Okoliczność, że strony rozpatrywanej umowy o pracę mogą wielokrotnie przesuwać datę zakończenia stosunku pracy, w sposób bezwarunkowy i nieograniczony czasowo, stwierdzenia tego nie może podać w wątpliwość. Przeciwnie, okoliczności takie mogą wzmacniać przychylny lub korzystny charakter tego przepisu w zakresie, w jakim tworzą one szczegółowe zasady kontynuowania stosunku pracy, które w każdym razie nie może jednak nastąpić bez zgody obu stron umowy, wyrażonej w trakcie trwania stosunku pracy.

Wykładni art. 2 ust. 2 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy dokonywać w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie przepisowi krajowemu, takiemu jak przepis rozpatrywany w postępowaniu głównym w zakresie, w jakim uzależnia on przesunięcie daty zakończenia działalności przez pracowników, który osiągnęli ustawowy wiek uprawniający do emerytury, od zgody pracodawcy udzielonej na czas określony.

Klauzulę 5 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) należy interpretować w ten sposób, że nie stoi ona na przeszkodzie przepisowi krajowemu, takiemu jak rozpatrywany w postępowaniu głównym w zakresie, w jakim umożliwia on stronom umowy o pracę, za porozumieniem zawartym w trakcie trwania stosunku pracy, bez ograniczenia w czasie i żadnych innych wymogów, w danym przypadku nawet wielokrotnie przesuwać termin rozwiązania stosunku pracy związany z osiągnięciem zwykłego wieku emerytalnego tylko dlatego, że pracownik na skutek osiągnięcia zwykłego wieku emerytalnego nabył prawo do emerytury.

W niniejszej sprawie należy zauważyć, że pojęcie „obiektywnych powodów” w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego odnosi się do precyzyjnych i konkretnych okoliczności charakteryzujących określoną działalność, a zatem mogących uzasadniać w tym szczególnym kontekście wykorzystanie kolejnych umów o pracę na czas określony. Okoliczności te mogą w szczególności wynikać ze szczególnego charakteru zadań, dla których wykonania zawarto takie umowy, oraz ich swoistych cech lub w odpowiednim przypadku z realizacji prawnie uzasadnionych celów polityki socjalnej państwa członkowskiego (wyrok z dnia 26 stycznia 2012 r., Kücük, C‑586/10, EU:C:2012:39, pkt 27).

Należy w tej kwestii zauważyć, że według informacji sądu odsyłającego pracownik, który osiąga zwykły wiek uprawniający do emerytury ustawowej, różni się od innych pracowników nie tylko tym, że korzysta z ochrony socjalnej, ale także tym, że co do zasady znajduje się na końcu swej drogi zawodowej, a zatem w jego przypadku umowa na czas określony nie jest alternatywą dla dobrodziejstwa umowy na czas nieokreślony.

Ponadto, jak wskazano w pkt 29 niniejszego wyroku, przepis rozpatrywany w postępowaniu głównym może być postrzegany jako przepis umożliwiający odstępstwo od zasady automatycznego rozwiązywania umowy o pracę z chwilą osiągnięcia przez pracownika zwykłego wieku emerytalnego.

Ponadto z akt będących w dyspozycji Trybunału wynika, że na podstawie tego przepisu przesunięcie daty zakończenia stosunku pracy zakłada rzeczywiste zawarcie porozumienia, do którego doszło w trakcie trwania tego stosunku pracy, zgodnie z którym to porozumieniem istniejący stosunek pracy jest kontynuowany bez jakiejkolwiek przerwy czasowej i na podstawie którego pozostałe warunki umowne nie zostają w żadnej mierze zmienione. Takie ograniczenia dają zainteresowanemu pracownikowi gwarancję utrzymania pierwotnych warunków umownych przy zachowaniu prawa do pobierania świadczenia emerytalnego.

(zob. pkt 53–57; pkt 2 sentencji)