SK Úradný vestník Európskej únie C 165/1

Výkladové oznámenie Komisie o smernici Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času

(2017/C 165/01)

OBSAH

I. Úvod 4

A) Zvládnutie výziev súvisiacich so zmenou organizácie práce 4

B) Dôležitý súbor judikatúry a dôkladný proces preskúmania 5

C) Obnovený záväzok podporovať právnu zrozumiteľnosť a istotu 6

D) Prehľad hlavných ustanovení 7

II. Právny základ a účel smernice 8

III. Rozsah pôsobnosti smernice 9

A) Rozsah pôsobnosti, pokiaľ ide o osoby 9

1. Uplatňovanie ustanovení smernice na „pracovníkov“ 9

2. Uplatňovanie smernice v prípade súbežných pracovných zmlúv 10

B) Vecná pôsobnosť – príslušné odvetvia 11

1. Zásada: smernica sa vzťahuje na všetky odvetvia 11

2. Odchýlka: vyňatie vo výnimočných situáciách 12

3. Námorníci 12

4. Odvetvia a pracovníci v pôsobnosti osobitných právnych predpisov 13

C) Rozsah pôsobnosti ustanovení 14

1. Na čo sa vzťahujú/nevzťahujú ustanovenia smernice? 14

2. Minimálne ustanovenia 14

3. Zákaz zníženia úrovne ochrany 15

IV. Vymedzenie pojmov 16

A) Pracovný čas a čas odpočinku 16

1. Vymedzenie pojmov pracovný čas a čas odpočinku 16

2. Uplatňovanie vymedzenia pojmu v smernici na osobitné časové obdobia 18

B) Nočný čas a pracovník v noci 20

C) Práca na zmeny a pracovník na zmeny 21

D) Mobilný pracovník 21

E) Práca na otvorenom mori 22

F) Primeraný odpočinok 22

V. Minimálny čas odpočinku 23

A) Denný odpočinok 23

B) Prestávky 24

1. Dĺžka prestávky 24

2. Načasovanie prestávky 24

3. Podmienky na priznanie prestávky 24

4. Transpozičné povinnosti pre členské štáty 25

C) Týždenný odpočinok 25

1. Najmenej 35 neprerušených hodín týždenného odpočinku 25

2. Čas odpočinku za každé obdobie siedmich dní („týždenný odpočinok“) 26

3. Týždenný odpočinok počas referenčného obdobia 14 dní 26

4. Skrátený týždenný čas odpočinku v určitých prípadoch 26

VI. Maximálny týždenný pracovný čas 27

A) Maximálny týždenný pracovný čas 27

1. Koľko času treba započítať do maximálneho týždenného pracovného času 27

2. Maximálne stanovený 48-hodinový limit 28

3. Bezpodmienečná maximálna hranica 28

B) Maximálna hranica, ktorú možno spriemerovať 28

1. Aká je dĺžka referenčného obdobia? 28

2. Čo nie je zahrnuté v referenčnom období 28

3. Čo môže byť zahrnuté v referenčnom období 29

C) Ustanovenie s priamym účinkom 29

VII. Platená ročná dovolenka 30

A) Právo každého pracovníka na platenú ročnú dovolenku 30

1. Minimálna platená ročná dovolenka v trvaní 4 týždňov 31

2. Minimálna dovolenka pre všetkých pracovníkov nepodliehajúca žiadnym podmienkam 31

3. Platba počas ročnej dovolenky 33

4. Priamy účinok nároku na platenú ročnú dovolenku 33

B) Nárok na peňažnú náhradu za platenú ročnú dovolenku 34

1. Nárok na peňažnú náhradu 34

2. Výška peňažnej náhrady 35

3. Nárok na dodatočnú dovolenku 35

C) Vzťah medzi platenou ročnou dovolenkou a inými druhmi dovolenky 35

1. Materská dovolenka 36

2. Rodičovská dovolenka a iné druhy dovolenky chránené právom EÚ 36

3. Nemocenská dovolenka 36

4. Iné druhy dovolenky na vnútroštátnej úrovni 37

VIII. Nočná práca, práca na zmeny a rozvrhnutie práce 38

A) Dĺžka nočnej práce 38

1. Priemerný limit nočnej práce 38

2. Maximálny limit nočnej práce spojenej s osobitnými rizikami alebo ťažkou fyzickou alebo duševnou námahou 39

B) Lekárska prehliadka a preradenie pracovníkov v noci na prácu cez deň 40

3. Právo pracovníkov v noci na lekársku prehliadku 40

4. Preradenie pracovníkov v noci na prácu cez deň zo zdravotných dôvodov 41

C) Záruky pre prácu v noci 41

D) Oznámenie pravidelného používania pracovníkov v noci 42

E) Bezpečnosť a ochrana zdravia 42

F) Rozvrhnutie práce 43

IX. Odchýlky 43

A) Odchýlka týkajúca sa „autonómnych pracovníkov“ 44

1. Rozsah odchýlky týkajúcej sa „autonómnych pracovníkov“ 44

2. Dôsledky odchýlky týkajúcej sa „autonómnych pracovníkov“ 45

B) Odchýlky vyžadujúce rovnocenný náhradný čas odpočinku alebo primeranú ochranu 46

1. Odchýlka v prípade „určitých činností“ podľa článku 17 ods. 3 46

2. Odchýlka týkajúca sa práce na zmeny a rozloženej práce 48

3. Odchýlka týkajúca sa všetkých odvetví podľa kolektívnej zmluvy 48

4. Požiadavka rovnocenného náhradného času odpočinku alebo, vo výnimočných prípadoch, primeranej ochrany 49

5. Odchýlky od referenčných období 52

C) Možnosť odchýliť sa od maximálneho týždenného pracovného času (opt-out) 52

1. Požiadavka na transponovanie tohto ustanovenia 53

2. Súvisiace podmienky 53

3. Dôsledky opt-out 54

D) Osobitná odchýlka v prípade mobilných pracovníkov a pracovníkov na otvorenom mori 55

1. Mobilní pracovníci 56

2. Pracovníci na otvorenom mori 56

E) Osobitná odchýlka v prípade pracovníkov na palubách morských rybárskych lodí 56

X. Záver 58

I. ÚVOD

Smernica o pracovnom čase (1) (ďalej len „smernica“ alebo „smernica o pracovnom čase“) predstavuje kľúčový prvok acquis Európskej únie (EÚ). Stala sa jedným zo základných kameňov sociálneho rozmeru Európy. Prvá smernica všeobecne uplatniteľná v oblasti pracovného času bola prijatá pred takmer 25 rokmi (2).

Smernica zavádza individuálne práva pre všetkých pracovníkov v EÚ, a tým konkretizuje článok 31 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „charta“), ktorý uznáva v rámci primárneho práva EÚ, že každý pracovník má právo na „pracovné podmienky, ktoré zohľadňujú jeho zdravie, bezpečnosť a dôstojnos“ a na „stanovenie najvyššej prípustnej dĺžky pracovného času, denný a týždenný odpočinok, ako aj každoročnú platenú dovolenku.“

V smernici o pracovnom čase sa skutočne stanovujú minimálne požiadavky bezpečnosti a ochrany zdravia pre organizáciu pracovného času, pokiaľ ide o doby denného odpočinku, prestávok v práci, týždenného odpočinku, maximálneho týždenného pracovného času, ročnej dovolenky a o aspekty nočnej práce, práce na zmeny a rozvrhnutie práce.

Stanovenie najvyššej prípustnej dĺžky pracovného času, denného a týždenného odpočinku, ako aj každoročnej platenej dovolenky predstavuje práva zaručené chartou a ako také podliehajú článku 52 charty, v ktorom sa stanovuje, že: „Akékoľvek obmedzenie výkonu práv a slobôd uznaných v tejto charte musí byť ustanovené zákonom a rešpektovať podstatu týchto práv a slobôd. Za predpokladu dodržiavania zásady proporcionality možno tieto práva a slobody obmedziť len vtedy, ak je to nevyhnutné a skutočne to zodpovedá cieľom všeobecného záujmu, ktoré sú uznané Úniou, alebo ak je to potrebné na ochranu práv a slobôd iných.“

A) Zvládnutie výziev súvisiacich so zmenou organizácie práce

Samotná smernica nadobudla účinnosť pred viac ako dvadsiatimi rokmi v spoločnosti s celkovo stabilnejšou zamestnanosťou a so štandardizovanejšou organizáciou práce, keď bežný pracovný deň trval „od deviatej do piatej“, pričom mobilná práca, práca na zmeny a nočná práca boli omnoho výnimočnejšie ako teraz.

Odvtedy sme boli svedkami dôležitých zmien v spoločnosti a hospodárstve vrátane rozvoja IKT, zmien v globálnych hodnotových reťazcoch, zvýšenej účasti žien na trhu práce a nových demografických výziev. To malo hlboký vplyv na svet práce. V priebehu rokov vznikli nové formy pracovnoprávnych vzťahov, zvýšilo sa zamestnávanie na kratší pracovný čas a krátkodobé zamestnávanie.

Pracovníci vo zvýšenej miere vyhľadávajú samostatnosť, pružnejší pracovný život, ako aj dobré podmienky na pracovisku. Nové podnikateľské modely v globálnych hodnotových reťazcoch s výrobou just-in-time si vyžadujú väčšiu flexibilitu a niekedy vedú k zintenzívneniu práce. V dôsledku toho sú zmeny pracovného prostredia a pružné formy organizácie práce uznávané za hlavnú hybnú silu zmien vo svete práce (3).

Digitalizácia vedie k nárastu fragmentácie práce, pokiaľ ide o miesto aj čas. Približne 30 % zamestnaných ľudí pracuje na viacerých miestach, ale len 3 % ľudí pracujú na diaľku z domu a 8 % sú výlučne mobilní pracovníci v oblasti IKT (4). Zároveň digitálna technológia otvára cestu novým možnostiam monitorovania pracovného času.

Spoločnosti zároveň využívajú nové úpravy pracovného času, ktoré sú často vypracované prostredníctvom kolektívnych zmlúv a ktoré zodpovedajú ich osobitným potrebám (5). Nové formy zamestnávania, ako je mobilná práca s využitím IKT a práca v rôznych oblastiach pre viacero zamestnávateľov alebo zákazníkov súbežne (tzv. portfolio work), prinesú zamestnancom výrazné výhody umožňujúce flexibilnú organizáciu pracovného času, ale zároveň prinášajú riziko, napríklad vo forme zvýšenia pracovného času (6) a možného vplyvu na zdravie a bezpečnosť dotknutých pracovníkov (7). Takéto formy organizácie práce sú možné, keďže smernica o pracovnom čase stanovuje minimálne normy a na jej základe sa „nemajú žiadnym spôsobom ukladať administratívne, finančné a právne obmedzenia, ktoré by bránili vzniku a rozvoju malých a stredných podnikov“, ako sa uvádza v jej odôvodení 2.

Musí sa nájsť rovnováha medzi túžbou po väčšej flexibilite zo strany zamestnávateľov v nepretržite fungujúcom, globalizovanom a vysoko konkurenčnom hospodárstve, ako aj zo strany zamestnancov, ktorí sa najmä snažia zosúladiť pracovný a súkromný život, a obmedzením rizika pre zdravie a bezpečnosť pracovníkov z hľadiska pracovného času.

Je to jedna z viacerých otázok nastolených v rozsiahlej konzultácii o európskom pilieri sociálnych práv, ktorú iniciovala Európska komisia v roku 2016 s inštitúciami EÚ, členskými štátmi, sociálnymi partnermi, občianskou spoločnosťou a občanmi.

Potreba zabezpečiť zdravé a bezpečné pracovné prostredie je jadrom návrhu Komisie týkajúceho sa európskeho piliera sociálnych práv. Rozsiahla konzultácia k prvému návrhu piliera potvrdila význam úprav pracovného času prispôsobených novým formám práce a chrániacich zdravie a bezpečnosť pracovníkov.

Najmä príspevky týkajúce sa nových foriem práce, ochrany zdravia a bezpečnosti pri práci a pracovného času poukázali na jednej strane na flexibilitu, ktorú potrebujú zamestnávatelia, pokiaľ ide o ich pracovnú silu, aby vedeli reagovať na meniacu sa hospodársku situáciu, a na druhej strane na potrebu chrániť zdravie a bezpečnosť pracovníkov ochranou ich práva na primeraný pracovný čas. Medzi ďalšími opakujúcimi sa témami verejnej konzultácie bola potreba právneho rámca a kolektívnych zmlúv medzi sociálnymi partnermi na podporu rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom a samostatného riadenia času a foriem organizácie práce.

Vo svojom stanovisku k otvoreniu konzultácie o európskom pilieri sociálnych práv Európsky hospodársky a sociálny výbor zdôraznil potrebu, aby dlhší pracovný život sprevádzal „prístup životného cyklu zahŕňajúci dobré pracovné podmienky vrátane politík týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia a pracovného času“ (8). Európsky parlament vo svojom uznesení z 19. januára 2017 takisto osobitne pripomenul, že „právo na zdravé a bezpečné pracovné podmienky zahŕňa aj ochranu pred rizikami na pracovisku, ako aj obmedzenia týkajúce sa pracovného času a ustanovenia o minimálnych dobách odpočinku a ročnej dovolenke“ a „naliehavo vyzýva členské štáty, aby v plnej miere vykonávali príslušné právne predpisy“ (9).

Okrem toho opakovanou témou v rámci konzultácie o európskom pilieri sociálnych práv bola potreba lepšie presadzovať a vykonávať súčasné acquis. Mnohé zainteresované strany poukázali aj na potrebu zvýšiť povedomie o existujúcich sociálnych právach a na lepšiu podporu vykonávania na vnútroštátnej úrovni.

To je dôvod, prečo Komisia predkladá dva dokumenty: toto výkladové oznámenie (ďalej len „oznámenie“) a správu o vykonávaní (10) stanovenú v článku 24 smernice. Cieľom prvého z nich je zvýšiť právnu istotu a zrozumiteľnosť, zatiaľ čo v druhom sa analyzuje súčasný stav, pokiaľ ide o transpozíciu smernice. Spoločným cieľom týchto dokumentov je umožniť členským štátom zabezpečiť lepšie vykonávanie smernice, aby sa dosiahli lepšie výsledky pre občanov, podniky a verejné orgány.

Táto iniciatíva na objasnenie a vykonávanie smernice o pracovnom čase (11) je neoddeliteľnou súčasťou realizácie európskeho piliera sociálnych práv a zodpovedá cieľom Komisie vo vzťahu k účinnému uplatňovaniu, vykonávaniu a presadzovaniu, ako sa uvádza v oznámení „Právo EÚ: Lepšie výsledky pomocou lepšieho uplatňovania práva“ (12).

B) Dôležitý súbor judikatúry a dôkladný proces preskúmania

Vzhľadom na viacero výkladov Súdneho dvora Európskej únie (ďalej len „Súdny dvor“) je táto iniciatíva osobitne relevantná. Je fakt, že od roku 1993 sa smernicou o pracovnom čase a výkladom jej ustanovení vrátane rozsahu a obmedzení flexibility, ktorú poskytuje, zaoberalo viac ako 50 rozsudkov a uznesení Súdneho dvora.

Vzhľadom na takúto obsiahlu judikatúru je pochopenie presného obsahu a rozsahu ustanovení smernice pre členské štáty, zamestnancov a zamestnávateľov, ako aj pre iné zainteresované strany, napríklad sociálnych partnerov alebo inšpektoráty práce a zainteresovaných občanov, ťažké. Táto judikatúra je však kľúčová na zabezpečenie správneho vykonávania smernice, keďže nedorozumenia alebo nedostatočná informovanosť o najnovšom vývoji judikatúry môžu následne viesť k vzniku problémov týkajúcich sa dodržiavania jej ustanovení a k sťažnostiam alebo súdnym konaniam, ktorým by sa dalo predísť.

Toto oznámenie nasleduje po sérii neúspešných pokusov inštitúcií EÚ o preskúmanie smernice v rokoch 2004 a 2009 a takisto je výsledkom dôkladného procesu preskúmania uskutočneného za posledných 7 rokov.

Tento proces preskúmania zahŕňal dvojfázovú konzultáciu so sociálnymi partnermi EÚ v roku 2010, ako aj verejnú konzultáciu a niekoľko externých štúdií vykonaných v období rokov 2014 – 2015.

V období rokov 2010 – 2012 bolo preskúmanie pozastavené vzhľadom na rokovania medzi medziodvetvovými sociálnymi partnermi, ktorých cieľom bolo vyvážené prepracovanie právneho rámca v oblasti pracovného času, nedospelo sa však k dohode. V roku 2013 Komisia pokračovala v procese preskúmania, čo zahŕňalo aj verejné konzultácie, viaceré externé štúdie a posúdenie možností, pokiaľ ide o následné opatrenia.

Po zohľadnení všetkých prvkov, ktoré boli zapracované do tohto procesu, je jedným zo záverov preskúmania Komisie, že smernica o pracovnom čase je aj naďalej relevantným nástrojom. Z rôznych procesov konzultácií tiež vyplynulo, že mnohé zainteresované strany sú si vedomé, že je ťažké dosiahnuť dohodu o revidovanej smernici, ktorá by zohľadnila všetky pozície zúčastnených strán a ktorá by bola vyvážená.

Preskúmanie však skutočne potvrdilo, že z hľadiska vykonávania smernice treba čeliť veľmi konkrétnym výzvam vzhľadom na neustále sa vyvíjajúce formy organizácie práce. Smernica o pracovnom čase je skutočne zložitá z hľadiska vykonávania vzhľadom na nejasnosť niektorých jej ustanovení vrátane jej odchýlok, objem už existujúcej judikatúry a interakciu jej znenia s prebiehajúcimi zmenami vo svete práce.

C) Obnovený záväzok podporovať právnu zrozumiteľnosť a istotu

Preto v súlade s novým prístupom Komisie – „Lepšie výsledky pomocou lepšieho uplatňovania práva“ (13) – je cieľom tohto oznámenia prispieť k účinnému uplatňovaniu, vykonávaniu a presadzovaniu existujúcich právnych predpisov EÚ a pomôcť členským štátom a verejnosti zabezpečiť účinné uplatňovanie práva Únie.

Konkrétne ciele oznámenia sú:

— poskytnúť väčšiu istotu a zrozumiteľnosť vnútroštátnym orgánom, pokiaľ ide o povinnosti a flexibilitu obsiahnuté v smernici, s cieľom prispieť k zníženiu zaťaženia a počtu prípadov porušovania právnych predpisov,

— pomôcť lepšie uplatňovať ustanovenia smernice v kontexte nových a pružných foriem organizácie práce,

— zabezpečiť v prospech všetkých strán účinné presadzovanie platných minimálnych noriem EÚ obsiahnutých v smernici, a tým podporiť lepšiu ochranu zdravia a bezpečnosti pracovníkov pred rizikami spojenými s nadmerným alebo nevhodným pracovným časom a nedostatočným časom odpočinku.

Cieľom oznámenia je dosiahnuť právnu zrozumiteľnosť a istotu pre členské štáty a iné zainteresované strany pri uplatňovaní smernice o pracovnom čase a pomôcť vnútroštátnym orgánom, odborníkom pracujúcim v oblasti práva a sociálnym partnerom pri jej výklade. Na tento účel oznámenie spája do jedného dokumentu ustanovenia smernice a judikatúru Súdneho dvora, ktorá poskytuje ich výklad.

Komisia v tomto oznámení predstavuje aj svoj názor na niektoré aspekty. Opiera sa pri tom v čo najväčšej možnej miere o existujúcu judikatúru a zohľadňuje hlavné zásady výkladu práva Európskej únie: znenie (14), kontext a ciele smernice o pracovnom čase (15). V prípadoch, keď tieto prvky nepoukazujú na konkrétny výsledok, Komisia používa zásadu in dubio pro libertate s cieľom poskytnúť usmernenie týkajúce sa možných medzier v smernici a judikatúre, pričom zohľadňuje účel smernice, a síce zlepšiť bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov pri práci.

Komisia sa domnieva, že jej usmernenia môžu byť pre členské štáty mimoriadne relevantné, keďže ako strážkyňa zmlúv má právomoc monitorovať vykonávanie práva EÚ a prípadne začínať alebo ukončovať konania o porušení na základe všetkých ustanovení smernice vrátane tých, kde doteraz nebolo vydané žiadne rozhodnutie Súdneho dvora. Transparentné informovanie všetkých členských štátov o pozícii Komisie v súvislosti s niektorými nejasnými aspektmi smernice im umožní vziať ich do úvahy pri tvorbe svojich vnútroštátnych právnych predpisov.

Komisia zároveň zdôrazňuje, že toto oznámenie nie je záväzné a nemá v úmysle vytvoriť nové pravidlá. Záverečná právomoc vykladať právo Únie prináleží Súdnemu dvoru, ktorý zabezpečuje, aby sa pri výklade a uplatňovaní zmlúv dodržiavalo právo. Z tohto dôvodu sú dodatočné aspekty, v ktorých je judikatúra obmedzená alebo neexistuje a v súvislosti s ktorými Komisia prezentuje svoju pozíciu, jasne označené v odsekoch s postrannými čiarami.

D) Prehľad hlavných ustanovení

Pokiaľ ide o jej vecnú pôsobnost', smernica sa vzťahuje na všetky odvetvia činnosti, aj na tie, ktoré sa týkajú udalostí, ktoré sú svojou podstatou nepredvídateľné, ako napríklad protipožiarne opatrenia alebo služby civilnej ochrany. Súdny dvor rozhodol, že vyňatie z rozsahu pôsobnosti smernice je prísne obmedzené na výnimočné udalosti, ako napríklad na prípady „prírodných alebo technologických katastrof, atentátov, ťažkých nehôd alebo iných okolností rovnakej povahy“ (16).

Pokiaľ ide o definíciu pracovného času, Súdny dvor poskytol konkrétne usmernenie najmä vo veciach SIMAP, Jaeger a Dellas (17). Rozhodol, že čas strávený pracovníkmi v „pohotovostnej službe“ sa musí v celom rozsahu považovať za pracovný čas v zmysle smernice, ak sú povinní byť prítomní na pracovisku a že naopak, keď pracovníci musia byť vždy zastihnuteľní, ale nie sú povinní zostať na mieste určenom zamestnávateľom, čo sa nazýva aj „pohotovosť na zavolanie“, iba čas spojený so skutočným poskytovaním služby sa musí považovať za pracovný čas.

Pokiaľ ide o hlavné ustanovenia smernice, v oznámení sa uvádza relevantná judikatúra a objasňujú sa aj rôzne možnosti uplatňovania vyplývajúce zo znenia samotnej smernice.

Dôležité je, že v smernici sa stanovuje maximálny týždenný pracovný čas 48 hodín. V oznámení sa okrem zdôraznenia, že sa do tohto limitu musí započítať všetok „pracovný čas“, pripomína, že tento limit je priemer, ktorý možno vypočítať za referenčné obdobie nepresahujúce 4 mesiace, dokonca aj v situáciách, na ktoré sa nevzťahujú žiadne odchýlky.

V prípade platenej ročnej dovolenky sa v oznámení uvádza súhrn rozsiahlej judikatúry Súdneho dvora, ktorá sa týka rôznych aspektov, od povinnosti priznať pracovníkom právo na prenos nevyčerpanej platenej ročnej dovolenky, ak nemali možnosť využiť toto právo, napríklad z dôvodu nemocenskej dovolenky (18), až po objasnenie, že dodatočné obdobia ročnej platenej dovolenky, ktoré poskytujú členské štáty navyše k 4 týždňom požadovaným v smernici, môžu podliehať podmienkam stanoveným vo vnútroštátnych právnych predpisoch (19).

Smernica poskytuje aj značný počet odchýlok, ktoré umožňujú zohľadniť špecifické požiadavky určitých činností alebo odvetví a zároveň chrániť pracovníkov pred nepriaznivými účinkami spôsobenými nadmerne dlhým pracovným časom a nedostatočným odpočinkom. Vzhľadom na ich počet a na rozdielne podmienky, ktoré sa na ne vzťahujú, predstavujú pomerne zložitý systém, a preto sa Komisia snaží objasniť podmienky uplatňovania týchto odchýlok, ako aj ustanovenia a mieru, do akej sú odchýlky povolené.

Napríklad odchýlka v prípade autonómnych pracovníkov sa automaticky neuplatňuje ani sa neobmedzuje na tri kategórie pracovníkov uvedené v súvisiacom článku (vrcholoví riadiaci pracovníci alebo iné osoby s právomocou nezávislého rozhodovania; rodinní pracovníci a pracovníci slúžiaci náboženské obrady v kostoloch a náboženských spoločenstvách), ale vyžaduje, aby sa celkový pracovný čas dotknutých pracovníkov nemeral a/alebo vopred neurčoval (20) alebo aby si ho mohli určiť samotní pracovníci.

Okrem toho, pokiaľ ide o individuálny opt-out z maximálne 48 hodinového týždenného pracovného času, Komisia pripomína, že súhlas musí byť individuálny a nemožno ho nahradiť súhlasom vyjadreným zástupcami odborov, napríklad v rámci kolektívnej zmluvy (21), a že pracovníci musia byť chránení proti akejkoľvek ujme, a nielen proti prepusteniu, v prípade, že nesúhlasia alebo už nesúhlasia s možnosťou opt-out.

Pokiaľ ide o formu, toto oznámenie je v čo najväčšej možnej miere usporiadané podľa kapitol a článkov smernice. Nezaoberá sa však článkom 17 ods. 5 týkajúcim sa lekárov v odbornej príprave a článkami 24, 25, 26 a 27 týkajúcimi sa správ, prehodnotenia ustanovení so zreteľom na pracovníkov na palubách morských rybárskych lodí a pracovníkov, ktorí sa zaoberajú prepravou cestujúcich, a zrušenia. Prvý z nich je vylúčený, pretože odchýlky sa už neuplatňujú, a ďalšie články sa neriešia z dôvodu ich procesnej povahy.

II. PRÁVNY ZÁKLAD A ÚČEL SMERNICE

Predchádzajúca smernica o pracovnom čase z roku 1993 (22) vychádzala z článku 118a Zmluvy o založení Európskeho spoločenstva. To umožnilo prijímať minimálne požiadavky na ich postupné uskutočňovanie so zreteľom „na podporu zlepšení predovšetkým pracovného prostredia v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov“.

V odpovedi na námietku týkajúcu sa použitia tohto právneho základu Súdny dvor potvrdil, že tento základ zahŕňa všetky faktory, fyzické alebo iné, ktoré môžu ovplyvniť zdravie a bezpečnosť pracovníkov v ich pracovnom prostredí, ako aj určité aspekty organizácie pracovného času. Smernica bola preto riadne prijatá na tomto základe (23).

V dôsledku toho bola súčasná smernica, ktorou sa zrušila a nahradila smernica z roku 1993, prijatá Európskym parlamentom a Radou na základe článku, ktorý nahrádza článok 137 ods. 2 Zmluvy o založení Európskeho spoločenstva (24). Umožňuje to prijímanie smerníc stanovujúcich minimálne požiadavky s cieľom zlepšiť najmä pracovné prostredie na ochranu zdravia a bezpečnosti pracovníkov.

Okrem rozšíreného rozsahu pôsobnosti smernice a vypustenia skoršieho ustanovenia, že týždenný odpočinok „v zásade zahŕňa nedeľu“, ustanovenia v súčasnosti platnej smernice o pracovnom čase sú vypracované v podstate rovnako ako v predchádzajúcich smerniciach z roku 1993 a 2000 (25). Z tohto dôvodu vývoj uvedený v oznámení v prípade potreby zohľadňuje odpovede Súdneho dvora na otázky vzťahujúce sa na predchádzajúce smernice. Ak nie je uvedené inak, zdrojom ustanovení uvedených v tomto oznámení je teda v súčasnosti platné znenie smernice 2003/88/ES. V prípade potreby sa uvádzajú odkazy na predchádzajúce texty (26).

V súlade s jej právnym základom je účelom smernice stanoveným v článku 1 ods. 1 a vo viacerých odôvodneniach (27) stanoviť „minimálne požiadavky na bezpečnosť a ochranu zdravia pre organizáciu pracovného času“.

Súdny dvor sa pri výklade smernice riadi jej právnym základom a účelom a tieto hlavné zásady sa preto musia zohľadniť. Okrem toho v súlade s odôvodnením 4 smernice, v ktorom sa uvádza, že „zlepšenie bezpečnosti, hygieny a ochrany zdravia pracovníkov pri práci je cieľom, ktorý by sa nemal podriaďovať čisto ekonomickým úvahám“, Súdny dvor odmietol zohľadniť hospodárske a organizačné dôsledky, na ktoré upozornili členské štáty v súvislosti s tým, či sa čas pohotovostnej služby považuje za pracovný čas (28).

III. ROZSAH PÔSOBNOSTI SMERNICE

A) Rozsah pôsobnosti, pokiaľ ide o osoby

1. Uplatňovanie ustanovení smernice na „pracovníkov“

Hoci smernica neobsahuje konkrétny článok týkajúci sa jej rozsahu pôsobnosti, pokiaľ ide o osoby, v jej normatívnych ustanoveniach sa uvádza „pracovník“ (často „akýkoľvek pracovník“ alebo „každý pracovník“).

Pojem „pracovník“ nie je v samotnej smernici vymedzený. V sprievodnom dokumente k návrhu smernice o pracovnom čase z roku 1993 (29) sa navrhlo, že sa bude uplatňovať vymedzenie tohto pojmu v smernici 89/391/EHS (30), t. j. „akákoľvek osoba zamestnaná zamestnávateľom, vrátane praktikantov a učňov, okrem domáceho služobníctva“. Súdny dvor to však zamietol z dôvodu, že samotná smernica o pracovnom čase neobsahuje žiadny odkaz na toto ustanovenie smernice 89/391/EHS. Takisto vylúčil použitie vymedzenia pojmu odvodeného z vnútroštátnych právnych predpisov a/alebo praxe (31).

Naopak, Súdny dvor rozhodol, že tento pojem sa nemôže vykladať rôzne podľa vnútroštátnych právnych predpisov, ale má samostatný význam, ktorý je vlastný právu Európskej únie. Domnieval sa, že pojem „pracovník“ nemožno vykladať reštriktívne (32) a dospel k záveru, že ho „treba definovať podľa objektívnych kritérií, ktoré charakterizujú pracovnoprávny vzťah so zreteľom na práva a povinnosti dotknutých osôb. Pracovnoprávny vzťah pritom charakterizuje okolnosť, že určitá osoba vykonáva po určitú dobu v prospech inej osoby a pod jej vedením činnosti, za ktoré poberá odmenu“ (33). Súdny dvor teda prepojil výklad pojmu „pracovník“ na účely smernice 2003/88/ES s výkladom uvedeným v judikatúre v súvislosti s voľným pohybom pracovníkov, ako je stanovené v článku 45 zmluvy.

Súdny dvor zastáva názor, že „[v] rámci kvalifikácie pojmu pracovník, ktorej vykonanie prislúcha vnútroštátnemu súdu, musí tento súd vychádzať z objektívnych kritérií a vykonať celkové posúdenie všetkých okolností veci, ktorá mu bola predložená, s prihliadnutím tak na povahu dotknutých činností, ako aj na vzťah medzi predmetnými stranami. (34)“

Vydal však usmernenie k uplatňovaniu týchto kritérií a stanovil, že kategória „pracovník“ v zmysle práva EÚ je nezávislá od tejto kategórie vo vnútroštátnom práve (35). Napríklad rozhodol, že zamestnanci verejnoprávneho subjektu sú „pracovníci“ bez ohľadu na ich štatút štátnych zamestnancov (36). Takisto uviedol, že na príležitostných a sezónnych pracovníkov zamestnaných na základe zmlúv na dobu určitú, ktorí nepodliehajú niektorým ustanoveniam vnútroštátneho zákonníka práce, sa vzťahuje rozsah pôsobnosti pojmu „pracovníci“ (37). Súdny dvor takisto rozhodol, že pojem „pracovník“ môže zahŕňať osobu prijatú do centra pomoci prostredníctvom práce, bez ohľadu na úroveň produktivity dotknutej osoby, pôvod zdrojov, z ktorých je vyplácaná odmena, alebo obmedzenú výšku odmeny (38).

Z hľadiska uplatniteľnosti smernice o pracovnom čase nie je rozhodujúce postavenie osoby v zmysle vnútroštátneho práva. Naopak, jej uplatnenie bude závisieť od toho, či je dotknutá osoba „pracovník“ podľa vymedzenia pojmu pracovník v judikatúre EÚ. To závisí od aspektov konkrétnej formy organizácie práce tejto osoby, najmä od toho, či osoba vykonáva efektívne a skutočné činnosti pod vedením a dohľadom inej osoby a za odmenu.

To na druhej strane znamená, že určité osoby považované za „samostatne zárobkovo činné“ osoby podľa vnútroštátneho práva môže Súdny dvor považovať za „pracovníkov“ na účely uplatňovania smernice o pracovnom čase (39). Súdny dvor skutočne objasnil, že „kvalifikovanie za ‚samostatne zárobkovo činnú osobu‘ z hľadiska vnútroštátneho práva nevylučuje, že sa osoba musí v zmysle práva Únie kvalifikovať ako ‚pracovník‘, ak je jej nezávislosť iba fiktívna, a tak zakrýva skutočný pracovnoprávny vzťah“ (40). Súdny dvor poukázal na tieto prvky ako možné ukazovatele na považovanie osoby za „pracovníka“: ak osoba koná pod vedením svojho zamestnávateľa, pokiaľ ide najmä o jej voľnosť zvoliť si čas, miesto a obsah svojej práce (41), ak sa nepodieľa na obchodných rizikách tohto zamestnávateľa (42) a ak je integrovaná do podniku uvedeného zamestnávateľa počas trvania pracovného vzťahu (43).

Hoci k dnešnému dňu neexistuje v súvislosti so smernicou o pracovnom čase konkrétna judikatúra týkajúca sa situácie „dobrovoľníkov“, „stážistov“ alebo osôb pracujúcich na základe zmlúv podľa občianskeho práva alebo pracovných zmlúv na nula hodín, na základe rovnakého hodnotenia podľa uvedených kritérií by sa mohli jednotlivci pracujúci na základe akejkoľvek formy zmluvných vzťahov považovať za „pracovníkov“, a teda by sa na nich mohla smernica o pracovnom čase vzťahovať.

2. Uplatňovanie smernice v prípade súbežných pracovných zmlúv

V smernici o pracovnom čase sa stanovujú minimálne požiadavky na „pracovníkov“. Výslovne sa v nej však neuvádza, či jej ustanovenia stanovujú absolútne limity v prípade súbežných pracovných zmlúv s jedným zamestnávateľom alebo viacerými zamestnávateľmi alebo či sa uplatňujú na každý pracovnoprávny vzťah zvlášť. Súdny dvor zatiaľ nemusel o tejto otázke rozhodovať.

Ako sa uvádza v predchádzajúcich správach (44), Komisia sa domnieva, že v zmysle cieľa smernice zlepšiť bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov by sa obmedzenia priemerného týždenného pracovného času a denného a týždenného odpočinku mali v čo možno najväčšej miere uplatňovať na pracovníka. S prihliadnutím na potrebu zabezpečiť, aby bol cieľ smernice o pracovnom čase, t. j. ochrana zdravia a bezpečnosti, plne účinný, v právnych predpisoch členských štátov by sa mali stanoviť primerané mechanizmy na jeho monitorovanie a presadzovanie.

Možno tiež uviesť, že v súlade s uvedeným rozsahom pôsobnosti smernice sa smernica nevzťahuje na vzťahy, v rámci ktorých osobu nie je možné považovať za „pracovníka“ v zmysle práva Únie. To napríklad znamená, že pracovný čas „dobrovoľníkov“ alebo „samostatne zárobkovo činných osôb“, ktorí nie sú považovaní za „pracovníkov“, by nebol zahrnutý do pôsobnosti tejto smernice.

B) Vecná pôsobnosť – príslušné odvetvia

1. Zásada: smernica sa vzťahuje na všetky odvetvia

V článku 1 smernice o pracovnom čase sa stanovuje: „[…] 3. Táto smernica sa vzťahuje na všetky odvetvia činností, verejné a súkromné, v zmysle článku 2 smernice 89/391/EHS bez toho, aby boli dotknuté články 14, 17, 18 a 19 tejto smernice. […]“ V článku 2 smernice 89/391/EHS o zavádzaní opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci, na ktorú sa odkazuje, sa stanovuje: „1. Táto smernica sa vzťahuje na všetky odvetvia činnosti, verejné a súkromné (priemysel, poľnohospodárstvo, obchod, administratívu, služby, vzdelávanie, kultúru, voľný čas atď.). 2. Táto smernica sa neuplatňuje tam, kde sú s ňou nevyhnutne v rozpore charakteristiky vlastné pre určité osobitné činnosti verejných služieb, ako sú napríklad ozbrojené sily, polícia alebo pre určité osobitné činnosti služieb civilnej ochrany. V takom prípade sa bezpečnosť a ochrana zdravia pracovníkov, pokiaľ je to možné, musí zabezpečiť v zmysle cieľov tejto smernice.“

V súlade s dlhodobo ustálenou judikatúrou Súdneho dvora, ktorá zohľadňuje cieľ smernice, konkrétne podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci, ako aj znenie článku 2 ods. 1 smernice 89/391/EHS, sa pôsobnosť smernice o pracovnom čase musí vykladať v širokom zmysle (45).

V dôsledku toho vyňatie z rozsahu pôsobnosti stanovené v článku 2 ods. 2 smernice 89/391/EHS sa musí vykladať reštriktívnym spôsobom (46) a „tak, aby sa pôsobnosť tejto smernice obmedzovala výlučne na prípady potrebné na zabezpečenie záujmov, ktorých ochranu smernica ponecháva členským štátom“ (47).

Súdny dvor totiž rozhodol, že toto vylúčenie sa nevzťahuje na odvetvia činností v celom ich rozsahu. Jeho jediným cieľom je zabezpečenie „riadnej činnosti služieb nevyhnutných na účely ochrany bezpečnosti, zdravia, ako aj verejného poriadku v prípade závažných a svojim rozsahom mimoriadnych okolností – napríklad v prípade katastrofy – pre ktoré je charakteristická najmä tá skutočnosť, že môžu pracovníkov vystaviť rizikám, ktoré nie sú zanedbateľné, pokiaľ ide o ich bezpečnosť a/alebo zdravie, a ktoré, vzhľadom na ich povahu nie je možné zohľadniť pri rozvrhu pracovného času zásahových a bezpečnostných zložiek“ (48).

Súdny dvor rozhodol, že hoci niektoré služby musia čeliť udalostiam, ktoré sú podľa definície nepredvídateľné, činnosti, ktoré tieto služby vykonávajú za zvyčajných podmienok a ktoré zodpovedajú aj úlohe, ktorá bola práve takýmto službám zverená, je takisto možné vopred organizovať vrátane časového rozvrhu práce pracovníkov a predchádzania rizikám, pokiaľ ide o bezpečnosť a/alebo zdravie (49).

V dôsledku toho vyňatie z rozsahu pôsobnosti nezávisí od toho, či pracovníci patria do jedného z odvetví uvedených v smernici 89/391/EHS. Závisí to skôr od osobitnej povahy určitých jednotlivých úloh vykonávaných zamestnancami v týchto odvetviach. Vzhľadom na potrebu zabezpečiť účinnú ochranu komunity takéto úlohy odôvodňujú výnimku z pravidiel stanovených v uvedenej smernici.

Smernica o pracovnom čase sa preto uplatňuje na činnosti ozbrojených síl, polície alebo služieb civilnej ochrany. Uplatňuje sa aj na iné osobitné činnosti verejných služieb, pokiaľ sú vykonávané za zvyčajných okolností.

Súdny dvor vo svojej judikatúre rozhodol, že smernica sa uplatňuje na činnosti, ktoré vykonávajú tímy primárnej zdravotnej starostlivosti a lekársky a zdravotnícky personál poskytujúci služby v tímoch primárnej zdravotnej starostlivosti (50). Uplatňuje sa aj na ostatné služby, ktoré reagujú na núdzové situácie, akými sú lekársky a zdravotnícky personál v tímoch primárnej zdravotnej starostlivosti a v iných službách na miestach, kde sa ošetrujú urgentné prípady (51), pracovníci lekárskej záchrannej služby (52), zásahové služby verejnej hasičskej služby (53), mestskej polície (54) alebo necivilný personál verejnej správy, ak sú ich úlohy vykonávané za normálnych okolností (55).

2. Odchýlka: vyňatie vo výnimočných situáciách

Vyňatie z rozsahu pôsobnosti smernice však existuje a Súdny dvor objasnil, že by umožnil vyňatie iba v prípade „výnimočných udalostí, pri ktorých si správne vykonanie opatrení určených na zabezpečenie ochrany obyvateľstva v závažných hromadných rizikových situáciách vyžaduje, aby zamestnanci, ktorí majú čeliť udalosti takéhoto druhu, úplne uprednostnili cieľ sledovaný týmito opatreniami, aby ho bolo možné dosiahnuť“ (56).

Bolo by to v prípade „prírodných alebo technologických katastrof, atentátov, ťažkých nehôd alebo iných okolností rovnakej povahy, ktorých závažnosť a rozsah si vyžadujú prijatie nevyhnutných opatrení na ochranu života, zdravia, ako aj bezpečnosti spoločnosti, a ktorých riadny výkon by bol ohrozený, ak by sa museli dodržiavať všetky pravidlá uvedené v smerniciach 89/391 a 93/104 [smernica o pracovnom čase]“ (57).

Výklad Súdneho dvora týkajúci sa vyňatia vyplýva z článku 2 ods. 2 smernice 89/391/EHS. Uvádza sa v ňom, že „Táto smernica sa neuplatňuje tam, kde sú s ňou nevyhnutne v rozpore charakteristiky vlastné pre určité osobitné činnosti verejných služieb […]“ (zdôraznené Komisiou).

Komisia sa domnieva, že rozhodujúcim faktorom pri poskytovaní „činností verejných služieb“ by mal byť skôr charakter činnosti pracovníkov, ktorej cieľom je udržiavať verejný poriadok a bezpečnosť (58), než samotná existencia zamestnávateľa vo verejnom sektore alebo verejnej intervencie do financovania alebo organizácie príslušnej služby.

Hoci Súdny dvor o tejto otázke ešte nerozhodoval, zdá sa neodôvodnené v prípade uvedených výnimočných udalostí dočasne vyňať z rozsahu pôsobnosti iba pracovníkov vo verejnom sektore a naďalej požadovať prísne dodržiavanie ustanovení smernice v prípade pracovníkov v súkromnom sektore, napríklad pracovníkov v súkromných zdravotníckych zariadeniach.

V každom prípade Súdny dvor už zdôraznil, že aj keď smernica sa neuplatňuje vo výnimočných situáciách, „od príslušných orgánov [sa] požaduje, aby zabezpečili bezpečnosť a zdravie pracovníkov v čo najväčšom možnom rozsahu“ (59).

3. Námorníci

V článku 1 ods. 3 smernice sa stanovuje: „[…] Táto smernica sa nevzťahuje na námorníkov definovaných v smernici 1999/63/ES bez toho, aby bol dotknutý článok 2 ods. 8 tejto smernice. […]“

Uvedené ustanovenie teda na druhej strane znamená, že všeobecná smernica o pracovnom čase sa uplatňuje na námorníkov, na ktorých sa nevzťahuje smernica Rady 1999/63/ES (60).

V smernici 1999/63/ES sa stanovujú minimálne normy týkajúce sa pracovného času námorníkov. Podľa doložky 1 v prílohe k smernici 1999/63/ES sa smernica 1999/63/ES vzťahuje na „námorníkov na palube každej námornej lode bez ohľadu na to, či je vo verejnom alebo súkromnom vlastníctve, ktorá je registrovaná na území ktoréhokoľvek členského štátu a zvyčajne vykonáva komerčné námorné plavby“ a že pojem námorník podľa doložky 2 znamená „každú osobu, ktorá je zamestnaná, prijatá alebo pracuje v akomkoľvek pracovnom zaradení na palube lode, na ktorú sa vzťahuje táto dohoda“.

V dôsledku toho by sa na pracovníkov na palube plavidiel, ktoré nie sú bežne zapojené do „komerčných námorných plavieb“, smernica 1999/63/ES nevzťahovala. Vzhľadom na znenie článku 1 ods. 3, ako sa uvádza vyššie, sa Komisia domnieva, že títo pracovníci patria do rozsahu pôsobnosti smernice o pracovnom čase.

4. Odvetvia a pracovníci v pôsobnosti osobitných právnych predpisov

Aj v článku 14 smernice sa stanovuje: „Táto smernica sa neuplatní vtedy, ak iné právne nástroje Spoločenstva obsahujú osobitnejšie požiadavky týkajúce sa organizácie pracovného času pre určité povolania alebo pracovné činnosti.“

Na základe súčasných nástrojov Únie sa smernica o pracovnom čase neuplatňuje tam, kde existujú špecifickejšie požiadavky. Ide o tieto prípady:

— Mladí pracovníci

Smernica Rady 94/33/ES z 22. júna 1994 o ochrane mladých ľudí pri práci (61).

— Civilné letectvo

Smernica Rady 2000/79/ES z 27. novembra 2000, ktorá sa týka Európskej dohody o organizácii pracovného času mobilných pracovníkov civilného letectva, ktorú uzavrela Asociácia európskych leteckých spoločností (AEA), Európska federácia pracovníkov v doprave (ETF), Európska asociácia civilných letcov (ECA), Európska asociácia regionálnych leteckých spoločností (ERA) a Asociácia nezávislých leteckých dopravcov (IACA) (62).

— Cestná doprava

Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2002/15/ES z 11. marca 2002 o organizácii pracovnej doby osôb vykonávajúcich mobilné činnosti v cestnej doprave (63) a nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 561/2006 z 15. marca 2006 o harmonizácii niektorých právnych predpisov v sociálnej oblasti, ktoré sa týkajú cestnej dopravy, ktorým sa menia a dopĺňajú nariadenia Rady (EHS) č. 3821/85 a (ES) č. 2135/98 a zrušuje nariadenie Rady (EHS) č. 3820/85 (64).

— Cezhraničná železničná doprava

Smernica Rady 2005/47/ES z 18. júla 2005 o Dohode medzi Spoločenstvom európskych železníc (CER) a Európskou federáciou pracovníkov v doprave (ETF) o niektorých aspektoch pracovných podmienok mobilných pracovníkov, ktorí pôsobia v interoperabilnej cezhraničnej doprave v sektore železníc (65).

— Vnútrozemská vodná cesta

Smernica Rady 2014/112/EÚ z 19. decembra 2014, ktorou sa vykonáva Európska dohoda o niektorých aspektoch organizácie pracovného času vo vnútrozemskej vodnej doprave, ktorú uzatvorili Európsky zväz riečnej plavby (EBU), Európska organizácia lodných kapitánov (ESO) a Európska federácia pracovníkov v doprave (ETF) (66).

Podobne ako v prípade námorníkov je potrebné vrátiť sa k presnému rozsahu pôsobnosti týchto smerníc, keďže aj v príslušných odvetviach by mohli byť niektorí pracovníci z neho vyňatí, a preto by sa na nich vzťahovali ustanovenia všeobecnej smernice o pracovnom čase.

C) Rozsah pôsobnosti ustanovení

1. Na čo sa vzťahujú/nevzťahujú ustanovenia smernice?

Ako sa uvádza v článku 1 ods. 2 smernice o pracovnom čase, vzťahuje sa na: „[…] a) minimálne doby denného odpočinku, týždenného odpočinku a ročnej dovolenky, prestávky v práci a na maximálny týždenný pracovný čas a b) určité aspekty nočnej práce, práce na zmeny a rozvrhnutie práce.“

A na druhej strane to znamená, že „zákonný“ pracovný čas pracovníkov, t. j. zákonný týždenný pracovný čas, po prekročení ktorého zamestnávatelia musia často platiť za nadčasy, sa neriadi smernicou a rozhodujú o ňom členské štáty, pričom sa musí dodržať maximálna hranica priemerného týždenného pracovného času stanovená v článku 6 smernice (pozri kapitolu VI).

Smernica o pracovnom čase sa nezaoberá ani problematikou odmeňovania vrátane úrovne platov a metód odmeňovania a rôznych mzdových úrovní, ktoré môžu byť stanovené na vnútroštátnej úrovni (67). Súdny dvor rozhodol, že to jasne vyplýva z účelu i zo znenia ustanovení smernice. Okrem toho to jednoznačne vyplýva aj z článku 153 ods. 5 Zmluvy o fungovaní Európskej únie (68). Jediná výnimka z tejto zásady, ktorú uznal Súdny dvor, sa týka odmeny, ktorá musí byť zabezpečená počas ročnej dovolenky pracovníkov (pozri kapitolu VII).

2. Minimálne ustanovenia

V smernici o pracovnom čase sa v súlade s jej právnym základom stanovujú minimálne normy vo vyššie uvedených oblastiach. Cieľom jej minimálnych ustanovení je poskytnúť „záchrannú sie“ s ohľadom na bezpečnosť a ochranu zdravia príslušných pracovníkov (69). Pre členské štáty sú tieto minimálne normy záväzné a majú povinnosť zabezpečiť ich transpozíciu do svojho vnútroštátneho právneho poriadku. Minimálny charakter ustanovení smernice takisto znamená, že nebráni členským štátom uplatňovať alebo zavádzať vnútroštátne ustanovenia, ktoré sú priaznivejšie pre ochranu bezpečnosti a zdravia pracovníkov.

Článok 15 smernice výslovne poukazuje na tento aspekt: „Táto smernica nemá vplyv na právo členských štátov uplatňovať alebo prijímať zákony, iné právne predpisy alebo správne opatrenia, ktoré sú priaznivejšie pre ochranu bezpečnosti a zdravia pracovníkov alebo ktoré umožňujú alebo dovoľujú uplatňovanie kolektívnych zmlúv alebo dohôd uzavretých medzi sociálnymi partnermi, ktoré sú priaznivejšie pre ochranu bezpečnosti a zdravia pracovníkov.“

Na druhej strane to znamená, že ak sa na pracovníkov vzťahuje dodatočná ochrana podľa vnútroštátneho práva, je na členských štátoch, aby rozhodli o podmienkach, a že výklad ustanovení smernice zo strany Súdneho dvora sa neuplatňuje na ustanovenia poskytujúce väčšiu ochranu na vnútroštátnej úrovni.

Ak členské štáty využijú možnosť zaviesť alebo uplatňovať ustanovenia, ktoré poskytujú väčšiu ochranu, dodržiavanie pravidiel stanovených v smernici sa musí preskúmať len na základe limitov stanovených v smernici. Povinnosť „členských štátov zaručiť dodržanie všetkých minimálnych požiadaviek stanovených smernicou“ zostáva (70).

3. Zákaz zníženia úrovne ochrany

Ako už bolo uvedené, smernica stanovuje minimálne ustanovenia, ktoré členské štáty musia transponovať do vnútroštátnych právnych predpisov.

Hoci členské štáty majú určitú voľnosť v spôsobe transponovania a vykonávania týchto ustanovení, v článku 23 smernice sa stanovuje: „Bez toho, aby bolo dotknuté právo členských štátov pripravovať, vzhľadom na meniace sa okolnosti, odlišné legislatívne, regulačné alebo zmluvné opatrenia v oblasti pracovného času, pokiaľ sa dodržiavajú minimálne požiadavky stanovené v tejto smernici, vykonávanie tejto smernice nevytvára platné reálne dôvody na zníženie všeobecnej úrovne ochrany poskytovanej pracovníkom.“

Hoci Súdny dvor nemal príležitosť vyjadriť sa k tomuto ustanoveniu z hľadiska smernice o pracovnom čase, už rozhodol o podobnom ustanovení obsiahnutom v smernici o práci na dobu určitú (71), t. j. v doložke 8 ods. 3, kde sa uvádza, že „Vykonávanie tejto dohody neoprávňuje k znižovaniu všeobecnej úrovne ochrany poskytovanej pracovníkom, na ktorých sa táto dohoda vzťahuje.“

V tomto kontexte Súdny dvor rozhodol, že toto ustanovenie nie je možné vykladať reštriktívne vzhľadom na cieľ dohody, ktorým je zlepšenie životných a pracovných podmienok pracovníkov (72).

Súdny dvor taktiež určil dve kritériá, ktoré je potrebné preskúmať v súvislosti s touto doložkou (73):

— skutočnosť, že došlo k zníženiu „všeobecnej úrovne ochrany“ a

— skutočnosť, že toto zníženie musí súvisieť s „vykonávaním“ dohody.

Hoci Súdny dvor rozhodol, že je úlohou vnútroštátnych súdov rozhodnúť o tom, či došlo k zníženiu ochrany pracovníkov (74), napriek tomu sa domnieval, že pokiaľ ide o prvé kritérium, skutočnosť, že zníženie sa týka „všeobecnej úrovne ochrany“ znamená, že uvedené ustanovenie sa „vzťahuje len na zníženie v takom rozsahu, ktorý môže všeobecne ovplyvniť [vnútroštátnu] právnu úpravu“ (75).

Pokiaľ ide o druhé kritérium, Súdny dvor usúdil, že súvislosť s „vykonávaním dohody“ sa neobmedzila len na pôvodnú transpozíciu smernice; ale vzťahovala sa aj „na všetky vnútroštátne opatrenia zamerané na zabezpečenie dosiahnutia cieľa, ktorý sleduje smernica, vrátane tých, ktoré následne po prebratí smernice vo vlastnom zmysle slova dopĺňajú alebo menia už prijaté vnútroštátne ustanovenia“ (76). Netýkala sa však znížení, na ktoré sa vzťahujú texty odôvodnené potrebou podporiť „iný cieľ odlišný od [vykonávania dohody]“ (77).

Komisia sa domnieva, že rovnaký prístup sa uplatňuje na smernicu o pracovnom čase vzhľadom na jej cieľ ochrany zdravia a bezpečnosti pracovníkov a podobné znenie jej článku 23 a doložky 8 ods. 3 smernice o práci na dobu určitú. To znamená, že článok 23 nemožno vykladať reštriktívne a že obe vyššie uvedené kritériá sa vzťahujú na povahu zníženia všeobecnej úrovne ochrany súvisiacu s vykonávaním smernice, čo je zakázané.

IV. VYMEDZENIE POJMOV

A) Pracovný čas a čas odpočinku

V článku 2 sa vymedzuje „pracovný čas“ a „čas odpočinku“ na účely smernice: „Na účely tejto smernice platia tieto definície: 1. ‚pracovný čas‘ je akýkoľvek čas, počas ktorého pracovník pracuje podľa pokynov zamestnávateľa a vykonáva svoju činnosť alebo povinnosti v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou; 2. ‚čas odpočinku‘ je akýkoľvek čas, ktorý nie je pracovným časom;“ Podľa odôvodnenia 5 smernice pojem „odpočinok“ sa musí vyjadriť v jednotkách času, t. j. v dňoch, hodinách, resp. ich častiach.

1. Vymedzenie pojmov pracovný čas a čas odpočinku

V zmysle znenia smernice Súdny dvor rozhodol, že v súlade s logikou smernice pracovný čas „je potrebné chápať ako protiklad k času odpočinku, pričom oba pojmy sa navzájom vylučujú“ (78) a že smernica „nestanovuje žiadnu prechodnú kategóriu medzi pracovným časom a časom na odpočinok“ (79).

Súdny dvor rozhodol, že pojmy „pracovný čas“ a „čas odpočinku“„sa nemôžu vykladať z hľadiska požiadaviek rôznych právnych úprav členských štátov, ale že predstavujú pojmy práva Spoločenstva, ktoré je potrebné definovať na základe objektívnych znakov a pri zohľadnení systému a cieľa uvedenej smernice, ktorým je stanovenie minimálnychpožiadaviek určených na zlepšenie životných a pracovných podmienok pracovníkov. Iba takýto nezávislý výklad totiž zaručí smernici plnú účinnosť, ako aj jednotné uplatňovanie uvedených pojmov vo všetkých členských štátoch“. (80)

To tiež znamená, že členské štáty nemôžu jednostranne určovať rozsah týchto pojmov (81). Potvrdzuje to aj skutočnosť, že smernica neumožňuje žiadnu odchýlku od jej článku 2 (82), v ktorom sa okrem iného stanovuje vymedzenie pojmov „pracovný čas“ a „čas odpočinku“.

S odkazom na znenie samotného článku 2 ods. 1, judikatúru Súdneho dvora (83) a historické dokumenty (84) sa určí na základe troch kumulatívnych kritérií, či sa určité obdobia považujú za „pracovný čas“:

— pracovník pracuje

Toto prvé kritérium je priestorové a zodpovedá podmienke, že „pracovník je v práci“ alebo že „sa nachádza na svojom pracovisku“. V angličtine to predstavuje mierny odklon od presného znenia smernice. Dá sa to vysvetliť malým rozdielom medzi rôznymi jazykovými verziami smernice: napríklad vo francúzštine je uvedené „le travailleur est au travail“ a v španielčine „el trabajador permanezca en el trabajo“, a nie „le travailleur travaille“ alebo „el trabajador trabaja“.

Keďže je potrebný jednotný výklad ustanovení práva Európskej únie, znenie smernice sa musí vykladať a uplatňovať s ohľadom na existujúce verzie v iných úradných jazykoch. V prípade rozporu sa má predmetné ustanovenie vykladať v závislosti od všeobecnej systematiky a účelu právneho predpisu, ktorého je súčasťou (85).

V prípade smernice o pracovnom čase uvedený výklad viedol Súdny dvor k chápaniu kritéria „pracovník pracuje“ ako priestorového kritéria súvisiaceho s potrebou, aby pracovník bol „na pracovisku“ alebo „na mieste určenom zamestnávateľom“. Generálny advokát Bot poskytol v tejto veci jasný výklad (86), a implicitne aj Súdny dvor (87), pričom sa viackrát poukázalo na to, že určujúcim faktorom pri stanovovaní „pracovného času“ je skutočnosť, či je pracovník povinný byť fyzicky prítomný na mieste určenom zamestnávateľom (88).

Treba poznamenať, že miesto určené zamestnávateľom nemusí byť pracovisko. Ako sa uvádza nižšie, Súdny dvor tiež rozhodol, že čas strávený cestovaním by sa mohol v určitých prípadoch tiež počítať ako pracovný čas, keďže pracovný čas takýchto pracovníkov sa nemohol obmedzovať na čas strávený v priestoroch ich zamestnávateľa alebo zákazníkov, ako napríklad v prípade pracovníkov, ktorí nemajú stále pracovisko, vo veci Tyco (89).

— pracovník pracuje podľa pokynov zamestnávateľa

V tejto otázke je rozhodujúca skutočnosť, že pracovník je k dispozícii, aby mohol v prípade potreby okamžite poskytnúť príslušné plnenia (88).

Je to v prípade, že pracovníci sú právne povinní riadiť sa pokynmi svojho zamestnávateľa a vykonávať pre neho svoju činnosť. Naopak, ak pracovníci majú možnosť organizovať si svoj čas bez vážnych prekážok a venovať sa svojim vlastným záujmom, mohlo by to preukazovať, že posudzovaný čas nepredstavuje pracovný čas (90).

— pracovník musí vykonávať svoju činnosť alebo povinnosti

Pokiaľ ide o tretie kritérium, je dôležité poukázať na to, že intenzita a akékoľvek prerušenie vykonávanej činnosti sú irelevantné.

V súlade s cieľom smernice o pracovnom čase Súdny dvor v záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov rozhodol, že „napriek tomu, že skutočne vykonávaná práca je rozdielna podľa okolností, povinnosť týchto [pracovníkov] byť prítomní na mieste výkonu práce a byť disponibilní na účely poskytnutia svojich odborných služieb treba považovať za výkon práce“ (91). Je pravda, že Súdny dvor zdôraznil, že intenzita práce zamestnanca a jeho výkon nepatria medzi podstatné znaky pojmu „pracovný čas“ v zmysle smernice (92) a že príslušný čas sa môže považovať za pracovný čas „bez ohľadu na to, že zo strany zamestnanca […] nedochádza [k] nepretržitému výkonu práce“ (93).

Ak sú vnútroštátne súdy vyzvané, aby rozhodli o tom, či sa príslušný čas považuje za pracovný čas alebo čas odpočinku, nesmú obmedziť svoju analýzu na ustanovenia vnútroštátneho práva. Mali by preskúmať podmienky, ktoré sa v praxi vzťahujú na pracovný čas dotknutého pracovníka (94).

A nakoniec, v súlade so znením smernice a s judikatúrou Súdneho dvora, ak príslušný čas nespĺňa tieto kritériá, treba ho považovať za „čas odpočinku“.

2. Uplatňovanie vymedzenia pojmu v smernici na osobitné časové obdobia

a) Čas pohotovostnej služby (on-call) a čas pohotovosti na zavolanie(standby)

Situácie v súvislosti s „pohotovostnou službou“ a „pohotovosťou na zavolanie“ sa týkalo osobitné usmernenie zo strany Súdneho dvora, predovšetkým vo veciach SIMAP, Jaeger a Dellas, ktoré sa týkali lekárov v tímoch primárnej zdravotnej starostlivosti a v nemocnici, ako aj špecializovaného vychovávateľa v zariadeniach internátneho typu, ktoré prijímajú postihnuté mladistvé alebo dospelé osoby (95).

V týchto prípadoch Súdny dvor uviedol, že čas pohotovostnej služby sa musí v celom rozsahu považovať za pracovný čas v zmysle smernice, ak sú pracovníci povinní byť prítomní na pracovisku. V takejto situácii musia byť príslušní pracovníci k dispozícii, aby mohli poskytovať svoje služby na mieste, ktoré určí zamestnávateľ, po celý tento časový úsek. Okrem toho pracovníci sú vystavení podstatne väčším obmedzeniam, lebo sa musia zdržiavať mimo svojho rodinného a sociálneho prostredia a majú menšiu možnosť organizovať si čas, počas ktorého sa od nich nežiada výkon pracovných činností (96).

Na podporu svojho stanoviska Súdny dvor poukázal na skutočnosť, že vyňatie pohotovostnej služby z pracovného času, ak sa vyžaduje fyzická prítomnosť, by vážne narušilo cieľ, ktorým je zabezpečenie ochrany zdravia a bezpečnosti pracovníkov tým, že sa im zaručí minimálny čas odpočinku a primerané prestávky v práci (97).

Treba poznamenať, že čas pohotovostnej služby má status „pracovný čas“ nezávisle od toho, či osoba skutočne pracovala v priebehu tejto pohotovostnej služby (98). To znamená, že ak čas pohotovostnej služby zahŕňa neaktívne obdobie, je to v súvislosti s jeho statusom ako „pracovný čas“ irelevantné (99). Podobne platí, že ak je pracovníkom k dispozícii miestnosť na odpočinok alebo spánok v čase, keď sa od nich nežiada výkon pracovnej činnosti, nemá to vplyv na status času pohotovostnej služby ako pracovného času (100).

V súvislosti s používaním systémov rovnocennosti, ktoré na potreby výpočtu času pohotovostnej služby stanovujú pomer, Súdny dvor rozhodol, že ak takéto systémy nezabezpečujú dodržanie všetkých minimálnych požiadaviek na bezpečnosť a ochranu zdravia, nie sú zlučiteľné so smernicou (101).

Naopak v prípadoch, keď pracovníci musia byť vždy zastihnuteľní, ale nie sú povinní zostať na mieste, ktoré určil zamestnávateľ, môžu riadiť svoj čas s menšími obmedzeniami a venovať sa svojim vlastným záujmom. V takýchto situáciách, nazývaných aj „čas pohotovosti na zavolanie“, sa musí považovať za pracovný čas v zmysle smernice iba čas spojený so skutočným poskytovaním služieb vrátane času potrebného na cestu na miesto, kde sa tieto služby poskytujú (102).

b) Čas strávený pracovníkmi, ktorí nemajú stále pracovisko, cestovaním medzi prvým a posledným klientom a miestom bydliska týchto pracovníkov

Súdny dvor rozhodol vo veci Tyco, či sa čas strávený pracovníkmi bez stáleho pracoviska presunom k prvému klientovi a od posledného klienta považuje za „pracovný čas“ (103).

Táto vec sa týkala technických pracovníkov zamestnaných na inštaláciu a údržbu bezpečnostných zariadení na rôznych miestach v rámci jednej zemepisnej oblasti, ktoré sú im pridelené. Aspoň raz týždenne sa presúvali do kancelárií logistickej prepravnej firmy, aby si vyzdvihli vybavenie potrebné na svoju prácu. Iné dni sa zaviezli priamo zo svojho bydliska na miesta, kde mali vykonávať svoje činnosti.

Súdny dvor usúdil, že tri kritériá pojmu „pracovný čas“ boli splnené. Po prvé sa domnieval, že presuny pracovníkov ku klientom určeným ich zamestnávateľom sú nevyhnutným prostriedkom výkonu technických služieb týchto pracovníkov u týchto klientov. V dôsledku toho dospel k záveru, že tento čas sa musí považovať čas, počas ktorého pracovníci vykonávajú svoje činnosti alebo povinnosti (104). Po druhé, pokiaľ ide o skutočnosť, že dotknutí pracovníci dostali plány svojich ciest a nemali možnosť voľne disponovať svojím časom a venovať sa v tomto čase svojim vlastným záujmom, Súdny dvor rozhodol, že pracovníci sa aj počas tohto času riadili podľa pokynov zamestnávateľa (105). Po tretie, Súdny dvor potvrdil, že pracovníci, ktorí sa presúvajú od klienta ku klientovi, a teda vykonávajú svoje povinnosti, musia byť pri týchto presunoch považovaní za pracovníkov, ktorí pracujú. Vzhľadom na to, že presun je neoddeliteľnou súčasťou postavenia pracovníka, ktorý nemá stále alebo obvyklé pracovisko, miesto výkonu práce takýchto pracovníkov nemôže byť obmedzené na čas strávený týmito pracovníkmi u klientov ich zamestnávateľa (106).

c) Ostatné časové úseky

Keďže Súdny dvor rozhodoval iba o obmedzenom rozsahu časových úsekov považovaných za „pracovný čas“, Komisia sa domnieva, že je potrebné poskytnúť usmernenia v súvislosti s inými druhmi časových úsekov. Ďalej v texte sa uvádzajú názory Komisie, pokiaľ ide o pojem „pracovný čas“ v zmysle iných časových úsekov.

— Presuny medzi miestami výkonu pracovnej činnosti počas pracovného dňa

Rozhodnutie vo veci Tyco sa nezaoberalo otázkou presunov medzi jednotlivými miestami práce počas pracovného dňa. Je to tak preto, lebo v tejto veci boli tieto časové úseky už započítané ako súčasť denného pracovného času vypočítaného zamestnávateľom (107).

Napriek tomu vzhľadom na toto rozhodnutie a v závislosti od presných skutkových okolností veci, v súvislosti s ktorou by sa požadovalo rozhodnutie, sa Komisia domnieva, že presuny medzi jednotlivými miestami práce počas pracovného dňa by sa tiež mali považovať za pracovný čas. Takýto prípad by nastal, ak by boli splnené tieto podmienky:

— ak príslušné presuny predstavujú prostriedok nevyhnutný na poskytovanie služieb klientom, a teda sa musia považovať za časové úseky, počas ktorých pracovníci vykonávajú svoju činnosť alebo úlohy,

— ak sú dotknutí pracovníci počas tohto časového úseku zamestnávateľovi k dispozícii, čo znamená, že konajú podľa pokynov zamestnávateľa a nemôžu voľne disponovať svojím časom a venovať sa svojim vlastným záujmom,

— ak čas strávený presunmi tvorí neoddeliteľnú súčasť práce pracovníkov a pracovisko týchto pracovníkov sa preto nemôže obmedziť na priestory klientov ich zamestnávateľa.

— Nepravidelné presuny pracovníkov na iné pracovisko

Z rovnakých dôvodov ako v prípade presunov medzi miestami výkonu pracovnej činnosti počas pracovného dňa je možné usúdiť, že vzhľadom na uvedené kritériá a cieľ smernice chrániť zdravie a bezpečnosť pracovníkov by sa presuny pracovníkov, ktorí namiesto presunu na svoje hlavné pracovisko idú na základe pokynov svojho zamestnávateľa priamo na miesto, kde majú vykonať svoju pracovnú činnosť, alebo na iné pracovisko, mali považovať za pracovný čas. Je fakt, že počas týchto časových úsekov situáciu pracovníkov možno prirovnať k situácii pracovníkov vo veci Tyco, pretože sú vysielaní svojimi zamestnávateľmi na iné miesto, než obvyklé miesto výkonu ich práce (108).

— Presuny na pracovisko a z pracoviska

Pokiaľ ide o denný čas strávený presunom na stále pracovisko, nič nenasvedčuje tomu, že tieto časové úseky by sa mali považovať za „pracovný čas“ na účely tejto smernice.

Pracovníci so stálym pracoviskom sú schopní určiť vzdialenosť medzi miestom svojho bydliska a pracoviskom a majú počas presunu na toto pracovisko alebo z neho možnosť voľne disponovať svojím časom a venovať sa svojim vlastným záujmom. Situácia je teda odlišná od situácie vo veci Tyco, v ktorej Súdny dvor rozhodol, že pracovníci, ktorí nemajú stále pracovisko, stratili túto možnosť, aby si sami určili vzdialenosť oddeľujúcu ich bydlisko od obvyklého miesta začiatku a konca ich pracovnej zmeny (109).

B) Nočný čas a pracovník v noci

V článku 2 ods. 3 a 4 sa uvádza: „3. ‚nočný čas‘ je akýkoľvek čas, ale nie kratší ako sedem hodín, definovaný vnútroštátnymi právnymi predpismi, ktorý v každom prípade musí zahŕňať dobu medzi polnocou a 5. hodinou rannou; 4. ‚pracovník v noci‘ je: a) na jednej strane akýkoľvek pracovník, ktorý v priebehu nočného času pracuje najmenej tri hodiny svojho normálneho pracovného času a b) na druhej strane akýkoľvek pracovník, ktorý pravdepodobne odpracuje v nočnom čase podiel zo svojho ročného pracovného času podľa definície, ktorú si príslušný členský štát zvolí: i) svojimi vnútroštátnymi právnymi predpismi po konzultácii so sociálnymi partnermi alebo ii) kolektívnymi zmluvami alebo dohodami uzavretými medzi sociálnymi partnermi na vnútroštátnej alebo regionálnej úrovni;“

Pokiaľ ide o vymedzenie pojmu „nočný čas“, jeho obsah je podobný ako pri pojme „nočná práca“ použitom v Dohovore Medzinárodnej organizácie práce o nočnej práci (110). V rámci vymedzenia pojmu v smernici o pracovnom čase sa napokon dohodlo uložiť každému členskému štátu povinnosť vymedziť vo svojom vnútroštátnom práve obdobie 7 hodín, ktoré predstavuje „nočný čas“. To znamená, že každá práca vykonaná počas tohto obdobia, bez ohľadu na jej trvanie, sa považuje za nočnú prácu.

Toto vymedzenie je doplnené vymedzením pojmu „pracovník v noci“, v ktorom sa stanovujú nasledujúce kritériá: a) ak pracovníci v priebehu nočného času odpracujú najmenej tri hodiny svojho normálneho pracovného času alebo b) ak je pravdepodobné, že odpracujú v nočnom čase určitý podiel zo svojho ročného pracovného času.

Anglické znenie smernice sa zdá byť nesprávne v tom, že spája kritériá a) a b) spojkou „a“, čo znamená, že by mohli byť kumulatívne. Zároveň sa obidva odseky uvádzajú osobitne výrazmi „na jednej strane“ a „na druhej strane“. Niektoré iné jazykové verzie nezahŕňajú túto spojku „a“ (111), z čoho vyplýva, že podmienky sú alternatívne. Zdá sa, že tento druhý výklad podporuje Súdny dvor, ktorý vo svojom rozhodnutí vo veci SIMAP uviedol, že „v článku 2 ods. 4 písm. a) smernice 93/104 sa pracovník v noci vymedzuje ako akýkoľvek pracovník, ktorý v priebehu nočného času pracuje najmenej tri hodiny svojho normálneho pracovného času“ a že „aj článok 2 ods. 4 písm. b) povoľuje, aby vnútroštátne právne predpisy alebo, ak si to príslušný členský štát zvolí, sociálni partneri na vnútroštátnej alebo regionálnej úrovni, pokladali za pracovníkov v noci aj iných pracovníkov, ktorí odpracujú v nočnom čase určitý podiel zo svojho ročného pracovného času“ (112).

Komisia sa teda domnieva, že kritériá sú alternatívne a že pracovníci, ktorí spĺňajú jedno z dvoch kritérií, by boli považovaní za „pracovníkov v noci“.

V pôvodnom návrhu (113) sa výslovne uvádza, že pracovníci v noci môžu pracovať na zmeny. To potvrdzuje, že rôzne kategórie sa nemajú navzájom vylučovať a že pracovník môže byť „pracovník na zmeny“ a zároveň „pracovník v noci“. Hoci Súdny dvor jasne nepotvrdil tento prístup, rozhodol osobitne a paralelne vo veci SIMAP, že „lekári v tímoch primárnej zdravotnej starostlivosti“ sa môžu považovať za pracovníkov v noci, ako aj za pracovníkov na zmeny. Týmto sa implicitne pripúšťa, že na takýchto pracovníkov sa môžu vzťahovať obe definície (114). V takejto situácii sa na príslušných pracovníkov vzťahujú všetky ochranné opatrenia vyplývajúce z kategórií, do ktorých patria.

C) Práca na zmeny a pracovník na zmeny

V článku 2 ods. 5 a 6 sa stanovuje: „5. ‚práca na zmeny‘ je akákoľvek metóda organizácie pracovného času na zmeny, pri ktorej pracovníci jeden druhého striedajú na rovnakých pracoviskách podľa určitého rozvrhnutia, vrátane rotujúceho rozvrhnutia, pričom pracovný čas môže byť nepretržitý, alebo prerušovaný a pre pracovníkov má dôsledok, že v priebehu určitej doby dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase; 6. ‚pracovník na zmeny‘ je akýkoľvek pracovník, ktorého pracovný režim je súčasťou práce na zmeny;“

Na vymedzenia pojmov „práca na zmeny“ a „pracovník na zmeny“ sa vzťahoval len veľmi obmedzený výklad Súdneho dvora. Vo svojom rozhodnutí vo veci SIMAP Súdny dvor rozhodol, že pracovný čas lekárov organizovaný tak, aby pracovníci boli postupne prideľovaní na tie isté pracovné pozície na základe rotácie, spĺňa požiadavky vymedzenia pojmu práca na zmeny (115). V tomto prípade pracovníci, lekári vo verejných zdravotníckych službách, zvyčajne pracovali od 8.00 hod. do 15.00 hod. Vykonávali aj pohotovostnú službu v čase od 15.00 hod. do 20.00 hod. každých 11 dní. Súdny dvor konštatoval, že „pohotovostná služba“ v zdravotnom stredisku alebo „pohotovosť na zavolanie“, počas ktorej museli byť pracovníci vždy zastihnuteľní, spĺňajú vymedzenie pojmu práca na zmeny z dôvodu, že:

— pracovníci boli postupne prideľovaní na tie isté pracovné pozície na základe rotácie

— a že aj v prípade, keď prácu vykonávajú v pravidelných časových intervaloch, príslušní lekári sú vyzvaní, aby počas určitého obdobia dní alebo týždňov vykonávali svoju prácu v rôznom čase.

V tomto prípade Súdny dvor nerozhodol, že „bežný“ pracovný harmonogram lekárov predstavoval prácu na zmeny, pravdepodobne z toho dôvodu, že pracovníci počas neho pracovali v rovnakom čase a na rôznych miestach (116).

Ako sa uvádza v definíciách, „práca na zmeny“ sa neobmedzuje na dobre známe „rotujúce rozvrhnutie“ pozostávajúce z troch časových úsekov po osem hodín za deň, podľa ktorého zamestnanci počas jedného časového úseku odpracujú určitý súbor hodín a potom počas iného časového úseku ďalší súbor hodín.

A napokon, ako už bolo uvedené, „pracovníci na zmeny“ môžu byť tiež „pracovníci v noci“. Na pracovníkov, na ktorých sa vzťahuje viac ako jedno vymedzenie pojmu, sa musia vzťahovať ochranné opatrenia vyplývajúce z každého z nich.

D) Mobilný pracovník

V článku 2 ods. 7 sa stanovuje: „7. ‚mobilný pracovník‘ je akýkoľvek pracovník zamestnaný v podniku ako člen cestujúceho alebo lietajúceho personálu, ktorý poskytuje prepravné služby pre cestujúcich alebo tovar po ceste, letecky alebo po vnútrozemských vodných cestách;“

Rozlišovanie medzi mobilnými a nemobilnými pracovníkmi na účely uplatňovania smernice o pracovnom čase bolo jedným z aspektov, ktoré boli predmetom diskusie pri príprave smernice 2000/34/ES, a toto rozlišovanie sa v nej zavádza (117).

V súvislosti so smernicou 93/104/ES existovali pochybnosti, či sa vyňatie určitých odvetví musí uplatňovať na všetkých pracovníkov v týchto odvetviach alebo výhradne na tých, na ktorých sa vzťahujú osobitné povinnosti v oblasti mobility (118). Účelom pozmeňujúcej smernice preto bolo stanoviť určité osobitné ustanovenia pre mobilných pracovníkov a zároveň zaručiť, že na nemobilných pracovníkov v odvetviach s mobilnými pracovníkmi by sa vzťahovala organizácia pracovného času, ktorá by bola v súlade so všeobecnými ustanoveniami.

Podľa znenia tejto smernice je považovanie pracovníkov za „mobilných pracovníkov“ obmedzené na pracovníkov, ktorí súčasne:

— sú členmi cestujúceho alebo lietajúceho personálu,

— pracujú pre podnik poskytujúci prepravné služby pre cestujúcich alebo tovar,

— pracujú na cestách, v leteckých prostriedkoch alebo na vnútrozemských vodných cestách.

Význam pojmu „mobilní pracovníci“ je v rámci tejto smernice špecifický a je neoddeliteľne spojený s kritériom „cestujúceho alebo lietajúceho“ personálu. Jeho cieľom je zohľadniť osobitné pracovné podmienky a konkrétne charakteristiky činnosti dotknutých pracovníkov (napr. že v určitých obdobiach pracujú aj žijú na pracovisku, predovšetkým v rámci cezhraničných činností). To sa líši od mobilných pracovníkov v zmysle vyslaných, migrujúcich alebo cezhraničných pracovníkov. Znamená to tiež, že nie všetkých „cestujúcich“ alebo „lietajúcich“ pracovníkov je možné považovať za „mobilných pracovníkov“.

Táto definícia zo smernice 2003/88/ES je spojená s odchýlkou zavedenou článkom 20 tejto smernice pre mobilných pracovníkov (pozri ďalej bod IX.D.1).

Ako sa však uvádza vyššie v bode III.B.4, pôsobnosť tejto smernice a odchýlky z nej sa vzťahujú iba na mobilných pracovníkov, na ktorých sa nevzťahujú osobitné právne predpisy v oblasti dopravy.

E) Práca na otvorenom mori

V článku 2 ods. 8 sa uvádza: „8. ‚práca na otvorenom mori‘ je práca vykonávaná najmä v zariadeniach na otvorenom mori alebo z takýchto zariadení (vrátane vrtných súprav) priamo alebo nepriamo súvisiacich s prieskumom, ťažbou alebo využívaním nerastných zdrojov vrátane uhľovodíkov a potápanie sa v súvislosti s týmito činnosťami vykonávanými či už vykonávaných zo zariadení na otvorenom mori alebo z plavidla;“

K dnešnému dňu nenastali žiadne osobitné problémy týkajúce sa tohto vymedzenia a neexistuje žiadna judikatúra Súdneho dvora.

F) Primeraný odpočinok

V článku 2 ods. 9 sa stanovuje: „9. ‚primeraný odpočinok‘ znamená, že pracovníci majú pravidelný čas odpočinku, trvanie ktorého je vyjadrené v jednotkách času a ktorý je dostatočne dlhý a nepretržitý, aby sa zabezpečilo, že v dôsledku vyčerpania alebo iného nepravidelného rozvrhnutia práce nespôsobia úraz ani sebe ani spolupracovníkom alebo iným osobám a že si ani krátkodobo ani dlhodobo nepoškodia zdravie.“

Pojem primeraný odpočinok je uvedený aj v odôvodnení 5 smernice, v ktorom sa uvádza, že „všetci pracovníci by mali mať primeranú dobu odpočinku“ a v článkoch 20 a 21, v ktorých sa stanovujú odchýlky pre mobilných pracovníkov a pracovníkov na otvorenom mori, ako aj pracovníkov na palubách morských rybárskych lodí. Preto sa používa vo vzťahu k pracovníkom, na ktorých sa nevzťahujú ustanovenia týkajúce sa času odpočinku v článkoch 3 až 5. V týchto osobitných ustanoveniach, v ktorých sa stanovujú odchýlky, sa uvádza, že títo pracovníci majú právo na „primeraný odpočinok“ ako na minimálnu úroveň ochrany (119).

Vzhľadom na chýbajúce číselné limity a nedostatok judikatúry týkajúcej sa tohto pojmu sa Komisia domnieva, že pojem „primeraný odpočinok“ sa musí preskúmať vo svetle osobitných okolností, v ktorých sa uplatňuje. Musia sa zohľadniť najmä osobité faktory spojené s organizáciou pracovného času a pracovnými podmienkami troch typov príslušných pracovníkov: mobilných pracovníkov, pracovníkov na otvorenom mori a pracovníkov na palubách morských rybárskych lodí.

V. MINIMÁLNY ČAS ODPOČINKU

Právo pracovníkov na minimálny denný a týždenný odpočinok je zakotvené v článku 31 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie.

V odôvodnení 5 smernice o pracovnom čase sa potvrdzuje význam tohto času odpočinku a uvádza sa v ňom: „všetci pracovníci by mali mať primeranú dobu odpočinku. Pojem ‚odpočinok‘ sa musí vyjadriť v jednotkách času, t. j. v dňoch, hodinách, resp. ich častiach. Pracovníkom Spoločenstva sa musí poskytnúť minimálny denný, týždenný a ročný čas odpočinku a primerané prestávky v práci. […]“

V smernici sú vymedzené tri typy času odpočinku: denný odpočinok (článok 3), prestávky v práci (článok 4) a týždenný čas odpočinku (článok 5). V článku 7 sa tiež stanovuje platená ročná dovolenka, ktorá sa pôvodne nazývala „ročný čas odpočinku“ (120), a podrobnejšie sa ňou zaoberá kapitola VII.

Treba zdôrazniť, že na tieto ustanovenia sa uplatňujú odchýlky a že podmienky ich používania a ochranné opatrenia, ktoré sú s nimi spojené, sú uvedené v kapitole IX.

A) Denný odpočinok

V článku 3 sa stanovuje: „Členské štáty prijmú opatrenia nevyhnutné na zabezpečenie toho, aby každý pracovník mal nárok na minimálny denný odpočinok trvajúci 11 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín.“

Požiadavka poskytnúť každému pracovníkovi 11 po sebe nasledujúcich hodín odpočinku predstavuje minimálnu normu a prísnejšie ochranné ustanovenia sa často poskytujú na základe vnútroštátnych právnych predpisov, ktorými sa transponuje smernica, ako napríklad, že sa pracovníkom poskytne dlhší denný odpočinok alebo sa stanoví maximálny denný pracovný čas. Komisia ho pokladá za „záchrannú sie“ pre bezpečnosť a zdravie príslušných pracovníkov (120), ktorá berie do úvahy aj ekonomické požiadavky a cykly práce na zmeny (120).

11 hodín denného odpočinku musia byť po sebe nasledujúce hodiny. To znamená, že čas odpočinku pracovníkov by nemal byť prerušený, pokiaľ členský štát nestanovil inak v rámci povolených odchýlok (pozri kapitolu IX).

Pracovníci musia dostať jedno obdobie denného odpočinku za každé 24-hodinové obdobie. V smernici sa však nevymedzuje toto obdobie ako kalendárny deň. Takýto prístup by de facto znamenal zavedenie harmonogramu práce, ktorý by nezodpovedal zvyčajnému času práce (121).

Na základe zavedenia rámca 24-hodinových období smernica ukladá určitú pravidelnosť v dennom odpočinku. V tejto súvislosti Súdny dvor rozhodol, že: „Na účely zabezpečenia účinnej ochrany bezpečnosti a zdravia pracovníka sa teda vo všeobecnosti musí stanoviť pravidelné striedanie pracovného času s časom odpočinku“ (122). Účelom denného odpočinku je, aby sa pracovníci mohli vzdialiť zo svojho pracovného prostredia na určitý počet hodín. Tieto musia nasledovať po sebe a „priamo nadväzovať na pracovný čas, aby mala dotknutá osoba možnosť zotaviť sa a rozptýliť únavu spojenú s výkonom svojich pracovných úloh“ (122).

To znamená, že ak neexistuje žiadna odchýlka, pracovný čas je obmedzený na 13 po sebe nasledujúcich hodín (z ktorých sa musí odpočítať d'alej opísaná prestávka) a musí za ním nasledovať aspoň 11 po sebe nasledujúcich hodín odpočinku. Na základe „bežných“ ustanovení smernice pracovníci nemôžu pracovať viac než 13 po sebe nasledujúcich hodín, keďže by to bolo v rozpore s cieľom sledovaným týmto ustanovením. Takéto režimy sú preto povolené len za podmienok uvedených v kapitole IX.

B) Prestávky

V článku 4 sa stanovuje: „Členské štáty prijmú opatrenia nevyhnutné na zabezpečenie toho, aby v prípadoch, kde je pracovný deň dlhší ako šesť hodín, mal každý pracovník nárok na prestávku na odpočinok, ktorej podrobnosti vrátane dĺžky a podmienok na ich priznanie budú stanovené kolektívnymi zmluvami alebo dohodami uzatvorenými medzi sociálnymi partnermi alebo, ak takéto dohody nie sú, vnútroštátnymi právnymi predpismi.“

Článok 4 stanovuje nárok pracovníkov na prestávku na odpočinok, ak je pracovný deň dlhší ako 6 hodín. Vymedzenie jej dĺžky a podmienok však ponecháva na kolektívne zmluvy alebo vnútroštátne právne predpisy.

1. Dĺžka prestávky

V odôvodnení 5 smernice sa uvádza, že čas odpočinku, ktorého sa týkajú aj prestávky, musí byť vyjadrený v jednotkách času, t. j. v dňoch, hodinách a/alebo ich častiach, a že sa musia poskytnúť „primerané prestávky v práci“ (123).

Komisia sa preto domnieva, že prestávky, na ktoré musia mať pracovníci nárok, musia byť jasne vymedzené v jednotkách času a že hoci dĺžka prestávky sa musí vymedziť v kolektívnej zmluve alebo vo vnútroštátnych právnych predpisoch, príliš krátke prestávky by boli v rozpore s ustanoveniami smernice.

2. Načasovanie prestávky

Podobne platí, že hoci smernica ponecháva vymedzenie podmienok stanovenia prestávky na kolektívne zmluvy alebo vnútroštátne právne predpisy, prestávka by mala pracovníkom účinným spôsobom umožniť odpočinok počas pracovného dňa, ak je dlhší ako 6 hodín. Jej načasovanie by sa preto malo prispôsobiť harmonogramu pracovníkov a najneskôr by mala byť po 6 hodinách.

3. Podmienky na priznanie prestávky

„Prestávka“, na ktorú majú pracovníci nárok na základe článku 4 smernice, by mala predstavovať „čas odpočinku“, ako vyplýva tak z jej zahrnutia do odôvodnenia 5, ako aj z kapitoly pod názvom „Minimálne doby odpočinku“, do ktorej je vložená.

Vzhľadom na vymedzenia pojmov „pracovný čas“ a „čas odpočinku“ to znamená, že pracovníci by nemali byť nútení zostať na svojom pracovisku, byť zamestnávateľovi k dispozícii alebo vykonávať svoju činnosť alebo úlohy. Takéto prestávky v prípade pracovníkov, ktorí majú možnosť organizovať si čas bez vážnych prekážok a venovať sa svojim vlastným záujmom, nepredstavujú pracovný čas (124). Prestávky sa preto nemusia považovať za „pracovný čas“, keďže predstavujú „čas odpočinku“. Vnútroštátne právo sa však môže líšiť, ako sa uvádza vyššie, keďže členské štáty môžu uplatňovať ustanovenia, ktoré sú priaznivejšie z hľadiska ochrany zdravia a bezpečnosti pracovníkov, napríklad prostredníctvom započítania prestávky počas pracovného dňa do „pracovného času“.

Naopak časový úsek, počas ktorého zamestnávateľ žiada, aby pracovníci zostali na svojom pracovisku a boli v prípade potreby k dispozícii na poskytovanie služieb, a to aj v prípade, že v tom čase nevykonávajú žiadnu činnosť, by sa považoval za „pracovný čas“, a teda by tento časový úsek nenapĺňal právo pracovníkov na prestávku počas pracovného dňa.

4. Transpozičné povinnosti pre členské štáty

Smernica umožňuje, aby sa dĺžka a podmienky prestávok stanovili v kolektívnych zmluvách. Povinnosť transponovať smernicu však pripadá členským štátom (125). Preto je ich zodpovednosťou zabezpečiť, aby nárok na prestávku mali všetci pracovníci vrátane tých, na ktorých sa kolektívne zmluvy vzťahovať nemusia.

V znení smernice sa stanovuje, že dĺžka a podmienky na priznanie prestávok na odpočinok sa stanovujú kolektívnymi zmluvami alebo vnútroštátnymi právnymi predpismi. Znamená to však tiež, že vnútroštátnymi transpozičnými ustanoveniami sa nemusí umožniť, aby sa v individuálnych zmluvách medzi pracovníkom a zamestnávateľom vymedzili podmienky na priznanie prestávky a jej dĺžka.

C) Týždenný odpočinok

V článku 5 sa stanovuje: „Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia na zabezpečenie toho, aby za každé obdobie siedmich dní mal pracovník nárok na minimálny neprerušovaný odpočinok v trvaní aspoň 24 hodín plus jedenásťhodinový denný odpočinok uvedený v článku 3. V prípade, že je to zdôvodnené objektívnymi, technickými alebo organizačnými podmienkami, môže sa uplatňovať minimálny čas odpočinku 24 hodín.“ Okrem toho v článku 16 smernice sa stanovuje: „Členské štáty môžu ustanoviť: a) pre uplatňovanie článku 5 (týždenný čas odpočinku) referenčné obdobie nepresahujúce 14 dní; […]“

V predchádzajúcej smernici 93/104/ES bola v článku 5 čiastočne odlišná formulácia, keďže obsahovala túto vetu: „Minimálny čas odpočinku uvedený v prvom pododseku v zásade zahŕňa nedeľu.“ Toto ustanovenie však bolo zrušené Súdnym dvorom, ktorý konštatoval, že povinnosť stanoviť nedeľu, a nie iný deň v týždni, ako deň odpočinku nie je odôvodnená vzhľadom na zvolený právny základ tejto smernice, ktorý sa týka ochrany zdravia a bezpečnosti pracovníkov (126). Veta sa potom vypustila pri zmene smernice smernicou 2000/34/ES (127).

Pokiaľ ide o týždenný odpočinok, hoci je doterajšia judikatúra obmedzená, Komisia napriek tomu vzhľadom na znenie a účel smernice uvádza tieto skutočnosti.

1. Najmenej 35 neprerušených hodín týždenného odpočinku

Ako už bolo uvedené, v článku 5 smernice o pracovnom čase sa stanovuje, že pracovníci majú „za každé obdobie siedmich dní“ nárok na odpočinok v trvaní 24 hodín plus jedenásťhodinový denný odpočinok, čo znamená, že týchto 11 hodín denného odpočinku nemôže byť odpočítaných od týždenného času odpočinku.

Toto predstavuje nepretržitý odpočinok v trvaní 35 hodín.

Ako sa uvádza vyššie, táto požiadavka je minimálnym ustanovením. Členské štáty môžu stanoviť ďalšie alebo dlhšie časy odpočinku, pokiaľ je dodržaný minimálny čas.

2. Čas odpočinku za každé obdobie siedmich dní („týždenný odpočinok“)

V článku 5 sa stanovuje, že pracovníci musia mať nárok na týždenný čas odpočinku „za každé obdobie siedmich dní“. Vzhľadom na cieľ chrániť zdravie a bezpečnosť pracovníkov sa v smernici vyžaduje určitá pravidelnosť týždenného odpočinku, na ktorý má pracovník nárok.

Z tohto článku vyplýva, že tieto obdobia siedmich dní sa majú stanoviť. Komisia sa domnieva, že v rámci každého z týchto období by pracovníci mali mať nárok na týždenný odpočinok. V smernici sa však nevyžaduje poskytnutie týždenného odpočinku v rovnaký deň v týždni v každom období siedmich dní. Opäť platí, že hoci členské štáty môžu prijať ustanovenia s vyššou úrovňou ochrany, smernica nebráni systému, v rámci ktorého sa pracovníkovi poskytuje týždenný odpočinok počas 1. týždňa v utorok, v 2. týždni vo štvrtok a v 3. týždni v nedeľu atď.

Požiadavka je, že v každom období siedmich dní musí mať pracovník nárok na týždenný odpočinok. Je možné, že tieto dni sa líšia v závislosti od príslušných období, čo môže viesť k po sebe nasledujúcim obdobiam práce v trvaní najviac 12 dní prerušeným prostredníctvom denného odpočinku (128).

3. Týždenný odpočinok počas referenčného obdobia 14 dní

Nad rámec uvedenej flexibility, pokiaľ ide o stanovenie týždenného času odpočinku počas každého obdobia siedmich dní, článok 16 smernice o pracovnom čase umožňuje v súvislosti s uplatňovaním týždenného odpočinku stanovenie referenčného obdobia 14 dní. V tejto súvislosti sa v návrhu Komisie (129) uvádza, že navrhovaný čas odpočinku predstavuje „primerané minimum, ktoré zohľadňuje ekonomické požiadavky a cykly práce na zmeny, keďže týždenný čas odpočinku sa môže spriemerovať za obdobie dvoch týždňov. Tým sa zohľadňuje potrebná flexibilita, ako to dokazuje množstvo „dohôd o produktivite“, na ktorých sa dohodli sociálni partneri.“ (129)

To znamená, že vnútroštátne právo by mohlo umožniť spriemerovanie týždenného času odpočinku za obdobie dvoch týždňov. To by umožnilo poskytnúť pracovníkom buď dve obdobia 35 hodín alebo jedno dvojité obdobie týždenného odpočinku.

Články 5 a 16 opäť ukladajú určitú pravidelnosť tým, že zaručujú, aby pracovníci mali nárok na stanovený čas odpočinku za obdobie 14 dní. Neukladajú však žiadnu povinnosť, aby tento odpočinok pripadal na rovnaké dni každého obdobia 14 dní.

To znamená, že vnútroštátnymi transpozičnými aktmi by sa malo zabezpečiť, že za každé obdobie 14 dní sa poskytnú dve obdobia týždenného odpočinku v trvaní 35 hodín alebo jedno dvojité obdobie týždenného odpočinku.

4. Skrátený týždenný čas odpočinku v určitých prípadoch

V poslednej vete článku 5 sa poskytuje možnosť skrátiť týždenný odpočinok na 24 hodín, ak je to zdôvodnené objektívnymi, technickými alebo organizačnými podmienkami.

Toto ustanovenie dodnes nebolo predmetom výkladu v judikatúre Súdneho dvora. Preto je ťažké určiť jeho presný rozsah pôsobnosti. Dva aspekty však môžu poskytnúť usmernenie pri objasnení tohto ustanovenia.

Po prvé, toto ustanovenie bolo zavedené v spoločnej pozícii s cieľom zahrnúť možný problém súvisiaci s pracovníkmi na zmeny, ktorí odpracujú neskorú zmenu v sobotu a včasnú zmenu v pondelok, t. j. budú mať len 24 hodín nepretržitého odpočinku (130). Po druhé, Súdny dvor opakovane rozhodol, že vzhľadom na cieľ smernice vyňatie z jej rozsahu pôsobnosti a odchýlky z jej ustanovení sa musia vykladať reštriktívne (131).

I keď tieto úvahy nie sú rozhodujúce a táto odchýlka sa môže vzťahovať aj na iné prípady než na pracovníkov na zmeny, jej použitie by sa muselo dôkladne zvážiť na individuálnom základe.

VI. MAXIMÁLNY TÝŽDENNÝ PRACOVNÝ ČAS

Právo pracovníkov na obmedzenie maximálneho počtu pracovných hodín je zakotvené v Charte základných práv Európskej únie.

Smernicu o pracovnom čase možno považovať za konkrétne vyjadrenie tohto práva, keďže stanovuje maximálny týždenný pracovný čas v článku 6: „Členské štáty prijmú opatrenia nevyhnutné na zabezpečenie toho, že v súlade s potrebou chrániť bezpečnosť a zdravie pracovníkov: a) týždenný pracovný čas bude obmedzený zákonmi, inými právnymi predpismi alebo správnymi opatreniami alebo kolektívnymi zmluvami alebo dohodami medzi sociálnymi partnermi; b) priemerný pracovný čas pre každé obdobie siedmich dní vrátane nadčasov neprekročí 48 hodín.“ Toto právo je ohraničené referenčným obdobím stanoveným v článku 16: „Členské štáty môžu ustanoviť: […] b) pre uplatnenie článku 6 (maximálny týždenný pracovný čas) referenčné obdobie nepresahujúce štyri mesiace. Doby platenej ročnej dovolenky priznané v súlade s článkom 7 a doby pracovnej neschopnosti sa nezahŕňajú alebo sú pri výpočte priemeru neutrálne; […]“. Napokon, zatiaľ čo na samotné obmedzenie týždenného pracovného času sa vzťahujú odchýlky len v prípade „autonómnych pracovníkov“ a pracovníkov, ktorí súhlasili s možnost'ou opt-out , odchýlky od referenčného obdobia povoleného v článku 16 sú možné v ostatných prípadoch opísaných nižšie, ale vzťahuje sa na ne obmedzenie uvedené v článku 19, ako sa uvádza ďalej v kapitole IX.

Osobitný štatút obmedzenia týždenného pracovného času bol znovu zdôraznený Súdnym dvorom, ktorý opakovane rozhodol, že „s ohľadom tak na znenie [smernica], ako aj na jeho cieľ a systematiku, je maximálna hranica 48 hodín pre priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas zvlášť dôležité pravidlo sociálneho práva Spoločenstva, ktoré musí byť na prospech každému zamestnancovi ako minimálny nárok na ochranu jeho bezpečnosti a zdravia“ (132).

A) Maximálny týždenný pracovný čas

1. Koľko času treba započítať do maximálneho týždenného pracovného času

Maximálny týždňový limit sa vzťahuje na už uvedený a Súdnym dvorom použitý pojem pracovný čas (133).

V smernici sa okrem toho výslovne stanovuje, že nadčasy by sa mali zahrnúť do výpočtu priemerného maximálneho týždenného pracovného času. Tento postup je v súlade s vymedzením pojmu pracovný čas uvedeným vyššie, v ktorom sa nerozlišuje medzi „zákonným“ pracovným časom a časom, ktorý môže napríklad podľa vnútroštátnych právnych predpisov byť považovaný za „nadčas“ alebo „čas pohotovostnej služby“ a bude sa chápať rozdielne, najmä pokiaľ ide o odmenu.

2. Maximálne stanovený 48-hodinový limit

Maximálny týždenný pracovný čas je 48 hodín za každé obdobie siedmich dní. Toto ustanovenie zavádza minimálnu normu a členské štáty môžu poskytovať väčšiu ochranu, ako sa uvádza vyššie.

3. Bezpodmienečná maximálna hranica

Vo svojej judikatúre Súdny dvor zdôraznil, že členské štáty nemôžu jednostranne určiť rozsah pôsobnosti ustanovení smernice o pracovnom čase tým, že nárok pracovníka na týždenný pracovný čas v maximálnej dĺžke 48 hodín, ako ho stanovuje článok 6 ods. 2 tejto smernice, budú viazať na nejakú podmienku alebo ho nejakým spôsobom obmedzia (134).

Súdny dvor rozhodol, že členské štáty by mali zabezpečiť účinnosť tohto ustanovenia. Napríklad dospel k záveru, že uplatňovanie opatrenia, podľa ktorého pracovník podlieha povinnému preloženiu do inej služby v prípade, že požiadal o dodržiavanie maximálneho týždenného pracovného času, toto ustanovenie nerešpektuje, keďže „Obava pred podobným protiopatrením, proti ktorému by nebolo možné podať žiadnu súdnu žalobu, by predstavovala riziko odradenia pracovníkov, ktorí by sa cítili poškodení opatrením prijatým ich zamestnávateľom, uplatňovať svoje práva súdnou cestou, a teda by malo za následok vážne znemožnenie realizovať ciele sledované smernicou“ (135).

Okrem toho Súdny dvor tiež rozhodol, že prekročenie maximálnej hranice predstavuje samo osebe porušenie tohto ustanovenia a nie je potrebné preukázať aj inú osobitnú ujmu (136).

B) Maximálna hranica, ktorú možno spriemerovať

1. Aká je dĺžka referenčného obdobia?

Ako vyplýva zo znenia článku 6, týždenný pracovný čas použitý na kontrolu dodržiavania maximálneho limitu sa môže spriemerovať. Referenčné obdobie na výpočet priemerného týždenného pracovného času môžu členské štáty stanoviť vo všetkých odvetviach a činnostiach na obdobie nepresahujúce 4 mesiace.

Odchylne možno referenčné obdobia v určitých prípadoch predĺžiť v zmysle článku 19. Ďalšie podrobnosti o podmienkach a rozsahu odchýlok sú uvedené v kapitole IX. V každom prípade vzhľadom na obmedzenia odchýlok od referenčného obdobia Súdny dvor uznal, že „referenčné obdobie nesmie v žiadnom prípade presiahnuť 12 mesiacov“ a že je „teda možné určiť minimálnu ochranu, ktorá sa musí v každom prípade poskytnúť“ pracovníkom (137).

2. Čo nie je zahrnuté v referenčnom období

Pokiaľ ide o referenčné obdobie použité na výpočet priemerného týždenného pracovného času, v článku 16 smernice sa stanovuje, že „[…] Doby platenej ročnej dovolenky priznané v súlade s článkom 7 a doby pracovnej neschopnosti sa nezahŕňajú alebo sú pri výpočte priemeru neutrálne; […]“.

To znamená, že neexistenciu práce počas tohto obdobia nemožno použiť na kompenzáciu iných období, počas ktorých sa presiahol maximálny týždenný pracovný čas.

Pokiaľ ide o platenú ročnú dovolenku, týka sa to 4 týždňov, ktoré sú stanovené v smernici. Pokiaľ však ide o právo na nemocenskú dovolenku, jeho „spôsoby výkonu […] nie sú upravené právom Spoločenstva vzhľadom na jeho súčasný stav“ (138). Preto je potrebné odkázať na vnútroštátne vymedzenie(-a) nemocenskej dovolenky s cieľom zistiť, ktoré obdobia by mali byť vylúčené alebo neutrálne pri výpočte priemerného týždenného pracovného času.

3. Čo môže byť zahrnuté v referenčnom období

Vzhľadom na znenie článku 16 písm. b) a napriek tomu, že judikatúra Súdneho dvora týkajúca sa tejto otázky neexistuje, Komisia sa domnieva, že ak vnútroštátna právna úprava umožňuje pracovníkom dodatočné obdobia platenej ročnej dovolenky okrem minimálnych 4 týždňov, dotknutý členský štát môže slobodne rozhodnúť o zahrnutí alebo vyňatí týchto dodatočných období ročnej platenej dovolenky do výpočtu priemerného týždenného pracovného času.

C) Ustanovenie s priamym účinkom

Súdny dvor usúdil, že článok 6 ods. 2 v spojení s ustanoveniami o referenčnom období spĺňa všetky predpoklady na to, aby vyvolal priame účinky (139).

Napriek prípadným úpravám referenčného obdobia, ktoré sa vzťahujú na maximálny týždenný pracovný čas, Súdny dvor uviedol, že „povolená voľnosť nevylučuje, že možno určiť minimálne práva“, a že ustanovenia sú presné a bezpodmienečné (140). V dôsledku toho Súdny dvor rozhodol, že článok 6 ods. 2 tejto smernice priznáva „jednotlivcom právo, podľa ktorého referenčné obdobie na vykonanie maximálnej dĺžky týždenného pracovného času nesmie presiahnuť 12 mesiacov“ (141).

Smernica však nemôže sama osebe ukladať jednotlivcovi povinnosti, a teda sa nemôže uplatniť v rámci sporu, v ktorom stoja proti sebe výhradne jednotlivci („horizontálne priame účinky“) (142).

Je však v každom prípade povinnosťou vnútroštátnych súdov poskytnúť právnu ochranu, ktorá jednotlivcovi vyplýva z uvedeného pravidla, a preto vykladať vnútroštátne právo v najvyššej možnej miere v zmysle znenia a cieľov smernice, aby sa dosiahol ňou sledovaný výsledok (143).

Okrem toho priame účinky tohto ustanovenia tiež umožňujú občanom priamo sa naň odvolávať voči štátu alebo verejným orgánom, ktoré sú „orgánmi štátu“, akými sú napríklad regionálne orgány, mestá alebo obce (144), a to aj ak sú v postavení zamestnávateľa, ak netransponovali ustanovenie do vnútroštátneho práva alebo ak ho transponovali nesprávne (145) („vertikálne priame účinky“). To zasa môže viesť k uplatňovaniu zásady zodpovednosti štátu za škodu spôsobenú jednotlivcom v dôsledku porušenia práva Únie. Štátu sa potom môžu tieto škody pripísať a jednotlivcom musí štát uznať nárok na náhradu za určitých podmienok, ktoré musia preskúmať vnútroštátne súdy (146).

Treba poukázať na to, že naďalej sa považuje za výnimku, ak dotknutý členský štát uplatňuje príslušnú odchýlku, napríklad pre autonómnych pracovníkov, osobitné ustanovenia týkajúce sa pracovníkov na palubách morských rybárskych lodí alebo individuálne opt-out . To však podlieha dodržaniu všetkých podmienok stanovených pre príslušné odchýlky podľa smernice (147).

VII. PLATENÁ ROČNÁ DOVOLENKA

Súdny dvor veľmi dôkladne posúdil právo na platenú ročnú dovolenku a hlavne poznamenal, že predstavuje veľmi dôležitú zásadu sociálneho práva Spoločenstva a Európskej únie (148).

Toto právo je aj výslovne stanovené v Charte základných práv Európskej únie, ktorá má rovnakú právnu silu ako zmluvy. V článku 31 ods. 2 charty sa uvádza: „Každý pracovník má právo na stanovenie najvyššej prípustnej dĺžky pracovného času, denný a týždenný odpočinok, ako aj každoročnú platenú dovolenku.“

A) Právo každého pracovníka na platenú ročnú dovolenku

V článku 7 ods. 1 sa uvádza: „1. Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia zabezpečujúce, že každý pracovník bude mať nárok na platenú ročnú dovolenku v trvaní najmenej štyroch týždňov v súlade s podmienkami pre vznik nároku a pre poskytnutia takej dovolenky, ustanovenými vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou.“

Smernica nepovoľuje žiadne odchýlky od článku 7 ods. 1 (149). Súdny dvor určil, že táto dovolenka má dvojaký účel: umožniť pracovníkovi odpočinúť si a poskytnúť mu čas na oddych a zotavenie sa (150).

Súdny dvor rozhodol, že právo na ročnú dovolenku nemôže byť vykladané reštriktívne (151) a že príslušné vnútroštátne orgány ho musia uplatňovať len v medziach výslovne stanovených smernicou 2003/88/ES (152).

1. Minimálna platená ročná dovolenka v trvaní 4 týždňov

Poskytujú sa minimálne štyri týždne platenej dovolenky za rok. Počas tohto obdobia „pracovník musí mať za normálnych okolností k dispozícii skutočnú dobu na odpočinok, aby bola zabezpečená účinná ochrana jeho bezpečnosti a zdravia“ (153).

Nárok na ročnú dovolenku je štyri týždne, čo znamená, že pracovníci musia byť oslobodení od svojich pracovných povinností počas štyroch kalendárnych týždňov bez ohľadu na to, či pracujú na plný alebo kratší pracovný čas.

Pri prepočte štyroch týždňov platenej ročnej dovolenky na počet pracovných dní, počas ktorých je pracovník oslobodený od pracovných povinností, sa „výpočet nároku na minimálnu platenú dovolenku za kalendárny rok […] v zmysle smernice 2003/88 musí vykonať vo vzťahu k odpracovaným dňom, hodinám, respektíve k ich častiam, ktoré sú upravené v pracovnej zmluve“ (154).

Súdny dvor rozhodol, že „pokiaľ ide o vznik nároku na dovolenku za kalendárny rok, treba rozlišovať obdobia, počas ktorých zamestnanec pracoval podľa iných pracovných rozvrhov, pričom počet jednotiek odpočinku za kalendárny rok, na ktoré vznikol nárok vzhľadom na počet odpracovaných jednotiek práce, sa musí vypočítať pre každé obdobie osobitne“ (155).

V prípadoch, keď pracovníci prejdú z práce na plný pracovný čas na prácu na kratší pracovný čas, Súdny dvor rozhodol, že by nebolo v súlade so smernicou uplatňovať zásadu časového pomeru ex post na nárok na ročnú dovolenku, ktorý už vznikol počas práce na plný pracovný čas, keďže by to znamenalo stratu niektorých nadobudnutých práv (156). Skrátenie pracovného času nemôže znížiť nárok na ročnú dovolenku, ktorý už pracovníkovi vznikol (157). V opačnom prípade, keď pracovník prejde z práce na kratší pracovný čas na prácu na plný pracovný čas, musí byť nový nárok v každom prípade vypočítaný za obdobie, v ktorom došlo k zvýšeniu pracovného času, na základe zásady pro rata temporis (158).

Smernica nemá vplyv na právo členských štátov uplatňovať ustanovenia, ktoré by boli priaznivejšie pre ochranu bezpečnosti a zdravia pracovníkov (159) vrátane poskytovania viac než štyroch týždňov platenej dovolenky za kalendárny rok. V takýchto prípadoch môže členský štát stanoviť rôzne podmienky pre nárok a poskytovanie dodatočnej dovolenky (160).

2. Minimálna dovolenka pre všetkých pracovníkov nepodliehajúca žiadnym podmienkam

V článku 7 ods. 1 sa uvádza, že každý pracovník má nárok na platenú ročnú dovolenku. Súdny dvor uviedol, že „každý pracovník“ zahŕňa aj pracovníkov, ktorí nie sú prítomní v práci z dôvodu krátkodobej alebo dlhodobej nemocenskej dovolenky, bez ohľadu na to, či počas referenčného obdobia skutočne pracovali (161).

V smernici sa stanovuje, že nárok na platenú ročnú dovolenku sa poskytuje „v súlade s podmienkami pre vznik nároku a pre poskytnutie takej dovolenky, ustanovenými vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou“. Súdny dvor však konštatoval, že smernica bráni členským štátom jednostranne obmedziť právo na platenú ročnú dovolenku priznané všetkým pracovníkom, a to uplatnením podmienok vzniku uvedeného práva, v dôsledku ktorých by sa toto právo v praxi niektorým pracovníkom nepriznávalo (162). Súdny dvor napríklad rozhodol, že členské štáty nemôžu stanoviť podmienku, podľa ktorej musia pracovníci odpracovať nepretržite 13 týždňov u toho istého zamestnávateľa pred tým, než získajú nárok na dovolenku (163). Podobne členské štáty nemôžu ukladať podmienky, ktoré znemožňujú určitým pracovníkom výkon práva na platenú ročnú dovolenku (164).

Členské štáty však majú určitý priestor na reguláciu spôsobu, akým sa právo na platenú ročnú dovolenku má vykonávať. Do tejto regulácie by mohlo patriť napríklad „plánovanie obdobia dovolenky, prípadná povinnosť pracovníka vopred zamestnávateľovi oznámiť, kedy chce čerpať dovolenku, požiadavka odpracovania určitého minimálneho obdobia v zamestnaní pred čerpaním dovolenky, kritériá výpočtu pomerného nároku na dovolenku za kalendárny rok, ak pracovný pomer trval kratšie ako jeden rok, atď.“ (165).

— Nárok na dovolenku a poskytnutie dovolenky na začiatku obdobia zamestnania

Členské štáty môžu napríklad organizovať „spôsob, akým si pracovníci môžu vziať dovolenku, na ktorú majú právo na základe prvých týždňov výkonu práce“ (166), nesmú však tomu istému zamestnávateľovi ukladať, že pracovníci musia odpracovať minimálne nepretržité obdobie pred tým, ako budú mať nárok na platenú ročnú dovolenku (167).

— Stanovenie dovolenky

Smernica neupravuje stanovenie platenej ročnej dovolenky. To sa ponecháva na vnútroštátne právne prepisy, kolektívne zmluvy alebo prax. Ako je však vysvetlené nižšie, stanovuje, že pracovník, ktorý nemôže čerpať plánovanú dovolenku, pretože má v tom období inú dovolenku (nemocenská dovolenka, materská dovolenka alebo iné obdobie dovolenky, ktorej účel je odlišný od práva na ročnú dovolenku), má právo čerpať dovolenku v inom období, v prípade potreby aj mimo príslušného referenčného obdobia (168) s určitými obmedzeniami týkajúcimi sa obdobia na prenesenie dovolenky v prípade dlhodobej nemocenskej dovolenky (169).

— Prenesenie a možná strata dovolenky

Podobne aj vnútroštátne právo môže stanoviť podmienky výkonu práva na platenú ročnú dovolenku vrátane podmienok prenesenia na konci referenčného roka.

Pokiaľ ide o prenesenie, Súdny dvor konštatoval, že „ak sa pozitívne účinky platenej dovolenky za kalendárny rok na bezpečnosť a zdravie pracovníka môžu úplne rozvinúť, ak sa dovolenka čerpá v roku, na ktorý je určená, teda v práve prebiehajúcom roku, potom čas odpočinku z tohto hľadiska nestráca na svojom význame, ak sa čerpá v neskoršom období“ (170).

Súdny dvor sa zaoberal potrebou umožniť prenesenie dovolenky, ak pracovník, ktorému zaniklo právo na ročnú dovolenku, nemal možnosť výkonu tohto práva (171). Súdny dvor konštatoval, že prenesenie je nevyhnutné, ak sa obdobia dovolenky zaručené právom EÚ (172) prekrývajú a v prípade nemocenskej dovolenky (173).

Strata nároku na dovolenku je preto obmedzená na prípady, v ktorých mal pracovník skutočne možnosť výkonu tohto práva. Napríklad nesmie zaniknúť uplynutím referenčného obdobia, ktoré stanovuje vnútroštátne právo, ak pracovník bol na nemocenskej dovolenke celé referenčné obdobie alebo jeho časť a v skutočnosti nemal možnosť čerpať ročnú dovolenku (174), okrem výnimky, ktorú pripúšťa Súdny dvor a ktorá umožňuje obmedziť obdobie na prenesenie dovolenky v prípade dlhodobej nemocenskej dovolenky (pozri časť C).

3. Platba počas ročnej dovolenky

Súdny dvor poukázal na to, že „smernica chápe právo na ročnú dovolenku a právo na získanie platby z tohto dôvodu ako dve zložky jediného práva“, keďže platba počas dovolenky je zameraná na to, „aby pracovník mohol skutočne čerpať dovolenku, na ktorú má nárok“ (175). V dôsledku toho skonštatoval, že „cieľom požiadavky platiť dovolenku je to, aby zamestnanec počas čerpania zmienenej dovolenky bol v porovnateľnej mzdovej situácii ako počas obdobia, keď plní pracovné úlohy“ (176).

Pracovníkovi „musí byť vyplatená bežná odmena za túto dobu pracovného odpočinku“ (177) a „zníženie odmeny pracovníka z dôvodu jeho platenej dovolenky za kalendárny rok, ktoré ho môže odradiť od čerpania nároku na takúto dovolenku, je tak v rozpore v cieľom sledovaným článkom 7“ (178), pričom je nepodstatné, kedy zníženie nastane (179).

Súdny dvor skonštatoval, že vyplatenie ročnej dovolenky vo forme splátok rozvrhnutých na zodpovedajúce ročné pracovné obdobie nie je v súlade so smernicou. Zdôraznil, že platba by mala byť vykonaná za stanovené obdobie, v priebehu ktorého pracovník skutočne čerpá dovolenku (180): čas, v ktorom sa vykoná platba za ročnú dovolenku, umožní, aby pracovník bol v porovnateľnej mzdovej situácii ako počas obdobia, keď plní pracovné úlohy (181).

Ak platba pozostáva z rôznych zložiek, Súdny dvor usúdil, že určenie tejto „bežnej odmeny, na ktorú má tento pracovník právo počas svojej dovolenky za kalendárny rok“ (182), si vyžaduje osobitnú analýzu. Súdny dvor rozhodol, že zložky celkovej odmeny, ktoré sú spojené s osobným a odborným postavením pracovníka, musia byť počas platenej dovolenky za kalendárny rok vyplatené. Ako príklad uviedol príplatky spojené s jeho postavením nadriadeného, odpracovanými rokmi alebo odbornou kvalifikáciou (183).

Ak sú príplatky skutočne spojené s výkonom úloh prináležiacich pracovníkovi podľa jeho pracovnej zmluvy a spadajú do výpočtu celkovej odmeny pracovníka, musia byť časťou odmeny, na ktorú má pracovník právo počas svojej dovolenky za kalendárny rok (184). Podobne sa musí pri výpočte odmeny zohľadniť provízia vyplácaná za výkon úloh vyžadovaných podľa pracovnej zmluvy, ako napríklad provízia z predaja (185). Vnútroštátnym súdom prináleží, aby posúdili referenčné obdobie považované za reprezentatívne pre výpočet priemernej z