/* KOM/2010/0802 v konečnom znení */ SPRÁVA KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV o vykonávaní smernice 2003/88/ES členskými štátmi („smernica o pracovnom čase“)





[pic] | EURÓPSKA KOMISIA | Brusel, 21.12.2010 KOM(2010) 802 v konečnom znení SPRÁVA KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV o vykonávaní smernice 2003/88/ES členskými štátmi („smernica o pracovnom čase“) {SEK(2010) 1611 v konečnom znení} SPRÁVA KOMISIE EURÓPSKEMU PARLAMENTU, RADE, EURÓPSKEMU HOSPODÁRSKEMU A SOCIÁLNEMU VÝBORU A VÝBORU REGIÓNOV o vykonávaní smernice 2003/88/ES členskými štátmi („smernica o pracovnom čase“) 1. Úvod V tejto správe sa posudzuje vykonávanie smernice o pracovnom čase 2003/88/ES[1] (ďalej len „smernica“) zo strany členských štátov, ako sa požaduje v článku 24 danej smernice. Odvoláva sa na ciele a hlavné ustanovenia smernice a stanovuje hlavné výsledky preskúmania jej vykonávania členskými štátmi, ktoré uskutočnila Komisia, pričom je doplnená priloženým pracovným dokumentom útvarov Komisie, v ktorom sú výsledky preskúmania rozpracované ešte podrobnejšie. Cieľom tejto správy je poskytnúť prehľad o tom, ako členské štáty smernicu vykonávajú, a upozorniť na kľúčové problémy. V jej rámci nie je možné poskytnúť vyčerpávajúci prehľad všetkých vnútroštátnych vykonávacích opatrení[2]. 2. Cieľ a požiadavky smernice Smernica bola prijatá Európskym parlamentom a Radou podľa článku 137 ods. 2 Zmluvy o ES (teraz článok 153 ods. 2 ZFEÚ). Jej hlavným cieľom je stanoviť minimálne požiadavky na bezpečnosť a zdravie pri organizácii pracovného času. Z mnohých štúdií[3] vyplýva, že dlhý pracovný čas a nedostatočný odpočinok (obzvlášť za dlhé obdobie) môže mať nepriaznivé dôsledky (vyšší výskyt nehôd a chýb, väčší stres a únava, krátkodobé a dlhodobé zdravotné riziká.) Súdny dvor sa uzniesol, že požiadavky smernice týkajúce sa maximálnej dĺžky pracovného času, platenej dovolenky a minimálnej doby odpočinku „ predstavujú sociálne právne predpisy Spoločenstva, ktoré majú mimoriadny význam a z ktorých musia plynúť výhody pre všetkých pracovníkov “[4]. Podobne je v Charte základných práv[5] v článku 31 ods. 2 stanovené, že: „ Každý pracovník má právo na stanovenie najvyššej prípustnej dĺžky pracovného času, denný a týždenný odpočinok, ako aj každoročnú platenú dovolenku .“ V smernici sú stanovené spoločné minimálne požiadavky pre pracovníkov vo všetkých členských štátoch, ktoré zahŕňajú: - obmedzenia pracovného času (maximálne 48 hodín v priemere týždenne vrátane všetkých nadčasov) - prestávky na minimálny denný a týždenný odpočinok (aspoň 11 po sebe nasledujúcich hodín denného odpočinku a 35 hodín neprerušovaného týždenného odpočinku) - platená dovolenka (aspoň 4 týždne za rok) - dodatočná ochrana pre pracovníkov pracujúcich v noci. V rámci smernice je tiež ponechaný priestor pre pružnosť pri organizácii pracovného času. V prípade určitých činností sa môže minimálna doba odpočinku celkovo alebo čiastočne oddialiť. Pracovníci sa môžu na individuálnej báze rozhodnúť pre prácu prekračujúcu 48–hodinový limit (tzv. „opt-out“). V rámci kolektívnych zmlúv môže byť ponechaný priestor pre pružnosť pri organizácii pracovného času napríklad tak, že umožnia, aby sa priemerný týždenný pracovný čas vypočítaval na základe až 12–mesačného obdobia. 3. analýza uplatňovania v členských štátoch V roku 2008 začala Komisia dôkladné preskúmanie vykonávania smernice všetkými členskými štátmi na základe vnútroštátnych správ (vrátane názorov sociálnych partnerov na vnútroštátnej úrovni), správ sociálnych partnerov na európskej úrovni a informácií, ktoré má Komisia k dispozícii z iných zdrojov, akými sú napríklad správy nezávislých expertov. Najdôležitejšie zistenia všeobecného významu sú zhrnuté v bodoch 3.1 až 3.9 uvedených ďalej. Tieto body sú vo veľkej miere vzájomne prepojené a v každom posudzovaní súladu so smernicou sa táto skutočnosť musí vziať do úvahy. 3.1. Obmedzenia pracovného času Podľa smernice nesmie priemerný pracovný týždeň (vrátane nadčasov) presiahnuť 48 hodín za týždeň. Tento limit bol vo všeobecnosti uspokojivo transponovaný; mnohé členské štáty stanovujú ešte prísnejšie normy. Od lekárov v Rakúsku je však v rámci právnych predpisov príslušného rezortu možné požadovať, aby pracovali priemerne 60 hodín týždenne bez toho, aby s tým súhlasili. Zdá sa, že vo Francúzsku nejasné ustanovenia o dĺžke pracovného času lekárov vedú v praxi k tomu, že pravidelné služby lekárov vo verejných nemocniciach už môžu prekročiť 48–hodinový týždenný limit stanovený v smernici. Maďarsko povoľuje 60 až 72–hodinový pracovný týždeň podmienený dohodou zúčastnených strán pri tzv. „pohotovosti mimo pracoviska“: nie je jasné, či by takéto zmluvy spadali do výnimky pre individuálne neuplatňovanie maximálne 48–hodinového pracovného týždňa. Takisto vo viacerých členských štátoch je uplatňovanie predpisov týkajúcich sa pracovnej pohotovosti, odbornej prípravy lekárov alebo pracovníkov vo verejnom sektore otázne z hľadiska súladu s obmedzením pracovného času. V smernici sa stanovuje, že pri výpočte obmedzenia týždenného pracovného času je možné odpracované hodiny spriemerovať v rámci „referenčného obdobia“. Týmto sa umožňuje, aby sa v určitých týždňoch odpracovalo viac hodín v prípade, že o to menej bude odpracované v ostatných týždňoch. Bežne by toto referenčné obdobie nemalo presiahnuť štyri mesiace, ale môže sa na základe právneho predpisu v prípade určitých činností predĺžiť na obdobie nie dlhšie ako šesť mesiacov a prostredníctvom kolektívneho vyjednávania v prípade akejkoľvek činnosti na obdobie nie viac ako dvanásť mesiacov. Vo všeobecnosti boli v členských štátoch pravidlá týkajúce sa referenčného obdobia uspokojivo uplatňované, pričom v niektorých členských štátoch sa nedávno vykonali významné zmeny s cieľom dosiahnuť v tejto otázke väčší súlad so smernicou. Viacero členských štátov však naďalej očividne nesplňuje ustanovenia smernice v plnej miere. Bulharsko a Nemecko umožňujú uplatňovanie šesťmesačného referenčného obdobia v prípade všetkých činností. Nemecko , Maďarsko , Poľsko a Španielsko umožňujú uplatňovanie 12–mesačného referenčného obdobia bez toho, aby bolo ukotvené v kolektívnej zmluve. 3.2. Pracovná pohotovosť Pod pojmom „pracovná pohotovosť“ sa rozumie čas, kedy sa od pracovníka žiada, aby zostal prítomný na pracovisku a pripravený konať si svoju povinnosť v prípade, že sa to od neho žiada. Podľa rozsudkov Súdneho dvora[6] sa celá pracovná pohotovosť strávená na pracovisku musí na účely smernice v plnej miere počítať do pracovného času. Táto zásada sa vzťahuje na služby, pri ktorých pracovník po tom, ako je zavolaný, pracuje („ aktívna pracovná pohotovosť“), ako aj na služby, kedy je pracovníkovi počas čakania na zavolanie dovolené odpočívať („ neaktívna pracovná pohotovosť“), pričom sa ale zdržiava na pracovisku. Analýzy ukázali, že viacero členských štátov významným spôsobom zmenilo svoje právne predpisy alebo zaužívanú prax s cieľom priblížiť sa tomu, čo sa požaduje v rozhodnutiach Súdneho dvora: predovšetkým Česká republika , Francúzsko , Nemecko , Maďarsko , Holandsko , Poľsko (pokiaľ ide o určité sektory), Slovensko a Spojené kráľovstvo . V jedenástich členských štátoch patrilo k týmto zmenám zavedenie individuálneho neuplatňovania maximálneho 48–hodinového pracovného týždňa, pozri bod 3.7. V tomto štádiu sa na základe dostupných informácií zdá, že s pracovnou pohotovosťou strávenou na pracovisku sa v deviatich členských štátoch v rámci vnútroštátnych právnych predpisov nakladá v plnej miere ako s pracovným časom: Cyprus , Česká republika , Estónsko , Taliansko , Lotyšsko , Litva , Malta , Holandsko a Spojené kráľovstvo . Vo všeobecnosti je táto podmienka splnená aj v Rakúsku a Maďarsku, s výnimkou niekoľkých relatívne obmedzených výnimiek v niektorých odvetviach. Pracovná pohotovosť na pracovisku sa navyše plne počíta za pracovný čas podľa zákonníka práce v Španielsku a na Slovensku , pokiaľ ide o súkromný sektor (nie však celý verejný sektor). Pracovná pohotovosť na pracovisku sa ďalej v osobitnom prípade verejného zdravotníctva plne počíta za pracovný čas vo Francúzsku , Poľsku , na Slovensku a v Španielsku . Takisto je zrejmé, že ešte stále sa vo významnom počte členských štátov pracovná pohotovosť na pracovisku nepočíta plne za pracovný čas v súlade s rozhodnutiami Súdu: - V Írsku (vo všeobecnosti) alebo v Grécku (lekári v systéme verejného zdravotníctva) neexistuje právne záväzná požiadavka, a nie je ani zaužívanou praxou, aby sa „aktívna pracovná pohotovosť“ počítala plne ako pracovný čas. - „Neaktívna“ pracovná pohotovosť sa vo všeobecnosti nepočíta v plnej miere ako pracovný čas na základe príslušných vnútroštátnych právnych predpisov alebo kolektívnych zmlúv v Dánsku , Grécku a Írsku ; v Poľsku platí to isté (okrem osobitných odvetví)[7]. Nepočíta sa v plnej miere ako pracovný čas na základe osobitných predpisov v jednotlivých odvetviach v Grécku (lekári vo verejnom sektore); Slovinsku (ozbrojené sily, polícia, pracovníci väzníc, sudcovia, prokurátori) a Španielsku (Guardia Civil). - V rámci vnútroštátnych právnych predpisov Belgicka , Fínska a Švédska sa neaktívna pracovná pohotovosť pokladá za pracovný čas, existujú však výnimky z tejto zásady na základe kolektívnych zmlúv, ktoré sú často v rozpore s rozhodnutiami Súdu. Vo Francúzsku je bežnou praxou, že v sektorálnych kolektívnych zmluvách existuje ustanovenie o „ équivalence “, (ktoré znamená, že neaktívna časť pracovnej pohotovosti na pracovisku sa len čiastočne počíta do odpracovaného času). Francúzske orgány vyzvali sociálnych partnerov, aby prehodnotili takéto zmluvy, ale nie je isté, či sú už plne v súlade so smernicou. - Nejasným zostáva, či súlad, pokiaľ ide o pracovnú pohotovosť, dosiahlo Bulharsko a Rumunsko (vo všeobecnosti), Slovinsko (okrem častí verejnej služby spomenutých vyššie) a Španielsko (verejná služba, polícia, hasiči). 3.3. Náhradný odpočinok Základné požiadavky smernice týkajúce sa minimálneho denného a týždenného odpočinku a prestávok počas pracovného dňa boli vo všeobecnosti v uspokojivej miere transponované. Hlavné problémy spočívajú skôr vo využívaní výnimiek, na základe ktorých je možné minimálny odpočinok odsunúť na neskôr alebo skrátiť, ale len pod podmienkou, že pracovníkovi sa prizná rovnako dlhý odpočinok navyše v inom čase tak, aby sa vykompenzoval zameškaný odpočinok („rovnocenný náhradný odpočinok“). Na základe predpisov nie je vôbec možné povoliť vynechanie minimálneho odpočinku, okrem výnimočných prípadov, kedy nie je objektívne možné poskytnúť možnosť rovnocenného náhradného odpočinku a kedy pracovníci užívajú primeranú alternatívnu ochranu. Okrem toho by náhradný odpočinok mal byť podľa rozsudku vo veci Jaeger poskytnutý bezodkladne po tom, ako bol odpočinok zameškaný. Vo viacerých členských štátoch sa použili výnimky, ktoré prekračujú hranicu toho, čo je v zmysle týchto predpisov prípustné. Medzi tri hlavné problémy patria: - Vyňatie určitých pracovníkov, pokiaľ ide o právo na odpočinok : tento problém existuje v osobitných sektoroch v Belgicku (internátne školy, obranné sily); Grécku (lekári vo verejnom sektore) a Maďarsku (príležitostní pracovníci, štátne školy, obranné sily). V širšom meradle sa tento problém týka určitých pracovníkov v Rakúsku (vrátane pracovníkov v zdravotníckych zariadeniach a zariadeniach opatrovateľskej starostlivosti) a v Lotyšsku . - Umožnenie výnimiek, podľa ktorých je možné nepriznať rovnocenný náhradný odpočinok : Belgicko , Bulharsko , Estónsko , Maďarsko a Lotyšsko umožňujú takéto výnimky v prípade mnohých činností alebo sektorov. Nemecko ich umožňuje (len prostredníctvom kolektívnej zmluvy) v prípade pracovnej pohotovosti a Rumunsko v prípade služieb zdravotnej starostlivosti. Portugalsko ich umožňuje v rámci verejného sektora. - Meškanie pri poskytovaní náhradného odpočinku v rozpore s rozsudkom vo veci Jaeger : zdá sa, že v deviatich členských štátoch neexistuje žiadna všeobecná, právne záväzná norma, pokiaľ ide o načasovanie náhradného odpočinku. Patrí sem: Rakúsko (pokiaľ ide o týždenný odpočinok), Cyprus , Dánsko , Francúzsko , Grécko , Írsko , Taliansko , Luxembursko a Malta . V Belgicku, Nemecku a Lotyšsku neexistuje žiadna právne záväzná norma pre zásadné odvetvia a situácie.V Rakúsku (pokiaľ ide o denný odpočinok), Belgicku (verejný sektor), Dánsku (podľa niektorých kolektívnych zmlúv), vo Fínsku , v Maďarsku , Poľsku (v prípade niektorých sektorov), Portugalsku (verejný sektor), na Slovensku , v Slovinsku a Španielsku sa náhradný odpočinok musí poskytovať v rámci stanoveného obdobia, ale dané obdobie môže byť oveľa dlhšie, ako určuje rozsudok vo veci Jaeger . 3.4. Lekári v odbornej príprave Na odbornú prípravu lekárov sa vzťahuje smernica o pracovnom čase v nadväznosti na smernicu z roku 2000, ktorou sa mení a dopĺňa smernica Rady 93/104/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času[8]. Vďaka nej mohol byť pre týchto pracovníkov postupne do 31. júla 2009 zavedený 48–hodinový limit pre týždenný pracovný čas. Táto zmena jednoznačne viedla k významnému skvalitneniu ochrany v oblasti zdravia a bezpečnosti v členských štátoch, v ktorých sa predtým na odbornú prípravu lekárov nevzťahovali žiadne predpisy, pokiaľ ide o minimálny odpočinok, ani obmedzenia pracovného času. Situácia však stále nie je uspokojivá. Grécko pozastavilo transpozíciu smernice pre túto skupinu pracovníkov, takže lekárom v odbornej príprave je možné naďalej odopierať minimálny odpočinok a je možné od nich požadovať, aby pracovali nadmerný počet hodín (v priemere 66 až 80 hodín týždenne). Írsko neuplatňuje právne predpisy, ktorými transponovalo smernicu, takže významný počet lekárov v odbornej príprave stále pracuje v priemere viac než 60 hodín týždenne a niektorí pracujú za jeden týždeň viac ako 90 hodín bez toho, aby im bol poskytnutý čas na denný odpočinok. Belgicko pôvodne netransponovalo ustanovenia smernice pre lekárov v odbornej príprave, ktorí pracovali v priemere do 79 hodín týždenne, v súčasnosti však prebieha legislatívny proces s týmto cieľom[9]. Vo Francúzsku vnútroštátne predpisy, pokiaľ ide o lekárov v odbornej príprave, očividne stále nestanovujú žiadne účinné obmedzenie maximálneho pracovného času. 3.5. Pracovníci vo verejnom sektore Smernica sa vzťahuje na verejný sektor. Existuje obmedzená výnimka týkajúca sa určitých činností vo verejnej službe, napr. ozbrojených síl, polície alebo niektorých činností služieb civilnej ochrany. Súdny dvor však vyniesol rozsudok, podľa ktorého musí byť táto výnimka obmedzená na výnimočné situácie, k akým patria prírodné alebo technologické katastrofy, útoky alebo vážne nehody, a že na normálne činnosti takýchto pracovníkov sa vzťahuje smernica[10]. Vo všeobecnosti členské štáty transponovali smernicu, pokiaľ ide o verejný sektor. Viaceré členské štáty však netransponovali ustanovenia smernice pre určité skupiny pracovníkov. Smernicu netransponovali Cyprus , Írsko alebo Taliansko , pokiaľ ide o ozbrojené sily a políciu. V Španielsku nebola transponovaná v prípade polície (Guardia Civil) a zdá sa, že nebola transponovaná v prípade väčšiny ostatných pracovníkov verejného sektora vrátane služieb civilnej ochrany. V Taliansku nie je transponovaná ani v prípade pohotovostných služieb a výnimky týkajúce sa lekárov v systéme verejného zdravotníctva, zamestnancov súdov a väzníc, ako aj vyňatie zamestnancov knižníc, múzeí a štátnych archeologických nálezísk očividne prekračujú hranice povolené smernicou. V Grécku smernica nie je transponovaná v prípade lekárov vo verejnom sektore. 3.6 . Pracovníci s viac ako jednou pracovnou zmluvou V smernici sa výslovne nestanovuje, akým spôsobom by sa mali uplatňovať limity pre pracovný čas v prípade pracovníka, ktorý je v dvoch alebo viacerých pracovnoprávnych vzťahoch súčasne. Mali by sa limity dodržiavať „na pracovníka“ (spočítavajúc čas odpracovaný vo všetkých súčasných zamestnaniach) alebo „na zmluvu“ (uplatňujúc limity pre každý pracovnoprávny vzťah zvlášť)? V tomto bode je zaužívaná prax v rozličných členských štátoch podstatne odlišná. Štrnásť členských štátov uplatňuje smernicu „na zamestnanca“. Jedenásť členských štátov ju však uplatňuje „na zmluvu“. Patrí sem: Česká republika , Dánsko , Maďarsko[11] , Lotyšsko , Malta , Poľsko , Portugalsko , Rumunsko , Slovensko , Španielsko a Švédsko . V Belgicku a Fínsku uplatňujú prístup, ktorý je niekde v strede medzi uvedenými dvoma. Komisia už oznámila, že smernica sa musí uplatňovať „na zamestnanca“, kedykoľvek to je možné[12]. Vzhľadom na jej cieľ, ktorým je ochrana zdravia a bezpečnosti pracovníkov, mali by členské štáty zaviesť vhodné mechanizmy pre monitorovanie a presadzovanie jej dodržiavania, obzvlášť v prípadoch, kedy má zamestnanec uzatvorených súčasne niekoľko pracovných zmlúv s tým istým zamestnávateľom. 3.7. Individuálne neuplatňovanie maximálne 48–hodinového pracovného týždňa Situácia, pokiaľ ide o využívanie možnosti individuálneho neuplatňovania maximálne 48–hodinového pracovného týždňa, sa za posledné roky značne zmenila. V roku 2000 bolo Spojené kráľovstvo jediným členským štátom, ktorý túto možnosť využíval. V súčasnosti ju využíva šestnásť členských štátov a v jednom z členských štátov prebieha momentálne legislatívne konanie na zavedenie tejto možnosti. Jedenásť členských štátov uvádza, že v právnom predpise, ktorým transponovalo smernicu, túto možnosť nevytvorilo. Patrí sem Rakúsko , Dánsko , Fínsko , Grécko , Írsko , Taliansko , Litva , Luxembursko , Portugalsko , Rumunsko a Švédsko . Je dôležité poznamenať, že využívanie individuálneho neuplatňovania maximálne 48–hodinového pracovného týždňa je v rozličných členských štátoch značne odlišné. Toto využívanie je možné v piatich členských štátoch ( Bulharsko , Cyprus , Estónsko , Malta a Spojené kráľovstvo ), a to nezávisle od toho, o aký sektor ide. Jedenásť členských štátov ( Belgicko , Česká republika , Francúzsko[13] , Nemecko , Maďarsko , Lotyšsko , Holandsko , Poľsko , Slovensko , Slovinsko a Španielsko ) ho umožňuje (alebo v súčasnosti zavádza) len v prípade určitých sektorov alebo zamestnaní, pri ktorých sa vo vysokej miere využíva pracovná pohotovosť. V rozličných členských štátoch sa takisto podstatne líšia ochranné podmienky spojené s individuálnym neuplatňovaním maximálne 48–hodinového pracovného týždňa. Napríklad v niektorých členských štátoch sú určené limity pre priemernú dĺžku pracovného času pracovníkov, ktorých sa týka táto výnimka (v rozpätí od 51 hodín v prípade Španielska až po 72 hodín vrátane pracovnej pohotovosti v prípade Maďarska ). V siedmich členských štátoch naproti tomu neexistuje žiadne konkrétne obmedzenie pre takýchto pracovníkov. Dva členské štáty ( Nemecko a Holandsko ) požadujú, aby individuálne neuplatňovanie bolo zakotvené v kolektívnej zmluve a aby s ním každý konkrétny pracovník súhlasil. Iba v troch členských štátoch ( Nemecko , Lotyšsko a Malta ) je jednoznačne stanovená povinnosť zamestnávateľa viesť záznamy o pracovnom čase pracovníkov, ktorých sa táto výnimka týka, a iba v dvoch ( Česká republika a Slovensko ) štát ukladá zamestnávateľom povinnosť nahlasovať na inšpektoráte práce každý prípad individuálneho neuplatňovania. Navyše, Nemecko požaduje, aby sa prijali osobitné opatrenia s cieľom zohľadniť zdravie a bezpečnosť, a v Holandsku sa od sociálnych partnerov žiada, aby najskôr zvážili, či nie je možné obísť využitie neuplatňovania formou zmenenej organizácie práce. Neuplatňovanie (opt-out) sa zaviedlo v mnohých členských štátoch len nedávno. Fungovanie tohto systému však Komisia nie je momentálne v stave plne posúdiť, keďže v správach členských štátov nie sú poskytnuté dostatočné informácie o počte hodín, ktoré dotknutí pracovníci skutočne odpracovali, ani za aké dlhé časové obdobie. Zdá sa, že vo väčšine členských štátov nie je zavedený systém monitorovania a zaznamenávania pracovného času takýchto pracovníkov. V tejto situácii chýbajú tvorcom politiky, členským štátom, ktoré majú hlavnú zodpovednosť v presadzovaní právnych predpisov EÚ, a Komisii ako ochrancovi zmlúv základné informácie potrebné na to, aby mohli posúdiť, do akej miery by mohli byť zamestnanci (a ich spolupracovníci alebo klienti), v prípade ktorých sa využíva výnimka pre neuplatňovanie maximálneho pracovného týždňa, vystavení rizikám zapríčineným nadmerným pracovným časom. Takisto existuje dôvodné podozrenie, že v niektorých členských štátoch nie sú dodržiavané ciele smernice zamerané na zdravie a bezpečnosť, a rovnako je možné, že nie je riadne uplatňovaná požiadavka, aby pracovník s neuplatňovaním vopred dobrovoľne súhlasil. 3.8. Ročná dovolenka Právo na platenú ročnú dovolenku podľa článku 7 bolo podľa všetkého vo všeobecnosti uspokojivo transponované. Hlavné problémy sa týkajú omeškaní a vyčerpania práva na platenú ročnú dovolenku. V niektorých členských štátoch je vo vnútroštátnych právnych predpisoch stanovené, že pracovník musí pred čerpaním platenej ročnej dovolenky čakať niekedy až jeden rok. Takisto v niektorých členských štátoch právo na platenú ročnú dovolenku garantovanú smernicou uplynie na konci roka alebo obdobia, v rámci ktorého je možné dovolenku preniesť do ďalšieho roka, napriek tomu, že pracovník nemal príležitosť dovolenku čerpať z dôvodov, ktoré sa vymykajú jeho kontrole, napr. z dôvodu choroby. Takéto uplatňovanie nie je v súlade so smernicou[14]. 3.9. Nočná práca Vzhľadom na to, že ľudský organizmus je v noci senzitívnejší na zmeny v svojom okolí a na určité typy náročnejšej práce, dlhotrvajúce obdobia nočnej práce môžu predstavovať nadmerné riziká pre zdravie a bezpečnosť pracovníkov. V smernici sú preto stanovené prísnejšie normy pre nočnú prácu: nie viac ako 8 hodín práce v priemere za deň a maximálne 8 hodín nočnej práce, ktorá je zvlášť riskantná alebo stresujúca, na každý deň. Výnimky sú možné (buď prostredníctvom právnych predpisov alebo kolektívnej zmluvy) pod podmienkou, že pracovníkovi pracujúcemu v noci sa umožní primeraný náhradný odpočinok. Vo všeobecnosti boli predpisy týkajúce sa nočnej práce uspokojivo transponované. Hlavné nedostatky, ktoré boli zdôraznené v poslednej správe Komisie o vykonávaní tejto smernice, boli odstránené. Zdá sa však, že v Maďarsku nebolo transponované ustanovenie, pokiaľ ide o obmedzenie nočnej práce. Ustanovenie o špeciálnom obmedzení pracovného času v obzvlášť riskantných alebo stresujúcich nočných zamestnaniach nebolo očividne v plnej miere transponované v Estónsku, v Taliansku nebolo transponované vôbec a v Španielsku je možné toto obmedzenie prekročiť. Navyše sa javí, že v Estónsku , Lotyšsku , Rumunsku , Írsku a Taliansku nie je takáto práca jasne vymedzená, čím vzniká riziko, že sa akékoľvek obmedzenie minie účinku. 4. Posúdenie zo strany členských štátov a sociálnych partnerov Šestnásť členských štátov skonštatovalo v svojich správach o vykonávaní smernice, že transpozícia smernice mala celkový pozitívny vplyv. Uvádzajú, že pracovníkom bola poskytnutá vyššia úroveň ochrany, že sa príslušné vnútroštátne právne predpisy zjednodušili a zefektívnili, prípadne že právna ochrana sa rozšírila aj na skupiny, ktoré z nej boli predtým vyňaté. Jedenásť členských štátov však skonštatovalo, že acquis communautaire , pokiaľ ide o pracovnú pohotovosť a okamžitý náhradný odpočinok, malo a bude mať významne negatívny vplyv, keďže spôsobuje reálne problémy v organizovaní pracovného času, predovšetkým pri 24–hodinových službách, akými sú zdravotníctvo alebo požiarna ochrana. Štrnásť členských štátov žiada zmeniť smernicu, pokiaľ ide o pracovnú pohotovosť, pružnejšie referenčné obdobia alebo načasovanie náhradného odpočinku, pričom sa táto potreba vníma ako urgentná priorita. Odbory zdôraznili význam smernice pre európsku sociálnu politiku, ako aj pretrvávajúcu potrebu spoločných minimálnych noriem v tejto oblasti na európskej úrovni. Nemala by sa znížiť úroveň ochrany proti nadmerne dlhému pracovnému času, malo by sa sprísniť uplatňovanie výnimiek, postupne by sa malo prestať využívať individuálne neuplatňovanie maximálne 48–hodinového pracovného týždňa, ochranné podmienky by mali byť prísnejšie uplatňované a malo by sa zlepšiť celkové presadzovanie uplatňovania smernice. Zamestnávatelia na európskej úrovni označili pracovný čas za kľúčový element pružnosti a konkurencieschopnosti. Vo všeobecnosti sú však toho názoru, že smernica je obmedzujúcejšia, než je potrebné nato, aby boli zdravie a bezpečnosť pracovníkov dostatočne chránené. Žiadajú zjednodušenie a spružnenie transponovaných vnútroštátnych právnych predpisov a za naliehavú prioritu označujú úpravu smernice tak, aby boli umožnené dlhšie referenčné obdobia, ako aj zmeny v súvislosti s pracovnou pohotovosťou a časovaním náhradného odpočinku. V národných správach od jedenástich členských štátov, ako aj v správe vypracovanej odbormi na európskej úrovni, sú vyjadrené vážne pochybnosti, pokiaľ ide o efektívnosť monitorovania a presadzovania smernice na vnútroštátnej úrovni, hlavne v špecifických sektoroch. Najčastejšie spomenuté problémy: - nadmerne dlhý pracovný čas a zameškaný minimálny odpočinok vo verejných nemocniciach, obzvlášť pokiaľ ide o pracovnú pohotovosť lekárov - zamestnávatelia, ktorí nerešpektujú obmedzenia pracovného času, referenčné obdobia alebo minimálne denné odpočinky, alebo ktorí nevedú záznamy o nadčasoch - vnútroštátne predpisy, ktorými sa smernica transponovala nejasným alebo nepraktickým spôsobom - nejasný rozsah pôsobnosti výnimky v článku 17.1 („autonómni pracovníci“)[15] - zamestnávatelia, ktorí v rámci príslušného roka neudelili ročnú dovolenku. Organizácie zamestnávateľov vo všeobecnosti považujú presadzovanie a monitorovanie za uspokojivé. V niektorých členských štátoch sú toho názoru, že monitorovanie prináša so sebou nadmerné regulačné zaťaženie pre MSP a pre podniky, ktoré požiadavky smernice spĺňajú. 5. Závery Komisia uznáva, že mnohé členské štáty vyvinuli značné úsilie pri transpozícii smernice a pri zlepšovaní súladu po rozhodnutiach Súdneho dvora alebo národných súdov, alebo po upovedomeniach zo strany Komisie. Vo všeobecnosti pracuje veľká väčšina zamestnancov v EÚ podľa predpisov o pracovnom čase, ktoré sú v súlade s právnymi predpismi EÚ. V mnohých prípadoch sa v rámci vnútroštátnych predpisov stanovuje väčšia ochrana, než aká je požadovaná v rámci smernice. Z analýzy Komisie však vyplýva, že veľký počet členských štátov zaviedol od roku 2000 používanie individuálneho neuplatňovania maximálne 48–hodinového pracovného týždňa, pričom jedenásť z nich tak spravilo s cieľom zvládnuť súčasné problémy týkajúce sa pracovnej pohotovosti a náhradného odpočinku v 24–hodinových službách. Z analýzy takisto vyplýva, že pretrvávajú problémy s implementáciou základných prvkov smernice, ako boli vyložené zo strany Súdneho dvora, ku ktorým patrí: - vymedzenie pracovného času (vrátane pracovnej pohotovosti) a predpisy o rovnocennom náhradnom odpočinku (prípady, kedy dochádza k odsúvaniu minimálneho odpočinku na neskôr), predovšetkým v službách fungujúcich 24 hodín denne 7 dní v týždni; - situácia pracovníkov pracujúcich na viac pracovných zmlúv; - situácia osobitných skupín pracovníkov (predovšetkým v službách verejnej obrany a bezpečnosti a tzv. „autonómni pracovníci“); - nedostatok riadneho monitorovania alebo presadzovania podmienok, ktoré sa týkajú individuálneho neuplatňovania 48–hodinového pracovného týždňa, v mnohých členských štátoch, ktoré ho umožňujú. Komisia: - zhodnotí celkový dosah smernice na zdravie a bezpečnosť pracovníkov na základe nových vzorcov práce a organizácie práce; - objasní interpretáciu niektorých predpisov, pričom zohľadní existujúcu judikatúru, skúsenosti členských štátov pri uplatňovaní smernice a stanoviská sociálnych partnerov[16]; - bude riešiť situáciu, ktorá vznikla na základe vnútroštátnych právnych predpisov alebo zaužívanej praxe, pričom sa zameria na také vnútroštátne právne predpisy alebo na takú zaužívanú prax, výsledkom ktorých sú pracovníci nútení pracovať nadmerne dlhý čas alebo bez primeraného odpočinku. Bez toho, aby bola dotknutá jej úloha ako ochrancu zmlúv, bude Komisia naďalej podporovať úsilie členských štátov zamerané na zlepšenie vykonávania smernice a je pripravená podporovať výmenu medzi členskými štátmi a medzi sociálnymi partnermi v prípade, že by táto mohla byť užitočná. Komisia začala v marci 2010[17] preskúmanie smernice založené na konzultácii so sociálnymi partnermi na európskej úrovni podľa článku 154 ods. 2 ZFEÚ. Začala aj detailnú štúdiu hospodárskeho a sociálneho dosahu smernice, ktorá doplní posúdenie právneho dosahu stanovené v tejto správe. Komisia je rozhodnutá doviesť svoje preskúmanie smernice o pracovnom čase do úspešného konca. S týmto cieľom prijíma súčasne s touto správou oznámenie, ktorým začína druhú fázu konzultácií so sociálnymi partnermi podľa článku 154 ods. 3 ZFEÚ. [1] Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (Ú. v. EÚ L 299, 18.11.2003, s. 9). Smernicou sa konsolidujú a zrušujú dve skoršie smernice z rokov 1993 a 2000. [2] Žiadna časť tejto správy by nemala byť vnímaná ako predurčenie stanoviska, ktoré môže Komisia prijať v budúcnosti v akomkoľvek súdnom konaní. [3] Pozri spektrum štúdií vymenovaných v kapitole 5.2 pracovného dokumentu. [4] Dellas , Vec C-14/04, [2005] ECR-I-10253, ods. 40-41 a 49: FNV , Vec C-124/05, ods. 28. [5] Charta základných práv Európskej únie (Ú. v. EÚ C 303, 14.12.2007, s. 1). [6] SIMAP (C-303/98), Jaeger (C-151/02), Pfeiffer (C-398/01) a Dellas (C-14/04). [7] S výnimkou zdravotníctva a profesionálnych vojakov. [8] Smernica 2000/34/ES (Ú. v. ES L 195, 1.8.2000, s. 41). [9] Pozmeňujúci a doplňujúci právny predpis bol 13. decembra 2010 schválený oboma komorami a čaká na podpis kráľa. Očakáva sa, že vstúpi do platnosti na začiatku roka 2011. [10] Feuerwehr Hamburg (C-52/04) a Komisia verzus Španielsko (C-132/04). [11] Okrem činností zdravotnej starostlivosti. [12] Správa Komisie o smernici o pracovnom čase – KOM(2000) 787, bod 14.2. [13] Situácia, pokiaľ ide o právne predpisy vo Francúzsku týkajúce sa nadmerného počtu hodín odpracovaných v zamestnaniach na báze pracovnej pohotovostnej služby, je špecifická a podrobne opísaná v priloženom pracovnom dokumente. [14] BECTU (C- 173/99); Schultz – Hoff a Stringer (C-350/06 a C-520/06). [15] Pozri priložený pracovný dokument. oddiely 4.2, 9.1 a 9.2. [16] Podrobnosti sú stanovené v KOM(2010) 801 uvedenej v poznámke pod čiarou nižšie. [17] KOM(2010) 106, 24.3.2010; KOM(2010) 801, 21.12.2010.