NÁVRHY GENERÁLNEJ ADVOKÁTKY

JULIANE KOKOTT

prednesené 16. septembra 2010 1( )

Vec C‑356/09

Dr. Christine Kleist

[návrh na začatie prejudiciálneho konania podaný Oberster Gerichtshof (Rakúsko)]

„Sociálna politika – Rovnosť zaobchádzania s mužmi a so ženami – Rozdielny zákonný dôchodkový vek pre mužov a ženy – Zánik osobitnej ochrany pred prepustením kolektívnou zmluvou v dôsledku dosiahnutia zákonného dôchodkového veku – Prepustenie zamestnankyne po dosiahnutí zákonného dôchodkového veku pre ženy – Diskriminácia na základe pohlavia v súvislosti s podmienkami prepúšťania – Smernica 76/207/EHS – Smernica 2002/73/ES“

I – Úvod

1. Súdny dvor sa opakovane zaoberal núteným odchodom do dôchodku zamestnancov, ktorí dosiahnu pre nich platný dôchodkový vek. Z pohľadu práva Únie sa táto problematika v posledných rokoch skúmala prevažne z hľadiska diskriminácie na základe veku.( ) V prejednávanej veci je však stredobodom pozornosti otázka diskriminácie medzi zamestnancami a zamestnankyňami, ako to už bolo pred takmer 25 rokmi v rozsudkoch Marshall( ) a Beets-Proper( ).

2. Dr. Christine Kleistovú, ktorá pracovala v rakúskej Pensionsversicherungs‑anstalt (dôchodková poisťovňa, ďalej len „Pensionsversicherungsanstalt“) ako hlavná lekárka, prinútila zamestnávateľka odísť do dôchodku vo veku 60 rokov. Základom pre tento postup bola úprava kolektívnej zmluvy, podľa ktorej je možné lekárov pri dosiahnutí zákonného dôchodkového veku poslať do dôchodku. Táto veková hranica je podľa rakúskeho práva v súčasnosti u mužov 65 rokov, zatiaľ čo u žien 60 rokov.

3. Súdny dvor má teraz posúdiť, či v prípade núteného odchodu do dôchodku, ktorý sa viaže na dosiahnutie iného veku u žien než u mužov, ide o diskrimináciu na základe pohlavia. V rozsudku Marshall už vo veľmi podobnej situácii rozhodol, že ide diskrimináciu na základe pohlavia.( ) V prejednávanej veci je potrebné posúdiť, či sa táto judikatúra uplatní aj v prípade, ak sa núteným odchodom do dôchodku sledujú ciele politiky zamestnanosti.

4. Problémy horizontálneho priameho účinku smerníc alebo všeobecných právnych zásad, ktoré boli v poslednom čase predmetom kontroverzných diskusií v súvislosti s rozsudkami Mangold( ) a Kücükdeveci( ), v prejednávanej veci nevznikajú. Ide totiž o klasický vertikálny právny vzťah, v ktorom ako zamestnávateľ vystupuje verejnoprávny orgán sociálneho zabezpečenia.

II – Právny rámec

A – Právo Únie

5. Právny rámec Európskej únie v tejto veci vymedzuje smernica 76/207/EHS( ), ktorá medzičasom stratila účinnosť, v znení zmien a doplnení smernice 2002/73/ES( ).( )

6. Článok 2 smernice 76/207 znie:

„1. Na účely týchto ustanovení zásada rovnakého zaobchádzania znamená, že neexistuje žiadna diskriminácia akéhokoľvek druhu na základe pohlavia, či už priama alebo nepriama, s odvolaním sa najmä na manželský alebo rodinný stav.

2. Na účely tejto smernice platia tieto definície:

– priama diskriminácia: kde sa s jednou osobou zaobchádza menej priaznivo na základe pohlavia než sa zaobchádzalo alebo by sa zaobchádzalo s inou v porovnateľnej situácii;

– nepriama diskriminácia: kde by zjavne neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax priviedli osoby jedného pohlavia do osobitnej nevýhody v porovnaní s osobami druhého pohlavia, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo prax nie sú objektívne zdôvodnené legitímnym cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa [nie] sú primerané a potrebné;

…

8. Členské štáty si zachovajú alebo prijmú opatrenia v zmysle článku 141 ods. 4 Zmluvy s úmyslom zabezpečiť plnú rovnosť medzi mužmi a ženami v praxi.“

7. V článku 3 ods. 1 smernice 76/207 bolo uvedené:

„Uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania znamená, že neexistuje žiadna priama alebo nepriama diskriminácia na základe pohlavia vo verejnom alebo súkromnom sektore vrátane verejných orgánov, v súvislosti:

…

c) so zamestnaním a pracovnými podmienkami vrátane prepustení, rovnako ako odmenami, ako je stanovené v smernici 75/117/EHS…

…“

8. Kvôli úplnosti je potrebné uviesť smernicu 79/7/EHS( ), z ktorej článkov 1, 3 a 4 vyplýva, že zásada rovnakého zaobchádzania s mužmi a so ženami sa má postupne vykonávať aj v oblasti zákonných dôchodkových systémov členských štátov. Avšak článok 7 ods. 1 smernice 79/7 upravuje okrem iného túto výnimku:

„Táto smernica sa nedotýka práva členských štátov vylúčiť z jej pôsobnosti:

a) určovanie veku odchodu do dôchodku na účely poskytovania starobného dôchodku a dôchodku za výsluhu rokov a jeho možné dôsledky na iné dávky;

…“

B – Vnútroštátne právo

1. Právne predpisy

9. V prípade rakúskeho práva je potrebné odkázať predovšetkým na § 253 ods. 1 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (všeobecný zákon o sociálnom poistení, ďalej len „ASVG“), ktorý stanovuje pre mužov a ženy rozdielny zákonný vek, v ktorom sa odchádza do dôchodku( ):

„Nárok na starobný dôchodok majú muži po dovŕšení 65 rokov veku (dôchodkový vek), ženy po dovŕšení 60 rokov veku (dôchodkový vek), ak je splnená požiadavka doby poistenia (§ 236).“

10. Tento rozdielny zákonný dôchodkový vek pre mužov a ženy je v Rakúsku aj ústavnoprávne zakotvený.( ) Na tieto účely § 1 až § 3 Bundesverfassungsgesetz über unterschiedliche Altersgrenzen (spolkový ústavný zákon o rozdielnych vekových hraniciach pre poistencov sociálneho poistenia mužského a ženského pohlavia)( ) stanovujú:

„§ 1. Právne predpisy, ktoré upravujú rozdielne vekové hranice pre poistencov sociálneho poistenia mužského a ženského pohlavia, sú prípustné.

…

§ 3. Od 1. januára 2024 sa veková hranica odchodu do starobného dôchodku pre poistenkyne zvyšuje ročne o šesť mesiacov vždy 1. januára až do roku 2033.“

2. Právne predpisy v kolektívnych zmluvách

11. Rozhodujúcou kolektívnou zmluvou uplatniteľnou v tejto veci je Služobný poriadok B pre lekárov a dentistov sociálnych poisťovní v Rakúsku (Dienstordnung B für die Ärzte und Dentisten bei den Sozialversicherungsträgern Österreichs 2005) (ďalej len „DO.B“) v znení účinnom od 1. októbra 2005.

12. Podľa tejto úpravy v kolektívnej zmluve nadobudnú lekári zamestnaní v rakúskych sociálnych poisťovniach po určitom počte odpracovaných rokov osobitnú ochranu pred prepustením, ktorá sa vyznačuje tým, že riadne právo zamestnávateľa dať zamestnancovi výpoveď je z veľkej časti vylúčené. V tomto prípade sa používa pojem „definitíva“ („Unkündbarkeit“). Táto osobitná ochrana pred prepustením však trvá iba do dosiahnutia dôchodkového veku. Zamestnávateľovi ostáva právo poslať zamestnanca do dôchodku, keď dosiahne vek, v ktorom sa spravidla odchádza do dôchodku.

13. Uvedený odchod do dôchodku je v § 134 ods. 2 a 4 DO.B upravený takto( ):

„2. Lekári s definitívou majú nárok na odchod do dôchodku, ak:

...

(2) im vznikne nárok na starobný dôchodok podľa § 253 ASVG...

…

4. Predstavenstvo môže poslať lekára s definitívou do dôchodku, ak lekár

(1) spĺňa podmienky podľa odseku 2 [bodov] 1, 2 alebo 4…“

14. Okrem toho je v predmetnom prípade dôležité, že DO.B upravuje systém dôchodkového zabezpečenia v kolektívnej zmluve. Jeho dávky sú koncipované ako dodatočné dávky, ako vyplýva z § 89 ods. 1 DO.B:

„Dávky zo zákonného dôchodkového poistenia sa započítavajú do zodpovedajúcich dávok priznaných podľa ustanovení tohto práva o dôchodkoch.“

Dodatočné dávky podľa DO.B niekedy výrazne presahujú dávky sociálnoprávneho (zákonného) dôchodkového poistenia podľa ASVG.

III – Skutkový stav a konanie vo veci samej

15. Dr. Christine Kleist, narodená 11. februára 1948, bola od 7. januára 1985 zamestnaná v Pensionsversicherungsanstalt, rakúskom orgáne sociálneho zabezpečenia, kde naposledy vykonávala činnosť hlavnej lekárky.

16. Pensionsversicherungsanstalt prijala v roku 2005 rozhodnutie, že prepustí všetkých spolupracovníkov, ženy či mužov, ktorí spĺňajú podmienky na odchod do dôchodku podľa príslušnej kolektívnej zmluvy.

17. Dr. Kleist odmietla ísť do dôchodku pri dovŕšení veku 60 rokov. Oznámila to Pensionsversicherungsanstalt listom z 9. januára 2007 a požadovala, aby mohla byť zamestnaná až do veku 65 rokov. Pensionsversicherungsanstalt však napriek tomu pracovnú zmluvu s dr. Kleistovou vypovedala listom zo 6. decembra 2007 a poslala ju od 1. júla 2008 do dôchodku.

18. Pred svojím odchodom do dôchodku dostávala dr. Kleist čistý mesačný služobný plat vo výške 4 032,39 eura. Jej mesačný dôchodok podľa DO.B predstavoval v čase jej odchodu do dôchodku čistú sumu 3 890,62 eura. Ak by išla do dôchodku až 1. marca 2013, teda po dovŕšení veku 65 rokov, čo zodpovedá veku odchodu do dôchodku pre mužov, dostávala by podľa údajov vnútroštátneho súdu čistý mesačný dôchodok vo výške 4 829,85 eura.

19. Skutočnosť, že Pensionsversicherungsanstalt poslala dr. Kleistovú do dôchodku, jej nebráni ďalej vykonávať povolanie a byť samostatne alebo nesamostatne zárobkovo činná. Svoj zákonný dôchodok podľa ASVG by mohla podľa údajov vnútroštátneho súdu poberať ďalej aj v prípade zárobkovej činnosti.( )

20. V obvode, v ktorom bola dr. Kleist činná ako hlavná lekárka pre Pensionsversicherungsanstalt, sú podľa údajov vnútroštátneho súdu ako uchádzači o zamestnanie prihlásení 23 lekári, pričom skutočný počet by mohol byť asi trikrát vyšší.

21. Dr. Kleist napadla svoje prepustenie na Landesgericht Innsbruck, ale súd prvého stupňa jej žalobný návrh zamietol.( ) Žalobkyňa potom podala odvolanie na Oberlandesgericht Innsbruck, ktorý zmenil rozsudok a žalobe dr. Kleistovej vyhovel.( ) V súčasnosti prebieha konanie na Oberster Gerichtshof, vnútroštátnom súde, ktorý podáva návrh na začatie prejudiciálneho konania, na ktorý podala Pensionsversicherungsanstalt opravný prostriedok „revision“.

IV – Návrh na začatie prejudiciálneho konania a konanie pred Súdnym dvorom

22. Uznesením zo 4. augusta 2009 bol podaný do kancelárie Súdneho dvora návrh vnútroštátneho súdu na začatie prejudiciálneho konania o týchto otázkach:

„1. Má sa článok 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207/EHS, zmenenej a doplnenej smernicou 2002/73/ES, vykladať v tom zmysle, že mu v rámci systému pracovného práva, ktoré pri všeobecnej ochrane pracovníka pred prepustením vychádza z jeho sociálnej (finančnej) odkázanosti na pracovné miesto, odporuje ustanovenie kolektívnej zmluvy, ktoré priznáva osobitnú ochranu pred prepustením, ktorá ide nad rámec všeobecnej zákonnej ochrany pred prepustením, ale len do toho okamihu, keď je sociálne (finančne) zabezpečený zvyčajne formou vyplácania starobného dôchodku, pričom mužom a ženám vzniká nárok na tento starobný dôchodok v rôznych okamihoch?

2. Odporuje v rámci uvedeného systému pracovného práva článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207/EHS, zmenenej a doplnenej smernicou 2002/73/ES, rozhodnutie verejného zamestnávateľa, ktorým bola zamestnankyňa prepustená pár mesiacov po tom, ako jej vznikol nárok na starobný dôchodok, aby sa zamestnali uchádzači o zamestnanie nachádzajúci sa na trhu práce?“

23. V konaní pred Súdnym dvorom podali a predniesli písomné a ústne pripomienky Pensionsversicherungsanstalt, dr. Kleist a Európska komisia.

V – Právne posúdenie

24. Návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Oberster Gerichtshof, zahŕňa dve otázky, z ktorých prvá sa týka zníženia ochrany poskytovanej kolektívnou zmluvou pred prepustením po dosiahnutí zákonného dôchodkového veku, zatiaľ čo druhá sa týka prepustenia zamestnankyne v priamej súvislosti s dosiahnutím dôchodkového veku.

25. Z pohľadu práva Únie vyplývajú z oboch prejudiciálnych otázok v jadre rovnaké právne problémy. Je potrebné objasniť, či môže zamestnankyňu zamestnávateľ prepustiť z dôvodov politiky zamestnanosti a či smie byť prinútená odísť do dôchodku, keď dosiahne – pre mužov a ženy rozdielny – zákonný dôchodkový vek. Preto navrhujem zaoberať sa oboma otázkami spoločne, tak ako to bolo v podstate aj v návrhu na začatie prejudiciálneho konania a vo väčšine vyjadrení účastníkov konania.

26. Pritom sa neskúma zákonná a ústavnoprávna úprava zákonného dôchodkového veku v Rakúsku sama osebe, ale iba v súvislosti s týmto zákonným dôchodkovým vekom v dôchodkovej politike žalovanej zamestnávateľky.

27. Ako kritérium preskúmania v prejednávanej veci postačuje smernica 76/207 v znení smernice 2002/73. Predmetnú vec by síce bolo možné objasniť, ako navrhuje dr. Kleist, s prihliadnutím na zákaz diskriminácie na základe veku v zmysle smernice 2000/78.( ) To by však prakticky neviedlo k zamýšľaného cieľu. Súdny dvor sa jednak už vyjadril, že nútený odchod do dôchodku pri dosiahnutí zákonného veku, v ktorom sa spravidla odchádza do dôchodku, môže byť odôvodnený záujmami politiky zamestnanosti, v dôsledku čoho sa v takomto prípade nedá vychádzať z predpokladu, že ide o diskrimináciu na základe veku.( ) Okrem toho sa dr. Kleist podľa dostupných informácií nebráni svojmu nútenému odchodu do dôchodku samému osebe, ale tomu, že k jej nútenému odchodu dochádza skôr, než by to bolo v prípade jej mužských kolegov.( ) Právna problematika tohto prípadu spočíva teda v rozdielnom zaobchádzaní na základe pohlavia.

A – Uplatniteľnosť smernice 76/207

28. Zásada rovnakého zaobchádzania s mužmi a so ženami sa podľa článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207 uplatní vo verejnom alebo v súkromnom sektore vrátane verejných orgánov, a to pokiaľ ide okrem iného o podmienky zamestnávania a pracovné podmienky vrátane podmienok prepúšťania.

29. Ako hlavná lekárka v službe rakúskeho orgánu sociálneho zabezpečenia bola dr. Kleist zamestnaná „vo verejnom sektore“, resp. vo „verejnom orgáne“, čiže podľa článku 3 ods. 1 prvej časti vety smernice 76/207 spadala do osobnej pôsobnosti zásady rovnosti zaobchádzania.

30. Pojem podmienky prepúšťania v zmysle smernice 76/207 je potrebné vysvetľovať široko.( ) Otázka, či smie byť zamestnankyňa, akou je dr. Kleist, po dosiahnutí zákonného dôchodkového veku platného pre ženy v rámci všeobecnej dôchodkovej politiky jej zamestnávateľa nútená odísť do dôchodku, je otázkou podmienok prepúšťania.( ) Tým sa určuje aj vecná pôsobnosť zásady rovnosti zaobchádzania podľa článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207.

B – Nerovnosť zaobchádzania na základe pohlavia

31. Článok 3 ods. 1 písm. c) v spojení s článkom 2 ods. 1 smernice 76/207 stanovuje, že pokiaľ ide o podmienky prepúšťania, nesmie dôjsť k žiadnej priamej a nepriamej diskriminácii na základe pohlavia.

32. O priamu diskriminácu ide, keď sa s jednou osobou zaobchádza na základe pohlavia menej priaznivo, než sa zaobchádzalo alebo by sa zaobchádzalo s inou osobou v porovnateľnej situácii (článok 2 ods. 2 prvá zarážka smernice 76/207); nerovnosť zaobchádzania na základe takejto situácie je teda priamo spojená s pohlavím. O nepriamu diskriminácu ide vtedy, keď zdanlivo neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax priviedli osoby jedného pohlavia do osobitnej nevýhody v porovnaní s osobami druhého pohlavia (článok 2 ods. 2 druhá zarážka smernice 76/207).

33. Vymedzenie medzi priamou a nepriamou diskrimináciou má právny význam predovšetkým preto, lebo možnosti odôvodnenia sa odlišujú podľa toho, či je predmetná nerovnosť zaobchádzania spojená priamo alebo nepriamo s pohlavím: možnosti odôvodnenia nepriamej nerovnosti zaobchádzania na základe pohlavia stanovuje článok 2 ods. 2 druhá zarážka smernice 76/207 veľmi všeobecným spôsobom („objektívne odôvodnené legitímnym cieľom“), kým priamu nerovnosť zaobchádzania na základe pohlavia možno odôvodniť iba osobitnými požiadavkami týkajúcimi sa pohlavia, napríklad v súvislosti s tehotenstvom a materstvom (článok 2 ods. 7 smernice 76/207), alebo cieľom podpory menej reprezentovaného pohlavia (článok 2 ods. 8 smernice 76/207 v spojení s článkom 141 ods. 4 ES, teraz článkom 157 ods. 4 ZFEÚ).

34. Na prvý pohľad sa zdá, ako keby bol sporný predpis v prejednávanej veci, pokiaľ ide o pohlavia, formulovaný neutrálne: § 134 ods. 4 bod 1 DO.B umožňuje orgánu sociálneho zabezpečenia nariadiť zamestnancom „s definitívou“ pri dosiahnutí zákonného dôchodkového veku odchod do penzie. Pri bližšom pohľade sa však ukazuje, že kritérium zákonného dôchodkového veku je neoddeliteľne spojené s pohlavím, pretože rakúsky zákonodarca stanovil v § 253 ods. 1 ASVG rozdielne vekové hranice pre mužov a ženy. Spojený účinok § 134 ods. 4 bodu 1 DO.B a § 253 ods. 1 ASVG vedie k právnej úprave, podľa ktorej sa môže odchod do dôchodku nariadiť u žien od veku 60 rokov a u mužov od veku 65 rokov. Tým sa sporná úprava odchodu do dôchodku v konečnom dôsledku viaže priamo na príslušnosť k určitému pohlaviu a vedie k tomu, že ženy môžu stratiť pracovné miesto o päť rokov skôr než muži.( )

35. Priama nerovnosť zaobchádzania na základe pohlavia predpokladá, že muži a ženy sa musia nachádzať v rovnakej alebo porovnateľnej situácii.( ) Pokiaľ by sa naopak zamestnankyne vo veku 60 rokov nachádzali objektívne v inej situácii než ich rovnako starí kolegovia, bola by nerovnosť zaobchádzania s oboma skupinami prípustná, či dokonca žiaduca.

36. Okolnosti, ktoré charakterizujú rozdielne skutkové stavy a ich porovnateľný charakter, je potrebné okrem iného určiť a posúdiť najmä s ohľadom na cieľ a účel aktu Spoločenstva, ktorý vytvára predmetný rozdiel. Okrem toho treba zohľadniť zásady a ciele oblasti, do ktorej patrí predmetný akt.( )

37. Ako vyplýva zo spisu, nútený odchod do dôchodku slúži podľa § 134 ods. 4 DO.B najmä na to, aby sa uvoľnili miesta pre mladších pracovníkov „už sa nachádzajúcich na trhu práce“. Núteným odchodom do dôchodku sa teda sleduje cieľ politiky zamestnanosti.

38. Vnútroštátny súd a Pensionsversicherungsanstalt zdôrazňujú, že vzhľadom na takýto cieľ politiky zamestnanosti sa situácia zamestnankýň, ako je dr. Kleist, ktoré dovŕšili 60 rokov, nedá porovnať so situáciou ich rovnako starých kolegov. Na rozdiel od mužských zamestnancov už totiž zamestnankyne v tomto okamihu dosiahli zákonný dôchodkový vek, a teda v prípade straty pracovného miesta sú sociálne zabezpečené vďaka svojmu riadnemu nároku na dôchodok.

39. Na prvý pohľad môže byť lákavé prijať túto argumentáciu a v samotnej existencii nároku na dôchodok vidieť rozhodujúci objektívny rozdiel, ktorý vylučuje porovnateľnosť zamestnancov mužského a ženského pohlavia.

40. Je dokonca možné nájsť aj veci, v ktorých sa Súdny dvor zdanlivo stotožňuje s takýmto pohľadom. Napríklad v rozsudkoch Burton( ), Birds Eye Walls( ) a Hlozek( ) uznal za prípustné, aby sa určité sociálne dávky vyplácané zamestnávateľmi viazali na dôchodkový vek, ktorý je pre mužov a ženy rozdielny.

41. Mne sa však zdá, že ide o prípady, ktoré ostali ojedinelými. V každom prípade nie je možné takéto rozsudky zovšeobecňovať. Napríklad dočasné dôchodky vo veciach Burton a Birds Eye Walls slúžili na vyrovnanie straty príjmu zamestnancov, ktorí odišli do predčasného dôchodku z dôvodov spojených so situáciou podniku, prípadne zo zdravotných dôvodov.( ) Dočasným dôchodkom v prípade Hlozek sa sledoval osobitne cieľ finančne tlmiť zvýšené riziko dlhodobej nezamestnanosti, ktoré sa štatisticky preukázateľne vyskytlo u mužov a žien v inom veku a dosahovalo osobitne značnú výšku, čím viac sa približovali k zákonnému dôchodkovému veku.( ) Pre takéto konkrétne riziká však v prejednávanej veci, pokiaľ je to možné zistiť zo spisu, neexistujú nijaké indície.

42. Ak odhliadneme úplne od osobitostí jednotlivých skutkových stavov, aj z principiálnych dôvodov by som považovala za nesprávne dovoliť zamestnávateľom povoliť rozlišovanie medzi zamestnancami a zamestnankyňami na základe pre nich príslušného platného zákonného dôchodkového veku. Takýto postup by totiž spôsobil, že by sa doposiaľ existujúce rozdiely medzi mužmi a ženami, pokiaľ ide o zákonný dôchodkový vek, rozšírili na ďalšie oblasti, v prejednávanej veci na oblasť podmienok prepúšťania zo zamestnania. Zovšeobecnenie rozdielov v rámci zákonných systémov sociálneho poistenia by však bolo v rozpore s ustálenou judikatúrou Súdneho dvora, podľa ktorej sa majú doposiaľ existujúce výnimky zo zásady rovnosti zaobchádzania, pokiaľ ide o dôchodkový vek v zákonných systémoch dôchodkového poistenia [článok 7 ods. 1 písm. a) smernice 79/7], vykladať striktne.( )

43. V systéme, ktorý pre ženy a mužov stanovuje rozdielny zákonný dôchodkový vek,( ) nepostačuje samotná existencia nároku na dôchodok vo veku 60 rokov ako objektívny dôvod na rozlišovanie medzi zamestnankyňami a zamestnancami. Existencia či neexistencia nároku na dôchodok vo veku 60 až 64 rokov je skôr nerozlučne spojená s tým, aké pohlavie má zamestnaná osoba. Zamestnankyne v Rakúsku dosiahnu zákonný dôchodkový vek podľa tam platného vnútroštátneho právneho stavu pri dovŕšení veku 60 rokov a majú nárok na dôchodok len preto, že sú ženami. Nárok na dôchodok teda nie je objektívnym hľadiskom nezávislým od pohlavia, podľa ktorého by bolo možné odlíšiť skupinu zamestnankýň od ich kolegov.

44. Pokiaľ je teda dovolené, aby zamestnankyne z dôvodov politiky zamestnanosti museli odísť do dôchodku o päť rokov skôr než ich kolegovia, pri celkovom posúdení dochádza k priamej nerovnosti zaobchádzania na základe pohlavia.

C – Neexistencia odôvodnenia nerovnosti zaobchádzania

45. Preto treba skúmať, či môže byť takáto priama nerovnosť zaobchádzania na základe pohlavia odôvodnená.

1. Politika zamestnanosti

46. Ako už bolo uvedené, nútený odchod do dôchodku podľa § 134 ods. 4 DO.B slúži v prvom rade na to, aby sa uvoľnili pracovné miesta pre mladších pracovníkov „už sa nachádzajúcich na trhu práce“, a teda sleduje ciele politiky zamestnanosti.

47. Tieto úvahy, pokiaľ ide o politiku zamestnanosti v súvislosti s nepriamou nerovnosťou zaobchádzania na základe pohlavia, by azda mohli predstavovať objektívny základ na odôvodnenie a vylúčiť existenciu diskriminácie. Možnosti odôvodnenia nepriamej nerovnosti zaobchádzania sú podľa článku 2 ods. 2 druhej zarážky smernice 76/207 stanovené čo najširšie („sú objektívne zdôvodnené legitímnym cieľom“).

48. V konaní vo veci samej, ako už bolo uvedené( ), však ide o priamu nerovnosť zaobchádzania na základe pohlavia. Pre tento prípad neupravuje smernica 76/207 nijaké odôvodnenie na základe politiky zamestnanosti. V tom spočíva zásadný rozdiel medzi prvou a druhou zarážkou článku 2 ods. 2 smernice 76/207.( )

49. Právna situácia sa v tomto smere v zásade odlišuje od situácie zákazu diskriminácie na základe veku, pri ktorej podľa článku 6 ods. 1 smernice 2000/78 možno odôvodniť aj priamu nerovnosť zaobchádzania na základe veku z dôvodov politiky zamestnanosti.( ) Tento rozdiel oproti smernici 2000/78 je o to nápadnejší, keďže sa zákonodarca Únie pri modernizácii smernice 76/207 inak striktne priklonil k nedávno vytvoreným právnym úpravám týkajúcim sa diskriminácie na základe veku, najmä pokiaľ ide o definíciu priamej a nepriamej diskriminácie.( )

50. Uvedené rozdiely v možnostiach odôvodnenia teda medzi priamou a nepriamou nerovnosťou zaobchádzania na základe pohlavia, ako aj medzi nerovnosťou zaobchádzania na základe veku nevznikli náhodne. Legitímnym cieľom politiky zamestnanosti síce môže byť nariadenie odchodu do dôchodku starším zamestnancom, ktorí už dosiahli pre nich stanovený zákonný dôchodkový vek a sú sociálne zabezpečení primeraným nárokom na dôchodok.( ) Cieľ politiky zamestnanosti však nesmie byť uskutočňovaný na úkor zamestnancov určitého pohlavia.

51. Presne toto sa však deje, ak sa od zamestnankýň z dôvodov politiky zamestnanosti požaduje, aby pracovné miesto opustili o päť rokov skôr než ich kolegovia. V takomto prípade sa totiž ženy iba preto, že pre ne platí nižší dôchodkový vek, musia podieľať na uskutočňovaní cieľov politiky zamestnanosti omnoho výraznejšie než muži. Ženy sú vo svojom práve pracovať a vykonávať svoje povolanie dotknuté omnoho výraznejšie než ich kolegovia (článok 15 ods. 1 Charty základných práv Európskej únie( )).

52. Môže byť síce pravda, že určitá zamestnankyňa môže na základe skoršieho odchodu do dôchodku a azda na základe vyššej očakávanej dĺžky jej života poberať starobný dôchodok dlhšie než jej kolega. Na túto skutočnosť poukázala Pensionsversicherungsanstalt na ústnej časti pojednávania pred Súdnym dvorom a predložila relevantné číselné príklady. Samotné zohľadnenie predpokladanej doby poberania dôchodku však, ako správne namietla Európska komisia, nepostačuje. Je potrebné naopak zohľadniť účinky rôznych aspektov odchodu do dôchodku zamestancov mužského a ženského pohlavia na ich celkový príjem: muži môžu poberať plat aktívneho zamestnanca o päť rokov dlhšie než ženy a okrem toho budú na základe dlhšej doby svojho pracovného pomeru poberať vyšší mesačný dôchodok.

53. Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že nútený odchod do dôchodku vo veku 60 rokov je pre zamestnankyňu, akou je dr. Kleist, spojený so značnými finančnými stratami. Dr. Kleist by v prípade pokračovania svojho služobného pomeru až do dosiahnutia veku 65 rokov poberala plat v aktívnej službe o päť rokov dlhšie. Vo veku 65 rokov by si potom mohla nárokovať čistý mesačný dôchodok podľa DO.B, ktorý by bol o 24,1 % vyšší než dôchodok, ktorý obdrží po svojom nútenom odchode do dôchodku vo veku 60 rokov( ); nominálne by čistý rozdiel oproti jej terajšiemu dôchodku predstavoval viac než 900 eur mesačne.

54. Právna úprava, ktorá má osobitne pre príslušníkov určitého pohlavia také výrazné profesijné( ), ako aj finančné( ) následky, nie je v súlade so základným významom zásady rovnosti zaobchádzania s mužmi a so ženami( ) (pozri aj článok 3 ods. 3 druhý pododsek ZEÚ( ), článok 10 ZFEÚ( ), ako aj článok 21 ods. 1 a článok 23 ods. 2 Charty základných práv).

55. Na základe týchto skutočností takú politiku núteného odchodu do dôchodku, aká je predmetom sporu v prejednávanej veci, podľa ktorej žena stratí pracovné miesto spravidla o päť rokov skôr než muž, nie je možné odôvodniť politikou zamestnanosti.

2. Ďalšie úvahy

56. V nasledujúcom texte v krátkosti zhodnotím niekoľko ďalších tvrdení, ktoré predniesla najmä Pensionsversicherungsanstalt.

a) Posilnenie postavenia žien

57. Pensionsversicherungsanstalt uvádza, že jej politika núteného odchodu do dôchodku pri dosiahnutí zákonného dôchodkového veku slúži najmä posilňovaniu postavenia žien, ktoré nastupujú do pracovného procesu. Zjavne tým odkazuje na osobitné odôvodnenie v článku 2 ods. 8 smernice 76/207 v spojení s článkom 141 ods. 4 ES (teraz článok 157 ods. 4 ZFEÚ), ktoré je možné uplatniť dokonca aj na priamu nerovnosť zaobchádzania na základe pohlavia.

58. Podmienky stanovené v článku 2 ods. 8 smernice 76/207 však nie sú splnené. Nie je možné považovať za vhodné opatrenie na posilnenie zamestnanosti menej zastúpeného pohlavia, ak je žena nútená prenechať svoje pracovné miesto iným ženám. To platí o to viac v prípade, akým je prípad v prejednávanej veci, keď zamestnankyňa vo vedúcej pozícii stratí pracovné miesto v prospech žien nastupujúcich do zamestnania, ktoré v žiadnom prípade nemôžu byť zamestnané na rovnakom stupni vnútropodnikovej hierarchie. Okrem toho nemôže byť vopred isté, že z okruhu daných uchádzačov začínajúcich svoju profesijnú dráhu bude skutočne vybratá žena a že uvoľnené služobné miesto bude skutočne opäť obsadené ženou.

b) Zabránenie kumulácii zákonných dôchodkových dávok s príjmom z pracovnej činnosti

59. Pensionsversicherungsanstalt okrem toho uvádza, že nútený odchod šesťdesiatročných žien do dôchodku je nutný, aby sa zamedzilo tomu, že budú okrem príjmu z pracovnej činnosti poberať aj zákonný dôchodok podľa ASVG. Nárok na zákonný dôchodok zamestnanci zjavne majú, pokiaľ dosiahnu zákonný dôchodkový vek, nezávisle od toho, či skutočne odídu do dôchodku, alebo sú aj naďalej zárobkovo činní.

60. Ani túto argumentáciu nemožno prijať. Podľa ustálenej judikatúry nerovnosť zaobchádzania na základe pohlavia nemožno odôvodniť odkazom na úvahy o rozpočte.( )

61. Iba kvôli úplnosti je preto potrebné uviesť, že núteným odchodom ženy do dôchodku v každom prípade nie je možné účinne zamedziť obávanej kumulácii dôchodkových dávok a aktívneho príjmu z pracovnej činnosti. Ako totiž vyplýva zo spisu, zamestnankyňa, s ktorou bol skončený pracovný pomer, má aj po dosiahnutí zákonného dôchodkového veku možnosť uzatvoriť nový pracovný pomer alebo začať samostatnú zárobkovú činnosť a zároveň poberať zákonný starobný dôchodok.

62. Odhliadnuc od toho by miernejší a zároveň účinnejší prostriedok na zamedzenie kumulácie zákonných dôchodkových dávok a príjmu z pracovnej činnosti spočíval v prerušení výplat starobného dôchodku, pokiaľ by poistenec bez ohľadu na pohlavie ešte stále vykonával zárobkovú činnosť. Alternatívne by bolo možné príjem zo zárobkovej činnosti aj naďalej zamestnaného poistenca započítať do zákonného dôchodku.

63. Dôchodková politika, podľa ktorej zamestnanec určitého pohlavia stratí zamestnanie skôr než zamestnanec iného pohlavia, preto nie je vhodným ani nevyhnutným prostriedkom na riešenie problému kumulácie zákonných dôchodkových dávok a príjmu z pracovnej činnosti. V konečnom dôsledku sa musí tento problém vyriešiť v rámci zákonného dôchodkového systému.

VI – Návrh

64. Vzhľadom na uvedené úvahy navrhujem, aby Súdny dvor na obidve prejudiciálne otázky rakúskeho Oberster Gerichtshof odpovedal takto:

Článok 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207/EHS, zmenenej a doplnenej smernicou 2002/73/ES, zakazuje, aby boli zamestnankyne nútené odísť do dôchodku z dôvodov politiky zamestnanosti pri dosiahnutí pre nich platného zákonného dôchodkového veku, keď je tento vek o päť rokov nižší než pre zamestnancov mužského pohlavia.