OZNÁMENIE KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV

Vyvážené zastúpenie mužov a žien vo vedúcich pozíciách v podnikoch: prínos k inteligentnému, udržateľnému a inkluzívnemu rastu

OBSAH

1........... Úvod a kontext............................................................................................................... 4

2........... Súčasný stav, pokiaľ ide o zastúpenie žien vo vrcholových orgánoch podnikov v EÚ........ 7

3........... Prekážky v dosahovaní rodovej rovnováhy vo vedúcich pozíciách.................................... 9

4........... Opatrenia prijaté členskými štátmi na zvýšenie rodovej vyváženosti vo vedúcich pozíciách spoločností 13

5........... Vychádzajúc z hospodárskych a podnikateľských dôvodov: nová právna iniciatíva EÚ na urýchlenie pokroku v dosahovaní rodovo vyváženého zastúpenia vo vrcholových orgánoch kótovaných spoločností 13

6........... Komplexná stratégia ako základ novej legislatívnej iniciatívy EÚ..................................... 15

1. Úvod a kontext

V posledných desaťročiach sme boli svedkami značného pokroku, pokiaľ ide o dosiahnuté vzdelanie žien, ich účasť na trhu práce a celkové postavenie v európskej spoločnosti. Univerzitné štúdium v súčasnosti absolvuje viac žien než mužov: 60 % absolventov univerzít sú ženy. V Európe dnes ženy pracujú viac než kedykoľvek predtým, miera ich zamestnanosti prevyšuje 60 % a EÚ stále viac a lepšie využíva ich talent a schopnosti. V súčasnosti je zrejmé, že by nikto nemal byť diskriminovaný na základe pohlavia.

Európska únia k tomuto pokroku prispela veľkým množstvom opatrení, ako sú právne predpisy, účelová finančná podpora a akčné programy, konkrétne opatrenia zamerané na postup žien, sociálny dialóg a dialóg s občianskou spoločnosťou. Rodová rovnosť je základným právom, hodnotou spoločnou pre celú EÚ a nevyhnutnou podmienkou pre dosiahnutie cieľov EÚ v oblasti inteligentného, udržateľného a inkluzívneho rastu. Rovnosť medzi ženami a mužmi sa stala riadnou oblasťou pre politické opatrenia a je zakotvená v zmluvách EÚ a v Charte základných práv EÚ. Postupne sa včlenila do všetkých politík EÚ a v súčasnosti je pevne zakotvená okrem iného aj v politike zamestnanosti a súdržnosti, vo výskume, vzdelávaní, rozvojovej spolupráci a procese Európa 2020.

Možné to bolo vďaka tomu, že členské štáty dali Európskej únii hneď od začiatku jej existencie kompetencie a právomoc konať v oblasti rodovej rovnosti. Už Rímska zmluva v roku 1957 obsahovala zásadu rovnakej odmeny pre ženy a mužov za rovnakú prácu. Súdny dvor Európskej únie v rozsudku vo veci Defrenne v roku 1971[1] potvrdil, že táto zásada je priamo uplatniteľná, a teda občania majú právo priamo sa na ňu odvolávať na vnútroštátnych súdoch. Tento rozsudok pripravil cestu pre moderný európsky zákon o rovnosti žien a mužov.

Keďže zmluvy EÚ dávajú Európskej komisii právomoc prijímať opatrenia na zabezpečenie podpory rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami v oblasti zamestnanosti a povolania, Komisia v priebehu rokov podnikla početné právne kroky v oblasti zamestnanosti. Prijala predovšetkým zásadu rovnakej odmeny a zásadu, že muži a ženy musia mať rovnaké príležitosti pre postup a odbornú prípravu[2]. Rovnako navrhla právne nástroje, ktorými sa ustanovuje rovnaké zaobchádzanie v oblasti sociálneho zabezpečenia, a pokiaľ ide o samostatne zárobkovo činné osoby a vypomáhajúcich manželov či manželky[3], čím sa významne zlepšila ochrana ich sociálneho zabezpečenia. Dôležité právne predpisy sa presadzovali aj v oblasti zosúladenia súkromného a pracovného života[4].

Rodovú rovnosť účinne presadzuje Európska komisia aj vo vlastných radoch. V roku 2010 prijala vnútornú stratégiu[5], ktorej cieľom je ďalej stavať na veľkom pokroku, ktorý sa v priebehu ostatných rokov dosiahol, pokiaľ ide o zastúpenie žien v radoch jej zamestnancov. V tejto stratégii sú vymedzené ciele pre stupeň zastúpenia žien na úrovni vyššieho a stredného manažmentu, ako aj na úrovni neriadiacich administrátorov. Tieto ciele sa majú dosiahnuť do konca roka 2014. Vďaka týmto cieľom k 1. októbru 2012 predstavovali ženy 27,2 % vyšších riadiacich pracovníkov Komisie (vrátane generálnej tajomníčky Komisie) a 28,7 % stredných riadiacich pracovníkov[6], čo je dobrým východiskom pre dosiahnutie ďalšieho pokroku do roku 2020. Na dôvažok k tomu, v nadväznosti na výzvu predsedu Barrosa hlavám štátov a vlád, aby si vzali myšlienku rodovej rovnováhy za spoločný cieľ a zodpovednosť a aby venovali osobitnú pozornosť zastúpeniu žien v kolégiu, predstavujú ženy jednu tretinu členov kolégia.

Napriek pokroku však zostáva cesta ku skutočnej rovnosti i naďalej dlhou púťou plnou prekážok. Typickým znakom tejto skutočnosti je nevyvážené zastúpenie mužov a žien v hospodárskom rozhodovacom procese a veľmi neuspokojivá situácia je najmä vo vrcholových orgánoch firiem, s malou šancou na zlepšenie. V celej EÚ dominuje vo vrcholových orgánoch firiem v súčasnosti jedno pohlavie: 83,6 % pracovníkov vo vrcholových orgánoch sú muži, kým ženy predstavujú iba 13,7 % pracovníkov (a 15 % nevýkonných riadiacich pracovníkov). Pokiaľ ide o predsedov vrcholových orgánov, 96,8 % z nich sú muži a iba 3,2 % sú ženy.

Ženy a muži by mali mať rovnaké príležitosti a rovnakú možnosť nastúpiť do vedúcej pozície. Túto zásadu jasne stanovila Európska komisia v Stratégii rovnosti žien a mužov na obdobie rokov 2010 – 2015. Toto nie je len otázka rodovej rovnosti. V prospech vyššieho zastúpenia žien na vedúcich pozíciách podnikov hovoria aj hospodárske a podnikateľské dôvody. Efektívne využívanie ľudského kapitálu je najdôležitejším faktorom konkurencieschopnosti hospodárstva a je rozhodujúcim faktorom pri riešení demografických výziev, ktorým čelí EÚ, a pri úspešnom konkurovaní v globalizovanom hospodárstve. Z početných štúdií vyplynulo, že existuje pozitívna korelácia medzi rodovou rôznorodosťou na najvyššej úrovni manažmentu a finančnými výsledkami a ziskovosťou podniku. Zvýšenie ženského zastúpenia vo vrcholových orgánoch verejne kótovaných spoločností v Únii preto môže mať pozitívny vplyv na výkonnosť podnikov.

Rovnosť na trhu práce prispieva k hospodárskemu rastu. Zvyšovanie ženského zastúpenia v vo vrcholových orgánoch spoločností kótovaných na burze v EÚ vplýva pozitívne nielen na vymenované ženy, ale môže potenciálne prilákať nadané ženy do spoločnosti a zvýšiť tak zastúpenie žien na všetkých stupňoch hierarchie. Ak sa naplno využije nadanie žien, zvýši sa návratnosť zo vzdelávania tak v prípade jednotlivcov, ako aj v prípade spoločnosti. Plné využitie ženského nadania v konečnom dôsledku prispieva k dosiahnutiu cieľov stratégie Európa 2020 pre inteligentný, udržateľný a inkluzívny rast, konkrétne k dosiahnutiu miery zamestnanosti vo výške 75 %.

V priebehu rokov prijala Európska únia mnohé nezáväzné opatrenia cielené na zvýšenie účasti žien na rozhodovacom procese. Predovšetkým Rada (na návrhy Komisie) prijala v tejto otázke dve odporúčania, v roku 1984[7] a v roku 1996[8]. Tieto (nezáväzné) odporúčania však nepriniesli žiaden hmatateľný výsledok. V dôsledku toho stále narastajú obavy z nízkeho zastúpenia žien na vedúcich pozíciách.

V rokoch 2010 a 2011 bol na úrovni EÚ obnovený záväzok podpory rodovej rovnosti vo vrcholových orgánoch najväčších kótovaných spoločností. Komisia určila za jednu z priorít Charty žien[9] a Stratégie rovnosti žien a mužov na obdobie rokov 2010 – 2015[10] tzv. rovnosť pohlaví v rozhodovacom procese. V marci 2011 Komisia spustila iniciatívu „Ženy vo vedúcich pozíciách – záväzok Európy“[11], v ktorej vyzvala verejne kótované spoločnosti v Európe, aby sa dobrovoľne zaviazali zvýšiť zastúpenie žien vo svojich vrcholových orgánoch na 30 % do roku 2015 a na 40 % do roku 2020. V uznesení o ženách a riadení podnikov zo 6. júla 2011[12] Európsky parlament naliehal na spoločnosti, aby sa snažili o dosiahnutie kritickej hranice 30 % ženských členov riadiacich orgánov do roku 2015 a hranice 40 % do roku 2020. Parlament vyzval Komisiu, aby do roku 2012 navrhla právny predpis vrátane kvót, ak sa kroky, ktoré podniknú spoločnosti a členské štáty, ukážu ako nedostatočné. Európsky parlament zopakoval svoju výzvu na vytvorenie právneho predpisu v uznesení z 13. marca 2012 o rovnosti žien a mužov v Európskej únii v roku 2011[13]. Európski sociálni partneri navyše v pracovnom programe na obdobie rokov 2012 – 2014 opätovne potvrdili svoje odhodlanie podniknúť ďalšie kroky na podporu zastúpenia žien v rozhodovacom procese.

Komisia v marci 2012 zhodnotila situáciu[14] a zistila, že priemerné ročné zlepšenie v predchádzajúcich rokoch dosahovalo len 0,6 percentuálneho bodu. Takýmto pomalým tempom by trvalo viac než 40 rokov, kým by spoločnosti prirodzeným vývojom dosiahli vyvážené zastúpenie mužov a žien vo svojich vrcholových orgánoch. Z tohto dôvodu Komisia otvorila verejnú konzultáciu o možnom opatrení na odstránenie tejto nerovnováhy. Rovnako vypracovala aj posúdenie vplyvu na náklady a prínosy, ak by sa zvýšila rodová vyváženosť vo vrcholových orgánoch kótovaných spoločností.

Toto oznámenie opisuje súčasný stav, pokiaľ ide o nedostatočné zastúpenie žien na vedúcich pozíciách podnikov. Poukazuje na hlavné prekážky v kariérnom raste žien a vysvetľuje, akú štrukturálnu a nezvratnú zmenu by mala za následok nová právna iniciatíva EÚ (v súlade s návrhom Komisie a v spojení s týmto oznámením[15]) zvýšiť rodovú vyváženosť vo vrcholových orgánoch kótovaných spoločností. Keďže dôvody nedostatočného zastúpenia žien vo vedúcich pozíciách sú mnohostranné, Komisia navrhuje súbor sprievodných opatrení na zvýšenie rodovej vyváženosti vo vedúcich pozíciách s cieľom uľahčiť členským štátom implementáciu právnych návrhov a zvýšiť rodovú rovnosť na všetkých úrovniach rozhodovacieho procesu.

2. Súčasný stav, pokiaľ ide o zastúpenie žien vo vrcholových orgánoch podnikov v EÚ

Zastúpenie žien vo vrcholových orgánoch podnikov je stále nízke

Napriek skutočnosti, že ženy predstavujú približne 45 % ľudí zamestnaných v EÚ a až 56 % ľudí v terciárnom vzdelávaní, vo vrcholových orgánoch hlavných verejne kótovaných spoločností v EÚ predstavujú iba 13,7 % pracovníkov (pozri obrázok č. 1). Ženy zastávajú vo vrcholových orgánoch veľkých kótovaných spoločností vo Fínsku, Lotyšsku a Švédsku štvrtinu miest a vo Francúzsku je to len o trochu viac ako pätina. V Írsku, Grécku, Estónsku, Taliansku, Portugalsku, Luxembursku a Maďarsku je však ženských členov menej ako 1 z 10, na Cypre menej ako 1 z 20 a na Malte približne 1 z 30[16].

Obrázok č. 1 – Podiel mužov a žien vo vrcholových orgánoch najväčších kótovaných spoločností v januári 2012

Zdroj: Európska komisia, Databáza žien a mužov v rozhodovacom procese a Eurostat, zisťovanie pracovných síl

Poznámka: V prípade krajín s unitárnym (jednostupňovým) systémom sa tu posudzuje vrcholový riadiaci orgán spoločnosti (skladajúci sa z nevýkonných, ako aj výkonných členov). V prípade krajín s dvojstupňovým systémom sa tu posudzuje iba dozorná rada.

Pokiaľ ide o nevýkonných riadiacich pracovníkov hlavných verejne kótovaných spoločností v EÚ, ženy predstavujú iba 15 % (pozri obrázok č. 2).

Obrázok č. 2 – Zastúpenie žien vo vrcholových orgánoch najväčších kótovaných spoločností: výkonní a nevýkonní členovia (január 2012)

Zdroj: Európska komisia, Databáza žien a mužov v rozhodovacom procese

Poznámka: V prípade jednostupňového systému sa údaje o nevýkonných členoch vzťahujú na nevýkonných členov vrcholového orgánu a údaje o výkonných členoch zase na jeho výkonných členov. V prípade dvojstupňového systému sa údaje o nevýkonných členoch vzťahujú na členov dozornej rady a údaje o výkonných členoch zase na členov predstavenstva/správnej rady. Niekedy je možné, aby dozorná rada zahŕňala jedného alebo viacerých výkonných členov (napr. výkonného a finančného riaditeľa). V takom prípade sú títo členovia zahrnutí v číslach vyjadrujúcich výkonných členov, hoci jednotlivci, ktorí sú členmi oboch rád, sa počítajú iba raz. Čísla vyjadrujúce nevýkonných členov sa v takom prípade stále vzťahujú na celkový počet členov dozornej rady, a preto môžu zahŕňať niektorých výkonných členov, ale ich počet nie je významný a nemal by mať vplyv na konečný výsledok.

V členských štátoch EÚ sa pokrok dosahuje pomaly a nerovnomerne

V období od konca roka 2003 do začiatku roka 2012 podiel žien vo vrcholových orgánoch spoločností narástol z 8,5 % na 13,7 %, a teda v priemere rástol ročne iba o 0,6 percentuálneho bodu. Medzi októbrom 2010 a januárom 2012 bolo zaznamenané mierne zlepšenie (zvýšenie o 1,9 percentuálneho bodu) spájané s intenzívnou verejnou diskusiou, ktorú spustila výzva Komisie a Európskeho parlamentu na prijatie opatrení. V niektorých členských štátoch nasledovalo prijatie konkrétnych opatrení na urýchlenie zmeny.

Pokrok sa však stále dosahuje pomaly, viac ako šesť zo siedmich pracovníkov vo vrcholových orgánoch sú muži (86,3 %) a existujú tu veľké rozdiely medzi jednotlivými krajinami. Vo Francúzsku, ktoré prijalo právne záväznú kvótu v januári 2011, sa zaznamenalo najväčšie zlepšenie (10 percentuálnych bodov), čo predstavuje viac ako 40 % celkovej zmeny v rámci celej EÚ, zatiaľ čo v iných členských štátoch sa dokonca zaznamenal negatívny vývoj (Rumunsko, Maďarsko, Slovensko, Švédsko, Dánsko a Estónsko).

Obrázok č. 3 – Zmena v podiele žien vo vrcholových orgánoch podnikov v období medzi októbrom 2010 a januárom 2012

Zdroj: Európska komisia, Databáza žien a mužov v rozhodovacom procese

3. Prekážky v dosahovaní rodovej rovnováhy vo vedúcich pozíciách

Rodová nerovnováha na vedúcich pozíciách spoločností je len špičkou ľadovca

Rodová nerovnováha na vedúcich pozíciách spoločností je značná, ale je len špičkou ľadovca, ktorým sú ďalšie rozšírené situácie nerovnosti v spoločnosti. Príčin je viacero, a tieto sa nabaľujú v priebehu života ženy alebo muža. Hoci počet žien na vedúcich pozíciách narastá, je dokázané, že stále je tu mnoho prekážok, ktoré ešte treba prekonať.

Príčiny vychádzajú z tradičných rodových úloh, delenia práce, výberu žien a mužov, pokiaľ ide o vzdelanie, a koncentrácie žien v niekoľkých povolaniach

Stále pretrvávajú rozdiely medzi mužmi a ženami, pokiaľ ide o absolvovaný druh vzdelania. Ženy sú stále nedostatočne zastúpené v prírodovedných, technických, inžinierskych a matematických odboroch[17]. Dopyt po absolventoch týchto odborov je na trhu práce najvyšší. Tieto rozdiely medzi pohlaviami súvisia s postojmi študentov k týmto predmetom, a to napríklad s motiváciou a záujmom, ktoré sa formujú už v skorom detstve[18] a ktoré sa takisto spájajú s vnímaním rozličnej úlohy žien a mužov v spoločnosti.

Keď vstúpia ženy na pracovný trh, zvyčajne sa koncentrujú v malom počte povolaní, ktoré sú často horšie platené a menej cenené. To môže mať negatívny dosah na ich šancu postúpiť k najvyšším pozíciám vo firmách. Takmer 29 % pracujúcich žien v EÚ je zamestnaných len v šiestich zo 130 štandardných kategórií povolaní[19]. Oproti tomu v šiestich povolaniach, ktoré si najčastejšie vyberajú muži, pracuje skoro 20 % celkového počtu pracujúcich mužov. Pri zohľadnení všetkých hospodárskych činností[20] ženy predstavujú takmer 83 % pracovníkov v oblasti zdravia a sociálnej práce a niečo nad 71 % zamestnancov v sektore vzdelávania, zatiaľ čo v oblasti maloobchodu predstavujú tesne nad 62 % zamestnancov[21].

Naďalej je veľkým problémom nedostatočná podpora na vyváženie starostlivosti o rodinu s prácou

Absencia komplexnej a vyváženej ponuky flexibilného pracovného času zostáva hlavnou prekážkou v postupe žien do vedúcich pozícií[22]. Iba desať členských štátov EÚ dosiahlo barcelonský cieľ[23] 33-percentného pokrytia detskej starostlivosti pre deti do troch rokov a iba deväť členských štátov splnilo barcelonský cieľ 90‑percentného pokrytia starostlivosti pre deti vo veku od troch rokov do povinnej školskej dochádzky[24].

Následkom je nevyrovnanosť pracovných modelov žien a mužov

Ženy neustále prispôsobujú svoje pracovné modely v závislosti od chýbajúcich alebo neprimeraných opatrení na zladenie pracovného a súkromného života. Miera zamestnanosti žien klesá s vyšším počtom detí, zatiaľ čo miera zamestnanosti mužov s jedným a dvomi deťmi narastá. Ženy musia prerušiť svoju kariéru častejšie ako muži a častejšie využívajú aj dojednania pružnej pracovnej doby a prácu na čiastočný úväzok. Toto má veľmi negatívny vplyv na možnosti žien pracovať na plný úväzok, využívať možnosti odbornej prípravy a kariérneho rastu za rovnakých podmienok ako muži. V konečnom dôsledku to má negatívny dosah na ich mzdu a dôchodok. Čiastočný pracovný úväzok a prerušenia zamestnania sa považujú za prekážky v kariérnom postupe na vyššie pozície.

Obrázok č. 4 – Miera zamestnanosti v závislosti od postavenia rodičov (vo veku 25 až 49 rokov), 2011

(Rozdiely v miere nezamestnanosti v percentuálnych bodoch, rodičia s jedným dieťaťom do 12 rokov a bezdetní rodičia)

Zdroj: Eurostat, prieskum pracovných síl, ročné priemery

Veľkým obmedzením je stále tzv. sklený strop

Skúsenosti poukazujú na to, že i ženy, ktoré úspešne prekonali už spomenuté prekážky a ktoré sa chcú stať členkami vrcholových orgánov, nakoniec čelia ďalšej prekážke v postupe na vrcholnú úroveň vedenia, o ktorej sa často hovorí ako o tzv. sklenom strope, bez ohľadu na ich snahu o postup, ich vzdelanie alebo odbornú kvalifikáciu.

Ženy vo vrcholových orgánoch spoločností uvedených v indexe FTSE 100 v Spojenom kráľovstve majú v priemere lepšie študijné výsledky ako muži[25]. To isté platí aj v prípade žien, ktoré sú vo vrcholových orgánoch spoločností v Nórsku[26].

Európske ekonomické školy a ženy vo vyšších riadiacich pozíciách vyzvali v septembri 2011 na prijatie opatrení proti sklenému stropu. V roku 2012 zostavili zoznam žien, vhodných kandidátok na vstúpenie do vrcholových orgánov (s približne 7 500 menami), aby jasne poukázali na skutočnosť, že vynikajúco kvalifikovaných žien je viac než dosť a že tieto ženy môžu pomôcť vo vedení európskych a svetových korporácií a že je načase odstrániť sklený strop, ktorý ženám bráni v postupe na riadiace pozície[27].

Ženy sú v porovnaní s mužmi v nevýhode, keďže musia bojovať s predsudkami týkajúcimi sa požiadaviek na vedúce pozície, s diskrimináciou a so stereotypmi[28]. Ťažko postrehnuteľné prekážky vrátane názoru, že ženy sa buď nezaujímajú o danú prácu, alebo nie sú schopné vykonávať určité úlohy alebo že niektoré pozície sú čisto mužské, spôsobujú, že väčšina žien stagnuje v spoločnostiach na nižších stupňoch manažmentu.

Podľa prieskumu Eurobarometer z roku 2011 si 88 % Európanov myslí, že ženy by mali byť zastúpené vo vedúcich pozíciách v podnikoch rovnako ako muži, a 78 % z nich si myslí, že európskej obchodnej komunite dominujú muži, ktorí dostatočne nedôverujú schopnostiam žien[29].

V prieskume, ktorého sa zúčastnilo 500 žien vo vyšších pozíciách v podnikoch a spoločnostiach v celej Európe[30], dve tretiny opýtaných zdôraznilo, že najvýznamnejšími prekážkami, ktorým čelia, sú stereotypy a predsudky o úlohe žien a ich schopnostiach.

Nedostatočná transparentnosť pri nábore a povýšení

Súčasné nedostatočné zastúpenie žien vo vyšších pozíciách má vplyv na rozhodnutia spoločností vrátane ich postoja k rodovej rovnosti a vymenovávaniu viacerých žien za členky vrcholových orgánov tak v krátkodobom, ako i dlhodobom horizonte. Túto situáciu ešte zhoršuje nedostatočná transparentnosť pri nábore nových zamestnancov a pri povýšení zamestnancov. Vymenovanie za člena vrcholových orgánov v značnej miere závisí od osobných a pracovných kontaktov jeho súčasných členov.

Nedostatočná transparentnosť pri vymenovávaní členov vrcholových orgánov zostáva prekážkou v kariérnom raste žien. Tento problém zdôraznili viaceré zainteresované strany v odpovediach v rámci verejnej konzultácie, ktorú vykonala Komisia[31].

Zvýšenie podielu žien vo vrcholových orgánoch môže prilákať do spoločností nadané ženy a môže viesť k vyššiemu zastúpeniu žien na všetkých úrovniach manažmentu. Očakáva sa, že bude mať pozitívny účinok aj na ženskú zamestnanosť v daných spoločnostiach a z dlhodobého hľadiska zase na hospodársky rast v rámci celého hospodárstva. Treba podporovať primerané mentorstvo, sponzorstvo, príležitosti odbornej prípravy a vzory, aby sa zvýšil počet žien, ktoré by potenciálne mohli zaujať vedúce a vyššie riadiace pozície, z ktorých sa často vyberajú kandidáti na pracovníkov vrcholových orgánov.

4. Opatrenia prijaté členskými štátmi na zvýšenie rodovej vyváženosti vo vedúcich pozíciách spoločností

Členské štáty podnikli celý rad iniciatív

Rýchle zvýšenie zastúpenia žien vo vedúcich pozíciách v podnikoch, predovšetkým vo vrcholových orgánoch, je na poprednom mieste politického programu nielen na úrovni EÚ, ale aj na úrovni jednotlivých štátov. Vlády, sociálni partneri, jednotlivé podniky a ďalšie zainteresované strany podnikli celý rad iniciatív s cieľom urýchliť pokrok.

Dobrovoľné iniciatívy

Niektoré členské štáty EÚ vytvorili dobrovoľné iniciatívy a nástroje na odstránenie nedostatočného zastúpenia žien vo vyšších vedúcich pozíciách[32]. Tieto opatrenia sú výhodné v tom, že spoločnostiam, ktoré ich prijmú, dávajú väčšiu flexibilitu a zmysel zodpovednosti. Avšak napriek tomu, že tieto opatrenia podporujú pozitívny vývoj, neviedli k výraznému pokroku.

Legislatívne opatrenia so záväznými kvótami

Čísla dokazujú, že právne opatrenia majú za následok väčší pokrok v porovnaní s dobrovoľnými iniciatívami, predovšetkým ak ich sprevádzajú sankcie. Jednoznačne to dokazuje vplyv teraz už osvedčenej nórskej legislatívy, ktorá uložila spoločnostiam právne záväznú kvótu 40 %. V prípade nedodržania tejto kvóty hrozil ako postih zánik spoločnosti. V rámci EÚ je príkladom situácia vo Francúzsku, kde treba dosiahnuť právne záväznú kvótu vo výške 20 % v priebehu 3 rokov (do r. 2014) a kvótu vo výške 40 % v priebehu 6 rokov (do r. 2017). Ďalšie členské štáty EÚ takisto prijali rôzne druhy pravidiel týkajúcich sa kvót (Belgicko, Dánsko, Fínsko, Grécko, Holandsko, Portugalsko, Rakúsko, Slovinsko, Španielsko a Taliansko)[33].

5. Vychádzajúc z hospodárskych a podnikateľských dôvodov: nová právna iniciatíva EÚ na urýchlenie pokroku v dosahovaní rodovo vyváženého zastúpenia vo vrcholových orgánoch kótovaných spoločností

Hospodárske a podnikateľské dôvody potvrdené

Predchádzajúce úsilie o dosiahnutie rodovo vyváženého zastúpenia vo vedúcich pozíciách v podnikoch neprinieslo veľké úspechy a medzi členskými štátmi EÚ sa neustále zväčšujú rozdiely, pokiaľ ide o skutočne dosiahnutý pokrok a druh opatrení, ktoré sú prijímané na vnútroštátnej úrovni.

EÚ si nemôže dovoliť takúto systémovú nevyváženosť mužov a žien na najvyššej úrovni hospodárskeho rozhodovania a z toho vyplývajúce mrhanie talentom a zdrojmi.

V prospech rodovej rôznorodosti vo vrcholových orgánoch hovoria hospodárske a podnikateľské dôvody vrátane nedávneho výskumu[34]. Ukázalo sa, že rodová rôznorodosť vo vrcholových orgánoch spoločností vedie k inovatívnym myšlienkam, zvýšenej konkurencieschopnosti a výkonnosti a k lepšej správe a riadeniu spoločnosti. Rodová rôznorodosť svedčí o otvorenosti k viacerým pohľadom a o rešpektovaní rozdielnosti zainteresovaných subjektov – akcionárov, investorov, zamestnancov a klientov – čím spoločnosť signalizuje, že si je vedomá komplexnosti svetových trhov a že je pripravená účinne konkurovať na globálnej úrovni.

Keďže chýba dostatočný a udržateľný pokrok v dosahovaní rodovej vyváženosti vo vrcholových orgánoch spoločností a vzhľadom na to, že je to problém, ktorému čelia všetky členské štáty EÚ, Európska komisia skúmala celý rad možných cielených opatrení na európskej úrovni na zvýšenie zastúpenia žien vo vedúcich pozíciách.

Analýzou možných opatrení sa zistilo, že plné využitie ženskej pracovnej sily EÚ prispeje k trvalo udržateľnému rastu a konkurencieschopnosti hospodárstva EÚ, a to najmä vzhľadom na demografickú zmenu a súčasnú krízu.

Potreba konať na úrovni EÚ

Zotrvanie v súčasnom tempe pokroku nepovedie k významnému nárastu počtu žien vo vrcholových orgánoch kótovaných spoločností v rámci EÚ. Nesystematická a nejednotná regulácia alebo jej absencia na vnútroštátnej úrovni v oblasti vyváženého zastúpenia mužov a žien vo vrcholových orgánoch spoločností vedie v jednotlivých členských štátoch k nezrovnalostiam, pokiaľ ide o počet žien v pozícii výkonných a nevýkonných riadiacich pracovníkov a rozličnú mieru zlepšenia stavu. Takisto môže spôsobiť prekážky vo vnútornom trhu, keďže európskym spoločnostiam sa tým ukladajú odlišné požiadavky na ich správu a riadenie a hrozia im odlišné sankcie.

Potenciál rodovej rovnosti, ako aj konkurencieschopnosť a rast sa ľahšie dosiahnu prostredníctvom koordinovaného opatrenia na úrovni EÚ ako vnútroštátnymi iniciatívami, ktoré sa navzájom líšia rozsahom, cieľmi a účinnosťou. Komisia preto navrhuje legislatívne opatrenie na zlepšenie rodovej vyváženosti vo vrcholových orgánoch spoločností kótovaných na burze.

Zameranie sa na kótované spoločnosti

Legislatívne opatrenie na úrovni EÚ by sa malo vzťahovať iba na kótované spoločnosti, keďže tieto majú značný hospodársky význam, vysokú publicitu a vplyv na trhu EÚ. Ide teda o spoločnosti v členských štátoch, ktorých cenné papiere sa môžu obchodovať na regulovanom trhu[35]. Opatrenie by sa nemalo vzťahovať na kótované spoločnosti, ktoré sú zároveň MSP, pretože povinnosť dosiahnuť daný cieľ by mohla pre ne vytvoriť neúmernú administratívnu záťaž.

Okrem ich hospodárskeho významu (ich celkový obrat sa rovná 68 % HDP Európskej únie) sú kótované spoločnosti aj veľmi sledované. Udávajú normu pre celé hospodárstvo a dá sa očakávať, že ich praktiky preberú aj ďalšie druhy spoločností.

Stanovenie cieľov

Navrhovaným legislatívnym opatrením, vychádzajúcim z článku 157 ods. 3 ZFEÚ, sa stanovuje minimálny cieľ vo výške 40 % pre nedostatočne zastúpené pohlavie medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi vo vrcholových orgánoch kótovaných spoločností, ktorý treba dosiahnuť do roku 2020; v prípade kótovaných spoločností, ktoré sú verejnými podnikmi, treba cieľ dosiahnuť do roku 2018. Spoločnostiam, ktoré nedosahujú túto úroveň, sa ukladá povinnosť, aby na tieto pozície menovali pracovníkov prostredníctvom výberového konania založeného na vopred stanovených, jasných, neutrálne formulovaných a jednoznačných kvalifikačných kritérií v súlade s judikatúrou Súdneho dvora Európskej únie, s cieľom dosiahnuť stanovený cieľ. Stanovený cieľ by sa podľa súčasného návrhu mal vzťahovať iba na nevýkonných riadiacich pracovníkov, aby sa dosiahol správny pomer medzi potrebou zvyšovať rodovú rôznorodosť vo vrcholových orgánoch na jednej strane a potrebou minimalizovať negatívny vplyv na každodenné riadenie spoločnosti na strane druhej.

Na dosiahnutie tohto cieľa a v súlade s judikatúrou Súdneho dvora Európskej únie členské štáty zabezpečia, aby bol pri výbere nevýkonných riadiacich pracovníkov uprednostnený kandidát nedostatočne zastúpeného pohlavia, ak tento kandidát má rovnaké kvalifikačné predpoklady ako kandidát opačného pohlavia (pokiaľ ide o vhodnosť, schopnosť a pracovný výkon), a ak objektívne posúdenie zohľadňujúce všetky osobitné kritériá jednotlivých kandidátov nerozhodne v prospech kandidáta opačného pohlavia.

Pokiaľ ide o výkonných riadiacich pracovníkov, kótované spoločnosti by mali byť povinné stanoviť si vlastné záväzky. Ich dosiahnutie by bolo povinné v rámci toho istého časového horizontu ako dosiahnutie cieľov pre nevýkonných riadiacich pracovníkov.

Účinné monitorovanie a presadzovanie dodržiavania pravidiel

Členské štáty by mali zaviesť účinné, primerané a odrádzajúce sankcie, ak spoločnosti uvedené povinnosti nedodržia.

Kótované spoločnosti sú povinné poskytovať informácie o podiele mužov a žien vo vrcholových orgánoch príslušným vnútroštátnym orgánom. Tieto informácie by sa mali zverejniť na webovej stránke spoločnosti. Ak niektorá spoločnosť nesplní daný cieľ, mala by pripojiť opis opatrení, ktoré doteraz prijala a ktoré ešte hodlá prijať, aby tento cieľ dosiahla v budúcnosti.

V súlade so zásadou proporcionality by opatrenie EÚ malo byť časovo obmedzené a legislatívne opatrenie sa zruší hneď, ako sa dosiahne udržateľný pokrok vo vyváženom zastúpení žien a mužov vo vrcholových orgánoch spoločností.

6. Komplexná stratégia ako základ novej legislatívnej iniciatívy EÚ

Zvýšenie účasti žien na trhu práce a vo vedúcich pozíciách

Komisia navrhuje doplniť predmetné legislatívne opatrenie komplexným prístupom, ktorý v sebe spája politické opatrenia a finančnú pomoc. Niektoré z nich sú len pokračovaním už prebiehajúcich opatrení, iné sú novými opatreniami[36]. Komisia okrem toho bude nabádať členské štáty, aby činnosti v súčasnosti navrhované pre súkromný sektor doplnili opatreniami aj vo verejnom sektore, a to najmä pokiaľ ide o riadiace orgány národných centrálnych bánk, ktoré sa zväčša skladajú z mužov (v priemere 83 % v EÚ-27).

Partnerstvo s národnými vládami a ďalšími zainteresovanými stranami

Komisia bude spolupracovať so všetkými zainteresovanými stranami – vládami, sociálnymi partnermi, ekonomickými školami atď. – a bude ich podporovať v práci a pri tvorbe a realizácii celoeurópskych aktivít na zvýšenie účasti žien na trhu práce a dosiahnutie rodovej vyrovnanosti vo vedúcich pozíciách.

V rámci tohto partnerstva Komisia:

a) bude podporovať iniciatívy na odstránenie stereotypného stvárnenia rolí žien a mužov v spoločnosti, na trhu práce a vo vedúcich pozíciách

· bude povzbudzovať firmy, ktoré sprostredkúvajú kandidátov na vedúce pozície, aby na úrovni EÚ vypracovali dobrovoľný kódex správania venovaný rodovej rôznorodosti a osvedčeným postupom s cieľom zohľadňovať rodovú rôznorodosť pri výberových konaniach;

· bude povzbudzovať ekonomické školy, aby šírili myšlienku rodovej rôznorodosti vo vedúcich pozíciách a aby zvyšovali informovanosť o tejto problematike v obchodnom a akademickom sektore prostredníctvom študijných osnov a aktivít;

b) prispeje k vytvoreniu sociálneho, hospodárskeho a podnikateľského prostredia, ktoré bude otvorené vyváženej účasti žien a mužov vo vedúcich pozíciách

· prispeje k rozvoju politík na zladenie pracovného, súkromného a rodinného života, a to vrátane použitia inovačných prístupov vďaka využitiu IKT, ktoré podporujú účasť žien a mužov na trhu práce a na rozhodovacích pozíciách. V roku 2013 Komisia predloží správu o politikách na zladenie pracovného, súkromného a rodinného života, v ktorej takisto zhodnotí pokrok v dosahovaní tzv. barcelonských cieľov pre zariadenia poskytujúce detskú starostlivosť[37], poukáže na zostávajúce výzvy a poskytne politické usmernenia;

· posilní rodový aspekt stratégie Európa 2020, aby sa do roku 2020 ľahšie dosiahla cieľová miera zamestnanosti vo výške 75 %. Na tento účel sa zintenzívni spolupráca s členskými štátmi vrátane spolupráce v rámci Výboru pre zamestnanosť a Výboru pre sociálnu ochranu. Osobitná pozornosť sa venuje aspektu rodovej rovnosti v rámci európskeho semestra vrátane nadväzných opatrení na odporúčania pre jednotlivé krajiny súvisiacich s účasťou žien na trhu práce;

· prispeje k boju proti rodovým stereotypom a k podpore rodovej rovnosti na všetkých úrovniach vzdelávania a odbornej prípravy, a to najmä prostredníctvom Európskeho sociálneho fondu, Programu celoživotného vzdelávania EÚ a programu, ktorý naň nadviaže. Ďalej, predovšetkým v súvislosti so stratégiou Európa 2020 a s plánovaním Európskeho sociálneho fondu, sa osobitná pozornosť venuje prechodu zo školy na pracovný trh, ako aj diskrepancii, ktorá existuje medzi dosiahnutým vzdelaním a profesijným rastom (predovšetkým u žien) s cieľom odstrániť prekážky, s ktorými sa ženy stretávajú pri výbere kariéry, najmä pokiaľ ide o matematické, prírodovedecké a technické odbory;

c) bude zvyšovať informovanosť o podnikateľských a hospodárskych dôvodoch, ktoré hovoria v prospech rodovej rovnosti a vyváženého zastúpenia žien a mužov v rozhodovacích pozíciách

· bude podporovať aktivity zamerané na zvyšovanie informovanosti tým, že podporí výmenu a šírenie skúseností a osvedčených postupov;

· bude podporovať zvyšovanie informovanosti na úrovni spoločností. Na tento účel a v spolupráci s podnikateľskou sférou sa vytvoria programy odbornej prípravy pre malé, stredné a veľké podniky, ktoré sa budú šíriť a realizovať vo všetkých členských štátoch EÚ. Takisto sa budú vymieňať osvedčené postupy medzi jednotlivými podnikmi;

d) bude podporovať a monitorovať pokrok v dosahovaní vyváženého zastúpenia žien a mužov v rozhodovacích pozíciách v celej EÚ

· zvýši zodpovednosť tým, že bude pravidelne predkladať správy o pokroku dosiahnutom v členských štátoch EÚ a výsledky budú šírené vo veľkom meradle;

· prispeje k zlepšeniu údajov a ich dostupnosti neustálym zberom, šírením a rozvojom porovnateľných údajov na úrovni EÚ prostredníctvom databázy Komisie o ženách a mužoch v rozhodovacích pozíciách;

· bude monitorovať, či právne záväzný nástroj bol správne transponovaný a implementovaný na vnútroštátnej úrovni, a pravidelne bude predkladať správy Európskemu parlamentu a Rade o dosiahnutom pokroku;

· povzbudí členské štáty, aby odpovedali na výzvu Európskeho parlamentu na zlepšenie rodovej vyrovnanosti v národných centrálnych bankách, čím sa zlepšia podmienky aj pre väčšiu rodovú vyrovnanosť v Rade guvernérov Európskej centrálnej banky.

Komisia bude v prípade potreby financovať tieto činnosti (ich zoznam nie je úplný) v rámci programu PROGRESS a bez toho, aby to malo vplyv na prebiehajúce rokovania viacročného finančného rámca, v rámci budúceho finančného nástroja týkajúceho sa politiky v oblasti rodovej rovnosti. Na tento účel sa v rokoch 2012, 2013 a 2014 uverejnia verejné alebo obmedzené výzvy na predkladanie návrhov.

Komisia bude s členskými štátmi pracovať na tom, aby sa plne využili možnosti spolufinancovania, ktoré ponúkajú štrukturálne fondy, a to aj v budúcom programovom období, s cieľom šíriť prístup žien k zamestnaniu a kariérnemu postupu a zvýšiť rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, a to najmä poskytovaním dostupných a kvalitných zariadení detskej starostlivosti.

[1] Rozsudok Súdneho dvora Európskej únie z 25. 5. 1971 (C-80/70).

[2] Napríklad smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania.

[3] Napríklad smernica Európskeho parlamentu a Rady 2010/41/EÚ zo 7. júla 2010 o uplatňovaní zásady rovnakého zaobchádzania so ženami a mužmi vykonávajúcimi činnosť ako samostatne zárobkovo činné osoby a o zrušení smernice Rady 86/613/EHS.

[4] Smernica Rady 2010/18/EÚ z 8. marca 2010, ktorou sa vykonáva revidovaná Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke uzavretá medzi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a ETUC a zrušuje smernica 96/34/ES.

[5] Oznámenie Komisii o stratégii pre rovnosť príležitostí na obdobie rokov 2010 – 2014, SEK(2010) 1554/3.

[6] V roku 1995 bol podiel žien na vyšších riadiacich pozíciách 4 % a na stredných riadiacich pozíciách 10,7 % .

[7] Odporúčanie Rady 84/635/EHS z 13. decembra 1984 o podpore pozitívnych opatrení v prospech žien.

[8] Odporúčanie Rady 96/694/ES z 2. decembra 1996 o vyrovnanom zastúpení žien a mužov na rozhodovacom procese.

[9] KOM(2010) 078 v konečnom znení.

[10] KOM(2010) 491 v konečnom znení.

[11] http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/reding/womenpledge/index_en.htm.

[12] 2010/2115 (INI).

[13] Uznesenie Európskeho parlamentu 2010/2115 (INI) zo 6. júla 2011 a 2011/2244 (INI) z 13. marca 2012.

[14] Európska komisia (2012), Women in economic decision-making in the EU (Ženy v hospodárskom rozhodovacom procese v EÚ), správa o pokroku, dostupné na http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/index_en.htm.

[15] Návrh smernice Európskeho parlamentu a Rady o zlepšení rodovej vyváženosti medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi spoločností kótovaných na burze a súvisiacich opatreniach, COM(2012) XXX.

[16] http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/quoted-companies/index_en.htm.

[17] Tejto otázke sa Komisia venovala v iniciatíve „Kódex osvedčených postupov pre zamestnávanie žien v sektore informatiky“ (v roku 2010).

[18] Dokument OECD – Gender initiative: gender equality in education, employment and entrepreneurship (2012).

[19] ESTAT, ISCO-08 (medzinárodná štandardná klasifikácia zamestnaní ), úroveň troch číslic.

[20] ESTAT, NACE-08 Rev. 2 (štatistická klasifikácia ekonomických činností v Európskej únii), úroveň dvoch číslic.

[21] ESTAT (2011) EU-LFS (zisťovanie pracovných síl).

[22] Prieskum na úrovni firiem, Svetové ekonomické fórum; citované v OECD (2012).

[23] Účelom týchto cieľov – vymedzených na zasadnutí Európskej rady v Barcelone v roku 2002 – je zabezpečiť poskytovanie vhodnej detskej starostlivosti členskými štátmi EÚ.

[24] ESTAT (2010) EU-SILC (štatistika EÚ o príjmoch a životných podmienkach).

[25] Singh et al. (2008), Newly appointed directors in the boardroom: How do women and men differ?, European Management Journal, 26 (1).

[26] Nórsky ústav pre sociálny výskum.

[27] http://www.edhec.com/html/Communication/doc-womenboard/BoardReadyWomen.pdf.

[28] Liff a Ward (2001), Distorted Views through the Glass Ceiling: the Construction of Women’s Understandings of Promotion and Senior Management Positions.

[29] Osobitný Eurobarometer 376 (2011), Ženy v riadiacich pozíciách.

[30] Catalyst a The Conference Board Europe (2002), Women in Leadership: A European Business Imperative.

[31] http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender-equality/opinion/120528_en.htm.

[32] Európska komisia (2012), Women in economic decision-making in the EU (Ženy v hospodárskom rozhodovacom procese v EÚ), správa o pokroku.

[33] Tamtiež.

[34] Najnovšie výskumy: Výskumný ústav Credit Suisse (august 2012), Gender diversity and corporate performance; ďalšie významné štúdie: Catalyst (2004), The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity; McKinsey (správy z rokov 2007, 2008 a 2010), Women Matter; Výskum Deutsche Bank (2010), Towards gender-balanced leadership; Ernst & Young (2012), Mixed leadership.

[35] V zmysle článku 4 ods. 1 bodu 14 smernice 2004/39/ES.

[36] Komisia takisto zvažuje všeobecné opatrenia, ktorých cieľom je dosiahnuť vyváženejší pomer mužov a žien vo vrcholových orgánoch spoločností prostredníctvom vyššej transparentnosti, aby sa uľahčila účinná kontrola riadenia spoločností a ich spoľahlivá správa.

[37] Na zasadnutí Európskej rady v Barcelone v roku 2002 sa hlavy štátov a vlád dohodli na tom, že členské štáty by mali do roku 2010 mať k dispozícii zariadenia na poskytovanie detskej starostlivosti pre najmenej 90 % detí vo veku od troch rokov do povinnej školskej dochádzky a pre najmenej 33 % detí vo veku do troch rokov. O odstránení nedostatku zariadení poskytujúcich detskú starostlivosť sa hovorí aj v stratégii Európa 2020. V rámci európskeho semestra 2012 boli deviatim členským štátom (AT, CZ, DE, HU, IT, MT, PL, SK a UK) doručené odporúčania pre jednotlivé krajiny týkajúce sa tejto otázky.