SL Uradni list Evropske unije C 132/22

Mnenje Evropskega ekonomsko-socialnega odbora o inovativnih delovnih mestih kot viru produktivnosti in kakovostne zaposlitve (mnenje na lastno pobudo)

2011/C 132/05

Poročevalka: Leila KURKI

Soporočevalec: Mihai MANOLIU

Evropski ekonomsko-socialni odbor je 16. septembra 2010 sklenil, da v skladu s členom 29(2) poslovnika pripravi mnenje na lastno pobudo o naslednji temi:

Inovativna delovna mesta kot vir produktivnosti in kakovostne zaposlitve.

EESO je 20. oktobra 2010 sklenil, da študijsko skupino preoblikuje v pododbor.

Pododbor za inovativna delovna mesta, zadolžen za pripravo dela Odbora na tem področju, je mnenje sprejel 23. februarja 2011. Poročevalka je bila Leila Kurki, soporočevalec pa Mihai Manoliu.

Evropski ekonomsko-socialni odbor je mnenje sprejel na 470. plenarnem zasedanju 15. in 16. marca 2011 (seja z dne 15. marca) s 94 glasovi za, 1 glasom proti in 2 vzdržanima glasovoma.

1. Priporočila

1.1 Odbor meni, da je naloga Evropske unije podpreti prizadevanja vseh držav članic in podjetij za večjo inovativnost na delovnem mestu. Inovacije na delovnem mestu so namenjene trajnostnemu preoblikovanju dejavnosti organizacij ob hkratnem izboljšanju produktivnosti in kakovosti dela. Področja, na katerih so možne izboljšave, so delovni procesi, organizacija dela, delovne metode in orodja, fizično delovno okolje, poklicne kvalifikacije, delovni postopki ter upravljanje in vodenje.

1.2 EESO priporoča, da se jasno opredeli temeljni koncept „inovativnega delovnega mesta“. Dejstvo, da ni splošno priznanega koncepta, bi lahko bilo eden od razlogov, zakaj je bilo inovacijam na delovnem mestu v večini političnih dokumentov EU v preteklosti namenjeno malo prostora. Institucije EU, države članice, socialni partnerji in organizacije civilne družbe morajo razumeti pomen inovacij in načine za njihovo spodbujanje, zlasti na ravni podjetij/organizacij.

1.3 Čeprav koncept „inovativnega delovnega mesta“ ni omenjen v dokumentu Komisije, je po mnenju Odbora v središču strategije Evropa 2020, saj je eden glavnih pogojev za njen uspeh. Zato EESO priporoča, da se ga vključi v strategijo.

1.4 EESO poleg tega priporoča, da Komisija za večjo uravnoteženost strategije Evropa 2020 v okviru vodilne pobude Unija inovacij izvede pilotni projekt o inovativnih delovnih mestih. Glavni cilj projekta bi moralo biti izboljšanje kakovosti delovnega življenja. EESO meni, da bi bilo treba brez odlašanja začeti izvajati nadaljnje študije o razmerju med kakovostjo poklicnega življenja, inovativnostjo in produktivnostjo ter uvesti evropski indeks kakovosti poklicnega življenja in njegovih učinkov na inovativnost in produktivnost. Napredek moramo meriti z zanesljivimi kazalniki, ki niso osredotočeni zgolj na vložek, temveč tudi in zlasti na rezultate.

1.5 EESO izraža zaskrbljenost, ker je financiranje EU usmerjeno v inovacije na področju visokotehnoloških izdelkov, inovacijam na delovnem mestu pa ni namenjena ustrezna pozornost. Po njegovem mnenju bi se morala inovacijska politika bolj osredotočiti na načine, kako lahko različni partnerji učinkoviteje združijo moči pri spodbujanju inovativnih delovnih mest in tako povečajo konkurenčnost in blaginjo EU. EESO poudarja, da lahko sredstva EU spodbudijo inovacije na delovnem mestu, zato predlaga, da Komisija pregleda vse svoje instrumente financiranja in čim prej izvede nujne prilagoditve (npr. strukturnih skladov, predvsem sredstev iz socialnega sklada, okvirnih programov za raziskave in razvoj ter pobud na področju izobraževanja).

1.6 EESO meni, da se je treba pri oceni inovacijske politike osredotočiti zlasti na možnosti za uporabo in razvoj znanja ter spretnosti na delovnem mestu in ne le na pridobivanje kvalificiranih delavcev. Delovni pogoji, pogoji zaposlovanja in delovno okolje so enako pomembni. Podjetja in organizacije potrebujejo nov, večsektorski pristop za razvoj dejavnosti. EESO priporoča, da Komisija in države članice resno razmislijo o tem, kakšne politike in organizacija dela so bile doslej učinkovite pri izboljšanju inovativnosti na podlagi vlaganj v znanje in spretnosti. Da bi ugotovila, kaj deluje na ravni podjetij in organizacij, bi morala Komisija podpreti raziskave in seznanjanje z njihovimi rezultati. Po mnenju EESO je odločilnega pomena, da Komisija oceni sedanje inovacijske strategije in zagotovi, da se v vse vključi opredelitev inovativnosti na delovnem mestu.

1.7 EESO meni, da mora enotni trg EU delovati tako, da ustvarja okolje, v katerem so podjetja in organizacije motivirani za razvoj inovativnosti. Konkurenca med podjetji mora temeljiti na kakovosti izdelkov in storitev ter na prijaznosti do okolja, ne samo na cenah. V zvezi s tem ima javno naročanje pomembno vlogo kot zgled in smernica.

1.8 Kot ugotavlja EESO, imajo vlade držav članic na tem področju strateško vlogo: vlaganja v inovacijske projekte in različne ekonomske spodbude so namreč ključnega pomena. Za učinkovito uporabo financiranja za spodbujanje inovacij so potrebni dolgoročna usmerjenost, premišljen pristop in podpora v obliki nasvetov in usmerjanja pri uvajanju ter izvajanju projektov za izboljšanje stanja. Socialni partnerji imajo v zvezi s tem zelo odgovorno vlogo pri pripravi, izvajanju in vrednotenju projektov. Okrepiti je treba tudi vlogo organizacij civilne družbe pri organiziranju usposabljanja in predstavljanju najboljših praks.

1.9 Pri tem ne smemo pozabiti, da je inovacijska politika v različnih državah članicah v različnih fazah razvoja. Po mnenju EESO bi Komisija morala zagotoviti možnosti in ustvariti pogoje za dodatno krepitev zmogljivosti (npr. prek izmenjav najboljše prakse ali projektov vzajemnega učenja) v državah, ki še nimajo veliko izkušenj s spodbujanjem inovacij v podjetjih in organizacijah. Koristno bi bilo, če bi v pobudah EU na področju inovacij in izobraževanja poudarili inovativnost na delovnem mestu, nove vrste poklicnih kvalifikacij (poleg tehničnega in strokovnega znanja lahko te vključujejo tudi komunikacijske sposobnosti, ustvarjalnost in inovativnost), pa tudi vodstvene prakse. Komisija lahko poleg tega upošteva izkušnje centrov za razvoj, ki delujejo v več državah članicah in spodbujajo inovacije, kakovostne delovne pogoje in produktivnost.

1.10 EESO opaža, da je pomembno nadaljevati razpravo o inovativnih delovnih mestih v različnih evropskih forumih, državah članicah, podjetjih in organizacijah. Ključna naloga EESO je, da socialne partnerje, organizacije civilne družbe in oblikovalce politik na splošno opozarja na potrebo po pripravi politik, ki bodo spodbujale inovativnost na delovnem mestu. EESO mora skrbeti za to, da bo v njegovih besedilih, pa tudi na splošno v političnih dokumentih EU, dosledno upoštevana inovativnost, zlasti tako, da v mnenjih o vprašanjih gospodarske politike, politike zaposlovanja in inovacijske politike predstavlja svoja stališča o inovacijski politiki ter da v ta namen izkoristi tesne stike z ekonomsko-socialnimi sveti držav članic.

2. Inovativna delovna mesta in njihov pomen za gospodarsko rast, trajnostno produktivnost in kakovostno zaposlitev

2.1 Države članice in institucije EU so se zavezale k izvajanju strategije, ki bo Evropi pomagala, da bo prišla iz krize močnejša, in bo EU preoblikovala v pametno, trajnostno in vključujoče gospodarstvo, ki bo zagotavljalo visoko stopnjo zaposlenosti, produktivnosti in socialne kohezije. Strategija Evropa 2020 predstavlja vizijo socialnega tržnega gospodarstva Evrope za 21. stoletje (1).

2.2 To mnenje je del prispevka EESO k strategiji Evropa 2020 in se nanaša zlasti na vodilni pobudi Unija inovacij in Program za nova znanja in spretnosti in nova delovna mesta, (2) povezano pa je tudi s spodbujanjem kakovosti dela in vseživljenjskega učenja. (3)

2.3 V tem mnenju je inovativnost opredeljena v skladu s širšim razumevanjem tega pojma: „Inovativnost: uporabna na sposobnostih temelječa konkurenčna prednost, ki lahko izhaja iz znanstvenih raziskav, tehnologije, poslovnih modelov, storitvenih rešitev, oblikovanja, blagovnih znamk ali načinov organizacije dela in proizvodnje ter izboljšanja delovnega okolja. Inovacija se običajno porodi iz kombinacije različnih sposobnosti in spodbuja napredek podjetij in družbe ter povečuje blaginjo“.

2.4 Koncept inovativnosti zajema inovacije na področju izdelkov in storitev ter tehnične, socialne in funkcionalne inovacije v vseh sektorjih in vseh vrstah organizacij. Po tem pristopu so inovatorji tudi podjetja, prostovoljne organizacije in organizacije v javnem sektorju.

2.5 Inovacije na delovnem mestu so namenjene trajnostnemu povečevanju produktivnosti organizacij ob hkratnem izboljšanju kakovosti poklicnega življenja. Inovativna delovna mesta podpirajo socialne in organizacijske spremembe, vključujejo celostne in trajnostne pristope, povečajo uspešnost podjetja ter zmanjšujejo dolgoročne stroške poslovanja. Področja, na katerih so možne izboljšave, so delovni procesi, organizacija dela, delovne metode, fizično delovno okolje in orodja, poklicne kvalifikacije, delovni postopki ter upravljanje in vodenje.

2.6 V skladu z zgornjo opredelitvijo inovativnosti bi morala biti vlaganja v okviru inovacijske politike usmerjena v organizacijske inovacije in inovacije na delovnem mestu, katerih gonilo so zaposleni. Njihov cilj je povečati uspešnost podjetij ter javnih in drugih organizacij, izboljšati konkurenčnost, ustvariti več delovnih mest in boljša delovna mesta (nove vrste delovnih mest v obstoječih sektorjih in nova delovna mesta v novih sektorjih) ter zvišati trajnostno rast produktivnosti in izboljšati kakovost zaposlitve. Taka vlaganja prispevajo k uspehu zaposlenih, delavcev in družbe kot celote.

3. Novi dejavniki rasti in spremembe delovne kulture

3.1 Evropa potrebuje nove dejavnike rasti za svoje gospodarstvo in blaginjo ter rast produktivnosti v vseh sektorjih. Uresničitev tega cilja na trajnostni način lahko spodbudi inovativnost in ustvari več kakovostnih delovnih mest. Izboljšanje produktivnosti in kakovosti poklicnega življenja temelji predvsem na kombinaciji tehnologije ter znanja in spretnosti zaposlenih, pa tudi na zavzetosti in motiviranosti zaposlenih ter vodstva za uvajanje novih izdelkov, storitev in delovnih postopkov. Večja inovacijska sposobnost organizacije ustvarja zaključen krog, znotraj katerega je inovativnost gonilo produktivnosti, kar omogoča povratna vlaganja v organizacijo in s tem podpiranje inovativnosti. (4)

3.2 V prihodnjih letih se bo kultura poklicnega življenja občutno preoblikovala. Vzrok za to so dejavniki, kot so spremembe v velikosti delovne sile, ki izhajajo iz demografskih gibanj, višja izobrazbena raven delavcev, vpliv raziskovalnih dosežkov (zlasti medicinskih) na pričakovano življenjsko dobo in dolžino poklicnega življenja, prodor digitalizacije v proizvodni in storitveni sektor, svetovna konkurenca in zahteve trajnostnega razvoja.

3.3 Ključna dejavnika prihodnje nacionalne in evropske konkurenčnosti bosta način organizacije dela in način ravnanja s kadri na delovnem mestu. Ljudje si čedalje bolj želijo, da bi bilo njihovo delo pomembno, in cenijo smisel, ki ga to vnaša v njihovo življenje, hkrati pa je zaznati vse več zahtev po usklajevanju poklicnega in družinskega življenja ter prostega časa. Slišati je tudi pozive k temu, da bi delovni čas in sistemi plačevanja upoštevali individualne potrebe ljudi. Delovna mesta postajajo bolj raznolika in treba je ravnati z delavci različnih starosti, različnih narodnosti in različnih manjšin. Tehnološki napredek odločilno vpliva na delovno okolje in orodja. Delovno mesto v letu 2020 bi lahko najbolje opisali z naslednjimi besedami: sodelovanje, avtentičnost, osebna naravnanost, inovativnost in usmerjenost v socialne stike. (5)

3.4 Spremembe kulture dela ustvarjajo potrebo po spremembah v delovnih postopkih in upravljanju. Večja občutljivost za vprašanja trajnostnega razvoja je trend, ki bo čedalje bolj oblikoval značaj dela, saj podjetja že začenjajo meriti uspeh in sprejemati poslovne odločitve na podlagi gospodarskih, socialnih in okoljskih parametrov. Vodilno načelo pri oblikovanju trajnostnega delovnega mesta je ustvarjanje takšnega delovnega mesta, ki ni le zdravo in produktivno, temveč daje zaposlenim tudi navdih in izboljša blaginjo.

4. Inovativna delovna mesta

4.1 Inovacijska sposobnost organizacije je odvisna od motiviranosti in zavzetosti vodstva in zaposlenih, da prenovijo svoje lastno delo in organizacijo samo. Rezultat so posodobljeni izdelki, storitve ali organizacijski procesi, ki imajo za stranke dodano vrednost. Naprednejši kot so postopki, ki jih organizacija uporablja pri inovativnih dejavnostih, boljša je njena sposobnost za uvajanje inovacij. (6)

4.2 Študije kažejo, da večje število uspešnih inovacij v podjetju izhaja iz inovacij na delovnem mestu kot pa iz tehnoloških inovacij. (7) Pomembno je tudi razumeti različne vidike prenove: v večini primerov so lahko inovacije na področju izdelkov in storitev uspešne le, če so povezane z inovacijami v organizacijskem in delovnem okolju. (8)

4.3 Poleg tega je treba vlagati v raziskave in tehnološki razvoj. Uspeha ne prinaša vedno le najnovejša tehnologija, temveč najbolj produktivna, ki jo je mogoče uporabiti na številnih področjih. Izkoristiti je treba tudi možnosti, ki jih odpira tehnologija, razvita drugje (npr. IKT, digitalizacija), pa tudi možnosti, ki jih ponuja zakonodajno okolje (npr. standardizacija). Vendar pa rezultati raziskav in tehnologija ne pomenijo samodejno novih poslovnih dejavnosti ali produktivnosti. Uporaba tehnologije v praksi pogosto zahteva visoko raven znanja in spretnosti zaposlenih v organizaciji. Učinkoviteje je treba izkoristiti intelektualni kapital (9) in naložbe, ki ga spodbujajo. Ti so običajno najšibkejši členi pri uvajanju novih tehnologij.

4.4 Pri vrednotenju inovacijske politike se moramo osredotočiti zlasti na možnosti za uporabo in razvoj znanja in spretnosti v organizaciji, ne le na razpoložljivost kvalificiranih delavcev. Obstajajo dokazi, da je delež organizacij v gospodarstvu, ki v okviru svojega načina vodenja spodbujajo individualno učenje in učenje vseh zaposlenih, hkrati tudi zelo močan kazalnik inovacijske sposobnosti celotnega gospodarstva. (10) (11)

4.5 Podjetja še niso dojela, kakšne koristi prinesejo inovacije, ki temeljijo na izboljšanju poklicnih kvalifikacij zaposlenih. V skladu z raziskavo o delovnih pogojih, ki jo je izvedel Eurofound, (12) in študijo, ki jo je pripravil Evropski center za razvoj poklicnega usposabljanja Cedefop, (13) evropska podjetja še vedno veliko premalo vlagajo v intelektualni kapital. Med podjetji, ki svoje zaposlene usposabljajo, pa je samo 26 % takšnih, ki pri tem predvidijo poklicne kvalifikacije, potrebne v prihodnosti.

4.6 V praksi so vse inovacije plod predhodnih inovacij, pridobljenih izkušenj, učenja in strokovnega znanja. Če upoštevamo, kako pomembna je vloga, ki jo imajo zaposleni v podjetju kot vir znanja in zamisli, je osupljivo, kako malo se to dejstvo uporablja ali upošteva v politikah za spodbujanje inovacij in razpravah o tem vprašanju. (14)

4.7 Inovativnost na delovnem mestu predstavlja potencial za povezovanje zamisli, sposobnosti in na izkušnjah temelječega znanja vseh skupin zaposlenih. Obstajajo empirični dokazi, da dobri delovni odnosi, dobro delovno okolje in dobri pogoji dela povečajo verjetnost inovacij na delovnem mestu. (15) (16) Študije primerov (17) kažejo, da imajo takšni ukrepi več prednosti in pozitivno vplivajo na splošno dobičkonosnost podjetij. Pozitivni stranski učinki pa so večje zadovoljstvo pri delu in manj odsotnosti zaradi bolezni. Inovacijska dejavnost na delovnem mestu lahko tudi vodi k učinkovitim načinom varčevanja z energijo in viri ter izboljša fizično delovno okolje. Tako se naložbe podjetju ali organizaciji večkratno povrnejo.

4.8 Ključnega pomena za uspeh in dober položaj podjetij in organizacij so zanimanje delavca za delo, ustvarjalne sposobnosti in samoiniciativnost (80 %). Trenutno šele začenjamo spoznavati te lastnosti in jih izkoriščati kot konkurenčno prednost, saj vodstveni delavci še ne poznajo dovolj njihovega pomena. Splošno znano je, da so tradicionalne lastnosti delavca, kot so poslušnost, marljivost in inteligenca, pomembne, vendar se je v globaliziranem svetu in okolju, ki ga vse bolj zaznamuje tehnološki napredek, njihov pomen kot konkurenčne prednosti znatno zmanjšal. (18)

4.9 Študije kažejo, da je pomanjkanje motiviranosti vodstva, ki ne čuti nikakršne potrebe po ukrepih za izboljšanje stanja, najpogostejša ovira za inovacije na delovnem mestu. Druge ovire izhajajo iz pomanjkanja točnih informacij, slabe sposobnosti za spodbujanje sprememb in potencialnih poslovnih tveganj, povezanih s spremembami. (19) Strah delavcev pred spremembami tudi postaja ovira, zlasti v delovnem okolju, kjer kultura sodelovanja ni uveljavljena.

4.10 Obvladovanje sprememb in ustvarjanje inovativnih procesov zato za večino podjetij in organizacij ostajata precejšen izziv, usposabljanje za razvoj teh sposobnosti pa je nezadostno. (20) Ravnanje s kadri mora veljati za strateški vidik vodenja. Te sposobnosti bi bile lahko novo gonilo gospodarske rasti. Potrebne so nove spodbude, ki bodo vodstvene delavce in zaposlene pritegnile k izvajanju dejavnosti za izboljšanje stanja in sprejemanju odločitev, pa tudi poslovna kultura, ki ljudi motivira za sodelovanje ter jih vključi v razvoj njihove organizacije.

V Bruslju, 15. marca 2011 Predsednik Evropskega ekonomsko-socialnega odbora Staffan NILSSON

(1) Strategija Evropa 2020 določa tri prednostne prvine, ki se medsebojno krepijo:

— pametna rast: razvoj gospodarstva, ki temelji na znanju in inovacijah;

— trajnostna rast: spodbujanje bolj konkurenčnega in zelenega gospodarstva, ki gospodarneje izkorišča vire;

— vključujoča rast: utrjevanje gospodarstva z visoko stopnjo zaposlenosti, ki krepi socialno in teritorialno kohezijo.

(2) Glej mnenje EESO o novih znanjih in spretnostih za nova delovna mesta (UL C 128, 18.5.2010, str. 74).

(3) Glej mnenje EESO o smernicah za politike zaposlovanja držav članic (UL C 107, 6.4.2011, str. 77).

(4) Glej mnenje EESO o ustvarjanju trajnostne produktivnosti dela v Evropi (UL C 10, 15.1.2008, str. 72–79).

(5) Max Mickelsson, predstavitev na delavnici, Helsinki, 25.1.2011.

(6) Bessant, John (2003): High-Involvement Innovation (Innovative capability’s eight dimensions) (Močno vključujoča inovativnost (Osem razsežnosti inovacijske sposobnosti)).

(7) Frank Pot, Radboud University and European Association of National Productivity Centres: Workplace innovation for better jobs and performance (Inovacije na delovnem mestu za boljša delovna mesta in večjo uspešnost), november 2010, Antalya.

(8) Na primer: Terhi Arvonen: Lumene, predstavitev na delavnici, Helsinki, 25.1.2011, ter Laura Seppänen in Annarita Koli: Social services in the city of Helsinki (Socialne storitve v Helsinkih), predstavitev na delavnici, Helsinki, 25.1.2011.

(9) Večina vlaganj v intelektualni kapital so naložbe v inovativnost, predvsem v proračun za raziskave in razvoj. Blagovne znamke, človeški viri, organizacijska struktura, vlaganja v programsko opremo in digitalno znanje, trženje blagovnih znamk, poslovne metode in oblikovanje so tudi pomembni. Intelektualni kapital poudarja spretnosti in znanje zaposlenih ter pomen ustvarjanja, izkoriščanja in uporabe novih znanj za gospodarstvo in produktivnost.

(10) Dirk van Damme, OECD Centre for Educational Research and Innovation (Center OECD za raziskave in inovacije na področju izobraževanja), na posvetovanju opazovalne skupine EESO za trg dela, ki je bilo 15. decembra 2010.

(11) OECD, Innovative Workplaces, 2020 (Inovativna delovna mesta, 2020): „… organizacija dela, ki podpira inovacije tako, da se zaposlenim prizna samostojnost in neodvisnost pri odločanju, hkrati pa se jim zagotovijo možnosti za izobraževanje in usposabljanje“.

(12) Eurofond, European Working Conditions Survey (evropska raziskava o delovnih pogojih), 2010.

(13) Cedefop, Encouraging continuing training by enterprises – time for a rethink? (Spodbujanje stalnega usposabljanja v podjetjih – čas za ponovni razmislek?), obvestilo, marec 2010.

(14) Tarmo Lemola, Innovaation uudet haasteet ja haastajat (Novi izzivi inovativnosti), WSOYpro Oy 2009.

(15) Na primer: Andreas Crimmann, Inštitut za raziskave zaposlovanja (IAB), Nemčija, posvetovanje opazovalne skupine za trg dela, 15.12.2010.

(16) Tuula Eloranta, predstavitev na delavnici, Helsinki, 25.1.2011.

(17) LO (Danska konfederacija sindikatov), Employee-driven innovation (Inovacije, katerih gonilo so zaposleni), 2008.

(18) Tuomo Alasoini (na podlagi zamisli Hamela, 2007), delavnica, 25.1.2011, Helsinki.

(19) Tuomo Alasoini, predstavitev na delavnici, Helsinki, 25.1.2011.

(20) Dirk Ameel, Ameel D&C bvba, posvetovanje opazovalne skupine za trg dela, 15.12.2010.