NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA

YVES BOT

prednesené 2. septembra 2010 1( )

Vec C‑232/09

Dita Danosa

proti

LKB Līzings SIA

[návrh na začatie prejudiciálneho konania podaný Augstākās Tiesas Senāts (Lotyšsko)]

„Smernica 92/85/EHS – Pôsobnosť – Konateľ kapitálovej spoločnosti – Pracovník – Existencia vzťahu podriadenosti – Právna úprava, ktorá umožňuje prepustenie konateľky kapitálovej spoločnosti bez obmedzenia zohľadňujúceho jej tehotenstvo – Rovnosť zaobchádzania s mužmi a so ženami“

1. Smernica Rady 92/85/EHS( ) upravuje osobitné opatrenia na ochranu tehotných pracovníčok. Členským štátom ukladá najmä povinnosť zabezpečiť zákaz ich prepustenia počas obdobia od začiatku tehotenstva do konca materskej dovolenky, okrem prípadov nesúvisiacich s ich stavom, ktoré povoľujú vnútroštátne právne predpisy.

2. V prejednávanej veci vnútroštátny súd požiadal Súdny dvor, aby sa vyjadril k tomu, či sa toto ustanovenie smernice 92/85 uplatňuje v situácii, keď je žena konateľkou kapitálovej spoločnosti. Je teda potrebné určiť, či môže byť považovaná za pracovníčku v zmysle smernice 92/85.

3. Súdny dvor sa k obsahu tohto pojmu už vyjadril. Podľa jeho judikatúry je hlavnou črtou pojmu pracovníčka v zmysle smernice 92/85 aj v rámci článku 39 ES skutočnosť, že osoba vykonáva po určitú dobu v prospech inej osoby a pod jej vedením činnosti, za ktoré poberá odmenu.( )

4. Prejednávaná vec sa konkrétne týka posledného kritéria uvedenej definície. Augstākās Tiesas Senāts (Lotyšsko) sa Súdneho dvora pýta, či a v akom rozsahu sa v rámci smernice 92/85 môže považovať člen riadiaceho orgánu spoločnosti za osobu, ktorá vykonáva svoje úlohy v tejto spoločnosti na základe vzťahu podriadenosti, a nie ako nezávislý poskytovateľ služieb.

5. Vnútroštátny súd sa tiež pýta, či vnútroštátne právo, ktoré dovoľuje odvolanie konateľky kapitálovej spoločnosti bez obmedzení, najmä pokiaľ ide o tehotenstvo, je v súlade so smernicou 92/85.

6. V týchto návrhoch Súdnemu dvoru navrhnem, aby rozhodol v tom zmysle, že konateľka kapitálovej spoločnosti, ktorá úlohy spojené s riadením v tejto spoločnosti vykonáva za odmenu, sa má považovať za pracovníčku v zmysle smernice 92/85, keďže sa na základe vymenovania stala pevnou súčasťou uvedenej spoločnosti, svoje úlohy vykonávala pod kontrolou orgánov tejto spoločnosti, nad ktorými ona sama nemala kontrolu, ako sú valné zhromaždenie a dozorná rada, pričom tieto orgány ju mohli odvolať v prípade straty dôvery.

7. Poukážem na to, že overenie splnenia týchto podmienok prináleží vnútroštátnemu súdu.

8. V súvislosti s druhou prejudiciálnou otázkou navrhnem odpoveď v tom zmysle, že smernica 92/85 bráni právnej úprave členského štátu, podľa ktorej pracovníčka, ktorá je konateľkou kapitálovej spoločnosti, môže byť odvolaná bez obmedzení, ak toto ustanovenie umožňuje takéto odvolanie z dôvodov spojených s tehotenstvom.

9. Ďalej sa v záujme užitočnosti týchto návrhov pre vnútroštátny súd budem zaoberať prípadom, keď tento súd dospeje k záveru, že situácia navrhovateľky nespadá do pôsobnosti smernice 92/85, a to buď preto, lebo svojho zamestnávateľa o tehotenstve neinformovala za podmienok stanovených vnútroštátnym právom, alebo preto, lebo sa vo vzťahu k odporkyni nenachádzala vo vzťahu podriadenosti, a musí sa tak považovať za samostatne zárobkovo činnú osobu.

10. V tejto súvislosti doplním, že prerušenie pracovnoprávneho vzťahu s navrhovateľkou založené na jej tehotenstve by v každom prípade predstavovalo diskrimináciu, ktorá je v rozpore so základnou zásadou rovnosti zaobchádzania zavedenou smernicou Rady 76/207/EHS( ), a pokiaľ ide o samostatne zárobkovo činné osoby, zavedenou tou istou smernicou v spojení so smernicou Rady 86/613/EHS( ).

I – Právny rámec

A – Právo Únie

1. Smernica 92/85

11. Z deviateho odôvodnenia smernice 92/85 vyplýva, že ochrana bezpečnosti a zdravia pri práci tehotných pracovníčok, pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok nemá znevýhodňovať ženy na trhu práce a nemá sa dotknúť smerníc týkajúcich sa rovnosti zaobchádzania s mužmi a so ženami.

12. Podľa pätnásteho odôvodnenia tejto smernice môže riziko prepustenia z dôvodov súvisiacich s ich stavom nepriaznivo ovplyvňovať telesný a duševný stav tehotných pracovníčok, pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok a je potrené zabezpečiť zákaz prepustenia z uvedených dôvodov.

13. Podľa článku 2 písm. a) tejto smernice je tehotnou pracovníčkou „pracovníčka, ktorá svojho zamestnávateľa informovala o svojom stave v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo vnútroštátnou praxou“.

14. Článok 10 smernice 92/85 znie takto:

„Aby sa [tehotným pracovníčkam, pracovníčkam krátko po pôrode alebo dojčiacim pracovníčkam] zaručilo uplatňovanie ich práv na ochranu zdravia a bezpečnosť, ako ich ustanovuje uvedený článok [tento článok – neoficiálny preklad], zabezpečí sa, že:

1. členské štáty prijmú potrebné opatrenia na zákaz prepustenia [tehotných pracovníčok, pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok] počas obdobia od začiatku tehotenstva do konca materskej dovolenky stanovenej v článku 8 ods. 1 okrem výnimočných prípadov nesúvisiacich s ich stavom, ktoré povoľujú vnútroštátne právne predpisy a/alebo vnútroštátna prax a kde to je uplatniteľné, pod podmienkou, že na to dá súhlas príslušný orgán;

2. ak zamestnávateľ prepustí [tehotnú pracovníčku, pracovníčku krátko po pôrode alebo dojčiacu pracovníčku] v období uvedenom v bode 1, musí písomne uviesť riadne opodstatnené dôvody jej prepustenia;

3. členské štáty prijmú potrebné opatrenia na ochranu [tehotných pracovníčok, pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok] pred dôsledkami prepustenia, ktoré je v zmysle bodu 1 protiprávne.“

2. Smernica 76/207

15. Článok 2 ods. 1 smernice 76/207 stanovuje, že „… zásada rovnakého zaobchádzania znamená, že neexistuje žiadna diskriminácia akéhokoľvek druhu na základe pohlavia, či už priama alebo nepriama, s odvolaním sa najmä na manželský alebo rodinný stav“.

16. Podľa článku 2 ods. 7 prvého pododseku uvedenej smernice „táto smernica sa nedotýka ustanovení týkajúcich sa ochrany žien, najmä v súvislosti s tehotenstvom a materstvom“. Okrem toho článok 2 ods. 7 tretí pododsek tejto smernice stanovuje, že akékoľvek menej priaznivé zaobchádzanie so ženou súvisiace s tehotenstvom alebo materskou dovolenkou v zmysle smernice 92/85 vytvára diskrimináciu v zmysle smernice 76/207.

17. Podľa článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207:

„Uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania znamená, že neexistuje žiadna priama alebo nepriama diskriminácia na základe pohlavia vo verejnom alebo súkromnom sektore vrátane verejných orgánov, v súvislosti:

…

c) so zamestnaním a pracovnými podmienkami vrátane prepustení…“

18. Článok 3 ods. 2 tejto smernice stanovuje:

„Členské štáty na tento účel prijmú potrebné opatrenia na zabezpečenie toho, aby:

a) sa zrušili všetky zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania;

b) sa prehlásili alebo mohli prehlásiť za neplatné a neúčinné alebo aby sa zmenili a doplnili všetky ustanovenia v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania, ktoré sú obsiahnuté v zmluvách alebo kolektívnych dohodách, vnútorných predpisoch podnikov alebo pravidlách regulujúcich nezávislé povolania…“

3. Smernica 86/613

19. Článok 1 smernice 86/613 stanovuje:

„Účelom tejto smernice je v súlade s jej ustanoveniami zabezpečiť v členských štátoch uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vykonávajúcimi činnosť ako samostatne zárobkovo činné osoby alebo prispievajúcimi k vykonávaniu takejto činnosti, pokiaľ ide o tie aspekty, na ktoré sa nevzťahuje smernica 76/207… a smernica 79/7/EHS( ).“

20. Samostatne zárobkovo činná osoba je v článku 2 písm. a) smernice 86/613 definovaná ako osoba vykonávajúca zárobkovú činnosť na vlastný účet v súlade s podmienkami ustanovenými vnútroštátnymi právnymi predpismi.

21. Článok 3 tejto smernice stanovuje, že zásada rovnosti zaobchádzania na účely tejto smernice predpokladá absenciu akejkoľvek priamej alebo nepriamej diskriminácie z dôvodu pohlavia, najmä s odvolaním sa na manželský alebo rodinný stav.

22. Podľa článku 4 uvedenej smernice prijmú členské štáty v súvislosti so samostatne zárobkovo činnými osobami potrebné opatrenia, ktorými zabezpečia odstránenie všetkých ustanovení, ktoré sú v rozpore so zásadou rovnosti zaobchádzania vymedzenou v smernici 76/207.

23. Článok 8 smernice 86/613 znie:

„Členské štáty sa zaväzujú preskúmať, či a za akých podmienok môžu samostatne zárobkovo činné ženy a manželky samostatne zárobkovo činných osôb počas prerušenia svojej profesionálnej činnosti z dôvodu tehotenstva alebo materstva,

– získať prístup k službám zabezpečujúcim dočasné zastupovanie alebo k existujúcim vnútroštátnym sociálnym službám alebo

– nadobudnúť nárok na peňažné dávky v rámci systému sociálneho zabezpečenia alebo iného systému verejnej sociálnej ochrany.“

4. Charta základných práv Európskej únie

24. Článok 21 Charty základných práv Európskej únie zakazuje diskrimináciu na základe pohlavia.

25. Článok 23 tejto Charty stanovuje, že „rovnosť medzi ženami a mužmi musí byť zabezpečená vo všetkých oblastiach vrátane zamestnania, práce a odmeňovania“.

B – Vnútroštátne právo

1. Zákonník práce

26. Článok 3 Zákonníka práce (darba likums)( ) definuje pracovníka ako fyzickú osobu, ktorá na základe pracovnej zmluvy a za dohodnutú odmenu vykonáva určitú prácu pod vedením zamestnávateľa.

27. Článok 4 Zákonníka práce definuje pracovníka ako fyzickú alebo právnickú osobu alebo spoločenstvo osôb disponujúce právnou subjektivitou, ktorá zamestnáva najmenej jedného pracovníka na základe pracovnej zmluvy.

28. Článok 44 ods. 3 Zákonníka práce stanovuje:

„S členmi riadiaceho orgánu kapitálovej spoločnosti sa uzatvára pracovná zmluva, pokiaľ nie sú zamestnaní na základe inej občianskoprávnej zmluvy. Ak sú členovia riadiaceho orgánu spoločnosti vymenovaní na základe pracovnej zmluvy, táto sa uzatvára na dobu určitú.“

29. Článok 109 zákonníka práce, nazvaný „Zákazy a obmedzenia uložené zamestnávateľovi v prípade ukončenia pracovnej zmluvy“, uvádza:

„1. Zamestnávateľovi sa zakazuje ukončiť pracovnú zmluvu so ženou počas jej tehotenstva, ako aj v období jedného roka od pôrodu, a v prípade dojčenia počas celého obdobia dojčenia, s výnimkou prípadov stanovených v článku 101 ods. 1 bodoch 1, 2, 3, 4, 5 a 10.

…“

2. Obchodný zákonník

30. Článok 221 Obchodného zákonníka (komerclikums)( ) znie takto:

„1. Konatelia predstavujú výkonný orgán spoločnosti, ktorý spoločnosť riadi a zastupuje.

…

5. Konatelia sú povinní predložiť valnému zhromaždeniu informácie o aktoch uzavretých medzi spoločnosťou a spoločníkom, členom dozornej rady a konateľom.

6. Konatelia sú povinní predložiť dozornej rade aspoň raz za tri mesiace správu o činnosti a finančnej situácii spoločnosti a bezodkladne ju informovať o zhoršení finančnej situácie spoločnosti alebo o iných dôležitých skutočnostiach týkajúcich sa obchodnej činnosti spoločnosti.

…

8. Konatelia majú právo na odmenu, ktorá zodpovedá ich povinnostiam a finančnej situácii spoločnosti. O výške odmeny rozhodne dozorná rada, alebo, pokiaľ tento orgán nebol vytvorený, valné zhromaždenie.“

31. Článok 224 Obchodného zákonníka, nazvaný „Vymenovanie a odvolanie konateľov“, stanovuje:

„1. Valné zhromaždenie vymenúva a odvoláva konateľov. Podateľni obchodného registra zasiela oznámenie o skončení mandátu konateľov, o zmene ich práv na zastupovanie spoločnosti alebo o vymenovaní nových konateľov. Prílohou tohto oznámenia je výpis zo zápisnice valného zhromaždenia obsahujúci dotknuté rozhodnutie.

…

3. Pokiaľ v stanovách nie je uvedené kratšie obdobie, konatelia sú vymenovaní na tri roky.

4. Konatelia môžu byť odvolaní rozhodnutím spoločníkov. Ak spoločnosť má dozornú radu, táto môže pozastaviť výkon funkcie konateľov až do konania valného zhromaždenia, ale najdlhšie na obdobie dvoch mesiacov.

…

6. Stanovy môžu obsahovať ustanovenie, že konateľov možno odvolať len z vážneho dôvodu. Vážnym dôvodom sa rozumie prekročenie právomoci, nesplnenie povinností, nemožnosť riadiť spoločnosť, konanie v rozpore so záujmami spoločnosti alebo strata dôvery.“

II – Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky

32. Akciová spoločnosť Latvijas Krājbanka AS rozhodnutím z 21. decembra 2006 o založení spoločnosti s ručením obmedzeným LKB Līzings SIA( ) vymenovala Ditu Danosovú( ) za jedinú konateľku tejto spoločnosti.

33. Rozhodnutím dozornej rady odporkyne z 11. januára 2007 bola stanovená výška odmeny konateľov tejto spoločnosti, ako aj ostatné súvisiace podmienky, pričom predseda dozornej rady bol týmto rozhodnutím poverený uzavretím dohôd nevyhnutných na jeho vykonanie.

34. Podľa rozhodnutia vnútroštátneho súdu nebola vypracovaná občianskoprávna zmluva o výkone povinností konateľa. Odporkyňa s týmto tvrdením nesúhlasí a tvrdí, že s navrhovateľkou bola uzavretá mandátna zmluva. Navrhovateľka si želala uzavrieť pracovnú zmluvu, odporkyňa však uprednostnila uzavretie mandátnej zmluvy, na základe ktorej jej zverila funkciu konateľky.

35. Valné zhromaždenie odporkyne 23. júla 2007 rozhodlo o odvolaní Dity Danosovej z funkcie konateľky. Osvedčená kópia zápisnice z valného zhromaždenia jej bola zaslaná 24. júla 2007.

36. Dita Danosa sa domnievala, že z funkcie konateľky bola odvolaná nezákonne a 31. augusta 2007 podala proti odporkyni žalobu na Rīgas pilsētas Centra rajona tiesa (okresný súd v Rige).

37. Navrhovateľka tvrdila, že po vymenovaní do funkcie si riadne plnila pracovné povinnosti, tak ako jej vyplývali zo stanov spoločnosti a rokovacieho poriadku konateľov. Takisto uviedla, že keďže za svoju prácu poberala odmenu a bola jej priznaná dovolenka, treba predpokladať existenciu pracovnoprávneho vzťahu, kde obe strany uzavreli, hoci nie písomne, pracovnú zmluvu. Podľa navrhovateľky jej odvolaním došlo k porušeniu článku 109 Zákonníka práce, ktorý zakazuje prepustenie tehotných pracovníčok, keďže v čase prepustenia bola v jedenástom týždni tehotenstva.

38. Navrhovateľka tvrdí, že medzi článkom 224 ods. 4 Obchodného zákonníka, ktorý umožňuje valnému zhromaždeniu kedykoľvek odvolať členov riadiacich orgánov spoločnosti, a článkom 109 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý poskytuje určité sociálne záruky tehotným ženám, existuje konflikt. Pri takomto konflikte treba uprednostniť článok 109 Zákonníka práce, ktorý zakazuje rozviazanie pracovnej zmluvy s tehotnou ženou.

39. Žalobu, ktorú podala navrhovateľka, zamietol prvostupňový aj odvolací súd. Navrhovateľka následne podala kasačný opravný prostriedok na vnútroštátny súd, ktorý podal návrh na začatie prejudiciálneho konania.

40. Pred týmto súdom navrhovateľka tvrdila, že má byť považovaná za pracovníčku v zmysle práva Únie bez ohľadu na to, či ju ako pracovníčku kvalifikuje lotyšské vnútroštátne právo. Okrem toho vzhľadom na zákaz prepustenia uvedený v článku 10 smernice 92/85 a na dôležitý záujem, ktorý má toto ustanovenie za cieľ chrániť, je členský štát vo všetkých právnych vzťahoch, v ktorých možno identifikovať vlastnosti pracovnoprávneho vzťahu, povinný všetkými prostriedkami, vrátane súdnych, zabezpečiť tehotným pracovníčkam stanovené právne a sociálne záruky.

41. Odporkyňa naopak tvrdí, že konatelia kapitálovej spoločnosti nevykonávajú činnosť pod vedením inej osoby, a preto ich nemožno považovať za pracovníkov v zmysle práva Únie. Je úplne odôvodnené stanoviť odlišnú úroveň ochrany pre pracovníkov a konateľov kapitálovej spoločnosti vzhľadom na dôveru, ktorá je spojená s výkonom funkcie konateľa. Právo Únie výslovne rozlišuje medzi osobami, ktoré pracujú pod vedením zamestnávateľa, a osobami, ktoré majú právomoc riadenia podniku a sú v podstate zástupcami zamestnávateľa, a nie podriadenými osobami.

42. Vnútroštátny súd poukazuje na to, že z judikatúry Súdneho dvora týkajúcej sa pojmu pracovník, ako aj z cieľa smernice 92/85 v súvislosti s ochranou tehotnej ženy proti prepusteniu možno vyvodiť, že pokiaľ konateľ spoločnosti napĺňa vlastnosti pojmu pracovník, vzťahuje sa naň článok 10 tejto smernice, a to napriek tomu, že článok 224 ods. 4 Obchodného zákonníka nijako neobmedzuje odvolanie osôb a bez ohľadu na to, či s týmto konateľom bola alebo nebola uzavretá pracovná zmluva.

43. Podľa vnútroštátneho súdu tak smernica 76/207, ako aj smernica 92/85 zakazujú ukončenie pracovnoprávneho vzťahu s tehotnou ženou.

44. Keďže Augstākās Tiesas Senāts dospel k záveru, že v spore, o ktorom rozhoduje, bola nastolená otázka výkladu práva Únie, rozhodol konanie prerušiť a Súdnemu dvoru položiť nasledujúce prejudiciálne otázky:

„1. Má sa člen riadiaceho orgánu kapitálovej spoločnosti považovať za pracovníka v zmysle práva [Únie]?

2. Odporuje článku 10 smernice 92/85… a judikatúre Súdneho dvora… skutočnosť, že článok 224 ods. 4 lotyšského Obchodného zákonníka umožňuje odvolať konateľa kapitálovej spoločnosti bez akéhokoľvek obmedzenia, najmä bez ohľadu na to, že ide o tehotnú ženu?“

III – Posúdenie

45. Svojimi prejudiciálnymi otázkami sa vnútroštátny súd predovšetkým snaží zistiť, či navrhovateľku možno považovať za pracovníčku v zmysle smernice 92/85, a ďalej, aký je rozsah ochrany, ktorá proti prepusteniu vyplýva z článku 10 tejto smernice.

46. Na úvod treba pripomenúť, že ochrana vyplývajúca zo smernice 92/85, najmä ochrana proti prepusteniu stanovená v článku 10, sa podľa článku 2 uvedenej smernice uplatňuje na tehotné pracovníčky, ktoré svojho zamestnávateľa informovali o svojom stave v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi alebo praxou platnou v členskom štáte.

47. V prejednávanej veci vnútroštátny súd nepredložil údaje o tom, či lotyšský vnútroštátny právny poriadok podmieňuje, prípadne za akých okolností, poskytnutie takejto ochrany tým, že dotknutá žena vopred svojho zamestnávateľa informuje o svojom stave. Odporkyňa tvrdí, že navrhovateľka ju o svojom tehotenstve informovala až niekoľko dní po tom, ako ju dozorná rada odvolala z funkcie konateľky.

48. Otázka, či táto okolnosť môže navrhovateľku zbaviť osobitnej ochrany vyplývajúcej zo smernice 92/85, závisí od výkladu vnútroštátneho práva a od posúdenia skutkových okolností, akou je napríklad zjavné tehotenstvo, pričom takýto výklad a posúdenie prináležia vnútroštátnemu súdu.

49. Neistota v tejto súvislosti však v každom prípade nemôže spochybniť prezumpciu relevantnosti pre vyriešenie sporu vo veci samej, ktorá podľa judikatúry( ) prináleží návrhu na začatie prejudiciálneho konania a v prejednávanej veci nebola spochybnená.

50. Položené otázky teda preskúmam a vychádzam z predpokladu, že podmienka informovania zamestnávateľa podľa platných vnútroštátnych právnych noriem bola splnená.

A – O prvej prejudiciálnej otázke

51. Svojou prvou otázkou sa vnútroštátny súd snaží zistiť, či sa konateľka. akou je navrhovateľka, ktorá bola v čase rozhodnutia valného zhromaždenia o jej odvolaní tehotná, môže dovolávať ochrany proti prepusteniu vyplývajúcej z článku 10 smernice 92/85.

52. Je teda potrebné odpovedať na otázku, či a za akých okolností sa môže konateľ kapitálovej spoločnosti považovať za pracovníka v zmysle smernice 92/85.

53. Ako správne pripomenul vnútroštátny súd, pojem pracovník v zmysle smernice 92/85 bol definovaný v už citovanom rozsudku Kiiski tak, že na uvedenú smernicu sa uplatnila definícia vytvorená Súdnym dvorom v rámci výkladu článku 39 ES. Podľa tejto definície musí mať pojem pracovník v zmysle smernice 92/85 v rámci práva Európskej únie jednotný obsah a jeho základnou vlastnosťou je splnenie troch podmienok, čiže vykonávanie práce za dohodnutú odmenu pre inú osobu a pod jej vedením.( )

54. Vnútroštátny súd uvádza, že účastníci konania sa nezhodujú len v poslednej z uvedených podmienok. Podľa informácií tohto súdu totiž navrhovateľka tvrdí, bez toho, aby jej tvrdenie bolo spochybňované, že plnila úlohy jedinej konateľky, ktoré jej vyplývali zo stanov spoločnosti, ako aj z rokovacieho poriadku konateľov, čo môže úplne zodpovedať výkonu činnosti, ktorá má určitú ekonomickú hodnotu a nechýba jej skutočná a účinná povaha v zmysle judikatúry( ).

55. Okrem toho je nepochybné, že navrhovateľka dostávala odmenu, ktorej kvalifikácia účastníkmi konania vo vzťahu k práci, ani spôsob jej vyplácania nemajú na označenie osoby za pracovníka nijaký vplyv.( )

56. Je teda potrebné preskúmať otázku, či odporkyňa vykonávala odmeňovanú prácu pod vlastným vedením. Preto navrhujem, aby sa prvá otázka vnímala v tom zmysle, že vnútroštátny súd sa v podstate snaží zistiť, či a v akom rozsahu konateľka kapitálovej spoločnosti, ktorá svoje riadiace úlohy v tejto spoločnosti vykonáva za odmenu, robí túto prácu na základe vzťahu podriadenosti, a môže tak byť považovaná za pracovníčku v zmysle smernice 92/85.

57. Inak povedané, treba posúdiť, či sa navrhovateľka z hľadiska tejto smernice má považovať za zamestnankyňu, na ktorú sa vzťahuje ochrana uvedenej smernice, alebo za nezávislú poskytovateľku služieb, na ktorú sa prípadne vzťahuje smernica 86/613. Sociálne právo Únie totiž v súčasnosti neupravuje osobitný režim pre osoby riadiace spoločnosť v súvislosti s uplatnením zásady rovnosti zaobchádzania s mužmi a so ženami a osobitne v súvislosti s ochranou tehotných žien. Situácia navrhovateľky sa preto musí posudzovať v rámci uvedenej alternatívy a musí sa zaradiť do jednej z dvoch kategórií uvedených vyššie.

58. Odporkyňa, ako aj grécka a lotyšská vláda tvrdia, že konateľov kapitálovej spoločnosti nemožno považovať za „pracovníkov“ v zmysle práva Únie, a preto sa na nich nemôžu vzťahovať ustanovenia smernice 92/85.

59. Odporkyňa tvrdí, že s navrhovateľkou nikdy neuzavrela pracovnú zmluvu a z právneho hľadiska medzi nimi neexistoval pracovnoprávny vzťah. Navrhovateľka svoje povinnosti konateľky vykonávala samostatne na základe mandátnej zmluvy a bez akýchkoľvek pokynov od iných osôb, na rozdiel od vedúcich sekcií a oddelení, ktorí sú podriadení svojmu nadriadenému alebo dozornej rade a ich usmernenia a pokyny musia rešpektovať. Navrhovateľka okrem toho sama vytvorila rokovací poriadok konateľov.

60. Grécka vláda v tom istom zmysle uvádza, že konateľka, ako je navrhovateľka, ktorá bola vlastne jediným štatutárnym orgánom, svoje služby neposkytovala pod vedením inej osoby, ale práve naopak, sama bola osobou, pod ktorej vedením zamestnanci spoločnosti vykonávali svoje úlohy.

61. Lotyšská vláda tiež tvrdí, že aj keď konatelia svoje úlohy vykonávajú počas vopred stanoveného obdobia a v záujme spoločnosti, ich činnosť nemá charakter podriadenosti, ale je nezávislá. Konatelia sú výkonný orgán spoločnosti, ktorý ju riadi a zastupuje. Svoju prácu nevykonávajú pod vedením inej osoby a nemusia dodržiavať pokyny iných osôb. Činnosť konateľov je potrebné považovať za konkretizáciu dôvery, ktorú do nich vkladajú spoločníci kapitálovej spoločnosti.

62. Vytvorenie dozornej rady nie je pre kapitálové spoločnosti povinné. Takýto orgán okrem toho nemá práva, z ktorých by mohla vyplývať povinnosť podriadenosti konateľov. Dozorná rada nemá k dispozícii právne prostriedky, ktoré by jej poskytli skutočný vplyv na každodennú činnosť konateľov.

63. Lotyšská vláda napokon zdôrazňuje, že vzťah medzi spoločníkmi a akcionármi kapitálovej spoločnosti na jednej strane a konateľmi tejto spoločnosti na strane druhej je založený na dôvere, takže pracovnoprávny vzťah konateľov sa v prípade straty dôvery musí dať ukončiť.

64. S takouto analýzou vedľajších účastníkov konania nesúhlasím. Rovnako ako navrhovateľka a maďarská vláda sa domnievam, že konateľ, ktorý sa nachádza v situácii, v akej bola navrhovateľka, môže byť považovaný za osobu, ktorá svoje úlohy vykonáva v rámci vzťahu podriadenosti, a má preto postavenie pracovníka v zmysle smernice 92/85. Moje stanovisko je založené na dôvodoch uvedených nižšie, ktoré sa týkajú jednak vlastností pracovnoprávneho vzťahu medzi účastníkmi konania a jednak cieľa, ktorý je sledovaný prostredníctvom článku 10 smernice 92/85.

1. Vlastnosti pracovnoprávneho vzťahu medzi účastníkmi konania

65. Podľa ustálenej judikatúry treba pojem „pracovník“ vyplývajúci z práva Únie a osobitne v zmysle smernice 92/85 definovať podľa objektívnych kritérií, ktoré charakterizujú pracovnoprávny vzťah so zreteľom na práva a povinnosti dotknutých osôb.( )

66. Uznanie postavenia pracovníka teda nemôže závisieť od kvalifikácie pracovnoprávneho vzťahu účastníkmi konania ani od uzavretia pracovnej zmluvy. Ako Súdny dvor uviedol v už citovanom rozsudku Kiiski, právna povaha sui generis pracovnoprávneho vzťahu z hľadiska vnútroštátneho práva nemôže mať nijaký dosah na postavenie pracovníka v zmysle práva Únie.( ) Súdny dvor tiež rozhodol, že formálne označenie za samostatne zárobkovo činnú osobu z hľadiska vnútroštátneho práva nevylučuje označenie osoby ako pracovníka v zmysle práva Únie, ak je jej samostatnosť len fiktívna.( )

67. Skutočnosť, že v prejednávanej veci účastníci konania neuzavreli pracovnú, ale mandátnu zmluvu, nemôže byť určujúca pre klasifikáciu ich pracovnoprávneho vzťahu v zmysle smernice 92/85, či už ide o zamestnanecký alebo nezávislý vzťah.

68. Podľa judikatúry toto označenie vždy závisí od posúdenia všetkých prvkov charakterizujúcich pracovnoprávny vzťah medzi účastníkmi konania.( ) Rovnako je nepochybné, že pojem „pracovník“ v zmysle práva Únie nemá byť vykladaný zužujúco.( ) Okrem toho sa pripúšťa, že tento pojem nie je jednotný, ale mení sa podľa oblasti, v ktorej sa má uplatniť.( )

69. Pokiaľ ide konkrétne o existenciu vzťahu podriadenosti, Súdny dvor podľa mojich vedomostí zatiaľ nemal možnosť upresniť povahu a úroveň kontroly, ktorá by postačovala, aby bolo možné hovoriť o existencii takéhoto vzťahu.

70. K situácii osôb riadiacich spoločnosť sa Súdny dvor vyjadril v rozsudku Asscher( ), v ktorom usúdil, že riaditeľ spoločnosti, v ktorej je jediným akcionárom, nevykonáva svoju činnosť na základe vzťahu podriadenosti, takže ho nemožno považovať za pracovníka v zmysle článku 39 ES.( ) Generálny advokát Léger vo svojich návrhoch v tejto veci toto svoje stanovisko odôvodnil tak, že uvedený riaditeľ nie je vedený inou osobou ani nijakým orgánom spoločnosti, ktorý by sám nemal pod kontrolou.( )

71. Súdny dvor následne upresnil, že toto riešenie sa nedá automaticky uplatniť aj na manžela takéhoto riaditeľa, keďže osobné a vlastnícke vzťahy medzi manželmi vyplývajúce z manželstva nevylučujú v rámci organizácie podniku existenciu vzťahu podriadenosti, ktorý je typický pre pracovnoprávny vzťah.( )

72. Súdny dvor tiež rozhodol, že skutočnosť, že pracovníci prístavných spoločností poverení vykladaním tovaru sú ako členovia týchto spoločností spoločníci, nebráni tomu, aby sa vo vzťahu k podniku nachádzali vo vzťahu podriadenosti.( )

73. Z týchto skutočností možno vyvodiť nasledujúce úvahy.

74. Po prvé výkon úloh osoby riadiacej spoločnosť sám osebe nevylučuje existenciu vzťahu podriadenosti. V už citovanom rozsudku Asscher, tak ako mu rozumiem ja, nebola existencia takéhoto vzťahu v súvislosti s riaditeľom dotknutej spoločnosti vylúčená pre povahu jeho úloh, ale preto, lebo dotknutá osoba bola jediným akcionárom tejto spoločnosti, takže vo svojej funkcii riaditeľa zodpovedala za správu spoločnosti len sama sebe. Postavenie osoby riadiacej spoločnosť ako také teda nemôže vylúčiť situáciu, v ktorej dotknutá osoba vzhľadom na organizáciu podniku môže byť tomuto podniku podriadená.

75. Po druhé na posúdenie existencie vzťahu podriadenosti, pokiaľ ide o osobu riadiacu spoločnosť, je potrebné zohľadniť všetky prvky charakterizujúce jej pracovnoprávny vzťah s podnikom a vziať pri tomto posúdení do úvahy povahu jej funkcie. Musí sa teda zohľadniť skutočnosť, že funkcia osoby riadiacej spoločnosť svojou povahou zahŕňa výkon veľmi širokých právomocí a že táto osoba nemá medzi zamestnancami hierarchického nadriadeného.

76. V rámci tohto posúdenia preto podľa mňa treba pripísať osobitný význam okolnostiam, za ktorých bola dotknutá osoba riadiaca spoločnosť prijímaná, kontrole, ktorej bola podriadená, a podmienkam, za ktorých mohla byť odvolaná.

77. Pri skúmaní týchto kritérií v prejednávanej veci je potrebné uviesť, že navrhovateľka, pokiaľ ide o podmienky, za ktorých bola prijímaná za konateľku odporkyne, bola vymenovaná do tejto funkcie na dobu určitú v dĺžke troch rokov a bola poverená správou majetku tejto spoločnosti, jej vedením a zastupovaním v rámci vzťahov s tretími osobami. Z informácií predloženými vnútroštátnym súdom a lotyšskou vládou tiež vyplýva, že bola pevnou súčasťou spoločnosti odporkyne.

78. Situácia navrhovateľky sa teda jasne odlišuje od situácie mandatára, akým je advokát alebo účtovník, ktorému spoločnosť udelí mandát na vykonanie konkrétnej úlohy, pričom vo vzťahu k nej zostáva treťou osobou.

79. Pokiaľ ide ďalej o kontrolu, ktorej navrhovateľka podliehala, z návrhu na začatie prejudiciálneho konania a z pripomienok účastníkov konania vyplýva, že sa musela za riadenie zodpovedať dozornej rade a spolupracovať s ňou. Tiež je nepochybné, že počas výkonu svojich úloh niekoľkokrát vypracovala pre dozornú radu správy a informačné memorandá.

80. Pokiaľ ide napokon o odvolaciu právomoc, zo spisu vyplýva, že konatelia mohli byť odvolaní rozhodnutím spoločníkov, prípadne po tom, ako bol pozastavený výkon ich funkcie dozornou radou. Ďalej zo spisu vyplýva, že toto odvolanie mohlo byť založené aj výlučne na strate dôvery.

81. Z týchto údajov však nevyplýva, ako zdôrazňuje lotyšská vláda, že dozorná rada alebo spoločníci mohli konateľom dávať každý deň pokyny.

82. Napriek tomu možno len ťažko pripustiť, že konatelia pracujúci v takýchto podmienkach vykonávali svoje úlohy úplne nezávisle. Ak sa za svoje konanie museli zodpovedať orgánu, ktorý nekontrolovali, ak mohli byť odvolaní len z dôvodu straty dôvery alebo ak takáto nedôvera mohla vyplývať z jednoduchého nesúhlasu spoločníkov so spôsobom vedenia spoločnosti, uvedení konatelia v skutočnosti museli svoje rozhodnutia o vedení spoločnosti formulovať na základe očakávaní členov dozornej rady a spoločníkov.

83. Situácia konateľov sa teda z právneho aj skutkového hľadiska viac približovala k situácii zamestnanca ako k situácii samostatne zárobkovo činnej osoby, keďže ich pracovnoprávny vzťah so spoločnosťou mohol byť ukončený v prípade, že uvedená spoločnosť prostredníctvom svojich spoločníkov nesúhlasila s rozhodnutiami prijatými konateľmi pri výkone úloh.

84. Preskúmanie okolností charakterizujúcich pracovnoprávny vzťah konateľa kapitálovej spoločnosti, akým je vzťah navrhovateľky a žalujúcej spoločnosti, preto podľa mňa svedčí – s výhradou ich overenia zo strany vnútroštátneho súdu – v prospech označenia navrhovateľky za pracovníčku.( )

85. Táto analýza je v súlade s cieľom sledovaným článkom 10 smernice 92/85.

2. Cieľ sledovaný článkom 10 smernice 92/85

86. Pokiaľ ide o uvedený cieľ, článok 10 smernice 92/85 sa logicky uplatňuje v rámci dotknutého pracovnoprávneho vzťahu. Okrem toho na rozdiel od tvrdení vyplývajúcich z písomných pripomienok lotyšskej vlády a odporkyne uplatnenie smernice 92/85 na takýto pracovnoprávny vzťah by nemalo nevyhnutne za následok odňatie práva spoločníkov alebo akcionárov spoločnosti odstúpiť v prípade straty dôvery od zmluvy s osobami, ktoré túto spoločnosť riadia.

87. V súvislosti s prvou časťou mojich úvah v predchádzajúcom bode z ôsmeho a pätnásteho odôvodnenia smernice 92/85, ako aj z judikatúry vyplýva, že tehotné pracovníčky musia byť chránené proti riziku prepustenia založenom na ich stave, pretože takéto prepustenie by mohlo mať škodlivé následky na ich fyzický a psychický stav a je dôležité zabrániť situácii, v ktorej by mohli byť motivované k umelému prerušeniu tehotenstva v záujme udržania si zamestnania.( )

88. Pri preskúmaní situácie osoby, ktorá riadi spoločnosť, ako je navrhovateľka, sa mi zdá byť rozhodujúca skutočnosť, že pracovnoprávny vzťah tejto osoby, na základe ktorého je pevnou súčasťou spoločnosti, môže byť ukončený po prijatí rozhodnutia orgánu, nad ktorým uvedená osoba teoreticky nemá kontrolu a ktorého vôľu smerujúcu k ukončeniu pracovnoprávneho vzťahu preto musí rešpektovať.

89. Táto situácia podľa mňa úplne zodpovedá kontextu, v ktorom sa má článok 10 smernice 92/85 uplatňovať, pretože v takomto prípade skutočne existuje riziko, že pracovnoprávny vzťah medzi pracovníčkou a spoločnosťou, ktorej je pevnou súčasťou, bude z dôvodu jej tehotenstva ukončený. Osoba, ktorá riadi spoločnosť a ktorej mandát možno kedykoľvek proti jej vôli odobrať, tiež môže byť – rovnako ako akákoľvek iná zamestnankyňa pracujúca na hierarchicky nižšej úrovni – motivovaná k umelému prerušeniu tehotenstva v prípade možnosti presvedčenia, že jej tehotenstvo môže spôsobiť stratu jej zamestnania.

90. Okrem toho Súdny dvor podľa môjho výkladu judikatúry dodržiava líniu zabezpečenia potrebného účinku článku 10 smernice 92/85. V tomto zmysle rozhodol, že uvedené ustanovenie nezakazuje len oznámenie rozhodnutia o prepustení založenom na tehotenstve počas celého obdobia tehotenstva a materskej dovolenky. Zakazuje tiež prípravu na prepustenie z dôvodu tehotenstva a/alebo narodenia dieťaťa.( )

91. Podľa Súdneho dvora členské štáty v rámci uplatňovania článku 10 smernice 92/85 nemôžu zmeniť pôsobnosť pojmu „prepustenie“ tak, že by zbavili účinkov rozsah ochrany, ktorú toto ustanovenie poskytuje, a ohrozili tým jeho potrebný účinok.( )

92. V rovnakom zmysle Súdny dvor v už citovanom rozsudku Kiiski rozhodol, že pracovníčka na rodičovskej dovolenke zostáva počas tohto obdobia pracovníčkou v zmysle práva Únie, takže túto dovolenku môže prerušiť s cieľom vziať si materskú dovolenku podľa ustanovení smernice 92/85. Súdny dvor usúdil, že pracovnoprávny vzťah medzi pracovníkom a jeho zamestnávateľom počas rodičovskej dovolenky zostáva zachovaný, aj keď pracovník svoju pracovnú činnosť už nevykonáva a vzťah podriadenosti je tak prerušený.( )

93. Uplatnenie smernice 92/85 na pracovnoprávny vzťah, ktorého sa týka vec sama, sa mi zdá v súlade s touto judikatúrou.

94. Druhá časť mojich úvah sa napokon zakladá na skutočnosti, že takýto výklad pôsobnosti smernice 92/85 neukladá povinnosť členských štátov odňať spoločníkom alebo akcionárom spoločnosti právo odobrať v prípade straty dôvery mandát osobám, ktoré túto spoločnosť riadia.

95. Ako uvediem aj v rámci preskúmania druhej prejudiciálnej otázky, článok 10 smernice 92/85 členským štátom neukladá povinnosť absolútnym spôsobom zakázať prepustenie ženy počas jej tehotenstva až do konca materskej dovolenky. Zavádza len povinnosť týchto štátov prijať opatrenia potrebné na to, aby takéto prepustenie nebolo založené na tehotenstve alebo narodení dieťaťa a aby k nemu mohlo dôjsť len v prípadoch, ktoré pripúšťajú vnútroštátne právne predpisy a vnútroštátna prax.

96. Článok 10 smernice 92/85 teda nemá za cieľ spochybniť právne predpisy členských štátov alebo Únie, ktoré upravujú práva a povinnosti osôb riadiacich spoločnosti, ako aj podmienky ich odvolania.( ) Jeho cieľom je uložiť členským štátom povinnosť prijať opatrenia zamerané na zabezpečenie účinného uplatnenia základnej zásady rovnosti zaobchádzania s mužmi a so ženami, v zmysle ktorej prepustenie ženy založené na jej tehotenstve predstavuje priamu diskrimináciu na základe pohlavia.( )

97. Podľa článku 10 ods. 1 smernice 92/85 teda členský štát môže prijať opatrenia, aby spoločníci, ktorí usúdia, že osoba riadiaca spoločnosť už nemá ich dôveru, mohli zrušiť pracovnoprávny vzťah aj v prípade, že takáto osoba je tehotná. Tento členský štát však podľa článku 10 ods. 2 uvedenej smernice musí prijať opatrenia, aby uvedení spoločníci dôvod prepustenia vyjadrili písomne. Podľa článku 10 ods. 3 uvedenej smernice tiež členský štát musí zabezpečiť, aby sa takto prepustená osoba riadiaca spoločnosť mohla domáhať preskúmania, v prípade potreby aj pred súdom, či dôvod prepustenia v skutočnosti nie je založený na jej tehotenstve. Podľa článku 4 smernice Rady 97/80/ES( ) členské štáty tiež prijmú nevyhnutné opatrenia, ktorými sa zaistí, že ak osoby, ktoré sa považujú za poškodené tým, že v ich prípade nebola uplatnená zásada rovnosti zaobchádzania, uvedú pred súdom alebo iným príslušným orgánom skutočnosti, z ktorých možno odvodiť, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii, bude úlohou odporcu, aby dokázal, že nebola porušená zásada rovnosti zaobchádzania.( )

98. Námietka odporkyne a lotyšskej vlády, podľa ktorej by uplatnenie článku 10 smernice 92/85 na osoby riadiace spoločnosť predstavovalo neodôvodnený zásah do práv spoločníkov, nie je podľa môjho názoru dôvodná.

99. Z predchádzajúcich úvah vyplýva, že konateľka kapitálovej spoločnosti, ako je navrhovateľka, sa musí považovať za pracovníčku, ak splnila tri podmienky: po prvé, s ohľadom na okolnosti, za ktorých bola prijatá, bola pevnou súčasťou uvedenej spoločnosti, po druhé, svoje úlohy vykonávala pod kontrolou orgánov, ako je valné zhromaždenie alebo dozorná rada, nad ktorými nemala kontrolu alebo na ktoré nemohla mať rozhodujúci vplyv, a po tretie, mohla byť jedným alebo druhým orgánom odvolaná len z dôvodu, že k nej stratili dôveru.

100. Podľa judikatúry prináleží vnútroštátnemu súdu, aby splnenie týchto podmienok overil.( )

101. Vzhľadom na uvedené skutočnosti preto navrhujem na prvú otázku odpovedať v tom zmysle, že konateľka kapitálovej spoločnosti, ktorá svoje riadiace úlohy v tejto spoločnosti vykonáva za odmenu, môže byť považovaná za pracovníčku v zmysle smernice 92/85, a môže sa teda dovolávať ochrany proti prepusteniu vyplývajúcej z článku 10 tejto smernice, ak je na základe jej vymenovania pevnou súčasťou uvedenej spoločnosti, svoje úlohy vykonáva pod kontrolou orgánov tejto spoločnosti, nad ktorými ona sama nemá kontrolu, ako sú valné zhromaždenie a dozorná rada, pričom tieto orgány ju môžu odvolať len z dôvodu, že stratila ich dôveru.

B – O druhej prejudiciálnej otázke

102. Svojou druhou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa článok 10 smernice 92/85 má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, podľa ktorej môže byť konateľ kapitálovej spoločnosti odvolaný bez akýchkoľvek obmedzení, najmä v súvislosti s tehotenstvom.

103. Na túto otázku som už čiastočne odpovedal.

104. Ako som uviedol, článok 10 smernice 92/85 ukladá členským štátom povinnosť prijať ustanovenia potrebné na zákaz prepustenia pracovníčky z dôvodov, ktoré sú spojené s jej tehotenstvom. Z tohto článku však nevyplýva zákaz ukončenia pracovnoprávneho vzťahu počas doby ochrany pracovníčky uvedenej v článku 10, ak je toto ukončenie založené na iných dôvodoch, ktoré pripúšťajú vnútroštátne právne predpisy alebo vnútroštátna prax.

105. Rovnako ako vlády, ktoré do tohto konania vstúpili ako vedľajší účastníci, sa domnievam, že článok 10 smernice 92/85 nebráni tomu, aby členský štát zaviedol režim rozlišujúci medzi osobami, ktoré riadia spoločnosť, a inými pracovníčkami, ktoré nemajú rovnaké právomoci a povinnosti, a preto sa nenachádzajú v porovnateľnej situácii. Úlohou tohto členského štátu je však vo všetkých prípadoch zabezpečiť zákaz prepúšťania z dôvodov spojených s tehotenstvom.

106. Ustanovenie vnútroštátnej právnej úpravy akým je článok 224 ods. 4 obchodného zákonníka, ktorý neupravuje nijaké obmedzenia práva spoločníkov odvolať konateľov, je vzhľadom na tieto úvahy v rozpore s právom Únie len v prípade, že takéto odvolanie umožňuje z dôvodov spojených s tehotenstvom.

107. Samotná skutočnosť, že toto ustanovenie upravuje nižší stupeň ochrany ako vnútroštátne právne normy, ktoré sa uplatňujú na iných pracovníkov, nie je v rozpore s článkom 10 smernice 92/85. Pokiaľ, ako som uviedol, ide o rozdielne zaobchádzanie, ktoré sa uplatňuje na pracovníčky nachádzajúce sa v rozdielnych situáciách,( ) môže byť v súlade s voľnou úvahou, ktorú majú členské štáty v zmysle článku 10 ods. 1 smernice výslovne k dispozícii.

108. Na druhú otázku preto navrhujem odpovedať v tom zmysle, že článok 10 smernice 92/85 bráni vnútroštátnej právnej úprave, podľa ktorej konateľ kapitálovej spoločnosti môže byť odvolaný bez akýchkoľvek obmedzení, ak uvedená právna úprava umožňuje takéto odvolanie z dôvodov spojených s tehotenstvom.

109. Vnútroštátny súd sa bude musieť konkrétne uistiť, že dôvod alebo dôvody odvolania navrhovateľky nie sú spojené s jej tehotenstvom. Ak však zistí, že ide o takýto prípad, uvedené prepustenie nemôže mať svoj právny základ v článku 224 ods. 4 obchodného zákonníka.

110. Je pravda, že článok 10 smernice 92/85 sa nemôže – ako zdôraznila odporkyňa – uplatniť priamo v spore medzi jednotlivcami, kým v spore so zamestnávateľom, ktorý patrí do sektora verejnej moci, sa uplatniť môže( ). Je však dôležité pripomenúť, že vnútroštátny súd má právny poriadok svojej krajiny vykladať čo najviac v súlade s právom Únie, aby sa dosiahol cieľ, ktorý toto právo sleduje, a ak takýto výklad nie je možný, má vylúčiť uplatnenie ustanovenia vnútroštátneho práva, ktoré nie je v súlade s právom Únie, pokiaľ má v zmysle procesných pravidiel upravujúcich jeho postup takúto právomoc.( )

111. Je tiež potrebné doplniť, ako vyplýva z rozsudku Kücükdeveci( ), že vzhľadom na skutočnosť, že článok 10 smernice 92/85 len konkretizuje základnú zásadu rovnosti zaobchádzania s mužmi a so ženami tým, že zakazuje prepustenie tehotnej ženy založené na jej tehotenstve, vnútroštátnemu súdu, ktorému vnútroštátne procesné pravidlá neposkytujú dostatočnú možnosť vylúčiť uplatnenie ustanovenia vnútroštátneho práva odôvodňujúce takéto prepustenie, vyplýva takáto právomoc z prednosti základnej zásady.( )

C – Dodatočné pripomienky

112. Keďže uplatnenie smernice 92/85 vo veci samej je podmienené tým, že vnútroštátny súd overí kritériá, ktoré Súdny dvor upresní v príslušnom rozsudku, a keďže jej uplatnenie má v tomto štádiu len podmienenú povahu, v záujme prípadnej užitočnosti pre vnútroštátny súd sa zdá byť potrebné zaujať stanovisko k možným účinkom smerníc 76/207 a 86/613( ) na vyriešenie sporu.

113. Je potrebné pripomenúť, že smernica 76/207 v článku 2 ods. 1 stanovuje, že zásada rovnosti zaobchádzania znamená, že neexistuje nijaká diskriminácia akéhokoľvek druhu na základe pohlavia, či už priama alebo nepriama, s odvolaním sa najmä na manželský alebo rodinný stav. Článok 5 ods. 1 tejto smernice stanovuje, že uplatňovanie zásady rovnosti zaobchádzania, pokiaľ ide o pracovné podmienky, vrátane podmienok upravujúcich prepustenie, znamená, že mužom aj ženám sa zaručia rovnaké podmienky bez diskriminácie z dôvodu pohlavia.

114. Ako som už uviedol, z ustálenej judikatúry vyplýva, že prepustenie tehotnej pracovníčky z dôvodu tehotenstva predstavuje priamu diskrimináciu založenú na pohlaví, ktorá je v rozpore s článkom 5 ods. 1 smernice 76/207.( )

115. Ak by sa aj vnútroštátny súd domnieval, že navrhovateľka napriek tomu, že je v postavení pracovníčky v zmysle smernice 92/85, nespadá do pôsobnosti tejto smernice, lebo odporkyňu o svojom tehotenstve neinformovala za podmienok stanovených vnútroštátnym právom, pravdou zostáva, že na situáciu navrhovateľky by sa vzťahovala smernica 76/207 a zrušenie jej zmluvy by sa v prípade, že bolo založené na jej tehotenstve, muselo považovať za nezákonné a muselo by byť sankcionované.

116. V tejto súvislosti treba pripomenúť, že členské štáty musia podľa článku 6 smernice 76/207, ako aj v zmysle judikatúry zaviesť do svojich právnych poriadkov opatrenia potrebné na zabezpečenie efektívnej a účinnej súdnej ochrany obetí diskriminácie podľa uvedenej smernice, ako aj náhrady škody v ich prospech.( )

117. Ak by vnútroštátny súd naopak dospel k záveru, že navrhovateľka svoju činnosť vykonávala ako samostatne zárobkovo činná osoba, vzťahovala by sa na ňu smernica 86/613, ktorá sa v zmysle svojho článku 2 uplatňuje na všetky osoby vykonávajúce zárobkovú činnosť na vlastný účet v súlade s podmienkami stanovenými vnútroštátnymi právnymi predpismi.

118. Smernica 86/613 vo svojom článku 4 výslovne odkazuje na zásadu rovnosti zaobchádzania, ako ju definuje smernica 76/207, ktorá, pripomínam, v článku 3 zakazuje akúkoľvek diskrimináciu na základe pohlavia. Smernica 76/207 okrem toho členským štátom ukladá povinnosť prijať potrebné opatrenia na zabezpečenie toho, aby sa za neplatné a neúčinné prehlásili všetky ustanovenia v rozpore so zásadou rovnosti zaobchádzania, ktoré sú obsiahnuté pravidlách regulujúcich nezávislé povolania. Určenie rozsahu ochrany vyplývajúcej z práva Únie pre samostatne zárobkovo činné osoby sa preto určí na základe výkladu smernice 76/207 v spojení so smernicou 86/613.( )

119. Dôvody, pre ktoré Súdny dvor a normotvorca Únie pripustili, že prepustenie dotknutej zamestnankyne z dôvodu jej tehotenstva predstavuje priamu diskrimináciu založenú na pohlaví, proti ktorej je odôvodnené stanoviť osobitné ochranné opatrenia, možno uplatniť aj na odobratie mandátu samostatne zárobkovo činnej osoby, ktoré je založené na rovnakom dôvode.

120. Jednostranné odobratie mandátu zo strany mandanta pred termínom pôvodne dohodnutým zmluvnými stranami, ktoré sa zakladá na tehotenstve mandatárky, sa môže týkať iba žien a predstavuje tak diskrimináciu na základe pohlavia. Okrem toho riziko pre telesný a duševný stav tehotnej ženy, ktoré môže takéto odobratie spôsobiť, sa nezdá byť menšie ako riziko spôsobené ukončením zamestnaneckého vzťahu. V oboch prípadoch ide o riziko spôsobené obavou o stratu existenčných prostriedkov.

121. Napokon ťažkosti, ktoré mandantovi môžu vzniknúť na základe stavu mandatárky brániace výkonu práce a súvisiace s tehotenstvom a následne pôrodom, sa zrejme veľmi nelíšia od ťažkostí, na ktoré sa odvolávajú zamestnávatelia pri odôvodnení ukončenia pracovnoprávneho vzťahu a ktoré Súdny dvor systematicky odmieta z dôvodu významu zásad garantovaných smernicou 76/207.

122. Súdny dvor tak v bode 26 rozsudku Webb( ), rozhodol, že aj keď je disponibilita zamestnanca pre zamestnávateľa nevyhnutne základnou podmienkou riadneho plnenia pracovnoprávnej zmluvy, ochrana, ktorú právo Únie zabezpečuje pre ženu počas tehotenstva a po pôrode nemôže závisieť od toho, či je prítomnosť dotknutej osoby počas obdobia zodpovedajúceho jej materskej dovolenke nevyhnutná pre riadne fungovanie podniku, v ktorom je zamestnaná. Podľa Súdneho dvora by opačný výklad odobral ustanoveniam smernice 76/207 ich potrebný účinok.

123. V už citovanom rozsudku Tele Danmark Súdny dvor upresnil, že táto analýza je uplatniteľná aj vtedy, ak bola pracovná zmluva uzavretá na určitý čas.( )

124. Smernica 86/613 nepochybne neobsahuje škálu práv, ktoré garantuje smernica 92/85, ako je právo na organizáciu práce, právo na materskú dovolenku a zachovanie práv vyplývajúcich z pracovnej zmluvy počas tehotenstva a materskej dovolenky. Pravdou však zostáva, že potrebný účinok zákazu diskriminácie založenej na pohlaví by bol narušený, ak by mohol mandant jednostranne odobrať mandát pred stanoveným termínom a z dôvodu spojeného s tehotenstvom.

125. V prípade pracovnej neschopnosti mandatárky spojenej s tehotenstvom a počas jej trvania môže byť podľa mňa platná mandátna zmluva pozastavená, ale nie zrušená.

126. Tento výklad vychádza z vôle normotvorcu Únie priblížiť v čo najväčšej možnej miere situáciu žien vykonávajúcich samostatnú zárobkovú činnosť k situácii zamestnankýň. Smernica 86/613 tak v prvej etape vyzvala členské štáty, aby preskúmali, či a za akých podmienok môžu samostatne zárobkovo činné ženy počas prerušenia svojej profesionálnej činnosti z dôvodu tehotenstva alebo materstva získať prístup k službám zabezpečujúcim dočasné zastupovanie, ktoré by im umožnili prerušiť ich profesionálnu činnosť alebo získať nárok na peňažné dávky.

127. Návrh smernice, ktorá má nahradiť smernicu 86/613, stanovuje, že ženy vykonávajúce samostatnú zárobkovú činnosť majú mať nárok na platenú materskú dovolenku za podmienok, z ktorých pre ne vyplýva ochrana porovnateľná s ochranou zamestnankýň.( )

128. Vzhľadom na uvedené okolnosti sa domnievam, že ak odporkyňa ukončila pracovnoprávny vzťah s navrhovateľkou na základe jej tehotenstva, ide v každom prípade o diskrimináciu, ktorá je v rozpore so základnou zásadou rovnosti zaobchádzania zavedenou smernicou 76/207, a pokiaľ ide o samostatne zárobkovo činné osoby, zavedenou tou istou smernicou v spojení so smernicou 86/613.

D – O obmedzení časových účinkov rozsudku

129. Lotyšská vláda žiada Súdny dvor, aby v prípade, že určí, že článok 224 ods. 4 lotyšského Obchodného zákonníka je v rozpore s právom Únie, obmedzil časové účinky takého rozsudku. Uvedená vláda túto žiadosť odôvodňuje tým, že v zmysle uvedeného zákonníka lotyšské kapitálové spoločnosti odvolali členov svojich riadiacich orgánov, keď v nich stratili dôveru, a bez toho, aby zohľadňovali ich tehotenstvo.

130. Keďže sa domnievam, že uvedené odvolania v prípade, že sa nezakladajú na tehotenstve, nie sú v rozpore s článkom 10 smernice 92/85, táto žiadosť by sa mala v prípade, že Súdny dvor bude s mojim stanoviskom súhlasiť, považovať za bezpredmetnú.

IV – Návrh

131. Vzhľadom na všetky vyššie uvedené úvahy navrhujem Súdnemu dvoru, aby na prejudiciálne otázky, ktoré položil Augstākās Tiesas Senāts, odpovedal takto:

1. Konateľka kapitálovej spoločnosti, ktorá svoje riadiace úlohy v tejto spoločnosti vykonáva za odmenu, môže byť považovaná za pracovníčku v zmysle smernice Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok, a môže sa teda dovolávať ochrany proti prepusteniu vyplývajúcej z článku 10 tejto smernice, ak sa na základe vymenovania stala pevnou súčasťou uvedenej spoločnosti, svoje úlohy vykonáva pod kontrolou orgánov tejto spoločnosti, nad ktorými ona sama nemá kontrolu, ako sú valné zhromaždenie a dozorná rada, pričom tieto orgány ju môžu odvolať len z dôvodu, že stratila ich dôveru.

2. Článok 10 smernice 92/85 bráni vnútroštátnej právnej úprave, podľa ktorej konateľ kapitálovej spoločnosti môže byť odvolaný bez akýchkoľvek obmedzení, ak uvedená právna úprava umožňuje takéto odvolanie z dôvodov spojených s tehotenstvom.