Súčasný právny rámec na úrovni Únie a členských štátov poskytuje obmedzené ustanovenia na to, aby sa muži mohli rovnomerne podeliť o opatrovateľské povinnosti so ženami. Napríklad, v súčasnosti neexistuje žiaden právny predpis EÚ zabezpečujúci otcovskú dovolenku alebo dovolenku na účely starostlivosti o chorého alebo odkázaného rodinného príslušníka s výnimkou neprítomnosti z dôvodu vyššej moci. V mnohých členských štátoch chýbajú možnosti plateného pracovného voľna pre otcov v porovnaní s matkami. Rodová nevyváženosť koncepcie ustanovení týkajúcich sa rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom môže takto posilňovať rodové rozdiely v pracovných a opatrovateľských povinnostiach. Naopak, využívanie foriem organizácie práce, ktoré zabezpečujú rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, otcami, napr. jednotlivých dovoleniek, má preukázateľný pozitívny vplyv na ich ďalšiu účasť na výchove detí, čím sa znižuje pomerné množstvo neplatenej rodinnej práce, ktorú vykonávajú ženy, a ženám sa tak poskytuje viac času na platené zamestnanie.

V roku 2015 dosiahla miera zamestnanosti žien (vo veku 20 až 64 rokov) úroveň 64,3 %; na porovnanie, miera zamestnanosti mužov dosiahla úroveň 75,9 %. Rozdiely v zamestnanosti žien a mužov sa na trhu práce najviac týkajú rodičov a osôb, ktoré majú iné opatrovateľské povinnosti. V roku 2015 bola miera zamestnanosti žien s jedným dieťaťom mladším ako šesť rokov v priemere takmer o 9 % nižšia ako u žien bez malých detí, pričom v niektorých krajinách tento rozdiel presiahol 30 %. Podobne je pravdepodobnejšie, že úlohu poskytovateľov neformálnej starostlivosti o starších alebo odkázaných rodinných príslušníkov na seba preberú skôr ženy ako muži3. Ženy majú takisto oveľa väčšiu tendenciu pracovať na kratší pracovný čas z dôvodu opatrovateľských povinností. To významne prispieva k rozdielom v odmeňovaní žien a mužov (v niektorých členských štátoch až na úrovni 28 %), ktoré sa za celý pracovný život naakumulujú do rozdielov v dôchodkoch žien a mužov (v EÚ je to v priemere 40 %), čo má za následok vyššie riziko chudoby a sociálneho vylúčenia žien, najmä v staršom veku. Z prognóz v rámci základného scenára vyplýva, že uvedené výzvy sa nebudú dať dostatočne riešiť bez opatrení na úrovni EÚ. Očakáva sa, že rozdiely v zamestnanosti žien a mužov sa budú pohybovať na úrovni 9 percentuálnych bodov ešte v roku 2055.

Pokiaľ ide o smernicu o rodičovskej dovolenke z roku 2010, cieľom tohto návrhu je zrušenie celého aktu a jeho nahradenie ustanoveniami obsiahnutými v tomto texte za súčasného zachovania existujúcich práv a povinností. Ako už bolo vysvetlené v preambule, nič v navrhovanej smernici by sa nemalo vykladať ako obmedzenie už existujúcich práv priznaných smernicou o rodičovskej dovolenke. Táto smernica vychádza z uvedených práv a posilňuje ich. Smernica o rodičovskej dovolenke by sa mala zrušiť na jednej strane z dôvodu osobitnej právnej povahy a osobitného právneho základu (článok 155 ods. 2 ZFEÚ) smernice o rodičovskej dovolenke, ktorou sa uvádza do účinnosti dohoda európskych sociálnych partnerov, a na strane druhej z dôvodu zabezpečenia transparentnosti, zjednodušenia (len jeden akt, ktorým sa komplexne upravujú osobitné práva týkajúce sa rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom), právnej istoty a vymožiteľnosti práv.

V správe sú zhrnuté výsledky verejných konzultácií o Európskom pilieri sociálnych práv. Pokiaľ ide o rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, existuje široký konsenzus o tom, že rodová rovnosť a rovnováha medzi pracovným a súkromným životom by sa mali podporovať prostredníctvom revidovaného a koherentného legislatívneho rámca týkajúceho sa materskej, otcovskej, rodičovskej a opatrovateľskej dovolenky, pričom by sa malo podporovať rovnocenné čerpanie jednotlivých dovoleniek mužmi a ženami, aby sa zlepšil prístup žien k trhu práce a ich postavenie na ňom.

V súčasnosti už existuje legislatívny rámec EÚ týkajúci sa politík na zabezpečenie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom, ktorý zahŕňa aj smernicu Rady 2010/18/EÚ z 8. marca 2010. Poukazuje to na zhodu, že v súlade so zásadou subsidiarity sú potrebné opatrenia na úrovni EÚ.

b) môžu v oblastiach uvedených v odseku 1 písm. a) až i) prijímať vo forme smerníc minimálne požiadavky na ich postupné uskutočňovanie so zreteľom na podmienky a technické predpisy prijímané v každom z členských štátov. Takéto smernice nesmú ukladať také správne, finančné a právne obmedzenia, ktoré by bránili vzniku a rozvoju malých a stredných podnikov.

3. VÝSLEDKY HODNOTENÍ EX POST, KONZULTÁCIÍ SO ZAINTERESOVANÝMI STRANAMI A POSÚDENÍ VPLYVU

V zmysle ZFEÚ sa Komisia podujala uskutočniť dvojfázovú konzultáciu so sociálnymi partnermi o výzvach týkajúcich sa rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom. Hoci sociálni partneri do značnej miery súhlasili s výzvami týkajúcimi sa rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom a s cieľom zvýšiť účasť žien na trhu práce, ich názory sa rôznili, pokiaľ ide o potrebu ďalších legislatívnych opatrení, pričom nedosiahli dohodu o začatí priamych rokovaní o uzatvorení dohody na úrovni Únie. Napriek tomu je dôležité zvýšiť ochranu v tejto oblasti modernizáciou a adaptáciou súčasného právneho rámca za súčasného zohľadnenia výsledku uvedených konzultácií. Odborové zväzy vyjadrili želanie, aby sa prijali právne predpisy na úrovni EÚ týkajúce sa otcovskej dovolenky a opatrovateľskej dovolenky; aby sa predĺžilo trvanie materskej dovolenky a zvýšilo odmeňovanie a ochrana pred prepustením počas nej; aby sa priznalo právo žiadať o pružné formy organizácie práce; a aby sa zmenila smernica o rodičovskej dovolenke s cieľom predĺžiť trvanie rodičovskej dovolenky a obdobie jej neprenosnosti a zaviesť platbu za túto dovolenku. Odborové zväzy zdôraznili, že tieto opatrenia by sa mali skombinovať s dostupnými, prístupnými, cenovo dostupnými a kvalitnými službami formálnej starostlivosti. Organizácie zamestnávateľov nepodporili ďalšie legislatívne opatrenia EÚ, avšak podporili nelegislatívne opatrenia na rozvoj služieb formálnej starostlivosti.

Od novembra 2015 do februára 2016 sa uskutočnila otvorená verejná konzultácia s cieľom zistiť názory rôznych zainteresovaných strán a občanov. Svoje názory poskytla široká škála zainteresovaných strán: členské štáty, organizácie sociálnych partnerov, organizácie občianskej spoločnosti, orgány pre rodovú rovnosť a ďalšie organizácie, ako aj jednotlivci. Z každého členského štátu prišla aspoň jedna odpoveď. Celkovo prišlo 786 príspevkov, a to 229 od organizácií a 557 od jednotlivcov. Hlavné výsledky týkajúce sa možností politiky pre budúcnosť boli tieto:

Takisto by sa malo vziať do úvahy, že uprednostňované možnosti uvedenej kombinácie majú silnú synergiu a že náklady uprednostňovanej kombinácie možností by mohli byť nižšie ako súhrn jednotlivých nákladov každej z možností.

Vzhľadom na očakávaný vplyv uprednostňovanej kombinácie možností z kvantitatívnej analýzy vykonanej v rámci posúdenia vplyvu vyplýva, že uprednostňovaná kombinácia možností bude mať pozitívny vplyv na HDP (+840 mld. EUR, čistá súčasná hodnota 2015 – 2055), zamestnanosť (+1,6 mil. v roku 2050) a pracovnú silu (+1,4 mil. v roku 2050). Z analýzy vyplýva, že zvýšenie zamestnanosti a účasti na trhu práce sa bude týkať prevažne žien. Očakáva sa takisto, že reálne príjmy vzrastú v roku 2050 o 0,52 %. V dôsledku uvedenej kombinácie vzniknú podnikom náklady, hoci relatívne malé. Väčšina týchto nákladov však bude pochádzať z možnosti pružných foriem organizácie práce, v rámci ktorej sa predpokladá veľmi vysoká miera dopytu po pružných formách organizácie práce a vyhovenia tomuto dopytu, hoci zamestnávatelia môžu zamietnuť žiadosti o pružný pracovný čas, najmä ak by to podniku malo priniesť nadmerné náklady. Celkové náklady uvedenej kombinácie pre podniky by preto mohli byť podstatne nižšie.

Cieľom tohto ustanovenia je odstrániť zistené nedostatky i) stanovením minimálneho obdobia rodičovskej dovolenky v trvaní najmenej štyroch mesiacov, ktoré sa nemôžu medzi rodičmi prenášať, ii) zavedením väčšej flexibility, pokiaľ ide o formy čerpania rodičovskej dovolenky (čerpanie v plnom rozsahu alebo na kratší čas, alebo ďalšie flexibilné formy), vzhľadom na to, že vďaka flexibilite je pravdepodobnejšie, že rodičia, najmä otcovia, využijú svoj nárok na takúto dovolenku. Ďalšie ustanovenie tejto smernice sa zaoberá otázkou odmeňovania počas tejto dovolenky, keďže práve to má hlavný vplyv na jej čerpanie zo strany otcov.

Na základe analýzy vykonanej v prípravnej fáze sa usudzuje, že súčasná smernica o rodičovskej dovolenke je nedostatočná na to, aby obom rodičom umožnila rovnaké využitie ich nárokov. Vzhľadom na to, že sa uvedenou smernicou nezaručuje príspevok počas rodičovskej dovolenky, mnohé rodiny si nemôžu dovoliť rodičovskú dovolenku čerpať. Uvedená smernica takisto neprispela k podpore väčšieho zapojenia otcov do opatrovateľských povinností. Dôkazy naznačujú, že väčšina otcov nevyužíva svoje právo na rodičovskú dovolenku a prevádza značnú časť svojho nároku na túto dovolenku na matky. Viedlo to k markantným rozdielom medzi priemernou mierou čerpania rodičovskej dovolenky medzi matkami a otcami, ktorá v prípade otcov zostáva v mnohých členských štátoch stále príliš nízka.

Zavedenie práva na otcovskú dovolenku by malo pomôcť riešiť problém nevyvážených možností žien a mužov vziať si pracovné voľno v čase okolo narodenia dieťaťa a mužov by malo povzbudiť k rovnomernejšiemu rozdeleniu opatrovateľských povinností, čím sa umožní včasné vytvorenie väzby medzi otcami a deťmi.

Smernicou o rodičovskej dovolenke (2010/18/EÚ) sa už zabezpečujú určité zamestnanecké práva a zaručuje nepreferenčné zaobchádzanie tak, aby pracovníci mohli využívať svoje právo na rodičovskú dovolenku. Patrí sem právo na návrat na rovnakú pracovnú pozíciu alebo, ak to nie je možné, na rovnocennú alebo podobnú pracovnú pozíciu, právo zachovať si práva nadobudnuté alebo v procese nadobúdania pracovníkom ku dňu začatia rodičovskej dovolenky. Napokon, takisto sa ňou pracovníci a zamestnávatelia podporujú v tom, aby v priebehu rodičovskej dovolenky zostali v kontakte a aby sa dohodli na vhodných opatreniach zameraných na opätovné zapojenie pracovníka do pracovného procesu.

Smernicou o rodičovskej dovolenke sa už zabezpečuje možnosť požiadať o dva druhy pružných foriem organizácie práce (zmena rozvrhnutia a dĺžky pracovného času) pre rodičov, ktorý sa vracajú do práce po rodičovskej dovolenke. Súčasným návrhom sa tieto dve existujúce formy rozširujú o tretiu pružnú formu organizácie práce (možnosti práce na diaľku) a ďalej sa rozširuje osobný rozsah uvedených práv na všetkých opatrovateľov a pracovníkov, ktorí majú deti do určitého veku, ktorý sa stanovuje aspoň na 12 rokov.

Vzhľadom na existujúce acquis EÚ, ktoré už bolo transponované do právnych poriadkov členských štátov, a na judikatúru Súdneho dvora Európskej únie, najmä v súvislosti s rodičovskou dovolenkou, malo by sa zdôrazniť, že súčasný návrh zachováva existujúce práva priznané v zmysle existujúcich smerníc EÚ o rodovej rovnosti a stavia na nich, aby zlepšil práva žien, ako aj mužov.

V tomto ustanovení sa stanovuje, že orgány pre rodovú rovnosť by mali mať právomoci v oblastiach, na ktoré sa vzťahuje táto smernica. To by malo posilniť na jednej strane úroveň ochrany práv priznaných touto smernicou a na strane druhej monitorovanie jej vykonávania.

Týmto ustanovením sa zavádza maximálne obdobie, ktoré členské štáty majú na transpozíciu smernice do vnútroštátneho práva a na oznámenie príslušných znení zákonov Komisii. Toto obdobie bolo stanovené na dva roky. Okrem tohosa v ňom zdôrazňuje, že podľa článku 153 ods. 3 ZFEÚ môžu členské štáty poveriť sociálnych partnerov vykonaním tejto smernice, ak o to sociálni partneri požiadajú a pokiaľ členské štáty podniknú všetky potrebné opatrenia, aby zabezpečili, že môžu kedykoľvek zaručiť výsledky sledované touto smernicou.

(3)V článku 33 Charty základných práv Európskej únie sa na účely zosúladenia rodinného a pracovného života stanovuje právo na ochranu pred prepustením z práce z dôvodu spojeného s materstvom, ako aj právo na platenú materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku po narodení alebo osvojení dieťaťa.

(4)Únia je zmluvnou stranou Dohovoru Organizácie Spojených národov o právach osôb so zdravotným postihnutím. Ustanovenia uvedeného dohovoru tak od jeho nadobudnutia platnosti tvoria neoddeliteľnú súčasť právneho poriadku Európskej únie a právne predpisy Únie sa musia čo možno najviac vykladať v súlade s uvedeným dohovorom. V dohovore sa okrem iného v článku 7 stanovuje, že zmluvné strany prijmú všetky nevyhnutné opatrenia, ktorými zabezpečia deťom so zdravotným postihnutím plné využívanie všetkých ľudských práv a základných slobôd na rovnakom základe s ostatnými deťmi.

(5)Politiky na zabezpečenie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom by mali prispievať k dosahovaniu rodovej rovnosti, a to presadzovaním účasti žien na trhu práce, uľahčovaním prevzatia podielu na opatrovateľských povinnostiach mužmi na rovnocennom základe so ženami a odstraňovaním rozdielov v príjmoch a odmeňovaní žien a mužov. Takéto politiky by mali zohľadňovať demografické zmeny, ako aj dôsledky starnutia obyvateľstva.

(6)Na úrovni Únie už niekoľko smerníc v oblasti rodovej rovnosti a pracovných podmienok upravuje určité otázky, ktoré sú relevantné pre zabezpečovanie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom, konkrétne smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES, smernica Európskeho parlamentu a Rady 2010/41/EÚ, smernica Rady 92/85/EHS, smernica Rady 97/81/ES a smernica Rady 2010/18/EÚ.

(7)Rovnováha medzi pracovným a súkromným životom je však aj naďalej veľkou výzvou pre mnohých rodičov a pracovníkov s opatrovateľskými povinnosťami a má negatívny vplyv na zamestnanosť žien. Významným činiteľom, ktorý prispieva k nedostatočnému zastúpeniu žien na trhu práce, je náročnosť zosúladiť pracovné a rodinné povinnosti. Ak majú deti, ženy majú tendenciu pracovať menej hodín v platenom zamestnaní a viac času trávia plnením neplatených opatrovateľských povinností. Takisto sa ukázalo, že ak v rodine jestvuje chorý alebo odkázaný rodinný príslušník, má to vplyv na zamestnanosť žien, keďže to niektoré ženy vedie k tomu, aby úplne opustili trh práce.

(8)Súčasný právny rámec na úrovni Únie poskytuje obmedzené stimuly na to, aby sa muži rovnomerne podelili o opatrovateľské povinnosti so ženami. Nedostatok platenej otcovskej a rodičovskej dovolenky v mnohých členských štátoch prispieva k nízkej miere čerpania takejto dovolenky otcami. Nerovnováha v koncepcii politík týkajúcich sa rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom medzi ženami a mužmi posilňuje rodové rozdiely v oblasti práce a opatrovateľských povinností. Naopak, ukázalo sa, že využívanie foriem organizácie práce, ktoré zabezpečujú rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, otcami, napr. dovoleniek alebo pružných foriem organizácie práce, má pozitívny vplyv na znižovanie pomerného množstva neplatenej rodinnej práce, ktorú vykonávajú ženy, a ženám tak poskytuje viac času na platené zamestnanie.

(9)Komisia uskutočnila v súlade s článkom 154 Zmluvy o fungovaní Európskej únie dvojfázovú konzultáciu so sociálnymi partnermi o výzvach súvisiacich s rovnováhou medzi pracovným a súkromným životom. Sociálni partneri nedosiahli dohodu o začatí rokovaní o uvedených záležitostiach vrátane rodičovskej dovolenky. Napriek tomu je dôležité podniknúť kroky v tejto oblasti, a to modernizáciou a adaptáciou súčasného právneho rámca za súčasného zohľadnenia výsledku uvedených konzultácií, ako aj otvorenej verejnej konzultácie, ktorá sa uskutočnila s cieľom zistiť názory rôznych zainteresovaných strán a občanov.

(10)Je vhodné zrušiť a nahradiť smernicu 2010/18/EÚ, ktorou sa v súčasnosti upravuje rodičovská dovolenka, a to uvedením do účinnosti rámcovej dohody uzatvorenej medzi sociálnymi partnermi. Táto smernica stavia predovšetkým na pravidlách stanovených v smernici 2010/18/EÚ a dopĺňa ich posilnením existujúcich a zavedením nových práv.

(11)Touto smernicou sa stanovujú minimálne požiadavky týkajúce sa otcovskej, rodičovskej a opatrovateľskej dovolenky a pružných foriem organizácie práce pre rodičov a pracovníkov s opatrovateľskými povinnosťami. Prostredníctvom zosúladenia pracovného a rodinného života rodičov a opatrovateľov by táto smernica mala prispieť k plneniu cieľov rovnosti medzi mužmi a ženami zakotvených v zmluve, pokiaľ ide o príležitosti na trhu práce, rovnaké zaobchádzanie v práci a podporu vysokej úrovne zamestnanosti v Únii.

(12)Táto smernica by sa mala uplatňovať na všetkých pracovníkov, ktorí majú pracovnú zmluvu alebo sú v inom pracovnoprávnom vzťahu. Ako sa to už uplatňuje v zmysle článku 2 ods. 3 prílohy k smernici 2010/18/EÚ, patria sem zmluvy týkajúce sa zamestnania alebo pracovnoprávneho vzťahu pracovníkov na kratší pracovný čas, pracovníkov so zmluvou na dobu určitú alebo osôb, ktoré uzavreli pracovnú zmluvu alebo sú v zamestnaneckom pomere s agentúrou dočasného zamestnávania.

(13)V záujme podpory rovnomernejšieho rozdelenia opatrovateľských povinností medzi ženami a mužmi by sa malo zaviesť právo na otcovskú dovolenku pre otcov, ktorí ju budú môcť čerpať pri príležitosti narodenia dieťaťa. V záujme zohľadnenia rozdielov medzi členskými štátmi, právo na otcovskú dovolenku by sa malo uplatňovať bez ohľadu na manželský alebo rodinný stav vymedzený vo vnútroštátnom práve.

(14)Keďže väčšina otcov nevyužíva svoje právo na rodičovskú dovolenku alebo prevádza značnú časť svojho nároku na ňu na matky, s cieľom podporiť, aby si rodičovskú dovolenku čerpal aj druhý rodič, táto smernica, hoci zachováva právo každého rodiča aspoň na štyri mesiace rodičovskej dovolenky, ktoré sa v súčasnosti priznáva smernicou 2010/18/EÚ, predlžuje z jedného mesiaca na štyri mesiace obdobie rodičovskej dovolenky, ktoré nemožno preniesť z jedného rodiča na druhého.

(15) Na to, aby sa rodičom poskytla lepšia možnosť čerpať rodičovskú dovolenku počas obdobia, keď ich deti rastú, právo na rodičovskú dovolenku by malo byť priznané až dovtedy, kým dieťa nedosiahne vek aspoň 12 rokov. Členské štáty by mali mať možnosť špecifikovať dĺžku lehoty, v rámci ktorej musí pracovník zamestnávateľa informovať o svojom želaní čerpať rodičovskú dovolenku, a rozhodnúť o tom, či právo na rodičovskú dovolenku môže byť podmienené určitým obdobím služby. Vzhľadom na rastúcu rozmanitosť pracovných zmlúv, na účely výpočtu obdobia služby sa vezme do úvahy súhrn po sebe nasledujúcich pracovných zmlúv na dobu určitú u toho istého zamestnávateľa. V záujme nastolenia rovnováhy medzi potrebami pracovníkov a zamestnávateľov by členské štáty takisto mali mať možnosť rozhodnúť o tom, či bude zamestnávateľovi za určitých okolností umožnené oddialiť schválenie rodičovskej dovolenky. V takýchto prípadoch by mal zamestnávateľ toto oddialenie vedieť odôvodniť.



Vzhľadom na to, že vďaka flexibilite je pravdepodobnejšie, že druhý rodič, najmä otec, využije svoj nárok na takúto dovolenku, pracovníci by mali mať možnosť požiadať o čerpanie rodičovskej dovolenky v plnom rozsahu alebo na kratší čas, alebo prostredníctvom iných pružných foriem. Schválenie takejto žiadosti o čerpanie rodičovskej dovolenky prostredníctvom iných pružných foriem organizácie práce, ako je jej čerpanie v plnom rozsahu, by malo prináležať zamestnávateľovi. Členské štáty by takisto mali posúdiť, či by mali byť podmienky a podrobné ustanovenia o rodičovskej dovolenke prispôsobené osobitným potrebám rodičov, predovšetkým v znevýhodnených situáciách.

(16)V záujme uľahčenia návratu do práce po rodičovskej dovolenke by sa pracovníci a zamestnávatelia mali podporovať v tom, aby v priebehu rodičovskej dovolenky zostali v kontakte a aby sa zúčastnené strany dohodli na vhodných opatreniach zameraných na opätovné zapojenie pracovníka do pracovného procesu s prihliadnutím na vnútroštátne právne predpisy, kolektívne zmluvy a zaužívanú prax.

(17)Aby muži a ženy, ktorí sa starajú o staršieho rodinného príslušníka a/alebo iného rodinného príslušníka, ktorý potrebuje starostlivosť, mali viac príležitostí zostať na trhu práce, pracovníci s vážne chorým alebo odkázaným rodinným príslušníkom by mali mať právo vziať si pracovné voľno vo forme opatrovateľskej dovolenky na účely starostlivosti o daného rodinného príslušníka. Aby sa predchádzalo zneužívaniu tohto práva, pred schválením opatrovateľskej dovolenky sa môže požadovať dôkaz o vážnosti choroby alebo odkázanosti rodinného príslušníka.

(18)Popri práve na opatrovateľskú dovolenku stanovenom v tejto smernici by sa pre všetkých pracovníkov malo zachovať právo vziať si pracovné voľno z dôvodu vyššej moci v naliehavých a neočakávaných rodinných situáciách, ktoré je v súčasnosti stanovené v smernici 2010/18/EÚ, a to za podmienok, ktoré určia členské štáty.

(19)Aby sa zvýšila motivácia pre pracovníkov s deťmi a opatrovateľskými povinnosťami, najmä mužov, vziať si jednotlivé dovolenky v trvaní stanovenom v tejto smernici, títo pracovníci by mali mať právo na adekvátny príspevok počas takejto dovolenky. Výška príspevku by mala byť rovnocenná aspoň s tým, čo by dotknutý pracovník dostal v prípade práceneschopnosti z dôvodu choroby alebo úrazu. Členské štáty by mali zohľadniť dôležitosť kontinuity nárokov na sociálne zabezpečenie vrátane zdravotnej starostlivosti.

(20)V súlade so smernicou 2010/18/EÚ sa od členských štátov vyžaduje, aby vymedzili štatút pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu počas rodičovskej dovolenky. V súlade s judikatúrou Súdneho dvora Európskej únie sa pracovnoprávny vzťah medzi pracovníkom a jeho zamestnávateľom preto počas dovolenky zachováva a v dôsledku toho zostáva pracovník čerpajúci takúto dovolenku počas tohto obdobia pracovníkom v zmysle práva Únie. Pri vymedzovaní štatútu pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu počas obdobia dovoleniek stanovených v tejto smernici, aj pokiaľ ide o nároky na sociálne zabezpečenie, by členské štáty mali preto zaručiť zachovanie pracovnoprávneho vzťahu.

(21)Aby boli pracujúci rodičia a opatrovatelia povzbudzovaní k tomu, aby zostali na trhu práce, takíto pracovníci by mali mať možnosť prispôsobiť svoje rozvrhnutie pracovného času svojim osobným potrebám a preferenciám. Pracujúci rodičia a opatrovatelia by preto mali mať možnosť požiadať o pružné formy organizácie práce, čo znamená možnosť pracovníkov prispôsobiť si na účely plnenia opatrovateľských povinností svoje rozvrhnutie pracovného času, a to aj prostredníctvom využívania práce na diaľku, pružného pracovného času alebo skráteného pracovného času. S cieľom zaoberať sa potrebami pracovníkov a zamestnávateľov by členské štáty mali mať možnosť obmedziť trvanie pružných foriem organizácie práce vrátane skráteného pracovného času. Hoci sa preukázalo, že práca na kratší pracovný čas je užitočná na to, aby niektorým ženám umožnila zostať na trhu práce aj po tom, ako majú deti, dlhé obdobia skráteného pracovného času môžu viesť k nižším príspevkom na sociálne zabezpečenie, čo sa môže ďalej premietnuť do nižších alebo absentujúcich nárokov na dôchodok. Konečné rozhodnutie o schválení žiadosti pracovníka o pružné formy organizácie práce by malo prináležať zamestnávateľovi. Osobitné okolnosti, na základe ktorých vznikla potreba požiadať o pružné formy organizácie práce, sa môžu zmeniť. Pracovníci by preto mali mať nielen právo vrátiť sa po skončení daného dohodnutého obdobia k svojmu pôvodnému rozvrhnutiu práce, ale mali by mať takisto možnosť o to požiadať kedykoľvek si to vyžiada zmena daných okolností.

(22)Účelom zavedenia ustanovení o dovolenkách je podporovať pracujúcich rodičov a opatrovateľov počas určitého časového obdobia a cieľom týchto ustanovení je zachovať a presadzovať pokračujúcu väzbu pracujúcich rodičov a opatrovateľov na trh práce. Je preto vhodné zaviesť výslovné ustanovenie o ochrane zamestnaneckých práv pracovníkov, ktorí čerpajú dovolenku upravenú touto smernicou, a najmä ich práva vrátiť sa na rovnaké alebo rovnocenné pracovné miesto a nemusieť znášať zhoršenie podmienok v dôsledku ich absencie. Pracovníci by si mali zachovať svoj nárok na príslušné práva, už nadobudnuté alebo v procese nadobúdania, až do konca takejto dovolenky.