NÁVRHY GENERÁLNEJ ADVOKÁTKY

VERICA TRSTENJAK

prednesené 8. septembra 2011 ( )

Vec C‑384/10

Jan Voogsgeerd

proti

Navimer SA

[návrh na začatie prejudiciálneho konania podaný Hof van Cassatie (Belgicko)]

„Rímsky dohovor o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky – Článok 6 ods. 2 písm. b) – Voľba rozhodného práva zmluvnými stranami – Kogentné normy právneho poriadku uplatniteľného pri absencii voľby – Pracovná zmluva – Zamestnanec, ktorý obvykle nevykonáva prácu v jednom štáte“

I – Úvod

1. V tomto prejudiciálnom konaní položil Hof van Cassatie (Belgicko, ďalej len „vnútroštátny súd“) na základe článku 267 ZFEÚ Súdnemu dvoru viacero otázok týkajúcich sa výkladu dohovoru o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky, otvoreného na podpis v Ríme 19. júna 1980( ) (ďalej len „Rímsky dohovor“). Podľa preambuly tohto dohovoru bol tento dohovor uzatvorený v snahe pokračovať v oblasti medzinárodného práva súkromného v práci na harmonizácii práva, ktorá sa začala v rámci Únie, predovšetkým v oblasti právomoci súdov a výkonu rozhodnutí, ako aj s cieľom určiť jednotné pravidlá na určovanie rozhodného práva pre zmluvné záväzky. Harmonizácia kolíznych noriem by mala prispieť k právnej istote v európskom justičnom priestore. Práve tento cieľ sleduje aj nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 593/2008 zo 17. júna 2008 o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky (Rím I)( ) (ďalej tiež „nariadenie Rím I“), ktoré nahradilo Rímsky dohovor s účinkom od 17. decembra 2009. Keďže sa toto nariadenie uplatňuje iba na zmluvy uzatvorené po tomto dátume a dotknutá pracovná zmluva vo veci samej sa uzatvorila 7. augusta 2001, na túto zmluvu sa uplatňujú iba ustanovenia Rímskeho dohovoru.

2. Návrh na začatie prejudiciálneho konania bol podaný v rámci sporu medzi pánom Jan Voogsgeerd, holandským štátnym príslušníkom, a jeho bývalým zamestnávateľom, spoločnosťou Navimer SA (ďalej len „Navimer“) so sídlom v Luxembursku, pre ktorú pracoval ako vedúci mechanik, v súvislosti so žalobou na náhradu škody za údajne protiprávne vypovedanie námornej pracovnej zmluvy. V tejto súvislosti sa účastníci konania vo veci samej nezhodujú v otázke, aké vnútroštátne právo sa má v konečnom dôsledku uplatniť na spor vo veci samej, a to tým skôr, že v prípade uplatnenia luxemburského práva – ktoré bolo pôvodne zvolené ako lex contractus zmluvnými stranami – by žalobe na náhradu škody podanej pánom Voogsgeerd bránila trojmesačná prekluzívna lehota, ktorá medzičasom uplynula. Pán Voogsgeerd sa domnieva, že táto lehota nehrá v prejednávanom prípade rolu, pretože je v rozpore s kogentnými normami belgického práva, ktoré sa podľa jeho názoru uplatňujú na pracovnú zmluvu. Na podporu uplatniteľnosti belgického práva okrem iného tvrdí, že v rámci plnenia svojej pracovnej zmluvy vždy dostával pokyny od iného podniku, ktorý má však úzke väzby s jeho zamestnávateľom, konkrétne so spoločnosťou Naviglobe so sídlom v Antverpách. Vyvodzuje z toho záver, že Naviglobe sa má považovať za prevádzkareň jeho zamestnávateľa v zmysle článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru s tým následkom, že je opodstatnené sa v konečnom dôsledku odvolať na osobitné pravidlá uvedené v tomto ustanovení.

3. Prejudiciálne otázky v podstate smerujú k tomu, čo treba rozumieť pod pojmom „prevádzkareň“ v zmysle vyššie uvedeného ustanovenia alebo akým požiadavkám musí takáto prevádzkareň zodpovedať, aby sa mohla uplatniť kolízna norma uvedená v tomto ustanovení. Vzhľadom na paralely existujúce medzi vecou Koelzsch( ), ktorá sa týka výkladu článku 6 ods. 2 písm. a) Rímskeho dohovoru, a touto vecou, sa zdá byť potrebné analyzovať vzťahy medzi týmito dvoma ustanoveniami.

II – Právny rámec

A – Rímsky dohovor

4. Článok 3 Rímskeho dohovoru s názvom „Voľba rozhodného práva“ stanovuje:

„1. Zmluva sa spravuje právnym poriadkom, ktorý si zvolia účastníci zmluvy. Voľba musí byť dostatočne spoľahlivo vyjadrená alebo vyplývať z ustanovení zmluvy alebo z okolností prípadu. Účastníci si môžu zvoliť právny poriadok, ktorým sa bude spravovať celá zmluva alebo len jej časť.

…“

5. Článok 4 Rímskeho dohovoru s názvom „Rozhodné právo pri absencii voľby“ stanovuje:

„1. V rozsahu, v ktorom nedošlo k voľbe rozhodného práva pre zmluvu podľa článku 3, sa zmluva spravuje právnym poriadkom štátu, s ktorým má najužšiu väzbu. Ak však je časť zmluvy oddeliteľná od jej zostatku a táto časť má užšiu väzbu s iným štátom, možno ju výnimočne posudzovať podľa právneho poriadku tohto iného štátu.

…“

6. Článok 6 Rímskeho dohovoru pod názvom „Individuálne pracovné zmluvy“ stanovuje:

„1. Bez ohľadu na ustanovenia článku 3 nemôžu účastníci pracovnej zmluvy svojou voľbou rozhodného práva zbaviť zamestnanca ochrany, ktorú mu poskytujú imperatívne normy právneho poriadku uplatniteľného podľa odseku 2 pri absencii voľby.

2. Bez ohľadu na ustanovenia článku 4 sa pracovná zmluva pri absencii voľby rozhodného práva podľa článku 3 spravuje:

a) právnym poriadkom štátu, kde zamestnanec obvykle vykonáva prácu na základe zmluvy, aj keď prechodne pracuje v inom štáte, alebo

b) ak zamestnanec obvykle nevykonáva prácu v jednom štáte, právnym poriadkom štátu, v ktorom sa nachádza prevádzkareň, ktorá ho najala;

ak z celkových okolností nevyplýva, že zmluva má užšiu väzbu s iným štátom; v takomto prípade sa zmluva spravuje právnym poriadkom tohto štátu.“

7. Prvý protokol o výklade Rímskeho dohovoru Súdnym dvorom( ) (ďalej len „prvý protokol o výklade Rímskeho dohovoru“) vo svojom článku 1 stanovuje:

„Súdny dvor Európskych spoločenstiev má právomoc rozhodnúť o výklade:

a) Dohovoru o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky, otvoreného na podpis v Ríme 19. júna 1980…;

b) Dohovoru o pristúpení k Rímskemu dohovoru štátmi, ktoré sa stali členmi Európskych spoločenstiev, od dátumu jeho otvorenia na podpis;

…“

8. Článok 2 prvého protokolu o výklade Rímskeho dohovoru stanovuje:

„Každý z nižšie uvedených súdov môže požiadať Súdny dvor o rozhodnutie o prejudiciálnej otázke, ktorá vyplýva z prejednávania veci a ktorá sa týka výkladu ustanovení obsiahnutých v právnych nástrojoch uvedených článku 1, ak tento súd považuje zodpovedanie takejto otázky za potrebné pre vydanie rozhodnutia:

…

b) odvolacie súdy zmluvných štátov.“

B – Bruselský dohovor

9. Bruselský dohovor z roku 1968, ktorý upravuje súdnu právomoc a výkon rozhodnutí v občianskych a obchodných veciach( ) (ďalej len „Bruselský dohovor“) v článku 5 stanovuje:

„Osobu s bydliskom na území jedného zmluvného štátu možno žalovať v druhom zmluvnom štáte:

…

5. vo veciach sporov týkajúcich sa činnosti pobočky, zastúpenia alebo inej organizačnej zložky na súdoch podľa umiestnenia pobočky, zastúpenia alebo organizačnej zložky;

…“

C – Vnútroštátna právna úprava

10. Podľa článku 80 luxemburského zákona z 9. novembra 1990 o zriadení luxemburského verejného registra námorných lodí( ) v prípade protiprávneho vypovedania námornej pracovnej zmluvy majú námorníci právo na náhradu škody; žaloba o náhradu škody za toto protiprávne rozviazanie námornej pracovnej zmluvy musí byť podaná na pracovnom súde v lehote troch mesiacov od doručenia výpovede alebo jej odôvodnenia, inak toto právo zaniká.

III – Skutkový stav, spor vo veci samej a prejudiciálne otázky

11. Dňa 7. augusta 2001, pán Voogsgeerd, holandský štátny príslušník, uzatvoril pracovnú zmluvu na dobu neurčitú s podnikom Navimer so sídlom v Luxembursku. V zmluve sa ako rozhodné právo zvolilo luxemburské právo.

12. Pán Voogsgeerd poberal svoju mzdu od sekretariátu podniku Navimer, ktorý má tiež sídlo v Luxembursku, a bol poistený, okrem iného, v luxemburskej zdravotnej poisťovni.

13. V období od augusta 2001 do apríla 2002 pán Voogsgeerd slúžil ako vedúci mechanik na palube lodí MS Regina a Prince Henri, ktoré vlastní podnik Navimer, pričom uvádzaná zóna výkonu práce sa vzťahovala na Severné more.

14. Listom z 8. apríla 2002 oznámila spoločnosť Navimer vypovedanie pracovnej zmluvy pánovi Voogsgeerd, ktorý spochybnil jednostranné skončenie jeho pracovnej zmluvy podaním žaloby na náhradu škody za ukončenie pracovného pomeru 4. apríla 2003.

15. Pán Voogsgeerd, pripomínajúc článok 6 ods. 1 Rímskeho dohovoru, sa na podporu svojej žaloby odvoláva na kogentné normy belgického práva, ktoré sa pri absencii voľby rozhodného práva uplatňujú medzi stranami na zmluvu na základe článku 6 ods. 2 písm. b) tohto dohovoru.

16. Pán Voogsgeerd v tejto súvislosti tvrdil, že je opodstatnené ho považovať za viazaného pracovnou zmluvou s belgickým podnikom Naviglobe a nie s luxemburským podnikom Navimer, pretože pri plnení svojich pracovných úloh bol vždy povinný prísť do Antverp, aby bol prítomný na nalodení a dostal od svojho zamestnávateľa pokyny, ktoré mu boli odovzdané prostredníctvom Naviglobe.

17. Tribunal du travail v Antverpách rozhodol, že vzhľadom na všetky okolnosti pracovnoprávneho vzťahu treba Navimer považovať za prevádzkareň, ktorá zamestnala pána Voogsgeerd, a v dôsledku toho sa na pracovnú zmluvu uplatňujú kogentné ustanovenia luxemburského práva na základe článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru.

18. Tribunal du travail v Antverpách okrem toho rozhodol, že žalobu na náhradu škody za protiprávne vypovedanie pracovnej zmluvy treba zamietnuť z dôvodu, že bola podaná po uplynutí trojmesačnej prekluzívnej lehoty stanovenej v tejto súvislosti v článku 80 zákona o zriadení luxemburského verejného registra námorných lodí.

19. Pán Voogsgeerd podal proti tomuto rozhodnutiu odvolanie na Cour du travail v Anterpách. Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že hoci tento súd zamietol odvolanie, nevylúčil však, že skutočnosti uvádzané pánom Voogsgeerd v súvislosti s nalodením a vzťahom podriadenosti voči Naviglobe by tiež mohli byť zohľadnené.

20. Vo svojom kasačnom opravnom prostriedku na vnútroštátnom súde pán Voogsgeerd uvádza rovnaké argumenty ako tie, ktoré predložil v odvolaní. Vnútroštátny súd pripomína, že v prípade, ak sú tieto údaje správne, podnik Naviglobe so sídlom v Antverpách by sa mohol považovať za prevádzkareň v zmysle článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru, s ktorou má pán Voogsgeerd väzbu pri skutočnom výkone práce.

21. Vzhľadom na pretrvávajúce výkladové pochybnosti Hof van Cassatie rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:

„1. Má sa štátom, v ktorom sa nachádza prevádzkareň, ktorá zamestnala zamestnanca v zmysle článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky otvoreného na podpis v Ríme 19. júna 1980, rozumieť štát, v ktorom sa nachádza prevádzkareň zamestnávateľa, ktorá podľa pracovnej zmluvy zamestnanca zamestnala, alebo štát, v ktorom sa nachádza prevádzkareň zamestnávateľa, s ktorou mal zamestnanec väzbu pri skutočnom výkone práce, hoci svoju prácu obvykle nevykonáva v jednom štáte?

2. Má sa miesto, na ktorom je zamestnanec, ktorý svoju prácu obvykle nevykonáva v jednom štáte, povinný prihlásiť sa a kde dostáva administratívne pokyny a pokyny potrebné na výkon jeho práce, považovať za miesto skutočného výkonu práce v zmysle prvej otázky?

3. Musí prevádzkareň zamestnávateľa, s ktorou má zamestnanec väzbu pri skutočnom výkone práce v zmysle prvej otázky, spĺňať určité formálne podmienky, napríklad mať vlastnú právnu subjektivitu, alebo stačí existencia faktickej prevádzkarne?

4. Možno prevádzkareň inej spoločnosti, s ktorou má spoločnosť, ktorá je zamestnávateľom, väzby, považovať za prevádzkareň v zmysle tretej otázky, hoci na túto inú spoločnosť nebola prenesená riadiaca právomoc?“

IV – Konanie pred Súdnym dvorom

22. Návrh na začatie prejudiciálneho konania zo 7. júna 2010 bol doručený do kancelárie Súdneho dvora 29. júla 2010.

23. Pán Voogsgeerd, belgická a holandská vláda, ako aj Európska komisia predložili svoje písomné pripomienky v lehote, ktorú stanovuje článok 23 Štatútu Súdneho dvora Európskej únie.

24. Vnútroštátny súd na výzvu Súdneho dvora, aby vzhľadom na už citovaný rozsudok Koelzsch, ktorý mu bol predložený, upresnil, či trvá na svojom návrhu na začatie prejudiciálneho konania, odpovedal kladne listom zo 4. apríla 2011, ktorý bol doručený do kancelárie Súdneho dvora 21. apríla 2011.

25. V rámci svojej právomoci vydávať opatrenia na zabezpečenie priebehu konania Súdny dvor položil dotknutým osobám otázku týkajúcu sa uplatniteľnosti článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru na skutkové okolnosti sporu vo veci samej. Strany mu predložili písomnú odpoveď v stanovenej lehote.

26. Keďže žiadna z dotknutých osôb nepodala návrh na otvorenie ústnej časti konania, návrhy v tejto veci mohli byť vypracované po všeobecnej schôdzi Súdneho dvora zo 17. mája 2010.

V – Hlavné tvrdenia dotknutých osôb

A – O prvej a druhej prejudiciálnej otázke

27. Holandská vláda a Komisia sa domnievajú, že výrazu „štát, v ktorom sa nachádza prevádzkareň, ktorá [zamestnanca] najala“ v zmysle článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru sa má rozumieť tak, že sa týka štátu, kde sa nachádza prevádzkareň podniku, ktorá so zamestnancom uzatvorila pracovnú zmluvu.

28. Podľa holandskej vlády treba článok 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru vykladať doslovne. Táto vláda pripomína, že cieľom tohto ustanovenia je totiž harmonizovať kolízne normy tak, aby sa predchádzalo „forum shopping“, posilnila sa právna istota a jednoduchšie sa stanovovalo právo, ktoré sa bude uplatňovať. Na tento účel však musia byť kolízne normy v širokej miere predvídateľné. Holandská vláda však poznamenáva, že nie je jasné, čo treba rozumieť pod „miestom skutočného výkonu práce“, hlavne v prípade, ak zamestnanec svoju prácu obvykle nevykonáva v jednom štáte.

29. Komisia tvrdí, že za hlavnú kolíznu normu treba považovať tú, ktorá je uvedená v článku 6 ods. 2 písm. a) Rímskeho dohovoru, a teda súd, na ktorý bol podaný návrh, musí predovšetkým overiť, či existuje „ťažisko“ pracovných činností dotknutého zamestnanca. Vo svojej úvahe sa tento súd musí v čo najväčšej možnej miere oprieť o miesto výkonu práce najlepšie zodpovedajúce konkrétnej situácii, aj vtedy, ak zamestnanec vykonáva svoju prácu vo viacerých členských štátoch. Táto norma, vykladaná extenzívnym spôsobom, podľa Komisie umožňuje zaručiť najväčšiu právnu istotu, pretože je vo veľkej miere predvídateľná a okrem iného najvernejšie odráža realitu. Komisia sa v dôsledku toho domnieva, že vo väčšine prípadov umožňuje táto norma stanoviť rozhodné právo. Kolízna norma uvedená v článku 6 ods. 2 písm. b) sa môže uplatniť iba subsidiárne v prípade, ak nie je možné stanoviť takéto ťažisko činností.

30. Komisia sa domnieva, že podľa tejto kolíznej normy sú možné dva prístupy. Túto normu možno totiž vykladať tak, že odkazuje na miesto prevádzkarne, s ktorou má zamestnanec väzbu z hľadiska výkonu svojej pracovnej činnosti (kritérium založené na skutkových okolnostiach), alebo na miesto prevádzkarne, ktorá podľa pracovnej zmluvy zamestnanca najala (formálne kritérium). Komisia uprednostňuje druhý výklad. Jednak samotné znenie písm. b) svedčí v prospech takéhoto výkladu: pojem „najala“ viac evokuje okamih prijatia do pracovného pomeru ako skutočný výkon pracovnej činnosti, na rozdiel od kritéria uvedeného v písm. a), ktoré výslovne odkazuje na obvyklý výkon práce na základe zmluvy. Jednak by bolo zo systematického hľadiska nelogické, aby sa zase uplatnilo kritérium založené na skutkových okolnostiach, hoci ani pri extenzívnom výklade kritéria stanoveného v písm. a) nie je možné vymedziť ťažisko pracovných činností.

31. Pán Voogsgeerd a belgická vláda sa naproti tomu domnievajú, že výraz „štát, v ktorom sa nachádza prevádzkareň, ktorá [zamestnanca] najala“ uvedený v článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru odkazuje na štát, v ktorom sa nachádza prevádzkareň, s ktorou je zamestnanec spätý z hľadiska skutočného výkonu svojej práce.

32. Pán Voogsgeerd v tejto súvislosti tvrdí, že v takej situácii, akou je situácia v konaní vo veci samej, predstavuje pracovnoprávny vzťah iba veľmi slabú väzbu s prevádzkarňou podniku, ktorá zamestnanca zamestnala. Uplatnenie právneho poriadku tohto štátu by bolo v rozpore s prístupom, ktorý je základom Rímskeho dohovoru, podľa ktorého sa má uplatňovať právny poriadok štátu, s ktorým má pracovnoprávny vzťah najužšiu väzbu. Uzatvorenie zmluvy s prevádzkarňou materskej spoločnosti s jediným cieľom vykonávať prácu v cudzine pre organizačné zložky tejto spoločnosti by nemalo mať vplyv na určenie rozhodného práva.

33. Podľa pána Voogsgeerd by totiž bolo v rozpore s článkom 6 Rímskeho dohovoru, ak by sa zamestnávateľ mohol z vlastnej vôle vyhnúť kogentným normám právneho poriadku štátu, s ktorým má pracovná zmluva skutočnú a úzku väzbu, tým, že by jednoducho uzatvoril pracovnú zmluvu s inou prevádzkarňou. Zamestnanec vďaka uplatneniu právneho poriadku štátu, v ktorom pracuje, požíva rovnakú ochranu ako zamestnanci, ktorí obvykle vykonávajú prácu v tejto prevádzkarni na základe plnenia ich pracovnej zmluvy. Pán Voogsgeerd napokon zdôrazňuje, že anglická verzia článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru nenecháva pretrvávať žiadne pochybnosti ohľadom skutočnosti, že toto ustanovenie sa netýka podniku, s ktorým zamestnanec uzatvoril pracovnú zmluvu.

34. Belgická vláda tvrdí, že pod pojmom „štát, v ktorom sa nachádza prevádzkareň, ktorá [zamestnanca] najala“ treba rozumieť štát, kde sa nachádza prevádzkareň, s ktorou je zamestnanec spätý na základe skutočného výkonu svojej práce.

35. Táto vláda zdôrazňuje, v prvom rade, že vykladať toto ustanovenie spôsobom, že sa týka štátu, ktorý je uvedený v pracovnej zmluve, by mohlo mať za následok to, že kogentné normy právneho poriadku tohto štátu by boli pozbavené akejkoľvek väzby so skutočným výkonom práce. Spojitosť s právnym poriadkom na základe takéhoto kritéria by závisela od okolnosti, ktorá by bola často úplne oddelená od miesta skutočného výkonu práce. V druhom rade sa belgická vláda domnieva, že pod týmto pojmom nemožno rozumieť uzatvorenie pracovnej zmluvy v hlavnom sídle spoločnosti bez toho, aby v štáte, kde sa nachádza toto sídlo, bolo miesto skutočného výkonu práce. To by mohlo ľahko viesť k zneužívaniu napríklad tým, že zamestnávateľ by presunul sídlo spoločnosti do štátu, kde pre zamestnanca existujú iba slabé sociálne záruky. V treťom rade je prístup, ktorý si zvolila belgická vláda, podľa tejto vlády založený na „teórii ‚užšej väzby‘“, podľa ktorej sa musí uplatniť právny poriadok štátu, s ktorým existuje vzhľadom na všetky okolnosti užšia väzba. Množstvo okolností, ako napríklad jazyk zmluvy, mena platieb, zápis do registra zamestnancov, štátna príslušnosť zmluvných strán a miesto výkonu riadiacej právomoci zamestnávateľa, môžu byť znakom užšej väzby.

B – O tretej a štvrtej prejudiciálnej otázke

36. Podľa pána Voogsgeerd možno hospodársky subjekt považovať za prevádzkareň v zmysle článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru, ak ide o zastúpenie alebo kanceláriu predstavujúcu určitú mieru stálosti, ktorá ma právnu subjektivitu alebo zodpovedá iným formálnym požiadavkám.

37. Pán Voogsgeerd sa však domnieva, že uznanie takéhoto postavenia nevyžaduje, aby dotknutý subjekt mal riadiacu právomoc alebo aby naňho táto riadiaca právomoc bola prenesená hlavným podnikom. Podľa jeho názoru môže byť týmto subjektom organizačná zložka bez právnej subjektivity alebo dcérska spoločnosť, ktorá má právnu subjektivitu.

38. Belgická vláda tvrdí, že právna subjektivita nepredstavuje formálnu podmienku na uplatnenie pojmu „prevádzkareň“ v zmysle článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru, a že akákoľvek organizačná zložka alebo zastúpenie, ktoré vznikli v súlade s právny poriadkom štátu prevádzkarne, možno považovať za takúto „prevádzkareň“.

39. Podľa tejto vlády však akákoľvek sekundárna prevádzkareň musí od materskej spoločnosti získať riadiacu právomoc pokiaľ ide o definíciu spôsobu odmeňovania a podmienok ukončenia pracovného pomeru.

40. Komisia tiež zastáva názor, že na to, aby bolo možné hovoriť o prevádzkarni, je potrebná aspoň minimálna stabilita. V tejto súvislosti odkazuje na rozsudok Somafer( ), v ktorom Súdny dvor poskytujúci výklad článku 5 bodu 5 Bruselského dohovoru rozhodol, že pojem organizačná zložka, zastúpenie alebo prevádzkareň znamená stredisko činností, ktoré navonok dlhodobo vystupuje ako pobočka materskej spoločnosti. Komisia zdôrazňuje, že takýto prístup umožňuje zabrániť spojitosť so štátom poskytujúcim zamestnancom najmenšiu ochranu.

VI – Právne posúdenie

A – Úvodné pripomienky

41. Kolízie medzi rôznymi právnymi poriadkami v oblasti pracovného práva nastoľujú najmä v prípade pracovnoprávnych vzťahov, ktoré majú cezhraničný rozmer, komplexné právne otázky. To je jeden z dôvodov, pre ktorý často spôsobujú značné problémy súdom členských štátov, ktoré sú vyzývané, aby určili rozhodné právo pre pracovnú zmluvu. K obvyklým ťažkostiam, ktoré prináša výklad pracovnej zmluvy, sa totiž pridáva neistota v súvislosti s voľbou vhodného prístupu na účely určenia rozhodného práva. Tieto ťažkosti v súdnej praxi postupne narastajú, ako sa vysielanie zamestnancov stáva samozrejmosťou, občania Únie uplatňujú svoju slobodu pohybu a podniky udržiavajú obchodné vzťahy s cudzinou alebo vlastnia prevádzkarne v iných štátoch. Vysielanie množstva zamestnancov, či už dočasné alebo na dobu neurčitú, sa stalo významným faktorom v medzinárodných hospodárskych vzťahoch, a to nielen v rámci vnútorného európskeho trhu, ale tiež na svetovej úrovni. Práve z tohto dôvodu sa zdá, že kľúčové je disponovať kolíznymi normami, ktoré poskytnú zmluvným stranám predvídateľné riešenia množstva problémov súvisiacich s pracovnoprávnym vzťahom, ako napríklad odpoveď na otázku, aké ustanovenia sa uplatnia v prípade ukončenia pracovného pomeru, na akú náhradu škody má prípadne zamestnanec nárok, aký režim dovolenky sa uplatňuje, alebo či treba považovať ustanovenie o riešení sporov za platné( ).

42. Vnútroštátny súd, ktorý musí vo veci samej rozhodnúť, či musí uplatniť luxemburské právo alebo belgické právo, je konfrontovaný s takýmto problémom. Množstvo väzieb s právnym poriadkom obidvoch členských štátov neumožňuje hneď rozoznať jasné určenie rozhodného práva. Určenie rozhodného práva sa však zdá byť pre pána Voogsgeerd podstatné, pretože v prípade, ak by sa malo uplatniť luxemburské právo, jeho žalobe na náhradu škody za protiprávne vypovedanie pracovnej zmluvy by bránila trojmesačná prekluzívna lehota, ktorá medzičasom uplynula, stanovená v článku 80 luxemburského zákona z 9. novembra 1990 o zriadení luxemburského verejného registra námorných lodí. V tomto prípade by bolo opodstatnené jeho žalobu zamietnuť. Príslušný vnútroštátny súd bude musieť v dôsledku toho založiť svoje rozhodnutie na relevantných ustanoveniach Rímskeho dohovoru s ohľadom na množstvo právnych a skutkových okolností. Výklad relevantných ustanovení a pojmov, ku ktorému Súdny dvor pristúpi v rámci tohto prejudiciálneho konania, by mal vnútroštátnemu súdu umožniť prijať právne dôvodné rozhodnutie, ktoré čo najviac zohľadní cieľ článku 6 Rímskeho dohovoru, a to zabezpečiť zamestnancovi primeranú ochranu.

B – Prezentácia systematického sledu prvkov analýzy týkajúcej sa určenia rozhodného práva

43. Aby sa nastolené právne otázky začlenili do vhodného tematického a systematického kontextu, pred tým, ako sa budem venovať prejudiciálnym otázkam v pravom slova zmysle, stručne preskúmam sled prvkov analýzy, ktorej sa musí pridŕžať vnútroštátny súd na účely určenia rozhodného práva. Táto prezentácia, s cieľom poskytnúť súdu čo najužitočnejšie riešenie nastolených právnych otázok, nebude oddelená od situácie, o ktorú ide vo veci samej, ale v rámci možností zohľadní určité jej aspekty.

1. Voľba rozhodného práva ako základné pravidlo

44. Rímsky dohovor sa vyznačuje tým, že zásadný význam priznáva autonómii vôle tým, že podľa základného pravidla uvedeného v článku 3 ods. 1 ponecháva voľbu rozhodného práva na zmluvné strany( ). Posúdenie tohto dohovoru teda v konečnom dôsledku zodpovedá tomu, čo už Súdny dvor pripustil vo svojej judikatúre, teda že „zmluvné ustanovenia vyjadrujúce spoločnú vôľu zmluvných strán musia mať prednosť pred akýmkoľvek iným kritériom použiteľným jedine v prípade mlčania zmluvy“( ). Avšak v prípade absencie voľby rozhodného práva zmluvnými stranami sa rozhodné právo určí na základe článku 4 tohto dohovoru, ktorý stanovuje ako základné kritérium uplatnenie práva štátu, s ktorým má zmluva najužšie väzby.

45. V tejto súvislosti treba konštatovať, že podmienky uvedené v článku 3 ods. 1 Rímskeho dohovoru sú vo veci samej splnené, keďže spoločnosť Navimer a pán Voogsgeerd výslovne pri uzatváraní zmluvy označili právo Luxemburského veľkovojvodstva za rozhodné právo. Na základe toho je možné vyvodiť záver, ak nebude uplatniteľné žiadne osobitné ustanovenie tohto dohovoru, zo zásady sa uplatní luxemburské pracovné právo.

2. Osobitné ustanovenia o ochrane zamestnanca

46. Vo veci samej by totiž články 3 a 4 Rímskeho dohovoru mohli byť vylúčené inými ustanoveniami tohto dohovoru z dôvodu vzťahu špeciality na základe zásady lex specialis derogat legi generali. V tomto prípade je ustanovením, ktoré prichádza do úvahy, článok 6 Rímskeho dohovoru, ktorý upravuje rozhodné právo pre pracovné zmluvy. Tento článok predstavuje osobitné pravidlo vo vzťahu k článkom 3 a 4 tohto dohovoru v tom, že stanovuje ustanovenia, ktoré sa od nich odchyľujú na účely ochrany najslabšej zmluvnej strany, teda zamestnanca( ).

47. Na jednej strane článok 6 ods. 1 Rímskeho dohovoru uvádza, že voľba rozhodného práva zmluvnými stranami nemôže zbaviť zamestnanca ochrany, ktorú mu poskytujú kogentné normy právneho poriadku uplatniteľného pri absencii voľby. Na druhej strane článok 6 ods. 2 tohto dohovoru stanovuje osobitné pravidlá, ktoré sa uplatňujú pri absencii voľby rozhodného práva zmluvnými stranami: v tomto prípade sa pracovná zmluva spravuje právnym poriadkom štátu, v ktorom zamestnanec obvykle vykonáva prácu alebo, ak nemožno určiť štát, v ktorom zamestnanec obvykle vykonáva prácu, právnym poriadkom štátu, v ktorom sa nachádza prevádzkareň, ktorá ho najala. Tieto dve základné spojitosti sa vyznačujú tým, že, po prvé, sú voči sebe alternatívne, to znamená, že jedno vylučuje druhé, a po druhé, že sa vzťahujú na všetky situácie, ktoré môžu nastať( ). Napokon, článok 6 ods. 2 Rímskeho dohovoru obsahuje v poslednom odseku výnimku( ), podľa ktorej sa žiadne z týchto ustanovení neuplatňuje, ak má zmluva užšiu väzbu s iným štátom. V takomto prípade sa zmluva spravuje právnym poriadkom tohto iného štátu. Základná idea, ktorou sa tieto pravidlá inšpirujú, je umožniť uplatnenie právneho poriadku najbližšieho k pracovnej zmluve v záujme zamestnanca, ktorý je predmetom ochrany.

48. Aby bolo možné vylúčiť základné pravidlo uvedené v článku 3, vnútroštátny súd musí v súlade s článkom 6 ods. 1 Rímskeho dohovoru určiť právny poriadok, ktorý by sa uplatnil pri absencii voľby rozhodného práva zmluvnými stranami, a tiež skutočnosť, či by bol zamestnanec v dôsledku toho prípadne zbavený ochrany, ktorú mu zaručujú kogentné normy právneho poriadku iného štátu. Táto úloha prináleží vnútroštátnemu súdu, ktorý musí hlavne posúdiť, ktoré právo – právny poriadok zvolený zmluvnými stranami alebo právny poriadok, ktorý by sa uplatnil pri absencii takej voľby – zabezpečuje zamestnancovi najlepšiu ochranu (podľa zásady najpriaznivejšieho právneho poriadku), a či relevantné ustanovenia najpriaznivejšieho právneho poriadku majú podľa dotknutého práva kogentnú povahu( ). Ak právny poriadok zvolený zmluvnými stranami nestanovuje kogentné ustanovenia v oblasti ochrany zamestnanca alebo zaostáva za štandardom ochrany právneho poriadku uplatniteľného podľa článku 6 ods. 2 Rímskeho dohovoru, uplatnia sa kogentné normy tohto posledne uvedeného právneho poriadku. To môže viesť k tomu, že pracovnoprávny vzťah sa bude spravovať viacerými právnymi systémami( ). Naproti tomu, ak právny poriadok zvolený zmluvnými stranami poskytuje zamestnancovi rovnakú alebo dokonca vyššiu ochranu ako právny poriadok relevantný na základe článku 6 ods. 2 Rímskeho dohovoru, uplatní sa prvý spomenutý právny poriadok( ).

49. V situácii, v ktorej sa, na jednej strane, určité ustanovenia toho istého právneho poriadku môžu ukazovať priaznivejšie ako iné, a na druhej strane, ustanovenia v obidvoch právnych poriadkoch môžu byť rôzne alebo vzájomne nezlučiteľné, posúdenie prvého aspektu – smerujúceho k tomu, ktorý právny poriadok obsahuje priaznivejšie ustanovenia – nemôže v zásade viesť k všeobecnému porovnaniu dvoch systémov pracovného práva a nezohľadneniu konkrétneho prípadu, ktorý sa má rozhodnúť. To by vnútroštátny súd postavilo pred veľmi náročné problémy, a to tým skôr, že dané ustanovenie pracovného práva môže mať rôzne účinky v závislosti od toho, či sa uplatňuje samotné alebo v spojení s inými ustanoveniami( ). Naopak, v rámci posúdenia, ktoré sa má vykonať, treba v prvom rade zohľadniť okolnosti, ktoré sa priamo týkajú predmetu sporu( ).

50. Vo veci samej ide o ustanovenia týkajúce sa ochrany zamestnancov proti protiprávnemu ukončeniu pracovného pomeru a s tým súvisiacich súdnych žalôb( ). Posúdenie sporu vo veci samej môže byť preto ovplyvnené okolnosťou, že na základe luxemburského práva súdna žaloba na náhradu škody spôsobenej protiprávnym vypovedaním námornej pracovnej zmluvy podlieha prekluzívnej trojmesačnej lehote, zatiaľ čo v belgickom práve, zdá sa, pri absencii protichodných údajov vnútroštátneho súdu, podobné ustanovenie neexistuje. Uplatnenie osobitných ustanovení ochrany zamestnanca, ktoré sú uvedené v Rímskom dohovore, na prípad vo veci samej, je podľa môjho názoru logické, najmä z hľadiska vysvetlení poskytnutých v správe Giuliano‑Lagarde o Rímskom dohovore( ) pokiaľ ide o fungovanie článku 6, ktoré poskytujú rovnaký príklad priaznivejšieho režimu pre zamestnanca: «v prípade, ak ustanovenia právneho poriadku uplatniteľného na základe odseku 2 chránia zamestnancov lepšie ako zvolený právny poriadok, napríklad tým, že poskytujú dlhšiu výpovednú lehotu, tieto ustanovenia vylučujú príslušné ustanovenia zvoleného právneho poriadku a uplatňujú sa namiesto nich“ [neoficiálny preklad]. Keďže v obidvoch prípadoch ide o lehotu, ktorej úlohou je chrániť zamestnanca proti škodám vyplývajúcim z ukončenia pracovného pomeru, zdá sa, že základnú myšlienku vyjadrenú v tomto príklade možno uplatniť na právnu úpravu dotknutú vo veci samej. V dôsledku toho by existencia dlhšej prekluzívnej lehoty na podanie žaloby na náhradu škody, či dokonca absencia takej lehoty v belgickom práve odôvodnila odklonenie sa od pravidiel luxemburského práva, ktoré sú v zásade uplatniteľné.

51. Ak by mali byť ustanovenia belgického práva, ktoré zabezpečujú ochranu proti ukončeniu pracovného pomeru, považované za „kogentné“ v zmysle článku 6 ods. 1 Rímskeho dohovoru, voľba luxemburského právneho poriadku by mohla byť nesporne považovaná za „zbavenie“ zamestnanca ochrany.

3. Vzťah medzi písm. a) a b) článku 6 ods. 2 Rímskeho dohovoru

52. Ratio legis článku 6 Rímskeho dohovoru, ktoré, ako som už uviedla, spočíva v ochrane zamestnanca, je odôvodnené skutočnosťou, že tento zamestnanec sa zo sociálno-ekonomického hľadiska obvykle považuje za najslabšieho účastníka zmluvného vzťahu. Táto ochrana je zabezpečená tým, že na zmluvu sa uplatňuje právny poriadok štátu, s ktorým má pracovná zmluva najužšie väzby. Ako stanovil Súdny dvor v rozsudku Koelzsch, ide skôr o právny poriadok štátu, v ktorom zamestnanec vykonáva svoje pracovné činnosti ako napríklad o právny poriadok štátu, v ktorom má sídlo zamestnávateľ. Podľa Súdneho dvora totiž zamestnanec plní svoje hospodárske a sociálne úlohy v tomto prvom štáte a pracovné činnosti sú ovplyvnené odborným a politickým prostredím v tomto štáte. Súdny dvor sa preto domnieva, že treba v čo najväčšej miere zabezpečiť dodržiavanie pravidiel na ochranu práce stanovených právnym poriadkom tohto štátu( ).

53. Aby sa riadne zohľadnil účel ochrany sledovaný článkom 6 Rímskeho dohovoru, Súdny dvor okrem iného v rozsudku Koelzsch uviedol, že kritérium štátu, v ktorom zamestnanec „obvykle vykonáva prácu“, stanovené v odseku 2 písm. a) tohto článku treba vykladať extenzívne, zatiaľ čo kritérium miesta, kde sa nachádza „prevádzkareň, ktorá ho najala“, stanovené v odseku 2 písm. b) toho istého článku by sa malo uplatňovať vtedy, keď súd, ktorému bol spor predložený, nedokáže určiť štát obvyklého výkonu práce( ).

54. Z ratio legis, zo štruktúry článku 6, ako aj zo znenia jednotlivých ustanovení („ak zamestnanec obvykle nevykonáva prácu v jednom štáte“) vyplýva, že vnútroštátny súd pri určovaní rozhodného práva musí najskôr zohľadniť odsek 2 písm. a) a až následne sa obrátiť na odsek 2 písm. b). V tejto súvislosti musí stanoviť stredisko činností zamestnanca. Skutočnosť, že v rámci týchto činností zamestnanec prípadne prechodne pracuje v iných štátoch, teda v zásade nebráni uplatneniu článku 6 ods. 2 písm. a) Rímskeho dohovoru( ).

55. Súdny dvor, ktorý bol vo veci Koelzsch vyzvaný na výklad kritéria „obvyklého výkonu práce“ stanoveného v článku 6 ods. 2 písm. a) Rímskeho dohovoru, sa v bode 44 rozsudku Koelzsch vyjadril v tom zmysle, že toto ustanovenie je relevantné „ak môže súd, ktorému bol spor predložený, určiť štát, s ktorým má práca významnú spojitosť“. Ako dodal Súdny dvor v bode 45 tohto istého rozsudku, takáto spojitosť existuje s miestom, «v ktorom alebo z ktorého zamestnanec skutočne vykonáva svoje pracovné činnosti, a v prípade neexistencie strediska činností [s miestom], kde vykonáva väčšinu svojich činností“ (kurzívou zvýraznila generálna advokátka).

4. Kritériá na určenie strediska činností

56. Extenzívny výklad, ktorý sa poskytol článku 6 ods. 2 písm. a) Rímskeho dohovoru v rozsudku Koelzsch, má dôsledky pre právne posúdenie tejto veci, hlavne pokiaľ ide o voľbu správnej kolíznej normy. Zdá sa totiž, že kritériá, ktoré Súdny dvor vyvodil v rámci veci Koelzsch na účely určenia strediska pracovných činností, sa budú môcť uplatniť v spore vo veci samej. Túto skutočnosť podrobne preskúmam a odvolám sa pritom na dotknuté pasáže rozsudku Koelzsch ako aj na skutkové okolnosti sporu vo veci samej.

57. Ako Súdny dvor správne konštatoval v rozsudku Koelzsch, pojem miesto obvyklého výkonu práce nemožno vnímať tak, že sa obmedzuje iba na miesto, v ktorom zamestnanec skutočne vykonáva svoje pracovné činnosti. Naopak, požiadavky na ochranu zamestnanca, ako aj koherentný výklad v súlade s jednotlivými ustanoveniami Bruselského dohovoru alebo nariadenia Rady (ES) č. 44/2001 z 22. decembra 2000 o právomoci a o uznávaní a výkone rozsudkov v občianskych a obchodných veciach( ) (takzvané nariadenie „Brusel I“)( ) tak, ako tieto ustanovenia boli predmetom judikatúry Súdneho dvora, implikujú, že pod týmto pojmom treba tiež rozumieť miesto, z ktorého zamestnanec skutočne vykonáva svoje pracovné činnosti. V tejto súvislosti treba poznamenať, že tento výklad je posilnený skutočnosťou, že normotvorca Únie výslovne uvedený prípad prevzal v neskoršom ustanovení, ktoré predstavuje článok 8 ods. 2 nariadenia č. 593/2008 (Rím I)( ), čo vyjasnilo existujúcu právnu situáciu( ).

58. Po tomto konštatovaní Súdny dvor v bode 48 a nasl. rozsudku Koelzsch vytvoril kritériá, ktoré majú pomôcť vnútroštátnemu súdu vymedziť stredisko pracovných činností zamestnanca. Keďže predmetom tejto veci bolo určiť miesto obvyklej práce vodiča nákladných áut, tieto kritériá sa v dôsledku toho týkajú špecifickej oblasti, ktorú predstavuje odvetvie medzinárodnej dopravy. Táto okolnosť sama osebe by však nemala zabrániť uplatneniu uvedených kritérií na spor vo veci samej, a to tým skôr, že podľa informácií vnútroštátneho súdu pán Voogsgeerd zjavne pracoval pre podnik činný v oblasti námornej dopravy. Hoci vykonával úlohy vedúceho mechanika a nie veliteľa alebo kapitána, zo spisu vyplýva, že pán Voogsgeerd, tak ako zvyšok posádky, zrejme tiež slúžil na palube lodí, ktoré sa pre podnik plavia v Severnom mori. Z toho vyplýva, za absencie protichodných okolností, že kritériá, ktoré Súdny dvor vyvodil v rozsudku Koelzsch, by sa mohli priamo použiť na účely posúdenia veci samej.

59. Podľa týchto kritérií musí vnútroštátny súd so zreteľom na povahu práce v odvetví medzinárodnej dopravy zohľadniť všetky okolnosti, ktoré charakterizujú činnosť zamestnanca. Tento súd musí predovšetkým učiť, v ktorom členskom štáte sa nachádza miesto, z ktorého zamestnanec vykonáva svoje úlohy spojené s dopravou, získava pokyny o svojich úlohách a organizuje svoju prácu, ako aj miesto, kde sa nachádzajú pracovné prostriedky. Rovnako musí preveriť, do ktorých miest sa v prevažnej miere uskutočňuje doprava, na ktorých miestach sa vykladá tovar, ako aj to, do ktorého miesta sa zamestnanec vracia po splnení úloh. V konečnom dôsledku je dôležité vedieť, kde zamestnanec plní podstatnú časť svojich povinností vo vzťahu k svojmu zamestnávateľovi( ).

60. Ak vnútroštátny súd uplatní tieto kritériá na spor vo veci samej, bude môcť skonštatovať, že existuje dostatočne veľa dôkazov umožňujúcich domnievať sa, že stredisko činností pána Voogsgeerd sa podľa článku 6 ods. 2 písm. a) Rímskeho dohovoru nachádza v Antverpách. Z rozhodnutia vnútroštátneho súdu totiž vyplýva, že pán Voogsgeerd bol povinný dostaviť sa pred nalodením do Antverp a dostával pokyny a inštrukcie spoločnosti Naviglobe, ktorá má tiež sídlo v tomto meste, a to pri plnení svojej pracovnej zmluvy so spoločnosťou Navimer. V dôsledku toho boli Antverpy miesto, kde pán Voogsgeerd pracoval a mal svoju stálu základňu, z ktorej začínal svoje pracovné úlohy. Keďže je možné určiť rozhodné právo na základe článku 6 ods. 2 písm. a) tohto dohovoru, zdá sa byť nepravdepodobné, že by vo veci samej ešte existoval priestor pre uplatnenie článku 6 ods. 2 písm. b)( ).

61. Okolnosť, že viaceré skutkové okolnosti vedú k považovaniu článku 6 ods. 2 písm. a) Rímskeho dohovoru za skutočne relevantné ustanovenie v prípade vo veci samej, však nemôže viesť k spochybneniu samotnej relevantnosti prejudiciálnych otázok pre riešenie sporu. Podľa judikatúry Súdneho dvora totiž definícia predmetu otázok, ktoré hodlá položiť Súdnemu dvoru, spočíva výlučne na vnútroštátnom súde. Rovnako je úlohou iba vnútroštátneho súdu, ktorému bol spor predložený a ktorý musí niesť zodpovednosť za vydané súdne rozhodnutie, posúdiť s ohľadom na konkrétne okolnosti veci ako nevyhnutnosť rozhodnutia o prejudiciálnej otázke na vydanie jeho rozsudku, tak i relevantnosť otázok, ktoré kladie Súdnemu dvoru. Preto, pokiaľ sa položené otázky týkajú výkladu práva Únie, Súdny dvor je v zásade povinný vydať rozhodnutie( ).

62. Okrem toho pripomínam, že vnútroštátny súd je v konečnom dôsledku zodpovedný za to, že sporné skutkové okolnosti sú úplne objasnené, aby sa mohli odvodiť a poskytnúť Súdnemu dvoru skutkové a právne okolnosti, ktoré prípadne môžu poskytnúť dôkazy o spojitosti s daným právnym poriadkom a ktoré budú slúžiť ako základ pre jeho rozhodnutie. Súdny dvor musí mať takto možnosť plne vykonať svoju právomoc výkladu v rámci vzťahu spolupráce, ktorým sa vyznačuje prejudiciálne konanie, a poskytnúť vnútroštátnemu súdu užitočný výklad práva Únie, ktorý v čo najväčšej možnej miere prispeje k vyriešeniu sporu vo veci samej. Hoci treba pripustiť, že vnútroštátny súd si splnil túto povinnosť tým, že vymedzil skutkový a právny rámec, ktorý dostatočne presným spôsobom definoval vo svojom návrhu na začatie prejudiciálneho konania, nemožno však v zásade vylúčiť, že disponuje údajmi navodzujúcimi uplatnenie pravidla spojitosti s právnym poriadkom uvedeného v písm. b) namiesto, ako sa domnievam, pravidla spojitosti s právnym poriadkom stanoveného v písm. a).

63. Na účely tohto prejudiciálneho konania sa však treba v každom prípade domnievať, že vnútroštátny súd oprávnene vyvodil záver, že článok 6 ods. 2 písm. a) Rímskeho dohovoru nie je uplatniteľný. Nižšie je preto potrebné poskytnúť výklad článku 6 ods. 2 písm. b) vo svetle prejudiciálnych otázok.

C – Analýza prejudiciálnych otázok

1. O prvej a druhej prejudiciálnej otázke

64. Prvá a druhá prejudiciálna otázka smeruje k definovaniu pojmu „prevádzkareň zamestnávateľa“ v rámci článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru, pričom vnútroštátny súd sa chce v podstate dozvedieť, či pod týmto pojmom treba rozumieť miesto, kde bol podľa pracovnej zmluvy zamestnanec prijatý do zamestnania, alebo skôr miesto jeho skutočného výkonu práce.

65. Už samotné znenie článku 6 ods. 2 písm. b) svedčí v prospech takého výkladu, že pod pojmom „prevádzkareň zamestnávateľa“, ktorý je uvedený v tomto ustanovení, treba rozumieť miesto, kde bol podľa pracovnej zmluvy zamestnanec prijatý do zamestnania. Použitie výrazu „najala“ v tomto istom článku sa zjavne týka uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo začatia práce v prípade faktického pracovného pomeru, a nie skutočného výkonu práce zamestnancom( ). Tento posledný aspekt však môže mať význam pre výklad článku 6 ods. 2 písm. a), pretože toto ustanovenie spočíva na skutkovom kritériu, ktoré predstavuje obvyklý výkon práce.

66. Ďalšie indikácie pokiaľ ide o význam pojmu „prevádzkareň zamestnávateľa“ v rámci článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru vyplývajú z teleologického a systematického výkladu ustanovení uvedených v článku 6 ods. 2 tohto dohovoru.

67. Ako som už uviedla, samotný účel osobitných ustanovení v oblasti individuálnych pracovných zmlúv spočíva v ochrane zamestnanca. Vzhľadom na skutočnosť, že miesto, kde zamestnanec obvykle vykonáva svoju prácu plnením zmluvy, predstavuje v konečnom dôsledku najužšie väzby s pracovnou zmluvou, a spojitosť s právnym poriadkom dotknutého členského štátu preto najlepšie zohľadňuje ochranu zamestnanca, článok 6 ods. 2 písm. a) Rímskeho dohovoru sa musí v zásade vykladať extenzívne, ako to správne skonštatoval Súdny dvor v rozsudku Koelzsch. Potreba prednostného uplatnenia tohto ustanovenia v záujme ochrany zamestnanca preto nasvedčuje tomu, že článok 6 ods. 2 písm. b) sa musí vykladať reštriktívne.

68. Pokiaľ sa v prejednávanom prípade nemôže uplatniť článok 6 ods. 2 písm. a) Rímskeho dohovoru, sú to hlavne požiadavky právnej istoty, ktoré svedčia v prospech skôr formálneho výkladu ustanovenia uvedeného v bode b), teda jeho výkladu v tom zmysle, že toto ustanovenie sa týka miesta, kde sa nachádza prevádzkareň, ktorá podľa pracovnej zmluvy zamestnanca zamestnala. Z tohto hľadiska treba jednoznačne potvrdiť stanovisko holandskej vlády( ) a Komisie( ), ktoré k tomu tiež smeruje. Spojitosť s miestom prijatia do zamestnania totiž predstavuje výhodu predvídateľnosti rozhodného práva, na rozdiel od spojitosti založenej na čisto skutkovom kritériu, akým je miesto obvyklého výkonu práce. Zatiaľ čo miesto obvyklého výkonu práce sa môže v priebehu profesijného života často meniť, miesto prijatia do zamestnania obvykle zostáva nezmenené, a to nezávisle od prípadného premiestnenia samotného podniku alebo prípadných dlhodobých vyslaní zamestnanca do zahraničia( ). Napokon, miesto prijatia do zamestnania predstavuje najjasnejšiu indikáciu pokiaľ ide o odpoveď na otázku, kde bol zamestnanec po prvý krát začlenený do štruktúry podniku. Práve v prípade pracovnoprávnych vzťahov, ktoré si vyžadujú veľkú mobilitu zamestnanca, sa toto kritérium ukazuje ako kritérium, ktoré najlepšie slúži kontinuite právnych vzťahov medzi zmluvnými stranami( ).

69. Za týchto podmienok nevidím dôvod, prečo by sa signatárske štáty Rímskeho dohovoru chceli vzdať predvídateľnosti tohto kritéria, aby si namiesto neho zvolili menej spoľahlivé kritérium, akým je miesto skutočného výkonu práce. Takýto výklad dotknutého pravidla by totiž nezohľadňoval skutočnosť, ako tvrdí pán Voogsgeerd vo svojich písomných pripomienkach( ), že článok 6 ods. 2 písm. a) už stanovuje skutkové kritérium, ktoré bude vzhľadom na svoj extenzívny výklad uplatniteľné vo väčšine prípadov. Zo systematického hľadiska by preto bolo nelogické, aby písm. b) obsahovalo v podstate rovnaké pravidlo, pretože toto pravidlo by bolo jednoducho nadbytočné. Existencia osobitného odlišného pravidla naopak svedčí v prospech špeciálneho obsahu tohto ustanovenia, ktorý musí byť jasne odlíšený od pravidla uvedeného v písm. a). Pokiaľ ide konkrétne o tento obsah, nemožno sa domnievať, že strany Rímskeho dohovoru nepoznali vyššie uvedené výhody kritéria formálnej spojitosti s právnym poriadkom. Treba naopak predpokladať, že chceli toto kritérium integrovať do textu dohovoru. Systematický výklad článku 6 ods. 2 písm. b) dohovoru teda skôr vedie k záveru, že odkazuje na miesto uzatvorenia zmluvy.

70. To však nevyhnutne neznamená, že pod pojmom „prevádzkareň“ v zmysle tohto ustanovenia treba rozumieť výlučne hlavné sídlo podniku. Takýto výklad by na jednej strane nezohľadnil skutočnosť, že obchodné vzťahy podnikov predstavujú v súčasnosti množstvo medzinárodných väzieb a, na druhej strane, že veľký počet spoločností má organizačné zložky a zastúpenia vo viacerých členských štátoch, aby tak profitovali z výhod vnútorného trhu. Takéto organizačné zložky a zastúpenia môžu samy zamestnať zamestnancov v ich vlastnom mene alebo v mene spoločnosti. V dôsledku toho musí byť tiež možné zahrnúť ich pod pojem „prevádzkareň“, pokiaľ sú splnené určité podmienky. Takýto výklad je potvrdzuje anglická jazyková verzia článku 6 ods. 2 písm. b) („the place of business through which he was engaged“) Rímskeho dohovoru, ktorého znenie otvára možnosť zamestnania v prípade, ak prevádzkareň má iba rolu sprostredkovateľa medzi spoločnosťou a zamestnancom( ). Aby nebolo pravidlo uvedené v článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru pozbavené svojej úlohy ľahko uplatniteľného kritéria a aby sa okrem iného znížilo riziko zneužitia, je potrebné v každom prípade vyžadovať, aby dotknutá organizačná zložka alebo zastúpenie aktívne participovali pri uzatváraní pracovnej zmluvy, najmä v rámci predchádzajúcich rokovaní so zamestnancom( ).

71. Riešenie založené na mieste prijatia do zamestnania určite neumožňuje úplne vylúčiť riziko zneužitia, a to tým skôr, že sa zdá byť úplne pochopiteľné, že zamestnávateľ môže byť prípadne náchylný vybrať ako miesto uzatvorenia pracovnej zmluvy štát, ktorého právna úprava v oblasti pracovného práva zabezpečuje iba nízku úroveň ochrany zamestnanca( ). V tomto kontexte sa prípadne môže zdať, že spojitosť s miestom prijatia do zamestnania je ponechaná na voľnú úvahu, či dokonca je svojvoľná, pričom miesto, kde bol zamestnanec na základe zmluvy prijatý do zamestnania, môže byť v konečnom dôsledku aj dielom náhody. Aby sa predchádzalo tomuto riziku, treba v krajnom prípade vyžadovať ako podmienku na účely kvalifikácie za „prevádzkareň“ v zmysle článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru, aby bol zamestnanec skutočne na mieste zamestnaný a že nepôjde iba o miesto uzatvorenia zmluvy( ).

72. Pokiaľ ide o prípad vo veci samej, treba skonštatovať, že malé množstvo informácií poskytnutých v tejto súvislosti v rozhodnutí vnútroštátneho súdu ako aj v pripomienkach pána Voogsgeerd neumožňuje vyvodiť závery pokiaľ ide o presný priebeh procesu uzatvárania zmluvy alebo pokiaľ ide o prípadnú účasť Naviglobe na procese prijímania do zamestnania. Ak aj bol pán Voogsgeerd podľa zmluvy zamestnaný v mene spoločnosti Navimer, nevyhnutne to nevylučuje, že spoločnosť Naviglobe sa prípadne zúčastnila na procese prijímania do zamestnania, napríklad tým, že zabezpečila uverejnenie oznámenia o prijímaní do zamestnania, viedla pohovor na účely prijatia do zamestnania, definovala podmienky pracovnej zmluvy, alebo poskytla svoje priestory na účely uzatvorenia tejto zmluvy. Vnútroštátny súd teda musí objasniť okolnosti prijímania do zamestnania pána Voogsgeerd ako aj presnú úlohu spoločnosti Naviglobe v tomto kontexte.

73. Pokiaľ by sa ukázalo, že miesto prijatia do zamestnania a miesto skutočného výkonu práce sú zjavne oddelené, užšia väzba pracovnej zmluvy (alebo pracovného pomeru) s miestom rozhodného práva, ktorá by poskytla lepšiu ochranu zamestnanca, by sa mohla vytvoriť uplatnením výnimky stanovenej v článku 6 ods. 2 poslednej vete. Na základe tohto pravidla sa totiž – odchýlne od predchádzajúcich ustanovení – uplatňuje právny poriadok štátu, s ktorým má pracovná zmluva (alebo pracovný pomer) najužšiu väzbu. Účelom tohto ustanovenia je predchádzať riziku, že zamestnávateľ úmyselne premiestni sídlo svojho podniku do štátu, v ktorom pracovné právo poskytuje zamestnancovi nízku úroveň ochrany, aby tak uplatnil právny poriadok tohto štátu. Toto ustanovenie vyvažuje určité nevýhody skôr rigidného systému hlavných kritérií spojitosti s právnym poriadkom stanoveného v článku 6 ods. 2 Rímskeho dohovoru tým, že výnimočne odkazuje na voľnú úvahu vnútroštátneho súdu, aby sa umožnilo prijatie flexibilného riešenia, ktoré bude prispôsobené konkrétnym okolnostiam prípadu( ). Výlučné zohľadnenie samotného miesta uzatvorenia zmluvy na základe článku 6 ods. 2 písm. b) sa totiž môže ukázať ako nevhodné, a to nielen v prípade oddelenia prevádzkarne, ktorá uzatvorila zmluvu, a miesta výkonu práce, ale tiež v prípade dlhodobejšieho pracovného pomeru a neskoršej zmeny skutkových okolností( ).

74. Je potrebné, aby pracovná zmluva predstavovala užšiu väzbu s týmto iným štátom. Uplatniteľnosť právneho poriadku tohto štátu môže vyplývať zo súhrnu okolností( ). Tieto kritériá môžu poskytnúť indície o existencii užšieho vzťahu s daným štátom: jazyk zmluvy, použitie právnych inštitútov vlastných určitému právnemu systému, použitá mena, dĺžka pracovnej zmluvy, zaregistrovanie do registra zamestnancov, štátna príslušnosť zmluvných strán, miesto obvyklého pobytu, miesto, na ktorom zamestnávateľ vykonáva kontrolu zamestnancov ako aj miesto uzatvorenia zmluvy( ). Každé z týchto kritérií môže samo osobe naznačovať existenciu užšej väzby s iným štátom, ako je štát, v ktorom je zamestnanec zamestnaný alebo v ktorom sa nachádza prevádzkareň, ktorá ho zamestnala. V tejto súvislosti však netreba opomenúť, že článok 6 ods. 2 posledná veta Rímskeho dohovoru stanovuje výnimku, ktorej použitie predpokladá, že najskôr sa preskúma relevantnosť ustanovení uvedených v ods. 2 písm. a) a b) tohto istého štátu( ).

75. Súhrnne treba konštatovať, že pod pojmom štát, v ktorom sa nachádza prevádzkareň, ktorá zamestnanca najala, v zmysle článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru, treba rozumieť štát, v ktorom sa nachádza prevádzkareň zamestnávateľa, ktorá podľa pracovnej zmluvy zamestnanca zamestnala. Vzhľadom na to, že druhá prejudiciálna otázka bola zjavne položená iba pre prípad, ak by Súdny dvor dospel k inému záveru, teda konkrétne, ak by sa pod pojmom štát, v ktorom sa nachádza prevádzkareň, ktorá zamestnanca najala, mal rozumieť štát, kde sa nachádza prevádzkareň zamestnávateľa, v ktorom zamestnanec skutočne vykonáva svoju prácu, nie je potrebné sa k tejto otázke vyjadriť.

2. O tretej prejudiciálnej otázke

76. Tretia a štvrtá prejudiciálna otázka sa v podstate týkajú právnych podmienok, ktoré musí splniť „prevádzkareň“ v zmysle článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru, aby za takúto prevádzkareň bola uznaná.

77. Treťou otázkou sa vnútroštátny súd chce predovšetkým dozvedieť, či musí prevádzkareň zamestnávateľa, s ktorou má zamestnanec väzbu pri skutočnom výkone práce v zmysle prvej otázky, spĺňať určité formálne podmienky, napríklad mať právnu subjektivitu, alebo stačí existencia faktickej prevádzkarne. Hoci táto otázka bola zjavne položená pre prípad, ak by Súdny dvor poskytol na prvú prejudiciálnu otázku inú odpoveď ako je tá, ktorú navrhujem v týchto návrhoch, domnievam sa, že možno vnútroštátnemu súdu poskytnúť výkladové prvky užitočné na posúdenie sporu vo veci samej, a to tým skôr, že sú ešte stále relevantné. Tieto prvky by totiž mali vnútroštátnemu súdu pomôcť určiť, či z funkčného hľadiska môže byť spoločnosť Naviglobe prípadne považovaná za prevádzkareň spoločnosti Navimer v zmysle článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru.

78. V tejto súvislosti je predovšetkým potrebné skonštatovať, že článok 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru nevyžaduje, prinajmenšom podľa jeho znenia, aby prevádzkareň v zmysle tohto ustanovenia vždy musela mať právnu subjektivitu. Už to naznačuje, že treba prijať menej formálny prístup z hľadiska chápania pojmu „prevádzkareň“. Vzhľadom na vyššie spomenutý účel uvedeného ustanovenia ako aj účel Rímskeho dohovoru ako celku( ), ktorým je v záujme zmluvných strán zabezpečiť právnu istotu ohľadom otázky rozhodného práva, toto ustanovenie by pravdepodobne minulo svoj cieľ, ak by spojitosť s právnym poriadkom daného štátu v konečnom dôsledku závisela o toho, či dotknutá prevádzkareň spĺňa podmienky na získanie právnej subjektivity v súlade s ustanoveniami tohto právneho poriadku. Vzhľadom na rozdiely medzi právnymi systémami a minimálne podmienky, ktoré možno v tejto oblasti vyžadovať, pre vnútroštátny súd, ktorý je konfrontovaný s cudzím právnym systémom, nemusí byť vždy jednoduché určiť, či sú tieto podmienky splnené pokiaľ ide o určitú organizačnú zložku alebo zastúpenie.

79. Vzhľadom na to, že pri prijímaní zamestnanca do zamestnania môže byť prevádzkareň, ako už bolo uvedené, prípadne v pozícii „sprostredkovateľa“, ktorý neuzatvára zmluvy vo svojom vlastnom mene( ), požiadavka právnej subjektivity prevádzkarne sa zdá byť v konečnom dôsledku príliš striktná na to, aby na jednej strane zodpovedala požiadavke právnej istoty, ale tiež, na druhej strane, požiadavkám jednoduchého a flexibilného uplatnenia. Zdá sa preto, že požiadavku, aby sa „prevádzkareň“ v zmysle článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru vždy vnímala tak, že ide o sídlo spoločnosti ako také, treba preto považovať za príliš reštriktívnu. V každom prípade budú požiadavky právnej istoty a flexibility bezpochyby splnené už vtedy, ak sa pod týmto pojmom bude rozumieť tiež faktická prevádzkareň, akou je napríklad kancelária zástupcu zamestnávateľa.

80. V každom prípade je však potrebné, aby zamestnávateľ vykonával nad touto prevádzkarňou skutočnú kontrolu, aby úkony prevádzkarne mohli byť pripísané zamestnávateľovi ako jeho vlastné konanie. To by mal byť prípad, kedy prevádzkareň v širšom zmysle, teda organizačná zložka bez právnej subjektivity, alebo dokonca dcérska spoločnosť s právnou subjektivitou, dostáva pokyny od riaditeľstva dominujúcej spoločnosti, ale aj situácia, o akú ide v prípade vo veci samej, kedy dva podniky podliehajú tomu istému riaditeľstvu. V tomto kontexte je dôležitá poznámka pána Voogsgeerd o existencii spoločného riaditeľa pre obidva podniky( ). V prípade takej totožnosti v zložení riaditeľstva sa totiž rozdiely medzi dvoma podnikmi vo veľkej miere strácajú, pretože tak formovanie ich vôle ako aj ich konanie zodpovedajú konaniu jedného subjektu.

81. Hoci nadobudnutie právnej subjektivity nepredstavuje nevyhnutnú podmienku na uplatnenie pojmu „prevádzkareň“ v zmysle článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru, nič to nemení na skutočnosti, že je prinajmenšom potrebné, aby dotknutá prevádzkareň spoločnosti vykazovala – ako správne poznamenávajú pán Voogsgeerd( ) a Komisia( ) – určitú úroveň stálosti na danom mieste. Cieľom takejto požiadavky je zabrániť tomu, aby zamestnávateľ využíval iba prechodnú prítomnosť v určitom štáte na účely uplatnenia právneho poriadku tohto štátu, ktorý sa prípadne vyznačuje nízkou úrovňou pracovnoprávnej ochrany. Nemožno preto považovať za dostatočné, ak sa zástupca zahraničného zamestnávateľa na tomto mieste pravidelne objavuje s cieľom prijať tam do zamestnania zamestnancov na výkon pracovných úloh v zahraničí( ). Naproti tomu, ak tento istý zástupca zamestnávateľa cestuje do štátu, v ktorom má zamestnávateľ stále zastúpenie svojho podniku, je úplne prijateľné pripustiť, že toto zastúpenie prestavuje „prevádzkareň“ v zmysle článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru, v ktorej bol zamestnanec zamestnaný( ).

82. Vzhľadom na závery, ku ktorým som dospela v súvislosti s výkladom kritéria založeného na mieste prijatia do zamestnania( ), a v súlade s minimálnou požiadavkou stálosti, ktorú som načrtla vyššie, treba pojmu „prevádzkareň“ v zmysle článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru rozumieť v tom zmysle, že sa týka v prvom rade prevádzkarne, ktorá celkovo organizuje úlohy zamestnanca. Tento pojem však môže byť vykladaný ešte širšie a zahŕňať aj iné organizačné jednotky, ktoré vykonávajú pre zamestnávateľa určitú činnosť, napríklad vo forme výrobnej jednotky alebo prevádzkovej jednotky podniku, avšak bez toho, aby spĺňali požiadavky kladené na podnik( ). Prevádzkareň je totiž v zásade nutné odlišovať od sídla zamestnávateľa, teda majiteľa podniku. Zjednodušene možno povedať, že na účely kvalifikácie za prevádzkareň stačí, aby zamestnávateľ z tohto miesta vykonával obchodnú činnosť a na tento účel používal zamestnancov( ).

83. Náležitosti v prospech takého výkladu vyplývajú z judikatúry Súdneho dvora týkajúcej sa článku 5 bodu 5 Bruselského dohovoru, podľa ktorej pojem pobočka, zastúpenie alebo iná organizačná zložka v zmysle tohto ustanovenia „implikuje stredisko činností, ktoré navonok dlhodobo vystupuje ako pobočka materskej spoločnosti, má riaditeľstvo a je vecne vybavené tak, že môže viesť obchodné rokovania s tretími osobami spôsobom, že tieto osoby, hoci vedia, že prípadný právny vzťah bude založený s materskou spoločnosťou, ktorej sídlo je v zahraničí, sa nemusia priamo obracať na materskú spoločnosť, a môžu uzatvárať obchodné zmluvy v stredisku činností, ktoré predstavuje pobočku materskej spoločnosti“( ). Ako som podrobne uviedla v mojich návrhoch prednesených vo veci Koelzsch, väzby medzi Bruselským dohovorom a Rímskym dohovorom sú rozmanité( ). Práve preto sa Súdny dvor vo svojej judikatúre týkajúcej sa oboch dohovorov snaží o súbežný výklad podobných ustanovení, pokiaľ to predmet dotknutých pravidiel dovoľuje. V prejednávanom prípade nie je dôvod odchýliť sa od tohto prístupu. V záujme čo možno najjednotnejšieho výkladu pojmov medzinárodného práva súkromného sa zdá byť užitočné uplatniť na článok 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru takúto definíciu „prevádzkarne“, ktorú Súdny dvor vyvodil pre článok 5 bod 5 Bruselského dohovoru.

84. Z vyššie uvedených úvah vyplýva, že „prevádzkareň“ v zmysle článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru sa môže voči materskej spoločnosti nesporne nachádzať v právnom vzťahu závislosti. Ak preto vnútroštátny súd pri posudzovaní prípadu vo veci samej dospeje k záveru, že Naviglobe sa má považovať za organizačnú zložku, či dokonca dcérsku spoločnosť spoločnosti Navimer, prípadná absencia právnej subjektivity Naviglobe nebráni tomu, aby nemohla byť kvalifikovaná ako „prevádzkareň“ v zmysle článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru.

85. Vo svetle všetkých vyššie uvedených úvah som dospela k záveru, že právna subjektivita nepredstavuje požiadavku, ktorú musí prevádzkareň zamestnávateľa splniť, za podmienky, že táto prevádzkareň bola založená v súlade s relevantnými ustanoveniami štátu sídla a vykazuje určitú stálosť( ).

3. O štvrtej prejudiciálnej otázke

86. Svojou poslednou otázku sa chce vnútroštátny súd dozvedieť, či možno prevádzkareň inej spoločnosti, s ktorou má spoločnosť, ktorá je zamestnávateľom, väzby, považovať za „prevádzkareň“ v zmysle článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru, hoci na túto inú spoločnosť nebola prenesená riadiaca právomoc.

87. Na úvod pripomínam, že toto ustanovenie – ako som už uviedla v rámci analýzy prvej prejudiciálnej otázky( ) – sa odvoláva na formálny úkon „najatia“ zamestnanca, a nie na skutkový aspekt výkonu práce. Preto na účely výkladu tohto ustanovenia nemá veľký význam otázka, kto má v konkrétnom prípade riadiacu právomoc. Vzhľadom na to, že riadiaca právomoc neprestavuje rozhodujúce kritérium na účely kvalifikácie za „prevádzkareň“, na prejudiciálnu otázku treba odpovedať kladne.

88. K inému záveru nevedie ani subsidiárne preskúmanie toho, čo právne charakterizuje pracovnoprávny vzťah. Podľa judikatúry Súdneho dvora týkajúcej sa pojmu zamestnanec v článku 45 ZFEÚ, ktorý vyžaduje autonómny výklad s ohľadom na ustanovenia práva Únie, „hlavnou vlastnosťou pracovnoprávneho vzťahu je okolnosť, že určitá osoba vykonáva po určitú dobu v prospech inej osoby a pod jej vedením činnosti, za ktoré poberá odmenu“( ). Z toho vyplýva, že podriadenosť zamestnanca prestavuje charakteristický znak každého pracovnoprávneho vzťahu, ktorý predovšetkým implikuje, že dotknutá osoba podlieha riadeniu alebo dohľadu inej osoby, ktorá jej zadáva úlohy, ktoré má vykonať, a/alebo nariaďuje pracovnú dobu, a ktorej pokyny a nariadenia musí zamestnanec dodržiavať( ). Táto charakteristika slúži predovšetkým na účely odlíšenia od samostatných zárobkových činností, na ktoré sa vzťahuje buď sloboda usadiť sa na základe článku 49 ZFEÚ a nasl., alebo slobodné poskytovanie služieb na základe článku 56 ZFEÚ a nasl.

89. Hoci v rámci realistického výkladu treba predpokladať, že zamestnávateľ je spravidla ten, kto má výlučnú riadiacu právomoc v pracovnoprávnom vzťahu, táto definícia v zásade nevylučuje, aby zamestnávateľ prípadne preniesol časť alebo celú riadiacu právomoc na tretiu osobu. Rozsah takého prenosu riadiacej právomoci spadá pod autonómiu zmluvných strán, ktoré sa môžu na tejto otázke slobodne dohodnúť. Ak zmluva predpokladá, že zamestnanec musí plniť úlohy voči spoločnosti, s ktorou má spoločnosť, ktorá je zamestnávateľom, väzby, možno odôvodnene očakávať, že táto prvá spoločnosť získa od zamestnávateľa riadiacu právomoc pokiaľ ide o spôsob výkonu práce.

90. Hoci tretia osoba môže so súhlasom zamestnávateľa riadiť činnosť zamestnanca tým, že mu zadáva pokyny a vykonáva nad ním dohľad, nič to nemení na skutočnosti, že z právneho hľadiska zamestnanec v konečnom dôsledku plní svoje zmluvné povinnosti voči zamestnávateľovi. Ak pán Voogsgeerd obvykle dostával pokyny priamo od Naviglobe, je zrejmé, že sa to dialo pri výkone jeho zmluvných povinností voči Navimer. Z právneho hľadiska je tiež predstaviteľné, že si zamestnávateľ ponechá svoju riadiacu právomoc voči zamestnancovi alebo že si túto právomoc znovu vezme, pokiaľ to bude považovať za potrebné. Napokon, tiež to nič nezmení na skutočnosti, že prípadné udelenie riadiacej právomoci dcérskej spoločnosti predstavuje iba jeden z prostriedkov, ktorými disponuje zamestnávateľ na dosiahnutie svojich cieľov. Pridelenie riadiacej právomoci však samo osobe nie je spôsobilé ovplyvniť posúdenie otázky, či tretia osoba má byť kvalifikovaná ako „prevádzkareň“ zamestnávateľa v zmysle článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru.

91. V dôsledku toho treba na štvrtú prejudiciálnu otázku odpovedať v tak, že prevádzkareň inej spoločnosti, s ktorou má spoločnosť, ktorá je zamestnávateľom, väzby, možno tiež považovať za prevádzkareň v zmysle článku 6 ods. 2 písm. b) Rímskeho dohovoru, hoci na túto inú spoločnosť nebola prenesená riadiaca právomoc.

VII – Návrh

92. Vzhľadom na vyššie uvedené úvahy navrhujem Súdnemu dvoru, aby na prejudiciálne otázky položené Hof van Cassatie odpovedal takto:

1. Ak vnútroštátny súd po preskúmaní všetkých okolností v prípade vo veci samej skonštatuje, že zamestnanec pri výkone svojej pracovnej zmluvy obvykle vykonáva svoju prácu v danom štáte, musí uplatniť článok 6 ods. 2 písm. a) dohovoru o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky, otvoreného na podpis v Ríme 19. júna 1980, hoci bol zamestnanec dočasne vyslaný do iného štátu. V takomto prípade je vylúčené uplatnenie článku 6 ods. 2 písm. b).

2. V prípade, ak vnútroštátny súd dospeje k názoru, že podmienky článku 6 ods. 2 písm. a) tohto dohovoru nie sú splnené, článok 6 ods. 2 písm. b) sa má vykladať takto:

a) pod pojmom štát, v ktorom sa nachádza prevádzkareň, ktorá zamestnanca najala, treba rozumieť štát, v ktorom sa nachádza prevádzkareň zamestnávateľa, ktorá so zamestnancom uzatvorila pracovnú zmluvu, pričom miesto skutočného výkonu práce v zásade nemá v tejto súvislosti význam;

b) právna subjektivita nepredstavuje požiadavku, ktorú musí spĺňať prevádzkareň zamestnávateľa v zmysle tohto ustanovenia, za podmienky, že táto prevádzkareň bola založená v súlade s relevantnými ustanoveniami štátu sídla a vykazuje určitú stálosť;

c) prevádzkareň inej spoločnosti, s ktorou má spoločnosť, ktorá je zamestnávateľom, väzby, možno tiež považovať za prevádzkareň v zmysle článku 6 ods. 2 písm. b) tohto dohovoru, hoci na túto inú spoločnosť nebola prenesená riadiaca právomoc.