[pic] | KOMISIA EURÓPSKYCH SPOLOČENSTIEV |

Brusel, 12.12.2005

KOM(2005) 642 v konečnom znení

OZNÁMENIE KOMISIE RADE A EURÓPSKEMU PARLAMENTU

Stratégia EÚ na riešenie krízy ľudských zdrojov v sektore zdravotníctva rozvojových krajín

OBSAH

1. Úvod 3

2. Regionálny rozmer krízy ľudských zdrojov v sektore zdravotníctva 4

3. Analýza kľúčových otázok 5

4. Oblasti činnosti pre európu 8

5. Financovanie 9

6. Ďalšie kroky 10

ANNEX 1 12

ANNEX 2 13

OZNÁMENIE KOMISIE RADE A EURÓPSKEMU PARLAMENTU

Stratégia EÚ na riešenie krízy ľudských zdrojov v sektore zdravotníctva rozvojových krajín

Úvod

V máji 2005 Európska komisia (ďalej len „EK“) prijala oznámenie KOM(2005) 179 s názvom „Európsky akčný program boja proti HIV/AIDS, malárii a tuberkulóze prostredníctvom externých opatrení“. Za hlavnú prekážku pokroku v boji proti týmto trom chorobám a príčinu pomalého napredovania pri dosahovaní štvrtého, piateho a šiesteho miléniového rozvojového cieľa (ďalej len „MRC“) sa v akčnom programe označil nedostatok zdravotníckych pracovníkov v chudobných krajinách. Rada (24. mája 2005) privítala analýzu akčného plánu a požiadala Komisiu o predloženie oznámenia, ktoré predstaví nové riešenia tejto krízy v oblasti ľudských zdrojov.

Kríza ľudských zdrojov v sektore zdravotníctva je celosvetovým problémom; v 75 krajinách pripadá v priemere menej ako 2,5 zdravotníckeho pracovníka na 1000 obyvateľov, čo je odhad minimálneho počtu pracovníkov potrebných na poskytovanie základnej zdravotnej starostlivosti ( 1 ). Príčiny krízy v oblasti ľudských zdrojov sú komplexné a súvisia s vnútornými i vonkajšími faktormi, nedostatkom odbornej prípravy, nevyhovujúcimi pracovnými podmienkami a s chýbajúcimi stimulmi na udržanie zdravotníckych pracovníkov v oblastiach, kde sú najviac potrební, aby neodchádzali za lepšími príležitosťami do mestských oblastí, prosperujúcejších susedných krajín či do krajín s dostatočnými zdrojmi, ktoré sú z hľadiska migrácie atraktívne. Migrácia kvalifikovaných pracovníkov, ktorá citeľne ovplyvňuje mnohé oblasti rozvoja, je predmetom dvoch oznámení EK o migrácii. Prvé oznámenie ( 2 ) sa zaoberá dosahom migrácie na rozvoj, v druhom ( 3 ) sa načrtávajú konkrétne orientačné línie s cieľom minimalizovať negatívny účinok migrácie kvalifikovaných pracovníkov a zväčšiť potenciál rozšírenia kapacity ľudských zdrojov. Predložené oznámenie o ľudských zdrojoch v sektore zdravotníctva sa opiera o tieto konkrétne orientačné línie.

Afrika je kontinentom s najväčším nedostatkom zdravotníckych pracovníkov. Toto oznámenie vychádza zo stratégie EÚ pre Afriku ( 4 ), obsahujúcej návrhy opatrení na rýchlejšie dosiahnutie MRC posunutím samotných ľudí do centra rozvoja. Zameranie na Afriku však vystupuje na pozadí celosvetovej krízy ľudských zdrojov v sektore zdravotníctva, keďže tento problém majú i iné regióny. Ázia, ktorá pri príprave a poskytovaní zdravotníckych pracovníkov zaujíma popredné miesto, sama čelí značným vnútorným problémom s rozmiestnením pracovníkov v zdravotníctve, ktoré chudobným vrstvám obyvateľstva sťažujú prístup k zdravotnej starostlivosti. V karibskej oblasti ohrozuje kvalitu poskytovania starostlivosti migrácia zdravotníckych pracovníkov do USA.

Účelom tohto oznámenia je načrtnúť koherentnú a koordinovanú reakciu EÚ a Európskej komisie na plánované desaťročie činností v oblasti ľudských zdrojov, ktoré bolo navrhnuté na 57. zasadnutí Svetového zdravotníckeho zhromaždenia (rezolúcia WHA 57.19) a ktoré sa začína v roku 2006.

Regionálny rozmer krízy ľudských zdrojov v sektore zdravotníctva

V správe o potrebe zabezpečiť sektor zdravotníctva v Afrike ľudskými zdrojmi, vypracovanej v rámci Spoločnej iniciatívy pre vzdelávanie (Joint Learning Initiative, ďalej len „JLI“) a týkajúcej sa ľudských zdrojov ( 5 ), sa zdôrazňuje rozsah tohto problému. Kríza sa najvýraznejšie prejavuje v Afrike, ktorá pri dosahovaní MRC napreduje najpomalšie. Situácia v zdravotníctve sa v niektorých krajinách zhoršuje (odhaduje sa, že v období od roku 1970 do roku 1999 sa priemerná dĺžka života znížila v 17 krajinách regiónu ( 6 )). V správe JLI sa zdôrazňuje, že hoci má Afrika zo všetkých kontinentov najvyšší výskyt chorôb na obyvateľa (pri menej ako 10 % svetovej populácie na ňu pripadá 25 % celosvetového výskytu chorôb), vykazuje najnižší počet pracovníkov v zdravotníctve (v priemere 0,8 pracovníka na 1000 obyvateľov v porovnaní s 10,3 pracovníka na 1000 obyvateľov v Európe). 80 % obyvateľstva navyše nemá prístup k sociálnemu zabezpečeniu. K problémom súvisiacim s nedostatkom zdravotníckych pracovníkov sa pridávajú vážne obavy o kvalitu a produktívnosť personálu, ktorý je k dispozícii ( 7 ).

Vysoká mobilita zdravotníckych pracovníkov, nedostatok dôstojných pracovných príležitostí a chýbajúce sociálne zabezpečenie, obmedzené stimulovanie práce najmä v oblastiach s veľkými nedostatkami v poskytovaní zdravotnej starostlivosti a s chudobným obyvateľstvom sú spolu s vysokým celosvetovým dopytom po zdravotníckych pracovníkoch príčinami rozsiahlej krízy v poskytovaní zdravotnej starostlivosti chudobným obyvateľom. Preto si primerané odborné vzdelávanie a podpora dôstojných pracovných podmienok a príležitostí pre zdravotníckych pracovníkov vyžadujú osobitnú pozornosť, ak má globalizácia pozitívne prispieť k zníženiu chudoby a zároveň sa má minimalizovať negatívny účinok na chudobné obyvateľstvo ( 8 ).

Niektoré krajiny však odborné vzdelávanie zdravotníckych pracovníkov zintenzívnili predovšetkým so zreteľom na ich uplatnenie v zahraničí. India, Filipíny, Kuba a v rastúcom význame aj Indonézia a Čína reagujú na celosvetový dopyt po zdravotníckych pracovníkoch na medzinárodnom trhu vzdelávaním čoraz väčšieho počtu zdravotníckych pracovníkov a podporovaním migračných tokov z krajiny. Táto politika sa niekedy uplatňuje napriek nedostatku a nedostatočnému prístupu chudobných k zdravotnej starostlivosti vo vlastnej krajine (Filipíny, ktoré uplatňujú regulovanú migračnú politiku a sú najväčším zdrojom diplomovaných zdravotných sestier pracujúcich v zahraničí, hoci ich vlastné zdravotníctvo trpí následkami migrácie celých oddelení zdravotných sestier, po ktorej v nemocniciach zostáva málo pracovníkov, čelia dnes problému, že sa lekári preškoľujú na ošetrovateľov, aby mohli odísť za lepšie platenou prácou, najmä do USA ( 9 )).

Globálny trh zdravotníckych pracovníkov existuje, je však deformovaný a utvára ho skôr celosvetová nerovnosť v poskytovaní zdravotnej starostlivosti a schopnosti odmeňovať pracovníkov ako potreby v zdravotníctve a výskyt chorôb.

Terajšia kríza v oblasti ľudských zdrojov je akútnym prejavom chronického problému, keď vírus HIV/ochorenie AIDS a výzva zrealizovať ambiciózne programy boja proti chorobám spojeným s chudobou odhalili slabé miesta v systéme poskytovania zdravotnej starostlivosti. Úsiliu medzinárodného spoločenstva urýchliť proces dosiahnutia MRC sa teraz do cesty postavila bariéra obmedzenej kapacity ľudských zdrojov. Pokrok pri dosahovaní MRC sa dá ťažko dosiahnuť bez zvýšenia investícii do pracovnej sily v zdravotníctve. Dopyt po zdravotníckych pracovníkoch v krajinách s dostatočnými zdrojmi je naďalej vysoký: JLI odhaduje, že samotné USA budú z globálneho trhu v nasledujúcich rokoch potrebovať ďalší milión pracovníkov v zdravotníctve a pravdepodobne sčasti zamerajú svoju pozornosť na chudobné krajiny, aby túto potrebu zabezpečili. Nedostatky v dlhodobom plánovaní ľudských zdrojov a v príprave zdravotníckych pracovníkov vo vlastnej krajine spolu so starnúcim obyvateľstvom vo vyspelých krajinách budú naďalej podnecovať prijímanie pracovníkov z krajín s nedostatočnými zdrojmi, ak sa nezačne rázne riešiť táto globálna nerovnosť.

Premeniť začarovaný kruh neadekvátneho počtu absolventov, nízkej miery udržania pracovníkov a vysokej migrácie na úspešný kruh, pre ktorý je príznačný tok investícií a zlepšená výkonnosť systému zdravotníctva, si vyžaduje komplexný súbor činností, založený na analýze kľúčových otázok. Reakcia na krízu ľudských zdrojov sa musí začať na úrovni krajiny. Tento problém bol uznaný v akčnom programe a vo vyhlásení z Káhiry, ktoré sa prijali na Medzinárodnej konferencii o populácii a rozvoji v roku 1994, kde sa uvádza:

„Dlhodobé zvládnutie problému medzinárodnej migrácie závisí od toho, či sa podarí dosiahnuť, aby voľba zostať vo vlastnej krajine predstavovala skutočnú alternatívu pre všetkých. Udržateľný hospodársky rast a rovnosť a rozvojové stratégie v zmysle tohto cieľa sú nevyhnutnými prostriedkami na uskutočnenie tohto zámeru.“

Úsilie na úrovni krajín sa navyše musí podporiť opatreniami na regionálnej úrovni, napríklad v rámci integrovaných regionálnych trhov v Afrike, ktoré vyústia z dohôd o hospodárskom partnerstve (EPA), ako aj celosvetovou aktivitou, z ktorej sa zrodí komplexná a koherentná reakcia medzinárodného spoločenstva, posilňujúca sociálny rozmer globalizácie ( 10 ).

Analýza kľúčových otázok

Riadenie pracovných síl v zdravotníctve sa môže posudzovať z hľadiska vstupov (odborné vzdelávanie), nepretržitej podpory a dohľadu (udržiavanie) a zvládnutia úbytku pracovných síl v zdravotníctve, vrátane riadenia podnecujúcich a motivujúcich faktorov migrácie z krajiny. Na krízu v sektore zdravotníctva je potrebné reagovať v kontexte celkového prístupu vlád k verejnej správe, pričom musí byť jasné, že dôsledky reformy alebo zmena v jednom sektore verejnej správy sa prejavia aj v iných sektoroch.

Roky chronicky nízkeho investovania do odborného vzdelávania zdravotníckych pracovníkov viedli v mnohých krajinách k nedostatku vzdelávacích kapacít. Tieto nevyhovujúce kapacity boli do istej miery spôsobené nedostatočnými investíciami verejných prostriedkov do sektora zdravotníctva, pričom zámerom bolo minimalizovať neudržateľný rast mzdových (opakovaných) nákladov. Počet dostupných zdravotníckych pracovníkov však nedosahuje dokonca ani úroveň nevyhnutnú na udržanie poskytovania aspoň základnej zdravotnej starostlivosti a značná časť kvalifikovanej pracovnej sily opúšťa verejnú službu alebo krajinu, v ktorej získala vzdelanie, bez toho, aby v podstatnej miere prispela k poskytovaniu zdravotnej starostlivosti. Napríklad z lekárov, ktorí v Zambii vyštudovali od šesťdesiatych rokov 20. storočia, ich v krajine zostalo len 50 ( 11 ).

O tom, či zdravotnícky pracovník zostane vo vlastnej krajine, v ktorej sa vzdelával, alebo si nájde zamestnanie inde ( 12 ), rozhoduje viacero faktorov. Analýza motivácie pracovníkov v zdravotníctve ukázala, že vysoký rozdiel v zárobku medzi bohatými a chudobnými krajinami je len jedným z dôvodov, pre ktoré sa rozhodujú zmeniť zamestnanie alebo odísť z krajiny. Aj iné činitele zohrávajú svoju úlohu, napríklad efektívnosť systému zdravotníctva a pracovné podmienky. Ak majú zdravotnícki pracovníci značnou mierou prispieť k úsiliu krajiny o zlepšenie situácie v zdravotníctve, je potrebné zainvestovať do oblasti zdravotníctva a do sociálneho zabezpečenia. Organizácia systému zdravotníctva, inštitucionálne normy, rozmiestnenie pracovnej sily a riadenie výkonnosti, monitorovanie a dohľad, ako aj pracovné metódy si vyžadujú zásadné zmeny. Aj politika v oblasti ľudských zdrojov, ktorá nezohľadňuje rodovú rovnosť, môže krízu prehlbovať. Ak sa nezoberú do úvahy rodinné potreby, neposkytne primeraná bezpečnosť ženám pracujúcim v odľahlom a potenciálne nebezpečnom prostredí, nepodarí pripraviť pracovnú silu v štruktúre, ktorá by odrážala odlišné potreby klientov v závislosti od ich rodu, a zabezpečiť vyhovujúci pomer mužov a žien medzi zdravotníckymi pracovníkmi, môže to v značnej miere znížiť efektívnosť pracovnej sily v zdravotníctve.

Ak medzinárodný dopyt po zdravotníckych pracovníkoch zostane vysoký, môže odborné vzdelávanie väčšieho počtu pracovníkov pre zdravotníctvo, dosahujúcich kvalifikácie, ktoré sa dobre uplatnia na medzinárodnom trhu, naďalej slúžiť len na zásobovanie zahraničného trhu. Reguláciou ako nástrojom na obmedzenie migrácie sa väčšinou zvýšia výdavky jednotlivca na migráciu a môže sa vnímať ako diskriminačná; okrem toho sa jej účinnosť ako stratégie takmer nedá potvrdiť. Príklad Ghany, ktorá podstúpila značné úsilie, aby udržala a pritiahla naspäť pracovníkov, je dôkazom, že motivačnými programami na udržanie a podporu návratu zdravotníckych pracovníkov prostredníctvom lepších príležitostí na postup v kariére a atraktívnejších pracovných podmienok sa dajú dosiahnuť pozitívne výsledky. Účinné motivačné programy musia byť založené na výskume, analýze a konzultácii s pracovníkmi v zdravotníctve.

Alternatívou k vzdelávaniu väčšieho počtu lekárov, zubárov, sestier a farmaceutov je vzdelávanie pracovníkov na strednej úrovni a pomocných zdravotníckych pracovníkov. Pomocný zdravotnícky personál môže účinne zvládnuť bežné problémy a znížiť pracovné zaťaženie kvalifikovanejších pracovníkov, ich odborné vzdelávanie, ktoré sa zameriava na menší okruh odborných znalostí, trvá kratšie a menšia je aj ich medzinárodná mobilita. V minulosti sa v tejto súvislosti málo investovalo a nedostatočne sa uznával prínos pomocných zdravotníckych pracovníkov – krajiny ako Malawi, v ktorej boli pracovníci na klinike a pomocný zdravotnícky personál kedysi základným pilierom poskytovania zdravotnej starostlivosti, sú vhodným príkladom úlohy, ktorú by takíto pracovníci mohli zohrávať. Odborné vzdelávanie a uznávanie alternatívnych zdravotníckych pracovníkov, vrátane realistických výhľadov na postup v ich kariére sú nevyhnutné, môžu sa však stať kontroverznými pre profesijné skupiny. Rozšírenie funkcií pomocných zdravotníckych pracovníkov sa niekedy pokladá za hrozbu pre profesijnú deľbu úloh. Nadviazanie pevných vzťahov s profesijnými organizáciami a sociálnymi partnermi a zvýšené úsilie občianskej spoločnosti hľadať nové riešenia budú dôležitou súčasťou politického procesu na zvládnutie krízy.

Rozhodujúce je aj odstránenie nevyrovnanosti v rozmiestnení zdravotníckych pracovníkov. Ak majú mať k starostlivosti prístup aj najchudobnejšie vrstvy obyvateľstva, je nevyhnutné zabezpečiť také rozmiestnenie zdravotníckych pracovníkov z geografického hľadiska i z hľadiska úrovne služieb, ktoré lepšie zodpovedá hustote osídlenia a potrebám obyvateľstva. Ľudské zdroje treba plánovať v kontexte národných decentralizačných alebo reformných plánov, pričom sa zodpovednosť za rozmiestnenie pracovníkov môže preniesť na nižšiu ako celoštátnu úroveň. Zdravotnícki pracovníci, najmä tí kvalifikovanejší, majú tendenciu presúvať sa bližšie k mestským oblastiam, kde je viac možností na kompenzáciu nízkych zárobkov vo verejnom sektore prácou v súkromnom sektore a lepší prístup k vzdelávaniu tak pre nich, ako aj pre členov ich rodiny. Aby sa podporila motivácia zdravotníkov pracovať tam, kde sú najviac potrební, sú nevyhnutné stimuly. Na základe lepšieho pochopenia motivácie a potrieb pracovníka v zdravotníctve by sa malo uvažovať o stimuloch, ktoré s platom nesúvisia, ako sú lepšie podmienky bývania, podpora vzdelávania ich detí a príspevky za prácu v odľahlých oblastiach či oblastiach s nedostatočnou starostlivosťou. Skúsenosti získané pri vývoji opatrení na udržanie pracovníkov by mohli byť poučné a dôležité je aj uľahčiť výmenu informácií na regionálnej úrovni.

Mobilita pracovníkov v zdravotníctve

Zdravotnícki pracovníci sa presúvajú z vidieckych do mestských oblastí, z verejného do súkromného sektora, z chudobných do bohatších krajín. Migrácia na južnej pologuli v značnej miere prispieva k úniku mozgov, najmä v Afrike. Najväčšiu pozornosť médií a politikov priťahuje však migrácia z juhu do bohatších krajín so starnúcim obyvateľstvom, v ktorých systémy zdravotníctva expandujú.

Objavili sa tvrdenia, že krajiny s nedostatočnými zdrojmi takýmto absurdným spôsobom subvencujú zdravotnú starostlivosť v krajinách, ktoré majú zdrojov dostatok. Podľa výpočtov založených na migrácii zdravotníckych pracovníkov z Ghany do Spojeného kráľovstva ( 13 ) sa odhaduje, že Spojené kráľovstvo (ďalej len „UK“) vďaka zamestnaniu 293 ghanských lekárov a 1021 ghanských sestier, ktorí boli v období 2003/2004 v UK zaregistrovaní na výkon povolania, ušetrilo na odbornom vzdelávaní lekárov 65 miliónov a v prípade sestier 35 miliónov GBP. Straty Ghany predstavujú tak náklady na odborné vzdelávanie, ako aj alternatívne náklady zdravotníckych zariadení s nedostatkom personálu. Tie členské štáty, ktoré sú čistými prijímateľmi zdravotníckych pracovníkov, by mali s vysielajúcimi krajinami spolupracovať pri hľadaní riešení, ktoré by sa zaoberali skúmaním podnecujúcich a motivujúcich faktorov migrácie, ako aj financovaním politík na udržanie pracovníkov.

Problematiku mobility pracovníkov v zdravotníctve treba riešiť v rámci komplexných národných stratégií i opatrení na medzinárodnej úrovni. V stratégii pre zdravotníctvo, vypracovanej v rámci Nového partnerstva pre rozvoj Afriky (New Partnership for Africa’s Development, ďalej len „NEPAD“), sa podčiarkuje potreba krajín zabezpečiť účinné riadenie ľudských zdrojov v sektore zdravotníctva zmodernizovaním svojich politík zamestnanosti a rozmiestnenia pracovníkov, zavedením pružných profesijných dráh, poskytnutím podporného dohľadu a ďalšieho vzdelávania, ako aj podporou stratégií na motiváciu a udržanie pracovnej sily.

Účinok HIV/AIDS

Problémom HIV/AIDS sa kríza ľudských zdrojov v zdravotníctve vyostrila. Úroveň výskytu chorôb v spoločnosti stúpla, čím sa zvýšila záťaž v oblasti zdravotnej starostlivosti a odhalili slabé miesta systémov zdravotníctva. Mnohí zo samotných zdravotníckych pracovníkov sa buď infikujú vírusom HIV, alebo ich HIV/AIDS iným spôsobom zasiahnu v osobnom živote. V prípade Svazijska napríklad čistá strata ročne predstavuje 7 % pracovníkov v zdravotníctve (50% tejto straty sa pripisuje infikovaniu vírusom HIV) a predsa, ak má Svazijsko reagovať na výzvu o zvýšení počtu ľudí, ktorí majú prístup k antiretrovírusovej liečbe, odhaduje sa, že v nasledujúcich 5 rokoch bude potrebovať ďalších 103 lekárov, t. j. dvakrát toľko ako terajší počet lekárov v krajine ( 14 ). Tento príklad poukazuje na ďalší problém vyvolaný HIV/AIDS: potenciálne súperenie o ľudské zdroje medzi oblasťou starostlivosti súvisiacej s HIV/AIDS a poskytovaním inej základnej starostlivosti.

Rozvoj služieb, ktorými sa zabezpečuje prístup k antiretrovírusovým liekom, môže spôsobiť presun pracovníkov poskytujúcich inú základnú starostlivosť, vrátane prijímania pracovníkov verejného sektora do mimovládnych organizácií, ktoré sa zameriavajú výlučne na problém HIV/AIDS. Existuje riziko, že sa miska váh nakloní na stranu poskytovania starostlivosti súvisiacej s HIV/AIDS na úkor poskytovania inej základnej starostlivosti. V rámci Globálneho fondu na boj proti HIV/AIDS, tuberkulóze a malárii (Global Fund to Fight AIDS, Tuberculosis and Malaria, ďalej len „GFATM“) sa toto riziko uznalo a partneri sa zaviazali zabezpečiť investície nielen na poskytovanie služieb v oblasti HIV/AIDS, tuberkulózy a malárie, ale aj na posilnenie systémov zdravotníctva a kapacít klinického výskumu. Riziko nerovnováhy medzi rôznymi oblasťami poskytovania starostlivosti musí byť efektívne riadené silným národným vedením na úrovni krajín, ktoré získa ďalšie zdroje na prevenciu a liečbu HIV/AIDS namiesto toho, aby sa súperilo o obmedzené ľudské zdroje, ktoré sú k dispozícii.

Oblasti činnosti pre európu

Európske opatrenia sa riadia zásadami zodpovednosti a rozhodovania príslušných krajín. EÚ svojím zasadzovaním za politickú koherentnosť v oblasti rozvoja túto zásadu ďalej podporí ( 15 ). Spolupráca EÚ s krajinami, ktoré postihla najväčšia kríza v oblasti ľudských zdrojov, sa bude zakladať na zásadách solidárnosti a na uznaní, že riešenie krízy v oblasti ľudských zdrojov je kolektívnou zodpovednosťou. Činnosti podporované Európsku úniou by sa mali definovať v súlade s potrebami krajiny a regiónov a pomocou dialógu a spoločných cieľov by mali viesť k vybudovaniu politického partnerstva.

EÚ sa pri riešení krízy v oblasti ľudských zdrojov v sektore zdravotníctva bude angažovať na národnej, regionálnej a celosvetovej úrovni. Činnosti uvedené v (priloženom) dodatku 2 predstavujú koherentný a komplexný súbor opatrení, ktorý treba posudzovať ako celok . Ak sa má prekonať kríza v najviac postihnutých krajinách, vyžaduje si problematika celosvetového dopytu po ľudských zdrojoch v sektore zdravotníctva mnohé opatrenia na všetkých troch úrovniach.

Financovanie

Záväzkom Európskej únie rýchlejšie dosiahnuť cieľ o vynaložení 0,7 % HND v rámci oficiálnej rozvojovej pomoci (Official Development Assistance, ďalej len „ODA“) do roku 2015 a záväzkami krajín G8 podporiť rozsiahlejšie odpustenie dlhov sa uvoľní viac finančných prostriedkov, ktoré budú k dispozícii pre rozvoj. Predstavuje to najväčší potenciálny zdroj zvýšenia investícií do ľudských zdrojov v sektore zdravotníctva. Rozsah zvýšenia finančných prostriedkov potrebných na riešenie krízy odhaduje Svetová banka a NEPAD zhruba takto: samotná Afrika bude v roku 2006 potrebovať 500 miliónov USD, pričom sa táto suma do roku 2011 vyšplhá až na 6 miliárd ročne (pri týchto číslach sa vychádzalo zo zvýšenia národných investícií do získania ďalšieho milióna zdravotníckych pracovníkov pre Afriku, vrátane poskytnutia stimulov na prácu vo vidieckych alebo odľahlých oblastiach, ďalej z výdavkov na takú ponuku kvalifikácii, ktorá zodpovedá potrebám, z docielenia efektívnejšieho využitia verejne prospešných pracovníkov, ako aj z výdavkov na odborné vzdelávanie a udržanie tejto pracovnej sily). Predtým, ako sa krajiny zaviažu zvýšiť investície, najmä ak sa tieto investície majú financovať prostredníctvom intenzívnejšieho prúdenia pomoci, musia sa poskytnúť záruky, že medzinárodná pomoc bude dlhodobá a predvídateľná a prijímajúce krajiny s nezaplatiteľnými záväzkami nebudú ponechané svojmu osudu.

Všeobecná a sektorová rozpočtová podpora

Jedným z najdôležitejších nástrojov Európskej komisie na úrovni krajín je rozpočtová podpora. Mechanizmy rozpočtovej podpory pomáhajú vytvoriť fiškálny priestor, ktoré ministerstvá financií potrebujú na určenie národných priorít pre rozdelenie prostriedkov. Rozpočtová podpora je účinná najmä pri podpore opakovaných nákladov, ako je to v prípade rozvoja ľudských zdrojov. EK bude krajinám naďalej poskytovať značnú časť svojej rozvojovej pomoci prostredníctvom všeobecnej i sektorovej rozpočtovej podpory, ktoré bude podporovať ako najúčinnejší mechanizmus na harmonizáciu pomoci darcov v rámci národných stratégií zmenšovania chudoby. EK posilní existujúce nástroje pomoci s cieľom poskytovať čoraz dlhodobejšiu a predvídateľnejšiu podporu. EK si je vedomá, že sektorová rozpočtová podpora je účinným nástrojom na posilnenie politického dialógu a na harmonizáciu darcovskej pomoci, vrátane podpory projektov a financovania globálnych iniciatív, na pozadí národných priorít. Záväzok EÚ zvýšiť objem rozvojovej pomoci bude sprevádzať úsilie o to, aby sa pomoc stala stabilnejšou a predvídateľnejšou.

Rozpočtová podpora EÚ sa spája s ukazovateľmi výkonnosti, na základe ktorých sa pri dosiahnutí definovaných výkonnostných čiastkových cieľov uvoľnia finančné prostriedky, čo podnecuje pokrok v dosahovaní národne stanovených cieľov. Ukazovatele z oblastí zdravotníctva a HIV/AIDS sa často zahŕňajú medzi ukazovatele sledovania výkonnosti. EK bude svojou účasťou v globálnom partnerstve Health Metric Network naďalej podporovať úsilie o vývoj lepších ukazovateľov výkonnosti systému zdravotníctva a snažiť sa o to, aby sa zaviedol ukazovateľ posilnenia ľudských zdrojov ako meradlo výkonnosti systému zdravotníctva a na financovanie rozpočtovej podpory.

Finančná podpora EÚ sa bude poskytovať v súlade so zásadami stanovenými v Parížskom vyhlásení o účinnosti pomoci ( 16 ), aby sa posilnili národné rozvojové stratégie partnerských krajín a súvisiace operatívne rámce.

Ďalšie kroky

EÚ sa bude v rámci politického dialógu na úrovni krajín snažiť, aby sa k riešeniu problematiky ľudských zdrojov pristupovalo v kontexte komplexného a koherentného sektorového plánovania a národných stratégií zmenšovania chudoby a zároveň za koordinovanej podpory darcov, ktorá sa opiera o spoločnú akciu OSN.

Rozhodnutia o plánovaní programov a pridelenia rozpočtových prostriedkov, týkajúce sa činností navrhnutých v prílohe k tomuto oznámeniu, sa prijmú v súlade so štruktúrou nástrojov stanovených v rámci finančných výhľadov na roky 2007 – 2013. EK bude monitorovať implementáciu a podávať o nej správy prostredníctvom preskúmaní nástrojov určených pre príslušné krajiny, ktoré sa uskutočnia každoročne a v polovici sledovaného obdobia, v kontexte a v rámci navrhovaného podávania správ o pokroku, týkajúcich sa akčného programu boja proti HIV-AIDS, malárii a tuberkulóze.

Koherentná európska odpoveď založená na odborných poznatkoch jednotlivých členských štátov a Komisie a na spoločnom postupe, ktorá odráža smer politiky, vytýčený v novej rozvojovej politike, pomôže Európe zaistiť silnú a vedúcu úlohu v medzinárodnej reakcii na národné opatrenia, ktorými sa má riešiť kríza ľudských zdrojov v sektore zdravotníctva.

SKRATKY

AIDS Syndróm získanej imunodeficiencie

ART Antiretrovírusová liečba

AÚ Africká únia

EK Európska komisia

EDCTP Partnerstvo európskych a rozvojových krajín v oblasti klinických skúšok

EPA Dohody o hospodárskom partnerstve

EÚ Európska únia

GAVI Globálna aliancia pre vakcíny a imunizáciu

GFATM Globálny fond na boj proti AIDS, tuberkulóze a malárii

HND Hrubý národný dôchodok

HIV Ľudský vírus imunodeficiencie

HR Ľudské zdroje

HRH Ľudské zdroje v sektore zdravotníctva

ILO Medzinárodná organizácia práce

JLI Spoločná iniciatíva pre vzdelávanie

INCO Program medzinárodnej spolupráce

MRC Miléniové rozvojové ciele

NEPAD Nové partnerstvo pre rozvoj Afriky

MVO Mimovládne organizácie

ODA Oficiálna rozvojová pomoc

TB Tuberkulóza

UK Spojené kráľovstvo

OSN Organizácia Spojených národov

WHA Svetové zdravotnícke zhromaždenie

WHO Svetová zdravotnícka organizácia

ANNEX 1

References

1. Joint Learning Initiative Strategy Report: Human Resources for Health, Overcoming the Crisis: Harvard University Press, September 2005.

2. COM (2002) 703, 3 December 2002. Integrating migration issues in the European Union’s relations with third countries

3. COM (2005) 390, 1 September 2005. Migration and Development: Some concrete orientations.

4. COM (2005) 489, 12 October 2005. EU Strategy for Africa: Towards a Euro-African pact to accelerate Africa’s development..

5. The Joint Learning Initiative Africa Working Group: “The Challenge of HRH in Africa; March 2004.

6. Sanders D, Dovlo D, Meeus W, Lehmann U: “Public Health in Africa” in Robert Beaglehole (Editor) “Global Public Health: A New Era”. Oxford University Press 2003. (Chapter 8, Page 135-155).

7. Hongoro C, McPake B. How to bridge the gap in human resources for health: Lancet 2004; 364: 1451-56.

8. UN, September 2005: UN Summit outcome document.

9. Joint Learning Initiative. Human resources for health: overcoming the crisis. Harvard University Press,2004http://globalhealthtrust.org/report/Human_Resources_for_Health.pdf

10. COM (2004) 383, May 2004: The social dimension of globalisation – the EU’s policy contribution on extending the benefits to all.

11. Human Resources for Health: Overcoming the Crisis: Report from a consultation in Oslo: 24-25 February 2005.

12. The International Migration of Health Workers: A Human Rights Analysis: Bueno de Mequita J, Gordon M; Medact, February 2005

13. The ‘Skills Drain’ of Health Professionals from the Developing World: a Framework for Policy Formulation. Mensah K, Mackintosh M, Henry L. Medact, British Medical Association, Save the Children UK; February 2005.

14. Wim Van Damme Institute of Tropical Medicine, Antwerp - presentation on the impact of workforce constraints on scaling up of ART

15. COM (2005) 134, April 2005. Policy coherence for development: Accelerating progress towards attaining the Millennium Development Goals.

16. Paris Declaration on Aid Effectiveness, Ownership, Harmonisation, Alignment, Results and Mutual Accountability. High Level Forum, Paris, 28 Feb-2 March 2005.

ANNEX 2

1. Strengthening EU Support at the Country Level

At the country level, the EU will support the implementation of national human resource strategies, within the context of poverty reduction strategies and national health sector policies. Specific actions will include:

- Including human resource issues in Poverty Reduction Strategies and Health Policy discussions . The EU will raise the issue of human resources in health as a barrier to progress on MDGs 4, 5 and 6 in policy dialogue on poverty reduction, to promote broader policy dialogue on the issue and the response by ministries of Finance, Planning, Establishment, Employment, Education and Research. Proposed actions to address the crisis in the health sector need to be considered alongside efforts to reform and strengthen public administration and should also be reflected in country dialogue on human resource planning within the context of national health planning. Related issues of productive employment, decent work and social protection and their role for human resources for health, health worker mobility and poverty reduction will also be addressed in these strategies and discussions. An EU lead agency, either a Member State or the Commission Delegation, will be identified in each affected country to champion the human resource issue in national policy dialogue, working in support of national efforts to harmonise donor support behind national priorities.

- Country level mapping of human resources for health, strengthened human resource policy and planning and agreement on national targets for human resource strengthening. The EU will support national efforts to evaluate human resource capacity, including assessing training capacity and identifying health worker maintenance and retention issues. This information will be used to inform national planning and will be supported by regional analysis to determine complementary regional action, such as inter-country sharing of training resources. Support will be provided for country efforts to strengthen HR planning, based upon globally agreed best practice and drawing upon private sector skills and expertise, where appropriate. Dialogue with professional organisations and medical and nursing trade unions and research institutions will be critical to the success of this process, in order to build consensus on the need to develop and support a workforce which can and is willing to remain in post to serve national health needs. Dialogue will include a focus on the development of incentives through increased training, improved working conditions and clearer career prospects. The role of civil society in this dialogue will be important, to ensure civil society voice informs discussions on improving health and health care and strengthening social security coverage. As part of discussions on monitoring progress towards the MDGs, EU support will promote discussion and research on potential indicators of health system performance and human resource capacity as a metric of progress.

- Support and financing national human resource plans. Human resources represent a long term cost for health systems and effective planning can only take place if there is a reasonable guarantee of long term sustainable financing. The EU will support efforts to increase the volume, duration and predictability of international development assistance. Increased financing through budget support mechanisms is the most effective way to support incentives schemes, decent work opportunities and social protection, retention measures and training and capacity building based upon a comprehensive national human resources for health planning exercise. The EU will support research to identify innovative and effective ways of increasing human resource capacity for health, including evaluations of middle-level technicians, auxiliary and community workforces. Auxiliary staff such as community health workers, in Gambia, South Africa, Tanzania, Zambia, Madagascar and Ghana, have been shown to be cost-effective agents for delivering some basic community health services[1]. The potential of information technology to improve communication between service levels, support distant working and learning and to improve the quality and efficiency of the work environment will also be explored.

2. Strengthening EU Support at the Regional Level

The regional level response to the human resource crisis will differ from region to region. Efforts to define priority regional actions in Africa, Asia and Latin America/Caribbean, are currently underway. The EU will support the mapping, analysis and the technical and political dialogue on human resources necessary for effective advocacy and action. The Oslo meeting on human resources proposed that global and regional action should be coordinated by ‘Platforms for Action’, which should be informed by Global, and Regional Observatories. The Platforms for Action are, primarily, political platforms for advocacy of the issue and for coordination. The ‘observatory’ functions relate to the technical support and analysis necessary to inform decision-making and policy development. A process to develop regional responses to the human resource crisis has already been initiated. A Regional Platform on Human Resource for Health in Africa[2] has been established and an Asian Action Learning Network on Human Resources[3] initiated. The need for Regional Platforms in other regions will be explored. The EU will continue to support this process.

In support of African Regional Action, the EU will back AU/NEPAD leadership and coordination of regional action and will work, within the context of a coordinated Africa Regional Plan, with the Regional Economic Communities in support of the sub-regional responses to the issue, as appropriate.

AFRICA

EU support on human resources for health in Africa is set within the context of the overarching EU Strategy for Africa[4].

Support to AU/NEPAD.

- Support for AU/NEPAD leadership of the African Regional Platform . The global response to the human resource crisis should be informed by a strong African voice, which requires AU/NEPAD leadership. The EC, as part of its strategic support to the AU, will support strengthened AU/NEPAD political leadership and capacity for coordination of the proposed Region Platform on Human Resources. The Africa Regional Platform will be based upon strengthening cooperation between existing regional bodies, with each identifying its comparative advantage in relation to regional action on human resources, working in support of a coordinated Regional Action Plan. The Brazzaville meeting recommended that financing of individual agencies in support of regional action should be based upon an agreed regional work plan to harmonise the regional response.

- Support for a Regional Observatory on Human Resources . The EU will support development of a Regional Observatory for Africa, which will be formed under WHO technical leadership, which will collect, collate, analyse and advocate policy, based on national HR information. The Observatory will be a repository of regional best practice and will produce guidance on HR management to inform national policy. Work should include defining benchmarks for human resource capacity and comparing country performance. The capacity and mandate for this work already rests with WHO and this capacity will be strengthened, with EU support, in order to engage other stakeholders in the process, including supporting greater private sector and civil society involvement.

- Roll-out of Regional Policy Guidelines on Human Resource Planning . The EU will support the roll-out of regional policy guidance on HR planning, to inform national plans of action.

- Identifying opportunities for regional training. The EU will support a mapping of regional resources to back up national action on human resources, which will include addressing the issue of training health workers in the 11 African countries which do not have a medical school. The potential for bilateral agreements within Africa to strengthen training capacity will be explored. Options to support shared regional training resources will be considered.

- Identifying opportunities to strengthen research capacity. Research is critical to addressing the human resource crisis. The EC will continue to support research capacity building: supporting clinical research through works such as that of the European and Developing Countries Clinical Trials Partnership (EDCTP) programme in sub-Saharan Africa; and research on incentives through the International Cooperation (INCO) programme. EU support will include assessing the potential for Regional ‘Networks of Excellence’ and Health Research sites with links to institutions in Europe, and will assess the potential value of this model of support. Innovative approaches to addressing the crisis, for example, through more effective use of information technology and initiatives such as telemedicine or access to major international scientific databases, will also be explored. Engaging local communities in research activities and strengthening the synergy between research and health care activities at local and regional levels will be encouraged.

- Funding for Inter-Ministerial Conference on Human Resources for Health in Africa . The EC will support a conference to bring together the key Ministries with an interest in or influence on health worker training, recruitment and retention, in order to support the development of a broad political consensus on the actions needed at country level to address the crisis.

Support to Regional Economic Communities

- Within the context of the overarching Regional Action Plan on Human Resources, the EU will discuss with the Regional Economic Communities how to address the human resource crisis through measures linked to the process of regional economic integration and the Economic Partnership Agreements. Related issues of economic migration and South-South migration should also be discussed. The aim will be to strengthen and manage the regional market in human resources to mitigate the adverse impact of brain drain, and turn brain drain into ‘brain gain’ through regional agreements on skill sharing and development, recognising the need for policy coherence for development.

OTHER REGIONS

In other regions, such as Asia, where the human resource issues are different due to relatively greater capacity to train and retain health workers, different initiatives will be needed. The Asia Learning Network on Human Resources for Health - a Joint Learning Initiative working group -has identified a number of critical issues for regional action. Despite policies in some countries in the region which are actively promoting health worker export to meet international demand, internal distributional issues exist, and service provision for the poorest remains a significant challenge in many countries. The inequity in distribution of human resources is a critical issue, with health worker shortages in remote or hard-to-reach areas. This is an issue that should primarily be addressed through improved human resource management at the national level. EU engagement on human resources in these cases will build upon existing EU engagement in national health sector policy dialogue, or through memoranda of understanding which seek to balance policies supporting out-migration with policies which address national needs.

3. Strengthened EU Support at the Global Level

An important first step in mobilising a global response to the human resource crisis is acknowledgement of the scale of the problem and the collective responsibility to support an international response. Europe should show leadership in acknowledging and better documenting European recruitment of health workers from resource-poor countries at the same time as strengthening Europe’s internal training capacity. Greater effort to promote decent work an conditions, to invest in social protection and to distribute the benefits of globalisation more evenly are needed at the global level in order to decrease global pressure for health worker migration. EU specific actions could include:

- An EU Statement of Commitment to Global Action and a Code of Conduct for Ethical Recruitment. The EU should respond visibly to the global call for action, and express a strong commitment of support. This will be achieved through the development of a ‘Statement of Commitment’ which will be delivered in response to the global call for action to be launched in 2006. The EC will convene a consensus workshop with Member States to draft and adopt an EU common position. As part of this dialogue, the EU will assess the value and feasibility of EU support for a global Code of Conduct on Ethical Recruitment. There are already examples within Europe of Member States who have developed voluntary agreements to minimise active international recruitment of health workers One of these is the United Kingdom voluntary code to reduce active recruitment from third countries, recently strengthened to govern private sector recruitment, as an attempt to increase its impact. A European approach, if considered to add value, would be applied by Ministries of Health in Member States and would regulate recruitment, preventing active recruitment from those countries which indicate that they wish to better control out migration. European leadership is needed to help build international commitment for more ethical recruitment practices in relation to the global market in human resources for health.

- Support for a Global Coordination of Action. The EU will support international action to address the crisis in human resources and argue for a process based upon networking between existing global agencies, in support of an agreed global work plan. Global action would include: developing capacity to map and analyse the global market in human resources for health and to document national strategies for HR management; providing guidance to recruiting countries for building capacity for greater self sufficiency in human resources; developing research capacity on health worker motivation and incentives. It is anticipated that many of the global actions can be undertaken by existing organisations working in collaboration, and through a clearer definition of organisational roles and responsibilities.

- Mobilising global funding instruments in support of HR Capacity Building. The EU will continue to be active in support of and on the boards of global funding instruments and will work to ensure that these funding mechanisms strengthen national health sector capacity . Funds such as the Global Fund for HIV/AIDS, TB and malaria and GAVI are already committed to channels funds in ways which help build general system capacity at the same time as accelerating action on priority diseases. The EU will continue to use its influence and voice to support these efforts.

- Better EU health workforce planning. The European Union will face increasing internal shortages of health professionals over coming years, as set out in the Commission Communication on the follow-up to the high level reflection process on patient mobility and healthcare developments in the European Union[5]. A concerted European strategy covering issues such as monitoring, training, recruitment, and working conditions of health professionals could ensure that the Union as a whole will be able to meet its objectives of providing high quality healthcare without exacerbating the human resource crisis in developing countries. The Commission has invited the Member States to consider this issue, in collaboration with the health professions, in particular through the High Level Group on health services and medical care. Facilitating internal mobility within the Union can go some way toward ensuring that health professionals are available where they are most needed, but such an approach will need to ensure overall numbers and specialisations of health professionals are adequate, and therefore requires careful and detailed planning and response.

- Promoting circular migration . The Commission Communication on Migration and Development commits the EU to explore issues such as transferability of pension rights and protecting residence rights in the EU of diaspora members who participate in temporary return programmes. Facilitating discussion on circular migration in relation to health will be taken forward as part of an EC/EU working group on human resources that will be established to further develop coordinated European action on human resources for health.

- ‘Networks of Excellence’ in support of health worker training and capacity building. The idea of linking institutions in resource-poor countries to centres of academic, professional or technical excellence in Europe and strengthening North-South and South-South links to build networks which support development of health skills and expertise and research capacity will be explored. Networks of Excellence would attract and help retain highly qualified health professionals and researchers at the national or regional level. Such networks would be an opportunity to address more complex health situations, for example in post conflict countries, where capacity to provide physical care and trauma management for victims of mines, remnants of war or armed violence is needed, but often not available. Synergies between capacity building for research and training of staff for health delivery and care should also be fully explored. As part of the EC Programme for Action (COM (2005) 179) the EDCTP (the EU pilot initiative on clinical trails currently implemented in Africa) should play an integrating role by positively contributing to national and regional human resources plans for clinical research.

- International Volunteers . The EU will consider support to volunteer schemes which are demand-driven, and focus on capacity building and skills transfer . Volunteers are a potential short-term solution to the human resource crisis. However, whilst they may make an effective contribution in support of capacity building and, to a limited extent, in terms of direct service delivery, they do not represent a long-term solution to the HR crisis. They can therefore be no substitute for an EU policy focussed on supporting specific capacity building and skill transfer work.

- Working with the health worker diaspora. The Commission Communication on Migration and Development indicates that Member States will be invited to intensify their dialogue with diaspora organisations, and that the EU could support countries of origin in establishing instruments through which those interested in supporting their home country could register on a voluntary basis. In addition, opportunities to build supportive alliances between these organisations and their home countries, with the possibility of seed financing allocated on a competitive basis, will be explored.

- Strengthen the Social Dimension of Globalisation and promote Decent Work as a global goal for all. The EU will contribute to strengthening the Social Dimension of Globalisation with a view to ensuring maximum benefits for all, including through cooperation with the ILO as well as national, regional and local actors, social partners and civil society organisations. It will also help encourage employment and decent work as a key tool for preventing and eradication poverty. The EU will promote productive employment, equitable economic growth and decent work for all, and for workers in the health sector, in particular as a global goal, thus contributing to improving living and working standards and addressing push and pull factors leading to out-migration of health workers. In this context, the EU should promote increased cooperation between state and non-state actors (NGOs, private sector, trade unions, etc.) to ensure greater effectiveness in service delivery.

[1] Lehmann U, Friedman I, Sanders D. Review of the utilisation and effectiveness of community-based health workers in Africa. A Joint Learning Initiative Paper 4-1. Human Resources for Health Development 2003.

[2] Regional Consultative Meeting on Taking the HRH Agenda Forward at Country Level: 18-20 July 2005, Brazzaville, Congo. Meeting Conclusions.

[3] Workshop on Asian Action Learning Network on Human Resources for Health; 3-5 August, Bangkok, Thailand.

[4] COM (2005) 12 October 2005. EU Strategy for Africa: Towards a Euro-African pact to accelerate Africa’s development.

[5] COM (2004) 301, 20 April 2004. Follow-up to the high level reflection process on patient mobility and healthcare developments in the European Union.