Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru – Práca na diaľku a rodová rovnosť – podmienky na to, aby práca na diaľku nezhoršovala nerovnomerné rozdelenie neplatenej starostlivosti a práce v domácnosti medzi ženami a mužmi a aby bola hnacou silou presadzovania rodovej rovnosti

(prieskumné stanovisko na žiadosť portugalského predsedníctva Rady EÚ)

(2021/C 220/02)

Spravodajkyňa: Milena ANGELOVA Pomocná spravodajkyňa: Erika KOLLER

Žiadosť portugalského predsedníctva Rady EÚ list, 26.10.2020 Právny základ článok 304 Zmluvy o fungovaní Európskej únie Príslušná sekcia sekcia pre zamestnanosť, sociálne veci a občianstvo Prijaté v sekcii 11.3.2021 Prijaté v pléne 24.3.2021 Plenárne zasadnutie č. 559 Výsledok hlasovania (za/proti/zdržalo sa) 219/10/18

1. Závery a odporúčania

1.1. Hoci je práca na diaľku etablovanou formou práce, jej využívanie podstatne rozšírila pandémia COVID-19, čo viedlo k tomu, že viac ako jedna tretina zamestnaných osôb pracuje z domu, pričom podiel žien je väčší ako podiel mužov ( 1 ) . Keďže ženy zvyčajne vykonávajú väčšinu opatrovateľských činností a prác v domácnosti, prácu na diaľku považovali za jedinú možnosť, ako spojiť túto neplatenú prácu s platením zamestnaním. Európsky hospodársky a sociálny výbor (EHSV) by chcel poukázať na riziko, ktoré predstavuje využívanie práce na diaľku ako možnosti znášať dvojitú záťaž platenej a neplatenej práce. EHSV preto víta kampaň Európskej komisie (EK) zameranú na boj proti rodovým stereotypom ( 2 ) , opakovane zdôrazňuje potrebu kultúrnej zmeny a odstránenia všetkých štrukturálnych bariér s cieľom dosiahnuť rovnocennejšie rozdelenie neplatenej práce v domácnosti a nabáda členské štáty, aby rýchlo a efektívne vykonali smernicu o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom.

1.2. Keďže podmienky počas pandémie sú výnimočné, je potrebné zhodnotiť prepojenia medzi prácou na diaľku a rodovou rovnosťou, a to zo všeobecnejšieho a z dlhodobejšieho hľadiska. Počas pandémie je práca na diaľku v rámci možností povinná ako opatrenie na ochranu zdravia a sprevádzajú ju mnohé výnimočné a obmedzujúce prvky. Za normálnych podmienok sa práca na diaľku zvyčajne vykonáva dobrovoľne, aby sa umožnila organizácia práce spôsobom, ktorý najlepšie zodpovedá celkovým cieľom a potrebám spoločností a organizácií, pokrýva potreby zamestnávateľov aj pracovníkov a rešpektuje právny a normatívny rámec EÚ a členských štátov ( 3 ) , ako aj výsledky sociálneho dialógu, a to so všetkými praktickými opatreniami stanovenými v rámci pracovných a kolektívnych zmlúv.

1.3. Práca na diaľku poskytuje mnoho príležitostí ako prispieť k rodovej rovnosti, ako sú napríklad: lepšia účasť na trhu práce, väčšia flexibilita pri organizácii pracovného času a kombinovaní povinností v oblasti neplatenej starostlivosti s plateným zamestnaním, čo môže zlepšiť účasť na trhu práce; zvýšenie produktivity vďaka vyššej výkonnosti; lepšie geografické zosúladenie medzi dopytom po pracovnej sile a ponukou pracovnej sily bez potreby sťahovania sa na iné miesto; úspora času a nákladov vzhľadom na zastavenie alebo obmedzenie dochádzania do zamestnania, atď. Práca na diaľku však zároveň prináša riziká, ako sú možné problémy spojené s tým, že pracovník sa stane v pracovnej komunite neviditeľným, budú mu chýbať formálne a neformálne podporné štruktúry, osobné kontakty s kolegami a prístup k informáciám, príležitosti kariérneho postupu a odbornej prípravy a môže sa zhoršiť rodová nerovnosť a zvýšiť riziko násilia a obťažovania. V prípade žien to môže prehĺbiť existujúce rodové nerovnosti. Úspešné zmiernenie takýchto rizík si vyžaduje náležitú rodovú analýzu, pretože dokonca aj politiky, ktoré zdanlivo uplatňujú rodovú neutralitu, môžu byť v skutočnosti neúčinné z rodového hľadiska a negatívne vplývať na ženy, takže je potrebné vynaložiť maximálne úsilie na dosiahnutie pozitívneho vplyvu.

1.4. EHSV berie na vedomie platný právny a dodatočný rámec týkajúci sa práce na diaľku. Ten zahŕňa smernicu o pracovnom čase, smernicu o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, smernicu o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom a samostatné rámcové dohody európskych sociálnych partnerov o práci na diaľku z roku 2002 a o digitalizácii z roku 2020. Konštatuje tiež, že neexistuje konsolidovaný európsky rámec pre prácu na diaľku. Európsky parlament uviedol, že „na zabezpečenie dôstojných pracovných podmienok a podmienok zamestnania v digitálnom hospodárstve je nevyhnutný legislatívny rámec na reguláciu podmienok telepráce v celej EÚ, ktorý bude prispievať k znižovaniu nerovností a riešeniu otázky chudoby pracujúcich“. EHSV preto odporúča preskúmať súčasné pravidlá s cieľom zistiť ich účinnosť vzhľadom na rýchle rozširovanie práce na diaľku, povedomie o nových rizikách a získané poznatky. Predovšetkým nabáda sociálnych partnerov, aby preskúmali rámcovú dohodu o práci na diaľku z roku 2002 a dodali jej nový impulz.

1.5. Sociálni partneri môžu zohrávať významnú úlohu pri presadzovaní práce na diaľku spôsobom, ktorý prispieva k rodovej rovnosti a podporuje dobré podmienky na pracovisku a produktivitu, napr. prostredníctvom kolektívneho vyjednávania. Vzhľadom na široké spektrum pracovísk možno najlepšie výsledky dosiahnuť špecificky prispôsobenými opatreniami na úrovni podniku a pracoviska. Hoci o organizácii práce rozhodujú zamestnávatelia, sociálny dialóg je na pracoviskách kľúčovým prostriedkom riešenia otázok, ako sú mzdy, pracovný čas, pravidlá pripojenia, zdravie a bezpečnosť, ako aj odborná príprava a rozvoj zručností v kontexte práce na diaľku.

1.6. K základným predpokladom rodovo neutrálnej práce na diaľku patrí prístupnosť potrebných technológií, zariadení a zručností. EHSV opakuje svoju výzvu na investície do digitálnej infraštruktúry a pripojenia pre všetkých, a to aj do miestnych spoločných priestorov, ktoré uľahčujú prácu na diaľku mimo domova, ako aj na posilňovanie digitálnych zručností, pričom by sa mala osobitná pozornosť venovať ženám s cieľom umožniť im plnú účasť na trhoch práce a riešiť akúkoľvek formu digitálnej priepasti ( 4 )

1.7. Ďalším kľúčovým predpokladom rodovo rovnej práce na diaľku a práce vo všeobecnosti je dostupnosť, prístupnosť a cenová primeranosť infraštruktúry a služieb starostlivosti o deti, ľudí so špeciálnymi potrebami a seniorov. EHSV žiada, aby sa prijala dohoda o starostlivosti pre Európu, čím by sa zabezpečilo poskytovanie kvalitnejších služieb pre všetkých počas celého životného cyklu. Nabáda členské štáty, aby zabezpečili disponibilitu vysokokvalitných, cenovo dostupných, prístupných a rozmanitých služieb na poskytovanie starostlivosti a investovali do nich s cieľom reagovať na rôzne požiadavky a situácie.

1.8. Práca na diaľku však prináša riziko toho, že pracovníci sa stanú v pracovnej komunite neviditeľnými, budú im chýbať formálne a neformálne podporné štruktúry, osobné kontakty s kolegami a prístup k informáciám. V dôsledku toho môžu byť prehliadaní pri príležitostiach kariérneho postupu a odbornej prípravy a môžu im chýbať dôležité informácie týkajúce sa odmeňovania a platných práv pracovníkov. V prípade žien to môže prehĺbiť existujúce rodové nerovnosti, ako sú rozdiely v odmeňovaní žien a mužov. Navrhovaná smernica o transparentnosti odmeňovania, ktorú Európska komisia uverejnila 4. marca 2021, by mohla byť jedným z dôležitých prostriedkov riešenia nedostatku informácií, ktorý je spôsobený neviditeľnosťou.

1.9. Je dôležité, aby EÚ zabezpečila priaznivé podmienky pre podnikanie a obchod a podporovala digitalizáciu, najmä pokiaľ ide o mikropodniky, malé a stredné podniky, a to s cieľom umožniť súkromnému sektoru inovovať a investovať do nových metód a vytvárať nové pracovné miesta na inkluzívne zamestnávanie a poskytnúť mu pri tom podporu. Verejný sektor je takisto významným zamestnávateľom a na zabezpečenie dôstojných pracovných podmienok a modernizácie infraštruktúry sú potrebné náležité investície, aby sa splnili ciele digitálnej transformácie. Takisto je potrebná úzka a bezproblémová spolupráca medzi verejným a súkromným sektorom na praktickej úrovni, v oblastiach digitálnej infraštruktúry, vzdelávania a odbornej prípravy, zdravotných a sociálnych služieb, ako aj výskumu a inovácií.

1.10. EHSV vyzýva na výskum v oblasti rodových dôsledkov a predpokladov práce na diaľku za podmienok, ktoré neurčuje pandémia, so zohľadnením dlhodobého vývoja v rôznych odvetviach hospodárstva a spoločnosti, ako aj na zhromažďovanie a šírenie existujúcich osvedčených postupov v celej EÚ. Tým by sa umožnil prístup zohľadňujúci rodové hľadisko pri dosahovaní potrebných technologických a sociálnych inovácií s cieľom zabezpečiť, aby práca na diaľku prispievala k podpore rodovej rovnosti ( 5 )

1.11. Keďže spoločenské tradície a postoje jednotlivcov určujú dôsledky práce na diaľku na rodovú rovnosť, EHSV vyzýva na cielené opatrenia a kampane v záujme obmedzenia a prekonania stereotypného zmýšľania. EHSV povzbudzuje sociálnych partnerov a organizácie občianskej spoločnosti na úrovni EÚ aj na vnútroštátnej úrovni, aby zohrávali aktívnu úlohu pri podpore nestereotypných rodinných úloh a rozhodnutí žien a mužov, pokiaľ ide o voľbu študijného odboru, zamestnania a pracovných miest.

1.12. EHSV vyzýva subjekty s rozhodovacou právomocou na úrovni EÚ aj na vnútroštátnej úrovni na dialóg a spoluprácu so sociálnymi partnermi s cieľom vyvinúť čo najväčšie úsilie na boj proti každej forme násilia páchaného na ženách, a to aj v práci, doma či na internete. Zároveň vyzýva členské štáty, aby urýchlene ratifikovali Dohovor Medzinárodnej organizácie práce (MOP) o odstránení násilia a obťažovania vo svete práce z roku 2019 (č. 190) a Istanbulský dohovor.

2. Všeobecné pripomienky

2.1. EHSV víta iniciatívu portugalského predsedníctva Rady EÚ požiadať o vypracovanie dvoch prieskumných stanovísk, ktoré sa budú navzájom dopĺňať a budú zamerané na podrobnejšiu analýzu práce na diaľku, pričom sa zhodnotia poznatky získané počas pandémie. Mohlo by to tiež lepšie usmerňovať vykonávanie smernice o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom a podporiť podmienky najlepších postupov pre využívanie práce na diaľku. Tieto stanoviská prispejú k vypracovaniu budúceho návrhu záverov Rady v prvom polroku 2021.

2.2. Rýchla digitalizácia hospodárstva a spoločnosti, ktorú podstatne urýchlila pandémia COVID-19, stimulovala využívanie práce na diaľku, čo viedlo k tomu, že v júli 2020 pracovalo 34 % zamestnancov výlučne z domu a 14 % čiastočne z domu ( 6 ) . Hoci pandémia umožňuje pochopiť rozsiahle využívanie práce na diaľku, pozornosť sa musí venovať bežným pracovným podmienkam práce na diaľku, ktoré nie sú ovplyvnené pandémiou.

2.3. Hoci rodová rovnosť závisí od mnohých faktorov a práca na diaľku má okrem vplyvu na rodovú rovnosť aj rôzne hospodárske a sociálne vplyvy, v tomto prieskumnom stanovisku sa osobitne posudzujú súvislosti medzi prácou na diaľku a rodovou rovnosťou, ako požaduje portugalské predsedníctvo Rady EÚ. Cieľom je nájsť spôsoby, ako dosiahnuť, aby sa z práce na diaľku stala jedna z hybných síl podpory rodovej rovnosti a vyhnúť sa zhoršeniu nerovnomerného rozdelenia neplatenej starostlivosti a práce v domácnosti medzi ženami a mužmi, keďže s prácou na diaľku sa z hľadiska rodovej rovnosti môžu spájať prínosy aj riziká. EHSV zdôrazňuje, že je potrebné uplatňovať hľadisko rodovej rovnosti pri tvorbe politík s cieľom pomôcť zmierniť riziká a využiť príležitosti.

2.4. Využitie potenciálu práce na diaľku a súčasné zmiernenie súvisiacich rizík prispievajú k zachovaniu celosvetového pokroku v oblasti rodovej rovnosti ( 7 ) . Hoci je väčšia pravdepodobnosť, že muži budú vykonávať mobilnú prácu mimo pracoviska v širšom rozsahu ako ženy, ženy vykonávajú prácu na diaľku z domu pravidelnejšie ako muži. Do určitej miery to možno vysvetliť rodovými úlohami a modelmi pracovného a rodinného života špecifickými pre danú krajinu a kultúru ( 8 ) . Ženy zvyčajne vykonávajú väčšinu neplatenej práce týkajúcej sa starostlivosti v domácnosti ( 9 ) , ktorá síce predstavuje podstatnú časť sociálno-ekonomického života, ale nevníma sa tak. Zatiaľ čo práca na diaľku môže prispieť k lepšej rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom, prináša so sebou aj riziko, že sa zvýši zaťaženie žien, ktoré budú vykonávať ešte väčšiu časť neplatenej práce v domácnosti a zároveň budú vystavené iným rizikám, ako je domáce a online násilie alebo premeškanie kariérnych príležitostí.

2.5. Spoločnosť ako celok a podniky musia v rámci možností urobiť všetko pre odstránenie týchto rodových stereotypov a uznať ženy ako plnohodnotné pracovníčky popri ich mnohých iných úlohách a schopnostiach. Hospodárske a sociálne náklady spoločnosti spojené s týmito predsudkami sú veľmi vysoké. Sociálni partneri a organizácie občianskej spoločnosti vo všetkých sektoroch by mali prevziať iniciatívu v tejto otázke, ktorá je podstatná z hľadiska ľudských práv a práv žien, ako aj európskeho hospodárstva ( 10 )

2.6. Pri hodnotení vplyvu práce na diaľku je dôležité poznamenať, že dôsledky počas pandémie sa môžu podstatne líšiť od dôsledkov za bežných podmienok. Je pravdepodobné, že počas pandémie, keď je práca na diaľku povinná a životy ľudí sú v mnohých smeroch obmedzené vrátane využívania domácnosti ako spoločného priestoru na prácu/vzdelávanie/život všetkých členov rodiny, sú výhody aj nevýhody tejto formy práce výraznejšie. Pri posudzovaní dôsledkov práce na diaľku na rodovú rovnosť a svet práce je preto nevyhnutné vnímať nielen krátkodobé, ale predovšetkým dlhodobé hľadisko, pričom náležitú starostlivosť je potrebné venovať aj zabezpečeniu normálnych pracovných podmienok pri práci na diaľku. Za bežných okolností by sa mala práca na diaľku vykonávať na základe vzájomnej dohody a dobrovoľne, pričom všetky praktické otázky by mali byť stanovené v rámci zmluvnej dohody a/alebo prostredníctvom kolektívnych dohôd.

2.7. EHSV zároveň využíva príležitosť prepojiť niektoré prvky stanoviska s cieľom pomôcť pri plnení programu udržateľného rozvoja Organizácie Spojených národov do roku 2030, najmä cieľa udržateľného rozvoja č. 5 (rodová rovnosť) a cieľa č. 8 (dôstojná práca a ekonomický rast). Cieľ udržateľného rozvoja č. 5 sa zameriava na ukončenie všetkých foriem diskriminácie a odstránenie všetkých foriem násilia páchaného na ženách a dievčatách; uznanie a ocenenie neplatenej starostlivosti a práce v domácnosti pomocou zabezpečenia verejných služieb, infraštruktúry a politík sociálnej ochrany a presadzovanie spoločnej zodpovednosti v rámci domácnosti a rodiny. Ďalším cieľom je zvýšiť využívanie podporných technológií, najmä IKT, na podporu posilnenia postavenia žien. Cieľ udržateľného rozvoja č. 8 sa zameriava na trvalý, inkluzívny a udržateľný ekonomický rast, plnú a produktívnu zamestnanosť a na riadnu prácu pre všetkých a obsahuje čiastkový cieľ dosiahnuť vyššiu produktivitu, napr. prostredníctvom technologických vylepšení a inovácií.

3. Poznatky získané počas obdobia pandémie: rodové hľadisko

3.1. Pokiaľ ide o rodový rozmer práce na diaľku, z obdobia pandémie možno vyvodiť určité závery. Pandémia zdôrazňuje význam úlohy žien v hospodárstve, keďže ako pracovníčky v oblasti základnej starostlivosti vo väčšine prípadov pracujú „v prvej línii“ ( 11 ) . Zo štúdií vyplýva ( 12 ) , že pandémiou sa zhoršili mnohé existujúce štruktúrne rodové nerovnosti na trhu práce a v spoločnosti a že ženy boli neprimerane zasiahnuté. Táto kapitola sa zameriava na niektoré podstatné zistenia týkajúce sa práce na diaľku (najmä z domu) počas pandémie, keďže zohľadnenie rodového hľadiska možno použiť na presadzovanie rodovej rovnosti.

3.2. Hoci práca na diaľku bola v rámci možností povinná v snahe čeliť pandémii, nie všetci pracovníci mali možnosť pracovať na diaľku. Práca na diaľku bola bežnejšia v mestách ako vo vidieckych oblastiach a u osôb s terciárnym vzdelaním. Líši sa aj podľa jednotlivých sektorov, pričom vo vzdelávaní, finančných službách a verejnej správe je vyšší podiel práce na diaľku a v oblasti zdravia, dopravy, poľnohospodárstva, obchodu a pohostinstva je tento podiel nižší ( 13 ) . V nedávnom výskume sa získali údaje o tom, ktoré zamestnania sú vhodné na prácu na diaľku, ale potrebná je ďalšia analýza ( 14 ) . Takisto je zrejmé, že niektoré povolania nemožno vykonávať na diaľku a pri iných je to možné iba vo veľmi obmedzenom rozsahu ( 15 )

3.3. Počas pandémie vykonáva prácu na diaľku viac žien ako mužov. Zatiaľ čo počas tohto obdobia sa týždenný pracovný čas skrátil viac u mužov ako u žien, v prípade zamestnaných žien bolo pravdepodobnejšie, že dočasne prestanú pracovať (nútená dovolenka). Možným vysvetlením je, že pracujúce ženy a matky počas pandémie COVID-19 plnia povinnosti v oblasti starostlivosti o domácnosť, ktorých množstvo vzrástlo v dôsledku zatvorenia pracovísk, škôl a centier starostlivosti o deti. V domácnostiach s dvoma pracujúcimi, kde existovala možnosť voľby, bolo pravdepodobnejšie, že možnosť nútenej dovolenky využijú ženy, a nie ich mužskí partneri ( 16 ) . V mnohých členských štátoch situáciu rodičov ešte viac zhoršila úzka škála starostlivosti o deti a inej starostlivosti dostupná počas pandémie a nedostatočná flexibilita v inštitúciách starostlivosti o deti a iných inštitúciách starostlivosti, čo najviac postihlo ženy a matky.

3.4. Rodičia detí mladších ako 12 rokov predstavovali štvrtinu všetkých osôb pracujúcich na diaľku, pričom 22 % z nich malo omnoho väčšie problémy sústrediť sa na prácu a dosiahnuť primeranú rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom ako iné skupiny ( 17 ) . Prácu z domu, najmä v prípade žien s opatrovateľskými povinnosťami, zhoršovali viaceré faktory napríklad chýbajúci tichý priestor, kde by bolo možné vykonávať prácu bez vyrušení, ale aj nedostatok dostupného času, ktorý by mohli venovať práci, a zároveň tendencia pracovať dlhšie a dokonca byť pripojení neustále a nedodržiavať pravidlá pripojenia a odpojenia. To si vyžaduje lepšie presadzovanie príslušných existujúcich právnych predpisov a dôkladnejšie monitorovanie zo strany inšpektorátov práce, ako aj posúdenie toho, či je súčasný rámec primeraný. Osobitne zraniteľní boli osamelí rodičia, z ktorých 85 % v EÚ predstavujú ženy, keďže pandémia zhoršila ich aj tak krehkú rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom ( 18 )

3.5. Takisto existujú náznaky, že ženy, ktoré pracovali v náročných a kompetitívnych sektoroch, v ktorých je potrebná vysoká kvalifikácia, napríklad akademické pracovníčky, boli zasiahnuté viac ako ich mužskí kolegovia ( 19 ) , pretože neplatená starostlivosť a práca v domácnosti znížili ich schopnosť byť produktívne a ešte viac zhoršili ich profesionálne vyhliadky. Podobne ženy podnikateľky prevádzkujúce MSP čelili okrem vážnych finančných problémov aj závažným časovým obmedzeniam v ich úsilí o udržanie svojich podnikov počas období obmedzenia pohybu ( 20 )

3.6. Obdobie pandémie viedlo aj k znepokojivému nárastu fyzického aj online násilia páchaného na ženách, pričom obete online násilia sú od potenciálnych zdrojov pomoci a príležitostí na jej získanie výrazne izolovanejšie ( 21 ) . Domáce násilie počas pandémie v čase, keď bolo nevyhnutné podľa možnosti zostať doma a pracovať z domu, aby sa obmedzilo šírenie pandémie ( 22 ) , vzrástlo o tretinu. Z dôkazov tiež vyplýva, že v dôsledku práce na diaľku dochádza čoraz častejšie k online sexuálnemu obťažovaniu súvisiacemu s prácou.

4. Príležitosti, riziká a podmienky práce na diaľku

4.1. Čo najlepšie využitie práce na diaľku na podporu hľadiska rodovej rovnosti a umožnenie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom si vyžaduje komplexný pohľad na jej potenciálne výhody a riziká pre ženy a mužov. Bez náležitej rodovej analýzy môžu byť politiky, ktoré zdanlivo uplatňujú rodovú neutralitu, v skutočnosti neúčinné z rodového hľadiska a negatívne vplývať na ženy.

4.2. Medzi príležitosti spojené s prácou na diaľku patria: — väčšia flexibilita organizácie pracovného času vo všeobecnosti a do určitej miery aj viac možností pre jednotlivcov, aby si organizovali svoj čas tak, aby dosiahli očakávaný výkon, — väčšia flexibilita pri kombinovaní povinností v oblasti neplatenej starostlivosti s plateným zamestnaním, čo môže zlepšiť účasť na trhu práce, — príležitosť na rovnomernejšie rozdelenie starostlivosti o deti alebo nezaopatrených rodinných príslušníkov, keď obaja rodičia pracujú na diaľku, — lepšie začlenenie osôb čeliacich prekážkam v spoločnosti alebo na pracovisku, napr. osôb, ktoré sa stretávajú s obmedzeniami v dôsledku zdravotného postihnutia, na trhu práce, — zvýšenie produktivity prostredníctvom vyššej výkonnosti, — lepšie geografické zosúladenie medzi dopytom po pracovnej sile a ponukou pracovnej sily bez potreby sťahovania sa na iné miesto, čo by mohlo viesť k zmene regionálneho rozdelenia pracovných miest medzi mestami a vidieckymi oblasťami (23), — úspora času a nákladov vzhľadom na zastavenie alebo obmedzenie dochádzania do zamestnania.

4.3. Rovnako možno s prácou na diaľku spájať tieto riziká, ktoré spočívajú najmä v problémoch týkajúcich sa: — organizácie pracoviska na diaľku a sústredenia sa na prácu, najmä keď z domu pracujú alebo študujú aj iní rodinní príslušníci a keď je domáci priestor príliš malý na to, aby umožňoval oddelené pracovisko, — prístupu k riadnemu kancelárskemu zariadeniu vrátane ergonomického nábytku a k špecializovanému alebo prispôsobenému vybaveniu a programom, ako aj k odbornej príprave, — nedostatočného osobného kontaktu a ducha spolupráce medzi kolegami a rizika, že sa osoba stane v pracovnej komunite „neviditeľnou“, — posilnenia nevyrovnaného podielu starostlivosti a práce v domácnosti na základe stereotypných pracovných a rodinných úloh, — zvýšenia rodovo motivovaného násilia a obťažovania vrátane online obťažovania, chýbajúcej sociálnej podpory počas izolácie, — nedostatku pohybu a narušenia denného režimu a zvykov, ako aj tlaku spojeného s kombinovaním práce s domácimi povinnosťami a so stieraním hraníc medzi prácou a súkromným životom, čo môže viesť aj k duševným či telesným zdravotným problémom vrátane väčšieho počtu prípadov vyhorenia, — zneužívania nových možností monitorovania a osobných údajov, — problematického monitorovania pracovných podmienok pri práci doma – pre zamestnávateľov aj odborové zväzy, — kybernetickej bezpečnosti a problémov týkajúcich sa všeobecného nariadenia o ochrane údajov, — zvýšenej sociálnej kontroly, — rizika dlhšej pracovnej doby a príliš krátkych prestávok na oddych z dôvodu nerešpektovania pravidiel pripojenia a odpojenia, — obmedzené možnosti alebo ťažkosti odborových zväzov pri ochrane práv pracovníkov, — neistoty, pokiaľ ide o zodpovednosť zamestnávateľa za zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia na pracovisku, pracovných podmienok a vykonávania kolektívnych zmlúv.

4.4. Najkonkrétnejšie predpoklady práce na diaľku sa týkajú dostupnosti potrebnej infraštruktúry a potrebných technológií. Rozširujúca sa pripojiteľnosť sa nedostane ku každému. Určité skupiny žien (napr. staršie ženy, ženy zo znevýhodnených sociálno-ekonomických skupín, ženy s nižším vzdelaním) nemajú rovnaký prístup k pripojeniu a digitálnym technológiám, čo prispieva k digitálnej priepasti ( 24 ) . Preto treba prijať silné verejné politiky v záujme umožnenia prístupu k sieťam a miestnym spoločným priestorom, ktoré uľahčujú prácu na diaľku mimo domova. EHSV zdôrazňuje, že je potrebné vyhnúť sa situáciám, keď by pracovníci, ktorí pracujú na diaľku, znášali náklady na vybavenie, ako je uvedené v rámcovej dohode sociálnych partnerov o práci na diaľku a v príslušných vnútroštátnych právnych predpisoch, ktoré je potrebné na vykonávanie práce na diaľku, konkrétne zariadenia IKT, ergonomický nábytok, opatrenia v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia a zvýšené náklady súvisiace s priestorom, v ktorom sa práca vykonáva.

4.5. Ďalším dôležitým predpokladom umožňujúcim prácu na diaľku sú digitálne zručnosti a odborná príprava, pričom muži v tomto ohľade majú častejšie lepšiu pozíciu ako ženy. Iba v šiestich členských štátoch majú ženy v internetových zručnostiach vyššie hodnotenie ako muži (Fínsko, Slovinsko, Litva, Lotyšsko, Cyprus a Bulharsko) ( 25 ) . Rodová priepasť v oblasti digitálnych zručností sa s rastúcim vekom rozširuje. Pri hodnotení rodových rozmerov práce na diaľku treba vziať do úvahy aj tieto rozdiely.

4.6. Okrem digitálnych zručností si práca na diaľku vyžaduje aj zručnosti potrebné na prijatie vyvíjajúcich sa spôsobov riadenia a pracovnej orientácie, z čoho vyplývajú problémy pre zamestnancov aj zamestnávateľov, a v neposlednom rade aj MSP. Riadenie podniku a zamestnancov na diaľku si vyžaduje osobitné riadiace zručnosti, flexibilitu, odolnosť a inovatívne spôsoby organizácie práce, keďže práca na diaľku si vyžaduje riadenie zamerané skôr na výsledky, a nie na postupy. Mala by sa poskytnúť osobitná odborná príprava s cieľom pomôcť manažérom/dozorným pracovníkom účinne riadiť pracovníkov na diaľku.

4.7. Pokiaľ ide o pracovníkov, väčšia flexibilita a sloboda organizovať si prácu si takisto vyžadujú silný zmysel pre zodpovednosť a odhodlanie, ako aj zručnosti v oblasti samoriadenia a vzťah medzi nimi a ich manažérmi založený na dôvere. Z viacerých štúdií vyplynulo, že práca na diaľku by v určitých sektoroch mohla prispieť k zvýšeniu produktivity, čo by sa mohlo viac podchytiť poskytnutím lepšej odbornej prípravy manažérom. Môžu sa pri nej zvýšiť požiadavky, ktoré si zamestnanci navrhnú pre svoju vlastnú prácu, ako aj výkonnosť.

4.8. Pracovníci pracujúci na diaľku by mali mať rovnaký prístup k odbornej príprave a ďalšiemu profesijnému rozvoju a rovnaké príležitosti na kariérny a profesijný postup. To je obzvlášť dôležité pre ženy, ktoré pracujú na diaľku a majú menej času a príležitostí zapojiť sa do činností zameraných na kariérny postup mimo pracovného času.

4.9. Ak by bolo pre každého k dispozícii potrebné vybavenie a zručnosti, práca na diaľku ako taká by bola formou práce, ktorá je dostupná a prístupná pre mužov aj ženy. Pre čo najlepšie využívanie práce na diaľku sú preto kľúčové dostupné, vysokokvalitné, cenovo primerané, prístupné a rozmanité verejné služby starostlivosti. V niektorých členských štátoch existuje na podporu starostlivosti o deti poskytovanej kvalifikovanými profesionálmi, a to aj doma, finančná pomoc a osobitné daňové stimuly, čo by sa mohlo referenčne porovnať.

4.10. Zatiaľ čo práca na diaľku môže zvýšiť dopyt po niektorých službách, môže spôsobiť zhoršenie situácie niektorých MSP, v ktorých prevláda podnikanie žien a ktoré nachádzajú klientov najmä medzi ženami na ceste do práce alebo z práce. Platí to napríklad pre malé obchody s potravinami a iným tovarom, trhy a centrá služieb. Zmiernenie takéhoto rizika by si vyžadovalo odpútanie sa od stereotypných výberov zamestnania. To isté platí aj pre zmierňovanie rozdielov v možnostiach práce na diaľku pre ženy a mužov spôsobených sektorovou segregáciou a rozdielnymi možnosťami práce na diaľku v jednotlivých odvetviach.

5. Spôsoby uplatňovania rodovej rovnosti

5.1. Zatiaľ čo rozhodnutie o organizácii práce je na zamestnávateľoch, sociálni partneri môžu napríklad prostredníctvom kolektívneho vyjednávania zohrať významnú úlohu pri presadzovaní práce na diaľku spôsobom, ktorý prispieva k rodovej rovnosti, ako aj k vyššej produktivite a dobrým pracovným podmienkam. V rámcovej dohode o práci na diaľku, ktorú sociálni partneri EÚ uzavreli v roku 2002 a všetky členské štáty ju vykonali do roku 2008 ( 26 ) , sa stanovuje všeobecný rámec acquis na využívanie práce na diaľku takým spôsobom, aby sa vyváženým spôsobom uspokojili potreby zamestnávateľov aj pracovníkov. Sociálny dialóg je kľúčovým prostriedkom riešenia otázok, ako sú mzdy, pracovný čas, pravidlá pripojenia, zdravie a bezpečnosť, ako aj rozvoj zručností v kontexte práce na diaľku. EHSV takisto vyzýva na šírenie najlepších postupov týkajúcich sa toho, ako ženám a mužom umožniť rovnocenne spájať prácu a rodinu, a na podporenie a financovanie spoločných opatrení sociálnych partnerov.

5.2. Keďže sa práca na diaľku opiera o technologickú infraštruktúru a pripojenie, EHSV zdôrazňuje mimoriadnu dôležitosť investícií do riadnej digitálnej infraštruktúry, poskytovania prístupu k stabilnému digitálnemu pripojeniu a riadnemu hardvéru a softvéru s cieľom umožniť efektívnu prácu na diaľku pre všetky skupiny spoločnosti a vyhnúť sa problémom v akýchkoľvek iných oblastiach digitalizácie hospodárstva a spoločnosti.

5.3. EHSV opakuje svoju výzvu na posilnenie digitálnych zručností pre všetkých s cieľom umožniť ľuďom reagovať na digitálny rozvoj a formovať ho a zároveň sa v plnej miere chopiť príležitostí na elektronické vzdelávanie. Ide o otázku formálneho, informálneho a neformálneho vzdelávania a ich uznávania, ktorá sa vzťahuje na základné vzdelanie, zvyšovanie úrovne zručností a získavanie nových zručností v súlade s prístupom kontinuálneho a celoživotného vzdelávania. Osobitná pozornosť sa musí venovať zručnostiam žien s cieľom rovnocenne im umožniť plnú účasť na trhoch práce, ako aj zvládať praktické každodenné digitálne záležitosti.

5.4. NextGenerationEU poskytujú príležitosť na priame investície do odvetvia starostlivosti. EHSV takisto vyzýva na šírenie najlepších postupov týkajúcich sa toho, ako ženám a mužom umožniť rovnocenne spájať prácu a rodinu, a na podporenie a financovanie spoločných opatrení sociálnych partnerov. EHSV vyzýva EK a členské štáty, aby revidovali barcelonské ciele EHSV zdôrazňuje, že je potrebné prijať dohodu o starostlivosti pre Európu, keďže investície do sektora starostlivosti by zabezpečili poskytovanie kvalitnejších služieb pre všetkých počas celého životného cyklu a uznali by rovnocenné rozdelenie zárobkovej a opatrovateľskej činnosti medzi ženy a mužov. Nabáda členské štáty, aby investovali do všetkých typov infraštruktúr starostlivosti. Národné plány podpory obnovy a odolnosti v rámci nástrojaposkytujú príležitosť na priame investície do odvetvia starostlivosti. EHSV takisto vyzýva na šírenie najlepších postupov týkajúcich sa toho, ako ženám a mužom umožniť rovnocenne spájať prácu a rodinu, a na podporenie a financovanie spoločných opatrení sociálnych partnerov. EHSV vyzýva EK a členské štáty, aby revidovali barcelonské ciele ( 27 ) v záujme zaistenia dostupnosti vysokokvalitnej, flexibilnej, rozmanitej a cenovo primeranej starostlivosti o deti ( 28 ) . Zdôrazňuje aj dôležitosť prechodu od ústavnej starostlivosti na komunitné služby zamerané na človeka v prípade zraniteľných detí a dospelých so špeciálnymi potrebami, ktorá je vyjadrená v spoločných európskych usmerneniach uverejnených EK ( 29 )

5.5. EHSV povzbudzuje členské štáty, aby efektívne a včas vykonali smernicu o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom s cieľom poskytnúť rodinám adekvátne možnosti na dosiahnutie rovnocennejších postupov a aby zároveň vzali do úvahy aj potreby podnikov, najmä MSP. Menšie spoločnosti, ktorých činnosť sa vo svojej podstate opiera o prácu malého tímu, ešte viac ako iné spoločnosti potrebujú využívať kontinuitu a stabilitu organizácie svojej výroby. Na základe doposiaľ získaných poznatkov možno zvážiť flexibilné systémy prepojenia práce vykonávanej fyzicky na pracovisku a možností práce na diaľku.

5.6. Osobitná pozornosť by sa mala venovať podmienkam zraniteľných skupín žien, ako sú ženy so zdravotným postihnutím, osamelé matky, staršie ženy, migrantky a Rómky. Podporiť sa musia organizácie žien a organizácie zastupujúce rodiny, a to aj prostredníctvom cielených opatrení financovaných z prostriedkov EÚ a členských štátov.

5.7. V prípade násilných situácií by sa mala zaviesť celá škála podporných služieb (keďže domáce násilie z dôvodu opatrení na obmedzenie pohybu počas pandémie značne vzrástlo ( 30 ) ) spoločne s presadzovaním dodržiavania právnych predpisov na boj proti násiliu. EHSV naliehavo vyzýva členské štáty, aby vytvárali a vykonávali opatrenia na predchádzanie akémukoľvek druhu násilia páchaného na ženách, či už fyzickému, alebo online. Na boj proti násiliu a sexuálnemu obťažovaniu na pracovisku, a to aj v kontexte práce na diaľku, sú potrebné ráznejšie opatrenia. Ak nie je k dispozícii „bezpečné“ pracovisko (napr. z dôvodu práce na diaľku), osoby, ktoré prežili domáce násilie, nemajú žiadnu sociálnu kontrolu a majú len obmedzený alebo nemajú žiadny prístup k relevantným informáciám a pomoci ( 31 ) . Treba povzbudiť a podporiť sociálnych partnerov, aby vypracovali politiky na predchádzanie domácemu násiliu, a to aj prostredníctvom osobitných spoločných opatrení a poskytovaním primeraných systémov monitorovania a nahlasovania aj, a najmä, ak sa práca vykonáva na diaľku ( 32 ) . EHSV víta návrh Komisie na rozhodnutie Rady, ktorým sa členským štátom povoľuje, aby v záujme EÚ ratifikovali Dohovor MOP o násilí a obťažovaní z roku 2019 (č. 190). Nabáda členské štáty, aby urýchlene ratifikovali tento dohovor ( 33 ) , a vyzýva EÚ, aby do tohto procesu zapojila aj krajiny mimo EÚ. EHSV berie na vedomie, že Rada vyzvala tie členské štáty, ktoré tak ešte neurobili, aby ratifikovali Istanbulský dohovor, a víta zámer Komisie navrhnúť právne predpisy na boj proti rodovo motivovanému násiliu páchanému na ženách vrátane obťažovania na pracovisku na základe pohlavia, ako sa uvádza v akčnom pláne Európskeho piliera sociálnych práv.

5.8. Hoci práca z domu nie je novou formou práce, stále sa s ňou spájajú mnohé neznáme dôsledky, ktoré by sa mali ďalej skúmať. Bolo by napríklad užitočné preskúmať jej vplyv a predpoklady za podmienok, ktoré neurčuje pandémia, pričom by sa zohľadnil dlhodobejší vývoj v rôznych odvetviach hospodárstva a spoločnosti. Keďže kľúčom k čo najlepšiemu využitiu práce na diaľku a zároveň vyriešeniu problémov, ktoré sa s ňou spájajú, sú univerzálne navrhnuté technologické a sociálne inovácie, EHSV vyzýva na začlenenie týchto tém do politík v oblasti výskumu, vývoja a inovácií na vnútroštátnej úrovni aj na úrovni EÚ. Zhromažďovať a vymieňať by sa mali aj dobré príklady existujúcich postupov z celej EÚ s cieľom stimulovať pokročilé riešenia.

5.9. Keďže investície do univerzálne navrhnutej technickej, sociálnej a inovačnej infraštruktúry sú ústrednými časťami štátnych rozpočtov, správne pridelenie finančných prostriedkov môže zohrať rozhodujúcu úlohu pri presadzovaní rodovo rovnej práce na diaľku. Na podporu tohto cieľa by sa mali použiť aj finančné prostriedky EÚ vrátane štrukturálnych fondov a Mechanizmu na podporu obnovy a odolnosti.

5.10. Pripojiteľnosť je spoločenský jav. Na úrovni pracovísk sa musia vytvoriť postupy, napríklad zaviesť také nástroje, ako je dohoda sociálnych partnerov o digitalizácii, a to aj vzhľadom na skutočnosť, že agentúra EU-OSHA v súčasnosti pripravuje kampaň EÚ Zdravé pracoviská zameranú na digitalizáciu, ktorá sa začne v roku 2023.

5.11. EHSV odkazuje aj na samostatnú rámcovú dohodu o digitalizácii ( 34 ) a vyzýva EK, aby venovala osobitnú finančnú podporu na cielené spoločné opatrenia sociálnych partnerov a podporila aj organizácie občianskej spoločnosti, ktoré prispievajú k rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom. V tejto dohode sa uvádzajú spôsoby riešenia problémov spojených so pravidlami pripojenia a odpojenia v digitalizovaných pracovných prostrediach vrátane hlavných príčin nadmerného pripojenia a dlhého pracovného času, pričom bude pravdepodobne existovať široká škála vnútroštátnych príkladov toho, ako dohodu vykonať, vrátane dohôd a usmerňovacích dokumentov pre jednotlivé sektory alebo spoločnosti.

5.12. Pokiaľ ide o vnútroštátne prístupy k pripojeniu a odpojeniu, Francúzsko, Belgicko, Taliansko a Španielsko prijali právne predpisy o práve na odpojenie sa s cieľom objasniť nároky, zvyšovať informovanosť o potrebe zmeniť modely pracovného času alebo dokonca podporiť kultúrnu zmenu smerom k zdravšej organizácii práce. V Holandsku a Portugalsku boli vypracované legislatívne návrhy. V Nemecku, vo Fínsku, v Írsku, Luxembursku, Litve, na Malte, vo Švédsku a v Slovinsku prebieha diskusia, zatiaľ čo zostávajúcich 13 členských štátov takúto diskusiu zatiaľ nezačalo. EP nedávno hlasoval o uznesení o práve na odpojenie sa, v ktorom vyzýva EK, aby predložila návrh aktu, ktorý umožní osobám pracujúcim digitálne odpojiť sa mimo pracovného času, a aby stanovila minimálne požiadavky na prácu na diaľku a objasnila pracovné podmienky, pracovný čas a čas odpočinku ( 35 ) . Existujú rôzne názory na to, či je potrebný právny predpis alebo či sú existujúce ustanovenia dostačujúce, a mal by sa prijať prístup založený iba na kolektívnom vyjednávaní. Bez ohľadu na rôzne názory vládne medzi sociálnymi partnermi pomerne široký konsenzus, že sa prostredníctvom sociálneho dialógu na úrovni spoločnosti (a/alebo sektora) musia určiť a dohodnúť „pravidlá pripojenia a odpojenia“ s cieľom zabezpečiť, aby boli prispôsobené osobitným potrebám sektorov, spoločností a iných organizácií, pričom sa zároveň zohľadnia potreby pracovníkov, najmä ich zdravie a bezpečnosť.

5.13. Tvorcovia politík navyše pri formovaní politík súvisiacich s prácou a zamestnaním vrátane tých, ktoré ovplyvňujú prácu na diaľku a jej rodové dôsledky, musia konzultovať so sociálnymi partnermi. EHSV zdôrazňuje, že rodové otázky by sa mali začleniť do všetkých oblastí politiky. Keďže práca na diaľku súvisí aj s každodenným životom občanov, ako aj s politikami v oblasti životného prostredia a klímy, pri príprave politík by sa mali vyjadriť aj príslušné organizácie občianskej spoločnosti v oblastiach, ako sú záležitosti žien, rodinné, spotrebiteľské a environmentálne otázky.

5.14. Je dôležité, aby EÚ zabezpečila vhodné podmienky pre podnikanie a obchod s cieľom umožniť súkromnému sektoru inovovať a investovať do nových metód a vytvárať nové pracovné miesta spôsobom, ktorý podporuje predpoklady rodovo rovnej práce na diaľku, a poskytnúť mu pri tom podporu. Úspešné riadenie práce na diaľku si takisto vyžaduje úzku a bezproblémovú spoluprácu medzi verejným a súkromným sektorom na praktickej úrovni. Má to význam napríklad v oblastiach digitálnej infraštruktúry, vzdelávania a odbornej prípravy, zdravotných a sociálnych služieb, ako aj výskumu a inovácií.

5.15. Navyše je potrebné, aby jednotlivci a rodiny prijali nový spôsob rozmýšľania. Obmedzenie a prekonanie stereotypného myslenia si vyžaduje vyššiu informovanosť a väčší záväzok. Takisto sa musí aktívne podporovať organizačná kultúra, v ktorej sa zabezpečuje povedomie o rodovej oblasti, napríklad o zásadách rovnosti odmeňovania, zaistenie „viditeľnosti“ pre každého atď., spoločne s podporou riadiacich pracovníkov pri vypracúvaní a zavádzaní postupov umožňujúcich prácu na diaľku. To by sa malo napríklad v kontexte vykonávania smernice o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom posilňovať prostredníctvom kampaní na zvyšovanie povedomia. EHSV povzbudzuje sociálnych partnerov a organizácie občianskej spoločnosti, aby v tejto oblasti zaujali ústrednú úlohu prostredníctvom presadzovania nestereotypných rodinných úloh a nestereotypných rozhodnutí, pokiaľ ide o štúdium, zamestnanie a pracovné miesta. Rodová rovnosť sa musí začleniť aj do vzdelávania od materskej a základnej školy po odbornú prípravu a univerzitu.

V Bruseli 24. marca 2021 Predsedníčka Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru Christa SCHWENG

(1) Správa nadácie Eurofound, Living, working and COVID-19 (Život, práca a COVID-19). V porovnaní s rokom 2018, keď na diaľku pracovalo pravidelne menej ako 5 % zamestnancov a príležitostne menej ako 10 % zamestnancov, ako uvádza EK v roku 2020.

(2) https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/qanda_20_357.

(3) Rámcová dohoda európskych sociálnych partnerov EÚ o digitalizácii z roku 2020 a o práci na diaľku z roku 2002 so zohľadnením správy EK o vykonávaní rámcovej dohody sociálnych partnerov EÚ o práci na diaľku, COM(2008) 412 final, http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/.

(4) Ú. v. EÚ C 237, 6.7.2018, s. 8.

(5) http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/ a http://resourcecentre.etuc.org/.

(6) Správa nadácie Eurofound, Living, working and COVID-19 (Život, práca a COVID-19).

(7) EPRS: Rodová rovnosť: prebiehajúce preskúmanie – OSN v súčasnosti varuje, že pandémia COVID-19 by mohla zvrátiť celosvetový pokrok v oblasti rodovej rovnosti, a to práve v čase, keď bolo medzinárodné spoločenstvo pripravené poskytnúť nový impulz v tejto oblasti.

(8) Index rodovej rovnosti 2020: Digitalizácia a budúcnosť práce, EIGE.

(9) Index rodovej rovnosti 2020: Digitalizácia a budúcnosť práce, EIGE.

(10) Dokumenty organizácií UNAPL, FEPIME Katalánsko a AFAEMME.

(11) https://data.unwomen.org/features/covid-19-and-gender-what-do-we-know-what-do-we-need-know.

(12) Výskumná služba Európskeho parlamentu, Dosahovanie rodovej rovnosti vzhľadom na pandémiu a existujúce problémy, https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/ATAG/2021/659440/EPRS_ATA(2021)659440_EN.pdf; https://eige.europa.eu/topics/health/covid-19-and-gender-equality.

(13) Eurofound, 2020. Living, working and COVID-19 (Život, práca a COVID-19).

(14) E-Survey, skupina pre COVID, výberové zisťovanie o štruktúre miezd. Eurofound (2020), Teleworkability and the COVID-19 crisis: a new digital divide? (Možnosť práce na diaľku a kríza COVID-19: nová digitálna priepasť?)

(15) Vo všeobecnosti sa odhaduje, že práca na diaľku je možná v prípade 37 % pracovných miest v EÚ (pozri údaje nadácie Eurofound).

(16) Eurofound (2021), COVID-19: Some implications for employment and working life (COVID-19: Niektoré dôsledky na zamestnanie a pracovný život), Úrad pre vydávanie publikácií, Luxemburg – pripravuje sa.

(17) Eurofound, 2020. Living, Working and COVID-19 (Život, práca a COVID-19).

(18) Index rodovej rovnosti 2020: Digitalizácia a budúcnosť práce, EIGE.

(19) https://www.nature.com/articles/d41586-020-01294-9.

(20) Dokumenty organizácií UNAPL, FEPIME Katalánsko a AFAEMME.

(21) https://www.opendemocracy.net/en/5050/covid19-sexual-harassment-work-online/.

(22) https://www.europarl.europa.eu/news/sk/press-room/20200406IPR76610/covid-19-stopping-the-rise-in-domestic-violence-during-lockdown.

(23) https://ec.europa.eu/commission/commissioners/2019-2024/suica/announcements/speech-vice-president-suica-demographic-change-eu-epc_en, https://horizon-magazine.eu/article/teleworking-here-stay-here-s-what-it-means-future-work.html.

(24) https://www.oecd.org/going-digital/bridging-the-digital-gender-divide-key-messages.pdf.

(25) Index rodovej rovnosti 2020: Digitalizácia a budúcnosť práce, EIGE.

(26) http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/.

(27) V súlade s novou stratégiou EÚ pre rodovú rovnosť na roky 2020 – 2025.

(28) Spoločné vyhlásenie európskych sociálnych partnerov o poskytovaní starostlivosti o deti v EÚ, 24. novembra 2020.

(29) https://deinstitutionalisationdotcom.files.wordpress.com/2017/07/guidelines-final-english.pdf/.

(30) https://unric.org/en/who-warns-of-surge-of-domestic-violence-as-covid-19-cases-decrease-in-europe/; https://www.europarl.europa.eu/news/sk/press-room/20200406IPR76610/covid-19-stopping-the-rise-in-domestic-violence-during-lockdown.

(31) V publikácii Brief no 3 – Domestic violence and its impact on the world of work (Správa č. 3 – Domáce násilie a jeho vplyv na svet práce), marec 2020, MOP hovorí o vysokých nákladoch, ktoré národným hospodárstvam spôsobuje domáce násilie. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/documents/briefingnote/wcms_738117.pdf).

(32) Príklady najlepších postupov: Vodafone Toolkit on domestic violence and abuse at work: Recognise, respond and refer (Príručka nadácie Vodafone o domácom násilí a zneužívaní na pracovisku: rozpoznať, reagovať a pomôcť) https://www.vodafone.com/content/dam/vodcom/files/vodafone_domestic_violence_toolkit_2020.pdf.

(33) https://ec.europa.eu/transparency/regdoc/rep/1/2020/EN/COM-2020-24-F1-EN-MAIN-PART-1.PDF.

(34) https://www.ceep.eu/wp-content/uploads/2020/06/Final-22-06-20_Agreement-on-Digitalisation-2020.pdf.

(35) https://www.europarl.europa.eu/news/sk/press-room/20210114IPR95618/parlament-pravo-odpojit-sa-od-prace-by-malo-byt-zakladnym-pravom-v-celej-eu, 472 poslancov hlasovalo za, 126 proti a 83 sa zdržalo.