Mzdové nerovnosti, ako aj rozdiely v intenzite práce a v počte odpracovaných rokov sa ďalej premietajú do rozdielu v dôchodkoch žien a mužov, ktorý v roku 2018 prestavoval v Únii vo vekovej skupine 65 rokov a viac odhadom v priemere 30,1 %. To následne často vedie k vyššiemu riziku chudoby starších žien. V šiestich členských štátoch bola miera rizika chudoby dôchodcov v roku 2018 o viac ako desať percentuálnych bodov vyššia u žien ako u mužov. V správe o primeranosti dôchodkov (akčný bod 17) sa navyše poukazuje na skutočnosť, že súčasné dôchodkové systémy iba mierne kompenzujú nelineárnu profesionálnu dráhu žien a staršie ženy zostávajú hlavnými príjemcami systémov minimálneho príjmu.

Počas vykonávania akčného plánu (od jeho prijatia v novembri 2017 do októbra 2019) bolo znižovanie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov jednou z prioritných oblastí politiky Komisie v oblasti rodovej rovnosti. Akčný plán sa počas svojej existencie preukázal ako všeobecný a komplexný spôsob, ktorým sa Komisia snaží riešiť rozdiel v odmeňovaní žien a mužov, a to nielen prostredníctvom svojej politiky rodovej rovnosti, ale aj v rámci niekoľkých odvetvových politík. Odvetvové opatrenia a národné projekty navrhnuté v akčnom pláne navyše pomohli ukázať, že na úpravu základných spoločenských štruktúr a rodových stereotypov sú potrebné mnohostranné opatrenia.

3.1. Iniciatíva na podporu rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom

Oznámenie Komisie s názvom „Iniciatíva na podporu rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom pracujúcich rodičov a opatrovateľov“ a návrh smernice o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a opatrovateľov sú kľúčové ciele Európskeho piliera sociálnych práv. Cieľom tohto balíka doplnkových, vzájomne sa posilňujúcich opatrení bolo riešiť nedostatočné zastúpenie žien na trhu práce zameraním sa na jednu z jeho hlavných príčin, t. j. nerovné rozdelenie opatrovateľských povinností medzi ženami a mužmi (akčný bod 14).

Smernica o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom bola prijatá 20. júna 2019. Jej cieľom je zmodernizovať právny rámec Únie v oblasti dovoleniek z rodinných dôvodov a pružných foriem organizácie práce. V smernici sa stanovuje zavedenie práva otcov na platenú otcovskú dovolenku (10 pracovných dní zaplatených na úrovni nemocenských dávok v danom štáte), ako aj práva na štyri mesiace rodičovskej dovolenky pre každého rodiča, z ktorých najmenej dva mesiace nemožno prenášať medzi rodičmi, pričom musia byť primerane zaplatené (na úrovni, o ktorej rozhodne každý členský štát). Okrem toho má každý opatrovateľ – vymedzený ako pracovník poskytujúci osobnú opateru alebo podporu rodinnému príslušníkovi, ktorý potrebuje rozsiahlu opateru alebo podporu na základe vážneho zdravotného dôvodu – nárok na opatrovateľskú dovolenku najmenej päť pracovných dní ročne. Napokon, rodičia s deťmi do ôsmich rokov a opatrovatelia majú právo požadovať pružné formy organizácie práce (možnosť práce na diaľku, pružný pracovný čas a skrátený pracovný čas). Členské štáty majú tri roky (do 2. augusta 2022) na transpozíciu smernice do vnútroštátnych právnych predpisov. Komisia bude pozorne sledovať proces vykonávania a poskytne členským štátom potrebnú podporu.

Iniciatíva na podporu rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom obsahovala aj súbor nelegislatívnych opatrení. Na ich vykonanie Komisia spolu s Európskou sieťou vnútroštátnych orgánov pre rovnosť (Equinet) zorganizovala seminár zameraný na budovanie kapacít o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom pre subjekty pre rovnaké zaobchádzanie a inšpektoráty práce. V rámci programu Práva, rovnosť a občianstvo sa financovali aj projekty zamerané na boj proti rodovým stereotypom s cieľom podporiť rodovo vyváženejšie využívanie dovoleniek z rodinných dôvodov a pružných foriem organizácie práce. V rámci programu EÚ v oblasti zamestnanosti a sociálnej inovácie (EaSI) sa financovali projekty na podporu inovačných stratégií na vyváženie pracovného a súkromného života s cieľom uľahčiť zosúladenie profesionálnych a opatrovateľských povinností. Európska sieť právnych expertov v oblasti rodovej rovnosti a nediskriminácie okrem toho uskutočnila štúdiu o zvýšení ochrany pred diskrimináciou a prepustením tehotných pracovníčok a pracovníčok, ktoré čerpajú dovolenku z rodinných dôvodov, a Komisia prijala správu o súčasnom stave plnenia barcelonských cieľov týkajúcich sa návštevnosti zariadení starostlivosti o deti do veku povinnej školskej dochádzky.

A napokon Výbor pre zamestnanosť a Výbor pre sociálnu ochranu, t. j. poradné politické výbory ministrov zasadajúcich v Rade pre zamestnanosť, sociálnu politiku, zdravie a spotrebiteľské záležitosti (EPSCO), vyvíjajú a zdokonaľujú ukazovatele rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom, a to aj pokiaľ ide o čerpanie dovolenky a pružné formy organizácie práce a starostlivosť o deti a dlhodobú starostlivosť. Starostlivosť o deti a dlhodobá starostlivosť a ekonomické prekážky pre druhé zárobkovo činné osoby v domácnosti sa hodnotia aj v kontexte európskeho semestra (akčný bod 24). Na zlepšenie týchto služieb sú k dispozícii finančné prostriedky v rámci európskych štrukturálnych a investičných fondov. Uvedené opatrenia prispeli k riešeniu stereotypov týkajúcich sa úlohy mužov a žien v spoločnosti, ktoré sú jednou z hlavných príčin rozdielu v odmeňovaní žien a mužov.

3.2. Platforma EÚ pre zmeny, ktorej cieľom je zvýšiť zamestnávanie žien a zaručiť rovnosť príležitostí v odvetví dopravy

Ako sa uvádza v akčnom pláne, odvetvová profesijná segregácia je jedným z hlavných dôvodov rozdielu v odmeňovaní žien a mužov. V záujme riešenia tohto problému akčný plán zahŕňal súbor opatrení zameraných na boj proti segregácii v jednotlivých povolaniach a odvetviach, ako je napríklad vykonávanie konkrétnych iniciatív na odstránenie stereotypov v oblasti zručností, schopností a úloh žien a mužov.

Jedným z dotknutých odvetví bolo odvetvie dopravy, v súvislosti s ktorým sa Komisia zaviazala prijať súbor opatrení v rámci akčného plánu (akčný bod 9). V odvetví dopravy výrazne dominujú muži, keďže iba 22 % pracujúcich v tomto odvetví sú ženy. Navyše, pokiaľ ide o jednotlivé povolania v tomto odvetví, aj keď ženy sú viac-menej rovnako zastúpené na administratívnych pozíciách, naďalej sú nedostatočne zastúpené na lepšie platených manažérskych pozíciách, ako aj na technických a mobilných pracovných pozíciách. Ženy napríklad predstavujú menej ako 5 % pilotov, ale tvoria väčšinu palubných sprievodcov.

S cieľom zvýšiť zamestnanosť žien v odvetví dopravy Komisia vyvinula niekoľko akčných nástrojov prispôsobených potrebám tohto odvetvia. Platforma „Ženy v doprave – platforma EÚ pre zmeny“ začala fungovať 27. novembra 2017. Zainteresované strany, ako sú členské štáty, dopravné organizácie a agentúry a orgány EÚ, sa môžu k tejto platforme pripojiť a zaviazať sa k zvyšovaniu zamestnanosti žien a k boju proti profesijnej segregácii prostredníctvom osobitných opatrení. Môžu podpísať vyhlásenie o rovnakých príležitostiach pre ženy a mužov v odvetví dopravy, čím sa zaviažu podporovať rovnaké odmeňovanie ako súčasť pozitívnej organizačnej kultúry.

Hoci je celkový záväzok zainteresovaných strán platformy hmatateľný a počet opatrení sa zvyšuje, na tieto záväzky je potrebné nadviazať na vnútroštátnej a miestnej úrovni. Komisia v tejto súvislosti zriadila aj Európsku sieť ambasádorov pre rozmanitosť v doprave.

Komisia okrem toho financovala a zverejnila zdôvodnenú štúdiu s cieľom identifikovať náklady a prínosy zamestnávania žien v odvetví dopravy, ktorá bola doplnená o zoznam opatrení navrhnutých autormi štúdie v záujme zlepšenia rodovej rovnováhy, ako je napríklad odstránenie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov. Odporúčania sú založené na konkrétnych prípadových štúdiách zozbieraných zo sektora. Týkajú sa: 1. náboru, odbornej prípravy a kariérneho rastu (vrátane opatrení proti stereotypom a rodovému vychýleniu), 2. zvyšovania informovanosti (vrátane podávania správ o rozdiele v odmeňovaní žien a mužov), 3. opatrení na dosiahnutie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom a 4. opatrení v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia (vrátane opatrení proti násiliu a obťažovaniu v pracovnom prostredí). Štúdia obsahovala aj odporúčania pre dopravné spoločnosti vrátane odporúčania o potrebe začať s podávaním správ o rozdiele v odmeňovaní žien a mužov na úrovni spoločností. Opatrenia na odstránenie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov zahŕňali vytvorenie transparentných kritérií a politík odmeňovania zameraných na odstránenie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov v spoločnostiach.

Ako prvý krok pri riešení nedostatočného zastúpenia žien v odvetví dopravy sa v zdôvodnenej štúdii spoločnostiam odporúča, aby pri monitorovaní výkonnosti spoločnosti začali používať ľahko získateľné rodovo špecifické ukazovatele.

Komisia začala ďalšie štúdie zamerané na odstránenie prekážok, ktorým ženy čelia pri vstupe do povolaní v doprave, ktoré budú k dispozícii začiatkom roka 2021. Prvá štúdia sa zameriava na rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom (t. j. na to, čo sa dá urobiť na úrovni jednotlivých dopravných spoločností finančne udržateľným spôsobom, aby sa pracovníkom umožnilo lepšie zosúladiť pracovný harmonogram so súkromným životom), zatiaľ čo druhá štúdia poskytuje súbor nástrojov pre učiteľov, aby mohli lepšie bojovať proti rodovým stereotypom od útleho veku. V tretej výhľadovej štúdii sa posúdia účinky digitalizácie dopravy, a to buď ako výzvy, alebo ako príležitosti pre ženy, a zhodnotí sa, či by mali tento prechod sprevádzať konkrétne opatrenia. V ďalšej štúdii sa analyzovala účasť žien na výskumných a inovačných činnostiach týkajúcich sa odvetvia dopravy a poskytli sa výskumné odporúčania na prekonanie prekážok rovnosti žien v doprave.

3.3. Podpora inštitucionálnych zmien na posilnenie rovnosti vo vedeckých povolaniach prostredníctvom plánov rodovej rovnosti

Ďalším odvetvím, pre ktoré sa v akčnom pláne stanovili osobitné opatrenia, bolo odvetvie výskumu a inovácií (akčný bod 8). V rokoch 2017 až 2019 Komisia financovala opatrenia na podporu rodovej rovnosti v odvetví výskumu a inovácií prijaté na základe pracovného programu Veda so spoločnosťou a pre spoločnosť pod záštitou rámcového programu Horizont 2020. Finančná podpora bola pridelená aj na desať projektov spolupráce, prostredníctvom ktorých sa do vykonávania plánov rodovej rovnosti zapojilo takmer 60 výskumných organizácií. Okrem toho bolo zriadených sedem tematických a geografických praktických komunít, ktoré umožňujú výmenu poznatkov o plánoch rodovej rovnosti. Na doplnenie tohto komplexného prístupu jeden osobitný projekt podporil vytvorenie strediska odbornej prípravy v oblasti rodovej rovnosti pre odvetvie výskumu a inovácií s verejne dostupnými zdrojmi. Výsledky a najlepšie postupy vyplývajúce z projektov sú aj súčasťou nástroja Rodová rovnosť v akademickej obci a vo výskume (GEAR), ktorý hosťuje Európsky inštitút pre rodovú rovnosť.

Nástroj Rodová rovnosť v akademickej obci a vo výskume (GEAR) poskytuje univerzitám a výskumným organizáciám najlepšie postupy a poradenstvo pri zostavovaní plánov rodovej rovnosti a hodnotení ich vplyvov.

Okrem toho sa každé tri roky vydáva hlavná publikácia Komisie o kľúčových trendoch rodovej rovnosti vo vede a výskume She Figures. Vydanie z roku 2018 publikované 8. marca 2019 obsahuje komplexné údaje o rozdiele v odmeňovaní žien a mužov v odvetví vedeckého výskumu a vývoja. Rozdiel v odmeňovaní žien a mužov v oblasti výskumu a inovácií je stále nepatrne vyšší ako v celkovej ekonomike EÚ (17 % v porovnaní so 16,6 % podľa údajov z roku 2014). Publikáciu She Figures používajú členské štáty ako nástroj na porovnávanie pri tvorbe politík na vnútroštátnej úrovni, pretože údaje pomáhajú pochopiť prevládajúce rodové nerovnosti v jednotlivých členských štátoch.

Keďže priťahovanie väčšieho počtu žien do oblasti vedy, technológie, inžinierstva a matematiky (STEM) by mohlo stavať na nových trendoch, ako je napríklad vznik startupov vedených ženami, Cena EÚ pre ženy inovátorky vyzdvihuje úspechy žien vo vede a prispieva k riešeniu stereotypov v oblasti zručností, schopností a úloh žien a mužov. V rokoch 2017, 2018 a 2019 si Komisia opätovne uctila inšpiratívne vedúce predstaviteľky v oblasti inovácií založených na výskume prostredníctvom Ceny EÚ pre ženy inovátorky, udeľovanej ženám, ktoré úspešne predstavili prelomové inovácie a ktorou sa vyznamenávajú výnimočné úspechy podnikateliek. Víťazky z minulých rokov inšpirovali ženy v celej Európe i mimo nej k tomu, aby zaviedli výnimočné inovácie a vytvorili svoje vlastné spoločnosti.

3.4. Zlepšenie uplatňovania zásady rovnakej odmeny

Pokiaľ ide o uplatňovanie zásady rovnakej odmeny vo všeobecnosti, v akčnom pláne sa stanovuje, že Komisia posúdi možnosť cielených zmien prepracovaného znenia smernice o rodovej rovnosti a potrebu a možnosť záväznosti niektorých alebo všetkých opatrení stanovených v odporúčaní o transparentnosti odmeňovania z roku 2014 (pozri akčný bod 1). Komisia tento záväzok zrealizovala, keď v októbri 2018 začala hodnotenie príslušných ustanovení smernice 2006/54/ES, ktorou sa vykonáva zásada „rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty“ stanovená v zmluve. Úplné výsledky hodnotenia sú uvedené v pracovnom dokumente útvarov Komisie uverejnenom súčasne s touto správou.