NÁVRHY GENERÁLNEJ ADVOKÁTKY

JULIANE KOKOTT

prednesené 1. apríla 2004 ( )

Vec C‑19/02

Viktor Hlozek

proti

Roche Austria GmbH

[návrh na začatie prejudiciálneho konania podaný Oberster Gerichtshof (Rakúsko)]

„Rovnosť odmeňovania pracovníkov mužského a ženského pohlavia – Dočasný dôchodok (‚Überbrückungsgeld‘) – Sociálny plán – Rozdielny minimálny vek pre pracovníkov mužského a ženského pohlavia – Riziko dlhodobej nezamestnanosti“

I – Úvod

1. V prejednávanom prípade ide v podstate o otázku, či pri vyplácaní dočasného dôchodku, ktorý je zamestnancom poskytovaný na základe sociálneho plánu na zmiernenie následkov zatvorenia podniku, je prípustné rozdielne stanovenie vekovej hranice pre mužov a ženy.

2. V tejto súvislosti rakúsky Oberster Gerichtshof (ďalej len „vnútroštátny súd“) vo svojom návrhu na začatie prejudiciálneho konania položil Súdnemu dvoru viaceré otázky týkajúce sa výkladu článku 141 ES, ako aj smernice Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy( ) (ďalej len „smernica 75/117“), smernice Rady 86/378/EHS z 24. júla 1986 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami v zamestnaneckých systémoch sociálneho zabezpečenia( ) (ďalej len „smernica 86/378“) a smernice Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky( ) (ďalej len „smernica 76/207“).

II – Právny rámec

A – Právo Spoločenstva

3. Právny rámec práva Spoločenstva tejto veci tvorí článok 141 ES, článok 1 smernice 75/117, smernica 86/378, ako aj smernica 76/207.

4. Článok 141 ods. 1 a 2 ES stanovujú:

„Článok 141

(1) Každý členský štát zabezpečí uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

(2) Pre účely tohto článku znamená „odmena“ obvyklú základnú alebo minimálnu mzdu alebo plat a všetky dávky, ktoré zamestnávateľ vypláca priamo alebo nepriamo, v hotovosti alebo naturáliách, pracovníkovi v pracovnom pomere.

Rovnosť odmeňovania bez diskriminácie založenej na pohlaví znamená:

a) že odmena za rovnakú prácu pri úkolovej mzde sa vypočíta podľa rovnakej sadzby,

b) že odmena za prácu je pri časovej mzde za rovnakú prácu rovnaká.“

5. Článok 1 smernice 75/117 znie:

„Zásada rovnakej odmeny pre mužov a ženy ustanovená v článku 119 Zmluvy, ďalej len ‚zásada rovnakej odmeny‘, znamená odstránenie akejkoľvek diskriminácie z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými aspektmi a podmienkami odmeňovania za rovnakú prácu alebo za prácu, ktorej sa prisudzuje rovnaká hodnota.

Najmä v prípade, keď sa na stanovenie odmeny používa systém klasifikácie zamestnaní, musí byť tento systém založený na rovnakých kritériách pre mužov aj pre ženy a musí byť vytvorený tak, aby vylučoval akúkoľvek diskrimináciu z dôvodu pohlavia.“

6. Smernica 86/378( ) obsahuje nasledujúce ustanovenia:

„Článok 2

(1) „Zamestnanecké systémy sociálneho zabezpečenia“ znamenajú systémy, ktoré neupravuje smernica 79/7/EHS, prijaté s cieľom zabezpečiť pre pracovníkov, či už pracovníkov alebo samostatne zárobkovo činné osoby, v podniku alebo v skupine podnikov, v istej oblasti hospodárskej činnosti, povolaní alebo skupine povolaní, dávky dopĺňajúce alebo nahrádzajúce dávky poskytované v rámci zákonných systémov sociálneho zabezpečenia bez ohľadu na to, či je účasť v takýchto systémoch povinná alebo voliteľná.

...

(3) Táto smernica nebráni zamestnávateľovi poskytnúť osobám, ktoré už dovŕšili dôchodkový vek pre účely poskytovania dôchodku podľa zamestnaneckého systému, ale ktoré ešte nedovŕšili dôchodkový vek pre účely poskytovania dôchodku zo zákonného dôchodkového systému, doplnkový dôchodok, cieľom ktorého je vyrovnať alebo takmer vyrovnať celkovú výšku dávky vyplácanej týmto osobám v porovnaní s čiastkou vyplácanou osobám druhého pohlavia v rovnakej situácii, ktoré už dovŕšili zákonom stanovený dôchodkový vek, do tej doby, než osoby majúce prospech z tohto doplnku nedovŕšia zákonom stanovený dôchodkový vek.

…

Článok 4

Táto smernica sa vzťahuje na:

a) zamestnanecké systémy, ktoré poskytujú ochranu pred týmito rizikami:

…

– starobou vrátane predčasného odchodu do dôchodku,

…

– nezamestnanosťou;

b) zamestnanecké systémy, ktoré zabezpečujú iné sociálne dávky peňažnou alebo vecnou formou, najmä pozostalostné dávky a rodinné prídavky, ak sa takéto dávky poskytujú zamestnaným osobám a predstavujú tak plnenie, ktoré zamestnávateľ poskytuje pracovníkovi na základe jeho zamestnania.

Článok 5

(1) Za podmienok stanovených v ďalších ustanoveniach zásada rovnakého zaobchádzania znamená, že neexistuje nijaká priama alebo nepriama diskriminácia z dôvodu pohlavia, najmä s odvolaním sa na manželský alebo rodinný stav, predovšetkým pokiaľ ide o:

– rozsah systémov a podmienky prístupu k nim,

– povinnosť platiť príspevky a výpočet výšky príspevkov,

– výpočet výšky dávok vrátane doplnkových dávok vyplácaných s ohľadom na manžela/manželku alebo závislé osoby, ako aj podmienky určujúce trvanie a zachovanie nároku na dávky.

…

Článok 6

(1) Zásade rovnakého zaobchádzania odporujú ustanovenia, ktoré sú priamo alebo nepriamo založené na pohlaví, predovšetkým s odvolaním na manželský alebo rodinný stav, za účelom:

…

c) stanovenia rozdielnych pravidiel týkajúcich sa veku, v akom môže osoba do systému vstúpiť, alebo minimálnej doby zamestnania či účasti v systéme zakladajúcej nárok na dávky;

…

e) stanovenia rozdielnych podmienok na poskytovanie dávok alebo obmedzenia týchto dávok len pre pracovníkov jedného alebo druhého pohlavia;

…“

7. Článok 5 ods. 1 smernice 76/207 v relevantnom znení pre prejednávanú vec stanovuje:

„Uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania, pokiaľ ide o pracovné podmienky, vrátane podmienok upravujúcich prepustenie, znamená, že mužom aj ženám sa zaručia rovnaké podmienky bez diskriminácie z dôvodu pohlavia.“

8. Medzičasom bol článok 5 ods. 1 smernice 76/207 nahradený zmeneným článkom 3 ods. 1 písm. c) tej istej smernice( ), ktorý obsahuje obsahovo rovnakú zásadu rovnakého zaobchádzania v súvislosti s podmienkami prepustenia:

„Uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania znamená, že neexistuje žiadna priama alebo nepriama diskriminácia na základe pohlavia vo verejnom alebo súkromnom sektore vrátane verejných orgánov, v súvislosti:

…

c) so zamestnaním a pracovnými podmienkami vrátane prepustení, rovnako ako odmenami, ako je stanovené v smernici 75/117/EHS.“

9. Popri menovaných právnych predpisoch je potrebné ďalej poukázať na článok 7 ods. 1 písm. a) smernice Rady 79/7/EHS z 19. decembra 1978 o postupnom vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach súvisiacich so sociálnym zabezpečením( ) (ďalej len „smernica 79/7“):

„Táto smernica sa nedotýka práva členských štátov vylúčiť z jej pôsobnosti:

a) určovanie veku odchodu do dôchodku na účely poskytovania starobného dôchodku a dôchodku za výsluhu rokov a jeho možné dôsledky na iné dávky“.

B – Vnútroštátne právo

10. Z rakúskeho vnútroštátneho práva sú relevantné zákonné ustanovenia o sociálnom pláne, o ochrane pri prepustení zo zamestnania, ako aj o starobnom dôchodku.

1. Sociálny plán

11. Podľa § 97 ods. 1 bodu 4 rakúskeho Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) (zákonník práce) môže zamestnanecká rada, volený orgán pracovníkov podniku, v prípade reštrukturalizácie podniku donútiť majiteľa podniku uzavrieť podnikovú zmluvu. Obsahom tejto podnikovej zmluvy, ktorá sa nazýva sociálny plán, môžu byť všetky úpravy, ktoré vyrovnajú nevýhodné dôsledky podnikových zmien, ako je napr. zvýšené odstupné v prípade výpovede alebo podporné dávky pre prepustených pracovníkov, ale aj tzv. „dočasný dôchodok“ (Überbrückungsgelder). Zákon nestanovuje presný obsah sociálneho plánu. Podľa § 31 ArbVG je podniková zmluva priamo právne záväzná vo svojej pôsobnosti; tým má normatívny účinok pre pracovníkov.

2. Ochrana pri prepúšťaní

12. Zamestnávateľ má podľa rakúskeho práva v prípade prepúšťania tzv. povinnosť dávky sociálne upraviť (Gestaltungspflicht). Zamestnávateľ má pritom okrem iného zohľadniť vek pracovníka a ťažkosti pri získaní nového pracovného miesta. Takto sú chránení predovšetkým starší zamestnanci.

13. Podľa § 105 ods. 3 č. 2 ArbVG môže zamestnanecká rada ako volený orgán zastúpenia pracovníkov napadnúť výpoveď z dôvodu, že je nesociálna. Ak však zamestnanecká rada výslovne súhlasí s výpoveďou, táto už nemôže byť napadnutá z dôvodu nesociálnosti. Uzavretím sociálneho plánu, ktorý zmierňuje následky prepustenia predovšetkým pre starších pracovníkov, sa väčšinou predíde napadnutiam výpovedí.

3. Zákonné zabezpečenie pre prípad staroby

14. Zákonné zabezpečenie pre prípad staroby je v Rakúsku upravené nasledujúcim spôsobom: Podľa § 253 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG) (Všeobecný zákon o sociálnom poistení) nárok na starobný dôchodok („Alterspension“) majú muži po dovŕšení veku 65 rokov a ženy po dovŕšení veku 60 rokov (tzv. vek, v ktorom sa spravidla odchádza do dôchodku).

15. Podľa doterajšej právnej úpravy, ktorá je relevantná pre prejednávanú vec, mali muži, keď dovŕšili vek 60 rokov, za určitých podmienok nárok na predčasný starobný dôchodok (ďalej len „predčasný dôchodok“), a to v prípade nezamestnanosti (§ 253a ASVG), po dlhej dobe poistenia (§ 253b ASVG) alebo pri uplatnení nároku tzv. pohyblivého dôchodku (Gleitpension) (§ 253c ASVG); ženy získali tento nárok už po dovŕšení veku 55 rokov. Medzičasom boli stanovené vyššie vekové hranice pre predčasný dôchodok, a to vek 61,5 rokov pre mužov a 56,5 rokov pre ženy.

III – Skutkový stav

16. Žalobca v konaní vo veci samej (ďalej len „žalobca“) bol od 1. januára 1982 zamestnancom žalovanej v konaní vo veci samej (ďalej len „žalovaná“), resp. jej právnej predchodkyne, a pracoval ako vedúci jednej výrobnej jednotky. Táto jednotka bola zatvorená a bolo prepustených veľa pracovníkov. Aj pracovný pomer žalobcu bol ukončený výpoveďou zo strany žalovanej k 30. júnu 1999.

1. Sociálny plán

17. Aby boli zmiernené následky uzavretia výrobnej jednotky a z toho vyplývajúce prepúšťanie, žalovaná a zamestnanecká rada dohodli 26. februára 1998 sociálny plán, ktorému podliehal aj žalobca. Podľa tohto sociálneho plánu zamestnávateľ poskytne zamestnancom určité finančné dávky. Popri povinnom odstupnom na základe zákona („gesetzliche Abfertigung“) bude na jednej stane vyplácané odstupné označované ako „zmluvné odstupné“ a na strane druhej dočasný dôchodok. Druh dávky, na ktorú má jednotlivec nárok, závisí najmä od jeho veku.

18. Pracovníčky, ktoré ešte nedovŕšili vek 50 rokov, a pracovníci, ktorí boli mladší ako 55 rokov, dostali podľa sociálneho plánu len zmluvné odstupné, teda jednorazovú peňažnú dávku, ktorej výška bola závislá od dĺžky pracovnej príslušnosti k podniku.

19. Dotknutí zamestnanci, ktorí mali viac rokov ako uvedené vekové hranice, dostali kombináciu zmluvného odstupného a dočasného dôchodku, mesačnej peňažnej platby, ktorá sa poskytuje ako druh mzdy obvykle až do odchodu na predčasný dôchodok. Pre tento okruh osôb je dočasný dôchodok najdôležitejším z ich nárokov zo sociálneho plánu. Podľa údajov vnútroštátneho súdu zmluvné odstupné pre nich vychádza oveľa nižšie ako pre osoby, ktoré sú pod uvedenými vekovými hranicami: dosahuje výšku maximálne trojnásobku mesačnej mzdy, zatiaľ čo dočasný dôchodok je vyplácaný 14-krát za rok vo výške 75 % poslednej hrubej mesačnej mzdy až do doby päť rokov.( )

20. Základom pre popísané dávky sú najmä nasledujúce ustanovenia sociálneho plánu:

„7. Zmluvné odstupné

7.1. Pôsobnosť

Nárok na zmluvné odstupné majú spolupracovníci, ktorí v čase skončenia pracovného pomeru ešte nedovŕšili vek 55 rokov (muži), resp. 50 rokov (ženy).

...

8. Dočasný dôchodok (,Überbrückungszahlung‘)

8.1. Oblasť pôsobnosti

Nárok na dočasný dôchodok majú pracovníci, ktorí dovŕšili vek 55 rokov (muži) alebo 50 rokov (ženy) v čase skončenia ich pracovnoprávneho vzťahu s podnikom, a ktorým ešte nevznikol nárok na dôchodok ASVG.

8.2. Vyplácanie dočasného dôchodku začína nasledujúci mesiac po skončení pracovnoprávneho vzťahu a končí vtedy, keď si oprávnená osoba môže uplatniť nárok na dôchodok ASVG. Najneskôr však skončí 5 rokov od skončenia pracovnoprávneho vzťahu.

8.3. Výška dočasného dôchodku predstavuje 75 % poslednej (hrubej) mesačnej mzdy a je vyplácaná 14-krát do roka. Počas tohto prechodného obdobia je pracovník oslobodený od výkonu služby.

Okrem toho BMA poskytuje zmluvné odstupné.

Toto je poskytované v závislosti na dĺžke trvania prechodného obdobia:

Do dvoch rokov: jednomesačná mzda.

Od dvoch do štyroch rokov: dvojmesačná mzda.

Od štyroch rokov: trojmesačná mzda.

Zmluvné odstupné sa vyplatí súčasne so zákonným odstupným.“

21. V prípade, že prepustený pracovník spĺňal podmienky na poberanie dočasného dôchodku podľa bodu 8 sociálneho plánu, v praxi bol pracovný pomer s týmto zamestnancom ukončený a bola uzavretá pracovná zmluva na dobu určitú na dobu maximálne 5 rokov, resp. do vzniku nároku na zákonný starobný dôchodok (tzv. dôchodok ASVG), počas ktorej zamestnanec poberal dočasný dôchodok, zo služby bol definitívne prepustený a mohol vykonávať inú zárobkovú činnosť.

2. Štatistika trhu práce

22. V Rakúsku je miera nezamestnanosti členená podľa veku a pohlavia v ročnom priemere takáto:( )

23. V roku 1998 miera nezamestnanosti 30- až 39-ročných dosahovala hodnotu 7,6 % žien a 6 % mužov, 40- až 49-ročných 6,3 % žien a 6,4 % mužov, 50- až 54‑ročných 11,2 % žien a 8,7 % mužov a 55- až 59-ročných 8,9 % žien a 12,7 % mužov; vo vekovej skupine staršej ako 60 rokov miera nezamestnanosti dosahovala hodnotu 4,6 % žien a 6,4 % mužov.

24. V roku 1999 miera nezamestnanosti 30- až 39-ročných dosahovala hodnotu 6,9 % žien a 5,6 % mužov, 40- až 49-ročných 5,9 % žien a 5,8 % mužov, 50- až 54-ročných 11 % žien a 8,1 % mužov a 55- až 59-ročných 9,9 % žien a 13,6 % mužov; vo vekovej skupine staršej ako 60 rokov miera nezamestnanosti dosahovala hodnotu 4,9 % žien a 7,2 % mužov.

25. V roku 2000 miera nezamestnanosti 30- až 39-ročných dosahovala hodnotu 5,9 % žien a 5 % mužov, 40- až 44-ročných 5 % žien a 5 % mužov, 45- až 49‑ročných 5,2 % žien a 5,5 % mužov, 50- až 54-ročných 9 % žien a 6,9 % mužov a 55- až 59-ročných 9,5 % žien a 12 % mužov; vo vekovej skupine staršej ako 60 rokov miera nezamestnanosti dosahovala hodnotu 5,1 % žien a 8,4 % mužov.

3. Situácia žalobcu

26. Pretože žalobca v čase svojho prepustenia 30. júna 1999 ešte nedovŕšil vek 55 rokov, nedostal dávku podľa bodu 8 sociálneho plánu, najmä nedostal dočasný dôchodok, ale iba celkovo výrazne nižšie dávky podľa bodu 7 sociálneho plánu.

27. Dňa 20. októbra 1999 si žalobca našiel iné zamestnanie s porovnateľným zárobkom.

IV – Konanie vo veci samej

28. V konaní vo veci samej žalobca navrhoval, aby vnútroštátny súd určil, že má nárok na vyplácanie dočasného dôchodku voči žalovanej v zmysle sociálneho plánu až do vzniku jeho nároku na zákonný dôchodok (dôchodok ASVG). Subsidiárne navrhoval určiť, že má nárok na vyplácanie dočasného dôchodku voči žalovanej v zmysle sociálneho plánu až na dobu piatich rokov odo dňa jeho prepustenia 30. júna 1999. Opäť subsidiárne navrhoval určiť, že má nárok na vyplácanie dočasného dôchodku voči žalovanej v zmysle sociálneho plánu počas období, v ktorých nevykonával žiadnu pracovnú činnosť.

29. Prvostupňový súd žalobcovi vyhovel a určil, že má voči žalovanej nárok na dočasný dôchodok až do vzniku jeho nároku na zákonný dôchodok, ale maximálne po dobu piatich rokov po jeho prepustení. Odvolací súd potvrdil tento rozsudok. Napriek tomu žalovaná podala dovolanie (Revision) na vnútroštátny súd.

V – Uznesenie vnútroštátneho súdu a konanie pred Súdnym dvorom

30. Uznesením z 20. decembra 2001 vnútroštátny súd prerušil svoje konanie a položil Súdnemu dvoru nasledujúce prejudiciálne otázky:

1. a) Má sa článok 141 ES, ako aj článok 1 smernice Rady 75/117/EHS o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy z 10. februára 1975 (Ú. v. ES L 45, s. 19) vykladať v tom zmysle, že

v systéme, v ktorom zamestnávateľ prepúšťa veľkú časť svojich zamestnancov v dôsledku zlúčenia s inou spoločnosťou, je povinný uzavrieť so zamestnaneckou radou sociálny plán s normatívnou platnosťou pre pracovníkov na základe svojej povinnosti prispôsobiť sociálnu ochranu svojich zamestnancov na zmiernenie následkov prepúšťania, najmä rizika nezamestnanosti spojeného s vekom;

sociálny plán, na základe ktorého všetci pracovníci ženského pohlavia, ktorí dovŕšili vek 50 rokov v čase prepustenia, a všetci pracovníci mužského pohlavia, ktorí dovŕšili vek 55 rokov v čase prepustenia, majú priznaný dočasný dôchodok vo výške 75 % poslednej hrubej mesačnej mzdy až do vzniku ich nároku na zákonný dôchodok, maximálne však na dobu piatich rokov, nezávisle od dĺžky doby pracovnej činnosti, teda bez zohľadnenia ‚doby príslušnosti‘, len na základe paušálne zohľadneného rizika dlhodobej nezamestnanosti rozdielneho pre mužov a ženy podľa veku, nie je v súlade v uvedenými ustanoveniami?

b) Má sa pojem odmeny v článku 141 ES, ako aj v článku 1 smernice chápať v tom zmysle, že vo vzťahu k dávkam, ktoré sa neviažu na odvedenú prácu, ale sú poskytované len na základe príslušnosti k zamestnancom a na základe povinnosti zamestnávateľa sociálne prispôsobiť ochranu pracovníkov, zahŕňa pokrytie rizika dlhodobej nezamestnanosti tak, že odmena sa potom považuje za rovnakú, keď z paušálneho hľadiska pokrýva rovnaký stupeň rizika, aj keď toto riziko typicky nastáva v rozdielnom veku u mužov a u žien?

c) Alebo vtedy, ak pojem ‚odmeny‘ v týchto ustanoveniach obsahuje len dávku v hotovosti ako takú, môže rozdielne poňaté riziko odôvodňovať rozdielne zaobchádzanie s mužmi a ženami?

2. Má sa pojem ‚zamestnanecké systémy sociálneho zabezpečenia‘ v zmysle článku 2 ods. 1 smernice Rady 86/378/EHS o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami v zamestnaneckých systémoch sociálneho zabezpečenia z 24. júla 1986 (Ú. v. ES L 225, s. 40, zmenenej a doplnenej smernicou Rady 96/97/ES z 20. decembra 1996, Ú. v. ES L 46, s. 20) chápať v tom zmysle, že zahŕňa tiež dočasné dôchodky uvedené vyššie?

Má sa pojem rizika ‚staroby, vrátane predčasného odchodu do dôchodku‘ v článku 4 smernice ponímať v tom zmysle, že zahŕňa aj takéto ‚dočasné dôchodky‘?

Zahŕňa pojem ‚systém‘ v článku 6 ods. 1 písm. c) smernice len otázku podmienok vzniku nároku na dočasný dôchodok alebo aj celkovo príslušnosť k zamestnancom podniku?

3. a) Má sa smernica Rady 76/207/EHS o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky z 9. februára 1976 (Ú. v. ES L 39, s. 40) vykladať v tom zmysle, že horeuvedený dočasný dôchodok sa považuje za podmienku prepustenia v zmysle článku 5 tejto smernice?

b) Má sa táto smernica vykladať v tom zmysle, že sociálny plán, na základe ktorého všetci pracovníci ženského pohlavia, ktorí dovŕšili vek 50 rokov v čase prepustenia, a všetci pracovníci mužského pohlavia, ktorí dovŕšili vek 55 rokov v čase prepustenia, majú priznaný dočasný dôchodok vo výške 75 % poslednej hrubej mesačnej mzdy až do vzniku ich nároku na zákonný dôchodok, maximálne však na dobu piatich rokov, nezávisle od dĺžky doby pracovnej činnosti, teda bez zohľadnenia období dôchodkového poistenia, len na základe veku podľa paušálne zohľadneného rizika dlhodobej nezamestnanosti rozdielneho pre mužov a ženy, nie je v súlade s jej ustanoveniami?

31. Žalobca a žalovaná v konaní pred vnútroštátnym súdom, ako aj rakúska vláda a Komisia predložili Súdnemu dvoru svoje pripomienky.

VI – Zhrnutie pripomienok predložených Súdnemu dvoru

1. Žalobca

32. Žalobca sa domnieva, že v prípade dočasného dôchodku stanoveného v sociálnom pláne ide o odmenu v zmysle článku 141 ES. Podľa názoru žalobcu je irelevantné, či existuje oslobodenie od pracovnej povinnosti, ktoré pracovníkovi umožňuje uzavrieť iný pracovný pomer pri zachovaní nárokov, ktoré mu vyplývajú zo sociálneho plánu.( )

33. Úprava poskytovania dočasného dôchodku prijatá v sociálnom pláne nerozlišuje vôbec podľa skutočného rizika nezamestnanosti, ale paušálne iba podľa pohlavia. Keby sa počítalo aj so zabezpečením proti riziku nezamestnanosti, museli by byť vytvorené iné rizikové skupiny pracovníkov podľa ťažkostí nájsť si iné zamestnanie. Ako príklady rozlišovacích kritérií žalobca uvádza kvalifikáciu a profesijnú mobilitu. Pri prístupe k dočasnému dôchodku je priame rozlišovanie medzi ženami a mužmi neprípustné.

2. Žalovaná

34. Naproti tomu žalovaná zastáva názor, odvolaním sa na rozsudok Burton( ), že v tomto prípade nejde o dočasný dôchodok ako taký, ale spochybňujú sa len podmienky jeho poskytovania. Na základe toho nie je uplatniteľný ani článok 141 ES, ani smernice 75/117 a 86/378, ale smernica 76/207.

35. Zákaz akejkoľvek diskriminácie sa podľa všeobecných zásad, ktoré judikatúra rozvinula, uplatňuje len vtedy, ak by sa rôzne predpisy uplatňovali na rôzne situácie alebo ak by sa rovnaké predpisy uplatňovali na rôzne situácie. Žalovaná v tejto súvislosti porovnáva s rozsudkom Birds Eye Walls( ), z ktorého podľa jej názoru vyplýva, že žena vo veku 60 rokov nie je v rovnakej situácii ako muž v takom istom veku, ak žena vo veku 60 rokov už má nárok na dôchodok zo zákona a mužovi takýto nárok vzniká až vo veku 65 rokov. Pracovníkom ako mužského, tak aj ženského pohlavia sa dočasný dôchodok vypláca rovnako dlho, a to vždy v období, v ktorom je pre nich najvyššie riziko dlhodobej nezamestnanosti. Na základe zákonom odlišne stanovených vekových hraníc pre odchod na predčasný dôchodok vzniká toto najvyššie riziko u mužov a žien v odlišnom veku.

3. Rakúska vláda

36. Podľa názoru rakúskej vlády dočasný dôchodok stanovený v sociálnom pláne nepatrí do oblasti pôsobnosti smernice 76/207 ani smernice 86/378, ale ide o odmenu v zmysle článku 141 ES. Z rozsudku Birds Eye Walls( ) vyplýva, že aj dávky dočasného dôchodku, ktoré vypláca zamestnávateľ až do dovŕšenia zákonného dôchodkového veku, patria pod článok 141 ES. Celkovo rakúska vláda považuje tento prípad za porovnateľný s vecou Birds Eye Walls.

37. Rakúska vláda odmieta diskrimináciu z dôvodu rozdielnosti situácií. Z rozdielnych podmienok určujúcich vek pre predčasný dôchodok podľa rakúskeho práva vyplýva objektívny rozdiel vo východiskových situáciách mužov a žien. Ako dokumentujú štatistiky uvádzané vnútroštátnym súdom, riziko nezamestnanosti sa zvyšuje s približujúcim sa vekom osoby, keď jej vzniká nárok na predčasný dôchodok, a tak svoj vrchol dosahuje u žien skôr ako u mužov. Aby muži a ženy boli efektívne chránení pred rizikom nezamestnanosti, je potrebná rozdielna úprava.

4. Komisia

38. Komisia poukázaním na judikatúru Súdneho dvora( ) uvádza, že v prípade dočasného dôchodku ide o odmenu podľa článku 141 ES. Smernica 76/207 nie je podľa názoru Komisie uplatniteľná na skutkový stav, aký je v konaní vo veci samej. Tvrdenia žalovanej v súvislosti s uvedením rozsudku Burton( ) sa týkajú dobrovoľného odchodu pracovníkov z podniku, a preto ich nemožno prenášať na tu prejednávaný prípad.

39. Skutočnosť, že žalobca si našiel v krátkej dobe po svojom prepustení nové zamestnanie, je v tomto prípade irelevantná. Ani štatistické údaje, podľa ktorých je vo vekovej skupine medzi 50- a 54‑ročnými vyššia nezamestnanosť žien ako mužov, ktoré cituje vnútroštátny súd, nie sú dôvodom na to, aby sa žalobcovi bránilo mať rovnaké postavenie, aké majú ženy v jeho veku. Je možné, že ženy podľa štatistiky sú skôr vystavené riziku nezamestnanosti, ale muži sú tomuto riziku vystavení dlhšie. So zreteľom na štatistiky by v opačnom prípade aj ženy museli byť znevýhodnené. Rozličné štatistiky v rôznych členských štátoch by v rámci uplatňovania článku 141 ES viedli k rôznym výsledkom, ktorý predsa nie je zameraný na takéto rozdiely spôsobené špecifickými miestnymi a časovými zmenami.

VII – O prvej prejudiciálnej otázke

40. Svojou prvou otázkou, ktorá obsahuje tri čiastočné otázky, sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či so zreteľom na článok 141 ES a článok 1 smernice 75/117 sú prípustné rozdielne vekové hranice pre mužov a ženy na vyplácanie dočasného dôchodku, ktorý sa zamestnancom poskytuje po strate zamestnania na základe sociálneho plánu na zmiernenie následkov dlhodobej nezamestnanosti.

A – Uplatňovanie zásady rovnosti odmeňovania v sociálnych plánoch

41. Podľa ustálenej judikatúry zásada zákazu diskriminácie medzi pracovníkmi mužského a ženského pohlavia je podľa článku 141 ES, ktorý má záväzný charakter, záväzná nielen pre štátne orgány, ale jej pôsobnosť je rozšírená aj na všetky kolektívne zmluvy upravujúce závislú pracovnú činnosť a všetky zmluvy medzi súkromnými osobami( ). Povedané inými slovami, článok 141 ES je v horizontálnom vzťahu priamo uplatniteľný a platí aj pre sociálny plán sporný v konaní vo veci samej.

42. Smernica 75/117 nie je v horizontálnom vzťahu priamo uplatniteľná. Predsa však je potrebné príslušné predpisy vnútroštátneho práva vykladať a uplatňovať v súlade so smernicou( ).

B – Pojem odmeny

1. Úvodné poznámky

43. Pojmy odmeny používané v článku 141 ES a v článku 1 smernice 75/117 majú rovnaký význam. Súdny dvor vo svojej ustálenej judikatúre rozhodol, že smernica, ktorá má v podstate uľahčiť uplatňovanie zásady rovnosti odmeňovania stanovenej v článku 141 ES, sa v žiadnom prípade nedotýka obsahu alebo pôsobnosti tejto zásady, ako je zadefinovaná v tomto predpise( ).

44. Pri pojme odmeny v zmysle článku 141 ES a článku 1 smernice 75/117 ide o samostatný právny pojem práva Spoločenstva, ktorý Súdny dvor vykladal vždy veľmi široko. Pod pojmom odmena v zmysle oboch predpisov sa rozumie obvyklá základná alebo minimálna mzda alebo plat a všetky dávky, ktoré zamestnávateľ vypláca priamo alebo nepriamo, v hotovosti alebo naturáliách pracovníkovi v pracovnom pomere (článok 141 ods. 2 prvý pododsek ES).

45. Či a v akom rozsahu plnenie poskytované zamestnávateľom patrí do takto popísanej pôsobnosti článku 141 ES, závisí len od kritéria zamestnania, ktoré je možné odvodiť z tohto ustanovenia, ako Súdny dvor opakovane rozhodol.( ) V prejednávanom prípade je preto namieste otázka, či vyplácanie dočasného dôchodku prebieha na základe pracovného pomeru( ).

2. Vzťah dočasného dôchodku k pracovnému pomeru

46. Dávky na odškodnenie, ktoré sa pracovníkovi poskytujú pri alebo po skončení pracovného pomeru, sú podľa ustálenej judikatúry druhom odročenej odmeny, na ktorú má zamestnanec nárok na základe pracovného pomeru, ktorá mu je poskytnutá v čase skončenia pracovného pomeru, ktorá mu má uľahčiť prispôsobenie sa situácii, ktorá mu vnikla v dôsledku straty zamestnania a ktorá mu zabezpečuje príjem v čase hľadania nového zamestnania( ).

47. Dočasný dôchodok, ktorý je predmetom sporu v konaní vo veci samej, je takouto dávkou na odškodnenie. Nejde pritom o sociálnu dávku priamo upravenú zákonom, ktorá by nepripúšťala žiadnu zmluvnú dohodu v rámci dotknutého podniku( ). Vyplácanie dočasného dôchodku totiž prebieha na základe sociálneho plánu, ktorý bol prijatý v rámci podniku medzi zamestnávateľom a zamestnaneckou radou ako voleným orgánom pracovníkov a je financovaný z prostriedkov zamestnávateľa. K tomu treba uviesť, že dočasný dôchodok sa z čisto formálneho hľadiska poskytuje na základe novej pracovnej zmluvy s doterajším zamestnancom. Posledné uvedené je síce len spôsob jeho vyplácania a dotknutého má ochrániť pred postavením nezamestnaného. Predsa však je táto zmluvná úprava ďalším oporným bodom pre skutočnosť, že ide o dávku na základe pracovného pomeru tak, ako to vyžaduje článok 141 ES.

48. Ani skutočnosť, že dotknutí zamestnanci počas poberania dočasného dôchodku nemajú povinnosť pracovať voči ich doterajším zamestnávateľom( ) a dokonca môžu popri tom vykonávať inú zárobkovú činnosť u iného zamestnávateľa, v prejednávanom prípade nenasvedčuje proti zaradeniu dočasného dôchodku pod pojem odmeny. Odlišne od prípadu Österreichischer Gewerkschaftsbund( ) totiž v tomto prípade nevylučujú iné povinnosti vyplývajúce zo zákona, aby dotknutý zamestnanec pokračoval v práci u svojho doterajšieho zamestnávateľa. Príčina, pre ktorú je nemožné odvádzať pracovný výkon, spočíva oveľa viac len na strane zamestnávateľa, ktorý sa rozhodol podnik zavrieť a vzdal sa ďalších pracovných výkonov. Ďalej, ako už bolo spomenuté, príslušná úprava je založená na sociálnom pláne, na výslovnom dohovore medzi zamestnávateľom a zamestnaneckou radou ako voleným orgánom pracovníkov. Je v spoločnom záujme zamestnávateľa a zamestnaneckej rady sociálne únosne zmierniť dôsledky reštrukturalizácie podniku (tu zatvorenie podniku) a nie v neposlednom rade predísť napadnutiam výpovedí( ).

49. Pre kvalifikáciu dočasného dôchodku ako odmeny je jeho výška irelevantná, ako aj skutočnosť, že je poskytovaný inak, ako je zvykom v prípade odstupného („Abfertigung“), teda nezávisle od dĺžky príslušnosti k podniku( ). Pretože pojem odmeny, ako už bolo uvedené( ), je potrebné chápať široko a už podľa znenia článku 141 ods. 2 ES obsahuje všetky dávky, ktoré zamestnávateľ vypláca priamo alebo nepriamo, v hotovosti alebo v naturáliách pracovníkovi v pracovnom pomere( ).

50. Zásada rovnosti odmeňovania sa nevzťahuje len na výšku odmeny tým, že predpisuje rovnosť pri zaobchádzaní s mužmi a ženami pri určení výšky súm, ale vzťahuje sa aj na príslušné podmienky vyplácania. Ako totiž príkladne zdôrazňuje článok 1 ods. 1 smernice 75/117, zásada rovnosti odmeňovania sa netýka len všetkých aspektov (súčastí), ale aj všetkých podmienok odmeňovania. Aj Súdny dvor v rozsudku Barber, a odvtedy v ustálenej judikatúre, posudzoval rozličné vekové hranice na vyplácanie dávok na základe rovnosti odmeňovania podľa článku 141 ES a článku 1 smernice 75/117( ).

3. Zhodnotenie

51. Z týchto dôvodov dočasný dôchodok poskytovaný na základe sociálneho plánu, ako aj podmienky jeho vyplácania patria do pôsobnosti článku 141 ES a článku 1 smernice 75/117.

C – Nerovné zaobchádzanie

52. Sociálny plán stanovuje v čísle 8.1 rozdielne minimálne vekové hranice pre pracovníkov mužského a ženského pohlavia: ženám vzniká nárok na dočasný dôchodok, keď majú najmenej 50 rokov, mužom naproti tomu až dovŕšením veku 55 rokov. Táto úprava poukazuje na rozdielne zaobchádzanie z dôvodu pohlavia.

53. O rozdielne zaobchádzanie však ide len vtedy, keď rozdielne predpisy sa uplatňujú na rovnaké situácie alebo keď sa rovnaký predpis uplatňuje na rozdielne situácie( ). Preto je potrebné preskúmať, či situácia žalobcu je výrazne odlišná od situácie kolegýň v rovnakom veku, alebo je s ňou porovnateľná.

1. Dve možné roviny porovnávania: Posúdenie v konkrétnom prípade alebo paušálne porovnanie podľa vekových skupín

54. Porovnávať situácie, v ktorej sa nachádzajú pracovníci mužského a ženského pohlavia, je možné v dvoch rovinách: V jednej je možné porovnať konkrétnu situáciu žalobcu so situáciou osoby ženského pohlavia v rovnakom veku: zatiaľ čo vo veku 54 rokov prepustená pracovníčka dostane dočasný dôchodok a aj v prípade novej zárobkovej činnosti ho bude naďalej poberať, žalobcovi je poberanie tejto dávky podľa sociálneho plánu zamietnuté a dostane len podstatne menej lukratívne zmluvné odstupné( ).

55. V druhej rovine je možné paušálne porovnávať skupiny podľa veku, tak ako to bolo v tomto prípade. Tak sociálny plán naplnil svoj cieľ zmierniť následky dlhotrvajúcej nezamestnanosti vytváraním skupín pracovníkov rozdelených podľa veku. Pritom sa vychádzalo zo skúseností, podľa ktorých riziko dlhotrvajúcej nezamestnanosti je v posledných piatich rokoch pred dovŕšením veku zákonného predčasného dôchodku zvlášť veľké. Či v jednotlivom prípade existovalo riziko nezamestnanosti a či dotknuté osoby po zavretí podniku našli nové zamestnanie, alebo zostali nezamestnaní, sa tu neskúmalo.

56. Zatiaľ čo pri prvom porovnávaní konkrétnych jednotlivých prípadov bez ďalších súvislostí treba konštatovať rozdielne zaobchádzanie z dôvodu pohlavia, pri abstraktnom porovnávaní podľa vekových skupín je to menej zreteľné. Rozhodujúcim v poslednom prípade je, či dotknutí pracovníci vôbec bez preskúmania ich osobnej situácie môžu byť paušálne zaradení do určitých vekových skupín a či tieto skupiny boli v sociálnom pláne vecne správne vytvorené. Tejto otázke sa venujú nasledujúce body návrhov.

2. Rozhodovacia právomoc sociálnych partnerov pri vytváraní kategórií

57. Podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora majú členské štáty rozsiahlu rozhodovaciu právomoc( ) pri voľbe vhodných opatrení na uskutočňovanie ich sociálno-politických cieľov. Čo platí pre demokraticky legitímneho zákonodarcu, nedá sa v rovnakom rozsahu preniesť na sociálnych partnerov. Určitá rozhodovacia právomoc pri uzatváraní kolektívnych zmlúv a dohôd na podnikovej úrovni by však mala byť ponechaná aj pre nich, pokiaľ majú – tak ako sociálny plán v konaní vo veci samej – normatívny charakter.

58. Najmä rozhodovacia právomoc zamestnávateľa a zastúpenia zamestnancov pri uzatváraní podnikových zmlúv s normatívnym účinkom pre veľký počet jednotlivých prípadov, by mala zahŕňať možnosť typizácie podľa všeobecných kritérií. V zásade preto nemožno namietať, keď sa strany pri konkrétnom formovaní jednotlivých opatrení v sociálnom pláne orientujú podľa skúseností, pri ktorých sa javí, že pravdepodobne dosiahnu sledovaný cieľ v každom prípade aspoň pre väčšinu všetkých dotknutých.

59. Táto rozhodovacia právomoc však nemôže viesť k tomu, aby základná zásada práva Spoločenstva, ako je rovnosť odmeňovania mužov a žien, stratila svoj obsah( ). Iba všeobecné tvrdenia, že určité opatrenie sú vhodné na zmiernenie následkov dlhodobej nezamestnanosti, nepostačujú ako dôkaz, že zostavenie sociálneho plánu nemá nič spoločné s diskrimináciou z dôvodu pohlavia, a ako rozumné odôvodnenie, že stanovené vekové hranice sú vhodné na uskutočnenie cieľov sledovaných sociálnym plánom( ).

60. V konečnom dôsledku záleží na tom, či vekové skupiny vytvorené v sociálnom pláne boli spôsobilé dosiahnuť sledovaný cieľ a či na splnenie tohto cieľa boli aj nevyhnutné. Tu je potrebné preskúmať všetky relevantné okolnosti prípadu vrátane otázky, či sa cieľ sledovaný sociálnym plánom dal dosiahnuť aj inými prostriedkami( ).

3. Vhodnosť a nevyhnutnosť vytvorenia vekových skupín v sociálnom pláne

a) Nevhodnosť zvolených vekových kritérií

61. Najskôr treba preskúmať, či paušálne vytváranie rôznych vekových skupín podľa pohlavia bolo vôbec schopné uskutočniť cieľ sociálneho plánu, totiž zmierniť následky dlhodobej nezamestnanosti.

62. Z článku 141 ES a článku 1 smernice 75/117 vyplýva, že pohlavie zásadne nie je vhodným rozlišovacím kritériom a následne sa nemôže použiť ako kritérium na vytváranie skupín osôb. Súdny dvor len výnimočne popiera existenciu priamej diskriminácie napriek priamej súvislosti s pohlavím, a to vtedy, keď situácia mužov a žien je objektívne odlišná. To platí napríklad v prípade ochrany materstva a s tým súvisiacich poskytovaných výhod( ).

63. V prejednávanom prípade žalovaná a rakúska vláda tvrdia, že objektívny rozdiel medzi pracovníkmi ženského a mužského pohlavia spočíva v skutočnosti, že riziko dlhodobej nezamestnanosti v Rakúsku sa prejavuje podľa pohlavia v rozličnom veku a svoj vrchol dosahuje v posledných piatich rokoch pred dovŕšením zákonom stanovej vekovej hranice pre predčasný dôchodok. Pritom sa opierajú o štatistiku nezamestnanosti citovanú v návrhu na začatie prejudiciálneho konania( ). Preto je potrebné ďalej preskúmať, či takéto využitie štatistík je vo všeobecnosti prípustné a či v tomto prípade použité štatistické údaje dokazujú objektívny rozdiel medzi pracovníkmi mužského a ženského pohlavia.

64. Údaje predložené vnútroštátnym súdom celkom všeobecne dokumentujú, aké ťažkosti môžu nastať pri využívaní štatistík v jednotlivom prípade. Ako totiž Komisia správne uviedla, štatistické pozorovania môžu mať veľmi rozdielny výsledok v jednotlivých členských štátoch, regiónoch alebo hospodárskych odvetviach. Ak sa pripustí zohľadňovanie štatistík, bude to pre sociálnych partnerov viesť k väčšej právnej neistote. Zamestnávateľ a zamestnanec nemôžu s dostatočnou istotou posúdiť, o aké číselné údaje sa pri uzatváraní podnikovej zmluvy majú oprieť.

65. Rozhodujúce však je, že zohľadňovanie štatistík a skúseností nesmie odporovať zmyslu a účelu zásady zákazu diskriminácie. Účelom priamo uplatniteľnej zásady zákazu diskriminácie v Zmluve je tam, kde ešte teraz dochádza k znevýhodňovaniu, vyrovnať existujúce pomery so zreteľom na povinnosť rovnosti zaobchádzania. Pokiaľ teda zohľadnenie štatistík slúži tomuto cieľu, je to možné považovať za prípustné.

66. Napríklad štatistiky môžu slúžiť ako doklad, ktorý dokumentuje nepriamu diskrimináciu existujúcu v minulosti alebo v súčasnosti pretrvávajúcu( ). V tomto prípade sa pokúša o opačný postup: argumentuje sa tým, že sociálni partneri so zreteľom na skúsenosti mohli predpokladať do budúcnosti, že pomery existujúce v tom čase sa nezmenia. To prináša so sebou nebezpečenstvo upevnenia dôsledkov nerovného zaobchádzania s mužmi a ženami, ktoré bolo tolerované len dočasne pri dôchodkovom veku na základe zákona( ) a jeho rozšírenie do inej oblasti, do podnikovej, namiesto toho, aby v súlade so zmyslom a účelom zásady rovnosti zaobchádzania bolo čo najviac obmedzované.

67. Na základe uvedených rizík je potrebné stanoviť veľmi vysoké nároky na zohľadňovanie štatistík na účely prognóz do budúcnosti.

68. Štatistiky citované vnútroštátnym súdom nemajú výpovednú hodnotu, čo sa týka prípadných rozdielov v situáciách pracovníkov mužského a ženského pohlavia.

69. Zdá sa, že čo sa týka iba vrcholu miery nezamestnanosti, predovšetkým vekové hranice zvolené v sociálnom pláne, skutočne poukazujú na rozdiel v situácii pracovníkov mužského a ženského pohlavia. Podľa toho miera nezamestnanosti kulminuje pre mužov a ženy v rôznom čase, totiž hlavne v posledných piatich rokoch pred dovŕšením zákonného minimálneho veku pre predčasný dôchodok.

70. Z údajov citovaných vnútroštátnym súdom sa však dá len vyčítať, koľko mužov a žien je nezamestnaných vždy v jednej vekovej skupine. V týchto číslach sú možno uvedené aj osoby, ktoré sú už dlhší čas nezamestnané a stratili svoje zamestnanie pred viac ako piatimi rokmi pred dovŕšením minimálneho veku na predčasný zákonný starobný dôchodok.

71. Citované štatistické údaje však nepodávajú priamu výpoveď o tom, s akou pravdepodobnosťou pracovník zostane nezamestnaný, keď stratil svoje zamestnanie v posledných piatich rokoch pred dovŕšením minimálneho zákonného veku pre predčasný dôchodok. Z týchto čísel sa iste nedá vyčítať, či pre pracovníka mužského pohlavia je riziko, že nenájde nové zamestnanie v prípade prepustenia oveľa menšie krátko pred dovŕšením veku 55 rokov ako po tomto okamihu, rovnako sa nedá vyčítať, či toto riziko je signifikantne rozdielne pre mužov a ženy v rovnakom veku.

72. Skutkový stav prednesený Súdnemu dvoru vypovedá o nevhodnosti rozdielnych vekových skupín podľa pohlavia, zvolených v sociálnom pláne, na dosiahnutie cieľa sledovaného sociálnym plánom, totiž zmierniť dôsledky dlhodobej nezamestnanosti.

b) Preskúmanie v konkrétnom prípade ako alternatíva k tvorbe vekových skupín

73. So zreteľom na požiadavky zásady rovného zaobchádzania ako menej rozsiahla alternatíva k paušálnemu vytváraniu vekových skupín by prichádzalo do úvahy konkrétne preskúmanie jednotlivých prípadov. Ako žalobca správne poznamenal, riziko pracovníka, že zostane nezamestnaný, sa dalo posúdiť vždy na základe objektívnych kritérií. Aj priebežne sa mohlo preverovať, či dotknuté osoby skutočne ostali dlhodobo nezamestnané, alebo si našli medzičasom nové zamestnanie.

74. Na jednej strane však nemožno prehliadnuť, že dôkladné zhodnotenie šancí každého jednotlivého prepusteného pracovníka na základe jeho kvalifikácie alebo mobility nájsť si nové zamestnanie znamená pre zamestnávateľa administratívne zaťaženie. So zreteľom na pripravované zatvorenie dotknutého podniku by takéto zaťaženie bolo možné zvládnuť len za veľkých ťažkostí, takisto ako priebežnú kontrolu, či konkrétna dotknutá osoba po zatvorení podniku skutočne našla nové zamestnanie, alebo zostala dlhodobo nezamestnaná.

75. Na druhej strane je stanovené, že žalovaná bude vyplácať dotknutým pracovníkom dočasný dôchodok pravidelne mesačne až do doby piatich rokov. Výplatné miesto sa musí aj tak v pravidelných intervaloch zaoberať každým jednotlivým prípadom. Je ľahké pochopiť, že bez väčšieho ďalšieho zaťaženia by mohla pravidelne požadovať od poberateľov dočasného dôchodku potvrdenia o ich trvajúcej nezamestnanosti alebo kópiu ich daňového priznania ako doklad o príjmoch.

76. Skutočnosť, že dočasný dôchodok namiesto jednotlivého skúmania je naďalej vyplácaný aj vtedy, keď dotknutá osoba si už našla nové zamestnanie, presahuje rozsah, ktorý bol na dosiahnutie cieľa sledovaného sociálnym plánom potrebný, totiž sociálne zmierniť následky dlhodobej nezamestnanosti. Samozrejme, že zamestnávateľ sa môže rozhodnúť poskytovať dočasný dôchodok prepusteným pracovníkom aj nezávisle od ich skutočnej nezamestnanosti. Rozlišovanie podľa pohlavia však bolo teda nepotrebné a tým neprípustné.

4. Zhodnotenie

77. Na zmiernenie následkov dlhodobej nezamestnanosti bolo paušálne vytvorenie rozličných vekových skupín podľa veku nevhodné a nepotrebné. Zo skutkového stavu predneseného Súdnemu dvoru sa nedá rozpoznať, či riziko pre pracovníka mužského pohlavia, že si nenájde nové zamestnanie pred dovŕšením veku 55 rokov, je podstatne menšie ako po tomto okamihu, rovnako ako aj okolnosť, či toto riziko je výrazne odlišné pre mužov a pre ženy v rovnakom veku. Stanovením rozdielnych minimálnych vekových hraníc ide tak o rozdielne zaobchádzanie z dôvodu pohlavia, ktoré sa nedá objektívne odôvodniť.

78. Zásade rovnosti zaobchádzania by zodpovedalo poskytovanie dočasného dôchodku pracovníkom bez rozdielu pohlavia.

D – Odôvodnenie

79. Zostáva preskúmať, či sa konštatované nerovné zaobchádzanie s pracovníkmi mužského a ženského pohlavia dá odôvodniť odvolaním sa na rozdielny zákonný dôchodkový vek v Rakúsku.

80. V tomto prípade sa zamestnávateľ a zamestnanecká rada pri stanovovaní rozdielnych vekových skupín podľa pohlavia zreteľne nechali viesť rozdielnym dôchodkovým vekom pre mužov a ženy, aký platí v Rakúsku. Tak sú zvolené vekové hranice vždy o desať rokov nižšie ako zákonný vek pre starobný dôchodok a o päť rokov nižšie ako zákonný vek pre predčasný starobný dôchodok podľa vtedy platného práva( ).

1. Judikát Barber

81. Takéto rozdiely v zákonnom dôchodkovom veku nemôžu odôvodňovať nerovnosť v zaobchádzaní v podnikovej oblasti. Naopak, od rozsudku Barber( ), ktorý má zásadný význam, sa v judikatúre uznáva( ), že stanovenie rozdielnej vekovej hranice na základe pohlavia na poskytovanie alebo výpočet podnikových dávok je porušením článku 141 ES, aj keď tento rozdiel vychádza z príslušného dôchodkového veku mužov a žien v zákonnom vnútroštátnom dôchodkovom systéme.

2. Nemožnosť uplatnenia výnimky pre štátny dôchodkový systém

82. Len vo všeobecných štátnych dôchodkových systémoch sú členské štáty za súčasného stavu práva Spoločenstva podľa článku 7 ods. 1 písm. a) smernice 79/7 oprávnené dočasne( ) ponechať pre mužov a ženy rozdielny zákonný dôchodkový vek. Tým má byť členským štátom umožnený postupný prechod k zákonným dôchodkovým systémom bez diskriminácie bez toho, aby bola narušená komplexná finančná rovnováha týchto systémov( ). Ide tu však o výnimočné ustanovenie, ktoré treba aj z hľadiska základného významu zásady rovnosti zaobchádzania vykladať reštriktívne( ). Podľa ustálenej judikatúry sa môže na iné systémy dávok uplatniť len vtedy, keď diskriminácia je tam objektívne nevyhnutná, aby sa zabránilo ohrozeniu finančnej rovnováhy systému sociálneho zabezpečenia alebo aby sa zaručila koherentnosť medzi systémom starobného dôchodku a iných dávok( ).

83. V tomto prípade stanovenie rozdielnych vekových hraníc v sociálnom pláne nebolo nevyhnutné, aby bola zachovaná finančná rovnováha systému sociálneho zabezpečenia. Ani bezpochyby obmedzené finančné možnosti zamestnávateľa neodôvodňovali rozdielne zaobchádzanie, oveľa skôr sa mohlo vyplácanie dočasného dôchodku, ako sa stalo, časovo obmedziť, doplňujúco sa poberanie dočasného dôchodku mohlo podmieniť skutočnou nezamestnanosťou.

84. Takisto nebolo potrebné v sociálnom pláne rozdeľovanie podľa pohlavia, aby bola zabezpečená koherentnosť medzi dočasným dôchodkom a inými dávkami, teda dávkami zákonného zabezpečenia v starobe. Cieľ sociálneho plánu, zmiernenie dôsledkov dlhodobej nezamestnanosti, totiž nevyžaduje nutne plynulý prechod medzi dočasným dôchodkom a zákonným starobným dôchodkom, oveľa viac je možné očakávať od dotknutých pracovníkov, že sa sami zabezpečia na obdobie do dovŕšenia zákonného dôchodkového veku z poskytnutého odstupného („Abfertigung“) a poberaného dočasného dôchodku. Aj keď plynulý prechod od dočasného dôchodku k zákonnému starobnému dôchodku, a tým ideálna koherencia medzi podnikovými dávkami a zákonným dôchodkovým systémom je želateľná, sociálny plán vo svojej podobe presiahol rozsah toho, čo by bolo potrebné na dosiahnutie takejto koherentnosti: dočasný dôchodok totiž nebol podmienený skutočnou nezamestnanosťou, ale povolil inú zárobkovú činnosť( ).

3. Nemožnosť uplatnenia rozsudku Birds Eye Walls

85. V rozsudku Birds Eye Walls Súdny dvor uznal, že pracovníci mužského a ženského pohlavia sa môžu nachádzať v objektívne rozdielnych východiskových situáciách na základe rozdielneho zákonného dôchodkového veku. Preto v uvedenom prípade dočasný dôchodok mohol byť krátený z pohľadu na existujúce zákonné nároky, aj keď to v určitej vekovej skupine viedlo k tomu, že žena dostala nižší dočasný dôchodok ako porovnateľná osoba mužského pohlavia v rovnakom veku( ). V prípade Birds Eye Walls účelom rôznej formy dočasného dôchodku bolo dopomôcť pracovníkom ženského a mužského pohlavia, ktorí boli z podniku predčasne prepustení, celkovo k porovnateľnému príjmu( ).

86. Podobné opatrenie v sociálnom pláne spornom vo veci samej neboli prijaté. Inak ako v prípade Birds Eye Walls( ) dočasný dôchodok v tomto prípade totiž nebol vyplácaný všetkým prepusteným zamestnancom, ale len časti z nich. Poberateľom však bol vyplácaný aj vtedy, keď sa riziko dlhodobej nezamestnanosti nenaplnilo. Sociálny plán tak môže mať na pracovníka v jednotlivom prípade veľmi rozdielny účinok.

4. Zhodnotenie

87. Skutočnosť, že sa sociálny plán orientoval podľa dôchodkového veku rozdielneho na základe pohlavia, ktorý je zákonom stanovený, nemôže byť v tomto prípade odôvodnením rozdielneho zaobchádzania podľa pohlavia.

E – Záver k prvej prejudiciálnej otázke

88. Z uvedených odôvodnení vyplýva: Sociálny plán za skutkového stavu ako v konaní vo veci samej, ktorý, vychádzajúc z rozdielneho zákonného dôchodkového veku pre mužov a ženy, stanovuje rozdielne minimálne vekové hranice na poberanie dočasného dôchodku pre pracovníkov ženského a mužského pohlavia, ktorí stratili zamestnanie v dôsledku zatvorenia podniku, nie je v súlade s článkom 141 ES a článkom 1 smernice 75/117.

89. V tomto zmysle je potrebné odpovedať na prvú otázku.

VIII – O druhej prejudiciálnej otázke

90. Svojou druhou otázkou, ktorá sa opäť skladá z troch čiastkových otázok, sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či smernica 86/378 je uplatniteľná na dočasný dôchodok, ktorý je pracovníkom poskytovaný po strate zamestnania na základe sociálneho plánu.

91. Vecná pôsobnosť smernice 86/378 má menší rozsah ako pôsobnosť článku 141 ES( ). Podľa článku 2 ods. 1 tejto smernice sa smernica vzťahuje len na zamestnanecké systémy sociálneho zabezpečenia. Zdá sa byť pochybným dávky považovať za systém, keď sú v podniku len jednorazovo (ad hoc) dohodnuté na základe konkrétnej skutočnosti a platené prostredníctvom sociálneho plánu z dôvodu zatvorenia podniku( ).

92. Otázka, či sociálny plán s úpravou dočasného dôchodku sa má považovať za zamestnanecký systém sociálneho zabezpečenia, môže napokon ostať otvorená. Zodpovedá to ustálenej judikatúre, že ustanovenia smernice 86/378 rozsah pôsobnosti článku 141 ES neobmedzujú, ale ich len vysvetľujú. Pretože však už na základe článku 141 ES bola konštatovaná diskriminácia z dôvodu pohlavia, smernica je v tomto prípade irelevantná( ).

93. Ani v opačnom prípade, pri absencii diskriminácie na základe pohlavia z dôvodu, že situácie by boli neporovnateľné, smernica 86/378 by nemohla viesť k inému výsledku ako článok 141 ES. Článok 5 ods. 1 a článok 6 ods. 1 písm. c) a e) smernice totiž stanovujú zásadu zákazu diskriminácie, ktorá zodpovedá zásade, akú obsahuje článok 141 ES( ).

94. Z týchto dôvodov nie je potrebné odpovedať na druhú otázku.

IX – O tretej prejudiciálnej otázke

95. Treťou otázkou, ktorá pozostáva z dvoch čiastočných otázok, sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či dočasný dôchodok, ktorý sa poskytuje pracovníkom po strate ich zamestnania na základe sociálneho plánu, sa má považovať za podmienku upravujúcu prepustenie v zmysle článku 5 ods. 1 smernice 76/207 a môžu sa na ňu uplatniť rozdielne vekové hranice pre mužov a ženy.

96. Ako bolo uvedené k prvej prejudiciálnej otázke( ), dočasný dôchodok je odmenou v zmysle článku 141 ES a článku 1 smernice 75/117. Dosiahnutie rozdielnych vekových hraníc je v sociálnom pláne podmienkou na vyplácanie dočasného dôchodku a má úzku súvislosť s odmenou samotnou, v žiadnom prípade však nejde len o podmienku zamestnania alebo prepustenia, ktorá má len vedľajšie finančné účinky( ). Tým sa tento prípad odlišuje od veci Burton( ), na ktorú sa žalovaná odvoláva. Ako Komisia správne poznamenala, v prípade Burton išlo o dobrovoľný odchod z podniku a na to určené vekové hranice rozdielne stanovené podľa pohlavia. Všetkým pracovníkom, ktorí odišli z podniku, bolo bez rozdielu poskytnuté odstupné určitým spôsobom ako vedľajší finančný dôsledok skončenia ich pracovného pomeru. V tomto prípade naopak takmer všetci pracovníci nedobrovoľne stratili zamestnanie; sporné nie sú podmienky odchodu z podniku, ale samotné podmienky na poskytovanie dočasného dôchodku, nárok na ktorý bol stanovený len pre niektorých z nich( ).

97. Pôsobnosť smernice 76/207 na jednej strane a článku 141 ES a článku 1 smernice 75/117 na strane druhej sa navzájom vylučujú( ). Dočasný dôchodok nemôže súčasne patriť aj do pôsobnosti smernice 76/207. Ako totiž vyplýva z druhého odôvodnenia smernice 76/207, táto sa netýka odmeny v zmysle horeuvedených ustanovení( ). Aj medzičasom nové znenie článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207 to potvrdzuje. Tento predpis totiž jasne rozlišuje medzi podmienkami zamestnania a pracovnými podmienkami vrátane podmienok upravujúcich prepustenie na jednej strane a odmenu za prácu na strane druhej; pre posledné menované výslovne odkazuje na smernicu 75/117.

98. V tomto zmysle je potrebné odpovedať na tretiu otázku.

X – Návrh

99. Na základe uvedených úvah navrhujem Súdnemu dvoru, aby na prejudiciálne otázky, ktoré mu položil rakúsky Oberster Gerichtshof, odpovedal takto:

1. Sociálny plán za skutkového stavu ako v konaní vo veci samej, ktorý, vychádzajúc z rozdielneho zákonného dôchodkového veku pre mužov a ženy, stanovuje rozdielne minimálne vekové hranice na poberanie dočasného dôchodku pre pracovníkov ženského a mužského pohlavia, ktorí stratili zamestnanie v dôsledku zatvorenia podniku, nie je v súlade s článkom 141 ES a článkom 1 smernice Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy.

2. Dočasné dôchodky, ktoré sa pracovníkom pri strate zamestnania vyplácajú na základe sociálnych plánov, nie sú podmienkami upravujúcimi prepustenie v zmysle článku 5 ods. 1 smernice Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky.