Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru – Systémy vzdelávania podporujúce získavanie zručností požadovaných na trhu práce – aká transformácia je potrebná?

[stanovisko z vlastnej iniciatívy]

(2019/C 228/03)

Spravodajkyňa: Milena ANGELOVA

Rozhodnutie plenárneho zhromaždenia 15.2.2018 Právny základ článok 29 ods. 2 rokovacieho poriadku stanovisko z vlastnej iniciatívy Príslušná sekcia sekcia pre zamestnanosť, sociálne veci a občianstvo Prijaté v sekcii 13.2.2019 Prijaté v pléne 21.3.2019 Plenárne zasadnutie č. 542 Výsledok hlasovania (za/proti/zdržalo sa) 130/0/2

1. Závery a odporúčania

1.1. EHSV oceňuje zvýšený záujem o vzdelávanie, odbornú prípravu a rozvoj a uplatňovanie zručností v EÚ opakovane zdôraznený v nedávnych iniciatívach Európskej komisie (EK) ( 1 ) . Konštatuje, že vzdelávanie a odborná príprava patria medzi kľúčové právomoci členských štátov a zároveň vyzdvihuje strategický význam týchto oblastí pre budúcnosť Európy, pokiaľ ide o hospodársku prosperitu, lepšiu súdržnosť a demokratický život, ako aj „riešenie očakávaní občanov a reagovanie na ich obavy týkajúce sa budúcnosti v rýchle sa meniacom svete“ ( 2 )

1.2. EHSV má obavy zo značných štrukturálnych problémov na trhoch práce, ktoré vznikajú v dôsledku nesúladu medzi ponúkanými a požadovanými zručnosťami, pričom v niektorých prípadoch je to spôsobené technologickými a demografickými faktormi. Preto žiada, aby sa navrhli a vykonali okamžité dobre cielené politické opatrenia, ktoré by boli sprevádzané stimulmi a zbierkami osvedčených postupov pre členské štáty, s cieľom podporiť ich v prípade potreby pri úspešnom a podpornom prispôsobovaní svojich systémov vzdelávania a odbornej prípravy v snahe vyhnúť sa nesúladu medzi ponúkanými a požadovanými zručnosťami a mrhaniu talentom.

1.3. EHSV sa domnieva, že nesúlad medzi ponúkanými a požadovanými zručnosťami v súčasnosti a v budúcnosti by sa mohol náležite riešiť udržateľným spôsobom len vtedy, ak EK a členské štáty navrhnú cielené politiky a prijmú konkrétne opatrenia s cieľom zlepšiť a zodpovedajúcim spôsobom prispôsobiť svoje systémy vzdelávania a odbornej prípravy, a to v súvislosti so záväzkom týkajúcim sa riadenia talentov, a tiež holistickým systémom riadenia zručností. Preto ich vyzýva, aby to promptne a efektívne urobili. Všetky by mali byť zamerané na podporu inkluzívneho a nepretržitého prispôsobovania zručností pracovnej sily novému hospodárskemu prostrediu.

1.4. EHSV žiada Európsku komisiu, aby zintenzívnila šírenie osvedčených postupov v oblasti kvalifikačných programov a odborného vzdelávania a prípravy. Mala by sa zabezpečiť aj správna kombinácia stimulov pre všetkých účastníkov procesu vzdelávania a odbornej prípravy, aby sa zaručilo právo na primeranú odbornú prípravu pre všetkých ( 3 ) . EHSV v súlade so svojím predchádzajúcim stanoviskom zdôrazňuje význam európskeho vzdelávacieho priestoru ( 4 ) . EHSV sa domnieva, že je potrebné ďalej skvalitňovať a neustále zlepšovať zručnosti a kompetencie učiteľov a školiteľov na všetkých úrovniach vzdelávania a odbornej prípravy.

1.5. EHSV uznáva, že niektoré prvky nesúladu medzi ponúkanými a požadovanými zručnosťami budú stále pretrvávať a systémy vzdelávania nikdy nedokážu ľudí dokonale pripraviť na všetky okolnosti. Súčasné trendy sú však znepokojujúce a vytvárajú prekážky v hospodárskom raste a vo vytváraní pracovných miest, ktoré bránia občanom, aby naplno využili svoj tvorivý potenciál, a podnikom, aby v plnom rozsahu využívali inovačnú kapacitu zručností, ktoré ponúkajú ľudské zdroje. Verejná správa, sociálni partneri aj občianska spoločnosť by preto v snahe prekonať tento problém mali spojiť sily a poskytnúť ľuďom potrebné poradenstvo a usmernenia, aby im tak pomohli robiť správne rozhodnutia a neustále si rozširovať vedomosti a zručnosti pre dobro spoločnosti. Lepšie predvídanie potrebných zručností a reagovanie na ne si vyžaduje komplexný a holistický prístup ( 5 )

1.6. Spoľahlivé predvídanie ponuky zručností a dopytu po nich a budúcej štruktúry trhu práce EÚ sú nevyhnutne kľúčom k zmierneniu nesúladu medzi ponúkanými a požadovanými zručnosťami. Z tohto dôvodu by univerzity, vedecké centrá a ďalšie výskumné inštitúcie mali začať tento problém riešiť v úzkej spolupráci so sociálnymi partnermi a príslušnými správnymi orgánmi v členských štátoch. Skúsenosti nazhromaždené za posledné roky v Európskom stredisku pre rozvoj odborného vzdelávania (Cedefop) budú veľmi užitočné, ale musia sa na vnútroštátnej úrovni ďalej rozvíjať podrobnejším skúmaním situácie jednotlivých členských štátov.

1.7. Verejná správa, podniky a pracovníci by mali vzdelávanie a odbornú prípravu vnímať ako investíciu. Daňové stimuly pre takéto investície by mohli zamestnávateľov a zamestnancov viesť k tomu, aby do týchto oblastí ďalej investovali. Kolektívne zmluvy môžu uznávať určité práva a povinnosti zamestnávateľov a zamestnancov v súvislosti so vzdelávaním a odbornou prípravou. Osvedčené postupy zvyšovania kvalifikácie a rekvalifikácie by sa mali podporovať s cieľom pomôcť ľuďom, aby sa opätovne zamestnali.

1.8. Veľa sa človek naučí v neformálnom a informálnom prostredí, napríklad v mládežníckych organizáciách a v rámci partnerského učenia sa, a množstvo zručností potrebných na pracovisku nemožno získať v rámci formálneho vzdelávania v školách ( 6 ) . Preto EHSV vyzýva členské štáty, aby sa snažili nájsť možnosti na potvrdenie príslušných kvalifikácií získaných v takýchto situáciách. Jedným zo spôsobov je dobudovať a náležite využívať svoj národný kvalifikačný systém vrátane možnosti využívať platformy, ktoré ponúkajú štandardizované hodnotenia úrovne zručností bez ohľadu na to, ako ľudia tieto zručnosti nadobudli. Takýmto prístupom sa vytvorí ďalší kanál, ktorým sa poukáže na potenciál jednotlivcov pre podniky, najmä so zreteľom na zrelých jednotlivcov, pričom sa vyzdvihnú zručnosti, ktoré nie sú zjavné z formálnych dokladov o dosiahnutej kvalifikácii, ale napriek tomu môžu mať svoju hodnotu.

1.9. Celoživotné vzdelávanie, zvyšovanie úrovne zručností a rekvalifikácia sú spoločnou zodpovednosťou štátu, zamestnávateľov a zamestnancov. Kto chce dosiahnuť úspešný kariérny rast, mal by dostávať aktívnu podporu a poradenstvo, a to aj formou poradenstva pre voľbu povolania, profesijného poradenstva, kariérneho poradenstva, odborného poradenstva a mentorstva v súvislosti s tým, ako urobiť informované rozhodnutie o odbornej príprave a vzdelávaní, ktoré človeka vybaví zručnosťami a schopnosťami, ktoré sú žiadané na trhu práce. Sociálni partneri by mali zohrávať aktívnu úlohu, zvyšovať informovanosť o príslušných problémoch a navrhovať možné riešenia. Pred tým, než ľudia vyhradia svoj čas a prostriedky na odbornú prípravu, potrebujú vedieť, ktoré zručnosti sú užitočné a akým spôsobom programy vzdelávania a odbornej prípravy ovplyvnia ich kariéru. Takisto budú chcieť získať kvalifikáciu alebo certifikáciu, ktorú ostatní uznajú.

2. Nesúlad medzi ponúkanými a požadovanými zručnosťami v súčasnosti a v budúcnosti

2.1. Budúcnosť je dnes – stáva sa skutočnosťou rýchlejšie, ako ju dokážeme sledovať a predvídať. Prináša dôležité výzvy pre podniky a verejné správy zavádzaním nových obchodných modelov, ale aj pre pracovníkov, od ktorých vyžaduje nové zručnosti a kompetencie, z ktorých väčšinu možno v súčasnosti len ťažko predvídať. Celú spoločnosť tak vedie k tomu, aby sa dostatočne rýchlo prispôsobila prudkej zmene. Ak chceme, aby bola táto zmena úspešná, musíme zostať jednotní a byť pripravení okamžite konať, spojiť sily, aby sme mohli predvídať nadchádzajúci vývoj, a aktívne sa postaviť k aktuálnej revolučnej zmene vzťahov medzi človekom, robotikou, umelou inteligenciou a digitalizáciou pre blaho našej spoločnosti.

2.2. Nesúlad medzi ponúkanými a požadovanými zručnosťami je jedným z najväčších problémov, ktoré v súčasnosti ohrozujú rast a bránia vytváraniu udržateľných pracovných miest v EÚ. V niektorých štúdiách ( 7 ) sa odhaduje, že náklady na tento jav predstavujú 2 % HDP EÚ. Podľa EK 70 miliónom Európanov chýbajú primerané zručnosti v čítaní a písaní a ešte vyšší počet je tých, ktorí majú veľmi slabé matematické a digitálne zručnosti. Z nedávnej štúdie ( 8 ) vyplýva, že podiel pracovníkov, ktorých zručnosti nezodpovedajú požiadavkám trhu práce, zostáva v EÚ v priemere na úrovni okolo 40 %, čo je v súlade s celkovým hodnotením Európskeho strediska pre rozvoj odborného vzdelávania. Zamestnanci s potrebnými zručnosťami sú pre podniky jedným z hlavných faktorov konkurencieschopnosti. Preto je nesmierne dôležité, aby súčasná aj budúca pracovná sila disponovala zručnosťami a kompetenciami, ktoré by zodpovedali meniacim sa potrebám modernej ekonomiky a trhu práce. Na nikoho by sa nemalo zabudnúť ( 9 ) a malo by sa zabrániť mrhaniu talentom. Na dosiahnutie týchto cieľov sú potrební vysoko kvalifikovaní učitelia a poskytovatelia odbornej prípravy a primeraná podpora účasti na celoživotnom vzdelávaní.

2.3. EHSV vo svojich predchádzajúcich stanoviskách ( 10 ) zdôraznil vplyv digitalizácie, robotizácie a nových hospodárskych modelov, ako napríklad Priemyslu 4.0, obehového hospodárstva a hospodárstva spoločného využívania zdrojov, na požiadavky na nové zručnosti. Okrem toho sa vyjadril k otázke potreby zaviesť inovačnejšie riešenia v oblasti vzdelávania a rozvoja zručností, lebo Európa potrebuje skutočnú zmenu cieľov a fungovania odvetvia vzdelávania a chápania jeho miesta a úlohy v spoločnosti ( 11 ) . Podľa odhadov ( 12 ) strediska Cedefop aktuálne zručnosti pracovnej sily v EÚ približne o pätinu zaostávajú za zručnosťami potrebnými na to, aby mohli zamestnanci vykonávať svoju prácu na najvyššej úrovni produktivity. To si vyžaduje jednotný postup na podnietenie ďalšieho vzdelávania dospelých v Európe.

2.4. Oživenie európskeho hospodárstva v spojení s meniacimi sa požiadavkami na zručnosti zvýšil v uplynulom desaťročí dopyt po chýbajúcich pracovných silách a talentoch na najvyššie úrovne. Zatiaľ čo miera nezamestnanosti v EÚ sa znižuje (z 10,11 % v roku 2014 na 7,3 % v roku 2018), miera voľných pracovných miest sa zdvojnásobila (z 1,1 % v roku 2009 na 2,2 % v roku 2018) ( 13 )

2.4.1. Tomuto problému čelia všetky členské štáty, hoci v rôznej miere a z rozličných dôvodov. Podľa globálneho prieskumu ( 14 ) je miera zamestnávateľov, ktorí majú ťažkosti s náborom pracovníkov, v mnohých členských štátoch znepokojujúco vysoká. Desať členských štátov prekračuje globálny priemer 45 %, pričom najhoršie sú na tom Rumunsko (81 %), Bulharsko (68 %) a Grécko (61 %). S menšími, no stále závažnými problémami zápasia na opačnom konci spektra Írsko (18 %), Spojené kráľovstvo (19 %) a Holandsko (24 %).

2.4.2. Približne tretina zamestnávateľov má pri obsadzovaní voľných pracovných miest hlavný problém s nedostatkom uchádzačov. Ďalších 20 % sa vyjadrilo, že kandidáti nemajú potrebné skúsenosti. S postupujúcou digitalizáciou, automatizáciou a transformáciou spoločností je dôležitejšie než kedykoľvek predtým nájsť kandidátov s tou správnou kombináciou technických a sociálnych a osobnostných, tzv. mäkkých zručností – 27 % zamestnávateľov sa však vyjadrilo, že uchádzačom potrebné zručnosti chýbajú. Celkovo viac než polovica (56 %) zamestnávateľov hovorí, že komunikačné zručnosti – písomné aj ústne – sú pre nich najviac cenenou silnou stránkou, po ktorej nasleduje spolupráca a riešenie problémov.

2.5. Výsledky z Programu medzinárodného hodnotenia kompetencií dospelých (PIAAC) a Európskeho prieskumu zručností a pracovných miest (ESJS), ale aj z akademického výskumu ( 15 ) ukazujú, že nesúlad je do veľkej miery spôsobený nadbytočnými zručnosťami alebo nadmernou kvalifikovanosťou. Štyria z desiatich dospelých zamestnancov zvyčajne majú pocit, že ich zručnosti sú nevyužité, a takmer tretina absolventov terciárneho vzdelávania je na svoju pracovnú pozíciu nadmerne kvalifikovaná. Ide o dôsledok neefektívneho rozdelenia zdrojov (ktoré vedie k nedostatočnému využívaniu existujúcich zručností) a všeobecnej nerovnováhy medzi zručnosťami pracovnej sily a dopytom na trhu práce ( 16 )

2.6. Nesúlad medzi ponúkanými a požadovanými zručnosťami má negatívny vplyv na hospodárstva a celú spoločnosť. Tento nesúlad: — Spôsobuje, že občania nie sú spokojní so svojím zamestnaním a kariérnym postupom, znižuje mieru vnímaného uznania a má potenciál znižovať mzdy. — Zabraňuje osobnému rastu a rozvoju a využitiu kapacity a potenciálu jednotlivca. — Vedie k nižšej produktivite práce – podľa niektorých odhadov predstavuje strata produktivity (17) v dôsledku nesúladu medzi ponúkanými a požadovanými zručnosťami v EÚ hodnotu 0,8 EUR na každú odpracovanú hodinu (18). — Znižuje konkurencieschopnosť podnikov spomaľovaním a zdražovaním procesu náboru nových pracovníkov a vytváraním potreby ďalších výdavkov na odborné vzdelávanie.

2.7. Nesúladu medzi ponúkanými a požadovanými zručnosťami sú pre rýchle zmeny vystavené vysokokvalifikované aj nízkokvalifikované osoby, ako aj povolania, ktoré si zvyčajne vyžadujú vysokú úroveň vzdelania a vedomostí. Elektrikári, mechanici, zvárači, inžinieri, vodiči, informatici, odborníci v oblasti sociálnych služieb či obchodní zástupcovia patria medzi povolania, po ktorých je v súčasnosti medzi zamestnávateľmi najvyšší dopyt.

2.8. Zručnosti v oblasti vedy, technológie, inžinierstva a matematiky (STEM) a digitálne zručnosti sú pre konkurencieschopnosť podnikov a využitie produktivity pracovníkov čoraz zásadnejšie. Zručnosti STEM navyše svojou dôležitosťou presahujú rámec učebných plánov vedy, technológie, inžinierstva a matematiky a umožňujú žiakom a študentom získať širšiu škálu zručností a kompetencií, napríklad systémové a kritické myslenie. Tento súbor zručností je východiskom, zároveň je však dôležité, aby ľudia mohli budovať na dobrých základných a podnikateľských zručnostiach. Zručnosti STEM možno nadobudnúť odborným vzdelávaním a prípravou a všeobecným vzdelávaním. Je obzvlášť potrebné povzbudiť viac žien, aby študovali odbory STEM, a súčasne náležite riešiť otázku digitálnych rodových rozdielov ( 19 ) . Mali by sa nájsť rôzne spôsoby, ako spopularizovať STEM, najmä pokiaľ ide o regióny, keďže tieto predmety sa zvyčajne sústreďujú vo veľkých mestách ( 20 ) . Radar pre digitálne strategické kompetencie je užitočným nástrojom na skontaktovanie mladých ľudí s dospelými v úlohe vzoru alebo mentora s cieľom získať informácie o požadovaných schopnostiach pre konkrétne pracovné miesta ( 21 )

2.9. Sú potrebné dobre navrhnuté politické opatrenia, aby sa zabránilo ďalšiemu prehlbovaniu problému nesúladu medzi ponúkanými a požadovanými zručnosťami. Povaha práce sa vzhľadom na prevratné zmeny v oblasti technológií, podnikateľských modelov, ako aj očakávaní zákazníkov často mení nebývalým a takmer nepredvídateľným spôsobom. Ako EHSV nedávno upozornil ( 22 ) , takmer polovici existujúcich pracovných miest hrozí automatizácia, takže automatizácia a roboty budú mať na budúcnosť práce zásadný vplyv. To by mohlo v budúcnosti viesť k prehlbovaniu rozdielov medzi potrebami podnikov a kvalifikáciou, zručnosťami a kompetenciami pracovníkov a predstavovať ťažkú úlohu pre poskytovateľov vzdelávania a odbornej prípravy. Zároveň to vyzdvihuje narastajúci význam mäkkých a prierezových, ako aj ďalších zručností, často nadobudnutých prostredníctvom informálneho učenia sa, a vedie k problémom spojeným s uznávaním a validáciou neformálneho vzdelávania a odbornej prípravy.

2.10. EÚ by mala podporiť členské štáty a pomôcť im naliehavo riešiť tento štrukturálny problém trhu práce a nesúlad medzi ponúkanými a požadovanými zručnosťami, ktorý vytvára prekážky rastu, a to predovšetkým s dôrazom na zručnosti STEM a digitálne zručnosti. Sociálni partneri zohrávajú dôležitú úlohu v rozpoznávaní a podľa možností v predvídaní zručností, kompetencií a kvalifikácií, ktoré budú potrebné v nových a vznikajúcich povolaniach ( 23 ) , aby vzdelávanie a odborná príprava viac zodpovedali potrebám podnikov a pracovníkov. Digitalizácia je príležitosťou pre všetkých, ale len vtedy, ak sa uskutočňuje správnym spôsobom a ak sa ujme nové chápanie práce a zamestnania ( 24 ) . Takisto je dôležité, aby sa sociálni partneri zapojili do výkladu údajov, ktoré zhromažďujú štatistické úrady a vládne agentúry, pretože zamestnávatelia a odbory môžu prispieť zásadnými informáciami, ktoré by inak nemuseli byť zohľadnené. Európsky sociálny fond (ESF) má nenahraditeľnú úlohu pri podpore iniciatív vrátane spoločných opatrení sociálnych partnerov.

2.11. Akademický výskum v oblasti nesúladu medzi ponúkanými a požadovanými zručnosťami odhalil významné rozdiely medzi príčinami, závažnosťou, dôsledkami a hospodárskymi nákladmi množstva rozličných typov nesúladu medzi zručnosťami. Keďže členské štáty bojujú s odlišnými formami problému, účinnosť univerzálnych politík je nepravdepodobná. Je však zrejmé, že zavedenie príslušných politických opatrení zameraných na zmiernenie nesúladu medzi ponúkanými a požadovanými zručnosťami môže viesť k značnému zvýšeniu efektívnosti. EHSV preto zdôrazňuje význam holistického učenia, ktoré rešpektuje a obohacuje kultúrnu rozmanitosť a pocit spolupatričnosti ( 25 )

2.12. Európsky pas zručností môže zohrávať dôležitú úlohu pri prezentovaní kvalifikácie, zručností a kompetencií osoby spôsobom, ktorý uľahčí lepšie zosúladenie schopností danej osoby s profilom práce.

3. Výzvy, ktorým čelia systémy vzdelávania a odbornej prípravy

3.1. Všeobecné pripomienky

3.1.1. Ak chce EÚ pre svojich občanov vytvoriť tie najlepšie predpoklady na úspech a zachovať a zvýšiť svoju konkurencieschopnosť, musí členské štáty viesť k tomu, aby podporovali politické prostredie, ktoré ponúka kariérne zamerané počiatočné vzdelávanie a odbornú prípravu a ktoré ďalej poskytuje možnosti celoživotného vzdelávania počas celého pracovného života.

3.1.2. Systémy vzdelávania a odbornej prípravy sa v mnohých členských štátoch zameriavajú na dlhodobé obdobie formálneho vzdelávania, po ktorom nasleduje profesijná kariéra. Prepojenie medzi vzdelaním a príjmami sa zvyčajne riadi jednoduchým vzťahom: čím vyššie formálne vzdelanie, tým vyšší príslušný príjem. Podľa ekonomických štúdií predstavuje každý ďalší rok vzdelávania v priemere o 8 – 13 % vyššiu mzdu. Rovnako je pravda, že vysokoškolský titul už nemožno považovať za záruku práce po ukončení štúdia. Zamestnávatelia dnes nehľadia iba na úroveň kvalifikácie danej osoby, ale aj na zručnosti a schopnosti, ktoré nadobudla počas svojho vzdelávania, a na to, nakoľko sú relevantné na trhu práce. Vzhľadom na nové výzvy však takýto model nemožno viac odporúčať. Budúce systémy vzdelávania by mali prepájať vzdelanie a zamestnanosť novými spôsobmi tak, aby uľahčovali vstup medzi ekonomicky aktívne obyvateľstvo a umožňovali ľuďom nadobúdať nové zručnosti flexibilným spôsobom počas celého kariérneho života.

3.1.3. Požadovanie väčšieho rozsahu vzdelávania a odbornej prípravy nie je tou správnou odpoveďou – viac neznamená nevyhnutne aj lepšie. Ak chceme reagovať primerane, systémy vzdelávania a odbornej prípravy musia byť zamerané na skutočné potreby spoločnosti a hospodárstva, musia vedieť predchádzať nesprávnemu prideľovaniu zdrojov a poskytovať ľuďom možnosť cieleného celoživotného vzdelávania. S cieľom presadzovať rovnoprávnu a inkluzívnu zamestnanosť je potrebné vhodnými opatreniami riešiť otázku rozdielov v odmeňovaní žien a mužov.

3.1.4. Internet skoncoval s potrebou vedieť a pamätať si dôležité skutočnosti a podrobnosti – ponúka okamžitý prístup k vedomostiam jediným kliknutím. Menia sa tak základné zásady humanitných vied. Zaniká potreba držať si všetky informácie v hlave a namiesto toho vzniká potreba naučiť študentov, ako sa učiť a ako si vytvoriť základný koncepčný obraz o príslušných témach, aby následne dokázali nájsť a spracovať informácie, pomocou ktorých úspešne vykonajú zadanú úlohu, prípadne vyriešia daný problém.

3.1.5. Technologické zmeny sa dejú tak rýchlo, že obsah niektorých vedných odborov zastaráva ešte počas prebiehajúceho vysokoškolského vzdelávania študenta. To spochybňuje tradičné učebné plány, najmä pokiaľ ide o takzvanú „základnú“ časť, a zvyšuje význam vzdelávania v oblasti STEM a rozvoja mäkkých zručností, ako je kritické myslenie, riešenie problémov, spoločné učenie a coworking. Rovnako dôležité je riešiť aj výzvy vyplývajúce z interakcie medzi ľuďmi a strojmi.

3.1.6. Vývoj nových technológií predstavuje vážny problém aj pre praktickú súčasť vzdelávania a odbornej prípravy. Vo väčšine členských štátov trvá vývoj a oficiálne schválenie programov dosť dlho, preto sú neflexibilné a bráni to ich rýchlemu prispôsobeniu vývoju v reálnom živote. Na riešenie tohto problému je potrebné vytvoriť pevnejšie prepojenie medzi všetkými úrovňami vzdelávania a potrebami trhu práce. Včasné aktualizovanie učebných plánov sa stáva kľúčovým problémom, čo vyzdvihuje význam pružne reagujúceho odborného vzdelávania a prípravy, ako aj učňovskej prípravy.

3.1.7. V každom zamestnaní je nevyhnutné, aby ľudia na základe vedomostí a skúseností v danom odvetví disponovali určitými technickými a špecifickými zručnosťami. Čoraz dôležitejšie je však aj to, aby mali základné zručnosti ako tvorivosť a schopnosť riešiť problémy, ale aj sociálne zručnosti a empatiu.

3.1.8. Narastajúce tempo, akým stanovené zručnosti zastarávajú, si vyžaduje rýchlejšie nadobúdanie nových zručností. To vedie k zvyšujúcemu sa dopytu po novej kombinácii zručností ako odpoveď na takzvané hybridné pracovné miesta, v ktorých sa spájajú rôzne typy úloh. V súčasnosti sa napríklad v mnohých oblastiach mimo technologického odvetvia požadujú programovacie zručnosti a dôkazy naznačujú, že tretinu až polovicu ponúk zamestnania s najvyššou mzdou tvoria zamestnania vyžadujúce programovacie zručnosti.

3.1.9. Nedávne rýchle zmeny v štruktúre nových pracovných miest si vyžadujú zvyšovanie významu učenia sa ako zručnosti ako takej. Najlepší spôsob, ako sa vyrovnať s problémom s nepredvídateľne sa meniacimi pracovnými miestami v odvetví technológií a hybridizujúcimi pracovnými miestami, je schopnosť rýchlo nadobúdať nové zručnosti a neprestávať sa učiť. Tomuto aspektu by sa mala venovať náležitá pozornosť, aby sa zabezpečilo, že sa znevýhodnené skupiny, ako sú dlhodobo nezamestnané osoby, osoby s veľmi nízkou úrovňou zručností, osoby so zdravotným postihnutím a menšiny, neoddialia od trhu práce. V tejto súvislosti je dôležité posilniť spoluprácu medzi sociálnymi partnermi a poskytovateľmi aktívnych politík trhu práce.

3.1.10. Na dosiahnutie uvedeného cieľa je dôležité, aby členské štáty našli spôsoby, ako motivovať mladých ľudí, aby neopúšťali školu v počiatočných fázach, keďže osoby, ktoré predčasne ukončili školskú dochádzku, patria zvyčajne k nízkokvalifikovaným pracovníkom s nízkou mzdou. Matky s malými deťmi si vyžadujú osobitnú pozornosť z hľadiska odbornej prípravy, a to aj s cieľom neustále udržiavať ich zručnosti v súlade s rýchlymi zmenami v povolaniach.

3.1.11. EHSV dôrazne odporúča väčšiu propagáciu a využívanie modulárneho a elektronického vzdelávania, napr. otvorených vzdelávacích zdrojov a hromadných otvorených online kurzov (MOOC) ( 26 )

3.2. Sekundárne vzdelávanie

3.2.1. Ak má sekundárne vzdelávanie vybaviť študentov základnými zručnosťami do budúcnosti – zvedavosťou, vyhľadávaním spoľahlivých informácií, schopnosťou neustále sa učiť, tvorivosťou, schopnosťou riešiť problémy, tímovou prácou –, musí sa posunúť od požadovania výlučného memorovania a opakovania k projektovo orientovanému prístupu zameranému na riešenie problémov.

3.2.2. Duálne odborné vzdelávanie a príprava (OVP), v rámci ktorých študenti trávia časť svojho času v školských triedach a časť v podniku, predovšetkým učňovská príprava, je účinný nástroj, ktorý študentom umožňuje získavať špecifické pracovné a prierezové (mäkké) zručnosti a uľahčuje úspešný prechod zo školy do zamestnania. Preto by sa malo jeho používanie v členských štátoch podporovať aktívnejšie, na základe osvedčených postupov priekopníckych štátov, v ktorých je tretina až polovica študentov stredných škôl zapojená do tohto typu vzdelávania. Stáže takisto zohrávajú dôležitú úlohu pri pomáhaní mladým ľuďom získavať skúsenosti z pracovnej praxe. Stáže sa prvorado uskutočňujú ako súčasť vzdelávania a odbornej prípravy. Môžu tiež existovať na voľnom trhu ako stáže, ktoré sa uskutočňujú po ukončení vzdelávania alebo odbornej prípravy. Pravidlá, ktorými sa riadi stáž, a podmienky, za ktorých sa vykonáva, sú stanovené na vnútroštátnej úrovni a zohľadňujú platné právne predpisy, pracovnoprávne vzťahy a vzdelávacie postupy. Tieto pravidlá by sa mohli inšpirovať odporúčaním Rady o rámci kvality pre stáže ( 27 )

3.2.3. Systém duálneho OVP by sa však mal prispôsobovať novým skutočnostiam, ako aj včasnou aktualizáciou učebných plánov a mal by vytvárať priaznivé vzdelávacie prostredie, v ktorom možno rozvíjať a zlepšovať svoje zručnosti počas celého profesijného života.

3.2.4. Schopnosti a kompetencie učiteľov sú pre vysokokvalitné duálne OVP kľúčové a pre kombináciu praktických a teoretických skúseností sú nesmierne dôležité. Preto je dôležité, aby členské štáty mali zavedený systém sústavnej odbornej prípravy učiteľov a školiteľov a spolu so sociálnymi partnermi sa snažili nachádzať spôsoby, ako ich motivovať.

3.3. Univerzitné vzdelávanie

3.3.1. EHSV vníma hlavný problém v súvislosti s univerzitným vzdelávaním v mnohých členských štátoch ako potrebu posilniť v rámci učebných plánov prvky odbornej prípravy na pracovisku, aby študenti nadobudli prierezové a odborné praktické zručnosti, ktoré zamestnávatelia hľadajú. Následne vzniká potreba lepšie zapojiť sociálnych partnerov do projektovania a poskytovania vzdelávania a odbornej prípravy.

3.3.2. Stále treba mať na pamäti, že nie je cieľom univerzitné vzdelanie samo osebe. Všetky pracovné miesta sú dôležité, keďže všetky povolania a zamestnania umožňujú ľuďom prispievať k hospodárskemu a sociálnemu rozvoju spoločnosti a univerzitné vzdelávanie by malo zostať jednou z možností, nie však povinnosťou ani známkou kvality človeka.

3.3.3. Univerzitný diplom na začiatku pracovnej kariéry neznamená, že už nie je potrebné neustále nadobúdať nové zručnosti, najmä keď sa profesijný život stáva čoraz dlhším. Univerzity by mali uznať nový sociálny cieľ poskytovať celoživotné vzdelávanie prostredníctvom flexibilných foriem učenia (diaľkové štúdium, večerné štúdium atď.) a tomu by mali prispôsobiť aj svoje štruktúry a plány.

3.3.4. Sociálne zručnosti nadobúdajú čoraz väčší význam pri širokej škále pracovných miest pre svoju úlohu vo vzťahoch na pracovisku, pri prerozdeľovaní a riadení úloh či vytváraní a udržiavaní efektívneho a produktívneho prostredia. Preto by bolo vhodné, aby univerzity svoje tradičné učebné plány v špecializovaných odboroch doplnili dodatočnými hodinami manažmentu, komunikácie atď. Okrem toho musia „zboriť múry“ medzi študijnými odbormi a klásť dôraz na medziodborové prístupy. Budúcnosť práce v povolaniach s vysokou úrovňou vzdelania bude nevyhnutne súvisieť s potrebou medziodborových zručností.

3.3.5. Informácie o účinných stratégiách vzdelávania možno tiež prispôsobiť individuálnym potrebám. Je jednoduchšie ľudí podporiť v tom, aby sa učili efektívnejšie a s lepšími výsledkami, ak lepšie rozumejú svojim myšlienkovým postupom. Vzhľadom na nedávny vzostup elektronického vzdelávania sa stal lepšie známym mechanizmus učenia sa, ktorý by mohol pomôcť lepšie pochopiť, ako sa čo najlepšie individuálne učiť. Ak sa zavedú takéto prístupy, je pravdepodobnejšie, že študenti budú schopní nadobúdať nové zručnosti aj v neskoršom živote, a obsah prispôsobený individuálnym potrebám bude možné sprostredkúvať študentom aj formami diaľkového štúdia.

3.3.6. Vzhľadom na vysoké náklady na vysokoškolské vzdelávanie a dostupné dôkazy, že v tejto oblasti dochádza vo veľkej miere k neefektívnemu prerozdeľovaniu zdrojov, by členské štáty mali byť vedené k tomu, aby v súlade s odporúčaním Rady týkajúcim sa sledovania uplatnenia absolventov ( 28 ) zaviedli systémy sledovania, ktoré by poskytovali informácie o skutočnej situácii na trhu práce.

3.4. Systém OVP

3.4.1. EHSV uvítal zámer prezentovaný v európskom rámci pre kvalitnú a účinnú učňovskú prípravu, podľa ktorého by sa aspoň polovica učňovskej prípravy mala vykonávať na pracovisku. S ohľadom na rôznorodosť vnútroštátnych systémov je cieľom postupne dosiahnuť, aby sa podstatná časť učňovskej prípravy vykonávala na pracovisku ( 29 )

3.4.2. EHSV víta cieľ EK, ktorým je urobiť z odborného vzdelávania a prípravy jedinečnú kvalitatívnu príležitosť pre vzdelávajúce sa osoby. Zdôrazňuje, že je dôležité podporovať priepustnosť medzi OVP a vyšším vzdelávaním s cieľom otvoriť príležitosti a pomáhať odstrániť stigmu, s ktorou sa spája OVP ( 30 )

3.4.3. V rámci učňovskej prípravy je jednoznačnou úlohou zamestnávateľov zabezpečovať pracovnú časť odbornej prípravy, takže ju môžu prispôsobovať trendom na trhu práce a požadovaným zručnostiam.

3.4.4. Odborná príprava – počiatočná i ďalšia – mimo sekundárneho a vysokoškolského vzdelávania tiež zohráva úlohu v prekonávaní nesúladu medzi ponúkanými a požadovanými zručnosťami. Vo svete neustáleho získavania nových zručností a narastajúcej miery samostatnej zárobkovej činnosti budú ľudia potrebovať pomoc so zmenou pracovného miesta ( 31 ) . Z tohto dôvodu treba vyvinúť rôzne formy organizácie poradenstva, aby bolo možné poskytovať informácie o kariérnych postupoch, priemerných finančných podmienkach v rôznych zamestnaniach a na rôznych pozíciách, o tom, ako dlho budú konkrétne zručnosti užitočné atď. ( 32 )

3.4.5. Nové technológie, ako je virtuálna a rozšírená realita, umožňujú učiť sa jednoduchšie a efektívnejšie a mohli by zásadne zlepšiť odborné vzdelávanie, zatiaľ čo techniky veľkých dát ponúkajú možnosť odbornej prípravy prispôsobenej individuálnym potrebám. Odporúča sa vyvinúť vhodné platformy na poskytovanie lacných a okamžitých prepojení a vytvoriť knižnice s kurzmi na požiadanie, aby sa tieto príležitosti využili. Okrem všetkých ostatných výhod, ktoré takéto platformy prinášajú, riešia aj problém veľkých vzdialeností pre ľudí v odľahlých oblastiach. Táto stránka OVP je v súčasnosti v porovnaní s univerzitným vzdelávaním vyvinutá nedostatočne a treba ju posilniť.

3.4.6. Odborná príprava na pracoviskách v podnikoch predstavuje ďalší spôsob zlepšovania zručností a prispievania k zvýšenej produktivite pracovníkov a ich profesijnému rozvoju, celkovej výkonnosti podniku a dobrým podmienkam zamestnancov na pracovisku. Okrem toho ich motivuje a umožňuje im postupovať po kariérnom aj mzdovom rebríčku. Odborná príprava zamestnancov je preto v spoločnom záujme zamestnávateľov a zamestnancov, ktorí nesú spoločnú zodpovednosť za prispievanie k zvyšovaniu úrovne zručností a získavaniu nových zručností. Výsledkom sú úspešné podniky a primerane kvalifikovaná pracovná sila.

3.4.7. K organizácii a poskytovaniu odbornej prípravy zamestnancov existuje množstvo rôznych vnútroštátnych právnych predpisov, pravidiel a prístupov. Niektoré členské štáty majú rozsiahle a prísne politiky odbornej prípravy stanovené v právnych predpisoch, v iných sa ustanovenia týkajúce sa odbornej prípravy stanovujú v kolektívnych zmluvách, na rôznych úrovniach alebo sa dohadujú priamo medzi zamestnávateľmi a zamestnancami na pracovisku. Príležitosti na prístup k odbornej príprave môžu závisieť aj od veľkosti podniku či pracoviska. Prístup k efektívnej odbornej príprave zamestnancov by mal byť uľahčený s ohľadom na diverzitu a flexibilitu systémov, ktorá sa mení v závislosti od rozličných postupov v pracovnoprávnych vzťahoch.

3.4.8. Členské štáty a sociálni partneri by mali pracovať spoločne, v rámci tripartity či dvojstranných rokovaní, a naplno využiť potenciál sociálneho dialógu s cieľom zlepšiť prístup k odbornej príprave zamestnancov a účasť na nej. To by sa malo uskutočňovať spôsobom, ktorý by bol prínosný pre všetkých pracovníkov a podniky či pracoviská ako súčasť prístupu k celoživotnému vzdelávaniu, ktorý vychádza z potenciálu a skutočných potrieb rozmanitej pracovnej sily vo verejnom a súkromnom sektore a v rámci malých, stredných a veľkých podnikov a pracovísk.

3.4.9. Spôsob, akým sa odborná príprava na pracovisku organizuje a vykonáva, sa musí spoločne dohodnúť medzi zamestnávateľmi a zamestnancami v súbore kolektívnych a individuálnych zmlúv. Ustanovuje sa v nich napríklad aj to, že odborná príprava by mala prebiehať podľa možnosti počas pracovných hodín, v prípade potreby mimo pracovných hodín (najmä v prípade školení nesúvisiacich s podnikom). Zamestnávatelia by mali k odbornej príprave zamestnancov zaujať pozitívny prístup. Ak však pracovník požiada o školenie alebo naň má nárok, zamestnávatelia by mali mať právo prediskutovať takúto žiadosť, aby sa uistili, že dané školenie podporí zamestnateľnosť pracovníka takým spôsobom, ktorý je zároveň v záujme podniku.

3.4.10. Odborná príprava nie je len pre zamestnancov. Veľké podniky zvyčajne zabezpečujú špecializované školenia pre svoj vrcholový manažment. To však nie je prípad malých a stredných podnikov a predovšetkým malých tradičných či rodinných podnikov. Prosperita je v týchto podnikoch takmer výlučne viazaná na ich majiteľov či manažérov. Výkonnosť v týchto podnikoch by mohli zvýšiť krátke kurzy odbornej prípravy, prístup k poradenským a konzultačným službám a k videoškoleniam zameraným na právne požiadavky, predpisy, ochranu spotrebiteľa, technické predpisy atď.

3.4.11. Európska komisia by mala nabádať členské štáty, aby preskúmali kladné skúsenosti v krajinách EÚ s dobre rozvinutými systémami OVP a zvážili možnosť vytvorenia programov na uľahčenie takejto výmeny.

V Bruseli 21. marca 2019 Predseda Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru Luca JAHIER

(1) Nový program v oblasti zručností pre Európu, 2016, európsky vzdelávací priestor, 2018. Projekt GR GROW s názvom Koncepcia sektorovej spolupráce v oblasti zručností bol tiež vítaný, hoci je jeho rozsah pôsobnosti veľmi obmedzený, ako aj rôzne projekty agentúry EASME/programu COSME – napr. 2017/001, 004, 007 a 2016/033 a 034.

(2) COM(2018) 268 final.

(3) Ú. v. EÚ C 237, 6.7.2018, s. 8.

(4) Ú. v. EÚ C 62, 15.2.2019, s. 136.

(5) To uznala i Európska komisia (GR EMPL), ktorá poskytuje finančnú a inú podporu na projekty krajín realizované v rámci národných stratégií na podporu zručností pod vedením OECD vo viacerých členských štátoch vrátane Portugalska, Talianska, Španielska, Slovinska a belgického Flámska. V posledných rokoch Cedefop uskutočnilo aj špecializované programy na podporu členských štátov (Grécko, Bulharsko, Slovensko, Estónsko, Malta) pri zlepšovaní ich schopnosti predvídať potrebné zručnosti a zosúlaďovať infraštruktúru:https://www.cedefop.europa.eu/en/events-and-projects/projects/assisting-eu-countries-skills-matching.

(6) Ú. v. EÚ C 13, 15.1.2016, s. 49.

(7) https://www.eesc.europa.eu/en/news-media/press-releases/skills-mismatches-eu-businesses-are-losing-millions-and-will-be-losing-even-more.

(8) Štúdia na tému „Skills Mismatches – An Impediment to the Competitiveness of EU Businesses“, (Nesúlad medzi ponúkanými a požadovanými zručnosťami – prekážka konkurencieschopnosti podnikov EÚ), EHSV.

(9) Ú. v. EÚ C 62, 15.2.2019, s. 136.

(10) Ú. v. EÚ C 237, 6.7.2018, s. 8, Ú. v. EÚ C 367, 10.10.2018, s. 15.

(11) Ú. v. EÚ C 173, 31.5.2017, s. 45. Štyria z desiatich dospelých zamestnancov majú pocit, že ich zručnosti nie sú naplno využité: https://www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/publications/3075.

(12) „Insights into skill shortages and skill mismatch. Learning from Cedefop’s European skills and jobs survey“ (Poznatky o nedostatku a nesúlade zručností. Závery z prieskumu Cedefop s názvom Európske zručnosti a pracovné miesta), Európske stredisko pre rozvoj odborného vzdelávania (Cedefop), 2018. Pozri tiež Panoráma zručností EÚ a Europass.

(13) Štatistika nezamestnanosti, štatistika voľných pracovných miest, Eurostat.

(14) „Solving the Talent Shortage“ (Riešenie problému s nedostatkom talentov), prieskum výhľadu v oblasti zamestnanosti spoločnosti ManpowerGroup, 2018. Niektorí spochybňujú spoľahlivosť tejto štúdie – napr. Cappelli (2014): https://www.nber.org/papers/w20382.

(15) „Skills Mismatches – An Impediment to the Competitiveness of EU Businesses“ (Nesúlad medzi ponúkanými a požadovanými zručnosťami – prekážka v konkurencieschopnosti podnikov v EÚ), štúdia, ktorú dal vypracovať inštitút IME na žiadosť skupiny EHSV Zamestnávatelia.

(16) Tamže.

(17) Ak sú všetky ostatné okolnosti nezmenené.

(18) Tamže.

(19) Ú. v. EÚ C 440, 6.12.2018, s. 37.

(20) Ú. v. EÚ C 440, 6.12.2018, s. 37 a príklady osvedčených postupov možno nájsť v Nemecku, kde sa v spolupráci s nadáciou „Haus der kleinen Forscher“ (Dom malých výskumníkov) podporuje rozvoj zručností STEM: https://www.bertelsmann-stiftung.de/en/publications/publication/did/leitfaden-berufsorientierung-1/.

(21) Zistenia BMW Foundation European Table.

(22) Ú. v. EÚ C 367, 10.10.2018, s. 15.

(23) https://www.cedefop.europa.eu/en/events-and-projects/projects/big-data-analysis-online-vancancies. Pozri aj štúdiu „Overview of the national strategies on work 4.0 – a coherent analysis of the role of social partners“ (Prehľad národných stratégií v oblasti práce 4.0 – ucelená analýza úlohy sociálnych partnerov), https://www.eesc.europa.eu/en/our-work/publications-other-work/publications/overview-national-strategies-work-40-coherent-analysis-role-social-partners-study.

(24) https://twentythirty.com/how-digitization-will-affect-the-world-of-work.

(25) Ú. v. EÚ C 62, 15.2.2019, s. 136.

(26) Takéto nástroje môžu sprístupniť plnohodnotné univerzitné študijné programy, kratšie kurzy a špecializácie, ako aj tzv. nanodiplomy; poskytnúť flexibilnú organizáciu rozdelením študijných programov na moduly, modulov na kurzy alebo dokonca na menšie jednotky; ponúknuť príležitosť starším pracovníkom študovať v neskorších etapách svojej kariéry; znížiť finančnú a časovú záťaž vzdelávania a vytvoriť lepšiu rovnováhu medzi pracovným a rodinným životom a štúdiom; umožniť rýchlejšie a flexibilnejšie reagovať na narastajúcu požiadavku trhu práce, aby ľuďom boli poskytované požadované kvalifikácie a zručnosti; budovať dôveru a pomáhať zamestnávateľom získavať informácie o potenciálnych zamestnancoch, keď ich poskytujú uznávané vzdelávacie inštitúcie.

(27) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/SK/TXT/PDF/?uri=CELEX:52013PC0857&from=SK.

(28) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/SK/TXT/PDF/?uri=CELEX:32017H1209(01)&from=en.

(29) Ú. v. EÚ C 262, 25.7.2018, s. 41.

(30) https://www.ceemet.org/positionpaper/10-point-plan-competitive-industry.

(31) Ú. v. EÚ C 434, 15.12.2017, s. 36.

(32) https://www.bertelsmann-stiftung.de/en/publications/publication/did/leitfaden-berufsorientierung-1/.