SL Uradni list Evropske unije C 133/68

Mnenje Evropskega ekonomsko-socialnega odbora o predlogu direktive Evropskega parlamenta in Sveta o zagotavljanju uravnotežene zastopanosti spolov med neizvršnimi direktorji družb, ki kotirajo na borzi, in s tem povezanih ukrepih

(COM(2012) 614 final – 2012/0299 (COD))

2013/C 133/13

Poročevalka: Madi SHARMA

Evropski parlament in Svet sta 22. novembra 2012 oziroma 10. decembra 2012 sklenila, da v skladu s členom 304 Pogodbe o delovanju Evropske unije Evropski ekonomsko-socialni odbor zaprosita za mnenje o naslednjem dokumentu:

Predlog direktive Evropskega parlamenta in Sveta o zagotavljanju uravnotežene zastopanosti spolov med neizvršnimi direktorji družb, ki kotirajo na borzi, in s tem povezanih ukrepih

COM(2012) 614 final – 2012/0299 (COD).

Strokovna skupina za zaposlovanje, socialne zadeve in državljanstvo, zadolžena za pripravo dela Odbora na tem področju, je mnenje sprejela 25. januarja 2013.

Evropski ekonomsko-socialni odbor je mnenje sprejel na 487. plenarnem zasedanju 13. in 14. februarja 2013 (seja z dne 13. februarja) s 128 glasovi za, 58 glasovi proti in 10 vzdržanimi glasovi.

1. Sklepi in priporočila

1.1 Evropska komisija je v obravnavanem predlogu direktive o zagotavljanju uravnotežene zastopanosti spolov med neizvršnimi direktorji družb, ki kotirajo na borzi, določila cilj, da bi bilo do leta 2020 vsaj 40 % neizvršnih direktorjev žensk.

1.2 EESO pozdravlja predlog Komisije. Čeprav je bolj naklonjen prostovoljnim ukrepom kot kvotam, pa priznava, da se v družbah, ki kotirajo na borzi v EU, brez pravno zavezujočih ciljev glede uravnotežene zastopanosti spolov ne bo veliko spremenilo. Danes je samo 13,7 % članov upravnih odborov žensk, to pa je jasen znak diskriminacije.

1.3 EESO se tako kot Komisija zaveda, da je treba spoštovati svobodo gospodarske pobude. Obravnavana direktiva določa minimalne standarde, ki naj bi izboljšali pogoje za uspešen razvoj podjetij, hkrati pa državam članicam omogoča sprejemanje dodatnih ukrepov poleg priporočenih. Socialni partnerji v EU so leta 2005 pripravili načrt s številnimi argumenti za enakost spolov ter prikazom praktičnih orodij za države članice in podjetja (1).

1.4 Razlog za spremembe so podatki, ki nedvomno kažejo, da je v državah članicah veliko visokokvalificiranih žensk; vsi argumenti v prid uravnoteženi zastopanosti spolov bi morali torej temeljiti na pravilih glede zaslug in prednosti pri zaposlitvi in ne na pozitivni diskriminaciji. Vendar pa ženske pri prevzemanju vodilnih položajev še vedno ovirajo nekateri dejavniki, kot so pomanjkanje ukrepov za usklajevanje poklicnega in družinskega življenja, omejen dostop do mrež, ki so pomembne za višje položaje, pomanjkanje samozavesti itd.

1.5 EESO upa, da bodo vsi javni in zasebni organi odločanja te minimalne standarde lahko sprejeli v obliki samoureditve, da se izognemo še enemu zakonodajnemu aktu. Standardi bi lahko veljali tudi za izvršne direktorje, upravne odbore MSP, ki kotirajo na borzi, ter vse organe v javnem sektorju, da se zagotovijo okolje z večjo enakopravnostjo spolov, pogoji za pregledne postopke prijave in imenovanja ter kultura vključenosti in izbire v družbi na splošno.

1.6 EESO poleg tega priporoča oblikovalcem politik in podjetjem, naj proučijo naslednje vidike, s čimer bi zagotovili, da bo cilj glede 40 % dosežen oz. presežen: — večja prepoznavnost žensk na vodilnih položajih, — večja preglednost pri iskanju obetavnih kadrov, — vzpostavitev in ohranjanje kritične mase, — boj proti stereotipom glede vloge žensk in moških, — načrtovanje nasledstva v vodstvu podjetja, — sistem za nabiranje talentov, — seznanjanje s primeri dobre prakse, — priprava usklajene evropske podatkovne baze o ženskah, kvalificiranih za mesta v upravnih odborih podjetij.

1.7 EESO čestita Viviane Reding in njenim podpornikom v Komisiji, Parlamentu in drugih institucijah za prve korake na poti k bolj uravnoteženi Evropi ter za prizadevanja, da se spremeni prepričanje o tem, kdo je primeren za člana upravnega odbora, kar zagotavlja bolj vključujočo družbo. Gre za precejšnjo spremembo miselnosti. EESO se zaveda, da je direktiva, ki je izvedljiva v praksi in ki tako podjetjem kot državam članicam zagotavlja ustrezno mero prožnosti pri izvajanju in rokih, hkrati pa spoštuje načeli subsidiarnosti in sorazmernosti, rezultat obsežnih raziskav, pravne analize in posvetovanj s civilno družbo.

1.8 V prizadevanjih za resnično enakost spolov pri odločanju je treba premostiti veliko večje ovire, kot so vedno znova slišani argumenti o spolnih stereotipih in težavah pri iskanju kadrov. Brez pripravljenosti tako moških kot žensk za konstruktivna dejanja, ki ne bodo zgolj prazne besede, ter za spoštovanje stališč drugega, ne bo mogoče doseči bistvenih sprememb. Moč Evrope je v tem, da je „združena v različnosti“, toda najprej je treba to različnost izkoristiti.

1.9 EESO se zavzema za to, da se v predlog direktive vključijo posebne določbe glede uravnotežene zastopanosti spolov med člani upravnih odborov, ki zastopajo zaposlene v podjetju, pri čemer je treba upoštevati posebne pogoje njihovega imenovanja.

2. Ozadje

86,3 % članov upravnih odborov je moških.

2.1 Enakost ženk in moških je eden od temeljnih ciljev EU, vključen v pogodbe (člen 3(3) PEU) in Listino Unije o temeljnih pravicah (člen 23). V skladu s členom 8 PDEU si mora Unija prizadevati za odpravo neenakosti in spodbujanje enakosti žensk in moških. Člen 157(3) PDEU pa EU daje pravico do ukrepanja na področju enakosti spolov pri zaposlovanju in v poklicu.

2.2 Med državami članicami EU so precejšnje razlike v številu žensk v upravnih odborih, kar je posledica različnih politik. Vloga žensk v upravnih odborih se preučuje že desetletja, še zlasti pa v zadnjih dveh letih, odkar je EU obnovila prizadevanja za spodbujanje enakosti spolov v upravnih odborih družb, ki kotirajo na borzi. Predlogi segajo od uvedbe pravno zavezujočih kvot do samourejanja brez sankcij za kršitve. Toda prostovoljni pristopi, ki bi lahko bili učinkoviti, le počasi kažejo rezultate. V zadnjem letu se je število žensk v upravnih odborih povečalo zgolj za 0,6 % in samo 24 podjetij je podpisalo izjavo iz leta 2011.

2.3 Države članice izvajajo različne ukrepe, od pravno zavezujočih kvot s sankcijami do samourejanja v nekaterih panogah, zato je zastopanost žensk v upravnih odborih po pričakovanjih ravno tako različna. Vendar pa se je v državah z zavezujočimi kvotami število žensk v upravnih odborih na splošno povečalo za 20 %. V šestih državah, ki niso sprejele nobenih ukrepov, se je to število zmanjšalo (glej Prilogo 1).

2.4 Do konca leta 2011 je enajst držav članic sprejelo zakone, ki uvajajo kvote ali cilje glede zastopanosti spolov v upravnih odborih družb. Francija, Italija in Belgija so uvedle kvote vključno s sankcijami za kršitve, Španija in Nizozemska sta ravno tako uvedli kvote, vendar brez sankcij. Danska, Finska, Grčija, Avstrija in Slovenija izvajajo pravila, ki veljajo samo za upravne odbore družb, ki so pod nadzorom države, v Nemčiji pa vidik spola urejajo predpisi o zastopanosti delavcev v upravnih odborih.

2.5 Seveda so razlike med državami članicami vplivale na prisotnost žensk v upravnih odborih. V državah z zakonodajnimi kvotami se je njihovo število povečalo za 20 %, razen v Italiji, kjer je bilo povečanje zgolj 4 %. V državah, kjer se uporabljajo pravilniki o upravljanju družb, segajo povečanja deležev žensk od 11–2 %.

2.6 Če bo to število še naprej naraščalo enako kot doslej, bo Francija edina država, ki bo do leta 2020 dosegla 40-odstotno zastopanost žensk v upravnih odborih. A če nadalje razčlenimo sedanje ravni zastopanosti žensk v upravnih odborih, postane jasno, da EU cilja glede 40-odstotne zastopanosti ne bo uresničila niti do leta 2040 (2).

2.7 Cilji bodo doseženi samo, če bodo predvidene sankcije, torej morajo biti za kršitve določene dovolj velike kazni. Direktiva predvideva preverjanje neizpolnjevanja kvot v vseh primerih, pri čemer je podjetje tisto, ki mora dokazati, da je postopke zaposlovanja izvedlo s potrebno skrbnostjo. Sankcije so najučinkovitejše, če jih določi, izreče in izvaja zadevna država, zato je Komisija pripravila zgolj priporočila kot smernice za morebitne sankcije.

2.8 Komisija priznava, da je treba spoštovati temeljno pravico podjetij, da poslujejo brez vmešavanja, vendar meni, da ta svoboda ne sme krniti pravne države ali temeljnih pravic. Direktiva uvaja minimalne standarde, ki naj bi zagotovili enake pogoje za podjetja, ki poslujejo v več državah članicah, ter s tem izboljšali gospodarske razmere in pogoje na notranjem trgu.

2.9 Direktiva določa časovni okvir za dosego količinskega cilja, tj. 40-odstotne zastopanosti do leta 2020, ki upošteva cikel imenovanj na mesta v upravne odbore v posameznih podjetjih. Poleg tega vsebuje določbo o časovni omejitvi veljavnosti, v skladu s katero naj ne bi bila več potrebna po letu 2028.

2.10 Samo z ukrepi na ravni EU, ki so dovolj prožni, da se lahko upoštevajo razlike med posameznimi državami članicami, hkrati pa dosledno spoštuje načelo subsidiarnosti, je mogoče v celoti izkoristiti potencial žensk.

3. Enakost spolov je temeljna pravica in skupna vrednota EU

3.1 EESO meni, da je povečanje deleža žensk na vodstvenih položajih skupen cilj vseh akterjev civilne družbe, ki se aktivno zavzemajo za enakost spolov. EESO je pripravil že več mnenj o uravnoteženi zastopanosti spolov v družbi. V poročilu o vlogi ekonomsko-socialnih svetov in podobnih institucij v novem svetovnem gospodarskem, družbenem in okoljskem upravljanju je poudaril, da „brez pravnih mandatov, ki bodo zahtevali enako zastopanost, ne bo politične enakovrednosti, prave demokracije in enakosti“.

3.2 Enaka zastopanost je ne le nujna za resnično demokracijo in pravično družbo, temveč tudi temeljni pogoj za uresničitev ciljev EU za pametno, trajnostno in vključujočo rast. Raziskave Svetovne banke in organizacije Transparency International kažejo, da dobra zastopanost žensk pri odločanju poveča preglednost in zmanjša korupcijo. Dobro upravljanje na vseh področjih koristi družbi.

3.3 Več kot 51 % prebivalstva EU je žensk, ki predstavljajo 45 % vseh zaposlenih in sprejmejo več kot 70 % odločitev o nakupu. Zato si EESO želi uvedbo zavezujočih pravnih ukrepov s sankcijami na vseh ravneh družbe in v vseh organih odločanja, kar bi omogočilo bolj uravnoteženo zastopanost spolov. To bi lahko omajalo prepričanje o tem, kdo bi moral biti vključen v proces odločanja, ter vodilo k vključujoči družbi. „Jasno je, da diskriminacija med ženskami in moškimi na podlagi spola ni dopustna.“ (3) TODA 96,8 % predsednikov je moških

3.4 Širitev svetovnih gospodarstev je neposreden rezultat človekovih sposobnosti, vodijo pa jo ženske, gonilna sila geopolitičnih sprememb, ki vplivajo na zdravje, izobraževanje, socialno skrbstvo, okolje in gospodarsko produktivnost – to pa je s podjetniškega vidika močan argument v prid sodelovanju žensk v upravnih odborih. Uravnotežena zastopanost spolov ne izboljša le podobe podjetja, temveč tudi okrepi stike med podjetjem, zaposlenimi, delničarji in strankami. Tako je uravnotežena zastopanost spolov zaradi svojega pomena priznana kot temeljni vidik vseh politik za krepitev družbene odgovornost podjetij v zasebnem sektorju, vendar pa jo je treba v mnogih podjetjih šele uvesti v praksi.

3.5 Kot je na plenarnem zasedanju EESO leta 2012 dejala Laurence Parisot, predsednica mreže MEDEF, so kvote sicer neprijetne, vendar so učinkovito sredstvo za spodbujanje udeležbe žensk v upravnih odborih: „Kvote ne bi smele biti potrebne – vendar so edini način za odpravo predsodkov moških glede nesposobnosti žensk“.

3.6 Po drugi strani pa so nekatere ženske na vodilnih položajih zelo odločno nastopile proti pravno zavezujočim kvotam, saj menijo, da razvrednotijo njihove dosežke. Obstaja resnično tveganje, da bi bile ženske, ki prevzamejo vodilni položaj, zaradi kvot stigmatizirane.

3.7 Za večje število žensk v upravnih odborih je treba uvesti politike, ki bodo ženske spodbujale k prevzemu vodilnega položaja, kot so ukrepi za usklajevanje poklicnega in družinskega življenja, za spodbujanje mrežnega povezovanja in poklicnega napredovanja na vseh ravneh ter za povečanje ozaveščenosti in spremembo načina razmišljanja.

4. Spodbujanje pametne, trajnostne in vključujoče rasti

4.1 Gospodarski potencial

4.1.1 Glede na še vedno težke gospodarske razmere v Evropi je za ponovno oživitev njenega gospodarstva nujna polno opravilno sposobna delovna sila, kar pomeni aktivno udeležbo žensk. Socialni partnerji EU, konfederacija UNICE, združenje UEAPME, center CEEP in konfederacija sindikatov ETUCI, so si že pred krizo prizadevali za večjo enakost spolov na trgu dela in na delovnem mestu. Leta 2005 so spodbujanje večje udeležbe žensk pri odločanju uvrstili med glavne prednostne naloge ter v poročilu navedli praktična orodja za dosego tega cilja (4).

4.1.2 Za zagotavljanje konkurenčnosti evropskih podjetij so v središču rast z inovacijami, raziskave, usposabljanje, znanje in sposobnosti, varstvo potrošnikov in družbena odgovornost gospodarskih družb, kar so glavna področja ukrepov Komisije za čim boljše spodbujanje večjih gospodarskih možnosti. Za dosego trajnostnih rezultatov je pri tem potrebna uravnotežena zastopanost spolov.

4.1.3 51 % prebivalcev EU je žensk. Mnoge so visoko izobražene in usposobljene ter tako pomemben del delovne sile. V visokošolskem izobraževanju je več študentk kot študentov, zato je na trgu dela 50 % več visokokvalificiranih žensk kot moških. Poročilo Davies je opozorilo na pomanjkanje delovne sile v Združenem kraljestvu, ki bi ga lahko odpravili z zaposlitvijo 2 milijonov kvalificiranih delavcev v naslednjih desetih letih, od katerih bi morala biti večina visokokvalificiranih žensk (5).

4.1.4 Udeležba žensk v gospodarstvu poleg tega državam prinaša daljnosežne finančne in socialne koristi. Iz kazalnika razlik med spoloma po svetu (Global Gender Gap Index) za leto 2011 je razvidno, da imajo države z večjo enakostjo spolov večji BDP na prebivalca (6).

4.1.5 Po podatkih Goldman Sachsa bi večji delež žensk v delovni sili povečal BDP, in sicer: — za 21 % v Italiji, — za 19 % v Španiji, — za 9 % v Franciji in Nemčiji ter — za 8 % v Združenem kraljestvu.

4.1.6 Mnoge raziskave o ekonomskih razlogih za sodelovanje žensk v upravnih odborih so prepričljivo pokazale, da bi se rezultati podjetja v takih primerih izboljšali. V raziskavah, ki so jih neodvisno drug od drugega izvedli Crédit Suisse (2012) (7), McKinsey (2007) (8) in Catalyst (2004) (9), so bile ugotovljene povezave med deležem žensk v upravnih odborih ter finančnimi rezultati podjetja. Primeri: — poročilo McKinsey ugotavlja, da imajo podjetja z največjim deležem žensk v upravnih odborih v primerjavi s podjetji, kjer v odborih ni nobene ženske, 41 % večji donos na lastni kapital (ROE); — organizacija Catalyst je ugotovila, da imajo podjetja s 14,3–38,3-odstotnim deležem žensk na vodstvenih položajih 34,1 % višji ROE kot podjetja, kjer na teh položajih ni primerljivega odstotka žensk; — raziskava Crédit Suisse pa je pokazala, da delnice podjetij z ženskami v upravnih odborih dosegajo boljše vrednosti od delnic podjetij, kjer ni žensk v upravnih odborih.

4.1.7 Nekatere študije sicer kažejo, da uravnotežena zastopanost spolov v upravnih odborih zgolj malo – ali sploh ne – vpliva na finančno uspešnost, toda v prepričljivi večini primerov je mogoče zabeležiti pozitivno povezavo med navzočnostjo žensk v upravnih odborih ter finančnimi rezultati podjetja.

4.2 Poslovni argumenti

4.2.1 Za boljše rezultate podjetij z zastopanostjo obeh spolov v upravnih odborih je več obrazložitev. Ena glavnih je pripravljenost na drugačen in kritičen razmislek o poslovnih odločitvah, kar ustvarja bolj proaktiven poslovni model.

4.2.2 Razumevanje raznolikosti trga je neizmerna prednost s finančnega vidika in pogoj za korporacije, ki delujejo na mednarodnem trgu.

4.2.3 Inovativnost in učinkovitost upravnih odborov: prednost, ki jo ženske zagotovijo upravnim odborom, je v njihovi raznolikosti, njihovih izkušnjah, v pristopu k problemom, novim trgom in priložnostim na podlagi lastnih potrošniških izkušenj. Raznoliko razmišljanje spodbuja inovativnost in boljše poslovne rezultate, se upira predsodkom ter prispeva k večji usmerjenosti podjetja navzven na obstoječe in nove trge. Plodna izmenjava zamisli ima ogromne učinke, kar velja tudi za vzajemno čezmejno sodelovanje v upravnih odborih. Upravni odbori so pred izzivom, da se prilagodijo resnično raznolikemu članstvu in spoznajo, kako lahko produktivno izkoristijo poslovne priložnosti.

4.2.4 Raznolikost v upravah pomeni dejansko raznolikost v najširšem smislu; EESO se namreč ne zavzema za to, da bi mesta v upravnih odborih zaupali majhnemu številu žensk, ki bi se nato selile iz odbora v odbor. Takšna praksa, znana kot „golden skirts“ („zlata krila“), ogroža raznolikost v upravnih odborih, ki je temelj. Raziskave na Norveškem so pokazale, da je 62 % moških članov samo enega upravnega odbora, pri ženskah pa ta odstotek znaša 79 %. EESO se zavzema za pravico moških in žensk do izbire in enakega dostopa do mest v upravnih odborih na podlagi njihovih zaslug.

5. Izvajanje

5.1 Da bodo količinski cilji glede števila žensk v upravnih odborih res doseženi, je treba sprejeti konkretne ukrepe. Za zagotovitev raznolike sestave upravnih odborov do leta 2028 je treba izvajati tako kratko- kot dolgoročne ukrepe. Pri tem je treba upoštevati naslednje vidike:

5.1.1 večja prepoznavnost žensk na vodstvenih položajih: popis profila žensk v različnih državah članicah, ki so v vodstvenih organih, ozaveščanje o teh ženskah v širšem poslovnem okolju ter prikaz vpliva raznolikosti v upravnih odborih na poslovni uspeh;

5.1.2 večja preglednost pri iskanju obetavnih kadrov: postopek imenovanja v upravne odbore je večinoma nepregleden in temelji na osebnih poznanstvih. Da se pritegne čim več dobrih kadrov, je treba seznanjati s priložnostmi in jih predstaviti tako, da bodo vse primerne kandidate spodbudile k oddaji prošnje;

5.1.3 vzpostavitev in ohranjanje kritične mase: različno razmišljanje v upravnih odborih ima učinek samo, če je dovolj kritične mase, ki se lahko upre predsodkom; zato je nujno, da je 40 % članov v odborih žensk. Večja preglednost postopkov izbire kadrov bo zagotovila najširši nabor kandidatov in odpravila tveganje za pravilo „zlatih kril“ (10);

5.1.4 boj proti stereotipom glede vloge žensk in moških: v zvezi z vlogo žensk v gospodinjstvu, ki naj bi bila ovira za njihovo sodelovanje v poslovnem svetu, je bil dosežen precejšen napredek. Ukrepi so korak v pravo smer in bodo pomagali povečati število žensk v upravnih odborih;

5.1.5 sistem za nabiranje talentov: če naj bi bile koristi raznolike zastopanosti v odborih trajne, je treba zagotoviti stalen pritok visokousposobljenih posameznikov, ki so dovolj ambiciozni in sposobni za prevzem takega položaja. Nujno je treba oblikovati okolje, ki ženskam omogoča, da na svoji poklicni poti najdejo izhod iz „labirinta“ (11) ter postanejo članice upravnih odborov. Tako bo vzpostavljen sistem za nabiranje talentov; ženske vzornice, preglednejši postopki izbire kadrov in jasno načrtovanje nasledstva v vodstvu podjetja zagotavljajo temelje za zastopanost obeh spolov v upravnih odborih;

5.1.6 priprava usklajene evropske podatkovne baze s podrobnimi podatki o ženskah, kvalificiranih za mesta v upravnih odborih. To bi odpravilo problem zaradi neprepoznavnosti žensk, primernih za mesta v upravnih odborih. Poleg tega bi še bolj zmanjšalo tveganje, da bi majhna skupina žensk zasedala več položajev, ter ustvarilo večjo preglednost postopkov imenovanja. Evropska baza bi bila v prid medsebojni izmenjavi znanja, spretnosti in izkušenj med različnimi državami članicami ter priložnost za delo v različnih sektorjih.

V Bruslju, 13. februarja 2013 Predsednik Evropskega ekonomsko-socialnega odbora Staffan NILSSON

(1) http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf

(2) Dokument z oceno učinka.

(3) COM(2012) 615 final

(4) http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf

(5) Davies: Women on Boards, One Year On (Ženske v upravnih odborih leto pozneje), marec 2012, http://www.bis.gov.uk/assets/biscore/business-law/docs/w/12-p135-women-on-boards-2012.pdf

(6) Global Gender Gap Index za leto 2011, svetovni gospodarski forum, http://www.uis.unesco.org/

(7) Raziskovalni institut Crédit Suisse (avgust 2012): Gender diversity and corporate performance (Zastopanost spolov in poslovni rezultati).

(8) McKinsey (2007): Women Matter – Gender Diversity: a corporate performance driver (Ženske so pomembne – zastopanost spolov: spodbuda za boljše poslovne rezultate).

(9) Catalyst (januar 2004): The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity (Povezava med poslovnimi rezultati in zastopanostjo spolov).

(10) Golden Skirts fill the board rooms (Zlata krila polnijo upravne odbore), članek poslovne šole BI Norwegian Business School. 31. 10. 2012. Uredil Morten Huse (2011): The „Golden Skirts“. Changes in board composition following gender quotas on corporate boards („Zlata krila“. Spremembe v sestavi upravnih odborov po uvedbi kvot za zastopanost po spolu v upravnih odborih).

(11) Glej Through the Labyrinth: The Truth About How Women Become Leaders (Skozi labirint: resnica o tem, kako ženske postanejo voditeljice) (Alice Eagly in Linda Carli).