Mnenje Evropskega ekonomsko-socialnega odbora (EESO) – Predlog direktive Evropskega parlamenta in Sveta o krepitvi uporabe načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti za moške in ženske s preglednostjo plačil in mehanizmi za izvrševanje

(COM(2021)93 final – 2021/0050 (COD))

(2021/C 341/13)

Poročevalec: Pekka RISTELÄ

Zaprosilo Evropski parlament, 11. 3. 2021 Svet, 15. 3. 2021 Pravna podlaga člen 304 Pogodbe o delovanju Evropske unije Pristojnost strokovna skupina za zaposlovanje, socialne zadeve in državljanstvo Datum sprejetja mnenja strokovne skupine 26. 5. 2021 Datum sprejetja na plenarnem zasedanju 9. 6. 2021 Št. plenarnega zasedanja 561 Rezultat glasovanja (za/proti/vzdržani) 147/87/11

1. Sklepi in priporočila

1.1 EESO pozdravlja predlog Komisije, katerega namen je delavcem olajšati uveljavljanje načela enakega plačila, če menijo, da so bili žrtev diskriminacije pri plačilu, prispevati k večji preglednosti plačilnih struktur in okrepiti vlogo nacionalnih organov pri izvrševanju tega načela.

1.2 EESO ugotavlja, da ima predlagana direktiva široko področje uporabe, saj velja za vse delavce v javnem in zasebnem sektorju, ter da priznava presečne vidike diskriminacije.

1.3 Vendar je treba po mnenju EESO predlog okrepiti na različnih področjih, zlasti kar zadeva merila za določanje vrednosti dela, vključitev nekaterih temeljnih obveznosti glede preglednosti ter vlogo socialnih partnerjev in kolektivnih pogajanj pri izvajanju načela enakega plačila.

1.4 EESO meni, da bi lahko zagotovili podrobnejše smernice glede objektivnih meril, ki se bodo uporabljala za določanje vrednosti dela na način, ki je spolno nevtralen. Takšna merila bi morala vključevati znanja in spretnosti ter značilnosti, povezana z delom, ki ga običajno opravljajo ženske, kot so na ljudi osredotočena znanja in spretnosti, saj so ti vidiki pri oceni vrednosti dela pogosto spregledani ali podvrednoteni. Merila bi morali oblikovati socialni partnerji oziroma bi jih bilo treba oblikovati v sodelovanju z njimi na način, ki jim omogoča, da jih podrobneje opredelijo v prihodnosti.

1.5 Čeprav se v predlogu upravičeno upoštevajo pomisleki glede dodatnih bremen za MSP, EESO meni, da popolno izvzetje vseh delodajalcev z manj kot 250 zaposlenimi ni utemeljeno. Ustrezna bi bila posebna pravila za MSP. Poleg tega bi morale države članice delodajalcem, zlasti MSP, zagotoviti podporo, usposabljanje in tehnično pomoč pri izpolnjevanju obveznosti glede preglednosti plačil.

1.6 EESO meni, da je treba sprejeti ukrepe za spodbujanje kolektivnih pogajanj o enakem plačilu in druge ukrepe za odpravo plačilne vrzeli med spoloma, brez poseganja v avtonomijo socialnih partnerjev. Kolektivna pogajanja lahko imajo pomembno in koristno vlogo pri sistematičnem spodbujanju enakega plačila in enakosti spolov na ravni podjetja, sektorja, regije ali države.

1.7 EESO poudarja, da predlog vsebuje le nekatere od ukrepov, potrebnih za reševanje strukturnih vprašanj, ki so vzrok za plačilno vrzel med spoloma. Za uresničitev enakega plačila v praksi bo potreben celostni pristop, ki bo vključeval nadaljnje in okrepljeno izvrševanje. To bi moralo zajemati nadaljnja prizadevanja za boj proti segregaciji na trgu dela, stereotipom o spolih in podvrednotenju dela, ki ga opravljajo pretežno ženske, ustrezne in dostopne storitve otroškega varstva in ustrezne določbe glede dopusta za partnerje ter pobude za ozaveščanje o plačilnih vrzelih, spodbujanje poklicnih priložnosti za ženske in zagotavljanje boljše zastopanosti žensk na položajih odločanja ter odpravo davčnih ovir za zaposlovanje žensk.

2. Uvod

2.1 Enako plačilo za enako delo ali delo enake vrednosti za moške in ženske sodi med temeljne pravice in načela EU ( 1 ) ter mednarodnih in evropskih instrumentov o človekovih pravicah ( 2 ) . Nazadnje je bilo ponovno omenjeno v načelu št. 2 evropskega stebra socialnih pravic. Izraženo je tudi v členu 4 direktive o enakosti spolov ( 3 ) , ki prepoveduje neposredno in posredno diskriminacijo zaradi spola pri plačilu za isto delo ali delo enake vrednosti.

2.2 Okvir EU za enako plačilo je vzpostavljen že več desetletij ( 4 ) in prispeva k odpravljanju diskriminacije pri plačilu in spolne pristranskosti v plačilnih strukturah. Po podatkih Evropskega inštituta za enakost spolov (EIGE) se 9 % (od 14,1 %) plačilne vrzeli med spoloma („nepojasnjeni“ del) pripisuje neopaženim značilnostim delavcev, ki niso zajete v modelu, in diskriminaciji ( 5 ) . Med drugimi vzroki plačilne vrzeli med spoloma so na primer dejstvo, da ženske opravljajo večji delež neplačanih obveznosti oskrbe, kar vpliva na njihovo udeležbo na trgu dela, kot je npr. delo s krajšim delovnim časom, ter horizontalna in vertikalna segregacija poklicev. Nekateri od teh dejavnikov so obravnavani na drugih področjih prava in politike Unije ( 6 )

2.3 Omenjeni ukrepi so omogočili napredek pri odpravljanju plačilne vrzeli med spoloma v EU. Vendar povprečna vrzel za polni delovni čas v EU še vedno znaša 14,1 %, pri čemer je bil v zadnjem desetletju dosežen zelo majhen napredek. Razvoj stanja na tem področju se med državami članicami razlikuje, pri čemer se plačilne vrzeli v nekaterih državah celo povečujejo ( 7 ) . Ženske v povprečju še vedno zaslužijo manj na uro kot moški, kar prispeva k razlikam med spoloma v skupnih letnih plačilih (36,7 % ( 8 ) ) in pokojninah (30 % ( 9 ) ), čeprav to ni edini dejavnik, ki prispeva k vrzelim. Razliko v skupnih plačilih je v veliki meri mogoče pojasniti z dejstvom, da ženske opravljajo manj plačanega dela, predvsem zato, da lahko opravljajo neplačane obveznosti oskrbe ( 10 ) . Delo s polnim delovnim časom močno vpliva na zaslužek in poklicne možnosti, da bi priložnosti zagotovili tako moškim kot ženskam, pa so potrebne podporne strukture, kot so storitve oskrbe, deljene družinske obveznosti in odprava davčnih ovir za zaposlovanje žensk.

2.4 Iz sodne prakse nadzornih organov mednarodnih in evropskih instrumentov za človekove pravice je jasno razvidno, da je v večini držav članic še vedno veliko možnosti za izboljšave pri zagotavljanju in uveljavljanju pravice do enakega plačila, tako v zakonodaji kot v praksi, med drugim tudi glede preglednosti plačil ( 11 )

2.5 Pandemija COVID-19 je močno prizadela družbo, gospodarstvo, delavce in podjetja. Med njo se je jasneje pokazalo, da ženske še vedno prejemajo nižje plače kot moški in da je delo, ki se opravlja na številnih kritičnih delovnih mestih, na katerih prevladujejo ženske, še vedno podvrednoteno. Poleg tega je pandemija nesorazmerno prizadela ženske, tako v delovnem okolju kot zunaj njega, in bo brez odločnih ukrepov verjetno negativno vplivala na enakost spolov ( 12 )

2.6 V predlogu direktive Evropske komisije o krepitvi uporabe načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti za moške in ženske s preglednostjo plačil in mehanizmi za izvrševanje (2021/0050 (COD), v nadaljnjem besedilu: predlog) se priznava, da je v zvezi s tem nujno ukrepati za spodbujanje enakega plačila moških in žensk. Namen predloga je odpraviti nekatere glavne ovire za učinkovito izvajanje in izvrševanje okvira EU za enako plačilo v praksi, kar je še vedno izziv ( 13 ) . Komisija meni, da je zmanjšanje nepojasnjene plačilne vrzeli med spoloma za 3 odstotne točke razumna ocena učinka predlaganih ukrepov, čeprav je zaradi pomanjkanja natančnih podatkov o obsegu diskriminacije pri plačilu učinek predlaganih ukrepov težko oceniti ( 14 )

2.7 Komisija je v zvezi s tem opredelila tri glavne sklope izzivov: premajhna jasnost ključnih pravnih konceptov, kot je „delo enake vrednosti“, nepreglednost plačilnih sistemov in vrsta postopkovnih ovir, kot so visoki pravni stroški ali prenizka odškodnina ( 15 ) . Leta 2014 je objavila Priporočilo o krepitvi načela enakega plačila za ženske in moške s preglednostjo (v nadaljnjem besedilu: priporočilo), v katerem je obravnavala nekatera od teh vprašanj ( 16 ) . Priporočilo je bilo v državah članicah slabo sprejeto ( 17 ) , čeprav so nekatere že uvedle različne ukrepe za preglednost plačil, ki se razlikujejo po svoji zasnovi in področju uporabe ( 18 )

2.8 Predsednica Evropske komisije Ursula von der Leyen je na začetku svojega mandata kot eno svojih političnih prednostnih nalog opredelila načelo enakega plačila za enako delo kot temeljno načelo nove evropske strategije za enakost spolov in zavezujoče ukrepe za preglednost plačil. Komisija je nato zavezujoče ukrepe za preglednost plačil vključila v strategijo EU za enakost spolov za obdobje 2020–2025. Evropski parlament je uvedbo takšnih ukrepov podprl v svojih resolucijah o razliki med plačami moških in žensk ( 19 ) in strategiji za enakost spolov ( 20 ) . Poleg tega je EESO pozval Komisijo, naj na tem področju obravnava primere podvrednotenja dela, ki ga običajno opravljajo ženske, vključno z uvedbo zavezujočih ukrepov za preglednost plačil ter ukrepov, s katerimi bi ženskam in moškim zagotovili enake priložnosti na trgu dela ter odpravili horizontalno in vertikalno razlikovanje po spolu v posameznih poklicih ( 21 )

3. Splošne ugotovitve

3.1 EESO je že v preteklosti dejal, da so za okrepitev načela enakega plačila moških in žensk potrebni zavezujoči ukrepi ( 22 ) . Izkušnje s priporočilom iz leta 2014 o preglednosti plačil so pokazale, da z nezavezujočimi ukrepi verjetno ne bo mogoče doseči želenega rezultata, tj. pravočasnega zagotavljanja učinkovitega izvajanja načela enakega plačila v praksi.

3.2 EESO pozdravlja predlog Komisije, katerega namen je delavcem olajšati uveljavljanje načela enakega plačila, če menijo, da so bili žrtev diskriminacije pri plačilu, prispevati k večji preglednosti plačilnih struktur in okrepiti vlogo nacionalnih organov pri izvrševanju tega načela.

3.3 Vendar je treba po mnenju EESO predlog okrepiti na različnih področjih, zlasti kar zadeva merila za določanje vrednosti dela, vključitev nekaterih temeljnih obveznosti glede preglednosti ter tudi vlogo socialnih partnerjev in kolektivnih pogajanj pri izvajanju načela enakega plačila, saj lahko socialni partnerji najbolje ponovno presodijo vrednost znanj in spretnosti ter poklicev ( 23 ) . Skrbi ga, da bodo v nasprotnem primeru imeli številni delavci le omejene koristi od predlaganih ukrepov in da ti ne bodo dovolj prispevali k sistemskim spremembam, potrebnim za odpravo diskriminacije pri plačilu in spolne pristranskosti v plačilnih strukturah.

3.4 EESO poudarja, da predlog vsebuje le nekatere od ukrepov, potrebnih za reševanje strukturnih vprašanj, ki so vzrok za plačilno vrzel med spoloma. Za uresničitev enakega plačila v praksi bo potreben celostni pristop, ki bo vključeval nadaljnje ukrepe in okrepljeno izvrševanje. To bi moralo zajemati nadaljnja prizadevanja za boj proti segregaciji na trgu dela, stereotipom o spolih in podvrednotenju dela, ki ga opravljajo pretežno ženske, ustrezne in dostopne storitve otroškega varstva in ustrezne določbe glede dopusta za partnerje, pobude za ozaveščanje o plačilnih vrzelih, spodbujanje poklicnih priložnosti za ženske in zagotavljanje boljše zastopanosti žensk na položajih odločanja ter odpravo davčnih ovir za zaposlovanje žensk.

4. Posebne ugotovitve

4.1 Področje uporabe in opredelitev pojmov

4.1.1 EESO ugotavlja, da ima predlagana direktiva široko področje uporabe (člen 2), saj se uporablja za javni in zasebni sektor ter za vse delavce, ki imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi ali delovno razmerje, pri čemer obstoj takega razmerja temelji na ugotovitvi dejstev, ki se nanašajo na opravljanje dela. Zajeti so tudi delavci z nestandardno zaposlitvijo, kot je delo na zahtevo ali platformno delo, kadar dejstva v zvezi z opravljanjem dela kažejo, da so ta merila izpolnjena ( 24 ) . Obstoj pogodbe o zaposlitvi ali delovnega razmerja je opredeljen s pravom, kolektivnimi pogodbami ali prakso, ki velja v posamezni državi članici, ob upoštevanju sodne prakse Sodišča.

4.1.2 V opredelitvi „kategorija delavcev“ v členu 3 je določeno, da mora ta merila specificirati delodajalec. Ključno je imeti mehanizme, s katerimi se bo zagotovilo, da se bodo kategorije delavcev določale na spolno nevtralen način, na primer z zagotavljanjem, da bodo merila oblikovana v sodelovanju s predstavniki sindikatov/delavcev v skladu z nacionalno zakonodajo in prakso.

4.1.3 EESO pozdravlja dejstvo, da opredelitev diskriminacije pri plačilu vključuje diskriminacijo na podlagi spola in hkrati katerega koli drugega razloga za diskriminacijo ( 25 ) , pri čemer se upoštevajo presečni vidiki diskriminacije. Komisija bi morala zagotoviti dodatne smernice, da bi lahko primere, v katerih je diskriminacija pri plačilu posledica spola in druge zaščitene lastnosti, ustrezno opredelili in obravnavali kot take.

4.1.4 EESO ugotavlja, da se skozi celoten predlog omenjajo odgovornosti, ki jih imajo „predstavniki delavcev“, vendar ta pojem ni opredeljen. V obrazložitvenem memorandumu je navedeno, da „[č]e v organizaciji ni uradnih predstavnikov delavcev, mora delodajalec za to nalogo imenovati enega ali več delavcev“. Da se ne bi po nepotrebnem vmešavali v nacionalne sisteme za odnose med delodajalci in delojemalci ter bi preprečili, da bi predstavniki delavcev, ki jih izbere delodajalec, zaobšli sindikalne pravice in pristojnosti ( 26 ) , bi moral predlog zagotoviti, da zakonite predstavnike delavcev vedno imenujejo delavci. Poudariti gre, da je to treba storiti v skladu z ustreznimi konvencijami in sodno prakso Mednarodne organizacije dela o pravicah do svobode združevanja, organiziranja in kolektivnih pogajanj.

4.2 Enako plačilo in delo enake vrednosti

4.2.1 V členu 4(3) predloga so pojasnjena nekatera objektivna merila, ki naj bi se uporabljala pri določanju vrednosti dela, v skladu s sodno prakso Sodišča Evropske unije. Poleg tega vsebuje zahtevo, da morajo države članice sprejeti ukrepe, s katerimi bodo zagotovile, da se vzpostavijo orodja in metodologije za določanje vrednosti dela. Te določbe bodo delavcem, ki želijo uveljaviti svoje pravice, omogočile opredelitev ustreznega primerljivega položaja in zagotovile, da bo določanje vrednosti dela med državami članicami doslednejše. Socialnim partnerjem bodo v pomoč pri oblikovanju plačilnih struktur na spolno nevtralen način in pri določanju, katere kategorije delavcev opravljajo delo enake vrednosti, kar je bistveno za uporabo drugih določb predlagane direktive.

4.2.2 Vendar je v predlagani določbi navedenih le nekaj splošnih meril. Zaželeno bi bilo posredovati več podrobnosti o objektivnih merilih, ki bi se uporabljala za določanje vrednosti dela, pri čemer bi bilo treba zlasti zagotoviti, da se ne bi zanemarila potrebna znanja in spretnosti ter značilnosti dela, ki ga običajno opravljajo ženske. Če se taka znanja in spretnosti ter značilnosti ne upoštevajo, ocena vrednosti dela ni spolno nevtralna. Predlagana merila bi morala na primer določiti dodatna podmerila, ki bi jih bilo treba upoštevati, vključno z znanji in spretnostmi, osredotočenimi na ljudi, ki so značilna za delo, ki ga večinoma opravljajo ženske, kot je nudenje oskrbe ( 27 ) . S podrobnejšimi merili bi zagotovili, da delo, ki ga običajno opravljajo ženske, ni podcenjeno. Merila bi morala biti oblikovana tako, da bi jih lahko socialni partnerji podrobneje opredelili v prihodnosti.

4.2.3 Socialni partnerji lahko najbolje presodijo vrednost znanj in spretnosti ter poklicev, zato bi morali biti pristojni za razvoj spolno nevtralnih meril ter orodij in metodologij za določanje vrednosti dela iz člena 4(2) oziroma bi morali biti ti razviti v sodelovanju z njimi, brez poseganja v njihovo avtonomijo. Za dosego želenih ciljev in odpravo plačilne vrzeli med spoloma so bistveni socialni dialog in kolektivna pogajanja.

4.2.4 EESO pozdravlja uvedbo možnosti, da se uporabijo hipotetični primerljiv položaj ali drugi dokazi, na podlagi katerih se lahko predpostavi domnevna diskriminacija, kadar ni mogoče najti resničnega primerljivega položaja. To bo delavcem na delovnih mestih z izrazito spolno segregacijo omogočilo, da bodo dokazali diskriminacijo tam, kjer je prisotna, četudi ni mogoča resnična primerjava. Zlasti je pomembno zagotoviti, da lahko delavke na delovnih mestih, ki so zelo ločena glede na spol, vložijo zahtevke za enako plačilo, saj dokazi kažejo na povezavo med stopnjo feminizacije delovnega mesta in nižjim plačilom, tj. višji kot je delež žensk, nižja je plača ( 28 )

4.3 Preglednost plačil

4.3.1 EESO je seznanjen s predlaganimi ukrepi iz členov 5–9, katerih namen je povečati razpoložljivost informacij o plačilih, tudi pred sklenitvijo zaposlitve, in preglednost plačilnih struktur. Meni pa, da je treba upoštevati nacionalne modele odnosov med delodajalci in delojemalci. Ti lahko prispevajo k reševanju enega največjih izzivov pri odkrivanju in preprečevanju diskriminacije pri plačilu ter razlik v plačilu, ki so posledica razlik med spoloma pri začetnih pogajanjih o plačah, v katerih so ženske običajno v slabšem položaju ( 29 ) . EESO ugotavlja, da predlog priznava, da člen 5 ne omejuje možnosti delodajalcev, delavcev in socialnih partnerjev, da se pogajajo o plači zunaj navedenega razpona.

4.3.2 Ti ukrepi bi lahko delodajalce tudi spodbudili, da opredelijo in odpravijo plačilne vrzeli v svojih organizacijah. Poročanja in skupne ocene lahko znatno prispevajo k ozaveščanju o diskriminaciji pri plačilih in spolni pristranskosti v plačilnih strukturah ter k temu, da bi se te težave obravnavale bolj sistematično in učinkoviteje, kar bi koristilo vsem delavcem v organizaciji, pri tem pa jim ne bi bilo treba vložiti zahtevka za enako plačilo. Hkrati je pomembno, da imajo zaposleni več znanja o tem, kaj sestavlja plačilo in plačo in kako se lahko na to vpliva. Dejavnosti ozaveščanja o vprašanjih enakosti spolov na delovnem mestu bi prav tako znatno prispevale k odpravljanju razlike v plačilu. Večja preglednost plačil lahko ugodno vpliva tudi na zadovoljstvo, ohranjanje in produktivnost delovne sile ( 30 )

4.3.3 Besedilo predlaganega člena 7(5) nakazuje, da se delavcem lahko prepreči, da bi o svojem plačilu govorili z drugimi, pri čemer to ni vedno povezano z vprašanjem uveljavljanja načela enakega plačila. EESO poudarja, da je treba za zagotavljanje večje preglednosti jasno navesti, da se delavcem ne sme preprečiti, da bi svojo plačo razkrili sodelavcem in drugim, zlasti svojemu sindikatu. Možnost odprtega pogovora o plačilu z drugimi delavci omogoča, da ugotovijo, ali je bilo kršeno načelo enakega plačila.

4.3.4 Poleg tega delodajalci ne bi smeli imeti možnosti delavcem preprečiti, da svojemu sindikatu razkrijejo informacije o ravneh plačil za kategorije delavcev, ki se pridobijo na zahtevo in bi lahko nakazovale na diskriminacijo pri plačilu (člen 7(6)). Od prejemnika bi se lahko zahtevalo, da informacije obravnava zaupno, razen za namene uveljavljanja načela enakega plačila.

4.3.5 Zaradi omejitve zahteve glede poročanja o plačilnih vrzelih znotraj organizacije na delodajalce z najmanj 250 delavci (člen 8(1)), na podlagi katere so izvzeta vsa mala in srednja podjetja (MSP), bo ta ukrep lahko izkoristila le približno tretjina vseh delavcev v EU ( 31 ) . Poleg tega so ženske bolj zastopane v malih podjetjih ( 32 ) , zaradi česar bo ukrep dosegel še manjši delež žensk. Omenjeni prag pomeni nazadovanje glede na priporočilo Komisije iz leta 2014, v katerem so predlagane zahteve glede poročanja za delodajalce z najmanj 50 zaposlenimi ( 33 )

4.3.6 EESO upošteva možnost, da imajo MSP bolj omejena sredstva za izpolnjevanje svojih obveznosti iz predlagane direktive. V predlogu je treba upoštevati pomisleke glede dodatnih bremen za MSP, zlasti glede na njihov pomen v procesu okrevanja po pandemiji, ki bo morda potekal v času, ko bo začela veljati predlagana direktiva. Kljub temu Komisija ocenjuje, da bodo stroški priprave poročil zmerni ( 34 ) . Popolna izjema za vse delodajalce z manj kot 250 delavci zato ni upravičena, morda pa bi bilo ustrezno uvesti posebna pravila za MSP.

4.3.7 S posebnimi pravili, na podlagi katerih bi se za manjša podjetja zmanjšala zahtevana pogostost poročanja, bi se zmanjšali stroški, delodajalci pa bi morali opredeliti in odpraviti plačilne vrzeli v korist delavcev. Prag za obveznost poročanja ne bi smel biti višji od 50 delavcev, zmanjšala pa bi se lahko pogostost poročanja za podjetja z več kot 50, vendar manj kot 250 delavci.

4.3.8 Podoben pomislek se pojavlja v zvezi z omejitvijo zahteve po skupni oceni na delodajalce z najmanj 250 delavci (člen 9). Stroški za pripravo skupne ocene naj bi bili nekoliko višji od stroškov priprave poročil ( 35 ) , vendar še vedno ne upravičujejo popolne izjeme za delodajalce z manj kot 250 zaposlenimi. Posebna pravila za MSP bi lahko bila upravičena.

4.3.9 Države članice bi morale delodajalcem, zlasti MSP, zagotoviti podporo, usposabljanje in tehnično pomoč pri izpolnjevanju obveznosti glede preglednosti plačil, tudi z razvojem orodij in metodologij za izračun plačilnih vrzeli. Kadar bi bilo to mogoče in ustrezno, bi morale države članice izkoristiti tudi možnost iz člena 8(4), da same zbirajo informacije o plačilnih vrzelih med organizacijami, zlasti v zvezi z malimi in srednjimi podjetji.

4.3.10 EESO ugotavlja, da se predlog razlikuje od priporočila v zahtevi, da morajo delodajalci poročati le o plačilnih vrzelih med moškimi in ženskami po kategorijah delavcev in v celotni organizaciji. Da bi zagotovili večjo preglednost in odgovornost, bi moralo biti predstavnikom sindikatov/delavcev omogočeno, da preverijo, kakšno metodo delodajalec uporablja za izračun plačilnih vrzeli in ali so izračuni točni, ob ustreznem upoštevanju nacionalne zakonodaje in prakse. V skladu s priporočilom bi se morale obveznosti poročanja razširiti na povprečne ravni plačil moških in žensk po kategorijah delavcev. To bi delavcem in drugim organom omogočilo, da ocenijo dejanske razlike v plačilih med kategorijami delavcev, kar je bistveno za učinkovito uveljavljanje načela enakega plačila.

4.3.11 EESO poudarja, da v predlogu ni določeno, kako pogosto morajo delodajalci zagotavljati informacije o plačilu za različne kategorije delavcev (člen 8(1)(g)). Te informacije bi morale biti na voljo vsako leto, tako kot druge vrste informacij. Kot je predlagano v točki 4.3.7, bi lahko za MSP sprejeli posebne določbe glede pogostosti.

4.3.12 EESO podpira predlog, naj se delodajalcem naloži obveznost, da morajo v sodelovanju s predstavniki sindikatov/delavcev in drugimi organi odpraviti nepravilnost, in zahtevo, da se v skupno oceno vključijo ukrepi za odpravo ugotovljenih razlik in da se poroča o njihovi učinkovitosti (člen 8(7) ter člen 9(2) in (3)). Te določbe so ključne, da bodo obveznosti poročanja in skupne ocene učinkovito prispevale k spodbujanju načela enakega plačila.

4.3.13 Člen 10(1) določa, da morajo biti informacije, predložene v skladu z zgoraj navedenimi zahtevami, ki vključujejo obdelavo osebnih podatkov, zagotovljene v skladu z Uredbo (EU) 2016/679 Evropskega parlamenta in Sveta ( 36 ) (Splošna uredba o varstvu podatkov). Navesti je treba, da delodajalci Splošne uredbe o varstvu podatkov ne smejo uporabljati kot razlog za skrivanje informacij, potrebnih za odkrivanje diskriminacije pri plačilu. Člen 10(3) vsebuje ustrezne ukrepe za varstvo zasebnosti posameznega delavca, v skladu s katerimi je treba v primeru, ko je delavca mogoče identificirati, ustrezne informacije dati na voljo samo predstavnikom sindikatov/delavcev ali organu za enakost, ki morajo nato delavca obvestiti, ali obstaja podlaga za zahtevek za enako plačilo.

4.4 Kolektivna pogajanja in socialni dialog o enakem plačilu

4.4.1 V predlogu se priznava, kako pomembno je, da socialni partnerji pri kolektivnih pogajanjih namenijo posebno pozornost enakemu plačilu, državam članicam pa omogoča, da sprejmejo ukrepe, s katerimi spodbujajo socialne partnerje, naj namenijo dovolj pozornosti vprašanjem enakega plačila, tudi na ustreznih ravneh kolektivnih pogajanj ( 37 ) . V predlogu so upoštevane tudi raznolikost socialnega dialoga v državah članicah in sistemov kolektivnih pogajanj po Uniji ter avtonomija in pogodbena svoboda socialnih partnerjev ter njihova vloga kot predstavnikov delavcev in delodajalcev ( 38 ) . Vendar predlog v nasprotju s priporočilom iz leta 2014 ne vsebuje določbe, ki bi zagotovila, da se bo vprašanje enakega plačila lahko obravnavalo na ustrezni ravni kolektivnih pogajanj.

4.4.2 Člen 11 določa le, da je treba o pravicah in obveznostih iz direktive razpravljati s socialnimi partnerji, vendar je treba natančneje določiti, kaj to pomeni. Zlasti je treba posebej zagotoviti, da se sprejmejo ukrepi za spodbujanje kolektivnih pogajanj o enakem plačilu in drugi ukrepi za odpravo plačilne vrzeli med spoloma, brez poseganja v avtonomijo socialnih partnerjev. Kolektivna pogajanja imajo lahko pomembno in koristno vlogo pri sistematičnem spodbujanju enakega plačila in enakosti spolov na ravni podjetja, sektorja ali države.

4.4.3 Poleg tega bi bilo treba podpirati druge ukrepe, ki spodbujajo socialni dialog, razpravo o enakem plačilu in razvoj spolno nevtralnih sistemov vrednotenja delovnih mest s strani socialnih partnerjev, ozaveščanje o vprašanjih v zvezi z enakimi plačili med njimi in izmenjavo dobre prakse.

4.4.4 Okrepiti bi bilo treba sposobnost predstavnikov sindikatov/delavcev, da delujejo v imenu delavcev, med drugim z določbo, da imajo sindikati/predstavniki delavcev pravico, da za kategorije delavcev zahtevajo informacije o ravneh plačil, razčlenjenih po spolu. Takšne informacije bi predstavnikom sindikatov/delavcev omogočile, da odkrijejo diskriminacijo pri plačilu in proti njej ukrepajo, tudi v okviru kolektivnih pogajanj.

4.4.5 EESO poudarja, da morajo predstavniki sindikatov/delavcev imeti potrebno tehnično znanje in izobrazbo, da lahko izpolnjujejo svojo nalogo odkrivanja diskriminacije pri plačilu ter delavcem svetujejo in jih zastopajo v zvezi z ustreznimi vprašanji. Pojasniti je treba, da imajo sindikati pravico zastopati svoje člane.

4.5 Pravna sredstva in izvrševanje

4.5.1 EESO se je seznanil s predlaganimi določbami za odpravo postopkovnih ovir, s katerimi se srečujejo delavci, ki želijo vložiti zahtevek za enako plačilo, kot so visoki pravni stroški, neustrezna odškodnina in zastaralni roki. V zvezi s tem priznava, da se pravila v pravnih tradicijah držav članic razlikujejo. EESO opozarja, da je potrebna prožnost, da bi se spoštovali nacionalni pravosodni sistemi in raznolikost socialnega dialoga v državah članicah in sistemov kolektivnih pogajanj po Uniji ter avtonomija in pogodbena svoboda socialnih partnerjev ter njihova vloga kot predstavnikov delojemalcev in delodajalcev.

4.5.2 EESO podpira predlog glede zagotovitve, da lahko različni subjekti delujejo v imenu delavca ali skupine delavcev, z njihovo izrecno privolitvijo, ali v njihovo podporo ter da lahko organi za enakost in predstavniki delavcev to storijo v imenu več delavcev (člen 13). Lahko bi se preučila tudi možnost skupinske tožbe na nacionalni ravni, saj se pričakuje, da bo znatno vplivala na izvrševanje ( 39 ) . EESO opozarja na potrebo po prožnosti, da bi spoštovali različne pravne tradicije in nacionalne pravosodne sisteme.

4.5.3 EESO ugotavlja, da bi lahko člen 19 v zvezi s pravnimi in sodnimi stroški povzročil finančne težave mikropodjetjem in nekaterim malim podjetjem kot toženim strankam v postopkih. Če so pravni stroški tako visoki, da ogrožajo poslovanje podjetja, bi bilo treba neplačilo stroškov šteti kot očitno nerazumno.

4.5.4 EESO ugotavlja, da bi predlagani triletni zastaralni rok iz člena 18 lahko terjal znatne spremembe, ki bi v nekaterih državah članicah pomenile izziv za obstoječe mehanizme reševanja sporov. V takih primerih bi moralo biti državam članicam omogočeno, da prilagodijo svoje pravosodne sisteme in pravne tradicije, ne da bi pri tem ogrozile cilj člena 18, tj. da zagotovijo, da kratki zastaralni roki žrtvam diskriminacije pri plačilu ne bi preprečevali uveljavljanja pravice do enakega plačila.

4.6 Organi za enakost in spremljanje

4.6.1 EESO pozdravlja predlog o okrepitvi vloge organov za enakost pri uveljavljanju načela enakega plačila in zagotovitvi sodelovanja med organi za enakost in drugimi organi z nadzorno funkcijo (člen 25). Poleg tega je treba zagotoviti tesno sodelovanje med organi za enakost in socialnimi partnerji ter nadzornim organom, če je ločen od organa za enakost, ob upoštevanju avtonomije socialnih partnerjev.

4.6.2 EESO zlasti pozdravlja določbo o ustreznih sredstvih, ki bi organom za enakost omogočila učinkovito opravljanje njihovih nalog (člen 25(3)). Pozdravlja tudi predlog zahteve, da se imenuje telo za spremljanje, katerega naloga je podpirati izvajanje načela enakega plačila (člen 26). Za nadaljnjo krepitev vloge nacionalnih organov pa je treba v predlogu zagotoviti, da bodo imeli telo za spremljanje in inšpektorati za delo na voljo ustrezna sredstva za učinkovito izvajanje svojih nalog.

4.6.3 EESO meni, da bi morali v telo za spremljanje vključiti socialne akterje, ki bi sodelovali pri izvajanju načela enakega plačila, zlasti sindikate in predstavnike delodajalcev ter organizacije civilne družbe, ki spodbujajo enakost spolov in enako plačilo.

4.7 Horizontalne določbe

4.7.1 EESO meni, da bi bilo predlagano klavzulo o prepovedi poslabšanja položaja (člen 24) mogoče še okrepiti z dodatno navedbo, da se ničesar v direktivi ne sme razlagati v smislu omejevanja ali zmanjšanja učinka pravic in načel, kot jih na svojih področjih uporabe priznavajo mednarodno pravo in mednarodni sporazumi, katerih pogodbenica so Unija ali države članice.

4.7.2 Namen člena 27 je zagotoviti, da direktiva ne bo vplivala na pravico socialnih partnerjev do pogajanja o kolektivnih pogodbah ter do njihovega sklepanja in uveljavljanja ter na pravico do kolektivne tožbe v skladu z nacionalnim pravom in prakso. Nadalje je treba tudi določiti, da lahko socialni partnerji uvedejo določbe ali uporabijo kolektivne pogodbe, ki so za delavce ugodnejše od določb v direktivi.

4.7.3 EESO ugotavlja, da člen 30 socialnim partnerjem omogoča izvajanje direktive, ko to skupaj zahtevajo, če so rezultati, ki jih določa direktiva, stalno zagotovljeni. S to določbo je zagotovljeno, da se direktiva v različnih nacionalnih sistemih lahko izvaja na različne načine, hkrati pa se zagotavlja enaka raven varstva delavcev.

V Bruslju, 9. junija 2021 predsednica Evropskega ekonomsko-socialnega odbora Christa SCHWENG

(1) Določeno v členu 119 Rimske pogodbe (1957), zdaj zajeto v členu 157(1) Pogodbe o delovanju EU. Člen 23 Listine EU o temeljnih pravicah določa, da se mora enakost žensk in moških zagotoviti na vseh področjih, vključno s plačilom za delo.

(2) Glej zlasti člen 7(a)(i) Mednarodnega pakta ZN o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah (MPESKP), Konvencijo MOD št. 100 (1951) in člen 4(3) Evropske socialne listine Sveta Evrope (1961, spremenjena 1996).

(3) UL L 204, 26.7.2006, str. 23.

(4) Direktiva o enakem plačilu (UL L 45, 19.2.1975, str. 19).

(5) EIGE (2020), Gender inequalities in care and consequences for the labour market (Neenakosti med spoloma pri oskrbi in posledice za trg dela), str. 26.

(6) UL L 188, 12.7.2019, str. 79; COM(2020) 152 final, 5.3.2020, in COM(2017) 678 final, 20.11.2017.

(7) Podatki Eurostata iz leta 2019, Statistični podatki o razlikah v plačilu med spoloma.

(8) Podatki Eurostata iz leta 2016, Razlike med spoloma v skupnem zaslužku.

(9) Podatki Eurostata iz leta 2018, Odpravljanje razlike v pokojninah med spoloma?

(10) Eurostat (2019), Zakaj ljudje opravljajo delo s krajšim delovnim časom?

(11) Glej na primer sodno prakso Odbora strokovnjakov MOD o uporabi konvencij in priporočil (CEACR) glede konvencije št. 100 z naslovom Konvencija o enakem nagrajevanju (1951), odločbe Evropskega odbora za socialne pravice (EOSP) Sveta Evrope o kolektivnih pritožbah, ki jih je mreža University of Women Europe (UWE) vložila zoper 15 držav članic EU, in sklepe EOSP o neskladnosti s členom 4(3) Evropske socialne listine po običajnem postopku poročanja.

(12) Wenham C. (2020), The gendered impact of the COVID-19 crisis and post-crisis period (Vpliv krize zaradi COVID-19 na enakost spolov in obdobje po krizi), Evropski parlament; Eurofound (2020), Women and labour market equality: Has COVID-19 rolled back recent gains? (Ženske in enakost na trgu dela: ali so bili zaradi COVID-19 izgubljeni nedavni dosežki?); Evropska komisija, 2021 report on gender equality in the EU (Poročilo o enakosti spolov v EU 2021).

(13) V skladu s poročilom Evropske komisije o izvajanju Direktive 2006/54/ES (COM(2013) 861 final) in oceno ustreznih določb Direktive 2006/54/ES o izvajanju načela o enakem plačilu za enako delo ali delo enake vrednosti, zapisanega v Pogodbi (SWD(2020) 50 final).

(14) Ocena učinka priložena predlogu, stran 116.

(15) COM(2013) 861 final; SWD(2020) 50 final.

(16) UL L 69, 8.3.2014, str. 112.

(17) COM(2017) 671 final.

(18) Veldman A. (2017), Pay Transparency in the EU: A legal analysis of the situation in the EU Member States, Iceland, Liechtenstein and Norway (Preglednost plačil v EU: pravna analiza stanja v državah članicah EU, na Islandiji, v Lihtenštajnu in na Norveškem), Luxembourg, Urad za publikacije Evropske unije.

(19) Resolucija Evropskega parlamenta z dne 30. januarja 2020.

(20) Resolucija Evropskega parlamenta z dne 21. januarja 2021.

(21) UL C 110, 22.3.2019, str. 26, UL C 240, 16.7.2019, str. 3, UL C 364, 28.10.2020, str. 77.

(22) UL C 364, 28.10.2020, str. 77.

(23) UL C 110, 22.3.2019, str. 26.

(24) Uvodna izjava 11 predloga.

(25) Direktiva Sveta 2000/43/ES z dne 29. junija 2000 o izvajanju načela enakega obravnavanja oseb ne glede na raso ali narodnost (UL L 180, 19.7.2000, str. 22) in Direktiva Sveta 2000/78/ES z dne 27. novembra 2000 o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu (UL L 303, 2.12.2000, str. 16).

(26) Iz sodne prakse Odbora MOD za svobodo združevanja in Odbora strokovnjakov MOD o uporabi konvencij in priporočil (CEACR) je jasno razvidno, da pravic sindikatov ni mogoče zaobiti ali prenesti na druge organizacije, združenja ali skupine posameznih delavcev oziroma posamezne delavce (ki jih izbere delodajalec). Glej zlasti zbirko povzetkov sodne prakse Odbora MOD za svobodo združevanja (točke 1214, 1222–1230, 1234, 1342–1349) in splošno raziskavo CEACR iz leta 2012, str. 96–97.

(27) Lahko bi na primer pojasnili, da „znanja in spretnosti“ zajemajo medosebne veščine, „napornost“ ne le fizičen, temveč tudi psihičen in psihosocialni napor ter „narava delovnih nalog“ tudi čustveno podporo. Podrobnejše smernice o vrstah meril in podmeril, ki jih je treba uporabiti za določitev vrednosti dela, so na voljo v delovnem dokumentu služb Komisije, priloženem poročilu Komisije Svetu in Evropskemu parlamentu o uporabi Direktive 2006/54/ES (SWD(2013) 512 final) z dne 16. decembra 2013.

(28) MOD (2018), Global wage report 2018/2019: what lies behind gender pay gaps (Globalno poročilo o plačah 2018/2019: Kaj se skriva za razlikami v plačah), Ženeva, MOD, str. 75.

(29) Dokazi kažejo, da se ženske med drugim običajno izogibajo pogajanjem o plačah in da so moški uspešnejši od žensk pri pogajanjih o rezultatih na trgu dela. Glej M. Recalde in L. Vesterlund, Gender Differences in Negotiation and Policy for Improvement (Razlike med spoloma pri pogajanjih in politika za izboljšanje), delovni dokument urada ZDA National Bureau for Economic Research (na strani https://www.nber.org/papers/w28183); A. Leibbrandt in J.A. List, Do Women Avoid Salary Negotiations? Evidence from a Large Scale, Natural Field Experiment (Ali se ženske izogibajo pogajanjem o plačah? Dokazi na podlagi obsežnega preizkusa v praksi), delovni dokument urada ZDA National Bureau for Economic Research (na strani https://www.nber.org/papers/w18511).

(30) Glej oceno učinka, str. 17 in 18, in na primer A. Chamberlain, Is Salary Transparency More Than a Trend? (Ali je preglednost plačil več kot le trend?), Glassdoor Economic Research Report, 2015; A. Wall, Pay openness movement: Is it merited? Does it influence more desirable employee outcomes than pay secrecy? (Ali imajo prizadevanja za javno preglednost plač dejansko pozitiven učinek? Ali prispevajo k boljšim rezultatom za zaposlene kot tajnost plač?), Organization Management Journal, 2018.

(31) MSP zajemajo približno dve tretjini zaposlenih v EU in 99,8 % vseh podjetij, Statistični podatki o malih in srednjih podjetjih.

(32) EIGE (2020), Gender inequalities in care and consequences for the labour market (Neenakosti med spoloma pri oskrbi in posledice za trg dela), str. 29.

(33) Priporočilo št. 4.

(34) V oceni učinka Komisije so predlagani dodatni povprečni stroški v razponu od najmanj 379–508 EUR do največ 721–890 EUR za prvo leto, pri čemer se stroški v naslednjih letih znižujejo: Ocena učinka (SWD(2021) 41 final, stran 59). Glej tudi Eurofound (2020), Measures to promote gender pay transparency in companies: How much do they cost and what are their benefits and opportunities? (Ukrepi za spodbujanje preglednosti plačil med spoloma v podjetjih: koliko stanejo in kakšne so z njimi povezane koristi in priložnosti?), delovni dokument Eurofounda, WPEF20021.

(35) Povprečni stroški v razponu od najmanj 1 180–1 724 EUR do največ 1 911–2 266 EUR za prvo leto, pri čemer se stroški znižujejo z vsako naslednjo oceno: Ocena učinka (SWD(2021) 41 final, str. 61).

(36) Uredba (EU) 2016/679 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 27. aprila 2016 o varstvu posameznikov pri obdelavi osebnih podatkov in o prostem pretoku takih podatkov ter o razveljavitvi Direktive 95/46/ES (Splošna uredba o varstvu podatkov) (UL L 119, 4.5.2016, str. 1).

(37) Predlog, uvodna izjava 31.

(38) Predlog, uvodna izjava 31.

(39) Foubert P. (2017). Glej tudi Benedi Lahuerta S. (2018).