10

Kolektivni odpust je urejen v členu 124 Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social (zakon 36/2011 o delovnih in socialnih sodiščih) z dne 10. oktobra 2011 (BOE št. 245 z dne 11. oktobra 2011, str. 106584). V različici, ki velja od 15. julija 2012, ta člen z naslovom „Kolektivno odpuščanje iz ekonomskih, organizacijskih, tehničnih razlogov, razlogov, povezanih s proizvodnjo, ali razlogov višje sile“ določa: „1. Odločbo delodajalca lahko zakoniti zastopniki delavcev izpodbijajo po postopku, določenem v naslednjih odstavkih. Predstavniki sindikatov lahko tožbo vložijo, če so v zadostni meri sodelovali v postopku kolektivnega odpuščanja. 2. Tožba lahko temelji na teh razlogih: (a) neobstoj zakonitega razloga, ki je naveden v pisnem sporočilu; (b) ni bilo obdobja posvetovanja, dokumenti iz člena 51(2) zakona o delovnih razmerjih niso bili predani ali ni bil upoštevan postopek iz člena 51(7) tega zakona; (c) odločba o odpustu je bila sprejeta s prevaro, zvijačo, prisilo ali zlorabo pravice; (d) odločba o odpustu je bila sprejeta s kršitvijo temeljnih pravic in državljanskih svoboščin. V okviru tega postopka se nikakor ne morejo obravnavati zahtevki v zvezi z neuporabo prednostnih pravil za ohranitev zaposlitve, določenih v zakonodaji, kolektivnih pogodbah ali sporazumu, sprejetem v obdobju posvetovanja. Ti zahtevki se vložijo v okviru individualnega postopka iz odstavka 11 tega člena. […] 6. Tožba mora biti vložena v prekluzivnem roku 20 dni od datuma sporazuma, sprejetega v obdobju posvetovanja, ali vročitve odločbe delodajalca o kolektivnem odpustu zastopnikom delavcev. […] 9. Ko je tožba razglašena za dopustno, jo sodno tajništvo vroči delodajalcu in mu naloži, naj v roku 5 dni in po možnosti v elektronski obliki predloži dokumente in zapisnike iz obdobja posvetovanja ter obvestilo organu za zaposlovanje o rezultatu tega obdobja. V tem nalogu sodno tajništvo delodajalcu določi rok 5 dni, da o tožbi zastopnikov delavcev obvesti delavce, na katere se nanaša kolektivni odpust, da sodišču v roku 15 dni predložijo naslov za vročitev sodbe. […] 11. Sodba se izda v 5 dneh po glavni obravnavi in zoper njo je dovoljena pritožba. Odločba o odpustu se razglasi za veljavno, če delodajalec v skladu s členom 51(2) ali (7) dokaže obstoj zakonskega razloga, na katerega se sklicuje. Če delodajalec ne dokaže obstoja zakonskega razloga, ki je naveden v odpovedi pogodbe o zaposlitvi, se s sodbo ugotovi neveljavnost odločbe o odpustu. […] 12. Ko sodba postane pravnomočna, se vroči strankam in delavcem, na katere se nanaša kolektivni odpust, ki so sodišču za namene iz odstavka 13(b) tega člena poročili naslov za vročanje. Če niso bili stranke v postopku, se pravnomočna sodba v vednost vroči organu za zaposlovanje, skladu za brezposelnost in upravi socialne varnosti. 13. Če je predmet postopka individualna tožba zoper odpoved pogodbe o zaposlitvi, vložena pri Juzgado de lo Social [(delovno in socialno sodišče, Španija)], se določbe členov od 120 do 123 tega zakona uporabljajo s temi posebnimi določbami: (a) če je sporno dajanje prednosti nekaterim delavcem, mora biti tožba uperjena tudi proti njim. Tožba mora biti uperjena tudi proti zastopnikom delavcev, če je bil ukrep sprejet z njihovim soglasjem, razen če so tisti, ki dogovora niso podpisali, odločbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi izpodbijali v skladu s prejšnjimi odstavki; (b) če zastopniki delavcev v skladu z določbami prejšnjih odstavkov po začetku individualnega postopka vložijo tožbo zoper odločitev delodajalca, se ta postopek prekine do sodne odločitve o tožbi, ki jo vložijo zastopniki delavcev, ki ima – ko postane končna – učinek pravnomočnosti v individualnem postopku v skladu z določbami člena 160(5) tega zakona; (c) poleg razlogov iz člena 122(2) tega zakona je odpoved pogodbe o zaposlitvi nična, če delodajalec ni sprožil obdobja posvetovanja, predal dokumentov iz člena 51(2) zakona o delovnih razmerjih, upošteval postopka iz člena 51(7) tega zakona ali pridobil dovoljenje stečajnega sodišča v primerih, ko to zahteva zakon. Prav tako je nična odpoved pogodbe o zaposlitvi od delodajalca, pri kateri ni bil upoštevan morebitni prednostni red ohranitve delovnih mest iz zakona, kolektivne pogodbe ali sporazuma, sklenjenega v obdobju posvetovanja. Ta ničnost se ne razteza na odpovedi pogodb o zaposlitvi, ki se med tem kolektivnim odpustom izrečejo v skladu s prednostnim redom ohranitve delovnih mest.“