CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL

NILS WAHL

prezentate la 18 septembrie 2014 ( 1 )

Cauza C‑396/13

Sähköalojen ammattiliitto ry

împotriva

Elektrobudowa Spółka Akcyjna

[cerere de decizie preliminară formulată de Satakunnan käräjäoikeus (Finlanda)]

„Libera circulație a lucrătorilor — Lucrători detașați — Creanțe salariale care rezultă dintr‑un raport de muncă — Regulamentul (CE) nr. 593/2008 (Regulamentul Roma I) — Alegerea legii — Articolul 8 — Lege aplicabilă contractelor individuale de muncă — Articolul 14 — Cesiunea creanțelor salariale către un sindicat — Articolul 23 — Norme speciale de reglementare a conflictului de legi în materie de obligații contractuale — Directiva 96/71/CE — Articolul 3 — Noțiunea «salariu minim» — Marjă de apreciere lăsată statelor membre — Libera prestare a serviciilor — Protecția socială a lucrătorilor”

Cuprins

I – Cadrul juridic A – Dreptul Uniunii 1. Regulamentul Roma I 2. Directiva 96/71 B – Legislația finlandeză II – Situația de fapt, procedura și întrebările preliminare III – Analiză A – Context 1. Paradoxul din Directiva 96/71 2. Abordarea adoptată în jurisprudență B – Articolul 3 alineatul (1) din Directiva 96/71 ca normă conflictuală specială C – Salariul minim 1. Convenții colective de generală aplicare în contextul Directivei 96/71 2. Noțiunea 3. Elementele constitutive ale salariului minim a) Clasificarea salariilor și încadrarea angajaților în categorii salariale b) Indemnizația de concediu și problema salariilor minime concurente c) Indemnizații suplimentare pentru sarcini de serviciu i) Diurna fixă ii) Indemnizația pentru deplasarea zilnică la locul de muncă 4. Luarea în considerare a cazării și a tichetelor de masă la calcularea salariului minim 5. Excepția de ordine publică prevăzută la articolul 3 alineatul (10) din Directiva 96/71 IV – Concluzie

1. O întreprindere cu sediul în Polonia detașează lucrători în Finlanda în vederea efectuării de lucrări pe șantierul de construcție a unei centrale nucleare. Conform convențiilor colective „de generală aplicare” ( 2 ) în sectorul relevant din Finlanda, lucrătorii beneficiază de anumite drepturi, inclusiv de un salariu minim, care este format din mai multe elemente diferite. Ulterior, lucrătorii cesionează creanțele salariale care decurg din aceste convenții colective de muncă către un sindicat finlandez în vederea recuperării lor. Sindicatul inițiază apoi o procedură judiciară împotriva angajatorului pentru a asigura respectarea acestor drepturi.

2. Se ridică două probleme. În primul rând, instanța de trimitere solicită clarificări în legătură cu alegerea legii aplicabile în materia cesiunii creanțelor salariale. Deși cesiunea către un terț (în cazul de față, un sindicat) este permisă de legislația finlandeză – și chiar constituie o practică obișnuită în acest context specific –, o astfel de cesiune este aparent interzisă de legislația poloneză ( 3 ). În al doilea rând, instanța de trimitere solicită să se stabilească modul în care trebuie interpretată noțiunea „salariu minim” în sensul Directivei 96/71. Această directivă impune statului membru gazdă obligația de a asigura un nivel minim de protecție (referitor, printre altele, la salariu) a lucrătorilor detașați pe teritoriul său. În această privință, Curtea are în prezent ocazia de a‑și revizui jurisprudența abundentă referitoare la acest domeniu și, în măsura în care este posibil, de a da o definiție pozitivă a noțiunii de salariu minim în contextul detașării lucrătorilor.

I – Cadrul juridic

A – Dreptul Uniunii

1. Regulamentul Roma I ( 4 )

3. Regulamentul Roma I reglementează alegerea legii aplicabile obligațiilor contractuale. Considerentul (23) prezintă o relevanță deosebită pentru prezenta cauză. Acesta are următorul cuprins: „În cazul contractelor încheiate cu părți considerate a fi într‑o poziție contractuală dezavantajoasă, acestea din urmă ar trebui protejate prin norme care reglementează conflictul de legi care să fie mai avantajoase pentru interesele acestora decât normele generale.”

4. Conform articolului 3 alineatul (1) din regulament, contractul este guvernat de legea aleasă de către părți.

5. Articolul 8 alineatul (1) din regulament conține o normă specifică privind alegerea legii aplicabile contractelor individuale de muncă. Aceasta prevede următoarele: „Contractul individual de muncă este reglementat de legea aleasă de părți în conformitate cu articolul 3. Cu toate acestea, o astfel de alegere nu poate priva angajatul de protecția acordată acestuia în temeiul dispozițiilor de la care nu se poate deroga prin convenție în virtutea legii care, în absența unei alegeri, ar fi fost aplicabilă în temeiul alineatelor (2), (3) și (4) din prezentul articol.”

6. Articolul 14 din Regulamentul Roma I prevede legea aplicabilă cesiunii de creanță și subrogației convenționale. Articolul 14 alineatul (2) are următorul cuprins: „Legea care reglementează creanța cedată sau cu privire la care a avut loc subrogația determină caracterul cesionabil al acesteia, raporturile dintre cesionar și debitor, condițiile în care cesiunea sau subrogația îi este opozabilă debitorului, precum și caracterul liberator al prestației executate de către debitor.”

7. Articolul 23 din regulament prevede următoarele: „[…] prezentul regulament nu aduce atingere aplicării dispozițiilor dreptului comunitar care, în anumite domenii, reglementează conflictul de legi în materia obligațiilor contractuale.”

2. Directiva 96/71

8. Directiva 96/71 stabilește normele care reglementează detașarea lucrătorilor în alte state membre. Potrivit considerentului (5), Directiva 96/71 urmărește să concilieze, pe de o parte, promovarea libertății de a presta servicii la nivel transnațional și, pe de altă parte, nevoia de condiții de concurență loială și de măsuri care să garanteze respectarea drepturilor lucrătorilor.

9. Reiese de asemenea din considerentele (6) și (13) ale Directivei 96/71 că scopul său este de a coordona legislațiile statelor membre care se aplică în cazul prestării de servicii transnaționale. Acest lucru este realizat prin stabilirea condițiilor de muncă și de încadrare în muncă aplicabile raporturilor de muncă avute în vedere, inclusiv prin stabilirea în special a nucleului de norme imperative de protecție minimă care trebuie respectate în țara gazdă de angajatorii care detașează lucrători în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar pe teritoriul statului membru în care sunt prestate serviciile.

10. În ceea ce privește chestiunea alegerii legii aplicabile, potrivit considerentului (11), Convenția de la Roma nu aduce atingere aplicării dispozițiilor dreptului Uniunii care, în anumite aspecte, reglementează conflictul de legi în materie de obligații contractuale.

11. Articolul 3, în măsura în care este relevant în prezenta cauză, are următorul cuprins: „(1) Statele membre asigură că, indiferent de legea aplicabilă raporturilor de muncă, întreprinderile [care detașează lucrători] garantează lucrătorilor detașați pe teritoriul lor condiții de muncă și de încadrare în muncă cu privire la următoarele aspecte stabilite în statul membru pe teritoriul căruia sunt executate lucrările: — prin acte cu putere de lege și acte administrative și/sau — prin convenții colective sau sentințe arbitrale de generală aplicare în sensul alineatului (8), în măsura în care acestea se referă la activitățile menționate în anexă: […] (b) durata minimă a concediilor anuale plătite; (c) salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare; prezenta literă nu se aplică sistemelor complementare de pensii […] […] În sensul prezentei directive, noțiunea de salariu minim, menționată la alineatul (1) litera (c), este definită de legislația și practica națională a statului membru pe teritoriul căruia este detașat lucrătorul. […] (7) Alineatele (1)-(6) nu aduc atingere aplicării unor condiții de muncă și de încadrare în muncă mai favorabile pentru lucrători. Alocațiile specifice detașării sunt considerate parte a salariului minim, în măsura în care nu sunt vărsate cu titlu de rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detașare, cum ar fi cheltuielile de transport, cazare și masă. (8) Prin convenții colective sau sentințe arbitrale declarate de generală aplicare se înțelege convențiile colective sau sentințele arbitrale care trebuie respectate de către toate întreprinderile aparținând sectorului sau profesiei respective și care țin de domeniul teritorial de aplicare al acestora. […] (10) Prezenta directivă nu împiedică statele membre să impună, în baza tratatului, întreprinderilor naționale și celor din alte state, în mod egal: — condiții de muncă și de încadrare în muncă privind alte aspecte decât cele menționate la alineatul (1) primul paragraf, în măsura în care este vorba despre dispoziții de ordine publică; — condiții de muncă și de încadrare în muncă stabilite prin acorduri colective și sentințe arbitrale în sensul alineatului (8), cu privire la alte activități decât cele menționate în anexă.”

12. Anexa la directivă enumeră activitățile menționate la articolul 3 alineatul (1) a doua liniuță. Aceste activități înglobează toate activitățile din domeniul construcțiilor care se referă la construirea, repararea, întreținerea, modificarea sau demolarea clădirilor, astfel cum se specifică în respectiva anexă.

B – Legislația finlandeză

13. Legea privind contractele de muncă ( 5 ) cuprinde dispoziții referitoare la contractele de muncă încheiate între angajator și angajat. Articolul 7 din capitolul 1 din această lege prevede posibilitatea cesionării creanțelor rezultate din contractul de muncă către un terț, fără acordul celeilalte părți contractante, în situația în care creanța rezultată din respectivul contract a devenit scadentă.

14. Articolul 7 din capitolul 2 din Legea privind contractele de muncă stabilește normele cu privire la aplicabilitatea generală a convențiilor colective. Acesta prevede următoarele: „Într‑o convenție colectivă națională considerată reprezentativă pentru sectorul în cauză (convenție colectivă de generală aplicare), angajatorul trebuie să respecte cel puțin dispozițiile cu privire la condițiile de muncă și de încadrare în muncă specifice raportului de muncă care sunt aplicabile activității desfășurate de lucrător sau celei mai apropiate activități comparabile […].”

15. Legea privind detașarea lucrătorilor ( 6 ) se aplică, conform articolului 1 din această lege, activității desfășurate de un lucrător detașat în Finlanda în temeiul unui contract de muncă, în sensul articolului 1 din capitolul 1 din Legea privind contractele de muncă.

16. Articolul 2 din Legea privind detașarea lucrătorilor reglementează condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile în cazul lucrătorilor detașați. Acesta prevede că – indiferent de legea care reglementează raportul de muncă – anumite dispoziții ale legislației finlandeze trebuie aplicate în măsura în care sunt mai favorabile lucrătorului decât dispozițiile legale aplicabile în mod obișnuit. Ele includ dispozițiile convențiilor colective de generală aplicare în sensul articolului 7 din capitolul 2 din Legea privind contractele de muncă, cu privire la concediul de odihnă, la timpul de lucru și la protecția muncii.

17. Conform articolului 2 din Legea privind detașarea lucrătorilor, lucrătorii detașați trebuie să primească un salariu minim echivalent cu remunerația specificată într‑o convenție colectivă în sensul articolului 7 din capitolul 2 din Legea privind contractele de muncă.

II – Situația de fapt, procedura și întrebările preliminare

18. Prezenta cauză își are originea într‑un litigiu între un sindicat finlandez, Sähköalojen ammattiliitto ry (denumit în continuare „sindicatul”), și o întreprindere poloneză, Elektrobudowa Spółka Akcyjna (denumită în continuare „Elektrobudowa”). Sunt puse în discuție creanțele salariale a 186 de lucrători polonezi care – după încheierea contractelor de muncă cu Elektrobudowa în Polonia – au fost detașați pentru a lucra pe șantierul unei centrale nucleare din Olkiluoto, Finlanda. Activitatea s‑a desfășurat sub supravegherea sucursalei Elektrobudowa înregistrate în Eurajoki, Finlanda.

19. Lucrătorii în cauză au cesionat în mod individual creanțele lor salariale sindicatului. Lucrătorii sunt membri ai sindicatului care a sesizat instanța de trimitere în vederea recuperării creanțelor salariale. În esență, sindicatul susține că Elektrobudowa nu a remunerat angajații conform convențiilor colective aplicabile pentru sectorul energiei electrice, respectiv pentru sectorul instalațiilor tehnice de construcții, subdomeniul instalații electrice (denumite în continuare „convențiile colective aplicabile”) ( 7 ). Este cert că aceste convenții colective, succesive din punct de vedere cronologic, au fost declarate de generală aplicare în conformitate cu articolul 3 alineatul (8) din Directiva 96/71, iar, în conformitate cu anexa la aceasta, ele intră de asemenea în sfera de aplicare a directivei ( 8 ).

20. Mai precis, sindicatul susține că Elektrobudowa nu a respectat drepturile minime pe care convențiile colective le acordă lucrătorilor. Aceste convenții colective prevăd norme diferite pentru salarizarea în regie și pentru salarizarea în acord. Sindicatul susține că Elektrobudowa nu a respectat obligațiile care îi reveneau în temeiul respectivelor convenții de a plăti angajaților săi un salariu pentru munca în acord în scopul de a majora nivelul veniturilor acestora. Întrucât munca ar fi trebuit prestată pe baza convențiilor colective privind salarizarea în acord, ar fi trebuit să se plătească un salariu special garantat pentru munca în acord. În plus, lucrătorii nu au fost încadrați în mod individual în categorii salariale conform convențiilor colective. Sindicatul susține de asemenea că lucrătorii în cauză au dreptul la indemnizație de concediu, la diurnă fixă și la indemnizația pentru deplasarea zilnică la locul de muncă, astfel cum prevăd convențiile colective.

21. La rândul său, Elektrobudowa susține că litigiul vizează o problemă care privește lucrătorii detașați și întreprinderea. Ea afirmă că această situație se explică prin faptul că o creanță nu poate fi cesionată unui terț în temeiul Codului muncii polonez, care nu permite unui lucrător salariat să renunțe la dreptul său la remunerație care rezultă dintr‑un raport de muncă sau să îl transfere unui terț. Întrucât, în opinia Elektrobudowa, legea aplicabilă contractelor individuale de muncă, precum și raporturile și drepturile care rezultă din acestea intră sub incidența legislației poloneze, creanțele nu pot fi transferate în mod valabil către un sindicat. Mai mult, în ceea ce privește nivelul adecvat de salarizare pentru munca prestată, Elektrobudowa susține că aceste creanțe salariale sunt incompatibile cu Directiva 96/71 și/sau cu articolul 56 TFUE.

22. Ca răspuns la argumentele aduse de Elektrobudowa cu privire la caracterul cesionabil al creanțelor, sindicatul susține că cesiunea creanțelor este valabilă, dat fiind că se bazează pe activitatea desfășurată în Finlanda și că lucrătorii în cauză sunt totodată membri ai sindicatului care are calitatea de reclamant în procedura aflată pe rolul instanței de trimitere. În opinia sindicatului, interzicerea unei astfel de cesiuni ar fi contrară mai multor drepturi consacrate de Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „Carta”).

23. Având îndoieli cu privire la interpretarea corectă a dreptului Uniunii, Satakunnan käräjäoikeus (instanța judecătoreasă ordinară de prim grad a Regiunii Satakunta) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări în vederea unei decizii preliminare: „1) Un sindicat care acționează în interesul lucrătorilor poate invoca direct articolul 47 din [cartă] ca izvor de drept împotriva unui prestator de servicii din alt stat membru în cazul în care prevederea despre care se pretinde că este contrară articolului 47 (articolul 84 din Codul muncii polonez) este o prevedere pur națională? 2) În cadrul unei proceduri judiciare având ca obiect creanțe scadente în statul în care este efectuată munca în sensul Directivei [96/71], rezultă din dreptul Uniunii, în special din principiul protecției jurisdicționale efective, consacrat la articolul 47 din [cartă], precum și la articolul 5 alineatul (2) și la articolul 6 din directiva menționată, coroborat cu libertatea de asociere sindicală garantată de articolul 12 din [cartă], că instanța națională trebuie să lase neaplicată o prevedere din Codul muncii al statului de origine al lucrătorilor care se opune cesiunii creanțelor salariale către un sindicat din statul în care este efectuată munca în vederea recuperării lor de către acest sindicat în cazul în care prevederea corespunzătoare a statului în care este efectuată munca permite cesiunea creanței salariale scadente în vederea recuperării sale și, prin urmare, transmiterea calității procesuale active unui sindicat la care sunt afiliați toți lucrătorii care și‑au cesionat creanța în vederea recuperării? 3) Clauzele Protocolului nr. 30 la Tratatul de la Lisabona trebuie interpretate în sensul că trebuie luate în considerare inclusiv alte instanțe judecătorești naționale decât cele din Polonia sau din Regatul Unit, dacă litigiul în discuție prezintă o legătură strânsă cu Polonia și în special dacă legislația aplicabilă contractelor de muncă este cea poloneză? Cu alte cuvinte: protocolul polono‑britanic împiedică o instanță judecătorească finlandeză să constate faptul că acte cu putere de lege sau acte administrative, practici sau măsuri administrative adoptate de Polonia încalcă drepturile fundamentale, libertățile și principiile proclamate de [cartă]? 4) Luând în considerare articolul 47 din [cartă], articolul 14 alineatul (2) din Regulamentul Roma I trebuie interpretat în sensul că interzice aplicarea unei reglementări naționale a unui stat membru care interzice cesiunea de creanțe și de drepturi care rezultă dintr‑un raport de muncă? 5) Articolul 14 alineatul (2) din Regulamentul Roma I trebuie interpretat în sensul că legislația aplicabilă cesiunii de creanțe rezultate din contractul de muncă este legislația care, potrivit Regulamentului Roma I, este aplicabilă contractului de muncă în discuție, fără să fie relevant aspectul dacă și prevederile altei legislații au de asemenea efecte asupra conținutului dreptului individual? 6) Articolul 3 din Directiva 96/71 trebuie interpretat, în lumina articolelor 56 TFUE și 57 TFUE, în sensul că noțiunea de salariu minim cuprinde tariful orar de bază în funcție de încadrarea în categorii salariale, salariul garantat pentru munca în acord, indemnizația de concediu, diurna fixă și indemnizația pentru deplasarea zilnică la locul de muncă, astfel cum aceste condiții de lucru sunt stabilite în convenția colectivă cu aplicabilitate generală care intră sub incidența anexei la directivă? 6.1) Articolele 56 TFUE [și 57 TFUE] și/sau articolul 3 din [Directiva 96/71] trebuie interpretate în sensul că împiedică statele membre, în calitate de așa‑numite «state gazdă», ca, prin reglementările lor naționale (convenția colectivă de generală aplicare), să impună prestatorilor de servicii din alte state membre obligația de a plăti indemnizația pentru deplasarea zilnică la locul de muncă și diurnă lucrătorilor detașați pe teritoriul [statului gazdă], ținând seama de faptul că, potrivit legislației naționale în cauză, se consideră că lucrătorul detașat călătorește în interes de serviciu pe întreaga durată a detașării sale, astfel încât are dreptul indemnizația pentru deplasarea zilnică la locul de muncă și la diurnă? 6.2) Articolele 56 TFUE și 57 TFUE și/sau articolul 3 din Directiva [96/71] trebuie interpretate în sensul că împiedică o instanță națională să refuze recunoașterea unei eventuale încadrări a lucrătorilor în categorii salariale create și aplicate de o societate dintr‑un alt stat membru în statul său de origine, dacă o astfel de încadrare a fost efectuată? 6.3) Articolele 56 TFUE și 57 TFUE și/sau articolul 3 din Directiva [96/71] trebuie interpretate în sensul că permit unui angajator dintr‑un alt stat membru să stabilească, în mod valabil și obligatoriu pentru instanța din statul în care este efectuată munca, încadrarea lucrătorilor în categorii salariale în cazul în care într‑o convenție colectivă de generală aplicare din statul în care este efectuată munca se prevede o altă încadrare în categorii salariale din punctul de vedere al rezultatului final sau poate statul membru gazdă în care au fost detașați lucrătorii prestatorului de servicii originar din celălalt stat membru să îi impună prestatorului de servicii să respecte prevederile privind încadrarea lucrătorilor în categoriile salariale? 6.4) La interpretarea în lumina articolelor 56 TFUE și 57 TFUE a articolului 3 din [Directiva 96/71], trebuie să se considere cazarea pe care trebuie să o suporte angajatorul în temeiul convenției colective menționate la [a șasea] întrebare preliminară, precum și tichetele de masă pe care prestatorul de servicii provenit dintr‑un alt stat membru le acordă în temeiul contractului de muncă drept o compensație pentru cheltuielile efectuate în urma detașării sau acestea sunt incluse în noțiunea de salariu minim în sensul articolului 3 alineatul (1) din directivă? 6.5) Prevederile articolului 3 din Directiva [96/71] coroborate cu cele ale articolelor 56 TFUE și 57 TFUE trebuie interpretate în sensul că trebuie să se considere că o convenție colectivă de generală aplicare a statului membru în care este efectuată munca trebuie considerată justificată pe motive de ordine publică în cadrul interpretării întrebării privind plata în acord, indemnizația pentru deplasarea zilnică la locul de muncă și diurna?”

24. În cadrul prezentei proceduri au prezentat observații scrise Sähköalojen ammattiliitto și Elektrobudowa, precum și guvernele finlandez, belgian, danez, german, austriac, polonez, suedez și norvegian și Comisia. În ședința din 11 iunie 2014, Sähköalojen ammattiliitto, Elektrobudowa, guvernele finlandez, german, polonez și norvegian, precum și Comisia au prezentat observații orale.

III – Analiză

A – Context

25. Instanța de trimitere a adresat o serie de întrebări Curții. Cu toate acestea, astfel cum s‑a explicat mai sus, ansamblul problemelor ridicate în cauza principală se rezumă, în esență, la două aspecte, care sunt însă strâns legate între ele. Pentru a aborda aceste probleme, vom începe prin a descrie, prin intermediul unor observații introductive, raționamentul care a stat la baza Directivei 96/71 și obiectivele pe care aceasta urmărește să le realizeze. În acest context, vom face o scurtă prezentare a evoluțiilor jurisprudențiale relevante. În ceea ce privește cele două probleme principale ridicate în prezenta cauză, vom examina mai întâi aspectul legat de legea aplicabilă cesiunii creanțelor salariale. Apoi vom analiza noțiunea „salariu minim”. Prin prisma acestei analize, vom încerca să îi oferim instanței de trimitere indicații utile cu privire la modul în care ar trebui tratate elementele remunerației în discuție în cauza principală.

1. Paradoxul din Directiva 96/71

26. Este bine cunoscut faptul că unele cauze, precum Laval un Partneri ( 9 ), Rüffert ( 10 ) și Comisia/Luxemburg ( 11 ), au alimentat vii dezbateri în doctrina de specialitate, în special cu privire la consecințele liberei prestări a serviciilor asupra drepturilor lucrătorilor (și a drepturilor sindicatelor de a proteja aceste drepturi) în situații transfrontaliere. Prezenta cauză, ca o prelungire a liniei jurisprudențiale menționate mai sus, demonstrează încă o dată că prestarea de servicii în afara frontierelor naționale rămâne o problemă controversată. Astfel, aceasta implică o serie de dificultăți, referitoare în special la situația lucrătorilor detașați ( 12 ) care își desfășoară activitatea în alt stat membru decât cel în care au fost angajați.

27. Cum se pot stabili în acest caz standarde adecvate de protecție pentru acești lucrători? Directiva 96/71 este concepută (cel puțin într‑o anumită măsură) pentru a depăși aceste dificultăți și pentru a oferi răspunsuri cu privire la momentul la care trebuie aplicate standardele stabilite de statul membru gazdă. În această privință, din preambulul respectivei directive reiese că – prin indicarea normelor statului membru gazdă care trebuie aplicate de întreprinderea străină în cazul lucrătorilor detașați – aceasta vizează să concilieze, pe de o parte, obiectivul de promovare a prestării de servicii la nivel transfrontalier cu, pe de altă parte, „concurența loială”. În acest context, directiva urmărește să asigure că statele membre adoptă măsurile necesare pentru a garanta un anumit nivel minim de protecție pentru lucrătorii în cauză.

28. La un alt nivel însă se poate observa o contradicție între obiectivele exprimate în mod deschis ale directivei. Pe lângă libera circulație, directiva materializează de asemenea dorința statelor membre de a‑și proteja piața internă a muncii ( 13 ). Lipsa de convergență dintre costurile cu forța de muncă în diferite state membre a stimulat, fără îndoială, introducerea unor norme de reglementare a detașării lucrătorilor dintr‑un stat membru în altul ( 14 ).

29. De fapt, înainte de intrarea în vigoare a directivei, o jurisprudență abundentă ( 15 ) a Curții constituia temeiul pentru stabilirea legii aplicabile lucrătorilor detașați care prestau servicii în alt stat membru decât cel în care angajatorul lor își desfășura în mod obișnuit activitatea. Ceea ce prezintă o importanță deosebită în prezenta cauză este faptul că, în Hotărârea Rush Portuguesa ( 16 ) și în Hotărârea Vander Elst ( 17 ), Curtea a conferit statului membru gazdă o marjă largă de apreciere pentru a aplica propria legislație a muncii lucrătorilor detașați, cu condiția respectării dispozițiilor relevante din tratat privind libera prestare a serviciilor ( 18 ). Într‑o anumită măsură, acest lucru a acordat statelor membre gazdă mână liberă pentru a extinde aplicarea întregii legislații naționale a muncii la lucrătorii detașați. Potrivit acestui raționament, întreprinderile străine aveau libertatea de a presta servicii în statul membru gazdă cu condiția să se conformeze legislației muncii din statul gazdă.

30. În acest context, Directiva 96/71 se prezintă în termeni oarecum paradoxali. Directiva pare să se întemeieze pe răspunsul Comisiei la această jurisprudență, cu toate că importanța acestuia fost în mod substanțial atenuată în cursul procedurii legislative ulterioare ( 19 ). Astfel, directiva se prezintă ca un compromis între interesele concurente ale statelor membre care trimit lucrători străini și cele ale statelor care îi primesc. Deși dispozițiile tratatului care constituie temeiul adoptării directivei [și anume articolul 57 alineatul (2) CE și articolul 66 CE] pun un accent clar pe promovarea prestării de servicii la nivel transfrontalier, rezultatul final este o directivă care – cel puțin în aparență – înclină balanța în favoarea protecției sistemelor naționale ale muncii.

31. Într‑adevăr, aspectele considerate ca fiind de o importanță deosebită pentru garantarea unui nivel minim de protecție pentru lucrătorii detașați sunt formulate în mod clar la articolul 3 alineatul (1) din Directiva 96/71. Respectivele aspecte, care pot fi descrise ca nucleul de norme imperative de protecție minimă, includ orele de lucru, concediul anual și salariul minim. În ceea ce privește acest nucleu, directiva se bazează pe ideea că legislația statului membru gazdă trebuie aplicată lucrătorilor detașați. Întreprinderile care își detașează angajații trebuie, în consecință, să aplice legislația țării în care este executat contractul, cu excepția cazului în legislația statului de origine este mai favorabilă pentru lucrător ( 20 ).

32. În esență însă, deși este posibil ca scopul inițial al Directivei 96/71 să fi fost sau să nu fi fost stabilirea de limite mai degrabă decât sprijinirea liberei prestări a serviciilor – sau, cel mai probabil, o combinație ireconciliabilă între cele două obiective –, în jurisprudența sa ulterioară, Curtea pare să își fi îndreptat atenția dinspre protecția pieței naționale a muncii spre libera prestare a serviciilor.

2. Abordarea adoptată în jurisprudență

33. Schimbarea de paradigmă descrisă mai sus reiese în mod clar din jurisprudența rezultată din Hotărârea Laval ( 21 ). Drept corolar logic al obiectivului de a promova libera prestare a serviciilor, s‑a pus un accent deosebit pe nevoia de a garanta anumite drepturi minime pentru lucrătorii detașați în scopul de a evita dumpingul social ( 22 ). Aceste drepturi minime sunt concepute probabil pentru a asigura lucrătorilor detașați un nivel adecvat de protecție socială pe durata detașării. În această privință, salariul minim clar stabilit oferă lucrătorilor mijloace suficiente pentru traiul zilnic în statul membru gazdă pe durata detașării ( 23 ).

34. Totodată, abordarea adoptată de Curte limitează în mod substanțial libertatea statelor membre de a impune standarde mai ridicate decât minimul necesar în ceea ce privește lucrătorii detașați ( 24 ). În mod similar, deși legiuitorul Uniunii nu a avut intenția de a obliga statele membre să stabilească salarii minime în cazul în care legislația statului membru în cauză nu prevedea o dispoziție în acest sens ( 25 ), Hotărârea Laval pare să fi limitat în mod substanțial posibilitatea statelor membre de a menține propriile abordări privind stabilirea salariilor ( 26 ).

35. Este important să ținem seama de aceste evoluții jurisprudențiale atunci când interpretăm dispozițiile Directivei 96/71.

36. Dificultatea în prezenta cauză rezidă în faptul că Directiva 96/71 nu armonizează în mod expres conținutul material al acestor norme imperative ( 27 ). Dimpotrivă, statele membre au adoptat abordări net diferite în acest domeniu ( 28 ). Astfel, potrivit unei jurisprudențe constante, statele membre au libertatea de a defini conținutul acestor norme, cu condiția să respecte dreptul Uniunii ( 29 ).

37. Din această perspectivă, problemele care apar în speță în ceea ce privește semnificația noțiunii „salariu minim” nu sunt complet noi. Astfel, Curtea a oferit deja îndrumări cu privire la elementele care nu pot fi considerate ca fiind incluse în salariul minim. Jurisprudența a abordat probleme precum: metoda de stabilire a faptului dacă lucrătorii detașați au primit sau nu au primit în realitate salarii egale cu salariul minim în statul membru gazdă ( 30 ), dacă media statistică a salariilor plătite într‑un anumit sector de activitate poate fi considerată sau nu poate fi considerată ca fiind salariul minim ( 31 ) și tipurile de elemente de remunerație care trebuie excluse din noțiunea de salariu minim ( 32 ).

38. Dar această jurisprudență nu oferă niciun răspuns explicit la întrebarea referitoare la ceea ce înseamnă de fapt noțiunea „salariu minim”. În special, Curtea a menționat că, deși statele membre au în continuare libertatea de a stabili conținutul material al salariului minim în sensul Directivei 96/71, elementele de remunerație care „modifică raportul dintre prestația lucrătorului, pe de o parte, și contraprestația pe care acesta o primește cu titlu de remunerație pentru prestația respectivă, pe de altă parte”, nu pot fi considerate ca fiind integrate în salariul minim ( 33 ). După cum vom încerca să ilustrăm la punctul 70 și următoarele de mai jos, nu considerăm că respectiva observație este utilă în vederea interpretării noțiunii „salariu minim”.

39. Prin urmare, în prezenta cauză, se solicită Curții să stabilească un echilibru între interesele întreprinderii care dorește să facă uz de avantajul competitiv pe care îl poate oferi detașarea lucrătorilor dintr‑un stat membru în alt stat membru, pe de o parte, și interesele lucrătorilor respectivi, pe de altă parte. Înainte de a aborda acest aspect, este însă în primul rând necesar să examinăm preocupările exprimate de instanța de trimitere în ceea ce privește caracterul cesionabil al creanțelor salariale care rezultă din convenții colective de generală aplicare în statul membru gazdă.

B – Articolul 3 alineatul (1) din Directiva 96/71 ca normă conflictuală specială

40. Prima-a cincea întrebare se referă, în esență, la determinarea legii care trebuie aplicată pentru a stabili dacă un lucrător detașat poate cesiona o creanță salarială împotriva angajatorului său unui sindicat din statul membru gazdă. Pentru a răspunde la această întrebare, dispozițiile Regulamentului Roma I trebuie coroborate cu cele ale Directivei 96/71.

41. Pentru a decide cu privire la legea care urmează să reglementeze caracterul cesionabil al unei anumite creanțe, trebuie stabilită mai întâi legea care reglementează însăși creanța (desigur, în litigiu). Acest lucru este clar precizat la articolul 14 alineatul (2) din Regulamentul Roma I, care prevede că „legea care reglementează creanța cedată sau cu privire la care a avut loc subrogația determină caracterul cesionabil al acesteia”. Astfel, având în vedere faptul că problema caracterului cesionabil al unei creanțe depinde în mod logic de existența respectivei creanțe, trebuie stabilită legea aplicabilă creanțelor în discuție.

42. Încă de la început, trebuie amintit că principala normă cu privire la alegerea legii aplicabile raporturilor contractuale este prevăzută la articolul 3 alineatul (1) din Regulamentul Roma I. În consecință, alegerea efectuată de părți trebuie respectată pe cât posibil. Ideea conform căreia părțile dispun de libertatea de a alege legea aplicabilă este de asemenea menționată la articolul 8 alineatul (1) din Regulamentul Roma I, care stabilește regula de bază în ceea ce privește contractele de muncă. Prin urmare, în conformitate cu principiul prevăzut la articolul 3 alineatul (1), alegerea efectuată de părți trebuie să reglementeze contractul de muncă în discuție ( 34 ).

43. În ceea ce privește prezenta cauză, reiese din dosar că părțile care au încheiat contractele de muncă au ales în mod expres legea poloneză (deși în contractul de muncă se face trimitere, în mod ambiguu, la faptul că dispozițiile legislației finlandeze a muncii sunt de asemenea „luate în considerare”) drept legea care trebuie să reglementeze condițiile de muncă ale lucrătorilor în cauză. Cu toate acestea, la o ultimă examinare, nu este necesară stabilirea legii care reglementează contractele individuale de muncă care stau la baza prezentei cauze.

44. Ce trebuie reținut aici este mai degrabă împrejurarea că sindicatul și‑a întemeiat argumentele pe drepturile care decurg dintr‑o serie de dispoziții incluse în convențiile colective relevante care au fost declarate de generală aplicare în statul membru gazdă (și anume Finlanda). Aceste dispoziții privesc drepturile minime care trebuie garantate lucrătorilor în sectoarele de activitate relevante. Astfel, problemele care stau la baza prezentei cauze provin tocmai din faptul că aceste convenții colective relevante prevăd drepturi ale lucrătorilor care nu corespund drepturilor garantate lucrătorilor prin, de exemplu, legea poloneză.

45. În această privință, atât guvernul polonez, cât și Elektrobudowa susțin că creanțele care decurg dintr‑un contract de muncă nu pot fi „separate” de contract în ansamblul său. În opinia acestora, orice altă concluzie ar avea drept rezultat creșterea incertitudinii cu privire la legea aplicabilă creanțelor care rezultă din raportul din muncă. Prin urmare, acestea susțin că legea aplicabilă contractului individual de muncă reglementează toate creanțele care rezultă din respectivul raport de muncă. Potrivit acestora, legea aplicabilă este legea poloneză, în conformitate cu alegerea expresă făcută de către părți. În consecință, cererile sindicatului ar trebui examinate în temeiul legislației poloneze aplicabile.

46. Nu considerăm convingătoare această argumentație.

47. Pe de o parte, nu vedem niciun motiv care să excludă posibilitatea aplicării concomitente a două (sau mai multe) legi drepturilor și obligațiilor care rezultă din același contract. Într‑adevăr, și acest scenariu este în mod clar avut în vedere – și acceptat – la articolul 8 alineatul (1) din Regulamentul Roma I, care admite aplicarea concomitentă a mai multor legi aceluiași contract de muncă ( 35 ).

48. Pe de altă parte, după cum arată guvernul austriac, întrebarea decisivă în prezenta cauză este de fapt care este setul de norme conflictuale care trebuie aplicate: cele cuprinse în Regulamentul Roma I sau poate o normă conflictuală mai specifică, cuprinsă în alt instrument juridic al Uniunii, în conformitate cu articolul 23 din Regulamentul Roma I?

49. În acest stadiu trebuie subliniat că, potrivit considerentului (23) al Regulamentului Roma I, respectivul regulament nu ignoră în niciun caz necesitatea de a proteja părțile considerate a fi defavorizate în raportul contractual în discuție. Pentru a proteja aceste părți, ar trebui să se acorde prioritate mai degrabă normelor conflictuale care sunt mai favorabile intereselor respectivelor părți decât normelor generale.

50. În acest context trebuie amintit că articolul 23 din Regulamentul Roma I conține o excepție de la aplicabilitatea normelor conflictuale aplicabile stabilite de acest regulament. Cu alte cuvinte, în cazul în care dispozițiile dreptului Uniunii stabilesc norme conflictuale în materia obligațiilor contractuale cu privire la anumite aspecte, respectivelor norme trebuie să li se acorde prioritate.

51. Avem convingerea că articolul 3 alineatul (1) din Directiva 96/71 – și măsurile naționale de punere în aplicare a acestei dispoziții – constituie expresia unei astfel de norme în ceea ce privește aspectele reglementate de această dispoziție. Astfel, este deosebit de important faptul că articolul 3 alineatul (1) prevede că statele membre asigură că, indiferent de legea aplicabilă raporturilor de muncă, întreprinderile respectă nucleul de norme imperative menționate în această dispoziție (inclusiv salariul minim). Prin urmare, această dispoziție stabilește, după cum a remarcat deja Curtea, „nivelul de protecție care trebuie garantat” de statul membru gazdă ( 36 ). În această privință, referitor la normele imperative identificate în directivă, norma conflictuală care rezultă din articolul 3 alineatul (1) din Regulamentul Roma I are prioritate față de toate celelalte norme (mai generale) prevăzute de același regulament.

52. Din acest punct de vedere, Directiva 96/71 pleacă de la premisa că aspectele referitoare la salariul minim [în plus față de celelalte șase aspecte enumerate la articolul 3 alineatul (1)] sunt reglementate de legislația statului membru gazdă (cu excepția cazului în care statul de origine prevede o protecție mai extinsă) ( 37 ). Astfel, considerentul (13) al Directivei 96/71 are ca scop coordonarea legislațiilor statelor membre astfel încât să se prevadă un nucleu de norme imperative de protecție minimă care trebuie respectate în statul membru gazdă de angajatorii care detașează lucrători în acest stat. Acest nucleu de norme imperative este prevăzut la articolul 3 alineatul (1) din directivă.

53. Este adevărat că soluția reținută de directivă ar putea contrasta cu libera alegere de către părți a legii aplicabile. Aceasta este situația în procedura aflată pe rolul instanței de trimitere. În acest sens, soluția este de asemenea contrară normei generale privind alegerea legii aplicabile prevăzute la articolul 8 alineatul (1) din Regulamentul Roma I pentru contractele de muncă. Soluția respectivă nu corespunde nici celorlalte ipoteze enumerate la articolul 8. Totuși, această situație de fapt este în mod clar acceptată: nu numai că este recunoscută la articolul 23 din respectivul regulament și este confirmată de considerentul (11) al Directivei 96/71, ci este și conformă cu obiectivul, menționat în considerentul (23) al regulamentului, de a acorda prioritate normelor conflictuale care sunt favorabile părții considerate a fi într‑o poziție contractuală dezavantajoasă.

54. În principiu, condițiile de muncă și de încadrare în muncă pe care statul membru gazdă le poate impune întreprinderilor care detașează lucrători pe teritoriul său sunt enumerate în mod exhaustiv la articolul 3 alineatul (1) din Directiva 96/71 ( 38 ). Există o singură excepție de la această regulă, și anume cea menționată la articolul 3 alineatul (10) din directivă, care permite statelor membre (sub rezerva dispozițiilor relevante din tratat și în conformitate cu principiul egalității de tratament) să impună norme privind alte aspecte decât cele menționate la articolul 3 alineatul (1) în cazul în care se consideră că acest lucru este necesar, pe baza unor considerații de ordine publică. Vom reveni asupra acestei excepții la punctul 115 de mai jos.

55. În consecință, în măsura în care creanțele salariale în discuție în fața instanței de trimitere rezultă din salariul minim în sensul articolului 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 96/71, care trebuie respectat, aspectul dacă respectivele creanțe sunt sau nu sunt întemeiate trebuie stabilit pe baza legii statului membru aplicabile în conformitate cu articolul 3 alineatul (1) din directivă ( 39 ). Aceasta este legea statului membru în care lucrătorii au fost detașați.

56. Cu alte cuvinte, creanțele salariale în discuție în cauza principală intră în domeniul de aplicare al normei conflictuale speciale, prevăzută la articolul 3 alineatul (1) din Directiva 96/71. Lucrurile stau astfel mai ales deoarece respectiva dispoziție se referă la legislația statului membru în care sunt detașați lucrătorii. Rezultă că, potrivit articolului 14 alineatul (2) din Regulamentul Roma I, caracterul cesionabil al acestor creanțe este în mod inevitabil reglementat tot de legislația respectivului stat.

57. În lumina celor de mai sus, în opinia noastră, articolului 14 alineatul (2) din Regulamentul Roma I coroborat cu articolul 3 alineatul (1) din Directiva 96/71 trebuie interpretat în sensul că aspectul dacă un lucrător detașat poate cesiona o creanță salarială împotriva angajatorului său unui sindicat din statul membru gazdă trebuie stabilit de legea aplicabilă creanțelor salariale în cauză. În măsura în care aceste creanțe rezultă din condițiile de muncă și de încadrare în muncă prevăzute la articolul 3 alineatul (1) din Directiva 96/71, legislația statului membru în care lucrătorii sunt detașați trebuie aplicată nu numai în ceea ce privește creanțele, ci și în ceea ce privește caracterul cesionabil al acestora.

58. În cele din urmă, în ceea ce privește prima-a patra întrebare, dorim să subliniem că acestea sunt relevante numai în măsura în care se stabilește că legislația poloneză reglementează caracterul cesionabil al creanțelor salariale în împrejurările prezentei cauze. Întrucât avem convingerea fermă că legislația finlandeză este cea care reglementează caracterul cesionabil al creanțelor salariale, nu vom aborda întrebările menționate mai sus în prezentele concluzii. Acest lucru fiind clarificat, în continuare vom analiza noțiunea de salariu minim.

C – Salariul minim

59. Al doilea aspect cu privire la care instanța de trimitere solicită îndrumări se referă la noțiunea „salariu minim” în sensul Directivei 96/71, interpretată în lumina articolului 56 TFUE. Deși instanța de trimitere a divizat a șasea întrebare în mai multe întrebări subsecvente, considerăm că acestea pot fi analizate împreună. În esență, Curții i se solicită să clarifice ce reprezintă „salariu minim” în sensul Directivei 96/71. Înainte de a aborda această întrebare, vom face câteva observații generale privind sistemul convențiilor colective care stă la baza prezentei cauze în raport cu articolul 3 alineatul (8) din directivă.

1. Convenții colective de generală aplicare în contextul Directivei 96/71

60. Negocierile colective, ca metodă de stabilire a salariilor, reprezintă o problemă controversată mai ales în perioadele de criză financiară. Directiva 96/71 admite de asemenea, sub rezerva unei serii de condiții, posibilitatea de a stabili, prin intermediul negocierii colective, standarde minime de protecție pentru lucrătorii detașați.

61. Salariul minim prevăzut de legislația și/sau de practica națională a statului membru gazdă trebuie stabilit în conformitate cu procedurile prevăzute de Directiva 96/71. Mai precis, din articolul 3 alineatul (1) reiese că, în ceea ce privește domeniul construcțiilor (astfel cum este definit în anexa la directivă), condițiile minime menționate în această dispoziție pot fi stabilite „prin acte cu putere de lege și acte administrative și/sau prin convenții colective […] de generală aplicare” în sensul articolului 3 alineatul (8).

62. În prezenta cauză, Elektrobudowa a susținut că sistemul finlandez de convenții colective nu este transparent, întrucât permite întreprinderilor naționale să încheie, în anumite condiții, convenții colective alternative care au prioritate față de cea declarată de generală aplicare în sectorul în cauză. În opinia sa, întreprinderile străine care doresc să presteze servicii în Finlanda sunt supuse, în consecință, unui tratament diferențiat care nu poate fi justificat. Astfel, articolul 3 alineatul (8) din Directiva 96/71 prevede în mod expres că standardele minime stabilite de convențiile colective de generală aplicare trebuie respectate de toate întreprinderile aparținând sectorului sau profesiei respective și care țin de domeniul teritorial de aplicare al acestora.

63. Desigur, instanța de trimitere nu a abordat în mod specific acest aspect și nici nu a solicitat Curții îndrumări cu privire la acesta. Nici părțile nu au abordat aspectul respectiv în detaliu. Cu toate acestea, dorim să subliniem că un sistem precum cel finlandez, în care întreprinderile (naționale) pot „eluda” aplicabilitatea convenției colective de generală aplicare prin încheierea unei alte convenții colective ( 40 ) – eventual mai specifică și, în anumite cazuri, chiar mai puțin favorabilă lucrătorilor –, nu pare să fie cu totul neproblematic din perspectiva prestării de servicii în afara frontierelor naționale.

64. De fapt, avem îndoieli cu privire la deplina conformitate a unui astfel de sistem cu Hotărârea Portugaia Construções ( 41 ). Potrivit acestei hotărâri, în situația în care, spre deosebire de un angajator din statul membru gazdă, un angajator stabilit în alt stat membru nu poate evita îndeplinirea obligațiilor care rezultă dintr‑o convenție colectivă care reglementează sectorul economic în cauză, acest lucru echivalează cu crearea unei inegalități de tratament, contrare dispozițiilor articolului 49 CE de la momentul respectiv. În respectiva cauză, un angajator național avea posibilitatea de a plăti un salariu mai mic decât salariul minim prevăzut într‑o convenție colectivă de generală aplicare prin încheierea unei alte convenții colective specifice unei întreprinderi, în timp ce un angajator stabilit în alt stat membru nu beneficia de aceeași posibilitate. Fără îndoială, pot fi observate anumite similitudini între respectiva situație și cea invocată de Elektrobudowa.

65. În orice caz, compatibilitatea sistemului finlandez de convenții colective cu dreptul Uniunii nu este pusă în discuție în mod direct în prezenta cauză. Așadar, vom proceda în cele ce urmează la analiza mai detaliată a noțiunii de salariu minim.

2. Noțiunea

66. Este clar că statele membre păstrează o marjă de apreciere semnificativă la stabilirea conținutului material al normelor menționate la articolul 3 alineatul (1) din Directiva 96/71. Cu toate acestea, astfel cum demonstrează jurisprudența menționată la punctul 37 de mai sus, există limite la această marjă de apreciere. În cazul în care nu s‑ar stabili limite, acest lucru ar afecta în mod considerabil obiectivul de a încuraja libera prestare a serviciilor pe întreg teritoriul Uniunii Europene. Jurisprudența Curții oferă câteva indicii pe baza cărora poate fi conturată noțiunea „salariu minim”.

67. În Hotărârea Laval, Curtea, pe de o parte, a recunoscut că statele membre au obligația de a extinde aplicarea nivelului minim de protecție prevăzut de legislația lor națională la lucrătorii detașați ( 42 ). Pe de altă parte, Curtea a afirmat însă că nivelul de protecție nu poate, în principiu, să depășească ceea ce este prevăzut la articolul 3 alineatul (1) primul paragraf literele (a)-(g) din Directiva 96/71 ( 43 ). În lumina acestei afirmații, s‑a susținut că Hotărârea Laval a transformat directiva dintr‑o directivă cu grad minim de armonizare într‑una care armonizează pe deplin acest aspect specific. Prin urmare, se poate susține că standardul minim stabilit în directivă – care lăsa statelor membre o mare libertate de a aplica standardele mai ridicate (decât standardul minim) ale statului membru gazdă în cazul lucrătorilor detașați – s‑a transformat în prezent într‑un plafon ( 44 ).

68. În orice caz, intenția legiuitorului Uniunii nu pare să fi fost aceea de a introduce obligația de a stabili un sistem de salarii minime. Acesta nu a limitat, la început, nici competența statelor membre de a defini conținutul salariului minim (limitele externe ale acestei competențe fiind în mod evident reglementate de articolele 56 TFUE și 57 TFUE). Mai mult, ca excepție de la regula potrivit căreia legislația statului de origine este aplicabilă lucrătorilor detașați, articolul 3 alineatul (1) din Directiva 96/71 trebuie interpretat în sens restrictiv. Aspectele în privința cărora trebuie aplicate standardele stabilite de statul membru gazdă sunt limitate în mod corespunzător la cele enumerate la articolul 3 alineatul (1), iar nivelul care trebuie aplicat este nivelul minim stabilit în statul membru gazdă ( 45 ).

69. Această abordare nu ne indică însă ce tipuri de elemente pot fi incluse în minimul stabilit de statul membru gazdă în ceea ce privește salariul minim.

70. Curtea a încercat să ofere un răspuns în Hotărârea Isbir. În respectiva hotărâre, Curtea a statuat că numai elementele de remunerație care nu modifică raportul dintre prestația lucrătorului, pe de o parte, și contraprestația pe care el o primește pentru aceasta, pe de altă parte, pot fi luate în considerare la stabilirea salariului minim în sensul Directivei 96/71 ( 46 ). În acest temei, Curtea a apreciat că formarea unui capital de care lucrătorul va beneficia pe termen lung nu poate fi considerată, în vederea aplicării Directivei 96/71, ca înscriindu‑se în raportul normal dintre prestația de muncă și contraprestația financiară pe care aceasta o impune din partea angajatorului. Această apreciere este valabilă cu atât mai mult cu cât scopul contribuției era unul de politică socială.

71. Afirmația de mai sus se bazează de fapt pe Hotărârea Comisia/Germania ( 47 ), în care Curtea s‑a confruntat cu o situație complet diferită. În respectiva cauză nu a fost pusă în discuție competența statului membru gazdă de a defini noțiunea de salariu minim. Obiectul analizei l‑au constituit mai curând metodele de stabilire a aspectului dacă lucrătorii detașați au primit efectiv salarii egale cu salariul minim în statul membru gazdă. Mai exact, respectiva hotărâre a clarificat condițiile în care statul membru gazdă trebuie să ia în considerare indemnizațiile plătite lucrătorilor detașați care nu sunt definite drept elemente constitutive ale salariului minim în statul membru gazdă. În acest context special, Curtea a apreciat că, în cazul în care angajatorul solicită ca lucrătorul să presteze o muncă suplimentară sau ore de muncă în condiții speciale, compensația pentru prestația suplimentară trebuie să fie acordată acestui lucrător fără să fie luată în considerare la calcularea salariului minim.

72. Rezultatul la care a ajuns Curtea în cauza Isbir ( 48 ) este sugestiv. Cu toate acestea, nu considerăm că cele statuate mai sus cu privire la elementele care pot fi sau care nu pot fi considerate ca făcând parte din salariul minim în sensul articolului 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 96/71 reprezintă un criteriu practic în ceea ce privește competența statelor membre de a defini noțiunea de salariu minim.

73. În opinia noastră, soluția pronunțată de Curte în respectiva hotărâre se bazează pe o distincție artificială între remunerația care reprezintă contraprestația pentru munca efectuată, pe de o parte, și celelalte tipuri de remunerație, pe de altă parte. În primul rând, este dificil să se efectueze o astfel de distincție, având în vedere că remunerația reprezintă în mod necesar o contraprestație pentru munca efectuată. În al doilea rând, astfel cum a subliniat în mod corect în cadrul ședinței guvernul norvegian, problema de a distinge între diferite tipuri de remunerație este deja evidentă la articolul 3 alineatul (1) litera (c), care menționează în mod explicit plata orelor suplimentare ca element constitutiv al salariului minim. Compensația pentru orele suplimentare nu poate fi considerată în mod corect ca fiind inerent legată de munca efectuată întrucât ține de împrejurările speciale în care munca este efectuată. Cu alte cuvinte, definiția dată în Hotărârea Isbir nu ține seama de aspectele subiective ale remunerației care, având în vedere includerea plății orelor suplimentare la articolul 3 alineatul (1), nu pot fi disociate de salariul minim.

74. Dimpotrivă, considerăm că limita cu privire la marja de apreciere a statelor membre poate fi identificată prin interpretarea articolului 3 alineatul (1) din Directiva 96/71 în lumina obiectivului de a asigura un nivel minim de protecție socială pentru lucrătorii detașați, iar nu în lumina protejării pieței naționale a muncii. În plus, mai trebuie îndeplinite o serie de alte condiții.

75. În primul rând, după cum am menționat mai sus, pentru a respecta directiva, salariul minim prevăzut de legislație și/sau de convenții colective în statul membru gazdă trebuie să fi fost stabilit conform procedurilor din respectiva directivă. Mai exact, din articolul 3 alineatul (1) reiese că aceste convenții colective trebuie să fi fost declarate de generală aplicare în sensul articolului 3 alineatul (8), care stipulează condiții mai specifice. În pofida eventualelor probleme inerente în sistemul finlandez de convenții colective prezentate pe scurt mai sus, din decizia de trimitere reiese – și niciuna dintre părți nu a contestat acest lucru – că respectivele convenții colective au fost declarate de generală aplicare și că ele stabilesc standardele pe care întreprinderile străine trebuie să le respecte în ceea ce privește lucrătorii detașați ( 49 ).

76. În al doilea – și probabil cel mai important – rând, în Hotărârea Laval, Curtea a pus un accent deosebit pe faptul că articolul 3 alineatul (1) litera (c) se referă la salariul „minim”. Prin urmare, această dispoziție exclude salariile mai mari decât salariile minime stabilite în dispozițiile relevante ( 50 ). Cu alte cuvinte, chiar în ipoteza în care, în practică, majoritatea lucrătorilor (sau toți lucrătorii) primesc de facto un salariu mai mare ca urmare a situației personale, acest lucru nu schimbă faptul că salariul minim absolut stabilit, după caz, de legislația și/sau de convenția colectivă în cauză reprezintă punctul de referință relevant în sensul articolului 3 alineatul (1) litera (c). În practică, orice altă soluție ar avea ca rezultat acceptarea unei multitudini de salarii minime sau, mai degrabă, a unor salarii diferite care s‑ar baza pe situația personală a fiecărui lucrător și care, în consecință, ar depăși salariul minim absolut acceptat în statul membru gazdă.

77. Ținând seama de observațiile Curții în Hotărârea Laval, vom aborda în continuare diferitele aspecte ale remunerației care sunt în discuție în procedura aflată pe rolul instanței de trimitere.

3. Elementele constitutive ale salariului minim

78. Noțiunea „salariu minim” poate include o multitudine de elemente și poate lua numeroase forme diferite în state membre diferite. Astfel, salariul minim se poate baza pe o anumită perioadă (lunar sau orar) sau pe un anumit nivel de productivitate; acesta ar putea implica un salariu unic pe bază de contract pentru toți angajații dintr‑un anumit sector de activitate sau salarii minime diferite în funcție de ocupație, de competențe și de funcții, astfel cum sunt stabilite în convențiile colective. În plus, diferite indemnizații și prime sunt de obicei incluse în salariul minim aplicabil ( 51 ). Prin urmare, având în vedere, în special, marja de apreciere de care se bucură statele membre în definirea conținutului noțiunii „salariu minim”, nu este de dorit să se dea o definiție pozitivă, globală a acestei noțiuni prin construcție juridică. După cum indică analiza care urmează, stabilirea limitelor salariului minim aplicabil implică în mod inevitabil o evaluare de la caz la caz.

a) Clasificarea salariilor și încadrarea angajaților în categorii salariale

79. Din dosar reiese că lucrătorii în cauză au primit un salariu în regie. Se pare că salariul respectiv a corespuns sumei minime a celei mai joase categorii de salarii în regie din cadrul convenției colective aplicabile. Totuși, acest salariu este mai mic decât salariul garantat pentru munca în acord prevăzut de respectivele convenții. Problema care se ridică cu privire la clasificarea salariilor și la categoriile salariale prevăzute de convențiile colective în discuție este că legislația finlandeză nu stabilește un salariu minim general (sau, de fapt, specific sectorului). În schimb, această problemă este tranșată de partenerii sociali relevanți în cadrul negocierilor colective. O altă dificultate este creată de faptul că sindicatul se bazează pe convenții colective care includ atât norme privind salarizarea în acord, cât și norme privind salarizarea în regie.

80. În această privință, sindicatul susține că angajatorul străin care detașează lucrători în Finlanda are obligația de a oferi angajaților săi lucrări în temeiul muncii în acord, în scopul de a majora nivelul veniturilor obținute de aceștia, caz în care trebuie plătit un salariu special garantat pentru munca în acord. O altă problemă controversată și strâns legată de aceasta din urmă este încadrarea (sau inexistența încadrării) lucrătorilor în categorii salariale în conformitate cu convențiile colective în discuție.

81. Nu există nicio îndoială că atât salariul în regie (salariul orar), cât și salariul în acord sunt forme de remunerație pentru serviciile prestate și, prin urmare, intră sub incidența noțiunii „salariu minim” în sensul articolului 3 alineatul (1) din Directiva 96/71. Ni se pare însă dificil să acceptăm argumentul invocat de sindicat și susținut de majoritatea guvernelor care au prezentat observații Curții. Acestea susțin că salariul garantat pentru munca în acord trebuie să constituie salariul minim în scopurile relevante pentru prezenta cauză. În realitate, nu găsim niciun motiv convingător pentru care un alt salariu decât salariul cel mai mic (în prezenta cauză, salariul în regie) menționat în convenția colectivă ar putea fi considerat „salariul minim” în sensul articolului 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 96/71. Aceeași observație se aplică categoriilor salariale în discuție. Astfel, în cazul în care s‑ar adopta orice altă poziție, acest lucru ar însemna practic să se permită o situație similară cu cea interzisă în mod expres în cauza Laval, în care sindicatul a solicitat ca întreprinderea străină să respecte salariul bazat pe o medie statistică a salariilor plătite lucrătorilor calificați profesional ( 52 ). Astfel, această medie nu poate fi interpretată ca reprezentând „salariul minim” în sensul Directivei 96/71.

82. În esență, prezenta cauză privește convenții colective aplicabile unui sector specific al industriei construcțiilor. În aceste împrejurări, nu putem înțelege motivul pentru care cel mai mic salariu – stabilit fie în funcție de clasificarea salariilor, fie în funcție de categoriile salariale – prevăzut de convențiile colective nu ar proteja în mod adecvat lucrătorii detașați. În definitiv, respectivul salariu va fi aplicabil de asemenea în cazul unora dintre lucrătorii naționali. În această privință, orice salariu care depășește respectivul salariu minim va intra de asemenea și în mod inevitabil în contradicție cu articolul 56 TFUE ( 53 ).

83. Ținând seama de accentul pe care Curtea l‑a pus în jurisprudența sa pe libera prestare a serviciilor, considerăm că, prin autorizarea statelor membre să impună întreprinderilor străine clasificări salariale sau categorii salariale care depășesc salariul minim expres prevăzut de legislația sau de convențiile colective relevante, s‑ar pune un accent nejustificat pe protecția pieței naționale a muncii în detrimentul liberei prestări a serviciilor. În măsura în care întreprinderea care detașează lucrători în statul membru gazdă respectă salariul minim respectiv, statul membru gazdă nu poate să impună o clasificare salarială specifică sau să solicite întreprinderii să își încadreze angajații în categorii salariale specifice. Acest lucru ar avea drept rezultat un salariu care depășește salariul minim prevăzut de convențiile colective relevante.

b) Indemnizația de concediu și problema salariilor minime concurente

84. Instanța de trimitere și‑a exprimat de asemenea îndoielile cu privire la modul de abordare a indemnizației de concediu în discuție în cauza aflată pe rolul său. De la bun început, observăm că indemnizația de concediu („lomaraha”) este un element de remunerație care nu este prevăzut de dispozițiile legale relevante care reglementează concediul anual și compensația pentru concediu („lomakorvaus”) din Legea privind concediul anual ( 54 ). Spre deosebire de compensația pentru concediu, acest element de remunerație se bazează pe dispozițiile convențiilor colective. Plata respectivei indemnizații înseamnă că compensația pentru concediu, astfel cum este prevăzută de legislație, este majorată cu 50 %.

85. În acest stadiu, înainte de a examina mai amănunțit natura indemnizației de concediu ca formă de remunerație, este necesar să analizăm pe scurt observațiile prezentate de Elektrobudowa cu privire la această indemnizație. Aceasta susține că o indemnizație de concediu precum cea în discuție nu poate fi considerată ca făcând parte din salariul minim, deoarece depășește indemnizația obligatorie prevăzută de legislație.

86. Prin modul de redactare a articolului 3 alineatul (1) din Directiva 96/71 se admite în mod explicit că salariul minim poate fi stabilit de legislație și/sau de convenții colective. Acest lucru pare să indice faptul că, în timp ce unele dintre elementele acestui salariu minim se pot întemeia pe legislație, altele își pot găsi temeiul în convențiile colective (de generală aplicare). În această privință, niciuna dintre dispozițiile directivei nu pare să excludă – a priori – această indemnizație specifică din domeniul de aplicare al noțiunii „salariu minim”. Acest lucru este valabil chiar dacă indemnizația constituie un supliment la compensația pentru concediu prevăzută de legislație.

87. Trebuie să formulăm însă o rezervă importantă. Abordarea prezentată la punctul 85 de mai sus se bazează pe prezumția că este vorba despre elemente de remunerație diferite. În caz contrar, ar fi vorba de fapt despre salarii minime concurente în măsura în care atât legislația aplicabilă, cât și convenția colectivă relevantă de generală aplicare în sensul articolului 3 alineatul (8) ar conține dispoziții privind același element de remunerație ( 55 ). În această ipoteză și ținând seama de obiectivul principal al Directivei 96/71 – astfel cum a fost interpretat de către Curte –, de promovare a liberei prestări a serviciilor, un astfel de conflict ar trebui să fie soluționat în favoarea „salariului minim” absolut ( 56 ). Orice altă concluzie ar fi incompatibilă nu numai cu acest obiectiv, ci și, din punct de vedere conceptual, cu ideea de „minim”.

88. După ce am închis această paranteză, vom analiza în continuare indemnizația de concediu ca element constitutiv al „salariului minim” în sensul articolului 3 alineatul (1) din Directiva 96/71.

89. În această privință, menționăm că, potrivit articolului 3 alineatul (1) din Directiva 96/71, întreprinderile care detașează lucrători în alt stat membru trebuie să respecte nu numai salariul minim, ci și normele care reglementează concediul minim anual plătit în statul membru gazdă. Simplul fapt că o parte a salariului este prevăzută într‑o convenție colectivă nu poate însemna că aceasta trebuie exclusă din sfera noțiunii de salariu. Excluderea sa ar face ca lucrătorii detașați în statul membru gazdă în cauză să fie în mod efectiv privați de remunerația care corespunde minimului aplicabil în respectivul stat, încălcându‑se astfel Directiva 96/71. Spre deosebire de indemnizațiile menționate mai jos, indemnizația de concediu constituie o parte intrinsecă a remunerației pe care lucrătorul o primește în schimbul serviciilor pe care le prestează.

c) Indemnizații suplimentare pentru sarcini de serviciu

90. Diurna fixă și indemnizația pentru deplasarea zilnică la locul de muncă prevăzute de convențiile colective ridică de asemenea o serie de dificultăți pentru instanța de trimitere. Desigur, ar fi tentant să argumentăm că astfel de indemnizații nu trebuie să intre în sfera „salariului minim” pur și simplu din cauza lipsei oricărei legături între acestea și munca prestată. La urma urmei, ambele se referă la persoana (și la situația personală a persoanei) care prestează munca.

91. Însă acest lucru ar veni în contradicție cu modul de redactare a articolului 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 96/71, care menționează în mod explicit plata orelor suplimentare ca element constitutiv al salariului minim. Astfel, după cum am sugerat deja la punctul 73 de mai sus în privința Hotărârii Isbir ( 57 ), plata orelor suplimentare, la fel ca indemnizațiile în discuție în speță, este legată în mod intrinsec de situația personală a lucrătorului, iar nu de munca efectiv prestată. Având în vedere acest lucru, nu putem înțelege motivul pentru care aceste indemnizații ar putea în mod automat să fie excluse din domeniul de aplicare al articolului 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 96/71.

92. Într‑adevăr, indemnizațiile suplimentare pentru sarcini de serviciu pot intra în domeniul de aplicare al articolului 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 96/71 cu condiția să corespundă unei sume care este considerată ca fiind suma minimă care poate fi plătită pentru astfel de sarcini. Această condiție este o consecință inevitabilă a marjei de apreciere de care se bucură statele membre în definirea conținutului material al acestei noțiuni. Cu toate acestea, o rezervă importantă se aplică în acest caz. Conținutul normelor imperative privind protecția minimă în sensul articolului 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 96/71 trebuie de asemenea să respecte articolul 56 TFUE ( 58 ).

93. Dintr‑o jurisprudență constantă reiese că articolul 56 TFUE impune nu numai eliminarea oricărei discriminări pe motiv de cetățenie împotriva prestatorilor de servicii care sunt stabiliți în alte state membre. Acesta impune totodată eliminarea oricărei restricții care ar putea interzice, împiedica sau face mai puțin atrăgătoare activitățile prestatorului de servicii stabilit în alt stat membru, în care furnizează servicii similare. Acest lucru este valabil și în situația în care restricția se aplică în mod nediscriminatoriu prestatorilor de servicii naționali și celor din alte state membre ( 59 ).

94. Trebuie să se aibă în vedere că statele membre nu trebuie să condiționeze prestarea de servicii pe teritoriul lor de respectarea tuturor condițiilor impuse pentru stabilire. Acest lucru are ca scop asigurarea faptului că prestarea de servicii în afara frontierelor naționale nu este împiedicată în mod nejustificat. În această privință, aplicarea normelor naționale ale statului membru gazdă în cazul întreprinderilor străine ar putea interzice, împiedica sau face mai puțin atrăgătoare prestarea de servicii în măsura în care presupune cheltuieli și o sarcină economică suplimentară ( 60 ).

95. Din dosarul cauzei reiese că indemnizațiile în discuție se aplică atât întreprinderilor străine, cât și întreprinderilor concurente naționale similare. Cu toate acestea, nu putem exclude a priori ca obligația impusă prestatorilor străini de servicii de a plăti aceste indemnizații să poată face mai puțin atractivă sau chiar dificilă furnizarea de către aceștia a serviciilor lor în statele membre gazdă. Prin urmare, această obligație poate constitui o restricție a liberei prestării a serviciilor în sensul articolului 56 TFUE. O astfel de obligație ar anula în mod efectiv orice avantaj competitiv pe care l‑ar putea oferi costurile mai scăzute ale forței de muncă în statul membru de origine. Acest lucru este cauzat de faptul că aceste indemnizații trebuie plătite – sub rezerva mai multor condiții – în contextul în care activitatea este desfășurată în alt loc decât cel în care lucrătorii au fost angajați ( 61 ). Prin urmare, se pare că, în timp ce unele întreprinderi naționale nu trebuie să plătească aceste indemnizații, plata acestora este o consecință necesară a detașării lucrătorilor în statul membru gazdă.

96. În situația în care dispozițiile relevante urmează a fi aplicate în mod nediscriminatoriu tuturor persoanelor și întreprinderilor care își desfășoară activitatea pe teritoriul statului membru gazdă, conform unei jurisprudențe constante, restricția poate fi justificată în cazul în care sunt îndeplinite cerințele imperative de interes public. Acest lucru este valabil cu excepția cazului în care interesul este protejat de norme care se aplică prestatorului unui astfel de serviciu în statul membru în care este stabilit. În plus, restricția trebuie să constituie o măsură adecvată pentru a garanta realizarea obiectivului pe care îl urmărește și nu trebuie să depășească ceea ce este necesar pentru realizarea acestuia ( 62 ). De o importanță deosebită în acest context este faptul că motivele imperative de interes public includ protecția socială a lucrătorilor ( 63 ).

97. Deși, în ultimă instanță, acesta rămâne un aspect care trebuie stabilit de către instanța de trimitere, considerăm că ambele indemnizații în discuție îndeplinesc obiectivul de a compensa costurile suplimentare ale salariatului suportate de acesta ca urmare a unei sarcini de serviciu. În ceea ce privește lucrătorii detașați, se poate argumenta că plata acestor indemnizații asigură atingerea unui nivel de remunerație necesar pentru a susține un nivel de trai rezonabil pe durata îndeplinirii sarcinii de serviciu. De aceea nu putem exclude, in abstracto, că plata acestor indemnizații ar putea fi necesară pentru protecția socială a angajaților în cauză.

98. Dar plata acestor indemnizații suplimentare trebuie să fie de asemenea proporțională cu realizarea acestui obiectiv, luând în considerare toți factorii relevanți. În special, instanța de trimitere trebuie să pună în balanță, pe de o parte, sarcinile administrative și economice impuse prestatorilor de servicii și, pe de altă parte, protecția socială sporită conferită lucrătorilor comparativ cu protecția garantată de legislația statului membru în care este stabilit angajatorul lor ( 64 ).

99. Pentru a ajuta instanța de trimitere în misiunea sa, vom face următoarele observații.

i) Diurna fixă

100. Pe de o parte, instanța de trimitere pornește de la premisa că lucrătorii detașați vor beneficia, în temeiul convențiilor colective în cauză, de diurnă pentru întreaga perioadă a detașării lor ( 65 ). Motivul pentru aceasta este că lucrătorii au fost angajați în Polonia, iar nu în locul unde este desfășurată activitatea. Ni se pare dificil să acceptăm că acest lucru ar constitui o măsură proporțională pentru protecția lucrătorilor detașați.

101. În esență, există două motive pentru aceasta.

102. În primul rând, o diurnă fixă precum cea din cauza principală este concepută pentru a compensa cheltuielile suplimentare care pot fi suportate de un angajat pentru perioada în care se află (temporar) plecat de la locul său de reședință. De obicei, acesta este cazul sarcinilor de serviciu care necesită ședere peste noapte. Deși nu se contestă faptul că lucrătorii au fost angajați în Polonia, în timpul detașării lor în Finlanda, ei au beneficiat totuși de cazare, plătită de angajator, în imediata apropiere a șantierului de construcție a centralei nucleare. În aceste condiții, pare dificil de argumentat în mod convingător că plata diurnei este necesară pentru protecția lucrătorilor detașați.

103. În al doilea rând, în cazul în care statul membru gazdă ar fi autorizat să impună o indemnizație precum cea în discuție, care să fie plătită lucrătorilor detașați pentru întreaga perioadă a detașării, avem convingerea că acest lucru ar afecta în mod semnificativ capacitatea întreprinderilor străine de a concura cu întreprinderile concurente de pe piața națională, întrucât întreprinderile străine ar fi, fără îndoială, descurajate de costurile pe care le implică detașarea lucrătorilor ( 66 ). Prin însăși natura sa, obligația de a plăti lucrătorilor detașați o indemnizație, cum ar fi diurna fixă, pentru întreaga perioadă a detașării lor ar dezavantaja întreprinderile străine. Aceasta pare să fie situația de fapt, deoarece întreprinderile care detașează lucrători în Finlanda sunt în mod sistematic obligate să plătească această indemnizație, în timp ce întreprinderilor naționale nu li se impune neapărat sau în mod sistematic să facă acest lucru.

ii) Indemnizația pentru deplasarea zilnică la locul de muncă

104. Din decizia de trimitere reiese că respectivele convenții colective impun de asemenea angajatorului obligația de a plăti angajaților o indemnizație pentru deplasarea zilnică la locul de muncă în situația în care naveta zilnică la locul de muncă durează mai mult de o oră. Sindicatul pretinde plata respectivei despăgubiri în conformitate cu rata minimă prevăzută în respectivele convenții. Există un dezacord între părți cu privire la faptul dacă naveta zilnică depășește sau nu depășește efectiv o oră.

105. În orice caz, deplasarea către locul în care se desfășoară activitatea implică, fără îndoială, nu numai costuri pentru angajat, ci și o pierdere de timp. Deși naveta zilnică de la locul de cazare asigurat de angajator la locul de muncă nu poate fi considerată timp efectiv lucrat, reprezintă totuși timpul petrecut în vederea realizării serviciilor convenite în contractul de muncă. Mai mult, în circumstanțele specifice ale prezentei cauze, se pare că durata deplasării către locul de muncă nu este o chestiune cu privire la care angajații dispun de libertate de alegere, având în vedere nu numai locul de cazare asigurat de angajator, ci și împrejurarea că șantierul este izolat.

106. În această privință, despăgubirea lucrătorului pentru acest timp printr‑o indemnizație specifică proporțională (odată ce atinge pragul de o oră pe zi) cu timpul alocat deplasării către locul de muncă pare, la prima vedere, a fi o măsură care contribuie cu adevărat la protecția socială a lucrătorilor. În definitiv, la fel ca în cazul plății pentru orele suplimentare, plata indemnizației pentru deplasarea zilnică la locul de muncă garantează că angajații primesc o compensație pentru timpul și banii pierduți ca urmare a navetei zilnice.

107. Cu toate acestea, la fel ca în cazul diurnei fixe, obligația impusă întreprinderilor străine de a indemniza lucrătorii detașați pentru timpul de drum pare să aibă un efect de descurajare în ceea ce privește prestarea de servicii la nivel transnațional. Motivul îl reprezintă costurile suplimentare pe care le presupune această obligație. Acestea fiind spuse, necesitatea de a impune întreprinderilor străine obligația de a plăti această despăgubire este, în opinia noastră, strâns legată de împrejurările de fapt ale prezentei cauze. În cazul în care, de exemplu, ca urmare a distanței mari față de locul de muncă, toți lucrătorii naționali ar avea dreptul de a beneficia de o astfel de despăgubire, atunci neplata acestei despăgubiri lucrătorilor detașați ar părea că îi privează pe aceștia din urmă de protecția minimă impusă de statul membru gazdă. Dacă însă nu aceasta ar fi situația, iar unii lucrători naționali nu ar avea dreptul la această indemnizație, nu vedem niciun motiv care ar justifica, din punctul de vedere al protecției sociale a lucrătorilor, impunerea sistematică a unei astfel de cerințe întreprinderilor străine. Precum diurna, indemnizația pentru deplasarea zilnică la locul de muncă poate fi, în opinia noastră, justificată și, prin urmare, poate fi considerată ca fiind necesară din punctul de vedere al protecției sociale a lucrătorilor numai în cazul în care un lucrător național care își desfășoară activitatea în condiții similare are, în orice situație, dreptul la această indemnizație.

108. În concluzie, considerăm că diurna fixă și indemnizația pentru deplasarea zilnică la locul de muncă intră sub incidența articolului 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 96/71. Cu toate acestea, întrucât aplicarea acestor indemnizații în cazul întreprinderilor străine care detașează lucrători poate face prestarea de servicii mai puțin atractivă în măsura în care presupune cheltuieli și o sarcină economică suplimentară, revine instanței de trimitere să aprecieze dacă respectivele convenții colective de generală aplicare care prevăd indemnizațiile în discuție urmăresc obiectivul de protecție socială a lucrătorilor și să verifice dacă acestea nu depășesc ceea ce este necesar pentru a realiza obiectivul menționat.

109. Astfel cum a încercat să evidențieze analiza de mai sus, la întrebarea cu privire la elementele care poate fi incluse în „salariul minim” în fiecare caz individual și cu privire la fiecare element individual de remunerație se poate răspunde luând ca punct de pornire salariul care corespunde salariului minim stabilit în dispozițiile relevante aplicabile în statul membru gazdă și verificând, în ceea ce privește indemnizațiile care depind de situația personală a angajatului, dacă plata acestor indemnizații este necesară pentru protecția socială a lucrătorilor.

4. Luarea în considerare a cazării și a tichetelor de masă la calcularea salariului minim

110. În cauza aflată pe rolul instanței de trimitere, Elektrobudowa a oferit cazare și tichete de masă lucrătorilor detașați în discuție ( 67 ). Prin urmare, întrebarea care se pune este cum trebuie tratate aceste beneficii la stabilirea faptului dacă respectivii lucrători au primit sau nu primit de facto un salariu egal cu salariul minim stabilit de statul membru gazdă. Articolul 3 alineatul (7) din Directiva 96/71 prevede că alocațiile specifice detașării sunt considerate parte a salariului minim dacă nu sunt vărsate cu titlu de rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detașare, cum ar fi cheltuielile de transport, cazare și masă. În prezenta cauză este vorba despre rambursarea cheltuielilor suportate efectiv ca urmare a detașării sau este vorba despre altceva?

111. Chiar și în cazul unei interpretări literale a articolului 3 alineatul (7), răspunsul la această întrebare pare să fie relativ simplu. În cele din urmă, deși angajatorul nu a rambursat angajaților cheltuielile de cazare și de masă ex post, acesta a oferit cazare și tichete de masă acestor angajați pe durata detașării. S‑ar putea însă susține că aceste beneficii constituie alocații „specifice detașării” și că trebuie, prin urmare, să fie luate în considerare în determinarea faptului dacă lucrătorii detașați primesc sau nu primesc un salariu corespunzător salariului minim aplicabil în statul membru gazdă. Dar calificarea astfel a acestor beneficii ar contribui, în opinia noastră, la eludarea obiectivului articolului 3 alineatul (7) din Directiva 96/71.

112. Această dispoziție vizează să excludă posibilitatea luării în considerare, în vederea calculării salariului minim, a beneficiilor legate de transport, cazare și masă într‑un mod care ar priva lucrătorii în cauză de contraprestația economică pentru munca lor. Motivul este că toate aceste beneficii sunt în mod intrinsec legate de detașarea lucrătorilor. Desigur, se poate argumenta că în special tichetele de masă constituie un beneficiu suplimentar. În definitiv, lucrătorii detașați au aceleași cheltuieli legate de asigurarea masei ca atunci când își desfășoară activitatea în statul lor de origine. Totuși, tichetele de masă – sau, pentru a adopta terminologia utilizată în directivă, cheltuielile de masă – apar însă ca fiind necesare pentru a compensa nivelul de trai mai ridicat din statul membru gazdă. Din această perspectivă, cu greu se poate contesta că includerea cazării și a tichetelor de masă oferite de angajator în calcularea salariului minim ar reduce în realitate nivelul salarial general al lucrătorilor detașați în cauză sub limita salariului minim acceptat.

113. Hotărârea Curții Comisia/Germania este extrem de utilă. În respectiva hotărâre, Curtea a apreciat că, în cazul în care angajatorul solicită ca lucrătorul să presteze o muncă în condiții speciale, prestația suplimentară respectivă trebuie să fie compensată pentru acest lucrător fără ca compensația să fie luată în considerare la calcularea salariului minim ( 68 ). Aceeași idee este reflectată de articolul 3 alineatul (7) din Directiva 96/71. Astfel, în măsura în care luarea în considerare a unor astfel de beneficii ar modifica, într‑o manieră care ar fi în detrimentul lucrătorului, echilibrul dintre serviciile prestate de lucrător și contraprestația primită, aceste beneficii nu trebuie avute în vedere la efectuarea comparației dintre cuantumul brut al salariilor primite de facto de către lucrătorii detașați și salariul minim impus de legislația statului membru gazdă.

114. Cu alte cuvinte, cazarea și tichetele de masă oferite de întreprindere lucrătorilor detașați în statul membru gazdă trebuie considerate ca reprezentând rambursarea cheltuielilor suportate efectiv pentru detașare. Prin urmare, acestea nu pot fi luate în considerare pentru a calcula dacă lucrătorii detașați au primit sau nu au primit salarii egale cu salariul minim stabilit în statul membru gazdă.

5. Excepția de ordine publică prevăzută la articolul 3 alineatul (10) din Directiva 96/71

115. În cele din urmă, instanța de trimitere dorește să afle dacă, în măsura în care beneficiile în cauză ( 69 ) nu intră sub incidența nucleului de drepturi obligatorii prevăzute la articolul 3 alineatul (1), acestea pot fi interpretate ca aspecte reglementate de articolul 3 alineatul (10) din Directiva 96/71. Această dispoziție permite statelor membre să impună întreprinderilor care detașează lucrători pe teritoriul lor condiții de muncă și de încadrare în muncă privind alte aspecte decât cele menționate la articolul 3 alineatul (1), în măsura în care este vorba despre dispoziții de ordine publică.

116. În opinia noastră, răspunsul la această întrebare trebuie să fie negativ.

117. În primul rând, notăm că, potrivit articolului 3 alineatul (10) din Directiva 96/71, această dispoziție se aplică numai condițiilor de muncă și de încadrare în muncă privind alte aspecte decât cele menționate în mod specific la articolul (3) alineatul (1) primul paragraf literele (a)-(g), în măsura în care respectivele condiții de muncă și de încadrare sunt aplicate în conformitate cu tratatul ( 70 ). În al doilea rând, din jurisprudența Curții reiese că articolul 3 alineatul (10) – ca „excepție la excepție” – trebuie interpretat în mod restrictiv ( 71 ).

118. Mai precis, pentru a se încadra în domeniul de aplicare al excepției de ordine publică, dispozițiile în cauză trebuie să fie considerate cruciale pentru apărarea organizării politice, sociale sau economice a statului membru respectiv, astfel încât respectarea acestora să fie impusă oricărei persoane care se află pe teritoriul național al acestui stat membru și oricărui raport juridic localizat pe acest teritoriu ( 72 ). De exemplu, normele care interzic munca forțată pot fi calificate, cel mai probabil, drept astfel de dispoziții ( 73 ). Fiind extrem de conștientă de necesitatea de a interpreta articolul 3 alineatul (10) astfel încât să nu fie compromisă libera prestare a serviciilor, Curtea a subliniat, prin urmare, că „dispozițiile de ordine publică” trebuie să fie interpretate în sensul că acoperă numai acele dispoziții imperative de la care nu se poate deroga și care, prin natura și prin scopul lor, îndeplinesc cerințele imperative de interes public.

119. În lumina acestei interpretări a articolului 3 alineatul (10) din Directiva 96/71, care este indiscutabil foarte restrânsă, elementele de remunerație menționate de instanța de trimitere nu pot respecta standardele obligatorii ridicate stabilite de Curte în jurisprudența sa anterioară. Cel mai important este că toate acestea – astfel cum a fost explicat mai sus – se încadrează în domeniul de aplicare al articolului 3 alineatul (1) litera (c) din directivă. Mai mult, toate acestea depășesc minimul necesar impus de legislație și/sau de convențiile colective ( 74 ) și, în acest sens, nu pot fi considerate ca fiind necesare pentru îndeplinirea cerințelor imperative de interes public.

IV – Concluzie

120. În lumina considerațiilor de mai sus, propunem Curții să răspundă la întrebările adresate de Satakunnan käräjäoikeus după cum urmează: „1) Articolul 14 alineatul (2) din Regulamentul (CE) nr. 593/2008 al Parlamentului European și al Consiliului din 17 iunie 2008 privind legea aplicabilă obligațiilor contractuale (Roma I) coroborat cu articolul 3 alineatul (1) din Directiva 96/71/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii trebuie interpretat în sensul că aspectul dacă un lucrător detașat poate cesiona o creanță salarială împotriva angajatorului său unui sindicat din statul membru gazdă trebuie stabilit de legea aplicabilă creanțelor salariale în cauză. În măsura în care aceste creanțe rezultă din condițiile de muncă și de încadrare în muncă prevăzute la articolul 3 alineatul (1) din Directiva 96/71, legislația statului membru în care lucrătorii sunt detașați trebuie aplicată nu numai în ceea ce privește creanțele, ci și în ceea ce privește caracterul cesionabil al acestora. 2) În lumina articolului 56 TFUE, articolul 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 96/71 trebuie interpretat în sensul că noțiunea de salariu minim poate cuprinde tariful orar de bază în funcție de categoria salarială, salariul garantat pentru munca în acord, indemnizația de concediu, diurna fixă și o despăgubire pentru deplasarea zilnică la locul de muncă, întrucât respectivele condiții de muncă și de încadrare în muncă sunt definite într‑o convenție colectivă de generală aplicare în sensul articolului 3 alineatul (8) din Directiva 96/71 și intră în sfera de aplicare a anexei la această directivă (sau, dacă este cazul, a altor reglementări relevante). Cu toate acestea: — statul membru gazdă nu poate impune încadrări sau categorii salariale speciale întreprinderilor străine care detașează lucrători în acest stat care să depășească minimul prevăzut în mod expres de o astfel de convenție colectivă din statul membru gazdă; — statul membru gazdă nu poate impune întreprinderilor străine care detașează lucrători în acest stat obligația de a plăti lucrătorilor detașați o diurnă fixă pe toată durata detașării sau o indemnizație pentru deplasarea zilnică la locul de muncă, în situația în care instanța de trimitere constată că, prin aplicarea indemnizațiilor respective întreprinderilor străine, prestarea de servicii devine mai puțin atractivă și în situația în care plata indemnizațiilor depășește ceea ce este necesar pentru atingerea obiectivului de protecție socială a lucrătorilor. 3) Articolul 3 alineatul (7) din Directiva 96/71 trebuie interpretat în sensul că tichetele de masă și cazarea oferite de o întreprindere care detașează lucrători, trebuie privite în împrejurările prezentei cauze ca reprezentând rambursarea cheltuielilor suportate efectiv pentru detașare. Prin urmare, acestea nu pot fi luate în considerare la determinarea faptului dacă lucrătorii detașați au primit sau nu au primit salarii egale cu salariul minim stabilit în statul membru gazdă. 4) Articolul 3 alineatul (10) din Directiva 96/71 trebuie interpretat în sensul că elemente de remunerație precum salariul pentru munca în acord, indemnizația pentru deplasarea zilnică la locul de muncă și diurna fixă prevăzute de convențiile colective declarate de generală aplicare nu pot fi interpretate ca reprezentând condiții de muncă și de încadrare în muncă a căror respectare este necesară pentru a îndeplini cerințele imperative de interes public în sensul acestei dispoziții.”

( 1 ) Limba originală: engleza.

( 2 ) A se vedea articolul 3 din Directiva 96/71/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii (JO 1997, L 18, p. 1, Ediție specială, 05/vol. 4, p. 29).

( 3 ) În conformitate cu articolul 84 din Codul muncii polonez (Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm, cu modificările ulterioare), este interzisă cesiunea către un terț a remunerației care rezultă dintr‑un raport de muncă.

( 4 ) Regulamentul (CE) nr. 593/2008 al Parlamentului European și al Consiliului din 17 iunie 2008 privind legea aplicabilă obligațiilor contractuale (Roma I) (JO 2008, L 177, p. 6). Acesta înlocuiește Convenția privind legea aplicabilă obligațiilor contractuale, deschisă spre semnare la Roma la 19 iunie 1980 (JO 1980, L 266, p. 1) (denumită în continuare „Convenția de la Roma”).

( 5 ) Legea nr. 55/2001 din 26 ianuarie 2001 privind contractele de muncă (Työsopimuslaki).

( 6 ) Legea nr. 1146/1999 din 9 decembrie 1999 privind detașarea lucrătorilor, astfel cum a fost modificată prin Legea nr. 74/2001 (Laki lähetetyistä työntekijöistä).

( 7 ) „Sähköistysalan työehtosopimus 2010-2013” (disponibilă la adresa: http://osasto019.sahkoliitto.fi/@Bin/112850/S%C3 %A4hk%C3 %B6istysalan%2BTES%2B2010-2013.pdf (375.pdf), respectiv, „Talotekniikka‑alan sähköasennustoimialan työehtosopimus 2007–2010” (care nu este disponibilă online).

( 8 ) Trebuie subliniat faptul că posibilitatea de a stabili condiții minime de muncă și de încadrare în muncă în conformitate cu articolul 3 alineatele (1) și (8) din Directiva 96/71 prin negocieri colective se referă numai la sectorul de construcții. Pentru o analiză a procedurii legislative care a condus la adoptarea directivei, a se vedea Davies, P., „Posted workers: Single market or protection of national labour law systems?”, 34(1997), Common Market Law Review, p. 571-602.

( 9 ) C‑341/05, EU:C:2007:809 (denumită în continuare „Hotărârea Laval”).

( 10 ) Hotărârea Rüffert (C‑346/06, EU:C:2008:189).

( 11 ) Hotărârea Comisia/Luxemburg (C‑319/06, EU:C:2008:350).

( 12 ) Conform articolului 2 din Directiva 96/71, prin „lucrător detașat” se înțelege un lucrător care, pentru o perioadă limitată, își desfășoară munca pe teritoriul unui stat membru diferit de cel în care lucrează în mod normal.

( 13 ) A se vedea în acest sens Davies, P., op. cit., în special p. 591.

( 14 ) A se vedea Propunerea de directivă a Consiliului privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii [COM(91) 230 final, în special p. 5-8].

( 15 ) A se vedea de exemplu Hotărârea Webb (279/80, EU:C:1981:314), Hotărârea Seco și Desquenne & Giral (62/81 și 63/81, EU:C:1982:34) și Hotărârea Rush Portuguesa (C‑113/89, EU:C:1990:142).

( 16 ) EU:C:1990:142.

( 17 ) C‑43/93, EU:C:1994:310.

( 18 ) Hotărârea Rush Portuguesa (EU:C:1990:142, punctele 17 și 18) și Hotărârea Vander Elst (EU:C:1994:310, punctul 23).

( 19 ) A se vedea Davies, P., op.cit., p. 591, cu privire la contradicțiile inerente Directivei 96/71.

( 20 ) A se vedea Hotărârea Laval (EU:C:2007:809, punctul 80) și Hotărârea Rüffert (EU:C:2008:189, punctele 32-34).

( 21 ) EU:C:2007:809.

( 22 ) Ibidem, punctele 103-108.

( 23 ) A se vedea de exemplu Sigeman, T., „Fri rörlighet av tjänster och nationell arbetsrätt”, 2005 Europarättslig tidskrift, p. 465-495, la p. 474.

( 24 ) Hotărârea Laval (EU:C:2007:809, punctele 80 și 81), Hotărârea Rüffert (C‑346/06, EU:C:2008:189, punctele 32-34) și Hotărârea Comisia/Luxemburg (EU:C:2008:350, punctul 47). A se vedea de asemenea Kilpatrick, C., „Laval’s regulatory conundrum: collective standard‑setting and the Court's new approach to posted workers”, 6(34) 2009 European Law Review, p. 844-865.

( 25 ) A se vedea Propunerea de directivă privind executarea Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii [COM(2012) 131 final, p. 3]. A se vedea de asemenea Documentul 10048/96 ADD1 al Consiliului din 20 septembrie 1996.

( 26 ) A se vedea în acest sens Hotărârea Laval (EU:C:2007:809, punctul 81). Ca lucrare de referință, a se vedea de exemplu Kilpatrick, C., op. cit., p. 853 și 854.

( 27 ) A se vedea Hotărârea Comisia/Germania (C‑490/04, EU:C:2007:430, punctul 19).

( 28 ) A se vedea de exemplu van Hoek, A., și Houwerzijl, M., Complementary study on the legal aspects of the posting of workers in the framework of the provision of services in the European Union, p. 8 și urm. (disponibil la adresa: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId= 471).

( 29 ) Hotărârea Laval (EU:C:2007:809 punctul 60), Hotărârea Comisia/Germania (EU:C:2007:430, punctul 19) și Hotărârea Isbir (C‑522/12, EU:C:2013:711, punctul 37).

( 30 ) Hotărârea Comisia/Germania (C‑341/02, EU:C:2005:220).

( 31 ) Hotărârea Laval (EU:C:2007:809).

( 32 ) Hotărârea Isbir (EU:C:2013:711).

( 33 ) Ibidem, EU:C:2013:711, punctul 45.

( 34 ) Articolul 8 prevede de asemenea o serie de ipoteze în lumina cărora legea aplicabilă contractelor individuale de muncă trebuie stabilită în alte împrejurări (și anume în absența alegerii).

( 35 ) A se vedea de asemenea Raportul asupra Convenției privind legea aplicabilă obligațiilor contractuale, de Giuliano, M. și Lagarde, P. (JO 1980, C 282, p. 1), în special în ceea ce privește articolul 12 alineatul (2) din convenție, care reglementează aspectul legat de caracterul cesionabil: „Fără a aduce atingere dispozițiilor alineatului (2), chestiunile care intră sub incidența sa, cu singura excepție a caracterului cesionabil, sunt reglementate, în ceea ce privește relațiile dintre cedent și debitor în cazul în care aceștia au încheiat un contract, de legea care reglementează contractul încheiat, în măsura în care chestiunile menționate sunt stabilite în respectivul contract”.

( 36 ) Hotărârea Laval (EU:C:2007:809, punctul 81).

( 37 ) A se vedea în acest sens Hotărârea Laval (EU:C:2007:809, punctul 81) și Hotărârea Rüffert (EU:C:2008:189, punctul 34).

( 38 ) A se vedea Hotărârea Comisia/Luxemburg (EU:C:2008:350, punctele 31 și 49).

( 39 ) În speță, trebuie de asemenea subliniat că nu este necesar să se decidă cu privire la problema legată de legea aplicabilă înainte de a se stabili dacă respectivele creanțe revendicate sunt, ca atare, justificate. În această privință, este suficient să existe o creanță. Lipsa acesteia ar avea drept rezultat o ordine oarecum neobișnuită a analizei, în cadrul căreia ar fi necesar să se abordeze mai întâi problema de fond și apoi să se decidă cu privire la problema legată de alegerea legii aplicabile.

( 40 ) Conform articolului 7 alineatul (1) din capitolul 2 din Legea finlandeză privind contractele de muncă, în principiu, toți angajatorii trebuie să aplice cel puțin dispozițiile convenției colective declarate de generală aplicare în sectorul în cauză în ceea ce privește condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile raportului de muncă. Cu toate acestea, există o excepție de la această regulă. Astfel, articolul 7 alineatul (3) din capitolul 2 din aceeași lege prevede că angajatorii care au încheiat o convenție colectivă cu o organizație națională a angajaților trebuie să aplice această din urmă convenție.

( 41 ) C‑164/99, EU:C:2002:40.

( 42 ) A se vedea Hotărârea Laval (EU:C:2007:809, în special punctele 80 și 81).

( 43 ) Ibidem, punctul 80.

( 44 ) A se vedea printre altele Deakin, S., „The Lisbon Treaty, the Viking and Laval Judgments and the Financial Crisis: In Search of New Foundations for Europe's «Social Market Economy»”, în Bruun, N., Lörcher, K., și Schömann, I. (editori), The Lisbon Treaty and Social Europe, Hart Publishing, Oxford, 2012, p. 19-43, la p. 28; Kilpatrick, C., op. cit., p. 848.

( 45 ) Hotărârea Laval (EU:C:2007:809, punctele 80 și 81), Hotărârea Rüffert (EU:C:2008:189, punctele 33 și 34) și Hotărârea Comisia/Luxemburg (EU:C:2008:350, punctele 24-26).

( 46 ) Hotărârea Isbir (EU:C:2013:711, punctul 40).

( 47 ) EU:C:2005:220.

( 48 ) EU:C:2013:711, punctul 40.

( 49 ) Cu toate acestea, este controversat aspectul dacă respectivele convenții colective sunt în realitate aplicabile lucrătorilor în cauză. Această problemă, deși, fără îndoială, este interesantă, nu ține de competența Curții.

( 50 ) Hotărârea Laval (EU:C:2007:809, punctele 70 și 71).

( 51 ) A se vedea Raportul serviciilor Comisiei privind punerea în aplicare a Directivei 96/71/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii [COM(2006) 159 final, p. 16].

( 52 ) A se vedea în acest sens Hotărârea Laval (EU:C:2007:809, punctul 71). În raționamentul său, Curtea a acordat o importanță deosebită faptului că respectivele convenții colective nu îndeplineau cerința prevăzută la articolul 3 alineatul (1) și la articolul 3 alineatul (8) din Directiva 96/71 pentru a fi utilizate ca punct de referință corect pentru salariul minim în statul membru gazdă.

( 53 ) A se vedea punctul 90 și urm. Astfel, este important să se aibă în vedere că lucrătorii detașați, spre deosebire de lucrătorii migranți, prin definiție, își desfășoară numai temporar activitatea în statul membru gazdă, așa încât nu este necesar sau oportun ca toate drepturile de care beneficiază lucrătorii care își desfășoară în mod obișnuit activitatea în statul membru gazdă să fie extinse la lucrătorii detașați. Acest lucru este de asemenea confirmat de abordarea adoptată de Curte în jurisprudența anterioară. A se vedea, în ceea ce privește diferența dintre drepturile de care beneficiază aceștia, Kilpatrick, C., op. cit., p. 847-849. A se vedea de asemenea, în ceea ce privește cazul special al sectorului construcțiilor, Davies, P., op. cit., p. 601.

( 54 ) Legea nr. 162/2005 din 18 martie 2005 privind concediul anual, astfel cum a fost modificată prin Legea nr. 1448/2007 (Vuosilomalaki). Articolele 16 și 17 din această lege stabilesc normele conform cărora angajatul beneficiază de o compensație pentru concediu pe durata și la încetarea raportului de muncă.

( 55 ) În ceea ce privește problema salariilor minime concurente într‑o situație în care un salariu minim legal coexistă cu un salariu minim stabilit într‑o convenție colectivă, a se vedea Kilpatrick, C., op. cit., p. 855 și 856.

( 56 ) A se vedea Hotărârea Laval (EU:C:2007:809, punctul 78), în contextul convențiilor colective care nu îndeplinesc criteriile prevăzute la articolul 3 alineatul (1) din Directiva 96/71.

( 57 ) EU:C:2013:711.

( 58 ) A se vedea în mod similar Hotărârea STX Norway Offshore AS și alții (E‑2/11, punctul 72 și urm.).

( 59 ) Hotărârea Arblade și alții (C‑369/96 și C‑376/96, EU:C:1999:575, punctul 33) și Hotărârea Portugaia Construções (EU:C:2002:40, punctul 16 și jurisprudența citată).

( 60 ) Hotărârea Mazzoleni și ISA (C‑165/98, EU:C:2001:162, punctele 23 și 24), Hotărârea Portugaia Construções (EU:C:2002:40, punctul 18 și jurisprudența citată). A se vedea de asemenea Hotărârea FKP Scorpio Konzertproduktionen (C‑290/04, EU:C:2006:630, punctul 46 și jurisprudența citată).

( 61 ) Acest lucru reiese în mod clar din mecanismul instituit de articolul 14 din convenția colectivă pentru sectorul energiei electrice. În conformitate cu această dispoziție, plata (integrală sau parțială) unei diurne fixe și a unei indemnizații pentru deplasarea zilnică la locul de munc