SK Úradný vestník Európskej únie C 228/24

Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru na tému „Situácia starších pracovníkov v kontexte priemyselných zmien – zabezpečenie podpory a systematická diverzifikácia vekovej štruktúry v odvetviach a podnikoch“ (stanovisko z vlastnej iniciatívy)

2009/C 228/04

Dňa 17. januára 2008 sa Európsky hospodársky a sociálny výbor rozhodol podľa článku 29 ods. 2 svojho vnútorného poriadku vypracovať stanovisko na tému

„Situácia starších pracovníkov v kontexte priemyselných zmien – zabezpečenie podpory a systematická diverzifikácia vekovej štruktúry v jednotlivých odvetviach a podnikoch“ (stanovisko z vlastnej iniciatívy).

Odborná sekcia pre zamestnanosť, sociálne veci a občianstvo poverená vypracovaním návrhu stanoviska výboru v danej veci prijala svoje stanovisko 10. marca 2009. Spravodajcom bol pán KRZAKLEWSKI.

Európsky hospodársky a sociálny výbor prijal na svojom 452. plenárnom zasadnutí 24. a 25. marca 2009 (schôdza z 25. marca) 159 hlasmi za, pričom 8 členovia hlasovali proti a 8 sa hlasovania zdržali, nasledujúce stanovisko:

1. Závery a odporúčania

1.1 EHSV sa nazdáva, že problematikou zamestnanosti v Európskej únii sa treba zaoberať z celkového hľadiska, pretože sa týka všetkých vekových skupín, a to najmä teraz, v čase krízy.

1.2 Európsky hospodársky a sociálny výbor vyzýva Európsku komisiu, aby sa osobitne zamerala na otázku starších osôb na trhu práce, a pripomína, že by sa mal vytvoriť európsky program a rámec na podporu zamestnávania seniorov, ktorý by umožnil zlepšiť a posilniť uplatňovanie ustanovení týkajúcich sa veku uvedených v smernici 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní.

1.2.1 Tento dokument by mal obsahovať súhrn osvedčených postupov, ktorých uplatňovanie by malo pomôcť udržať na trhu práce alebo doň začleniť osoby staršie ako 50 rokov, a najmä všetkých, ktorí onedlho dosiahnu zákonný dôchodkový vek. Podnikatelia, pracovníci, ktorí už majú za sebou polovicu pracovného života, staršie vekové skupiny a vlastne celá spoločnosť by mali byť informovaní o možnostiach a výhodách spojených s aktívnym pôsobením seniorov na trhu práce.

1.2.1.1 Všetky tieto kroky týkajúce sa starších osôb treba uskutočňovať tak, aby sa zachovali všetky opatrenia na podporu zamestnanosti, najmä opatrenia zamerané na mladých ľudí, ktorí vstupujú na trh práce.

1.2.2 EHSV sa domnieva, že na vytvorenie spoločných zásad a rámca na úrovni EÚ týkajúceho sa problematiky starších osôb na trhu práce treba použiť otvorenú metódu koordinácie. V súčasnej hospodárskej situácii, kedy čoraz viac ľudí prichádza o prácu, je to mimoriadne dôležité, pretože starší pracovníci môžu byť počas krízy diskriminovaní skôr kvôli svojmu veku, než kvôli svojim schopnostiam.

1.3 Modely a postupy, ktoré EHSV navrhuje v tomto stanovisku, sa zameriavajú na kategóriu starších pracovníkov, ktorým hrozí vylúčenie z trhu práce, a tiež na pracovníkov, ktorí dosiahli (alebo onedlho dosiahnu) vek, kedy by mohli odísť do normálneho alebo predčasného dôchodku, ale chcú pracovať ďalej.

1.4 Vzhľadom na to, že miera zamestnanosti starších osôb je na území EÚ dosť rozdielna, členské štáty by mali vypracovať a rozvíjať „národné rámce na podporu zamestnanosti starších ľudí“, ktoré budú obsahovať kombináciu nasledujúcich opatrení na podporu starších pracovníkov, pričom v štátoch, v ktorých takéto národné rámce už existujú, ich treba pravidelne revidovať a dopĺňať prostredníctvom týchto krokov:

— podpora aktívneho starnutia,

— zavádzanie stimulov do politiky vlád jednotlivých štátov, rovnako pre starších pracovníkov, ako aj pre ich zamestnávateľov, ktoré by podnecovali staršie osoby k tomu, aby zotrvali na trhu práce,

— zlepšenie životných a pracovných podmienok (predovšetkým pokiaľ ide o fyzickú prácu),

— vytvorenie takých inštitucionálnych riešení na trhu práce, ktoré ovplyvnia jeho schopnosť prispôsobiť sa v prípade zamestnávania starších pracovníkov.

1.5 EHSV so znepokojením konštatuje, že miera zamestnanosti seniorov sa síce takmer vo všetkých krajinách EÚ postupne zvyšuje, avšak len málo podnikov a firiem považuje problematiku starších zamestnancov za dôležitú súčasť svojej politiky. Preto je nevyhnutné čo najskôr nájsť odpoveď na otázku, prečo sa podniky neusilujú viac presadzovať osvedčené postupy v oblasti zamestnávania takýchto osôb, keďže všetky analýzy ukazujú, že vlády niektorých členských štátov takýto výhodný prístup presadzujú.

1.5.1 Dôležitou podmienkou zamestnávania seniorov je zabezpečiť také podmienky, aby predĺženie pracovnej zmluvy bolo finančne výhodné pre obe strany: pre zamestnávateľa aj pre zamestnanca. Tento prístup by mal vychádzať z priebežnej bilancie, ktorá by zohľadňovala:

— daňový a dôchodkový systém členských štátov,

— podmienky zamestnávania seniorov (pre zamestnancov, ako aj pre zamestnávateľov),

— systémy celoživotného vzdelávania pre pracovníkov starších ako 50, či dokonca starších ako 45 rokov (vrátane odborných školení).

1.5.2 EHSV sa nazdáva, že z pohľadu zamestnávateľa je kľúčovou otázkou, ktorá rozhoduje o zamestnaní starších pracovníkov, vedieť, ako využiť skúsenosti a schopnosti seniorov.

1.6 Výbor vyzýva európske inštitúcie, vlády členských štátov a sociálnych partnerov, aby medzi podnikateľmi a zamestnancami propagovali myšlienku diverzifikácie vekovej štruktúry pracovníkov ako účinnú formu riadenia produktivity a vhodnú reakciu na problémy na európskom trhu práce.

1.7 Výbor by chcel zdôrazniť, že je nevyhnutné, aby európske inštitúcie a členské štáty zaujali k problematike veku aktívny postoj.

1.7.1 EHSV sa nazdáva, že táto problematika by sa mala stať súčasťou školení pre riadiacich pracovníkov a tiež jedným z predmetov štúdia manažmentu, v rámci ktorého by mali byť prediskutované a preskúmané také otázky ako:

— udržanie motivácie a tvorivosti starnúcich pracovníkov,

— prispôsobenie pracovného tempa, aby po rokoch nedošlo k úplnému vyčerpaniu,

— vytváranie vzťahov medzi pracovníkmi rôznych vekových skupín.

1.7.2 EHSV zdôrazňuje, že pre zvýšenie miery zamestnanosti starších osôb má veľký význam celoživotné vzdelávanie a tiež opatrenia v oblasti všeobecného a odborného vzdelávania, vďaka ktorým sa úroveň vzdelania starších pracovníkov jednoznačne zlepšuje.

1.8 V súvislosti s veľmi rozdielnou mierou zamestnanosti žien a mužov vo vekovej skupine od 55 do 64 rokov sa EHSV domnieva, že je nevyhnutné, aby členské štáty a Komisia prijali opatrenia na rozšírenie súčasnej politiky v prospech zamestnávania žien vyšších vekových skupín o nové prvky a navrhli ambiciózne modely, ktoré doteraz neboli použité.

1.8.1 Zvýšenie miery zamestnanosti žien vekovej skupiny nad 50 rokov by mohlo rozhodujúcim spôsobom prispieť k dosiahnutiu cieľov v oblasti zamestnanosti, ktoré vytýčila Lisabonská stratégia.

1.8.2 Výbor vyzýva Komisiu, aby v spolupráci s agentúrami Európskej únie preskúmala, či príčinou nízkej zamestnanosti žien starších ako 50 rokov nie je diskriminácia na trhu práce.

1.9 Výbor poukazuje na to, že jednou z hlavných prekážok vyššej zamestnanosti starších osôb je skutočnosť, že nedokážu alebo nemajú možnosť využívať elektronické technológie (e-exclusion). V záujme účinného boja proti tomuto javu je nevyhnutné, aby sa celoživotné vzdelávanie osôb starších ako 50 rokov čo najviac spájalo s využívaním informačných a komunikačných technológií (IKT). Aby sa starší ľudia zbavili strachu z používania týchto technológií, mali by prvé školenia v tejto oblasti prebiehať v skupinách, ktoré budú homogénne z hľadiska veku a schopností účastníkov.

1.9.1 EHSV sa zároveň domnieva, že vytvorenie potrebných podmienok na to, aby si osoby staršie ako 50 rokov mohli doplniť základné poznatky v oblasti nových techník a technológií, by malo byť povinnosťou členských štátov, ktorá si vyžaduje aktívne zapojenie vlád a miestnych samospráv, sociálnych partnerov ako aj vzdelávacích inštitúcií.

1.9.2 Z toho vyplýva, že je nevyhnutné dôkladne preskúmať, aké základné odborné schopnosti sú v súčasnosti potrebné na to, aby mohol človek existovať v informačnej spoločnosti, a na základe toho v prípade potreby a v spolupráci s členskými štátmi hľadať spôsoby a prostriedky ako doplniť medzery.

1.10 Výbor by chcel predovšetkým zdôrazniť, že riešenia, ktoré majú umožniť starším ľuďom aktívne pôsobiť na trhu práce si vyžadujú systematické a komplexné opatrenia, ale aj individuálny prístup k jednotlivým prípadom alebo osobám.

1.10.1 Takýto prístup si vyžaduje nástroje, ktoré by umožnili predvídať a anticipovať priemyselné a technologické zmeny, ako aj potreby v oblasti vzdelávania a zmeny v spoločnosti. V tejto súvislosti by osobitnú úlohu mali zohrávať strediská na monitorovanie trhu práce, zručností pracovníkov a spoločenských zmien, ako aj štatistické (informačné) systémy členských štátov a EÚ.

1.10.2 Výbor vyzýva Komisiu, aby štatistické prieskumy zamestnanosti osôb starších ako 50 rokov vykonávala častejšie ako doteraz, vzhľadom na osobitný význam tejto citlivej témy. V období krízy je to ešte nevyhnutnejšie, pretože starší pracovníci patria k tým, ktorým najviac hrozí, že sa stanú obeťami práve prebiehajúcich alebo budúcich plánov znižovania počtu zamestnancov a reštrukturalizácie.

2. Úvod

2.1 Aby sme mohli čeliť nedostatku pracovných síl, ktorý v budúcnosti vznikne v dôsledku demografických zmien, v marci 2001 stanovila Európska únia za cieľ do roku 2010 dosiahnuť 50-percentnú mieru zamestnanosti osôb vo veku 55 až 64 rokov. Prvé hodnotenia ukazujú, že dosiahnuť tento cieľ bude veľmi problematické.

2.2 EHSV sa vo svojich stanoviskách k návrhom Komisie a Rady (1), ako aj vo svojich prieskumných stanoviskách (2) podrobne zaoberal nasledujúcimi témami:

— závery vyplývajúce pre EÚ zo štatistických údajov týkajúcich sa starších zamestnancov,

— nevyhnutnosť a zdôvodnenie pozitívneho postoja voči starším pracovníkom,

— vplyv odchodu do predčasného dôchodku na mieru zamestnanosti starších osôb,

— príčiny poklesu miery zamestnanosti starších pracovníkov pred rokom 2000,

— opatrenia, ktoré sa plánujú alebo už vykonávajú s cieľom zvýšiť mieru zamestnanosti starších pracovníkov a dlhšie ich udržať na trhu práce, napríklad tak, že budú môcť využívať systém flexiistoty,

— vzdelávanie a zvyšovanie kvalifikácie starších pracovníkov,

— zosúladenie pracovného, rodinného a súkromného života starších pracovníkov a podpora solidarity medzi generáciami,

— kvalita pracovného života, produktivita a zamestnanosť starších pracovníkov v kontexte globalizácie a demografických zmien.

2.3 Ak chceme, aby sa miera zamestnanosti starších osôb zvýšila, je nevyhnutné vypracovať, rozširovať a zavádzať politické opatrenia a postupy zamerané na riešenie problémov, ktorým musia čeliť pracujúci v dôsledku starnutia a priemyselných zmien. Jednou z koncepcií, ktorou sa výbor v tomto stanovisku podrobnejšie zaoberá, je zvládnutie týchto zmien vďaka systematickej diverzifikácii z hľadiska veku, vzdelania a odborných zručností zamestnancov v snahe pomôcť pracovníkom všetkých vekových kategórií.

2.4 V súlade s témou tohto stanoviska z vlastnej iniciatívy sa navrhované modely a postupy zameriavajú na kategóriu starších pracovníkov, ktorým hrozí vylúčenie z trhu práce v dôsledku ich veku, reštrukturalizácie alebo rôznych sociálno-hospodárskych zmien, a tiež na pracovníkov, ktorí dosiahli vek, kedy by mohli odísť do normálneho alebo predčasného dôchodku, ale chcú pracovať ďalej. Mimoriadnu pozornosť treba venovať vekovej rozmanitosti pracovných síl, aby sa predišlo diskriminácii starších pracovníkov v období hospodárskej krízy a prepúšťania.

2.4.1 Postupy, o ktorých sa píše v tomto stanovisku sa vo veľkej miere týkajú aj nezamestnaných v staršom veku, ktorí by sa chceli vrátiť na trh práce, a tiež dôchodcov, ktorí chcú z rôznych dôvodov opäť začať pracovať.

3. Závery vyplývajúce z analýzy aktuálnych štatistických údajov, týkajúcich sa starších pracovníkov v EÚ

3.1 Koncom roka 2005 bolo v EÚ zamestnaných 22,2 miliónov osôb vo veku od 55 do 64 rokov, 1,6 miliónov osôb tejto vekovej skupiny bolo nezamestnaných, 28,5 miliónov nebolo pracovne činných. Zvýšiť podiel seniorov na trhu práce je jedným z cieľov Lisabonskej stratégie.

3.2 V krajinách EÚ 25 sa miera zamestnanosti seniorov zvýšila z 36,6 % v roku 2000 na 42,5 % v roku 2005 (pozri graf v prílohe I). Tento ukazovateľ vzrástol v každej krajine EÚ, okrem Poľska a Portugalska. Vo Švédsku, Dánsku, Veľkej Británii, Estónsku, Fínsku a Írsku miera zamestnanosti osôb vo veku 55 až 64 rokov už v roku 2005 dosiahla alebo prekročila cieľ stanovený na rok 2010.

3.3 V roku 2005 miera zamestnanosti seniorov v krajinách EÚ 25 dosahovala 51,8 % u mužov, ale len 33,7 % u žien tej istej vekovej kategórie, zatiaľ čo v rokoch 2000 – 2005 vzrástla výraznejšie u žien ako u mužov ( o 6,8 % proti 4,9 %).

3.4 Seniori vekovej kategórie 55 až 64 rokov nepredstavujú homogénnu skupinu z hľadiska situácie na trhu práce. Existujú podstatné rozdiely v miere zamestnanosti osôb vo veku 55 – 59 rokov a 60 – 64 rokov. V roku 2005 bola miera zamestnanosti prvej skupiny 55,3 % a druhej skupiny 26,7 %. Rovnako u mužov ako u žien bol rozdiel v miere zamestnanosti medzi vekovými skupinami 55 – 59 rokov a 60 – 64 rokov, ktorý dosahoval 28,6 %, podstatne väčší ako rozdiel medzi vekovými skupinami 50 – 54 rokov a 55 – 59 rokov, ktorý predstavoval 17 %.

3.5 Miera zamestnanosti starších je najvyššia vo Švédsku, kde vo vekovej skupine 55 – 59 rokov predstavuje 79,4 % a v skupine 60 – 64 rokov 56,9 %. Najnižšia je v Poľsku s 32,1 % v kategórii 55 – 59 rokov a v Luxembursku s 12,6 % vo vekovej kategórii 60 – 64 rokov.

3.6 Z analýzy údajov uvedených v prílohe 2, ktoré sa týkajú miery zamestnanosti seniorov v závislosti od úrovne ich vzdelania, vyplýva, že osoby s vyššou úrovňou vzdelania, rovnako muži, ako aj ženy, si nájdu prácu omnoho ľahšie než ľudia s nižšou úrovňou vzdelania. V krajinách EÚ 25 je zamestnaných len 30,8 % seniorov s najnižšou úrovňou vzdelania (z troch stupňov). Zato zo starších osôb s najvyšším stupňom vzdelania má zamestnanie 61,8 %.

3.7 Analýza výsledkov najnovšieho európskeho prieskumu zameraného na celoživotné odborné vzdelávanie (3), ktorú vykonalo stredisko CEDEFOP, ukázala, že takmer vo všetkých členských štátoch sa na celoživotnom odbornom vzdelávaní zúčastňuje podstatne menej starších pracovníkov ako mladších. V roku 2005 sa v krajinách EÚ 27 zúčastnilo na školeniach v rámci celoživotného odborného vzdelávania 24 % pracovníkov starších ako 55 rokov, kým vo vekovej skupine 25 – 54 rokov to bolo 33 %. Nízka účasť starších zamestnancov na celoživotnom vzdelávaní je najciteľnejšia v malých a stredných podnikoch: v malých podnikoch sa na takýchto školeniach zúčastnilo len 13 % zamestnancov starších ako 55 rokov. Podrobnejšie informácie v tejto súvislosti sú uvedené v tabuľke v prílohe III.

3.8 Práca na čiastočný úväzok je častejšou voľbou starších osôb vo veku 55 – 64 rokov než osôb vo veku 30 – 49 rokov (22,2 % v porovnaní so 16,8 %). Túto formu zamestnania oveľa častejšie využívajú ženy vo veku 55 – 64 rokov (39,5 %) ako muži (10,3 %).

3.8.1 Samostatnú zárobkovú činnosť takisto častejšie vykonávajú osoby vekovej kategórie od 55 do 64 rokov než kategórie od 30 do 49 rokov (23 % v porovnaní s 15,4 %). Na rozdiel od práce na čiastočný úväzok je však samostatne zárobkovo činných oveľa viac mužov ako žien.

3.8.2 So zreteľom na hlavné faktory, ktoré ovplyvňujú mieru zamestnanosti starších pracovníkov, bola uskutočnená zhluková analýza (4) pre šesť charakteristických skupín krajín EÚ. Táto analýza sa zamerala na tri systémy, pomocou ktorých členské štáty riešia problematiku starších pracovníkov, a na ich výsledky, pričom ku každému z nich bol priradený súbor faktorov, ktoré majú rozhodujúci vplyv na trh práce:

— Systém I: podpora aktívneho starnutia,

— Systém II: finančné stimuly pre starších pracovníkov, ktorí odchádzajú z trhu práce,

— Systém III: všeobecné nástroje trhu práce, ktoré ovplyvňujú jeho schopnosť prispôsobiť sa zamestnávaniu starších pracovníkov.

3.8.3 Zhluková analýza ukázala, že systém I je veľmi rozšírený v severských krajinách EÚ, len zriedka sa však využíva v nových členských krajinách v strednej Európe, na Pobaltí a v oblasti Stredozemného mora. Systém II sa vo veľkej miere využíva v západných (kontinentálnych) krajinách EÚ a v Stredomorí, zatiaľ čo v anglosaských krajinách je najviac používaný systém I a málo používaný systém III.

4. Politické opatrenia a spôsoby, ako riešiť problémy pracovníkov vyplývajúce z rizík, ktoré prináša starnutie

Ako udržať starších pracovníkov v zamestnaní

4.1 Ďalej uvedené opatrenia a modely podpory sú zamerané na pracovníkov starších ako 50 rokov (a tiež starších ako 45 rokov), ktorí pracujú v MSP, vo veľkých podnikoch alebo v sektore služieb, a hrozí im strata zamestnania:

— z dôvodu reštrukturalizácie alebo nízkej konkurencieschopnosti ich podniku alebo v dôsledku zmien na celosvetovom trhu práce a služieb,

— z dôvodu ich zdravotného stavu alebo nevyhnutnosti opatrovať inú osobu,

— pretože nemajú kvalifikáciu alebo zručnosti potrebné na to, aby mohli využívať nové technológie, vrátane informačných a komunikačných technológií,

— pretože sú vnútorne presvedčení, že sa nedokážu prispôsobiť a že im chýba predovšetkým motivácia a schopnosť učiť sa.

4.2 Ak chceme udržať starších pracovníkov na trhu práce, je dôležité vytvoriť v rámci riadiacich systémov podniku mechanizmus umožňujúci predvídať ďalší vývoj, ktorého súčasťou by malo byť aj systematické hodnotenie už od polovice pracovného života a ktoré by malo zabrániť tomu, aby sa pracovník dostal do rizikovej situácie. Toto opatrenie musí podporiť aj vnútroštátna politika, ktorá by mala starším osobám umožniť zostať v zamestnaní alebo si pracovný pomer predĺžiť, prípadne vrátiť sa do aktívneho pracovného života.

4.2.1 Dôležitým nástrojom podpory starších pracovníkov, ktorý umožňuje určiť moment alebo stav, kedy treba situáciu začať riešiť, je rozšírenie alebo zavedenie mechanizmov umožňujúcich v pravidelných intervaloch predvídať vývoj situácie v podnikoch a zároveň uskutočňovanie bilancie schopností u čo najväčšieho počtu pracovníkov. Na to sú potrebné finančné prostriedky, ktoré môžu poskytnúť hospodárske subjekty, možno ich tiež získať z fondov EÚ (predovšetkým z ESF) a z verejných zdrojov.

4.2.1.1 Bilancia schopností sa uskutočňuje s cieľom uznať neformálne a formálne vzdelanie. Každý pracovník by mal mať po niekoľkých rokoch právo na ohodnotenie svojich schopností a zručností prostredníctvom pohovoru, testov a poradenských služieb odborníkov v oblasti budovania kariéry. Kvalifikácia, ktorú pracovník získal skúsenosťami by mohla byť uznaná vnútroštátnymi verejnými centrami a stať sa základom ďalšieho rozvoja jeho kariéry.

4.2.1.2 Audit zručností by mali vykonávať nezávislé poradenské spoločnosti. Ak sa ukáže, že schopnosti pracovníka nie sú v súlade s možnosťami, ktoré v tej istej mzdovej rovine ponúka trh práce, je podnik povinný financovať a organizovať školenia potrebné pre získanie chýbajúcich zručností a znášať náklady na celý program ďalšieho vzdelávania, a pracovník musí školenia absolvovať a zúčastniť sa na tomto programe až do konca.

4.3 Ak majú starší pracovníci zostať v zamestnaní, je dôležité, aby sa v podnikoch vytvorilo pre nich nové pracovné zaradenie, mohli by napríklad zastávať funkciu mentora, coacha (5) (častejšie v personálnej politike) alebo uskutočňovať shadowing (6), a tak pomáhať zabezpečiť kontinuitu podniku a jeho hodnôt vďaka tomu, že novým a mladším pracovníkom odovzdajú svoje poznatky a skúsenosti, ako aj rôzne formy firemného kapitálu.

4.4 Dôležitým prvkom, ktorý môže pomôcť udržať starších pracovníkov v zamestnaní je flexibilita prístupu, pokiaľ ide o pracovný čas a rôzne kompenzačné opatrenia. Záujem pracovníkov o rôzne spôsoby ako skombinovať prácu a dovolenku sa rieši prostredníctvom pružného pracovného času, prácou na čiastočný úväzok a programami postupného zanechania pracovnej činnosti. Takisto možno napríklad meniť zloženie balíka mzda/odmeny alebo vyplácať odmeny proporčne. Ďalším prostriedkom, ktorý sa osvedčil, je skrátenie týždenného pracovného času alebo jeho kompenzácia dodatočnou dovolenkou.

4.5 Otázka udržania starších pracovníkov v podniku často súvisí so situáciou, kedy sa pracovník rozhoduje, či využije právo na predčasný odchod do dôchodku alebo zostane na trhu práce.

4.5.1 V takýchto prípadoch by sa mali vytvoriť pre pracovníka pozitívne finančné, sociálne a organizačné stimuly (napr. prechod na menej náročné pracovné miesto, ktoré si bude vyžadovať nové znalosti získané vďaka školeniam). Ponechať pracovníkovi možnosť slobodne sa rozhodnúť, ako dlho zostane na trhu práce, by malo byť prvoradou zásadou, ktorá bude jedným z pilierov flexiistoty.

4.5.2 Výbor sa nazdáva, že nakoľko prístup k pracovníkom, ktorí majú právo na predčasný odchod do dôchodku, nie je dostatočne uspokojivý ani kreatívny, máloktorí z nich zostanú na trhu práce až do dosiahnutia riadneho dôchodkového veku.

4.6 Opatrenia v oblasti vzdelávania a odbornej prípravy sú veľmi dôležitým a účinným prvkom ako udržať starších pracovníkov v zamestnaní, a nie sú zanedbateľné ani z hľadiska produktivity. Šance pracovníka na trhu práce by nemali závisieť od jeho veku, ale od jeho kvalifikácie a schopností.

4.6.1 Najdôležitejšie opatrenia v oblasti vzdelávania a odbornej prípravy, ktoré pomáhajú udržať osoby staršie ako 50 rokov na trhu práce sú:

— účasť starších zamestnancov na vzdelávaní a ich zapájanie do všetkých vzdelávacích programov, ktoré im ponúka zamestnávateľ, ako aj do organizovania odbornej prípravy na pracovisku. Okrem toho starší zamestnanci s osobitnou kvalifikáciou môžu byť ďalej zamestnaní v podniku aj po dosiahnutí dôchodkového veku,

— doškoľovacie kurzy v oblasti technológií používaných na pracovisku, určené starším zamestnancom, ktorí sa v danom čase nemohli zúčastniť školení týkajúcich sa výrobného procesu, a preto majú pocit, že nie sú doň zapojení v plnej miere. Vhodnými prostriedkami sú spoločný rámec činnosti sociálnych partnerov v záujme uznávania zručností a kvalifikácie, celoživotné odborné vzdelávanie a vzdelávanie dospelých (7),

— špecializované kurzy zamerané na počítače a internet, určené zamestnancom starším ako 50 rokov. Vďaka týmto kurzom budú môcť starší pracovníci, dôchodcovia a ich združenia intenzívnejšie využívať informačné a komunikačné technológie. Pritom je dôležité prispôsobiť tieto kurzy potrebám starších osôb, napríklad používať väčšie písmo alebo portál „Senior WEB“.

Nábor starších pracovníkov alebo ako si získať starších pracovníkov a presvedčiť ich, aby zostali v podniku

4.7 Charakteristickým aspektom je, že podniky musia samy nájsť účinné metódy ako si nájsť cestu k starším osobám, ktoré už nie sú na trhu práce, a presvedčiť ich, aby sa vzdali rôznych iných činností alebo aby prerušili dôchodok a vrátili sa do práce.

4.8 Priemerne jedna tretina všetkých dôchodcov má problémy vyžiť z dôchodku (8). Mnohí z týchto potenciálnych zamestnancov majú nízke dôchodky a znechutilo ich, že sa im zjavne z dôvodu ich veku nepodarilo nájsť si pracovné miesto. Títo bývalí pracovníci „smoliari“ sú možno stále pripravení preškoliť sa, ale už niekoľko rokov sú mimo trhu práce a akejkoľvek myšlienky na návrat do práce sa už celkom vzdali.

4.8.1 Rozhodne treba bojovať proti príčinám situácie, v ktorej sa nachádza priemerne jedna tretina dôchodcov, ktorá má problémy vyžiť zo svojho dôchodku. Preto treba zlepšiť systém stabilných a solidárnych dôchodkov, ktorých financovanie by bolo zabezpečené vďaka využívaniu všetkých dostupných ľudských zdrojov.

4.9 K tým, ktorí sa môžu vrátiť na trh práce, patria aj dôchodcovia, ktorých dospelé deti opustili rodičovský dom a ktorí majú odrazu príliš veľa času, a preto hľadajú nejaké ďalšie zamestnanie a ďalší príjem.

4.10 Preto je nevyhnutné dostať sa k týmto osobám, najprv ich informovať a v ďalšej fáze priamo osloviť, povzbudiť ich, aby kontaktovali príslušný podnik, začleniť ich do niektorej z foriem celoživotného vzdelávania alebo ich primäť, aby sa zúčastnili kurzov alebo školení organizovaných s cieľom prilákať účastníkov na trh práce.

Uvedené ciele je možné dosiahnuť pomocou nasledujúcich opatrení:

— informačné semináre zamerané na otázky, ktoré sa týkajú staršej vekovej kategórie,

— burzy pracovných miest a profesionálnej kariéry, takzvané „kaviarne nad 50“ alebo osobitné centrá práce pre starších ľudí,

— reklamy na miestach, kde sa často zdržiavajú starší ľudia a v médiách, ku ktorým majú pozitívny vzťah, pričom treba veľmi opatrne narábať s jazykom, a nepoužívať výrazy, ktoré by ich mohli odradiť, ako napríklad „v pokročilom veku“, „dôchodca“ atď., a namiesto nich používať vo vzťahu k starším ľuďom skôr označenia ako „zrelý“, „skúsený“ alebo „spoľahlivý“,

— vytváranie „pracovných skupín starších zamestnancov“ v podnikoch s cieľom navrhnúť spôsoby ako prilákať skúsených starších pracovníkov. Okrem toho môžu podniky organizovať rôzne podujatia, na ktoré pozvú dôchodcov a bývalých spolupracovníkov, alebo každého osobne nabádať formou listu alebo telefonicky, aby sa vrátili do podniku atď.

4.11 Úspech tohto úsilia závisí do veľkej miery od práce celej siete aktérov, ktorej súčasťou musia byť podniky, úrady, sociálni partneri a iné zainteresované strany, a to nielen na úrovni mesta, ale aj na regionálnej a celonárodnej úrovni, pričom by sa táto sieť mohla rozšíriť aj na medzinárodné partnerstvá.

4.11.1 Najdôležitejšou úlohou tejto siete by malo byť zmeniť spôsob vnímania nevyhnutného predĺženia pracovného života a vytvoriť podmienky, ktoré pracovníkov starších ako 50 rokov a podnikateľov presvedčia, že je možné prispôsobiť sa zmenám.

4.11.2 Úlohou siete by bolo tiež ukázať zamestnávateľom výhody zamestnávania pracovníkov starších ako 50 rokov a vplývať na politiku jednotlivých krajín tak, aby boli vytvorené systémy zamestnávania, v ktorých budú zvýhodnení nielen dlhšie pracujúci zamestnanci, ale aj zamestnávatelia, ktorí svoj systém riadenia ľudských zdrojov prispôsobili zamestnávaniu starších pracovníkov.

4.11.3 Vďaka tejto sieti by sa tiež mohli šíriť a rozvíjať osvedčené postupy a vypracovať kľúčové kompetencie.

5. Systematická diverzifikácia, jedna z možností ako vyriešiť otázku zamestnávania starších osôb

5.1 Z výskumov vyplýva, že rôznorodosť štruktúry pracovnej skupiny môže prispieť k lepšiemu splneniu zverených úloh, pretože prináša širšiu informačnú bázu, ako aj viac možností a poznatkov potrebných na rozhodovanie, čo vedie k lepším výsledkom.

5.1.1 Kedysi prevládal názor, že heterogénne zloženie pracovného kolektívu z hľadiska veku a etnickej príslušnosti môže byť zdrojom konfliktov. Takéto problémy však možno prekonať, ak sa zamestnancom zabezpečí patričné školenie, ktoré ich na tieto otázky pripraví, a ak budú nabádaní, aby pracovali v heterogénnych tímoch a prekonali tak svoje predsudky.

5.2 V niektorých známych európskych podnikoch sa heslo „systematická diverzifikácia = riadenie produktivity práce“ stalo pravidlom. Cieľom systematickej diverzifikácie pracovnej sily je vytvoriť mechanizmus, v ktorom bude môcť každý zamestnanec vďaka skvele vykonanej práci plnou mierou prispieť k organizácii a dobrým výsledkom podniku.

5.3 Programy zamerané na diverzifikáciu, ktoré zohľadňujú rôzne stupne odbornej prípravy a umožňujú prilákať alebo udržať v podniku vysoko kvalifikované pracovné sily, považujú za jeden z najdôležitejších prvkov personálnej politiky rovnosť príležitostí. Nediskriminačné postupy systematickej diverzifikácie sú čoraz častejšie uznávané ako vhodné prostriedky na zvýšenie efektívnosti a produktivity. Vymedziť vzťah medzi rovnosťou príležitostí a hospodárskou produktivitou, to je jedna z priorít Medzinárodnej organizácie práce.

5.4 Na základe analýzy modelov a opatrení na podporu starších pracovníkov, uvedených v kapitole 4, možno predpokladať, že ich ďalší rozvoj smerom k diverzifikácii z hľadiska veku a kvalifikácie by mohol byť úspešný. Je nevyhnutné zdôrazniť, že problematiku veku treba začať riešiť už od začiatku profesionálnej kariéry.

5.5 Podniky, ktoré využívajú diverzifikáciu z hľadiska veku, prijímajú do zamestnania alebo presúvajú na iné miesta v rámci podniku určitý počet starších zamestnancov, aby zabezpečili vekovú rozmanitosť a zároveň vyriešili problém nedostatku kvalifikovaných pracovných síl. Cieľom je dokázať skombinovať rôzne vekové kategórie, kvalifikácie, kultúry a schopnosti.

5.6 Systematická diverzifikácia z hľadiska kvalifikácie je založená na uznaní a valorizácii rozdielnej odbornej úrovne starších aj mladších pracovníkov, pričom cieľom je prilákať alebo udržať v zamestnaní najkvalifikovanejších zamestnancov.

5.7 Systematická diverzifikácia vekovej štruktúry má nasledujúce výhody:

— zvýši sa všeobecná úroveň kvalifikácie pracovnej sily a jej inovačná schopnosť,

— ak podnik zamestnáva dobre platených starších zamestnancov, mladší zamestnanci v tom vidia lepšie možnosti pre rozvoj svojej kariéry,

— zlepší sa kvalita a organizácia, čo sa odrazí na výrobkoch aj službách,

— zachová sa primeraná úroveň kvalifikácie, potenciál profesionálneho rozvoja a možnosti presunu pracovníkov na iné pracovné miesta v rámci podniku.

5.8 Podľa zistení dublinskej nadácie (9) závisí úspech systematickej diverzifikácie vekovej štruktúry v podnikoch od nasledujúcich faktorov:

— spôsob vnímania problematiky veku,

— existencia vnútroštátneho politického rámca na podporu systematickej diverzifikácie vekovej štruktúry,

— obozretnosť pri plánovaní a realizácii v praxi,

— spolupráca všetkých zainteresovaných aktérov v snahe viac upozorniť na problémy spojené s vekom,

— zhodnotenie a odhad nákladov a prínosu.

6. Kategórie osvedčených postupov, ktoré pomáhajú uskutočňovať a rozvíjať v EÚ opatrenia a modely zamerané na podporu starších pracovníkov

Jednou z možností, ako v EÚ rozvíjať a uplatňovať modely a opatrenia zamerané na podporu starších pracovníkov, je vzájomná výmena a používanie týchto osvedčených postupov:

— zapojenie sociálnych partnerov do rokovaní o podnikových kolektívnych zmluvách na úrovni podniku, odvetvia alebo na vyššej úrovni, ktoré obsahujú ustanovenia týkajúce sa starších pracovníkov (môžu to však byť aj sociálne pakty, ustanovenia v pracovných predpisoch, ako aj iné dvoj- alebo viacstranné dohody),

— zapojenie všetkých zainteresovaných strán do vypracúvania vnútroštátnych (a európskych) právnych predpisov, ktoré budú nabádať pracovníkov starších ako 50 rokov, aby zostali na trhu práce, a zamestnávateľov, aby si takýchto pracovníkov udržali v podniku alebo ich prijali do zamestnania,

— navrhovanie a zavádzanie systémov alebo štruktúr vytvárajúcich siete, ktorých úlohou bude určiť situácie a globálne ukazovatele charakteristické pre starších pracovníkov,

— riadenie podniku (alebo koncernu) zamerané na rozmanitosť so zreteľom na konkrétne vekové kategórie starších pracovníkov (napríklad systematická diverzifikácia z hľadiska veku a/alebo kvalifikácie),

— zavedenie modelov poradenských služieb pre pracovníkov starších ako 50 rokov a pre ich zamestnávateľov, s dôrazom na vytvorenie systémov hodnotenia dopytu po určitých kvalifikáciách v danom podniku, odvetví, regióne či dokonca krajine,

— vytváranie systémov poradenstva pre zamestnancov, pokiaľ ide o plánovanie školení, kurzov, ako aj ďalších opatrení v oblasti vzdelávania a ďalšieho odborného vzdelávania, ktoré sú zamerané cielene na starších ľudí,

— rozvíjanie systémov poradenstva pre podnikateľov a vedúcich pracovníkov v súvislosti s možnosťami, ako zlepšiť prispôsobivosť, konkurencieschopnosť a produktivitu podnikov v období zmien spojených so systematickou diverzifikáciou vekovej štruktúry, ako aj s riadením ľudského kapitálu pomocou informačných technológií,

— vytvorenie a ďalší rozvoj sieťových štruktúr a systémov (sektorových, regionálnych, zmiešaných, združujúcich zástupcov zainteresovaných strán atď.), ako aj stredísk pre monitorovanie kvalifikácií a pracovných miest, ktoré budú monitorovať prístup starších osôb na trh práce (s prihliadnutím na ich kvalifikáciu) a priebeh reštrukturalizácie. Tieto strediská sa môžu zameriavať na jednotlivé odvetvia, územné celky alebo regióny (aj cezhraničné).

V Bruseli 25. marca 2009 Predseda Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru Mario SEPI

(1) „Stratégie na zvýšenie veku odchodu z trhu práce“, spravodajca: Gérard Dantin (Ú. v. EÚ C 157, 28.6.2005); „Podporovať solidaritu medzi generáciami“, spravodajca: Luca Jahier (Ú. v. EÚ C 120, 16.5.2008); „Vzdelávanie dospelých“, spravodajkyňa Renate Heinish (Ú. v. EÚ C 204, 9.8.2008).

(2) „Kvalita pracovného života, produktivita a zamestnanosť v kontexte globalizácie a demografických zmien“, spravodajkyňa: U. Engelen-Kefer (Ú. v. EÚ C 318, 23.12.2006); „Úloha sociálnych partnerov pri zosúlaďovaní pracovného, rodinného a súkromného života“, spravodajca: Peter Clever (Ú. v. EÚ C 256, 27.10.2007).

(3) CVTS3, Eurostat.

(4) „Active ageing and labour market trends for older workers“, Generálne riaditeľstvo pre zamestnanosť, sociálne záležitosti a rovnaké príležitosti, oddelenie D1.

(5) Podstatou činnosti mentora je pomáhať ostatným na základe svojich vlastných životných a pracovných skúseností. Coaching je širší pojem, ktorý môže obsahovať aj činnosť mentora, ale presahuje jej rámec. Coach („tréner“) sa zameriava na proces učenia a dosiahnutie životných cieľov svojho klienta.

(6) Shadowing spočíva v tom, že zamestnanci starší ako 50 rokov sprevádzajú pri práci mladších zamestnancov tej istej profesijnej skupiny, a najmä spolupracovníkov, ktorí boli prijatí len nedávno. Tento postup je veľmi vhodný na to, aby sa mladší spolupracovníci oboznámili s metódami a javmi, ktorých výskyt alebo rozsah si sami neuvedomujú.

(7) Stanovisko EHSV z 22. októbra 2008 týkajúce sa vytvorenia Európskeho systému kreditov pre odborné vzdelávanie a prípravu (ECVET), spravodajkyňa: pani LE NOUAIL-MARLIÈRE (CESE 1678/2008), stanovisko EHSV týkajúce sa celoživotného vzdelávania, spravodajca: pán RODRÍGUEZ GARCÍA-CARO (Ú. v. EÚ C 175, 27.7.2007), stanovisko EHSV týkajúce sa vzdelávania dospelých, spravodajkyňa: pani HEINISCH, pomocní spravodajcovia: pani LE NOUAIL MARLIÈRE a pán RODRÍGUEZ GARCÍA-CARO (Ú. v. EÚ C 204, 9.8.2008).

(8) B. McIntosh: „An employer's guide to older workers“ (Príručka zamestnávateľa pre starších pracovníkov).

(9) Gerlinde Ziniel, „Presentation of database on employment initiatives for an ageig workforce“ (Prezentácia databázy údajov týkajúcich sa iniciatív v oblasti zamestnávania pre starších pracovníkov), Európska nadácia pre zlepšovanie životných a pracovných podmienok.