OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO

CHRISTINE STIX‑HACKL

przedstawiona w dniu 29 kwietnia 2004 r.( )

Sprawa C‑196/02

Vasiliki Nikoloudi

przeciwko

Organismos Tilepikoinonion Ellados (OTE)

[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Eirinodikeio Athinon (Grecja)]

Polityka społeczna – Równe traktowanie mężczyzn i kobiet – Artykuł 141 WE – Dyrektywa 75/117/EWG – Dyrektywa 76/207/EWG – Uregulowanie dotyczące obejmowania stanowisk etatowych – Wyłączenie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy – Ustalenie wynagrodzenia – Ciężar dowodu

I – Wprowadzenie

1. Przedłożone przez sąd krajowy pięć pytań dotyczy zasadniczo zgodności uregulowania krajowego ze wspólnotowym prawem równości mężczyzn i kobiet. Uregulowanie to przewiduje w szczególności, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy są pozbawieni możliwości objęcia stanowisk etatowych, przy czym w każdym razie kategoria zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy została zastrzeżona dla kobiet.

2. Zgodnie z klauzulą 1 lit. a) Załącznika do dyrektywy Rady 97/81/WE dotyczącej pracy w niepełnym wymiarze godzin [czasu pracy]( ) celem porozumienia ramowego jest eliminacja dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz poprawa jakości pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

3. Klauzula 4 ust. 1 Załącznika do dyrektywy 97/81 stanowi:

„W odniesieniu do warunków zatrudnienia pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy nie mogą być traktowani w mniej korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy jedynie z tytułu zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, o ile odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym”.

4. Postępowanie główne prowadzi odpowiednio do przyjęcia, iż w zakresie, w którym uregulowanie to pozbawia możliwości objęcia stanowisk etatowych przez pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, miało miejsce traktowanie ich w mniej korzystny sposób w rozumieniu tego przepisu. Jednakże nie ma potrzeby zgłębienia tego zagadnienia, gdyż dyrektywa 97/81 ratione temporis nie podlega stosowaniu( ) w odniesieniu do stanu faktycznego występującego w postępowaniu głównym.

II – Ramy prawne

A – Prawo krajowe

5. Ogólny regulamin pracowniczy Organismos Tilepikoinonion Ellados (zwany dalej „ogólnym regulaminem pracowniczym OTE”) przewiduje w art. 2 ust. 1, że personel OTE składa się z pracowników etatowych z jednej strony i z pracowników tymczasowych z drugiej strony. Pracownicy etatowi zatrudnieni są w pełnym wymiarze czasu pracy. Grupę pracowników tymczasowych stanowią zatrudnieni na umowę o pracę na czas określony lub, w wyjątkowych przypadkach, zgodnie z art. 24a ust. 2 lit. a) ogólnego regulaminu pracowniczego OTE, zatrudnieni na umowę o pracę na czas nieokreślony, którzy jako personel sprzątający (grecki „katharistries”, czyli sprzątaczka) pracują w niepełnym wymiarze czasu pracy.

6. Artykuł 3 ust. 5 lit. d) ogólnego regulaminu pracowniczego OTE zastrzega dla kobiet zatrudnienie na stanowiskach personelu sprzątającego na pół etatu.

7. Artykuł 5 ust. 9 ogólnego regulaminu pracowniczego OTE w brzmieniu obowiązującym do dnia 1 stycznia 1996 r. całkowicie wykluczał zaliczenie okresów zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy do stażu pracy, podczas gdy zmienione od dnia 1 stycznia 1996 r. brzmienie tego przepisu przewiduje zaliczenie częściowe. W odniesieniu do tymczasowego personelu sprzątającego zmienione brzmienie wyraźnie przewiduje, że dzienny trzygodzinny czas pracy uwzględnia się jako połowę etatu w stosunku do zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy.

8. Artykuł 66 ust. 1 ogólnego regulaminu pracowniczego OTE określa, że pracownicy tymczasowi pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy, którzy zostali zatrudnieni przez OTE na umowę o pracę na czas nieokreślony, w wyjątkowych przypadkach mogą zostać zatrudnieni na stanowiska etatowe. Z powyższego wynika, że pracownicy tymczasowi, ażeby mogli zostać zatrudnieni na stanowisko etatowe, muszą zostać zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy.

9. Układy zbiorowe pracy dla określonej kategorii pracowników z dnia 2 listopada 1987 r. i z dnia 10 maja 1991 r. (zwane dalej „spornymi układami zbiorowymi pracy”), które zostały zawarte pomiędzy OTE i Omospondia Ergazomenon OTE (związkiem pracowników OTE, zwanym dalej „OME OTE”), regulują wymogi zatrudnienia pracowników tymczasowych na stanowiska etatowe zgodnie z art. 66 ust. 1 ogólnego regulaminu pracowniczego OTE.

10. Pierwszy sporny układ zbiorowy pracy uzależniał odpowiednie wnioski pracowników tymczasowych od zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy i nieprzerwanego dwuletniego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

11. Drugi sporny układ zbiorowy pracy nie zawiera żadnych wymogów tego typu; był on jednak stosowany przez OTE w ten sposób, że możliwość zatrudnienia na etacie była zastrzeżona dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.

B – Prawo wspólnotowe

12. Artykuł 141 WE brzmi następująco:

„1. Każde państwo członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości.

2. Do celów niniejszego artykułu przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy.

[…]”.

Dyrektywa 75/117/EWG( )

13. Zgodnie z art. 1 dyrektywy 75/117 zasada równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn oznacza zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości.

14. Artykuł 3 dyrektywy 75/117 przewiduje, że państwa członkowskie zniosą wszelką dyskryminację między mężczyznami a kobietami, niezgodną z zasadą równości wynagrodzeń, wynikającą z przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych.

Dyrektywa 76/207/EWG( )

15. Dyrektywa 76/207 w art. 1 ust. 1 stawia sobie za cel wprowadzenie w życie w państwach członkowskich zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, w tym awansu i kształcenia zawodowego, jak również warunków pracy oraz, w sytuacjach przewidzianych w art. 1 ust. 2, zabezpieczenia społecznego.

16. Artykuł 2 ust. 1 i 2 dyrektywy 76/207 w brzmieniu obowiązującym do chwili przyjęcia dyrektywy 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady( ) stanowiły:

„1. Dla celów poniższych przepisów zasada równego traktowania oznacza brak dyskryminacji ze względu na płeć, tak bezpośredniej, jak i pośredniej, w szczególności przez odniesienie się do stanu cywilnego lub rodzinnego.

2. Niniejsza dyrektywa nie narusza prawa państw członkowskich do wyłączenia z zakresu jej stosowania dziedzin działalności zawodowej i, w odpowiednim przypadku, typu kształcenia prowadzącego do ich wykonywania, jeśli ze względu na charakter lub warunki ich wykonywania, płeć pracownika stanowi czynnik rozstrzygający”.

17. Do chwili przyjęcia dyrektywy 2002/73 art. 3 w miarodajnym w niniejszej sprawie brzmieniu przewidywał:

„1. Stosowanie zasady równego traktowania oznacza brak dyskryminacji ze względu na płeć w zakresie warunków, włączając w to kryteria selekcji, dostępu do wszystkich prac lub stanowisk, niezależnie od sektora czy gałęzi działalności, i do wszystkich poziomów hierarchii zawodowej.

2. W tym celu państwa członkowskie podejmują niezbędne środki, aby:

a) […];

b) przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania, zawarte w układach zbiorowych, w indywidualnych umowach o pracę, w wewnętrznych regulaminach przedsiębiorstw lub przepisach regulujących wykonywanie wolnych zawodów, zostały unieważnione lub mogły zostać uznane za nieważne albo można było je zmienić […]”.

18. Artykuł 5 dyrektywy 76/207 stanowi:

„1. Stosowanie zasady równego traktowania w zakresie warunków pracy, w tym warunków wypowiedzenia, pociąga za sobą konieczność zapewnienia mężczyznom i kobietom takich samych warunków, bez dyskryminacji ze względu na płeć.

2. W tym celu państwa członkowskie podejmą niezbędne środki, aby:

a) przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne, sprzeczne z zasadą równego traktowania, zostały uchylone;

b) przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania, zawarte w układach zbiorowych lub w indywidualnych umowach o pracę, w wewnętrznych regulaminach przedsiębiorstw lub przepisach regulujących wykonywanie wolnych zawodów, zostały unieważnione lub mogły zostać uznane za nieważne albo można było je zmienić;

c) zmienić przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne sprzeczne z zasadą równego traktowania, jeżeli względy ochrony, które były ich podstawą, nie są już uzasadnione; jeśli układy zbiorowe zawierają podobne przepisy, należy zwrócić się do partnerów społecznych, aby wprowadzili w nich pożądane zmiany”.

III – Stan faktyczny, przebieg postępowania i pytania prejudycjalne

19. Z postanowienia odsyłającego wynika, że z dniem 1 września 1978 r. V. Nikoloudi została zatrudniona przez OTE jako członek tymczasowego personelu sprzątającego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Do dnia 28 listopada 1996 r. pracowała ona w wymiarze połowy pełnego czasu pracy, natomiast od tego dnia jej umowa o pracę została przekształcona na umowę o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. W dniu 17 sierpnia 1998 r. jej stosunek pracy został rozwiązany w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego. Do chwili przejścia na emeryturę pozostawała ona wciąż zatrudniona pozaetatowo.

20. V. Nikoloudi podniosła przed sądem krajowym, że niezastosowanie korzystniejszych dla niej postanowień układu zbiorowego pracy dla określonej kategorii pracowników w zakresie zatrudnienia na stanowisko etatowe stanowiło dyskryminację ze względu na płeć. Nawet jeśli pierwszy sporny układ zbiorowy pracy nie miał zastosowania, to w każdym razie drugi powinien był być względem niej zastosowany. Ponadto art. 5 ust. 9 ogólnego regulaminu pracowniczego OTE zarówno w swym pierwotnym, jak i zmienionym z dniem 1 stycznia 1996 r. brzmieniu nie jest zgodny z prawem wspólnotowym. W wyniku zaliczenia całego okresu jej zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy na poczet stażu pracy przysługuje jej różnica wynagrodzenia w łącznej wysokości 5834,43 EUR za okres od dnia 28 listopada 1996 r. do dnia 17 sierpnia 1998 r.

21. W swym powództwie V. Nikoloudi domaga się zapłaty tej kwoty wraz z odsetkami.

22. OTE podnosi, że V. Nikoloudi nie mogła zostać włączona do personelu etatowego, ponieważ nie spełniała ona – niezależnego od płci – wymogu zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Ponadto okres jej zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy zgodnie z art. 5 ust. 9 ogólnego regulaminu pracowniczego OTE mógł zostać zaliczony dopiero od dnia 1 stycznia 1996 r.

23. Sąd krajowy doszedł do przekonania, że zawisły przed nim spór wymaga dokonania wykładni prawa wspólnotowego; w konsekwencji zawiesił postępowanie i zwrócił się na podstawie art. 234 WE do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:

„1) Czy istnienie i stosowanie przepisu prawnego, jak w niniejszym przypadku art. 24a ust. 2 lit. a) ogólnego regulaminu pracowniczego [OTE], zgodnie z którym (jedynie) kobiety są zatrudniane jako członkowie personelu sprzątającego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze czasu pracy lub o pracę dorywczą pozostaje w zgodzie z zasadami wynikającymi z [art. 119 traktatu WE] oraz dyrektyw 75/117 i 76/207?

Czy w świetle orzecznictwa Trybunału i ze względu na to, że zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy związane jest z niższym wynagrodzeniem, sporny przepis może być interpretowany w ten sposób, że stanowi on automatycznie bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć, ponieważ łączy on zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy bezpośrednio i wprost z płcią pracowników (kobiety) i w ten sposób działa na niekorzyść jedynie kobiet?

2) Czy pozbawienie – tak jak w niniejszym przypadku – na podstawie przepisów dotyczącego określonej kategorii pracowników układu zbiorowego pracy z dnia 2 listopada 1987 r. zawartego pomiędzy OTE a OME OTE, tymczasowego personelu sprzątającego, zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony, możliwości włączenia do personelu etatowego (i to niezależnie od okresu, na który została zawarta umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy), z uzasadnieniem, że ten układ zbiorowy wymaga przynajmniej dwuletniego okresu zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, narusza jako dyskryminacja pośrednia ze względu na płeć przepisy [art. 119 traktatu] i ww. dyrektyw lub też inne przepisy prawa wspólnotowego, przy założeniu, że przepis ten (pomimo swego pozornie neutralnego charakteru – mianowicie nie zawiera on odniesienia do płci pracownika) wykluczył wyłącznie i jedynie personel sprzątający płci żeńskiej, ponieważ nie ma mężczyzn zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony ani w dziale »służb ogólnych« (do których zalicza się personel sprzątający), ani w żadnym innym dziale personelu OTE?

3) Stosując dotyczący określonej kategorii pracowników układ zbiorowy pracy zawarty w dniu 10 maja 1991 r. pomiędzy OTE a OME OTE, OTE wymagała – do zatrudnienia na etacie pracowników tymczasowych (do rozpoczęcia przez nich okresu próbnego) – umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy.

Czy wyłączenie, takie jak w niniejszym przypadku, przewidziane w stosunku do personelu sprzątającego zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (niezależnie od okresu, na który zawarto ich umowy o pracę), stanowi niedopuszczalną w świetle przepisów prawa wspólnotowego (art. 119 traktatu, jak również dyrektyw 75/117 i 76/207) dyskryminację pośrednią ze względu na płeć, mając na uwadze fakt, że układ zbiorowy pracy dotyczący określonej kategorii pracowników wyklucza tylko i wyłącznie personel sprzątający płci żeńskiej, ponieważ żaden mężczyzna nie był zatrudniony na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze czasu pracy w żadnym z działów personelu OTE?

4) Zgodnie z przepisami art. 5 ust. 9 ogólnego regulaminu pracowniczego OTE, w brzmieniu obowiązującym do dnia 1 stycznia 1996 r., zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy w ogóle nie było wliczane do stażu pracy dla celów ustalenia lepszych warunków wynagrodzenia. Ze skutkiem od dnia 1 stycznia 1996 r. przepis ten został zmieniony układem zbiorowym pracy dotyczącym określonej kategorii pracowników i stanowi, że zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy zostaje uwzględnione jako równorzędne z połową etatu w pełnym wymiarze czasu pracy.

Przyjmując, że zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy dotyczyło wyłącznie lub głównie kobiet, czy przepisy przewidujące całkowite wyłączenie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy (do dnia 1 stycznia 1996 r.) lub jego »uwzględnienie pro rata« w stosunku do zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy (począwszy od dnia 1 stycznia 1996 r.) mogą – również w świetle orzecznictwa Trybunału – być interpretowane w ten sposób, że na ich podstawie wprowadzono zabronioną (zgodnie z przepisami prawa wspólnotowego) dyskryminację pośrednią ze względu na płeć oraz że wskutek tego do ich stażu pracy należy zaliczyć cały okres zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy?

5) Jeśli Trybunał udzieli odpowiedzi twierdzącej na powyższe pytania 1–4 uznając, że sporne przepisy zawarte w uregulowaniu i układach zbiorowych pracy faktycznie naruszają wspólnotowy porządek prawny, na kim spoczywa ciężar dowodu, jeśli pracownik powołuje się na naruszenie zasady równości traktowania na jego niekorzyść?”.

IV – W przedmiocie pytania pierwszego

24. W drodze swego pierwszego pytania sąd krajowy pragnie się zasadniczo dowiedzieć, czy art. 24a ust. 2 lit. a) ogólnego regulaminu pracowniczego OTE stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć w zakresie, w którym zastrzega na rzecz kobiet, na ich niekorzyść, formę zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.

A – Podstawowe argumenty stron

25. V. Nikoloudi sugeruje udzielić odpowiedzi twierdzącej na to pytanie. OTE zaprzecza istnieniu dyskryminacji bezpośredniej i podkreśla, w oparciu o art. 2 ust. 2 dyrektywy 76/207, że przedmiotowy przepis został wprowadzony ze względów polityki społecznej dla wspierania kobiet i spełnienia ich szczególnych potrzeb. Rząd grecki i Komisja uważają, że zagadnienie dyskryminacji w ogóle nie powstaje, gdyż brakuje sytuacji porównywalnej z sytuacją powódki.

B – Ocena

26. Zgodnie z art. 24a ust. 2 lit. a) ogólnego regulaminu pracowniczego OTE jedynie kobiety posiadające umowę o pracę na czas nieokreślony (w niepełnym wymiarze czasu pracy) mogą zostać zatrudnione jako personel sprzątający.

27. W ramach pierwszego pytania należy zbadać, czy prawo wspólnotowe sprzeciwia się wyłączeniu mężczyzn z określonych kategorii zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, w szczególności jako personel sprzątający zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. Niezależnie od tego sąd krajowy wychodzi wyraźnie z założenia, że zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy wywołuje skutki niekorzystne dla kobiet w zakresie, w którym zatrudnienie to powiązane jest ze zmniejszonym wynagrodzeniem.

28. W odniesieniu do skutków, które art. 24a ust. 2 lit. a) ogólnego regulaminu pracowniczego OTE wywołuje w zakresie dostępu – mężczyzn – do wykonywania zawodu, należy dokonać analizy tego przepisu na podstawie dyrektywy 76/207, a szczególności jej art. 1 i 2 ust. 2 i 3.

29. Już z samego przedstawienia pytań w postanowieniu odsyłającym wyraźnie widać, że wyłączenie mężczyzn stanowi zasadniczo bezpośrednią dyskryminację mężczyzn – a nie kobiet – o ile niedostępność zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy należałoby postrzegać jako pokrzywdzenie. Wyłączenie mężczyzn nie wydaje się uzasadnione w świetle art. 2 ust. 2 dyrektywy 75/207, gdyż płeć, ze względu na charakter czynności sprzątania lub warunki jej wykonywania, absolutnie nie może być postrzegana jako czynnik rozstrzygający. Jednakże, uwzględniając stan faktyczny zaistniały w postępowaniu głównym, wyjaśnienie tego zagadnienia nie jest konieczne.

30. Następnie należy podkreślić, że zgodnie ze spornym uregulowaniem kobiety nie są, jak się wydaje, pozbawione możliwości wykonywania pracy – w każdym razie pozaetatowo – w pełnym wymiarze czasu pracy. W tym kontekście Komisja słusznie wskazuje na fakt, że od 1996 roku V. Nikoloudi sama była zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy.

31. W zakresie w jakim sporne uregulowanie przedmiotowego art. 24a ust. 2 lit. a) ogólnego regulaminu pracowniczego OTE wywołuje skutki względem przysługującego danemu personelowi sprzątającemu wynagrodzenia, jego analizy należy dokonać na podstawie art. 141 WE i dyrektywy 75/117.

32. Nierówne traktowanie kobiet zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w odniesieniu do zasady równości wynagrodzeń można ogólnie dostrzegać w tym, że albo zarabiają one mniej niż mężczyźni zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, albo w danym przypadku nie mają dostępu lub mają jedynie po spełnieniu zaostrzonych wymogów dostęp do zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy – z odpowiednio obniżonym wynagrodzeniem.

33. To ostatnie spostrzeżenie nie wydaje się jednak prowadzić do celu, gdyż zatrudnienie kobiet w pełnym wymiarze czasu pracy, zgodnie z wywodami sądu krajowego, nie jest wyłączone( ). Ponadto w wyroku z dnia 31 marca 1981 r. w sprawie Jenkins( ) Trybunał wyjaśnił już, że praca w niepełnym wymiarze czasu pracy z założenia stanowi takie samo świadczenie pracy, jak porównywalna praca w pełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminacja ze względu na płeć oznaczałaby tutaj, że wynagrodzenie za jednostkę czasową jest niższe w przypadku zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. W wyroku w sprawie Jenkins Trybunał nie dostrzegł bezwzględnej przesłanki przyjęcia istnienia dyskryminacji nawet w tym, że za pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy wypłacana jest mniejsza stawka godzinowa niż za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

34. Dla udzielenia odpowiedzi na pierwsze pytanie prejudycjalne decydujące powinno być zatem, czy kobiety zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy otrzymują, bez zaistnienia przyczyn o charakterze obiektywnym, niższe wynagrodzenie niż mężczyźni znajdujący się w porównywalnej sytuacji.

35. Trudno stwierdzić, kogo należy wskazać jako porównywalną grupę. W przekonaniu Komisji i rządu greckiego, porównania nie można dokonać już ze względu na to, że mężczyźni nie są zatrudniani w niepełnym wymiarze czasu pracy jako personel sprzątający.

36. Prawdą jest, że art. 141 WE, a także dyrektywa 75/117, mogą znaleźć zastosowanie jedynie wtedy, gdy możliwe jest dokonanie porównania z pracownikiem płci męskiej. Zgodnie z tym orzecznictwo wyklucza porównanie z „pracownikiem hipotetycznym”( ).

37. Porównywalność świadczenia pracy wynagradzanej za czas nie jest jednakże niemożliwa ze względu na czas trwania pracy, a więc porównanie pomiędzy osobami zatrudnionymi w niepełnym i w pełnym wymiarze czasu pracy nie ma zasadniczo charakteru hipotetycznego. Stwierdzenie – na podstawie ustalonych kryteriów( ) – czy w konkretnym przedsiębiorstwie ta sama praca lub praca tej samej wartości wykonywana jest przez mężczyzn( ), należy jednakże do właściwości sądów krajowych. Przykładowo w sprawie Lawrence i in.( ) sąd krajowy stwierdził porównywalność prac z zakresu sprzątania i pracy w kantynie z pracą wykonywaną przez innych pracowników zajmujących się ogrodnictwem, wywozem śmieci i konserwacją kanalizacji.

38. Z powyższego należy wnioskować, że sama okoliczność, iż zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy jako personel sprzątający dotyczy jedynie kobiet, nie wyklucza zasadniczo istnienia porównywalnego zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Postanowienie odsyłające nie zawiera jednakże żadnych informacji pozwalających przyjąć, że miało miejsce odmienne traktowanie zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy kobiet i zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy mężczyzn, którzy na stanowiskach pozaetatowych wykonują w danym przypadku taką samą pracę lub w każdym razie pracę tej samej wartości.

V – W przedmiocie pytania drugiego i trzeciego

39. Przez swoje pytania drugie i trzecie, które podlegają wspólnemu zbadaniu, sąd krajowy zasadniczo pragnie się dowiedzieć, czy wynikające ze spornych układów zbiorowych pracy wyłączenie zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy z zakresu stosowania przepisów o zatrudnieniu na stanowiska etatowe stanowi pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, gdyż wyłączenie to dotyczy jedynie pracowników płci żeńskiej( ).

A – Podstawowe argumenty stron

40. V. Nikoloudi i Komisja potwierdzają wystąpienie pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć, ponieważ wyłączenie dotyczy jedynie kobiet. Komisja podkreśla, że nie chodzi tutaj o równe wynagrodzenie, ale o stosowanie dyrektywy 76/207. Ponadto zauważa ona, że chociaż sąd krajowy jest zobowiązany zbadać zaistnienie przyczyn o charakterze obiektywnym, które mogą uzasadniać takie odmienne traktowanie, to jednocześnie przedmiotowa praca członka personelu sprzątającego nie wymaga szczególnego doświadczenia.

41. OTE i rząd grecki wykluczają wystąpienie dyskryminacji ze względu na brak porównywalnej sytuacji. Ponadto sporne układy zbiorowe pracy przyniosły korzyści głównie kobietom. OTE powołuje się wreszcie na przyczyny o charakterze obiektywnym, które w jego mniemaniu powinny wyjaśnić pozorne odmienne traktowanie na podstawie spornych układów zbiorowych pracy, takie jak przykładowo różne warunki pracy, różny czas trwania pracy oraz związek pomiędzy okresem zatrudnienia u danego pracodawcy i doświadczeniem, które umożliwiają pracownikowi lepsze wykonywanie jego pracy. Na zakończenie OTE wskazuje na swoją politykę zakładową i przyczyny gospodarcze.

B – Ocena

42. Pytania drugie i trzecie dotyczą obowiązujących na mocy dwóch spornych układów zbiorowych wymogów przy zatrudnieniu na stanowiska etatowe. Zgodnie z układem zbiorowym pracy z 1987 r. wymagano dla tego celu zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, jak i dwuletniego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Układ zbiorowy pracy z 1991 r. utrzymał wymóg zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy.

43. Zatrudnianie na stanowiska etatowe dotyczy przede wszystkim warunków pracy, a zatem analizy spornych układów zbiorowych pracy należy dokonać w oparciu o dyrektywę 76/207.

44. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem dyskryminacja pośrednia występuje wtedy, „gdy stosowanie środka krajowego, który co prawda został sformułowany neutralnie, w rzeczywistości działa zasadniczo bardziej na niekorzyść kobiet niż mężczyzn”( ).

45. W omawianym przypadku pokrzywdzenie znacznie większej liczby kobiet niż mężczyzn mogłoby wynikać z faktu, że przedmiotowe przepisy gorzej traktują zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy niż zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. W odniesieniu do wspomnianego już art. 24a ust. 2 lit. a) ogólnego regulaminu pracowniczego OTE można przyjąć, że sporne wymogi dla mianowania na stanowiska etatowe dotyczą znacznie większej liczby kobiet niż mężczyzn. Nawet jeśli można by argumentować, że okoliczność, iż stanowiska personelu sprzątającego zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy zastrzeżone są dla kobiet, nie wyklucza, że mężczyźni mogą zostać zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy na innych stanowiskach, to jednak kwestia zatrudnienia mężczyzn w niepełnym wymiarze czasu pracy została przez sąd krajowy wyraźnie wyłączona w jego pytaniach. Sąd krajowy jest jednakże zobowiązany dokonać ustaleń, jakiej liczby kobiet to dotyczy. Nie wymaga głębszego uzasadnienia twierdzenie, że wystąpienie pośredniej dyskryminacji jest tym bardziej oczywiste, jeśli przepisy działają jedynie na niekorzyść kobiet.

46. Dyskryminacja kobiet ze względu na ich płeć wynika w omawianym przypadku z faktu, że personel sprzątający zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy został wyłączony z zatrudnienia na stanowiska etatowe – a co za tym idzie pozbawiony towarzyszących temu korzyści w zakresie warunków pracy i pewności miejsca pracy – właśnie ze względu na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy.

47. W moim przekonaniu możliwe do przyjęcia nierówne traktowanie mężczyzn i kobiet w przedmiocie zatrudnienia na stanowiska etatowe mogło być jednakże uzasadnione przyczynami o charakterze obiektywnym. W tym zakresie należy odesłać do utrwalonego orzecznictwa Trybunału, zgodnie z którym różnicujące środki są dopuszczalne, „dopóki są uzasadnione czynnikami o charakterze obiektywnym, które nie mają nic wspólnego z dyskryminacją ze względu na płeć”( ).

48. Dotyczyć to może w szczególności związku pomiędzy okresem pracy zawodowej (stażem pracy) lub nabyciem doświadczenia zawodowego lub ewentualnie wiedzy związanej z wykonywaniem zawodu.

49. Trybunał miał już wielokrotnie okazję wypowiedzieć się w tej kwestii. W pierwszej kolejności wyjaśnił on, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy( ).

50. W odniesieniu do stażu pracy Trybunał podkreślił, że „idzie on w parze z doświadczeniem, które zazwyczaj umożliwia pracownikowi lepiej wykonywać powierzone mu obowiązki”( ). Trybunał wywiódł z tego początkowo, że pracodawca ma swobodę w zakresie uwzględnienia przy wynagrodzeniu okresu zatrudnienia w jego zakładzie, bez konieczności poinformowania o jego znaczeniu dla wykonywania powierzonych pracownikowi zadań szczególnych( ). W kolejnych wyrokach( ) Trybunał wprowadził jednakże zróżnicowanie, zgodnie z którym staż pracy idzie wprawdzie w parze z doświadczeniem zawodowym, które zasadniczo powinno umożliwiać pracownikowi lepsze wykonywanie jego zadań, ale uzależniał obiektywny charakter takiego kryterium od okoliczności poszczególnego przypadku, w szczególności od relacji pomiędzy charakterem wykonywanej działalności i doświadczeniem, które wynikało z wykonywania tej działalności przez określony czas.

51. W odniesieniu do niniejszego przypadku wywody te dopuszczają wątpliwości co do możliwości uzasadnienia przedmiotowego uregulowania. Niedopuszczalne są jednakże próby uzasadnienia, które przypisują zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy mniejszą motywację lub mniejsze związanie z zakładem( ).

W odniesieniu do doświadczenia zawodowego należy zauważyć, co następuje: nawet jeśli w wyroku w sprawie Danfoss( ) Trybunał dopuścił zróżnicowanie ze względu na okres doświadczenia zawodowego, to sprzeciwił się on stosowaniu zasady pro rata temporis w stosunku do awansowania zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przeniesienie tych rozważań na grunt niniejszego przypadku zatrudniania na stanowiska etatowe wydaje się słuszne.

52. Sąd krajowy jest zobowiązany stwierdzić, jak dalece, w odniesieniu do zatrudniania na stanowiska etatowe, sięga – względem wykonywanej działalności (sprzątania) – związek między miarodajnym tutaj stażem pracy wymaganym na podstawie spornego układu zbiorowego pracy z 1987 r. a doświadczeniem zawodowym. Poza tym Komisja zauważa, słusznie w moim przekonaniu, że w spornym układzie zbiorowym pracy z 1987 r. staż pracy nie został uwzględniony, w każdym razie nie w pełni, dla celów zatrudniania na stanowiska etatowe, gdyż jedynie zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy – tak jak w spornym układzie zbiorowym pracy z 1991 r. – jest uwzględniane w tym zakresie( ).

VI – W przedmiocie pytania czwartego

53. Czwarte pytanie dotyczy zasadniczo tego, czy całkowite wyłączenie zaliczenia do stażu pracy zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy – lub jego proporcjonalne zaliczenie – stanowi pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, przyjmując, że dotyczy ono wyłącznie lub głównie kobiet.

A – Podstawowe argumenty stron

54. V. Nikoloudi podnosi, że niekonsekwentne byłoby stwierdzenie dyskryminacji z jednej strony i dopuszczenie zaliczenia zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy jedynie proporcjonalnie z drugiej strony. OTE nie zgadza się z tym twierdzeniem w oparciu o powyżej przedstawioną argumentację, a w szczególności ze względu na związek pomiędzy okresem pracy u danego pracodawcy i doświadczeniem, które z drugiej strony umożliwia pracownikowi lepiej wykonywać jego pracę.

55. W przekonaniu Komisji przedmiotowe uregulowanie w kwestii niezaliczania do stażu pracy zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy narusza zasadę równości wynagrodzeń, jeśli w niepełnym wymiarze czasu pracy nie są zatrudniani mężczyźni, chyba że uregulowanie to jest uzasadnione przyczynami o charakterze obiektywnym, które nie mają nic wspólnego z dyskryminacją ze względu na płeć. Natomiast przy proporcjonalnym zaliczeniu zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy zasada równości wynagrodzeń nie zostaje naruszona.

B – Ocena

56. W pierwszej kolejności należy zbadać, według jakich kryteriów należy oceniać sporne uregulowanie art. 5 ust. 9 ogólnego regulaminu pracowniczego OTE.

57. Artykuł 5 ust. 9 ogólnego regulaminu pracowniczego OTE reguluje sposób obliczenia okresu zatrudnienia w celu ustalenia stażu pracy. Zgodnie z brzmieniem obowiązującym do dnia 1 stycznia 1996 r. zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy w ogóle nie było uwzględniane, natomiast w brzmieniu obowiązującym od dnia 1 stycznia 1996 r. zostało przewidziane uwzględnienie pro rata temporis.

58. Z samego pytania prejudycjalnego należy wnioskować, że w tym kontekście staż pracy wywołuje skutki w odniesieniu do wynagrodzenia. Odpowiednio do tego sporny przepis należy zbadać w oparciu o art. 141 WE i dyrektywę 75/117. Nie sprzeciwia się temu fakt, że zgodnie z wyrokiem w sprawie Gerster( ) uregulowanie krajowe dotyczące sposobów obliczania okresów pracy nie jest objęte ani zakresem art. 119 traktatu WE (obecnie art. 141 WE), ani dyrektywy 75/117, gdyż dotyczyło ono mianowicie dostępu do awansu. W niniejszym przypadku należy przyjąć, że sporne uregulowanie wywołuje bezpośrednie skutki w odniesieniu do wysokości wynagrodzenia.

59. Istnienie dyskryminacji pośredniej należy przyjąć również w ramach zasady równości wynagrodzeń, gdy „z pozoru neutralne przepisy, kryteria lub postępowanie działają na niekorzyść istotnie większej części przedstawicieli jednej płci, chyba że przedmiotowe przepisy, postępowanie lub kryteria pozostają współmierne i konieczne i są uzasadnione nieodwołującymi się do płci przyczynami o charakterze obiektywnym”( ).

60. Jeśli przyjąć założenie, tak jak to uczynił sąd krajowy, że w OTE jedynie kobiety zatrudniane są w niepełnym wymiarze czasu pracy, bez głębszej analizy widoczne jest, że art. 5 ust. 9 ogólnego regulaminu pracowniczego OTE dotyczy wyłącznie kobiet.

61. Całkowite wyłączenie zaliczenia do stażu pracy zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy w okresie do dnia 1 stycznia 1996 r. stanowi wyraźną dyskryminację kobiet, jedynych, których wyłączenie to dotyczyło.

62. W odniesieniu do obowiązującego od dnia 1 stycznia 1996 r. proporcjonalnego zaliczenia nasuwa się odmienny obraz. Nie powinno budzić wątpliwości, że dla przyjęcia nierównego traktowania nie wystarcza stwierdzenie, że przepis dotyczy wyłącznie kobiet( ). W przedmiocie przyznanego wynagrodzenia Komisja całkiem słusznie podkreśla, że nierówne traktowanie nie ma miejsca, dopóki wynagrodzenie za jednostkę czasu jest równe w przypadku zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy( ). W niniejszym przypadku nierówne traktowanie mogłoby polegać na tym, że staż pracy uwzględniany dla celów ustalenia przyznanego wynagrodzenia oblicza się na podstawie nieobiektywnych kryteriów. W tym kontekście należy przypomnieć powyżej powoływane orzecznictwo( ), zgodnie z którym bardziej decydujący niż obiektywny charakter kryterium stażu pracy jest w szczególności związek między charakterem wykonywanej działalności a doświadczeniem, którego przysparza wykonywanie tej działalności przez określoną ilość godzin pracy. Innymi słowy, w związku z obliczeniem stażu pracy odmienne traktowanie zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy mogłoby mieć miejsce również wtedy, gdy ich okres pracy zostanie ustalony pro rata temporis, ze względu na to, że przyznanie korzyści finansowej zostanie uzależnione od dłuższego okresu pracy u danego pracodawcy niż w przypadku zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Czy zróżnicowanie to jest uzasadnione, zależy w głównej mierze od celu, któremu służy uwzględnienie okresu pracy u danego pracodawcy: nagrodzenie lojalności w stosunku do pracodawcy czy też raczej mniej lub bardziej ryczałtowe uhonorowanie nabytego doświadczenia, przy czym tutaj należałoby ponownie dokonać rozróżnienia, jak należy oceniać związek pomiędzy doświadczeniem i okresem pracy, biorąc pod uwagę charakter wykonywanej pracy( ).

63. Ponieważ to do sądu krajowego należy zbadanie, czy i jak dalece przyczyny, które OTE wskazał dla uzasadnienia swej polityki płacowej, można postrzegać jako obiektywnie uzasadnione przyczyny gospodarcze( ), jest on również zobowiązany dokonać ustaleń w przedmiocie celów, którym służy uwzględnienie okresu pracy u danego pracodawcy.

64. Jeśli poprzez uwzględnienie okresu pracy u danego pracodawcy ma zostać nagrodzona lojalność względem pracodawcy, mając na uwadze powyższe, współmierność kryterium zróżnicowania wydaje się wątpliwa, podczas gdy ryczałtowa rekompensata nabytego w okresie zatrudnienia doświadczenia wydaje się dużo bardziej możliwa, nawet jeśli tylko ze stosownym uwzględnieniem związanego z charakterem wykonywanej pracy i niezupełnie niebudzącymi tutaj wątpliwości wymogami jej wykonywania związku pomiędzy okresem zatrudnienia i nabytym doświadczeniem.

VII – W przedmiocie pytania piątego

65. Piąte pytanie prejudycjalne dotyczy zagadnienia ciężaru dowodu w sytuacji, w której pracownik zarzuca niestosowanie zasady równego traktowania.

A – Podstawowe argumenty stron

66. Zdaniem wszystkich stron, które wzięły udział w procedurze pisemnej, ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Wszyscy, z wyjątkiem V. Nikoloudi, powołują się na dyrektywę 97/80. Konieczne jest jednak, aby ze strony pracownika zostały uwiarygodnione fakty pozwalające na domniemanie istnienia dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej, tak aby na pozwanym pracodawcy spoczywał obowiązek udowodnienia, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania.

B – Ocena

67. Odpowiedź na pytanie piąte nasuwa się bezpośrednio z orzecznictwa Trybunału, zgodnie z którym „ciężar dowodu przesuwa się jednakże, jeśli pracownikom, którzy z pozoru wydają się dyskryminowani, nie pozostawałby żaden skuteczny środek domagania się respektowania zasady równego wynagrodzenia. Jeśli uregulowanie, które dokonuje zróżnicowania pomiędzy zatrudnionymi ze względu na ich wymiar czasu pracy, działa faktycznie na niekorzyść większej liczby osób takiej czy innej płci, uregulowanie takie należy uznać za sprzeczne z celami, których osiągnięciu służy art. 119 traktatu WE, o ile pracodawca nie może uzasadnić go przyczynami o charakterze obiektywnym, które nie mają nic wspólnego z dyskryminacją ze względu na płeć”( ).

68. Orzecznictwo to zostało skodyfikowane w art. 4 dyrektywy 97/80, a art. 3 ust. 1 lit. a) tej dyrektywy przewiduje stosowanie tych zasad m.in. do sytuacji, które są objęte przez art. 119 traktatu (art. 117–120 traktatu WE zostały zastąpione art. 136–143 WE) i dyrektywy 75/117 i 76/207.

69. Z powyższego wynika, że jeśli pracownica, która uznaje się za skrzywdzoną, ponieważ nie została do niej zastosowana zasada równego traktowania, uwiarygodni przed sądem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, zadaniem pracodawcy jest udowodnienie, że zasada równego traktowania nie została naruszona.

VIII – W przedmiocie kosztów

70. Wydatki poniesione przez rząd grecki i Komisję, które przedstawiły przed Trybunałem swoje uwagi, nie podlegają zwrotowi. Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach.

IX – Wnioski

71. Mając powyższe na uwadze, proponuję Trybunałowi odpowiedzieć na pytania prejudycjalne następująco:

„1) Przyjmując, że zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy otrzymują niższe wynagrodzenie za jednostkę czasu niż zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy, wykonujący taką samą pracę lub pracę tej samej wartości na stanowiskach pozaetatowych, art. 141 WE i art. 1 dyrektywy Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet sprzeciwiają się uregulowaniu krajowemu takiemu jak uregulowanie art. 24a ust. 2 lit. a) ogólnego regulaminu pracowniczego OTE, zgodnie z którym jako personel sprzątający na umowę o pracę na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze czasu pracy lub umowę o pracę dorywczą zatrudnia się jedynie kobiety.

2) Artykuł 2 ust. 1 i art. 3 ust. 1 dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy sprzeciwiają się uregulowaniom krajowym takim jak uregulowania układów zbiorowych pracy z dnia 2 listopada 1987 r. i z dnia 10 maja 1991 r., zgodnie z którymi mianowanie na stanowiska etatowe wymaga w szczególności zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, o ile postanowienia te nie są uzasadnione czynnikami o charakterze obiektywnym, które nie mają nic wspólnego z dyskryminacją ze względu na płeć.

3) Artykuł 141 WE i art. 1 dyrektywy Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet sprzeciwiają się uregulowaniu krajowemu takiemu jak uregulowanie art. 5 ust. 9 ogólnego regulaminu pracowniczego OTE, zgodnie z którym w odniesieniu do ustalenia wynagrodzenia zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jest w ogóle – lub jedynie pro rata temporis – zaliczane do stażu pracy, o ile postanowienie to nie jest uzasadnione czynnikami o charakterze obiektywnym, które nie mają nic wspólnego z dyskryminacją ze względu na płeć.

4) Zgodnie z art. 4 ust. 1 dyrektywy Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć, jeśli pracownik, który uznaje się za skrzywdzonego, ponieważ nie została do niego zastosowana zasada równego traktowania, przedstawi przed sądem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, zadaniem pracodawcy jest udowodnienie, że zasada równego traktowania nie została naruszona”.