Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru – Dôstojné minimálne mzdy v celej Európe

(prieskumné stanovisko na žiadosť Európskeho parlamentu/Rady)

(2020/C 429/22)

Spravodajcovia: Stefano MALLIA a Oliver RÖPKE

Konzultácia Európsky parlament, 30. 1. 2020 Právny základ článok 304 prvý odsek Zmluvy o fungovaní Európskej únie Príslušná sekcia sekcia pre zamestnanosť, sociálne veci a občianstvo Prijaté v sekcii 9. 7. 2020 Prijaté v pléne 18. 9. 2020 Plenárne zasadnutie č. 554 Výsledok hlasovania (za/proti/zdržalo sa) 209/0/8

1. Závery a odporúčania

1.1. Pandémia COVID-19 tvrdo zasiahla Európu. Európska únia a jej členské štáty čelia hospodárskej recesii historických rozmerov s dramatickými dôsledkami na ľudí a podniky. Na zaistenie zamestnanosti a príjmu, ako aj na zabezpečenie rýchleho a udržateľného oživenia hospodárskych činností, konkurencieschopnosti a dobre fungujúceho sociálneho a hospodárskeho modelu sú potrebné koordinované a rozhodné krátkodobé a strednodobé politiky. Súčasťou riešenia musia byť kvalitné pracovné miesta so spravodlivými mzdami vrátane dôstojných minimálnych miezd v celej Európe. Zohľadniť sa musia aj hospodárske faktory vrátane produktivity a udržateľnosti podnikov. Z hľadiska zabezpečenia úspešného výsledku a zachovania dôvery občanov má kľúčový význam účinný občiansky dialóg. Intenzívny a účinný sociálny dialóg a kolektívne vyjednávanie sú nevyhnutné aj na riešenie hospodárskych problémov a výziev na trhu práce a zaistenie oživenia.

1.2. Európsky parlament požiadal o toto prieskumné stanovisko s ohľadom na nadchádzajúcu iniciatívu Komisie o spravodlivých minimálnych mzdách. Skupina Pracovníci a skupina Rozmanitá Európa v EHSV zastávajú názor, že všetci pracovníci v EÚ by mali byť chránení prostredníctvom spravodlivých minimálnych miezd, ktoré im umožnia dôstojnú životnú úroveň bez ohľadu na to, kde pracujú. Ide o základné právo. Skupina Zamestnávatelia sa domnieva, že stanovenie minimálnych miezd patrí medzi právomoci na vnútroštátnej úrovni, pričom sa postupuje v súlade so špecifickými charakteristikami príslušných národných systémov.

1.3. Medzi zákonom stanovenými minimálnymi mzdami jednotlivých členských štátov pretrvávajú výrazné rozdiely, ktoré odrážajú rôzne úrovne hospodárskeho a sociálneho rozvoja a v niektorých prípadoch sú výrazne pod prahovou hodnotou mzdy predstavujúcej ohrozenie chudobou. EHSV už v minulosti vyjadril presvedčenie, že je potrebné vynaložiť ďalšie úsilie, pokiaľ ide o konvergenciu miezd a stanovenie minimálnych miezd v členských štátoch, a zároveň zdôraznil, že kompetencie a autonómia národných sociálnych partnerov pri stanovovaní miezd sa musí plne rešpektovať v súlade s národnou praxou ( 1 ) . Toto úsilie by sa malo zamerať aj na posilnenie kolektívneho vyjednávania, čo by tiež prispelo k spravodlivejším mzdám vo všeobecnosti.

1.4. Mzdy vrátane minimálnych miezd sú dôležitým aspektom modelu sociálneho trhového hospodárstva Európskej únie. Stanovenie dôstojných minimálnych miezd vo všetkých členských štátoch by pomohlo dosiahnuť viacero cieľov EÚ vrátane vzostupnej konvergencie miezd, zlepšenia sociálnej a hospodárskej súdržnosti, odstránenia rozdielov v odmeňovaní žien a mužov, zlepšenia životných a pracovných podmienok vo všeobecnosti a zabezpečenia rovnakých podmienok na jednotnom trhu. Mzdy predstavujú odmenu za vykonanú prácu a sú jedným z faktorov, ktoré zabezpečujú vzájomné výhody pre podniky a pracovníkov. Mzdy sú prepojené s hospodárskou situáciou v krajine, regióne alebo odvetví. Zmeny môžu mať vplyv na zamestnanosť, konkurencieschopnosť a makroekonomický dopyt.

1.5. Minimálne mzdy by mali byť spravodlivé z hľadiska mzdového rozpätia v jednotlivých krajinách a ich úroveň by mala byť primeraná z hľadiska reálnych cien tak, aby umožňovala dôstojnú životnú úroveň, pričom by sa zároveň zabezpečila udržateľnosť tých podnikov, ktoré poskytujú kvalitné pracovné miesta.

1.6. EHSV je naďalej znepokojený tým, že chudoba vo všeobecnosti a chudoba zamestnaných osôb je v mnohých členských štátoch stále hlavným problémom. Na riešenie týchto otázok je nevyhnutný komplexný prístup na úrovni EÚ a členských štátov vrátane podpory účinných systémov aktívneho začleňovania doplnených o základné a podporné sociálne služby. Potrebné sú aj dobre fungujúce trhy práce, verejné služby zamestnanosti a aktívne politiky zamestnanosti. Výbor tiež navrhol postupný prístup k spoločným minimálnym normám v oblasti poistenia v nezamestnanosti v členských štátoch ( 2 ) . EHSV už žiadal zavedenie záväzného európskeho rámca pre dôstojný minimálny príjem ( 3 ) . Zatiaľ čo skupina Pracovníci a skupina Rozmanitá Európa stanovisko podporili, skupina Zamestnávatelia sa nestotožnila s víziou záväzného nástroja minimálneho príjmu na európskej úrovni, ktorá je uvedená v príslušnom stanovisku.

1.7. Európska komisia oznámila svoj zámer navrhnúť právny nástroj s cieľom zabezpečiť spravodlivú minimálnu mzdu pre každého pracovníka v Európskej únii. Táto iniciatíva Komisie je pre skupinu Pracovníci a skupinu Rozmanitá Európa kľúčovým aspektom vykonávania zásady č. 6 Európskeho piliera sociálnych práv. Komisia zdôraznila, že jej zámerom nie je stanoviť jednotnú „európsku minimálnu mzdu“, ani priamo harmonizovať úroveň minimálnych miezd v celej EÚ či zaviesť zákonné minimálne mzdy v členských štátoch s vysokým podielom kolektívneho vyjednávania a tam, kde sa mzdy stanovujú výlučne prostredníctvom kolektívnych zmlúv. Takisto vyzdvihla, že bude v plnej miere rešpektovať vnútroštátne právomoci, národné tradície a špecifiká každej krajiny a zmluvnú slobodu sociálnych partnerov a že akékoľvek opatrenia neohrozia dobre fungujúce systémy kolektívneho vyjednávania.

1.8. Vo svojom dokumente z druhej fázy konzultácií, ktorý sa týka možného riešenia výziev súvisiacich so spravodlivými minimálnymi mzdami určenými európskym sociálnym partnerom, Komisia uviedla, že podľa nej existuje priestor na legislatívne a nelegislatívne opatrenia na úrovni EÚ podľa článku 153 ods. 1 písm. b) ZFEÚ, a to v rámci zásad subsidiarity a proporcionality a v medziach stanovených v článku 153 ods. 5 ZFEÚ. Ako právne nástroje, o ktorých uvažuje, uvádza smernicu a odporúčanie. V rámci EHSV však existujú rozdielne názory na to, či by akákoľvek právna iniciatíva EÚ podľa článku 153, a to najmä smernica, bola legitímna. EHSV tiež konštatuje, že podľa článku 155 ZFEÚ majú európski sociálni partneri možnosť rokovať a uzatvárať dohody.

1.9. EHSV preto uznáva, že existujú rôzne obavy týkajúce sa možných opatrení EÚ v tejto oblasti. Medzi hlavné obavy patrí skutočnosť, že EÚ nemá právomoc konať v otázke „odmeny“ vrátane úrovne miezd a že takéto opatrenia by mohli zasahovať do autonómie sociálnych partnerov a ohroziť systémy kolektívneho vyjednávania, a to najmä v členských štátoch, v ktorých sa minimálne mzdy stanovujú prostredníctvom kolektívnych zmlúv. Okrem toho existujú rozdielne názory na pridanú hodnotu činnosti EÚ, a to aj v rámci samotného výboru: zatiaľ čo väčšina členov EHSV sa domnieva, že takéto opatrenia by mohli priniesť pridanú hodnotu, iní nesúhlasia.

1.10. Skupina Pracovníci a skupina Rozmanitá Európa sa nazdávajú, že sú potrebné opatrenia, keďže v EÚ sú pracovníci, najmä zraniteľní pracovníci, na ktorých sa nevzťahujú zákonné minimálne mzdy a/alebo dochádza k situáciám, v ktorých úroveň minimálnej mzdy nie je primeraná na zabezpečenie dôstojnej životnej úrovne. Prospešné by bolo schválenie spoločných prahových hodnôt na úrovni EÚ na určenie toho, čo znamená „dôstojná životná úroveň“. Skupina Zamestnávatelia sa domnieva, že táto otázka prahových hodnôt sa nesmie riešiť prostredníctvom opatrení EÚ, keďže EÚ nemá právomoc v oblasti úrovní odmeňovania.

1.11. EHSV nepodceňuje komplexnosť danej problematiky. Je dôležité, aby všetky kroky EÚ boli založené na presnej analýze a pochopení konkrétnej situácie a citlivých otázok v členských štátoch a plne rešpektovali úlohu a autonómiu sociálnych partnerov, ako aj rôzne modely pracovnoprávnych vzťahov. Je tiež preto veľmi dôležité, aby každá iniciatíva EÚ chránila modely v tých členských štátoch, kde sociálni partneri nepovažujú zákonnú minimálnu mzdu za potrebnú.

1.12. Podľa rozhodnutia prijatého na vnútroštátnej úrovni sú sociálni partneri, pri plnom rešpektovaní ich nezávislosti a na úrovni podľa ich voľby, najvhodnejšími subjektmi pri formovaní a vykonávaní politík a mechanizmov stanovovania miezd. Pokiaľ ide o systémy zákonného stanovovania minimálnych miezd, je potrebné včas a primerane konzultovať so sociálnymi partnermi, aby sa zabezpečilo zohľadnenie potrieb oboch strán odvetvia. EHSV vyjadruje poľutovanie nad tým, že v niektorých členských štátoch nie sú sociálni partneri primerane zapojení do systémov zákonného stanovovania miezd alebo mechanizmov úpravy, ani sa s nimi o týchto otázkach nekonzultuje. EHSV víta, že Komisia uznáva existenciu priestoru pre činnosť EÚ na podporu úlohy kolektívneho vyjednávania pri propagovaní primeranosti minimálnej mzdy a rozsahu jej uplatňovania. Opatrenia na podporu kolektívneho vyjednávania by mohli byť zahrnuté do opatrení EÚ týkajúcich sa minimálnej mzdy pri súčasnom rešpektovaní rôznych národných systémov odvetvových vzťahov. Je to v súlade s predchádzajúcimi odporúčaniami EHSV, v ktorých sa vyzýva na posilnenie kolektívneho vyjednávania a sociálneho dialógu a na podporu budovania kapacít sociálnych partnerov. Zmluvy o verejnom obstarávaní by sa tiež mohli použiť ako doplnkový spôsob podpory kolektívneho vyjednávania v celej EÚ.

2. Súvislosti

2.1. Európsky parlament požiadal o vypracovanie tohto prieskumného stanoviska vzhľadom na pripravovanú legislatívnu iniciatívu Komisie o spravodlivých minimálnych mzdách. Minimálne mzdy by mali takisto patriť medzi priority nemeckého predsedníctva, ktoré sa začína v júli 2020. Európsky hospodársky a sociálny výbor víta príležitosť na ďalší príspevok do diskusie o tom, aké opatrenia by sa mohli prijať na európskej úrovni s ohľadom na rôzne situácie v členských štátoch a rozdelenie právomocí medzi úrovňou EÚ a vnútroštátnou úrovňou.

2.2. Pandémia COVID-19 predstavuje najvážnejší núdzový stav zo zdravotného, sociálneho a z hospodárskeho hľadiska za obdobie poslednej generácie. Popri prijatých núdzových opatreniach sú potrebné aj rozsiahle, koordinované a rozhodné krátkodobé a strednodobé politické opatrenia, aby sa predišlo ďalekosiahlym negatívnym vplyvom na spoločnosť, hospodárstvo a svet práce.

2.3. EÚ a jej členské štáty čelia hospodárskej recesii historických rozmerov. Podľa jarnej hospodárskej prognózy Európskej komisie by celkový HDP EÚ v roku 2020 mohol klesnúť o 7,5 % a v roku 2021 narásť o približne 6 %, aj keď s veľkými rozdielmi medzi členskými štátmi ( 4 ) . Podniky, najmä MSP a mikropodniky, čelia bezprecedentným hospodárskym dôsledkom a ťažkým rozhodnutiam týkajúcim sa ich prežitia vrátane rozhodnutí o udržaní alebo prepúšťaní zamestnancov. Mnohé hospodárske odvetvia tvrdo zasiahli opatrenia na obmedzenie pohybu a mnohé spoločnosti sa obávajú hroziaceho bankrotu, napríklad v službách, a sektoroch hotelových, reštauračných a stravovacích služieb, ako aj kultúry.

2.4. Ťažko zasiahnuté boli verejné služby, najmä systémy zdravotnej starostlivosti a sociálnej ochrany, ktoré sú pod tlakom v snahe poskytnúť pomoc ľuďom v núdzi. Bez rozsiahlych verejných opatrení a podpory by pandémia COVID-19 mohla viesť aj k zvýšenej nezamestnanosti, podzamestnanosti a chudobe. Viac ako štvrtina respondentov v prieskume nadácie Eurofound o pandémii COVID-19 uviedla, že prišla o prácu, či už dočasne (23 %) alebo natrvalo (5 %) ( 5 ) . Komisia predpokladá ( 6 ) , že miera nezamestnanosti v EÚ by sa v roku 2020 mohla zvýšiť zo 6,7 % na 9 % a následne by v roku 2021 mohla klesnúť na približne 8 %, pričom by medzi členskými štátmi opäť existovali rozdiely.

2.5. Kríza spôsobená pandémiou COVID-19 tiež jasne poukázala na osobitnú zraniteľnosť samostatne zárobkovo činných, neštandardných pracovníkov a pracovníkov s neistým zamestnaním, ktorí sú príliš často vylúčení zo záchranných sietí sociálnej ochrany, ktoré by zmiernili ich stratu príjmu alebo zamestnania. Pracovníci v základných službách boli verejne cenení za svoj prínos pre spoločnosť, ktorý bol často spojený s podstúpením veľkého osobného rizika. Ich práca, napríklad v oblasti zdravotnej starostlivosti a sociálnych služieb, maloobchodných a doručovacích služieb a upratovania, je dôležitá pre celú spoločnosť, ale často je nedocenená a treba si ju viac vážiť.

2.6. V niektorých základných odvetviach majú neúmerné zastúpenie ženy, migrujúci pracovníci a príslušníci etnických menšín, ktorým treba venovať väčšiu pozornosť, aby sa im zaručilo, že získajú pracovné práva v plnom rozsahu. Je možné, že tiež potrebujú lepšiu ochranu prostredníctvom záchrannej sociálnej siete. Strata pracovných miest sa osobitne dotkla mladých ľudí do 25 rokov (vrátane systémov učňovskej prípravy), v prípade ktorých došlo aj k prerušeniu vzdelávania a odbornej prípravy. Teraz čelia ešte väčším prekážkam vstupu na trh práce, čo je aj prípad iných zraniteľných skupín, ako sú osoby so zdravotným postihnutím a ďalšie osoby čeliace diskriminácii, ktoré už boli aj tak znevýhodnené pri vstupe na trh práce.

2.7. Európa si nemôže dovoliť stratu ďalšieho desaťročia. V krátkodobom horizonte je potrebné zamerať sa na ochranu podnikov a na ochranu pracovných miest. Treba sa poučiť z reakcií na hospodársku a finančnú krízu v roku 2008, ktoré mali hlboké a dlhodobé dôsledky pre EÚ a jej občanov. Musia sa prijať opatrenia na zabezpečenie zamestnanosti a príjmov, ako aj na umožnenie bezpečného a rýchleho oživenia hospodárskej činnosti s cieľom zaistiť udržateľný rast, stabilnejšiu obnovu, konkurencieschopnosť a spravodlivejší, produktívny a dobre fungujúci sociálny a hospodársky model. Občiansky a účinné zapojenie všetkých zainteresovaných strán sú nevyhnutné na zabezpečenie účinnej reakcie na pandémiu COVID-19 a zachovanie dôvery občanov.

2.8. Súčasťou riešenia musí byť vytváranie kvalitných pracovných miest a spravodlivé mzdy vrátane minimálnych miezd, ktoré umožnia každému pracovníkovi dôstojnú životnú úroveň pri zohľadnení hospodárskych faktorov vrátane produktivity. Zásadnú úlohu v tomto úsilí zohráva kolektívne vyjednávanie a sociálny dialóg a je potrebné ich posilniť a/alebo podporiť na všetkých úrovniach v súlade s vnútroštátnymi systémami pracovnoprávnych vzťahov.

Európsky pilier sociálnych práv a obnovený záväzok v oblasti spravodlivých miezd a kolektívneho vyjednávania v EÚ

2.9. Vyhlásením Európskeho piliera sociálnych práv (ďalej len „sociálny pilier“) v Göteborgu v novembri 2017 Európsky parlament, Rada a Komisia opätovne potvrdili svoj záväzok usilovať sa o spravodlivejšiu a vyváženejšiu Európu. Pilier by mal slúžiť ako kompas pre obnovenú vzostupnú konvergenciu smerom k zlepšeniu pracovných a životných podmienok a na usmerňovanie reforiem na trhoch práce a v sociálnych politikách.

2.10. EHSV sústavne zdôrazňoval potrebu konkrétnych opatrení, ktorými by sa zásady piliera premenili na skutočnosť. Okrem zvyšovania konkurencieschopnosti a produktivity v súlade so zásadou č. 6 sociálneho piliera by hlavným zameraním zbližovania mala byť podpora kvalitných pracovných miest a primeraných minimálnych miezd, ktoré umožňujú pracovníkom a ich rodinám dôstojnú životnú úroveň vzhľadom na vnútroštátne hospodárske a sociálne podmienky a ktoré sú stanovené transparentným a predvídateľným spôsobom v súlade s vnútroštátnou praxou a pri rešpektovaní autonómie sociálnych partnerov ( 7 )

3. Všeobecné pripomienky

3.1. Všeobecné úvahy

3.1.1. Vo svojich politických usmerneniach pre Európsku komisiu na roky 2019 – 2024 ( 8 ) predsedníčka Ursula von der Leyen oznámila svoj zámer navrhnúť „právny nástroj, ktorý zabezpečí, aby mal každý pracovník v našej Únii spravodlivú minimálnu mzdu. Európska komisia 14. januára 2020 začala prvú fázu konzultácie so sociálnymi partnermi podľa článku 154 Zmluvy o fungovaní Európskej únie (ZFEÚ) o možných opatreniach na riešenie problémov súvisiacich so spravodlivou minimálnou mzdou. V druhej fáze konzultácie uverejnenej 3. júna Európska komisia načrtáva potrebu opatrení na úrovni EÚ a objasňuje svoj cieľ ďalej pracovať na možnom právnom nástroji, t. j. smernici alebo odporúčaní.

3.1.2. Európsky hospodársky a sociálny výbor pred časom vyjadril svoje presvedčenie, že je potrebné vyvinúť ďalšie úsilie týkajúce sa konvergencie miezd a zavedenia minimálnych miezd v členských štátoch, pričom tiež zdôraznil, že schopnosti a autonómia národných sociálnych partnerov pri stanovovaní miezd sa musí plne rešpektovať v súlade s národnou praxou ( 9 ) . Cieľom by malo byť zabezpečiť, aby minimálne mzdy vo všetkých členských štátoch EÚ poskytovali všetkým pracovníkom dôstojnú životnú úroveň pri zohľadnení hospodárskych faktorov. To by prispelo k plneniu cieľa EÚ zlepšovať životné a pracovné podmienky jej občanov a k úsiliu Komisie o „ambicióznejšiu Úniu“.

3.1.3. EHSV vyjadril svoje znepokojenie, aj pokiaľ ide o nedostatočne účinné zabezpečovanie sociálneho dialógu v niektorých členských štátoch, a preto uviedol, že je potrebné podporovať sociálny dialóg a kolektívne vyjednávanie na všetkých vhodných úrovniach v súlade s vnútroštátnymi systémami pracovnoprávnych vzťahov.

3.2. Širší kontext

3.2.1. Širšie dôležité úvahy, napr. pokiaľ ide o to, ako dobre fungujú trhy práce, fungovanie verejných služieb zamestnanosti a aktívne politiky trhu práce, ako aj fungovanie zdaňovania, sociálneho zabezpečenia (vrátane dávok v nezamestnanosti) a sociálnej starostlivosti, systémov vzdelávania a odbornej prípravy a fungovanie jednotného trhu majú vplyv na vzostupnú hospodársku a sociálnu konvergenciu a boj proti chudobe.

3.2.2. Mzdy sú prepojené s hospodárskou situáciou v krajine, regióne alebo odvetví. Zmeny môžu mať vplyv na zamestnanosť, konkurencieschopnosť a makroekonomický dopyt. Produktivita je dôležitým faktorom pre fungovanie trhu práce a pre vyhliadky na zamestnanie, predovšetkým pokiaľ ide o pracovníkov s nízkou kvalifikáciou a osoby vstupujúce na trh práce, ako aj možnosti kariérneho postupu pracovníkov s minimálnou mzdou. Všetci pracovníci vrátane tých s najnižšou mzdou by mali mať prospech zo zvyšovania produktivity a rastu. Zároveň platí, že keď celkové náklady na zamestnávanie pracovníka rastú, zvyšovanie produktivity je tiež veľmi dôležité pre zabezpečenie konkurencieschopnosti hospodárstva EÚ. Dane a nemzdové náklady na prácu vrátane príspevkov zamestnávateľov a pracovníkov na sociálne zabezpečenie môžu niekedy viesť k veľkým rozdielom medzi výškou hrubej a čistej mzdy a majú tiež vplyv na čistý príjem pracovníkov, ako aj na náklady zamestnávateľov.

3.2.3. Minimálne mzdy majú tiež účinok presahovania na celú mzdovú štruktúru. Ďalšími dôležitými faktormi, ktoré je potrebné zohľadniť, je podiel pracovníkov platených na úrovni minimálnej mzdy, vývojové trendy miezd, cenové hladiny a kúpna sila a úroveň minimálnej mzdy v pomere k celkovému mzdovému rozpätiu v krajine. Minimálne mzdy by mali byť spravodlivé z hľadiska mzdového rozpätia v jednotlivých krajinách a ich úroveň by mala byť primeraná z hľadiska reálnych cien tak, aby umožňovala dôstojnú životnú úroveň, pričom by sa zároveň zabezpečila udržateľnosť tých podnikov, ktoré poskytujú kvalitné pracovné miesta. Od roku 2010 vykazovala zákonná hrubá minimálna mzda vyjadrená v štandardoch kúpnej sily v EÚ tendenciu vzostupnej konvergencie, keďže predovšetkým stredoeurópske a východoeurópske krajiny sa priblížili priemeru EÚ ( 10 ) . Rozdiely sú však stále veľmi významné a trend konvergencie sa v posledných rokoch spomalil ( 11 )

3.3. Potreba dôstojných minimálnych miezd v Európe

3.3.1. Právo na spravodlivé a primerané pracovné podmienky a právo na odmeňovanie sú základnými právami zakotvenými v medzinárodných a európskych nástrojoch ľudských práv. Mzdy vrátane minimálnych miezd sú dôležitým aspektom modelu sociálneho trhového hospodárstva Európskej únie. Predstavujú plácu za vykonanú prácu a sú jedným z faktorov, ktoré ako súčasť dobre fungujúcich trhov práce zabezpečujú vzájomné výhody pre spoločnosti aj pre pracovníkov a sú často kľúčovým prvkom kolektívneho vyjednávania.

3.3.2. Minimálne mzdy majú aj iné funkcie, napr. ochranu pracovníkov pred neprimerane nízkymi mzdami a chudobou pracujúcich ( 12 ) . Aj keď kvalitné zamestnanie naďalej predstavuje najlepšiu cestu z chudoby, mať pracovné miesto v súčasnosti neznamená automatickú záruku, že človek nebude chudobný, najmä v prípade tých ľudí, ktorí nepracujú na plný úväzok. Približne jeden z desiatich pracovníkov v EÚ zarába sumu „okolo“ zákonnej minimálnej mzdy alebo nižšiu ( 13 ) . Zistilo sa, že v roku 2018 bol jeden z desiatich zamestnaných ľudí vo veku 18 rokov alebo viac ohrozený chudobou a pracovníci v ôsmich členských štátoch zarábali v reálnom vyjadrení menej než na začiatku krízy v roku 2008. Okrem toho sa za uplynulých desať rokov podiel zamestnaných ľudí ohrozených chudobou vo väčšine členských štátov zvýšil, hoci v niektorých zostal rovnaký alebo klesol. V niektorých krajinách existujúce spodné hranice minimálnej mzdy v súčasnosti nie sú pre pracovníkov dostatočné na to, aby sa vymanili z chudoby len pomocou zamestnania ( 14 )

3.3.3. Existuje zhoda, že Európska únia a členské štáty musia urobiť viac v boji proti chudobe vrátane chudoby pracujúcich. Komisia v dokumentoch o konzultáciách o spravodlivých minimálnych mzdách uznáva, že dôstojné minimálne mzdy môžu zohrávať dôležitú úlohu pri znižovaní chudoby pracujúcich chudobných. EHSV sa domnieva, že najúčinnejším spôsobom znižovania chudoby zamestnaných osôb sú dôstojné minimálne mzdy a integrované, aktívne politiky začleňovania zamerané na osoby, ktoré podporujú prístup k primeranému minimálnemu príjmu, službám zamestnanosti a kvalitným pracovným miestam, ako aj k základným a podporným sociálnym službám, v súlade s odporúčaním Komisie z roku 2008.

3.3.4. Existujú viaceré príčiny vedúce k chudobe pracujúcich a nadácia Eurofound ( 15 ) dospela k záveru, že aj keď primeraná minimálna mzda je základným pilierom každého modelu sociálnej ochrany pre chudobných pracujúcich, prepojenie medzi minimálnou mzdou a chudobou pracujúcich je zložité. Dôležitým faktorom, ktorý treba zohľadňovať, je zloženie domácnosti: kým poberanie minimálnej mzdy môže v niektorých krajinách postačovať na ochranu osamelo žijúceho dospelého človeka pred rizikom chudoby, často to nepostačuje na uživenie viacerých ľudí, ak v danej domácnosti nie je ďalšia zarábajúca osoba.

3.3.5. Úroveň životných nákladov môže takisto byť kľúčovým prvkom, ktorý privádza domácnosti do chudoby, a mala by sa brať do úvahy, v príslušných prípadoch na vnútroštátnej úrovni, pri rozhodovaní, či sú minimálne mzdy primerané. Dávky podpory v zamestnanosti, sociálne dávky, sociálne transfery a rodinné prídavky môžu takisto zohrávať dôležitú úlohu pri zmierňovaní chudoby pracujúcich alebo pri predchádzaní tejto chudobe, a to v závislosti od zloženia domácnosti.

3.3.6. Mnohé vlády sa tiež rozhodli znížiť daň z príjmu a príspevky na sociálne zabezpečenie ako spôsob zvyšovania čistého príjmu poberateľov zákonnej minimálnej mzdy a ďalších pracovníkov s nízkymi mzdami. To však môže mať rozsiahlejšie politické dôsledky vrátane oslabenia verejných systémov zdravotnej a sociálnej starostlivosti a všeobecne verejných služieb. Okrem týchto priamych opatrení sa v správe Eurofoundu skúma aj zavádzanie nepriamych opatrení na boj s chudobou pracujúcich ( 16 ) . Ich vplyv sa však neposudzuje jednoducho a je na to potrebné podrobnejšie hodnotenie.

3.3.7. V širšom kontexte, pokiaľ ide o boj proti chudobe, EHSV už v minulosti vyzýval na zavedenie záväzného európskeho rámca pre dôstojný minimálny príjem, ktorý by umožnil zovšeobecniť, podporiť a vytvoriť dôstojné (primerané) systémy minimálneho príjmu v členských štátoch, ako dôležitú počiatočnú európsku reakciu na vážny a pretrvávajúci problém chudoby v Európe ( 17 ) . Zatiaľ čo skupina Pracovníci a skupina Rozmanitá Európa podporili stanovisko, skupina Zamestnávatelia sa nestotožnila s víziou záväzného nástroja minimálneho príjmu na európskej úrovni, ktorá je uvedená v príslušnom stanovisku, a namiesto toho uprednostňuje otvorenú metódu koordinácie ( 18 ) . Výbor tiež navrhol postupne pristupovať k spoločným minimálnym normám pre oblasť poistenia v nezamestnanosti v členských štátoch, aby boli vytvorené vhodné záchranné siete pre pracovníkov, ktorí stratia svoje pracovné miesta, a ako ochranu pred chudobou ( 19 ) . Tento systém by tiež fungoval ako prostriedok automatickej stabilizácie a podpory vzostupnej konvergencie v EÚ.

3.3.8. Žiaduci je aj komplexný prístup, ktorý okrem iného zahŕňa účinné systémy minimálneho príjmu spolu s vhodnými reformami v oblasti sociálneho zabezpečenia a väčšími investíciami do verejných služieb. Na to, aby sa ľudia vymanili z chudoby, je veľmi dôležité pokračovať v rokovaniach o tom, ako dosiahnuť ukazovateľ miery rizika chudoby na úrovni EÚ ( 20 ) , spolu s vnútroštátnymi referenčnými rozpočtami počítajúc náklady na potrebné tovary a služby (vrátane rôznych použitých metodík). Mali by zohľadňovať sociálne prerozdeľovanie, zdaňovanie a životnú úroveň v každom členskom štáte EÚ ( 21 ) a pomôcť začleniť prahovú mieru rizika chudoby do kontextu viacrozmernej reality chudoby.

3.3.9. V takmer všetkých členských štátoch sú medzi poberateľmi minimálnej mzdy nadmerne zastúpené ženy ( 22 ) . Existujú dôkazy o tom, že dôstojné minimálne mzdy môžu mať tiež pozitívny vplyv na rozdiely v odmeňovaní žien a mužov na spodnom okraji mzdového rozpätia, ak ich sprevádzajú aj politické opatrenia na riešenie štrukturálnej rodovej nerovnosti na trhoch práce a v spoločnosti. Podobne ostatní, ktorí sú znevýhodnení, ako migrujúci pracovníci, osoby so zdravotným postihnutím a etnické menšiny, by takisto výrazne profitovali z dôstojných minimálnych miezd. Okrem toho by príslušné verejné orgány mali v záujme zlepšenia úrovne zamestnanosti pracovníkov so zdravotným postihnutím poskytovať mzdové dotácie alebo daňové úľavy zamestnávateľom na pokrytie dodatočných nákladov spojených s ich zamestnaním.

3.3.10. Napokon, v súvislosti s dôstojnými mzdami v Európe EHSV tiež zdôrazňuje, že dobre fungujúce systémy kolektívneho vyjednávania, osobitne odvetvového kolektívneho vyjednávania, zohrávajú kľúčovú úlohu pri zabezpečovaní spravodlivých a primeraných miezd v rámci celej mzdovej štruktúry vrátane zákonných minimálnych miezd v prípadoch, keď existujú. Sú potrebné aj na podporu vzostupnej konvergencie miezd medzi krajinami a v rámci jednotlivých krajín, ako aj na zabezpečenie vyváženého prístupu k sociálnym a hospodárskym faktorom.

3.4. Potreba a uskutočniteľnosť opatrení na úrovni EÚ

3.4.1. V prvej fáze konzultácií so sociálnymi partnermi Komisia uviedla viaceré spôsoby, ako by opatrenia EÚ mohli poskytnúť pridanú hodnotu: prispieť k zabezpečeniu spravodlivej minimálnej mzdy, pomôcť členským štátom, aby dosiahli vzostupnú konvergenciu v pracovných podmienkach, zabezpečiť rovnaké podmienky na jednotnom trhu a zvýšiť kúpnu silu pracovníkov s nízkymi mzdami.

3.4.2. V druhej fáze konzultácií so sociálnymi partnermi Európska komisia objasňuje ciele činnosti EÚ a politické ciele možnej iniciatívy ( 23 ) . Podľa Komisie by všeobecným cieľom takejto iniciatívy bolo zabezpečiť, aby všetci pracovníci v EÚ boli chránení spravodlivou minimálnou mzdou, ktorá im umožní dôstojnú životnú úroveň bez ohľadu na to, kde pracujú, aby sa minimálne mzdy stanovili na zodpovedajúcej úrovni a zároveň sa zachoval prístup k zamestnaniu a zohľadnili sa účinky na tvorbu pracovných miest a konkurencieschopnosť. Väčšina členov EHSV víta ciele vytýčené Komisiou a domnieva sa, že by sa mali plniť prostredníctvom opatrení EÚ na zabezpečenie spravodlivej minimálnej mzdy. Menšina je však presvedčená, že v prípade niektorých z týchto cieľov by opatrenia na úrovni EÚ neboli vhodné.

3.4.3. Komisia zdôraznila, že jej zámerom nie je stanoviť jednotnú „európsku minimálnu mzdu“ ani priamo harmonizovať úroveň minimálnych miezd v celej EÚ a prízvukovala, že v plnej miere bude rešpektovať vnútroštátne právomoci, vnútroštátne tradície a osobitosti každej krajiny a zmluvnú autonómiu sociálnych partnerov.

3.4.4. Hoci väčšina členských štátov má zákonnú alebo národnú minimálnu mzdu, existujú medzi nimi značné rozdiely, pokiaľ ide o úroveň ich zákonnej/národnej minimálnej mzdy, ktorá odráža rôzne úrovne hospodárskeho a sociálneho rozvoja. V januári 2020 sa výška zákonnej minimálnej mzdy v členských štátoch pohybovala od 312 EUR do 2 142 EUR mesačne. Mesačná minimálna mzda je vo všeobecnosti nižšia než 600 EUR vo východnej časti a vyššia než 1 500 EUR v severozápadnej časti EÚ ( 24 ) . V dokumente o druhej fáze konzultácií Komisia konštatuje, že primeranosť minimálnej mzdy sa vo väčšine členských štátov zlepšila ( 25 ) . Rozdiely však pretrvávajú a vo veľkom počte členských štátov výška zákonnej minimálnej mzdy dosahuje najviac 50 % hrubého mediánu mzdy za prácu na plný úväzok ( 26 ) a je výrazne nižšia než mzdový prah „ohrozenia chudobou“, teda 60 % mediánu mzdy, čiže sama osebe nedostane pracovníkov nad hranicu chudoby.

3.4.5. Minimálne mzdy by mali zabezpečovať dôstojnú životnú úroveň. Skupina Pracovníci a skupina Rozmanitá Európa sa domnievajú, že vo viacerých členských štátoch stále nie sú primerané minimálne úrovne miezd a „referenčná“ čistá zákonná minimálna mzda sa musí stanoviť výrazne nad hranicou chudoby – stanovená v kontexte EÚ s použitím ukazovateľa miery rizika chudoby vo výške 60 % národného mediánu ekvivalizovaného disponibilného príjmu domácností po sociálnych transferoch – a musí byť spravodlivá vo vzťahu k celkovým mzdám na trhu práce. Takáto referenčná hodnota by zabezpečila primerané úrovne dávok a zabránila tomu, aby boli pracovníci nútení prijímať neisté pracovné miesta s negatívnou podmienenosťou v súvislosti so systémami minimálneho príjmu. Zvýšením nízkych miezd smerom k minimálnej mzde zaručujúcej ochranu pred chudobou by sa tiež rozšíril daňový základ pre vlády, čím by sa pomohlo financovaniu primeraných systémov sociálnej ochrany. Skupina Zamestnávatelia sa však domnieva, že táto otázka sa nesmie riešiť prostredníctvom opatrení EÚ, keďže EÚ nemá právomoc v oblasti odmeňovania. Podľa zástancov tohto postoja by bolo možné nanajvýš diskutovať a vymieňať si názory prostredníctvom otvorenej metódy koordinácie alebo európskeho semestra na to, ako zabezpečiť primerané úrovne dávok a systémy primeraného minimálneho príjmu a ako to spolu so zamestnanosťou môže podporiť financovanie adekvátnych systémov sociálnej ochrany.

3.4.6. EHSV uznáva rôzne nastolené obavy týkajúce sa možných opatrení EÚ v tejto oblasti. Značne odlišné sú názory predovšetkým na právomocí EÚ. Niektorí účastníci diskusie tvrdia, že v článku 153 ods. 5 Zmluvy o fungovaní Európskej únie sa z legislatívnej právomoci EÚ vylučuje „odmena“ a vzhľadom na to nie je na úrovni EÚ žiadny priestor na konanie. Na druhej strane iní účastníci vrátane Komisie tvrdia, že sú na úrovni EÚ možnosti na konanie a že článok 153 ods. 5 tomu nebráni.

3.4.7. Rovnako existujú obavy, najmä v členských štátoch, kde sa spodné hranice miezd vymedzujú výlučne alebo prevažne na základe kolektívneho vyjednávania, že takéto konanie by zasahovalo do nezávislosti sociálnych partnerov. Je preto veľmi dôležité, aby každá iniciatíva EÚ chránila modely v tých členských štátoch, kde sociálni partneri nepovažujú zákonnú minimálnu mzdu za potrebnú. Rovnako pri opatreniach podporujúcich kolektívne vyjednávanie, predovšetkým odvetvové vyjednávanie, by sa mali plne rešpektovať rozličné systémy pracovnoprávnych vzťahov na vnútroštátnej úrovni a nemal by sa presadzovať univerzálny prístup.

3.4.8. Ďalším zdrojom obáv je, že európska politika zákonnej minimálnej mzdy by mohla mať potenciálne negatívne účinky na zamestnanosť, predovšetkým v prípade mladých ľudí a pracovníkov s nízkou kvalifikáciou, a mohla by zhoršiť dodržiavanie predpisov, čo by mohlo pracovníkov s nízkymi mzdami dotlačiť do neformálnej práce ( 27 ) . Tomu sa však dá čeliť, ak sa úroveň minimálnej mzdy stanoví primerane, t. j. ak podporí príjmy pracovníkov bez poškodenia zamestnanosti, v závislosti od faktorov špecifických pre danú krajinu vrátane správania sa zamestnávateľov, stupňa konkurencie na trhu s výrobkami a trhu práce a súčinnosti s inými politikami, predovšetkým v oblasti daní a dávok ( 28 ) . V skutočnosti existujú konkrétne príklady členských štátov, v ktorých zavedenie minimálnej mzdy nemalo negatívny vplyv na tvorbu pracovných miest a v ktorých aj výrazné zvýšenie minimálnej mzdy malo pozitívne makroekonomické účinky vrátane zvýšenia zamestnanosti ( 29 )

3.4.9. EHSV plne uznáva zložitosť otázok, ktorým je venovaná táto diskusia, a uznáva, že minimálna mzda nie je čarovným prútikom, ktorý vyrieši všetky problémy. Spoločný prístup EÚ s jasnými politickými cieľmi, ktoré majú členské štáty dosiahnuť, pomocou rôznych prostriedkov, ako aj zabezpečenie zapojenia sociálnych partnerov ako súčasť dobre fungujúcich systémov kolektívneho vyjednávania by však mohli zabezpečiť ochranu práv pracovníkov na spravodlivé odmeňovanie a na slobodu združovania ako aj potreby zamestnávateľov v súvislosti s produktivitou a konkurencieschopnosťou. V spojení so širšie koncipovanými opatreniami by to mohlo tiež prispieť k vzostupnej konvergencii a sociálnemu pokroku v celej EÚ tým, že by sa znížili nerovnosti v príjmoch a mzdách medzi členskými štátmi, zmenšila chudoba pracujúcich a vytvorili by sa rovnaké podmienky na jednotnom trhu.

3.4.10. Každá európska iniciatíva v oblasti spravodlivej minimálnej mzdy zahŕňajúca aspekty na podporu a propagovanie dobre fungujúceho kolektívneho vyjednávania na stanovenie miezd musí byť koncipovaná na základe presnej analýzy a pochopenia situácie v členských štátoch a musí sa v nej plne rešpektovať úloha sociálnych partnerov a ich nezávislosť, ako aj rôzne modely pracovnoprávnych vzťahov.

4. Smerom k európskej právnej iniciatíve na zavedenie zákonných minimálnych miezd zahŕňajúcej podporu a propagovanie zapojenia sociálnych partnerov

4.1. Koncepcia minimálnej mzdy

4.1.1. Mzdy sú ovplyvňované početnými rozmanitými faktormi, napríklad sektorom a odvetvím a ich vystavením globálnej hospodárskej súťaži, životnými nákladmi, ponukou a dopytom na trhu, produktivitou, mzdovým rozpätím, kolektívnou úrovňou miezd, individuálnou kompetentnosťou a výkonnosťou a zohľadnením spôsobu, ako sa vykonáva a hodnotí. Mzdy sú náhradou za prácu vykonanú v súlade s platnými zákonmi, kolektívnymi zmluvami a praxou. Celková mzda sa môže považovať za spojenie rôznych prvkov v závislosti od toho, ako je to určené v členských štátoch, regiónoch alebo podľa rôznych kolektívnych zmlúv.

4.1.2. MOP vymedzuje minimálnu mzdu ako „minimálnu výšku odmeny, ktorú má zamestnávateľ vyplatiť zamestnancom za prácu vykonanú počas daného obdobia a ktorá sa nedá znížiť kolektívnou zmluvou ani individuálnou zmluvou“ ( 30 ) . Podľa dohovoru MOP č. 131 o určovaní minimálnej mzdy ( 31 ) stanovenie spravodlivej minimálnej mzdy znamená zohľadniť potreby pracovníkov a ich rodín vrátane všeobecnej úrovne miezd v krajine a životných nákladov, ako aj hospodárske faktory vrátane produktivity a zamestnanosti. V dohovore sa tiež uvádza, že pri určovaní minimálnej mzdy by mala byť zabezpečená plná konzultácia so sociálnymi partnermi. Všetkých desať členských štátov EÚ ( 32 ) , ktoré ratifikovali dohovor, má zavedený systém zákonnej minimálnej mzdy.

4.1.3. Účinnosť zákonnej minimálnej mzdy závisí od mnohých faktorov, ktoré sa uplatňujú v rôznej miere v závislosti od vnútroštátneho kontextu, ako je napríklad zahrnutie pracovníkov; skutočnosť, či je minimálna mzda stanovená a nastavená na primeranej úrovni, ktorá spĺňa potreby pracovníkov a ich rodín, pričom sa v nej zohľadňujú hospodárske faktory, ako je produktivita a skutočnosť, či zamestnávatelia dodržiavajú právne predpisy o minimálnej mzde ( 33 ) . Závisí to aj od skutočnosti, či sa podporuje zapojenie sociálnych partnerov a či existuje účinný systém kolektívneho vyjednávania, ktorý dopĺňa stanovovanie zákonnej minimálnej mzdy. Opatrenia EÚ by mali okrem iného podporovať potrebné zlepšenia v týchto oblastiach.

4.1.4. V členských štátoch, v ktorých sú za stanovenie minimálnej mzdy zodpovední sociálni partneri, sa podiel pracovníkov, na ktorých sa takéto dohody formálne nevzťahujú, pohybuje od 2 % v Rakúsku až po približne 10 % vo Švédsku, Fínsku a Taliansku a približne 20 % v Dánsku. V prípade Švédska a Dánska je potrebné mať na pamäti, že väčšina pracovníkov, na ktorých sa formálne nevzťahujú minimálne mzdy, sú buď vysoko platení administratívni pracovníci zarábajúci značne viac ako sú kolektívne dohodnuté minimálne mzdy alebo sú to zamestnaní študenti či iní mladí pracovníci, ktorí vstupujú na trh práce. Zamestnávatelia tiež často v skutočnosti uplatňujú sektorové minimálne mzdy v prípade pracovníkov, na ktorých sa minimálne mzdy formálne nevzťahujú, a to bez toho, aby museli. V Taliansku však nie sú zahrnutí neformálni pracovníci ani samostatní pracovníci, ktorí pracujú v rámci individuálne stanovených podmienok pre príležitostnú prácu – ide najmä o mladých pracovníkov.

4.1.5. Európska komisia, Rada a európski sociálni partneri zdôraznili význam podpory sociálneho dialógu a rešpektovania autonómie sociálnych partnerov a tiež vyzvali členské štáty, aby podporovali zlepšovanie a fungovanie vnútroštátneho sociálneho dialógu ( 34 ) . Dôležité je, aby možná iniciatíva v oblasti minimálnej mzdy neoslabila systém kolektívneho vyjednávania v žiadnom členskom štáte, napríklad obmedzením kontroly sociálnych partnerov v otázke miezd.

4.2. Vnútroštátne systémy/inštitúcie na stanovovanie mzdy v Európskej únii

4.2.1. Systémy na stanovovanie minimálnej mzdy a úloha a postavenie sociálnych partnerov sa v jednotlivých členských štátoch výrazne líšia v dôsledku rozdielov v ich vnútroštátnych tradíciách, ako aj odlišných hospodárskych a sociálnych faktorov a politického a ústavného rámca krajiny.

4.2.2. Niektoré členské štáty sa rozhodli pre zákonnú minimálnu mzdu, keď mzdy musia prinajmenšom zodpovedať minimálnej úrovni určenej zákonom. V týchto krajinách môžu existovať aj (vyššie) minimálne mzdy stanovené sociálnymi partnermi na odvetvovej a/alebo medziodvetvovej úrovni. V iných krajinách, kde nie je zákonná minimálna mzda, mzdy vymedzujú výlučne alebo prevažne sociálni partneri v rámci kolektívnych zmlúv na vnútroštátnej úrovni, odvetvovej úrovni a/alebo úrovni podnikov.

4.2.3. V členských štátoch so zákonnou minimálnou mzdou sa táto mzda spravidla uplatňuje na väčšinu pracovníkov, v niektorých prípadoch však môžu byť povolené výnimky pre osobitné kategórie, čo znamená, že títo pracovníci zarábajú menej ako zákonné minimum. Okrem toho sa v 11 členských štátoch na určité skupiny pracovníkov uplatňujú osobitné sadzby ( 35 ) . Vo väčšine prípadov sa tieto sadzby uplatňujú na mladších alebo menej skúsených ľudí a/alebo na učňov, ale okrem iných príkladov sa môžu vzťahovať aj na nekvalifikovaných pracovníkov a osoby so zdravotným postihnutím. Niektoré krajiny majú stanovené aj vyššie sadzby na základe zručností zamestnancov ( 36 ) . Ako uvádza Komisia, medzery v uplatňovaní môžu mať negatívne dôsledky pre týchto pracovníkov a pre hospodárstvo ako celok. Treba zhodnotiť dôsledky týchto výnimiek a širšieho uplatňovania minimálnej mzdy na pracovníkov s cieľom pochopiť rozdielne vnútroštátne prístupy a možné dôvody na vylúčenie, ako aj príslušné dôsledky.

4.2.4. V krajinách bez zákonnej minimálnej mzdy sa minimálna mzda uplatňuje iba na pracovníkov, na ktorých sa vzťahujú kolektívne zmluvy. Hoci väčšina týchto krajín má veľmi vysokú úroveň uplatňovania kolektívneho vyjednávania (viac ako 80 % pracovníkov), v niektorých prípadoch sa na pracovníkov minimálna mzda nevzťahuje ( 37 )

4.2.5. Primeranosť je základným prvkom, keď sa posudzuje, či sú zákonné minimálne mzdy „spravodlivé“, a či dokážu zabezpečiť dôstojnú životnú úroveň pre pracovníkov a ich rodiny. Zohľadniť sa musí aj úroveň tejto minimálnej mzdy v súvislosti s celkovým mzdovým rozpätím v krajine. Skupina Pracovníci a skupina Rozmanitá Európa sa domnievajú, že prospešné by boli spoločné kritériá EÚ pre minimálne prahové hodnoty pre „dôstojnú životnú úroveň“. Existujú rôzne možnosti na stanovenie takýchto prahových hodnôt, napríklad použitie referenčného spotrebného koša, ktorý poskytuje viac než len živobytie, a/alebo stanovenie týchto prahových hodnôt vo vzťahu k percentuálnemu podielu mediánu miezd pri plnom úväzku alebo hrubej mzde pri plnom úväzku. Sú potrebné ďalšie rokovania o tom, aké by tieto prahové hodnoty mohli byť a ako by sa mohli postupne dosiahnuť. Skupina Zamestnávatelia sa domnieva, že otázka prahových hodnôt sa nesmie riešiť prostredníctvom opatrení EÚ, keďže EÚ nemá právomoc v oblasti úrovní odmeňovania v súlade s rozhodnutiami SDEÚ ( 38 ) . Dôležité je zabezpečiť, aby sa pri preskúmaní zákonnej minimálnej mzdy zohľadňovala jej primeranosť a pravidelnosť preskúmaní a aby bol zavedený jednoznačný postup s plným zapojením sociálnych partnerov.

4.2.6. Podľa judikatúry Európskeho výboru pre sociálne práva (ECSR) Rady Európy chápanie dôstojnej životnej úrovne presahuje základné materiálne potreby, ako je jedlo, oblečenie a bývanie, a zahŕňa zdroje potrebné na účasť na kultúrnych, vzdelávacích a spoločenských činnostiach. Vo svojich nedávnych záveroch ( 39 ) výbor zistil, že úroveň minimálnej mzdy v rôznych členských štátoch nezabezpečuje dôstojnú životnú úroveň pre pracovníkov a ich rodiny.

4.2.7. Viaceré členské štáty v súčasnosti povoľujú zamestnávateľom uplatňovanie finančných zrážok zo zákonnej minimálnej mzdy (napríklad za poškodenie tovaru alebo nákup vybavenia) alebo započítavanie mimoriadnych odmien (napríklad nadčasy, bonusy) pri výpočte mzdy. ECSR, ako aj monitorovacie orgány na úrovni OSN a MOP dospeli k záveru, že vo niektorých členských štátoch to nezaručovalo právo pracovníkov na spravodlivé odmeňovanie.

4.3. Úloha sociálnych partnerov v systémoch stanovovania zákonnej minimálnej mzdy

4.3.1. Existujú veľké rozdiely v zapojení sociálnych partnerov do systémov stanovovania zákonnej minimálnej mzdy. V niektorých krajinách vlády, žiaľ, prijali jednostranné rozhodnutia týkajúce sa minimálnej mzdy, bez primeraného zapojenia sociálnych partnerov alebo konzultácie s nimi.

4.3.2. Mechanizmy, ktoré umožňujú včasné a primerané konzultácie so sociálnymi partnermi, pomáhajú zabezpečiť zohľadnenie rôznych situácií v rámci hospodárstva a trhu práce. Takisto môžu pomôcť dosiahnuť dohody medzi príslušnými vnútroštátnymi orgánmi a sociálnymi partnermi, ako aj vyvážený výsledok zohľadňujúci potreby zamestnávateľov a pracovníkov.

4.3.3. Existencia transparentných, prehľadných a stabilných kritérií na vykonávanie úprav zákonnej minimálnej mzdy, aby sa zabezpečila jej primeranosť pri zohľadnení hospodárskych faktorov, pomáha zlepšiť zrozumiteľnosť a predvídateľnosť pre zamestnávateľov, pracovníkov a ich zástupcov. Nanešťastie, v niektorých členských štátoch tieto kritériá chýbajú.

4.3.4. Sociálni partneri by mali byť primeraným spôsobom, podľa potrieb oboch strán priemyslu, zapojení do konzultácií o zákonnej minimálnej mzde vrátane určenia vhodných kritérií na vymedzenie jej primeranej úrovne a do hodnotenia akýchkoľvek prípadných úprav. Okrem toho podpora budovania kapacity vnútroštátnych sociálnych partnerov zo strany EÚ a členských štátov im môže pomôcť zapojiť sa do kolektívneho vyjednávania, v prípade potreby vrátane určovania miezd, ako aj do diskusií o zákonnej minimálnej mzde.

4.4. Úloha kolektívneho vyjednávania pri stanovovaní minimálnej mzdy

4.4.1. Mzdy dohodnuté sociálnymi partnermi sú založené na vyváženej dohode medzi nimi, čo je dôležité pri zabezpečovaní spravodlivosti miezd pre obe strany v rámci priemyslu. Päť zo šiestich krajín, kde sa spodné hranice miezd vymedzujú na základe odvetvového kolektívneho vyjednávania, patrí medzi štáty s najvyššou úrovňou rozsahu kolektívneho vyjednávania.

4.4.2. EHSV víta zámer, že žiadna iniciatíva Komisie sa nebude snažiť zaviesť zákonnú minimálnu mzdu v krajinách s veľkým rozsahom kolektívneho vyjednávania, kde sa určovanie miezd organizuje výlučne prostredníctvom kolektívneho vyjednávania ( 40 ) . Tento prístup odráža skutočnosť, že podľa rozhodnutia prijatého na vnútroštátnej úrovni sú sociálni partneri, pri plnom rešpektovaní ich nezávislosti a na úrovni podľa ich voľby, najvhodnejšími subjektmi pri formovaní a vykonávaní politík a mechanizmov stanovovania miezd.

4.4.3. Kolektívne vyjednávanie je tiež mimoriadne dôležité pri vymedzovaní úrovne miezd v mnohých krajinách, ktoré majú zákonnú minimálnu mzdu, a dohody uzavreté v rámci týchto vyjednávaní často zlepšujú sadzby stanovené vládou.

4.5. Potreba podpory a propagovania kolektívneho vyjednávania v členských štátoch

4.5.1. Účinky a dôležitosť zákonnej minimálnej mzdy závisia od miery jej súčinnosti s inými politikami a s inštitúciami trhu práce. Jednou takou oblasťou je súčinnosť minimálnej mzdy s kolektívnym vyjednávaním. Relatívna sila kolektívneho vyjednávania v jednotlivých krajinách je jedným z hlavných faktorov existencie a rozsahu dominového efektu ( 41 )

4.5.2. Tam, kde systémy kolektívneho vyjednávania dobre fungujú, podporujú vyššiu zamestnanosť a nižšiu nezamestnanosť pre všetkých pracujúcich. Koordinácia medzi vyjednávajúcimi subjektmi pomáha sociálnym partnerom prispôsobiť sa situácii v rámci hospodárskeho cyklu a makroekonomickým účinkom dohôd o mzdách na konkurencieschopnosť ( 42 )

4.5.3. Právo na slobodu združovania, právo organizovať sa a kolektívne vyjednávať sú základné práva zakotvené v medzinárodných a európskych nástrojoch ľudských práv. Všetky členské štáty ratifikovali dohovor MOP C087 o slobode združovania a o ochrane práva na združovanie a dohovor MOP C098 o práve na združovanie a kolektívne vyjednávanie. Úroveň a rozsah kolektívneho vyjednávania sa v jednotlivých členských štátoch značne líši, siahajúc od 7 % v Litve po 98 % v Rakúsku. Od roku 2000 rozsah kolektívneho vyjednávania klesol v 22 členských štátoch a odhaduje sa, že počet pracovníkov, na ktorých sa teraz vzťahuje kolektívna zmluva, je nižší minimálne o 3,3 milióna.

4.5.4. Podľa jednej správy OECD čelí kolektívne vyjednávanie starým výzvam (ako je pokles rozsahu kolektívneho vyjednávania a klesajúca hustota odborov), ako aj novým, ako je rastúci počet pracovníkov v neštandardnom zamestnaní (t. j. dočasná práca na čiastočný úväzok a samostatná zárobková činnosť), ktorí nemusia mať prístup ku kolektívnemu vyjednávaniu ( 43 ) . Takmer všetky členské štáty zaznamenali pokles rozsahu kolektívneho vyjednávania po vypuknutí hospodárskej a sociálnej krízy ( 44 ) , ktorá spustila vo viacerých krajinách zmeny režimov vyjednávania o mzdách a v iných krajinách ďalej rozšírila existujúce smerovanie k decentralizácii. Bolo to spôsobené rôznymi vnútroštátnymi podmienkami a pri niektorých príležitostiach opatreniami EÚ, ktoré boli podmienkou záchrany hospodárstva.

4.5.5. EHSV často poukazoval na výzvy, ktoré predstavujú nové a pružné formy práce, predovšetkým skutočnosť, že mnohí pracovníci by sa mohli dostať mimo štruktúr kolektívneho vyjednávania a zastúpenia odbormi. Zdôraznil tiež, že je potrebné posilniť úlohu sociálneho dialógu a kolektívneho vyjednávania, a to aj prostredníctvom podpory EÚ na budovanie kapacít, umožnenie a podporu vnútroštátnych rámcov, zabezpečenie organizačnej sily oboch strán priemyslu, ako aj zabezpečenie dobre fungujúcich systémov kolektívneho vyjednávania ( 45 )

4.5.6. Dodržiavať a podporovať sa musí aj sloboda združovania a právo na združovanie. Dôležité je, aby sa na vnútroštátnej úrovni a na úrovni EÚ konali diskusie o spôsobe, ako zabezpečiť, aby pracovníci mohli mať prístup k zastúpeniu odbormi a mohli vykonávať právo na združovanie a právo uskutočniť kolektívnu akciu.

4.5.7. EHSV víta, že Komisia uznáva existenciu priestoru pre činnosť EÚ na podporu úlohy kolektívneho vyjednávania pri podpore primeranosti minimálnej mzdy a rozsahu jej uplatňovania. Opatrenia na podporu kolektívneho vyjednávania by mohli byť zahrnuté do opatrení EÚ týkajúcich sa minimálnej mzdy pri súčasnom rešpektovaní rôznych národných systémov odvetvových vzťahov. Je to v súlade s predchádzajúcimi odporúčaniami EHSV, v ktorých sa vyzýva na posilnenie kolektívneho vyjednávania a sociálneho dialógu.

5. Príspevky zainteresovaných strán: virtuálne návštevy krajín a verejné vypočutie

5.1. Prehľad/kontext návštev

5.1.1. Pri príprave stanoviska bolo dôležité, aby EHSV získal názory príslušných zainteresovaných strán na vnútroštátnej a európskej úrovni. Na dosiahnutie tohto cieľa sa naplánovalo niekoľko návštev krajín, ako aj verejné vypočutie s aktérmi na úrovni EÚ. Pokiaľ ide o návštevy krajín, vybralo sa päť členských štátov (Nemecko, Poľsko, Rumunsko, Španielsko a Švédsko) na základe kritérií pre inštitúcie stanovujúce minimálnu mzdu v členských štátoch EÚ, ktoré Európska komisia identifikovala v prvej fáze konzultácií so sociálnymi partnermi. Diskusie sa uskutočnili so zástupcami vlády, vnútroštátnych orgánov pre stanovovanie miezd, národných sociálnych partnerov a organizácií na boj proti chudobe. Z dôvodu vypuknutia pandémie COVID-19 sa nemohli uskutočniť návštevy, ktoré boli nahradené pološtruktúrovaným dotazníkom, ako aj následnými videokonferenciami s príslušnými zainteresovanými stranami.

5.2. Zhrnutie videokonferencií

5.2.1. Najväčšie obavy a nesúhlas s právnou iniciatívou EÚ týkajúcou sa minimálnej mzdy vyjadrili švédski zástupcovia, ktorí sa vo všeobecnosti zhodujú na tom, že EÚ nemá právomoc prijímať opatrenia týkajúce sa miezd. Zo spoločných obáv švédskych sociálnych partnerov vyplýva, že iniciatíva EÚ by okrem iného zasahovala do vnútroštátnych tradícií vyjednávania o mzdách, ako aj do autonómie sociálnych partnerov. Namiesto toho navrhli nezáväzné iniciatívy na podporu sociálneho dialógu a kolektívneho vyjednávania, pričom zdôraznili, že národné systémy sú výsledkom desaťročí vývoja a nemôžu byť prenášané z jednej krajiny do druhej. Vo Švédsku dosahuje pokrytie kolektívnym vyjednávaním 90 %, pričom menej než 1 % pracovníkov zarába menej ako 60 % mediánu mzdy ( 46 ) . Zástupca švédskej vlády podporil pozície sociálnych partnerov a uviedol, že EÚ musí zohrávať dôležitú úlohu prispievaním k zvyšovaniu zamestnanosti a zlepšovaniu sociálneho rozvoja. Riešenie sociálnych výziev je dôležité pre súdržnosť Únie a pre vnútorný trh. Právne záväzná iniciatíva vrátane smernice však nie je vnímaná ako správna cesta vpred a poukazuje sa na to, že iniciatíva EÚ nesmie viesť k požiadavke, aby členské štáty zaviedli všeobecne uplatniteľné kolektívne zmluvy alebo zákonné minimálne mzdy.

5.2.2. Odborové zväzy a organizácie občianskej spoločnosti v ďalších štyroch krajinách sa vyslovili za prijatie opatrení na úrovni EÚ a niektoré dokonca uviedli, že by mohli mať podobu rámcovej smernice. Argumenty na podporu tejto iniciatívy zahŕňajú potenciál koordinovať medzinárodné mzdové politiky, bojovať proti sociálnemu dumpingu, podporovať konvergenciu miezd, zmenšovať chudobu pracujúcich, poskytovať ochranu pracovníkom, na ktorých sa nevzťahujú kolektívne zmluvy, zabrániť vykorisťovaniu zraniteľných skupín pracovníkov, ako sú migranti, a prispieť k zmenšeniu rozdielov v odmeňovaní žien a mužov. Niektorí zástupcovia poukázali aj na možnosť stanovenia spoločných kritérií EÚ pre minimálne prahové hodnoty pre primeranosť minimálnych miezd, napríklad pomocou referenčného koša tovarov a kľúčových služieb, ktoré potrebuje každý. Viacerí zástupcovia tiež uviedli, že iniciatívu EÚ za minimálne mzdy by mali sprevádzať ďalšie opatrenia, najmä smernica o primeranom minimálnom príjme a iniciatíva za posilnenie úlohy sociálneho dialógu a zastúpenia odborov.

5.2.3. Organizácie zamestnávateľov v troch krajinách ( 47 ) vyjadrili obavy alebo nesúhlas so záväznými opatreniami. Niektorí výslovne uviedli, že podľa článku 153 ZFEÚ nemá EÚ žiadnu právomoc v oblasti miezd a že diskusia by sa mala zamerať na to, ako zlepšiť proces európskeho semestra. Organizácie zamestnávateľov sa vyjadrili proti právnej iniciatíve na základe toho, že by to zasahovalo do vnútroštátnych systémov stanovovania miezd a nepriaznivo ovplyvnilo konkurencieschopnosť členských štátov a zamestnanosť, ako aj začlenenie nezamestnaných do trhu práce. Poukázali aj na skutočnosť, že diskusie o minimálnej mzde sa nemôžu uskutočňovať izolovane od širšieho kontextu, ktorý má vplyv na trh práce vrátane systémov sociálneho zabezpečenia. V niektorých krajinách zástupcovia zamestnávateľov vyjadrili obavy zo zákonnej minimálnej mzdy na základe politických rozhodnutí vlády zvýšiť minimálne mzdy bez zohľadnenia ekonomických faktorov. Respondenti v jednej krajine tiež pripomenuli, že odporúčania pre jednotlivé krajiny poukázali na negatívny vplyv minimálnej mzdy na konkurencieschopnosť. Rovnako v jednej krajine sa za možný nástroj považuje nezáväzné odporúčanie, pričom sa zastáva názor, že posilnenie kolektívneho vyjednávania je záležitosťou na vnútroštátnej úrovni a že na to je potrebná podpora EÚ, najmä pokiaľ ide o budovanie kapacít sociálnych partnerov.

5.2.4. Zástupcovia vlád sa nevyjadrili tak priamo ako sociálni partneri a organizácie občianskej spoločnosti. Zatiaľ čo niektorí uvítali presadzovanie rámcovej iniciatívy bez konkrétnejšieho vymedzenia (Nemecko), iní (Španielsko) rámcovú smernicu podporili. Pokiaľ ide o ďalšie kroky, nemeckí zástupcovia potvrdili, že nemecké predsedníctvo by chcelo podporiť prebiehajúci proces v druhom polroku 2020.

5.3. Verejné vypočutie

5.3.1. Online verejné vypočutie sa konalo 25. júna za účasti komisára pre zamestnanosť a sociálne práva Nicolasa Schmita, spravodajcu Európskeho parlamentu pre znižovanie nerovností s osobitným zameraním na chudobu pracujúcich a koordinátorov frakcií EPP a S&D pre zamestnanosť a sociálne veci a zástupcov ETUC, BusinessEurope a sociálnej platformy. Komisia zopakovala svoj zámer predložiť právny nástroj o spravodlivých minimálnych mzdách v Európe, ktorý by rešpektoval autonómiu sociálnych partnerov a vnútroštátne systémy kolektívneho vyjednávania a nezasahoval do dobre fungujúcich systémov kolektívneho vyjednávania. Komisár tiež uznal, že téma primeranej minimálnej mzdy je zložitá a kontroverzná. Traja poslanci EP dospeli k politickému konsenzu o potrebe opatrení na úrovni EÚ s cieľom zabezpečiť, aby pracovníci v Európe mali slušnú životnú úroveň, a riešiť problém chudoby nezamestnaných. Európski sociálni partneri práve pripravujú odpovede na druhú fázu konzultácií Komisie, ale je zrejmé, že majú rozdielne názory na potrebu, realizovateľnosť a právny základ činnosti EÚ. Sociálna platforma zdôraznila, že je dôležité mať primerané minimálne príjmy a minimálne mzdy a že minimálna mzda musí byť vyššia ako minimálny príjem.

6. Rozsah opatrení na úrovni EÚ

6.1. Acquis EÚ

6.1.1. EHSV poukazuje na to, že existuje veľký súbor nástrojov EÚ a medzinárodných nástrojov, v ktorých sa zakotvuje a podporuje koncepcia „spravodlivého“ odmeňovania, ktorým sa pracovníkom a ich rodinám zabezpečuje „dôstojná životná úroveň“ ( 48 ) . EHSV konštatuje, že legislatívna iniciatíva EÚ týkajúca sa „spravodlivej minimálnej mzdy“ sa navrhuje predložiť v rámci hlavy „Sociálna politika“ ZFEÚ. Je potrebné to prepojiť s cieľmi Únie uvedenými v článku 3 Zmluvy: podporiť sociálne trhové hospodárstvo s vysokou konkurencieschopnosťou zamerané na dosiahnutie plnej zamestnanosti a sociálneho pokroku, blaho jej národov a udržateľný rozvoj Európy.

6.1.2. Výbor takisto uznáva, že právna situácia týkajúca sa iniciatívy EÚ v oblasti minimálnej mzdy je značne komplikovaná. EÚ môže prijať legislatívne nástroje týkajúce sa pracovných podmienok na základe článku 151 a článku 153 ods. 1 písm. b) ZFEÚ. Zmluva stanovuje, že ustanovenia článku 153 sa nevzťahujú na „odmenu“. Na druhej strane existuje judikatúra EÚ a existujúce smernice, ktoré sa zaoberali otázkou odmeny ako kľúčovej pracovnej podmienky. Existujú jednoznačne rozdielne názory na túto záležitosť a EHSV uznáva, že Komisia bude musieť prijať vyvážený a opatrný prístup.

6.1.3. Európski sociálni partneri majú tiež právomoc uzatvárať dohody podľa hlavy „Sociálna politika“ článku 155 ZFEÚ.

6.2. Možná legislatívna iniciatíva EÚ týkajúca sa spravodlivej minimálnej mzdy: smernica alebo odporúčanie Rady

6.2.1. Pokiaľ ide o minimálnu mzdu, zodpovednosť za plnenie záväzkov Európskeho piliera sociálnych práv nesú v prvom rade jednotlivé členské štáty. Komisia identifikovala potrebu a možné spôsoby konania EÚ v súvislosti so spravodlivými minimálnymi mzdami. Zatiaľ čo väčšina členov EHSV sa domnieva, že takéto opatrenia by mohli priniesť pridanú hodnotu, iní nesúhlasia. Akékoľvek opatrenia na úrovni EÚ musia v plnej miere zohľadniť nezávislosť sociálnych partnerov a rozdelenie právomocí medzi úrovňou EÚ a jednotlivých štátov.

6.2.2. Komisia vo svojom dokumente o druhej fáze konzultácií so sociálnymi partnermi uvádza, že nástroje EÚ, ktoré prichádzajú do úvahy, sú smernica a odporúčanie Rady. V rámci EHSV existujú rozdielne názory na to, či by akákoľvek právna iniciatíva EÚ podľa článku 153, a najmä smernica, bola legitímna, keďže podľa článku 153 ods. 5 ZFEÚ sa ustanovenia tohto článku neuplatňujú na odmenu. V nadväznosti na konzultácie so sociálnymi partnermi a ak nedôjde k rokovaniam medzi sociálnymi partnermi, bez ohľadu na to, aký nástroj by Komisia mohla zvážiť v súvislosti s iniciatívou o spravodlivých minimálnych mzdách, cieľom by malo byť zabezpečiť, aby zákonná minimálna mzda v prípadoch, keď existuje, bola spravodlivá v porovnaní s mzdovým rozpätím v krajine a aby zabezpečila dodržiavanie práva pracovníkov na spravodlivé odmeňovanie, a teda zaručila prinajmenšom dôstojnú životnú úroveň pracovníkom a ich rodinám. Zohľadňovať by sa v nej mali aj dôležité hospodárske faktory, ako je produktivita.

6.2.3. Komisia považuje za možné legislatívne aj nelegislatívne nástroje. Konštatuje, že smernica v oblasti „pracovných podmienok“ by členským štátom ponechala možnosť rozhodnúť o tom, ako uplatňovať minimálne požiadavky a procesné povinnosti, ktoré sa majú dodržiavať. Komisia tiež uvádza, že ak by sa navrhlo odporúčanie Rady, monitorovanie jeho vykonávania by sa mohlo uskutočniť prostredníctvom osobitného rámca pre referenčné porovnávanie, ktorý by sa začlenil do európskeho semestra. V tejto súvislosti by sa mohli prediskutovať a monitorovať okrem iného zásady týkajúce sa mechanizmov účinných systémov zákonného stanovovania miezd, zapojenia sociálnych partnerov a primeranosti.

6.3. Využitie verejného obstarávania

6.3.1. Verejné obstarávanie predstavuje prostriedok, pomocou ktorého môžu verejné inštitúcie na úrovni EÚ a jednotlivých štátov podporovať dôstojné mzdy, spravodlivé pracovné podmienky a kolektívne vyjednávanie a zároveň sledovať ciele v oblasti hospodárstva, poskytovania kvalitných služieb a verejného záujmu. To je možné v súlade s Dohovorom MOP C094 o pracovných doložkách vo verejných zmluvách, ako aj prostredníctvom lepšieho uplatňovania sociálnych kritérií existujúcich právnych predpisov EÚ o verejnom obstarávaní.

6.3.2. Zavádzanie ustanovení o kolektívnom vyjednávaní do predpisov EÚ týkajúcich sa verejného obstarávania, v ktorých by sa požadovalo, aby dodržiavanie práva na kolektívne vyjednávanie a kolektívne zmluvy bolo podmienkou na zadávanie všetkých verejných zákaziek, by mohlo tiež účinným spôsobom doplniť podporu kolektívneho vyjednávania v celej EÚ.

6.4. Zlepšenie zberu údajov

6.4.1. Existuje viacero oblastí, v ktorých by EÚ mohla pomôcť členským štátom zberom údajov a na základe konzultácie so sociálnymi partnermi pomocou pri vypracovaní ukazovateľov a nástrojov presadzovania týkajúcich sa vývoja zákonnej minimálnej mzdy.

V Bruseli 18. septembra 2020 Predseda Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru Luca JAHIER

(1) Ú. v. EÚ C 125, 21.4.2017, s. 10.

(2) Ú. v. EÚ C 97, 24.3.2020, s. 32.

(3) Ú. v. EÚ C 190, 5.6.2019, s. 1.

(4) https://ec.europa.eu/info/business-economy-euro/economic-performance-and-forecasts/economic-forecasts/spring-2020-economic-forecast-deep-and-uneven-recession-uncertain-recovery_en.

(5) Eurofound (2020), Život, práca a COVID-19: prvé zistenia – apríl 2020, Dublin.

(6) Pozri poznámku pod čiarou č. 5.

(7) Zásada č. 6 – Európsky pilier sociálnych práv.

(8) Ambicióznejšia Únia: Politické usmernenia pre budúcu Európsku komisiu 2019 – 2024.

(9) Pozri poznámku pod čiarou č. 1.

(10) Eurofound: Minimálne mzdy v roku 2019 – Výročné preskúmanie (2019).

(11) B. Galgóczi a J. Drahokoupil, Galgóczi, Condemned to be left behind? Can Central and Eastern Europe emerge from its low-wage model?, ETUI, 2017.

(12) Pracovníci poberajúci minimálne mzdy však môžu, v závislosti napríklad od zloženia domácnosti, ešte stále poberať dávky z iných systémov sociálnej ochrany, dávky podpory v zamestnanosti a/alebo daňové úľavy alebo úvery na dosiahnutie prijateľnej životnej úrovne.

(13) Eurofound: Minimálne mzdy v roku 2019 – Výročné preskúmanie (2019).

(14) Statutory Minimum Wages in the EU: Institutional Settings and Macroeconomic Implications (Zákonné minimálne mzdy v EÚ: Inštitucionálne nastavenia a makroekonomické dôsledky), IZA Policy Paper č. 124, február 2017.

(15) Eurofound (2017), In work poverty in the EU [Eurofound: Chudoba pracujúcich v EÚ (2017)].

(16) Uvedených je päť kategórií nepriamych opatrení, ktoré môžu pomôcť pri riešení chudoby pracujúcich: poskytovanie cenovo dostupnej starostlivosti o deti, mechanizmy pružného pracovného času, opatrenia na podporu postupu v zamestnaní alebo zvyšovania kvalifikácie pracovníkov, opatrenia pomáhajúce zvýšiť životnú úroveň osôb s nízkymi príjmami, opatrenia vytvárajúce inkluzívne pracovné prostredie s cieľom zlepšiť možnosti pre migrantov, osoby so zdravotným postihnutím alebo iné skupiny znevýhodnených pracovníkov (pozri stranu 41).

(17) Ú. v. EÚ C 190, 5.6.2019, s. 1 (Toto stanovisko nezískalo podporu skupiny Zamestnávatelia. Protinávrh stanoviska je uvedený v prílohe k stanovisku EHSV).

(18) Pozri protinávrh uvedený v prílohe k stanovisku EHSV (Ú. v. EÚ C 190, 5.6.2019, s. 1).

(19) Pozri poznámku pod čiarou č. 2.

(20) Stanovený ako 60 % národného mediánu ekvivalizovaného disponibilného príjmu domácností po sociálnych transferoch.

(21) To je v súlade so stanoviskom EHSV z roku 2019 na tému Európska rámcová smernica o minimálnom príjme. (Ú. v. EÚ C 190, 5.6.2019, s. 1). Pozri poznámku pod čiarou č. 13.

(22) Eurofound (2019), Minimum wages in 2019: Annual review (Minimálne mzdy v roku 2019: Výročné preskúmanie 2019).

(23) Second phase consultation of Social Partners under Article 154 TFEU on a possible action addressing the challenges related to fair minimum wages.

(24) Disparities in minimum wages across Europe, (Rozdiely v minimálnej mzde v rámci Európy), Eurostat 3. februára 2020, https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/DDN-20200203-2.

(25) Dokument EK o druhej fáze konzultácií so sociálnymi partnermi.

(26) Informácie získané v prvej fáze konzultácií so sociálnymi partnermi (s. 2), ktoré vychádzajú z výberového zisťovania Eurostatu o štruktúre miezd a zo zisťovania štatistiky EÚ o príjmoch a životných podmienkach (EU-SILC) (poznámky pod čiarou č. 6 a 7).

(27) Eurofound (2019) Upward convergence in employment and socioeconomic factors (Vzostupná konvergencia v zamestnanosti a sociálnoekonomických faktoroch).

(28) Good Jobs for All in a Changing World of Work, The OECD Jobs Strategy (Dobré zamestnanie pre všetkých v meniacom sa svete práce, Stratégia zamestnanosti OECD).

(29) Dube, The impact of minimum wages – review of the international evidence, 2019, Londýn: Ministerstvo financií: https://www.gov.uk/government/publications/impacts-of-minimum-wages-review-of-the-international-evidence; A. Godøy, M. Reich, Minimum Wage Effects in Low-Wage Areas, Pracovný dokument IRLE 106-19, jún 2019.

(30) ILO Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (2014): General Survey on Minimum Wage Systems (Výbor odborníkov MOP pre uplatňovanie dohovorov a odporúčaní: Všeobecné zisťovanie systémov minimálnej mzdy), bod 68 (2014).

(31) Minimum Wage Fixing Convention [(Dohovor o určovaní minimálnej mzdy (č. 131)], 1970, https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C131.

(32) Bulharsko, Francúzsko, Holandsko, Litva, Lotyšsko, Malta, Portugalsko, Rumunsko, Slovinsko a Španielsko.

(33) ILO Minimum Wage Policy Guide (Príručka MOP k politike minimálnej mzdy).

(34) Závery Rady: Nový začiatok silného sociálneho dialógu, http://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-10449-2016-INIT/sk/pdf, Štvorstranné vyhlásenie predsedníctva Rady, Komisie a sociálnych partnerov: https://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=sk&catId=89&newsId=2562.

(35) Belgicko, Francúzsko, Holandsko, Írsko, Litva, Luxembursko, Maďarsko, Malta, Portugalsko, Rumunsko a Španielsko.

(36) Pozri poznámku pod čiarou č. 22.

(37) Pozri poznámku pod čiarou č. 22.

(38) Rozsudok SDEÚ vo veci C-268/06, Impact.

(39) https://www.coe.int/en/web/european-social-charter/-/protection-of-workers-rights-in-europe-shortcomings-found-but-also-positive-developments-in-certain-areas.

(40) https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/sk/fs_20_51.

(41) Grimshaw, D., Bosch, G. a Rubery, J. (2013), „Minimum wages and collective bargaining: what types of pay bargaining can foster positive pay equity outcomes?“ („Minimálna mzda a kolektívne vyjednávanie: aké druhy vyjednávania o odmeňovaní môžu posilniť pozitívne výsledky rovnosti odmeňovania?“), British Journal of Industrial Relations, D OI 10.1111/bji r.12021.

(42) OECD: Negotiating our way up: Collective bargaining in a changing world of work (Vyjednávanie našej cesty nahor: Kolektívne vyjednávanie v meniacom sa svete práce).

(43) Pozri poznámku pod čiarou č. 42.

(44) Eurofound: Developments in collectively agreed pay 2000–2017 – Annex 1 (Eurofound: Vývoj odmeňovania na základe kolektívnej zmluvy v rokoch 2000 – 2017, príloha 1), https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef18049en.pdf.

(45) Ú. v. EÚ C 303, 19.8.2016, s. 54; Ú. v. EÚ C 434, 15.12.2017, s. 30; Ú. v. EÚ C 13, 15.1.2016, s. 161; Ú. v. EÚ C 125, 21.4.2017, s. 10.

(46) Podľa písomného príspevku organizácie občianskej spoločnosti proti chudobe EAPN SE je dôležité, aby EÚ pracovala na vytvorení systému na reguláciu minimálnych miezd v každom členskom štáte, ale rovnako dôležité je rešpektovať tie krajiny, ktoré majú systém kolektívneho vyjednávania na reguláciu minimálnych miezd.

(47) Španielska organizácia zamestnávateľov CEOE sa nemohla zúčastniť na videokonferencii, ale vyjadrila rovnaký názor vo svojom písomnom príspevku.

(48) Charta Spoločenstva o základných sociálnych právach pracovníkov, 1989, http://aei.pitt.edu/4629/1/4629.pdf; Všeobecná deklarácia ľudských práv, článok 23 ods. 3, https://www.ohchr.org/EN/UDHR/Documents/UDHR_Translations/eng.pdf; Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach, článok 7, https://www.ohchr.org/en/professionalinterest/pages/cescr.aspx; Európska sociálna charta Rady Európy z roku 1961, článok 4 ods. 1; ciele OSN v oblasti udržateľného rozvoja, predovšetkým cieľ č. 1, cieľ č. 8, cieľ č. 10; Dohovor MOP o ochrane mzdy, 1949 (č. 95); Európska sociálna charta, článok 4 ods. 5; Dohovor MOP o ochrane nárokov pracovníkov pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa, 1992 (č. 173); Európska sociálna charta (revidovaná), 1996, článok 25, https://www.coe.int/en/web/conventions/full-list/-/conventions/rms/090000168007cf93.