SK Úradný vestník Európskej únie C 161/35

Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru na tému „Spoluúčasť a zapojenie zamestnancov ako základný pilier dobrého podnikového riadenia a hľadania vyvážených východísk z krízy“ (stanovisko z vlastnej iniciatívy)

2013/C 161/06

Spravodajca: Wolfgang GREIF

Európsky hospodársky a sociálny výbor sa 12. júla 2012 rozhodol podľa článku 29 ods. 2 rokovacieho poriadku vypracovať stanovisko z vlastnej iniciatívy na tému

„Spoluúčasť a zapojenie zamestnancov ako základný pilier dobrého podnikového riadenia a hľadania vyvážených východísk z krízy“

(stanovisko z vlastnej iniciatívy).

Odborná sekcia pre zamestnanosť, sociálne veci a občianstvo poverená vypracovaním stanoviska v danej veci prijala svoje stanovisko 26. februára 2013.

Európsky hospodársky a sociálny výbor na svojom 488. plenárnom zasadnutí 20. a 21. marca 2013 (schôdza z 20. marca) prijal 85 hlasmi za, pričom 3 členovia hlasovali proti a 8 členovia sa hlasovania zdržali, nasledujúce stanovisko:

1. Zhrnutie

1.1 Finančnú krízu už pociťujú aj podniky. Prekonať túto krízu je v záujme všetkých skupín, ktoré postihla, teda v záujme investorov, zamestnávateľov, zamestnancov, regiónov (prístup zapájajúci viaceré zainteresované strany). Na to je však potrebné spoločné úsilie a ciele, s ktorými sa stotožňujú všetci (ako napríklad dlhodobý rozvoj podniku), ako aj fungujúci sociálny dialóg prebiehajúci v prostredí dôvery a pozitívny prístup. EHSV v tejto súvislosti nabáda, aby sa hľadali nové možnosti, a to aj pokiaľ ide o európsky rámec správy a riadenia spoločnosti (Corporate Governance).

1.2 EHSV je presvedčený, že „dobrá“ a v tomto zmysle aj „udržateľná“ správa a riadenie spoločnosti musí byť založená na takých právnych štruktúrach a postupoch spoluúčasti zamestnancov prostredníctvom práva pracovníkov na informácie a konzultácie v rámci podniku a prípadne aj spolurozhodovania, ktoré sa na vnútornom trhu osvedčili.

1.3 Udržateľnosť by sa pritom mala dosiahnuť zlučiteľnosťou hospodárskej účinnosti a sociálnych a ekologických cieľov. Predpokladom však je, aby sa podnik chápal ako inštitúcia, v ktorej všetky rôzne zainteresované strany spolupracujú a spoločne hľadajú dlhodobú obchodnú perspektívu, hospodársku konkurencieschopnosť a sociálnu rovnováhu a prispôsobujú tomu svoje konanie. EHSV by preto rád poukázal na koncepciu správy a riadenia podniku „udržateľná spoločnosť“ (Sustainable Company). K tomu patrí aj to, aby bol pri prijímaní rozhodnutí v podniku rešpektovaný aj „hlas“ zamestnancov.

1.4 V rámci tejto koncepcie možno podniky úspešne viesť vtedy, keď je ich správa a riadenie založené na zásade „spravodlivých vzťahov“ (Fair Relationship) medzi zamestnancami, vedením podniku a jeho vlastníkmi, čím sa všetkým zainteresovaným stranám otvárajú zaručené možnosti podieľať sa, bez zasahovania do riadiacich právomocí manažmentu, na zmenách tak, aby ich kroky viedli k dosiahnutiu cieľa a vyriešili sa problémy. Na to je už v súčasnosti na národnej a európskej úrovni k dispozícii celý rad nástrojov na povinné zapojenie zástupcov zamestnancov, ktoré treba účinne využívať. Vďaka tomu je možné, ako sa už ukázalo, lepšie zvládnuť a predvídať reštrukturalizáciu v podnikoch, najmä v časoch krízy.

1.5 Aby sa predstavený model presadil a posilnil v praxi, musia sa podľa EHSV podniknúť určité kroky aj na európskej politickej úrovni, ktorá by v rámci svojich kompetencií v oblasti formovania vnútorného trhu mala vytvoriť vhodné stimuly a zlepšiť príslušný európsky právny rámec bez toho, aby zasahovala do národných kompetencií. V tejto súvislosti EHSV navrhuje, aby sa existujúce európske základné právo spoluúčasti zamestnancov zaviedlo do vnútroštátnych a lepšie rozpracovalo v európskych právnych predpisoch.

1.6 Možnosti spoluúčasti zamestnancov pri určovaní strategického smerovania spoločností by mali byť základným prvkom európskeho práva obchodných spoločností, ktoré by sa podľa plánov Európskej komisie malo v blízkej budúcnosti ďalej rozpracúvať. Okrem toho by sa mali v práve EÚ zosumarizovať a zovšeobecniť ustanovenia týkajúce sa povinnej spoluúčasti zamestnancov, a to na základe dosiahnutých noriem, ako aj zjednotiť definície, pokiaľ ide o právo zamestnancov na informácie, konzultácie a zapojenie.

1.7 Predbežne novú etapu v tejto diskusii otvára uznesenie EP z 15. januára 2013. Veľkou väčšinou sa v ňom okrem iného požaduje vytvorenie právneho rámca s minimálnymi normami pri reštrukturalizácii, aby boli sociálne a hospodárske náklady čo najnižšie a podporilo sa predvídanie zmien. K tomu patria okrem iného aj záväzky, pokiaľ ide o strategické plánovanie, preventívne opatrenia v oblasti vzdelávania a odbornej prípravy, opatrenia, ktorých cieľom je zachovať pri reštrukturalizácii pracovné miesta a pracovnú silu, ako aj ustanovenia, ktoré podniky v prípade reštrukturalizácie vedú k tomu, aby preventívne spolupracovali s regionálnymi orgánmi (predovšetkým verejnými orgánmi, úradmi práce) a miestnymi dodávateľskými reťazcami.

2. Úvod

2.1 V tomto stanovisku chce EHSV ukázať, ako podniky a investori hľadajú spoločne so zamestnancami vyvážené a udržateľné východiská z finančnej a hospodárskej krízy, ako aj možnosti zvládnuť klimatické zmeny. Okrem toho v ňom načrtáva spoločenské a právne rámcové podmienky, ktoré na to títo aktéri potrebujú, a s prihliadnutím na rozdielnu situáciu a pravidlá na vnútroštátnej úrovni ukazuje, kde je na tieto účely potrebné zlepšiť aj európsky právny rámec.

2.2 Správa a riadenie spoločnosti zamerané na dlhodobý rozvoj je založené na z právneho hľadiska zaručenom, dôveryhodnom dialógu medzi vedením podniku a zamestnancami. Podľa EHSV tu ide o politický konsenzus medzi vládami, sociálnymi partnermi a občianskou spoločnosťou, ktorý je bytostne spätý s dejinami európskej integrácie. Povinná spoluúčasť zamestnancov na hospodárskom dianí predstavuje, ako je to stanovené aj vo viacerých európskych smerniciach, neoddeliteľnú súčasť spoločensky zodpovedného hospodárenia. Tisíce zástupcov záujmov v spoločnostiach a podnikoch v Európe, ako aj približne 17 000 zástupcov záujmov v približne 1 000 európskych podnikových radách dokazujú, že táto zásada správy a riadenia spoločností zameraná na spoluúčasť v praxi naozaj funguje.

2.3 Tento politický konsenzus sa odzrkadľuje aj v rozličných európskych právnych zdrojoch, ktoré vznikli v rôznych historických fázach: povinnosť informovať zamestnancov a konzultovať s nimi nestanovujú právne predpisy EÚ len na národnej úrovni (1) (tam dokonca aj na úrovni MSP), ale tiež na nadnárodnej úrovni (2), kde sa uplatňuje aj prípadná účasť zamestnancov na úrovni spoločnosti, bežná v prípade európskych spoločností a európskych družstiev (3). Povinnosť informovať zamestnancov a konzultovať s nimi sa ukladá v mnohých ďalších smerniciach EÚ (4), aj v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Článok 27 Charty základných práv EÚ zakotvuje základné právo jednotlivca na informácie a konzultácie v rámci podniku ako záväznú súčasť práva Spoločenstva. Povinná spoluúčasť zamestnancov na hospodárskom dianí preto bezpochyby patrí medzi základné právne prvky európskej demokracie.

2.4 V záujme hospodárskeho úspechu, ale aj a predovšetkým v záujme spoločenskej súdržnosti v Európe je potrebné tento zakorenený a v bežnej hospodárskej praxi účinný zdroj posilniť, ak sa chceme vymaniť z krízy. Podniky, ktoré sa nezameriavajú len na investorov, ale majú byť tiež prínosom pre spoločnosť, sú dnes totiž vystavené rámcovým podmienkam, ktoré sú neistejšie než predtým: — Reťazce tvorby hodnôt sa stali viac nadnárodnými, aby boli podniky dostatočne konkurencieschopné na svetových trhoch. Podniky sa tak ťažšie riadia. Reštrukturalizácie alebo presun výroby sú tak pre tých, ktorých sa to týka, a to najmä pre zamestnancov, menej pochopiteľné. — Financovanie podnikov len prostredníctvom finančných investorov sa zameriava predovšetkým na krátkodobé zisky a obmedzuje možnosť podnikov dlhodobo plánovať do budúcnosti. Značne to sťažuje udržiavanie partnerských vzťahov založených na dôvere medzi vedením podniku a jeho zamestnancami. — Na dosiahnutie ambicióznych cieľov týkajúcich sa ochrany podnebia je potrebná inovácia a úplne nové produkty a služby. To si vyžaduje často radikálne štrukturálne zmeny, ktoré vyvolávajú u zamestnancov a podnikov, ktorých sa týkajú, veľké napätie a stavajú ich pred nové výzvy. — Vďaka európskemu právu obchodných spoločností a európskemu právu finančných trhov môžu dnes podniky čoraz ľahšie pôsobiť na európskom vnútornom trhu bez toho, aby ich obmedzovali hranice štátov. Právo na zapojenie do podnikových orgánov a postupy dôveryhodnej spolupráce, ktoré existujú v jednotlivých krajinách, môžu byť pri tom zanedbané, ak nebudú platiť rovnako v cezhraničnom kontexte.

2.5 To všetko len zdôrazňuje, že je potrebné zakročiť proti poškodzovaniu podnikových hodnôt tým, že sa myslí krátkodobo. Je potrebné ukázať cesty, ako by sa v súčasnosti prevládajúci prístup, teda jednostranne vytvoriť v podniku transparentnosť pre jeho akcionárov, dal vďaka európskej politike nahradiť širším chápaním podniku ako „udržateľnej spoločnosti“ v záujme dlhodobého rozvoja (5).

2.6 Hľadanie východísk z krízy, dlhodobá orientácia, dobré riadenie podniku, schopnosť inovovať a spolupráca medzi zamestnávateľmi a zamestnancami založená na dôvere a na pilieroch práv povinného zapojenia sú súčasťou jedného a toho istého kontextu pre budúcnosť Európy. EHSV navrhuje, aby sa v európskej politike zakotvila a posilnila koncepcia „udržateľnej spoločnosti“ ako nového modelu. Tým by sa mali otvoriť nové možnosti pre tvorbu právnych predpisov a podnikové a politické opatrenia, ktoré by mali motivovať ľudí a pomôcť im uplatňovať udržateľné riadenie podniku v praxi. Musí byť dosiahnutá zhoda v tom, čo je súčasťou koncepcie „udržateľnej spoločnosti“. Jej správne uplatňovanie musí zodpovedať príslušnej situácii v podniku. V praxi sa bude medzi krajinami navzájom líšiť.

3. Model „udržateľnej spoločnosti“

3.1 Model „udržateľnej spoločnosti“ (6) je vhodný na to, aby ustanovenia európskej politiky pretavil do celistvej metódy správy a riadenia podnikov, v ktorej by sa v koherentnej koncepcii spájali ciele hospodárskej účinnosti so sociálnymi a ekologickými cieľmi. „Udržateľná spoločnosť“ je založená na koncepcii podniku ako „sociálnej organizácie“, v ktorej sa musí rešpektovať „hlas“ zamestnancov. Rozhodnutia podniku sú tak predvídateľné pre obe strany, a aj pre zákazníkov. Takéto podniky sú menej náchylné na zásahy zvonku, ktoré by boli zamerané len na krátkodobý zisk.

3.2 „Udržateľná spoločnosť“ sa dá charakterizovať týmito hlavnými znakmi (7): 1) Táto koncepcia sa vzťahuje na prístup zapájajúci viaceré zainteresované strany: majitelia podniku spolupracujú s ďalšími dôležitými aktérmi, ako sú zamestnanci alebo zainteresované strany príslušného regiónu, v ktorom podnik vyvíja svoju činnosť. 2) Stanovenie cieľov podniku a ich dosahovanie sú výsledkom spoločného úsilia zamestnancov a vedenia podniku bez toho, aby sa zasahovalo do riadiacich právomocí vedenia podniku. Na to sú k dispozícii rôzne formy spoluúčasti zamestnancov, ktoré sa v praxi osvedčili. 3) Podnik sa zameriava na dlhodobé ciele. Stanovené ciele podniku sú v súlade s cieľmi jeho trvalej udržateľnosti. 4) Vedenie podniku musí mať úplný prehľad o podniku, ak má riadiť „udržateľnú spoločnosť“. Ustanovenia týkajúce sa systému podávania správ musia záväzne obsahovať rôzne rozmery udržateľného riadenia spoločnosti (8). 5) Odmeňovanie manažérov a vedúcich pracovníkov musí byť viazané na to, či chcú úspešne realizovať ciele udržateľnosti. Sem patrí aj sociálne úsilie, napríklad v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, odbornej prípravy a ďalšieho vzdelávania alebo rovnosť príležitostí. 6) „Udržateľná spoločnosť“ potrebuje investorov, ktorých viac zaujíma dlhodobá výnosnosť investícií.

3.3 „Udržateľná spoločnosť“ môže úspešne fungovať len vtedy, keď sa riadi osobitnou zásadou vedenia, t. j. „spravodlivými vzťahmi“: všetky zainteresované strany (vedenie spoločnosti, zástupcovia zamestnancov, investori a príslušné regióny) dostanú šancu podieľať sa, bez zasahovania do riadiacich právomocí manažmentu, na premene podniku tak, aby to viedlo k cieľu a vyriešili sa problémy. Možno tak lepšie zvládnuť a predvídať reštrukturalizáciu, najmä v časoch krízy.

3.4 Táto koncepcia „spravodlivých vzťahov“ spočíva pri predaji a prevode podnikov v záväzných dohodách medzi príslušnými stranami o dlhodobých obchodných perspektívach a o sociálnom rozmere, ktorý v čo najväčšej možnej miere zabezpečuje zachovanie umiestnenia a pracovných miest v podniku. Práve v prípade kúpy a predaja podnikov alebo častí podnikov v cezhraničnom kontexte a pri reštrukturalizácii platia ako hlavné zásady tieto body: — pochopiteľná, dlhodobo orientovaná hospodárska a priemyselná koncepcia, — záväzné záruky týkajúce sa investícií, umiestnenia podniku a zamestnanosti, — v prípade reštrukturalizácie hľadanie všetkých alternatív k prepúšťaniu, — zachovanie doterajších sociálnych výdobytkov a kolektívnych zmlúv, — možnosť overiť, či sa dohody a prísľuby skutočne plnia.

3.5 Realizácia koncepcie „udržateľnej spoločnosti“ v praxi a povinná spoluúčasť zamestnancov prostredníctvom ich práva na informácie a konzultácie a prípadne aj na zapojenie sa do práce podnikových orgánov na národnej a nadnárodnej úrovni sú dve vzájomne späté veci. Skúsenosti v tejto súvislosti ukázali, že krajiny, v ktorých sú práva spoluúčasti zamestnancov silnejšie a v ktorých fungujú vzťahy medzi sociálnymi partnermi, sa z nedávnej krízy dostali ľahšie než iné krajiny. Ich využívanie na dlhodobý rozvoj podniku si vyžaduje, aby európska politická úroveň v rámci svojich kompetencií na formovanie vnútorného trhu vytvorila príslušné stimuly a právne povinnosti v rámci práva správy a riadenia obchodných spoločností.

4. Potreba konať na európskej úrovni – politické odporúčania

4.1 Zlepšiť právny rámec v duchu udržateľnej správy a riadenia spoločnosti

4.1.1 Práca, investície a podnikanie sa v Európe musia vyplatiť. Vhodným modelom v tejto súvislosti je „udržateľná spoločnosť“. Tá sleduje v rovnakej miere dlhodobé hospodárske, sociálne i ekologické ciele. Takýto podnik je vedený na základe zásady „spravodlivých vzťahov“, v rámci ktorej sa zmena chápe ako náročná podnikateľská úloha, ktorá sa v konečnom dôsledku vyplatí, pričom sociálne výdobytky a práva zamestnancov nie sú spochybňované.

4.1.2 EHSV sa domnieva, že tu by mala zakročiť európska politická úroveň a posilniť základ pre spolupôsobenie najdôležitejších skupín hospodárstva. Uvítal by, keby Európska komisia opäť aktívne podnikla kroky a na základe už dosiahnutých noriem spoluúčasti zamestnancov v Európe prispôsobila práva zamestnancov a ich zástupcov tak, aby zodpovedali realite na európskom vnútornom trhu, a upevnila ich. K tomu patria aj zákonodarné iniciatívy s cieľom zlepšiť možnosti realizovať načrtnutý nový model v praxi.

4.1.3 Podniky, ktoré uplatňujú zásadu „spravodlivých vzťahov“, sú schopné veľmi dobre predvídať a riadiť štrukturálne zmeny. Preto je z hospodárskeho hľadiska len logické, že treba posilniť zapojenie zamestnancov do zvládania a predvídania zmien. Z tohto dôvodu je potrebné vylepšiť európsky právny rámec. V zmysle stratégie trvalej udržateľnosti v rámci stratégie Európa 2020 by sa takýmito opatreniami podporila súčinnosť najdôležitejších skupín hospodárstva v záujme európskej demokracie a úspešnej konkurencieschopnosti európskeho hospodárstva.

4.2 Zaviesť a zosumarizovať európske práva zapojenia zamestnancov

4.2.1 Na zlepšenie slobody usadiť sa a mobility podnikov na vnútornom trhu sa sústavne rozširuje európske právo obchodných spoločností. Čoraz viac pravidiel súvisiacich so správou a riadením spoločností vzniká na európskej úrovni. Podľa názoru EHSV je na ťahu európska politická úroveň, ktorá by mala zabezpečiť, že všetci príslušní hospodárski aktéri (podniky, investori a zamestnanci) budú mať v rámci európskeho práva rovnaké postavenie a možnosť konať na národnej a nadnárodnej úrovni (9). To, že Európska komisia oznámila, že bude hodnotiť európske smernice o povinnom zapojení zamestnancov s ohľadom na ich aktuálnosť (tzv. fitness-check), nesmie slúžiť ako výhovorka, aby sa nemuseli podniknúť ďalšie rozsiahlejšie politické iniciatívy. V tomto kontexte EHSV súhlasí s názorom Európskeho parlamentu, že je potrebné nové politické úsilie zamerané na posilnenie možností zapojenia zamestnancov na pracovisku i na úrovni spoločnosti na nadnárodnej úrovni.

4.2.2 V tejto súvislosti je pre EHSV nevyhnutné, aby sa základné európske právo zapojenia zamestnancov zaviedlo do vnútroštátnych a lepšie rozpracovalo v európskych právnych predpisoch, pričom treba najmä na základe už dosiahnutého zosumarizovať ustanovenia európskych právnych predpisov týkajúce sa povinnej spoluúčasti zamestnancov (10). — Európsky parlament zadal nedávno vypracovanie štúdie, v ktorej sa navrhuje, aby bola rámcová smernica EÚ pre informovanie a porady so zamestnancami (2002/14/ES) všeobecne doplnená o zapojenie zástupcov zamestnancov do práce podnikových orgánov. — Už existujúce smernice o zapojení zamestnancov v prípade prevodu podnikov (11), kam patria normy týkajúce sa informovania zamestnancov a konzultácií s nimi (12), o zriadení zamestnaneckej rady (13) a o účasti zamestnancov európskej spoločnosti / európskeho družstva na riadení spoločnosti (14) vznikli v rôznom čase. EHSV preto nabáda, aby sa riadne preskúmalo, do akej miery by mohla konsolidácia týchto noriem v jednej európskej rámcovej smernici pomôcť aspoň zjednotiť rôzne definície, pokiaľ ide o informácie a konzultácie a prípadne aj zapojenie do práce podnikových orgánov.

4.2.3 Takéto opatrenia by vylepšili európsky právny rámec. Zjednodušilo by to investovanie, výrobu a prácu v Európe. EHSV preto uvedené odporúčania výslovne víta a očakáva, že európske inštitúcie začnú v dohľadnom čase konať, aby tieto návrhy zaviedli do praxe. — Existujúce práva povinnej spoluúčasti by sa tým aj v budúcnosti pri stanovovaní právnych predpisov štandardne zovšeobecnili a museli by sa zaviesť do vnútroštátneho práva (15). Podnikom by to dalo väčšiu právnu istotu. — Okrem toho by to pomohlo dosiahnuť aj potrebný súlad v európskom práve, keďže zásada spoluúčasti zamestnancov sa odzrkadlila vo viacerých smerniciach EÚ. Tie vznikli v rôznych časových obdobiach a obsahujú vzájomne odlišné definície informovania, konzultácií a prípadne aj spolurozhodovania zamestnancov v podnikových orgánoch.

4.2.4 EHSV sa zasadzuje za konsolidáciu ustanovení týkajúcich sa spoluúčasti zamestnancov vo všetkých európskych právnych predpisoch, pričom treba zohľadniť jednotlivé tematické oblasti. Pokiaľ ide o obsah týchto práv, musia sa za základ považovať tieto právne predpisy: prepracované znenie smernice 2009/38/ES o európskej zamestnaneckej rade (najmä pokiaľ ide o definíciu informovania a konzultácií, ako aj štrukturálnych zmien) a rámcová smernica 2002/14/ES o spoluúčasti zamestnancov v európskej spoločnosti (pokiaľ ide o spolurozhodovanie v podnikových orgánoch).

4.2.5 V prípade všetkých týchto opatrení musia podľa názoru EHSV európske právne predpisy zaručiť a upevniť práva na zapojenie, ktoré existujú v jednotlivých krajinách, ako aj už existujúce európske ustanovenia. To platí najmä pokiaľ ide o zapojenie zamestnancov v podnikových orgánoch. Vzhľadom na rozmanitosť situácií a odlišnosť ustanovení na vnútroštátnej úrovni by však bolo nevhodné a zároveň kontraproduktívne zavádzať jednotný európsky model spoluúčasti zamestnancov. — Európske právo, ktorým sa riadi cezhraničný presun sídla spoločnosti, resp. fúzie spoločností, a ktorým sa vytvára európska forma spoločnosti, nesmie viesť k tomu, že sa bude dať obchádzať právo na spoluúčasť. — V prospech všeobecného zavedenia povinného zapojenia zamestnancov ako štandardnej súčasti európskeho práva obchodných spoločností hovorí mnoho dobrých dôvodov, treba však pri tom zohľadniť rozdiely vo vnútroštátnom práve obchodných spoločností.

4.3 Záväzne stanoviť minimálne normy v prípade reštrukturalizácie

4.3.1 V súvislosti s narastajúcou intenzitou reštrukturalizačných procesov (16) a agresívnejším prostredím financovania podnikov je z hľadiska EHSV potrebný inovatívny prístup na európskej i vnútroštátnej úrovni, ktorý bude na jednej strane signalizovať otvorenosť a atraktívnosť Európy pre investorov a na druhej strane, ako už výbor zdôraznil vo svojom stanovisku k zelenej knihe na tému „Reštrukturalizácia a pripravenosť na zmenu“, pripraví podniky a pracovníkov na zvládnutie nových výziev tak, aby zmeny mali čo najmenší dosah na sociálnu oblasť a aby vytvorili čo najväčšie predpoklady pre úspech reštrukturalizácie (17).

4.3.2 Finančná kríza ukázala, že na to, aby sa v podnikoch proti krátkodobo orientovanému úsiliu o zisk presadil cieľ udržateľného vytvárania hodnôt, je potrebný nový prístup. Aby mohla politika účinne odpovedať na výzvy súvisiace s reštrukturalizáciou, je potrebný integrovaný prístup, ktorý by zahŕňal viaceré oblasti politiky (napr. zamestnanosť, vzdelávanie, inovácie a priemyselná politika). Zároveň treba zohľadniť záujmy zamestnancov v prípade, že sa ich rozhodnutia spoločnosti týkajú. Koncepcia „udržateľnej spoločnosti“ sa zameriava na dlhodobé ciele a poskytuje praktickú odpoveď na požiadavky európskej politiky, podporovať spoločnosti pri vytváraní „udržateľného rastu“.

4.3.3 Zmeny sa podľa názoru EHSV dajú predvídať len vtedy, ak sa podarí vytvoriť prostredie vzájomnej dôvery a sociálni partneri a organizovaná občianska spoločnosť budú dôsledne zapájané (18). K tomu patrí spoluúčasť zamestnancov pri prijímaní rozhodnutí podniku tým, že uplatnia svoje právo byť informovaní a vypočutí a využijú ho na účinné riešenie problémov v miestnom kontexte (19). Smernica o zamestnaneckých radách z roku 2009 v tejto súvislosti pripúšťa aj včasnú spoluúčasť na cezhraničných záležitostiach.

4.3.4 Vhodný prístup k reštrukturalizácii je predmetom dlhotrvajúcej diskusie na európskej úrovni, do ktorej sa okrem Komisie intenzívne zapájajú predovšetkým európski sociálni partneri a Európsky parlament, ako aj EHSV.

4.3.5 Predbežne novú etapu v tejto diskusii otvára uznesenie EP z 15. januára 2013. Veľkou väčšinou sa v ňom okrem iného požaduje vytvorenie právneho rámca s minimálnymi normami pri reštrukturalizácii, aby boli sociálne a hospodárske náklady čo najnižšie a podporilo sa predvídanie zmien (20). K tomu patria okrem iného aj záväzky, pokiaľ ide o strategické plánovanie, preventívne opatrenia v oblasti vzdelávania a odbornej prípravy, opatrenia, ktorých cieľom je zachovať pri reštrukturalizácii pracovné miesta a pracovnú silu, ako aj ustanovenia, ktoré podniky v prípade reštrukturalizácie vedú k tomu, aby preventívne spolupracovali s regionálnymi orgánmi (predovšetkým verejnými orgánmi, úradmi práce) a miestnymi dodávateľskými reťazcami.

V Bruseli 20. marca 2013 Predseda Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru Staffan NILSSON

(1) Smernica 2002/14/ES.

(2) Smernica 2009/38/ES o európskej zamestnaneckej rade.

(3) Smernica 2001/86/ES a smernica 2003/72/ES (o účasti zamestnancov na riadení v európskej spoločnosti a európskom družstve).

(4) O. i. smernica 77/187/EHS (hromadné prepúšťanie) a smernica 2001/23/ES (prevod podnikov).

(5) Pozri tiež „We need to reduce harmful short-term tendencies. Sound corporate governance can help achieving this.“ Otvárací príhovor pána Barniera, člena Európskej komisie zodpovedného za vnútorný trh a služby, na 11. konferencii o európskej správe a riadení spoločností, Varšava, 15. 11. 2011.

(6) Vitols, Sigurt/Norbert Kluge (vyd.): „The Sustainable Company: a new approach to corporate governance“. Brusel: ETUI, 2011.

(7) Pozri Vitols, S.: „What is the Sustainable Company?“, Vitols, Sigurt/Norbert Kluge (vyd.): „The Sustainable Company: a new approach to corporate governance“. Brusel, s. 15 – 37.

(8) Ako ambiciózny príklad môžeme uviesť správu akciovej spoločnosti Volkswagen o udržateľnosti za rok 2011. http://www.volkswagen.de/de/Volkswagen/nachhaltigkeit.html.

(9) Pozri Uznesenie Európskeho parlamentu zo 14. júna 2012 o budúcnosti európskeho práva obchodných spoločností.

(10) Pozri tiež dokument EP 2012/2061.

(11) (Smernica 2001/23/ES).

(12) (Smernica 2002/14/ES).

(13) (Smernica 2009/38/ES).

(14) (Smernica 2001/86/ES a smernica 2003/72/ES).

(15) Pozri aj štúdiu: Relations between company supervisory bodies and the management. National systems and proposed instruments at the EU level with a view to improving legal efficiency. (Európsky parlament (2012) PE PE 462.454), http://www.europarl.europa.eu/committees/en/juri/studiesdownload.html?languageDocument=EN&file=75509.

(16) Správa Európskeho monitora reštrukturalizácie (ERM) nadácie Eurofound z roku 2012: „After restructuring: labour markets, working conditions and life satisfaction“.

(17) Stanovisko EHSV z 11. júla 2012 na tému „Reštrukturalizácia a pripravenosť na zmenu“, (Ú. v. EÚ C 299, 4.10.2012), bod 1.3.

(18) Stanovisko EHSV z 11. júla 2012 na tému „Reštrukturalizácia a pripravenosť na zmenu“, (Ú. v. EÚ C 299, 4.10.2012), bod 1.3.

(19) „Usmernenia týkajúce sa riadenia zmien a ich sociálnych dôsledkov“, ktoré európski sociálni partneri prijali 16. októbra 2003 (neexistuje v slovenčine)

http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=2750&langId=en.

(20) Uznesenie Európskeho parlamentu z 15. januára 2013 s odporúčaniami Komisii o informovaní pracovníkov a konzultáciách s nimi, predvídaní a riadení reštrukturalizácie, P7_TA-PROV(2013)005.