Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru – Riadenie rozmanitosti v členských štátoch EÚ

(prieskumné stanovisko na žiadosť nemeckého predsedníctva Rady EÚ)

(2021/C 10/02)

Spravodajcovia: Adam ROGALEWSKI Carlos Manuel TRINDADE

Žiadosť nemeckého predsedníctva Rady EÚ list, 18.2.2020 Právny základ článok 304 Zmluvy o fungovaní Európskej únie Príslušná sekcia sekcia pre zamestnanosť, sociálne veci a občianstvo Prijaté v sekcii 9.9.2020 Prijaté v pléne 29.10.2020 Plenárne zasadnutie č. 555 Výsledok hlasovania (za/proti/zdržalo sa) 237/4/10

1. Závery a odporúčania

1.1. Toto stanovisko si vyžiadalo nemecké predsedníctvo a je zamerané na riadenie rozmanitosti vo vzťahu k migrantom a etnickým menšinám v spoločnosti a na pracovisku. V tomto stanovisku sa skúmajú prípadové štúdie štyroch krajín EÚ zastupujúcich štyri geografické regióny: severná Európa (Fínsko), stredná a východná Európa (Poľsko), západná Európa (Francúzsko) a južná Európa (Taliansko).

1.2. Európsky hospodársky a sociálny výbor (EHSV) vyzýva, aby sa v politikách riadenia rozmanitosti používal holistický prístup. Takéto politiky sa musia zameriavať na všetky aspekty práce a každodenného života príslušných skupín, a to aj pokiaľ ide o pracoviská, vzdelávanie, verejné služby, miestne spoločenstvá a sociálne práva.

1.3. Pri riadení rozmanitosti by sa mala zohľadniť rôznorodosť a viacnásobné identity. Migranti a etnické menšiny nie sú homogénnou skupinou, pričom na rozvoj úspešných politík rozmanitosti je nevyhnutné uznávanie prierezového charakteru.

1.4. Riešenie štrukturálneho rasizmu vo všetkých inštitúciách vyžaduje zabezpečenie sociálnej spravodlivosti pre etnické menšiny a migrantov. EHSV preto vyzýva EÚ a členské štáty, aby zvýšili svoje právne a politické úsilie v boji proti rasizmu a xenofóbii. Nedávne udalosti vo svete preukazujú túto naliehavosť. Ochorenie COVID-19 štrukturálny rasizmus v Európe len zhoršuje. Etnické menšiny a migranti sú nielen vo väčšej miere vystavení tomuto ochoreniu, ale zároveň im hrozí väčšie riziko vzniku pridružených nerovností a je menej pravdepodobné, že získajú nejakú podporu. Európske protesty hnutia Black Lives Matter , ktoré prepukli po vražde Georga Floyda v Spojených štátoch, odhaľujú, že inštitucionálny rasizmus a xenofóbia sú v našich európskych spoločnostiach stále zakorenené.

1.5. Migranti a etnické menšiny v mnohých prípadoch zohrávajú poprednú úlohu v boji proti pandémii a jej dôsledkom, pričom neprimerane nesú jej riziká. Je potrebné uznať ich prínos a stratégia v oblasti rozmanitosti by v tom mala zohrávať dôležitú úlohu. Uznanie ich prínosu by malo zahŕňať zabezpečenie kvalitných pracovných podmienok, spravodlivých miezd a sociálnej ochrany. Migranti by mali mať prístup k rovnakým normám kvalitného ubytovania, vzdelania a zdravotnej starostlivosti, aké majú európski občania. Okrem toho by sa mali vykonávať politiky na ochranu migrantov bez dokladov za účasti a so súhlasom sociálnych partnerov a organizácií občianskej spoločnosti.

1.6. EÚ a členské štáty musia proaktívne zabezpečiť väčšie množstvo finančných prostriedkov na riadenie rozmanitosti v prospech všetkých občanov, sociálnej spravodlivosti, základných práv a hospodárstva. Pandémia COVID-19 a hospodárska kríza nesmú mať za následok znižovanie výdavkov alebo kapacít členských štátov v tejto oblasti. Sociálnym partnerom a organizáciám občianskej spoločnosti by sa malo na rozvoj a vykonávanie politík rozmanitosti poskytnúť primerané a dlhodobé financovanie. Jedným z jeho zdrojov by mal byť nový fond ESF+.

1.7. Politiky rozmanitosti by sa mali zaoberať nedostatočným využívaním zručností. EHSV opakuje svoje odporúčania týkajúce sa lepšieho uznávania kvalifikácií, najmä v sektore zdravotníckej starostlivosti a dlhodobej starostlivosti ( 1 ) . Zlepšenie postupov v oblasti uznávania kvalifikácií a predchádzajúceho vzdelávania by malo vychádzať z odporúčaní Unesco, ktorá nalieha na súdržné, transparentné a flexibilné rámce zamerané na migrantov a utečencov ( 2 )

1.8. EHSV zdôrazňuje dôležitú úlohu, ktorú pri ochrane rozmanitosti zohrávajú verejné služby a ich primerané financovanie.

1.9. Výbor vyzýva EÚ a členské štáty, aby zabezpečili bezplatnú všeobecnú odbornú prípravu vrátane jazykových kurzov, ktoré migrantom umožnia plne sa zapájať do trhu práce.

1.10. EHSV žiada, aby sa riadenie rozmanitosti začlenilo rôznych oblastí politiky EÚ a do pravidiel EÚ v oblasti verejného obstarávania, pričom by sa malo zohľadniť, či podniky majú politiky rozmanitosti ako kritérium pri zadávaní verejných zákaziek.

1.11. EHSV zdôrazňuje zásadnú úlohu sociálnych partnerov pri rozvoji, vykonávaní a hodnotení riadenia rozmanitosti. Výskum a predložené prípadové štúdie poukazujú na nevyhnutnosť kolektívneho vyjednávania a sociálneho dialógu, ako aj skutočnosť, že pracoviská s odborovými zväzmi oveľa pravdepodobnejšie disponujú politikami začleňovania a lepšími antidiskriminačnými postupmi. Odborové zväzy a organizácie zamestnávateľov navyše zohrávajú dôležitú úlohu pri posilňovaní postavenia migrujúcich pracovníkov a podnikateľov v rámci svojich štruktúr zavádzaním osobitných mechanizmov podpory.

1.12. EHSV zdôrazňuje dôležitú úlohu organizácií občianskej spoločnosti a skupín presadzujúcich práva migrantov a etnických menšín. Organizácie pod vedením migrantov výslovne požadujú štruktúrovaný dialóg a plnohodnotnú účasť vo všetkých fázach politiky v oblasti migrácie pracovnej sily a zamestnanosti, ktoré ovplyvňujú pracovníkov z radov migrantov a etnických menšín. Aby bolo riadenie rozmanitosti zmysluplné, do sociálneho a občianskeho dialógu sa musia zapojiť všetky zainteresované strany.

1.13. Výbor povzbudzuje zamestnávateľov, aby v spolupráci s odborovými zväzmi pripravili rozsiahle stratégie riadenia rozmanitosti, ktoré presahujú rámec vyhlásení o sociálnej zodpovednosti podnikov, a to aj s ich riadnym monitorovaním s cieľom dosiahnuť zmenu. Zamestnávateľom by mala byť predovšetkým poskytovaná pomoc pri využívaní existujúcich nástrojov a metodík, ako sú tie, ktoré zaviedla Európska sieť proti rasizmu (ENAR). Zamestnávatelia by sa mali zamerať na uplatňovanie politík rozmanitosti v celom dodávateľskom reťazci.

1.14. S cieľom vypracovať komplexné stratégie na odstránenie systematického rasizmu a podporu rozmanitosti by členské štáty mali vypracovať národné akčné plány boja proti rasizmu, ako to bolo navrhnuté na Svetovej konferencii OSN proti rasizmu, ktorá sa v roku 2018 konala v Južnej Afrike ( 3 )

1.15. EHSV vyzýva Komisiu, aby urýchlene vypracovala nový plán začleňovania štátnych príslušníkov tretích krajín, keďže platnosť predchádzajúceho plánu uplynula v roku 2018. Okrem toho by sa pozitívne opatrenia na zlepšenie začleňovania migrantov mali zahrnúť do navrhovaného paktu o azyle a migrácii.

1.16. Výbor je presvedčený, že je potrebné zlepšiť zber údajov a monitorovanie politík rozmanitosti na trhu práce v členských štátoch a na úrovni EÚ. Bez lepšieho zberu údajov nebudeme schopní monitorovať a zlepšovať príslušné stratégie. Na tento účel EHSV vyzýva všetky príslušné zainteresované strany, aby spolupracovali na ďalšom zbere údajov o účasti etnických menšín a migrujúcich pracovníkov na trhu práce.

1.17. Začleňovanie a rozmanitosť sú pre demokraciu nevyhnutné. Naše pracoviská a spoločnosti sa stávajú demokratickejšími, keď sa etnické menšiny a migranti podieľajú na občianskej spoločnosti, práci odborových zväzov a formálnych demokratických procesoch, ako sú voľby. V rámci podpory aktívneho občianstva by členské štáty mali povzbudzovať migrantov, aby sa aktívne zúčastňovali nielen na trhu práce, ale aj na rozhodovacích procesoch, napríklad v politike. V rámci podpory rozmanitosti v našich spoločnostiach je dôležité priznať migrantom právo zúčastňovať na miestnych voľbách rovnako ako občania EÚ a vystupovať ako zástupcovia miestnych spoločenstiev.

1.18. Inštitúcie EÚ vrátane EHSV by mali ísť príkladom v riadení rozmanitosti a zároveň zvyšovať počet členov a zamestnancov z etnických menšín ( 4 ) . Dobrým príkladom je stanovisko výboru o otázkach rodovej rovnosti ( 5 ) , ktoré viedlo k vytvoreniu vnútornej skupiny pre rodovú rovnosť.

2. Úvod

2.1. V kontexte tohto stanoviska sú „migranti“ osoby narodené v inej krajine, než je krajina, v ktorej v súčasnosti žijú, vrátane európskych občanov a štátnych príslušníkov tretích krajín. „Etnické menšiny“ tvoria osoby pochádzajúce z rasových, etnických alebo náboženských menšín, ktoré sa narodili v krajine svojho pobytu. V stanovisku bol pojem „integrácia“ nahradený vhodnejším výrazom „začlenenie“, ktorý sa bežne používa aj v diskusiách o rozmanitosti.

2.2. Rasizmus a diskriminácia môžu byť individuálne a môžu zahŕňať také konania, ako je rozdielne zaobchádzanie, obťažovanie alebo trestné činy z nenávisti. Môžu byť tiež štrukturálne a zahŕňať inštitucionálnu diskrimináciu, ktorú predstavuje nerovnosť na trhu práce alebo odopretie sociálnych práv vyplývajúce z nelegálneho zamestnávania alebo migračného štatútu ( 6 ) . Politiky rozmanitosti by preto mali venovať osobitnú pozornosť „rasovo zasiahnutým skupinám“ – marginalizovaným komunitám, ktoré čelia štrukturálnemu alebo inštitucionálnemu rasizmu, diskriminácii alebo profilovaniu v dôsledku príslušnosti k určitým etnickým alebo náboženským skupinám.

2.3. V rámci najlepších postupov riadenie rozmanitosti na pracovisku zahŕňa podniky, ktoré s podporou mimovládnych organizácií a vlád spolupracujú s odborovými zväzmi prostredníctvom kolektívneho vyjednávania na spoločnom rozvoji stratégií na zlepšenie začleňovania pracovnej sily a rovnosti. Osobitnú pozornosť treba venovať podnikom v členských štátoch s nízkou mierou kolektívneho vyjednávania a mikropodnikom a malým podnikom, ktoré tiež zamestnávajú mnoho migrantov a etnických menšín a ktoré by sa mali podporovať prostredníctvom sociálneho dialógu s cieľom rozvíjať politiky rozmanitosti. Vyžaduje to participatívne posudzovanie prekážok rozmanitosti a začleňovania na pracovisku, ako aj spôsobu, akým sa budú riadiť, monitorovať a hodnotiť. Stratégie môžu zahŕňať odstránenie organizačných štruktúr s diskriminačným účinkom (napríklad postupy v oblasti náboru a prijímania do zamestnania), zabezpečenie rôznorodosti v riadiacich štruktúrach a zber údajov na vykazovanie výsledkov týkajúcich sa udržania zamestnancov, kariérneho postupu a rovnakého zaobchádzania. Stratégie riadenia rozmanitosti môžu zahŕňať aj skúmanie mechanizmov riešenia konfliktov a vnútorného vybavovania sťažností, v rámci ktorých vedenie organizácie na základe konzultácií s odborovými zväzmi zavádza jasné postupy vybavovania sťažností a prijíma vhodné opatrenia na nápravu akéhokoľvek porušenia práv, pričom zároveň chráni sťažovateľov pred odvetnými opatreniami. Medzi súvisiace činnosti môže patriť aj organizovanie vzdelávacích kurzov, zakladanie podporných skupín a rozvoj mentorských programov. Politiky rozmanitosti môžu navyše povzbudiť etnické menšiny a migrantov k účasti v poradných orgánoch na pracovisku, ako sú pracovné rady.

2.4. Od prijatia smernice 2000/43/ES o rasovej rovnosti uplynulo 20 rokov. Táto smernica viedla k vypracovaniu európskeho rámca na podporu rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na ich rasový alebo etnický pôvod a stanovila vhodnejšie opatrenia (riadenie rozmanitosti). Zároveň je to už 20 rokov od prijatia rámcovej smernice 2000/78/ES o rovnosti, ktorá slúži na boj proti diskriminácii na pracovisku. Ani jedna z týchto smerníc však osobitne nebráni štrukturálnej diskriminácii v dôsledku štátnej príslušnosti alebo krajiny pôvodu a ako také neposkytujú migrantom dostatočnú ochranu pred diskrimináciou. Rada navyše neprijala tzv. horizontálnu smernicu, ktorej cieľom by bolo chrániť ľudí na pracovisku aj mimo neho pred diskrimináciou z viacerých dôvodov.

2.5. Boj proti diskriminácii a podpora rovnosti sú tiež súčasťou zmlúv o EÚ a Európskeho piliera sociálnych práv. V roku 2004 Rada prijala spoločné základné zásady politiky integrácie prisťahovalcov v Európskej únii. Na základe týchto zásad sa vo vyhlásení zo Zaragozy prijatom v roku 2010 zdôraznila potreba vypracovať nový program začleňovania a stanovil sa súbor ukazovateľov určených na analýzu a monitorovanie začleňovania migrantov v Európe ( 7 ) . Výsledkom tohto procesu bolo vytvorenie európskeho webového sídla venovaného integrácii (EWSI). Ide o hlavný zdroj pre komparatívny výskum, monitorovanie stratégií v oblasti začleňovania migrantov na úrovni krajiny a hodnotenie najlepších postupov ( 8 ) . V rámci tohto procesu sa zriadila aj Európska integračná sieť, ktorá spája zástupcov ministerstiev zodpovedných za začleňovanie migrantov zo všetkých krajín EÚ a z Islandu a Nórska, s cieľom konzultovať integračnú politiku s Komisiou ( 9 )

2.6. V roku 2010 Komisia vytvorila Európsku platformu pre Charty diverzity ( 10 ) , ktorá povzbudzuje organizácie k tomu, aby rozvíjali a vykonávali politiky rozmanitosti a začleňovania a ponúkali priestor na výmenu a spoločné využívanie skúseností a najlepších postupov. V súčasnosti existuje 24 európskych Chárt diverzity. Podpísaním zmluvy sa organizácia dobrovoľne zaväzuje podporovať rozmanitosť a rovnaké príležitosti na pracovisku. Stať sa signatárom Charty diverzity znamená získať prístup k rozsiahlej sieti partnerov, publikáciám a podporným nástrojom na porovnávanie, meranie a monitorovanie.

3. Všeobecné pripomienky

3.1. Situácia migrantov a etnických menšín sa v poslednom čase zhoršila. Stretávame sa s čoraz väčším počtom útokov na tieto skupiny a nenávistných prejavov vyvolaných rasistickými a xenofóbnymi predsudkami. EÚ musí v tejto súvislosti naliehavo urobiť viac a jednou z metód je aj podpora riadenia rozmanitosti.

3.2. Prílev migrantov a žiadateľov o azyl navyše vyvíja tlak na kapacitu integračných služieb v členských štátoch. Fondy v nasledujúcom VFR, napríklad ESF+, by mali mať väčšiu finančnú kapacitu na podporu politík začleňovania.

3.3. Na základe nedávneho výskumu Európskej komisie sa zistilo, že vo všetkých členských štátoch v priemere 13 % pracovníkov v „kľúčových povolaniach“ tvoria prisťahovalci a že migranti z krajín mimo EÚ sú nadmerne zastúpení v prvej línii základných služieb v takých odvetviach, ako je zdravotníctvo, potravinársky priemysel, distribúcia a doprava ( 11 ) . Najnovšie dôkazy zhromaždené sieťou ENAR ukazujú, že kríza mala pre etnické menšiny výrazné negatívne následky, najmä pokiaľ ide o bývanie, zneužívanie moci políciou, zamestnanosť, zdravotnú starostlivosť, nenávistné prejavy a schopnosť sietí občianskej spoločnosti zapájať sa v ich mene do obhajoby ich záujmov ( 12 ) . Migranti a etnické menšiny v mnohých prípadoch zohrávajú poprednú úlohu v boji proti pandémii a jej dôsledkom, pričom neprimerane nesú jej riziká. Je potrebné uznať ich prínos a stratégia v oblasti rozmanitosti by v tom mala zohrávať dôležitú úlohu. Uznanie ich prínosu by malo zahŕňať zabezpečenie kvalitných pracovných podmienok, spravodlivých miezd a sociálnej ochrany. Migranti by mali mať prístup k rovnakým normám kvalitného ubytovania, vzdelania a zdravotnej starostlivosti, aké majú európski občania. Okrem toho by sa mali vykonávať politiky na ochranu migrantov bez dokladov za účasti a so súhlasom sociálnych partnerov a organizácií občianskej spoločnosti.

3.4. Pre politiky začleňovania je dôležitý prierezový prístup. Etnické menšiny a migranti nie sú homogénnou skupinou. Väčšinu z nich tvoria ženy: nedávna migrácia bola vysoko feminizovaná. Niektorí z nich sú mladí ľudia, sú nábožensky založení, zdravotne postihnutí alebo patria do komunity LGBTIQ+. Často sa stretávajú s rôznymi formami diskriminácie, ktoré vyplývajú z inštitucionálnych a štrukturálnych predsudkov. Týka sa to najmä prístupu na trh práce a segregácie pracovných miest, ktoré sú spojené napríklad s pobytovým štatútom osôb, postupmi v oblasti prijímania do zamestnania a rasistickými predsudkami o osobách istých národností, či istého náboženského alebo etnického pôvodu.

3.5. Hlavnou súčasťou začlenenia je zabezpečenie všeobecného prístupu k verejným službám. V mnohých prípadoch migranti a komunity etnických menšín využívajú služby verejného sektora. V iných prípadoch sú zamestnávaní vo verejnom sektore, ktorý má osobitne stanovené povinnosti súvisiace s podporou rovnosti. Množstvo migrantov, najmä žiadateľov o azyl a rasovo vymedzených skupín, však čelí aj výrazným prekážkam v prístupe k verejným službám. V dôsledku privatizácie a všeobecného nedostatku investícií do verejných služieb čelia orgány pri vypracovávaní politík rovnosti veľkým výzvam.

3.6. Množstvo migrantov vykonáva prácu, ktorá je pod úrovňou ich zručností alebo kvalifikácie. Príčiny sú často štrukturálne, napríklad v prípade neuznania dosiahnutého vzdelania, kvalifikácie a zručností získaných mimo EÚ, čo vedie k diskriminácii v postupoch v oblasti prijímania do zamestnania a segmentácii pracovných miest. Nedostatočné jazykové zručnosti sa často vnímajú ako prekážka v zamestnaní, a naopak sa často prehliadajú výhody kultúrnej a jazykovej rozmanitosti, ktoré migrujúci pracovníci prinášajú na pracovisko. Riadenie rozmanitosti môže pomôcť pri riešení tohto problému a tým zvýšiť celkovú produktivitu pracovnej sily.

3.7. Politiky rozmanitosti by sa mali využívať nielen ako stratégia začleňovania príslušných skupín, ale aj ako nástroj vzdelávania obyvateľstva EÚ vo všeobecnosti. Preto by sa mal klásť väčší dôraz na výučbu starších a mladších ľudí o etnickej rozmanitosti a migrácii vrátane ich zásadného prínosu pre našu kultúru, spoločnosť a hospodárstvo. Učebné osnovy by sa okrem toho mali viac zameriavať na rasizmus vrátane štrukturálneho rasizmu. EÚ by mala spolu s členskými štátmi a za aktívnej účasti sociálnych partnerov a komunitných organizácií iniciovať informačné kampane na podporu rozmanitosti a boj proti rasizmu na európskej a národnej úrovni.

3.8. Vzdelávanie a odborná príprava sú tiež dôležité pre podporu začlenenia komunít migrantov a etnických menšín. Odborná príprava by mohla zahŕňať aj dobrovoľnícku činnosť alebo zavedenie rôznych foriem mentorských systémov, pričom mentormi by boli miestni občania alebo samotní migranti. Kríza spôsobená ochorením COVID-19 poukázala na význam informovanosti o zdraví medzi komunitami migrantov, aby sa chránili pred pandémiou. „

3.9. Veľký počet sociálnych partnerov a organizácií občianskej spoločnosti sa podieľa na riadení rozmanitosti vo svojich štruktúrach, napríklad prostredníctvom výborov migrantov alebo samoorganizovaných skupín v odborových zväzoch. Takéto štruktúry pomáhajú nielen posilňovať aktivizmus v oblasti občianskych práv, ale aj zlepšovať demokraciu na pracovisku a v spoločnosti ako celku ( 13 ) . Migranti, ktorí nemajú hlasovacie práva, sa nemôžu zúčastňovať na demokratických rozhodnutiach v krajine svojho pobytu, s výnimkou organizácií občianskej spoločnosti a odborových zväzov.

3.10. Migrujúci pracovníci s primeranou podporou prispievajú nielen k hospodárstvu, ale aj k sociálnej spravodlivosti. Príklady odborových zväzov, ktoré organizujú migrujúcich pracovníkov, ukazujú, že migrujúci pracovníci môžu byť pri mobilizácii v oblasti sociálnej spravodlivosti a lepších pracovných podmienok pre všetkých proaktívnejší ako ostatní pracovníci ( 14 )

3.11. Pri začleňovaní migrantov zohráva dôležitú úlohu aj jazykové vzdelávanie ( 15 ) . Všetky krajiny vyžadujú na získanie občianstva jazykovú spôsobilosť, no len málo z nich poskytuje bezplatné jazykové kurzy ( 16 ) . EÚ a členské štáty by mali uľahčiť poskytovanie bezplatných jazykových kurzov pre migrantov, ktorí chcú získať občianstvo.

3.12. Riadenie rozmanitosti je niekedy súčasťou politík zamestnávateľov v oblasti sociálnej zodpovednosti podnikov a niektoré členské štáty ho podporujú. Aj keď by sa politiky v oblasti sociálnej zodpovednosti podnikov mohli používať na podporu zásad riadenia rozmanitosti, pri neexistujúcej spolupráci s odborovými zväzmi a občianskou spoločnosťou, ktorá sa na ne spolieha, by bolo riadenie rozmanitosti problematické.

3.13. Niektoré členské štáty ustupujú od stratégií v oblasti rozmanitosti. V krajinách strednej a východnej Európy sa používa najmä model migrácie zahraničných pracovníkov, ktorý im poskytuje predovšetkým krátkodobé víza. Tento model sa ukázal nielen ako ekonomicky neefektívny, ale zároveň podporuje diskrimináciu a xenofóbiu ( 17 )

3.14. Údaje o etnickom a migračnom pôvode pracovníkov v EÚ sú obmedzené. Tieto údaje sú však rozhodujúce pre monitorovanie a zlepšenie rozmanitosti pri nábore, kariérnom postupe a udržiavaní pracovníkov. EHSV uznáva, že existujú určité obavy, že samotný zber takýchto údajov by mohol byť formou diskriminácie, zdôrazňuje však, že právo EÚ umožňuje zber údajov o rovnosti, ak sú tieto údaje poskytované dobrovoľne a v súlade s pravidlami ochrany údajov vrátane dôvernosti ( 18 ) . Aby boli politiky v oblasti rovnosti účinné, musia zamestnávatelia uplatňovať osvedčené postupy v oblasti riadenia rozmanitosti, ktoré zahŕňajú zber údajov o rovnosti na účely boja proti diskriminácii na pracovisku. Zber citlivých osobných údajov o etnickom, náboženskom a migračnom pôvode by sa mal vykonávať len za predpokladu, že budú k dispozícii náležité záruky, ktorými sa zabezpečí informovaný súhlas, sebaidentifikácia, dobrovoľná účasť, rešpektovanie súkromia a dôvernosti osobných údajov a po konzultácii so skupinami, ktorým hrozí diskriminácia. Viacerí zamestnávatelia, ako aj mnoho odborových zväzov a organizácií občianskej spoločnosti už presadzujú takýto prístup s cieľom podporiť začlenenie a zlepšiť rozmanitosť svojich pracovníkov a členov.

3.15. V rámci diskusií o riadení rozmanitosti je potrebné zaviesť zmeny, a to najmä pokiaľ ide o malé a stredné podniky (MSP). Rozmanitosť by mala byť investíciou s dlhodobými výhodami a nemala by sa považovať za administratívnu záťaž pre MSP, resp. by sa nemala obmedzovať len na nadnárodné spoločnosti s veľkými rozpočtami. Politiky začleňovania by sa mali vykonávať za účasti odborových zväzov vo všetkých spoločnostiach, najmä v tých, ktoré pôsobia v odvetviach s vysokým podielom pracovníkov z radov migrantov a etnických menšín, ako sú stravovacie a pohostinské služby a stavebníctvo.

3.16. Riadenie rozmanitosti by nemalo predstavovať len plnenie kvót, ale aj aktívne odstraňovanie prekážok na pracovisku, ktoré spôsobujú rasovú nerovnosť. Štrukturálny rasizmus vedie k situáciám, keď sú pracovníci z radov migrantov a etnických menšín v porovnaní s bielymi pracovníkmi neúmerne zamestnávaní na neistých, nebezpečnejších, slabo platených a dočasných pracovných miestach. V prípadoch nepriamej rasovej diskriminácie je často náročné podniknúť akékoľvek právne kroky, no dokázať inštitucionálny rasizmus je ešte náročnejšie. Ak sa stratégiám riadenia rozmanitosti pripisuje primeraná váha, môžu byť účinným nástrojom na odstránenie diskriminácie z dôvodu rasového a migračného pôvodu.

4. Porovnanie stratégií riadenia rozmanitosti v štyroch krajinách

4.1. Medzi Fínskom, Francúzskom, Poľskom a Talianskom existujú významné rozdiely, pokiaľ ide o modely migrácie, situáciu na trhu práce a postavenie etnických menšín. Všetky štyri krajiny však čelia spoločným výzvam v oblasti štrukturálnej diskriminácie.

4.2. Spoločným faktorom vo všetkých štyroch krajinách je segmentácia trhu práce, v dôsledku ktorej sú migrujúci pracovníci sústredení na slabo platených a neistých pracovných miestach. Najextrémnejšia situácia je v Taliansku, po ktorom nasleduje Francúzsko. V tomto smere nezaostáva ani Poľsko. Uvedené krajiny zaznamenávajú požiadavky občianskej spoločnosti na úpravu postavenia migrantov. Vo Fínsku síce existujú dôkazy o veľkom rozdiele v odmeňovaní medzi migrantmi a bielymi Fínmi, no tieto údaje pochádzajú z obdobia pred prijatím zákona o nediskriminácii v roku 2014.

4.3. Prierezová diskriminácia na základe pohlavia a migračného pôvodu žien sa vo všetkých krajinách javí ako citlivá téma, pričom dôkazy naznačujú, že ženy s inou farbou pleti zažívajú v porovnaní s bielymi Európankami, ale aj v porovnaní s mužmi z tých istých etnických skupín najvyššiu mieru diskriminácie v zamestnaní.

4.4. V súvislosti s riadením rozmanitosti patria činnosti vlády, zamestnávateľov a občianskej spoločnosti do rôznych úrovní. Charty diverzity sú aktívne vo všetkých štyroch krajinách ako súčasť Európskej platformy pre Charty diverzity. Francúzsko prijalo v roku 2015 národný plán proti rasizmu, ktorý podporuje sociálny dialóg. Fínsko však uplatňuje prísny regulačný prístup, na základe ktorého sa diskriminácia považuje za trestný čin podľa trestného zákona, pričom pre zamestnávateľov s viac ako 30 zamestnancami ukladá zákonnú povinnosť vypracovať plány na podporu rovnosti na pracovisku.

4.5. Marginalizácia Rómov a Sintov je spoločným problémom vo všetkých štyroch krajinách. Ide o skupiny, ktoré čelia najvyšším úrovniam diskriminácie v zamestnaní.

4.6. Taliansko v rámci výskumného programu s Belgickom a Švédskom organizovaného prostredníctvom Charty diverzity spolupracuje so zamestnávateľmi a uchádzačmi o zamestnanie a delí sa o najlepšie postupy stratégií začleňovania na trh práce.

4.7. Politiky začleňovania v Poľsku samostatne vyvíjajú niektoré mimovládne organizácie, miestne komunity a organizácie sociálnych partnerov. V dôsledku fragmentácie trhu práce je pre existujúce iniciatívy náročné osloviť migrantov a chrániť ich práva. Jazyková spôsobilosť nie je až taká problematická, pretože väčšina migrantov pochádza z Ukrajiny, ktorej jazyk je podobný poľštine.

V Bruseli 29. októbra 2020 Predsedníčka Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru Christa SCHWENG

(1) Ú. v. EÚ C 487, 28.12.2016, s. 7.

(2) GEM (2018), Policy Paper 37, UNESCO.

(3) Švédsko, Holandsko a Francúzsko sú príkladmi krajín, ktoré nedávno zaviedli takéto politiky.

(4) Pozri príhovor predsedníčky Európskej komisie Ursuly von der Leyen zo 17. júna 2020.

(5) Ú. v. EÚ C 240, 16.7.2019, s. 3.

(6) ENAR, Shadow Report: Racism and Discrimination in Europe 2013 – 2017.

(7) European Ministerial Conference on Inclusion, 16. 4. 2010.

(8) EWSI.

(9) EIN.

(10) EU Platform of Diversity Charters, Európska komisia.

(11) Fasani, F., Mazza, J. (2020). Immigrant Key Workers: Their Contribution to Europe’s COVID-19 Response, informačný dokument JRC120537, Európska komisia.

(12) Covid Impact Paper, ENAR 2020.

(13) Rogalewski, A. (2018). Organising and mobilising Central and Eastern European migrant women working in care. Transfer: European Review of Labour and Research, 24 (4), s. 421–436.

(14) Tamže.

(15) Together in the EU – Promoting the participation of migrants and their descendants Agentúra Európskej únie pre základné práva, 2017.

(16) www.sirius-project.eu.

(17) Penninx, R., Roosblad, J. (eds) (2000) Trade Unions, Immigration and Immigrants in Europe, 1960–1993. A Comparative Study of the Attitudes and Actions of Trade Unions in Seven West European Countries. New York: Berghahn.

(18) ENAR (2016), Equality Data Collection: Facts and Principles.