SL Uradni list Evropske unije C 165/1

Razlagalno sporočilo o Direktivi 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa

(2017/C 165/01)

KAZALO

I. Uvod 4

A. Obvladovanje izzivov spreminjajoče se organizacije dela 4

B. Pomemben korpus sodne prakse in postopek temeljitega pregleda 5

C. Obnovljena prizadevanja v podporo pravni jasnosti in varnosti 6

D. Pregled glavnih določb 7

II. Pravna podlaga in namen Direktive 8

III. Področje uporabe Direktive 9

A. Osebno področje uporabe 9

1. Uporaba določb Direktive za „delavce“ 9

2. Uporaba direktive v primeru vzporednih pogodb 10

B. Področje uporabe ratione materiae – zadevni sektorji 11

1. Načelo: Direktiva se uporablja za vse sektorje 11

2. Odstopanje: izvzetje v izjemnih razmerah 12

3. Pomorščaki 12

4. Sektorji in delavci, za katere velja posebna zakonodaja 13

C. Področje uporabe določb 14

1. Kaj zajemajo (ali česa ne zajemajo)? 14

2. Minimalne določbe 14

3. Prepoved poslabšanja položaja 15

IV. Opredelitve pojmov 16

A. Delovni čas in čas počitka 16

1. Opredelitev delovnega časa in časa počitka 16

2. Uporaba opredelitve pojma iz Direktive za posebna časovna obdobja 18

B. Nočni čas in delavec, ki dela ponoči 20

C. Izmensko delo in delavec, ki dela v izmeni 21

D. Mobilni delavec 21

E. Delo proč od obale 22

F. Ustrezen počitek 22

V. Minimalni čas počitka 23

A. Dnevni počitek 23

B. Odmori 24

1. Trajanje odmora 24

2. Čas odmora 24

3. Pogoji odmora 24

4. Obveznosti prenosa v nacionalno pravo držav članic 25

C. Tedenski počitek 25

1. Minimalni 35-urni neprekinjeni tedenski počitek 25

2. Obdobje počitka v sedemdnevnem obdobju („tedenski počitek“) 26

3. Tedenski počitek v referenčnem 14-dnevnem obdobju 26

4. Krajše obdobje tedenskega počitka v nekateri primerih 26

VI. Najdaljši tedenski delovni čas 27

A. Najdaljši tedenski delovni čas 27

1. Čas, ki ga je treba upoštevati pri najdaljšem tedenskem delovnem času 27

2. Najdaljši tedenski delovni čas znaša 48 ur 28

3. Nepogojni najdaljši tedenski delovni čas 28

B. Najdaljši tedenski delovni čas, ki se lahko izračuna s povprečjem 28

1. Kako dolgo je referenčno obdobje? 28

2. Kaj ni vključeno v referenčno obdobje 28

3. Kaj se lahko vključi v referenčno obdobje 29

C. Določba z neposrednim učinkom 29

VII. Plačani letni dopust 30

A. Pravica vsakega delavca do plačanega letnega dopusta 30

1. Minimalni štiritedenski plačani letni dopust 31

2. Minimalni nepogojni dopust vseh delavcev 31

3. Plačilo med letnim dopustom 33

4. Neposredni učinek pravice do plačanega letnega dopusta 33

B. Pravica do denarnega nadomestila za plačani letni dopust 34

1. Pravica do denarnega nadomestila 34

2. Znesek denarnega nadomestila 35

3. Pravica do dodatnega dopusta 35

C. Odnos med plačanim letnim dopustom in drugimi vrstami dopusta 35

1. Porodniški dopust 36

2. Starševski dopust in druge vrste dopusta, zaščitene s pravom Unije 36

3. Bolniški dopust 36

4. Druge vrste dopusta na nacionalni ravni 37

VIII. Nočno delo, izmensko delo in vzorci dela 38

A. Trajanje nočnega dela 38

1. Povprečna zgornja meja za nočno delo 38

2. Najvišja zgornja meja za nočno delo, ki vključuje posebna tveganja ali težke fizične ali psihične obremenitve 39

B. Zdravstveni pregled in razporeditev delavcev, ki delajo ponoči, na delo podnevi 40

1. Pravica delavcev, ki delajo ponoči, do zdravstvenih pregledov 40

2. Razporeditev delavcev, ki delajo ponoči, na delo podnevi iz zdravstvenih razlogov 41

C. Jamstva za delo v nočnem času 41

D. Obveščanje o rednem angažiranju delavcev, ki delajo ponoči 42

E. Varnost in varovanje zdravja 42

F. Vzorec dela 43

IX. Odstopanja 43

A. Odstopanje za „avtonomne delavce“ 44

1. Področje uporabe odstopanja za „avtonomne delavce“ 44

2. Posledice odstopanja za „avtonomne delavce“ 45

B. Odstopanja, v skladu s katerimi je treba zagotoviti enakovreden nadomestni počitek ali ustrezno varstvo 46

1. Odstopanje za „nekatere dejavnosti“ iz člena 17(3) 46

2. Odstopanje za izmensko delo in delo z deljenim delovnim časom 48

3. Odstopanje za vse sektorje, opredeljeno s kolektivno pogodbo 48

4. Zahteva po enakovrednem nadomestnem počitku ali izjemoma ustreznem varstvu 49

5. Odstopanja od referenčnih obdobij 52

C. „Izvzetje“ iz najdaljšega tedenskega delovnega časa 52

1. Zahteva po prenosu te določbe v nacionalno pravo 53

2. Povezani pogoji 53

3. Posledice „izvzetja“ 54

D. Posebna odstopanja za mobilne delavce in delo proč od obale 55

1. Mobilni delavci 56

2. Delavci, ki delajo proč od obale 56

E. Posebna odstopanja za delavce na morskih ribiških plovilih 56

X. Sklep 58

I. UVOD

Direktiva o delovnem času (1) (v nadaljnjem besedilu: Direktiva ali direktiva o delovnem času) je ključni element pravnega reda Evropske unije (v nadaljnjem besedilu: EU). Postala je eden od temeljev evropske socialne razsežnosti. Prva direktiva za splošno uporabo na področju delovnega časa je bila sprejeta pred skoraj 25 leti. (2)

V njej so določene individualne pravice vsakega delavca v EU in je tako konkreten izraz člena 31 Listine Evropske unije o temeljnih pravicah (v nadaljnjem besedilu: Listina), v katerem je kot del „primarnega prava Unije“ priznana pravica vsakega delavca „do zdravih in varnih delovnih pogojev ter delovnih pogojev, ki spoštujejo njegovo dostojanstvo“ in „do omejenega delovnega časa, dnevnega in tedenskega počitka ter plačanega letnega dopusta“.

Direktiva o delovnem času namreč določa minimalne zahteve glede varnosti in zdravja pri organizaciji delovnega časa v zvezi s trajanjem dnevnega počitka, odmorov, tedenskega počitka, najdaljšega tedenskega delovnega časa, letnega dopusta in vidiki nočnega dela, izmenskega dela ter vzorcev dela.

Kot pravice, ki jih zagotavlja Listina, velja za omejeni delovni čas, dnevni in tedenski počitek in plačani letni dopust člen 52 Listine, ki določa: „Kakršno koli omejevanje uresničevanja pravic in svoboščin, ki jih priznava ta listina, mora biti predpisano z zakonom in spoštovati bistveno vsebino teh pravic in svoboščin. Ob upoštevanju načela sorazmernosti so omejitve dovoljene samo, če so potrebne in če dejansko ustrezajo ciljem splošnega interesa, ki jih priznava Unija, ali če so potrebne zaradi zaščite pravic in svoboščin drugih“.

A. Obvladovanje izzivov spreminjajoče se organizacije dela

Direktiva je začela veljati pred več kot dvajsetimi leti v družbi, v kateri je bila zaposlitev na splošno stabilnejša, organizacija dela bolj standardizirana, saj je delovni dan običajno trajal od devetih zjutraj do petih popoldan, mobilno, izmensko ali nočno delo pa je bilo bistveno manj pogosto, kot je zdaj.

Od takrat sta se družba in gospodarstvo pomembno spremenila, med drugim zaradi razvoja IKT, sprememb v globalnih vrednostnih verigah, večje udeležbe žensk na trgu dela in novih demografskih izzivov. To je zelo vplivalo na svet dela. Z leti so se pojavile nove oblike delovnih razmerij, več je zaposlitev s krajšim delovnim časom in zaposlitev za določen čas.

Delavci si vse bolj želijo neodvisnosti, prožnejšega delovnega življenja in dobrega počutja na delovnem mestu. Zaradi novih poslovnih modelov v globalnih vrednostnih verigah s proizvodnjo ob pravem času je potrebna večja prožnost, včasih pa to povzroča intenziviranje dela. Zato so bili spreminjajoče se delovno okolje in prožne delovne ureditve priznani za glavne dejavnike, zaradi katerih se spreminja svet dela (3).

Zaradi digitalizacije je delo v smislu lokacije in časa vse bolj razdrobljeno. Približno 30 % zaposlenih dela na več lokacijah, vendar jih le 3 % dela od doma, 8 % pa je izključno mobilnih delavcev na podlagi IKT (4). Obenem digitalna tehnologija ustvarja nove priložnosti za spremljanje delovnega časa.

Obenem podjetja za odzivanje na svoje posebne potrebe uporabljajo nove ureditve delovnega časa, ki se pogosto razvijajo s kolektivnimi pogodbami (5). Nove oblike zaposlitve, kot sta mobilno delo, ki temelji na IKT, in portfeljno delo, ponujajo precejšnje prednosti zaposlenim, saj si ti lahko prožno organizirajo delovni čas, obenem pa vključujejo nevarnosti, kot je daljši delovni čas (6), ter lahko vplivajo na zdravje in varnost zadevnih delavcev (7). Take ureditve so mogoče, saj direktiva o delovnem času določa minimalne standarde, njen cilj pa je izogibati se „uvajanju upravnih, finančnih in zakonskih omejitev, ki bi lahko zavirale ustanavljanje in razvoj malih in srednjih podjetij“, kot določa uvodna izjava 2.

Želje delodajalcev za večjo prožnost v 24-urnem globaliziranem in zelo konkurenčnem gospodarstvu ter težnje zaposlenih, ki si želijo zlasti boljše usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja, je treba uskladiti s tveganji za zdravje in varnost delavcev, povezanimi z delovnim časom.

To je eden od številnih elementov, obravnavanih v okviru širokega posvetovanja z institucijami EU, državami članicami, socialnimi partnerji, civilno družbo in državljani, ki ga je o evropskem stebru socialnih pravic leta 2016 začela Evropska komisija.

Glavni poudarek predloga Komisije o evropskem stebru socialnih pravic je na potrebi po zagotovitvi zdravega in varnega delovnega okolja. Široko posvetovanje o prvem osnutku stebra je pokazalo, da imajo ureditve delovnega časa, ki so prilagojene novim oblikam dela ter ohranjajo zdravje in varnost delavcev, velik pomen.

Zlasti v prispevkih v zvezi z novimi oblikami dela, zdravjem in varnostjo ter delovnim časom je bilo poudarjeno, da morajo biti delodajalci prožni, da se lahko z delovno silo odzovejo na spreminjajoče se ekonomske okoliščine, vendar je pri tem treba zaščititi pravico delavcev do razumnega delovnega časa ter tako ohraniti njihovo zdravje in varnost. V odgovorih je bilo večkrat navedeno tudi, da so potrebni pravni okvir in kolektivne pogodbe med socialnimi partnerji v podporo usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja ter neodvisnost pri upravljanju časa in delovnih ureditev.

Evropski ekonomsko-socialni odbor je v mnenju o začetku posvetovanja o evropskem stebru socialnih pravic poudaril, da je treba daljše poklicne poti „dopolniti s pristopom na podlagi življenjskega cikla, ki vključuje dobre delovne pogoje, tudi politike na področju varnosti in zdravja ter delovnega časa“ (8). Evropski parlament je v resoluciji z dne 19. januarja 2017 prav tako posebej opozoril, da „pravica do zdravih in varnih delovnih pogojev vključuje tudi zaščito pred tveganji na delovnem mestu in omejen delovni čas ter zagotovitev minimalnega časa za počitek in letnega dopusta“, in pozval „države članice, naj v celoti izvajajo ustrezno zakonodajo“ (9).

Poleg tega je bila na posvetovanju o evropskem stebru socialnih pravic večkrat omenjena potreba po boljšem izvrševanju in izvajanju obstoječega pravnega reda. Številni deležniki so poudarili tudi, da je treba povečati ozaveščenost o obstoječih socialnih pravicah in bolje podpirati izvajanje na nacionalni ravni.

Komisija zato predstavlja dva dokumenta: to razlagalno sporočilo (v nadaljnjem besedilu: Sporočilo) in poročilo o izvajanju (10), predvideno v členu 24 Direktive. Namen prvega dokumenta je zagotoviti večjo pravno varnost in jasnost, namen drugega pa analizirati stanje v zvezi s prenosom Direktive. Skupni cilj teh dokumentov je državam članicam omogočiti, da dosežejo boljše izvajanje Direktive ter tako zagotovijo boljše rezultate državljanom, podjetjem in javnim organom.

Ta pobuda o pojasnitvi in izvajanju direktive o delovnem času (11) je sestavni del uresničevanja evropskega stebra socialnih pravic in ustreza ciljem Komisije v zvezi z učinkovito uporabo, izvajanjem in izvrševanjem iz sporočila Pravo EU: z boljšo uporabo do boljših rezultatov (12).

B. Pomemben korpus sodne prakse in postopek temeljitega pregleda

Ta pobuda je še pomembnejša zaradi številnih razlag, ki jih je podalo Sodišče Evropske unije (v nadaljnjem besedilu: Sodišče). Od leta 1993 se je direktiva o delovnem času dejansko obravnavala v več kot 50 sodbah in sklepih Sodišča, v katerih so bile razložene njene določbe, vključno s področjem uporabe in omejitvami prožnosti, ki jo omogoča.

Zaradi tako obsežne sodne prakse države članice, delavci in delodajalci ter drugi deležniki, kot so socialni partnerji ali delovni inšpektorati in zainteresirani državljani, težko razumejo dejansko vsebino in obseg določb Direktive. Vendar je ta sodna praksa ključna za zagotavljanje pravilnega izvajanja Direktive, saj lahko nerazumevanje ali nepoznavanje najnovejšega razvoja sodne prakse povzroči težave s skladnostjo in pritožbe ali pravdne spore, ki bi se jim bilo mogoče izogniti.

To sporočilo sledi vrsti neuspešnih poskusov institucij EU za pregled Direktive v obdobju 2004–2009 ter je tudi rezultat postopka temeljitega pregleda, ki je potekal v zadnjih sedmih letih.

Postopek pregleda je zajemal dvostopenjsko posvetovanje s socialnimi partnerji EU leta 2010, javno posvetovanje in več zunanjih študij, izvedenih v obdobju 2014–2015.

V obdobju 2010–2012 je bil pregled prekinjen zaradi pogajanj med medpanožnimi socialnimi partnerji, da bi se doseglo uravnoteženo preoblikovanje pravnega okvira na področju delovnega časa, vendar ni prišlo do sklenitve sporazuma. Komisija je leta 2013 ponovno začela postopek pregleda, vključno z javnim posvetovanjem, več zunanjimi študijami in oceno mnenj za nadaljnje ukrepanje.

Ob upoštevanju vseh elementov, na katerih je temeljil ta postopek, je ena od ugotovitev pregleda Komisije, da direktiva o delovnem času ostaja relevanten instrument. V različnih postopkih posvetovanj se je pokazalo tudi, da se mnogo deležnikov zaveda, da je težko doseči sporazum o revidirani direktivi, ki bi upošteval stališča vseh strani in prinesel uravnotežen rezultat.

Pregled kljub temu potrjuje, da obstajajo zelo konkretni izzivi pri izvajanju Direktive zaradi nenehno spreminjajočih se vzorcev delovnih ureditev. Izvajanje direktive o delovnem času je dejansko kompleksno zaradi nejasnosti nekaterih njenih določb, tudi odstopanj, obsega že obstoječe sodne prakse in interakcije besedila s porajajočimi se spremembami v svetu dela.

C. Obnovljena prizadevanja v podporo pravni jasnosti in varnosti

Zato je namen tega sporočila v skladu z novim pristopom Komisije „Z boljšo uporabo do boljših rezultatov“ (13) prispevati k učinkoviti uporabi, izvajanju in izvrševanju veljavnega prava Unije ter pomagati državam članicam in javnosti zagotoviti, da se pravo Unije učinkovito uporablja.

Posebni cilji tega sporočila so:

— zagotoviti večjo varnost in jasnost za nacionalne organe o obveznostih in prožnosti, ki jih vsebuje Direktiva, da se pomagajo zmanjšati bremena in kršitve;

— pomagati pri boljši uporabi določb Direktive v okviru novih in prožnih delovnih ureditev;

— zagotoviti učinkovito izvrševanje veljavnih minimalnih standardov EU, ki jih vsebuje Direktiva, in tako podpirati boljše varstvo zdravja in varnosti delavcev pred tveganji, povezanimi s prekomernimi ali neprimernimi delovnimi urami in neustreznim časom počitka, kar bo koristilo vsem stranem.

Cilj tega sporočila je državam članicam in drugim vključenim deležnikom zagotoviti pravno jasnost in varnost pri uporabi direktive o delovnem času ter pomagati nacionalnim organom, pravnim strokovnjakom in socialnim partnerjem pri njeni razlagi. Zato v en dokument združuje določbe Direktive in sodno prakso Sodišča, ki te določbe razlaga.

Sporočilo poleg tega predstavlja stališče Komisije o več vidikih. Pri tem se Komisija čim bolj opira na obstoječo sodno prakso in upošteva vodilna načela za razlago prava EU, in sicer besedilo (14), okvir in cilje direktive o delovnem času (15). Če na podlagi teh elementov ni bilo mogoče sprejeti posebnega zaključka, je Komisija uporabila načelo in dubio pro libertate, da je zagotovila smernice v zvezi z morebitnimi vrzelmi v Direktivi in sodni praksi, povezani z njo, pri čemer je upoštevala namen Direktive izboljšati varnost in zdravje delavcev pri delu.

Komisija meni, da so te smernice lahko še posebej relevantne za države članice, saj ima Komisija v vlogi varuhinje Pogodb pooblastilo za spremljanje izvajanja prava EU in lahko navsezadnje začne ali zaključi postopke za ugotavljanje kršitev na podlagi vseh določb Direktive, tudi tistih, v zvezi s katerimi še ni bilo nobene odločbe Sodišča. S preglednim informiranjem vseh držav članic o stališču Komisije glede nekaterih nejasnih vidikov Direktive se lahko omogoči, da države članice te informacije upoštevajo pri pripravi nacionalne zakonodaje.

Komisija hkrati poudarja, da Sporočilo ni zavezujoče in da ni njen namen ustvarjati nova pravila. Končno pristojnost za razlago prava EU ima Sodišče, ki zagotavlja spoštovanje prava pri razlagi in uporabi Pogodb. Zato so dodatni vidiki, o katerih je sodna praksa omejena ali ne obstaja ter v zvezi s katerimi Komisija predstavlja svoje stališče, jasno označeni v odstavkih, označenih ob robu.

D. Pregled glavnih določb

Kar zadeva področje uporabe ratione materiae, se Direktiva uporablja za vse sektorje dejavnosti, tudi za tiste, ki se ukvarjajo z dogodki, ki so po definiciji nepredvidljivi, kot so gasilstvo ali službe civilne zaščite. Sodišče je dejansko razsodilo, da je izvzetje s področja uporabe Direktive strogo omejeno na izjemne dogodke, kot so naravne ali tehnološke katastrofe, atentati, hude nesreče ali drugi taki dogodki (16).

Kar zadeva opredelitev pojma delovni čas, je Sodišče zagotovilo posebne smernice, zlasti v zadevah SIMAP, Jaeger in Dellas (17). Razsodilo je, da se čas „stalne pripravljenosti“ delavcev v celoti šteje za delovni čas v smislu Direktive, če morajo biti prisotni na delovnem mestu, če pa morajo biti delavci vedno dosegljivi, a jim ni treba biti na kraju, ki ga določi delodajalec, kar se imenuje tudi „pripravljenost na poziv“, se za delovni čas šteje le čas, povezan z dejanskim opravljanjem storitev.

Kar zadeva glavne določbe Direktive, je v tem sporočilu navedena relevantna sodna praksa in pojasnjene različne možnosti za uporabo, ki izhajajo iz besedila same Direktive.

Pomembno je, da Direktiva določa, da najdaljši tedenski delovni čas znaša 48 ur. V zvezi s tem je v Sporočilu poudarjeno, da je treba pri tej zgornji meji upoštevati ves „delovni čas“ in da je ta meja povprečje, ki se lahko izračuna za referenčno obdobje do štirih mesecev, tudi v primerih, v katerih se ne uporabljajo odstopanja.

Kar zadeva plačani letni dopust, je v Sporočilu opisana obsežna sodna praksa Sodišča, ki zajema različne vidike, in sicer vse od obveznosti, da se delavcem odobri pravica do prenosa neporabljenega plačanega letnega dopusta, če navedene pravice niso imeli priložnosti izkoristiti, na primer zaradi bolniškega dopusta (18), do pojasnila, da lahko za dodatna obdobja plačanega letnega dopusta, ki jih zagotovijo države članice in so daljša od štirih tednov, določenih v Direktivi, veljajo pogoji iz nacionalnega prava (19).

Direktiva vsebuje tudi precej odstopanj, ki omogočajo upoštevanje posebnih zahtev nekaterih dejavnosti ali sektorjev, pri tem pa varujejo delavce pred škodljivimi učinki predolgega delovnega časa in neustreznega počitka. Ker je teh odstopanj veliko in zanje veljajo različni pogoji, sestavljajo razmeroma zapleteno shemo, zato si Komisija prizadeva pojasniti pogoje za uporabo teh odstopanj ter določbe in obseg, v katerem se lahko uporabljajo.

Tako se dovoljeno odstopanje za avtonomne delavce niti ne uporablja samodejno niti ni omejeno na tri kategorije delavcev, navedene v zadevnem členu (vodilni kadri ali druge osebe s pooblastili za avtonomno odločanje, delavci, ki so družinski člani, in delavci, ki službujejo pri verskih obredih v cerkvah ali verskih skupnostih), vendar določa, da delovni čas zadevnih delavcev v celoti ni odmerjen ali vnaprej določen (20) ali da ga lahko delavci določijo sami.

Tudi kar zadeva individualno izvzetje iz zgornje meje tedenskega delovnega časa, ki znaša 48 ur, Komisija opozarja, da je potrebno posamično soglasje delavca, ki ga ne more nadomestiti soglasje sindikatov, na primer v okviru kolektivne pogodbe (21), ter da je treba delavce zaščititi pred kakršno koli škodo in ne le pred odpustitvijo, če ne soglašajo (več) z izvzetjem.

Pri obliki tega sporočila je čim bolj upoštevan vrstni red poglavij in členov Direktive. Vendar to sporočilo ne obravnava člena 17(5) o zdravnikih na usposabljanju ter členov 24, 25, 26 in 27 o poročilih, preučitvi učinkovanja določb v zvezi z delavci na morskih ribiških plovilih in delavci, ki se ukvarjajo s prevozom potnikov, ter razveljavitvi. Prvi od teh členov je izključen, ker so odstopanja prenehala veljati, ostali pa niso obravnavani zaradi svoje postopkovne narave.

II. PRAVNA PODLAGA IN NAMEN DIREKTIVE

Predhodna direktiva o delovnem času iz leta 1993 (22) je temeljila na členu 118a Pogodbe o ustanovitvi Evropske skupnosti. To je omogočilo sprejetje minimalnih zahtev za postopno izvajanje za „spodbujanje izboljšav, predvsem v delovnem okolju, da bi se zagotovila višja stopnja varnosti in varovanja zdravja delavcev“.

Sodišče je v odgovoru na izpodbijanje uporabe te pravne podlage potrdilo, da je upoštevalo vse fizikalne in druge dejavnike, ki bi lahko vplivali na zdravje in varnost delavcev v njihovem delovnem okolju, vključno z nekaterimi vidiki organizacije delovnega časa. Direktiva je bila tako ustrezno sprejeta na tej podlagi (23).

Zato sta Evropski parlament in Svet na podlagi člena naslednika 137(2) Pogodbe o ustanovitvi Evropske skupnosti (24) sprejela veljavno Direktivo, s katero je bila razveljavljena in nadomeščena direktiva iz leta 1993, To omogoča sprejetje direktiv o minimalnih zahtevah, da se izboljša zlasti delovno okolje in s tem zavarujeta zdravje in varnost delavcev.

Razen večjega področja uporabe Direktive in črtanja nekdanje določbe, da tedenski počitek „načeloma zajema nedeljo“, so določbe trenutno veljavne direktive o delovnem času ubesedene tako, da so skoraj enake določbam predhodnih direktiv iz let 1993 in 2000 (25). Zato se v tem sporočilu po potrebi upoštevajo odgovori Sodišča na vprašanja, povezana s predhodnima direktivama. Če ni navedeno drugače, so določbe, navedene v tem sporočilu, vzete iz trenutno veljavnega besedila Direktive 2003/88/ES. Po potrebi je naveden sklic na predhodni besedili (26).

Namen Direktive, kot je določen v členu 1(1) in več uvodnih izjavah Direktive (27), je v skladu z njeno pravno podlago določiti „minimalne varnostne in zdravstvene zahteve pri organizaciji delovnega časa“.

Pravna podlaga in namen Direktive sta vodilni načeli pri tem, kako Sodišče razlaga Direktivo, zato ju je treba upoštevati. Poleg tega Sodišče v skladu z uvodno izjavo 4 Direktive, ki določa, da je „[i]zboljšanje varnosti, higiene in zdravja delavcev pri delu […] cilj, ki ga ni mogoče obravnavati zgolj z ekonomskega vidika“, pri vprašanju, ali se dežurstvo obravnava kot delovni čas, ni želelo upoštevati gospodarskih in organizacijskih posledic, ki so jih izpostavile države članice (28).

III. PODROČJE UPORABE DIREKTIVE

A. Osebno področje uporabe

1. Uporaba določb Direktive za „delavce“

Čeprav Direktiva ne vsebuje posebnega člena, ki bi določal njeno osebno področje uporabe, se v njenih operativnih določbah navaja „delavec“ (pogosto „vsak delavec“).

Pojem „delavec“ v Direktivi ni opredeljen. V spremnem dokumentu k predlogu direktive o delovnem času iz leta 1993 (29) je bilo predlagano, naj se uporablja opredelitev iz Direktive 89/391/EGS (30), in sicer da je delavec „vsaka oseba, ki jo zaposli delodajalec, vključno s pripravniki in vajenci, pri čemer je izključena domača služinčad“. Vendar je Sodišče to zavrnilo, ker direktiva o delovnem času ne vsebuje sklica na to določbo Direktive 89/391/EGS. Prav tako je izključilo uporabo opredelitve pojma, ki bi izhajal iz nacionalne zakonodaje in/ali praks (31).

Nasprotno je Sodišče menilo, da tega pojma ni mogoče razlagati različno v skladu s pravom držav članic, temveč da ima v pravu Unije avtonomen pomen. Menilo je, da pojma delavec ni mogoče razlagati ozko (32), in ugotovilo, da ga „je treba opredeliti glede na objektivna merila, ki so značilna za delovno razmerje ob upoštevanju pravic in dolžnosti zadevne osebe. Ob tem pa je bistvena značilnost delovnega razmerja okoliščina, da oseba nekaj časa v korist druge osebe in po njenih navodilih opravlja delo, v zameno za katero prejme plačilo“ (33). Sodišče je pri tem povezalo razlago pojma „delavec“ za namene Direktive 2003/88/ES in razlago, določeno s sodno prakso v okviru prostega gibanja delavcev, kot je opredeljeno v členu 45 Pogodbe.

Sodišče je menilo tudi, da se mora „[g]lede opredelitve pojma delavca, kar je naloga nacionalnega sodišča, to sodišče opreti na objektivna merila in skupaj presoditi vse okoliščine zadeve, v kateri odloča, ki vplivajo tako na naravo obravnavanih dejavnosti kot tudi na zadevno razmerje med strankama“ (34).

Vendar je izdalo smernice za uporabo teh meril in določilo, da je kategorija „delavec“ v pravu Unije neodvisna od nacionalne kategorije (35). Ugotovilo je na primer, da zaposleni v osebi javnega prava štejejo za „delavce“ ne glede na status javnega uslužbenca (36). Menilo je tudi, da občasni in sezonski delavci, zaposleni s pogodbo za določen čas, za katere ne veljajo nekatere določbe nacionalnega delovnega zakonika, spadajo na področje uporabe pojma „delavci“ (37). Sodišče je razsodilo tudi, da lahko pojem „delavec“ zajema tudi osebo, sprejeto v rehabilitacijski center za poškodbe pri delu, ne glede na njeno raven produktivnosti, izvor finančnih sredstev, povezanih s plačilom, ali omejeni znesek plačila (38).

Za to, ali se uporablja direktiva o delovnem času, ni odločilen status osebe v skladu z nacionalnim pravom. Pač pa je njena uporaba odvisna od tega, ali se zadevna oseba šteje za „delavca“ v skladu z opredelitvijo delavca v okviru sodne prakse EU. To temelji na vidikih njenih dejanskih delovnih ureditev, zlasti na tem, ali oseba izvaja dejanske in resnične dejavnosti pod vodstvom in nadzorom druge osebe ter za plačilo.

To pomeni tudi, da bi Sodišče lahko nekatere osebe, ki se štejejo za „samozaposlene“ po nacionalnem pravu, za namen uporabe direktive o delovnem času kljub temu opredelilo za „delavce“ (39). Sodišče je pojasnilo, da status „‚samozaposlenega ponudnika storitev‘ po nacionalnem pravu ne izključuje, da je treba neko osebo opredeliti kot ‚delavca‘ v smislu prava Unije, če je njena neodvisnost le fiktivna, tako da gre dejansko za prikrito delovno razmerje“ (40). Sodišče je navedlo naslednje elemente, ki omogočajo opredelitev osebe kot „delavca“: če oseba deluje po navodilih svojega delodajalca zlasti glede svobode izbire delovnega časa, kraja in vsebine svojega dela (41), če ni udeležena pri poslovnem tveganju tega delodajalca (42) ter če je vključena v podjetje navedenega delodajalca v času trajanja delovnega razmerja in z njim tvori enoten gospodarski subjekt (43).

Čeprav v zvezi z direktivo o delovnem času še ne obstaja posebna sodna praksa o položaju „prostovoljcev“, „pripravnikov“ ali oseb s pogodbami brez zagotovljene minimalne delovne obveznosti ali civilnopravnimi pogodbami, bi se lahko na podlagi iste ocene, ki temelji na zgoraj predstavljenih merilih, posamezniki v kakršni koli obliki pogodbenih razmerij šteli za „delavce“, kar pomeni, da bi zanje veljala direktiva o delovnem času.

2. Uporaba direktive v primeru vzporednih pogodb

V direktivi o delovnem času so določene minimalne zahteve za „delavce“. Vendar ni izrecno navedeno, ali njene določbe določajo absolutne zgornje meje v primeru vzporednih pogodb z enim ali več delodajalci ali pa se uporabljajo za vsako delovno razmerje posebej. Sodišče o tej zadevi še ni razsojalo.

Kot j navedeno v predhodnih poročilih (44), Komisija meni, da bi se glede na cilj Direktive, ki je izboljšati zdravje in varnost delavcev, morale meje povprečnega tedenskega delovnega časa ter dnevnega in tedenskega počitka čim bolj uporabljati za posameznega delavca. Ob upoštevanju, da je treba cilj Direktive, tj. izboljšanje zdravja in varnosti delavcev, v celoti uresničiti, bi morali biti v zakonodaji držav članic določeni ustrezni mehanizmi za spremljanje in izvrševanje.

Opozoriti je mogoče tudi, da se v skladu z zgoraj predstavljenim področjem uporabe Direktiva ne uporablja za razmerja, v katerih se oseba v skladu s pravom Unije ne šteje za „delavca“. To na primer pomeni, da v Direktivo ni zajet delovni čas „prostovoljcev“ ali „samozaposlenih oseb“, ki ne štejejo za „delavce“.

B. Področje uporabe ratione materiae – zadevni sektorji

1. Načelo: Direktiva se uporablja za vse sektorje

Člen 1 direktive o delovnem času določa: „[…] 3. Ta direktiva se uporablja za vse sektorje dejavnosti, tako javne kot zasebne, skladno s členom 2 Direktive 89/391/EGS, brez vpliva na člene 14, 17, 18 in 19 te direktive. […]“ Člen 2 Direktive 89/391/EGS o uvajanju ukrepov za spodbujanje izboljšav varnosti in zdravja delavcev pri delu, na katerega se zgornji člen sklicuje, določa: „1. Ta direktiva se uporablja za vsa področja dejavnosti, javna in zasebna (industrijske, kmetijske, komercialne, storitvene, izobraževalne, kulturne, razvedrilne, itd.). 2. Ta direktiva se ne uporablja tam, kjer ji posebne značilnosti nekaterih posebnih dejavnosti javnih služb, kakršne so oborožene sile ali policija, ali nekaterih posebnih dejavnosti v službah civilne zaščite neizogibno nasprotujejo. V tem primeru se morata varnost in zdravje delavcev zagotoviti, kolikor je mogoče, glede na cilje te direktive.“

V skladu z ustaljeno sodno prakso Sodišča, v kateri se upoštevata cilj Direktive, ki je spodbujanje izboljšanja zdravja in varnosti delavcev pri delu, in besedilo člena 2(1) Direktive 89/391/EGS, je treba področje uporabe direktive o delovnem času razlagati široko (45).

Zato je treba izvzetje iz področja uporabe iz člena 2(2) Direktive 89/391/EGS razlagati ozko (46) in „tako, da je njen obseg omejen na to, kar je nujno potrebno za varstvo interesov, katerih varovanje omogoča državam članicam“ (47).

Sodišče je dejansko razsodilo, da se ta izjema za zadevne sektorje dejavnosti ne uporablja v celoti. Njen edini cilj je „zagotoviti dobro delovanje služb, ki so nujno potrebne za zaščito varnosti, zdravja in javnega reda ob nastanku resnih okoliščin izjemnega obsega – na primer katastrofe –, ki jih ponavadi označuje dejstvo, da so delavci izpostavljeni nezanemarljivim tveganjem glede njihove varnosti in/ali zdravja, in ki po svoji naravi niso podvržene načrtovanju delovnega časa enot za intervencijo in pomoč“ (48).

Sodišče je razsodilo, da se morajo nekatere službe, kot je ta, po definiciji odzvati na dogodke, ki sami po sebi niso predvidljivi, vendar za dejavnosti, ki jih opravljajo v normalnih razmerah in ki poleg tega ustrezajo nalogi, ki je bila tej službi zaupana, vnaprejšnja organizacija ni nič težja, vključno z delovnimi urniki osebja ter preprečevanjem tveganj za varnost in/ali zdravje (49).

Zato izvzetje iz področja uporabe ni odvisno od tega, ali delavci spadajo v enega od sektorjev iz Direktive 89/391/EGS. Pač pa je odvisno od posebne narave nekaterih posameznih nalog, ki jih izvajajo delavci v navedenih sektorjih. Ker je treba zagotoviti učinkovito zaščito skupnosti, je zaradi takih nalog utemeljeno izvzetje iz pravil, določenih v navedeni direktivi.

Direktiva o delovnem času se tako uporablja za dejavnosti oboroženih sil, policije ali služb civilne zaščite. Uporablja se tudi za druge posebne dejavnosti javnih služb, če se izvajajo v običajnih razmerah.

Sodišče je v sodni praksi razsodilo, da se Direktiva uporablja za dejavnosti ekip prve pomoči ter zdravstveno in negovalno osebje v ekipah primarnega zdravstvenega varstva (50). Prav tako se uporablja za druge službe, ki se odzivajo na izredne razmere, kot so zdravstveno in negovalno osebje v ekipah prve pomoči in drugih službah zunaj nujne pomoči (51), delavci v službah nujne medicinske pomoči (52), intervencijske sile javnih gasilcev (53), mestna policija (54) ali necivilno osebje javne uprave, kadar naloge opravlja v običajnih razmerah (55).

2. Odstopanje: izvzetje v izjemnih razmerah

Izvzetje iz področja uporabe Direktive kljub temu obstaja, Sodišče pa je pojasnilo, da bo izvzetja dovolilo le „ob izjemnih dogodkih, pri katerih pravilen potek ukrepov, ki so namenjeni zagotovitvi zaščite prebivalstva v primerih resnega skupinskega tveganja, zahteva, da osebje, ki mora obvladovati tak dogodek, da absolutno prednost cilju, ki ga ti ukrepi zasledujejo, da bi se ta lahko dosegel“ (56).

To bi moralo veljati tudi „pri naravnih ali tehnoloških katastrofah, atentatih, hudih nesrečah ali drugih takih dogodkih, katerih resnost in obseg zahtevata sprejetje ukrepov, ki so nujni za zaščito življenja, zdravja in varnosti skupnosti in katerih pravilna izvršitev bi bila ogrožena, če bi bilo treba upoštevati vsa pravila, ki jih določata direktivi 89/391 in 93/104 [direktiva o delovnem času]“ (57).

Izvzetje, ki ga je razložilo Sodišče, izhaja iz člena 2(2) Direktive 89/391/EGS. Določa, da se ta „direktiva […] ne uporablja tam, kjer ji posebne značilnosti nekaterih posebnih dejavnosti javnih služb […] neizogibno nasprotujejo“ (poudarek Komisije).

Komisija meni, da bi moral biti odločilni dejavnik pri tem narava dejavnosti delavcev pri izvajanju „dejavnosti javnih služb“, ki so namenjene zagotovitvi javnega reda in varnosti (58), ne pa zgolj obstoj delodajalca v javnem sektorju ali javne intervencije pri financiranju ali organizaciji zadevne službe.

Čeprav Sodišče še ni razsodilo o tej zadevi, se zdi neupravičeno, da bi bili ob zgoraj navedenih izjemnih dogodkih začasno izvzeti le delavci v javnem sektorju, medtem ko bi se za delavce v zasebnem sektorju, na primer delavce v zasebnih bolnišnicah, še naprej zahtevala stroga skladnost z določbami Direktive.

V vsakem primeru je Sodišče poudarilo, da bi morali pristojni organi v čim večji meri zagotoviti varnost in zdravje delavcev, tudi če se Direktiva v izjemnih primerih ne uporablja (59).

3. Pomorščaki

Člen 1(3) Direktive določa: „[…] Ta direktiva se ne uporablja za pomorščake, kakor jih opredeljuje Direktiva 1999/63/ES, brez vpliva na člen 2(8) te direktive. […]“

Nasprotno ta določba pomeni, da se splošna direktiva o delovnem času uporablja za pomorščake, ki niso zajeti v Direktivo Sveta 1999/63/ES (60).

Navedena direktiva določa minimalne standarde za delovni čas pomorščakov. V skladu z določbo 1 Priloge k Direktivi 1999/63/ES se uporablja za „pomorščake na vsaki morski ladji, bodisi v javni ali zasebni lasti, ki je registrirana na ozemlju katere koli države članice in običajno opravlja gospodarske pomorske prevoze“, poleg tega pa so pomorščaki opredeljeni v določbi 2 kot „vsak[a] oseb[a], ki je zaposlena ali najeta ali dela v kakršni koli vlogi na ladji, na katero se Sporazum nanaša“.

Zato delavci na plovilih, ki običajno ne opravljajo „gospodarskih pomorskih prevozov“, ne bi bili zajeti v Direktivo 1999/63/ES. Glede na zgoraj navedeno besedilo člena 1(3) Komisija meni, da taki delavci spadajo na področje uporabe direktive o delovnem času.

4. Sektorji in delavci, za katere velja posebna zakonodaja

Člen 14 Direktive določa tudi: „Ta direktiva se ne uporablja, kadar drugi instrumenti Skupnosti vsebujejo posebne zahteve glede organizacije delovnega časa določenih poklicev ali poklicnih dejavnosti.“

Na podlagi trenutnih instrumentov Unije se direktiva o delovnem času ne uporablja, če obstajajo bolj specifične zahteve. To velja za naslednja področja:

— Mladi delavci

Direktiva Sveta 94/33/ES z dne 22. junija 1994 o varstvu mladih ljudi pri delu (61).

— Civilno letalstvo

Direktiva Sveta 2000/79/ES z dne 27. novembra 2000 o Evropskem sporazumu o razporejanju delovnega časa mobilnih delavcev v civilnem letalstvu, ki so ga sklenili AEA (Združenje evropskih letalskih prevoznikov), ETF (Evropska federacija delavcev v prometu), ECA (Evropsko združenje pilotov), ERA (Evropsko združenje regionalnih letalskih prevoznikov) in IACA (Mednarodno združenje letalskih prevoznikov) (62).

— Cestni promet

Direktiva 2002/15/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 11. marca 2002 o urejanju delovnega časa oseb, ki opravljajo spremljevalne dejavnosti v cestnem prometu (63) in Uredba (ES) št. 561/2006 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 15. marca 2006 o usklajevanju določene socialne zakonodaje v zvezi s cestnim prometom in spremembi uredb Sveta (EGS) št. 3821/85 in (ES) št. 2135/98 ter razveljavitvi Uredbe Sveta (EGS) št. 3820/85 (64).

— Čezmejne železniške storitve

Direktiva Sveta 2005/47/ES z dne 18. julija 2005 o Sporazumu med Skupnostjo Evropskih železnic (CER) in Evropsko Federacijo delavcev v prometu (ETF) o določenih vidikih delovnih pogojev mobilnih delavcev, ki opravljajo interoperabilne čezmejne storitve v železniškem sektorju (65).

— Prevoz po celinskih plovnih poteh

Direktiva Sveta 2014/112/EU z dne 19. decembra 2014 o izvajanju Evropskega sporazuma o nekaterih vidikih organizacije delovnega časa za prevoz po celinskih plovnih poteh, sklenjenega med Evropsko zvezo za plovbo po celinskih vodah (EBU), Evropsko organizacijo kapitanov (ESO) in Evropsko federacijo delavcev v prometu (ETF) (66).

Podobno kot pri pomorščakih se je treba vrniti k točnemu področju uporabe teh direktiv, saj bi bili celo v zadevnih sektorjih nekateri delavci izvzeti iz njenega področja uporabe in bi se zanje torej uporabljale splošne določbe direktive o delovnem času.

C. Področje uporabe določb

1. Kaj zajemajo (ali česa ne zajemajo)?

Kot je navedeno v členu 1(2) direktive o delovnem času, se Direktiva uporablja za: „[…] (a) minimalni čas dnevnega počitka, tedenskega počitka in letnega dopusta, kot tudi na odmore in najdaljši tedenski delovni čas; in (b) določene vidike nočnega in izmenskega dela ter vzorcev dela.“

Nasprotno to pomeni, da Direktiva ne ureja „zakonsko predpisanega“ delovnega časa delavcev, tj. zakonsko določenega trajanja delovnega tedna, nad katerim morajo delodajalci pogosto plačati nadure, za urejanje katerega so pristojne države članice, pri čemer je treba upoštevati najvišjo zgornjo mejo za povprečni tedenski delovni čas iz člena 6 Direktive (glej poglavje VI).

Direktiva o delovnem času tudi ne obravnava vprašanja plačila, vključno z višino plač in metodami plačila ter različnimi plačnimi postavkami, ki se lahko določijo na nacionalni ravni (67). Sodišče je odločilo, da je to jasno iz namena in besedila določb Direktive. Je tudi nedvoumna posledica člena 153(5) Pogodbe o delovanju Evropske unije (68). Edina izjema od tega načela, ki jo priznava Sodišče, se nanaša na plačo, ki mora biti zagotovljena med letnim dopustom delavcev (glej poglavje VII).

2. Minimalne določbe

Direktiva o delovnem času v skladu s svojo pravno podlago določa minimalne standarde za zgoraj navedena področja. Cilj njenih minimalnih določb je zagotavljati „varnostno mrežo“ za zdravje in varnost zadevnih delavcev (69). Za države članice so zavezujoče, tako da morajo zagotoviti prenos navedenih minimalnih standardov v svoj nacionalni pravni red. Vendar so določbe Direktive minimalne, kar pomeni tudi, da državam članicam ne preprečujejo uporabe ali uvedbe nacionalnih določb, ki zagotavljajo večje varstvo zdravja in varnosti delavcev.

Člen 15 Direktive posebej opozarja na ta vidik: „Ta direktiva ne vpliva na pravico držav članic, da uporabljajo ali uvajajo zakone, podzakonske ali upravne akte, ki so ugodnejši za varovanje zdravja in varnosti delavcev, ali da olajšujejo ali dopuščajo izvajanje kolektivnih pogodb ali sporazumov, sklenjenih med socialnimi partnerji, ki so ugodnejši za varovanje zdravja in varnosti delavcev.“

To pa pomeni, da v primeru, da je delavcem v skladu z nacionalnim pravom zagotovljeno dodatno varstvo, o pogojih odločajo države članice, razlage Sodišča v zvezi z določbami Direktive pa se ne uporabljajo za določbe na nacionalni ravni, ki zagotavljajo večje varstvo.

Če države članice uporabijo to možnost za izvajanje ali uporabo določb, ki zagotavljajo večje varstvo, je treba skladnost s pravili iz Direktive zagotoviti s sklicem izključno na meje, ki so določene v njej. Še vedno obstaja „obveznost držav članic, da zagotovijo spoštovanje vsake minimalne zahteve, ki jo odreja ta direktiva“ (70).

3. Prepoved poslabšanja položaja

Kot je navedeno zgoraj, Direktiva določa minimalne določbe, ki jih morajo države članice prenesti v nacionalno pravo.

Čeprav imajo države članice določeno svobodo pri načinu prenosa teh določb v nacionalno pravo in njihovem izvajanju, člen 23 Direktive določa: „Brez poseganja v pravico držav članic, da glede na spreminjajoče se okoliščine razvijajo drugačne zakonske, podzakonske ali pogodbene določbe na področju delovnega časa, če pri tem spoštujejo minimalne zahteve, predvidene v tej direktivi, izvajanje te direktive ni veljavna podlaga za zniževanje splošne ravni varovanja delavcev.“

Čeprav Sodišče še ni imelo priložnosti, da bi razsojalo o tej določbi z vidika direktive o delovnem času, je razsodilo o podobni določbi iz direktive o delu za določen čas (71), tj. o določbi 8(3), ki določa, da „[i]zvajanje določb tega sporazuma ni veljavna podlaga za zniževanje splošne ravni zaščite delavcev na področju, na katero se nanaša ta sporazum“.

V zvezi s tem je Sodišče razsodilo, da te določbe ni mogoče razlagati ozko, saj je cilj Sporazuma izboljšati življenjske in delovne pogoje zadevnih delavcev (72).

Sodišče je tudi opredelilo dve merili, o katerih je treba presoditi v zvezi z navedeno določbo (73):

— obstoj znižanja „splošne ravni zaščite“ in

— dejstvo, da mora biti to zmanjševanje povezano z „izvajanjem“ Sporazuma.

Čeprav je Sodišče odločilo, da morajo nacionalna sodišča razsoditi o obstoju zmanjševanja varstva delavcev (74), je kljub temu menilo, da v smislu prvega merila dejstvo, da je zmanjševanje povezano s „splošno ravnjo zaščite“, pomeni le, da določba „zajema samo zmanjšanje takšnega obsega, da bi lahko globalno vplivalo na nacionalno zakonodajo […] (75)“.

V zvezi z drugim merilom je Sodišče menilo, da povezava z „izvajanjem Sporazuma“ ni omejena na prvotni prenos Direktive v nacionalno pravo, ampak obsega tudi „vse nacionalne ukrepe, s katerimi naj se zagotovi uresničitev ciljev, ki jim sledi ta direktiva, vključno s tistimi, ki po dejanskem prenosu dopolnjujejo ali spreminjajo že sprejeta nacionalna pravila (76)“. Vendar je izključilo zmanjševanje, ki ga zajemajo besedila, če je upravičeno zaradi potrebe po spodbujanju „drugega cilja, ki ni to izvajanje [Sporazuma]“ (77).

Komisija meni, da enako velja za direktivo o delovnem času, saj je njen cilj zavarovati zdravje in varnost delavcev, poleg tega pa je besedilo iz člena 23 Direktive podobno besedilu določbe 8(3) direktive o delu za določen čas. To pomeni, da člena 23 ni mogoče razlagati ozko in da se zgoraj navedeni merili uporabljata za opredelitev značilnosti zmanjševanja splošne ravni zaščite, povezane z izvajanjem Direktive, ki je prepovedano.

IV. OPREDELITVE POJMOV

A. Delovni čas in čas počitka

V členu 2 sta za namene Direktive opredeljena pojma „delovni čas“ in „čas počitka“: „V tej direktivi se uporabljajo naslednje opredelitve pojmov: 1. ‚delovni čas‘ pomeni vsak čas, v katerem delavec dela, je na razpolago delodajalcu in opravlja svoje naloge ali dolžnosti v skladu z nacionalno zakonodajo in/ali prakso; 2. ‚čas počitka‘ pomeni vsak čas, ki ni delovni čas“. V skladu z uvodno izjavo 5 Direktive je treba pojem „počitek“ izraziti v časovnih enotah, to je v dnevih, urah in/ali njihovih delih.

1. Opredelitev delovnega časa in časa počitka

Kar zadeva besedilo Direktive, je Sodišče razsodilo, da je v skladu z logiko Direktive delovni čas „nasprotje počitka, saj se pojma medsebojno izključujeta“ (78) in da Direktiva „ne predvideva vmesne kategorije med delovnim časom in počitkom“ (79).

Sodišče je razsodilo, da „pojmov ‚delovni čas‘ in ‚počitek‘ […] ni mogoče razumeti glede na določbe različnih ureditev držav članic, ampak da sta to pojma prava Skupnosti, ki [ju] je treba opredeliti glede na objektivne značilnosti, sklicujoč se na sistem in namen te direktive, katere namen je vzpostavitev minimalne zahteve za izboljšanje življenjskih razmer in razmer dela delavcev. Dejansko lahko samo taka avtonomna interpretacija zagotovi tej direktivi polno učinkovitost in enotno uporabo teh pojmov v vseh državah članicah“ (80).

To pomeni tudi, da države članice ne morejo enostransko določiti področja uporabe teh pojmov (81). To dodatno potrjuje dejstvo, da Direktiva ne dovoljuje kakršnega koli odstopanja od člena 2 Direktive (82), v katerem sta med drugim opredeljena pojma „delovni čas“ in „čas počitka“.

Tri kumulativna merila ob sklicevanju na samo besedilo člena 2(1), sodno prakso Sodišča (83) in zgodovinske dokumente (84) določajo, ali se nekatera obdobja štejejo za „delovni čas“:

— Delavec dela

Prvo merilo je prostorsko in ustreza pogoju, da je „delavec na delu“ ali da je „prisoten na delovnem mestu“. V angleščini to pomeni rahlo odstopanje od dejanskega besedila Direktive. To je mogoče pojasniti z majhno razliko med različnimi jezikovnimi različicami Direktive, saj je na primer v francoščini navedeno „le travailleur est au travail“ in v španščini „el trabajador permanezca en el trabajo“ in ne „le travailleur travaille“ ali „el trabajador trabaja“.

Ker je potrebna enotna razlaga določb prava Unije, je treba besedilo Direktive razlagati in uporabljati ob upoštevanju različic, ki obstajajo v drugih uradnih jezikih. V primeru odstopanja je treba določbo razlagati ob upoštevanju namena in splošne sistematike pravil, katerih del je (85).

V primeru direktive o delovnem času je Sodišče zaradi take razlage merilo „delavec dela“ pojmovalo kot prostorsko merilo, povezano s potrebo, da je delavec „na delovnem mestu“ ali „na kraju, ki ga določi delodajalec“. To je jasno razložil generalni pravobranilec Y. Bot (86), implicitno pa tudi Sodišče (87), ki je večkrat opozorilo, da je odločilni dejavnik pri določanju „delovnega časa“ vprašanje, ali mora biti delavec fizično prisoten na kraju, ki ga določi delodajalec (88).

Opozoriti je treba, da kraj, ki ga določi delodajalec, ni nujno delovno mesto. Kot je predstavljeno v nadaljevanju, je Sodišče odločilo tudi, da se v nekaterih primerih tudi čas potovanja lahko šteje za delovni čas, saj delovnega časa takih delavcev ni mogoče omejiti na čas v prostorih njihovega delodajalca ali strank, kar velja za delavce brez določenega kraja opravljanja dela v zadevi Tyco (89).

— Delavec je na razpolago delodajalcu

Pri tem vprašanju je odločilni dejavnik dejstvo, da bi delavec lahko takoj opravil ustrezne naloge, če bi bilo to potrebno (88).

To velja, če so delavci pravno zavezani izpolnjevati navodila delodajalca in zanj opravljati delo. Nasprotno pa je možnost, da delavci upravljajo svoj čas brez večjih omejitev in se posvečajo lastnim interesom, element, ki dokazuje, da zadevno časovno obdobje ni delovni čas (90).

— Delavec mora opravljati svoje naloge ali dolžnosti

Kar zadeva to tretje merilo, je pomembno poudariti, da intenzivnost in morebitna prekinitev opravljanja nalog nista pomembni.

V skladu s ciljem direktive o delovnem času, ki je zagotavljati varnost in zdravje delavcev, je Sodišče razsodilo, da tudi če se naloga, ki se dejansko opravlja, razlikuje glede na okoliščine, dejstvo, da morajo biti delavci prisotni in na razpolago na delovnem mestu, da bodo opravljali svoje strokovne storitve, pomeni, da v navedenem trenutku opravljajo svoje dolžnosti (91). Sodišče je dejansko poudarilo, da intenzivnost dela, ki ga opravlja zaposleni, in njegova storilnost nista med značilnimi elementi pojma „delovni čas“ v smislu Direktive (92) in da se zadevni čas lahko šteje za delovni čas „neodvisno od okoliščine, da ta delavec […] dejansko ne opravlja nepretrgane poklicne dejavnosti“ (93).

Če morajo nacionalna sodišča razsoditi, ali se čas šteje za delovni čas ali čas počitka, analize ne smejo omejiti na določbe nacionalnega prava. Preučiti bi morala pogoje, ki se v praksi uporabljajo za delovni čas zadevnega delavca (94).

V skladu z besedilom Direktive in sodno prakso Sodišča pa je treba časovno obdobje, ki ne izpolnjuje teh meril, obravnavati kot „čas počitka“.

2. Uporaba opredelitve pojma iz Direktive za posebna časovna obdobja

a. Dežurstvo in pripravljenost

Sodišče je v zvezi z „dežurstvom“ in „pripravljenostjo“ izdalo posebne smernice, zlasti v zadevah SIMAP, Jaeger in Dellas, ki so se nanašale na zdravnike v ekipah prve pomoči in bolnišnicah ter specialnega pedagoga v zavodu, ki v internatno oskrbo sprejema invalidno mladino ali odrasle osebe (95).

V navedenih zadevah je Sodišče razsodilo, da se dežurstvo delavcev v celoti šteje za delovni čas v smislu Direktive, če morajo biti prisotni na delovnem mestu. V tem primeru morajo biti zadevni delavci v celotnem obdobju na razpolago za opravljanje storitev na kraju, ki ga določi delodajalec. Za delavce veljajo tudi precej večje omejitve, saj morajo biti oddaljeni od svojega družinskega in družbenega okolja ter so bolj omejeni pri upravljanju časa, med katerim njihove strokovne storitve niso zahtevane (96).

Sodišče je v podporo svojemu stališču poudarilo, da bi izključitev dežurstva iz delovnega časa, če je zahtevana fizična prisotnost, resno ogrozila cilj zagotavljanja zdravja in varnosti delavcev z zagotovitvijo minimalnega časa počitka in minimalnih ustreznih odmorov (97).

Opozoriti je treba, da se dežurstvo obravnava kot „delovni čas“ ne glede na to, ali oseba med tem dežurstvom dejansko opravlja naloge (98). To pomeni, da za obravnavo dežurstva kot „delovnega časa“ ni pomembno, ali dežurstvo vključuje nedejavnost (99). Podobno velja, da na obravnavo dežurstva kot delovnega časa ne vpliva, ali je delavcem na voljo soba za počitek in lahko v obdobju, ko njihove storitve niso potrebne, počivajo ali spijo (100).

V zvezi z uporabo sistemov ekvivalence, pri katerih se določi razmerje za štetje časa dežurstva, je Sodišče razsodilo, da taki sistemi niso združljivi z Direktivo, če ne zagotavljajo spoštovanja vseh minimalnih varnostnih in zdravstvenih zahtev (101).

Nasprotno so lahko delavci, če morajo biti stalno dosegljivi, vendar jim ni treba ostati na kraju, ki ga določi delodajalec, manj omejeni pri upravljanju časa in posvečanju svojim interesom. V tem primeru, ki se imenuje tudi „pripravljenost“, je treba kot delovni čas v smislu Direktive obravnavati le čas, povezan z dejanskim opravljanjem storitev, vključno s časom, potrebnim za potovanje na kraj opravljanja storitev (102).

b. Čas, ki ga delavci brez določenega kraja opravljanja dela porabijo za potovanje med prvo in zadnjo stranko ter svojim domom

Sodišče je v zadevi Tyco razsojalo o tem, ali se čas, ki ga delavci brez določenega kraja opravljanja dela porabijo za potovanje do prve stranke in od zadnje stranke, šteje za „delovni čas“ (103).

Zadeva se je nanašala na tehnike, zaposlene za nameščanje in vzdrževanje varnostne opreme na različnih lokacijah na geografskem območju, ki jim je bilo dodeljeno. Vsaj enkrat na teden so se morali voziti do prostorov logističnega prevoznega podjetja, da so prevzeli opremo, potrebno za delo. Druge dni so se vozili neposredno od doma do krajev, kjer so opravljali svoje dejavnosti.

Sodišče je razsodilo, da so bila tri merila „delovnega časa“ izpolnjena. Ugotovilo je, da so prevozi delavcev do strank, ki jim jih je dodelil delodajalec, instrument, potreben za to, da ti delavci opravijo tehnične storitve pri strankah. Zato je odločilo, da je treba ta čas obravnavati kot čas, v katerem delavci opravljajo svoje naloge ali dolžnosti (104). Kar zadeva dejstvo, da so zadevni delavci prejeli načrt poti za svoje prevoze ter v tem času niso mogli prosto razpolagati s časom in se posvečati lastnim interesom, je Sodišče ugotovilo, da so bili delavci tudi med navedenim časom na razpolago delodajalcu (105). Poleg tega je Sodišče potrdilo, da je treba za delavce, ki potujejo k stranki ali od nje ter zato opravljajo svoje dolžnosti, prav tako šteti, da med temi prevozi delajo. Ker je potovanje neločljivo povezano s položajem delavca, ki nima stalnega ali običajnega kraja opravljanja dela, kraj opravljanja dela takih delavcev ne more biti omejen na prostore strank delodajalca (106).

c. Druga obdobja

Ker je Sodišče razsodilo le o omejenem številu vrst obdobij, ki štejejo za „delovni čas“, je treba po mnenju Komisije zagotoviti smernice glede drugih vrst obdobij. V nadaljevanju so predstavljena stališča Komisije o pojmu „delovni čas“ v smislu drugih obdobij.

— Prevozi med sestanki med delovnim dnevom

Odločitev Sodišča v zadevi Tyco ni obravnavala vprašanja prevozov med službenimi opravki med delovnim dnevom. Tega ni storilo, ker so bila v obravnavani zadevi ta obdobja že obravnavana kot del dnevnih delovnih ur, ki jih je izračunal delodajalec (107).

Vendar Komisija zaradi te odločitve in glede na točna dejstva v zadevi, ki bi se predložila v odločanje, meni, da bi se prevozi med posameznimi službenimi opravki med delovnim dnevom prav tako šteli za delovni čas. To bi veljalo, če bi bili izpolnjeni naslednji pogoji:

— če so zadevni prevozi instrument, potreben za opravljanje storitev za stranke, jih je treba obravnavati kot čas, v katerem delavci opravljajo svoje naloge ali dolžnosti;

— če so zadevni delavci med navedenim časom na razpolago delodajalcu, kar pomeni, da izpolnjujejo navodila delodajalca in ne morejo prosto razpolagati s časom in se posvečati lastnim interesom;

— če je čas potovanja neločljivo povezan z delom delavcev, kraja opravljanja dela takih delavcev pa zato ni mogoče omejiti na prostore strank delodajalca.

— Izjemni prevozi delavcev na druga delovna mesta

Po enakem sklepanju kot za prevoze med sestanki med delovnim dnevom je mogoče meniti, da bi bilo treba ob upoštevanju zgoraj navedenih meril in cilja Direktive, ki je varovati zdravje in varnost delavcev, prevoze delavcev, ki gredo namesto na svoje glavno delovno mesto neposredno na sestanke ali drugo delovno mesto na zahtevo delodajalca, šteti za delovni čas. Položaj delavcev v takem času se dejansko lahko šteje za podobnega položaju delavcev v zadevi Tyco, saj jih delodajalec pošlje na kraj, ki ni kraj, kjer običajno opravljajo svoje delo (108).

— Prevozi na delovno mesto in z njega

Kar zadeva dnevna potovanja na določen kraj opravljanja dela, nič ne kaže, da bi se moral za namene Direktive tak čas šteti za „delovni čas“.

Delavci z določenim krajem opravljanja dela lahko določijo razdaljo med domom in delovnim mestom ter čas na poti do navedenega delovnega mesta ali z njega prosto uporabljajo in organizirajo ter se posvečajo svojim interesom. Okoliščine so tako drugačne kot v zadevi Tyco, v kateri je Sodišče razsodilo, da so delavci, ki nimajo določenega kraja opravljanja dela, izgubili možnost proste izbire razdalje med svojim prebivališčem ter običajnim krajem začetka in konca svojega delovnega dne (109).

B. Nočni čas in delavec, ki dela ponoči

Člen 2(3) in (4) določa: „3. ,nočni čas' pomeni vsako obdobje, ki ni krajše od sedmih ur, kakor ga določa nacionalna zakonodaja, in v vsakem primeru vključuje čas med polnočjo in 5 uro zjutraj; 4. ,delavec, ki dela ponoči' pomeni: (a) po eni strani vsakega delavca, ki v nočnem času opravi najmanj tri ure svojega enodnevnega delovnega časa na običajen način; in (b) po drugi strani vsakega delavca, ki med nočnim časom lahko opravi določen delež svojega letnega delovnega časa, kakor ga določi posamezna država članica: (i) z nacionalno zakonodajo, po posvetovanju s socialnimi partnerji ali (ii) s kolektivnimi pogodbami ali sporazumi, sklenjenimi med socialnimi partnerji na državni ali regionalni ravni;“.

Kar zadeva opredelitev pojma „nočni čas“, je vsebina podobna vsebini opredelitve pojma „nočno delo“ v Konvenciji o nočnem delu (110) Mednarodne organizacije dela (v nadaljnjem besedilu: MOD). Nazadnje sprejeta opredelitev pojma iz direktive o delovnem času nalaga, da mora vsaka država članica v nacionalnem pravu opredeliti sedemurno obdobje, ki sestavlja „nočni čas“. To pomeni, da se vsako delo, opravljeno v tem obdobju, ne glede na trajanje šteje za nočno delo.

To opredelitev pojma dopolnjuje opredelitev pojma „delavec, ki dela ponoči“, v kateri sta določeni merili, da (a) delavci v nočnem času opravijo najmanj tri ure enodnevnega delovnega časa ali (b) bodo v nočnem času verjetno opravili določen delež svojega letnega delovnega časa.

Zdi se, da obstaja napaka v besedilu Direktive v angleščini, saj sta merili (a) in (b) povezani z besedo „in“, kar bi lahko nakazovalo, da sta kumulativni. Obenem se oba odstavka ločeno začneta s „po eni strani“ in „po drugi strani“. Nekatere druge jezikovne različice ne vsebujejo besede „in“ (111), kar kaže, da je med pogojema mogoče izbirati. Zdi se, da to drugo pojmovanje podpira Sodišče, ki je v sodbi v zadevi SIMAP razsodilo, da je v členu 2(4)(a) Direktive 93/104/ES delavec, ki dela ponoči, opredeljen kot vsak delavec, ki v nočnem času opravi najmanj tri ure enodnevnega delovnega časa na običajen način, ter da je v členu 2(4)(b) tudi dovoljeno, da nacionalni zakonodajalec ali, po izbiri zadevne države članice, socialni partnerji na državni ali regionalni ravni kot delavce, ki delajo ponoči, obravnavajo druge delavce, ki med nočnim časom opravijo določen delež svojega letnega delovnega časa (112).

Komisija zato meni, da je med meriloma mogoče izbirati ter da bi se delavci, ki izpolnjujejo eno od navedenih dveh meril, šteli za „delavce, ki delajo ponoči“.

V izvirnem predlogu (113) je izrecno navedeno, da lahko delavci, ki delajo ponoči, delajo v izmenah. To potrjuje, da ni bil namen, da bi se različne kategorije medsebojno izključevale, in da je lahko „delavec, ki dela v izmeni“, hkrati „delavec, ki dela ponoči“. Čeprav Sodišče ni jasno potrdilo tega pristopa, je ločeno in vzporedno v zadevi SIMAP razsodilo, da se zdravniki v ekipah prve pomoči lahko štejejo za delavce, ki delajo ponoči, in delavce, ki delajo v izmeni. S tem je implicitno priznalo, da so taki delavci lahko zajeti v obeh opredelitvah pojmov (114). V tem primeru se lahko za zadevne delavce uporabljajo vsi zaščitni ukrepi, povezani s kategorijami, v katere spadajo.

C. Izmensko delo in delavec, ki dela v izmeni

Člen 2(5) in (6) določa: „5. ‚izmensko del‘ pomeni katero koli metodo organizacije dela v izmenah, pri čemer si delavci izmenično sledijo na istih delovnih mestih po določenem vzorcu, ki je lahko prekinjen ali neprekinjen, vključno s krožnim, kar ima za posledico nujnost, da delavci delajo ob različnih urah v določenem dnevnem ali tedenskem obdobju; 6. ‚delavec, ki dela v izmeni‘ pomeni vsakega delavca, čigar urnik dela vključuje izmensko delo;“.

Pojma „izmensko delo“ in „delavec, ki dela v izmeni,“ je Sodišče le zelo omejeno razložilo. V sodbi v zadevi SIMAP je odločilo, da delovni čas zdravnikov, ki je organiziran tako, da so delavci zaporedno po krožnem vzorcu dodeljeni istim delovnim mestom, izpolnjuje zahteve iz opredelitve pojma izmensko delo. (115) V tem primeru so delavci, tj. zdravniki v javnih zdravstvenih službah, običajno delali od 8.00 do 15.00, vendar so bili vsakih 11 dni tudi dežurni od 15.00 do 8.00. Sodišče je razsodilo, da to „dežurstvo“ v zdravstveni ustanovi ali čas „pripravljenosti“, v katerem so morali biti delavci stalno dosegljivi, ustreza opredelitvi izmenskega dela, saj:

— so bili delavci zaporedno dodeljeni istim delovnim mestom po krožnem vzorcu in

— tudi če se dolžnost opravlja redno, so zadevni zdravniki pozvani, naj opravljajo delo ob različnih časih v določenem obdobju več dni ali tednov.

V tem primeru Sodišče ni ugotovilo, da „običajni“ delovni urnik zdravnikov pomeni izmensko delo, morda zato, ker so delavci nato delali ob istem času in na različnih delovnih mestih (116).

Kot je poudarjeno v opredelitvah, „izmensko delo“ ni omejeno na znani „krožni vzorec“, v skladu s katerim delavci v enem obdobju delajo določen sklop ur, v naslednjem obdobju pa drug sklop ur, pri čemer je ta sklop običajno organiziran v tri osemurna obdobja v dnevu.

Kot je navedeno zgoraj, so lahko „delavci, ki delajo v izmeni“, tudi „delavci, ki delajo ponoči“. Za delavca, za katerega velja več kot ena opredelitev, morajo veljati zaščitni ukrepi, povezani z vsako opredelitvijo pojma.

D. Mobilni delavec

Člen 2(7) določa: „7. ‚mobilni delavec‘ pomeni vsakega delavca, ki je zaposlen kot član potujočega ali letalskega osebja v podjetju, ki opravlja prevozne storitve potnikov ali blaga po cesti, zraku ali notranjih plovnih poteh;“.

Razlika med mobilnim in nemobilnim osebjem za namen uporabe direktive o delovnem času je bila eden od vidikov, o katerem so potekale razprave pri pripravi Direktive 2000/34/ES in ki je bil nato v njej uveden (117).

V okviru Direktive 93/104/ES so obstajali dvomi, ali je treba izključitev nekaterih sektorjev uporabljati za vse delavce v teh sektorjih ali le za tiste, za katere veljajo posebne obveznosti glede mobilnosti (118). Cilj te direktive o spremembi je bil tako uvesti nekatere posebne določbe za mobilno osebje, pri tem pa zagotoviti, da je organizacija delovnega časa nemobilnega osebja v sektorjih z mobilnimi delavci skladna s splošnimi določbami.

Glede na besedilo te direktive je opredelitev „mobilnih delavcev“ omejena na delavce, ki so hkrati:

— člani potujočega ali letalskega osebja;

— zaposleni v podjetju, ki opravlja prevozne storitve potnikov ali blaga;

— zaposleni v podjetju, ki opravlja prevozne storitve po cesti, zraku ali notranjih plovnih poteh.

Pomen izraza „mobilni delavec“ je specifičen za to direktivo in je neločljivo povezan z merilom „potovanja ali letenja“. Njegov cilj je upoštevati posebne delovne pogoje ter posebnosti nalog zadevnih delavcev (npr. delo in prebivanje na delovnem mestu v nekaterih obdobjih, zlasti v okviru čezmejnih dejavnosti). V tem se ti delavci razlikujejo od mobilnih delavcev v smislu napotenih delavcev, delavcev migrantov in dnevnih delovnih migrantov. To pomeni tudi, da niso vsi delavci, ki „potujejo“ ali „letijo“, „mobilni delavci“.

Ta opredelitev iz direktive 2003/88/ES je povezana z odstopanjem za mobilne delavce iz člena 20 te direktive (glej točko IX.D.1 v nadaljevanju).

Vendar, kot je navedeno v točki III.B.4, spadajo na področje uporabe te direktive in njenih odstopanj samo mobilni delavci, ki niso zajeti s specifično prometno zakonodajo.

E. Delo proč od obale

Člen 2(8) določa: „8. ‚delo proč od obale‘ pomeni delo, ki se opravlja pretežno na ali iz morskega tehničnega plovnega objekta (vključno z vrtalno opremo), ki je neposredno ali posredno povezano z raziskovanjem, črpanjem ali izkoriščanjem rudnih bogastev, vključno z ogljikovodiki, in potapljanje, povezano s takimi dejavnostmi, če se opravlja iz morskega tehničnega plovnega objekta ali plovila;“.

Doslej še ni bilo posebnih vprašanj o tej opredelitvi pojma in v zvezi z njo ni sodne prakse Sodišča.

F. Ustrezen počitek

Člen 2(9) določa: „9. ‚ustrezen počitek‘ pomeni, da imajo delavci redne počitke, katerih trajanje se izrazi v časovnih enotah in ki so dovolj dolgi in nepretrgani, da zagotovijo, da zaradi utrujenosti ali drugih neenakomernih delovnih vzorcev delavci ne poškodujejo sebe, sodelavcev ali drugih in da si, ne kratkoročno ne dolgoročno, ne okvarijo zdravja.“

Pojem ustreznega počitka je naveden v uvodni izjavi 5 Direktive, v kateri je navedeno, da bi morali imeti „[v]si delavci […] ustrezen počitek“, ter v členih 20 in 21, ki določata odstopanja za mobilne delavce in delavce, ki delajo proč od obale, ter delavce na morskih ribiških plovilih. Uporablja se torej v zvezi z delavci, ki niso zajeti z določbami o počitku iz členov od 3 do 5. V teh posebnih določbah o odstopanjih je navedeno, da so taki delavci upravičeni do „ustreznega počitka“ kot minimalne ravni varstva (119).

Ker ni številčnih omejitev in ker ni sodne prakse o pojmu „ustrezen počitek“, Komisija meni, da je treba ta pojem preučiti ob upoštevanju posebnih okoliščin, v katerih se uporablja. Upoštevati je treba zlasti posebnosti v zvezi z organizacijo delovnega časa in delovnimi pogoji treh vrst zadevnih delavcev – mobilnih delavcev, delavcev, ki delajo proč od obale, in delavcev na morskih ribiških plovilih.

V. MINIMALNI ČAS POČITKA

Pravica delavcev do minimalnega dnevnega in tedenskega počitka je določena v členu 31(2) Listine Evropske unije o temeljnih pravicah.

V uvodni izjavi 5 direktive o delovnem času je potrjena pomembnost tega časa počitka in navedeno, da morajo imeti „[v]si delavci […] ustrezen počitek. Pojem,počitek' je treba izraziti v časovnih enotah, to je v dnevih, urah in/ali njihovih delih. Delavcem Skupnosti je treba zagotoviti minimalni dnevni, tedenski in letni počitek ter ustrezne odmore. […]“

V Direktivi so opredeljene tri vrste časa počitka, in sicer dnevni počitek (člen 3), odmori (člen 4) in tedenski počitek (člen 5). V členu 7 je določeno tudi obdobje plačanega letnega dopusta, ki se je sprva imenovalo „letni počitek“ (120) in je dodatno obravnavano v poglavju VII.

Poudariti je treba, da obstajajo odstopanja od teh določb ter da so pogoji za njihovo uporabo in zaščitni ukrepi, povezani z njimi, podrobno opisani v poglavju IX.

A. Dnevni počitek

Člen 3 določa: „Države članice sprejmejo potrebne ukrepe, s katerimi vsakemu delavcu zagotovijo pravico do minimalnega dnevnega počitka 11 zaporednih ur v 24-urnem obdobju.“

Zahteva, da se vsakemu delavcu odobri 11 zaporednih ur počitka, je minimalni standard, nacionalno pravo, v katero je bila prenesena Direktiva, pa pogosto vsebuje določbe, ki zagotavljajo večje varstvo, tako da je na primer delavcem zagotovljen daljši dnevni počitek ali določen najdaljši dnevni delovni čas. Po mnenju Komisije je ta zahteva „varnostna mreža“ za zdravje in varnost zadevnih delavcev (120), ki upošteva tudi gospodarske zahteve in cikle izmenskega dela (120).

Dnevni počitek je obvezno sestavljen iz 11 zaporednih ur. To pomeni, da se čas počitka delavcev ne bi smel prekiniti, če tega ne določi država članica v skladu z dovoljenimi odstopanji (glej poglavje IX).

Delavcem je treba v vsakem 24-urnem obdobju zagotoviti obdobje dnevnega počitka. Vendar pa to obdobje v Direktivi ni opredeljeno kot koledarski dan. Zaradi takega pristopa bi dejansko lahko nastal delovni urnik, ki se ne bi ujemal z običajnimi obdobji dela (121).

Vendar je v Direktivi določen 24-urni okvir, zato Direktiva zagotavlja neko rednost dnevnega počitka. V zvezi s tem je Sodišče razsodilo, da je torej treba „[z]a zagotovitev učinkovite zaščite varnosti in zdravja delavcev […] praviloma predvideti redno izmenjavo delovnega časa in časa počitka“ (122). Namen dnevnega počitka je delavcem omogočiti, da se za več ur oddaljijo od delovnega okolja. Te ure morajo biti zaporedne in „neposredno slediti delovnemu času, da se lahko posameznik sprosti in odpravi utrujenost, ki je povezana z opravljanjem njegovih nalog“ (122).

To pomeni, da je, če ni odstopanja, zaporedni delovni čas omejen na 13 ur (od česar se mora odšteti spodaj predstavljeni odmor), slediti pa mu mora vsaj 11 zaporednih ur počitka. V skladu z „običajnimi“ določbami Direktive delavci ne morejo opravljati dela več kot 13 zaporednih ur, saj bi bilo to v nasprotju z namenom te določbe. Zato so take ureditve dovoljene le pod pogoji, podrobno opisanimi v poglavju IX.

B. Odmori

Člen 4 določa: „Države članice sprejmejo potrebne ukrepe, s katerimi vsakemu delavcu, katerega delovni dan je daljši od šestih ur, zagotovijo pravico do odmora, podrobnosti, vključno s trajanjem in pogoji, pod katerimi je dodeljen, se določijo v kolektivnih pogodbah ali sporazumih med socialnimi partnerji ali, v nasprotnem primeru, z nacionalno zakonodajo.“

V skladu s členom 4 so delavci upravičeni do odmora, če je njihov delovni dan daljši od šestih ur. Toda opredelitev trajanja in pogojev je prepuščena kolektivnim pogodbam ali nacionalni zakonodaji.

1. Trajanje odmora

V uvodni izjavi 5 Direktive je navedeno, da je treba čas počitka, v katerega spadajo tudi odmori, izraziti v časovnih enotah, to je v dnevih, urah in/ali njihovih delih, ter da je treba delavcem zagotoviti „ustrezne odmore“ (123).

Komisija torej meni, da je treba odmore, do katerih morajo biti delavci upravičeni, jasno opredeliti v časovnih enotah in da bi bili prekratki odmori v nasprotju z določbami Direktive, čeprav jih je treba opredeliti v kolektivni pogodbi ali nacionalni zakonodaji.

2. Čas odmora

Čeprav se v skladu z Direktivo pogoji, pod katerimi se dodeli odmor, opredelijo v kolektivnih pogodbah ali zakonodaji, bi moral odmor dejansko omogočiti delavcem počitek med delovnim dnem, če je ta daljši od šestih ur. Čas odmora bi bilo torej treba prilagoditi urniku delavcev, zagotovljen pa bi moral biti najpozneje po šestih urah.

3. Pogoji odmora

„Odmor“, do katerega so delavci upravičeni v skladu s členom 4 Direktive, bi moral biti „čas počitka“, kot je jasno iz njegove vključitve v uvodno izjavo 5 in naslova poglavja „Minimalni čas počitka“, v katerega je vključen.

Ob upoštevanju opredelitev pojmov „delovni čas“ in „čas počitka“ to pomeni, da delavcem ni treba ostati na delovnem mestu in na razpolago delodajalcu niti jim ni treba opravljati svojih nalog ali dolžnosti. Taki odmori, v katerih lahko delavci upravljajo svoj čas brez večjih omejitev in se posvečajo lastnim interesom, niso del delovnega časa (124). Odmorov zato ni treba šteti za „delovni čas“, saj so „čas počitka“. Vendar se lahko, kot je poudarjeno zgoraj, nacionalno pravo vseeno razlikuje, saj lahko države članice uporabljajo določbe, ki zagotavljajo večje varstvo zdravja in varnosti delavcev, v skladu s katerimi se na primer odmori med delovnim dnevom štejejo za „delovni čas“.

Nasprotno, čas, med katerim morajo delavci na zahtevo delodajalca ostati na delovnem mestu in biti na razpolago, da po potrebi zagotovijo storitve, se šteje za „delovni čas“, tudi če med njim ne opravljajo nalog, zato ne pomeni uresničitve pravice delavcev do odmora med delovnim dnevom.

4. Obveznosti prenosa v nacionalno pravo držav članic

V skladu z Direktivo se lahko trajanje in pogoji odmora določijo v kolektivnih pogodbah. Kljub temu so države članice odgovorne za prenos Direktive v nacionalno pravo (125). Zato morajo zagotoviti, da so do odmora upravičeni vsi delavci, tudi tisti, ki morda niso zajeti v kolektivnih pogodbah.

V besedilu Direktive je določeno, da se trajanje in pogoji odmora opredelijo v kolektivnih pogodbah ali nacionalni zakonodaji. To pa pomeni, da je treba z besedili za prenos v nacionalno pravo preprečiti, da bi se trajanje in pogoji odmora opredelili z individualnimi sporazumi med delavcem in zadevnim delodajalcem.

C. Tedenski počitek

Člen 5 določa: „Države članice sprejmejo potrebne ukrepe, s katerimi zagotovijo, da ima delavec v sedemdnevnem obdobju pravico do najmanj 24 ur neprekinjenega počitka in do 11 ur dnevnega počitka iz člena 3. Če objektivni, tehnični ali organizacijski pogoji dela to upravičujejo, se lahko določi minimalni čas počitka 24 ur.“ Poleg tega člen 16 določa: „Države članice lahko določijo: (a) za uporabo člena 5 (tedenski počitek) referenčno obdobje, ki ni daljše od 14 dni; […]“

V predhodni Direktivi 93/104/ES je bilo besedilo člena 5 nekoliko drugačno, saj je vključevalo stavek: „Minimalni čas počitka, omenjen v prvem pododstavku, načeloma zajema nedeljo.“ Vendar je Sodišče to določbo razveljavilo, saj je presodilo, da obvezna določitev nedelje za dan počitka namesto katerega koli drugega dneva v tednu ni upravičena zaradi pravne podlage, uporabljene za to direktivo, ki je povezana z varstvom zdravja in varnosti delavcev (126). Stavek je bil črtan, ko je bila navedena direktiva spremenjena z Direktivo 2000/34/ES (127).

Čeprav je dosedanja sodna praksa glede vprašanja tedenskega počitka omejena, Komisija glede na besedilo in cilje Direktive vseeno izpostavlja v nadaljevanju navedene dejavnike.

1. Minimalni 35-urni neprekinjeni tedenski počitek

Kot je navedeno zgoraj, člen 5 direktive o delovnem času določa, da imajo delavci „v sedemdnevnem obdobju“ pravico do 24 ur počitka in 11 ur dnevnega počitka, kar pomeni, da teh 11 ur dnevnega počitka ni mogoče odšteti od tedenskega počitka.

To pomeni neprekinjen 35-urni počitek.

Kot je navedeno zgoraj, je ta zahteva minimalna določba. Države članice lahko določijo dodatni ali daljši čas počitka, če je zagotovljena skladnost s to minimalno določbo.

2. Obdobje počitka v sedemdnevnem obdobju („tedenski počitek“)

Člen 5 določa, da imajo delavci „v sedemdnevnem obdobju“ pravico do tedenskega počitka. Zaradi cilja varstva zdravja in varnosti delavcev je v Direktivi zahtevana določena rednost tedenskega počitka, do katerega je upravičen delavec.

Ta člen pomeni, da se opredelijo sedemdnevna obdobja. Po mnenju Komisije bi morali biti delavci v vsakem od teh obdobij upravičeni do tedenskega počitka. Vendar se zdi, da Direktiva ne določa dodelitve tedenskega počitka na isti dan v tednu v vsakem sedemdnevnem obdobju. Čeprav lahko države članice uvedejo določbe, ki zagotavljajo večje varstvo, Direktiva ne izključuje sistema, v okviru katerega se delavcu v prvem tednu tedenski počitek dodeli na torek, v drugem tednu na četrtek, v tretjem tednu na nedeljo itd.

Določeno je namreč, da ima delavec v vsakem sedemdnevnem obdobju pravico do tedenskega počitka. Možno je, da se navedeni dnevi glede na zadevna obdobja spreminjajo, zaradi česar bi morda lahko nastalo tudi obdobje do 12 zaporednih delovnih dni, ki bi bilo prekinjeno z obdobji dnevnega počitka (128).

3. Tedenski počitek v referenčnem 14-dnevnem obdobju

Poleg zgoraj opisane prožnosti pri določitvi tedenskih počitkov v vsakem sedemdnevnem obdobju člen 16 direktive o delovnem času omogoča, da se za tedenski počitek določi 14-dnevno referenčno obdobje. V zvezi s tem je bilo v predlogu Komisije (129) navedeno, da so predlagani časi počitka razumna minimalna zahteva, v kateri se upoštevajo gospodarske zahteve in cikli izmenskega dela, saj se lahko tedenski počitek v povprečju določi za dvotedensko obdobje. Pri tem se upošteva nujna prožnost, primer katere je vse več „dogovorov o produktivnosti“, ki jih sklenejo socialni partnerji. (129)

To pomeni, da se v nacionalnem pravu lahko dovoli povprečni tedenski počitek v dvotedenskem obdobju. S tem bi se delavcem lahko zagotovili bodisi dve 35-urni obdobji bodisi eno dvojno obdobje tedenskega počitka.

Tudi člena 5 in 16 predpisujeta določeno rednost, saj delavcem zagotavljata pravico do določene količine počitka v 14-dnevnem obdobju. Vendar ne določata obveznosti, da se ta počitek v vsakem 14-dnevnem obdobju vedno zagotovi na isti dan.

To pomeni, da bi bilo treba z nacionalnimi akti za prenos Direktive v nacionalno pravo zagotoviti, da se v vsakem 14-dnevnem obdobju zagotovita dve tedenski obdobji 35-urnega počitka ali eno dvojno obdobje tedenskega počitka.

4. Krajše obdobje tedenskega počitka v nekateri primerih

V zadnjem stavku člena 5 je določeno, da se lahko tedenski počitek v nekaterih primerih skrajša na 24 ur zaradi objektivnih, tehničnih ali organizacijskih pogojev dela.

Ta določba doslej še ni bila razložena s sodno prakso Sodišča. Njeno področje uporabe je zato težko natančno opredeliti. Vendar sta lahko kljub temu pri pojasnitvi te določbe v pomoč dva vidika.

Določba je bila v skupno stališče uvedena, da bi se obravnaval možni problem delavcev, ki delajo v izmeni, ki v soboto delajo v popoldanski izmeni, v ponedeljek pa v dopoldanski izmeni, kar pomeni, da imajo zagotovljenih le 24 zaporednih ur počitka (130). Poleg tega je Sodišče večkrat razsodilo, da je treba glede na cilj Direktive izključitve iz njenega področja uporabe in odstopanja od njenih določb razlagati ozko (131).

Čeprav ti dejavniki niso odločilni in se lahko to odstopanje uporabi tudi v drugih primerih, ne le za delavce, ki delajo v izmenah, bi bilo treba uporabo odstopanja skrbno preučiti v vsakem primeru posebej.

VI. NAJDALJŠI TEDENSKI DELOVNI ČAS

Pravica delavcev do omejitve najdaljšega delovnega časa je določena v Listini Evropske unije o temeljnih pravicah.

V direktivi o delovnem času je ta pravica konkretizirana, saj člen 6 določa najdaljši povprečni tedenski delovni čas: „Države članice sprejmejo potrebne ukrepe, s katerimi v skladu s potrebo po varovanju zdravja in varnosti delavcev zagotovijo, da: (a) je tedenski delovni čas omejen z zakoni, podzakonskimi ali upravnimi akti ali s kolektivnimi pogodbami ali sporazumi med socialnimi partnerji; (b) povprečni delovni čas za vsako sedemdnevno obdobje, vključno z nadurami, ne presega 48 ur.“ Okvir za to pravico je referenčno obdobje, določeno v členu 16: „Države članice lahko določijo: […] (b) za uporabo člena 6 (najdaljši tedenski delovni čas) referenčno obdobje, ki ni daljše od štirih mesecev. Plačan letni dopust, dodeljen skladno s členom 7, in odsotnost zaradi bolezni nista vključena ali ne štejeta pri izračunu povprečja; […]“ Čeprav za omejitev tedenskega delovnega časa veljajo samo odstopanja za „avtonomne delavce“ in delavce, ki so soglašali z „izvzetjem“, so odstopanja od dovoljenega referenčnega obdobja iz člena 16 možna v drugih primerih, opisanih v nadaljevanju, ki pa so omejeni s členom 19, kot je predstavljeno v poglavju IX spodaj.

Poseben status omejitve tedenskega delovnega časa je dodatno poudarilo Sodišče, ki je večkrat navedlo, da so „tako glede besedila Direktive […] kot glede njenega namena in strukture različne določbe, ki jih določa za maksimalen delovni čas in minimalne počitke, pravila socialnega prava Skupnosti posebnega pomena, ki jih mora uživati vsak delavec kot minimalne zahteve, potrebne za zagotavljanje njegove varnosti in zdravja“ (132).

A. Najdaljši tedenski delovni čas

1. Čas, ki ga je treba upoštevati pri najdaljšem tedenskem delovnem času

Najvišja tedenska zgornja meja se uporablja za pojem delovni čas, ki je bil predstavljen zgoraj in ga uporablja Sodišče (133).

Poleg tega je v Direktivi izrecno določeno, da bi bilo treba nadure vključiti v izračun povprečnega najdaljšega tedenskega delovnega časa. To je v skladu z zgoraj opisano opredelitvijo delovnega časa, ki ne razlikuje med „zakonsko predpisanim“ delovnim časom ter obdobji, ki se lahko v skladu z nacionalno zakonodajo na primer štejejo za „nadure“ ali „dežurstvo“ ter obravnavajo drugače, zlasti za namene plačila.

2. Najdaljši tedenski delovni čas znaša 48 ur

Določeno je, da najdaljši tedenski delovni čas za vsako sedemdnevno obdobje traja 48 ur. S to določbo se vzpostavlja minimalni standard, države članice pa lahko zagotovijo večje varstvo, kot je predstavljeno zgoraj.

3. Nepogojni najdaljši tedenski delovni čas

Sodišče je v sodni praksi vedno poudarjalo, da države članice ne morejo enostransko določiti področja uporabe določb direktive o delovnem času, kar pomeni, da države članice ne morejo postavljati pogojev ali omejitev za izvajanje pravice delavca iz člena 6(2) Direktive, da ne dela več kot 48 ur na teden (134).

Sodišče je ugotovilo, da bi morale države članice zagotoviti učinkovito izvajanje navedene določbe. Ugotovilo je na primer, da se z uporabo ukrepa za obvezno premestitev delavca v drugo službo, ker je zahteval skladnost z najdaljšim tedenskim delovnim časom, izničuje učinkovitost določbe, saj bi lahko „[s]trah pred takim povračilnim ukrepom, zoper katerega ni nobenega pravnega sredstva, […] delavce, ki menijo, da so bili prizadeti z ukrepom, ki ga je sprejel njihov delodajalec, odvračal od uveljavljanja svojih pravic v sodnem postopku in bi zato lahko resno ogrozil uresničitev cilja, ki mu sledi direktiva“ (135).

Poleg tega je Sodišče navedlo, da preseganje najdaljšega povprečnega tedenskega delovnega časa pomeni samo po sebi kršitev te določbe, ne da bi bilo treba dokazovati, da je bila povzročena posebna škoda (136).

B. Najdaljši tedenski delovni čas, ki se lahko izračuna s povprečjem

1. Kako dolgo je referenčno obdobje?

Kot je navedeno v besedilu člena 6, se lahko tedenski delovni čas, ki se uporablja za preverjanje skladnosti z zgornjo mejo, izračuna kot povprečje. Države članice lahko kot referenčno obdobje za izračun povprečja tedenskega delovnega časa za vse sektorje in dejavnosti določijo največ štirimesečno obdobje.

Z odstopanjem se lahko referenčna obdobja v nekaterih primerih podaljšajo v okviru člena 19. Več podrobnosti o pogojih za odstopanja in obsegu odstopanj je v poglavju IX. V vsakem primeru pa je Sodišče ob upoštevanju omejitev odstopanj od referenčnega obdobja priznalo, da referenčno obdobje v nobenih okoliščinah ne sme biti daljše od 12 mesecev ter da je zato mogoče določiti najmanjše varstvo, ki ga je treba v vsakem primeru zagotoviti delavcem (137).

2. Kaj ni vključeno v referenčno obdobje

Kar zadeva referenčno obdobje, ki se uporabi za izračun povprečnega tedenskega delovnega časa, člen 16 Direktive določa, da „[p]lačan letni dopust, dodeljen skladno s členom 7, in odsotnost zaradi bolezni nista vključena ali ne štejeta pri izračunu povprečja“.

To pomeni, da se odsotnost z dela v teh obdobjih ne more uporabiti za izravnavo drugih obdobij, v katerih je tedenski delovni čas presegel najdaljši tedenski delovni čas.

Kar zadeva plačani letni dopust, je to povezano s štirimi tedni, dodeljenimi z Direktivo. Kar pa zadeva pravico do bolniškega dopusta, „pravo Skupnosti glede na svoje trenutno stanje ne ureja […] podrobnih pravil o izvrševanju te pravice“ (138). Zato se je treba sklicevati na nacionalne opredelitve pojma bolniški dopust, da se ugotovi, katera obdobja bi morala biti izključena ali se ne bi smela upoštevati pri izračunu povprečnega tedenskega delovnega časa.

3. Kaj se lahko vključi v referenčno obdobje

Komisija glede na besedilo člena 16(b) in čeprav ni sodne prakse Sodišča o tem vprašanju, meni, da je, če so delavci v skladu z nacionalnim pravom upravičeni do dodatnih obdobij plačanega letnega dopusta, ki presega najkrajše štiritedensko obdobje, v pristojnosti zadevne države članice, da se odloči, ali bo ta dodatna obdobja plačanega letnega dopusta vključila v izračun povprečnega tedenskega delovnega časa ali jih izključila iz njega.

C. Določba z neposrednim učinkom

Po ugotovitvah Sodišča člen 6(2) v povezavi z določbami o referenčnem obdobju izpolnjuje vse pogoje, da ima neposredni učinek (139).

Sodišče je kljub morebitnim prilagoditvam referenčnega obdobja, ki se uporablja za najdaljši tedenski delovni čas, navedlo, da dovoljeni manevrski prostor ne preprečuje določitve minimalnih pravic ter da so določbe natančne in nepogojne (140). Zato je ugotovilo, da člen 6(2) Direktive posameznikom zagotavlja pravico, da referenčno obdobje za izvajanje najdaljšega trajanja njihovega tedenskega delovnega časa ne presega 12 mesecev (141).

Kljub temu Direktiva sama ne more ustvariti obveznosti za posameznika in je zato ni mogoče uporabljati v sporih, ki potekajo izključno med posamezniki („horizontalni neposredni učinek“) (142).

Vendar morajo nacionalna sodišča v vsakem primeru zagotoviti pravno varstvo, ki za posameznika izhaja iz navedenega pravila, in tako nacionalno pravo čim bolj razlagati ob upoštevanju besedila in namena Direktive, da se doseže želeni rezultat (143).

Poleg tega neposredni učinek določbe državljanom omogoča tudi, da se nanjo neposredno sklicujejo v tožbah proti državi ali javnim organom, ki so „odraz države“, kot so regionalni organi, mesta, kraji ali občine (144), med drugim tudi v vlogi delodajalcev, če določbe niso prenesli v nacionalno pravo ali so jo prenesli nepravilno (145) („vertikalni neposredni učinek“). To pa lahko povzroči uporabo načela odgovornosti države za izgubo ali škodo, povzročeno posameznikom zaradi kršitev prava Unije. Država lahko nato odgovarja za kršitev in mora posameznikom zagotoviti pravico do odškodnine pod nekaterimi pogoji, o katerih morajo presoditi nacionalna sodišča (146).

Opozoriti je treba, da bi še vedno obstajala izjema, če zadevna država članica uporabi ustrezno odstopanje, kot so odstopanje za avtonomne delavce, posebne določbe o delavcih na morskih ribiških plovilih ali individualno izvzetje. Vendar morajo biti v tem primeru izpolnjeni vsi pogoji, ki veljajo za zadevna odstopanja iz Direktive (147).

VII. PLAČANI LETNI DOPUST

Sodišče je zelo podrobno preučilo pravico do plačanega letnega dopusta in zlasti ugotovilo, da je to posebej pomembno načelo socialnega prava Skupnosti in Evropske unije (148).

Ta pravica je izrecno določena tudi v Listini Evropske unije o temeljnih pravicah, ki ima enako pravno veljavnost kot Pogodbi. Člen 31(2) Listine določa, da ima „[v]sak delavec […] pravico do omejenega delovnega časa, dnevnega in tedenskega počitka ter plačanega letnega dopusta“.

A. Pravica vsakega delavca do plačanega letnega dopusta

Člen 7(1) določa: „1. Države članice sprejmejo potrebne ukrepe, s katerimi vsakemu delavcu zagotovijo pravico do plačanega letnega dopusta najmanj štirih tednov, v skladu s pogoji za upravičenost in dodelitev letnega dopusta, ki jih določa nacionalna zakonodaja in/ali praksa.“

V Direktivi ni dovoljeno odstopanje od člena 7(1) (149). Sodišče je ugotovilo, da ima ta dopust dvojni namen, in sicer delavcu omogočiti, da se spočije ter da ima na voljo obdobje za sprostitev in razvedrilo (150).

Sodišče je razsodilo, da pravice do letnega dopusta ni mogoče razlagati ozko (151) ter da jo morajo pristojni nacionalni organi izvajati v mejah, izrecno navedenih v Direktivi 2003/88/ES (152).

1. Minimalni štiritedenski plačani letni dopust

Štirje tedni plačanega letnega dopusta na leto je minimalna določba. V tem obdobju „lahko delavec izkoristi dejanski počitek v skrbi po učinkoviti zaščiti njegove varnosti in zdravja“ (153).

Pravica do štiritedenskega letnega dopusta pomeni, da delavci ne smejo imeti delovnih obveznosti štiri koledarske tedne, ne glede na to, ali so zaposleni za polni delovni čas ali za krajši delovni čas.

Pri pretvorbi navedenih štirih tednov plačanega letnega dopusta v število delovnih dni, med katerimi je delavec prost svojih delovnih obveznosti, „mora biti izračun pravice do plačanega letnega dopusta v smislu Direktive 2003/88 opravljen glede na opravljene delovne dni, ure in/ali njihove dele, določene s pogodbo o zaposlitvi“ (154).

Sodišče je odločilo, da „je treba v zvezi z nastankom pravice do plačanega letnega dopusta razlikovati med obdobji, v katerih je delavec opravljal delo po različnih delovnih razporedih, pri čemer je treba število enot letnega počitka, ki so nastale glede na število opravljenih enot dela, izračunati za vsako obdobje posebej“ (155).

Sodišče je razsodilo, da bi bila pri delavcih, ki so delo s polnim delovnim časom zamenjali s krajšim delovnim časom, retrospektivna uporaba načela pro rata temporis za pravico do letnega dopusta, zbranega v obdobju dela s polnim delovnim časom, nezdružljiva z Direktivo, saj bi to povzročilo izgubo nekaterih pridobljenih pravic (156). Zato se zaradi zmanjšanja števila delovnih ur ne more zmanjšati pravica do letnega dopusta, ki ga je delavec že pridobil (157). V nasprotnem primeru, ko delavec preide z dela s krajšim delovnim časom na delo s polnim delovnim časom, pa je treba novo pravico v vsakem primeru izračunati za obdobje po povečanju števila delovnih ur v skladu z načelom pro rata temporis (158).

Direktiva ne vpliva na pravico držav članic do uporabe določb, ki bi zagotavljale večje varstvo varnosti in zdravja delavcev (159), med drugim tako, da delavcem na leto odobrijo več kot štiri tedne plačanega dopusta. V teh primerih lahko država članica določi drugačne pogoje za pravico do dodatnega dopusta in njegovo odobritev (160).

2. Minimalni nepogojni dopust vseh delavcev

Člen 7(1) določa, da se pravica do plačanega letnega dopusta zagotovi vsakemu delavcu. Sodišče je navedlo, da izraz „vsak delavec“ vključuje delavce, ki so odsotni z dela, ker so na bolniškem dopustu za kratek ali daljši čas, ne glede na to, ali so v referenčnem obdobju dejansko delali (161).

V direktivi je določeno, da se plačani letni dopust zagotovi „v skladu s pogoji za upravičenost in dodelitev letnega dopusta, ki jih določa nacionalna zakonodaja in/ali praksa“. Kljub temu je Sodišče odločilo, da v skladu z direktivo države članice pravice do plačanega letnega dopusta, priznane vsem delavcem, ne smejo enostransko omejiti tako, da za to pravico določijo pogoj, ki povzroči, da so določeni delavci izključeni od te pravice (162). Sodišče je na primer odločilo, da države članice za delavce ne morejo določiti pogoja trinajstih tednov neprekinjenega dela pri istem delodajalcu, preden so upravičeni do plačanega letnega dopusta (163). Podobno države članice ne smejo določiti pogojev, zaradi katerih nekateri delavci ne bi mogli izkoristiti pravice do plačanega letnega dopusta (164).

Države članice imajo kljub temu nekaj manevrskega prostora za urejanje načina, kako se lahko izvrši pravica do plačanega letnega dopusta. To lahko na primer vključuje „načrtovanje časa dopusta, morebitno obveznost delavca, da delodajalca predhodno obvesti, kdaj želi izrabiti dopust, zahtevo, da delavec dela določeno minimalno obdobje, preden lahko izrabi dopust, merila za sorazmerni izračun pravice do letnega dopusta, če delovno razmerje traja manj kot eno leto, in tako naprej“ (165).

— Pravica do dopusta in odobritev dopusta na začetku zaposlitve

Čeprav lahko države članice na primer organizirajo, kako lahko delavci izkoristijo letni dopust, do katerega so upravičeni, v prvih tednih zaposlitve (166), ne morejo določiti minimalnega obdobja neprekinjenega dela pri istem delodajalcu, preden so delavci upravičeni do plačanega letnega dopusta (167).

— Načrtovanje dopusta

Direktiva ne ureja načrtovanja plačanega letnega dopusta. To je prepuščeno nacionalnemu pravu, kolektivnim pogodbam ali praksam. Kot pa je pojasnjeno v nadaljevanju, Direktiva določa, da je delavec, ki ne more izkoristiti načrtovanega dopusta zaradi drugega obdobja dopusta, ki s prvim sovpada (bolniški dopust, odsotnost, porodniški dopust ali drugo obdobje dopusta, katerega namen se razlikuje od namena pravice do letnega dopusta), upravičen, da navedeni letni dopust izkoristi ob drugem času, po potrebi zunaj ustreznega referenčnega obdobja (168), pri čemer veljajo nekatere omejitve za obdobje prenosa v primeru daljšega bolniškega dopusta (169).

— Prenos in morebitna izguba dopusta

Podobno so lahko v nacionalnem pravu določeni pogoji za uveljavljanje pravice do plačanega letnega dopusta, vključno s pogoji za prenos navedene pravice ob koncu referenčnega obdobja.

Kar zadeva prenos, je Sodišče ugotovilo, da „čeprav se pozitivni učinek plačanega letnega dopusta na varnost in zdravje delavca v celoti pokaže, če je izrabljen v letu, ki je za to določeno, torej v tekočem letu, to obdobje počitka ne izgubi pomena, če se izrabi v poznejšem obdobju“ (170).

Sodišče je podrobno pojasnilo, da je treba omogočiti prenos, če je delavec izgubil pravico do letnega dopusta, a ni imel priložnosti, da bi jo uveljavljal (171). Sodišče je menilo, da je prenos neizogiben, če se dopust, ki je zagotovljen s pravom Unije (172), prekriva, in v primeru bolniškega dopusta (173).

Izguba pravice do dopusta je zato omejena na primere, v katerih je delavec dejansko imel priložnost uveljavljati navedeno pravico. Ne more na primer ugasniti ob koncu referenčnega obdobja, določenega z nacionalnim pravom, če je bil delavec na bolniškem dopustu celotno referenčno obdobje ali del tega obdobja in dejansko ni imel možnosti vzeti letnega dopusta (174), izjema, ki jo priznava Sodišče, pa je, da se lahko obdobje prenosa omeji v primeru dolgega bolniškega dopusta (glej del C).

3. Plačilo med letnim dopustom

Sodišče je poudarilo, da Direktiva „ureja pravico do letnega dopusta in pravico do regresa iz tega naslova kot dva vidika ene pravice“, saj je cilj plačila med letnim dopustom delavcu dejansko omogočiti, da vzame dopust, do katerega je upravičen (175). Zato je menilo, da je „[c]ilj zahteve po plačilu tega dopusta […] doseči, da je delavec ob navedenem dopustu v položaju, ki je z vidika plače primerljiv z obdobji dela“ (176).

Delavec „mora za to obdobje počitka prejeti običajno plačo“ (177) in „znižanje delavčevega nadomestila za plačo zaradi izrabe letnega dopusta, ki ga lahko odvrača od učinkovitega uresničevanja svoje pravice do takega dopusta, je v nasprotju s ciljem, ki mu sledi člen 7“ (178), čas znižanja pa ni pomemben (179).

Sodišče je ugotovilo, da izplačila letnega dopusta v obliki obročnih izplačil med enoletnim delom niso združljiva z Direktivo. Poudarilo je, da bi se morala plačila izvesti za določeno obdobje, v katerem je delavec dejansko vzel dopust (180); pri določitvi časa plačila za letni dopust mora biti delavec, ki je na dopustu, z vidika plače v primerljivem položaju kot med obdobji dela (181).

Če je plača delavca sestavljena iz več sestavin, je po mnenju Sodišča potrebna posebna analiza „za določitev običajne plače, do katere ima delavec pravico med letnim dopustom“ (182). Sodišče je pojasnilo, da se morajo med plačanim letnim dopustom delavca vse sestavine celotnega plačila, ki so vezane na osebni in poklicni status delavca, še naprej izplačevati. Kot primer je navedlo dodatke, ki se nanašajo na položaj nadrejenega uslužbenca, delovno dobo in poklicne kvalifikacije (183).

Če so dodatki intrinzično povezani z opravljanjem nalog, ki jih mora delavec opravljati na podlagi pogodbe o zaposlitvi, in se izračunajo kot del celotnega plačila delavca, jih je treba upoštevati pri plačilu, do katerega ima delavec pravico med letnim dopustom (184). Podobno je treba pri izračunu plačila upoštevati tudi provizijo za opravljanje nalog na podlagi pogodbe o zaposlitvi, kot je provizija od prodaje (185). V pristojnosti nacionalnih sodišč je, da ocenijo referenčno obdobje, ki se šteje za reprezentativno za izračun povprečne sestavine, ki se izplača za letni dopust (186).

Vendar ni treba upoštevati sestavin plačila, „katerih namen je v glavnem kriti naključne ali dodatne stroške, ki nastanejo ob opravljanju nalog, ki jih ima delavec na podlagi pogodbe o zaposlitvi“ (187).

4. Neposredni učinek pravice do plačanega letnega dopusta

Sodišče je razsodilo, da člen 7 izpolnjuje merila za neposredni učinek, saj je nepogojen, nedvoumen in natančen (188). To pomeni, da tudi če država članica ni prenesla te določbe v nacionalno pravo ali pa jo je prenesla nepravilno, lahko posameznik na nacionalnih sodiščih uveljavlja pravico do vsaj štiritedenskega plačanega letnega dopusta v postopku proti državi ali javnim organom bodisi v vlogi delodajalcev bodisi javnih organov (189).

Čeprav običajno ni mogoče uveljavljati „neposrednega učinka“ direktive v sporu med posamezniki, morajo državni sodniki razlagati nacionalno zakonodajo razlagati čim bolj v skladu s pravico do letnega dopusta, določeno v Direktivi (190).

Komisija poudarja, da bi lahko Sodišče še vedno potrdilo „horizontalni neposredni učinek“, tj. „neposredni učinek“ v sporu med posamezniki, ob upoštevanju člena 31(2) Listine Evropske unije o temeljnih pravicah in dejstva, da pravica do plačanega letnega dopusta šteje za še posebej pomembno načelo socialnega prava Skupnosti in Evropske unije (191). To bi nacionalnim sodiščem naložilo obveznost, da zagotovijo učinkovitost navedenega načela, vključno z neuporabo katere koli določbe nacionalnega prava, ki navedenemu načelu nasprotuje, če je to potrebno (192)

V vsakem primeru bi lahko stranka, ki je oškodovana zaradi neskladnosti nacionalnega prava z Direktivo, zahtevala povrnitev morebitne utrpljene izgube ali škode, ki jo je povzročila država, in pridobila pravico do odškodnine za škodo, ki jo je utrpela, pod nekaterimi pogoji, o katerih presodijo nacionalna sodišča (193).

B. Pravica do denarnega nadomestila za plačani letni dopust

Člen 7(2) določa: „2. Minimalnega letnega dopusta ni mogoče nadomestiti z denarnim nadomestilom, razen v primeru prenehanja delovnega razmerja.“

1. Pravica do denarnega nadomestila

Direktiva dovoljuje denarno nadomestilo za plačani letni dopust, do katerega je bil delavec upravičen na dan prenehanja zaposlitve in ki ni bil izkoriščen (194).

Namen denarnega nadomestila za neizkoriščeno pravico do letnega dopusta je preprečiti, da bi prenehanje delovnega razmerja, ko ni več mogoče vzeti plačanega letnega dopusta, povzročilo „izključitev vsake možnosti, da bi delavec izkoristil to pravico, čeprav v denarni obliki“ (195).

Za pravico do denarnega nadomestila sta določena dva pogoja, in sicer „da delovno razmerje preneha in da delavec ni izrabil celotnega letnega dopusta, do katerega je bil upravičen na dan prenehanja delovnega razmerja“ (194). V Direktivi niso določeni drugi dodatni pogoji. Sodišče je zlasti razsodilo, da ni potrebna predhodna prošnja za nadomestilo (196).

Sodišče je poudarilo, da člen 7(2) dovoljuje denarno nadomestilo za plačani letni dopust le, če se je prenehala zaposlitev, delavec pa mora biti običajno upravičen do dejanskega počitka, da se zagotovi učinkovito varstvo njegove varnosti in zdravja (197). Nasprotno „bi možnost denarnega nadomestila za preneseni minimalni letni dopust v nasprotju s cilji Direktive spodbujala k odpovedi dopustu ali pa bi povzročila, da se mu delavci odpovedo“ (198).

Če pogodba ni prenehala, denarnega nadomestila ni mogoče plačati. Ni pomembno, ali delavec ni mogel vzeti letnega dopusta iz razlogov, povezanih s proizvodnjo ali organizacijo podjetja (199).

Če je pogodba prenehala, ni pomembno, zakaj je prenehala (200). Za zagotovitev učinkovitosti te določbe Direktive je denarno nadomestilo za plačani letni dopust lahko upravičeno tudi, če delavec zaprosi za prenehanje delovnega razmerja (201), se upokoji (202) ali celo umre (203).

2. Znesek denarnega nadomestila

V Direktivi ni določeno, kako bi bilo treba izračunati denarno nadomestilo za minimalno obdobje plačanega letnega dopusta.

Sodišče je kljub temu razsodilo, da morajo države članice zagotoviti, da pogoji, določeni v nacionalnem pravu, upoštevajo omejitve, ki izhajajo iz same Direktive. Zahtevati morajo, da mora biti denarno nadomestilo „izračunano tako, da je navedeni delavec postavljen v položaj, ki je primerljiv s tistim, v katerem bi bil, če bi izvršil navedeno pravico med trajanjem delovnega razmerja“ (204). To pomeni, da je običajno plačilo delavca, ki ga je običajno treba ohraniti med letnim dopustom, odločilno (205) za izračun denarnega nadomestila za neizrabljen letni dopust ob prenehanju delovnega razmerja (206).

3. Pravica do dodatnega dopusta

Če države članice zagotovijo dodatno obdobje letnega dopusta, ki je daljše od štirih tednov, določenih v Direktivi, se lahko odločijo, ali bodo delavcem, ki niso mogli vzeti navedenega dopusta med delovnim razmerjem, zagotovile denarno nadomestilo, določijo pa lahko tudi pogoje za navedeno dodatno pravico (207).

C. Odnos med plačanim letnim dopustom in drugimi vrstami dopusta

Sodišče je razsodilo, da „dopust, ki ga zagotavlja pravo Skupnosti, ne vpliva na pravico koristiti kakšen drug dopust, ki je zagotovljen s tem pravom“ (208), vključno sčasoma v primeru kopičenja več obdobij dopustov ter neizogibnega prenosa letnega dopusta ali njegovega dela v naslednje leto (209).

Kar zadeva pravice do dopusta, ki jih ureja nacionalno pravo, je Sodišče odločilo, da je treba oceniti namen dopusta, da se ugotovi, ali sovpada s plačanim letnim dopustom.

1. Porodniški dopust

Sodišče je ugotovilo, da sta namena porodniškega dopusta in plačanega letnega dopusta različna, saj je namen prvega varstvo biološkega stanja ženske med nosečnostjo in po njej ter varstvo posebne vezi med žensko in njenim otrokom v obdobju, ki sledi porodu (210). Ta razlaga se je štela za nujno, da se je „v primeru porodniškega dopusta zagotovilo upoštevanje pravice, vezane na pogodbo o zaposlitvi delavke“ (211).

Zato je treba delavki omogočiti, da vzame letni dopust v obdobju, ki ni obdobje porodniškega dopusta, tudi če obdobje porodniškega dopusta sovpada s splošnim obdobjem letnega dopusta, določenega s kolektivno pogodbo za celotno delovno silo (212). To besedilo kaže, da gre tukaj za absolutno načelo in da prenosa plačanega letnega dopusta v nasprotju z bolniškim dopustom (glej v nadaljevanju) ni mogoče omejiti. Sodišče je vztrajalo, da „dopust, ki ga zagotavlja pravo Skupnosti, ne vpliva na pravico koristiti kakšen drug dopust, ki je zagotovljen s tem pravom“ (213).

Glede na direktivo o zaščiti nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim r