SK Úradný vestník Európskej únie C 303/54

Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru na tému Meniaca sa povaha pracovnoprávnych vzťahov a ich vplyv na zachovanie životného minima a vplyv technologického vývoja na systém sociálneho zabezpečenia a pracovné právo

(prieskumné stanovisko)

(2016/C 303/07)

Spravodajkyňa: Kathleen WALKER SHAW

Holandské ministerstvo práce a sociálnych vecí listom zo 16. decembra 2015 v mene holandského predsedníctva Rady EÚ a podľa článku 304 Zmluvy o fungovaní Európskej únie požiadalo Európsky hospodársky a sociálny výbor o vypracovanie prieskumného stanoviska na tému

Meniaca sa povaha pracovnoprávnych vzťahov a ich vplyv na zachovanie životného minima.

Ministerstvo zahraničných vecí a európskych záležitostí Slovenskej republiky listom zo 14. marca 2016 vzhľadom na prevzatie predsedníctva Rady EÚ v júli 2016 podľa článku 304 Zmluvy o fungovaní Európskej únie požiadalo Európsky hospodársky a sociálny výbor o vypracovanie prieskumného stanoviska v rámci prípravy neformálneho zasadnutia Rady EPSCO (14. a 15. júla 2016) na tému

Vplyv technologického vývoja na systém sociálneho zabezpečenia a pracovné právo

(prieskumné stanovisko)

Keďže táto žiadosť zodpovedala značnému množstvu práce vykonanej v rámci stanoviska požadovaného holandským predsedníctvom a vzhľadom na časové obmedzenia pre Radu, bolo schválené spojenie týchto dvoch žiadostí do jedného stanoviska.

Sekcia pre zamestnanosť, sociálne veci a občianstvo poverená vypracovaním návrhu stanoviska výboru v danej veci prijala svoje stanovisko 12. mája 2016.

Európsky hospodársky a sociálny výbor na svojom 517. plenárnom zasadnutí 25. a 26. mája 2016 (schôdza z 25. mája 2016) prijal 201 hlasmi za, pričom 3 členovia hlasovali proti a 4 sa hlasovania zdržali, nasledujúce stanovisko:

1. Závery a odporúčania

1.1 Povaha práce a pracovnoprávnych vzťahov sa rýchlo mení. Výzvou pre EÚ je podporovať inovácie, technický rozvoj a tvorivosť s cieľom podnecovať a dosahovať pozitívne výsledky v záujme udržateľného a konkurencieschopného sociálneho trhového hospodárstva. Je potrebné posúdiť vplyv tohto vývoja na trh práce a pracovné normy, hospodárstvo, daňový systém, systém sociálneho zabezpečenia a životné minimum. Medzi najdôležitejšie úlohy, ktoré musíme riešiť, patrí vytvorenie rovnakých podmienok a spravodlivého digitálneho hospodárstva pre pracovníkov a podniky všetkých veľkostí a zo všetkých odvetví, ako aj zlepšenie digitálnych zručností. Európa a jej sociálni partneri musia zohrávať kľúčovú úlohu s cieľom zabezpečiť, aby tento proces viedol k pozitívnemu, spravodlivému a udržateľnému výsledku, a aby boli v oblasti práv a ochrany odstránené všetky medzery.

1.2 EHSV považuje ochranu kvality a finančnej udržateľnosti systémov sociálneho zabezpečenia v celej EÚ za prioritu a odporúča, aby Európska komisia a členské štáty v konzultácii so sociálnymi partnermi uskutočnili výskum osvedčených postupov ako základ na vypracovanie modelov sociálnej pomoci upravených tak, aby zahŕňali pružnejšie formy zamestnania, zabezpečili účasť na príslušných úrovniach sociálnej ochrany pre všetkých pracovníkov vrátane nezávislých pracovníkov, na ktorých sa nevzťahuje tradičný systém sociálneho zabezpečenia. To by sa malo zvážiť pri rozvoji piliera sociálnych práv EÚ. Vítame skutočnosť, že EHSV sa týmto problémom zaoberá v samostatnom stanovisku.

1.3 EHSV odporúča vykonať podrobnejšie posúdenie vplyvu takéhoto vývoja na zručnosti a tiež zhodnotiť, aké možnosti v oblasti celoživotnej odbornej prípravy, rekvalifikácie a zvyšovania úrovne zručností majú v kontexte týchto nových vzťahov pracovníci na to, aby sa predchádzalo strate zručností v dôsledku takýchto inovácií alebo negatívnemu účinku na kvalifikácie a zabezpečili sa lepšie pracovné príležitosti. Podpora a zlepšovanie digitálnych zručností pre všetkých musí byť v EÚ prioritou.

1.4 EHSV sa domnieva, že na úrovni EÚ je potrebné zhromaždiť viac údajov a analýz o rozsahu hromadnej práce (tzv. crowd employment), o charakteristikách takto najímaných pracovníkov, rôznych druhoch nových foriem práce, ako sú pracovné zmluvy na nula hodín a na požiadanie a nové profesie, o zmluvách podľa občianskeho práva, rozsahu tzv. hospodárstva platforiem, odvetviach, v ktorých funguje, a o jeho geografickom rozložení v celej EÚ. Pomôže to posúdiť potreby podnikov a pracovníkov pri využívaní týchto foriem zamestnania.

1.5 Štatistiky o tomto vývoji je potrebné zhromažďovať pravidelnejšie prostredníctvom európskych prieskumov o práci a správ o trhu práce, v ktorých sa identifikujú najlepšie postupy, ak existujú. Takto bude možné monitorovať vplyv nových foriem práce a pracovnoprávnych vzťahov na trh práce a hospodárstvo a posúdiť ich prínos k vytváraniu udržateľných a kvalitných pracovných miest a k rastu a získať tak informácie potrebné na rozvoj politiky zamestnanosti EÚ vrátane európskeho semestra a stratégie Európa 2020. Tento výskum by sa mal financovať z programu Horizont 2020 a z ďalších príslušných zdrojov financovania EÚ.

1.6 Okrem toho sú potrebné dlhodobé údaje, aby bolo možné stanoviť celoživotné dôsledky nových foriem práce a ich vplyv na udržateľnosť práce v priebehu života (1). Zároveň je potrebné určiť, do akej miery súvisia s pohlavím alebo s inými demografickými premennými (napr. s vekom, so zdravotným postihnutím, s etnickou príslušnosťou a postavením migranta).

1.7 Je potrebné urýchlene sprehľadniť právne postavenie nových sprostredkovateľov na trhu práce, ako sú online platformy, a umožniť ich identifikáciu v oficiálnych štatistikách s cieľom sledovať ich rast a stanoviť, ktoré normy, povinnosti, záväzky a pravidlá fungovania by sa mali v ich prípade uplatňovať a ktoré regulačné orgány by mali zodpovedať za inšpekciu a presadzovanie predpisov, pričom treba uznať, že tieto platformy môžu byť zdrojom inovácie, pracovných príležitostí a hospodárskeho rastu.

1.8 EHSV konštatuje, že Európska komisia sa v súčasnosti radí o smernici o písomnom vyhlásení (2), a ak sa Európska komisia rozhodne tento právny predpis opätovne preskúmať, očakáva, že v návrhoch sa bude riešiť otázka nových foriem pracovnoprávnych vzťahov. Konkrétne dúfa, že objasnenia sa budú týkať nových foriem pracovnoprávnych vzťahov a práce, pričom sa zohľadnia potreby MSP. Zvážiť možno tiež rozšírenie rozsahu uplatňovania aj na pracovníkov, poskytovanie písomných vyhlásení od prvého dňa a uvádzanie minimálneho počtu hodín, aby sa zamedzilo pracovným zmluvám na nula hodín.

1.9 EHSV odporúča, že v súvislosti s online platformami, tzv. crowdsourcingom, ekonomicky závislými samostatnými zárobkovými činnosťami a ďalšími novými formami samostatnej zárobkovej činnosti je v záujme ochrany pracovníkov, spotrebiteľov a širokej verejnosti potrebné riešiť otázky súvisiace s reguláciou činnosti sprostredkovateľov, so zodpovednosťou za nehody, škody a zlyhania služieb. V súvislosti s týmito novými formami zamestnania je nutné objasniť uplatniteľnosť existujúcich nariadení EÚ o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, postupy na riešenie porušení týchto nariadení, zodpovednosť za inšpekciu a za poistenie pracovníkov, spotrebiteľov a poistenie občianskoprávnej zodpovednosti.

1.10 Inšpektorátom práce by mala byť pridelená úloha, ktorá zahŕňa tieto formy zamestnania do ich právomoci v súlade s vnútroštátnymi postupmi, a príslušní inšpektori by mali mať zabezpečené náležité zdroje, právomoci a odbornú prípravu. Rozvoj partnerstiev s odborovými zväzmi, spotrebiteľmi a ostatnými reprezentatívnymi združeniami by mohol byť užitočný pri riešení obáv občanov a snahe o dosiahnutie nápravy. Dôležitou súčasťou tohto procesu bude výmena najlepších postupov.

1.11 Mal by sa tiež posúdiť vplyv na dosah kolektívneho vyjednávania v postihnutých odvetviach vzhľadom na to, že mnoho pracovníkov by sa mohlo ocitnúť mimo štruktúr kolektívneho vyjednávania a bez zastúpenia v odborových zväzoch. EHSV sa obáva, že v prípade pracovníkov, ktorí sa považujú za samostatne zárobkovo činné osoby, by sa mohlo spochybniť ich právo na voľné združovanie, ak by sa ich združovanie mohlo považovať za tvorbu kartelu, čím by sa vystavili riziku, že sa dostanú do rozporu s pravidlami EÚ týkajúcimi sa praktík narúšajúcich hospodársku súťaž. Takéto riziká, ktoré by mohli ohroziť toto základné právo, sa musia vyriešiť a napraviť. V súvislosti s uplatňovaním pravidiel hospodárskej súťaže na samostatne zárobkovo činné osoby v situácii podobnej zamestnancovi („employee-like“) je potrebné usmernenie. V tomto kontexte by použitie chápania pojmu „pracovník“ podľa MOP skôr než užšie vymedzeného pojmu „zamestnanec“ mohlo pomôcť lepšie pochopiť, ako sa v práci uplatňujú základné zásady a práva (3), ktorých uplatňovaniu by pravidlá EÚ týkajúce sa hospodárskej súťaže nemali brániť.

1.12 EHSV žiada, aby sa preskúmalo zamestnanecké postavenie pracovníkov zamestnaných v rámci hromadnej práce (tzv. crowd employment) a ďalších nových foriem práce a pracovnoprávnych vzťahov, ako aj povinnosti sprostredkovateľov s prihliadnutím na schopnosť takýchto pracovníkov dohodnúť alebo určiť odmeňovanie, pracovný čas a podmienky, dovolenky, dôchodok, práva na materskú dovolenku, zdravotné poistenie platené zamestnávateľom a ďalšie zamestnanecké práva, a chrániť vlastníctvo vytvoreného duševného vlastníctva. Na objasnenie prípadných nedostatkov súvisiacich s postavením pracovníkov v súvislosti so zdaňovaním a sociálnym poistením sú takisto potrebné usmernenia.

1.13 EHSV odporúča, aby Európska komisia, OECD a MOP v spolupráci so sociálnymi partnermi vypracovali primerané ustanovenia týkajúce sa dôstojných pracovných podmienok a ochrany online pracovníkov a pracovníkov, ktorí spadajú do ďalších nových pracovnoprávnych vzťahov. EHSV sa domnieva, že rozvoj prístupu na úrovni EÚ by bol prínosom, pričom poznamenáva, že väčšinu opatrení bude potrebné vykonať na vnútroštátnej a odvetvovej úrovni alebo na úrovni pracoviska.

1.14 Ako uviedli európski sociálni partneri, je dôležité, aby Európska komisia plánovala svoj program politiky zamestnanosti spôsobom, ktorý podporuje digitálnu transformáciu našich hospodárstiev a trhov práce. Zároveň by sa mala zamerať na maximalizovanie kvalitných pracovných príležitostí, ktoré môžu vzniknúť pri digitalizácii našich hospodárstiev. Politiky trhu práce by mali byť tiež zamerané na ochranu a rekvalifikáciu, resp. zvyšovanie úrovne zručností osôb, ktoré zasiahne digitalizácia. EHSV v tejto súvislosti odporúča zaviesť účinné práva a ochranu, monitorovanie a presadzovanie s cieľom zabrániť prehlbovaniu rozdielov v príjmoch a znižovaniu disponibilných príjmov a zabezpečiť udržateľný potenciál hospodárskeho rastu v celej EÚ.

1.15 EHSV navrhuje, aby Európska komisia zvážila, ako by bolo možné podporiť rozvoj európskych platforiem tak, aby vytvorená hodnota zostala v miestnych hospodárstvach, pričom by mala vychádzať z bohatej európskej tradície vzájomnosti a spolupráce v oblasti koordinácie trhov práce, ktorá často prebieha na komunitnej úrovni a v aktívnej spolupráci s odborovými zväzmi, miestnymi zamestnávateľmi a národnými združeniami samostatne zárobkovo činných osôb. Bude dôležité zvážiť, akými opatreniami by bolo možné pomôcť podnikom vytvárať udržateľné a kvalitné pracovné miesta prostredníctvom poskytnutia podpory aj po začiatočnej fáze až po fázu expanzie, v ktorej mnohým novým podnikom v súčasnosti chýba prístup k financovaniu.

2. Úvod

2.1 Rýchly rozvoj technológií v kombinácii s ďalším hospodárskym a spoločenským vývojom priniesli zvýšený výskyt nových foriem práce a pracovnoprávnych vzťahov, ktoré pretvárajú prostredie trhu práce a robia ho čoraz komplexnejším. Inovácia a tvorivosť sú dôležité pri budovaní udržateľného a konkurencieschopného sociálneho trhového hospodárstva. Je to nevyhnutné na dosiahnutie rovnováhy medzi propagovaním hospodárskych a sociálnych výhod tohto nového vývoja a poskytovaním potrebných záruk pracovníkom, spotrebiteľom a podnikom, pričom sa treba vyhnúť tomu, aby sa využívali ako prostriedok na obchádzanie spravodlivých postupov zamestnávania.

2.2 Nové formy zamestnania majú potenciál vytvárať pracovné príležitosti, umožniť bezproblémovejšie fungovanie trhov práce, keďže pracovníkom aj zamestnávateľom ponúkajú väčšiu pružnosť, prispievajú k samostatnosti pracovníkov a adaptabilite pracovísk, podporujú rozvoj zručností a ponúkajú lepšie možnosti na dosahovanie rovnováhy medzi prácou a súkromným životom. Zároveň je dôležité presadzovať kvalitné zamestnanie, sociálny dialóg a štruktúry kolektívneho vyjednávania všade, kde je to možné, a riešiť každý nedostatok prehľadnosti, pokiaľ ide o práva a povinnosti zamestnávateľov a pracovníkov, zamestnanecké postavenie pracovníkov, zodpovednosť za úrazy, poistenie a profesionálnu zodpovednosť a o uplatniteľnosť nariadení o daniach a sociálnej ochrane a iných predpisov. Je potrebné celkovo posúdiť schopnosť súčasného trhu práce a systémov sociálneho zabezpečenia čeliť tomuto vývoju s cieľom zabrániť väčším rozdielom v príjmoch, a zabezpečiť, aby si ľudia mohli udržať slušný a spoľahlivý príjem a rovnováhu medzi pracovným a rodinným životom.

2.3 EHSV sa zaoberal otázkami súvisiacimi s týmito novými trendmi vo viacerých stanoviskách (4), ktoré boli užitočným zdrojom informácií pri vypracovaní tohto prieskumného stanoviska. V Holandsku a na Slovensku, ktorých predsedníctva si vyžiadali toto prieskumné stanovisko, sa podiel neštandardných zamestnaní blíži k 60 % , resp. 20 % (5).

2.4 Správy nadácie Eurofound (6) a MOP (7) prispeli k zisteniu, že za posledné desaťročie došlo k posunu od tradičných pracovnoprávnych vzťahov k neštandardnejším formám zamestnania. MOP konštatuje, že „prebiehajúca transformácia vzťahov medzi zamestnancami a zamestnávateľmi prináša významné hospodárske a sociálne následky. Prispieva k rastúcemu nesúladu medzi príjmami z práce a produktivitou práce a … môže spôsobiť prehlbovanie rozdielov v príjmoch“ (8). V krajinách, pre ktoré boli k dispozícii príslušné údaje (čo predstavuje 84 % celosvetovej zamestnanosti), má podľa MOP (9) približne iba jedna štvrtina (26,4 %) pracovníkov trvalú pracovnú zmluvu, zatiaľ čo v ekonomikách s vysokými príjmami majú trvalú pracovnú zmluvu vyše tri štvrtiny pracovníkov. Hoci sa štandardný pracovnoprávny model stáva menej dominantným, zostáva aj naďalej dôležitým prvkom modelu trhu práce. Vyzdvihuje, že je dôležité, aby vlády, inštitúcie EÚ a sociálni partneri určili a vymedzili nové formy zamestnania, vypracovali a prispôsobili politiku a právne predpisy tak, aby riadili túto zmenu, a zabezpečili pozitívne výsledky zaručením priaznivého politického a regulačného prostredia s cieľom zabezpečiť záujmy podnikov a pracovníkov vo všetkých formách zamestnania.

3. Všeobecné trendy v zamestnaní: kontext

3.1 V európskych hospodárstvach došlo k nárastu rôznych praktík zamestnávania, ktoré na jednej strane odporujú tradičnej norme, ktorou je trvalá práca na plný úväzok s vymedzeným pracovným časom, dohodnutými právami a výhodami a úplné začlenenie do vnútroštátnych systémov sociálnej ochrany. Na druhej strane môžu viesť k vytváraniu väčšieho počtu pracovných miest a inovačných spôsobov práce, pričom je dôležité zabezpečiť kvalitu takýchto pracovných miest v súlade s novými obchodnými modelmi. Niektoré z týchto foriem súvisia s globalizáciou, digitalizáciou, zmenou výrobných postupov, ako je využívanie externých zdrojov na prácu, ktorá sa predtým vykonávala interne, iné so zavedením nových činností v spoločnostiach a ďalšie s úplne novými modelmi zamestnania.

3.2 Nové formy práce otvárajú jednotlivcom nové príležitosti začať podnikať a venovať sa povolaniam, ktoré boli pre nich v minulosti nedostupné, alebo prestať byť súčasťou tieňového hospodárstva nelegálnej práce. Z merania motivácie podnikateľov vyplýva, že viac ľudí začína podnikať z pozitívnych dôvodov (napr. aby čo najlepšie využili dobrý nápad) než z negatívnych dôvodov (napr. preto, že nemali inú možnosť, ako sa zamestnať) (10).

3.3 Nové pracovnoprávne vzťahy zahŕňajú zmluvy na „nula hodín“, prácu „na zavolanie“, zmluvy „len na letové hodiny“, tzv. drobné zamestnania, prácu projektového typu, prácu za poukážky, zmluvy podľa občianskeho zákonníka a dohody o spoločných pracovných miestach. Tieto formy práce sprevádza celá škála zmluvných foriem, pri ktorých sa práca organizuje prostredníctvom sprostredkovateľov, akými sú tzv. zastrešujúce spoločnosti, agentúry pre samostatné zárobkové činnosti, agentúry spoločného zamestnávania alebo online platformy zamerané na tzv. crowdsourcing. Pri mnohých z týchto foriem sa pracovníci označujú ako „nezávislí subdodávatelia“, „spolupracovníci“, „zhotovitelia“, „partneri“ alebo inými výrazmi, ktoré zahmlievajú ich zamestnanecké postavenie. Hoci sa tieto práce často pokladajú za samostatnú zárobkovú činnosť, niektoré z nich nespĺňajú kritériá, ktoré sa spájajú so skutočnou samostatnou zárobkovou činnosťou, napríklad schopnosť vymedziť pracovné úlohy, možnosť určiť výšku odmien alebo vlastniť výsledné duševné vlastníctvo. V niektorých odvetviach je typická prerušovaná, príležitostná alebo sezónna práca, napríklad v oblasti cestovného ruchu, gastronómie a poľnohospodárstva, a pokiaľ ide o zamestnávateľa a pracovníka, je potrebná istá miera flexibility. Bez ohľadu na to, či je táto práca riadená agentúrou alebo nezávisle, sú potrebné predpisy týkajúce sa takýchto zmlúv, aby sa predišlo hrozbe nelegálnej práce.

3.4 Je dôležité rozlišovať medzi skutočným podnikaním, samostatne zárobkovo činnými odborníkmi a novými formami závislej práce „na vlastnú päsť“ a zabezpečiť kvalitu práce. Aj v prípade pracovníkov s formálnou pracovnou zmluvou sa vplyvom vývoja v oblasti organizácie práce v súvislosti s hodnotením na základe úloh a práce na báze projektov mení tradičný pracovný čas, čo ovplyvňuje životné tempo a príjmovú istotu. Sociálny dialóg a kolektívne vyjednávanie boli pri odstraňovaní nedostatočne regulovaných oblastí a zlepšovaní pracovných podmienok úspešné na mnohých pracoviskách, ako sú informačné telefónne centrá.

4. Digitalizácia

4.1 Digitalizácia môže zvýšiť produktivitu a pružnosť existujúcich podnikov, byť východiskom pre nové odvetvia a zamestnanie a prispieť tak k rastu a konkurencieschopnosti Európy. Ak sa účinne riadi, zároveň zohráva dôležitú úlohu v rozvoji sociálneho trhového hospodárstva, pri presadzovaní potrieb rovnováhy medzi prácou a súkromným životom a znížení rodových rozdielov v zamestnaní a sociálnom zabezpečení. Nedávno prijaté spoločné vyhlásenie ETUC, BusinessEurope, CEEP a UEAPME predstavuje užitočný zdroj, pokiaľ ide o túto otázku (11).

4.2 Digitalizácia má významný vplyv na organizáciu práce a zamestnania, a preto jej treba venovať väčšiu pozornosť z hľadiska politiky a riadenia. Takisto transformovala spotrebiteľské vzťahy, čo viedlo k zjednodušeniu prístupu k tovarom a službám. Spokojnosť spotrebiteľov je vysoká, ale existujú obavy z toho, ako ovplyvní hospodárstvo, a pokiaľ ide o účinné mechanizmy nápravy, je potrebné zlepšenie. Aktívne politiky na úrovni EÚ a vnútroštátnej úrovni musia zabezpečiť, aby sa využil potenciál, ktorý digitalizácia ponúka, pričom sa treba vyhnúť jej nástrahám (12).

4.3 Veľmi vysoký podiel obyvateľov má na rôznych miestach prístup k internetu a možno ich v zásade kedykoľvek a kdekoľvek kontaktovať na účely súvisiace s prácou. To vedie k rastu tzv. kočovnej práce a k rúcaniu priestorových a časových hraníc medzi prácou a súkromným životom. Z takejto pružnosti môžu mať prospech podniky aj pracovníci pod podmienkou, že sa rešpektujú záujmy obidvoch strán. Treba ďalej skúmať, či je v časoch všadeprítomnej digitálnej a mobilnej komunikácie potrebná dodatočná ochrana súkromia a rodiny zamestnancov, a ak áno, v akom rozsahu, ako aj to, aké opatrenia, či už na vnútroštátnej úrovni, alebo na úrovni EÚ, sú primerané na obmedzenie tejto sústavnej dostupnosti, resp. zastihnuteľnosti (13).

4.4 Šírením zručností v oblasti IKT a znalostí štandardného softvéru a svetových jazykov sa rozšírili možnosti zamestnávateľov získavať zdroje na externú prácu na globálnych trhoch práce. Pre občanov Európskej únie tak vznikajú príležitosti pracovať pre globálnych klientov bez ohľadu na ich polohu, ale podnikom a pracovníkom zároveň hrozí riziko nerovnej súťaže, keďže pri uchádzaní sa o takéto pracovné miesta musia konkurovať kolegom z hospodárstiev s nízkymi platmi, ktorí sa nemusia riadiť kľúčovými pracovnými normami MOP a zaručiť slušnú prácu.

5. Rozvoj zručností

5.1 Technologická zmena môže podnietiť rozvoj zručností, ale môže mať aj potenciál znižovať kvalifikáciu pracovníkov vykonávajúcich tradičné povolania. Je potrebné zvážiť vplyv tohto vývoja na zručnosti a posúdiť, aké možnosti v oblasti celoživotnej odbornej prípravy, rekvalifikácie a zvyšovania úrovne zručností sa požadujú a aké majú k dispozícii pracovníci v rámci týchto nových vzťahov. Podniky, ktoré spolupracujú s odborovými zväzmi, strediskom Cedefop a s rozličnými úrovňami verejnej správy musia zabezpečiť, aby sa zručnosti rozvíjali v súlade s dopytom na meniacom sa trhu práce. Pri riešení týchto výziev je nevyhnutné účinne využívať Európsky sociálny fond a ďalšie zdroje.

5.2 Zabezpečenie, aby mali ľudia zručnosti požadované na dosiahnutie pokroku v oblasti kvalitných pracovných miest so zreteľom na meniace sa trhy práce, predstavuje kľúčovú výzvu a musí byť stredobodom pozornosti budúceho programu EÚ v oblasti zručností. Posúdenie, ako najlepšie prispôsobiť zručnosti, a zlepšovanie digitálnych zručností pre všetkých musia byť prioritami pre inštitúcie EÚ a verejné orgány s aktívnym zapojením sociálnych partnerov na všetkých úrovniach. EHSV poznamenáva, že to už predstavuje záväzok v rámci pracovného programu EÚ v oblasti sociálneho dialógu na obdobie rokov 2015 – 2017.

6. Štatistika

6.1 O tomto vývoji chýbajú spoľahlivé štatistické údaje. Je potrebné zhromaždiť viac údajov o rozsahu hromadnej práce (tzv. crowd employment), o charakteristikách takto najímaných pracovníkov, rôznych druhoch samostatnej zárobkovej činnosti, ekonomicky závislej samostatnej zárobkovej činnosti, falošnej samostatnej zárobkovej činnosti a neistých pracovných miest, o rozsahu tzv. hospodárstva platforiem, odvetviach, v ktorých funguje, a o jeho geografickom rozložení, v porovnaní s pozíciou EÚ v globálnom kontexte.

6.2 Potrebné sú aj štatistické údaje, pomocou ktorých by bolo možné monitorovať vplyv nových foriem pracovnoprávnych vzťahov na trh práce, polarizáciu práce, príjem a hospodárstvo a získať tak informácie potrebné na rozvoj politiky zamestnanosti EÚ vrátane európskeho semestra a stratégie Európa 2020.

6.3 Okrem toho sú potrebné dlhodobé údaje, aby bolo možné stanoviť celoživotné dôsledky nových foriem práce a ich vplyv na udržateľnosť práce v priebehu života a určiť, do akej miery súvisia s pohlavím alebo s inými demografickými premennými (napr. s vekom, so zdravotným postihnutím, s etnickou príslušnosťou a postavením migranta). Mal by sa tiež preskúmať vplyv na dosah kolektívneho vyjednávania v najviac postihnutých odvetviach vzhľadom na to, že mnoho pracovníkov, ktorí chcú byť zapojení do kolektívneho vyjednávania, by sa mohlo ocitnúť mimo štruktúr kolektívneho vyjednávania a bez zastúpenia v odborových zväzoch.

6.4 Tento výskum by sa mal podporovať z programu Horizont 2020 a z ďalších príslušných zdrojov financovania EÚ.

7. Právne postavenie sprostredkovateľov na trhu práce

7.1 Nové formy zamestnania sa rozvíjajú tak rýchlo, že zmluvné vzťahy s nimi nedokážu udržať krok, a preto musíme preskúmať ich právne postavenie. Je potrebné urýchlene sprehľadniť postavenie sprostredkovateľov na trhu práce a online platforiem a umožniť ich identifikáciu v oficiálnych štatistikách s cieľom sledovať ich rast a stanoviť, ktoré normy, povinnosti, záväzky a pravidlá fungovania by sa mali v ich prípade uplatňovať a ktoré regulačné orgány by mali zodpovedať za inšpekciu a presadzovanie predpisov. Rozdiely vo výklade a vymedzení pojmov pracovník, zamestnanec, samostatne zárobkovo činná osoba a stážista v rámci EÚ ešte viac komplikujú posudzovanie.

7.2 EHSV berie na vedomie, že Európska komisia v súčasnosti vedie konzultácie o smernici o písomnom vyhlásení (14), a očakáva, že nové formy zamestnania budú zahrnuté do jej pôsobnosti.

7.3 Online platformy sa rýchlo rozširujú, pričom vo všeobecnosti pozitívne vplývajú na hospodárstvo, zamestnanosť a inováciu, a v niektorých prípadoch dosiahol ich rozvoj takú mieru, že hrozí vznik monopolov, ktoré by mohli narušiť trh a vytvoriť nerovnú súťaž. „Hospodárstvo spoločného využívania zdrojov“ a ďalšie nové modely zamestnania by sa nemali zneužívať ako prostriedok na vyhýbanie sa vyplácaniu slušných odmien, plneniu daňových povinností a povinností súvisiacich so sociálnym zabezpečením a zabezpečovaniu ďalších zamestnaneckých práv a podmienok presunom nákladov na externých používateľov a pracovníkov a na vyhýbanie sa predpisom, ktoré sa vzťahujú na offline podniky. Hrozilo by tak, že sa budú ponúkať nižšej ceny, než ponúkajú podniky a pracovníci v iných sektoroch, čím by sa porušili dohodnuté normy a zapríčinil vznik nerovnakých podmienok.

8. Zdravie a bezpečnosť

8.1 Zamestnanie mimo pracoviska by mohlo priniesť zdravotné a bezpečnostné riziká pre pracovníkov, ich klientov a obyvateľstvo. Práca sa môže vykonávať na verejných miestach alebo v súkromí v domácnosti, môžu sa pri nej používať nebezpečné látky a zariadenie bez primeraných pokynov alebo ochranných odevov. Zodpovednosť za poistenie, certifikáciu a profesionálna zodpovednosť by nemuseli byť jednoznačné. Online pracovníci môžu vykonávať intenzívnu prácu za počítačom v nevhodnom prostredí a používať pri nej nábytok či zariadenie, ktoré nespĺňa ergonomické normy.

8.2 Otázka bezpečnosti a zodpovednosti v prípade úrazov predstavuje biele miesto v súvislosti s niektorými online platformami a je potrebné ju vyriešiť v záujme ochrany pracovníkov, zákazníkov a širokej verejnosti.

8.3 Pri prerokúvaní tohto stanoviska sa poukázalo (15) na ostatné otázky, ktoré sa musia posúdiť vrátane vyčerpania v dôsledku dlhej a neregulovanej práce a stresu spojeného okrem iného s nepredvídateľnou povahou práce a s nepredvídateľným príjmom, nevyplatením alebo odmietnutím práce, získaním slabého hodnotenia zo strany zákazníka, proti ktorému nemožno vzniesť námietky, rizikom vylúčenia z platformy alebo vypovedaním zmluvy, problémami so zabezpečením starostlivosti bez jasného pracovného času, spoločenskou izoláciou a kombinovanými účinkami interakcie viacerých zamestnaní.

8.4 Je nutné sprehľadniť, do akej miery sú tieto nové formy zamestnania chránené existujúcimi nariadeniami EÚ a vnútroštátnymi predpismi o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a postupmi na riešenie porušení týchto predpisov, ako aj zodpovednosť za inšpekciu a poistenie pracovníkov, spotrebiteľov a poistenie občianskoprávnej zodpovednosti. Agentúra EU-OSHA sídliaca v Bilbau by mohla pomôcť s výskumom a analýzami v tejto oblasti.

8.5 Inšpektorátom práce by mala byť pridelená úloha, ktorá zahŕňa tieto formy zamestnania do svojej právomoci v súlade s vnútroštátnymi postupmi, a príslušní inšpektori by mali mať zabezpečené náležité zdroje, právomoci a odbornú prípravu na zabezpečenie ich účinnosti. Rozvoj partnerstiev s odborovými zväzmi, spotrebiteľmi a ostatnými reprezentatívnymi združeniami by mohol byť užitočný pri riešení obáv občanov a snahe o dosiahnutie nápravy.

9. Zamestnanecké postavenie

9.1 Nové formy zamestnania majú vplyv na široké a rôznorodé spektrum povolaní zahŕňajúcich prácu, ktorá sa v minulosti vykonávala v rámci neformálnej ekonomiky, slobodné povolania a prácu, ktorú normálne vykonávali priami zamestnanci. Ich zavedenie môže viesť k situáciám, keď rovnaké úlohy vykonávajú v rovnakom prostredí pracovníci s rôznym postavením, čo vedie k rozdielom v oblasti ochrany, práv a výšky odmien.

9.2 Vstupom nových sprostredkovateľov do pracovnoprávnych vzťahov sa v niektorých prípadoch do vzťahov medzi zúčastnenými stranami vniesla neprehľadnosť, znemožnilo sa individuálne vyjednávanie podmienok zamestnania a obmedzil sa prístup pracovníkov k možnosti kolektívneho vyjednávania.

9.3 Nie je jasné, ktorá strana sa má považovať za zamestnávateľa a ako by sa mala vymedziť samostatná zárobková činnosť, ani právne vymedzenie a systém sankcií za nelegálne poskytovanie práce a vážnejšie formy vykorisťovania. Na online platformách existuje viacero rôznych modelov zamestnávania vrátane prípadov platforiem, ktoré svojim pracovníkom začali ponúkať postavenie zamestnanca v záujme zlepšenia kvality a zníženia fluktuácie pracovníkov (16). Postavenie zamestnanca otvára dvere k ďalším zamestnaneckým právam. V prípade pracovníkov, ktorí sa považujú za samostatne zárobkovo činné osoby, by sa mohlo spochybniť ich právo na voľné združovanie, ak by sa ich združovanie mohlo považovať za tvorbu kartelu, čím by sa dostali do rozporu s pravidlami EÚ týkajúcimi sa praktík narúšajúcich hospodársku súťaž. Tento problém je potrebné riešiť, a to najmä v situáciách, keď si zdanlivo samostatne zárobkovo činné osoby samostatne nevymedzujú svoje pracovné úlohy a neurčujú výšku odmien.

9.4 EHSV žiada, aby sa preskúmalo zamestnanecké postavenie pracovníkov zamestnaných v rámci hromadnej práce (tzv. crowd employment) a ďalších nových foriem pracovnoprávnych vzťahov s prihliadnutím na ich schopnosť dohodnúť podmienky, formu platby (a kto ju určuje) a vlastníctvo vytvoreného duševného vlastníctva. Cieľom takéhoto preskúmania by malo byť poskytnutie usmernení členským štátom, aby v súlade so svojimi vnútroštátnymi postupmi objasnili daňové a zamestnanecké postavenie pracovníkov a ich postavenie z hľadiska sociálneho zabezpečenia, ako aj povinnosti týchto platforiem, pokiaľ ide o pracovný čas, odmeňovanie, dovolenky, dôchodok, práva na materskú dovolenku, zdravotné poistenie platené zamestnávateľom a ďalšie zamestnanecké práva.

10. Základné pracovné práva

10.1 Je nutné sprehľadniť práva pracovníkov najímaných v rámci hromadnej práce a iných pracovníkov v neistých a premenlivých pracovnoprávnych vzťahoch, a to pokiaľ ide o celý rad otázok, ako sú okrem iného: — pracovný čas, — kolektívne vyjednávanie, — sloboda združovania, — informovanie a konzultovanie, — prispôsobenie zručností, — prestávky na odpočinok, — nárok na sociálnu ochranu prostredníctvom poistenia a príspevkov, — právo vzniesť námietky proti nespravodlivým rozhodnutiam nadriadených/hodnoteniam používateľov/fakticky nespravodlivému prepusteniu, — právo bez sankcie odmietnuť prácu ponúknutú na poslednú chvíľu, — spravodlivé mzdy a — právo na vyplatenie odmeny za dokončenú prácu.

10.2 Európska komisia, OECD a MOP by v spolupráci so sociálnymi partnermi mali vypracovať primerané ustanovenia týkajúce sa dôstojných pracovných podmienok a ochrany online pracovníkov a pracovníkov, ktorí spadajú do ďalších nových pracovnoprávnych vzťahov. EHSV sa domnieva, že rozvoj prístupu na úrovni EÚ by bol prínosom, pričom poznamenáva, že väčšinu opatrení bude potrebné vykonať na vnútroštátnej a odvetvovej úrovni alebo na úrovni pracoviska.

10.3 Odborové zväzy a združenia samostatne zárobkovo činných osôb sa v poslednom čase začali spájať s cieľom vypracovať odporúčania pre lepšie riešenia a zahrnutie sociálnej ochrany a dávok.

11. Udržanie životného minima

11.1 Nové formy pracovnoprávnych vzťahov nie sú obmedzené len na manuálne práce alebo služby vyžadujúce nízku úroveň kvalifikácie. Pracovné zmluvy na nula hodín a ďalšie formy práce na požiadanie sa postupne začínajú presadzovať aj v prípade lepšie platených a kvalifikovanejších povolaní, napríklad v prípade prednášateľov, pilotov lietadiel či zdravotníckych pracovníkov alebo pracovníkov iných verejných služieb, takže hrozí riziko, že budú podrývať ich príjmový potenciál a istotu zamestnania.

11.2 Vzhľadom na možnosť vykonávať a zabezpečovať veľkú časť práce a služieb v oblasti IKT a v rámci médií sa všade na svete zhoršuje nerovná súťaž podnikov a pracovníkov, lebo na takúto prácu sa čoraz častejšie najímajú externé zdroje z hospodárstiev s nízkymi mzdami, čím sa znižujú kolektívne vyjednané sadzby.

11.3 Výskumom (17) sa preukázalo, že digitalizáciou sa zamestnania polarizujú na vysokokvalifikované dobre platené a nízkokvalifikované a slabo platené, pričom na prehlbujúce sa rozdiely na trhu práce dopláca práve skupina stredne kvalifikovaných pracovníkov so stredne vysokými príjmami v oblasti bankovníctva, poisťovníctva a administratívy. Mnohí z nich sú v snahe zabezpečiť si životné minimum nútení mať viacero zamestnaní. Niektorí z týchto nezávislých pracovníkov sú vysoko kvalifikovaní a skúsení odborníci, ktorí si dobre uvedomujú svoju pozíciu na trhu, poznajú svoju cenu a chcú skutočne podnikať „na vlastnú päsť“, alebo sa snažia diverzifikovať tok príjmov svojej nezávislej práce, zabezpečiť si rezervu pre prípad, že prídu o svoj hlavný zdroj príjmov, zarábať peniaze pre radosť a objavovať nové kariérne a podnikateľské príležitosti, pričom existujú obe možnosti, a zároveň je potrebné zabezpečiť práva a ochranu pre všetkých.

11.4 Niektoré nové formy zamestnania sú výsledkom snahy vyhnúť sa nákladom a povinnostiam, ktoré sa spájajú so štandardnými formami zamestnania. Hrozí, že bez účinných práv a ochrany, monitorovania a presadzovania povedú mnohé nové formy pracovnoprávnych vzťahov k pretekom ku dnu v oblasti odmeňovania a podmienok a k prehlbovaniu rozdielov v príjmoch, znižovaniu disponibilných príjmov a k znižovaniu dopytu a potenciálu hospodárskeho rastu v celej EÚ a bude to viesť k ďalším dlhodobým makroekonomickým výzvam. Na udržanie životného minima je nevyhnutné, aby mali takíto pracovníci možnosť určiť si výšku mzdy a podmienky prostredníctvom kolektívnych zmlúv.

11.5 V nových formách zamestnania sa často platí za splnenie konkrétnych úloh, a nie na základe hodinových sadzieb. Za každých okolností by sa mala zachovať zásada primeranej odmeny a mali by sa zvážiť všetky relevantné aspekty odmeňovania, ako je kvalita vykonanej práce a kompenzácia pracovného času (18).

11.6 Keďže systémy na podporu rodiny a záchranné sociálne siete sa v EÚ líšia, je dôležité posúdiť vplyv nových foriem zamestnania na financovanie rodiny v rámci podporných politík, pričom sa uznáva, že jedno životné minimum nemusí vystačiť v prípade rodiny s deťmi.

11.7 V prípade nejednoznačne vymedzených pracovnoprávnych vzťahov mzdové otázky nemožno posudzovať oddelene od problematickej styčnej plochy medzi mzdami na jednej strane a daňovým systémom a systémom sociálneho zabezpečenia/dávok na strane druhej. Aj tu je mimoriadne dôležité jednoznačne vedieť, kto je zamestnávateľ a aké je postavenie pracovníka.

12. Sociálna ochrana

12.1 EHSV uznáva rozmanitosť systémov v členských štátoch a je presvedčený, že je potrebné uskutočniť výskum v oblasti vytvorenia modelov sociálnej pomoci upravených tak, aby zahŕňali aj pružnejšie trhy práce a zabezpečili udržateľný a primeraný príjem na zaručenie dôstojnej existencie. To by sa malo zvážiť pri rozvoji piliera sociálnych práv EÚ. Vítame skutočnosť, že EHSV sa týmto problémom zaoberá v samostatnom stanovisku.

12.2 Keďže sú trhy práce čoraz nestabilnejšie a rastie počet pracovníkov, ktorí dopredu nevedia, kedy alebo kde budú pracovať, prehlbuje sa inkompatibilita s vnútroštátnymi systémami sociálnej ochrany, ktoré vychádzajú z predpokladu, že postavenie „zamestnanca“ a „nezamestnaného“ možno jednoznačne rozlíšiť. Takáto inkompatibilita neprináša úžitok ani podnikom, ani pracovníkom.

12.3 Zvyšujúci sa podiel pracovnej sily nemusí prispievať do vytvorených systémov sociálneho zabezpečenia, ako sú dávky v nezamestnanosti, zdravotné a dôchodkové dávky alebo poistenie, alebo ich využívať. Táto otázka už je predmetom diskusie medzi sociálnymi partnermi a vládami v niektorých členských štátoch, kde sú sociálni partneri kľúčovými hráčmi, ale je potrebné ju rozšíriť na celú EÚ a zapojiť miestne orgány, ďalšie subjekty občianskej spoločnosti, združenia a poskytovateľov s cieľom vymedziť schodné a udržateľné politické opatrenia, právne predpisy a doplňujúce opatrenia, ktorými sa zabezpečuje účasť na príslušných úrovniach sociálnej ochrany pre celú pracovnú silu – vrátane samostatne zárobkovo činných osôb, pracovníkov zamestnaných v rámci hromadnej práce a pracovníkov v hospodárstve spoločného využívania zdrojov.

12.4 EHSV uznáva, že medzi členskými štátmi existujú podstatné rozdiely v systémoch vyplácania sociálnych dávok. Aj keď je zjavne potrebné posúdiť funkčnosť systémov sociálnych dávok s cieľom čeliť problémom, ktoré vznikli v dôsledku nového vývoja v oblasti hospodárstva a na trhoch práce, EHSV sa domnieva, že je dôležité zabezpečiť príjem a zlepšiť celkovú kvalitu, spoľahlivosť, dostupnosť a účinnosť daňových režimov a režimov sociálnej pomoci v celej EÚ, ktoré v súčasnosti v mnohých členských štátoch závisia od vysokej miery štandardného zamestnania a súvisiacich príspevkov. Takáto strata účinnosti by ohrozila štruktúru európskeho sociálneho modelu sociálneho trhového hospodárstva, ktorý je postavený na silnom zapojení verejnosti do financovania a poskytovania služieb všeobecného záujmu a na účinnej sieti sociálneho zabezpečenia.

12.5 Je potrebné dôkladne preskúmať daňové systémy a systémy sociálnej ochrany s cieľom zabezpečiť primerané úrovne zdanenia a sociálnych príspevkov všetkých druhov príjmu, či už bol vygenerovaný v tradične organizovaných sektoroch, alebo v hospodárstve spoločného využívania zdrojov/v hospodárstve platforiem. EHSV sa domnieva, že úloha týchto platforiem by sa v prípade potreby mohla objasniť na základe ustanovení a právnych predpisov, v ktorých sa vymedzuje ochrana zamestnancov aj samostatne zárobkovo činných osôb, a to aj v systéme sociálnej ochrany z hľadiska regulácie aj príspevkov. EÚ by mala podporovať a koordinovať reformy na úrovni členských štátov na základe najlepších postupov.

13. Zabezpečiť pre EÚ prospech z nového vývoja

13.1 Online platformy predstavujú inováciu, ktorá je v Európe už ekonomickou realitou. V súčasnosti však veľký podiel týchto platforiem sídli mimo EÚ, čím sa jednotlivé transakcie v rámci EÚ výrazne znižujú, pričom niekedy ide až o 25 % z celkovej hodnoty a väčšina putuje do zámoria. V oblastiach, v ktorých v Európe pôsobia, sa z nich odvádzajú len nízke dane alebo príspevky na vzdelanie, infraštruktúru alebo verejné služby, prípadne sa neodvádzajú žiadne. Ak pracovníci nevykonávajú skutočnú samostatnú zárobkovú činnosť, môže dochádzať k nezrovnalostiam pri platbe daní, dôchodkov alebo iných systémoch sociálnej ochrany. Je nutné posúdiť ich vplyv na vytváranie udržateľných pracovných miest a rast v EÚ ako aj ich prínos z tohto hľadiska.

13.2 Európska komisia by mala zvážiť, ako by bolo možné podporiť európske platformy tak, aby vytvorená hodnota zostala v miestnych hospodárstvach. Mala by pritom vychádzať z bohatej európskej tradície vzájomnosti a spolupráce v oblasti koordinácie trhov práce, ktorá často prebieha na úrovni spoločenstva a v aktívnej spolupráci s odborovými zväzmi a s miestnymi zamestnávateľmi. Bude dôležité zvážiť, akými opatreniami by bolo možné pomôcť podnikom vytvárať udržateľné a kvalitné pracovné miesta prostredníctvom poskytnutia podpory aj po začiatočnej fáze až po fázu expanzie, v ktorej mnohým novým podnikom v súčasnosti chýba podpora.

V Bruseli 25. mája 2016 Predseda Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru Georges DASSIS

(1) France Stratégie, „Le compte personnel d'activité de l'utopie au concret“, záverečná správa.

OECD, „Employment outlook 2014“ (Výhľad v oblasti zamestnanosti na rok 2014), s. 179.

(2) Smernica 91/533/ES.

(3) Ako vyplýva z rozsudku Súdneho dvora EÚ vo veci FNV-KIEM (http://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?num=C-413/13) z roku 2015, existuje voľný priestor na výklad týkajúci sa uplatňovania pravidiel hospodárskej súťaže na samostatne zárobkovo činné osoby v situácii podobnej zamestnancovi. V štúdii o zmluvných dojednaniach pre autorov a umelcov inštitútu IVIR z roku 2014 sa tiež zdôraznili sektorové výnimky ako možný smer napredovania, pričom sa poukázalo na príslušný príklad z Nemecka, kde článok 12a zákona o kolektívnom vyjednávaní umožňuje niektorým samostatne zárobkovo činným autorom a umelcom využívať kolektívne vyjednávanie. V štúdii sa uvádza, že takéto výnimky „majú slúžiť verejnému záujmu prostredníctvom udelenia ochrany skupine, ktorá si to ekonomicky a sociálne zasluhuje rovnakým spôsobom ako zamestnanci“.

(4) Ú. v. EÚ C 133, 9.5.2013, s.77 , Ú. v. EÚ C 11, 15.1.2013, s. 65, Ú. v. EÚ C 18, 19.1.2011, s. 44, Ú. v. EÚ C 318, 29.10.2011, s. 43, Ú. v. EÚ C 161, 6.6.2013, s. 14, Ú. v. EÚ C 13, 15.1.2016, s. 161, Ú. v. EÚ C 13, 15.1.2016, s. 161, Ú. v. EÚ C 13, 15.1.2016, s. 40.

(5) OECD, „Reducing labour market polarisation and segmentation“ (Znižovanie miery polarizácie a segmentácie trhu práce), prezentácia pána S. Scarpettu, 2014.

MOP – Report for discussion of the meeting of Experts on non-standard forms of employment (Správa na diskusiu na stretnutí expertov na neštandardné formy zamestnania).

MOP – Conclusions of the meeting of experts on non-standard forms of employment (Závery zo stretnutia expertov na neštandardné formy zamestnania).

(6) Eurofound, „New forms of employment“ (Nové formy zamestnania).

Eurofound, „Harnessing the crowd – A new form of employment“ (Využívanie davu – nová forma zamestnania).

(7) MOP, „The changing nature of jobs – World Employment and Social Outlook 2015“ (Meniaca sa povaha práce – Svetová zamestnanosť a sociálne vyhliadky na rok 2015).

MOP, „Regulating the employment relationship in Europe: A guide to Recommendation“ (Regulácia pracovnoprávnych vzťahov v Európe: sprievodca k odporúčaniu) – Odporúčanie k pracovnoprávnym vzťahom, 2016 (č.o198).

(8) MOP, „The changing nature of jobs – World Employment and Social Outlook 2015“, (Meniaca sa povaha práce – Svetová zamestnanosť a sociálne vyhliadky na rok 2015), s. 13 – 14.

(9) Pozri poznámku pod čiarou č. 8, s. 30.

(10) Globálna správa GEM 2015/2016.

(11) Statement of the European Social Partners on digitalisation (Vyhlásenie európskych sociálnych partnerov o digitalizácii).

(12) Ú. v. EÚ C 13, 15.1.2016, s. 161, body 1.3, 1.5, 8.5.6.

(13) Ú. v. EÚ C 13, 15.1.2016, s. 161, bod 4.4.

(14) Pozri poznámku pod čiarou č. 2.

(15) Verejné vypočutie na tému „Meniaca sa povaha pracovnoprávnych vzťahov, hospodárstvo spoločného využívania zdrojov, pracovné zmluvy na nula hodín a životné minimum“, EHSV 31. marca 2016.

(16) http://www.nytimes.com/2015/12/11/business/a-middle-ground-between-contract-worker-and-employee.html.

(17) http://www.liberation.fr/debats/2015/09/03/daniel-cohen-il-faut-une-societe-dans-laquelle-perdre-son-emploi-devienne-un-non-evenement_1375142.

(18) Čas strávený cestovaním sa považuje za pracovný čas, pozri rozsudok súdu vo veci Tyco, 10. september 2015.