Sklepi Sveta z dne 6. decembra 2010 o krepitvi zaveze in pospešitvi ukrepov za odpravo razlik v plačilu med spoloma in o pregledu izvajanja pekinških izhodišč za ukrepanje

2010/C 345/01

OB UPOŠTEVANJU NASLEDNJEGA:

Enakost žensk in moških je eno od temeljnih načel Evropske unije, ki je zapisano v pogodbah, in je eden od ciljev in nalog Evropske unije, pri čemer je posebno poslanstvo Unije vključevanje načela enakosti žensk in moških v vse njene dejavnosti (1) .

Evropska zakonodaja (3) , v kateri je zapisano načelo enake obravnave moških in žensk na področjih zaposlovanja in dela, si prizadeva zaščititi delavce pred diskriminacijo na podlagi spola pri njihovih delovnih pogojih, vključno z njihovim plačilom.

Svet je leta 2001 v okviru letnega pregleda izvajanja pekinških izhodišč za ukrepanje sprejel sklepe za odpravo neenakosti v plačilu med ženskami in moškimi in se seznanil s poročilom belgijskega predsedstva, ki vsebuje informacije o neenakosti v plačilu ter opredeljuje šest količinskih in tri kakovostne kazalnike (4) .

Zlasti socialni partnerji morajo tako na evropski kot nacionalni ravni, predvsem v okviru kolektivnih pogajanj, odigrati ključno vlogo pri prizadevanjih za spodbujanje in ohranjanje enakosti žensk in moških na delovnem mestu, tudi v zvezi s plačilom (6) .

Evropski svet je 23. in 24. marca 2006 sprejel Evropski pakt za enakost spolov, ki države članice spodbuja k ukrepom, zlasti pa jih spodbuja, da sprejmejo ukrepe za odpravo razlik med spoloma in za boj proti stereotipnim predstavam o spolih na trgu delovne sile.

Svet je novembra 2009 sprejel sklepe z naslovom „Enakost spolov: krepitev rasti in zaposlovanja – prispevek za lizbonsko strategijo po letu 2010“, ki je zlasti pozvala države članice in Evropsko komisijo, naj si prizadevajo zmanjšati še vedno prisotne razlike med spoloma, da bi tako za ženske kot za moške ustvarili možnosti za uresničitev njihovih ciljev in potenciala in bi preprečili revščino zaposlenih (7) .

Svet in predstavniki vlad držav članic, ki so se sestali v okviru Sveta, so novembra 2009 sprejeli tudi sklepe o „Pregledu izvajanja pekinških izhodišč za ukrepanje v državah članicah in institucijah EU: ‚Peking + 15‘: pregled napredka“ (8) , v katerih so se zavezali, da bodo redno preverjali napredek, ki je bil dosežen na teh zadevnih kritičnih področjih, opredeljenih v pekinških izhodiščih za ukrepanje, za katera so bili že sprejeti kazalniki.

Države članice so v sklepih z zasedanja Evropskega sveta v Barceloni 15. in 16. marca 2002 sprejele zavezo, da si bodo ob upoštevanju povpraševanja po storitvah otroškega varstva in v skladu z nacionalnimi modeli zagotavljanja otroškega varstva do leta 2010 prizadevale zagotoviti otroško varstvo za najmanj 90 % predšolskih otrok, starih več kot tri leta, ter za najmanj 33 % otrok, starih manj kot tri leta, kar so tudi vnovič poudarile ob številnih priložnostih (9) .

Sporočilo Komisije z naslovom „Odprava razlike v plačilu med ženskami in moškimi“ (2007) (10) poudarja potrebo po izboljšanju sposobnosti analiziranja tega pojava, Poročilo Komisije o Enakosti žensk in moških – 2010 (11) pa poudarja, da se morajo države članice nemudoma odzvati na izziv zmanjšanja razlik v plačilu med spoloma „s posebnimi strategijami, ki združujejo vse razpoložljive instrumente, po potrebi vključno s cilji“.

Tri predsedstva so v izjavi, sprejeti v Valencii 26. marca 2010, pozvala k pospešitvi prizadevanj za odpravo trdovratnih razlik v plačilu med spoloma, in sicer s sprejetjem usklajenega pristopa in opredelitvijo ciljev.

Države članice so na zasedanju Evropskega sveta 17. junija 2010 sprejele strategijo Evropa 2020 za delovna mesta ter pametno, trajnostno in vključujočo rast, tj. enega od pet skupnih krovnih ciljev, s katerim naj bi zagotovili 75-odstotno stopnjo zaposlenosti žensk in moških v starosti med 20 in 64 (12) .

Svet je 21. oktobra 2010 sprejel smernice za politike zaposlovanja držav članic (13) . Zlasti smernica 7 poziva države članice, naj spodbujajo enakost spolov, vključno z enakim plačilom, ter politike za usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja skupaj z zagotavljanjem cenovno dostopnih storitev varstva in inovacijami pri organizaciji dela. Smernica 10 navaja, da bi vsi ukrepi morali tudi spodbujati enakost spolov.

Sklepi, ki jih je sprejel Svet (EPSCO) 21. oktobra 2010, o vodenju evropske strategije zaposlovanja v okviru Evrope 2020 in evropskega semestra (14) poudarjajo, da se je treba pred vsakim evropskim semestrom seznaniti z doseženim napredkom pri uresničevanju krovnih ciljev strategije Evropa 2020 in nacionalnih ciljev zaposlovanja; v pripravah na spomladansko zasedanje Evropskega sveta je treba v skupnem poročilu o zaposlovanju opredeliti glavne usmeritve na področju zaposlovanja, pri katerih je potrebna strateška usmeritev Evropskega sveta; ob koncu evropskega semestra pa je treba preučiti in sprejeti priporočila na področju zaposlovanja, pripravljena za posamezno državo članico.

Evropski inštitut za enakost spolov ima v skladu z Uredbo (ES) št. 1922/2006 (15) , s katero je bil ustanovljen, in s programi dela za 2010 in 2011 nalogo zagotoviti tehnično podporo evropskim institucijam, zlasti Komisiji, ter organom držav članic. Ta podpora predvsem vključuje oblikovanje in pregled kazalnikov v okviru nadaljnjega spremljanja pekinških izhodišč za ukrepanje.

Zagotovitev enakega plačila za moške in ženske, enake ekonomske samostojnosti ter enakosti spolov pri sprejemanju odločitev so prednostna področja ukrepanja Listine žensk (16) , ki jo je Komisija sprejela marca 2010, in Strategije Komisije za enakost žensk in moških (2010–2015) (17) .

OB POUDARJANJU NASLEDNJEGA:

Enakost med ženskami in moškimi je ključnega pomena za izpolnitev ciljev strategije Evropa 2020 glede visoke stopnje zaposlenosti ter pametne, trajnostne in vključujoče rasti, glede zagotovitve ekonomske in socialne kohezije (18) , pa tudi konkurenčnosti, ter za soočanje z demografskimi izzivi.

vpliv stereotipov o spolih, ki vplivajo na izbiro izobraževalnih tečajev in tečajev poklicnega usposabljanja, ter način, kako se ocenjujejo kvalifikacije in razvrščajo poklici.

zaradi težav, povezanih z uskladitvijo poklicnega, družinskega in zasebnega življenja, ter neenakosti v razdelitvi domačih in družinskih odgovornosti se mora večje število žensk zaposlovati na delovnih mestih s skrajšanim delovnim časom in se večkrat odločiti za prekinitev poklicne poti;

horizontalna segregacija na trgu dela: ženske so zaposlene v veliko manjšem številu gospodarskih sektorjev in poklicev, ki so pogosto slabše plačani in manj cenjeni (20) ;

Razlogi za razlike v plačilu med spoloma ostajajo številni in zapleteni, predvsem pa odražajo diskriminacijo zaradi spola in neenakosti, povezane z izobraževanjem in trgom dela, kot so:

Medtem ko je bil dosežen dejanski napredek pri opredelitvi in razumevanju nekaterih od številnih vzrokov za razlike v plačilu, ostajajo drugi vidiki teh razlik nepojasnjeni in jih je treba raziskati, zlasti kar zadeva vpliv razvrstitve delovnih mest in kakršne koli druge prejemke v denarju ali v naravi, ki niso običajna osnovna ali minimalna mezda ali plača (21) , o kateri niso na voljo vsi potrebni podatki.

Strategija Komisije za enakost žensk in moških (2010–2015) in številni v njej predvideni ukrepi naj bi pomembno prispevali k doseganju enakega plačila za moške in ženske.

Krovni cilj povečanja stopnje zaposlenosti žensk in moških v starosti med 20 in 64 na 75 %, ki je bil določen v okviru strategije Evropa 2020, predpostavlja korenito okrepitev sodelovanja žensk na trgu dela, ki se lahko spodbuja z ukrepi za odpravo razlik v plačilu med spoloma, izboljšanje kakovosti delovnih mest za ženske in spodbujanje politik za uskladitev poklicnega, družinskega in zasebnega življenja ter za spopadanje z revščino žensk in izboljšanje njihove socialne vključenosti, pri čemer je treba upoštevati relativne izhodiščne položaje in nacionalne okoliščine držav članic -

SVET EVROPSKE UNIJE

SE SEZNANJA s poročilom (23) belgijskega predsedstva, ki ocenjuje kazalnike za neenakosti plačila med spoloma in opisuje delo v zvezi z zbiranjem podatkov na tem področju, nekatere neločljive težave, ki ostajajo, in potrebo po pregledu celotnega niza kazalnikov, da bi prikazali večdimenzionalen značaj razlik v plačilu med spoloma;

POZIVA DRŽAVE ČLANICE, NAJ:

poudarjanje vprašanja enakosti med ženskami in moškimi pri plačilu in na delovnem mestu v okviru družbene odgovornosti podjetij in

izboljšanje usklajevanja poklicnega, družinskega in zasebnega življenja tako za ženske kot moške prek dostopnih, cenovno dosegljivih, visokokakovostnih storitev otroškega varstva in storitev varstva za druge vzdrževane osebe, in sicer v zadostnem obsegu, pri čemer je treba upoštevati povpraševanje; s prožnostjo delovnega časa znotraj podjetij; in po potrebi prek starševskega in skrbniškega dopusta za oskrbo odvisnih družinskih članov in/ali očetovskega dopusta, ki ga spremljajo ukrepi za spodbujanje uporabe navedenega dopusta s strani moških;

odprava horizontalne segregacije, zlasti z bojem proti stereotipom o spolih v izobraževanju, v delovnem življenju in medijih, pri čemer je treba spoštovati svobodo izražanja, in sicer z zagotovitvijo izobraževalnega okolja, ki upošteva različnost spolov, in nepristranske vsebine v izobraževanju; s spodbujanjem izobraževanja in usposabljanja, ki je dostopno predstavnikom nezadostno zastopanega spola v sektorjih, kjer obstaja neravnovesje med spoloma; s spodbujanjem žensk in moških, naj se udeležijo vseživljenjskega učenja, da bi pridobili poklicne kvalifikacije, ki ustrezajo novi strukturi zaposlovanja, in po potrebi s sprejetjem pozitivnih ukrepov, da bi jim olajšali sodelovanje na določenem področju dela;

odprava vertikalne segregacije z ustreznimi sredstvi, kot so pozitivni ukrepi ali po potrebi kakovostni in količinski cilji ali odvračilni ukrepi, cilj katerih je izboljšati ravnovesje med spoloma na vodilnih položajih v javnem in zasebnem sektorju;

spodbujanje nevtralnega vrednotenja in razvrščanja delovnih mest, ko se na primer razvrščanje delovnih mest uporablja za določitev plače, tako da se izognemo neenakostim med spoloma in diskriminaciji na podlagi slabšega vrednotenja kvalifikacij, delovnih mest in zaposlitev, ki jih običajno imajo ženske;

spodbujanje preglednosti plačil, zlasti kar zadeva sestavo in strukturo plač, vključno z informiranjem mladih žensk in moških, ki vstopajo na trg dela;

sprejmejo ali si prizadevajo za celovito skupino ukrepov za soočanje s številnimi različnimi vzroki za razlike v plačah med spoloma, ki so povezani s tržno neenakostjo med ženskami in moškimi, pri čemer upoštevajo nacionalne okoliščine, in usklajujejo ukrepe vseh zadevnih ključnih akterjev, zlasti socialnih partnerjev, na vseh ravneh. Vključeni bi lahko bili naslednji ukrepi:

izboljšanje zagotovitve ustreznih, cenovno dosegljivih, visokokakovostnih storitev otroškega varstva predšolskih otrok, pri čemer je treba upoštevati povpraševanje, tako da se zagotovijo storitve, ki so vsaj enake ciljem, ki jih je Svet določil v Barceloni, in zagotovitev storitev in opreme za druge vzdrževane osebe;

v dialogu z Evropsko komisijo in ob upoštevanju relativnih izhodiščnih položajev in nacionalnih okoliščin držav članic v nacionalnih programih reform, ki bodo pripravljeni v okviru strategije Evropa 2020, po potrebi določijo nacionalne cilje in predstavijo celovit niz ukrepov, ki so predvsem usmerjeni v naslednje:

po potrebi uporabijo strukturne sklade in druge evropske sklade za oblikovanje ukrepov za boj proti plačnim neenakostim med ženskami in moškimi;

POZIVA DRŽAVE ČLANICE IN EVROPSKO KOMISIJO, NAJ V SKLADU S SVOJIMI PRISTOJNOSTMI:

makroekonomskih in tematskih nadzornih mehanizmih, in sicer na podlagi letnega pregleda rasti; razpravah in smernicah Sveta EPSCO; the national reform programmes; priporočilih Sveta EPSCO, pripravljenih za posamezno državo; oblikovanju kazalnikov, statistik in poročil ter pri medsebojnih pregledih;

izvajanju in nadaljnji oceni petih krovnih ciljev EU in integriranih smernic ter pri nadaljnjem delu v zvezi s sedmimi vodilnimi pobudami;

POZIVA DRŽAVE ČLANICE IN EVROPSKO KOMISIJO, NAJ V CELOTI UPORABIJO DELO EVROPSKEGA INŠTITUTA ZA ENAKOST SPOLOV, DA BI SPREJELI POTREBNE UKREPE ZA SPREMLJANJE RAZLIK V PLAČILU MED SPOLOMA, PRI ČEMER JE TREBA UPOŠTEVATI VEČDIMENZIONALNI ZNAČAJ RAZLIK V PLAČILU MED SPOLOMA, IN SICER NAJ:

merijo razlike v plačilu med spoloma in redno spremljajo napredek z uporabo glavnih kazalnikov (24) , kot so določeni v prilogi, pod pogojem, da so na voljo podatki, in upoštevajo metodologijo raziskave o strukturi prejemkov (SES), kot je ustrezno;

dopolnilne kazalnike (25) , kot so določeni v prilogi, upoštevajo kot morebitne instrumente za nadaljnje poglobljene raziskave o razlikah v plačilu med spoloma in

POZIVA EVROPSKO KOMISIJO, NAJ V CELOTI UPORABI DELO EVROPSKEGA INŠTITUTA ZA ENAKOST SPOLOV, DA:

POZIVA EVROPSKO KOMISIJO, NAJ:

zagotovi večjo vidnost tesnega odnosa med doseganjem plačilne enakosti in ekonomsko neodvisnostjo, spodbujanjem usklajevanja, enakostjo pri sprejemanju odločitev in bojem proti stereotipom o spolih v okviru svoje strategije za enakost žensk in moških (2010–2015); se odloči, da bo redno pregledovala doseženi napredek na tem občutljivem področju v letnem poročilu o enakosti spolov, ki ga bo predložila spomladanskemu Evropskemu svetu;

pozorno spremlja dosledno izvajanje evropske zakonodaje, cilj katere je zagotoviti enakost na delovnem mestu in enako plačilo za ženske in moške, ter v posvetovanju s socialnimi partnerji in ob upoštevanju njihove avtonomnosti spodbuja aktivne ukrepe, usmerjene k doseganju resnične enakosti;

preuči potrebo po razglasitvi „Evropskega dne enakega plačila“, da bi se povečala ozaveščenost javnosti in ključnih akterjev in s tem spodbudilo sprejetje ukrepov in nadaljnje delo v zvezi z njimi;

SPODBUJA evropske socialne partnerje, naj se dogovorijo o novem okviru za večletno ukrepanje, vključno z aktivnimi in usklajenimi strategijami, in preučijo količinske cilje, s katerimi naj bi dosegli enakost na delovnem mestu in enako plačilo za moške in ženske ter izboljšali kakovost zaposlenosti žensk;

POZIVA Odbor za zaposlovanje in Odbor za socialno zaščito, naj v svojih postopkih po potrebi upoštevata kazalnike, ki se nanašajo na enakost žensk in moških, in zlasti kazalnike, ki se nanašajo na neenakosti v plačilu med ženskami in moškimi, ter tesno sodelujeta, da bi zagotovili redno nadaljnje delo v zvezi s tem vprašanjem v okviru izvajanja strategije Evropa 2020;

POZIVA EVROPSKI SVET, naj spomladi 2011 prilagodi in izboljša Evropski pakt za enakost spolov, in sicer ob upoštevanju nove strategije Komisije za enakost žensk in moških (2010–2015), strategije Evropa 2020 in teh sklepov;

BO PREUČIL vprašanje „žensk v gospodarstvu: usklajevanje poklicnega in družinskega življenja moških in žensk“ za naslednji pregled izvajanja pekinških izhodišč za ukrepanje.

(1) Glej člena 2 in 3(3) PEU in člen 8 PDEU.

(2) Glej člen 157 PDEU.

(3) Zlasti Direktiva 2006/54/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 5. julija 2006 o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja moških in žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu (UL L 204, 26.7.2006, str. 23), in Direktiva Sveta 2010/18/EU z dne 8. marca 2010 o izvajanju revidiranega okvirnega sporazuma o starševskem dopustu, sklenjenega med BusinessEurope, UEAPME, CEEP in ETUC, ter o razveljavitvi Direktive 96/34/ES (UL L 68, 18.3.2010, str. 13).

(4) 14485/01 + ADD 1 + ADD 2 + ADD 3.

(5) Kar zlasti izhaja iz: načrta Komisije za enakost med ženskami in moškimi 2006–2010 (7034/06), Sporočila Komisije z dne 18. julija 2007 z naslovom: „Odprava razlike v plačilu med ženskami in moškimi“ (12169/07) in Resolucije Evropskega parlamenta z dne 18. novembra 2008 s priporočili Komisiji o uporabi načela enakega plačila za moške in ženske.

(6) Glej okvir ukrepov o enakosti spolov, ki so ga sprejeli evropski socialni partnerji leta 2005, in poročila o njegovem nadaljnjem spremljanju.

(7) Dok. 15488/09.

(8) Dok. 15992/09.

(9) Zlasti v Sklepih Sveta o uravnoteženi vlogi žensk in moških na področju delovnih mest, rasti in socialne kohezije (2007); v Resoluciji Sveta o možnostih in izzivih, ki jih prinašajo demografske spremembe v Evropi (2007), v Sklepih Sveta o odpravi stereotipov o spolih v družbi (2008); v Sklepih Sveta o usklajevanju poklicnega in družinskega življenja (2008) in v Sklepih z naslovom „Enakost spolov: krepitev rasti in zaposlovanja – prispevek za lizbonsko strategijo po letu 2010“ (2009).

(10) 12169/07.

(11) 5056/10.

(12) EUCO 13/1/10 REV 1.

(13) 14338/10 + COR 1.

(14) 14478/10.

(15) UL L 403, 30.12.2006, str. 9.

(16) 7370/10.

(17) 13767/10.

(18) Člena 147 in 174 PDEU.

(19) 2008, izračunano na osnovi bruto urnih plačil zaposlenih s polnim delovnim časom in krajšim delovnim časom; metodologija SES (raziskava o strukturi prejemkov).

(20) O težnji dodeljevanja nižje vrednosti „ženskim“ poklicem glej dok. 5056/10, str. 9, dok. 9671/07, str. 6, in dok. 13767/10, str. 6. V zvezi z vprašanjem spolne segregacije na trgu dela glej tudi: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4028&langId=en

(21) Glej opredelitev „plačila“ v členu 157(2) PDEU.

(22) Glej dok. 15488/09, str. 8.

(23) Povzetek poročila je v dok. 16881/10 ADD 1. (Celotno besedilo poročila je v dok. 16516/10 ADD 2.)

(24) Kazalniki 1, 2, 3, 4, 5 in 8.

(25) Kazalniki 6, 7, 9 in 10.

PRILOGA

Seznam kazalnikov

Odprava razlik v plačilu med ženskami in moškimi je ena glavnih prednostnih nalog v okviru politike EU o enakosti spolov. Potrebujemo skupino kazalnikov, ki upošteva večdimenzionalno naravo tega pojava, obenem pa dovoljuje redno spremljanje za namene sporočanja jasnega političnega sporočila. Da bi dosegli navedena cilja, je treba razlikovati med „glavnimi kazalniki“ in „dopolnilnimi kazalniki“, kot je navedeno spodaj.

Pomemben dejavnik pri razlikovanju med dvema vrstama kazalnikov je izvedljivost. V nekaterih primerih so informacije pripravljene. Kazalnik 1a na primer ustreza strukturnemu kazalniku razlike v plačilu med spoloma, ki ga Eurostat predstavi vsako leto. Drugi element v razlikovanju je relativni pomen posameznih kazalnikov za razlago in spremljanje odprave razlik v plačilu med spoloma. Kazalniki 1, 2, 3, 4, 5 in 8 so „glavni kazalniki“. Kazalniki 6, 7, 9, in 10 so „dopolnilni kazalniki“.

Kazalniki bodo imeli večji vpliv, če se redno zbirajo in/ali izračunajo. Vendar pa redno ne pomeni nujno vsako leto. Večina količinskih kazalnikov temelji na rezultatih raziskave o strukturi prejemkov (SES - Uredba 530/1999/ES), ki so na voljo le vsaka 4 leta, in zajema podjetja z 10 ali več zaposlenimi v oddelkih gospodarske dejavnosti B do S (razen oddelka O) v skladu z NACE Rev. 2 statistično klasifikacijo gospodarskih dejavnosti v Evropski skupnosti. Nekateri kazalniki so na voljo vsako leto. Vendar pa so podrobne informacije, potrebne za nekatere izračune, in nekateri drugi kazalniki na voljo le vsaka štiri leta. Za vsak količinski kazalnik je razpoložljivost podatkov navedena kot sledi:

Aa = na voljo vsako leto; A4 = na voljo vsaka 4 leta; N = potrebno je zbiranje novih podatkov.

I. GLAVNI KAZALNIKI RAZLIČNIH VIDIKOV RAZLIK V PLAČILU MED SPOLOMA

A. Splošni kazalniki razlik v plačilu med spoloma

Kazalnik 1: Razmerje za vse zaposlene

(a) Razlika v plačilu med spoloma na osnovi bruto urnega plačila za moške in ženske, zaposlene s polnim delovnim časom in krajšim delovnim časom v vseh sektorjih Vir: SES + drugi viri; Aa

(b) Stopnja zaposlenosti žensk in moških Vir: anketa o delovni sili; Aa

(c) Razlika v plačilu med spoloma na osnovi bruto urnega plačila za moške in ženske, zaposlene s polnim delovnim časom in krajšim delovnim časom v vseh sektorjih ter ločeno za zasebni in javni sektor Vir: SES + drugi viri; Aa za nekatere države, A4

(d) Razlika v plačilu med spoloma na osnovi bruto letnega plačila za moške in ženske, zaposlene s polnim delovnim časom in krajšim delovnim časom v vseh sektorjih ter ločeno za zasebni in javni sektor Vir: SES + drugi viri; A4

(e) Razlika v plačilu med spoloma na osnovi bruto mesečnega plačila za moške in ženske, polni delovni čas Vir: SES; A4

(f) Razlika v plačilu med spoloma na osnovi bruto mesečnega plačila za moške in ženske, polni delovni čas in krajši delovni čas Vir: SES; A4

Kazalnik 2: Razmerje skupnega seštevka plačil

(a) Delež vseh plačil glede na spol Vir: administrativni podatki in drugi viri; Aa za nekatere države, N

(b) Porazdelitev skupnega števila prejemnikov plačil glede na spol Vir: administrativni podatki, anketa o delovni sili in drugi viri; Aa

(c) Porazdelitev skupnega števila dejanskih delovnih dni glede na spol Vir: administrativni podatki, anketa o delovni sili in drugi viri; Aa

B. Dejavniki neenakosti

Kazalnik 3: Razmerje za krajši delovni čas

(a) Bruto urno plačilo in razlike v plačilu ženske (krajši delovni čas) – moški (krajši delovni čas) ženske (krajši delovni čas) – ženske (polni delovni čas) moški (krajši delovni čas) – moški (polni delovni čas) ženske (krajši delovni čas) – moški (polni delovni čas) Vir: SES; A4

(b) Stopnja zaposlenosti s krajšim delovnim časom glede na spol Vir: anketa o delovni sili; Aa

Kazalnik 4: Razmerje glede na starost in izobrazbo

(a) Stopnja zaposlenosti glede na starost in spol Vir: anketa o delovni sili; Aa

(b) Razlike v plačilu glede na starostno skupino (< 24, 25–34, 35–44, 45–54, 55–64 in 65+) na podlagi urnih plačil za moške in ženske, zaposlene s polnim delovnim časom in krajšim delovnim časom Vir: SES; A4, Aa za nekatere države, vendar s starostnimi razredi: -25, 25–34, 35–44, 45–54, 55–64, 65+.

(c) Stopnja zaposlenosti glede na stopnjo izobrazbe (ISCED, 3 stopnje) Vir: anketa o delovni sili; Aa

(d) Razlike v plačilu glede na stopnjo izobrazbe (ISCED, 3 stopnje), zaposleni s polnim delovnim časom in krajšim delovnim časom Vir: SES; A4

Kazalnik 5: Segregacija na trgu dela

(a) Povprečno bruto urno plačilo delavk in delavcev v 5 industrijskih sektorjih (NACE, 2 številki) z najvišjim številom delavk in z najvišjim številom delavcev. Vir: SES; A4

(b) Povprečno bruto urno plačilo delavk in delavcev v 5 profesionalnih kategorijah (kategorije ISCO, 2 številki) z najvišjim številom delavk in z najvišjim številom delavcev. Vir: SES; A4

(c) Razlike v plačilu za upravljanje (ISCO 12 in 13) Vir: SES; A4

D. Politike za odpravo razlik v plačilu med spoloma

Kazalnik 8: Ukrepi za spodbujanje enakega plačila in odpravo razlik v plačilu med spoloma (oceniti jih je treba vsaka 4 leta)

Stanje:

(a) Stranke/organi, ki so vpleteni v temo razlik v plačilu med spoloma Zadevna stranka/organ Glavna naloga v tem okviru

(b) Vladni ukrepi za odpravo razlik v plačilu med spoloma Leto Naslov ukrepa Vrsta ukrepa Akcijski načrt ali samostojni ukrep Stranka (organ)

(c) Dobre prakse za odpravo razlik v plačilu med spoloma Leto Naslov ukrepa Opis

Razvoj:

(a) Ocena zakonodaje za odpravo razlik v plačilu med spoloma Da Ne Zakonodaja Glavni sklepi

(b) Ocena drugih ukrepov za odpravo razlik v plačilu med spoloma Da Ne Naziv ukrepa Glavni sklepi

(c) Sistem za zbiranje podatkov o pritožbah zaradi diskriminacije pri plačilu med ženskami in moškimi

(d) Organ(-i), ki zbira(-jo) podatke

(e) Število pritožb, vloženih v zvezi z diskriminacijo pri plačilu med ženskami in moškimi glede na leto dejavnosti Leto Število pritožb

(f) Splošno razmerje: število pritožb zaradi diskriminacije pri plačilu med ženskami in moškimi v primerjavi s skupnim številom pritožb zaradi diskriminacije med ženskami in moškimi na področju zaposlitve

II. DOPOLNILNI KAZALNIKI ZA TEMELJITO OCENO RAZLIK V PLAČILU MED SPOLOMA

B. Dejavniki neenakosti

Kazalnik 6: Razmerje v skladu z osebnimi značilnostmi (nov kazalnik, 2010)

(a) Stopnja zaposlenosti glede na družinske razmere in osebni status (prečrtano) Vir: anketa o delovni sili; Aa

(b) Razlika v plačilu med spoloma glede na družinske razmere in osebni status Vir: SES (zaželeno v prihodnosti); N

(c) Razlika v plačilu med spoloma glede na državo rojstva Vir: SES (zaželeno v prihodnosti); N

C. Relativna teža teh dejavnikov

Kazalnik 7: Razčlenitev razlik v urnem plačilu med moškimi in ženskami z uporabo metode iz Oaxace

(a) Relativni prispevek dejavnika zaposlitve s krajšim delovnim časom k skupni razliki v plačilu med spoloma

(b) Relativni prispevek dejavnika izobraževanja k skupni razliki v plačilu med spoloma

(c) Relativni prispevek dejavnika starosti k skupni razliki v plačilu med spoloma

(d) Relativni prispevek dejavnika dolžine trajanja zaposlitve v podjetju k skupni razliki v plačilu med spoloma

(e) Relativni prispevek dejavnika sektorja k skupni razliki v plačilu med spoloma

(f) Relativni prispevek dejavnika poklica k skupni razliki v plačilu med spoloma

(g) Relativni prispevek dejavnika velikosti podjetja k skupni razliki v plačilu med spoloma

(h) Relativni prispevek dejavnika družinskih razmer k skupni razliki v plačilu med spoloma (zaželeno v prihodnosti); N

(i) Relativni prispevek dejavnika osebnega statusa k skupni razliki v plačilu med spoloma (zaželeno v prihodnosti); N

(j) Relativni prispevek dejavnika države rojstva k skupni razliki v plačilu med spoloma (zaželeno v prihodnosti); N

(k) Del razlike v plačilu med spoloma, ki ga ni mogoče razložiti z opredeljivimi dejavniki Vir: SES; A4

D. Politike za odpravo razlik v plačilu med spoloma

Kazalnik 9: Vpliv kolektivnih pogajanj na spodbujanje enakega plačila in odpravo razlik v plačilu med spoloma

Stanje

(a) Ukrepi v zvezi z razlikami v plačilu med spoloma, izvedeni v okviru kolektivnih pogajanj Leto Naslov ukrepa Vrsta ukrepa Stranke/Organi Narava ukrepa Stopnja uporabe

(b) Najboljše prakse za odpravo razlik v plačilu med spoloma v kolektivnih pogajanjih Leto Naslov ukrepa Opis

Razvoj

(a) Sistem za zbiranje podatkov o kolektivnih pogodbah, ki se nanašajo na razlike v plačilu med spoloma Pristojni organ Javni ali zasebni Da Ne

(b) Sistem za zbiranje podatkov v zvezi s kolektivnimi pogodbami, ki se nanašajo na razlike v plačilu med spoloma Leto Število kolektivnih pogodb

(c) Ocena ukrepov za odpravo razlik v plačilu med spoloma v kolektivnih pogajanjih Da Ne Ukrepi Glavni sklepi

Kazalnik 10: Vpliv dela s krajšim delovnim časom, starševskega dopusta, sistemov fleksibilnega delovnega časa in prekinitev poklicne poti na razlike v plačilu med spoloma

Razvoj

(a) Ocena ali raziskave v zvezi z vplivom prožnih oblik zaposlovanja na razlike v plačilu med spoloma Prožne oblike zaposlovanja Da Ne Krajši delovni čas Prekinitev poklicne poti Sistem fleksibilnega delovnega časa Starševski dopust Prožne oblike zaposlovanja Ocena kratkoročnega vpliva Ocena dolgoročnega vpliva Krajši delovni čas Prekinitev poklicne poti Sistem fleksibilnega delovnega časa Starševski dopust

(b) Glavni sklepi ocene Ocena o: Krajši delovni čas Prekinitev poklicne poti Sistem fleksibilnega delovnega časa Starševski dopust