Na drugem mestu, gre torej za to, da se ugotovi, ali dejstvo, da delodajalec prizna odpravnino zaradi prenehanja pogodbe o zaposlitvi, spada pod pojem „pogoji zaposlitve“ v smislu določbe 4, točke 1, okvirnega sporazuma. V zvezi s tem je Sodišče razsodilo, da je odločilno merilo pri ugotavljanju, ali neki ukrep spada pod ta pojem, prav merilo zaposlitve, to je delovno razmerje, ki obstaja med delavcem in njegovim delodajalcem (sodbi z dne 12. decembra 2013, Carratù, C‑361/12 , EU:C:2013:830 , točka 35 , in z dne 13. marca 2014, Nierodzik, C‑38/13 , EU:C:2014:152 , točka 25 ).

Določbo 4, točka 1, Okvirnega sporazuma o delu za določen čas, sklenjenega 18. marca 1999 in priloženega Direktivi Sveta 1999/70/ES z dne 28. junija 1999 o okvirnem sporazumu o delu za določen čas, sklenjenem med ETUC, UNICE in CEEP, je treba razlagati tako, da ne nasprotuje nacionalni ureditvi, ki ne določa izplačila nikakršne odpravnine delavcem, zaposlenim na podlagi pogodb o zaposlitvi za določen čas, sklenjenih za začasno zapolnitev delovnega mesta, dokler traja izbirni postopek ali postopek napredovanja za dokončno zapolnitev navedenega delovnega mesta, kot je pogodba zaradi nadomeščanja v postopku v glavni stvari, ob izteku obdobja, za katero so bile te pogodbe sklenjene, medtem ko se delavcem, zaposlenim za nedoločen čas, ob odpovedi njihove pogodbe o zaposlitvi iz objektivnega razloga odpravnina priznava.

Iz opredelitve pojma „pogodba za določen čas“ iz določbe 3, točka 1, okvirnega sporazuma namreč izhaja, da učinki tovrstne pogodbe za prihodnost prenehajo ob izteku obdobja, ki je zanjo določen, pri čemer lahko to obdobje pomeni dokončanje neke naloge, potek določenega datuma ali, kot v obravnavani zadevi, nastop posebnega dogodka. Stranki pogodbe o zaposlitvi za določen čas tako že od njene sklenitve poznata datum ali dogodek, ki povzroči njen iztek. Ta rok omejuje trajanje delovnega razmerja, ne da bi stranki morali izraziti svojo voljo v zvezi s tem po sklenitvi navedene pogodbe.

Do odpovedi pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na pobudo delodajalca iz katerega od razlogov iz člena 52 zakona o delovnih razmerjih pa pride zaradi nastanka okoliščin, ki ob sklenitvi te pogodbe niso bile predvidene in ki pretresejo običajen potek delovnega razmerja. Tako iz pojasnil španske vlade, na katera je bilo opozorjeno v točki 58 te sodbe, in kot je v bistvu generalna pravobranilka poudarila v točki 55 sklepnih predlogov, izhaja, da člen 53(1)(b) zakona o delovnih razmerjih v tem primeru zahteva, da se odpuščenemu delavcu plača odpravnina v višini dvajsetih plačanih dni na leto delovne dobe ravno zato, da se ta nepredvidljivost prenehanja delovnega razmerja iz takega razloga in torej neizpolnitev legitimnih pričakovanj, ki jih je navedeni delavec lahko na ta datum imel glede stabilnosti navedenega razmerja, nadomesti.

V zadnjenavedenem primeru špansko pravo nikakor ne uvaja različnega obravnavanja delavcev, zaposlenih za določen čas, in primerljivih delavcev, zaposlenih za nedoločen čas, saj člen 53(1)(b) zakona o delovnih razmerjih določa zakonsko odpravnino v višini dvajsetih plačanih dni na leto delovne dobe v podjetju v korist delavca, ne glede na to, ali je bila njegova pogodba o zaposlitvi sklenjena za določen ali nedoločen čas.

V teh okoliščinah je treba ugotoviti, da poseben namen odpravnine zaradi odpovedi delovnega razmerja iz člena 53(1)(b) zakona o delovnih razmerjih in poseben okvir, v katerega se uvršča izplačilo navedene odpravnine, pomenita objektivni razlog, ki upravičuje zadevno različno obravnavanje.

(Glej točke od 60 do 63, 65 in izrek.)