[pic] | KOMISIJA EVROPSKIH SKUPNOSTI |

Bruselj, 17.3.2008

COM(2008) 146 konč.

SPOROČILO KOMISIJE SVETU,EVROPSKEMU PARLAMENTU, EVROPSKEMU EKONOMSKO-SOCIALNEMU ODBORU IN ODBORU REGIJ

o pregledu uporabe Direktive 2002/14/ES v EU

{SEC(2008) 334}

SPOROČILO KOMISIJE SVETU, EVROPSKEMU PARLAMENTU, EVROPSKEMU EKONOMSKO-SOCIALNEMU ODBORU IN ODBORU REGIJ

o pregledu uporabe Direktive 2002/14/ES v EU

1 UVOD

Direktiva 2002/14/ES[1] (v nadaljevanju: „Direktiva“) določa splošni okvir za obveščanje in posvetovanje z delavci v Evropski skupnosti. Direktiva utrjuje načelo obveščanja in posvetovanja z delavci, in sicer z dopolnitvijo drugih direktiv Skupnosti na tem področju[2] ter zapolnitvijo številnih vrzeli v nacionalnih zakonih in praksah. Zato ima ključno vlogo pri spodbujanju socialnega dialoga in odnosov zaupanja na ravni podjetij in ustanov, kar je bistveno za zagotavljanje delovnega okolja, naklonjenega inovativnosti, predvidevanju in prilagajanju v interesu delodajalcev in delavcev.

V zvezi s tem Direktiva zagotavlja minimalne zahteve glede načel, opredelitev in ureditev za obveščanje in posvetovanje z delavci na ravni podjetij. Glede na stanje in prakse v državah na področju odnosov med delodajalci in delavci v okviru Unije imajo države članice veliko mero prožnosti v zvezi z izvajanjem ključnih konceptov Direktive (kot so „predstavniki delavcev“, „delodajalec“, „delavci“ itd.) in ureditvami obveščanja in posvetovanja. Direktiva v celoti priznava pomembno vlogo socialnih partnerjev.

Da bi se izognili uvajanju upravnih, finančnih ali zakonskih omejitev pri ustanavljanju in razvoju malih in srednjih podjetij se določbe Direktive uporabljajo samo za podjetja, ki zaposlujejo vsaj 50 delavcev, ali ustanove z vsaj 20 zaposlenimi, kakor izbere država članica.

Na podlagi člena 12 Direktive iz tega sporočila Komisija po posvetu z državami članicami in socialnimi partnerji na ravni Skupnosti pregleda uporabo te direktive z namenom predlaganja morebitnih potrebnih sprememb.

V okviru priprav na ta pregled je Komisija državam članicam in evropskim socialnim partnerjem[3] poslala vprašalnik. Prav tako je neodvisnim strokovnjakov[4] naročila izdelavo študije in zbirala informacije med svojim celotnim postopkom spremljanja.

Poročilo služb, priloženo k temu sporočilu, podrobno obravnava različne vidike prenosa Direktive v vseh državah članicah in se opira tudi na prejete odgovore iz zgoraj navedenega vprašalnika.

2 PRENOS DIREKTIVE

2.1 Samo nekaj držav članic je v predvidenem roku sprejelo ukrepe za prenos Direktive (FR, HU, NL, PT, SK, FI, UK). Dve državi članici (DE, AT) sta Komisijo obvestili, da je njuna obstoječa zakonodaja že usklajena z zahtevami Direktive. Kot je bilo zahtevano, sta Bolgarija in Romunija Direktivo prenesli pred datumom svojega pristopa.

Tako večina držav članic Direktive ni prenesla pravočasno. Sodišče Evropskih skupnosti je po postopkih za ugotavljanje kršitev, ki jih je sprožila Komisija, izdalo sodbe zoper Italijo, Belgijo, Luksemburg, Španijo in Grčijo. Italija, Španija in Grčija so medtem sprejele zakonske akte za prenos Direktive. Belgija in Luksemburg sta Direktivo le delno prenesli.

Daljše časovno obdobje od predvidenega, ki so ga potrebovale nekatere države članice za prenos Direktive, je lahko povezano s težavami pri pridobivanju potrebnega soglasja o ključnih vprašanjih za reformo nacionalnih odnosov med delodajalci in delavci.

2.2 Večina držav članic je Direktivo prenesla z zakonskim aktom. Belgija in Danska sta jo po svojih običajih prenesli z zakonskima aktoma in kolektivnimi pogodbami. V nekaterih državah članicah je prenos pomenil sprejetje celovite zakonodaje na primer (DK, EE, EL, IT, CY, PL); v drugih je bilo sprejeti nekaj manjših sprememb obstoječe zakonodaje (na primer CZ, LV, LT, HU, NL, SI, SK, FI, SE).

V skoraj vseh državah članicah je pred prenosom potekalo posvetovanje s socialnimi partnerji, čeprav v različnih oblikah in v okviru postopkov, ki odražajo običaje vsake države.

Nekatere države, ki niso poznale splošnega stalnega in zakonsko urejenega sistema obveščanja in posvetovanja ali zastopanja delavcev, so uporabile prehodne določbe iz člena 10 Direktive (BG, IE, IT, CY, MT, PL, UK). Te določbe državam članicam omogočajo, da uporabijo višje mejne vrednosti za uporabo izvedbenih ukrepov v prvi fazi do 23. marca 2007 – 150 delavcev na podjetje ali 100 zaposlenih na ustanovo; in v drugi fazi do 23. marca 2008 – 100 delavcev na podjetje ali 50 zaposlenih na ustanovo.

3 SKLEPI IZ ANALIZE UKREPOV ZA PRENOS

3.1 Splošne pripombe

Velika večina držav članic je sprejela ukrepe za prenos, v katerih so zajeti glavni elementi Direktive 2002/14/ES. Kljub temu je analiza teh ukrepov Komisiji omogočila, da opredeli številna vprašanja, kadar morajo države članice zagotoviti pravilen in popoln prenos zahtev Direktive, za kar so potrebna dodatna pojasnila in preverjanja.

3.2 Člen 3 (Področje uporabe)

Kar zadeva člen 3, je bistveno zagotoviti, da lahko delavci učinkovito uveljavljajo svojo pravico do obveščenosti in posvetovanja v vseh podjetjih in ustanovah, ki spadajo v področje uporabe Direktive. Predpogoj za to je zlasti spoštovanje mejnih vrednosti, ki jih je določilo podjetje ali ustanova, ali prehodnih mejnih vrednosti v primeru držav, ki uporabljajo člen 10. To tudi pomeni, da je treba te mejne vrednosti izračunati na zakonit način v skladu s sodno prakso Sodišča Evropskih skupnosti.

Videti je, da nacionalne določbe, ki izključujejo nekatere mlade delavce ali delavce, zaposlene na podlagi kratkoročnih pogodb o zaposlitvi, povzročajo težave in si zaslužijo nadaljnji pregled. Prav tako je problematična skladnost ukrepov prenosa z Direktivo tistih držav članic, ki so uporabile možnosti iz člena 3(2) in (3), vendar niso določile posebnih določb za podjetja ali kategorije zadevnih delavcev.

Glede na področje uporabe Direktive je treba pojasniti, ali nacionalna zakonodaja za prenos v nekaterih državah zajema tudi nepridobitna podjetja.

3.3 Člen 4 (Načini ureditve obveščanja in posvetovanja)

Nacionalne določbe, sprejete za prenos tega člena, se precej razlikujejo glede na raven podrobnosti in celovitosti. V številnih državah članicah, zlasti v tistih, ki imajo že dolgo sisteme za obveščanje in posvetovanje, besedila nacionalnih zakonov ne ustrezajo vedno besedilu Direktive. Medtem ko je treba zakonodajo za prenos razlagati v skladu z Direktivo, bi bilo potrebno nekatera vprašanja nadalje proučiti, zlasti zaradi pravne gotovosti in varnosti.

V nekaterih državah članicah prenos zakonodaje predvideva samo obveščanje brez posvetovanja o vprašanjih v zvezi z zaposlitvijo, njenim verjetnim razvojem in povezanimi vnaprejšnjimi ukrepi. Poleg tega v nekaterih državah članicah ni izrecno navedeno, da mora delodajalec posredovati obrazložen odgovor na mnenja predstavnikov delavcev ali da se mora z njimi posvetovati za dosego dogovora.

Prav tako je treba nadalje proučiti stanje v tistih državah članicah, v katerih zakonodaja delodajalcu omogoča obveščanje in posvetovanje na druge načine, ki ne zajemajo imenovanih predstavnikov delavcev[5].

3.4 Člen 5 (Obveščanje in posvetovanje, ki izhajata iz sporazuma)

Ta člen je dober primer prožnosti Direktive, in sicer v smislu, da državam članicam daje možnost, da socialnim partnerjem zaupajo nalogo za pogajanja o načinih ureditve obveščanja in posvetovanja z delavci. Te ureditve se lahko tudi razlikujejo od ureditev iz člena 4, če so izpolnjena načela iz člena 1 Direktive ter vsi upoštevani pogoji in omejitve, ki jih določijo države članice.

Večina držav članic predvideva možnost, da se socialni partnerji dogovorijo o načinih ureditve. Nekatere države članice razlikujejo med že obstoječimi sporazumi in sporazumi, sprejetimi v okviru Direktive. Kljub temu zahteve iz že obstoječih sporazumov ne ustrezajo vedno določbam iz Direktive. Možno je na primer, da že obstoječi sporazumi ne zagotavljajo nobenega časovnega okvira za obveščanje in posvetovanje z delavci; poleg tega lahko predvidevajo samo proučitev mnenja delavcev in ne posvetovanja z njimi in za njih izvedbene določbe ne veljajo.

Skratka, v nekaterih državah članicah ni izrecno navedena obveznost iz Direktive, ki od socialnih partnerjev zahteva spoštovanje načel iz člena 1, kadar dosežejo dogovor o načinih ureditve, ki se razlikujejo od ureditev iz člena 4.

V tej zvezi je treba pojasniti pogoje, vključno z mejnimi vrednostmi, v okviru katerih lahko delavci izrazijo zadržke ali oporekajo že obstoječim sporazumom, da se oceni, ali je kršena njihova pravica do obveščanja in posvetovanja.

3.5 Člen 6 (Zaupne informacije)

Večina držav članic je to določbo prenesla z uporabo splošnih določil, ki so na splošno podobna tistim iz Direktive, brez nadaljnje podrobne opredelitve, ki je bila tako prepuščena sodni praksi ali sporazumom med socialnimi partnerji. Nekatere države članice so določbo prenesle z minimalnim posegom z izpuščanjem nekaterih določil, zaradi česar se pojavljajo vprašanja glede skladnosti izvedbenih aktov z Direktivo.

Medtem ko je treba zagotoviti učinkovito zaščito zakonitih interesov delodajalcev glede zaupnosti, delodajalci z neupravičeno uporabo klavzule o zaupnosti ne bi smeli posegati v učinkovito izvajanje pravice delavcev do obveščanja in posvetovanja.

Tudi nekaterim drugim vprašanjem je treba nameniti posebno pozornost:

- Odsotnost kakršne koli izrecne določbe v zakonodaji za prenos glede ohranitve obveznosti o zaupnosti, in sicer tudi po izteku mandata predstavnikov delavcev, ali glede omejitve takšne obveznosti na določeno obdobje po izteku mandata.

- Možnost, da se določene informacije s posebnimi zakoni označijo kot zaupne brez opredelitve osnovnih meril, zlasti če obstajajo zakoniti interesi podjetja ali kakršno koli tveganje, ki bi mu povzročilo škodo, v skladu z objektivnimi merili.

- Skladnost nacionalnih aktov, ki določajo, da je posamezna informacija zaupna zgolj zaradi dejstva, da jo delodajalec opredeli kot zaupno, in da to zaupnost izgubi samo po tem, ko pristojna stran odloči, da ni več zaupna.

Poleg tega je v zvezi z zadnjim odstavkom člena 6 o upravnih ali sodnih postopkih nadzora Komisija ugotovila, da nekatere države članice niso sprejele posebnih ukrepov za prenos te določbe.

3.6 Člen 7 (Varstvo predstavnikov delavcev)

Videti je, da vse države članice predstavnikom delavcev zagotavljajo ustrezno varstvo in zagotovila za primerno opravljanje njihovih nalog. Zato države članice zlasti predvidevajo pravico do plačane odsotnosti z dela in varstvo pred pristranskimi ali diskriminatornimi ukrepi, ki jih delodajalci sprejmejo na škodo predstavnikov delavcev pri izvajanju njihovih nalog ali, v nekaterih primerih, celo po izteku njihovega mandata.

3.7 Člen 8 (Varstvo pravic)

Vse države članice zagotavljajo ustrezne upravne ali sodne postopke za zagotovitev spoštovanja obveznosti iz Direktive. Inšpektorat za delo je v večini držav odgovoren za spremljanje in nadzor. Spori se lahko sprožijo na posebnih organih in/ali sodišču.

Nacionalni ukrepi za prenos zagotavljajo tudi upravne in v nekaterih primerih kazenske sankcije ter pogosto določajo najnižje in/ali najvišje zneske za takšne sankcije. Ti zneski se med državami članicami precej razlikujejo. Sankcije so lahko odvisne od pravnega statusa delodajalca (fizična ali pravna oseba), velikosti podjetja, sorazmerne resnosti kršitve v primerjavi s podobnimi kršitvami, odvračilnega učinka v praksi itd. Številne države članice uporabijo zelo učinkovite sankcije, če delodajalec sprejme odločitve, ne da bi spoštoval svoje obveznosti glede obveščanja in posvetovanja: takšne odločitve se lahko začasno razveljavijo ali celo razglasijo za nične in neveljavne. V nekaterih državah se lahko pri določanju ukrepov, ki jih mora delodajalec sprejeti za nadomeščanje negativnih posledic, ki jih utrpijo delavci v primeru prestrukturiranja, upošteva tudi nespoštovanje določb.

Treba je preveriti, ali veljavni ukrepi zagotavljajo, da se za kršitve Direktive, vključno kadar predstavniki delavcev kršijo svojo obveznost o zaupnosti, uvedejo učinkovite, sorazmerne in odvračilne kazni.

3.8 Člen 9 (Povezava med to direktivo in drugimi predpisi Skupnosti in nacionalnimi predpisi)

Večina nacionalnih aktov za prenos določa, da ne vplivajo na nacionalne predpise za prenos drugih direktiv na področju obveščanja in posvetovanja[6]. ali v njih ne posegajo. Videti je, da povezava med prej omenjenimi direktivami ne predstavlja težav v državah, ki so vse direktive prenesle v enem samem aktu, zlasti s spremembo delovne zakonodaje. To lahko postane vprašljivo v primerih, kadar je bil takšen prenos izveden z različnimi akti, za katere je videti, da niso povsem dosledni glede upravičencev do pravic obveščanja in posvetovanja (možno podvajanje akterjev) ali glede postopkov takšnega obveščanja in posvetovanja.

4 PREGLED UPORABE DIREKTIVE

Kot je navedeno zgoraj, se je Komisija v skladu s členom 12 Direktive z uporabo vprašalnika o pregledu uporabe Direktive[7] posvetovala z državami članicami in evropskimi socialnimi partnerji.

4.1 Stališče držav članic

Kar zadeva vprašanje praktične uporabe Direktive, vključno z uresničevanjem njenih ciljev, je več držav članic izpostavilo dejstvo, da njihova zakonodaja že dolgo zagotavlja obveščanje in posvetovanje z delavci v podjetjih in ustanovah. Številne druge države so odgovorile, da je prezgodaj za dokončen odgovor glede na zgodnjo fazo izvajanja Direktive.

Vse države članice ugotavljajo, da je Direktiva dovolj prožna in primerna.

Več držav članic je navedlo, da pričakujejo minimalen vpliv nacionalnih ukrepov za prenos na svoje sisteme odnosov med delodajalci in delavci glede na to, da je zakonodaja na tem področju že dolgo na voljo. Druge države članice so menile, da imajo pozitiven vpliv, nekatere pa so poudarile, da je prezgodaj za oceno.

Večina držav članic ne vidi potrebe po reviziji Direktive. Številne druge so zopet poudarile, da je prezgodaj za revizijo. Dve državi članici sta odgovorili pritrdilno.

Kar zadeva vprašanje glede potrebe po pojasnitvi nekaterih določb Direktive, je večina držav odgovorila negativno. Nekatere so poudarile, da je prezgodaj za oceno takšne potrebe. Dve državi članici sta odgovorili pritrdilno.

Večina držav članic ni ugotovila nobenih težav glede povezav med različnimi direktivami EU na področju obveščanja in posvetovanja, zato ne vidi nobene potrebe po izboljšanju skladnosti med njimi. Kljub temu so tri države članice odgovorile pritrdilno. Nekatere druge so poudarile, da je prezgodaj za oceno takšne potrebe.

4.2 Stališče evropskih socialnih partnerjev

Vsi socialni partnerji, s katerimi so bila opravljena posvetovanja, so poudarili, da je vpliv Direktive na vsako državo članico odvisen od obsega razvoja uveljavitve nacionalnega sistema obveščanja in posvetovanja. Praktični pomen in vpliv Direktive se ocenjujeta različno. Za BusinessEurope je vpliv Direktive še vedno negotov, ker lahko uporaba Direktive v nekaterih državah povzroči kopičenje zakonodajnih aktov in uvedbo univerzalnega pristopa. Poleg tega cilj, da se socialni partnerji pooblastijo za ukrepanje s sprejemanjem sporazumov, v številnih državah ni bil dosežen. Evropsko združenje obrti, malih in srednjih podjetij (UEAPME) prav tako opozarja na nevarnost, da bi lahko Direktiva v nekaterih državah članicah uveljavila enoten model in povzročila odvečne upravne postopke in socialno napetost. Evropski center za podjetja z javno udeležbo in podjetja splošnega gospodarskega pomena (CEEP) ugotavlja, da nacionalni izvedbeni ukrepi na splošno izpolnjujejo cilje Direktive, in dodaja, da je bilo v nekaterih državah izvajanje Direktive nekaterim predstavnikom delavcev bolj naklonjeno kot drugim.

Evropska konfederacija sindikatov (ETUC) meni, da ima Direktiva pozitiven vpliv, zlasti glede ustvarjanja bolj participativnih odnosov med delodajalci in delavci, kljub nejasnosti nekaterih določb, pomanjkljivosti postopkov in sankcij ter odsotnosti povezave s sindikati. Opozorila je tudi na poskuse odstopanja od obstoječih postopkov in predstavniških organov.

Vsi evropski socialni partnerji se strinjajo, da je Direktiva na splošno dovolj prožna in primerna.

Kar zadeva vprašanja glede potrebe po pregledu in pojasnitvi Direktive, so BusinessEurope, UEAPME in CEEP odgovorili negativno. Nasprotno pa je ETUC opozoril, da bi bila lahko Direktiva glede številnih vprašanj boljša in bolj jasna.

BusinessEurope in UEAPME ne vidita potrebe po boljši skladnosti med direktivami na področju obveščanja in posvetovanja in sta namesto tega Komisiji svetovala, naj oceni obstoječe določbe EU glede njihove dodane vrednosti v okviru pobude za boljšo pravno ureditev. CEEP je opozoril, da imajo posebne direktive prednost pred splošno (tj. Direktivo 2002/14/ES), in dodal, da nekateri njegovi člani dvomijo glede nujnosti slednje. ETUC je poudaril, da bi bilo potrebno uskladiti obstoječe direktive za preprečitev „dvojnih postopkov“, pri katerih morajo različni akterji obravnavati isto vprašanje. Prav tako zahteva posodobitev Direktive 94/45 o evropskih svetih delavcev, da bi se zagotovila usklajenost s standardi iz Direktive 2002/14/ES, ki je v nekaterih vidikih naprednejša.

4.3 Ocena

Izvajanje Direktive je pomemben napredek pri krepitvi pravice do obveščanja in posvetovanja, ki je navedena v Listini Evropske unije o temeljnih pravicah. Pričakuje se, da bo Direktiva prispevala k približevanju nacionalnih sistemov po vsej EU prek minimalnih zahtev z vzpostavitvijo splošnega in prožnega okvira za obveščanje in posvetovanje z delavci v vseh državah članicah. Zelo pomemben vpliv se pričakuje v državah članicah, ki prej niso imele splošnega stalnega in zakonsko urejenega sistema obveščanja in posvetovanja s predstavniki delavcev[8].

Izvajanje Direktive nujno poteka v okviru sistemov odnosov med delodajalci in delavci držav članic. Na splošno velja, da je Direktiva dovolj prožna za prilagoditev nacionalnim okoliščinam vsake države članice. Medtem ko se Direktiva nanaša na nacionalne opredelitev ključnih konceptov, vključno s „predstavniki delavcev“, je njeno izvajanje v nekaterih državah kljub temu povzročilo burne in dolge razprave o tem, kako organizirati sistem zastopanja delavcev: ali je potrebna ena sama raven pogajanj ali dve (tj. sveti delavcev in sindikati), ali pa je treba dopustiti mešane rešitve?

Medtem ko večina mnenj na splošno napoveduje dobre možnosti glede splošnega vpliva Direktive, je jasno, da je potrebno več časa za dokončno oceno, saj Direktiva še ni dala celotnega učinka. Od roka za prenos sta minili dobri dve leti. Prav tako je prišlo do precejšne zamude pri prenosu Direktive v številnih državah članicah, v nekaterih pa še ni bila v celoti prenesena. Prezgodaj je še za celovito, z dokazi podprto raziskavo[9] o uporabi Direktive v vseh državah članicah EU[10]. Poleg tega se zahteve Direktive še ne uporabljajo za vsa podjetja, ki spadajo v njeno področje uporabe, glede na to, da so nekatere države članice izkoristile prehodno obdobje in zdaj omejujejo njeno uporabo na podjetja, ki zaposlujejo več kot 100 delavcev.

Zato Komisija trenutno ne namerava predlagati sprememb Direktive 2002/14/ES. Njene določbe bi bilo mogoče izboljšati in jih narediti bolj jasne, vendar Komisija meni, da je treba dati nacionalnim izvedbenim ukrepom čas za njihovo vključitev v sisteme odnosov med delodajalci in delavci držav članic.

Kljub temu je en vidik Direktive, ki morda zahteva ukrepanje. Člen 3(3) državam članicam omogoča, da iz osebnega področja uporabe Direktive izključijo posadke plovil, ki redno plujejo po odprtem morju. Kljub temu je takšna izključitev pogojena z dejstvom, da morajo države članice sprejeti „posebne določbe“, ki se uporabljajo za to kategorijo delavcev. Komisija je 10. oktobra 2007 sprejela Sporočilo o „ponovni preučitvi regulativnega socialnega okvira za več in boljša delovna mesta v pomorskem sektorju“ v okviru Modre knjige o pomorski politiki, sprejete istega dne. S Sporočilom, ki obravnava Direktivo v oddelku 3c), je bila začeta prva faza posvetovanja s socialnimi partnerji, čemur lahko sledijo nadaljnji ukrepi EU za zagotovitev ustreznega varstva pravic do obveščanja delavcev v pomorstvu in posvetovanja z njimi[11].

5 SKLEPI

Zdaj je glavni izziv zagotoviti popoln in učinkovit prenos ter izvajanje Direktive. To zahteva dejavno vključitev ne le Komisije kot varuha Pogodbe, temveč tudi držav članic, ki imajo v zvezi s tem pomembno vlogo, saj morajo zagotoviti pravilno izvajanje in uporabo zakonodaje Skupnosti v praksi.

Kot je določeno v Direktivi[12], imajo lahko socialni partnerji vodilno vlogo pri opredelitvi ureditve obveščanja in posvetovanja z delavci, ki najbolje ustreza njihovim potrebam in željam. To velja za številne države z dolgo tradicijo socialnega partnerstva. V zvezi s tem je jasno, da je treba spoštovati ustrezne zahteve Direktive[13].

Kot je navedeno zgoraj, je Komisija opredelila številne nerešene probleme, ki sprožajo vprašanja glede razlage Direktive ali dvomov v zvezi s skladnostjo izvedbenih ukrepov z Direktivo. Komisija namerava v sodelovanju z nacionalnimi organi zadevnih držav članic takšne probleme podrobneje proučiti. Po potrebi bo na podlagi posameznih primerov sprožila postopke za ugotavljanje kršitev v skladu s členom 226 ES.

Spodbudno je, da so nekatere države članice že sprejele zakonodajne osnutke[14] za odpravo pomanjkljivosti, ki so bile ugotovljene v zvezi s prenosom Direktive.

Poleg tega namerava Komisija sprejeti dodatne ukrepe za spodbujanje pravilnega izvajanja Direktive. Seznanjenost socialnih partnerjev z njihovimi pravicami in dolžnostmi na področju obveščanja in posvetovanja je bistvenega pomena za popolno in učinkovito izvajanje teh pravic na delovnem mestu. Komisija namerava sprejeti ukrepe za dvig ozaveščenosti in spodbujanje izmenjave najboljših praks ter krepitev zmogljivosti vseh zainteresiranih strani, in sicer s seminarji, tečaji usposabljanja, študijami in finančno podporo za projekte, ki so jih predložili predstavniki delodajalcev in delavcev[15].

Predložitev sprememb Direktive trenutno ni predvidena.

[1] UL L 80, 23.3.2002, str. 29.

[2] Direktiva 94/45/ES, UL L 254, 30.9.1994, str. 64, Direktiva 98/59/ES, UL L 225, 12.8.1998, str. 16 in Direktiva 2001/23/ES, UL L 82, 22.3.2001, str. 16.

[3] V Prilogi 2 k Delovnemu dokumentu služb Komisije, ki spremlja to sporočilo, je pregled odgovorov zainteresiranih strani na vprašanja, ki se osredotočajo na pregled Direktive.

[4] Študija o izvajanju Direktive 2002/14/ES v razširjeni EU, zbirno poročilo (ki bo kmalu objavljeno na spletni strani DG EMPL).

[5] V zvezi s tem je treba upoštevati uvodno izjavo 16 Direktive, ki določa, da Direktiva ne vpliva na tiste sisteme, ki predvidevajo neposredno vključevanje delavcev, dokler lahko nenehno uresničujejo pravico do obveščenosti in posvetovanja prek svojih predstavnikov.

[6] Glej opombo 2.

[7] Za pregled odgovorov glej Prilogo 2 k Delovnemu dokumentu služb Komisije iz opombe 3 zgoraj.

[8] Glej kvantitativne podatke v odgovoru Poljske na vprašalnik (Tehnična priloga). V zvezi z Združenim kraljestvom glej „Employment Practices of MNCs in Organisational Context: A Large-Scale Survey, junij 2007, http://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/wbs/projects/mncemployment.

[9] Razen Združenega kraljestva, kjer je bilo nedavno objavljeno poročilo (prva faza raziskovalnega projekta: „Implementing information and consultation: early experience under the ICE Regulations“, Employment Relations Research Series št. 88, september 2007), so v nekaterih državah članicah samo nezanesljivi dokazi, zlasti v zvezi z odnosi med sveti delavcev in sindikati, učinkovitostjo (ali pomanjkljivostmi) postopkov obveščanja in posvetovanja v praksi ter ozaveščenostjo (ali pomanjkanjem ozaveščenosti) zainteresiranih strani glede njihovih pravic in obveznosti.

[10] V zvezi s tem glej zbirno poročilo (opomba 4 zgoraj); „Vpliv in ocena direktiv EU na področju obveščanja in posvetovanja“, PE 385.646, Evropski parlament 2007.

[11] COM(2007) 591 konč., 10.10.2007.

[12] Glej zlasti uvodno izjavo 23 ter člena 5 in 11(1) Direktive.

[13] Glej zlasti oddelek 3.4 zgoraj.

[14] Zakonodajni osnutki v Grčiji (pomorski sektor), Litvi in na Poljskem.

[15] Komisija spodbuja številne ukrepe, osredotočene na te cilje, zlasti v okviru proračunske postavke 04.030303 – Obveščanje, posvetovanje in sodelovanje predstavnikov podjetij.