NÁVRHY GENERÁLNEJ ADVOKÁTKY

CHRISTINE STIX-HACKL

prednesené 29. apríla 2004 ( )

Vec C‑196/02

Vasiliki Nikoloudi

proti

Organismos Tilepikoinonion Ellados (OTE)

[návrh na začatie prejudiciálneho konania podľa článku 234 ES podaný rozhodnutím Eirinodikeio Athinon (Grécko)]

„Sociálna politika – Rovnosť zaobchádzania s mužmi a ženami – Článok 141 ES – Smernica 75/117/EHS – Smernica 76/207/EHS – Ustanovenia o zaradení do stálej služby – Vylúčenie pracovníkov na kratší pracovný čas – Výpočet odmeny – Dôkazné bremeno“

I – Úvod

1. Päť prejudiciálnych otázok, ktoré predložil vnútroštátny súd, sa týka v podstate súladu vnútroštátnej právnej úpravy s právom Spoločenstva o rovnosti mužov a žien. Táto úprava stanovuje, že pracovníci zamestnaní na kratší pracovný čas (na kratší pracovný čas) sú vylúčení z možnosti byť menovaní do stálej služby, pričom jedna kategória zamestnania na kratší pracovný čas je vyhradená ženám.

2. Podľa doložky 1 písm. a) prílohy smernice Rady 97/81/ES týkajúcej sa práce na kratší pracovný čas( ), účelom rámcovej dohody je zabezpečiť odstránenie diskriminácie pracovníkov na kratší pracovný čas a zlepšiť kvalitu práce na kratší pracovný čas.

3. Doložka 4 ods. 1 prílohy smernice 97/81 stanovuje:

„Pokiaľ ide o podmienky zamestnania, s pracovníkmi na kratší pracovný čas sa nebude zaobchádzať nevýhodnejším spôsobom ako s porovnateľnými pracovníkmi na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času len preto, že pracujú na kratší pracovný čas, pokiaľ nebude odlišné zaobchádzanie odôvodnené objektívnymi dôvodmi.“

4. V konaní o veci samej sa zdá, že tu ide o horšie zaobchádzanie s pracovníkmi na kratší pracovný čas, keďže sú na základe tejto právnej úpravy vylúčení z možnosti prijatia do stálej služby. Pretože smernica 97/81 sa na tento skutkový stav ratione temporis nemôže uplatniť( ), netreba sa tejto otázke bližšie venovať.

II – Právny rámec

A – Vnútroštátne právo

5. Všeobecný služobný poriadok Organismos Tilepikoinonion Ellados (ďalej len „služobný poriadok OTE“) stanovuje vo svojom článku 2 ods. 1, že zamestnancov OTE tvoria zamestnanci v stálej službe a dočasní zamestnanci. Zamestnanci v stálej službe sú zamestnaní len na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času. Dočasní zamestnanci sú zamestnaní na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú alebo vo výnimočných prípadoch podľa článku 24a ods. 2 písm. a) služobného poriadku OTE na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú na kratší pracovný čas ako pracovná sila na čistenie plôch (grécky: katharistries, t. j. upratovačka).

6. Článok 3 ods. V písm. d) služobného poriadku OTE vyhradzuje ženám zamestnanie upratovačky na kratší pracovný čas.

7. Článok 5 ods. 9 služobného poriadku OTE v znení platnom do 1. januára 1996 úplne vylučoval započítanie doby zamestnania na kratší pracovný čas do odpracovaných rokov, pričom nové znenie tohto ustanovenia od 1. januára 1996 stanovuje pomerné započítanie. Čo sa týka personálu na upratovanie zaradeného medzi dočasných pracovníkov, nové znenie výslovne určuje, že denný trojhodinový pracovný čas sa voči pracovnému času na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času považuje za polovičný pracovný čas.

8. Článok 66 ods. 1 služobného poriadku OTE stanovuje, že dočasní zamestnanci s pracovným časom v rozsahu ustanoveného pracovného času, s ktorými OTE uzavrela pracovnú zmluvu na dobu neurčitú, môžu byť vo výnimočných prípadoch menovaní do stálej služby. Z toho vyplýva, že dočasní zamestnanci musia byť zamestnaní na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času, aby mohli byť menovaní na stále pracovné miesto.

9. Odvetvové kolektívne zmluvy z 2. novembra 1987 a z 10. mája 1991 (ďalej len „sporné kolektívne zmluvy“), ktoré uzavreli OTE a Omospondia Ergazomenon OTE (Federácia zamestnancov OTE, ďalej „OME-OTE“), upravujú podmienky pre vymenovanie dočasných zamestnancov do stálej služby podľa článku 66 ods. 1 služobného poriadku OTE.

10. Prvá sporná kolektívna zmluva viaže príslušné žiadosti dočasných zamestnancov na zamestnanie na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času, ako aj na neprerušený dvojročný pracovný pomer v podniku.

11. Druhá sporná kolektívna zmluva neobsahuje žiadne zodpovedajúce podmienky, avšak OTE konala v tom zmysle, že možnosť menovania bola vyhradená zamestnancom, ktorí pracujú na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času.

B – Právo Spoločenstva

12. Článok 141 ES znie:

„1. Každý členský štát zabezpečí uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

2. Pre účely tohto článku znamená ‚odmena‘ obvyklú základnú alebo minimálnu mzdu alebo plat a všetky dávky, ktoré zamestnávateľ vypláca priamo alebo nepriamo, v hotovosti alebo v naturáliách, pracovníkovi v pracovnom pomere.

...“

Smernica 75/117/EHS( )

13. Podľa článku 1 smernice 75/117 zásada rovnakej odmeny pre mužov a ženy znamená odstránenie akejkoľvek diskriminácie z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými aspektmi a podmienkami odmeňovania za rovnakú prácu alebo za prácu, ktorej sa prisudzuje rovnaká hodnota.

14. Článok 3 smernice 75/117 stanovuje, že členské štáty zrušia akúkoľvek diskrimináciu medzi mužmi a ženami, vyplývajúcu zo zákonov, iných právnych predpisov alebo administratívnych opatrení, ktorá je v rozpore so zásadou rovnakej odmeny.

Smernica 76/207/EHS( )

15. Účelom smernice 76/207 podľa článku 1 ods. 1 je uviesť v členských štátoch do platnosti zásadu rovnosti zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky, ako aj o sociálne zabezpečenie za podmienok uvedených v odseku 2.

16. Článok 2 ods. 1 a 2 smernice 76/207 v znení platnom do prijatia smernice Európskeho parlamentu a Rady 2002/73/ES( ) určuje:

„1. Na účely ďalej uvádzaných ustanovení sa zásadou rovnakého zaobchádzania [rovnosti zaobchádzania – neoficiálny preklad] rozumie, že neexistuje žiadna priama ani nepriama diskriminácia z dôvodu pohlavia, najmä s odvolaním sa na manželský alebo rodinný stav.

2. Táto smernica sa nedotýka práva členských štátov vylúčiť z oblasti jej uplatňovania tie profesijné činnosti, a kde je to vhodné aj prípravu na tieto činnosti, pri ktorých je vzhľadom na ich charakter alebo okolnosti, za akých sa vykonávajú, pohlavie pracovníka určujúcim faktorom.“

17. Do účinnosti smernice 2002/73 článok 3 v relevantnom znení určoval (výňatok):

„1. Uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania [rovnosti zaobchádzania – neoficiálny preklad] znamená, že nesmie existovať žiadna diskriminácia z dôvodu pohlavia, pokiaľ ide o podmienky prístupu – vrátane kritérií výberu – k akýmkoľvek pracovným miestam alebo pozíciám, bez ohľadu na sektor alebo odvetvie činnosti, a k akýmkoľvek úrovniam zamestnaneckej hierarchie.

2. Na tento účel členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými zabezpečia, že:

a) ...

b) všetky ustanovenia, ktoré sú v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania [rovnosti zaobchádzania – neoficiálny preklad] a ktoré sú zahrnuté v kolektívnych zmluvách, jednotlivých pracovných zmluvách, vnútropodnikových predpisoch alebo v predpisoch upravujúcich nezávislé povolania a profesie, sa vyhlásia alebo môžu vyhlásiť za neplatné alebo sa zmenia...“

18. Článok 5 smernice 76/207 znie:

„1. Uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania [rovnosti zaobchádzania – neoficiálny preklad], pokiaľ ide o pracovné podmienky, vrátane podmienok upravujúcich prepustenie, znamená, že mužom aj ženám sa zaručia rovnaké podmienky bez diskriminácie z dôvodu pohlavia.

2. Na tento účel členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými zabezpečia, že:

a) všetky zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia, ktoré sú v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania [rovnosti zaobchádzania – neoficiálny preklad], sa zrušia,

b) všetky ustanovenia, ktoré sú v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania [rovnosti zaobchádzania – neoficiálny preklad] a ktoré sú zahrnuté v kolektívnych zmluvách, jednotlivých pracovných zmluvách, vnútropodnikových predpisoch alebo v predpisoch upravujúcich nezávislé povolania a profesie, sa vyhlásia alebo môžu vyhlásiť za neplatné alebo sa zmenia,

c) zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia, ktoré sú v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania [rovnosti zaobchádzania – neoficiálny preklad], ak záujem o ochranu, ktorý ich pôvodne podnietil, už nie je odôvodnený, sa zmenia; ak sú podobné ustanovenia súčasťou kolektívnych zmlúv, zástupcovia pracovníkov a zamestnávateľov sa požiadajú o ich vhodnú zmenu.“

III – Skutkový stav, konanie a prejudiciálne otázky

19. Z uznesenia, ktorým bol podaný návrh na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že pani Nikoloudi nastúpila do OTE 1. septembra 1978 na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú ako dočasná pracovná sila na upratovanie. Do 28. novembra 1996 pracovala na kratší pracovný čas, s účinnosťou od tohto dátumu jej pracovná zmluva bola zmenená na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času. V dôsledku dosiahnutia dôchodkového veku 17. augusta 1998 bol jej pracovný pomer ukončený. V čase odchodu do dôchodku bola ešte stále zamestnaná ako dočasný zamestnanec.

20. Pani Nikoloudi uplatňovala na vnútroštátnom súde, že vylúčenie možnosti uplatniť na jej osobu výhodné ustanovenia odvetvových kolektívnych zmlúv v súvislosti s menovaním do stálej služby predstavuje diskrimináciu na základe pohlavia. Podľa jej vyjadrenia ak nie prvá, tak v každom prípade druhá sporná kolektívna zmluva mala byť uplatnená na jej osobu. Podľa nej článok 5 ods. 9 služobného poriadku OTE vo svojom pôvodnom, ako aj zmenenom znení k 1. januáru 1996 nie je v súlade s právom Spoločenstva. Započítaním celého času jej zamestnania na kratší pracovný čas do odpracovaných rokov vzniká mzdový rozdiel vo výške celkovo 5 834,43 eur za obdobie od 28. novembra 1996 do 17. augusta 1998 v jej prospech.

21. Svojou žalobu pani Nikoloudi požaduje vyplatenie tejto peňažnej sumy, ako aj príslušných úrokov.

22. OTE uplatňuje, že pani Nikoloudi nemohla byť menovaná do stálej služby, pretože nespĺňala požiadavku zamestnania na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času, ktorá je nezávislá od pohlavia. Okrem toho podľa článku 5 ods. 9 služobného poriadku OTE doba jej zamestnania na kratší pracovný čas by mohla byť započítaná až od 1. januára 1996.

23. Vnútroštátny súd dospel k názoru, že spor, ktorý mu bol predložený, si vyžaduje výklad práva Spoločenstva, preto prerušil konanie a podľa článku 234 ES položil Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:

„1. Možno považovať existenciu a uplatňovanie právneho ustanovenia, v danom prípade ustanovenia článku 24a ods. 2a služobného poriadku zamestnancov OTE, ktoré stanovuje, že (len) ženy sú zamestnávané ako pracovné sily na čistenie plôch na základe zmluvy na dobu neurčitú pre prácu na kratší pracovný čas alebo príležitostne za zlučiteľnú s požiadavkami, ktoré vyplývajú z článku 119 Zmluvy ES a zo smerníc 75/117 a 76/207?

So zreteľom na judikatúru Súdneho dvora a berúc do úvahy skutočnosť, že práca na kratší pracovný čas je spojená so zníženou odmenou, možno vykladať sporné ustanovenie v tom zmysle, že na prvý pohľad vytvára priamu diskrimináciu na základe pohlavia, keďže priamo spája prácu na kratší pracovný čas s pohlavím pracovníkov (ženy), a tak znevýhodňuje len ženy?

2. Je skutočnosť, že ustanovenia odvetvovej kolektívnej zmluvy, uzavretej 2. novembra 1987 medzi OTE a OME-OTE (federácia zamestnancov OTE), vylúčili, ako v danom prípade, dočasné pracovné sily na čistenie plôch zamestnané na kratší pracovný čas na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú z možnosti byť zaradené do stálej služby (a to nezávisle na dobe trvania pracovnej zmluvy na kratší pracovný čas), z toho dôvodu, že vyššie uvedená zmluva požaduje odpracovať aspoň dva roky v zamestnaní na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času v rozpore s článkom 119 Zmluvy ES a s vyššie uvedenými smernicami alebo s inými pravidlami práva Spoločenstva z dôvodu nepriamej diskriminácie na základe pohlavia, ak predpokladáme, že toto ustanovenie (napriek svojmu zdanlivo neutrálnemu zneniu – neobsahuje žiadny odkaz na pohlavie zamestnancov) vylúčilo jedine ženy, pracovné sily na čistenie plôch, pretože žiadny muž nebol zamestnaný na kratší pracovný čas na základe zmluvy na dobu neurčitú ani v odbore „všeobecné služby“ (do ktorého patria pracovné sily na čistenie plôch), ani v žiadnom inom odbore zamestnancov OTE?

3. Pri uplatňovaní odvetvovej kolektívnej zmluvy uzavretej 10. mája 1991 medzi OTE a OME-OTE, s ohľadom na zaradenie dočasných zamestnancov (povinnosť absolvovať skúšobnú dobu), OTE požadovalo pracovnú zmluvu na dobu neurčitú v zamestnaní na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času.

Je možné sa domnievať, že vylúčenie pracovných síl na čistenie plôch (nezávisle od doby trvania pracovnej zmluvy), tak ako v tomto prípade, predstavuje neprípustnú nepriamu diskrimináciu na základe pohlavia, spadajúcu pod ustanovenia práva Spoločenstva (článok 119 Zmluvy ES a smernice 75/117 a 76/207), vzhľadom na skutočnosť, že odvetvová kolektívna zmluva vylúčila jedine ženy, pracovné sily na čistenie plôch, a vzhľadom na to, že žiaden muž nebol zamestnaný na kratší pracovný čas na dobu neurčitú v žiadnom odbore zamestnancov OTE?

4. Podľa ustanovení článku 5 ods. 9 služobného poriadku zamestnancov OTE v znení platnom do 1. januára 1996 zamestnanie na kratší pracovný čas vôbec nebolo vzaté do úvahy pre odpracované roky na stanovenie lepších mzdových podmienok pre zamestnancov. Od 1. januára 1996 sa toto ustanovenie zmenilo na základe odvetvovej kolektívnej zmluvy a rozhodlo sa, že zamestnanie na kratší pracovný čas bude vzaté do úvahy ako ekvivalent polovice zamestnania na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času v rovnakom trvaní.

Ak predpokladáme, že zamestnanie na kratší pracovný čas sa týka výlučne alebo hlavne žien, majú sa ustanovenia, ktoré stanovujú úplné vylúčenie zamestnania na kratší pracovný čas (do 1. januára 1996) alebo jeho „pomerné vzatie do úvahy“ vo vzťahu k zamestnaniu na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času (od 1. januára 1996), vykladať v tom zmysle, berúc do úvahy judikatúru Súdneho dvora, že zakladajú zakázanú nepriamu diskrimináciu na základe pohlavia (podľa pravidiel práva Spoločenstva), a následne, je potrebné zahrnúť do odpracovaných rokov celú dobu zamestnania na kratší pracovný čas?

5. Ak Súdny dvor odpovie na prvú až štvrtú už citovanú otázku v tom zmysle, že sporné ustanovenia obsiahnuté v právnej úprave a kolektívnych zmluvách sú skutočne v rozpore s právnym poriadkom Spoločenstva, kto znáša dôkazné bremeno, keď zamestnanec tvrdí, že zásada rovnosti zaobchádzania bola vo vzťahu k nemu porušená?“

IV – Prvá prejudiciálna otázka

24. Svojou prvou prejudiciálnou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či článok 24a ods. 2 písm. a) služobného poriadku OTE predstavuje priamu diskrimináciu na základe pohlavia, keď toto ustanovenie vyhradzuje len pre ženy zamestnanie na kratší pracovný čas v ich neprospech.

A – Podstatné tvrdenia účastníkov konania

25. Pani Nikoloudi navrhuje, aby sa na túto otázku odpovedalo kladne. OTE odmieta existenciu priamej diskriminácie a zdôrazňuje odkazom na článok 2 ods. 2 smernice 76/207, že predmetné ustanovenie bolo zavedené zo sociálnopolitických dôvodov na podporu žien a napĺňanie ich špecifických potrieb. Grécka vláda a Komisia zastávajú názor, že tu nejde o otázku diskriminácie, pretože absentuje porovnateľná situácia so situáciou žalobkyne.

B – Posúdenie

26. Podľa článku 24a ods. 2 písm. a) služobného poriadku OTE boli len ženy zamestnané ako pracovné sily na čistenie plôch na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú (na kratší pracovný čas).

27. V prípade prvej prejudiciálnej otázky je potrebné preskúmať, či je v súlade s právom Spoločenstva vylúčenie mužov z určitých kategórií zamestnania na kratší pracovný čas, najmä ako pracovných síl na upratovanie na kratší pracovný čas. Nezávisle od toho vnútroštátny súd zjavne vychádza z názoru, že zamestnanie na kratší pracovný čas je nevýhodné pre ženy, keď je spojené so zníženou odmenou.

28. Pokiaľ článok 24a ods. 2 písm. a) služobného poriadku OTE má účinok na prístup k zamestnaniu (mužov), je potrebné toto ustanovenie preskúmať z hľadiska smernice 76/207, najmä jej článkov 1 a 2 ods. 2 a 3.

29. Už z formulácie otázky v návrhu na začatie prejudiciálneho konania je zrejmé, že vylúčenie mužov v zásade predstavuje priamu diskrimináciu mužov, a nie žien, pokiaľ zbavenie možnosti prístupu k zamestnaniu na kratší pracovný čas je považované za nevýhodu. Vylúčenie mužov sa nezdá ako odôvodnené v súlade s článkom 2 ods. 2 smernice 76/207, pretože pohlavie pracovníka vzhľadom na charakter činností v súvislosti s upratovaním alebo okolností, za akých sa vykonávajú, nemôže byť považované za určujúci faktor. So zreteľom na skutkový stav môže ísť o objasnenie tejto otázky.

30. Ďalej je potrebné zdôrazniť, že sporná právna úprava nebráni tomu, aby ženy vykonávali prácu na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času, aj keď mimo stálej služby. V tejto súvislosti Komisia právom poukazuje na skutočnosť, že samotná pani Nikoloudi bola od roku 1996 zamestnaná na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času.

31. Pokiaľ má sporná právna úprava predmetného článku 24a ods. 2 písm. a) služobného poriadku OTE vplyv na odmenu patriacu dotknutým pracovným silám na čistenie plôch, je potrebné preskúmať ju z hľadiska článku 141 ES a smernice 75/117.

32. Vo všeobecnosti je možné pozorovať nerovnosť zaobchádzania so ženami zamestnanými na kratší pracovný čas so zreteľom na zásadu rovnakej odmeny na základe skutočnosti, že zarábajú menej ako muži zamestnaní na kratší pracovný čas, alebo v tom, že nemajú žiadny, alebo majú sťažený prístup k zamestnaniu na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času, čoho dôsledkom je zodpovedajúca strata na zárobku.

33. Posledná úvaha sa zdá ako neúčelná, pretože podľa vyjadrení vnútroštátneho súdu zamestnanie žien na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času nie je vylúčené.( ) Navyše, Súdny dvor už v rozsudku z 31. marca 1981 vo veci Jenkins( ) jasne určil, že práca na kratší pracovný čas v zásade predstavuje rovnaký pracovný výkon z hľadiska pracovného nasadenia ako porovnateľná práca na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času. Znevýhodnenie na základe pohlavia by nastalo za predpokladu, že odmena za časovú jednotku pre zamestnancov na kratší pracovný čas by bola nižšia. V rozsudku Jenkins Súdny dvor dokonca nepovažoval za nutný dôvod potvrdzujúci existenciu diskriminácie skutočnosť, že za prácu na kratší pracovný čas bola vyplácaná nižšia hodinová mzda ako za prácu na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času.

34. Rozhodujúcou skutočnosťou na zodpovedanie prvej prejudiciálnej otázky teda je, či ženy zamestnané na kratší pracovný čas dostávajú bez vecného dôvodu nižšiu odmenu ako muži v porovnateľnej situácii.

35. Otázne je, s akou skupinou zamestnancov sa má porovnávať. Podľa názoru Komisie a gréckej vlády porovnanie stroskotá už preto, že žiadni muži neboli zamestnaní ako pracovné sily na čistenie plôch na kratší pracovný čas.

36. Je pravdou, že článok 141 ES a smernica 75/117 sa môžu uplatniť len vtedy, keď je možné porovnanie so zamestnancami mužského pohlavia. V tomto zmysle judikatúra vylučuje porovnávanie s „hypotetickými zamestnancami“( ).

37. Porovnateľnosť pracovných výkonov pre prácu platenú podľa hodinovej mzdy však nie je nemožná na základe dĺžky pracovného času, takže porovnanie zamestnanca na kratší pracovný čas so zamestnancom na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času v zásade nemá hypotetický charakter. Je však úlohou vnútroštátneho sudcu na základe známych kritérií( ) určiť, či v dotknutom podniku vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu, ktorej sa prisudzuje rovnaká hodnota, pracovné sily mužského pohlavia.( ) Vo veci Lawrence( ) vnútroštátny sudca porovnal práce zamestnancov pre upratovanie a v závodnej jedálni s prácou iných zamestnancov, ktorí vykonávali práce pri údržbe zelene, odvoze odpadkov a údržbe kanálov.

38. Z toho je možné dospieť k záveru, že samotná skutočnosť, že len ženy prichádzajú do úvahy ako pracovné sily na čistenie plôch na kratší pracovný čas, nevylučuje v zásade existenciu porovnateľných činností na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času. Návrh na začatie prejudiciálneho konania neobsahuje však žiadne argumenty, ktoré by poukazovali na nerovnosť zaobchádzania medzi ženami zamestnanými na kratší pracovný čas a mužmi na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času, ktorí by ako dočasní zamestnanci vykonávali prípadne rovnakú prácu alebo v každom prípade prácu, ktorej sa pripisuje rovnaká hodnota.

V – Druhá a tretia prejudiciálna otázka

39. Svojou druhou a treťou prejudiciálnou otázkou, ktoré treba spoločne preskúmať, chce vnútroštátny súd v podstate vedieť, či vylúčenie zamestnancov na kratší pracovný čas vyplývajúce zo sporných kolektívnych zmlúv a z uplatňovania právnej úpravy o zaradení do stálej služby predstavuje nepriamu diskrimináciu na základe pohlavia, pretože vylúčenie sa týka iba pracovných síl ženského pohlavia.( )

A – Podstatné tvrdenia účastníkov konania

40. Pani Nikoloudi a Komisia potvrdzujú existenciu nepriamej diskriminácie na základe pohlavia, pretože vylúčenie sa týka len žien. Komisia zdôrazňuje, že pritom nejde o rovnakú odmenu, ale o uplatnenie smernice 76/207. Ďalej poznamenáva, že síce do príslušnosti vnútroštátneho sudcu patrí preskúmanie objektívnych dôvodov, ktoré odôvodňujú takúto nerovnosť zaobchádzania, ale zároveň, že výkon predmetnej činnosti ako pracovnej sily na upratovanie nevyžaduje žiadne zvláštne skúsenosti.

41. OTE a grécka vláda vylučujú diskrimináciu z dôvodu absencie porovnateľných situácií. Okrem toho, sporné kolektívne zmluvy väčšinou boli na prospech žien. OTE sa odvoláva na objektívne dôvody, ktoré podľa jeho názoru majú vysvetliť zdanlivá nerovnosť zaobchádzania na základe sporných kolektívnych zmlúv, ako sú rozdielne pracovné podmienky, rozdielny pracovný čas, ako aj vzťah medzi príslušnosťou k podniku a skúsenosťami, ktoré zamestnancovi umožňujú lepší výkon práce. OTE na záver poukazuje na svoju podnikovú politiku a hospodárske dôvody.

B – Posúdenie

42. Druhá a tretia otázka sa týkajú platných podmienok na menovanie do stálej služby podľa dvoch sporných kolektívnych zmlúv. Podľa kolektívnej zmluvy z roku 1987 sa vyžadovalo zamestnanie na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času a dvojročné zamestnanie v podniku. Kolektívna zmluva z roku 1991 zachovala podmienku zamestnania na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času.

43. Menovanie do stálej služby sa v prvom rade týka pracovných podmienok, takže treba preskúmať sporné kolektívne zmluvy z hľadiska smernice 76/207.

44. Podľa ustálenej judikatúry k nepriamej diskriminácii dochádza tam, „kde uplatnenie vnútroštátneho opatrenia, ktoré je síce neutrálne formulované, v skutočnosti znevýhodňuje podstatne väčšiu časť žien ako mužov“.( )

45. V konaní vo veci samej znevýhodnenie podstatne vyššieho podielu žien ako mužov môže vyplývať zo skutočnosti, že so zamestnancami na kratší pracovný čas je na základe spornej úpravy zaobchádzané horšie ako so zamestnancami na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času. So zreteľom na už ozrejmené ustanovenie článku 24a ods. 2 písm. a) služobného poriadku OTE je možné domnievať sa, že podstatne viac žien ako mužov je dotknutých spornými podmienkami na menovanie do stálej služby. Aj keby bolo možné argumentovať, že skutočnosť, že pracovné miesta na kratší pracovný čas ako pracovné sily na čistenie plôch sú vyhradené ženám, čo nevylučuje, aby muži boli inak zamestnaní na kratší pracovný čas, vnútroštátny súd to výslovne nepripúšťa pri otázke zamestnania mužov na kratší pracovný čas. V každom prípade, do príslušnosti vnútroštátneho sudcu patrí zisťovanie so zreteľom na podiel dotknutých žien. Nie je potrebné žiadne bližšie odôvodnenie, že o nepriamu diskrimináciu ide skutočne v prípade, keď právna úprava znevýhodňuje len ženy.

46. Znevýhodnenie žien na základe pohlavia v konaní vo veci samej vyplýva aj zo skutočnosti, že pracovné sily na čistenie plôch na kratší pracovný čas z dôvodu ich zamestnania na kratší pracovný čas sú vylúčené z menovania do stálej služby, a tým aj z toho vyplývajúcich výhod v rámci pracovných podmienok a zabezpečenia pracovného miesta.

47. Podľa môjho názoru, predpokladaná nerovnosť zaobchádzania s mužmi a ženami v súvislosti s menovaním do stálej služby by mohlo byť vecne opodstatnené. Treba poukázať na ustálenú judikatúru Súdneho dvora, podľa ktorej sú prípustné rozdielne opatrenia, „[pokiaľ sú] opodstatnené objektívnymi faktormi, ktoré nemajú nič spoločné s diskrimináciou na základe pohlavia“( ).

48. Do úvahy tu prichádza najmä vzťah medzi dobou zamestnania (ancienita) a nadobudnutím odborných skúseností, resp. poznatkov v súvislosti s vykonávanou činnosťou.

49. Súdny dvor mal už opakovane príležitosť vyjadriť sa k podobným tvrdeniam. Najskôr jasne stanovil, že rozlišovanie podľa vzdelania a poznatkov je prípustné len vtedy, keď tieto faktory sú vecne potrebné práve pre konkrétne pracovné miesto.( )

50. Čo sa týka ancienity, Súdny dvor zdôraznil, že „ide ruka v ruke s odbornými skúsenosťami a tieto zamestnancovi umožňujú lepšie vykonávať jeho prácu“.( ) Z toho Súdny dvor najskôr vyvodil, že zamestnávateľ má možnosť zohľadniť dobu príslušnosti zamestnanca k podniku pri určení odmeny bez toho, aby musel objasniť jej význam pre výkon špecifických úloh, ktorými poveril zamestnanca.( ) Súdny dvor v nasledujúcich rozsudkoch( ) predsa len zaviedol rozlišovanie, podľa ktorého síce počet odpracovaných rokov súvisí so služobnými skúsenosťami, na základe ktorých by zamestnanec mal byť schopný lepšie vykonávať svoje úlohy, no objektívny charakter takéhoto kritéria závisí od všetkých okolností jednotlivého prípadu, najmä od toho, aký je vzťah medzi vykonávanou činnosťou a skúsenosťami, ktoré pochádzajú z výkonu danej činnosti v priebehu určitej doby.

51. Tieto výpovede vzhľadom na konanie vo veci samej spochybňujú možnosť odôvodniť dotknutú právnu úpravu. V každom prípade sú nevhodné argumenty, ktoré podsúvajú zamestnancom na kratší pracovný čas menšiu motiváciu alebo lojalitu k podniku.( )

Z hľadiska odborných skúseností, je potrebné poznamenať, že aj keď Súdny dvor v rozsudku Danfoss( ) pripustil rozlišovanie podľa doby nadobúdania odborných skúseností, protirečil uplatneniu zásady pro rata temporis v súvislosti s povýšením zamestnancov na kratší pracovný čas. Prenesenie uvedených úvah na tento prípad menovania do stálej služby sa zdá možným.

52. Do pôsobnosti vnútroštátneho sudcu patrí určenie, do akej miery s ohľadom na vykonávanú činnosť (upratovanie) existuje súvislosť medzi určujúcou ancienitou podľa spornej kolektívnej zmluvy z roku 1987 a odbornými skúsenosťami v súvislosti s menovaním do stálej služby. Okrem toho, podľa môjho názoru, Komisia právom poznamenala, že v spornej kolektívnej zmluve z roku 1987 ancienita nie je v žiadnom prípade plne zohľadnená pre účely menovania do stálej služby, pretože sa berie do úvahy len zamestnanie na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času, ako je to aj v prípade spornej kolektívnej zmluve z roku 1991.( )

VI – Štvrtá prejudiciálna otázka

53. Vo štvrtej prejudiciálnej otázke ide v podstate o to, či úplné vylúčenie započítania zamestnania na kratší pracovný čas do odpracovaných rokov alebo jeho pomerné započítanie predstavuje nepriamu diskrimináciu na základe pohlavia za predpokladu, že postihuje výlučne alebo najmä ženy.

A – Podstatné tvrdenia účastníkov konania

54. Pani Nikoloudi uplatňuje, že by bolo nedôsledné na jednej strane konštatovať diskrimináciu a na druhej strane započítať zamestnanie na kratší pracovný čas len pomerne. Tomu OTE protirečí s ohľadom na už uvedené argumenty, najmä na vzťah ancienity a skúseností, ktoré umožňujú zamestnancovi lepšie vykonávať prácu.

55. Komisia zastáva názor, že zásada rovnakej odmeny pri nezapočítaní zamestnania na kratší pracovný čas do odpracovaných rokov na základe spornej právnej úpravy je porušená, ak OTE nezamestnáva na kratší pracovný čas žiadnych mužov, iba ak by táto úprava bola odôvodnená objektívnymi faktormi, ktoré nemajú nič spoločné s diskrimináciou na základe pohlavia. Naproti tomu, zásada rovnakej odmeny nie je porušená pri pomernom započítaní zamestnania na kratší pracovný čas.

B – Posúdenie

56. Najskôr treba zistiť, podľa akého kritéria sa má preskúmať sporné ustanovenie článku 5 ods. 9 služobného poriadku OTE.

57. Článok 5 ods. 9 služobného poriadku OTE upravuje dĺžku doby zamestnania, ktorá sa má zohľadniť na účely výpočtu ancienity. Podľa znenia platného do 1. januára 1996 sa zamestnanie na kratší pracovný čas vôbec nezapočítavalo, zatiaľ čo v znení platnom od 1. januára 1996 je stanovené započítanie pro rata temporis.

58. Zo samotnej prejudiciálnej otázky vyplýva, že v tejto súvislosti ancienita má dosah na odmenu. Podľa toho je potrebné preskúmať sporné ustanovenie z hľadiska článku 141 ES a smernice 75/117. Tomu neprotirečí, že podľa rozsudku Gerster( ) vnútroštátna úprava o spôsobe výpočtu doby zamestnania nespadá ani pod článok 119 Zmluvy ES (teraz článok 141 ES), ani pod smernicu 75/117, pokiaľ ide o prístup k povýšeniu. V tomto prípade treba vychádzať z toho, že sporná úprava má priamy vplyv na výšku odmeny.

59. Aj v rámci zásady rovnakej odmeny “k nepriamej diskriminácii dochádza tam, kde zjavne neutrálne ustanovenie, kritérium alebo praktiky znevýhodňujú podstatne väčšiu časť osôb jedného pohlavia, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo praktiky nie sú vhodné a nevyhnutné a nemôžu byť ospravedlnené objektívnymi faktormi netýkajúcimi sa pohlavia“.( )

60. Ak by sme spolu s vnútroštátnym sudcom vychádzali zo skutočnosti, že v OTE boli len ženy zamestnané na kratší pracovný čas, je nepochybne zrejmé, že článok 5 ods. 9 služobného poriadku OTE sa týka iba žien.

61. Úplné vylúčenie započítania na kratší pracovný čas do odpracovaných rokov v období do 1. januára 1996 predstavuje jasné znevýhodnenie jedine žien, ktoré tým boli dotknuté.

62. Pri pomernom započítaní platnom od tohto dňa vzniká odlišný obraz. Ťažko sa dá pochybovať o tom, že na konštatovanie nerovnosti zaobchádzania nestačí zistiť, že úprava sa týka výlučne žien.( ) V súvislosti s poskytovanou odmenou Komisia správne zdôraznila, že nejde o nerovnosť zaobchádzania, pokiaľ sa zamestnancovi na plný alebo na kratší pracovný čas poskytuje za časovú jednotku rovnaká odmena.( ) V tomto prípade môže nerovnosť zaobchádzania spočívať v tom, že zohľadňovaná ancienita na účely stanovenia poskytovanej odmeny je vypočítavaná na základe vecne nesprávnych kritérií. V tejto súvislosti treba pripomenúť už citovanú judikatúru( ), podľa ktorej o objektívnosti ancienity ako kritéria rozhoduje najmä vzťah medzi druhom vykonávanej činnosti a skúsenosťami, ktoré umožňujú výkon tejto činnosti po určitom počte odpracovaných hodín. Inými slovami, v súvislosti s výpočtom ancienity k nerovnosti zaobchádzaniu so zamestnancami na kratší pracovný čas by mohlo dôjsť aj vtedy, keď je doba ich práce stanovená pro rata temporis, lebo tým je poskytovanie finančnej výhody viazané na dlhšiu príslušnosť k podniku ako pri zamestnancoch na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času. Či je toto rozlišovanie vecne správne, závisí od cieľa, ktorý je sledovaný zohľadnením ancienity. Odmena za vernosť podniku alebo viac-menej paušálne ohodnotenie získaných skúseností, pričom tu je opäť rozlišované, v akom rozsahu s ohľadom na druh a spôsob vykonávanej činnosti je relevantný vzťah medzi skúsenosťami a dobou výkonu činnosti.( )

63. Keďže je vecou vnútroštátneho súdu preskúmať, či a v akej miere dôvody, ktoré uviedla OTE na odôvodnenie svojej mzdovej politiky, môžu byť považované za objektívne oprávnené hospodárske dôvody( ), je tiež v pôsobnosti vnútroštátneho sudcu určiť účel, ktorý sa sleduje zohľadňovaním ancienity.

64. Ak má byť odmenená vernosť podniku pri zohľadnení ancienity, po tom všetkom sa primeranosť rozlišovacieho kritéria zdá otázna, zatiaľ čo paušálne odmenenie skúseností získaných počas doby zamestnania sa v zásade zdá ako skôr možné, aj keď len pri primeranom zohľadnení trochu nejasnej súvislosti medzi dĺžkou doby zamestnania a získanými skúsenosťami s ohľadom na druh vykonávanej činnosti a požiadavkami na ňu.

VII – Piata prejudiciálna otázka

65. Piata prejudiciálna otázka sa týka rozdelenia dôkazného bremena, keď sa zamestnanec odvoláva na to, že na jeho ujmu bola porušená zásada rovnosti zaobchádzania.

A – Podstatné tvrdenia účastníkov konania

66. Podľa názoru všetkých účastníkov, ktorí sa zúčastnili písomnej časti konania, dôkazné bremeno znáša zamestnávateľ. S výnimkou pani Nikoloudi sa všetci odvolávajú na smernicu 97/80. Je však potrebné, aby zo strany zamestnanca boli hodnoverne podložené skutočnosti, z ktorých možno odvodiť, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii, aby bolo na žalovanom zamestnávateľovi dokázať, že nedošlo k porušeniu zásady rovnosti zaobchádzania.

B – Posúdenie

67. Odpoveď na piatu prejudiciálnu otázku vyplýva jednoducho z judikatúry Súdneho dvora, podľa ktorej sa „dôkazné bremeno obráti, keď zamestnanci, ktorí sú na prvý dojem diskriminovaní, nemajú iný účinnejší prostriedok, aby presadili dodržiavanie zásady rovnakej odmeny. Ak opatrenie, ktoré rozlišuje medzi zamestnancami podľa ich doby zamestnania, znevýhodňuje skutočne viac osôb jedného alebo druhého pohlavia, toto opatrenie je považované za porušenie cieľa sledovaného článkom 119 Zmluvy o ES, pokiaľ ho zamestnávateľ neodôvodní objektívnymi faktormi, ktoré nemajú nič spoločné s diskrimináciou na základe pohlavia“.( )

68. Článok 4 smernice 97/80 kodifikoval túto judikatúru, zatiaľ čo jej článok 3 ods. 1 písm. a) stanovil uplatnenie týchto zásad okrem iného na situácie, ktoré sú obsiahnuté v článku 119 Zmluvy ES (články 117 až 120 Zmluvy ES boli nahradené článkami 136 ES až 143 ES) a v smernici 75/117, ako aj smernici 76/207.

69. Z toho všetkého vyplýva, že zamestnávateľ má povinnosť dokázať, že nedošlo k porušeniu zásady rovnosti zaobchádzania, keď zamestnankyňa, ktorá sa považuje za poškodenú tým, že v jej prípade nebola uplatnená zásada rovnosti zaobchádzania, pred súdom hodnoverne preukázala skutočnosti, z ktorých možno odvodiť, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii.

VIII – O trovách

70. Grécka vláda a Komisia nemajú právo na náhradu trov konania, ktoré im vznikli v súvislosti s pripomienkami, ktoré podali Súdnemu dvoru. Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd.

IX – Návrh

71. Na základe uvedeného navrhujem Súdnemu dvoru, aby na prejudiciálne otázky odpovedal takto:

1. Za predpokladu, že zamestnanci na kratší pracovný čas dostávajú nižšiu odmenu za časovú jednotku ako zamestnanci na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času v stálej službe, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, vnútroštátna právna úprava, ako je ustanovenie článku 24a ods. 2 písm. a) všeobecného služobného poriadku OTE, podľa ktorého do zamestnania na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú na kratší pracovný čas alebo na príležitostné zamestnanie ako pracovnej sily na čistenie plôch môžu byť prijaté len ženy, je v rozpore s článkom 141 ES a článkom 1 smernice 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy.

2. Vnútroštátna právna úprava, akou sú kolektívne zmluvy z 2. novembra 1987 a z 10. mája 1991, podľa ktorých zaradenie zamestnancov do stálej služby je podmienené zamestnaním na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času, ak táto úprava nie je odôvodnená objektívnymi faktormi, ktoré nemajú nič spoločné s diskrimináciou na základe pohlavia, je v rozpore s článkom 2 ods. 1 a článkom 3 ods. 1 smernice Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky.

3. Vnútroštátna právna úprava, akou je ustanovenie článku 5 ods. 9 všeobecného služobného poriadku OTE, podľa ktorého zamestnanie na kratší pracovný čas vo vzťahu na stanovenie odmeny nie je vôbec alebo len pro rata temporis započítané do odpracovaných rokov, ak toto ustanovenie nie je odôvodnené objektívnymi faktormi, ktoré nemajú nič spoločné s diskrimináciou na základe pohlavia, je v rozpore s článkom 141 ES a článkom 1 smernice Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy.

4. Podľa článku 4 ods. 1 smernice Rady 97/80/ES z 15. decembra 1997 o dôkaznom bremene v prípadoch diskriminácie na základe pohlavia bude na žalovanom zamestnávateľovi dokázať, že nedošlo k porušeniu zásady rovnosti zaobchádzania, ak zamestnankyňa, ktorá sa považuje za poškodenú tým, že v jej prípade nebola uplatnená zásada rovnosti zaobchádzania, uvedie pred súdom alebo iným príslušným orgánom skutočnosti, z ktorých možno odvodiť, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii.