OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO

DÁMASA RUIZA‑JARABA COLOMERA

przedstawiona w dniu 15 listopada 2005 r.( )

Sprawa C‑499/04

Hans Werhof

przeciwko

Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG

[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Niemcy)]

Przejęcie przedsiębiorstw – Ochrona praw pracowniczych – Układ zbiorowy wiążący zbywającego i pracownika w momencie przejęcia

I – Wprowadzenie

1. Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Niemcy) przedstawił Trybunałowi, na podstawie art. 234 WE, dwa pytania prejudycjalne dotyczące wykładni art. 3 dyrektywy Rady 77/187/EWG z dnia 14 lutego 1977 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części zakładów( ).

2. Wątpliwości sądu krajowego powstały w związku z badaniem umowy o pracę odsyłającej w zakresie waloryzacji płac do obowiązującego układu zbiorowego, wynegocjowanego i podpisanego przez organizację pracodawców, do której należy zbywający przedsiębiorstwo, ale nie przejmujący je, przy czym po zmianie właściciela został zawarty nowy układ zbiorowy.

3. Po raz pierwszy zwrócono się do Trybunału o rozstrzygnięcie takiej kwestii, chociaż Trybunał wielokrotnie już wypowiadał się na temat wymienionego wyżej przepisu( ).

II – Ramy prawne

A – Prawo wspólnotowe

4. Przejmowanie przedsiębiorstwa stanowi sferę konfliktogenną, w której występują różne czynniki i interesy( ). Z jednej strony ewolucja systemów produkcyjnych pociąga za sobą zmiany organizacyjne mające na celu adaptację do globalnej gospodarki naznaczonej niepewnością fluktuacji popytu i krótką żywotnością oferowanych dóbr. Z drugiej strony problemy szefów przedsiębiorstw współistnieją z problemami pracowników i trudno znaleźć równowagę pomiędzy nimi( ); to wyjaśnia różnice stwierdzone w ustawodawstwach państw członkowskich w zakresie ochrony różnych występujących kategorii.

5. Dyrektywa 77/187( ) dokonała częściowej harmonizacji( ); oferuje ona pracownikom ramy jednocześnie kolektywne i indywidualne( ); te pierwsze promują rokowania i porozumiewanie się co do skutków przejęcia przedsiębiorstw celem zmniejszenia ich negatywnego wpływu na stosunki pracy; te drugie mają na celu zachowanie zobowiązań umownych i zagwarantowanie trwałości umów( ), które cechuje nadzwyczajna żywotność( ).

6. Zgodnie z orzecznictwem przepisy te „mają […] za zadanie ochronę, w interesie pracowników […], istniejących stosunków pracy, które stanowią część przejmowanej całości gospodarczej”( ), poprzez sprzyjanie kontynuacji zatrudnienia pracowników u nowego przedsiębiorcy na tych samych warunkach, które były uzgodnione z jego poprzednikiem( ).

7. Uwzględniając ten cel, art. 3 dyrektywy stanowi:

„1. Prawa i obowiązki zbywającego wynikające z umowy o pracę lub stosunku pracy istniejącego w momencie przejęcia, w rozumieniu art. 1 ust. 1, przechodzą w wyniku tego przejęcia na przejmującego.

[…]

2. Z chwilą dokonania przejęcia, o którym mowa w art. 1 ust. 1, warunki pracy uzgodnione w układach zbiorowych wiążą przejmującego w takim samym stopniu, w jakim wiązały zbywającego, do momentu rozwiązania lub wygaśnięcia układów zbiorowych lub do czasu wejścia w życie lub zastosowania innych układów zbiorowych.

Państwa członkowskie mogą ograniczyć okres przestrzegania tych zasad i warunków z zastrzeżeniem, że nie będzie on trwał krócej niż rok.

[…]” [tłumaczenie nieoficjalne].

8. Rozwój rynku wewnętrznego, tendencje ustawodawcze państw europejskich oraz dorobek Trybunału wyjaśniają zmiany wprowadzone dyrektywą Rady 98/50/WE z dnia 29 czerwca 1998 r.( ), jednak nowe brzmienie art. 3 jest w swoim zasadniczym zakresie identyczne z tekstem pierwotnym( ).

9. Dyrektywa Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r.( ) zastąpiła dyrektywę 77/187, przy zachowaniu dosłownej treści art. 3 w brzmieniu wynikającym z dyrektywy 98/50.

B – Uregulowania niemieckie

10. Właściwymi przepisami są: ustawa regulująca zbiorowe układy pracy (Tarifvertragsgesetz, zwana dalej „TVG”) oraz niemiecki kodeks cywilny (Bürgerliches Gesetzbuch, zwany dalej „BGB”), którego § 613a dostosowuje niemiecki porządek prawny do uregulowań wspólnotowych.

1. TVG

11. Zgodnie z § 1 ust. 1 tej ustawy układy zbiorowe regulują prawa i obowiązki zawierających je stron i zawierają normy prawne mogące dotyczyć treści( ), zawarcia i zakończenia stosunków pracy, a także innych aspektów dotyczących warunków pracy i komitetów zakładowych.

12. W myśl § 4 ust. 1 te normy prawne są bezpośrednio stosowane przez podmioty, które podpisały układ zbiorowy, to jest, na podstawie § 2 ust. 3, członków podpisujących układ organizacji związkowych i organizacji pracodawców, a także przez pracodawców indywidualnie przystępujących do niego.

13. Paragraf 5 przewiduje stosowanie układu zbiorowego erga omnes.

2. BGB

14. Paragraf 613a ust. 1 przewiduje w swoim pierwszym zdaniu, że „jeśli na podstawie aktu prawnego ma miejsce przejęcie zakładu lub części zakładu przez innego właściciela, to przejmuje on prawa i obowiązki wynikające ze stosunków pracy istniejących w momencie przejęcia”( ).

15. Drugie zdanie tego samego przepisu dodaje, że „jeśli te prawa i obowiązki są regulowane na podstawie norm prawnych układu zbiorowego lub układu zakładowego, to te prawa i obowiązki stanowią część stosunku pracy pomiędzy nowym właścicielem a pracownikiem i nie mogą podlegać zmianom ze szkodą dla pracownika przed upływem roku od daty przejęcia”( ).

III – Stan faktyczny, spór przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne

16. Hans Werhof podjął pracę w DUEWAG AG w dniu 1 kwietnia 1985 r., najpierw na czas określony, a od dnia 1 września 1985 r. na czas nieokreślony.

17. Zgodnie z postanowieniami umowy jego stosunek pracy był regulowany ogólnym układem zbiorowym oraz obowiązującym porozumieniem płacowym dla pracowników przemysłu hutniczego, metalurgicznego i elektrycznego Nadrenii Północnej-Westfalii, zawartych pomiędzy Industriegewerkschaft Metall (związkiem zawodowym przemysłu metalowego), którego członkiem nie był w tym okresie zainteresowany, a Verband der Metall‑ und Elektroindustrie Nordrhein‑Westfalen (unią przemysłu metalurgicznego i elektrycznego tego kraju związkowego, zwaną dalej „AGV”), której członkiem było DUEWAG AG.

18. W dniu 1 kwietnia 1999 r. spółka przekształciła się w Siemens DUEWAG GmbH i kilka miesięcy później zbyła znajdującą się w Düsseldorfie (przy Königsberger Strasse) część swojego zakładu, w którym pracował H. Werhof na rzecz Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, niebędącej członkiem żadnej organizacji pracodawców, sygnatariusza układów zbiorowych; indywidualna umowa o pracę H. Werhofa również została przejęta.

19. W dniu 2 sierpnia 2001 r. nowy właściciel przygotował wraz z komitetem zakładowym tabelę zaszeregowania pracowników na podstawie postanowień układów zbiorowych obowiązujących w przemyśle metalurgicznym i elektrycznym tego kraju związkowego. W dniu 13 sierpnia 2001 r. uzgodniono jednorazową wypłatę na rzecz pracowników, w zamian za co zainteresowany podpisał pismo, w którym zrzekł się wszelkich indywidualnych praw, na które mógłby się powołać w przedmiocie podwyżki wynagrodzenia za poprzednie okresy.

20. W dniu 29 sierpnia 2001 r. spółka zawarła z H. Werhofem porozumienie uzupełniające jego umowę o pracę i dotyczące wynagrodzenia.

21. Wyżej wymienione związek zawodowy i unia przemysłu zaaprobowały w dniu 23 maja 2002 r. nowy układ zbiorowy przewidujący wzrost płac o 2,6 %, a także premię od dnia 1 czerwca 2003 r.

22. H. Werhof wniósł skargę do sądu z żądaniem wypłaty, począwszy od tej ostatniej daty, różnicy pomiędzy kwotami, które otrzymał, a tymi, które wynikały z tego układu.

23. Arbeitsgericht Wuppertal oddalił ten pozew wyrokiem z dnia 7 stycznia 2004 r.

24. Orzekający w drugiej instancji Landesarbeitsgericht Düsseldorf, po stwierdzeniu, że niemieckie regulacje nie przyznawały powodowi żądanego wynagrodzenia( ), a jego przyznanie byłoby ewentualnie możliwe jedynie na podstawie przepisów wspólnotowych, zawiesił postępowanie i zwrócił się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:

„1) Czy jeżeli niebędący stroną układu zbiorowego przejmujący jest związany porozumieniem zbywającego – będącego stroną układu zbiorowego – i pracownika, w myśl którego, każdorazowe układy zbiorowe dotyczące wynagrodzeń, które obowiązują zbywającego, należy stosować w sposób taki, że stosowany jest układ zbiorowy dotyczący wynagrodzeń ważny w chwili przejęcia, a nie układy zbiorowe dotyczące wynagrodzeń, które weszły w życie później, to jest to zgodne z art. 3 ust. 1 dyrektywy Rady 98/50/WE z dnia 29 czerwca 1998 r. zmieniającej dyrektywę 77/187/EWG w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów( )?

2) W przypadku odpowiedzi przeczącej:

Czy jeżeli niebędący stroną układu zbiorowego przejmujący jest związany układem zbiorowym, który wszedł w życie po przejęciu zakładu tylko tak długo, jak byłby związany tym układem zbywający, to jest to zgodnie z art. 3 ust. 1 dyrektywy 98/50/WE?”.

IV – Postępowanie przed Trybunałem

25. Uwagi na piśmie zostały przedstawione w terminie określonym w art. 20 statutu Trybunału Sprawiedliwości przez H. Werhofa, Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, rząd niemiecki i Komisję.

26. Podczas rozprawy, która odbyła się w dniu 12 października 2005 r., uwagi ustne przedstawili przedstawiciele H. Werhofa i Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, a także pełnomocnik Komisji.

V – Analiza pytań prejudycjalnych

A – Uwagi wstępne: znajdujący zastosowanie przepis wspólnotowy

27. Komisja podnosi na wstępie, że w 2002 r. wdrożono do prawa niemieckiego zmiany do dyrektywy 77/187 wprowadzone dyrektywą 98/50, pomimo iż termin do tego przewidziany upłynął z dniem 17 lipca 2001 r. Ta transpozycja nastąpiła zatem później niż przejęcie przedsiębiorstwa z dnia 1 października 1999 r. Komisja wywodzi stąd, iż pomimo rozważań dokonanych na ten temat przez sąd krajowy należy pozostać przy pierwotnym brzmieniu tego przepisu, jak to wynika z wyroku z dnia 20 listopada 2003 r. w sprawie Abler i in.( ).

28. O przepisie, który znajduje zastosowanie, decyduje dzień, w którym nastąpiły zmiana właściciela i, co za tym idzie, podstawienie. W niniejszej sprawie przejęcie nastąpiło po wejściu w życie dyrektywy 98/50( ), ale w okresie, kiedy termin przewidziany do transpozycji tej dyrektywy jeszcze nie upłynął, a zatem bez względu na to, w którym momencie wewnętrzny porządek prawny został dostosowany, analizy należy dokonać na podstawie pierwotnego brzmienia tego przepisu wspólnotowego.

29. Porównanie tych dwóch wersji art. 3 pokazuje, że ust. 1 akapit pierwszy jest zasadniczo identyczny w obu tych wersjach( ) oraz że pierwotny ust. 2 stał się po zmianach ust. 3, zachowując co do istoty swoją treść( ).

B – W przedmiocie pierwszego pytania prejudycjalnego

1. Klauzule odsyłające

30. Umowa o pracę może odsyłać, za pośrednictwem klauzul generalnych, do innych instrumentów prawnych, takich jak układy zbiorowe, także te niepodpisane przez strony( ).

31. Takie odesłania wprowadzają określone reguły wspólne dla wszystkich lub części pracowników i zmierzają do równego traktowania bez względu na przynależność związkową( ).

32. Klauzule te funkcjonują w sposób statyczny lub dynamiczny, w zależności od tego, czy odsyłają do określonego obowiązującego układu zbiorowego, czy też do takiego układu i jego brzmienia, które stosuje się w dowolnym momencie do przedsiębiorstwa lub sektora gospodarki, w którym wykonywana jest dana działalność( ).

33. Problemy podniesione w niniejszej sprawie dotyczą skutków prawnych, które po przejęciu przedsiębiorstwa winny zostać przypisane postanowieniom umownym przewidującym zastosowanie układów w zakresie płac zawartych pomiędzy związkiem zawodowym a organizacją pracodawców, której członkiem jest pierwszy pracodawca, ale nie spółka przejmująca zakład, i to w sytuacji, w której po zmianie właściciela układ zbiorowy został zastąpiony innym.

34. W tym kontekście podstawowa wątpliwość sądu krajowego polega na tym, czy wśród praw przeniesionych na nowego właściciela zakładu, na mocy art. 3 ust. 1 akapitu pierwszy dyrektywy 77/187, znajduje się prawo do uczestniczenia w zmianach układu zbiorowego wprowadzonych po podstawieniu.

35. Trudność wynika z faktu, że na poziomie krajowym Bundesarbeitsgericht dokonał wykładni § 613a BGB w taki sposób, iż zgodnie z jego drugim zdaniem przepisy układów zbiorowych stanowią integralną część umowy o pracę w brzmieniu, które miały one w momencie zmiany właściciela, z wyłączeniem późniejszych zmian. W konsekwencji pracownicy nie mogliby korzystać z dynamicznego rozwoju rokowań zbiorowych, a ochrona ich praw miałaby charakter statyczny. Bundesarbeitsgericht, stosując pierwsze zdanie tego przepisu w związku z § 3 i 4 TVG, uznał również, że poddanie pracowników kolejnym układom zbiorowym nie może odbywać się w oderwaniu od sytuacji pracodawcy, ponieważ w przeciwnym razie, w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa, sytuacja pracowników zależałaby od podpisania porozumienia o równym traktowaniu( ).

2. Przejęcie przedsiębiorstw

36. Przejęcie przedsiębiorstw pociąga za sobą złożone skutki; z tego powodu właśnie dyrektywa 77/187 chroni pracowników zarówno w odniesieniu do przeszłości, poprzez szczególne przepisy gwarantujące spłatę uprzednich zobowiązań, jak i do przyszłości poprzez zachowanie umów o pracę bez zmiany ich treści( ), z wyjątkiem nowacji podmiotowej związanej ze zmianą pracodawcy.

37. Tu należy dodać, że podstawienie następuje z mocy prawa z samego faktu przejęcia( ) i chroni nadrzędny interes w zachowaniu stosunku pracy pod każdym względem, tak aby nie wygasł ani nie został zmieniony, biorąc pod uwagę fakt, że podstawowe świadczenie pracodawcy, zapłata wynagrodzenia, jest całkowicie pozbawione aspektu intuitu personae( ).

38. Abstrahując od trwania stosunku pracy, niekwestionowanego w niniejszej sprawie, prawa i obowiązki stanowiące jego część wynikają z indywidualnych lub zbiorowych postanowień umownych. Pomiędzy jednymi i drugimi istnieją duże różnice, skoro, zważywszy na ich genezę, pierwsze wynikają z umowy pracownika z pracodawcą, podczas gdy drugie są wynikiem rokowań pomiędzy ich odpowiednimi przedstawicielami. Z punktu widzenia ich skutków umowy indywidualne dotyczą wyłącznie tych, którzy je podpisują, podczas gdy układy zbiorowe obowiązują osoby reprezentowane przez związki zawodowe i organizacje pracodawców, które je zawierają.

39. Te różnice znajdują odzwierciedlenie w art. 3 dyrektywy 77/187, którego ust. 1 dotyczy klauzul uzgodnionych indywidualnie, a ust. 2 – klauzul uzgodnionych w drodze układu zbiorowego.

40. To rozróżnienie ma ogromne znaczenie, zważywszy, że trwanie układów zbiorowych jest poddane ograniczeniom czasowym: dacie rozwiązania lub wygaśnięcia układu lub dacie wejścia w życie nowego układu, chyba że państwa wyznaczą termin w tym względzie, który nie może być krótszy niż rok.

41. Jednakże oprócz tych dwóch rodzajów klauzul istnieje jeszcze trzeci, wspomniany powyżej, który wynika z charakteru obu pozostałych. Chodzi o sytuację, w której dokument podpisany przez pracownika i pracodawcę odsyła do układu zbiorowego uregulowanie tej lub innej kwestii, takiej jak na przykład wynagrodzenie.

42. Klauzula odsyłająca, jako że zawarta jest w umowie indywidualnej, objęta jest zakresem art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187, co oznacza przedłużenie uzgodnionego systemu prawnego, bez uszczerbku dla ewentualnych zmian, które niezależnie od przejęcia są ogólnie uznawane przez przepisy prawa pracy i zastrzeżone w art. 4 ust. 1 tej samej dyrektywy( ).

43. Z drugiej strony postanowienia umowne, do których odsyłają strony, regulowane są przez ust. 2 tego samego art. 3.

3. Badanie pytania prejudycjalnego

44. Biorąc pod uwagę powyższe rozważania, różne powody skłaniają mnie do udzielenia twierdzącej odpowiedzi na tak postawione pytanie. W istocie w takiej sytuacji, z jaką mamy do czynienia w tym przypadku, kiedy to aktualny pracodawca nie jest członkiem organizacji pracodawców negocjującej ze związkami zawodowymi, podczas gdy indywidualna umowa precyzuje, że wynagrodzenie regulowane jest przepisami układu zbiorowego wiążącego dla poprzednika, ochrona zapewniona przez klauzulę odsyłającą nie ma charakteru dynamicznego, a statyczny, i jest w związku z tym tak samo ograniczona w czasie jak „warunki pracy uzgodnione w układzie zbiorowym”( ).

45. W zasadzie całość wzajemnie zobowiązującej treści stosunku pracy jest zachowana, jako że przejmujący przedsiębiorstwo zajmuje miejsce zbywającego, z czego wynika w perspektywie indywidualnej trwałość układu zbiorowego regulującego ten stosunek( ), nawet jeśli nowy właściciel nie jest członkiem organizacji, która go wydała.

46. Z zamiłowania do dialektyki można by argumentować, że ostatni właściciel przedsiębiorstwa nie jest związany układem zbiorowym, którego nie jest stroną; niemniej jednak takie stwierdzenie nie jest właściwą podstawą dla zakwestionowania zastosowania układu, ponieważ od momentu, w którym został on zatwierdzony, winien być przestrzegany. Zmiana właściciela ma tak niewielkie znaczenie jak zmiana któregokolwiek pracownika lub komitetu zakładowego.

47. Jednakże odesłanie nie może przetrwać sine die, stosując się tak do układu zbiorowego obowiązującego w momencie przejęcia, jak i do wszystkich następnych.

48. Nietykalność warunków pracy ogranicza uprawnienia kierownicze pracodawcy( ) oraz skazuje na niepowodzenie każdą próbę harmonizacji( ).

49. Kiedy obligatoryjny charakter specjalnie przewidziany dla danego przepisu odsyła do uregulowań płacowych zamieszczonych w kolejnych układach zbiorowych, bez żadnej daty granicznej, stajemy wobec poważnej niedogodności: mianowicie jeśli nowy właściciel chciałby interweniować w układy zawarte ze związkami zawodowymi, zobowiązany jest do wstąpienia do organizacji pracodawców prowadzącej rokowania, co bezsprzecznie narusza jego wolność stowarzyszania się.

50. Wolność stowarzyszania się obejmuje różne dodatkowe aspekty, pomiędzy nimi prawo do niezrzeszania się( ). Wymieniona jest wśród praw podstawowych Unii Europejskiej( ). Poprzednio dwa wyroki z dnia 8 października 1974 r. w sprawie Union Syndicale i in. przeciwko Radzie( ) oraz w sprawie Syndicat général du personnel przeciwko Komisji( ) uznały swobodę działalności związkowej w ramach Wspólnoty. W wyroku z dnia 15 grudnia 1995 r. w sprawie Bosman( ) Trybunał stwierdził, że ta zasada „potwierdzona w art. 11 europejskiej Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności oraz wynikająca ze wspólnych dla wszystkich państw członkowskich tradycji konstytucyjnych stanowi część praw podstawowych, które są, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału, […] chronione we wspólnotowym porządku prawnym”( ).

51. Taka prerogatywa, przysługująca nabywcy przedsiębiorstwa, winna przeważyć nad każdym innym prawem o niższej randze, jak to przynależne pracownikowi i dotyczące korzyści ekonomicznych wypływających z ewolucji układów zbiorowych podpisanych przez zbywającego zakład.

52. Zresztą gdyby przyszłe układy zbiorowe dotyczyły w sposób stały pracodawcę niebędącego stroną rokowań, mielibyśmy do czynienia z konsekwencjami analogicznymi do tych, jakie mają umowy nakładające zobowiązania na osoby trzecie, co stanowiłoby naruszenie ogólnej zasady „pacta tertiis nec nocent”. Wynikałoby z tego, że na pracodawcy niebędącym sygnatariuszem układu zbiorowego ciążyłoby więcej zobowiązań niż te, które na siebie przyjął: pozostawałby w niepewności ponosząc ryzyko ewentualnych postanowień podjętych na jego niekorzyść.

53. Z tych powodów nie ma uzasadnienia dla „dynamicznej” wykładni klauzuli odsyłającej takiej jak ta w niniejszej sprawie. W sprawie przedłożonej przez Landesarbeitsgericht do rozstrzygnięcia przez Trybunał znajdujemy się wobec sytuacji pośredniej, w której wymieniona klauzula wywiera wszystkie skutki związane z układem zbiorowym zawartym przez pierwszego właściciela, ale nie wywołuje ich w przypadku przewidzianym art. 3 ust. 2 dyrektywy 77/187: wygaśnięcia, rozwiązania lub zastąpienia, a także, jak przewidziało to państwo członkowskie, upływu co najmniej roku od przejęcia przedsiębiorstwa; ta klauzula nie obejmuje późniejszych układów zbiorowych, chyba że, rzecz jasna, nowy pracodawca wyrazi inną wolę.

54. Wydaje się użyteczne wskazanie, że w wyroku z dnia 6 listopada 2003 r. w sprawie Martin i in.( ) Trybunał stwierdził, iż ten przepis wspólnotowy stoi na przeszkodzie temu, aby przejmujący przedsiębiorstwo oferował warunki mniej korzystne niż te przyznane przez zbywającego w zakresie dotyczącym wcześniejszej emerytury, chyba że warunki korzystniejsze wynikają z układu zbiorowego, który zgodnie z prawem nie znajduje zastosowania (pkt 48), ta ostatnia okoliczność znajduje się w tezie przedstawionej w niniejszej sprawie.

55. Ponadto, jeśli chodzi o regulacje przejściowe, uzasadnione jest, aby sytuacja pracowników przejmującego przedsiębiorstwo i pracowników zbywającego była tymczasowo różna( ). Wyznaczenie minimalnego okresu, w którym układ zbiorowy będzie przestrzegany, pozwala pracownikom na skorzystanie z okresu adaptacji do nowego pracodawcy( ), niezależnie od losu późniejszych układów zbiorowych.

56. W innym duchu ochrona wprowadzona dyrektywą 77/187 obejmuje, zgodnie ze swym celem, prawa istniejące w momencie podstawienia, a mianowicie te, które zainteresowany uzyskał i które stały się integralną częścią jego majątku( ), z wyłączeniem zwykłych oczekiwań, a tym samym hipotetycznych korzyści wypływających z przyszłych układów zbiorowych( ).

57. W końcu, jakkolwiek nic nie stoi na przeszkodzie inicjatywie pracodawcy wprowadzenia do umów odpowiednich zmian przy użyciu mechanizmów wypracowanych w sposób ogólny przez przepisy( ), to jednak taka możliwość nie pozbawia treści przepisów szczególnych mających zastosowanie w dziedzinie przejęcia przedsiębiorstw.

C – W przedmiocie drugiego pytania prejudycjalnego

58. Landesarbeitsgericht Düsseldorf zmierza również do ustalenia, czy nawet gdyby art. 3 ust. 1 tej dyrektywy nie zezwalał przejmującemu przedsiębiorstwo uniknąć związania układami zbiorowymi późniejszymi w stosunku do przejęcia, obligatoryjny charakter, któremu poddany jest zbywający, utrzymuje się mimo tego.

59. Biorąc pod uwagę rozwiązanie, które proponuję odnośnie do pierwszego pytania prejudycjalnego, wydaje się niepotrzebne rozpatrywanie pytania drugiego.

60. Niemniej jednak, gdyby Trybunał zdecydował się zająć problemem poruszonym pomocniczo w niniejszym sporze, uważam, że zważywszy na fakt, iż świadczenie pracodawcy jest całkowicie pozbawione aspektu intuitu personae, poddanie układowi zbiorowemu nie będzie zależało od sytuacji zbywającego; należy respektować treść układu, abstrahując od zaszłej nowacji podmiotowej.

VI – Wnioski

61. Biorąc pod uwagę powyższe rozważania, proponuję, aby Trybunał udzielił następującej odpowiedzi na pierwsze z dwóch pytań prejudycjalnych przedstawionych przez Landesarbeitsgericht Dusseldorf:

Artykuł 3 ust. 1 dyrektywy Rady 77/187/EWG z dnia 14 lutego 1977 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części zakładów nie stoi na przeszkodzie temu, by w przypadku gdy umowa o pracę odsyła do układu zbiorowego, bezwzględnie obowiązującego w stosunku do zbywającego, nabywca niezrzeszony w organizacji pracodawców negocjującej takie układy nie był związany układami zbiorowymi, które zastąpiły układ obowiązujący w momencie tego przejęcia.