Osobitná správa č. 9/2009 - Efektívnosť a účinnosť činností pri výbere pracovníkov Európskym úradom pre výber pracovníkov





ZHRNUTIE I. Inštitúcie Európskych spoločenstiev zamestnávajú pracovníkov rôzneho zemepisného pôvodu a s bohatými pracovnými skúsenosťami. Pracovníci sú väčšinou vyberaní prostredníctvom verejných výberových konaní, ktoré od roku 2003 riadi Európsky úrad pre výber pracovníkov (EPSO). II. Cieľom auditu bolo zistiť, či činnosti pri výbere pracovníkov Európskym úradom pre výber pracovníkov boli efektívne a účinné. Program rozvoja EPSO (EDP), prijatý v septembri 2008, bol zohľadnený, pokiaľ to zodpovedalo rozsahu auditu. III. Auditom sa zistilo, že EPSO úspešne zvládol nárast počtu výberových konaní, potrebných v súvislosti s rozšírením Európskej únie, napriek tomu: a) potreby inštitúcií v oblasti ľudských zdrojov neboli Európskemu úradu pre výber pracovníkov oznámené včas resp. na základe jednotného postupu; b) výberový proces zamestnancov trval príliš dlhú dobu, či už vzhľadom na normy EPSO alebo osvedčené medzinárodné postupy; c) výsledkom výberových konaní bolo nájdenie v priemere dvoch tretín z plánovaného počtu úspešných uchádzačov zaradených na rezervný zoznam. Medzi dôvody tejto skutočnosti patria: odstúpenie uchádzačov kvôli dlhému trvaniu výberového procesu, neprimerane veľký dôraz na osobitné jazykové požiadavky, nedostatočné informovanie o výberových konaniach a vstupné testy, ktoré majú za následok vyradenie väčšieho počtu uchádzačov, než je potrebné na splnenie cieľov. Navyše, výberovým procesom sa nepodarilo dosiahnuť najširšie možné zemepisné zastúpenie úspešných uchádzačov; d) informácie o hospodárení neboli dostatočne spoľahlivé alebo úplné. Informácie o nákladoch, vynaložených na zaradenie uchádzačov na rezervný zoznam, neboli postačujúce. Neboli podrobne vyčíslené prípadné dodatočné náklady a prínosy očakávané v budúcnosti v dôsledku implementácie programu rozvoja EPSO. Informácie obsiahnuté v databázach EPSO neboli dostatočne spoľahlivé. IV. Cieľom programu rozvoja EPSO je skrátenie výberového konania na maximálne deväť mesiacov a zvýšenie jeho úspešnosti. Má v úmysle najmä venovať väčšiu pozornosť strategickému plánovaniu ľudských zdrojov, posilniť predvýberovú fázu, častejšie využívať testy na počítačoch počas predvýberovej fázy a vytvoriť odborné výberové komisie. Podľa plánu sa nové postupy majú začať používať od prvého štvrťroka 2010. V. Berúc do úvahy závažnosť plánovanej zmeny v organizácií výberových postupov prostredníctvom programu rozvoja EPSO, Dvor audítorov odporúča najmä: a) zabezpečiť pre EPSO dostatočne včasné a spoľahlivé informácie o potrebách inštitúcií v oblasti ľudských zdrojov na základe jednotného prístupu k hodnoteniu uvedených potrieb. b) inštitúciám, aby dočasne pridelili dostatočný počet úradníkov na plný úväzok Európskemu úradu pre výber pracovníkov a aby povzbudzovali svojich pracovníkov k odbornej hodnotiteľskej činnosti. c) Európskemu úradu pre výber pracovníkov, aby zlepšil komunikačnú stratégiu v spolupráci s inštitúciami, aby vykonával kvalitnejšiu kontrolu kvality oznámení o výberových konaniach. Takisto by mal zabezpečiť náležitý počet vhodných uchádzačov vo všetkých fázach výberového procesu, napríklad úpravou osobitných jazykových požiadaviek. Mal by rovnako prijať opatrenia na zlepšenie vyváženosti zemepisného zastúpenia. d) Európskemu úradu pre výber pracovníkov zlepšiť informácie o hospodárení. EPSO by mal najmä monitorovať celkové náklady zaradenia úspešného uchádzača na rezervný zoznam ako i vyčísliť dodatočné náklady a posúdiť budúce prínosy vyplývajúce z programu rozvoja EPSO, aby tak uľahčil rozhodovanie rozpočtového orgánu. ÚVOD 1. Inštitúcie Európskych spoločenstiev zamestnávali v júni 2007 viac ako 36500 úradníkov. V súlade so služobným poriadkom je cieľom náboru zabezpečiť pre oddelenia inštitúcií úradníkov spomedzi občanov členských štátov Spoločenstiev na najvyššej úrovni, čo sa týka schopností, efektívnosti a čestnosti. Úradníci by mali byť čo najširšie zastúpení zo zemepisného hľadiska. [1] 2. Úradníci sú zvyčajne príjmaní na základe zoznamov úspešných uchádzačov zostavených podľa výsledkov verejných výberových konaní. [2] Od roku 2003 sú tieto výberové konania riadené medziinštitucionálnym orgánom, zodpovedným za výber úradníkov a iných zamestnancov Európskych spoločenstiev, Európskym úradom pre výber pracovníkov (EPSO). Od svojho vzniku EPSO čelí významnému nárastu počtu výberových konaní z dôvodu rozširovania EÚ. 3. EPSO bol zriadený spoločným rozhodnutím [3] s cieľom dosiahnuť úspory z rozsahu pri organizovaní výberových postupov, najmä verejných výberových konaní na obsadenie úradníckych miest. Uvedeným spoločným rozhodnutím sa Európskemu úradu pre výber pracovníkov zveruje výlučná zodpovednosť za zostavenie rezervných zoznamov spomedzi uchádzačov vo verejných výberových konaniach v súlade s potrebami, ktoré uvádzajú jednotlivé inštitúcie. Boli mu zverené aj iné úlohy, ako pomoc pri interných výberových konaniach a pri výbere ostatných zamestnancov. O prijatí úspešných uchádzačov pritom rozhodujú jednotlivé inštitúcie. Dohľad nad činnosťami EPSO vykonáva správna rada, zložená zo zástupcov všetkých inštitúcií. 4. Postup výberu zamestnancov sa skladá z: a) plánovania výberového konania na základe potrieb inštitúcií v oblasti ľudských zdrojov; b) vypracovania a zverejnenia oznamu o výberovom konaní; c) vymenovania členov výberovej komisie spomedzi úradníkov inštitúcií; d) zostavenia zoznamu uchádzačov, ktorí spĺňajú požiadavky oznámenia o výberovom konaní, prípadne predbežného výberu prostredníctvom vstupných testov; e) uskutočnenia jednotlivých fáz výberového konania (písomné testy a ústne skúšky); f) zostavenia zoznamu vhodných uchádzačov spolu s dôvodovou správou; g) uverejnenia zoznamu úspešných uchádzačov (laureátov) (tzv. rezervného zoznamu); h) riadenia a kontroly používania zoznamu úspešných uchádzačov. 5. V roku 2008, vedenie EPSO zahájilo skúmanie svojej organizácie a jej fungovania hľadaním najlepších zavedených postupov. Táto kontrola odhalila výrazné nedostatky (ako napríklad neprimerane dlhé trvanie výberových konaní), ktoré podnietili vedenie k vypracovaniu programu rozvoja EPSO (EDP). 6. 10. septembra 2008, správna rada EPSO prijala program rozvoja EPSO, ktorý má za cieľ obmedziť trvanie výberových konaní na maximálne deväť mesiacov a zvýšiť počet úspešných uchádzačov. V súlade s týmto programom sa plánuje posun k strategickému plánovaniu ľudských zdrojov s cieľom skrátiť obdobie medzi stanovením potrieb a začatím výberového postupu, spoľahlivejší predbežný výber, rozšírené využitie testovania na počítačoch (CBT) v priebehu predbežného výberu ako aj zavedenie výberových komisií, zložených z pracovníkov inštitúcií vykonávajúcich svoju funkciu na plný úväzok. 7. Hlavná zmena, ktorá sa v programe zavádza, spočíva v organizovaní verejných výberových konaní v ročných cykloch [4]. Písomné a ústne testy sa budú konať v "hodnotiacich strediskách", vytvorených za účelom zhodnotenia uchádzačov prostredníctvom výberových postupov, ktoré sa zamerajú na hlavné požadované schopnosti. Podľa plánu sa nové postupy majú začať používať v prvom štvrťroku 2010. ROZSAH AUDITU A AUDÍTORSKÝ PRÍSTUP 8. Cieľom auditu bolo zistiť, či je systém výberových konaní, riadený Európskym úradom pre výber pracovníkov, efektívny a účinný. Audit sa zameral najmä na to, či EPSO: - dokázal zvládnuť výrazný nárast počtu výberových konaní z dôvodu rozširovania EÚ; - získaval informácie o potrebách inštitúcií v oblasti ľudských zdrojov včas a systematicky; - poskytoval zoznamy úspešných uchádzačov načas; - zaistil požadovaný počet a zemepisné zastúpenie úspešných uchádzačov (laureátov); - disponoval spoľahlivými a úplnými informáciami o hospodárení, ktoré mu umožnili dosahovať ciele. 9. Z dôvodu veľkého počtu a dlhodobého dosahu výberových konaní sa audit sa zameral na výberové konania na obsadenie úradníckych miest. Audit sa opieral o: - hĺbkovú kontrolu vzorky 16 výberových konaní rôzneho druhu (odborné a všeobecné pozície, pozície vedúcich oddelení a pozície pre začínajúcich zamestnancov, administrátorské a asistentské pozície); a - o analýzu databázy EPSO, ktorá obsahuje všetky údaje o 176 výberových konaniach začatých v obodobí rokov 2003 až 2006 a ukončených začiatkom roka 2008. 10. Audit zahŕňal všetky fázy výberu pracovníkov s účasťou EPSO, od oznámenia potrieb inštitúcií v oblasti ľudských zdrojov Európskemu úradu pre výber pracovníkov až po uverejnenie zoznamov úspešných uchádzačov s výnimkou hodnotenia profilu a schopností jednotlivcov vybraných na účely auditu. Audit sa nevzťahoval ani na postupy podrobného stanovovania potrieb inštitúcií resp. prijímania úspešných uchádzačov zo zoznamov, keďže za tieto činnosti EPSO nenesie zodpovednosť. 11. Audit, ktorý sa začal v lete 2007, sa vzťahoval na výberové konania začaté a ukončené počas obdobia od januára 2003 (začiatok činnosti EPSO) do decembra 2007. Auditom sa preskúmalo plánovanie a riadenie EPSO ako aj jeho vlastné hodnotenie výberu pracovníkov. 12. Program rozvoja EPSO, ktorý bol prijatý v septembri 2008 bol takisto preskúmaný, pokiaľ to bolo potrebné vzhľadom na rozsah auditu, a to najmä pri zisťovaní, či zahŕňa všetky dôležité hľadiská činností pri výbere pracovníkov. PRIPOMIENKY NÁRAST POČTU VÝBEROVÝCH KONANÍ BOL ÚČINNE ZVLÁDNUTÝ 13. Od svojho vzniku v roku 2003, Európsky úrad pre výber pracovníkov zaznamenal zo strany inštitúcií veľký nárast žiadostí o usporiadanie výberových konaní z dôvodu rozširovania EÚ. Hrozilo, že EPSO nebude môcť začať a riadiť všetky požadované výberové konania. 14. Auditom sa zistilo, že EPSO účinne zvládol nárast počtu výberových konaní. Nezistili sa žiadne prípady, pri ktorých by došlo k oneskorenému začiatku výberových konaní z dôvodu nedostatočnej výkonnosti EPSO. NEDOSTATOK VČASNÝCH A DÔKLADNÝCH INFORMÁCIÍ O POTREBÁCH INŠTITÚCIÍ V OBLASTI ĽUDSKÝCH ZDROJOV 15. Inštitúcie by mali stanoviť a oznámiť EPSO svoje potreby v oblasti ľudských zdrojov včas a na základe jednotného postupu, aby mohli byť výberové konania efektívne plánované. 16. V roku 2002, sa generálni tajomníci inštitúcií dohodli, že všetky inštitúcie poskytnú EPSO informácie o svojich potrebách prijímania pracovníkov počas najbližších troch rokov, aby EPSO mohol zostaviť kĺzavý trojročný výhľadový plán s cieľom čo najlepšie vyhovieť potrebám inštitúcií. Plán mal byť aktualizovaný minimálne raz za šesť mesiacov. 17. Výhľadový trojročný plán sa nerealizoval a počas kontrolovaného obdobia pokrýval otvorený priebežný plán EPSO len 18 mesiacov, keďže inštitúcie neoznámili Európskemu úradu pre výber pracovníkov svoje dlhodobé potreby. 18. Navyše, EPSO ani inštitúcie nestanovili žiaden jednotný základ alebo postupy na hodnotenie svojich potrieb prijímania nových pracovníkov. Nebolo napríklad jasne stanovené ako by sa malo uplatňovať ustanovenie služobného poriadku, podľa ktorého by mali výberové komisie zostavovať zoznamy vhodných uchádzačov tak aby počet mien aspoň dvakrát prevyšoval počet pracovných miest, ktoré treba obsadiť. [5] 19. Nedostatky vo včasnom oznamovaní podrobných informácií o potrebách inštitúcií v oblasti ľudských zdrojov Európskemu úradu pre výber pracovníkov, ako aj neexistencia spoločnej metodiky na hodnotenie týchto potrieb boli príčinou nedostatkov a oneskorení výberového procesu. To sa odrazilo na prevádzkovej úrovni vykonaním zmien v oblasti priorít a potrieb počtu úspešných uchádzačov na poslednú chvíľu. Uvedené skutočnosti si vyžiadali početné opravy v oznámeniach o v tej dobe už začatých výberových konaniach (pozri bod 43). 20. V rámci svojho rozvojového programu, EPSO navrhlo a začalo realizovať štandardizovaný trojročný výhľadový plán. 21. Účinnosť uvedeného štandardizovaného výhľadového plánu bude závisieť od včasného obdržania dostatočne spoľahlivých informácií od inštitúcií, založených na jednotnom prístupe k hodnoteniu potrieb v oblasti ľudských zdrojov. V tejto súvislosti však treba pripomenúť, že oneskorené informovanie o potrebách prijímania nových pracovníkov alebo významné nedostatky pri odhadovaní požiadaviek v oblasti ľudských zdrojov môžu viesť k nesúladu medzi dostupnými pracovnými miestami a počtom úspešných uchádzačov. PROCES VÝBERU ZAMESTNANCOV TRVAL PRÍLIŠ DLHO 22. Osvedčený medzinárodný postup, tak ako ho uznáva aj EPSO vo svojom programe rozvoja je, že proces prijímania nových pracovníkov, vo verejnom ako aj súkromnom sektore, by mal od stanovenia potrieb v oblasti ľudských zdrojov až po prijatie zamestnanca trvať päť až deväť mesiacov. 23. Avšak, podľa súčasného systému plánovania EPSO (platného do vstupu programu rozvoja EPSO do platnosti) uplynie od oznámenia potrieb inštitúcií v oblasti ľudských zdrojov po formálne predloženie ponuky pracovného miesta úspešným uchádzačom zvyčajne 18 mesiacov [6]. Toto obdobie sa rozdeľuje nasledovne: na uverejnenie oznámenia o výberovom konaní tri až štyri mesiace, 11 až 12 mesiacov prebieha výberové konanie a dva mesiace sú vyhradené na záverečný pohovor a predloženie ponuky pracovného miesta. ONESKORENIA VO VÝBEROVÝCH KONANIACH 24. Podrobnou kontrolou vzorky, zloženej zo 16 výberových konaní, sa zistilo, že uverejnenie oznámenia o výberovom konaní trvalo v priemere štyri mesiace (pozri Prílohu I), čo je v súlade s normami EPSO. 25. Avšak, priemerná dĺžka výberového konania – od konečného termínu na prihlásenie sa uchádzačov až po uverejnenie zonamu úspešných uchádzačov - bola 16 mesiacov, pričom jednotlivé výberové konania trvali deväť mesiacov až dva roky (pozri Prílohu I). 26. Oneskorenia boli spôsobené hlavne časovo náročnou opravou písomných testov a ústnym testovaním uchádzačov. Analýzou vzorky výberových konaní, ktorú vykonal Dvor audítorov sa ukázalo, že len tieto dve fázy výberových konaní môžu trvať až 13 mesiacov. Hlavnou príčinou bolo, že úradníci EÚ, ktorí opravovali testy alebo boli členmi výberových komisií, neboli k dispozícii na plný uväzok a neprerušene počas celého obdobia potrebného na výkon uvedených úloh. 27. Neprimerane dlhé výberové postupy spôsobili, že inštitúcie nemohli prijať uchádzačov vtedy, keď to bolo potrebné. Takisto sa nimi, či už na začiatku alebo v priebehu výberového procesu, mohli odradiť kvalitní uchádzači. Okrem toho, podľa prieskumu spokojnosti uchádzačov, vykonanom Európskym úradom pre výber pracovníkov v marci až apríli 2008 [7], prejavovali respondenti najmenšiu spokojnosť s celkovou dĺžkou trvania výberových konaní. To malo nepriaznivý dosah na vnímanie európskych inštitúcií ako potenciálneho zamestnávateľa. 28. V rámci nového ročného cyklu výberových konaní, stanoveného v programe rozvoja EPSO, Európsky úrad pre výber pracovníkov plánuje skrátiť fázu výberového konania (od zverejnenia oznámenia o výberovom konaní po uverejnie zoznamu úspešných uchádzačov) tak, aby trvala maximálne deväť mesiacov. Na dosiahnutie tohto cieľa treba vykonať nasledujúce kroky: a) znížiť počet jednotlivých fáz výberového postupu a nahradiť za sebou nasledujúce písomné a ústne testy jedinou fázou; b) klásť väčší dôraz na efektívny predbežný výber prostredníctvom zdokonaleného testovania na počítači; c) vytvoriť hodnotiace strediská ako aj zostaviť výberové komisie, zložené z pracovníkov inštitúcií vykonávajúcich svoju funkciu na plný úväzok. 29. Úspešné zavedenie výberových konaní v ročných cykloch bude závisieť najmä od ochoty inštitúcii dočasne uvoľniť dostatočný počet kvalifikovaných úradníkov na plný uväzok pre potreby Európskeho úradu pre výber pracovníkov [8], ako aj povzbudzovať svojich zamestnancov, aby sa zapojili do navrhovanej skupiny odborných hodnotiteľov. PROSTREDNÍCTVOM VÝBEROVÝCH KONANÍ SA NEZÍSKAL PLÁNOVANÝ POČET ÚSPEŠNÝCH UCHÁDZAČOV ANI ČO NAJŠIRŠIE VYVÁŽENÉ ZEMEPISNÉ ZASTÚPENIE POČET ÚSPEŠNÝCH UCHÁDZAČOV NEBOL VŽDY DOSIAHNUTÝ 30. Počet úspešných uchádzačov stanovený v oznámeniach o výberových konaniach by sa mal dodržať, aby sa inštitúciám mohli zabezpečiť primerané počty stálych zamestnancov bez znižovania požiadaviek na kvalitu vybraných uchádzačov. 31. V priebehu kontroly bola vykonaná súhrnná analýza všetkých údajov, ktoré sa týkali 176 výberových konaní začatých v období rokov 2003 až 2006 a ukončených začiatkom roka 2008. Zoznamy úspešných uchádzačov k týmto výberovým konaniam mali podľa stanoveného cieľa zahrnúť 15500 úspešných uchádzačov. 32. V priemere však boli plánované počty úspešných uchádzačov naplnené len z dvoch tretín [9]. Z 208000 uchádzačov prihlásených na uvedené výberové konania [10] sa na testoch zúčastnilo len 95000 (46 %). Z tohto počtu uspelo [11] len vyše 10000 uchádzačov, čo predstavuje o 5500 uchádzačov menej, než bolo plánované (pozri prílohu II). 33. Celková miera účasti na testoch predstavovala 46 %, čo zahŕňalo jednak účasť na tradičných predbežných výberových testoch (44 %) ako i účasť na testoch na počítači (54 %), ktoré boli zavedené v roku 2006. Zavedenie testovania na počítačoch tak zvýšilo mieru účasti o 10 percentuálnych bodov. 34. Z uchádzačov, ktorí absolvovali predbežné výberové testy, 28 % postúpilo do nasledujúceho kola písomných testov. 50 % z tých, ktorí sa zúčastnili na písomných testoch, postúpilo na ústne skúšky, kým 74 % uchádzačov na ústnych skúškach bolo zahrnutých do zoznamov úspešných uchádzačov. Úspešní uchádzači tak predstavovali 10,7 % z 95000 osôb, ktoré sa zúčastnili na testoch. OSOBITNÉ JAZYKOVÉ POŽIADAVKY MÔŽU ODRADIŤ VHODNÝCH UCHÁDZAČOV 35. Odborné a jazykové zručnosti by mali byť v rovnováhe, aby sa zaručil výber najlepšie spôsobilých uchádzačov. 36. V článku 28 služobného poriadku sa stanovuje, že úradník môže byť vymenovaný do funkcie iba ak preukáže, že ovláda jeden úradný jazyk Európskych spoločenstiev výborne a druhý dostatočne na to, aby v ňom mohol vykonávať svoje povinnosti. 37. Pred vznikom EPSO, mohli uchádzači podstúpiť výberové testy vo svojom materinskom jazyku. Znalosť druhého jazyka sa overovala osobitným jazykovým testom. Európsky úrad pre výber pracovníkov začal svoju činnosť v období, v ktorom sa počet oficiálnych jazykov zvýšil z 11 na 23. EPSO dospel k záveru, že z praktických dôvodov (zvýšené riziko nesprávnych alebo nepresných prekladov testov, dlhšie trvanie postupov, vyššie náklady, atď.) nebude možné vykonať všetky verejné výberové konania v 23 jazykoch. 38. Počnúc rokom 2006 sa od uchádzačov vo všetkých výberových konaniach vyžaduje, aby vykonali väčšinu testov v druhom (zvyčajne nie rodnom) jazyku, pričom na výber majú angličtinu, francúzštinu alebo nemčinu. V dôsledku toho, zohráva v súčasnosti vo výberovom procese veľmi dobré ovládanie niektorých jazykov oveľa dôležitejšiu úlohu, než tomu bolo v minulosti. Výnimky z uvedeného jazykového režimu sa uplatňujú vo výberových konaniach pre tlmočníkov alebo prekladateľov, kde platia osobitné požiadavky, ako aj v osobitných výberových konaniach. V prílohe III sa uvádza rozdelenie uchádzačov, ktorí sa zúčastnili testov, podľa druhého jazyka. Ako je z prílohy zrejmé, uchádzači si najčastejšie vyberali ako druhý jazyk angličtinu (64 %), ďalej nasledovala francúzština (20 %) a nemčina (10 %). [12] 39. Súčasné požiadavky EPSO môžu viesť od začiatku výberového konania k vylúčeniu z účasti na výberovom konaní uchádzačov, spĺňajúcich všetky požiadavky na odborné znalosti a zručnosti, avšak bez požadovaného jazykového profilu. Uvedené sa týka napríklad uchádzačov, ktorí majú ako svoj prvý jazyk angličtinu, francúzštinu alebo nemčinu, kým druhý jazyk EÚ, ktorý ovládajú, nepatrí medzi vyššie uvedené tri jazyky. 40. Preto bolo prijaté rozhodnutie usporiadať od roku 2011 aspoň časť predbežných výberových testov vo všetkých 23 jazykoch. INFORMOVANIE O VÝBEROVÝCH KONANIACH BOLO NEDOSTATOČNÉ 41. Oznámenia o výberových konaniach by mali byť vypracované a zverejnené jasným a presným spôsobom, tak aby sa pritiahol najvyšší možný počet vhodných uchádzačov, ktorí by na ich základe mohli jednoznačne zistiť, či spĺňajú podmienky na prihlásenie sa do výberového konania. 42. Oznámenia o výberových konaniach vypracúva EPSO [13] po konzultácii so spoločným poradným výborom (COPARCO). Oznámenie sa potom uverejní v úradnom vestníku Európskej únie. Okrem zverejnenia oznámenia o výberovom konaní v úradnom vestníku, EPSO používa aj dva nasledujúce spôsoby informovania potenciálnych uchádzačov: pravidelne zverejňovanie oznámení o výberových konaniach na svojej internetovej stránke a v prípade potreby i prostredníctvom inzerátov v tlači. Hlavným zdrojom informácií pre možných uchádzačov je internetová stránka. 43. Zo 16 podrobne skontrolovaných výberových konaní, bolo 11 oznámení o výberových konaniach opravovaných, pričom štyri z uvedených 11 museli byť opravené dvakrát. Uvedené opravy boli potrebné z dôvodu upresnenia podmienok prijatia, zmeny plánovaného počtu úspešných uchádzačov, prípadne z dôvodu opravy chýb. 44. Pokiaľ ide o propagáciu, internetová stránka EPSO bola pôvodne dostupná len v troch jazykoch (v angličtine, francúzštine a nemčine). V roku 2008, bola úvodná stránka predstavená v 23 jazykoch. EPSO zároveň plánuje preloženie všetkých trvalých častí internetovej stránky do 23 jazykov. 45. Oznámenia o verejných výberových konaniach sa zvyčajne uverejňovali len v anglickom, francúzskom a nemeckom vydaní Úradného vestníka Európskej únie. Dňa 9. mája 2007, Španielsko podalo návrh na začatie súdneho konania proti Komisii vo veci zverejňovania oznámení o výberových konaniach na obsadenie pracovných miest v európskej verejnej službe v úradnom vestníku vo všetkých jazykoch. Vo veci [14] sa stále rozhoduje. 46. Nedostatok jasných informácií o požiadavkách výberových konaní vytvára zlý obraz o EÚ ako zamestnávateľovi. Môže odrádzať vhodných uchádzačov od prihlásenia sa do výberových konaní. Takisto vedie nespokojných uchádzačov k vzneseniu žaloby proti EPSO. [15] 47. V programe rozvoja EPSO sa predpokladá zlepšenie komunikačnej stratégie, vrátane kvalitnejšej internetovej stránky a cielenejšieho zamerania sa na potenciálnych uchádzačov. VSTUPNÝMI TESTAMI SA VYRADILO VIAC UCHÁDZAČOV NEŽ BOLO POTREBNÉ NA DOSIAHNUTIE CIEĽOV 48. Predbežný výber je postupom, využívaným na výber uchádzačov, postupujúcich do ďalšej fázy testovania. Iba uchádzači s najlepšími výsledkami postúpia v rámci výberového konania na písomné skúšky. V ďalších fázach výberového konania sú uchádzači posudzovaní len na základe výsledkov dosiahnutých počas písomných a ústnych skúšok. Vstupnými testami by sa malo zaručiť, že do ďalšieho kola výberového konania postúpi dostatočný počet uchádzačov s vhodnou kvalifikáciou. V programe rozvoja EPSO sa stanovuje, že pomer počtu uchádzačov pozvaných do hodnotiacich centier a počtu úspešných uchádzačov, zaradených na zoznam úspešných uchádzačov, by mal byť 3 : 1. 49. Vstupnými testami [16] v rámci 176 výberových konaní, zaradených do databázy EPSO, sa vylúčilo 70000 z 95000 uchádzačov. Dôsledkom uvedeného bolo, že počet osôb, ktoré mohli podstúpiť následné testovanie, bol príliš nízky vzhľadom k stanovenému cieľu získať 15500 úspešných uchádzačov. 50. Tento nedostatok ďalej zhoršila skutočnosť, že okolo 4000 uchádzačov, ktorí uspeli vo vstupných testoch, sa nezúčastnilo na nasledujúcich fázach výberového konania. V mnohých prípadoch bola dôvodom ich neúčasti skutočnosť, že nevyhoveli všetkým podmienkam spôsobilosti, stanoveným v oznámeniach o výberových konaniach, keďže súlad s týmito požiadavkami sa overoval až po vykonaní vstupných testov. 51. S cieľom napraviť situáciu, kedy nebol dostatok uchádzačov na vykonanie písomných skúšok, EPSO zaviedlo od januára 2008 postup nazývaný "druhá šanca" [17] na vyplnenie deficitu, zapríčineného uchádzačmi, ktorí uspeli vo vstupných testoch, ale nemali by sa zúčastniť ďalších fáz výberového postupu. 52. Nedostatok úspešných uchádzačov nevedie k napĺňaniu potrieb inštitúcií v oblasti ľudských zdrojov prostredníctvom stálych pracovníkov ale k zvýšenému spoliehaniu sa na dočasný a zmluvný personál. To zvyšuje riziko straty znalostí na úrovni inštitúcií. 53. V programe rozvoja EPSO sa predbežný výber chápe ako účinné opatrenie na zníženie počtu uchádzačov na zvládnuteľnú úroveň v prípade, že je to potrebné. V programe sa navrhuje možnosť vylúčiť z ďalších fáz výberového konania len tých uchádzačov, ktorí uspeli v testoch s najhoršími výsledkami, resp. tých, čo neuspeli v niektorom z testov, ako vyberať na ďalšie testovanie len tých najlepších. Zatiaľ však nebolo prijaté žiadne rozhodnutie v tejto veci. VÝBEROVÝM PROCESOM SA NEDOSIAHLO NAJŠIRŠIE MOŽNÉ VYVÁŽENÉ ZEMEPISNÉ ZASTÚPENIE UCHÁDZAČOV 54. V služobnom poriadku sa vyžaduje, aby inštitúcie zamestnávali pracovníkov spomedzi občanov členských štátov, tak aby bolo dosiahnuté čo najširšie možné zemepisné zastúpenie. To je však možné, iba ak budú úspešní uchádzači na zoznamoch úspešných uchádzačov rozdelení podľa zemepisného kritéria. 55. Vzhľadom na rozšírenie Európskej únie v rokoch 2004 a 2007, mali uchádzači z nových členských štátov prednosť, pričom bol výlučne pre nich vyhradený určitý počet výberových konaní. Ako je zrejmé z analýzy databázy EPSO, vykonanej Dvorom audítorov (pozri odsek 31), takmer dve tretiny (6 416) z celkového počtu úspešných uchádzačov (10 151) pochádzali z členských štátov EÚ-12 (t. j. nových členských štátov) (pozri prílohu IVb). 56. Uvedenou analýzou sa takisto ukázalo, že uchádzači z členských štátov s pomerne vysokým podielom obyvateľstva vzhľadom na celkový počet obyvateľov EÚ boli slabo zastúpení medzi úspešnými uchádzačmi. Z údajov v prílohe IVa a IVb vyplýva, že uvedená skutočnosť sa týkala nielen členských štátov ako je Spojené kráľovstvo, Nemecko a Španielsko v rámci skupiny EÚ-15, ale aj Poľska a Rumunska v skupine štátov EÚ-12. Na druhej strane, uchádzači z menších členských štátov, s výnimkou Rakúska a Bulharska, boli zastúpení nadmerne vzhľadom k pomeru počtu obyvateľov týchto štátov a celkového počtu obyvateľov EÚ. To sa týkalo najmä uchádzačov z Belgicka. 57. Keďže zemepisné zastúpenie môžu ovplyvňovať viaceré činitele, mala by sa vykonať hĺbková analýza z tohto hľadiska, ktorou by bolo možné určiť dôvody zaznamenaného nerovnovážneho zemepisného zastúpenia. V programe rozvoja EPSO sa rovnovážne zemepisné zastúpenie podrobne neanalyzuje ani sa v ňom nenavrhujú riešenia tejto otázky. NEDOSTATKY V INFORMÁCIÁCH O HOSPODÁRENÍ DOSTUPNÉ INFORMÁCIE O NÁKLADOCH NEPOSTAČUJÚ 58. EPSO by mal vypočítať náklady zaradenia úspešného uchádzača na zoznam úspešných uchádzačov, tak aby sa zaručila primeraná úroveň investícií vložených do náboru zamestnancov, ktorá by bola porovnateľná s úrovňou investícií v organizáciach podobného typu. Uvedené zhodnotenie situácie má význam vzhľadom ku skutočnosti, že EÚ inštitúcie ponúkajú celoživotné zamestnanie. 59. Dostupné informácie o nákladoch, či už skutočných alebo paušálnych ani o porovnávacích štandardoch k nákladom, vynaloženými medzinárodnými verejnými organizáciami podobného typu nie sú postačujúce. EPSO nevypočítava ani nemonitoruje náklady vynaložené na zaradenie úspešného uchádzača na zoznam úspešných uchádzačov. Európsky úrad pre výber pracovníkov uzatvoril s európskymi regulačnými agentúrami dohody o službách poskytovaných pri výbere pracovníkov. EPSO si na základe uvedených dohôd účtuje 6000 EUR za úspešného uchádzača vo verejných výberových konaniach. 60. Dvor audítorov na základe plnenia rozpočtu odhaduje, že náklady, ktoré EPSO vynaložil na 1 úspešného uchádzača, predstavujú približne 7100 EUR, čo zahŕňa priame náklady vo výške 4590 EUR a nepriame náklady v hodnote 2510 EUR. Navyše, aby sa určili celkové náklady rozpočtu EÚ, musia byť do vyššie uvedenej sumy započítané aj náklady, vynaložené inštitúciami (účasť zamestnancov vo výberových komisiách, hodnotenie, dozor atď.). 61. Program rozvoja EPSO sa nezaoberá nákladmi vynaloženými na úspešného uchádzača, ani sa v ňom v súvislosti s týmito nákladmi nestanovujú ciele alebo normy. 62. Okrem toho, podľa programu rozvoja EPSO sa počíta s množstvom opatrení (napr.: hodnotiace strediská), ktoré si budú v priebehu implementácie vyžadovať dodatočné financovanie. Napriek tomu, program rozvoja EPSO neobsahuje presne vyčíslené prípadné dodatočné náklady ani prínosy očakávané v budúcnosti v dôsledku implementácie uvedeného programu. Vyčíslením nákladov a vyhodnotením budúcich prínosov by sa uľahčilo rozhodovanie rozpočtového orgánu o financovaní tohto plánu. NEDOSTATKY V DATABÁZACH EURÓPSKEHO ÚRADU PRE VÝBER PRACOVNÍKOV 63. Databázy by mali obsahovať vnútorné kontrolné mechanizmy na primeranej úrovni. Mali by takisto obsahovať správne a aktuálne informácie, aby sa zaručila efektivita procesu. 64. Uchádzači musia vložiť svoje osobné údaje do internetovej prihlášky. Ďalej sa v databázach uchovávajú takisto výsledky testov, údaje poskytnuté výberovými komisiami a zoznamy úspešných uchádzačov. 65. Kontrolou sa odhalili nasledujúce nedostatky v databáze Európskeho úradu pre výber pracovníkov: a) systém spoľahlivo nevyraďoval viacnásobné prihlášky od jednej a tej istej osoby, čo je podľa pravidiel výberových konaní výslovne zakázané; b) informácie vkladané do systému neboli dostatočne zakódované; c) niektoré údaje vkladané do systému obsahovali nepresné alebo neexistujúce prvky; d) informácie o dostupnosti úspešných uchádzačov neboli aktualizované. 66. Viacnásobné prihlášky, podané jednou osobou, môžu byť elektronicky odhalené iba ak sa použije jednoznačný, čo v súčasnosti nefunguje. Okrem toho sa dôsledne nepoužívajú rovnaké kódy na zaznamenávanie informácií o konkrétnej fáze výberového konania (napr.: kódové označenie uchádzačov, ktorí uspeli v predbežnom výbere, písomných skúškach, atď.), čo má za následok nedostatočný súlad údajov na účely analýzy. 67. Ak sú do systému prijaté viacnásobné prihlášky, môže to viesť k riziku nerovného zaobchádzania s uchádzačmi. Nedostatok spoľahlivých, užitočných a včasných informácií o riadení, či už pokiaľ ide o konkrétne výberové konanie alebo celkovo, spôsobuje vedeniu EPSO ťažkosti pri určovaní postupov, najnovších trendov alebo výnimiek zo zavedených noriem. 68. EPSO počíta so zavedením novej databázy v roku 2010. Je potrebné, aby boli vyššie uvedené nedostatky v novej databáze prijateľne vyriešené. ZÁVERY A ODPORÚČANIA 69. Celkovo sa auditom zisitilo, že Európsky úrad pre výber pracovníkov úspešne zvládol nárast počtu verejných výberových konaní, potrebných vzhľadom na rozširovanie EÚ. Napriek tomu sa objavili nasledujúce nedostatky v efektivite a účinnosti EPSO: i) potreby inštitúcií v oblasti ľudských zdrojov neboli Európskemu úradu pre výber pracovníkov oznámené včas, resp. na základe jednotného postupu; ii) proces výberu zamestnancov trval príliš dlho, či už vzhľadom na normy EPSO alebo osvedčené medzinárodné postupy; vo fáze testovania sa vyskytli zdržania, najmä z dôvodu neexistencie výberových komisií, zložených z dočasne pridelených pracovníkov na plný úväzok; iii) výberovými konaniami sa počet úspešných uchádzačov naplnil priemerne len z dvoch tretín. Medzi dôvody tejto skutočnosti patria: odstúpenie uchádzačov kvôli dlhému trvaniu výberového procesu, neprimerane veľký dôraz na osobitné jazykové požiadavky, nedostatočné informovanie o výberových konaniach a vstupné testy, ktoré vyradili viac uchádzačov, než bolo potrebné na splnenie cieľov. Výberovým procesom sa navyše nepodarilo dosiahnuť najširšie možné zemepisné zastúpenie úspešných uchádzačov; iv) informácie o hospodárení neboli dostatočne spoľahlivé alebo úplné. Informácie o nákladoch vynaložených na zaradenie uchádzačov na rezervný zoznam neboli dostatočné. Prípadné dodatočné náklady ani prínosy očakávané v budúcnosti v súvislosti s implementáciou programu rozvoja EPSO neboli vyčíslené. Informácie obsiahnuté v databázach EPSO neboli dostatočne spoľahlivé. 70. Program rozvoja EPSO, prijatý v septembri 2008, má za cieľ skrátiť trvanie výberových konaní, tak aby maximálna dĺžka konania predstavovala deväť mesiacov, ako aj zvýšiť počet úspešných uchádzačov. V súlade s týmto programom sa plánuje posun k strategickému plánovaniu ľudských zdrojov, spoľahlivejší predbežný výber, rozšírené využitie testovania na počítačoch (CBT) a výberové komisie zložené z úradníkov na plný úväzok. Podľa plánu sa nové postupy majú začať používať od prvého štvrťroka 2010. Po zohľadnení dôležitých zmien týkajúcich sa organizácie výberových konaní pre výber pracovníkov stanovených v programe rozvoja EPSO sú odporúčania Dvora audítorov nasledujúce: ODPORÚČANIE K PLÁNOVANIU ĽUDSKÝCH ZDROJOV ODPORÚČANIE Č. 1: OZNÁMIŤ POTREBY VČAS A DÔSLEDNE Zástupcovia inštitúcii v správnej rade Európskeho úradu pre výber pracovníkov by mali zabezpečiť, aby inštitúcie poskytovali Európskemu úradu pre výber pracovníkov dostatočne včas spoľahlivé informácie o svojich potrebách v oblasti ľudských zdrojov na základe jednotného prístupu k hodnoteniu uvedených potrieb v rámci kĺzavého trojročného výhľadového plánu. ODPORÚČANIE K TRVANIU VÝBEROVÉHO PROCESU ZAMESTNANCOV RODPORÚČANIE Č. 2: ZABEZPEČIŤ PODPORU INŠTITÚCIÍ PRE ZRIADENIE ODBORNÝCH VÝBEROVÝCH KOMISIÍ A ZOZNAMU KVALIFIKOVANÝCH HODNOTITEĽOV Aby sa dosiahlo skrátenie výberových konaní v súlade s programom rozvoja EPSO, mali by zástupcovia inštitúcii v správnej rade Európskeho úradu pre výber pracovníkov zabezpečiť, aby inštitúcie podporili EPSO pridelením dostatočného počtu úradníkov na plný úväzok a aby povzbudzovali svojich pracovníkov k odbornej hodnotiteľskej činnosti. Ak sa to nepodarí, bude potrebné prijať iné opatrenia na zabezpečenie predpokladaného skrátenia výberových konaní. ODPORÚČANIE K POČTU ÚSPEŠNÝCH UCHÁDZAČOV A ICH ZEMEPISNÉMU ZASTÚPENIU ODPORÚČANIE Č. 3: UPRAVIŤ OSOBITNÉ JAZYKOVÉ POŽIADAVKY Aby sa zvýšila váha odborných zručností na úkor jazykových znalostí by bolo vhodné zaviesť možnosť konania vstupných testov vo všetkých 23 jazykoch. Bolo by potrebné prehodnotiť požiadavku osobitných jazykových profilov, zdôrazniť pri výbere uchádzačov schopnosť rýchleho učenia jazykov v súlade s novým, na odbornosti založenom prístupe k výberovému postupu. ODPORÚČANIE Č. 4: ZLEPŠIŤ KVALITU OZNÁMENÍ O VÝBEROVÝCH KONANIACH Európsky úrad pre výber pracovníkov by mal uplatňovať prísne kontrolné mechanizmy, aby sa zaručilo, že zverejnené oznámenia o výberových konaniach budú presné a jednoznačné. ODPORÚČANIE Č. 5: ZABEZPEČIŤ PRIMERANÝ POČET UCHÁDZAČOV V JEDNOTLIVÝCH FÁZACH VÝBEROVÉHO POSTUPU a) Koordinované opatrenie jednotlivých inštitúcií na prípravu a financovanie jednotnej komunikačnej stratégie, zameranej na prilákanie spôsobilých uchádzačov, by sa malo prijať pod koordináciou Európskeho úradu pre výber pracovníkov. b) Aby sa dosiahol požadovaný počet úspešných uchádzačov v každej fáze výberového konania by sa mal Európsky úrad pre výber pracovníkov usilovať zabezpečiť primeraný počet vhodných uchádzačov, ktorí budú pozvaní do ďalšieho kola skúšok. ODPORÚČANIE Č. 6: ZABEZPEČIŤ ROVNOVÁŽNEJŠIE ZEMEPISNÉ ZASTÚPENIE Európsky úrad pre výber pracovníkov by mal podrobne určiť mieru nerovnovážneho zemepisného zastúpenia, analyzovať dôvody tejto skutočnosti a predložiť návrhy na zlepšenie rovnovážneho zemepisného zastúpenia uchádzačov. ODPORÚČANIE K INFORMÁCIÁM O HOSPODÁRENÍ ODPORÚČANIE Č. 7: URČIŤ NÁKLADY NA VÝBEROVÉ KONANIA a) Európskemu úradu pre výber pracovníkov stanoviť celkové náklady rozpočtu EÚ na zaradenie úspešného uchádzača na rezervný zoznam a porovnať výsledky s medzinárodnými verejnými organizáciami podobného typu, tak aby sa zaručila primeraná úroveň investícií vložených do náboru zamestnancov. b) Európskemu úradu pre výber pracovníkov vyčísliť tiež prípadné dodatočné náklady a prínosy očakávané v budúcnosti vďaka programu rozvoja EPSO, aby sa uľahčilo rozhodovanie rozpočtového orgánu o financovaní tohto plánu. ODPORÚČANIE Č. 8: ZAVIESŤ NOVÚ DATABÁZU NA RIADENIE VÝBEROVÝCH KONANÍ Európsky úrad pre výber pracovníkov by mal prijať opatrenia, ktorými by sa zabezpečilo, že nová databáza, určená na riadenie výberových konaní, zabráni podávaniu nepovolených viacnásobných prihlášok, bude jednotne používaná pre všetky výberové konania a bude zdrojom spoľahlivých, užitočných a včasných informácií o riadení, či už pokiaľ ide o konkrétne výberové konanie alebo celkovo. Túto správu prijal Dvor audítorov na svojom zasadnutí v Luxemburgu dňa 11. júna 2009. Za Dvor audítorov +++++ TIFF +++++ Vítor Manuel da Silva Caldeira predseda [1] Článok 27 služobného poriadku. [2] Podľa článku 29 ako aj prílohy III služobného poriadku, sú verejné výberové konania prístupné pre všetkých uchádzačov, ktorí spĺňajú podmienky prijatia. [3] Rozhodnutie Európskeho parlamentu, Rady, Komisie, Súdneho dvora, Dvora audítorov, Hospodárskeho a sociálneho výboru, Výboru regiónov a Európskeho ombudsmana č. 2002/620/ES z 25. júla 2002 o založení Úradu pre výber pracovníkov Európskych spoločenstiev (Ú. v. EÚ L 197, 26.7.2002, s. 53). [4] Každý rok sa uskutočnia tri okruhy verejných výberových konaní (pre administrátorov, asistentov a lingvistov), pričom všetky sa musia ukončiť do deviatich mesiacov. Okrem toho sa budú v prípade potreby organizovať výberové konania na odborné pozície. [5] Článok 5 prílohy III služobného poriadku. [6] Uvedený číselný údaj nezahŕňa šesťmesačné obdobie potrebné na stanovenie potrieb inštitúcií. [7] Takmer 23000 uchádzačov z výberových konaní pre všeobecných administrátorov (úroveň AD 5 pre všetky odbory z 25 členských štátov) bolo požiadaných, aby poskytli svoj názor na jednotlivé zložky výberového postupu. Získalo sa takmer 4000 odpovedí. Kompletný prehľad výsledkov je zverejnený na webstránke EPSO: http://europa.eu/epso/documents/Survey_Satisfaction_EN.pdf. [8] V programe rozvoja EPSO sa počíta s tým, že kvalifikovaní úradníci budú dočasne pridelení najmenej na dva a najviac na štyri ročné cykly výberových konaní. [9] Výberovými konaniami, určenými výhradne pre členské štáty EÚ-12 v období rozširovania EÚ, sa podarilo naplniť plánovaný počet úspešných uchádzačov priemerne len z dvoch tretín. [10] Od vzniku EPSO, sa prihlasovanie na výberové konania výrazne zjednodušilo vďaka zavedeniu on-line prihlášok. [11] Úspešní uchádzači boli zaradení na zoznamy, ktoré slúžia na obsadenie voľných pracovných miest. Počet úspešných uchádzačov na zoznamoch nezodpovedá počtu uchádzačov, ktorí sa naozaj zamestnali v inštitúciách. Počet zamestnaných je nevyhnutne nižší a to z rôznych dôvodov (napr.: uchádzači už nie sú k dispozícii alebo odmietli pracovnú ponuku, voľné pracovné miesta nie sú k dispozícii). [12] Treba mať na pamäti, že v mnohých zo 176 výberových konaní, údaje ktorých Dvor audítorov analyzoval, si uchádzači mohli vybrať len z uvedených troch jazykov. [13] Inštitúcie zverili s tým spojené právomoci EPSO (článok 2 rozhodnutia č. 2002/621/ES z 25. júla 2002 o organizácii a fungovaní Európskeho úradu pre výber pracovníkov (Ú. v. ES L 197, 26.7.2002, s. 56)). [14] Vec T- 156/07. [15] Pozri napríklad prípad F-25/05, v ktorom Súd pre verejnú službu zrušil rozhodnutia výberovej komisie zo 6. a 7. septembra 2004 o nepripustení uchádzačov k testom v rámci výberového koania EPSO/C/11/03. [16] Resp. písomnými testami, v prípade, že sa nekonali vstupné testy. [17] "Druhá šanca" sa uplatňuje medzi vstupnými testami a písomnými skúškami. Ak nie je dostatočný počet uchádzačov, ktorí uspeli vo vstupných testoch a splnili kritériá spôsobilosti, nedostatok uchádzačov sa kompenzuje pozvaním spôsobilých uchádzačov, ktorí dosiahli najlepšie výsledky medzi pôvodne neúspešnými uchádzačmi, na písomné skúšky. -------------------------------------------------- PRÍLOHA I TRVANIE VÝBEROVÝCH KONANÍ Zdroj: Európsky dvor audítorov na základe údajov EPSO, COPARCO a Úradného vestníka EÚ. | Kódové označenie výberového konania | Profil | Dátum schválenia oznámenia o výberovom konaní správnou radou EPSO | Dátum, kedy bolo oznámenie o výberovom konaní preskúmané zo strany COPARCO [1] | Dátum zverejnenia v Úradnom vestníku EÚ | Konečný termín na prihlásenie sa do výberového konania | Dátum konania písomných testov | Dátum ukončenia ústnych testov | Dátum zverejnenia zoznamov úspešných uchádzačov | Trvanie výberového konania | | | | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) = (7) - (4) | 1 | EPSO/LA/10/03 | Vedúci jazykového oddelenia/ Právny expert LA3 | 10.12.2002 | 28.2.2003 | 15.4.2003 | 23.5.2003 | 19.3.2004 | 7.7.2004 | 7.7.2004 | 13 mesiacov a 14 dní | 2 | EPSO/A/2/03 | "Assistant Administrator" (Pomocní referenti) ( českí štátni príslušníci) AD8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 12.12.2003 | 28.6.2004 | 22.7.2004 | 13 mesiacov | 3 | EPSO/A/8/03 | "Assistant Administrator" (Pomocní referenti) (poľskí štátni príslušníci) AD8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 12.12.2003 | 28.7.2004 | 30.7.2004 | 13 mesiacov a 6 dní | 4 | EPSO/C/4/03 | Sekretárky (maďarskíštátni príslušníci) C5/C4 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 28.11.2003 | 2.7.2004 | 7.12.2004 | 17 mesiacov a 13 dní | 5 | EPSO/C/9/03 | Sekretárky (slovinskí štátni príslušníci) C5/C4 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 28.11.2003 | 4.6.2004 | 4.6.2004 | 11 mesiacov a 10 dní | 6 | EPSO/LA/11/03 | Pomocní prekladatelia LA 8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 27.11.2003 | 14.7.2004 | 1.9.2004 | 14 mesiacov a 7 dní | 7 | EPSO/LA/12/03 | Právnici- lingvisti LA7/LA6 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 6.6.2003 | 11.7.2003 | 24.1.2004 | 7.4.2004 | 7.4.2004 | 9 mesiacov | 8 | EPSO/C/11/03 | Sekretárky - anglický jazyk (C5/C4) | 5.12.2003 | 7.10.2003 | 6.11.2003 | 8.12.2003 | 30.4.2004 | 14.3.2005 | 15.3.2005 | 15 mesiacov a 7 dní | 9 | EPSO/A/17/04 | Administrátori v oblasti výskumu A7/A6 | 5.12.2003 | 20.10.2003 | 31.3.2004 | 30.4.2004 | 15.4.2005 | 23.3.2006 | 28.4.2006 | 24 mesiacov | 10 | EPSO/A/18/04 | Administrátori v oblasti potravinovej bezpečnosti A7/A6 | 5.12.2003 | 29.1.2004 | 21.4.2004 | 24.5.2004 | 28.1.2005 | 21.10.2005 | 21.10.2005 | 17 mesiacov | 11 | EPSO/AST/3/04 | Asistenti v oblasti informačných technológií B*3 | 11.11.2004 | 10.11.2004 | 22.12.2004 | 3.2.2005 | 15.7.2005 | 23.5.2006 | 23.5.2006 | 15 mesiacov a 19 dní | 12 | EPSO/AD/25/05 | Administrátori v oblasti verejnej správy AD5 | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 29.3.2006 | 21.3.2007 | 2.4.2007 | 19 mesiacov a 4 dní | 13 | EPSO/AD/26/05 | Administrátori v oblasti práva AD5 | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 7.5.2007 | 7.5.2007 | 20 mesiacov a 8 dní | 14 | EPSO/AD/29/05 | Administrátori v oblasti ekonómie/štatistiky AD5 | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 28.2.2007 | 8.3.2007 | 17 mesiacov a 9 dní | 15 | EPSO/AD/37/05 | Jazykoví administrátori AD5 (DE) | 20.10.2005 | 18.10.2005 | 23.11.2005 | 21.12.2005 | 29.9.2006 | 30.3.2007 | 19.4.2007 | 16 mesiacov | 16 | EPSO/AST/7/05 | Assistenti v oblasti finančného manamentu AST 3 | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 24.3.2007 | 24.3.2007 | 17 mesiacov a 24 dní | | | | Priemerná doba, ktorá uplynula od schválenia výberového konania po zverejnenie oznáemnia o výberovom konaní v Úradnom vestníku EÚ: 4 mesiace | Priemerná doba, ktorá uplynula od konečného termínu na prihlásenie sa do výberového konania do zverejnenia rezervných zoznamov: 16 mesiacov | [*] Spoločný poradný výbor -------------------------------------------------- PRÍLOHA II MIERA ÚSPEŠNOSTI VO VÝBEROVÝCH KONANIACH Zdroj: Európsky dvor audítorov na základe údajov EPSO a úradného vestníka. | Kódové označenie výberového konania | Profil | Očakávaný počet úspešných uchádzačov, ako bol uvedený v oznámení o výberovom konaní | Skutočný počet úspešných uchádzačov | Miera úspešnosti uchádzačov | | | | (1) | (2) | (3) = (2)/(1) | 1 | EPSO/LA/10/03 | Vedúci jazykového oddelenia/ Právny expert LA3 | 108 | 20 | 19 % | 2 | EPSO/A/2/03 | "Assistant Administrator" (Pomocní referenti) (českí štátni príslušníci) AD8 | 245 | 180 | 73 % | 3 | EPSO/A/8/03 | "Assistant Administrator" (Pomocní referenti) (poľskí štátni príslušníci) AD8 | 305 | 252 | 83 % | 4 | EPSO/C/4/03 | Sekretárky (maďarskíštátni príslušníci) C5/C4 | 240 | 242 | 101 % | 5 | EPSO/C/9/03 | Sekretárky (slovinskí štátni príslušníci) C5/C4 | 95 | 50 | 53 % | 6 | EPSO/LA/11/03 | Pomocní prekladatelia LA 8 | 1215 | 549 | 45 % | 7 | EPSO/LA/12/03 | Právnici- lingvisti LA7/LA6 | 360 | 216 | 60 % | 8 | EPSO/C/11/03 | Sekretárky - anglický jazyk (C5/C4) | 350 | 351 | 100 % | 9 | EPSO/A/17/04 | Administrátori v oblasti výskumu A7/A6 | 180 | 107 | 59 % | 10 | EPSO/A/18/04 | Administrátori v oblasti potravinovej bezpečnosti A7/A6 | 350 | 274 | 78 % | 11 | EPSO/AST/3/04 | Asistenti v oblasti informačných technológií B*3 | 230 | 70 | 30 % | 12 | EPSO/AD/25/05 | Administrátori v oblasti verejnej správy AD5 | 210 | 213 | 101 % | 13 | EPSO/AD/26/05 | Administrátori v oblasti práva AD5 | 180 | 174 | 97 % | 14 | EPSO/AD/29/05 | Administrátori v oblasti ekonómie/štatistiky AD5 | 135 | 137 | 101 % | 15 | EPSO/AD/37/05 | Jazykoví administrátori AD5 (DE) | 35 | 37 | 106 % | 16 | EPSO/AST/7/05 | Assistenti v oblasti finančného manažmentu AST 3 | 310 | 217 | 70 % | | Miera úspešnosti uchádzačov vo vzorke 16 výberových konaní | 4548 | 3089 | 68 % | | Miera úspešnosti uchádzačov v 176 výberových konaniach začatých v období rokov 2003 až 2006 | 15500 | 10151 | 65 % | -------------------------------------------------- PRÍLOHA III ROZDELENIE ÚČASTNÍKOV TESTOV PODĽA DRUHÉHO ZVOLENÉHO JAZYKA Zdroj: Európsky dvor audítorov na základe údajov EPSO. Členské štáty | Počet účastníkov testov | Angličtina (EN) | Francúzština (FR) | Nemčina (DE) | Iné jazyky | Belgicko | 9496 | 5947 | 1537 | 127 | 1885 | Bulharsko | 6260 | 3580 | 1553 | 1115 | 12 | Česká republika | 4728 | 3032 | 777 | 882 | 37 | Dánsko | 845 | 613 | 127 | 32 | 73 | Nemecko | 4464 | 3210 | 651 | 487 | 116 | Estónsko | 1431 | 1132 | 107 | 162 | 30 | Írsko | 519 | 115 | 328 | 25 | 51 | Grécko | 3166 | 2149 | 491 | 104 | 422 | Španielsko | 3675 | 1908 | 952 | 55 | 760 | Francúzsko | 7595 | 5727 | 669 | 413 | 786 | Taliansko | 9393 | 5370 | 2478 | 387 | 1158 | Cyprus | 756 | 655 | 73 | 12 | 16 | Lotyšsko | 1452 | 1123 | 144 | 169 | 16 | Litva | 2454 | 1789 | 338 | 293 | 34 | Luxembursko | 160 | 55 | 40 | 51 | 14 | Maďarsko | 6367 | 3927 | 1000 | 1378 | 62 | Malta | 735 | 650 | 36 | 4 | 45 | Holandsko | 881 | 608 | 99 | 34 | 140 | Rakúsko | 1032 | 806 | 102 | 96 | 28 | Poľsko | 10919 | 6508 | 2541 | 1768 | 102 | Portugalsko | 2229 | 1276 | 640 | 24 | 289 | Rumunsko | 7278 | 4557 | 2272 | 432 | 17 | Slovinsko | 1813 | 1404 | 140 | 247 | 22 | Slovensko | 3971 | 2564 | 581 | 801 | 25 | Fínsko | 1008 | 779 | 81 | 21 | 127 | Švédsko | 1160 | 936 | 133 | 16 | 75 | Spojené kráľovstvo | 1164 | 84 | 820 | 97 | 163 | Celkový počet | 94951 | 60504 | 18710 | 9232 | 6505 | Percentuálny podiel | 100 % | 64 % | 20 % | 10 % | 7 % | -------------------------------------------------- PRÍLOHA IVa ZEMEPISNÉ ZASTÚPENIE VZHĽADOM NA VÝSLEDKY VÝBEROVÝCH KONANÍ – EÚ-15 Zdroj: Európsky dvor audítorov na základe údajov EPSO, EUROSTAT-u a Ú. v. Členské štáty EÚ-15 | Počet obyvateľov k 1. januáru 2006 (v 1 000) | Percentuálny podiel na počte obyvateľovEÚ-15 | Počet uchádzačov | Zastúpenie uchádzačov v % | Počet účastníkov testov | Zastúpenie účastníkov v % | Počet úspešných uchádzačov | Zastúpenie úspešných uchádzačov v % | Belgicko | 10511,4 | 2,7 % | 20105 | 18,2 % | 9496 | 20,3 % | 820 | 22,0 % | Dánsko | 5427,5 | 1,4 % | 2093 | 1,9 % | 845 | 1,8 % | 127 | 3,4 % | Nemecko | 82438,0 | 21,2 % | 9480 | 8,6 % | 4464 | 9,5 % | 467 | 12,5 % | Írsko | 4209,0 | 1,1 % | 1456 | 1,3 % | 519 | 1,1 % | 97 | 2,6 % | Grécko | 11125,2 | 2,9 % | 7655 | 6,9 % | 3166 | 6,8 % | 163 | 4,4 % | Španielsko | 43758,3 | 11,2 % | 8966 | 8,1 % | 3675 | 7,9 % | 272 | 7,3 % | Francúzsko | 62886,2 | 16,1 % | 16438 | 14,9 % | 7595 | 16,2 % | 582 | 15,6 % | Taliansko | 58751,7 | 15,1 % | 25024 | 22,7 % | 9393 | 20,1 % | 424 | 11,4 % | Luxembursko | 459,5 | 0,1 % | 354 | 0,3 % | 160 | 0,3 % | 16 | 0,4 % | Holandsko | 16334,2 | 4,2 % | 1889 | 1,7 % | 881 | 1,9 % | 91 | 2,4 % | Rakúsko | 8265,9 | 2,1 % | 2717 | 2,5 % | 1032 | 2,2 % | 72 | 1,9 % | Portugalsko | 10569,6 | 2,7 % | 6088 | 5,5 % | 2229 | 4,8 % | 148 | 4,0 % | Fínsko | 5255,6 | 1,3 % | 2160 | 2,0 % | 1008 | 2,2 % | 149 | 4,0 % | Švédsko | 9047,8 | 2,3 % | 2860 | 2,6 % | 1160 | 2,5 % | 99 | 2,7 % | Spojené kráľovstvo | 60393,1 | 15,5 % | 3006 | 2,7 % | 1164 | 2,5 % | 208 | 5,6 % | Celkový počet | 389433,0 | 100,0 % | 110291 | 100,0 % | 46787 | 100,0 % | 3735 | 100,0 % | -------------------------------------------------- PRÍLOHA IVb ZEMEPISNÉ ZASTÚPENIE VZHĽADOM NA VÝSLEDKY VÝBEROVÝCH KONANÍ – EÚ-12 Zdroj: Európsky dvor audítorov na základe údajov EUROSTAT-u, EPSO a Úradného vestníka EÚ. Členské štáty EÚ-12 | Počet obyvateľov k 1. januáru 2006 (v 1 000) | Percentuálny podiel na počte obyvateľov EÚ-12 | Počet uchádzačov | Zastúpenie uchádzačov v % | Počet účastníkov testov | Zastúpenie účastníkov v % | Počet úspešných uchádzačov | Zastúpenie úspešných uchádzačov v % | Bulharsko | 7718,8 | 7,5 % | 10276 | 10,5 % | 6260 | 13,0 % | 387 | 6,0 % | Česká republika | 10251,1 | 9,9 % | 9338 | 9,5 % | 4728 | 9,8 % | 814 | 12,7 % | Estónsko | 1344,7 | 1,3 % | 2882 | 2,9 % | 1431 | 3,0 % | 379 | 5,9 % | Cyprus | 766,4 | 0,7 % | 2133 | 2,2 % | 756 | 1,6 % | 130 | 2,0 % | Lotyšsko | 2294,6 | 2,2 % | 2751 | 2,8 % | 1452 | 3,0 % | 281 | 4,4 % | Litva | 3403,3 | 3,3 % | 5290 | 5,4 % | 2454 | 5,1 % | 397 | 6,2 % | Maďarsko | 10076,6 | 9,7 % | 13196 | 13,4 % | 6367 | 13,2 % | 971 | 15,1 % | Malta | 404,3 | 0,4 % | 1687 | 1,7 % | 735 | 1,5 % | 209 | 3,3 % | Poľsko | 38157,1 | 36,9 % | 22957 | 23,4 % | 10919 | 22,7 % | 1465 | 22,8 % | Rumunsko | 21610,2 | 20,9 % | 15627 | 15,9 % | 7278 | 15,1 % | 531 | 8,3 % | Slovinsko | 2003,4 | 1,9 % | 3868 | 3,9 % | 1813 | 3,8 % | 339 | 5,3 % | Slovensko | 5389,2 | 5,2 % | 8151 | 8,3 % | 3971 | 8,2 % | 513 | 8,0 % | Celkový počet | 103419,7 | 100,0 % | 98156 | 100,0 % | 48164 | 100,0 % | 6416 | 100,0 % | --------------------------------------------------