Správa Komisie o smernici Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov [SEK(2007) 812] /* KOM/2007/0334 v konečnom znení */





[pic] | KOMISIA EURÓPSKYCH SPOLOČENSTIEV | Brusel, 18.6.2007 KOM(2007) 334 v konečnom znení SPRÁVA KOMISIE o smernici Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov [SEK(2007) 812] SPRÁVA KOMISIE o smernici Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov Úvod Smernicou Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov, alebo závodov[1] sa kodifikuje smernica Rady 77/187/EHS[2], zmenená a doplnená smernicou Rady 98/50/ES[3]. Podľa článku 7 b , vloženého do smernice 98/50/ES, „Komisia predloží Rade analýzu dosahov ustanovení tejto smernice do 17. júla 2006. Navrhne všetky zmeny a doplnenia, ktoré sa ukážu byť potrebné“. Tento článok sa stal článkom 10 smernice 2001/23/ES. Cieľom tejto správy je teda analyzovať ustanovenia smernice na základe získaných skúseností a najmä judikatúry Súdneho dvora, ako aj vzhľadom na vyplnený dotazník členských štátov a sociálnych partnerov, ktorý im zaslala Komisia (pozri príloha I) a ktorý jej umožní navrhnúť prípadné zmeny a doplnenia. V roku 2007 pripravia útvary Komisie podrobnú správu o uplatňovaní smernice v každom z dvadsiatich piatich členských štátoch. Cieľom smernice, ktorá sa zakladá na článku 94 Zmluvy o ES, je snaha o ochranu zamestnancov v prípade zmeny vedenia podniku, a najmä zabezpečiť zachovanie ich práv. Vychádza zo zistenia, že v členských štátoch existujú rozdiely, pokiaľ ide o ochranu zamestnancov v tejto oblasti, a zdôrazňuje možný dosah týchto rozdielov na fungovanie spoločného trhu. Vzhľadom na to usudzuje, že je potrebné harmonizovať túto potrebu. Cieľ tejto harmonizácie je dvojaký: zabezpečiť porovnateľnú ochranu práv zamestnancov v rôznych členských štátoch a zároveň dosiahnuť aproximáciu povinností vyplývajúcich z týchto pravidiel ochrany pre podniky v Spoločenstve. Súdny dvor niekoľkokrát zdôraznil, že pravidlá smernice sa musia považovať za záväzné v tom zmysle, že nie je dovolené sa od nich odchýliť v neprospech zamestnancov. Vzhľadom na to sa zamestnanec nemôže vzdať práv, ktoré mu smernica priznáva, a tieto práva nesmú byť obmedzené, dokonca ani s jeho súhlasom, a dokonca ani v prípade, ak nevýhody, ktoré z tohto vzdania sa práv preňho vyplývajú, sú vyvážené takými výhodami, že sa z celkového hľadiska neocitne v nevýhodnejšej situácii. K 31. augustu 2006 prijal Súdny dvor na základe tejto smernice 44 rozsudkov, z toho 40 sa týkalo prejudiciálnych otázok. Tridsať rozsudkov sa týkalo rozsahu pôsobnosti smernice a najmä pojmu prevod. V uvedenej smernici 98/50/ES sa upresňuje tento pojem na základe bohatej jurisdikcie Súdneho dvora. Zdá sa, že to vysvetľuje skutočnosť, prečo neexistuje žiadny rozsudok v tejto oblasti, pokiaľ ide o prevody uskutočnené po 17. júli 2001 (termín transpozície smernice). Rozsah PÔSOBNOSTI (čLÁNKY 1 A 2) Osobný rozsah pôsobnosti Dotknuté subjekty Smernica sa vzťahuje na prevody podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov. Tieto pojmy možno spojiť pod všeobecnejším pojmom „hospodársky subjekt“, pod ktorým sa na účely tejto smernice rozumie organizované zoskupenie prostriedkov umožňujúce výkon hospodárskej činnosti sledujúcej vlastný zámer. Z hľadiska činnosti je základným prvkom, ktorý charakterizuje subjekt ako podnik alebo závod, vykonávanie hospodárskej činnosti, inak povedané skutočnosť, že na trh dodáva tovar alebo poskytuje služby. Činnosti zahŕňajúce výkon verejných právomocí nepatria do rozsahu pôsobnosti smernice. Prevody zahŕňajúce námorné lode sú výslovne vylúčené zo smernice. Napriek tomu sa vnútroštátne ustanovenia transponujúce smernicu vzťahujú na námorné lode v dvanástich členských štátoch (pozri prílohu I, otázka 1.5). Chránení zamestnanci Termín „zamestnanec“ sa vzťahuje na každú osobu, ktorá je v príslušnom členskom štáte chránená ako zamestnanec v rámci vnútroštátnych právnych predpisov o zamestnanosti. Chránení sú všetci zamestnanci, teda aj zamestnanci na dobu určitú alebo zamestnanci na čiastočný úväzok. Vecný rozsah pôsobnosti Prevod musí spĺňať dve podmienky: a) musí dôjsť k zmene zamestnávateľa, a b) prevádzaný subjekt si musí zachovať svoju identitu. Zmena zamestnávateľa V zmluvných vzťahoch musí dôjsť k zmene právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá je zodpovedná za výkon činnosti a ktorá zabezpečuje plnenie povinností zamestnávateľa voči zamestnancom subjektu. Prevod vlastníctva väčšinovej časti akcií podniku alebo zmena väčšiny akcionárov nie je prevodom podniku, pretože právna subjektivita zamestnávateľa sa nemení. Komisia usudzuje, že revízia smernice s cieľom zahrnúť do pojmu prevod zmenu kontroly podľa návrhu Európskej konfederácie odborových zväzov (pozri prílohu I, otázka 4) nie je v tomto štádiu opodstatnená. Totiž, aj keď zmena kontroly môže viesť k zmenám v podniku, právne postavenie zamestnancov voči zamestnávateľovi sa nemení. V zmysle smernice 2002/14/ES[4] budú tieto zmeny v každom prípade predmetom vhodných informačných a konzultačných postupov. Zachovanie identity Zachovanie identity sa vyznačuje vykonávaním rovnakých činností novým zamestnávateľom a zároveň zachovaním zamestnancov, vedenia, organizácie práce, prevádzkových postupov alebo dostupných operačných zdrojov. Vnútroštátne súdy posúdia, či došlo k prevodu, na základe daných osobitných kritérií výkladu: - typ podniku alebo závodu; - či dochádza, alebo nedochádza k prevodu hmotných aktív, ako sú budovy alebo hnuteľný majetok; - hodnota nehmotných aktív v čase prevodu; - či nový zamestnávateľ preberá, alebo nepreberá väčšinu zamestnancov; - či dochádza, alebo nedochádza k prevodu klientov; - stupeň podobnosti medzi činnosťami vykonávanými pred prevodom a po ňom; - prípadne obdobie pozastavenia činností. Všetky tieto skutočnosti sú však iba čiastočnými aspektmi nevyhnutného celkového hodnotenia a vzhľadom na to sa nemôžu posudzovať samostatne. Írske orgány navrhli revíziu pojmu prevod s cieľom objasniť uplatňovanie smernice na outsourcing činností, teda pridelenie úlohy alebo služby podniku inému podniku. Komisia usudzuje, že vysvetlenie Súdneho dvora vymedzenia prevodu uvedeného v smernici je dostatočne obsiahle na to, aby splnilo účel ochrany zamestnancov v prípade zmeny zamestnávateľa v rôznych prípadoch outsourcingu, ktoré môžu nastať vo vnútroštátnom kontexte dvadsiatich piatich členských štátov. Vzhľadom na to sa domnieva, že revízia tohto pojmu nie je v tomto štádiu opodstatnená. Územný rozsah pôsobnosti Smernica sa uplatňuje „v tých prípadoch a do tej miery, pokiaľ sa daný podnik, závod alebo časť podniku alebo závodu, ktorej sa prevod týka, nachádza na území, na ktoré sa zmluva vzťahuje“ (článok 1 ods. 2) alebo v členskom štáte Európskeho hospodárskeho priestoru (Nórsko, Island, Lichtenštajnsko) (článok 68 Dohody o Európskom hospodárskom priestore[5]) . Komisia, ako aj niektoré členské štáty (pozri prílohu I, otázky 1.1 - 1.4) skonštatovali, že uplatňovanie vnútroštátnych opatrení implementácie smernice na nadnárodné prevody môže vyvolať problémy, ktorých riešenie smernica neumožňuje. Smernica totiž na rozdiel od návrhu Komisie z roku 1974 neobsahuje ustanovenia o konflikte zákonov. Niektoré z jej ustanovení sa však osobitne odvolávajú na rozhodné vnútroštátne právo: napríklad pojem zamestnanec (článok 2 ods. 1 písm. d)) alebo vymedzenie pracovnej zmluvy (článok 2 ods. 2). Súdny dvor sa tiež odvolal na vnútroštátne právne predpisy členských štátov v rámci vyslovenia sa k niektorým aspektom prevodov podnikov. Smernica napokon poskytuje členským štátom viaceré možnosti . Aj keď medzinárodné súkromné právo a najmä Rímsky dohovor [6] môžu poskytnúť návod na riešenie individuálnych pracovnoprávnych vzťahov v prípade nadnárodného prevodu, kolektívne aspekty týchto prevodov (kolektívne dohody, ochrana zástupcov zamestnancov, informačné a konzultačné povinnosti) nie sú vyriešené. Komisia sa preto domnieva, že nadnárodné prevody by sa mali v smernici riešiť osobitne . Zachovanie práv zamestnancov (články 3 - 5) Prevod práv a povinností na nadobúdateľa Práva a povinnosti prevádzateľa vyplývajúce z pracovnej zmluvy alebo z pracovnoprávneho vzťahu, ktorý existoval ku dňu prevodu, sa z dôvodu tohto prevodu prevedú na nadobúdateľa. Prevod týchto práv a povinností nastáva automaticky z dôvodu prevodu podniku a nemôže byť podriadený úmyslu prevádzateľa alebo nadobúdateľa, alebo dohode zamestnancov, ale bez toho, aby bolo dotknuté právo zamestnanca nepokračovať v pracovnoprávnom vzťahu s nadobúdateľom. Prevod sa týka všetkých práv zamestnancov uvedených v článku 3 ods. 1, na ktoré sa nevzťahujú výnimky uvedené v článku 3 ods. 4 (pozri bod 3.4 nižšie). Prípadná spoločná a nerozdielna zodpovednosť prevádzateľa a nadobúdateľa V zásade je prevádzateľ zbavený svojich povinností zamestnávateľa z dôvodu prevodu bez toho, aby bol tento právny dôsledok podriadený súhlasu príslušných zamestnancov. Členské štáty však môžu ustanoviť, že po dni prevodu bude prevádzateľ spoločne a nerozdielne s nadobúdateľom zodpovedný za záväzky vyplývajúce z pracovnej zmluvy alebo z pracovnoprávneho vzťahu, ktoré existujú v deň prevodu. Štrnásť členských štátov ustanovilo túto spoločnú a nerozdielnu zodpovednosť prevádzateľa a nadobúdateľa (pozri prílohu I, otázka 2.1). Platná kolektívna dohoda V článku 3 ods. 3 smernice sa ustanovuje nadobúdateľovi povinnosť dodržiavať podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve za tých istých podmienok, ktoré platili pre prevádzateľa podľa danej zmluvy, až do dňa ukončenia alebo uplynutia tejto kolektívnej zmluvy, alebo nadobudnutia platnosti, alebo uplatnenia inej kolektívnej zmluvy. Členské štáty môžu obmedziť obdobie dodržiavania pracovných podmienok vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy s výhradou, že nebude kratšie ako jeden rok. V každom prípade, toto obmedzenie platí, len ak v období jedného roka po prevode nenastane žiadna z uvedených situácií. Desať členských štátov využilo túto možnosť obmedzenia obdobia (pozri prílohu I, otázka 2.2). Pre nadobúdateľa je záväzná iba kolektívna zmluva platná v čase prevodu; smernica nechráni hypotetické zisky vyplývajúce z ďalšieho vývoja kolektívnych zmlúv. V tomto štádiu sa Komisia nedomnieva, že by vysvetlenie smernice navrhované orgánmi Slovenskej republiky s cieľom zohľadniť situáciu, keď by prevod viedol k uplatneniu viacerých kolektívnych dohôd, bolo potrebné. V týchto prípadoch by totiž uzavretie novej kolektívnej zmluvy, ako to umožňuje článok 3 ods. 3, malo viesť k zjednoteniu pracovných podmienok. Neuplatňovanie smernice na dávky, ktoré nie sú poskytované v rámci zákonných systémov sociálneho zabezpečenia Pokiaľ členské štáty nestanovia inak, prevod sa neuplatňuje na práva zamestnancov na dávky v starobe, invalidite alebo na pozostalostné dávky podľa doplnkových odborových alebo medziodborových dôchodkových systémov, ktoré nie sú súčasťou zákonných systémov sociálneho zabezpečenia v členských štátoch. V dôsledku toho sa povinnosti prevádzateľa, založené na systémoch, ktoré nie sú zákonom stanovené, neprevádzajú. V trinástich členských štátoch sú tieto práva prevádzané rovnako ako akékoľvek iné práva buď preto, že sú osobitne zahrnuté, alebo preto, že nie sú osobitne vylúčené. Komisia však konštatuje, že v niektorých členských štátoch sa práva, ktoré nie sú osobitne zahrnuté, ponímajú ako vylúčené (pozri prílohu I, otázka 2.3). V tomto kontexte je potrebné uviesť, že Komisia predložila 20. októbra 2005 návrh smernice Európskeho parlamentu a Rady o zlepšení prenosnosti práv na doplnkový dôchodok[7]. Tento návrh je v súčasnosti predmetom medziinštitucionálnych diskusií. Zmena pracovných podmienok Vzhľadom na skutočnosť, že nadobúdateľ preberá na seba práva a povinnosti prevádzateľa vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, smernicou sa nebráni nadobúdateľovi zmeniť pracovnoprávny vzťah, pokiaľ rozhodné vnútroštátne právo pripúšťa takúto zmenu mimo hypotézy prevodu podniku. Ak dôjde k rozviazaniu pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu, pretože prevod v zmysle smernice obsahuje podstatnú zmenu pracovných podmienok v neprospech zamestnanca, táto zmluva alebo vzťah sa považujú za rozviazané na podnet zamestnávateľa. Je úlohou vnútroštátnych súdov rozhodnúť, či pracovná zmluva navrhnutá nadobúdateľom obsahuje podstatnú zmenu pracovných podmienok v neprospech zamestnanca. V tomto štádiu nepovažuje Komisia za vhodné prijať návrh Spojeného kráľovstva zaviesť pre zamestnávateľa možnosť zmeniť po dohode so zamestnancom pracovnú zmluvu s cieľom harmonizovať pracovné podmienky medzi existujúcimi a prebratými zamestnancami, pokiaľ tieto zmeny vo všeobecnosti nezhoršia pracovné podmienky prebratých zamestnancov. Komisia totiž usudzuje, že takúto harmonizáciu možno dosiahnuť prostredníctvom kolektívnych zmlúv, ktoré vzhľadom na pôsobenie zástupcu zamestnancov poskytujú prebratým zamestnancom primerané záruky. Ochrana pred prepustením Prevod podniku, závodu alebo časti podniku, alebo závodu nemôže byť automaticky dôvodom na prepustenie z práce zo strany prevádzateľa alebo nadobúdateľa, ale toto ustanovenie nebráni prepúšťaniu, ku ktorému môže dôjsť z hospodárskych, technických alebo organizačných dôvodov zahŕňajúcich zmeny na úrovni zamestnanosti. Preto sa smernica obmedzuje na zákaz prepúšťania, ktorého jediným dôvodom je prevod. Dosah smernice vo veci prepúšťania môže byť obmedzený právom, ktoré bolo uznané členským štátom, nerozšíriť ustanovenú ochranu na „niektoré špecifické kategórie zamestnancov, na ktoré sa nevzťahujú právne predpisy alebo prax členských štátov v oblasti ochrany pred prepustením“. Iba štyri členské štáty využívajú túto možnosť (pozri prílohu I, otázka 2.4). Zamestnanci, ktorých prevádzateľ nezákonne prepustil krátko pred prevodom podniku a ktorých nadobúdateľ opätovne nezamestnal, sa môžu odvolať na protiprávnosť tohto prepustenia. Právo zamestnanca nepokrač ovať v pracovnoprávnom vzťahu s nadobúdateľom Cieľom smernice je chrániť práva zamestnancov v prípade zmeny zamestnávateľa tým, že im poskytuje možnosť naďalej pracovať pre nadobúdateľa za rovnakých podmienok aké boli dohodnuté s prevádzateľom. Jej účelom však nie je zaručiť pokračovanie zmluvy uzavretej s prevádzateľom, pokiaľ si zamestnanec neželá naďalej pracovať pre nadobúdateľa. V prípade, že sa zamestnanec dobrovoľne rozhodne ukončiť zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah s nadobúdateľom, je úlohou členských štátov rozhodnúť o riešení tejto zmluvy alebo tohto vzťahu. Môžu konkrétne ustanoviť, že v takom prípade sa zmluva alebo pracovnoprávny vzťah považujú za rozviazané buď na podnet zamestnanca, alebo zamestnávateľa. Môžu tiež ustanoviť, že zmluva alebo pracovnoprávny vzťah musia zostať uzatvorené s prevádzateľom. Prevody uskutočnené počas konkurzného konania S cieľom zaručiť udržanie platobne neschopných podnikov sa v článku 5 smernice priznáva členským štátom určitá miera voľnosti. V zásade články 3 a 4 smernice neplatia na konkurzné konania ustanovené v súvislosti s likvidáciou majetku prevádzateľa pod dohľadom príslušného verejného orgánu. Pokiaľ sa však tieto dva články vzťahujú na konkurzné konanie pod dohľadom príslušného verejného orgánu, členské štáty môžu podľa článku 5 ods. 2 ustanoviť: a) že niektoré povinnosti prevádzateľa sa neprevedú na nadobúdateľa za podmienok uvedených v tomto článku, alebo b) že za určitých podmienok dôjde k zmene zamestnaneckých podmienok zamestnanca. Jedenásť členských štátov uplatňuje vnútroštátne opatrenia transponujúce články 3 a 4 smernice na prevody, keď je prevádzateľ predmetom konkurzného konania. Šesť členských štátov využilo možnosti, ktoré poskytuje článok 5 ods. 2 (pozri prílohu I, otázky 2.6 a 2.7). Pokiaľ ide o dosah týchto ustanovení v praxi, členské štáty nemajú informácie, podľa ktorých by počet zachránených platobne neschopných podnikov vzrástol z dôvodu využitia týchto výnimiek (pozri prílohu I, otázka 2.8). Prevod prevádzateľa vo vážnej hospodárskej kríze Taliansko je jediným členským štátom, ktorý k 17. júlu 1998 disponoval vnútroštátnymi právnymi predpismi vymedzujúcimi situáciu vážnej hospodárskej krízy spĺňajúcej podmienky článku 5 ods. 3, a ktorý by tak zo zákona mohol povoliť zmenu pracovných podmienok v súlade s článkom 5 ods. 2 písm. b). Komisia sa však domnieva, že talianske právne predpisy značne presahujú rámec jednoduchej zmeny pracovných podmienok, pretože znemožňujú zamestnancom podnikov v kríze využiť výhody článkov 3 a 4 smernice. Za týchto podmienok sa Komisia rozhodla dať Taliansku možnosť predložiť svoje pripomienky na túto tému v súlade s článkom 226 Zmluvy o ES (porušenie č. 2005/2433). Vzhľadom na to je vypracovanie správy o dôsledkoch tohto ustanovenia podľa druhého pododseku článku 5 ods. 3 bezpredmetné. Ochrana funkcií zástupcov zamestnancov (článok 6) Cieľom článku 6 smernice je zaručiť pokračovanie funkcie zastúpenia a ochranu príslušných osôb. Pokiaľ ide o pokračovanie funkcie zastúpenia, netreba zabúdať, že ak si prevedený podnik zachová autonómnosť, inak povedané, naďalej existuje ako samostatná prevádzková jednotka a nie je integrovaný do komplexnejšej štruktúry, postavenie a funkcia zástupcov alebo zastúpenia zamestnancov, ktorých sa prevod týka, musia byť zachované za podmienok stanovených vnútroštátnymi právnymi predpismi členských štátov. Toto ustanovenie sa však neuplatňuje, ak v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi sú splnené podmienky nevyhnutné na opätovné vymenovanie zástupcov zamestnancov. Zástupcovia zamestnancov dotknutých prevodom, ktorých funkčné obdobie uplynie v dôsledku tohto prevodu, „naďalej požívajú ochranu poskytovanú zákonmi, inými právnymi predpismi a správnymi opatreniami alebo praxou členských štátov“. Informácie a konzultácie (článok 7) Prevádzateľ a nadobúdateľ sú povinní poskytnúť zástupcom svojich zamestnancov isté informácie. Zatiaľ čo povinnosť informovať je všeobecná, povinnosť vykonávať konzultácie je obmedzená. Táto povinnosť vzniká, keď prevádzateľ alebo nadobúdateľ plánuje prijať opatrenia týkajúce sa zamestnancov, napríklad znižovanie stavu zamestnancov. Konzultácia sa koná „s cieľom dosiahnuť dohodu“. Členské štáty sú povinné prijať všetky opatrenia potrebné na vymenovanie zástupcov zamestnancov s cieľom plniť informačnú a konzultačnú povinnosť ustanovenú v článku 7. Vzhľadom na to sa smernicou poskytuje členským štátom značná voľnosť pri vymedzení spôsobu a podmienok vymenovania zástupcov zamestnancov. Informačné a konzultačné povinnosti platia bez ohľadu na to, či rozhodnutie vedúce k prevodu prijme zamestnávateľ, alebo podnik, ktorý ho kontroluje. Členské štáty môžu obmedziť uvedené povinnosti na podniky alebo závody, ktoré počtom zamestnancov spĺňajú podmienky voľby alebo vymenovania kolektívneho orgánu zastupujúceho zamestnancov. Túto možnosť využilo šesť členských štátov (pozri prílohu I, otázka 3.2). Ak v podniku alebo závode nie sú vymenovaní zástupcovia zamestnancov, príslušní zamestnanci musia byť v každom prípade vopred informovaní. Francúzske orgány sa domnievajú, že prevádzajúci zamestnávateľ by mal zabezpečiť individuálne poskytnutie informácií zamestnancom o všetkých právach platných po prevode bez ohľadu na informácie povinne poskytované zástupcom zamestnancov. Komisia však usudzuje, že existujúca informačná povinnosť je dostatočná na to, aby pomohla zamestnancom hájiť ich práva, a že nie je potrebné ukladať zamestnávateľom nadmerné povinnosti. Pokiaľ to však členské štáty považujú za vhodné, môžu slobodne rozšíriť tieto povinnosti na vnútroštátnej úrovni podľa článku 8 smernice. Vzhľadom na to sa Komisia domnieva, že revízia smernice v tomto bode nie je v tomto štádiu opodstatnená. Záver Takmer tridsať rokov po prijatí smernice 77/187/EHS sa Komisia domnieva, že táto smernica naďalej zohráva podstatnú úlohu pri ochrane práv zamestnancov. Tento text zaviedol do právneho poriadku mnohých členských štátov, ktoré ju nepoznali, zásadu zachovania pracovných zmlúv napriek zmene právnej subjektivity zamestnávateľa. Revízia z roku 1998 tiež umožnila na jednej strane upresniť pojem prevod na základe bohatej jurisdikcie Súdneho dvora a na strane druhej poskytnúť členským štátom určitú mieru voľnosti pri uplatňovaní niektorých ustanovení, najmä v prípade platobnej neschopnosti prevádzateľa. V snahe nájsť rovnováhu medzi ochranou zamestnanca a slobodou vo vykonávaní hospodárskej činnosti prispela smernica vo veľkej miere k tomu, že veľký počet reštrukturalizačných operácií v Európe sa stal zo sociálneho hľadiska prijateľnejší. Komisia sa však domnieva, že pokiaľ nebude otázka cezhraničných prevodov explicitne upravená v smernici, ktorá však ustanovuje svoje vlastné uplatňovanie na prevody, pri ktorých podnik, ktorého sa prevod týka, patrí do územného rozsahu pôsobnosti zmluvy, môže to vyvolať neistotu u zamestnávateľov a zamestnancov. Okrem toho sa Komisia domnieva, že rozšírenie EÚ a konsolidácia vnútorného trhu, globalizácia a uľahčenie cezhraničných aktivít nariadeniami o európskej spoločnosti[8] a o európskom družstve[9] alebo smernicou o cezhraničných zlúčeniach alebo splynutiach[10] sú faktormi podporujúcimi zvýšenie počtu cezhraničných prevodov. V dôsledku toho sa Komisia domnieva, že smernica by sa mohla zmeniť a doplniť s cieľom objasniť tento bod, a tak prispieť k zlepšeniu acquis communautaire. S týmto cieľom má v úmysle konzultovať sociálnych partnerov podľa článku 138 ods. 2 zmluvy. Technical annex Questions 1.1 and 1.2 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to transfers of undertakings from your country to another Member State or to another country of the EEA (Article 1(2))? / to countries outside the EEA (Article 1(2))? | Belgium | They apply to any employer subject to the 1968 Law on Collective Agreements. In the case of cross-border transfers only the party located in Belgium will be subject to Belgian law. | Czech Republic | They apply to all labour law relationships subject to the Labour Code. Changes of place of work in connection with transfers involve termination of the employment relationship for organisational reasons with three months' notice and entitlement to severance pay. | Denmark | Yes, if the conditions are met for the employees concerned. | Germany | Yes, provided German law is applicable under private international law. | Estonia | Yes, provided the employment contract is concluded under Estonian law. | Greece | The business to be transferred must be situated within the EU. | Spain | Yes. The starting point is the Rome Convention. The applicable law will depend on the time of transfer: before or after the change of place of work. | France | In principle yes, but account should be taken of possible mobility clauses. | Ireland | Yes. They are not specifically excluded. | Italy | Yes, to the countries where the Rome Convention applies. | Cyprus | Yes, no special exclusion. | Latvia | Yes. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | Yes, they apply to undertakings located in Luxembourg. | Hungary | Yes. Hungary's provisions apply to all employment relationships on the basis of which work is performed in Hungary and also to work performed temporarily abroad. | Malta | Yes, they apply to undertakings situated in the EEA. | Netherlands | Yes, there is no special exclusion. | Austria | Yes, but not outside Austria. Territoriality principle. | Poland | No specific provisions. Need to use international private law. | Portugal | Yes, by virtue of the Rome Convention. | Slovenia | Yes. Labour law applies to employment relationships between employers that have their registered office or residence in Slovenia and workers employed by them. It also applies to employment relationships between foreign employers and workers that are based on an employment contract in Slovenia. | Slovak Republic | Yes, no special exclusion. | Finland | No specific provision. | Sweden | Not explicitly addressed. It would be for the ECJ to rule. | United Kingdom | Yes, to transfers of businesses situated in the UK immediately before the transfer. | Iceland | They Act apply to all countries of the EEA, to the Faeroe Islands and to member states of the Convention establishing the European Free Trade Association. | Liechtenstein | They do not make a difference between transfers of undertakings from Liechtenstein to another EEA Member State or to countries outside the EEA. For cross-border transfers § 1173a Art. 43 ff ABGB and the regulations of the IPRG have to be considered. | Norway | The issue of cross border transfers not explicitly addressed in the national rules or in the preparatory works. | Question 1.3 | Are the provisions of the Directive suitable for the cross-border transfers mentioned in points 1.1 and 1.2? | Belgium | There should be no major problems in case of transfers within the EEA. Possible problems in the case of non-EEA countries. | Czech Republic | Yes. | Denmark | Yes. | Germany | Yes. | Estonia | No problems detected so far. | Greece | Yes. | Spain | The problems raised by the Directive are general (not specific to cross-border transfers) and stem from the diversity of situations that can arise. | France | No. The absence of express provisions on conflict of law creates problems. | Ireland | No. Greater clarity is needed about the applicable law, jurisdiction and enforcement. | Italy | The Rome Convention suffices. | Cyprus | No. | Latvia | No problems detected so far. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | Yes. | Hungary | No problem so far. | Malta | No obstacle to application of the national rules implementing the Directive. | Netherlands | No practical experience. | Austria | Yes. | Poland | Yes. The Rome Convention suffices. | Portugal | The Rome Convention applies. | Slovenia | Slovene labour law does not cover enforcement of rights in case of cross-border transfers. It would be necessary to apply the rules of the different legal systems involved. | Slovak Republic | No. | Finland | The Directive should state that it applies to cross-border situations. | Sweden | No practical experience. | United Kingdom | There would intrinsically be greater difficulties in enforcing rights against foreign-based transferees. | Iceland | No particular problems or conflicts that have arisen in connection with these specific provisions | Liechtenstein | Yes | Norway | As long as there is no court cases on cross border transfers in Norway, we do not know the effects of the provisions in the Directive (or the Norwegian implementation of the Directive). A discussion should be based on the eventual problems that do occur in practice. Therefore Norway sees the need for a study of the effects of the Directive when it comes to protection of workers in the case of cross border transfers. | Question 1.4 | Do you consider that cross-border transfers from your country or to your country are increasing in number or are likely to increase in number? | Belgium | They are likely to increase. | Czech Republic | Likely to increase. | Denmark | Increase expected. | Germany | Likely to increase. | Estonia | The employers' confederation has predicted an increase. | Greece | Currently no cases. | Spain | Likely to increase. | France | No information available. | Ireland | Increase expected. | Italy | No specific information available. | Cyprus | Not likely to increase due to the geographical characteristics of the island. | Latvia | No information available. | Lithuania | No information available. | Luxembourg | No such trend has been noted. | Hungary | No data on transfers. Stabilisation of the number of foreign companies in Hungary. Increase in the number of Hungarian companies abroad. | Malta | No data available. | Netherlands | No. | Austria | Likely to increase. | Poland | No cases reported. Difficult to speculate. | Portugal | No cases reported. | Slovenia | Likely to increase. | Slovak Republic | Likely to increase. | Finland | Likely to increase. | Sweden | No statistics available. | United Kingdom | No statistics available, but likely to increase. | Iceland | No significant changes have been noted. | Liechtenstein | There are no statistics concerning cross-border transfers. | Norway | In Norway there are no specific statistics on "transfers of undertakings" available. | Question 1.5 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to seagoing vessels (Article 1(3))? | Belgium | No. | Czech Republic | Yes. | Denmark | No. | Germany | Yes. | Estonia | Yes. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | No. | Ireland | No. | Italy | Yes, except for possible specific rules in the Navigation Code. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | Yes. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | Specific provisions in force. | Sweden | Yes. | United Kingdom | Yes, but there are limitations if a UK-registered ship situated in the UK immediately before the transfer ceases to be UK-registered as a result of the transfer. | Iceland | No. | Liechtenstein | The Principality of Liechtenstein being a midland, the exemption in Article 1 (3) of the Directive has not been implemented into national law . | Norway | No. | Question 2.1 | Do your national provisions provide for joint liability from transferor and transferee in respect of obligations which arose before the date of transfer from a contract of employment or an employment relationship existing on the date of the transfer (Article 3(1))? | Belgium | Yes, except debts from supplementary pension schemes. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. | Estonia | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. | Greece | Yes. | Spain | Yes, for 3 years after the transfer (or 4 years in the case of social security debts). | France | Yes, except in the cases of insolvency proceedings and of successive contracts without any direct contractual link between transferor and transferee. | Ireland | No. | Italy | Yes. | Cyprus | No, only by agreement between transferor and transferee. | Latvia | No. | Lithuania | No. Only subsidiary responsibility for three years. | Luxembourg | Yes. | Hungary | Yes, provided claims are enforced within one year after the transfer. | Malta | No. | Netherlands | Yes, for one year after the transfer. | Austria | Yes. | Poland | Only for transfers of parts of undertakings. Not for transfers of whole undertakings. | Portugal | Yes, for one year after the transfer. | Slovenia | Only for claims made prior to the transfer and claims due to termination of contracts. | Slovak Republic | No. | Finland | Yes. | Sweden | Yes, except insolvency situations or old-age, invalidity or survivors' benefits. | United Kingdom | No, except: a) compensation for failure to consult or inform and b) in the case of public employers, liabilities for injuries or disease which arose before the transfer. | Iceland | Yes. | Liechtenstein | Yes. | Norway | Yes. | Question 2.2 | Do your national provisions implementing Article 3(3) limit the period for observing, following the transfer, the terms and conditions agreed in a collective agreement? If the reply is yes, please indicate the period. | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: one year. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No. | France | Yes: one year plus three months' notice. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | Minimum period for observing any collective agreement is one year. | Latvia | Provisions of any collective agreement cannot be amended to the detriment of the employee for one year. | Lithuania | No, except in bankruptcy proceedings. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes: one year. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | Yes: one year. | Poland | Yes: one year. | Portugal | Yes: one year. | Slovenia | Yes: one year. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | Yes: one year. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | Yes: One year. | Norway | Yes. According to Section 16-2, 2nd paragraph, the transferee must observe the terms and conditions agreed to in a collective agreement prior to the transfer, unless the transferee explicitly declares in writing within three weeks of the transfer, that he does not want to be bound by the agreement. However, the transferred workers are entitled to keep their individual conditions of employment that arise from the collective agreement agreed to by the transferor, until the collective agreement expires, or a new collective agreement is entered into by the transferee and the transferred employees. | Question 2.3 | Does the transfer of rights and obligations under the national provisions implementing paragraphs 1 and 3 of Article 3 apply in relation to employees' rights to old-age, invalidity or survivors' benefits under supplementary company or inter-company pension schemes outside the statutory social security schemes (Article 3(4)(a))? | Belgium | No: specifically excluded unless there is a collective agreement to the contrary. | Czech Republic | Those schemes are not regulated by legislation in the Czech Republic. At present there is only legislation on supplementary pension schemes with a State contribution. | Denmark | No, not specifically included. | Germany | Yes. | Estonia | Yes: no specific rules. | Greece | Yes. | Spain | Yes: specifically included. | France | Yes. | Ireland | No, not specifically included. | Italy | Yes: all rights are transferred. | Cyprus | No. | Latvia | Yes, not specifically excluded. | Lithuania | Yes, if they are part of a collective agreement. | Luxembourg | No, not specifically included. | Hungary | No. The supplementary pension funds regulated in Hungary are not company or inter-company pension schemes since they are not linked to employment. | Malta | Yes. | Netherlands | Yes, unless the transferee itself operates a pension scheme, in which case it can choose which of the two. | Austria | Yes, but the transferee has the right to object to the transfer sufficiently in advance. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. Since they may be established by collective agreement, they are transferred in the same way. | Slovenia | No, there is no regulation on this matter. | Slovak Republic | No. They are not organised/managed by the employer. | Finland | Yes, they are considered employment benefits that are transferred just like all other rights and obligations. | Sweden | No. However, if they are established in a collective agreement they are transferred in the same way. | United Kingdom | No, but if there is a transfer the transferee has to provide a minimum level of pension provision to employees who were entitled to participate in a scheme run by the transferor. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | Yes, they are transferred to the new employer. However, the transferee has the option of applying existing pension schemes to the transferred employees after the transfer. In situations where the pension schemes cannot be transferred (e.g. transfers from public to private sector, where membership in the State pension fund cannot be upheld), the transferee is obliged to ensure that the transferred workers' are covered by another group pension scheme. | Question 2.4 | Has the possibility laid down in the second subparagraph of Article 4(1)[11] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | No. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes: for senior managers. | France | No. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes: for fixed-term employment contracts. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | Yes: for managers, relatives of the employer, employees working in the employer's household and employees who are employed for work with special employment support or in sheltered employment. | United Kingdom | Yes: for employees who do not have one year's qualifying service with their employer. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.5 | Do your national provisions implementing Articles 3 and 4 apply to transfers of undertakings where the transferor is the subject of bankruptcy proceedings or any analogous insolvency proceedings mentioned in Article 5(1)? | Belgium | Not in cases of bankruptcy ("faillite"), but they apply in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | Yes. | Denmark | Yes. | Germany | Yes. | Estonia | Yes, if the trustee transfers employment contracts. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | Not in cases of administration ("redressement judiciaire") or receivership ("liquidation judiciaire") but they apply in cases of preservation ("sauvegarde"). | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Yes. However, the administrator can dismiss employees. | Luxembourg | Yes. | Hungary | Yes. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No, unless the transferor and transferee were under the same control. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.6 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(a)[12] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | No. Normal rules on transfers apply. | Denmark | No. Normal rules on transfers apply. | Germany | Yes, through Court interpretations of national law. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | Yes. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. Normal rules on transfers apply. | Luxembourg | No. Normal rules on transfers apply. | Hungary | No. Normal rules on transfers apply. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | Yes. The purchaser of a bankrupt company purchases it free of liabilities and is not responsible for the obligations of the bankrupt. | Portugal | No. Normal rules on transfers apply. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes, for certain pre-existing debts. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.7 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(b)[13] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: the insolvency administrator can give notice of dismissals in view of the transfer. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | No. | Ireland | No. | Italy | Yes, through use of the possibility granted by Article 5(3). | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Nothing stops parties from concluding a collective agreement to this effect. | Luxembourg | Yes. | Hungary | No. Normal rules on transfers apply. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. Normal rules on transfers apply. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.8 | Do you consider that the number of insolvent undertakings that have survived in your country has increased thanks to the use of the derogations provided for in Article 5(2)? | Belgium | No information available. | Czech Republic | N.A. | Denmark | N.A. | Germany | The legislation in place was already in force in Germany before. Therefore no change has been noted. | Estonia | N.A. | Greece | N.A. | Spain | No information available, but it appears to have been useful. | France | N.A. | Ireland | N.A. | Italy | Yes, but there are no specific data. | Cyprus | N.A. | Latvia | N.A. | Lithuania | N.A. | Luxembourg | No information available. | Hungary | N.A. | Malta | N.A. | Netherlands | N.A. | Austria | N.A. | Poland | No information available. | Portugal | N.A. | Slovenia | N.A. | Slovak Republic | N.A. | Finland | N.A. | Sweden | N.A. | United Kingdom | Too early to say. Changes have only just been introduced. | Iceland | N.A. | Liechtenstein | N.A. | Norway | N.A. | Question 3.1 | Has the possibility laid down in Article 7(3)[14] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No. | France | No. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Luxembourg. | Hungary | No. There is no such arbitration board. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Poland. | Portugal | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Portugal. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. The Norwegian legislation does not provide for any such arbitration board. | Question 3.2 | Has the possibility laid down in Article 7(5)[15] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: undertakings with more than 20 employees. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No limit for information purposes. For consultation purposes in certain circumstances: undertakings with more than 6 employees. | France | Yes. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | Consultations take place only with employees' representatives (who are elected in undertakings with more than 5 workers). | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | No. | Malta | Yes: undertakings with more than 20 employees. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | Yes: the Act on Cooperation within Undertakings applies to enterprises with at least 30 employees. | Sweden | No. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Questions 4.1 and 4.2 | Do you consider that any provision in the Directive needs clarification or improvement? If the reply is yes, please specify which provisions and the problems encountered. Do you have any concrete drafting proposal to overcome the problems identified? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Estonia | The Estonian Employers' Confederation considers that the broad range of possible interpretations of Article 1 of the Directive cause legal uncertainty and court actions. The Confederation of Estonian Trade Unions sees no need to amend the Directive. | Greece | No. | Spain | No. | France | In addition to the information due to employees' representatives, each employee should be informed by the transferee about his or her rights after the transfer. | Ireland | Yes. The Directive does not address the issue of outsourcing. The exclusions arising as a result of application of the principles of the Süzen ECJ ruling are unfair and particularly victimise low-paid workers. It is essential that measures be introduced to recognise that the work performed by a worker is an economic asset with potential to generate profit. | Italy | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | No. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | The issue of cross-border transfers creates doubts. | Slovenia | No. | Slovak Republic | Yes, it is necessary to clarify Article 3(3) of the Directive in cases where several legal regimes under several collective agreements are transferred to an acquirer (transferee employer) and each of the collective agreements will have come into force on a different date. Is this a case of employee discrimination by the acquirer (transferee employer)? Does the collective agreement grant the most favourable conditions to employees, e.g. after three undertakings are merged if applicable to all employees of a newly established (merged) undertaking? | Finland | Yes. Cross-border application of the Directive could be clarified. | Sweden | No. Possible problems and solutions could be discussed within the Group of Experts. | United Kingdom | The UK Government considers that Article 3(1), as interpreted by the ECJ and the UK courts, places unnecessary and unhelpful restrictions on employers and employees preventing them from agreeing to vary employment contracts where the purpose of the variation is to harmonise the terms and conditions of transferring employees with those of employees already employed by the transferee. Because such harmonisation is not currently permissible, transferees are required to operate at least two sets of terms and conditions following a transfer. And because some transferees (especially those providing contract services to employers) can be involved in many transfers, there is scope for three of more sets of terms and conditions to apply across a group of employees doing the same or similar jobs. The following new second subparagraph should be inserted in Article 3(1): “This Article shall not prevent the employer and his employee whose contract of employment is, or will be, transferred from agreeing a variation of that contract by reason of such transfer, provided the sole or principal purpose of the variation is to effect harmonisation and provided the employee is no worse off overall as a result. “Harmonisation” means a measure intended to increase uniformity in the terms and conditions of employees, or prospective employees, of the transferee.” The existing second subparagraph of Article 3(1) would then become the third subparagraph. | UEAPME | No. | ETUC | Some of the measures safeguarding employees' rights provided for in the Directive (Articles 3(1), 3(2), 6 and 7) should be extended to cases of change of ownership through share purchases. | Iceland | The provisions are generally clear. It is up to the courts to interpret the provisions if problems or conflicts arise. | Liechtenstein | For the moment, there is no need for clarification or improvement. | Norway | Norway first of all sees the need for more information of the practical problems with cross border transfers. A discussion should be based on the problems that do occur in cases in practical life, and especially what kind of solutions the social partners tend to reach through negotiations instead of going to court. Norway therefore welcomes the result/report from the Commission of the effect of the Directive. Hopefully the report will identify eventually problems and/or needs for clarifications or improvements that might be of interest to discuss in the group of experts in order to find possible solutions. | [1] Ú. v. ES L 82, 22.3.2001, s. 16. [2] Ú. v. ES L 61, 5.3.1977, s. 26. Táto smernica je jedným z opatrení ustanovených v sociálnom akčnom programe EHS z 21. januára 1974. [3] Ú. v. ES L 201, 17.7.1998, s. 88. [4] Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2002/14/ES z 11. marca 2002, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve, Ú. v. ES L 80, 23.3.2002, s. 29. [5] Ú. v. ES L 1, 3.1.1994, s. 3. [6] Rímsky dohovor z roku 1980 o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky (konsolidovaná verzia), Ú. v. ES C 27, 26.1.1998, s. 34 - 46. [7] KOM (2005) 507, konečné znenie. [8] Nariadenie Rady (ES) č. 2157/2001 z 8. októbra 2001 o stanovách európskej spoločnosti (SE) (Ú. v. ES L 294, 10.11.2001, s. 1). [9] Nariadenie Rady (ES) č. 1435/2003 z 22. júla 2003 o stanovách Európskeho družstva (SCE) (Ú. v. EÚ L 207, 18.8.2003, s. 1). [10] Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2005/56/ES z 26. októbra 2005 o cezhraničných zlúčeniach alebo splynutiach kapitálových spoločností (Ú. v. EÚ L 310, 25.11.2005, s.1). [11] The transfer of the undertaking, business or part of the undertaking or business shall not in itself constitute grounds for dismissal by the transferor or the transferee. This provision shall not stand in the way of dismissals that may take place for economic, technical or organisational reasons entailing changes in the workforce.Member States may provide that the first subparagraph shall not apply to certain specific categories of employees who are not covered by the laws or practice of the Member States in respect of protection against dismissal. [12] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that:(a) notwithstanding Article 3(1), the transferor's debts arising from any contracts of employment or employment relationships and payable before the transfer or before the opening of the insolvency proceedings shall not be transferred to the transferee, provided that such proceedings give rise, under the law of that Member State, to protection at least equivalent to that provided for in situations covered by Council Directive 80/987/EEC of 20 October 1980 on the approximation of the laws of the Member States relating to the protection of employees in the event of the insolvency of their employer. [13] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that: (b) the transferee, transferor or person or persons exercising the transferor's functions, on the one hand, and the representatives of the employees on the other hand may agree alterations, in so far as current law or practice permits, to the employees' terms and conditions of employment designed to safeguard employment opportunities by ensuring the survival of the undertaking, business or part of the undertaking or business. [14] Member States whose laws, regulations or administrative provisions provide that representatives of the employees may have recourse to an arbitration board to obtain a decision on the measures to be taken in relation to employees may limit the obligations laid down in paragraphs 1 and 2 to cases where the transfer carried out gives rise to a change in the business likely to entail serious disadvantages for a considerable number of the employees.The information and consultations shall cover at least the measures envisaged in relation to the employees.The information must be provided and consultations take place in good time before the change in the business as referred to in the first subparagraph is effected. [15] Member States may limit the obligations laid down in paragraphs 1, 2 and 3 to undertakings or businesses which, in terms of the number of employees, meet the conditions for the election or nomination of a collegiate body representing the employees.