Keywords

Summary



Keywords

1. Polityka społeczna – Pracownicy płci męskiej i pracownicy płci żeńskiej – Równość wynagrodzeń – Ciężar dowodu w sprawach dyskryminacji

(art. 141 WE; dyrektywa Rady 75/117)

2. Polityka społeczna – Pracownicy płci męskiej i pracownicy płci żeńskiej – Równość wynagrodzeń – Pracownicy wykonujący tę samą pracę lub pracę o równej wartości – Kryteria oceny – Ciężar dowodu w sprawach dyskryminacji – Uzasadnienie różnicy w wynagrodzeniu – Kryteria oceny

(art. 141 WE; dyrektywa Rady 75/117)

Summary

1. Zgodnie z normalnymi zasadami dotyczącymi ciężaru dowodu co do zasady to na pracowniku, który uważa, że stał się ofiarą dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia ze względu na płeć, spoczywa obowiązek wykazania przed sądem krajowym, że spełnione są przesłanki pozwalające na podjęcie przypuszczenia co do zaistnienia nierówności wynagrodzenia, zakazanej przez art. 141 WE i przez dyrektywę 75/117 w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet.

W konsekwencji na pracowniku tym spoczywa obowiązek udowodnienia, z użyciem wszelkich przewidzianych w prawie środków, iż otrzymuje on wynagrodzenie niższe od wynagrodzenia wypłacanego przez jego pracodawcę kolegom będącym osobami referencyjnymi i że w rzeczywistości wykonuje on taką samą pracę lub pracę o równej wartości, porównywalną do pracy wykonywanej przez tych kolegów, tak że na pierwszy rzut oka jest on ofiarą dyskryminacji, która jest oparta wyłącznie na kryterium płci.

W sytuacji, w której pracownik przedstawi dowód, iż przesłanki dla stwierdzenia zaistnienia różnicy w wynagrodzeniu pracownika płci żeńskiej i pracownika płci męskiej oraz porównywalnej pracy są w danym przypadku spełnione, wydaje się zachodzić dyskryminacja. Na pracodawcy spoczywa więc obowiązek udowodnienia, że nie miało miejsca naruszenie zasady równości wynagrodzeń, i wykazania, z użyciem wszelkich przewidzianych w prawie środków, w szczególności, że działania rzeczywiście wykonywane przez dwóch porównywanych pracowników nie są w istocie porównywalne lub że stwierdzona różnica w wynagrodzeniu jest uzasadniona przez obiektywne czynniki, niemające związku z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć.

Wykształcenie zawodowe nie stanowi w tym względzie jedynie jednego z czynników mogących obiektywnie uzasadnić różnicę w wynagrodzeniu przyznanym pracownikom wykonującym taką samą pracę. Jest ono również jednym z kryteriów pozwalających na zweryfikowanie, czy pracownicy wykonują taką samą pracę, czy też nie.

(por. pkt 18–20, 29)

2. Artykuł 141 WE i dyrektywę 75/117 w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet należy interpretować w ten sposób, że:

– pracownicy wykonują taką samą pracę lub pracę o równej wartości, jeżeli, biorąc pod uwagę całokształt czynników, takich jak charakter pracy, warunki dotyczące wykształcenia i warunki pracy, pracownicy ci mogą być uważani za znajdujących się w porównywalnej sytuacji, czego ocena należy do sądu krajowego;

– w ramach dyskryminacji pośredniej w zakresie wynagrodzenia na pracodawcy spoczywa obowiązek przedstawienia obiektywnego uzasadnienia dotyczącego różnicy w wynagrodzeniu stwierdzonej między pracownikami uważającymi się za dyskryminowanych i osobami referencyjnymi;

– uzasadnienie przez pracodawcę różnicy w wynagrodzeniu, która na pierwszy rzut oka wydaje się stanowić dyskryminację ze względu na płeć, musi dotyczyć osób referencyjnych, które – ze względu na fakt, iż sytuację tych osób charakteryzują mające istotne znaczenie dane statystyczne, dotyczące wystarczającej liczby osób, niestanowiące wyrazu zjawisk czysto przypadkowych lub wynikających z tymczasowej sytuacji i które, ogólnie rzecz biorąc, wydają się mieć istotne znaczenie – zostały wzięte pod uwagę przez sąd krajowy na potrzeby stwierdzenia tej różnicy, i

– względy dobrych stosunków między pracodawcą i pracownikami nie mogą więc jako takie stanowić jedynego uzasadnienia takiej dyskryminacji wynagrodzenia pomiędzy pracownikami płci męskiej a pracownikami płci żeńskiej. Interes ten może być brany pod uwagę przez sąd krajowy jako jeden z elementów pozwalających na dokonanie oceny, czy różnice pomiędzy wynagrodzeniami dwóch grup pracowników wynikają z czynników obiektywnych, niemających związku z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć oraz zgodnych z zasadą proporcjonalności. Do sądu krajowego, będącego wyłącznie właściwym do ustalenia okoliczności faktycznych i dokonania ich oceny, należy również określenie, w jakim stopniu względy te mogą być brane pod uwagę w sporze głównym w celu uzasadnienia wydającej się na pierwszy rzut oka zachodzić pośredniej dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia ze względu na płeć.

(por. pkt 27, 31, 41, 45, 48, 50–52; sentencja)