SL Uradni list Evropske unije C 228/24

Mnenje Evropskega ekonomsko-socialnega odbora o položaju starejših delavcev, ki se soočajo s spremembami v industriji, ter iskanju možnosti za obvladovanje diverzifikacije starostne sestave v panogah in podjetjih (mnenje na lastno pobudo)

2009/C 228/04

Evropski ekonomsko-socialni odbor je 17. januarja 2008 v skladu s členom 29(2) poslovnika sklenil, da pripravi mnenje na lastno pobudo o naslednji temi:

„Položaj starejših delavcev, ki se soočajo s spremembami v industriji, ter iskanje možnosti za obvladovanje diverzifikacije starostne sestave v panogah in podjetjih“ (mnenje na lastno pobudo).

Strokovna skupina za zaposlovanje, socialne zadeve in državljanstvo, zadolžena za pripravo dela Odbora na tem področju, je mnenje sprejela 10. marca 2009. Poročevalec je bil g. KRZAKLEWSKI.

Evropski ekonomsko-socialni odbor je mnenje sprejel na 452. plenarnem zasedanju 24. in 25. marca 2009 (seja z dne 25. marca) s 159 glasovi za, 8 glasovi proti in 8 vzdržanimi glasovi.

1. Sklepi in priporočila

1.1 Evropski ekonomsko-socialni odbor meni, da bi bilo treba vprašanje zaposlenosti v Evropski uniji obravnavati celostno, saj se nanaša na vse starostne skupine, zlasti v teh kriznih časih.

1.2 EESO poziva Komisijo, naj se posveti vprašanju starejših na trgu dela; hkrati jo opominja, da bi bilo treba poudariti in okrepiti izvajanje določb glede starosti iz direktive o enakem obravnavanju pri delu (2000/78/ES), ter pripravi evropski program in okvir za spodbujanje zaposlovanja starejših delavcev.

1.2.1 Dokument naj bi določil primere najboljših praks, ki olajšujejo zaposlovanje in ohranjanje delavcev, starih nad 50 let, zlasti tistih, ki se približujejo zakonsko določeni starosti za upokojitev. Podjetja, delavci na polovici svoje karierne poti, starejši in praktično celotna družba bi se morali zavedati priložnosti in koristi ohranjanja starejših delavcev na trgu dela.

1.2.1.1 Pri ukrepanju v korist starejših delavcev bi bilo treba ohraniti vse dosedanje ukrepe za spodbujanje zaposlovanja, zlasti mladih, ki prihajajo na trg dela.

1.2.2 EESO meni, da je treba za določitev skupnega okvira in načel na ravni EU za vprašanja zaposlovanja starejših uporabiti odprto metodo koordinacije. To je še zlasti pomembno v sedanjem gospodarskem položaju, kjer je vse več izgub delovnih mest, pri katerih bi lahko starejši doživljali diskriminacijo morda ne zaradi svojih sposobnosti, temveč zaradi svoje starosti.

1.3 Modeli in pristopi, ki jih predlaga EESO v tem mnenju, so osredotočeni na starejše delavce, ki jim grozi brezposelnost, in zaposlene, ki so glede na svojo starost upravičeni do redne ali predčasne upokojitve, pa se odločijo, da bodo še naprej delali.

1.4 Ker so razlike v stopnjah zaposlenosti starejših v EU precejšnje, bi morale države članice pripraviti nacionalne okvire za spodbujanje zaposlovanja starejših, v katerih se morajo kombinirati naslednji ukrepi za starejše delavce, v državah, kjer ti nacionalni okviri že obstajajo, pa bi jih bilo treba redno pregledovati in dopolnjevati s:

— podporo aktivnemu staranju;

— uvedbo finančnih pobud v okviru politik držav članic za starejše delavce in podjetja, ki jih zaposlujejo, da bi jih obdržali na trgu dela;

— izboljšanjem življenjskih in delovnih razmer (zlasti v primeru fizičnega dela);

— preoblikovanjem institucionalnih rešitev za trg dela, da bi se prožneje prilagajal zaposlovanju starejših delavcev.

1.5 EESO z zaskrbljenostjo ugotavlja, da se stopnja zaposlenosti starejših v skoraj vseh državah EU resda počasi povečuje, vendar le malo podjetij v EU obravnava problem starejših delavcev kot pomemben del svoje politike. Zato je treba čim prej ugotoviti, zakaj podjetja ne upoštevajo dobre prakse zaposlovanja starejših, ko pa vendar vse študije kažejo na to, da ta pristop podpirajo vlade nekaterih držav članic.

1.5.1 Če želimo, da bi bili starejši zaposleni, je treba zagotoviti, da bo podaljšana zaposlitev ekonomsko ugodna tako za delodajalce kot za delojemalce. To mora temeljiti na obsežni analizi stroškov in koristi ter pri tem upoštevati:

— davčne in pokojninske sisteme držav članic;

— pogoje zaposlovanja starejših delavcev z vidika podjetij in delavcev samih;

— programe vseživljenjskega učenja (vključno z vseživljenjskim strokovnim usposabljanjem) za delavce nad 50 in celo nad 45 leti.

1.5.2 Po mnenju Odbora morajo delodajalci, ki želijo zaposliti starejše delavce, najprej ugotoviti, kako lahko čim bolje izkoristijo znanje in spretnosti starejših.

1.6 Odbor poziva evropske institucije, vlade držav članic in socialne partnerje, naj pri podjetjih in delavcih spodbujajo starostno raznolikost v njihovi zaposlitveni strukturi, ki je učinkovit dejavnik produktivnosti in primeren odgovor na težave na trgu dela.

1.7 Odbor želi poudariti, da morajo evropske institucije in države članice na področju vprašanja starosti delovati aktivno.

1.7.1 Po njegovem mnenju je treba informacije o vprašanju starosti posredovati že v okviru programov usposabljanja za menedžerje in študija menedžmenta ter pri tem razpravljati in analizirati vprašanja, kot so:

— ohranjanje motiviranosti in ustvarjalnosti starejših;

— prilagoditev tempa dela, da ne bi čez čas „pregoreli“;

— ustvarjanje delovnih odnosov med delavci različnih starostnih skupin.

1.7.2 Če želimo povečati stopnjo zaposlenosti starejših, je po mnenju EESO izrednega pomena neprestano učenje ter uporaba ukrepov in praks v zvezi s šolanjem in nadaljnjim izobraževanjem, kar resnično poveča znanje starejših delavcev.

1.8 Glede na precejšnjo razliko med moškimi in ženskami v stopnji zaposlenosti v starostni dobi 55–64 let EESO meni, da bi morale države članice in Komisija sprejeti ukrepe, da bi dopolnili sedanje pristope k zaposlovanju starejših žensk, in predlagati modele, ki se do zdaj še niso uporabljali.

1.8.1 Zvišanje stopnje zaposlenosti žensk v skupini nad 50 let bi bilo lahko ključnega pomena za doseganje stopenj zaposlenosti, določenih z lizbonsko strategijo.

1.8.2 Odbor poziva Komisijo, naj skupaj z agencijami EU razišče, ali je za nizko stopnjo zaposlenosti žensk nad 50 let kriva diskriminacija na trgu dela.

1.9 Odbor opozarja na dejstvo, da je digitalni razkorak („e-izključenost“) ena glavnih ovir za večjo zaposlenost starejših. Za učinkovito obvladovanje tega vprašanja je treba v vseživljenjsko izobraževanje skupine nad 50 leti vključiti usposabljanje za uporabo informacijsko-komunikacijskih tehnologij (IKT). Za premagovanje strahu starejših pred uporabo IKT bi bilo primerno, da bi bili na prvi stopnji tečajev IKT razvrščeni po skupinah enake starosti in enakih predznanj.

1.9.1 Ravno tako bi morale biti po mnenju Odbora za ustvarjanje pogojev za premoščanje vrzeli v poznavanju novih tehnik in tehnologij pri starejših nad 50 odgovorne države članice, z aktivnim sodelovanjem nacionalnih vlad in lokalnih oblasti, socialnih partnerjev in izobraževalnih ustanov.

1.9.2 Za to bo potrebna podrobna analiza sedanjih potreb po osnovnemu znanju, ki ga posameznik potrebuje za življenje v informacijski družbi, da bi lahko po potrebi skupaj z državami članicami določili načine in sredstva za njeno dopolnitev.

1.10 Odbor posebej poudarja, da so za vsakršno rešitev za vključitev starejših na trg dela potrebni sistematični in celoviti ukrepi, v posameznih primerih pa tudi individualna obravnava vsakega človeka posebej.

1.10.1 Za tak pristop so potrebni instrumenti za predvidevanje in anticipiranje industrijskih in tehnoloških sprememb ter spremljajočih potreb po usposabljanju in družbenih sprememb. Pri tem bi morali imeti pomembno vlogo opazovalna skupina za trg dela, kvalifikacijske ravni in družbene spremembe ter statistični (informacijski) sistemi držav članic in EU.

1.10.2 Odbor poziva Komisijo, naj zagotovi, da bodo statistične raziskave zaposlenosti starejših od 50 let pogostejše kot v preteklosti, predvsem zaradi pomena in občutljive narave te problematike. Ta potreba je še toliko večja v primeru krize. Tudi starejšim delavcem grozi nevarnost, da postanejo „masa za prilagajanje“ v sedanjih in prihodnjih načrtih prestrukturiranja.

2. Uvod

2.1 Da bi se lahko spopadli s primanjkljajem delavcev, ki ga je treba v prihodnosti pričakovati zaradi demografskih sprememb, je EU marca 2001 določila, da mora do leta 2010 stopnja zaposlenosti v starostni skupini 55 do 64 let doseči 50 %. Prve ocene kažejo, da bo EU ta cilj do leta 2010 težko dosegla.

2.2 EESO je v svojih mnenjih na zaprosilo Komisije in Sveta (1) ter raziskovalnih mnenjih (2) podrobno obravnaval naslednja vprašanja:

— sklepe za EU na podlagi statističnih podatkov o starejših delavcih;

— potrebo in upravičenost pozitivnega pristopa do starejših delavcev;

— vpliv sistemov zgodnjega upokojevanja na stopnjo zaposlenosti med starejšimi;

— razloge za padec stopnje zaposlenosti med starejšimi pred letom 2000;

— že izvajane ali načrtovane pristope za povečanje zaposlenosti starejših in starosti za upokojitev, skupaj z morebitno uvedbo sistema prožne varnosti za to skupino zaposlenih;

— sodelovanje starejših delavcev pri razvoju znanj in spretnosti;

— usklajevanje poklicnega, družinskega in zasebnega življenja starejših ter spodbujanje medgeneracijske solidarnosti;

— vpliv globalizacije in demografskih sprememb na kakovost delovnega življenja, produktivnost in zaposlovanje.

2.3 Če želimo izboljšati stopnjo zaposlenosti starejših, je treba pripraviti politične ukrepe in koncepte, jih predstavljati in izvajati ter s tem odpravljati težave, s katerimi se delavci srečujejo zaradi svoje starosti in/ali sprememb v industriji. Eden od pomembnejših konceptov, predstavljenih v tem mnenju, je upravljanje sprememb z diverzifikacijo starostne strukture, ravni izobrazbe in poklicne usposobljenosti, namenjeno podpori delavcem v vseh starostnih skupinah.

2.4 V skladu z naslovom tega mnenja so modeli in pristopi, ki so tu predstavljeni, osredotočeni na starejše delavce, ki lahko izgubijo službo zaradi svoje starosti, prestrukturiranj ali različnih gospodarskih ali družbenih sprememb, in delavcev, ki se lahko normalno ali predčasno upokojijo, pa se odločijo, da bodo še naprej delali. Posebno pozornost je treba zdaj nameniti diverzifikaciji starostne strukture, da bi v času gospodarske krize in izgube delovnih mest preprečili diskriminacijo starejših delavcev.

2.4.1 Pristopi, obravnavani v mnenju, temeljito obravnavajo tudi brezposelne, ki se želijo vrniti na trg dela, ter upokojence, ki si iz kakršnegakoli razloga želijo ponovno delati.

3. Ugotovitve na podlagi analize sedanjih statističnih podatkov o starejših delavcih v EU

3.1 Konec leta 2005 je bilo v EU v starostni skupini 55 do 64 let zaposlenih 22,2 milijona ljudi, brezposelnih 1,6 milijona, 28,5 milijona pa je bilo upokojenih. Povečanje deleža starejših med zaposlenimi je eden od ciljev lizbonske strategije.

3.2 V EU-25 se je stopnja zaposlenosti starejšimi povečala s 36,6 % leta 2000 na 42,5 % leta 2005 (glej graf v Prilogi I). Ta delež se je povečal povsod po EU razen na Poljskem in Portugalskem. Na Danskem, v Estoniji, na Finskem, Irskem, Švedskem in Veliki Britaniji so že leta 2005 dosegli ali presegli stopnjo zaposlenosti v starostni skupini 55 do 64 let, določeno kot cilj za leto 2010.

3.3 Leta 2005 je bila stopnja zaposlenosti starejših v EU-2551,8 % pri moških in samo 33,7 % pri ženskah. Vendar se je stopnja zaposlenosti žensk v letih 2000–2005 povečevala hitreje pri ženskah (+ 6,8 %) kot pri moških (+ 4,9 %).

3.4 Stopnja zaposlenosti v starostni skupini 55 do 64 let se znotraj same skupine zelo razlikuje. Iz grafa v Prilogi I je razvidno, da se ta stopnja v skupini 55 do 59 let zelo razlikuje od stopnje v skupini 60 do 64 let. Stopnja zaposlenosti je bila leta 2005 v prvi skupini 55,3 %, v drugi pa 26,7 %. Tako za moške kot za ženske je razlika med starostno skupino 55 do 59 let in skupino 60 do 64 let ponekod znašala celo 28,6 %; bila je veliko večja od razlike med skupino 50 do 54 let in skupino 55 do 59 let, ki je znašala 17 %.

3.5 Stopnja zaposlenosti med starejšimi je najvišja na Švedskem, kjer je v starostni skupini 55 do 59 let zaposlenih 79,4 % ljudi, v skupini 60 do 64 let pa 56,9 %. Najnižja stopnja je na Poljskem, kjer je v starostni skupini 55 do 59 let zaposlenih 32,1 % ljudi, v skupini 60 do 64 let pa Luksemburg z 12,6 %.

3.6 Pri analizi podatkov iz Priloge II, ki primerja stopnjo zaposlenosti starejših s stopnjo njihove izobrazbe, je treba poudariti, da je tako za moške kot ženske verjetnost, da bodo zaposleni, višja pri ljudeh z visoko izobrazbo kot tistih s samo osnovno izobrazbo. V celotni EU-25 je zaposlenih samo 30,8 % starejših z najnižjo stopnjo izobrazbe (po tristopenjskem sistemu) in kar 61,8 % starejših z najvišjo stopnjo izobrazbe.

3.7 Najnovejša analiza CEDEFOP o stalnem poklicnem usposabljanju (3) kaže na to, da je v skoraj vseh državah članicah v to vključenih veliko manj starejših v primerjavi z mladimi. V EU-27 je bilo leta 2005 v starostni skupini nad 55 let v stalno poklicno usposabljanje vključenih 24 %, v starostni skupini 24 do 54 let pa 33 % zaposlenih. Nizka vključenost starejših v stalno poklicno usposabljanje je najbolj vidna v sektorju MSP: v malih podjetjih je bilo v stalno poklicno usposabljanje vključenih samo 13 % delavcev, starih 55 ali več let je bilo vključenih Ti podatki so podrobno predstavljeni v tabeli v Prilogi III.

3.8 Ljudje v starostni skupini 55 do 64 let so bolj pogosto zaposleni s krajšim delovnim časom kot ljudje iz skupine 30 do 49 let (22,2 5 proti 16,8 %). Ta oblika zaposlitve je v starostni skupini 55 do 64 let veliko bolj pogosta med ženskami kot med moškimi (39,5 % proti 10,3 %).

3.8.1 Tudi samozaposlenih je v starostni skupini 55 do 64 let več kot v skupini 30 do 49 let (23 % proti 15,4 %). Vendar je za razliko od dela s krajšim delovnim časom tu zastopanost moških precej višja od žensk.

3.8.2 Ob upoštevanju ključnih dejavnikov, ki vplivajo na zaposlovanje starejših, je bila opravljena analiza grozda (4) za šest značilnih skupin držav EU, v kateri so bili preučeni vplivi treh različnih sistemov, ki veljajo v državah članicah za starejše delavce. Za vsak sistem je bilo določenih več ključnih dejavnikov, ki vplivajo na trg dela:

— sistem I – podpora aktivnemu staranju;

— sistem II – finančne pobude za starejše delavce, ki zapuščajo trg dela;

— sistem III – splošni mehanizmi, ki vplivajo na prožnost trga dela pri zaposlovanju starejših delavcev.

3.8.3 Analiza grozda je pokazala, da se sistem I množično uporablja v skandinavskih državah članicah EU, v novih srednjeevropskih in baltskih ter sredozemskih državah članicah pa veliko manj. Sistem II se na veliko uporablja v zahodnih (celinskih) in sredozemskih državah članicah, v angleško govorečih državah pa velja v glavnem sistem I, v manjši meri pa tudi sistem III.

4. Politični ukrepi in pristopi za reševanje težav starejših delavcev zaradi njihove starosti

Zadrževanje starejših delavcev

4.1 V nadaljevanju navedeni politični ukrepi in podporni modeli so namenjeni delavcem nad 50 (in nad 45) leti starosti, ki so zaposleni v MSP in velikih podjetjih ali v storitvenem sektorju in jim grozi, da bodo izgubili zaposlitev zaradi

— prestrukturiranja ali slabe konkurenčnosti njihovega podjetja ter sprememb na svetovnem trgu dela in storitev;

— zdravstvenih težav ali nujne oskrbe drugih oseb;

— pomanjkanja zahtevanih kvalifikacij in znanj za uporabo sodobnih tehnologij, vključno s poznavanjem informacijskih in komunikacijskih tehnologij;

— njihovega občutka, da se niso sposobni prilagoditi in da jim manjka predvsem motiviranost in sposobnost učenja.

4.2 Če želijo starejši delavci še naprej delati, morajo podjetja nujno v svoj sistem vodenja vključiti mehanizme predvidevanja, vključno s sistematičnim ocenjevanjem že na polovici poklicne poti, da bi preprečili stanje, da bi kak delavec zašel v položaj, v katerem bi bil ogrožen. Ta ukrep mora podpirati vladna politika, ki mora omogočati, da se lahko delavci zadržijo oziroma se ljudem dovoli, da dalj časa ostanejo v delovnem razmerju oziroma da se jim omogoči vrnitev v poklicno življenje.

4.2.1 Uvedba ali razširitev redne uporabe mehanizmov predvidevanja v podjetjih ter čim večja vključenost čim večjega števila zaposlenih v ocenjevanje spretnosti je pomemben podporni instrument za starejše delavce, da bi ugotovili trenutek oziroma okoliščine, ko je potrebno ukrepanje. Za to so potrebna sredstva samega podjetja, evropske subvencije (zlasti sredstva iz ESF) in javni skladi

4.2.1.1 Ocenjevanje znanja je postopek za spodbujanje priznavanje formalno ali neformalno pridobljenega znanja. V okviru tega postopka so vsi delavce upravičeni do ponovnega ocenjevanja na vsakih nekaj let na podlagi razgovora in testov, v pomoč pa so tudi strokovnjaki za poklicno svetovanje. Praktično znanje, ki se zahteva, bi lahko priznavala državna mreža javnih centrov, ki bi ponujala izhodišče za nadaljnji razvoj poklicne poti.

4.2.1.2 Oceno spretnosti bi moralo opravljati neodvisno svetovalno podjetje. Če bi delavec na podlagi te ocene imel zelo malo možnosti za alternativno zaposlitev z enako plačo, bi moralo njegovo podjetje plačati ustrezni tečaj, da si delavec pridobi manjkajoče znanje, in plačati oceno napredka, delavec pa bi moral obiskovati tečaj in ga uspešno zaključiti.

4.3 Če želimo zadržati delavce, je treba v podjetjih za starejše ustvariti nove poklicne položaje, npr. mentorja ali inštruktorja (5) ( coach , pogosto na področju politike zaposlovanja), ali pa sodelavca za shadowing (6) (strokovno spremljanje). Ti prispevajo k ohranjanju kontinuitete in vrednot podjetja s tem, da posredujejo znanje in druge oblike podjetniškega kapitala na mlajše oz. nove delavce.

4.4 Eden takšnih učinkovitih ukrepov za zadrževanje delavcev je sprejetje prožnega delovnega časa in možnosti nadomestil. Želje po drugačnih možnostih kombiniranja dela in prostega časa je mogoče uresničiti s prožnim delovnim časom, krajšim delovnim časom in programom postopnega prenehanja dela. Spremeniti pa je možno tudi strukturo plače in dodatkov ter določiti sorazmerne dodatke. Pri zadrževanju delavcev so bile uspešne celo metode z uvedbo krajšega delovnega tedna oziroma nadomestilom v obliki dodatnih dni dopusta.

4.5 Vprašanje zadrževanja starejših delavcev v podjetju se pogosto zastavlja, če se morajo delavci odločiti, ali bodo izkoristili pravico do zgodnje upokojitve ali pa bodo ostali zaposleni.

4.5.1 Ukrepi finančnih, socialnih in organizacijsko-tehničnih pobud (npr. prehod na manj zahtevno delovno mesto, kjer pa so potrebne dodatne veščine, pridobljene na tečaju) bi bili torej potrebni. Možnost svobodne izbire, da delavci sami odločajo, kako dolgo bodo ostali na trgu dela, je eden od temeljev sistema prožne varnosti in zasluži prednostno obravnavo.

4.5.2 Odbor meni, da se zaradi možnosti zgodnje upokojitve premalo delavcev odloči, da bodo ostali na trgu dela do običajne starosti za upokojitev, in sicer zaradi pomanjkanja privlačnih in kreativnih pristopov v zvezi z njimi.

4.6 Ukrepi za izobraževanje in usposabljanje so nujni za učinkovito zadržanje delavcev in so povezani tudi s produktivnostjo. Znanje in izkušnje, ne starost, naj bi določali priložnosti posameznega delavca na trgu dela.

4.6.1 Med najpomembnejšimi ukrepi za izobraževanje in usposabljanje, če želimo zadržati delavce, starejše od 50 let, so:

— sodelovanje in vključenost, npr. sodelovanje starejših delavcev v vseh izobraževalnih programih, ki jih ponuja delodajalec, in njihova vključenost v izobraževanja v podjetju. Poleg tega lahko starejši delavci s posebnim znanjem ostanejo v podjetju tudi po običajni starosti za upokojitev;

— tečaji obnavljanja znanja o tehnologiji na delovnem mestu so namenjeni starejšim delavcem, ki že dalj časa niso obiskovali nobenega tečaja o postopkih dela in se zato počutijo slabše vključene v proces. Skupni akcijski okvir ukrepov socialnih partnerjev za priznavanje znanja in kvalifikacij, vseživljenjsko učenje in izobraževanje odraslih ponujajo rešitve v tej smeri (7);

— posebni računalniški in internetni tečaji za delavce nad 50 leti, ki pri starejših delavcih, upokojencih in njihovih organizacijah krepijo uporabo IKT. Pomembna je prilagoditev tečajev potrebam starejših (npr. večji fonti, internetni portal za starejše itd.).

Zaposlovanje starejših: kako vnovič privabiti starejše in jih prepričati, naj ostanejo v podjetju?

4.7 Praviloma morajo podjetja sama ugotoviti, kako bodo učinkovito privabila starejše, ki niso več na trgu dela, in jih prepričala, naj pustijo to, s čimer se ukvarjajo, oziroma prekinejo upokojitev in se vrnejo v službo.

4.8 Povprečno kar tretjina upokojencev težko shaja s svojo pokojnino (8). Mnogi izmed teh potencialnih delavcev so žrtve sistema nizkih pokojnin in so malodušni, ker jim ni uspelo najti zaposlitve, za kar naj bi bila kriva njihova starost. V tej skupini „nesrečnih“ delavcev bi bili mnogi verjetno še pripravljeni na usposabljanje, čeprav je minilo že kar nekaj let, odkar so odšli s trga dela, in najbrž ne razmišljajo več o vrnitvi.

4.8.1 Ni dvoma, da se je treba lotiti vzrokov za ta položaj, v katerem kar tretjina upokojencev težko preživi s svojo pokojnino, z izboljšanjem sistema upokojevanja, ki bi bil stabilen in solidaren ter finančno zagotovljen s strani vseh zaposlenih, in sicer vseh razpoložljivih človeških virov.

4.9 Med tistimi, ki se lahko vrnejo na trg dela, so upokojenci, katerih otroci so odrasli in odšli od doma, tako da imajo kar naenkrat preveč časa, želijo pa tudi dodatno aktivnost in/ali dohodek.

4.10 Zato je te ljudi zares nujno obveščati o priložnostih, ki so na voljo, navezati z njimi neposreden stik ter jih s tem spodbuditi, da se obrnejo na podjetje in vključijo v kakšno od oblik nadaljnjega izobraževanja, ali pa, da se vpišejo v tečaj oziroma izobraževalni program, ki je namenjen njihovi vrnitvi na trg dela.

Te cilje lahko dosežemo z:

— informacijskimi seminarji, namenjenimi vprašanjem starejših;

— sejmi, namenjenimi iskanju zaposlitve, srečanji za starejše od 50 let in središči za zaposlovanje, namenjenimi starejšim;

— oglaševanjem na prireditvah, ki jih obiskujejo starejši, in v medijih, ki so priljubljeni med starejšimi. Pri tem je treba paziti, da se ne uporablja jezik, ki bi jih lahko prizadel, npr. „v visoki starosti“, „upokojenci“ itd. Namesto tega bi bilo treba za starejše uporabljati besede kot so „zrel“, „izkušen“ in „zanesljiv“;

— oblikovanjem delovnih skupin starejših znotraj podjetja, v katerih se oblikujejo strategije, s katerimi bi lahko privabili izkušene in starejše ljudi. V podjetjih se lahko organizirajo tudi zabave, ki se jih lahko udeležijo tudi upokojenci in bivši zaposleni; s pismom ali v telefonskem pogovoru jih lahko povabimo, naj se vrnejo delat.

4.11 Uspeh zaposlovanja starejših je pogosto v veliki meri odvisen od mreženja. Podjetja, oblasti, socialni partnerji in druge zainteresirane skupine bi morali vsi sodelovati v takšnih mrežah na lokalni, regionalni in državni ravni, ki bi jih lahko razširili in vanje vključili mednarodna partnerstva.

4.11.1 Glavna naloga teh mrež je prispevati k spremembi odnosa družbe do pomena daljše dobe, ki jo zaposleni preživijo na trgu dela, in ustvarjanje razmer, da bi prepričali delavce nad 50 leti in delodajalce, naj zaupajo v njihovo sposobnost, da bodo šli v korak s časom.

4.11.2 Prek teh mrež bi lahko delodajalce poleg tega seznanjali s prednostmi zaposlovanja starejših od 50 let in vplivali na politiko v smislu priprave takšnih sistemov zaposlovanja, ki bi koristili tako delavcem, ki bodo ostali na trgu dalj, kot je potrebno, kot tudi delodajalcem, ki bi prilagodili svoj kadrovski sistem potrebam starejšim.

4.11.3 Hkrati bi lahko te mreže prispevale k širjenju in razvoju najboljših praks in pridobivanju glavnih kompetenc.

5. Upravljanje na podlagi diverzifikacije kot pristop za reševanje vprašanja zaposlenosti starejših

5.1 Raziskave so pokazale, da lahko diverzifikacija sestave zaposlenih izboljša delovno uspešnost skupine pri izvajanju nalog, saj imajo zaposleni tako na voljo veliko različnih informacij, virov in podlag za sprejemanje odločitev, kar ima za posledico boljše rezultate.

5.1.1 V preteklosti so menili, da lahko starostne ali etnične razlike med delavci ustvarijo konflikte. Vendar lahko takšne ovire uspešno odpravimo, če delavcem ponudimo posebne tečaje za razumevanje te problematike in jih spodbujamo k delu v različnih skupinah, da se znebijo predsodkov.

5.2 Nekatera znana evropska podjetja se v praksi ravnajo po pravilu „upravljanje na podlagi diverzifikacije = upravljanje delovne produktivnosti“. Cilj upravljanja na podlagi diverzifikacije zaposlenih je ustvariti sistem, v katerem lahko vsak delavec po svojih močeh prispeva k podjetju in z brezhibnim izvajanjem nalog prispeva k napredku podjetja.

5.3 Programi, ki spodbujajo diverzifikacijo, upoštevajo različno znanje delavcev ter privabljajo in ohranjajo najbolje kvalificirane delavce, postavljajo politiko enakih možnosti kot temelj kadrovske politike podjetij. Nediskriminatorna praksa upravljanja na podlagi diverzifikacije se vse bolj priznava kot primerno sredstvo za povečevanje učinkovitosti in produktivnosti. To je ena glavnih prioritet Mednarodne organizacije dela, ki poskuša ugotoviti povezavo med enakopravno obravnavo in gospodarsko uspešnostjo.

5.4 V 4. poglavju razčlenjene modele in ukrepe, namenjene podpori starejših, je mogoče obetavno izpopolniti v smeri upravljanja na podlagi diverzifikacije glede starosti in kvalifikacij. Poudariti bi bilo treba, da se dobro upravljanje na podlagi starosti začne v bistvu že na začetku posameznikove poklicne poti.

5.5 Podjetja, ki izvajajo ukrepe za diverzifikacijo na podlagi starosti, zaposlujejo oziroma znotraj podjetja prestavljajo določeno število starejših delavcev, da bi zagotovili različno starostno sestavo in odgovorili na pomanjkanje izkušenih delavcev. Cilj podjetij je ustvariti takšno sestavo zaposlenih, ki je glede starostne strukture, kvalifikacij, kulturne pripadnosti in sposobnosti čim boljša.

5.6 Diverzifikacija na podlagi razlik v znanju vključuje analizo in priznavanje strokovnega znanja starejših in mlajših delavcev s ciljem, da bi privabili in ohranili najbolje kvalificirane delavce.

5.7 Prednosti upravljanja na podlagi diverzifikacije starostne strukture so naslednje:

— splošna raven znanja zaposlenih in njihova odprtost do inovacij se poveča;

— če ima podjetje dobro plačane starejše delavce, tudi mlajši zase vidijo boljše možnosti za napredovanje;

— kakovost izdelkov in storitev ter organizacije dela se izboljša;

— s tem se zagotovi ohranitev ustrezne ravni znanja in možnosti za razvoj poklicne poti, pa tudi možnosti za interno prerazporeditev delavcev.

5.8 V skladu z Evropsko fundacijo za zboljšanje življenjskih in delovnih razmer iz Dublina (9) je uspešnost upravljanja na podlagi diverzifikacije starostne strukture odvisna od

— zavedanja dejavnika starosti;

— obstoja nacionalnega političnega okvira za podporo diverzifikaciji starostne strukture;

— preudarnega načrtovanja in izvajanja;

— sodelovanja vseh udeležencev pri vprašanju ozaveščanja o starosti;

— ocene stroškov in koristi.

6. Primeri dobre prakse za izvajanje in razvoj svežnjev ukrepov ter modeli za podporo starejših delavcev v EU

Razvoj in uresničevanje modelov in ukrepov za podporo starejšim delavcem v EU je mogoče spodbujati z izmenjavo naslednjih dobrih praks in njihove uporabe:

— vključevanjem socialnih partnerjev v pogajanja o kolektivnih sporazumih znotraj podjetij, sektorja in med sektorji, ki vsebujejo določbe o starejših delavcih. Pri tem gre lahko tudi za socialne pakte, posebne določbe v delovnih predpisih in druge dvo- ali večstranske sporazume;

— vključevanjem vseh udeležencev v pripravo pravnih predpisov na nacionalni (in evropski) ravni, ki bi starejše od 50 let spodbujali k temu, da bi ostali na trgu dela, delodajalce pa, da bi jih ohranjali v podjetju oziroma da bi zaposlovali starejše;

— zasnovo in izvajanjem sistemov in mrež, namenjenih analizi položaja starejših delavcev, in določitvijo kazalnikov za celovit opis njihovega položaja;

— upravljanje podjetja (ali skupine podjetij), usmerjenega k določenim starostnim skupinam med starejšimi delavci, in na diverzifikacijo, kot sta npr. upravljanje na podlagi diverzifikacije starostne strukture in/ali znanja;

— izvajanjem sistema svetovanja za delavce nad 50 leti in njihove delodajalce, ki bi bilo usmerjeno na oblikovanje podsistema, da bi ocenili potrebe po nekaterih poklicnih kvalifikacijah v določenem podjetju, sektorju, regiji in celo državi;

— uporabo sistema svetovanja delavcem za določeno glede načrtovanja programov izobraževanja, tečajev in drugih izobraževalnih dejavnosti, namenjenih predvsem starejšim delavcem;

— razvojem sistema svetovanja za podjetja in vodilne ljudi, ki bi bil osredotočen na izboljšanje prilagodljivosti, konkurenčnosti in produktivnosti podjetij v obdobju tranzicije z ukrepi za diverzifikacijo starostne strukture in personalne politike ob uporabi informacijskih tehnologij;

— ustanovitev in razvoj struktur in mrež (glede na posamezni sektor ali regijo, mešanih, takšnih, ki združujejo predstavnike različnih skupin itd.) ter struktur za opazovanje znanja in delovnih mest, ki nadzorujejo starejše delavce na trgu dela (glede na njihovo znanje) in proces prestrukturiranja. Te strukture lahko združujejo sektorje, lokalne skupnosti in regije (vključno s čezmejnimi regijami).

V Bruslju, 25. marca 2009 Predsednik Evropskega ekonomsko-socialnega odbora Mario SEPI

(1) Strategije za podaljšanje starosti za odhod s trga dela, poročevalec g. Dantin; (UL C 157, 28.6.2005), Spodbujati solidarnost med generacijami, poročevalec g. Jahier (UL C 120, 16.5.2008), Izobraževanje odraslih – poročevalka ga. Heinisch (UL C 204, 9.8.2008).

(2) Vplivi globalizacije in demografskih sprememb na kakovost delovnega življenja, produktivnost in zaposlovanje, poročevalka ga. Engelen-Kefer (UL C 318, 23.12.2006); Vloga socialnih partnerjev pri usklajevanju poklicnega, družinskega in zasebnega življenja, poročevalec g. Clever (UL C 256, 27.10.2007).

(3) CVTS3, Eurostat.

(4) Aktivno staranje in trendi na trgu dela, GD za zaposlovanje, socialne zadeve in enake možnosti, enota D1.

(5) Mentorstvo je metoda pomoči drugim na podlagi lastnih (strokovnih) izkušenj. Inštruiranje je širši pojem, saj vključuje mentorstvo, vendar je bolj obsežno. Inštruktor se osredotoča na proces učenja in doseganje ciljev.

(6) Strokovno spremljanje (shadowing), vključuje delavce, stare 50 in več let, ki spremljajo mlajše, zlasti novo zaposlene pri njihovem delu. Ta metoda je še zlasti koristna za seznanjanje mladih delavcev s posebnimi postopki in ukrepi, ki jih še ne poznajo oziroma se ne zavedajo njihovega pomena.

(7) Mnenje EESO z dne 22. oktobra 2008 o vzpostavitvi Evropskega sistema prenašanja kreditnih točk v poklicnem izobraževanju in usposabljanju (ECVET), poročevalka: ga. LE NOUAIL-MARLIÈRE (CESE 1678/2008). Mnenje EESO o vseživljenjskem učenju, poročevalec: g. RODRÍGUEZ GARCÍA-CARO (UL C 175, 27.7.2007). Mnenje EESO o izobraževanju odraslih, poročevalka: ga. HEINISCH, soporočevalca: ga. LE NOUAIL MARLIÈRE in g. RODRÍGUEZ GARCÍA-CARO (UL C 204, 9.8.2008).

(8) B. McIntosh: An employer's guide to older workers.

(9) Predstavitev podatkovne baze o pobudah za zaposlovanje starejših delavcev, Gerlinde Ziniel, Evropska fundacija za zboljšanje življenjskih in delovnih razmer.