SK Úradný vestník Európskej únie L 350/13

ROZHODNUTIE VÝBORU VEĽVYSLANCOV AKT – ES č. 5/2006

z 27. septembra 2006

o služobnom poriadku Technického centra pre poľnohospodársku a vidiecku spoluprácu (CTA)

(2006/879/ES)

VÝBOR VEĽVYSLANCOV AKT – ES,

so zreteľom na Dohodu o partnerstve medzi členmi skupiny afrických, karibských a tichomorských štátov na jednej strane a Európskym spoločenstvom a jeho členskými štátmi na druhej strane, podpísanú v Cotonou 23. júna 2000 (1), ďalej len „dohoda z Cotonou“, a najmä na článok 2 ods. 6 jej prílohy III,

so zreteľom na vnútornú dohodu z 12. septembra 2000 medzi zástupcami členských štátov zasadajúcich v Rade o financovaní a správe pomoci Spoločenstva podľa finančného protokolu k dohode z Cotonou,

so zreteľom na návrh Komisie vypracovaný so súhlasom Technického centra pre poľnohospodársku a vidiecku spoluprácu,

keďže výbor veľvyslancov po podpísaní dohody z Cotonou by mal ustanoviť služobný poriadok Technického centra pre poľnohospodársku a vidiecku spoluprácu (CTA),

PRIJAL TENTO SLUŽOBNÝ PORIADOK TECHNICKÉHO CENTRA PRE POĽNOHOSPODÁRSKU A VIDIECKU SPOLUPRÁCU:

HLAVA I

VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

Článok 1

1. Tento služobný poriadok sa sformuloval vzhľadom na medzinárodný a verejný charakter činnosti Technického centra pre poľnohospodársku a vidiecku spoluprácu (ďalej len „centrum“). Určuje najmä práva a povinnosti zamestnancov, podmienky prijatia, pracovné zaradenie a ukončenie výkonu funkcií, pracovné podmienky, odmeňovanie a sociálne výhody, disciplinárne opatrenia a opravné prostriedky.

2. Správna rada centra, ďalej len „správna rada“, môže v rámci tohto služobného poriadku prijať návrhy alebo zmeny a doplnenia vnútorných predpisov, ktoré jej predloží riaditeľ centra, ďalej len „riaditeľ“, a ktorých cieľom je spresniť princípy určené týmto služobným poriadkom, uplatňujúc uvedenú možnosť najmä v prípadoch, ktoré sú výslovne stanovené v služobnom poriadku.

3. Správna rada oznámi prijaté návrhy vnútorných predpisov alebo ich zmeny a doplnenia vo Výbore veľvyslancov AKT – ES, ďalej len „výbor“, a Komisii v čo najkratšej lehote a najneskôr do tridsiatich pracovných dní odo dňa ich prijatia.

Ak to správna rada považuje za potrebné, môže rozhodnúť o dočasnom a podmienečnom uplatňovaní prijatých návrhov vnútorných predpisov alebo ich zmien a doplnení, ktoré boli v nich uskutočnené. Deň skutočného uplatňovania nesmie predchádzať dňu prijatia zo strany správnej rady.

Najneskôr do troch mesiacov odo dňa oznámenia výbor buď schváli oznámené vnútorné predpisy, alebo v nich uskutoční zmeny a doplnenia.

4. Právny rámec uplatniteľný na riaditeľa a zamestnancov centra v zmysle článku 2 pozostáva z dohody z Cotonou, z dohody o sídle uzavretej medzi Holandskom a centrom, štatútu a rokovacieho poriadku centra, tohto služobného poriadku a príloh k nemu, ktoré sú jeho neoddeliteľnou súčasťou, rozpočtových pravidiel centra, vnútorných predpisov prijatých v súlade s odsekmi 2 a 3 po nadobudnutí účinnosti tohto služobného poriadku, vnútorných vykonávacích pravidiel stanovených riaditeľom, ako aj z prípadných individuálnych podmienok vypracovaných písomne so súhlasom správnej rady buď v čase prijatia do zamestnania, alebo neskôr.

Článok 2

1. Tento služobný poriadok stanovuje podmienky uplatniteľné pre:

— riaditeľa centra,

— zamestnancov centra,

— miestnych zamestnancov centra.

2. Zamestnancom centra v zmysle tohto služobného poriadku sa rozumie každá osoba zamestnaná v rámci zmluvy uzavretej na dobu určitú, podpísanú riaditeľom v zmysle článku 6 ods. 2 písm. a) a písm. b), a v súlade so stanovenými podmienkami a obmedzeniami.

3. Miestnym zamestnancom centra v zmysle tohto služobného poriadku sa rozumie každá osoba zamestnaná centrom v rámci zmluvy uzavretej na dobu určitú na účely vykonávania manuálnych prác alebo služieb na pracovnom mieste neustanovenom v článku 7 a v súlade s miestnymi zvyklosťami.

4. Akýkoľvek odkaz v tomto služobnom poriadku na osobu mužského pohlavia sa považuje tiež za odkaz na osobu ženského pohlavia a naopak, pokiaľ z kontextu jasne nevyplýva niečo iné.

Článok 3

1. Správna rada je poverená na základe návrhu riaditeľa schváliť prijímanie zamestnancov do tried 2.A a 2.B a obnovenie, predĺženie alebo rozviazanie pracovných zmlúv so zamestnancami, ako aj prípadné špecifické individuálne podmienky vzťahujúce sa na jedného zamestnanca alebo viacerých zamestnancov.

O prijímaní miestnych zamestnancov a obnovení, predĺžení alebo rozviazaní pracovných zmlúv s nimi rozhoduje riaditeľ podľa bežných postupov a v súlade s vnútornými predpismi prijatými správnou radou na návrh riaditeľa.

2. Riaditeľ žiada správnu radu o súhlas vo všetkých otázkach vzťahujúcich sa na prijímanie zamestnancov a na obnovenie, predĺženie alebo rozviazanie ich pracovných zmlúv. Tieto otázky súvisia najmä so vznikom voľných pracovných miest, s podmienkami uverejnenia voľných pracovných miest, s podanými kandidatúrami, ako aj so spôsobmi a kritériami výberu kandidátov.

Článok 4

1. Ustanovujú sa:

— výbor zamestnancov a

— výbor pre prijímanie/povyšovanie zamestnancov,

ktoré plnia úlohy vyplývajúce z tohto služobného poriadku.

Zloženie a podmienky fungovania týchto orgánov sú určené v súlade s ustanoveniami prílohy V.

2. Výbor zamestnancov zastupuje záujmy zamestnancov v centre a zabezpečuje kontakt medzi centrom a zamestnancami. Prispieva k dobrému fungovaniu služieb, umožňujúc zamestnancom prejaviť svoj názor a vyjadriť sa k otázkam, ktoré sa ich týkajú.

Výbor zamestnancov môže predložiť riaditeľovi návrhy na zlepšenie pracovných podmienok zamestnancov alebo životných podmienok vo všeobecnosti.

3. Riaditeľ musí byť informovaný o voľbách do výboru zamestnancov, predložených kandidatúrach a výsledkoch volieb.

Riaditeľ oznámi správnej rade mená členov výboru zamestnancov.

Riaditeľ poskytne výboru zamestnancov primerané podmienky na plnenie ich povinností.

4. Riaditeľ vymenúva výbor pre prijímanie/povyšovanie zamestnancov pre každé voľné štatutárne pracovné miesto alebo povyšovanie stanovené v rozpočte (a týkajúce sa zmluvy na dobu neurčitú).

Článok 5

Centrum môže využiť služby detašovaných odborníkov alebo odborníkov platených tretími stranami. Na týchto odborníkov sa vzťahujú vnútorné predpisy, ktoré správna rada prijala na návrh riaditeľa.

Za detašovaného odborníka sa považuje každý národný alebo medzinárodný úradník alebo odborník zo súkromného sektora, ktorý má kvalifikáciu a skúsenosti porovnateľné s požiadavkami na zamestnanca centra, ktorý je dočasne preložený do centra alebo tu pôsobí na základe výmeny s iným zamestnancom podľa pravidiel uvedených v prvom odseku.

HLAVA II

ZAMESTNANCI

KAPITOLA I

Vymenovanie – pracovné zaradenie – zoznam pracovných miest

Článok 6

1. Cieľom každého vymenovania zamestnanca musí byť obsadenie voľného pracovného miesta uvedeného v zozname pracovných miest, pripojenom k rozpočtu v súlade s článkom 10, za podmienok uvedených v tomto služobnom poriadku.

2. Štatutárni zamestnanci sú zamestnaní v rámci jednej z týchto pracovných zmlúv:

a) Zmluva na dobu neurčitú Zmluva schválená správnou radou závisí od: — disponibility finančných prostriedkov, — trvalo uspokojivých výsledkov v súlade s článkom 30, — stálosti úloh plnených zamestnancom, — schopnosti plniť úlohy tak, ako je uvedené v zmluve. Je potrebné poznamenať, že doba trvania „zmluvy na dobu neurčitú“ neznamená, že ide o trvalé zamestnanie. Každá zmluva môže byť ukončená v nadväznosti na disciplinárne opatrenia.

b) Zmluva na dobu určitú — Zmluva schválená riaditeľom pre zamestnanca prijatého do zamestnania s cieľom obsadiť pracovné miesto uvedené v zozname pracovných miest pripojenom k oddielu o rozpočte centra, ktoré príslušný rozpočtový orgán určil za dočasné. Taká zmluva môže trvať najviac dva roky, je obnoviteľná iba dvakrát a jej celkové trvanie nesmie presiahnuť päť rokov. — Zmluva schválená riaditeľom pre zamestnanca prijatého do zamestnania s cieľom obsadiť pracovné miesto vytvorené v rámci programov alebo fondov riadených centrom.

c) Krátkodobá zmluva — Zmluva schválená riaditeľom pre zamestnanca prijatého do zamestnania s cieľom vykonávať funkcie buď na čiastočný, alebo na plný úväzok, ale neprideleného na pracovné miesto uvedené zozname pracovných miest pripojenom k oddielu o rozpočte centra. Taká zmluva môže trvať najviac jeden rok, je obnoviteľná iba dvakrát a jej celkové trvanie nesmie presiahnuť dva roky. — Zmluva vzťahujúca sa na prijatie zamestnanca, vystavená v súlade so vzorom uvedeným v prílohe I, určuje deň nadobudnutia platnosti zmluvy na dobu neurčitú, kategóriu, triedu a stupeň, do ktorých je táto osoba zaradená, a povinnosť zamestnanca dodržiavať ustanovenia tohto služobného poriadku. Roky v akomkoľvek predchádzajúcom zamestnaní ako zamestnanec centra sa pri tejto zmluve vezmú do úvahy.

Článok 7

1. Pracovné miesta, na ktoré sa vzťahuje tento služobný poriadok, sa delia podľa charakteru a významu povinností, ktoré sú s nimi spojené, do štyroch kategórií, pomenovaných v zostupnom hierarchickom poradí názvami „riaditeľ“, „vedúci pracovník“, „administratívny zamestnanec“ a „pomocný zamestnanec“.

2. Každá kategória obsahuje triedy a každá trieda stupne.

Kategórie, triedy (a typy funkcií, ktoré im zodpovedajú) a stupne sú spolu s inými informáciami ustanovené v tabuľke uvedenej v prílohe II. Na základe tejto tabuľky určuje riaditeľ opis funkcií a kompetencie zodpovedajúce každému pracovnému miestu v centre.

3. Kategória „vedúci pracovník“ zodpovedá riadiacim, koncepčným a poradným funkciám v oblasti rozvoja, ktoré si vyžadujú vedomosti na vysokoškolskej úrovni. Táto kategória sa skladá zo štyroch tried:

a) trieda 2.A a trieda 2.B zodpovedajúce funkcii „hlavného odborníka“, ktorá si vyžaduje univerzitný alebo iný ekvivalentný diplom, umožňujúci prístup k postgraduálnemu štúdiu, a príslušnú špecifickú profesionálnu prax v trvaní najmenej dvadsať a pätnásť rokov od získania diplomu;

b) trieda 2.C a trieda 2.D zodpovedajúce funkcii „odborníka“, ktorá si vyžaduje univerzitný alebo iný ekvivalentný diplom, umožňujúci prístup k postgraduálnemu štúdiu, a príslušnú špecifickú profesionálnu prax v trvaní najmenej desať a päť rokov od získania diplomu.

Správna rada určí počet pracovných miest triedy 2.A na návrh riaditeľa.

4. Kategória „administratívny zamestnanec“ sa skladá z troch tried:

a) dve triedy zodpovedajúce funkciám „hlavný asistent“ a „asistent sekretariátu“: — trieda 3.A vyžadujúca vysokoškolský diplom alebo ekvivalentnú kvalifikáciu v danej kompetenčnej oblasti a príslušnú profesionálnu prax v trvaní najmenej desať rokov od získania kvalifikácie, — trieda 3.B vyžadujúca stredoškolský diplom alebo ekvivalentnú kvalifikáciu, diplom uznávanej školy administratívnych pracovníkov a vhodnú profesionálnu prax v trvaní najmenej päť rokov od získania kvalifikácie;

b) trieda 3.C zodpovedajúca funkcii „sekretár(-ka)“, ktorá zahŕňa povinnosti vyžadujúce stredoškolský diplom alebo ekvivalentnú kvalifikáciu a vhodnú profesionálnu prax v trvaní najmenej tri roky od získania kvalifikácie.

5. Kategória „pomocný zamestnanec“ sa skladá z triedy 4.A zodpovedajúcej funkcii „technický pracovník“, ktorá zahŕňa manuálne práce alebo služby vyžadujúce základné vzdelanie, doplnené prípadne technickými znalosťami, a profesionálnu prax v trvaní najmenej dva roky.

Článok 8

1. Zaradenie zamestnanca pri jeho vymenovaní, s upresnením kategórie, triedy a stupňa, určuje riaditeľ podľa rozpočtu a v súlade s vnútornými predpismi prijatými správnou radou na návrh riaditeľa.

2. Prijatý zamestnanec je zaradený do prvého stupňa svojej triedy.

S cieľom zohľadniť vzdelanie a špecifickú profesionálnu prax zamestnanca mu však riaditeľ môže uznať ďalšie obdobie služby a zaradiť ho do stupňa 2.

3. Pridelenie zamestnanca na pracovné miesto zodpovedajúce vyššej triede, než do ktorej bol vymenovaný, si vyžaduje zmenu jeho pracovnej zmluvy.

Článok 9

1. Riaditeľ prideľuje každého zamestnanca preložením na pracovné miesto, vyžadujúce funkcie jeho kategórie a triedy výhradne v záujme centra a bez ohľadu na štátnu príslušnosť.

2. Pridelenie zamestnanca na miesto vedúceho alebo zástupcu vedúceho oddelenia bez ohľadu na triedu má vždy funkčný charakter.

3. Pridelenia zamestnancov odrážajú v čo možno najväčšej miere paritný charakter centra AKT – ES.

Článok 10

Tabuľka pripojená k ročnému rozpočtu centra určuje počet pracovných miest pre každú kategóriu a každú triedu a stanovuje prípadné voľné pracovné miesta.

KAPITOLA II

Práva a povinnosti

Článok 11

1. Zamestnanec vykonáva svoje úlohy a správa sa výlučne so zreteľom na záujmy centra, nevyžaduje a neprijíma pokyny od žiadnej vlády či orgánu, organizácie alebo osoby mimo centra.

2. Bez povolenia riaditeľa zamestnanec nesmie prijať od žiadnej vlády ani z iného zdroja mimo centra výhodu, dar alebo odmenu bez ohľadu na ich charakter, s výnimkou odmeny za služby poskytnuté buď pred jeho vymenovaním, alebo počas špeciálneho voľna.

Článok 12

1. Zamestnanec sa musí zdržať akéhokoľvek konania, obzvlášť akéhokoľvek verejného vyjadrenia názoru, ktoré by mohlo nepriaznivo ovplyvniť dôstojnosť jeho funkcie alebo povesť centra.

2. Zamestnanec sa musí zdržať vykonávania činnosti, platenej alebo neplatenej, ktorá by mohla ohroziť jeho nezávislosť alebo záujmy centra.

Článok 13

Ak zákonitý manžel/zákonitá manželka zamestnanca alebo osoba, s ktorou manželsky žije, je zárobkovo činná, zamestnanec o tom informuje riaditeľa.

V prípade, že táto činnosť je nezlučiteľná s pracovnou činnosťou zamestnanca alebo so záujmami centra, a ak zamestnanec nie je schopný zaručiť, že táto činnosť sa ukončí v určenej a primeranej lehote, riaditeľ navrhne správnej rade, aby rozhodla o zotrvaní zamestnanca v jeho funkcii, rozviazaní pracovnej zmluvy alebo pozastavení výkonu činností zamestnanca.

Článok 14

Zamestnanec, ktorý sa pri plnení svojich pracovných povinností musí vyjadriť k záležitosti, na ktorej riešení alebo vyriešení má osobný záujem, a ten by mohol ohroziť jeho nezávislosť, je povinný informovať o tom riaditeľa.

Článok 15

Zamestnanec je po odchode zo zamestnania viazaný povinnosťou správať sa čestne a uvážlivo, pokiaľ ide o prijímanie niektorých funkcií alebo výhod spojených priamo alebo nepriamo s centrom.

Článok 16

1. Zamestnanec je povinný zachovávať čo najväčšiu diskrétnosť o všetkom, čo sa týka údajov a informácií, ktoré sa dozvie počas plnenia svojich pracovných povinností alebo v súvislosti s týmto plnením; nesmie v žiadnej forme odovzdať neoprávnenej fyzickej alebo právnickej osobe žiadny dokument ani žiadnu informáciu, ktoré ešte neboli uverejnené. Touto povinnosťou je viazaný počas obdobia desiatich rokov po odchode zo zamestnania.

2. Bez povolenia riaditeľa nesmie zamestnanec zverejniť ani dať zverejniť, sám alebo v spolupráci s iným, žiadny text, ktorého predmet sa spája s činnosťou centra. Toto povolenie môže byť odmietnuté, iba ak by zamýšľané zverejnenie mohlo poškodiť záujmy centra.

Článok 17

Všetky práva, a to najmä autorské práva a ostatné práva na duševné vlastníctvo, vzťahujúce sa na práce realizované zamestnancom pri plnení jeho pracovných povinností, sú majetkom centra.

Článok 18

Zamestnanec je povinný bývať v mieste výkonu práce alebo v takej vzdialenosti od neho, aby to neprekážalo pri plnení jeho pracovných povinností.

Článok 19

1. Bez ohľadu na služobné postavenie je zamestnanec povinný pomáhať a radiť svojim nadriadeným; je zodpovedný za plnenie úloh, ktoré mu boli zverené.

2. Zamestnanec poverený zabezpečením fungovania akejkoľvek časti služby zodpovedá vo vzťahu k svojim nadriadeným za právomoci, ktoré mu boli udelené, a za plnenie pokynov, ktoré vydal. Vlastná zodpovednosť jeho podriadených ho nezbavuje žiadnej zo zodpovedností, ktoré mu pripadajú.

3. V prípade, že zamestnanec dostane pokyn, ktorý sa mu zdá nezákonný, alebo sa domnieva, že jeho vykonanie môže mať vážne následky, musí oznámiť, v prípade potreby písomne, svoje stanovisko priamemu nadriadenému. Ak nadriadený pokyn písomne potvrdí, zamestnanec ho musí vykonať, pokiaľ tento príkaz nie je porušením trestného zákona alebo nepredstavuje riziko neprijateľné pre jeho bezpečnosť.

Článok 20

1. Zamestnanec je povinný v celku alebo čiastočne nahradiť ujmu spôsobenú centrom, ktorá vznikla v dôsledku závažného previnenia z jeho strany, ktorého sa dopustil počas plnenia pracovných povinností alebo v súvislosti s týmto výkonom.

2. Odôvodnené rozhodnutie o náhrade prijíma správna rada na návrh riaditeľa po dodržaní formálneho postupu stanoveného na riešenie disciplinárnych záležitostí.

Článok 21

1. Výsady a imunity zamestnanca strediska sú udeľované výlučne v záujme centra. Podľa podmienok príslušných ustanovení protokolu o výsadách a imunitách dohody z Cotonou uplatniteľných na centrum a jeho zamestnancov a prípadne dohody o sídle zamestnanec nie je oslobodený od plnenia svojich súkromných povinností, ani od dodržiavania platných zákonov a policajných predpisov.

2. Vždy, keď sú tieto výsady a imunity spochybnené, zamestnanec o tom ihneď informuje riaditeľa.

Článok 22

1. Centrum pomáha zamestnancovi v konaní proti osobám dopúšťajúcim sa vyhrážok, urážok, nadávok, ohovárania alebo útokov na osobu alebo majetok, namierených voči nemu alebo voči členom jeho rodiny z dôvodu jeho postavenia alebo jeho pracovných povinností. Solidárne nahrádza škody, ktoré tým zamestnanec utrpel, pokiaľ tieto škody úmyselne alebo vážnym zanedbaním nespôsobil a nemohol dosiahnuť ich náhradu od osoby, ktorá ich spôsobila.

2. Centrum uľahčuje odborný rast zamestnanca, pokiaľ je zlučiteľný s požiadavkami vzťahujúcimi sa na riadne fungovanie útvarov a je v súlade s vlastnými záujmami centra.

Článok 23

Zamestnanec má právo združovať sa, môže byť členom odborových alebo profesných organizácií. Vykonávanie funkcií v takýchto organizáciách nesmie v žiadnom prípade spôsobovať zamestnancovi ujmu.

Článok 24

1. Zamestnanci sa môžu obrátiť na riaditeľa so žiadosťou, ktorá sa týka ich funkcií.

2. Všetky individuálne rozhodnutia prijaté podľa týchto podmienok zamestnávania musia byť písomne a bezodkladne oznámené príslušnému zamestnancovi.

3. Každé rozhodnutie, ktoré negatívne postihuje zamestnanca, musí byť odôvodnené.

Článok 25

1. Pre každého zamestnanca sa môže otvoriť iba jeden osobný spis. Tento spis musí obsahovať:

— všetky dokumenty týkajúce sa jeho administratívneho postavenia a všetky správy týkajúce sa jeho spôsobilosti, výkonnosti a správania v službe,

— akékoľvek pripomienky zamestnanca k týmto dokumentom.

Každý zamestnanec má právo oboznámiť sa so všetkými dokumentmi, ktoré obsahuje jeho spis. Po odchode zo zamestnania je toto právo zachované na maximálne dva roky.

Osobný spis má dôverný charakter a je dostupný na nahliadnutie len v úradných priestoroch. Kópie niektorých dokumentov sú odovzdané administratívnemu súdu Medzinárodnej organizácie práce, ak sa na súd dostane záležitosť týkajúca sa zamestnanca a ak súd o to požiada.

2. Všetky dokumenty založené v osobnom spise zamestnanca týkajúce sa disciplinárneho opatrenia prvého stupňa závažnosti v zmysle článku 55 ods. 2 sú anulované po období troch rokov, ak počas tohto obdobia nebolo proti príslušnému zamestnancovi prijaté ďalšie disciplinárne opatrenie.

KAPITOLA III

Prijímanie zamestnancov – pravidelné hodnotenie – profesionálny postup – ukončenie výkonu funkcií/rozviazanie zmluvy – odvolanie z funkcie

Oddiel 1

Prijímanie zamestnacov

Článok 26

1. Cieľom prijímania zamestnancov je zabezpečiť centru zamestnancov s najvyššou úrovňou spôsobilosti, výkonnosti a bezúhonnosti.

2. Zamestnanec sa vyberá vo výberovom konaní v súlade s vnútornými predpismi prijatými správnou radou na návrh riaditeľa.

3. Postup prijímania zamestnancov ustanovený pravidlami uvedenými v článku 2 musí byť otvorený a transparentný a musí poskytovať rovnaké možnosti účasti a zamestnania všetkým štátnym príslušníkom signatárskych štátov dohody z Cotonou.

Zamestnanec sa vyberá bez ohľadu na rasu, vyznanie alebo pohlavie.

Žiadne pracovné miesto nesmie byť vyhradené pre občanov určitého členského štátu.

Pokiaľ sa vyžaduje ekvivalentná úroveň odbornej kvalifikácie a praxe na vymenovanie na pracovné miesto, nábor sa vykonáva na čo najširšom geografickom základe medzi štátnymi príslušníkmi signatárskych štátov dohody z Cotonou.

Prijímanie zamestnancov odráža v možnej miere paritný charakter centra AKT – ES.

Článok 27

1. Zamestnancom môže byť iba osoba spĺňajúca tieto podmienky:

a) je štátnym príslušníkom niektorého zo signatárskych štátov dohody z Cotonou;

b) splnila akékoľvek povinnosti, ktoré jej ukladajú zákony týkajúce sa vojenskej služby;

c) vie zaručiť kompetentnosť a morálne vlastnosti požadované na plnenie svojich pracovných povinností;

d) bola prijatá v súlade s postupom výberového konania uvedeným v článku 26 ods. 2;

e) spĺňa podmienky fyzickej spôsobilosti požadované na plnenie pracovných povinností, čo potvrdzujú výsledky lekárskeho vyšetrenia u lekára určeného centrom;

f) preukáže dôkladnú znalosť jedného z dvoch hlavných pracovných jazykov centra (francúzštiny alebo angličtiny) a uspokojivú znalosť druhého pracovného jazyka centra v rozsahu potrebnom na plnenie svojich pracovných povinností.

2. Pred nástupom do funkcie predloží každý zamestnanec centra tieto doklady:

a) lekárske potvrdenie o zdravotnej spôsobilosti vykonávať funkcie, ktoré mu boli zverené;

b) potvrdenie o splnení povinnosti vzťahujúcej sa na základnú vojenskú službu;

c) potvrdenie, že je štátnym príslušníkom jedného zo signatárskych štátov dohody z Cotonou a že mu prináležia občianske práva;

d) doklady potvrdzujúce jeho občiansky stav a doklady jeho zákonitého manžela/zákonitej manželky a nezaopatrených detí.

3. Na žiadosť centra musí zamestnanec súhlasiť s lekárskym vyšetrením u poradného lekára centra, a to pred ukončením skúšobnej lehoty.

Článok 28

1. S cieľom obsadiť voľné pracovné miesta riaditeľ po preskúmaní možností pridelenia zamestnancov na tieto pracovné miesta centra preložením alebo postupom v triede alebo kategórii v zmysle článku 32 a článku 33 sa začne postup externého výberového konania v súlade s pravidlami uvedenými v článku 4 ods. 1, v článku 26 ods. 2 a v prílohe V.

2. Postup výberového konania sa môže začať aj v snahe zostaviť rezervný zoznam.

Článok 29

1. Po prijatí je zamestnanec povinný absolvovať šesťmesačnú skúšobnú lehotu.

2. Zamestnanec, ktorý nepreukázal dostatočnú odbornú spôsobilosť na to, aby bol po ukončení skúšobnej lehoty definitívne vymenovaný, je prepustený. Riaditeľ však môže výnimočne viackrát predĺžiť skúšobnú lehotu, najviac však o šesť mesiacov.

3. Ak počas skúšobnej lehoty alebo počas jej prípadného predĺženia nie je zamestnanec schopný vykonávať svoje pracovné povinnosti následkom choroby, materskej dovolenky alebo úrazu počas obdobia v súvislom trvaní aspoň jeden mesiac, riaditeľ môže predĺžiť skúšobnú lehotu o zodpovedajúci čas.

4. Bez toho, aby bol dotknutý odsek 3, nesmie celková dĺžka skúšobnej lehoty v žiadnom prípade presiahnuť dvanásť mesiacov.

5. Zamestnanec môže kedykoľvek počas skúšobnej lehoty odstúpiť po uplynutí mesačnej výpovednej lehoty, ak dohoda neurčuje inak.

Oddiel 2

Pravidelné hodnotenie – profesionálny postup

Článok 30

1. Každých dvanásť mesiacov na konci kalendárneho roka spôsobilosť, výkonnosť a správanie pri plnení pracovných povinností každého zamestnanca sú predmetom hodnotiacej správy, vypracovanej jeho nadriadenými v súlade s vnútornými vykonávacími pravidlami stanovenými riaditeľom.

2. Hodnotiaca správa sa oznámi zamestnancovi. Tento má právo predložiť k nej všetky pripomienky, ktoré považuje za potrebné.

Článok 31

1. Zamestnanec, ktorý vynikajúco plnil svoje pracovné povinnosti počas minimálne dvojročného súvislého obdobia pri zaradení v tej istej triede a na tom istom stupni a ktorého zmluva trvá ďalej aspoň jeden mesiac po tomto období, môže postúpiť na nasledujúci stupeň tejto triedy.

2. Uvedený postup podľa stupňov nie je automatický a rozhoduje o ňom riaditeľ na základe spôsobilosti, výkonnosti a správania zamestnanca pri plnení pracovných povinností tak, ako ich ohodnotili jeho nadriadení, ako aj na základe vývoja komplexnosti jeho pracovných povinností.

Článok 32

1. K postupu zamestnanca v triede dochádza iba pri obsadení uvoľneného pracovného miesta a na základe vymenovania riaditeľom do najbližšej vyššej triedy v súlade s vnútornými predpismi prijatými správnou radou na návrh riaditeľa.

2. Vymenovanie zamestnanca do najbližšej vyššej triedy kategórie, do ktorej patrí, sa koná na základe výberu medzi kandidátmi z radu zamestnancov, ktorí odpracovali vo svojej triede minimálny čas, po zhodnotení ich porovnateľných zásluh a na základe správ ich priamych nadriadených.

3. Vymenovanie zamestnanca do najbližšej vyššej kategórie môže nastať iba po hodnotení kandidátov na základe výberového konania z radu zamestnancov, ktorí majú požadované vzdelanie a prax, ako aj minimálne odpracovaný čas vo svojej triede. Zamestnanec je vymenovaný na najnižší stupeň novej kategórie.

4. Na to, aby mal zamestnanec právo na postup v triede alebo kategórii, musí plniť svoje pracovné povinnosti počas najmenej dvoch rokov v rovnakej triede.

Článok 33

1. Zamestnanec je zaradený do stupňa, ktorého plat je najbližšie k tomu, ktorý dostával na predchádzajúcom stupni.

2. V žiadnom prípade nesmie dostávať zamestnanec v novej triede nižší základný plat ako bol plat, ktorý dostával v predchádzajúcej triede.

3. V žiadnom prípade nesmie byť zamestnanec finančne poškodený v prípade, keď nebol povýšený, ale získal by stupeň za zásluhy vo svojej predchádzajúcej triede. V takom prípade získava zamestnanec doplnkový stupeň v deň, keď by mal nárok na stupeň za zásluhy vo svojej predchádzajúcej triede.

Oddiel 3

Ukončenie výkonu funkcií – rozviazanie zmluvy

Článok 34

Bez ohľadu na prípad smrti výkon funkcií zamestnanca sa končí:

1. po uplynutí výpovednej lehoty nasledujúcej po výpovedi zamestnanca. Dĺžka trvania tejto výpovednej lehoty nesmie byť kratšia ako tri mesiace ani dlhšia ako šesť mesiacov, ak dohoda neurčuje kratšiu dobu;

2. po uplynutí výpovednej lehoty nasledujúcej po oznámení centru. Dĺžka trvania výpovednej lehoty zodpovedá jednému mesiacu za každý ukončený rok služby a nesmie byť kratšia ako tri mesiace ani dlhšia ako deväť mesiacov. Výpovedná lehota však nezačína plynúť počas materskej dovolenky alebo práceneschopnosti, pokiaľ práceneschopnosť netrvá dlhšie ako tri mesiace. Okrem iného je pozastavená počas materskej dovolenky alebo práceneschopnosti, za podmienky dodržania uvedených obmedzení;

3. na konci mesiaca, v ktorom zamestnanec dosiahol vek 65 rokov;

4. v záujme riadneho fungovania centra môže byť zmluva so zamestnancom rozviazaná v prípade nedostatku spôsobilosti alebo neuspokojúceho výkonu v rámci plnenia pracovných povinností v súlade s článkom 55 tohto služobného poriadku;

5. v prípade zatvorenia centra napríklad z dôvodu nedostatočného financovania má zamestnanec nárok na finančnú náhradu vo výške jednomesačného hrubého základného platu za každý ukončený rok služby, ktorá však nepresahuje dvanásť mesiacov. Tento výpočet sa zakladá na poslednom hrubom základnom plate zamestnanca;

6. v prípade zrušenia pracovného miesta dostane príslušný zamestnanec výpovednú lehotu uvedenú v odseku 2 a má nárok na finančnú náhradu uvedenú v odseku 5.

Článok 35

Zmluva so zamestnancom môže byť rozviazaná bez výpovednej lehoty na podnet riaditeľa:

a) počas skúšobnej lehoty alebo na jej konci za podmienok uvedených v článku 29 ods. 2;

b) v prípade, že zamestnanec prestane spĺňať podmienky uvedené v článku 27 ods. 1;

c) v prípade uvedenom v článku 36;

d) v prípade uvedenom v článku 37.

Článok 36

1. Po ukončení disciplinárneho konania uvedeného v kapitole VI tejto hlavy môže byť zmluva so zamestnancom rozviazaná bez výpovednej lehoty z disciplinárneho dôvodu v prípade vážneho porušenia povinností, ktorými je zamestnanec viazaný, ktorého sa dopustil úmyselne alebo z nedbanlivosti. Rozhodnutie o rozviazaní zmluvy prijíma riaditeľ po tom, ako bola príslušnému zamestnancovi poskytnutá príležitosť na predloženie vlastnej obhajoby.

2. Pred rozviazaním zmluvy môže byť zamestnancovi pozastavený výkon funkcií za podmienok uvedených v článku 57.

3. V prípade odvolania z funkcie v súlade s odsekom 1 môže riaditeľ navrhnúť správnej rade, aby rozhodla o odňatí práva príslušnému zamestnancovi na celú alebo iba čiastočnú náhradu a na preplatenie nákladov ustanovených v článkoch 46 a 52.

Článok 37

1. Centrum rozviaže zmluvu so zamestnancom bez výpovednej lehoty, ak riaditeľ zistí, že príslušný zamestnanec pri svojom prijímaní úmyselne poskytol nepravdivé informácie o svojej odbornej spôsobilosti alebo o podmienkach uvedených v článku 27 ods. 1.

2. V prípade uvedenom v odseku 1 o rozviazaní zmluvy rozhodne správna rada na návrh riaditeľa po vypočutí príslušného zamestnanca a po ukončení disciplinárneho konania uvedeného v kapitole VI tejto hlavy.

3. Pred rozviazaním zmluvy môže byť zamestnancovi pozastavený výkon funkcií za podmienok uvedených v článku 57.

Uplatňujú sa ustanovenia článku 36 ods. 3.

KAPITOLA IV

Pracovné podmienky

Oddiel 1

Pracovný čas

Článok 38

1. Zamestnanec v činnom zamestnaní je neustále k dispozícii centru.

Bežný pracovný čas však nesmie presiahnuť tridsaťsedem a pol hodiny týždenne, ktoré treba odpracovať podľa pracovného času určeného vnútornými vykonávacími pravidlami, ktoré stanovil riaditeľ.

2. V riadne odôvodnených prípadoch môže riaditeľ povoliť zamestnancovi vykonávať svoju činnosť na polovičný úväzok, ak sa domnieva, že takéto opatrenie v plnej miere zodpovedá záujmu centra.

Podmienky udelenia tohto povolenia sú určené vnútornými vykonávacími pravidlami stanovenými riaditeľom.

Článok 39

1. Zamestnanec môže byť požiadaný o odpracovanie nadčasov v naliehavých prípadoch alebo v prípade výnimočného nárastu objemu práce. Práca v noci, ako aj práca v nedeľu alebo vo sviatky môže byť povolená iba podľa vnútorných vykonávacích pravidiel stanovených riaditeľom.

2. Celková práca nadčas, ktorá môže byť požadovaná od zamestnanca, nesmie presiahnuť stopäťdesiat hodín odpracovaných za obdobie šiestich mesiacov.

3. Nadčasy odpracované zamestnancami kategórie „vedúci pracovník“ a „administratívny zamestnanec“ neumožňujú uplatnenie nároku na náhradu ani na odmenu.

Za podmienok stanovených vnútornými vykonávacími pravidlami uvedenými v odseku 1 „pomocný zamestnanec“ môže za nadčasy odpracované zamestnancami kategórie uplatniť nárok na udelenie náhradného voľna, alebo pokiaľ potreby oddelenia neumožňujú náhradu v priebehu šiestich mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom boli nadčasy odpracované, nárok na automatické priznanie odmeny za každú odpracovanú hodinu, určenej v uvedených pravidlách.

Oddiel 2

Dovolenky

Článok 40

1. V kalendárnom roku má zamestnanec nárok na minimálne dvadsaťštyri pracovných dní a maximálne tridsať pracovných dní riadnej dovolenky, v súlade s vnútornými vykonávacími pravidlami stanovenými riaditeľom. Tie určujú aj podmienky prenášania dní dovolenky z jedného kalendárneho roka do nasledujúceho.

2. Okrem riadnej dovolenky môže riaditeľ zamestnancovi udeliť mimoriadne voľno, výnimočne a na jeho žiadosť. Podmienky udelenia tohto voľna sú určené vo vnútorných predpisoch prijatých správnou radou na návrh riaditeľa.

Článok 41

Bez ohľadu na dovolenku uvedenú v článku 40 má tehotná žena po predložení lekárskeho potvrdenia nárok na materskú dovolenku so zachovaním platu, ktorá sa začne zvyčajne šesť týždňov pred predpokladaným dátumom pôrodu uvedeným v potvrdení a končí sa zvyčajne desať týždňov po dátume pôrodu, pričom táto dovolenka nemôže byť kratšia ako šestnásť týždňov.

Na základe povolenia lekára však materská dovolenka príslušnej zamestnankyne môže začať neskôr ako šesť týždňov pred pravdepodobným dátumom pôrodu a v tomto prípade sa skončí po uplynutí desiatich týždňov po dátume pôrodu, pričom sa predĺži o čas, ktorý príslušná zamestnankyňa odpracovala, počínajúc šiestym týždňom predchádzajúcim presný dátum pôrodu.

Zamestnanec mužského pohlavia má nárok na otcovskú dovolenku v trvaní piatich pracovných dní, ktorú si môže vybrať počas obdobia desiatich týždňov po dátume narodenia dieťaťa.

Článok 42

Ak zamestnanec predloží doklad, že nemôže vykonávať svoje pracovné povinnosti následkom choroby alebo úrazu, v súlade s vnútornými predpismi prijatými správnou radou na návrh riaditeľa, má nárok na voľno z dôvodu pracovnej neschopnosti. Centrum sa môže z vlastnej iniciatívy rozhodnúť požiadať o vyjadrenie odborného lekára.

Článok 43

Riadna dovolenka zamestnanca, ktorému bola povolená práca na polovičný úväzok, je počas trvania tejto činnosti skrátená o polovicu. Časti odpočítateľných dní sú počítané proporcionálne v súlade s vnútornými vykonávacími pravidlami stanovenými riaditeľom.

Článok 44

1. S výnimkou choroby alebo úrazu zamestnanec nemôže chýbať v práci bez predchádzajúceho povolenia jeho priameho nadriadeného. Bez toho, aby boli dotknuté ustanovenia v disciplinárnej oblasti, každá nepovolená neprítomnosť, ktorá bola riadne preukázaná, sa odrátava z riadnej dovolenky príslušného zamestnanca. V prípade vyčerpania tejto dovolenky zamestnanec automaticky stráca nárok na odmenu za zodpovedajúce obdobie.

2. Ak si zamestnanec praje stráviť svoje voľno z dôvodu pracovnej neschopnosti na inom mieste, ako je miesto jeho pridelenia, je povinný najprv získať povolenie riaditeľa.

3. Výnimočne môže byť zamestnancovi na jeho vlastnú žiadosť a so súhlasom riaditeľa udelené neplatené voľno z osobných dôvodov. Dĺžka trvania tohto voľna nesmie presiahnuť jeden rok za obdobie pätnástich rokov.

Zamestnanec služobne nepostupuje v stupňoch počas tohto neplateného voľna, ktoré sa nezapočítava do minimálneho obdobia uvedeného v článku 31 ods. 1 a 2.

Pravidlá uplatniteľné na neplatené voľno sú stanovené vo vnútorných pravidlách prijatých správnou radou na návrh riaditeľa.

4. Na konci každého obdobia v trvaní súvislých osemnástich mesiacov služby má zamestnanec, jeho zákonitý manžel/zákonitá manželka a nezaopatrené deti nárok na spiatočnú cestu na miesto, odkiaľ pochádzajú, v súlade s vnútornými predpismi prijatými správnou radou na návrh riaditeľa.

Oddiel 3

Sviatky

Článok 45

Zoznam sviatkov je stanovený riaditeľom.

KAPITOLA V

Odmeňovanie a náhrada výdavkov

Článok 46

1. Za podmienok ustanovených vo vnútorných predpisoch prijatých správnou radou na návrh riaditeľa, pokiaľ iné ustanovenia výslovne neurčujú inak, má zamestnanec na základe prijatia do zamestnania právo na odmenu zodpovedajúcu jeho kategórii, triede a stupňu.

Tohto práva sa nemôže vzdať.

2. Odmena zahŕňa základný plat, rodinné prídavky a príspevky.

Článok 47

Odmena je vyjadrená a platená v eurách.

Článok 48

Správna rada môže na návrh riaditeľa rozhodnúť o ročnej úprave odmien založenej na metóde dohodnutej Radou Európskej únie pre úradníkov Spoločenstva.

Článok 49

Základné mesačné platy sú stanovené pre každú kategóriu, každú triedu a každý stupeň v súlade s tabuľkou uvedenou v prílohe II.

Článok 50

1. Rodinné prídavky, na ktoré má zamestnanec nárok, sú stanovené v predpisoch uvedených v článku 46 a zahŕňajú:

a) príspevok na domácnosť;

b) príspevok na nezaopatrené dieťa;

c) príspevok na vzdelanie.

2. Zamestnanec poberajúci rodinné prídavky uvedené v tomto článku je povinný priznať príspevky podobného charakteru, ktoré im boli vyplatené z iných zdrojov, tieto sa potom odrátavajú od príspevkov zaplatených v zmysle týchto podmienok zamestnávania.

3. Príspevok na nezaopatrené dieťa môže byť zdvojnásobený na základe osobitného a odôvodneného rozhodnutia riaditeľa, prijatého na základe lekárskych dokladov, vystavených lekárom určeným centrom, ktoré potvrdzujú, že príslušné dieťa trpí duševným alebo telesným postihnutím, a tým spôsobuje zamestnancovi vysoké finančné výdavky.

Článok 51

V prípade úmrtia zamestnanca v čase plnenia jeho pracovných povinností poberá pozostalý zákonitý manžel/pozostalá zákonitá manželka alebo nezaopatrené dieťa odmenu zosnulého v plnej výške do konca šiesteho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom nastala smrť.

Článok 52

Za podmienok ustanovených vo vnútorných predpisoch uvedených v článku 46 má zamestnanec nárok na náhradu výdavkov spojených s nástupom do funkcie, preložením, pravidelnou dovolenkou s rodinou alebo skončením pracovného pomeru, ako aj výdavkov, ktoré mu vznikli pri plnení pracovných povinností alebo v súvislosti s plnením povinností, bez toho, aby bol dotknutý článok 36 ods. 3.

Článok 53

1. V prípade úmrtia zamestnanca, jeho zákonitého manžela/zákonitej manželky alebo nezaopatreného dieťaťa sú výdavky na prevoz tela z miesta pridelenia do miesta, odkiaľ zamestnanec pochádzal, hradené centrom. Centrum môže na tento účel poskytnúť zálohu.

Centrum zároveň hradí cestovné náklady a výdavky spojené s prevozom osobných vecí a prepravou batožiny pozostalých uvedených v predchádzajúcom odseku, ktorí sa vracajú na miesto, odkiaľ zamestnanec pochádzal.

2. V prípade úmrtia zamestnanca počas služobnej cesty sú výdavky spojené s prevozom tela z miesta úmrtia na miesto, odkiaľ zamestnanec pochádzal, hradené centrom.

Článok 54

Každú neoprávnene vyplatenú sumu treba vrátiť, ak príjemca vedel o neoprávnenosti platby alebo ak neoprávnenosť bola natoľko zrejmá, že si to nemohol nevšimnúť. Pravidlá vyplácania náhrady určuje riaditeľ.

KAPITOLA VI

Disciplinárne opatrenia

Článok 55

1. Každé zanedbanie povinností vyplývajúcich z týchto podmienok zamestnávania, ktorého sa zamestnanec dopustí úmyselne alebo z nedbanlivosti, ho vystavuje disciplinárnemu trestu.

2. Disciplinárne tresty sú tieto:

— tresty pre prvý stupeň závažnosti: a) písomné napomenutie; b) pokarhanie,

— tresty pre druhý stupeň závažnosti: a) zaradenie do nižšieho stupňa; b) preradenie do nižšej triedy alebo kategórie; c) odvolanie.

3. Za jeden priestupok môže byť udelený iba jeden disciplinárny trest.

Článok 56

1. Riaditeľ môže udeliť písomné napomenutie a pokarhanie bez porady so správnou radou na návrh priameho nadriadeného zamestnanca alebo z vlastného podnetu. Príslušný zamestnanec musí byť najprv vypočutý. Ak si to želá, môže sa vyjadriť na k napomenutiu alebo pokarhaniu. Jeho reakcia sa založí do jeho osobného spisu.

2. Ostatné tresty ukladá správna rada po ukončení disciplinárneho konania uvedeného v článku 58. Toto konanie iniciuje riaditeľ alebo správna rada po vypočutí príslušného zamestnanca.

Článok 57

1. V prípade, že zamestnanca podozrievajú zo závažného previnenia, či už ide o zanedbanie pracovných povinností, alebo o porušenie všeobecného práva, môže riaditeľ rozhodnúť o okamžitom pozastavení činnosti osoby. Toto rozhodnutie je prijaté preventívne a musí byť vykonané najneskôr do štyroch pracovných dní odo dňa nasledujúceho po dni zistenia inkriminovanej skutočnosti.

2. Rozhodnutie o pozastavení činnosti musí upresňovať, či príslušný zamestnanec bude počas pozastavenia dostávať odmenu, alebo musí určiť výšku zrážky, ktorá nesmie byť vyššia ako polovica základného platu.

3. Pokiaľ sa do dvoch mesiacov odo dňa, keď rozhodnutie o pozastavení činnosti nadobudlo účinnosť, neprijalo žiadne rozhodnutie voči zamestnancovi, zachovanie tohto pozastavenia musí potvrdiť správna rada.

4. Pokiaľ sa do štyroch mesiacov odo dňa, keď rozhodnutie o pozastavení činnosti nadobudlo účinnosť, neprijalo žiadne rozhodnutie voči zamestnancovi, príslušný zamestnanec znova poberá odmenu v plnej výške.

5. Pokiaľ po ukončení disciplinárneho konania nebol príslušnému zamestnancovi udelený žiaden trest alebo dostal iba písomné napomenutie alebo pokarhanie, má nárok na náhradu všetkých zrážok z jeho platu.

6. Pokiaľ je zamestnanec trestne stíhaný za rovnaké činy, konečné rozhodnutie sa prijme, až keď súd prejednávajúci prípad dospeje ku konečnému rozsudku.

Článok 58

1. V rámci disciplinárneho konania, ktoré začal riaditeľ, predloží ad hoc vyšetrovacia komisia riaditeľovi správu, v ktorej jasne uvedie fakty, ktoré sú predmetom sťažnosti voči zamestnancovi, a ak je to potrebné, aj okolnosti, za akých sa ich dopustil.

Táto správa sa predkladá predsedovi správnej rady, ktorý ju písomne oznámi príslušnému zamestnancovi.

Akékoľvek zmarenie doručenia vinou zamestnanca alebo odmietnutie podpísania prevzatia zo strany zamestnanca sa považuje za úspešné doručenie.

2. Zloženie a postup ad hoc vyšetrovacej komisie je stanovené vo vnútorných predpisoch prijatých správnou radou na návrh riaditeľa.

HLAVA III

RIADITEĽ

Článok 59

1. Ustanovenia týchto podmienok zamestnávania určujúcich práva a povinnosti zamestnancov sú uplatniteľné obdobne na riaditeľa.

2. Pokiaľ v rámci týchto podmienok zamestnávania je ustanovené, že riaditeľ prijíma rozhodnutia vo vzťahu k zamestnancom a miestnym zamestnancom, správna rada prijíma takéto rozhodnutia vo vzťahu k riaditeľovi.

Taktiež v prípade, keď je ustanovené, že zamestnanci a miestni zamestnanci poskytujú informácie riaditeľovi, ten poskytuje takéto informácie správnej rade.

HLAVA IV

SOCIÁLNE A DAŇOVÉ USTANOVENIA A USTANOVENIA O OPRAVNÝCH PROSTRIEDKOCH

KAPITOLA I

Sociálne ustanovenia

Oddiel 1

Sociálne zabezpečenie

Článok 60

1. Pokiaľ ide o systém sociálneho zabezpečenia, zamestnanec, riaditeľ, a ak je to potrebné, členovia ich rodín uznaní centrom si môžu vybrať medzi systémom štátu, na území ktorého má centrum sídlo, systémom štátu, kde mali naposledy bydlisko, systémom štátu, ktorého sú občanmi alebo ktorýmkoľvek súkromným systémom, s ktorým centrum podpísalo zmluvu.

Táto voľba však môže byť vykonaná iba jedenkrát počas troch mesiacov nasledujúcich po dátume prijatia do zamestnania a nadobúda účinnosť ku dňu nástupu do zamestnania.

2. Zamestnanec a riaditeľ, ich zákonitý manžel/zákonitá manželka, pokiaľ tento/táto nemôže získať dávky rovnakého charakteru a rovnakej výšky pri uplatnení všetkých ostatných zákonov a právnych predpisov, a nezaopatrené deti v zmysle vnútorných predpisov sú poistení pre prípad choroby. Stupeň poistného krytia týchto rizík je určený vo vnútorných predpisoch, ktoré správna rada prijala na návrh riaditeľa.

3. Príspevok potrebný na nemocenské poistenie hradí poistenec a centrum v súlade s vnútornými predpismi uvedenými v odseku 2.

Článok 61

1. Za podmienok určených vnútornými predpismi uvedenými v článku 60 zamestnanec a riaditeľ sú poistení odo dňa ich nástupu do služby pre prípad choroby z povolania a úrazu. Povinne sa podieľajú na nákladoch poistenia pre tieto prípady.

2. Prípady, na ktoré sa poistenie nevzťahuje, vyplácané dávky a hradené výdavky sú upresnené vo vnútorných predpisoch uvedených v odseku 1.

Článok 62

1. V prípade narodenia dieťaťa zamestnanca alebo riaditeľa je jediný paušálny príspevok vyplatený osobe skutočne zabezpečujúcej opateru tohto dieťaťa, v súlade s vnútornými predpismi uvedenými v článku 60.

2. Príjemca príspevku pri narodení dieťaťa je povinný priznať príspevky rovnakého charakteru získané z iných zdrojov na to isté dieťa, tieto sa potom odrátavajú od príspevku uvedeného v odseku 1. Ak otec aj matka sú zamestnancami centra a mohol by im prípadne byť priznaný tento príspevok, tento príspevok sa vyplatí iba raz.

Oddiel 2

Rezervný fond

Článok 63

1. V súlade s vnútornými predpismi prijatými správnou radou na návrh riaditeľa vytvára centrum rezervný fond pre zamestnancov a riaditeľa. Spôsoby povinného a dobrovoľného prispievania zamestnancami a centrom do tohto fondu, ako aj podmienky vzťahujúce sa na platby z fondu príslušných zamestnancov opúšťajúcich centrum sú ustanovené v týchto predpisoch.

2. Príspevok potrebný na vytvorenie rezervného fondu vyplácajú členovia a centrum, v súlade s vnútornými predpismi uvedeným v odseku 1.

Oddiel 3

Odstupné za konečný a dobrovoľný odchod

Článok 64

1. Zamestnanec, ktorého zmluva sa rozviaže na základe dohody medzi zamestnancom a centrom a ktorý v centre odpracoval aspoň päť rokov, môže po rozhodnutí správnej rady a na základe správy vypracovanej riaditeľom získať odstupné v súlade s vnútornými predpismi prijatými správnou radou na návrh riaditeľa.

2. Odstupné nie je udeľované automaticky a je prípadne priznané najmä s ohľadom na záujmy a ciele centra. Vyplatí sa za podmienok stanovených správnou radou na návrh riaditeľa a v súlade s vnútornými predpismi uvedenými v odseku 1.

3. Odstupné nie je priznané, ak bola zmluva rozviazaná podľa článkov 36 a 37.

4. Riaditeľovi nie je priznávané odstupné.

5. Odstupné nie je zlučiteľné s finančnou náhradou uvedenou v článku 34 ods. 5.

KAPITOLA II

Daňové ustanovenia

Článok 65

1. Riaditeľ a zamestnanci centra podliehajú zdaňovaniu v prospech centra z odmeny vyplatenej centrom.

Pravidlá uplatňovania dane sú uvedené v prílohe III. Výbor je oprávnený v prípade potreby túto prílohu zmeniť.

2. Centrum vyberá daň formou zrážky pri zdroji. Daňový výnos sa účtuje ako príjem do rozpočtu centra.

KAPITOLA III

Opravné prostriedky

Článok 66

1. Zamestnanec a riaditeľ sa môžu obrátiť na príslušný orgán so žiadosťou vyzývajúcou prijať v ich veci rozhodnutie. Príslušný orgán oznámi odôvodnené rozhodnutie príslušnej osobe v lehote dvoch mesiacov od dátumu predloženia žiadosti. Ak na žiadosť do konca tejto lehoty neodpovie, znamená to implicitné zamietavé rozhodnutie, ktoré môže byť predmetom sťažnosti v zmysle odseku 2.

2. Zamestnanec a riaditeľ sa môžu obrátiť na príslušný orgán so sťažnosťou na postup, ktorý má vo vzťahu k nim nepriaznivé dôsledky, ak príslušný orgán prijal rozhodnutie v ich veci alebo ak neprijal opatrenie uložené týmto služobným poriadkom. Sťažnosť je písomný dokument, ktorý vyžaduje, aby daný spor vyriešil zmierením. Musí sa podať v lehote dvoch mesiacov, v opačnom prípade je neplatná. Táto lehota plynie:

— dňom oznámenia rozhodnutia adresátovi, ale najneskôr dňom, keď bola o ňom príslušná osoba informovaná, pokiaľ ide o opatrenie individuálneho charakteru; avšak ak skutok individuálneho charakteru negatívne postihuje aj inú osobu ako adresáta, táto lehota plynie vzhľadom na túto osobu odo dňa, keď sa o tom dozvedela,

— dňom uplynutia lehoty na odpoveď, pokiaľ sa sťažnosť týka implicitného zamietavého rozhodnutia v zmysle odseku 1.

Príslušný orgán oznámi odôvodnené rozhodnutie príslušnej osobe do dvoch mesiacov odo dňa podania sťažnosti. Ak na sťažnosť do uplynutia tejto lehoty neodpovie, znamená to nepriame zamietavé rozhodnutie, ktoré môže byť predmetom odvolania v zmysle článku 67.

Postup, ktorým príslušný orgán prijíma odôvodnené rozhodnutie, je určený vo vnútorných predpisoch prijatých správnou radou na návrh riaditeľa.

Príslušný orgán v zmysle tohto článku je:

— riaditeľ pre zamestnancov,

— správna rada pre riaditeľa a prípady sťažnosti proti disciplinárnemu opatreniu prijatému riaditeľom,

— výbor v prípadoch sťažností proti disciplinárnemu opatreniu, ktoré správna rada prijala voči riaditeľovi alebo zástupcovi riaditeľa.

Článok 67

1. Spory medzi zamestnancami a centrom, ako aj spory medzi riaditeľom a centrom sa riešia zmierovacím konaním v súlade s postupmi uvedenými v prílohe IV. Ak však žiadne urovnanie nie je možné, zamestnanec má právo obrátiť sa na administratívny súd Medzinárodnej organizácie práce.

2. Administratívny súd Medzinárodnej organizácie práce, ďalej len „administratívny súd“, je oprávnený rozhodovať v sporoch medzi centrom a jeho zamestnancami týkajúcich sa zákonnosti činu negatívne postihujúceho príslušného zamestnanca v zmysle článku 66 ods. 2.

3. Odvolanie na administratívny súd je prípustné, iba ak:

— sťažnosť už bola predložená príslušnému orgánu podľa článku 66 ods. 2 v lehote stanovenej týmto článkom,

— sťažnosť bola zamietnutá vyslovene alebo nevyslovene,

— sa nepodarilo dosiahnuť zmierenie.

4. Odvolania v zmysle odseku 2 sú podané do troch mesiacov. Táto lehota začína plynúť:

— dňom oznámenia rozhodnutia prijatého ako odpoveď na sťažnosť,

— dňom uplynutia lehoty stanovenej na odpoveď, ak ide o odvolanie proti nepriamo prijatému rozhodnutiu zamietajúcemu sťažnosť, podanú podľa článku 66 ods. 2. Ak však sťažnosť zamietne vysloveným rozhodnutím po tom, čo bola zamietnutá nevysloveným rozhodnutím, ale pred uplynutím lehoty stanovenej na podanie odvolania, táto lehota začína znova plynúť.

HLAVA V

MIESTNI ZAMESTNANCI

Článok 68

1. Miestneho zamestnanca prijíma riaditeľ v rámci pracovnej zmluvy na dobu určitú.

2. S výnimkou článkov 6 až 10, 29, 31 až 37, 40 až 43 a 46 až 50 a kapitoly VI je hlava II uplatniteľná obdobne na miestneho zamestnanca.

Článok 69

Podmienky zamestnania miestneho zamestnanca, najmä pokiaľ ide o:

a) prijatie a rozviazanie pracovnej zmluvy;

b) dovolenky, a

c) jeho zaradenie a odmenu,

stanovuje riaditeľ na základe platných nariadení a miestnych zvyklostí na mieste, kde má miestny zamestnanec vykonávať pracovné povinnosti.

Článok 70

Vo oblasti sociálneho zabezpečenia centrum preberá náklady pripadajúce na zamestnávateľov podľa predpisov platných na mieste, kde má miestny zamestnanec vykonávať pracovné povinnosti.

Článok 71

Miestny zamestnanec sa môže obrátiť na riaditeľa so žiadosťou vyzývajúcou prijať v jeho veci rozhodnutie. Riaditeľ oznámi svoje odôvodnené rozhodnutie príslušnej osobe v lehote jedného mesiaca odo dňa predloženia žiadosti. V prípade nesúhlasu môže zamestnanec podať odvolanie v súlade s článkom 72.

Článok 72

Spory medzi centrom a miestnym zamestnancom sú podriadené príslušnému súdu podľa miesta, kde miestny zamestnanec plní svoje pracovné povinnosti.

HLAVA VI

ZAMESTNANCI SLÚŽIACI V ZAHRANIČÍ

Článok 73

Ustanovenia uplatniteľné na zamestnancov slúžiacich v zahraničí sú stanovené vo vnútorných predpisoch prijatých správnou radou na návrh riaditeľa.

HLAVA VII

USTANOVENIA UPLATNITEĽNÉ NA ZAMESTNANCOV DOČASNE PRELOŽENÝCH DO CENTRA

Článok 74

Ustanovenia uplatniteľné na osoby pochádzajúce z organizácií alebo spoločností, ktoré sú dočasne preložené do centra v rámci dohôd o spolupráci alebo špeciálnych výmen, sú stanovené vo vnútorných predpisoch prijatých správnou radou na návrh riaditeľa.

HLAVA VIII

ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

Článok 75

Tento služobný poriadok nadobúda účinnosť v rovnakom čase ako rozhodnutie Výboru veľvyslancov AKT – ES, ktorým sa služobný poriadok schvaľuje.

Článok 76

Toto rozhodnutie nadobúda účinnosť dňom jeho prijatia.

V Bruseli 27. septembra 2006 Za výbor veľvyslancov predseda R. MAKONGO

(1) Ú. v. ES L 317, 15.12.2000, s. 3. Dohoda naposledy zmenená a doplnená dohodou podpísanou v Luxemburgu 25. júna 2005 (Ú. v. EÚ L 287, 28.10.2005, s. 4).

PRÍLOHA I TECHNICKÉ CENTRUM PRE POĽNOHOSPODÁRSKU A VIDIECKU SPOLUPRÁCU (CTA) ZMLUVA (1) UZATVORENÁ S: pánom/pani/slečnou narodeným(-ou) dňa štátna príslušnosť občiansky preukaz č. vydaný dňa Vzhľadom na informácie, ktoré ste poskytli pri predložení svojej kandidatúry, a v nadväznosti na postup prijímania na základe výberového konania, Technické centrum pre poľnohospodársku a vidiecku spoluprácu (CTA), zastúpené riaditeľom …, podľa článku 6 rozhodnutia Výboru veľvyslancov AKT – ES č. 5/2006, ktoré stanovuje služobný poriadok centra, sa rozhodlo prijať Vás za zamestnanca centra. Podmienky súvisiace s Vaším prijatím sú tieto: 1. DĹŽKA TRVANIA ZMLUVY Táto zmluva nadobúda platnosť … na dobu neurčitú v rámci prílohy III k dohode z Cotonou. 2. SKÚŠOBNÁ LEHOTA Prvých šesť mesiacov po prijatí je považovaných za skúšobnú lehotu. Počas tejto lehoty môže každá zo strán rozviazať túto zmluvu doporučeným listom bez výpovednej lehoty. Táto skúšobná lehota nie je uplatniteľná, pokiaľ nejde o prvé zamestnanie. 3. MIESTO Miesto pridelenia je v súčasnosti … Môžete však byť pridelený(-á) na iné miesto jedine so zreteľom na záujmy centra. 4. ZARADENIE Kategória: Trieda: Stupeň: Súhlasíte s tým, že budete riaditeľom pridelený(-á), kedykoľvek to bude považovať za prospešné vzhľadom na potreby centra, na pracovné miesto vyžadujúce výkon pracovných povinností zodpovedajúcich Vašej kategórii a triede, ktoré môže zahŕňať zmenu Vašich kompetencií. 5. TÝŽDENNÁ PRACOVNÁ DOBA Týždenná pracovná doba je tridsaťsedem a pol hodiny. 6. UKONČENIE VÝKONU FUNKCIÍ NA ZÁKLADE VÝPOVEDE V súlade s článkom 34 služobného poriadku platného v súčasnosti pre zamestnancov centra môže každá strana rozviazať túto pracovnú zmluvu doporučeným listom. 7. SLUŽOBNÝ PORIADOK Obidve strany uznávajú, že sú viazané: a) štatútom a rokovacím poriadkom centra, služobným poriadkom centra a dohodou o sídle; b) všetkými vnútornými predpismi vydanými centrom v súlade s uvedeným služobným poriadkom, s ktorými ste sa oboznámili, prípadné zmeny a doplnenia týchto podmienok možno uplatňovať až po oznámení; c) individuálnymi podmienkami stanovenými centrom pre Vás v súlade s článkom l ods. 5 uvedeného služobného poriadku. Výslovne sa vzdávate výhod stanovených uvedeným služobným poriadkom, ktoré sú spojené s nástupom do zamestnania, a získaných už pri prípadnej predchádzajúcej zmluve uzatvorenej s centrom. Roky, ktoré ste odpracovali počas prípadného predchádzajúceho zamestnania ako zamestnanec centra, sa započítajú v rámci tejto zmluvy. 8. SPORY Prípadné spory medzi Vami a centrom sa riešia zmierovacím konaním alebo sú predložené administratívnemu súdu Medzinárodnej organizácie práce v súlade s článkom 67 služobného poriadku. Spory sa nesmú riešiť žiadnym iným spôsobom urovnania. 9. FORMULÁRE S ÚDAJMI Príloha A (administratívne údaje) a príloha B (údaje o rodine) sú neoddeliteľnou súčasťou tejto zmluvy. V Bruseli Za Technické centrum pre poľnohospodársku a vidiecku spoluprácu riaditeľ Riaditeľovi centra Oficiálne súhlasím s touto zmluvou a s podmienkami, ktoré sú v nej stanovené. Oboznámil(-la) som sa so štatútom a rokovacím poriadkom centra, so služobným poriadkom centra a s vnútornými predpismi centra. Súhlasím s pravidlami stanovenými v služobnom poriadku na riešenie sporov s centrom a výslovne sa vzdávam akéhokoľvek iného spôsobu riešenia, vrátane odvolania na akúkoľvek inú súdnu inštanciu. Dátum: Podpis zamestnanca (1) Vzor zmluvy je potrebné upraviť pre zmluvy na dobu určitú a krátkodobé zmluvy uvedené v článku 6 služobného poriadku s cieľom zohľadniť ustanovenia uplatniteľné na tieto typy zmlúv a umožniť ustanovenie individuálnych podmienok pri uzatváraní zmluvy. PRÍLOHA A K PRÍLOHE I ADMINISTRATÍVNE ÚDAJE Priezvisko: Meno (mená): Dátum narodenia: Rodinný stav: Dátum uzatvorenia zmluvy: Dátum platnosti tejto zmluvy: Dĺžka trvania zmluvy: Miesto pôvodu: Miesto výkonu funkcie: Kategória, trieda a stupeň: Základný mesačný plat: Špecifické ustanovenia: Podpis zamestnanca Riaditeľ PRÍLOHA B K PRÍLOHE I ÚDAJE O RODINE Priezvisko: Meno (mená): Miesto a dátum narodenia: NEZAOPATRENÉ OSOBY Priezvisko a meno (mená): Miesto a dátum narodenia: Rodinný vzťah: Rodinný stav: Štátna príslušnosť: Podpísaný(-á) potvrdzuje správnosť uvedených informácií Podpis zamestnanca Riaditeľ Dátum:

PRÍLOHA II TABUĽKA ZÁKLADNÝCH HRUBÝCH MESAČNÝCH PLATOV (V EURÁCH) Platné od 1. júla 2003 (ukazovateľ z júna 2003) Kategória Trieda Základné funkčné miesto Stupeň 1 2 3 4 5 1. Riaditeľ 1.A riaditeľ 12 899,93 2. Vedúci pracovník 2.A hlavný odborník 9 180,47 9 732,92 10 281,99 2.B hlavný odborník 7 345,74 7 785,67 8 263,10 8 740,52 9 255,49 2.C Odborník 6 424,96 6 830,79 7 233,20 7 639,03 8 085,13 2.D odborník 5 143,70 5 453,04 5 783,82 6 131,11 6 500,99 3. Administratívny zamestnanec 3.A hlavný asistent 4 296,95 4 533,61 4 811,90 5 122,23 5 435,98 3.B asistent sekretariátu 3 304,56 3 505,82 3 710,38 3 928,65 4 150,31 3.C sekretár/sekretárka 2 387,19 2 533,84 2 680,48 2 827,12 3 011,27 4. Pomocný zamestnanec 4.A technický pracovník 1 947,27 2 056,39 2 165,54 2 278,06 2 424,71 S výnimkou triedy 1.A nesmie počet zamestnancov na najvyššom stupni každej triedy presiahnuť 25 % počtu štatutárnych pracovných miest danej triedy.

PRÍLOHA III SPÔSOBY UPLATŇOVANIA DANE V PROSPECH CENTRA 1. Riaditeľ a zamestnanci centra, s výnimkou miestnych zamestnancov, podliehajú daňovej povinnosti v prospech centra uvedenej v článku 65 služobného poriadku. Daň je splatná každý mesiac zo mzdy a požitkov rôzneho druhu vyplatených centrom každému zamestnancovi podliehajúcemu daňovej povinnosti. Zo zdaniteľného základu sú však vyňaté paušálne alebo nepaušálne čiastky a náhrady predstavujúce kompenzáciu nákladov spojených s vykonávaním pracovných povinností. 2. Dávky a prídavky sociálneho a rodinného charakteru sú odpočítané zo zdaniteľného základu. 3. Zníženie o 10 % na profesionálne a osobné výdavky je vykonané zo sumy získanej po uplatnení bodov 1 a 2 tejto prílohy. Za každé dieťa alebo nezaopatrenú osobu zamestnanca podliehajúceho dani je vykonané ďalšie zníženie, rovnajúce sa dvojnásobku výšky prídavkov na nezaopatrené deti vyplatených zamestnancovi podliehajúcemu dani. Na výpočet základu dane je vykonané doplnkové zníženie o 16 % z hrubej mzdy každého zamestnanca pracujúceho v zahraničí; minimálne zníženie v zmysle tohto ustanovenia nesmie byť nižšie ako 200 EUR. Všetky sumy vyplatené zamestnancom podliehajúcim dani na základe právnych predpisov v oblasti sociálneho zabezpečenia, ktoré sa na nich vzťahujú, sú odpočítané zo zdaniteľného základu v súlade s článkami 60 až 63 a príslušnými vnútornými predpismi. 4. Daň je vypočítaná zo zdaniteľnej čiastky získanej uplatnením bodu 3, považujúc čiastku nepresahujúcu 104 EUR za rovnú nule a uplatňujúc tieto sadzby: — 0 % na čiastku nižšiu ako 104 EUR — 8 % na čiastku medzi 105 a 1 605 EUR — 10 % na čiastku medzi 1 606 a 2 212 EUR — 12,5 % na čiastku medzi 2 213 a 2 536 EUR — 15 % na čiastku medzi 2 537 a 2 880 EUR — 17,5 % na čiastku medzi 2 881 a 3 478 EUR — 20 % na čiastku medzi 3 479 a 3 515 EUR — 22,5 % na čiastku medzi 3 516 a 3 840 EUR — 25 % na čiastku medzi 3 841 a 4 152 EUR — 27,5 % na čiastku medzi 4 153 a 4 475 EUR — 30 % na čiastku medzi 4 476 a 4 789 EUR — 32,5 % na čiastku medzi 4 790 a 5 113 EUR — 35 % na čiastku medzi 5 114 a 5 424 EUR — 40 % na čiastku medzi 5 425 a 5 748 EUR — 45 % na čiastku nad 5 749 EUR. Výška dane je zaokrúhlená smerom nadol. Uvedené daňové rozpätia sú uplatniteľné od 1. júla 2003. 5. Odchylne od bodov 3 a 4 sú sumy vyplatené ako kompenzácia za odpracované nadčasy zdanené daňovou sadzbou, ktorá bola v mesiaci predchádzajúcom platbu uplatnená na najvyššiu zdaniteľnú čiastku mzdy zamestnanca. Platby vykonané z dôvodu ukončenia výkonu funkcií sú zdanené po uplatnení zrážok uvedených v prvých troch pododsekoch bodu 3 sadzbou, ktorá sa rovná dvom tretinám existujúceho pomeru medzi: — výškou splatnej dane a — základom dane, ako je stanovená v bodoch 1, 2 a 3. 6. Ak sa zdaniteľná platba vzťahuje na obdobie kratšie ako jeden mesiac, uplatňuje sa sadzba dane platná pre príslušnú mesačnú platbu. Ak sa zdaniteľná platba vzťahuje na obdobie dlhšie ako jeden mesiac, daň sa počíta, akoby bola táto platba rovnomerne rozdelená na mesiace, na ktoré sa vzťahuje. Vyrovnávacie platby, ktoré sa nevzťahujú na mesiac, v ktorom sú vyplatené, podliehajú dani, ktorá by sa na ne vzťahovala, ak by boli vyplatené v normálnom termíne. 7. Výbor prijme každé potrebné ustanovenie týkajúce sa uplatňovania ustanovení uvedených v tejto prílohe. Riaditeľ centra dohliada na uplatňovanie týchto ustanovení. Pokiaľ je to potrebné, analogicky v tejto oblasti platia zodpovedajúce prepisy uplatniteľné na úradníkov Európskych spoločenstiev, najmä nariadenie Rady (EHS, Euratom, ESUO) č. 260/68 z 29. februára 1968, ktorým sa určujú podmienky a postup uplatňovania dane v prospech Európskych spoločenstiev (1). (1) Ú. v. ES L 56, 4.3.1968, s. 8. Nariadenie naposledy zmenené a doplnené nariadením (ES, Euratom) č. 1750/2002 (Ú. v. ES L 264, 2.10.2002, s. 15).

PRÍLOHA IV ZMIEROVACIE KONANIE Článok 1 Rozsah pôsobnosti Urovnanie sporov medzi zamestnancami centra a riaditeľom na jednej strane a centrom na druhej strane sa môže realizovať zmierovacím konaním v súlade s týmto rokovacím poriadkom. Článok 2 Vymedzenie pojmov Ak z kontextu nevyplýva inak, na účely tohto rokovacieho poriadku sa rozumie: — štát AKT: štát patriaci do skupiny afrických, karibských a tichomorských štátov, signatárov dohody z Cotonou, — členský štát: členský štát Európskej únie, — súd: administratívny súd Medzinárodnej organizácie práce, — dohoda: dohoda o partnerstve AKT – ES z Cotonou, — rada ministrov: Rada ministrov AKT – ES uvedená v dohode z Cotonou, — výbor: Výbor veľvyslancov AKT – ES, — správna rada: správna rada Technického centra pre poľnohospodársku a vidiecku spoluprácu, — centrum: Technické centrum pre poľnohospodársku a vidiecku spoluprácu, — služobný poriadok: služobný poriadok Technického centra pre poľnohospodársku a vidiecku spoluprácu podľa dohody z Cotonou, — navrhovateľ: strana, ktorá dáva podnet na zmierovacie konanie, oznámi druhej strane žiadosť o zmierenie a svoje požiadavky, — odporca: strana v zmierovacom konaní, voči ktorej sú formulované požiadavky, — strana: v rámci zmierovacieho konania, navrhovateľ alebo odporca v tomto konaní. Článok 3 Oznámenie a výpočet lehôt 1. Každé oznámenie ustanovené týmto rokovacím poriadkom sa vykonáva doporučeným listom alebo doručením do vlastných rúk, v každom prípade spolu so žiadosťou o datované potvrdenie o prijatí. Oznámenie sa považuje za prijaté v deň, keď sa oznámenie vykonané. Akékoľvek zmarenie doručenia vinou adresáta alebo odmietnutie podpísania prevzatia z jeho strany sa považuje za úspešné za oznámenie. 2. Pre výpočet lehoty na základe tohto rokovacieho poriadku začína príslušná lehota plynúť druhým dňom po doručení oznámenia alebo návrhu adresátovi. Ak posledným dňom lehoty je sviatok alebo deň pracovného pokoja na mieste uvedenom v danom oznámení alebo návrhu, lehota sa predĺži do prvého nasledujúceho pracovného dňa. Sviatky alebo dni pracovného pokoja počas plynutia lehoty sa však započítavajú. Článok 4 Zmierovacie konanie 1. Kedykoľvek pred obrátením sa na administratívny súd Medzinárodnej organizácie práce môže každý, kto má právo žiadať o vyriešenie sporu, požiadať o to v zmierovacom konaní v súlade s týmto rokovacím poriadkom. 2. Ak stojí v spore riaditeľ proti centru, navrhovateľ sa musí obrátiť na výbor so žiadosťou o vymenovanie zmierovateľa. Výbor ho musí vymenovať najneskôr v lehote šesťdesiatich dní po prijatí žiadosti. 3. Ak v spore stojí zamestnanec proti centru, navrhovateľ sa musí obrátiť na správnu radu so žiadosťou o vymenovanie zmierovateľa. Musí vyť vymenovaný najneskôr v lehote štyridsiatich piatich dní. 4. Za zmierovateľa môže byť vymenovaná iba osoba, ktorá má štátnu príslušnosť jedného zo signatárskych štátov dohody. 5. V lehote tridsiatich dní od prijatia oznámenia o vymenovaní zmierovateľa strana, ktorá žiada o zmierenie, oznámi svoju žiadosť druhej strane a zmierovateľovi. Žiadosť pozostáva z podania navrhovateľa na účely zmierenia a z kópií náležitých materiálov a dokumentov. 6. V lehote tridsiatich dní od prijatia oznámenia o žiadosti musí druhá strana predložiť zmierovateľovi a navrhovateľovi odpoveď na jeho podanie. 7. Práca zmierovateľa je vykonávaná tak neformálne a rýchlo, ako to umožňuje spravodlivé a objektívne riešenie sporu, a zakladá sa na spravodlivom vypočutí strán. Každá strana sa môže nechať zastupovať alebo jej môže pomáhať ňou zvolený splnomocnenec. 8. Po prešetrení prípadu zmierovateľ navrhne stranám možnosti zmierenia. 9. Ak sa dospeje k riešeniu, zmierovateľ vystaví a podpíše zápisnicu o urovnaní. Táto zápisnica je podpísaná stranami, čím naznačia, že s ňou súhlasia. Takto podpísaná zápisnica o urovnaní strany zaväzuje. 10. Kópie takto podpísanej zápisnice o urovnaní sa odovzdajú stranám. 11. Ak nedôjde k urovnaniu sporu v lehote štyroch mesiacov od vymenovania zmierovateľa, strany môžu predložiť spor administratívnemu súdu Medzinárodnej organizácie práce. V tomto prípade nič z toho, čo sa odohralo počas konania pred zmierovateľom, nijako neovplyvňuje práva žiadnej zo strán na súde. 12. Ak je zmierovacie konanie neúspešné, prípad môže byť v lehote troch mesiacov predložený administratívnemu súdu Medzinárodnej organizácie práce.