SL Uradni list Evropske unije C 10/72

Mnenje Evropskega ekonomsko-socialnega odbora o ustvarjanju trajnostne produktivnosti dela v Evropi

(2008/C 10/19)

Evropski ekonomsko-socialni odbor je 16. februarja 2007 sklenil, da v skladu s členom 29(2) Poslovnika pripravi mnenje o naslednji temi: Ustvarjanje trajnostne produktivnosti dela v Evropi.

Strokovna skupina za zaposlovanje, socialne zadeve in državljanstvo, zadolžena za pripravo dela Odbora na tem področju, je mnenje sprejela 17. julija 2007. Poročevalka je bila ga. KURKI.

Evropski ekonomsko-socialni odbor je mnenje sprejel na 438. plenarnem zasedanju 26. in 27. septembra 2007 (seja z dne 26. septembra) s 155 glasovi za, nobenim glasom proti in 9 vzdržanimi glasovi.

1. Sklepi in priporočila

1.1 Tradicionalna gonila gospodarske rasti (rast delovne sile, naložbe v proizvodna sredstva, zviševanje izobrazbene stopnje) je treba dopolniti z razvojem novih elementov, ki bodo lahko ustvarjali trajnostno rast. Najprej je treba dvigniti rast produktivnosti s trenutne ravni. Nato je treba najti sredstva, s katerimi se bo vsaj ustavilo upadanje ponudbe delovne sile. Poleg tega je treba povečati privlačnost poklicnega življenja.

1.2 Odbor meni, da mora Evropska unija podpirati države članice in podjetja pri prizadevanjih za krepitev trajnostne produktivnosti, ki je temeljni element lizbonske strategije. Treba je aktivno podpirati idejo, da uvajanje kvalitativnih in socialnih inovacij na delovnem mestu močno vpliva na poslovni uspeh. Odbor predlaga, da je treba ta vidik upoštevati pri vrednotenju in reformi smernic za gospodarsko politiko in zaposlovanje.

1.3 Odbor ponavlja svoj predlog za oblikovanje evropskega indeksa kakovosti poklicnega življenja. Indeks, ki bi ga redno merili in objavljali, bi temeljil na merilih „kakovostnega dela“ (good work), oblikovanih na podlagi raziskav. S takšnim indeksom bi bilo mogoče prikazati spremembe in izboljšanje kakovosti evropskega poklicnega življenja in učinke za produktivnost. Poleg tega bi služil kot podlaga za nove pobude, povezane z izboljšanjem kakovosti poklicnega življenja.

1.4 Priprava evropskega indeksa kakovosti dela zahteva oblikovanje širokega foruma. Bogato in obsežno strokovno znanje Evropskega ekonomsko-socialnega odbora na področju izzivov spreminjajočega se delovnega okolja in odzivanja na te izzive bi bilo dobra podlaga za takšen forum. To vprašanje bi lahko obravnavala tudi opazovalna skupina za trg dela, če bo njen programa dela to dopuščal.

1.5 EESO poziva Komisijo, naj naroči dodatne študije o povezavi med kakovostjo poklicnega življenja in produktivnostjo. Potrebna je bolj poglobljena analiza dejavnikov, ki prispevajo k trajnostni produktivnosti. Pri tem bi lahko institucije EU in države članice bolje izkoristile raziskave in analize, ki jih opravljata Evropska fundacija za izboljšanje življenjskih in delovnih razmer iz Dublina ter Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu iz Bilbaa.

1.6 Odbor meni, da bi bilo smiselno, če bi se pri pobudah EU za inovacije in usposabljanje (npr. Okvirni program za konkurenčnost in inovacije, programi strukturnih skladov, Celostni program vseživljenjskega učenja) osredotočili na inovacije na delovnem mestu ter nove vrste poklicnih kvalifikacij in metod vodenja. Socialni partnerji imajo v zvezi s tem zelo odgovorno vlogo pri pripravi, izvajanju in vrednotenju projektov.

1.7 Odbor predlaga, da države članice v okviru programov za zaposlovanje in inovacijske politike izvajajo programe za izboljšanje kakovosti in produktivnosti dela. Številne države imajo nacionalne centre za produktivnost in inštitute za raziskovanje dela, ki bi lahko sodelovali v takšnih pobudah. Socialni partnerji imajo pri tem ključno vlogo pri načrtovanju in praktični izvedbi projektov.

1.8 Pomembno je, da se razprave in praktične pobude za trajnostno produktivnost nadaljujejo v različnih forumih v Evropi, državah članicah in podjetjih. Odbor lahko k temu procesu pomembno prispeva s predstavljanjem stališč civilne družbe na to temo, zlasti v okviru mnenj o gospodarski, zaposlovalni in inovacijski politiki.

2. Uvod

2.1 Trajnostna gospodarska rast in visoka stopnja zaposlenosti sta bistveni za blaginjo v Evropi. Cilj EU je zagotavljati „trajnostni razvoj Evrope, ki temelji na uravnoteženi gospodarski rasti in stabilnosti cen, […] visoko konkurenčno socialno tržno gospodarstvo, usmerjeno v polno zaposlenost in socialni napredek, ter […] visoko raven varstva in izboljšanje kakovosti okolja“ (1). To je mogoče doseči s povečanjem rasti produktivnosti v vseh gospodarskih sektorjih (2). Rast produktivnosti izboljšuje blaginjo državljanov, če temelji na povečanju kakovosti poklicnega življenja in povečevanju števila delovnih mest. Trajnostna rast produktivnosti omogoča trdnost javnih financ ter trajnostno zagotavljanje storitev socialnega in zdravstvenega varstva za starajoče se prebivalstvo. Poleg tega se ustvarjajo nova kakovostna delovna mesta. Na ta način rast produktivnosti podpira gospodarske, socialne in okoljske cilje lizbonske strategije.

2.2 Po drugi svetovni vojni je produktivnost dela v Evropi enakomerno rasla. Celo v poznih šestdesetih letih je letna stopnja rasti znašala 5 % na opravljeno delovno uro. Od osemdesetih let dalje se je rast produktivnosti dela upočasnila in letna stopnja rasti je na začetku 21. stoletja znašala le 1-2 %. Spremembe v produktivnosti držav članic v zadnjih letih je mogoče pojasniti s številnimi dejavniki, ki imajo različen vpliv. Povprečno rast produktivnosti dela v Evropi je okrepil pristop novih držav članic, v katerih je izhodiščna stopnja produktivnosti nižja kot v starih državah članicah. Od leta 1995 pa je povsod v Evropi naraslo število delovnih mest z nizko produktivnostjo, kamor spadajo slabo plačana delovna mesta v storitvenem sektorju, ki zahtevajo nizke kvalifikacije, in številna delovna mesta, na katerih so delavci zaposleni na podlagi netipičnih pogodb. Ta trend je prispeval k upočasnitvi rasti produktivnosti (3).

2.3 V industrijskem sektorju je bila rast produktivnosti najhitrejša v izrazito tehnoloških panogah. Delež teh panog v celotni industriji je majhen, kar bi po mnenju Komisije lahko napovedovalo težave v prihodnje. Večji je njihov delež dodane vrednosti, več prispevajo k produktivnosti in realni rasti dohodkov v določenem gospodarstvu. Te panoge vodijo v uvajanju inovacij ter posodabljanju in širjenju nove tehnologije tudi čez državne meje (4).

2.4 Jasno je, da je šibka rast produktivnosti v zasebnem in javnem storitvenem sektorju v zadnjih letih resen problem. Vendar se je treba zavedati, da je v teh panogah težje ali celo nemogoče meriti rast produktivnosti z uporabo enakih kazalcev kot v industriji. Kljub temu da se je v storitvenem sektorju povečala uporaba najrazličnejših inovacij, na primer na področju IKT, se to v statistiki ne odraža kot rast produktivnosti. Inovacije se v storitvenem sektorju običajno uvajajo z nakupom tehnologije (IKT, organizacijske spremembe in človeški kapital), ne pa z neposrednim vlaganjem samih ponudnikov storitev v R&R (5). Zato lahko avtomatični izračuni za primerjanje produktivnosti vodijo v napačne zaključke, če se ne upošteva dejanska vsebina različnih sektorjev. To velja tudi za javni storitveni sektor, v katerem je treba pri ciljih rasti produktivnosti upoštevati tudi socialne cilje in cilje javne politike ter zahtevo po zagotavljanju razmer, ki omogočajo inovacije in rast produktivnosti.

2.5 Izboljšanje zaposlovanja in krepitev produktivnosti se nujno ne izključujeta. Prav nasprotno, skupaj podpirata cilje lizbonske strategije, pri katerih gre za povečevanje števila kakovostnejših delovnih mest. Po mnenju Mednarodne organizacije dela (ILO) je produktivno delo temelj dostojnega dela (6). Trajnostna rast produktivnosti in rast stopnje zaposlenosti sta dober način za zmanjševanje deleža dela na črno v gospodarstvu.

2.6 Struktura gospodarstev EU se spreminja. Pri proizvodnih dejavnikih prihaja do vse izrazitejše preusmeritve poudarka s fizičnega na človeški kapital. Komisija meni, da se je povpraševanje po delovni sili v EU že premaknilo s tradicionalno kvalificiranih delavcev na visoko usposobljeno delovno silo. To odraža spremembe v vsebini samih delovnih mest in manj spremembe v sektorski razporeditvi zaposlitev. Med letoma 1995 in 2000 je število ustvarjenih delovnih mest v hitro rastočih sektorjih s poudarkom na znanju znašalo več kot dve tretjini vseh novih delovnih mest, ki zahtevajo visoke ali srednje kvalifikacije, ter velik delež novih delovnih mest, ki zahtevajo nizke kvalifikacije (7). Svojo delovno silo je okrepil zlasti sektor poslovnih storitev. Ta bo imel v prihodnosti ključno vlogo pri ustvarjanju novih delovnih mest ter nadomeščanju delovnih mest v predelovalni industriji, ki so bila izgubljena ali odpravljena zaradi racionalizacije (8).

2.7 Rast produktivnosti za posameznika pomeni, da so delovna mesta bolj zaščitena ter da imajo delavci boljše možnosti za napredovanje pri delu in doseganje višjega dohodka. To izboljšuje usposobljenost delavcev in povečuje njihovo zaposljivost v spreminjajočem se okolju.

2.8 Krepitev produktivnosti je za podjetja ključnega pomena in je bistvena za njihovo konkurenčnost. Svetovni trgi v veliki meri določajo cene, produktivnosti pa ni mogoče v nedogled povečevati s tradicionalnimi naložbami v naprave in opremo, zato je treba najti druge načine. Rast produktivnosti za podjetja pomeni počasnejšo rast stroškov, izboljšanje cenovne konkurenčnosti in sposobnost izplačevanja plač, bolj zaščitena delovna mesta (in zato bolj zaželena), spremembe delovnih nalog in organizacije, višjo dodano vrednost za stranke ob manjši porabi sredstev, izboljšanje donosnosti, možnost rasti in preživetja na trgu ter podlago za naložbe in razvoj dejavnosti.

2.9 Gospodarska rast v Evropi je že od nekdaj odvisna od rasti delovne sile, obsega naložb v proizvodna sredstva in zviševanja izobrazbene stopnje. Ta model pa danes ne deluje več, kot bi moral. Delovna sila ne narašča več, temveč kvečjemu upada. Podjetja so v primerjavi s preteklostjo manj pripravljena investirati v fizični kapital. Delo se spreminja in prehaja iz delovno intenzivnega v kapitalsko intenzivno delo, človeški kapital pa je vse bolj pomemben. Vse izrazitejši je prehod s fizičnega dela, ki zahteva nizko izobrazbo, na strokovno delo, ki zahteva posebno usposabljanje. Naložbe samo v osnovno usposabljanje ne prinašajo več tako visoke rasti produktivnosti kot v preteklosti.

2.10 Gospodarsko rast v nekaterih državah članicah poganjajo davčni ukrepi (npr. znižanje davka na dobiček pravnih oseb in davka na izplačane plače) in višja zasebna poraba (npr. politika obrestnih mer, obdavčenje). Vendar je učinek teh dejavnikov rasti omejen, ocenjevati pa jih je treba z vidika davčne konkurence in vzdrževanja javne infrastrukture.

2.11 Poleg omenjenih dejavnikov rasti je treba oblikovati nove elemente za ustvarjanje rasti. Otipljivim dejavnikom uspeha so se pridružili neotipljivi dejavniki uspeha, zlasti sposobnost vodstva, da motivira delavce in izkoristi njihove sposobnosti in znanja.

2.11.1 Najprej je treba dvigniti rast produktivnosti podjetij nad sedanjo raven. Za to bo potrebna politika, ki bo ustvarila ugodno okolje za spodbujanje trajnostne rasti in inovacij v podjetjih ter zagotovila zdravo konkurenco. Le tako bo mogoče povečati celotni gospodarski kolač.

2.11.2 Nato je treba najti sredstva, s katerimi se bo vsaj ustavilo upadanje delovne sile. Številne države članice bodo v prihodnjih desetih letih izgubile približno 15 % delovne sile. Treba je ohranjati visoko stopnjo zaposlenosti; in sicer z učinkovitejšo politiko zaposlovanja, priseljevanjem in vključevanjem kvalificiranih delavcev, ukrepi za usklajevanje poklicnega in družinskega življenja, ukrepi za enakopravnost spolov in z reformo pokojninskih sistemov. Pomoč pri obvladovanju dela in vzdrževanje delavčeve delovne motivacije sta ključna ukrepa za spodbujanje delavcev, da preložijo odhod v pokoj.

2.11.3 Poleg tega je treba narediti poklicno življenje privlačnejše. Veliko število zaposlenih je v starostni skupini 40-54 let, kar predstavlja precejšen gospodarski izziv. Poleg tega je izredno pomembno preprečevati, da bi mladi opuščali izobraževanje, in jih spodbujati, da vstopijo v poklicno življenje. Treba je izboljšati kakovost delovnih mest in razpoložljivost usposobljene delovne sile, da bo mogoče bolje izkoriščati novo tehnologijo, inovacije ter raziskave in razvoj.

2.12 Evropski svet je že večkrat poudaril potrebo po naložbah, da bi se izboljšala kakovost delovnih mest, med drugim s pomočjo kazalnikov kakovosti (9). V času predsedovanja Finske se je razvila razprava o pomenu produktivnosti za lizbonsko strategijo. Finska je zaprosila EESO, da pripravi mnenje o kakovosti delovnega življenja, produktivnosti in zaposlovanju v povezavi z globalizacijo in demografskimi spremembami (10). Odbor je mnenje sprejel septembra 2006.

2.13 Nemško predsedstvo je nadaljevalo razpravo o kakovosti poklicnega življenja. Pojem „kakovostno delo“ uresničuje cilj lizbonske strategije za ustvarjanje več in boljših delovnih mest (11). Na neuradnem srečanju ministrov za zaposlovanje in socialne zadeve januarja 2007 v Berlinu so Nemčija, Portugalska in Slovenija v sklepih skupaj poudarile pomen „kakovostnega dela“ (12). Evropski svet je v sklepih z 8. in 9. marca poudaril pomen „kakovostnega dela“ za spodbujanje zaposlovanja v državah članicah in krepitev evropskega socialnega modela. Svet k načelom „kakovostnega dela“ šteje pravice in sodelovanje delavcev, enake možnosti, varnost in varovanje zdravja na delovnem mestu ter družini prijazno organizacijo dela (13).

2.14 Programi na evropski ravni na različne načine obravnavajo razvoj poklicnega življenja in možnosti za prilagoditev delovnih mest za soočenje z izzivi sprememb. Žal običajno ponujajo samo posamezne predloge, namesto osrednje izhodiščne točke za usmerjanje ukrepov. Poleg tega je usklajevanje med programi slabo, zato na področju trajnostne produktivnosti ni mogoče zaznati niti napredka niti pomanjkanja napredka.

2.15 Ključno vprašanje pri tem je, kako je mogoče spodbuditi rast produktivnosti podjetij tako, da bi krepili sposobnosti delavcev kot posameznikov in skupine ter jim v spreminjajočih se razmerah pomagali vzdrževati delovno sposobnost in motivacijo.

3. Trajnostna rast produktivnosti kot dejavnik uspeha

3.1 Pri analiziranju produktivnosti in zaposlenosti je treba razlikovati med kratkoročnim in dolgoročnim vplivom. Kratkoročno je lahko odnos med rastjo produktivnosti in zaposlenostjo negativen. Strukturne spremembe v industriji očitno povečajo povprečno rast produktivnosti delovne sile, a znižajo stopnjo zaposlenosti (14). V takšnem primeru je potrebno odločno posredovanje politike trga dela, saj lahko določen del delavcev zaradi zastarelih poklicnih kvalifikacij izgubi delo. Potrebne so nove oblike zaščite pred presežkom delavcev in brezposelnostjo, da bo mogoče na prilagodljiv način izkoristiti kvalifikacije in znanje čim večjega števila delavcev. EESO je v mnenju o smernicah za politiko zaposlovanja navedel več predlogov za izboljšanje učinkovitosti političnih ukrepov (15).

3.2 Dolgoročno pa je z rastjo produktivnosti delovne sile mogoče zvišati stopnjo zaposlenosti. Zlasti povezava tehnologije in nekaterih kakovostnih elementov dela ustvarja rast, ki povečuje število delovnih mest in dviguje stopnjo zaposlenosti. Ta povezava pa ni samodejna, ampak je odvisna od sposobnosti gospodarstva, da poveča intenzivnost delovne sile in okrepi dolgoročno rast produktivnosti, ki je povezana s kakovostjo delovnih mest in zadovoljstvom pri delu (16).

3.3 Podjetja si lahko za rast produktivnosti prizadevajo na različne načine. Zlasti nekatera podjetja, ki kotirajo na borzi, konkurenčnost ocenjujejo kratkoročno na podlagi četrtletnega dohodka in stroškov. Pristop „hitrega dobička“ se na delovnem mestu kaže v odsotnosti produktivnih naložb ter premajhnem upoštevanju kvalifikacij in delovne sposobnosti zaposlenih. V nekaterih primerih podjetja nimajo finančnih zmogljivosti za takšne ukrepe. Poleg tega so plačilni in zaposlitveni pogoji pogosto določeni v skladu z minimalnimi zahtevami, kar ima resne in dolgoročne socialne posledice. Takšen pristop ogroža svetovno konkurenčnost Evrope. Evropa svojih konkurentov ne more premagati z delom z nizko produktivnostjo, slabimi delovnimi pogoji in nizkimi plačami.

3.4 Učinkovitost proizvodne zmogljivosti se tradicionalno izboljšuje s posodobitvijo proizvodnih pogojev in razvojem proizvodne organizacije, ki bolje ustreza povpraševanju. Izvajajo se naložbe v naprave in opremo. Rezultat tega je dvig splošne stopnje produktivnosti. Produktivnost je mogoče povečati v majhnih korakih z racionalizacijo in optimizacijo procesov ter razvojem izdelkov in storitev s pomočjo bolj inteligentnega proizvodnega pristopa. To pa ni dovolj, če sodelovanje na delovnem mestu ni učinkovito, če delavci niso motivirani za delo ali če v delovnem okolju obstajajo dejavniki, ki ovirajo opravljanje dela.

3.5 Vzdrževanje gospodarske rasti zahteva temeljitejše strukturne reforme. Produktivnost je mogoče hitro povečati z nenadno spremembo strategije, ki v podjetju popolnoma reorganizira način vodenja in ga preusmeri na novo pot rasti. V tem primeru neizogibno izginejo delovna mesta, ki zahtevajo stare kvalifikacije, vendar obenem nastanejo nova delovna mesta, ki so pogosto bolj kakovostna. Podjetja, ki se odločijo za prenovo, ustvarijo nove izdelke in nove vrednostne verige. Ključni dejavniki v tem procesu so hitrost, inovativnost ter sposobnost spreminjanja in vključevanja zaposlenih v proces. EESO in njegova posvetovalna komisija za spremembe v industriji (CCMI) sta aktivno vključena v analizo strukturnih sprememb, inovacijskih procesov in uporabo tehnologije (17). Odbor je poudaril pomen notranje funkcionalne prožnosti pri spodbujanju inovacijskih procesov (18).

3.6 Produktivnost je zanimivo preučevati kot vidik uspešnosti podjetja. Uspešnost ima notranjo in zunanjo razsežnost. Zunanja razsežnost uspešnosti se kaže v sposobnosti podjetja, da preživi v svojem okolju. Vendar se produktivnost najrazločneje pokaže kot notranja lastnost podjetja, ki je celo odvisna od posameznega delavca, naprave ali proizvodne enote (19).

3.7 Notranja razsežnost uspešnosti podjetja obsega inovacije in produktivnost, katerih predpogoji so usposobljenost in strokovno znanje, zadovoljstvo zaposlenih, pozitiven odnos delavcev do sprememb in tehnologija. Iz tega izhajata kakovost in stroškovna učinkovitost. Zunanja razsežnost obsega konkurenčnost, zadovoljstvo strank in tržni delež, iz česar izhajajo likvidnost, donosnost in plačilna sposobnost (glej sliko 1).

Slika 1: Elementi uspešnosti podjetij in njihova medsebojna povezanost

3.8 Različni vidiki uspešnosti spiralno vplivajo drug na drugega. Rast produktivnosti na primer vodi v zniževanje stroškov na enoto, rezultat tega pa je povečanje konkurenčnosti podjetja. To pomeni, da je podjetje uspešno na trgu in njegova donosnost dodatno naraste. Posledica tega je, da podjetje kopiči sredstva, ki jih lahko med drugim porabi za usposabljanje, proizvodna sredstva, orodja za pomoč upravljanju, torej za izboljšanje pogojev produktivnosti. To bi lahko imenovali rastoča spirala produktivnosti. Na podoben način je mogoče opisati proces padajoče spirale produktivnosti.

3.9 Trajnostno produktivnost je torej treba obravnavati kot pojem, ki presega meritve produktivnosti ali analizo produktivnosti delovne sile. Produktivnost je na ravni podjetja kazalnik tega, kako uspešno podjetje kombinira različne proizvodne dejavnike, da izboljša učinkovitost in postane konkurenčno na trgu. Trajnostna produktivnost ne obsega le fizičnega delovnega okolja, temveč tudi psiho-socialno delovno okolje, v katerem uspevajo učinkovitost, ustvarjalnost in inovativnost (20).

3.10 Inovativnost podjetja in njegovih zaposlenih se odraža v sposobnosti razvoja in prenove konceptov izdelka ali storitve za ustvarjanje dodane vrednosti za stranke. Inovativnost je tudi sposobnost nenehnega izboljševanja poslovnih, proizvodnih in logističnih procesov skupaj z zaposlenimi in partnerji. Zato so lahko inovacije orodje, del opreme, naprava, kombinacija le-teh, storitveni model, nov način opravljanja stare naloge ali drugačna rešitev problemov. Sposobnost spreminjanja je ključni element produktivnosti.

3.11 Na podlagi inovativnosti je mogoče organizacije umestiti v različne kategorije glede na raven razvoja. Organizacije lahko inovativnost razvijajo zavestno in z učenjem napredujejo na višjo raven. Naprednejše kot so metode organizacije pri opravljanju inovativnih dejavnosti, boljša je njihova sposobnost za uvajanje inovacij (21).

3.12 Povečevanje trajnostne produktivnosti pomeni, da se podjetja in organizacije pripravljajo na prihodnja tveganja tako, da pričakujejo spremembe ter se hitro in prožno prilagajajo nanje. V takšnih podjetjih so vsi predani trajnemu razvoju spretnosti in strokovnega znanja, poskrbljeno je za dobro počutje zaposlenih, ki aktivno sodelujejo v odločanju, zlasti kadar odločitve vplivajo na delo, ki ga opravljajo. Med delavci vlada pripravljenost in prizadevanje, da prispevajo svoj delež in znanje za povečanje uspešnosti podjetja. Vodenje temelji na vzajemnem spoštovanju in sodelovanju, ne pa na načelu dominiranja nad zaposlenimi. Vodstvo zna partnersko sodelovati s strankami, poslovno mrežo v svoji panogi in raziskovalnimi središči.

3.13 V prihodnosti bo ključno vprašanje na področju rasti in krepitve produktivnosti, do kakšne mere je mogoče na delovnih mestih ustvarjati in uvajati tehnološke inovacije ter poslovne, organizacijske in druge socialne inovacije poklicnega življenja, ki jih dopolnjujejo. Na takšen način dosežena rast produktivnosti je trajnostna. Na gospodarsko rast vpliva na dva načina: z izboljšanjem dolgoročne produktivnosti delovnih mest oziroma podjetij in s krepitvijo ponudbe delovne sile, če se povečajo možnosti in želje delavcev, da ostanejo dlje v poklicnem življenju.

4. Trajnostna produktivnost na delovnem mestu

4.1 V študiji Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu (22) je natančno preučena povezava med kakovostjo delovnega okolja in produktivnostjo. Najpomembnejše odkritje raziskave je, da v današnjih razmerah povečane konkurenčnosti uspešnosti podjetja ni več mogoče meriti samo s poslovnimi kazalniki.

4.2 Študija ugotavlja, da so vse bolj pomembni dejavniki zadovoljstvo strank, optimizacija odnosov znotraj podjetja, inovativnost in prilagodljive organizacijske strukture. Študija tudi kaže, da obstaja tesna povezava med dobrimi delovnimi pogoji in gospodarsko uspešnostjo podjetja. Kakovost delovnega okolja močno vpliva na produktivnost in donosnost.

4.3 Rasti produktivnosti, ki je bila v zadnjih letih dosežena v Evropi, v kakovostnem smislu nikakor ni mogoče opisati kot trajnostne. Podjetja imajo še vedno premalo znanja in praktičnih ukrepov za izboljšanje kakovosti delovnega okolja in prepoznavanje njegovih pozitivnih učinkov. Po podatkih raziskave Evropske fundacije za izboljšanje življenjskih in delovnih razmer v kakovosti dela na splošno ni bilo v nobenem smislu velikih sprememb (23). Analize in primerjave pogojev med državami članicami kažejo, da je zadovoljstvo pri delu povezano z varnostjo delovnega mesta, pozitivnim delovnim vzdušjem ter dobrimi možnostmi za učenje in razvoj na delovnem mestu. Delo samo se spreminja hitreje od pričakovanj, vse bolj temelji na znanju in tehnologiji ter je vedno bolj usmerjeno k strankam.

4.4 Raziskava ugotavlja tudi, da je bil na področju usklajevanja poklicnega in družinskega življenja dosežen le majhen uspeh. Prilagodljive oblike organizacije dela, usklajene s potrebami posameznikov, niso razširjene. Čeprav se je zdravje pri delu med evropskimi delavci izboljšalo, 35 % delavcev še vedno meni, da sta njihovo zdravje in varnost ogrožena zaradi dela, ki ga opravljajo. Intenzivnost dela narašča in vse več je delavcev, ki delajo pod velikim časovnim pritiskom in s kratkimi roki. Čeprav delo zahteva samostojnost, raven samostojnosti ne narašča. Večina delavcev meni, da je njihovo delo zanimivo in da nudi nove izzive. Dostop do usposabljanja pri delu se ni izboljšal in je še posebej slab za starejše in manj kvalificirane delavce. Ena največjih sprememb na delovnem mestu je vse večja uporaba informacijske tehnologije (24).

4.5 V prihodnosti bi pomanjkanje usposobljene delovne sile lahko omejilo rast produktivnosti. Vendar je treba upoštevati, da bodo delovna mesta prihodnosti in kvalifikacije, ki jih bodo zahtevala, drugačna od današnjih. Poleg tega bodo novi načini organizacije dela in učinkovitejša uporaba tehnologije zmanjšali potrebno količino dela. Številna podjetja se mrežno povezujejo na evropski ravni, gibanje delavcev med državami članicami pa narašča. Zato je Odbor predlagal, da se morajo države članice kljub razlikam v izobraževalnih ustanovah imeti za sestavni del evropskega „območja izobraževanja“ in da se zavedati, da ima razvoj poklicnega življenja evropsko razsežnost (25).

4.6 Zato je treba natančneje preučiti, katere kvalifikacije in znanje bodo v prihodnosti potrebni v poklicnem življenju, in sicer na delovnih mestih zasebnega in javnega sektorja, ter kako bi lahko vidika kakovosti poklicnega življenja in produktivnosti vključili v izobraževanje in nadaljnje usposabljanje. Na podlagi tega je treba načrtovati in uresničevati univerzitetno in poklicno izobraževanje, učne načrte in metode ter cilje vseživljenjskega učenja. Pomembno je zagotoviti finančne možnosti za udeležbo v izobraževanju in usposabljanju. V okviru tega imajo socialni partnerji ključno vlogo pri razpravljanju o teh vprašanjih in izvajanju ukrepov. Evropski socialni partnerji so z oceno ključnih lastnosti vseživljenjskega učenja in nacionalnih praks že postavili dobre temelje (26).

4.7 Vrzeli v kvalifikacijah pogosto ni na področjih, kjer je kvalifikacije mogoče meriti. V prihodnosti bodo poleg osnovnih kvalifikacij na delovnem mestu ključne sposobnosti, kot so sposobnosti interakcije, vodenja samega sebe, sposobnost učenja in pridobivanja novih znanj, sposobnost izluščiti bistveno iz poplave informacij ter sposobnost dela na multikulturnih delovnih mestih in v mrežah. Mladi, ki predčasno zapustijo šolanje ali nimajo ustreznega znanja, v takšnem okolju predstavljajo poseben izziv.

4.8 V upravljanju podjetij se vrzeli v kvalifikacijah pojavljajo zlasti na področju strateškega poslovanja in upravljanja inovacij. Upravljanje s človeškimi viri mora veljati za strateški vidik upravljanja. Te sposobnosti bi lahko delovale kot nova spodbuda za gospodarsko rast.

5. Spodbujanje trajnostne produktivnosti

5.1 Politični in praktični ukrepi

5.1.1 MSP in velika podjetja z mrežo podizvajalcev imajo sposobnost, da izkoristijo potencial za uspeh, ki ga nudi trajnostna rast produktivnosti. Koristi lahko imajo tudi storitvene organizacije v javnem in terciarnem sektorju, ki morajo in želijo izboljšati produktivnost na trajnosten in kakovosten način ter zagotoviti, da bodo imele še naprej na voljo visokokakovostno strokovno delovno silo.

5.1.2 Trajnostno rast produktivnosti je mogoče podpirati s političnimi ukrepi, ki so usmerjeni v celotno družbo, podjetja in javne organizacije, delovna mesta in posameznike. Socialne spremembe, ki so povezane npr. z izobraževanjem, odnosi med podjetji, ukrepi za usklajevanje poklicnega in družinskega življenja, zdravjem in varnostjo pri delu, zdravstvenim varstvom v podjetju, poklicnim usposabljanjem, poklicno rehabilitacijo, pokojninskimi pravicami in možnostmi upokojitve, so zaradi širokega obsega dolgoročno pomembne. Z zakonodajo je mogoče spodbujati dobre projekte. Nasprotno izboljšanje dobrega počutja na delovnem mestu na ravni posameznika hitro učinkuje, a samo po sebi ne zadostuje, njegov splošni vpliv na delovno mesto pa je lahko dokaj omejen.

5.1.3 Trajnostno rast produktivnosti je mogoče najbolje spodbujati s podpiranjem praks in metod v podjetju in na delovnih mestih, da bodo te bolje podpirale in krepile sposobnosti delavcev kot posameznikov in skupine ter inovacijske sposobnosti. Na tem področju imajo socialni partnerji posebno vlogo.

5.1.3.1 Socialni partnerji so se na evropski ravni v okviru novega delovnega programa 2006-2008 dogovorili, da bodo izvedli skupno analizo ključnih izzivov evropskih trgov dela (vključno z vprašanji, kot so spodbujanje vseživljenjskega učenja, konkurenčnosti in inovacij) (27). Na nacionalni ravni so na primer osrednje organizacije finskih socialnih partnerjev na začetku leta 2007 oblikovale okroglo mizo o produktivnosti, da bi podprle produktivnost, kakovost poklicnega življenja in sodelovanje na področju produktivnosti. Udeleženci okrogle mize so predstavniki najvišjih izvršnih organov iz vseh osrednjih organizacij delavcev in delodajalcev. V nekaterih državah članicah so socialni partnerji tudi aktivno udeleženi v nacionalnih programih za razvoj podjetij. V vseh državah članicah je mogoče najti dobre študije primerov (28).

5.1.4 V nekaterih primerih so zakonodajne spremembe, povezane z varovanjem okolja, sprožile potrebe po inovacijah. Prepoved uporabe azbesta na primer je spodbudila potrebo po razvoju nadomestne tehnologije, ostrejši predpisi glede hrupa pospešujejo razvoj tehnične opreme, ki povzroča manj hrupa, potrebe glede energetske tehnologije vodijo v uvajanje nove opreme, potrebe po izolaciji zgradb pa v razvoj novih materialov. Tako zakonodaja podpira prizadevanja gospodarstva in spodbuja inovacije.

5.1.5 Države članice so sprejele različne gospodarske instrumente za izboljšanje kakovosti delovnih pogojev ali podporo podjetij, ki investirajo v inovativne modele organizacije dela. K tem instrumentom sodijo državna pomoč in subvencije ter financiranje (cenovno ugodna bančna posojila). Primeri za to so irska nacionalna strategija za delovna mesta, nemška pobuda za novo kakovost dela (INQA) in finski program za razvoj delovnih mest, v katerih imata državna pobuda in javno financiranje osrednjo vlogo (29). Velika prednost takšnih programov je, da razvoj dela poteka na delovnih mestih. Pri tem je bistvena velika zavezanost tem programom na politični ravni in motiviranje delavcev, da sodelujejo v razvojnih projektih.

5.2 Evropski indeks kakovosti dela

5.2.1 Da se bo Evropa sposobna odzvati na izzive globalizacije in bo dosegla cilje lizbonske strategije, je treba na nacionalni in evropski ravni spremljati napredek v kakovosti dela in njegov vpliv na rast produktivnosti. EESO je zato že predlagal, da je za to potreben evropski indeks za merjenje kakovosti dela. Indeks bi sestavljala različna merila „kakovostnega dela“ na podlagi ustreznih študij ter bi se ga redno merilo in objavljalo (30). Takšen indeks bi prispeval k večji prepoznavnosti sprememb in napredka ter njihovih učinkov na produktivnost, hkrati pa bi bil osnova za nove pobude za izboljšanje kakovosti poklicnega življenja. Kakovost dela in produktivnost se trenutno analizirata na najrazličnejše načine, razne organizacije pa neodvisno od drugih organizacij razvijajo lastne kazalnike. Novi evropski indeks bi lahko vključeval elemente teh kazalnikov.

5.2.1.1 V skladu s sklepom Sveta je bila leta 2003 opravljena ocena napredka držav članic, pri čemer so uporabili nabor kazalnikov, ki je izhajal iz desetih razsežnosti kakovosti dela. Čeprav je bil dosežen določen napredek, je bilo ugotovljeno, da je še vedno veliko možnosti za napredek. Razočaral je zlasti razvoj na področju rasti produktivnosti. Sklep ocene je bil, da obstaja potreba po odločnejših političnih ukrepih, zlasti glede spodbujanja naložb podjetij v usposabljanje in podpiranje delovne sposobnosti starajoče se delovne sile (31).

5.2.1.2 Po podatkih Evropske fundacije za izboljšanje življenjskih in delovnih razmer (dublinska fundacija) so za inovativna podjetja in delovna mesta značilni svoboda učenja in občutek samostojnosti pri delu, timsko delo, možnost rotacije delovnih nalog in raznolikost znanj. Ključni dejavnik je torej izboljšati kvalifikacije delavcev in jim omogočiti, da so aktivno vključeni v razvoj proizvodnih procesov. Poleg tega je fundacija pomladi 2007 začela z obsežno novo raziskavo o povezavah med inovacijami, produktivnostjo in zaposlovanjem, ki naj bi trajala tri leta. V prvi fazi raziskave bo popisala obstoječe raziskave na to temo, tako da bi raziskavi fundacije o evropskih podjetjih v letu 2008 lahko dodala razsežnost produktivnosti in uspešnosti. Fundacija je tudi dejavna pri pripravi novega indeksa kakovosti dela (32).

5.2.1.3 Študije Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu o pomenu kakovosti dela za produktivnost jasno kažejo, da obstaja tesna povezava med kakovostjo delovnega okolja, produktivnostjo in uspešnostjo podjetja. Po mnenju agencije je nemogoče doseči cilje produktivnosti, če se na delovnih mestih natančno ne preuči ali prepreči tveganj za varnost in zdravje pri delu (33). Letošnja evropska kampanja za ozaveščanje je posvečena preprečevanju kostno-mišičnih obolenj. Poleg tega naj bi izpostavila tudi primere dobre prakse vključevanja ljudi s kostno-mišičnimi obolenji. Potekajo tudi priprave za Evropski teden 2008, ki bo posvečen ocenjevanju tveganj na delovnem mestu.

5.2.1.4 Program za razvoj delovnih mest, ki ga je sprožilo nemško predsedstvo, obsega raziskovalni projekt, katerega cilj je natančnejša opredelitev „kakovostnega dela“. Del programa je tudi indeks za ocenjevanje kakovosti delovnih mest, ki ga je razvilo združenje nemških sindikatov (DGB). Indeks temelji na ocenah, ki jih delavci dodelijo svojemu delu na podlagi 15 meril. Ta indeks naj bi izračunavali letno, prvi rezultati pa bodo znani jeseni 2007 (34).

5.2.2 Razvoj evropskega indeksa kakovosti dela zahteva oblikovanje širokega foruma. Bogato in obsežno strokovno znanje Evropskega ekonomsko-socialnega odbora na področju izzivov spreminjajočega se delovnega okolja in odzivanja na te izzive bi bilo dobra osnova za takšen forum. To vprašanje bi lahko obravnavala tudi opazovalna skupina za trg dela, če bo njen programa dela to dopuščal.

V Bruslju, 26. septembra 2007 Predsednik Evropskega ekonomsko-socialnega odbora Dimitris DIMITRIADIS

(1) Pogodba o Ustavi za Evropo, člen I-3(3).

(2) Produktivnost je mogoče meriti na različnih ravneh, npr. na ravni celotnega gospodarstva (makro raven), gospodarskega sektorja (proizvodnja, IKT), podjetja/delovne organizacije/delovne enote, delavca/poklicne skupine, posameznika. Skupna produktivnost je tisti del rasti produktivnosti, ki ga ni mogoče pojasniti z večjim številom „tradicionalnih“ proizvodnih dejavnikov (delovna sila, kapital, surovine, energija). Rast produktivnosti je posledica pojavov, kot so tehnološki razvoj, usposabljanje delavcev, organizacijski razvoj ter izboljšave upravljavskih in proizvodnih metod.

(3) Poročilo delovne skupine Odbora za zaposlovanje o povečanju produktivnosti ter več in boljših delovnih mestih, tudi za ljudi na obrobju trga dela, EMCO/18/171006/EN-final, 2006 (op. prev.: dokument še ni preveden v slovenščino). Spletna stran:

http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/pdf/emco_workgroupprod06_en.pdf.

(4) Sporočilo Komisije Svetu in Evropskemu parlamentu: Produktivnost – ključ do konkurenčnosti evropskih gospodarstev in podjetij, COM(2002) 262 konč. (op. prev.: dokument ni preveden v slovenščino).

(5) Glej zgoraj.

(6) ILO World Employment Report 2004-2005:

URL: http://www.ilo.org/public/english/employment/strat/wer2004.htm.

(7) Sporočilo Komisije Svetu in Evropskemu parlamentu: Produktivnost – ključ do konkurenčnosti evropskih gospodarstev in podjetij, COM(2002) 262 konč. (op. prev.: dokument ni preveden v slovenščino).

(8) Mnenje Evropskega ekonomsko-socialnega odbora z dne 13. septembra 2006 o medsebojnem učinkovanju med storitvami in evropsko predelovalno industrijo ter učinkih na zaposlovanje, konkurenčnost in produktivnost, poročevalec: g. Calleja (UL C 318, 23.12.2006, str. 26). Spletna stran:

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/sl/oj/2006/c_318/c_31820061223sl00260037.pdf.

(9) Evropski svet je 23. in 24. marca 2000 v Lizboni zastavil splošni cilj za dosego polne zaposlenosti z ustvarjanjem več delovnih mest, ki bodo poleg tega bolj kakovostna.

Svet je v sklepih iz Nice (2000) zapisal, da je treba na vseh področjih socialne politike poudarjati krepitev kakovosti.

V Stockholmu (2001) je Svet poudaril, da si je treba za ponovno dosego polne zaposlenosti ne le prizadevati za več delovnih mest, temveč tudi za boljša delovna mesta, ter pozval k temu, da je treba kakovost delovnih mest kot splošni cilj vključiti v smernice za zaposlovanje 2002 in v ta namen oblikovati ustrezne kvantitativne kazalnike.

Evropski svet v Laekenu (2001) je opozoril, da je kakovost delovnih mest večplasten pojem in da kazalniki, ki jih priporoča Odbor za zaposlovanje, temeljijo na desetih področjih, predstavljenih v sporočilu Komisije, ter zahteval, da se jih od leta 2002 naprej vključi v evropsko strategijo zaposlovanja. Glej Sporočilo Komisije Svetu, Evropskemu parlamentu, Evropskemu ekonomsko-socialnemu odboru in Odboru regij o izboljšanju kakovosti delovnih mest: pregled nedavnega napredka, COM(2003) 728 konč. (op. prev.: dokument ni preveden v slovenščino).

(10) Mnenje EESO z dne 13. septembra 2006 o kakovosti delovnega življenja, produktivnosti in zaposlovanju v povezavi z globalizacijo in demografskimi spremembami, poročevalka: ga. Engelen-Kefer (UL C 318, 23.12.2006, str. 157). Spletna stran:

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/sl/oj/2006/c_318/c_31820061223sl01570162.pdf.

(11) Politične prednostne naloge zveznega ministrstva za delo in socialne zadeve v času nemškega predsedovanja EU v prvi polovici 2007. Spletna stran:

http://www.london.diplo.de/Vertretung/london/en/03/News__and__features/EU__Presidency/Political__priorities__FULL__DownloadDatei,property=Daten.pdf.

(12) Sklepi predsedstva, pripravljeni v sodelovanju s prihodnjima nosilkama predsedovanja, Portugalsko in Slovenijo. Spletna stran:

http://www.eu2007.de/en/News/Press_Releases/January/0119BMAS1.html.

(13) Evropski svet v Bruslju, 8. in 9. marca 2007 – sklepi predsedstva. Svet Evropske unije, 7224/07. Spletna stran:

http://www.consilium.europa.eu/ueDocs/cms_Data/docs/pressData/SL/ec/93154.pdf.

(14) Poročilo delovne skupine Odbora za zaposlovanje o povečanju produktivnosti ter več in boljših delovnih mestih, tudi za ljudi na obrobju trga dela, EMCO/18/171006/EN-final, 2006 (op. prev.: dokument še ni preveden v slovenščino).

(15) Mnenje EESO z dne 25. aprila 2007 o Predlogu odločbe Sveta o smernicah za politike zaposlovanja držav članic, poročevalka: ga. O'Neill, UL C 168, 20.7.2007, str. 47.

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2007:168:0047:0049:SL:PDF.

(16) Glej zgoraj.

(17) Mnenje EESO z dne 25. septembra 2003 o industrijskih spremembah: trenutno stanje in obeti, poročevalec: g. Van Iersel, soporočevalec: g. Varea Nieto (UL C 10, 14.1.2004, str. 105) (op. prev.: dokument ni preveden v slovenščino).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2004:010:0105:0113:EN:PDF.

Mnenje EESO z dne 29. septembra 2005 o socialnem dialogu in udeležbi delavcev, ki je ključ za predvidevanje in obvladovanje sprememb v industriji, poročevalec: g. Zöhrer (UL C 24, 31.1.2006, str. 90).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/sl/oj/2006/c_024/c_02420060131sl00900094.pdf.

Mnenje EESO z dne 14. decembra 2005 o sporočilu Komisije o prestrukturiranju in zaposlovanju: predvidevanje in spremljanje prestrukturiranja za razvoj delovnih mest: vloga Evropske unije, poročevalec: g. Zöhrer, soporočevalec: g. Soury-Lavergne (UL C 65, 17.3.2006, str. 58).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/sl/oj/2006/c_065/c_06520060317sl00580062.pdf.

Mnenje EESO z dne 14. septembra 2006 o trajnostnem razvoju kot gonilni sili za spremembe v industriji, poročevalec: g. Siecker, soporočevalec: g. Činčera (UL C 318, 23.12.2006, str. 1).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/sl/oj/2006/c_318/c_31820061223sl00010011.pdf.

(18) Mnenje EESO z dne 11. julija 2007 o fleksivarnosti (razsežnost notranje prožnosti – kolektivna pogajanja in vloga socialnega dialoga kot instrumentov urejanja in preoblikovanja trgov dela), poročevalec: g. Janson.

http://eescopinions.eesc.europa.eu/viewdoc.aspx?doc=//esppub1/esp_public/ces/soc/soc272/sl/ces999-2007_ac_sl.doc.

(19) Rantanen, Hannu: Tuottavuus suorituskyvyn analysoinnin kentässä, Tehnološka univerza v Lappeenranti, enota v Lahtiju, 2005.

(20) Prof. Mika Hannula, Tehnološka univerza v Tampereju, predavanje, 29. januar 2004.

(21) Bessant, John (2003): High-Involvement Innovation (v finščino prevedel Tuomo Alasoini). Inovativnost ima osem razsežnosti:

— organizacija prepoznava strateški pomen inovativnih dejavnosti, v katere so vključeni delavci in ki potekajo v majhnih korakih (understadning),

— v organizaciji obstajajo metode, ki delavcem omogočajo sodelovanje v inovacijski dejavnosti organizacije (getting the habit),

— inovacijske dejavnosti organizacije so usmerjene v strateške cilje organizacije (focusing),

— uprava organizacije ustrezno usmerja in podpira inovacijske dejavnosti organizacije (vodenje),

— strukture, prakse in procesi organizacije so oblikovani tako, da je vzpostavljen čim boljši odnos vzajemne podpore med le-temi ter inovacijskimi dejavnostmi in vrednotami, ki jih usmerjajo (aligning),

— pri reševanju problemov obstaja mrežno povezovanje med enotami v organizaciji in zunaj organizacije (shared problem-solving),

— izboljšanje učinkovitosti, ki je v organizaciji doseženo z inovacijami, se ves čas spremlja, ocenjuje in razvija (continuous improvement of the system),

— organizacija se je sposobna nepretrgano in celostno učiti iz svojih izkušenj (the learning organisation).

(22) Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu: Quality of the Working Environment and Productivity – Working Paper (Kakovost delovnega okolja in produktivnost – delovni dokument) (2004). Spletna stran:

http://osha.eu.int/publications/reports/211/quality_productivity_en.pdf.

(23) Evropska fundacija za izboljšanje življenjskih in delovnih razmer: Fourth European Working Conditions Survey (Četrta evropska raziskava o delovnih razmerah) (2005). Spletna stran:

http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0698.htm.

(24) Glej zgoraj.

(25) Mnenje EESO z dne 28. oktobra 2004 o usposabljanju in produktivnosti, poročevalec: g. Koryfidis (UL C 120, 20.5.2005, str. 64).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/sl/oj/2005/c_120/c_12020050520sl00640075.pdf.

(26) Framework of actions for the lifelong development of competencies and qualifications (Okvir ukrepov za vseživljenjsko razvijanje sposobnosti in kvalifikacij), Evaluation report 2006/ETUC, UNICE, CEEP.

(27) Work programme of the European Social Partners 2006-2008. Spletna stran:

http://www.etuc.org/IMG/pdf/Depliant_EN_HD2006-2008.pdf.

(28) Na posvetovanju študijske skupine 10. maja 2007 je g. Santo Portera, finančni direktor malteškega podjetja STMicroelectronics, pojasnil, kako se je podjetje uspešno odzvalo na izzive globalizacije tako, da daje v svojih dejavnostih poudarek visokim etičnim standardom, vzdržuje in izboljšuje strokovno znanje zaposlenih, dobro počutje na delovnem mestu in delovno organizacijo ter spodbuja inovacije.

(29) Irska: www.workplacestrategy.ie, Cathal O'Reagan, na posvetovanju 10. maja 2007.

Nemčija: http://inqa.de, Kai Schäfer, predstavnik nemške vlade in predsedstva, na posvetovanju 10. maja 2007.

Finska: http://www.mol.fi/mol/en/01_ministry/05_tykes/index.jsp.

(30) Glej opombo 10.

(31) Sporočilo Komisije Svetu, Evropskemu parlamentu, Evropskemu ekonomsko-socialnemu odboru in Odboru regij o izboljšanju kakovosti delovnih mest: pregled nedavnega napredka, COM(2003) 728 konč. (op. prev.: dokument ni preveden v slovenščino).

(32) www.eurofound.europa.eu; Radoslaw Owczarzak, EMCC, posvetovanje 10. maja 2007.

(33) www.osha.europa.eu; Brenda O'Brien, posvetovanje 10. maja 2007.

(34) http://inqa.de, Kai Schäfer; predstavnik nemške vlade in predsedstva, na posvetovanju 10. maja 2007.