WYROK SĄDU DO SPRAW SŁUŻBY PUBLICZNEJ UNII EUROPEJSKIEJ

(pierwsza izba)

z dnia 17 marca 2015 r.

AX

przeciwko

Europejskiemu Bankowi Centralnemu (EBC)

„Służba publiczna — Personel EBC — Postępowanie dyscyplinarne — Kara dyscyplinarna — Zwolnienie — Prawo do obrony — Dostęp do akt postępowania dyscyplinarnego — Dostęp do informacji i dokumentów dotyczących innych służb — Rozsądny termin — Zgodność z prawem składu komisji dyscyplinarnej — Konsultacyjna rola komisji dyscyplinarnej — Zaostrzenie kary w stosunku do zalecanej — Obowiązek uzasadnienia — Zarządzanie służbą — Oczywisty błąd w ocenie — Proporcjonalny charakter kary — Okoliczności łagodzące — Okoliczności obciążające — Zarzut niezgodności z prawem”

Przedmiot:

Skarga wniesiona na podstawie art. 36.2 Protokołu w sprawie statutu Europejskiego Systemu Banków Centralnych i Europejskiego Banku Centralnego, stanowiącego załącznik do traktatu UE i do traktatu FUE, w której AX żąda w szczególności, po pierwsze, stwierdzenia nieważności decyzji zarządu Europejskiego Banku Centralnego (EBC) (zwanego dalej „Bankiem”) z dnia 28 maja 2013 r. w sprawie nałożenia na niego kary dyscyplinarnej w postaci rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem, a także po drugie, przyznania kwoty 20000 EUR z tytułu doznanej przez niego krzywdy

Orzeczenie:

Skarga zostaje oddalona. AX pokrywa własne koszty postępowania i zostaje obciążony kosztami poniesionymi przez Europejski Bank Centralny.

Streszczenie

Skoro zgodnie z art. 9 lit. c) warunków zatrudnienia pracowników Europejskiego Banku Centralnego, zasady zawarte w mających zastosowanie do pracowników instytucji Unii rozporządzeniach, normach i orzecznictwie są należycie uwzględniane w kontekście interpretacji praw i obowiązków przewidzianych we wspomnianych warunkach zatrudnienia, sąd Unii może, w zakresie, w jakim postępowanie dyscyplinarne przewidziane w treści norm mających zastosowanie do pracowników Banku przedstawia pewne podobieństwa z postępowaniem przewidzianym w Regulaminie pracowniczym urzędników Unii Europejskiej, stosować przez analogię, w razie potrzeby, orzecznictwo wypracowane w związku z postępowaniem dyscyplinarnym na gruncie regulaminu pracowniczego. (zob. pkt 102, 103)

O ile przepisy mające zastosowanie do pracowników Europejskiego Banku Centralnego przewidują po stronie pracownika, wobec którego toczy się postępowanie dyscyplinarne, w zasadzie nieograniczony dostęp do informacji zawartych w aktach postępowania dyscyplinarnego, w tym dowodów na jego korzyść, o tyle nie przewidują one jednakże po jego stronie nieograniczonego dostępu do wszelkich informacji lub dowolnych dokumentów znajdujących się w siedzibie Banku lub takich, które można zrekonstruować na podstawie istniejących lub dostępnych w tej siedzibie informacji. W odniesieniu bowiem do tego ostatniego rodzaju informacji lub odtworzonych dokumentów, które zasadniczo nie są uważane za integralną część akt dyscyplinarnych, przepisy znajdujące zastosowanie wobec pracowników nie przewidują przekazania ich z urzędu zainteresowanemu. Prawo dostępu do akt sprawy dyscyplinarnej, przewidziane w treści norm znajdujących zastosowanie wobec pracowników Banku, odpowiada wymogom określonym przez prawo Unii, w szczególności przez art. 41 ust. 2 lit. b) Karty praw podstawowych Unii Europejskiej jak przez orzecznictwo Unii w obszarze postępowania dyscyplinarnego. Kontradyktoryjny charakter postępowania dyscyplinarnego, tak jak i charakter postępowania toczącego się przed komisją dyscyplinarną Banku oraz prawo do obrony w takim postępowaniu wymagają bowiem z pewnością, by zainteresowany i, jeśli to konieczne, jego adwokat mogli zapoznać się w stosownym czasie ze wszystkimi okolicznościami faktycznymi, na których oparta została decyzja dyscyplinarna w celu przedstawienia swych uwag. Tak więc poszanowanie prawa do obrony wymaga, by zainteresowany był w stanie skutecznie przedstawić swój punkt widzenia na temat znaczenia faktów, ale także, by mógł zająć stanowisko, co najmniej odnośnie do zgromadzonych przez instytucję Unii dokumentów, które ujawniają ważne dla wykonywania prawa do obrony fakty. Jednak wymóg dostępu zainteresowanego do dokumentów go dotyczących może mieć zastosowanie tylko odnośnie do dokumentów, z których korzysta się w postępowaniu dyscyplinarnym lub przy podjęciu ostatecznej decyzji przez administrację. Dlatego też, do celów zasady poszanowania prawa do obrony, administracja niekoniecznie jest zobowiązana, aby dostarczyć inne dokumenty. W związku z tym, ani do Banku, ani do komisji dyscyplinarnej nie należy wypowiadanie się na temat znaczenia czy interesu, jakie niektóre dokumenty mogłyby posiadać dla obrony członka personelu, ponieważ nie można wykluczyć tego, że dokumenty uważane za nieważne przez Bank lub komisję dyscyplinarną mogłyby być interesujące dla niego. W związku z powyższym, ani Bank, ani komisja dyscyplinarna nie mogą jednostronnie wyłączyć z postępowania administracyjnego dokumentów, które mogą być wykorzystane do obrony zainteresowanego. (zob. pkt 114, 115, 120) Odesłanie Sąd Pierwszej Instancji, wyroki: ICI/Komisja, T‑36/91, EU:T:1995:118, pkt 93; N/Komisja, T‑273/94, EU:T:1997:71, pkt 89; Eyckeler & Malt/Komisja, T‑42/96, EU:T:1998:40, pkt 81; Kaufring i in./Komisja, T‑186/97, T‑187/97, od T‑190/97 do T‑192/97, T‑210/97, T‑211/97, od T‑216/97 do T‑218/97, T‑279/97, T‑280/97, T‑293/97 i T‑147/99, EU:T:2001:133, pkt 179, 185

Odpowiedzialność członka personelu Europejskiego Banku Centralnego, przeciwko któremu wszczęto postępowanie dyscyplinarne, powinna podlegać indywidualnemu i niezależnemu badaniu, to znaczy, niezależnie od ewentualnej zgodności lub niezgodności z prawem decyzji lub braku decyzji podjętej w stosunku do innych członków personelu. Tak więc pracownik nie może skutecznie powoływać się na fakt, że postępowanie dyscyplinarne nie zostało wszczęte w odniesieniu do jednej lub większej liczby innych pracowników za czyny podobne do czynów go obciążających, w celu zakwestionowania nałożonej na niego kary. (zob. pkt 123, 228) Odesłanie Trybunał, wyroki: Williams/Trybunał Obrachunkowy, 134/84, EU:C:1985:297, pkt 14; de Compte/Parlament, C‑326/91 P, EU:C:1994:218, pkt 52 Sąd Pierwszej Instancji, wyrok de Compte/Parlament, T‑26/89, EU:T:1991:54, pkt 170

Sprawozdanie z działań panelu dochodzeniowego składającego się z zarządu Europejskiego Banku Centralnego po doniesieniach informatora, który początkowo ujawnił administracji pewne dysfunkcje w jednej z komórek instytucji nie może być uznane za sprawozdanie, które zostało zatwierdzone przez Bank, w przeciwieństwie do sprawozdania dyscyplinarnego z art. 8.3.2 warunków zatrudnienia pracowników lub być uznane za sprawozdanie z uzasadnieniem w rozumieniu art. 6 ust. 14 okólnika nr 1/2006 określającego zasady regulujące dochodzeniami administracyjnymi w Banku. Biorąc bowiem pod uwagę wstępny charakter ustaleń i wniosków, które potencjalnie mogą być zawarte w sprawozdaniu z działań panelu, a także uzasadniony interes zachowania anonimowości przez informatora, sprawozdanie to ma charakter uwag przygotowawczych, sporządzonych przed wszczęciem postępowania dyscyplinarnego. W związku z tym, jako dokument wewnętrzny, te uwagi przygotowawcze nie są częścią akt dyscyplinarnych i zgodnie z przepisami mającymi zastosowanie do pracowników Banku, ich przekazanie członkowi personelu, wobec którego toczy się postępowanie dyscyplinarne nie jest konieczne do ochrony jego prawa do obrony. Tym samym, komisja dyscyplinarna nie korzysta ze swego zakresu uznania w tej kwestii w błędny sposób, gdy uznaje, że w zakresie, w jakim akta dyscyplinarne zawierają wystarczające dowody zarówno na poparcie zarzutów pod adresem zainteresowanego, jak i na poparcie argumentów w jego obronie, załączenie tego dokumentu zawierającego wstępne oceny panelu nie przedstawia żadnej wartości dodanej i nadmiernie wydłużyłoby postępowanie. Co więcej, nie można uznać, że dlatego iż komisja dyscyplinarna zgodziła się wystąpić o przekazanie sprawozdania do Banku oraz zbadać je, aby móc odpowiedzieć na wniosek zainteresowanego o udzielenie dostępu, wspomniane sprawozdanie stanie się tym samym częścią akt dyscyplinarnych i że komisja dyscyplinarna będzie nieuchronnie opierać się na wspomnianym sprawozdaniu celem przyjęcia stanowiska. W każdym razie, o ile administracja ma obowiązek przekazania osobie, której dotyczy postępowanie dyscyplinarne dokumentów, na których wyraźnie się opiera w celu wydania decyzji niekorzystnej, i o ile w odniesieniu do Banku jest zobowiązana zgodnie z art 8.3.11 warunków zatrudnienia pracowników do umożliwienia mu sporządzenia kopii wszystkich dokumentów postępowania, w tym tych, które mogą go usprawiedliwiać, o tyle nieujawnienie niektórych dokumentów może doprowadzić do stwierdzenia nieważności decyzji dyscyplinarnej tylko wtedy, gdy podniesione zarzuty można udowodnić wyłącznie poprzez odesłanie do tych dokumentów, i że innymi słowy, nieujawnienie dokumentów zgłoszonych przez osobę zainteresowaną było w stanie wpłynąć na jej niekorzyść, przebieg postępowania dyscyplinarnego i treść decyzji dyscyplinarnej. (zob. pkt 135–139) Odesłanie Trybunał, wyroki: R./Komisja, 255/83 i 256/83, EU:C:1985:324, pkt 24; Tzoanos/Komisja, C‑191/98 P, EU:C:1999:565, pkt 34, 35 Sąd Pierwszej Instancji, wyroki: Y/Trybunał Sprawiedliwości, T‑500/93, EU:T:1996:94, pkt 45; N/Komisja, EU:T:1997:71, pkt 92; E/Komisja, T‑24/98 i T‑241/99, EU:T:2001:175, pkt 92, 93

Europejski Bank Centralny może, w ramach swojej autonomii instytucjonalnej, ustanowić system dyscyplinarny obejmujący komisję dyscyplinarną, której zasady dotyczące składu różnią się, nawet w istotny sposób, od zasad zawartych w sekcji 2 załącznika IX do regulaminu pracowniczego w odniesieniu do komisji dyscyplinarnej przewidzianej w stosunku do urzędników i innych pracowników Unii. W związku z tym, nawet jeśli w art 8.3.5 warunków zatrudnienia pracowników Banku nie jest przewidziana ta sama równowaga pomiędzy członkami wyznaczonymi przez administrację a członkami wyznaczonymi przez przedstawicieli pracowników, co równowaga przewidziana w regulaminie pracowniczym, to w pozaregulaminowych ramach Banku istnieją wystarczające gwarancje bezstronności i obiektywności opinii, którą komisja dyscyplinarna ma za zadanie sformułować i przyjąć do wiadomości zarządu; po pierwsze, skład komisji dyscyplinarnej, w tym między innymi pochodzenie jej członków z różnych służb, po drugie, okoliczność, że w art. 8.3.7 warunków zatrudnienia pracowników przewidziano, że obrady i prace komisji dyscyplinarnej mają charakter osobisty i poufny i że członkowie tego komitetu działają we własnym imieniu i wykonują swoje obowiązki w sposób niezależny, po trzecie kolegialny charakter obrad oraz wreszcie po czwarte, możliwość żądania przez zainteresowanego odsunięcia jednego z członków. W tym względzie okoliczność, że dyrektor generalny lub zastępca dyrektora generalnego Dyrekcji Generalnej ds. Zasobów Ludzkich jest członkiem komisji dyscyplinarnej z mocy prawa nie oznacza, że wykonuje on lub że może wykonywać władzę nad wszystkimi członkami personelu i w związku z tym, nad obradami komisji dyscyplinarnej. Co więcej, jest dopuszczalne, w kontekście nie objętym regulaminem pracowniczym, że to co charakteryzuje stosunek pracy między Bankiem a jego pracownikami to to, że interesy Banku są reprezentowane w komisji dyscyplinarnej przez takiego członka personelu, tym bardziej że dyrektor generalny Dyrekcji Generalnej ds. Zasobów Ludzkich nie zasiada w zarządzie, który jest organem decyzyjnym w sprawach dyscyplinarnych. W tych okolicznościach nie można zarzucać jednemu z członków komisji wyznaczonych przez administrację, że podczas przesłuchania osoby, której dotyczy postępowanie dyscyplinarne przez komisję dyscyplinarną, zadawał zainteresowanemu pytania w taki sposób, który ten postrzegał jako oskarżycielski. Takie bowiem zachowanie, nawet gdyby zostało udowodnione, niekoniecznie jest oznaką uprzedzenia, lecz może tłumaczyć się chęcią przyczynienia się do kontradyktoryjnej debaty poprzez skonfrontowanie danej osoby z okolicznościami jej zarzucanymi. Tymczasem nawet jeśli wspomniana osoba mogła subiektywnie postrzegać wystąpienia zastępcy dyrektora generalnego Dyrekcji Generalnej ds. Zasobów Ludzkich podczas przesłuchania jako formułowane w oskarżycielskim tonie, nie przekładają się one jako takie na naruszenie prawa do obrony czy zasady domniemania niewinności. Nie można również jednoznacznie twierdzić, że z powodu swoich obowiązków, dyrektor generalny lub zastępca dyrektora generalnego Dyrekcji Generalnej ds. Zasobów Ludzkich znajduje się nieuchronnie w sytuacji konfliktu interesów, czyli w sytuacji, w której pracownik ma, przy wykonywaniu swoich obowiązków, zająć stanowisko w sprawie, która jest rozstrzygana lub w której rozstrzygnięciu ma on własny interes w taki sposób, że ograniczona jest jego niezależność. Ponadto art. 8.3.5 warunków zatrudnienia pracowników powierza przewodnictwo komisji dyscyplinarnej nie wspomnianemu dyrektorowi generalnemu czy zastępcy dyrektora generalnego, ale osobie spoza Banku, nawet jeśli ta osoba nie posiada prawa głosu. W każdym razie, kontrola sądowa sądu Unii w ramach skargi na podstawie art. 36.2 Protokół w sprawie statutu Europejskiego Systemu Banków Centralnych i Europejskiego Banku Centralnego pozwala korzystać z odpowiedniego i skutecznego środka prawnego przed niezawisłym i bezstronnym sądem w rozumieniu art. 6 ust. 1 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności oraz orzecznictwa Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, pozwalając zaradzić, w stosownych przypadkach, brakom i nieprawidłowościom w składzie komisji dyscyplinarnej. (zob. pkt 148, 150–157) Odesłanie Sąd Pierwszej Instancji, wyroki: X/EBC, T‑333/99, EU:T:2001:251; Onidi/Komisja, T‑197/00, EU:T:2002:135, pkt 132; Zavvos/Komisja, T‑21/01, EU:T:2002:177, pkt 336; Giannini/Komisja, T‑100/04, EU:T:2008:68, pkt 223 Sąd Unii Europejskiej, wyrok Andreasen/Komisja, T‑17/08 P, EU:T:2010:374, pkt 145

W odniesieniu do postępowania dyscyplinarnego wobec pracowników Europejskiego Banku Centralnego, naruszenie zasady domniemania niewinności może zostać ustalone jedynie w obliczu dowodów mogących wykazać, żeadministracja zdecydowała się od samego początku postępowania w każdym razie nałożyć na daną osobę karę, niezależnie od wyjaśnień przedstawionych przez tę osobę. W związku z tym fakt, że dwóch członków komisji dyscyplinarnej wyraziło się w ten sposób, iż zarzucane braki były motywowane realizacją osobistego interesu danej osoby nie może w żadnym razie wykazać naruszenia zasady domniemanie niewinności. Takie bowiem stanowisko jest wyłącznie odzwierciedleniem zasady kolegialności debaty i możliwości wyrażania zdania odrębnego do ostatecznej opinii wydanej przez większość członków komisji dyscyplinarnej. Podobnie fakt, że zarząd podjął decyzję, aby utrzymać jedną z najcięższych kar dyscyplinarnych przewidzianych w warunkach zatrudnienia pracowników nie wykazuje, sam w sobie, że naruszona została zasada domniemania niewinności w trakcie postępowania dyscyplinarnego. (zob. pkt 162, 166, 167) Odesłanie Sąd Pierwszej Instancji, wyrok Pessoa e Costa/Komisja, T‑166/02, EU:T:2003:73, pkt 56

W sprawach dyscyplinarnych Europejski Bank Centralny lub, w zależności od przypadku, Europejski Urząd ds. Zwalczania Nadużyć Finansowych mają obowiązek starannego działania od chwili, gdy powezmą wiadomość o faktach czy zachowaniach, które mogą stanowić naruszenie obowiązków pracowników Banku celem oceny, czy należy wszcząć dochodzenie, a jeśli tak, to podczas prowadzenia tego dochodzenia oraz, w przypadku Banku, podczas prowadzenia postępowania dyscyplinarnego. W związku z tym Bank musi, prowadząc postępowanie dyscyplinarne, czuwać nad tym, by każdy akt został przyjęty w rozsądnym terminie w stosunku do poprzedniego. W tym względzie nie może być mowy o naruszeniu zasady rozsądnego terminu w przypadku postępowania dyscyplinarnego, w którym czas, który upłynął pomiędzy każdym krokiem proceduralnym a krokiem następnym był dość rozsądny i w którym, o ile mogły wystąpić opóźnienia, to były one związane z koniecznością poszanowania prawa do obrony osoby zainteresowanej i z koniecznością udzielenia odpowiedzi na liczne uwagi i spostrzeżenia, które przedstawił jej doradca. Co więcej, choć prawdą jest, że w dochodzeniach poprzedzających wszczęcie postępowania dyscyplinarnego oraz podczas postępowania dyscyplinarnego, zainteresowana osoba została postawiona w sytuacji oczekiwania i niepewności, zwłaszcza w odniesieniu do swojej przyszłości zawodowej, to ten aspekt nie może mieć wpływu na ważność decyzji dyscyplinarnej, biorąc pod uwagę, że sytuacja taka jest związana z każdym postępowaniem dyscyplinarnym i że jej wszczęcie jest uzasadnione interesem Unii, który nakazuje Bankowi, aby w obliczu twierdzeń rzucających wątpliwość na rzetelność jego pracowników, podjął niezbędne działania, w tym polegające na zawieszeniu danej osoby w obowiązkach zawodowych, celem upewnienia się co do nieskazitelnego charakteru jej etyki zawodowej. (zob. pkt 173, 175, 182, 184) Odesłanie Sąd Pierwszej Instancji, wyroki: Teixeira Neves/Trybunał Sprawiedliwości, T‑259/97, EU:T:2000:208, pkt 125; Pessoa e Costa/Komisja, EU:T:2003:73, pkt 66 Sąd do spraw Służby Publicznej, wyroki: Kerstens/Komisja, F‑12/10, EU:F:2012:29, pkt 124, 125; Goetz/Komitet Regionów, F‑89/11, EU:F:2013:83, pkt 126

W sprawach dyscyplinarnych, jeżeli kara nałożona na pracownika Europejskiego Banku Centralnego jest ostatecznie bardziej dotkliwa, niż kara sugerowana przez komisję dyscyplinarną, w świetle wymagań każdego postępowania dyscyplinarnego, decyzja Banku musi, nawet w ramach stosunku pracy wyłącznie na podstawie umowy, uściślać przyczyny, które doprowadziły Bank do odstąpienia od opinii komisji dyscyplinarnej. Obowiązek ten jest dochowany w sytuacji, gdy zarząd Banku wyjaśnia powody, dla których wybrał dotkliwszą karę od tej, co do której członkom komisji dyscyplinarnej udało się osiągnąć porozumienie w drodze konsensusu. W związku z tym fakt, że wybrana przez zarząd kara odpowiada karze, za którą opowiedziało się dwóch z czterech członków komisji dyscyplinarnej z prawem głosu nie może sam w sobie powodować wadliwości decyzji dyscyplinarnej pod kątem obowiązku uzasadnienia. Ponadto zarząd nie jest związany opinią komisji dyscyplinarnej, jak wyraźnie stanowi art. 8.3.17 warunków zatrudnienia pracowników Banku. Dlatego też, nawet jeśli większość komisji dyscyplinarnej jest zdania, że z jej punktu widzenia, zerwanie więzi zaufania może być stwierdzone przez zarząd wyłącznie, jeżeli uzna on, że zainteresowana osoba realizowała interes osobisty, to zarząd może, w ramach swego szerokiego zakresu uznania w odniesieniu do określenia swoich wymogów w zakresie uczciwości pracowników Banku, uważać, że zerwanie więzi zaufania jest pełne, nawet poza sytuacją sugerowaną przez komisję dyscyplinarną, czyli nawet w przypadku braku dowodu realizowania interesu osobistego przez zainteresowaną osobę. (zob. pkt 190, 196, 197) Odesłanie Trybunał, wyrok F./Komisja, 228/83, EU:C:1985:28, pkt 35 Sąd Pierwszej Instancji, wyrok N/Komisja, T‑198/02, EU:T:2004:101, pkt 95 Sąd do spraw Służby Publicznej, wyrok EH/Komisja, F‑42/14, EU:F:2014:250, pkt 132

Jeśli chodzi o ocenę ciężaru uchybień stwierdzonych przez komisję dyscyplinarną Europejskiego Banku Centralnego po stronie pracownika Banku i o wybór kary, która wydaje się najodpowiedniejsza w świetle tych uchybień, kwestie te mieszczą się co do zasady w szerokim zakresie uznania Banku, chyba że nałożona kara jest nieproporcjonalna do ustalonych faktów. Tak więc, instytucja ta posiada uprawnienia do dokonania oceny odpowiedzialności swego pracownika, innej niż ocena dokonana przez komisję dyscyplinarną, jak również w konsekwencji do wyboru kary dyscyplinarnej, jaką uzna za stosowną, aby wymierzyć sankcję za przewinienia dyscyplinarne. Gdy stan faktyczny zostanie już ustalony, zważywszy na szeroki zakres uznania przysługujący Bankowi w sprawach dyscyplinarnych, kontrola sądowa musi ograniczać się do sprawdzenia, czy nie wystąpił oczywisty błąd w ocenie i czy nie doszło do nadużycia władzy. Aby ocenić proporcjonalność kary dyscyplinarnej w stosunku do wagi popełnionego przewinienia, sąd Unii powinien uwzględnić to, że Bank ustala karę w oparciu o całkowitą ocenę wszystkich konkretnych i właściwych danemu przypadkowi okoliczności; mając na względzie to, że na wzór regulaminu pracowniczego, przepisy mające zastosowanie do personelu Banku, zwłaszcza art. 45 warunków zatrudnienia, nie ustanawiają stałego stosunku miedzy wskazanymi w nich karami a różnymi rodzajami możliwych do popełnienia naruszeń i nie uściślają, w jakim zakresie okoliczności obciążające czy łagodzące powinny mieć wpływ na wybór kary. W związku z tym administracja posiada uprawnienia do dokonania oceny odpowiedzialności pracownika, innej niż ocena dokonana przez komisję dyscyplinarną, a w konsekwencji do wyboru kary dyscyplinarnej, jaką uzna za stosowną celem wymierzenia sankcji za przewinienia dyscyplinarne. Analiza sądu pierwszej instancji ogranicza się zatem do kwestii tego, czy zestawienie okoliczności obciążających z łagodzącymi zostało przeprowadzone przez Bank w sposób proporcjonalny, przy czym podczas tej analizy sąd nie może zastąpić Banku w dokonanych przez niego w tym zakresie ocenach wartościujących i w przysługującym mu wyborze kary dyscyplinarnej. (zob. pkt 205–207, 245) Odesłanie Sąd Pierwszej Instancji, wyroki: Y/Trybunał Sprawiedliwości, EU:T:1996:94, pkt 56; Tzikis/Komisja, EU:T:2000:130, pkt 48; E/Komisja, EU:T:2001:175, pkt 85, 86; X/EBC, EU:T:2001:251, pkt 221, 222; Afari/EBC, T‑11/03, EU:T:2004:77, pkt 203 Sąd Unii Europejskiej, wyrok BG/Rzecznik Praw Obywatelskich, T‑406/12 P, EU:T:2014:273, pkt 64 Sąd do spraw Służby Publicznej, wyroki: Nijs/Trybunał Obrachunkowy, F‑77/09, EU:F:2011:2, pkt 132; EH/Komisja, EU:F:2014:250, pkt 92, 93

Artykuł 4 lit. a) warunków zatrudnienia pracowników Europejskiego Banku Centralnego oraz art. 2, 2.2, 4.1, 4.2, 5.1 kodeksu dobrej administracji Banku mają na celu zapewnienie tego, by pracownicy Banku, poprzez swe postępowanie, prezentowali się godnie i stosownie do wzoru szczególnie prawidłowego i pełnego szacunku zachowania, jakiego można zasadnie oczekiwać od pracowników międzynarodowej instytucji publicznej, nawet zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. W szczególności, zawarty w art. 4 lit. a) warunków zatrudnienia obowiązek postępowania w sposób odpowiedni do stanowiska i charakteru Banku jako organu Unii musi być interpretowany jako nakładający na pracowników Banku wymogi lojalności i godności podobne do tych, które stosuje się do urzędników Unii. W związku z tym, z przepisów mających zastosowanie do pracowników Banku wyłania się obowiązek lojalności pracownika Banku wobec swego pracodawcy będącego instytucją, który to obowiązek powinien go skłaniać, zwłaszcza jeśli pracownik ma wysokie zaszeregowanie, do wykazania się zachowaniem bez zarzutu po to, by więź zaufania pomiędzy Bankiem a tym pracownikiem była wciąż zachowana. Tymczasem biorąc pod uwagę znaczenie więzi zaufania istniejącej między Unią a jej pracownikami w zakresie zarówno wewnętrznego funkcjonowania Unii, jak i jej wizerunku na zewnątrz, oraz biorąc pod uwagę ogólne sformułowanie postanowień art. 4 lit. a) warunków zatrudnienia pracowników Banku oraz postanowień kodeksu dobrej administracji, to postanowienia te obejmują każdą sytuację czy zachowanie, które pracownik Banku musi racjonalnie rozumieć, zważywszy na swe zaszeregowanie i wykonywane obowiązki, jak również okoliczności sprawy, które mogą wydawać się w oczach innych, jako mogące powodować dezorientację co do interesów realizowanych przez Unię, której ma on służyć. Ponadto Bank, z uwagi na swą odpowiedzialność za prowadzenie polityki monetarnej Unii, w rzeczywistości opiera swoją zewnętrzną reputację na roli administracji wzorowej, skutecznej i odpowiedzialnej, co oznacza, że jest on otoczony przez pracowników o nienagannej uczciwości. Przypomina o tym również pkt 2.2 kodeksu dobrej administracji, na podstawie którego pracownicy Banku powinni być świadomi znaczenia swoich obowiązków i zadań, uwzględniać oczekiwania społeczeństwa dotyczące ich moralnego postępowania, prowadzić się w sposób dążący do utrzymania i wzmocnienia zaufania społecznego do Banku oraz przyczyniać się do skutecznej administracji Banku. Takie obowiązki są niezbędne dla osiągnięcia celów wyznaczonych instytucji bankowej i stanowią kluczowy element zachowania, którego pracownicy tej instytucji muszą przestrzegać celem zachowania jej niezależności i godności. Tym samym, w wypadku gdy pracownik Banku, sprawujący funkcje kierownicze i posiadający większą odpowiedzialność w ochronie reputacji i interesów finansowych instytucji zarządził kupno towarów na koszt Banku w ramach prowadzenia własnych interesów, Bank może uznać, że pracownik ten nieodwracalnie naruszył łączącą go z Bankiem więź zaufania. W takich bowiem okolicznościach, Bank może uznać, w ramach szerokiego zakresu uznania, jaki mu przysługuje w odniesieniu do określania wymogów w zakresie uczciwości jego personelu, że mimo woli zainteresowanego do kontynuowania stosunku pracy, wykluczona jest możliwość przywrócenia tej więzi zaufania, co w związku z tym utrudnia, a nawet uniemożliwia wypełnianie, we współpracy z tym pracownikiem, zadań powierzonych Bankowi przez Unię. W tym względzie, Bank może, w ramach szerokiego zakresu uznania oraz w świetle umownego charakteru stosunku pracy łączącego go z pracownikiem, uznać, że łagodniejsza kara byłaby niewystarczająca w kontekście czynów popełnionych przez osobę, która była odpowiedzialna za znaczący zcentralizowany budżet, a zatem, i że z uwagi na celowy i poważny charakter uchybień obowiązkom zawodowym popełnionych przez jednego z menedżerów, od których oczekuje się wzorowego zachowania, więź zaufania została ostatecznie zerwana. (zob. pkt 209, 210, 231–234, 236, 237) Odesłanie Sąd Pierwszej Instancji, wyroki: Williams/Trybunał Obrachunkowy, T‑146/94, EU:T:1996:34, pkt 65; N/Komisja, EU:T:1997:71, pkt 127, 129; Yasse/EBI, T‑141/97, EU:T:1999:177, pkt 108, 110; Afari/EBC, EU:T:2004:77, pkt 193 Sąd do spraw Służby Publicznej, wyrok Gomes Moreira/ECDC, F‑80/11, EU:F:2013:159, pkt 63, 67

W sprawach dyscyplinarnych okoliczności łagodzącej w kontekście uchybień obowiązkom zawodowym zarzucanym pracownikowi Europejskiego Banku Centralnego sprawującemu funkcje kierownicze nie mogą stanowić ewentualne niedociągnięcia ze strony przełożonych w wykonywanej przez nich roli nadzorczej oraz ze strony innych służb Banku w kontroli budżetowej i finansowej komórki organizacyjnej zainteresowanego, który pozostaje odpowiedzialny za swoje czyny. Podobnie, o ile Bank jest zobowiązany, na podstawie art. 45 warunków zatrudnienia, do uwzględnienia zachowania członka personelu podczas całej jego kariery, to uwzględnienie to niekoniecznie jest równoważne z uznaniem za okoliczność łagodzącą. Tymczasem może być zasadne, by Bank uznał, że czyny posiadały taką wagę, że nawet jeśli jakość pracy danej osoby była wyjątkowa, to okoliczność ta nie miała wpływu. W szczególności nie można przyjąć, że pod pretekstem przyczyniania się do osiągnięcia znacznych oszczędności ogólnych w budżecie operacyjnym instytucji, pracownik może uznać, że jest zwolniony z podstawowych zasad zarządzania budżetem i finansami z tego względu, że jego działania, na które nie uzyskał zezwolenia, dotyczą jedynie niewielkich kwot w porównaniu z budżetem, za który jest odpowiedzialny. Bez względu bowiem na rozpatrywaną kwotę, wszelkie wydatki publiczne powinny być dokonywane zgodnie z dyscypliną budżetową i zasadami rachunkowości. Ponadto argument, że zainteresowana osoba nie skorzystała z ukierunkowanego szkolenia na temat zarządzania budżetem i zasad udzielania zamówień publicznych, jest bezskuteczny, ponieważ ten potencjalny brak nie pozwolił zainteresowanemu działać z naruszeniem wyraźnych zasad uchwalonych przez Europejski Bank Centralny w jego wewnętrznych regulacjach. (zob. pkt 222, 225, 226) Odesłanie Trybunał, wyrok R./Komisja, EU:C:1985:324, pkt 44 Sąd Pierwszej Instancji, wyroki: Z/Parlament, T‑242/97, EU:T:1999:92, pkt 115; Yasse/EBI, EU:T:1999:177, pkt 114; X/EBC, EU:T:2001:251, pkt 233 Sąd do spraw Służby Publicznej, wyrok EH/Komisja, EU:F:2014:250, pkt 119