Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru – Sociálny dialóg v záujme inovácie v digitálnom hospodárstve

(stanovisko z vlastnej iniciatívy)

(2019/C 159/01)

Spravodajca: Jukka AHTELA

Rozhodnutie plenárneho zhromaždenia 15.2.2018 Právny základ článok 29 ods. 2 rokovacieho poriadku stanovisko z vlastnej iniciatívy Príslušná sekcia sekcia pre zamestnanosť, sociálne veci a občianstvo Prijaté v sekcii 18.12.2018 Prijaté v pléne 23.1.2019 Plenárne zasadnutie č. 540 Výsledok hlasovania (za/proti/zdržalo sa) 133/0/0

1. Závery a odporúčania

1.1. Inovácia je dôležitým faktorom konkurencieschopnosti, produktivity a rastového potenciálu podnikov, môže takisto zvýšiť kvalitu práce a tvorbu pracovných miest a zlepšiť životnú úroveň. Na to, aby bolo možné v plnej miere využiť potenciál inovácie, je potrebné zapojiť a motivovať pracovníkov, a to aj prostredníctvom sociálneho dialógu. Toto úsilie by sa malo podporiť politickým a regulačným prostredím priaznivým pre inováciu v celej Európe.

1.2. Digitalizácia spolu s ďalšími zmenami, ktoré majú dosah na pracovné podmienky, ekonomickú situáciu pracovníkov a pracovný život, predstavuje výzvu pre existujúce štruktúry podnikov, metódy riadenia a vedenia, pracovné vzťahy, ako aj rozsah a metódy sociálneho dialógu.

1.3. Intelektuálna práca sa stáva bežnou záležitosťou vo všetkých oblastiach sveta práce. Informačné technológie, a najmä digitalizácia, umožňujú vykonávať prácu v ľubovoľnom čase a na ľubovoľnom mieste. Vývoj smerom k práci založenej na zručnostiach a vedomostiach zvyšuje autonómnosť intelektuálnych pracovníkov, pričom badať tendenciu k polarizácii medzi intelektuálnou prácou vyžadujúcou vysokú kvalifikáciu a prácou, ktorá je potenciálne menej produktívna. Je potrebné podporovať kolektívne vyjednávanie na všetkých úrovniach, predovšetkým v odvetviach a podnikoch postihnutých digitalizáciou, aby sa zabránilo prehlbovaniu ekonomickej neistoty, ktorá je čiastočne spôsobená digitalizáciou. Môže sa tým prispieť k vytvoreniu nových foriem organizácie digitalizovanej práce, ktoré budú kvalitu pracovných miest zlepšovať, a nie zhoršovať. ( 1 )

1.4. Vývoj smerom k vyššej autonómnosti určitého počtu pracovníkov predstavuje výzvu pre štruktúry riadenia a metódy vedenia, no zároveň si vyžaduje aj nové formy dialógu, poskytovanie informácií a konzultácie, ako aj zapájanie pracovníkov do metód riadenia. Sú potrebné nové participatívne prístupy na zapojenie čo najväčšieho množstva ľudských zdrojov do postupov v oblasti inovácie a rozvoja.

1.5. EHSV zdôrazňuje, že je dôležité zabezpečiť, aby ľudia v čo najväčšej možnej miere pochopili, aké výhody a výzvy vyplynú zamestnancom z toho, ak sa v rámci kultúry na pracovisku prijmú nové prístupy týkajúce sa bezpečnosti a kvality zamestnania a pracovných podmienok vrátane zdravia, bezpečnosti a odbornej prípravy. Skutočná podpora a zapojenie zamestnancov si vyžaduje výrazné a cielené úsilie na všetkých úrovniach.

1.6. Sociálny dialóg a najmä kolektívne vyjednávanie medzi sociálnymi partnermi budú patriť medzi kľúčové nástroje za predpokladu, že sa budú pri zavádzaní nových technológií využívať v duchu vzájomnej dôvery medzi zamestnancami a vedením už od samého začiatku (pozri body 5.1 a 5.5). Sociálni partneri by mali v rámci svojej autonómnosti a bez ohrozenia hlavných zásad existujúcich štruktúr naďalej hľadať nové formy sociálneho dialógu, najmä rokovania, ktoré by boli prispôsobené riešeniu nových výziev s cieľom zabezpečiť vyvážené riešenia a zachovať zmysluplnosť a opodstatnenosť úlohy sociálnych partnerov na všetkých úrovniach.

1.7. Vzhľadom na nové formy práce, ktorá sa vyznačuje fragmentáciou, a na zvyšovanie počtu atypických pracovníkov je nevyhnutné zapojenie týchto pracovníkov prostredníctvom zvýšeného informovania a konzultácií, ako aj prostredníctvom prispôsobenia kolektívnych práv, rozvrhnutia pracovného času a sociálnych práv ( 2 )

1.8. EHSV už konštatoval, v prípade pracovníkov týchto platforiem sa spochybňuje zastúpenie v odborových zväzoch a ich kolektívne vyjednávanie ( 3 ) . Preto by sa mali odstrániť prekážky v uplatňovaní základných práv zaručených v Charte základných práv Európskej únie a príslušných dohovoroch Medzinárodnej organizácie práce ( 4 )

1.9. EHSV súhlasí s názorom, že pravdepodobnosť inovácie sa zvyšuje pri kombinácii pevnej štruktúry organizácie práce s rôznymi formami väčšieho zapojenia zamestnancov v spoľahlivom právnom a zmluvnom rámci. Na dosiahnutie tohto cieľa je nevyhnutné, aby kolektívne zastúpenie v čoraz väčšej miere sprevádzal inkluzívnejší, hĺbkový a demokratický dialóg v rámci pracovných štruktúr a metód. Zohľadniť by sa mal aj význam odbornej prípravy pre riadiacich pracovníkov v oblasti sociálneho dialógu s cieľom prispôsobiť metódy riadenia novej situácii. EHSV takisto zdôrazňuje, že je potrebné podporovať priaznivé podnikateľské prostredie, ktoré podnikom umožňuje rásť a byť konkurencieschopnými.

1.10. Vzťah medzi zastúpením zamestnancov, odborovými organizáciami a riadením založený na dôvere v spojení s priamou účasťou zamestnancov v rozhodovacích orgánoch (pozri bod 6.7) súvisí s vyššími úrovňami výkonnosti a dobrých podmienok a vytvára priaznivé prostredie pre inovatívne opatrenia. Zmena v účasti posilňuje prostredie dôvery medzi riadením, zamestnancami a odborovými organizáciami ( 5 ) . Rozhodujúca je dôvera zamestnancov (a ich odborových organizácií) a ich príspevok na všetkých príslušných úrovniach a vo všetkých príslušných orgánoch, či už ide o miestnu úroveň a/alebo dozorné alebo správne rady. Pri riešení dôsledkov digitálnych zmien a budovaní postoja a kultúry orientovaných na inovácie je nevyhnutné, aby boli zapojení do predvídania vývoja, riadenia a rozhodovania týkajúcich sa týchto zmien ( 6 )

1.11. Iniciatívy sociálnych partnerov na úrovni jednotlivých štátov, ktoré sa zameriavajú na zvýšenie produktivity a zlepšenie podmienok pracovníkov na pracovisku, predstavujú sľubné metódy, ktoré by sa mali podporovať v širšom európskom kontexte. V tejto súvislosti EHSV víta iniciatívy a výskum nadácie Eurofound a Európskej siete pre inováciu na pracovisku a navrhuje, aby EÚ prijala kroky na nadviazanie dialógu medzi sociálnymi partnermi a inými zainteresovanými stranami v rámci participatívnych prístupov na podporu inovácie na pracovisku.

2. Úvod

2.1. Inovácia je dôležitým faktorom konkurencieschopnosti, produktivity a rastového potenciálu podnikov. Na to, aby bolo možné v plnej miere využiť potenciál inovácie, je potrebné zapojiť a motivovať pracovníkov. Inovatívne činnosti zlepšujú postavenie európskych pracovísk v rámci medzinárodnej konkurencie, čím vytvárajú pevný základ pre kvalitné pracovné miesta, a preto majú kľúčový význam z hľadiska vyššej životnej úrovne. Všetky tieto aspekty by sa mali podporiť politickým a regulačným prostredím priaznivým pre inováciu v Európe.

2.2. Digitalizácia je kľúčovou hnacou silou inovácie. Digitalizácia priemyslu a služieb predstavuje obrovský potenciál, napr. pokiaľ ide o automatizáciu, technológie spracovania, zvýšenie produktivity a vzájomne prospešnej flexibility. Dôležitým nástrojom na zníženie nerovností a zužitkovanie tohto potenciálu v prospech všetkých, na pracoviskách aj v spoločnosti ako celku, je takisto investovanie do vzdelávania a odbornej prípravy inkluzívnym spôsobom s cieľom poskytnúť ľuďom zručnosti potrebné v digitálnom hospodárstve. Verejný sektor je v zásadnej miere zodpovedný za modernizáciu verejného školstva, podporu získavania potrebných zručností a zvyšovanie kvality podnikateľského prostredia. Obchod a priemysel by mali zároveň zohrávať svoju úlohu a prispievať k tomu, aby mali pracovníci prístup k odbornej príprave a celoživotnému vzdelávaniu. V centre všetkých digitálnych iniciatív musí byť rodové hľadisko, a to v snahe podporiť plné začlenenie žien do digitálneho hospodárstva s cieľom znížiť rozdiel v odmeňovaní mužov a žien a presadzovať rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom.

2.3. Napriek prudkému poklesu cien IKT, posunu od investovania do IKT k službám v oblasti IKT a pokračujúcemu nárastu aktív založených na znalostiach takmer nič nenasvedčuje tomu, že nové digitálne hospodárstvo zvyšuje rast produktivity. Z medzinárodných štúdií vyplýva, že nové digitálne hospodárstvo je ešte stále „v štádiu zavádzania“, pričom vplyv na produktivitu sa môže prejaviť až vtedy, keď sa technológia dostane do „štádia uplatňovania“ ( 7 ) . Takisto spôsob, akým sa prechod z produktívnejších foriem zamestnania na menej produktívne formy premietol v štatistikách jednotlivých krajín, môže zakrývať celkový podiel IKT na zvyšovaní rastu, keďže prínos IKT z hľadiska produktivity a zamestnanosti sa môže v jednotlivých odvetviach značne líšiť.

2.4. Svet práce čelí zmenám, ktoré budú mať nesmierny dosah na zamestnávateľov, zamestnancov a ich zmluvné pracovnoprávne vzťahy. Niektoré z týchto zmien prebiehajú mimo podnikov, ako je napr. outsourcing, avšak k mnohým zmenám dochádza priamo v podnikoch, ako je napr. prechod na pružný pracovný čas či pružné formy organizácie práce. Tieto zmeny, ktoré prebiehajú v rámci postavenom na právnych predpisoch a kolektívnych zmluvách, predstavujú výzvu pre existujúce štruktúry podnikov, metódy riadenia a vedenia, ako aj rozsah a metódy sociálneho dialógu, a majú dosah aj na bezpečnosť a kvalitu zamestnania. Avšak sociálny dialóg a rokovania medzi sociálnymi partnermi môžu a mali by byť kľúčovými nástrojmi, ak sa prispôsobia zmenám a ak sa pri zavádzaní nových technológií budú využívať (pozri bod 5.1) v duchu vzájomnej dôvery v predstihu už od samého začiatku. Európski sociálni partneri vydali spoločné vyhlásenie o digitalizácii v roku 2016 ( 8 )

2.5. Cieľom tohto stanoviska je objasniť a vytvoriť prepojenie medzi zručnosťami a úlohou pracovníkov ako faktormi prispievajúcimi k procesu inovácie, zvyšovaniu produktivity a zlepšovaniu podmienok pracovníkov na jednej strane a potrebou vytvoriť dobre fungujúce postupy na pracovisku na podporu a presadzovanie týchto cieľov na strane druhej.

3. O čo ide – výzvy v oblasti kultúry inovácie na pracovisku

3.1. Podnikové štruktúry a pracovné metódy sa musia naliehavo prispôsobiť digitálnemu hospodárstvu. Výzvou pre všetky zainteresované strany je nájsť nové možnosti, ako zvýšiť produktivitu v digitálnom veku. Pri hľadaní riešení týchto problémov má zásadný význam neustála inovačná činnosť zameraná na využitie potenciálu ľudských zdrojov a zároveň podpora dobrých podmienok pracovníkov. Sociálny dialóg, najmä rokovania na miestnej úrovni, môžu zohrávať kľúčovú úlohu pri uľahčovaní inovácie a adaptačných postupov.

3.2. Digitalizácia má zásadný dosah na existujúce organizácie, ako aj na novo vznikajúce podniky v otázke spôsobu organizácie činností a práce podniku v budúcnosti. Zatiaľ čo tradičné formy práce môžu byť do značnej miery zachované, už teraz môžeme badať dosah digitalizácie na nové pracovné metódy, ako je napr. rapídny nárast telepráce v mnohých odvetviach so zvýšenou autonómnosťou pre určitý počet pracovníkov.

3.3. Intelektuálna práca sa stáva bežnou záležitosťou vo všetkých oblastiach sveta práce. Informačné technológie, a najmä digitalizácia, umožňujú vykonávať prácu v ľubovoľnom čase a na ľubovoľnom mieste. Tento vývoj smerom k práci založenej na zručnostiach a vedomostiach zvyšuje autonómnosť intelektuálnych pracovníkov, pričom badať tendenciu k polarizácii medzi intelektuálnou prácou vyžadujúcou vysokú kvalifikáciu a prácou, ktorá je potenciálne menej produktívna a zahŕňa jednoduchšie úlohy.

3.4. Trend vyššej autonómnosti, ktorú niektorým pracovníkom ponúka digitalizácia, predstavuje výzvu pre podniky, ich orgány, riadenie, ako aj tradičné metódy riadenia a hierarchické usporiadanie podnikov. Je to tiež výzva z hľadiska pracovných podmienok, ekonomickej situácie pracovníkov a pracovnoprávnych vzťahov. Tieto zmeny si vyžadujú ďalšie formy sociálneho dialógu, informovanie, konzultácie a výrazné zapojenie pracovníkov, ktorí môžu prispievať k procesom inovácie a rozvoja v prospech ich podniku a jeho zainteresovaných strán ( 9 ) . Z tohto dôvodu by mali sociálni partneri hľadať riešenia, aby v oblasti sociálneho dialógu zabezpečili koexistenciu tradičných foriem a inovatívnych prístupov.

4. Ako možno posilniť kultúru inovácie na pracovisku

4.1. Vývoj smerom k vyššej autonómii určitého počtu pracovníkov predstavuje výzvu pre štruktúry riadenia a metódy vedenia, no zároveň si vyžaduje aj nové formy dialógu, poskytovanie informácií a konzultácie, ako aj zapájanie pracovníkov do metód riadenia príslušného podniku. Sú potrebné nové prístupy na to, aby sa do postupov v oblasti inovácie a rozvoja podniku zapojilo čo najväčší množstvo ľudských zdrojov.

4.2. Avšak zapojenie pracovníkov do jadra inovatívnych procesov na pracovisku si nevyžaduje vždy veľké organizačné zmeny. Na tento účel sa môžu využiť viaceré jednoduché nástroje, avšak hlavným nástrojom na dosiahnutie tohto cieľa by malo byť – podľa potrieb konkrétneho pracovného miesta – kolektívne vyjednávanie a sociálny dialóg. Ako príklady môžeme uviesť autonómne tímy, experimentálne workshopy, schránky na návrhy a interdisciplinárne projektové skupiny. Spoločnou črtou je kultúra na pracovisku podnecujúca vynaliezavosť pracovníkov a takáto kultúra sa môže zakladať len na vzájomnej dôvere medzi vedením a zamestnancami.

4.3. Malo by sa zdôrazniť, že je dôležité zabezpečiť, aby ľudia v čo najväčšej možnej miere pochopili, aké výhody vyplynú zamestnancom z toho, ak sa v rámci kultúry na pracovisku prijmú nové prístupy týkajúce sa bezpečnosti a kvality zamestnania a pracovných podmienok. Treba riešiť aj riziká, ktoré z toho vyplývajú pre pracovníkov, napríklad z hľadiska pracovných podmienok, ochrany zdravia a bezpečnosti, ekonomickej neistoty a zvýšenej polarizácie. Skutočná podpora a zapojenie zamestnancov a odborov by sa mala podporovať na všetkých úrovniach a vyžaduje si výrazné a cielené úsilie na všetkých úrovniach, aby nešlo len o čisto formálny postup.

4.4. Kultúra inovácie na pracovisku znamená, že jednotliví pracovníci sa nebudú zameriavať len na plnenie svojich povinností, ale budú zároveň premýšľať nad tým, či by sa spôsob vykonávania týchto úloh nedal priebežne zlepšovať. V rámci kultúry inovácie sa navyše vyžaduje, aby sa vedenie aktívne zaujímalo o názory pracovníkov a nabádalo ich, aby sa zapojili do postupov inovácie ( 10 )

4.5. Čoraz vyššia miera autonómnosti pracovníkov v rámci inovačných a vývojových činností podnikov je významnou príležitosťou na využitie zručností pracovníkov. To isté sa vzťahuje na pružnosť pracovného času a miesta výkonu práce, ktorá je efektívnejšia, ak inovačné prístupy k organizácii práce vychádzajú z miestne dohodnutých ustanovení založených na vzájomnej dôvere. Všetky spomenuté aspekty si vyžadujú modernú kultúru vedenia v spoľahlivom právnom a zmluvnom rámci. Tá by mala byť založená na participatívnych prístupoch, ktoré by sa mali podporovať aj na úrovni EÚ.

5. Úloha rôznych foriem sociálneho dialógu

5.1. Jednou z hlavných funkcií sociálneho dialógu, najmä kolektívneho vyjednávania, je prispieť k formovaniu podnikateľského prostredia a riadeniu zmien v pracovnom živote, a to prostredníctvom poskytovania informácií, predvídania, účasti a napomáhania v záujme vybudovania vzájomnej dôvery medzi sociálnymi partnermi na všetkých úrovniach, čo je cieľom Európskej únie, ktorý sa dosahuje podľa postupov jednotlivých štátov.

5.2. EHSV vo viacerých stanoviskách opakovane poukázal ústrednú úlohu sociálneho dialógu v meniacom sa svete práce ( 11 ) . Sociálny dialóg musí zohrávať vedúcu úlohu na všetkých príslušných úrovniach, pričom sa v rámci neho musí v plnej miere rešpektovať autonómnosť sociálnych partnerov.

5.3. Avšak vzhľadom na výzvy a zrýchľujúce sa tempo zmien je jednoznačne potrebné prispôsobiť štruktúry a ciele sociálneho dialógu sústavným zmenám, a rešpektovať pritom právne a zmluvné rámce na európskej a vnútroštátnej úrovni. To predstavuje výzvu pre sociálnych partnerov na všetkých úrovniach. Sociálni partneri by mali v rámci svojej autonómnosti a bez ohrozenia hlavných zásad existujúcich štruktúr naďalej hľadať nové formy sociálneho dialógu, najmä rokovania, ktoré by boli prispôsobené riešeniu nových výziev s cieľom zabezpečiť vyvážené riešenia a zachovať zmysluplnosť a opodstatnenosť úlohy sociálnych partnerov na všetkých úrovniach. Pre sociálnych partnerov môže byť zdrojom inšpirácie aj partnerstvo s miestnymi komunitami.

5.4. EHSV uviedol, že „k dnešnému dňu nedokážeme predvídať všetky príležitosti a výzvy, ktoré prinesie digitálne hospodárstvo. Úlohou sociálneho a občianskeho dialógu nie je stavať sa proti týmto zmenám, ale čo najlepšie ich usmerniť, aby sa využili všetky výhody, ktoré môžu predstavovať z hľadiska rastu, podpory inovácií a pracovných kvalifikácií, kvalitných pracovných miest a trvalo udržateľného a solidárneho financovania sociálnej ochrany ( 12 ) .“

5.5. Pokiaľ ide o riadenie prechodu na digitalizovaný svet práce, je dôležité môcť počítať s hladkými rozhodovacími procesmi, aby sa podniky a pracovníci mohli rýchlo prispôsobiť meniacemu sa prostrediu. EHSV konštatoval, že „v rámci zavádzania nových technológií, ako sú napríklad roboty alebo inteligentné stroje, EHSV vo svojej štúdii pripomína význam povinnosti vopred informovať zástupcov pracovníkov a poradiť sa s nimi, ako aj potrebu kolektívneho vyjednávania pri zavádzaní zmien, ktoré tieto technológie prinášajú. Pripomína tiež, že v smernici Európskeho parlamentu a Rady 2009/38/ES ( 13 ) týkajúcej sa európskych zamestnaneckých rád sa stanovuje povinnosť takejto konzultácie ( 14 ) .“

5.6. Okrem toho EHSV už uviedol príklady situácií, keď činnosť sociálnych partnerov viedla k vyriešeniu problémov, ktoré vznikli počas uvedeného prechodu ( 15 ) . Jedným z ďalších príkladov je kolektívna zmluva medzi digitálnou platformou pre upratovacie služby Hilfr a odborovým zväzom 3F v Dánsku ( 16 ) . EÚ by mala podnecovať takéto aktivity prostredníctvom podpory sociálneho dialógu a budovania kapacít sociálnych partnerov.

6. Hlavné zistenia v záujme nových prístupov na podporu inovácie

6.1. Ako vyplýva z nedávnej štúdie nadácie Eurofound ( 17 ) , podniky, ktoré nabádajú svojich zamestnancov, aby sa zapojili do všeobecného rozhodovania týkajúceho sa operácií alebo strategického smerovania, môžu zlepšiť nielen spokojnosť pracovníkov so zamestnaním, ale aj zvýšiť mieru inovácie. Zmena v účasti posilňuje prostredie dôvery medzi riadením, zamestnancami a odborovými organizáciami. Rozhodujúca je dôvera zamestnancov (a ich odborových organizácií) a ich príspevok na všetkých príslušných úrovniach a vo všetkých príslušných orgánoch, či už ide o miestnu úroveň a/alebo dozorné alebo správne rady. Pri riešení dôsledkov digitálnych zmien a budovaní postoja a kultúry orientovaných na inovácie je nevyhnutné, aby boli zapojení do predvídania vývoja, riadenia a rozhodovania týkajúcich sa týchto zmien ( 18 )

6.2. Podľa nadácie Eurofound sa pravdepodobnosť inovácie zvyšuje pri kombinácii pevnej štruktúry organizácie práce s priamou účasťou zamestnancov (napríklad ich zapojenie do riešenia problémov alebo zlepšenia kvality výroby) ( 19 ) . Toto zistenie je v súlade s domnienkou, že hoci kolektívne zastúpenie zohráva dôležitú úlohu pri zabezpečovaní zapojenia zamestnancov do procesu inovácie, čoraz potrebnejší je inkluzívny a demokratický dialóg založený na zapojení pracovníkov do procesu reflexie. Spôsob vedenia sociálneho dialógu by mal v tomto duchu uľahčovať výmenu a uplatňovanie spoločných odborných znalostí všetkých členov organizácie, či už ide o pracovníkov, ich zástupcov alebo riadiacich pracovníkov ( 20 )

6.3. V analýze nadácie Eurofound sa zistilo, že prístup zamestnancov k odbornej príprave pozitívne súvisel s inováciou. Ako už EHSV upozornil, práca by mala poskytovať tým, ktorí ju vykonávajú, uspokojenie z toho, že v plnej miere využívajú svoje zručnosti a poznatky a čo najviac prispievajú k spoločnému blahu ( 21 )

6.4. Motivácia vo forme finančných stimulov, napríklad variabilnej zložky platu, podľa výsledkov štúdie Eurofound takisto pozitívne koreluje s inováciou. Takisto sa zistilo, že inovatívnejšie organizácie zaznamenali lepšiu výkonnosť podniku a lepšie podmienky na pracovisku. Tieto inovatívne podniky mali zvyčajne zavedené postupy výraznej účasti zamestnancov.

6.5. Sociálny dialóg vyznačujúci sa obojstrannou dôverou je podľa Eurofound takisto dôležitý z hľadiska výkonnosti a dobrých podmienok. Úroveň výkonnosti a dobrých podmienok na pracovisku bola výrazne podpriemerná v podnikoch, kde došlo k sporom a protestným pracovným opatreniam kolektívneho vyjednávania. Vzťah medzi zastúpením zamestnancov a riadením založený na dôvere v spojení s priamou účasťou zamestnancov súvisel s vyššími úrovňami výkonnosti a dobrých podmienok a vytváral priaznivé prostredie pre inovačné opatrenia ( 22 ) . EHSV zdôrazňuje význam odbornej prípravy pre riadiacich pracovníkov s cieľom prispôsobiť metódy riadenia novej situácii.

6.6. Kultúra dôvery je pre podniky zároveň dôležitým faktorom konkurencieschopnosti. Ak sa na pracovisku venuje pozornosť zložitej otázke digitalizácie, kultúra dôvery – na rozdiel od kultúry kontroly a dodržiavania predpisov – predstavuje pevný základ pre úspešnú spoluprácu ( 23 )

6.7. Ako uvádza Eurofound: „Na vybudovanie dôvery na pracovisku neexistuje žiaden recept, existujú však určité podmienky, ktoré podporujú jej vytvorenie. Medzi tieto podmienky patrí vzájomné uznanie oboch strán zodpovedných za hľadanie riešení spoločných problémov, včasný zásah poskytujúci priestor na zmysluplnú diskusiu, transparentnosť, včasná vzájomná výmena kvalitných informácií a zapojenie všetkých strán do vypracovávania stratégie a stanovovania cieľov ( 24 ) .“ Ako EHSV poznamenal vo svojom stanovisku ( 25 ) , vplyv a účasť pracovníkov na rozhodovaní sú nevyhnutné. Pri riešení dôsledkov digitálnych zmien a budovaní postoja a kultúry orientovaných na inovácie je nevyhnutné, aby boli zapojení do predvídania vývoja, riadenia a rozhodovania týkajúcich sa týchto zmien.

6.8. Inovácia na podnet zamestnancov Iniciatívy sociálnych partnerov na úrovni jednotlivých štátov, ktoré sa zameriavajú na zvýšenie produktivity a zamestnanosti a zlepšenie podmienok pracovníkov na pracovisku, predstavujú sľubné metódy, ktoré by sa mali podporovať v širšom európskom kontexte. Vo Fínsku je jedinečným projektom spoločný projekt Federácie fínskych technologických priemyselných odvetví a Odborového zväzu priemyslu ( 26 ) . V Dánsku vypracovala Dánska konfederácia odborových zväzov osobitnú štúdiu na tému ( 27 ) . Do vnútroštátnych diskusií a projektov v oblasti digitálnej zmeny a jej dosahu na pracovný život sú zapojení aj sociálni partneri v Českej republike, Dánsku, Francúzsku, Nemecku, Taliansku a Španielsku ( 28 )

6.9. Na úrovni EÚ EHSV víta iniciatívy a výskum nadácie Eurofound a Európskej siete pre inováciu na pracovisku, ktoré sa realizujú na podnet Európskej komisie, a navrhuje, aby EÚ prijala kroky na nadviazanie dialógu medzi sociálnymi partnermi a inými zainteresovanými stranami v rámci participatívnych prístupov na podporu inovácie na pracovisku.

V Bruseli 23. januára 2019 Predseda Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru Luca JAHIER

(1) Ú. v. EÚ C 13, 15.1.2016, s. 161.

(2) Ú. v. EÚ C 434, 15.12.2017, s. 36 a ako poznamenala Marianne Thyssen na spoločnej konferencii ETUI/ETUC v júni 2016 na tému Formovanie nového sveta práce.

(3) Ú. v. EÚ C 303, 19.8.2016, s. 54.

(4) Články 12 a 28 charty a dohovory MOP č. 87 a 98, pozri aj ods. 32 a nasl.

(5) 3rd European Company Survey: "Innovative changes in European companies (3. prieskum európskych podnikov: Inovatívne zmeny v európskych podnikoch). Eurofound (2017).

(6) Ú. v. EÚ C 434, 15.12.2017, s. 30.

(7) The Productivity Paradox of the New Digital Economy (Paradox produktivity nového digitálneho hospodárstva), Bart van Ark, The Conference Board a University of Groningen, International Productivity Monitor, 2016, s. 3 – 18.

(8) Statement of the European Social Partners on digitalisation (Vyhlásenie európskych sociálnych partnerov o digitalizácii).

(9) Ú. v. EÚ C 434, 15.12.2017, s. 30.

(10) Employee-driven innovation (Inovácia na podnet zamestnancov), Dánska konfederácia odborových zväzov, 2007.

(11) Ú. v. EÚ C 125, 21.4.2017, s. 10, Ú. v. EÚ C 303, 19.8.2016, s. 54.

(12) Ú. v. EÚ C 434, 15.12.2017, s. 30.

(13) Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2009/38/ES zo 6. mája 2009 o zriaďovaní európskej zamestnaneckej rady alebo postupu v podnikoch s významom na úrovni Spoločenstva a v skupinách podnikov s významom na úrovni Spoločenstva na účely informovania zamestnancov a porady s nimi (prepracované znenie) (Ú. v. EÚ L 122, 16.5.2009, s. 28).

(14) Ú. v. EÚ C 434, 15.12.2017, s. 30.

(15) Ú. v. EÚ C 434, 15.12.2017, s. 30.

(16) Hilfr collective agreement (Kolektívna zmluva Hilfr).

(17) 3rd European Company Survey: "Innovative changes in European companies" (3. prieskum európskych podnikov: Inovatívne zmeny v európskych podnikoch). Eurofound (2017).

(18) Ú. v. EÚ C 434, 15.12.2017, s. 30.

(19) 3rd European Company Survey: "Innovative changes in European companies" (3. prieskum európskych podnikov: Inovatívne zmeny v európskych podnikoch). Eurofound (2017).

(20) Workplace Social Dialogue as a Form of 'Productive Reflection (Sociálny dialóg na pracovisku ako forma „produktívnej úvahy“). Peter Cressey, Peter Totterdill, Rosemary Exton; International Journal of Action Research, zväzok 9, číslo 2, 2013.

(21) Ú. v. EÚ C 288, 31.8.2017, s. 43.

(22) 3rd European Company Survey: "Innovative changes in European companies" (3. prieskum európskych podnikov: Inovatívne zmeny v európskych podnikoch). Eurofound (2017).

(23) Vertrauenskultur als Wettbewerbsvorteil in digitalen Zeiten (Kultúra dôvery ako konkurenčná výhoda v digitálnom veku).

(24) Win-win arrangements: Innovative measures through social dialogue at company level (Obojstranne výhodné ustanovenia: inovatívne opatrenia prostredníctvom sociálneho dialógu na úrovni podnikov), Eurofound, 2016.

(25) Ú. v. EÚ C 434, 15.12. 2017, s. 30..

(26) Projekt Productivity together (Produktivita spoločnými silami).

(27) 3rd European Company Survey: "Innovative changes in European companies" (3. prieskum európskych podnikov: Inovatívne zmeny v európskych podnikoch). Eurofound (2017).

(28) Addressing digital and technological change through social dialogue (Riešenie digitálnych a technologických zmien pomocou sociálneho dialógu), Eurofound, 2017.