[pic] | KOMISIA EURÓPSKYCH SPOLOČENSTIEV | Brusel, 20.11.2007 KOM(2007) 733 v konečnom znení OZNÁMENIE KOMISIE Kľúčové závery zo správy Zamestnanosť v Európe v roku 2007 OZNÁMENIE KOMISIE Kľúčové závery zo správy Zamestnanosť v Európe v roku 2007 1. Úvod a kľúčové závery správy V tomto oznámení sa uvádzajú hlavné závery zo správy Zamestnanosť v Európe v roku 2007. Je to 19. vydanie tejto správy, ktorá sa stala jedným z hlavných nástrojov Európskej komisie na podporu členských štátov pri analyzovaní, formulovaní a realizácii ich politík zamestnanosti. Správa Zamestnanosť v Európe už tradične poskytuje prehľad o situácii v oblasti zamestnanosti v rámci EÚ, pričom sa zameriava na obmedzený počet tém, ktoré zaujímajú v programe politiky zamestnanosti EÚ popredné miesto. Ústrednými témami tohtoročného vydania sú celoživotný prístup k práci, flexiistota a vývoj podielu odmien zamestnancov (t. j. tej časti pridanej hodnoty, ktorá pripadá na prácu). Správa je teda ďalším príspevkom k širokej politickej diskusii o flexiistote, ktorá vyústila do oznámenia Komisie o spoločných zásadách flexiistoty[1], ktoré bolo schválené 27. júna 2007, a súčasne poskytuje analytické podklady na podporu oznámenia Komisie týkajúceho sa mladých ľudí[2] zo 4. septembra 2007. Kľúčové závery správy za rok 2007 poukázali na tieto skutočnosti: - Z výrazného oživenia trhov práce EÚ v roku 2006 vyplynul čistý prírastok zamestnanosti vo výške viac ako 4 milióny – najlepšia výkonnosť od roku 2000. Zamestnanosť vzrástla vo všetkých 27 členských štátoch. - Hlavnými výzvami naďalej zostávajú nezamestnanosť mladých ľudí, ktorá v rámci EÚ presahuje 17 %, a problémy s úspešným začlenením mladých ľudí na trh práce. - Vývoj v oblasti zamestnanosti starších pracovníkov je povzbudivejší; miera ich zamestnanosti vzrástla od roku 2000 o 7 percentuálnych bodov. Najlepšie výsledky prinášajú integrované prístupy k aktívnemu starnutiu. - Dôležitou súčasťou úspešných režimov flexiistoty sú moderné formy pružnej organizácie práce v rámci firiem, ktoré tiež hrajú kľúčovú úlohu pri vzdelávaní a inováciách. - Z pretrvávajúcej neefektivity pri poskytovaní ďalšieho odborného vzdelávania financovaného jednotlivými podnikmi a z nerovností v prístupe k nemu vyplýva, že v tejto oblasti existuje priestor na väčšie zásahy štátu. Starostlivo navrhnuté politiky môžu pomôcť zvýšiť efektivitu poskytovania ďalšieho odborného vzdelávania tým, že zabezpečia investície do takéhoto vzdelávania a prínosy z neho a tiež aktívnejšiu účasť tých, ktorí ho najviac potrebujú. - Hybnou silou vývoja podielu odmien zamestnancov je vzájomné pôsobenie technického vývoja, inštitúcií trhu práce a ďalších faktorov ako otvorenosť trhu. Tieto faktory však majú často rôzny vplyv na podiel príjmu jednotlivých kvalifikačných kategórií. 2. CELKOVÁ VÝKONNOSť EÚ V OBLASTI ZAMESTNANOSTI V ROKU 2006 V dôsledku čoraz rýchlejšieho hospodárskeho rastu došlo v roku 2006 k silnému oživeniu trhov práce v rámci EÚ. Po miernych nárastoch v predchádzajúcich rokoch sa v roku 2006 rast zamestnanosti v štátoch EÚ-27 výrazne zrýchlil a na úrovni 1,4 % bol najsilnejší od roku 2000. Produktivita práce okrem toho rástla v porovnaní s rokom 2005 rýchlejšie, aj rýchlejšie ako v USA, hoci EÚ naďalej mierne zaostávala za USA v raste zamestnanosti. Pri napĺňaní cieľa dosiahnuť celkovú mieru zamestnanosti vo výške 70 %, mieru zamestnanosti žien vo výške 60 % a mieru zamestnanosti starších pracovníkov vo výške 50 % sa dosiahol najvýraznejší pokrok od roku 2000. V roku 2006 dosiahla celková miera zamestnanosti úroveň 64,3 %, miera zamestnanosti žien vzrástla na 57,1 % a miera zamestnanosti starších pracovníkov na 43,5 %. Napriek tomuto pokroku sa zdá, že splnenie uvedeného cieľa celkovej miery zamestnanosti a miery zamestnanosti starších pracovníkov v nasledujúcich štyroch rokoch bude pre EÚ čoraz náročnejšie, hoci splnenie cieľa miery zamestnanosti žien vyzerá byť na dosah. Zamestnanosť sa po prvý raz za prinajmenšom desať rokov zvýšila v celej EÚ, t. j. rast zamestnanosti vykázalo všetkých 27 členských štátov. Mimoriadne vysoký rast zamestnanosti bol zaznamenaný vo viacerých nových členských štátoch, konkrétne v Estónsku, Lotyšsku, Poľsku, Bulharsku a na Slovensku, a tiež v Írsku, Luxembursku a Španielsku. Dokonca aj členské štáty, ktoré v predchádzajúcom roku žiadny nárast zamestnanosti nezaznamenali, t. j. Nemecko, Maďarsko, Holandsko a Portugalsko, dosiahli v roku 2006 výrazný rast zamestnanosti. Celkovo možno povedať, že v roku 2006 presiahol čistý prírastok zamestnancov v štátoch EÚ-27 výšku 4 milióny, pričom ženy prispeli k tvorbe zamestnanosti o niečo viac ako muži. Pokiaľ ide o vek, takmer dve tretiny tohto prírastku tvorili pracovníci v strednom produktívnom veku, kým starší pracovníci tvorili o niečo menej ako tretinu. Napriek rozsiahlemu nárastu zamestnanosti pretrvávajú medzi jednotlivými štátmi veľké rozdiely. V roku 2006 sa miera zamestnanosti pohybovala od približne 55 % v Poľsku do viac ako 77 % v Dánsku. Miera zamestnanosti žien súčasne vo väčšine štátov zostala značne pod úrovňou zamestnanosti mužov. Výrazné rozdiely boli aj v miere zamestnanosti starších pracovníkov. 3. MLADÍ ľUDIA A STARšÍ PRACOVNÍCI V EÚ: SMEROM K CELOžIVOTNÉMU PRÍSTUPU K PRÁCI Dve skupiny, ktoré si vyžadujú osobitnú pozornosť v rámci politík, sú mladí ľudia a starší pracovníci. S cieľom vyhnúť sa prípadným nepriaznivým účinkom na hospodársky rast a znížiť rastúci tlak na systémy sociálnej ochrany vyplývajúci z demografického starnutia je potrebné posilniť celoživotný prístup k práci, ktorý presadzuje Európska komisia. Primerané opatrenia v rámci politík sa preto musia zameriavať na väčšie začlenenie všetkých vekových skupín na trh práce a uľahčenie zmien, ku ktorým dôjde v priebehu života. V záujme zlepšenia výsledkov mladých ľudí na trhu práce je potrebné vyvinúť väčšie úsilie, najmä v oblasti politík vzdelávania a odbornej prípravy. Hlavnou výzvou pre mnohé členské štáty EÚ zostáva nezamestnanosť mladých ľudí a problémy s úspešným začlenením mladých ľudí na trh práce. Napriek náznakom nedávneho celkového zlepšenia situácie však k skutočnému prelomu v znižovaní nezamestnanosti mladých ľudí ešte nedošlo. Priemerná miera nezamestnanosti mladých ľudí v EÚ vo výške 17,4 % zostáva naďalej na vysokej úrovni, pričom v porovnaní s mierou nezamestnanosti dospelých v strednom produktívnom veku sa nezlepšila. Okrem toho EÚ ako celok dosahuje v medzinárodnom porovnaní podpriemerné výsledky, pričom vykazuje podstatne vyšší počet nezamestnaných a nižší počet zamestnaných mladých ľudí než ostatné priemyselné krajiny ako napríklad USA, Kanada alebo Japonsko. Mladí ľudia majú často problémy s hladkým a rýchlym prechodom zo vzdelávania do práce. Malá, ale významná časť mladých ľudí zostáva uväznená v dočasných zamestnaniach, často s nízkym mzdovým ohodnotením, z ktorých je pre nich ťažké uniknúť. Ďalšou mimoriadne ohrozenou skupinou sú mladí ľudia, ktorí dlhodobo zostávajú bez práce, vzdelávania alebo odbornej prípravy. Jedným z hlavných dôvodov slabej výkonnosti mladých ľudí na trhu práce je nedostatočné vzdelanie. Rozhodujúcim faktorom zlepšenia ich situácie na trhu práce sú preto programy, ktoré sa zaoberajú zlyhaním v škole v jeho počiatkoch, zoznamujú mladých ľudí so svetom práce a pripravujú ich na potrebu celoživotného vzdelávania s cieľom prispôsobiť ich kvalifikáciu v priebehu pracovného života. Okrem toho lepšie začlenenie tých, ktorí sú dlhodobo nezamestnaní alebo nevykonávajú žiadnu činnosť, si tiež vyžiada účinnejšie aktivačné stratégie než v minulosti. Mladí ľudia navyše patria k tým skupinám, v prípade ktorých je pravdepodobnosť, že budú nepriaznivo ovplyvnené inštitucionálnym prostredím uprednostňujúcim ľudí s trvalým pracovným pomerom pred nováčikmi, najvyššia. Problémy spôsobené segmentáciou trhu práce by sa mohli čiastočne riešiť tak, že prijímanie mladých ľudí sa pre firmy stane jednoduchšie. Integrované prístupy môžu pomôcť zvýšiť účasť starších ľudí Ďalšou dôležitou výzvou je zvýšenie účasti starších ľudí na trhu práce a oddialenie ich odchodu do dôchodku. Viac ako polovica ľudí vo veku od 55 do 64 rokov v EÚ v súčasnosti nepracuje, hlavne z dôvodu odchodu do dôchodku, ale aj kvôli slabému zdraviu, osobným alebo rodinným záväzkom, či presvedčeniu, že sa pre nich práca nenájde. Z najnovších výsledkov vyplýva, že snahy členských štátov zaviesť opatrenia na podporu aktívneho starnutia začínajú prinášať výsledky. Zamestnanosť starších pracovníkov bola v ostatných rokoch jednou z najdynamickejších zložiek trhu práce EÚ, pričom miera zamestnanosti starších pracovníkov vzrástla od roku 2000 o 7 percentuálnych bodov. Prevažná časť rastu miery zamestnanosti starších pracovníkov vyplynula z rastu miery zamestnanosti starších žien, v ktorom sa zasa odrazil postupný nárast účasti žien vo všeobecnosti. Na porovnanie, nárast miery zamestnanosti u mužov je výsledkom odkladania odchodu do dôchodku, ktoré vyplýva skôr z takých faktorov, ako je reforma dôchodkových systémov a systémov sociálneho zabezpečenia, a z ďalších nedávnych opatrení spojených s aktívnym starnutím. Nedávny nárast zamestnanosti starších pracovníkov sa nespája so zjavným nárastom neistoty ich zamestnania a prevažne ani s väčším rozšírením práce na polovičný úväzok alebo samostatnej zárobkovej činnosti. Okrem toho väčšia časť tohto rastu zamestnanosti bola zaznamenaná v odvetviach, ktoré si vyžadujú relatívne vysokú úroveň kvalifikácie a sú založené na znalostiach, pričom došlo k prechodu od manuálnejších povolaní smerom k nemanuálnym povolaniam väčšmi založeným na znalostiach. Napriek nedávnemu zlepšeniu je naďalej nutné vyvíjať intenzívne úsilie na podporu aktívneho starnutia. V porovnaní s ostatnými krajinami je účasť starších ľudí na trhu práce v Európe naďalej nízka a miera zamestnanosti ľudí vo veku 55 až 64 rokov je ešte stále o 6,5 percentuálneho bodu nižšia ako štokholmský cieľ do roku 2010 dosiahnuť 50 % mieru zamestnanosti starších ľudí. V jednotlivých členských štátoch sa v súčasnosti uplatňujú rozličné prístupy k aktívnemu starnutiu. Medzi charakteristiky systémov, ktoré sú pri podpore aktívneho starnutia úspešnejšie, patria dobrý všeobecný zdravotný stav starších ľudí a primerane vysoký bežný vek odchodu do dôchodku; efektívne navrhnuté opatrenia aktívnej politiky trhu práce a účasť na celoživotnom vzdelávaní; pružnosť, pokiaľ ide o pracovný čas a organizáciu práce; a menšie finančné tlaky na starších pracovníkov, aby odišli z trhu práce, či už ide o finančnú motiváciu k odchodu do dôchodku pre starších pracovníkov alebo nákladové tlaky na zamestnávateľov, ktoré ich nútia zamestnávať skôr mladších pracovníkov než starších. Určité skupiny členských štátov, predovšetkým severské štáty, zaviedli integrovanejší prístup k aktívnemu starnutiu a v porovnaní s ostatnými štátmi boli pri zapájaní a udržiavaní starších pracovníkov v zamestnaní relatívne úspešnejšie. Ďalšie zvyšovanie účasti starších pracovníkov na trhu práce si vyžiada prekonanie pretrvávajúcich prekážok ich zamestnávania a demotivačných faktorov, ktorým čelia. Pritom je potrebné zaoberať sa mnohými faktormi. Hlavnými výzvami sú okrem finančnej motivácie, ktorú ponúkajú dôchodkové systémy, systémy predčasného odchodu do dôchodku, ďalších prvkov systémov zdaňovania a výhod a pružnejšieho stanovovania mzdy, ktorá je menej prepojená so služobným vekom, meniaci sa postoj k starším pracovníkom, udržanie a podpora zdravia pracovníkov a ich schopnosti pracovať v priebehu starnutia a rozvoj zručností a zamestnateľnosti starších pracovníkov prostredníctvom účinného celoživotného vzdelávania. Okrem pracovných príležitostí pre starnúcu pracovnú silu je potrebné zabezpečiť aj vhodné pracovné podmienky vrátane pružnejšieho pracovného času a pružnejšej organizácie práce. Je tiež nutné vytvoriť celkovo priaznivé prostredie pre aktívne starnutie. Dôležité je aj zaoberať sa otázkami týkajúcimi sa rodovej rovnosti, pričom ďalšie snahy o zmenšenie rozdielov v činnosti medzi mužmi a ženami budú ústredným prvkom všetkých stratégií zameraných na zvýšenie ponuky práce starších ľudí. Riešenie problému demografického starnutia a jeho vplyvu na pracovnú silu si vyžiada širšiu realizáciu integrovanejších stratégií, než tomu bolo doteraz. Sú potrebné opatrenia, v centre pozornosti ktorých bude začlenenie starších pracovníkov a ktoré zlepšia zamestnateľnosť starších pracovníkov a súčasne obmedzia možnosti predčasného odchodu z trhu práce. Pri snahách o presadzovanie aktívneho starnutia je nutné mimoriadnu pozornosť venovať podpore prístupu k zamestnaniu v priebehu celého pracovného života. Komplexná stratégia aktívneho starnutia sa musí zameriavať na celú dĺžku pracovného života a všetky vekové skupiny, nielen starších pracovníkov. 4. ZVYšOVANIE FLEXIBILITY V RÁMCI FIRIEM A ZABEZPEčENIE PRACOVNÉHO POSTUPU PRE PRACOVNÍKOV: DÔLEžITÉ PRVKY FLEXIISTOTY Komisia vo svojom nedávno prijatom oznámení o flexiistote[3] dospela k záveru, že flexibilita sa netýka len toho, aké ľahké alebo ťažké je prijímať a prepúšťať zamestnancov (vonkajšia flexibilita), ale môže byť zabezpečená aj v rámci firmy, prostredníctvom pružných režimov pracovného času (t. j. vnútorná flexibilita) a/alebo rozličných foriem organizácie práce, ako je tímová práca a rotácia pracovných miest (t. j. funkčná flexibilita). Konkurenčné tlaky a technický vývoj viedli mnohé firmy pôsobiace vo vyspelých ekonomikách k tomu, aby zaviedli pružnejšie formy organizácie práce a doplnkové politiky riadenia ľudských zdrojov. Pružné formy organizácie práce sa dajú voľne charakterizovať plochejšou hierarchickou štruktúrou, väčším zapojením zamestnancov do rozhodovania, väčšou samostatnosťou pracovníkov pri plnení úloh v spojení s bohatšou náplňou práce. Tieto inovatívne pracovné postupy sa vzájomne výrazne dopĺňajú a sú účinnejšie v spojení s určitými postupmi riadenia ľudských zdrojov, ako je napríklad vzdelávanie na pracovisku a systémy odmeňovania v závislosti od výkonu. Z toho však nemusí nevyhnutne vyplývať smerovanie k jedinému modelu pružného pracoviska. Vzhľadom na odlišné inštitúcie, sociálno-politické preferencie, hospodárske štruktúry, historické kontexty atď., prijali firmy v jednotlivých členských štátoch EÚ odlišné národné stratégie organizačných zmien. V správe Zamestnanosť v Európe v roku 2006 bola navrhnutá typológia trhov práce EÚ v závislosti od ich flexibility a istoty. Flexibilita sa však výlučne týkala jej vonkajšej zložky tak, ako sa meria na základe ukazovateľa OECD týkajúceho sa právnych predpisov na ochranu zamestnanosti. S cieľom aktualizovať predchádzajúcu taxonómiu systémov flexiistoty EÚ sa v tohtoročnej správe na účely výpočtu ukazovateľov rôznych foriem flexibility poskytovaných v rámci firiem pre jednotlivé štáty využili údaje z európskeho zisťovania o pracovných podmienkach. Z analýzy jednoznačne vyplýva, že pri charakterizovaní trhov práce a režimov flexiistoty v rámci EÚ je nevyhnutné vziať do úvahy vonkajšie aj vnútorné formy flexibility (a ich vzájomné pôsobenie). Ukázalo sa, že relatívne dobré sociálno-ekonomické výsledky prinášajú dva režimy. Prvý režim (najmä v anglosaských krajinách) sa vyznačuje vysokou vonkajšou flexibilitou v spojení s priemernou úrovňou vyspelých foriem vnútornej flexibility. Je preň typická vysoká mobilita pracovnej sily, malá segmentácia, priemerná intenzita odborného vzdelávania, nízke výdavky na aktivačné politiky, priemerný úspech pri znižovaní chudoby a nízke rozpočtové náklady. Druhý režim (najmä v severských krajinách a Holandsku) sa vyznačuje vyspelými formami vnútornej flexibility (zložité úlohy, nezávislosť pracovníkov, pružná organizácia pracovného času) v spojení s priemernou úrovňou vonkajšej flexibility. Spája sa tiež s dobrými hospodárskymi výsledkami (trh práce, produktivita, inovácie) a výrazným znižovaním miery chudoby, vyžaduje si však vyššie rozpočtové náklady. Po zvážení všetkých skutočností sa dospelo k záveru, že dobré sociálno-ekonomické výsledky sa nedajú dosiahnuť a udržať prostredníctvom jedinej kombinácie politík a inštitúcií, ale skôr rôznymi spôsobmi dosahovania dobrých výsledkov, ktoré sú do veľkej miery výsledkom odlišného historického vývoja. Kvalita pracovných podmienok závisí od formy pružnej organizácie práce, pre ktorú sa daná firma rozhodla. Vyspelý model vnútornej flexibility (alebo tzv. vzdelávania podľa vlastného uváženia), ktorý spája vyššie požiadavky na pracovníkov z hľadiska zodpovednosti a riešenia problémov s väčšou nezávislosťou pri práci, môže byť riešením prínosným pre zamestnávateľov aj zamestnancov, ktoré zladí ich záujmy, najmä ak sa skombinuje s lepšou podporou pre pracovníkov prechádzajúcich medzi jednotlivými pracovnými miestami a podnikmi. V porovnaní s tradičnejšími formami organizácie práce sa tento model v skutočnosti súčasne vyznačuje vyššou výkonnosťou firmy a lepšími pracovnými podmienkami. Na druhej strane, jednoduchšie formy funkčnej flexibility, ako sú napríklad rotácia úloh, tímová práca a prísne výrobné normy, môžu byť v neprospech uspokojenia z práce, rovnováhy medzi prácou a súkromným životom a účinkov práce na zdravie. Spôsob organizácie práce má kľúčovú úlohu pri nadobúdaní a vytváraní znalostí. Pokiaľ ide o rozvoj inovácií v rámci firiem, najlepšie výsledky dosahujú modely, ktoré sa vyznačujú nezávislosťou pri práci spojenou s komplexným riešením problémov, kým tzv. zoštíhlený model, ktorý sa vyznačuje nízkou úrovňou nezávislosti a veľkým dôrazom na rotáciu úloh a tímovú prácu, sa zvyčajne spája s prijímaním a/alebo upravovaním existujúcich technológií. Preto sa zdá, že okrem ukončenia „bežného vzdelania“ (t. j. stredoškolského vzdelania) a/alebo účasti na ďalšom odbornom vzdelávaní patrí medzi hlavné faktory vzdelávania a inovácií aj zapojenie pracovníkov do chápania a riešenia problémov spojených s výrobou. Ďalšie odborné vzdelávanie je dôležitou zložkou flexiistoty, pretože zvyšuje profesijnú mobilitu v rámci firmy aj medzi firmami a pre pracovníkov otvára možnosti pracovného postupu. Rozvinuté ekonomiky zaznamenali v ostatných desaťročiach významné dlhodobé štrukturálne zmeny. Jednou z týchto zmien bol prechod od modelu výroby založeného na masovej výrobe na novú paradigmu založenú na kvalite a inováciách, ktorý sprevádzali rozsiahle zmeny v jednotlivých odvetviach hospodárstva a výrazný nárast dosiahnutej úrovne vzdelania u pracovníkov. V dôsledku tejto skutočnosti vzrástla potreba ďalšieho odborného vzdelávania s cieľom zaručiť, aby pracovníci, ktorí vstúpili do pracovného života pred viacerými desaťročiami, mali zručnosti, ktoré im umožnia účinne sa zúčastňovať na dnešnej ekonomike. Tieto trendy súčasne zvyšujú tlak na nové generácie pracovníkov, ktorí musia neustále získavať potrebné zručnosti, aby sa v novej epoche, pre ktorú sú typické rýchle zmeny, vzdelávali a boli inovatívni. Ďalšie odborné vzdelávanie je v kontexte lisabonskej stratégie potrebné podporiť zo štyroch dôvodov. Po prvé, politiky ďalšieho odborného vzdelávania môžu zvyšovaním zručností a zamestnateľnosti ohrozených pracovníkov znížiť sociálne vylúčenie a nerovnosť príjmov, ktoré sú spôsobené nedostatkom ľudského kapitálu. Po druhé, môžu pomôcť dlhšie udržať starších pracovníkov na trhu práce, čím pomôžu podporiť finančnú udržateľnosť systémov sociálnej ochrany. Po tretie, politiky zamerané na ďalšie odborné vzdelávanie sú rozhodujúcou zložkou pri realizácii politík flexiistoty, pretože prostredníctvom nich sa vnútorné trhy práce stávajú v kontexte hospodárskych zmien dynamickejšie a zručnosti pracovníkov sa jednoduchšie prenášajú medzi jednotlivými zamestnávateľmi, pričom sa väčšmi zaistí pracovný postup pracovníkov. A napokon, prostredníctvom týchto politík sa zabezpečí, aby v epoche, ktorá sa vyznačuje rýchlymi zmenami a vzdelávaním, pracovníci získali a aktualizovali potrebné zručnosti, vďaka čomu sa európske podniky stanú v znalostnej a globalizovanej ekonomike konkurencieschopnejšie. Existujú určité náznaky, že voľný trh nie je z dôvodu možného zlyhania trhu, najmä v súvislosti s tzv. preťahovaním pracovníkov, schopný poskytnúť efektívnu úroveň investícií do ďalšieho odborného vzdelávania. Tento problém spočíva v tom, že pracovníci odídu od svojho súčasného zamestnávateľa, ktorý im vzdelávanie poskytol, k inému zamestnávateľovi, ktorý vzdelávanie nezaplatil, ale získa časť prínosu z neho. Takéto zlyhanie trhu v mnohých prípadoch dostatočne nemotivuje zamestnávateľov k investíciám do ďalšieho odborného vzdelávania. Z empirických záverov vyplýva, že v prípade niektorých skupín zamestnancov v rámci EÚ je pravdepodobnosť, že sa zapoja do vzdelávania financovaného zamestnávateľom, nižšia než v prípade iných skupín, ide najmä o starších pracovníkov, ľudí s nižším vzdelaním, ľudí s neistým pracovným miestom a tých, ktorí sa nachádzajú na spodnej hranici príjmového rebríčka. Uvedená skutočnosť má nepriaznivý vplyv na zamestnateľnosť týchto skupín, a tak zvyšuje riziko sociálneho vylúčenia a nerovnosti príjmov. Tým, že zvyšuje pravdepodobnosť skorého odchodu pracovníkov do dôchodku, súčasne podkopáva udržateľnosť systémov sociálnej ochrany. Pravdepodobnosť účasti na vzdelávaní zostáva pomerne malá aj v prípade malých podnikov, čo môže mať nepriaznivý vplyv na inovačné aktivity tohto dôležitého segmentu podnikania. Z týchto dôvodov môže byť na zabezpečenie pokroku smerom k dvom tradičným cieľom vzdelávania a odbornej prípravy, efektivite a spravodlivosti[4], potrebný zásah štátu vo forme poskytovania ďalšieho vzdelávania, jeho regulácie alebo financovania. Pri uplatňovaní nástrojov politík však musia štáty nájsť správnu rovnováhu medzi týmito formami zasahovania, aby súčasne dosiahli efektivitu aj spravodlivosť. Osobitne navrhnuté politiky môžu prispieť k zvýšeniu úrovne investícií do ďalšieho odborného vzdelávania z iniciatívy podnikov a súčasne, za určitých okolností, zlepšiť rovnosť prístupu k vzdelávaniu pre všetkých pracovníkov. Tieto politiky zahŕňajú daňové stimuly a dotácie, kolektívne pracovné zmluvy a povinné dohody založené na systéme odvodov. Pri navrhovaní takýchto politík by si však štáty mali počínať opatrne, aby sa vyhli možným nepriaznivým účinkom na efektivitu rozdeľovania zdrojov. Aj politiky zamerané na stranu ponuky môžu pomôcť zabezpečiť prínosy ďalšieho odborného vzdelávania. Reformy zamerané na zosúladenie produktivity a miezd je potrebné zvažovať opatrne, pretože môžu znížiť prínosy odborného vzdelávania pre zamestnávateľov, ktorí takéto vzdelávanie svojim zamestnancom poskytujú, hoci na stranu dopytu môžu mať priaznivé účinky. Naopak nástroje politiky zamerané na zníženie fluktuácie zamestnancov, ako napríklad ustanovenia o vrátení nákladov, môžu byť užitočné; zamestnávateľom do určitej miery umožňujú zabezpečiť si prínosy zo svojich investícií do ďalšieho odborného vzdelávania. A napokon, politiky podporujúce zabezpečenie kvality, akreditáciu a certifikáciu vzdelávania môžu mať rôzne účinky. Kým akreditácia prispieva k zlepšeniu informácií o kvalite a povahe vzdelávania, čím pomáha zamestnávateľom pri rozhodovaní o vzdelávaní, certifikácia vzdelávania môže znížiť motiváciu firiem poskytovať zamestnancom ďalšie odborné vzdelávanie, pretože zvyšuje prenosnosť ich kvalifikácie. V konečnom dôsledku sú však tieto politiky spoločensky žiaduce, pretože môžu zjednodušiť pracovnú mobilitu, čím prispievajú k realizácií politík flexiistoty. 5. PODIEL ODMIEN ZAMESTNANCOV: TECHNICKÉ ZMENY, GLOBALIZÁCIA A KVALIFIKÁCIA Podiel odmien zamestnancov, ktorým sa meria tá časť pridanej hodnoty, ktorá pripadá na prácu, sa vo väčšine členských štátov EÚ začal znižovať po prvom šoku z cien ropy a v súčasnosti sa nachádza pod úrovňou dosiahnutou v 60-tych rokoch 20. storočia. Z dostupných údajov tiež vyplýva, že podiel pripadajúci na kvalifikovaných pracovníkov sa od 80-tych rokov 20. storočia plynule zvyšoval, kým podiel pripadajúci na nekvalifikovaných pracovníkov sa neustále znižoval. Sociálno-ekonomický význam tohto vývoja je len ťažko možné podceňovať, keďže podiel odmien zamestnancov má vplyv na rozdelenie osobného dôchodku a sociálnu súdržnosť, na smerovanie úprav miezd a zamestnanosti a zloženie celkového dopytu, a teda sa týka dôležitých otázok spravodlivosti, ekonomickej efektivity a makroekonomickej stability. Samotný vývoj podielu odmien zamestnancov je výsledkom komplexného vzájomného pôsobenia technického vývoja, inštitúcií trhu práce a, v menšej miere, ďalších faktorov ako otvorenosť trhu. Okrem toho v závislosti od miery substitúcie medzi faktormi výroby môžu mať zmeny jedného z týchto činiteľov výrazne odlišný vplyv na podiel odmien zamestnancov jednotlivých kvalifikačných kategórií. Z ekonometrickej analýzy vyplýva, že k poklesu celkového podielu odmien zamestnancov v ostatných desaťročiach najviac prispel technický pokrok. Tento pokles však nebol rovnomerne rozšírený medzi jednotlivými typmi kvalifikácií, keďže vysoko kvalifikovaní pracovníci svoj podiel zvýšili, kým u nízko kvalifikovaných sa znížil. Aj otvorenosť trhu mala nepriaznivý vplyv na celkový podiel odmien zamestnancov, avšak v menšej miere, než technický pokrok. S cieľom prispieť k rovnovážnejšiemu rozdeleniu pridanej hodnoty medzi kapitálom a prácou a medzi jednotlivými kvalifikačnými kategóriami pracovnej sily, sa musia tvorcovia politík zaoberať makroekonomickými politikami zameranými na stabilitu a rast, prostredníctvom ktorých sa vytvára hospodárske prostredie prispievajúce k ďalšiemu vývoju v oblasti kapitálu a techniky. Na to, aby bolo možné tento potenciál využiť, je však nevyhnutné, aby tieto politiky boli doplnené politikami trhu práce, ktoré berú do úvahy rôzne reakcie jednotlivých kategórií kvalifikácie na tieto faktory a, čo je najdôležitejšie, politikami, ktoré umožňujú pracovníkom s nízkou kvalifikáciou získať vyššiu kvalifikáciu tak, aby sa zmiernili nepriaznivé účinky, ktoré vyplývajú z vysokej miery ich nahraditeľnosti kapitálom. Určitá miera flexibility zamestnanosti v rámci podmienok, ktoré poskytujú istotu, by mala uľahčiť tvorbu nových pracovných miest a zrušenie tých, ktoré sa stali neproduktívnymi, a tiež umožniť rýchly prechod pracovníkov na pracovné miesta, ktoré prinášajú väčšie uspokojenie, namiesto toho, aby zostávali na miestach vyžadujúcich nízku kvalifikáciu, ktorých podiel odmien zamestnancov je nepriaznivo ovplyvnený prehlbovaním kapitálu a technickým pokrokom. 6. ZÁVERY Z analýzy predloženej v tejto správe vyplýva, ako môže strategický a integrovaný prístup k najprioritnejším otázkam – ako napríklad flexiistota a celoživotný prístup k práci – ovplyvniť výkonnosť trhov práce jednotlivých členských štátov. Táto skutočnosť má mimoriadny význam pre mladých ľudí a starších pracovníkov. Dôležitou súčasťou úspešných súborov politík naďalej zostáva celoživotné vzdelávanie, pričom tohtoročná správa zdôrazňuje riešenia, ktoré zlepšujú efektivitu a spravodlivosť odborného vzdelávania. V správe sa tiež rozoberá často diskutovaná téma vývoja v oblasti podielu odmien zamestnancov v rámci EÚ a navrhujú sa určité opatrenia s cieľom zmierniť jeho prípadné nepriaznivé následky. Závery správy celkovo podporujú všeobecné smerovanie hlavných iniciatív na úrovni EÚ v rámci piliera zamestnanosti obnovenej lisabonskej agendy. Zlepšenie hospodárskej klímy v roku 2006 by v žiadnom prípade nemalo odvádzať pozornosť od naliehavej potreby ďalšej reformy trhov práce v rámci EÚ. Práve naopak, toto cyklické zlepšenie by malo poskytnúť príležitosť navrhnúť a uskutočniť štrukturálne zmeny potrebné na dosiahnutie prelomu na ceste k naplneniu zastrešujúcich lisabonských cieľov, ako sú plná zamestnanosť, kvalita a produktivita práce a sociálna a územná súdržnosť. Správa Zamestnanosť v Európe v roku 2007 je uverejnená na tejto webovej stránke: http://ec.europa.eu/employment_social/employment_analysis/employ_2007_en.htm [1] KOM(2007) 359. [2] KOM(2007) 498. [3] KOM(2007) 359. [4] Efektívnosť a rovnosť v európskych systémoch vzdelávania a odbornej prípravy; KOM(2006) 481