SK Úradný vestník Európskej únie C 129/44

Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru — Oznámenie Komisie Európskemu parlamentu, Rade, Európskemu hospodárskemu a sociálnemu výboru a Výboru regiónov — Iniciatíva na podporu rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom pracujúcich rodičov a opatrovateľov

[COM(2017) 252 final]

Návrh smernice Európskeho parlamentu a Rady o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a opatrovateľov, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ

[COM(2017) 253 final — 2017/0085 (COD)]

(2018/C 129/07)

Spravodajkyňa: Erika KOLLER Pomocná spravodajkyňa: Vladimíra DRBALOVÁ

Konzultácia žiadosť Komisie: 17. 11. 2017 žiadosť Rady Európskej únie: 10. 5. 2017 žiadosť Európskeho parlamentu: 15. 5. 2017 Právny základ článok 153 ods. 1 písm. i) a článok 153 ods. 2 písm. b) Zmluvy o fungovaní Európskej únie Rozhodnutie plenárneho zhromaždenia 8. 12. 2015 Príslušná sekcia sekcia pre zamestnanosť, sociálne veci a občianstvo Prijaté v sekcii 8. 11. 2017 Prijaté v pléne 6. 12. 2017 Plenárne zasadnutie č. 530 Výsledok hlasovania (za/proti/zdržalo sa) 182/11/4

1. Závery a odporúčania

1.1. EHSV víta iniciatívu Európskej komisie zameranú na zvýšenie účasti rodičov s deťmi, najmä žien, na trhu práce, a to tým, že im pomôže dosiahnuť rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, vďaka čomu sa plne využije potenciál ich zručností.

1.2. EHSV sa takisto domnieva, že návrhy obsiahnuté v balíku treba hlbšie preskúmať, pričom by sa mala zohľadniť skutočná situácia v jednotlivých členských štátoch, ako aj náklady pre podniky a najmä MSP a organizačné úsilie s tým spojené. Okrem toho by sa malo bojovať proti stereotypom, mali by sa šíriť osvedčené postupy a vypracovať národné akčné plány na podporu rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom.

1.3. Moderné politiky týkajúce sa rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom by mali poskytnúť rodinám vhodné možnosti voľby, pričom by mali zároveň zohľadňovať potreby podnikov. EHSV vyzýva sociálnych partnerov v celej Európe, aby preskúmali ďalšie praktické riešenia na podporu rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom tak, aby vyhovovala špecifikám ich konkrétneho pracoviska (1).

1.4. EHSV uznáva, že realizácia návrhov bude pre členské štáty a podniky predstavovať ďalšie náklady, je však presvedčený, že dlhodobé prínosy prevážia nad krátkodobým zvýšením nákladov. Výbor sa domnieva, že by sa mali ďalej preskúmať opatrenia na podporu malých a stredných podnikov (MSP).

1.5. EHSV je presvedčený, že je dôležité, aby ženy aj muži mali individuálny nárok na dovolenku. Uznáva však, že podniky, najmä MSP, môžu čeliť v dôsledku zvýšenia rozsahu nároku organizačným ťažkostiam. Akýkoľvek problém vyplývajúci z uplatňovania tohto ustanovenia by sa mal riešiť v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi, kolektívnymi zmluvami a/alebo zaužívanou praxou.

1.6. EHSV sa domnieva, že súbor opatrení na podporu rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom je krok správnym smerom, no v budúcnosti by sa mal na základe náležitých posúdení vplyvu ešte viac zlepšiť.

1.7. EHSV zdôrazňuje, že je potrebné viac investovať do vysoko kvalitných, cenovo dostupných a prístupných služieb starostlivosti a zariadení pre každú rodinu, a vyzýva Komisiu, aby v rámci európskeho semestra využila odporúčania pre jednotlivé krajiny, ako aj fondy regionálneho rozvoja s cieľom podnietiť členské štáty, aby zintenzívnili svoje úsilie.

1.8. Hoci sa návrh smernice zaoberá do určitej miery daňovými systémami, EHSV vyjadruje poľutovanie nad tým, že nezachádza dostatočne ďaleko. Spôsob, akým sú koncipované daňové systémy, môže ovplyvniť rozhodnutie ľudí, či vstúpia na trh práce, alebo nie. Malo by sa zvážiť zavedenie daňových odpočtov, ktoré pomáhajú pracujúcim rodičom, aby mohli aj naďalej pracovať.

2. Úvod

2.1. Rovnosť žien a mužov je základnou hodnotou a zásadou Európskej únie (2). EÚ dosiahla za uplynulých 60 rokov významný pokrok, pretože prijala viacero smerníc v oblasti rovnosti a zákazu diskriminácie, politických programov a nástrojov financovania na podporu rodovej rovnosti v Európskej únii (3). V 90. rokoch minulého storočia bol stanovený právny rámec týkajúci sa dovoleniek z rodinných dôvodov a pružných foriem organizácie práce, ktorý bol priebežne aktualizovaný. Naposledy bola v roku 2010 revidovaná smernica o rodičovskej dovolenke (4). Mimo legislatívneho rámca zohrávajú svoju úlohu aj odporúčania vydané v kontexte európskeho semestra (5), financovanie z EÚ a politické usmernenia (6).

2.2. Avšak pokrok, ktorý sa dosiahol za posledné desaťročia, sa takmer zastavil (7), o čom svedčia pretrvávajúce rozdiely v odmeňovaní mužov a žien (16,3 %) a nerovná úloha a účasť žien na trhu práce, kde 31 % žien pracuje na čiastočný úväzok v porovnaní s 8,2 % mužov, pričom celková účasť žien na trhu práce naďalej zaostáva za mužmi o viac než 12 percentuálnych bodov (8). Zo štúdií zároveň vyplýva, že rozdiel vo výške dôchodkov mužov a žien je až 40 %. Všetky uvedené skutočnosti svedčia o tom, že je potrebné vyvinúť ešte viac úsilia na to, aby sa dosiahla rovnosť medzi ženami a mužmi vo všetkých oblastiach života vrátane zamerania pozornosti na problematiku feminizácie chudoby.

2.3. Nerovná účasť žien na trhu práce úzko súvisí s nerovnomerným rozdelením opatrovateľských povinností. K rozdielom v oblasti starostlivosti prispieva aj nedostatok primeraných, prístupných, cenovo dostupných a vysokokvalitných služieb starostlivosti, ktoré zahŕňajú celú škálu služieb od starostlivosti o deti po komunitné služby starostlivosti o starších rodinných príslušníkov a osoby so zdravotným postihnutím (9).

2.4. Prekážky brániace rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom sa považujú za faktor, ktorý nielenže nedovoľuje ženám plne sa zapojiť do trhu práce, ale má dosah aj na demografické trendy, hospodárstvo a úlohu mužov ako rovnocenných opatrovateľov. Pokiaľ ide o hospodársky dosah, v nedávnej štúdii nadácie Eurofound (10) sa hospodárske straty spôsobené rozdielmi v zamestnanosti žien a mužov odhadujú na 370 miliárd EUR ročne. V niektorých členských štátoch sú dôvodom ekonomickej neaktívnosti viac ako 25 % žien opatrovateľské povinnosti. Hoci v dnešnej dobe nie je z ekonomických dôvodov bežné zostávať v domácnosti, ešte stále existujú spoločenské očakávania vychádzajúce zo stereotypného ponímania žien ako primárnych opatrovateliek a mužov ako živiteľov rodiny. Existujú dôkazy, že matky, ktoré zostávajú v domácnosti celý svoj aktívny život alebo jeho časť, budú ekonomicky menej nezávislé, budú mať menej príležitostí budovať svoju kariéru a vo vyššom veku budú s väčšou pravdepodobnosťou trpieť chudobou. Politiky týkajúce sa rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom sú nástroje, ktoré umožnia ženám a mužom prijímať rozhodnutia na základe rovnakých podmienok. EHSV zdôrazňuje, že v ustanoveniach týkajúcich sa času odpočinku pracovníkov a rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom by sa mal v prípade potreby brať do úvahy spoločný deň odpočinku v týždni, ktorý je uznávanou tradíciou a zvykom v krajine alebo regióne, pričom by sa mali zároveň dodržiavať príslušné (odvetvové) kolektívne dohody a postupy zaužívané na miestnej a podnikovej úrovni.

2.5. Európska komisia oznámila v auguste 2015 v rámci plánu svoju iniciatívu s názvom New start to address the challenges of work-life balance faced by working families (11) (Nový začiatok v záujme riešiť problém rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom, ktorému čelia pracujúce rodiny). Komisia začala v novembri 2015 v súlade s článkom 154 ods. 2 ZFEÚ dvojfázovú konzultáciu (12) s európskymi sociálnymi partnermi s cieľom zistiť ich postoj k tejto iniciatíve. Sociálni partneri zatiaľ nezačali rokovania. Zatiaľ čo európski zamestnávatelia považovali súčasný právny rámec EÚ za dostatočný, európske odbory presadzovali dôraznejší právny rámec. Komisia okrem toho začala verejnú konzultáciu, z ktorej vyplynulo, že 60 % respondentov si želá legislatívny rámec EÚ na zabezpečenie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom. Komisia prijala 26. apríla 2017 návrh na európsky pilier sociálnych práv, ktorý zahŕňa návrh smernice na podporu rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom pre pracujúcich rodičov a opatrovateľov, ako aj súbor nelegislatívnych návrhov.

3. Všeobecné pripomienky

3.1. EHSV súhlasí s tým, že sú potrebné proaktívne politiky zamerané na podporu spoločnej zodpovednosti za starostlivosť o deti medzi mužmi a ženami. Zo štúdií takisto vyplýva, že zapojenie mužov do povinností súvisiacich so starostlivosťou je prínosné tak pre rodiny, ako aj pre európske hospodárstvo a konkurencieschopnosť. Zvýšením účasti žien na trhu práce by sa zároveň zlepšil prístup podnikov ku kvalifikovanej pracovnej sile a talentom, čo by pomohlo rozvinúť plný potenciál žien v období, keď v EÚ klesá počet pracovníkov, obyvateľstvo starne a demografická krivka zostáva z hľadiska verejných financií veľmi problematická. Tieto politiky by sa mali zameriavať aj na vytváranie stimulov pre zamestnávateľov na zvýšenie ponuky pracovnej sily, poskytovanie podpory pri starostlivosti o deti a na rôzne formy dovoleniek a pružné formy organizácie práce.

3.2. EHSV by chcel upozorniť na zásadnú úlohu, ktorú musí zohrávať Komisia a členské štáty (na základe konzultácie so sociálnymi partnermi a širšou občianskou spoločnosťou) v boji proti stereotypom (o. i. prostredníctvom vzdelávania a verejných osvetových kampaní), pri znižovaní segregácie na trhu práce, ako aj zdokonaľovaní a zvyšovaní kvalifikácie jednotlivcov, ktorá by zodpovedala budúcim potrebám trhu práce.

3.3. EHSV víta balík opatrení Komisie týkajúci sa rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom, pretože sa v ňom navrhuje spravodlivejšie rozdelenie úloh ako spôsob odstránenia niektorých závažnejších štrukturálnych prekážok brániacich ženám zamestnať sa.

4. Konkrétne pripomienky

4.1. Otcovská dovolenka

4.1.1. EHSV sa domnieva, že rozhodnutie Komisie reagovať na nedostatočné čerpanie otcovskej dovolenky zavedením individuálneho nároku na neprenosnú otcovskú dovolenku v trvaní najmenej desiatich pracovných dní zaplatených aspoň na úrovni nemocenských dávok spolu s analýzou nákladov a prínosov na úrovni jednotlivých štátov, je krok správnym smerom. Výbor však poukazuje na to, že „nemocenské dávky“ sa v rámci Európy značne líšia a siahajú od paušálnych dávok o dosť nižších, než je zarobená mzda, až po 100 % náhradu príslušnej mzdy. Zdôrazňuje, že kompenzácia by mala byť primeraná, mala by nabádať otcov, aby sa ujali svojej zodpovednosti, a poskytnúť rodičom viac možností pred narodením dieťaťa aj po ňom, pričom by sa mali zohľadňovať vnútroštátne postupy týkajúce sa materských príspevkov.

4.1.2. EHSV berie na vedomie, že ustanovenia o otcovskej dovolenke už existujú v 21 členských štátoch, pričom jej priemerná dĺžka je dva a pol dňa (13), no tento čas však považuje za veľmi krátky. Zároveň vyjadruje poľutovanie nad tým, že táto dovolenka sa vo veľkej miere ešte stále nevyužíva, a domnieva sa, že táto skutočnosť by sa mala hlbšie preskúmať. EHSV sa preto nazdáva, že návrh Komisie spĺňa požiadavku podnietiť otcov, aby čerpali otcovskú dovolenku, zohľadňuje súčasné úspešné postupy v niektorých členských štátoch (14) a všíma si rovnocennú úlohu otcov pri zvládaní rodinných povinností.

4.1.3. EHSV však zdôrazňuje, že právo čerpať na tento účel platenú dovolenku v trvaní desiatich dní, ako sa uvádza v návrhu smernice, považuje za prvý krok správnym smerom vzhľadom na cieľ návrhu, ktorým je podstatne zvýšiť účasť otcov. Výbor však zastáva názor, že by na dosiahnutie cieľa návrhu bolo vhodné dlhšie obdobie, napríklad až do jedného mesiaca, a to na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

4.2. Rodičovská dovolenka

4.2.1. Podiel mužov, ktorí čerpajú rodičovskú dovolenku, sa v členských štátoch pohybuje v rozmedzí iba od 2 % do 40 % (15). Súčasný rámec a postoje týkajúce sa rodičovskej dovolenky sa dostatočne nezaoberajú dôvodmi, prečo muži využívajú túto dovolenku v nízkej miere.

4.2.2. EHSV uznáva, že podniky, najmä MSP a mikropodniky, môžu mať organizačné ťažkosti v dôsledku zvýšenia veku dieťaťa, na ktoré si môže zamestnanec čerpať rodičovskú dovolenku, z osem na dvanásť rokov.

4.2.3. EHSV obzvlášť víta návrh Komisie na individualizáciu nároku na rodičovskú dovolenku a jeho neprenosnosť. Berie na vedomie, že je potrebná primeraná náhrada mzdy minimálne na úrovni nemocenských dávok, ktorá by mohla podliehať prípadnému stropu ustanovenému vnútroštátnymi právnymi predpismi (16), spolu s analýzou nákladov a prínosov na úrovni jednotlivých štátov, ako aj ustanovenia o nediskriminácii, pretože to všetko môže mať pozitívny vplyv na čerpanie rodičovskej dovolenky zo strany otcov.

4.2.4. EHSV je okrem toho presvedčený, že v rámci rokovaní o návrhu by sa mala zabezpečiť vyváženosť medzi potrebami zamestnancov a zamestnávateľov. Hodnotenia vplyvu, ktoré vypracovala Komisia, ukázalo, že vplyv návrhu je zmiešaný, a to v závislosti od časového rámca. Náklady na navrhované opatrenia (vyplývajúce najmä z výrobných strát v dôsledku administratívnej záťaže v súvislosti so spracúvaním žiadostí a potreby dočasného nahradenia zamestnancov) sa v krátkodobom až strednodobom horizonte zvýšia, no v dlhodobom horizonte by mal tento súbor opatrení predstavovať pre podniky len obmedzené náklady) (17).

4.3. Opatrovateľská dovolenka

4.3.1. EHSV konštatuje, že absencia primeraných ustanovení týkajúcich sa dovolenky určenej na starostlivosť o odkázaných rodinných príslušníkov takisto prispieva k nerovnomernému rozdeleniu povinností v oblasti starostlivosti, pričom bremeno starostlivosti znášajú často výlučne ženy. To má negatívny dosah na ich telesné a duševné zdravie, sociálne začlenenie a účasť na trhu práce a následne prispieva k ich nedostatočnému nároku na dôchodok.

4.3.2. Právne predpisy o prístupe opatrovateľov k dovolenke boli prijaté v takmer všetkých členských štátoch EÚ, ale trvanie, oprávnenosť, výška dávok a nárok na sociálne zabezpečenie sa medzi jednotlivými krajinami značne líšia (18). EHSV preto víta návrh vytvoriť minimálne rovnaké podmienky v EÚ zavedením individuálneho nároku na opatrovateľskú dovolenku v trvaní najmenej piatich pracovných dní ročne zaplatených na úrovni nemocenských dávok. To je však len prvý krok, pričom Komisia bude musieť urobiť viac na to, aby podporila a doplnila úsilie členských štátov s cieľom pomôcť rodinám lepšie zvládať čoraz náročnejšie povinnosti súvisiace so starostlivosťou. Toto zavedenie individuálneho nároku by malo byť spojené s vypracovaním podporných mechanizmov pre opatrovateľov.

4.3.3. EHSV víta postup Komisie, ktorá navrhla opatrenia na podporu rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom vzťahujúce sa na pracovníkov počas celého ich života vrátane žien patriacich k tzv. sendvičovej generácii, t. j. žien, ktoré sa starajú o rodinných príslušníkov z viac než jednej generácie. V dôsledku absencie ustanovení v oblasti starostlivosti sú títo pracovníci, najmä ženy, často nútené vzdať sa plateného zamestnania len niekoľko rokov pred odchodom do dôchodku, pričom zároveň narážajú na prekážky, keď sa usilujú vrátiť sa na trh práce po dosiahnutí veku 50 rokov.

4.3.4. EHSV takisto zdôrazňuje, že dovolenka pre jednotlivých opatrovateľov by nemala slúžiť ako náhrada profesionálnych, prístupných, cenovo dostupných a vysokokvalitných komunitných služieb starostlivosti, ktoré budú takisto vo veľkej miere prispievať k budúcemu hospodárskemu rozvoju.

4.3.5. EHSV ďalej konštatuje, že rôzne typy opatrovateľských dovoleniek nemožno úplne a presne porovnávať, pretože okrem toho, že starostlivosť o staršiu osobu má inú povahu ako starostlivosť o dieťa, môže táto starostlivosť zahŕňať aj príslušníkov širšej rodiny, a to vrátane rozhodovania.

4.3.6. Dôležitým aspektom starostlivosti o osoby so zdravotným postihnutím je oddelenie odbornej starostlivosti od starostlivosti v rámci rodiny, aby sa umožnilo čo najviac zmierniť záťaž, ktorú znášajú rodiny. Opatrovatelia však musia mať bez ohľadu na formu starostlivosti prístup k systému sociálneho zabezpečenia.

4.4. Pružné formy organizácie práce

4.4.1. Pružné formy organizácie práce sú nevyhnutné na to, aby podniky mohli prispôsobiť svoju pracovnú silu meniacim sa hospodárskym podmienkam. Predstavujú tiež užitočný nástroj na zlepšenie výkonnosti a produktivity (19) a zároveň umožňujú pracovníkom zosúladiť ich pracovný a súkromný život. Preto je dôležité, aby sa týmto aspektom venovala pozornosť v rámci sociálneho dialógu na miestnej úrovni a v rámci jednotlivých sektorov s cieľom zaviesť formy práce, ktoré by umožňovali rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom.

4.4.2. Pružné formy organizácie práce môžu predstavovať pomoc v prípade mnohých opatrovateľských povinností, ale nemali by mať negatívny dosah na podmienky zamestnania pracujúcich opatrovateľov. V návrhu smernice sa ustanovuje právo pracujúcich rodičov alebo opatrovateľov rodinných príslušníkov, ktorí potrebujú starostlivosť alebo podporu, požiadať o pružnú formu organizácie práce.

4.4.3. Týmto návrhom sa zavádza možnosť pre pracovníkov využiť i) skrátený pracovný čas, ii) pružný pracovný čas a iii) možnosti práce na diaľku. EHSV poukazuje na to, že takéto pružné formy organizácie práce musia vyhovovať potrebám väčšiny pracovníkov a musí sa v rámci nich uplatňovať celoživotný prístup. Tieto otázky by sa mali riešiť prostredníctvom sociálneho dialógu a kolektívneho vyjednávania na úrovni čo najbližšie ku konkrétnemu prípadu. Okrem toho musí byť zaručené právo vrátiť sa k pôvodnému rozvrhnutiu pracovného času. Zároveň by sa malo rešpektovať právo zamestnávateľov zvážiť žiadosť o pružnú formu organizácie práce, pričom by sa zohľadnili potreby zamestnávateľov aj pracovníkov. Akýkoľvek problém vyplývajúci z uplatňovania tohto ustanovenia by sa mal riešiť v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi, kolektívnymi zmluvami a/alebo zaužívanou praxou.

4.4.4. Dosah digitalizácie pracoviska a pracovnoprávnych vzťahov môže prerásť až do reštrukturalizácie tradičných pracovných modelov. V tejto súvislosti je potrebné ďalej uvažovať o spôsobe, akým sa tradične vníma dovolenka na účely starostlivosti ako kľúčová voľba, ako v rodinách zosúladiť pracovný a rodinný život. Až príliš často to sú ženy, kto využíva pružnú formu organizácie práce na zvládanie povinností súvisiacich so starostlivosťou, pričom zároveň naďalej pracujú. To im bráni v postupe v zamestnaní, a to tak z hľadiska odmeňovania, ako aj ich profesionálneho rozvoja. EHSV chce okrem toho zdôrazniť, že pružné formy organizácie práce by sa nemali považovať za „ženskú záležitosť“ tým, že sa budú zameriavať na matky alebo ženy, ktoré sa musia starať o odkázaných rodinných príslušníkov. Podniky musia podporovať pružné formy organizácie práce pre mužov aj ženy a prispievať ku kultúrnemu vývoju, ktorý by bol v súlade s očakávaniami mužov aj žien a zároveň by podporoval väčšiu rovnosť v zamestnaní. Pružné formy organizácie práce musia byť takisto úplne reverzibilné, musia zohľadňovať potreby zamestnancov a musia byť k dispozícii pre všetky typy pracovných zmlúv. V tejto súvislosti je mimoriadne dôležité účinné presadzovanie práva vrátiť sa k pôvodnému rozvrhnutiu pracovného času.

4.4.5. Hoci môže digitalizácia podporiť pružné formy organizácie práce tým, že zamestnancom umožní pracovať na diaľku, môžu sa s ňou spájať určité problémy a riziká.

4.5. Nelegislatívne iniciatívy

Okrem návrhu smernice Európskeho parlamentu a Rady o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a opatrovateľov, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ, je súčasťou balíka opatrení na zabezpečenie rovnováhy pracovného a súkromného života aj celý rad nelegislatívnych iniciatív. EHSV víta dodatočné nelegislatívne návrhy, ktoré dotvárajú balík opatrení na zabezpečenie rovnováhy pracovného a súkromného života, ako je napríklad:

4.5.1. Starostlivosť o deti a dlhodobá starostlivosť

4.5.1.1. Nedostatok dostupných služieb starostlivosti o deti a vysoké náklady na tieto služby patria medzi najväčšie prekážky návratu druhého živiteľa z páru, kde obaja partneri zarábajú do práce. V EÚ bolo v roku 2014 umiestnených do formálnych služieb starostlivosti len 28 % detí vo veku 0 až 3 rokov a 83 % detí vo veku od 3 rokov do veku povinnej školskej dochádzky. Tieto údaje sú pod úrovňou barcelonských cieľov stanovených v roku 2001, ktoré sa mali dosiahnuť do roku 2010. Z týchto dôvodov EHSV s poľutovaním konštatuje, že barcelonské ciele v oblasti starostlivosti o deti, ktoré boli zamerané na dostatočné zabezpečenie prístupnej, cenovo dostupnej a vysokokvalitnej starostlivosti o deti na úrovni členských štátov, neboli splnené.

4.5.1.2. Problémom sú aj naďalej vysoké náklady pre rodičov a otváracie hodiny zariadení, ktoré nie sú zlučiteľné s prácou na plný úväzok. Správa Komisie je dôkazom toho, že sa musí naďalej investovať do služieb vysokej kvality. Európsky parlament tiež konštatuje, že vzhľadom na nedostatočnú infraštruktúru a kvalitu dostupných služieb sú tieto zariadenia pre 27 % Európanov ťažko prístupné (20).

4.5.1.3. EHSV poznamenáva, že Komisia navrhuje revíziu cieľov v oblasti vzdelávania a odbornej prípravy, no nezmieňuje sa o dosiahnutí barcelonských cieľov. Avšak cieľ v oblasti vzdelávania a odbornej prípravy týkajúci sa vzdelávania a starostlivosti v ranom detstve (VSRD) má menší rozsah pôsobnosti, pretože sa zameriava len na deti vo veku od 4 rokov do veku povinnej školskej dochádzky. EHSV preto požaduje, aby sa urýchlene preskúmal cieľ v oblasti vzdelávania a odbornej prípravy týkajúci sa VSRD v záujme jeho zosúladenia s barcelonskými cieľmi, a to na základe rozšírenia jeho rozsahu pôsobnosti (t. j. zahrnutím cieľov pre deti vo veku do 4 rokov). Nové ciele vyplývajúce z tejto revízie by mali byť ambicióznejšie než súčasné barcelonské ciele. EHSV navyše požaduje, aby sa na úrovni EÚ vypracovali referenčné hodnoty pre mimoškolskú starostlivosť a služby dlhodobej starostlivosti.

4.5.1.4. EHSV víta plány Komisie na intenzívnejšie usmerňovanie a monitorovanie poskytovania služieb starostlivosti v členských štátoch v rámci európskeho semestra a podporu výmeny osvedčených postupov. Nabáda aj na zlepšenie zberu údajov na úrovni EÚ a podporuje plán preskúmať ciele v oblasti vzdelávania a odbornej prípravy týkajúce sa vzdelávania v ranom detstve stanovené na rok 2020. Okrem toho by EHSV uvítal najmä využívanie rôznych európskych nástrojov financovania, ktoré sú prispôsobené špecifickým potrebám členských štátov. EHSV v tejto súvislosti už viackrát požadoval oveľa ambicióznejšiu podporu sociálnych investícií, najmä vzhľadom na „viacnásobné dividendy“ investovania do zariadení starostlivosti o deti (21).

4.5.1.5. EHSV sa domnieva, že semináre týkajúce sa budovania kapacít a informačné semináre, na ktorých by sa v plnom rozsahu zúčastnili všetky zainteresované strany, sú ako sprievodné opatrenia veľmi dôležité, no konštatuje, že sú potrebné v oveľa väčšom rozsahu, než sa v súčasnosti navrhuje. Potrebné sú hlavne informačné semináre o ochrane pred prepustením po návrate z materskej dovolenky.

4.5.2. Rovnováha medzi pracovným a súkromným životom a fiškálna politika

4.5.2.1. Hoci sa návrh smernice zaoberá do určitej miery daňovými systémami, EHSV vyjadruje poľutovanie nad tým, že nezachádza dostatočne ďaleko. Daňové systémy môžu mať priamy vplyv na účasť na trhu práce, najmä pre „druhého živiteľa“ v domácnosti, ktorým je väčšinou žena. Spôsob, akým sú koncipované daňové systémy, môže ovplyvniť rozhodnutie ľudí, či vstúpia na trh práce, alebo nie. Malo by sa zvážiť zavedenie daňových odpočtov, ktoré pomáhajú pracujúcim rodičom, aby mohli aj naďalej pracovať.

4.5.2.2. EHSV sa domnieva, že návrh Európskej komisie na riešenie otázky demotivačných faktorov týkajúcich sa daní doplní a podporí ďalšie opatrenia tohto balíka. Podporuje najmä identifikáciu prekážok typických pre jednotlivé krajiny, ktoré vyplývajú z rodovo zaujatých systémov daňového zvýhodnenia, a navrhuje, aby sa táto problematika riešila prostredníctvom odporúčaní vydaných v rámci európskeho semestra.

4.5.3. Úloha subjektov občianskej spoločnosti

4.5.3.1. Okrem potrebnej vysokej kvality, prístupnosti a cenovej dostupnosti verejných služieb vrátane služieb starostlivosti o deti, starších rodinných príslušníkov a ostatných odkázaných osôb, môže sociálne hospodárstvo a mimovládny sektor užitočne prispieť k poskytovaniu služieb na podporu rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom. V mnohých prípadoch by sa bez ich úsilia nepodarilo zabezpečiť poskytovanie služieb.

4.5.3.2. Sociálni partneri musia zohrávať osobitnú úlohu pri uplatňovaní politík na podporu rovnováhy pracovného a súkromného života na pracovisku, najmä prostredníctvom rokovaní a kolektívnych zmlúv. EHSV víta pozornosť, ktorú európski sociálni partneri vo svojich pracovných programoch už roky venujú otázke rodovej rovnosti, a to s cieľom dosiahnuť konkrétne výsledky.

V Bruseli 6. decembra 2017 Predseda Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru Georges DASSIS

(1) Pozri Eurofound: Work-life balance and flexible working arrangements in the EU (Rovnováha medzi pracovným a súkromným životom a pružné formy organizácie práce v EÚ), zasadnutie Rady EPSCO, Tallinn, 19. – 20. júla 2017.

(2) Články 19 a 153 ZFEÚ, Charta základných práv (články 23 a 33).

(3) Smernice 2006/54/ES, 2014/124/EÚ, 79/7/EHS, 2004/113/EHS, 92/85/EHS, 2010/18/EÚ.

(4) Pozri: smernica 2010/18/EÚ (Ú. v. EÚ L 68, 18.3.2010), smernica 2006/54/ES (Ú. v. EÚ L 204, 26.7.2006), smernica 92/85/EHS (Ú. v. ES L 348, 28.11.1992), smernica 97/81/ES (Ú. v. ES L 14, 20.1.1998). Smernica o materskej dovolenke (smernica 92/85/EHS) bola prijatá v roku 1992 a odvtedy nebola zmenená. Smernica o rodičovskej dovolenke, pôvodne prijatá v roku 1996, bola v roku 2010 revidovaná a zlepšená.

(5) Viac informácií nájdete na https://ec.europa.eu/info/strategy/european-semester_sk.

(6) Rada vydala už v roku 1992 odporúčanie o starostlivosti o deti (92/241/EHS, Ú. v. ES L 123, 8.5.1992).

(7) Eurostat, Rozdiel v odmeňovaní žien a mužov:

http://ec.europa.eu/eurostat/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tsdsc340&plugin=1.

(8) Eurostat, výberové zisťovanie pracovných síl, 2016.

(9) Pozri tieto stanoviská EHSV: Ú. v. EÚ C 21, 21.1.2011, s. 39, Ú. v. EÚ C 218, 23.7.2011, s. 7, Ú. v. EÚ C 12, 15.1.2015, s. 16, Ú. v. EÚ C 332, 8.10.2015, s. 1, Ú. v. EÚ C 487, 28.12.2016, s. 7.

(10) Eurofound (2016), The gender employment gap: Challenges and solutions, Úrad pre vydávanie publikácií Európskej únie, Luxemburg.

(11) http://ec.europa.eu/smart-regulation/roadmaps/docs/2015_just_012_new_initiative_replacing_maternity_leave_directive_en.pdf.

(12) List s referenciou Ares(2015)5003207, ktorý poslal 11. novembra 2015 Michel Servoz európskym sociálnym partnerom.

(13) http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/ATAG/2016/593543/EPRS_ATA(2016)593543_EN.pdf.

(14) RAND Europe, politický súhrn, Janna van Belle, Paternity and parental leave policies across the European Union (Politiky v oblasti otcovskej a rodičovskej dovolenky v Európskej únii).

(15) http://www.oecd.org/social/parental-leave-where-are-the-fathers.pdf.

(16) Článok 11 ods. 3 smernice 92/85/EHS.

(17) Pracovný dokument útvarov Komisie: Posúdenie vplyvu – sprievodný dokument k oznámeniu Nový začiatok na podporu rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom pre rodičov a opatrovateľov.

(18) Pozri: Bouget, D., Spasova, S. a Vanhercke, B. (2016), Work-life balance measures for persons of working age with dependent relatives in Europe. (Opatrenia na dosiahnutie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom osôb v produktívnom veku s odkázanými rodinnými príslušníkmi v Európe.) A study of national policies (Štúdia vnútroštátnych opatrení), Európska sieť pre sociálnu politiku (ESPN), Brusel: Európska komisia https://webgate.ec.europa.eu/emplcms/social/BlobServlet?docId=16325&langId=en.

(19) Chung, H., (2017) Work Autonomy, Flexibility and Work Life Balance, záverečná správa je k dispozícii na adrese: http://wafproject.org/research-outputs/final-report/.

(20) Pozri uznesenie Európskeho parlamentu z 13. septembra 2016 o vytvorení podmienok na trhu práce priaznivých pre rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom [2016/2017(INI)].

(21) Pozri o. i. stanoviská EHSV Ú. v. EÚ C 271, 19.9.2013, s. 91, Ú. v. EÚ C 226, 16.7.2014, s. 21, Ú. v. EÚ C 125, 21.4.2017, s. 10.