SK Úradný vestník Európskej únie C 218/101

Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru na tému „Návrh smernice Európskeho parlamentu a Rady o podmienkach vstupu a pobytu štátnych príslušníkov tretích krajín v rámci vnútropodnikového presunu“

[KOM(2010) 378 v konečnom znení – 2010/0209 (COD)]

2011/C 218/19

Spravodajca: Oliver RÖPKE

Rada sa rozhodla 29. septembra 2010 prekonzultovať s Európskym hospodárskym a sociálnym výborom podľa článku 304 Zmluvy o fungovaní EÚ

„Návrh smernice Európskeho parlamentu a Rady o podmienkach vstupu a pobytu štátnych príslušníkov tretích krajín v rámci vnútropodnikového presunu“

KOM(2010) 378 v konečnom znení – 2010/0209 (COD).

Odborná sekcia pre zamestnanosť, sociálne veci a občianstvo poverená vypracovaním návrhu stanoviska výboru v danej veci prijala svoje stanovisko 24. marca 2011.

Európsky hospodársky a sociálny výbor na svojom 471. plenárnom zasadnutí 4. a 5. mája 2011 (schôdza zo 4. mája 2011) prijal 152 hlasmi za, pričom 2 členovia hlasovali proti a 6 sa hlasovania zdržali, nasledujúce stanovisko:

1. Závery a odporúčania

1.1 Európsky hospodársky a sociálny výbor víta snahy Európskej komisie vytvoriť návrhom smernice o podmienkach vstupu a pobytu štátnych príslušníkov tretích krajín v rámci vnútropodnikového presunu transparentné a harmonizované predpoklady na udelenie povolenia pre túto skupinu dočasne vysielaných pracovníkov.

1.2 EHSV má však vážne pochybnosti, pokiaľ ide o niektoré časti obsahu návrhu smernice, aj pokiaľ ide o postup Európskej komisie voči európskym sociálnym partnerom pri príprave návrhu.

1.3 Výbor ľutuje, že ako jediný právny základ smernice bol zvolený článok 79 Zmluvy o fungovaní Európskej únie (ZFEÚ), keď smernica obsahuje dôležité ustanovenia o pracovnoprávnom postavení riadiacich pracovníkov, odborníkov a stážistov, a preto bude mať značný vplyv na trhy práce v členských štátoch. Komisia by sa pred predložením konkrétneho návrhu preto mala v zmysle článku 154 ZFEÚ o takejto iniciatíve formálne poradiť so sociálnymi partnermi. Nielenže by takáto konzultácia zdôraznila cieľ Lisabonskej zmluvy posilniť úlohu sociálneho dialógu v EÚ, ale bola by navyše príležitosťou, aby si sociálni partneri niektoré vzniknuté rozpory vyjasnili už počas prípravy návrhu.

1.4 Návrh smernice, ktorým sa stanovujú podmienky vstupu a pobytu štátnych príslušníkov tretích krajín a ich rodinných príslušníkov v rámci vnútropodnikového presunu, sa netýka iba skupiny riadiacich pracovníkov, ktorá je početne pomerne obmedzená, ale aj odborníkov a stážistov. Inak, podľa názoru výboru by smernica, ktorá sa vzťahuje iba na riadiacich pracovníkov, lepšie zodpovedala osobitnému postaveniu a požiadavkám tejto skupiny osôb. O to dôležitejšie však je, aby pre všetkých zamestnancov, na ktorých sa smernica vzťahuje, platila zásada rovnakého posudzovania a nediskriminácie, pokiaľ ide o mzdy a pracovné podmienky, a aby sa vylúčilo zneužívanie smernice.

1.5 EHSV preto navrhuje, aby sa pre zamestnancov odosielaných v rámci koncernu stanovilo, že budú posudzovaní rovnako ako zamestnanci v prijímajúcom štáte, resp. ako kmeňoví zamestnanci, a to nielen pokiaľ ide o mzdu, ale aj pri všetkých ostatných podmienkach zamestnávania. Toto zrovnoprávnenie sa nesmie obmedzovať na všeobecne záväzné kolektívne zmluvy, ale musí platiť pri všetkých zákonných a kolektívnych úpravách, vrátane podnikových dohôd. Zlúčenie rodiny by podľa názoru EHSV malo byť upravené podobne, ako v tzv. smernici o modrej karte (smernica 2009/50/ES).

1.6 K zverejneniu návrhu dochádza v čase najväčšej finančnej a hospodárskej krízy v dejinách EÚ. Niektoré členské štáty sú ešte stále vzdialené od hospodárskeho oživenia a majú preto vysokú nezamestnanosť, takže treba počítať s väčšími migračnými tokmi aj v rámci EÚ. Vo svojom ročnom prieskume rastu za rok 2011 (1) Európska komisia výslovne upozorňuje na nebezpečenstvo, že aj začínajúci hospodársky rast by nemusel byť spojený s nevyhnutnou dynamikou na vytváranie pracovných miest, a že je preto nevyhnutné zvýšiť relatívne nízke využitie jestvujúceho potenciálu pracovných síl v rámci EÚ. EHSV však na druhej strane v súlade s ostatnou Spoločnou správou o zamestnanosti z roku 2010 zohľadňuje, že určité členské štáty a kategórie zamestnaní naďalej čelia nedostatku pracovných síl.

1.7 Príslušní zamestnanci sú vysielaní aj z takých tretích krajín, v ktorých je mzdová a sociálna úroveň ešte podstatne nižšia, než v krajinách EÚ. Preto je nevyhnutná účinná kontrola dodržiavania smernice, pričom sa treba vyhnúť zbytočnému byrokratickému zaťaženiu podnikov. Komisia na tento účel teraz spolu s členskými štátmi vyvíja elektronický výmenný systém na zjednodušenie cezhraničnej administratívnej spolupráce v súvislosti so smernicou o vysielaní pracovníkov (smernica 96/71/ES). Takýto systém by mal zahŕňať aj prípady vysielania príslušníkov tretích krajín v rámci koncernu.

1.8 Pojmy „riadiaci pracovník“, „odborník“ a „stážista“ by podľa názoru EHSV mali byť jasnejšie vymedzené, aby sa jednak príslušným podnikom dala väčšia právna istota, a jednak aby sa zaručilo, že ich vymedzenie nebude prekračovať záväzky v rámci dohody GATS a podľa dvojstranných dohôd s tretími krajinami. Definície pojmov by mali byť naformulované tak, aby presne vymedzovali tie tri kategórie vysoko kvalifikovaných zamestnancov, ktorých vysielanie má smernica upravovať.

1.9 Ak bude smernica spĺňať uvedené požiadavky, mohla by podľa názoru EHSV skutočne prispieť k uľahčeniu transferu know-how do EÚ v rámci koncernu a upevneniu konkurencieschopnosti EÚ.

2. Návrh smernice

2.1 Smernica má koncernom, ktoré majú pobočky v EÚ aj mimo nej, uľahčiť vysielanie zamestnancov, ktorí sú štátnymi príslušníkmi tretej krajiny, z podniku so sídlom mimo EÚ do dcérskych spoločností alebo pobočiek v členských štátoch EÚ. Má byť možné vysielať riadiacich pracovníkov, odborníkov a stážistov.

2.2 Za „riadiaceho pracovníka“ sa považuje každá osoba pracujúca vo vedúcej funkcii, ktorá v prvom rade usmerňuje riadenie hostiteľského subjektu a v zásade podlieha všeobecnému dohľadu alebo usmerneniu správnej rady alebo akcionárov podniku a podobne.

2.3 Za „odborníka“ sa považuje každá osoba, ktorá disponuje mimoriadnymi znalosťami podstatnými a osobitnými pre hostiteľský subjekt, pričom sa zohľadňujú nie len znalosti charakteristické pre hostiteľský subjekt, ale aj to, či má osoba vysokú úroveň kvalifikácie zodpovedajúcu druhu práce alebo činnosti, ktorá si vyžaduje osobitné technické znalosti.

2.4 Za „stážistu“ sa považuje každá osoba, ktorá úspešne ukončila najmenej trojročné univerzitné alebo vysokoškolské vzdelanie a presúva sa do hostiteľského subjektu s cieľom rozšíriť si znalosti a skúsenosti v rámci prípravy na miesto riadiaceho pracovníka vo svojej spoločnosti.

2.5 Pre výskumných pracovníkov táto smernica neplatí, lebo na nich sa vzťahuje samostatná smernica (2005/71/ES).

2.6 Členské štáty môžu stanoviť, že pred vyslaním musí osoba predložiť pracovnú zmluvu s koncernom na najmenej 12 mesiacov a je možné obmedziť aj počet osôb s takýmto povolením. Doba vyslania je obmedzená najviac na tri roky pri riadiacich pracovníkoch a odborníkoch a najviac na jeden rok pri stážistoch.

2.7 Zrýchlené schvaľovacie konanie a kombinácia pobytu a pracovného povolenia má zvýšiť príťažlivosť.

2.8 Vyslaní zamestnanci smú pracovať aj v každej pobočke, ktorá má sídlo v inom členskom štáte a patrí do tej istej skupiny podnikov, ako aj na pracoviskách zákazníkov hostiteľského subjektu v iných členských štátoch, pričom doba presunu do iného členského štátu zásadne nesmie prekročiť 12 mesiacov. Sú však výnimky z týchto pravidiel.

2.9 Musia sa dodržiavať minimálne mzdové sadzby resp. kolektívne zmluvy členského štátu. Ďalej sa stanovujú práva, ako je sloboda združovania a spolčovania, možnosť členstva a činnosti v odboroch a zväzoch zamestnávateľov, uznanie diplomov podľa postupov členského štátu a dostupnosť tovarov a služieb, ako aj sústav sociálneho zabezpečenia. Nemá sa však uplatňovať celé pracovné a sociálne právo cieľovej krajiny.

3. Úvod

3.1 Od Amsterdamskej zmluvy je migračná politika čiastočne v kompetencii EÚ. Vypracovanie migračnej politiky viackrát výslovne žiadala Európska rada a Rada EÚ (závery zo zasadnutia Rady v Tampere v roku 1999, Haagsky program z roku 2004, Štokholmský program z roku 2009 a pakt o prisťahovalectve a azyle).

3.2 Po verejnej konzultácii formou zelenej knihy Európska komisia v roku 2005 predložila „Plán politiky pre legálnu migráciu“, v ktorom ohlásila viaceré návrhy smerníc o prisťahovalectve za prácou. Už 25. mája 2009 Rada schválila smernicu o prisťahovalectve vysokokvalifikovaných zamestnancov (tzv. smernica o modrej karte) (2), o smernici o jednotnom povolení sa ešte rokuje v Rade a v Európskom parlamente. Zároveň so súčasným návrhom predložila Európska komisia aj návrh smernice o sezónnej práci.

3.2.1 Pôvodne predložila Komisia už v roku 2001 návrh horizontálnej smernice, ktorá mala zahŕňať všetky druhy prisťahovalectva za prácou. Teraz sa však Komisia rozhodla zvoliť si odvetvový prístup, pretože sa ukázalo, že horizontálny právny predpis je neuskutočniteľný.

3.3 Európska komisia predložila 13. júla 2010 návrh smernice o vysielaní v rámci koncernu. Účelom návrhu je upraviť jednotne v celej EÚ povolenia pre pracovníkov, ktorí sú príslušníkmi tretích krajín a sú vyslaní z podniku so sídlom mimo EÚ do podniku toho istého koncernu v EÚ.

3.4 Návrh smernice obsahuje úpravy pre také pracovné sily s trvalým pobytom a štátnou príslušnosťou mimo EÚ, ktoré majú pracovnú zmluvu s koncernovým podnikom so sídlom v tamojšom štáte a tento podnik ich chce vyslať do podniku v skupine v členskom štáte EÚ.

3.5 V zdôvodnení Európska komisia uvádza, že plánovaná smernica má prispieť k dosiahnutiu cieľov stratégie Európa 2020. Vytvorením transparentných a harmonizovaných podmienok vydávania povolení určitej skupine dočasne vysielaných zamestnancov sa má umožniť rýchlo reagovať na dopyt nadnárodných podnikov po odosielaní riadiacich pracovníkov a odborníkov z tretích krajín v rámci koncernu. Stážisti majú vďaka vyslaniu získať možnosť pripravovať sa na prevzatie miesta riadiaceho pracovníka v koncerne. Komisia je presvedčená, že navrhovaná smernica prispeje k odbúraniu zbytočných administratívnych prekážok a že zároveň chráni práva zamestnancov a ponúka dostatočné záruky aj v hospodársky ťažkých časoch.

3.6 Zásadne by cieľom európskej prisťahovaleckej politiky malo byť to, aby bola na jednej strane príťažlivá pre „najlepšie mozgy“ a aby na druhej strane zabezpečila, že nie je možné porušovať normy pracovného a sociálneho práva, čo musí byť zabezpečené aj vhodnými sprievodnými kontrolnými opatreniami. Aj keď prvoradým cieľom tejto smernice nie je udržateľné prisťahovalectvo, mala by sa táto požiadavka brať do úvahy.

3.7 Podpora takýchto cezhraničných vyslaní si vyžaduje atmosféru spravodlivej hospodárskej súťaže a rešpektovania práv zamestnancov, ako aj vytvorenie bezpečného právneho postavenia zamestnancov presunutých v rámci organizácie. Návrh obsahuje aj niektoré práva zamestnancov presunutých v rámci koncernu, ako je vyplácanie odmien stanovených v kolektívnych zmluvách cieľovej krajiny. Nemá sa však uplatňovať celé spektrum pracovného práva. Riadiaci pracovníci síce prevažne dostanú vyššiu odmenu, než je minimálna odmena, v prípade odborníkov a stážistov to však nie je pravidlom.

3.8 Vo svojom stanovisku na tému „Návrh smernice Rady o podmienkach vstupu a pobytu štátnych príslušníkov tretích krajín na účely vysokokvalifikovaného zamestnania“ (3) zastával EHSV názor, že právne predpisy o udeľovaní povolení prisťahovalcom za prácou okrem iného závisia od vývoja na trhu práce, a preto by orgány členských štátov mali viesť dialóg so sociálnymi partnermi. Rovnako vo svojom stanovisku na tému „Návrh smernice Rady o zjednotenom postupe vybavovania žiadostí o jednotné povolenie na pobyt a na prácu na území členského štátu vydávané pre štátnych príslušníkov tretích krajín a o spoločnom súbore práv pre pracovníkov z tretích krajín s oprávneným pobytom v členskom štáte“ (4) EHSV vysvetlil, že každý štát môže podrobnosti prisťahovalectva stanoviť po dohode so sociálnymi partnermi.

3.9 Vo svojom stanovisku na tému „Integrácia pracovníkov z radov prisťahovalcov“ (5) sa EHSV vyslovil, že integrácia na pracovisku za podmienok rovnosti príležitostí a rovnakého posudzovania je výzvou aj pre sociálnych partnerov a že sociálni partneri ju musia podporovať pri kolektívnom vyjednávaní a sociálnom dialógu aj na európskej úrovni.

3.10 Z uvedených odsekov je zrejmé, že EHSV je presvedčený, že sociálni partneri by do legislatívneho procesu mali byť zapojení tak v členských štátoch, ako aj na európskej úrovni.

3.11 V súvislosti s vysielaním pracovníkov v rámci koncernu by sa pri otázke mobility smerom von malo premyslieť, za akých podmienok sa smú občania členských štátov EÚ vysielať do tretích krajín. Konkrétne by sa malo zabezpečiť, aby navrhovaná smernica nenarušila schopnosť EÚ získať recipročné prísľuby podľa režimu 4 dohody GATS alebo dvojstranných dohôd, čo je mimoriadne dôležité pre také odvetvia, ako je stavebníctvo, ktoré zatiaľ dohode GATS nepodlieha.

4. Všeobecné pripomienky

4.1 Prvé reakcie európskych sociálnych partnerov na návrh smernice boli veľmi odlišné. BUSINESSEUROPE zásadne návrh víta a vidí v ňom príspevok k väčšej transparentnosti a zjednodušeniu postupov udeľovania povolení pri vysielaní pracovných síl v rámci koncernu. Napriek tomu aj BUSINESSEUROPE kritizuje niektoré navrhované ustanovenia. Osobitne sa to týka možnosti stanoviť dĺžku predchádzajúceho zamestnania vo vysielajúcom podniku až do 12 mesiacov. Okrem toho by obmedzenie pre členské štáty, podľa ktorého majú používať priaznivejšie predpisy, mohlo spôsobiť zhoršenie národných predpisov platných v súčasnosti.

4.2 Európska konfederácia odborových zväzov (EKOZ) naproti tomu v súvislosti s návrhom vyslovila vážne pochybnosti a požiadala Komisiu o jeho stiahnutie. EKOZ kritizuje voľbu článku 79 ZFEÚ ako jediného právneho základu smernice napriek tomu, že smernica bude mať (rovnako ako smernica o sezónnych pracovníkoch) významný vplyv na trhy práce v členských štátoch. EKOZ tvrdí, že o takýchto návrhoch by sa mali uskutočňovať konzultácie so sociálnymi partnermi podľa článku 154 ZFEÚ. Okrem toho sa podľa nej nezaručí rovnaké posudzovanie pracovníkov vysielaných v rámci koncernu, ani sa nepočíta s kontrolnými mechanizmami a sankciami pri porušovaní ustanovení.

4.3 Z hľadiska prisťahovaleckej politiky tento prístup aspoň čiastočne predstavuje pokračovanie v koncepcii „kyvadlovej migrácie“. V každom prípade ide o koncepciu prechodnej, teda dočasnej migrácie, ktorá sa z hľadiska integračnej politiky a politiky trhu práce často posudzuje ako chybná. Ak by v Európe dlhodobo panoval nedostatok kvalifikovaných pracovných síl a mladých obyvateľov v niektorých krajinách, odvetviach a profesiách, mal by sa tento nedostatok najprv riešiť vnútroeurópskou kvalifikačnou ofenzívou a využitím voľného pohybu pracovníkov v EÚ. Až potom by sa malo uvažovať o kontrolovanom prisťahovalectve za prácou s postupne pribúdajúcimi právami a trvalejšími druhmi pobytu.

4.4 Iní zasa považujú koncepciu dočasnej resp. kyvadlovej migrácie za správne opatrenie na to, aby sa najprv podporilo prisťahovalectvo vysokokvalifikovaných zamestnancov do Európy, ktorí potom môžu získané skúsenosti využiť v krajine svojho pôvodu. Zároveň tým môže Európa aj v celosvetovej konkurencii pri získavaní najlepších mozgov vytvoriť rovnaké východiskové podmienky, aké majú jej konkurenti.

4.5 Určité formy modelu dočasnej migrácie sa však v niektorých členských štátoch neosvedčili už v minulosti. Keďže sa verilo, že toto prisťahovalectvo je len krátkodobé, neinvestovalo sa do integračných opatrení. Čo sa vtedy premeškalo, to sa v niektorých prípadoch dodnes nedobehlo.

4.6 Európska komisia vydala v roku 2007 dôležité oznámenie o okružnej migrácii a partnerstvách v oblasti mobility medzi EÚ a tretími krajinami (6), v ktorom uvádza výhody, ale aj špecifiká tejto koncepcie. EHSV prispel do tejto diskusie objektívnym spôsobom stanoviskom z vlastnej iniciatívy (7), v ktorom uznal, že postupy pre dočasné prijímanie by mohli byť užitočné a že nepružnosť súčasnej európskej legislatívy predstavuje hlavnú prekážku okružnej migrácie.

4.7 Súvisiacou otázkou je samozrejme zlučovanie rodín, ktoré je o to relevantnejšie, ak dočasné prisťahovanie trvá viaceré roky alebo ak sa zmení na trvalé prisťahovanie. Zlúčenie rodiny by malo byť upravené podobne, ako v tzv. smernici o modrej karte (smernica 2009/50/ES).

4.8 Koniec koncov EHSV zdôrazňuje veľký význam integrácie v mnohých svojich stanoviskách (8).

4.9 EÚ a orgány členských štátov musia spolupracovať pri podpore integračnej politiky. Nedávno EHSV zdôraznil, že k spoločnej prisťahovaleckej politike patrí aj integrácia ako vzájomný spoločenský proces recipročného prispôsobovania sa prisťahovalcov a prijímajúcej spoločnosti, ktorý sa musí podporovať dobrými praktikami v administratíve, vláde a samospráve na úrovni EÚ, členských štátov aj na regionálnej a miestnej úrovni (9). Vo svojom stanovisku na tému „Integrácia a sociálna agenda“ (10) EHSV navrhol snažiť sa o proces neustáleho zohľadňovania otázok integrácie v rozličných politických, legislatívnych a finančných nástrojoch EÚ, aby sa podporila integrácia, rovnaké posudzovanie a nediskriminácia.

4.10 Predkladaný návrh smernice je však v napätom vzťahu k týmto integračným snaženiam, pretože vo viere v dočasnosť by sa mohlo upustiť od integračných opatrení.

4.11 Aby sa zabránilo nekalej konkurencii, musia sa vnútropodnikovo vyslaným zamestnancom poskytnúť aspoň rovnaké pracovné podmienky ako kmeňovým zamestnancom koncernu. Nemôže sa to týkať iba minimálnej odmeny za prácu, ale musí to platiť pre všetky pracovnoprávne normy cieľovej krajiny, musí teda celoplošne platiť celé pracovné právo prijímajúceho členského štátu.

4.12 Pokiaľ ide o tieto práva, EHSV už vo svojom stanovisku na tému „Zelená kniha o prístupe EÚ k riadeniu ekonomickej migrácie“ (11), konštatoval: „Počiatočným bodom v tejto diskusii by mala byť zásada nediskriminácie. Migrujúci zamestnanec, nezávisle na dĺžke trvania povolenia na pobyt a pracovného povolenia, by mal mať tie isté hospodárske, pracovné a sociálne práva ako ostatní zamestnanci.“

4.13 V stanovisku k tzv. smernici o jednotnom povolení (12) EHSV upozornil na úlohu, ktorú zohrávajú sociálni partneri pri podpore rovnakého zaobchádzania na pracovisku v najrozličnejších oblastiach (podniková, odvetvová, štátna a európska úroveň). Aj európske zamestnanecké rady tu treba spomenúť ako podstatné subjekty, veď pri predloženom návrhu ide zväčša o veľké koncerny s mnohými pobočkami.

4.14 Osobitný význam bude mať kontrola dodržiavania ustanovení. EHSV v stanovisku na tému „Návrh smernice Európskeho parlamentu a Rady, ktorou sa stanovujú sankcie proti zamestnávateľom štátnych príslušníkov tretích krajín bez povolenia na pobyt“ (13) vysvetlil, že pre slabé personálne vybavenie kontrolných orgánov, nejasnú príslušnosť jednotlivých orgánov a veľký počet podnikov, ktoré treba kontrolovať, nebude kontrola ľahkou úlohou. Členské štáty preto musia zabezpečiť zodpovedajúce vybavenie kontrolných orgánov tak, aby boli schopné účinne plniť svoje úlohy.

4.15 Rozsah platnosti smernice je vymedzený príliš nejasne: predovšetkým sa musí jasne vymedziť pojem „odborníci“, aby sa zabránilo tomu, že fakticky všetci zamestnanci koncernu budú môcť až tri roky pracovať v pobočke v určitom členskom štáte. Takisto sa treba zamyslieť na vymedzením pojmu „stážista“, aby bolo možné ako stážistov vysielať naozaj len také osoby, ktoré sa majú pripravovať na konkrétne riadiace úlohy. Pri formulácii by sa mala zobrať do úvahy ponuka EÚ v rámci dohody GATS z roku 2005.

4.16 O vyňatí niektorých odvetví z pôsobnosti smernice by sa malo uvažovať vtedy, ak to budú požadovať na základe dohody zamestnávatelia aj odbory príslušného odvetvia.

4.17 Pri vysielaní z jedného členského štátu do druhého jestvujú faktické problémy, pokiaľ ide o vyplácanie prislúchajúcej odmeny. Obavy, ktoré sa pravidelne spomínajú, pokiaľ ide o mzdový damping v súvislosti s vysielaním z iných členských štátov (podľa smernice o vysielaní pracovníkov), platia rovnako v prípade rozsahu pôsobnosti tohto návrhu. Predovšetkým v stanovisku EHSV k vysielaniu pracovníkov v rámci poskytovania služieb (14) sa zdôrazňuje, že nedostatky v možnostiach kontroly môžu spôsobiť problémy.

5. Konkrétne pripomienky

5.1 Vymedzenie pojmu „odborník“ je mätúce a môže sa použiť takmer na každý pracovný pomer, pretože sa vyžadujú iba „mimoriadne znalosti“. Toto vymedzenie („odborník“ je každá osoba, ktorá disponuje mimoriadnymi znalosťami podstatnými a osobitnými pre hostiteľský subjekt, pričom sa zohľadňujú nielen znalosti charakteristické pre hostiteľský subjekt, ale aj to, či má osoba vysokú úroveň kvalifikácie zodpovedajúcu druhu práce alebo činnosti, ktorá si vyžaduje osobitné technické znalosti) je oveľa širšie, než zodpovedajúca definícia v časti o záväzkoch EÚ v dohode GATS, pretože (v nemeckej verzii) sa nevyžadujú žiadne nezvyčajné znalosti. Tým možno vyslať každého kvalifikovaného pracovníka, čím prudko rastie nebezpečenstvo tlaku na mzdy.

5.2 Aj keď vyslanie v rámci koncernu využívajú v súčasnosti hlavné veľké nadnárodné podniky, mali by sa voči hostiteľskému subjektu stanoviť minimálne nároky, aby sa zabránilo prípadom zneužívania. V každom prípade by mal mať určitú veľkosť, predovšetkým určitý minimálny počet zamestnancov, aby sa zabránilo takému zneužitiu, že vyslaním v rámci koncernu vzniknú podniky pozostávajúce len z jednej osoby – vyslaného odborníka alebo riadiaceho pracovníka.

5.3 Malo by sa tiež zabezpečiť, aby agentúry na sprostredkovanie dočasného zamestnania (patriace do koncernu) nemohli do pobočiek vysielať zamestnancov.

5.4 V návrhu smernice sa počíta s tým, že členské štáty zamietnu žiadosť o povolenie vnútropodnikového vyslania, ak bol zamestnávateľ alebo hostiteľský subjekt v súlade s právom členského štátu sankcionovaný za neohlásenú zárobkovú činnosť alebo nelegálne zamestnávanie. Malo by sa to rozšíriť aj na prípady vyplácania miezd nedosahujúcich úroveň minimálnych tarifných miezd. V zmysle proporcionality by mali byť zamestnávatelia z možnosti podať žiadosť vylúčení iba dočasne a nie trvalo, ako sa predpokladá v návrhu. Takisto by sa malo diferencovať podľa závažnosti priestupku.

5.5 Samotná možnosť návratu do pobočky vo vysielajúcom štáte takisto nie je dostatočná: mala by sa skôr stanoviť požiadavka platného pracovného pomeru, ktorý aspoň presahuje obdobie vyslania, aby sa zabezpečilo, že zamestnanec nebude prijatý do zamestnania iba na vyslanie.

5.6 V návrhu sa počíta s dodržaním právnych predpisov členských štátov, iba pokiaľ ide o mzdu. V citlivých oblastiach, ako je vyslanie v rámci koncernu, by sa však do smernice malo zaradiť, že všetky pracovnoprávne predpisy cieľovej krajiny (zákonné aj vyplývajúce z kolektívnych zmlúv) platia aj pre zamestnancov vyslaných v rámci koncernu a že sa vysielajúci subjekt resp. hostiteľský subjekt pred začatím vyslania zaväzujú tieto predpisy dodržiavať. Rozhodujúce je, aby sa zabránilo neistým pracovným pomerom a rozdielom oproti kmeňovým zamestnancom.

5.7 Ustanovenie článku 16 má v skutočnosti za následok, že členských štát dostane právomoc vydávať povolenie na pobyt a pracovné povolenie aj pre zvrchované územie iných členských štátov. Orgány jednotlivých členských štátov však nemajú právomoc vystavovať zodpovedajúce povolenia. Ani EÚ tieto právomoci nemôže prenášať, pretože ona samotná nemá právomoci vydávať povolenia na pobyt ani pracovné povolenia pre jednotlivé členské štáty. Okrem toho sa nepočíta s možnosťou, že by druhý členský štát mohol nejako skontrolovať pracovné povolenie vydané v prvom členskom štáte, spoločne s povolením na pobyt. Musí sa preto ujasniť, že povolenie môže platiť výlučne v tom členskom štáte, ktorý ho aj vydal.

5.8 V súčasnosti je tiež nejasné, ktorý systém platí pri ďalšom vyslaní do druhého členského štátu, pretože potom ide o vyslanie z jedného členského štátu do druhého. V každom prípade bude nevyhnutné stanoviť osobitné postupy administratívnej spolupráce členských štátov.

5.9 Návrh počíta so zavedením zjednodušených postupov. Je nejasné, v čom konkrétne má spočívať zjednodušenie postupu. Zrýchlený postup preto nesmie ísť na úkor presnosti pri skúmaní žiadosti. V každom prípade musí zostať zaručené, že orgány budú môcť každý prípad presne a pohotovo skontrolovať, osobitne s ohľadom na platenie mzdy.

5.10 Vyslanie má byť možné na celkové obdobie až troch rokov. Pri takomto trvaní vyslania už nemožno hovoriť nevyhnutnom krátkodobom zamestnávaní v rámci koncernu. Vyslaní zamestnanci sa majú normálne začleniť do podniku v cieľovom štáte. V každom prípade preto musí platiť celé spektrum pracovných a sociálnych právnych predpisov cieľovej krajiny.

5.11 Vyslanie na tri roky v mnohých odvetviach prekračuje bežnú dobu pracovného pomeru. Pre prisťahovalectvo za prácou vysokokvalifikovaných pracovníkov však už bola schválená rámcová smernica 2009/50/ES (smernica o modrej karte).

5.12 Ani minimálne mzdy nemôžu v každom prípade zabrániť mzdovému dampingu, pretože pri „ďalšom vyslaní“ do druhého členského štátu sa v návrhu počíta s tým, že sa budú uplatňovať podmienky platné v štáte, ktorý vydal povolenie. Pri ďalšom vyslaní by to spôsobilo, že by nemusela platiť vyššia minimálna mzda krajiny, v ktorej zamestnanec pracuje, ale minimálna mzda tej krajiny, ktorá vydala povolenie. V každom prípade sa preto musí objasniť, že sa musí vyplácať príslušná minimálna mzda tej krajiny, v ktorej sa práca skutočne vykonáva. Pritom treba zabezpečiť, že ako zásada rovnakého zaobchádzania budú platiť všetky ustanovenia kolektívnych zmlúv.

5.13 V návrhu smernice, ktorý tu rozoberáme, sa nepočíta s možnosťou podania žaloby vyslaného zamestnanca proti jeho zamestnávateľovi na súde v Európskej únii. Miestne príslušným súdom pri zamestnancoch vyslaných z tretích krajín, napríklad vo veci výplaty mzdy podľa sadzby v cieľovom štáte, by bol spravidla súd vo vysielajúcom štáte, a nie v danom členskom štáte. Pre navrhovateľa by to pri domáhaní sa svojho oprávneného nároku pracovníka vyslaného v rámci koncernu predstavovalo neprijateľné ťažkosti. Možnosť domôcť sa spravodlivosti je však jednou zo základných zásad demokratickej spoločnosti, a preto musí byť daná v štáte, do ktorého bol zamestnanec vyslaný.

5.14 EHSV vyzýva Európsky parlament a Radu, aby vyvinuli úsilie na odstránenie uvedených nedostatkov tohto návrhu smernice v ďalšom priebehu legislatívneho procesu v snahe zaručiť, že tieto ustanovenia budú môcť skutočne prispieť k uľahčeniu potrebného transferu know-how do EÚ v rámci koncernu.

V Bruseli 4. mája 2011 Predseda Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru Staffan NILSSON

(1) KOM(2011) 11 v konečnom znení, 12.1.2011.

(2) KOM(2007) 637 a 638, 23.10.2007.

(3) Ú. v. EÚ C 27, 3.2.2009, s. 108.

(4) Ú. v. EÚ C 27, 3.2.2009, s. 114.

(5) Ú. v. EÚ C 354, 28.12.2010, s. 16.

(6) KOM(2007) 248 v konečnom znení.

(7) Ú. v. C 44/91, 16.2.2008.

(8) Pozri nasledujúce stanoviská EHSV: Ú. v. ES C 125, 27.5.2002, s. 112; Ú. v. EÚ C 80, 30.3.2004, s. 92; Ú. v. EÚ C 318, 23.12.2006, s. 128; Ú. v. EÚ C 347, 18.12.2010, s. 19; Ú. v. EÚ C 354, 28.12.2010, s. 16 a stanovisko na tému „Nové výzvy integrácie“ (spravodajca: Luis Miguel PARIZA CASTAÑOS).

(9) Ú. v. EÚ C 48, 15.2.2011, s. 6.

(10) Ú. v. EÚ C 347, 18.12.2010, s. 19.

(11) Ú. v. EÚ C 286, 17.11.2005, s. 20.

(12) Pozri poznámku pod čiarou č. 4.

(13) Ú. v. EÚ C 204, 9.8.2008, s. 70.

(14) Ú. v. EÚ C 224, 30.8.2008, s. 95.