SK Úradný vestník Európskej únie C 133/68

Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru na tému „Návrh smernice Európskeho parlamentu a Rady o zlepšení rodovej vyváženosti medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi spoločností kótovaných na burze a súvisiacich opatreniach“

COM(2012) 614 final – 2012/0299 (COD)

2013/C 133/13

Spravodajkyňa: Madi SHARMA

Európsky parlament (22. novembra 2012) a Rada (10. decembra 2012) sa rozhodli podľa článku 304 Zmluvy o fungovaní Európskej únie prekonzultovať s Európskym hospodárskym a sociálnym výborom

„Návrh smernice Európskeho parlamentu a Rady o zlepšení rodovej vyváženosti medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi spoločností kótovaných na burze a súvisiacich opatreniach“

COM(2012) 614 final – 2012/0299 (COD).

Odborná sekcia pre zamestnanosť, sociálne veci a občianstvo poverená vypracovaním návrhu stanoviska výboru v danej veci prijala svoje stanovisko 25. januára 2013.

Európsky hospodársky a sociálny výbor na svojom 487. plenárnom zasadnutí 13. a 14. februára 2013 (schôdza z 13. februára 2013) prijal 128 hlasmi za, pričom 58 členov hlasovalo proti a 10 sa hlasovania zdržali, nasledujúce stanovisko:

1. Závery a odporúčania

1.1 V uvedenom texte Európska komisia navrhuje smernicu o zlepšení rodovej vyváženosti medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi spoločností kótovaných na burze a stanovuje minimálny cieľ 40-percentného zastúpenia žien do roku 2020.

1.2 EHSV víta tento návrh. Hoci uprednostňuje skôr dobrovoľné opatrenia ako stanovovanie kvót, uznáva, že bez právne stanovených cieľov sa rodová vyváženosť v spoločnostiach kótovaných v EÚ nezmení. V súčasnosti je zastúpenie žien vo vrcholových orgánoch iba 13,7 %, čo je dôkazom jasnej diskriminácie.

1.3 EHSV a Komisia uznávajú, že je nutné rešpektovať slobodu podnikania. Táto smernica predstavuje minimálnu normu, ktorej cieľom je zlepšiť podmienky pre úspešné podnikanie a umožniť členským štátom, aby konali nad rámec odporúčaných opatrení. Samotní sociálni partneri EÚ vypracovali v roku 2005 plán, v ktorom uviedli množstvo argumentov na podporu rodovej vyváženosti a poukázali na praktické nástroje pre členské štáty a spoločnosti (1).

1.4 Snaha o zmenu vychádza z jasných dôkazov o veľkom počte vysokokvalifikovaných žien v členských štátoch, a preto by sa všetky argumenty na podporu rodovej vyváženosti mali opierať skôr o pravidlo „zásluh a uprednostňovania“, a nie pozitívnu diskrimináciu. Naďalej však existujú činitele, ktoré bránia ženám v tom, aby zastávali vedúce funkcie. Sú to napr. chýbajúce opatrenia na zosúladenie profesionálneho a rodinného života, obmedzený prístup k sieťam, ktoré majú veľký význam pre získanie vyšších pozícií, nedostatok sebadôvery atď.

1.5 EHSV dúfa, že tieto minimálne normy by mohli v rámci samoregulácie prijať všetky verejné a súkromné rozhodovacie orgány, aby sa nemuseli prijímať ďalšie právne predpisy. Mohlo by sa to týkať výkonných riaditeľov, vrcholových orgánov kótovaných malých a stredných podnikov a všetkých orgánov verejného sektora. Presadzovalo by sa tým prostredie so spravodlivejším rodovým zastúpením, ktoré je podmienkou transparentného podávania žiadostí a vymenovávania a kultúry zapájania a „voľby“ v spoločnosti ako celku.

1.6 EHSV by tiež politickým činiteľom a podnikom odporučil, aby v záujme dosiahnutia a prekročenia cieľa 40-percentného zastúpenia žien preskúmali nasledovné otázky: — lepšie zviditeľňovanie žien vo vedúcich funkciách, — väčšia transparentnosť pri vyhľadávaní talentov, — vytváranie a udržanie „kritického množstva“ žien vo vedení podnikov, — boj proti stereotypom v oblasti rodových rolí, — plánovanie odovzdania vedenia podniku, — vytvorenie podmienok na získavanie talentov, — šírenie príkladov osvedčených postupov, — vytvorenie celoeurópskej koordinovanej databázy kvalifikovaných žien pre pozície vo vrcholových orgánoch.

1.7 EHSV blahoželá pani Reding a jej spolupracovníkom z Komisie, Parlamentu a ďalších inštitúcií k tomu, že v záujme zabezpečenia inkluzívnejšej spoločnosti urobili prvé kroky smerom k vyváženejšej Európe a spochybnili zaužívanú predstavu zloženia vrcholových orgánov spoločností. Ide o zásadný posun v zmýšľaní. EHSV uznáva, že sa uskutočnil rozsiahly výskum, právna analýza a konzultácia s občianskou spoločnosťou, aby sa mohla predložiť praktická smernica s dostatočnou flexibilitou pre podniky aj členské štáty, pokiaľ ide o realizáciu a lehoty, pričom by sa však dodržiavali zásady subsidiarity a proporcionality.

1.8 Prekážky brániace dosiahnutiu rodovej rovnosti v oblasti rozhodovania sú zakorenené oveľa hlbšie ako vyznieva z nacvičenej argumentácie o rodových predpokladoch a nedostatku vhodných kandidátov. Ak muži aj ženy nebudú ochotní prijať konštruktívne opatrenia, aby sme sa posunuli od slov k činom a vzájomne rešpektovali svoje názory, nikdy nič nedosiahneme. Sila Európy spočíva v jej „jednote v rozmanitosti“, ale rozmanitosť treba najprv správne využiť.

1.9 EHSV požaduje, aby boli do tohto návrhu smernice zahrnuté konkrétne ustanovenia o rodovej vyváženosti medzi členmi správnej rady zastupujúcich zamestnancov spoločnosti vzhľadom na osobitné postupy pri ich vymenovávaní.

2. Súvislosti

Muži predstavujú 86,3 % členov vrcholových orgánov.

2.1 Rodová rovnosť je jedným z cieľov, ktoré boli stanovené už pri založení EÚ, a spomína sa v jej zmluvách (článok 3 ods. 3 ZEÚ) a v Charte základných práv (článok 23). Podľa článku 8 ZFEÚ sa Únia musí zameriavať na odstránenie nerovností a podporu rovnosti. Na základe článku 157 ods. 3 ZFEÚ je EÚ oprávnená prijímať opatrenia na zabezpečenie rodovej rovnosti v otázkach zamestnania a povolania.

2.2 Medzi členskými štátmi EÚ existuje v dôsledku rozdielnej politiky výrazný nepomer, pokiaľ ide o počet žien vo vrcholových orgánoch. Úloha žien vo vrcholových orgánoch sa posudzovala celé desaťročia, avšak najmä počas uplynulých dvoch rokov, keď EÚ obnovila svoj záväzok presadzovať rodovú rovnosť vo vrcholových orgánoch kótovaných spoločností. V diskusii sa prebrala celá škála návrhov – od zavedenia právne záväzných kvót až po dobrovoľné pravidlá bez dôsledkov v prípade ich nedodržiavania. Účinné prístupy na báze dobrovoľnosti sa však presadzujú veľmi pomaly. Minulý rok sa počet žien vo vrcholových orgánoch zvýšil iba o 0,6 % a príslušný záväzok z roku 2011 podpísalo iba 24 podnikov.

2.3 Opatrenia členských štátov sa pohybujú od právne záväzných kvót so sankciami až po samoreguláciu v špecifických sektoroch a zastúpenie žien vo vrcholových orgánoch sa v súlade s očakávaním takisto líši. Avšak krajiny so záväznými kvótami celkovo vykazujú 20-percentný nárast zastúpenia žien vo vrcholových orgánoch. Šesť krajín, ktoré nezaviedli žiadne opatrenia, zaznamenali pokles počtu žien vo vrcholových orgánoch. (pozri prílohu 1)

2.4 Do konca roku 2011 prijalo 11 členských štátov zákony stanovujúce kvóty alebo ciele v oblasti rodového zastúpenia vo vrcholových orgánoch spoločností. Francúzsko, Taliansko a Belgicko stanovili kvóty vrátane sankcií za ich nedodržanie; Španielsko a Holandsko prijali zákony o kvótach bez sankcií; Dánsko, Fínsko, Grécko, Rakúsko a Slovinsko zaviedli pravidlá, ktoré sa vzťahujú len na vrcholové orgány štátom kontrolovaných spoločností a v Nemecku je rodový rozmer zahrnutý v právnych predpisoch týkajúcich sa zastúpenia pracovníkov vo vrcholových orgánoch podnikov.

2.5 Rozdiely medzi jednotlivými členskými štátmi nevyhnutne ovplyvnili zastúpenie žien vo vrcholových orgánoch. Krajiny s právne stanovenými kvótami zaznamenali 20-percentné zvýšenie, hoci v prípade Talianska to boli iba 4 %. Tam, kde krajiny zaviedli kódexy správy a riadenia spoločností, sa percentuálny podiel zvýšil od 2 % do 11 %.

2.6 Vzhľadom na súčasnú úroveň dosahovania cieľov je Francúzsko jedinou krajinou, ktorá smeruje k dosiahnutiu cieľa 40-percentného zastúpenia žien vo vrcholových orgánoch do roku 2020. Ak by sme extrapolovali súčasné úrovne zastúpenia žien vo vrcholových orgánoch do budúcnosti, EÚ ako celok nedosiahne do roku 2040 40-percentné zastúpenie žien (2).

2.7 Dosahovanie cieľov je účinné len vtedy, ak ide ruka v ruke s postihmi, a preto je nevyhnutné uplatňovať adekvátne sankcie za ich neplnenie. Smernica umožňuje dôkaz o nesplnení vo všetkých prípadoch, pričom dôkazné bremeno nesie podnik, ktorý musí preukázať náležitú starostlivosť v rámci výberového konania. Sankcie budú najúčinnejšie vtedy, ak ich stanoví, zavedie a bude uplatňovať príslušná krajina, a preto Komisia vypracovala iba odporúčania ako usmernenia k možným sankciám.

2.8 Komisia uznáva, že je nevyhnutné rešpektovať základnú slobodu podnikov fungovať bez zásahov, je však presvedčená, že táto sloboda by nemala obmedzovať právny štát alebo základné práva. Táto smernica predstavuje minimálnu normu, ktorej cieľom je zlepšiť podmienky pre úspešné podnikanie a vnútorný trh vytvorením rovnakých podmienok pre podniky pôsobiace vo viacerých členských štátoch.

2.9 Smernica stanovuje harmonogram zavádzania kvantitatívneho cieľa 40 % do roku 2020 a zohľadňuje tak cyklus vymenovávania členov vrcholových orgánov v jednotlivých spoločnostiach. Smernica obsahuje aj „ustanovenie o skončení platnosti“ v roku 2028, po tomto dátume by sa už nemala vyžadovať.

2.10 Iba vďaka flexibilnému opatreniu na úrovni EÚ, ktoré dokáže zohľadniť rôznorodosť situácie v členských štátoch a zároveň v plnom rozsahu rešpektovať zásadu subsidiarity, bude možné maximálne využiť potenciál talentovaných žien.

3. Rodová rovnosť je základným právom a spoločnou hodnotou EÚ

3.1 EHSV je presvedčený, že zvyšovanie podielu žien na miestach s rozhodujúcimi právomocami je spoločný cieľ všetkých subjektov občianskej spoločnosti, ktoré aktívne presadzujú rodovú rovnosť. EHSV vypracoval veľa stanovísk o rodovej vyváženosti v spoločnosti a vo svojej správe s názvom „Úloha hospodárskych a sociálnych rád a podobných inštitúcií v novom svetovom hospodárskom, sociálnom a environmentálnom riadení“ zdôraznil, že „(…) rovnomerné zastúpenie v politike, ozajstnú demokraciu a rovnosť nemožno vytvoriť bez zákonného mandátu požadujúceho rovné zastúpenie.“

3.2 Ide o jeden z predpokladov na vytvorenie skutočnej demokracie a spravodlivej spoločnosti a zároveň nevyhnutnú podmienku na splnenie cieľov EÚ dosiahnuť inteligentný, udržateľný a inkluzívny rast. Z výskumu Svetovej banky a organizácie Transparency International vyplýva, že transparentnosť sa zvyšuje a korupcia znižuje tam, kde sú ženy v rozhodovacom procese dostatočne zastúpené. Dobrá správa vecí verejných je vo všetkých aspektoch pre spoločnosť prospešná.

3.3 Vyše 51 % obyvateľov EÚ tvoria ženy, ktoré zároveň predstavujú 45 % zamestnancov. Ženy tiež stoja za vyše 70 % rozhodnutí o kúpe. EHSV by preto v záujme zlepšenia rodovej vyváženosti prijal, keby boli zavedené povinné právne opatrenia so sankciami vo všetkých segmentoch spoločnosti a vo všetkých rozhodovacích orgánoch. Tým by sa spochybnila zaužívaná predstava o tom, kto má byť zapojený do rozhodovacieho procesu, a zabezpečila by sa inkluzívna spoločnosť. „V súčasnosti je zrejmé, že by nikto nemal byť diskriminovaný na základe pohlavia“ (3) ALE v skutočnosti 96,8 % predsedov vrcholových orgánov tvoria muži

3.4 Rast svetového hospodárstva je bezprostredným výsledkom ľudských schopností, najmä žien, ktoré sú hybnou silou geopolitických zmien s dosahom na zdravie, vzdelávanie, sociálny blahobyt, životné prostredie a hospodársku prosperitu a to všetko predstavuje silný argument v prospech zastúpenia žien vo vrcholových orgánoch. Rodová rozmanitosť nie je prínosom len pre imidž podniku, ale je dôležitá aj preto, lebo upevňuje väzby medzi podnikom, zamestnancami, akcionármi a zákazníkmi. Rozmanitosť je preto považovaná za základný aspekt všetkých opatrení v rámci sociálnej zodpovednosti podnikov, avšak mnohé podniky ju ešte len musia začať skutočne uplatňovať.

3.5 Akokoľvek sú kvóty nepríjemné, predstavujú účinný nástroj na presadzovanie zastúpenia žien vo vrcholových orgánoch spoločností. Ako zdôraznila Laurence Parisot, predsedníčka Hnutia francúzskych podnikov (MEDEF), vo svojom príhovore na jednom z plenárnych zasadnutí EHSV v roku 2012: „Kvóty by nemali byť potrebné, sú však jediným spôsobom, ako prelomiť predsudky mužov týkajúce sa nekompetentnosti žien.“

3.6 Na druhej strane, niektoré ženy vo vedúcich funkciách vyjadrili zásadný nesúhlas s právne záväznými kvótami vzhľadom na to, že podľa ich názoru tieto kvóty znehodnocujú ich vlastné výkony. Existujú opodstatnené obavy, že kvóty budú stigmatizovať ženy vo vedúcich funkciách.

3.7 V záujme toho, aby sa podporilo vymenovávanie žien do vrcholových orgánov, je dôležité zaviesť potrebné politiky, ktoré budú povzbudzovať ženy, aby prijali vedúce funkcie, vrátane opatrení na zosúladenie profesionálneho a rodinného života, podporiť vytváranie sietí a postup v kariére na všetkých úrovniach, zvyšovať informovanosť a snažiť sa o zmenu postojov.

4. Hybné sily inteligentného, udržateľného a inkluzívneho rastu

4.1 Hospodársky potenciál

4.1.1 Keďže ekonomická situácia je v Európe stále zložitá, hospodárska obnova závisí od činnosti naplno fungujúcej pracovnej sily, čo predpokladá aktívnu účasť žien. Ešte pred vypuknutím krízy sa sociálni partneri EÚ UNICE/UEAPME, CEEP a ETUC1 zaviazali posilniť rodovú rovnosť na trhu práce a na pracovisku. V roku 2005 stanovili presadzovanie zastúpenia žien v rozhodovacom procese za jednu zo svojich kľúčových priorít a vo svojej správe odporučili praktické nástroje na podporu zapojenia žien (4).

4.1.2 Otázka konkurencieschopnosti európskych podnikov upriamuje pozornosť na rast spojený s inováciami, výskumom, odbornou prípravou, zručnosťami, ochranou spotrebiteľov a sociálnou zodpovednosťou podnikov – to sú kľúčové ciele zásahov Komisie, ktoré sú zamerané na čo najlepšiu podporu väčších podnikateľských príležitostí. Na dosiahnutie udržateľných výsledkov je vo všetkých uvedených aspektoch nevyhnutný vyvážený rodový rozmer.

4.1.3 Ženy tvoria 51 % obyvateľov EÚ. Mnohé z nich majú vysoké vzdelanie a kvalifikáciu, a preto sú zásadným prínosom z hľadiska pracovnej sily. Počet študentiek vysokých škôl prevyšuje počet študentov, v dôsledku čoho je na trhu práce o 50 % viac vysokokvalifikovaných žien než mužov. V správe lorda Daviesa sa uvádza, že v rámci pracovných síl v Spojenom kráľovstve existuje deficit, ktorý by sa dal vyrovnať zamestnaním 2 miliónov kvalifikovaných pracovníkov v priebehu nasledujúcich 10 rokov, pričom väčšinu z nich by mali tvoriť vysokokvalifikované ženy (5).

4.1.4 Zapojenie žien do ekonomickej činnosti má navyše pre krajiny ďalekosiahly finančný a sociálny prínos. Podľa ukazovateľa rodových rozdielov Global Gender Gap Index za rok 2011 majú krajiny s väčšou rodovou rovnosťou vyšší HDP na obyvateľa (6).

4.1.5 Podľa spoločnosti Goldman Sachs mohlo väčšie zastúpenie žien v rámci pracovnej sily zvýšiť HDP o: — 21 % v Taliansku, — 19 % v Španielsku, — 9 % vo Francúzsku a Nemecku a — 8 % v Spojenom kráľovstve.

4.1.6 Celý rad výskumov týkajúcich sa zdôvodnenia zastúpenia žien vo vrcholových orgánoch z hospodárskeho hľadiska prináša presvedčivé argumenty, ktoré svedčia o prínose pre výkonnosť podniku. Výskumy spoločností Credit Suisse (2012) (7), McKinsey (2007) (8) a Catalyst (2004) (9) nezávisle od seba dospeli k záveru, že medzi podielom žien vo vrcholových orgánoch a finančných výsledkoch spoločnosti existuje vzájomná korelácia. Napríklad: — V správe spoločnosti McKinsey sa uvádza, že výnosnosť vlastného kapitálu spoločností s najvyšším zastúpením žien vo vrcholových orgánoch bola o 41 % vyššia ako v prípade spoločností, ktoré vo vrcholových orgánoch nemajú ženy zastúpené vôbec. — Spoločnosť Catalyst zistila, že spoločnosti s podielom žien vo vrcholovom manažmente v rozmedzí 14,3 % až 38,8 % mali výnosnosť vlastného kapitálu o 34,1 % vyššiu ako spoločnosti bez podobnej miery zastúpenia žien na riadiacich miestach. — Spoločnosť Credit Suisse dospela k záveru, že ceny akcií spoločností so zastúpením žien vo vrcholových orgánoch dosahujú vyššiu úroveň v porovnaní so spoločnosťami bez zastúpenia žien vo vrcholových orgánoch.

4.1.7 Existujú štúdie, podľa ktorých má rodová rozmanitosť vo vrcholových orgánoch slabý alebo žiadny dosah na finančné výsledky, avšak v prevažnej väčšine sa poukazuje na pozitívnu koreláciu medzi zastúpením žien vo vrcholových orgánoch a finančnými výsledkami spoločností.

4.2 Ekonomická analýza

4.2.1 Existuje veľa argumentov zdôvodňujúcich lepšie výsledky spoločností s rozmanitým rodovým zastúpením vo vrcholových orgánoch. Jedným z hlavných argumentov je ochota zohľadniť pri rozhodovaní o obchodných veciach kritické myslenie rôzneho typu a vytvoriť tak proaktívnejší model podnikania.

4.2.2 Porozumenie rozmanitosti na trhu má nesmiernu hodnotu z finančného hľadiska a pre spoločnosti je jedným z predpokladov uplatnenia sa na medzinárodnom trhu.

4.2.3 Inovácia a činnosť vrcholových orgánov – Prínos žien vo vrcholových orgánoch spočíva v ich rozmanitosti, skúsenostiach, spôsobe, akým pristupujú k problémom, novým trhom a príležitostiam prostredníctvom svojich vlastných spotrebiteľských znalostí. Rôznorodé myslenie podporuje inovácie a lepšiu výkonnosť podnikov, naštrbuje domnienky a podnecuje väčšie vonkajšie zameranie na existujúce a nové trhy. Dosah vzájomnej výmeny nápadov a myšlienok je nesmierny a možno ho využiť aj v rámci cezhraničných príležitostí zastúpenia vo vrcholových orgánoch. Úlohou týchto orgánov je prispôsobiť sa skutočne rozmanitému zloženiu a nájsť spôsob, ako využiť podnikateľské výzvy produktívnym spôsobom.

4.2.4 Rozmanitosť vo vrcholových orgánoch znamená skutočnú rozmanitosť v najširšom význame. EHSV netvrdí, že by sa posty vo vrcholových orgánoch mali obmedziť len na úzky okruh žien, ktoré by boli členkami viacerých vrcholových orgánov súčasne. Takáto praktika, bežne nazývaná „zlaté sukne“, narúša hlavný pilier koncepcie rozmanitosti vo vrcholových orgánoch. Podľa údajov z Nórska bolo 62 % mužov členmi len jedného vrcholového orgánu, zatiaľ čo v prípade žien to bolo 79 %. EHSV sa zasadzuje za to, aby mali muži aj ženy právo voľby a právo na rovnaký prístup k miestam vo vrcholových orgánoch, a to na základe zásluh.

5. Uplatňovanie

5.1 Na úspešné dosiahnutie kvantitatívnych cieľov, pokiaľ ide o zastúpenie žien vo vrcholových orgánoch, je potrebné, aby boli zavedené príslušné opatrenia. Treba zaviesť kombináciu krátko- a strednodobých opatrení, aby sa zabezpečilo, že rozmanitosť vo vrcholových orgánoch sa zachová aj po roku 2028. Je potrebné zvážiť tieto aspekty:

5.1.1 Väčšie zviditeľňovanie žien vo vedúcich funkciách – informovať o ženách z rôznych členských štátov, ktoré sú členkami vrcholových orgánov, zvyšovať povedomie o týchto ženách v rámci širšej podnikateľskej komunity a preukazovať vplyv rozmanitosti vo vrcholových orgánoch na úspech v podnikaní.

5.1.2 Väčšia transparentnosť pri vyhľadávaní talentov – proces prijímania nových členov do vrcholových orgánov je veľmi nepriehľadný a opiera sa o súkromné kontakty. Na prilákanie čo najširšieho spektra talentov je nevyhnutné propagovať príležitosti a informovať o nich tak, aby o príslušné miesto prejavili záujem všetci talentovaní jednotlivci.

5.1.3 Vytváranie a udržanie „kritického množstva“ žien vo vedení podnikov – Hodnotu rôznorodého myslenia vo vrcholovom orgáne si uvedomíme len vtedy, ak sa dosiahne dostatočné „kritické množstvo“ žien umožňujúce spochybňovanie domnienok. Z tohto dôvodu je nevyhnutné, aby ženy tvorili 40 % členov vrcholových orgánov. Väčšia transparentnosť výberových konaní zabezpečí, že sa o miesta bude uchádzať veľké množstvo rôznych kandidátov a odstráni sa riziko uplatnenia pravidla „zlatých sukní“ (10).

5.1.4 Boj proti stereotypom v oblasti rodových rolí – dosiahol sa značný pokrok, pokiaľ ide o rozdelenie úloh v domácnosti, ktoré predstavovali prekážky v zapojení žien do ekonomickej aktivity. Príslušné opatrenia predstavujú krok správnym smerom a prispejú k zvýšeniu zastúpenia žien vo vrcholových orgánoch.

5.1.5 Vytvorenie podmienok na získavanie talentov – stabilný prínos vrcholových orgánov s rozmanitým zložením si vyžaduje stály prísun vysokokvalifikovaných jednotlivcov, ktorí sú ambiciózni aj schopní vykonávať funkciu člena vrcholového orgánu. Je nevyhnutné vytvoriť prostredie, ktoré ženám v priebehu ich profesionálnej kariéry umožní nájsť cestu cez labyrint (11) a získať miesto vo vrcholových orgánoch. Na základe uvedených bodov sa podarí vytvoriť vhodné podmienky na získavanie talentov. Prítomnosť ženských vzorov, transparentnejšie výberové konania a jasné plánovanie odovzdania vedenia podniku poskytnú základy pre rodovú rozmanitosť vo vrcholových orgánoch.

5.1.6 Vytvorenie celoeurópskej koordinovanej databázy s podrobnými údajmi o ženách, ktoré majú kvalifikáciu na pozície vo vrcholových orgánoch. Vyriešili by sa tým problémy spojené s nedostatočným zviditeľnením žien, ktoré sú na takéto pozície vhodné. Databáza by tiež znížila riziko, že len nepatrná menšina žien bude prijímaná na viaceré pozície a vytvorila by väčšiu transparentnosť v rámci výberových konaní. Celoeurópska databáza by podporila cezhraničné využívanie znalostí a skúseností v rozličných členských štátoch a možnosti pracovať naprieč rôznymi odvetviami.

V Bruseli 13. februára 2013 Predseda Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru Staffan NILSSON

(1) http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf

(2) Dokument o posúdení vplyvu.

(3) COM(2012) 615 final.

(4) http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf

(5) Davies, Women on Boards, One Year On, marec 2012, http://www.bis.gov.uk/assets/biscore/business-law/docs/w/12-p135-women-on-boards-2012.pdf

(6) Global Gender Gap Index za rok 2011; World Economic Forum, http://www.uis.unesco.org/

(7) Gender diversity and corporate performance, Credit Suisse Research Institute, august 2012.

(8) Women Matter: Gender Diversity: a corporate performance driver, McKinsey, 2007.

(9) The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, Catalyst, január 2004.

(10) „Golden Skirts fill the board rooms“, článok z BI Norwegian Business School, 31.10.2012. Vydal Morten Huse (2011): The “Golden Skirts”. Changes in board composition following gender quotas on corporate boards.

(11) Alice Eagly, Linda Carli: Through the Labyrinth: The Truth About How Women Become Leaders.