Tym samym, nie przekazując urzędnikowi wniosków z dochodzenia administracyjnego przed jego przesłuchaniem, które ma właśnie na celu wysłuchanie go w przedmiocie tych wniosków i podczas którego wydana zostaje decyzja w sprawie kary, bez umożliwienia mu przygotowania linii obrony, administracja narusza obowiązki ciążące na niej na mocy art. 2, 3 i 11 załącznika IX do regulaminu pracowniczego.

Ponadto, aby zapewnić skuteczność gwarantowanego na mocy art. 11 załącznika IX do regulaminu pracowniczego prawa do bycia wysłuchanym, administracja jest zobowiązana, w sytuacji, gdy zamierza nałożyć karę w postaci pisemnego ostrzeżenia lub nagany, do umożliwienia zainteresowanemu urzędnikowi lub pracownikowi przygotowania przez niego obrony, co wiąże się z tym, że powinien on dysponować w stosownym okresie wszystkimi informacjami go dotyczącymi, które są zawarte w aktach sprawy w rozumieniu art. 3 ust. 1 załącznika IX do regulaminu pracowniczego. W konsekwencji, jeśli administracja postanawia wszcząć postępowanie dyscyplinarne a następnie nałożyć karę po zakończeniu jednego i tego samego przesłuchania, nieprzestrzeganie wymogów przewidzianych w art. 2 i 3 załącznika IX do regulaminu pracowniczego stanowi naruszenie prawa do bycia wysłuchanym, gwarantowanego na mocy art. 11 załącznika IX do regulaminu pracowniczego.

W tym względzie, jeśli organ powołujący opiera się na sprawozdaniu z dochodzenia administracyjnego w celu wszczęcia postępowania dyscyplinarnego i natychmiastowego nałożenia kary dyscyplinarnej podczas jednego i tego samego przesłuchania, okoliczność, że wnioski z tego sprawozdania z dochodzenia są przedstawione ustnie do wiadomości zainteresowanemu urzędnikowi podczas tego przesłuchania, nie może wystarczyć do zapewnienia poszanowania przepisów regulaminu pracowniczego, ponieważ takie przekazanie nie mogło gwarantować temu urzędnikowi właściwego zapewnienia informacji i umożliwić mu skutecznego skorzystania z prawa do bycia wysłuchanym.

Artykuł 2 ust. 2 i art. 3 załącznika IX do regulaminu pracowniczego ustanawiają po stronie organu powołującego obowiązek uprzedniego przekazania zainteresowanemu urzędnikowi – w sytuacji gdy organ ten zamierza wszcząć postępowanie dyscyplinarne na podstawie sprawozdania sporządzonego po zakończeniu dochodzenia administracyjnego – wniosków sformułowanych w sprawozdaniu z dochodzenia, jak również wszystkich dokumentów zawartych w aktach sprawy po to, by urzędnik ten mógł, dysponując rozsądnym okresem na przygotowanie linii swej obrony, sformułować wszelkie użyteczne uwagi.

Jednakże, w okolicznościach, gdy administracja postanawia wszcząć postępowanie dyscyplinarne a następnie nałożyć karę po zakończeniu jednego i tego samego przesłuchania, nie przekazując zainteresowanemu urzędnikowi wniosków z dochodzenia administracyjnego, utrzymywanie, że administracja wydałaby decyzję taką samą, jaka została wydana, nawet po wysłuchaniu zainteresowanego w przedmiocie wniosków z tego sprawozdania oraz projektu decyzji w sprawie kary, nie sprowadzałoby się do niczego innego jak tylko pozbawienia prawa podstawowego do bycia wysłuchanym jego treści, ponieważ sama treść tego prawa oznacza, że zainteresowany ma możliwość wpływania na rozpatrywany proces decyzyjny.

Aby naruszenie prawa do bycia wysłuchanym mogło doprowadzić do stwierdzenia nieważności decyzji o nałożeniu kary dyscyplinarnej, konieczne jest jeszcze zbadanie, czy w braku tej nieprawidłowości wynik postępowania mógłby być inny. W tym względzie, biorąc pod uwagę fundamentalny charakter poszanowania prawa do bycia wysłuchanym ustanowionego na mocy art. 41 ust. 2 lit. a) Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, do organu powołującego, który wydał decyzję w sprawie kary i który z tego względu najlepiej zna okoliczności poprzedzające wydanie tej decyzji, należy wykazanie, że nawet jeśli zainteresowany zostałby prawidłowo wysłuchany, organ ten nie mógłby wydać innej decyzji.

W sprawach dyscyplinarnych okoliczność, że dochodzenie administracyjne było prowadzone przez agencję Unii, która nie przyjęła wcześniej ogólnych przepisów wykonawczych do art. 2 załącznika IX do regulaminu pracowniczego a tym samym nie istnieje w ten sposób określona rama proceduralna dochodzenia nie może wpływać na nieprawidłowość wspomnianego dochodzenia. Wprawdzie art. 2 ust. 3 załącznika IX do regulaminu pracowniczego nakłada na organ powołujący każdej instytucji obowiązek uchwalenia ogólnych przepisów wykonawczych do tego przepisu, zgodnie z art. 110 regulaminu pracowniczego, to jednak niewydanie takich przepisów nie stoi samo w sobie na przeszkodzie wszczęciu i prowadzeniu dochodzenia administracyjnego, ponieważ dochodzenie to powinno być w każdym razie prowadzone z poszanowaniem przepisów załącznika IX do regulaminu pracowniczego oraz ogólnych zasad prawa, takich jak poszanowanie prawa do obrony.

Co się tyczy decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę w charakterze członka personelu tymczasowego podjętej przez administrację, nie poinformowawszy wyraźnie zainteresowanego przed jej wydaniem, że administracja rozważa taką możliwość i nie zwróciwszy się do niego o przedstawienie wszelkich uwag w tym przedmiocie, to nie można podnosić, iż zainteresowany został należycie wysłuchany, ponieważ znał już fakty, które mu zarzucano i miał sposobność skutecznego przedstawienia swego punku widzenia na zdarzenia, które doprowadziły do wydania decyzji o rozwiązaniu umowy. Prawo do bycia wysłuchanym powinno bowiem właśnie umożliwić zainteresowanemu nie tylko przedstawienie wyjaśnień w sprawie jego zachowania i powodów tego zachowania, lecz również podniesienie argumentów w przedmiocie planowanego wobec niego środka.

W tych okolicznościach, to do administracji należy wykazanie, że nawet jeśli prawo do bycia wysłuchanym byłoby przestrzegane, decyzja o rozwiązaniu umowy zostałaby niemniej jednak podjęta. W tym względzie sam argument dotyczący utraty zaufania do zainteresowanego nie pozwala w żadnym razie wykluczyć tego, że w sytuacji gdyby administracja nie naruszyła prawa zainteresowanego do bycia wysłuchanym, potencjalnie przedstawione przez niego wyjaśnienia mogłyby skutkować przekonaniem administracji do odejścia od decyzji o rozwiązaniu umowy z zainteresowanym.

Co więcej, decyzja o rozwiązaniu umowy stanowi akt wiążący się z bardzo poważnymi konsekwencjami dla zainteresowanego pracownika, który w ten sposób traci zatrudnienie a spowodowane tym negatywne skutki dla jego kariery zawodowej mogą być odczuwalne przez wiele lat. Poza okolicznością, że prawo tego pracownika do bycia wysłuchanym, zanim zostaną podjęte indywidualne środki mogące negatywnie wpłynąć na jego sytuację stanowi jego prawo podstawowe, korzystanie przez niego z prawa do skutecznego przedstawienia swego punktu widzenia na planowaną decyzję w sprawie rozwiązania umowy mieści się w zakresie odpowiedzialności organu upoważnionego do zawierania umów o pracę, a organ ten powinien w sposób rygorystyczny ten swój obowiązek wykonywać.

(zob. pkt 90, 91, 93, 95)