Štvrtok 24. mája 2012

Uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty

P7_TA(2012)0225

Uznesenie Európskeho parlamentu z 24. mája 2012 s odporúčaniami pre Komisiu o uplatňovaní zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty (2011/2285(INI))

2013/C 264 E/12

Európsky parlament,

so zreteľom na ustanovenia dohovoru Medzinárodnej organizácie práce (MOP) z roku 1994 o pracovnom pomere na čiastočný úväzok (2) , ktorý zaväzuje krajiny, aby do zákaziek v rámci verejného obstarávania zapracovali pracovnú doložku vrátane otázky rovnakého platového ohodnotenia,

so zreteľom na webinár MOP a iniciatívy OSN Global Compact z marca 2011: Rovnaká odmena za prácu rovnakej hodnoty: Ako to dosiahnuť?,

keďže ženy musia priemerne pracovať do 2. marca 2012, aby si zarobili toľko, koľko muži zarobili priemerne za rok do 31. decembra 2011;

keďže trendy ukazujú, že o odmenách sa čoraz častejšie rokuje individuálne, pričom následkom toho je nedostatok informácií a transparentnosti o individualizovaných systémoch odmeňovania, čo vedie k zvýšeniu platových rozdielov medzi zamestnancami na rovnakej úrovni a môže to mať za následok prehĺbenie rozdielov v odmeňovaní žien a mužov; keďže decentralizovanejší a individualizovanejší systém stanovovania miezd by sa preto mal hodnotiť ako skôr znepokojivý vývoj, pričom ochranu údajov nemožno považovať za legitímny dôvod nezverejňovania štatistických údajov o platoch;

žiada Komisiu, aby najneskôr do 15. februára 2013 preskúmala smernicu 2006/54/ES v súlade s jej článkom 32 a aby navrhla zmeny tejto smernice na základe článku 157 ZFEÚ podľa podrobných odporúčaní uvedených v prílohe k tomuto uzneseniu, a to najmä v súvislosti s týmito aspektmi problému rozdielov v odmeňovaní žien a mužov:

navrhuje, že členské štáty by mohli vymenovať zástancu rovnosti miezd, ktorý by monitoroval situáciu v jednotlivých členských štátoch a podával správy národným parlamentom a Európskemu parlamentu o dosiahnutom pokroku;

(1) Ú. v. EÚ L 204, 26.7.2006, s. 23.

(2) http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/pdconv.pl?host=status01&textbase=iloeng&document=178&chapter=1&query=%23status%3D01&highlight=on&querytype=bool&context=0

(3) Ú. v. EÚ C 16 E, 22.1.2010, s. 21.

(4) Trvalo udržateľný rozvoj v EÚ: Monitorovacia správa za rok 2011 týkajúca sa stratégie udržateľného rozvoja v EÚ, Eurostat, 2011.

(5) Zdrojový dokument, ktorý dopĺňa oznámenie Komisie o stratégii rovnosti žien a mužov 2010 – 2015, SEC(2010)1080, s. 36.

(6) Ú. v. ES L 14, 20.1.1998, s. 9.

Štvrtok 24. mája 2012

PRÍLOHA

PODROBNÉ ODPORÚČANIA K OBSAHU VYŽIADANÉHO NÁVRHU

Odporúčanie 1: VYMEDZENIA POJMOV

Smernica 2006/54/ES obsahuje vymedzenie pojmu rovnaká odmena, ktoré je prevzaté z ustanovení smernice Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy (1). S cieľom disponovať presnejšími kategóriami ako nástrojmi na riešenie otázky rozdielov v odmeňovaní žien a mužov je dôležité podrobnejšie vymedziť rôzne pojmy, ako sú:

— rozdiel v odmeňovaní žien a mužov, ktorého vymedzenie nemá zahŕňať len samotnú hrubú hodinovú mzdu, ale je potrebné rozlišovať medzi neupravenými a „čistými“ rozdielmi v odmeňovaní žien a mužov;

— priama a nepriama diskriminácia v odmeňovaní;

— odmeňovanie, ktorého vymedzenie by malo zahŕňať akúkoľvek čistú mzdu a plat, ako aj všetky finančné nároky súvisiace s prácou a vecné dávky;

— rozdiely v dôchodkoch (v rôznych pilieroch systémov dôchodkového zabezpečenia, tzn. v priebežne financovanom systéme dôchodkového zabezpečenia s definovanými dávkami, v dôchodkovom poistení zamestnancov, ako pokračovanie rozdielov v odmeňovaní v dôchodkovom veku);

— práca považovaná za rovnakú (v jednotlivých kategóriách povolaní);

— práca tej istej hodnoty, aby sa uviedli príslušné faktory;

— zamestnávateľ, aby sa zabezpečilo, že bude jasne vymedzená zodpovednosť za mzdu zamestnanca a akúkoľvek prípadnú nerovnosť;

— dohody s profesijnými organizáciami a kolektívne dohody – malo by sa jasnejšie uviesť, že pracovné miesta súvisiace s rôznymi kolektívnymi dohodami a rôznymi profesijami možno na súde porovnávať za predpokladu, že tieto pracovné miesta sú porovnateľné ako rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty;

Odporúčanie 2: ANALÝZA SITUÁCIE A TRANSPARENTNOSŤ VÝSLEDKOV

2.1. Nedostatok informácií a povedomia medzi zamestnávateľmi a zamestnancami o existujúcich alebo možných rozdieloch v odmeňovaní v rámci ich spoločnosti, ako aj ich ignorantstvo oslabujú vykonávanie zásady zakotvenej v zmluve a platných právnych predpisoch.

2.2. So zreteľom na skutočnosť, že neexistuje dostatok presných, porovnateľných a súvislých štatistických údajov, a to ani o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov pracujúcich na čiastočný úväzok a o rozdieloch v dôchodkoch žien a mužov, a že ženy ešte stále zarábajú menej zvlášť v profesiách, v ktorých tradične prevládajú ženy, by členské štáty mali vo svojich sociálnych politikách v plnej miere zohľadniť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov a zaoberať sa nimi ako vážnym problémom.

2.3. Je preto nevyhnutné, aby spoločnosti (napr. spoločnosti s najmenej 30 zamestnancami a v ktorých tvorí každé pohlavie minimálne 10 % zamestnancov) boli povinné pravidelne vykonávať audit odmeňovania a uverejňovať informácie o jeho výsledkoch, zohľadňujúc ochranu osobných údajov. Rovnaká požiadavka sa môže vzťahovať aj na informácie o ďalších odmenách popri mzde. K týmto informáciám by mali mať prístup zamestnanci, odborové zväzy a príslušné orgány (napríklad inšpektoráty práce, subjekty v oblasti rovnosti).

2.4. Zamestnávatelia by mali zamestnancom a ich zástupcom poskytnúť výsledky vo forme mzdovej štatistiky rozdelenej podľa rodu, pričom by však mali zabezpečiť ochranu osobných údajov. Tieto údaje by sa mali zhromažďovať na úrovni jednotlivých odvetví a na vnútroštátnej úrovni v každom členskom štáte.

2.5. Od zamestnávateľov by sa malo požadovať, aby prijali politiku transparentnosti v súvislosti so zložením a štruktúrou mzdy vrátane príplatkov, bonusov a ostatných výhod, ktoré sú súčasťou odmeňovania.

2.6. Ak mzdové štatistiky vykážu skupinové alebo individuálne rozdiely v mzde na základe pohlavia, zamestnávatelia sú povinní ďalej analyzovať tieto rozdiely a reagovať tak, aby ich odstránili.

Odporúčanie 3: HODNOTENIE PRÁCE A KLASIFIKÁCIA PRACOVNÝCH MIEST

3.1. Koncepcia hodnoty práce sa musí zakladať na kvalifikácii, vedomostiach a zodpovednostiach v oblasti medziľudských vzťahov, musí zdôrazňovať kvalitu práce s cieľom podporovať rovnosť príležitostí medzi ženami a mužmi. Nemala by byť poznačená stereotypným prístupom, ktorý znevýhodňuje ženy napríklad zdôrazňovaním fyzickej sily, a nie zručnosti v oblasti medziľudských vzťahov, a musí zabezpečiť, aby sa práca obsahujúca zodpovednosť za ľudí nepovažovala za prácu nižšej hodnoty než práca, ktorá je spojená so zodpovednosťou za materiálne alebo finančné zdroje. Ženám sa preto musia poskytovať informácie, pomoc a/alebo školenia pri rokovaniach o mzdových podmienkach, pri klasifikácii pracovných miest a pri zaraďovaní do mzdových tried. Musí byť možné žiadať od odvetví a podnikov, aby preskúmali, či ich systémy klasifikácie pracovných miest v požadovanom rozsahu zohľadňujú rodový rozmer, a aby zaviedli potrebné nápravy.

3.2. Iniciatíva Komisie by mala nabádať členské štáty, aby zaviedli klasifikáciu pracovných miest v súlade so zásadou rovnosti žien a mužov, čo by umožnilo zamestnávateľom a pracovníkom zistiť možnú diskrimináciu v odmeňovaní na základe vymedzenia neobjektívnej mzdovej stupnice. Aj naďalej je dôležité dodržiavanie vnútroštátnych právnych predpisov a tradícií súvisiacich so systémom priemyselných vzťahov. Hodnotenie práce a klasifikácia pracovných miest by mali byť zároveň transparentné a sprístupnené všetkým zainteresovaným stranám a inšpektorátom práce a subjektom v oblasti rovnosti.

3.3. Členské štáty by mali vykonať dôkladné hodnotenie zamerané na profesie, v ktorých prevládajú ženy.

3.4. Rodovo neutrálne hodnotenia pracovných miest by mali vychádzať z nových systémov klasifikácie a organizácie pracovných pozícií a práce a z odborných skúseností a produktivity posudzovaných predovšetkým z hľadiska kvality, napríklad z hľadiska vzdelania a ďalšej kvalifikácie, duševných a fyzických požiadaviek, zodpovednosti za ľudské a materiálne zdroje, a mali by sa použiť ako zdroj údajov a hodnotiace tabuľky na určenie odmeny s riadnym zohľadnením zásady porovnateľnosti.

Odporúčanie 4: SUBJEKTY V OBLASTI ROVNOSTI A PRÁVNE PROSTRIEDKY NÁPRAVY

Subjekty, ktoré podporujú a monitorujú rovnosť, by mali zohrávať väčšiu úlohu pri zmierňovaní rozdielov v odmeňovaní žien a mužov. Mali by mať právomoc monitorovať, podávať správy a v prípade možnosti účinnejšie a nezávislejšie vynucovať uplatňovanie právnych predpisov o rodovej rovnosti, pričom by mali byť zároveň primerane financované. Článok 20 smernice 2006/54/ES by sa mal zrevidovať tak, aby sa mandát týchto subjektov rozšíril o tieto oblasti:

— podpora a poradenstvo poskytované obetiam diskriminácie v odmeňovaní;

— zabezpečovanie nezávislých prieskumov týkajúcich sa rozdielov v odmeňovaní;

— uverejňovanie nezávislých správ a vydávanie odporúčaní k akejkoľvek otázke, ktorá sa týka diskriminácie v odmeňovaní;

— zákonné právomoci na začatie vlastného vyšetrovania;

— zákonné právomoci na ukladanie sankcií v prípadoch porušenia zásady rovnakej mzdy za rovnakú prácu a/alebo na predloženie veci mzdovej diskriminácie na súd;

— zabezpečovanie osobitnej odbornej prípravy pre sociálnych partnerov a pre právnikov, sudcov a ombudsmanov na základe skupiny analytických nástrojov a cielených opatrení, ktoré by sa používali pri vypracúvaní zmlúv alebo pri kontrole toho, či sa uplatňujú pravidlá a politiky na riešenie rozdielov v odmeňovaní, ako aj zabezpečovanie odborných kurzov a školiacich materiálov o nediskriminačnom hodnotení pracovného miesta pre zamestnávateľov.

Odporúčanie 5: SOCIÁLNY DIALÓG

Je potrebná ďalšia kontrola kolektívnych zmlúv, platných mzdových stupníc a systémov klasifikácie pracovných miest, najmä pokiaľ ide o zaobchádzanie so zamestnancami pracujúcimi na čiastočný úväzok a zamestnancami s inými netypickými pracovnými dojednaniami alebo pokiaľ ide o osobitné príplatky/bonusy vrátane vecných dávok. Takáto kontrola by sa mala týkať nielen prvotných, ale aj druhotných pracovných podmienok a zamestnaneckých systémov sociálneho zabezpečenia (podmienok čerpania dovoleniek, systémov dôchodkových zabezpečenia, firemných vozidiel, úpravy starostlivosti o deti, pružného pracovného času, bonusov a podobne). Členské štáty by pri dodržiavaní vnútroštátneho práva, kolektívnych zmlúv alebo praxe mali povzbudzovať sociálnych partnerov na zavedenie rodovo neutrálnych klasifikácií pracovných miest, čo by zamestnávateľom aj zamestnancom umožnilo zistiť možnú diskrimináciu v odmeňovaní založenú na neobjektívnom vymedzení mzdovej stupnice.

Manažment môže zohrávať dôležitú úlohu, a to nielen čo sa týka rovnosti miezd, ale aj z hľadiska vytvárania prostredia podporujúceho rovnaké podieľanie sa na zodpovednostiach o starostlivosť a rovnaký kariérny postup mužov a žien.

Sociálni partneri by mali mať právomoc otvoriť problematiku rovnosti odmeňovania nielen vo vlastných odvetviach, ale mohli by tiež požadovať rovnováhu medzi odvetviami (2).

Komisia by mala vypracovať operatívnu, praktickú a na užívateľa zameranú príručku, ktorá sa bude používať v sociálnom dialógu v spoločnostiach a členských štátoch. Táto príručka by mala obsahovať usmernenia a kritériá na rozhodovanie o hodnote práce a na porovnanie pracovných miest. Takisto by mala obsahovať návrhy týkajúce sa možných metód hodnotenia pracovných miest.

Odporúčanie 6: PREDCHÁDZANIE DISKRIMINÁCII

V článku 26 smernice 2006/54/ES (o predchádzaní diskriminácii) by sa mal osobitne uviesť odkaz na diskrimináciu v odmeňovaní, aby sa zaistilo, že členské štáty za účasti sociálnych partnerov a organizácií pre rovnosť príležitostí prijmú:

— konkrétne opatrenia v oblasti odbornej prípravy a klasifikácie pracovných miest zamerané na systém odborného vzdelávania a určené na odstránenie diskriminácie a zabránenie diskriminácii v oblasti odbornej prípravy, klasifikácie a ekonomického hodnotenia zručností,

— konkrétne politiky umožňujúce zladenie práce s rodinným a osobným životom, ktoré by riešili aj kvalitnú a dostupnú starostlivosť o deti a ďalšie nezaopatrené osoby, ako aj ďalšie služby starostlivosti, pružnú organizáciu práce a pružný pracovný čas, materstvo, rodičovstvo, rodičovskú a rodinnú dovolenku,

— konkrétne opatrenia (podľa článku 157 ods. 4 ZFEÚ) na odstraňovanie rozdielov v odmeňovaní a rodovej segregácie, ktoré majú na rôznej úrovni – zmluvnej i odvetvovej – uskutočňovať sociálni partneri a organizácie pre rovnosť príležitostí a medzi ktoré patrí: presadzovanie mzdových dohôd na odstránenie rozdielov v odmeňovaní žien a mužov, vyšetrovanie v súvislosti s rovnosťou v odmeňovaní za rovnakú prácu, stanovovanie kvalitatívnych a kvantitatívnych cieľov a porovnávanie údajov (benchmarking) a podpora výmeny osvedčených postupov,

— ustanovenie vo verejných zmluvách o dodržiavaní rodovej rovnosti a rovnosti v odmeňovaní za rovnakú prácu v rámci.

Odporúčanie 7: UPLATŇOVANIE RODOVÉHO HĽADISKA

Treba posilniť uplatňovanie rodového hľadiska tým, že sa do článku 29 smernice 2006/54/ES vložia presné usmernenia pre členské štáty týkajúce sa zásady rovnosti v odmeňovaní a odstraňovania rozdielov v odmeňovaní žien a mužov. Komisia by sa mala zamerať na poskytnutie pomoci členským štátom a zúčastneným stranám, pokiaľ ide o konkrétne opatrenia na odstránenie rozdielov v odmeňovaní žien a mužov, a to prostredníctvom:

— vypracovania systémov podávania správ na účely posudzovania rozdielov v odmeňovaní žien a mužov,

— vytvorenia databázy obsahujúcej informácie o zmenách systémov klasifikácie a organizácie zamestnancov,

— zhromažďovania a šírenia výsledkov experimentov týkajúcich sa zmien organizácie práce,

— šírenia informácií a usmernení týkajúcich sa praktických nástrojov, najmä pre malé a stredné podniky (napr. informačný nástroj LOGIB-D), na nápravu rozdielov v odmeňovaní vrátane vnútroštátnych či odvetvových kolektívnych zmlúv,

— vyvinutie európskeho osvedčenia kvality o rovnakom odmeňovaní v spolupráci so sociálnymi partnermi a združeniami, ktoré by mohli využívať inštitúcie, podniky a orgány na propagovanie toho, že dodržiavajú špecifické kritériá týkajúce sa rovnakého odmeňovania, napr. mzdovú transparentnosť,

— vytvorenia osobitných usmernení určených na monitorovanie rozdielov v odmeňovaní v kontexte kolektívneho vyjednávania, ktoré by sa sprístupnili na internetových stránkach, preložili by sa do rôznych jazykov a boli by dostupné pre všetkých.

Odporúčanie 8: SANKCIE

8.1. Právne predpisy v tejto oblasti sú z rôznych dôvodov zjavne menej účinné a keďže celý problém nie je možné vyriešiť len prostredníctvom právnych predpisov, Komisia a členské štáty by mali posilniť existujúcu legislatívu vhodnými typmi účinných, primeraných a odrádzajúcich sankcií.

8.2. Je dôležité, aby členské štáty prijali nevyhnutné opatrenia s cieľom zabezpečiť, že na porušenie zásady rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty sa vzťahujú primerané sankcie v súlade s platnými právnymi ustanoveniami.

8.3. Napriek existujúcim právnym predpisom sú inšpekcie a trestné kroky často žalostne neprimerané, pokiaľ ide o zásadu rovnakého odmeňovania. Tieto veci treba riešiť ako prioritu a agentúry a orgány, ktoré za ne zodpovedajú, musia dostať potrebné technické a finančné prostriedky.

8.4. Treba pripomenúť, že podľa smernice 2006/54/ES členské štáty majú už teraz povinnosť poskytovať náhradu alebo nápravu (článok 18) a tiež ukladať sankcie (článok 25). Tieto ustanovenia však nepostačujú na predchádzanie porušovaniu zásady rovnakého odmeňovania. Z tohto dôvodu sa navrhuje vypracovanie štúdie o realizovateľnosti, účinnosti a vplyve zavedenia prípadných sankcií, ako napríklad: — pokút, ktoré musia zahŕňať platbu odškodnenia obeti; — správnych pokút (napríklad za neinformovanie alebo nesplnenie oznamovacej povinnosti alebo za nedostupnosť analýzy a hodnotenia mzdovej štatistiky podľa pohlavia (v súlade s odporúčaním 2)) požadovanej inšpektorátmi práce alebo príslušnými subjektmi v oblasti rovnosti; — vyradenia zo zoznamu príjemcov štátnej podpory, dotácií (vrátane financovania EÚ spravovaného členskými štátmi) a z postupov verejného obstarávania, ako sa už stanovuje v smernici Európskeho parlamentu a Rady 2004/17/ES z 31. marca 2004 o koordinácii postupov obstarávania subjektov pôsobiacich v odvetviach vodného hospodárstva, energetiky, dopravy a poštových služieb (3) a v smernici Európskeho parlamentu a Rady 2004/18/ES z 31. marca 2004 o koordinácii postupov zadávania verejných zákaziek na práce, verejných zákaziek na dodávku tovaru a verejných zákaziek na služby (4); — identifikácie subjektov porušujúcich pravidlá, ktoré by sa mali zverejniť.

Odporúčanie 9: ZEFEKTÍVNENIE REGULÁCIE ÚNIE A POLITIKY ÚNIE

9.1. Jedna z oblastí, v ktorej treba prijať naliehavé opatrenia, sa týka toho, že mzdové znevýhodnenie zrejme súvisí s prácou na čiastočný úväzok. Preto je žiaduce hodnotenie a prípadná revízia smernice 97/81/ES, ktorá predpisuje rovnaké zaobchádzanie so zamestnancami pracujúcimi na plný úväzok a zamestnancami pracujúcimi na čiastočný úväzok, ako aj cielenejšie a účinnejšie opatrenia v kolektívnych zmluvách.

9.2. Do usmernení politík zamestnanosti by sa mal naliehavo zaviesť konkrétny cieľ týkajúci sa odstraňovania rozdielov v odmeňovaní, a to aj pokiaľ ide o prístup k odbornému vzdelávaniu a uznávanie kvalifikácií a zručností žien.

(1) Ú. v. ES L 45, 19.2.1975, s. 19.

(2) Európska nadácia pre zlepšovanie životných a pracovných podmienok: riešenie rozdielov v odmeňovaní žien a mužov; opatrenia vlády a sociálnych partnerov, 5. marec 2010, s. 30.

(3) Ú. v. EÚ L 134, 30.4.2004, s. 1.

(4) Ú. v. EÚ L 134, 30.4.2004, s. 114.