CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL

PAOLO MENGOZZI

prezentate la 17 decembrie 2009( )

Cauza C‑471/08

Sanna Maria Parviainen

împotriva

Finnair Oyj

[cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată de Helsingin käräjäoikeus (Finlanda)]

„Politica socială – Protecția securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează − Directiva 92/85/CEE − Articolul 5 și articolul 11 punctul 1 − Menținerea remunerației și/sau acordarea unei prestații adecvate − Lucrătoare transferată la un alt loc de muncă pe timpul sarcinii − Repartizare din cauza unui risc pentru sănătatea sa și a copilului − Remunerație inferioară în raport cu remunerația medie primită înainte de repartizarea temporară la un alt loc de muncă − Remunerație anterioară compusă din salariul lunar și din prime”

I – Introducere

1. Prin prezenta cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare, pe care a formulat‑o prin decizia din 30 octombrie 2008, Helsingin käräjäoikeus (Tribunalul de Primă Instanță din Helsinki) (Finlanda) solicită interpretarea articolului 11 punctul 1 din Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează [a zecea directivă specială în sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE]( ). Această cerere își are originea într‑un litigiu între doamna Parviainen, însoțitoare de zbor și șef al echipajului de cabină, care a fost transferată, ca urmare a sarcinii, la un loc de muncă la sol mai slab remunerat, pe de o parte, și Finnair Oyj, pe de altă parte, și are ca obiect plata unei remunerații cel puțin echivalente cu cea pe care reclamanta din acțiunea principală o primea atunci când lucra în calitate de șef al echipajului de cabină, anterior repartizării sale la sol.

2. Prezenta procedură oferă pentru prima dată Curții posibilitatea de a interpreta dispozițiile articolului 11 punctul 1 din Directiva 92/85 în contextul în care o lucrătoare gravidă continuă să desfășoare activitate după repartizarea temporară la un nou loc de muncă.

II – Cadrul juridic

A – Dreptul comunitar

3. Directiva 92/85 prevede, în al nouălea considerent, că protecția securității și sănătății lucrătoarelor gravide, care alăptează sau care au născut de curând nu trebuie să defavorizeze femeile pe piața muncii și nici să acționeze în detrimentul directivelor privind egalitatea tratamentului aplicat femeilor și bărbaților.

4. Din al optulea considerent al Directivei 92/85 reiese că lucrătoarele gravide, care au născut de curând sau care alăptează trebuie considerate în multe privințe un grup expus unor riscuri specifice și trebuie luate măsuri cu privire la securitatea și la sănătatea lor.

5. Articolul 4 alineatul (1) din Directiva 92/85, intitulat „Evaluarea și informarea”, prevede:

„Pentru toate activitățile care pot prezenta un risc specific de expunere la agenți, procese sau condiții de muncă, a căror listă neexhaustivă este prezentată în anexa I, angajatorul trebuie să evalueze natura, gradul și durata expunerii lucrătoarelor în întreprinderea și/sau unitatea respectivă, în sensul articolului 2, fie direct, fie prin intermediul serviciilor de protecție și prevenire menționate la articolul 7 din Directiva 89/391/CEE [a Consiliului din 12 iunie 1989 privind punerea în aplicare de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă (JO L 183, p. 1, Ediție specială, 05/vol. 2, p. 88)], cu scopul de:

– a evalua orice risc pentru securitatea sau sănătatea lucrătoarelor și orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării, în sensul articolului 2;

– a decide ce măsuri trebuie luate.”

6. Articolul 5 din aceeași directivă, intitulat „Consecințele rezultatelor evaluării”, are următorul cuprins:

„(1) Fără a aduce atingere articolului 6 din Directiva 89/391/CEE, dacă rezultatele evaluării la care se face referire la articolul 4 alineatul (1) evidențiază un risc pentru securitatea sau sănătatea lucrătoarelor sau o repercusiune asupra sarcinii sau alăptării, în sensul articolului 2, angajatorul ia măsurile necesare pentru ca, printr‑o modificare temporară a condițiilor de muncă și/sau a programului de lucru al lucrătoarei în cauză, să fie evitată expunerea acestei lucrătoare la riscurile evidențiate.

(2) Dacă modificarea condițiilor de muncă și/sau a programului de lucru nu este posibilă din punct de vedere tehnic sau obiectiv ori nu poate fi solicitată în mod rezonabil, din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsuri pentru a schimba locul de muncă al lucrătoarei respective.

(3) Dacă schimbarea locului de muncă nu este posibilă din punct de vedere tehnic și/sau nu poate fi solicitată în mod rezonabil, din motive bine întemeiate, lucrătoarelor respective trebuie să li se acorde, în conformitate cu legislațiile și/sau practicile naționale, o dispensă pentru întreaga perioadă necesară protecției securității sau sănătății lor.

[…]”.

7. În temeiul articolului 8 alineatul (1) din Directiva 92/85, statele membre trebuie să ia măsurile necesare pentru ca lucrătoarele gravide, care au născut de curând și care alăptează, în sensul articolului 2 din aceasta, să beneficieze de un concediu de maternitate de cel puțin 14 săptămâni consecutive, repartizat înainte și/sau după naștere, în conformitate cu legislațiile și/sau practicile naționale.

8. Articolul 11 din Directiva 92/85, intitulat „Drepturi legate de contractul de muncă”, are următorul cuprins:

„Pentru a garanta lucrătoarelor, în sensul articolului 2, exercitarea drepturilor privind protecția sănătății și securității, recunoscute în prezentul articol, se prevăd următoarele:

(1) în cazurile menționate la articolele 5, 6 și 7, trebuie asigurate, în conformitate cu legislațiile și practicile naționale, drepturile legate de contractul de muncă, inclusiv menținerea unei remunerații și/sau dreptul lucrătoarelor, în sensul articolului 2, de a beneficia de o prestație adecvată;

(2) în cazul menționat la articolul 8, trebuie asigurate următoarele:

(a) drepturile legate de contractul de muncă al lucrătoarelor, în sensul articolului 2, altele decât cele prevăzute la litera (b);

(b) menținerea unei remunerații și/sau dreptul lucrătoarelor, în sensul articolului 2, de a beneficia de o prestație adecvată;

(3) prestația prevăzută la punctul 2 litera (b) este considerată ca fiind adecvată dacă garantează un venit cel puțin echivalent cu cel pe care lucrătoarea respectivă l‑ar primi în cazul întreruperii activității din motive legate de starea sănătății sale, în limita unui plafon stabilit de legislațiile naționale;

[…]”

9. Anexa I la Directiva 92/85, la care face trimitere articolul 4 din aceasta, menționează, ca agenți fizici care determină leziuni ale fetusului și/sau pot provoca desprinderea placentei, în special, radiațiile ionizante și neionizante.

B – Reglementarea națională

10. Legea privind egalitatea dintre bărbați și femei [naisten ja miesten välisestä tasa‑arvosta annettu laki (609/1986)] reglementează interzicerea discriminării pe criterii de sex.

11. Conform articolului 7 alineatul 1 din Legea privind egalitatea dintre bărbați și femei, astfel cum a fost modificată prin Legea 232/2005, este interzisă orice discriminare directă sau indirectă pe criterii de sex. Potrivit alineatului 2 al aceleiași dispoziții, prin discriminare directă se înțelege de asemenea faptul de a pune o persoană într‑o situație diferită pentru un motiv legat de sarcină sau de naștere.

12. Conform articolului 8 alineatul 1 al doilea paragraf din Legea privind egalitatea dintre bărbați și femei, astfel cum a fost modificată prin Legea 232/2005, comportamentul angajatorului trebuie considerat drept o discriminare interzisă de lege dacă, atunci când angajatorul ia decizii cu privire la condițiile de lucru, se comportă astfel încât persoana vizată este plasată într‑o situație mai puțin avantajoasă pentru un motiv legat de starea de graviditate, de naștere sau pentru un alt motiv legat de sex.

13. Potrivit articolului 2 din titlul 2 din Legea privind contractul de muncă [työsopimuslaki (55/2001)], angajatorul nu poate, fără un motiv întemeiat, să aplice lucrătorilor un tratament diferit în funcție de vârsta, de starea de sănătate, de handicapul, de originea națională sau etnică, de cetățenie, de orientarea sexuală, de limba, de religia, de opiniile, de convingerile, de relațiile familiale ale acestora, de activitatea sindicală, de activitatea politică sau de alte criterii comparabile.

14. Potrivit articolului 3 din titlul 2 din Legea privind contractul de muncă, în cazul în care sarcinile profesionale sau condițiile de lucru ale lucrătoarei gravide pun în pericol sănătatea acesteia sau a fetusului și nu este posibilă suprimarea factorul de risc ce decurge din muncă sau din condițiile de muncă, trebuie căutate soluții pentru ca lucrătoarea respectivă să fie transferată pe timpul gravidității, pentru a îndeplini alte sarcini adecvate, ținându‑se cont de capacitatea sa de muncă și de competențele sale profesionale.

15. O dispoziție similară este prevăzută la articolul 11 alineatul 2 din titlul 2 din Legea privind securitatea la locul de muncă [työturvallisuuslaki (738/2002)].

16. În temeiul articolului 4 alineatul (3) din Legea privind convenția colectivă [työehtosopimuslaki (436/1946)], o asemenea convenție este obligatorie pentru angajatorii și pentru lucrătorii care sunt sau au fost membri ai unei asociații supuse convenției colective la data la care aceasta era în vigoare. Angajatorii și lucrătorii menționați trebuie să respecte prevederile convenției colective respective în contractele de muncă pe care le încheie între ei.

17. Articolul 4 din titlul 9 din Legea privind asigurarea de sănătate [sairausvakuutuslaki (1224/2004)] prevede că o lucrătoare gravidă care prestează o muncă remunerată are dreptul de a primi prime de maternitate speciale („erityisäitiysraha”) dacă o substanță chimică, o radiație, o boală transmisibilă legată de sarcinile profesionale sau de condițiile sale de muncă ori un alt element comparabil pune în pericol sănătatea sa sau a fetusului. Plata acestor prime de maternitate speciale este supusă condiției ca persoana afiliată să fie aptă de muncă și ca organizarea unui alt loc de muncă, în sensul articolului 3 alineatul 2 din titlul 2 din Legea privind contractul de muncă, să fie imposibilă, iar persoana afiliată să fie nevoită, din acest motiv, să absenteze de la locul său de muncă.

18. Remunerația pentru concediul de maternitate și pentru concediul de maternitate special este reglementată la articolul 16 litera B din Convenția colectivă a personalului navigant (matkustamohenkilökunnan työehtosopimus), încheiată între sindicatul însoțitoarelor și însoțitorilor de zbor din Finlanda și Uniunea angajatorilor din sectoarele de servicii, în vigoare în perioada 1 aprilie 2005-30 septembrie 2007.

19. Conform articolului 16 litera B punctul 2, o însoțitoare de zbor poate înceta activitatea de zbor imediat după constatarea stării de graviditate. Fără a aduce atingere motivelor legate de sănătate, activitatea în zbor este autorizată până cel mai târziu în cea de a 18‑a săptămână de graviditate.

20. În temeiul articolului 16 litera B punctul 3, o însoțitoare de zbor poate fi repartizată, la cerere, pe timpul sarcinii, în vederea îndeplinirii unei alte activități atribuite de angajator. La cerere, angajatorul atribuie o altă activitate până la data începerii plății indemnizației de maternitate („äitiyspäiväraha”) prevăzute de Legea privind asigurarea de sănătate.

21. Legislația finlandeză nu cuprinde dispoziții exprese în ceea ce privește stabilirea salariului în cazul în care o lucrătoare gravidă este transferată pentru a efectua sarcini diferite.

22. În conformitate cu articolul 16 litera B punctul 4 din Convenția colectivă a personalului navigant, salariile prevăzute la punctele 1 și 3 ale articolului 16 litera B sunt plătite la nivelul remunerației pentru concediul anual. Însoțitoarea de zbor care refuză postul care i‑a fost atribuit pierde dreptul la remunerația menționată mai sus.

III – Acțiunea principală, întrebarea preliminară și procedura în fața Curții

23. Doamna Parviainen a lucrat pentru Finnair Oyj în calitate de însoțitoare de zbor începând de la 8 aprilie 1998. Aceasta a ocupat postul de șef al echipajului de cabină începând din luna octombrie 2005.

24. Reclamanta din acțiunea principală a rămas însărcinată la începutul anului 2007. Nașterea era prevăzută pentru 16 octombrie 2007.

25. Ca urmare a stării sale de graviditate, reclamanta din acțiunea principală a fost transferată la un loc de muncă la sol, și anume muncă de birou, la 30 aprilie 2007. Aceasta a ocupat respectivul loc de muncă până la 15 septembrie 2007, când a început concediul său de maternitate. Transferul a avut loc conform articolului 5 alineatele (1) și (2) din Directiva 92/85, dispozițiilor relevante din dreptul finlandez privind contractul de muncă și securitatea la locul de muncă, precum și Convenției colective a personalului navigant. Reiese din dosar că transferul era motivat prin faptul că munca reclamantei din acțiunea principală o expunea la agenți fizici, precum radiațiile ionizante și neionizante, care pot determina leziuni ale fetusului.

26. Reiese din decizia de trimitere că, în calitate de șef al echipajului de cabină, o mare parte din remunerația globală a reclamantei din acțiunea principală este compusă din prime percepute ca superior ierarhic și din alte prime. Astfel, potrivit precizărilor pârâtei din acțiunea principală comunicate în ședința în fața Curții, reclamanta din acțiunea principală ar putea primi, între altele, o primă pentru muncă suplimentară în cazul în care aceasta depășește 95 de ore pe lună, o primă pentru munca de noapte, pentru munca efectuată duminica, pentru zilele de concediu, o primă pentru ore suplimentare dacă ziua de lucru depășește 8 ore, o primă pentru zborurile de cursă lungă, pentru zborurile ce implică un decalaj orar etc. Conform instanței de trimitere, aceste prime reprezentau aproximativ 40 % din remunerația sa totală înainte de transfer. Salariul lunar de bază al reclamantei din acțiunea principală se ridică la 1 821,76 euro, iar salariul lunar mediu la 3 383,04 euro. Potrivit informațiilor furnizate de instanța de trimitere, primele plătite lucrătorilor pot varia foarte mult după cum este vorba despre o persoană ce are calitatea de superior ierarhic, cum ar fi un șef al echipajului de cabină, sau despre o însoțitoare ori un însoțitor de zbor. În plus, persoanele cu același grad pot efectua un număr de ore de lucru foarte variabil, ceea ce are impact asupra valorii primelor.

27. Reiese de asemenea din dosar că pârâta din acțiunea principală a adoptat la 20 iunie 1989 o decizie privind stabilirea remunerației pentru munca la sol care trebuie plătită însoțitoarelor de zbor pe timpul sarcinii, în temeiul acordului local încheiat între partenerii sociali, legat de Convenția colectivă a personalului navigant. În conformitate cu decizia menționată, pârâta din acțiunea principală plătește însoțitoarelor de zbor care sunt repartizate la un loc de muncă la sol ca urmare a stării lor de graviditate, pentru perioada avută în vedere, un salariu egal cu remunerația pentru concediile anuale plătite. Acest salariu este compus din salariul lunar de bază și din prima „lisäpäiväpalkka” pentru concediile anuale. Prima menționată este calculată pe baza valorii medii a primelor „lisäpäiväpalkka” ale tuturor însoțitoarelor și însoțitorilor de zbor care fac parte din aceeași categorie salarială. Potrivit precizărilor pârâtei din acțiunea principală, toate primele sunt luate în considerare la calcularea primei „lisäpäiväpalkka” pentru concediile anuale, care este o primă atribuită personalului de la sol, în vederea reducerii diferenței dintre primele percepute de acesta și primele percepute de personalul navigant.

28. Ca urmare a repartizării sale temporare la un loc de muncă la sol, salariul lunar total al reclamantei din acțiunea principală, inclusiv primele pe care le primea în calitate de șef al echipajului de cabină și în temeiul inconvenientelor și al condițiilor de lucru ale personalului navigant, a fost redus cu 834,56 euro, și anume cu aproximativ 33 % în raport cu salariul său mediu în 2006.

29. Potrivit reclamantei din acțiunea principală, pârâta din acțiunea principală nu avea dreptul să îi diminueze salariul ca urmare a repartizării sale la un loc de muncă la sol. Comportamentul acesteia ar fi fost discriminatoriu și contrar Directivei 92/85, precum și legii finlandeze privind egalitatea dintre bărbați și femei. Prin acțiunea introdusă la instanța de trimitere, reclamanta din acțiunea principală a solicitat, pentru perioada în litigiu, plata unei remunerații cel puțin echivalente cu cea pe care o primea anterior schimbării provizorii a locului său de muncă.

30. Pârâta din acțiunea principală a solicitat respingerea acțiunii. Pe timpul sarcinii, reclamanta din acțiunea principală ar fi primit o remunerație mai importantă decât cea plătită unei persoane care efectuează în mod regulat o muncă la sol echivalentă.

31. Apreciind că, până în prezent, Curtea nu s‑a pronunțat cu privire la interpretarea ce trebuie dată articolului 11 punctul 1 din Directiva 92/85, Helsingin käräjäoikeus a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarea întrebare preliminară:

„Articolul 11 [punctul] 1 din Directiva [92/85] trebuie interpretat în sensul că, potrivit acestuia, o lucrătoare care este transferată, ca urmare a stării de graviditate, la un loc de muncă unde îndeplinește alte sarcini, remunerate mai slab decât cele anterioare, trebuie să primească o remunerație egală cu remunerația medie pe care o primea anterior transferului în cauză; pe de altă parte, are relevanță în acest sens ce tip de remunerații suplimentare erau acordate lucrătoarei în plus față de salariul de bază și pe ce bază erau calculate acestea?”

32. Conform articolului 23 din Statutul Curții de Justiție, reclamanta din acțiunea principală, pârâta din acțiunea principală, guvernele finlandez și italian, precum și Comisia Comunităților Europene au depus observații scrise. De asemenea, pledoariile acestora au fost ascultate în ședința din 17 septembrie 2009, cu excepția guvernului italian, care nu a fost reprezentat în cadrul ședinței.

IV – Analiză

33. Prin intermediul primei părți a întrebării preliminare, instanța de trimitere solicită să se stabilească dacă articolul 11 punctul 1 din Directiva 92/85 trebuie interpretat în sensul că o lucrătoare gravidă, care, ca urmare a stării de graviditate, a fost repartizată la un loc de muncă unde efectuează alte sarcini, remunerate mai slab decât cele anterioare, trebuie să primească o remunerație egală cu remunerația medie pe care o primea anterior repartizării sale. Prin intermediul celei de a doua părți a întrebării, instanța de trimitere, urmând argumentarea pârâtei din acțiunea principală, potrivit căreia ar trebui să se țină cont de condițiile de muncă speciale ale personalului navigant, dorește să afle, în esență, dacă, în vederea interpretării articolului 11 punctul 1 din Directiva 92/85, are relevanță faptul că remunerația anterioară a lucrătoarei gravide era compusă în parte dintr‑o serie de prime a căror acordare depindea de exercitarea unor funcții specifice și care nu este cerută la locul de muncă la care lucrătoarea gravidă este repartizată provizoriu.

A – Cu privire la prima parte a întrebării preliminare: interpretarea articolului 11 punctul 1 din Directiva 92/85

34. Cu titlu preliminar, trebuie observat că instanța de trimitere nu ridică problema eventualului efect direct orizontal al articolului 11 punctul 1 din Directiva 92/85, a cărui interpretare din partea Curții o solicită, cu toate că este sesizată cu un litigiu între particulari.

35. În această privință, trebuie amintit că, potrivit unei jurisprudențe constante, o directivă nu poate, prin ea însăși, să creeze obligații în sarcina unui particular și, prin urmare, nu poate fi invocată ca atare împotriva sa, astfel încât nici chiar o dispoziție clară, precisă și necondiționată a unei directive care are ca obiect să confere drepturi sau să impună obligații particularilor nu poate fi aplicată ca atare în cadrul unui litigiu care se poartă exclusiv între particulari( ).

36. Cu toate acestea, instanța națională este obligată ca, la aplicarea dreptului intern, să interpreteze dreptul național, în cea mai mare măsură posibilă, în lumina textului și a finalității directivei în cauză pentru a atinge rezultatul urmărit de aceasta și, în consecință, să se conformeze articolului 249 al treilea paragraf CE( ).

37. Atragem atenția că instanța de trimitere nu a precizat ce dispoziție anume din legislația internă transpune articolul 11 punctul 1 din Directiva 92/85. Întrucât această dispoziție poate fi, cel puțin în parte, transpusă în mod valabil prin intermediul practicilor naționale( ), și anume în special prin intermediul convențiilor colective încheiate între partenerii sociali – al căror rol tradițional în materie de stabilire a remunerațiilor în țările nordice este cunoscut( ) –, revine de asemenea instanței de trimitere, sesizată cu o acțiune împotriva deciziei în materie salarială adoptată de pârâta din acțiunea principală în cadrul punerii în aplicare a Convenției colective a personalului navigant, obligația de a aplica respectiva convenție, în cea mai mare măsură posibilă, în lumina textului și a finalității Directivei 92/85.

38. Având în vedere cele de mai sus, problema principală ridicată de prima parte a întrebării preliminare este dacă, în temeiul articolului 11 punctul 1 din Directiva 92/85, o lucrătoare gravidă, însoțitoare de zbor, repartizată ca urmare a stării de graviditate la un loc de muncă la sol, are dreptul la plata integrală a remunerației primite înainte de repartizarea sa temporară sau dacă, dimpotrivă, angajatorul îi poate plăti, pentru perioada repartizării la sol, o remunerație inferioară, dar cel puțin echivalentă cu cea acordată personalului de la sol, în temeiul Convenției colective a personalului navigant.

39. Potrivit articolului 11 punctul 1 din Directiva 92/85, în cazul în care o lucrătoare gravidă este repartizată la un alt loc de muncă [articolul 5 alineatul (2) din această directivă] pentru a evita riscul unei expuneri la agenți sau la condiții care pun în pericol securitatea sau sănătatea sa (articolul 6 din aceeași directivă), precum munca de noapte (articolul 7 din aceeași directivă), trebuie asigurate pentru această lucrătoare, „în conformitate cu legislațiile și practicile naționale, drepturile legate de contractul de muncă, inclusiv menținerea unei remunerații și/sau dreptul lucrătoarelor […] de a beneficia de o prestație adecvată”.

40. Părțile care au depus observații la Curte au poziții diferite cu privire la interpretarea secvenței din articolul 11 punctul 1 din Directiva 92/85 reprodusă la punctul anterior.

41. În opinia reclamantei din acțiunea principală și a Comisiei, această expresie ar însemna că o lucrătoare gravidă care continuă să desfășoare o activitate profesională în timpul sarcinii, dar care a fost repartizată, cu titlu temporar, la un alt loc de muncă, ar avea dreptul la menținerea remunerației integrale pe care o primea înainte de sarcină.

42. În schimb, în timp ce pârâta din acțiunea principală și guvernul finlandez consideră că articolul 11 punctul 1 din Directiva 92/85 conferă statelor sarcina de a stabili nivelul remunerației ce trebuie plătită unei lucrătoare gravide care se găsește în situația din acțiunea principală, guvernul italian pare să susțină că această dispoziție ar trebui interpretată astfel încât să se garanteze acestei lucrătoare dreptul la o remunerație adecvată, în conformitate cu legislațiile și/sau cu practicile naționale.

43. În opinia noastră, răspunsul care trebuie dat primei părți a întrebării preliminare depinde de analiza literei și a spiritului Directivei 92/85.

44. În ceea ce privește litera acesteia, cu toate că redactarea articolului 11 punctul 1 din Directiva 92/85 nu este cea mai fericită, utilizarea articolului nehotărât „unei” în expresia „unei remunerații” pare să excludă a priori faptul că Directiva 92/85 ar impune statelor membre să asigure intangibilitatea remunerației plătite lucrătoarei gravide anterior repartizării acesteia din urmă, cu titlu temporar, la un nou loc de muncă( ). Această apreciere pare confirmată de trimiterea pe care o face articolul 11 punctul 1 din Directiva 92/85 la „legislațiile și practicile naționale”, și anume în special la convențiile colective. Ar reveni, așadar, statelor membre obligația de a preciza remunerația exactă garantată lucrătoarei gravide care intră sub incidența articolului 5 din Directiva 92/85, în special a alineatului (2) al acestuia.

45. În această privință, observăm că, în Hotărârea Boyle și alții( ), Curtea a trebuit să interpreteze o expresie identică celei care apare la articolul 11 punctul 1 din Directiva 92/85, respectiv cea cuprinsă la punctul 2 litera (b) al aceluiași articol, și anume în contextul drepturilor unei femei gravide care este în concediu de maternitate (situație vizată la articolul 8 din Directiva 92/85).

46. În această hotărâre, Curtea a constatat, în ceea ce privește remunerația și dreptul la o prestație adecvată ale unei femei gravide în cursul concediului de maternitate, că, „deși textul articolului 11 se raportează numai la caracterul adecvat al prestației, totuși venitul garantat lucrătoarelor în cursul concediului de maternitate, atunci când este plătit sub forma unei remunerații, eventual în combinație cu o prestație, trebuie să fie de asemenea adecvat în sensul articolului 11 [punctul] 3 din Directiva 92/85”( ). În consecință, astfel cum a precizat Curtea în Hotărârea Gillespie și alții( ) cu privire la interpretarea articolului 141 CE, aceste dispoziții nu impun menținerea remunerației integrale a lucrătoarelor în cursul concediului de maternitate, cu condiția ca suma plătită să nu fie minimă, astfel încât să compromită obiectivul concediului de maternitate.

47. Această precizare nu înseamnă însă că, a contrario, în cazul în care lucrătoarea gravidă a fost repartizată la un alt loc de muncă, aceasta are în mod obligatoriu dreptul, în lumina modului de redactare a articolului 11 punctul 1 din Directiva 92/85, la menținerea remunerației integrale pe care o primea anterior repartizării temporare la un alt loc de muncă.

48. În această privință, precizăm că, în Hotărârea Boyle și alții, citată anterior, Curtea a considerat că adjectivul „adecvat” se raporta nu numai la expresia „o prestație” prevăzută la articolul 11 punctul 2 litera (b) din Directiva 92/85, ci la „textul articolului 11” în ansamblul său, inclusiv, așadar, la articolul 11 punctul 1 din această directivă. În plus, potrivit acestei hotărâri, adjectivul „adecvat” se raportează de asemenea la venitul plătit sub forma unei remunerații. Astfel, interpretarea contrară, care ar conduce la garantarea, pentru lucrătoarele gravide, a simplei mențineri, nedefinite, a „unei remunerații”, nu ar avea sens.

49. Se poate deduce, prin urmare, că articolul 11 din Directiva 92/85 nu urmărește să asigure lucrătoarei gravide menținerea remunerației pe care o primea anterior sarcinii, ci să îi garanteze menținerea unei remunerații adecvate.

50. Cu toate acestea, deși articolul 11 punctul 3 din Directiva 92/85 oferă o indicație precisă pentru definirea criteriului caracterului adecvat al remunerației și/sau al prestației în cazul concediului de maternitate atunci când dispoziția menționată prevede că aceasta trebuie să asigure „un venit cel puțin echivalent cu cel pe care lucrătoarea respectivă l‑ar primi în cazul întreruperii activității din motive legate de starea sănătății sale”, asimilând astfel concediul de maternitate cu concediul de boală, nu oferă nicio precizare care să permită stabilirea caracterului adecvat al remunerației și/sau al prestației în cazul repartizării lucrătoarei gravide la un loc de muncă diferit de cel pe care îl ocupa anterior sarcinii.

51. Or, în lipsa unei precizări speciale din partea legiuitorului comunitar și având în vedere trimiterea pe care o face articolul 11 punctul 1 din Directiva 92/85 la legislația națională și/sau la practicile naționale, această dispoziție nu poate fi interpretată în sensul că impune statelor membre, în toate situațiile pe care le reglementează, obligația de a asigura intangibilitatea remunerației pe care lucrătoarea gravidă o primea anterior sarcinii.

52. Considerăm că această apreciere este confirmată de faptul că articolul 11 punctul 1 din Directiva 92/85 nu are în vedere numai situația lucrătoarei gravide repartizate temporar la un nou loc de muncă, prevăzută la articolul 5 alineatul (2) din aceeași directivă, ci și situația, prevăzută la alineatul (3) al acestui articol, a lucrătoarei gravide scutite de muncă pentru întreaga perioadă necesară în vederea protecției securității sau a sănătății sale.

53. Or, dacă articolul 11 punctul 1 din Directiva 92/85 ar trebui interpretat în sensul că prevede menținerea remunerației integrale, o asemenea interpretare ar însemna să se impună statelor membre să acorde, în temeiul înseși directivei menționate, același tratament unei lucrătoare gravide scutite de muncă și unei lucrătoare gravide care continuă să își exercite activitatea profesională. Ne îndoim că aceasta era intenția autorilor Directivei 92/85.

54. Admiterea interpretării susținute de reclamanta din acțiunea principală și de Comisie, potrivit căreia articolul 11 punctul 1 din Directiva 92/85 ar constrânge statele membre să acorde remunerația plătită anterior schimbării locului de muncă al lucrătoarei gravide, ar conduce, în opinia noastră, la anihilarea marjei de apreciere de care dispun acestea din urmă, astfel cum aceasta se concretizează în speță prin trimiterea la legislația și/sau la practicile naționale efectuată la articolul 11 punctul 1 din Directiva 92/85.

55. Pe de altă parte, dacă legiuitorul comunitar ar fi avut intenția de a obliga statele membre să asigure menținerea remunerației anterioare sarcinii în situațiile prevăzute la articolul 11 punctul 1 din Directiva 92/85, i‑ar fi fost ușor să indice acest fapt în mod clar în însuși textul articolului menționat, utilizând pur și simplu articolul hotărât în locul articolului nehotărât „o”( ).

56. Or, faptul că autorii Directivei 92/85 nu au dorit să formuleze în acest mod textul articolului 11 punctul 1 din această directivă se explică și prin finalitatea respectivei directive.

57. Astfel, în ceea ce privește acest aspect, în conformitate cu temeiul juridic în care a fost adoptată Directiva 92/85( ), aceasta înțelege să instituie cerințe minime pentru a încuraja îmbunătățirea securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează, ca urmare a riscurilor specifice la care sunt supuse în general aceste lucrătoare la locul de muncă( ).

58. În raport cu articolul 11 punctul 1 din Directiva 92/85, această finalitate înseamnă că statele membre sunt pe deplin libere să considere că respectivul caracter adecvat al remunerației plătite unei lucrătoare gravide care a fost repartizată temporar la un alt loc de muncă decât cel pe care îl ocupa anterior sarcinii corespunde plății remunerației integrale pe care această lucrătoare o primea la locul de muncă inițial.

59. Aceasta înseamnă însă și că această dispoziție nu obligă în niciun mod statele membre să asigure intangibilitatea remunerației unei asemenea lucrătoare.

60. Cu toate acestea, considerăm că, în această a doua ipoteză, marja de apreciere a statelor membre trebuie să fie limitată prin necesitatea, deja menționată, de a asigura o remunerație adecvată lucrătoarei gravide, ceea ce implică, în caz de litigiu, o evaluare de către instanța națională a situației de fapt, supusă controlului Curții.

61. Cu toate acestea, în opinia noastră, caracterul adecvat al remunerației în cauză, a cărui apreciere revine în primul rând instanței naționale, trebuie subordonat, în general, respectării egalității de remunerații dintre lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare, în sensul articolului 141 alineatul (1) CE.

62. Astfel, în situația în care o lucrătoare gravidă trebuie repartizată temporar la un alt loc de muncă decât cel pe care îl ocupa anterior sarcinii, conform articolului 5 alineatul (2) din Directiva 92/85, instanța națională trebuie să poată garanta: a) că o asemenea lucrătoare primește o remunerație identică sau echivalentă cu cea care ar fi acordată unui lucrător de sex masculin sau feminin care, pentru motive legate de sănătate, ar trebui repartizat la un alt loc de muncă identic sau echivalent cu cel la care lucrătoarea gravidă este transferată temporar și b) că lucrătoarea gravidă repartizată temporar la un alt loc de muncă decât cel pe care îl ocupa anterior sarcinii primește cel puțin o remunerație identică sau echivalentă cu cea plătită lucrătorilor de sex masculin sau feminin care ocupă un loc de muncă identic sau echivalent.

63. În ceea ce privește punctul a) menționat la punctul precedent, considerăm utilă precizarea, în același sens precum în argumentarea avocatului general Poiares Maduro din Concluziile prezentate în cauza Gassmayr( ), că jurisprudența Curții permite, fără a fi necesară asimilarea gravidității cu o boală( ), în vederea examinării caracterului adecvat al nivelului de protecție, inclusiv al nivelului remunerației, acordat lucrătoarelor gravide, să se compare tratamentul care le este rezervat cu acela acordat unui lucrător de sex masculin (sau de sex feminin) a cărui stare de sănătate ar impune repartizarea la un alt loc de muncă. Desigur, această comparație trebuie să țină cont de faptul că repartizarea lucrătoarei gravide este prin natura sa temporară, ceea ce nu ar fi obligatoriu în cazul lucrătorilor de sex masculin sau feminin care trebuie repartizați la un alt loc de muncă pentru motive medicale.

64. În acțiunea principală, instanța de trimitere nu a informat Curtea cu privire la acest aspect. În schimb, în ceea ce privește punctul b) menționat la punctul 62 din prezentele concluzii, din observațiile depuse de pârâta din acțiunea principală, precum și de guvernul finlandez reiese că, potrivit articolului 16 litera B punctul 4 din Convenția colectivă a personalului navigant, o însoțitoare de zbor gravidă repartizată la un loc de muncă la sol pentru a evita expunerea acesteia la riscuri sanitare primește salariul de bază majorat cu prime („lisäpäiväpalkka” pentru concediile anuale) stabilite în funcție de valoarea medie a primelor acordate tuturor însoțitoarelor și însoțitorilor de zbor având aceeași treaptă de salariu. Trebuie amintit de asemenea că, astfel cum a precizat guvernul finlandez în ședință, confirmând ceea ce a comunicat pârâta din acțiunea principală în observațiile scrise, reclamanta din acțiunea principală ar beneficia de o remunerație superioară celei plătite unei persoane care desfășoară în mod regulat o muncă la sol echivalentă. Deși revine instanței de trimitere sarcina de a verifica aceste informații, considerăm că aceste modalități de stabilire a remunerației reclamantei din acțiunea principală, repartizată temporar la un loc de muncă la sol, ar fi conforme cerinței pe care am indicat‑o la litera b) a punctului 62 din prezentele concluzii.

65. Pentru motivele prezentate mai sus, propunem Curții să răspundă la prima parte a întrebării preliminare adresate de instanța de trimitere că articolul 11 punctul 1 din Directiva 92/85 trebuie interpretat în sensul că nu impune statelor membre să garanteze unei lucrătoare gravide care a fost repartizată temporar la un alt loc de muncă o remunerație egală cu remunerația medie pe care o primea anterior repartizării în cauză. Revine totuși instanței de trimitere obligația de a verifica dacă se garantează lucrătoarei gravide respective o remunerație adecvată în sensul articolului 11 punctul 1 din Directiva 92/85, astfel încât să fie respectat principiul egalității de remunerații dintre lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare, în sensul articolului 141 alineatul (1) CE.

B – Cu privire la cea de a doua parte a întrebării preliminare: pertinența modului în care este constituită remunerația unei lucrătoare gravide repartizate la un alt loc de muncă

66. Cea de a doua parte a întrebării adresate de instanța de trimitere implică în principal stabilirea pertinenței, în vederea interpretării articolului 11 punctul 1 din Directiva 92/85, a modului în care este constituită remunerația lucrătoarei gravide repartizate temporar la un alt loc de muncă decât acela pe care îl ocupa anterior sarcinii.

67. Reamintim că, în acțiunea principală, problema pe care trebuie să o soluționeze instanța de trimitere este dacă, în plus față de salariul de bază lunar pe care îl primește reclamanta din acțiunea principală, aceasta ar avea dreptul la menținerea diferitelor prime, dintre care unele sunt legate, se pare, de calitatea sa de șef al echipajului de cabină, iar altele se raportează la inconvenientele și la condițiile de muncă ale unui echipaj navigant.

68. În opinia noastră, nu există nicio îndoială că primele percepute de reclamanta din acțiunea principală intră sub incidența noțiunii „remunerație” în sensul articolului 141 alineatul (2) CE, potrivit căruia „prin remunerație se înțelege salariul sau suma obișnuite de bază sau minime, precum și toate celelalte drepturi plătite, direct sau indirect, în numerar sau în natură, de către angajator lucrătorului pentru munca prestată de acesta”.

69. Problema este însă dacă, atunci când stabilesc menținerea remunerației adecvate, în sensul articolului 11 punctul 1 din Directiva 92/85, statele membre au puterea discreționară de a alege elementele remunerației lucrătoarei gravide repartizate temporar la un alt loc de muncă ce urmează a fi menținute pe durata repartizării.

70. În această privință, considerăm că marja de apreciere a acestora ar trebui să fie limitată nu numai de respectarea condițiilor pe care le‑am expus la punctul 62 din prezentele concluzii, ci și, mai concret, de natura avantajelor care compun remunerația lucrătoarei în cauză.

71. Astfel, apreciem că, pe lângă salariul de bază, elementele remunerației care sunt proprii sau inerente statutului profesional al lucrătorului, în special vechimii și/sau calificărilor profesionale ale acestuia, printre care se pot include, în acțiunea principală, primele plătite în considerarea calității reclamantei din acțiunea principală de șef al echipajului de cabină, ar trebui menținute oricare ar fi locul de muncă la care lucrătoarea gravidă este repartizată temporar.

72. În schimb, elementele remunerației care urmăresc, în esență, să compenseze condițiile specifice și inconvenientele locului de muncă ocupat înainte de repartizarea temporară a lucrătoarei gravide la un nou loc de muncă și care au fost chiar la originea acestei repartizări nu ar trebui, în principiu, să fie luate în considerare atunci când se apreciază dacă remunerația acordată lucrătoarei gravide repartizate la un loc de muncă temporar este adecvată în sensul articolului 11 punctul 1 din Directiva 92/85( ). Astfel, aceste elemente ale remunerației sunt, prin natura lor, proprii inconvenientelor discontinui întâlnite de lucrătoare la locul de muncă precedent, la care temporar aceasta nu mai este repartizată. Pe de altă parte, întrucât aceste avantaje pot varia în funcție de un număr mare de parametri, controlul jurisdicțional al caracterului adecvat al remunerației plătite, în aplicarea articolului 11 punctul 1 din Directiva 92/85, ar putea fi afectat substanțial.

73. Distincția care apreciem că trebuie făcută între diferitele elemente ale remunerației, după cum acestea sunt plătite în considerarea calificărilor profesionale ale lucrătoarei sau în considerarea inconvenientelor legate de locul de muncă pe care aceasta îl ocupa anterior sarcinii, ține de asemenea de respectarea principiului egalității de tratament dintre lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin. Această distincție permite, în opinia noastră, evitarea unor eventuale practici care urmăresc diminuarea sistematică a remunerației femeilor gravide repartizate temporar la un alt loc de muncă decât cel pe care îl ocupau anterior sarcinii, dincolo de motivele obiective legate de constrângerile locului de muncă anterior și care au fost eliminate, pentru a evita să se aducă prejudicii sarcinii acestora, prin repartizarea provizorie la un nou loc de muncă.

74. În opinia noastră, revine, așadar, instanței de trimitere obligația de a verifica dacă remunerația primită de reclamanta din acțiunea principală la locul de muncă la care a fost temporar repartizată ca urmare a sarcinii ține cont de elementele remunerației proprii sau inerente statutului sau calificărilor profesionale ale lucrătoarei gravide în cauză.

75. Prin urmare, propunem Curții să răspundă la cea de a doua parte a întrebării preliminare care i‑a fost adresată în sensul că, în scopul aprecierii caracterului adecvat al remunerației prevăzute la articolul 11 punctul 1 din Directiva 92/85, revine instanței de trimitere obligația de a verifica dacă remunerația primită de reclamanta din acțiunea principală la locul de muncă la care a fost temporar repartizată ca urmare a gravidității ține cont de elementele remunerației proprii sau inerente statutului sau calificărilor profesionale ale lucrătoarei gravide în cauză.

V – Concluzii

76. Având în vedere considerațiile ce precedă, propunem să se răspundă la întrebarea preliminară adresată de Helsingin käräjäoikeus după cum urmează:

„Articolul 11 punctul 1 din Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează [a zecea directivă specială în sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE] trebuie interpretat în sensul că nu impune statelor membre să garanteze unei lucrătoare gravide care a fost repartizată temporar la un alt loc de muncă o remunerație egală cu remunerația medie pe care o primea anterior repartizării în cauză. Revine totuși instanței de trimitere obligația de a verifica dacă se garantează lucrătoarei gravide respective o remunerație adecvată în sensul articolului 11 punctul 1 din Directiva 92/85, astfel încât să fie respectat principiul egalității de remunerații dintre lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare, în sensul articolului 141 alineatul (1) CE.

În scopul aprecierii caracterului adecvat al remunerației prevăzute la articolul 11 punctul 1 din Directiva 92/85, revine instanței de trimitere obligația de a verifica dacă remunerația primită de reclamanta din acțiunea principală la locul de muncă la care a fost temporar repartizată ca urmare a sarcinii ține cont de elementele remunerației proprii sau inerente statutului sau calificărilor profesionale ale lucrătoarei gravide în cauză.”