SK Úradný vestník Európskej únie C 132/22

Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru na tému „Inovatívne pracoviská ako zdroj produktivity a kvalitných pracovných miest“ (stanovisko z vlastnej iniciatívy)

2011/C 132/05

Hlavná spravodajkyňa: Leila KURKI

Pomocný spravodajca: Mihai MANOLIU

Európsky hospodársky a sociálny výbor sa 16. septembra 2010 rozhodol podľa článku 29 ods. 2 rokovacieho poriadku vypracovať stanovisko z vlastnej iniciatívy na tému

„Inovatívne pracoviská ako zdroj produktivity a kvalitných pracovných miest“.

EHSV sa 20. októbra 2010 rozhodol zmeniť študijnú skupinu na podvýbor.

Podvýbor pre inovatívne pracoviská poverený vypracovaním návrhu stanoviska výboru v danej veci prijal svoje stanovisko 23. februára 2011. Hlavnou spravodajkyňou bola Leila Kurki a pomocným spravodajcom bol Mihai Manoliu.

Európsky hospodársky a sociálny výbor na svojom 470. plenárnom zasadnutí 15. a 16. marca 2011 (schôdza z 15. marca 2011) prijal 94 hlasmi za, pričom 1 člen hlasoval proti a 2 členovia sa hlasovania zdržali, nasledujúce stanovisko:

1. Odporúčania

1.1 Výbor sa domnieva, že je úlohou Európskej únie podporovať všetky členské štáty a podniky v ich úsilí o inováciu pracovísk. Inovácia na pracovisku sa využíva na to, aby sa udržateľným spôsobom pretvorili organizačné aktivity a aby sa zároveň zlepšila produktivita aj kvalita práce. Medzi oblasti, v ktorých sa dá dosiahnuť zlepšenie, patria pracovné procesy, organizácia práce, pracovné metódy a nástroje, fyzické pracovné prostredie, odborné schopnosti a pracovné postupy, ako aj manažment a vedenie.

1.2 EHSV odporúča, aby sa jasne vymedzil základný pojem „inovatívne pracovisko“. Skutočnosť, že takýto všeobecne uznávaný pojem chýba, by mohla byť jedným z dôvodov, prečo sa v minulosti dostávalo inovácii na pracoviskách vo väčšine dokumentov o politike EÚ len málo priestoru. Inštitúcie EÚ, členské štáty, sociálni partneri a organizácie občianskej spoločnosti musia chápať význam inovácií a spôsoby, akým sa uskutočňujú, a to najmä na úrovni podnikov a organizácií.

1.3 EHSV sa domnieva, že hoci sa koncepcia „inovatívneho pracoviska“ v dokumente Komisie nespomína, je jadrom stratégie Európa 2020, pretože je jedným z kľúčových predpokladov úspechu tejto stratégie. Odporúča preto, aby sa koncepcia „inovatívneho pracoviska“ začlenila do stratégie.

1.4 EHSV odporúča, aby Komisia v záujme lepšej vyváženosti stratégie Európa 2020 odštartovala pilotný projekt o inovatívnych pracoviskách ako súčasť hlavnej iniciatívy „Únia inovácií“. Hlavnou náplňou projektu by malo byť zlepšenie kvality pracovného života. EHSV sa domnieva, že by sa mali bezodkladne iniciovať ďalšie štúdie o vzťahu medzi kvalitou pracovného života, inovatívnosťou a produktivitou a že by sa mal zaviesť európsky index, ktorý by opisoval kvalitu pracovného života a jej vplyv na inovatívnosť a produktivitu. Pokrok musíme merať pomocou spoľahlivých ukazovateľov, ktoré sa sústreďujú nielen na vstupy, ale predovšetkým na výstupy.

1.5 EHSV má obavy, že financovanie z EÚ je zamerané na inovácie výrobkov vyrábaných špičkovými technológiami a inovácie pracovísk v ňom nemajú dostatočne významné miesto. Podľa jeho názoru by sa mala inovačná politika sústrediť viac na to, ako môžu rôzni partneri účinnejšie spolupracovať s cieľom podporovať inovatívne pracoviská a zvyšovať tak konkurencieschopnosť a blahobyt EÚ. EHSV pripomína, že finančné prostriedky EÚ možno použiť na podporu inovácií na pracoviskách a navrhuje, aby Komisia preskúmala všetky svoje finančné nástroje a čo najskôr k nim urobila potrebné úpravy (napr. štrukturálne fondy, najmä financovanie v sociálnej oblasti, výskumné a vývojové rámcové programy a vzdelávacie iniciatívy).

1.6 V súvislosti s hodnotením inovačnej politiky sa EHSV domnieva, že je dôležité zamerať sa na to, ako sa schopnosti na pracovisku využívajú a rozvíjajú, nielen na ponuku kvalifikovaných pracovníkov. Rovnako dôležitá je situácia, čo sa týka pracovných podmienok, podmienok zamestnania a pracovného prostredia. V podnikoch a organizáciách je potrebný nový viacsektorový prístup na rozvoj ich aktivít. EHSV odporúča Komisii a členským štátom, aby sa skutočne zamysleli nad tým, aké druhy politík a organizácie práce boli účinné pri zvyšovaní inovatívnosti investíciami do schopností. Ak chce Komisia zistiť, čo na úrovni podnikov a organizácií funguje, mala by podporovať výskum a šírenie jeho výsledkov. EHSV sa zároveň domnieva, že rozhodujúci význam má tiež to, aby Komisia zhodnotila existujúce inovačné stratégie s cieľom zaistiť, že každá z nich bude obsahovať definíciu inovácie pracovísk.

1.7 EHSV zastáva názor, že je dôležité, aby jednotný trh EÚ fungoval spôsobom podporujúcim také prostredie, v ktorom sú podniky a organizácie motivované k rozvíjaniu inovatívnosti. Hospodárska súťaž medzi podnikmi musí byť založená na kvalite výrobkov a služieb a ochrane životného prostredia, nielen na cenách. V tejto súvislosti má dôležitú príkladnú a vedúcu úlohu verejné obstarávanie.

1.8 EHSV pripomína, že vlády členských štátov musia v tejto oblasti zohrávať strategickú úlohu: kľúčové sú investície do inovačných projektov a rôzne hospodárske stimuly. Účinné využívanie finančných prostriedkov na podporu inovácie si vyžaduje dlhodobú perspektívu, metodický prístup a podporu vo forme poradenstva a usmerňovania pri začatí zlepšovacích projektov i počas ich trvania. V tejto súvislosti nesú sociálni partneri najväčšiu časť zodpovednosti za prípravu, implementáciu a hodnotenie projektov. Musí sa posilniť úloha organizácií občianskej spoločnosti pri organizovaní školení a predstavovaní osvedčených postupov.

1.9 Je dôležité mať na pamäti, že inovačná politika je v jednotlivých členských štátoch na rôznom stupni rozvoja. EHSV sa domnieva, že Komisia by mala poskytnúť príležitosti a prostriedky na vytváranie nových kapacít (napr. formou osvedčených postupov a projektov vzájomného učenia sa) tým krajinám, ktoré zatiaľ nemajú veľké skúsenosti s vytváraním inovácie v podnikoch a organizáciách. Bolo by vhodné, ak by sa v iniciatívach EÚ týkajúcich sa inovácie a vzdelávania kládol dôraz na inováciu pracovísk a nové druhy odborných schopností (okrem odborných a technických vedomostí môžu zahŕňať komunikačné schopnosti, tvorivosť a schopnosť inovovať), ako aj na postupy riadenia. Komisia môže zároveň čerpať z práce vývojových centier v niekoľkých členských štátoch, ktoré podporujú inovácie, kvalitné pracovné podmienky a produktivitu.

1.10 EHSV pripomína, že je dôležité pokračovať v diskusii o inovatívnych pracoviskách na rôznych európskych fórach, v členských štátoch, podnikoch a organizáciách. EHSV musí mať kľúčovú úlohu pri zvyšovaní informovanosti sociálnych partnerov, organizácií občianskej spoločnosti a politických činiteľov vo všeobecnosti o tom, že je potrebné rozvíjať takú politiku, ktorá podporuje inováciu na pracovisku. Úlohou EHSV je podporovať vo svojich textoch a všeobecnejšie aj v dokumentoch o politikách EÚ presadzovanie inovácie, a to najmä prezentovaním názorov na inovačnú politiku v stanoviskách výboru k otázkam hospodárskej a inovačnej politiky a politiky zamestnanosti a prostredníctvom využívania úzkych kontaktov s hospodárskymi a sociálnymi radami členských štátov.

2. Inovatívne pracoviská – ich význam pre hospodársky rast, trvalú produktivitu a kvalitné pracovné miesta

2.1 Členské štáty a inštitúcie EÚ sa zaviazali, že budú realizovať stratégiu, ktorá Európe pomôže k tomu, aby vyšla z krízy silnejšia, a vytvorí z EÚ inteligentnú, udržateľnú a inkluzívnu ekonomiku vykazujúcu vysokú mieru zamestnanosti, produktivity a sociálnej súdržnosti. Stratégia Európa 2020 prináša víziu sociálneho trhového hospodárstva Európy v 21. storočí (1).

2.2 Toto stanovisko je súčasťou príspevku EHSV k stratégii Európa 2020 a týka sa predovšetkým hlavných iniciatív „Únia inovácií“ a „Program pre nové zručnosti a nové pracovné miesta“ (2) a podporovania kvality práce a celoživotného vzdelávania (3).

2.3 V tomto stanovisku sa inovácia definuje v jej širšom zmysle: „Inovácia: uplatnená konkurenčná výhoda založená na schopnostiach, ktorá môže vyplývať z vedeckého výskumu, technológie, modelov podnikania, riešení v oblasti služieb, dizajnu, značiek alebo spôsobov organizovania práce a výroby, ako aj zlepšovania pracovného prostredia. Inovácia sa najčastejšie vytvorí kombináciou rôznych schopností a podporuje rozvoj podnikov a spoločnosti i zvyšovanie blahobytu.“

2.4 Pojem inovácia sa vzťahuje na všetky inovácie výrobkov, služieb, technické, sociálne a funkčné inovácie vo všetkých sektoroch a vo všetkých typoch organizácií. V rámci tohto prístupu sa považujú podniky, dobrovoľnícke organizácie a organizácie verejného sektora za inovátorov.

2.5 Inovácia pracovísk sa využíva na to, aby sa trvalo zlepšila produktivita organizácií a súčasne sa zvýšila kvalita pracovného života. Inovatívne pracoviská podporujú sociálnu a organizačnú zmenu, ktorej súčasťou sú integrované a udržateľné prístupy, zlepšujú výkonnosť podnikov a znižujú dlhodobé prevádzkové náklady. Medzi oblasti, v ktorých sa dá dosiahnuť zlepšenie, patria pracovné procesy, organizácia práce, pracovné metódy, fyzické pracovné prostredie, odborné schopnosti a pracovné postupy, ako aj manažment a vedenie.

2.6 Na základe uvedenej definície inovácie by mali byť investície v rámci inovačnej politiky zamerané na organizačné a zamestnancami podnecované inovácie na pracovisku s cieľom zlepšiť výkonnosť podnikov a verejných a iných organizácií, zvýšiť konkurencieschopnosť, zvýšiť počet a kvalitu pracovných miest (nové typy pracovných miest v existujúcich sektoroch a nové pracovné miesta v nových sektoroch), ako aj zvýšiť udržateľný rast produktivity a kvalitu zamestnania. Takéto investície podporujú efektivitu zamestnávateľov, pracovníkov a spoločnosti ako celku.

3. Nové prvky rastu a zmeny v kultúre práce

3.1 Európa potrebuje pre svoje hospodárstvo a blahobyt nové prvky rastu. Potrebujeme rast produktivity vo všetkých sektoroch. Ak sa to dosiahne udržateľným spôsobom, môže to podporiť inovatívnosť a vytvoriť viac kvalitnejších pracovných miest. Zvyšovanie produktivity a kvality pracovného života je založené predovšetkým na kombinácii technológie a schopností zamestnancov, angažovanosti a motivácie zamestnancov, ako aj vedenia prinášať nové výrobky, služby a pracovné postupy. Zvýšená inovačná kapacita organizácie vytvára priaznivý kolobeh, v ktorom inovatívnosť vedie k produktivite, na základe čoho je možné investovať zisk naspäť do organizácie, aby sa tak opäť podporila inovatívnosť (4).

3.2 V nasledujúcich rokoch bude pracovný život prechádzať veľkou kultúrnou premenou. Spôsobia to faktory, ako sú zmeny vo veľkosti pracovnej sily, ktoré vyplývajú z demografického vývoja, vyššia úroveň vzdelania pracovníkov, vplyv pokroku dosiahnutého vo výskume (najmä v medicíne) na očakávanú dĺžku života a trvanie pracovného života, prenikanie digitalizácie do výroby a služieb, celosvetová hospodárska súťaž a požiadavky udržateľného rozvoja.

3.3 Kľúčovou otázkou z hľadiska budúcej konkurencieschopnosti na úrovni štátov aj na európskej úrovni je, ako bude organizovaná práca a ako budú ľudia na pracovisku riadení. Ľudia si čoraz viac želajú, aby bola ich práca zmysluplná, a cenia si význam, ktorý práca dáva ich životu, pričom čoraz častejšie požadujú zosúladenie práce, rodiny a voľného času. Objavujú sa tiež požiadavky, aby pracovný čas a systémy odmeňovania zodpovedali individuálnym potrebám ľudí. Pracoviská sa stávajú rozmanitejším prostredím, v ktorom treba riadiť pracovníkov rôzneho veku a rôznej národnosti či príslušnosti k menšine. Technologický pokrok má rozhodujúci vplyv na pracovné prostredie a nástroje. Pracovisko v roku 2020 sa bude dať najlepšie opísať takto: vhodné na spoluprácu, autentické, osobné, inovatívne a sústredené na sociálne kontakty (5).

3.4 Zmeny v kultúre práce vytvárajú tlak na zmeny v pracovných postupoch a riadení. Vyššia vnímavosť aspektov udržateľnosti je trendom, ktorý bude čoraz viac formovať charakter práce, pretože podniky začínajú merať úspech a prijímať operatívne rozhodnutia s ohľadom na hospodárske, sociálne a environmentálne parametre. Hlavnou zásadou pri plánovaní udržateľného pracoviska je vytvoriť pracoviská, ktorú sú nielen zdravé a produktívne, ale aj inšpirujúce a zvyšujúce blahobyt.

4. Inovatívne pracoviská

4.1 Inovačná kapacita organizácie závisí od motivácie a odhodlanosti manažmentu a ostatných pracovníkov obnoviť svoju prácu i celú organizáciu. Výsledkom sú najnovšie modely výrobkov a služieb alebo organizačné procesy, ktoré sú pre zákazníkov prínosom. Čím rozvinutejšie postupy uplatňuje organizácia pri svojich inovačných aktivitách, tým lepšia je jej schopnosť implementovať inovácie. (6)

4.2 Štúdie ukazujú, že väčší počet úspešných inovácií v organizácii súvisí s inováciou pracoviska než s technologickou inováciou (7). Takisto je dôležité pochopiť rôzne aspekty procesu obnovy – vo väčšine prípadov sa môže inovácia výrobkov a služieb podariť len vtedy, ak dôjde k inovácii vo vzťahu k organizačnému a pracovnému prostrediu (8).

4.3 Zároveň je potrebné investovať do výskumu a technologického vývoja. Úspech nie je vždy podmienený tým, že má niekto najnovšiu technológiu, ale tým, že má najproduktívnejšiu technológiu s mnohorakým využitím. Dôležité je tiež využívať možnosti, ktoré ponúka technológia vyvinutá niekde inde (napr. IKT, digitalizácia) a regulačné prostredie (napr. normalizácia). Výsledky výskumu a technológia sa však automaticky nepremietnu do nových podnikateľských činností alebo produktivity. Uplatnenie technológie si často vyžaduje vysokú úroveň podnikovo interných schopností. Intelektuálny kapitál (9) a investície do neho sa musia využívať účinnejšie. Najčastejšie sú práve toto najslabšie články pri uplatňovaní novej technológie.

4.4 Pri hodnotení inovačnej politiky je obzvlášť dôležité zamerať sa na to, ako organizácia existujúce schopnosti využíva a rozvíja, nielen na ponuku kvalifikovaných pracovníkov. Je dokázané, že podiel organizácií, ktoré vo svojich postupoch riadenia podporujú individuálne vzdelávanie aj vzdelávanie v rámci celej organizácie, v hospodárstve je veľmi silným ukazovateľom inovačnej kapacity v hospodárstve ako celku (10), (11).

4.5 Podniky zatiaľ nepochopili, aké výhody prinesie inovácia založená na zlepšovaní odborných schopností ich zamestnancov. Na základe prieskumu nadácie Eurofound o pracovných podmienkach (12) a štúdie Európskeho strediska pre rozvoj odborného vzdelávania (Cedefop) (13) investujú európske podniky ešte stále príliš málo do intelektuálneho kapitálu. Len 26 % podnikov, ktoré školia svojich zamestnancov, predvída odborné schopnosti potrebné v budúcnosti.

4.6 Prakticky všetky inovácie sú výsledkom predchádzajúcich inovácií, nazhromaždených skúseností, učenia sa a odborných spôsobilostí. Keď vezmeme do úvahy, akú dôležitú úlohu zohrávajú v podniku zamestnanci ako zdroj poznatkov a nápadov, je zarážajúce, ako málo sa táto skutočnosť využíva či zohľadňuje v inovačnej politike a v diskusiách (14).

4.7 Inovácia, ktorej základom je pracovisko, predstavuje potenciál začleniť nápady, spôsobilosti a poznatky vychádzajúce zo skúseností všetkých skupín zamestnancov. Doterajšie skúsenosti ukazujú, že dobré pracovné vzťahy, pracovné prostredie a podmienky práce zvyšujú pravdepodobnosť inovácie pracovísk (15), (16). Vychádzajúc z prípadových štúdií (17), takáto činnosť má niekoľko výhod a pozitívny vplyv na celkovú ziskovosť podnikov. Pozitívnymi vedľajšími účinkami sú vyššia spokojnosť v zamestnaní a menej absencií pre práceneschopnosť. Inovačná činnosť, ktorej základom je pracovisko, tiež môže priniesť účinné spôsoby úspory energie a zdrojov, ale aj zlepšenie fungovania fyzického pracovného prostredia. Tým sa vložené investície podniku alebo organizácii viacnásobne vrátia.

4.8 Zásadný význam pre úspech a pozíciu podnikov a organizácií má záujem ich pracovníkov o prácu, ich tvorivé schopnosti a iniciatíva (80 %). Zatiaľ sme len v počiatočnom štádiu chápania týchto vlastností a ich využívania ako konkurenčnej výhody, pretože manažment nie je dostatočne informovaný o ich význame. Dôležitosť tradičných vlastností pracovníka, ako je poslušnosť, pracovitosť a inteligencia je síce jasná, no v globalizovanom svete a kontexte technologického pokroku sa ich úloha ako konkurenčnej výhody značne znížila (18).

4.9 Štúdie ukazujú, že najčastejšou prekážkou inovácie pracovísk je chýbajúca motivácia na strane vedenia, ktoré si neuvedomuje potrebu opatrení na zlepšenie. Ďalšími prekážkami sú nedostatok správnych informácií, slabá schopnosť podporovať zmeny a možné podnikateľské riziká spojené so zmenou (19). Strach pracovníkov zo zmeny sa takisto stáva prekážkou, najmä keď na pracovisku chýba kultúra zapájania sa.

4.10 Zvládanie zmien a vytváranie inovatívnych procesov preto zostáva veľkou výzvou pre väčšinu podnikov a organizácií a odborná príprava vo vzťahu k týmto schopnostiam nie je adekvátna (20). Riadenie ľudských zdrojov by sa malo považovať za strategický aspekt riadenia. Takéto schopnosti by mohli slúžiť ako nový druh hnacej sily hospodárskeho rastu. Nové stimuly sú potrebné na to, aby boli riadiaci pracovníci i zamestnanci zaangažovaní do zlepšovateľskej činnosti a rozhodovania, spolu s podnikateľskou kultúrou, ktorá motivuje ľudí k spolupráci a zapája ich do zlepšovania ich organizácie.

V Bruseli 15. marca 2011 Predseda Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru Staffan NILSSON

(1) Stratégia Európa 2020 zahŕňa tri vzájomne sa posilňujúce priority:

— inteligentný rast: vytvorenie hospodárstva založeného na znalostiach a inovácii,

— udržateľný rast: podporovanie ekologickejšieho a konkurencieschopnejšieho hospodárstva, ktoré efektívnejšie využíva zdroje,

— inkluzívny rast: podporovanie hospodárstva s vysokou zamestnanosťou, ktoré zabezpečí sociálnu a územnú súdržnosť.

(2) Stanovisko EHSV o nových zručnostiach pre nové pracovné miesta (Ú. v. EÚ C 128, 18.5.2010, s. 74).

(3) Stanovisko EHSV o usmerneniach pre politiky zamestnanosti (Ú. v. EÚ C 107, 6.4.2011, s. 77).

(4) Stanovisko EHSV na tému „Podpora trvalo udržateľnej produktivity na európskych pracoviskách“ (Ú. v. EÚ C 10, 15.1.2008, s. 72 – 79).

(5) Max Mickelsson, seminárna prezentácia, Helsinki, 25. 1. 2011.

(6) Bessant, John (2003): High-involvement Innovation (Innovative capability’s eight dimensions).

(7) Frank Pot, Radboud University and European Association of National Productivity Centres: Workplace innovation for better jobs and performance, november 2010, Antalya.

(8) Napríklad: Terhi Arvonen / Lumene, seminárna prezentácia, Helsinki, 25. 1. 2011; a Laura Seppänen a Annarita Koli / Sociálne služby v meste Helsinki, seminárna prezentácia, Helsinki, 25. 1. 2011.

(9) Väčšinu investícií do intelektuálneho kapitálu predstavujú investície do inovácií, najmä výdavky na výskum a vývoj. Ochranné známky, ľudské zdroje, organizačná štruktúra, investovanie do softvéru a digitálne znalosti, budovanie značky (tzv. branding), podnikateľské metódy a dizajn sú tiež významné. Intelektuálny kapitál kladie dôraz na schopnosti zamestnancov a význam, ktorý má vytváranie, uplatňovanie a využívanie nových poznatkov pre hospodárstvo a produktivitu.

(10) Dirk van Damme, Centrum OECD pre výskum a inováciu v oblasti vzdelávania, na diskusii Strediska pre monitorovanie trhu práce EHSV, ktorá sa konala 15. decembra 2010.

(11) OECD, Innovative workplaces 2020:„… organizácia práce podporujúca inováciu využívaním samostatnosti a voľnosti zamestnancov v konaní, ktoré sú podporované možnosťami vzdelávania a odbornej prípravy“.

(12) Eurofound, prieskum o pracovných podmienkach v Európe v roku 2010.

(13) Cedefop, Encouraging continuing training by enterprises – time for a rethink?, krátky oznam, marec 2010.

(14) Tarmo Lemola, Innovaation uudet haasteet ja haastajat (Nové výzvy inovácie), WSOYpro Oy 2009.

(15) Napríklad: Andreas Crimmann, Inštitút pre výskum zamestnanosti (IAB), Nemecko, diskusia Strediska pre monitorovanie trhu práce, ktorá sa uskutočnila 15. decembra 2010.

(16) Tuula Eloranta, seminárna prezentácia, Helsinki, 25. 1. 2011.

(17) LO (Dánska konfederácia odborových zväzov),Employee-driven innovatio 2008.

(18) Tuomo Alasoini (založené na myšlienke Hamela, 2007), seminár, 25. 1. 2011, Helsinki.

(19) Tuomo Alasoini, seminárna prezentácia, Helsinki, 25. 1. 2011.

(20) Dirk Ameel, Ameel D&C bvba, diskusia Strediska pre monitorovanie trhu práce, ktorá sa uskutočnila 15. 12. 2010.