OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO

JULIANE KOKOTT

przedstawiona w dniu 16 września 2010 r. ( )

Sprawa C‑356/09

Pensionsversicherungsanstalt

przeciwko

Dr. Christine Kleist

(wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez austriacki Oberster Gerichtshof)

Polityka społeczna – Równe traktowanie kobiet i mężczyzn – Różnice dotyczące zwykłego ustawowego wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn – Utrata określonej w układach zbiorowych ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy wraz z osiągnięciem zwykłego ustawowego wieku emerytalnego – Rozwiązanie stosunku pracy z pracownicą po osiągnięciu obowiązującego dla kobiet zwykłego ustawowego wieku emerytalnego – Dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do warunków rozwiązywania stosunku pracy – Dyrektywa 76/207/EWG – Dyrektywa 2002/73/WE

I – Wprowadzenie

1. Trybunał wielokrotnie zajmował się kwestią przymusowego przeniesienia na emeryturę pracowników, którzy osiągnęli obowiązujący dla nich wiek emerytalny. Z punktu widzenia prawa Unii problematyka ta była w ostatnich latach rozpatrywana przede wszystkim pod kątem dyskryminacji ze względu na wiek( ). Tymczasem w niniejszej sprawie w centrum uwagi ponownie znajduje się dyskryminacja pomiędzy pracownikami i pracownicami, tak jak 25 lat wcześniej w wyrokach w sprawie Marshall( ) i w sprawie Beets-Proper( ).

2. Dr. Christine Kleist, która była zatrudniona w austriackim zakładzie ubezpieczeń emerytalno‑rentowych jako główny lekarz, została w wieku 60 lat przeniesiona przez swojego pracodawcę na emeryturę. Podstawą tego przeniesienia był przepis układu zbiorowego, zgodnie z którym lekarze po osiągnięciu zwykłego ustawowego wieku emerytalnego mogą zostać przeniesieni na emeryturę. Ta granica wieku w prawie austriackim wynosi obecnie w przypadku mężczyzn 65 lat, zaś w przypadku kobiet 60 lat.

3. Trybunał ma obecnie ocenić, czy dyskryminacja ze względu na płeć występuje w sytuacji, gdy obowiązkowe przejście na emeryturę w przypadku kobiet związane jest z osiągnięciem innego wieku niż w przypadku mężczyzn. W wyroku w sprawie Marshall uznał on, że w bardzo podobnym przypadku miała miejsce dyskryminacja ze względu na płeć( ). W niniejszej sprawie należy przede wszystkim rozważyć, czy orzecznictwo to należy zastosować także w sytuacji, gdy obowiązek przejścia na emeryturę nawiązany jest z osiągnięciem celów z zakresu polityki zatrudnienia.

4. W niniejszej sprawie nie pojawiły problemy związane z horyzontalnym bezpośrednim skutkiem dyrektyw czy ogólnych zasad prawnych, które wzbudziły niedawno kontrowersje w ramach dyskusji związanych z wyrokami w sprawie Mangold( ) i w sprawie Kücükdeveci( ). Chodzi raczej o klasyczny wertykalny stosunek prawny, w którym publicznoprawny zakład ubezpieczenia społecznego występuje jako pracodawca.

II – Ramy prawne

A – Prawo Unii

5. Ramy niniejszej sprawy w zakresie prawa Unii wyznacza dyrektywa 76/2007/EWG( ) w brzmieniu zmienionym dyrektywą 2002/73/WE( ), która w międzyczasie utraciła moc( ).

6. Artykuł 2 dyrektywy 76/207 brzmi następująco:

„1. Do celów następujących postanowień, zasada równego traktowania oznacza brak jakiejkolwiek bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć, przez odniesienie w szczególności do stanu cywilnego lub rodzinnego.

2. Do celów niniejszej dyrektywy, stosuje się następujące definicje :

– dyskryminacja bezpośrednia: sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji,

– dyskryminacja pośrednia; sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione usankcjonowanym prawnie celem, a środki osiągania tego celu są właściwe i niezbędne,

[…]

8. Państwa członkowskie mogą utrzymywać lub przyjmować środki w rozumieniu art. 141 ust. 4 Traktatu w celu zapewnienia pełnej równości między mężczyznami i kobietami w praktyce”.

7. Artykuł 3 ust. 1 dyrektywy 76/207 stanowi co następuje:

„Stosowanie zasady równego traktowania oznacza, że nie może istnieć żadna bezpośrednia ani pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w sektorze prywatnym ani publicznym, włączając instytucje publiczne, w odniesieniu do:

[…]

c) warunków zatrudnienia i pracy, włączając zwolnienia, a także wynagrodzenie, jak przewidziano w dyrektywie 75/117/EWG;

[…]”.

8. Dodatkowo należy wskazać na dyrektywę 79/7/EWG( ), z której art. 1, 3 i 4 wynika, że zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn winna być stopniowo wprowadzana w życie także w dziedzinie ustawowych systemów emerytalnych państw członkowskich. Artykuł 7 ust. 1 dyrektywy 79/7 przewiduje jednak od tego między innymi następujące wyjątki:

„Niniejsza dyrektywa nie narusza prawa państw członkowskich do wyłączenia z jej zakresu:

a) ustalenia wieku emerytalnego dla celów przyznania rent i emerytur oraz skutków mogących z tego wypływać w odniesieniu do innych świadczeń;

[…]”.

B – Prawo krajowe

1. Przepisy ustawowe

9. W prawie austriackim należy na wstępie wskazać na § 253 ust. 1 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ogólnej ustawy o ubezpieczeniu społecznym, zwanej dalej „ASVG”), który dla mężczyzn i kobiet przewiduje różny zwykły wiek emerytalny( ):

„Prawo do świadczeń emerytalnych mają mężczyźni po ukończeniu 65. roku życia i kobiety po ukończeniu 60. roku życia (zwykły wiek emerytalny), po przepracowaniu minimalnego okresu (§ 236)”.

10. Ta różnica w zwykłym wieku emerytalnym pomiędzy kobietami i mężczyznami ma w Austrii także podstawy konstytucyjne( ). W tym względzie § 1–3 Bundesverfassungsgesetz (ustawy zasadniczej) w przedmiocie różnicy w wieku emerytalnym kobiet i mężczyzn( ) stanowią, co następuje:

„§ 1. Zezwala się na przyjęcie przepisów prawnych ustalających różne granice wieku dla odpowiednio kobiet i mężczyzn objętych ustawowym systemem ubezpieczenia społecznego.

[…]

§ 3. Od dnia 1 stycznia 2024 r. do 2033 r. wiek, z ukończeniem którego kobieta nabywa prawa do emerytury, będzie podwyższany o okres sześciu miesięcy w dniu 1 stycznia każdego roku”.

2. Postanowienia układów zbiorowych

11. Układem zbiorowym mającym znaczenie dla niniejszej sprawy jest Dienstordnung B für die Ärzte und Dentisten bei den Sozialversicherungsträgern Österreichs (regulamin służbowy B dla lekarzy i dentystów zatrudnionych w ramach austriackich zakładów ubezpieczenia społecznego, zwany dalej: „DO.B”) w brzmieniu z dnia 1 października 2005 r.

12. Zgodnie z tymi postanowieniami układów zbiorowych lekarze zatrudnieni w austriackich zakładach ubezpieczenia społecznego uzyskują po przepracowaniu określonego czasu w zakładzie szczególną ochronę przed zwolnieniem, która charakteryzuje się tym, że zwykłe prawo pracodawcy do zwolnienia pracownika jest w dużej mierze wykluczone. W tym celu używa się również pojęcia „niezwalnialność”. Ta szczególna ochrona przed zwolnieniem obowiązuje jednak jedynie do momentu osiągnięcia zwykłego wieku emerytalnego. Pracodawca zachowuje prawo do przeniesienia pracownika na emeryturę wraz z osiągnięciem tego zwykłego wieku emerytalnego.

13. Omawiane przeniesienie na emeryturę zostało uregulowane w § 134 ust. 2 i 4 DO.B w sposób następujący( ):

„2. Lekarze chronieni przed zwolnieniem mają prawo do przejścia na emeryturę, jeżeli:

[...]

2) przysługują im prawa emerytalne w rozumieniu § 253 ASVG [...].

[…]

4. Dyrekcja może przenieść na emeryturę lekarza chronionego przed zwolnieniem, jeśli lekarz ten:

1) spełnia warunki wymienione w ust. 2 pkt 1, 2 albo 4 […]”.

14. Dla niniejszej sprawy znaczenie ma także okoliczność, że DO.B wprowadza system emerytalny w ramach układów zbiorowych. Jego świadczenia przewidziane są jako świadczenia dodatkowe, co wynika z § 89 ust. 1 DO.B:

„Świadczenia z ustawowego systemu emerytalnego należy zaliczyć na poczet odpowiednich świadczeń przysługujących na podstawie niniejszych postanowień emerytalnych”.

Te świadczenia dodatkowe przewidziane w DO.B przekraczają jednak w niektórych przypadkach znacznie (ustawowe) świadczenia emerytalne z tytułu ubezpieczenia społecznego przewidziane w ASVG.

III – Okoliczności faktyczne i postępowanie przed sądem krajowym

15. Christine Kleist, urodzona 11 lutego 1948 r., była zatrudniona od dnia 7 stycznia 1985 r. przez Pensionsversicherungsanstalt, austriacki zakład ubezpieczenia społecznego, gdzie w ostatnim czasie pracowała jako główny lekarz.

16. Pensionsversicherungsanstalt podjął w 2005 r. decyzję o zwolnieniu wszystkich pracowników, którzy spełniają przesłanki przejścia na emeryturę określone we właściwym układzie zbiorowym.

17. Ch. Kleist nie zamierzała przejść na emeryturę z chwilą ukończenia 60. roku życia. Poinformowała o tym Pensionsversicherungsanstalt pismem z dnia 9 stycznia 2007 r. oraz zażądała dalszego zatrudniania jej do osiągnięcia wieku 65 lat. Pomimo to Pensionsversicherungsanstalt rozwiązał stosunek pracy z Ch. Kleist pismem z dnia 6 grudnia 2007 r. oraz przeniósł ją na emeryturę od dnia 1 lipca 2008 r.

18. Łączne pobory Ch. Kleist przed przeniesieniem na emeryturę wynosiły 4032,39 EUR netto miesięcznie. Jej emerytura zgodnie z DO.B wyniosła w momencie przeniesienia na emeryturę 3890,62 EUR netto miesięcznie. Gdyby przeszła na emeryturę dopiero w dniu 1 marca 2013 r., po ukończeniu 65. roku życia (odpowiada to wiekowi emerytalnemu dla mężczyzn), otrzymywałaby zgodnie z informacjami sądu krajowego emeryturę w wysokości 4829,85 EUR netto miesięcznie.

19. Przeniesienie Ch. Kleist na emeryturę przez Pensionsversicherungsanstalt nie uniemożliwia jej dalszego wykonywania działalności zawodowej i prowadzenia działalności zarobkowej na własny rachunek bądź nie na własny rachunek. Zgodnie z informacjami sądu krajowego, w przypadku prowadzenia działalności zawodowej mogłaby nadal pobierać ustawową emeryturę zgodnie z ASVG( ).

20. W okręgu, w którym skarżąca była głównym lekarzem, według informacji sądu krajowego zarejestrowanych jest 23 lekarzy poszukujących pracy, przy czym rzeczywista liczba może być około trzy razy większa.

21. Ch. Kleist zaskarżyła swoje zwolnienie przed Landesgericht Innsbruck, który oddalił skargę jako sąd pierwszej instancji( ). Wniosła ona apelację do Oberlandesgericht Innsbruck, który zmienił wyrok sądu pierwszej instancji i uwzględnił skargę Ch. Kleist( ). Obecnie toczy się postępowanie przed Oberster Gerichtshof, sądem odsyłającym, do którego Pensionsversicherungsanstalt wniósł skargę kasacyjną.

IV – Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym oraz postępowanie przed Trybunałem

22. Postanowieniem z dnia 4 sierpnia 2009 r., które wpłynęło do sekretariatu Trybunału w dniu 4 września 2009 r., sąd krajowy przedstawił Trybunałowi w ramach wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym następujące pytania prejudycjalne:

1) Czy art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 76/207/EWG zmienionej dyrektywą 2002/73/WE należy interpretować w ten sposób, że – w ramach systemu prawa pracy, który w przypadku ogólnej ochrony pracowników przed zwolnieniem za decydujące kryterium uznaje ich socjalną (finansową) zależność od miejsca pracy – stoi na przeszkodzie postanowieniu układu zbiorowego, które przewiduje szczególną ochronę przed zwolnieniem, wykraczającą poza ustawową ogólną ochronę przed zwolnieniem, tylko do momentu, w którym zabezpieczenie socjalne (finansowe) jest zwykle dane z tytułu wypłaty emerytury, jeżeli nabycie prawa do tej emerytury w odniesieniu do kobiet i mężczyzn następuje w różnych momentach?

2) Czy art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 76/207/EWG zmienionej dyrektywą 2002/73/WE sprzeciwia się w ramach przedstawionego systemu prawa pracy decyzji publicznego pracodawcy, który zwalnia pracownicę kilka miesięcy po dniu, w którym uzyskała ona zabezpieczenie z tytułu emerytury, aby zatrudnić nowych pracowników napływających na rynek pracy?

23. W postępowaniu przed Trybunałem uwagi na piśmie i uwagi ustne przedstawili Pensionsversicherungsanstalt, Ch. Kleist oraz Komisja Europejska.

V – Ocena

24. Wniosek Oberster Gerichtshof o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym obejmuje dwie kwestie, z których pierwsza odnosi się do ograniczenia ochrony przed zwolnieniem wynikającej z układu zbiorowego wraz z osiągnięciem zwykłego wieku emerytalnego, podczas gdy druga dotyczy zwolnienia pracownicy w bezpośrednim związku z osiągnięciem zwykłego wieku emerytalnego.

25. Z punktu widzenia prawa Unii oba pytania odnoszą się w istocie do tego samego problemu prawnego: należy rozważyć, czy pracownica może zostać ze względu na politykę zatrudnienia zwolniona oraz przymusowo przeniesiona na emeryturę przez swojego pracodawcę z chwilą osiągnięcia – różnego dla kobiet i mężczyzn – zwykłego ustawowego wieku emerytalnego. Proponuję zatem, aby obie kwestie rozważyć łącznie, tak jak to zrobiono w postanowieniu odsyłającym oraz w większości uwag uczestników postępowania.

26. Przedmiotem badania nie są w tym względzie przepisy ustawowe i konstytucyjne dotyczące zwykłego wieku emerytalnego w Austrii jako takie, lecz jedynie odniesienie do tego zwykłego wieku emerytalnego w ramach polityki emerytalnej pozwanego pracodawcy.

27. Podstawą oceny jest w niniejszej sprawie jedynie dyrektywa 76/207 w brzmieniu zmienionym dyrektywą 2002/73. Można by wprawdzie rozważać niniejszą sprawę, jak proponuje Ch. Kleist, również w kontekście dyskryminacji ze względu na wiek w rozumieniu dyrektywy 2000/78( ). Nie byłoby to jednak celowe. Z jednej strony Trybunał wyjaśnił już, że obowiązkowe przejście na emeryturę wraz z osiągnięciem zwykłego ustawowego wieku emerytalnego może być uzasadnione względami polityki zatrudnienia, z czego wynika, iż w takim wypadku nie stanowi ono dyskryminacji ze względu na wiek( ). Z drugiej według posiadanych informacji Ch. Kleist nie podważa samego przeniesienia jej na emeryturę jako takiego, lecz raczej to, że jej obowiązkowe przejście na emeryturę nastąpiło wcześniej niż w przypadku jej współpracowników będących mężczyznami( ). Problematyka prawna tej sprawy polega zatem na nierównym traktowaniu ze względu na płeć.

A – Zastosowanie dyrektywy 76/207

28. Zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn znajduje zastosowanie zgodnie z art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 76/207 w sektorze prywatnym i publicznym, włączając instytucje publiczne, a mianowicie między innymi w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy, włączając warunki zwolnienia.

29. Jako główny lekarz zatrudniony przez austriacki zakład ubezpieczenia społecznego Ch. Kleist była pracownikiem „w sektorze publicznym” tudzież w „instytucji publicznej” i była w ten sposób objęta zgodnie z pierwszą połową zdania w art. 3 ust. 1 dyrektywy 76/207 personalnym zakresem zastosowania zasady równego traktowania.

30. Pojęcie warunków zwolnienia w rozumieniu dyrektywy 76/207 należy rozumieć szeroko( ). Warunki zwolnienia obejmują również kwestię, czy pracownica taka jak Ch. Kleist wraz z osiągnięciem obowiązującego dla kobiet zwykłego wieku emerytalnego może zostać przymusowo przeniesiona na emeryturę w ramach ogólnej polityki emerytalnej swojego pracodawcy( ). Kwestia ta jest zatem objęta zakresem zastosowania zasady równego traktowania zgodnie z art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 76/207.

B – Nierówne traktowanie ze względu na płeć

31. Artykuł 3 ust. 1 lit. c) w związku z art. 2 ust. 1 dyrektywy 76/207 przewiduje, że w odniesieniu do warunków zwolnienia zakazana jest bezpośrednia i pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć.

32. Dyskryminacja bezpośrednia zachodzi wówczas, gdy dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć, niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji (art. 2 ust. 2 tiret pierwsze dyrektywy 76/207); zatem w takiej sytuacji nierówne traktowanie ma bezpośredni związek z płcią. Natomiast tylko pośrednia dyskryminacja zachodzi w sytuacji, gdy z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałyby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci (art. 2 ust. 2 tiret drugie dyrektywy 76/207).

33. Rozgraniczenie pomiędzy bezpośrednią a pośrednią dyskryminacją posiada znaczenie prawne przede wszystkim z tego względu, że możliwości uzasadnienia różnią się w zależności od tego, czy rozpatrywane nierówne traktowanie wiąże się bezpośrednio czy też pośrednio z płcią. Względy uzasadniające pośrednie nierówne traktowanie ze względu na płeć zostały ujęte w art. 2 ust. 2 tiret drugie dyrektywy 76/207 bardzo ogólnie („obiektywnie uzasadnione usankcjonowanym prawnie celem”), podczas gdy bezpośrednie nierówne traktowanie ze względu na płeć może być uzasadnione jedynie szczególnymi związanymi z płcią względami, na przykład odnoszącymi się do ciąży i macierzyństwa (art. 2 ust. 7 dyrektywy 76/207) albo do celu promowania płci niedostatecznie reprezentowanej (art. 2 ust. 8 dyrektywy 76/207 w związku z art. 141 ust. 4 WE, obecnie art. 157 ust. 4 TFUE).

34. Na pierwszy rzut oka wydaje się, że sporne postanowienie w niniejszej sprawie jest ukształtowane w sposób neutralny w odniesieniu do płci: § 134 ust. 4 pkt 1 DO.B umożliwia zakładowi ubezpieczenia społecznego przeniesienie na emeryturę swoich „chronionych przed zwolnieniem” pracowników wraz z osiągnięciem zwykłego ustawowego wieku emerytalnego. Jednak przy dogłębniejszej analizie okazuje się, że kryterium zwykłego wieku emerytalnego jest nierozerwalnie związane z płcią, jako że austriacki ustawodawca ustanowił w § 253 ust. 1 ASVG dla kobiet i mężczyzn różną granicę wieku. Paragraf 134 ust. 4 pkt 1 DO.B w związku § 253 ust. 1 ASVG stanowi, że kobiety mogą zostać przeniesione na emeryturę od 60. roku życia, zaś mężczyźni od 65. roku życia. W ten sposób sporne postanowienie emerytalne odnosi się w konsekwencji bezpośrednio do płci oraz powoduje, że kobiety mogą stracić miejsce pracy pięć lat wcześniej niż mężczyźni( ).

35. Bezpośrednie nierówne traktowanie ze względu na płeć zakłada w rzeczywistości, że kobiety i mężczyźni znajdują się w sytuacji identycznej lub porównywalnej( ). Gdyby natomiast pracownice w wieku 60 lat znajdowały się w obiektywnie innej sytuacji niż ich współpracownicy w tym samym wieku, nierówne traktowanie obu grup osób byłoby dopuszczalne, a nawet wskazane.

36. Elementy charakteryzujące różne sytuacje, a w ten sposób ich podobny charakter, winny być w szczególności określone i ocenione w świetle przedmiotu i celu aktu prawnego, który wprowadza rzeczone rozróżnienie. Należy poza tym uwzględnić zasady i cele dziedziny prawa, do której należy sporny akt( ).

37. Jak wynika z akt sprawy, przymusowe przeniesienie na emeryturę zgodnie z § 134 ust. 4 DO.B służy przede wszystkim udostępnieniu miejsc pracy młodszym pracownikom „napływającym” na rynek pracy. Przymusowe przeniesienie na emeryturę realizuje zatem cel związany z polityką zatrudnienia.

38. Sąd krajowy oraz Pensionsversicherungsanstalt podkreślają, że w odniesieniu do takiego celu związanego z polityką zatrudnienia sytuacja pracownic takich jak Ch. Kleist, które ukończyły 60. rok życia, nie jest podobna do sytuacji pracowników w tym samym wieku. Inaczej bowiem niż pracownicy, pracownice w tym momencie osiągnęły już zwykły ustawowy wiek emerytalny i w chwili utraty miejsca pracy posiadają zabezpieczenie socjalne w postaci roszczenia o emeryturę.

39. Na pierwszy rzut oka możliwość oparcia się na tej argumentacji i uznania samego roszczenia emerytalnego za decydującą merytoryczną różnicę, wykluczającą podobieństwo sytuacji pracowników i pracownic mogłaby się wydawać atrakcyjna.

40. Można nawet wskazać sprawy, w których Trybunał wydaje się przyjmować taki punkt widzenia. Na przykład w wyrokach w sprawie Burton( ), w sprawie Birds Eye Walls( ) oraz w sprawie Hlozek( ) uznano za dopuszczalne, że określone świadczenia społeczne pracodawcy oparte są na różnym dla kobiet i mężczyzn wieku emerytalnym.

41. Wydaje mi się jednak, że w sprawach tych chodzi o odosobnione przypadki. Wyroków tych nie można w każdym razie uogólnić. Świadczenia pomostowe w sprawach Burton i Birds Eye Walls służyły wyrównaniu obniżonego dochodu pracowników, którzy za względów leżących po stronie zakładu pracy albo ze względów zdrowotnych przeszli przedwcześnie na emeryturę( ). Emerytura pomostowa w sprawie Hlozek miała szczególnie na celu złagodzenie pod względem finansowym ryzyka trwałego bezrobocia, które – jak wynikało ze statystyk – występuje w innym wieku w przypadku kobiet i w innym w przypadku mężczyzn oraz jest szczególnie wysokie wraz ze zbliżającym się ustawowym wiekiem emerytalnym( ). W niniejszej sprawie jednak, jak wynika z akt sprawy, nic nie wskazuje na występowanie takiego szczególnego ryzyka.

42. Abstrahując od szczególnych cech danych okoliczności faktycznych, uważałabym za błędne również ze względów zasadniczych dozwolenie pracodawcy na rozróżnianie pomiędzy pracownikami i pracownicami na podstawie obowiązującego dla nich zwykłego ustawowego wieku emerytalnego. Taki sposób postępowania skutkowałby bowiem tym, że przeniósłby on istniejące jeszcze różnice pomiędzy kobietą i mężczyzną w odniesieniu do zwykłego wieku emerytalnego na inne dziedziny – w tej sprawie na dziedzinę warunków zwolnienia. Uogólnienie różnic w ramach ustawowego systemu zabezpieczeń społecznych stałoby jednak w sprzeczności z utrwalonym orzecznictwem Trybunału, zgodnie z którym występujące nadal wyjątki od zasady równego traktowania ze względu na wiek emerytalny w ustawowym systemie ubezpieczeń emerytalnych (art. 7 ust. 1 lit. a) dyrektywy 79/7) należy interpretować ściśle( ).

43. W systemie przewidującym dla kobiet i mężczyzn różny zwykły wiek emerytalny( ) samo występowanie roszczenia o emeryturę w wieku 60 lat nie może być merytorycznym względem przemawiającym za rozróżnianiem pomiędzy pracownikami i pracownicami. Przysługiwanie roszczenia o emeryturę w wieku 60–64 lat lub jego brak jest raczej właśnie nierozerwalnie związane z płcią pracownika: pracownice zgodnie z obowiązującymi w Austrii wewnątrzkrajowymi przepisami wraz z osiągnięciem 60 lat osiągają zwykły wiek emerytalny i dysponują roszczeniem emerytalnym jedynie ze względu na to, że są kobietami. Roszczenie emerytalne nie jest zatem obiektywnym, niezależnym od płci kryterium, na podstawie którego można by wprowadzić rozróżnienie pomiędzy grupą pracownic i ich współpracowników.

44. W obliczu powyższego należy uznać, że dochodzi do pośredniego nierównego traktowania ze względu na płeć, jeśli pracownice mogą zostać ze względu na politykę zatrudnienia przymusowo przeniesione na emeryturę przez swojego pracodawcę pięć lat wcześniej niż ich współpracownicy.

C – Brak uzasadnienia nierównego traktowania

45. Należy zbadać, czy takie bezpośrednie nierówne traktowanie ze względu na płeć może być przedmiotem uzasadnienia.

1. Polityka zatrudnienia

46. Jak wskazano, przymusowe przeniesienie na emeryturę służy zgodnie z § 134 ust. 4 DO.B przede wszystkim udostępnieniu miejsc pracy młodszym pracownikom „napływającym” na rynek pracy oraz realizuje w ten sposób cel związany z polityką zatrudnienia.

47. Względy polityki zatrudnienia mogą przypuszczalnie stanowić obiektywne uzasadnienie i wykluczać występowanie dyskryminacji w przypadku pośredniego nierównego traktowania ze względu na płeć. Możliwości uzasadnienia w przypadku pośredniego nierównego traktowania są bowiem zgodnie z art. 2 ust. 2 tiret drugie dyrektywy 76/207 ukształtowane relatywnie szeroko („obiektywnie uzasadnione usankcjonowanym prawnie celem”).

48. W postępowaniu przed sądem krajowym występuje jednak – jak już wskazano( ) – bezpośrednie nierówne traktowanie ze względu na płeć. Dla tego przypadku dyrektywa 76/207 nie przewiduje uzasadnienia związanego z polityką zatrudnienia. Na tym właśnie polega zasadnicza różnica pomiędzy pierwszym i drugim tiret art. 2 ust. 2 dyrektywy 76/207( ).

49. Ten stan prawny różni się w tym zakresie zasadniczo również od stanu prawnego w przypadku zakazu dyskryminacji ze względu na wiek, gdzie zgodnie z art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 nawet bezpośrednie nierówne traktowanie ze względu na wiek może zostać uzasadnione względami odnoszącymi się do polityki zatrudnienia( ). Ta różnica wobec dyrektywy 2000/78 jest tym wyraźniejsza, że prawodawca Unii przy modernizacji dyrektywy 76/207 wzorował się w pozostałym zakresie dokładnie na przyjętych niewiele wcześniej uregulowaniach dotyczących dyskryminacji ze względu na wiek, w szczególności w odniesieniu do definicji pośredniej i bezpośredniej dyskryminacji( ).

50. Wskazane różnice w możliwości uzasadnienia z jednej strony pomiędzy pośrednim i bezpośrednim nierównym traktowaniem ze względu na płeć, a z drugiej strony pomiędzy nierównym traktowaniem ze względu na płeć i ze względu na wiek nie są bezpodstawne. Wprawdzie przymusowe przeniesienie na emeryturę starszych pracowników, którzy osiągnęli obowiązujący dla nich zwykły wiek emerytalny i są zabezpieczeni socjalnie poprzez odpowiednie roszczenie emerytalne, może stanowić usankcjonowany prawnie cel związany z polityką zatrudnienia( ). Ten cel związany z polityką zatrudnienia nie może jednak być realizowany kosztem pracowników jednej płci.

51. Tak właśnie wygląda sytuacja, gdy ze względu na politykę zatrudnienia oczekuje się od pracownic, aby opuściły swoje miejsca pracy pięć lat wcześniej, niż muszą to zrobić ich współpracownicy. Kobiety będą wówczas przyczyniały się do realizacji celów polityki zatrudnienia o wiele bardziej niż mężczyźni jedynie ze względu na obowiązujący dla nich niższy zwykły wiek emerytalny. Ich prawo do pracy i wykonywania zawodu (art. 15 ust. 1 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej( )) byłoby naruszane z większą intensywnością niż prawo ich współpracowników płci męskiej.

52. Pracownica może wprawdzie ze względu na jej wcześniejsze przejście na emeryturę oraz większą przewidywalną długość życia pobierać emeryturę dłużej niż jej współpracownicy płci męskiej. Pensionsversicherungsanstalt wskazał na tę okoliczność na rozprawie przed Trybunałem, powołując się na przykłady statystyczne. Jak jednak słusznie wskazała Komisja, samo jednak uwzględnienie przewidywanego okresu pobierania emerytury nie jest wystarczające. Należy raczej rozważyć wpływ różnych momentów przechodzenia na emeryturę pracowników i pracownic na ich odpowiednie dochody: mężczyźni mogą pięć lat dłużej niż kobiety pobierać wynagrodzenie za pracę i będą ponadto w związku z dłuższym stażem pracy pobierać wyższą miesięczną emeryturę.

53. Z postanowienia odsyłającego wynika ponadto, że przymusowe przeniesienie na emeryturę w wieku lat 60 związane jest dla pracownicy takiej jak Ch. Kleist z istotnymi stratami finansowymi. W przypadku kontynuowania jej stosunku pracy do ukończenia 65. roku życia otrzymywałaby ona wynagrodzenie za pracę pięć lat dłużej. Następnie w wieku lat 65 mogłaby zgodnie z DO.B ubiegać się o emeryturę netto wyższą miesięcznie o 24,1% niż w przypadku jej przeniesienia na emeryturę w wieku lat 60( ); w wartościach bezwzględnych różnica w stosunku do jej obecnej emerytury wynosiłaby więcej niż 900 EUR netto miesięcznie.

54. Postanowienie, które szczególnie wobec przedstawicieli jednej płci przewiduje tego rodzaju niekorzystne skutki zawodowe( ) albo finansowe( ), jest sprzeczne z podstawowym znaczeniem zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn( ) (zob. także art. 3 ust. 3 pkt 2 TUE( ), art. 10 TFUE( ) oraz art. 21 ust. 1 i art. 23 ust. 2 Karty praw podstawowych).

55. W związku z tym polityka przymusowego przenoszenia na emeryturę, taka jak zakwestionowana w niniejszej sprawie, zgodnie z którą kobieta traci swoje miejsce pracy z reguły 5 lat wcześniej niż mężczyzna, nie może być uzasadniona względami polityki zatrudnienia.

2. Inne rozważania

56. Poniżej zajmę się krótko niektórymi dalszymi argumentami, w szczególności podniesionymi przez Pensionsversicherungsanstalt.

a) Promowanie kobiet

57. Pensionsversicherungsanstalt wskazuje, że jego polityka przymusowego przenoszenia na emeryturę wraz z osiągnięciem zwykłego wieku emerytalnego służy w szczególny sposób promowaniu kandydatów do wykonywania zawodu płci żeńskiej. Wydaje się, że odnosi się on w tym względzie do szczególnego względu uzasadnienia zawartego w art. 2 ust. 8 dyrektywy 76/207 w związku z art. 141 ust. 4 WE (obecnie art. 157 ust. 4 TFUE), który znajduje zastosowanie nawet do bezpośredniego nierównego traktowania ze względu na płeć.

58. Przesłanki art. 2 ust. 8 dyrektywy 76/207 nie zostały jednak spełnione. Sytuacja, w której jedna kobieta jest zmuszona zwolnić swoje miejsce pracy dla innych kobiet, nie może zostać uznana za właściwy środek promowania działalności zawodowej płci niedostatecznie reprezentowanej. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w której jak w niniejszej sprawie pracownica zajmująca stanowisko kierownicze traci swoje miejsce pracy na rzecz kobiet rozpoczynających pracę w zawodzie, które z konieczności nie mogą zostać zatrudnione na tym samym poziomie wewnątrzzakładowej hierarchii. Nie można ponadto z pewnością stwierdzić, że z kręgu osób zamierzających rozpocząć działalność zawodową rzeczywiście zostanie wybrana kobieta oraz że kobieta zostanie zatrudniona na zwolnionym stanowisku pracy.

b) Zapobieganie kumulacji ustawowych świadczeń emerytalnych i wynagrodzenia za pracę

59. Ponadto Pensionsversicherungsanstalt podnosi, że przeniesienie 60-letnich kobiet na emeryturę jest niezbędne dla zapobieżenia sytuacji, w której obok wynagrodzenia pobierałyby one również ustawową emeryturę na podstawie ASVG. Do tej ostatniej emerytury pracownicy mają rzeczywiście prawo z chwilą osiągnięcia zwykłego ustawowego wieku emerytalnego, niezależnie od tego czy faktycznie przechodzą na emeryturę, czy też nadal są czynni zawodowo.

60. Nie można jednak przyjąć także takiej argumentacji. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem względy natury budżetowej nie mogą uzasadniać bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć( ).

61. Jedynie dla uzupełnienia wywodu zauważam zatem, że przeniesienie kobiety na emeryturę nie może zapobiec grożącej kumulacji świadczenia emerytalnego i wynagrodzenia za wykonywaną pracę. Jak bowiem wynika z akt, zwolniona pracownica może również po osiągnięciu zwykłego ustawowego wieku emerytalnego nawiązać nowy stosunek pracy albo podjąć samodzielną działalność zawodową, a oprócz tego pobierać ustawową emeryturę.

62. Niezależnie od tego łagodniejszym i jednocześnie skuteczniejszym środkiem zapobiegawczym przeciwko kumulacji ustawowych świadczeń emerytalnych i wynagrodzenia za pracę byłoby zawieszenie wypłacania emerytury tak długo, jak osoba ubezpieczona – bez względu na płeć – prowadzi nadal działalność zawodową. Ewentualnie dochody z działalności zawodowej nadal czynnej zawodowo osoby ubezpieczonej mogłyby być zaliczane na poczet ustawowej emerytury.

63. Polityka emerytalna, zgodnie z którą pracownicy jednej płci tracą swoje miejsca pracy pięć lat wcześniej niż pracownicy drugiej płci, nie jest zatem ani właściwym, ani niezbędnym środkiem zaradzenia problemowi kumulacji ustawowych świadczeń emerytalnych i wynagrodzenia za pracę. Problem ten musi zostać rozwiązany w ramach systemu emerytalnego.

VI – Wnioski

64. W świetle powyższych rozważań proponuję, by Trybunał udzielił następującej odpowiedzi na oba pytania przedstawione przez austriacki Oberster Gerichtshof:

Artykuł 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 76/207/EWG w brzmieniu zmienionym dyrektywą 2002/73/WE stoi na przeszkodzie przymusowemu przeniesieniu na emeryturę pracownic ze względów polityki zatrudnienia wraz z osiągnięciem znajdującego wobec nich zastosowanie zwykłego ustawowego wieku emerytalnego, jeżeli ten zwykły wiek emerytalny jest o pięć lat niższy niż wiek znajdujący zastosowanie wobec pracowników płci męskiej.