Vec C‑429/16

Małgorzata Ciupa a i.

proti

II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi obecnie Szpital Ginekologiczno‑Położniczy im dr L. Rydygiera sp. z o.o. w Łodzi

(návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych)

„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Hromadné prepúšťanie – Smernica 98/59/ES – Článok 1 ods. 1 a článok 2 – Pojem ‚prepustenie‘ – Stotožnenie ‚ukončenia pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa‘ s prepustením – Jednostranná zmena pracovných podmienok a odmeňovania zamestnávateľom – Určenie ‚úmyslu‘ zamestnávateľa začať prepúšťanie“

Abstrakt – Rozsudok Súdneho dvora (desiata komora) z 21. septembra 2017

Sociálna politika – Aproximácia právnych predpisov – Hromadné prepúšťanie – Smernica 98/59 – Rozsah pôsobnosti – Pojem ‚prepustenie‘ – Podstatná zmena podstatnej náležitosti pracovnej zmluvy z dôvodov, ktoré sa netýkajú osoby zamestnanca – Zahrnutie – Jednostranná zmena podmienok odmeňovania na ujmu zamestnancov zo strany zamestnávateľa, ktorej dôsledkom v prípade odmietnutia zamestnanca je ukončenie pracovnej zmluvy – Zahrnutie – Zamestnávateľ zamýšľajúci vykonať takúto zmenu – Povinnosť uvedeného zamestnávateľa prikročiť k prerokovaniu – Podmienky – Overenie vnútroštátnym súdom

(Smernica Rady 98/59, článok 1 ods. 1 a 2)

Článok 1 ods. 1 smernice Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania sa má vykladať v tom zmysle, že jednostrannú zmenu podmienok odmeňovania na ujmu zamestnancov zo strany zamestnávateľa, ktorej dôsledkom v prípade odmietnutia zamestnanca je ukončenie pracovnej zmluvy, možno kvalifikovať ako „prepustenie“ v zmysle tohto ustanovenia a článok 2 tejto smernice sa má vykladať v tom zmysle, že zamestnávateľ je povinný vykonať prerokovanie stanovené v tomto článku, ak zamýšľa prikročiť k takej jednostrannej zmene podmienok odmeňovania, pokiaľ sú splnené podmienky stanovené v článku 1 uvedenej smernice, čo prislúcha overiť vnútroštátnemu súdu.

Pokiaľ ide o pojem „prepustenie“ uvádzaný v článku 1 ods. 1 prvom pododseku, písm. a) smernice 98/59, Súdny dvor rozhodol, že táto smernica sa má vykladať v tom zmysle, že skutočnosť, že zamestnávateľ jednostranne a na úkor zamestnanca pristúpi k podstatnej zmene podstatných náležitostí jeho pracovnej zmluvy z dôvodov, ktoré sa netýkajú tohto zamestnanca, patrí pod tento pojem (rozsudok z 11. novembra 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, bod 55).

Z toho vyplýva, že skutočnosť, že zamestnávateľ prikročí jednostranne na úkor zamestnanca k nepodstatnej zmene podstatnej náležitosti pracovnej zmluvy z dôvodov, ktoré sa netýkajú tohto zamestnanca alebo k podstatnej zmene nepodstatnej náležitosti uvedenej zmluvy z dôvodov, ktoré sa netýkajú tohto zamestnanca, nemožno kvalifikovať ako „prepustenie“ v zmysle uvedenej smernice.

Pokiaľ ide o zmenu zmluvných podmienok, ktorej sa týka konanie vo veci samej, treba poznamenať, že táto uvádza dočasné zníženie výšky odmeny o 15% a po niekoľkých mesiacoch návrat k tejto odmene v jej pôvodnej výške. Hoci nemožno namietať, že odmena predstavuje podstatnú náležitosť pracovnej zmluvy a že jej zníženie o 15% by v zásade mohlo byť kvalifikované ako „podstatná zmena“, skutočnosťou zostáva, že dočasná povaha tohto zníženia značne znižuje dosah zamýšľanej zmeny pracovnej zmluvy.

Nakoniec ale prislúcha vnútroštátnemu súdu, ktorý je jediný príslušný na posúdenie skutkových okolností, aby vzhľadom na všetky okolnosti prejednávanej veci určil, či dočasné zníženie predmetnej odmeny možno kvalifikovať ako podstatnú zmenu.

V každom prípade, dokonca za predpokladu, že vnútroštátny súd konštatuje, že zmena zmluvných podmienok sporná v konaní vo veci samej nepatrí pod pojem „prepustenie“, rozviazanie pracovnej zmluvy vyplývajúce z odmietnutia zamestnanca prijať zmenu, ktorá bola navrhnutá uvedenou zmenou zmluvných podmienok, treba považovať za ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných pracujúcich v zmysle článku 1 ods. 1 druhého pododseku smernice 98/59, takže to treba zobrať do úvahy pri výpočte celkového počtu prepustení, ku ktorým došlo.

Pokiaľ ide o určenie, od akého momentu má zamestnávateľ povinnosť prikročiť k prerokovaniu uvedenému v článku 2 predmetnej smernice, treba pripomenúť, že Súdny dvor rozhodol, že povinnosti prerokovania a oznámenia vznikajú pred rozhodnutím zamestnávateľa skončiť pracovné zmluvy (rozsudky z 27. januára 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, bod 37, ako aj z 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a i., C‑44/08, EU:C:2009:533, bod 38) a že dosiahnutie cieľa uvedeného v článku 2 ods. 2 smernice 98/59 vyhnúť sa skončeniu pracovných zmlúv alebo zníženiu ich počtu by bolo ohrozené, ak by prerokovanie so zástupcami nasledovalo až po rozhodnutí zamestnávateľa (rozsudky z 27. januára 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, bod 38, ako aj z 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a i., C‑44/08, EU:C:2009:533, bod 46).

Tento záver je namieste o to viac, že účel povinnosti prerokovania uvedený v článku 2 predmetnej smernice, a to vyhnúť sa skončeniu pracovných zmlúv alebo zníženiu ich počtu, ako aj zmiernenie z toho vyplývajúcich dôsledkov (rozsudok z 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a i., C‑44/08, EU:C:2009:533, bod 46), a cieľ, ktorý podľa vnútroštátneho súdu sledujú zmeny zmluvných podmienok, a to predísť individuálnym prepusteniam, sa vo veľkej miere prekrývajú. Keďže rozhodnutie, ktoré so sebou prináša zmenu pracovných podmienok, môže umožniť, aby sa predišlo hromadnému prepúšťaniu, postup prerokovania stanovený v článku 2 tej istej smernice musí začať v momente, keď zamestnávateľ zamýšľa prikročiť k takýmto zmenám (pozri v tomto zmysle rozsudok z 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a i., C‑44/08, EU:C:2009:533, bod 47).

(pozri body 27 – 32, 37, 38 a výrok)