12

Articolul 53 din Statutul lucrătorilor, referitor la forma și la efectele încetării contractului de muncă pentru motive obiective, are următorul cuprins: „1. Adoptarea acordului de încetare în temeiul dispozițiilor articolului precedent necesită respectarea următoarelor condiții: a) notificarea scrisă adresată lucrătorului, în care să fie precizată cauza concedierii; b) punerea la dispoziția lucrătorului, simultan cu comunicarea scrisă, a unei indemnizații al cărei cuantum corespunde unui număr de 20 de zile de salariu pe an de vechime, perioadele mai mici de un an fiind calculate proporțional cu lunile efectuate, și al cărei cuantum total nu poate depăși 12 salarii. Dacă decizia de concediere întemeiată pe articolul 52 litera c) [din Statutul lucrătorilor] are la bază motive economice, iar această situație economică împiedică acordarea în favoarea lucrătorului a indemnizației menționate la alineatul precedent, angajatorul se poate abține să efectueze această plată, menționând imposibilitatea acesteia în notificarea scrisă, fără a aduce atingere dreptului lucrătorului de a solicita plata acesteia atunci când concedierea își va produce efectele; c) acordarea unui termen de preaviz de 15 zile, calculat de la remiterea notificării personale lucrătorului până la încetarea contractului de muncă. În ipoteza menționată la articolul 52 litera c), reprezentanților legali ai personalului li se va remite spre informare o copie a preavizului scris; […] 3. Decizia de concediere poate face obiectul unei căi de atac ca și cum ar fi vorba despre o concediere din motive disciplinare. 4. Atunci când decizia angajatorului de încetare a contractului de muncă este motivată de una dintre cauzele de discriminare interzise de Constituție sau de lege sau atunci când concedierea a fost efectuată cu încălcarea drepturilor fundamentale și a libertăților publice ale lucrătorului, decizia de concediere este nulă, această nulitate trebuind să fie invocată din oficiu de instanță. Decizia de concediere este de asemenea nulă în următoarele situații: a) atunci când intervine în perioada de suspendare a contractului de muncă legată de maternitate, de un risc în timpul sarcinii, de un risc în timpul alăptării naturale, de o boală cauzată de sarcină, de naștere sau de alăptarea naturală, de adopție ori de plasament sau de paternitate, menționate la articolul 45 alineatul 1 litera d) [din Statutul lucrătorilor], sau atunci când este notificată la o asemenea dată încât termenul de preaviz expiră în această perioadă de suspendare; b) atunci când vizează o lucrătoare gravidă, de la începutul sarcinii până la începutul perioadei de suspendare menționate la alineatul precedent, sau un lucrător care a solicitat sau care beneficiază de unul dintre concediile prevăzute la articolul 37 alineatele 4, 4 bis și 5 [din Statutul lucrătorilor] sau care a solicitat ori beneficiază de o disponibilizare în conformitate cu articolul 46 alineatul 3 din legea menționată; atunci când vizează o lucrătoare victimă a violenței în cadrul cuplului ca urmare a exercitării unuia dintre drepturile sale la reducerea sau la reorganizarea timpului de lucru, la mobilitate geografică, la schimbarea locului de muncă sau la suspendarea contractului de muncă, în termenii și condițiile recunoscute de [Statutul lucrătorilor]; c) atunci când vizează un lucrător după ce acesta a fost reintegrat în muncă la expirarea perioadelor de suspendare a contractului de muncă pentru motive de maternitate, de adopție ori de plasament sau de paternitate, cu condiția să fi trecut mai puțin de nouă luni de la nașterea, de la adopția sau de la plasamentul copilului. Dispozițiile alineatelor precedente se aplică cu excepția situației în care în aceste cazuri se constată că temeinicia deciziei de concediere are la bază motive nelegate de sarcină sau de exercitarea dreptului la concediu și la disponibilizare, menționate mai sus. Decizia de concediere este considerată întemeiată dacă motivul care stă la baza acesteia este dovedit, iar condițiile prevăzute la alineatul 1 al prezentului articol au fost îndeplinite. În celelalte cazuri, aceasta este considerată neîntemeiată. Lipsa preavizului sau eroarea scuzabilă în calculul indemnizației nu determină însă netemeinicia concedierii, fără ca acestea să aducă atingere obligației impuse angajatorului de a plăti salariile corespunzătoare perioadei respective sau cuantumul corect al indemnizației, independent de celelalte efecte care rezultă din situația menționată. 5. Decizia autorității judiciare prin care se declară nulitatea, temeinicia sau caracterul neîntemeiat al deciziei de concediere produce aceleași efecte ca cele prevăzute pentru concedierea pentru motive disciplinare, sub rezerva următoarelor modificări. a) atunci când se constată că decizia de concediere este întemeiată, lucrătorul are dreptul la indemnizația prevăzută la alineatul 1 al prezentului articol, care rămâne dobândită dacă acesta a încasat‑o deja, și se va considera că se află în situație de șomaj pentru motive independente de voința sa; b) atunci când se constată că decizia de concediere este neîntemeiată, iar angajatorul dispune reintegrarea în muncă a lucrătorului, acesta va fi obligat să ramburseze indemnizația încasată. Dacă reintegrarea este înlocuită cu o compensație economică, aceasta va fi scăzută din cuantumul indemnizației respective.”