SK Úradný vestník Európskej únie C 68/11

Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru na tému „Zamestnanosť mladých ľudí, odborné kvalifikácie a mobilita“ (stanovisko z vlastnej iniciatívy)

2012/C 68/02

Spravodajkyňa: Dorthe ANDERSEN

Európsky hospodársky a sociálny výbor sa 14. júla 2011 rozhodol podľa článku 29 ods. 2 vnútorného poriadku vypracovať stanovisko z vlastnej iniciatívy na tému

„Zamestnanosť mladých ľudí, odborné kvalifikácie a mobilita“.

Odborná sekcia pre zamestnanosť, sociálne veci a občianstvo poverená vypracovaním návrhu stanoviska výboru v danej veci prijala svoje stanovisko 16. decembra 2011.

Európsky hospodársky a sociálny výbor na svojom 477. plenárnom zasadnutí 18. a 19. januára 2012 (schôdza z 18. januára 2012) prijal 173 hlasmi za, pričom 1 člen hlasoval proti a 4 členovia sa hlasovania zdržali, nasledujúce stanovisko:

1. Závery a odporúčania

1.1 Demografický vývoj kladie veľké požiadavky na trh práce. Dôsledky hospodárskej krízy ukazujú, že trhy práce trpia štrukturálnymi problémami. Najmä pre mladých ľudí je ťažké napriek vhodnej kvalifikácii uchytiť sa na trhu práce. Preto by mali členské štáty uskutočniť reformy, ktoré sú stanovené v stratégii Európa 2020 a v národných programoch reforiem na obnovu rastu.

1.2 Nezamestnanosť mladých ľudí prináša spoločnosti a samotným mladým ľuďom veľké hospodárske a sociálne nevýhody a obmedzuje možnosti rastu. Konkurencieschopnosť Európy bude vo veľkej miere závisieť od kvalifikovaných pracovných síl a existuje nebezpečenstvo, že v súťaži o kvalifikovaných pracovníkov bude zaostávať.

1.3 Nikto naozaj nevie, ako budú vyzerať pracovné miesta zajtrajška, ale vzdelávanie by malo vychádzať z potrieb trhov práce a úloh, ktoré je potrebné skutočne riešiť. Malo by sa zlepšiť uznávanie kvalifikácií nadobudnutých mimo systémov vzdelávania. Učebné osnovy by sa mali viac zameriavať na všeobecné a inovatívne spôsobilosti.

1.4 Prekážky medzi vzdelávacím systémom a trhom práce by sa mali odstrániť a malo by sa zabrániť nadmernému kladeniu dôrazu na finančné hľadiská. Partnerstvo medzi podnikmi a vzdelávacím systémom by sa malo z hľadiska vývoja učebných osnov a predvídania budúcej potreby prehĺbiť. Vzdelanie by malo viesť k zamestnaniu.

1.5 Duálneho vzdelávania a stáží by malo v školstve pribúdať, a to aj na vysokých školách a v odbornej príprave. Súčinnosť medzi praktickou činnosťou, školením na pracovisku a teoretickým vyučovaním zvyšuje zamestnateľnosť mladých ľudí, zabezpečuje lepší nástup do zamestnania a poskytuje impulzy pre rozvoj výučby.

1.6 Krajiny, ktoré chcú zaviesť duálny systém vzdelávania, by na pokrytie počiatočných nákladov mali dostať dotácie z Európskeho sociálneho fondu.

1.7 Otvorený a dynamický trh práce môže podporiť mobilitu a vytvoriť pracovné príležitosti najmä pre mladých ľudí. Podľa stratégie Európa 2020 a národných programov reforiem musia členské štáty svoje pracovné trhy modernizovať, aby sa zvýšila ich absorpčná schopnosť a zlepšilo fungovanie.

1.8 Aktívna politika trhu práce, ktorá motivuje uchádzačov o zamestnanie a zamestnancov k celoživotnému vzdelávaniu, prispieva k posilneniu profesijnej a zemepisnej mobility, a tým vytvára viac pracovných príležitostí.

2. Ciele a úvod

2.1 Európska mládež je budúcnosťou Európy. Mnohí mladí ľudia však nemajú žiadne pracovné miesto alebo správnu kvalifikáciu. Navyše je pre mnohých mladých ľudí veľmi ťažké uchytiť sa na trhu práce napriek vhodnej kvalifikácii.

2.2 Toto stanovisko sa zaoberá možnosťami zamestnania mladých ľudí. Sem patrí budúca potreba pracovných síl s technickou a odbornou kvalifikáciou, prístup mladých ľudí na trh práce a pracovná mobilita. Myslia sa tým kľúčoví pracovníci s technickým alebo odborným vzdelaním alebo s kvalifikáciou stredného stupňa, ktorí budú podľa Európskeho strediska pre rozvoj odborného vzdelávania (CEDEFOP) v roku 2020 tvoriť 50 % zárobkovo činných osôb.

2.3 V tomto stanovisku sa majú predložiť konkrétne návrhy, ako zlepšiť pracovné príležitostí pre mladých ľudí a zabezpečiť pre podniky pracovné sily s vhodnou kvalifikáciou.

2.4 Pojem „kvalifikácia“ pokrýva mnohé aspekty, napr. sociálne a všeobecné zručnosti, ako aj technické a odborné zručnosti a kvalifikácie, ktoré boli získané tak v rámci systému vzdelávania a odbornej prípravy, ako aj prostredníctvom práce a spoločenských a rodinných vzťahov a činností.

2.5 Stanovisko má odpovedať na dve vzájomne úzko späté otázky: 1) Aké kvalifikácie budú v budúcnosti na trhu práce potrebné? a 2) Akým spôsobom je možné zaručiť integráciu mladých ľudí a možnosti pracovnej mobility?

2.6 Európska komisia v tejto súvislosti spustila viacero hlavných iniciatív, naposledy „Mládež v pohybe“ a „Program pre nové zručnosti a nové pracovné miesta“. Tieto hlavné iniciatívy majú zásadný význam a zahŕňajú rôzne iniciatívy na zlepšenie možností zamestnania mladých ľudí. Im sa venujú príslušné stanoviská EHSV (1).

3. Súčasná situácia v Európe

3.1 V dôsledku demografického vývoja v EÚ dochádza k úbytku pracovných síl: staršie populačne silné ročníky odchádzajú z trhu práce a nastupujú mladšie populačne slabé ročníky. Pracovný trh tak stojí pred veľkými výzvami, pretože veľká ponuka kvalifikovaných pracovných síl je pre rast v Európe rozhodujúca.

3.2 Podľa najnovšieho vydania „Quarterly Employment and social situation review“, ktorý zverejnila Európska komisia, sa pracovný trh v EÚ spamätáva len pomaly a nejednotne. Vytvárajú sa nové pracovné miesta, nie je ich však dosť. Najmä nezamestnanosť mládeže (20,3 %) signalizuje, že je potrebné konať rýchlo a účinne.

3.3 Nezamestnanosť sa dotýka všetkých skupín mladých ľudí, aj problémových skupín, bez ohľadu na úroveň ich vzdelania. Riziko, že si nenájdu prácu, je však pre mladých ľudí s nižšou kvalifikáciou alebo bez pracovných skúseností vyššie. Okrem toho sa zvýšila aj dlhodobá nezamestnanosť, v marci 2011 na 9,5 % a práve mnohým mladým ľuďom hrozí, že sa stanú dlhodobo nezamestnanými.

3.4 Tak nezamestnanosť, ako aj nízka zamestnanosť mladých ľudí prinášajú spoločnosti a samotným mladým ľuďom veľké hospodárske a sociálne nevýhody a obmedzujú možnosti rastu.

3.5 Kríze predchádzalo obdobie, počas ktorého bolo vytvorených relatívne veľa pracovných miest. Podľa Európskej komisie vzniklo v období rokov 1995 až 2006 20 miliónov nových pracovných miest.

3.6 Počas krízy súčasne zaniklo približne 5 miliónov pracovných miest. Podľa Európskej nadácie pre zlepšovanie životných a pracovných podmienok (Eurofound) išlo najmä o slabo platené pracovné miesta nekvalifikovaných pracovníkov. Tu je však možné konštatovať veľké rozdiely medzi jednotlivými členskými štátmi.

3.7 Európske stredisko pre rozvoj odborného vzdelávania (CEDEFOP) odhaduje, že sa v období rokov 2010 – 2020 vytvorí približne 7 miliónov nových pracovných miest a v dôsledku demografického vývoja sa uvoľní asi 73 miliónov miest. Vytváranie pracovných miest bude zamerané najmä na vyššie kvalifikácie.

3.8 Paradoxne možno v určitých krajinách a odvetviach konštatovať nedostatok pracovných síl pri súčasnom vysokom počte nezamestnaných, čo poukazuje na pretrvávajúce štrukturálne problémy na európskych trhoch práce. Napríklad koncom roka 2009 bolo v Holandsku 118 000 voľných miest, v Nemecku je neobsadených 87 800 a v Poľsku 18 300 pracovných miest v odvetví informačných technológií.

3.9 Konkurencieschopnosť súkromného sektora bude vo veľkej miere závisieť od kvalifikovaných pracovných síl. Ak súkromné podniky nenájdu v Európe vhodné pracovné sily, môžu byť nútené ich hľadať v iných častiach sveta. Demografický vývoj povedie aj k tomu, že v oblasti opatery a starostlivosti o starších občanov, ako aj v zdravotníctve bude potrebných viac pracovných síl.

4. Budúca potreba pracovných síl

4.1 Klesajúca zamestnanosť a naliehavo potrebný rast zvyšujú nutnosť toho, aby budúce generácie mladých ľudí, ktorí vstupujú na trh práce, mali vysokú úroveň vzdelania, ktoré zodpovedá súčasnej a budúcej potrebe. Je tiež dôležité, aby sa znížil počet tých, ktorí predčasne ukončujú školskú dochádzku a aby viac mladých ľudí ukončilo odbornú prípravu. Okrem toho je rozhodujúce zamerať trh práce tak, aby sa na ňom mladí ľudia mohli uchytiť. Posledné roky ukázali, že prechod od vzdelávania k zamestnaniu je ťažký. Prekážky vyplývajúce zo vzdelania a právnych predpisov v oblasti zamestnávania navyše sťažujú zmenu zamestnania.

4.2 EÚ a jej členské štáty sa už v rámci stratégie Európa 2020, osvedčených postupov a národných programov reforiem zaviazali uskutočniť rôzne reformy. V tejto súvislosti navrhol celý rad členských štátov reformy, ktorých cieľom je lepšie prispôsobiť ich vzdelávací systém potrebám pracovných trhov.

4.3 V stratégii Európa 2020 sú stanovené dva kľúčové ciele v oblasti vzdelávania a odbornej prípravy. Sú to však čisto kvantitatívne ciele. Rovnako zaujímavá je schopnosť systémov vzdelávania a odbornej prípravy poskytnúť mladým ľuďom správne kvalifikácie, ktoré môžu využiť a ktoré sú žiadané.

4.4 Podľa prognóz bude úroveň vzdelania občanov Európy ďalej stúpať, je tu však riziko polarizácie. Podľa niektorých predpovedí sa cieľ, aby malo najmenej 40 % obyvateľov vo veku 30 – 34 rokov vysokoškolské vzdelanie, dosiahne pravdepodobne v roku 2017.

4.5 Naproti tomu to ani zďaleka nevyzerá tak dobre s cieľom znížiť do roku 2020 podiel osôb, ktoré predčasne ukončia školskú dochádzku, na najviac 10 %. Európske stredisko pre rozvoj odborného vzdelávania (CEDEFOP) napríklad odhaduje, že v roku 2020 najmenej 83 % osôb vo veku 22 až 24 rokov (oproti 78 % v roku 2010) bude mať ukončené úplné stredoškolské vzdelanie, t. j. odborné alebo všeobecné vzdelanie. Pre zabezpečenie ponuky pracovných síl znamená skutočnosť, že mnoho mladých ľudí nemá žiadnu kvalifikáciu, veľký problém, pretože pre pracovné miesta budúcnosti budú potrebné hlavne vysoko kvalifikované pracovné sily alebo pracovníci so stredoškolským odborným vzdelaním. Preto je v prvom rade potrebné zabezpečiť, aby viac mladých ľudí dosiahlo odborné vzdelanie, ku ktorému patrí aj odborná príprava.

4.6 Globalizácia a nové technológie zmenia trh práce a to sa okrem iného prejaví stále kratším životným cyklom výrobkov. V dôsledku presunov medzi odvetviami a nových spôsobov organizácie práce vznikajú nové pracovné miesta, ale aj potreba nových zručností.

4.7 To kladie vyššie požiadavky na celoživotné vzdelávanie, vzdelávanie dospelých a prispôsobivosť, ktoré už teraz patria k pracovnému životu. Je tu spoločná zodpovednosť, v rámci ktorej môžu predovšetkým sociálni partneri a vzdelávacie inštitúcie nájsť inovatívne riešenia.

4.8 Podľa Európskeho strediska pre rozvoj odborného vzdelávania (CEDEFOP) sa zvýši dopyt po vysokokvalifikovanej pracovnej sile do roku 2020 takmer o 16 miliónov osôb a dopyt po stredne kvalifikovaných pracovníkoch o 3,5 milióna. Pri dopyte po nízko kvalifikovaných pracovníkoch sa naopak očakáva pokles približne o 12 miliónov.

4.9 V období rokov 2010 – 2020 sa očakáva značný pokles zamestnanosti v primárnych odvetviach hospodárstva, ale tiež vo výrobe. K najväčšiemu rastu dôjde v odvetví služieb, najmä v podnikateľských službách, ale aj distribúcia, stravovacie služby, zdravotníctvo a doprava sú expandujúcimi odvetviami. Rásť budú odvetvia s vysokou kvalifikačnou náročnosťou, ale aj odvetvia s nižšou kvalifikačnou náročnosťou, napr. maloobchod. Vývoj sa ďalej uberá smerom k hospodárstvu založenému na znalostiach, ako aj k rýchlo sa meniacemu svetu orientovanému na inovácie. Preto je dôležité, aby sa odborné spôsobilosti pretransformovali do vedomostí, čo zase vyústi do inovácií a nových výrobkov a služieb. Prispôsobivosť je naďalej hlavným parametrom tak pre jednotlivca, ako aj vzdelávací systém, ak má zodpovedať potrebám trhu práce.

4.10 Pri analýze štruktúry zamestnanosti a potreby zručností v budúcnosti sú kľúčovým prvkom inovácie. Pri inovácii ide o schopnosť vylepšiť procesy a metódy, ale svoju rolu zohrávajú aj všeobecné zručnosti, ako je kreativita, schopnosť riešiť problémy, spolupracovať a riadiť, a tiež podnikavosť. V kvalifikačne náročných priemyselných odvetviach pracuje napríklad veľa ľudí, ktorí nie sú priamo vysoko kvalifikovaní, ale k inovácii prispievajú napr. vylepšovaním pracovných procesov alebo organizácie.

4.11 Niektoré štúdie ukazujú, že inovácie, ktoré sú základom rastu, vychádzajú v prvom rade od podnikov. Podniky sa vyvíjajú na základe vstupov a požiadaviek zákazníkov, dodávateľov a pracovníkov.

4.12 Inovácie by sa však nemali chápať ako jedna disciplína. Inovačná kapacita kladie nové požiadavky na systémy vzdelávania, napr. otázku, ako je možné zlepšiť inovačné schopnosti mladých ľudí tak, aby mohli v zamestnaní priamo prispievať k vytváraniu pridanej hodnoty v našej spoločnosti.

5. Budúce kľúčové pracovné sily a vzdelávacie systémy

5.1 Nikto naozaj nevie, ako budú vyzerať pracovné miesta zajtrajška. EÚ čoskoro uverejní koncepciu „Panoráma zručností EÚ“, vytvárajú sa sektorové rady pre zručnosti v EÚ a budúcu potrebu a nedostatky bude možné stále lepšie predvídať. Vzhľadom na celosvetovú hospodársku súťaž, technický vývoj, ako aj prisťahovalectvo a vysťahovalectvo sa rozhodujúcim faktorom stane flexibilita a prispôsobivosť systémov vzdelávania.

5.2 Naďalej bude potrebné oveľa užšie prepojenie a spolupráca medzi vzdelávacími inštitúciami, vládami a zamestnávateľmi, napríklad pri vypracúvaní učebných osnov. Kvalifikácie sa získavajú a rozvíjajú po celý život vzdelávaním a prácou. Môžu sa však získať aj mimo pracovného trhu, čo by sa malo viac ceniť.

5.3 Vzdelávanie budúcich kľúčových pracovných síl začína už na základnej škole, ktorej kvalita vyučovania by sa mala zlepšiť. Deti a mládež by sa mali v škole naučiť, ako sa majú učiť a získavať nové vedomosti. Dôležité je napr. usmerňovanie žiakov na základnej škole pri výbere strednej školy a poradenstvo pri výbere povolania. Učitelia k tomu potrebujú príslušné zručnosti.

5.4 Systémom odborného vzdelávania sa zaoberá iné stanovisko EHSV (2), odborná príprava však zohráva kľúčovú úlohu pri budúcom zabezpečovaní správnych kvalifikácií.

5.5 Odborná príprava zatiaľ čelí veľkým výzvam. Týka sa to napr. obrazu a kvality vzdelávania, pokrytia zručností potrebných pre prácu a podpory pri nástupe do zamestnania. Čo sa týka odbornej prípravy, možno konštatovať vysokú mieru neprospechu žiakov z dôvodu ich nedostatočných znalostí z prvého stupňa základnej školy, napr. schopnosti čítať. Navyše je prechod zo systému odborného vzdelávania do vysokoškolského vzdelávania často ťažký. Možno pozorovať aj segmentáciu kurzov odbornej prípravy na základe pohlavia.

5.6 Niektoré krajiny zaviedli v odbornej príprave duálny systém. To znamená, že sa strieda výučba v škole s prácou a s výučbou v podnikoch. Prostredníctvom úzkych kontaktov s podnikmi vznikajú mosty k pracovnému životu a zabezpečí sa tým, že veľká časť absolventov odborných škôl rýchlo nájde prácu. Naproti tomu sa švédsky, belgický a španielsky systém odbornej prípravy vyznačuje nízkou mierou kontaktov s podnikmi, pretože odborná príprava sa uskutočňuje najmä v školách. Súčasne má mnoho mladých ľudí v týchto krajinách problém presadiť sa na trhu práce.

5.7 Keďže kombináciu práce, odbornej praxe a školskej výučby mnohé inštitúcie (Komisia, OECD, Európsky parlament) vyzdvihujú ako dobrú prípravu na vstup na trh práce, EHSV navrhne konkrétne iniciatívy v súvislosti s tým, ako možno odbornú prax v rámci duálneho systému šíriť ďalej v EÚ.

6. Nástup do zamestnania a pracovná mobilita

6.1 Prechod od vzdelávania k zamestnaniu, a tým od systému odbornej prípravy na trh práce, sa často zvažuje z mnohých finančných hľadísk. Hoci sú užšie prepojenie systému vzdelávania a trhu práce a podpora prístupu mladých ľudí na trh práce politickými prioritami EÚ, v posledných rokoch sa ukázalo, že sú tu veľké problémy.

6.2 Pracovná a zemepisná mobilita v Európe je ešte stále obmedzená a často ju sťažujú prekážky v kvalifikačných systémoch, problémy pri uznávaní kvalifikácií alebo nedostatočné poradenstvo. Kľúčovú úlohu zohrávajú najmä programy výmeny a mobility EÚ, preto ich treba posilniť. V centre záujmu bolo doteraz predovšetkým vysokoškolské vzdelávanie, zatiaľ čo v budúcnosti by sa do popredia mali dostať aj možnosti mobility pre technické a odborné vzdelávanie, napr. prostredníctvom cezhraničnej odbornej praxe v podnikoch. Pravidlá cezhraničnej odbornej praxe tak môžu napr. zlepšiť situáciu v prihraničných oblastiach v prípadoch, keď v jednej krajine vládne nedostatok miest pre odbornú prax, zatiaľ čo v susednej krajine je ich veľa v ponuke.

6.3 Duálny systém vzdelávania by mohol slúžiť ako odrazový mostík pre dobrý a bezpečný štart mladých ľudí na trhu práce a súčasne ako záruka toho, že podniky budú mať k dispozícii tie správne zručnosti. Z prieskumu Eurobarometra napr. vyplynulo, že 87 % zamestnávateľov považuje pri prijímaní zamestnancov za podstatné praktické skúsenosti získané napr. v podobe odbornej praxe.

6.4 Využívanie kombinácie teoretického vyučovania v škole a výučby na pracovisku by sa malo viac rozšíriť. K tomu by však mal existovať zmluvný rámec, v ktorom by sa od príslušného podniku požadovalo, aby sa podieľal na vzdelávaní mládeže a jednotlivých učňov. To by poslúžilo všetkým zúčastneným. Podniky by si na jednej strane mohli vyberať z väčšej ponuky pracovných síl a na druhej strane ťažiť aj z nových znalostí a inšpirácie. Vzdelávacím zariadeniam sa zase otvorí brána k väčšiemu množstvu vedomostí a k spolupráci s hospodárstvom. A jednotlivci budú mať osoh z praktických skúseností z pracovnej sféry.

6.5 Vzhľadom na to, že pri vytvorení a rozšírení duálneho systému vzdelávania vznikajú dodatočné náklady, mohli by fondy a programy EÚ, napr. sociálny fond, prispieť k financovaniu začatia činnosti krajinám a regiónom, ktoré chcú duálny systém zaviesť.

6.6 Musia byť však splnené určité predpoklady, aby sa dobrý nástup do zamestnania podaril a aby bola zabezpečená pracovná mobilita a kariérny postup. Je dôležité nielen podporovať tvorbu pracovných miest, ale zabezpečiť aj otvorené a dynamické trhy práce, ktoré na jednej strane podporujú mobilitu a na druhej strane zaručujú mladým ľuďom bezpečný štart. Pracovný trh, ktorý ponúka veľa pracovných miest a dobrovoľná zmena povolania prispievajú k uľahčeniu profesionálneho rozvoja mladých ľudí.

6.7 V rámci stratégie Európa 2020 mnohé krajiny reformujú svoje trhy práce, aby sa zvýšila ich absorpčná schopnosť a zlepšilo fungovanie. Najmä v záujme bezproblémového vstupu mladých ľudí do zamestnania je dôležité odstrániť prekážky, ktoré zamestnávateľov odrádzajú od toho, aby mladým ľuďom ponúkli normálny pracovný pomer. Ten by nemal prinášať výhody alebo nevýhody ani zamestnávateľom, ani pracovníkom. Rozhodujúcim pre voľbu formy pracovnej zmluvy by mal byť jedine druh práce.

6.8 Ide preto najmä o to, aby sa vytvorila aktívna politika pracovného trhu, ktorá poskytne tak uchádzačom o prácu, ako aj zamestnancom podnety k celoživotnému vzdelávaniu, rozširovaniu vzdelania a zvyšovaniu kvalifikácie. Potrebná je aktívna politika trhu práce, ktorá prispieva k zlepšeniu mobility, a tým najmä mladým ľuďom otvára perspektívy na trhu práce.

6.9 Súčasne môžu k mobilite na trhu práce prispieť aj individuálne nároky všetkého druhu, ktoré sa neviažu na určitý podnik alebo pracovné miesto, ktoré však u jednotlivca ostávajú aj pri zmene pracovného miesta, ako napr. nároky na dôchodok a možnosti vzdelávania, ktoré sú financované z prostriedkov fondov.

V Bruseli 18. januára 2012 Predseda Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru Staffan NILSSON

(1) Stanovisko EHSV na tému „Mládež v pohybe“, Ú. v. EÚ C 132, 3.5.2011, s. 55 a stanovisko na tému „Program pre nové zručnosti a nové pracovné miesta“, Ú. v. EÚ C 318, 29.10.2011, s. 142.

(2) Stanovisko EHSV na tému „Postsekundárne odborné vzdelávanie a príprava ako príťažlivá alternatíva k vysokoškolskému vzdelávaniu“ (Pozri stranu 1 tohto úradného vestníka).