Oznámenie Komisie o revízii smernice Rady 2001/86/ES z 8. októbra 2001, ktorou sa dopĺňajú stanovy európskej spoločnosti v súvislosti s účasťou zamestnancov na riadení /* KOM/2008/0591 v konečnom znení */





[pic] | KOMISIA EURÓPSKYCH SPOLOČENSTIEV | Brusel, 30.9.2008 KOM(2008)591 v konečnom znení OZNÁMENIE KOMISIE o revízii smernice Rady 2001/86/ES z 8. októbra 2001, ktorou sa dopĺňajú stanovy európskej spoločnosti v súvislosti s účasťou zamestnancov na riadení OZNÁMENIE KOMISIE o revízii smernice Rady 2001/86/ES z 8. októbra 2001, ktorou sa dopĺňajú stanovy európskej spoločnosti v súvislosti s účasťou zamestnancov na riadení ÚVOD Nariadením Rady (ES) č. 2157/2001[1] (ďalej len „nariadenie“) sa ustanovujú stanovy európskej spoločnosti (ďalej len „SE“) s cieľom vytvoriť jednotný právny rámec umožňujúci spoločnostiam z rôznych členských štátov, aby plánovali a uskutočňovali reorganizáciu svojej podnikateľskej činnosti na úrovni Spoločenstva. Smernicou Rady 2001/86/ES[2] (ďalej len „smernica“) sa nariadenie dopĺňa v súvislosti s účasťou zamestnancov na riadení[3] s cieľom zabezpečiť, aby zriadenie SE neviedlo k obmedzeniu postupov pre účasť zamestnancov na riadení, ktoré existujú v spoločnostiach zúčastňujúcich sa na zriadení SE. V zmysle článku 15 smernice Komisia v tomto oznámení skúma uplatňovanie smernice s cieľom navrhnúť potrebné zmeny a doplnenia. V rámci prípravy tohto preskúmania Komisia dala vypracovať nezávislým odborníkom správu a zaslala členským štátom a európskym sociálnym partnerom dotazník spolu s návrhom správy. TRANSPOZÍCIA SMERNICE S cieľom vytvoriť fórum na diskutovanie o opatreniach na transpozíciu smernice do právnych predpisov členských štátov Komisia ustanovila na požiadanie Rady expertnú skupinu zloženú z národných expertov a poradcov pre sociálne záležitosti. Od decembra 2001 do júna 2003 sa uskutočnili zasadnutia uvedenej skupiny, na ktorých sa obšírne prediskutovali hlavné otázky vyplývajúce z transpozície smernice[4]. Napriek uvedeným prípravným činnostiam transponovalo smernicu do termínu stanoveného v smernici (8. október 2004) len šesť členských štátov, a pokým sa potrebné opatrenia zaviedli vo všetkých členských štátoch, uplynuli ďalšie dva roky[5]. Pokiaľ ide o kvalitu implementácie, v uvedenej správe vypracovanej nezávislými odborníkmi[6] sa ukazuje, že viacero otázok si zo strany Komisie vyžaduje ďalšie objasnenie alebo overenie (porovnaj ďalej bod 3.6). OBSAH SMERNICE Hlavná zásada Základnou zásadou a uvedeným cieľom tejto smernice je zabezpečiť práva zamestnancov, pokiaľ ide o účasť na rozhodnutiach spoločnosti. Práva zamestnancov, ktoré platili pred zriadením SE, majú byť základom pre práva zamestnancov na účasť v rámci SE (zásada „predtým a potom“). Tento cieľ sa má dosiahnuť predovšetkým prostredníctvom dohody dosiahnutej medzi vedením príslušných spoločností a zástupcami zamestnancov. Pokiaľ sa k dohode nedospeje v lehote šiestich mesiacov (ktorá sa po dohode môže predĺžiť maximálne na 12 mesiacov), v smernici sa ustanovuje súbor podporných pravidiel. Zástupcovia zamestnancov môžu okrem toho rozhodnúť o nezačatí vyjednávania alebo o ukončení už začatého vyjednávania a jednoducho sa odvolať na pravidlá týkajúce sa informovania zamestnancov a prerokovania so zamestnancami platné v členských štátoch, v ktorých má SE zamestnancov. Postup vyjednávania Na postup vyjednávania sa vzťahuje postup toho členského štátu, v ktorom sa nachádza sídlo SE. Pokiaľ ide o začatie vyjednávania, vedenie spoločností, ktoré sa na zriadení SE zúčastňujú, zodpovedá za prijatie potrebných krokov už pri rozhodnutí o zriadení ES. Na účely vyjednávania sa má vytvoriť osobitný vyjednávací orgán (ďalej len „OVO“), ktorý zastupuje zamestnancov. Členovia OVO sú volení alebo menovaní úmerne k počtu zamestnancov, ktorých zúčastnené spoločnosti a ich dcérske spoločnosti alebo prevádzkarne zamestnávajú v každom členskom štáte. Na voľbu alebo menovanie zástupcov, ktorí sa majú na území členských štátov zvoliť alebo menovať, sa použije metóda vybratá členskými štátmi. Smernicou sa rieši situácia v čase, keď sa vyjednávanie začína, ale nie sú v nej upravené prípady, ku ktorým dochádza v uvedenej začiatočnej fáze predtým, než sa vyjednávanie skončí. Bez ohľadu na uvedenú skutočnosť niekoľko členských štátov prijalo ustanovenia na riešenie takýchto zmien[7]. Hlavnou úlohou OVO je dohodnúť s príslušnými orgánmi v zúčastnených spoločnostiach obsah práva na účasť zamestnancov v rámci SE. Takisto však môže rozhodnúť o nezačatí vyjednávania alebo o ukončení už uskutočňovaného vyjednávania. Zatiaľ čo hlavnou zásadou uplatňovanou pri prijímaní rozhodnutí OVO je dvojitá absolútna väčšina (absolútna väčšina jeho členov zatupujúcich absolútnu väčšinu zamestnancov), v prípade, že OVO rozhodne o nezačatí vyjednávania alebo o ukončení už začatého vyjednávania, je potrebná trojitá kvalifikovaná väčšina (dve tretiny členov zastupujúcich aspoň dve tretiny zamestnancov vrátane hlasov členov zastupujúcich zamestnancov zamestnaných aspoň v dvoch členských štátoch). Táto trojitá väčšina je takisto potrebná (za určitých dodatočných podmienok) vtedy, keď je výsledkom vyjednávania obmedzenie práv účasti. Výdavky spojené s vyjednávaním hradia zúčastnené spoločnosti. Väčšina členských štátov zahrnula test primeranosti takýchto výdavkov, zatiaľ čo iné zahrnuli orientačný zoznam výdavkov, ktoré majú hradiť zúčastnené spoločnosti. OVO môže na účely vyjednávania požiadať o pomoc odborníkov podľa vlastného výberu. Väčšina členských štátov obmedzila počet odborníkov platených zúčastnenými spoločnosťami na jedného tak, ako to umožňuje smernica, len niekoľko štátov[8] takého obmedzenie nezahrnulo. Obsah dohody Jedna z hlavných zásad smernice spočíva v tom, že strany môžu slobodne vymedziť pravidlá, ktoré pre ne budú v súvislosti s účasťou zamestnancov záväzné. Jediný limit na nezávislosť strán sa ustanovuje v článku 4 ods. 4 v prípade spoločností, ktoré vznikli transformáciou: dohoda musí obsahovať aspoň tú istú úroveň všetkých prvkov účasti zamestnancov na riadení, ako sú prvky existujúce v spoločnosti, ktorá sa má transformovať na SE. Do smernice sa v záujme pomoci vyjednávajúcim stranám zahrnul zoznam prvkov, ktoré má dohoda obsahovať. Na druhej strane sa v článku 4 ods. 3 smernice objasňuje, že pokiaľ sa v dohode neustanovuje inak, nevzťahujú sa na ňu štandardné pravidlá. Dohoda platne uzatvorená podľa predpisov členského štátu zápisu je záväzná pre celú skupinu spoločností v rámci SE, všetky miestne riadiace orgány a všetkých zamestnancov skupiny. Štandardné pravidlá Podmienky uplatňovania štandardných predpisov Štandardné pravidlá sa uplatňujú len doplnkovým spôsobom, t. j. a) ak sa na tom vyjednávajúce strany dohodnú, alebo b) ak sa v lehote šiestich mesiacov (za určitých okolností jedného roka) neuzavrela dohoda, a pokiaľ ide o zúčastnené spoločnosti, ich príslušné orgány rozhodnú pokračovať v zápise SE, a pokiaľ ide o zamestnancov, OVO nerozhodol buď o nezačatí vyjednávania, alebo o skončení už začatého vyjednávania. V smernici sa navyše v súvislosti so štandardnými pravidlami účasti zamestnancov ustanovuje minimálny percentuálny podiel zamestnancov, na ktorých sa vzťahuje účasť (25 % v prípade zlúčenia alebo splynutia a 50 % v prípade holdingu alebo dcérskej spoločnosti), aby sa štandardné pravidlá uplatňovali. Avšak aj v prípade, že sa uvedené percentuálne podiely nedosiahnu, na uplatňovanie štandardných pravidiel postačuje rozhodnutie OVO. Zloženie zastupiteľského orgánu zamestnancov Podľa prvej časti prílohy obsahujúcej štandardné pravidlá, sa zastupiteľský orgán (ďalej len „ZO“) skladá so zamestnancov SE a jej dcérskych spoločností a prevádzkarní, ktorých volia alebo menujú zástupcovia zamestnancov v pomere k počtu zamestnancov, ktorých v každom členskom štáte zamestnávajú zúčastnené spoločnosti a ich dcérske spoločnosti a prevádzkarne. V SE vykonávajú zamestnanci svoje práva na účasť práve prostredníctvom ZO. ZO má v zásade prechodný charakter, pretože štyri roky po svojom ustanovení musí rozhodnúť, či sa začne vyjednávanie o uzatvorení dohody, alebo sa budú naďalej uplatňovať štandardné pravidlá. Informovanie a prerokovanie Pokiaľ ide informovanie a prerokovanie, právomoci ZO sa obmedzujú na otázky cezhraničnej povahy. Na výkon tejto právomoci má ZO právo zasadať s príslušným orgánom SE raz ročne na základe ročnej správy vpracovanej príslušným orgánom o vývoji podnikania SE. Zasadanie sa týka predovšetkým: štruktúry, hospodárskej a finančnej situácie, možného rozvoja podnikania, výroby a predaja, situácie a možných trendov v zamestnanosti, investícií a podstatných zmien týkajúcich sa organizácie, zavádzania nových pracovných metód alebo výrobných procesov, presunov výroby, zlúčení alebo splynutí, zmenšenia alebo zatvorenia podnikov, ich prevádzkarní alebo dôležitých častí, ako aj hromadného prepúšťania. Okrem pravidelných správ a informácií poskytovaných na spomenutých zasadaniach ZO má právo a) byť informovaný, ak existujú výnimočné okolnosti, ktoré majú značný vplyv na záujmy zamestnancov, b) požiadať o uskutočnenie mimoriadneho zasadnutia v záujme informovania a prerokovania, a c) vyjadriť stanovisko. ZO môže požiadať o ďalšie zasadanie, pokiaľ sa SE jeho stanoviskom nezaoberá. Účasť zamestnancov Pokiaľ ide o účasť zamestnancov, v štandardných pravidlách sa predovšetkým ustanovuje, že miera účasti v SE je určovaná mierou účasti, ktorá v zúčastnených spoločnostiach existovala pred zriadením SE. Ak sa teda žiadna zo zúčastnených spoločností nespravovala pravidlami účasti pred zápisom SE, táto nie je povinná prijať ustanovenia o účasti zamestnancov. Výhrada a dôvernosť, duch spolupráce a ochrana zástupcov zamestnancov V smernici sa členom OVO a ZO a nimi určeným odborníkom ukladá povinnosť neposkytovať akékoľvek informácie, ktoré im boli poskytnuté ako dôverné. Táto povinnosť sa uplatňuje aj po skončení ich funkčného obdobia. Takisto sa v nej ustanovuje, že v osobitných prípadoch riadiaci orgán SE nie je povinný informácie poskytnúť, ak by na základe objektívnych kritérií ich poskytnutie mohlo vážne poškodiť fungovanie SE alebo by jej bolo na ujmu. Základnou zásadou smernice je, že vzťahy medzi zástupcami zamestnancov a príslušným orgánom SE, pokiaľ ide o účasť zamestnancov, sa riadia duchom spolupráce. Podobne ako v iných smerniciach, ktoré sa týkajú účasti zamestnancov na rozhodovaní spoločností, na zástupcov zamestnancov sa pri výkone ich funkcií vzťahuje rovnaká ochrana a rovnaké záruky, ktoré platia pre zástupcov zamestnancov podľa vnútroštátnych právnych predpisov platných v krajine ich zamestnania. Tieto záruky sa najmä vzťahujú na účasť na zasadnutiach a náhradu mzdy na čas potrebný na výkon ich funkcií. Zneužitie postupov V smernici sa členským štátom ukladá povinnosť prijať nástroje potrebné na predchádzanie zriaďovaniu SE s cieľom pozbaviť zamestnancov už vykonávaného práva na účasť, alebo im toto právo odopierať. Ako sa uvádza v spomenutej správe nezávislých odborníkov, viaceré členské štáty takéto opatrenia neprijali. Komisia to pokladá za znepokojujúce. OTÁZKY NASTOLENÉ čLENSKÝMI šTÁTMI A EURÓPSKYMI SOCIÁLNYMI PARTNERMI POčAS KONZULTÁCIE Všeobecne Veľká väčšina členských štátov a európskych sociálnych partnerov sa nazdáva, že zatiaľ nie je potrebné, aby sa smernica zmenila a doplnila alebo objasnila. Vzhľadom na takmer úplnú absenciu skúseností s uplatňovaním vnútroštátnych ustanovení, ktorými sa smernica transponuje, na stanovenie, či sú zmeny a doplnenia potrebné, treba viac času. Bolo však nastolených niekoľko otázok, ktoré si podľa Komisie zasluhujú ďalšiu pozornosť. Účasť zamestnancov na úrovni skupiny Niektoré členské štáty a ETUC žiadajú aby sa smernica objasnila v súvislosti s účasťou zamestnancov na úrovni skupiny. Je pravdou, že v niektorých členských štátoch sa účasť zamestnancov uskutočňuje aj na úrovni skupiny, t. j. zamestnanci dcérskej spoločnosti majú práva na účasť v riadiacej spoločnosti. V smernici sa v článku 3 ods. 4 druhý pododsek, článku 7 ods. 2 a v bode b) tretej časti prílohy za referenciu pri uplatňovaní zásady „predtým a potom“ v súvislosti s účasťou zamestnancov pokladá úroveň účasti zamestnancov v rámci zúčastnených spoločností (t. j. spoločností, ktoré sa priamo zúčastňujú na zriadení SE podľa článku 2 písm. b)). Z uvedeného vyplýva, že v súvislosti s uplatňovaním zásady „predtým a potom“ by boli relevantné jedine systémy účasti existujúce v rámci orgánov uvedených zúčastnených spoločností. Z tohto dôvodu by doslovný výklad uvedených ustanovení mohol mať za následok, že zamestnanci spoločností, ktorí majú práva na účasť na úrovni skupiny, sú o tieto práva po zriadení SE pozbavení, a to v dôsledku skutočnosti, že spoločnosť, v ktorej pracujú, nie je zúčastnenou spoločnosťou v zmysle smernice, ale len dcérskou spoločnosťou zúčastnenej spoločnosti. Navyše pri určovaní pracovníkov, ktorí sa majú zohľadňovať na účely výpočtu percentuálneho podielu podľa článku 3 ods. 4 a článku 7 ods. 2, sa v smernici takisto uvádzajú zamestnanci v zúčastnených spoločnostiach, na ktorých sa vzťahuje systém účasti. V dôsledku toho by bolo možné, že by sa zamestnanci dcérskych spoločností s právami na účasť na úrovni riadiacej spoločnosti nezahrnuli do výpočtu percentuálnych podielov. Zmeny vyskytujúce sa v rámci SE po jej zriadení Niektoré členské štáty poukázali na skutočnosť, že smernica neobsahuje ustanovenia na riešenie zmien, ku ktorým dôjde v SE po jej zriadení. Osobitne sa poukázalo na problematiku SE, ktoré v čase zápisu nemajú zamestnancov alebo nevykonávajú činnosť[9], a osud účasti zamestnancov v čase začatia činnosti SE alebo prijímania zamestnancov. Podľa odôvodnenia 18 sa zásada „predtým a potom“ má uplatňovať nielen „pre počiatočné zriadenie SE, ale aj pre štrukturálne zmeny v existujúcej SE a pre spoločnosti, ktorých sa dotknú procesy štrukturálnych zmien“. Je pravdou, že v bode B prvej časti prílohy k smernici sa uvádza, že členské štáty musia „zabezpečiť, aby počet členov a prideľovanie kresiel v zastupiteľskom orgáne boli upravené tak, aby boli zohľadnené zmeny, ktoré sa vyskytnú v SE a jej dcérskych spoločnostiach a prevádzkarňach“. Okrem toho nezávislosť vyjednávajúcich strán im umožňuje, aby ustanovili mechanizmy, ktorými sa zohľadňujú zmeny v SE. Pokiaľ však ide o práva na účasť zamestnancov, v smernici sa neustanovujú žiadne mechanizmy, ktorými na riešenie situácie, keď napríklad SE s niekoľkými (alebo žiadnymi) zamestnancami v čase svojho zriadenia následne počet svojich pracovníkov zvyšuje, alebo pokiaľ SE, na ktorú sa vzťahuje účasť zamestnancov, presunula svoje sídlo a bola absorbovaná spoločnosťou iného druhu bez účasti (alebo s menšou mierou účasti). V takýchto prípadoch by mohlo dôjsť k strate práv na účasť zamestnancov alebo k ich obmedzeniu. V práve Spoločenstva sa už riešila problematika následného domáceho zlúčenia alebo splynutia (článok 16 ods. 7 smernice 2005/56/ES[10]) tak, že sa spoločnosti, ktorá vznikla zlúčením alebo splynutím, uložila povinnosť, aby chránila práva na účasť zamestnancov počas obdobia troch rokov. Na tento účel by sa pravidlá účasti zamestnancov v spoločnosti, ktorá vznikla cezhraničným zlúčením alebo splynutím, mali uplatňovať mutatis mutandis . Práva na účasť zamestnancov pri transformácii SE na akciovú spoločnosť Nemecko a ETUC poukázali na skutočnosť, že pri absencii akéhokoľvek obmedzenia v smernici môže mať transformácia SE na akciovú spoločnosť (povolená v článku 66 nariadenia o SE) za následok stratu alebo obmedzenie práv na účasť, ak sa na zvolený druh spoločnosti nevzťahuje účasť zamestnancov alebo ak je úroveň účasti zamestnancov znížená. V práve Spoločenstva sa už podobná problematika riešila (článok 16 ods. 6 smernice 2005/56/ES) tým, že takáto spoločnosť je povinná zvoliť takú právnu formu, ktorá umožňuje výkon práv na účasť. Zložitosť postupu účasti zamestnancov Niektoré členské štáty poukázali na potrebu zjednodušenia a harmonizácie postupov ustanovených jednotlivými smernicami, ktoré sa týkajú informovania zamestnancov, prerokovania s nimi a ich účasti. BusinessEurope usudzuje, že nadmieru zložité a štruktúrované ustanovenia týkajúce sa účasti zamestnancov a vytvorenia osobitného vyjednávacieho orgánu sú hlavnou prekážkou, ktorá spoločnostiam bráni, aby vo väčšej miere využívali stanovy európskej spoločnosti. V tejto súvislosti treba vyššiu flexibilitu, aby sa posilnila nezávislosť sociálnych partnerov pri vyjednávaní na úrovni spoločnosti, a tým sa umožnilo dohodnúť riešenia primerané potrebám konkrétnej spoločnosti a jej zamestnancov. Ďalšie otázky Nemecko sa nazdáva, že spojenie „všetky prvky účasti zamestnancov na riadení“, ako sa uvádza v článku 4 ods. 4 a v bode a) tretej časti prílohy, by sa malo vykladať širšie, a tým zahrnúť napríklad počet zástupcov zamestnancov v dozornej alebo správnej rade. ETUC usudzuje, že na revíziu smernice je priskoro a poukazuje na tieto skutočnosti: a) z vyjednávania by sa nemala vylúčiť veľkosť orgánu, v rámci ktorého sa vykonáva účasť, b) v záujme toho, aby sa zaručila úroveň účasti na účely uplatňovania zásady „predtým a potom“, mali by sa zohľadniť nielen práva na účasť vykonávané v praxi, ale aj práva na účasť zaručené vnútroštátnymi právnymi predpismi ale nevykonávané v praxi, c) zástupcom zamestnancov v rámci SE by sa mala zaručiť rovnaká úroveň ochrany, d) ZO by mal byť zapojený prinajmenšom vtedy, keď sa informovanie a prerokovanie vyžaduje vo vnútroštátnom práve, e) na európskej úrovni by sa malo zaručiť zastupovanie osobitných záujmov mladších zamestnancov a zamestnancov so zdravotným postihnutím. ZÁVER Smernica je v rámci EÚ funkčná len od roku 2007. Podľa úradných údajov[11] sa do polovice júna 2008 zapísalo 146 SE. Len 13 členských štátov má na svojom území zapísané SE, z čoho len v dvoch (Nemecko a Česká republika) ich je zapísaných viac než 10. Podľa väčšiny členských štátov a európskych sociálnych partnerov chýbajú praktické skúsenosti s uplatňovaním smernice. Komisia sa s nimi zhoduje na tom, že na revíziu smernice je priskoro. Komisia si je vedomá zložitosti postupu ustanoveného smernicou o účasti zamestnancov. Malo by sa však pripomenúť, že prijatie smernice bolo výsledkom citlivého kompromisu medzi členskými štátmi a jej prijatiu predchádzalo 30 rokov rokovaní. V tomto oznámení sa poukázalo na určité otázky, ktoré si vyžadujú ďalšie posúdenie. Avšak vzhľadom na skutočnosť, že smernica dopĺňa nariadenie a že jeho revízia sa očakáva na konci roka 2009, Komisia posúdi vhodnosť revízie oboch nástrojov a jej rozsah v tom čase. Dovtedy bude Komisia monitorovať správnu implementáciu smernice a podporovať výmeny osvedčených postupov a napomáhať budovanie kapacít všetkých zúčastnených strán, a to prostredníctvom seminárov, kurzov odbornej prípravy, štúdiami a finančnou podporu projektov predložených zástupcami zamestnávateľov a zamestnancov[12]. [1] Nariadenie Rady (ES) č. 2157/2001 z 8. októbra 2001 o stanovách európskej spoločnosti (SE) , Ú. v. ES L 294, 10.11.2001, s. 1. [2] Smernica Rady 2001/86/ES z 8. októbra 2001, ktorou sa dopĺňajú stanovy európskej spoločnosti v súvislosti s účasťou zamestnancov na riadení, Ú. v. ES L 294, 10.11.2001, s. 22. [3] Účasť zamestnancov na riadení znamená akýkoľvek mechanizmus, vrátane informovania, prerokovania a spolurozhodovania, pomocou ktorého môžu zástupcovia zamestnancov ovplyvňovať rozhodnutia, ktoré majú byť prijaté v spoločnosti (článok 2 písm. h) smernice). [4] Pracovné dokumenty skupiny sa nachádzajú na: http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/2007/merged_working_papers_en.pdf [5] http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/new_general_table_en.pdf. [6] Záverečná správa sa nachádza na: http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/2008/merged_working_papers_en.pdf [7] BE, CZ, ES, LV, MT, PL, SI, SE, UK. [8] DE, IE, LV, SE. [9] Viac ako polovica SE, ktorých údaje sú k dispozícii, v čase zápisu nemali zamestnancov. Zdroj: http://www.worker-participation.eu/european_company/se_companies. [10] Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2005/56/ES z 26. októbra 2005 o cezhraničných zlúčeniach alebo splynutiach kapitálových spoločností, Ú. v. EÚ L 310, 25.11.2005, s. 1. [11] Dodatok k Úradnému vestníku Európskej únie. http://www.ted.europa.eu/ [12] Komisia podporuje viacero opatrení s týmito cieľmi najmä v rámci rozpočtovej kapitoly 04.030303 – Informácie, konzultácie a účasť zástupcov zamestnancov.