo? Povedano drugače: ali poljsko-britanski protokol finskemu sodišču preprečuje ugotovitev, da zakoni ali drugi predpisi, upravna praksa ali upravni ukrepi Poljske kršijo temeljne pravice, svoboščine in načela iz [Listine]? 4. Ali je treba člen 14(2) Uredbe Rim I ob upoštevanju člena 47 [Listine] razlagati tako, da nasprotuje uporabi nacionalne določbe države članice, v skladu s katero je prepovedano odstopiti terjatve in pravice iz delovnega razmerja? 5. Ali je treba člen 14(2) Uredbe Rim I razlagati tako, da je pravo, ki se uporablja za odstop terjatev iz pogodbe o zaposlitvi, tisto pravo, ki v skladu z Uredbo Rim I velja za zadevno pogodbo o zaposlitvi, ne glede na to, ali na vsebino posamezne pravice vplivajo tudi določbe drugega prava? 6. Ali je treba člen 3 Direktive 96/71 ob upoštevanju členov 56 PDEU in 57 PDEU razlagati tako, da pojem minimalnih urnih postavk obsega osnovno plačilo na uro glede na plačni razred, zajamčeno plačilo na akord, regres, fiksno dnevnico in nadomestilo za vsakodnevno pot na delo v skladu z določitvijo teh pogojev za delo v splošno veljavni kolektivni pogodbi in ob upoštevanju priloge k tej direktivi? 6.1. Ali je treba člena 56 PDEU [in 57] PDEU in/ali člen 3 [Direktive 96/71] razlagati tako, da državam članicam preprečujejo, da kot tako imenovana ‚država gostiteljica‘ v svojih nacionalnih predpisih (splošno veljavni kolektivni pogodbi) izvajalce storitev iz drugih držav članic zaveže, da morajo delavcem, napotenim na njeno državno ozemlje, plačati nadomestilo stroškov za prevoz na delo in dnevnice, ob upoštevanju, da se v skladu z zadevnimi nacionalnimi predpisi šteje, da je napoteni delavec v času celotnega trajanja napotitve na službenem potovanju, tako da je upravičen do nadomestila stroškov za prevoz na delo in dnevnic? 6.2. Ali je treba člena 56 PDEU in 57 PDEU in/ali člen 3 [Direktive 96/71] razlagati tako, da nacionalnemu sodišču preprečujejo, da ne bi priznalo morebitne uvrstitve delavcev v plačne razrede, ki jo je v svoji matični državi opravilo in uporabilo podjetje iz druge države članice? 6.3. Ali je treba člena 56 PDEU in 57 PDEU in/ali člen 3 Direktive [96/71] razlagati tako, da delodajalcu iz druge države članice dopuščajo, da učinkovito in za sodišče države zaposlitve zavezujoče določijo uvrstitev delavcev v plačne razrede, če je v splošno veljavni kolektivni pogodbi države zaposlitve določena drugačna uvrstitev v plačne razrede, ali pa lahko država članica gostiteljica, v katero so bili napoteni delavci izvajalca storitev iz druge države članice, izvajalcu storitev predpiše, katere določbe mora upoštevati pri uvrstitvi delavcev v plačne razrede? 6.4. Ali je treba pri razlagi člena 3 [Direktive 96/71] ob upoštevanju členov 56 PDEU in 57 PDEU šteti, da so namestitev, za katero mora delodajalec nositi stroške na podlagi kolektivne pogodbe, omenjene v šestem vprašanju, in boni za prehrano, ki jih v skladu s pogodbo o zaposlitvi daje izvajalec storitev iz druge države članice, nadomestilo za stroške zaradi napotitve ali pa spadajo pod pojem minimalnih urnih postavk v smislu člena 3(1)? 6.5. Ali je treba člen 3 [Direktive 96/71] v povezavi s členoma 56 PDEU in 57 PDEU razlagati tako, da je treba splošno veljavno kolektivno pogodbo države zaposlitve pri razlagi vprašanja glede plačila na akord, nadomestila stroškov za prevoz na delo in dnevnic šteti za upravičeno zaradi zahtev javnega reda?“

24. Pisna stališča v tem postopku so predložili Sähköalojen ammattiliitto in družba Elektrobudowa ter finska, belgijska, danska, nemška, avstrijska, poljska, švedska in norveška vlada ter Komisija. Sähköalojen ammattiliitto in družba Elektrobudowa ter finska, nemška, poljska in norveška vlada ter Komisija so ustna stališča podali na obravnavi 11. junija 2014.

III – Analiza

A – Okvir

25. Predložitveno sodišče je Sodišču predložilo več vprašanj. Kot je bilo že navedeno zgoraj, se sklop vprašanj, ki izvirajo iz postopkov v glavni stvari, osredotoča na dve vprašanji, ki sta medsebojno tesno povezani. Obravnavanje teh vprašanj bom z nekaj uvodnimi pojasnili začel z opisom osnovnega namena Direktive 96/71 in ciljev, ki jih želi doseči. V tem okviru je podan kratek pregled upoštevnega razvoja sodne prakse. Pri glavnih vprašanjih, ki izhajata iz tega primera, bom najprej obravnaval vprašanje prava, ki se uporablja glede odstopa terjatev iz naslova plač. Nato bom preučil pojem „minimalna urna postavka“. V skladu s to analizo bom predložitvenemu sodišču skušal podati koristne smernice kako je treba obravnavati zadevne dele osebnega prejemka v postopku v glavni stvari.

1. Nasprotje v Direktivi 96/71

26. Splošno znano je, da so zadeve Laval un Partneri, ( 9 ) Rüffert ( 10 ) in Komisija/Luksemburg ( 11 ) v pravni teoriji spodbudile intenzivno razpravo, še zlasti o posledicah svobode opravljanja storitev za pravice delavcev (in o pravicah sindikatov do varovanja teh pravic) v primerih z mednarodnim elementom. Obravnavani primer sledi zgoraj navedeni sodni praksi in ponovno kaže, da ostaja opravljanje storitev preko nacionalnih meja sporno vprašanje. Dejansko obsega veliko težav, še posebej v zvezi s položajem napotenih delavcev ( 12 ), ki delo opravljajo v državi članici, ki ni država, v kateri so bili najeti.

27. Kako torej določiti ustrezne standarde za varstvo teh delavcev? Namen Direktive 96/71 je (vsaj deloma) odpraviti te težave in razjasniti, kdaj je treba uporabiti standarde, ki jih določajo države članice gostiteljice. V zvezi s tem iz preambule k Direktivi izhaja, da je njen namen z določanjem, katera pravila države članice gostiteljice morajo tuja podjetja uporabiti za napotene delavce, združiti cilj uveljavljanja čezmejnega opravljanja storitev na eni strani in potrebo po lojalni konkurenci na drugi strani. V tem okviru skuša Direktiva zagotoviti, da države članice sprejmejo ustrezne ukrepe za zagotovitev določene minimalne ravni varstva zadevnih delavcev.

28. Vendar je na naslednji stopnji mogoče opaziti napetost med jasno določenimi cilji Direktive. Direktiva obsega poleg svobode gibanja tudi željo držav članic po zaščiti njihovih notranjih trgov dela. ( 13 ) Neobstoj usklajenih stroškov dela v različnih državah članicah je nedvomno spodbudil uvedbo pravil, ki urejajo napotitev delavcev iz ene države v drugo. ( 14 )

29. Dejansko je že pred uveljavitvijo Direktive obsežna sodna praksa ( 15 ) tega sodišča pomenila osnovo za določitev, katero pravo se je uporabljalo za napotene delavce, ki so opravljali storitve v državi članici, ki ni država, v kateri je njihov delodajalec običajno posloval. Pri tem je še posebej pomembno, da je Sodišče v zadevah Rush Portuguesa ( 16 ) in Vander Elst ( 17 ) državi članici gostiteljici dalo široko polje proste presoje pri uporabi njenega prava za napotene delavce, če so se spoštovale upoštevne določbe Pogodbe o svobodi opravljanja storitev. ( 18 ) Deloma je državam članicam gostiteljicam to dalo carte blanche za širitev uporabe njihovega celotnega notranjega prava na napotene delavce. V skladu s takšno obrazložitvijo so tuja podjetja lahko opravljala storitve v državi članici gostiteljici, če so se prilagodila delovnopravni zakonodaji države gostiteljice.

30. Kljub temu je Direktiva 96/71 nekako sama s seboj v nasprotju. Zdi se, da je njena podlaga odziv Komisije na to sodno prakso, čeprav je bil v poznejšem zakonodajnem postopku precej omiljen. ( 19 ) Dejansko se zdi, da pomeni kompromis med nasprotnimi interesi držav članic, ki delavce pošiljajo iz države in tistimi, ki jih sprejemajo. Medtem ko določbe Pogodbe, na podlagi katerih je bila Direktiva sprejeta (zlasti člena 57(2) ES in 66 ES), jasno poudarjajo spodbujanje čezmejnega opravljanja storitev, je končni rezultat Direktiva, ki – vsaj na videz – predlaga ravnovesje v korist zaščite domačih delovnih sistemov.

31. Dejansko so vprašanja, ki so posebnega pomena za zagotovitev minimalne ravni varstva napotenih delavcev, določena v členu 3(1) Direktive 96/71. Ta vprašanja, ki jih je mogoče označiti kot jedro prisilnih predpisov glede minimalnega varstva, obsegajo delovni čas, letni dopust in minimalno plačo. Glede na navedeno jedro je izhodišče Direktive, da je treba za napotene delavce uporabljati predpise države članice gostiteljice. Zato morajo podjetja, ki svoje delavce napotujejo, uporabljati predpise države, v kateri se pogodba izvaja, razen če je zakon matične države za delavca ugodnejši. ( 20 )

32. Vendar je Sodišče v sodni praksi, ki je navedena v nadaljevanju, ne glede na to, ali je bil prvotni cilj Direktive bolj določitev meja kot spodbujanje svobode opravljanja storitev ali bolj verjetno nezdružljivo kombiniranje teh ciljev, dozdevno spremenilo poudarek z varstva domačih trgov dela na svobodo opravljanja storitev.

2. Pristop sodne prakse

33. Zgoraj opisana temeljita sprememba jasno izhaja iz obrazložitve sodbe v zadevi Laval. ( 21 ) Zaradi izognitve socialnemu dampingu je bila kot logična posledica cilja spodbujanja svobode opravljanja storitev posebej poudarjena potreba po zagotavljanju določenih minimalnih pravic za napotene delavce. ( 22 ) Te minimalne pravice so verjetno zasnovane zato, da se napotenim delavcem zagotovi ustrezna raven socialnega varstva med napotitvijo. S tega vidika jasno določene minimalne plače delavcem med trajanjem napotitve zagotavljajo zadostna sredstva za preživljanje v državi članici gostiteljici. ( 23 )

34. Pristop Sodišča iz istega razloga precej omejuje svobodo držav članic pri določanju standardov, ki so višji kot zahtevani minimum za napotene delavce. ( 24 ) Podobno, medtem ko zakonodajalec Unije ni imel namena državam članicam naložiti določitev minimalnih plač, če v predpisih zadevne države članice ni določb v zvezi s tem, ( 25 ) je sodba v zadevi Laval precej omejila obseg, v kolikšnem lahko države članice ohranjajo svoj pristop k določitvi plač. ( 26 )

35. Pri razlagi določb Direktive 96/71 je treba upoštevati ta razvoj sodne prakse.

36. Težava v tej zadevi namreč izhaja iz dejstva, da Direktiva 96/71 izrecno ne usklajuje materialne vsebine teh prisilnih predpisov. ( 27 ) Nasprotno, države članice so sprejele očitno drugačen pristop na tem področju. ( 28 ) Dejansko iz ustaljene sodne prakse izhaja, da so države članice proste pri določitvi vsebine teh pravil, če to storijo v skladu s pravom Unije. ( 29 )

37. S tega vidika težave tega primera v zvezi s pojmom „minimalna urna postavka“ niso popolna novost. Sodišče je namreč že podalo usmeritve, česa se ne sme šteti za del minimalne urne postavke. Ta sodna praksa obravnava vprašanja, kot so način ugotavljanja, ali so napoteni delavci dejansko prejeli plače, ki so enake minimalni plači v državi članici gostiteljici; ( 30 ) ali se statistično povprečje izplačanih plač v določenem sektorju lahko šteje za minimalno plačo; ( 31 ) katere sestavne dele osebnega prejemka je treba izključiti iz pojma minimalne plače. ( 32 )

38. Vendar navedena sodna praksa ne daje nikakršnega izrecnega odgovora na vprašanje, kaj dejansko pomeni pojem „minimalna urna postavka“. Še zlasti je Sodišče odločilo, da države članice sicer ostajajo proste pri določanju materialne vsebine minimalne urne postavke v smislu Direktive 96/71, vendar se sestavni deli osebnega prejemka, ki „spreminjajo razmerja med storitvijo delavca na eni strani in protidajatvijo, ki jo ta prejme za to storitev, na drugi“, ne morejo šteti za minimalno plačo. ( 33 ) Kot bom skušal ponazoriti v točki 70 in naslednjih spodaj, ne verjamem, da ta ugotovitev kakor koli prispeva k razlagi pojma „minimalna urna postavka“.

39. Sodišče je torej v tej zadevi pozvano, da najde ravnovesje med interesi podjetij, ki želijo uporabiti konkurenčno prednost, ki jo lahko prinese napotitev delavcev iz ene države članice v drugo na eni strani in interesi zadevnih delavcev na drugi strani. Vendar je treba pred obravnavanjem tega vprašanja najprej obravnavati pomisleke predložitvenega sodišča v zvezi s prenosom terjatev iz naslova plač, ki izvirajo iz splošno veljavnih kolektivnih pogodb v državi članici gostiteljici.

B – Člen 3(1) Direktive 96/71 kot posebno kolizijsko pravilo

40. Vprašanja od 1 do 5 se v bistvu nanašajo na določitev prava, ki ga je treba uporabiti pri odločitvi, ali napoteni delavec terjatev iz naslova plače proti svojemu delodajalcu lahko prenese na sindikat države članice gostiteljice. Da bi odgovorili na to vprašanje, je treba določbe Uredbe Rim I razlagati v povezavi z določbami Direktive 96/71.

41. Pri odločitvi, katero pravo ureja možnost prenosa določene terjatve, je treba najprej ugotoviti, katero pravo ureja (domnevno sporno) terjatev. To je jasno opredeljeno v členu 14(2) Uredbe Rim I, ki določa, da „pravo, ki se uporablja za terjatev, ki je predmet odstopa oziroma subrogacije, določa, ali je terjatev prenosljiva“. Ob upoštevanju, da je vprašanje prenosljivosti terjatve logično odvisno od obstoja te terjatve, je dejansko treba ugotoviti, katero pravo se uporablja za zadevne terjatve.

42. Na začetku je treba spomniti, da je glavno pravilo v zvezi z izbiro prava za pogodbena razmerja določeno v členu 3(1) Uredbe Rim I. Zato je treba, kolikor je le mogoče, spoštovati izbiro strank. Zamisel, da stranke prosto izbirajo pravo, ki se uporablja, je navedena tudi v členu 8(1) Uredbe Rim I, ki določa glavno pravilo v zvezi s pogodbami o zaposlitvi. Stranki sta torej tisti, ki v skladu z načelom iz člena 3(1) izbereta pravo, ki ureja zadevno pogodbo o zaposlitvi. ( 34 )

43. V obravnavanem primeru je mogoče iz spisa razbrati, da sta stranki, ki sta sklenili pogodbe o zaposlitvi, kot pravo, ki ureja pogoje zaposlitve zadevnih delavcev, izrecno izbrali poljsko pravo (kljub nejasni navedbi v pogodbi o zaposlitvi, da se „upoštevajo“ tudi določbe finskega prava). Vendar v končni analizi ni treba določiti prava, ki ureja individualne pogodbe o zaposlitvi, ki so podlaga za ta primer.

44. Poleg tega je treba upoštevati, da je sindikat svoje terjatve utemeljil na pravicah, ki izvirajo iz številnih določb v upoštevnih kolektivnih pogodbah, ki sta bili v državi članici gostiteljici (to je na Finskem) razglašeni za splošno veljavni. Navedene določbe se nanašajo na minimalne pravice, ki morajo biti delavcem zagotovljene v zadevnih zaposlovalnih sektorjih. Težave v tej zadevi dejansko izhajajo iz dejstva, da upoštevni kolektivni pogodbi določata pravice delavcev, ki ne ustrezajo pravicam, ki jih delavcem zagotavlja na primer poljsko pravo.

45. V zvezi s tem tako poljska vlada kot tudi družba Elektrobudowa zatrjujeta, da terjatev, ki izvirajo iz pogodbe o zaposlitvi, ni mogoče „ločiti“ od splošne pogodbe. Trdita, da bi kakršen koli drugačen sklep povečal negotovost glede vprašanja, katero pravo se uporablja za terjatve, ki izvirajo iz delovnega razmerja. Zato v stališčih navajata, da pravo, ki se uporablja za posamezne pogodbe o zaposlitvi, ureja tudi terjatve, ki izvirajo iz tega naslova. Menita, da se v skladu z izrecno izbiro strank uporablja poljsko pravo. Zato je treba terjatve sindikata obravnavati na podlagi veljavne poljske zakonodaje.

46. Taka razlaga me ne prepriča.

47. Na eni strani ne vidim razloga, da bi za pravice in obveznosti, ki izvirajo iz ene same pogodbe, zavrnili možnost sočasne uporabe dveh (ali več) zakonodaj. Dejansko je ta možnost jasno določena in sprejeta v členu 8(1) Uredbe Rim I, ki za uporabo iste pogodbe o zaposlitvi dovoljuje sočasno uporabo več zakonodaj. ( 35 )

48. Na drugi strani, kot je opozorila avstrijska vlada, je dejansko odločilno vprašanje v tej zadevi, katera kolizijska pravila je treba uporabiti: tista iz Uredbe Rim I ali morda podrobnejša kolizijska pravila iz drugega pravnega instrumenta Unije v skladu s členom 23 Uredbe Rim I?

49. Na tej točki je treba opozoriti, da glede na uvodno izjavo 23 preambule k Uredbi Rim I v Uredbi nikakor ni prezrto, da je treba v zadevnem pogodbenem razmerju zavarovati stranke, ki veljajo za šibkejše. Za varstvo teh strank je treba dati prednost kolizijskim pravilom, ki so za interese teh strank ugodnejša, pred splošnimi pravili.

50. Pri tem je treba spomniti, da vsebuje člen 23 Uredbe Rim I izjemo glede uporabe kolizijskih pravil, ki jih določa ta uredba. Povedano drugače, če določbe prava Unije določajo kolizijska pravila v zvezi s pogodbenimi obveznostmi za določeno zadevo, je treba dati prednost tem pravilom.

51. Trdno sem prepričan, da so člen 3(1) Direktive 96/71 in nacionalni ukrepi za izvedbo te določbe izraz takšnega pravila v zvezi z vprašanji, ki jih ureja ta določba. Pri tem je posebej pomembno, da člen 3(1) določa, da morajo države članice poskrbeti, da ne glede na to, katera zakonodaja se uporablja za delovno razmerje, podjetja spoštujejo jedro prisilnih predpisov, na katere se ta člen sklicuje (vključno z minimalno urno postavko). Kot je Sodišče že opozorilo, ta določba torej opredeljuje „raven varstva, ki jo mora zagotoviti“ država članica gostiteljica. ( 36 ) V zvezi s tem kolizijska pravila iz člena 3(1) Uredbe Rim I, ob upoštevanju prisilnih predpisov iz Direktive, prevladajo nad vsemi drugimi (splošnejšimi) pravili, ki so določena v tej uredbi.

52. V tem smislu je izhodišče Direktive 96/71, da vprašanja (poleg šestih drugih zadev, ki so navedene v členu 3(1)) v zvezi z minimalno plačo urejajo predpisi države članice gostiteljice (razen če matična država zagotovi boljše varstvo). ( 37 ) Dejansko iz uvodne izjave 13 njene preambule izhaja, da je namen Direktive 96/71, da mora biti zakonodaja držav članic usklajena, tako da je določeno jedro prisilnih predpisov glede minimalne zaščite, ki jih morajo v državi članici gostiteljici spoštovati delodajalci, ki tja napotujejo svoje delavce. To jedro prisilnih predpisov je določeno v členu 3(1) navedene direktive.

53. Drži, da je rešitev iz Direktive lahko v nasprotju s prosto izbiro strank glede prava, ki se uporablja. Za tak primer gre v postopku pred predložitvenim sodiščem. V tem smislu to nasprotuje tudi splošnemu pravilu glede izbire prava, ki je za pogodbe o zaposlitvi določeno v členu 8(1) Uredbe Rim I. To ne ustreza niti drugim predpostavkam, ki so navedene v členu 8. Vendar je to stališče jasno sprejeto: ne le da je priznano v členu 23 te uredbe in potrjeno z uvodno izjavo 11 preambule k Direktivi 96/71, ampak je tudi v skladu s ciljem, ki je naveden v uvodni izjavi 23 preambule k Uredbi, da je treba dati prednost kolizijskim pravilom, ki so ugodna za šibkejšo stranko.

54. Načeloma so pogoji za delo in zaposlitev, ki jih država članica gostiteljica lahko naloži podjetjem, ki napotujejo delavce na njeno ozemlje, izčrpno našteti v členu 3(1) Direktive 96/71. ( 38 ) To pravilo ima le eno izjemo, ki je navedena v členu 3(10) Direktive, ki državam članicam (v skladu z upoštevnimi določbami Pogodbe in načelom enakega obravnavanja) nalaga pravila za zadeve, ki niso navedene v členu 3(1), če je to potrebno iz razlogov javnega reda. K tej izjemi se bom vrnil v točki 115 spodaj.

55. Če torej zadevne terjatve iz naslova plač izvirajo iz minimalne urne postavke v smislu člena 3(1)(c) Direktive 96/71, ki jo je treba spoštovati, je treba o vprašanju utemeljenosti terjatev odločiti na podlagi prava države članice, ki se uporablja v skladu s členom 3(1) Direktive. ( 39 ) To je pravo države članice, v katero so bili delavci napoteni.

56. Povedano drugače, zadevne terjatve iz naslova plač v postopku v glavni stvari sodijo v okvir posebnega kolizijskega pravila iz člena 3(1) Direktive 96/71. Da navedeno drži, še zlasti kaže dejstvo, da se določba sklicuje na pravo države članice, v katero so delavci napoteni. Iz tega v skladu s členom 14(2) Uredbe Rim I izhaja, da pravo te države nujno ureja tudi prenosljivost teh terjatev.

57. Glede na zgoraj navedeno menim, da je treba člen 14(2) Uredbe Rim I v povezavi s členom 3(1) Direktive 96/71 razlagati tako, da se za vprašanje, ali lahko napoteni delavec odstopi terjatev proti delodajalcu iz naslova plače sindikatu države članice gostiteljice, uporablja pravo, ki velja za zadevne terjatve iz naslova plač. Če navedene terjatve izvirajo iz pogojev, na katere se sklicuje člen 3(1) Direktive 96/71, je treba uporabiti pravo države članice, v katero so delavci napoteni, in to ne le za terjatve, ampak tudi za njihovo prenosljivost.

58. Nazadnje želim glede vprašanj od 1 do 4 opozoriti, da so upoštevna, le če je odločeno, da glede na okoliščine tega primera poljsko pravo ureja prenosljivost terjatev iz naslova plač. Ker sem trdno prepričan, da prenosljivost terjatev iz naslova plač ureja finsko pravo, navedenih vprašanj v teh sklepnih predlogih ne obravnavam. Po razjasnitvi tega vprašanja se vračam k pojmu minimalne plače.

C – Minimalna urna postavka

59. Drugo vprašanje, glede katerega želi predložitveno sodišče prejeti usmeritev, se nanaša na pojem „minimalna urna postavka“ v smislu Direktive 96/71 v povezavi s členom 56 PDEU. Čeprav je predložitveno sodišče vprašanje 6 razdelilo na več podvprašanj, menim, da je ta vprašanja mogoče obravnavati skupaj. V bistvu mora to sodišče razjasniti, kaj sestavlja „minimalno urno postavko“ v smislu Direktive 96/71. Preden se lotim obravnave tega vprašanja, bom navedel nekaj splošnih pojasnil v zvezi s sistemom kolektivnih pogodb, ki je v povezavi s členom 3(8) navedene direktive podlaga za ta primer.

1. Splošno veljavne kolektivne pogodbe v okviru Direktive 96/71

60. Kolektivna pogajanja kot način določanja plač so v času finančne krize še posebej vprašljiva. Tudi Direktiva 96/71 pod številnimi pogoji sprejema možnost določanja minimalnih meril za varstvo napotenih delavcev s kolektivnimi pogajanji.

61. Minimalna plača, ki jo določa nacionalno pravo in/ali praksa v državi članici gostiteljici, mora biti določena v skladu s postopki, opredeljenimi z Direktivo 96/71. Iz člena 3(1) podrobneje izhaja, da se v gradbenem sektorju (kot je opredeljen v prilogi k Direktivi) minimalni pogoji, na katere se sklicuje ta določba, lahko določijo z „zakonom ali drugim predpisom in/ali s kolektivnimi pogodbami […], razglašenimi za splošno veljavne“ v smislu člena 3(8).

62. V obravnavanem primeru je družba Elektrobudowa ugovarjala, da finski sistem kolektivnih pogodb ni pregleden, ker domačim podjetjem dovoljuje, da pod določenimi pogoji sklenejo alternativne kolektivne pogodbe, ki imajo prednost pred kolektivnimi pogodbami, ki so v zadevnem sektorju razglašene za splošno veljavne. Zato so po njenem mnenju različno obravnavana tuja podjetja, ki želijo opravljati storitve na Finskem, kar ne more biti utemeljeno. Dejansko člen 3(8) Direktive 96/71 izrecno določa, da morajo minimalne standarde, ki jih določajo splošno veljavne kolektivne pogodbe, spoštovati vsa podjetja na zadevnem geografskem območju in v poklicu ali panogi.

63. Predložitveno sodišče ni niti posebej obravnavalo tega vprašanja niti ni Sodišča zaprosilo za usmeritev glede tega. Tudi stranke niso podrobno postavile tega vprašanja. Vendar bi se strinjal, da sistem, kakršen je finski, v katerem lahko (domača) podjetja „obidejo“ uporabo splošno veljavnih kolektivnih pogodb tako, da sklenejo po možnosti podrobnejše in v nekaterih primerih celo za delavce manj ugodne kolektivne pogodbe ( 40 ), ni popolnoma nesporen z vidika opravljanja storitev preko državnih meja.

64. Dejansko dvomim, ali je tak sistem popolnoma skladen s sodbo Sodišča v zadevi Portugaia Construções. ( 41 ) V skladu z navedeno sodbo gre za neenako obravnavanje, ki nasprotuje tedanjemu členu 49 ES, če se delodajalec s sedežem v drugi državi članici, drugače kot delodajalec iz države članice gostiteljice, ne more izogniti obveznostim, ki izhajajo iz kolektivne pogodbe, ki ureja zadevni gospodarski sektor. V tem primeru je domači delodajalec lahko izplačeval plače, ki so bile nižje od minimalne plače, določene s splošno veljavno kolektivno pogodbo, tako da je sklenil kolektivno pogodbo posebej za eno podjetje, medtem ko delodajalec s sedežem v drugi državi članici te možnosti ni imel. Nedvomno je mogoče zaznati določene vzporednice med tem položajem in položajem, ki mu ugovarja družba Elektrobudowa.

65. Ne glede na to skladnost finskega sistema kolektivnih pogodb ni neposredno obravnavana v tej zadevi. Zato bom podrobneje obravnaval pojem minimalne urne postavke.

2. Pojem

66. Jasno je, da države članice ohranjajo vsebinsko prosto presojo pri določanju materialne vsebine pravil, na katere se sklicuje člen 3(1) Direktive 96/71. Vendar je iz sodne prakse, ki je navedena v točki 37 zgoraj, razvidno, da je ta prosta presoja omejena. Če ne bi bilo treba postaviti nobenih mej, bi bil cilj spodbujanja svobode opravljanja storitev v Evropski uniji precej otežen. Sodna praksa Sodišča daje nekaj napotkov, na podlagi katerih je mogoče določiti obrise „minimalne urne postavke“.

67. Na eni strani je Sodišče v sodbi Laval potrdilo, da so države članice dolžne na napotene delavce razširiti minimalno raven zaščite, ki jim jo zagotavljajo njihovi nacionalni predpisi. ( 42 ) Vendar je na drugi strani navedlo, da ta raven zaščite načeloma ne sme presegati tiste, ki je določena v členu 3(1), prvi pododstavek, točke od (a) do (g), Direktive 96/71. ( 43 ) Glede na navedeno je bilo sodbi Laval očitano, da je glede tega direktivo z minimalno uskladitvijo spremenila v direktivo s popolno uskladitvijo. Zato je mogoče trditi, da je minimalni standard, ki ga določa Direktiva in ki je državam članicam puščal široko možnost uporabe višjih (od minimalnih) meril države članice gostiteljice za napotene delavce, zdaj postal zgornja meja. ( 44 )

68. Kljub temu namen zakonodajalca Unije ni bil uvedba obveznosti glede določitve sistema minimalnih urnih postavk. Na začetku zakonodajalec Unije ni omejil pristojnosti držav članic v zvezi z opredelitvijo vsebine tega minimuma (zunanje meje te pristojnosti očitno urejata člena 56 PDEU in 57 PDEU). Poleg tega je treba člen 3(1) Direktive 96/71 kot izjemo od pravila, da se za napotene delavce uporabljajo predpisi matične države, razlagati ozko. Področja, za katera je treba uporabiti standarde, ki jih določi država članica gostiteljica, so zato omejena na tista, ki so navedena v členu 3(1), in raven, ki jo je treba uporabiti, je minimum, ki je določen v državi članici gostiteljici. ( 45 )

69. Vendar nam ta pristop ne pove, kateri sestavni deli so lahko vključeni v minimum, ki ga država članica gostiteljica določi v zvezi z minimalno urno postavko.

70. Sodišče je to poskusilo narediti v sodbi Isbir. V tej zadevi je odločilo, da se za sestavni del minimalne plače v smislu Direktive 96/71 lahko štejejo le elementi osebnega prejemka, ki ne spreminjajo razmerja med storitvijo delavca na eni strani in protidajatvijo, ki jo ta prejme za to storitev, na drugi. ( 46 ) Sodišče je na podlagi tega štelo, da v smislu Direktive 96/71 ni mogoče šteti, da zagotovitev kapitalskega zneska, ki ga bo delavec prejel na dolgi rok, pomeni sestavni del običajnega razmerja med opravljenim delom in finančno protidajatvijo za to delo od delodajalca. To še toliko bolj drži, ker je bil namen prispevka del socialne politike.

71. Zgornja trditev dejansko temelji na sodbi Sodišča v zadevi Komisija/Nemčija ( 47 ), v kateri je Sodišče obravnavalo popolnoma drugačen položaj. V tej zadevi ni šlo za vprašanje pristojnosti države članice gostiteljice za opredelitev pojma minimalne urne postavke. Bolj je šlo za metode ugotavljanja, ali so napoteni delavci dejansko prejeli plače, ki so enake minimalni plači v državi članici gostiteljici. Natančneje, ta sodba je razjasnila pogoje, pod katerimi lahko država članica gostiteljica upošteva dodatke, plačane napotenim delavcem, ki se ne štejejo za sestavni del minimalne plače v državi članici gostiteljici. Sodišče je v tem okviru odločilo, da mora delodajalec v primeru, ko od delavca zahteva, da opravi dodatno delo ali delo v posebnih razmerah, delavcu izplačati nadomestilo za to dodatno storitev, ne da bi se to nadomestilo upoštevalo pri izračunu minimalne plače.

72. Rezultat, ki ga je Sodišče doseglo v sodbi Isbir ( 48 ), je privlačen. Vendar ne verjamem, da je zgornja sodba glede elementov, ki se lahko štejejo kot sestavni del minimalne urne postavke v smislu člena 3(1)(c) Direktive 96/71, lahko delujoče merilo glede pristojnosti držav članic za določitev pojma minimalne urne postavke.

73. Menim, da ta ugotovitev Sodišča temelji na umetnem razlikovanju med osebnim prejemkom, ki je nadomestilo za opravljeno delo, na eni strani in drugimi vrstami osebnih prejemkov na drugi strani. Prvič, takšno razlikovanje je težko, ker osebni prejemek nujno pomeni nadomestilo za opravljeno delo. Drugič, kot je norveška vlada na zaslišanju pravilno opozorila, izhaja problem razlikovanja med različnimi vrstami osebnih prejemkov že iz člena 3(1)(c), v katerem je plačilo za nadurno delo izrecno navedeno kot sestavni del minimalne plače. Ni mogoče šteti, da je nadomestilo za nadurno delo neločljivo povezano z opravljenim delom, ker se nanaša na posebne razmere, v katerih je izvedeno. Povedano drugače, opredelitev iz sodbe Isbir ne upošteva osebnih vidikov plačila, ki jih glede na navedbo plačila za nadurno delo v členu 3(1) ni mogoče ločiti od minimalne urne postavke.

74. Prav nasprotno, menim, da je mogoče omejitev proste presoje držav članic najti v razlagi člena 3(1) Direktive 96/71 v povezavi s ciljem zagotavljanja minimalne ravni socialnega varstva napotenih delavcev in ne v povezavi z varstvom domačega trga dela. Poleg tega morajo biti izpolnjeni tudi številni drugi pogoji.

75. Prvič, kot je navedeno zgoraj, za usklajenost z Direktivo mora biti minimalna plača, ki jo določajo predpisi in/ali kolektivne pogodbe v državi članici gostiteljici, določena v skladu s postopki, ki jih določa ta direktiva. Natančneje, iz člena 3(1) izhaja, da morajo biti kolektivne pogodbe razglašene za splošno veljavne v smislu člena 3(8), ki določa podrobnejše pogoje. Ne glede na mogoče težave, povezane s finskim sistemom kolektivnih pogodb, ki sem se ga na kratko dotaknil zgoraj, iz predložitvene odločbe izhaja, in temu nobena od strank ni ugovarjala, da sta bili obravnavani kolektivni pogodbi razglašeni za splošno veljavni in da postavljata merila, ki jih morajo v zvezi z napotenimi delavci spoštovati tuja podjetja. ( 49 )

76. Drugič in mogoče najbolj temeljno, Sodišče je v sodbi Laval posebej poudarilo dejstvo, da se člen 3(1)(c) nanaša na „minimalno“ urno postavko. Ta določba torej izključuje urne postavke, ki so višje od minimalnih postavk, opredeljenih v ustreznih določbah. ( 50 ) Povedano drugače, čeprav predpostavljamo, da v praksi večina delavcev (ali vsi) zaradi osebnih okoliščin de facto prejme višjo plačo, to ne spremeni dejstva, da gre za absolutni minimum, ki je glede na okoliščine določen v zadevnih predpisih in/ali kolektivni pogodbi, kar je ustrezno izhodišče za namene člena 3(1)(c). Kakršna koli drugačna rešitev bi v praksi pomenila sprejetje mnogo minimumov ali različnih urnih postavk, ki so odvisne od osebnih okoliščin vsakega delavca in kot končna posledica presegajo absolutni minimum, sprejet v državi članici gostiteljici.

77. Zdaj bom ob upoštevanju ugotovitev Sodišča v zadevi Laval obravnaval različne vidike osebnega prejemka, ki so predmet postopka pred predložitvenim sodiščem.

3. Sestavni deli minimalne plače

78. Pojem „minimalna urna postavka“ lahko vključuje številne elemente in ima lahko v različnih državah članicah različne oblike. Minimalna plača lahko dejansko temelji na določenem časovnem obdobju (mesec ali ura) ali dejansko na določeni ravni produktivnosti; to lahko pomeni eno samo dogovorjeno postavko za vse delavce v določeni vrsti industrije ali različne minimalne urne postavke glede na poklic, veščine in delo, kot je določeno v kolektivnih pogodbah. Poleg tega so v minimalno plačo, ki se uporablja, po navadi vključeni tudi različni dodatki in bonusi. ( 51 ) Zato in zlasti glede na prosto presojo držav članic pri opredelitvi vsebine „minimalne urne postavke“, ni zaželena pozitivna, celovita opredelitev tega pojma s sodno obrazložitvijo. Presoja, ki sledi, kaže, da določanje meril za minimum, ki se uporablja, nujno vključuje presojo vsakega primera posebej.

a) Razvrščanje plačnih razredov in uvrščanje delavcev v plačne razrede

79. Iz spisa jasno izhaja, da so bili zadevni delavci plačani na podlagi časa. To plačilo ustreza minimalnemu znesku najnižjega plačnega razreda za plačilo na podlagi časa v skladu z veljavno kolektivno pogodbo. Vendar je ta plača nižja kot plačilo na akord, ki je določeno v teh pogodbah. V zvezi s plačnimi razvrstitvami in plačnimi razredi, določenimi v zadevni kolektivni pogodbi, nastaja težava, da finski predpisi ne določajo splošne (ali dejansko za vsak sektor posebej določene) minimalne plače. Namesto tega o tem vprašanju odločajo upoštevni socialni partnerji na kolektivnih pogajanjih. Nadaljnja težava izhaja iz dejstva, da kolektivni pogodbi, na kateri se sklicuje sindikat, obsegata pravila za plačilo na podlagi časa in plačilo na akord.

80. V zvezi s tem sindikat vztraja, da je dolžan tuji delodajalec, ki delavce napotuje na Finsko, zato da dvigne raven zaslužkov, delavcem ponuditi plačilo na akord, v tem primeru pa je treba plačati posebno zajamčeno plačilo na akord. Drugo tesno povezano in sporno vprašanje je razvrščanje (ali nerazvrščanje) delavcev v plačne razrede v skladu z zadevnima kolektivnima pogodbama.

81. Skoraj ni dvoma, da sta tako plačilo na podlagi časa (urno plačilo) in plačilo na akord vrsti osebnih prejemkov za opravljene storitve in da zato sodita v okvir pojma „minimalna urna postavka“ v smislu člena 3(1) Direktive 96/71. Vendar težko sprejmem trditev sindikata, ki jo podpira večina vlad, ki so Sodišču predložile stališča. Sindikat in večina vlad zatrjujejo, da bi moralo za ta namen plačilo na akord pomeniti minimum. Dejansko ne vidim kogentnega razloga, zakaj bi se kaj drugega kot najnižja plača (v obravnavanem primeru urno plačilo na podlagi časa), na katero se sklicuje kolektivna pogodba, štelo za „,minimum“ v smislu člena 3(1)(c) Direktive 96/71. Enaka ugotovitev velja za obravnavane plačne razrede. Če bi sprejeli drugačno stališče, bi to v praksi pomenilo dovoljevanje položaja, ki je soroden položaju, izrecno prepovedanemu s sodbo v zadevi Laval, v kateri je sindikat zahteval, da mora tuje podjetje spoštovati urno postavko, ki temelji na statističnem povprečju plač, izplačanem poklicno usposobljenim delavcem. ( 52 ) Dejansko bi takšno povprečje težko pomenilo „minimum“ v smislu Direktive 96/71.

82. V tem primeru načeloma obravnavamo kolektivni pogodbi, ki se uporabljata v določenem sektorju gradbene industrije. V teh okoliščinah ne razumem, zakaj najnižja urna postavka, bodisi za razvrščanje bodisi za plačne razrede, ki je določena v kolektivnih pogodbah, ne bi ustrezno varovala napotenih delavcev. Ne nazadnje se bo to plačilo uporabljalo tudi za nekatere domače delavce. V zvezi s tem bo vse, kar presega ta minimum, nujno kršilo člen 56 PDEU. ( 53 )

83. Ob upoštevanju poudarka, ki ga je Sodišče v svoji sodni praksi dalo svobodi opravljanja storitev, menim, da bi omogočanje državam članicam, da tujim podjetjem nalagajo posebne plačne razvrstitve ali plačne razrede nad minimumom, ki je določen v upoštevnih predpisih ali kolektivnih pogodbah, dalo neupravičen poudarek varstvu domačega trga dela na škodo svobodnega opravljanja storitev. Če podjetje, ki napotuje delavce v državo članico gostiteljico, spoštuje ta minimum, mu država članica gostiteljica ne more nalagati posebne plačne razvrstitve ali zahtevati, da podjetje delavce uvrsti v posebne plačne razrede. Posledica tega bi bila plača, ki bi presegala minimum, ki je določen v upoštevnih kolektivnih pogodbah.

b) Regres in vprašanje več minimumov

84. Predložitveno sodišče je izrazilo tudi pomisleke, kako v postopku, ki ga vodi, obravnavati zadevni regres. Za uvod ugotavljam, da je regres („lomaraha“) sestavni del osebnega prejemka, ki ni urejen v upoštevnih zakonskih določbah, ki v zakonu o letnem dopustu ( 54 ) urejajo letni dopust in nadomestilo za dopust („lomakorvaus“). Ta sestavni del osebnega prejemka v nasprotju z nadomestilom za dopust temelji na določbah kolektivnih pogodb. Plačilo tega regresa pomeni, da je nadomestilo za dopust, ki je določeno s predpisi, povečano za 50 %.

85. Na tej točki je treba pred podrobnim obravnavanjem regresa kot oblike osebnega prejemka na kratko obravnavati stališče družbe Elektrobudowa v zvezi z regresom. Ta družba zatrjuje, da regres, kakršen je ta v obravnavanem primeru, ne more biti del minimalne urne postavke, saj presega tisto, kar je določeno s predpisi.

86. Besedilo člena 3(1) Direktive 96/71 izrecno določa da je lahko minimalna urna postavka, ki se uporablja, določena v predpisih in/ali kolektivnih pogodbah. To pomeni, da lahko nekateri sestavni deli te minimalne urne postavke temeljijo na predpisih, medtem ko lahko drugi temeljijo na (splošno veljavnih) kolektivnih pogodbah. V zvezi s tem Direktiva tega regresa nikakor a priori ne izključuje iz obsega pojma „minimalna urna postavka“. To velja, čeprav pomeni regres dodatek k nadomestilu za dopust, kot je določeno s predpisi.

87. Vendar moram podati pomembno opozorilo. Pristop iz točke 85 zgoraj temelji na domnevi, da obravnavamo različne sestavne dele osebnega prejemka. Če ne bi bilo tako, bi imeli dejansko opraviti z več konkurirajočimi pravili o minimumu, tako da bi veljavni predpisi in upoštevna splošno veljavna kolektivna pogodba v smislu člena 3(8) vsebovali določbe o enem in istem delu osebnega prejemka. ( 55 ) V skladu s tem potekom in ob upoštevanju prevladujočega cilja Direktive 96/71, ki ga je Sodišče opredelilo kot spodbujanje svobode opravljanja storitev, bi bilo takšno nasprotje treba rešiti v korist najnižjega od navedenih „minimumov“. ( 56 ) Kakršen koli drugačen sklep bi bil ne le nezdružljiv s tem ciljem, ampak tudi pojmovno neskladen s pojmom „minimum“.

88. Po navedenem medklicu bom zdaj nadaljeval obravnavanje regresa kot sestavnega dela „minimalne urne postavke“ v smislu člena 3(1) Direktive 96/71.

89. V zvezi s tem pripominjam, da podjetjem, ki delavce napotujejo v drugo državo članico, v skladu s členom 3(1)(b) Direktive 96/71 ni treba spoštovati le minimalne urne postavke, pač pa morajo spoštovati tudi pravila, ki urejajo minimalni plačani letni dopust v državi članici gostiteljici. To, da je ta del plačila določen v kolektivni pogodbi, še ne more pomeniti, da bi moralo biti minimalno plačilo letnega dopusta izključeno iz obsega pojma plačila. Njegova izključitev bi delavce, ki so napoteni v zadevno državo članico gostiteljico, prikrajšala za plačilo, ki ustreza minimumu, ki se uporablja v tej državi, in bi bila torej v nasprotju z Direktivo 96/71. Drugače kot nadomestila, ki so obravnavana spodaj, pomeni regres neločljiv del osebnega prejemka, ki ga delavec prejme za opravljene storitve.

c) Drugi dodatki za delovne naloge

90. Predložitvenemu sodišču povzročata veliko težav tudi pavšalna dnevnica in nadomestilo stroškov za prevoz na delo, ki sta določena v kolektivnih pogodbah. Zagotovo bi bilo mamljivo trditi, da takšna nadomestila ne smejo soditi v obseg „minimalne urne postavke“, ker ni podana povezava med navedenimi dodatki in opravljenim delom. Nazadnje se oba dodatka navezujeta na osebo (in osebni položaj osebe), ki delo opravlja.

91. Vendar bi bilo to v nasprotju z besedilom člena 3(1)(c) Direktive 96/71, ki plačilo za nadurno delo izrecno določa kot sestavni del minimalne plače. Kot je bilo v zvezi s sodbo Sodišča v zadevi Isbir ( 57 ) že opozorjeno v točki 73 zgoraj, je plačilo za nadurno delo, kot so dodatki, ki so tu obravnavani, neločljivo povezano z osebnim položajem delavca in ne z dejansko opravljenim delom. Glede na to ne razumem, kako bi ti dodatki lahko samodejno izpadli iz obsega člena 3(1)(c) Direktive 96/71.

92. Dejansko lahko drugi dodatki za delovne naloge sodijo v okvir člena 3(1)(c) Direktive 96/71, če ustrezajo postavki, ki se za takšne naloge šteje za minimalno urno postavko. Ta določba je neizogibna posledica proste presoje, ki jo imajo države članice pri opredelitvi vsebine tega pojma. Ne glede na to gre za pomembno določbo. Vsebina prisilnih predpisov glede minimalnega varstva za namene člena 3(1)(c) Direktive 96/71 mora spoštovati tudi člen 56 PDEU. ( 58 )

93. Iz ustaljene sodne prakse izhaja, da člen 56 PDEU ne zahteva le odprave vsakršne diskriminacije na podlagi državljanstva proti ponudnikom storitev, ki imajo sedež v drugih državah članicah. Zahteva tudi odpravo vseh omejitev, ki lahko prepovedujejo, ovirajo ali zmanjšujejo privlačnost dejavnosti ponudnika storitev, ki ima sedež v drugi državi članici, v kateri opravlja podobne storitve. To velja tudi, če se omejitev brez razlikovanja uporablja za nacionalne ponudnike storitev in ponudnike storitev iz drugih držav članic. ( 59 )

94. Treba je upoštevati, da države članice ne smejo zahtevati, da morajo biti za opravljanje storitev na njihovem ozemlju izpolnjeni vsi pogoji za ustanovitev podružnice. Namen tega je zagotoviti, da se opravljanje čezmejnih storitev ne ovira neutemeljeno. V zvezi s tem lahko uporaba nacionalnih predpisov države članice gostiteljice za tuja podjetja prepove, omeji ali napravi manj privlačno opravljanje storitev, če povzroči dodatne upravne in poslovne stroške ter obremenitve. ( 60 )

95. Iz spisa jasno izhaja, da zadevni dodatki enako veljajo tako za tuja podjetja kot tudi za domače tekmece. Ne morem a priori izključiti, da lahko obveznost plačila teh dodatkov za tuja podjetja zmanjša privlačnost ali tem izvajalcem storitev dejansko oteži opravljanje storitev v državi članici gostiteljici. Ta obveznost lahko torej pomeni omejitev svobode opravljanja storitev v smislu člena 56 PDEU. Takšna obveznost bi učinkovito izničila vsakršno konkurenčno prednost, ki jo lahko pomenijo nižji stroški dela v matični državi članici. Tako je, ker je treba plačati te dodatke, za katere veljajo številni pogoji, če je delo opravljeno drugje, kot so bili delavci najeti. ( 61 ) Zato bi se zdelo, da je plačilo teh dodatkov nujna posledica napotitve delavcev v državo članico gostiteljico, medtem ko nekaterim domačim podjetjem teh dodatkov ni treba plačati.

96. Ker je treba upoštevne določbe brez razlikovanja uporabiti za vse osebe in vsa podjetja, ki opravljajo dejavnost na ozemlju države članice gostiteljice, iz ustaljene sodne prakse izhaja, da je lahko omejitev utemeljena, če gre za nujno zahtevo v splošnem interesu. To velja, razen če je ta interes zaščiten s predpisi, ki veljajo za ponudnika v državi članici, v kateri ima sedež. Poleg tega mora biti omejitev primerna za zagotovitev uresničitve zastavljenega cilja in ne sme presegati tega, kar je nujno za njegovo dosego. ( 62 ) Pri tem je še posebej pomembno, da nujni razlogi javnega interesa vključujejo socialno varstvo delavcev. ( 63 )

97. Čeprav mora v končni analizi predložitveno sodišče odločiti o tem vprašanju, menim, da oba zadevna dodatka izpolnjujeta namen plačila delavcu za dodatne stroške, ki nastanejo zaradi delovne naloge. V zvezi z napotenimi delavci je mogoče trditi, da plačilo teh dodatkov zagotavlja doseganje ravni osebnega prejemka, ki je potreben za zagotavljanje ustreznega življenjskega standarda med trajanjem delovne naloge. Zato ne morem in abstracto izključiti, da bi bilo lahko plačilo teh dodatkov potrebno za socialno varstvo zadevnih delavcev.

98. Vendar pa mora biti plačilo teh drugih dodatkov ob upoštevanju vseh dejavnikov sorazmerno z doseganjem tega cilja. Predložitveno sodišče mora zlasti pretehtati na eni strani upravne in poslovne obremenitve, ki so naložene izvajalcem storitev, in na drugi strani povečano socialno varstvo, ki ga zagotavljajo delavcem v primerjavi z varstvom, ki ga zakon države članice zagotavlja tam, kjer ima delodajalec sedež. ( 64 )

99. Ta pojasnila podajam predložitvenemu sodišču v pomoč pri izpolnitvi njegove naloge.

i) Pavšalna dnevnica

100. Na eni strani predložitveno sodišče izhaja iz domneve, da bodo napoteni delavci na podlagi zadevne kolektivne pogodbe upravičeni do pavšalne dnevnice za celotno obdobje njihove napotitve. ( 65 ) To pa zato, ker so bili delavci najeti na Poljskem in ne v kraju, kjer je treba opraviti delo. Težko se strinjam, da bi to pomenilo sorazmeren ukrep za varstvo napotenih delavcev.

101. Za to sta v bistvu dva razloga.

102. Prvič, pavšalna dnevnica, kakršna je predmet postopka v glavni stvari, je namenjena plačilu dodatnih stroškov, ki delavcu lahko nastanejo v času, ko je (začasno) odsoten s kraja prebivališča. Običajno gre za delovne naloge, ki zahtevajo prenočevanje. Medtem ko ni sporno, da so bili delavci najeti na Poljskem, je v času napotitve na Finsko delodajalec delavcem plačal nastanitev v bližini gradbišča jedrske elektrarne. V teh okoliščinah je težko prepričljivo zatrjevati, da je plačilo pavšalne dnevnice potrebno za varstvo napotenih delavcev.

103. Drugič, če bi država članica gostiteljica lahko zahtevala, da se delavcem za celotno obdobje napotitve plača dnevnica, kakršna je predmet tega postopka, sem prepričan, da bi to precej zmanjšalo zmožnost tujega podjetja za konkuriranje domačim tekmecem, saj bi ta podjetja nedvomno ovirali stroški v zvezi z napotenimi delavci. ( 66 ) Po svoji naravi bi obveznost plačila nadomestila, kakršno je pavšalna dnevnica, napotenim delavcem za celotno obdobje namestitve tuja podjetja postavila v manj ugoden položaj. Kaže, da je tako, ker morajo podjetja, ki delavce napotujejo na Finsko, redno plačati dnevnico, medtem ko za domača podjetja to ne velja nujno in sistematično.

ii) Nadomestilo stroškov za prevoz na delo

104. Iz predložitvene odločbe jasno izhaja, da kolektivni pogodbi določata tudi, da mora delodajalec delavcem plačati nadomestilo stroškov za prevoz na delo, če traja dnevni prevoz na delo več kot eno uro. Sindikat zahteva plačilo tega dodatka v skladu z najnižjo postavko, določeno v teh pogodbah. Stranki se ne strinjata, ali je trajanje dnevnega prevoza dejansko presegalo eno uro.

105. Kljub temu prevoz na delo za delavca nedvomno ne pomeni le stroškov, ampak tudi izgubo časa. Medtem ko dnevnega prevoza od kraja namestitve, ki jo je zagotovil delodajalec, do kraja dela ni mogoče šteti za dejanski delovni čas, gre vseeno za čas, ki je porabljen za opravljanje storitev, ki so dogovorjene s pogodbo o zaposlitvi. Poleg tega se zdi, da v posebnih okoliščinah tega primera dolžina časa za prevoz na delo ni zadeva, o kateri bi delavci lahko svobodno odločali ne samo glede kraja namestitve, ki jo je plačal delodajalec, ampak tudi glede oddaljenosti gradbišča.

106. Glede na to je plačilo posebnega nadomestila delavcu za čas prevoza na delo (ko je dosežen prag ene ure na dan) v sorazmerju s porabljenim časom na prvi pogled ukrep, ki dejansko prispeva k socialnemu varstvu delavcev. Ne nazadnje, tako kot dodatek za nadurno delo tudi plačilo nadomestila stroškov za prevoz na delo zagotavlja, da delavci prejmejo plačilo za čas in denar, ki ju porabijo za dnevni prevoz.

107. Vendar ima tako kot pavšalna dnevnica tudi zahteva, da morajo tuja podjetja napotenim delavcem nadomestiti stroške za prevoz na delo, odvračilni učinek glede čezmejnega opravljanja storitev. To velja zaradi dodatnih stroškov, ki so posledica obveznosti. Po mojem mnenju je zahteva, da morajo tuja podjetja plačati to nadomestilo, tesno povezana z dejanskimi okoliščinami obravnavanega primera. Če so na primer zaradi oddaljenosti kraja dela vsi domači delavci upravičeni do takšnega nadomestila, potem bi neplačilo tega nadomestila napotenim delavcem odvzelo tem delavcem minimalno varstvo, ki ga zahteva država članica gostiteljica. Če ne bi bilo tako in nekateri domači delavci ne bi bili upravičeni do tega nadomestila, ne vidim razloga, ki bi z vidika socialnega varstva delavcev utemeljeval dosledno nalaganje takšne zahteve tujim podjetjem. Po mojem mnenju je nadomestilo stroškov za prevoz na delo enako kot dnevnica lahko utemeljeno in zato potrebno z vidika socialnega varstva delavcev, le če je domači delavec, ki delo opravlja v podobnih razmerah, v vseh okoliščinah upravičen do plačila tega nadomestila.

108. Če povzamem, menim, da člen 3(1)(c) Direktive 96/71 pokriva pavšalno dnevnico in nadomestilo stroškov za prevoz na delo. Vendar mora predložitveno sodišče, ker izplačevanje teh nadomestil za tuja podjetja, ki zaposlujejo napotene delavce, lahko zmanjša privlačnost opravljanja storitev zaradi stroškov in dodatnih poslovnih bremen, ki jih prinaša, oceniti, ali splošno veljavne kolektivne pogodbe, ki določajo zadevna nadomestila, zasledujejo cilj socialnega varstva delavcev, in preveriti, ali ne presegajo tistega, kar je potrebno za dosego tega cilja.

109. Kot naj bi pokazala zgornja analiza, je na vprašanje, kaj lahko zajema „minimalna urna postavka“ v vsakem posamičnem primeru in ob upoštevanju vsakega posamičnega dela osebnega prejemka, mogoče odgovoriti tako, da se za izhodišče vzame urna postavka, ki ustreza minimalni postavki, določeni v upoštevnih določbah, ki se uporabljajo v državi članici gostiteljici, in preveri, ali je plačilo nadomestil, ki so odvisna od osebnih okoliščin delavca, potrebno za socialno varstvo delavcev.

4. Upoštevanje namestitve in bonov za prehrano pri izračunu minimalne plače

110. V postopku pred predložitvenim sodiščem je družba Elektrobudowa zadevnim napotenim delavcem zagotovila namestitev in bone za prehrano. ( 67 ) Zato se postavlja vprašanje, kako je treba te ugodnosti obravnavati pri ugotavljanju, ali so ti delavci de facto prejeli plačo, ki je enaka minimalni plači, določeni v državi članici gostiteljici. Člen 3(7) Direktive 96/71 določa, da so posebni dodatki, ki sodijo k napotitvi, del minimalne plače, razen če so izplačani kot povračilo za stroške, ki dejansko nastanejo zaradi napotitve, denimo potni stroški in stroški za stanovanje in hrano. Ali gre pri tem za povračilo dejansko nastalih stroškov zaradi napotitve ali gre za kaj drugega?

111. Odgovor na to vprašanje je, tudi na podlagi dobesedne razlage člena 3(7), dokaj neposreden. Ne nazadnje, čeprav delodajalec delavcem naknadno ni povrnil stroškov za hrano in stanovanje, je v času napotitve tem delavcem zagotovil namestitev in bone za hrano. Ne glede na to je mogoče trditi, da te ugodnosti pomenijo dodatke, ki „sodijo k napotitvi“ in jih je zato treba upoštevati pri izračunu, ali napoteni delavci prejemajo plačo, ki ustreza minimalnemu standardu, ki se uporablja v državi članici gostiteljici. Vendar bi po mojem mnenju obravnavanje ugodnosti na tak način pomagalo obiti namen člena 3(7) Direktive 96/71.

112. Namen te določbe je izključiti, da se ugodnosti v zvezi s prevozom, hrano in stanovanjem pri izračunu minimalne plače lahko upoštevajo tako, da bi bili zadevni delavci prikrajšani za gospodarsko protivrednost njihovega dela. To velja, ker so vse navedene ugodnosti neločljivo povezane z napotitvijo delavcev. Mogoče je tudi trditi, da še zlasti boni za prehrano pomenijo dodatno ugodnost. Ne nazadnje imajo napoteni delavci enake stroške za hrano, kadar delajo v matični državi. Vendar so boni za prehrano – ali če uporabimo terminologijo iz Direktive, stroški za hrano – vsekakor potrebni za nadomestitev višjih stroškov bivanja v državi članici gostiteljici. Ob upoštevanju tega je težko ugovarjati, da bi upoštevanje namestitve in bonov za prehrano, ki ju zagotovi delodajalec, pri izračunu minimalne plače znižalo splošno raven plač zadevnih napotenih delavcev pod sprejeti minimum.

113. Posebej koristna je sodba Sodišča v zadevi Komisija/Nemčija. V tej sodbi je Sodišče odločilo, da je treba v primeru, če delodajalec od delavca zahteva, da opravi delo v posebnih razmerah, to dodatno storitev temu delavcu nadomestiti, ne da bi se to nadomestilo upoštevalo pri izračunu minimalne plače. ( 68 ) Isto mnenje je izraženo v členu 3(7) Direktive 96/71. Če bi upoštevanje teh ugodnosti na škodo delavcev spremenilo ravnovesje med storitvami, ki jih delavci opravljajo, in povračilom, ki ga zato prejmejo, te ugodnosti ne bi smele biti upoštevane pri primerjavi med bruto zneskom plač, ki ga napoteni delavci dejansko prejmejo, in minimalno urno postavko, ki jo zahtevajo predpisi države članice gostiteljice.

114. Povedano drugače, namestitev in bone za prehrano, ki ju zagotovi podjetje, ki delavce napotuje v državo članico gostiteljico, je treba šteti za povračilo stroškov, ki dejansko nastanejo zaradi napotitve. Zato jih ni mogoče upoštevati pri izračunu, ali so napoteni delavci dejansko prejeli plače, ki so enake minimumu, določenemu v državi članici gostiteljici.

5. Izjema javnega reda iz člena 3(10) Direktive 96/71

115. Nazadnje želi predložitveno sodišče izvedeti, ali je zadevne ugodnosti ( 69 ) mogoče razlagati tako, da sodijo v okvir člena 3(10) Direktive 96/71, če ne sodijo v jedro prisilnih predpisov, ki jih določa člen 3(1). Ta določba državam članicam dovoljuje, da za podjetja, ki napotujejo delavce na njihovo ozemlje, uporabijo druge pogoje za delo in zaposlitev, kot so določeni v členu 3(1), če gre za določbe javnega reda.

116. Na to vprašanje je po mojem mnenju treba odgovoriti nikalno.

117. Prvič, ugotavljam, da se v skladu s členom 3(10) Direktive 96/71 ta določba uporablja le za pogoje za delo in zaposlitev, ki niso posebej navedeni v členu 3(1), prvi pododstavek, točke od (a) do (g), če se ti pogoji uporabljajo v skladu s Pogodbo. ( 70 ) Drugič, iz sodne prakse Sodišča jasno izhaja, da je treba člen 3(10) kot „izjemo od izjeme“ razlagati ozko. ( 71 )

118. Natančneje, da bi spadale zadevne določbe v okvir izjeme javnega reda, je treba šteti, da so tako bistvene za varstvo političnega, socialnega ali gospodarskega reda zadevne države članice, da veljajo za vse subjekte na nacionalnem ozemlju te države članice in vsa pravna razmerja v tej državi. ( 72 ) Na primer, določbe, ki prepovedujejo prisilno delo, se lahko štejejo za takšne določbe. ( 73 ) Ker je bilo Sodišče posebej pozorno, da člena 3(10) ni razlagalo tako, da bi ogrozilo svobodo opravljanja storitev, je poudarilo, da je treba „določbe javnega reda“ razlagati tako, da pokrivajo le tiste prisilne predpise, od katerih ni mogoče odstopiti in ki po svoji naravi in cilju ustrezajo nujnim zahtevam v javnem interesu.

119. Glede na to verjetno precej ozko razlago člena 3(10) Direktive 96/71 sestavni deli osebnega prejemka, ki jih navaja predložitveno sodišče, ne morejo ustrezati visokim standardom, ki jih je Sodišče postavilo v dosedanji sodni praksi. Kar je najpomembnejše in kot je bilo pojasnjeno zgoraj, sodijo vsi sestavni deli osebnega prejemka v okvir člena 3(1)(c) Direktive. Poleg tega vsi presegajo goli minimum, ki ga zahtevajo zakonodaja in/ali kolektivne pogodbe ( 74 ), in se v tem smislu ne morejo šteti za nujne za izpolnjevanje zahtev v javnem interesu.

IV – Predlog

120. Glede na zgoraj navedeno Sodišču predlagam, naj na vprašanja za predhodno odločanje Satakunnan käräjäoikeus odgovori: 1. Člen 14(2) Uredbe (ES) št. 593/2008 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 17. junija 2008 o pravu, ki se uporablja za pogodbene obveznosti (Rim I) v povezavi s členom 3(1) Direktive 96/71/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 16. decembra 1996 o napotitvi delavcev v okviru opravljanja storitev, je treba razlagati tako, da vprašanje, ali napoteni delavec lahko sindikatu države članice gostiteljice odstopi terjatev iz naslova plače proti svojemu delodajalcu, ureja pravo, ki velja za zadevne terjatve iz naslova plače. Če te terjatve izvirajo iz pogojev, na katere se sklicuje člen 3(1) Direktive 96/71, je treba zakonodajo države, v katero so delavci napoteni, uporabiti tako glede teh terjatev kot tudi glede njihove prenosljivosti. 2. Člen 3(1)(c) Direktive 96/71 je treba ob upoštevanju člena 56 PDEU razlagati tako, da pojem minimalne urne postavke lahko pokriva osnovno urno postavko glede na plačni razred, plačilo na akord, regres, pavšalno dnevnico in nadomestilo dnevnih stroškov za prevoz na delo, ker so ti pogoji zaposlitve in dela določeni v kolektivni pogodbi, ki je razglašena za splošno veljavno v smislu člena 3(8) Direktive 96/71 in spada v okvir Priloge k tej direktivi (ali, odvisno od primera, v drugih upoštevnih instrumentih). Vendar: — država članica gostiteljica tujim podjetjem, ki napotujejo delavce v to državo, ne more naložiti posebnih plačnih razvrstitev ali plačnih razredov, ki presegajo minimum, ki je v državi članici gostiteljici izrecno določen v taki kolektivni pogodbi; — država članica gostiteljica tujim podjetjem, ki napotujejo delavce v to državo, ne more naložiti, da so napotenim delavcem dolžna plačati pavšalno dnevnico za celotno obdobje napotitve ali nadomestilo stroškov za prevoz na delo, če predložitveno sodišče meni, da je zaradi uporabe teh nadomestil za tuja podjetja opravljanje storitev manj privlačno in če ta nadomestila presegajo tisto, kar je potrebno za dosego cilja socialnega varstva delavcev. 3. Člen 3(7) Direktive 96/71 je treba razlagati tako, da je treba namestitev in bone za prehrano, ki jih zagotovi podjetje, ki delavce napotuje v okoliščinah, kakršne so te v obravnavanem primeru, šteti za povračilo stroškov, ki dejansko nastanejo zaradi napotitve. Zato jih ni mogoče upoštevati pri izračunu, ali so napoteni delavci prejeli plače, ki so enake minimumu, ki ga določa država članica gostiteljica. 4. Člen 3(10) Direktive 96/71 je treba razlagati tako, da sestavnih delov osebnega prejemka, kakršni so plačilo na akord, nadomestilo stroškov za prevoz na delo in dnevnice, ki so določeni v splošno veljavnih kolektivnih pogodbah, ni mogoče razlagati tako, da pomenijo pogoje dela in zaposlitve, ki jih je treba spoštovati za zagotovitev skladnosti s prevladujočimi zahtevami v javnem interesu v smislu te določbe.

( 1 ) Jezik izvirnika: angleščina.

( 2 ) Glej člen 3 Direktive Evropskega parlamenta in sveta 96/71/ES z dne 16. decembra 1996 o napotitvi delavcev na delo v okviru opravljanja storitev (UL, posebna izdaja v slovenščini, poglavje 5, zvezek 2, str. 431).

( 3 ) V skladu s členom 84 poljskega zakonika o delovnih razmerjih (Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm s poznejšimi spremembami) je prepovedan odstop plačila iz delovnega razmerja tretji osebi.

( 4 ) Uredba (ES) št. 593/2008 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 17. junija 2008 o pravu, ki se uporablja za pogodbene obveznosti (Rim I) (UL L 177, 4.7.2008, str. 6). Ta uredba je naslednica Konvencije o pravu, ki se uporablja za pogodbene obveznosti, in je bila podpisana v Rimu 19. junija 1980 (UL L 266, str. 1) (v nadaljevanju: Rimska konvencija).

( 5 ) Zakon št. 55/2001 z dne 26. januarja 2001 o pogodbah o zaposlitvi (Työsopimuslaki).

( 6 ) Zakon št. 1146/1999 z dne 9. decembra 1999 o napotitvi delavcev, kakor je bil spremenjen z aktom št. 74/2001 (Laki lähetetyistä työntekijöistä).

( 7 ) Sähköistysalan työehtosopimus 2010–2013 je na voljo na spletnem mestu http://osasto019.sahkoliitto.fi/@Bin/112850/S%C3 %A4hk%C3 %B6istysalan%2BTES%2B2010‑2013.pdf(375.pdf oziroma Talotekniikka-alan sähköasennustoimialan työehtosopimus 2007–2010‘, ki ni na voljo na spletu.

( 8 ) Treba je poudariti, da se možnost določanja minimalnih pogojev v skladu s členom 3(1) in (8) Direktive 96/71 s kolektivnimi pogajanji nanaša le na gradbeni sektor. Za analizo zakonodajnega postopka, v katerem je bila sprejeta Direktiva, glej, Davies, P., Posted workers: Single market or protection of national labour law systems?, 34(1997) Common Market Law Review, str. od 571 do 602.

( 9 ) C‑341/05, EU:C:2007:809 (v nadaljevanju: Laval).

( 10 ) Sodba Rüffert (C‑346/06, EU:C:2008:189).

( 11 ) Sodba Komisija/Luksemburg (C‑319/06, EU:C:2008:350).

( 12 ) V skladu s členom 2 Direktive 96/71 je „napoteni delavec“ delavec, ki za omejen čas opravlja delo na ozemlju države članice, ki ni država, v kateri običajno dela.

( 13 ) V zvezi s tem glej Davies, P., op. cit., še zlasti str. 591.

( 14 ) Glej Predlog Komisije za Direktivo Sveta o napotenih delavcih v okviru opravljanja storitev (COM(91) 230 final), zlasti str. od 5 do 8.

( 15 ) Glej na primer sodbe Webb (279/80, EU:C:1981:314); Seco and Desquenne & Giral (62/81 in 63/81, EU:C:1982:34) in Rush Portuguesa (C‑113/89, EU:C:1990:142).

( 16 ) EU:C:1990:142.

( 17 ) C‑43/93, EU:C:1994:310.

( 18 ) Sodbi Rush Portuguesa (EU:C:1990:142, točki 17 in 18) in Vander Elst (EU:C:1994:310, točka 23).

( 19 ) Glej Davies, P., o težnjah v Direktivi 96/71, op. cit., str. 591.

( 20 ) Glej sodbi Laval (EU:C:2007:809, točka 80) in Rüffert (EU:C:2008:189, točke od 32 do 34).

( 21 ) EU:C:2007:809.

( 22 ) Ibidem, točke od 103 do 108.

( 23 ) Glej na primer Sigeman, T., Fri rörlighet av tjänster och nationell arbetsrätt, 2005 Europarättslig tidskrift, str. od 465 do 495, str. 474.

( 24 ) Sodba Laval, točki 80 in 81. Sodbi Rüffert (C‑346/06, EU:C:2008:189, točke od 32 do 34) in Komisija/Luksemburg (EU:C:2008:350, točka 47). Glej tudi Kilpatrick, C., „Laval’s regulatory conundrum: collective standard-setting and the Court’s new approach to posted workers“, 6(34) 2009 European Law Review, str. od 844 do 865.

( 25 ) Glej Predlog Komisije o izvajanju Direktive 96/71/ES o napotitvi delavcev na delo v okviru opravljanja storitev (COM(2012) 131 final), str. 3. Glej tudi dokument Sveta 10048/96 ADD1 z dne 20. septembra 1996.

( 26 ) V zvezi s tem glej sodbo Laval (EU:C:2007:809, točka 81). Kot literaturo glej na primer Kilpatrick C., op. cit., str. 853 in 854.

( 27 ) Glej sodbo Komisija/Nemčija (C‑490/04, EU:C:2007:430, točka 19).

( 28 ) Glej na primer van Hoek, A., and Houwerzijl, M., Complementary study on the legal aspects of the posting of workers in the framework of the provision of services in the European Union, str. 8 in naslednje, na spletnem mestu http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=471.

( 29 ) Sodbe Laval (EU:C:2007:809, točka 60); Komisija/Nemčija (EU:C:2007:430, točka 19) in Isbir (C‑522/12, EU:C:2013:711, točka 37).

( 30 ) Sodba Komisija/Nemčija (C‑341/02, EU:C:2007:430).

( 31 ) Sodba Laval (EU:C:2007:809).

( 32 ) Sodba Isbir (EU:C:2013:711).

( 33 ) Ibidem (EU:C:2013:711, točka 45).

( 34 ) Člen 8 določa tudi nekaj predpostavk, kako se določi pravo, ki se uporablja za individualne pogodbe o zaposlitvi v drugih okoliščinah (na primer če stranki ne izbereta prava).

( 35 ) Glej tudi Poročilo o konvenciji o pravu, ki se uporablja za pogodbena razmerja, Giuliano, M., and Lagarde, P. (UL 1980 C 282, str. 1), še zlasti v zvezi s členom 12(2) Konvencije, ki ureja vprašanje prenosljivosti: „Ne glede na določbe odstavka 2 ureja vsa razmerja med prevzemnikom terjatve in dolžnikom, z edino izjemo vprašanja prenosljivosti, če je med njima sklenjena pogodba, pravo, ki ureja njuno pogodbo, če so te zadeve obravnavane v skladu s to pogodbo.“

( 36 ) Sodba Laval (EU:C:2007:809, točka 81).

( 37 ) V zvezi s tem glej ibidem in sodbo Rüffert (EU:C:2008:189, točka 34).

( 38 ) Glej sodbo Komisija/Luksemburg (EU:C:2008:350, točki 31 in 49).

( 39 ) Na tem mestu je treba prav tako opozoriti, da za odločitev, katero pravo se uporablja, ni treba najprej ugotoviti, ali so terjatve kot take utemeljene. V zvezi s tem zadošča, da terjatev obstaja. Če ne bi bilo tako, bi šlo za nekoliko nenavaden vrstni red presoje, pri katerem bi bilo treba najprej obravnavati vsebinsko vprašanje in bi bilo šele nato mogoče odločiti o vprašanju kolizijskih pravil.

( 40 ) V skladu s členom 7(1) iz poglavja 2 finskega zakona o pogodbah o zaposlitvi morajo načeloma vsi delodajalci glede pogojev za delo in zaposlitev uporabljati vsaj določbe kolektivne pogodbe, ki je bila razglašena kot splošno veljavna za zadevni sektor. Vendar ima to pravilo tudi izjemo. Dejansko je v členu 7(3) tega zakona navedeno, da delodajalci (ali delodajalsko združenje), ki so sklenili kolektivno pogodbo z nacionalnim združenjem delavcev, namesto tiste uporabljajo to kolektivno pogodbo.

( 41 ) C‑164/99, EU:C:2002:40.

( 42 ) Glej sodbo Laval (EU:C:2007:809, zlasti točki 80 in 81).

( 43 ) Ibidem, odstavek 80.

( 44 ) Glej med drugim Deakin, S., The Lisbon Treaty, the Viking and Laval Judgments and the Financial Crisis: In Search of New Foundations for Europe’s“Social Market Economy” v Bruun, N., Lörcher, K., in Schömann, I. (ur.), The Lisbon Treaty and Social Europe, Hart Publishing, Oxford: 2012, str. od 19 do 43, str. 28; Kilpatrick, C., op. cit., str. 848.

( 45 ) Sodbe Laval (EU:C:2007:809, točki 80 in 81); Rüffert (EU:C:2008:189, točki 33 in 34) in Komisija/Luksemburg (EU:C:2008:350, točke od 24 do 26).

( 46 ) Sodba Isbir (EU:C:2013:711, točka 40).

( 47 ) EU:C:2005:220.

( 48 ) EU:C:2013:711, točka 40.

( 49 ) Vendar je sporno, ali se navedene kolektivne pogodbe dejansko uporabljajo za zadevne delavce. Čeprav je to vprašanje nedvomno zanimivo, ne spada v pristojnost tega sodišča.

( 50 ) Sodba Laval (EU:C:2007:809, točki 70 in 71).

( 51 ) Glej poročilo služb Komisije o izvajanju Direktive 96/71/ES o napotitvi delavcev na delo v okviru opravljanja storitev (COM(2006) 159 final), str. 16.

( 52 ) V zvezi s tem glej sodbo Laval (EU:C:2007:809, točka 71). Sodišče je v tej obrazložitvi poseben pomen pripisalo dejstvu, da zadevne kolektivne pogodbe niso v skladu s členom 3(1) in (8) Direktive 96/71, ki ga je treba uporabiti kot pravo merilo za minimalno plačilo v državi članici gostiteljici.

( 53 ) Glej točko 90 in naslednje spodaj. Dejansko je treba upoštevati, da v nasprotju z delavci migranti napoteni delavci samoumevno le začasno delajo v državi članici gostiteljici, zato se ne zdi potrebno ali primerno, da se vse pravice, ki jih imajo delavci, ki običajno delajo v gostujoči državi članici, razširijo na napotene delavce. To potrjuje tudi pristop Sodišča v dosedanji sodni praksi. Glede razlik pri pravicah, ki jih uživajo, glej, Kilpatrick, C., op. cit., str. od 847 do 849. V zvezi s primerom gradbene industrije glej tudi Davies, P., op. cit., str. 601.

( 54 ) Zakon št. 162/2005 z dne 18. marca 2005 o letnem dopustu, kakor je bil spremenjen z zakonom št. 1448/2007 (Vuosilomalaki). Člena 16 in 17 tega zakona določata pravila, v skladu s katerimi se nadomestilo za dopust delavcu plačuje v času trajanja in ob koncu delovnega razmerja.

( 55 ) V zvezi z vprašanjem več minimumov v povezavi s položajem, v katerem zakonsko določena minimalna plača obstaja skupaj z minimumom, določenim v kolektivni pogodbi, glej Kilpatrick, C., op. cit., str. 855 in 856.

( 56 ) Glej sodbo Laval (EU:C:2007:809, točka 78) v okviru kolektivnih pogodb, ki niso ustrezale merilom iz člena 3(8) Direktive 96/71.

( 57 ) EU:C:2013:711.

( 58 ) Podobno glej zadevo E-2/11, STX Norway Offshore AS and Others proti The Norwegian State, točka 72 in naslednje.

( 59 ) Arblade in drugi (C‑369/96 in C‑376/96, EU:C:1999:575, točka 33) in Portugaia Construções (EU:C:2002:40, točka 16 in navedena sodna praksa).

( 60 ) Sodbi Mazzoleni in ISA (C‑165/98, EU:C:2001:162, točki 23 in 24) in Portugaia Construções (EU:C:2002:40, točka 18 in navedena sodna praksa). Glej tudi sodbo FKP Scorpio Konzertproduktionen (C‑290/04, EU:C:2006:630, točka 46 in navedena sodna praksa).

( 61 ) To jasno izhaja iz mehanizma, ki ga določa člen 14 kolektivne pogodbe za elektrogospodarstvo. V skladu s to določbo je plačilo (polne ali delne) pavšalne dnevnice in plačilo stroškov za prevoz na delo potrebno, le če je kraj, kjer je bil delavec najet, vsaj 40 km oddaljen od kraja opravljanja dela ali vsaj 15 km oddaljen od stalnega prebivališča delavca.

( 62 ) Glej na primer sodbe Webb (EU:C:1981:314, točka 17); Analir in drugi (C‑205/99, EU:C:2001:107, točka 25); Mazzoleni in ISA (EU:C:2001:162, točka 26); Wolff & Müller (C‑60/03, EU:C:2004:610, točka 34) in Portugaia Construções (EU:C:2002:40, točka 19). Za novejšo razlago tega pravila glej tudi sodbo Komisija/Belgija (C‑577/10, EU:C:2012:814, točka 44).

( 63 ) Arblade in drugi (EU:C:1999:575, točka 36) in v zvezi s tem tudi Mazzoleni in ISA (EU:C:2001:162, točka 27).

( 64 ) Glej na primer sodbo Finalarte in drugi (C‑49/98, C‑50/98, od C‑52/98 do C‑54/98 in od C‑68/98 do C‑71/98, EU:C:2001:564, točki 49 in 50).

( 65 ) Ta dnevnica je bila za leto 2012 določena na 36 EUR na dan.

( 66 ) V skladu z zadevnima kolektivnima pogodbama in poleg pogojev, navedenih v opombi 60, obstaja nadaljnja zahteva za plačilo pavšalne dnevnice. V skladu s členom 14(A)(2) pogodbe je treba polno dnevnico plačati, le če traja prevoz („työmatka“) več kot 10 ur.

( 67 ) Iz predložitvene odločbe izhaja, da mora družba Elektrobudowa v skladu z zadevnimi kolektivnimi pogodbami plačati namestitev v okoliščinah, kadar se delo ne opravlja tam, kjer so bili delavci najeti. Vendar so boni za prehrano, ki jih je mogoče uporabiti tudi za nakup hrane v določenih trgovinah, zagotovljeni v skladu s pogodbo o zaposlitvi.

( 68 ) V zvezi s tem glej sodbo Komisija/Nemčija (EU:C:2005:220, točki 39 in 40).

( 69 ) In sicer plačilo na akord, nadomestilo stroškov za prevoz na delo in dnevnice.

( 70 ) V zvezi s tem glej sodbo Laval (EU:C:2007:809, točka 82). Glej tudi sodbo Rüffert (EU:C:2008:189, točki 36 in 37) v zvezi s tedanjim členom 49 ES.

( 71 ) Glej sodbo Komisija/Luksemburg (EU:C:2008:350, točka 31). Izjema, kot je navedeno v členu 3(1) Direktive 96/71, je v tej zadevi načelo uporabe zakonodaje države članice gostiteljice.

( 72 ) Glej sodbo Komisija/Luksemburg (EU:C:2008:350, točke od 29 do 31 in navedena sodna praksa). Kot je ugotovil eden od komentatorjev, je vpliv, ki ga ima izrek sodbe Sodišča v zadevi Komisija/Luksemburg pri razlagi člena 3(10) „skoraj neobstoječ“. Glej Barnard, C., The UK and Posted Workers: The Effect of Commission v Luxembourg on the Territorial Application of British Labour Law, 1(38) 2009 Industrial Law Journal, str. od 122 do 132, str. 129.

( 73 ) Sodba Komisija/Luksemburg, točki 3 in 32.

( 74 ) Glej tudi mutatis mutandis sodbo Laval (EU:C:2007:809, točka 84).