SKLEPNI PREDLOGI GENERALNEGA PRAVOBRANILCA

YVESA BOTA,

predstavljeni 2. septembra 20101( )

Zadeva C‑232/09

Dita Danosa

proti

LKB Līzings SIA

(Predlog za sprejetje predhodne odločbe, ki ga je vložilo Augstākās Tiesas Senāts (Latvija))

„Direktiva 92/85/EGS – Področje uporabe – Član uprave kapitalske družbe – Delavec – Obstoj podrejenega razmerja – Zakonodaja, ki dovoljuje odpust člana uprave kapitalske družbe brez omejitve glede na nosečnost – Enako obravnavanje moških in žensk“

1. Direktiva Sveta 92/85/EGS( ) določa posebne ukrepe za varstvo nosečih delavk. Državam članicam med drugim nalaga, da prepovejo odpust delavk od začetka njihove nosečnosti do konca porodniškega dopusta, razen iz razlogov, dovoljenih po nacionalnem pravu, ki niso povezani z nosečnostjo.

2. V tem postopku za predhodno odločanje je Sodišče pozvano, naj odloči, ali se ta določba Direktive 92/85 uporablja, kadar je član uprave kapitalske družbe ženska. Treba je torej ugotoviti, ali se ta ženska lahko šteje za delavko v smislu Direktive 92/85.

3. Sodišče se je o vsebini tega pojma že izreklo. V skladu s sodno prakso je glavna značilnost položaja delavke v smislu Direktive 92/85 in člena 39 ES, da za plačilo opravlja delo v korist druge osebe in po njenih navodilih.( )

4. Ta zadeva se nanaša zlasti na zadnje merilo iz te opredelitve. Augstakas Tiesas Senats (Latvija) Sodišče sprašuje, ali in v kolikšni meri se v okviru Direktive 92/85 lahko šteje, da član uprave družbe svojo funkcijo v tej družbi opravlja v podrejenem razmerju, in ne kot neodvisni izvajalec storitev.

5. Predložitveno sodišče še sprašuje, ali je nacionalno pravo, ki dopušča odpoklic članov uprave kapitalskih družb brez omejitve, med drugim ne glede na nosečnost, združljivo z Direktivo 92/85.

6. V teh sklepnih predlogih Sodišču predlagam, naj razsodi, da je treba članico uprave kapitalske družbe, ki v tej družbi za plačilo opravlja vodstveno funkcijo, šteti za delavko v smislu Direktive 92/85, ker na podlagi imenovanja postane del te družbe, funkcijo opravlja pod nadzorom organov, ki jih sama ne nadzoruje, kot sta skupščina delničarjev in nadzorni svet, in jo ta organa lahko odpokličeta, če izgubita zaupanje vanjo.

7. Navajam, da je za preverjanje teh pogojev pristojno nacionalno sodišče.

8. Predlagam, naj na drugo vprašanje za predhodno odločanje odgovori, da Direktiva 92/85 nasprotuje zakonodaji države članice, na podlagi katere je mogoče članico uprave kapitalske družbe odpoklicati brez omejitev, če dovoljuje odpoklic zaradi razlogov, povezanih z nosečnostjo.

9. Da bi koristil predložitvenemu sodišču, poleg tega predvidevam primere, v katerih bi to sodišče presodilo, da položaj tožeče stranke ne spada na področje uporabe Direktive 92/85, bodisi ker delodajalca o nosečnosti ni obvestila pod pogoji, določenimi z nacionalnim pravom, bodisi ker ni v podrejenem razmerju s toženo družbo in jo je treba šteti za neodvisnega samozaposlenega.

10. Zato dodajam, da je prekinitev delovnega razmerja med tožečo stranko in družbo zaradi nosečnosti vsekakor diskriminacija, ki je v nasprotju s temeljnim načelom enakega obravnavanja, uveljavljenim z Direktivo Sveta 76/207/EGS( ) in za samozaposlene z Direktivo Sveta 86/613/EGS( ).

I – Pravni okvir

A – Pravo Unije

1. Direktiva 92/85

11. Iz devete uvodne izjave Direktive 92/85 izhaja, da varnost in zdravje nosečih delavk, delavk, ki so pred kratkim rodile, ali delavk, ki dojijo, ne bi smela neugodno vplivati na položaj delavk na trgu dela niti delovati v nasprotju z direktivami, ki se nanašajo na enako obravnavanje moških in žensk.

12. V skladu s petnajsto uvodno izjavo te direktive tveganje odpusta zaradi razlogov, povezanih z njihovim stanjem, lahko škodljivo vpliva na fizično in psihično stanje nosečih delavk, delavk, ki so pred kratkim rodile ali ki dojijo, in je treba storiti vse potrebno za prepoved njihovega odpusta.

13. V členu 2(a) te direktive je noseča delavka opredeljena kot „noseč[a] delavk[a], ki svojega delodajalca obvesti o svojem stanju v skladu z nacionalno zakonodajo in/ali nacionalno prakso“.

14. Člen 10 Direktive 92/85 določa:

„Da bi [nosečim delavkam, delavkam, ki so pred kratkim rodile ali ki dojijo] zagotovili uresničevanje njihovih pravic glede varnosti in zdravja pri delu, kot so priznane v tem členu, je treba zagotoviti, da:

1. države članice sprejmejo potrebne ukrepe za prepoved odpusta [nosečih delavk, delavk, ki so pred kratkim rodile ali ki dojijo] med obdobjem od začetka njihove nosečnosti do konca porodniškega dopusta, navedenega v členu 8(1), razen v izjemnih primerih, dovoljenih po nacionalni zakonodaji in/ali praksi, ki niso povezani z njihovim stanjem, in pod pogojem, da je svoje soglasje dal pristojen organ, kjer je to primerno;

2. če je [noseča delavka, delavka, ki je pred kratkim rodila ali ki doji] odpuščena med obdobjem, navedenim v točki 1, mora delodajalec pisno navesti pravilno utemeljene razloge za njen odpust;

3. države članice sprejmejo potrebne ukrepe, da [noseče delavke, delavke, ki so pred kratkim rodile ali ki dojijo] zaščitijo pred posledicami odpusta, ki je na podlagi točke 1 nezakonit.“

2. Direktiva 76/207

15. Člen 2(1) Direktive 76/207 določa, da „načelo enakega obravnavanja pomeni, da ne sme biti nobene diskriminacije na podlagi spola, bodisi posredne ali neposredne, še zlasti [...] glede na zakonski ali družinski status“.

16. Člen 2(7), prvi odstavek, te direktive določa, da ta „ne vpliva na določbe, ki se nanašajo na varstvo žensk, zlasti v zvezi z nosečnostjo in materinstvom“. Poleg tega člen 2(7), tretji odstavek, te direktive določa, da je manj ugodno obravnavanje žensk, ki je povezano z nosečnostjo ali porodniškim dopustom v smislu Direktive 92/85, diskriminacija v smislu Direktive 76/207.

17. Člen 3(1)(c) Direktive 76/207 določa:

„Uporaba načela enake obravnave pomeni, da v javnem ali zasebnem sektorju, vključno z javnimi organi, ni nikakršne neposredne ali posredne diskriminacije zaradi spola v zvezi s:

[...]

(c) pogoji zaposlovanja in delovnimi pogoji, vključno z odpuščanjem [...]“

18. Člen 3(2) te direktive določa:

„V ta namen države članice sprejmejo potrebne ukrepe za zagotovitev, da:

(a) se razveljavi vse zakone in druge predpise, ki so v nasprotju z načelom enake obravnave;

(b) se vse določbe, ki so v nasprotju z načelom enake obravnave in so vključene v pogodbe ali kolektivne pogodbe, notranja pravila podjetij ali pravila, ki urejajo neodvisne dejavnosti in poklice [...], razglasijo ali se lahko razglasijo za nične in neveljavne ali se spremenijo.“

3. Direktiva 86/613

19. Člen 1 Direktive 86/613 določa:

„Namen te direktive je v skladu z naslednjimi določbami zagotoviti uporabo načela enakega obravnavanja v državah članicah za moške in ženske, ki opravljajo dejavnost kot samozaposleni ali pa prispevajo k izvajanju takšne dejavnosti, z vidikov, ki jih [d]irektivi 76/207 [...] in 79/7/EGS ne urejata.( )“

20. V členu 2(a) Direktive 86/613 so samozaposleni delavci opredeljeni kot vse osebe, ki pod pogoji, določenimi z nacionalno zakonodajo, opravljajo pridobitno dejavnost za svoj račun.

21. Člen 3 te direktive določa, da v njej načelo enakega obravnavanja pomeni odsotnost vsakršne diskriminacije na podlagi spola, bodisi posredne bodisi neposredne, posebno glede zakonskega ali družinskega statusa.

22. Člen 4 te direktive določa, da države članice glede samozaposlenih oseb sprejmejo potrebne ukrepe, s katerimi zagotovijo odpravljanje vseh določb, ki so v nasprotju z načelom enakega obravnavanja, kakor je to opredeljeno v Direktivi 76/207.

23. Člen 8 Direktive 86/613 določa:

„Države članice preučijo, ali in pod kakšnimi pogoji imajo samozaposlene delavke in žene samozaposlenih delavcev med prekinitvijo svoje poklicne dejavnosti zaradi nosečnosti ali materinstva

– dostop do začasnih nadomestil ali do obstoječih nacionalnih socialnih storitev

ali

– pravico do denarnih dajatev [prejemkov] v okviru sistema socialne varnosti ali v okviru katerega koli drugega javnega sistema za socialno varnost.“

4. Listina Evropske unije o temeljnih pravicah

24. Člen 21 Listine Evropske unije o temeljnih pravicah prepoveduje vsakršno diskriminacijo na podlagi spola.

25. Člen 23 te listine določa, da se mora „[e]nakost žensk in moških [...] zagotoviti na vseh področjih, vključno z zaposlovanjem, delom in plačilom za delo“.

B – Nacionalno pravo

1. Delovni zakonik

26. V členu 3 zakona o delovnih razmerjih (darba likums)( ) je delavec opredeljen kot fizična oseba, ki za plačilo in pod nadzorom delodajalca opravlja delo na podlagi pogodbe o zaposlitvi.

27. V členu 4 zakona o delovnih razmerjih je delodajalec opredeljen kot fizična ali pravna oseba ali kot osebna družba s statusom pravne osebe, ki na podlagi pogodbe o zaposlitvi zaposluje najmanj enega delavca.

28. Člen 44(3) zakona o delovnih razmerjih določa:

„S člani izvršnih organov kapitalskih družb se sklene pogodba o zaposlitvi le, če niso zaposleni na podlagi druge pogodbe civilnega prava. Če se s člani upravnih organov družbe sklene pogodba o zaposlitvi, je to pogodba za določen čas.“

29. Člen 109 zakona o delovnih razmerjih z naslovom Prepovedi in omejitve glede odpovedi delovnega razmerja določa:

„1) Delodajalec ženski ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi, ko je noseča, leto dni po porodu in, če doji, ves čas dojenja, razen v primerih iz člena 101(1), točke 1, 2, 3, 4, 5 in 10.

[…]“

2. Zakon o gospodarskih družbah

30. Člen 221 zakona o gospodarskih družbah (komerclikums)( ) določa:

„1) Uprava je izvršilni organ, ki družbo vodi in zastopa.

[…]

5) Uprava mora skupščini družbenikov dati informacije o aktih, ki jih je družba sklenila z družbeniki, člani nadzornega sveta in člani uprave.

6) Uprava mora najmanj enkrat na četrtletje nadzornemu svetu predložiti poročilo o poslovanju in finančnem stanju družbe ter nadzorni svet nemudoma obvestiti o poslabšanju finančnega stanja družbe ali drugih bistvenih okoliščinah v zvezi s poslovanjem družbe.

[…]

8) Člani uprave so upravičeni do plačila v skladu s svojo odgovornostjo in finančnim stanjem družbe. Znesek plačila določi nadzorni svet, če ni bil ustanovljen, pa ga določi skupščina družbenikov.“

31. Člen 224 zakona o gospodarskih družbah z naslovom Imenovanje in razrešitev članov uprave določa:

„1) Člane uprave imenuje in razrešuje skupščina družbenikov. Ta tajništvu sodnega registra pošlje obvestilo o odpoklicu članov uprave, spremembi njihovih pravic zastopanja in imenovanju novih članov uprave; temu se priloži izvleček iz zapisnika skupščine družbenikov skupaj z zadevno odločitvijo.

[…]

3) Člane uprave se imenuje za tri leta, razen če je v statutu določen krajši čas.

4) Člane uprave se lahko z odločbo družbenikov razreši. Če v družbi obstaja nadzorni svet, lahko ta prekine mandat članov uprave do skupščine družbenikov, za najdalj dva meseca.

[…]

6) S statutom se lahko določi, da je mogoče člane uprave razrešiti samo zaradi tehtnega razloga. V vsakem primeru se za tak razlog šteje zloraba pooblastil, neizpolnjevanje obveznosti, nesposobnost za vodenje družbe, delovanje v nasprotju z interesi družbe in izguba zaupanja.“

II – Spor o glavni stvari in vprašanji za predhodno odločanje

32. Latvijas Krājbanka AS, delniška družba, je z odločitvijo z dne 21. decembra 2006 o ustanovitvi družbe z omejeno odgovornostjo LKB Līzings SIA( ) imenovala D. Danoso( ) za edino članico uprave te družbe.

33. Nadzorni svet tožene družbe je s sklepom z dne 11. januarja 2007 določil plačilo članov uprave te družbe in druge pogoje ter predsedniku nadzornega sveta zaupal nalogo, da sklene sporazume, potrebne za izvajanje teh določb.

34. Po navedbah v predložitveni odločbi civilnopravna pogodba o izvajanju naloge člana uprave ni bila sklenjena. Tožena družba taki ugotovitvi nasprotuje in trdi, da je bila s tožečo stranko sklenjena mandatna pogodba. Ta je želela skleniti pogodbo o zaposlitvi, vendar ji je tožena družba funkcijo člana uprave raje dodelila na podlagi mandata.

35. Skupščina družbenikov tožene družbe se je 23. julija 2007 odločila, da tožečo stranko razreši s funkcije člana uprave. Overjeni izvod zapisnika skupščine ji je bil poslan 24. julija 2007.

36. Tožeča stranka je menila, da je bila nezakonito razrešena s funkcije člana uprave, zato je 31. avgusta 2007 pri Rīgas pilsētas Centra rajona tiesa (sodišče osrednjega okrožja v Rigi) zoper toženo družbo vložila tožbo.

37. Tožeča stranka je trdila, da je po imenovanju korektno opravljala poklicne obveznosti, določene v statutu družbe in poslovniku njene uprave. Trdila je še, da je, ker je za svoje delo prejemala plačilo in imela dopust, treba domnevati, da je obstajalo delovno razmerje, ker sta stranki sklenili nenapisano pogodbo o zaposlitvi. Trdila je, da je njen odpoklic v nasprotju s členom 109 zakona o delovnih razmerjih, ki se nanaša na prepoved odpusta nosečih delavk, saj je bila v času odpusta v enajstem tednu nosečnosti.

38. Po mnenju tožeče stranke obstaja kolizija med členom 224(4) zakona o gospodarskih družbah, ki skupščini družbenikov dovoljuje, da kadar koli odpokliče člane uprave družbe, in členom 109(1) zakona o delovnih razmerjih, ki nosečim ženskam daje določena socialna jamstva. V zadevni koliziji bi bilo treba dati prednost členu 109 zakona o delovnih razmerjih, s katerim je prepovedano nosečim ženskam odpovedati pogodbo o zaposlitvi.

39. Tožbo tožeče stranke sta prvostopenjsko in pritožbeno sodišče zavrnili. Zato je pri predložitvenem sodišču vložila kasacijsko pritožbo.

40. Pred tem sodiščem je tožeča stranka trdila, da jo je treba šteti za delavko v smislu prava Unije, ne glede na to, ali se jo po latvijskem pravu šteje za delavko ali ne. Poleg tega bi si morala država članica glede na prepoved odpusta iz člena 10 Direktive 92/85 in višji interes, ki ga ta določba varuje, z vsemi, tudi sodnimi sredstvi prizadevati, da nosečim delavkam zagotovi predvidena pravna in socialna jamstva v vseh vrstah pravnih razmerij, v katerih je mogoče ugotoviti pravne značilnosti delovnega razmerja.

41. Nasprotno pa je tožena družba trdila, da člani uprave kapitalske družbe ne opravljajo dela po navodilih druge osebe, zato jih ni mogoče šteti za delavce v smislu prava Unije. Popolnoma upravičeno naj bi bilo, da se zaradi zaupanja, ki je povezano z delom člana uprave, za delavce in člane uprave v kapitalski družbi predvidijo različne ravni varstva. Pravo Unije naj bi izrecno razlikovalo med osebami, ki opravljajo svoje naloge po navodilih delodajalca, in osebami, ki imajo vodstvena pooblastila in so v bistvu delodajalčevi zastopniki, ne pa njegovi podrejeni.

42. Predložitveno sodišče navaja, da je iz sodne prakse Sodišča v zvezi s pojmom delavec in iz cilja Direktive 92/85 v zvezi z varstvom noseče ženske pred odpustom mogoče sklepati, da se za člana uprave družbe, če ustreza pojmu delavec, uporablja člen 10 te direktive, čeprav člen 224(4) zakona o gospodarskih družbah ne določa nobene omejitve pri odpoklicu oseb, ne glede na to, ali je s članom uprave sklenjena pogodba o zaposlitvi ali ne.

43. Po mnenju tega sodišča direktivi 76/207 in 92/85 prepovedujeta, da se noseči ženski odpove delovno razmerje.

44. Augstākās Tiesas Senāts je presodilo, da se v sporu, ki mu je predložen, postavlja vprašanje razlage prava Unije, zato je prekinilo odločanje in Sodišču v predhodno odločanje predložilo ti vprašanji:

„1. Ali pojem delavec, kot ga opredeljuje pravo [Unije], zajema tudi člane uprave kapitalske družbe?

2. Ali je člen 224(4) [latvijskega zakona o gospodarskih družbah], ki dopušča odpoklic članov uprave kapitalskih družb brez kakršne koli omejitve, med drugim tudi ne glede na nosečnost, v nasprotju s členom 10 Direktive 92/85 [...] in sodno prakso Sodišča [...]?“

III – Analiza

45. Predložitveno sodišče želi z vprašanjema za predhodno odločanje najprej izvedeti, ali je tožečo stranko mogoče šteti za delavko v smislu Direktive 92/85, in nato še, v kolikšnem obsegu jo pred odpustom varuje člen 10 te direktive.

46. V uvodu je treba opozoriti, da se varstvo, ki ga daje Direktiva 92/85, zlasti varstvo pred odpustom iz njenega člena 10, v skladu s členom 2 te direktive uporablja za noseče delavke, ki so svojega delodajalca obvestile o nosečnosti v skladu z veljavno prakso ali zakonodajo v tej državi članici.

47. V tej zadevi predložitveno sodišče ne navaja, ali je in, glede na okoliščine, kako je v nacionalnem pravu določen pogoj, da zadevna oseba za uživanje tega varstva delodajalca predhodno obvesti o svojem stanju. Tožena družba trdi, da jo je tožeča stranka o nosečnosti obvestila šele več dni po tem, ko jo je nadzorni odbor razrešil s funkcije člana uprave.

48. Odgovor na vprašanje, ali tožeča stranka zaradi te okoliščine lahko izgubi posebno varstvo na podlagi Direktive 92/85, je odvisen od razlage nacionalnega prava in presoje dejstev, kakršno je očitna nosečnost, za kar je pristojno predložitveno sodišče.

49. Vsekakor obstoječa negotovost v zvezi s tem vprašanjem ne more ovreči domneve o upoštevnosti za rešitev spora o glavni stvari, ki v skladu s sodno prakso( ) velja za predložitveno odločbo in ki v tej zadevi ni sporna.

50. Zato bom pri preučitvi postavljenih vprašanj izhajal iz predpostavke, da je pogoj, da je delodajalec obveščen v skladu z veljavnimi pravili nacionalnega prava, izpolnjen.

A – Prvo vprašanje za predhodno odločanje

51. Predložitveno sodišče želi s prvim vprašanjem izvedeti, ali članica uprave, kot je tožeča stranka, ki je bila noseča, ko je skupščina družbenikov sprejela odločitev o njenem odpoklicu, lahko uživa varstvo pred odpustom, določeno v členu 10 Direktive 92/85.

52. Gre torej za vprašanje, ali in v kolikšni meri se lahko člana uprave kapitalske družbe šteje za delavca v smislu Direktive 92/85.

53. Kot je predložitveno sodišče upravičeno opozorilo, je bil pojem „delavec“ v smislu Direktive 92/85 v zgoraj navedeni sodbi Kiiski opredeljen tako, da je bila opredelitev, ki jo je Sodišče ugotovilo pri razlagi člena 39 ES, prenesena na to direktivo. V skladu s to opredelitvijo mora imeti pojem „delavec“ v smislu Direktive 92/85 enoten pomen v Evropski uniji, njegova bistvena značilnost pa je, da morajo biti izpolnjeni trije pogoji, to so, da opravlja delo, v zameno za katero prejme plačilo, v korist druge osebe in po njenih navodilih.( )

54. Predložitveno sodišče navaja, da se stranki razhajata samo pri zadnjem od teh pogojev. Po navedbah tega sodišča tožeča stranka namreč trdi, čemur tožena družba ne nasprotuje, da je opravljala naloge edinega člana uprave v skladu s statutom družbe in poslovnikom uprave, kar lahko popolnoma ustreza opravljanju dejavnosti, ki ima določeno ekonomsko vrednost ter je dejanska in resnična v smislu sodne prakse.( )

55. Poleg tega ni sporno, da je tožeča stranka prejemala plačilo, pri čemer okoliščina, kako sta to opisali stranki, ki sta sklenili delovno razmerje in podrobna pravila v zvezi s tem, nikakor ne vpliva na opredelitev delavca.( )

56. Torej je treba preučiti, ali je bilo plačano delo, ki je bilo opravljeno za toženo družbo, opravljeno po njenih navodilih. Zato predlagam, da se prvo vprašanje razume v tem smislu, da predložitveno sodišče v bistvu sprašuje, ali in v kolikšni meri članica uprave kapitalske družbe, ki v tej družbi za plačilo opravlja vodstveno funkcijo, svoje delo opravlja v podrejenem razmerju in jo je zato mogoče šteti za delavko v smislu Direktive 92/85.

57. Z drugimi besedami, gre za presojo, ali je treba tožečo stranko ob upoštevanju te direktive šteti za delavko, upravičeno do varstva iz te direktive, ali kot neodvisno izvajalko storitev, za katero se, glede na okoliščine zadeve, uporablja Direktiva 86/613. V socialnem pravu Unije za zdaj za vodstvene delavce družbe namreč ni določena posebna ureditev v zvezi z izvajanjem načela enakega obravnavanja moških in žensk ali, natančneje, v zvezi z varstvom nosečnosti. Položaj tožeče stranke je torej treba preučiti v okviru te alternative in ga uvrstiti v eno od obeh kategorij.

58. Tožena družba ter grška in latvijska vlada trdijo, da se članov uprave kapitalske družbe ne sme šteti za delavce v smislu prava Unije in da zato zanje določbe Direktive 92/85 ne morejo veljati.

59. Tožena družba trdi, da s tožečo stranko ni nikdar sklenila pogodbe o zaposlitvi in da delovno razmerje med njima pravno ni obstajalo. Tožeča stranka naj bi na podlagi mandatne pogodbe samostojno opravljala obveznosti člana uprave in naj ne bi od nikogar prejemala navodil, v nasprotju z vodji sektorjev in oddelkov, ki morajo upoštevati navodila in usmeritve svojih nadrejenih ali uprave. Poleg tega naj bi tožeča stranka sama napisala poslovnik uprave.

60. Grška vlada podobno navaja, da član uprave, kot je tožeča stranka, ki je bila poleg tega edina članica uprave, ni opravljal svojih storitev po navodilih druge osebe, ravno nasprotno, po njenih navodilih so zaposleni v družbi opravljali svoje naloge.

61. Tudi latvijska vlada trdi, da čeprav člani uprave svojo funkcijo opravljajo določen čas in delujejo v interesu družbe, njihovo delovanje ni podrejeno, ampak neodvisno. Uprava naj bi bil izvršilni organ, ki družbo vodi in zastopa. Svojega dela naj ne bi opravljala po navodilih druge osebe in ji takih navodil tudi ne bi bilo treba upoštevati. Delovanje uprave naj bi se štelo kot uresničevanje zaupanja, ki ji ga izkazujejo družbeniki kapitalske družbe.

62. Za kapitalsko družbo naj ne bi bil obvezen niti inštitut nadzornega sveta. Poleg tega naj nadzorni svet ne bi imel pravice, zaradi katere bi se mu morala uprava podrediti. Pravnih sredstev, s katerimi bi lahko dejansko vplival na vsakodnevno delovanje uprave, naj ne bi imel.

63. Nazadnje latvijska vlada poudarja, da odnos med družbeniki ali delničarji kapitalske družbe in člani njene uprave temelji na zaupanju, tako da se, če je zaupanje izgubljeno, delovno razmerje teh članov lahko prekine.

64. Z analizami teh intervenientk se ne strinjam. Tako kot tožeča stranka in madžarska vlada menim, da se lahko šteje, da član uprave kapitalske družbe v položaju, v kakršnem je tožeča stranka, opravlja svojo funkcijo v podrejenem razmerju in je zato delavec v smislu Direktive 92/85. Pri tem stališču se opiram na razloge, ki se nanašajo po eni strani na značilnosti delovnega razmerja med strankama in po drugi strani na cilj člena 10 Direktive 92/85.

1. Značilnosti delovnega razmerja med strankama

65. V skladu s sodno prakso je treba pojem „delavec“ iz prava Unije in zlasti v smislu Direktive 92/85 opredeliti glede na objektivna merila delovnega razmerja, ob upoštevanju pravic in dolžnosti zadevne osebe.( )

66. Priznanje statusa delavca torej ne more biti odvisno od tega, kako zadevne stranke opredeljujejo delovno razmerje, niti od sklenitve pogodbe o zaposlitvi. Tako je Sodišče v zgoraj navedeni sodbi Kiiski navedlo, da sui generis pravna narava delovnega razmerja glede na nacionalno pravo ne more imeti nikakršnih posledic za status delavca v smislu prava Unije.( ) Podobno je presodilo, da formalni status samozaposlenega po nacionalnem pravu ne izključuje, da je treba neko osebo opredeliti kot delavca v smislu prava Unije, če je njena neodvisnost le fiktivna.( )

67. Okoliščina, da stranki v tej zadevi nista sklenili pogodbe o zaposlitvi in da naj bi sklenili mandatno pogodbo, torej ne more biti odločilna za ugotovitev, kakšno je njuno delovno razmerje, podrejeno ali neodvisno, z vidika Direktive 92/85.

68. V skladu s sodno prakso je ta opredelitev za vsak posamezen primer odvisna od presoje vseh okoliščin delovnega razmerja med strankama.( ) Prav tako ni sporno, da se pojma delavec iz prava Unije ne sme razlagati ozko.( ) Poleg tega je sprejeto, da ni enotne opredelitve tega pojma in da lahko odstopa glede na predvideno področje uporabe.( )

69. Natančneje v zvezi z obstojem podrejenega razmerja Sodišče po mojem mnenju še ni imelo priložnosti pojasniti narave in obsega nadzora, ki bi zadoščal za opredelitev takega razmerja.

70. O položaju vodstvenih delavcev družbe se je izreklo v sodbi Asscher,( ) v kateri je menilo, da direktor družbe, ki je njen edini delničar, svojega dela ne opravlja v podrejenem razmerju, tako da ga ni mogoče šteti za delavca v smislu člena 39 ES.( ) Generalni pravobranilec Léger je v sklepnih predlogih v tej zadevi to stališče utemeljil s tem, da tak vodstveni delavec ni delal po navodilih druge osebe in nobenega organa družbe, ki ga ne bi sam nadzoroval.( )

71. Sodišče je nato pojasnilo, da te rešitve ni mogoče samodejno prenesti na zakonca takega direktorja, ker osebni odnosi in odnosi v zakonu med zakoncema, ki izhajajo iz poroke, ne izključujejo, da v organizaciji podjetja ne obstaja podrejeno razmerje, značilno za delovno razmerje.( )

72. Presodilo je še, da okoliščina, da so imeli delavci pristaniških družb, ki so raztovarjali blago, status družbenika teh družb, ni bila ovira za njihovo podrejeno razmerje do podjetja.( )

73. Iz vseh teh elementov lahko izpeljem te ugotovitve.

74. Prvič, opravljanje funkcije vodstvenega delavca samo po sebi ne izključuje obstoja podrejenega razmerja. Po mojem razumevanju zgoraj navedene sodbe Asscher je bilo tako razmerje za direktorja zadevne družbe izključeno, ne zaradi narave njegove funkcije, ampak ker je bil edini delničar družbe, tako da je kot direktor družbe za njeno vodenje odgovarjal le samemu sebi. Status vodstvenega delavca sam po sebi torej ne more izključiti, da je ob upoštevanju organizacije podjetja zadevna oseba temu podjetju podrejena.

75. Drugič, za presojo, ali je tak vodstveni delavec v podrejenem razmerju, je treba upoštevati vse okoliščine delovnega razmerja s podjetjem in pri tej presoji upoštevati tudi naravo njegove funkcije. Pri obstoju takega razmerja je torej treba upoštevati, da njegova funkcija po naravi vključuje zelo široka pooblastila in da med zaposlenimi nima nadrejene osebe.

76. Zato je treba po mojem mnenju pri tej presoji pripisati poseben pomen pogojem, pod katerimi je bil zadevni vodstveni delavec zaposlen, kakšen nadzor se je izvajal nad njim in pod kakšnimi pogoji je lahko bil odpoklican.

77. Ko sem v tej zadevi preučil ta merila, v zvezi s pogoji, pod katerimi je bila tožeča stranka zaposlena, sem ugotovil, da je bila imenovana za članico uprave tožene družbe za obdobje treh let in da je bila pooblaščena za upravljanje premoženja družbe ter njeno vodenje in zastopanje v vseh odnosih s tretjimi. Iz navedb predložitvenega sodišča in latvijske vlade izhaja še, da je bila del tožene družbe.

78. V tem se položaj tožeče stranke jasno razlikuje od položaja mandatarja, kot je odvetnik ali računovodski strokovnjak, ki ima mandat družbe za izvedbo določene naloge, vendar v odnosu do družbe ostane tretja oseba.

79. Nato v zvezi z nadzorom nad tožečo stranko iz predložitvene odločbe in stališč strank izhaja, da je morala za vodenje družbe odgovarjati nadzornemu svetu in z njim sodelovati. Prav tako ni sporno, da je tožeča stranka med opravljanjem te funkcije za ta svet pripravila več poročil in pojasnil.

80. Nazadnje, v zvezi s pooblastilom za odpoklic iz spisa izhaja, da družbeniki lahko odločijo o odpoklicu članov uprave glede na okoliščine, potem ko jim je nadzorni svet začasno odvzel pooblastilo za opravljanje te funkcije. Razvidno je še, da je odpoklic lahko utemeljen zgolj z izgubo zaupanja.

81. Kot poudarja latvijska vlada, iz teh navedb seveda ne izhaja, da so nadzorni svet ali družbeniki lahko vsakodnevno dajali navodila članom uprave.

82. Vendar se mi zdi težko dopustiti, da bi člani uprave v takih razmerah popolnoma neodvisno opravljali svoje funkcije. Če so namreč morali za svoje delovanje odgovarjati organu, ki ga sami niso nadzorovali, in so lahko bili odpoklicani samo zaradi izgube zaupanja, ki je lahko posledica zgolj nestrinjanja družbenikov z načinom vodenja družbe, so namreč dejansko bili prisiljeni sprejemati odločitve o vodenju družbe glede na pričakovanja članov nadzornega sveta in družbenikov.

83. Pravno in dejansko je bil položaj članov uprave bolj podoben položaju zaposlenega kot položaju samozaposlenega, saj je bilo mogoče, da se njihovo delovno razmerje pri družbi prekine, če se družba prek svojih družbenikov ni strinjala z odločitvami, ki so jih sprejeli pri opravljanju svojih funkcij.

84. Preučitev okoliščin delovnega razmerja člana uprave kapitalske družbe, kakršno je razmerje tožeče stranke s toženo družbo, pod pogojem, da jih preveri nacionalno sodišče, po mojem mnenju kaže, da je treba tožečo stranko opredeliti kot delavko.( )

85. Ta analiza je v skladu s ciljem člena 10 Direktive 92/85.

2. Cilj člena 10 Direktive 92/85

86. Z vidika cilja člena 10 Direktive 92/85 je logično, da se ta določba uporabi za zadevno delovno razmerje. Poleg tega v nasprotju z mnenjem, ki sta ga v pisnih stališčih navedli latvijska vlada in tožena družba, uporaba Direktive 92/85 za tako delovno razmerje ne bi nujno povzročila odprave pravice, ki jo imajo družbeniki ali delničarji, da vodstvenim delavcem odpovejo pogodbo, če izgubijo zaupanje vanje.

87. V zvezi s prvo utemeljitvijo iz osme in petnajste uvodne izjave Direktive 92/85 ter iz sodne prakse izhaja, da je treba noseče delavke zavarovati pred odpustom zaradi njihovega stanja, ker bi tak odpust lahko škodljivo vplival na njihovo fizično in psihično stanje in ker je treba preprečiti, da bi jih to spodbudilo k prostovoljni prekinitvi nosečnosti, da ne bi izgubile zaposlitve.( )

88. Po preučitvi položaja vodstvene delavke v družbi, kakršen je položaj tožeče stranke, se mi zdi odločilno, da se ji lahko prekine delovno razmerje, s katerim je vključena v družbo, na podlagi odločitve organa, za katerega predpostavljam, da ga ona ne nadzoruje, in katerega odločitev o odpoklicu mora spoštovati.

89. Menim, da ta položaj popolnoma ustreza okoliščinam, v katerih se uporabi člen 10 Direktive 92/85, saj v tem primeru obstaja tveganje, da se ženski zaradi nosečnosti prekine delovno razmerje z družbo, katere del je. To lahko vodstveno delavko družbe, katere mandat se lahko kadar koli in proti njeni volji odpove, spodbudi k prekinitvi nosečnosti, enako kot katero koli delavko na nižjem delovnem mestu, če lahko meni, da lahko zaradi nosečnosti izgubi zaposlitev.

90. Poleg tega se je Sodišče, kot si razlagam njegovo sodno prakso, zavezalo, da bo zagotavljalo polni učinek člena 10 Direktive 92/85. Tako je med drugim presodilo, da ta določba ne prepoveduje le vročitve odločbe o odpustu zaradi nosečnosti ves čas trajanja nosečnosti in porodniškega dopusta. Prepoveduje tudi izvrševanje pripravljalnih dejanj za odpust zaradi nosečnosti in/ali rojstva otroka.( )

91. Po mnenju Sodišča države članice v okviru uporabe člena 10 Direktive 92/85 ne morejo spremeniti obsega pojma „odpust“ tako, da odvzamejo obseg varstva, ki ga zagotavlja ta določba, in spodkopljejo njen polni učinek.( )

92. V istem smislu je Sodišče v zgoraj navedeni sodbi Kiiski presodilo, da delavka na starševskem dopustu v času dopusta ostane delavec v smislu prava Unije, tako da ta dopust lahko prekine, da bi izrabila porodniški dopust v skladu z določbami Direktive 92/85. Sodišče je menilo, da se delovno razmerje med delavcem in njegovim delodajalcem med starševskim dopustom ohrani, čeprav delavec strokovnega dela ne opravlja več in je zato podrejeno razmerje zrahljano.( )

93. Menim, da je uporaba Direktive 92/85 za delovno razmerje, ki je predmet postopka v glavni stvari, v skladu s sodno prakso.

94. Nazadnje, druga utemeljitev se nanaša na to, da taka razlaga področja uporabe Direktive 92/85 ne bo prisilila držav članic, da odpravijo pravico družbenikov ali delničarjev, da lahko kadar koli odpovejo mandat vodstvenim delavcem v njihovi družbi, če jim ne zaupajo več.

95. Kot bom ponovno pokazal v preučitvi drugega vprašanja za predhodno odločanje, člen 10 Direktive 92/85 ne določa, da morajo države članice absolutno prepovedati odpuste žensk med nosečnostjo in do konca porodniškega dopusta. Nalaga jim, naj sprejmejo potrebne ukrepe, da tak odpust ne bo temeljil na nosečnosti ali rojstvu otroka in bo mogoč samo v primerih, ki jih dovoljujeta nacionalna zakonodaja in praksa.

96. Namen člena 10 Direktive 92/85 torej ni nasprotovati pravu držav članic ali Unije, ki ureja pravice in obveznosti vodstvenih delavcev v družbah in pogoje za njihov odpoklic.( ) Državam članicam nalaga, da predvidijo ukrepe za zagotavljanje učinkovitega izvajanja temeljnega načela enakega obravnavanja moških in žensk, na podlagi katerega je odpust ženske zaradi nosečnosti neposredna diskriminacija na podlagi spola.( )

97. Na podlagi člena 10(1) Direktive 92/85 lahko država članica torej določi, da družbeniki neke družbe svoji vodstveni delavki, ki ji ne morejo več zaupati, lahko odpovejo delovno razmerje, čeprav je noseča. Vendar mora ta država članica v skladu s členom 10(2) te direktive določiti, da morajo ti družbeniki pisno navesti razloge za njen odpust. Na podlagi člena 10(3) te direktive mora ta država izvajati tudi ukrepe, ki vodstveni delavki omogočajo, da preveri, če je treba, tudi na sodišču, da ta razlog v resnici ne temelji na njeni nosečnosti. Na podlagi člena 4 Direktive Sveta 97/80/ES( ) mora država članica sprejeti ukrepe, potrebne za zagotovitev, da kadar osebe, ki menijo, da se jim je zgodila krivica, ker načelo enakega obravnavanja zanje ni bilo uporabljeno, predložijo sodišču ali drugemu pristojnemu organu dejstva, iz katerih je mogoče sklepati, da je prišlo do neposredne ali posredne diskriminacije, mora tožena stranka dokazati, da ni bilo kršitve načela enakopravnosti.( )

98. Ugovor tožene družbe in latvijske vlade, da bi uporaba člena 10 Direktive 92/85 za vodstvene delavce v družbi pomenila neupravičeno vmešavanje v pravice družbenikov, po mojem mnenju ni utemeljen.

99. Skratka, članico uprave kapitalske družbe, kot je tožeča stranka, je treba šteti za delavko, če so izpolnjeni trije pogoji, to je, prvič, da je bila glede na pogoje zaposlitve del družbe, drugič, da je svojo funkcijo opravljala pod nadzorom organov, kot sta svet družbenikov ali nadzorni svet, ki jih sama ni nadzorovala ali na katere ni mogla odločilno vplivati, in, tretjič, da jo je eden od teh organov lahko odpoklical z obrazložitvijo, da ne uživa njunega zaupanja.

100. V skladu s sodno prakso nacionalno sodišče preveri, ali so ti pogoji izpolnjeni.( )

101. Glede na navedeno predlagam, da se na prvo vprašanje odgovori, da je mogoče članico uprave kapitalske družbe, ki v tej družbi za plačilo opravlja vodstveno funkcijo, šteti za delavko v smislu Direktive 92/85, zato lahko uživa varstvo pred odpustom iz člena 10 te direktive, če na podlagi imenovanja postane del te družbe, funkcijo opravlja pod nadzorom organov, ki jih sama ne nadzoruje, kot sta skupščina delničarjev in nadzorni svet, ter jo ta organa lahko odpokličeta z obrazložitvijo, da ne uživa njunega zaupanja.

B – Drugo vprašanje za predhodno odločanje

102. Predložitveno sodišče z drugim vprašanjem v bistvu sprašuje, ali je treba člen 10 Direktive 92/85 razlagati tako, da nasprotuje nacionalni zakonodaji, na podlagi katere je mogoče člana uprave kapitalske družbe odpoklicati brez kakršne koli omejitve, med drugim ne glede na nosečnost.

103. Delno sem na to vprašanje že odgovoril.

104. Člen 10 Direktive 92/85, kot ga razumem, državam članicam nalaga, da sprejmejo potrebne ukrepe za prepoved odpusta delavke zaradi razlogov, povezanih z njeno nosečnostjo. Vendar pa ne prepoveduje odpovedi delovnega razmerja v obdobju, ko delavko varuje člen 10, če ta odpoved temelji na drugih razlogih, določenih v nacionalni zakonodaji ali praksi.

105. Tako kot vlade intervenientke v tem postopku menim, da člen 10 Direktive 92/85 državam članicam ne preprečuje, da bi za vodstvene delavce družb uvedle drugačno ureditev kot za druge delavce, ki nimajo enakih pooblastil in odgovornosti in zato niso v primerljivem položaju. Kljub temu morajo države članice v vseh primerih zagotoviti prepoved odpusta zaradi razlogov, povezanih z nosečnostjo.

106. Glede na te ugotovitve je določba nacionalne zakonodaje, kot je člen 224(4) zakona o gospodarskih družbah, ki ne predvideva omejitve pravice družbenikov, da odpokličejo člane uprave, v nasprotju s pravom Unije le, če dovoljuje tak odpoklic zaradi razlogov, povezanih z nosečnostjo.

107. Zgolj dejstvo, da ta določba varuje manj kot nacionalni predpisi, ki se uporabljajo za druge delavce, samo po sebi ni v nasprotju s členom 10 Direktive 92/85. Zato je to različno obravnavanje, ponavljam, če se uporablja za delavke v različnih položajih,( ) lahko v skladu z diskrecijsko pravico, ki jo člen 10(1) te direktive državam članicam izrecno priznava.

108. Zato predlagam, da se na drugo vprašanje odgovori, da člen 10 Direktive 92/85 nasprotuje nacionalni zakonodaji, na podlagi katere je mogoče člana uprave kapitalske družbe odpoklicati brez kakršne koli omejitve, če ta zakonodaja dovoljuje odpoklic zaradi razloga, povezanega z nosečnostjo.

109. V praksi mora nacionalno sodišče preveriti, da razlog ali razlogi za odpoklic tožeče stranke niso povezani z njeno nosečnostjo. Če bi se izkazalo, da vendarle so, tak odpust ne bi mogel biti pravno utemeljen s členom 224(4) zakona o gospodarskih družbah.

110. Res je, kot je poudarila tožena družba, člena 10 Direktive 92/85 ni mogoče neposredno uporabiti v sporu med posamezniki, ampak ga je mogoče uporabiti v sporu z delodajalcem, ki je javni organ.( ) Kljub temu je treba opozoriti, da mora nacionalno sodišče svoje nacionalno pravo razlagati čim bolj v skladu s pravom Unije, da se doseže njegov predvideni rezultat, in če taka razlaga ni mogoča, zavrniti uporabo določbe nacionalnega prava, ki je v nasprotju s pravom Unije, če ima po svojih procesnih pravilih tako pooblastilo.( )

111. Treba je še dodati, da bi v skladu s sodbo Kücükdeveci,( ) ker je člen 10 Direktive 92/85 samo uresničitev temeljnega načela enakega obravnavanja moških in žensk, ki prepoveduje, da je noseča ženska odpuščena zaradi nosečnosti, nacionalno sodišče, ki v nacionalnem procesnem pravu ne bi našlo zadostnih virov za neuporabo določbe nacionalnega prava, ki tak odpust upravičuje, to pooblastilo našlo v primarnosti temeljnega načela.( )

C – Dodatne ugotovitve

112. Ker je uporaba Direktive 92/85 v zadevi v glavni stvari odvisna od meril, ki jih bo Sodišče opredelilo v bodoči sodbi in jih bo nacionalno sodišče preverilo, in je torej v tej fazi uporaba te direktive še pogojna, se zdi, da bi predložitvenemu sodišču, če bo treba, koristilo, da predstavim stališče o mogočih učinkih direktiv 76/207 in 86/613 na rešitev spora.( )

113. Naj ponovim, da člen 2(1) Direktive 76/207 določa, da načelo enakega obravnavanja pomeni, da ne sme biti nobene diskriminacije na podlagi spola, bodisi posredne ali neposredne, še zlasti glede na zakonski ali družinski status. Člen 5(1) te direktive določa, da uporaba načela enakega obravnavanja v zvezi z delovnimi pogoji, vključno s pogoji glede odpuščanja, pomeni, da se moškim in ženskam zagotovijo enake možnosti brez diskriminacije na podlagi spola.

114. Kot sem že navedel, je v skladu z ustaljeno sodno prakso odpust delavke zaradi nosečnosti neposredna diskriminacija na podlagi spola, ki je v nasprotju s členom 5(1) Direktive 76/207.( )

115. Tudi če bi predložitveno sodišče menilo, da tožeča stranka, čeprav je delavka v smislu Direktive 92/85, ne spada na njeno področje uporabe, ker tožene družbe ni obvestila o svojem stanju v skladu s pogoji, ki jih določa nacionalno pravo, bi njen položaj pokrivala Direktiva 76/207 in bi bilo treba odpoved pogodbe, če bi temeljila na njeni nosečnosti, šteti za nezakonito in jo sankcionirati.

116. V zvezi s tem je treba opozoriti, da morajo države članice na podlagi člena 6 Direktive 76/207 in v skladu s sodno prakso v svoj nacionalni pravni red uvesti potrebne ukrepe, da se žrtvam diskriminacije v smislu te direktive zagotovita dejansko in ustrezno pravno varstvo ter povrnitev škode.( )

117. Če pa bi predložitveno sodišče menilo, da je tožeča stranka svoje dejavnosti opravljala kot samozaposlena oseba, bi njen položaj vključevala Direktiva 86/613, ki se v skladu s členom 2 uporablja za vse osebe, ki pod pogoji, določenimi z nacionalno zakonodajo, opravljajo pridobitno dejavnost za svoj račun.

118. Direktiva 86/613 se v členu 4 izrecno sklicuje na načelo enakega obravnavanja, kot je opredeljeno z Direktivo 76/207, ki, ponavljam, v členu 3 prepoveduje vsakršno diskriminacijo na podlagi spola. Poleg tega Direktiva 76/207 določa, da morajo države članice sprejeti potrebne ukrepe, da se vse določbe, ki so v nasprotju z načelom enakega obravnavanja, v pravilih, ki urejajo neodvisne dejavnosti in poklice, razglasijo ali se lahko razglasijo za nične in neveljavne. Zato je opredelitev obsega varstva, ki ga samozaposleni osebi zagotavlja pravo Unije, odvisna od skupne razlage direktiv 76/207 in 86/613.( )

119. Razloge, zaradi katerih sta Sodišče in zakonodajalec Unije priznala, da je odpust delavke zaradi nosečnosti neposredna diskriminacija na podlagi spola, zoper katero je upravičeno predvideti posebne varstvene ukrepe, je mogoče prenesti na odpoved mandata samozaposleni osebi zaradi istega vzroka.

120. Če namreč pooblastitelj enostransko pred dogovorjenim rokom odpove mandat zaradi nosečnosti pooblaščenca, to lahko zadeva le ženske in je zato diskriminacija na podlagi spola. Poleg tega tveganje, ki ga taka odpoved pomeni za telesno in duševno počutje nosečih delavk, ni nič manjše kot tveganje zaradi odpovedi delovnega razmerja. V obeh primerih gre za tveganje, ki ga povzroči strah pred izgubo sredstev za preživetje.

121. Nazadnje, nevšečnosti, ki jih pooblastitelju lahko povzroči zadržanost pooblaščenca zaradi nosečnosti in nato zaradi poroda, niso dosti drugačne od nevšečnosti, ki so jih navajali delodajalci, da bi upravičili prekinitev pogodbe o zaposlitvi, in ki jih je Sodišče sistematično zavračalo zaradi pomembnosti načel, ki jih zagotavlja Direktiva 76/207.

122. Tako je Sodišče v točki 26 sodbe Webb( ) presodilo, da čeprav je razpoložljivost delavca za delodajalca nujno bistveni pogoj za dobro izpolnjevanje pogodbe o zaposlitvi, varstvo, ki ga zakonodaja Skupnosti zagotavlja delavki med nosečnostjo in po porodu, ne more biti odvisno od tega, ali je prisotnost zadevne osebe v obdobju materinstva nujno potrebna za dobro delovanje podjetja, v katerem je zaposlena. Po mnenju Sodišča bi nasprotna razlaga določbam Direktive 76/207 odvzela polni učinek.

123. V zgoraj navedeni sodbi Tele Danmark je pojasnilo, da bi bilo to analizo mogoče prenesti, če bi bila pogodba o zaposlitvi sklenjena za določen čas.( )

124. Res je, da Direktiva 86/613 ne vsebuje množice pravic, ki jih zagotavlja Direktiva 92/85, kot so pravica do organizacije dela in porodniškega dopusta ter ohranitev pravic, povezanih s pogodbo o zaposlitvi, v času nosečnosti in med porodniškim dopustom. Kljub temu pa velja, da bi bil polni učinek prepovedi diskriminacije na podlagi spola ogrožen, če bi imel pooblastitelj pravico enostransko in pred dogovorjenim rokom odpovedati mandat zaradi razloga, povezanega z nosečnostjo.

125. Če je pooblaščenec zaradi nosečnosti nezmožen za delo, je mogoče v času te nezmožnosti po mojem mnenju veljavno mandatno pogodbo začasno prekiniti, ne pa je odpovedati.

126. Ta razlaga je v skladu z željo zakonodajalca Unije, da bi položaj samozaposlenih oseb čim bolj približal položaju zaposlenih delavk. Tako je z Direktivo 86/613 najprej pozval države članice, naj preučijo, ali in pod kakšnimi pogoji imajo samozaposlene osebe med prekinitvijo svoje poklicne dejavnosti zaradi nosečnosti ali materinstva dostop do služb, ki ponujajo začasno nadomeščanje, tako da lahko prekinejo poklicno dejavnost ali prejemajo denarne prejemke.

127. Osnutek direktive, ki naj bi nadomestila Direktivo 86/613, določa, da morajo imeti samozaposlene osebe plačan porodniški dopust pod pogoji, ki jim dajejo varstvo, primerljivo z varstvom zaposlenih delavk.( )

128. Glede na navedeno menim, da je prekinitev delovnega razmerja med tožečo stranko in toženo družbo zaradi nosečnosti vsekakor diskriminacija, ki je v nasprotju s temeljnim načelom enakega obravnavanja, uveljavljenim z Direktivo 76/207 in za samozaposlene osebe z Direktivo 86/613.

D – Omejitev časovnih učinkov bodoče sodbe

129. Latvijska vlada Sodišču predlaga, naj omeji časovne učinke bodoče sodbe, če bi bilo z njo razglašeno, da je člen 224(4) zakona o gospodarskih družbah v nasprotju s pravom Unije. Vlada se pri svojem predlogu opira na dejstvo, da so latvijske kapitalske družbe na podlagi tega besedila odpoklicale člane svojih uprav, če tem osebam niso več zaupale, ne glede na nosečnost.

130. Ker menim, da taki odpoklici, kadar ne temeljijo na nosečnosti, niso v nasprotju s členom 10 Direktive 92/85, je treba zadevni predlog, če se Sodišče z mojim stališčem strinja, šteti za brezpredmeten.

IV – Predlog

131. Glede na navedeno Sodišču predlagam, naj na vprašanji, ki ju je postavilo Augstākās Tiesas Senāts, odgovori:

1. Članico uprave kapitalske družbe, ki v tej družbi za plačilo opravlja vodstveno funkcijo, je mogoče šteti za delavko v smislu Direktive Sveta 92/85/EGS z dne 19. oktobra 1992 o uvedbi ukrepov za spodbujanje izboljšav na področju varnosti in zdravja pri delu nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile ali dojijo, zato lahko uživa varstvo pred odpustom iz člena 10 te direktive, če na podlagi imenovanja postane del te družbe, funkcijo opravlja pod nadzorom organov, ki jih sama ne nadzoruje, kot sta skupščina delničarjev in nadzorni svet, ter jo ta organa lahko odpokličeta zgolj zato, ker ne uživa njunega zaupanja.

2. Člen 10 Direktive 92/85 nasprotuje nacionalni zakonodaji, na podlagi katere je mogoče člana uprave kapitalske družbe odpoklicati brez kakršne koli omejitve, če ta zakonodaja dovoljuje odpoklic zaradi razloga, povezanega z nosečnostjo.