SL Uradni list Evropske unije C 318/43

Mnenje Evropskega ekonomsko-socialnega odbora o Strategije EU za premagovanje krize in spremembe v industriji: Bolj negotova ali trajnostna delovna mesta? (mnenje na lastno pobudo)

2011/C 318/07

Poročevalec: g. SIECKER

Soporočevalec: g. POP

Evropski ekonomsko-socialni odbor je 15. julija 2010 sklenil, da v skladu s členom 29(2) poslovnika pripravi mnenje na lastno pobudo o naslednji temi:

Strategije EU za premagovanje krize in spremembe v industriji: bolj negotova ali trajnostna delovna mesta?

Posvetovalna komisija za spremembe v industriji, zadolžena za pripravo dela Odbora na tem področju, je mnenje sprejela 7. junija 2011.

Evropski ekonomsko-socialni odbor je mnenje sprejel na 473. plenarnem zasedanju 13. in 14. julija 2011 (seja z dne 13. julija) s 123 glasovi za, 5 glasovi proti in 6 vzdržanimi glasovi.

1. Sklepi in priporočila

1.1 S tem mnenjem želimo odgovoriti na vprašanje, kako naj evropska industrija čim bolje prebrodi krizo. EESO je prepričan, da so za to potrebna trajnostna delovna mesta, takšna, ki ljudem omogočajo dohodek za delo v varnem in zdravem delovnem okolju ter ozračju, v katerem se upoštevajo pravice delavcev in omogoča ploden socialni dialog. Zelo produktivna delovna mesta ustvarjajo veliko dodano vrednost na področju inovacij, kakovosti, učinkovitosti in produktivnosti. Na ta način lahko Evropa doseže stabilno gospodarsko rast in ostane konkurenčna glede na druge svetovne regije.

1.2 Po mnenju EESO je glavni pogoj za ustvarjanje novih delovnih mest trajna in stabilna gospodarska rast. EESO pozdravlja dejstvo, da je precej institucij in organizacij v svojih predlogih za izhod iz krize upoštevalo socialno dimenzijo oživitve gospodarstva. Strategija Evropa 2020 Evropske komisije in njene vodilne pobude ter priporočila socialnih partnerjev v zvezi s politiko zaposlovanja gredo v isto smer. Tudi priporočila Sveta EU, Evropskega parlamenta, Mednarodne organizacije dela (ILO) in Mednarodnega denarnega sklada (IMF) upoštevajo več kot samo gospodarski pomen.

1.3 EESO ugotavlja, da podjetja uporabljajo različne vrste zaposlitev, kar pa vodi v nove oblike dela, zaradi česar prihaja tudi do negotovih zaposlitev, kjer so ljudje zaposleni na podlagi pogodbe za določen čas, prejemajo nizek dohodek, imajo nizko socialno zaščito in nobene pravne zaščite. Vse zaposlitve za določen čas sicer niso negotove – visoko kvalificirani samostojni podjetniki lahko na trgu dela samo s pogodbami zelo dobro shajajo. Pač pa je zaposlitev za določen čas negotova, če gre za nizko kvalificirano ali nekvalificirano delo v proizvodnji ali v storitvenem sektorju. Prožna varnost je lahko odgovor na potrebe po prilagodljivem delu, vendar samo pod pogojem, da je varnost podobna kot v primeru pogodbe za nedoločen čas, kar je EESO dejal že v enem svojih prejšnjih mnenj na to temo (CCMI/066).

1.4 Zaradi demografskih sprememb (starajoča se aktivna populacija in manj mladih, ki prihajajo na trg dela) in hitrosti tehnoloških sprememb v procesih proizvodnje Evropi grozi veliko pomanjkanje kvalificiranih delavcev. Zato je najbolj pomembno, da imajo vsi dostop do trga dela in da ga ohranijo ter da pri tem nihče ni izključen. EESO poudarja, da morajo imeti delavci možnost razvijati svoje znanje in poklicne kvalifikacije ter skozi celotno delovno obdobje pridobivati nova znanja, da se bodo lahko prilagodili spremembam na delovnem mestu in izpolnjevali potrebe po kvalificirani delovni sili. Ustrezno in učinkovito izvajanje tega procesa je ena od najpomembnejših nalog EU, da bi ostala konkurenčna glede na ostale svetovne regije.

1.5 Po mnenju EESO morajo imeti delavci dostop še zlasti do programov poklicnega usposabljanja. Iz študij je razvidno, da se tisti delavci, ki najbolj potrebujejo dodatno usposabljanje, najmanj udeležujejo takšnih usposabljanj, zato bodo potrebni različni ukrepi za različne skupine delavcev.

1.5.1 Velik del proračuna bo treba nameniti najmanj kvalificiranim delavcem, saj najbolj potrebujejo dodatno izobraževanje. To bi lahko dosegli z namenjanjem osebnega proračuna za usposabljanje, ki bi ga delavci prejeli v obratnem sorazmerju glede na svojo raven izobrazbe, da bi najnižje kvalificirani delavci lahko prejeli najvišji znesek.

1.5.2 Za starejše delavce je potrebna posebna kadrovska politika, ki upošteva starost. Številne države članice EU so zvišale upokojitveno starost, vendar veliko starejših izgubi zaposlitev še pred upokojitveno starostjo zlasti zato, ker se niso sposobni prilagoditi spremembam. Ta problem bi lahko rešili s posebnimi, njim namenjenimi tečaji.

1.5.3 Izobraževanje in usposabljanje morata biti tudi učinkovita. Različne države članice uvajajo nove in bolj učinkovite oblike usposabljanja in odkrivajo zlasti pomen učenja na delovnem mestu. EESO poudarja pomen teh projektov in poziva Komisijo, naj jih spodbuja in nadzoruje izmenjavo dobrih praks na tem področju.

1.5.4 Delavci v okviru opravljanja svojega dela pridobivajo neformalno, a hkrati neprecenljivo znanje in izkušnje. Znanje, ki ga pridobijo na ta način, ni dovolj priznano, saj zanj ni uradnih spričeval. Več držav članic poskuša oblikovati sistem ocenjevanja in priznavanja neformalno pridobljenega znanja. Tudi to pobudo bi morala Komisija priznati in podpreti.

1.5.5 Na pobudo GD za izobraževanje in kulturo je nastalo več instrumentov, da bi na evropski ravni spodbujali transparentnost kvalifikacij ter kakovostno izobraževanje in usposabljanje v okviru vseživljenjskega učenja (1). Ti instrumenti se zdaj uporabljajo predvsem v šolstvu, da bi povečali mobilnost in zaposljivost študentov znotraj Evrope. EESO poudarja pomen teh instrumentov in Komisijo poziva, da ugotovi, kako bi lahko povečali tudi mobilnost in zaposljivost delavcev znotraj Evropske unije.

1.5.6 Na voljo je več instrumentov, ki bi omogočili takšne ukrepe. Nekatere od teh programov se lahko določi v okviru kolektivnih pogajanj, financirajo pa se lahko na ravni držav članic v obliki finančnih spodbud in davčnih olajšav. EU lahko k temu prispeva s sredstvi iz strukturnih skladov in s širjenjem primerov dobre prakse med ustrezne institucije tako na ravni EU kot držav članic.

1.5.7 EESO poudarja, da morajo imeti delavci ne samo dostop do programov poklicnega usposabljanja, temveč da imajo tudi potrebo po zanesljivem dohodku in socialni zaščiti, da bi lahko delali čim bolje in brez skrbi glede prihodnosti v družbi hitrih sprememb.

1.6 EU želi postati konkurenčno gospodarstvo, ki temelji na znanju, z več in boljšimi delovnimi mesti ter večjo socialno kohezijo. Lizbonska pogodba jasno določa, da želi EU to doseči zlasti s preprečevanjem socialne izključenosti, s spodbujanjem gospodarskega in družbenega napredka državljanov ter z zagotavljanjem socialnih pravic v skladu z Listino o socialnih pravicah iz leta 1961, Listino Skupnosti o temeljnih socialnih pravicah delavcev iz leta 1989 in Listino EU o temeljnih pravicah iz leta 2000.

1.7 EESO poziva evropske institucije, naj se bolj zavzemajo za ohranitev evropskih socialnih standardov. Pomanjkljiva odločenost na tem področju ima namreč za posledico vse večje število revnih zaposlenih, vse večje razlike, vse večji strah glede prihodnosti in hkrati vse večje nezaupanje ljudi v sodržavljane, socialne institucije in oblast. Pri tem ne gre samo za nacionalne oblasti, temveč tudi za evropske institucije, kar se kaže v vse večji evroskeptičnosti v več državah članicah.

1.8 V državah članicah obstajajo številne pobude na področju, ki je predmet tega mnenja. Precej jih je opisanih v prilogi. Primere so podali člani komisije CCMI. Iz teh primerov je razvidno, da obstaja veliko dinamike, pa tudi velike razlike med posameznimi državami in sektorji. Izmenjava izkušenj in primerov dobre prakse je nujna na operativni ravni. Kaj deluje, kaj ne deluje? Kateri so glavni problemi? EESO priporoča Komisiji, naj spodbuja in olajšuje izmenjavo izkušenj in primerov dobre prakse.

2. Sedanje stanje

2.1 Gospodarstvo že tri leta trpi zaradi krize, ki se je začela s krizo finančnih trgov zaradi stagnacije nepremičninskega trga v ZDA. V drugi polovici leta 2008 se je zaradi finančne krize zelo hitro upočasnilo tudi „realno gospodarstvo“. Pojem „kreditna kriza“ ne zajame celotnega obsega krize. Ni šlo namreč samo za manjšo likvidnost in zmanjšanje (dolgoročnega) kapitala, temveč tudi za globoko in strukturno krizo zaupanja v finančni sektor. To mnenje ne obravnava krize, temveč želimo tokrat predvsem odgovoriti na vprašanje, kako naj evropska industrija čim bolje prebrodi krizo.

2.2 V Evropi je bilo v letih 2009 in 2010 skupaj izgubljenih 3,25 milijona delovnih mest, predvsem v industriji in kmetijstvu. Že pred samo krizo so demografske spremembe povzročale veliko zaskrbljenost v EU. Povojna „baby boom“ generacija se namreč upokojuje, zato bo kmalu primanjkovalo dobro izobraženih delavcev. Glede na to, da zaradi krize starejši še hitreje zapuščajo trg dela, je zanje treba še toliko bolj nujno najti zamenjavo. S tem pa nastaneta dva problema. Prvi je kvantitativne narave, saj v nekaterih državah članicah in v nekaterih panogah število kvalificiranih mladih, ki pridejo na trg dela, ni zadostno, da bi pokrili povpraševanje, drugi pa je kvalitativne narave, saj nenadna zamenjava delavcev ogroža prenos znanja znotraj podjetij.

2.3 Glavni pogoj za ustvarjanje novih delovnih mest je trajna in stabilna gospodarska rast. Od začetka 2010 je čutiti počasno okrevanje v obliki majhnega povečanja proizvodnje v nekaterih panogah in previdnega povečevanja potreb po delavcih, čeprav se položaj od ene do druge države članice razlikuje. Zaradi globalizacije se družba izredno hitro spreminja, ravno tako trg dela. Podjetja potrebujejo različne vrste zaposlitev, kar pa vse pogosteje vodi v nove oblike dela, zlasti negotove. Iz zadnje raziskave Eurofounda o delovnih pogojih v Evropi je razvidno, da je večina delavcev še vedno zaposlena za nedoločen čas, vendar se povečuje število zaposlenih za določen čas (2). Glavni načini za izogibanje kolektivnim pogodbam so najemanje podizvajalcev, zunanje izvajanje in samostojni podjetniki na papirju v delovnih pogojih, ki ne izpolnjujejo minimalnih standardov. V zadnjih letih so ti načini vse bolj pogosti.

3. Kako smo se znašli v tem položaju?

3.1 Evropski socialni model je model socialnega kapitalizma brez primere, ki se je razvil v Evropi po drugi svetovni vojni in s pomočjo katerega je bilo možno ohraniti koristi kapitalizma, hkrati pa se zoperstaviti njegovim negativnim lastnostim. Na podlagi tega modela so evropske države ustvarile družbo, za katero so značilne kohezija, solidarnost in konkurenčnost. Ta model mora omogočiti demokratično, okolju prijazno, konkurenčno in solidarno okolje, ki temelji na socialni vključenosti vseh državljanov EU.

3.2 To načelo je zapisano tudi v Lizbonski pogodbi. Poleg številnih ekonomskih pravic in predpisov na področju poštene konkurence na notranjem trgu EU svojim državljanom zagotavlja, da:

— se zavzema za odpravo socialne izključenosti;

— si prizadeva za njihov gospodarski in družbeni napredek;

— jim zagotavlja socialne pravice v skladu z Evropsko socialno listino iz leta 1961, Listino Skupnosti o temeljnih socialnih pravicah delavcev iz leta 1989 in Listino EU o temeljnih pravicah;

— si prizadeva za čim večjo izobraženost svojih državljanov s pomočjo čim širšega dostopa do izobraževanja;

— zagotavlja uporabo načela enakih možnosti in enake obravnave moških in žensk glede zaposlovanja in dela, vključno z načelom enakega plačila za enako ali enakovredno delo znotraj istega podjetja ali iste kolektivne pogodbe.

3.3 Dejansko stanje pa je veliko manj rožnato. Res se ustvarjajo delovna mesta, vendar gre pri tem v glavnem za začasna, priložnostna in slabo plačana dela s slabo socialno zaščito in s slabim spoštovanjem pravic delavcev. Po svoje je razumljivo, da delodajalci ne začnejo takoj ponujati zaposlitev za nedoločen čas, ko se gospodarstvo komaj začenja prebujati iz krize. Zaposlitve za določen čas lahko celo pozitivno dopolnijo ponudbo delovnih mest in hkrati prispevajo k boju proti socialni izključenosti, saj omogočajo delo ljudem, ki drugače ne bi imeli dostopa do trga dela. Vendar to ne sme voditi v izkoriščanje, ko postane jasno, da gospodarstvo okreva, in je videti, da bodo delovna mesta ostala. Ta delovna mesta je treba spremeniti v takšno pogodbeno obliko, ki zagotavlja dostojno plačilo, socialno varstvo in pravno varnost.

3.4 Večji problem je to, da se celo zaposlitve za nedoločen čas z dostojnimi delovnimi pogoji ravno tako spreminjajo v negotove zaposlitve s pogodbo za določen čas z omejeno socialno varnostjo in omejenimi pravicami. To pa se ne dogaja samo v zasebnem sektorju, temveč tudi v javni upravi. Takšne spremembe so v nasprotju z obljubami glede socialne kohezije, danimi državljanom v Lizbonski pogodbi. Vse zaposlitve za določen čas sicer niso negotove – visoko kvalificirani samostojni podjetniki lahko na trgu dela samo s pogodbami zelo dobro shajajo – pač pa je zaposlitev za določen čas negotova, če gre za nizko kvalificirano ali nekvalificirano delo v proizvodnji (3).

3.5 Evropa je na številnih področjih še vedno vodilna na svetu, ko gre za blaginjo, socialno varstvo in konkurenčnost, vendar smo veliko izgubili v primerjavi s preteklostjo, poleg tega nas dohajajo druga gospodarstva. Študija OECD iz leta 2008 (4) ugotavlja povečevanje revščine in razlik v prihodkih ter varčevanje pri javni porabi.

3.6 Eurostat je leta 2003 med evropske socialne kazalnike uvedel pojem „revnih zaposlenih“. Leta 2008 je delež revnih zaposlenih v EU znašal 8,6 %. To je v glavnem posledica dejstva, da se zmanjšuje delež dostojnih zaposlitev za nedoločen čas in da se povečuje delež nestalnih in negotovih. Vse to povzroča vse večje nezaupanje državljanov. Družba, ki temelji na nezaupanju in jo razkrajajo družbeni nemiri, pa nima možnosti za trajnostno in stabilno gospodarsko rast.

3.7 V zadnjih desetletjih so se neenakosti na materialnem področju zelo povečale. Tony Judt je v enem svojih zadnjih del (5) predstavil nekaj zanimivih primerov: v Veliki Britaniji razlike niso bile tako velike že od 20-ih let 20. stoletja; v Veliki Britaniji je največ revnih otrok v EU; večina novih delovnih mest je bodisi zelo dobro bodisi zelo slabo plačana; od leta 1973 so se razlike v prihodkih najbolj povečale ravno v Veliki Britaniji.

V ZDA je leta 1968 glavni direktor General Motors prejemal 66-kratno povprečno plačo zaposlenih v njegovem podjetju, leta 2009 pa je glavni direktor podjetja Walmart prejemal 900-kratno povprečno plačo svojih zaposlenih. Gre za ekstremna primera, vendar je situacija v povprečju podobna. Leta 1965 so direktorji velikih podjetij v ZDA prejemali 24-kratno povprečno plačo zaposlenih v njihovih podjetjih. Leta 2007 so bile njihove plače 275-krat večje (6).

3.8 Socialni stroški vse večjih razlik so visoki. Iz študije Wilkinson in Picket (7) je razvidno, da so v družbi z relativno velikimi materialnimi razlikami skoraj vsi drugi vidiki vsakodnevnega življenja slabši v primerjavi z družbo, v kateri so materialne razlike relativno majhne: ljudje so slabšega zdravja in prej umirajo, več je kriminala in – kar je najhuje – medsebojno zaupanje med državljani in zaupanje v družbo je manjše. To navadno ljudi pripelje do tega, da se obrnejo proti vladajočim, tako na nacionalni kot evropski ravni, kar se kaže v vse večji evroskeptičnosti v vse več državah članicah. To spodkopava tudi zaupanje med različnimi deli družbe, pa tudi med socialnimi partnerji.

4. Naši cilji

4.1 Gospodarske spremembe so vse hitrejše in skupaj z demografskimi problemi, ki smo jim priča, zahtevajo hitre in temeljite ukrepe. Družba ni nikoli dokončana, temveč se neprestano razvija, zato se mora temu ustrezno prilagoditi tudi trg dela. Gospodarski pomen pa vsekakor ni edini dejavnik, ki bo vplival na spremembo trga dela. Upoštevati je treba tudi družbeni pomen. Zdaj bo treba poiskati način, kako organizirati trg dela, da bo imela od tega korist celotna družba.

4.2 V vseh institucijah, ki se s tem ukvarjajo, obstaja soglasje o prihodnji usmeritvi trga dela. Svet EU je predstavil predloge smernic za politike zaposlovanja (8), ki veliko pozornost namenjajo socialnim vprašanjem. Svet ministrov za zaposlovanje je poudaril, da je veliko bolj koristna prilagodljivost znotraj podjetij kot prilagodljivost navzven. Evropski parlament je sprejel resolucijo, v kateri EU poziva k pripravi strategije za „zelena delovna mesta“, saj bomo s tem prispevali k trajnostni prihodnosti in prisilili Evropo k inovativnosti (9). EESO je o tem sprejel že več mnenj (10). Evropski parlament je z veliko večino glasov sprejel tudi resolucijo o netipičnih pogodbah in se v njej zavzel za zaposlitve za nedoločen čas in proti spreminjanju takšnih pogodb v negotove zaposlitve (11).

4.3 V okviru strategije Evropa 2020 je Evropska komisija pripravila več „vodilnih pobud“ s konkretnimi predlogi na tem področju. Pobuda „Industrijska politika za dobo globalizacije“ spodbuja ustvarjanje večjega števila kakovostnih in visoko produktivnih delovnih mest. Vodilni pobudi „Mladi in mobilnost“ ter „Program za nova znanja in spretnosti in nova delovna mesta“ se zavzemata za „enotno pogodbo“, s čimer se želi Evropska komisija boriti proti oblikovanju dvodelnega trga dela s ponudbo možnosti tistim, ki vstopajo na trg dela, da po razumnem poskusnem roku prejmejo socialne pravice tako, da se jim omogoči dostop do sistemov, ki temeljijo na kolektivnih pogodbah med socialnimi partnerji ali na zakonodaji.

4.4 Tudi evropski socialni partnerji se v glavnem strinjajo s politiko v prihodnje. Tako leta 2007 (12) kot leta 2010 (13) so BUSINESSEUROPE, ETUC, UEAPME in CEEP objavili poročila s priporočili za področje politike trga dela, ki poleg gospodarskega pomena upoštevajo tudi socialni pomen.

4.5 IMF in ILO sta na konferenci v Oslu septembra 2010 poudarila, da je zmanjšanje visoke brezposelnosti nujno ne samo z ekonomskega vidika, temveč tudi z vidika socialne kohezije. Po mnenju IMF je treba preprečiti ponovitev tega, da bi nam na trgu dela manjkala celotna generacija. ILO ima že od leta 1999 svojo agendo o dostojnem delu, katere cilj je državljanom omogočiti, da delajo svobodno, pod enakimi pogoji in v varnem okolju, kjer se spoštuje njihovo človekovo dostojanstvo. ILO je junija 2009 sprejel „globalni pakt o zaposlovanju“ – pobudo, ki temelji na oživljanju gospodarstva in ohranjanju delovnih mest. OECD pa se je v svoji zadnji publikaciji o zaposlovanju (14) zavzel za takšno politiko, ki bi preprečila množično dolgotrajno brezposelnost.

4.6 Izhodišče ostaja seveda želja, da Evropa ostane konkurenčna glede na druge svetovne regije. To pa bo možno samo na podlagi izobrazbe, znanja, inovacij, kakovosti, učinkovitosti in produktivnosti. Nemogoče je, da bi pri stroških dela EU tekmovala z državami, kot so Kitajska, Indija in Brazilija. To bi bilo možno samo, če bi se pogoji dela v EU precej poslabšali, kar bi bilo v nasprotju z željo, da bi EU postala konkurenčno gospodarstvo znanja z več in boljšimi delovnimi mesti ter veliko socialno kohezijo. EU lahko poleg dodatnih prizadevanj na področju raziskav in razvoja spodbuja in podpira naložbe v izobraževanje, saj je naloga javnega šolskega sistema splošna izobrazba, naloga socialnih partnerjev in vlade pa usposabljanje za posamezne poklice.

4.7 Pomen usposabljanja za posamezne poklice ni dovolj poudarjen. Pogosto je takšno usposabljanje omejeno na mlade delavce in delavce, ki so že relativno visoko kvalificirani. V EU kar 57,6 % visoko kvalificiranih delavcev sodeluje v takšnem usposabljanju, medtem ko jih je med manj kvalificiranimi delavci samo 28,4 %. Na vrhu seznama je Švedska z 91 % in 57,6 %, na dnu pa Romunija s 14 % in 3,9 % (15). Usposabljanje mora biti namenjeno tudi in predvsem manj izobraženim, starejšim, ženskam in priseljencem, da bi tudi te skupine ponovno pridobile in ohranile svoje mesto na trgu dela. Dober način za dosego tega cilja bi bil osebni proračun za usposabljanje, ki bi ga delavci prejeli v obratnem sorazmerju glede na svojo raven izobrazbe. Brezposelnost najbolj prizadene manj kvalificirane delavce in delavce z zastarelim znanjem, ki delajo v počasi izginjajočih panogah. Brez dodatnega izobraževanja jim ni mogoče ponuditi možnosti za zaposlitev v drugi, modernejši gospodarski panogi. Če ne bomo poskrbeli za vrnitev teh delavcev na trg dela, se bomo kmalu soočili s pomanjkanjem kvalificiranih delavcev na vseh ravneh trga dela.

4.8 Položaju starejših delavcev ni namenjene dovolj pozornosti. Številne države članice EU so zvišale upokojitveno starost, vendar veliko starejših izgubi zaposlitev še pred upokojitveno starostjo bodisi zato, ker se niso sposobni prilagoditi hitrim spremembam v načinu proizvodnje, bodisi zato, ker postane delo v izmenah s starostjo težje. Da bi tudi starejši delavci ostali zdravi in zaposleni, je potrebna posebna kadrovska politika, ki upošteva starost. Veliko teh problemov se lahko reši s posebnimi, njim namenjenimi tečaji. Vendar pa je iz podatkov Eurostata (16) razvidno, da se starejši delavci v primerjavi z mlajšimi manj udeležujejo dodatnih izobraževanj in poklicnega usposabljanja (20,9 % oseb v starostni skupini od 55 do 64 let in 44,2 % oseb v starostni skupini od 25 do 43 let).

4.9 Izobraževanje in usposabljanje sta smiselna samo, če so programi učinkoviti in če delavcem omogočajo, da pridobijo znanje, ki ga potrebujejo za prilagoditev hitrim spremembam na trgu dela. V večini primerov bi bilo treba klasično teoretično izobraževanje, ki ni povezano z delovnim mestom, dopolniti z delovno prakso v podjetju. V praksi pa je takšno izobraževanje še vedno preveč pogosto. V zadnjih letih so države članice začele poskusno uvajati nove in učinkovite oblike praktičnega usposabljanja na delovnem mestu. Cedefop (17) je nedavno opravil raziskavo o učinkih učenja na delovnem mestu. Razširjanje in spodbujanje takšnega usposabljanja je zelo priporočljivo.

4.10 Delavci se ne učijo samo v okviru formalnih programov usposabljanja, temveč pridobivajo neformalno, a hkrati neprecenljivo znanje in izkušnje v okviru opravljanja svojega dela. Znanje, ki ga pridobijo na ta način, ni dovolj priznano, saj se ne ocenjuje, zato zanj ni uradnih in priznanih spričeval. To pa omejuje mobilnost delavcev. Dokler ostanejo na istem delovnem mestu, to ni pomembno, imajo pa omejene možnosti za iskanje novega delovnega mesta, saj njihove neformalne kvalifikacije pri iskanju nove zaposlitve niso upoštevane. Veliko študij, zlasti v okviru OECD (18) in Cedefop (19), preučuje načine za potrjevanje pridobljenega znanja. Večina držav članic si prizadeva za sistem ocenjevanja in priznavanja neformalno pridobljenega znanja, vendar je do zdaj le nekaj državam članicam uspelo najti konkretne rešitve (20). Ta pobuda si zasluži priznanje in podporo.

4.11 Na pobudo GD za izobraževanje in kulturo je nastalo več instrumentov, da bi na evropski ravni spodbujali transparentnost kvalifikacij ter kakovostno izobraževanje in usposabljanje v okviru vseživljenjskega učenja (21). Ti instrumenti se zdaj uporabljajo predvsem v šolstvu, da bi povečali mobilnost in zaposljivost študentov znotraj Evrope. EESO poudarja pomen teh instrumentov in Komisijo poziva, da ugotovi, kako bi lahko povečali tudi mobilnost in zaposljivost delavcev znotraj Evropske unije.

4.12 Delodajalec, ki vlaga v svoje zaposlene z organizacijo usposabljanj med delovnim časom in plačilom vseh s tem povezanih stroškov, lahko od njih zahteva, da študirajo tudi v prostem času, če je to potrebno. Takšno usposabljanje, ki ne bi bilo usmerjeno samo v opravljanje specifičnih nalog, temveč v pridobivanje kvalifikacij, ki bi omogočale, da se oseba prilagodi večjemu številu nalog znotraj podjetja in na trgu dela, bi bil najboljša priprava na prihodnost v hitro spreminjajočem se svetu. Od tega imajo koristi tako delodajalci kot delavci. Delodajalci imajo tako na voljo kvalificirane in motivirane delavce, delavci pa si zagotovijo trdno pozicijo na trgu dela. Ta pristop je nujno treba oživiti, saj zadnji podatki kažejo, da vseživljenjsko učenje že več let stagnira (22).

5. Kako to uresničiti?

5.1 Podjetja potrebujejo varnost pri dolgoročnih investicijah, na primer v nove razvojne poti. V Nemčiji je bil razvoj novih tehnologij na področju obnovljivih virov energije veliko hitrejši kot v drugih evropskih državah, saj so nemške oblasti sprejele večletni program pomoči, ki je tem podjetnikom zagotavljal, da gre za strukturne spremembe, ki jih bodo organi oblasti podpirali in subvencionirali več let. Rezultat tega je, da je Nemčija vodilna na tem področju in da je zaposlenost v tej panogi v desetih letih narasla z manj kot 70 000 delovnih mest na skoraj 300 000.

5.2 Varnosti pa ne potrebujejo samo podjetja, temveč tudi delavci, ki potrebujejo zagotovljen dohodek, socialno zaščito in usposabljanje. Ta načela predstavljajo osrednje vrednote evropskega socialnega modela, ki se je v Evropi oblikoval po drugi svetovni vojni. Dobro usposobljeni delavci imajo zagotovljen dohodek, saj jim njihove kvalifikacije omogočajo dostop do trga dela in zagotavljajo dostojno delo. Delavci, ki pa se ne po lastni krivdi znajdejo brez zaposlitve, potrebujejo socialno varnost, da bi se lahko v tem času usposobili, prešolali ali dodatno usposobili ter našli zaposlitev drugje. Delavci potrebujejo tudi občutek gotovosti, da so jim na voljo programi usposabljanja, ki jim bodo omogočili uresničitev morebitnih osebnih ambicij v zvezi s kariero in dohodkom. Evropski socialni model lahko na svetovnem trgu ohranimo samo z motivirano, kvalificirano, odgovorno in prilagodljivo delovno silo. V zameno pa je treba tem delavcem zagotoviti varnost, ki odraža bistvo evropskega socialnega modela.

5.3 Seveda pa delavci ne uporabljajo vseh treh oblik varnosti hkrati. Poleg tega se stroški za te tri oblike varnosti dolgoročno vedno kompenzirajo. Z boljšim ravnovesjem ponudbe in povpraševanja na trgu dela s pomočjo programov izobraževanja, prešolanja in nadaljnjega usposabljanja se zmanjša dolgotrajna brezposelnost.

5.4 Prožna varnost, dosežena s pogajanji med socialnimi partnerji, bi lahko bil pomemben instrument za tisti segment trga dela, kjer je povpraševanje po prožnih oblikah dela logično, razumljivo in upravičeno (23). Nove oblike dela bodo uspešnejše, če bodo socialni partnerji skupaj sprejeli kolektivne pogodbe. To pa bo možno samo, če bo obstajalo medsebojno zaupanje. Ni se spremenila samo družba, temveč tudi delavci. Danes vsi ne iščejo več dela za vse življenje. Delavci želijo predvsem gotovost, da bodo našli primerno delo kadarkoli v svojem življenju, toda ne v obliki negotovega ali začasnega dela, temveč dela, ki jim omogoča varnost, kakor je opisano v točki 5.2. V večjih podjetjih je to možno s pomočjo notranje prilagodljivosti in prilagodljive uporabe že zaposlenih v podjetju, namesto da je podjetje prilagodljivo navzven. Svet ministrov za zaposlovanje je o tej možnosti razpravljal julija 2010. Takšna oblika prožne varnosti je boljša za gospodarstvo, ki temelji na znanju, kar si EU želi postati. Kolektivne pogodbe med socialnimi partnerji so najboljši način za takšno prožno varnost.

5.5 Podjetja pa kljub temu v obdobjih z večjo obremenitvijo potrebujejo začasne delavce. Poleg tega je model notranje prilagodljivosti manj primeren za MSP, ki imajo pomembno vlogo v evropskem gospodarstvu, saj zagotavljajo največ delovnih mest. Zato moramo najti učinkovit način za zmanjšanje razlik med zaposlenimi za nedoločen čas z dobro socialno in pravno zaščito ter zaposlenimi za določen čas z minimalno socialno zaščito in v negotovem pravnem položaju. Tudi tem je treba zagotoviti plačilo v primeru bolezni, pokojninske pravice, nadomestilo za brezposelnost, plačan dopust in starševski dopust. To bi lahko dosegli s tem, da jim pod določenimi pogoji in na cenovno dostopen način omogočimo rešitve, dogovorjene na panožni ravni s kolektivno pogodbo ali na nacionalni ravni z ustrezno zakonodajo. Tak sistem je pred kratkim sprejela Avstrija. Tudi tu si socialni partnerji in vlada delijo odgovornost.

5.6 Tudi upravljanje človeških virov bo imelo v prihodnosti pomembno dvojno vlogo. Kot prvo ima ključno vlogo pri pripravi programov usposabljanja, ki delavcem omogočajo, da ohranijo raven svoje poklicne kvalifikacije. Poleg tega pa ima pomembno nalogo pri vračanju načetega zaupanja med socialnimi partnerji, da bodo lahko skupaj našli rešitve za probleme na trgu dela. Če bodo sodelujoče strani na podlagi povrnjenega zaupanja našle rešitve, bo lahko rezultat tega trg dela, kjer imajo delodajalci prožnost, ki jo želijo, in delavci varnost, ki jo potrebujejo.

5.6.1 Boljše upravljanje človeških virov je hkrati ključ do ponovnega zaupanja med socialnimi partnerji in do novega pristopa za trajnostni trg dela. Pri tem upravljanju je treba upoštevati predvsem:

— napovedovanje sprememb poklicev in delovnih mest, pri čemer je treba preprečiti, da bi bile prevelike;

— spodbujanje delavcev k prevzemanju pobud in odgovornosti, da bi izboljšali rezultate posameznikov in na kolektivni ravni;

— ponovno preučitev nekaterih struktur poklicnega usposabljanja, ki niso (oziroma so slabo) prilagojene potrebam lokalnih trgov dela;

— izboljšanje poklicnega svetovanja za mlade z večjo vključenostjo strokovnjakov oziroma ljudi, ki delajo na nekem področju;

— osredotočenost na lokalno znanje in tradicionalne proizvode ter regionalne oznake, ki zaradi svoje redkosti spadajo v dediščino te regije.

5.6.2 Stabilnejši in bolj zdrav trga dela bi moral biti eden od ciljev obsežnejše strategije, v katero je treba vključiti tudi storitve splošnega pomena in svobodne poklice.

5.7 Bruselj sicer določa splošne smernice za razvoj trga dela, uresničujejo pa jih države članice in regije bi lahko bile najprimernejša raven za to. V gospodarstvu, ki temelji na znanju, bodo morale regije ustvarjati in ohranjati ustvarjalno delovno silo. EU lahko ta razvoj spodbudi s sredstvi iz evropskih strukturnih skladov ter z zbiranjem primerov dobre prakse in njihovo objavo v obliki baze podatkov. Člani komisije CCMI so zbrali precej primerov dobre prakse, ki so navedeni v prilogi (24). EESO poziva Komisijo, naj razširi primere dobre prakse in jih priporoči ustreznim institucijam tako na ravni EU kot držav članic.

5.8 V Evropi je več regij z bogato industrijsko preteklostjo, kjer je tradicionalna industrija in s tem osnova za njihova delovna mesta in blaginjo v zelo kratkem času praktično izginila. To se je zgodilo na primer na severu Francije, v okolici Lilla, in v Porurju v Nemčiji. Namesto da bi se krčevito oklepali preteklosti, so regionalni akterji preučili svoje možnosti za prihodnost in ustrezno ukrepali. Zato sta dobila regija Lille in Porurje novo upanje v številnih novih gospodarskih dejavnostih, zlasti trajnostnih in takšnih, ki temeljijo na znanju. Moč evropskega gospodarstva je ravno v tem: to so sektorji, kjer ima Evropa največ možnosti in kjer mora okrepiti svoj položaj. Tako Lille kot Porurje sta bila imenovana celo za evropsko kulturno prestolnico. Vlade in socialni partnerji morajo pripraviti pobude, da se bo izvajal evropski socialni model, kakor je opredeljen v enem prejšnjih mnenj EESO (25).

V Bruslju, 13. julija 2011 Predsednik Evropskega ekonomsko-socialnega odbora Staffan NILSSON

(1) EQF, ECVET, Europass in EQAF.

(2) Changes over time – first findings from the fifth European Working Conditions Survey.

(3) Definicija negotovega dela: delo na podlagi pogodbe za določen čas, ki jo lahko delodajalec enostransko kadarkoli prekine brez kakršnihkoli obveznosti.

(4) Growing unequal? Income distribution and poverty in OECD countries.

(5) Ill fares the land (2010).

(6) www.finfacts.ie/irishfinancenews/article_1020265.shtml

(7) The Spirit Level: Why more equal societies almost always do better (2009).

(8) Medinstitucionalni dokument 2010/0115.

(9) P7_TA(2010)0299.

(10) CESE UL C 306 z dne 16.12.2009, str. 70 in mnenje EESO o predlogu sklepa Sveta o smernicah za politike zaposlovanja držav članic, del II integriranih smernic strategije Evropa 2020 (UL C 107, 6.4.2011, str. 77–77).

(11) 2009/2220(INI).

(12) Key challenges facing European Labour Markets: A joint analysis of European social partners.

(13) Framework agreement on inclusive labour markets.

(14) OECD Employment Outlook 2010 – moving beyond the jobs crisis.

(15) Eurostat Adult Education Survey (Raziskava Eurostata o izobrazbi odraslih).

(16) Glej opombo št. 1.

(17) http://www.cedefop.europa.eu/; Learning while Working – Success stories on workplace learning in Europe.

(18) http://www.oecd.org/dataoecd/9/16/41851819.pdf.

(19) http://www.cedefop.europa.eu/EN/publications/5059.aspx.

(20) V Franciji, na primer, obstaja t. i. Certificat de compétences en entreprise, na Nizozemskem pa t. i. Ervaringscertificaat.

(21) EQF, ECVET, Europass in EQAF.

(22) http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&language=fr&pcode=tsiem080&tableSelection=1&footnotes%20=yes&labeling=labels&plugin=1.

(23) Glej mnenje EESO o uporabi prožne varnosti pri prestrukturiranju glede na svetovni razvoj (UL C 318, 23.12.2009, str. 1–5).

(24) http://www.eesc.europa.eu/resources/docs/handout.doc.

(25) UL C 309, 16.12.2006, str. 119.