Návrh rozhodnutia Rady o stanovisku, ktoré má Spoločenstvo prijať vo Výbore veľvyslancov AKT-ES k podmienkam zamestnávania zamestnancov /* KOM/2005/0198 v konečnom znení */





[pic] | KOMISIA EURÓPSKYCH SPOLOČENSTIEV | Brusel, 20.05.2005 KOM(2005) 198 v konečnom znení Návrh ROZHODNUTIA RADY o stanovisku, ktoré má Spoločenstvo prijať vo Výbore veľvyslancov AKT-ES k podmienkam zamestnávania zamestnancov (predložená Komisiou) ODÔVODNENIE Dohoda z Cotonou z júna 2000 ustanovuje posilnenie a upevnenie úlohy Technického strediska pre spoluprácu v oblasti poľnohospodárstva a rozvoja vidieka (ďalej len „CTA“) s cieľom rozvíjať inštitucionálne kapacity štátov AKT, najmä riadenie informácií s cieľom urýchliť prístup k technológiám tak, aby sa zvýšila poľnohospodárska produktivita, komercializácia, bezpečnosť potravín a rozvoj vidieka. V prílohe III dohoda z Cotonou uvádza, že štatút a rokovací poriadok strediska ako aj finančné nariadenie a podmienky zamestnávania zamestnancov sa aktualizujú. Členské štáty sa vyzývajú, aby prehodnotili nasledujúci návrh. Zároveň sa vyzývajú na prijatie rozhodnutia o stanovisku Spoločenstva, ktoré má potrebné prijať vo Výbore veľvyslancov AKT-ES k podmienkam zamestnávania zamestnancov Technického strediska pre spoluprácu v oblasti poľnohospodárstva a rozvoja vidieka. Návrh ROZHODNUTIA RADY o stanovisku, ktoré má Spoločenstvo prijať vo Výbore veľvyslancov AKT-ES k podmienkam zamestnávania zamestnancov RADA EURÓPSKEJ ÚNIE, so zreteľom na Zmluvu o založení Európskeho spoločenstva, najmä na článok 310 v spojení s druhým pododsekom článku 300 ods. 2, so zreteľom na návrh Komisie,[1] keďže: V súlade s Dohodou o partnerstve medzi členmi skupiny afrických, karibských a tichomorských štátov na jednej strane a Európskym spoločenstvom a jeho členskými štátmi na druhej strane, podpísanou v Cotonou 23. júna 2000[2] a najmä s prílohou III, by sa mali prijať podmienky zamestnávania zamestnancov Technického strediska pre spoluprácu v oblasti poľnohospodárstva a rozvoja vidieka, ďalej len „stredisko“, ROZHODLA TAKTO: Jediný Článok Spoločenstvo prijíma ďalej uvedené stanovisko vo Výbore veľvyslancov AKT-ES, pokiaľ ide o podmienky zamestnávania zamestnancov strediska, na základe návrhu rozhodnutia Výboru veľvyslancov AKT-ES uvedeného v prílohe I V Bruseli Za Radu predseda PRÍLOHA NÁVRH ROZHODNUTIA č.//2005 VÝBORU VEĽVYSLANCOV AKT-ES Z o podmienkach zamestnávania zamestnancov Technického strediska pre spoluprácu v oblasti poľnohospodárstva a rozvoja vidieka (CTA) VÝBOR VEĽVYSLANCOV AKT-ES, so zreteľom na Dohodu o partnerstve medzi členmi skupiny afrických, karibských a tichomorských štátov na jednej strane a Európskym spoločenstvom a jeho členskými štátmi na druhej strane, podpísanej v Cotonou 23. júna 2000, ďalej len „dohoda z Cotonou”, najmä na jej prílohu III článok 2 ods. 6 après dénommé "accord de Cotonou", et notamment l'article 2, paragraphe 6, de son annexe III, so zreteľom na vnútornú dohodu z 12. septembra 2000 medzi predstaviteľmi vlád členských štátov zhromaždených v Rade o financovaní a správe pomoci Spoločenstva v rámci finančného protokolu Dohody o partnerstve medzi členmi skupiny afrických, karibských a tichomorských štátov a Európskym spoločenstvom a jeho členskými štátmi, podpísaného v Cotonou (Benin) 23. júna 2000, so zreteľom na návrh Komisie vypracovaný so súhlasom Technického strediska pre spoluprácu v oblasti poľnohospodárstva a rozvoja vidieka, keďže po podpísaní dohody z Cotonou Výbor veľvyslancov určuje podmienky zamestnávania zamestnancov Technického strediska pre spoluprácu v oblasti poľnohospodárstva a rozvoja vidieka, ďalej len „stredisko, PRIJAL PODMIENKY ZAMESTNÁVANIA ZAMESTNANCOV TECHNICKÉHO STREDISKA PRE SPOLUPRÁCU V OBLASTI POĽNOHOSPODÁRSTVA A ROZVOJA VIDIEKA: HLAVA I VŠEOBECNÉ USTANOVENIA Článok 1 1. Tieto podmienky zamestnávania zamestnancov, sa sformulovali vzhľadom na medzinárodný a verejný charakter činnosti strediska. Určujú najmä práva a povinnosti zamestnancov, podmienky prijatia, pracovné zaradenie a ukončenie výkonu funkcií, pracovné podmienky, odmeňovanie a sociálne výhody, disciplinárne opatrenia a opravné prostriedky. 2. Správna rada strediska, ďalej len „správna rada”, môže v rámci týchto podmienok zamestnávania prijať návrhy alebo zmeny a doplnenia vnútorných predpisov, ktoré jej predloží riaditeľ strediska, ďalej len „riaditeľ“, a ktorých cieľom je spresniť princípy určené týmito podmienkami zamestnávania, uplatňujúc uvedenú možnosť najmä v prípadoch, ktoré sú výslovne stanovené v podmienkach zamestnávania. 3. Správna rada oznámi prijaté návrhy vnútorných predpisov alebo jeho zmeny a doplnenia vo Výbore veľvyslancov AKT-ES, ďalej len „výbor”, a Komisii v čo najkratšej lehote a najneskôr do tridsatich pracovných dní odo dňa ich prijatia.Ak to správna rada považuje za potrebné, môže rozhodnúť o dočasnom a podmienečnom uplatňovaní prijatých návrhov vnútorných predpisov alebo zmien a doplnení, ktoré boli v nich uskutočnené. Deň skutočného uplatňovania nesmie predchádzať dňu prijatia zo strany správnej rady.Najneskôr do troch mesiacov odo dňa oznámenia výbor buď schváli oznámené vnútorné predpisy, alebo v nich uskutoční zmeny a doplnenia. 4. Právny rámec uplatniteľný na riaditeľa a zamestnancov strediska v zmysle článku 2 pozostáva z dohody z Cotonou, z dohody o sídle uzavretej medzi Holandskom a strediskom, štatútu a rokovacieho poriadku strediska, týchto podmienok zamestnávania a ich príloh, ktoré sú ich neoddeliteľnou súčasťou, finančného nariadenia strediska, vnútorných predpisov prijatých v súlade s odsekmi 2 a 3 po nadobudnutí účinnosti týchto podmienok zamestnávania, vnútorných vykonávacích pravidiel stanovených riaditeľom, ako aj z prípadných individuálnych podmienok vypracovaných písomne so súhlasom správnej rady buď v čase prijatia do zamestnania, alebo neskôr. Článok 2 1. Tieto podmienky zamestnávania stanovujú podmienky uplatniteľné pre: - riaditeľa strediska; - zamestnancov strediska; - miestnych zamestnancov strediska. 2. Zamestnancom strediska v zmysle týchto podmienok zamestnávania sa rozumie každá osoba zamestnaná v rámci zmluvy uzavretej na dobu určitú, podpísanú riaditeľom v zmysle článku 6 ods. 2 písm. a) a písm. b), a v súlade so stanovenými podmienkami a obmedzeniami. 3. Miestnym zamestnancom strediska v zmysle týchto podmienok zamestnávania sa rozumie každá osoba zamestnaná strediskom v rámci zmluvy uzavretej na dobu určitú za účelom vykonávania manuálnych prác alebo služieb na pracovnom mieste neustanovenom v článku 7 a v súlade s miestnymi zvyklosťami. Článok 3 1. Správna rada je poverená na základe návrhu riaditeľa schváliť prijímanie zamestnancov do tried 2.A a 2.B a obnovenie, predĺženie alebo rozviazanie pracovných zmlúv so zamestnancami, ako aj prípadné špecifické individuálne podmienky vzťahujúce sa na jedného zamestnanca alebo viacerých zamestnancov.O prijímaní miestnych zamestnancov a obnovení, predĺžení alebo rozviazaní pracovných zmlúv s nimi rozhoduje riaditeľ podľa bežných postupov a v súlade s vnútornými predpismi prijatými správnou radou na návrh riaditeľa. 2. Riaditeľ žiada správnu radu o súhlas vo všetkých otázkach vzťahujúcich sa na prijímanie zamestnancov a na obnovenie, predĺženie alebo rozviazanie ich pracovných zmlúv. Tieto otázky súvisia najmä so vznikom voľných pracovných miest, s podmienkami uverejnenia voľných pracovných miest, s podanými kandidatúrami, ako aj so spôsobmi a kritériami výberu kandidátov. Článok 4 1. Ustanovujú sa: - výbor zamestnancov a - výbor pre prijímanie/povyšovanie zamestnancov, ktoré plnia úlohy vyplývajúce z týchto podmienok zamestnávania. Zloženie a podmienky fungovania týchto orgánov sú určené v súlade s ustanoveniami prílohy V k týmto podmienkam zamestnávania. 2. Výbor zamestnancov zastupuje záujmy zamestnancov v stredisku a zabezpečuje kontakt medzi strediskom a zamestnancami. Prispieva k dobrému fungovaniu služieb, umožňujúc zamestnancom prejaviť svoj názor a vyjadriť sa k otázkam, ktoré sa ich týkajú.Výbor zamestnancov môže predložiť riaditeľovi návrhy na zlepšenie pracovných podmienok zamestnancov lebo životných podmienok vo všeobecnosti. 3. Riaditeľ musí byť informovaný o voľbách do výboru zamestnancov, predložených kandidatúrach a výsledkoch volieb.Riaditeľ oznámi správnej rade mená členov výboru zamestnancov.Riaditeľ poskytne výboru zamestnancov primerané podmienky na plnenie ich povinností. 4. Riaditeľ vymenúva výbor pre prijímanie/povyšovanie zamestnancov pre každé voľné štatutárne pracovné miesto alebo povyšovanie uvedené v rozpočte (a týkajúce sa zmluvy na dobu neurčitú). Článok 5 Stredisko môže využiť služby detašovaných odborníkov alebo odborníkov platených tretími stranami. Na týchto odborníkov sa vzťahujú vnútorné predpisy, ktoré správna rada prijala na návrh riaditeľa. Za detašovaného odborníka sa považuje každý národný alebo medzinárodný úradník alebo odborník zo súkromného sektora, ktorý má kvalifikáciu a skúsenosti porovnateľné s požiadavkami na zamestnanca strediska, ktorý je dočasne preložený do strediska alebo tu pôsobí na základe výmeny s iným zamestnancom podľa pravidiel uvedených v prvom pododseku. HLAVA II ZAMESTNANCI KAPITOLA I VYMENOVANIE – PRACOVNÉ ZARADENIE – ZOZNAM PRACOVNÝCH MIEST Článok 6 1. Cieľom každého vymenovania zamestnanca musí byť obsadenie voľného pracovného miesta uvedeného v zozname pracovných miest, pripojenom k rozpočtu v súlade s ustanoveniami článku 10, za podmienok uvedených v týchto podmienkach zamestnávani. 2. Štatutárni zamestnanci sú zamestnaní v rámci jednej z týchto pracovných zmlúv: a) Zmluva na dobu neurčitúZmluva schválená správnou radou závisí od: - disponibility finančných prostriedkov; - trvalo uspokojivých výsledkov v súlade s článkom 30 týchto podmienok zamestnávania; - stálosti úloh plnených zamestnancom; - schopnosti plniť úlohy tak, ako je uvedené v zmluve. Je potrebné poznamenať, že doba trvania zmluvy na dobu neurčitú neznamená, že ide o trvalé zamestnanie. Každá zmluva môže byť ukončená v nadväznosti na disciplinárne opatrenia. b) Zmluva na dobu určitú - Zmluva schválená riaditeľom pre zamestnanca prijatého do zamestnania s cieľom obsadiť pracovné miesto uvedené v zozname pracovných miest pripojenom k oddielu o rozpočte strediska a ktoré príslušný rozpočtový orgán určil za dočasné. Taká zmluva môže trvať najviac dva roky, je obnoviteľná iba dvakrát, a jej celkové trvanie nesmie presiahnuť päť rokov. - Zmluva schválená riaditeľom pre zamestnanca prijatého do zamestnania s cieľom obsadiť pracovné miesto vytvorené v rámci programov alebo fondov riadených strediskom. c) Krátkodobá zmluvaZmluva schválená riaditeľom pre zamestnanca prijatého do zamestnania s cieľom vykonávať funkcie buď na čiastočný, alebo na plný uväzok, ale neprideleného na pracovné miesto uvedené zozname pracovných miest pripojenému k oddielu o rozpočte strediska. Taká zmluva môže trvať najviac jeden rok, je obnoviteľná iba dvakrát, a jej celkové trvanie nesmie presiahnuť dva roky.Zmluva vzťahujúca sa na prijatie zamestnanca, vystavená v súlade so vzorom uvedeným v prílohe I týchto podmienok zamestnávania, určuje deň nadobudnutia platnosti zmluvy na dobu neurčitú, kategóriu, triedu a stupeň, do ktorých je táto osoba zaradená, a povinnosť zamestnanca dodržiavať ustanovenia týchto podmienok zamestnávania. Článok 7 1. Pracovné miesta, na ktoré sa vzťahujú tieto podmienky zamestnávania, sa delia podľa charakteru a významu povinností, ktoré sú s nimi spojené, do štyroch kategórií, pomenovaných v zostupnom hierarchickom poradí názvami „riaditeľ”, „vedúci pracovník”, „administratívny zamestnanec“ a „pomocný zamestnanec”. 2. Každá kategória obsahuje triedy a každá trieda stupne.Kategórie, triedy (a typy funkcií, ktoré im zodpovedajú) a stupne sú, okrem iných informácií, ustanovené v tabuľke uvedenej v prílohe II k týmto podmienkam zamestnávania. Na základe tejto tabuľky určuje riaditeľ popis funkcií a kompetencie zodpovedajúce každému pracovnému miestu v stredisku. 3. Kategória „vedúci pracovník” zodpovedá riadiacim, koncepčným a poradným funkciám v oblasti rozvoja, ktoré si vyžadujú vedomosti na vysokoškolskej úrovni. Táto kategória sa skladá zo štyroch tried: a) trieda 2.A a trieda 2.B zodpovedajúce funkcii „hlavného odborníka”, ktorá si vyžaduje univerzitný alebo iný ekvivalentný diplom, umožňujúci prístup k postgraduálnemu štúdiu, a príslušnú špecifickú profesionálnu prax v trvaní najmenej dvadsať a pätnásť rokov od získania diplomu; b) trieda 2.C a trieda 2.D zodpovedajúce funkcii „odborníka”, ktorá si vyžaduje univerzitný alebo iný ekvivalentný diplom, umožňujúci prístup k postgraduálnemu štúdiu, a príslušnú špecifickú profesionálnu prax v trvaní najmenej desať a päť rokov od získania diplomu. Správna rada určí počet pracovných miest triedy 2.A na návrh riaditeľa. 4. Kategória „administratívny zamestnanec“ sa skladá z troch tried: a) dve triedy zodpovedajúce funkciám „hlavný asistent” a „asistent sekretariátu”: - trieda 3.A vyžadujúca vysokoškolský diplom alebo ekvivalentnú kvalifikáciu v danej kompetenčnej oblasti a príslušnú profesionálnu prax v trvaní najmenej päť rokov od získania kvalifikácie; - trieda 3.B vyžadujúca stredoškolský diplom alebo ekvivalentnú kvalifikáciu, diplom uznávanej školy administratívnych pracovníkov a vhodnú profesionálnu prax v trvaní najmenej päť rokov od získania kvalifikácie; b) trieda 3.C zodpovedajúca funkcii „sekretár/ka”, ktorá zahŕňa povinnosti vyžadujúce stredoškolský diplom alebo ekvivalentnú kvalifikáciu a vhodnú profesionálnu prax v trvaní najmenej tri roky od získania kvalifikácie. 5. Kategória „pomocný zamestnanec” sa skladá z triedy 4.A zodpovedajúcej funkcii „technický pracovník”, ktorá zahŕňa manuálne práce alebo služby vyžadujúce základné vzdelanie, doplnené prípadne technickými znalosťami, a profesionálnu prax v trvaní najmenej dva roky. Článok 8 1. Zaradenie zamestnanca pri jeho vymenovaní, s upresnením kategórie, triedy a stupňa, určuje riaditeľ podľa rozpočtu a v súlade s vnútornými predpismi prijatými správnou radou na návrh riaditeľa. 2. Prijatý zamestnanec je zaradený do prvého stupňa svojej triedy.S cieľom zohľadniť vzdelanie a špecifickú profesionálnu prax zamestnanca mu však riaditeľ môže uznať ďalšie obdobie služby zaradiť ho do stupňa 2. 3. Pridelenie zamestnanca na pracovné miesto zodpovedajúce vyššej triede, než do ktorej bol vymenovaný, si vyžaduje zmenu jeho pracovnej zmluvy. Článok 9 1. Riaditeľ prideľuje každého zamestnanca preložením na pracovné miesto vyžadujúce funkcie jeho kategórie a triedy, výhradne v záujme strediska a bez ohľadu na štátnu príslušnosť. 2. Pridelenie zamestnanca na miesto vedúceho alebo zástupcu vedúceho oddelenia, bez ohľadu na triedu, má vždy funkčný charakter. 3. Pridelenia zamestnancov odrážajú v čo možno najväčšej miere paritný charakter AKT-ES strediska. Článok 10 Tabuľka pripojená k ročnému rozpočtu strediska určuje počet pracovných miest pre každú kategóriu a každú triedu a stanovuje prípadné voľné pracovné miesta. KAPITOLA II PRÁVA A POVINNOSTI Článok 11 1. Zamestnanec vykonáva svoje úlohy a správa sa výlučne so zreteľom na záujmy strediska, nevyžaduje a neprijíma pokyny od žiadnej vlády, či orgánu, organizácie alebo osoby mimo strediska. 2. Bez povolenia riaditeľa zamestnanec nesmie prijať od žiadnej vlády, ani z iného zdroja mimo strediska výhodu, dar alebo odmenu bez ohľadu na ich charakter, s výnimkou odmeny za služby poskytnuté buď pred jeho vy menovaním, alebo počas špeciálneho voľna. Článok 12 1. Zamestnanec sa musí zdržať akéhokoľvek konania, obzvlášť akéhokoľvek verejného vyjadrenia názoru, ktoré by mohlo nepriaznivo ovplyvniť dôstojnosť jeho funkcie alebo povesť strediska. 2. Zamestnanec sa musí zdržať vykonávania činnosti, platenej alebo neplatenej, ktorá by mohla ohroziť jeho nezávislosť alebo záujmy strediska. Článok 13 Ak zákonitý manžel/manželka zamestnanca alebo osoba, s ktorou manželsky žije, je zárobkovo činná, zamestnanec o tom informuje riaditeľa. V prípade, že táto činnosť je nezlučiteľná s pracovnou činnosťou zamestnanca alebo so záujmami strediska, a ak zamestnanec nie je schopný zaručiť, že táto činnosť sa ukončí v určenej a primeranej lehote, riaditeľ navrhne správnej rade, aby rozhodla o zotrvaní zamestnanca v jeho funkcii, rozviazaní pracovnej zmluvy alebo pozastavení výkou činností zamestnanca. Článok 14 Zamestnanec, ktorý sa pri plnení svojich pracovných povinností musí vyjadriť k záležitosti, na ktorej riešení alebo vyriešení má osobný záujem , a ten by mohol ohroziť jeho nezávislosť, je povinný informovať o tom riaditeľa. Článok 15 Po odchode zo zamestnania zamestnanec je viazaný povinnosťou správať sa čestne a uvážlivo, pokiaľ ide o prijímanie niektorých funkcií alebo výhod spojených priamo alebo nepriamo so strediskom. Článok 16 1. Zamestnanec je povinný zachovávať čo najväčšiu diskrétnosť o všetkom, čo sa týka údajov a informácií, ktoré sa dozvie počas plnenia svojich pracovných povinností alebo v súvislosti s týmto plnením; nesmie v žiadnej forme odovzdať neoprávnenej fyzickej alebo právnickej osobe žiadny dokument ani žiadnu informáciu, ktoré ešte neboli uverejnené. Touto povinnosťou je viazaný počas obdobia desiatich rokov po odchode zo zamestnania. 2. Bez povolenia riaditeľa nesmie zamestnanec zverejniť, ani dať zverejniť, sám alebo v spolupráci s iným žiadny text, ktorého predmet sa spája s činnosťou strediska. Toto povolenie môže byť odmietnuté, iba ak by zamýšľané zverejnenie mohlo poškodiť záujmy strediska. Článok 17 Všetky práva, a to najmä autorské práva a ostatné práva na duševné vlastníctvo vzťahujúce sa na práce realizované zamestnancom pri plnení jeho pracovných povinností, sú majetkom strediska. Článok 18 Zamestnanec je povinný bývať v mieste výkonu práce alebo v takej vzdialenosti od neho, aby to neprekážalo pri plnení jeho pracovných povinností. Článok 19 1. Bez ohľadu na služobné postavenie je zamestnanec povinný pomáhať a radiť svojim nadriadeným; je zodpovedný za plnenie úloh, ktoré mu boli zverené. 2. Zamestnanec poverený zabezpečením fungovania akejkoľvek časti služby zodpovedá vo vzťahu k svojim nadriadeným za právomoci, ktoré mu boli udelené, a za plnenie pokynov, ktoré vydal. Vlastná zodpovednosť jeho podriadených ho nezbavuje žiadnej zo zodpovedností, ktoré mu pripadajú. 3. V prípade, že zamestnanec dostane pokyn, ktorý sa mu zdá nezákonný, alebo sa domnieva, že jeho vykonanie môže mať vážne následky, musí oznámiť, v prípade potreby písomne, svoje stanovisko priamemu nadriadenému. Ak nadriadený pokyn písomne potvrdí, zamestnanec ho musí vykonať, pokiaľ tento príkaz nie je porušením trestného zákona alebo nepredstavuje riziko neprijateľné pre jeho bezpečnosť. Článok 20 1. Zamestnanec je povinný v celku alebo čiastočne nahradiť ujmu spôsobenú stredisku, ktorá vznikla v dôsledku závažného previnenia z jeho strany ktorého sa dopustil počas plnenia pracovných povinností alebo v súvislosti s týmto výkonom. 2. Odôvodnené rozhodnutie o náhrade prijíma správna rada na návrh riaditeľa, po dodržaní formálneho postupu stanoveného na riešenie disciplinárnych záležitostí. Článok 21 1. Výsady a imunity zamestnanca strediska sú udeľované výlučne v záujme strediska. Podľa podmienok príslušných ustanovení protokolu o výsadách a imunitách dohody z Cotonou uplatniteľných na stredisko a jeho zamestnancov, a prípadne, dohody o sídle, zamestnanec nie je oslobodený od plnenia svojich súkromných povinností, ani od dodržiavania platných zákonov a policajných predpisov. 2. Vždy, keď sú tieto výsady a imunity spochybnené, zamestnanec o tom ihneď informuje riaditeľa. Článok 22 1. Stredisko pomáha zamestnancovi v konaní proti osobám dopúšťajúcim sa vyhrážok, urážok, nadávok, ohovárania alebo útokov na osobu alebo majetok, namierených voči nemu alebo voči členom jeho rodiny z dôvodu jeho postavenia alebo jeho pracovných povinností. Solidárne nahrádza škody, ktoré tým zamestnanec utrpel, pokiaľ tieto škody úmyselne alebo vážnym zanedbaním nespôsobil a nemohol dosiahnuť ich náhradu od osoby, ktorá ich spôsobila. 2. Stredisko uľahčuje odborný rast zamestnanca, pokiaľ je zlučiteľný s požiadavkami vzťahujúcimi sa na riadne fungovanie útvarov a je v súlade s vlastnými záujmami strediska. Článok 23 Zamestnanec má právo združovať sa; môže byť členom odborových alebo profesných organizácií. Vykonávanie funkcií v takýchto organizáciách nesmie v žiadnom prípade spôsobovať zamestnancovi ujmu. Článok 24 1. Zamestnanci sa môžu obrátiť na riaditeľa so žiadosťou, ktorá sa týka ich funkcií. 2. Všetky individuálne rozhodnutia prijaté podľa týchto podmienok zamestnávania musia byť písomne a bezodkladne oznámené príslušnému zamestnancovi. 3. Každé rozhodnutie, ktoré negatívne postihuje zamestnanca, musí byť odôvodnené. Článok 25 1. Pre každého zamestnanca sa môže otvoriť iba jeden osobný spis. Tento spis musí obsahovať: - všetky doklady týkajúce sa jeho administratívneho postavenia a všetky správy týkajúce sa jeho spôsobilosti, výkonnosti alebo správania v službe; - pripomienky zamestnanca k týmto dokumentom. Každý zamestnanec má právo oboznámiť sa so všetkými dokumentmi, ktoré obsahuje jeho spis. Po odchode zo zamestnania je toto právo zachované na maximálne dva roky. Osobný spis má dôverný charakter a je dostupný na nahliadnutie len v úradných priestoroch. Kópie niektorých dokumentov sú odovzdané administratívnemu súdu Mezinárodnej organizácie práce, ak sa na súd dostane záležitosť týkajúca sa zamestnanca a ak súd o to požiada. 2. Všetky dokumenty založené v osobnom spise zamestnanca týkajúce sa disciplinárneho opatrenia prvého stupňa závažnosti v zmysle článku 55 ods. 2, sú anulované po období troch rokov, ak počas tohto obdobia nebolo proti príslušnému zamestnancovi prijaté ďalšie disciplinárne opatrenie. KAPITOLA III PRIJÍMANIE ZAMESTNANCOV – PRAVIDELNÉ HODNOTENIE - PROFESIONÁLNY POSTUP - UKONČENIE VÝKONU FUNKCIÍ /ROZVIAZANIE ZMLUVY – ODVOLANIE Z FUNKCIE Oddiel 1 Prijímanie zamestnacov Článok 26 1. Cieľom prijímania zamestnancov je zabezpečiť stredisku zamestnancov s najvyššou úrovňou spôsobilosti, výkonnosti a bezúhonnosti. 2. Zamestnanec sa vyberá vo výberovom konaní v súlade s vnútornými predpismi prijatými správnou radou na návrh riaditeľa. 3. Postup prijímania zamestnancov ustanovený pravidlami uvedenými v článku 2 musí byť otvorený a transparentný, a musí poskytovať rovnaké možnosti účasti a zamestnania všetkým štátnym príslušníkom signatárskych štátov dohody z Cotonou. Zamestnanec sa vyberá bez ohľadu na rasu, vyznanie alebo pohlavie. Žiadne pracovné miesto nesmie byť vyhradené pre občanov určitého členského štátu. Pokiaľ sa vyžaduje ekvivalentná úroveň odbornej kvalifikácie a praxe na vymenovanie na pracovné miesto nábor sa vykonáva na čo najširšom geografickom základe medzi štátnymi príslušníkmi signatárskych štátov dohody z Cotonou. Prijímanie zamestnancov odráža v možnej miere paritný charakter AKT-ES strediska. Článok 27 1. Za zamestnanca nemôže byť vymenovaná osoba: a) ktorá nie je štátnym príslušníkom niektorého zo signatárskych štátov dohody z Cotonou; b) ktorá nesplnila akékoľvek povinnosti, ktoré jej ukladajú zákony týkajúce sa vojenskej služby; c) ktorá nevie zaručiť kompetentnosť a morálne vlastnosti požadované na plnenie jej pracovných povinností; d) ktorá nebola prijatá v súlade s postupom výberového konania uvedeným v článku 26 ods. 2; e) ktorá nespĺňa podmienky fyzickej spôsobilosti požadované na plnenie pracovných povinností, čo potvrdzujú výsledky lekárskeho vyšetrenia u lekára určeného strediskom; f) ktorá nepreukáže dôkladnú znalosť jedného z dvoch hlavných pracovných jazykov strediska (francúzštiny alebo angličtiny) a uspokojivú znalosť druhého pracovného jazyka strediska v rozsahu potrebnom na plnenie pracovných jej povinností. 2. Pred nástupom do funkcie predloží každý zamestnanec strediska tieto doklady: a) lekárske potvrdenie o zdravotnej spôsobilosti vykonávať funkcie, ktoré mu boli zverené; b) potvrdenie o splnení povinnosti vzťahujúcej sa na základnú vojenskú službu; c) potvrdenie, že je štátnym príslušníkom jedného zo signatárskych štátov dohody z Cotonou a že mu prináležia občianske práva; d) doklady potvrdzujúce jeho občiansky stav a doklady jeho zákonitého manžela/manželky a nezaopatrených detí. 3. Na žiadosť strediska musí zamestnanec súhlasiť s lekárskym vyšetrením u poradného lekára strediska, a to pred ukončením skúšobnej lehoty. Článok 28 1. S cieľom obsadiť voľné pracovné miesta, riaditeľ po preskúmaní možností pridelenia zamestnancov na tieto pracovné miesta strediska preložením alebo postupom v triede alebo kategórii v zmysle článku 32 a článku 33, začne postup externého výberového konania v súlade s pravidlami uvedenými v článku 4 ods. 1, v článku 26 ods. 2 a v prílohe V. 2. Postup výberového konania sa môže začať aj v snahe zostaviť rezervný zoznam. Článok 29 1. Po prijatí je zamestnanec povinný absolvovať šesťmesačnú skúšobnú lehotu. 2. Zamestnanec, ktorý nepreukázal dostatočnú odbornú spôsobilosť na to, aby bol po ukončení skúšobnej lehoty definitívne vymenovaný, je prepustený. Riaditeľ však môže výnimočne viackrát predĺžiť skúšobnú lehotu , najviac však o šesť mesiacov. 3. Ak počas skúšobnej lehoty alebo počas jej prípadného predĺženia nie je zamestnanec schopný vykonávať svoje pracovné povinnosti následkom choroby, materskej dovolenky alebo úrazu počas obdobia v súvislom trvaní aspoň jeden mesiac, riaditeľ môže predĺžiť skúšobnú lehotu o zodpovedajúci čas. 4. Bez toho, aby bol dotknutý odsek 3, nesmie celková dĺžka skúšobnej lehoty v žiadnom prípade presiahnuť dvanásť mesiacov. 5. Zamestnanec môže kedykoľvek počas skúšobnej lehoty odstúpiť po uplynutí mesačnej výpovednej lehoty, ak dohoda neurčuje inak. Oddiel 2 Pravidelné hodnotenie – profesionálny postup Článok 30 1. Každých dvanásť mesiacov na konci kalendárneho roka spôsobilosť, výkonnosť a správanie pri plnení pracovných povinností každého zamestnanca sú predmetom hodnotiacej správy, vypracovanej jeho nadriadenými v súlade s vnútornými vykonávacími pravidlami stanovenými riaditeľom. 2. Hodnotiaca správa sa oznámi zamestnancovi. Tent má právo predložiť k nej všetky pripomienky, ktoré považuje za potrebné. Článok 31 1. Zamestnanec, ktorý vynikajúco plnil svoje pracovné povinnosti počas minimálne dvojročného súvislého obdobia pri zaradení v tej istej triede a na tom istom stupni, a ktorého zmluva trvá ďalej aspoň jeden mesiac po tomto období, môže postúpiť na nasledujúci stupeň tejto triedy. 2. Uvedený postup podľa stupňov nie je automatický a rozhoduje o ňom riaditeľ na základe spôsobilosti, výkonnosti a správania zamestnanca pri plnení pracovných povinností tak, ako ich ohodnotili jeho nadriadení, ako aj na základe vývoja komplexnosti jeho pracovných povinností. Článok 32 1. K postupu zamestnanca v triede dochádza iba pri obsadení uvoľneného pracovného miesta a na základe vymenovania riaditeľom do najbližšej vyššej triedy v súlade s vnútornými predpismi prijatými správnou radou na návrh riaditeľa. 2. Vymenovanie zamestnanca do najbližšej vyššej triedy kategórie, do ktorej patrí, sa koná na základe výberu medzi kandidátmi z radu zamestnancov, ktorí odpracovali vo svojej triede minimálny čas, po zhodnotení ich porovnateľných zásluh a na základe správ ich priamych nadriadených. 3. Vymenovanie zamestnanca do najbližšej vyššej kategórie môže nastať iba po hodnotení kandidátov na základe výberového konania z radu zamestnancov, ktorí majú požadované vzdelanie a prax, ako aj minimálne odpracovaný čas v ich triede. Zamestnanec je vymenovaný na najnižší stupeň novej kategórie. 4. Na to, aby mal zamestnanec právo na postup v triede alebo kategórii, musí plniť svoje pracovné povinnosti počas najmenej dvoch rokov v rovnakej triede. Článok 33 1. Zamestnanec je zaradený do stupňa, ktorého plat je najbližšie k tomu, ktorý dostával na predchádzajúcom stupni. 2. V žiadnom prípade nesmie dostávať zamestnanec v novej triede nižší základný plat ako bol plat, ktorý dostával v predchádzajúcej triede. 3. V žiadnom prípade nesmie byť zamestnanec finančne poškodený v prípade, keď nebol povýšený, ale získal by stupeň za zásluhy vo svojej predchádzajúcej triede. V takom prípade získava zamestnanec doplnkový stupeň v deň, kedy by mal nárok na stupeň za zásluhy vo svojej predchádzajúcej triede. Oddiel 3 Ukončenie výkonu funkcií – rozviazanie zmluvy Článok 34 Bez ohľadu na prípad smrti, výkon funkcií zamestnanca sa končí: 1. po uplynutí výpovednej lehoty nasledujúcej po výpovedi zamestnanca. Dĺžka trvania tejto výpovednej lehoty nesmie byť kratšia ako tri mesiace, ani dlhšia ako šesť mesiacov, ak dohoda neurčuje kratšiu dobu; 2. po uplynutí výpovednej lehoty nasledujúcej po oznámení strediska.Dĺžka trvania výpovednej lehoty zodpovedá jednému mesiacu za každý ukončený rok služby a nesmie byť kratšia ako tri mesiace ani dlhšia ako deväť mesiacov. Výpovedná lehota však nezačína plynúť počas materskej dovolenky alebo práceneschopnosti, pokiaľ práceneschopnosť netrvá dlhšie ako tri mesiace. Okrem iného je pozastavená počas materskej dovolenky alebo práceneschopnosti, za podmienky dodržania uvedených obmedzení; 3. na konci mesiaca, v ktorom zamestnanec dosiahol vek 65 rokov. 4. V záujme riadneho fungovania strediska môže byť zmluva so zamestnancom rozviazaná v prípade nedostatku spôsobilosti alebo neuspokojúceho výkonu v rámci plnenia pracovných povinností v súlade s článkom 55 týchto podmienok zamestnávania. 5. V prípade zatvorenia strediska napríklad z dôvodu nedostatočného financovania má zamestnanec nárok na finančnú náhradu vo výške jednomesačného hrubého základného platu za každý ukončený rok služby, ktorá však nepresahuje dvanásť mesiacov. Tento výpočet sa zakladá na poslednom hrubom základnom plate zamestnanca. 6. V prípade zrušenia pracovného miesta dostane príslušný zamestnanec výpovednú lehotu uvedenú v odseku 2 a má nárok na finančnú náhradu uvedenú v odseku 5. Článok 35 Zmluva so zamestnancom môže byť rozviazaná bez výpovednej lehoty na podnet riaditeľa: a) počas skúšobnej lehoty alebo na jej konci za podmienok uvedených v článku 29 ods. 2; b) v prípade, že zamestnanec prestane spĺňať podmienky uvedené v článku 27 ods. 1; c) v prípade uvedenom v článku 36; d) v prípade uvedenom v článku 37. Článok 36 1. Po ukončení disciplinárneho konania uvedeného v kapitole VI tejto hlavy môže byť zmluva so zamestnancom rozviazaná bez výpovednej lehoty z disciplinárneho dôvodu v prípade vážneho porušenia povinností, ktorými je zamestnanec viazaný, ktorého sa dopustil úmyselne alebo z nedbanlivosti. Rozhodnutie o rozviazaní zmluvy prijíma riaditeľ po tom, ako bola príslušnému zamestnancovi poskytnutá príležitosť na predloženie vlastnej obhajoby. 2. Pred rozviazaním zmluvy môže byť zamestnancovi pozastavený výkon funkcií za podmienok uvedených v článku 57. 3. V prípade odvolania z funkcie v súlade s odsekom 1 môže riaditeľ navrhnúť správnej rade, aby rozhodla o odňatí práva príslušnému zamestnancovi na celú alebo iba čiastočnú náhradu a na preplatenie nákladov ustanovených v článku 46 a článku 52. Článok 37 1. Stredisko rozviaže zmluvu so zamestnancom bez výpovednej lehoty, ak riaditeľ zistí, že príslušný zamestnanec pri svojom prijímaní úmyselne poskytol nepravdivé informácie o svojej odbornej spôsobilosti alebo o podmienkach uvedených v článku 27 ods. 1. 2. V prípade uvedenom v odseku 1 o rozviazaní zmluvy rozhodne správna rada na návrh riaditeľa po vypočutí príslušného zamestnanca a po ukončení disciplinárneho konania uvedeného v kapitole VI tejto hlavy. 3. Pred rozviazaním zmluvy môže byť zamestnancovi pozastavený výkon funkcií za podmienok uvedených v článku 57. Uplatňujú sa ustanovenia článku 36 ods. 3. KAPITOLA IV PRACOVNÉ PODMIENKY Oddiel 1 Pracovný čas Článok 38 1. Zamestnanec v činnom zamestnaní je neustále stredisku k dispozícii.Bežný pracovný čas však nesmie presiahnuť tridsaťsedem a pol hodiny týždenne, ktoré treba odpracovať podľa pracovného času určeného vnútornými vykonávacími pravidlami, ktoré stanovil riaditeľ. 2. V riadne odôvodnených prípadoch môže riaditeľ povoliť zamestnancovi vykonávať svoju činnosť na polovičný úväzok, ak sa domnieva, že takéto opatrenie v plnej miere zodpovedá záujmu strediska.Podmienky udelenia tohto povolenia sú určené vnútornými vykonávacími pravidlami stanovenými riaditeľom. Článok 39 1. Zamestnanec požiadaný o odpracovanie nadčasov v naliehavých prípadoch alebo v prípade výnimočného nárastu objemu práce. Práca v noci, ako aj práca v nedeľu alebo vo sviatky môže byť povolená iba podľa vnútorných vykonávacích pravidiel stanovených riaditeľom. 2. Celková práca nadčas, ktorá môže byť požadovaná od zamestnanca, nesmie presiahnuť sto päťdesiat hodín odpracovaných za obdobie šiestich mesiacov. 3. Nadčasy odpracované zamestnancami kategórie „vedúci pracovník” a „administratívny zamestnanec“ neumožňujú uplatnenie nároku na náhradu ani na odmenu.Za podmienok stanovených vnútornými vykonávacími pravidlami uvedenými v odseku 1 „pomocný zamestnanec” môže za nadčasy odpracované zamestnancami kategórie uplatniť nárok na udelenie náhradného voľna alebo, pokiaľ potreby oddelenia neumožňujú náhradu v priebehu šiestich mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom boli nadčasy odpracované, nárok na automatické priznanie odmeny za každú odpracovanú hodinu, určenej v uvedených pravidlách. Oddiel 2 Dovolenky Článok 40 1. V kalendárnom roku má zamestnanec nárok na minimálne dvadsať štyri pracovných dní a maximálne tridsať pracovných dní riadnej dovolenky, v súlade s vnútornými vykonávacími pravidlami stanovenými riaditeľom. Tie určujú aj podmienky prenášania dní dovolenky z jedného kalendárneho roka do nasledujúceho. 2. Okrem riadnej dovolenky môže riaditeľ zamestnancovi udeliť mimoriadne voľno, výnimočne a na jeho žiadosť. Podmienky udelenia tohto voľna sú určené vo vnútorných predpisoch prijatých správnou radou na návrh riaditeľa. Článok 41 Bez ohľadu na dovolenku uvedenú v článku 40 má tehotná žena po predložení lekárskeho potvrdenia nárok na materskú dovolenku so zachovaním platu, ktorá sa začne zvyčajne šesť týždňov pred predpokladaným dátumom pôrodu uvedeným v potvrdení a končí sa zvyčajne desať týždňov po dátume pôrodu, pričom táto dovolenka nemôže byť kratšia ako šestnásť týždňov. Na základe povolenia lekára však materská dovolenka príslušnej zamestnankyne môže začať menej než šesť týždňov pred pravdepodobným dátumom pôrodu a skončí sa v tomto prípade po uplynutí desiatich týždňov po dátume pôrodu, pričom sa predĺži o čas, ktorý príslušná zamestnankyňa odpracovala, počínajúc šiestym týždňom predchádzajúcim presný dátum pôrodu. Zamestnanec mužského pohlavia má nárok na otcovskú dovolenku v trvaní piatich pracovných dní, ktorú si môže vybrať počas obdobia desiatich týdňov po dátume narodenia dieťaťa. Článok 42 Ak zamestnanec predloží doklad, že nemôže vykonávať svoje pracovné povinnosti následkom choroby alebo úrazu, v súlade s vnútornými predpismi prijatými správnou radou na návrh riaditeľa, má nárok na voľno z dôvodu pracovnej neschopnosti. Stredisko sa môže z vlastnej iniciatívy rozhodnúť požiadať o vyjadrenie oborného lekára. Článok 43 Riadna dovolenka zamestnanca, ktorému bola povolená práca na polovičný úväzok, je počas trvania tejto činnosti skrátená o polovicu. Časti odpočítateľných dní sú počítané proporcionálne v súlade s vnútornými vykonávacími pravidlami stanovenými riaditeľom. Článok 44 1. S výnimkou choroby alebo úrazu zamestnanec nemôže chýbať v práci bez predchádzajúceho povolenia jeho priameho nadriadeného. Bez toho, aby boli dotknuté ustanovenia v disciplinárnej oblasti, každá nepovolená neprítomnosť, ktorá bola riadne preukázaná, sa odrátava z riadnej dovolenky príslušného zamestnanca. V prípade vyčerpania tejto dovolenky zamestnanec automaticky stráca nárok na odmenu za zodpovedajúce obdobie. 2. Ak si zamestnanec praje stráviť svoje voľno z dôvodu pracovnej neschopnosti na inom mieste, ako je miesto jeho pridelenia, je povinný najprv získať povolenie riaditeľa. 3. Výnimočne môže byť zamestnancovi na jeho vlastnú žiadosť a so súhlasom riaditeľa udelené neplatené voľno z osobných dôvodov. Dĺžka trvania tohto voľna nesmie presiahnuť jeden rok za obdobie pätnástich rokov.Zamestnanec služobne nepostupuje v stupňoch počas tohto neplateného voľna, ktoré sa nezapočítava do minimálneho obdobia uvedeného v článku 31 ods.1 a ods. 2.Pravidlá uplatniteľné na neplatené voľno sú stanovené vo vnútorných pravidlách prijatých správnou radou na návrh riaditeľa. 4. Na konci každého obdobia v trvaní súvislých osemnástich mesiacov služby má zamestnanec, jeho zákonitý manžel/manželka a nezaopatrené deti nárok na spiatočnú cestu na miesto, odkiaľ pochádzajú, v súlade s vnútornými predpismi prijatými správnou radou na návrh riaditeľa. Oddiel 3 Sviatky Článok 45 Zoznam sviatkov je stanovený riaditeľom. KAPITOLA V ODMEŇOVANIE A NÁHRADA VÝDAVKOV Článok 46 1. Za podmienok ustanovených vo vnútorných predpisoch prijatých správnou radou na návrh riaditeľa, pokiaľ iné ustanovenia výslovne neurčujú inak, má zamestnanec na základe prijatia do zamestnania právo na odmenu zodpovedajúcu jeho kategórii, triede a stupňu.Tohto práva sa nemôže vzdať. 2. Odmena zahŕňa základný plat, rodinné prídavky a príspevky. Článok 47 Odmena je vyjadrená a platená v eurách. Článok 48 Správna rada môže na návrh riaditeľa rozhodnúť o ročnej úprave odmien založenej na metóde dohodnutej Radou ministrov Európskej únie pre úradníkov Spoločenstva. Článok 49 Základné mesačné platy sú stanovené pre každú kategóriu, každú triedu a každý stupeň, v súlade s tabuľkou uvedenou v prílohe II k týmto podmienkam zamestnávania. Článok 50 1. Rodinné prídavky, na ktoré má zamestnanec nárok, sú stanovené v predpisoch uvedených v článku 46 a zahŕňajú: a) príspevok na domácnosť; b) príspevok na nezaopatrené dieťa; c) príspevok na vzdelanie. 2. Zamestnanec poberajúci rodinné prídavky uvedené v tomto článku je povinný priznať príspevky podobného charakteru, ktoré im boli vyplatené z iných zdrojov, tieto sa potom odrátavajú od príspevkov zaplatených v zmysle týchto podmienok zamestnávania. 3. Príspevok na nezaopatrené dieťa môže byť zdvojnásobený na základe osobitného a odôvodneného rozhodnutia riaditeľa, prijatého na základe lekárskych dokladov, vystavených lekárom určeným strediskom, ktoré potvrdzujú, že príslušné dieťa trpí duševným alebo telesným postihnutím, a tým spôsobuje zamestnancovi vysoké finančné výdavky. Článok 51 V prípade úmrtia zamestnanca v čase plnenia jeho pracovných povinností poberá pozostalý zákonitý manžel/manželka alebo nezaopatrené dieťa odmenu zosnulého v plnej výške do konca šiesteho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom nastala smrť. Článok 52 Za podmienok ustanovených vo vnútorných predpisoch uvedených v článku 46 má zamestnanec nárok na náhradu výdavkov spojených s nástupom do funkcie, preložením, pravidelnou dovolenkou s rodinou, alebo skončením pracovného pomeru, ako aj výdavkov, ktoré mu vznikli pri plnení pracovných povinností alebo v súvislosti s plnením povinností, bez toho, aby bol dotknutý článok 36 ods. 3. Článok 53 1. V prípade úmrtia zamestnanca, jeho zákonitého manžela/manželky alebo nezaopatreného dieťaťa sú výdavky na prevoz tela z miesta pridelenia do miesta, odkiaľ zamestnanec pochádzal, hradené strediskom . Stredisko môže za týmto účelom poskytnúť zálohu.Stredisko zároveň hradí cestovné náklady a výdavky spojené s prevozom osobných vecí a prepravou batožiny pozostalých uvedených v predchádzajúcom odseku, ktorí sa vracajú na miesto, odkiaľ zamestnanec pochádzal. 2. V prípade úmrtia zamestnanca počas služobnej cesty sú výdavky spojené s prevozom tela z miesta úmrtia na miesto, odkiaľ zamestnanec pochádzal, hradené strediskom. Článok 54 Každú neoprávnene vyplatenú sumu treba vrátiť , ak príjemca vedel o neoprávnenosti platby alebo ak neoprávnenosť bola natoľko zrejmá, že si to nemohol nevšimnúť. Pravidlá vyplácania náhrady určuje riaditeľ. KAPITOLA VI DISCIPLINÁRNE OPATRENIA Článok 55 1. Každé zanedbanie povinností vyplývajúcich z týchto podmienok zamestnávania, ktorého sa zamestnanec dopustí úmyselne alebo z nedbanlivosti, ho vystavuje disciplinárnemu trestu. 2. Disciplinárne tresty sú tieto: - tresty prvého stupňa závažnosti: a) písomné napomenutie; b) pokarhanie. - tresty druhého stupňa závažnosti: a) zaradenie do nižšieho stupňa; b) preradenie do nižšej triedy alebo kategórie; c) odvolanie. 3. Za jeden priestupok môže byť udelený iba jeden disciplinárny trest. Článok 56 1. Riaditeľ môže udeliť písomné napomenutie a pokarhanie bez porady so správnou radou na návrh priameho nadriadeného zamestnanca alebo z vlastného podnetu. Príslušný zamestnanec musí byť najprv vypočutý. Ak si to želá, môže sa vyjadriť k na napomenutiu alebo pokarhaniu. Jeho reakcia sa založí do jeho osobného spisu. 2. Ostatné tresty ukladá správna rada po ukončení disciplinárneho konania uvedeného v článku 58. Toto konanie iniciuje riaditeľ alebo správna rada po vypočutí príslušného zamestnanca. Článok 57 1. V prípade, že zamestnanca podozrievajú zo závažného previnenia, či už ide o zanedbanie pracovných povinností alebo o porušenie všeobecného práva, môže riaditeľ rozhodnúť o okamžitom pozastavení činnosti osoby. Toto rozhodnutie je prijaté preventívne a musí byť vykonané najneskôr do štyroch pracovných dní odo dňa nasledujúceho po dni zistenia inkriminovanej skutočnosti. 2. Rozhodnutie o pozastavení činnosti musí upresňovať, či príslušný zamestnanec bude počas pozastavenia dostávať odmenu, alebo musí určiť výšku zrážky, ktorá nesmie byť vyššia ako polovica základného platu. 3. Pokiaľ do dvoch mesiacov odo dňa, kedy rozhodnutie o pozastavení činnosti nadobudlo účinnosť, sa neprijalo žiadne rozhodnutie voči zamestnancovi, zachovanie tohto pozastavenia musí potvrdiť správna rada. 4. Pokiaľ do štyroch mesiacov odo dňa, kedy rozhodnutie o pozastavení činnosti nadobudlo účinnosť, nebolo prijaté žiadne rozhodnutie voči zamestnancovi, príslušný zamestnanec znova poberá odmenu v plnej výške. 5. Pokiaľ po ukončení disciplinárneho konania nebol príslušnému zamestnancovi udelený žiaden trest alebo dostal iba písomné napomenutie alebo pokarhanie, má nárok na náhradu všetkých zrážok z jeho platu. 6. Pokiaľ je zamestnanec trestne stíhaný za rovnaké činy konečné rozhodnutie sa prijme až keď súd prejednávajúci prípad dospeje ku konečnému rozsudku. Článok 58 1. V rámci disciplinárneho konania, ktoré začal riaditeľ, predloží vyšetrovacia komisia ad hoc riaditeľovi správu, v ktorej jasne uvedie fakty, ktoré sú predmetom sťažnosti voči zamestnancovi, a ak je to potrebné, aj okolnosti, za akých sa ich dopustil.Táto správa sa predkladá predsedovi správnej rady, ktorý ju písomne oznámi príslušnému zamestnancovi.Akékoľvek zmarenie doručenia vinou zamestnanca alebo odmietnutie podpísania prevzatia zo strany zamestnanca sa považuje za úspešné doručenie. 2. Zloženie a postup vyšetrovacej komisie ad hoc je stanovené vo vnútorných predpisoch prijatých správnou radou na návrh riaditeľa. HLAVA III RIADITEĽ Článok 59 1. Ustanovenia týchto podmienok zamestnávania určujúcich práva a povinnosti zamestnancov sú uplatniteľné mutatis mutandis na riaditeľa. 2. Pokiaľ v rámci týchto podmienok zamestnávania je ustanovené, že riaditeľ prijíma rozhodnutia vo vzťahu k zamestnancom a miestnym zamestnancom, správna rada prijíma takéto rozhodnutia vo vzťahu k riaditeľovi.Taktiež v prípade, keď je ustanovené, že zamestnanci a miestni zamestnanci poskytujú informácie riaditeľovi, ten poskytuje takéto informácie správnej rade. HLAVA IV SOCIÁLNE A DAŇOVÉ USTANOVENIA A USTANOVENIA O OPRAVNÝCH PROSTRIEDKOCH KAPITOLA I SOCIÁLNE USTANOVENIA Oddiel 1 Sociálne zabezpečenie Článok 60 1. Pokiaľ ide o systém sociálneho zabezpečenia, zamestnanec, riaditeľ a, ak je to potrebné, členovia ich rodín uznaní strediskom si môžu vybrať medzi systémom štátu, na území ktorého má stredisko sídlo, systémom štátu, kde mali naposledy bydlisko, systémom štátu, ktorého sú občanmi alebo ktorýmkoľvek súkromným systémom, s ktorým stredisko podpísalo zmluvu.Táto voľba však môže byť vykonaná iba jedenkrát počas troch mesiacov nasledujúcich po dátume prijatia do zamestnania a nadobúda účinnosť ku dňu nástupu do zamestnania. 2. Zamestnanec a riaditeľ, ich zákonitý manžel/zákonitá manželka, pokiaľ tento/táto nemôže získať dávky rovnakého charakteru a rovnakej výšky pri uplatnení všetkých ostatných zákonov a právnych predpisov, a nezaopatrené deti v zmysle vnútorných predpisov, sú poistení pre prípad choroby. Stupeň poistného krytia týchto rizík je určený vo vnútorných predpisoch, ktoré správna rada prijala na návrh riaditeľa. 3. Príspevok potrebný na nemocenské poistenie hradí poistenec a stredisko v súlade s vnútornými predpismi uvedenými v odseku 2. Článok 61 1. Za podmienok určených vnútornými predpismi uvedenými v článku 60, zamestnanec a riaditeľ sú poistení odo dňa ich nástupu do služby pre prípad choroby z povolania a úrazu. Povinne sa podieľajú na nákladoch poistenia pre tieto prípady. 2. Prípady, na ktoré sa poistenie nevzťahuje, vyplácané dávky a hradené výdavky sú upresnené vo vnútorných predpisoch uvedených v odseku 1. Článok 62 1. V prípade narodenia dieťaťa zamestnanca alebo riaditeľa je jediný paušálny príspevok vyplatený osobe skutočne zabezpečujúcej opateru tohto dieťaťa, v súlade s vnútornými predpismi uvedenými v článku 60. 2. Príjemca príspevku pri narodení dieťaťa je povinný priznať príspevky rovnakého charakteru získané z iných zdrojov na to isté dieťa, tieto sa potom odrátavajú od príspevku uvedeného v odseku 1. Ak otec aj matka sú zamestnancami strediska a mohol by im prípadne byť priznaný tento príspevok, tento príspevok je vyplatený iba raz. Oddiel 2 Rezervný fond Článok 63 1. V súlade s vnútornými predpismi prijatými správnou radou na návrh riaditeľa vytvára stredisko rezervný fond pre zamestnancov a riaditeľa. Spôsoby povinného a dobrovoľného prispievania zamestnancami a strediskom do tohto fondu , ako aj podmienky vzťahujúce sa platieb z fondu príslušných zamestnancov opúšťajúcich stredisko sú ustanovené v týchto predpisoch. 2. Príspevok potrebný na vytvorenie rezervného fondu vyplácajú členovia a stredisko, v súlade s vnútornými predpismi uvedeným v odseku 1. Oddiel 3 Odstupné za konečný a dobrovoľný odchod Článok 64 1. Zamestnanec, ktorého zmluva je rozviazaná na základe dohody medzi zamestnancom a strediskom a ktorý v stredisku odpracoval aspoň päť rokov, môže po rozhodnutí správnej rady a na základe správy vypracovanej riaditeľom získať odstupné, v súlade s vnútornými predpismi prijatými správnou radou na návrh riaditeľa. 2. Odstupné nie je udeľované automaticky a je prípadne priznané najmä s ohľadom na záujmy a ciele strediska. Je vyplatené za podmienok stanovených správnou radou na návrh riaditeľa a v súlade s vnútornými predpismi uvedenými v odseku 1. 3. Odstupné nie je priznané, ak bola zmluva rozviazaná uplatnením článku 36 alebo 37. 4. Riaditeľovi nie je priznávané odstupné. 5. Odstupné nie je zlučiteľné s finančnou náhradou uvedenou v článku 34 ods. 5. KAPITOLA II Daňové ustanovenia Článok 65 1. Riaditeľ a zamestnanci strediska podliehajú zdaňovaniu v prospech strediska, z odmeny vyplatenej strediskom.Pravidlá pre uplatňovanie dane sú uvedené v prílohe III k týmto podmienkam zamestnávania. Výbor je oprávnený v prípade potreby túto prílohu zmeniť. 2. Stredisko vyberá daň formou zrážky pri zdroji. Daňový výnos sa účtuje ako príjem do rozpočtu strediska. KAPITOLA III Opravné prostriedky Článok 66 1. Zamestnanec a riaditeľ sa môžu obrátiť na príslušný orgán so žiadosťou vyzývajúcou prijať v ich veci rozhodnutie. Príslušný orgán oznámi odôvodnené rozhodnutie príslušnej osobe v lehote dvoch mesiacov od dátumu predloženia žiadosti. Ak na žiadosť do konca tejto lehoty neodpovie, znamená to implicitné zamietavé rozhodnutie, ktoré môže byť predmetom sťažnosti v zmysle odseku 2. 2. Zamestnanec a riaditeľ sa môžu obrátiť na príslušný orgán so sťažnosťou na postup, ktorý má vo vťahu k nim nepriaznivé dôsledky, ak príslušný orgán prijal rozhodnutie v ich veci, alebo ak neprijal opatrenie uložené týmito podmienkami zamestnávania. Sťažnosť je písomný dokument, ktorý vyžaduje, aby daný spor vyriešil zmierením. Musí sa podať v lehote dvoch mesiacov, v opačnom prípade je neplatná. Táto lehota plynie: - dňom oznámenia rozhodnutia adresátovi, ale najneskôr dňom, keď bola o ňom príslušná osoba informovaná, pokiaľ ide o opatrenie individuálneho charakteru; avšak ak skutok individuálneho charakteru negatívne postihuje aj inú osobu ako adresáta, táto lehota plynie vzhľadom na túto osobu odo dňa, kedy sa o tom dozvedela, - dňom uplynutia lehoty na odpoveď, pokiaľ sa sťažnosť týka implicitného zamietavého rozhodnutia v zmysle odseku 1. Príslušný orgán oznámi odôvodnené rozhodnutie príslušnej osobe do dvoch mesiacov odo dňa podania sťažnosti. Ak na sťažnosť do uplynutia tejto lehoty neodpovie, znamená to nepriame zamietavé rozhodnutie, ktoré môže byť predmetom odvolania v zmysle článku 67. Postup, ktorým príslušný orgán prijíma odôvodnené rozhodnutie, je určený vo vnútorných predpisoch prijatých správnou radou na návrh riaditeľa. Príslušný orgán v zmysle tohto článku je: - riaditeľ pre zamestnancov; - správna rada pre riaditeľa a prípady sťažnosti proti disciplinárnemu opatreniu prijatému riaditeľom; - výbor v prípadoch sťažností proti disciplinárnemu opatreniu, ktoré správna rada prijala voči riaditeľovi alebo zástupcovi riaditeľa. Článok 67 1. Spory medzi zamestnancami a strediskom, ako aj spory medzi riaditeľom a strediskom sa riešia zmierovacím konaním v súlade s postupmi uvedenými v prílohe IV k týmto podmienkam zamestnávania. Ak však žiadne urovnanie nie je možné, zamestnanec má právo obrátiť sa na administratívny súd Medzinárodnej organizácie práce. 2. Administratívny súd Medzinárodnej organizácie práce, ďalej len „administratívny súd”, je oprávnený rozhodovať v sporoch medzi strediskom a jeho zamestnancami týkajúcich sa zákonosti činu negatívne postihujúceho príslušného zamestnanca v zmysle článku 66 ods. 2. 3. Odvolanie na administratívny súd je prípustné, iba ak: - sťažnosť už bola predložená príslušnému orgánu podľa článku 66 ods. 2 v lehote stanovenej týmto článkom; - sťažnosť bola zamietnutá vyslovene alebo nevyslovene; - sa nepodarilo dosiahnuť zmierenie. 4. Odvolania v zmysle odseku 2 sú podané do troch mesiacov. Táto lehota začína plynúť: - dňom oznámenia rozhodnutia prijatého ako odpoveď na sťažnosť; - dňom uplynutia lehoty stanovenej na odpoveď, ak ide o odvolanie proti nepriamo prijatému rozhodnutiu zamietajúcemu sťažnosť, podanú podľa článku 66 ods. 2. Ak však sťažnosť zamietne vysloveným rozhodnutím potom, čo bola zamietnutá nevysloveným rozhodnutím, ale pred uplynutím lehoty stanovenej na podanie odvolania, táto lehota začína znova plynúť. HLAVA V MIESTNI ZAMESTNANCI Článok 68 1. Miestneho zamestnanca prijíma riaditeľ v rámci pracovnej zmluvy na dobu určitú. 2. S výnimkou článkov 6 až 10, 29, 31 až 37, 40 až 43 a 46 až 50, ako aj kapitoly VI, je hlava II uplatniteľná mutatis mutandis na miestneho zamestnanca. Článok 69 Podmienky zamestnania miestneho zamestnanca, najmä pokiaľ ide o: a) prijatie a rozviazania pracovnej zmluvy, b) dovolenky, c) jeho zaradenie a odmenu, stanovuje riaditeľ na základe platných nariadení a miestnych zvyklostí na mieste, kde má miestny zamestnanec vykonávať pracovné povinnosti. Článok 70 Vo oblasti sociálneho zabezpečenia stredisko preberá náklady pripadajúce na zamestnávateľov podľa predpisov platných na mieste, kde má miestny zamestnanec vykonávať pracovné povinnosti. Článok 71 Miestny zamestnanec sa môže obrátiť na riaditeľa so žiadosťou vyzývajúcou prijať v jeho veci rozhodnutie. Riaditeľ oznámi svoje odôvodnené rozhodnutie príslušnej osobe v lehote jedného mesiaca odo dňa predloženia žiadosti. V prípade nesúhlasu môže zamestnanec podať odvolanie v súlade s článkom 72. Článok 72 Spory medzi strediskom a miestnym zamestnancom sú podriadené príslušnému súdu podľa miesta, kde miestny zamestnanec plní svoje pracovné povinnosti. HLAVA VI ZAMESTNANCI SLÚŽIACI V ZAHRANIČÍ Článok 73 Ustanovenia uplatniteľné na zamestnancov slúžiacich v zahraničí sú stanovené vo vnútorných predpisoch prijatých správnou radou na návrh riaditeľa. HLAVA VII USTANOVENIA UPLATNITEĽNÉ NA ZAMESTNANCOV DOČASNE PRELOŽENÝCH DO CTA Článok 74 Ustanovenia uplatniteľné na osoby pochádzajúce z organizácií alebo spoločností, ktoré sú dočasne preložené do strediska v rámci dohôd o spolupráci alebo špeciálnych výmen, sú stanovené vo vnútorných predpisoch prijatých správnou radou na návrh riaditeľa. HLAVA VIII ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA Článok 75 Tieto podmienky zamestnávania vstupujú do platnosti v rovnakom čase ako rozhodnutie Výboru veľvyslancov AKT-ES, ktorý ich stanovil. Článok 76 Toto rozhodnutie nadobúda účinnosť dňom jeho prijatia. V Bruseli, Za Výbor veľvyslancov predseda PRÍLOHA I K PODMIENKAM ZAMESTNÁVANIA ZAMESTNANCOV TECHNICKÉ STREDISKO PRE SPOLUPRÁCU V OBLASTI POĽNOHOSPODÁRSTVA A ROZVOJA VIDIEKA (CTA) ZMLUVA ( UZATVORENÁ S: pánom/pani/slečnou/ narodeným(-ou) dňa štátna príslušnosť občiansky preukaz č. vydaný dňa Vzhľadom na informácie, ktoré ste poskytli pri predložení Vašej kandidatúry a v nadväznosti na postup prijímania na základe výberového konania, Technické stredisko pre spoluprácu v oblasti poľnohospodárstva a rozvoja vidieka (CTA), zastúpené riaditeľom, .............................., podľa článku 6 rozhodnutia č. ….. Výboru veľvyslancov AKT-ES, ktoré stanovuje podmienky zamestnávania strediska, sa rozhodlo Vás prijať za zamestnanca strediska. Podmienky súvisiace s Vaším prijatím sú tieto. 1. DĹŽKA TRVANIA ZMLUVY Táto zmluva nadobúda platnosť ………………. na dobu neurčitú v rámci prílohy III k dohode z Cotonou. 2. SKÚŠOBNÁ LEHOTA Prvých šesť mesiacov po prijatí je považovaných za skúšobnú lehotu. Počas tejto lehoty môže každá zo strán rozviazať túto zmluvu doporučeným listom bez výpovednej lehoty. Táto skúšobná lehota nie je uplatniteľná, pokiaľ nejde o prvé zamestnanie. 3. MIESTO Miesto pridelenia je v súčasnosti…. Môžete však byť pridelený(-á) na iné miesto jedine so zreteľom na záujmy strediska. 4. ZARADENIE Kategória : Trieda: Stupeň : Súhlasíte s tým, že budete riaditeľom pridelený(-á), vždy, keď to bude považovať za prospešné vzhľadom na potreby strediska, na pracovné miesto vyžadujúce výkon pracovných povinností zodpovedajúcich Vašej kategórii a triede, ktoré môže zahŕňať zmenu Vašich kompetencií. 5. TÝŽDENNÁ PRACOVNÁ DOBA Týždenná pracovná doba je tridsaťsedem a pol hodiny. 6. UKONČENIE VÝKONU FUNKCIÍ NA ZÁKLADE VÝPOVEDE V súlade s článkom 34 podmienok zamestnávania platných v súčasnosti pre zamestnancov strediska môže každá strana rozviazať túto pracovnú zmluvu doporučeným listom. 7. PODMIENKY ZAMESTNÁVANIA ZAMESTNANCOV Obidve strany uznávajú, že sú viazané: a) štatútom a rokovacím poriadkom strediska, podmienkami zamestnávania zamestnancov strediska a dohodou o sídle; b) všetkými vnútornými predpismi vydanými strediskom v súlade s uvedenými podmienkami zamestnávania, s ktorými ste sa oboznámili, prípadné zmeny a doplnenia týchto podmienok možno uplatňovať až po oznámení; c) individuálnymi podmienkami stanovenými strediskom pre Vás v súlade s článkom l ods. 5 uvedených podmienok zamestnávania. Výslovne sa vzdávate výhod stanovených uvedenými podmienkami zamestnávania, ktoré sú spojené s nástupom do zamestnania a získaných už pri prípadnej predchádzajúcej zmluve uzatvorenej so strediskom. Roky, ktoré ste odpracovali počas prípadného predchádzajúceho zamestnania ako zamestnanec strediska, sa započítajú v rámci tejto zmluvy. 8. SPORY Prípadné spory medzi Vami a strediskom sa riešia zmierovacím konaním alebo sú predložené administratívnemu súdu Medzinárodnej organizácie práce v súlade s článkom 67 podmienok zamestnávania zamestnancov. Spory sa nesmú riešiť žiadnym iným spôsobom urovnania. 9. FORMULÁRE S ÚDAJMI Príloha A (administratívne údaje) a príloha B (údaje o rodine) sú neoddeliteľnou súčasťou tejto zmluvy. Brusel, Za Technické stredisko pre spoluprácu v oblasti poľnohospodárstva a rozvoja vidieka riaditeľ Riaditeľovi strediska Oficiálne súhlasím s touto zmluvou a s podmienkami, ktoré sú v nej stanovené. Oboznámil som sa so štatútom a rokovacím poriadkom strediska, s podmienkami zamestnávania jeho zamestnancov a s vnútornými predpismi. Súhlasím s pravidlami stanovenými podmienkami zamestnávania zamestnancov na riešenie sporov so strediskom a výslovne sa vzdávam akéhokoľvek iného spôsobu riešenia, vrátane odvolania na akúkoľvek inú súdnu inštanciu. Dátum Podpis zamestnanca PRÍLOHA A K PRÍLOHE I ADMINISTRATÍVNE ÚDAJE Priezvisko : Meno(mená) : Dátum narodenia : Rodinný stav : Dátum uzatvorenia zmluvy : Dátum platnosti tejto zmluvy: Dĺžka trvania zmluvy: Miesto pôvodu: Miesto výkonu funkcie: Kategória, trieda a stupeň: Základný mesačný plat : Špecifické ustanovenia : - doplňte - doplnte Podpis zamestnanca Riaditeľ PRÍLOHA B K PRÍLOHE I ÚDAJE O RODINE Priezvisko : Meno(mená) : Miesto a dátum narodenia: NEZAOPATRENÉ OSOBY Priezvisko/meno(mená): Miesto/dátum narodenia: Rodinný vzťah: Rodinný stav: Štátna príslušnosť: Podpísaný(-á) potvrdzuje správnosť uvedených informácií Podpis zamestnanca Riaditeľ Dátum : PRÍLOHA II K PODMIENKAM ZAMESTNÁVANIA ZAMESTNANCOV TABUĽKA ZÁKLADNÝCH HRUBÝCH MESAČNÝCH PLATOV (V EURÁCH) Platné od 1. júla 2003 (ukazovateľ z júna 2003) Kategória | Trieda | Základné funkčné miesto | 1. RIADITEĽ | 1.A | Riaditeľ |1 |2 |3 |4 |5 |6 | | | | |12 016,80 |12 737,81 | | | | | | 2. VEDÚCI PRACOVNÍK |2.A 2.B |Hlavný odborník Hlavný odborník |8 583,47 6 866,75 |9 098,43 7 278,71 |9 613,46 7 725,10 |10 190,27 8 171,43 |. 8 652,13 |. 9 171,26 | | |2.C 2.D |Odborník Odborník |6 008,44 4 806,73 |6 386,08 5 098,55 |6 763,77 5 407,56 |7 141,47 5 733,75 |7 553,38 6 077,09 |8 006,58 6 441,72 | |3. ADMINISTRATÍVNY ZAMESTNANEC |3. A 3. B 3. C. |Hlavný asistent Asistent sekretariátu Sekretár/Sekretárka |4 017,11 3 090,01 2 231,71 |4 257,35 3 261,68 2 369,02 |4 497,75 3 467,71 2 506,39 |4 789,59 3 673,74 2 643,72 |5 081,39 3 879,42 2 815,35 |5 386,27 4 112,19 2 984,27 | |4. POMOCNÝ ZAMESTNANEC |4. A |Technický pracovník |1 819,66 |1 922,67 |2 025,70 |2 128,73 |2 266,02 |2 401,98 | | S výnimkou triedy 1.A nesmie počet zamestnancov na najvyššom stupni každej triedy presiahnuť 25 % počtu štatutárnych pracovných miest danej triedy. PRÍLOHA III K PODMIENKAM ZAMESTNÁVANIA ZAMESTNANCOV SPÔSOBY UPLATŇOVANIA DANE V PROSPECH STREDISKA 1. Riaditeľ a zamestnanci strediska, s výnimkou miestnych zamestnancov, podliehajú daňovej povinnosti v prospech strediska uvedenej v článku 65 podmienok zamestnávania zamestnancov. Daň je splatná každý mesiac zo mzdy a požitkov rôzneho druhu vyplatených strediskom každému zamestnancovi podliehajúcemu daňovej povinnosti. Zo zdaniteľného základu sú však vyňaté paušálne alebo nepaušálne čiastky a náhrady predstavujúce kompenzáciu nákladov spojených s vykonávaním pracovných povinností. 2. Dávky a prídavky sociálneho a rodinného charakteru sú odpočítané zo zdaniteľného základu. 3. Zníženie o 10 % na profesionálne a osobné výdavky je vykonané zo sumy získanej po uplatnení bodov 1 a 2. Za každé dieťa alebo nezaopatrenú osobu zamestnanca podliehajúceho dani je vykonané ďalšie zníženie rovnajúce sa dvojnásobku výšky prídavkov na nezaopatrené deti, vyplatených zamestnancovi podliehajúcemu dani. Na výpočet základu dane je vykonané doplnkové zníženie o 16 % z hrubej mzdy každého zamestnanca pracujúceho v zahraničí; minimálne zníženie v zmysle tohto ustanovenia nesmie byť nižšie ako 200 eur. Všetky sumy vyplatené zamestnancom podliehajúcim dani na základe právnych predpisov v oblasti sociálneho zabezpečenia, ktoré sa na nich vzťahujú, sú odpočítané zo zdaniteľného základu v súlade s článkami 60 až 63 a príslušných vnútorných predpisov. 4. Daň je vypočítaná zo zdaniteľnej čiastky získanej uplatnením bodu 3, považujúc čiastku nepresahujúcu 84,96 eur za rovnú nule a uplatňujúc tieto sadzby: - 00,0 % na čiastku nižšiu ako 84,96 eur - 08,0 % na čiastku medzi 84,97 a 1 501,99 eur - 10,0 % na čiastku medzi 1 502,00 a 2 068,75 eur - 12,5 % na čiastku medzi 2 068,76 a 2 370,93 eur - 15,0 % na čiastku medzi 2 370,94 a 2 692,21 eur - 17,5 % na čiastku l medzi 2 692,22 a 2 994,41 eur - 20,0 % na čiastku medzi 2 994,42 a 3 287,26 eur - 22,5 % na čiastku l medzi 3 287,27 a 3 588,08 eur - 25,0 % na čiastku medzi 3 588,09 a 3 882,46 eur - 27,5 % na čiastku l medzi 3 882,47 a 4 184,60 eur - 30,0 % na čiastku medzi 4 184,61 a 4 477,50 eur - 32,5 % na čiastku medzi 4 477,51 a 4 779,78 eur - 35,0 % na čiastku medzi 4 779,79 a 5 072,72 eur - 40,0 % na čiastku medzi 5 072,73 a 5 374,80 eur - 45,0 % na čiastku l vyššiu než 5374,81 Výška dane je zaokrúhlená smerom nadol. Uvedené daňové rozpätia sú uplatniteľné od 1. júla 2003. 5. Odchylne od bodov 3 a 4 sú sumy vyplatené ako kompenzácia za odpracované nadčasy zdanené daňovou sadzbou, ktorá bola v mesiaci predchádzajúcom platbu uplatnená na najvyššiu zdaniteľnú čiastku mzdy zamestnanca. Platby vykonané z dôvodu ukončenia výkonu funkcií sú zdanené po uplatnení zrážok uvedených v prvých troch pododsekoch bodu 3 sadzbou, ktorá sa rovná dvom tretinám existujúceho pomeru medzi: - výškou splatnej dane a - základom dane, ako je stanovená v bodoch 1, 2 a 3. 6. Ak sa zdaniteľná platba vzťahuje na obdobie kratšie ako jeden mesiac, uplatňuje sa sadzba dane platná pre príslušnú mesačnú platbu. Ak sa zdaniteľná platba vzťahuje na obdobie dlhšie ako jeden mesiac, daň sa počíta, akoby bola táto platba rovnomerne rozdelená na mesiace, na ktoré sa vzťahuje. Vyrovnávacie platby, ktoré sa nevzťahujú na mesiac, v ktorom sú vyplatené, podliehajú dani, ktorá by sa na ne vzťahovala, ak by boli vyplatené v normálnom termíne. 7. Výbor prijme každé potrebné ustanovenie týkajúce sa uplatňovania ustanovení uvedených v tejto prílohe. Riaditeľ strediska dohliada na uplatňovanie týchto ustanovení. Pokiaľ je to potrebné, analogicky v tejto oblasti platia podmienky zamestnávania zamestnancov Európskych spoločenstiev, najmä nariadenie Rady (EHS, Euratom, ESUO) č. 260/68 z 29. februára 1968, ktorým sa určujú podmienky a postup uplatňovania dane v prospech Európskych spoločenstiev v znení posledných zmien a doplnení. PRÍLOHA IV K PODMIENKAM ZAMESTNÁVANIA ZMIEROVACIE KONANIE Článok 1 Rozsah pôsobnosti Urovnanie sporov medzi zamestnancami strediska a riaditeľom na jednej strane a strediskom na druhej strane sa môže realizovať zmierovacím konaním v súlade s týmto rokovacím poriadkom. Článok 2 Definície Ak z kontextu nevyplýva inak, na účely tohto rokovacieho poriadku sa rozumie: - štát AKT: štát patriaci do skupiny afrických, karibských a tichomorských štátov, signatárov dohody z Cotonou; - členský štát: členský štát Európskej únie; - súd: administratívny súd Medzinárodnej organizácie práce; - dohoda: dohoda o partnerstve AKT-ES z Cotonou; - Rada ministrov: Rada ministrov AKT-ES uvedená v dohode z Cotonou; - výbor: Výbor veľvyslancov AKT-ES; - správna rada: správna rada Centra pre rozvoj podnikania; - stredisko: Technické stredisko pre spoluprácu v oblasti poľnohospodárstva a rozvoja vidieka; - podmienky zamestnávania: podmienky zamestnávania zamestnancov Technického strediska pre spoluprácu v oblasti poľnohospodárstva a rozvoja vidieka; - navrhovateľ: strana, ktorá dáva podnet na zmierovacie konanie, oznámi druhej strane žiadosť o zmierenie a svoje požiadavky; - odporca: strana v zmierovacom konaní, voči ktorej sú formulované požiadavky; - strana: v rámci zmierovacieho konania, navrhovateľ alebo odporca v tomto konaní. Článok 3 Oznámenie a výpočet lehôt 1. Každé oznámenie ustanovené týmto rokovacím poriadkom sa vykonáva doporučeným listom alebo doručením do vlastných rúk, v každom prípade spolu so žiadosťou o datované potvrdenie o prijatí. Oznámenie sa považuje za prijaté v deň, keď sa oznámenie vykonané. Akékoľvek zmarenie doručenia vinou adresáta alebo odmietnutie podpísania prevzatia z jeho strany sa považuje za úspešné za oznámenie. 2. Pre výpočet lehoty na základe tohto rokovacieho poriadku začína príslušná lehota plynúť druhým dňom po doručení oznámenia alebo návrhu adresátovi. Ak posledným dňom lehoty je sviatok alebo deň pracovného pokoja na mieste uvedenom v danom oznámení alebo návrhu, lehota sa predĺži do prvého nasledujúceho pracovného dňa. Sviatky alebo dni pracovného pokoja počas plynutia lehoty sa však započítavajú. Článok 4 Zmierovacie konanie 1. Kedykoľvek pred obrátením sa na administratívny súd Medzinárodnej organizácie práce môže každý, kto má právo žiadať o vyriešenie sporu, požiadať o to v zmierovacom konaní v súlade s týmto rokovacím poriadkom. 2. Ak stojí v spore riaditeľ proti stredisku, navrhovateľ sa musí obrátiť na výbor so žiadosťou o vymenovanie zmierovateľa. Výbor ho musí vymenovať v lehote najneskôr šesťdesiatich dní po prijatí žiadosti. 3. Ak v spore stojí zamestnanec proti stredisku, navrhovateľ sa musí obrátiť na správnu radu so žiadosťou o vymenovanie zmierovateľa. Musí vyť vymenovaný v lehote najneskôr štyridsatich piatich dní. 4. Za zmierovateľa môže byť vymenovaná iba osoba, ktorá má štátnu príslušnosť jedného zo signatárskych štátov dohody. 5. V lehote tridsiatich dní od prijatia oznámenia o vymenovaní zmierovateľa strana, ktorá žiada o zmierenie, oznámi svoju žiadosť druhej strane a zmierovateľovi. Žiadosť pozostáva z podania navrhovateľa za účelom zmierenia a z kópií náležitých materiálov a dokumentov. 6. V lehote tridsiatich dní od prijatia oznámenia o žiadostii musí druhá strana predložiť zmierovateľovi a navrhovateľovi odpoveď na jeho podanie. 7. Práca zmierovateľa je vykonávaná tak neformálne a rýchlo, ako to umožňuje spravodlivé a objektívne riešenie sporu a zakladá sa na spravodlivom vypočutí strán. Každá strana sa môže nechať zastupovať alebo jej môže pomáhať ňou zvolený splnomocnenec. 8. Po prešetrení prípadu zmierovateľ navrhne stranám možnosti zmierenia. 9. Ak sa dospeje k riešeniu, zmierovateľ vystaví a podpíše zápisnicu o urovnaní. Táto zápisnica je podpísaná stranami, čím naznačia, že s ňou súhlasia. Takto podpísaná zápisnica o urovnaní strany zaväzuje. 10. Kópie takto podpísanej zápisnice o urovnaní sú odovzdané stranám. 11. Ak nedôjde k urovnaniu sporu v lehote štyroch mesiacov od vymenovania zmierovateľa, strany môžu predložiť spor administratívnemu súdu Medzinárodnej organizácie práce. V tomto prípade nič z toho, čo sa odohralo počas konania pred zmierovateľom, nijako neovplyvňuje práva žiadnej zo strán na súde. 12. Ak je zmierovacie konanie neúspešné, prípad môže byť v lehote troch mesiacov predložený administratívnemu súdu Medzinárodnej organizácie práce. PRÍLOHA V K PODMIENKAM ZAMESTNÁVANIA ZAMESTNANCOV ZLOŽENIE A PRAVIDLÁ FUNGOVANIA ORGÁNOV USTANOVENÝCH S V ČLÁNKU 4 PODMIENOK ZAMESTNÁVANIA ZAMESTNANCOV Oddiel 1 Výbor zamestnancov Výbor zamestnancov je zložený z členov, ktorých funkčné obdobie je stanovené na tri roky. Každý zamestnanec má právo voliť a byť volený v tajných voľbách. Podmienky volieb do výboru zamestnancov a pravidlá jeho fungovania sú určené valným zhromaždením zamestnancov vo vnútorných predpisoch združenia zamestnancov. Zloženie výboru zamestnancov musí byť také, aby zabezpečilo zastúpenie všetkých kategórií uvedených v článku 7 a čo možno najväčšej miere musí odrážať paritný charakter AKT-EÚ strediska. Platnosť volieb do výboru zamestnancov závisí od účasti dvoch tretín voličov. Pokiaľ však kvórum nie je dosiahnuté, voľby sú v druhom kole platné v prípade účasti nadpolovičnej väčšiny voličov. Funkcie zabezpečené členmi výboru zamestnancov a zamestancami vymenovanými výborom zamestnancov v orgáne vytvorenom podmienkami zamestnávania uplatniteľných na zamestnancov alebo na stredisko sa považujú za časť služieb, ktoré majú vykonávať. Príslušný zamestnanec nesmie utrpieť ujmu z dôvodu vykonávania týchto funkcií. Oddiel 2 Výbor pre prijímanie/povyšovanie zamestnancov Riaditeľ vymenúva výbor pre prijímanie/povyšovanie zamestnancov pre každé voľné pracovné miesto alebo povýšenie stanovené v rozpočte. Výbor zamestnancov je v ňom zastúpený vo funkcii pozorovateľa. Zloženie a pravidlá fungovania výboru pre prijímanie/povyšovanie zamestnancov sú stanovené vo vnútorných predpisoch. _________________ [1] Ú. v. EÚ C […] […], s. […] [2] Ú. v. EÚ L 317, 15.12.2000, s. 3. ( Vzor zmluvy je potrebné upraviť pre zmluvy na dobu určitú a krátkodobé zmluvy uvedené v článku 6 podmienok zamestnávania s cieľom zohľadniť ustanovenia uplatniteľné na tieto typy zmlúv a umožniť ustanovenie individuálnych podmienok pri uzatváraní zmluvy.