Mnenje Evropskega ekonomsko-socialnega odbora – Upravljanje raznolikosti v državah članicah EU

(raziskovalno mnenje)

(2021/C 10/02)

Poročevalec: Adam ROGALEWSKI Carlos Manuel TRINDADE.

Zaprosilo nemškega predsedstva Sveta dopis, 18. 2. 2020 Pravna podlaga člen 304 Pogodbe o delovanju Evropske unije Pristojnost strokovna skupina za zaposlovanje, socialne zadeve in državljanstvo Datum sprejetja mnenja strokovne skupine 9. 9. 2020 Datum sprejetja na plenarnem zasedanju 29. 10. 2020 Plenarno zasedanje št. 555 Rezultat glasovanja (za/proti/vzdržani) 237/4/10

1. Sklepi in priporočila

1.1 To mnenje, za katerega je zaprosilo nemško predsedstvo, se osredotoča na upravljanje raznolikosti v zvezi z migranti in etničnimi manjšinami v družbi in na delovnem mestu. V prilogi so proučene študije primerov štirih držav članic EU, ki predstavljajo štiri geografske regije, in sicer Severno Evropo (Finska), Srednjo in Vzhodno Evropo (Poljska), Zahodno Evropo (Francija) ter Južno Evropo (Italija).

1.2 Evropski ekonomsko-socialni odbor (EESO) poziva, naj se v politikah upravljanja raznolikosti uporablja celostni pristop, saj morajo biti osredotočene na vse vidike dela in vsakdanjega življenja zadevnih skupin, vključno z delovnimi mesti, izobraževanjem, javnimi storitvami, lokalnimi skupnostmi in socialnimi pravicami.

1.3 Pri upravljanju raznolikosti bi bilo treba upoštevati heterogenost in soobstoj več identitet. Migranti in pripadniki etničnih manjšin namreč niso homogena skupina, prepoznavanje presečnosti pa je ključno za oblikovanje uspešnih politik raznolikosti.

1.4 Za odpravo strukturnega rasizma v vseh institucijah je potrebna socialna pravičnost za pripadnike etničnih manjšin in migrante, zato EESO poziva EU in države članice, naj okrepijo svoja pravna in politična prizadevanja za boj proti rasizmu in ksenofobiji. Iz nedavnih svetovnih dogodkov je očitno, da je to nujno potrebno. Zaradi pandemije COVID-19 se strukturni rasizem v Evropi poglablja. Poleg tega, da so pripadniki etničnih manjšin in migranti bolj izpostavljeni bolezni, so tudi bolj ogroženi zaradi neenakosti, povezanih z njo, in imajo manj možnosti za podporo. Protesti po Evropi, povezani z gibanjem Black Lives Matter , ki so se začeli po umoru Georgea Floyda v ZDA, so razkrili, da sta v evropski družbi še vedno zakoreninjena institucionalni rasizem in ksenofobija.

1.5 Migranti in pripadniki etničnih manjšin so pogosto v ospredju boja proti pandemiji in njenim posledicam, obenem pa so nesorazmerno izpostavljeni tveganjem. Njihov prispevek je treba priznati, pri čemer bi morala imeti pomembno vlogo strategija za raznolikost. Priznavanje njihovega prispevka bi moralo vključevati zagotavljanje kakovostnih delovnih pogojev, poštenih plač in socialne zaščite. Migranti bi morali imeti dostop do enako kakovostne nastanitve, izobraževanja in zdravstvene oskrbe kot evropski državljani. Poleg tega bi bilo treba izvajati politike za zaščito migrantov brez dokumentov, in sicer v sodelovanju s socialnimi partnerji in organizacijami civilne družbe ter z njihovo odobritvijo.

1.6 EU in države članice bi morale proaktivno zagotoviti več sredstev za upravljanje raznolikosti v korist vseh državljanov, socialne pravičnosti, temeljnih pravic in gospodarstva. Ne smemo dopustiti, da bi se zaradi pandemije COVID-19 in gospodarske krize zmanjšali poraba ali zmogljivost držav članic na tem področju. Zlasti socialnim partnerjem in organizacijam civilne družbe bi bilo treba nameniti primerno in dolgotrajno financiranje za razvoj in izvajanje politik raznolikosti, med drugim tudi iz novega sklada ESS+.

1.7 S politikami raznolikosti bi bilo treba obravnavati preslabo izkoriščenost znanj in spretnosti. EESO ponovno poudarja svoja priporočila za boljše priznavanje kvalifikacij, zlasti v sektorjih zdravstvene in dolgotrajne oskrbe ( 1 ) . Izboljšanje procesov priznavanja kvalifikacij in predhodnega izobraževanja bi moralo biti usklajeno s priporočili Unesca, v katerih se poziva k skladnim, preglednim in prožnim okvirom, namenjenim migrantom in beguncem ( 2 )

1.8 EESO poudarja, da imajo javne storitve in ustrezno financiranje teh storitev pomembno vlogo pri zaščiti raznolikosti.

1.9 EESO poziva EU in države članice, naj zagotovijo brezplačno in splošno izobraževanje in usposabljanje, vključno z jezikovnimi tečaji, da bi migrantom omogočili polno udeležbo na trgu dela.

1.10 EESO poziva, naj se upravljanje raznolikosti splošno vključi v različna politična področja EU in pravila EU o javnem naročanju, tako da se politika raznolikosti v podjetju upošteva kot merilo za oddajo javnih naročil.

1.11 EESO poudarja, da imajo socialni partnerji ključno vlogo pri razvoju, izvajanju in ocenjevanju upravljanja raznolikosti. Raziskave in predstavljene študije primerov kažejo, da so kolektivna pogajanja in socialni dialog izredno pomembni in da je v delovnih okoljih, kjer so prisotni sindikati, bolj verjetno, da bodo imela vzpostavljene politike vključevanja in boljše protidiskriminacijske prakse. Poleg tega sindikati in organizacije delodajalcev s posebnimi podpornimi mehanizmi pomembno prispevajo h krepitvi vloge migrantskih delavcev in podjetnikov v svojih strukturah.

1.12 EESO poudarja pomembno vlogo organizacij civilne družbe in zagovorniških skupin, ki se osredotočajo na pravice migrantov in pripadnikov etničnih manjšin. Organizacije, ki jih vodijo migranti, izrecno pozivajo k strukturiranemu dialogu in resnični udeležbi v vseh fazah delovne migracije in politike zaposlovanja, ki vplivajo na migrantske delavce in delavce iz etničnih manjšin. Da bi bilo upravljanje raznolikosti smiselno, morajo biti v socialni in civilni dialog vključeni vsi deležniki.

1.13 EESO spodbuja delodajalce, naj v sodelovanju s sindikati oblikujejo trdne strategije za upravljanje raznolikosti, ki ne bodo omejene zgolj na izjave o družbeni odgovornosti podjetij, in zagotovijo ustrezno spremljanje, da bi dosegli spremembe. Delodajalcem bi bilo treba zlasti pomagati, da izkoristijo obstoječe nabore orodij in metodologije, kot jih je na primer oblikovala Evropska mreža proti rasizmu (ENAR). Delodajalci bi si morali prizadevati za uporabo politik raznolikosti vzdolž celotne dobavne verige.

1.14 Za oblikovanje celovitih strategij za boj proti sistemskemu rasizmu in spodbujanje raznolikosti bi morale države članice pripraviti nacionalne akcijske načrte proti rasizmu, kot je bilo predlagano na svetovni konferenci OZN proti rasizmu, ki je potekala v Južni Afriki leta 2018 ( 3 )

1.15 EESO poziva Komisijo, naj nujno pripravi nov načrt za vključevanje državljanov tretjih držav, saj je prejšnji potekel leta 2018. Poleg tega bi bilo treba v predlagani pakt o migracijah in azilu dodati pozitivne ukrepe za boljše vključevanje migrantov.

1.16 EESO meni, da je treba izboljšati zbiranje podatkov in spremljanje politik raznolikosti na trgu dela v državah članicah in na ravni EU. Če se zbiranje podatkov ne bo izboljšalo, ne bo mogoče spremljati in izboljšati ustreznih strategij, zato EESO poziva vse ustrezne deležnike, naj si skupaj prizadevajo za napredek pri zbiranju podatkov o udeležbi delavcev iz etničnih manjšin in migrantskih delavcev na trgu dela.

1.17 Vključevanje in raznolikost sta bistvena za demokracijo. Če v civilni družbi, sindikatih in formalnih demokratičnih procesih, kot so volitve, sodelujejo tudi pripadniki etničnih manjšin in migranti, postanejo naša delovna mesta in družbe bolj demokratični. Za podpiranje aktivnega državljanstva bi morale države članice spodbujati migrante k aktivni udeležbi ne le na trgu dela, ampak tudi v postopkih odločanja, kot je politika. Za podpiranje raznolikosti v naših družbah je pomembno, da migranti dobijo volilno pravico. Tako se lahko lokalnih volitev udeležijo na enaki podlagi kot državljani EU in na njih kandidirajo kot predstavniki lokalnih skupnosti.

1.18 Institucije EU, vključno z EESO, bi morale pri upravljanju raznolikosti postaviti zgled, med drugim tudi tako, da bi povečale število članov in osebja, ki so pripadniki etničnih manjšin ( 4 ) . Dober primer je mnenje EESO o enakosti spolov ( 5 ) , na podlagi katerega je bila vzpostavljena notranja skupina o enakosti spolov.

2. Uvod

2.1 V tem mnenju se izraz „migranti“ nanaša na ljudi, ki se niso rodili v državi, v kateri trenutno živijo, vključno z evropskimi državljani in državljani tretjih držav. „Pripadniki etničnih manjšin“ pomeni ljudi z rasnim, etničnim ali verskim manjšinskim poreklom, ki so se rodili v državi, v kateri prebivajo. V mnenju se uporablja izraz „vključevanje“, ker je pozitivnejši od izraza „integracija“, ki se prav tako pogosto uporablja v razpravah o raznolikosti.

2.2 Rasizem in diskriminacija sta lahko prisotna na individualni ravni, kjer vključujeta na primer neenako obravnavo, nadlegovanje in kazniva dejanja iz sovraštva, pa tudi na strukturni ravni, kjer vključujeta institucionalno diskriminacijo, ki se kaže v neenakosti na trgu dela, in izključevanje socialnih pravic, do česar pride zaradi nezakonitega zaposlovanja ali priseljenskega statusa ( 6 ) . Zato bi bilo treba v politikah raznolikosti posebno pozornost nameniti „rasno opredeljenim skupinam“ – marginaliziranim skupnostim, ki se zaradi pripadnosti določeni etnični ali verski skupini soočajo s strukturnim ali institucionalnim rasizmom, diskriminacijo ali profiliranjem.

2.3 Primer dobre prakse upravljanja raznolikosti na delovnem mestu so podjetja, ki s kolektivnimi pogajanji s podporo nevladnih organizacij in vlad sodelujejo s sindikati, da bi skupaj razvili strategije za izboljšanje vključevanja in enakosti v delovni sili. Posebno pozornost bi bilo treba nameniti podjetjem v državah članicah z majhno pokritostjo s kolektivnimi pogodbami ter mikro in malim podjetjem, ki zaposlujejo tudi številne migrante in pripadnike etničnih manjšin ter ki bi jih bilo treba prek socialnega dialoga podpreti, da bi razvila politike raznolikosti. Za to je potrebna participativna ocena ovir za raznolikost in vključevanje na delovnem mestu, oceniti pa je treba tudi, kako se bo to upravljalo, spremljalo in vrednotilo. Strategije lahko vključujejo obravnavo organizacijskih struktur, ki imajo diskriminatoren učinek (kot so prakse iskanja kandidatov in zaposlovanja), zagotavljanje raznolikosti v strukturah upravljanja ter zbiranje podatkov za poročanje o rezultatih v zvezi z zadržanjem osebja, poklicnim napredovanjem in enako obravnavo. Poleg tega lahko strategije upravljanja raznolikosti vključujejo tudi pregled mehanizmov za reševanje sporov in notranjih pritožb, tako da vodstvo po posvetovanju s sindikati vzpostavi jasne procese preiskovanja pritožb in sprejemanja ustreznih ukrepov za odpravljanje morebitnih kršitev pravic, pritožnike pa zaščiti pred povračilnimi ukrepi. Dejavnosti lahko vključujejo organizacijo usposabljanj, vzpostavitev podpornih skupin in oblikovanje mentorskih programov. Poleg tega se lahko s politikami raznolikosti pripadnike etničnih manjšin in migrante spodbudi k sodelovanju v posvetovalnih organih na delovnem mestu, kot so sveti delavcev.

2.4 Pred dvajsetimi leti je bila sprejeta direktiva o enakosti ras (2000/43/ES), s katero je bil vzpostavljen evropski okvir za spodbujanje enake obravnave oseb ne glede na raso ali narodnost, opredeljeni pa so bili tudi pozitivni ukrepi (upravljanje raznolikosti). Prav tako je minilo že dvajset let od sprejetja direktive o okvirih enakega obravnavanja (2000/78/ES) za preprečevanje diskriminacije na delovnem mestu. Vendar pa nobena od teh direktiv izrecno ne preprečuje strukturne diskriminacije na podlagi državljanstva ali države izvora, zato migrantom ne zagotavljata ustrezne zaščite pred diskriminacijo. Poleg tega Svet ni sprejel horizontalne direktive, ki naj bi preprečevala diskriminacijo iz več razlogov na delovnem mestu in zunaj njega.

2.5 Boj proti diskriminaciji in spodbujanje enakosti sta vključena tudi v pogodbi o EU in evropski steber socialnih pravic. Svet je leta 2004 sprejel skupna osnovna načela za politiko vključevanja priseljencev v EU, na podlagi katerih je bilo v izjavi iz Zaragoze iz leta 2010 poudarjeno, da je treba pripraviti nov program za vključevanje, oblikovan pa je bil tudi nabor kazalnikov za analizo in spremljanje vključevanja migrantov v Evropi ( 7 ) . Rezultat tega procesa je bila vzpostavitev evropske spletne strani o vključevanju (EWSI), ki je temeljni vir za primerjalne raziskave, spremljanje strategij za vključevanje migrantov na državni ravni in ocenjevanje dobrih praks ( 8 ) . V tem procesu je bila vzpostavljena tudi evropska mreža za vključevanje (EIN), ki združuje predstavnike ministrstev, odgovornih za vključevanje migrantov, vseh držav članic EU ter Islandije in Norveške, da se s Komisijo posvetujejo o politiki vključevanja ( 9 )

2.6 Komisija je leta 2010 vzpostavila platformo EU za listine o raznolikosti ( 10 ) , ki organizacije spodbuja, naj oblikujejo in izvajajo politike raznolikosti in vključevanja, ter omogoča izmenjavo in delitev izkušenj in dobrih praks. Trenutno obstaja 24 evropskih listin o raznolikosti. Ko organizacija podpiše listino, se prostovoljno zaveže spodbujanju raznolikosti in enakih možnosti na delovnem mestu. Podpisniki listin o raznolikosti dobijo dostop do obsežne mreže podpisnikov, publikacij ter podpornih orodij za primerjanje, merjenje in spremljanje.

3. Splošne ugotovitve

3.1 Položaj migrantov in pripadnikov etničnih manjšin se je v zadnjem času poslabšal. Napadi nanje so pogostejši, več pa je tudi sovražnega govora, ki ga podžigajo rasistični in ksenofobni predsodki. EU mora v zvezi s tem nujno narediti več, ena možnost pa je spodbujanje upravljanja raznolikosti.

3.2 Poleg tega so zaradi pritoka prosilcev za azil in migrantov zmogljivosti služb za vključevanje v državah članicah pod velikim pritiskom. V naslednjem večletnem finančnem okviru bi bilo treba s skladi, kot je ESS+, povečati finančna sredstva za podporo politikam vključevanja.

3.3 Nedavna raziskava po naročilu Evropske komisije je pokazala, da je v vseh državah članicah povprečno 13 % delavcev v ključnih poklicih priseljencev, migranti iz držav, ki niso članice EU, pa so nadpovprečno zastopani na bistvenih delovnih mestih v prvi liniji v sektorjih, kot so zdravstveno varstvo, živila, distribucija in promet ( 11 ) . Iz nedavnih podatkov, ki jih je zbrala Evropska mreža proti rasizmu (ENAR), je razvidno, da je imela kriza za pripadnike etničnih manjšin pomembne negativne posledice, kar zadeva stanovanja, policijske zlorabe, zaposlitev, zdravstveno varstvo, sovražni govor in zmogljivost mrež civilne družbe za zagovarjanje njihovih interesov ( 12 ) . Migranti in pripadniki etničnih manjšin so pogosto v ospredju boja proti pandemiji in njenim posledicam, obenem pa so nesorazmerno izpostavljeni tveganjem. Njihov prispevek je treba priznati, pri čemer bi morala imeti pomembno vlogo strategija za raznolikost. Priznavanje njihovega prispevka bi moralo vključevati zagotavljanje kakovostnih delovnih pogojev, poštenih plač in socialne zaščite. Migranti bi morali imeti dostop do enako kakovostne nastanitve, izobraževanja in zdravstvene oskrbe kot evropski državljani. Poleg tega bi bilo treba izvajati politike za zaščito migrantov brez dokumentov, in sicer v sodelovanju s socialnimi partnerji in organizacijami civilne družbe ter z njihovo odobritvijo.

3.4 Za politike raznolikosti je pomemben medsektorski pristop. Pripadniki etničnih manjšin in migranti niso homogena skupina. Med njimi je veliko žensk, saj se je v nedavnih migracijskih tokovih število žensk močno povečalo. Nekateri so mladi, pripadajo določeni verski skupnosti, so invalidi ali pripadajo skupnosti oseb LGBTIQ+. Pogosto se srečujejo z več oblikami diskriminacije, ki izhajajo iz institucionalne in strukturne pristranskosti, kar še zlasti velja za dostop do trga dela in poklicno segregacijo, ki sta povezana na primer s statusom rezidenta, praksami zaposlovanja in rasističnimi predsodki o ljudeh nekaterih narodnosti, verskih pripadnosti ali etničnih porekel.

3.5 Zagotavljanje splošnega dostopa do javnih storitev je pomemben del vključevanja. Migranti in etnične manjšinske skupnosti imajo v številnih primerih korist od storitev javnega sektorja, v drugih primerih pa so v javnem sektorju zaposleni, saj ima ta posebno odgovornost za spodbujanje enakosti. Vendar se številni migranti, zlasti prosilci za azil in pripadniki rasno opredeljenih skupin, pri dostopu do javnih storitev srečujejo tudi z znatnimi ovirami, oblasti pa se zaradi privatizacije in splošnega pomanjkanja naložb v javne storitve soočajo z velikimi izzivi pri izvajanju politik enakosti.

3.6 Številni migranti opravljajo delo, za katero so potrebni nižja znanja in spretnosti ali kvalifikacije, kot jih imajo. Vzroki za to so pogosto strukturni, kot v primerih, v katerih se izobrazba, kvalifikacije ter znanja in spretnosti, pridobljeni zunaj EU, ne priznajo, zato pride do diskriminacije pri zaposlovanju in do segmentacije delovnih mest. Pomanjkljivo znanje jezikov pogosto velja za oviro pri zaposlovanju, pri tem pa se velikokrat spregledajo prednosti kulturne in jezikovne raznolikosti, ki ju na delovnem mestu prispevajo migrantski delavci. Ta vidik bi lahko obravnavali z upravljanjem raznolikosti, s čimer bi se povečala tudi splošna produktivnost delovne sile.

3.7 Politike raznolikosti bi bilo treba izvajati ne le kot strategijo za vključevanje zadevnih skupin, ampak tudi kot orodje za izobraževanje prebivalcev EU na splošno. V ta namen bi se bilo treba bolj osredotočiti na poučevanje starejših in mladih o etnični raznolikosti in migracijah, vključno z njihovim ključnim prispevkom k naši kulturi, družbi in gospodarstvu. Poleg tega bi morali šolski učni načrti vsebovati večji poudarek na rasizmu, vključno s strukturnim rasizmom. EU bi morala skupaj z državami članicami in ob dejavni udeležbi socialnih partnerjev in organizacij skupnosti začeti kampanje obveščanja za spodbujanje raznolikosti in boj proti rasizmu na evropski in nacionalni ravni.

3.8 Izobraževanje in usposabljanje sta pomembna tudi za spodbujanje vključevanja skupnosti migrantov in etničnih manjšin. Usposabljanje bi lahko vključevalo tudi prostovoljstvo ali vzpostavitev različnih oblik programov mentorstva, pri čemer bi bili mentorji lokalni državljani ali migranti sami. Kriza zaradi COVID-19 je pokazala, kako pomembna je zdravstvena ozaveščenost med migrantskimi skupnostmi za njihovo zaščito pred pandemijo.

3.9 Številni socialni partnerji in organizacije civilne družbe se znotraj svoje strukture ukvarjajo z upravljanjem raznolikosti, na primer z migrantskimi odbori ali samoorganiziranimi skupinami v sindikatih. Take strukture krepijo aktivizem na področju državljanskih pravic ter izboljšujejo demokratičnost na delovnem mestu in v družbi na splošno ( 13 ) . Migranti, ki nimajo volilne pravice, v državi prebivališča ne morejo sodelovati pri demokratičnem odločanju, razen prek organizacij civilne družbe in sindikatov.

3.10 Če imajo ustrezno podporo, migrantski delavci prispevajo ne le h gospodarstvu, ampak tudi k socialni pravičnosti. Iz primerov organiziranja migrantskih delavcev v sindikatih je razvidno, da so lahko ti delavci bolj proaktivni od drugih pri mobilizaciji za socialno pravičnost in boljše delovne pogoje za vse ( 14 )

3.11 Za vključevanje migrantov je zelo pomembno učenje jezika ( 15 ) . Vse države za pridobitev državljanstva zahtevajo znanje jezika, le redke pa jezikovne tečaje ponujajo brezplačno ( 16 ) . EU in države članice bi morale migrantom, ki nameravajo postati državljani, omogočiti brezplačno učenje jezika.

3.12 Upravljanje raznolikosti je včasih vključeno v delodajalčevo politiko družbene odgovornosti podjetja in nekatere države članice ga spodbujajo. Te politike bi se lahko uporabile za podpiranje načel upravljanja raznolikosti, vendar se pri upravljanju raznolikosti ni mogoče zanašati samo nanje, ampak je potrebno tudi sodelovanje s sindikati in civilno družbo.

3.13 Nekatere države članice se od strategij za raznolikost oddaljujejo. Zlasti države Srednje in Vzhodne Evrope uporabljajo model migracij gostujočih delavcev, ki omogoča, da se tujim delavcem izdajajo predvsem vizumi za kratkoročno bivanje. Ta model se je že pokazal za gospodarsko neučinkovitega, poleg tega pa spodbuja diskriminacijo in ksenofobijo ( 17 )

3.14 Podatkov o etničnem in priseljenskem poreklu delavcev v EU ni veliko, vendar so ti podatki ključni za spremljanje in izboljšanje raznolikosti pri zaposlovanju, kariernih vzorcih in zadržanju delavcev. EESO se zaveda pomislekov, da je že samo zbiranje tovrstnih podatkov lahko oblika diskriminacije, vendar poudarja, da zakonodaja EU dopušča zbiranje podatkov o enakosti, kadar se ti podatki dajejo prostovoljno in v skladu s standardi varstva podatkov, vključno s spoštovanjem zaupnosti ( 18 ) . Če želimo, da so politike enakosti učinkovite, morajo delodajalci upoštevati dobre prakse pri upravljanju raznolikosti, ki za preprečevanje diskriminacije na delovnem mestu vključujejo zbiranje podatkov o enakosti. Občutljivi osebni podatki o etnični pripadnosti, veroizpovedi in priseljenskem poreklu se smejo zbirati le, če je poskrbljeno za ustrezno zaščito, pri čemer je treba zagotoviti premišljeno privolitev, samoopredelitev, prostovoljno sodelovanje, spoštovanje zasebnosti in zaupnosti osebnih podatkov, ter v posvetovanju s skupinami, ki jim grozi diskriminacija. Mnogi delodajalci, pa tudi sindikati in organizacije civilne družbe, že uporabljajo tak pristop za spodbujanje vključevanja in povečanje raznolikosti delovne sile in med člani.

3.15 Razpravo o upravljanju raznolikosti je treba spremeniti, zlasti v zvezi z malimi in srednjimi podjetji. Raznolikost bi morala veljati za naložbo z dolgoročnimi koristmi, ne pa upravno breme za mala in srednja podjetja. Prav tako ne bi smela biti omejena samo na multinacionalne družbe z velikim proračunom. Politike vključevanja bi morala v sodelovanju s sindikati izvajati vsa podjetja, zlasti tista, ki poslujejo v sektorjih z velikim deležem migrantskih delavcev in delavcev iz etničnih manjšin, kot so priprava in dostava hrane, gostinstvo in hotelirstvo ter gradbeništvo.

3.16 Pri upravljanju raznolikosti ni pomembno samo izpolnjevanje kvot, ampak predvsem proaktivno odpravljanje ovir na delovnem mestu, ki povzročajo rasno neenakost. Zaradi strukturnega rasizma je v primerjavi z belopoltimi delavci na prekarnih, nevarnejših, nizko plačanih in začasnih delovnih mestih zaposlenih nesorazmerno veliko delavcev iz etničnih manjšin in s priseljenskim poreklom. Primere posredne rasne diskriminacije je težko pravno preganjati, še težje pa je dokazati institucionalni rasizem. Če strategije upravljanja raznolikosti resno obravnavamo, so lahko učinkovito orodje za odpravljanje diskriminacije na podlagi rase in priseljenskega porekla.

4. Primerjava strategij upravljanja raznolikosti v štirih državah

4.1 Na področjih migracijskih vzorcev, razmer na trgu dela in statusa etničnih manjšin so med Francijo, Italijo, Finsko in Poljsko znatne razlike, vendar se vse štiri države soočajo s podobnimi izzivi v zvezi s strukturno diskriminacijo.

4.2 Skupni dejavnik v vseh štirih državah je segmentacija trga dela, pri čemer so migrantski delavci številčno najbolj zastopani v nizko plačanih in prekarnih oblikah zaposlitve. Najslabše so razmere v Italiji, sledi pa ji Francija. V isto smer se giblje tudi Poljska. V teh državah se pojavljajo zahteve civilne družbe po ureditvi statusa migrantov. Na Finskem obstajajo dokazi o veliki razliki med plačami migrantov in belopoltih Fincev, vendar so bili podatki zbrani pred sprejetjem zakona o nediskriminaciji leta 2014.

4.3 Pomembna tema v vseh državah je presečišče diskriminacije na podlagi spola s priseljenskim poreklom žensk, saj podatki kažejo, da se nebelke soočajo z najvišjimi stopnjami diskriminacije pri zaposlovanju v primerjavi z belopoltimi Evropejci, pa tudi moškimi iz istih etničnih skupin.

4.4 Vlade, delodajalci in civilna družba so v zvezi z upravljanjem raznolikosti različno dejavni. V vseh štirih državah so v okviru platforme EU za listine o raznolikosti aktivne tovrstne listine. Francija je leta 2015 sprejela nacionalni načrt za preprečevanje rasizma, s katerim spodbuja socialni dialog. Finska se po drugi strani zavzema za trden regulativni pristop, po katerem diskriminacija po kazenskem zakoniku velja za kaznivo dejanje, delodajalci z več kot 30 zaposlenimi pa imajo pravno obveznost, da pripravijo načrt za spodbujanje enakosti na delovnem mestu.

4.5 Vse štiri države se soočajo z marginalizacijo Romov in Sintov – skupin, ki sta pri zaposlovanju najbolj diskriminirani.

4.6 Italija je prek svoje listine o raznolikosti organizirala raziskovalni program skupaj z Belgijo in Švedsko, v okviru katerega sodeluje z delodajalci in iskalci zaposlitve ter omogoča izmenjavo dobrih praks za strategije vključevanja na trg dela.

4.7 Na Poljskem politike vključevanja priseljencev samostojno razvijajo nekatere nevladne organizacije, lokalne skupnosti in organizacije socialnih partnerjev. Zaradi razdrobljenosti trga dela obstoječe pobude le stežka dosežejo migrante in jim pomagajo pri zaščiti pravic. Znanje jezika je manj problematično, saj večina migrantov prihaja iz Ukrajine, kjer je jezik podoben poljščini.

V Bruslju, 29. oktobra 2020 Predsednica Evropskega ekonomsko-socialnega odbora Christa SCHWENG

(1) UL C 487, 28.12.2016, str. 7.

(2) GEM (2018), Policy Paper 37 (Dokument o politiki 37), UNESCO.

(3) Take politike so nedavno sprejele na primer Švedska, Nizozemska in Francija.

(4) Glej govor Ursule von der Leyen, predsednice Evropske komisije, z dne 17. junija 2020.

(5) UL C 240, 16.7.2019, str. 3.

(6) ENAR, Shadow Report: Racism and Discrimination in Europe 2013-2017 (Vzporedno poročilo: rasizem in diskriminacija v Evropi v obdobju 2013–2017).

(7) Evropska ministrska konferenca o vključevanju, 16. aprila 2010.

(8) EWSI.

(9) EIN.

(10) Evropska komisija, platforma EU za listine o raznolikosti.

(11) Fasani, F., in Mazza, J. (2020), Immigrant Key Workers: Their Contribution to Europe’s COVID-19 Response, Briefing Note JRC120537 (Priseljenski nepogrešljivi delavci: njihov prispevek k odzivu Evrope na COVID-19, briefing JRC120537), Evropska komisija.

(12) ENAR (2020), Covid Impact Paper (Dokument o učinku COVID-19).

(13) Rogalewski, A. (2018). Organising and mobilising Central and Eastern European migrant women working in care (Organiziranje in mobiliziranje migrantk iz Srednje in Vzhodne Evrope, ki delajo kot negovalke). Transfer: European Review of Labour and Research, 24(4), str. 421–436.

(14) Prav tam.

(15) Together in the EU – Promoting the participation of migrants and their descendants (Skupaj v EU – spodbujanje sodelovanja migrantov in njihovih potomcev), 2017, Agencija Evropske unije za temeljne pravice.

(16) www.sirius-project.eu

(17) Penninx, R., Roosblad, J. (ur.) (2000) Trade Unions, Immigration and Immigrants in Europe, 1960–1993. A Comparative Study of the Attitudes and Actions of Trade Unions in Seven West European Countries (Sindikati, priseljevanje in priseljenci v Evropi, 1960–1993. Primerjalna študija odnosa in ukrepov sindikatov v sedmih zahodnoevropskih državah). New York: Berghahn.

(18) ENAR (2016), Equality Data Collection: Facts and Principles (Zbiranje podatkov o enakosti: dejstva in načela).