12

Článok 53 Zákonníka práce týkajúci sa formy a účinkov ukončenia pracovnej zmluvy z objektívnych dôvodov znie takto: „1. Prijatie dohody o ukončení pracovnej zmluvy podľa predchádzajúceho článku je podmienené nasledujúcimi podmienkami: a) zamestnanec musí byť v písomnom oznámení oboznámený s dôvodmi prepustenia; b) zamestnávateľ musí zamestnancovi vyplatiť súčasne s odovzdaním písomného oznámenia odstupné, ktoré zodpovedá 20 dňom mzdy za každý odpracovaný rok, pričom obdobia kratšie ako jeden rok sú zohľadňované pomerne na základe odpracovaných mesiacov, pričom celková suma nemôže presiahnuť výšku 12 mesačných platieb. Ak je rozhodnutie o prepustení na základe článku 52 písm. c) [Zákonníka práce] založené na hospodárskych dôvodoch a táto hospodárska situácia bráni tomu, aby bolo zamestnancovi vyplatené odstupné uvedené v predchádzajúcom pododseku, zamestnávateľ ho nemusí vyplatiť, pokiaľ v písomnom oznámení uvedie, že nie je schopný odstupné vyplatiť bez toho, aby bolo dotknuté právo zamestnanca uplatniť svoje právo na jeho vyplatenie, hneď ako výpoveď nadobudne účinnosť. c) zamestnávateľ musí poskytnúť výpovednú lehotu v dĺžke 15 dní, ktorá plynie od doručenia osobného oznámenia zamestnancovi do ukončenia pracovnej zmluvy. V prípade uvedenom v článku 52 písm. c) sa zašle pre informáciu rovnopis písomnej výpovede právnym zástupcom zamestnancov; … 3. Proti rozhodnutiu o prepustení sa možno odvolať, keďže ide o prepustenie z disciplinárnych dôvodov. 4. Ak je rozhodnutie zamestnávateľa o ukončení pracovného pomeru založené na niektorom z dôvodov diskriminácie zakázaných ústavou alebo zákonom, alebo ak týmto rozhodnutím boli porušené základné práva a verejné slobody zamestnanca, je rozhodnutie o prepustení neplatné, pričom súd musí rozhodnúť o takej neplatnosti aj bez návrhu. Rozhodnutie o prepustení je neplatné aj v nasledujúcich prípadoch: a) ak bolo prijaté počas obdobia, na ktoré je prerušená pracovná zmluva v súvislosti s materskou dovolenkou, rizikom počas tehotenstva, rizikom počas prirodzeného dojčenia, chorobou spôsobenou tehotenstvom, pôrodom alebo prirodzeným dojčením, osvojením alebo s pestúnskou starostlivosťou alebo otcovskou dovolenkou podľa článku 45 ods. 1 písm. d) [Zákonníka práce], alebo keď sa oznámi k dátumu, ku ktorému by výpovedná lehota uplynula počas tohto obdobia prerušenia pracovnej zmluvy; b) ak sa týka tehotnej pracovníčky od začiatku tehotenstva až do začiatku obdobia prerušenia pracovnej zmluvy uvedeného v predchádzajúcom pododseku, alebo zamestnanca, ktorý požiadal o dovolenku podľa článku 37 ods. 4, 4a a 5 [Zákonníka práce], alebo ju čerpá, alebo ktorý požiadal o neplatenú dovolenku podľa článku 46 ods. 3 tohto zákona, alebo ju čerpá; ak sa týka pracovníčky, ktorá je obeťou domáceho násilia z dôvodu výkonu svojich práv na skrátenie alebo na reorganizáciu pracovnej doby, na geografickú mobilitu, na zmenu pracoviska alebo na prerušenie výkonu pracovnej zmluvy pri podmienkach uznaných [Zákonníkom práce]; c) ak sa týka zamestnanca po tom, ako bol prijatý späť do zamestnania po uplynutí obdobia prerušenia pracovnej zmluvy z dôvodu materskej dovolenky, osvojenia alebo pestúnskej starostlivosti, alebo otcovskej dovolenky, pokiaľ uplynulo menej ako deväť mesiacov od narodenia alebo osvojenia dieťaťa, alebo prijatia dieťaťa do pestúnskej starostlivosti. Ustanovenia predchádzajúcich pododsekov sa uplatňujú len vtedy, ak je v takýchto prípadoch vyhlásené, že dôvodnosť rozhodnutia o prepustení sa zakladá na dôvodoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom alebo s výkonom vyššie uvedeného práva na čerpanie dovolenky a neplatenej dovolenky. Rozhodnutie o prepustení sa považuje za dôvodné, ak je dôvod, na ktorom sa zakladá preukázaný, a ak boli splnené podmienky stanovené v odseku 1 tohto článku. V ostatných prípadoch musí byť vyhlásené za nedôvodné. Neposkytnutie výpovednej lehoty alebo ospravedlniteľný omyl pri výpočte odstupného však nevedú k nedôvodnosti prepustenia bez toho, aby bola dotknutá povinnosť uložená zamestnávateľovi, aby vyplatil mzdy za toto obdobie alebo správnu sumu odstupného, a to bez ohľadu na ostatné následky, ktoré z toho vyplývajú. 5. Rozhodnutie súdneho orgánu, ktorým sa určuje, že rozhodnutie o prepustení je neplatné, dôvodné alebo nedôvodné, má rovnaké účinky ako rozhodnutia o prepustení z disciplinárnych dôvodov s výnimkou nasledujúcich zmien: a) ak je rozhodnutie o prepustení vyhlásené za dôvodné, zamestnanec má právo na odstupné stanovené v odseku 1 tohto článku, ktoré mu ostane, ak mu už bolo vyplatené, a je považovaný za nezamestnaného z dôvodov nezávislých od jeho vôle; b) ak je rozhodnutie o prepustení vyhlásené za dôvodné a zamestnávateľ prijme zamestnanca späť do zamestnania, tento zamestnanec je povinný vrátiť vyplatené odstupné. Ak sa namiesto prijatia späť do zamestnania vyplatí finančná náhrada, táto náhrada bude znížená o sumu tohto odstupného.“