Pojęcie racjonalnych usprawnień mające na celu zagwarantowanie przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych, w rozumieniu art 5 dyrektywy 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, musi być rozumiane jako usunięcie wszelkich barier, które mogą utrudniać osobom niepełnosprawnym pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami. Wobec tego, że z jednej strony motyw 20 dyrektywy 2000/78 i art. 2 akapit czwarty konwencji Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych zatwierdzonej w imieniu Wspólnoty Europejskiej decyzją 2010/48, odnoszą się do środków nie tylko materialnych, lecz również organizacyjnych, zaś z drugiej strony termin „rytm” pracy należy rozumieć jako tempo lub styl, w jakim wykonuje się pracę, nie można wykluczyć, że zmniejszenie wymiaru czasu pracy może stanowić jeden ze środków usprawniających, o których mowa w art. 5 tej dyrektywy. Artykuł 5 tej dyrektywy należy zatem interpretować w ten sposób, że zmniejszenie wymiaru czasu pracy może stanowić jeden ze środków usprawniających, o których mowa w tym przepisie. Do sądu krajowego należy dokonanie oceny, czy środek usprawniający w postaci zmniejszenia wymiaru czasu pracy nie stanowi nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia dla pracodawcy.

Dyrektywę 2000/78 ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie stosowaniu przepisu krajowego, zgodnie z którym pracodawca jest uprawniony do rozwiązania stosunku pracy ze skróconym okresem wypowiedzenia, jeżeli w okresie 12 kolejnych miesięcy niepełnosprawny pracownik pobierał wynagrodzenie w okresach choroby przez 120 dni, o ile nieobecność była spowodowana niepełnosprawnością, chyba że przepis ten, służąc realizacji zgodnego z prawem celu, nie wykracza poza to, co jest konieczne do jego osiągnięcia, która to okoliczność podlega ocenie sądu odsyłającego.

W istocie taki przepis może wprowadzać różnicę w traktowaniu pośrednio związaną z niepełnosprawnością bowiem pracownik niepełnosprawny jest w większym stopniu wystawiony na ryzyko zastosowania wobec niego skróconego okresu wypowiedzenia niż pracownik, który nie jest niepełnosprawny. W porównaniu z pracownikiem, który nie jest niepełnosprawny, pracownik niepełnosprawny ponosi dodatkowe ryzyko zapadnięcia na chorobę związaną z daną niepełnosprawnością. A zatem jest on wystawiony na zwiększone ryzyko kumulacji dni nieobecności z powodu choroby i osiągnięcia progu 120 dni, o którym mowa w uregulowaniu krajowym.

Jednakże można przyjąć, że wspomniana reguła, wpływa na pracodawców zachęcająco w zakresie zatrudniania i utrzymywania pracowników na stanowiskach. Sąd odsyłający powinien rozważyć, czy takie przepisy, realizując słuszne cele wspierania zatrudniania osób chorych z jednej strony i zachowania właściwej równowagi między sprzecznymi ze sobą, jeżeli chodzi o nieobecności z powodu choroby, interesami pracodawcy i pracownika z drugiej strony, biorą pod uwagę istotne okoliczności, które dotyczą w szczególności pracowników niepełnosprawnych. W szczególności nie można pominąć zagrożeń, na które narażone są osoby niepełnosprawne, które generalnie mają większe trudności z powrotem do życia zawodowego niż osoby, które nie są niepełnosprawne, i mają specyficzne potrzeby związane z ochroną, jakiej wymaga ich stan.

(por. pkt 76, 88, 90–92; pkt 4 sentencji)