Oznámenie Komisie Európskemu parlamentu podľa článku 251 ods. 2 druhého pododseku Zmluvy o ES týkajúce sa spoločnej pozície Rady k prijatiu návrhu smernice Európskeho parlamentu a Rady, ktorou sa mení a dopĺňa smernica 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času /* KOM/2008/0568 v konečnom znení - COD 2004/0209 */





[pic] | KOMISIA EURÓPSKYCH SPOLOČENSTIEV | Brusel, 18.9.2008 KOM(2008) 568 v konečnom znení 2004/0209 (COD) OZNÁMENIE KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU podľa článku 251 ods. 2 druhého pododseku Zmluvy o ES týkajúce sa spoločnej pozície Rady k prijatiu návrhu smernice Európskeho parlamentu a Rady, ktorou sa mení a dopĺňa smernica 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času 2004/0209 (COD) OZNÁMENIE KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU podľa článku 251 ods. 2 druhého pododseku Zmluvy o ES týkajúce sa spoločnej pozície Rady k prijatiu návrhu smernice Európskeho parlamentu a Rady, ktorou sa mení a dopĺňa smernica 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času 1. Súvislosti Dátum predloženia návrhu Parlamentu a Rade (dokument KOM(2004) 607, konečné znenie): 2004/0209 (COD) | 22. september 2004 | Dátum stanoviska Výboru regiónov | 14. apríl 2005 | Dátum stanoviska Parlamentu v prvom čítaní | 11. máj 2005 | Dátum stanoviska Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru | 11. máj 2005 | Dátum predloženia zmeneného a doplneného návrhu Parlamentu a Rade: (KOM(2005) 246, konečné znenie) | 31. máj 2005 | Dátum politickej dohody Rady o spoločnej pozícii (kvalifikovaná väčšina) | 9. jún 2008 | Dátum formálneho prijatia spoločnej pozície Radou | 15. septembra 2008 | 2. CIEĽ NÁVRHU KOMISIE Cieľom návrhu Komisie je zmeniť a doplniť smernicu o pracovnom čase[1] dosiahnutím vyváženého súboru zmien, ktorý zodpovedá štyrom hlavným kritériám: - poskytuje legislatívne riešenie problémov, ktoré boli spomenuté počas verejných konzultácií organizovaných Komisiou v roku 2004 a ktoré sa týkajú času pohotovosti a organizovania náhradného času odpočinku, - zlepšuje ochranu zdravia a bezpečnosti pracovníkov, najmä pokiaľ ide o riziká súvisiace s nadmernou dĺžkou pracovného času, - umožňuje väčšiu flexibilitu, pokiaľ ide o referenčné obdobie pre týždenný pracovný čas, takisto v reakcii na verejné konzultácie z roku 2004 a - poskytuje väčšiu podporu pre zosúladenie pracovného a rodinného života. Hlavné zmeny navrhované v zmenenom a doplnenom návrhu Komisie sú: Čas pohotovosti Poskytnúť legislatívne definície týkajúce sa „času pohotovosti“ a rozlíšiť medzi rôznymi druhmi času pohotovosti v reakcii na nedávne rozhodnutia Súdneho dvora ( SIMAP [2] , Jaeger [3] ... ), ktoré majú významný dosah na organizáciu pracovného času v oblasti verejných služieb. Zosúladenie pracovného a rodinného života Stanoviť, aby členské štáty podporili sociálnych partnerov v uzatváraní dohôd, ktoré podporia toto zosúladenie, a v prijímaní potrebných opatrení na zabezpečenie toho, aby zamestnávatelia včas informovali pracovníkov o všetkých zmenách týkajúcich sa organizácie ich pracovného času a aby boli povinní skúmať žiadosti pracovníkov o zmeny ich pracovného času alebo rozvrhnutia práce. Výpočet maximálneho týždenného pracovného času V smernici sa stanovuje, že priemerná dĺžka týždenného pracovného času vrátane nadčasov neprekročí 48 hodín. Návrh by tento limit nezmenil, ale pripustil by väčšiu flexibilitu pri výpočte tohto priemeru a umožnil by predĺženie referenčného obdobia v právnych predpisoch na obdobie maximálne dvanástich mesiacov z objektívnych alebo technických dôvodov, resp. z dôvodov týkajúcich sa organizácie práce. Toto predĺženie by bolo podmienené zabezpečením ochrany zdravia a bezpečnosti pracovníkov a konzultácií so sociálnymi partnermi. Budúcnosť „opt-out“ (možnosti neuplatňovania) Na základe „opt-out“ podľa článku 22 ods. 1 smernice môžu v súčasnosti členské štáty stanoviť, že pracovník sa môže so svojim zamestnávateľom dohodnúť na pracovnom čase, ktorý prekračuje 48 hodinový limit, za predpokladu, že sú splnené určité ochranné podmienky. Zmenený a doplnený návrh by stanovil zrušenie tejto odchýlky k určitému dátumu a dovtedy by sa použili dodatočné ochranné podmienky. Organizovanie času odpočinku Stanoviť, aby v prípade odchýlok od minimálneho denného alebo týždenného času odpočinku požadovaného v smernici bol rovnocenný náhradný čas odpočinku, ktorý musí nasledovať, poskytnutý v „primeranej časovej lehote“, čo bude stanovené v rámci vnútroštátneho práva, kolektívnych zmlúv, alebo dohôd medzi sociálnymi partnermi. Táto zmena by poskytla pracovníkom aj zamestnávateľom väčšiu flexibilitu pri organizácii práce. 3. PRIPOMIENKY K SPOLOČNEJ POZÍCII 1.1. Stručné všeobecné pripomienky k spoločnej pozícii Spoločná pozícia obsahuje niektoré aspekty, ktoré sa líšia od zmeneného a doplneného návrhu Komisie. Predovšetkým nepreberá niekoľko zmien a doplnení navrhnutých Parlamentom, hoci v zmenenom a doplnenom návrhu Komisie bolo značné množstvo návrhov Parlamentu zapracované. Spoločná pozícia bola prijatá po veľmi zdĺhavom a problematickom prvom čítaní v Rade, počas ktorého veľké množstvo členských štátov zastávalo veľmi rozdielne pozície aj napriek úsiliu nasledujúcich predsedníctiev (s podporou Komisie) o prijateľný kompromis. Niektoré zo zmien navrhované Radou, napríklad dodatočné podmienky na ochranu pred zneužitím „opt-out“, môže Komisia podporiť, keďže by mohli lepšie chrániť skupinu pracovníkov, ktorá je obzvlášť zraniteľná v súvislosti s nadmerným pracovným časom. Ďalšie zmeny týkajúce sa budúcnosti „opt-out“ boli Komisiou nakoniec prijaté so zreteľom na dôležité zmeny súvisiace s používaním tejto možnosti členskými štátmi, ktoré sú ďalej podrobnejšie opísané. Komisia podporila všeobecnú dohodu vzhľadom na naliehavú potrebu objasniť právny stav a umožniť koherentnejšie uplatňovanie smernice vo všetkých členských štátoch. 1.2. Výsledok zmien a doplnení Európskeho parlamentu prijatých v prvom čítaní 1.2.1. Zmeny a doplnenia Európskeho parlamentu, ktoré boli zahrnuté (úplne, čiastočne alebo z hľadiska ich zmyslu) do zmeneného a doplneného návrhu Komisie, ako aj do spoločnej pozície Odôvodnenia: - zmena a doplnenie č. 1 (citovanie záverov Európskej rady v Lisabone): pozri odôvodnenie 4 spoločnej pozície, - zmena a doplnenie č. 2 (podrobný odkaz na závery Európskej rady v Lisabone): pozri odôvodnenie 4 spoločnej pozície, - zmena a doplnenie č. 3 (odkaz na zvýšenie miery zamestnanosti žien): pozri odôvodnenie 5 spoločnej pozície, - zmena a doplnenie č. 4 (dôraznejší odkaz na ochranu zdravia a bezpečnosti pracovníkov a pridanie odkazu na zosúladenie pracovného a rodinného života): pozri odôvodnenie 7 spoločnej pozície, - zmena a doplnenie č. 8 (citovanie článku 31 ods. 2 Charty základných práv): pozri odôvodnenie 19 spoločnej pozície. Články: - zmena a doplnenie č. 10 (neaktívny čas pohotovosti je možné vypočítať proporčne): pozri článok 1 bod 2 spoločnej pozície (navrhovaný nový článok 2a), - zmena a doplnenie č. 12 (doplnenie ustanovenia o zosúladení pracovného a rodinného života): pozri článok 1 bod 2 spoločnej pozície (navrhovaný nový článok 2b), - zmena a doplnenie č. 13 (zrušenie navrhovaného nového znenia v článku 16 písm. b)): zrušené znenie už nie je obsahom spoločnej pozície, - zmeny a doplnenia č. 16 a 18 (náhradný čas odpočinku): pozri článok 1 bod 3 písm. b) spoločnej pozície (ktorým sa mení a dopĺňa článok 17 ods. 2) a článok 1 bod 4 spoločnej pozície (ktorým sa mení a dopĺňa článok 18), - zmena a doplnenie č. 17 (korekcia chyby): pozri článok 1 bod 3 písm. d) bod i) spoločnej pozície, ktorým sa mení článok 17 ods. 5, - zmena a doplnenie č. 19 (referenčné obdobie): pozri článok 1 bod 5 spoločnej pozície, ktorým sa mení a dopĺňa článok 19. 1.2.2. Zmeny a doplnenia Európskeho parlamentu, ktoré boli zahrnuté do zmeneného a doplneného návrhu, ale nie do spoločnej pozície - zmena a doplnenie č. 11 (maximálny pracovný čas, ktorý sa má uplatňovať na pracovníka a nie na zmluvu) Pozri odôvodnenie 2 zmeneného a doplneného návrhu, ktoré túto zmenu a doplnenie čiastočne zohľadňuje. - zmena a doplnenie č. 20 (zrušenie „opt-out“ podľa článku 22 ods. 1 tri roky po nadobudnutí účinnosti smernice) Pozri článok 22 ods. 1 zmeneného a doplneného návrhu. - zmena a doplnenie č. 24 (po navrhovanom zrušení „opt-out“ by platnosť samostatných ešte platných zmlúv skončila do 1 roku) Pozri článok 22 ods. 1 písm. c) zmeneného a doplneného návrhu. 1.2.3. Hlavné rozdiely medzi zmeneným a doplneným návrhom Komisie a spoločnou pozíciou Rady Uplatnenie maximálneho pracovného času a času odpočinku na pracovníka v súlade s požiadavkami smernice Komisia sa domnieva, že vzhľadom na potrebu zabezpečiť, aby ciele smernice o pracovnom čase týkajúce sa zdravia a bezpečnosti boli plne účinné, právne predpisy členských štátov by už mali poskytovať vhodné opatrenia na zabezpečenie toho, aby sa limity pre priemerný týždenný a denný pracovný čas a týždenný čas odpočinku, ktoré stanovuje smernica, dodržiavali podľa možností so zreteľom na pracovníka v prípade pracovníkov, ktorí pracujú súčasne v rámci dvoch alebo viacerých pracovnoprávnych vzťahov, ktoré patria do oblasti pôsobnosti smernice. Komisia už vyjadrila tento názor vo svojej správe z roku 2000 o smernici o pracovnom čase[4]. Tento bod dal podnet na rozsiahlu diskusiu na začiatku prvého čítania v Rade. Komisia si je vedomá toho, že v súčasnosti najmenej 12 členských štátov uplatňuje tieto ustanovenia na pracovníka, zatiaľ čo najmenej 12 iných členských štátov ich uplatňuje na pracovnú zmluvu. Na diskusiu v Rade vplývali tieto skutočnosti. Napriek navrhovanej zmene a doplneniu Parlamentu nebolo možné dosiahnuť dohodu o zahrnutí osobitného ustanovenia o tom, že by sa tieto pravidlá mali uplatňovať na pracovníka. Komisia sa domnieva, že túto otázku by bolo vhodné preskúmať oddelene od existujúceho návrhu právneho predpisu. Čas pohotovosti Na základe zmeneného a doplneného návrhu sa rozlišuje medzi „aktívnymi“ a „neaktívnymi“[5] obdobiami v čase pohotovosti na pracovisku. Komisia navrhla, aby sa aktívne obdobie v čase pohotovosti (obdobie, keď pracovník na požiadanie skutočne vykonával svoje povinnosti) vždy považovalo za pracovný čas. Neaktívne obdobie by sa naopak za pracovný čas nepovažovalo, iba ak by to stanovovalo vnútroštátne právo alebo kolektívne zmluvy. Neaktívne obdobia by sa však nikdy nemohli považovať za čas odpočinku. V spoločnej pozícii sa nevykonali žiadne zmeny v súvislosti s „aktívnym“ časom pohotovosti, ale umožnilo by sa považovať „neaktívne“ obdobie za pracovný čas alebo za čas odpočinku na základe vnútroštátneho práva alebo kolektívnych zmlúv. Zosúladenie pracovného a rodinného života Podľa zmeneného a doplneného návrhu by členské štáty prijali potrebné opatrenia na „ zabezpečenie “ toho, aby zamestnávatelia boli povinní preskúmať žiadosti pracovníkov o zmenu ich pracovného času, pričom by zohľadňovali potreby oboch strán týkajúce sa flexibility. V spoločnej pozícii sa namiesto toho stanovuje, že členské štáty „ podporia “ zamestnávateľov v preskúmavaní týchto požiadaviek so zreteľom na ďalšie podmienky. Navrhované znenie by však stále poskytlo celkové zlepšenie pracovných podmienok, keďže smernica neobsahuje žiadne zvláštne ustanovenia o zosúladení, a navrhované znenie by takisto zaviedlo pre členské štáty novú povinnosť zabezpečiť, aby zamestnávatelia včas informovali pracovníkov o akýchkoľvek zásadných zmenách týkajúcich sa organizácie pracovného času. Budúcnosť „opt-out“ Budúcnosť „opt-out“ bola jediným najkontroverznejším bodom počas zdĺhavých a problematických diskusií v Rade počas prvého čítania. V zmenenom a doplnenom návrhu sa predpokladalo, že „opt-out“ sa zruší tri roky po nadobudnutí účinnosti navrhovanej smernice a počas tohto obdobia by sa takisto použili prísnejšie ochranné podmienky pre pracovníkov, ktorí s „opt-out“ súhlasili. V spoločnej pozícii sa nestanovuje zrušenie „opt-out“. Namiesto toho sa v nej rozširuje zvýšená ochrana, ktorú už navrhla Komisia, aby pre „opt-out“ existoval nový rámec so štyrmi bodmi: jednoznačnejšie limity, rad prísnejších praktických podmienok na ochranu pracovníkov, budúcu revíziu „opt-out“ založenú na podrobných vnútroštátnych správach a ustanovenie, ktoré zaväzuje členské štáty zvoliť si medzi použitím „opt-out“ a možnosťou určiť priemer pracovného času za dlhšie obdobie (do 12 mesiacov) na základe právnych predpisov. Tento rámec je ďalej podrobnejšie opísaný. Komisia je aj naďalej toho názoru, že „opt-out“ je odchýlkou od základnej zásady maximálne 48-hodinového pracovného týždňa, ktorá môže predstavovať riziko pre zdravie a bezpečnosť pracovníkov v krátkodobom aj dlhodobom horizonte. Z tohto dôvodu Komisia opakovane navrhla, aby sa značne posilnili záruky na ochranu pracovníkov, ktorí súhlasili s využitím „opt-out“. Podľa názoru Komisie sa spôsob používania „opt-out“ za posledné roky zásadne zmenil. V roku 2000 využil túto odchýlku v skutočnosti iba jeden členský štát. V roku 2008 asi 14 členských štátov jasne stanovilo využitie „opt-out“, hoci existujú zásadné rozdiely v tom, akým spôsobom sa „opt-out“ uplatňuje v rámci vnútroštátneho práva[6]. Okrem členských štátov, ktoré už „opt-out“ používajú, existujú štáty, ktoré si prajú zachovať možnosť použitia „opt-out“ v budúcnosti v prípade, že budú riešiť možný nedostatok pracovnej sily v určitom odvetví alebo vo všeobecnosti. Komisia je toho názoru, že na diskusie v Rade výrazne vplývali uvedené skutočnosti. Okrem toho požiadavka považovať všetok čas pohotovosti za pracovný čas významným spôsobom prispela k tomu, že od roku 2000 sa rýchlo rozšírilo použitie „opt-out“ osobitne v súvislosti s odvetviami, ktoré využívajú čas pohotovosti. Očakáva sa, že niektoré z navrhnutých zmien, ktoré sa týkajú neaktívneho času pohotovosti, zmiernia ťažkosti, s ktorými sa niektoré členské štáty stretávajú pri poskytovaní potrebného vyškoleného personálu v dlhodobom alebo krátkodobom horizonte (v dôsledku štrukturálnych faktorov alebo pohybu pracovných síl medzi členskými štátmi a ich odlivom do tretích krajín). Na základe revízie, ktorá je stanovená v novom článku 24a, Komisia bude môcť vyhodnotiť vplyv týchto zmien na skutočné používanie „opt-out“ v členských štátoch a takisto táto revízia poskytne oveľa podrobnejšie informácie o skutočnom používaní „opt-out“, ako sú v súčasnosti k dispozícii. Na základe toho môže Komisia lepšie sformulovať celkové závery (a prípadne návrhy) týkajúce sa budúcnosti „opt-out“. Komisia na základe všetkých týchto faktorov dlho a starostlivo diskutovala o najlepšom spôsobe riešenia a dospela k záveru, že na to, aby sa návrh dostal do druhého čítania, bude potrebné v rámci všeobecnej dohody podporiť návrhy o „opt-out“ obsiahnuté v spoločnej pozícii. Maximálny pracovný čas pre pracovníkov, ktorí využívajú „opt-out“ zo 48-hodinového limitu Smernica o pracovnom čase už stanovuje maximálnu dĺžku pracovného času v priemere na 48 hodín týždenne, vrátane nadčasov. Na základe „opt-out“ sa však pracovník môže so zamestnávateľom dohodnúť na pracovnom čase, ktorý tento limit prekračuje. Pokiaľ sa tak pracovník rozhodne, smernica nestanovuje pre jeho pracovný čas žiaden explicitný limit. Smernica obsahuje dva implicitné limity. Po prvé, pracovný čas nesmie zasahovať do minimálneho denného alebo týždenného času odpočinku, ktorý sa požaduje smernicou, a na tieto požiadavky sa „opt-out“ nevzťahuje. Po druhé, v článku 22 ods. 1 sa stanovuje, že pri uplatňovaní „opt-out“ musia byť dodržané všeobecné zásady ochrany bezpečnosti a zdravia pracovníkov a Súdny dvor opakovane stanovil, že odchýlky od práv zakotvených v právnych predpisoch Spoločenstva je potrebné vykladať reštriktívne. Podľa článku 22 ods. 1 písm. d) smernice 2003/88/ES môžu príslušné vnútroštátne orgány „z dôvodov spojených s bezpečnosťou a/alebo ochranou zdravia pracovníkov zakázať alebo obmedziť“ možnosť prekročenia maximálneho týždenného pracovného času aj v prípade, že s ňou súhlasili. Je preto potrebné predpokladať, že aj keď pracovník s „opt-out“ súhlasí, počet hodín navyše, ktoré môže odpracovať, je vždy implicitne obmedzený skutočným rizikom, ktoré z týchto hodín navyše vyplýva pre jeho zdravie a bezpečnosť. Komisia však dospela k záveru, že pri absencii konkrétneho maximálneho limitu pre pracovníkov využívajúcich „opt-out“ hrozí osobitné riziko zneužitia. Zmenený a doplnený návrh by určil nový explicitný limit pre pracovníkov využívajúcich „opt-out“ vo výške 55 hodín týždenne, pokiaľ kolektívne zmluvy alebo dohody medzi sociálnymi partnermi nestanovia inak. V spoločnej pozícii je v súvislosti s navrhovaným článkom 22 ods. 2 písm. d) vyjadrený iný prístup. Limit pre pracovníkov využívajúcich „opt-out“ by predstavoval 60 hodín (v priemere za tri mesiace) za predpokladu, že kolektívne zmluvy alebo dohody medzi sociálnymi partnermi nestanovujú inak, alebo 65 hodín (v priemere za tri mesiace) za predpokladu, že by sa neaktívne obdobia v čase pohotovosti považovali za pracovný čas a že by sa neuplatňovala žiadna kolektívna zmluva. Komisia uznáva, že limity navrhované v spoločnej pozícii predstavujú pokrok pri absencii konkrétneho maximálneho limitu pre pracovníkov, ktorí súhlasia s „opt-out“. Komisia je takisto toho názoru, že je oprávnené umožniť mierne vyšší limit v prípade, že sa neaktívne obdobie v čase pohotovosti považuje za pracovný čas, keďže takýto prístup všeobecne zaručuje vyššiu úroveň ochrany zdravia a bezpečnosti pracovníkov. 1.3. Nové ustanovenia zavedené Radou a postoj Komisie Nový ochranný rámec pre „opt-out“: V spoločnej pozícii sa rozširuje zvýšená ochrana, ktorú už Komisia navrhla, aby pre „opt-out“ existoval tento rámec so štyrmi bodmi: – Explicitnejšie limity : „Opt-out“ je v tejto súvislosti odchýlka, ktorá je podmienená účinnou ochranou zdravia a bezpečnosti pracovníkov a explicitným, slobodným a informovaným súhlasom pracovníka. Jej použitie musí podliehať primeraným zárukám zabezpečujúcim dodržanie týchto podmienok, ako aj dôslednému monitorovaniu. Takéto použitie rovnako vyžaduje konzultácie so sociálnymi partnermi (odôvodnenie 12, navrhovaný článok 22 ods. 1). – Lepšia ochrana pracovníkov v praxi: Viac prísnejších praktických podmienok pre používanie „opt-out“. Ich cieľom je: lepšia ochrana pracovníkov pred nátlakom na využitie „opt-out“, záruka, že sa môžu vrátiť k 48-hodinovému limitu rýchlo a bez strachu z toho, že im kvôli tomuto prianiu vznikne akákoľvek ujma, zavedenie povinnosti pre zamestnávateľov uchovávať úplné záznamy pre vnútroštátne orgány o tom, ako sa „opt-out“ využíva v praxi a zabezpečenie toho, aby vnútroštátne orgány mohli účinnejšie monitorovať a zasahovať v prípadoch predstavujúcich riziko pre zdravie a bezpečnosť (navrhovaný článok 22 ods. 2). – Ďalšie preskúmanie : Komisia podá Rade správu[7] o používaní „opt-out“ (a o iných faktoroch, ktoré môžu prispievať k dlhému pracovnému času). Táto správa sa bude zakladať na podrobných správach z členských štátov, ktoré budú zahŕňať konzultácie so sociálnymi partnermi na vnútroštátnej úrovni. Môže obsahovať príslušné návrhy na zníženie nadmerného pracovného času a návrhy týkajúce sa „opt-out“. Rada následne tieto otázky zhodnotí (navrhovaný článok 24a). – Povinnosť voľby: Členské štáty by si museli zvoliť medzi povolením „opt-out“ (v ktoromkoľvek odvetví) a použitím novej možnosti predĺženia referenčného obdobia pre týždenný pracovný čas na 12 mesiacov v rámci právnych predpisov. Ak členský štát „opt-out“ umožní, potom referenčné obdobie vo všeobecnosti nesmie presiahnuť šesť mesiacov v prípade, že kolektívna zmluva alebo dohoda medzi sociálnymi partnermi nestanovuje inak. Ak členský štát „opt-out“ nepovolí, potom referenčné obdobie môže byť predĺžené na obdobie nepresahujúce 12 mesiacov, a to buď na základe kolektívnej zmluvy alebo právnych predpisov. Toto ustanovenie by malo pre členské štáty zaviesť štrukturálny stimul na to, aby prestali používať „opt-out“(navrhovaný článok 22a). Komisia víta tento vývin, ktorý by viedol k zvýšeniu právnej ochrany zdravia a bezpečnosti pracovníkov. Neuplatňovanie určitých ochranných podmienok na krátkodobých pracovníkov V spoločnej pozícii sa v navrhovanom článku 22 ods. 3 stanovuje, že pracovníci zamestnaní u rovnakého zamestnávateľa na obdobie kratšie ako 10 týždňov za rok sú vylúčení z oblasti pôsobnosti dvoch ochranných podmienok pre pracovníkov využívajúcich „opt-out“. V skutočnosti môžu preto títo pracovníci oprávnene súhlasiť s „opt-out“ počas prvých štyroch týždňov pracovného pomeru (avšak nie pri podpise pracovnej zmluvy) a ich pracovný čas môže prekročiť maximálny limit pre pracovníkov využívajúcich „opt-out“ (v priemere 60 hodín týždenne v prípade, že kolektívna zmluva alebo dohoda medzi sociálnymi partnermi nestanovuje inak; 65 hodín týždenne, pokiaľ sa neaktívny čas pohotovosti považuje za pracovný čas) za predpokladu, že sú dodržané všeobecné zásady ochrany zdravia a bezpečnosti pracovníkov. 4. Záver Komisia podporuje spoločnú pozíciu, ktorá bola prijatá kvalifikovanou väčšinou. Komisia si je vedomá toho, že spoločná pozícia sa v niektorých ohľadoch líši od jej zmenených a doplnených návrhov. Tieto zmeny v niektorých prípadoch posilňujú úroveň ochrany poskytovanej pracovníkom. Komisia sa domnieva, že súčasná situácia týkajúca sa času pohotovosti a náhradného času odpočinku stále naliehavo vyžaduje objasnenie prostredníctvom legislatívnej zmeny. Tento názor bol sformulovaný počas rozsiahlych konzultácií predtým, ako Komisia predložila svoj pôvodný návrh v roku 2004, a nasledujúci vývoj tento názor ešte posilnil. Pre toto presvedčenie existujú dva hlavné dôvody. Prvým je praktický vplyv rozhodnutí Súdneho dvora na organizáciu základných verejných služieb (vrátane záchranných služieb, jednotiek intenzívnej starostlivosti a úrazových oddelení v nemocniciach, ústavnej starostlivosti pre rôzne zraniteľné skupiny a podporných služieb pre osoby so zdravotným postihnutím), ktoré už teraz čelia mnohým štrukturálnym problémom z demografických alebo iných dôvodov. Toto je najmä prípad členských štátov s významnou čistou emigráciou kvalifikovaných pracovníkov. Druhým dôvodom je súvislosť medzi rozhodnutiami vo veciach SIMAP a Jaeger a rýchlym nárastom prípadov „opt-out“ od roku 2000. Mnohé členské štáty, ktoré počas tohto obdobia zaviedli „opt-out“, tak urobili iba alebo najmä v odvetviach, ktoré vo veľkej miere využívajú čas pohotovosti. Komisia si je takisto veľmi dobre vedomá výhod pre celkovú ochranu pracovníkov, ktoré vyplývajú z rozhodnutia Rady prepojiť politickú dohodu o tomto pozmeňujúcom a doplňujúcom návrhu s politickou dohodou o navrhovanej novej smernici o dočasnej agentúrnej práci. Tento prístup umožnil, aby sa dva kľúčové návrhy nakoniec dostali do druhého čítania po tom, ako boli veľmi dlhé obdobie na politickej úrovni blokované. Vo všeobecnosti, vzhľadom na veľmi rozdielne postoje členských štátov v Rade počas veľmi zdĺhavého a problematického prvého čítania zmeny a doplnení smernice o pracovnom čase (takmer štyri roky) si Komisia uvedomuje, že podpora spoločnej pozície je najlepšou cestou, ako umožniť pokračovanie legislatívneho postupu so zreteľom na tento dôležitý pozmeňujúci a doplňujúci návrh. [1] Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, Ú. v. EÚ, 18.11.2003, s. 9. [2] Rozsudok Súdneho dvora z 3. októbra 2000 vo veci C-303/98, SIMAP , [2000] Zb. s. I-07963. [3] Rozsudok Súdneho dvora z 9. septembra 2003 vo veci C-151/02, Jaeger , [2003] Zb. s. I-8389. [4] KOM (2000) 787, v bode 14.2. [5] „ Čas pohotovosti “ je obdobie, počas ktorého je pracovník povinný zdržiavať sa na pracovisku, aby mohol na žiadosť zamestnávateľa zasiahnuť a vykonávať svoju činnosť alebo funkcie. „ Aktívne “ obdobie je obdobie v čase pohotovosti, keď pracovník na požiadanie skutočne vykonáva svoje povinnosti. „ Neaktívne “ obdobie je obdobie, keď pracovník zostáva v pohotovosti na pracovisku, ale svoje povinnosti skutočne nevykonáva. [6] Niektoré členské štáty napríklad používajú „opt-out“ všeobecne pre akékoľvek odvetvie, zatiaľ čo iné umožňujú použitie „opt-out“ iba v určitom odvetví alebo iba v odvetviach, ktoré vo veľkej miere využívajú čas pohotovosti. [7] Táto správa musí byť vypracovaná najneskôr štyri roky po dátume transponovania návrhu do vnútroštátneho práva.