Cauza C‑429/16

Małgorzata Ciupa și alții

împotriva

II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi obecnie Szpital Ginekologiczno‑Położniczy im dr L. Rydygiera sp. z o.o. w Łodzi

(cerere de decizie preliminară formulată de Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych)

„Trimitere preliminară – Politica socială – Concedieri colective – Directiva 98/59/CE – Articolul 1 alineatul (1) și articolul 2 – Noțiunea «concedieri» – Asimilare cu concedierile a «încetării contractului de muncă care se produce la inițiativa angajatorului» – Modificare unilaterală de către angajator a condițiilor de muncă și de remunerare – Stabilirea «intenției» angajatorului de a efectua concedieri”

Sumar – Hotărârea Curții (Camera a zecea) din 21 septembrie 2017

Politica socială – Apropierea legislațiilor – Concedieri colective – Directiva 98/59 – Domeniu de aplicare – Noțiunea de concediere – Modificare substanțială a elementelor esențiale ale unui contract de muncă pentru motive care nu au legătură cu persoana lucrătorului – Includere – Modificare unilaterală de către angajator, în detrimentul lucrătorilor a condițiilor de remunerare, care conduce, în cazul refuzului lucrătorului, la încetarea contractului de muncă – Includere – Angajator care intenționează să efectueze o astfel de modificare – Obligația respectivului angajator de a efectua consultări – Condiții – Verificare de către instanța națională

[Directiva 98/59 a Consiliului, art. 1 alin. (1) și art. 2]

Articolul 1 alineatul (1) din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective trebuie interpretat în sensul că o modificare unilaterală de către angajator, în detrimentul lucrătorilor, a condițiilor de remunerare care, în caz de refuz al lucrătorului, conduce la încetarea contractului de muncă poate fi calificată drept „concediere” în sensul acestei dispoziții, iar articolul 2 din această directivă trebuie interpretat în sensul că un angajator are obligația de a iniția consultările prevăzute la acest din urmă articol atunci când are în vedere să efectueze o asemenea modificare unilaterală a condițiilor de remunerare, în măsura în care sunt îndeplinite condițiile prevăzute la articolul 1 din directiva menționată, aspect care trebuie verificat de instanța de trimitere.

În ceea ce privește noțiunea „concediere” prevăzută la articolul 1 alineatul (1) primul paragraf litera (a) din Directiva 98/59, Curtea a statuat că această directivă trebuie interpretată în sensul că faptul că un angajator efectuează, în mod unilateral și în detrimentul lucrătorului, o modificare substanțială a elementelor esențiale ale contractului său de muncă pentru motive care nu au legătură cu persoana acestui lucrător intră sub incidența acestei noțiuni (Hotărârea din 11 noiembrie 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, punctul 55).

Prin urmare, faptul că un angajator efectuează, în mod unilateral și în detrimentul lucrătorului, o modificare nesubstanțială a unui element esențial al contractului de muncă pentru motive care nu au legătură cu persoana acestui lucrător sau o modificare substanțială a unui element neesențial al contractului menționat pentru motive care nu au legătură cu persoana acestui lucrător nu poate fi calificată drept „concediere” în sensul directivei menționate.

În ceea ce privește rezilierea contractului de muncă sub rezerva modificării în discuție în litigiul principal, trebuie să se arate că aceasta prevede o reducere temporară a cuantumului remunerației cu 15 % și, după mai multe luni, o revenire a acestei remunerații la nivelul său inițial. Or, deși nu se contesta că remunerația constituie un element esențial al contractului de muncă și că o reducere a acesteia cu 15 % ar putea în principiu să fie calificată drept „modificare substanțială”, nu este mai puțin adevărat că caracterul temporar al acestei reduceri diminuează considerabil întinderea modificării preconizate a contractului de muncă.

Cu toate acestea, revine în cele din urmă instanței de trimitere, care este singura competentă să aprecieze faptele, sarcina de a determina, în raport cu toate împrejurările speței, dacă reducerea temporară a remunerației în discuție trebuie să fie calificată drept modificare substanțială.

În orice caz, chiar presupunând că instanța de trimitere consideră că rezilierea sub rezerva modificării în discuție în litigiul principal nu intră sub incidența noțiunii „concediere”, rezilierea contractului de muncă ca urmare a refuzului lucrătorului de a accepta o modificare precum cea propusă în respectiva decizie de reziliere sub rezerva modificării trebuie considerată ca reprezentând o încetare a contractului de muncă care se produce la inițiativa angajatorului dintr‑unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana lucrătorului, în sensul articolului 1 alineatul (1) al doilea paragraf din Directiva 98/59, astfel încât trebuie să se țină seama de aceasta la calcularea numărului total de concedieri intervenite.

În ceea ce privește identificarea momentului de la care un angajator are obligația de a iniția consultările prevăzute la articolul 2 din directiva menționată, trebuie amintit că Curtea a considerat că obligațiile de consultare și de notificare se nasc înaintea unei decizii a angajatorului de a rezilia contractele de muncă (Hotărârea din 27 ianuarie 2015, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, punctul 37, precum și Hotărârea din 10 septembrie 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK și alții, C‑44/08, EU:C:2009:533, punctul 38) și că realizarea obiectivului, exprimat la articolul 2 alineatul (2) din Directiva 98/59, de a evita rezilierea contractelor de muncă sau de a reduce numărul acestora ar fi compromisă dacă consultarea reprezentanților ar fi ulterioară deciziei angajatorului (Hotărârea din 27 ianuarie 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, punctul 38, precum și Hotărârea din 10 septembrie 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK și alții, C‑44/08, EU:C:2009:533, punctul 46).

Această concluzie se impune cu atât mai mult cu cât finalitatea obligației de consultare prevăzute la articolul 2 din directiva menționată, și anume de a evita rezilierea contractelor de muncă sau de a reduce numărul acestora, precum și de a le atenua consecințele (Hotărârea din 10 septembrie 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK și alții, C‑44/08, EU:C:2009:533, punctul 46), și obiectivul urmărit, potrivit instanței de trimitere, prin rezilierea sub rezerva modificării, și anume prevenirea concedierilor individuale, se suprapun într‑o foarte mare măsură. Astfel, din moment ce o decizie care conduce la o modificare a condițiilor de muncă poate permite evitarea unor concedieri colective, procedura de consultare prevăzută la articolul 2 din aceeași directivă trebuie inițiată la momentul la care angajatorul are în vedere să efectueze asemenea modificări (a se vedea în acest sens Hotărârea din 10 septembrie 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK și alții, C‑44/08, EU:C:2009:533, punctul 47).

(a se vedea punctele 27-32, 37 și 38, precum și dispozitivul)