Očakáva sa, že tento návrh ponúkne širokú škálu výhod. Všetci pracovníci vrátane tých, ktorí majú krátkodobé a nestále pracovnoprávne vzťahy, budú mať jasnú predstavu o svojich pracovných podmienkach a nových minimálnych normách. Hoci zamestnávatelia prídu o trocha pružnosti, mali by profitovať z udržateľnejšej hospodárskej súťaže, väčšej právnej istoty a motivovanejšej a produktívnejšej pracovnej sily spolu so zvýšenou zmluvnou stabilitou a menšou fluktuáciou. Spoločnosť ako celok by mali čerpať výhody zo širšieho základu pre dane a príspevky na sociálne zabezpečenie.

Navrhovaná smernica sa nezameriava sa konkrétny druh zamestnania, ako je to v smerniciach o práci na kratší pracovný čas, o práci na dobu určitú alebo o dočasnej agentúrnej práci, ale zabezpečuje základnú úroveň všeobecnej ochrany všetkých existujúcich a budúcich zmluvných foriem. Taká smernica bude účinnejší nástroj ako samostatné legislatívne iniciatívy zamerané na špecifické formy zamestnania, ktoré môžu byť ľahko nahradené inými vzhľadom na rýchle tempo zmien na trhu práce. Navrhovaná smernica by mala stanoviť právny rámec pre budúci priaznivý vývoj nových pružných foriem zamestnania.

Svet práce sa od prijatia smernice 91/533/EHS o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na pracovno-právny vzťah (ďalej len „smernica o písomnom vyhlásení“) podstatne zmenil. V poslednom štvrťstoročí je trh práce čoraz flexibilnejší. V roku 2016 štvrtinu všetkých pracovných zmlúv predstavovali „neštandardné“ formy zamestnania a v posledných desiatich rokoch má vyše polovica všetkých nových pracovných miest „neštandardný“ charakter. Digitalizácia uľahčuje vytváranie nových foriem zamestnania, keďže demografické zmeny viedli k rozmanitejšiemu zloženiu pracujúcich. Flexibilita spolu s novými formami zamestnania je hlavnou hnacou silou vytvárania pracovných miest a rastu trhu práce. Od roku 2014 vzniklo viac ako päť miliónov pracovných miest, z čoho takmer 20 % v nových formách zamestnania. Keďže nové formy práce sa dokážu prispôsobovať zmenám v hospodárskej situácii, vznikajú aj nové obchodné modely, a to aj v kolaboratívnom hospodárstve. Tým sa poskytol vstup na trh práce aj ľuďom, ktorí by z neho v minulosti boli bývali vylúčení. Úroveň zamestnanosti v EÚ dosahuje historické maximum: zamestnaných je 236 miliónov mužov a žien.

S touto navrhovanou smernicou sú úzko spojené aj ďalšie iniciatívy, ktoré prispievajú k vykonávaniu Európskeho piliera sociálnych práv a dopĺňajú ju – ide najmä o legislatívny návrh o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a opatrovateľov [COM(2017) 253 final], konzultácie so sociálnymi partnermi v súvislosti s prístupom pracovníkov a samostatne zárobkovo činných osôb k sociálnej ochrane [C(2017) 2610 final a C(2017) 7773 final] či výkladové oznámenie o pracovnom čase [C(2017) 2601 final]. Návrhom smernice o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a opatrovateľov sa zavádza právo, aby pracovníci, ktorí majú deti do 12 rokov, mohli požiadať o pružné formy organizácie práce na účely opatrovania; zamestnávatelia majú v takomto prípade povinnosť zaoberať sa žiadosťou o pružnú formu organizácie práce a reagovať na ňu, a to s prihliadnutím na potreby zamestnávateľov a pracovníkov, a zdôvodniť jej prípadné zamietnutie. Zamestnávatelia by taktiež mali povinnosť zaoberať sa žiadosťami o návrat k pôvodnému rozvrhnutiu pracovného času a reagovať na ne. V navrhovanej smernici o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach by sa táto zásada mohla doplniť tak, že by sa pracovníkom umožnilo požiadať o bezpečnejšiu formu práce namiesto pružnejšej.

Zásada 2: Rodová rovnosť. Do nových a neštandardných foriem zamestnania sú zapojené prevažne ženy. Práve tie by mohli mať mimoriadny úžitok z vecných práv zakotvených v kapitolách III až VI navrhovanej smernice. Smernica preto prispeje k uplatňovaniu zásady zlepšiť rovnaké zaobchádzanie a rovnosť príležitostí, pokiaľ ide o účasť na trhu práce.

Z hodnotenia REFIT vyplynulo, že smernica o písomnom vyhlásení by mohla lepšie zohľadňovať smernicu 2008/104/ES tým, že bude výslovne upravovať podmienky agentúrnych pracovníkov a že bude špecifikovať, že užívateľský podnik má povinnosť priamo informovať agentúrnych pracovníkov o podmienkach zamestnania. To sa odráža v článku 2 navrhovanej smernice, kde sa stanovujú kritériá na vymedzenie postavenia pracovníkov a zamestnávateľov, a v článku 1, kde sa stanovuje, že funkciu zamestnávateľa môže plniť viac než jeden subjekt.

Článok 10 navrhovanej smernice dopĺňa ustanovenia uvedených dvoch smerníc so zameraním hlavne na pracovníkov na kratší pracovný čas a pracovníkov na dobu určitú a zavádza možnosť, aby pracovník mohol požiadať o formu zamestnania s predvídateľnejšími a bezpečnejšími pracovnými podmienkami, ak je to možné, a aby dostal od zamestnávateľa písomnú odpoveď.

Článok 6 navrhovanej smernice uvádza písomné informácie, ktoré sa musia poskytovať pracovníkom pri vysielaní do zahraničia, vrátane tých, ktorí sú vyslaní do iného členského štátu EÚ, na základe príslušných ustanovení smernice 96/71/ES, ako sa odporúča v hodnotení REFIT.

Hodnotenie smernice o písomnom vyhlásení v rámci programu REFIT bolo uverejnené v apríli 2017. Uvádza sa v ňom, že všetky zainteresované strany považujú smernicu za vhodnú a že súlad v členských štátoch a jednotlivých odvetviach je stredný až vysoký. Smernica je pri dosahovaní svojich cieľov do značnej miery účinná. Jej účinnosť by sa mohla ďalej posilniť vďaka revízii rozsahu jej pôsobnosti s cieľom zabezpečiť širšie pokrytie pracovníkov vrátane pracovníkov v nových formách zamestnania; ďalšie možnosti sú skrátenie dvojmesačnej lehoty na informovanie pracovníkov a zlepšenie presadzovania revíziou prostriedkov nápravy a sankciami v prípade nesúladu. Pokiaľ ide o efektívnosť, nejaví sa, že by transpozícia smernice viedla k značnému zvýšeniu nákladov pre podniky. Pokiaľ ide o vonkajšiu koherentnosť, existuje priestor na ďalšie zbližovanie s pravidlami vzťahujúcimi sa na vyslaných pracovníkov, dočasných agentúrnych zamestnancov a stážistov.

3. VÝSLEDKY HODNOTENÍ EX POST, KONZULTÁCIÍ SO ZAINTERESOVANÝMI STRANAMI A POSÚDENÍ VPLYVU

Zásada proporcionality je plne dodržaná, keďže rozsah pôsobnosti návrhu sa obmedzuje na zabezpečenie poskytovania konzistentných informácií pre pracovníkov o ich pracovných podmienkach a zabezpečenie základných práv pracovníkov, bez ktorého by mohlo dôjsť k špirále poklesu sociálnych noriem. Navrhovaná smernica obsahuje opatrenia na zníženie záťaže a podporu súladu. Ako sa uvádza v posúdení vplyvu, náklady sú primerané a odôvodnené vzhľadom na postupné a dlhodobé prínosy k istejšiemu zamestnávaniu, zvýšeniu produktivity a zjednodušeným postupom pre zamestnancov i zamestnávateľov, čo je v súlade so širšími sociálnymi ambíciami EÚ.

Dodatočné vecné práva stanovené v kapitole III sú odôvodnené na úrovni EÚ, keďže opatrenia výlučne na úrovni členských štátov v reakcii na nové a neštandardné formy zamestnania by nemuseli nutne viesť k rovnakej úrovni ochrany, pokiaľ ide o transparentnosť a predvídateľnosť, a hrozilo by riziko vzniku rastúcich rozdielov medzi členskými štátmi, pričom by mohlo dôjsť aj k hospodárskej súťaži na základe sociálnych noriem. Podniky by preto naďalej súťažili za nerovnakých podmienok, čo by bolo prekážkou z hľadiska fungovania vnútorného trhu.

Informačné povinnosti týkajúce sa pracovných podmienok boli stanovené na úrovni EÚ v smernici 91/533/EHS. Pri hodnotení tejto smernice v rámci programu REFIT sa potvrdilo, že v tejto oblasti sú potrebné opatrenia na úrovni EÚ, a to v súlade so zásadou subsidiarity. Zmeny sú potrebné na to, aby sa daná smernica zosúladila s vývojom na trhu práce, ku ktorému došlo od jej prijatia v roku 1991, a aby sa vyriešili nedostatky zistené pri hodnotení REFIT.

Pokiaľ ide o potrebu legislatívnych opatrení na revíziu smernice 91/533/EHS, sociálni partneri mali nejednotné názory a nedospeli ani k dohode o začatí priamych rokovaní s cieľom uzatvoriť dohodu na úrovni Únie.

V oboch fázach sa odborové organizácie vyslovili za objasnenie a rozšírenie osobnej pôsobnosti smernice, najmä odstránením výnimiek z osobnej pôsobnosti a zahrnutím kritérií, ktoré pomôžu identifikovať existenciu pracovnoprávneho vzťahu. Okrem toho požadovali, aby sa do rozsahu pôsobnosti zahrnuli samostatne zárobkovo činné osoby. So zreteľom na informačný balík odborové organizácie súhlasili so zoznamom navrhnutým v konzultačnom dokumente Komisie a požadovali ďalšie dodatky k balíku. Žiadali, aby sa písomné vyhlásenia poskytovali ešte pred začatím práce alebo okamžite pri podpise zmluvy. Uznali potrebu zlepšiť prístup k sankciám a prostriedkom nápravy, a to aj tým, že žiadali o zavedenie tzv. prezumpcie zamestnania, ak zamestnávateľ neposkytne písomné vyhlásenie. Vehementne podporili aj nové minimálne práva zamerané na zlepšenie transparentnosti a predvídateľnosti pracovných podmienok. Požadovali však väčší rozsah práv než ten uvedený v druhom konzultačnom dokumente vrátane úplného zákazu foriem zmluvných dojednaní, ktoré nezabezpečujú pracovníkom minimálny objem platených hodín a právo na primeranú odmenu.

V oboch fázach sa zamestnávateľské organizácie vyjadrili proti rozšíreniu rozsahu pôsobnosti smernice a zavedeniu vymedzenia pojmu „pracovník“ pre obavy týkajúce sa flexibility pri zakladaní podnikov a vytváraní pracovných miest, ako aj zásady subsidiarity. Väčšina nepodporila zmenu informačného balíka ani skrátenie lehoty na dva mesiace. Žiadna organizácia sa nevyslovila za zmenu systému prostriedkov nápravy a sankcií na úrovni EÚ. Len s niekoľkými výnimkami boli organizácie zamestnávateľov proti zavedeniu nových minimálnych práv do revidovanej smernice. Preto sa radšej nevyjadrili k osobitným minimálnym právam stanoveným v konzultačnom dokumente, pričom argumentovali, že tieto otázky patria do právomoci členských štátov a že nie je potrebné, aby EÚ podnikala kroky v týchto oblastiach, ba dokonca že je to v rozpore so zásadou subsidiarity.

·Získavanie a využívanie expertízy

Komisia zadala zákazku na analýzu nákladov a prínosov možných opatrení EÚ obsiahnutých v revidovanej smernici. Takisto preskúmala niektoré hlavné analytické a dátové zdroje, pokiaľ ide o nové a neštandardné formy zamestnania, najmä tie, ktoré vypracoval Európsky parlament, Európska nadácia pre zlepšovanie životných a pracovných podmienok (Eurofound), Medzinárodná organizácia práce (MOP) a Organizácia pre hospodársku spoluprácu a rozvoj (OECD).

·Posúdenie vplyvu

Posúdenie vplyvu bolo prerokované s výborom pre kontrolu regulácie 29. novembra 2017. Výbor predložil pozitívne stanovisko s pripomienkami, ktoré boli zamerané na lepšie objasnenie rozsahu pôsobnosti, výberu možností a očakávaných prínosov tejto iniciatívy a na vysvetlenie, ako by sa dali zmierniť prípadné neúmyselné negatívne dôsledky tejto iniciatívy.

Kombinácia opatrení predložených v tomto návrhu bola v posúdení vplyvu označená za najefektívnejšiu, najúčinnejšiu a najkoherentnejšiu. Kvantitatívna analýza uprednostňovanej kombinácie opatrení je prísľubom výrazného zlepšenia pracovných a životných podmienok. Predovšetkým treba zdôrazniť, že rozsah pôsobnosti smernice sa rozšíri na minimálne dva až tri milióny pracovníkov s neštandardnými zmluvami. Zvýšená predvídateľnosť pre zhruba štyri až sedem miliónov pracovníkov by mala mať pozitívny vplyv na rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom a zdravie. O novú formu práce môže požiadať zhruba 14 miliónov pracovníkov. Keďže už nebude možné uplatňovať doložky o exkluzivite, približne 90 000 až 360 000 pracovníkov pracujúcich na vyžiadanie si bude môcť nájsť ďalšiu prácu a zarobiť tak ročne dohromady o 355 až 1 424 miliónov EUR viac. Potvrdilo by sa právo pracovníkov na bezplatnú povinnú odbornú prípravu a mali by mať ľahší prístup k prostriedkom nápravy. Zamestnávatelia by mali prospech z udržateľnej hospodárskej súťaže, väčšej právnej istoty a celkového zlepšenia transparentnosti na trhoch práce. Nekvantifikovateľné prínosy pre zamestnávateľov zahŕňajú menšiu fluktuáciu a lojálnosť, lepšie vzťahy medzi pracovníkmi, menej sťažností a súdnych prípadov či lepšie plánovanie zdrojov, čo prispeje k celkovému zvýšeniu produktivity.

Očakávané náklady uprednostňovanej kombinácie možností pre zamestnávateľov sú tieto: náklady na vydanie nového alebo revidovaného písomného vyhlásenia by mali byť 18 až 153 EUR pre MSP a 10 až 45 EUR v prípade väčších spoločností. Podniky budú mať aj jednorazové náklady na oboznámenie sa s novou smernicou: v priemere 53 EUR pre MSP a 39 EUR pre väčšie spoločnosti. Náklady na odpovedanie na žiadosť o novú formu zamestnania budú podobné tým, ktoré súvisia s vydaním nového písomného vyhlásenia. Zamestnávatelia predvídajú aj určité mierne nepriame náklady (právne poradenstvo, revidované systémy plánovania, čas na riadenie ľudských zdrojov, informovanie zamestnancov). Flexibilita sa stratí len okrajovo (t. j. v prípade malého podielu zamestnávateľov, ktorí v rozsiahlej miere využívajú najpružnejšie formy zamestnania). Uprednostňovaná kombinácia možností zohľadňuje neželané účinky a zahŕňa zmierňujúce opatrenia. Neočakávajú sa žiadne významné celkové vplyvy na mzdy, hoci možno predpokladať, že menšia podzamestnanosť, menší počet doložiek o exkluzivite a predvídateľnejšie pracovné podmienky prispejú k zvýšeniu osobných zárobkov. Pracovníkom by nemali vzniknúť nijaké náklady.

Konkrétne vplyvy v jednotlivých členských štátoch budú závisieť od viacerých faktorov vrátane rozsahu potrebných legislatívnych úprav, existencie neštandardných foriem zamestnania a širších sociálno-ekonomických podmienok. Celkovo možno očakávať prínosy v podobe zníženia nelegálnej práce, keďže navrhované opatrenia uľahčia kontroly a presadzovanie. Na úrovni EÚ sa hodnota nelegálnej práce pretransformovanej do formálnej ekonomiky odhaduje na 40 až 120 miliónov EUR ročne. Ďalšie súvisiace prínosy by mohli predstavovať 8 až 25 miliónov EUR ročne vďaka zvýšeniu daňových príjmov a 4 až 24 miliónov EUR ročne v podobe znížených dávok sociálneho zabezpečenia. Takisto by mohlo dôjsť k zvýšeniu o približne 46 a 185 miliónov EUR ročne v podobe daňových príjmov, keďže pracovníci na vyžiadanie si budú môcť nájsť ďalšiu prácu. Nekvantifikovateľné výhody by mohli zahŕňať vyššiu produktivitu, lepšiu prispôsobivosť pracovnej sily, zvýšenú mobilitu v rámci vnútroštátnych trhov práce i v celej EÚ a posilnenie sociálnej súdržnosti. Posilnenie prístupu k prostriedkom nápravy by mohlo zlepšiť konzistentnosť pri uplatňovaní právneho rámca. Možno očakávať isté nižšie jednorazové a priebežné náklady na vykonávanie, keďže sa budú musieť upraviť právne rámce členských štátov.

·Regulačná vhodnosť a zjednodušenie

Keďže ide o revíziu existujúceho právneho aktu, Komisia sa snažila nájsť spôsob, ako ho zjednodušiť a zmierniť záťaž. Z analýzy vyplýva, že náklady vyplývajúce zo smernice sú obmedzené, a nebolo dokázané, že by boli k dispozícii lacnejšie riešenia, ktorými by bolo možné dosiahnuť rovnaký cieľ s rovnakou účinnosťou. Avšak existuje priestor na lepšie objasnenie a zvýšenie transparentnosti a predvídateľnosti pracovných zmlúv. Vďaka objasneniu rozsahu pôsobnosti smernice bude regulačný rámec zrozumiteľnejší a predvídateľnejší. Do smernice boli zahrnuté aj konkrétne zjednodušujúce prvky. Vzhľadom na obmedzenú dostupnosť údajov zjednodušujúce prvky neboli kvantifikované, ale sú vysvetlené v dôvodovej správe. Pokiaľ ide o zavedenie nových povinností, navrhuje sa miernejší režim pre MSP pri žiadostiach o prechod na inú formu zamestnania, vypracovanie vzorov a modelov pre písomné vyhlásenia a s cieľom obmedziť záťaž pre zamestnávateľov poskytnutie informácií o vnútroštátnych právnych predpisoch alebo ustanoveniach a príslušných kolektívnych zmluvách v prístupnom formáte. Podľa posúdenia vplyvu by takéto zmierňujúce opatrenia mohli znížiť náklady na vydávanie písomných vyhlásení o 30 až 40 %.

·Základné práva

Ciele tohto návrhu sú v súlade s Chartou základných práv Európskej únie, najmä s článkom 31 o spravodlivých a primeraných pracovných podmienkach, v ktorom sa uvádza, že „každý pracovník má právo na pracovné podmienky, ktoré zohľadňujú jeho zdravie, bezpečnosť a dôstojnosť“.

4. VPLYV NA ROZPOČET

Návrh si nevyžaduje žiadne ďalšie zdroje z rozpočtu Európskej únie.

5. ĎALŠIE PRVKY

·Monitorovanie, hodnotenie a podávanie správ

Členské štáty musia smernicu transponovať do dvoch rokov od jej prijatia a prostredníctvom databázy vnútroštátnych transpozičných opatrení (MNE-Database) musia Komisii oznámiť vnútroštátne vykonávacie opatrenia. V súlade s článkom 153 ods. 3 ZFEÚ môžu poveriť sociálnych partnerov, aby transponovali pravidlá v kolektívnych zmluvách.

S cieľom posúdiť účinnosť, s ktorou táto iniciatíva dosiahne svoje všeobecné a konkrétne ciele, Komisia identifikovala hlavné ukazovatele pokroku na monitorovanie úspešného vykonávania. Tieto ukazovatele bude pravidelne monitorovať a budú jej slúžiť ako základ na hodnotenie a podávanie správ o vplyve smernice osem rokov po nadobudnutí jej účinnosti.