Oznámenie Komisie Rade, Európskemu parlamentu, Európskemu hospodárskemu a sociálnemu výboru a Výboru regiónov o preskúmaní uplatňovania smernice 2002/14/ES v EÚ {SEC(2008) 334} /* KOM/2008/0146 v konečnom znení */





[pic] | KOMISIA EURÓPSKYCH SPOLOČENSTIEV | Brusel, 17.3.2008 KOM(2008) 146 v konečnom znení OZNÁMENIE KOMISIE RADE,EURÓPSKEMU PARLAMENTU, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV o preskúmaní uplatňovania smernice 2002/14/ES v EÚ {SEC(2008) 334} OZNÁMENIE KOMISIE RADE, EURÓPSKEMU PARLAMENTU, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV o preskúmaní uplatňovania smernice 2002/14/ES v EÚ 1 ÚVOD Smernicou 2002/14/ES[1] (ďalej len „smernica“) sa ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve. Prostredníctvom doplnenia iných smerníc Spoločenstva platných v tejto oblasti[2] a zaplnenia istých medzier vo vnútroštátnych právnych predpisoch a praxi sa touto smernicou upevňuje zásada informovania zamestnancov a konzultácií s nimi. Preto zohráva kľúčovú úlohu na úrovni podnikov a prevádzok pri podporovaní sociálneho dialógu a vzťahov založených na dôvere, ktoré sú nevyhnutné na vytvorenie pracovného prostredia priaznivého pre inovácie, predvídanie vývoja a adaptácie, čo je v záujme jednak zamestnávateľov a jednak zamestnancov. Na tento účel sa v smernici ustanovujú minimálne požiadavky týkajúce sa zásad, definícií a postupov informovania zamestnancov a porád s nimi na úrovni podnikov. Vzhľadom na rozmanitosť situácie v členských štátoch a ich praxe v oblasti pracovných vzťahov v rámci Únie sa členské štáty tešia veľkej miere pružnosti, pokiaľ ide o uplatňovanie kľúčových pojmov smernice (ako napríklad „zástupcovia zamestnancov“, „zamestnávateľ“, „zamestnanci“ atď.) a postupov informovania a konzultácií. Dôležitá úloha zamestnávateľov a zamestnancov v tejto oblasti sa v smernici v plnej miere uznáva. S cieľom nevytvárať administratívne, finančné alebo právne bariéry pri zakladaní a rozvoji malých a stredných podnikov sa ustanovenia smernice uplatňujú len na podniky s minimálne 50 zamestnancami alebo na prevádzky s minimálne 20 zamestnancami v závislosti od toho, ako sa členský štát rozhodne. V zmysle článku 12 smernice Komisia v predkladanom oznámení skúma v spolupráci s členskými štátmi a sociálnymi partnermi na úrovni Spoločenstva uplatňovanie smernice s cieľom navrhnúť potrebné zmeny a doplnenia. V rámci príprav tohto preskúmania Komisia zaslala členským štátom a európskym sociálnym partnerom dotazník[3]. Rovnako zadala nezávislým expertom[4] vypracovať štúdiu a zhromaždila informácie v rámci svojej priebežnej monitorovacej činnosti. V správe útvarov Komisie priloženej k tomuto oznámeniu sa podrobne rozoberajú rôzne aspekty transpozície smernice vo všetkých členských štátoch, pričom sa zároveň vychádza z odpovedí na spomenutý dotazník. 2 TRANSPOZÍCIA SMERNICE 2.1 Len niekoľko členských štátov prijalo opatrenia na transpozíciu smernice v požadovanej lehote (FR, HU, NL, PT, SK, FI, UK). Dva členské štáty (DE, AT) oznámili Komisii, že svojimi existujúcimi právnymi predpismi už súlad s požiadavkami smernice dosiahli. BG a RO transponovali smernicu pred svojim pristúpením k EÚ tak, ako sa od nich požadovalo. Väčšina členských štátov teda smernicu netransponovala načas. V nadväznosti na konania o porušení začaté Komisiou vyniesol Európsky súdny dvor rozsudky voči IT, BE, LU, ES a EL. IT, ES a EL medzičasom prijali vykonávacie právne predpisy. BE a LU transponovali smernicu len čiastočne. Dlhší čas, než sa predpokladalo, ktorý niektoré členské štáty na transpozíciu smernice potrebovali, sa môže spájať s ťažkosťami pri dosahovaní potrebného konsenzu v oblasti kľúčových otázok reformy pracovných vzťahov v rámci členských štátov. 2.2 Väčšina členských štátov transponovala smernicu prostredníctvom právnych predpisov. BE a DK ju v súlade so svojimi tradíciami transponovali jednak prostredníctvom právnych predpisov, jednak kolektívnymi dohodami. V niektorých členských štátoch si transpozícia vyžiadala prijatie komplexného zákona (ako napr. v DK, EE, EL, IT, CY, PL), v iných sa vykonalo niekoľko viac alebo menej nezávažných zmien v existujúcich právnych predpisoch (ako napr. v CZ, LV, LT, HU, NL, SI, SK, FI, SE). Takmer vo všetkých členských štátoch predchádzali transpozícii, hoci v rôznej podobe a prostredníctvom postupov zohľadňujúcich tradície každej krajiny, konzultácie so sociálnymi partnermi. Niektoré krajiny, v ktorých neexistoval všeobecný, trvalý a právoplatný systém informovania zamestnancov a porád s nimi alebo systém zástupcov zamestnancov, využili prechodné ustanovenia podľa článku 10 smernice (BG, IE, IT, CY, MT, PL, UK). Ustanovenia umožňujú členským štátom uplatniť v prvej fáze do 23. marca 2007 vyššie limity na uplatňovanie vykonávacích opatrení - 150 zamestnancov na podnik alebo 100 zamestnancov na prevádzku, a v druhej fáze do 23. marca 2008 - 100 zamestnancov na podnik alebo 50 zamestnancov na prevádzku. 3 ZÁVERY VYPLÝVAJÚCE Z ANALÝZY TRANSPOZIČNÝCH OPATRENÍ 3.1 Všeobecné poznámky Veľká väčšina členských štátov prijala transpozičné opatrenia, ktoré sa vzťahujú na hlavné prvky smernice 2002/14/ES. Analýzou týchto opatrení však Komisia zistila viacero oblastí, pri ktorých možno pochybovať o náležitej a úplnej transpozícii požiadaviek smernice členskými štátmi a ktoré si vyžadujú ďalšie vysvetlenie alebo overenie. 3.2 Článok 3 (Rozsah pôsobnosti) V súvislosti s článkom 3 ide hlavne o zabezpečenie toho, aby zamestnanci mohli účinne uplatňovať svoje právo na informácie a konzultácie vo všetkých podnikoch a prevádzkach, na ktoré sa smernica vzťahuje. To najmä predpokladá dodržiavanie limitov stanovených na podnik alebo prevádzku alebo prechodných limitov v prípade krajín, ktoré využívajú článok 10. Takisto to predpokladá právoplatný výpočet takýchto limitov v súlade s judikatúrou ESD. Zdá sa, že vnútroštátne ustanovenia, na základe ktorých sú z uvedeného výpočtu vylúčení niektorí mladí pracovníci alebo pracovníci s krátkodobými zmluvami na dobu určitú, predstavujú problém a vyžadujú si doplňujúce preskúmanie. Súlad so smernicou je takisto problematickým pri transpozičných opatreniach tých členských štátov, ktoré využívajú možnosti ustanovené v článku 3 ods. 2 a 3, ale neprijali žiadne osobitné opatrenia vzťahujúce sa na podniky alebo kategórie dotknutých pracovníkov. So zreteľom na rozsah uplatňovania tejto smernice je potrebné objasniť, či sa vnútroštátne transpozičné právne predpisy niektorých krajín vzťahujú aj na podniky, ktoré svojou činnosťou nesledujú dosahovanie zisku. 3.3 Článok 4 (Praktické postupy pre informovanie a konzultácie) Vnútroštátne opatrenia prijaté na transpozíciu tohto článku sa vo veľkej miere odlišujú, pokiaľ ide mieru podrobnosti a úplnosti. V niektorých členských štátoch, hlavne v takých, v ktorých existuje dlhotrvajúci systém informovania zamestnancov a konzultácií s nimi, znenie vnútroštátnych predpisov nie je vždy v súlade so znením smernice. Ak sa majú transpozičné právne predpisy vykladať v súlade so smernicou, niektoré otázky si najmä z dôvodov právnej istoty a bezpečnosti žiadajú doplňujúce preskúmanie. Konkrétne v niektorých členských štátoch sa v transpozičných právnych predpisoch ustanovuje len informovanie, a nie konzultácie o otázkach týkajúcich sa situácie v oblasti zamestnanosti, jej pravdepodobného vývoja a s ním súvisiacich predbežných opatrení. Okrem toho sa v niektorých členských štátoch výslovne neuvádza povinnosť zamestnávateľa poskytnúť odôvodnené odpovede na stanoviská zástupcov zamestnancov alebo uskutočňovať konzultácie s cieľom dosiahnuť dohodu. Takisto je potrebné ďalej overiť situáciu v tých členských štátoch, ktorých právne predpisy umožňujú zamestnávateľovi informovať a uskutočňovať konzultácie inak, než prostredníctvom určených zástupcov zamestnancov[5]. 3.4 Článok 5 (Informovanie a konzultácie, ktoré vyplývajú z dohody) Tento článok je vhodným príkladom pružnosti smernice, keďže poskytuje členským štátom možnosť zveriť sociálnym partnerom úlohu dohodnúť praktické postupy informovania zamestnancov a konzultácií s nimi. Tieto postupy sa dokonca môžu odlišovať od postupov uvedených v článku 4 za predpokladu, že sa dodržia zásady ustanovené v článku 1 smernice ako aj akékoľvek podmienky a obmedzenia stanovené členskými štátmi. Väčšina členských štátov ponecháva sociálnym partnerom možnosť dohodnúť praktické postupy. Niektoré členské štáty rozlišujú medzi už existujúcimi postupmi a postupmi prijatými v nadväznosti na smernicu. Avšak požiadavky ustanovené v už existujúcich postupoch nie sú vždy v súlade s ustanoveniami smernice. Napríklad, v už existujúcich postupoch sa nemusí ustanovovať časový rámec na informovanie zamestnancov a konzultácie s nimi, okrem toho sa v nich nemusia ustanovovať konzultácie, ale len zisťovanie mienky zamestnancov, a nemusia byť predmetom opatrení na presadzovanie rozhodnutí. Zo všeobecnejšieho pohľadu sa v niektorých členských štátoch výslovne neuvádza požiadavka smernice, aby sociálni partneri, pokiaľ sa dohodnú na praktických postupoch odlišných od postupov uvedených v článku 4, dodržiavali zásady ustanovené v článku 1. V tejto súvislosti je potrebné objasniť podmienky vrátane limitov, ktoré zamestnancom umožňujú vysloviť výhrady alebo spochybniť už existujúce postupy s cieľom posúdiť, či nedochádza k porušovaniu ich práva na informovanie a konzultácie. 3.5 Článok 6 (Dôverné informácie) Väčšina členských štátov transponovala toto ustanovenie použitím všeobecných pojmov, ktoré sú približne podobné pojmom ustanoveným v smernici, bez ďalšieho vymedzenia, čo sa ponecháva na judikatúru alebo dohody medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. Niektoré členské štáty transponovali smernicu minimalistickým spôsobom, pričom opomenuli isté pojmy, čím vznikajú otázky v súvislosti s zlučiteľnosťou vykonávacích predpisov so smernicou. Skutočné uplatňovanie práva zamestnancov na informácie a konzultácie by sa nemalo porušovať neodôvodneným odvolávaním sa na ustanovenie o dôvernosti informácií, aj keď účinná ochrana legitímnych záujmov zamestnávateľa vo vzťahu k dôvernosti informácií sa musí zaručiť. Niektoré ďalšie otázky si tiež vyžadujú väčšiu pozornosť: - Absencia výslovných ustanovení vo vykonávacích právnych predpisoch vzťahujúcich sa na povinnosť zachovávať dôvernosť aj po uplynutí funkčného obdobia zástupcov zamestnancov alebo obmedzenie takejto povinnosti na stanovené obdobie po skončení funkčného obdobia. - Možnosť, že sa v osobitnom právnom predpise označí informácia za dôvernú bez toho, aby sa na to uviedli príslušné kritériá, najmä či objektívne existuje oprávnený záujem podniku alebo nejaké riziko ujmy. - Súlad vnútroštátnych právnych predpisov, v ktorých sa ustanovuje, že informácia je dôverná len na základe skutočnosti, že ju za takú považuje zamestnávateľ, a tento charakter stráca len potom, ako príslušná strana rozhodne, že nemá dôverný charakter. Okrem toho Komisia v súvislosti s posledným odsekom článku 6 o správnych a súdnych opravných postupoch zistila, že niektoré členské štáty neprijali osobitné opatrenia na transpozíciu tohto ustanovenia. 3.6 Článok 7 (Ochrana zástupcov zamestnancov) Zdá sa, že všetky členské štáty poskytujú zástupcom zamestnancov primeranú ochranu a záruky, aby im umožnili riadne plnenie ich povinností. Na tento účel členské štáty zaručujú v prvom rade právo na zaplatenie neodpracovaného času ako aj ochranu pred znevýhodňujúcimi alebo diskriminačnými opatreniami zamestnávateľa voči zástupcom zamestnancov počas plnenia ich povinností, či dokonca po skončení ich funkčného obdobia. 3.7 Článok 8 (Ochrana práv) Všetky členské štáty ustanovili primerané správne alebo súdne postupy s cieľom zabezpečiť dodržiavanie povinností uložených smernicou. Vo väčšine krajín je monitorovaním a kontrolou poverený inšpektorát práce. Spory sa môžu predkladať osobitným orgánom a/alebo súdom. Vo vnútroštátnych transpozičných opatreniach sa takisto ustanovujú správne alebo v niektorých prípadoch trestné sankcie a vo viacerých prípadoch sa stanovuje minimálny a/alebo maximálny rozsah takýchto opatrení. Tento rozsah sa v jednotlivých členských štátoch výrazne líši. Môžu závisieť od právnej formy zamestnávateľa (fyzická alebo právnická osoba), veľkosti podniku, relatívnej závažnosti porušenia predpisov vo vzťahu k porovnateľným prípadom, odrádzajúceho účinku v praxi atď. Niektoré členské štáty ustanovili osobitne účinné sankcie v prípade, že zamestnávateľ prijíma rozhodnutia bez toho, aby dodržal svoje povinnosti v oblasti informovania a konzultácií: platnosť takýchto rozhodnutí sa môže pozastaviť alebo sa dokonca môžu vyhlásiť za neplatné. V niekoľkých krajinách sa môže konštatovať nesúlad so smernicou aj pri stanovovaní opatrení, ktoré má prijať zamestnávateľ s cieľom kompenzovať ťažkosti, ktoré znášajú zamestnanci v prípadoch reštrukturalizácie. Je potrebné preveriť, či sa ustanovenými opatreniami zabezpečuje, že sa na porušenia smernice vrátane prípadov, keď zástupcovia zamestnancov porušujú povinnosť zachovávať dôvernosť, vzťahujú účinné, primerané a odrádzajúce sankcie. 3.8 Článok 9 (Súvislosť medzi touto smernicou a ostatnými opatreniami na úrovni Spoločenstva a členských štátov) Vo väčšine transpozičných právnych predpisov sa ustanovuje, že nimi nie sú ovplyvnené alebo dotknuté vnútroštátne predpisy, ktorými sa transponujú iné smernice v oblasti informovania a konzultácií[6]. Zdá sa, že spolupôsobenie uvedených smerníc nie je problémom v krajinách, ktoré transponovali všetky smernice jedným právnym predpisom, najmä zmenou a doplnením svojho zákonníka práce. Môže to byť problémom, pokiaľ sa takáto transpozícia uskutočnila prostredníctvom rôznych právnych predpisov spôsobom, ktorý sa môže zdať nie celkom koherentným, či už z hľadiska užívateľov práv na informácie a konzultácie (možná duplicita aktérov) alebo z hľadiska spôsobov, ako pri informovaní a konzultáciách postupovať. 4 PRESKÚMANIE UPLATŇOVANIA SMERNICE Ako sa uvádza v predchádzajúcom texte, Komisia v súlade s článkom 12 smernice uskutočnila s členskými štátmi a európskymi sociálnymi partnermi konzultácie prostredníctvom dotazníka o preskúmaní uplatňovania smernice[7]. 4.1 Stanovisko členských štátov Pokiaľ ide o otázku týkajúcu sa praktického uplatňovania smernice vrátane dosiahnutia jej cieľov, niekoľko členských štátov zdôraznilo skutočnosť, že ich právne predpisy informovanie zamestnancov v podnikoch/prevádzkach a konzultácie s nimi už dlho obsahovali. Viaceré iné členské štáty uviedli, že na poskytnutie definitívnej odpovede je priskoro vzhľadom na ranú fázu implementácie tejto smernice. Všetky členské štáty pokladajú smernicu za dostatočne pružnú a primeranú. Niekoľko členských štátov uviedlo, že sa predpokladá minimálny vplyv vnútroštátnych transpozičných predpisov na ich systémy pracovných vzťahov, keďže ich právne predpisy v tejto oblasti majú dlhé trvanie. Iné členské štáty považujú vplyv za pozitívny, aj keď uviedli, že na zhodnotenie je ešte priskoro. Väčšina členských štátov nepokladá revíziu smernice za potrebnú. Niekoľko ďalších zas uviedlo, že na takéto prepracovanie je ešte priskoro. Dva členské štáty odpovedali kladne. Na otázku týkajúcu sa potreby objasnenia nejakého ustanovenia smernice odpovedala väčšina členských štátov záporne. Niektoré štáty uviedli, že na posúdenie takejto potreby je ešte priskoro. Dva členské štáty odpovedali kladne. Väčšina členských štátov nezaznamenala žiadne ťažkosti týkajúce sa prepojenia medzi jednotlivými smernicami EÚ v oblasti informovania a porád a z tohto dôvodu nepokladajú za potrebné zlepšiť ich vzájomnú zlučiteľnosť. Tri členské štáty však odpovedali kladne. Niektoré štáty uviedli, že na posúdenie takejto potreby je ešte priskoro. 4.2 Stanovisko európskych sociálnych partnerov Všetci sociálni partneri, s ktorými sa uskutočnili konzultácie, uviedli, že vplyv smernice na každý členský štát vo všeobecnosti závisí od rozsahu, v akom sa už rozvinutý vnútroštátny systém informovania a konzultácií uplatňuje. Praktický význam a vplyv smernice sa posudzuje rôzne. V prípade BusinessEurope je vplyv smernice naďalej neistý, keďže jej uplatňovanie by v niektorých krajinách mohlo viesť k akumulácii právnych predpisov a nastoleniu uniformného prístupu. Okrem toho sa v niektorých krajinách nepodarilo dosiahnuť cieľ, aby sa prostredníctvom prijatia dohôd zvýšila akcieschopnosť sociálnych partnerov. UEAPME takisto upriamuje pozornosť na riziko, že smernicou sa môže v niektorých členských štátoch nastoliť unifikovaný model, vytvoriť nadmerná administratívna záťaž a narušiť sociálny zmier. CEEP uvádza, že vnútroštátne vykonávacie opatrenia vo všeobecnosti zodpovedajú cieľu smernice, a dodáva, že v niektorých krajinách sa implementáciou smernice uprednostnili istí zástupcovia zamestnancov na úkor iných. ETUC usudzuje, že smernica má pozitívny vplyv najmä tým, že zvyšuje participatívny rozmer pracovných vzťahov aj napriek neurčitosti niektorých ustanovení, slabosti postupov a sankcií a chýbajúcemu odkazu na odbory. Takisto upriamila pozornosť na pokusy odkloniť sa od existujúcich postupov a zastupiteľských orgánov. Všetci európski sociálni partneri sa zhodli, že smernica je vo všeobecnosti dostatočne pružná a primeraná. Pokiaľ ide o potrebu prehodnotenia a vyjasnenia smernice, BusinessEurope, UEAPME a CEEP odpovedali záporne. ETUC naopak poznamenala, že smernica by sa mohla v istých bodoch vylepšiť a vyjasniť. BusinessEurope a UEAPME nepokladajú za potrebné vylepšiť vzájomnú zlučiteľnosť smerníc v oblasti informovania a porád, namiesto toho poradili Komisii, aby v rámci iniciatívy za lepšiu právnu reguláciu zhodnotila existujúce ustanovenia EÚ, pokiaľ ide o ich pridanú hodnotu. CEEP uvádza, že čiastkové smernice nadobúdajú prednosť pred všeobecnou smernicou (napr. smernica 2002/14/ES) a dodal, že niektorí z jeho členov o potrebnosti uvedenej smernice pochybujú. ETUC uvádza, že bude nevyhnutné zosúladiť existujúce smernice s cieľom vyhnúť sa „dvojitému prístupu“, ktorý musia uplatňovať viaceré zúčastnené strany, keď sa zoberajú tou istou problematikou. Takisto trvá na aktualizácii smernice 94/45 o európskych zamestnaneckých radách, aby bola zlučiteľná s normami ustanovenými v smernici 2002/14/ES, ktorá je v istých ohľadoch na vyššom stupni. 4.3 Hodnotenie Implementácia smernice predstavuje výrazný krok vpred pri upevňovaní práva na informácie a konzultácie zakotveného v Charte základných práv EÚ. Očakáva sa, že smernica prispeje k zbližovaniu vnútroštátnych systémov celej EÚ tým, že ustanoví prostredníctvom minimálnych požiadaviek všeobecný a pružný rámec informovania pracovníkov a konzultácie s nimi vo všetkých členských štátoch. Obzvlášť významný vplyv sa očakáva v členských štátoch, ktoré predtým nemali všeobecný, trvalý a zákonný systém informovania zástupcov zamestnancov a konzultácií s nimi[8]. Implementácia smernice sa nevyhnutne uskutočňuje v kontexte systémov pracovných vzťahov členských štátov. Všeobecne sa uznáva, že smernica je dostatočne pružná na to, aby sa prispôsobila situácii v každom členskom štáte. Avšak aj keď sa smernica odvoláva na vnútroštátne vymedzenie kľúčových pojmov, ako napríklad „zástupcovia zamestnancov“, jej implementácia vyvolala v určitých krajinách živé a niekedy dlhé diskusie o tom, ako organizovať systém zastupovania pracovníkov, či jedným alebo dvoma kanálmi (t. j. zamestnaneckými radami a odborovými združeniami) alebo prijatím kombinovaných riešení. Ak aj z väčšiny názorov, pokiaľ ide o celkový vplyv smernice, vyplývajú skôr pozitívne vyhliadky, je jasné, že treba viac času na uskutočnenie konečného hodnotenia, keďže plný účinok smernice sa ešte neprejavil. Od termínu transpozície uplynulo len niečo vyše dvoch rokov. Takisto v niektorých členských štátoch došlo pri transpozícii smernice k značnému oneskoreniu a v niekoľkých štátoch ešte nebola úplne transponovaná. Je príliš zavčasu na komplexný, na dôkazoch založený výskum[9] uplatňovania smernice vo všetkých štátoch EÚ[10]. Okrem toho sa požiadavky smernice ešte neuplatňujú vo všetkých podnikoch, na ktoré sa vzťahuje, keďže niektoré členské štáty využili prechodné obdobie a v súčasnosti obmedzujú jej uplatňovanie na podniky s viac ako 100 zamestnancami. Z tohto dôvodu Komisia v súčasnosti nepredpokladá, že navrhne zmeny a doplnenia smernice 2002/14/ES. Aj keď by sa jej ustanovenia týkajúce sa istých osobitných bodov mohli zlepšiť a spresniť, Komisia usudzuje, že by sa pre vnútroštátne implementačné opatrenia mal ponechať istý čas, aby sa v systéme pracovných vzťahov členských štátov ustálili. Jeden aspekt smernice si však opatrenia môže vyžiadať. Článok 3 ods. 3 umožňuje členským štátom, aby z rozsahu jej uplatňovania vyňali posádky lodí plaviacich sa po otvorenom mori. Takáto výnimka je však možná za podmienky, že členský štát prijme „osobitné ustanovenia“ vzťahujúce sa na túto kategóriu pracovníkov. Dňa 10. októbra 2007 Komisia prijala oznámenie o „prehodnotení sociálneho regulačného rámca na zvýšenie počtu a kvality pracovných miest v odvetví námornej dopravy v EÚ“ v súvislosti s Modrou knihou o námornej politike prijatou v ten istý deň. Oznámením, ktoré sa zaoberá smernicou v oddiele 3c), sa začala prvá fáza konzultácií so sociálnymi partnermi, ktorá môže viesť k ďalším opatreniam EÚ na zabezpečenie primeranej ochrany práv pracovníkov v námornej doprave na informácie a konzultácie[11]. 5 ZÁVERY Hlavnou úlohou dneška je zabezpečenie úplnej a účinnej transpozície smernice a jej presadzovanie. To si vyžaduje aktívnu účasť Komisie ako strážkyne zmluvy, ale aj členských štátov, ktoré v tomto ohľade zohrávajú kľúčovú úlohu, keďže ich povinnosťou je zabezpečiť správnu implementáciu a uplatňovanie práva Spoločenstva v praxi. Ako sa ustanovuje v smernici[12], zamestnávatelia a zamestnanci môžu pri definovaní postupov informovania zamestnancov a konzultácii s nimi zohrať kľúčovú úlohu spôsobom, ktorý najviac vyhovuje ich potrebám a želaniam. Toto je prípad niektorých členských štátov s dlhými tradíciami sociálneho partnerstva. V tejto súvislosti by sa mali samozrejme dodržiavať príslušné požiadavky smernice[13]. Ako sa uvádza v predchádzajúcom texte, Komisia určila niekoľko nevyriešených problémov, ktoré vyvolávajú buď otázky súvisiace s výkladom smernice alebo pochybnosti, pokiaľ ide o súlad vykonávacích opatrení so smernicou. Zámerom Komisie je preskúmať takéto otázky podrobnejšie v spolupráci s vnútroštátnymi orgánmi príslušných členských štátov. V prípade potreby začne v jednotlivých prípadoch konania o porušení podľa článku 226 ES. Povzbudením je, že niektoré členské štáty už predložili návrhy právnych predpisov[14] s cieľom odstrániť nedostatky, ktoré sa ukázali v súvislosti s transpozíciou smernice. Zámerom Komisie je aj podniknutie ďalších krokov na uľahčenie správneho presadzovania smernice. Nevyhnutným predpokladom plného a účinného uplatňovania práv na informácie a konzultácie na pracovisku je, aby zamestnanci a zamestnávatelia poznali svoje práva v tejto oblasti. Komisia má v úmysle podniknúť kroky zamerané na zvyšovanie povedomia ako aj na podporu výmeny osvedčených postupov a budovania kapacít všetkých zúčastnených strán, a to prostredníctvom seminárov, kurzov odbornej prípravy, štúdiami a finančnou podporu projektov predložených zástupcami zamestnávateľov a zamestnancov[15]. V súčasnosti sa navrhnutie zmien a doplnení smernice nepredpokladá. [1] Ú. v. ES L 80, 23.3.2002, s. 29. [2] Smernica 94/45/ES (Ú. v. ES L 254, 30.9.1994, s. 64). Smernica 98/59/ES (Ú. v. ES L 225, 12.8.1998, s. 16). Smernica 2001/23/ES (Ú. v. ES L 82, 22.3.2001, s. 16. [3] V prílohe 2 k pracovnému dokumentu útvarov Komisie priloženému k tomuto oznámeniu sa predkladá prehľad odpovedí zainteresovaných strán na otázky zamerané na preskúmanie uvedenej smernice. [4] Štúdia o implementácii smernice 2002/14/ES v rozšírenej EÚ, súhrnná správa (má sa čoskoro uverejniť na webovej stránke GR EMPL). [5] V tejto súvislosti treba vziať do úvahy odôvodnenie (16) smernice, v ktorom sa uvádza, že smernicou nie sú dotknuté tie systémy, v ktorých sa stanovuje priama účasť zamestnancov, ak môžu slobodne uplatňovať svoje právo na informácie a konzultácie prostredníctvom svojich zástupcov. [6] Pozri poznámku pod čiarou č. 2. [7] Prehľad odpovedí sa uvádza v prílohe 2 k pracovnému dokumentu útvarov Komisie uvedenom v poznámke pod čiarou č. 3). [8] Pozri kvantitatívne údaje v odpovedi PL na dotazník (technická príloha). Pokiaľ ide o UK, pozri „Employment Practices of MNCs in Organisational Context: A Large-Scale Survey“ (Zamestnávateľské praktiky multinárodných spoločností v kontexte organizačnej štruktúry: širokospektrálny prieskum), jún 2007, http://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/wbs/projects/mncemployment [9] S výnimkou UK, kde sa pred nedávnom uverejnila správa - prvá fáza výskumného projektu: „Implementing information and consultation: early experience under the ICE Regulations“ (Implementácia informovania a konzultovania: prvé skúsenosti so smernicou o informovaní a poradách so zamestnancami), Employment Relations Research Series č. 88, september 2007, sa v niektorých členských štátoch vyskytujú len epizodické dôkazy týkajúce sa najmä spolupôsobenia medzi zamestnaneckými radami a odborovými zväzmi, účinnosti (alebo nedostatkov) informačných a konzultačných postupov v praxi a povedomia zúčastnených strán (alebo jeho absencie), pokaľ ide o ich práva a povinnosti. [10] V tejto súvislosti pozri súhrnnú správu (poznámka pod čiarou č. 4), „Hodnotenie vplyvu smernice EÚ v oblasti informovania a konzultácií“, PE 385.646, Európsky parlament 2007. [11] KOM(2007) 591 v konečnom znení z 10. 10. 2007. [12] Pozri najmä odôvodnenie (23), článok 5 a článok 11 ods. 1 smernice. [13] Pozri oddiel 3.4 v predchádzajúcom texte. [14] Návrhy právnych predpisov v EL (námorný sektor), LT a PL. [15] Komisia podporuje viacero opatrení s týmito cieľmi najmä v rámci rozpočtovej kapitoly 04.030303 – Informácie, konzultácie a účasť zástupcov zamestnancov.