SL Uradni list Evropske unije C 161/35

Mnenje Evropskega ekonomsko-socialnega odbora o vključevanju in udeležbi delavcev kot temelju dobrega upravljanja podjetij in uravnoteženih pristopov za izhod iz krize (mnenje na lastno pobudo)

2013/C 161/06

Poročevalec: Wolfgang GREIF

Evropski ekonomsko-socialni odbor je 12. julija 2012 sklenil, da v skladu s členom 29(2) poslovnika pripravi mnenje na lastno pobudo o naslednji temi:

Vključevanje in udeležba delavcev kot temelj dobrega upravljanja podjetij in uravnoteženih pristopov za izhod iz krize

(mnenje na lastno pobudo).

Strokovna skupina za zaposlovanje, socialne zadeve in državljanstvo, zadolžena za pripravo dela Odbora na tem področju, je mnenje sprejela 26. februarja 2013.

Evropski ekonomsko-socialni odbor je mnenje sprejel na 488. plenarnem zasedanju 20. in 21. marca 2013 (seja z dne 20. marca) s 85 glasovi za, 3 glasovi proti in 8 vzdržanimi glasovi.

1. Povzetek

1.1 Finančna kriza je zajela tudi podjetja. Za njeno premostitev v interesu vseh prizadetih skupin, vlagateljev, delodajalcev, delavcev in regij (pristop, ki temelji na vključevanju več akterjev – multi-stake-holder approach), so potrebna skupna prizadevanja, cilji, ki veljajo za usklajene (npr. dolgoročni razvoj podjetij), ter učinkovit socialni dialog, ki poteka v ozračju zaupanja in pozitivnih odnosov. Evropski ekonomsko-socialni odbor (EESO) želi spodbuditi uporabo novih rešitev na tem področju, tudi v zvezi z evropskim okvirjem za upravljanje podjetij (corporate governance).

1.2 EESO izraža prepričanje, da mora dobro in s tem tudi trajnostno upravljanje podjetij temeljiti na pravnih strukturah in praksah vključevanja delavcev, ki so se uveljavile na notranjem trgu, tj. informiranju, posvetovanju in, kjer se uporablja, tudi soodločanju.

1.3 Trajnost naj bi pri tem izhajala iz povezave med gospodarsko učinkovitostjo ter socialnimi in okoljskimi cilji. Pogoj za to je, da se podjetje razume kot institucija, v kateri sodelujejo različni akterji, ki si vsi skupaj prizadevajo za trajno poslovno perspektivo, gospodarsko konkurenčnost in socialno ravnovesje ter svoje dejavnosti usmerjajo v te cilje. EESO zato začenja razpravo o trajnostnem podjetju (sustainable company) kot zasnovi upravljanja podjetij, kamor med drugim sodi tudi to, da se pri poslovnih odločitvah spoštuje glas delavcev.

1.4 Z uporabo te zasnove je mogoče uspešno voditi podjetje, če njegovo upravljanje temelji na načelu poštenega odnosa med delavci, vodstvom in lastniki ter je s tem vsem akterjem zagotovljeno, da soodločajo o spremembah v podjetju, pri čemer so usmerjeni v cilje in reševanje problemov, vendar ne posegajo v pravico vodstva podjetja do dajanja navodil. V ta namen na nacionalni in evropski ravni že obstaja več instrumentov za obvezno udeležbo predstavnikov delavcev, ki jih je treba učinkovito izkoristiti. Dokazano je, da je mogoče tako ravno v času krize lažje izpeljati in predvideti prestrukturiranje v podjetjih.

1.5 Da bi predstavljeni model uvedli v prakso in ga utrdili, EESO meni, da mora tudi evropska politika v okviru svojih pristojnosti za oblikovanje notranjega trga in brez poseganja v nacionalne pristojnosti ustvariti ustrezne spodbude ter izboljšati evropski pravni okvir, ki je za to potreben. Zato EESO predstavlja predloge za boljše izvajanje temeljne evropske pravice do udeležbe delavcev v nacionalni zakonodaji ter za boljšo opredelitev te pravice v evropskem pravu.

1.6 Možnosti delavcev za vključevanje v strateško usmeritev podjetja bi morale postati sestavni element evropskega prava gospodarskih družb, ki naj bi bilo v skladu z načrti Evropske komisije v bližnji prihodnosti revidirano. Določbe o obveznem vključevanju delavcev v pravu EU bi bilo treba na podlagi doseženih standardov konsolidirati in jih na splošno uporabljati, zlasti pa bi bilo treba tudi poenotiti opredelitve pojmov obveščanje, posvetovanje in udeležba.

1.7 Z resolucijo Evropskega parlamenta z dne 15. januarja 2013 se je začelo novo obdobje razprav. V resoluciji, ki je bila sprejeta z veliko večino, se med drugim zahteva pravni okvir z minimalnimi standardi za prestrukturiranje, katerega namen je čim bolj zmanjšati socialne in gospodarske stroške ter spodbujati predvidevanje. Sem naj bi sodili tudi zaveze za strateško načrtovanje in preventivno ukrepanje na področju izobraževanja in nadaljnjega usposabljanja, ukrepi za ohranjanje delovnih mest in delovne sile med prestrukturiranjem ter določbe, ki podjetja v primeru prestrukturiranja zavezujejo k preventivnemu sodelovanju z regionalnimi službami (predvsem upravami, agencijami za zaposlovanje) in lokalnimi dobaviteljskimi verigami.

2. Uvod

2.1 EESO želi v tem mnenju prikazati, kako lahko podjetja in vlagatelji skupaj z delavci najdejo uravnotežene in trajnostne pristope za izhod iz finančne in gospodarske krize ter za prilagajanje na podnebne spremembe. Poleg tega opisuje, katere okvirne družbene in pravne pogoje omenjeni akterji potrebujejo v ta namen in na katerih mestih je zato treba ob upoštevanju različnih razmer in ureditev na nacionalni ravni izboljšati tudi evropski pravni okvir.

2.2 Podlaga za upravljanje podjetij, ki je usmerjeno v dolgoročni razvoj, je pravno zagotovljen dialog med vodstvom in delavci, ki temelji na zaupanju. Po mnenju EESO v ta namen obstaja politično soglasje med vladami, socialnimi partnerji in civilno družbo, ki je globoko ukoreninjeno v zgodovini evropskega povezovanja. Obvezna udeležba delavcev pri gospodarskih dejavnostih, ki jo narekujejo tudi številne evropske direktive, je nujno potreben element družbeno odgovornega gospodarskega upravljanja. Na tisoče zainteresiranih strani v podjetjih in obratih v Evropi ter okoli 17 000 zainteresiranih strani v približno 1 000 evropskih svetih delavcev dokazuje, da se načelo upravljanja podjetij, ki spodbuja udeležbo, v praksi tudi dejansko uporablja.

2.3 Omenjeno politično soglasje je razvidno iz različnih evropskih pravnih virov, ki so nastali v različnih zgodovinskih obdobjih: pravo EU (1) zahteva obveščanje delavcev in posvetovanje z njimi ne le na nacionalni ravni (tukaj velja tudi za MSP), temveč tudi na nadnacionalni ravni, (2) kjer je možnost udeležbe delavcev na ravni podjetij standard v evropskih delniških družbah (Societas europaea, SE) in zadrugah (Latin Societas Cooperativa Europaea, SCE). (3) Obveščanje in posvetovanje določajo še številne druge direktive EU, (4) tudi s področja varstva pri delu in zdravstvenega varstva, ter evropsko pravo gospodarskih družb. S členom 27 Listine Unije o temeljnih pravicah je temeljna pravica posameznika do obveščenosti in posvetovanja postala zavezujoč sestavni del prava Skupnosti. Obvezna udeležba delavcev pri gospodarskih dejavnostih je tako nedvomno eden od pravnih temeljev evropske demokracije.

2.4 Zato je treba ta uveljavljeni in v gospodarstvu učinkoviti način dela okrepiti v interesu gospodarske uspešnosti, a tudi in še zlasti v interesu socialne kohezije v Evropi, ter tako premagati sedanjo krizo. Kajti podjetja, ki ne delajo samo za svoje vlagatelje, temveč tudi prispevajo k družbi, so danes izpostavljena še bolj negotovim okvirnim pogojem: — verige dodane vrednosti so zaradi nujne konkurenčnosti na svetovnih trgih postale bolj nadnacionalne, vodenje podjetij je zato težavnejše, prizadeti akterji, zlasti delavci, pa težje razumejo prestrukturiranja ali selitve; — financiranje podjetij prek izključno finančnih vlagateljev je pretežno usmerjeno na kratkoročno ustvarjanje dobička in v podjetjih omejuje dolgoročno načrtovanje. Zaradi tega vodstva podjetij izredno težko vzdržujejo odnose s svojimi delavci, ki temeljijo na partnerstvu in zaupanju; — visokozastavljeni cilji podnebne politike zahtevajo inovacije ter načeloma tudi nove izdelke in storitve. To pogosto terja radikalne strukturne spremembe, ki prizadete delavce in podjetja močno obremenijo in jim naložijo nove organizacijske naloge; — podjetja danes vse lažje prehajajo čez nacionalne meje v okviru evropskega notranjega trga, kar jim omogoča evropsko pravo gospodarskih družb in zakonodaja o finančnih trgih. Nacionalne pravice delavcev do udeležbe v organih podjetja in načini sodelovanja, ki temeljijo na zaupanju, so pri tem lahko ogroženi, če se ne prenesejo prek nacionalnih meja.

2.5 Vse zgoraj navedeno kaže, da so potrebne izboljšave, ki bodo preprečile izkrivljanje podjetniških vrednot zaradi kratkoročnega razmišljanja. Nujno je treba opredeliti načine, kako lahko politika EU preusmeri prevladujočo težnjo, da se enostransko zagotavlja preglednost podjetij v interesu delničarjev, v širše razumevanje podjetja kot trajnostnega podjetja, kar koristi njegovemu dolgoročnemu razvoju. (5)

2.6 Obvladovanje kriz, dolgoročna usmeritev, dobro upravljanje podjetij, sposobnost ustvarjanja inovacij ter sodelovanje med delodajalci in delavci, ki temelji na zaupanju in obveznih pravicah do udeležbe, so sestavni deli ene in iste podlage za prihodnost Evrope. EESO predlaga, da se zasnova trajnostnega podjetja kot nov model ukorenini in utrdi v evropski politiki. To bo odprlo nova obzorja za zakonodajo ter za poslovne in politične ukrepe, da bi akterji v praksi dobili spodbudo in usmeritev za trajnostno upravljanje podjetij. Treba je doseči soglasje o elementih trajnostnega podjetja, njihova dejanska izvedba pa mora biti usklajena z razmerami v posameznem podjetju. V praksi se bo od države do države razlikovala.

3. Model trajnostnega podjetja

3.1 Model trajnostnega podjetja (6) lahko zahteve evropske politike preoblikuje v celovito metodo upravljanja podjetja, pri kateri so cilji ekonomske učinkovitosti s socialnimi in ekološkimi cilji povezani v usklajen načrt. Trajnostno podjetje temelji na zasnovi, da je podjetje socialna organizacija, v kateri je treba spoštovati glas delavcev. Poslovne odločitve so tako za obe strani – pa tudi za stranke – bolj predvidljive. Tako so manj pod vplivom zunanjega vmešavanja, katerega cilj je zgolj kratkoročno pričakovani dobiček.

3.2 Trajnostno podjetje ima naslednje glavne lastnosti: (7) 1) njegova zasnova temelji na pristopu, kjer gre za vključevanje več akterjev: lastniki podjetja sodelujejo z drugimi pomembnimi akterji, npr. delavci ali akterji v regiji, v kateri podjetje obratuje; 2) opis ciljev podjetja in njihovega uresničevanja je rezultat skupnih prizadevanj delavcev in vodstva, brez poseganja v pravice vodstva do dajanja navodil. V ta namen so na voljo različne oblike vključevanja delavcev, ki so se že izkazale v praksi; 3) upravljanje podjetja sledi dolgoročni usmeritvi. Cilji podjetja se ujemajo s cilji na področju trajnosti; 4) za vodenje trajnostnega podjetja vodstvo potrebuje popolno sliko podjetja. Zahteve v zvezi s sistemom poročanja morajo obvezno vključevati različne vidike trajnostnega upravljanja podjetij; (8) 5) plačilo za direktorje in vodilne kadre mora biti odvisno od njihovih prizadevanj za uspešno doseganje ciljev v zvezi s trajnostjo. Sem sodijo tudi prizadevanja na socialnem področju, na primer v zvezi z varstvom pri delu in zdravstvenim varstvom, poklicnim izobraževanjem in nadaljnjim usposabljanjem ali enakimi možnostmi; 6) trajnostno podjetje potrebuje vlagatelje, ki jih bolj zanima dolgoročno pričakovani dobiček.

3.3 Trajnostno podjetje lahko uspešno posluje samo, če upošteva posebno načelo vodenja, tj. načelo poštenega odnosa (fair relationship): vsi udeleženci (vodstvo, predstavniki delavcev, vlagatelji in vključene regije) dobijo možnost soodločanja pri spremembah v podjetju, pri čemer so usmerjeni v cilje in reševanje problemov, vendar ne posegajo v pravice vodstva do dajanja navodil. Ravno v času krize je mogoče tako lažje izpeljati in predvideti prestrukturiranje.

3.4 Načelo poštenega odnosa v primeru prodaje ali prevzema podjetja pomeni obvezujoč sporazum med vpletenimi stranmi glede dolgoročnih poslovnih perspektiv in socialne razsežnosti, kar zagotavlja – če je to mogoče – ohranitev poslovnih lokacij in delovnih mest v podjetju. Zlasti pri nakupu in prodaji podjetja oz. delov podjetja prek nacionalnih meja in pri prestrukturiranju kot temelj služijo naslednje točke: — jasna in dolgoročna poslovna in industrijska zasnova, — zavezujoča zagotovila glede naložb, ohranjanja lokacij in zaposlovanja, — pri prestrukturiranjih preverjanje vseh drugih možnosti namesto odpuščanja, — ohranitev pridobljenih socialnih ugodnosti in kolektivnih pogodb, — možnost preverjanja, ali se dogovori in obljube dejansko izvajajo.

3.5 Uresničitev trajnostnega podjetja je tesno povezana z obveznim vključevanjem delavcev na podlagi obveščanja in posvetovanja, pa tudi, kjer je to možno, z njihovo udeležbo v organih podjetja na nacionalni in nadnacionalni ravni. Izkušnje na tem področju so pokazale, da so države z močnimi pravicami delavcev do udeležbe in dobrimi odnosi med socialnimi partnerji bolje premostile zadnjo krizo kot druge. Da bi ti procesi koristili dolgoročnemu razvoju podjetij, je nujno, da evropska politika v okviru svojih pristojnosti za oblikovanje notranjega trga določi ustrezne spodbude in pravne zaveze za upravljanje podjetij.

4. Nujni ukrepi na evropski ravni – politična priporočila

4.1 Izboljšanje pravnega okvira v smislu trajnostnega upravljanja podjetij

4.1.1 Delo, naložbe in podjetništvo se morajo v Evropi izplačati. Trajnostno podjetje je primeren model za to, saj si z dolgoročnega vidika v enaki meri prizadeva za ekonomske, socialne in okoljske cilje. Takšno podjetje se vodi po načelu poštenega odnosa, v skladu s katerim se spremembe obravnavajo kot poslovne naloge, ki predstavljajo izziv in se izplačajo, hkrati pa se ne ogrožajo socialni dosežki in pravice delavcev.

4.1.2 EESO meni, da bi morala evropska politika še naprej krepiti podlago za sodelovanje najpomembnejših skupin v gospodarstvu, in želi, da bi Evropska komisija znova ukrepala ter na podlagi doseženih standardov udeležbe delavcev v Evropi prilagodila pravice delavcev in njihovih predstavnikov dejanskim razmeram na evropskem notranjem trgu ter jih utrdila. Sem sodijo tudi zakonodajne pobude za izboljšanje podlage za izvajanje opisanega novega modela.

4.1.3 Podjetja, v katerih se uporablja načelo poštenega odnosa, lahko še posebej dobro predvidijo in izvajajo strukturne spremembe. Zato je tudi z ekonomskega vidika smiselno, da se okrepi udeležba delavcev pri upravljanju in predvidevanju sprememb. V ta namen je treba izboljšati evropski pravni okvir. V smislu strategije za trajnostni razvoj v okviru strategije Evropa 2020 bi s takšnimi ukrepi spodbudili sodelovanje najpomembnejših skupin v gospodarstvu v interesu evropske demokracije in konkurenčnosti evropskega gospodarstva.

4.2 Konsolidacija in izvajanje pravic evropskih delavcev do udeležbe

4.2.1 Za večjo svobodo ustanavljanja in mobilnost podjetij na notranjem trgu se evropsko pravo gospodarskih družb nenehno razvija. Pravila o upravljanju podjetij (corporate governance) se vse pogosteje oblikujejo na evropski ravni. Po mnenju EESO mora evropska politika zagotoviti, da imajo vsi pomembni gospodarski akterji (podjetja, vlagatelji in delavci) v evropski zakonodaji enak status pri izvajanju dejavnosti na nacionalni in nadnacionalni ravni. (9) Preverjanje ustreznosti (fitness check) evropskih smernic o obvezni udeležbi delavcev, ki ga je napovedala Evropska komisija, ne sme biti izgovor za to, da se ne izvedejo bistvene politične pobude. EESO se v zvezi s tem pridružuje stališču Evropskega parlamenta, da so potrebna nova politična prizadevanja, da se na nadnacionalni ravni okrepijo možnosti delavcev za udeležbo na delovnem mestu in znotraj podjetja.

4.2.2 EESO meni, da je treba temeljno evropsko pravico delavcev do udeležbe izvajati v nacionalni zakonodaji ter jo bolje opredeliti v evropskem pravu, zlasti pa je treba na podlagi že doseženega konsolidirati evropske določbe o obveznem vključevanju delavcev. (10) — Evropski parlament je pred kratkim naročil študijo, v kateri se predlaga, da se okvirna direktiva EU o določitvi splošnega okvira za obveščanje in posvetovanje z delavci (Direktiva 2002/14/ES) načeloma dopolni s pravico do udeležbe predstavnikov delavcev v organih podjetja. — Veljavne direktive o vključevanju delavcev v primeru prenosa in prevzema podjetja, (11) o standardih za obveščanje in posvetovanje, (12) o ustanovitvi Evropskega sveta delavcev (13) in o udeležbi delavcev v evropski družbi/evropski zadrugi (SE/SCE) (14) so nastale ob različnem času. EESO predlaga, da se resno razmisli o tem, ali bi konsolidacija v eno samo evropsko okvirno direktivo vsaj prispevala k poenotenju različnih opredelitev obveščanja in posvetovanja ter – kjer se ta pojem uporablja – tudi udeležbe v organih podjetja.

4.2.3 Takšni ukrepi bi izboljšali evropski pravni okvir. V Evropi bi bilo lažje vlagati, proizvajati in delati. EESO zato izrecno pozdravlja ta priporočila in pričakuje, da bodo evropske institucije te predloge začele kmalu izvajati. — Sedanje pravice do obveznega vključevanja bi se tako samodejno upoštevale kot standard tudi v prihodnji zakonodaji in bi jih bilo treba prenesti v nacionalno zakonodajo. (15) Podjetjem bi bila tako zagotovljena večja pravna varnost. — Predlogi bi poleg tega pripomogli k nujni usklajenosti v evropskem pravu. Načelo vključevanja delavcev je namreč vključeno v več direktiv EU, ki pa so nastale v različnem času in vsebujejo razhajajoče se opredelitve obveščanja, posvetovanja in – kjer obstaja – soodločanja delavcev v organih podjetja.

4.2.4 EESO se zavzema za konsolidacijo določb o vključevanju delavcev v celotnem pravu EU, pri čemer je treba upoštevati naravo posameznih vprašanj. Glede vsebine teh pravic morata kot merilo veljati naslednja zakonodajna akta: prenovljena Direktiva 2009/38/ES o ustanovitvi evropskega sveta delavcev (predvsem v zvezi z opredelitvijo obveščanja, posvetovanja in strukturnih sprememb) ter okvirna Direktiva 2002/14/ES o udeležbi delavcev v evropski družbi (v zvezi z opredelitvijo soodločanja v organih podjetja).

4.2.5 Pri vseh naštetih ukrepih mora evropsko pravo po mnenju EESO zaščititi in utrditi veljavne nacionalne pravice do vključevanja in evropske določbe. To še zlasti velja za sodelovanje delavcev v organih podjetja. Vendar pa zaradi različnih razmer in različnih ureditev na nacionalni ravni uvedba enotnega evropskega modela za udeležbo delavcev ne bi bila priporočljiva oziroma bi bila kontraproduktivna. — Evropsko pravo, ki ureja čezmejni prenos sedeža podjetja oziroma združitve podjetij ter določa razne oblike evropskih družb, se ne sme uporabljati za to, da se zaobide soodločanje v podjetju. — Obstajajo dobri razlogi za splošno uvedbo obvezne udeležbe delavcev kot standardnega elementa v evropsko pravo gospodarskih družb, vendar je treba pri tem upoštevati različne nacionalne zakone o gospodarskih družbah.

4.3 Določitev zavezujočih minimalnih standardov za prestrukturiranje

4.3.1 Glede na čedalje večje število prestrukturiranj (16) in agresivnejše ozračje za financiranje podjetij so po mnenju EESO na nacionalni in evropski ravni potrebne inovativne rešitve, ki po eni strani dokazujejo odprtost in privlačnost Evrope za vlagatelje, po drugi pa – kot je Odbor poudaril v mnenju o zeleni knjigi o prestrukturiranju in predvidevanju sprememb – tako podjetja kot zaposlene pripravljajo na soočanje z novimi izzivi, da se čim bolj zmanjšajo negativne socialne posledice sprememb in čim bolj povečajo možnosti za uspešno prestrukturiranje. (17)

4.3.2 Finančna kriza je pokazala, da je potreben nov pristop, ki bo ustvarjanju trajnostne dodane vrednosti v podjetjih dal prednost pred kratkoročnimi prizadevanji za dobiček. Za učinkovit politični odgovor na izzive, povezane s prestrukturiranjem, je potreben celostni pristop, ki upošteva več političnih področij (npr. zaposlovanje, izobraževanje, inovacije in industrijsko politiko). Če poslovne odločitve vplivajo na delavce, je treba upoštevati tudi njihove interese. Zasnova trajnostnega podjetja je dolgoročno usmerjena in pomeni v praksi izvedljiv odziv na zahtevo evropske politike, da se podprejo podjetja pri ustvarjanju trajnostne rasti.

4.3.3 Po mnenju EESO je mogoče spremembe predvidevati samo v ozračju vzajemnega zaupanja in ob doslednem vključevanju socialnih partnerjev ter organizirane civilne družbe. (18) Sem sodi tudi možnost delavcev, da že vnaprej sodelujejo pri poslovnih odločitvah tako, da uveljavljajo svoje pravice do obveščanja in posvetovanja ter jih uporabijo za iskanje učinkovitih rešitev v lokalnem okviru. (19) Direktiva o evropskih svetih delavcev iz leta 2009 tako omogoča tudi pravočasno sodelovanje pri čezmejnih zadevah.

4.3.4 Na evropski ravni se že dolgo razpravlja o ustreznem upravljanju prestrukturiranja. V razpravah poleg Komisije aktivno sodelujejo predvsem evropski socialni partnerji, Evropski parlament in EESO.

4.3.5 Z resolucijo Evropskega parlamenta z dne 15. januarja 2013 se je začelo novo obdobje razprav. V resoluciji, sprejeti z veliko večino, se med drugim zahteva pravni okvir z minimalnimi standardi za prestrukturiranje, katerega namen je čim bolj zmanjšati socialne in gospodarske stroške ter spodbujati predvidevanje. (20) Sem naj bi sodili tudi zaveze za strateško načrtovanje in preventivno ukrepanje na področju izobraževanja in nadaljnjega usposabljanja, ukrepi za ohranjanje delovnih mest in delovne sile med prestrukturiranjem ter določbe, ki podjetja v primeru prestrukturiranja zavezujejo k preventivnemu sodelovanju z regionalnimi službami (predvsem upravami, agencijami za zaposlovanje) in lokalnimi dobaviteljskimi verigami.

V Bruslju, 20. marca 2013 Predsednik Evropskega ekonomsko-socialnega odbora Staffan NILSSON

(1) Direktiva 2002/14/ES.

(2) Direktiva 2009/38/ES o ustanovitvi Evropskega sveta delavcev.

(3) Direktivi 2001/86/ES in 2003/72/ES (o udeležbi delavcev v SE/SCE).

(4) Npr. Direktiva 77/187/EGS (kolektivni odpusti) in Direktiva 2001/23/ES (prenosi podjetij).

(5) Glej tudi izjavo komisarja Barnierja, pristojnega za notranji trg in storitve: "Omejiti moramo škodljive kratkoročne težnje. To lahko dosežemo tudi z dobrim upravljanjem podjetij." Otvoritveni govor na 11. evropski konferenci o upravljanju podjetij 15. novembra 2011 v Varšavi.

(6) Sigurt Vitols/Norbert Kluge (ur.) (2011): The Sustainable Company: a new approach to corporate governance. (Trajnostno podjetje: nov pristop k upravljanju podjetij), Bruselj: ETUI (Evropski sindikalni inštitut).

(7) Glej S. Vitols (2011): What is the Sustainable Company? (Kaj je trajnostno podjetje?); S. Vitols in N. Kluge (ur.): The Sustainable Company: a new approach to corporate governance (Trajnostno podjetje: nov pristop k upravljanju podjetij), Bruselj, str. 15–37.

(8) Ambiciozen primer tega je Poročilo o trajnosti družbe Volkswagen AG, 2011 (http://www.volkswagen.de/de/Volkswagen/nachhaltigkeit.html).

(9) Glej resolucijo Evropskega parlamenta z dne 14.6.2012 o prihodnosti evropskega prava družb.

(10) Glej tudi EP 2012/2061.

(11) (Direktiva 2001/23/ES).

(12) (Direktiva 2002/14/ES).

(13) (Direktiva 2009/38/ES).

(14) (Direktivi 2001/86/ES in 2003/72/ES).

(15) Glej tudi študijo Relations between company supervisory bodies and the management. National systems and proposed instruments at the EU level with a view to improving legal efficiency (Odnosi med nadzornimi organi in vodstvom podjetja. Nacionalni sistemi in predlagani instrumenti na ravni EU za večjo pravno učinkovitost), Evropski parlament (2012) PE 462.454, http://www.europarl.europa.eu/committees/en/juri/studiesdownload.html?languageDocument=EN&file=75509.

(16) Agencija Eurofound, Poročilo Evropskega centra za spremljanje prestrukturiranja (ERM) za leto 2012: After restructuring: labour markets, working conditions and life satisfaction (Po prestrukturiranju: trgi dela, delovne razmere in zadovoljstvo z življenjem).

(17) Mnenje EESO z dne 11.7.2012 o prestrukturiranju in predvidevanju sprememb, (UL C 299 z dne 4.10.2012), točka 1.3.

(18) Mnenje EESO z dne 11.7.2012 o prestrukturiranju in predvidevanju sprememb (UL C 299 z dne 4.10.2012), točka 1.3

(19) Smernice za obvladovanje sprememb in njihovih socialnih posledic, ki so jih 16. oktobra 2003 sprejeli evropski socialni partnerji

(http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=2750&langId=en).

(20) Resolucija Evropskega parlamenta z dne 15.1.2013 s priporočili Komisiji o obveščanju zaposlenih in posvetovanju z njimi ter predvidevanju in upravljanju prestrukturiranja P7_TA-PROV(2013)005.