Opinion of the Advocate-General



Opinion of the Advocate-General

1. Írsky High Court kladie viaceré otázky týkajúce sa povinnosti odôvodnenia, ktorej podlieha zamestnávateľ „za okolností, v rámci ktorých dochádza k zjavnej nepriamej diskriminácii v odmeňovaní z dôvodu pohlavia“. High Court sa navyše pýta, či záujem na zachovaní dobrých pracovných vzťahov môže predstavovať jedno z legitímnych kritérií odôvodnenia a aký je jeho dosah.

2. V tomto kontexte prejednávaný návrh na začatie prejudiciálneho konania poskytuje ďalšiu príležitosť vrátiť sa k veľmi konkrétnym aspektom judikatúry Súdneho dvora v oblasti nepriamej diskriminácie z dôvodu pohlavia.(2) Na jednej strane ide o otázky vymedzenia referenčných podmienok, na základe ktorých sa má vykonať posúdenie rovnosti ( tertium comparationis ), a na druhej strane ide o zváženie práv a záujmov, ktoré sa vyskytujú osobitne v procesoch administratívnej reorganizácie, ktoré zahŕňajú prerozdelenie funkcií v oblastiach zamestnania, ktoré sa ešte stále vyznačujú prevahou jedného z pohlaví.

I – Právny rámec

A – Právo Únie

3. Článok 1 smernice 75/117(3) stanovuje:

„Zásada rovnakej odmeny pre mužov a ženy ustanovená v článku 119 zmluvy, ďalej len ,zásada rovnakej odmeny‘, znamená odstránenie akejkoľvek diskriminácie z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými aspektmi a podmienkami odmeňovania za rovnakú prácu alebo za prácu, ktorej sa prisudzuje rovnaká hodnota.

Najmä v prípade, keď sa na stanovenie odmeny používa systém klasifikácie zamestnaní, musí byť tento systém založený na rovnakých kritériách pre mužov aj pre ženy a musí byť vytvorený tak, aby vylučoval akúkoľvek diskrimináciu z dôvodu pohlavia.“

4. Podľa článku 3 smernice 75/117:

„Členské štáty zrušia akúkoľvek diskrimináciu medzi mužmi a ženami, vyplývajúcu zo zákonov, iných právnych predpisov alebo administratívnych opatrení, ktorá je v rozpore so zásadou rovnakej odmeny.“

5. Podľa článku 4 tej istej smernice:

„Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými zabezpečia, že ustanovenia kolektívnych zmlúv, mzdových tabuliek, dohôd o mzde alebo individuálnych pracovných zmlúv, ktoré sú v rozpore so zásadou rovnakej odmeny, sa vyhlásia alebo budú môcť vyhlásiť za neplatné, alebo sa budú môcť zmeniť.“

6. Článok 6 uvedenej smernice stanovuje:

„Členské štáty prijmú v súlade so svojou vnútornou situáciou a právnym systémom nevyhnutné opatrenia, ktorými zabezpečia uplatňovanie zásady rovnakej odmeny. Dohliadnu na to, aby boli k dispozícii účinné prostriedky na dodržiavanie tejto zásady.“

7. Smernica 75/117 bola s účinnosťou od 15. augusta 2009 zrušená smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania(4), pričom všetky odkazy na zrušenú smernicu obsiahnuté v iných predpisoch sa považujú za odkazy na túto novú smernicu (článok 34).

8. V súlade s článkom 2 ods. 1 písm. b) smernice 2006/54 nepriama diskriminácia na účely tejto smernice znamená prípad, „keď by zjavne neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax priviedli osoby jedného pohlavia do osobitnej nevýhody v porovnaní s osobami druhého pohlavia, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo prax nie sú objektívne odôvodnené legitímnym cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a potrebné“(5) .

B – Vnútroštátne právo

9. Employment Equality Acts (ďalej len „zákony o rovnosti v oblasti zamestnávania“) z rokov 1998 a 2004 zakazujú diskrimináciu v zamestnaní z dôvodu pohlavia.(6) Kapitola III zákona z roku 1998 upravuje rovnosť medzi mužmi a ženami. Článok 18 ods. 1 písm. a) v súčasnom znení stanovuje:

„Bez toho, aby bolo dotknuté ustanovenie písmena b), na účely tejto kapitoly ‚A‘ a ‚B‘ označujú dve osoby opačného pohlavia, takže ak A je žena, potom B je muž a naopak.“

10. Článok 19 v súčasnom znení v odsekoch 1, 4 a 5 stanovuje:

„1. V rámci pracovnej zmluvy, na základe ktorej je osoba A zamestnaná, za podmienok stanovených týmto zákonom platí, že osoba A má kedykoľvek nárok na rovnakú odmenu za prácu, na ktorej výkon je zamestnaná, ako osoba B, ktorá je v tomto alebo akomkoľvek relevantnom čase zamestnaná na výkon rovnakej práce pre toho istého alebo spriazneného zamestnávateľa.

…

4. a) O nepriamu diskrimináciu ide vtedy, ak zdanlivo neutrálne ustanovenie privedie osoby určitého pohlavia (A alebo B) do osobitnej nevýhody, pokiaľ ide o odmeňovanie, v porovnaní s ostatnými zamestnancami toho istého zamestnávateľa.

b) Ak sa uplatní písmeno a), osoby uvedené pod týmto písmenom na účely odseku 1 spĺňajú, prípadne nespĺňajú, predmetné ustanovenie v závislosti od toho, čo vedie k vyššej odmene, pokiaľ uvedené ustanovenie nie je objektívne odôvodnené legitímnym cieľom a pokiaľ prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa nie sú primerané a potrebné.

c) Pri každom postupe sú prípustné štatistiky na účely určenia, či sa tento odsek uplatňuje na vzťah s osobou A alebo B.

5. Bez toho, aby bol dotknuté ustanovenie odseku 4, ustanovenia v tejto kapitole nebránia zamestnávateľovi v tom, aby rôznym zamestnancom vyplácal odmenu v rôznej výške z iných dôvodov ako z dôvodu pohlavia.“

II – Skutkový stav

11. Navrhovateľky v konaní o kasačnom opravnom prostriedku sú štátnymi zamestnankyňami Department of Justice, Equality and Law Reform (ministerstvo spravodlivosti, rovnosti a reformy práva) a sú pridelené k An Garda Síochána („Štátny policajný zbor“; ďalej len „policajný zbor“) na výkon administratívnych funkcií. Uvedené administratívne funkcie vykonávajú aj štátni zamestnanci samotného policajného zboru (ďalej len „referenční zamestnanci“). Existujú totiž osobitné administratívne pracovné miesta vyhradené pre týchto štátnych zamestnancov polície, ktoré sa označujú ako „určené“ alebo „vyhradené“ pracovné miesta. Odmeny zamestnancov závisia od toho, do ktorej skupiny štátnych zamestnancov patria.

12. Odborová organizácia, ktorej členkami sú navrhovateľky v konaní o kasačnom opravnom prostriedku, podala viacero žalôb na základe zákonov o rovnosti v oblasti zamestnávania z rokov 1998 a 2004 na Equality Tribunal (súd pre rovnosť), ktorý rozhodnutím z 22. novembra 2005 rozhodol v prospech siedmich zo štrnástich žalobkýň.

13. Všetci účastníci konania podali proti rozhodnutiu Equality Tribunal odvolanie na Labour Court (pracovný súd). Odporcovia v podstate tvrdili, že a) žaloby sa týkali priamej diskriminácie, b) odvolateľkám bola vyplácaná odmena, ktorá zodpovedala platovému stupňu administratívneho úradníka, zatiaľ čo referenčným zamestnancom bola vyplácaná odmena uplatniteľná na ich hodnosť príslušníka policajného zboru, a c) rozdielna výška odmien sa vyplácala v súlade s článkom 19 ods. 5 zákona z roku 1998 z iných dôvodov ako z dôvodu pohlavia. Odporcovia ďalej subsidiárne tvrdili, že aj keby sa konštatovala existencia nepriamej diskriminácie, vyplácanie rozdielnych odmien bolo objektívne odôvodnené na základe článku 19 ods. 4 zákona z roku 1998. Odvolateľky zasa v podstate tvrdili, že vec sa týkala nepriamej diskriminácie, ktorá nebola objektívne odôvodnená.

14. Labour Court rozhodol, že žaloby štrnástich odvolateliek sa skutočne týkali nepriamej diskriminácie a že pomer mužov a žien v príslušných skupinách na prvý pohľad svedčil o takejto diskriminácii v odmeňovaní. Po dohode s účastníkmi konania Labour Court rozhodol, že otázka objektívneho odôvodnenia sa má posudzovať ako predbežná otázka. Na tento účel Labour Court predpokladal – bez toho, aby o tom rozhodol –, že odvolateľky a nimi vybraní referenční zamestnanci vykonávali „rovnakú prácu“ v zmysle článku 7 ods. 1 zákona z roku 1998. Tento predpoklad sa obmedzoval na dve uvedené skupiny osôb.

15. Po tomto rozhodnutí Labour Court vyzval odporcov, aby predložili dôkazy preukazujúce existenciu objektívneho odôvodnenia. Odporcovia uviedli, že pridelenie vyhradených administratívnych pracovných miest príslušníkom policajného zboru bolo objektívne odôvodnené operatívnymi potrebami policajného zboru, a upresnili, že na splnenie týchto potrieb bolo vhodné a nevyhnutné vyplácať štátnym zamestnancom polície prideleným na takéto pracovné miesta odmenu zodpovedajúcu ich hodnosti.

16. Dôkazy predložené odporcami navyše preukazovali, že počet pridelených pracovných miest bol stanovený kolektívnou zmluvou uzatvorenou medzi manažmentom a zástupcami policajného zboru a že okrem toho tretí odporca znižoval počet pridelených administratívnych pracovných miest obsadených policajtmi v spolupráci s uvedenými zástupcami. Tento proces znižovania sa označuje ako „scivilňovanie“ (prideľovanie pracovných miest civilným štátnym zamestnancom). Odporcovia priznali, že existoval malý počet pracovných miest obsadených policajtmi, v prípade ktorých neexistovala nijaká operatívna potreba, ktorá by si vyžadovala ich pridelenie kvalifikovaným policajtom, ale tiež poukázali na to, že tieto pracovné miesta nepredstavovali väčšinu pracovných miest vyhradených pre príslušníkov policajného zboru, na ktoré sa vyžadovali policajné vedomosti a skúsenosti.

17. Pokiaľ ide o konkrétne skutočnosti vo veci, Labour Court konštatoval, že v čase podania žalôb, teda v júli 2000, existovalo 353 pridelených pracovných miest obsadených policajtmi, z ktorých 279 bolo obsadených mužmi a 74 ženami. Na administratívne pracovné miesta v policajnom zbore bolo okrem toho pridelených 761 administratívnych úradníkov, prevažne žien. Labour Court tiež určil, že v máji 2007, keď sa konalo pojednávanie na uvedenom súde, počet pridelených pracovných miest predstavoval 298 a že odporcovia sa usilovali ďalej znižovať tento počet na 219 základných pracovných miest.

18. Rozsudkom z 27. júla 2007 Labour Court vyhovel odvolaniu, ktoré podal Minister for Justice, Equality and Law Reform. Podľa názoru uvedeného súdu prideľovanie príslušníkov policajného zboru na administratívne pracovné miesta zodpovedá buď operatívnym potrebám polície, alebo potrebe vykonávať proces „scivilňovania“ určitým spôsobom a určitým tempom, ktoré zaručia podporu zastupiteľských orgánov polície. Tomuto zámeru údajne zodpovedá najmä skutočnosť, že policajti pridelení na tieto administratívne pracovné miesta poberajú odmenu zodpovedajúcu odmene štátnych zamestnancov polície. V tomto rozsudku sa navyše uvádza, že vzhľadom na nízky počet „pridelených“ pracovných miest je ponechanie zmluvy uzatvorenej so zástupcami v platnosti, až kým sa nedokončí proces „scivilňovania“, primeraným opatrením vo vzťahu k operatívnym potrebám polície.

19. Navrhovateľky podali proti rozhodnutiu Labour Court kasačný opravný prostriedok na High Court. Tvrdili, že na základe vykonaných dôkazov nemožno pripustiť, že nepriama diskriminácia je objektívne odôvodnená, keďže operatívne potreby uvádzané v tejto súvislosti nemožno uplatniť na všetky prideľované pracovné miesta ani konkrétne na pracovné miesta obsadené referenčnými zamestnancami vybranými ako porovnávací základ. Podľa ich názoru nevyhnutné objektívne odôvodnenie nespočíva v preukázaní, že referenční zamestnanci majú poberať vyšší plat, ale že sa má odôvodniť, že navrhovateľky v konaní o kasačnom opravnom prostriedku poberajú nižší plat a že táto nižšia odmena je jediným prostriedkom na dosiahnutie cieľov sledovaných odporcami. V každom prípade záujem na dobrých pracovných vzťahoch údajne nemôže odôvodniť porušenie zásady rovnosti.

III – Položené otázky

20. Za týchto okolností High Court kladie Súdnemu dvoru tieto otázky:

„1. Za okolností, v rámci ktorých dochádza k zjavnej nepriamej diskriminácii v odmeňovaní z dôvodu pohlavia v rozpore s článkom 141 ES (teraz článok 157 ZFEÚ) a smernicou Rady 75/117/EHS, je zamestnávateľ povinný s cieľom preukázať objektívne odôvodnenie poskytnúť:

a) odôvodnenie, pokiaľ ide o pridelenie referenčných zamestnancov na pracovné miesta, ktoré obsadili;

b) odôvodnenie, pokiaľ ide o vyplácanie vyššej odmeny referenčným zamestnancom; alebo

c) odôvodnenie, pokiaľ ide o vyplácanie nižšej odmeny navrhovateľkám?

2. Za okolností, v rámci ktorých dochádza k zjavnej nepriamej diskriminácii v odmeňovaní z dôvodu pohlavia, je zamestnávateľ povinný s cieľom preukázať objektívne odôvodnenie poskytnúť odôvodnenie, pokiaľ ide o:

a) konkrétnych referenčných zamestnancov, ktorých uvádzajú navrhovateľky, a/alebo

b) pracovné miesta referenčných zamestnancov vo všeobecnosti?

3. V prípade kladnej odpovede na druhú otázku písm. b), je toto objektívne odôvodnenie preukázané napriek tomu, že sa na vybratých referenčných zamestnancov neuplatňuje?

4. Dopustil sa Labour Court z hľadiska práva Spoločenstva nesprávneho právneho posúdenia, keď uznal, že ,záujem na zachovaní dobrých pracovných vzťahov‘ možno zohľadniť pri posudzovaní, či zamestnávateľ môže objektívne odôvodniť rozdielne odmeňovanie?

5. Za okolností, v rámci ktorých dochádza k zjavnej nepriamej diskriminácii v odmeňovaní z dôvodu pohlavia, môže byť objektívne odôvodnenie preukázané na základe záujmu odporcu na zachovaní dobrých pracovných vzťahov? Je takýto záujem relevantný pre analýzu objektívneho odôvodnenia?“

21. High Court uvádza, že v konaní vo veci samej vznikli dôležité otázky práva Spoločenstva, ku ktorým sa Súdny dvor napriek existencii ustálenej judikatúry vychádzajúcej z rozsudku z 13. mája 1986 vo veci Bilka(7) konkrétne nevyjadril.

IV – Konanie pred Súdnym dvorom

22. Návrh na začatie prejudiciálneho konania bol podaný do kancelárie Súdneho dvora 16. augusta 2011.

23. Písomné pripomienky predložili navrhovateľky v konaní o kasačnom opravnom prostriedku, španielska vláda, írska vláda a Komisia.

24. Na pojednávaní, ktoré sa konalo 12. júla 2012, sa zúčastnili a ústne predniesli svoje pripomienky navrhovateľky v konaní o kasačnom opravnom prostriedku, írska vláda a Komisia.

V – Tvrdenia

25. Navrhovateľky v konaní o kasačnom opravnom prostriedku tvrdili, že napriek tomu, že vykonávajú tú istú prácu ako štátni zamestnanci polície pridelení na „určené“ alebo „vyhradené“ pracovné miesta, títo zamestnanci dostávajú ako policajti vyššiu odmenu. Podľa ich názoru odporca nepreukázal nijaký z dôvodov, na ktoré sa odvoláva s cieľom odôvodniť existenciu týchto „určených“ pracovných miest, napríklad že ich držitelia musia vypracovávať plány na udržiavanie poriadku alebo že tieto miesta sú nevyhnutné na zabezpečenie kontinuity služby alebo komunikácie s medzinárodnými organizáciami, ktoré komunikujú len s policajtmi. Okrem toho sa údajne zistilo, že niektorí policajti sú pridelení na výkon funkcií, ktoré nezahŕňajú výkon policajných právomocí, a že v niektorých prípadoch sú ich úlohy zameniteľné s úlohami civilných štátnych zamestnancov.

26. Pokiaľ ide o prvú z položených otázok, navrhovateľky tvrdia, že zamestnávateľ musí odôvodniť skutočnosť, že im vypláca nižšiu odmenu a že prípadne neexistujú iné prostriedky, ktoré by umožnili zabezpečiť operatívnu účinnosť polície. Pokiaľ ide o druhú a tretiu otázku, navrhovateľky tvrdia, že odôvodnenie sa musí týkať konkrétnych referenčných zamestnancov, ktorých uvádzajú navrhovateľky, pričom títo zamestnanci – rovnako ako navrhovateľky – nie sú pridelení na výkon nijakého administratívneho zamestnania v policajnom zbore, ktoré by si vyžadovalo policajné schopnosti. V súvislosti so štvrtou a piatou otázkou navrhovateľky napokon tvrdia, že záujem na dobrých pracovných vzťahoch nemôže odôvodniť rozdielne odmeňovanie.

27. Írska vláda v prvom rade poukazuje na to, že ministerstvo nepripustilo, že navrhovateľky a referenčné osoby vykonávajú rovnakú prácu, pričom tvrdí, že existujú dôvody, ktoré sa netýkajú pohlavia a ktoré odôvodňujú rozdielne odmeňovanie. Rovnocennosť práce je v každom prípade len hypotézou, z ktorej vychádzal Labour Court z dôvodov hospodárnosti konania.

28. V súvislosti s prvou otázkou írska vláda tvrdí, že predmetom odôvodnenia má byť zdanlivo neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax, ktoré diskriminuje ženy, a nie konkrétna odmena alebo zamestnanie konkrétnych referenčných osôb. V danom prípade sporná prax spočíva v tom, že zo služobných dôvodov sa štátni zamestnanci polície prideľujú na administratívne pracovné miesta, pričom sa im vypláca odmena zodpovedajúca ich hodnosti. Pokiaľ ide o druhú otázku, írska vláda sa domnieva, že odôvodnenie sa má týkať všetkých referenčných pracovných miest, a že pokiaľ je dodržiavaná prax odôvodnená, skutočnosť, že táto prax sa týka vyššieho počtu žien, nepostačuje na konštatovanie porušenia článku 157 ZFEÚ. Pokiaľ ide o tretiu otázku, írska vláda tvrdí, že Labour Court dospel k záveru, že odôvodnenie sa má týkať administratívnych pracovných miest vo všeobecnosti, pričom konštatoval, že výkon určitých pracovných miest si vyžaduje policajné znalosti a skúsenosti, že je potrebné zabezpečiť kontinuitu služby alebo že z operatívnych dôvodov počet „určených“ pracovných miest nemôže byť nižší ako 219. Napokon podľa názoru írskej vlády nič nebráni tomu, aby sa v tejto súvislosti zohľadnili dôvody pracovnej povahy, aj keď ich Labour Court zohľadnil len v súvislosti s nízkym počtom „určených“ pracovných miest, ktoré nie sú úplne nevyhnutné. Preto ide údajne o kritérium, ktoré nemalo všeobecný význam.

29. Španielska vláda sa domnieva, že pokiaľ ide o prvé tri otázky, odôvodnenie sa má týkať rozdielneho odmeňovania navrhovateliek a referenčných osôb s vylúčením iných osôb pridelených na „určené“ pracovné miesta. Podľa tejto vlády napokon záujem na dobrých pracovných vzťahoch nepredstavuje dostatočné odôvodnenie výnimky z práva na rovnakú odmenu.

30. Komisia v súvislosti s prvými troma otázkami tvrdí, že každý rozdiel v odmeňovaní musí byť objektívne odôvodnený, pričom v danom prípade treba vysvetliť, ako boli referenčné osoby pridelené na svoje pracovné miesta. Komisia zastáva názor, že ak by sa preukázalo, že vykonávané úlohy sú rovnaké – ako je to v prípade policajtov, ktorí pracovali na administratívnom pracovnom mieste niekoľko rokov bez toho, aby vykonávali činnosť týkajúcu sa udržiavania poriadku –, rozdiel v odmeňovaní by bol ťažko odôvodniteľný. Komisia sa v každom prípade domnieva, že odôvodnenie sa má týkať rozdielnej odmeny za podobnú prácu, a nie vyplácania vyššej alebo nižšej odmeny jednej alebo druhej skupine. V tomto zmysle je potrebné sa obmedziť na skupinu osôb, ktoré vykonávajú podobnú prácu ako navrhovateľky. Pokiaľ ide o štvrtú a piatu otázku, Komisia tvrdí, že úsilie o sociálny dialóg nezbavuje zamestnávateľa povinnosti objektívne odôvodniť rozdielne odmeňovanie v prípade, ak zjavne dochádza k diskriminácii z dôvodu pohlavia.

VI – Posúdenie

A – Úvodné pripomienky

31. Pri vymedzení predmetu tohto konania treba mať na zreteli, že vnútroštátny súd neočakáva od Súdneho dvora odpoveď na otázku existencie alebo neexistencie diskriminácie z dôvodu pohlavia, ktorú namietajú navrhovateľky vo veci samej. Otázku, či navrhovateľky boli, alebo neboli obeťou tejto diskriminácie, musia v každom prípade vyriešiť írske súdy.

32. High Court v súvislosti s položenými otázkami výslovne poukazuje na to, že ich predkladá „za okolností, v rámci ktorých dochádza k zjavnej nepriamej diskriminácii v odmeňovaní z dôvodu pohlavia“. Diskriminácia je preto len hypotézou použitou ako východisko na vymedzenie kontextu, v ktorom treba chápať otázky položené v prejednávanej veci. V prejednávanej veci sa teda nemá vykonať posúdenie rovnosti, ale majú sa v nej vyriešiť veľmi konkrétne otázky, ktoré súvisia s vymedzením podmienok, ktoré umožňujú takéto posúdenie.

33. Päť otázok, ktoré položil High Court, možno podľa môjho názoru rozdeliť do troch skupín.

34. Do prvej skupiny možno zaradiť prvú z položených otázok, teda otázku, či je zamestnávateľ za okolností tohto prípadu povinný odôvodniť, že a) určité pracovné miesta sú pridelené osobám, ktoré žalobkyne označujú za referenčné; že b) uvedené osoby zarábajú viac; alebo že c) žalobkyne zarábajú menej. Každá z týchto alternatív sa týka rozdielneho zaobchádzania, ktoré prípadne môže predstavovať diskrimináciu. Vnútroštátny súd sa v konečnom dôsledku pýta, čo sa má odôvodniť : pridelenie určitých pracovných miest určitým osobám alebo zistené rozdiely v odmeňovaní rôznych osôb.

35. Do druhej skupiny možno zaradiť druhú a tretiu otázku, ktorými sa vnútroštátny súd pýta, či sa vyžadované odôvodnenie má týkať a) konkrétne uvedených referenčných zamestnancov, alebo b) všetkých pracovných miest obsadených týmito zamestnancami, a s akým dosahom. Týmito otázkami sa High Court v konečnom dôsledku pýta, aké je subjektívne porovnávacie kritérium relevantné na účely vykonania posúdenia rovnosti s cieľom rozhodnúť o existencii diskriminácie namietanej navrhovateľkami.

36. Štvrtú a piatu otázku napokon možno zaradiť do tretej skupiny týkajúcej sa významu záujmu na zachovaní dobrých pracovných vzťahov ako odôvodnenia. High Court sa v tejto súvislosti pýta, či tento záujem môže predstavovať prijateľné objektívne odôvodnenie predmetného rozdielu. Pochybnosti vnútroštátneho súdu v tejto súvislosti sa preto týkajú len veľmi konkrétneho aspektu jedného z prvkov tvoriacich posúdenie rovnosti: odôvodnenia rozdielneho zaobchádzania označovaného za diskriminačné. Vnútroštátny súd pritom v nijakom prípade neočakáva odpoveď týkajúcu sa možnosti odôvodniť predmetný rozdiel alebo konkrétneho významu uvádzaného osobitného záujmu ako odôvodnenia, ale chce len vedieť, či – a do akej miery – možno medzi kritériá, ktoré má použiť na posúdenie objektívnej odôvodniteľnosti rozdielu v odmeňovaní, zaradiť záujem na zachovaní dobrých pracovných vzťahov.

37. Za týchto okolností sa predmet tohto konania podľa môjho názoru zameriava na tri prvky, ktoré tvoria samotnú štruktúru posúdenia rovnosti: a) rozdielne zaobchádzanie, ktoré si vyžaduje odôvodnenie; b) tertium comparationis , z ktorého uplatnenia vyplýva rozdielne zaobchádzanie, a c) význam prípadných kritérií, na ktorých je založené údajne diskriminačné rozdielne zaobchádzanie, ako odôvodnenia.(8)

B – Rozdielne zaobchádzanie

38. Ako vyplýva z návrhu na začatie prejudiciálneho konania, policajti pridelení na „určené“ alebo „vyhradené“ pracovné miesta dostávajú vyššiu odmenu ako navrhovateľky vo veci samej z dôvodu, že sú príslušníkmi policajného zboru. Vyššia odmena teda nie je viazaná na „určené“ alebo „vyhradené“ pracovné miesto, ktoré je v skutočnosti administratívnym pracovným miestom rovnocenným tomu, na ktorom pracujú navrhovateľky, bez ohľadu na to, že v určitých prípadoch ide o administratívne pracovné miesta, ktoré vzhľadom na to, že zahŕňajú výkon osobitných policajných právomocí, môžu byť obsadené len štátnymi zamestnancami polície. Aj tieto takpovediac „administratívne pracovné miesta s policajným rozmerom“ však samy osebe neznamenajú vyššiu odmenu, ale táto vyššia odmena aj v týchto prípadoch vyplýva z toho, že štátny úradník na tomto pracovnom mieste je policajt.

39. V dôsledku toho sa domnievam, že by nemalo veľký význam odôvodniť pridelenie určitých pracovných miest, ktoré samy osebe nespôsobujú rozdiel v odmeňovaní.

40. Odôvodniť však treba to, že okrem prípadu „administratívnych pracovných miest s policajným rozmerom“, ako som ich nazval, v policajnom zbore existuje skupina administratívnych pracovných miest, ktoré – vychádzajúc z hypotézy, že zahŕňajú v zásade rovnakú prácu – spôsobujú vyplácanie odlišnej odmeny z dôvodu postavenia osôb, ktoré na nich pracujú, v štátnej službe, pričom tento dôvod sa v praxi prejavuje v rozdiele, ktorý je prevažne v neprospech žien, a preto nepriamo vedie k diskriminácii z dôvodu pohlavia.

41. Preto sa domnievam, že odôvodnenie sa má týkať výlučne rozdielu v odmeňovaní. Podľa môjho názoru nie je rozhodujúce, či sa tento rozdiel posudzuje z hľadiska vyššej alebo nižšej odmeny. Rozhodujúci je rozdiel ako taký. Ak sa objaví rozdiel a ak sa – prípadne po vhodnom posúdení rovnosti – preukáže jeho diskriminačný charakter, bude potrebné venovať pozornosť jeho náprave a na tento účel rozhodnúť, či sa má tento rozdiel napraviť vyrovnaním odmien jedným alebo druhým smerom, čiže zvýšením odmeny tých, ktorí poberali nižšiu odmenu, a znížením odmeny štátnych zamestnancov, ktorí poberali vyššiu odmenu, alebo napokon vyrovnaním odmeny oboch kategórií zamestnancov na priemernú výšku. Bude rovnako potrebné zaoberať sa inými aspektmi obnovenia rovnosti, ako je najmä časový priebeh jej vykonania. V každom prípade nejde o fázu posúdenia rovnosti, v ktorej sa nachádza konanie vo veci samej, a už vôbec nie o fázu posúdenia rovnosti, ktorá je predmetom tohto konania pred Súdnym dvorom.

42. V dôsledku toho po prvé navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na prvú otázku v tom zmysle, že za okolností, v rámci ktorých dochádza k zjavnej nepriamej diskriminácii v odmeňovaní z dôvodu pohlavia, je zamestnávateľ povinný odôvodniť existenciu rozdielnych odmien pre jednu a druhú skupinu s rozdielnym pomerom pohlaví v každej z nich, ktorý je už preukázaný, bez toho, aby bolo potrebné určiť, či tento nepomer spočíva v kvantitatívne vyšších alebo nižších odmenách. Na účely prejednávanej veci je rozhodujúca nerovnosť týchto odmien.

C – Určenie tertium comparationis

43. Druhá a tretia otázka sa týkajú porovnávacieho kritéria, ktoré má použiť vnútroštátny súd s cieľom určiť, či sú navrhovateľky v konaní vo veci samej obeťou diskriminačného zaobchádzania.

44. Je takmer zbytočné, aby som uviedol, že rovnosť je už vzhľadom na svoju povahu relatívnou alebo pomernou zásadou. Právo na rovnosť je len právom na rovnaké zaobchádzanie, aké sa uplatňuje v prípade osoby, ktorá sa nachádza v rovnocennej právnej situácii. Je to teda právo, ktorého predpokladom je vždy porovnanie aspoň dvoch subjektov, predmetov, okolností alebo situácií.

45. Námietka rozdielneho zaobchádzania si teda vždy vyžaduje porovnanie s treťou osobou, ktorá sa nachádza v rovnakej situácii a je predmetom rozdielneho zaobchádzania. Odvolanie sa na tertium comparationis , ktoré môže preukázať namietaný rozdiel, tak predstavuje rozhodujúcu súčasť samotného dôkazu tohto rozdielu. Ak rozdiel vyplýva z porovnania, jeho existencia závisí od schopnosti individualizovať porovnávané podmienky.

46. Pohybujeme sa teda v oblasti, ktorá má veľmi blízko k oblasti dôkazného bremena týkajúceho sa rovnosti. Poskytnutie adekvátneho porovnávacieho kritéria na konštatovanie existencie rozdielu nie je – v pravom zmysle slova – dôkazom, že došlo k diskriminácii. Je to skôr predpoklad uvedeného dôkazu, keďže ak je diskrimináciou akékoľvek odlišné zaobchádzanie bez primeraného odôvodnenia, tertium comparationis je porovnávacím kritériom, na základe ktorého sa preukazuje rozdiel, ktorý si vyžaduje odôvodnenie.

47. Dôkazné bremeno v súvislosti s existenciou rozdielneho zaobchádzania musí niesť ten, kto tvrdí, že predmetný rozdiel je neodôvodnený alebo diskriminačný. V tejto súvislosti sa teda uplatňujú usmernenia, ktoré dodržiava Súdny dvor v súvislosti s dôkazným bremenom týkajúcim sa nerovnosti. Na tomto mieste stačí pripomenúť, že ako sa uvádza v rozsudku z 26. júna 2001, Brunnhofer,(9) „prináleží spravidla osobe, ktorá uvádza určité skutočnosti na podporu návrhu, aby predložila dôkaz o ich existencii. Dôkazné bremeno týkajúce sa existencie diskriminácie v odmeňovaní z dôvodu pohlavia teda v zásade spočíva na zamestnancovi, ktorý vzhľadom na to, že sa domnieva, že je obeťou takej diskriminácie, podá žalobu proti svojmu zamestnávateľovi s cieľom dosiahnuť ukončenie tejto diskriminácie (pozri rozsudok z 27. októbra 1993, Enderby, C-127/92, Zb. s. I-5535, bod 13)“.

48. Prináleží teda navrhovateľkám v konaní vo veci samej, aby preukázali v prvom rade existenciu rozdielneho zaobchádzania a aby na tento účel poskytli náležité porovnávacie kritérium, ktoré preukáže existenciu skupiny osôb, ktoré sa nachádzajú v rovnakom postavení ako navrhovateľky a v oblasti odmeňovania sa s nimi zaobchádza rozdielne.

49. Keď sa preukáže tento rozdiel, bude potrebné preukázať, či je, alebo nie je diskriminačný, čiže či je, alebo nie je odôvodnený. Pokiaľ však ide o určenie tertium comparationis , posúdenie rovnosti sa vykonáva ešte v štádiu identifikácie rozdielu.

50. Domnievam sa, že za okolností prípadu posudzovaného v konaní vo veci samej nejde tak ani o to, či majú byť relevantným porovnávacím kritériom konkrétni referenční zamestnanci vybratí navrhovateľkami alebo všetky pracovné miesta obsadené týmito zamestnancami – a v tomto druhom prípade, s akými dôsledkami, ak sa možné odôvodnenie rozdielu, pokiaľ ide o uvedené pracovné miesta, nevzťahuje aj na zamestnancov označených navrhovateľkami. Podľa môjho názoru je skôr rozhodujúce, či navrhovateľky boli schopné preukázať existenciu reprezentatívneho počtu zamestnancov, ktorí napriek tomu, že vykonávajú rovnocennú prácu ako ony, poberajú vyššiu odmenu.

51. Súdny dvor zaujal takýto prístup v už citovanej veci Brunnhofer, keď konštatoval, že zamestnávateľ nesie dôkazné bremeno, pokiaľ ide o preukázanie, že jeho mzdová politika nie je diskriminačná, „pokiaľ zamestnankyňa vo vzťahu k pomerne významnému počtu zamestnancov… preukázala, že priemerná odmena zamestnankýň je nižšia ako priemerná odmena zamestnancov (rozsudok zo 17. októbra 1989, Danfoss, 109/88, Zb. s. 3199, bod. 16)“(10) .

52. Je teda v konečnom dôsledku rozhodujúce, či boli navrhovateľky schopné poskytnúť adekvátne porovnávacie kritérium na účely konštatovania existencie „pomerne významného počtu zamestnancov“, ktorí vykonávajú rovnaké úlohy ako ony, no dostávajú vyššiu odmenu.

53. V tejto fáze už teda ide o problém hodnotenia dôkazu poskytnutého v konaní a v dôsledku toho o otázku, ktorú musia vyriešiť vnútroštátne súdy. V tomto zmysle sa na tento prípad uplatňuje judikatúra Súdneho dvora týkajúca sa dôkaznej hodnoty štatistických údajov predložených v konaní na preukázanie existencie nepriamej diskriminácie. Ako Súdny dvor rozhodol v rozsudku z 27. októbra 1993, Enderby,(11) „prináleží vnútroštátnemu súdu, aby posúdil, či môže vziať do úvahy spomenuté štatistické údaje, teda či sa týkajú dostatočného počtu jednotlivcov, či nie sú len vyjadrením náhodných alebo prechodných javov a či sú všeobecne významné“.

54. V prípade nepriamej diskriminácie z dôvodu pohlavia, ako je tento, prináleží žalobkyniam, aby poskytli dostatočné dôkazy o existencii rozdielu, ktorý je údajne v skutočnosti v neprospech žien. Ako som uviedol, ich úlohou je preukázať, že existuje „pomerne významný“ alebo „dostatočný“ počet zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnocennú prácu, ale poberajú vyššiu odmenu ako ony a vo všeobecnosti ako skupina osôb, ktorú tvoria prevažne zamestnankyne, a to za podmienok, ktoré umožnia dospieť k záveru, že nejde o „náhodný“ alebo „prechodný“ jav, ale skôr o jav, ktorý je štrukturálny alebo charakteristický pre režim odmeňovania, ktorý je už svojou povahou diskriminačný.

55. Samozrejme, prináleží vnútroštátnemu súdu, aby posúdil, či tento záver o existencii namietaného rozdielu vyplýva z porovnania situácie žalobkýň so situáciou zamestnancov konkrétne určených žalobkyňami alebo z porovnania situácie žalobkýň so situáciou osôb, ktoré pracujú na „určených“ alebo „vyhradených“ pracovných miestach. Podľa môjho názoru je rozhodujúce, aby vnútroštátny súd na základe údajov poskytnutých navrhovateľkami mohol (v súlade s pravidlami vykonávania a hodnotenia dôkazov platnými vo vnútroštátnom procesnom práve) dospieť k záveru, že namietaný rozdiel skutočne existuje, pokiaľ jednoznačne reprezentatívny počet zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu ako žalobkyne, dostáva vyššiu odmenu.

56. V dôsledku toho po druhé navrhujem, aby Súdny dvor vyslovil záver a odpovedal na druhú a tretiu otázku v tom zmysle, že za okolností, v rámci ktorých dochádza k zjavnej nepriamej diskriminácii v odmeňovaní z dôvodu pohlavia, je zamestnávateľ povinný poskytnúť odôvodnenie týkajúce sa významného počtu zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu ako navrhovateľky.

D – Niekoľko úvah týkajúcich sa odôvodnenia rozdielov vzniknutých v procesoch reorganizácie pracovných podmienok

57. Štvrtou a piatou otázkou sa High Court pýta, či záujem na zachovaní dobrých pracovných vzťahov môže predstavovať prijateľné objektívne odôvodnenie posudzovaného rozdielu v odmeňovaní. Ako som už uviedol, vnútroštátny súd neočakáva odpoveď týkajúcu sa konkrétneho významu uvádzaného osobitného záujmu ako odôvodnenia. Chce len vedieť, či – a do akej miery – možno medzi kritériá relevantné na posúdenie objektívneho odôvodnenia rozdielu v odmeňovaní zaradiť záujem na zachovaní dobrých pracovných vzťahov.

58. Pred preskúmaním tejto otázky je potrebné poukázať na to, že z porovnania doslovného znenia oboch otázok podľa môjho názoru vyplývajú určité nejasnosti. V prvej z týchto otázok sa totiž vnútroštátny súd pýta, či sa Labour Court „dopustil… z hľadiska práva Spoločenstva nesprávneho právneho posúdenia, keď uznal, že ,záujem na zachovaní dobrých pracovných vzťahoch‘ možno zohľadniť pri posudzovaní, či zamestnávateľ môže objektívne odôvodniť rozdielne odmeňovanie“. V druhej z týchto otázok sa zasa vnútroštátny súd pýta, či za okolností daného prípadu „môže byť objektívne odôvodnenie preukázané na základe záujmu odporcu na zachovaní dobrých pracovných vzťahov“, pričom sa ďalej pýta, či je uvedený záujem „relevantný pre analýzu objektívneho odôvodnenia“.

59. Musím priznať, že mi nie je celkom jasný rozdiel vo význame oboch otázok. Domnievam sa, že možno vychádzať z toho, že v skutočnosti vnútroštátny súd kladie jedinú otázku týkajúcu sa významu záujmu na zachovaní dobrých pracovných vzťahov ako odôvodnenia, pričom každá z týchto dvoch otázok sa týka možného stupňa alebo miery významu uvedeného záujmu ako odôvodnenia. Keď sa teda High Court pýta, či taký záujem „možno zohľadniť“ pri posudzovaní, či je rozdiel v odmeňovaní objektívne odôvodnený, chce vedieť, či uvedené kritérium možno jednoducho hodnotiť. Naopak, otázkou, či k objektívnemu odôvodneniu možno dospieť „na základe záujmu odporcu na udržaní dobrých pracovných vzťahov“, sa vnútroštátny súd už nepýta na to, či ho možno okrem iného vziať do úvahy ako súčasť odôvodnenia, ale či môže navyše predstavovať oporu („základ“) samotného odôvodnenia.

60. Vopred uvádzam, že táto druhá možnosť je podľa môjho názoru neprijateľná.

61. V rámci výpočtu dôvodov, na základe ktorých som dospel k tomuto záveru, je potrebné najprv odkázať na kontext, v ktorom sa zachovanie dobrých pracovných vzťahov stalo relevantným záujmom.

62. Rozdiel v odmeňovaní, ktorý namietajú navrhovateľky v konaní vo veci samej, totiž zrejme vznikol v dôsledku procesu reorganizácie policajného zboru, na základe ktorého určité administratívne pracovné miesta tradične obsadzované štátnymi zamestnancami polície majú byť obsadené civilnými štátnymi zamestnancami. Rozdiel v odmeňovaní vyplýva zo skutočnosti, že zatiaľ čo civilní štátni zamestnanci sú odmeňovaní na základe toho, že sú civilnými štátnymi zamestnancami, štátni zamestnanci polície sú naďalej odmeňovaní ako policajti, takže tento rozdiel nesúvisí s pracovným miestom, ale s postavením štátneho zamestnanca, ktorý pracuje na tomto pracovnom mieste.

63. Policajný orgán uvádza ako objektívne odôvodnenie tohto rozdielu skutočnosť, že bolo potrebné zachovať režim odmeňovania policajtov, aby tí, ktorí vykonávajú administratívne funkcie, neboli ukrátení v porovnaní so štátnymi zamestnancami polície vo všeobecnosti. Dohoda uzatvorená na tento účel so zastupiteľskými združeniami štátnych zamestnancov polície bola podľa všetkého skutočne rozhodujúca pre úspech procesu reorganizácie policajného zboru.

64. Ako som uviedol vo svojich návrhoch vo veci Prigge a i.,(12) „autonómia kolektívneho vyjednávania si v rámci Únie zaslúži primeranú ochranu“. Ako je zrejmé, primeranosť tejto ochrany musí zahŕňať rešpektovanie požiadaviek zásady rovnosti, ktorá okrem toho, že je zaručená v hlave III Charty základných práv Európskej únie v podobe práva nebyť diskriminovaný v oblasti odmeňovania z dôvodu pohlavia, je zakotvená aj v článku 157 ZFEÚ ako jedna zo zásad, ktorá „je súčasťou základov Spoločenstva“(13) .

65. Vo veci Prigge a i. som pripomenul, že „početná judikatúra zasa potvrdzuje, že kolektívne zmluvy… nie sú vyňaté z pôsobnosti ustanovení týkajúcich sa slobôd zakotvených Zmluvou“ a najmä „že zásada zákazu diskriminácie pri odmeňovaní pracovníkov mužského a ženského pohlavia, tak ako je obsiahnutá v zmluvách (postupne články 119 ES a 141 ES, teraz článok 157 ZFEÚ) a v sekundárnom práve, sa uplatňuje na kolektívne zmluvy, keďže ide o kogentné pravidlo“(14) .

66. Vyššie uvedené podľa môjho názoru vylučuje, aby dohoda uzatvorená v rámci vyjednávania so zástupcami policajtov mohla predstavovať dostatočný dôvod na objektívne odôvodnenie takého rozdielu, aký sa posudzuje v konaní vo veci samej.

67. Je pravda, že vnútroštátny súd sa konkrétne nepýta, či dohoda uzatvorená so zástupcami policajtov môže mať takýto účinok. Je však jasné, že vo formulácii otázky je dodržiavanie dohody nevyhnutnou podmienkou na zachovanie dobrých vzťahov, čo je predmetom záujmu, ktorý by prípadne mohol odôvodniť posudzovaný rozdiel.

68. Tento záujem, ktorý je v zásade úplne legitímny, podľa môjho názoru prirodzene sám osebe nemôže predstavovať dostatočný základ na odôvodnenie rozdielu v odmeňovaní z dôvodu pohlavia.(15)

69. To nevylučuje, aby uvedený záujem v spojení s inými kritériami mohol prispieť k vytvoreniu prijateľného odôvodnenia. Prináleží vnútroštátnemu súdu, aby určil, či v posudzovanom prípade existuje takýto súbeh odôvodnení. Tiež je jeho úlohou posúdiť pomerný význam, ktorý v tejto súvislosti možno pripísať konkrétnemu záujmu posudzovanému v prejednávanej veci.

70. Súdny dvor však musí poukázať na to, že za okolností daného prípadu tento pomerný význam musí závisieť od času, ktorý uplynul v procese administratívnej reorganizácie, v priebehu ktorého vznikol a pretrvával sporný rozdiel v odmeňovaní.

71. Chcem tým povedať, že záujem na zachovaní dobrých pracovných vzťahov sa nemôže hodnotiť rovnako vtedy, keď reorganizácia, ktorá im môže uškodiť, je vzhľadom na svoj okamžitý a rázny charakter škodlivejšia pre práva alebo očakávania dotknutých osôb, a vtedy, keď je reorganizačný proces časovo rozložený a jeho dôsledky sú zmiernené na základe predvídateľného, postupného a plánovaného výkonu.

72. Prináleží teda írskym súdom, aby posúdili význam uvedeného záujmu v kontexte procese reorganizácie, ktorý sa začal v poslednom desaťročí minulého storočia a v súčasnosti sa prejavuje vo výsledkoch vyplývajúcich z informácií poskytnutých účastníkmi konania.

73. V dôsledku toho napokon po tretie navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na štvrtú a piatu otázku v tom zmysle, že za okolností, v rámci ktorých dochádza k zjavnej nepriamej diskriminácii v odmeňovaní z dôvodu pohlavia, nemôže byť objektívne odôvodnenie preukázané len na základe záujmu na zachovaní dobrých pracovných vzťahov. Takýto záujem však môže mať určitý význam pri analýze objektívneho odôvodnenia, a to v závislosti od okolností odvolávania sa na uvedený záujem.

VII – Návrh

74. Vzhľadom na vyššie uvedené úvahy navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na otázku, ktorú položil High Court, takto:

1. Za okolností, v rámci ktorých dochádza k zjavnej nepriamej diskriminácii v odmeňovaní z dôvodu pohlavia v rozpore s článkom 141 ES (teraz článok 157 ZFEÚ) a smernicou Rady 75/117/EHS, je zamestnávateľ povinný s cieľom preukázať objektívne odôvodnenie poskytnúť odôvodnenie rozdielu v odmeňovaní ako takého.

2. Za okolností, v rámci ktorých dochádza k zjavnej nepriamej diskriminácii v odmeňovaní z dôvodu pohlavia, je zamestnávateľ povinný poskytnúť odôvodnenie týkajúce sa významného počtu zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu ako žalobkyne.

3. Za okolností, v rámci ktorých dochádza k zjavnej nepriamej diskriminácii v odmeňovaní z dôvodu pohlavia, objektívne odôvodnenie nemôže byť preukázané len na základe záujmu na zachovaní dobrých pracovných vzťahov. Taký záujem môže mať určitý význam pri analýze objektívneho odôvodnenia, a to v závislosti od okolností odvolávania sa na uvedený záujem.

(1) .

(2) – Stále aktuálny prehľad relevantných rozhodnutí v tejto oblasti možno nájsť v rozsudku z 3. októbra 2006, Cadman (C-17/05, Zb. s. I-9583).

(3) – Smernica Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy (Ú. v. ES L 45, s. 19; Mim. vyd. 05/001, s. 179).

(4) – Ú. v. EÚ L 204, s. 23.

(5) – Táto definícia sa v súlade s judikatúrou Súdneho dvora zhoduje aj s definíciou obsiahnutou v článku 2 ods. 2 smernice Rady 97/80/ES z 15. decembra 1997 o dôkaznom bremene v prípadoch diskriminácie na základe pohlavia (Ú. v. ES L 14, s. 6; Mim. vyd. 05/003, s. 264) a v článku 1 ods. 2 smernice 2002/73/ES Európskeho parlamentu a Rady z 23. septembra 2002, ktorou sa mení a dopĺňa smernica Rady 76/207/EHS o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky (Ú. v. ES L 269, s. 15; Mim. vyd. 05/004, s. 255).

(6) – Employment Equality Act z roku 1998 zrušil a nahradil predchádzajúce právne predpisy, ktorými bola do írskeho právneho poriadku prebratá okrem iného smernica 75/117. Equality Act z roku 2004 zmenil a doplnil zákon z roku 1998 s cieľom prebrať do írskeho právneho poriadku určité smernice týkajúce sa rovnosti.

(7) – Vec 170/84, Zb. s. 1607.

(8) – Pokiaľ ide o typickú štruktúru posudzovania rovnosti, pozri okrem iných ALEXY, R.: Das allgemeine Gleichheitsrecht. In: Theorie der Grundrechte . 5. vyd. Suhrkamp: Frankfurt am Main, 2006, s. 357 až 393, a SACHS, M.: Zur dogmatischen Struktur der Gleichheitsrechte als Abwehrrechte. In: DÖV , 1984, s. 411 až 419.

(9) – Vec C-381/99, Zb. s. I-4961, bod 52.

(10) – Rozsudok Brunnhofer, už citovaný, bod 54.

(11) – Rozsudok Enderby, už citovaný, bod 17.

(12) – Prednesené 19. mája 2011 (rozsudok z 13. septembra 2011, C-447/09, Zb. s. I-8003), bod 46.

(13) – Rozsudok Cadman, už citovaný, bod 28. Samotný článok 157 ZFEÚ bol vymedzený ako „kľúčové ustanovenie týkajúce sa rovnosti zaobchádzania v pracovnom práve“ (KREBBER, S.: Art. 157, Rn. 1. In: CALLIES, Ch., RUFFERT, M.: EUV/AEUV Kommentar . 4. vyd., München: C. H. Beck, 2011.

(14) – Bod 45. S odkazom na rozsudky z 8. apríla 1976, Defrenne (43/75, Zb. s. 455, bod 39); z 8. novembra 1983, Komisia/Spojené kráľovstvo (165/82, Zb. s. 3431, bod 11); z 27. júna 1990, Kowalska (C-33/89, Zb. s. I-2591, bod 12); zo 7. februára 1991, Nimz (C-184/89, Zb. s. I-297, bod 11); z 21. októbra 1999, Lewen (C-333/97, Zb. s. I-7243, bod 26); z 18. novembra 2004, Sass (C-284/02, Zb. s. I-11143, bod 25), a z 9. decembra 2004, Hlozek (C-19/02, Zb. s. I-11491, bod 43).

(15) – Pokiaľ ide o odôvodnenie tohto rozdielu vo všeobecnosti, pozri HERVEY, T. K.: EC law on justifications for sex discrimination in working life. In: Collective bargaining, discrimination, social security and European integration , Bulletin of comparative labour relations , 48, 2003, s. 103 až 152.