V článku 161 ods. 5 CRD, na základe ktorého sa predkladá táto správa, sa vyžaduje, aby Komisia do 31. decembra 2016 preskúmala výsledky dosiahnuté na základe článku 91 ods. 11 CRD vrátane primeranosti referenčného porovnávania postupov v oblasti rozmanitosti so zohľadnením relevantného vývoja v EÚ a medzinárodného vývoja, a predložila o tom správu Európskemu parlamentu a Rade. V článku 161 ods. 5 CRD sa uvádza aj možnosť predložiť správu spolu s prípadným legislatívnym návrhom.

Väčšina iniciatív zameraných na rozmanitosť sa týka rodovej rozmanitosti. Z významného počtu štúdií vyplýva, že zastúpenie žien v predstavenstvách je prospešné z hľadiska zlepšenia výkonnosti spoločností a rastúci počet politických iniciatív je zameraných na podporu väčšej rodovej rozmanitosti na úrovni najvyšších rozhodovacích orgánov spoločností.

Napríklad v roku 2013 vyslala Organizácia pre hospodársku spoluprácu a rozvoj (OECD) silný signál tým, že odporučila, aby členské krajiny zvýšili zastúpenie žien v predstavenstvách a vo vrcholovom manažmente kótovaných spoločností. Krajiny používajú rôzne politické opatrenia na dosiahnutie cieľa, ktorým je vyššie zastúpenie žien v predstavenstvách, počínajúc legislatívnymi kvótami a dobrovoľnými cieľmi a končiac požiadavkami zverejňovania rozmanitosti a vládnymi iniciatívami pre štátne spoločnosti.

Niektoré krajiny sa rozhodli pre povinné minimálne percentuálne zastúpenie žien a dosahujú pomerne vysoké úrovne zastúpenia (napr. Island a Nórsko požadujú 40 % zastúpenie žien v predstavenstvách, Francúzsko požaduje 40 % zastúpenie žien medzi nevýkonnými riaditeľmi vo veľkých kótovaných a nekótovaných spoločnostiach do roku 2017, Taliansko požaduje 33 % zastúpenie žien medzi výkonnými a nevýkonnými riaditeľmi v kótovaných spoločnostiach a štátnych spoločnostiach do roku 2015). Niekoľko iných krajín preukázalo sľubné, hoci nižšie výsledky vo vzťahu k rodovej rozmanitosti bez toho, že by mali zavedené povinné kvóty. Napríklad v Austrálii predstavujú ženy takmer 22 % členov predstavenstva kótovaných spoločností, kým v Spojených štátoch predstavujú ženy 19 % všetkých riaditeľov spoločností zaradených do indexu S&P 500. Na druhom konci spektra sú krajiny, napríklad v regióne Ázie a Tichomoria, v ktorých zostáva podiel žien v predstavenstvách kótovaných spoločností veľmi nízky, na úrovni približne 3 %.

Iné rozmery rozmanitosti, ktoré sú v EÚ zachytené požiadavkami CRD (vek, geografický pôvod, vzdelanie a profesionálna prax) boli menej identifikovateľné v medzinárodných politikách a postupoch vo vzťahu k rozmanitosti riadiacich orgánov.

IV.HLAVNÉ VÝSLEDKY PRVÉHO REFERENČNÉHO POROVNÁVANIA ROZMANITOSTI PODĽA CRD, KTORÉ VYKONAL ORGÁN EBA

Začiatkom tohto roka analyzoval orgán EBA postupy v oblasti rozmanitosti na reprezentatívnej vzorke inštitúcií, na ktoré sa vzťahuje CRD a ktorých údaje zbierali príslušné vnútroštátne orgány. Referenčné porovnávanie pokrývalo dva aspekty: i) politiky rozmanitosti, ktorých zavedenie inštitúciami je požadované v CRD (vrátane možných cieľov stanovených ako súčasť týchto politík) a ii) súčasné postupy v oblasti rozmanitosti v inštitúciách, na ktoré sa vzťahuje CRD.

Politiky rozmanitosti

Na základe údajov zozbieraných v roku 2015 orgán EBA zistil, že iba približne 35 % inštitúcií skúmanej vzorky prijalo politiku rozmanitosti. Dánsko bolo jediným členským štátom, v ktorom mali všetky inštitúcie zaradené do vzorky zavedenú politiku rozmanitosti. Toto percento dosahovalo 93,3 % vo Švédsku a viac ako 60 % bolo dosiahnutých iba v troch ďalších členských štátoch: v Španielsku, Írsku a Lotyšsku.

Z hľadiska riešených rozmerov rozmanitosti sa tri štvrtiny zavedených politík rozmanitosti vzťahuje na profesionálnu prax a približne dve tretiny sa vzťahujú na rodovú rozmanitosť a vzdelanie. Iba polovica sa vzťahuje na vek a 40 % sa vzťahuje na geografický pôvod (s upozornením, že geografický rozmer je relevantný prevažne pre inštitúcie pôsobiace na medzinárodnej úrovni).

Niektoré z inštitúcií zaradených do vzorky si stanovili špecifické ciele v oblasti rozmanitosti pre svoje riadiace orgány so zreteľom na jeden alebo viac rozmerov rozmanitosti. Referenčným porovnávaním sa odhalilo, že viac ako tretina inštitúcií zaradených do vzorky si stanovila cieľ v oblasti rodového zastúpenia. Približne v tretine z nich bol však tento cieľ stanovený na nula percent, čo spôsobilo bezpredmetnosť tohto cieľa. Vo väčšine prípadov ešte neboli ciele rodovej rozmanitosti splnené a väčšina inštitúcií neuviedla časový plán, v rámci ktorého majú zámer svoje ciele dosiahnuť.

Pokiaľ ide o vek a geografický pôvod, ciele rozmanitosti sú v súčasnosti splnené iba v menej ako tretine prípadov, v ktorých boli stanovené. V oblasti vzdelania sú stanovené ciele splnené približne v 42 % a v oblasti profesionálnej praxe v 52 % prípadov. Tieto lepšie výsledky by mohli súvisieť s požiadavkami spôsobilosti zavedenými prostredníctvom CRD, v ktorej je stanovené, že členovia riadiacich orgánov musia mať, a to individuálne aj kolektívne, primerané vedomosti, zručnosti a skúsenosti, aby dokázali chápať činnosti inštitúcie vrátane hlavných rizík.

Z výsledkov referenčného porovnávania celkovo vyplýva, že väčšina inštitúcií ešte musí prijať opatrenia na dodržiavanie požiadavky CRD týkajúcej sa zavedenia politiky rozmanitosti a na splnenie cieľov stanovených v súvislosti s jedným alebo viacerými rozmermi rozmanitosti ich riadiacich orgánov. Túto skutočnosť možno čiastočne vysvetliť tým, že požiadavka nadobudla účinnosť pomerne nedávno, v roku 2014.

Postupy v oblasti rozmanitosti

Referenčné porovnávanie súčasnej rozmanitosti v rámci riadiacich orgánov inštitúcií zaradených do vzorky poskytlo zmiešaný obraz a odhalilo sa ním, že existuje priestor na vykonanie ďalších opatrení v rôznych rozsahoch, pokiaľ ide o všetky rozmery rozmanitosti.

Z údajov vyplynulo, že riadiace orgány majú nedostatočnú rodovú rozmanitosť, pričom iba 13,63 % výkonných pracovníkov v inštitúciách zaradených do vzorky tvoria ženy. Okrem toho, viac než dve tretiny inštitúcií zaradených do vzorky nemá vôbec žiadne výkonné riaditeľky a iba 11 % má generálnu riaditeľku. Napriek tomu sa trend javí ako pozitívny: Percento nových výkonných riaditeliek sa z hodnoty 15,17 % za obdobie rokov 2010 – 2013 zvýšil v roku 2014 na 19,39 %.

Pokiaľ ide o funkciu dohľadu, percentuálny podiel nevýkonných riaditeliek predstavuje 18,90 %, a 39,18 % inštitúcií zaradených do vzorky nemá vôbec žiadne nevýkonné riaditeľky. Percento novoprijatých nevýkonných zamestnankýň vykazuje pozitívny trend – z hodnoty 18,52 % za obdobie rokov 2010 – 2013 vzrástlo v roku 2014 na 22,15 %.

Všetky uvedené číselné údaje predstavujú celkové hodnoty za všetky zahrnuté krajiny; na úrovni členského štátu sa môže zastúpenie žien vo výkonných aj dozorných funkciách pomerne výrazne odlišovať (pohybuje sa v rozmedzí od 2,63 % do 40,35 % v prípade výkonnej funkcie a od 6,38 % do 28,57 % v prípade nevýkonnej funkcie).

Na základe predložených údajov dospel orgán EBA k záveru, že je možné zvýšiť zastúpenie žien v riadiacich orgánoch a zároveň uviedol, že táto zodpovednosť neleží len na inštitúciách, ale aj na členských štátoch, aby zaviedli sociálny rámec podporujúci rovnaké príležitosti pre ženy a mužov.

Pokiaľ ide o vekový rozmer, veková kategória do 40 rokov je medzi výkonnými riaditeľmi a najmä medzi nevýkonnými riaditeľmi pomerne slabo zastúpená. Takmer tretina nevýkonných riaditeľov dosahuje vek viac ako 60 rokov a takmer štvrtina inštitúcií zaradených do vzorky mala nevýkonných riaditeľov, ktorí patrili iba do jednej alebo dvoch vekových kategórií. Existujú však rozdiely medzi členskými štátmi a medzi rôznymi veľkosťami a typmi inštitúcií (malé úverové inštitúcie a investičné spoločnosti majú vyšší počet riaditeľov v nižších vekových kategóriách ako väčšie úverové inštitúcie). Aj keď sa uznáva, že vyššie zastúpenie vyšších vekových skupín je spojené s dlhšími profesionálnymi skúsenosťami, orgán EBA dospel k záveru, že inštitúcie by sa mali zamerať na rozmanitosť vekového zloženia svojich predstavenstiev, aby zabezpečili potrebnú pluralitu pohľadov a profesionálnych skúseností.