WYROK SĄDU (izba ds. odwołań)

z dnia 8 października 2014 r.

Sprawa T‑530/12 P

Moises Bermejo Garde

przeciwko

Europejskiemu Komitetowi Ekonomiczno-Społecznemu (EKES)

Odwołanie – Służba publiczna – Urzędnicy – Mobbing – Nielegalna działalność szkodząca interesom Unii – Poważne zaniedbanie w wypełnianiu zobowiązań urzędników – Artykuły 12a i 22a regulaminu pracowniczego – Powiadomienie przez skarżącego – Przeniesienie z urzędu wskutek tego powiadomienia – Niepowiadomienie OLAF przez przełożonego, który otrzymał informacje – Akty niekorzystne – Dobra wiara – Prawo do obrony – Właściwość organu wydającego akt

Przedmiot: Odwołanie mające na celu uchylenie wyroku Sądu do spraw Służby Publicznej Unii Europejskiej (pierwsza izba) z dnia 25 września 2012 r. w sprawie F‑41/10 Bermejo Garde przeciwko EKES.

Orzeczenie: Wyrok Sądu do spraw Służby Publicznej Unii Europejskiej (pierwsza izba) z dnia 25 września 2012 r. w sprawie F‑41/10 Bermejo Garde przeciwko EKES zostaje uchylony w zakresie, w jakim oddalono w nim wysuwane przez Moisesa Bermeja Gardego żądania stwierdzenia nieważności decyzji Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego (EKES) nr 133/10 A z dnia 24 marca 2010 r. w sprawie zakończenia pełnienia przez niego poprzednich obowiązków oraz decyzji EKES nr 184/10 A z dnia 13 kwietnia 2010 r. w sprawie jego przeniesienia z urzędu. W pozostałym zakresie odwołanie zostaje oddalone. Sprawa zostaje przekazana do ponownego rozpatrzenia przed Sądem do spraw Służby Publicznej. Rozstrzygnięcie o kosztach nastąpi w orzeczeniu kończącym postępowanie w sprawie.

Streszczenie

1. Urzędnicy – Prawa i obowiązki – Swoboda wyrażania opinii – Ujawnienie faktów mogących wzbudzać podejrzenia co do istnienia nielegalnej działalności lub poważnego uchybienia – Obowiązek – Wyjątek w sytuacji urzędnika, który uważa się za ofiarę mobbingu

(regulamin pracowniczy, art. 12a, 22a)

2. Urzędnicy – Mobbing – Powiadamianie o mobbingu nie tylko w ramach art. 12a, lecz również w ramach art. 22a regulaminu pracowniczego – Ochrona przed postępowaniem dyscyplinarnym – Przesłanka – Dobra wiara urzędnika – Czynniki, jakie należy uwzględnić – Przestrzeganie warunków ustanowionych w ww. przepisach – Przestrzeganie innych obowiązków wynikających z regulaminu pracowniczego

(regulamin pracowniczy, art. 12a, 22a)

3. Urzędnicy – Prawa i obowiązki – Swoboda wyrażania opinii – Ujawnienie faktów mogących wzbudzać podejrzenia co do istnienia nielegalnej działalności lub poważnego uchybienia – Ochrona przed postępowaniem dyscyplinarnym – Przesłanka – Dobra wiara urzędnika – Czynniki, jakie należy uwzględnić – Obowiązek uwzględnienia kontekstu, w jakim dochodzi do przekazania informacji

(regulamin pracowniczy, art. 22a)

1. Artykuł 22a ust. 1 regulaminu pracowniczego przewiduje obowiązek wiążący w interesie Unii wszystkich urzędników. W konkretnych wypadkach, w których nielegalna działalność lub poważne zaniedbania wynikają z zachowania, które można również zakwalifikować jako molestowanie w rozumieniu art. 12a ust. 3 i 4 regulaminu pracowniczego, dany urzędnik korzysta z uprawnień przyznanych mu na mocy art. 12a regulaminu pracowniczego, który stanowi w tym względzie o możliwości złożenia wniosku o udzielenie wsparcia na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego. Ogólny obowiązek informowania, nałożony na podstawie art. 22a ust. 1 regulaminu pracowniczego, może tym samym okazać się niezgodny z ochroną szczególną, jaką art. 12a ust. 2 zdanie pierwsze regulaminu pracowniczego zamierza wyraźnie przyznać ofierze molestowania. A zatem należy stwierdzić, że urzędnik, który uważa się za molestowanego, nie może być zobowiązany do powiadomienia o molestowaniu. Niemniej jednak nie można wykluczyć, że mógłby on, gdyby tego chciał, powiadomić o molestowaniu na podstawie art. 22a w interesie Unii, bowiem molestowanie „może stanowić poważne zaniedbanie w wypełnianiu zobowiązań urzędników” w rozumieniu tego przepisu.

(zob. pkt 106)

2. Zarówno z art. 12a ust. 2 regulaminu pracowniczego, jak i z art. 22a ust. 3 regulaminu pracowniczego wynika, że urzędnik, który dostarcza informacje w rozumieniu obu tych przepisów, nie ponosi żadnej szkody ze strony instytucji, o ile działał w dobrej wierze. Tym samym dobra wiara stanowi warunek zastosowania tych przepisów.

Artykuły 12a i 22a regulaminu pracowniczego mają różne zakresy stosowania. Pojęcie molestowania jest bowiem wyraźnie zdefiniowane w art. 12a ust. 3 i 4 i różni się od pojęć nielegalnej działalności szkodzącej interesom Unii i poważnych zaniedbań w wypełnianiu zobowiązań urzędników Unii, wskazanych w art. 22a ust. 1 regulaminu pracowniczego.

Jednak gdy urzędnik powiadamia o molestowaniu nie tylko w ramach wniosku o udzielenie wsparcia na podstawie art. 12a i 24 regulaminu pracowniczego, lecz również na podstawie art. 22a regulaminu pracowniczego, jest on również zobowiązany do zastosowania się do warunków ustanowionych w tym ostatnim przepisie.

W tym względzie art. 22a ust. 1 regulaminu pracowniczego dotyczy nielegalnej działalności szkodzącej interesom Unii, co musi oznaczać, że działalność tę cechuje pewien stopień powagi. Podobnie przykłady podane w tym przepisie, czyli nadużycia finansowe i korupcja, są z natury rzeczy poważne. W tych okolicznościach zgodnie z celem mechanizmu alarmowania, o którym mowa w art. 22a, mechanizm ten powinien być uruchamiany tylko w sytuacjach, w których podawane informacje dotyczą zachowania o pewnym stopniu ciężkości. Przepis ten powinien bowiem pozostawać w zgodności z ciążącym na urzędnikach obowiązkiem obiektywności i bezstronności, obowiązkiem przestrzegania godności ich służby i obowiązkiem lojalności, jak również obowiązkiem poszanowania dobrego imienia i domniemania niewinności wskazanych osób.

Tym samym, gdy urzędnik przekazuje informacje na podstawie art. 12a i 22a regulaminu pracowniczego, nie może uwolnić się od swoich innych obowiązków. Przeciwnie, powinien wykazać się ostrożnością, aby bezpodstawnie nie szkodzić swoim współpracownikom czy dobremu funkcjonowaniu służby. Tymczasem przekazywanie informacji nieprawdopodobnych lub zupełnie bezpodstawnych może wywoływać takie negatywne skutki.

Również okoliczność rozpowszechniania tych informacji poza kręgiem osób wyraźnie wskazanych w art. 22a regulaminu pracowniczego jest istotna dla oceny, czy urzędnik działał w dobrej wierze.

(zob. pkt 114–116, 118, 123, 128, 129, 135)

3. Kwestia tego, czy urzędnik przekazujący informacje na podstawie art. 22a regulaminu pracowniczego działał w dobrej wierze, nie może zostać poddana ocenie w sposób abstrakcyjny, a wymaga uwzględnienia całego kontekstu, w którym urzędnik przekazywał informacje, powiadamiając swych przełożonych o określonych okolicznościach.

W tym względzie i w zakresie, w jakim art. 22a ust. 1 regulaminu pracowniczego przewiduje zasadę obowiązku, a nie prawa czy możliwości, informowania, istnienie obowiązku może mieć wpływ na odpowiedź, jakiej należy udzielić na pytanie, czy urzędnik działał w dobrej wierze w rozumieniu art. 22a ust. 3 regulaminu pracowniczego, gdy przekazywał informacje określone w art. 22a ust. 1. Uznanie urzędnika, który ma wiedzę na temat faktów, które mogą mieścić się w zakresie stosowania ust. 1, jest bowiem węższe w sytuacji, gdy podlega on obowiązkowi powiadamiania, niż w sytuacji, w której może dokonać swobodnego wyboru, czy to uczynić. W pierwszym wypadku naraża się na ryzyko nałożenia kary w rozumieniu art. 86 regulaminu pracowniczego, podczas gdy takie ryzyko nie istnieje, gdy decyduje się nie korzystać z pozostawionej mu możliwości.

W rezultacie urzędnik, który ma wątpliwości co do możliwości zastosowania art. 22a ust. 1 regulaminu pracowniczego, będzie bardziej skłonny do dostarczania informacji, gdy podlega obowiązkowi, niż w przeciwnym wypadku.

Ponadto wysoki poziom odpowiedzialności danego urzędnika może oznaczać, że jest on tym bardziej wrażliwy na swe obowiązki wynikające z regulaminu pracowniczego.

(zob. pkt 148–150, 152)