Stanovisko Európskeho výboru regiónov — Transparentné a predvídateľné pracovné podmienky v Európskej únii

(2018/C 387/10)

Spravodajkyňa: Isolde RIES (DE/SES), prvá podpredsedníčka Krajinského snemu Sárska Referenčný dokument: Návrh smernice Európskeho parlamentu a Rady o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii COM(2017) 797 final

I. NÁVRHY ZMIEN

Pozmeňovací návrh 1

Kapitola I článok 1 ods. 1

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR Účelom tejto smernice je zlepšiť pracovné podmienky podporou bezpečnejšieho a predvídateľnejšieho zamestnávania a zároveň zaistiť adaptabilitu trhu práce . Účelom tejto smernice je zlepšiť pracovné podmienky podporou bezpečnejšieho a predvídateľnejšieho zamestnávania.

Zdôvodnenie

V analytickom dokumente [C(2017) 2621 z 21.9.2017] k druhej fáze konzultácií so sociálnymi partnermi sa uvádzajú nevýhody týkajúce sa pracovných podmienok v prípade pružných foriem práce. Okrem toho ustanovenia článku 153 ZFEÚ nepokrývajú zameranie smernice na zaistenie flexibility trhu práce.

Pozmeňovací návrh 2

Kapitola I článok 1 ods. 4

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR Odsek 3 sa neuplatňuje na pracovnoprávny vzťah, v ktorom objem platenej práce nie je určený vopred pred nástupom do zamestnania.

Zdôvodnenie

Odsekom 4, v ktorom sa ustanovuje, že výnimka uvedená v odseku 3 sa neuplatňuje, ak nie je určený objem platenej práve, by sa výslovne uznalo, že pracovné zmluvy bez zaručeného počtu hodín platenej práce – tzv. pracovné zmluvy na nula hodín – sú možné a povolené.

Pozmeňovací návrh 3

Kapitola I článok 1 ods. 5

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR Členské štáty môžu určiť, ktoré osoby sú zodpovedné za vykonávanie povinností zamestnávateľa stanovených touto smernicou, za predpokladu, že tieto povinnosti budú splnené. Členské štáty sa takisto môžu rozhodnúť, že všetky tieto povinnosti alebo niektoré z nich sa uložia fyzickej alebo právnickej osobe, ktorá nie je stranou pracovnoprávneho vzťahu. Týmto odsekom nie je dotknutá smernica 2008/104/ES. Členské štáty môžu určiť, ktoré osoby sú zodpovedné za vykonávanie povinností zamestnávateľa stanovených touto smernicou, za predpokladu, že tieto povinnosti budú splnené. Členské štáty sa takisto môžu rozhodnúť, že všetky tieto povinnosti alebo niektoré z nich sa uložia fyzickej alebo právnickej osobe, ktorá nie je stranou pracovnoprávneho vzťahu. Zamestnávatelia zostávajú však naďalej zodpovední za to, že uložené povinnosti budú splnené správne a v plnom rozsahu. Týmto odsekom nie je dotknutá smernica 2008/104/ES.

Zdôvodnenie

Takéto uloženie povinnosti je prijateľné len pod podmienkou, že zamestnávatelia budú aj naďalej zodpovední za správne poskytovanie informácií v plnom rozsahu a majú spoločnú a nerozdielnu zodpovednosť. V opačnom prípade hrozí, že sa uložením povinnosti tretej strane zbavia svojej povinnosti a ochranné ustanovenia smernice stratia význam. Možnosť uloženia povinnosti dotknutému zamestnancovi je sama osebe vylúčená.

Pozmeňovací návrh 4

Kapitola I článok 1 ods. 6

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR Členské štáty sa môžu rozhodnúť, že nebudú uplatňovať povinnosti stanovené v článkoch 10 a 11 a v článku 14 písm. a) na fyzické osoby, ktoré patria do domácnosti, kde bola práca vykonávaná pre danú domácnosť.

Zdôvodnenie

V prípade výnimky uvedenej v ods. 6 nie je jasné, či sa obmedzuje na rodinných príslušníkov alebo zahŕňa aj „pracovníkov v domácnosti“. „Osoby, ktoré patria do domácnosti“, sú rodinnými príslušníkmi. Títo zvyčajne nevykonávajú „prácu pre domácnosť“ v zmysle práce, za ktorú treba zaplatiť odmenu, a iba tá môže spadať do rozsahu pôsobnosti tejto smernice. Ak sú tým myslení pracovníci v domácnosti, došlo by k neoprávnenému nerovnému zaobchádzaniu s touto skupinou osôb, čo by bolo v rozpore s Dohovorom MOP č. 189 o pracovných podmienkach pracovníkov v domácnosti.

Pozmeňovací návrh 5

Kapitola I článok 2

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR Vymedzenie pojmov Pojmy pracovník, zamestnávateľ a pracovnoprávny vzťah sa vymedzujú v existujúcich právnych predpisoch jednotlivých členských štátov a riadia sa nimi. 1. Na účely tejto smernice sa uplatňuje toto vymedzenie pojmov: (a) „pracovník“ je fyzická osoba, ktorá v určitom období vykonáva služby pre inú osobu a pod jej vedením inej osoby za odmenu; (b) „zamestnávateľ“ je jedna fyzická alebo právnická osoba alebo viaceré takéto osoby, ktoré sú priamo či nepriamo stranou pracovnoprávneho vzťahu s pracovníkom; (c) „pracovnoprávny vzťah“ je pracovný vzťah medzi pracovníkmi a zamestnávateľmi v zmysle uvedeného vymedzenia; (d) „rozvrhnutie pracovného času“ je rozvrh, ktorý určuje hodiny a dni, keď sa začína a končí výkon práce; (e) „referenčné hodiny a dni“ sú časové intervaly v konkrétnych dňoch, počas ktorých sa môže vykonávať práca na žiadosť zamestnávateľa. 2. Na účely tejto smernice pojmy „mikropodnik“, „malý podnik“ a „stredný podnik“ majú význam stanovený v odporúčaní Komisie zo 6. mája 2003 o vymedzení mikropodnikov, malých a stredných podnikov alebo v akomkoľvek následnom akte nahrádzajúcom uvedené odporúčanie.

Zdôvodnenie

Navrhované vymedzenia pojmov sú nejasné, vyvolávajú určité právne otázky a sú zdrojom potenciálnych konfliktov. Pracovné právo, oblasť sociálneho zabezpečenia a zdaňovanie, ktorých a tieto vymedzenia pojmov týkajú, spadajú do právomocí členských štátov. Tieto pojmy preto treba vymedziť v prvom rade na vnútroštátnej úrovni.

Pozmeňovací návrh 6

Kapitola II článok 3 ods. 2 písm. i)

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR postup, ktorý zamestnávateľ a zamestnanec musia dodržiavať v prípade skončenia zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu vrátane výpovedných lehôt, alebo ak v čase poskytovania informácie dĺžku tohto obdobia nemožno stanoviť, metódu určovania týchto výpovedných lehôt; postup, ktorý zamestnávateľ a zamestnanec musia dodržiavať v prípade skončenia zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu vrátane výpovedných lehôt, alebo ak v čase poskytovania informácie dĺžku tohto obdobia nemožno stanoviť, metódu určovania týchto výpovedných lehôt , ako aj formálne požiadavky na oznámenie skončenia zmluvy a lehotu, ktorú treba dodržať pri podaní žaloby proti prepusteniu ;

Zdôvodnenie

V rámci poskytovania informácií o postupe, ktorý sa má dodržiavať, by sa malo jasne stanoviť, že tieto informácie zahŕňajú prinajmenšom formálne požiadavky na oznámenie skončenia zmluvy, ako aj prípadnú lehotu, ktorú treba dodržať pri podaní žaloby proti prepusteniu.

Pozmeňovací návrh 7

Kapitola II článok 3 ods. 2 písm. m)

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR akékoľvek kolektívne pravidlá upravujúce pracovné podmienky pracovníka; v prípade kolektívnych zmlúv uzavretých mimo podniku osobitnými spoločnými orgánmi alebo inštitúciami, názov príslušného orgánu alebo spoločnej inštitúcie, v rámci ktorej boli zmluvy uzavreté; akékoľvek kolektívne pravidlá upravujúce pracovné podmienky pracovníka , ako aj prekluzívne lehoty stanovené v týchto kolektívnych pravidlách na uplatňovanie nárokov vyplývajúcich z týchto pravidiel ; v prípade kolektívnych zmlúv uzavretých mimo podniku osobitnými spoločnými orgánmi alebo inštitúciami, názov príslušného orgánu alebo spoločnej inštitúcie, v rámci ktorej boli zmluvy uzavreté;

Zdôvodnenie

Táto povinnosť musí byť doplnená tak, aby zahŕňala aj povinnosť poskytovať informácie o prekluzívnych lehotách, ktoré môžu byť stanovené v kolektívnych pravidlách, na uplatňovanie nárokov vyplývajúcich z týchto pravidiel. Tieto informácie sú dôležité z praktických dôvodov, aby sa zabránilo tomu, že pracovníci si vzhľadom na neznalosť tejto prípadne krátkej časovej lehoty nedokážu uplatniť svoje práva.

Pozmeňovací návrh 8

Kapitola II článok 4 ods. 1

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR Informácie uvedené v článku 3 ods. 2 sa poskytujú osobitne pracovníkovi vo forme dokumentu najneskôr v prvý deň pracovnoprávneho vzťahu. Tento dokument možno predložiť aj elektronicky, a to za predpokladu, že je ľahko dostupný a môže byť uložený a vytlačený. Informácie uvedené v článku 3 ods. 2 sa poskytujú osobitne pracovníkovi vo forme dokumentu najneskôr v prvý deň pracovnoprávneho vzťahu. Tento dokument sa pracovníkovi vydáva v papierovej forme alebo ho možno vydať a predložiť aj elektronicky, a to za predpokladu, že je pracovníkovi ľahko dostupný, môže byť uložený a vytlačený a vydáva sa k nemu potvrdenie o doručení.

Zdôvodnenie

V druhej vete odseku 1 sa uvádza, že tento dokument možno pracovníkovi predložiť a odovzdať elektronicky, a to za predpokladu, že je ľahko dostupný. V niektorých prípadoch to nemusí postačovať. Každý pracovník by preto mal mať právo sa rozhodnúť medzi papierovou alebo elektronickou formou. Táto oblasť by nemala byť vyňatá zo snáh o vytvorenie pracovného prostredie bez dokladov v papierovej forme.

Pozmeňovací návrh 9

Kapitola II článok 5

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR Členské štáty zabezpečia, aby sa akákoľvek zmena v aspektoch pracovnoprávneho vzťahu uvedeného v článku 3 ods. 2 a dodatočných informácií pre pracovníkov vyslaných do zahraničia podľa článku 6 poskytla vo forme dokumentu, ktorý zamestnávateľ predloží pracovníkovi pri najbližšej príležitosti a najneskôr v deň, keď nadobudne účinnosť. Členské štáty zabezpečia, aby sa akákoľvek zmena v aspektoch pracovnoprávneho vzťahu uvedeného v článku 3 ods. 2 a dodatočných informácií pre pracovníkov vyslaných do zahraničia podľa článku 6 poskytla vo forme dokumentu, ktorý zamestnávateľ odovzdá pracovníkovi pri najbližšej príležitosti a najneskôr v deň, keď nadobudne účinnosť.

Zdôvodnenie

V druhej vete odseku 1 sa uvádza, že tento dokument možno pracovníkovi predložiť a odovzdať elektronicky, a to za predpokladu, že je ľahko dostupný. V niektorých prípadoch to nemusí postačovať. Každý pracovník by preto mal mať právo sa rozhodnúť medzi papierovou alebo elektronickou formou. Táto oblasť by nemala byť vyňatá zo snáh o vytvorenie prostredie bez dokladov v papierovej forme.

Pozmeňovací návrh 10

Kapitola II článok 6 ods. 2

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR Členské štáty zabezpečia, aby pracovník vyslaný do zahraničia, ak je vyslaným pracovníkom v zmysle smernice 96/71/ES, bol okrem toho informovaný o: Členské štáty zabezpečia, aby pracovník vyslaný do zahraničia, ak je vyslaným pracovníkom v zmysle smernice 96/71/ES, bol okrem informácií prostredníctvom vydania dokumentu v papierovej forme alebo elektronicky, ako sa stanovuje v ods. 1, ako aj v článku 3 ods. 2 informovaný o:

Zdôvodnenie

Vyplýva zo znenia.

Pozmeňovací návrh 11

Kapitola II článok 6 ods. 2 písm. b)

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR odkaze na oficiálnu vnútroštátnu webovú stránku alebo stránky vypracované hostiteľským členským štátom alebo štátmi v súlade s článkom 5 ods. 2 smernice 2014/67/EÚ. otázkach, ktoré sú pre vyslaných pracovníkov dôležité, a to v ich rodnom jazyku alebo – v prípade, ak nemožno zaručiť kvalitu prekladu – o odkaze na oficiálnu vnútroštátnu webovú stránku alebo stránky vypracované hostiteľským členským štátom alebo štátmi v súlade s článkom 5 ods. 2 smernice 2014/67/EÚ.

Zdôvodnenie

Odkaz na webovú stránku, ktorú majú podľa článku 5 ods. 2 písm. a) smernice 2014/67/EÚ o presadzovaní zriadiť všetky členské štáty, nie je postačujúci na informovanie. Tento odkaz totiž predpokladá, že každý členský štát si túto povinnosť splnil. Možno však zvážiť alternatívne riešenie v prípadoch, keď nemožno zaručiť kvalitu preložených informácií.

Pozmeňovací návrh 12

Kapitola II článok 6 ods. 3

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR Informácie uvedené v odseku 1 písm. b) a odseku 2 písm. a) možno v prípade potreby poskytnúť formou odkazu na zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia a ustanovenia štatútov či kolektívne zmluvy upravujúce tieto konkrétne body . Informácie uvedené v odseku 1 písm. b) a v odseku 2 písm. a) sa poskytujú v jazyku zrozumiteľnom pre vyslaných pracovníkov .

Zdôvodnenie

Splniť si povinnosť poskytnúť informácie tým, že sa odkáže na platné predpisy, nepostačuje na splnenie požiadavky na primerané informácie pre zahraničných pracovníkov, ak predpisy nie sú dostupné v jazyku, ktorému rozumejú. Práve so zreteľom na očakávanú odmenu v zahraničí potrebujú zahraniční zamestnanci priame a jasné informácie a nemali by byť informovaní formou odkazu na predpisy, ktoré im nie sú zrozumiteľné.

Pozmeňovací návrh 13

Kapitola II článok 6 ods. 4

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR Pokiaľ členské štáty nestanovia inak, odseky 1 a 2 sa neuplatňujú, ak je dĺžka trvania každého pracovného obdobia mimo členského štátu, v ktorom pracovník obvykle pracuje, najviac štyri po sebe nasledujúce týždne . Pokiaľ členské štáty nestanovia inak, odseky 1 a 2 sa neuplatňujú, ak je dĺžka trvania každého pracovného obdobia mimo členského štátu, v ktorom pracovník obvykle pracuje, najviac dva týždne .

Zdôvodnenie

Treba zamietnuť navrhované oslobodenie od povinnosti poskytovať informácie v prípade práce v zahraniční, ktorej dĺžka nepresahuje štyri po sebe nasledujúce týždne. Vytvára sa tým medzera na obchádzanie povinností poskytovať informácie. Záväzné predpisy hostiteľskej krajiny sa predsa uplatňujú od prvého dňa pracovného obdobia. Výbor regiónov preto odporúča skrátiť obdobie uplatňovania výnimky na najviac dva týždne.

Pozmeňovací návrh 14

Kapitola III článok 7 ods. 2

Návrh Komisie Zmena navrhnutá VR Členské štáty môžu stanoviť dlhšie skúšobné lehoty, ak je to odôvodnené povahou zamestnania alebo ak je to v záujme pracovníka. Členské štáty môžu stanoviť dlhšie skúšobné lehoty, ak je to odôvodnené povahou zamestnania alebo ak je to v záujme pracovníka alebo v prípade dlhšie trvajúcej dočasnej práceneschopnosti .

Zdôvodnenie

Vyplýva zo znenia.

Pozmeňovací návrh 15

Kapitola III článok 8 ods. 2

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR Zamestnávatelia však môžu stanoviť podmienky nezlučiteľnosti, ak sú takéto obmedzenia odôvodnené oprávnenými dôvodmi, ako je ochrana obchodného tajomstva alebo predchádzanie konfliktom záujmov.

Zdôvodnenie

Za zváženie kolidujúcich záujmov strán pracovnej zmluvy – ako sú slobodná voľba povolania zamestnanca a podnikateľské záujmy zamestnávateľa – sú v členských štátoch zodpovední zákonodarcovia a súdy, ale nie samotný zamestnávateľ. Okrem toho, vzhľadom na nové vymedzenie pojmu obchodné tajomstvo podľa smernice (EÚ) 2016/943 (ktorú musia členské štáty začleniť do svojich právnych predpisov do júna 2018) by mohli zamestnávatelia do veľkej miery sami rozhodovať o tom, aké informácie chcú chrániť. To isté platí aj pre pojem „predchádzanie konfliktom záujmov“, ktorý treba vymedziť. V tejto oblasti preto nie je potrebná jednotná európska právna úprava. Nie je to pokryté ani ustanoveniami článku 153 ods. 2 písm. b) ZFEÚ.

Pozmeňovací návrh 16

Kapitola III článok 10 ods. 1

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR Členské štáty zabezpečia, aby pracovníci s najmenej šiestimi odpracovanými mesiacmi u toho istého zamestnávateľa mohli požiadať o formu zamestnania s predvídateľnejšími a bezpečnejšími pracovnými podmienkami, ak je k dispozícii. Členské štáty zabezpečia, aby pracovníci s najmenej šiestimi odpracovanými mesiacmi u toho istého zamestnávateľa mohli mať právo uňho za rovnakých podmienok ako iní uchádzači požiadať o formu zamestnania s predvídateľnejšími a bezpečnejšími pracovnými podmienkami, ak je k dispozícii.

Zdôvodnenie

Pracovník, ktorý je minimálne šesť mesiacov zamestnaný u toho istého zamestnávateľa, nemá voči externým uchádzačom prednostné právo na stále pracovné miesto. Nemá prednosť, ani pokiaľ ide o uchádzanie sa o miesto, ak má externý uchádzač o toto miesto lepšiu kvalifikáciu.

Pozmeňovací návrh 17

Kapitola III článok 10 ods. 2

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR Zamestnávateľ je povinný poskytnúť písomnú odpoveď do jedného mesiaca od požiadania . Pokiaľ ide o fyzické osoby, ktoré konajú ako zamestnávatelia, a mikropodniky, malé alebo stredné podniky, členské štáty môžu stanoviť predĺženie tejto lehoty na najviac tri mesiace a povoliť ústnu odpoveď na nasledujúce podobné žiadosti predložené tým istým pracovníkom, ak sa odôvodnenie odpovede vzhľadom na situáciu pracovníka nezmenilo. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť písomnú odpoveď do jedného mesiaca od predloženia žiadosti . V prípade zamietnutia žiadosti musí byť možné overiť správnosť odôvodnenia.

Zdôvodnenie

V prípade porušenia povinnosti odpovedať sa musia výslovne stanoviť právne následky, čo znamená, že v prípade zamietnutia žiadosti musí byť možné overiť správnosť odôvodnenia. Je to jediný spôsob ako zabezpečiť, aby zamestnávatelia pristupovali seriózne k želaniu pracovníkov namiesto toho, aby svojvoľnou odpoveďou len splnili formality.

Treba odmietnuť výnimkou stanovenú v druhej vete odseku 2, podľa ktorej môžu mikropodniky, malé a stredné podnikov odpoveď ústne a v lehote troch mesiacov. Táto výnimka by sa vzťahovala na všetky podniky do 249 zamestnancov s ročným obrat vo výške maximálne 50 mil. EUR, čo predstavuje 99 % všetkých podnikov v EÚ, a značne by oslabila postavenie zamestnancov týchto podnikov – ide približne o 65 miliónov ľudí v EÚ. Okrem toho, že je ťažké určiť, či podobná žiadosť už bola vznesená, nemožno dokázať, či bola zodpovedaná ústne, čo je nepoužiteľné na uplatnenia nárokov. Výnimky pre MSP sa preto zamieta, pretože v opačnom prípade by regulačný obsah článku 10 nemal právne následky.

Pozmeňovací návrh 18

Kapitola IV článok 12

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR Členské štáty môžu umožniť sociálnym partnerom uzatvárať kolektívne zmluvy v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi alebo praxou, ktorými sa stanovia pravidlá pracovných podmienok pracovníkov odlišné od tých, ktoré sú uvedené v článkoch 7 až 11, pričom sa musí dodržiavať všeobecná ochrana pracovníkov. Členské štáty musia umožniť sociálnym partnerom udržiavať a uzatvárať kolektívne zmluvy v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi alebo praxou, ktorými sa stanovia pravidlá pracovných podmienok pracovníkov odlišné od tých, ktoré sú uvedené v článkoch 7 až 11, pričom sa musí dodržiavať všeobecná ochrana pracovníkov a nesmie dôjsť k zníženiu minimálnych noriem stanovených v tejto smernici .

Zdôvodnenie

V článku 12 sa stanovuje, že minimálne normy uvedené v článkoch 7 až 11, majú byť stanovené ako právny predpis, ktorý možno upraviť kolektívnou zmluvou, ak sa dodrží všeobecná ochrana pracovníkov. Takáto pružnosť je potrebná vzhľadom na rozdielne trhy práce, vnútroštátne predpisy a formy zamestnania vo verejnej službe, v jednotlivých členských štátoch, o. i. úradníkov. Odklony od právnych predpisov prostredníctvom kolektívnej zmluvy sú však bezproblémové iba vtedy, ak predstavujú ekvivalent všetkých regulačných cieľov a nevzťahujú sa na rozličné predmety úpravy.

Pozmeňovací návrh 19

Kapitola IV článok 13

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR Súlad Členské štáty prijmú všetky potrebné opatrenia na zabezpečenie toho, aby ustanovenia v individuálnych alebo kolektívnych zmluvách, vo vnútorných štatútoch podnikov alebo akýchkoľvek iných pravidlách, ktoré sú v rozpore s touto smernicou, boli vyhlásené za neplatné alebo sa zmenili tak, aby boli v súlade s ustanoveniami tejto smernice.

Zdôvodnenie

Článok 13 je zbytočný, pretože článok 15 týkajúci sa práva na nápravu, je postačujúci.

Pozmeňovací návrh 20

Kapitola V článok 14 ods. 1

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR Členské štáty zabezpečia, aby sa v prípade, že zamestnanec nedostane v stanovenej lehote všetky dokumenty podľa článku 4 ods. 1, článku 5 alebo článku 6, prípadne ich časť, a zamestnávateľ toto opomenutie nenapravil, do 15 dní od oznámenia tejto skutočnosti začal jeden z týchto postupov : Členské štáty zabezpečia, aby sa v prípade, že zamestnanec nedostane v stanovenej lehote všetky dokumenty podľa článku 4 ods. 1, článku 5 alebo článku 6, prípadne ich časť, a zamestnávateľ toto opomenutie nenapravil, do 15 dní od oznámenia tejto skutočnosti začali uplatňovať oba nasledujúce postupy :

Zdôvodnenie

Týmto regulačným návrhom sa zavádzajú nástroje, prostredníctvom ktorých sa má sankcionovať nedodržanie požiadaviek na poskytovanie informácií. Tieto nástroje sú však uplatniteľné len vtedy, ak pracovník zistí, že poskytnuté informácie boli neúplné a oznámi to zamestnávateľovi, ktorý má 15 dní na to, aby si opakovane splnil svoje povinnosti poskytnúť informácie. Predpokladá sa teda, že pracovník musí byť aktívny. Nie je to vhodné, keďže zodpovednosť za poskytovanie úplných informácií sa presúva na osobu, ktorá má byť informovaná, tá sa však zvyčajne práve na začiatku svojho pracovnoprávneho vzťahu vyhýba konfrontácii so zamestnávateľom. Oprávnene sa musia vyvodiť právne dôsledky bez toho, aby pracovník aktívne poukázal na nesprávnosť údajov.

Pozmeňovací návrh 21

Kapitola V článok 14 ods. 1 písm. a)

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR zamestnanec bude môcť využiť pozitívnu prezumpciu, ktorú stanoví daný členský štát. Ak poskytnuté informácie nezahŕňali informácie uvedené v článku 3 ods. 2 písm. e), f), k) alebo l), pozitívna prezumpcia obsahuje predpoklad, že pracovník má pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú a že neexistuje žiadna skúšobná lehota alebo že pracovník je zamestnaný na plný úväzok (v uvedenom poradí) . Zamestnávatelia musia mať možnosť vyvrátiť prezumpciu alebo zamestnanec bude môcť využiť pozitívnu prezumpciu, ktorú záväzne stanoví daný členský štát. Ak poskytnuté informácie nezahŕňali informácie uvedené v článku 3 ods. 2 písm. e), f), k) alebo l), považujú sa pracovné podmienky, ktoré predložil pracovník, za dohodnuté . Zamestnávatelia musia mať možnosť vyvrátiť prezumpciu a

Zdôvodnenie

Členské štáty musia záväzne zaviesť ustanovenie písm. a) týkajúce sa prezumpcie. Navrhovaný prepis, podľa ktorého musia členské štáty stanoviť pozitívnu prezumpciu, je však príliš vágny. Je potrebné špecifikovať, že v prípade nedodržania povinnosti poskytovať informácie, platia v zásade pracovné podmienky, ktoré predložil pracovník, za dohodnuté a uplatňuje sa vyvrátiteľná prezumpcia pracovnoprávneho vzťahu na dobu neurčitú, ktorá už je spomenutá v ustanovení.

Pozmeňovací návrh 22

Kapitola V článok 14 odsek 1 písmeno b)

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR pracovník musí mať možnosť podať včasnú sťažnosť príslušnému orgánu. Ak príslušný orgán zistí, že sťažnosť je odôvodnená, uloží príslušnému zamestnávateľovi alebo zamestnávateľom povinnosť poskytnúť chýbajúce informácie. Ak zamestnávateľ neposkytne chýbajúce informácie v lehote 15 dní od doručenia príkazu, orgán musí mať možnosť uložiť primeranú administratívnu sankciu, a to aj v prípade skončenia pracovnoprávneho vzťahu. Zamestnávatelia musia mať možnosť podať odvolanie proti rozhodnutiu o uložení sankcie. Členské štáty môžu za príslušné orgány určiť existujúce orgány. pracovník musí mať okrem toho možnosť podať včasnú sťažnosť príslušnému orgánu. Ak príslušný orgán zistí, že sťažnosť je odôvodnená, uloží príslušnému zamestnávateľovi alebo zamestnávateľom povinnosť poskytnúť chýbajúce informácie. Ak zamestnávateľ neposkytne chýbajúce informácie v lehote 15 dní od doručenia príkazu, orgán musí mať možnosť uložiť primeranú administratívnu sankciu, a to aj v prípade skončenia pracovnoprávneho vzťahu. Zamestnávatelia musia mať možnosť podať odvolanie proti rozhodnutiu o uložení sankcie. Členské štáty môžu za príslušné orgány určiť existujúce orgány.

Zdôvodnenie

Možnosť postupu podania sťažnosti príslušnému orgánu uvedená v písm. b) neobsahuje žiadne priaznivé dôsledky pre zamestnancov, a preto ju nemožno predložiť členským štátom ako alternatívnu voľbu, ale možno ju uplatniť len ako doplnok k ustanoveniu navrhnutému v písm. a). V prípade druhej možnosti, je zamestnanec, ktorého zamestnávateľ si nesplnil svoju povinnosť, odkázaný na administratívny postup, ktorého trvanie a výsledok závisí v rozhodujúcej miere od daného orgánu a ktorý sa v najlepšom prípade skončí administratívnou sankciou. Táto možnosť nemá tiež preventívny účinok, pokiaľ ide o obchádzanie povinností poskytovať informácie.

Pozmeňovací návrh 23

Kapitola V článok 17 ods. 1

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR Členské štáty prijmú potrebné opatrenia na zákaz prepustenia alebo postupu s rovnocenným účinkom a všetky prípravy na prepustenie pracovníkov z dôvodu, že si uplatňovali práva stanovené v tejto smernici. Členské štáty prijmú potrebné opatrenia na to, aby prepustenie alebo postup s rovnocenným účinkom, ako aj všetky prípravy na prepustenie pracovníkov zakázali a vyhlásili za právne neúčinné, ak tieto opatrenia možno odôvodniť tým, že si pracovníci uplatňovali práva stanovené v tejto smernici.

Zdôvodnenie

V súlade s odsekom 1 majú členské štáty zakázať prepustenie alebo prípravy na prepustenie z dôvodu uplatnenia práv stanovených v tejto smernici. V spojení s odsekom 2, podľa ktorého pracovníci, ktorí sa domnievajú, že boli prepustení z dôvodu, že si uplatnili práva stanovené v tejto smernici, môžu zamestnávateľa požiadať o náležité písomné odôvodnenie alebo vyjadrenie, to nie je dostatočným ochranným nástrojom pri uplatňovaní práv stanovených v tejto smernici. Na zabezpečenie skutočnej ochrany je potrebné výslovne ustanoviť, že prepustenie alebo príprava na prepustenie z dôvodu uplatnenia práv stanovených v tejto smernici nemajú právnu účinnosť.

Pozmeňovací návrh 24

Kapitola V článok 17 ods. 2

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR Pracovníci, ktorí sa domnievajú, že boli prepustení alebo boli predmetom opatrenia s rovnocenným účinkom z dôvodu, že si uplatnili práva stanovené v tejto smernici, môžu zamestnávateľa požiadať o náležité odôvodnenie ich prepustenia alebo rovnocenného opatrenia. Zamestnávateľ poskytne toto odôvodnenie písomne. Pracovníci, ktorí sa domnievajú, že boli prepustení alebo boli predmetom opatrenia s rovnocenným účinkom z dôvodu, že si uplatnili práva stanovené v tejto smernici, môžu zamestnávateľa požiadať o náležité odôvodnenie ich prepustenia alebo rovnocenného opatrenia. Zamestnávateľ poskytne toto odôvodnenie písomne. Členské štáty okrem toho prijmú opatrenia potrebné na to, aby sa zabezpečilo, že stanovená lehota v prípade žaloby týkajúcej sa prepustenia nezačne plynúť, dokiaľ pracovník nedostane od zamestnávateľa písomné odôvodnenie.

Zdôvodnenie

Z praktického hľadiska je potrebné, aby sa v prípade žaloby týkajúcej sa prepustenia nezačne stanovená lehota plynúť, dokiaľ pracovník nedostal písomné odôvodnenie od zamestnávateľa. V opačnom prípade hrozí, že toto ustanovenie bude mať nevýhody pre pracovníkov, ktorí čakajúc na zákonom stanovené odôvodnenie premeškajú lehotu na podanie žaloby týkajúcej sa prepustenia.

Pozmeňovací návrh 25

Kapitola V článok 17 ods. 3

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia na zabezpečenie toho, aby v prípade, že pracovníci uvedení v odseku 2 informujú súd alebo iný príslušný orgán o skutočnostiach , na základe ktorých možno predpokladať, že došlo k takémuto prepusteniu alebo rovnocennému opatreniu, žalovaný musel dokázať, že k prepusteniu došlo z iných dôvodov, ako sú tie uvedené v odseku 1. Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia na zabezpečenie toho, aby v prípade, že pracovníci uvedení v odseku 2 predložia súdu alebo inému príslušnému orgánu indície , na základe ktorých možno predpokladať, že došlo k takémuto prepusteniu alebo rovnocennému opatreniu, žalovaný musel dokázať, že k prepusteniu došlo z iných dôvodov, ako sú tie uvedené v odseku 1.

Zdôvodnenie

Nie je jasné, do akej miery by mali byť skutočnosti, ktoré musí pracovník predložiť, konkrétne alebo podložené. Mali by tu postačovať indície nasvedčujúce takémuto opatreniu. Pojem „skutočnosti“ treba preto nahradiť pojmom „indície“.

Pozmeňovací návrh 26

Kapitola V článok 18

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR Členské štáty stanovia pravidlá týkajúce sa účinných, primeraných a odrádzajúcich sankcií za prípady porušení vnútroštátnych ustanovení prijatých podľa tejto smernice alebo príslušných, už platných ustanovení týkajúcich sa práv, ktoré patria do rozsahu pôsobnosti tejto smernice. Členské štáty prijmú všetky opatrenia potrebné na zabezpečenie uplatňovania uvedených sankcií. Sankcie musia byť účinné, primerané a odrádzajúce. Môžu mať formu pokuty. Takisto môžu mať podobu zaplatenia náhrady. Členské štáty stanovia pravidlá týkajúce sa účinných, primeraných a odrádzajúcich sankcií za prípady porušení vnútroštátnych ustanovení prijatých podľa tejto smernice alebo príslušných, už platných ustanovení týkajúcich sa práv, ktoré patria do rozsahu pôsobnosti tejto smernice. Členské štáty prijmú všetky opatrenia potrebné na zabezpečenie uplatňovania uvedených sankcií. Sankcie musia byť účinné, primerané a odrádzajúce. Môžu mať formu pokuty. Takisto musia zahŕňať aj zaplatenie primeranej náhrady.

Zdôvodnenie

Pokuty nepostačujú na účinné sankcionovanie protiprávneho konania. V závislosti od členského štátu a miestnych zvyklostí v rámci príslušných orgánov sa neudeľujú s rovnakou účinnosťou. Okrem toho uloženie pokút neprináša žiadne výhody pre zamestnancov, ktorých práva boli porušené.

Pozmeňovací návrh 27

Kapitola VI článok 19 ods. 1

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR Táto smernica nepredstavuje opodstatnený dôvod na zníženie všeobecnej úrovne ochrany poskytovanej pracovníkom v členských štátoch. Táto smernica nepredstavuje opodstatnený dôvod na zníženie všeobecnej úrovne ochrany poskytovanej pracovníkom v členských štátoch. Vykonávanie tejto smernice sa nesmie využívať ako odôvodnenie krokov späť zo stavu, ktorý bol už dosiahnutý v jednotlivých členských štátoch, pokiaľ ide o všeobecnú úroveň ochrany poskytovanej pracovníkom, ako aj v oblastiach, na ktoré sa vzťahuje.

Zdôvodnenie

V odseku 1 je potrebné doplnenie, aby sa zabezpečilo, že všeobecná úroveň ochrany sa nemôže znížiť, a že pre predmety úpravy tejto smernice nie je prípustné žiadne zhoršenie v oblastiach, na ktoré sa táto smernica vzťahuje, z dôvodu jej vykonávania. Takýto konkrétny zákaz zhoršenia je celkom bežný v smerniciach týkajúcich sa sociálnej politiky a uznaný Súdnym dvorom Európskej únie, ako napríklad v smernici 1999/70/ES o rámcovej dohode o práci na dobu určitú – v článku 8 ods. 3 prílohy (dohoda sociálnych partnerov ako príloha k rámcovej smernici) – alebo v článku 9 ods. 4 rámcovej smernice 2002/14/ES o informovaní a poradách so zamestnancami.

Pozmeňovací návrh 28

Kapitola VI článok 21

Text navrhnutý Európskou komisiou Zmena navrhnutá VR Práva a povinnosti stanovené v tejto smernici sa uplatňujú na existujúce pracovnoprávne vzťahy od [dátum nadobudnutia účinnosti + 2 roky]. Zamestnávatelia však poskytnú alebo doplnia dokumenty uvedené v článku 4 ods. 1, článku 5 a článku 6 iba na žiadosť pracovníka. Nepodanie takejto žiadosti nesmie mať za následok, že pracovníci budú vylúčení z minimálnych práv stanovených v tejto smernici. Práva a povinnosti stanovené v tejto smernici sa uplatňujú na existujúce pracovnoprávne vzťahy od [dátum nadobudnutia účinnosti + 2 roky].

Zdôvodnenie

Vítame skutočnosť, že práva a povinnosti stanovené v tejto smernici by sa mali uplatňovať aj v prípade existujúcich pracovnoprávnych vzťahov. Nie je však jasná súvislosť s druhou a treťou vetou. Ak sa má smernica vzťahovať na už existujúce pracovnoprávne vzťahy, tieto vety nie sú potrebné. Povinnosť poskytovať informácie musí platiť nezávisle od žiadosti, a to aj v už existujúcich pracovnoprávnych vzťahoch. Zamestnávatelia ako adresáti zmien v právnych predpisoch musia predsa zohľadňovať zmeny právnych predpisov a musia si na základe týchto požiadaviek plniť svoje povinnosti bez toho, aby ich zamestnanci vyzývali na to, aby postupovali v súlade so zákonom.

II. POLITICKÉ ODPORÚČANIA

EURÓPSKY VÝBOR REGIÓNOV

Meniace sa európske trhy práce

1. víta skutočnosť, že od začiatku hospodárskej a finančnej krízy v rokoch 2008 – 2013 sa znovu neustále znižuje miera nezamestnanosti, ktorá v súčasnosti dosahuje 7,3 % (EÚ) resp. 8,6 % (eurozóna);

2. poukazuje však na to, že hospodárska a finančná kríza vážne postihla práve mladších pracovníkov. V apríli 2017 predstavovala miera nezamestnanosti mladých ľudí 16,7 %. Je teda aj naďalej vyššia v porovnaní s obdobím pred krízou a viac než dvojnásobne vyššia v porovnaní s celkovou nezamestnanosťou;

3. vyjadruje poľutovanie nad tým, že napriek opatreniam prijatým na úrovni celej EÚ sa nepodarilo vyriešiť problém nadmernej nezamestnanosti mladých ľudí. Preto upozorňuje, že okrem opatrení na trhu práce je dôležité zamerať sa na zvýšenie mobility obyvateľstva, pričom verejné orgány by sa mali angažovať v oblasti lepšieho prispôsobenia vzdelávacích programov skutočným potrebám trhu práce;

4. konštatuje, že v roku 2016 bola miera zamestnanosti osôb vo veku 20 až 64 rokov na úrovni 71,1 %, čo bola najvyšší doteraz zaznamenaný ročný priemer v Európskej únii. V súvislosti s týmto priemerným údajom treba poznamenať, že medzi členskými štátmi existujú značné rozdiely. Miera zamestnanosti ľudí vo veku 25 – 54 rokov sa od roku 2001 takmer nezmenila, zatiaľ čo miera zamestnanosti starších ľudí (vo veku 55 – 64 rokov) sa výrazne zvýšila a miera zamestnanosti mladých ľudí (vo veku 15 – 24 rokov) sa znížila;

5. víta skutočnosť, že sa znížil rozdiel medzi mierou zamestnanosti žien a mužov. Je to najmä v dôsledku zvyšujúcej sa miery zamestnanosti žien. Existujú však aj také členské štáty, v ktorých sa rozdiel znížil v dôsledku klesajúcej miery zamestnanosti mužov;

6. vyjadruje poľutovanie nad skutočnosťou, že vzrástol podiel zamestnancov, ktorí pracujú len na čiastočný úväzok, a to zo 14,9 % v roku 2002 na 19,0 % v roku 2015. Medzi podielom mužov a žien existuje výrazný rozdiel. Na čiastočný úväzok pracovala v roku 2016 takmer tretina zamestnaných žien (31,4 %), čo je značne viac v porovnaní s mužmi (8,2 %);

7. vyjadruje znepokojenie nad tým, že neštandardné formy zamestnania, predovšetkým zmluva na dobu určitú, sa za určitých podmienok môžu týkať nepomerne často mladších pracovníkov s nižším vzdelaním a obmedzenou kvalifikáciou, pričom väčšina z nich sa pre takýto pracovnoprávny vzťah nerozhodla dobrovoľne. Len 37 % mladých pracovníkov pracovalo v roku 2015 na plný úväzok na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú. V porovnaní so 48 % v roku 2002 ide o výrazný pokles;

8. pripomína, že práca na plný úväzok na základe pracovnej zmluvy ne dobu neurčitú predstavuje síce ešte stále najrozšírenejší pracovnoprávny vzťah, avšak za posledných 20 rokov výrazne vzrástli neštandardné formy zamestnania. V roku 1995 malo 32 % osôb zamestnaných v EÚ-15 neštandardné zmluvy. Tento podiel vzrástol v EÚ-28 do roku 2015 na 36 % a stúpajúci trend naďalej pretrváva;

Výzvy v kontexte zmeny

9. poznamenáva, že žijeme v období rastúcej globálnej hospodárskej prepojenosti, komplexnejších medzinárodných hodnotových reťazcov, rýchlejších technologických a podnikovo-organizačných inovačných cyklov s rastúcou tvorbou sietí a digitalizáciou pracovných procesov, keď sa trhy práce menia čoraz rýchlejšie, pričom rastie počet nových neštandardných pracovnoprávnych vzťahov. Je potrebné vytvoriť správnu rovnováhu medzi flexibilitou a istotou, aby nedochádzalo k situáciám, v ktorých sa pracovníci nachádzajú v zraniteľnom postavení bez primeranej ochrany;

10. poukazuje na to, že niektoré nové neštandardné formy zamestnania, u ktorých sa počas nadchádzajúcich troch rokov očakáva rast, sú vzhľadom na zvýšenú neistotu vo vzťahu k stabilite zamestnania, príjmu ako aj prístupu k sociálnej ochrane obzvlášť dôvodom na znepokojenie. Ide o príležitostnú prácu, (nedobrovoľnú) prácu malého rozsahu na čiastočný úväzok, prácu na základe poukážok, či hromadnú prácu (tzv. crowd-work);

11. upozorňuje na skutočnosť, že aj niektoré už dlhšiu dobu existujúce neštandardné formy zamestnania, ako sú platené stáže a dočasná agentúrna práca, zostávajú naďalej výzvou, pokiaľ ide o istotu zamestnania a vhodné pracovné podmienky;

12. zdôrazňuje, že pracovníci v neštandardných pracovnoprávnych vzťahoch sú vo všeobecnosti častejšie konfrontovaní s nestabilným zamestnaním. Hodinová mzda pri neštandardných pracovných miestach je zvyčajne nižšia než v prípade práce na plný úväzok na dobu neurčitú. Navyše, osoby s neštandardnou formou zamestnania čelia vyššiemu riziku, že sa stanú nezamestnanými;

13. zdôrazňuje, že pracovníci v neštandardných pracovnoprávnych vzťahoch platia väčšinou menšie a nižšie príspevky na sociálne zabezpečenie, čo má negatívny vplyv na ich nárok na sociálne dávky, ako aj na výšku a trvanie týchto dávok. Pracovníci s nestálymi pracovnými miestami trpia v súvislosti s problémami s fyzickým zdravím a bezpečnosťou pri práci často aj stresom na pracovisku;

14. upozorňuje, že pracovníci v neštandardných pracovných podmienkach majú zvyčajne aj horší prístup k podnikovému zastúpeniu a práci zaistenej prostredníctvom kolektívnych zmlúv. Nízka miera prechodov z pracovného miesta na dobu určitú na pracovné miesto na dobu neurčitú naznačujú, že nerovnosť bude pretrvávať dlhšie obdobie. Z údajov členských štátov vyplýva, že len menej ako 50 % pracovníkov, ktorí mali v danom roku zmluvu na dobu určitú, mali o tri roky neskôr zamestnaní na plný úväzok a na dobu neurčitú;

15. zastáva názor, že neštandardné formy zamestnania majú výhody pre hospodárstvo. Ak však nie sú zaručené základné istoty, môžu tiež znamenať nevýhody pre zamestnávateľa. Hoci to spočiatku môže znamenať úspory nákladov, existujú aj značné skryté náklady. Riadenie personálu pozostávajúceho z dočasných a stálych zamestnancov je zložité, prináša riziká konfliktu a hrozbu straty motivácie, čo môže viesť k poklesu produktivity. Neistota v pracovnoprávnych vzťahoch môže ovplyvniť inovácie a viesť k nedostatku dôvery a rizikovému správaniu;

Potreba konať v kontexte zmeny

16. konštatuje, že sú potrebné dôležité kroky na zlepšenie ochrany pracovníkov a smerom k jednotnejším normám na európskom vnútornom trhu. Existujúce pracovné právo EÚ sa neuplatňuje rovnako na všetkých zamestnancov, vytvára rozdiely a vedie k nerovnostiam, pokiaľ ide o pracovné podmienky a sociálnu ochranu vo všeobecnosti;

17. poukazuje na to, že v štúdii REFIT na podporu hodnotenia smernice o písomnom vyhlásení (91/533/EHS) sa zistilo, že existuje hlavná skupina osôb, ktoré sú chránené (zvyčajne pracovníkov so štandardnými zmluvami na dobu neurčitú alebo s dlhodobými zmluvami), zatiaľ čo v prípade mnohých ďalších kategórií zamestnancov existujú v praxi značné rozdiely alebo vládne neistota v otázke, či sa na nich vzťahujú ustanovenia tejto smernice. Mnohí pracovníci nie sú dostatočne informovaní o svojich základných právach alebo o tom nemajú žiadne potvrdenie;

18. dôrazne podporuje všetko úsilie, ktorého cieľom je zabezpečiť v celej Európskej únii minimálne spravodlivé pracovné podmienky pre všetky odlišné formy pracovných zmlúv a zároveň sa vyhnúť vytváraniu ďalšej administratívnej záťaže a byrokracie pre malé a stredné podniky. Tieto minimálne práva by poskytli všetkým zamestnancom potrebnú ochranu, zriadil by sa jasný referenčný rámec, podľa ktorého by sa vnútroštátni zákonodarcovia a súdy mohli orientovať;

19. pripomína, že nové minimálne práva zamestnancov na pracovné podmienky stanovené na úrovni EÚ a súvisiaca povinnosť písomne informovať zamestnancov o pracovných podmienkach, ktoré sa na nich vzťahujú, sú kľúčové, pretože pracovníkom poskytujú väčšiu istotu a zároveň bránia škodlivým pretekom v oblasti zhoršovania podmienok medzi členskými štátmi;

20. domnieva sa, že nové minimálne práva na úrovni EÚ zabezpečia nielen spravodlivé konkurenčné podmienky, pretože existencia odlišných vnútroštátnych prístupov vedie k narušeniam hospodárskej súťaže a spôsobuje prekážky voľného pohybu pracovníkov v rámci vnútorného trhu. Môžu tiež zlepšiť efektívnosť trhu práce EÚ, podporiť hospodársky a sociálny pokrok, ako aj súdržnosť a nový proces konvergencie smerom k lepším pracovným a životným podmienkam a zároveň zachovať integritu jednotného trhu;

Všeobecné zhodnotenie návrhu smernice

21. víta skutočnosť, že sa Európska komisia v reakcii na súčasné problémy trhov práce rozhodla predložiť návrh smernice o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii. Tým sa zavedú do praxe dôležité základné zásady zakotvené v európskom pilieri sociálnych práv a európske pracovnoprávne predpisy sa prispôsobia trhom práce EÚ v 21. storočí;

22. pripomína, že v článkoch 27 a 31 Charty základných práv Európskej únie, sa uvádza, že pracovníci majú právo na informácie a právo na spravodlivé a primerané pracovné podmienky;

23. zdôrazňuje, že miestne a regionálne orgány sú hlavnými zamestnávateľmi vo verejnom sektore, ktorí musia zaručiť rovnováhu medzi rozpočtom, poskytovaním verejných služieb a podmienkami pre zamestnancov. Takisto zohrávajú kľúčovú úlohu pri výmene informácií a osvedčených postupov. Miestnych a regionálnych orgánov sa to týka ako verejných obstarávateľov a zároveň sa podieľajú na kontrole možného zneužívania;

24. poukazuje na to, že sociálne služby, služby pre začlenenie do trhu práce a prispôsobovanie sa štrukturálnym zmenám, ako aj opatrenia týkajúce sa sociálnej, hospodárskej a kultúrnej integrácie zaisťujú a ponúkajú predovšetkým miestne a regionálne orgány;

25. vyzdvihuje skutočnosť, že Komisia musí plne rešpektovať zásadu subsidiarity a zdôrazňuje význam dodržiavania zásady proporcionality, aby sa zabezpečilo, že nevznikne žiadne nové finančné alebo administratívne zaťaženie; je potrebné rešpektovať komplexné sociálne a zamestnanecké právomoci vnútroštátnych a podriadených orgánov,

26. podporuje iniciatívy Európskej komisie zamerané na posilnenie sociálneho rozmeru vnútorného trhu v súlade s článkom 9 Lisabonskej zmluvy, ktorý zaručuje zohľadnenie sociálneho rozmeru vo všetkých oblastiach politiky Európskej únie.

Kladné hodnotenie návrhu smernice

27. poukazuje na to, že smernica 91/533/EHS o písomnom vyhlásení bola síce prijatá už pred vyše 25 rokmi, jej ciele týkajúce sa väčšej transparentnosti na trhu práce a ochrane práv pracovníkov sú však naďalej mimoriadne dôležité;

28. zdôrazňuje význam poskytovania písomných informácií tak pre zamestnávateľov, ako aj pre zamestnancov, pretože sa tým zvýši transparentnosť a znížia nerovnosti medzi oboma stranami; To však predstavuje len prvý krok k prevencii vzniku neistých pracovných miest;

29. víta skutočnosť, že poskytovanie informácií zamestnancom o hlavných aspektoch platných podmienok ich pracovnoprávnych vzťahov najneskôr v deň nástupu do zamestnania vedie k väčšej istote a zrozumiteľnosti, čo možno v kontexte nadnárodnej činnosti a cezhraničného voľného pohybu pracovníkov považovať za obzvlášť prínosné;

30. oceňuje najmä doplnenie vecných práv resp. minimálnych požiadaviek na pracovné podmienky z týchto hľadísk: — skúšobné lehoty sa obmedzujú na šesť mesiacov, — pracovníci môžu pracovať pre viacerých zamestnávateľov, — v prípade práce na vyžiadanie – v prípade premenlivého rozvrhnutia pracovného času – treba informovať pracovníka vopred o tom, kedy sa požaduje práca, — zamestnanci môžu požadovať od zamestnávateľa písomnú odôvodnenú odpoveď k stabilnejším formám zamestnania, — požadované a povinné ďalšie odborné vzdelávanie musí zamestnávateľ v budúcnosti hradiť v plnom rozsahu;

pripomína, že sociálni partneri môžu uzatvárať kolektívne dohody o minimálnych právach, ak sa celkovo dodrží všeobecná ochrana pracovníkov a budú dodržané minimálne požiadavky týkajúce sa pracovných podmienok stanovené v tejto smernici;

31. poukazuje na to, že v EÚ momentálne neexistuje žiadny konsenzus, pokiaľ ide o pracovné zmluvy, a že táto smernica má veľký význam pre podporu mobility pracovníkov na vnútornom trhu, keďže stanovuje minimálne normy, pokiaľ ide o informácie pre zamestnancov, čo vedie k zmenšovaniu rozdielov medzi členskými štátmi, a keďže uľahčuje podnikom i zamestnancom vykonávanie činnosti v iných štátoch;

32. zdôrazňuje, že transparentnosť je na osoh nielen zamestnancom, ale aj úradom pri ich úsilí znižovať nelegálnu prácu, ako aj zamestnávateľom a potenciálnym investorom, ktorí potrebujú právnu istotu, pokiaľ ide o pracovné podmienky;

33. opätovne zdôrazňuje výhody, ktoré zamestnancom vzniknú tým, že sa im poskytnú individuálne informácie k hlavným prvkom ich pracovnej zmluvy. Pracovníci si tak viac uvedomia hlavné aspekty svojich pracovných podmienok a svoje práva a lepšie ich poznajú;

Kritické hodnotenie návrhu smernice

34. víta síce, že sa predloženým návrhom smernice rozširujú povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach, ktoré platia pre ich pracovné zmluvy, ako aj to, že sa zlepšuje ich vymožiteľnosť. Okrem toho sa zaviedli aj nové vecné práva ako tzv. „minimálne požiadavky na pracovné podmienky“. Toto spojenie oboch od seba vzájomne nezávislých súborov právnych predpisov do jedného regulačného predpisu sa však hodnotí kriticky;

35. vyslovuje sa za to, aby sa vymedzenie pojmu „zamestnávateľ“ a „pracovník“, ako aj pojmu „pracovnoprávny vzťah“ v predloženej smernici prispôsobilo judikatúre Súdneho dvora a aby sa v smernici nestanovovali ďalšie pravidlá, keďže sa o nich ešte bude musieť viesť hlbšia diskusia. Pokiaľ ide o vymedzenie týchto pojmov, zostáva vnútroštátne právo inak nezmenené;

36. konštatuje, že mnoho foriem zamestnávania v rámci kolaboratívneho hospodárstva sa nachádza medzi závislým zamestnaním a samostatnou zárobkovou činnosťou. Vyplývajú z toho dôležité otázky týkajúce sa pracovných podmienok, zdravia a bezpečnosti, zdravotného poistenia, dávok v nezamestnanosti, nemocenských dávok a dôchodkov. To všetko by mohlo viesť k vzniku novej kategórie neistého zamestnania;

37. žiada, aby sa v diskusii venovala osobitná pozornosť novým neštandardným formám zamestnania, pretože tie spadajú do rozsahu pôsobnosti tejto smernice a medzi jednotlivými členskými štátmi existujú v tomto smere značné rozdiely;

38. žiada, aby sa v diskusii venovala osobitná pozornosť štyrom až šiestim miliónom pracovníkov v EÚ, ktorí pracujú na zmluvy na vyžiadanie či občasné zmluvy;

39. zdôrazňuje, že je potrebné poskytnúť zamestnávateľom usmernenia, aby splnili nové ustanovenia týkajúce sa neštandardných foriem zamestnania a navrhnutého práva EÚ požiadať o istejšiu a predvídateľnejšiu formu zamestnania. Je potrebná podpora pri určovaní referenčných hodín a vypracovaní postupov riadenia príležitostnej a krátkodobej práce, pretože aj vo verejnom sektore sa môžu vyskytnúť krátkodobé zmluvy, zmluvy na čiastočný úväzok a príležitostné pracovné zmluvy. Rovnako je potrebné objasniť vybavovanie opakovaných žiadostí jednotlivcov;

40. pripomína, že sa musí zaručiť rovnaké zaobchádzanie a nediskriminácia pracovníkov;

41. vo všeobecnosti pripomína, že návrh smernice Európskej komisie môže byť len východiskovým bodom pre rozsiahlu diskusiu o tvorbe udržateľných a existenciu zabezpečujúcich pracovných miest v Európe, v kombinácii so snahou zásadne posilniť sociálne práva všetkých pracovníkov a zaistiť uplatňovanie existujúcich práv na všetkých pracovníkov;

Doplňujúce návrhy k smernici ako aj potreby ďalšej regulácie

42. vyzýva Európsku komisiu, aby zabezpečila, že v rámci súčasnej revízie smernice sa zohľadnia aj formy samostatnej zárobkovej činnosti, ktoré sa objavili a objavujú, ako aj očakávané záruky rovnakej odmeny za rovnakú prácu pre všetkých pracovníkov v neštandardných pracovnoprávnych vzťahoch;

43. upozorňuje, že je potrebné nájsť správnu rovnováhu medzi pokrytím administratívnych nákladov a podporou alebo posilnením miestnych politík zameraných na zvýšenie miezd a zlepšenie životnej úrovne a pracovných podmienok, a to aj pre neštandardných pracovníkov;

44. odporúča doplniť nové vecné práva o zákaz zmlúv bez uvedenia pracovného času a právo na zaručený pracovný čas, ako aj o ďalšie práva v prípade prepustenia, keďže rozšírenie vecných práv inak nemá potrebný rozsah;

45. pripomína, že zodpovednosť za zosúladenie pracovného a rodinného života musí byť rozdelená medzi pracovníkov, rodiny, sociálnych partnerov, miestne a regionálne orgány a všetky verejné a súkromné služby. Iba komplexný prístup, ktorý zohľadňuje všetky hľadiská, umožní vytvoriť sociálne a hospodársky udržateľné spoločenské prostredie s takými politikami, ktorých stredobodom pozornosti budú ľudia a ich rodiny;

46. vyzdvihuje dôležitú úlohu, ktorú zohrávajú miestne a regionálne orgány pri tvorbe, vykonávaní a hodnotení politík v oblastiach, kde majú často kľúčové kompetencie, ako napríklad v oblasti sociálnej politiky a zamestnanosti;

47. vyzýva Komisiu, aby v nadväznosti na prijatie Európskeho piliera sociálnych práv ( 1 ) predložila návrh na lepšiu spoluúčasť zamestnancov v európskych spoločnostiach, pretože účinné zamestnanecké zastúpenie je tiež dôležitým nástrojom na zaistenie transparentných a spoľahlivých pracovných podmienok;

48. považuje za potrebné rozšíriť európske právne predpisy o zamestnaneckých radách, so zreteľom na požiadavky európskej smernice 2009/38/ES o zamestnaneckých radách, tak, aby zahŕňali aj digitalizáciu, aby sa chránili a posilnili práva zastúpenia zamestnancov vzhľadom na narastajúcu cezhraničnú a nadnárodnú činnosť podnikov, ako aj s tým spojený nárast práce neviazanej na konkrétne miesto a nadnárodnej práce;

49. poukazuje na to, že niektoré členské štáty majú dobre fungujúce modely trhu práce so silnými nezávislými partnermi, ako aj s pracovnoprávnymi vzťahmi a pracovnými podmienkami upravenými prostredníctvom kolektívnych zmlúv, a to na základe zváženia jednotlivých záujmov, pokiaľ ide o tieto podmienky. Aj naďalej musí byť možné riešiť otázky týkajúce sa minimálnych práv prostredníctvom kolektívnych zmlúv pri súčasnom dodržaní právnych noriem tejto smernice.

V Bruseli 5. júla 2018 Predseda Európskeho výboru regiónov Karl-Heinz LAMBERTZ

(1) Stanovisko VR na tému Európsky pilier sociálnych práv (CdR 3141/2017), október 2017.