EURÓPSKA KOMISIA V Bruseli20. 11. 2017 COM(2017) 671 final SPRÁVA KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE A EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU Správa o vykonávaní odporúčania Komisie týkajúceho sa posilnenia zásady rovnakej odmeny pre ženy a mužov prostredníctvom transparentnosti



Správa o vykonávaní odporúčania Komisie týkajúceho sa posilnenia zásady rovnakej odmeny pre ženy a mužov prostredníctvom transparentnosti 1.Úvod Zásada rovnakej odmeny je zakotvená v zmluvách EÚ od roku 1957 a je zahrnutá v smernici 2006/54/ES o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie) (ďalej len „smernica“) . V súlade s článkom 157 Zmluvy o fungovaní Európskej únie (ZFEÚ) sa v smernici stanovuje, že za rovnakú prácu alebo prácu, ktorej sa priznáva rovnaká hodnota, sa musí odstrániť priama a nepriama diskriminácia z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými hľadiskami a podmienkami odmeňovania. Táto zásada sa uplatňuje aj na systémy klasifikácie zamestnaní používané na stanovenie odmeny a je začlenená do vnútroštátnych právnych systémov všetkých členských štátov. Hoci je zásada rovnakej odmeny trvalou súčasťou zmlúv už takmer 60 rokov a od tých čias sa ešte rozvíjala v právnych predpisoch EÚ a vo vnútroštátnom práve, v správe Komisie z roku 2013, ktorou sa skúma uplatňovanie smernice v členských štátoch , sa konštatuje, že praktické uplatňovanie ustanovení týkajúcich sa rovnakej odmeny v členských štátoch je jedným z najproblematickejších aspektov smernice. V správe sa uvádza, že hlavnými prekážkami pre účinné uplatňovanie zásady rovnakej odmeny sú: nedostatočná transparentnosť systémov odmeňovania; nedostatočná právna istota, pokiaľ ide o pojem práce rovnakej hodnoty, buď preto, lebo neexistuje žiadne vymedzenie tohto pojmu, alebo preto, lebo neexistujú žiadne hodnotiace kritériá na porovnávanie rôznych zamestnaní; a procesné prekážky. Nedostatok správneho uplatňovania zásady rovnakej odmeny ešte posilňujú pretrvávajúce vysoké rozdiely v odmeňovaní žien a mužov, ktoré sú v súčasnosti v celej EÚ na úrovni 16,3 % . Diskriminácia v odmeňovaní žien a mužov, t. j. skutočnosť, že ženy dostávajú nižšiu odmenu ako muži za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, je jedným z významných faktorov, ktoré prispievajú k celkovému rozdielu v odmeňovaní žien a mužov spolu s ďalšími faktormi, ako je segregácia v povolaniach a vertikálna segregácia . V marci 2014 Európska komisia prijala odporúčanie týkajúce sa posilnenia zásady rovnakej odmeny pre ženy a mužov prostredníctvom transparentnosti (ďalej len „odporúčanie“) . Toto odporúčanie poskytuje členským štátom usmernenie, ktoré im má pomôcť účinnejšie uplatňovať zásadu rovnakej odmeny s cieľom bojovať proti diskriminácii v odmeňovaní a prispieť k odstráneniu pretrvávajúceho rozdielu v odmeňovaní žien a mužov, pričom sa zameriava, okrem iného, na opatrenia zvyšujúce transparentnosť odmeňovania. Členské štáty boli vyzvané, aby do 31. decembra 2015 Komisii oznámili opatrenia, ktoré prijali na uplatňovanie tohto odporúčania . Táto správa je vo veľkej miere založená na informáciách, ktoré poskytli . Obsahuje aj informácie od kľúčových zainteresovaných strán, najmä európskych sociálnych partnerov , ktorí sa v októbri 2015 zúčastnili konzultácií o uplatňovaní odporúčania na vnútroštátnej úrovni. Táto správa tiež vychádza z informácií o vykonávaní odporúčania prijatých od vnútroštátnych orgánov pre rovnosť zriadených podľa smernice , ako aj z informácií, ktoré poskytla sieť právnych expertov Komisie pre oblasť rodovej rovnosti. Seminár vzájomného učenia o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov, ktorý sa uskutočnil 20. – 21. októbra 2016, poskytol ďalší pohľad na praktické vykonávanie odporúčania a vplyv vnútroštátnych opatrení v boji proti diskriminácii v odmeňovaní a rozdielu v odmeňovaní žien a mužov, vrátane opatrení zameraných na transparentnosť odmeňovania. Ako je uvedené v Strategickom záväzku pre rodovú rovnosť na roky 2016 – 2019 , zmenšovanie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov je pre Komisiu dôležitou prioritou. V Strategickom záväzku sa ako jedno z kľúčových opatrení na dosiahnutie tohto cieľa uvádza zlepšenie vykonávania a presadzovania zásady rovnakej odmeny prostredníctvom posúdenia smernice a s prihliadnutím, okrem iného, na zlepšenie transparentnosti odmeňovania na základe správy o opatreniach členských štátov na vykonávanie odporúčania. Komisia poznamenáva, že transparentnosť odmeňovania nie je jediným opatrením, ktoré by mohlo prispieť k zmenšeniu rozdielu v odmeňovaní žien a mužov. Aby bolo možné bojovať proti rozdielu v odmeňovaní žien a mužov zo všetkých možných uhlov, je táto správa súčasťou rozsiahlejšieho akčného plánu, v ktorom Komisia podrobne vysvetľuje svoj záväzok bojovať proti rozdielu v odmeňovaní žien a mužov. Akčný plán obsahuje široký a kompaktný súbor opatrení na boj proti rozdielu v odmeňovaní žien a mužov, legislatívne aj nelegislatívne iniciatívy, ktoré sa navzájom posilňujú. Okrem toho Komisia monitoruje hospodársku situáciu v členských štátoch prostredníctvom vykonávania európskeho semestra a podporuje úsilie členských štátov zamerané na boj proti rozdielu v odmeňovaní žien a mužov, prípadne odporúča členskému štátu, aby riešil túto konkrétnu otázku alebo niektoré z jej hlavných príčin, ako je napríklad nedostatočné investovanie do starostlivosti o deti alebo finančné prekážky zabraňujúce druhým zárobkovo činným osobám v domácnosti – hlavne ženám – pracovať alebo pracovať viac. V roku 2017 sa rozdielom v odmeňovaní žien a mužov a problémom, ktoré k nemu prispievajú, zaoberali správy o deviatich členských štátoch . V máji 2017 Komisia vydala odporúčania pre jednotlivé krajiny so zameraním na investovanie do zariadení starostlivosti o deti a finančných prekážok, ako aj ďalšie opatrenia na riešenie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov . V tejto správe sa posudzuje vykonávanie opatrení navrhnutých v odporúčaní zo strany členských štátov a účinnosť jeho uplatňovania. 2.Vykonávanie opatrení týkajúcich sa transparentnosti odmeňovania v členských štátoch Transparentnosť odmeňovania je nevyhnutná pri efektívnom uplatňovaní zásady rovnakej odmeny v praxi. Odhaľuje možné rodové predsudky alebo diskrimináciu v systémoch odmeňovania podniku alebo odvetvia. Zamestnancom, zamestnávateľom alebo sociálnym partnerom umožňuje prijať primerané opatrenia. Informovanosť o rôznych mzdových úrovniach v rámci podniku môže jednotlivcom uľahčiť uplatnenie námietky proti diskriminácii v odmeňovaní na vnútroštátnych súdoch. Odporúčanie predstavuje súbor konkrétnych opatrení, ktoré majú pomôcť členským štátom a ďalším zainteresovaným stranám navrhnúť si vlastný prístup k zlepšeniu transparentnosti miezd. Štyri navrhované kľúčové opatrenia týkajúce sa transparentnosti odmeňovania sú: nárok jednotlivcov na požadovanie informácií o odmeňovaní; firemné vykazovanie; audity odmeňovania a diskutovanie o rovnakej odmene pri kolektívnom vyjednávaní . Členské štáty sa vyzývajú, aby uplatňovali opatrenia, ktoré najviac vyhovujú ich konkrétnej situácii, a mali by zahrnúť aspoň jedno z týchto kľúčových opatrení. Napriek tomu, že odporúčanie bolo prijaté, v súčasnosti má zavedené právne predpisy v oblasti transparentnosti odmeňovania iba jedenásť členských štátov . Po prijatí odporúčania iba šesť z týchto členských štátov prijalo nové opatrenia v oblasti transparentnosti odmeňovania, alebo zlepšilo existujúce opatrenia . Väčšina z nich uplatnila jedno zo štyroch kľúčových opatrení odporúčania týkajúcich sa transparentnosti odmeňovania. Päť z nich uplatnilo viac ako jedno z kľúčových opatrení, pričom iba jeden členský štát má vo svojom vnútroštátnom právnom rámci zakotvené všetky štyri opatrenia. V troch členských štátoch sa pripravujú nové opatrenia v oblasti transparentnosti odmeňovania. Niektoré z nich sa nachádzajú v úvodných etapách rokovaní a ďalšie budú čoskoro prijaté národnými parlamentmi.

2.1.Právo zamestnancov na získanie informácií o odmeňovaní Možnosť zamestnancov požadovať informácie o odmeňovaní rozdelené podľa pohlavia pre kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, vrátane doplňujúcich alebo pohyblivých zložiek, ako sú platby v naturáliách a prémie , zaisťuje väčšiu transparentnosť mzdovej politiky podniku alebo organizácie. Takéto informácie sú hodnotné pre zamestnávateľov, odborové zväzy a pracovníkov, pretože im pomáhajú identifikovať neobjasnené rozdiely v odmeňovaní žien a mužov a vyriešiť ich prostredníctvom dialógu. Zamestnanci si tiež môžu ľahšie porovnať svoju mzdovú úroveň v rámci vlastnej kategórie a v porovnaní s podobnými kategóriami. V prípadoch diskriminácie to zlepšuje výhľady na úspech právnych krokov pred vnútroštátnymi súdmi, čo má následne odrádzajúce účinky. Nárok jednotlivých zamestnancov na informácie o odmeňovaní V troch členských štátoch je zamestnávateľ v prípade údajnej diskriminácie v odmeňovaní povinný poskytnúť zamestnancovi informácie o odmeňovaní. Vo Fínsku a Írsku majú jednotlivci takéto právo na informácie, ale zamestnávateľ musí mať súhlas osoby (osôb), ktorej (ktorých) údaje o odmeňovaní majú byť zverejnené. V Írsku je možné právo na informácie uplatniť na základe štandardizovaného dotazníka, v ktorom sťažovateľ uvedie, že došlo k porušeniu zásady rovnakej odmeny. V Nemecku bolo nedávno prijatým zákonom zavedené právo jednotlivca na informácie, ktoré sa vzťahuje na zamestnancov spoločností s viac ako 200 zamestnancami. V Estónsku a Portugalsku existujú vnútroštátne práva zamestnancov na informácie, ktoré zamestnávateľom ukladajú povinnosť informovať zamestnancov o hlavných podmienkach ich pracovnej zmluvy vrátane výšky mzdy, informácie o odmeňovaní, ktoré môžu získať, sú však obmedzené na vlastnú odmenu. Nárok určitých orgánov na informácie o odmeňovaní V niektorých členských štátoch majú zástupcovia zamestnancov a odborové zväzy právo na prístup k informáciám o odmeňovaní a podmienkach zamestnávania skupiny zamestnancov, alebo jednotlivých zamestnancov s ich súhlasom . V niektorých členských štátoch majú orgány pre rovnosť nárok požadovať informácie o odmeňovaní v prípadoch údajnej diskriminácie v odmeňovaní. Ďalšie súvisiace opatrenia V niektorých členských štátoch musí byť pri inzerovaní pracovných miest uvedená zákonom stanovená minimálna mzda . V Spojenom kráľovstve je nezákonné, aby zamestnávateľ bránil zamestnancom – prostredníctvom zmluvných ustanovení alebo sankcií – zverejniť alebo usilovať sa o zverejnenie ich miezd iným, ak je účelom takéhoto zverejnenia odhaliť diskrimináciu v odmeňovaní žien a mužov. 2.2.Podávanie správ o odmeňovaní na úrovni podniku V odporúčaní sa členské štáty vyzývajú, aby zaviedli opatrenia, ktorými sa zabezpečí, aby zamestnávatelia v podnikoch a organizáciách, ktoré majú aspoň 50 zamestnancov, pravidelne informovali zamestnancov, zástupcov pracovníkov a sociálnych partnerov o priemernej odmene podľa kategórie zamestnancov alebo pozície rozdelenej podľa pohlavia . Takéto podávanie správ zlepšuje transparentnosť miezd a predstavuje spoľahlivý základ pre diskusie o opatreniach na uplatňovanie zásady rovnakej odmeny. V niektorých členských štátoch sú zamestnávatelia povinní pravidelne podávať písomnú správu o stave rodovej rovnosti v ich podniku alebo organizácii vrátane podrobných informácií o odmeňovaní . Napríklad v Dánsku musia zamestnávatelia, ktorí majú aspoň 35 zamestnancov, každoročne zostaviť štatistiku odmeňovania rozčlenenú podľa pohlavia pre skupiny najmenej 10 ľudí z každého pohlavia s rovnakou pozíciou. Tieto informácie poskytujú zamestnancom prostredníctvom ich zástupcov. Vo Francúzsku musia podniky poskytovať údaje o rovnakej odmene zástupcom zamestnancov vo výročných správach, najmä v „správe o rodovej rovnosti“, ktorá je povinná pre podniky s minimálne 300 zamestnancami, a v „správe o ekonomickej situácii podniku“, ktorá je povinná pre podniky s minimálne 50 zamestnancami. Tieto správy musia obsahovať údaje o odmeňovaní rozdelené podľa pohlavia a kategórie povolania. V Belgicku musia podniky každé dva roky vypracovať správu o rozdieloch v odmeňovaní na úrovni podniku. Podniky, ktoré majú aspoň 50 zamestnancov, musia každé dva roky vypracovať podrobnú analýzu ich štruktúry odmeňovania rozdelenú podľa pohlavia, ako aj statusu, pozície, odpracovaných rokov a úrovne kvalifikácie alebo vzdelania. Belgicko tiež stanovuje podnikom povinnosť vyhotoviť rozpis viacerých častí ich výročných sociálnych správ podľa pohlavia. V Taliansku musia podniky s viac ako 100 zamestnancami každé dva roky podávať správy o rodovej rovnosti s výslovným odvolaním sa na úrovne odmeňovania. V Nemecku bola nedávno prijatým zákonom zavedená všeobecná povinnosť podávania správ pre veľké podniky, ktorá sa týka kariérneho postupu žien a rovnakej odmeny. V Spojenom kráľovstve musia zamestnávatelia, ktorí majú minimálne 250 zamestnancov, zverejňovať určité informácie o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov, najmä v hodinovej mzde, odmenách a celkovej distribúcií odmeňovania. V Litve právne predpisy z roku 2017 zaväzujú podniky, ktoré majú viac ako 20 zamestnancov, aby každoročne poskytovali pracovným výborom a odborovým zväzom anonymné údaje o priemernom odmeňovaní ich zamestnancov, okrem manažérov, podľa skupiny povolania a pohlavia. Okrem toho musia podniky s viac ako 50 zamestnancami vypracovať správu o odmeňovaní, v ktorej sa uvádza odmeňovanie kategórií zamestnancov podľa ich pozície a kvalifikácie, a musia ju sprístupniť zamestnancom. V niekoľkých členských štátoch majú zamestnávatelia rozsiahlejšie povinnosti pravidelne posudzovať postupy a rozdiely týkajúce sa odmeňovania v širšom kontexte ich súladu s povinnosťou zostaviť akčný plán pre rovnakú odmenu . Tieto povinnosti zahŕňajú podávanie správ na úrovni podniku o priemernom odmeňovaní rôznych kategórií zamestnancov alebo pozícií, ale presahujú rámec podávania správ, keďže vyžadujú aj podrobnejšiu analýzu štruktúr odmeňovania a následné opatrenia na riešenie nerovností v odmeňovaní. Uvedené vnútroštátne opatrenia sú podrobnejšie opísané v časti tejto správy, ktorá sa zaoberá auditom odmeňovania.

V niekoľkých členských štátoch existujú povinnosti podávať správy na úrovni podniku, ktoré sa vzťahujú výlučne na verejný sektor . V dvoch členských štátoch prebiehajú diskusie o nových legislatívnych opatreniach obsahujúcich povinnosti podávať správy na úrovni podniku. 2.3.Audity odmeňovania na úrovni podniku V odporúčaní sa členské štáty vyzývajú, aby prijali primerané opatrenia, ktorými sa zabezpečí vykonávanie auditov odmeňovania v podnikoch a organizáciách s aspoň 250 zamestnancami. Tieto audity by mali obsahovať analýzu podielu žien a mužov v každej kategórii zamestnancov alebo pozícii, analýzu použitého systému hodnotenia a klasifikácie pracovných miest a podrobné informácie o odmeňovaní a o rozdieloch v odmeňovaní z dôvodu pohlavia. Na požiadanie by sa mali sprístupniť zástupcom pracovníkov a sociálnym partnerom . Audity odmeňovania by mali uľahčiť analýzu aspektov rodovej rovnosti v odmeňovaní, dosiahnutie záverov o uplatňovaní zásady rovnakej odmeny a identifikáciu prípadných možností riešenia zistených problémov. Mohli by byť základom pre diskusiu medzi zamestnávateľmi a zástupcami pracovníkov o spôsoboch odstránenia rodovej diskriminácie v odmeňovaní. Správy o odmeňovaní sa často používajú ako základ pre podrobnejšiu analýzu, ktorá výrazne presahuje rámec štatistických údajov a nadväzuje na konkrétne informácie o štruktúrach odmeňovania. Samotné správy o odmeňovaní môžu viesť k ďalším opatreniam, ako sú akčné plány na riešenie zistených mzdových nerovností medzi ženami a mužmi. Napríklad vo Francúzsku majú súkromní zamestnávatelia s viac ako 50 zamestnancami povinnosť vypracovať výročné správy, ktoré musia obsahovať údaje týkajúce sa aktuálneho odmeňovania rozdelené podľa pohlavia a kategórie pracovných miest. Okrem toho sa musí na základe zhromaždených informácií vykonať analýza situácie mužov a žien pre každú kategóriu profesií v podniku v zmysle systémov klasifikácie pracovných miest a mzdových rozdielov. Kolektívne zmluvy a jednostranné akčné plány musia obsahovať ciele rodovej rovnosti a konkrétne opatrenia na ich dosiahnutie. Vo Švédsku sú zamestnávatelia s minimálne 25 zamestnancami povinní vykonávať každé tri roky prieskum odmeňovania, ktorého predmetom je posúdenie postupov odmeňovania a rozdielov v odmeňovaní žien a mužov v podniku. Na základe toho musia zostaviť akčný plán na nápravu a prevenciu nespravodlivých rozdielov v odmeňovaní a ostatných pracovných podmienkach žien a mužov. Vo Fínsku musia podniky s minimálne 30 zamestnancami vypracovať plány rovnosti vrátane prieskumu odmeňovania s cieľom zistiť, či existujú na pracovisku rozdiely v odmeňovaní žien a mužov; plán rovnosti musí obsahovať návrhy spôsobov odstránenia neodôvodnených rozdielov. V Nemecku musia podniky, ktoré majú viac ako 500 zamestnancov, vykonávať audity odmeňovania. V Spojenom kráľovstve môžu pracovné súdy nariadiť zamestnávateľom, aby vykonali audity rovnakého odmeňovania v prípadoch, ak jednotlivec podá úspešnú žalobu v prípade porušenia právnych predpisov týkajúcich sa rovnakej odmeny. V Dánsku majú zamestnávatelia možnosť vykonať dobrovoľnú analýzu rovnosti odmeňovania alebo podať správu o mzdovej štatistike. V Estónsku a Taliansku v súčasnosti prebiehajú diskusie o nových opatreniach v tejto oblasti. Napríklad v Estónsku vláda plánuje navrhnúť právnu povinnosť vykonávať pravidelné audity odmeňovania vo verejnom sektore a na základe ich výsledkov vypracovať akčné plány na dosiahnutie rodovej rovnosti. 2.4.Zahrnutie rovnakej odmeny vrátane auditov odmeňovania do procesu kolektívneho vyjednávania Ďalším spôsobom, ako zvýšiť transparentnosť miezd a riešiť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov, je vyzývať alebo zaväzovať sociálnych partnerov, aby prediskutovali rovnakú odmenu v rámci kolektívneho vyjednávania. V odporúčaní sa preto uvádza, že členské štáty by mali zabezpečiť, aby sa otázka rovnakej odmeny vrátane auditov odmeňovania prediskutovala na príslušnej úrovni kolektívneho vyjednávania . Zahrnutie rovnakej odmeny do kolektívneho vyjednávania dôrazne podporujú odborové zväzy . Päť členských štátov má platné legislatívne opatrenia na zabezpečenie toho, aby bola otázka rovnakej odmeny súčasťou procesu kolektívneho vyjednávania. V Belgicku musia medziodvetvové dohody, ktoré každé dva roky podpisuje manažment a zástupcovia zamestnancov, obsahovať opatrenia zamerané na zmenšovanie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov, najmä prostredníctvom rodovej neutrálnosti systémov klasifikácie pracovných miest. Na úrovni odvetvia právne predpisy tiež ukladajú povinnosť prerokovať počas kolektívneho vyjednávania opatrenia zamerané na zmenšenie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov. Vo Francúzsku musia podniky zahrnúť rodovú rovnosť do kolektívneho vyjednávania. Súkromní zamestnávatelia sú povinní prerokovať ciele rovnakej odmeny pre mužov a ženy každé tri roky na úrovni organizačných zložiek a každý rok na úrovni podniku. Vykonávanie týchto opatrení monitoruje komisia CNNC (Národná komisia pre kolektívne vyjednávanie). Švédske právne predpisy stanovujú, že zamestnávatelia a zamestnanci by mali spolupracovať pri prevencii a riešení rozdielov v odmeňovaní. Od roku 2007, kedy sociálni partneri na federálnej úrovni dojednali špecifické mzdové rámce pre ženy, je rozdiel v odmeňovaní žien a mužov kľúčovou otázkou v každom kole vyjednávania. Tri ďalšie členské štáty uplatňujú dobrovoľné opatrenia na podporu začlenenia rovnakej odmeny do kolektívneho vyjednávania. Patria medzi ne zverejňovanie usmernení pre kolektívne vyjednávanie a poskytovanie školení sociálnym partnerom v oblasti rodovej rovnosti. 3.Uplatňovanie ostatných ustanovení o rovnakej odmene uvedených v odporúčaní

Odporúčanie obsahuje niekoľko ďalších opatrení, ktoré tiež prispievajú k zlepšeniu v oblasti rovnakej odmeny a siahajú nad rámec striktne vymedzenej vyššej transparentnosti miezd . Táto časť obsahuje informácie o súčasnej podobe vykonávania niektorých týchto opatrení v členských štátoch. Lepšia štatistika Niekoľko členských štátov ohlásilo, že ich vnútroštátne štatistické úrady poskytujú každoročne komplexné údaje o rozdiele v odmeňovaní žien a mužov . V Španielsku ukladajú právne predpisy verejným orgánom povinnosť poskytovať štatistické údaje rozdelené podľa pohlavia, zatiaľ čo dánske právne predpisy obsahujú pravidlá o štatistikách odmeňovania rozdelených podľa pohlavia, ktoré sa vzťahujú na podniky. Definícia pojmu „práca rovnakej hodnoty“ V odporúčaní sa členské štáty vyzývajú, aby vo svojich právnych predpisoch objasnili pojem „práca rovnakej hodnoty“. Niekoľko členských štátov už má vo svojich právnych predpisoch definíciu pojmu „práca rovnakej hodnoty“ s uvedením analytického rámca alebo najdôležitejších kritérií pre porovnávanie hodnoty rôznych pracovných miest. V súlade s judikatúrou Súdneho dvora týkajúcou sa pojmu rovnakej odmeny sú vo väčšine týchto prípadov v právnych predpisoch vymenované schopnosti, úsilie, kompetencie a pracovné podmienky ako hlavné faktory na posúdenie hodnoty práce. Dva členské štáty informovali o svojich plánoch na zavedenie výslovnej definície „práce rovnakej hodnoty“ vo svojich právnych predpisoch . Systémy hodnotenia a klasifikácie pracovných miest V odporúčaní sa členské štáty vyzývajú, aby podporovali rozvoj a používanie rodovo neutrálnych systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest. V niektorých členských štátoch sa v právnych predpisoch výslovne stanovuje požiadavka, aby systémy hodnotenia a klasifikácie pracovných miest používané na určovanie odmeňovania boli rodovo neutrálne . Niektoré členské štáty zaviedli praktické nástroje, napríklad príručky a kontrolné zoznamy na hodnotenie pracovných miest bez rodových predsudkov a programy odbornej prípravy pre zamestnávateľov; ich cieľom je podporovať uplatňovanie rodovo neutrálnych systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest v podnikoch . Monitorovanie a presadzovanie V odporúčaní sa členské štáty vyzývajú, aby zabezpečili dôsledné monitorovanie vykonávania zásady rovnakej odmeny a presadzovanie všetkých dostupných prostriedkov nápravy diskriminácie v odmeňovaní. V niekoľkých členských štátoch monitorujú diskrimináciu v odmeňovaní inšpektoráty práce na regionálnej alebo federálnej úrovni . Tieto inšpektoráty, ktoré patria medzi vnútroštátne správne orgány, sú poverené vykonávaním inšpekcií na zaistenie dodržiavania súladu s právnymi predpismi. V niektorých krajinách môžu inšpektoráty práce uložiť správne sankcie za nedodržiavanie súladu so zásadou rovnakej odmeny . V Belgicku môže podnik s minimálne 50 zamestnancami vymenovať jedného svojho zamestnanca ako mediátora, ktorý bude poskytovať poradenstvo pri navrhovaní a vykonávaní plánu zameraného na vytvorenie rodovo neutrálnej štruktúry odmeňovania v podniku, ako aj v otázkach možných nápravných opatrení na riešenie sťažností týkajúcich sa diskriminácie v odmeňovaní žien a mužov. Dva členské štáty oznámili zavedenie konkrétnych sankcií, ktoré majú odrádzať od diskriminácie. Konkrétne Francúzsko má zavedenú sankciu až do výšky 1 % mzdových nákladov pre podniky s viac ako 50 zamestnancami, ak sa dopustia porušenia povinností týkajúcich sa rovnakej odmeny. V Holandsku sú podniky uplatňujúce diskrimináciu vylúčené z postupov verejného obstarávania a ich existujúce zmluvy s vládou môžu byť ukončené. Orgány pre rovnosť Podľa ustanovení smernice 2006/54/ES majú všetky orgány pre rovnosť poskytovať nezávislú pomoc obetiam diskriminácie v odmeňovaní. Úlohy a právomoci orgánov pre rovnosť sa však v jednotlivých členských štátoch veľmi líšia. Iba v niektorých členských štátoch zahŕňa úloha orgánov pre rovnosť zastupovanie jednotlivcov alebo pomoc pri takýchto sťažnostiach pred vnútroštátnymi súdmi. V niektorých členských štátoch majú orgány pre rovnosť rozsiahlejšie kompetencie, keďže môžu prejednávať sťažnosti týkajúce sa rodovej diskriminácie a rozhodovať o nich. Ak by orgány pre rodovú rovnosť viac uplatňovali svoje právomoci týkajúce sa poskytovania pomoci obetiam diskriminácie, mali by tieto obete jednoduchší prístup k spravodlivosti a bola by zabezpečená účinnosť právneho rámca o rovnakej odmene. V odporúčaní sa preto členské štáty vyzývajú, aby zabezpečili, že do právomocí a mandátov ich vnútroštátnych orgánov pre rodovú rovnosť sa zahrnú otázky týkajúce sa diskriminácie v odmeňovaní žien a mužov vrátane povinností týkajúcich sa transparentnosti. Okrem toho by mali členské štáty, ak je to vhodné, poskytnúť orgánom pre rovnosť právo na prístup k informáciám o odmeňovaní a auditoch odmeňovania. V niektorých členských štátoch zahŕňa mandát orgánu pre rovnosť aj povinnosť zamestnávateľov dodržiavať transparentnosť v súvislosti s diskrimináciou v odmeňovaní žien a mužov, najmä právo na prístup k informáciám o odmeňovaní a auditom odmeňovania.