Opinion of the Advocate-General



Opinion of the Advocate-General

1. Irsko High Court postavlja vrsto vprašanj, ki se nanašajo na obveznost utemeljitve, ki jo ima delodajalec, „kadar gre za očiten primer posredne diskriminacije pri plačilu na podlagi spola“. High Court poleg tega sprašuje, ali je lahko interes za ohranitev dobrih odnosov med delodajalci in delavci eno od legitimnih meril za utemeljitev in v kolikšnem obsegu.

2. V teh okoliščinah daje zadevni predlog za sprejetje predhodne odločbe novo priložnost za ponovno obravnavo zelo konkretnih vidikov sodne prakse Sodišča s področja posredne diskriminacije na podlagi spola.(2) Prvi vidik se nanaša na težave pri opredelitvi referenčnih pogojev, na podlagi katerih je treba preveriti presojo enakosti ( tertium comparationis ), drugi pa na tehtanje pravic in interesov, ki si stojijo nasproti, zlasti v postopkih upravne reorganizacije, ki zajemajo prerazporeditev funkcij na področjih zaposlitvenih dejavnosti, za katere je še vedno značilna prevladujoča prisotnost enega od spolov.

I – Zakonodajni okvir

A – Pravo Unije

3. Člen 1 Direktive 75/117/EGS(3) določa:

„Načelo enakega plačila za moške in ženske, poudarjeno v členu 119 Pogodbe (v nadaljevanju: ‚načelo enakega plačila‘), pomeni, da je treba za enako delo ali za delo, ki se mu pripisuje enaka vrednost, odpraviti vsakršno diskriminacijo na podlagi spola glede na vse vidike in pogoje plačila.

Še zlasti tam, kjer se za določanje plačila uporablja sistem razvrščanja delovnih mest, mora ta sistem temeljiti na enakih merilih za moške in za ženske ter biti oblikovan tako, da izključuje vsakršno diskriminacijo na podlagi spola.“

4. Člen 3 Direktive 75/117 določa:

„Države članice odpravijo vsakršno diskriminacijo moških in žensk, izhajajočo iz zakonov in drugih predpisov, ki [je v nasprotju z načelom] enakega plačila.“

5. Člen 4 te direktive določa:

„Države članice sprejmejo potrebne ukrepe, s katerimi zagotovijo, da postanejo določbe kolektivnih pogodb, plačilnih lestvic, sporazumov o plačah ali individualnih pogodb o zaposlitvi, ki so v nasprotju z načelom enakega plačila, nične ali pa se spremenijo.“

6. Člen 6 omenjene direktive določa:

„Države članice sprejmejo v skladu s svojimi nacionalnimi razmerami in pravnimi sistemi vse potrebne ukrepe za zagotovitev uporabe načela enakega plačila. Države članice poskrbijo, da so na razpolago učinkovita sredstva, ki skrbijo za upoštevanje tega načela.“

7. Direktiva 75/117 je bila z učinkom od 15. avgusta 2009 razveljavljena z Direktivo 2006/54/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 5. julija 2006 o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja moških in žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu,(4) ki določa, da se sklicevanja na prvonavedeno direktivo v drugih določbah štejejo za sklicevanja na to novo direktivo (člen 34).

8. V skladu s členom 2(1)(b) Direktive 2006/54 gre za posredno diskriminacijo za namene te direktive tedaj, „kadar bi bile zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse osebe enega spola v posebej neugodnem položaju v primerjavi z osebami drugega spola, razen če ta predpis, merilo ali praksa objektivno temelji na zakonitem cilju in so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna“.(5)

B – Nacionalno pravo

9. Employment Equality Acts (zakona o enakosti na področju zaposlovanja) iz leta 1998 in 2004 prepovedujeta diskriminacijo na podlagi spola na področju zaposlovanja.(6) Del III zakona iz leta 1998 se nanaša na enakost med moškimi in ženskami. Člen 18(1)(a) v zdaj veljavni različici določa:

„Brez poseganja v točko (b) pomenita oznaki ‚A‘ in ‚B‘ za namene tega poglavja osebi nasprotnega spola, tako da če je A ženska, je B moški in obratno.“

10. Člen 19 v zdaj veljavnem besedilu v odstavkih 1, 4 in 5 določa:

„1. Pogodba, na podlagi katere se A zaposli, mora vsebovati klavzulo, da je A v skladu s tem zakonom za delo, za katero se A zaposli, kadar koli utemeljen do enakega plačila kot B, ki ga v tistem ali katerem koli drugem času zaposli isti ali povezani delodajalec, da opravi enako delo.

[…]

4. (a) Posredna diskriminacija nastopi, če so zaradi navidezno nevtralnega predpisa osebe določenega spola (A ali B) v posebej neugodnem položaju glede plačila v primerjavi z drugimi delavci njihovega delodajalca.

(b) Če velja točka (a), se šteje, da vsaka od oseb, navedenih v tej točki, za namene odstavka 1 izpolnjuje zadevno določbo oziroma – odvisno od primera – je ne izpolnjuje, glede na to, katera privede do višjega plačila, razen če določba ni objektivno utemeljena z zakonitim ciljem in so načini za doseganje cilja ustrezni in nujni.

(c) V vseh postopkih se za ugotovitev, ali se ta odstavek uporablja v zvezi z A ali z B, dopušča uporaba statističnih podatkov.

5. Brez poseganja v odstavek 4 določbe iz tega poglavja delodajalcu ne preprečujejo, da iz drugih razlogov kot zaradi spola različnim delavcem plača različna plačila.“

II – Dejansko stanje

11. Pritožnice v postopku v glavni stvari so karierne uradnice v Department of Justice, Equality and Law Reform in upravne naloge izpolnjujejo v okviru An Garda Síochána (nacionalna policija, v nadaljevanju: Garda). Navedene upravne naloge izpolnjujejo tudi uradniki same Garde (v nadaljevanju: referenčni delavci). Obstajajo namreč posebna administrativna mesta za te uradnike policije, imenovana „razvrščena“ ali „rezervirana“ mesta. Plače enih in drugih uradnikov so odvisne od uradniškega naziva, v katerega spadajo.

12. Sindikat, v katerega so včlanjene pritožnice, je na podlagi zakonov o enakosti na področju zaposlovanja iz leta 1998 in 2004 vložil več tožb pri Equality Tribunal, ki je z odločbo z dne 22. novembra 2005 razsodilo v korist sedmih od štirinajstih pritožnic.

13. Odločbo Equality Tribunal sta obe strani izpodbijali pri Labour Court. Nasprotne stranke so v bistvu navajale, (A) da se zahtevki nanašajo na neposredno diskriminacijo, (B) da so pritožnice prejemale plačilo, ki je ustrezalo uradniškemu nazivu referenta, medtem ko so referenčni delavci prejemali plačilo v skladu z njihovim položajem članov Garde, in (C) da je bilo v skladu s členom 19(5) zakona iz leta 1998 izplačevanje različne višine plačil utemeljeno iz razlogov, ki niso temeljili na razlikovanju na podlagi spola. Poleg tega so nasprotne stranke podredno trdile, da če bi bilo ugotovljeno, da obstaja posredna diskriminacija, bi bila razlika v plačilu v skladu s členom 19(4) zakona iz leta 1998 objektivno utemeljena. Pritožnice pa so v bistvu trdile, da se je zadeva nanašala na posredno diskriminacijo, ki je nikakor ni mogoče objektivno utemeljiti.

14. Labour Court je odločilo, da je šlo pri zahtevkih štirinajstih pritožnic dejansko za posredno diskriminacijo in da je razmerje moških in žensk v ustreznih skupinah razkrivalo očiten primer tovrstne diskriminacije pri plačilu. Labour Court se je s soglasjem strank odločilo, da bo vprašanje objektivne utemeljenosti obravnavalo kot predhodno vprašanje. Navedeno sodišče je v ta namen predpostavljalo, vendar ne da bi to potrdilo, da so pritožnice in delavci, ki so jih izbrale kot referenčne, opravljali „enako delo“ v smislu člena 7(1) zakona iz leta 1998. Ta predpostavka je bila omejena na omenjeni skupini oseb.

15. Po tej odločitvi je Labour Court nasprotne stranke pozvalo, naj predložijo dokaze o objektivni utemeljenosti. Te so navedle, da je razporeditev članov Garde na ta rezervirana administrativna delovna mesta objektivno utemeljena z operativnimi potrebami Garde, in pojasnile, da je za zadovoljitev teh potreb primerno in nujno plačati policiste, razporejene na to delo, po postavki, ki ustreza njihovemu položaju.

16. Dokazi, ki so jih predložile nasprotne stranke, so poleg tega izkazovali, da je bilo število razvrščenih delovnih mest določeno v sporazumu o odnosih med delodajalci in delavci, sklenjenim med upravo in predstavniškimi organi Garde, in da je poleg tega tretjenavedena nasprotna stranka v sodelovanju z navedenimi predstavniškimi organi zmanjševala število razvrščenih administrativnih delovnih mest, ki jih zasedajo policisti. Ta postopek zmanjševanja se imenuje „ civilianisation “ (dodeljevanje mest civilnim uradnikom). Nasprotne stranke so priznale, da so manjše število delovnih mest, za katera ni bilo nikakršne operativne potrebe po usposobljenih policistih, zasedali policisti, vendar so hkrati opozorile, da ta delovna mesta niso reprezentativna v razmerju do vseh delovnih mest, rezerviranih za člane Garde in za katera se zahtevajo policijsko znanje in izkušnje.

17. Kar zadeva konkretno dejansko stanje, je Labour Court presodilo, da je v času vložitve prvotnih tožb, julija 2000, obstajalo 353 razvrščenih mest, ki so jih zasedali policisti in od katerih so jih 279 zasedali moški, 74 pa ženske. Prav tako je bilo 761 uradnikov, večinoma žensk, razporejenih na administrativna delovna mesta v Gardi. Labour Court je prav tako ugotovilo, da je v času obravnave na tem sodišču, maja 2007, število razvrščenih delovnih mest znašalo 298 in da je bila politika nasprotnih strank še naprej zmanjševati to število, da bi ostalo 219 osnovnih delovnih mest.

18. Labour Court je s sodbo z dne 27. julija 2007 ugodilo pritožbi Minister for Justice, Equality and Law Reform. Po mnenju navedenega sodišča dodelitev birokratskih nalog policistom ustreza bodisi operativnim potrebam policije bodisi potrebi po izvršitvi postopka „ civilianisation “ na način in s hitrostjo, ki zagotavljata sodelovanje predstavniških organov policije. Ta cilj naj bi se izpolnjeval zlasti z dejstvom, da policisti, razporejeni na ta administrativna delovna mesta, prejemajo plačilo, kakršno prejemajo uradniki policije. V sodbi je poleg tega ugotavljeno, da je glede na zmanjšano število „razvrščenih“ mest ohranitev sporazuma, podpisanega s predstavniškimi organi, do konca postopka „ civilianisation “ ukrep, ki je sorazmeren z operativnimi potrebami policije.

19. Pritožnice so zoper sodbo Labour Court vložile revizijo pri High Court. Navajale so, da na podlagi predloženih dokazov ni mogoče ugotoviti, da bi bila posredna diskriminacija objektivno utemeljena, saj naj s tem v zvezi navedenih operativnih potreb ne bi bilo mogoče uporabiti za vsa razvrščena mesta, niti – v konkretnem primeru – za mesta, na katerih so referenčni delavci, ki so bili izbrani za primerjavo. Po mnenju pritožnic potrebna objektivna utemeljitev ne pomeni, da je treba dokazati, da morajo referenčni delavci prejemati višje plačilo, temveč da je treba utemeljiti to, da pritožnice prejemajo nižje plačilo in da je to nižje plačilo edini način za dosego ciljev, ki jim sledijo nasprotne stranke. Vsekakor naj interes za dobre odnose med delodajalci in delavci ne bi mogel utemeljiti kršitve načela enakosti.

III – Postavljena vprašanja

20. V tem okviru High Court postavlja Sodišču ta vprašanja:

„Prvo vprašanje:

Ali mora delodajalec, kadar gre za primer očitne posredne diskriminacije pri plačilu na podlagi spola, s čimer se kršita člen 141 ES (postal člen 157 PDEU) in Direktiva Sveta 75/117/EGS, za to, da dokaže objektivno utemeljenost:

(a) utemeljiti razporeditev referenčnih oseb na delovna mesta, ki jih zasedajo;

(b) utemeljiti višje plačilo referenčnim osebam ali

(c) utemeljiti nižja plačila pritožnic?

Drugo vprašanje:

Ali mora delodajalec, kadar gre za primer očitne posredne diskriminacije pri plačilu na podlagi spola, za to, da dokaže objektivno utemeljenost, podati utemeljitev glede:

(a) referenčnih oseb, ki so jih pritožnice posebej navedle in/ali

(b) splošnih značilnosti delovnih mest referenčnih oseb?

Tretje vprašanje:

Če je odgovor na drugo vprašanje, točka (b), pritrdilen – ali je objektivna utemeljenost dokazana ne glede na to, da ta utemeljenost ne velja za izbrane referenčne osebe?

Četrto vprašanje:

Ali je Labour Court z vidika prava Skupnosti napačno uporabilo pravo, ko je razsodilo, da je pri ugotavljanju, ali lahko delodajalec objektivno utemelji razliko v plačilu, mogoče upoštevati ‚interes za dobre odnose med delodajalci in delavci‘?

Peto vprašanje:

Ali je v primeru očitne posredne diskriminacije pri plačilu na podlagi spola mogoče objektivno utemeljenost dokazati s sklicevanjem na interes nasprotne stranke za ohranitev dobrih odnosov med delodajalci in delavci? Ali je tak interes pomemben za analizo objektivne utemeljenosti?“

21. High Court ugotavlja, da se v postopku v glavni stvari postavljajo pomembna vprašanja prava Skupnosti, glede katerih Sodišče še ni podalo konkretne razsodbe kljub sodni praksi, vzpostavljeni od sodbe z dne 13. maja 1986 v zadevi Bilka(7) .

IV – Postopek pred Sodiščem

22. Predlog za sprejetje predhodne odločbe je bil pri Sodišču vložen 16. avgusta 2011.

23. Pisna stališča so predložile pritožnice v postopku v glavni stvari, španska in irska vlada ter Komisija.

24. Na obravnavi, ki je bila 12. julija 2012, so ustne navedbe podale pritožnice v glavni stvari, irska vlada in Komisija.

V – Trditve

25. Pritožnice v postopku v glavni stvari so trdile, da čeprav opravljajo enako delo kot uradniki policije na „razvrščenih“ ali „rezerviranih“ mestih, ti kot policisti prejemajo višje plačilo. Po njihovem mnenju nasprotna stranka ni dokazala nobenega od razlogov, navedenih v utemeljitev obstoja teh „razvrščenih“ mest, na primer da morajo imetniki teh mest oblikovati načrte za ohranitev reda ali da so ta mesta nujna za zagotovitev kontinuitete službe ali za komunikacijo z mednarodnimi organizacijami, ki imajo opraviti le s policisti. Dokazano naj bi bilo, da so nekaterim policistom dodeljene naloge, ki ne pomenijo izvajanja policijskih pooblastil, in da so v nekaterih primerih njihove naloge medsebojno zamenljive z nalogami civilnih uradnikov.

26. V zvezi s prvim postavljenim vprašanjem pritožnice trdijo, da mora delodajalec upravičiti to, da jim daje manjše plačilo in – če gre za to – da ni drugih načinov, ki bi omogočali zagotovitev operativne učinkovitosti policije. V zvezi z drugim in tretjim vprašanjem pritožnice trdijo, da se mora utemeljitev nanašati na referenčne delavce, ki so jih one posebej navedle, ki – tako kot one – ne opravljajo nobene administrativne službe policije, ki bi zahtevala policijska pooblastila. Nazadnje pritožnice v zvezi s četrtim in petim vprašanjem trdijo, da se z interesom za dobre odnose med delodajalci in delavci ne more utemeljiti razlika v plačilu.

27. Irska vlada najprej poudarja, da ministrstvo ni priznalo, da je delo, ki ga opravljajo pritožnice in referenčne osebe, enako, pri čemer zatrjuje, da obstajajo razlogi, ki utemeljujejo različno plačilo in niso povezani s spolom. Enakovrednost dela pa naj bi bila v vsakem primeru le predpostavka, ki jo je Labour Court sprejelo zaradi ekonomičnosti postopka.

28. Irska vlada v zvezi s prvim vprašanjem zatrjuje, da morajo biti predmet utemeljitve navidez nevtralna določba, merilo ali praksa, ki diskriminirajo ženske, ne pa konkretno plačilo ali zaposlitev posameznih referenčnih oseb. V obravnavanem primeru sporna praksa zajema razporeditev policistov iz službenih razlogov na administrativna delovna mesta in plačilo teh policistov po postavki, ki ustreza njihovemu položaju. Kar zadeva drugo vprašanje, irska vlada meni, da se mora utemeljitev nanašati na vsa referenčna delovna mesta in da če bi se sprejeta praksa izkazala za utemeljeno, okoliščina, da ta prizadene večje število žensk, ne bi zadoščala za dokaz kršitve člena 157 PDEU. V zvezi s tretjim vprašanjem irska vlada navaja, da je Labour Court sklenilo, da se mora utemeljitev nanašati na vsa administrativna delovna mesta na splošno, pri čemer je ugotovilo, da naloge na nekaterih delovnih mestih zahtevajo policijsko znanje in izkušnje, da je treba zagotoviti kontinuiteto službe ali da število „razvrščenih“ delovnih mest iz operativnih razlogov ne more biti manjše od 219. Nazadnje, po mnenju irske vlade nič ne preprečuje, da bi se v tem okviru upoštevali preudarki glede odnosov med delodajalci in delavci, čeprav je Labour Court to storilo le v povezavi z manjšim številom „razvrščenih“ delovnih mest, ki niso nujno potrebna. Zato naj bi šlo za merilo, ki na splošno ni pomembno.

29. Po mnenju španske vlade se mora utemeljitev, kar zadeva prva tri vprašanja, nanašati na razliko v plačilu med pritožnicami in referenčnimi osebami ob neupoštevanju drugih oseb, razporejenih na „razvrščena“ delovna mesta. Nazadnje za to vlado interes za dobre odnose med delodajalci in delavci ni zadostna utemeljitev za odstop od pravice do enakega plačila.

30. Komisija v zvezi s prvimi tremi vprašanji navaja, da je treba vsako razliko v plačilu objektivno utemeljiti, kar pomeni, da je treba v obravnavanem primeru razložiti, kako so bile referenčne osebe razporejene na njihova delovna mesta. Po njenem mnenju bi bila razlika v plačilu, če bi se dokazalo, da so izpolnjevane naloge enake – kot to velja pri policistih, ki so bili več let na administrativnem delovnem mestu, ne da bi opravljali naloge vzdrževanja reda – težko utemeljiva. Komisija vsekakor meni, da se mora utemeljitev nanašati na razliko v plačilu za podobno delo in ne na dodelitev večjega ali manjšega plačila eni ali drugi skupini. V tem smislu se je treba omejiti na skupino oseb, ki opravljajo podobno delo kot pritožnice. V zvezi s četrtim in petim vprašanjem Komisija trdi, da želja po socialnem dialogu delodajalca ne odvezuje obveznosti, da objektivno utemelji razlike v plačilu, kadar obstaja očitna diskriminacija na podlagi spola.

VI – Presoja

A – Predhodne ugotovitve

31. Za opredelitev predmeta tega postopka je treba upoštevati, da predložitveno sodišče od Sodišča ne pričakuje odgovora glede obstoja oziroma neobstoja diskriminacije na podlagi spola, katere obstoj v postopku v glavni stvari zatrjujejo pritožnice. Ali so te bile diskriminirane ali ne, je vprašanje, ki ga morajo vsekakor rešiti irska sodišča.

32. High Court pri predložitvi vprašanj izrecno opozarja, da jih postavlja „v okoliščinah, v katerih obstaja očitna posredna diskriminacija pri plačilu na podlagi spola“. Diskriminacija je torej zgolj predpostavka, uporabljena kot izhodišče za razmejitev okvira, v katerem je treba razumeti predložena vprašanja. Zato tukaj ne gre za to, da je treba opraviti presojo enakosti, temveč gre za razrešitev zelo natančnih vprašanj, ki so povezana z opredelitvijo izrazov, ki omogočajo tovrstno presojo.

33. Pet vprašanj, ki jih je postavilo High Court, je po mojem mnenju mogoče razvrstiti v tri točke.

34. V prvo točko bi spadalo prvo postavljeno vprašanje, in sicer ali mora delodajalec v okoliščinah obravnavanega primera utemeljiti, (A) da so nekatera delovna mesta dodeljena osebam, ki so jih pritožnice izbrale za referenčne osebe, (B) da te osebe prejemajo višje plačilo ali (C) da pritožnice prejemajo nižje plačilo. Vsaka od teh možnosti se nanaša na različno obravnavanje, ki lahko privede do diskriminacije. Skratka, vprašanje je, kaj je treba utemeljiti : dodelitev nekaterih mest nekaterim osebam ali ugotovljene razlike v plačilu med različnimi osebami.

35. V drugo točko bi spadali drugo in tretje vprašanje, s katerima se sprašuje, ali se mora zahtevana utemeljitev nanašati (A) na posebej navedene referenčne delavce ali (B) na vsa delovna mesta, ki jih zasedajo ti delavci, in v kolikšnem obsegu. S temi vprašanji High Court v bistvu sprašuje, katera je subjektivna osnova za primerjavo, upoštevna za izvedbo presoje enakosti, ki je potrebna za odločitev glede obstoja diskriminacije, katere obstoj zatrjujejo pritožnice.

36. Nazadnje bi četrto in peto vprašanje spadali v tretjo točko, ki bi se nanašala na vrednost interesa za dobre odnose med delodajalci in delavci pri utemeljitvi. High Court v zvezi s tem sprašuje, ali je lahko ta interes sprejemljiva objektivna utemeljitev za zadevno razliko. Zato se dvom predložitvenega sodišča v tej točki nanaša le na zelo konkreten vidik enega od elementov, ki tvorijo presojo enakosti: utemeljitev različnega obravnavanja, za katero se zatrjuje diskriminatornost. Nikakor pa navedeno sodišče ne prosi za odgovor glede tega, ali je zadevno razliko mogoče utemeljiti, ali glede konkretne vrednosti posebej navedenega interesa za utemeljitev; izvedeti želi le, ali lahko – in v kolikšnem obsegu – med merila, ki jih mora uporabiti pri presoji, ali je razlika v plačilu objektivno utemeljena, spada interes za ohranitev dobrih odnosov med delodajalci in delavci.

37. Glede na navedeno je predmet tega postopka po mojem mnenju osredotočen na tri elemente, iz katerih sestoji sama struktura presoje enakosti: (A) različno obravnavanje, ki terja utemeljitev, (B) tertium comparationis , glede na katero izhaja različno obravnavanje, in (C) vrednost morebitnih meril, na podlagi katerih je bilo utemeljeno domnevno diskriminatorno različno obravnavanje, za utemeljitev.(8)

B – Različno obravnavanje

38. Kot je razvidno iz predložitvene odločbe, policisti, razporejeni na tako imenovana „razvrščena“ ali „rezervirana“ delovna mesta, prejemajo višje plačilo od pritožnic v postopku v glavni stvari, ker spadajo pod Gardo. Višje plačilo torej ni povezano z „razvrščenim ali rezerviranim“ delovnim mestom, ki je dejansko administrativno delovno mesto, enako delovnemu mestu, na katerem so pritožnice, ne glede na to, da gre v nekaterih primerih za administrativna delovna mesta, ki jih, zato ker zajemajo izvajanje pooblastil, ki so lastna policijski službi, lahko zasedajo le uradniki policije. Kljub temu naj celo ta „administrativna delovna mesta s policijsko dimenzijo“, če se tako izrazim, ne bi sama po sebi pomenila večjega plačila, temveč naj bi tudi v teh primerih to večje plačilo izviralo iz tega, da je uradnik, ki zaseda to delovno mesto, policist.

39. Zato menim, da ne bi bilo preveč smiselno utemeljiti dodelitev delovnih mest, ki sama po sebi niso povezana z razliko v plačilu.

40. Kar pa je treba utemeljiti, je to, da poleg teh delovnih mest, ki sem jih imenoval „administrativna delovna mesta s policijsko dimenzijo“, v Gardi obstaja vrsta administrativnih delovnih mest, ki so – pod predpostavko, da vključujejo delo, ki se v bistvu ne razlikuje – podlaga za različno plačilo, odvisno od tega, kateri skupini uradnikov pripada oseba, ki zaseda to delovno mesto, še toliko bolj zato, ker ta razlog v praksi pomeni razliko, ki gre pretežno v škodo žensk, s čimer posredno povzroča diskriminacijo na podlagi spola.

41. Zato se mora utemeljitev po mojem mnenju nanašati izključno na razliko v plačilu. Menim, da ni pomembno, ali se ta razlika obravnava s stališča višjega ali nižjega plačila. Kar je pomembno, je sama razlika. Šele če bo ugotovljena razlika in če bo po upoštevni presoji enakosti dokazana njena diskriminatornost, bo čas za razmislek o odpravi te razlike in za odločitev – z namenom odpraviti to razliko – ali je treba razliko popraviti z izenačenjem plačil v eno ali drugo smer, to je z zvišanjem plačil tistim, ki so prejemali nižje plačilo, z znižanjem plačil uradnikom, ki so prejemali višje plačilo, ali navsezadnje z izravnavo plačil enih in drugih na neki vmesni točki. Enako bo tedaj čas za obravnavo drugih vidikov vzpostavitve enakosti, kot je zlasti časovni okvir za njeno izvajanje. Vsekakor se na tej stopnji presoje enakosti ne nahaja postopek v glavni svari, še toliko manj pa je ta stopnja predmet tega postopka pred Sodiščem.

42. Zato Sodišču na prvem mestu predlagam, naj na prvo vprašanje odgovori, da je v okoliščinah, v katerih obstaja očitna posredna diskriminacija pri plačilu na podlagi spola, delodajalec dolžan utemeljiti obstoj razlike v plačilu med eno in drugo skupino z že dokazano različno spolno sestavo, pri čemer ni treba ugotoviti, ali gre za anomalijo pri višjih ali pri nižjih plačilih. Za namene obravnavane zadeve je odločilno neskladje med njimi.

C – Opredelitev tertium comparationis

43. Drugo in tretje vprašanje se nanašata na primerjalno osnovo, ki jo mora predložitveno sodišče upoštevati, zato da ugotovi, ali so pritožnice v postopku v glavni stvari diskriminatorno obravnavane.

44. Skoraj ni treba navesti, da je enakost po definiciji relativen ali primerjalen pojem. Pravica do enakosti ni nič drugega kot pravica biti obravnavan enako kot tisti, ki se nahaja v enakem pravnem položaju. Je torej pravica, ki vedno temelji na primerjavi med vsaj dvema subjektoma, predmetoma, okoliščinama ali položajema.

45. Zatrjevanje neenakega obravnavanja vselej pomeni primerjavo s tretjo osebo, ki je, čeprav se nahaja v enakem položaju kot oseba, ki zatrjuje neenakost, obravnavana drugače. Možnost sklicevanja na tertium comparationis , ki lahko utemelji očitano razliko, je tako odločilni element samega dokaza o tej razliki. Če je razlika rezultat primerjave, je njen obstoj odvisen od pravilne opredelitve primerjanih elementov.

46. Pri tem se gibljemo po področju, ki je zelo blizu področju dokaznega bremena na področju enakosti. Zagotovitev ustrezne primerjalne osnove za ugotavljanje obstoja razlike ni, v strogem pomenu besede, dokaz, da je prišlo do diskriminacije. Prej pomeni predpostavko, na kateri temelji navedeni dokaz, saj če je diskriminacija vsakršno različno obravnavanje, za katero ni razumne utemeljitve, je tertium comparationis primerjalna osnova, na podlagi katere je neposredno razvidna razlika, ki jo je treba utemeljiti.

47. Dokazno breme v zvezi z obstojem različnega obravnavanja mora nositi tisti, ki zatrjuje neutemeljenost ali diskriminatornost zadevne razlike. V zvezi s tem se zato uporabijo smernice, ki jih je Sodišče navedlo glede dokaznega bremena na področju neenakosti. Zadošča spomniti, da – z besedami iz sodbe z dne 26. junija 2001 v zadevi Brunnhofer(9) – „mora običajno oseba, ki zatrjuje nekatera dejstva v utemeljitev tožbe, predložiti dokaze o njihovem obstoju. Zato nosi dokazno breme o obstoju diskriminacije pri plačilu na podlagi spola načeloma delavec, ki meni, da je žrtev take diskriminacije, in kot tak vloži tožbo proti svojemu delodajalcu, da bi se diskriminacija prenehala“ (glej sodbo z dne 27. oktobra 1993 v zadevi Enderby, C-127/92, Recueil, str. I-5535, točka 13).

48. Torej so pritožnice v postopku v glavni stvari tiste, ki morajo na prvem mestu izkazati obstoj različnega obravnavanja in predložiti veljavno primerjalno osnovo, iz katere bo jasno razviden obstoj skupine oseb, ki je v položaju, enakem kot je njihov, drugače obravnavana z vidika plačila.

49. Če bo dokazano, da razlika obstaja, bo treba ugotoviti, ali je ta razlika diskriminatorna ali ne, to je, ali je utemeljena ali ne. Vendar, kar zadeva opredelitev tertium comparationis , se presoja enakosti opravi še vedno v trenutku identifikacije razlike.

50. V okoliščinah primera, obravnavanega v postopku v glavni stvari, po mojem mnenju ne gre toliko za vprašanje, ali morajo biti upoštevna primerjalna osnova referenčni delavci, ki so jih pritožnice posebej navedle, ali pa morajo to biti vsa delovna mesta, ki jih zasedajo ti delavci – in v tem drugem primeru, kakšne bi bile posledice, če morebitna utemeljitev razlike z vidika navedenih mest ne bi zajemala tudi delavcev, ki so jih navedle pritožnice. Po mojem mnenju je odločilno predvsem to, ali so pritožnice lahko dokazale obstoj reprezentativnega števila delavcev, ki – čeprav opravljajo enako delo kot one – prejemajo višje plačilo.

51. Takšno je bilo stališče Sodišča v zgoraj navedeni zadevi Brunnhofer, v kateri je navedlo, da dokazno breme v zvezi s tem, da njegova plačna politika ni diskriminatorna, nosi delodajalec, „če je delavka v zvezi z relativno velikim številom delavcev […] dokazala, da je povprečno plačilo delavk nižje od povprečnega plačila delavcev“ (sodba z dne 17. oktobra 1989 v zadevi Danfoss, 109/88, Recueil, str. 3199, točka 16).(10)

52. Če povzamem, pomembno je torej, ali so pritožnice lahko zagotovile ustrezno primerjalno osnovo, da bi se lahko ugotovil obstoj „znatnega števila delavcev“, ki za opravljanje enakega dela, kot je njihovo, prejemajo višje plačilo.

53. Od tu dalje gre zato za težavo v zvezi s presojo dokaza, predloženega v postopku, in s tem za vprašanje, ki ga morajo rešiti nacionalna sodišča. V tem smislu je treba uporabiti sodno prakso Sodišča v zvezi z dokazno vrednostjo statističnih podatkov, ki so v postopku predloženi kot dokaz obstoja posredne diskriminacije. Kot je Sodišče odločilo v sodbi Enderby(11), mora „nacionalno sodišče […] presoditi, če sme upoštevati navedene statistične podatke, to pomeni, ali se nanašajo na zadostno število posameznikov, ali ne odražajo zgolj naključnih in kratkoročnih pojavov in ali so na splošno pomembni“.

54. V primeru posredne diskriminacije na podlagi spola, kakršen je obravnavani, so pritožnice dolžne predložiti zadostne dokaze o obstoju razlike, ki gre domnevno dejansko v škodo žensk. Kot sem navedel, so dolžne dokazati, da obstaja „relativno veliko“ ali „zadostno“ število moških delavcev, ki za opravljanje enakega dela prejemajo višje plačilo od njihovega in na splošno višje plačilo od plačila skupine oseb, ki jo sestavljajo delavke. To pa morajo storiti tako, da je mogoče sklepati, da ne gre za „naključen“ ali „kratkoročen“ pojav, temveč za strukturni ali opredeljujoči pojav notranje diskriminatornega plačnega sistema.

55. Seveda mora vprašanje, ali se do presoje glede obstoja očitane razlike pride na podlagi primerjave med položajem pritožnic in položajem delavcev, ki so jih posebej navedle, ali pa na podlagi primerjave med položajem teh pritožnic in položajem oseb, ki zasedajo vsa tako imenovana „razvrščena“ ali „rezervirana“ delovna mesta, razrešiti nacionalno sodišče. Po mojem mnenju je pomembno, da lahko nacionalno sodišče na podlagi podatkov, ki so jih predložile pritožnice (v skladu s pravili ravnanja in vrednotenja dokazov iz notranjega procesnega prava), sprejme trdno stališče, da očitana razlika dejansko obstaja, saj nedvoumno reprezentativno število delavcev, ki opravljajo enako delo kot pritožnice, kljub temu prejema višje plačilo.

56. Zato moram Sodišču na drugem mestu predlagati, naj na drugo in tretje vprašanje odgovori, da je v okoliščinah, v katerih obstaja očitna posredna diskriminacija pri plačilu na podlagi spola, delodajalec dolžan podati utemeljitev glede znatnega števila delavcev, ki opravljajo enako delo kot pritožnice.

D – Nekatere ugotovitve glede utemeljitve razlik, nastalih v postopkih reorganizacije delovnih pogojev

57. High Court s četrtim in petim vprašanjem sprašuje, ali lahko interes za ohranitev dobrih odnosov med delodajalci in delavci pomeni sprejemljivo objektivno utemeljitev za obravnavano razliko v plačilu. Kot sem že navedel, predložitveno sodišče ne prosi za odgovor glede konkretne vrednosti posebej navedenega interesa za utemeljitev. Sprašuje le, ali lahko – in v kolikšnem obsegu – med merila, ki so upoštevna za presojo, ali je razlika v plačilu objektivno utemeljena, spada interes za ohranitev dobrih odnosov med delodajalci in delavci.

58. Pred preučitvijo tega vprašanja je treba navesti, da po mojem mnenju primerjava besedil obeh vprašanj ustvarja nekaj zmede. Namreč, predložitveno sodišče s prvim od teh vprašanj sprašuje, ali je Labour Court „z vidika prava Skupnosti napačno uporabilo pravo, ko je razsodilo, da je pri ugotavljanju, ali lahko delodajalec objektivno utemelji razliko v plačilu, mogoče upoštevati ‚interes za dobre odnose med delodajalci in delavci‘“. Z drugim od teh vprašanj pa sprašuje, ali je v okoliščinah obravnavanega primera „mogoče objektivno utemeljenost dokazati s sklicevanjem na interes nasprotne stranke za ohranitev dobrih odnosov med delodajalci in delavci“, pri čemer dodatno sprašuje, ali je tak interes „pomemben za analizo objektivne utemeljenosti“.

59. Priznam, da imam nekaj težav pri dojemanju subtilne pomenske razlike med tema vprašanjema. Morda je treba dejansko razumeti, kot da gre za eno samo vprašanje glede vrednosti, ki jo ima interes za ohranitev dobrih odnosov med delodajalci in delavci pri utemeljitvi, saj se obe vprašanji nanašata na možno stopnjo ali kakovost utemeljitvene moči navedenega interesa. High Court torej z vprašanjem, ali je tak interes „mogoče upoštevati“ pri ugotavljanju, ali je razlika v plačilu objektivno utemeljena, preprosto sprašuje, ali je to merilo sploh mogoče ocenjevati. Po drugi strani pa z vprašanjem, ali je objektivno utemeljitev mogoče ugotoviti „s sklicevanjem na interes nasprotne stranke za ohranitev dobrih odnosov med delodajalci in delavci“, sprašuje, ali je navedeni interes mogoče ne zgolj upoštevati kot enega izmed elementov za utemeljitev, temveč celo šteti za temelj („podlago“) same utemeljitve.

60. Že tu naj navedem, da je ta druga možnost po mojem mnenju nesprejemljiva.

61. Obrazložitev, kako sem prišel do te ugotovitve, moram začeti s sklicevanjem na okoliščine, v katerih je ohranitev dobrih delovnih odnosov med delodajalci in delavci postala upošteven interes.

62. Zdi se namreč, da je očitana razlika v plačilu nastala kot posledica postopka reorganizacije Garde, v skladu s katerim morajo nekatera delovna mesta, ki so jih običajno zasedali uradniki policije, zdaj zasesti civilni uradniki. Razlika v plačilu izvira iz dejstva, da so civilni uradniki plačani kot civilisti, medtem ko so uradniki policije še vedno plačani kot policisti, tako da razlika ni povezana z delovnim mestom, temveč z uradniško kategorijo delavca, ki to mesto zaseda.

63. Organ policije kot objektivno utemeljitev za to razliko navaja, da je bilo treba ohraniti plačni sistem policistov, da tisti, ki opravljajo administrativne naloge, ne bi bili prikrajšani v primerjavi z večino uradnikov policije. Dejansko je bil, kot kaže, v ta namen dosežen sporazum z njihovimi predstavniškimi združenji odločilen za uspeh postopka reorganizacije Garde.

64. Kot sem zagovarjal v sklepnih predlogih v zadevi Prigge(12), „si avtonomija pri kolektivnih pogajanjih v okviru Unije zasluži ustrezno varstvo“. Očitno je, da mora zagotovitev ustreznosti tega varstva zajemati spoštovanje zahtev načela enakosti. To načelo je v naslovu III Listine Evropske unije o temeljnih pravicah zagotovljeno kot pravica do enakega plačila brez diskriminacije glede na spol, poleg tega pa je v členu 157 PDEU določeno kot eno od načel, ki so „del temeljev Skupnosti“.(13)

65. V zadevi Prigge sem spomnil, da „se v obsežni sodni praksi ugotavlja, da kolektivne pogodbe niso izključene iz področja uporabe določb v zvezi s svoboščinami, ki jih varuje Pogodba“, in zlasti „da načelo prepovedi diskriminacije pri plačilu delavcev in delavk, kot je določeno v pogodbah (člen 119 ES in potem člen 141 ES, zdaj člen 157 PDEU) in v sekundarnem pravu, za kolektivne pogodbe velja kot obvezujoča določba“.(14)

66. Navedeno po mojem mnenju izključuje, da bi lahko dogovor v okviru pogajanj s predstavniki policije pomenil zadosten razlog za objektivno utemeljitev razlike, kakršna je ta, ki se presoja v postopku v glavni stvari.

67. Predložitveno sodišče resda ne sprašuje natančno, ali ima lahko dogovor, dosežen s predstavniki policije, takšen učinek. Vendar je iz oblike vprašanja jasno, da je spoštovanje dogovora pogoj za ohranitev dobrih odnosov med delodajalci in delavci, in ta interes bi lahko morda utemeljil zadevno razliko.

68. Po mojem mnenju ta interes, ki je načeloma popolnoma legitimen, nikakor ne more sam po sebi predstavljati zadostne podlage za utemeljitev razlike v plačilu na podlagi spola.(15)

69. To ne pomeni, da ta interes skupaj z drugimi merili ne more prispevati k oblikovanju zadostnega razloga za utemeljitev. Nacionalno sodišče mora ugotoviti, ali v obravnavanem primeru obstaja tak skupek razlogov za utemeljitev. Prav tako mora oceniti relativno težo, ki jo je v zvezi s tem mogoče pripisati zadevnemu interesu.

70. Sodišče pa mora vendarle opozoriti, da mora biti v okoliščinah obravnavanega primera ta relativna teža odvisna od časa, porabljenega v postopku upravne reorganizacije, med katerim je sporna razlika v plačilu nastala in se ohranila.

71. S tem želim povedati, da interes za ohranitev dobrih odnosov med delodajalci in delavci ne more biti enako pomemben v primeru, ko je reorganizacija, ki lahko te odnose ogroža, zaradi svoje nenadnosti in strogosti bolj agresivna za pravice ali pričakovanja prizadetih, kot pa v primeru, ko je postopek reorganizacije časovno razpotegnjen, tako da so njegovi učinki ublaženi s predvidljivim, postopnim in načrtnim izvrševanjem.

72. Irska sodišča morajo torej pretehtati pomembnost navedenega interesa v kontekstu postopka reorganizacije, ki je bil začet v zadnjem desetletju prejšnjega stoletja in katerega današnje posledice so razvidne iz informacij, ki so jih stranke predložile v postopku.

73. Zato bom Sodišču na tretjem in zadnjem mestu predlagal, naj na četrto in peto vprašanje odgovori, da v okoliščinah, v katerih obstaja očitna posredna diskriminacija pri plačilu na podlagi spola, ni mogoče ugotoviti, da je ta objektivno utemeljena zgolj na podlagi interesa za ohranitev dobrih odnosov med delodajalci in delavci. Tak interes pa je lahko kljub temu upošteven pri analizi objektivne utemeljenosti, odvisno od okoliščin, v katerih se na ta interes sklicuje.

VII – Predlog

74. Glede na navedene ugotovitve Sodišču predlagam, naj na vprašanja, ki jih je postavilo High Court, odgovori:

1. V okoliščinah, v katerih obstaja očitna posredna diskriminacija pri plačilu na podlagi spola, ki krši določbe člena 141 ES (postal člen 157 PDEU) in Direktive Sveta 75/117/EGS, je delodajalec, da bi izkazal objektivno utemeljenost, dolžan utemeljiti razliko v plačilu kot tako.

2. V okoliščinah, v katerih obstaja očitna posredna diskriminacija pri plačilu na podlagi spola, je delodajalec dolžan podati utemeljitev glede znatnega števila delavcev, ki opravljajo enako delo kot pritožnice.

3. V okoliščinah, v katerih obstaja očitna posredna diskriminacija pri plačilu na podlagi spola, ni mogoče ugotoviti, da je ta objektivno utemeljena zgolj na podlagi interesa za ohranitev dobrih odnosov med delodajalci in delavci. Tak interes je lahko upošteven pri analizi objektivne utemeljenosti, odvisno od okoliščin, v katerih se na ta interes sklicuje.

(1) .

(2) – Še vedno aktualno razmerje upoštevnih odločb s tega področja je razvidno iz sodbe z dne 3. oktobra 2006 v zadevi Cadman (C-17/05, ZOdl., str. I-9583).

(3) – Direktiva Sveta z dne 10. februarja 1975 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi z uporabo načela enakega plačila za moške in ženske (75/117/EGS) (UL, posebna izdaja v slovenščini, poglavje 5, zvezek 1, str. 179).

(4) – UL L 204, str. 23.

(5) – Opredelitev, ki v skladu s sodno prakso Sodišča sovpada tudi z opredelitvijo iz člena 2(2) Direktive Sveta 97/80/ES z dne 15. decembra 1997 o dokaznem bremenu v primerih diskriminacije zaradi spola (UL, posebna izdaja v slovenščini, poglavje 5, zvezek 3, str. 264) in iz člena 1(2) Direktive 2002/73/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 23. septembra 2002 o spremembi Direktive Sveta 76/207/EGS o izvrševanju načela enakega obravnavanja moških in žensk v zvezi z dostopom do zaposlitve, poklicnega usposabljanja in napredovanja ter delovnih pogojev (UL, posebna izdaja v slovenščini, poglavje 5, zvezek 4, str. 255).

(6) – Employment Equality Act iz leta 1998 je razveljavil in nadomestil prejšnjo zakonodajo, s katero je bila v irsko pravo prenesena – med drugimi – Direktiva 75/117. Equality Act iz leta 2004 je spremenil zakon iz leta 1998, da bi se v irsko pravo prenesle nekatere direktive s področja enakosti.

(7) – Zadeva 170/84, Recueil, str. 1607.

(8) – V zvezi s tipično strukturo presoje enakosti glej med drugim Alexy, R., „Das allgemeine Gleichheitsrecht“, v Theorie der Grundrechte , Suhrkamp, Frankfurt na Majni, 5. izd., 2006, str. od 357 do 393, in Sachs, M., „Zur dogmatischen Struktur der Gleichheitsrechte als Abwehrrechte“, v DÖV , 1984, str. od 411 do 419.

(9) – Zadeva C-381/99, Recueil, str. I-4961, točka 52.

(10) – Brunnhofer, točka 54.

(11) – Navedena zgoraj, točka 17.

(12) – Predstavljeni 19. maja 2011 (sodba z dne 13. septembra 2011, C-447/09, ZOdl., str. I-8003), točka 46.

(13) – Zgoraj navedena sodba Cadman, točka 28. Sam člen 157 PDEU je bil opredeljen kot „osrednja delovnopravna določba o enakem obravnanju“ (Krebber, S., „Art. 157, Rn. 1“, v Callies, C., in Ruffert, M., EUV.AEUV Kommentar , C. H. Beck, München, 4. izdaja, 2011).

(14) – Točka 45. Navedene so bile sodbe z dne 8. aprila 1976 v zadevi Defrenne (43/75, Recueil, str. 455, točka 39); z dne 8. novembra 1983 v zadevi Komisija proti Veliki Britaniji (165/82, Recueil, str. 3431, točka 11); z dne 27. junija 1990 v zadevi Kowalska (C-33/89, Recueil, str. I-2591, točka 12); z dne 7. februarja 1991 v zadevi Nimz (C-184/89, Recueil, str. I-297, točka 11); z dne 21. oktobra 1999 v zadevi Lewen (C-333/97, Recueil, str. I-7243, točka 26); z dne 18. novembra 2004 v zadevi Sass (C-284/02, ZOdl., str. I-11143, točka 25) in z dne 9. decembra 2004 v zadevi Hlozek (C-19/02, ZOdl., str. I-11491, točka 43).

(15) – Glej na splošno v zvezi z utemeljitvijo te razlike Hervey, T. K., „EC law on justifications for sex discrimination in working life“, v Collective bargaining, discrimination, social security and European integration , Bulletin of comparative labour relations , 48, 2003, str. od 103 do 152.