Sprawa C-220/02

Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten

przeciwko

Wirtschaftskammer Österreich

[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Oberster Gerichtshof (Austria)]

Zasada równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej – Pojęcie wynagrodzenia – Uwzględnienie przy obliczaniu odprawy okresów służby wojskowej – Możliwość porównania pracowników odbywających służbę wojskową z pracownikami płci żeńskiej korzystającymi po okresie urlopu macierzyńskiego z urlopu rodzicielskiego, którego okres nie jest uwzględniany przy obliczaniu odprawy

Streszczenie wyroku

1. Polityka społeczna – Pracownicy płci męskiej i pracownicy płci żeńskiej – Równość wynagrodzeń – Pojęcie wynagrodzenia – Korzyść polegająca na uwzględnieniu przy obliczaniu odprawy okresu służby wojskowej lub obowiązkowej zastępczej służby cywilnej – Zaliczenie

(art. 141 WE)

2. Polityka społeczna – Pracownicy płci męskiej i pracownicy płci żeńskiej – Równość wynagrodzeń – Artykuł 141 WE i dyrektywa 75/117 – Uwzględnienie przy obliczaniu odprawy okresów zasadniczej służby wojskowej lub zastępczej służby cywilnej, odbywanej głównie przez mężczyzn, przy jednoczesnym niewliczaniu do stażu pracy okresów urlopu rodzicielskiego, z którego korzystają przeważnie kobiety – Dopuszczalność

(art. 141 WE; dyrektywa Rady 75/117)

1. Korzyść, która przysługuje osobom odbywającym zasadniczą służbę wojskową lub obowiązkową zastępczą służbę cywilną z możliwością jej dobrowolnego przedłużenia, polegająca na uwzględnianiu okresu danej służby przy obliczaniu wysokości odprawy, do której osoby te mogłyby być następnie uprawnione, należy traktować jako składnik ich wynagrodzenia w rozumieniu art. 141 WE.

(por. pkt 39 oraz pkt 1 sentencji)

2. Artykuł 141 WE i dyrektywa 75/117 w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej nie stoją na przeszkodzie wliczaniu do stażu pracy, od którego zależy wysokość odprawy, okresów zasadniczej służby wojskowej lub zastępczej służby cywilnej odbywanej głównie przez mężczyzn, przy jednoczesnym niewliczaniu do stażu pracy okresów urlopu rodzicielskiego, z którego korzystają najczęściej kobiety.

(por. pkt 65 oraz pkt 2 sentencji)

WYROK TRYBUNAŁU (wielka izba)

z dnia 8 czerwca 2004 r. ( )

Zasada równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej – Pojęcie wynagrodzenia – Uwzględnienie przy obliczaniu odprawy okresów służby wojskowej – Możliwość porównania pracowników odbywających służbę wojskową z pracownikami płci żeńskiej korzystającymi po okresie urlopu macierzyńskiego z urlopu rodzicielskiego, którego okres nie jest uwzględniany przy obliczaniu odprawy

W sprawie C-220/02

mającej za przedmiot skierowany do Trybunału, na podstawie art. 234 WE, przez Oberster Gerichtshof (Austria) wniosek o wydanie, w ramach zawisłego przed tym sądem sporu między

Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten

a

Wirtschaftskammer Österreich,

orzeczenia w trybie prejudycjalnym w przedmiocie wykładni art. 141 WE i art. 1 dyrektywy Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (Dz.U. L 45, str. 19),

TRYBUNAŁ (wielka izba),

w składzie: V. Skouris, Prezes, P. Jann, C. W. A. Timmermans, A. Rosas, J.-P. Puissochet (sprawozdawca), J. N. Cunha Rodrigues, prezesi izb, R. Schintgen, F. Macken, N. Colneric, S. von Bahr i R. Silva de Lapuerta, sędziowie,

rzecznik generalny: J. Kokott,

sekretarz: H. von Holstein, zastępca sekretarza,

rozważywszy uwagi na piśmie przedstawione:

– w imieniu Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten przez K. Mayra, Referent der Kammer für Arbeiter und Angestellte für Oberösterreich,

– w imieniu Wirtschaftskammer Österreich przez O. Körnera, działającego w charakterze pełnomocnika,

– w imieniu rządu austriackiego przez C. Pesendorfer, działającą w charakterze pełnomocnika,

– w imieniu Komisji Wspólnot Europejskich przez N. Yerell i H. Kreppela, działających w charakterze pełnomocników,

uwzględniając sprawozdanie na rozprawę,

po zapoznaniu się z uwagami Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten, reprezentowanego przez K. Mayra, Wirtschaftskammer Österreich, reprezentowanej przez H. Aubauera i H. Kaszanitsa, działających w charakterze pełnomocników, rządu austriackiego, reprezentowanego przez G. Hessego, działającego w charakterze pełnomocnika, i Komisji, reprezentowanej przez H. Kreppela, na rozprawie w dniu 3 lutego 2004 r.,

po zapoznaniu się z opinią rzecznika generalnego na posiedzeniu w dniu 12 lutego 2004 r.,

wydaje następujący

Wyrok

1 Postanowieniem z dnia 22 maja 2002 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 14 czerwca 2002 r., Oberster Gerichtshof skierował, na mocy art. 234 WE, trzy pytania prejudycjalne w przedmiocie wykładni art. 141 WE i art. 1 dyrektywy Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (Dz.U. L 45, str. 19).

2 Pytania te powstały w ramach sporu między Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten (zwanym dalej „Gewerkschaftsbund”), związkiem zawodowym reprezentującym pracowników sektora prywatnego a Wirtschaftskammer Österreich, austriacką izbą gospodarczą w przedmiocie żądania odpraw w równej wysokości dla pracowników płci męskiej i żeńskiej.

Ramy prawne

Uregulowania wspólnotowe

3 Artykuł 141 ust. 1 i 2 WE stanowi:

„1. Każde Państwo Członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości.

2. Do celów niniejszego artykułu przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy”.

4 Artykuł 1 dyrektywy 75/117 przewiduje:

„Zawarta w artykule 119 Traktatu [obecnie art. 141 WE] zasada równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn, zwana dalej »zasadą równości wynagrodzeń«, oznacza zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub za pracę o równej wartości.

W szczególności, w przypadku gdy ustalanie wynagrodzeń odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, musi on być oparty na tych samych kryteriach w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz musi być sporządzony w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć”.

Uregulowania krajowe

5 Właściwe krajowe ramy prawne, które wynikają z postanowienia odsyłającego, przedstawiają się w następujący sposób:

Uwzględnienie przy obliczaniu wysokości odprawy okresów urlopów w czasie ciąży i porodu

6 Na mocy przepisów § 23 Angestelltengesetz (ustawy o pracownikach, BGBl. 1921/292, zmienionej przez BGBl.-I, 2002/100, zwanej dalej „AngG”), którą zgodnie z § 2 ust. 1 Arbeiter-Abfertigungsgesetz (ustawy o odprawach dla pracowników fizycznych) stosuje się również do pracowników fizycznych, pracownikom przysługuje pod pewnymi warunkami prawo do odprawy. Wysokość tej odprawy jest zależna w szczególności od stażu pracy danego pracownika.

7 Na mocy § 3 ust. 1 Mutterschutzgesetz 1979 (ustawy o ochronie macierzyństwa, BGBl. 1979/221, zmienionej przez BGB1.-I, 2002/100, zwanej dalej „MSchG”), kobiety w ciąży nie mogą świadczyć pracy w okresie ostatnich ośmiu tygodni poprzedzających przewidzianą datę porodu. Ponadto z § 3 ust. 3 MSchG wynika zakaz świadczenia pracy przez kobiety w ciąży obejmujący okres powyżej tych ośmiu tygodni w przypadku, w którym kontynuowanie pracy zagrażałoby życiu lub zdrowiu matki lub dziecka.

8 Przepis § 5 ust. 1 MSchG przewiduje, że kobiety nie mogą świadczyć pracy w okresie ośmiu tygodni po porodzie. W przypadku porodu przedwczesnego, porodu mnogiego lub porodu przez wykonanie cięcia cesarskiego okres ten wynosi co najmniej dwanaście tygodni.

9 Oberster Gerichtshof orzekł w sprawie 9 ObA 199/00f, iż okresy odpowiadające tym przerwom w pracy powinny być uwzględniane przy obliczaniu stażu pracy dla celu ustalenia wysokości odprawy. Sąd ten uzasadnił swój pogląd, biorąc w szczególności jako podstawę brak odmiennego przepisu prawnego w tym względzie.

10 Po upływie tych okresów pracownicy przysługuje na mocy § 15 ust. 1 MSchG, na jej własny wniosek, prawo do urlopu bezpłatnego do chwili ukończenia przez jej dziecko dwóch lat, pod warunkiem że mieszka z nim w jednym gospodarstwie domowym. Zgodnie z § 15 ust. 2 MSchG długość tego urlopu rodzicielskiego wynosi przynajmniej trzy miesiące. Podczas tego urlopu umowa o pracę nie może zostać rozwiązana i pracownica nie może zostać zwolniona z pracy. Na mocy § 15 ust. 4 korzysta ona z takiej samej ochrony w okresie czterech tygodni następujących po zakończeniu tego urlopu.

11 Zgodnie z § 15f MSchG „[w] braku odmiennych uregulowań okres urlopu [rodzicielskiego] nie jest uwzględniany przy roszczeniach pracownicy, których wysokość zależy od stażu pracy”.

Uwzględnienie okresu służby wojskowej przy obliczaniu wysokości odprawy

12 Zgodnie z § 8 Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz (ustawy o zabezpieczeniu miejsc pracy), BGBl. 1991/683, zmienionej przez BGBl.-I, 1998/30 (zwanej dalej „APSG”), „jeśli uprawnienia pracownika są uzależnione od jego stażu pracy, to okresy

1. służby wojskowej w rozumieniu § 27 ust. 1 pkt 1-4 i 6-8 Wehrgesetz (ustawa o obronności państwa) [obecnie § 19 ust. 1 pkt 1-4 i 6-8 Wehrgesetz 2001],

2. służby wojskowej pełnionej przez żołnierza jako służba kontraktowa w rozumieniu § 27 ust. 1 pkt 5 Wehrgesetz [obecnie § 19 ust. 1 pkt 5 Wehrgesetz 2001], do 12 miesięcy,

3. przeszkolenia wojskowego dla kobiet i

4. zastępczej służby cywilnej,

podczas których trwa stosunek pracy, zalicza się do stażu pracy”.

13 Przepis § 12 APSG przewiduje szczególną ochronę pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę lub zwolnieniem z pracy podczas tych okresów. Zgodnie z § 13 ust. 1 pkt 3 APSG ochrona ta trwa od momentu otrzymania przez pracownika zawiadomienia o powołaniu do zasadniczej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego dla kobiet lub zastępczej służby cywilnej do – z reguły – jednego miesiąca po zakończeniu służby.

14 Zgodnie z § 20 ust. 1 Wehrgesetz wszyscy powołani są zobowiązani do odbycia służby wojskowej trwającej sześć miesięcy. Jeżeli wymagają tego względy wojskowe, mogą oni zostać zatrzymani na dodatkowy okres odpowiadający danym wymogom wojskowym, którego całkowita długość nie może przekroczyć ośmiu miesięcy.

15 Zgodnie z § 19 ust. 1 pkt 2 Wehrgesetz 2001 do okresu powyższej służby należy dodać okresy ćwiczeń na poligonie, jakie muszą odbyć powołani, aby utrzymać swój poziom wyszkolenia oraz przyuczyć się do wykonywania zadań o charakterze interwencyjnym. Długość tego szkolenia zależy od potrzeb wojskowych i z reguły nie może przekroczyć 15 dni rocznie.

16 Inne okresy mogą być uwzględniane z tego samego tytułu, zwłaszcza okresy szkolenia kadr przewidziane w § 19 ust. 1 pkt 3 Wehrgesetz 2001. Szkolenia te odbywa się ochotniczo bądź na wezwanie, jeśli wymagają tego potrzeby wojskowe. Szkolenie kadr służy przygotowaniu powołanych do pełnienia funkcji dowódczych, jak również utrzymaniu i pogłębieniu nabytych kwalifikacji. Czas trwania tego szkolenia wynosi obowiązkowo zgodnie z § 21 ust. 1 pkt 1 dziewięćdziesiąt dni dla funkcji oficera i zgodnie z pkt 2 tego samego przepisu sześćdziesiąt dni dla innych funkcji dowódczych. Szkolenie to można odbywać również ochotniczo przez okres wynoszący nie więcej niż dwukrotność jego całkowitego czasu trwania.

17 Ponadto z § 23 ust. 1 Wehrgesetz 2001 wynika, iż powołani, którzy odbyli w pełni służbę wojskową trwającą osiem miesięcy, mogą, jeśli zgłosili się dobrowolnie i jeśli odpowiada to potrzebom wojskowym, być powołani jako żołnierze do służby kontraktowej na łączny okres wynoszący maksymalnie sześć miesięcy. Pod pewnymi warunkami możliwe jest przedłużenie tego okresu o dalsze cztery miesiące.

18 Zgodnie z § 37 ust. 1 Wehrgesetz 2001 kobiety mogą również – na zasadzie dobrowolności i w zależności od istniejących potrzeb wojskowych – odbyć przeszkolenie wojskowe („Ausbildungsdienst”) w rozumieniu § 8 pkt 3 APSG, trwające dwanaście miesięcy. Jeżeli wymagają tego nadrzędne interesy wojskowe, może nastąpić przedłużenie trwające maksymalnie sześć miesięcy. Przepis § 37 ust. 4 przewiduje, że § 3-9 MSchG dotyczące ochrony kobiet w ciąży i karmiących piersią stosuje się do kobiet odbywających przeszkolenie wojskowe.

19 Na mocy § 2 ust. 1 Zivildienstgesetz (ustawy o zastępczej służbie cywilnej o randze konstytucyjnej) z 1986 r. zastępczą służbę cywilną odbywają powołani, których uznano za zdolnych do służby wojskowej, a którzy deklarują, że nie są w stanie wypełnić swoich obowiązków wojskowych ze względu na to, iż uważają oni za sprzeczne z ich sumieniem użycie broni przeciwko istotom ludzkim, poza przypadkiem obrony koniecznej bądź niesienia pomocy innym. Czas trwania tej służby jest uwzględniany przy obliczaniu stażu uprzednio wykonywanego zatrudnienia w ten sam sposób co służba wojskowa.

20 Ponadto należy dodać, iż ustawodawstwo krajowe przewiduje inne okresy urlopu, których czas trwania może być uwzględniany przy obliczaniu odprawy. Ma to zwłaszcza zastosowanie do członków komisji zakładowej w przypadku urlopów szkoleniowych przedstawicieli załogi na mocy § 119 ust. 1 Arbeitsverfassungsgesetz (ustawa federalna regulująca stosunki pracy i organizację społeczną przedsiębiorstw, zwana dalej „ArbVG”).

21 Natomiast nie jest uwzględniany czas trwania innych urlopów. Ma to miejsce w przypadku urlopów szkoleniowych negocjowanych między pracodawcą a pracownikiem na mocy § 11 ust. 1 Arbeitsvertragsrechts – Anpassungsgesetz (ustawa w sprawie dostosowania ustawodawstwa w dziedzinie umów o pracę, zwana dalej „AVRAG”) bądź zgodnie z § 12 AVRAG w przypadku zwolnienia pracownika z pełnienia obowiązków bez prawa do wynagrodzenia, uzgodnionego między pracodawcą a pracownikiem, podczas którego pracownik korzysta z zasiłku ze środków z ubezpieczenia od bezrobocia bądź służby odpowiedzialnej za rynek pracy.

Postępowanie przed sądem krajowym

22 Gewerkschaftsbund, skarżący przed sądem krajowym, wystąpił do Oberster Gerichtshof o stwierdzenie, iż pierwszy urlop rodzicielski pracowników pozostających w stosunku pracy powinien być uwzględniany przy obliczaniu wysokości odprawy jako staż pracy w wymiarze ośmiu miesięcy, jak ma to miejsce w przypadku służby wojskowej czy zastępczej służby cywilnej.

23 Według Gewerkschaftsbund fakt, iż zgodnie z § 15f ust. 1 MSchG nie uwzględnia się przy obliczaniu wysokości odprawy przewidzianej w § 23 AngG okresów urlopu rodzicielskiego, w przeciwieństwie do okresów służby wojskowej lub zastępczej służby cywilnej, stanowi pośrednią dyskryminację zabronioną przez art. 141 WE.

24 Pracownikami na urlopach rodzicielskich są w 98,253 % wypadków kobiety, zaś mężczyźni stanowią 1,747 % ogółu. Jedynie mniejszość układów zbiorowych pracy przewiduje zaliczanie tych okresów urlopów rodzicielskich do stażu pracy.

25 Z drugiej strony, czas trwania obowiązkowej służby wojskowej dla mężczyzn lub – będącej jej ekwiwalentem – zastępczej służby cywilnej jest całkowicie uwzględniany przy obliczaniu uprawnień wynikających zwłaszcza ze stażu pracy. Służby te dotyczą wyłącznie mężczyzn. W 2000 r. na przykład jedynie około stu kobiet odbyło zastrzeżone dla nich przeszkolenie wojskowe.

26 Gewerkschaftsbund doszedł na tej podstawie do wniosku, iż ta różnica w traktowaniu pracowników, którzy biorą urlop rodzicielski – w większości są to kobiety – i pracowników, którzy odbywają służbę wojskową lub zastępczą służbę cywilną – w większości są to mężczyźni – stanowi dyskryminację pośrednią.

27 Oberster Gerichtshof wykazuje, iż z reguły prawo wyklucza uwzględnienie okresów urlopów bezpłatnych przy obliczaniu odprawy, jeśli pracownik korzysta z tych urlopów z własnej inicjatywy, chyba że przyczyny, dla których pracownik ten bierze urlop, stanowią ważny powód uprawniający go – na warunkach przewidzianych w prawie krajowym – do jednostronnego rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem prawa do odprawy.

28 Sąd krajowy zaznacza, iż jeśli chodzi o decyzję pracownika w sprawie kontynuowania samodzielnej opieki nad swoim dzieckiem po upływie szesnastego tygodnia urlopu macierzyńskiego, to Trybunał orzekł już w wyroku z dnia 14 września 1999 r. w sprawie C-249/97 Gruber, Rec. str. I-5295, pkt 32 i nast., że ważne powody wymienione w § 26 AngG i w § 82a Gewerbeordnung 1859 (zwanej dalej „GewO 1859”), prowadzące do przedterminowego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika różnią się od konieczności samodzielnej opieki nad swoim dzieckiem. Trybunał uściślił, iż jest to powód niezwiązany z warunkami pracy w przedsiębiorstwie lub z zachowaniem pracodawcy oraz że powód ten nie uniemożliwia kontynuowania pracy.

29 Oberster Gerichtshof wywnioskował z tego, iż należy porównać grupę rodziców, którzy we własnym interesie i z własnej woli skorzystali z dodatkowego urlopu, aby opiekować się swoimi dziećmi, z grupą pracowników, którzy z innych – właściwych im, niestojących na przeszkodzie kontynuowaniu pracy – powodów, jak zapewnienie opieki nad chorym rodzicem, zdecydowali się na zaprzestanie pracy przez dłuższy okres.

30 Sąd krajowy uważa, iż fakt, że ustawodawca faworyzuje rodziców, przyznając im możliwość jednostronnego skorzystania z urlopu wychowawczego zamiast konieczności zakończenia stosunku pracy oraz jednocześnie przyznając im szczególną ochronę przed zwolnieniem z pracy, nie może być uważany za dyskryminację pracowników płci żeńskiej.

31 Oberster Gerichtshof stwierdza jednakże, iż skarżący przed sądem krajowym wychodzi z innego założenia, przystępując do analizy dyskryminacji, która wynikałaby z porównania grupy osób korzystających z urlopu rodzicielskiego, których okresu niewykonywania pracy nie uwzględnia się przy obliczaniu odprawy, z grupą, której okresy służby wojskowej i zastępczej służby cywilnej są uwzględniane przy dokonywaniu powyższego obliczenia.

Pytania prejudycjalne

32 Zważywszy, iż w tych warunkach rozwiązanie sporu, jaki się przed nim toczy, zależy od wykładni odpowiednich przepisów prawa wspólnotowego, Oberster Gerichtshof postanowił zawiesić postępowanie w sprawie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:

„1) Czy pojęcie wynagrodzenia zawarte w art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117 [...] należy interpretować w ten sposób, iż obejmuje ono także przepisy ustawowe powszechnie obowiązujące, takie jak § 8 APSG, zgodnie z którymi okresy obejmujące służbę w interesie publicznym, odbytą w zdefiniowanych tam sektorach służby publicznej, podczas których nie jest zasadniczo możliwe wykonywanie pracy w sektorze prywatnym, podlegają uwzględnieniu przy obliczaniu wysokości roszczeń przewidzianych w prawie pracy, których wysokość uzależniona jest od czasu trwania stosunków pracy?

2) Czy art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117 [...] należy interpretować w ten sposób, że z punktu widzenia równości wynagrodzeń, w systemie wynagrodzeń, który przyznaje pracownikom – zasadniczo w wyniku okazanej w przeszłości lojalności wobec zakładu pracy oraz aby zapewnić im przejście do nowej pracy – w przypadku rozwiązania stosunku pracy, chyba że rozwiązanie to zostało spowodowane bez ważnego powodu przez pracownika lub z winy leżącej po jego stronie, odprawę, której wysokość zależy od długości stosunku pracy, przy czym poszczególne okresy zatrudnienia składające się na długość tego stosunku mają charakter niezależny i dozwolone jest wyłączenie okresów urlopu bezpłatnego, jeśli pracownik skorzystał z tego urlopu bezpłatnego z przyczyn leżących w jego interesie i z własnej inicjatywy oraz jeśli przyczyny te nie stanowią ważnego powodu uprawniającego pracownika do jednostronnego rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem prawa do odprawy, grupa pracowników płci żeńskiej lub męskiej objęta § 8 APSG (grupa A) jest porównywalna z grupą pracowników płci żeńskiej, którzy zgodnie z § 15 Mutterschutzgesetz decydują się skorzystać, po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, którego długość wynosi z reguły szesnaście tygodni, z urlopu rodzicielskiego (»urlopu wychowawczego«) bez prawa do bieżącego wynagrodzenia w celu opieki nad ich dzieckiem, maksymalnie do chwili ukończenia przez dziecko dwóch lat (grupa B)?

3) Czy art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117 [...] należy interpretować w ten sposób, że różnice między grupami pracowników płci żeńskiej i męskiej, o których jest mowa w drugim pytaniu i które polegają zasadniczo na tym, że w przypadku grupy A, to jest »osób odbywających służbę wojskową«:

– »podjęcie służby« jest z reguły obowiązkowe, w każdym razie, nawet w przypadku służby pełnionej ochotniczo,

– podjęcie tej służby jest możliwe, o ile ma to miejsce w interesie publicznym, oraz

– z reguły niemożliwe jest świadczenie pracy w ramach stosunku pracy, nawet gdyby chodziło o inny niż prywatnoprawny stosunek pracy,

podczas gdy w przypadku grupy B, składającej się z pracowników płci żeńskiej i męskiej, korzystających z »urlopu rodzicielskiego«:

– decyzja dotycząca skorzystania w ramach określonego stosunku pracy z urlopu rodzicielskiego w celu opieki nad dzieckiem należy wyłącznie do samego pracownika oraz

– podczas tego urlopu rodzicielskiego pracownik może – poza czasem, jaki poświęca swojemu dziecku – wykonywać w ograniczonym zakresie pracę w ramach prywatnoprawnego stosunku pracy,

stanowią wystarczająco obiektywne usprawiedliwienie dla odmiennego traktowania tych okresów przy roszczeniach, których wysokość jest uzależniona od stażu pracy?”.

W przedmiocie pierwszego pytania

33 Zadając pierwsze pytanie, sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy korzyść, która przysługuje osobom odbywającym zasadniczą służbę wojskową lub, w jej miejsce, obowiązkową zastępczą służbę cywilną z możliwością jej dobrowolnego przedłużenia, a polegająca na uwzględnieniu stażu w tej służbie przy obliczaniu wysokości odprawy, do której osoby te mogłyby być następnie uprawnione, należy traktować jako składnik ich wynagrodzenia w rozumieniu art. 141 WE.

Uwagi przedłożone Trybunałowi

34 Gewerkschaftsbund, rząd austriacki i Komisja Wspólnot Europejskich są zdania, iż zwiększone roszczenie o odprawę wynikające z § 8 APSG na korzyść osób odbywających służbę wojskową lub jej ekwiwalent należy, tak jak odprawę (zob. ww. wyrok w sprawie Gruber, pkt 22 oraz wyrok z dnia 27 stycznia 2000 r. w sprawie C-190/98 Graf, Rec. str. I-493, pkt 14), traktować jako składnik wynagrodzenia.

35 Z drugiej strony, Wirtschaftskammer Österreich uważa, iż obowiązek pracodawcy w sektorze prywatnym uwzględnienia okresów zawieszenia stosunku pracy przy obliczaniu odprawy nie mieści się w zakresie pojęcia wynagrodzenia w rozumieniu art. 141 WE lub dyrektywy 75/117.

Ocena Trybunału

36 Zarówno strony postępowania przed sądem krajowym, jak i rząd austriacki oraz Komisja nie kwestionują, iż spór przed sądem krajowym dotyczy okresu trwania stosunków pracy z pracodawcą i że okres ten należy uwzględniać przy obliczaniu wysokości odprawy, która sama w sobie mieści się w pojęciu wynagrodzenia (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Gruber, pkt 22).

37 Okoliczność, iż okres ten może ulec wydłużeniu na mocy przepisu prawnego poprzez uwzględnianie okresu służby wojskowej lub zastępczej służby cywilnej odbytej w interesie publicznym i niemającej związku z zatrudnieniem, z racji którego ta odprawa jest przyznawana, nie ma wpływu na charakter wynagrodzenia z tytułu powyższej odprawy.

38 Skoro regulacja dotycząca odpraw wchodzi w zakres zastosowania art. 141 WE, indywidualne sytuacje dotyczące poszczególnych pracowników w obrębie tego systemu mogą być badane na podstawie postanowień tego artykułu.

39 W konsekwencji należy odpowiedzieć na pierwsze pytanie, że korzyść, która przysługuje osobom odbywającym zasadniczą służbę wojskową lub obowiązkową zastępczą służbę cywilną z możliwością jej dobrowolnego przedłużenia, a polegająca na uwzględnianiu stażu w tej służbie przy obliczaniu wysokości odprawy, do której osoby te mogłyby być następnie uprawnione, należy traktować jako składnik ich wynagrodzenia w rozumieniu art. 141 WE.

W przedmiocie pytań drugiego i trzeciego

40 Zadając pytania drugie i trzecie, sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy art. 141 WE i dyrektywa 75/117 stoją na przeszkodzie wliczaniu do stażu pracy, od którego zależy wysokość odprawy, okresów zasadniczej służby wojskowej lub zastępczej służby cywilnej, odbywanej głównie przez mężczyzn, przy jednoczesnym niewliczaniu do stażu pracy okresów urlopu rodzicielskiego, z którego korzystają najczęściej kobiety.

Uwagi przedłożone Trybunałowi

41 Gewerkschaftsbund twierdzi, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Oberster Gerichtshof okresy bez wynagrodzenia należy uwzględniać przy obliczaniu kwoty odprawy tak długo, jak długo trwa stosunek pracy.

42 Związek zawodowy, skarżący w postępowaniu przed sądem krajowym, uważa, iż nie istnieją rzeczywiste różnice między grupą A składającą się z pracowników odbywających służbę wojskową czy zastępczą służbę cywilną a grupą B składającą się z pracowników korzystających z urlopu rodzicielskiego, zdefiniowanych w drugim i trzecim pytaniu prejudycjalnym.

43 Wobec tego nie byłoby trafne twierdzenie, iż w odróżnieniu od służby wojskowej, której odbycie jest obowiązkiem w interesie publicznym, urlop rodzicielski, w tym, iż wyraża „pragnienie dalszego samodzielnego opiekowania się własnym dzieckiem” opiera się na dobrowolności i mieści się zatem wyłącznie w sferze interesu prywatnego osoby zainteresowanej.

44 Z jednej strony, służba wojskowa może zostać przedłużona o okres służby ochotniczej. Z drugiej strony, skorzystanie z urlopu rodzicielskiego jest koniecznością dla kobiet w sytuacji, kiedy wolne miejsca w żłobkach i przedszkolach są rzadkością, kiedy mężczyźni wykazują małe zainteresowanie skorzystaniem z takiego urlopu oraz kiedy uchybienie obowiązkom opieki i wychowania dzieci podlega odpowiedzialności karnej.

45 Ponadto, według skarżącego w postępowaniu przed sądem krajowym, te dwie grupy znajdują się w tej samej sytuacji z punktu widzenia ich możliwości świadczenia pracy w rzeczonym okresie.

46 Gewerkschaftsbund wywnioskował z tego, iż z punktu widzenia równości wynagrodzeń w rozumieniu art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117 grupa pracowników, o której mowa w § 8 APSG, jest porównywalna z grupą pracowników płci żeńskiej podlegających § 15 MSchG i że można jedynie stwierdzić, iż druga grupa jest niesłusznie dyskryminowana w porównaniu z pierwszą grupą.

47 Według Wirtschaftskammer Österreich nie jest możliwe porównanie grupy A składającej się z osób odbywających służbę wojskową z grupą B składającą się z osób korzystających z urlopu rodzicielskiego w zakresie, w jakim cele, do których zmierza ustawodawca, są różne w przypadku reguł dotyczących każdej z tych dwóch grup i stąd nie można uważać, iż ich sytuacje są porównywalne.

48 Oberster Gerichtshof zaznacza w postanowieniu odsyłającym, iż austriacki system prawa do odprawy pozwala na nieuwzględnienie okresu trwania urlopu rodzicielskiego na tej podstawie, iż z urlopu tego korzysta się z przyczyn leżących w interesie pracownika i z jego inicjatywy.

49 Natomiast w przypadku służb obowiązkowych, o których mowa w § 8 APSG, interes pracownika nie jest brany pod uwagę. Jeżeli chodzi o służby pełnione ochotniczo, do których należy również przeszkolenie wojskowe kobiet, to jedynym kryterium ich dopuszczalności są potrzeby wojskowe danego państwa. W tym wypadku przerwanie umowy o pracę służy interesom ogólnym, w szczególności wojskowym.

50 W tych okolicznościach odmienne traktowanie grupy A i B jest zgodne z art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117.

51 Wirtschaftskammer Österreich dodaje, iż zasadnicza przyczyna, z powodu której nie można porównywać grup A i B, związana jest z faktem, że osoby odbywające służbę wojskową doznają nierównego traktowania, które opiera się bezpośrednio na przynależności do określonej płci. Nierówność ta polega na tym, że podczas trwania służby wojskowej lub zastępczej służby cywilnej osoby te nie mają dostępu nie tylko do zatrudnienia, ale również do szkolenia i awansu zawodowego, co stawia je w sytuacji niekorzystnej w porównaniu do kobiet. Zgodność z prawem wspólnotowym korzyści przyznanych mężczyznom dla rekompensaty tej nierówności została uznana w wyrokach z dnia 7 grudnia 2000 r. w sprawie C-79/99 Schnorbus, Rec. str. I-10997 oraz z dnia 11 marca 2003 r. w sprawie C-186/01 Dory, Rec. str. I-2479.

52 Rząd austriacki również uważa, że pracownicy płci żeńskiej, którzy korzystają z urlopu rodzicielskiego zgodnie z MSchG, i osoby odbywające służbę wojskową nie znajdują się w porównywalnej sytuacji.

53 W jego opinii, istnieją obiektywne przyczyny, które tłumaczą, że okresy, w których zobowiązania wynikające z umowy o pracę ulegają zawieszeniu, nie są w taki sam sposób uwzględniane przy obliczaniu odprawy, i że różnica ta nie ma związku z dyskryminacją ze względu na płeć zabronioną przez art. 141 WE.

54 Komisja uważa, iż nie ma potrzeby dokonywać porównania między dwoma analizowanymi wcześniej systemami odpraw. Utrzymuje ona, iż Oberster Gerichtshof pragnie jedynie wiedzieć, czy art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117 należy interpretować w ten sposób, iż z punktu widzenia dyskryminacji pośredniej sprzeciwiają się one uregulowaniu krajowemu takiemu jak to ustanowione w § 15f MSchG.

55 Zdaniem Komisji, wydaje się ponadto, iż można stwierdzić istnienie dyskryminacji bezpośredniej ze względu na płeć w zakresie, w jakim sprawa przed sądem krajowym skupia się na nieuwzględnianiu urlopu, który w rzeczywistości dotyczy tylko pracowników płci żeńskiej. Jest to wyłączenie wynikające z § 15f ust. 1 MSchG, który dotyczy jedynie kobiet. W każdym razie Komisja przyjmuje stanowisko sądu krajowego i bada, czy ma miejsce dyskryminacja pośrednia.

56 Co się tyczy pytań postawionych przez sąd krajowy odnośnie do istnienia dyskryminacji pośredniej w związku z odmienną regulacją urlopów rodzicielskich i okresu służby wojskowej lub zastępczej służby cywilnej z punktu widzenia odprawy, to Komisja utrzymuje, iż kwestia ta może pozostać otwarta. Porównanie tych dwóch regulacji nie przynosi, po pierwsze, nic nowego w kwestii dyskryminacji, której istnienie stwierdzono już na samej podstawie normy zawężającej z § 15f MSchG a, po drugie, nie pozwala na ujawnienie obiektywnego powodu niezwiązanego z wszelką dyskryminacją ze względu na płeć, usprawiedliwiającego z istoty swej powyższą dyskryminację.

57 W każdym razie Komisja uważa, że nie istnieje obiektywny czynnik niezwiązany z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć, usprawiedliwiający nierówne traktowanie kobiet, które stwarza § 15f MSchG.

Ocena Trybunału

58 Dyskryminacja bezpośrednia, na którą powołuje się Komisja, wypływałaby stąd, iż w stosunku do pracowników płci męskiej nie istnieje żadne odesłanie do § 15f MSchG, który przewiduje nieuwzględnianie okresów urlopu rodzicielskiego. Tymczasem ani strony postępowania przed sądem krajowym, ani rząd austriacki, ani Komisja nie kwestionują, iż obowiązujące ustawodawstwo wystarcza, aby zapewnić identyczne traktowanie urlopów rodzicielskich, z których korzystają mężczyźni i kobiety.

59 Co do pytania postawionego przez sąd krajowy, odnoszącego się do różnicy w traktowaniu z punktu widzenia odprawy pracowników korzystających z urlopu rodzicielskiego i tych, którzy odbywają służbę wojskową czy zastępczą służbę cywilną, to należy przypomnieć, iż zasada równości wynagrodzeń usankcjonowana w art. 141 WE i w dyrektywie 75/117, podobnie jak zasada niedyskryminacji, której jest ona szczególnym wyrazem, zakłada, że będący jej beneficjentami pracownicy płci męskiej i pracownicy płci żeńskiej znajdują się w porównywalnych sytuacjach (zob. wyroki z dnia 16 września 1999 r. w sprawie C-218/98 Abdoulaye i in., Rec. str. I-5723, pkt 16 i z dnia 29 listopada 2001 r. w sprawie C-366/99 Griesmar, Rec. str. I-9383, pkt 39).

60 W niniejszej sprawie urlop rodzicielski jest urlopem, z którego korzysta dobrowolnie pracownik w celu wychowania własnego dziecka. Ta dobrowolność nie traci swojego charakteru z racji trudności w znalezieniu instytucji przystosowanych do sprawowania opieki nad bardzo małym dzieckiem, bez względu na to, jak godna pożałowania jest taka sytuacja. Urlop ten nie ma tego samego celu co urlop macierzyński; jest regulowany przez odmienne ustawodawstwo i można, ponadto, korzystać z niego w innych okresach niż ten następujący po urlopie macierzyńskim.

61 Z drugiej strony, odbycie służby wojskowej odpowiada obywatelskiemu obowiązkowi przewidzianemu prawem i nie jest zależne od indywidualnego interesu pracownika. Przymus nałożony w interesie publicznym na stosunek pracy ma charakter ogólny, bez względu na rozmiar przedsiębiorstwa czy też posiadany w nim przez pracownika staż pracy.

62 W ramach obowiązkowej służby wojskowej powołany jest do dyspozycji sił zbrojnych przez czas, którego nie wybiera. Specyficzny charakter obowiązku służby wojskowej sprawił, że Trybunał orzekł, iż prawo wspólnotowe nie sprzeciwia się, aby obowiązek ten był w Państwie Członkowskim zastrzeżony dla mężczyzn (ww. wyrok w sprawie Dory).

63 Służba nie traci swego charakteru i nie zmienia swego celu poprzez okoliczność, że może być dobrowolnie przedłużona. W rezultacie, mimo iż przedłużenie służby wojskowej oparte jest na dobrowolności, przedłużenie to jest podyktowane zaspokojeniem potrzeby o charakterze publicznym na mocy APSG, które uzależnia możliwość przedłużenia od potrzeb wojskowych (§ 8 APSG oraz § 19, 20, 23 i 37 Wehrgesetz).

64 W każdym z tych przypadków zawieszenie umowy o pracę jest zatem uzasadnione własnymi przyczynami, to znaczy interesem pracownika i jego rodziny w przypadku urlopu rodzicielskiego i interesem zbiorowości narodowej w przypadku obowiązkowej służby wojskowej. Ze względu na to, iż przyczyny te mają odmienny charakter, pracownicy, którzy z nich korzystają, nie znajdują się w porównywalnych sytuacjach.

65 W konsekwencji powyższych rozważań należy odpowiedzieć na pytania drugie i trzecie, iż art. 141 WE i dyrektywa 75/117 nie stoją na przeszkodzie wliczaniu do stażu pracy, od którego zależy wysokość odprawy, okresów zasadniczej służby wojskowej lub zastępczej służby cywilnej odbywanej głównie przez mężczyzn, przy jednoczesnym niewliczaniu do stażu pracy okresów urlopu rodzicielskiego, z którego korzystają najczęściej kobiety.

W przedmiocie kosztów

66 Koszty poniesione przez rząd austriacki i przez Komisję, którzy przedstawili swoje uwagi Trybunałowi, nie podlegają zwrotowi. Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed tym sądem; do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach.

Z powyższych względów

TRYBUNAŁ (wielka izba)

w odpowiedzi na pytania przedłożone mu przez Oberster Gerichtshof postanowieniem z dnia 22 maja 2002 r. orzeka, co następuje:

1) Korzyść, która przysługuje osobom odbywającym zasadniczą służbę wojskową lub obowiązkową zastępczą służbę cywilną z możliwością jej dobrowolnego przedłużenia, a polegająca na uwzględnianiu okresu danej służby przy obliczaniu wysokości odprawy, do której osoby te mogłyby być następnie uprawnione, należy traktować jako składnik ich wynagrodzenia w rozumieniu art. 141 WE.

2) Artykuł 141 WE i dyrektywa Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet nie stoją na przeszkodzie wliczaniu do stażu pracy, od którego zależy wysokość odprawy, okresów zasadniczej służby wojskowej lub zastępczej służby cywilnej odbywanej głównie przez mężczyzn, przy jednoczesnym niewliczaniu do stażu pracy okresów urlopu rodzicielskiego, z którego korzystają najczęściej kobiety.

Skouris Jann Timmermans

Rosas Puissochet Cunha Rodrigues

Schintgen Macken Colneric

von Bahr Silva de Lapuerta

Wyrok ogłoszono na posiedzeniu jawnym w Luksemburgu w dniu 8 czerwca 2004 r.

Sekretarz Prezes wielkiej izby