NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA

HENRIK SAUGMANDSGAARD ØE

prednesené 12. decembra 2019 ( 1 )

Vec C‑588/18

Federación de Trabajadores Independientes de Comercio (Fetico),

Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC‑UGT),

Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO)

proti

Grupo de Empresas DIA SA,

Twins Alimentación SA

[návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Audiencia Nacional (Národný vrchný súd, Španielsko)]

„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Smernica 2003/88/ES – Organizácia pracovného času – Články 5 a 7 – Týždenný čas odpočinku – Dovolenka za kalendárny rok – Povolenie absencie – Platená mimoriadna dovolenka – Účel mimoriadnej dovolenky, ktorý sa odlišuje od účelu týždenného času odpočinku a dovolenky za kalendárny rok – Súbeh mimoriadnej dovolenky s týždenným časom odpočinku alebo s dovolenkou za kalendárny rok“

I. Úvod

1. Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu článkov 5 a 7 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času ( 2 ).

2. Tento návrh bol predložený v rámci súdneho konania vo veci kolektívnych zmlúv, a to medzi odborovými organizáciami pracovníkov, ktorými sú Federación de Trabajadores Independientes de Comercio (Fetico), Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC‑UGT), ako aj Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) (ďalej len „odborové organizácie“) na jednej strane a skupinou podnikov DIA SA a Twins Alimentación SA (ďalej len „skupina podnikov“) na druhej strane, pričom toto konanie sa týka posúdenia podmienok uplatňovania platených mimoriadnych dovoleniek upravených v článku 46 Convenio Colectivo del grupo de empresas Dia SA y Twins Alimentación SA (kolektívna zmluva skupiny podnikov Dia SA a Twins Alimentación SA, ďalej len „kolektívna zmluva skupiny podnikov“) ( 3 ), s cieľom umožniť pracovníkom splniť si osobné alebo rodinné povinnosti v prípade, že sa udalosť zakladajúca nárok na tieto dovolenky prekrýva s týždenným časom odpočinku alebo s obdobím platenej dovolenky za kalendárny rok, ktoré zaručuje právo Únie.

3. Táto vec poskytuje Súdnemu dvoru príležitosť, aby na základe konštatovania, že cieľom platených mimoriadnych dovoleniek nie je chrániť bezpečnosť a zdravie pracovníkov, ale iba týmto pracovníkom poskytnúť možnosť vyžiadať si ad hoc povolenie absencie počas svojho pracovného času, pripomenul, že smernica 2003/88 sa obmedzuje na stanovenie minimálnych požiadaviek na bezpečnosť a ochranu zdravia v oblasti organizácie pracovného času, pričom členským štátom ponecháva slobodnú možnosť prijať normy, ktoré sú pre pracovníkov priaznivejšie, v oblastiach, ktoré právo Únie neupravuje.

4. Na konci mojej analýzy v prvom rade navrhnem Súdnemu dvoru, aby z uvedeného vyvodil taký záver, že vnútroštátne ustanovenia, o aké ide vo veci samej, ktoré nie sú spôsobilé porušiť minimálne požiadavky smernice 2003/88, nepatria do pôsobnosti tejto smernice.

5. Subsidiárne podporím stanovisko, podľa ktorého články 5 a 7 smernice 2003/88 nebránia takej vnútroštátnej právnej úprave a kolektívnym zmluvám, ktoré nestanovujú povinnosť poskytnúť platené mimoriadne dovolenky v prípade, že okolnosti, ktoré odôvodňujú ich využívanie, vzniknú počas dní, počas ktorých nedochádza k výkonu práce.

6. Na tento účel v prvom rade vysvetlím, z akých dôvodov sa dosah judikatúry Súdneho dvora, ktorá sa týka súbehu dovoleniek a je založená na ich odlišnom účele s cieľom stanoviť pravidlá ochraňujúce práva zaručené smernicou 2003/88, podľa môjho názoru sa nemôže rozšíriť na prípady, v ktorých sa pracovník nedostane do takej situácie, že by nemohol zároveň ani pracovať, ani odpočívať. V druhom rade zdôrazním flexibilitu režimu týždenného času odpočinku, ktorá postačuje na odôvodnenie odmietnutia poskytnúť platené mimoriadne dovolenky počas tohto obdobia.

II. Právny rámec

A. Smernica 2003/88

7. Odôvodnenie 5 smernice 2003/88 znie: „všetci pracovníci by mali mať primeranú dobu odpočinku. Pojem ‚odpočinok‘ sa musí vyjadriť v jednotkách času, t. j. v dňoch, hodinách, resp. ich častí. Pracovníkom [Únie] sa musí poskytnúť minimálny denný, týždenný a ročný čas odpočinku a primerané prestávky v práci. V tejto súvislosti je potrebné tiež zaviesť maximálnu hranicu týždenného pracovného času[.]“

8. Článok 1 tejto smernice, nazvaný „Účel a rozsah pôsobnosti“, vo svojich odsekoch 1 a 2 stanovuje: „1. Táto smernica ustanovuje minimálne požiadavky na bezpečnosť a ochranu zdravia pre organizáciu pracovného času. 2. Táto smernica sa vzťahuje na: a) minimálne doby denného odpočinku, týždenného odpočinku a ročnej dovolenky, prestávky v práci a na maximálny týždenný pracovný čas a b) určité aspekty nočnej práce, práce na zmeny a rozvrhnutie práce.“

9. Článok 2 uvedenej smernice, nazvaný „Definície“, stanovuje: „Na účely tejto smernice platia tieto definície: 1. ‚pracovný čas‘ je akýkoľvek čas, počas ktorého pracovník pracuje podľa pokynov zamestnávateľa a vykonáva svoju činnosť alebo povinnosti v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou; 2. ‚čas odpočinku‘ je akýkoľvek čas, ktorý nie je pracovným časom; … 9. ‚primeraný odpočinok‘ znamená, že pracovníci majú pravidelný čas odpočinku, trvanie ktorého je vyjadrené v jednotkách času a ktorý je dostatočne dlhý a nepretržitý, aby sa zabezpečilo, že v dôsledku vyčerpania alebo iného nepravidelného rozvrhnutia práce nespôsobia úraz ani sebe ani spolupracovníkom alebo iným osobám a že si ani krátkodobo ani dlhodobo nepoškodia zdravie.“

10. Článok 5 tejto istej smernice, nazvaný „Týždenný čas odpočinku“, stanovuje: „Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia na zabezpečenie toho, aby za každé obdobie siedmich dní mal pracovník nárok na minimálny neprerušovaný odpočinok v trvaní aspoň 24 hodín plus jedenásťhodinový denný odpočinok uvedený v článku 3. V prípade, že je to zdôvodnené objektívnymi, technickými alebo organizačnými podmienkami, môže sa uplatňovať minimálny čas odpočinku 24 hodín.“

11. Podľa článku 7 smernice 2003/88, nazvaného „Ročná dovolenka [dovolenka za kalendárny rok – neoficiálny preklad]“: „1. Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia zabezpečujúce, že každý pracovník bude mať nárok na platenú [dovolenku za kalendárny rok] v trvaní najmenej štyroch týždňov v súlade s podmienkami pre vznik nároku a pre poskytnutia takej dovolenky, ustanovenými vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou. 2. Namiesto minimálnej doby ročnej platenej dovolenky [platenej dovolenky za kalendárny rok – neoficiálny preklad] nemôže byť vyplatená peňažná náhrada, s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru.“

12. Článok 15 tejto smernice stanovuje: „Táto smernica nemá vplyv na právo členských štátov uplatňovať alebo prijímať zákony, iné právne predpisy alebo správne opatrenia, ktoré sú priaznivejšie pre ochranu bezpečnosti a zdravia pracovníkov alebo ktoré umožňujú alebo dovoľujú uplatňovanie kolektívnych zmlúv alebo dohôd uzavretých medzi sociálnymi partnermi, ktoré sú priaznivejšie pre ochranu bezpečnosti a zdravia pracovníkov.“

13. Článok 17 uvedenej smernice, nazvaný „Odchýlky“, vo svojich odsekoch 1 a 2 uvádza: „1. Pri zachovaní náležitého zreteľa na všeobecné zásady ochrany bezpečnosti a zdravia pracovníkov sa členské štáty môžu odchýliť od uplatňovania článkov 3 až 6, 8 a 16, keď vzhľadom na osobitnú povahu príslušných činností sa trvanie pracovného času nemeria a/alebo nie je vopred určené alebo si ho môžu určiť sami pracovníci a najmä v prípade: a) vrcholových riadiacich pracovníkov alebo iných osôb s právomocou nezávislého rozhodovania; b) rodinných pracovníkov alebo c) pracovníkov slúžiacich náboženské obrady v kostoloch a náboženských spoločenstvách. 2. Odchýlky uvedené v odsekoch 3, 4 a 5 sa môžu prijať prostredníctvom zákonov, iných právnych predpisov alebo správnych opatrení alebo prostredníctvom kolektívnych zmlúv alebo dohôd medzi sociálnymi partnermi za predpokladu, že príslušným pracovníkom sa poskytne rovnocenný náhradný čas odpočinku alebo že vo výnimočných prípadoch, keď nie je z objektívnych dôvodov možné poskytnúť rovnocenný náhradný čas odpočinku, sa dotknutým pracovníkom poskytne primeraná ochrana.“

B. Španielske právo

14. Estatuto de los Trabajadores (Zákonník práce) v znení Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kráľovský legislatívny dekrét č. 2/2015, ktorým sa schvaľuje konsolidované znenie Zákonníka práce) ( 4 ), z 23. októbra 2015 (ďalej len „Zákonník práce“) vo svojom článku 37, nazvanom „Týždenný čas odpočinku, dni pracovného pokoja a dovolenky“, stanovuje: „1. Pracovníci majú nárok na minimálny týždenný čas odpočinku, ktorý sa dá kumulovať za maximálne obdobia 14 dní, v trvaní jeden a pol dňa bez prerušenia, ktorý spravidla pozostáva zo sobotňajšieho popoludnia alebo prípadne z pondelňajšieho rána a z celého dňa v nedeľu. Týždenný čas odpočinku maloletých osôb, ktoré sú mladšie ako 18 rokov, je aspoň dva dni bez prerušenia. … 3. Po tom, ako pracovník informoval o svojej absencii a uviedol jej dôvody, môže byť neprítomným v práci, pričom si zachováva svoj nárok na odmenu, z nasledovných dôvodov a počas uvedenej doby: a) 15 kalendárnych dní v prípade sobáša. b) 2 dni v prípade narodenia dieťaťa a v prípade úmrtia, vážnej nehody alebo choroby, hospitalizácie alebo ambulantného chirurgického zákroku vyžadujúceho si odpočinok rodinných príslušníkov až do druhého stupňa príbuzenstva, a to na základe pokrvného príbuzenstva alebo na základe uzavretia manželského zväzku, v domácom prostredí. Pokiaľ pracovník potrebuje z tohto dôvodu cestovať, dĺžka doby je štyri dni. c) 1 deň na presťahovanie sa z miesta jeho obvyklého pobytu. d) Čas nevyhnutne potrebný na vykonanie naliehavej povinnosti verejného a súkromného charakteru, vrátane výkonu aktívneho volebného práva. V prípade, že zákonné alebo zmluvné ustanovenie upravuje určené obdobie, tieto ustanovenia sa v oblasti dĺžky doby neprítomnosti a finančnej náhrady rešpektujú. … e) Na účely plnenia funkcií v odborových orgánoch alebo funkcií súvisiacich so zastupovaním zamestnancov, za podmienok stanovených zákonom alebo zmluvou. f) Na čas nevyhnutne potrebný na účely uskutočnenia vyšetrení pred narodením dieťaťa a zúčastňovania sa na kurzoch prípravy na pôrod, a v prípade adopcie na kurzoch starostlivosti o dieťa, ďalej na účely účasti na povinných informačných a prípravných stretnutiach a podrobenia sa povinným psychologicko‑sociálnym hodnoteniam, ktoré predchádzajú vyhláseniu o spôsobilosti s výhradou, a to v každom prípade, pokiaľ sa majú uskutočniť počas pracovného času. …“

15. Článok 38 Zákonníka práce, nazvaný „Platené dovolenky za kalendárny rok“, stanovuje: „1. Obdobím platených dovoleniek za kalendárny rok, namiesto ktorého nemožno vyplatiť peňažnú náhradu, je obdobie dohodnuté v kolektívnej zmluve alebo v individuálnej zmluve. Jeho dĺžka nemôže byť v žiadnom prípade kratšia ako tridsať kalendárnych dní. 2. Obdobie alebo obdobia, v ktorých sa môže čerpať dovolenka, sa stanovujú na základe spoločnej dohody medzi podnikom a zamestnancom, v súlade s tým, čo prípadne stanovujú kolektívne zmluvy, pokiaľ ide o plánovanie dovoleniek za kalendárny rok. V prípade nezhody medzi stranami stanoví dátum čerpania dovolenky príslušný súd, proti ktorého rozhodnutiu nie je prípustný opravný prostriedok. Konanie je zrýchlené a má prioritu. 3. V každom podniku sa stanovuje rozvrh dovoleniek. Zamestnanec musí byť informovaný o dátumoch, ktoré sa ho týkajú, najmenej dva mesiace pred začiatkom dovolenky. V prípade, že sa obdobie dovolenky, stanovené v podnikovom rozvrhu dovoleniek, zmienenom v predchádzajúcom odseku, prekrýva s obdobím dočasnej práceneschopnosti z dôvodu tehotenstva, pôrodu alebo dojčenia, alebo s obdobím prerušenia výkonu pracovnej zmluvy, uvedeným v článku 48 ods. 4, 5 a 7 tohto zákona, dotknutá osoba má nárok na čerpanie dovolenky v inom období, než je obdobie dočasnej práceneschopnosti alebo obdobie, ktoré jej bolo poskytnuté na základe uvedeného ustanovenia, po ukončení obdobia prerušenia výkonu zmluvy, a to aj pokiaľ sa už kalendárny rok, ktorému daná dovolenka zodpovedá, skončil.“ V prípade, že sa obdobie dovoleniek prekrýva s dočasnou práceneschopnosťou z dôvodu iných okolností, než sú tie, ktoré sú uvedené v predchádzajúcom odseku, ktorá pracovníkovi úplne alebo čiastočne zabraňuje čerpať danú dovolenku počas kalendárneho roka, ktorému zodpovedá, tento pracovník ju bude môcť čerpať po skončení jeho práceneschopnosti, a to pod podmienkou, že neuplynulo viac ako 18 mesiacov od konca roka, v ktorom na ňu vznikol nárok.“

16. Článok 46 kolektívnej zmluvy skupiny podnikov znie: „I. Po tom, ako pracovník alebo pracovníčka informovali o svojej neprítomnosti v práci a uviedli dôvody tejto neprítomnosti, môžu byť neprítomní v práci, pričom si zachovávajú svoj nárok na odmenu, z nasledovných dôvodov a počas uvedenej doby: A. 15 kalendárnych dní v prípade sobáša, ktoré sa majú čerpať ku dňu vzniku udalosti zakladajúcej nárok alebo ku dňu bezprostredne predchádzajúcemu tomuto dňu, podľa toho, čo si pracovník alebo pracovníčka vyberie. B. 3 dni v prípade narodenia dieťaťa a v prípade úmrtia, vážnej nehody alebo choroby, alebo hospitalizácie rodinných príslušníkov až do druhého stupňa príbuzenstva, a to na základe pokrvného príbuzenstva alebo na základe uzavretia manželského zväzku. V prípade úmrtia manželského partnera alebo dieťaťa sa toto obdobie predlžuje o 5 dní. Pokiaľ potrebuje pracovník alebo pracovníčka z tohto dôvodu cestovať, sa toto obdobie predlžuje o jeden deň. C. 2 dni v prípade ambulantného chirurgického zákroku vyžadujúceho si odpočinok rodinných príslušníkov až do druhého stupňa príbuzenstva, a to na základe pokrvného príbuzenstva alebo na základe uzavretia manželského zväzku, v domácom prostredí. Pokiaľ potrebuje pracovník alebo pracovníčka z tohto dôvodu cestovať, je dĺžka tohto obdobia 4 dni. D. 1 deň na presťahovanie sa z miesta jeho obvyklého pobytu. E. Čas nevyhnutne potrebný na vykonanie naliehavej povinnosti verejného a súkromného charakteru, vrátane výkonu aktívneho volebného práva. F. Na účely výkonu funkcií v odborových orgánoch alebo funkcií súvisiacich so zastupovaním zamestnancov, za podmienok stanovených zákonom alebo touto zmluvou. G. Na čas nevyhnutne potrebný a po jeho preukázaní na základe lekárskeho potvrdenia v prípade, že pracovník alebo pracovníčka musí z dôvodu choroby navštíviť ordináciu lekára počas svojho pracovného času. H. Hodiny nevyhnutne potrebné na to, aby sa pracovníci alebo pracovníčky mohli dostaviť na záverečné skúšky pri ukončení štúdia alebo vzdelávania, v prípade, že vykonávajú štúdium oficiálneho alebo akademického charakteru. V týchto prípadoch musia predložiť úradný dokument, ktorý podkladá ich žiadosť. I. Za každý rok môžu pracovníci alebo pracovníčky čerpať až 3 dodatočné dni dovolenky, z ktorých sa každý jednotlivo dá kumulovať s ktoroukoľvek z dovoleniek uvedených v predchádzajúcich bodoch A), B) a D), alebo až 2 dodatočné dni dovolenky v prípade úmrtia manželského partnera alebo civilného partnera či detí, alebo, a to tiež jednotlivo, s výnimkou dovolenky upravenej v odseku 1, v týchto prípadoch: 1. 1 deň alebo 8 hodín za rok, pričom sa strávený čas preukazuje prostredníctvom úradného potvrdenia lekára, na účely sprevádzania maloletého dieťaťa mladšieho ako 16 rokov na návštevu v ordinácii lekára počas pracovného času pracovníka alebo pracovníčky. 2. V prípade sobáša rodinných príslušníkov až do druhého stupňa príbuzenstva, a to na základe pokrvného príbuzenstva alebo na základe uzavretia manželského zväzku. 3. V prípade skúšky na vodičský preukaz a podpisu notárskych zápisníc potrebných na to, aby pracovník uskutočnil kúpu alebo predaj nehnuteľnosti určenej na bývanie, na ktorých sa pracovník musí zúčastniť osobne a počas svojho pracovného času. II. Na účely dovoleniek, s výnimkou dovolenky upravenej v bode A tohto článku, majú páry, ktorých spája civilné partnerstvo, rovnaké práva, a to pod podmienkou, že sú riadne zapísaní v príslušnom úradnom registri a že pracovník alebo pracovníčka predloží potvrdenie, ktoré to preukazuje, v súlade s požiadavkami vyjadrenými v uplatniteľných právnych predpisoch autonómnych územných jednotiek. III. Pracovník alebo pracovníčka musia čo najskôr informovať svojho bezprostredne nadriadeného, aby tento prijal potrebné opatrenia a poskytol im príslušnú dovolenku, a predložiť dôkaz týkajúci sa dôvodu uvádzaného na účely čerpania dovolenky, ktorá sa poskytla, alebo ktorá sa má poskytnúť. IV. Na účely tohto článku sa pod cestovaním rozumie prípad, keď pracovník alebo pracovníčka musí precestovať viac ako 150 km z miesta svojho obvyklého pobytu do miesta destinácie.“

17. Código Civil (Občiansky zákonník) stanovuje jednak vo svojom článku 4 ods. 3, že „ustanovenia [tohto] zákonníka sa uplatňujú podporne v oblastiach upravených inými zákonmi“, a jednak vo svojom článku 5 ods. 2, že „dni pracovného pokoja sa zarátavajú do výpočtu lehôt podľa Občianskeho zákonníka“.

III. Skutkové okolnosti sporu vo veci samej a prejudiciálne otázky

18. Na základe troch osobitných žalôb, ktoré boli rozhodnutím Audiencia Nacional (Národný vrchný súd) spojené, sa tri odborové organizácie domáhajú toho, aby vnútroštátny súd rozhodol, že platené mimoriadne dovolenky, ktoré sú upravené v článku 46 kolektívnej zmluvy skupiny podnikov, s výnimkou dovolenky na sobáš, sa musia čerpať v období, počas ktorého dotknutý pracovník musí vykonávať prácu pre podnik, ( 5 ) a to rovnako pokiaľ ide o prvý deň, ako aj všetky dni dovolenky. Pokiaľ ide o dovolenku na sobáš, odborové organizácie sa domáhajú toho, aby sa táto dovolenka začínala v deň, počas ktorého pracovník musí vykonávať prácu pre podnik.

19. Vnútroštátny súd pripomína, že týždenný čas odpočinku pracovníkov a platené dovolenky za kalendárny rok sú upravené článkom 37 ods. 1, ako aj článkom 38 Zákonníka práce, ktorými sa preberajú ustanovenia smernice 2003/88, a to za podmienok, ktoré podľa názoru tohto súdu prekračujú minimálne obdobia vyžadované právom Únie. ( 6 )

20. Uvedený súd spresňuje, že článok 46 kolektívnej zmluvy skupiny podnikov vykonáva za výhodnejších podmienok článok 37 ods. 3 Zákonníka práce, ktorý pracovníkom priznáva nárok na čerpanie platených mimoriadnych dovoleniek. Cieľom týchto dovoleniek je reagovať na presne vymedzené potreby pracovníkov, akými sú okrem iného narodenie dieťaťa, hospitalizácia, chirurgická operácia alebo úmrtie blízkeho príbuzného, ako aj výkon funkcií v odborových orgánoch, ku ktorým dochádza počas plnenia pracovnej zmluvy a ktoré odôvodňujú to, aby sa uznal nárok na absenciu v práci, a zachovať si pritom nárok na odmenu.

21. Vnútroštátny súd uvádza, že v tomto článku 46, ako aj v článku 37 Zákonníka práce sa vo vzťahu k dovolenke na sobáš uvádza, že jej dĺžka sa ráta na kalendárne dni. V týchto ustanoveniach nie je uvedené žiadne spresnenie týkajúce sa ostatných platených mimoriadnych dovoleniek či začiatku plynutia dovolenky na sobáš.

22. Vnútroštátny súd dodáva, že článok 5 ods. 2 Občianskeho zákonníka, ktorý sa uplatňuje v prípade, že neexistujú osobitné ustanovenia, stanovuje, že do výpočtu lehôt podľa Občianskeho zákonníka sa zarátavajú dni pracovného pokoja.

23. Uvedený súd konštatuje, že v bežnej praxi skupiny podnikov sa dni platených mimoriadnych dovoleniek začínajú vtedy, keď vznikla udalosť zakladajúca nárok, bez ohľadu na to, či ide o pracovný deň, ( 7 ) a rátajú sa na kalendárne dni.

24. Vnútroštátny súd spresňuje, že odborové organizácie opierajú svoju žalobu o rozsudok Tribunal Supremo (Najvyšší súd, Španielsko) č. 145/2018 z 13. februára 2018, ktorý nepredstavuje precedens. Uvedený súd vo vzťahu k právnej úprave platených mimoriadnych dovoleniek v sektorovej zmluve ( 8 ) rozhodol, že ak udalosť zakladajúca nárok na platenú mimoriadnu dovolenku nastane v deň, ktorý nie je pracovným dňom, ( 9 ) za ktorý sa považuje aj deň pracovného pokoja, začiatok dovolenky sa musí posunúť na prvý nasledujúci pracovný deň.

25. Vnútroštátny súd zdôrazňuje, že ak by bola žaloba odborových organizácií zamietnutá, malo by to za dôsledok to, že by sa pracovníkom nanucovalo, aby potreby, pre ktoré sú platené mimoriadne dovolenky stanovené, uspokojovali počas doby odpočinku zaručenej právom Únie.

26. V dôsledku uvedeného sa tento súd zamýšľa nad rozsahom výkladu nároku na týždenný čas odpočinku a na dovolenku za kalendárny rok stanoveného v článkoch 5 a 7 smernice 2003/88, ktorého cieľ bol spresnený judikatúrou Súdneho dvora tak, že ním je efektívne chrániť bezpečnosť a zdravie pracovníkov.

27. Vnútroštátny súd v tejto súvislosti pripomína, že Súdny dvor už rozhodol, že dovolenka zaručená právom Únie nemôže zasiahnuť do nároku na čerpanie inej dovolenky zaručenej týmto právom a že akákoľvek odchýlka od režimu Únie v oblasti organizácie pracovného času upravenej smernicou 2003/88 musí byť predmetom takého výkladu, ktorý obmedzuje jej rozsah na to, čo je nevyhnutne potrebné na ochranu záujmov, ktoré táto odchýlka umožňuje chrániť.

28. Okrem toho tento súd uvádza, že cieľom platených mimoriadnych dovoleniek upravených článkom 37 ods. 3 Zákonníka práce je reagovať na potreby pracovníkov osobného alebo občianskeho charakteru, z ktorých určité súvisia so slobodou združovať sa v odborových orgánoch alebo so starostlivosťou o rodinu.

29. Vnútroštátny súd teda usudzuje, že ak niektorá z potrieb vymenovaných v článku 37 ods. 3 Zákonníka práce vznikne počas týždenného času odpočinku alebo počas obdobia dovolenky za kalendárny rok, dochádza k prekrývaniu sa dvoch odlišných cieľov. Ak by sa pripustilo, že v tomto prípade nie je možné posunúť čerpanie platenej mimoriadnej dovolenky na iný deň než počas doby odpočinku, táto doba by vyšla navnivoč, pretože pracovníci by museli venovať svoj týždenný čas odpočinku alebo svoju dovolenku tomu, aby vyriešili problémy spôsobené vznikom potreby, na ktorú reagujú platené mimoriadne dovolenky.

30. V dôsledku uvedeného vnútroštátny súd pochybuje, že by odmietnutie priznať pracovníkom nárok na čerpanie dovoleniek, ktoré sa spravujú článkom 37 ods. 3 Zákonníka práce a ktoré sú upravené v článku 46 kolektívnej zmluvy skupiny podnikov, v prípade, že potreba, na ktorú tieto dovolenky reagujú, vznikne v rovnakom čase ako minimálny týždenný čas odpočinku a dni platenej dovolenky za kalendárny rok, ktoré sú upravené v smernici 2003/88, bolo v súlade s článkami 5 a 7 tejto smernice. Tiež sa zamýšľa nad otázkou, či by sa v prípade prekrývania nemali stanoviť opatrenia na zaručenie toho, aby sa minimálne doby odpočinku, upravené v uvedenej smernici, skutočne čerpali.

31. Za týchto okolností Audiencia Nacional (Národný vrchný súd) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky: „1. Má sa článok 5 smernice [2003/88] vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá umožňuje súčasne čerpať týždenný čas odpočinku a platené [mimoriadne] dovolenky, ktoré sú určené na iné účely než odpočinok? 2. Má sa článok 7 smernice [2003/88] vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá umožňuje súčasne čerpať dovolenku za kalendárny rok a platené [mimoriadne] dovolenky, ktoré sú určené na iné účely než odpočinok, oddych a zotavenie?“

32. Odborové organizácie, skupina podnikov, španielska vláda a Európska komisia predložili na Súdny dvor písomné pripomienky. Svoje ústne pripomienky vyjadrili na pojednávaní 24. septembra 2019.

IV. Analýza

33. Svojimi dvomi prejudiciálnymi otázkami sa vnútroštátny súd Súdneho dvora v podstate pýta, či sa majú články 5 a 7 smernice 2003/88 vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnej právnej úprave a kolektívnym zmluvám, ktoré nestanovujú povinnosť poskytnúť platené mimoriadne dovolenky v prípade, že niektorá z potrieb, na ktoré tieto dovolenky reagujú, vznikne počas týždenného času odpočinku alebo počas dovolenky za kalendárny rok.

34. Skutočnosti, na ktorých sú tieto otázky založené, podľa môjho názoru treba zdôrazniť. Vnútroštátny súd sa totiž zamýšľa jednak nad súbehom dôb odpočinku stanovených v smernici 2003/88 s udalosťami osobného života pracovníka, ktoré by na základe uplatniteľných vnútroštátnych ustanovení odôvodňovali čerpanie platených mimoriadnych dovoleniek, ak by nastali počas jeho pracovného času, a na druhej strane sa zamýšľa nad opatreniami, ktoré treba prijať na to, aby sa zaručila efektivita dôb odpočinku stanovených v smernici 2003/88. ( 10 )

35. V dôsledku uvedeného si myslím, že predtým, ako uvediem odpovede, ktoré by mohli byť poskytnuté na prejudiciálne otázky, je potrebné objasniť predmet týchto otázok.

A. O predmete prejudiciálnych otázok

36. Vnútroštátny súd odôvodňuje svoj návrh na začatie prejudiciálneho konania rizikom porušenia minimálnych ( 11 ) dôb odpočinku zaručených právom Únie, keďže ciele platených mimoriadnych dovoleniek sa odlišujú od cieľov dovolenky za kalendárny rok a týždenného času odpočinku. ( 12 ) Na podporu svojho návrhu tento súd odkazuje na judikatúru Súdneho dvora týkajúcu sa prekrývania sa nárokov na dovolenku za kalendárny rok predovšetkým s nárokmi, ktoré sa poskytujú v prípade choroby. ( 13 )

37. Toto prepojenie s judikatúrou Súdneho dvora chrániacou nárok na dovolenku za kalendárny rok z dôvodov súvisiacich so zdravím pracovníka a s jeho práceschopnosťou, ktoré vyplýva len zo samotného konštatovania vnútroštátneho súdu o rozdielnom účele dovoleniek, je však podľa môjho názoru potrebné myšlienkovo rozobrať.

38. Okrem toho usudzujem, že nové prvky úvahy možno vyvodiť z rozsudku z 19. novembra 2019, TSN a AKT ( 14 ), ktorý sa týka výkladu článku 7 ods. 1 smernice 2003/88, v prípade existencie vnútroštátnych právnych predpisov a kolektívnych zmlúv, ktoré stanovujú poskytnutie dní platenej dovolenky za kalendárny rok presahujúcich minimálnu dobu štyroch týždňov, pričom však vylučujú nárok na posunutie všetkých dní mimoriadnej dovolenky alebo ich časti v prípade choroby pracovníka. ( 15 )

39. Za týchto okolností sa domnievam, že predtým, ako preskúmam otázku, či sa judikatúra Súdneho dvora vyvodzujúca dôsledky z odlišnosti cieľov nárokov na dovolenku dá aplikovať na prípad nárokov na platené mimoriadne dovolenky, je potrebné preveriť, či platené mimoriadne dovolenky patria do pôsobnosti smernice 2003/88.

B. O pôsobnosti smernice 2003/88

40. Predovšetkým zo znenia článku 1 smernice 2003/88 vyplýva, že táto smernica má za cieľ stanoviť minimálne požiadavky pre všetkých pracovníkov v členských štátoch prostredníctvom harmonizácie vnútroštátnych ustanovení týkajúcich sa obmedzení pracovného času, ( 16 ) minimálneho denného a týždenného času odpočinku, dovolenky za kalendárny rok a dodatočnej ochrany pre pracovníkov v noci.

41. Táto smernica neobsahuje osobitné ustanovenia týkajúce sa povolení na neprítomnosť v práci, ktoré je možné udeliť počas pracovného času, bez straty nároku na odmenu z iných dôvodov, než sú dôvody týkajúce sa bezpečnosti a zdravia pracovníka, ( 17 ) a ktoré korelujú s nahromadením období výkonu práce pre zamestnávateľa. ( 18 )

42. Článok 15 smernice 2003/88 stanovuje možnosť členských štátov zaviesť ustanovenia priaznivejšie pre pracovníkov, ktoré je možné porovnať s ustanoveniami, ktoré sú upravené v tejto smernici a ktorých cieľom je zaručiť ochranu bezpečnosti a zdravia pracovníkov. ( 19 ) V danom prípade je to tak v španielskom práve vo vzťahu k týždennému času odpočinku a dovolenke za kalendárny rok, ktoré podľa vnútroštátneho súdu presahujú minimá stanovené právom Únie, a nie vo vzťahu k plateným mimoriadnym dovolenkám. ( 20 )

43. Hoci sa platené mimoriadne dovolenky pridávajú k dovolenke za kalendárny rok stanovenej v smernici 2003/88, majú inú povahu a sledujú odlišné ciele. Pripomínam totiž, že ide o povolenia prerušiť výkon pracovnej zmluvy, a to v trvaní niekoľkých hodín až viacerých dní, a že ich cieľom je lepšie zosúladiť pracovné povinnosti pracovníka s jeho povinnosťami týkajúcimi sa jeho súkromného alebo rodinného života, počas dní, kedy musí tento pracovník vykonávať prácu pre podnik.

44. Pracovník si tak na základe žiadosti môže nárokovať tieto platené mimoriadne dovolenky z dôvodov, ktoré nemajú žiadnu súvislosť s pracovnou činnosťou. ( 21 ) Z ich porovnania s požiadavkami smernice 2003/88 jasne vyplýva, že ich cieľom nie je chrániť bezpečnosť alebo zdravotný stav pracovníka v korelácii s výkonom práce.

45. V dôsledku uvedeného v prvom rade zastávam ten názor, že tým, že španielsky zákonodarca poskytol platené mimoriadne dovolenky, nedošlo k výkonu jeho právomoci, ktorú členským štátom priznáva článok 15 smernice 2003/88. ( 22 )

46. Tým, že španielsky zákonodarca z vlastnej iniciatívy zaviedol v prospech pracovníkov nároky, ktoré sledujú iný cieľ, než je cieľ sledovaný touto smernicou, teda došlo k výkonu jeho právomoci mimo oblasti upravenej touto smernicou. ( 23 )

47. V tejto súvislosti treba zohľadniť dosah rozsudku z 19. novembra 2019, TSN a AKT ( 24 ), ktorý sa týka nárokov na platenú dovolenku za kalendárny rok, presahujúcu minimálnu dĺžku štyroch týždňov stanovenú v článku 7 ods. 1 smernice 2003/88. Podľa Súdneho dvora tieto nároky, ktoré sú priznávané členskými štátmi alebo sociálnymi partnermi na základe možnosti upravenej v článku 15 smernice 2003/88, ( 25 ) alebo podmienky ich prípadného posunutia na neskôr v prípade choroby, ku ktorej došlo počas dovolenky, spadajú do výkonu právomoci, ktorú si členské štáty ponechali, a nie sú upravené touto smernicou ani nespadajú do jej pôsobnosti. ( 26 )

48. Podotýkam, že v tomto rozsudku je jasne pripomenuté, že pokiaľ ustanovenia práva Únie v dotknutej oblasti neupravujú určitý aspekt a nestanovujú členským štátom žiadnu konkrétnu povinnosť vo vzťahu k danej situácii, tieto štáty môžu naďalej slobodne vykonávať svoju právomoc.

49. V dôsledku uvedeného zastávam názor, že riešenie, ku ktorému sa dospelo v uvedenom rozsudku týkajúcom sa nároku na dovolenku za kalendárny rok stanoveného smernicou 2003/88, je na základe argumentácie a fortiori aplikovateľné, keďže predmetné ustanovenia boli prijaté členskými štátmi alebo sociálnymi partnermi v úplne inej oblasti, než je oblasť upravená právom Únie.

50. V druhom rade, pokiaľ ide o obmedzenie výkonu právomoci členských štátov, pripomenuté Súdnym dvorom v rozsudku z 19. novembra 2019, TSN a AKT ( 27 ), to znamená prípadné porušenie minimálnej ochrany zaručenej článkom 7 smernice 2003/88, ( 28 ) domnievam sa, že nárok na platené mimoriadne dovolenky, ktorý sa pracovníkovi poskytuje s cieľom uľahčiť skĺbenie medzi jeho súkromným životom a jeho pracovnými povinnosťami v rámci jeho pracovného času, nie je ako taký spôsobilý zasiahnuť do možnosti využívať svoj nárok na týždenný alebo ročný čas odpočinku, ktorá je jediným cieľom sledovaným smernicou 2003/88. ( 29 ) Pokiaľ totiž neexistujú konkrétne situácie, o ktorých by bol Súdny dvor informovaný, je ťažké si predstaviť, ako by nároky na dodatočné dovolenky, ktoré stanovuje vnútroštátny zákonodarca a ktoré sa pracovníkovi poskytujú nad rámec minimálnych požiadaviek stanovených smernicou 2003/88, ( 30 ) mohli v praxi zasiahnuť do nárokov na jednotlivé druhy odpočinkov, ktoré táto smernica upravuje. ( 31 )

51. Rovnako v súlade s rozsudkom z 19. novembra 2019, TSN a AKT ( 32 ) taktiež poukazujem na neexistenciu zásahu do koherencie smernice 2003/88 alebo do cieľov, ktoré táto smernica sleduje. ( 33 ) V tejto súvislosti, ak by vnútroštátny zákonodarca nezaviedol nároky na platené mimoriadne dovolenky, aby pracovníkovi mohlo byť na jeho žiadosť povolené vziať si voľno v prípade, že počas jeho pracovného času dôjde k udalosti jeho osobného života, otázka efektivity dovolenky za kalendárny rok alebo týždenného času odpočinku by v prípade, že takáto udalosť nastane, z hľadiska práva Únie nevznikla.

52. Toto konštatovanie podľa môjho názoru poukazuje na skutočnosť, že v danom prípade sa o zásahu do efektivity dovolenky za kalendárny rok alebo týždenného času odpočinku dá uvažovať iba vtedy, ak sa usúdi, že každá udalosť, ktorá môže pracovníkovi zabrániť plne využívať dobu na odpočinok alebo voľnočasové aktivity odôvodňuje, aby sa mu poskytla dodatočná dovolenka, tak aby sa zabezpečila ochrana cieľa dovolenky za kalendárny rok. ( 34 )

53. Takýto však nie je cieľ sledovaný smernicou 2003/88. Jej požiadavky vyplývajú z hľadania spravodlivej rovnováhy medzi pracovným časom a minimálnymi dobami odpočinku ( 35 ) v rámci perspektívy pokračovania v pracovnej činnosti pracovníka. ( 36 ) Dôsledkom týchto požiadaviek je to, že sa tomuto pracovníkovi priznáva jedine právo požadovať od zamestnávateľa, aby implementoval doby odpočinku zaručené touto smernicou.

54. Okrem toho minimálna ochrana zaručená pracovníkovi na základe článkov 5 sa 7 smernice 2003/88 nemôže mať rôzne stupne v závislosti od iniciatív členských štátov prijať alebo neprijať osobitné ustanovenia analogické s tými, ktoré sa uplatňujú v Španielsku.

55. Zo všetkých týchto úvah vyvodzujem záver, že prejudiciálne otázky nemôžu viesť Súdny dvor k tomu, aby preskúmaval podmienky poskytovania nároku na platené mimoriadne dovolenky, ktorý sa riadi tým, čo stanovuje vnútroštátny zákonodarca, keďže tento nárok nemá žiadnu súvislosť so schopnosťou pracovníka vykonať svoju prácu, a že ako taký nemôže zasiahnuť do efektivity nároku na týždenný čas odpočinku alebo na dovolenku za kalendárny rok zaručeného smernicou 2003/88, či do cieľa sledovaného touto smernicou.

56. Súdnemu dvoru teda navrhnem, aby v prvom rade rozhodol tak, že vnútroštátna právna úprava a kolektívne zmluvy, ktoré stanovujú povinnosť poskytnúť platené mimoriadne dovolenky, aby sa pracovníkovi umožnilo byť neprítomným v práci počas pracovných dní na účely splnenia si svojich osobných alebo rodinných povinností, nepatria do pôsobnosti smernice 2003/88.

57. Pokiaľ by však Súdny dvor s týmto názorom nesúhlasil a usúdil by, že stačí, aby sa namietalo riziko zásahu do cieľa minimálnych dôb na odpočinok stanovených smernicou 2003/88 na základe predmetných vnútroštátnych ustanovení ( 37 ) a že toto riziko sa dá eliminovať posunutím dovolenky zaručenej touto smernicou ( 38 ) na neskôr, Súdny dvor sa podľa môjho názoru bude musieť vyjadriť k otázke, či sa jeho judikatúra týkajúca sa rozdielu cieľov dovoleniek dá v prípade prekrývania sa týchto dovoleniek uplatniť na platené mimoriadne dovolenky.

58. Ďalej teda predstavím skutočnosti, ktoré mám v úmysle predložiť Súdnemu dvoru na posúdenie. Vzhľadom na neexistenciu judikatúry týkajúcej sa prípadu súbehu nárokov na dovolenku s nárokmi na týždenný čas odpočinku preskúmam tento prípad až po preskúmaní prípadu prekrývania sa nároku na platenú mimoriadnu dovolenku s nárokom na dovolenku za kalendárny rok.

C. O uplatňovaní judikatúry Súdneho dvora v prípade súbehu dvoch nárokov na dovolenky

59. Zásadnou otázkou, o ktorej má Súdny dvor rozhodnúť, je podľa môjho názoru tá, či sa v prípade súbehu s nárokom na dovolenku za kalendárny rok má skúmanie účelu dovoleniek uplatňovať aj na platené mimoriadne dovolenky, tak ako to Súdny dvor usúdil vo vzťahu k dovolenke na uzdravenie ( 39 ) ako dovolenke, ktorej cieľom je zlepšiť „zdravotný stav pracovníkov“ ( 40 ), ktorý im bráni pracovať. Inými slovami ide o to, aby sa posúdilo, čím sa odôvodňuje, aby sa všeobecne uplatnilo kritérium účelu nárokov na dovolenky v prípade ich prekrývania v rámci výkonu pracovnej zmluvy. ( 41 )

60. V hlavných črtách tak pripomeniem túto judikatúru s cieľom abstrahovať hlavné kritérium, ktoré z nej vyplýva, a až následne preskúmam, či by ju bolo možné uplatniť na nárok na platené mimoriadne dovolenky.

1. O kritériu vyplývajúcom z judikatúry Súdneho dvora týkajúcej sa rozdielu medzi cieľmi nárokov na dovolenku

61. Vzhľadom na to, že dodatočné platené mimoriadne dovolenky boli vnútroštátnym zákonodarcom zavedené v oblasti neupravenej právom Únie, ( 42 ) treba poukázať na judikatúru Súdneho dvora týkajúcu sa analogického prípadu, a to prípadu prekrývania sa dovolenky za kalendárny rok s nemocenskou dovolenkou ( 43 ) alebo dovolenkou na uzdravenie, ( 44 ) ktoré sa spravujú vnútroštátnym právom. Táto judikatúra vedie k nutnosti skúmať účely koexistujúcich dovoleniek.

62. V tejto súvislosti Súdny dvor v rozsudku z 30. júna 2016, Sobczyszyn ( 45 ), jasne pripomenul úvahy, ktorými sa treba riadiť a ktoré začínajú pripomenutím toho, že „cieľ práva na platenú dovolenku za kalendárny rok, ktorým je umožniť pracovníkovi odpočinúť si a poskytnúť mu čas na oddych a voľnočasové aktivity, sa odlišuje od cieľa sledovaného právom na nemocenskú dovolenku, ktorým je umožniť pracovníkovi zotaviť sa z choroby“ ( 46 ).

63. Tieto úvahy pokračujú ustáleným záverom o tom, že „pokiaľ ide o uvedené odlišné ciele týchto dvoch druhov dovolenky,… pracovník, ktorý je na nemocenskej dovolenke počas doby pôvodne určenej na dovolenku za kalendárny rok, má právo čerpať dovolenku za kalendárny rok v inom termíne ako v tom, ktorý sa prekrýva s nemocenskou dovolenkou, a to na základe svojej žiadosti a tak, aby ju mohol skutočne využiť“ ( 47 ).

64. V dôsledku uvedeného je podľa Súdneho dvora potrebné stanoviť, či by vzhľadom na prípadné odlišné účely obidvoch druhov dovoleniek mohlo prekrývanie sa predmetných dovoleniek predstavovať prekážku čerpania dovolenky za kalendárny rok, na ktorú pracovník nadobudol nárok, v neskoršom období. ( 48 )

65. Stačí však konštatovať rozdiel medzi účelmi daných druhov dovoleniek na to, aby sa dospelo k záveru, že v každom prípade môžu byť dotknuté pracovníkom nadobudnuté nároky na dovolenku za kalendárny rok?

66. Nemyslím si to, keďže nad rámec konštatovania toho, že každý z týchto nárokov na dovolenku má svoj vlastný účel, je zdravotný stav pracovníka, ktorý odôvodňuje prerušenie výkonu pracovnej zmluvy, ( 49 ) pilierom judikatúry Súdneho dvora chrániacej efektivitu dovolenky za kalendárny rok, ( 50 ) ktorú stanovuje smernica 2003/88. Tento pilier je založený na viacerých ustálených zásadách.

67. V prvom rade Súdny dvor vzal do úvahy spoločný cieľ, ktorým je ochrana zdravia pracovníka prostredníctvom dvoch druhov dovoleniek, z ktorých jedným je dovolenka za kalendárny rok a druhým dovolenka z dôvodu choroby, t. j. cieľ, ktorého rešpektovanie sa zamestnávateľovi ukladá s ohľadom tak na smernicu 2003/88, ako aj na Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 132 z 24. júna 1970 o každoročnej platenej dovolenke (revidované znenie). ( 51 )

68. V druhom rade Súdny dvor zdôraznil charakteristické znaky nemocenskej dovolenky, v dôsledku ktorých sa zabraňuje tomu, aby sa úplne prejavil pozitívny účinok nároku na platenú dovolenku za kalendárny rok na bezpečnosť a zdravie pracovníka. ( 52 ) Ide o bezprostrednú práceneschopnosť z dôvodu zdravotného stavu pracovníka, existenciu fyzických alebo psychických obmedzení súvisiacich s chorobou, ( 53 ) nepredvídateľnosť toho, že k tejto práceneschopnosti dôjde, nezávislosť od vôle pracovníka ( 54 ) a neexistenciu prerušenia pracovnoprávneho vzťahu. ( 55 )

69. Konkrétne je nepochybné, že za takýchto okolností je chorý pracovník nielenže neschopný pracovať, ale aj „odpočinúť si od vykonávania úloh, ktoré mu ukladá pracovná zmluva, a [mať k dispozícii] čas na oddych a zotavenie sa“ ( 56 ) s cieľom budúceho pokračovania vo svojej pracovnej činnosti. ( 57 )

70. Koexistencia dvoch nárokov na dovolenku, ktorých cieľom je výlučne chrániť bezpečnosť a zdravie pracovníka prostredníctvom povinnosti nepracovať, teda podľa môjho názoru opodstatnila to, aby Súdny dvor rozhodol, aby k ich uplatneniu došlo nezávisle od seba.

71. Po tretie Súdny dvor z uvedeného vyvodil záver, že dovolenka za kalendárny rok sa musí posunúť tak, aby ju pracovník mohol „skutočne využiť“ ( 58 ). V tejto súvislosti sa mi zdá byť vhodným spresnenie zmyslu tohto výrazu z dôvodu odôvodnení rozhodnutia vnútroštátneho súdu. ( 59 ) V týchto sa totiž prejavuje koncepcia, podľa ktorej musí pracovník počas doby odpočinku povinne odpočívať. ( 60 )

72. Takýto výklad však nemožno vyvodiť z ustanovení smernice 2003/88 na jednej strane z dôvodu definícií „času odpočinku“ a „primeraného odpočinku“ uvedených v článku 2 tejto smernice vykladanom s ohľadom na jej odôvodnenie 5. Súdny dvor v tejto súvislosti spresnil, že pojmy „pracovný čas“ a „čas odpočinku“ sa navzájom vylučujú. ( 61 )

73. Na druhej strane treba pripomenúť, že článok 7 ods. 2 smernice 2003/88 má za cieľ predovšetkým zaručiť to, aby pracovník mohol využívať skutočný odpočinok v záujme efektívnej ochrany jeho bezpečnosti a jeho zdravia, keď stanovuje, že namiesto minimálnej doby dovolenky za kalendárny rok nemôže byť vyplatená peňažná náhrada, s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru.

74. V dôsledku uvedeného na zabezpečenie efektivity nároku na dovolenku podľa tejto smernice stačí, aby opatrenia, ktoré boli prijaté členskými štátmi, ( 62 ) boli uplatňované zo strany zamestnávateľa. ( 63 ) Konkrétne je chránená jedine možnosť, ktorá sa poskytuje pracovníkovi, byť neprítomný v práci počas obdobia dovolenky za kalendárny rok, pokiaľ ju z dôvodov nezávislých od jeho vôle nemôže využiť. ( 64 )

75. V tejto súvislosti je tiež možné založiť určité tvrdenie na skutočnosti, že pracovníkom nadobudnutý nárok na dovolenku za kalendárny rok má za následok to, že v prípade skončenia pracovného pomeru sa má vyplatiť peňažná náhrada, aby nedošlo k porušeniu samotnej podstaty tohto nároku. ( 65 ) Vyplatenie peňažnej náhrady v prípade, že pracovník nemohol túto možnosť využiť, ( 66 ) potvrdzuje, že nejde o to, aby sa zisťovalo, či bol odpočinok skutočný v tom zmysle, že mal skutočne priaznivé účinky, alebo inými slovami, či si pracovník počas obdobia dovolenky za kalendárny rok skutočne odpočinul alebo sa zabavil.

76. Stačí, aby pracovník nemal vo vzťahu k svojmu zamestnávateľovi žiadnu povinnosť, ktorá by mu mohla brániť v tom, aby sa slobodne a nepretržite venoval svojim vlastným záujmom. ( 67 )

77. Práve s ohľadom na tieto úvahy mám v úmysle pokračovať v preskúmaní otázky uplatnenia tejto judikatúry aj na nárok na platené mimoriadne dovolenky v prípade prekrývania sa s dovolenkou za kalendárny rok.

2. O uplatnení judikatúry týkajúcej sa rozdielnosti účelov daných druhov dovoleniek aj v prípade okolností odôvodňujúcich poskytnutie platených mimoriadnych dovoleniek

78. Opäť treba pripomenúť predovšetkým to, že všeobecným účelom platených mimoriadnych dovoleniek je podporovať zosúladenie pracovného života s okolnosťami súkromného alebo verejného života, ktoré nastanú počas pracovného času.

79. Tieto dovolenky nemožno prirovnať k dovolenkám poskytnutým z dôvodu choroby, a to pre okolnosti, ktoré odôvodňujú ich poskytnutie. S výnimkou návštev v ordinácii lekára ( 68 ) totiž udalosti, ktoré pracovníkovi umožňujú využívať tieto dovolenky, priamo nesúvisia s jeho zdravotným stavom.

80. Schopnosť pracovníka pracovať nie je zjavne dotknutá, keďže platené mimoriadne dovolenky boli zavedené práve z dôvodu, aby pracovníkovi umožnili prerušiť výkon jeho pracovnej zmluvy.

81. Napokon pracovník „môže byť neprítomný v práci“ ( 69 ) z dôvodu rozličných okolností v závislosti od meniaceho sa stupňa naliehavosti alebo predvídateľnosti, ( 70 ) a to z dôvodov, ktorých význam a dôsledky vo svojom súkromnom živote si cení, na rozdiel od nemocenskej dovolenky. ( 71 )

82. V dôsledku uvedeného a vzhľadom na to, že žiaden z dôvodov poskytnutia platených mimoriadnych dovoleniek nesúvisí so schopnosťou dotknutej osoby pracovať, nie je podľa môjho názoru opodstatnené rozšíriť pôsobnosť tej judikatúry Súdneho dvora, ktorá vyvodzuje dôsledky z dvojakého účelu dovoleniek, s ohľadom na smernicu 2003/88.

83. Jedine rozšírená koncepcia účelu dovoleniek, v rámci ktorej by sa zisťovala neexistencia prekážky odpočinku a obdobia na voľnočasové aktivity a zábavu, ( 72 ) by mohla odôvodniť opačné riešenie. Viedla by k tomu, že by sa zohľadňovali napríklad závažné udalosti osobného života, ako napríklad úmrtie alebo hospitalizácia blízkeho príbuzného, ktoré sú úplne rovnako nepredvídateľné ako choroba pracovníka, ako aj ich dôsledky, pokiaľ ide o účel nároku na dovolenku za kalendárny rok.

84. V takom prípade by totiž tak, ako na to poukázali odborové organizácie vo veci samej, bol pracovník vystavený psychickej, ba až fyzickej záťaži analogickej s tou, ktorú by mohla so sebou priniesť choroba, a táto záťaž by odôvodnila, aby bol z dôvodu bezpečnosti alebo zdravia pracovníka výkon jeho práce prerušený po dobu viacerých dní vďaka poskytnutiu platených mimoriadnych dovoleniek. Rovnako platí, že vzhľadom na to, že účelom niektorých z týchto dovoleniek je umožniť pracovníkovi vykonať fyzické úkony odôvodnené vzniknutou udalosťou, účel obdobia dovolenky za kalendárny rok, ktorým je odpočinúť si a mať k dispozícii obdobie na voľnočasové aktivity, by nebol chránený, ak by sa platené mimoriadne dovolenky poskytovali výlučne počas pracovného času.

85. Ako som už však uviedol, so zreteľom na smernicu 2003/88 nie je podľa môjho názoru takýto výklad opodstatnený. ( 73 ) Okrem toho tento výklad by mal v praxi za dôsledok to, že by sa prípad od prípadu posudzovalo, či mal pracovník vzhľadom na okolnosti možnosť skutočne si odpočinúť, alebo sa venovať voľnočasovým aktivitám, pričom však jedinou požiadavkou vychádzajúcou z tejto smernice je tá, aby pracovník počas obdobia dovolenky za kalendárny rok nebol podriadený žiadnej povinnosti vo vzťahu k svojmu zamestnávateľovi.

86. Už na tomto mieste je možné vidieť nevýhody takejto kazuistiky, ktorá navyše závisí od osobného posúdenia každého zamestnanca. Napríklad, ak sa zamestnanec počas svojej dovolenky za kalendárny rok stará o svojho rodiča alebo o svoje choré dieťa, je toto jeho slobodné rozhodnutie nevyhnutne takej povahy, že by ohrozilo pozitívny účinok tejto dovolenky? A všeobecnejšie, ak sa pracovník rozhodne, že z rozličných dôvodov nebude odpočívať, aké dôsledky z toho bude potrebné vyvodiť?

87. Zvažovanie toho, že sa jedine na základe konštatovania o rozdielnosti účelov dovoleniek pôsobnosť judikatúry Súdneho dvora rozšíri na okolnosti, ktoré nemajú žiadnu súvislosť s práceschopnosťou dotknutej osoby, ktorá je priamo postihnutá chorobou, nie je podľa môjho názoru odôvodnené ani so zreteľom na ustanovenia smernice 2003/88, tak ako ich vykladá Súdny dvor, ani nie je vhodné, pokiaľ ide o jej uplatňovanie.

88. Okrem toho je tiež potrebné zvážiť odrádzajúci účinok, ktorý by mohlo mať rozhodnutie Súdneho dvora, pokiaľ ide o rozhodnutie členských štátov, ako aj prípadne sociálnych partnerov, priznať nároky, ktoré sú pre pracovníka priaznivejšie. ( 74 )

89. Podľa môjho názoru mohlo k prijatiu týchto iniciatív dôjsť s ohľadom na tri faktory, ktorými sú v prvom rade cieľ, ktorý sa nepochybne sleduje vo veci sociálnej politiky, no ktorý sa nachádza mimo oblasti ochrany bezpečnosti a zdravia pracovníka upravenej smernicou 2003/88, v druhom rade podmienky organizácie pracovného času, posudzované ako celok, akými sú dĺžka pracovného času a prekročenie minimálnych dôb odpočinku stanovených touto smernicou, ( 75 ) a po tretie účasť kolektívneho vyjednávania.

90. V tejto súvislosti, pokiaľ ide o sociálnych partnerov, Súdny dvor uviedol, že tí dbajú na to, aby v rámci výkonu svojho základného práva na kolektívne vyjednávanie upraveného v článku 28 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“), definovali rovnováhu medzi ich príslušnými záujmami. ( 76 )

91. Usudzujem teda, že posudzovanie konkrétnych podmienok uplatňovania platených mimoriadnych dovoleniek, ktoré nesúvisia so zdravotným stavom pracovníka, sa musí uskutočniť prostredníctvom výkladu jedine vnútroštátnych ustanovení zo strany príslušných orgánov, a to s tým cieľom, aby nároky na platené mimoriadne dovolenky neboli zbavené svojej podstaty. ( 77 )

92. V dôsledku uvedeného subsidiárne Súdnemu dvoru navrhujem, aby rozhodol tak, že článok 7 smernice 2003/88 nebráni vnútroštátnej právnej úprave a kolektívnym zmluvám, ktoré nestanovujú povinnosť poskytnúť platené mimoriadne dovolenky v prípade, že okolnosti, ktoré odôvodňujú ich využívanie, vzniknú počas dní, počas ktorých nedochádza k výkonu práce.

D. O prípade prekrývania sa nároku na týždenný čas odpočinku s platenou mimoriadnou dovolenkou

93. Pokiaľ ide o nárok na týždenný čas odpočinku, pripomínam, že Súdny dvor ešte nemal príležitosť vyjadriť sa k prípadu prekrývania sa tohto nároku s nárokmi na dovolenku.

94. Preto na jednej strane uvediem zásady vzťahujúce sa na uplatňovanie dôb týždenného času odpočinku. Na druhej strane zdôrazním špecifickosti režimu tohto odpočinku, ktoré podľa môjho názoru umožňujú Súdnemu dvoru rozhodnúť, že v prípade prekrývania sa tohto odpočinku s udalosťou, ktorá by odôvodnila poskytnutie platených mimoriadnych dovoleniek, ak by nastala v rámci pracovného času, pracovník si ich využitie nárokovať nemôže.

1. O zásadách uplatniteľných na obdobia týždenného času odpočinku

95. V článku 2 bode 2 smernice 2003/88 je „čas odpočinku“ definovaný bez toho, aby sa rozlišovalo podľa toho, či je tento odpočinok denný, týždenný alebo každoročný.

96. Z ustálenej judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že zásady uplatniteľné v oblasti týždenného času odpočinku sú v podstate analogické s tými, ktoré sa týkajú dovolenky za kalendárny rok.

97. Po prvé je totiž nárok každého pracovníka na obmedzenie maximálneho pracovného času a na doby denného a týždenného odpočinku „… nielen pravidlom sociálneho práva Únie, ktoré má osobitný význam, ale je tiež výslovne zakotvený v článku 31 ods. 2 Charty, ktorej článok 6 ods. 1 ZEÚ priznáva rovnakú právnu hodnotu ako Zmluvám“ ( 78 ).

98. Po druhé cieľom harmonizácie na úrovni Európskej únie v oblasti organizácie pracovného času „… je zaistiť lepšiu bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov priznaním minimálnych dôb odpočinku, najmä denného a týždenného, ako aj primeraných prestávok v práci a stanovením maximálnej dĺžky týždenného pracovného času“ ( 79 ).

99. Po tretie na to, aby bola v plnom rozsahu zaručená účinnosť smernice 2003/88, je teda nutné, aby členské štáty zabezpečili dodržiavanie týchto minimálnych dôb odpočinku a zabránili tak každému prekročeniu maximálnej dĺžky týždenného pracovného času. ( 80 )

100. Po štvrté vzhľadom na hlavný cieľ sledovaný touto smernicou, ktorým je zabezpečiť účinnú ochranu životných a pracovných podmienok pracovníkov, ako aj lepšiu ochranu ich bezpečnosti a zdravia, sú členské štáty povinné zabezpečiť, aby potrebný účinok týchto práv bol v plnej miere zaručený tým, že im skutočne priznajú minimálne doby denného a týždenného odpočinku a maximálny priemerný týždenný pracovný čas, ktoré stanovuje uvedená smernica. ( 81 )

101. Po piate spôsoby definované členskými štátmi na účely zabezpečenia plnenia povinností stanovených smernicou 2003/88 nemôžu zbaviť práva, ktoré sú zakotvené v článku 31 ods. 2 Charty a v článkoch 3 a 5, ako aj v článku 6 písm. b) tejto smernice, ich podstaty. ( 82 )

2. O špecifickosti režimu týždenného času odpočinku

102. Zastávam taký názor, že v prípade prekrývania sa dovoleniek s týždenným časom odpočinku by špecifickosť režimu tohto odpočinku a porovnanie s režimom dovolenky za kalendárny rok mali Súdny dvor priviesť k tomu, aby uprednostnil iný spôsob argumentácie, než je ten, ktorý zvolil vo vzťahu k dovolenke za kalendárny rok a ktorý je založený na konštatovaní rozdielnosti účelov predmetných dovoleniek.

103. Po prvé z výkladu článku 5 smernice 2003/88, ktorý podal Súdny dvor, vyplýva, že 24‑hodinové minimálne obdobie nepretržitého odpočinku v týždni súvisiace s obdobím výkonu práce v trvaní maximálne 48 hodín, sa musí poskytnúť v rámci každého obdobia siedmich dní, pričom sa však nevyžaduje, aby sa toto minimálne obdobie poskytlo najneskôr v deň, ktorý nasleduje po období šiestich po sebe idúcich pracovných dní. ( 83 ) Dĺžka času odpočinku tak striktne koreluje s pracovným časom v rámci referenčných období, ktoré si slobodne určujú členské štáty podľa metódy, ktorú si sami zvolia, a to pod podmienkou, že sú rešpektované ciele sledované touto smernicou. ( 84 ) Pracovník musí za každých okolností požívať ochranu stanovenú v smernici 2003/88 týkajúcu sa denného odpočinku a maximálneho týždenného pracovného času. ( 85 )

104. Po druhé účelom tohto času odpočinku je predovšetkým odstrániť únavu nahromadenú na základe výkonu práce s maximálnou hranicou vzťahujúcou sa na týždeň. ( 86 ) Práve z tohto dôvodu musia doby odpočinku v zásade nasledovať hneď po pracovnom čase, na ktorého kompenzáciu sú určené, ( 87 ) a „vo všeobecnosti [sa teda] musí stanoviť pravidelné striedanie pracovného času s časom odpočinku“ ( 88 ). V tejto súvislosti sa musí zdôrazniť opakovaný charakter týždenného času odpočinku v rámci krátkeho obdobia.

105. Po tretie článok 17 smernice 2003/88 umožňuje odchýlky z týždenného odpočinku a nie z dovolenky za kalendárny rok. ( 89 )

106. Na porovnanie nárok na dovolenku za kalendárny rok má kogentnú dĺžku, bez vzťahu ku konkrétnemu počtu hodín skutočného výkonu práce. Tento nárok má svoju vlastnú logiku, ktorá je založená na zásade nahromadenia nárokov s cieľom využívať dlhšie obdobie odpočinku, ktoré bude stanovené po dohode so zamestnávateľom. ( 90 )

107. Možnosť posunúť dovolenku za kalendárny rok na neskôr, hoci aj stanovenie tejto možnosti podlieha určitým obmedzeniam, ( 91 ) a zásada vyplatenia peňažnej náhrady v prípade skončenia pracovného pomeru podľa môjho názoru potvrdzujú tento mechanizmus kapitalizácie nároku na dovolenku za kalendárny rok, ktorý ho zásadne odlišuje od nároku na týždenný čas odpočinku.

108. Všetky tieto skutočnosti ma privádzajú k úsudku, že v prípade prekrývania sa udalosti zakladajúcej nárok na platené mimoriadne dovolenky s týždenným časom odpočinku ( 92 ) je z dôvodu flexibility, s akou členské štáty môžu implementovať požiadavky smernice 2003/88, ( 93 ) v súlade s cieľmi sledovanými touto smernicou, neúčinná akákoľvek argumentácia analogická s tou, ktorú Súdny dvor prijal vo vzťahu k dovolenke za kalendárny rok, a k dovolenke, ktorej cieľom je navrátiť zdravotný stav pracovníka do pôvodného stavu, a to v rozsahu, v akom je táto argumentácia založená na konštatovaní rozličných účelov týchto dovoleniek.

109. V dôsledku toho navrhujem, aby Súdny dvor rozhodol tak, že z dôvodu špecifickosti režimu týždenného času odpočinku sa článok 5 smernice 2003/88 má vykladať v rovnakom zmysle ako článok 7 tejto smernice.

V. Návrh

110. Vzhľadom na vyššie uvedené úvahy navrhujem, aby Súdny dvor na prejudiciálne otázky, ktoré položil Audiencia Nacional (Národný vrchný súd, Španielsko), odpovedal takto: V prvom rade: – vnútroštátna právna úprava a kolektívne zmluvy, ktoré stanovujú povinnosť poskytnúť platené mimoriadne dovolenky, aby sa pracovníkovi umožnilo byť neprítomným v práci počas pracovných dní na účely splnenia si svojich osobných alebo rodinných povinností, nepatria do pôsobnosti smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času. Subsidiárne: – články 5 a 7 smernice 2003/88 nebránia vnútroštátnym právnym úpravám a kolektívnym zmluvám, ktoré nestanovujú povinnosť poskytnúť platené mimoriadne dovolenky v prípade, že okolnosti, ktoré odôvodňujú ich využívanie, nastanú v dňoch, počas ktorých nedochádza k výkonu práce.

( 1 ) Jazyk prednesu: francúzština.

( 2 ) Ú. v. EÚ L 299, 2003, s. 9; Mim. vyd. 05/004, s. 381.

( 3 ) Táto kolektívna zmluva bola prijatá prostredníctvom Resolución de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo del grupo de empresas Dia SA y Twins Alimentación SA [rozhodnutie vydané generálnym riaditeľstvom pre zamestnanosť týkajúce sa registrácie a uverejnenia kolektívnej zmluvy skupiny podnikov Dia SA a Twins Alimentación SA], z 22. augusta 2016 (BOE č. 212, z 2. septembra 2016, s. 63357).

( 4 ) BOE č. 255 z 24. októbra 2015, s. 100224.

( 5 ) V záujme jasnosti som v týchto návrhoch uprednostnil výrazy „dni, keď pracovník musí vykonávať prácu pre podnik“ alebo „pracovné dni“, ktoré zodpovedajú definícii, ktorú vnútroštátny súd pripisuje ním používanému výrazu „užitočné dni“.

( 6 ) Vnútroštátny súd uvádza, že „tieto dve ustanovenia sú výhodnejšie než ustanovenie Únie, pretože článok 37 ods. 1 stanovuje týždenné časy odpočinku všeobecne ako nepretržité minimálne obdobie v trvaní jeden a pol dňa a článok 38 stanovuje, že dovolenka za kalendárny rok trvá minimálne 30 kalendárnych dní“.

( 7 ) Z pripomienok skupiny podnikov vyplýva, že v prípade, že udalosť zakladajúca nárok vznikne počas týždenného času odpočinku, pracovník nemôže čerpať platenú mimoriadnu dovolenku, pretože nepracuje.

( 8 ) Na pojednávaní sa spresnilo, že táto zmluva je iná než tá, ktorá sa uplatňuje vo veci samej.

( 9 ) Ide o deň, počas ktorého zamestnanec nemusí vykonávať prácu.

( 10 ) Pozri body 29 a 30 vyššie. Poukazujem na to, že hoci je žiadosť odborových organizácií o výklad založená na rozhodnutí Tribunal supremo (Najvyšší súd) (pozri bod 24 vyššie), ktoré sa vyslovuje v prospech posunutia začiatku tejto dovolenky na prvý nasledujúci pracovný deň v prípade, že udalosť zakladajúca vznik nároku, odôvodňujúca poskytnutie tejto dovolenky, nastane v deň pracovného pokoja alebo v deň, ktorý nie je pracovným dňom, tieto organizácie v odpovedi na otázky Súdneho dvora uviedli, že dovolenka za kalendárny rok sa v prípade súbehu s okolnosťami odôvodňujúcimi poskytnutie platených mimoriadnych dovoleniek musí posunúť analogicky predovšetkým s riešením, ktoré sa zvolilo v rozsudku z 21. júna 2012, ANGED (C‑78/11, EU:C:2012:372).

( 11 ) Pozri tiež rozsudok z 19. novembra 2019, TSN a AKT (C‑609/17 a C‑610/17, EU:C:2019:981, body 35 až 37).

( 12 ) V tejto súvislosti možno pripomenúť, že španielsky zákonodarca zaviedol platené mimoriadne dovolenky s cieľom, aby pracovníkovi umožnil splniť si osobné povinnosti za čo najlepších podmienok. Tomuto pracovníkovi tak môže byť povolené prerušiť výkon svojej práce v prípade udalostí jeho súkromného alebo rodinného života, akými sú predovšetkým sobáš, narodenie dieťaťa, úmrtie rodinného príslušníka, poskytnutie lekárskej starostlivosti blízkemu príbuznému, sťahovanie a výkon práv a povinností verejného charakteru, akými sú hlasovanie vo voľbách alebo zastupovanie zamestnancov. Kolektívna zmluva skupiny podnikov, ktorá bola vyjednaná na tomto právnom základe, spresnila začiatok plynutia dovolenky na sobáš, rozšírila rozsah určitých práv a stanovila ich poskytovanie za iných okolností, akými sú napríklad dostavenie sa na akademické alebo vodičské skúšky, alebo podpis notárskych zápisníc o predaji alebo kúpe nehnuteľnosti určenej na bývanie.

( 13 ) Pozri bod 61 nižšie.

( 14 ) C‑609/17 a C‑610/17, EU:C:2019:981.

( 15 ) Pozri body 39 a 40 tohto rozsudku.

( 16 ) Pozri v tejto súvislosti rozsudok z 20. novembra 2018, Sindicatul Familia Constanţa a i. (C‑147/17, EU:C:2018:926, bod 39).

( 17 ) Pozri rozsudok z 19. novembra 2019, TSN a AKT (C‑609/17 a C‑610/17, EU:C:2019:981, body 34, 47 a 48).

( 18 ) Pozri rozsudky zo 14. októbra 2010, Union syndicale Solidaires Isère (C‑428/09, EU:C:2010:612, bod 37), a zo 4. októbra 2018, Dicu (C‑12/17, EU:C:2018:799, bod 28).

( 19 ) Pozri rozsudky z 21. februára 2018, Matzak (C‑518/15, EU:C:2018:82, body 41 až 43), ako aj z 19. novembra 2019, TSN a AKT (C‑609/17 a C‑610/17, EU:C:2019:981, bod 49 a citovaná judikatúra).

( 20 ) Pozri bod 20 vyššie.

( 21 ) Pozri poznámku pod čiarou 70 a body 103 až 107 nižšie.

( 22 ) Pozri analogicky rozsudok z 10. júla 2014, Julián Hernández a i. (C‑198/13, EU:C:2014:2055, body 39, 41, 44 a 45). Podľa mojich vedomostí existujú analogické vnútroštátne predpisy, a to v rozličnom rozsahu, v Belgicku, Bulharsku, Nemecku, vo Francúzsku, v Chorvátsku, Taliansku, Luxembursku, na Malte, v Holandsku, Poľsku, Portugalsku, Rumunsku, Slovinsku, na Slovensku a vo Fínsku. Poznamenávam, že pokiaľ ide o režim priznaných práv, tento môže závisieť od dĺžky pracovného času a od podmienok uplatňovania dovoleniek.

( 23 ) Mimochodom poznamenávam, že sa netvrdí, že by španielska legislatíva sčasti predstavovala prebratie článku 7 revidovanej Rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke, uzavretej 18. júna 2009, ktorá tvorí prílohu k smernici Rady 2010/18/EÚ z 8. marca 2010, ktorou sa vykonáva revidovaná Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke uzavretá medzi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a ETUC a zrušuje smernica 96/34/ES (Ú. v. EÚ L 68, 2010, s. 13), platnej a účinnej do 1. augusta 2022 s názvom „Pracovné voľno z dôvodu vyššej moci“. Táto smernica bude zrušená od 2. augusta 2022 smernicou Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ (Ú. v. EÚ L 188, 2019, s. 79) (pozri článok 19 ods. 1 smernice 2019/1158). Článok 7 tejto rámcovej dohody bude nahradený článkom 7 tejto smernice, ktorý v podstate preberá rovnaké ustanovenia.

( 24 ) C‑609/17 a C‑610/17, EU:C:2019:981. Pozri bod 38 vyššie.

( 25 ) Pozri body 34 a 35 tohto rozsudku.

( 26 ) Pozri bod 52 a judikatúru citovanú v uvedenom rozsudku.

( 27 ) C‑609/17 a C‑610/17, EU:C:2019:981.

( 28 ) Pozri body 35 a 51, ako aj judikatúru citovanú v tomto rozsudku.

( 29 ) Podľa môjho názoru by to bolo inak, ak by sa pracovníkovi prikázalo čerpať dovolenku za kalendárny rok v reakcii na žiadosť o platenú mimoriadnu dovolenku, alebo ak by sa dĺžka tejto dovolenky zarátala do dĺžky dovolenky za kalendárny rok. Pozri tiež analogicky judikatúru citovanú v bode 35 rozsudku z 19. novembra 2019, TSN a AKT (C‑609/17 a C‑610/17, EU:C:2019:981), v ktorej Súdny dvor pripomenul obmedzenia uložené členským štátom s tým cieľom, aby bola zabezpečená efektivita minimálnej doby odpočinku v trvaní štyroch týždňov.

( 30 ) Pozri bod 42 vyššie.

( 31 ) Pozri bod 71 nižšie.

( 32 ) C‑609/17 a C‑610/17, EU:C:2019:981.

( 33 ) Pozri bod 51 tohto rozsudku.

( 34 ) Pozri body 29 vyššie a 71 nižšie.

( 35 ) V tomto smere pozri detailnejší opis uvedený v bodoch 72 až 76 nižšie.

( 36 ) Rozsudok zo 6. novembra 2018, Bauer a Willmeroth (C‑569/16 a C‑570/16, EU:C:2018:871, bod 47).

( 37 ) Preveriť uvedené prináleží vnútroštátnemu súdu.

( 38 ) Pozri v tejto súvislosti rozsudok z 19. novembra 2019, TSN a AKT (C‑609/17 a C‑610/17, EU:C:2019:981, bod 39).

( 39 ) Pozri rozsudok z 30. júna 2016, Sobczyszyn (C‑178/15, EU:C:2016:502, bod 27).

( 40 ) Tento výraz pochádza z rozsudku z 30. júna 2016, Sobczyszyn (C‑178/15, EU:C:2016:502, bod 30).

( 41 ) Treba totiž zdôrazniť význam tejto podmienky týkajúcej sa výkonu práce, ktorá umožňuje odlíšenie od rodičovskej dovolenky. Pozri v tejto súvislosti rozsudok zo 4. októbra 2018, Dicu (C‑12/17, EU:C:2018:799, bod 35).

( 42 ) Naopak pripomínam, že pokiaľ sú obidva nároky zaručené právom Únie, dovolenka zaručená právom Únie sa podľa ustálenej judikatúry nemôže dotknúť iného nároku čerpať inú dovolenku, ktorá má odlišný účel než prvá uvedená dovolenka. Pozri najmä rozsudok zo 4. októbra 2018, Dicu (C‑12/17, EU:C:2018:799, bod 37 a citovaná judikatúra). Táto zásada stanovená v prípade prekrývania sa dovolenky za kalendárny rok a materskej dovolenky [pozri rozsudok z 18. marca 2004, Merino Gómez (C‑342/01, EU:C:2004:160, body 33 a 41)], bola uplatnená aj v prípade prekrývania sa rodičovskej dovolenky a materskej dovolenky [pozri rozsudky zo 14. apríla 2005, Komisia/Luxembursko (C‑519/03, EU:C:2005:234, bod 33), a z 20. septembra 2007, Kiiski (C‑116/06, EU:C:2007:536, body 56 a 57)]. Nie je uplatniteľná s cieľom rozhodnúť, či sa čas rodičovskej dovolenky má považovať za čas skutočného výkonu práce na účely posúdenia nárokov na platenú dovolenku za kalendárny rok [pozri rozsudok zo 4. októbra 2018, Dicu (C‑12/17, EU:C:2018:799, body 26 a 37)].

( 43 ) Súdny dvor rozhodol, že „na rozdiel od práv na materskú alebo rodičovskú dovolenku,… právo na nemocenskú dovolenku a spôsoby výkonu tohto práva nie sú upravené právom [Únie] vzhľadom na jeho súčasný stav“ [rozsudok z 20. januára 2009, Schultz‑Hoff a i. (C‑350/06 a C‑520/06, EU:C:2009:18, bod 27)].

Pokiaľ ide o predchádzajúce rozhodnutia týkajúce sa prípadov prekrývania sa období dovolenky za kalendárny rok a nemocenskej dovolenky, pozri rozsudok z 10. septembra 2009, Vicente Pereda (C‑277/08, EU:C:2009:542). V tejto veci bol pracovník na nemocenskej dovolenke počas obdobia dovolenky za kalendárny rok stanoveného v podnikovom rozvrhu dovoleniek.

Čo sa týka porovnania s okolnosťami, ktoré slúžia ako základ druhej prejudiciálnej otázky, pozri tiež rozsudok z 21. júna 2012, ANGED (C‑78/11, EU:C:2012:372), týkajúci sa prípadu pracovnej neschopnosti, ktorá nastala počas dovolenky za kalendárny rok (bod 24 tohto rozsudku). Pri tejto príležitosti Súdny dvor spresnil, že „okamih, kedy nastala uvedená pracovná neschopnosť, je irelevantný“ (bod 21).

Pozri tiež rozsudok z 19. novembra 2019, TSN a AKT (C‑609/17 a C‑610/17, EU:C:2019:981), týkajúci sa odmietnutia posunutia obdobia platenej dovolenky za kalendárny rok na neskôr, počas ktorého bol pracovník chorý, pokiaľ dôsledkom jej neposunutia nie je skrátenie skutočnej dĺžky platenej dovolenky za kalendárny rok pod štyri týždne.

( 44 ) Pozri rozsudok z 30. júna 2016, Sobczyszyn (C‑178/15, EU:C:2016:502, bod 29).

( 45 ) C‑178/15, EU:C:2016:502.

( 46 ) Rozsudok z 30. júna 2016, Sobczyszyn (C‑178/15, EU:C:2016:502, bod 25). Súdny dvor v tomto smere odkazuje na rozsudok z 21. júna 2012, ANGED (C‑78/11, EU:C:2012:372, bod 19 a citovaná judikatúra). Súdny dvor dospel k tomuto konštatovaniu po prvýkrát v rozsudku z 20. januára 2009, Schultz‑Hoff a i. (C‑350/06 a C‑520/06, EU:C:2009:18, bod 25), po tom, ako ho vyjadril v prípade materskej dovolenky, ktorej cieľom je predovšetkým chrániť zdravotný stav pracovníčky [pozri rozsudky z 18. marca 2004, Merino Gómez (C‑342/01, EU:C:2004:160, bod 32), a z 20. septembra 2007, Kiiski (C‑116/06, EU:C:2007:536, bod 30)]. Pozri tiež judikatúru citovanú v bode 69 nižšie.

( 47 ) Rozsudok z 30. júna 2016, Sobczyszyn (C‑178/15, EU:C:2016:502, bod 26). Kurzívou zvýraznil generálny advokát. Súdny dvor odkazuje na rozsudky z 10. septembra 2009, Vicente Pereda (C‑277/08, EU:C:2009:542, bod 22), a z 21. júna 2012, ANGED (C‑78/11, EU:C:2012:372, bod 20).

( 48 ) Pozri rozsudok z 30. júna 2016, Sobczyszyn (C‑178/15, EU:C:2016:502, bod 27).

( 49 ) Toto kritérium umožňuje predovšetkým odlíšiť dovolenky, ktorých cieľom je navrátiť zdravotný stav pracovníka do pôvodného stavu, od rodičovskej dovolenky stanovenej právom Únie, ktorá má svoj vlastný účel. Pozri v tejto súvislosti rozsudok zo 4. októbra 2018, Dicu (C‑12/17, EU:C:2018:799 bod 35).

( 50 ) Pozri rozsudok z 30. júna 2016, Sobczyszyn (C‑178/15, EU:C:2016:502, bod 26).

( 51 ) Pozri rozsudok z 20. januára 2009, Schultz‑Hoff a i. (C‑350/06 a C‑520/06, EU:C:2009:18, body 37 a 38). Článok 5 ods. 4 tejto zmluvy stanovuje, že „neprítomnosť v práci z dôvodov nezávislých na vôli konkrétneho pracovníka, ako napríklad z dôvodov choroby, úrazu alebo materskej dovolenky sa musí započítať do doby výkonu zamestnania“. Okrem toho, že tento odkaz Súdneho dvora na toto ustanovenie bol potrebný na vyriešenie otázky týkajúcej sa podmienok poskytnutia nároku na dovolenku za kalendárny rok [pozri rozsudok z 20. januára 2009, Schultz‑Hoff a i. (C‑350/06 a C‑520/06, EU:C:2009:18, bod 41)], je zaujímavé konštatovať, že Súdny dvor sa obmedzuje len na udalosti týkajúce sa pracovníka, ktorým je tento vystavený, a to osobitne v prípade rizík pre jeho zdravie, ktoré v zásade odôvodňujú to, aby sa jeho neprítomnosť v práci neodpočítala z dôb skutočného výkonu práce. Pozri tiež rozsudky z 22. novembra 2011, KHS (C‑214/10, EU:C:2011:761, bod 42); zo 4. októbra 2018, Dicu (C‑12/17, EU:C:2018:799, bod 32), ako aj zo 6. novembra 2018, Bauer a Willmeroth (C‑569/16 a C‑570/16, EU:C:2018:871, bod 81).

( 52 ) Pozri rozsudok z 22. novembra 2011, KHS (C‑214/10, EU:C:2011:761, bod 32).

( 53 ) Pozri rozsudok zo 4. októbra 2018, Dicu (C‑12/17, EU:C:2018:799, bod 33, a contrario).

( 54 ) Pozri rozsudok zo 4. októbra 2018, Dicu (C‑12/17, EU:C:2018:799, bod 32 a citovaná judikatúra).

( 55 ) Pozri rozsudok zo 4. októbra 2018, Dicu (C‑12/17, EU:C:2018:799, bod 35, a contrario).

( 56 ) Rozsudok zo 6. novembra 2018, Bauer a Willmeroth (C‑569/16 a C‑570/16, EU:C:2018:871, bod 41 a citovaná judikatúra).

( 57 ) Pozri rozsudok zo 6. novembra 2018, Bauer a Willmeroth (C‑569/16 a C‑570/16, EU:C:2018:871, bod 47). Pozri tiež bod 62 vyššie.

( 58 ) Pozri bod 63 vyššie.

( 59 ) Pozri body 29 a 52 vyššie.

( 60 ) Pozri tiež bod 83 nižšie.

( 61 ) Pozri rozsudok z 21. februára 2018, Matzak (C‑518/15, EU:C:2018:82, bod 55 a citovaná judikatúra).

( 62 ) V tejto súvislosti je potrebné pripomenúť, že samotný vznik nárokov na dovolenku vyplýva z práva Únie [pozri rozsudok z 20. januára 2009, Schultz‑Hoff a i. (C‑350/06 a C‑520/06, EU:C:2009:18, bod 28)] a že podmienky uplatňovania a realizácie týchto nárokov sa ponechávajú na posúdenie členských štátov v rámci obmedzení spočívajúcich v minimálnej ochrane, ktorú zabezpečujú ustanovenia práva Únie [pozri rozsudok z 19. novembra 2019, TSN a AKT (C‑609/17 a C‑610/17, EU:C:2019:981, bod 35)].

( 63 ) Pozri rozsudok z 29. novembra 2017, King (C‑214/16, EU:C:2017:914, bod 63).

( 64 ) Pozri rozsudok z 29. novembra 2017, King (C‑214/16, EU:C:2017:914, bod 49).

( 65 ) Pozri rozsudok zo 6. novembra 2018, Bauer a Willmeroth (C‑569/16 a C‑570/16, EU:C:2018:871, bod 49).

( 66 ) Pozri rozsudok z 29. novembra 2017, King (C‑214/16, EU:C:2017:914, bod 52).

( 67 ) Pozri rozsudok z 9. septembra 2003, Jaeger (C‑151/02, EU:C:2003:437, bod 94).

( 68 ) Ide o dovolenku stanovenú v článku 46 ods. I písm. G kolektívnej zmluvy skupiny podnikov. Pracovníkovi umožňuje mať k dispozícii „čas nevyhnutne potrebný“ na [návštevu] ordináci[e] lekára počas [je]ho pracovného času“. Podotýkam, že táto podmienka spojená s pracovným časom je znovu pripomenutá v tomto ustanovení, čo ma privádza k tomu, aby som ju zo svojej analýzy vylúčil.

( 69 ) Tento výraz je výrazom, ktorý sa uvádza v predmetných vnútroštátnych ustanoveniach.

( 70 ) V praxi by vo veľkej väčšine prípadov malo byť riziko zásahu do minimálnej dĺžky dovoleniek za kalendárny rok veľmi obmedzené, a to vzhľadom na okolnosti, o aké ide, alebo dobu povolenia byť neprítomný v práci alebo tiež rozvrhnutie práce napríklad na pevný a pružný pracovný čas, ktoré budú závisieť od posúdenia vnútroštátnym súdov prípad od prípadu.

Podľa môjho názoru tak treba odlišovať nepredvídateľné okolnosti od okolností, ktoré sú v zásade predvídateľné, akými sú sobáš, sťahovanie [pozri rozsudok z 20. septembra 2007, Kiiski (C‑116/06, EU:C:2007:536, body 41 a 42)], voľby, výkon funkcie v odborovom orgáne, účasť na činnosti súdu, kvôli ktorým musí mať pracovník možnosť sa zariadiť, a to buď tak, že si zvolí obdobie dovolenky za kalendárny rok, alebo požiada o posunutie dátumov tejto dovolenky, pokiaľ to uplatniteľný právny poriadok a organizácia práce umožňujú [v súvislosti s tým, čo je uvedené ako posledné, pozri pre ilustráciu rozsudok z 10. septembra 2009, Vicente Pereda (C‑277/08, EU:C:2009:542, bod 11)].

( 71 ) Nemocenská dovolenka je zamestnávateľovi vnútená [pozri rozsudok z 29. novembra 2017, King (C‑214/16, EU:C:2017:914, bod 61)] z dôvodu, že súvisí s neschopnosťou pracovníka pracovať, konštatovanou treťou osobou, ktorá je kvalifikovaná na to, aby toto prerušenie práce nariadila [pozri rozsudok z 20. januára 2009, Schultz‑Hoff a i. (C‑350/06 a C‑520/06, EU:C:2009:18, bod 41)].

( 72 ) Pozri bod 69 vyššie.

( 73 ) Pozri bod 50, ako aj 71 vyššie a nasl..

( 74 ) V tejto súvislosti treba pripomenúť, že v mnohých členských štátoch sa prijali ustanovenia analogické s tými, o aké ide vo veci samej; pozri poznámku pod čiarou 22 vyššie.

( 75 ) Pozri poznámku pod čiarou 22 vyššie.

( 76 ) Rozsudok z 19. septembra 2018, Bedi (C‑312/17, EU:C:2018:734, bod 68 a citovaná judikatúra).

( 77 ) Vnútroštátny súd totiž môže zohľadniť rozdielnosť účelov mimoriadnych dovoleniek, situácie pracovníkov a rozvrhnutie práce na pevný alebo pružný pracovný čas, stanoviť vhodný deň začiatku týchto dovoleniek alebo ich posunutie v prípade, že udalosť zakladajúca nárok nastane v období, počas ktorého pracovník nemusí pracovať, a toto obdobie mu neumožňuje splniť si povinnosti spojené s nepredvídateľnou udalosťou jeho osobného života, akou je napríklad vykonanie formalít nutne počas dňa, v ktorom sú služby otvorené, v prípade úmrtia. Pozri v tejto súvislosti, pokiaľ ide o vnútroštátne rozhodnutia, rozsudok sociálnoprávneho senátu Cour de cassation (Kasačný súd, Francúzsko) č. 96‑43.323 zo 16. decembra 1998 [podľa Cour de cassation (Kasačný súd, Francúzsko), deň povolenej absencie sa nemusí nevyhnutne čerpať v deň vzniku udalosti, ktorá túto absenciu odôvodňuje, no musí sa čerpať v priebehu „primeraného obdobia“, počas ktorého sa daný deň poskytuje: dovolenka na sobáš dieťaťa, čerpaná v deň predchádzajúci danej udalosti. Toto riešenie platí pre všetky dovolenky na rodinné udalosti]. Pozri tiež, výlučne v prípade úmrtia, analogicky s rozsudkom Corte suprema di cassazione, Sezioni unite (Kasačný súd, spojené senáty, Taliansko) č. 14020/2001 z 12. decembra 2001, týkajúcim sa prípadu prekrývania sa nemocenskej dovolenky s dovolenkou za kalendárny rok, rozhodnutie Tribunale di Milano, Sezione lavoro (Súd Miláno, sociálnoprávny senát, Taliansko) č. 1167/2003 z 23. apríla 2003, podľa ktorého smútok počas pracovníkovej dovolenky za kalendárny rok odôvodňuje prerušenie tejto dovolenky. V rovnakom smere Tribunale amministrativo regionale per l’Abruzzo, Sezione staccata di Pescara (Regionálny správny súd pre Abruzzo, detašovaný senát Pescara, Taliansko), vo svojom rozsudku č. 532/2007 z 11. mája 2007 nariadil premenu dní dovolenky za kalendárny rok na dni absencie z dôvodu smútku. Na druhej strane pozri rozsudok sociálnoprávneho senátu Cour de cassation (Kasačný súd, Francúzsko) č. 13‑27.913 z 8. decembra 2016 (vestník 2016, V, č. 243), ktorým bol zrušený rozsudok, ktorým sa vyhovelo návrhu učiteľa, vykonávajúceho mandát zástupcu zamestnancov, na spätné poskytnutie hodín na zastupovanie počas školských prázdnin. Tento nemôže dosiahnuť ani posunutie svojich nárokov na platenú dovolenku na neskôr. Rovnako podľa mojich vedomostí nebolo v Nemecku alebo v Poľsku vydané žiadne rozhodnutie, ktoré by upravilo zásadu, podľa ktorej môže pracovník využívať zákonné oprávnenie na to, aby bol neprítomný v práci, iba v prípade, že musí vykonávať prácu pre podnik.

( 78 ) Rozsudok zo 14. mája 2019, CCOO (C‑55/18, EU:C:2019:402, bod 30 a citovaná judikatúra).

( 79 ) Rozsudok zo 14. mája 2019, CCOO (C‑55/18, EU:C:2019:402, bod 37 a citovaná judikatúra).

( 80 ) Pozri rozsudok zo 14. mája 2019, CCOO (C‑55/18, EU:C:2019:402, bod 40 a citovaná judikatúra).

( 81 ) Pozri rozsudok zo 14. mája 2019, CCOO (C‑55/18, EU:C:2019:402, bod 42 a citovaná judikatúra).

( 82 ) Pozri rozsudok zo 14. mája 2019, CCOO (C‑55/18, EU:C:2019:402, bod 43 a citovaná judikatúra).

( 83 ) Pozri rozsudok z 9. novembra 2017, Maio Marques da Rosa (C‑306/16, EU:C:2017:844, bod 51).

( 84 ) Pozri rozsudok z 11. apríla 2019, Syndicat des cadres de la sécurité intérieure (C‑254/18, EU:C:2019:318, bod 31).

( 85 ) Pozri rozsudok z 9. novembra 2017, Maio Marques da Rosa (C‑306/16, EU:C:2017:844, bod 48).

( 86 ) Pozri rozsudok z 11. apríla 2019, Syndicat des cadres de la sécurité intérieure (C‑254/18, EU:C:2019:318, body 32 až 34).

( 87 ) Pozri rozsudok z 9. septembra 2003, Jaeger (C‑151/02, EU:C:2003:437, bod 94).

( 88 ) Pozri rozsudok z 9. septembra 2003, Jaeger (C‑151/02, EU:C:2003:437, bod 95).

( 89 ) Pozri rozsudky z 20. januára 2009, Schultz‑Hoff a i. (C‑350/06 a C‑520/06, EU:C:2009:18, bod 24), a z 20. novembra 2018, Sindicatul Familia Constanţa a i. (C‑147/17, EU:C:2018:926, bod 75).

( 90 ) Pozri rozsudky z 18. marca 2004, Merino Gómez (C‑342/01, EU:C:2004:160, body 39 a 41); z 10. septembra 2009, Vicente Pereda (C‑277/08, EU:C:2009:542, bod 23), a z 30. júna 2016, Sobczyszyn (C‑178/15, EU:C:2016:502, bod 32).

V tejto súvislosti sa jej režim odlišuje od režimu týždenného odpočinku, keďže nemá pravidelný a opakovaný charakter.

( 91 ) Pozri rozsudok z 29. novembra 2017, King (C‑214/16, EU:C:2017:914, body 54 a 55, ako aj citovaná judikatúra).

( 92 ) Napokon pochybujem, že by v prípade predvídateľných okolností (pozri poznámku pod čiarou 70 vyššie) bolo takéto prekrývanie pravdepodobné.

( 93 ) Pozri rozsudok z 9. novembra 2017, Maio Marques da Rosa (C‑306/16, EU:C:2017:844, body 46 až 48).