NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA

DÁMASO RUIZ-JARABO COLOMER

prednesené 15. novembra 2005 1( )

Vec C‑499/04

Hans Werhof

proti

Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG

[návrh na začatie prejudiciálneho konania podaný Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nemecko)]

„Prevod podniku – Zachovanie práv zamestnancov – Kolektívna zmluva uplatniteľná v čase prevodu na prevádzateľa a na zamestnanca“

I – Úvod

1. Landesarbeitsgericht Düsseldorf (nemecký odvolací súd v sociálnych veciach) položil Súdnemu dvoru na základe článku 234 ES dve prejudiciálne otázky smerujúce k výkladu článku 3 smernice Rady 77/187/EHS zo 14. februára 1977 o aproximácií zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí závodov [neoficiálny preklad]( ).

2. Pochybnosti vnútroštátneho súdu vznikli pri skúmaní pracovnej zmluvy, ktorá, pokiaľ ide o vývoj miezd, odkazuje na platnú kolektívnu zmluvu, ktorú dohodla a podpísala organizácia zamestnávateľov, ktorej členom je prevádzateľ podniku, avšak nie nadobúdateľ, pričom treba upresniť, že po zmene majiteľa bola uzavretá nová kolektívna zmluva.

3. Súdny dvor sa bude po prvýkrát zaoberať týmto prípadom, hoci sa už viackrát vyjadril k vyššie uvedenej norme( ).

II – Právny rámec

A – Právo Spoločenstva

4. Prevod podniku predstavuje konfliktnú oblasť, na ktorej sa podieľajú rôzne faktory a záujmy( ). Na jednej strane je to vývoj systému výroby, ktorý vedie k organizačným zmenám, ktorých cieľom je prispôsobiť sa globálnemu hospodárstvu, pre ktoré je typická neistota spôsobená zmenami v dopyte a rýchle zastarávanie ponúkaného tovaru. Na druhej strane paralelne vedľa seba existujú záujmy zamestnávateľov a záujmy zamestnancov, ktoré je ťažké vyvážiť( ); to vysvetľuje rozdiely, ktoré boli zistené v právnych predpisoch členských štátov, pokiaľ ide o ochranu jednotlivých zúčastnených skupín.

5. Smernica 77/187( ) vykonala čiastočnú harmonizáciu( ); zamestnancom poskytuje kolektívnu a zároveň aj individuálnu ochranu( ); cieľom prvej ochrany je podporovať rokovanie a konzultácie o účinkoch prevodu podnikov tak, aby sa obmedzil ich vplyv na pracovnoprávne vzťahy; druhá ochrana má za cieľ zachovať zmluvne dohodnuté povinnosti a zaručiť trvanie zmlúv( ), ktoré sa vyznačujú veľkou premenlivosťou( ).

6. Podľa judikatúry je cieľom týchto ustanovení „chrániť v záujme zamestnancov pracovné pomery, ktoré sú súčasťou prevádzanej hospodárskej jednotky“( ), tým, že sa zamestnancom, ktorí pokračujú v práci pre nového zamestnávateľa, zaručia rovnaké podmienky, aké mali dohodnuté so svojím predchádzajúcim zamestnávateľom( ).

7. V súlade s týmto cieľom článok 3 smernice stanovuje:

„1. Práva a povinnosti prevádzateľa vyplývajúce z pracovnej zmluvy alebo z pracovnoprávneho vzťahu, ktorý existoval ku dňu prevodu, sa z dôvodu prevodu v zmysle článku 1 ods. 1 prevedú na nadobúdateľa.

…

2. Po prevode v zmysle článku 1 ods. 1 nadobúdateľ zachová pracovné podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve v rovnakom rozsahu, ako platili pre prevádzateľa podľa danej zmluvy, až do dňa ukončenia alebo uplynutia kolektívnej zmluvy, alebo nadobudnutia platnosti, alebo uplatnenia inej kolektívnej zmluvy.

Členské štáty môžu obmedziť obdobie dodržiavania týchto podmienok s výhradou, že nebude kratšie ako jeden rok.

… [neoficiálny preklad]“

8. Na základe vývoja vnútorného trhu, legislatívnych tendencií európskych štátov a judikatúry Súdneho dvora možno vysvetliť zmeny vykonané smernicou Rady 98/50/ES z 29. júna 1998( ), avšak nové znenie článku 3 zostáva v podstate totožné s pôvodným znením( ).

9. Smernica Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001( ) nahradila smernicu č. 77/187, pričom uvedený článok 3 zostal doslovne zachovaný v znení vyplývajúcom zo smernice 98/50.

B – Nemecká právna úprava

10. Medzi relevantné ustanovenia patria ustanovenia zákona o kolektívnych zmluvách (Tarifvertragsgesetz, ďalej len „TVG“) a nemeckého občianskeho zákonníka (Bürgerliches Gesetzbuch, ďalej len „BGB“), ktorého § 613a prispôsobuje nemecký právny poriadok právnym predpisom Spoločenstva.

1. TVG

11. Podľa svojho § 1 ods. 1 upravujú kolektívne zmluvy práva a povinnosti zmluvných strán, ktoré tieto zmluvy uzavreli, a obsahujú právne normy, ktoré sa týkajú obsahu( ), začiatku a ukončenia pracovných zmlúv, ako aj iných aspektov súvisiacich s pracovnými podmienkami a podnikovými radami.

12. Podľa § 4 ods. 1 prvej vety majú tieto právne normy priamo uplatňovať osoby, ktoré kolektívnu zmluvu uzavreli, teda podľa § 2 ods. 3 členovia odborových organizácií a členovia združení podnikateľov, ako aj každý zamestnávateľ, ktorý k zmluve pristúpil individuálne.

13. Článok 5 stanovuje vyhlásenie o uplatniteľnosti kolektívnej zmluvy erga omnes.

2. BGB

14. Jeho § 613a ods. 1 vo svojej prvej vete uvádza, že „ak sa podnik alebo časť podniku prevádza právnym úkonom na iného vlastníka, tento preberá práva a povinnosti vyplývajúce z pracovných pomerov, ktoré existovali v čase prevodu“( ).

15. Druhá veta toho istého paragrafu dodáva, že „ak tieto práva a povinnosti sú upravené právnymi normami v kolektívnej zmluve alebo podnikovej dohode, stanú sa súčasťou pracovného pomeru medzi novým vlastníkom a zamestnancom a nemôžu byť zmenené v neprospech zamestnanca pred uplynutím jedného roka odo dňa prevodu“( ).

III – Skutkový stav, spor vo veci samej a prejudiciálne otázky

16. Pán Hans Werhof bol od 1. apríla 1985 zamestnaný v spoločnosti DUEWAG AG, a to najskôr na dobu určitú a od 1. septembra na dobu neurčitú.

17. Podľa pracovnej zmluvy jeho pracovný pomer upravovala všeobecná kolektívna zmluva a dohody o mzdách platné pre zamestnancov pracujúcich v oceliarskom, kovospracujúcom a elektrickom priemysle v Severnom Porýní‑Vestfálsku, ktoré boli dohodnuté medzi Industriegewerkschaft Metall (odborová organizácia kovospracujúceho priemyslu), ktorej členom zúčastnený v danej dobe nebol, a Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein‑Westfalen (združenie kovospracujúceho a elektrického priemyslu Severného Porýnia-Vestfálska, ďalej len „AGV“), ktorého členom bol uvedený podnik.

18. Spoločnosť sa 1. apríla 1999 transformovala na Siemens DUEWAG GmbH a niekoľko mesiacov neskôr previedla na spoločnosť Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, ktorá nebola členom žiadneho združenia zamestnávateľov, ktoré by uzatvorilo kolektívne zmluvy, časť svojho podniku nachádzajúcu sa v Düsseldorfu (Königsberger Strasse), kde pracoval pán Werhof, ktorého individuálna pracovná zmluva bola tiež prevedená.

19. Nový majiteľ 2. augusta 2001 vypracoval s podnikovou radou plán mzdového zaradenia zamestnancov na základe ustanovení kolektívnej zmluvy platnej pre kovospracujúci a elektrický priemysel Severného Porýnia-Vestfálska. Dňa 13. augusta toho istého roka bola uzavretá dohoda o jednorazovej výplate mzdy zamestnancom; výmenou za túto jednorazovú výplatu mzdy podpísala dotknutá osoba vyhlásenie, že sa vzdáva všetkých individuálnych práv, ktoré by mohla uplatňovať v oblasti zvyšovania mzdy za predchádzajúce obdobia.

20. Spoločnosť uzavrela 29. augusta 2001 s pánom Werhofom dodatok k pracovnej zmluve, ktorý sa týkal jeho mzdy.

21. Vyššie uvedená odborová organizácia a združenie uzavreli 23. mája 2002 novú kolektívnu zmluvu, ktorá stanovila zvýšenie mzdy o 2,6 % a dodatočnú prémiu od 1. júna 2003.

22. Pán Werhof žiadal súdnou cestou, aby mu bol od vyššie uvedeného dátumu vyplatený rozdiel medzi prijatými sumami a sumami, ktoré vyplývajú z tejto kolektívnej zmluvy.

23. Arbeitsgericht Wuppertal túto žalobu zamietol rozsudkom zo 7. januára 2004.

24. Landesarbeitsgericht Düsseldorf, ku ktorému sa žalobca odvolal, sa po tom, čo skonštatoval, že požadovaná odmena sa žalobcovi nemôže vyplatiť na základe nemeckých právnych predpisov( ), takže je ju možné poskytnúť iba podľa právnych predpisov Spoločenstva, rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:

„1. Je zlučiteľné s článkom 3 ods. 1 smernice Rady 98/50/ES z 29. júna 1998, ktorou sa mení a dopĺňa smernica 77/187/EHS 1977 o aproximácií zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí závodov( ), to, že pre nadobúdateľa – ktorý nie je viazaný kolektívnou zmluvou – je záväzná dohoda uzavretá medzi prevádzateľom – ktorý je viazaný touto kolektívnou zmluvou – a zamestnancom, v zmysle ktorej sa majú uplatniť platné ustanovenia kolektívnych zmlúv záväzných pre prevádzateľa tak, že sa uplatnia ustanovenia kolektívnej zmluvy platnej v čase prevodu podniku, ale neuplatnia sa kolektívne zmluvy, ktoré nadobudnú platnosť neskôr?

2. V prípade zápornej odpovede:

Je zlučiteľné s článkom 3 ods. 1 smernice 98/50/ES to, že pre nadobúdateľa – ktorý nie je viazaný kolektívnou zmluvou – sú ustanovenia kolektívnych zmlúv, ktoré nadobudli platnosť po prevode podniku, záväzné iba počas obdobia, počas ktorého sú tieto ustanovenia záväzné pre prevádzateľa?“

IV – Konanie pred Súdnym dvorom

25. Pán Werhof, Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, nemecká vláda a Komisia predložili písomné pripomienky v lehote stanovenej v článku 20 Štatútu Súdneho dvora.

26. Na pojednávaní, ktoré sa konalo 12. októbra 2005, predniesli zástupcovia pána Werhof a Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, ako aj splnomocnený zástupca Komisie svoje ústne pripomienky.

V – Skúmanie prejudiciálnych otázok

A – Úvod: uplatniteľné ustanovenia práva Spoločenstva

27. Komisia na úvod tvrdí, že zmeny a doplnenia smernice 77/187 vykonané smernicou 98/50 boli prebraté do nemeckého práva v roku 2002, zatiaľ čo lehota stanovená na tento účel uplynula 17. júla 2001; toto prebratie teda nastalo po prevode podniku, ku ktorému došlo 1. októbra 1999; z toho vyvodzuje, že aj napriek úvahám vnútroštátneho súdu v tejto súvislosti, treba vychádzať z pôvodného znenia tejto smernice, ako to vyplýva aj z rozsudku z 20. novembra 2003, Abler a i.( ).

28. Uplatniteľný právny predpis sa stanovuje podľa dňa, keď došlo k zmene majiteľa a v dôsledku toho aj k prevodu práv. V tejto veci došlo k prevodu až po nadobudnutí účinnosti smernice 98/50( ), avšak v období, keď ešte neuplynula lehota na prebratie, takže hodnotenie musí vychádzať z pôvodného znenia právneho predpisu Spoločenstva, bez ohľadu na okamih, keď bol vnútroštátny právny poriadok prispôsobený.

29. Porovnanie obidvoch znení článku 3 ukazuje, že odsek 1 prvý pododsek je v obidvoch predpisoch takmer totožný( ) a že pôvodný odsek 2 sa po zmene stal odsekom 3, pričom jeho obsah zostal zachovaný( ).

B – O prvej prejudiciálnej otázke

1. Ustanovenia o odkaze

30. Pracovná zmluva môže prostredníctvom doložiek pružnosti odkazovať na iné právne nástroje, akými sú kolektívne zmluvy, a to aj v prípade, ak ich zmluvné strany nepodpísali( ).

31. Takéto odkazy zavádzajú niektoré pravidlá, ktoré sú spoločné pre všetkých alebo časť zamestnancov a ich cieľom je zaručiť rovnaké zaobchádzanie bez ohľadu na ich členstvo v odborovej organizácii( ).

32. Tieto ustanovenia o odkaze pôsobia staticky alebo dynamicky podľa toho, či odkazujú na určitú platnú kolektívnu zmluvu, alebo na takú zmluvu, ktorá je v ľubovoľnom čase uplatniteľná na podnik alebo hospodárske odvetvie, v ktorom sa činnosť vykonáva( ).

33. Problémy uvádzané v tejto veci sa týkajú právnych účinkov, ktoré sa po prevode podniku musia priznať zmluvnému ustanoveniu, ktoré stanovuje uplatniteľnosť záväzkov v oblasti miezd, dohodnutých medzi odborovou organizáciou a združením zamestnávateľov, ktorého členom je pôvodný zamestnávateľ, avšak nie spoločnosť, ktorá je nadobúdateľom podniku, a to v prípade, ak bola po zmene majiteľa pôvodná kolektívna zmluva nahradená inou kolektívnou zmluvou.

34. V tomto kontexte hlavná pochybnosť vnútroštátneho súdu spočíva v tom, či medzi práva, ktoré boli prevedené na nového majiteľa podniku podľa článku 3 ods. 1 prvého pododseku smernice 77/187, patrí aj právo podieľať sa na zmenách kolektívnej zmluvy vykonaných po prevode práv.

35. Problém vyplýva z toho, že Bundesarbeitsgericht na vnútroštátnej úrovni vykladal § 613a BGB v tom zmysle, že podľa jeho druhej vety tvoria ustanovenia kolektívnych zmlúv neoddeliteľnú súčasť pracovnej zmluvy v znení platnom v okamihu zmeny majiteľa s výnimkou neskorších zmien; zamestnanci totiž nemôžu využiť dynamický vývoj kolektívneho vyjednávania, pretože ochrana ich práv má statickú povahu; Bundesarbeitsgericht, ktorý súčasne uplatnil prvú vetu tohto ustanovenia a §§ 3 a 4 TVG, sa tiež domnieva, že záväznosť nasledujúcich kolektívnych zmlúv pre zamestnancov nie je možné posudzovať oddelene od ich záväznosti pre zamestnávateľa, pretože v prípade prevodu podniku závisí postavenie zamestnancov od podpisu dohody o rovnocennom postavení( ).

2. Prevod podnikov

36. Prevod podnikov má komplexné účinky; preto smernica 77/187 chráni z časového hľadiska zamestnancov dvojakým spôsobom: z hľadiska minulosti tým, že neobvyklým spôsobom zaručuje plnenie predchádzajúcich záväzkov, a z hľadiska budúcnosti tým, že stanovuje zachovanie pracovných zmlúv bez akejkoľvek zmeny ich obsahu( ) s výnimkou zmeny v osobe zmluvnej strany, ktorá je typická pre zmenu zamestnávateľa.

37. V tejto súvislosti treba upresniť, že k zmene právneho postavenia oprávnene dochádza z dôvodu samotného prevodu( ) a že chráni existujúci záujem na pokračovaní pracovného pomeru vo všetkých jeho aspektoch tak, aby nebol ukončený ani pozmenený vzhľadom na skutočnosť, že základné plnenie zamestnávateľa – vyplácanie miezd – nemá povahu intuitu personae( ).

38. Odhliadnuc od pretrvávajúceho pracovného pomeru – ktorý nie je v tejto veci spochybňovaný –, vyplývajú práva a povinnosti, ktoré sú súčasťou tohto pomeru, z individuálnych alebo kolektívnych ustanovení. Medzi týmito ustanoveniami existujú veľké rozdiely, pretože vzhľadom na ich pôvod, sú prvé z nich stanovené zmluvou medzi zamestnancom a zamestnávateľom, zatiaľ čo druhé ustanovenia vyplývajú z vyjednávania zástupcov oboch skupín; pokiaľ ide o ich dôsledky, individuálne dohody sa výlučne vzťahujú na osoby, ktoré ich uzavreli, zatiaľ čo kolektívne zmluvy sa vzťahujú na osoby zastúpené odborovými organizáciami a na združenia zamestnávateľov, ktoré ich uzavreli.

39. Tieto rozdiely sa odrážajú v článku 3 smernice 77/187, ktorého odsek 1 odkazuje na individuálne stanovené ustanovenia a odsek 2 na ustanovenia dohodnuté kolektívnou zmluvou.

40. Toto rozlišovanie má veľký význam, pretože trvanie kolektívnych zmlúv je časovo obmedzené: dátumom ukončenia alebo uplynutia platnosti kolektívnej zmluvy alebo dátumom nadobudnutia platnosti novej zmluvy, pokiaľ členské štáty v tejto súvislosti nestanovia osobitnú lehotu, ktorá nemôže byť kratšia ako jeden rok.

41. Vedľa týchto dvoch typov ustanovení však existuje tretie ustanovenie, ktoré je uvedené vyššie a ktoré má vlastnosti oboch z ostatných typov: ide o prípad, ak dokument podpísaný zamestnancom a zamestnávateľom odkazuje na kolektívnu zmluvu, a to v súvislosti s riešením určitej otázky, akou je otázka miezd.

42. Vzhľadom na to, že ustanovenie o odkaze, ktoré je uvedené v individuálnej zmluve, spadá pod článok 3 ods. 1 smernice 77/187, má to za následok predĺženie dohodnutého právneho režimu bez toho, aby tým bola dotknutá akákoľvek prípadná zmena, ktorá je bez ohľadu na prevod všeobecne uznaná v pracovnoprávnych predpisoch a chránená článkom 4 ods.1 samotnej smernice( ).

43. Naproti tomu zmluvné ustanovenia, na ktoré odkazujú účastníci konania, sú upravené v odseku 2 toho istého článku 3.

3. Posúdenie otázky

44. Vzhľadom na predchádzajúce úvahy mám niekoľko dôvodov k tomu, aby som na uvedenú otázku odpovedal kladne; totiž v prípade, ktorý nastal v predmetnej veci, keď nie je súčasný zamestnávateľ členom združenia zamestnávateľov, ktoré rokuje s odborovými organizáciami, zatiaľ čo v individuálnej zmluve sa stanovuje, že mzdu upravujú ustanovenia kolektívnej zmluvy, ktoré sa vzťahovali na predchádzajúceho zamestnávateľa, ochrana, ktorú poskytuje ustanovenie o odkaze, nie je dynamická, ale statická, a teda vzťahujú sa na ňu rovnaké časové obmedzenia ako na „pracovné podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve“( ).

45. V zásade celý vzájomný (synalagmatický) obsah pracovného pomeru je zachovaný, pretože nadobúdateľ podniku preberá postavenie prevádzateľa, čo z individuálneho hľadiska predpokladá trvanie kolektívnej zmluvy, ktorou je tento pracovný pomer upravený( ), aj keď nový majiteľ nie je členom subjektu, ktorý kolektívnu zmluvu uzavrel.

46. Z čisto dialektického hľadiska by bolo možné argumentovať tým, že pre nového majiteľa podniku nie je kolektívna zmluva, ktorú uzavrel, záväzná; toto tvrdenie je však irelevantné na účely spochybnenia platnosti kolektívnej zmluvy, pretože ak bola kolektívna zmluva schválená, musí sa dodržiavať. Zmena zamestnávateľa má rovnako nepatrný význam ako zmena akéhokoľvek zamestnanca alebo podnikovej rady.

47. Odkaz však nemožno zachovať sine die tak, že by sa uplatnil na kolektívnu zmluvu platnú v okamihu prevodu, ako aj na všetky nasledujúce kolektívne zmluvy.

48. Nedotknuteľnosť pracovných podmienok obmedzuje riadiacu právomoc zamestnávateľa( ) a odsudzuje k neúspechu akúkoľvek snahu o homogenizáciu( ).

49. Ak individuálne stanovená záväzná povaha nejakého ustanovenia odkazuje na úpravu miezd v nasledujúcich kolektívnych zmluvách bez akéhokoľvek časového obmedzenia, vznikne veľká nevýhoda: ak totiž chce nový majiteľ zasahovať do dohôd uzavretých s odborovými organizáciami, musí sa stať členom združenia zamestnávateľov, ktoré vedie rokovanie, čo nepochybne vážne poškodzuje jeho slobodu združovania.

50. Sloboda združovania zahŕňa rôzne doplnkové aspekty vrátane práva nebyť členom združenia( ). Patrí medzi základné práva Európskej únie( ). Predtým bola v dvoch rozsudkov z 8. októbra 1974, Union Syndicale a i./Rada( ), na jednej strane a Syndicat général du personnel/Komisia( ) na druhej strane zakotvená jej platnosť pre odbory v rámci Spoločenstva. V rozsudku z 15. decembra 1995, Bosman( ), bolo rozhodnuté, že táto zásada „zakotvená v článku 11 Európskeho dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd, ktorá vyplýva z ústavných tradícií spoločných členským štátom, je súčasťou základných práv, ktoré podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora,… sú chránené v právnom poriadku Spoločenstva“( ).

51. Takéto výhradné právo, ktorým disponuje nadobúdateľ podniku, je nadradené akémukoľvek inému právu nižšej sily, akým je napríklad právo, ktoré má zamestnanec a ktoré sa týka hospodárskych výhod vyplývajúcich z vývoja kolektívnych zmlúv podpísaných prevádzateľom podniku.

52. Napokon, ak by budúce kolektívne zmluvy mali trvalý dosah na zamestnávateľa, ktorý sa nezúčastnil ich rokovania, malo by to podobné následky, ako sú následky zmlúv ukladajúcich povinnosti tretím osobám, čo by bolo v rozpore so všeobecnou zásadou pacta tertiis nec nocent. To by tiež znamenalo, že sa na zamestnávateľa, ktorý by neuzavrel kolektívnu dohodu, vzťahuje viac povinností ako na zamestnávateľa, ktorý takúto zmluvu uzavrel: bol by ponechaný v neistote a vystavený riziku, že prípadné ustanovenia budú vypracované za jeho chrbtom.

53. Z týchto dôvodov nie je potrebné vykonať „dynamický“ výklad ustanovenia o odkaze, akým je predmetné ustanovenie v tejto veci. V otázke, ktorú položil Súdnemu dvoru Landesarbeitsgericht, ide o dočasnú situáciu, v ktorej je uvedené ustanovenie účinné v plnom rozsahu v súvislosti s kolektívnou zmluvou uzavretou pôvodným majiteľom, ale prestane byť účinné v prípadoch stanovených v článku 3 ods. 2 smernice 77/187: uplynutie platnosti, ukončenie alebo nahradenie, ako aj prípad, ak to stanovil členský štát, v prípade uplynutia minimálne jedného roka od prevodu podniku; toto ustanovenie sa nevzťahuje na kolektívne zmluvy, ktoré boli uzavreté neskoršie, samozrejme okrem prípadu, ak by nový zamestnávateľ vyjadril inú vôľu.

54. Je užitočné uviesť, že v rozsudku zo 6. novembra 2003, Martin a i.( ), je uvedené, že toto ustanovenie Spoločenstva bráni tomu, aby nadobúdateľ podniku navrhol menej výhodné podmienky, ako sú podmienky poskytované prevádzateľom v oblasti predčasného dôchodku, s výhradou prípadu, ak by výhodnejšie podmienky vyplývali z kolektívnej zmluvy, ktorá je z právneho hľadiska neuplatniteľná (bod 48); táto naposledy uvedená okolnosť nastala v tejto veci.

55. Okrem toho, pokiaľ ide o prechodnú právnu úpravu, je odôvodnené, aby medzi postavením zamestnancov nadobúdateľa a postavením zamestnancov prevodcu boli počas prechodného obdobia rozdiely( ). Stanovenie minimálnej lehoty, v ktorej priebehu sa musí kolektívna zmluva dodržiavať, umožňuje zamestnancom využiť adaptačné obdobie u nového zamestnávateľa( ) bez ohľadu na osud následne uzatvorených kolektívnych zmlúv.

56. Naopak, ochrana, ktorú poskytuje smernica 77/187 sa v súlade s jej cieľom vzťahuje na práva existujúce v okamihu prevodu, teda na tie práva, ktoré dotknutá osoba získala a ktoré sa stali neoddeliteľnou súčasťou jej vlastníctva( ), s výnimkou jednoduchých očakávaní a v dôsledku toho aj hypotetických nárokov vyplývajúcich z budúcich kolektívnych zmlúv( ).

57. Nakoniec, hoci zamestnávateľovi nič nebráni v tom, aby z vlastnej iniciatívy zahrnul do zmluvy vhodné zmeny, za použitia mechanizmov, ktoré sú všeobecne stanovené právnymi predpismi( ), nezbavuje táto možnosť svojej podstaty osobitné ustanovenia uplatniteľné v oblasti prevodu podnikov.

C – O druhej prejudiciálnej otázke

58. Landesarbeitsgericht Düsseldorf chce tiež vedieť, či aj v prípade, že článok 3 ods. 1 smernice neumožňuje nadobúdateľovi podniku vyhnúť sa kolektívnym zmluvám uzavretým po prevode podniku, je nimi viazaný v rozsahu, v akom bol nimi viazaný prevodca.

59. Vzhľadom na mnou navrhované riešenie, pokiaľ ide o prvú prejudiciálnu otázku, sa mi zdá zbytočné zaoberať sa druhou prejudiciálnou otázkou.

60. V prípade, že by sa však Súdny dvor rozhodol zaoberať problémom, ktorý bol v tomto spore subsidiárne nastolený, domnievam sa, že vzhľadom na to, že plnenie zamestnávateľa nemá prísne osobnú povahu, by povinnosť byť viazaný kolektívnou zmluvou nezávisela na postavení prevádzateľa; treba dodržiavať obsah zmluvy bez ohľadu na uskutočnenú zmenu v osobe zmluvnej strany.

VI – Návrh

61. Vzhľadom na predchádzajúce úvahy navrhujem Súdnemu dvoru, aby na prvú z dvoch prejudiciálnych otázok, ktoré položil Landesarbeitsgericht Düsseldorf, odpovedal takto:

Článok 3 ods. 1 Rady 77/187/EHS zo 14. februára 1977o aproximácií zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí závodov nebráni tomu, aby v prípade, ak pracovná zmluva zamestnanca odkazuje na kolektívnu zmluvu zaväzujúcu prevádzateľa podniku, nadobúdateľ, ktorý nie je členom združenia zamestnávateľov, ktoré takéto zmluvy prerokúva, neuplatnil kolektívne zmluvy nahradzujúce zmluvu, ktorá bola platná v okamihu zmeny majiteľa podniku.