[pic] | EURÓPSKA KOMISIA | Brusel, 24.3.2010 KOM(2010) 106 v konečnom znení OZNÁMENIE KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV Preskúmanie smernice o pracovnom čase(prvá fáza konzultácií so sociálnymi partnermi na úrovni Európskej úniepodľa článku 154 ZFEÚ) OZNÁMENIE KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV Preskúmanie smernice o pracovnom čase(prvá fáza konzultácií so sociálnymi partnermi na úrovni Európskej úniepodľa článku 154 ZFEÚ) 1. ÚVOD Cieľom tohto oznámenia je zistiť v súlade s článkom 154 ZFEÚ názory sociálnych partnerov na úrovni Európskej únie, pokiaľ ide o možné smerovanie činnosti EÚ v súvislosti so smernicou o pracovnom čase[1]. Po rozsiahlom konzultačnom procese predložila Komisia v roku 2004 návrh na zmenu a doplnenie príslušnej smernice[2]. Napriek dvom čítaniam a zmierovaciemu postupu však v apríli 2009 Rada a Parlament dospeli k záveru, že sa im nepodarilo dosiahnuť v súvislosti s príslušným návrhom dohodu. Tento negatívny výsledok vytvára zložitú situáciu pre viaceré členské štáty a sociálnych partnerov na vnútroštátnej úrovni. Z právneho hľadiska nie je dostatočne jasné, ako vyložiť viaceré záležitosti, ktoré zostali nevyriešené, pretože sa nedospelo zo strany spoluzákonodarcov k rozhodnutiu. Niektoré členské štáty majú takisto značné problémy pri implementácii niektorých aspektov acquis communautaire . Následne vznikajú vo viacerých členských štátoch vážne pochybnosti týkajúce sa súladu vnútroštátnych právnych predpisov alebo praxe s právnymi predpismi EÚ. Z pohľadu Komisie je súčasná situácia jednoznačne neuspokojivá: nie je zabezpečené, aby sa v súlade s právnymi predpismi EÚ účinne ochraňovalo zdravie a bezpečnosť pracovníkov v celej Európskej únii, a ani to, aby bola podnikom a pracovníkom dopriata dostatočná flexibilnosť, pokiaľ ide o organizáciu pracovného času. Rozličné inštitucionálne subjekty vyjadrili svoje obavy z možného pretrvávania takejto situácie po neurčitú dobu. Komisia považuje za potrebné preskúmať pravidlá týkajúce sa pracovného času v EÚ a je presvedčená, že je to jej špeciálnou povinnosťou. Má v úmysle vykonať takéto preskúmanie na základe posúdenia vplyvu so silným sociálnym akcentom a plnej konzultácie so sociálnymi partnermi. Kľúčovou otázkou, ktorú je potrebné vyriešiť, je rozsah takéhoto preskúmania. Jednou možnosťou by bolo sústrediť sa na tie aspekty príslušnej smernice, ktoré sa počas rokovaní v rokoch 2004 – 2009 ukázali ako najproblematickejšie, a pokúsiť sa docieliť riešenia, s ktorými by mohli spoluzákonodarci teraz súhlasiť. Takto by však Komisia prišla o príležitosť prehodnotiť príslušnú smernicu vo svetle najdôležitejších zmien, ktoré sa v organizácii práce odohrali odvtedy, ako bola sformulovaná, a vzhľadom na budúce potreby pracovníkov, podnikov a spotrebiteľov v 21. storočí. Komisia plánuje preto komplexné preskúmanie príslušnej smernice, ktoré sa začne dôkladným posúdením jej ustanovení s cieľom identifikovať súčasné a potenciálne problémy v súvislosti s ich uplatňovaním, a následne zváži možnosti riešenia takýchto problémov. Komisia vyzýva sociálnych partnerov, aby v širších súvislostiach pouvažovali o dosahu najdôležitejších zmien opísaných ďalej a o tom, akým spôsobom by mal byť regulovaný pracovný čas v EÚ s cieľom odpovedať na sociálne, hospodárske, technologické a demografické výzvy 21. storočia. 2. PRACOVNÝ ČAS: TRENDY A VYHLIADKY Súčasná smernica je kodifikáciou dvoch predchádzajúcich smerníc, z ktorých dôležitejšia bola prijatá v roku 1993 na základe návrhu, ktorý Komisia predložila v roku 1990[3]. Za posledných dvadsať rokov došlo vo svete práce k významným zmenám, ktoré mali jednoznačný vplyv na celkovú dĺžku a rozdelenie pracovného času. Kľúčovými trendmi sú: - všeobecné znižovanie celkovej dĺžky pracovného času: priemerná týždenná dĺžka pracovného času v EÚ sa skrátila z 39 hodín v roku 1990 na 37,8 hodiny v roku 2006[4], - polarizácia pracovného času medzi skupinami pracovníkov. Počet pracovníkov so skráteným úväzkom, pričom väčšina z nich sa rozhodla o skrátenie úväzku z vlastnej vôle, sa zvýšil zo 14 % celkovej pracovnej sily v roku 1992 na 18,8 % v roku 2009; avšak 10 % všetkých zamestnaných stále pracuje viac než 48 hodín týždenne a takmer 7 % všetkých zamestnaných pracuje vo viacerých zamestnaniach[5], - postupná deštandardizácia individuálneho pracovného času so zväčšujúcou sa variabilitou pracovného času počas roka alebo pracovného života spolu s pružnejšími praktikami v spoločnostiach (pružný pracovný čas, počítanie odpracovaných hodín na ročnej báze, časové účty, časové kredity, atď.). Tento vývoj odráža vplyv viacerých štrukturálnych zmien, akými sú napríklad posun od výroby k službám, nárast produktivity vďaka technickému pokroku a čoraz konkurencieschopnejšie podnikateľské prostredie. Nárast pomeru žien v zamestnaní a narastajúca individualizácia životných štýlov (s výskytom väčšej rôznorodosti preferencií, pokiaľ ide o rozdelenie času medzi prácu a voľný čas) mali na vývoj takisto svoj vplyv. V budúcnosti sa tieto štrukturálne zmeny budú pravdepodobne zrýchľovať, len čo celosvetová ekonomika dokončí svoj posun od ekonomiky založenej na priemysle ku znalostnej ekonomike. Nové pracovné miesta sa vytvárajú v analytických, vedeckých a technických smeroch, t. j. existuje dopyt po pracovníkoch aktívne sa zaoberajúcich produkciou a šírením poznatkov. Tento posun má vplyv nielen na typy a kvalitu ponúkaných pracovných miest a zručnosti, ktoré si takéto pracovné miesta vyžadujú, ale tiež na spôsob organizácie práce. Prostredníctvom zdokonalených informačných a komunikačných technológií sa zmenšuje potreba fyzickej prítomnosti pracovníka na pracovisku a podporu získavajú mobilnejšie a samostatnejšie typy práce (telepráca, kočovná práca). Pokiaľ ide o rastúci počet „znalostných pracovníkov“, prácu je možné hodnotiť nie na základe odpracovaných hodín, ale v závislosti od jedinečnosti a kvality dodaného produktu. Takýmto pracovníkom je možné vo veľkej miere vyjsť v ústrety, pokiaľ ide o spôsob organizácie a miesto ich práce, čím sa vynárajú otázky týkajúce sa uplatňovania normálnych pravidiel v súvislosti s pracovným časom. Avšak v rámci znalostnej ekonomiky vznikajú mnohé pracovné miesta v oblasti bežného poskytovania služieb (call centrá, spracovávanie údajov), ktoré spočívajú v opakujúcich sa úlohách, ktorých vykonávanie podlieha podrobnému dohľadu. V týchto prípadoch je častým javom vysoká miera pracovného vyťaženia a stresu, čo môže vyžadovať reguláciu v záujme zdravia a bezpečnosti pracovníkov, rovnako ako v tradičných priemyselných činnostiach. Riadenie pracovného času sa stáva čoraz dôležitejším prvkom podnikateľských konkurenčných stratégií. Tak znižovanie priemerných nákladov na výrobu, ako aj predlžovanie otváracích hodín v oblasti služieb znamenajú, že celkový prevádzkový čas musí narásť. Prispôsobenie sa zmenám v dopyte spotrebiteľov a sezónnym cyklom si vyžaduje také prerozdelenie prevádzkového času, v ktorom budú zohľadnené viaceré možné alternatívy. V dôsledku toho sa zaviedli a aj sa naďalej budú zavádzať nové formy pružného pracovného času, ku ktorým patrí organizácia služieb a zmien v záujme organizačnej pružnosti, ako aj prijatie pružného režimu práce[6]. V súčasnom období krízy sa pružný pracovný čas stal pre mnoho podnikov kľúčovým nástrojom prispôsobenia sa prudko klesajúcemu dopytu. Zaviedli sa režimy skráteného pracovného času, často s čiastočnou náhradou mzdy alebo v kombinácii s odbornou prípravou, a niektoré členské štáty prijali strategické opatrenia na poskytnutie finančnej podpory takýmto postupom. Súbežne s touto transformáciou zavádzanou zo strany podnikov rastie povedomie o tom, že pružný pracovný čas môže pomôcť pracovníkom zosúladiť ich pracovný a súkromný život. V súčasnosti, keď už v EÚ disponujeme diverzifikovanejšou pracovnou silou, je možné pracovníkom poskytnúť viac príležitostí na prispôsobenie pracovného času individuálnym potrebám. Za určitých okolností môže pružný pracovný čas zlepšiť rovnosť príležitostí na zamestnanie a kariérny postup a uľahčiť prístup na pracovný trh pre znevýhodnené kategórie uchádzačov o prácu[7]. Je však potrebné priznať i to, že niektoré formy pružného pracovného času môžu viesť k zintenzívneniu práce, čo môže ovplyvniť zdravie a bezpečnosť, spokojnosť pracovníkov, organizačnú produktivitu a príležitosti na vzdelávanie. Môže sa vyskytnúť fenomén nedostatku personálu, predovšetkým vo vysoko odborných profesiách, čo zatraktívni prácu pre tých, ktorí sú schopní zarobiť viac, a vyvinie tlak na pracovný čas na pracovníkov so vzácnou kvalifikáciou. Starnutie spoločnosti môže mať takisto vplyv na spôsob, akým si pracovníci vyčleňujú čas medzi prácu a voľnočasové aktivity, keďže s vekom spravidla rastie túžba po lepšej rovnováhe medzi osobným životom a prácou, čo vedie k odporu voči kultúre dlhého pracovného času. 3. REGULÁCIA PRACOVNÉHO ČASU V každej krajine je regulácia povinného pracovného času zložitým súborom všeobecných a sektorálnych predpisov založených na štatutárnom práve a kolektívnych zmluvách. Medzinárodná regulácia v tejto oblasti je rozsiahla a mala z historického pohľadu rozhodujúci vplyv na postupné skracovanie pracovného času zamestnancov[8]. Normy ILO (existuje 39 rozličných noriem) zohrávajú naďalej v celom svete významnú úlohu, predovšetkým v krajinách s horšími pracovnými podmienkami. Základné princípy, na ktorých je založená regulácia pracovného času, sú stanovené v článku 31 Charty základných práv Európskej únie[9]. V smernici EÚ č. 2003/88/ES sú stanovené minimálne normy pre maximálny týždenný pracovný čas, denný a týždenný odpočinok, prestávky v práci a každoročnú platenú dovolenku, ako aj pre prácu v noci a referenčné obdobia na výpočet týždenného odpočinku a maximálneho týždenného pracovného času. Ustanovenia príslušnej smernice sú v súlade s deklarovaným cieľom ochrany zdravia a bezpečnosti pracovníkov dostatočne podrobné. V rámci príslušnej smernice je však ponechaný priestor pre pružnosť pri skutočnej organizácii pracovného času: - členské štáty smú prispôsobiť predpisy EÚ svojim vnútroštátnym danostiam (v mnohých krajinách bol napríklad maximálny týždenný pracovný čas stanovený nižší ako 48 hodín), - prostredníctvom kolektívneho vyjednávania je ponechaný značný priestor pre pružnosť opatrení, pokiaľ ide o podmienky práce (napríklad výpočet pracovného času na ročnej báze), - existuje veľa odchýlok a výnimiek zo všeobecných ustanovení (napríklad pokiaľ ide o načasovanie náhradnej doby odpočinku alebo o individuálne neuplatňovanie 48–hodinového pracovného týždňa). Tradičným dôvodom pre reguláciu pracovného času bola ochrana zdravia a bezpečnosti a predpokladom reforiem bolo často to, že technický pokrok bude jednoznačne znamenať viac voľného času. Regulácia pracovného času sa tradične opodstatňovala potrebou vyvažovať negatívne účinky prepracovania, ku ktorému by mohlo dôjsť v prípade neregulovaného individuálneho rozhodovania. V poslednej dobe sa však debata posunula do inej roviny a organizácia pracovného času je čoraz viac vnímaná ako kľúčová z hľadiska zlepšovania produktivity, konkurencieschopnosti, podpory rovnováhy medzi prácou a súkromím a vyrovnania sa s rastúcou rôznorodosťou osobných preferencií a rozvrhnutia práce. A tak sa vynára otázka: sledovala regulácia pracovného času tento vývoj? Alebo sú potrebné reformy, aby sa súčasné predpisy prispôsobili potrebám spoločností, pracovníkov a spotrebiteľov v 21. storočí? V roku 2004 podala Komisia návrh[10] na zmenu a doplnenie smernice 2003/88/ES s tromi presnými cieľmi: - Objasniť uplatňovanie príslušnej smernice v situáciách pracovnej pohotovostnej služby v nadväznosti na výklad Súdneho dvora vo veciach SIMAP, Jaeger a Dellas . - Umožniť, aby sa formou vnútroštátneho právneho predpisu mohla referenčná doba na výpočet priemerného týždenného pracovného času predĺžiť na maximálne dvanásť mesiacov. - Preskúmať individuálne neuplatňovanie maximálne 48–hodinového pracovného týždňa (toto preskúmanie je vyslovene požadované podľa článku 22 príslušnej smernice). Tento postup bol z veľkej miery odozvou na problémy, ktoré zostali v rámci existujúcich právnych predpisov a judikatúry nevyriešené. Počas diskusií v rokoch 2004 až 2009 boli však pridané ďalšie témy, či už zo strany Parlamentu alebo Rady, ako napríklad zosúladenie pracovného a rodinného života a postup v špeciálnych situáciách, akými sú „autonómni pracovníci“ a pracovníci vykonávajúci súčasne viac než jedno zamestnanie. Tieto otázky súvisia s uvedenými štrukturálnymi zmenami. 4. CIELE CELKOVÉHO PRESKÚMANIA Vzhľadom na kľúčové zmeny odohrávajúce sa vo svete práce je potrebné prispôsobiť príslušný regulačný rámec tak na úrovni EÚ, ako aj na vnútroštátnych úrovniach. Takéto celkové preskúmanie by malo byť založené na súbore politických cieľov, ktoré majú potenciál širokého konsenzu medzi zainteresovanými subjektmi. Ochrana zdravia a bezpečnosti pracovníkov musí byť naďalej považovaná za hlavný cieľ akejkoľvek regulácie pracovného času, keďže právnym základom smernice je článok 153 ods. 1 písm. a) „zlepšenie pracovného prostredia na ochranu zdravia a bezpečnosti pracovníkov“. Zvážiť by sa však mali aj iné ciele. Opatrenia týkajúce sa pracovného času v EÚ zohrávajú veľmi dôležitú úlohu pri dosahovaní lepšej rovnováhy medzi pracovným a rodinným životom tým, že poskytujú pracovníkom čas potrebný na zvládanie rodinných povinností a umožňujú im ovplyvňovať rozvrhnutie ich pracovného času. Zohľadniť by sa mali aj ostatné právne predpisy EÚ, ktoré prispievajú k tomuto cieľu, ako napríklad smernice týkajúce sa materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky a práce na skrátený úväzok. Regulácia pracovného času môže mať takisto významný vplyv na schopnosť podnikov pružnejšie reagovať na meniace sa vonkajšie okolnosti. Spružnením prevádzkového času a otváracích hodín môžu podniky docieliť značné nákladové výhody. Pružný pracovný čas je takisto dôležitý pre samotných pracovníkov, aby mohli lepšie prispôsobiť svoj rozvrh práce každej etape svojho osobného života a svojim individuálnym preferenciám. A napokon je dôležité, aby sa v súlade s európskym programom lepšej regulácie prostredníctvom regulácie pracovného času mohli na úrovni EÚ a na vnútroštátnej úrovni dosiahnuť želané ciele bez toho, aby viedli k zbytočnej administratívnej záťaži pre podniky, predovšetkým MSP. 5. KĽÚČOVÉ OTÁZKY TÝKAJÚCE SA UPLATŇOVANIA PRÍSLUŠNEJ SMERNICE Celkové preskúmanie príslušnej smernice by sa malo začať analýzou vplyvu nových zmien v rozvrhnutí práce na uplatňovanie súčasnej smernice a zistením, ktoré z jej ustanovení by sa mali prispôsobiť, zjednodušiť alebo objasniť. Tieto problémy pri uplatňovaní príslušnej smernice môžu z veľkej časti odrážať potrebu zásadnejšej adaptácie súčasných predpisov. 1. Pracovný čas Priemerný týždenný pracovný čas v EÚ je pod hranicou 48 hodín a stále sa znižuje. Je však zrejmé, že niektoré skupiny pracovníkov naďalej pracujú v priemere dlhšie, v rozmedzí od 49 do 80 a viac hodín týždenne. Nové režimy práce môžu viesť k väčšej rozhodovacej samostatnosti a mobilite pracovníkov, čím sa stáva uplatňovanie resp. primeranosť vymedzovania pracovného času otáznou. V niektorých odvetviach alebo profesiách sa navyše možno dlhší pracovný čas (krátkodobý, ale aj dlhodobý) považuje za nevyhnutný na zabezpečenie konkurencieschopnosti, riešenie sezónnej fluktuácie alebo nedostatku kvalifikovanej pracovnej sily alebo zabezpečenie 24–hodinových základných služieb pre verejnosť. Tento 48–hodinový limit sa už v niektorých prípadoch predĺžil, v rámci možností prípustných podľa príslušnej smernice: predovšetkým odchýlka pre takzvaných autonómnych pracovníkov a individuálne neuplatňovanie maximálne 48–hodinového pracovného týždňa. Využívanie možnosti individuálneho neuplatňovania 48–hodinového pracovného týždňa sa za posledné roky v EÚ značne zvýšilo. V súčasnosti možnosť individuálneho neuplatňovania 48–hodinového pracovného týždňa využíva päť členských štátov vo všetkých odvetviach ekonomiky, iných desať štátov ho využíva v určitých odvetviach, najčastejšie v tých, v ktorých je bežná pracovná pohotovostná služba. V osobitnej situácii sú aj pracovníci s viac ako jednou pracovnou zmluvou, ktorí môžu pracovať viac než 48 hodín pre jedného alebo viacerých zamestnávateľov[11]. Viacero zainteresovaných subjektov je toho názoru, že pracovníkom by nemalo byť bránené pracovať v priemere viac ako 48 hodín týždenne, ak chcú mať ďalší príjem alebo dosiahnuť rýchlejší kariérny postup. Argumentom na druhej strane bolo to, že právne obmedzenie je nevyhnutné v záujme ochrany zdravia a bezpečnosti pracovníkov, keďže jednotliví pracovníci nie sú vzhľadom na svoju nevýhodnú vyjednávaciu pozíciu vo vzťahu k zamestnávateľovi vždy v pozícii slobodne sa rozhodnúť, pokiaľ ide o vymedzenie pracovného času. Okrem toho má dlhý pracovný čas tendenciu negatívne vplývať na produktivitu, kreativitu a tvorbu pracovných príležitostí, ako aj na zosúladenie pracovného a rodinného života. 2. Pracovná pohotovostná služba V niektorých odvetviach alebo profesiách zahŕňa pracovný čas obdobia „pracovnej pohotovostnej služby“, kedy je povinnosťou pracovníka byť prítomný na pracovisku a pripravený na prácu v prípade, že ho zavolajú, ale nevyžaduje sa od neho nepretržitá pozornosť, môže spať alebo odpočívať, ak práve nie je zavolaný pracovať. Pracovná pohotovostná služba je obzvlášť bežná v zdravotníckych zariadeniach s nepretržitou prevádzkou, v prípade opatrovateľskej starostlivosti a pohotovostných služieb, ku ktorým patrí napríklad polícia a požiarna služba. Miera skutočnej činnosti sa vo veľkej miere líši v závislosti od odvetvia, ako aj medzi jednotlivými členskými štátmi. V niektorých situáciách sú pracovníci vo veľkej miere vyťažení počas dlhého obdobia, a nemajú žiadnu, alebo len veľmi obmedzenú príležitosť oddychovať. V iných prípadoch sú v praxi len veľmi zriedka volaní pracovať, ale napriek tomu musia zostať prítomní na pracovisku. Tento osobitný druh pružného pracovného času, ktorý si vyžaduje fungovanie služieb nepretržitej pohotovosti, vytvára chúlostivý problém, ako v rámci príslušnej smernice počítať odpracovaný čas a čas odpočinku v prípadoch „pracovnej pohotovostnej služby“. Dlhý čas strávený na pracovisku môže mať nepriaznivý vplyv na zdravie a bezpečnosť pracovníkov, ako aj na zosúladenie pracovného a rodinného života. Preto sa často argumentuje, že pracovná pohotovostná služba na pracovisku by mala byť považovaná za pracovný čas, a žiadna jeho časť by sa nemala počítať ako minimálny čas odpočinku. Vo veciach SIMAP-Jaeger-Dellas Súdny dvor rozhodol, že príslušná smernica sa má vykladať tak, že stanovuje povinnosť počítať celý čas strávený v pracovnej pohotovostnej službe za odpracovaný čas. Na druhej strane bolo zdôrazňované, že počítanie pracovnej pohotovostnej služby za plne odpracovaný pracovný čas a súčasné stanovenie maximálne 48–hodinového pracovného týždňa môže mať veľmi nepriaznivé dôsledky na fungovanie a financovanie služieb, ktoré si vyžadujú osobitnú pružnosť v záujme ich nepretržitého fungovania. Argumentuje sa napríklad tým, že v určitých členských štátoch by sa dramaticky zvýšili náklady na zdravotnícke služby, čím by pribudol ďalší problém k už existujúcim problémom zvyšovania nákladov na medicínske produkty a starnutia obyvateľstva. Z dôvodu nedostatku niektorých kvalifikovaných zdravotníckych pracovníkov je už teraz pre niektoré členské štáty mimoriadne ťažké získavať alebo si udržať dostatočný počet špecializovaných pracovníkov. Uvažovalo sa aj o alternatívnych možnostiach predchádzania týmto dôsledkom. Niektoré z týchto možností by si vyžadovali zmenu acquis communautaire . Čas nestrávený skutočnou prácou počas pracovnej pohotovostnej služby na pracovisku by napríklad nemusel byť zohľadnený pri výpočte pracovného času. Alebo by čas nestrávený skutočnou prácou mohol byť počítaný ako nie plný pracovný čas (menej ako 100 %), v pomere k miere vyžadovanej pozornosti (takzvaný pomerný systém). 3. Pružnosť pri vypočítavaní priemerného týždenného pracovného času Pružnosť pri rozdelení nadčasov je dôležitý faktor predovšetkým pre tie odvetvia, ktoré sú počas svojich cyklov aktivity náchylné na fluktuácie. Príslušná smernica ponecháva priestor istej pružnosti, a to pri výpočte týždenného pracovného času, kedy je tento v súvislosti s 48–hodinovým ohraničením spriemerovaný vzhľadom na „referenčné obdobie“. Bežne nesmie referenčné obdobie byť dlhšie ako 4 mesiace, ale pre určité činnosti sú vyhradené výnimky do 6 mesiacov alebo (výlučne prostredníctvom kolektívnej zmluvy) do 12 mesiacov pre akúkoľvek činnosť. Znepokojenie nad obmedzením predlžovania 4–mesačného základného obdobia však vyjadrili podniky pôsobiace v odvetviach alebo krajinách, v ktorých neexistuje tradícia kolektívneho vyjednávania, a vo všeobecnosti MSP. Sú toho názoru, že tieto obmedzenia ich znevýhodňujú a že potreba pružného pracovného času nie je vnímaná vo vzťahu k modelu priemyselných vzťahov alebo k veľkosti podniku. Tieto predpisy by sa mohli stať pružnejšími vtedy, keby sa príslušným vnútroštátnym orgánom umožnilo stanoviť referenčné obdobie až 12 mesiacov. To by určite pomohlo spoločnostiam prispôsobiť otváracie a prevádzkové časy zmenám v aktivite zapríčineným sezónnymi alebo ekonomickými cyklami. Na druhej strane možno dlhšie referenčné obdobia považovať za prostriedok povzbudzovania k dlhému pracovnému času počas predĺženého obdobia, čo môže viesť k nepriaznivým účinkom na zdravie a bezpečnosť a na zladenie pracovného a rodinného života. Možno bude nevyhnutné stanoviť nejaký druh ochrannej podmienky s cieľom zamedziť takýmto následkom. 4. Pružnosť pri načasovaní minimálneho denného a týždenného odpočinku Ďalšou dôležitou otázkou je pružnosť ponechaná podnikom pri určovaní, kedy by sa mal uskutočniť minimálny denný a týždenný odpočinok požadovaný príslušnou smernicou. V rámci príslušnej smernice je v súčasnosti možné oddialiť celý minimálny odpočinok alebo jeho časť pod podmienkou, že všetok stratený čas na odpočinok musí byť neskôr v plnej miere nahradený. Podľa judikatúry Súdneho dvora by sa mal takýto náhradný odpočinok čerpať čo najskôr, a v každom prípade by všetok stratený denný odpočinok mal byť vyčerpaný bezprostredne po predĺženej zmene. Niektoré zainteresované subjekty argumentujú, že minimálny odpočinok (či už denný alebo týždenný) by mal byť čerpaný v krátkom čase, alebo by mal byť nanajvýš oddialený o čo najkratší čas a bezprostredne plne nahradený. Poukazujú na potenciálne zdravotné a bezpečnostné riziko, ktoré prepracovaní pracovníci predstavujú pre samých seba a pre ostatných, a na narušenie funkčnej kapacity a produktivity, ktorá môže byť následkom strateného odpočinku. Na druhej strane môže väčšia pružnosť v načasovaní a organizácii náhradného odpočinku pomôcť podnikom v organizácii práce, obzvlášť pri poskytovaní nepretržitých služieb v odľahlých oblastiach, alebo pri riešení nedostatku kvalifikovaných pracovníkov. V niektorých prípadoch môže takáto pružnosť takisto pomôcť pracovníkom zosúladiť pracovný a rodinný život alebo pracovný život a individuálne preferencie. 6. ĎALŠIE KROKY Toto oznámenie predstavuje prvú fázu konzultácií stanovených v článku 154 ods. 2 ZFEÚ. V tejto fáze sa Komisia zaujíma o názory sociálnych partnerov na to, či je nutné na úrovni Európskej únie prijať opatrenia v súvislosti so smernicou o pracovnom čase, a na rozsah takejto iniciatívy. Komisia preskúma názory vyjadrené počas tejto prvej fázy a následne prijme rozhodnutie, či je vhodné prijať opatrenia na úrovni EÚ. Ak Komisia rozhodne v prospech takýchto opatrení, otvorí druhú fázu konzultácií, ku ktorým prizve sociálnych partnerov na úrovni EÚ. V rámci uvedenej fázy sa sformuluje obsah návrhu opatrenia v súlade s článkom 154 ods. 3 ZFEÚ. Zároveň s týmito konzultáciami uskutoční Komisia rozsiahle posúdenie vplyvu vrátane preskúmania právneho uplatnenia príslušnej smernice v členských štátoch a štúdie sociálnych a ekonomických aspektov relevantných pre celkové preskúmanie príslušnej smernice. Posúdením vplyvu samozrejme nebude dotknutý výsledok konzultácií. Komisia má v úmysle načas zverejniť výsledky svojho posúdenia vplyvu s cieľom prispieť k debatám v rámci inštitúcií o prípadnom legislatívnom návrhu. Komisia predkladá sociálnym partnerom v rámci konzultácií tieto otázky: 5. Ako vypracovať vyvážené a inovatívne návrhy týkajúce sa organizácie pracovného času, ktoré prekonajú neúspešné rozhovory v rámci posledného zmierovacieho postupu? Aká je Vaša dlhodobá vízia, pokiaľ ide o organizáciu pracovného času v moderných podmienkach? 6. Aký dosah mali podľa Vášho názoru zmeny v režimoch práce a pracovných postupoch na uplatňovanie príslušnej smernice? Stali sa niektoré konkrétne ustanovenia zastaralými alebo je ich ťažšie uplatňovať? 7. Aké sú do dnešného dňa Vaše skúsenosti, pokiaľ ide o celkové fungovanie smernice o pracovnom čase? Aké sú Vaše skúsenosti, pokiaľ ide o kľúčové otázky opísané v oddiele 5 tohto dokumentu? 8. Súhlasíte s analýzou nachádzajúcou sa v tomto dokumente, pokiaľ ide o organizáciu a reguláciu pracovného času v EÚ? Sú nejaké ďalšie záležitosti, ktoré by ste chceli doplniť? 9. Myslíte si, že by Komisia mala iniciovať zmenu a doplnenie príslušnej smernice? Ak áno, súhlasíte s cieľmi preskúmania uvedenými v tomto dokumente? Aký by podľa Vás mal mať rozsah? 10. Myslíte si, že by sa okrem opatrení právneho charakteru malo pouvažovať aj o iných opatreniach na úrovni Európskej únie? Ak áno, aký druh opatrení by sa mal prijať a čoho by sa mali týkať? 11. Súhlasili by ste s iniciovaním dialógu podľa článku 155 ZFEÚ o témach vymedzených v týchto konzultáciách? Ak áno, o ktorých? [1] Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, Ú. v. EÚ L 299, 18.11.2003, s. 9. [2] Pôvodný návrh KOM(2004) 607: zmenený a doplnený návrh KOM(2005) 246. [3] Návrh smernice, pokiaľ ide o určité aspekty organizácie pracovného času – KOM(90) 317 z 20.9.1990. [4] 37,2 hodiny okrem 10 členských štátov, ktoré k EÚ pristúpili v roku 2004. Napriek vplyvu hospodárskeho cyklu bola v tom istom období zaznamenaná takisto mierne klesajúca tendencia v počte pracovných hodín odpracovaných pracovníkmi na plný úväzok. (podľa údajov Eurostatu). [5] 4. európsky prieskum o pracovných podmienkach. [6] „Pracovný čas v EÚ a iných svetových ekonomikách“, Európska nadácia pre zlepšenie životných a pracovných podmienok, („Working time in the EU and other global economies“, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions), 2008. [7] Tamže. [8] Prvý dohovor Medzinárodnej organizácie práce (ILO) – Dohovor o pracovnom čase (v priemyselnom odvetví) z roku 1919 – stanovil normu osemhodinového pracovného dňa a 48–hodinového pracovného týždňa. [9] „Článok 31 Spravodlivé a primerané pracovné podmienky 1. Každý pracovník má právo na pracovné podmienky, ktoré zohľadňujú jeho zdravie, bezpečnosť a dôstojnosť. 2. Každý pracovník má právo na stanovenie najvyššej prípustnej dĺžky pracovného času, denný a týždenný odpočinok, ako aj každoročnú platenú dovolenku.“ [10] Pôvodný návrh KOM(2004) 607, zmenený a doplnený návrh KOM(2005) 246. [11] 0,6 % pracovníkov v EÚ pracuje v priemere viac než 48 hodín týždenne a súčasne vykonáva viacero zamestnaní (4. prieskum európskych podmienok v práci, 2005).