Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru — Návrh smernice Európskeho parlamentu a Rady, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania

[COM(2021)93 final – 2021/0050 (COD)]

(2021/C 341/13)

Spravodajca: Pekka RISTELÄ

Konzultácia Európsky parlament, 11. 3. 2021 Rada, 15. 3. 2021 Právny základ článok 304 Zmluvy o fungovaní Európskej únie Príslušná sekcia sekcia pre zamestnanosť, sociálne veci a občianstvo Prijaté v sekcii 26. 5. 2021 Prijaté v pléne 9. 6. 2021 Plenárne zasadnutie č. 561 Výsledok hlasovania (za/proti/zdržalo sa) 147/87/11

1. Závery a odporúčania

1.1. EHSV víta návrh Komisie, ktorého cieľom je uľahčiť pracovníkom presadzovať zásadu rovnakej odmeny, ak sa domnievajú, že sa stali obeťami diskriminácie v odmeňovaní, prispieť k väčšej transparentnosti štruktúr odmeňovania a posilniť úlohu vnútroštátnych orgánov pri presadzovaní tejto zásady.

1.2. EHSV konštatuje skutočnosť, že navrhovaná smernica má široký rozsah pôsobnosti a vzťahuje sa na všetkých pracovníkov vo verejnom aj v súkromnom sektore a že sa v nej uznávajú prierezové aspekty diskriminácie.

1.3. EHSV sa však domnieva, že návrh by sa mal v rôznych ohľadoch posilniť, najmä pokiaľ ide o kritériá, ktoré sa majú používať pri určovaní hodnoty práce, pokrytie niektorých kľúčových povinností v oblasti transparentnosti a úlohu sociálnych partnerov a kolektívneho vyjednávania pri vykonávaní zásady rovnakej odmeny.

1.4. EHSV sa domnieva, že by sa mohli poskytnúť podrobnejšie usmernenia týkajúce sa objektívnych kritérií, ktoré sa majú používať pri určovaní hodnoty práce rodovo neutrálnym spôsobom. Takéto kritériá by mali zahŕňať zručnosti a charakteristiky práce zvyčajne vykonávanej ženami, ktoré sa inak pri posudzovaní hodnoty práce často prehliadajú alebo podceňujú, ako napríklad zručnosti zamerané na ľudí. Tieto kritériá by sa mali vypracovať za účasti sociálnych partnerov alebo z ich strany a mali by sa formulovať spôsobom, ktorý ponechá priestor na ich ďalšie spresnenie.

1.5. Aj keď je návrh náležite citlivý, pokiaľ ide o obavy z ďalšieho zaťaženia MSP, EHSV nepovažuje úplnú výnimku pre všetkých zamestnávateľov s menej ako 250 pracovníkmi za oprávnenú. Osobitné pravidlá pre MSP by však mohli byť vhodné. Od členských štátov by sa tiež malo vyžadovať, aby poskytovali podporu, odbornú prípravu a technickú pomoc zamestnávateľom, najmä MSP, pri plnení ich povinností týkajúcich sa transparentnosti odmeňovania.

1.6. EHSV sa domnieva, že treba prijať opatrenia na podporu kolektívneho vyjednávania o rovnakej odmene a ďalšie opatrenia zamerané na odstránenie rozdielov v odmeňovaní žien a mužov bez toho, aby bola dotknutá autonómia sociálnych partnerov. Kolektívne vyjednávanie môže mať významnú a prospešnú úlohu pri systematickej podpore rovnakých odmien a rodovej rovnosti na podnikovej, odvetvovej, regionálnej alebo vnútroštátnej úrovni.

1.7. EHSV zdôrazňuje, že opatrenia obsiahnuté v návrhu sú len niektoré z krokov potrebných na riešenie štrukturálnych problémov, ktoré sú základom rozdielov v odmeňovaní žien a mužov. Na zabezpečenie rovnakej odmeny v praxi bude potrebný holistický prístup, ktorý zahŕňa ďalšie presadzovanie a jeho posilňovanie. Jeho súčasťou by malo byť ďalšie úsilie v záujme riešenia segregácie na trhu práce, rodových stereotypov a podhodnocovania práce vykonávanej prevažne ženami, primeraných a dostupných služieb starostlivosti o deti, ako aj primeraných ustanovení o dovolenke pre partnerov, a iniciatívy na zvýšenie povedomia o rozdieloch v odmeňovaní, podporu kariérnych príležitostí pre ženy, zabezpečenie lepšieho zastúpenia žien na pozíciách s rozhodovacou právomocou a odstránenie daňových faktorov odrádzajúcich ženy od zamestnania.

2. Úvod

2.1. Rovnaká odmena pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty je jedným zo základných práv a zásad EÚ ( 1 ) , ako aj medzinárodných a európskych nástrojov v oblasti ľudských práv ( 2 ) . Naposledy bola zdôraznená v 2. zásade Európskeho piliera sociálnych práv. Je vyjadrená aj v článku 4 smernice o rodovej rovnosti ( 3 ) , ktorou sa zakazuje priama a nepriama diskriminácia na základe pohlavia, pokiaľ ide o odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

2.2. Rámec EÚ pre rovnaké odmeny je zavedený už mnoho desaťročí ( 4 ) a prispel k riešeniu diskriminácie v odmeňovaní a rodového vychýlenia v štruktúrach odmeňovania. Podľa EIGE 9 % (zo 14,1 %) rozdielov v odmeňovaní žien a mužov („nevysvetlená“ časť) sa pripisuje nepozorovaným charakteristikám pracovníkov, ktoré model nezachytáva, ako aj diskriminácii ( 5 ) . Ďalšími príčinami rozdielov v odmeňovaní žien a mužov sú napríklad skutočnosť, že ženy nesú väčší podiel zodpovednosti za neplatenú starostlivosť, čo ovplyvňuje ich účasť na trhu práce, napríklad keď pracujú na čiastočný úväzok, a horizontálna a vertikálna segregácia v zamestnaní. Niektoré z týchto príčin sa riešia v rámci ďalších aspektov práva a politiky Únie ( 6 )

2.3. Tieto opatrenia viedli k pokroku pri odstraňovaní rozdielov v odmeňovaní žien a mužov v EÚ. Napriek tomu priemerný rozdiel v odmeňovaní žien a mužov v EÚ pracujúcich na plný úväzok je stále na úrovni 14,1 %, pričom za uplynulé desaťročie sa dosiahol len veľmi malý pokrok. Vývoj sa v členských štátoch líši a v niektorých sa rozdiely v odmeňovaní dokonca zvýšili ( 7 ) . Skutočnosť, že ženy v priemere stále zarábajú menej za hodinu než muži, prispieva k rodovým rozdielom v celkových ročných príjmoch (36,7 % ( 8 ) ) a dôchodkoch (30 % ( 9 ) ), hoci nejde o jediný faktor. Rodový rozdiel v celkových príjmoch sa najmä všeobecne vysvetľuje tým, že ženy trávia menej hodín v platenej práci, a to vo veľkej miere preto, aby sa mohli venovať neplateným opatrovateľským povinnostiam ( 10 ) . Práca na plný úväzok má veľký vplyv na príjmy a kariérne príležitosti a poskytnutie tejto príležitosti ženám aj mužom si vyžaduje podporné štruktúry, ako sú služby starostlivosti, spoločná zodpovednosť za starostlivosť a odstránenie daňových faktorov odrádzajúcich ženy od zamestnanosti.

2.4. Z judikatúry monitorovacích orgánov pre medzinárodné a európske nástroje v oblasti ľudských práv jasne vyplýva, že vo väčšine členských štátov stále existuje veľký priestor na zlepšenie z pohľadu práva aj praxe, pokiaľ ide o zabezpečenie a presadzovanie práva na rovnakú odmenu, a to aj v súvislosti s transparentnosťou odmeňovania ( 11 )

2.5. Pandémia COVID-19 mala závažný vplyv na spoločnosť, hospodárstvo, pracovníkov a podniky. Dôležité je, že pandémia zdôraznila skutočnosť, že ženy stále dostávajú nižšie odmeny ako muži a že práca vykonávaná v mnohých zásadných zamestnaniach, v ktorých dominujú ženy, je stále podhodnotená. Pandémia navyše neprimerane zasiahla ženy na pracovisku i mimo neho a bez rozhodných opatrení bude mať pravdepodobne negatívny dosah na rodovú rovnosť ( 12 )

2.6. V návrhu smernice Európskej komisie, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania (2021/0050 (COD), ďalej len „návrh“), sa uznáva naliehavosť prijatia opatrení v tejto súvislosti na podporu rovnakej odmeny pre mužov a ženy. Cieľom návrhu je riešiť niektoré z hlavných prekážok efektívneho vykonávania a presadzovania rámca EÚ v oblasti rovnakých odmien v praxi, a to zostáva výzvou ( 13 ) . Komisia sa domnieva, že zníženie nevysvetleného rozdielu v odmeňovaní žien a mužov o 3 percentuálne body je primeraným odhadom vplyvu navrhovaných opatrení, hoci nedostatok presných údajov o rozsahu diskriminácie v odmeňovaní sťažuje posúdenie vplyvu navrhovaných opatrení ( 14 )

2.7. Komisia v tejto súvislosti identifikovala tri hlavné súbory výziev: nejasnosť v kľúčových právnych pojmoch, ako je „práca rovnakej hodnoty“, nedostatočná transparentnosť v systémoch odmeňovania a celý rad procesných prekážok, napríklad vysoké náklady na právnu pomoc alebo nedostatočné náhrady ( 15 ) . V roku 2014 uverejnila odporúčanie týkajúce sa posilnenia zásady rovnakej odmeny pre ženy a mužov prostredníctvom transparentnosti odmeňovania (ďalej len „odporúčanie“) zamerané na riešenie niektorých z týchto problémov ( 16 ) . Odporúčanie sa v členských štátoch málo využívalo ( 17 ) , aj keď niektoré členské štáty už majú zavedené rôzne opatrenia v oblasti transparentnosti odmeňovania, ktoré sa líšia svojou koncepciou a pokrytím ( 18 )

2.8. Predsedníčka EK Ursula von der Leyenová na začiatku svojho funkčného obdobia označila zásadu rovnakej odmeny za rovnakú prácu za základnú zásadu novej európskej stratégie pre rodovú rovnosť a záväzné opatrenia na zabezpečenie transparentnosti odmeňovania ako jednu zo svojich politických priorít. Komisia následne zahrnula zavedenie záväzných opatrení týkajúcich sa transparentnosti odmeňovania do stratégie EÚ pre rodovú rovnosť na roky 2020 – 2025. Európsky parlament vyjadril podporu pre zavedenie týchto opatrení vo svojich uzneseniach o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov ( 19 ) a o stratégii pre rodovú rovnosť ( 20 ) . EHSV tiež vyzval Komisiu, aby v tejto oblasti riešila situácie, v ktorých je práca zvyčajne vykonávaná ženami podhodnocovaná, a to aj zavedením záväzných opatrení na zabezpečenie transparentnosti odmeňovania, ale aj opatrení na zabezpečenie rovnakých príležitostí žien a mužov na trhu práce a na riešenie problému horizontálnej a vertikálnej rodovej segregácie v povolaniach ( 21 )

3. Všeobecné pripomienky

3.1. EHSV už dávnejšie vyjadril názor, že na posilnenie zásady rovnakej odmeny mužov a žien sú potrebné záväzné opatrenia ( 22 ) . Zo skúseností s odporúčaním z roku 2014 o transparentnosti odmeňovania vyplýva, že nezáväznými opatreniami sa pravdepodobne požadovaný výsledok, ktorým je zabezpečiť účinné uplatňovanie zásady rovnakej odmeny v praxi, nedosiahne požadovaným tempom.

3.2. EHSV víta návrh Komisie, ktorého cieľom je uľahčiť pracovníkom presadzovať zásadu rovnakej odmeny, ak sa domnievajú, že sa stali obeťami diskriminácie v odmeňovaní, prispieť k väčšej transparentnosti štruktúr odmeňovania a posilniť úlohu vnútroštátnych orgánov pri presadzovaní tejto zásady.

3.3. EHSV sa však domnieva, že návrh by sa mal v rôznych ohľadoch posilniť, najmä pokiaľ ide o kritériá, ktoré sa majú používať pri určovaní hodnoty práce, a pokrytie niektorých kľúčových povinností v oblasti transparentnosti, ale aj o úlohu sociálnych partnerov a kolektívneho vyjednávania pri vykonávaní zásady rovnakej odmeny, keďže sociálni partneri majú najlepšie predpoklady na to, aby opätovne posúdili hodnotu zručností/kvalifikácií a povolaní ( 23 ) . Je znepokojený tým, že v opačnom prípade budú výhody navrhovaných opatrení pre mnohých pracovníkov obmedzené a opatrenia dostatočne neprispejú k systémovým zmenám potrebným na odstránenie diskriminácie v odmeňovaní a rodového vychýlenia v štruktúrach odmeňovania.

3.4. EHSV zdôrazňuje, že opatrenia obsiahnuté v návrhu sú len niektoré z krokov potrebných na riešenie štrukturálnych problémov, ktoré sú základom rozdielov v odmeňovaní žien a mužov. Na zabezpečenie rovnakej odmeny v praxi bude potrebný holistický prístup, ktorý zahŕňa ďalšie opatrenia, ako aj posilnenie presadzovania. Súčasťou týchto opatrení by malo byť ďalšie úsilie v záujme riešenia segregácie na trhu práce, rodových stereotypov a podhodnocovania práce vykonávanej prevažne ženami, primeraných a dostupných služieb starostlivosti o deti, ako aj primeraných ustanovení o dovolenke pre partnerov, a iniciatívy na zvýšenie povedomia o rozdieloch v odmeňovaní, podporu kariérnych príležitostí pre ženy, zabezpečenie lepšieho zastúpenia žien na pozíciách s rozhodovacou právomocou odstránenie daňových faktorov odrádzajúcich ženy od zamestnania.

4. Konkrétne pripomienky

4.1. Rozsah pôsobnosti a vymedzenie pojmov

4.1.1. EHSV konštatuje, že navrhovaná smernica má široký rozsah pôsobnosti (článok 2) a vzťahuje sa tak na verejný, ako aj na súkromný sektor a na všetkých pracovníkov, ktorí majú pracovnú zmluvu alebo sú v pracovnoprávnom vzťahu, pričom sa určenie existencie takéhoto vzťahu riadi skutočnosťami súvisiacimi s výkonom práce. Zahŕňa to pracovníkov v neštandardnom zamestnaní, napríklad pokiaľ ide o prácu na požiadanie alebo pre platformy, kde skutočnosti týkajúce sa výkonu práce naznačujú, že tieto kritériá sú splnené ( 24 ) . Existencia pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu je vymedzená zákonom, kolektívnymi zmluvami a/alebo zaužívanou praxou v jednotlivých členských štátoch, s prihliadnutím na judikatúru Súdneho dvora.

4.1.2. Vo vymedzení pojmu „kategórie pracovníkov“ v článku 3 sa stanovuje, že tieto kategórie by mal určiť zamestnávateľ. Je nevyhnutné, aby existovali mechanizmy na zabezpečenie toho, aby sa kategórie pracovníkov určovali rodovo neutrálnym spôsobom, napríklad tak, že sa zabezpečí, aby do ich zostavovania boli zapojené odborové zväzy/zástupcovia pracovníkov v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a praxou.

4.1.3. EHSV víta skutočnosť, že vymedzenie diskriminácie v odmeňovaní zahŕňa diskrimináciu založenú na kombinácii pohlavia a akéhokoľvek iného dôvodu diskriminácie ( 25 ) , pričom sa uznávajú prierezové aspekty diskriminácie. Komisia by mala poskytnúť ďalšie usmernenie s cieľom zabezpečiť, aby bolo možné identifikovať a riešiť prípady, keď diskriminácia v odmeňovaní vyplýva z kombinácie pohlavia a inej chránenej charakteristiky.

4.1.4. EHSV konštatuje, že v celom návrhu sa „zástupcom zamestnancov“ prideľujú oblasti zodpovednosti bez toho, aby sa tento pojem vymedzil. V dôvodovej správe sa uvádza, že „[a]k zástupcovia pracovníkov nie sú v organizácii k dispozícii, zamestnávateľ by mal určiť jedného alebo viacerých pracovníkov na tento účel“. Aby nehrozilo neprimerané zasahovanie do vnútroštátnych systémov pre pracovnoprávne vzťahy a aby sa tiež zabránilo obchádzaniu práv a výsad odborových zväzov zo strany zástupcov pracovníkov zvolených zamestnávateľom ( 26 ) , návrhom by sa malo zaručiť, že legitímni zástupcovia pracovníkov sú vždy určení pracovníkmi. Je potrebné uviesť, že sa to uskutoční v súlade s príslušnými dohovormi a judikatúrou Medzinárodnej organizácie práce, ktoré sa týkajú slobody združovania, práva organizovať sa a práva na kolektívne vyjednávanie.

4.2. Rovnaká odmena a práca rovnakej hodnoty

4.2.1. V článku 4 ods. 3 návrhu sa objasňujú niektoré objektívne kritériá, ktoré sa majú použiť pri určovaní hodnoty práce v súlade s judikatúrou Súdneho dvora, a požaduje sa, aby členské štáty prijali opatrenia na zabezpečenie toho, že sa zavedú nástroje a metodiky na určovanie hodnoty práce. Tieto ustanovenia pomôžu pracovníkom, ktorí sa usilujú vymáhať svoje práva, pri určovaní vhodnej porovnávacej osoby a zabezpečia, aby sa hodnota práce určovala medzi členskými štátmi jednotnejšie. Pomôžu sociálnym partnerom pri navrhovaní štruktúr odmeňovania rodovo neutrálnym spôsobom a pri určovaní toho, ktoré kategórie pracovníkov vykonávajú prácu rovnakej hodnoty, čo je nevyhnutné na uplatnenie ďalších ustanovení v navrhovanej smernici.

4.2.2. V navrhovanom ustanovení sa však uvádza len niekoľko všeobecných kritérií. Bolo by žiaduce poskytnúť podrobnejšie informácie o objektívnych kritériách, ktoré sa majú použiť na určenie hodnoty práce, pričom by sa malo vyvinúť osobitné úsilie na zabezpečenie toho, aby sa neprehliadali požadované zručnosti a charakteristiky práce, ktorú zvyčajne vykonávajú ženy. Ak sa takéto zručnosti a charakteristiky prehliadajú, posúdenie hodnoty práce nie je rodovo neutrálne. Navrhované kritériá by napríklad mali špecifikovať ďalšie čiastkové kritériá, ktoré sa majú zohľadniť a ktoré zahŕňajú zručnosti zamerané na ľudí typické pre prácu vykonávanú v mnohých zamestnaniach, v ktorých dominujú ženy, napríklad v opatrovateľskej práci ( 27 ) . Poskytnutie podrobnejších informácií by prispelo k zabezpečeniu toho, aby práca, ktorú zvyčajne vykonávajú ženy, nebola podhodnotená. Tieto kritériá by sa mali formulovať spôsobom, ktorý ponechá priestor na ich ďalšie spresnenie sociálnymi partnermi.

4.2.3. Sociálni partneri majú najlepšie predpoklady na to, aby posúdili hodnotu zručností a povolaní. Rodovo neutrálne kritériá, ako aj nástroje a metodiky na určovanie hodnoty práce uvedené v článku 4 ods. 2 musia byť vypracované sociálnymi partnermi alebo aspoň s ich zapojením bez toho, aby bola dotknutá ich autonómia. Nástrojom na dosiahnutie želaných cieľov a riešenie problematiky rozdielov v odmeňovaní žien a mužov je sociálny dialóg a kolektívne vyjednávanie.

4.2.4. EHSV víta zavedenie možnosti použiť hypotetickú porovnávaciu osobu alebo iné dôkazy umožňujúce predpokladať údajnú diskrimináciu, pokiaľ nie je možné určiť skutočnú porovnávaciu osobu. To pomôže pracovníkom na značne rodovo segregovaných pracoviskách preukázať diskrimináciu tam, kde existuje, a to aj vtedy, ak neexistuje skutočná porovnávacia osoba. Je osobitne dôležité zabezpečiť, aby si pracovníčky na pracoviskách s vysokou rodovou segregáciou mohli uplatňovať nárok týkajúci sa rovnakej odmeny, keďže dôkazy naznačujú, že existuje súvislosť medzi mierou feminizácie pracoviska a nižšou mzdou, t. j. čím vyšší je podiel žien, tým nižšia je mzda ( 28 )

4.3. Transparentnosť odmeňovania

4.3.1. EHSV berie na vedomie navrhované opatrenia v článkoch 5 – 9 zamerané na zlepšenie dostupnosti informácií o odmeňovaní, a to aj pred zamestnaním, a na transparentnosť štruktúr odmeňovania, konštatuje však, že je potrebné prispôsobiť sa národným modelom pracovnoprávnych vzťahov. Môžu prispieť k riešeniu jednej z hlavných výziev pri identifikácii a riešení diskriminácie v odmeňovaní, ako aj rozdielov v odmeňovaní spôsobených rozdielmi medzi pohlaviami pri počiatočných rokovaniach o plate, pri ktorých sa zvyčajne znevýhodňujú ženy ( 29 ) . EHSV konštatuje, že v návrhu sa uznáva, že článok 5 neobmedzuje schopnosť zamestnávateľov, pracovníkov a sociálnych partnerov rokovať o plate, ktorý je mimo uvedeného rozpätia.

4.3.2. Tieto opatrenia by tiež mohli podnietiť zamestnávateľov, aby identifikovali a riešili rozdiely v odmeňovaní v ich organizácii. Podávanie správ a spoločné posúdenia môžu prispieť k zvyšovaniu povedomia o diskriminácii v odmeňovaní a rodového vychýlenia v štruktúrach odmeňovania a k ich riešeniu systémovejším a efektívnejším spôsobom, z čoho budú mať úžitok všetci pracovníci v organizácii bez toho, aby pracovníci museli uplatňovať nárok týkajúci sa rovnakej odmeny. Zároveň je dôležité zlepšiť informovanosť zamestnancov o tom, z čoho odmeňovanie a plat pozostáva a ako ich možno ovplyvniť. Činnosti na zvyšovanie povedomia o rodových otázkach na pracoviskách by takisto významne prispeli k riešeniu rozdielov v odmeňovaní. Viac transparentnosti odmeňovania môže mať priaznivé účinky aj na spokojnosť, udržanie a produktivitu pracovnej sily ( 30 )

4.3.3. Zo znenia navrhovaného článku 7 ods. 5 vyplýva, že pracovníkom sa môže brániť slobodne hovoriť o svojej odmene ostatným mimo konkrétnych okolností presadzovania zásady rovnakej odmeny. EHSV zdôrazňuje, že v záujme väčšej transparentnosti treba objasniť, že pracovníkom by sa nemalo brániť prezrádzať odmeny kolegom a iným osobám, najmä ich odborovým zväzom. Schopnosť slobodne diskutovať o odmeňovaní s ostatnými umožňuje pracovníkom zistiť, že bola porušená zásada rovnakej odmeny.

4.3.4. Okrem toho by zamestnávatelia nemali mať možnosť brániť pracovníkom prezrádzať ich odborovým zväzom informácie o úrovniach odmien pre kategórie pracovníkov, ktoré sa získavajú na požiadanie a ktoré by mohli naznačovať diskrimináciu v odmeňovaní (článok 7 ods. 6). Od príjemcu by sa mohlo požadovať, aby s informáciami zaobchádzal ako s dôvernými, ak boli poskytnuté na iné účely než na účely presadzovania zásady rovnakej odmeny.

4.3.5. Obmedzenie požiadavky na podávanie správ o rozdiele v odmeňovaní v rámci organizácie pre zamestnávateľom s najmenej 250 pracovníkmi (článok 8 ods. 1), ktorým sa vynímajú všetky malé a stredné podniky (MSP), bude znamenať, že z tohto opatrenia môže mať prospech asi len tretina všetkých pracovníkov v EÚ ( 31 ) . V malých firmách sú navyše nadmerne zastúpené ženy ( 32 ) , to znamená, že z tohto opatrenia bude mať úžitok ešte menšia časť pracujúcich žien. Táto prahová hodnota je krokom späť od odporúčania Komisie z roku 2014, v ktorom sa navrhuje požiadavka na podávanie správ pre zamestnávateľom s najmenej 50 zamestnancami ( 33 )

4.3.6. EHSV uznáva, že MSP môžu mať obmedzenejšie zdroje na plnenie svojich povinností podľa navrhovanej smernice. Návrh by mal citlivo reagovať na obavy z ďalšej záťaže pre MSP, najmä vzhľadom na význam, ktorý môžu mať v procese obnovy po pandémii a ktorý môže pokračovať aj po nadobudnutí účinnosti navrhovanej smernice. Komisia napriek tomu odhaduje, že náklady na vypracovanie správ budú mierne ( 34 ) . Kompletná výnimka pre všetkých zamestnávateľov s menej ako 250 zamestnancami preto nie je oprávnená, mohli by však byť vhodné osobitné pravidlá pre MSP.

4.3.7. Osobitnými pravidlami na zníženie požadovanej frekvencie podávania správ pre menšie podniky by sa znížili náklady a zároveň by sa od zamestnávateľov vyžadovalo, aby v prospech pracovníkov identifikovali a odstránili rozdiely v odmeňovaní. Prahová hodnota pre oznamovacie povinnosti by nemala byť vyššia ako 50 pracovníkov, ale v prípade podnikov s viac ako 50, ale menej ako 250 pracovníkmi by sa mohla znížiť frekvencia podávania správ.

4.3.8. Podobné obavy vznikajú, pokiaľ ide o obmedzenie požiadavky na spoločné posúdenie zamestnávateľmi s najmenej 250 pracovníkmi (článok 9). Náklady na vypracovanie spoločného posúdenia sa odhadujú o niečo vyššie ako v prípade správ ( 35 ) , nie sú však dôvodom na kompletnú výnimku zamestnávateľov s menej ako 250 zamestnancami. Osobitné pravidlá pre MSP by mohli byť odôvodnené.

4.3.9. Od členských štátov by sa tiež malo vyžadovať, aby poskytovali podporu, odbornú prípravu a technickú pomoc zamestnávateľom, najmä MSP, pri plnení ich povinností týkajúcich sa transparentnosti odmeňovania, a to aj vývojom nástrojov a metodík na výpočet rozdielov v odmeňovaní. Členské štáty by mali, kedykoľvek to je možné a vhodné, využiť aj možnosť uvedenú v článku 8 ods. 4, teda zostavovať informácie o rozdieloch v odmeňovaní v rámci samotných organizácií, najmä pokiaľ ide o malé a stredné podniky.

4.3.10. EHSV konštatuje, že návrh sa líši od odporúčania v tom, že sa v ňom požaduje, aby zamestnávatelia podávali správy iba o rozdieloch v odmeňovaní medzi mužskými pracovníkmi a pracovníčkami podľa kategórie pracovníkov a v rámci celej organizácie. Aby sa zabezpečila väčšia transparentnosť a zodpovednosť, odborové zväzy/zástupcovia pracovníkov by mali byť schopní overiť metódu použitú zamestnávateľom na výpočet rozdielov v odmeňovaní a či sú výpočty presné, s náležitým ohľadom na vnútroštátne právne predpisy a prax. V súlade s odporúčaním by sa povinnosti podávania správ mali vzťahovať na priemerné úrovne odmien mužských pracovníkov a pracovníčok podľa kategórie pracovníkov. To umožňuje pracovníkom a iným orgánom posúdiť skutočné rozdiely v odmeňovaní medzi kategóriami pracovníkov, čo je nevyhnutné na zabezpečenie účinného presadzovania zásady rovnakej odmeny.

4.3.11. EHSV zdôrazňuje, že v návrhu sa nešpecifikuje, ako často by mali zamestnávatelia poskytovať informácie týkajúce sa odmeňovania rôznych kategórií pracovníkov (článok 8 ods. 1 písm. g)). Tieto informácie by sa mali sprístupňovať každý rok, rovnako ako iné typy informácií. Pre MSP by sa mohli prijať osobitné ustanovenia týkajúce sa frekvencie, ako sa navrhuje v bode 4.3.7.

4.3.12. EHSV podporuje návrh uložiť zamestnávateľom povinnosť nápravy situácie v spolupráci s odborovými zväzmi/zástupcami pracovníkov a inými orgánmi a požiadavku zahrnúť opatrenia na riešenie všetkých zistených rozdielov a podať správu o účinnosti týchto opatrení v spoločnom posúdení (článok 8 ods. 7, článok 9 ods. 2 a 3). Tieto ustanovenia sú kľúčové na zabezpečenie toho, aby boli povinnosti týkajúce sa podávania správ a spoločného posúdenia účinné pri presadzovaní zásady rovnakej odmeny.

4.3.13. V článku 10 ods. 1 sa stanovuje, že informácie poskytované podľa vyššie uvedených požiadaviek, ktoré zahŕňajú spracúvanie osobných údajov, sa musia poskytovať v súlade s nariadením Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/679 ( 36 ) (všeobecným nariadením o ochrane údajov). Treba spresniť, že GDPR by zamestnávatelia nemali používať ako dôvod na odmietnutie informácií potrebných na identifikáciu diskriminácie v odmeňovaní. Článok 10 ods. 3 obsahuje primeranú ochranu súkromia jednotlivého pracovníka a požaduje sa v ňom, že ak je jednotlivý pracovník identifikovateľný, mali by byť príslušné informácie prístupné iba odborovým zväzom/zástupcom pracovníkov alebo subjektu pre rovnaké zaobchádzanie. Tie by potom mali pracovníkovi poradiť, či existujú dôvody na uplatnenie nároku týkajúceho sa rovnakej odmeny.

4.4. Kolektívne vyjednávanie a sociálny dialóg o rovnakej odmene

4.4.1. V návrhu sa uznáva dôležitosť toho, aby sociálni partneri venovali osobitnú pozornosť rovnakej odmene pri kolektívnom vyjednávaní, a stanovuje sa, aby členské štáty prijali opatrenia, ktoré podnietia sociálnych partnerov k tomu, aby venovali náležitú pozornosť otázkam rovnakého odmeňovania, a to aj na primeranej úrovni kolektívneho vyjednávania ( 37 ) . Stanovuje sa tiež, že treba rešpektovať rôzne prvky vnútroštátnych systémov sociálneho dialógu a kolektívneho vyjednávania v rámci Únie, autonómiu a zmluvnú slobodu sociálnych partnerov, ako aj ich právomoc ako zástupcov pracovníkov a zamestnávateľov ( 38 ) . Na rozdiel od odporúčania z roku 2014 však návrh neobsahuje ustanovenie, ktorým sa zabezpečuje, aby sa o otázke rovnakej odmeny dalo diskutovať na príslušnej úrovni kolektívneho vyjednávania.

4.4.2. V článku 11 sa stanovuje iba to, že práva a povinnosti podľa smernice by sa mali prerokovať so sociálnymi partnermi. Malo by sa spresniť, čo to znamená. Konkrétne je dôležité predovšetkým zabezpečiť prijatie opatrení na podporu kolektívneho vyjednávania o rovnakej odmene a ďalšie opatrenia zamerané na odstránenie rozdielov v odmeňovaní žien a mužov bez toho, aby bola dotknutá autonómia sociálnych partnerov. Kolektívne vyjednávanie môže mať významnú a prospešnú úlohu pri podpore rovnakých odmien a rodovej rovnosti systémovým spôsobom na podnikovej, odvetvovej alebo vnútroštátnej úrovni.

4.4.3. Okrem toho by sa mali podnecovať ďalšie opatrenia na podporu sociálneho dialógu, diskusie o rovnakej odmene a rozvoja systémov rodovo neutrálneho hodnotenia pracovných miest zo strany sociálnych partnerov, zvyšovanie ich povedomia o otázkach rovnakej odmeny a výmeny najlepších postupov.

4.4.4. Mala by sa posilniť schopnosť odborových zväzov/zástupcov pracovníkov konať v mene pracovníkov, a to aj tým, že sa odborovým zväzom/zástupcom pracovníkov udelí právo požadovať informácie o úrovniach odmien rozčlenené podľa pohlavia pre jednotlivé kategórie pracovníkov. Takéto informácie by umožnili odborovým zväzom/zástupcom pracovníkov identifikovať diskrimináciu v odmeňovaní a konať v záujme jej riešenia, a to aj prostredníctvom kolektívneho vyjednávania.

4.4.5. EHSV pripomína, že odborové zväzy/zástupcovia pracovníkov musia mať potrebné technické znalosti a odbornú prípravu, aby mohli plniť svoju funkciu, pokiaľ ide o identifikáciu diskriminácie v odmeňovaní a poskytovanie poradenstva a zastupovanie pracovníkov v súvislosti s príslušnými otázkami. Malo by sa objasniť, že odborové zväzy majú právo zastupovať svojich členov.

4.5. Prostriedky nápravy a presadzovanie

4.5.1. EHSV berie na vedomie navrhované ustanovenia zamerané na riešenie procesných prekážok, ktorým čelia pracovníci, ktorí sa usilujú uplatniť nárok týkajúci sa rovnakej odmeny, ako sú vysoké náklady na právne zastúpenie, neprimerané odškodnenie a premlčacie lehoty. V tejto súvislosti uznáva, že rôzne právne tradície, pokiaľ ide o pravidlá konaní členských štátov. EHSV poukazuje na to, že je potrebná flexibilita, aby sa mohli rešpektovať vnútroštátne súdne systémy a rôzne prvky vnútroštátnych systémov sociálneho dialógu a kolektívneho vyjednávania v celej Únii a autonómia a zmluvná sloboda sociálnych partnerov, ako aj ich právomoc ako zástupcov pracovníkov a zamestnávateľov.

4.5.2. EHSV podporuje návrh s cieľom zabezpečiť, aby v mene alebo na podporu pracovníka alebo skupiny pracovníkov s ich výslovným súhlasom mohli konať rôzne subjekty a aby v mene viacerých pracovníkov mohli konať subjekty pre rovnaké zaobchádzanie a zástupcovia zamestnancov (článok 13). Mohla by sa zvážiť aj možnosť skupinovej žaloby na vnútroštátnej úrovni, keďže sa očakáva, že bude mať podstatný vplyv na presadzovanie práva ( 39 ) . EHSV poukazuje na to, že je potrebná flexibilita, aby sa mohli rešpektovať rôzne právne tradície a vnútroštátne súdne systémy.

4.5.3. EHSV konštatuje, že článok 19 týkajúci sa nákladov spojených s konaním a súdnych trov by mohol spôsobiť finančné ťažkosti mikropodnikom a niektorým malým podnikom v postavení odporcov v konaniach. Ak sú trovy konania natoľko významné, že ohrozujú fungovanie podniku, nevymáhanie by sa malo považovať za očividne neprimerané.

4.5.4. EHSV konštatuje, že navrhovaná trojročná premlčacia lehota v článku 18 by si mohla vyžadovať rozsiahle zmeny, ktoré by mohli spôsobiť problémy s existujúcimi mechanizmami riešenia sporov v niektorých členských štátoch. V takom prípade by členské štáty mali mať možnosť prispôsobiť sa svojim súdnym systémom a právnym tradíciám bez toho, aby bol ohrozený cieľ článku 18, ktorým je zabezpečiť, aby krátke premlčacie lehoty neboli prekážkou, ktorá bráni obetiam diskriminácie v odmeňovaní, aby si presadzovali svoje právo na rovnakú odmenu.

4.6. Subjekty pre rovnaké zaobchádzanie a monitorovacie subjekty

4.6.1. EHSV víta návrh s cieľom posilniť úlohu subjektov pre rovnaké zaobchádzanie pri presadzovaní zásady rovnakej odmeny a zabezpečiť spoluprácu medzi subjektmi pre rovnaké zaobchádzanie a inými orgánmi s kontrolnou funkciou (článok 25). Okrem toho by sa malo prijať ustanovenie na zabezpečenie úzkej spolupráce medzi subjektmi pre rovnaké zaobchádzanie a sociálnymi partnermi, ako aj monitorovacím subjektom, ak je nezávislý od subjektu pre rovnaké zaobchádzanie, s riadnym zohľadnením autonómie sociálnych partnerov.

4.6.2. EHSV osobitne víta ustanovenie o primeraných zdrojoch s cieľom umožniť subjektom pre rovnaké zaobchádzanie efektívne vykonávať svoje funkcie (článok 25 ods. 3). Rovnako víta navrhovanú požiadavku na určenie monitorovacieho subjektu na podporu vykonávania zásady rovnakej odmeny (článok 26). Na ďalšie posilnenie úlohy vnútroštátnych orgánov by však návrh mal zabezpečiť, aby sa monitorovacím subjektom a inšpektorátom práce poskytli primerané zdroje na účinné vykonávanie ich funkcií.

4.6.3. EHSV sa domnieva, že súčasťou monitorovacieho subjektu by mali byť aj sociálni aktéri zapojení do uplatňovania zásady rovnakej odmeny, najmä odborové zväzy a zástupcovia zamestnávateľov, ako aj organizácie občianskej spoločnosti podporujúce rodovú rovnosť a rovnakú odmenu.

4.7. Horizontálne ustanovenia

4.7.1. EHSV sa domnieva, že navrhovaná doložka o zachovaní úrovne ochrany (článok 24) by sa mohla ešte posilniť doplnením toho, že žiadne ustanovenie smernice sa nesmie vykladať v tom zmysle, že obmedzuje alebo nepriaznivo ovplyvňuje práva a zásady uznané v ich príslušných oblastiach pôsobnosti právom EÚ alebo medzinárodným právom a medzinárodnými dohodami, ktorých zmluvnou stranou je EÚ alebo jej členské štáty.

4.7.2. Cieľom článku 27 je zabezpečiť, aby sa touto smernicou nedotklo právo vyjednávať, uzatvárať a presadzovať kolektívne zmluvy, ani právo na kolektívne akcie v súlade s vnútroštátnym právom alebo praxou. Ďalej by sa takisto malo uviesť, že sociálni partneri môžu zaviesť ustanovenia alebo uplatňovať kolektívne zmluvy, ktoré sú pre pracovníkov priaznivejšie než tie, ktoré sú ustanovené v smernici.

4.7.3. EHSV konštatuje, že článok 30 umožňuje, aby smernicu vykonávali sociálni partneri, ak o to spoločne požiadajú, a to za predpokladu, že výsledky, o ktoré sa smernica usiluje, budú vždy zaručené. Týmto ustanovením sa zabezpečuje, že smernica umožní rôzne spôsoby vykonávania v rámci rôznych vnútroštátnych systémov a zároveň zaručí rovnakú úroveň ochrany pracovníkov.

V Bruseli 9. júna 2021 Predsedníčka Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru Christa SCHWENG

(1) Stanovuje sa v článku 119 Rímskej zmluvy (1957) a v súčasnosti je obsiahnutá v článku 157 ods. 1 Zmluvy o fungovaní EÚ. V článku 23 Charty základných práv EÚ sa stanovuje, že rovnosť medzi ženami a mužmi musí byť zabezpečená vo všetkých oblastiach vrátane odmeňovania.

(2) Pozri najmä článok 7 písm. a) bod i) Medzinárodného paktu OSN o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach (ICESCR), dohovor MOP č. 100 (1951) a článok 4 ods. 3 Európskej sociálnej charty Rady Európy (1961, revidovaná v r. 1996).

(3) Ú. v. EÚ L 204, 26.7.2006, s. 23.

(4) Smernica o rovnakej odmene (Ú. v. EÚ L 45, 19.2.1975, s. 19).

(5) EIGE (2020) Gender inequalities in care and consequences for the labour market (Rodové rozdiely v starostlivosti a dôsledky pre trh práce), strana 26.

(6) Ú. v. EÚ L 188, 12.7.2019, s. 79; COM(2020) 152 final, 5.3.2020 a COM(2017) 678 final, 20.11.2017.

(7) Údaje Eurostatu z roku 2019, Gender pay gap statistics (Štatistiky o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov).

(8) Údaje Eurostatu z roku 2016, Gender overall earnings gap (Rozdiel v celkových príjmoch mužov a žien).

(9) Údaje Eurostatu z roku 2018, Closing the gender pension gap? (Odstránenie rodového rozdielu v oblasti dôchodkov?).

(10) Eurostat (2019) Why do people work part-time? (Prečo pracujú ľudia na čiastočný úväzok?)

(11) Pozri napr. judikatúru Výboru expertov MOP pre vykonávanie dohovorov a odporúčaní (CEACR) o dohovore č. 100 Dohovor o rovnakom odmeňovaní (1951), rozhodnutia prijaté Európskym výborom pre sociálne práva (ECSR) Rady Európy o kolektívnych sťažnostiach predložených sieťou University of Women Europe (UWE) proti 15 členským štátom EÚ a závery ECSR o nesúlade s článkom 4 ods. 3 Európskej sociálnej charty v rámci bežného postupu predkladania správ.

(12) Wenham C (2020) The gendered impact of the COVID-19 crisis and post-crisis period (Rodové dôsledky krízy COVID-19 aj v období po nej), Európsky parlament; Eurofound (2020) Women and labour market equality: Has COVID-19 rolled back recent gains? (Ženy a rovnosť na trhu práce: Zvrátilo ochorenie COVID-19 najnovšie dosiahnuté úspechy?); Európska komisia, správa o rodovej rovnosti v EÚ z roku 2021.

(13) Podľa správy Európskej komisie o uplatňovaní smernice 2006/54/ES, COM(2013) 861 final, a hodnotenia príslušných ustanovení smernice 2006/54/ES pri vykonávaní zásady zmluvy „rovnaká odmena za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty“ [SWD(2020) 50 final].

(14) Posúdenie vplyvu pripojené k návrhu, strana 116.

(15) COM(2013) 861 final; SWD(2020) 50 final.

(16) Ú. v. EÚ L 69, 8.3.2014, s. 112.

(17) COM(2017) 671 final.

(18) Veldman, A. (2017) Pay Transparency in the EU: A legal analysis of the situation in the EU Member States, Iceland, Liechtenstein and Norway (Transparentnosť odmeňovania v EÚ: Právna analýza situácie v členských štátoch EÚ, na Islande, v Lichtenštajnsku a Nórsku), Luxemburg, Úrad pre vydávanie publikácií Európskej únie.

(19) Uznesenie Európskeho parlamentu, 30.01.2020.

(20) Uznesenie Európskeho parlamentu, 21.01.2021.

(21) Ú. v. EÚ C 110, 22.3.2019, s. 26, Ú. v. EÚ C 240, 16.7.2019, s. 3, Ú. v. EÚ C 364, 28.10.2020, s. 77.

(22) Ú. v. EÚ C 364, 28.10.2020, s. 77.

(23) Ú. v. EÚ C 110, 22.3.2019, s. 26.

(24) Odôvodnenie 11 návrhu.

(25) Smernica Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na rasový alebo etnický pôvod (Ú. v. ES L 180, 19.7.2000, s. 22) a smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (Ú. v. ES L 303, 2.12.2000, s. 16).

(26) Z judikatúry Výboru MOP pre slobodu združovania (CFA) a Výboru expertov MOP pre vykonávanie dohovorov a odporúčaní (CEACR) jasne vyplýva, že výsady odborových zväzov nemožno obísť alebo otvoriť iným organizáciám, združeniam alebo jednotlivým pracovníkom (prípadne ich zoskupeniam) (vybraným zamestnávateľom). Pozri najmä MPO CFA výber z judikatúry (§ § 1214, 1222-1230, 1234, 1342-1349) a CEACR všeobecný prieskum z roku 2012, s. 96 – 97.

(27) Napríklad by sa mohlo spresniť, že „zručnosti“ zahŕňajú zručnosti v oblasti medziľudských vzťahov, že „úsilie“ neznamená len fyzické úsilie, ale aj duševné a psychosociálne úsilie, alebo že „charakter úloh“ začleňuje emocionálnu podporu. Podrobnejšie usmernenia týkajúce sa druhov kritérií a čiastkových kritérií, ktoré sa majú použiť na určenie hodnoty práce, sú uvedené v pracovnom dokumente útvarov Komisie pripojenom k správe Komisie Rade a Európskemu parlamentu o uplatňovaní smernice 2006/54/ES, SWD(2013) 512 final zo 16. decembra 2013.

(28) MOP (2018) Global wage report 2018/2019: what lies behind gender pay gaps (Globálna správa o rodových rozdieloch 2018/2019: čo sa skrýva za rozdielmi v odmeňovaní žien a mužov), Ženeva, MOP, strana 75.

(29) Z dôkazov vyplýva napríklad to, že ženy majú tendenciu vyhýbať sa rokovaniam o plate a že muži sú pri rokovaniach o výsledkoch trhu práce úspešnejší ako ženy. Pozri M Recalde a L Vesterlund, Gender Differences in Negotiation and Policy for Improvement (Rodové rozdiely pri rokovaniach a politika zlepšovania), pracovný dokument Národného úradu USA pre ekonomický výskum (na adrese https://www.nber.org/papers/w28183); A Leibbrandt a JA List, Do Women Avoid Salary Negotiations? Evidence from a Large Scale, Natural Field Experiment (Vyhýbajú sa ženy rokovaniam o plate? Dôkazy z rozsiahleho experimentu v prirodzenom prostredí), pracovný dokument Národného úradu USA pre ekonomický výskum (na adrese https://www.nber.org/papers/w18511).

(30) Pozri posúdenie vplyvu, strany 17 – 18, a napr. Chamberlain, A., Is Salary Transparency More Than a Trend?, Glassdoor Economic Research Report, 2015 (Je transparentnosť platov viac než trend?, správa o hospodárskom výskume); Wall, A., Pay openness movement: Is it merited? Does it influence more desirable employee outcomes than pay secrecy? (Hnutie za otvorenosť v oblasti odmien: je zaslúžené? Ovplyvňuje viac žiadané výsledky zamestnancov než tajomstvo okolo odmien?), Organization Management Journal, 2018.

(31) MSP tvoria asi dve tretiny zamestnanosti v EÚ a 99,8 % všetkých podnikov, Statistics on small and medium-sized enterprises (Štatistické údaje o malých a stredných podnikoch).

(32) EIGE (2020) Gender inequalities in care and consequences for the labour market (Rodové rozdiely v starostlivosti a dôsledky pre trh práce), strana 29.

(33) Odporúčanie 4.

(34) V posúdení vplyvu Komisiou sa navrhujú dodatočné priemerné náklady v rozmedzí minimálne od 379 – 508 EUR maximálne do 721 – 890 EUR v prvom roku, pričom náklady sa v nasledujúcich rokoch znižujú: posúdenie vplyvu, SWD(2021) 41 final, strana 59. Pozri aj Eurofound (2020), Measures to promote gender pay transparency in companies: How much do they cost and what are their benefits and opportunities? (Opatrenia na podporu transparentnosti odmeňovania žien a mužov v spoločnostiach: Koľko stoja a aké ponúkajú výhody a príležitosti?) pracovný dokument nadácie Eurofound, WPEF20021.

(35) Priemerné náklady v rozmedzí minimálne od 1 180 – 1 724 EUR a maximálne do 1 911 – 2 266 EUR, pričom sa očakáva, že pri každom následnom posúdení sa budú znižovať: posúdenie vplyvu, SWD(2021) 41 final, strana 61.

(36) Nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/679 z 27. apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica 95/46/ES (všeobecné nariadenie o ochrane údajov) (Ú. v. EÚ L 119, 4.5.2016, s. 1).

(37) Odôvodnenie 31 návrhu.

(38) Odôvodnenie 31 návrhu.

(39) P. Foubert (2017). Pozri tiež Benedi Lahuerta S. (2018).