WYROK SĄDU DO SPRAW SŁUŻBY PUBLICZNEJ

(pierwsza izba)

z dnia 9 grudnia 2008 r.

Sprawa F-52/05

Q

przeciwko

Komisji Wspólnot Europejskich

Służba publiczna – Urzędnicy – Mobbing – Obowiązek wspomagania ciążący na administracji – Oddalenie wniosku o udzielenie wsparcia – Obowiązek staranności ciążący na administracji – Ocena – Postępowanie w sprawie oceny za 2003 r. – Sprawozdanie z przebiegu kariery zawodowej

Przedmiot: Skarga wniesiona na podstawie art. 236 WE i 152 EWEA, w której Q żąda zasadniczo, po pierwsze, stwierdzenia nieważności dorozumianej decyzji odmownej Komisji w sprawie wniosku o udzielenie wsparcia, po drugie, stwierdzenia nieważności sprawozdań z przebiegu swojej kariery zawodowej sporządzonych odpowiednio za okres od dnia 1 stycznia do dnia 31 października 2003 r. oraz od dnia 1 listopada do dnia 31 grudnia 2003 r., a po trzecie, zasądzenia od Komisji odszkodowania na jej rzecz.

Orzeczenie: Stwierdza się nieważność odmownej decyzji Komisji w sprawie wniosku o udzielenie wsparcia złożonego w dniu 29 kwietnia 2004 r. przez skarżącą w zakresie, w jakim odmówiono podjęcia działania mającego na celu tymczasowe odseparowanie od siebie stron konfliktu. Komisja zapłaci skarżącej kwotę w wysokości 18 000 EUR. W pozostałym zakresie skarga zostaje oddalona. Komisja pokrywa, oprócz swoich kosztów postępowania, trzy czwarte kosztów poniesionych przez skarżącą. Skarżąca pokrywa jedną czwartą swoich kosztów postępowania.

Streszczenie

1. Urzędnicy – Mobbing – Pojęcie – Zachowanie zmierzające do zdyskredytowania zainteresowanego lub do pogorszenia jego warunków pracy

(regulamin pracowniczy, art. 12a ust. 3; dyrektywa Rady 2000/78, motyw 30, art. 1, art. 2 ust. 3)

2. Urzędnicy – Skarga – Akt niekorzystny – Pojęcie – Dorozumiana decyzja odmowna w sprawie wniosku o udzielenie wsparcia

(regulamin pracowniczy, art. 24, 90, 91)

3. Urzędnicy – Obowiązek wspomagania ciążący na administracji – Zakres stosowania – Zakres – Obowiązek rozpatrzenia przez administrację skarg dotyczących mobbingu – Obowiązek starannego i szybkiego działania

(regulamin pracowniczy, art. 24)

4. Urzędnicy – Skarga – Interes prawny – Skarga o stwierdzenie nieważności sprawozdania z oceny – Urzędnik przeniesiony w stan spoczynku w trakcie postępowania sądowego

(regulamin pracowniczy, art. 43, 90, 91)

5. Urzędnicy – Skarga o odszkodowanie – Żądania dotyczące naprawienia szkody będącej wynikiem choroby skarżącego i jego przejścia na rentę w efekcie niezgodnego z prawem działania administracji

(regulamin pracowniczy, art. 73; zasady ubezpieczenia od ryzyka wypadku i choroby zawodowej, art. 18, 22)

6. Urzędnicy – Skarga – Skarga o odszkodowanie – Uchylenie zaskarżonego aktu niezapewniające odpowiedniego zadośćuczynienia krzywdy

(regulamin pracowniczy, art. 91)

1. Artykuł 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego definiuje mobbing jako „niewłaściwe zachowanie”, które wymaga dla jego wykazania, spełnienia dwóch kumulatywnych przesłanek. Pierwsza przesłanka dotyczy istnienia sposobu zachowania, wypowiedzi ustnych i pisemnych, gestów lub innych działań, które „powtarza[ją] się lub ma[ją] charakter ciągły” – co oznacza, że mobbing trzeba rozumieć jako proces rozciągający się w czasie i zakładający istnienie działań powtarzających się lub ciągłych – i są „podejmowane ?w sposób? umyśln?y?”. Druga przesłanka, oddzielona od pierwszej przyimkiem „[i]”, wymaga, by ten sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania „godzi[ły] w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby”. Z tego, że przymiotnik „umyśln?y?” dotyczy pierwszej przesłanki, a nie drugiej, można wysnuć podwójny wniosek. Po pierwsze, sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania, o których mowa w art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, muszą mieć charakter dobrowolny, co wyklucza z jego zakresu stosowania działania, które mają miejsce przypadkowo. Po drugie, nie wymaga się natomiast, by ten sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania były podejmowane z zamiarem godzenia w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby. Innymi słowy, może mieć miejsce mobbing w rozumieniu art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego w przypadku, gdy sprawca mobbingu nie zamierza poprzez swoje działania dyskredytować ofiary lub rozmyślnie obniżać jej warunki pracy. Wystarczy tylko, by te działania, o ile zostały dokonane dobrowolnie, obiektywnie pociągały za sobą takie konsekwencje.

Inna wykładnia art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego skutkowałaby pozbawieniem tego przepisu jakiejkolwiek skuteczności, z uwagi na trudności wykazania nieprzychylnego zamiaru sprawcy mobbingu. O ile istnieją przypadki, w których taki zamiar wynika naturalnie z działań sprawców, o tyle trzeba zauważyć, że takie przypadki należą do rzadkości i że w większości sytuacji ewentualny sprawca mobbingu wystrzega się zachowań, które mogłyby pozwolić przypuszczać, że miał zamiar zdyskredytować swą ofiarę lub obniżyć jej warunki pracy. Ponadto taka wykładnia, oparta na nieprzychylnym zamiarze ewentualnego sprawcy mobbingu, nie odpowiada definicji, jaką „molestowaniu” nadaje dyrektywa Rady 2000/78 ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, zgodnie z którą „celem lub skutkiem” niepożądanego zachowania jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, co świadczy o tym, że prawodawca wspólnotowy zamierzał, co również potwierdza motyw 30 tej dyrektywy, zagwarantować ofiarom mobbingu odpowiednią ochronę prawną. W istocie taka ochrona nie mogłaby być zapewniona, gdyby mobbing miał tylko dotyczyć zachowań mających na celu godzenie w osobowość osoby, zważywszy na ogromne trudności, z jakimi ma do czynienia ofiara zachowania zmierzającego umyślnie do jej psychicznego nękania, by udowodnić rzeczywisty charakter takiego zamiaru, jak również przyczynę leżącą u podstaw tego zamiaru. Wreszcie byłoby również trudne do zrozumienia, gdyby prawodawca wspólnotowy, po tym jak uznał w dyrektywie 2000/78, że zachowanie, które choć nie ma na celu upokorzenia danej osoby, to wywołuje niemniej taki skutek, stanowi molestowanie, postanowił w 2004 r. w związku z reformą regulaminu pracowniczego, dokonaną rozporządzeniem nr 723/2004 zmieniającym regulamin pracowniczy urzędników i warunki zatrudnienia innych pracowników, obniżyć poziom ochrony prawnej gwarantowany urzędnikom i innym pracownikom oraz ograniczyć, poprzez przyjęcie art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, mobbing do wyłącznie takich zachowań, które mają na celu naruszenie godności danej osoby.

(zob. pkt 132–139)

2. Brak odpowiedzi na wniosek u udzielenie wsparcia na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego powoduje, po upływie czteromiesięcznego terminu, określonego w art. 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego, powstanie dorozumianej decyzji odmownej stanowiącej akt niekorzystny dla skarżącej. W istocie choć do administracji należy, jeśli urzędnik ubiegający się o ochronę ze strony swojej instytucji uprawdopodobni rzeczywisty charakter ataków, których stał się rzekomo obiektem, podjęcie właściwych działań, między innymi poprzez wszczęcie dochodzenia celem ustalenia okoliczności leżących u podstaw skargi, o tyle taki obowiązek nie może pozwolić zainteresowanej instytucji na odstąpienie od postanowień art. 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego, dającego urzędnikowi możliwość spowodowania zajęcia stanowiska o charakterze decyzyjnym ze strony administracji w wyznaczonym terminie.

Ponadto, o ile prawdą jest, że nie można uznać, przed zakończeniem dochodzenia administracyjnego, że organ administracji ostatecznie oddalił wniosek o udzielenie wsparcia, o tyle niemniej, nawet przed ostatecznym zajęciem stanowiska w przedmiocie tego wniosku, był on zobowiązany do przyjęcia pewnych aktów, co najmniej zapobiegawczo. Brak podjęcia takich działań, poprzez milczenie ze strony administracji w przedmiocie takiego wniosku, może wywoływać niekorzystne skutki dla zainteresowanego.

(zob. pkt 193, 195, 196)

Odesłanie:

Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑135/89 Pfloeschner przeciwko Komisji, 3 kwietnia 1990 r., Rec. s. II‑153, pkt 17; sprawa T‑223/95 Ronchi przeciwko Komisji, 6 listopada 1997 r., RecFP s. I‑A‑321, II‑879, pkt 31; sprawa T‑154/05 Lo Giudice przeciwko Komisji, 26 października 2007 r., Zb.Orz.SP s. I‑A‑2‑0000, II‑A‑2‑0000, pkt 136

3. Z obowiązku wspomagania, jaki nakłada na administrację art. 24 akapit pierwszy, wynika, że winna ona w razie zaistnienia zdarzenia zakłócającego porządek i spokój służby interweniować z całą niezbędną stanowczością i odpowiadać z szybkością i starannością, jakiej wymagają okoliczności danego przypadku, w celu ustalenia faktów i wyciągnięcia z nich stosownych konsekwencji, mając pełne rozeznanie w sprawie.

Administracja nie odpowiada z całą wymaganą starannością na wniosek o udzielenie wsparcia dotyczący zarzutu mobbingu, jeżeli nie podejmuje, nawet przed rozpoczęciem dochodzenia administracyjnego, działania mającego na celu tymczasowe odseparowanie zainteresowanego urzędnika, gdy po pierwsze, waga i ciężar podnoszonych okoliczności świadczą, jeśli nie o istnieniu mobbingu, to co najmniej o podejrzeniu mobbingu, a po drugie, wewnętrzne uregulowania przyjęte przez daną instytucję umożliwiają podjęcie tego rodzaju działań dla dobra domniemanej ofiary w przypadku najmniejszego podejrzenia wystąpienia mobbingu.

(zob. pkt 205, 207, 209, 213)

Odesłanie:

Trybunał: sprawa 224/87 Koutchoumoff przeciwko Komisji, 26 stycznia 1989 r., Rec. s. 99, pkt 15, 16

Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑5/92 Tallarico przeciwko Parlamentowi, 21 kwietnia 1993 r., Rec. s. II‑477, pkt 31; sprawa T‑136/98 Campogrande przeciwko Komisji, 5 grudnia 2000 r., RecFP s. I‑A‑267, II‑1225, pkt 42

4. Sprawozdanie z oceny, będące dokumentem wewnętrznym odgrywającym ważną rolę w przebiegu kariery zawodowej urzędnika, wpływa zasadniczo na interes osoby ocenianej jedynie do momentu definitywnego zakończenia przez nią służby. Po zakończeniu służby urzędnik nie ma już interesu w podtrzymywaniu skargi na sprawozdanie z oceny, chyba że zostanie ustalone istnienie szczególnej okoliczności uzasadniającej osobisty i aktualny interes w stwierdzeniu nieważności tego sprawozdania. Wspomnianego interesu nie zachowuje urzędnik przeniesiony w stan spoczynku ze względu na niezdolność do pracy, jeżeli komitet ds. inwalidztwa uznał, że z uwagi na trwały charakter schorzenia będącego przyczyną podjęcia tej decyzji nie jest wymagane żadne dalsze lekarskie badanie kontrolne.

Natomiast omawiany urzędnik wciąż ma interes w domaganiu się orzeczenia w przedmiocie zgodności z prawem rzeczonego sprawozdania w ramach wniosku o naprawę uszczerbku na karierze zawodowej i krzywdy, które w swoim mniemaniu poniósł z uwagi na rzekomo niezgodne prawem zachowanie administracji.

(zob. pkt 227, 228, 259)

Odesłanie:

Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑20/89 Moritz przeciwko Komisji, 13 grudnia 1990 r., Rec. s. II‑769, pkt 18; sprawa T‑105/03 Dionyssopoulou przeciwko Radzie, 31 maja 2005 r., Zb.Orz.SP s. I‑A‑137, II‑621, pkt 20; sprawa T‑249/04 Combescot przeciwko Komisji, 12 września 2007 r., Zb.Orz.SP s. I‑A‑2‑0000, II‑A‑2‑0000, pkt 47, odwołanie w toku przed Trybunałem, C‑525/07 P

5. Należy odrzucić żądania naprawienia szkody majątkowej poniesionej przez urzędnika z racji przeniesienia go w stan spoczynku ze względu na niezdolność do pracy, które było konsekwencją choroby zawodowej spowodowanej niezgodnym z prawem działaniem administracji. Sąd wspólnotowy nie jest bowiem właściwy w przedmiocie rozstrzygania o związku przyczynowym istniejącym pomiędzy warunkami pracy urzędnika a chorobą, którą ten podnosi, gdyż art. 18 wspólnych zasad ubezpieczenia urzędników Wspólnot Europejskich od ryzyka wypadku i choroby zawodowej przewiduje, że decyzję uznającą zawodowe podłoże choroby wydaje organ powołujący w oparciu o wnioski sporządzone przez lekarza lub lekarzy wyznaczonych przez instytucję i, jeśli urzędnik tego żąda, po konsultacji z komisją lekarską przewidzianą w art. 22 wspomnianych przepisów. System wprowadzony na podstawie art. 73 regulaminu pracowniczego przewiduje zatem odszkodowanie ryczałtowe w przypadku wypadku lub choroby zawodowej, bez potrzeby udowadniania przez osobę zainteresowaną jakiegokolwiek uchybienia ze strony instytucji, a tylko w okolicznościach, w których okazuje się, że system wynikający z regulaminu pracowniczego nie zezwala na właściwe odszkodowanie poniesionej szkody, urzędnik ma prawo żądać odszkodowania dodatkowego.

Sąd powinien natomiast rozpoznać żądania skarżącej dotyczące zadośćuczynienia za krzywdę.

(zob. pkt 238–240, 242)

Odesłanie:

Trybunał: sprawy połączone 169/83 i 136/84 Leussink przeciwko Komisji, 8 października 1986 r., Rec. s. 2801, pkt 13; sprawa C‑257/98 P Lucaccioni przeciwko Komisji, 9 września 1999 r., Rec. s. I‑5251, pkt 22

Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑165/95 Lucaccioni przeciwko Komisji, 14 maja 1998 r., RecFP s. I‑A‑203, II‑627, pkt 74; sprawa T‑300/97 Latino przeciwko Komisji, 15 grudnia 1999 r., RecFP s. I‑A‑259, II‑1263, pkt 95

Sąd do spraw Służby Publicznej: sprawa F‑23/05 Giraudy przeciwko Komisji, 2 maja 2007 r., Zb.Orz.SP s. I‑A‑1‑0000, II‑A‑1‑0000, pkt 193

6. Stwierdzenie nieważności niezgodnego z prawem sprawozdania z przebiegu kariery zawodowej nie może stanowić samo w sobie właściwej i wystarczającej naprawy krzywdy doznanej przez urzędnika, jeżeli sprawozdanie to zawiera wyraźnie negatywne oceny umiejętności skarżącej.

(zob. pkt 273)

WYROK SĄDU DO SPRAW SŁUŻBY PUBLICZNEJ UNII EUROPEJSKIEJ (pierwsza izba)

z dnia 9 grudnia 2008 r. ( )

Służba publiczna – Urzędnicy – Mobbing – Obowiązek wspomagania ciążący na administracji – Oddalenie wniosku o udzielenie wsparcia – Obowiązek staranności ciążący na administracji – Ocena – Postępowanie w sprawie oceny za 2003 r. – Sprawozdanie z przebiegu kariery zawodowej

W sprawie F‑52/05

mającej za przedmiot skargę wniesioną na podstawie art. 236 WE i art. 152 EA,

Q, była urzędniczka Komisji Wspólnot Europejskich, zamieszkała w Brukseli (Belgia), reprezentowana przez adwokatów S. Rodriguesa oraz Y. Minatchy,

strona skarżąca,

przeciwko

Komisji Wspólnot Europejskich, reprezentowanej przez V. Jorisa, działającego w charakterze pełnomocnika, początkowo wspieranego przez adwokata J.A. Delcorde’a, a następnie przez adwokata D. Waelbroecka,

strona pozwana,

SĄD (pierwsza izba),

w składzie: H. Kreppel (sprawozdawca), prezes, H. Tagaras i S. Gervasoni, sędziowie,

sekretarz: S. Boni, administrator,

uwzględniając procedurę pisemną i po przeprowadzeniu rozprawy w dniu 19 czerwca 2007 r.,

wydaje następujący

Wyrok

1 Pismem złożonym w sekretariacie Sądu Pierwszej Instancji Wspólnot Europejskich w dniu 4 lipca 2005 r. skarżąca wnosi po pierwsze o stwierdzenie nieważności dorozumianej decyzji odmownej Komisji Wspólnot Europejskich w sprawie wniosku o udzielenie wsparcia, po drugie o stwierdzenie nieważności sprawozdań z przebiegu jej kariery zawodowej sporządzonych odpowiednio za okres od dnia 1 stycznia do dnia 31 października 2003 r. oraz od dnia 1 listopada do dnia 31 grudnia 2003 r. (zwanych dalej „sprawozdaniami za 2003 r.”) i po trzecie o zasądzenie od Komisji odszkodowania na jej rzecz.

Ramy prawne

2 Artykuł 12a regulaminu pracowniczego urzędników Wspólnot Europejskich, w brzmieniu nadanym rozporządzeniem Rady (WE, Euratom) nr 723/2004 z dnia 22 marca 2004 r. zmieniającym Regulamin pracowniczy urzędników Wspólnot Europejskich i Warunki zatrudnienia innych pracowników Wspólnot Europejskich (Dz.U. L 124, s. 1), które weszło w życie w dniu 1 maja 2004 r. (zwanego dalej „regulaminem pracowniczym”), przewiduje:

„1. Urzędnicy powstrzymują się od jakichkolwiek form nękania psychicznego [mobbingu] oraz molestowania seksualnego.

2. Fakt nękania psychicznego [mobbingu] lub molestowania seksualnego nie może powodować dla urzędnika, który padł jego ofiarą, jakichkolwiek negatywnych skutków ze strony instytucji. Urzędnika, który przedstawił dowody nękania psychicznego [mobbingu] lub molestowania seksualnego, nie mogą spotkać ze strony instytucji żadne negatywne skutki, pod warunkiem że działa on w dobrej wierze.

3. »Nękanie psychiczne« ?mobbing? oznacza niewłaściwe zachowanie, które ma miejsce na przestrzeni pewnego okresu, powtarza się lub ma charakter ciągły i obejmuje sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania podejmowane ?w sposób? umyśln?y?, ?i? które ?godzą? w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby.

4. »Molestowanie seksualne« oznacza zachowania dotyczące płci, które są niepożądane przez osobę, do której są adresowane, a ich celem lub skutkiem jest obraza osoby lub tworzenie atmosfery zastraszenia, wrogości, upokorzenia lub niepokoju w środowisku pracy. Molestowanie seksualne jest traktowane jako dyskryminacja ze względu na płeć”.

3 Zgodnie z art. 24 regulaminu pracowniczego:

„Wspólnoty wspomagają każdego urzędnika, w szczególności w postępowaniach przeciwko osobom dopuszczającym się gróźb, zniewag, zniesławień lub ataków na osobę lub mienie, na jakie on lub członkowie jego rodziny są narażeni ze względu na zajmowane przez niego stanowisko lub pełnione obowiązki.

Wspólnoty solidarnie rekompensują urzędnikowi szkody poniesione przez niego w takich przypadkach, o ile urzędnik nie spowodował szkody umyślnie lub przez rażące niedbalstwo i nie był w stanie uzyskać odszkodowania od osoby, która szkodę wyrządziła”.

4 W dniu 22 października 2003 r. Komisja przyjęła komunikat członka Komisji N. Kinnocka dotyczący „Polityki w zakresie mobbingu (nękania psychicznego)” (zwany dalej „komunikatem z 2003 r. w sprawie mobbingu”).

5 Punkt 4.1.1 lit. i) komunikatu z 2003 r. w sprawie mobbingu, zatytułowany „Natychmiastowe środki”, stanowi:

„W przypadku najmniejszego podejrzenia wystąpienia mobbingu, mogą zostać podjęte działania mające na celu odseparowanie od siebie stron konfliktu. Działania te mają na celu rozdzielenie stron konfliktu i nie powinny być mylone z polityką mobilności. […] W związku z tym, że chodzi o rozwiązania tymczasowe, odseparowanie nie może zależeć od istnienia wolnego stanowiska pracy.

Działania mające na celu odseparowanie, które powinny uwzględniać szczególne okoliczności danej sytuacji, mogą mieć charakter natychmiastowy, a w razie potrzeby – ostateczny. Mają one na celu umożliwienie domniemanej ofierze powrotu do zdrowia poprzez pomoc w wyjściu z sytuacji kryzysowej”.

6 W dniu 26 kwietnia 2006 r. Komisja wydała decyzję dotyczącą polityki w zakresie ochrony godności osoby i walki z mobbingiem oraz molestowaniem seksualnym w Komisji (zwaną dalej „decyzją z 2006 r. w sprawie mobbingu i molestowania seksualnego”). Decyzja ta, która uchyliła i zastąpiła komunikat z 2003 r. w sprawie mobbingu, przewiduje między innymi w pkt 2.5:

„Zgodnie z regulaminem pracowniczym, mobbing występuje wówczas, gdy zachowanie domniemanego nękającego ma charakter niepożądany, umyślny, powtarzający się, ciągły lub regularny, a jego celem jest na przykład naruszenie godności danej osoby lub jej poniżenie. Kryteria te są kumulatywne […]”.

7 Na podstawie art. 43 regulaminu pracowniczego urzędników Wspólnot Europejskich, w brzmieniu obowiązującym do dnia 30 kwietnia 2004 r. (zwanego dalej „dawnym regulaminem pracowniczym”):

„Kwalifikacje, wydajność oraz zachowanie w ramach służby każdego urzędnika […] są przedmiotem okresowej oceny sporządzanej co najmniej raz na dwa lata, zgodnie z warunkami określonymi przez każdą z instytucji […]”.

8 W dniu 3 marca 2004 r. Komisja wydała decyzję dotyczącą ogólnych przepisów wykonawczych do art. 43 dawnego regulaminu pracowniczego (zwanych dalej „ogólnymi przepisami wykonawczymi”).

9 Artykuł 1 ust. 1 i 2 ogólnych przepisów wykonawczych stanowi:

„1. Zgodnie z art. 43 [dawnego] regulaminu pracowniczego […], na początku każdego roku kalendarzowego odbywa się postępowanie w sprawie oceny. Okresem odniesienia, w jakim urzędnik zostaje poddany ocenie, jest okres od dnia 1 stycznia do dnia 31 grudnia roku poprzedniego.

W tym celu sporządza się sprawozdanie roczne zwane sprawozdaniem z przebiegu kariery zawodowej na temat każdego urzędnika w rozumieniu art. [1] regulaminu pracowniczego […], który był aktywny zawodowo lub oddelegowany w interesie służby nieprzerwanie przez co najmniej miesiąc w trakcie okresu odniesienia. […]

2. Postępowanie w sprawie oceny ma na celu między innymi ocenę wydajności, kwalifikacji oraz zachowania w ramach służby osoby wykonującej zadania na danym stanowisku. Ocena zasług jest przyznawana w oparciu o oceny każdego z trzech obszarów, jak wskazano w modelu sprawozdania przedstawionego w załączniku II”.

10 Uczestnikami postępowania w sprawie oceny są po pierwsze, oceniający, którym co do zasady jest kierownik wydziału jako bezpośredni przełożony urzędnika ocenianego (art. 2 ust. 2 i art. 3 ust. 1 i 3 ogólnych przepisów wykonawczych), po drugie, zatwierdzający sprawozdanie, którym co do zasady jest dyrektor jako bezpośredni przełożony oceniającego (art. 2 ust. 3 i art. 3 ust. 1 ogólnych przepisów wykonawczych), oraz po trzecie, oceniający w postępowaniu odwoławczym, którym co do zasady jest dyrektor generalny jako bezpośredni przełożony zatwierdzającego sprawozdanie (art. 2 ust. 4 i art. 3 ust. 1 ogólnych przepisów wykonawczych).

11 Artykuł 4 ust. 1 ogólnych przepisów wykonawczych przewiduje, że poza sprawozdaniem rocznym należy sporządzać między innymi sprawozdanie tymczasowe wówczas, gdy charakter zadań osoby zajmującej dane stanowisko ewoluuje znacząco w trakcie okresu odniesienia.

12 Co do konkretnego przebiegu postępowania w sprawie oceny, jaki ma miejsce zarówno w przypadku sprawozdania corocznego, jak i sprawozdania tymczasowego, art. 8 ust. 4 ogólnych przepisów wykonawczych stanowi, że w ciągu ośmiu dni roboczych od dnia wystąpienia z takim wnioskiem przez oceniającego osoba zajmująca dane stanowisko przygotowuje samoocenę, która stanowi część sprawozdania z przebiegu kariery zawodowej (zwanego dalej „REC”). Najpóźniej dziesięć dni roboczych po przygotowaniu samooceny przez osobę zajmującą dane stanowisko, oceniający wraz z tą osobą podejmują formalny dialog, który na podstawie art. 8 ust. 5 akapit czwarty ogólnych przepisów wykonawczych dotyczy trzech elementów: oceny osoby zajmującej dane stanowisko podczas okresu odniesienia, ustalenia celów na następny rok oraz określenia planów w zakresie kształcenia. W następstwie spotkania pomiędzy urzędnikiem a oceniającym, oceniający wraz z zatwierdzającym sprawozdanie sporządzają REC. W przypadku odmowy uznania REC przez urzędnika, dialog odbywa się pomiędzy nim a zatwierdzającym sprawozdanie, który ma wówczas możliwość zmiany bądź zatwierdzenia REC. Oceniony urzędnik może ponownie odmówić uznania w ten sposób zmienionego lub zatwierdzonego REC, czego skutkiem jest powołanie wspólnego komitetu do spraw oceny, określonego w art. 9 ogólnych przepisów wykonawczych (zwanego dalej „KSO”), którego rola polega na sprawdzeniu, czy REC został sporządzony właściwie i obiektywnie, to znaczy możliwie najbardziej wiernie oddając okoliczności faktyczne oraz zgodnie z ogólnymi przepisami wykonawczymi i z przewodnikiem w sprawie oceny. KSO wydaje uzasadnioną opinię, na podstawie której oceniający w postępowaniu odwoławczym zmienia bądź zatwierdza REC. Jeśli oceniający w postępowaniu odwoławczym odrzuca zalecenia zawarte w tej opinii, to zobowiązany jest uzasadnić swą decyzję.

13 Zgodnie z modelem sprawozdania zawartym w załączniku II do ogólnych przepisów wykonawczych, w każdej rubryce oceny umieszcza się notę liczbową, jak również odpowiadający jej komentarz. Co do noty, to maksymalna liczba punktów w rubryce 6.1 „Wydajność” wynosi 10, w rubryce 6.2 „Umiejętności (kwalifikacje)” – 6, a w rubryce 6.3 „Zachowanie w ramach służby” – 4. Co do oceny wyrażonej słownie (komentarza), to jej skala rozciąga się od „niewystarczającej” do „bardzo dobrej”, a nawet „wyjątkowej” w rubryce 6.1 „Wydajność” i 6.2 „Umiejętności (kwalifikacje)”, natomiast oceny pośrednie to w porządku wzrastającym: „słaba”, „wystarczająca” i „dobra”.

14 W lipcu 2002 r. Komisja podała za pośrednictwem intranetu do wiadomości personelu dokument zatytułowany „System oceny przebiegu kariery personelu – przewodnik” (zwany dalej „przewodnikiem w sprawie oceny”). Przewodnik ten określa sposoby sporządzania sprawozdań w sprawie oceny.

15 Punkt 6.2 „Ocena wykonanych zadań” przewodnika w sprawie oceny przewiduje między innymi to, co dotyczy oceny wydajności:

„Cele są zwykle zmieniane w trakcie roku, aby uwzględnić wszelkie modyfikacje, ale wyklucza się możliwość, by osoba zajmująca dane stanowisko była karana za to, że nie mogła osiągnąć swoich celów z uwagi na czynniki zewnętrzne. W takich sytuacjach należy położyć akcent na to, czy zainteresowany był rzeczywiście w stanie te cele wykonać, oraz na sposób, w jaki radził sobie z tą sytuacją. Te same zasady mają zastosowanie wówczas, gdy oceniany jest nieobecny w trakcie danego roku. Na przykład, jeśli jest chory lub przebywa na urlopie macierzyńskim, lub jeśli ma zobowiązania zewnętrzne, takie jak wezwania do sądu […]”.

16 Artykuł 57 akapit pierwszy regulaminu pracowniczego przewiduje, że urzędnik jest uprawniony do corocznego urlopu wypoczynkowego w wymiarze nie mniejszym niż 24 dni robocze oraz nie większym niż 30 dni roboczych w każdym roku kalendarzowym.

17 Na podstawie art. 59 ust. 1 akapit pierwszy regulaminu pracowniczego, urzędnikowi, który wykaże, iż jest niezdolny do wykonywania obowiązków z powodu choroby lub wypadku, przysługuje zwolnienie chorobowe.

Okoliczności faktyczne leżące u podstaw sporu

A – Lata 2000, 2001 i 2002

18 Skarżąca, wcześniej sędzia sądu administracyjnego w Szwecji, została w wieku 47 lat powołana, ze skutkiem od dnia 16 lipca 2000 r., na urzędnika na okres próbny w grupie zaszeregowania A 5 i zatrudniona w wydziale B 2 „Europejska Służba Publiczna; regulamin pracowniczy i środki dyscyplinarne” (zwanym dalej „wydziałem B 2”), wchodzącym w skład dyrekcji B „Uprawnienia i obowiązki; polityka społeczna i działania socjalne” (zwanej dalej „dyrekcją B”) w dyrekcji generalnej (DG) „Personel i administracja” Komisji.

19 W dniu 16 marca 2001 r. zostało sporządzone sprawozdanie z końca okresu próbnego za okres od dnia 16 lipca 2000 r. do dnia 15 kwietnia 2001 r. (zwane dalej „pierwszym sprawozdaniem z końca okresu próbnego”) przez dyrektora dyrekcji B po konsultacji z kierownikiem wydziału B 2. Dyrektor dyrekcji B napisał w nim, że skarżąca „nie była w stanie wykonać w rozsądnym terminie, a w jednym przypadku w ogóle, pewnych powierzonych jej ważnych zadań” oraz że miały miejsce „pewne trudności w stosunkach służbowych”. Zauważył również „brak znajomości systemu administracyjnego i hierarchicznego obowiązującego w Komisji”. Wreszcie we wnioskach sprawozdania zaproponował przedłużenie okresu próbnego skarżącej „oraz przeniesienie jej do innej komórki organizacyjnej”.

20 W dniu 22 marca 2001 r. skarżąca wyraziła sprzeciw wobec treści pierwszego sprawozdania z okresu próbnego. Podniosła w nim w szczególności wagę i jakość zadań, jakie wykonała podczas okresu próbnego, i dodała, że nigdy nie sformułowano pod jej adresem najmniejszych zarzutów odnośnie do wykonanych przez nią zadań. Zwróciła się więc z wnioskiem o to, by jej pierwsze sprawozdanie z okresu próbnego zostało „zrewidowane w zakresie punktów negatywnych”, oraz oświadczyła, że jest gotowa „świadczyć przed komitetem do spraw sprawozdań lub powołać innych świadków [jeśli to] okazałoby się konieczne”.

21 Pierwsze sprawozdanie z okresu próbnego wraz ze sprzeciwem skarżącej zostały przekazane organowi powołującemu, a ten z kolei przedłożył je w dniu 27 marca 2001 r. przewodniczącemu komitetu do spraw sprawozdań.

22 Przewodniczący komitetu do spraw sprawozdań przekazał pismem z tego samego dnia, tj. 27 marca 2001 r., pierwsze sprawozdanie z okresu próbnego wraz ze sprzeciwem skarżącej pozostałym członkom komitetu do spraw sprawozdań i zaproponował im przyjęcie do dnia 6 kwietnia 2001 r., w drodze pisemnego postępowania, projektu opinii dołączonej do jego pisma.

23 Ponieważ członkowie komitetu do spraw sprawozdań nie przesłali do dnia 6 kwietnia 2001 r. do sekretariatu komitetu do spraw sprawozdań komentarzy odnośnie do projektu opinii przewodniczącego komitetu, organ powołujący przedłużył decyzją z dnia 9 kwietnia 2001 r. okres próbny skarżącej od dnia 16 kwietnia 2001 r. do dnia 15 października 2001 r. (zwaną dalej „decyzją o przedłużeniu okresu próbnego”).

24 Skarżąca została zatrudniona od dnia 16 kwietnia 2001 r. w wydziale B 4 „Wynagrodzenia i rozliczanie uprawnień” w ramach DG „Personel i administracja”, a następnie od dnia 21 maja 2001 r. w wydziale 001, który został później przemianowany na wydział 03 „Dialog społeczny” (zwany dalej „wydziałem »Dialog społeczny«”), wchodzącym również w skład dyrekcji B oraz DG „Personel i administracja”.

25 W dniu 21 maja 2001 r. skarżąca wniosła zażalenie na podstawie art. 90 ust. 2 regulaminu pracowniczego na pierwsze sprawozdanie z okresu próbnego oraz na decyzję o przedłużeniu okresu próbnego.

26 Decyzją z dnia 20 września 2001 r. organ powołujący oddalił zażalenie z dnia 21 maja 2001 r. wniesione przez skarżącą. Jednakże w decyzji tej organ powołujący przyznał, że komitet do spraw sprawozdań „[został] błędnie poinformowany o tym, że [skarżąca] zgodziła się na przedłużenie okresu próbnego w innym wydziale”, i dodał, że błąd ów „wyniknął z tego, że [skarżąca] zaproponowała, aby przenieść ją do [wydziału B 4] w ramach zapowiadanego przedłużenia okresu próbnego, nie wyrażając jednakże swojej zgody na samo przedłużenie okresu próbnego”. Zainteresowana nie wniosła jednak następnie skargi do sądu wspólnotowego na pierwsze sprawozdanie z okresu próbnego oraz na decyzję o przedłużeniu okresu próbnego.

27 W dniu 25 września 2001 r. dyrektor dyrekcji B, po konsultacji z kierownikiem wydziału „Dialog społeczny”, sporządził sprawozdanie z okresu próbnego od dnia 16 kwietnia 2001 r. do dnia 15 października 2001 r. (zwane dalej „drugim sprawozdaniem z okresu próbnego”). Zaproponowano w nim powołanie skarżącej na urzędnika.

28 Decyzją z dnia 24 października 2001 r. organ powołujący powołał skarżącą na urzędnika ze skutkiem od dnia 16 października 2001 r.

29 Chociaż od końca 2001 r. skarżąca wyrażała życzenie zmiany miejsca zatrudnienia z DG „Personel i administracja” na inną dyrekcję generalną, to jednak od dnia 1 lutego 2002 r. została zatrudniona w wydziale A 2 „Polityka naboru”, który został następnie przemianowany na wydział A 4 „Polityka naboru (przed EPSO)” w ramach DG „Personel i administracja”.

B – Rok 2003

30 Począwszy od dnia 1 stycznia 2003 r. skarżąca została zatrudniona w wydziale 01 „Stosunki z instytucjami, ABM i zarządzanie dokumentami” (zwanym dalej „wydziałem 01”), który został następnie przemianowany na wydział D 2 (zwany dalej „wydziałem D 2”), w ramach dyrekcji D „Zasoby” wchodzącej w skład DG „Personel i administracja”.

31 W trakcie 2003 r. skarżąca była nieobecna w pracy od dnia 5 lutego do dnia 28 lutego oraz od dnia 10 marca do dnia 14 marca wskutek choroby, następnie pracowała w niepełnym wymiarze czasu pracy ze względów zdrowotnych od dnia 17 marca do dnia 28 kwietnia, później była nieobecna w pracy wskutek choroby od dnia 30 czerwca do dnia 4 lipca oraz od dnia 1 września do dnia 14 listopada, a następnie ponownie pracowała w niepełnym wymiarze czasu pracy ze względów zdrowotnych od dnia 17 listopada do dnia 19 grudnia.

32 Pomimo zmiany miejsca zatrudnienia od dnia 1 stycznia 2003 r. w wydziale 01, skarżąca zachowała do czerwca 2003 r. biuro, jakie zajmowała, gdy była zatrudniona w wydziale A 4, to znaczy biuro na drugim piętrze budynku Komisji znajdującego się przy 34 rue Montoyer w Brukseli (zwanego dalej „budynkiem Montoyer 34”), podczas gdy biura pozostałych pracowników wydziału 01 znajdowały się na piętrach od siódmego do dziesiątego budynku Komisji przy 11 rue de la Science w Brukseli (zwanym dalej „budynkiem Science 11”).

33 Począwszy od czerwca 2003 r. do lata 2004 r. skarżącej przydzielono biuro na półpiętrze, znajdującym się pomiędzy parterem a pierwszym piętrem budynku Science 11.

34 W dniu 10 czerwca 2003 r. sporządzono opis stanowiska pracy skarżącej i zakomunikowano jej ten opis.

35 W dniu 3 lipca 2003 r. zastępca kierownika wydziału D 2 przesłał skarżącej drogą elektroniczną pismo o następującej treści:

„Przedyskutowałem z wydziałem [D 3 »Zasoby ludzkie i finansowe ADMIN; IAS; komórki gabinetowe« w ramach DG »Personel i administracja«] problem biur. Zaczęli zastanawiać się nad rozwiązaniem, które odpowiadałoby naszej prośbie, to znaczy zebraniem wydziału D 2 na dwóch piętrach. Ponieważ dyskusja ta ma miejsce w trakcie innych zmian, nie ma jeszcze natychmiastowego rozwiązania, lecz jesteśmy na dobrej drodze. Myślę, że osiągniemy to, czego chcemy.

Aby rozwiązać kwestię Pani biura już teraz, [wydział] D 3 zaproponował, aby przeniosła się Pani tymczasowo na siódme piętro [budynku Science 11], obok […], a razem z […] do dużego biura (obecnie pomieszczenie z archiwami).

Czy mogłaby mnie Pani poinformować, czy akceptuje niniejszą propozycję?”.

36 W dniu 7 lipca 2003 r. skarżąca odpowiedziała zastępcy wydziału D 2, przesyłając drogą elektroniczną wiadomość zawierającą następujący fragment:

„Co do kwestii biura, to szczerze mówiąc nie wiem. Wyjeżdżam na wakacje w dniu 18 lipca i wracam 18 sierpnia. Może powinniśmy poczekać i zobaczyć, czy w sierpniu nie znajdzie się jakieś trwałe rozwiązanie?”.

37 W dniu 11 września 2003 r. zastępca kierownika wydziału D 2 napisał do pracownika odpowiedzialnego w wydziale D 3 „Zasoby ludzkie i finansowe ADMIN; IAS; komórki gabinetowe” w ramach DG „Personel i administracja” za zarządzanie inwentarzem (zwanego dalej „zarządcą inwentarzem”) następującą wiadomość przesłaną drogą elektroniczną:

„Przypomina Pan sobie dyskusję, jaką mieliśmy odnośnie do [konieczności znalezienia] odpowiedniego biura dla [skarżącej], która to dyskusja miała, za naszą wspólną zgodą, mieć dalszy ciąg po letniej przerwie. Rozwiązanie długoterminowe [polegające na zebraniu] całego wydziału D 2 na dziewiątym i dziesiątym piętrze [budynku Sciences 11] nie wydaje się możliwe do uzyskania w tym momencie. Zwracam się zatem do Pana o udostępnienie naszemu wydziałowi biura dostosowanego do [skarżącej] i znajdującego się możliwie najbliżej pięter dziewiątego i dziesiątego [budynku Science 11].

Sprawa jest dość pilna, ponieważ obecne, nieodpowiednie biuro [skarżącej] usytuowane na parterze [budynku Science 11] wydaje się wywierać poważny wpływ na wydajność [zainteresowanej] i wymaga niezwłocznego rozwiązania.

Oczekuję na Pańską odpowiedź”.

38 Ponieważ zarządca inwentarzem przebywał na urlopie w chwili przesłania wiadomości cytowanej w poprzednim punkcie, zastępca kierownika wydziału D 2 w dniu 30 września 2003 r. ponownie zwrócił jego uwagę na problem biura dla skarżącej.

C – Rok 2004

39 W dniu 2 lutego 2004 r. skarżąca złożyła wniosek o urlop od dnia 1 marca do dnia 5 marca 2004 r. Wniosek ten został przyjęty w dniu 3 lutego 2004 r.

40 Pismem z dnia 29 kwietnia 2004 r., które dotarło do wydziału „Odwołania” DG „Personel i administracja” w dniu 3 maja 2004 r., skarżąca zwróciła się do Komisji z „wnioskiem o udzielenie wsparcia na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego […], stanowiącym również wniosek w rozumieniu art. 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego – mobbing” (zwanym dalej „wnioskiem o udzielenie wsparcia”). Skarżyła się w nim na pewne okoliczności, które określała mianem mobbingu, i zwróciła się o rozpoczęcie dochodzenia administracyjnego przez „neutralną komórkę”, inną niż DG „Personel i administracja”. Skarżąca wystąpiła również z żądaniem odszkodowania w wysokości 100 000 EUR, w związku z krzywdą, jakiej rzekomo doznała z powodu mobbingu (zwanym dalej „wnioskiem o odszkodowanie”).

41 W następstwie złożenia przez skarżącą zaświadczenia lekarskiego za okres od dnia 16 kwietnia do dnia 11 czerwca 2004 r., administracja poddała zainteresowaną kontroli medycznej przeprowadzonej przez lekarza zatrudnionego w instytucji, który w opinii z dnia 7 maja 2004 r. uznał, że była ona „zdolna do pracy w 100% od dnia 10 [maja] 2004 r.”, lecz że „dla zdrowia [skarżącej] byłaby pożądana zmiana miejsca pracy”.

42 W piśmie z piątku, dnia 7 maja 2004 r., skarżąca wycofała swój wniosek o udzielenie wsparcia, który sporządziła wcześniej pismem z dnia 29 kwietnia 2004 r. Zażądała w nim ponadto, powołując się na opinię kontroli medycznej przywołaną w poprzednim punkcie, podjęcia „niezwłocznych środków zaradczych, takich jak zmiana jej miejsca zatrudnienia lub tymczasowe przeniesienie” do dyrekcji generalnej innej niż DG „Personel i administracja”, celem zapewnienia ochrony przed „niewłaściwym zachowaniem” jej przełożonych. Wreszcie skarżąca zażądała również odszkodowania za materialne konsekwencje zachowania zarzucanego swoim przełożonym.

43 Tego samego dnia, 7 maja 2004 r., o godz. 14.53, skarżąca drogą elektroniczną przesłała nowemu kierownikowi wydziału D 2, który objął stanowisko w dniu 16 lutego 2004 r., wiadomość zawierającą następujące fragmenty:

„Próbowałam bez powodzenia wprowadzić do […] »Sic Congés« [system informatyczny mający na celu administracyjne zarządzanie urlopami] wniosek o urlop od dnia 10 maja do dnia 30 czerwca 2004 r. (według […] »Sic Congés« wciąż przebywam na zwolnieniu chorobowym).

[…]

Oczekując na podjęcie tymczasowych działań, czuję się zobowiązana (dla mojego zdrowia, jak również bezpieczeństwa) oddalić od mojego środowiska pracy. Z tego właśnie względu wnioskuję o urlop.

Ponieważ nie jestem w stanie wprowadzić wniosku o urlop [do »Sic Congés«], uprzejmie proszę o potwierdzenie [pocztą elektroniczną], najszybciej jak to możliwe, a najpóźniej dziś, do godz. 16.00, czy przyjmuje Pan mój wniosek o urlop od dnia 10 maja do dnia 30 czerwca 2004 r.”.

44 Tego samego dnia, tj. 7 maja 2004 r., około godz. 16.00, skarżąca odbyła spotkanie z kierownikiem wydziału D 2 w sprawie jej wniosku urlopowego. Według skarżącej, kierownik wyraził zgodę na skorzystanie przez nią z urlopu wypoczynkowego począwszy od dnia 10 maja.

45 Tego samego dnia, tj. 7 maja 2004 r., o godz. 18.01, kierownik wydziału D 2 przesłał skarżącej drogą elektroniczną wiadomość zredagowaną po części w następujący sposób:

„Z uwagi na to, że pewne kwestie dotyczące Pani wymagają natychmiastowego rozwiązania, proszę – w interesie służby i o ile nie rozpoczęła Pani jeszcze urlopu – o stawienie się w moim biurze w poniedziałek rano.

Kwestia Pani urlopu zostanie również podniesiona przy tej okazji”.

46 Tego samego dnia, 7 maja 2004 r., o godz.18.24, skarżąca odpowiedziała kierownikowi wydziału D 2 za pośrednictwem poczty elektronicznej w następujący sposób:

„Odwołuję się do naszego dzisiejszego spotkania o godz. 16.00 w Pana biurze, podczas którego zapewnił mnie Pan, że nie istnieją żadne przeciwwskazania, abym mogła skorzystać z urlopu od poniedziałku […] 10 maja, i że mogę spędzić spokojny weekend i nie wracać w poniedziałek. Istniał wyłącznie problem [»Sic Congés«] oraz podpisów […]. Teraz zarezerwowałam już bilet lotniczy, żeby wrócić do Szwecji trochę później.

Lekarz […] obiecał mi znaleźć inne rozwiązanie w razie, gdyby wniosek o urlop wypoczynkowy nie został pozytywnie rozpatrzony dziś po południu. Pan poinformował mnie o zmianie decyzji dopiero wieczorem, w ten sposób nie mogę już dotrzeć do lekarza. Zwrócę się zatem do gabinetu lekarskiego bezpośrednio w poniedziałek rano, żeby umówić się na wizytę z lekarzem”.

47 W dniu 10 maja 2004 r., w odpowiedzi na przytoczoną w poprzednim punkcie pocztę elektroniczną, kierownik wydziału D 2 przesłał skarżącej wiadomość drogą elektroniczną zredagowaną po części w następujący sposób:

„Chciałbym jedynie potwierdzić, że [dyrektor dyrekcji D] chciałby się dziś z Panią spotkać, aby przedyskutować z Panią między innymi kwestię ewentualnego przeniesienia, jakie zalecały Pani służby medyczne [w piątek 7 maja 2004 r.] w swojej opinii, i aby podjąć kontynuację innych działań przedsięwziętych wcześniej w Pani interesie”.

48 Tego samego dnia, 10 maja 2004 r., skarżąca spotkała się z dyrektorem dyrekcji D. Według skarżącej, uzgodniono podczas tego spotkania, że mogła ona udać się na trzytygodniowy urlop wypoczynkowy w dniu 19 maja 2004 r.

49 W dniu 11 maja 2004 r. skarżąca przesłała drogą elektroniczną asystentce dyrektora dyrekcji D wiadomość, w której prosiła o niezwłoczne potwierdzenie zgody dyrekcji na jej urlop, z którego zamierzała skorzystać od dnia 19 maja do dnia 8 czerwca 2004 r., dodając w tym względzie, że bilet na środek transportu, który zarezerwowała na odpowiedni okres, musiał zostać opłacony najpóźniej następnego dnia, czyli w dniu 12 maja 2004 r.

50 W odpowiedzi na przesłaną drogą elektroniczną wiadomość skarżącej z dnia 11 maja 2004 r., asystentka dyrektora dyrekcji D przesłała skarżącej tego samego dnia kilka wiadomości, w których poinformowała ją, iż byłoby dobrze, gdyby przed zezwoleniem na skorzystanie z urlopu, skarżąca spotkała się z kierownikiem wydziału D 2, aby mógł się między nimi rozpocząć formalny dialog przewidziany w art. 8 ust. 5 ogólnych przepisów wykonawczych i aby dyrektor dyrekcji D oraz kierownik wydziału D 2 mogli sporządzić REC zainteresowanej za okres od dnia 1 stycznia do dnia 31 października 2003 r. (zwany dalej „REC za okres od stycznia do października 2003 r.”). Ponadto w wiadomości przesłanej skarżącej drogą elektroniczną w dniu 12 maja 2004 r. asystentka dyrektora dyrekcji D dodała, że dyrektor nie może dać zainteresowanej żadnej gwarancji co do pozytywnego rozpatrzenia jej wniosku urlopowego, ponieważ przyjęcie tego wniosku zależy od ukończenia pewnych działań podjętych przez kilka osób, a wśród nich przez samą skarżącą.

51 Po tej odpowiedzi skarżąca za pośrednictwem poczty elektronicznej z dnia 12 maja 2004 r. poinformowała asystentkę dyrektora dyrekcji D, że rezygnuje z urlopu w okresie od dnia 19 maja do dnia 8 czerwca 2004 r., o który się ubiegała, i że prosi teraz o urlop od dnia 7 czerwca do dnia 23 lipca 2004 r.

52 W dniu 13 maja 2004 r. wniosek o coroczny urlop wypoczynkowy na okres od dnia 7 czerwca do dnia 23 lipca 2004 r. został formalnie wprowadzony do „Sic Congés” i przyjęty w dniu 19 maja 2004 r. Jednakże skarżąca uznała, że ponieważ została poinformowana o pozytywnym rozpatrzeniu swego wniosku dopiero w dniu 24 maja 2004 r., a zatem z opóźnieniem, to wycofała swój wniosek o urlop.

53 Również w dniu 13 maja 2004 r. dyrektor dyrekcji D przekazał życiorys skarżącej pięciu dyrekcjom generalnym (DG „Energia i transport”, OLAF, DG „Sprawiedliwość i sprawy wewnętrzne”, DG „Zdrowie i ochrona konsumentów” oraz DG „Konkurencja”). W piśmie przewodnim, załączonym do życiorysu i skierowanym do każdej wyżej wymienionej dyrekcji generalnej, dyrektor dyrekcji D informował, że skarżąca wykazywała zainteresowanie zagadnieniami wchodzącymi w zakres kompetencji danej dyrekcji generalnej i że DG „Personel i administracja” wyrażała zgodę na to, aby zainteresowana mogła zmienić zatrudnienie wraz ze swoim etatem.

54 W dniu 18 maja 2004 r. lekarz psychiatra, któremu służby medyczne powierzyły zadanie przygotowania ekspertyzy psychiatrycznej skarżącej, podkreślił w tejże ekspertyzie, że „ponieważ problem jest natury socjalnej (konflikt w ramach instytucji), to rozwiązanie należy znaleźć na poziomie socjalnym (znalezienie zatrudnienia w innej dyrekcji generalnej)”.

55 W dniu 24 maja 2004 r. skarżąca wycofała swój wniosek o „natychmiastowe, trwałe lub tymczasowe przeniesienie do [dyrekcji generalnej], która nie miałaby nic do czynienia z DG [» Personel i administracja«] lub z [dyrektorem generalnym tej dyrekcji generalnej]”, wyjaśniając, że „mobbing, którego była obiektem, ustał”.

56 W dniu 7 czerwca 2004 r. skarżąca poprosiła o wydanie zaświadczenia lekarskiego na okres od dnia 8 czerwca do dnia 2 lipca 2004 r.

57 W dniu 8 czerwca 2004 r. skarżąca przesłała drogą elektroniczną kierownikowi wydziału D 2 wiadomość, w której poinformowała go, że jest „niezdolna do pracy na obecnym stanowisku” w okresie od dnia 8 czerwca do dnia 2 lipca 2004 r. Dodała również, że złożyła za pośrednictwem „Sic Congés” wniosek o urlop wypoczynkowy na okres od dnia 5 lipca do dnia 13 sierpnia 2004 r.

58 W dniu 9 czerwca 2004 r. dyrektor dyrekcji D przesłał skarżącej następującą wiadomość drogą elektroniczną:

„Jest mi przykro z powodu Pani choroby. Próbowałem skontaktować się z Panią w Pani miejscu zamieszkania, ponieważ 8 czerwca był dniem przewidzianym na nasze spotkanie i ponieważ chciałem przedyskutować z Panią to, co należy teraz zrobić.

Sporządziła Pani wniosek o rewizję Pani [REC za okres od stycznia do października 2003 r.] i dobrze by było, gdyby to zadanie zostało ukończone tak szybko jak to możliwe, a w każdym razie przed Pani wyjazdem na urlop. Zakończenie postępowania w sprawie oceny dotyczy całej DG [»Personel i administracja«], ponieważ, jeśli nie zostanie zakończone w terminie, to nie uzyskamy żadnego punktu pierwszeństwa, a w ten sposób perspektywy awansu całego personelu będą zagrożone. […]

Czy mogłaby Pani może umówić się na spotkanie z moją sekretarką […]”.

59 Pismem z dnia 11 czerwca 2004 r. dyrektor biura dochodzeń i środków dyscyplinarnych (zwanego dalej „IDOC”) poinformował sekretarza generalnego Komisji, iż okoliczności podnoszone przez skarżącą w jej wniosku o udzielenie wsparcia wydają mu się na tyle poważne, że uzasadniają rozpoczęcie dochodzenia administracyjnego „albo dla wykazania istnienia odpowiedzialności indywidualnej, albo dla oczyszczenia z zarzutów urzędników niesłusznie oskarżanych”. Dyrektor IDOC dodał, że mając na względzie oskarżenia skierowane przez skarżącą wobec wszystkich przełożonych w DG „Personel i administracja”, w tym jej dyrektora generalnego, wydaje się właściwe, by sekretarz generalny Komisji wykonywał zadania organu powołującego w ramach dochodzenia administracyjnego i by osoba spoza DG „Personel i administracja” została wyznaczona w charakterze „doradcy audytowego” do przeprowadzenia tego dochodzenia.

60 W dniu 14 czerwca 2004 r. wniosek o urlop na okres od dnia 5 lipca do dnia 13 sierpnia 2004 r. został formalnie oddalony przez kierownika wydziału D 2.

61 W dniu 18 czerwca 2004 r. służby medyczne uznały, że „nieobecność skarżącej do dnia 16 lipca włącznie należy uznać za nieobecność usprawiedliwioną”.

62 W dniu 21 czerwca 2004 r. skarżąca wprowadziła do „Sic Congés” wniosek o urlop na okres od dnia 19 lipca do dnia 27 sierpnia 2004 r.

63 Począwszy od lata 2004 r. skarżącej przydzielono biuro na ósmym piętrze budynku Science 11.

64 W dniu 1 lipca 2004 r. sekretarz generalny Komisji poinformował dyrektora IDOC, że zgodził się wykonywać zadania organu powołującego w ramach planowanego dochodzenia administracyjnego i określił nazwisko doradcy audytowego, który został wybrany do prowadzenia tego dochodzenia.

65 Tego samego dnia, tj. 1 lipca 2004 r., skarżąca, w związku z tym, że została wcześniej poinformowana, iż jej wniosek o urlop na okres od dnia 19 lipca do dnia 27 sierpnia 2004 r. nie zostanie przyjęty, przesłała drogą elektroniczną wiadomość do pracownika wydziału B 2, aby poskarżyć się na to, że „[jej] wnioski o urlop wypoczynkowy są zawsze odrzucane lub nie są podpisywane w rozsądnym terminie”, i aby prosić „o pomoc [aby mogła] wyjechać na wakacje latem 2004 r.”.

66 W dniu 5 lipca 2004 r. skarżąca przedłożyła zaświadczenie lekarskie obejmujące okres od dnia 17 lipca do dnia 27 sierpnia 2004 r. Zaświadczenie to nie zostało zakwestionowane przez administrację.

67 W dniu 2 sierpnia 2004 r. Komisja przyjęła wniosek o urlop wypoczynkowy na okres od dnia 19 lipca do dnia 27 sierpnia 2004 r. Wniosek ten został „anulowany” w dniu 3 września 2004 r., ponieważ zainteresowana przebywała pomiędzy dniem 17 lipca a dniem 27 sierpnia 2004 r. na zwolnieniu chorobowym.

68 W dniu 1 września 2004 r. skarżąca przedłożyła zaświadczenie lekarskie obejmujące okres od dnia 28 sierpnia do dnia 25 września 2004 r.

69 W dniu 6 września 2004 r. kontrola medyczna, której skarżąca została poddana w związku z przedłożeniem zaświadczenia lekarskiego obejmującego okres od dnia 28 sierpnia do dnia 25 września 2004 r., uznała, że zainteresowana jest „zdolna w tym dniu w 100% do pracy”, lecz jednak podtrzymała uwagę, przedstawioną w dniu 18 maja 2004 r. przez lekarza psychiatrę, który wówczas badał skarżącą, iż „zmiana miejsca pracy byłaby pożądana dla zdrowia [skarżącej]”.

70 Skarżąca uznała, że wynik badania lekarskiego z dnia 6 września 2004 r. jest nieuzasadniony z punktu widzenia sztuki lekarskiej, i w dniu 7 września 2004 r. przedłożyła Komisji wniosek o skierowanie sprawy do niezależnego lekarza, na podstawie art. 59 ust. 1 akapit piąty regulaminu pracowniczego.

71 W notatce z dnia 8 września 2004 r. doradca audytowy wyznaczony przez sekretarza generalnego Komisji w ramach dochodzenia administracyjnego, o które ubiegała się skarżąca, otrzymał ze strony tegoż sekretarza upoważnienie do „określenia rzeczywistego charakteru formułowanych twierdzeń, dotyczących między innymi zachowania jednego lub kilku urzędników, których nazwiska zostały wymienione w aktach, i w ten sposób umożliwienia dokonania oceny rzeczywistego charakteru sytuacji i konsekwencji, jakie w razie potrzeby należałoby wyciągnąć”.

72 W dniu 15 września 2004 r. służby medyczne poinformowały kierownika wydziału „Zasoby ludzkie – ADMIN, Reformy wewnętrzne”, że „inny lekarz został wyznaczony w drodze porozumienia z [lekarzem skarżącej] w celu wydania niezależnej opinii”.

73 We wnioskach swojego sprawozdania medyczno‑psychologicznego z dnia 6 października 2004 r. niezależny lekarz wybrany w następstwie złożenia przez skarżącą wniosku o niezależną opinię (zwany dalej „niezależnym lekarzem”) stwierdził, że „zainteresowana jest zdolna do ponownego podjęcia pracy, lecz w innej [dyrekcji generalnej]”, i dodał, że „pozostawienie zainteresowanej na dawnym stanowisku pracy może tylko podsycić mobbing i destabilizować zainteresowaną”.

74 W notatce z dnia 14 października 2004 r. dyrektor dyrekcji C „Polityka społeczna, personel w Luksemburgu, zdrowie, higiena” DG „Personel i administracja” (zwanej dalej „dyrekcją C”) poinformował dyrektora dyrekcji D o wnioskach niezależnego lekarza i zalecił mu „przystąpienie do zmiany zatrudnienia [skarżącej] poza [omawianą dyrekcją generalną] najszybciej jak to możliwe, aby [zainteresowana] mogła na nowo podjąć swoje zadania.

75 W notatce z dnia 5 listopada 2004 r. i odwołując się do wniosków o udzielenie wsparcia złożonych przez skarżącą, kierownik wydziału „Odwołania” DG „Personel i administracja” poinformował zainteresowaną, że sekretarz generalny Komisji rozpoczął dochodzenie powierzone „doradcy audytowemu spoza DG [»Personel i administracja«]”i że organ powołujący wypowie się w przedmiocie wniosku o udzielenie wsparcia na podstawie sprawozdania z dochodzenia i w zależności od jego treści.

76 W notatce z dnia 26 listopada 2004 r., która wpłynęła do wydziału „Odwołania” w dniu 30 listopada 2004 r., skarżąca złożyła zażalenie „na dorozumiane decyzje oddalające jej wnioski o wsparcie i ochronę, wnioski o podjęcie niezwłocznych działań zaradczych, jak również wniosku o odszkodowanie” (zwane dalej „zażaleniem z dnia 26 listopada 2004 r.”).

77 Decyzją z dnia 21 grudnia 2004 r. skarżąca została zatrudniona, począwszy od dnia 1 stycznia 2005 r. w wydziale C 5 „Bezpieczeństwo i higiena pracy” (zwanym dalej „wydziałem C5”), wchodzącym w skład DG „Personel i administracja”.

D – Rok 2005

78 W dniu 6 stycznia 2005 r. skarżąca odbyła spotkanie z kierownikiem wydziału C 5, w którego następstwie ostatecznie przestała stawiać się w miejscu pracy.

79 W dniu 21 marca 2005 r. sprawozdanie z dochodzenia administracyjnego sporządzone przez doradcę audytowego zostało przekazane sekretarzowi generalnemu Komisji. We wnioskach ze sprawozdania doradca audytowy zawarł następujące uwagi:

„1. Żadne ze zdarzeń opisanych w niniejszym sprawozdaniu nie stanowi, samo w sobie, ze strony osób oskarżonych przez [skarżącą], niewłaściwego zachowania, podejmowanego umyślnie, i które może godzić w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną [zainteresowanej].

W niektórych wypadkach wydawało się, że pewne akty lub pewne zachowania w stosunku do [skarżącej] znajdowały się na granicy niewłaściwości lub dokładniej, używając terminologii angielskiej regulaminu pracowniczego, na granicy »improper behaviour« względem tej ostatniej. Uważam nawet, że granica ta mogła czasami zostać naruszona. Niemniej jednak nigdy nie można było mieć odczucia, że przedmiotowe zachowania czy akty miały charakter umyślny ze strony ich autorów, w tym sensie, że miały na celu godzenie w osobowość, godność lub integralność [skarżącej].

[…]

3. Przesłuchania, które przeprowadziłem w trakcie tego dochodzenia, pozwalają mi rozumieć, że [skarżąca] czuje się ofiarą sytuacji mobbingu, co wyjaśnia, że mogła przypisywać swoim przełożonym intencje, których ci, według mnie, nie mieli. Można tylko w tym względzie wyrazić ubolewanie co do niezręczności, której [zainteresowana] stała się obiektem. Okoliczności, które towarzyszyły przedłużeniu jej okresu próbnego, okoliczności, w jakich znalazła się w wydziale [D 2], czy odizolowanie jej biura przyczyniły się do podsycania konfliktu pomiędzy [skarżącą] a jej przełożonymi. Zważywszy na to, że ta sytuacja konfliktowa trwa już od kilku lat, nie sądzę, aby mogła rozwiązać się w drodze wysiłku wzajemnego zrozumienia. Jedynie szybka zmiana miejsca zatrudnienia [zainteresowanej] poza DG [»Personel i administracja«] mogłaby zaoferować jej szansę nowego startu, której wykorzystanie zależy od niej samej.

80 W dniu 29 marca 2005 r. organ powołujący oddalił zażalenie skarżącej z dnia 26 listopada 2004 r. Organ powołujący podkreślił, że „reagował na różne wnioski [skarżącej] w zależności od charakteru okoliczności, w sposób proporcjonalny do ich wagi i przedstawionych dowodów, postanawiając w stosownym czasie o rozpoczęciu dochodzenia celem ustalenia okoliczności faktycznych, które to dochodzenie wciąż trwa”. We wnioskach organ powołujący dodał, że „na koniec dochodzenia jego wyniki zostaną przedstawione [skarżącej]” i że „w zależności od tych wyników [organ powołujący] podejmie, o ile to konieczne, działania, jakie okażą się uzasadnione w świetle tych wyników na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego”.

81 W dniu 15 kwietnia 2005 r. skarżąca złożyła wniosek o rentę inwalidzką. W swoim wniosku twierdziła, że była „od kilku lat ofiarą mobbingu w ramach DG [»Personel i administracja«]” i że „ta sytuacja wywarła poważny wpływ na [jej] zdrowie”.

82 W dniu 13 czerwca 2005 r. organ powołujący przedstawił komitetowi ds. inwalidztwa przypadek skarżącej.

83 Pismem z dnia 11 lipca 2005 r. skierowanym do Komisji, skarżąca, odwoławszy się do swojego wniosku o rentę inwalidzką z dnia 15 kwietnia 2005 r., podniosła, że potwierdza swój „wniosek o uznanie za chorobę zawodową patologii nabytych ze względu na akty mobbingu, których się względem [niej] dopuszczano”.

84 Podczas swego posiedzenia w dniu 26 lipca 2005 r. komitet ds. inwalidztwa uznał, że skarżąca jest „trwale niezdolna do pracy […] i że z tego względu jest zobowiązana zawiesić swą służbę w Komisji”. Komitet ds. inwalidztwa sprecyzował, że nie wypowie się w przedmiocie tego, czy niezdolność do pracy wynikała z wypadku, który wydarzył się podczas wykonywania zadań, czy z choroby zawodowej.

85 Decyzją Komisji z dnia 23 sierpnia 2005 r. skarżąca została uznana za niezdolną do pełnienia służby począwszy od dnia 31 sierpnia 2005 r. i przyznano jej rentę inwalidzką ustaloną „zgodnie z postanowieniami art. 78 akapit [trzeci] […] regulaminu pracowniczego”.

86 Pismem z dnia 16 września 2005 r. skierowanym do skarżącej organ powołujący wyraźnie oddalił jej wniosek o udzielenie wsparcia, uznając na podstawie wniosków z dochodzenia administracyjnego, że twierdzenia o mobbingu nie były zasadne bądź nie mogły być udowodnione.

87 Notatką przesłaną za pośrednictwem faksu do służb medycznych w dniu 7 października 2005 r. komitet ds. inwalidztwa uznał, że „mając na względzie niezmienny charakter patologii, które spowodowały niezdolność do pracy, żadne lekarskie badanie kontrolne nie jest konieczne”.

88 Wnioskiem złożonym w dniu 17 października 2005 r. skarżąca zwróciła się do Komisji o to, by uznano zawodowe podłoże „zespołu lękowo‑depresyjnego”, na który cierpiała. Postępowanie to, w dniu, w którym odbyła się rozprawa w niniejszej sprawie, nie zostało jeszcze zakończone.

E – Okoliczności dotyczące sprawozdań z przebiegu kariery zawodowej za 2003 r.

89 W dniu 12 maja 2004 r. między skarżącą a urzędnikiem pełniącym obowiązki kierownika wydziału D 2 do dnia 31 października 2003 r. odbył się formalny dialog przewidziany w art. 8 ust. 5 ogólnych przepisów wykonawczych, celem sporządzenia REC za okres od stycznia do października 2003 r.

90 W dniu 18 maja 2004 r. kierownik wydziału D 2 do dnia 31 października 2003 r., jako oceniający skarżącej, sporządził projekt REC za okres od stycznia do października 2003 r. W tym projekcie przyznał skarżącej całkowitą notę 8/20, to znaczy 4/10 za wydajność, 3/6 za kwalifikacje oraz 1/4 za zachowanie w trakcie służby.

91 Po tym, jak zauważył w rubryce 6.1 „Kwalifikacje” REC za okres od stycznia do października 2003 r. trudności skarżącej w oswojeniu się ze swoim stanowiskiem pracy, trudności wynikające według niego z „braku motywacji”, oceniający wskazał, że notatką z dnia 3 września 2003 r. poinformował skarżącą, że zwrócił się do wydziału „Zasoby ludzkie – ADMIN, reformy wewnętrzne”, jak również do służb medycznych z pytaniem, czy „jej sytuacja zdrowotna umożliwiała w przyszłości normalne wykonywanie zadań na jej stanowisku pracy”. Oceniający podkreślił również, że „nie zauważył poprawy wydajności [skarżącej] w okresie pomiędzy dniem 3 września 2003 r. a końcem października [2003 r.]”.

92 W dniu 18 maja 2004 r. dyrektor dyrekcji D, jako zatwierdzający sprawozdanie, podpisał projekt REC za okres od stycznia do października 2003 r.

93 W dniu 27 maja 2004 r. skarżąca zwróciła się o zmianę REC za okres od stycznia do października 2003 r.

94 Spotkanie pomiędzy zatwierdzającym sprawozdanie a skarżącą, przewidziane w art. 8 ust. 10 ogólnych przepisów wykonawczych, nie odbyło się ze względu na, według zatwierdzającego sprawozdanie, „przedłużającą się nieobecność [skarżącej]”.

95 W dniu 14 lipca 2004 r. zatwierdzający sprawozdanie przystąpił do „administracyjnego zamknięcia” REC za okres od stycznia do października 2003 r. Następnego dnia kierownik wydziału „Zasoby ludzkie – ADMIN, reformy wewnętrzne” potwierdził administracyjne zamknięcie REC „z odwołaniem do komentarzy oceniającego i zatwierdzającego sprawozdanie celem zachowania całości uprawnień zainteresowanej”.

96 W dniu 8 lipca 2004 r. projekt REC za okres od dnia 1 listopada do dnia 31 grudnia 2003 r. (zwany dalej „REC za okres od listopada do grudnia 2003 r.”) został sporządzony przez oceniającego skarżącą, której to funkcji nie sprawował już kierownik wydziału D 2, lecz dyrektor dyrekcji D. W tym projekcie, sporządzonym bez wcześniejszej samooceny skarżącej, przyznano jej również notę całkowitą 8/20, to znaczy 4/10 za wydajność, 3/6 za kwalifikacje i 1/4 za zachowanie w trakcie służby.

97 W rubryce 6.1 „Wydajność” REC za okres od listopada do grudnia 2003 r. oceniający stwierdził, że doszedł do wniosku, iż „nie było żadnego możliwego do przyjęcia rezultatu w trakcie okresu odniesienia i że żaden rezultat nie został osiągnięty, chociaż rezultaty te były w zasięgu [skarżącej]”. Oceniający dodał, że chodzi o, z jego punktu widzenia, „wynik braku motywacji [skarżącej] jak również jej zachowanie”.

98 W dniu 13 lipca 2004 r. projekt REC za okres od listopada do grudnia 2003r. został podpisany przez zatwierdzającego sprawozdanie skarżącej, a funkcję tę sprawował dyrektor generalny DG „Personel i administracja”. Zatwierdzający sprawozdanie również przystąpił do administracyjnego zamknięcia tego REC.

99 Pismem z dnia 21 września 2004 r. kierownik wydziału „Zasoby ludzkie – ADMIN, reformy wewnętrzne” poinformował skarżącą, że w ramach postępowania w sprawie awansu za 2004 r. dyrektor generalny DG „Personel i administracja” postanowił nie przyznać jej żadnego punktu pierwszeństwa. W piśmie tym dodał, że całkowita ocena przyznana skarżącej w ramach postępowania w sprawie oceny za 2003 r. wynosiła 8/20.

100 W dniu 20 grudnia 2004 r. skarżąca złożyła zażalenie na podstawie art. 90 ust. 2 regulaminu pracowniczego, w którym żądała unieważnienia REC za okres od stycznia do października 2003 r., jak również REC za okres od listopada do grudnia 2003 r.

101 Decyzją z dnia 4 maja 2005 r., której odbiór skarżąca potwierdziła w dniu 7 czerwca 2005 r., organ powołujący oddalił to zażalenie.

Przebieg postępowania i żądania stron

102 Niniejsza skarga została początkowo zarejestrowana w dniu 4 lipca 2005 r. w sekretariacie Sądu Pierwszej Instancji pod nr T‑252/05.

103 Postanowieniem z dnia 15 grudnia 2005 r. Sąd Pierwszej Instancji przekazał, na podstawie art. 3 ust. 3 decyzji Rady 2004/752/WE, Euratom z dnia 2 listopada 2004 r. ustanawiającej Sąd do spraw Służby Publicznej Unii Europejskiej (Dz.U. L 333, s. 7), niniejszą sprawę Sądowi. Skarga została zarejestrowana w sekretariacie tego Sądu pod nr F‑52/05.

104 Skarżąca Wnosi do Sądu o:

„– stwierdzenie, że niniejsza skarga jest dopuszczalna;

– stwierdzenie nieważności, na ile to konieczne, decyzji Komisji z dnia 29 marca 2005 r. oddalającej zażalenie […] wniesione w dniu 29 listopada 2004 r. na dorozumiane decyzje Komisji oddalające złożony na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego wniosek o udzielenie wsparcia […] i odszkodowanie, jak również wniosków o natychmiastowe podjęcie kroków zaradczych z dnia 7 maja 2004 r. i z dnia 24 maja 2004 r.;

– stwierdzenie nieważności decyzji Komisji z dnia 4 maja 2005 r. zawierającej odpowiedź na zażalenie skarżącej z dnia 20 grudnia 2004 r., jak również sprawozdania z przebiegu jej kariery zawodowej za okres od dnia 1 stycznia 2003 r. do dnia 31 grudnia 2003 r.;

– stwierdzenie odpowiedzialności Wspólnoty Europejskiej za [ww.] decyzje oraz ustalenie sprawozdania z przebiegu kariery zawodowej skarżącej;

– zasądzenie na rzecz skarżącej odszkodowania i zadośćuczynienia za poniesioną szkodę i doznaną krzywdę w kwocie 250 000 EUR;

– obciążenie [Komisji] wszystkimi kosztami postępowania”.

105 Komisja wnosi do Sądu o:

– oddalenie skargi;

– orzeczenie w sprawie kosztów według stosownych przepisów.

106 W następstwie zgody stron co do próby polubownego rozstrzygnięcia sporu sędzia sprawozdawca zaprosił strony do wzięcia udziału w nieformalnym posiedzeniu, które odbyło się w Sądzie w dniu 9 października 2006 r. W dniu 17 października 2006 r. sędzia sprawozdawca poinformował strony o propozycji polubownego rozstrzygnięcia. Pismem z dnia 24 października 2006 r. propozycja ta została odrzucona przez Komisję.

107 Na podstawie art. 64 ust. 3 lit. a) regulaminu Sądu Pierwszej Instancji, mającego odpowiednio zastosowanie w postępowaniu przed Sądem, zgodnie z art. 3 ust. 4 decyzji 2004/752, Sąd zwrócił się z pytaniami do stron. Strony odpowiedziały na pytania Sądu.

108 Faksem, który wpłynął do sekretariatu Sądu w dniu 17 czerwca 2007 r., skarżąca oceniła swą szkodę na kwotę 781 906,43 EUR, odpowiadającą różnicy pomiędzy wynagrodzeniem i emeryturą, z jakich by korzystała, gdyby nie została uznana za niezdolną do pracy, a rentą inwalidzką, którą pobierała i emeryturą, którą będzie pobierać w przyszłości.

109 Postanowieniem z dnia 26 września 2007 r. Sąd oddalił wniosek Komisji o usunięcie zdań zawartych w załącznikach akt dochodzenia administracyjnego.

Co do prawa

A – Uwagi wstępne co do przedmiotu sporu

110 Przedmiot skargi, jaki został formalnie przedstawiony przez skarżącą, wymaga następujących uwag.

111 Po pierwsze, skarżąca wnosi formalnie w swoim drugim żądaniu, o stwierdzenie nieważności „decyzji Komisji z dnia 29 marca 2005 r. oddalającej zażalenie […] wniesione w dniu 29 listopada 2004 r. na dorozumiane decyzje odmowne Komisji w sprawie złożonego na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego wniosku o udzielenie wsparcia […] i odszkodowanie, jak również wniosków o natychmiastowe podjęcie kroków zaradczych z dnia 7 maja 2004 r. i z dnia 24 maja 2004 r.”. W ten sposób, według zainteresowanej, miały miejsce trzy odrębne dorozumiane decyzje odmowne: pierwsza w sprawie wniosku o udzielenie wsparcia sporządzonego w notatce z dnia 29 kwietnia 2004 r., druga w sprawie wniosku o odszkodowanie zawartego również w tej samej notatce, trzecia w sprawie wniosku o przeniesienie poza DG „Personel i administracja” sporządzonego w pismach z dnia 7 i z dnia 24 maja 2004 r.

112 W tym względzie bezsporne jest, że notatką z dnia 29 kwietnia 2004 r., która wpłynęła do wydziału „Odwołania” w dniu 3 maja 2004 r., skarżąca zwróciła się do Komisji z „złożony[m] na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego wnios[kiem] o udzielenie wsparcia […],stanowiącym również wniosek w rozumieniu art. 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego – mobbing”. Skarżyła się w nim na pewne okoliczności, które określała mianem mobbingu i zwróciła się o rozpoczęcie dochodzenia administracyjnego przez „neutralną komórkę”, inną niż DG „Personel i administracja”. Skarżąca zażądała również w tej notatce zadośćuczynienia za krzywdę, jakiej rzekomo doznała z powodu mobbingu.

113 Ponadto w następstwie notatki z dnia 29 kwietnia 2004 r., zainteresowana zwróciła się w dniach 7 i 24 maja 2004 r. do Komisji w dwóch nowych pismach, w których żądała natychmiastowego podjęcia „kroków zaradczych”, takich jak „zmiana zatrudnienia lub przeniesienie” poza DG „Personel i administracja”. Jednakże, w tych pismach, skarżąca wyraźnie odwołała się do notatki z dnia 29 kwietnia 2004 r. i uzasadniła swój wniosek o odseparowanie od DG „Personel i administracja” mobbingiem, za którego ofiarę uznawała się w dyrekcji generalnej swojego miejsca zatrudnienia. Tym samym należy uważać, że pisma te nie zawierały nowych wniosków, odrębnych od wniosku o udzielenie wsparcia, lecz jego uszczegółowienie, jeśli chodzi o to jakie natychmiastowe kroki zaradcze należy podjąć, w tym przypadku działania mające na celu odseparowanie.

114 W tych okolicznościach należy uznać, że skarżąca wnosi zasadniczo, w ramach swojego wniosku o udzielenie wsparcia, o trzy rodzaje działań: po pierwsze o rozpoczęcie i prowadzenie dochodzenia administracyjnego, po drugie o natychmiastowe działania mające na celu odseparowanie nawet zanim zostaną poznane wyniki dochodzenia administracyjnego, po trzecie wszelkie działania mające na celu, gdy ustalony zostanie rzeczywisty charakter mobbingu, jej ostateczną ochronę.

115 W związku z tym, że administracja nie odpowiedziała, w terminie czterech miesięcy od złożenia w dniu 3 maja 2004 r. notatki z dnia 29 kwietnia 2004 r., ani na wniosek o udzielenie wsparcia, ani na wniosek o odszkodowanie, to brak odpowiedzi spowodował, na podstawie art. 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego, że miały miejsce dwie dorozumiane decyzje odmowne: pierwsza w sprawie wniosku o udzielenie wsparcia i druga – w sprawie wniosku o odszkodowanie.

116 Po drugie, z brzmienia trzeciego żądania wynika, że według skarżącej, Komisja sporządziła za 2003 r. tylko jedno REC. Jednakże bezsporne jest, że na podstawie art. 4 ust. 1 ogólnych przepisów wykonawczych, Komisja sporządziła, w odniesieniu do skarżącej, dwa sprawozdania: pierwsze - za okres od dnia 1 stycznia do dnia 31 października 2003 r. (REC za okres od stycznia do października 2003 r.), drugie – za okres od dnia 1 listopada do dnia 31 grudnia 2003 r. (REC za okres od listopada do grudnia 2003 r.).

117 Wobec przedstawionych powyżej uściśleń i zważywszy na orzecznictwo, zgodnie z którym wniosek o stwierdzenie nieważności decyzji oddalającej zażalenie skutkuje poddaniem sądowi wspólnotowemu do rozstrzygnięcia niekorzystnego aktu, na który wniesione zostało zażalenie (wyrok Trybunału z dnia 17 stycznia 1989 r. w sprawie 293/87 Vainker przeciwko Parlementowi, Rec. s. 23, pkt 8;wyroki Sądu Pierwszej Instancji z dnia 23 marca 2004 r. w sprawie T‑310/02 Theodorakis przeciwko Radzie, RecFP s. I‑A‑95 i II‑427, pkt 19; z dnia 9 czerwca 2005 r. w sprawie T‑80/04 Castets przeciwko Komisji, RecFP s. I‑A‑161 i II‑729, pkt 15), niniejszą skargę należy uważać za dotyczącą zasadniczo:

– stwierdzenia nieważności dorozumianej decyzji odmownej w sprawie wniosku o udzielenie wsparcia;

– stwierdzenia nieważności sprawozdań za 2003 r.;

– zasądzenia od Komisji odszkodowania na rzecz skarżącej.

118 Podnieść jednak należy, że skarżąca uważa, na poparcie istoty swoich żądań i zarzutów, że była ofiarą mobbingu w ramach pełnienia swoich zadań.

119 Tym samym Sąd uznaje za użyteczne, celem wydania orzeczenia w przedmiocie wielu żądań skarżącej, zbadanie najpierw jej twierdzeń dotyczących istnienia rzekomego mobbingu.

B – W przedmiocie mobbingu

1. Argumenty stron

120 Według skarżącej, rzeczywisty charakter mobbingu, którego była ofiarą ze strony swoich przełożonych w DG „Personel i administracja”, zostanie ustalony po uwzględnieniu wszystkich okoliczności, które należy pogrupować na sześć kategorii.

121 Po pierwsze, kierownik wydziału B 2, w którym skarżąca została zatrudniona w chwili podjęcia służby w Komisji w charakterze urzędnika na okresie próbnym, dostarczył dyrektorowi dyrekcji B, odpowiedzialnemu za sporządzenie pierwszego sprawozdania z okresu próbnego, informacje w nieuzasadniony sposób krytykujące jakość pracy zainteresowanej, chociaż podczas pierwszej części okresu próbnego nie dotarły do niego żadne zarzuty, a nawet wyrażał on zadowolenie z jej pracy. Ponadto pod błędnym pretekstem, iż zgodziła się ona na przedłużenie jej okresu próbnego, komitet ds. sprawozdań nie przystąpił ani do jej przesłuchania, ani do przesłuchania osób, o których przesłuchanie wnosiła. Wreszcie skarżąca zauważa, że jeden z jej dawnych kolegów byłby w stanie świadczyć na temat warunków pracy w wydziale B 2.

122 Po drugie, skarżąca została, od momentu swego zatrudnienia w wydziale 01 (który został następnie przemianowany na wydział D 2), odizolowana zawodowo, ponieważ kierownik i zastępca kierownika tego wydziału systematycznie unikali konwersacji z nią i przyznawali jej do lata 2004 r. biura geograficznie odizolowane od reszty wydziału i pozbawione jakiegokolwiek właściwego sprzętu.

123 Po trzecie, skarżącej nie zlecono żadnego zadania do wykonania pomiędzy styczniem a czerwcem 2003 r.

124 Po czwarte, przełożeni skarżącej rozpowszechniali oczerniające ją plotki na temat jej zawodowych kwalifikacji.

125 Po piąte, dyrektor dyrekcji D oraz kierownik wydziału D 2 odmówili, celem „psychologicznego destabilizowania” skarżącej, niektórych wniosków urlopowych złożonych przez nią, przy czym w pewnych wypadkach odmowa miała miejsce po wyrażeniu zgody co do zasady. Ponadto, inne wnioski były uwzględniane z opóźnieniem, co zmusiło skarżącą, co najmniej w jednym przypadku do wycofania swojego wniosku urlopowego i anulowania rezerwacji podróży.

126 Po szóste, dyrektor dyrekcji D oraz kierownik wydziału D 2 niesłusznie uznawali, szczególnie w okresie od dnia 8 września 2004 r. do dnia 31 marca 2005 r., zwolnienia chorobowe skarżącej za nieusprawiedliwione, co spowodowało utratę dni urlopu przez skarżącą za rok 2004 i za rok 2005 oraz potrącenia z jej wynagrodzenia.

127 Podczas rozprawy skarżąca twierdziła ponadto, że Komisja nie podjęła działania w związku z opinią niezależnego lekarza, który w dniu 6 października 2004 r. zalecił zmianę jej zatrudnienia poza DG „Personel i administracja”.

128 Na swą obronę Komisja przypomina, że art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego wymienia kryteria, jakie muszą zostać spełnione, aby móc mówić o mobbingu. Tym samym według tego przepisu kwestionowane zachowanie musi mieć niewłaściwy charakter, rozciągać się na przestrzeni pewnego okresu, powtarzać się lub mieć charakter ciągły i być podejmowane umyślnie, aby godzić w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby. Zachowanie, które ma miejsce względem urzędnika, może więc tylko wówczas zostać zakwalifikowane jako mobbing, gdy ma obiektywnie na celu jego zdyskredytowanie lub umyślne obniżenie jego warunków pracy. Tym samym według Komisji, takie zachowanie musi mieć obiektywnie charakter umyślny, jak wynika z utrwalonego orzecznictwa (zob. podobnie wyroki Sądu Pierwszej Instancji: z dnia 23 lutego 2001 r. w sprawach połączonych T‑7/98, T‑208/98 i T‑109/99 De Nicola przeciwko EBI, RecFP s. I‑A‑49 i II‑185; z dnia 8 lipca 2004 r. w sprawie T‑136/03 Schochaert przeciwko Radzie, Zb.Orz.SP s. I‑A‑215 i II‑957; z dnia 4 maja 2005 r. w sprawie T‑144/03 Schmit przeciwko Komisji, Zb.Orz.SP s. I‑A‑101 i II‑465).

129 Tymczasem Komisja podkreśla, że w niniejszym wypadku żadna z okoliczności podnoszonych przez skarżącą nie wskazuje na to, że ze strony jej kolegów czy przełożonych miały miejsce zachowania, które miały na celu jej umyślne zdyskredytowanie lub obniżenie jej warunków pracy.

2. Ocena Sądu

130 Na wstępie należy przypomnieć, że art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, który wszedł w życie w dniu 1 maja 2004 r., przewiduje, że „»nękanie psychiczne ?mobbing?« oznacza niewłaściwe zachowanie, które ma miejsce na przestrzeni pewnego okresu, powtarza się lub ma charakter ciągły i obejmuje sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania, które podejmowane są ?w sposób? umyśln?y? ?i? które ?godzą? w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby”.

131 Ponadto komunikat z 2003 r. w sprawie mobbingu, który posiada moc wewnętrznej dyrektywy nałożonej na Komisję, w związku z tym, że ta nie wykazała jasno zamiaru jej odrzucenia w drodze szczegółowo uzasadnionej decyzji (zob. podobnie wyroki Trybunału: z dnia 30 stycznia 1974 r. w sprawie 148/73 Louwage przeciwko Komisji, Rec. s. 81, pkt 12; z dnia 1 grudnia 1983 r. w sprawie 190/82 Blomefield przeciwko Komisji, Rec. s. 3981, pkt 20; wyrok Sądu Pierwszej Instancji z dnia 6 lutego 2007 r. w sprawach połączonych T‑246/04 i T‑71/05 Wunenburger przeciwko Komisji, dotychczas nieopublikowany w Zbiorze, pkt 127), podkreśla, że mobbing „przybiera różne formy, między innymi, zastraszania, antagonizowania, presji, dokuczania, a nawet odmowy komunikowania się, to znaczy różnych zachowań, które jeśli mają charakter jednorazowy, to mimo, że są niedopuszczalne, mogą wydawać się pozbawione poważniejszych konsekwencji, lecz jeśli powtarzają się, to wywołują poważne szkody u osoby, w stosunku do której są kierowane”. Komunikat z 2003 r. w sprawie mobbingu uściśla również, że „przedmiotowe zachowania wywodzą się z nadużycia władzy lub przewrotnej manipulacji” oraz że „mogą być popełniane przez jednostki lub grupy osób”.

132 Należy podkreślić, że mobbing trzeba rozumieć jako proces rozciągający się w czasie i zakładający istnienie działań powtarzających się lub ciągłych. W istocie art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego wymaga, by zachowanie, aby mogło zostać zakwalifikowane jako mobbing, było procesem „powtarza[jącym] się lub ma[jącym] charakter ciągły”, podczas gdy komunikat z 2003 r. w sprawie mobbingu podkreśla konieczność „powtarzalności” tego zachowania.

133 Ponadto i w przeciwieństwie do tego, co twierdzi Komisja, w każdej wersji językowej art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, nieprzychylny zamiar ewentualnego sprawcy mobbingu nie jest w żaden sposób koniecznym elementem kwalifikacji danego zjawiska jako mobbingu.

134 W istocie, art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego definiuje mobbing jako „niewłaściwe zachowanie”, które wymaga dla jego wykazania, spełnienia dwóch kumulatywnych przesłanek. Pierwsza przesłanka dotyczy istnienia sposobu zachowania, wypowiedzi ustnych i pisemnych, gestów lub innych działań, które „powtarza[ją] się lub ma[ją] charakter ciągły” i są „podejmowane ?w sposób? umyśln?y?”. Druga przesłanka, oddzielona od pierwszej przyimkiem „[i]”, wymaga, by ten sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania „godzi[ły] w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby”.

135 Z tego, że przymiotnik „umyśln?y?” dotyczy pierwszej przesłanki, a nie drugiej, można wysnuć podwójny wniosek. Po pierwsze, sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania, o których mowa w art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, muszą mieć charakter dobrowolny, co wyklucza z jego zakresu stosowania działania, które mają miejsce przypadkowo. Po drugie, nie wymaga się natomiast, by ten sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania były podejmowane z zamiarem godzenia w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby. Innymi słowy, może mieć miejsce mobbing w rozumieniu art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego w przypadku, gdy sprawca mobbingu nie zamierza poprzez swoje działania dyskredytować ofiary lub rozmyślnie obniżać jej warunki pracy. Wystarczy tylko, by te działania, o ile zostały dokonane dobrowolnie, obiektywnie pociągały za sobą takie konsekwencje.

136 Należy dodać, że inna wykładnia art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego skutkowałaby pozbawieniem tego przepisu jakiejkolwiek skuteczności, z uwagi na trudności wykazania nieprzychylnego zamiaru sprawcy mobbingu. O ile istnieją przypadki, w których taki zamiar wynika naturalnie z działań sprawców, o tyle trzeba zauważyć, że takie przypadki należą do rzadkości i że w większości sytuacji ewentualny sprawca mobbingu wystrzega się zachowań, które mogłyby pozwolić przypuszczać, że miał zamiar zdyskredytować swą ofiarę lub obniżyć jej warunki pracy.

137 Należy również przypomnieć, że wykładnia art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, oparta na nieprzychylnym zamiarze ewentualnego sprawcy mobbingu, nie odpowiada definicji jaką „molestowaniu” nadaje dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. L 303, s. 16). Po tym, jak w art. 1 przypomina się, że jej celem jest „wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania”, dyrektywa uściśla w art. 2 ust. 3, że „molestowanie uważa się za formę dyskryminacji […], jeżeli ma miejsce niepożądane zachowanie mające związek z jedną z przyczyn określonych w art. 1, a jego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery”.

138 Użycie w dyrektywie 2000/78 wyrażenia „jego celem lub skutkiem” świadczy o tym, że prawodawca wspólnotowy zamierzał, co również potwierdza motyw trzydziesty tej dyrektywy, zagwarantować ofiarom mobbingu „odpowiedni[ą] ochron[ę] prawn[ą]”. W istocie taka ochrona nie mogłaby być zapewniona, gdyby mobbing miał tylko dotyczyć zachowań mających na celu godzenie w osobowość osoby, zważywszy na ogromne trudności, z jakimi ma do czynienia ofiara zachowania zmierzającego umyślnie do jej psychicznego nękania, by udowodnić rzeczywisty charakter takiego zamiaru, jak również przyczynę leżącą u podstaw tego zamiaru.

139 Byłoby również trudne do zrozumienia, gdyby prawodawca wspólnotowy, po tym jak uznał w dyrektywie 2000/78, że zachowanie, które choć nie ma na celu upokorzenia danej osoby, to wywołuje niemniej taki skutek, stanowi molestowanie, postanowił w 2004 r. w związku z reformą regulaminu pracowniczego obniżyć poziom ochrony prawnej gwarantowany urzędnikom i innym pracownikom oraz ograniczyć, poprzez przyjęcie art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, mobbing do wyłącznie takich zachowań, które mają na celu naruszenie godności danej osoby.

140 Bezsporne jest, że Sąd Pierwszej Instancji orzekał wielokrotnie, że aby zachowanie było zakwalifikowane jako mobbing, musi obiektywnie mieć umyślny charakter i że skarżący, bez względu na subiektywną percepcję, jaką może posiadać względem podnoszonych okoliczności, musi przedstawić wszelkie informacje umożliwiające ustalenie, że zachowanie danej osoby względem niego miało obiektywnie na celu jego dyskredytację lub rozmyślne obniżenie jego warunków pracy (ww. wyroki w sprawie De Nicola przeciwko EBI, pkt 286; w sprawie Schochaert przeciwko Radzie, pkt 41, i w sprawie Schmit przeciwko Komisji, pkt 64 i 65). Jednakże powyżej przywołane orzecznictwo nie może być skutecznie powoływane w niniejszym przypadku, ponieważ w każdym razie zostało ono rozwinięte w sprawach kwestionujących zachowania mające miejsce przed wejściem w życie art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego. Prawdą jest, że Sąd Pierwszej Instancji w wyroku z dnia 26 października 2007 r. w sprawie T‑154/05 Lo Giudice przeciwko Komisji, dotychczas nieopublikowany w Zbiorze, ponownie zastosował to orzecznictwo w sprawie, w której niektóre czyny zarzucane administracji miały miejsce po wejściu w życie art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego. Jednakże z wyroku tego nie wynika, że Sąd wyraźnie zamierzał interpretować art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego w taki sposób, że warunkiem istnienia mobbingu jest nieprzychylny zamiar ewentualnego sprawcy mobbingu.

141 Wreszcie, przedstawionej powyżej wykładni art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego nie mogą kwestionować ani przepisy art. 12a ust. 4 zdanie pierwsze regulaminu pracowniczego, dotyczące molestowania seksualnego, ani postanowienia decyzji z 2006 r. w sprawie mobbingu i molestowania seksualnego.

142 Jeśli chodzi o przepisy art. 12a ust. 4 zdanie pierwsze regulaminu pracowniczego, to brzmią one w sposób następujący: „»Molestowanie seksualne« oznacza zachowania dotyczące płci, które są niepożądane przez osobę, do której są adresowane, a ich celem lub skutkiem jest obraza osoby lub tworzenie atmosfery zastraszenia, wrogości, upokorzenia lub niepokoju w środowisku pracy”.

143 W tym względzie należy zauważyć, że wyrażenie „a ich celem lub skutkiem” zawarte jest w treści art. 12a ust. 4 zdanie pierwsze regulaminu pracowniczego, podczas gdy brakuje go w treści art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego.

144 Jednakże brak tego wyrażenia nie może być interpretowany w ten sposób, że oznacza, że jeśli chodzi o mobbing, to wyłącznie działania „mające na celu” dyskredytowanie danej osoby lub obniżanie jej warunków pracy mogą być uznane za stanowiące takie mobbing. W istocie, jak to już zostało powiedziane, nawet z brzmienia art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego wynika, że aby ustalić istnienie mobbingu w rozumieniu tego przepisu, wystarczy by działania, o których mowa, tzn. „sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania”, „godzi[ły] w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby”, bez względu na to, czy czyny te zostały popełnione z zamiarem czynienia szkody.

145 Ponadto, jeśli chodzi o decyzję z 2006 r. w sprawie mobbingu i molestowania seksualnego, która zastąpiła komunikat z 2003 r. w sprawie mobbingu, to stanowi ona, że „zgodnie z regulaminem pracowniczym, mobbing (nękanie psychiczne) ma miejsce tylko wówczas, gdy zachowanie ewentualnego nękającego [sprawcy mobbingu] ma charakter niewłaściwy, umyślny, powtarzający się, rozciągnięty w czasie lub stały i ma na przykład na celu zdyskredytowanie lub poniżenie danej osoby”, i dodaje, że „kryteria te są kumulatywne […]”.

146 Wydawałoby się więc, że decyzja z 2006 r. w sprawie mobbingu i molestowania seksualnego wskazuje prima facie, że tylko zachowanie „ma na celu zdyskredytowanie lub poniżenie danej osoby”, stanowi mobbing. Jednakże należy stwierdzić, że ta decyzja ograniczyła się, na co wskazuje użycie wyrażenia „na przykład”, do przedstawienia przykładów działań, które mogą być uznane za stanowiące mobbing, a nie zamierzała wskazać, że działanie może być uznane za takie tylko wtedy, gdy jego celem, a nie tylko skutkiem, jest godzenie w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby. Ponadto inna wykładnia decyzji z 2006 r. w sprawie mobbingu i molestowania seksualnego skutkowałaby tym, że taka decyzja byłaby w dużej mierze bezskuteczna z uwagi na wspomniane powyżej trudności w przedstawieniu dowodów na zamiar dyskredytowania lub poniżania przez ewentualnego sprawcę mobbingu.

147 W świetle właśnie powyższych uwag należy rozpoznać zarzut mobbingu podnoszony przez skarżącą, co sugeruje zbadanie rzeczywistego charakteru różnych działań zarzucanych przez nią swoim przełożonym i określenie, czy te działania, które można pogrupować na sześć kategorii, skutkowały obiektywnie godzeniem w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną zainteresowanej.

148 Należy podkreślić, że uwzględnione zostaną wyłącznie okoliczności sprzed daty wydania dorozumianej decyzji odmownej w sprawie wniosku o udzielenie wsparcia i wniosku o odszkodowanie, czyli przed dniem 3 września 2004 r., oraz te, które dotyczą przede wszystkie warunków, w jakich skarżąca wykonywała swoje obowiązki.

149 Bezsporne jest, że skarżąca twierdzi, że była ofiarą mobbingu w okresie po 3 września 2004 r. Jednakże kwestia istnienia mobbingu w tym okresie nie zostanie zbadana w ramach niniejszej skargi. Z jednej bowiem strony to rzekomy mobbing, który według zainteresowanej był konsekwencją naruszenia przez Komisję przepisów art. 59 regulaminu pracowniczego, w związku z tym jak potraktowała zaświadczenia lekarskie skarżącej, nie ma tego samego charakteru co nękanie, na które skarży się w okresie przed dniem 3 września 2004 r. Z drugiej strony bezsporne jest, że skarżąca nie wszczęła żadnego postępowania poprzedzającego wniesienie skargi celem naprawienia szkody związanej z rzekomym mobbingiem po dniu 3 września 2004 r. Trzeba jednakże uściślić, że do skarżącej należy, jeśli uzna to za zasadne, sporządzenie wniosku o naprawienie tej szkody.

a) Po pierwsze, w przedmiocie warunków przedłużenia okresu próbnego skarżącej

150 Zasadniczo skarżąca podnosi trzy zarzuty.

151 W pierwszym zarzucie skarżąca podnosi, że krytyczne komentarze zawarte w jej pierwszym sprawozdaniu z okresu próbnego tłumaczy się tym, że kierownik wydziału B2 dostarczył dyrektorowi dyrekcji B bezzasadnie negatywne informacje na temat jakości jej pracy, a to celem przeniesienia na skarżącą odpowiedzialności za jego własne błędy w zarządzaniu aktami.

152 Bezsporne jest w tym względzie, że dyrektor dyrekcji B, odpowiedzialny za sporządzenie pierwszego sprawozdania z okresu próbnego, sformułował w nim krytyczną ocenę pracy skarżącej. Odnotował w nim, że zainteresowana „nie była w stanie wykonać w rozsądnym terminie […] pewnych powierzonych jej ważnych zadań” oraz że miały miejsce „pewne trudności w stosunkach służbowych”. Zauważył również „brak znajomości systemu administracyjnego i hierarchicznego obowiązującego w Komisji”.

153 Jednakże, poza tym, że skarżąca nie przedstawia żadnego dowodu na poparcie swojego twierdzenia, że włączenie do sprawozdania takich krytycznych ocen tłumaczy się tym, iż kierownik wydziału B2 zamierzał przenieść na nią odpowiedzialność za własne błędy, z akt sprawy wynika, że skarżąca w początkowej fazie okresu próbnego z pewnym opóźnieniem wykonywała przydzielone jej zadania, takie jak sporządzanie projektów sprawozdań w ramach przygotowywania akt dyscyplinarnych. Ponadto krytyczne uwagi pod adresem zawodowych kwalifikacji skarżącej były również formułowane przez kierownika wydziału „Dialog społeczny”, w którym skarżąca pracowała w okresie od dnia 18 maja do dnia 15 października 2001 r. w związku z przedłużeniem swojego okresu próbnego.

154 Należy zatem odrzucić pierwszy zarzut bez potrzeby przesłuchiwania skarżącej, o które to przesłuchanie skarżąca wnosi.

155 W drugim zarzucie skarżąca kwestionuje to, że jej okres próbny został przedłużony mimo tego, że wcześniej kierownik wydziału B 2 nie skierował pod jej adresem najmniejszego zarzutu.

156 W tym względzie, o ile prawdą jest, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem nie istnieje żaden obowiązek po stronie administracji kierowania, w jakimkolwiek momencie, ostrzeżenia pod adresem osób na okresie próbnym, których praca nie jest zadowalająca (zob. wyrok Trybunału z dnia 15 maja 1985 r. w sprawie 3/84 Patrinos przeciwko KSE, Rec. s. 1421, pkt 19; wyrok Sądu Pierwszej Instancji z dnia 5 marca 1997 r. w sprawie T‑96/95 Rozand-Lambiotte przeciwko Komisji, RecFP s. I‑A‑35 i II‑97, pkt 102), to niemniej jednak należy podkreślić, że doradca audytowy w sprawozdaniu z dochodzenia administracyjnego wyraził „ubolewanie nad okolicznościami towarzyszącymi sporządzeniu [pierwszego sprawozdania z końca okresu próbnego]” i stwierdził między innymi, że sprzeczna z obowiązkiem staranności była okoliczność, iż skarżąca „nie miała możliwości ani wytłumaczenia się w rozsądnym terminie ze swych słabości wytykanych przez kierownika wydziału, ani przede wszystkim zaradzenia im w drodze ułożenia się ze swoimi przełożonymi, co do tego jak to osiągnąć”. Ponadto doradca audytowy wyraźnie podniósł „brak dialogu pomiędzy [skarżącą] a jej przełożonymi przed tym, jak powiadomiono ją, że jej [pierwsze] sprawozdanie z okresu próbnego będzie negatywne”. Skarżąca zasadnie zatem zarzuca Komisji, że ta przedłużyła jej okres próbny i nie skierowała wcześniej pod jej adresem żadnego ostrzeżenia.

157 Należy zatem uwzględnić drugi zarzut.

158 Co do trzeciego zarzutu, zgodnie z którym niesłusznie poinformowano komitet ds. sprawozdań, że skarżąca zgodziła się na przedłużenie jej okresu próbnego, a ten z tego względu nie przystąpił do przesłuchania jej ani innych osób, o których przesłuchanie wnosiła, bezsporne jest, co Komisja wyraźnie przyznała w decyzji z dnia 20 września 2001 r., na mocy której oddaliła zażalenie na decyzję o przedłużeniu okresu próbnego, że komitet ds. sprawozdań „został błędnie poinformowany, że [skarżąca] zgodziła się na przedłużenie okresu próbnego w innym wydziale” i że błąd ów „wyniknął z tego, że [skarżąca] zaproponowała, aby przenieść ją do wydziału [B 4] w ramach zapowiadanego przedłużenia okresu próbnego, nie wyrażając jednakże swojej zgody na samo przedłużenie okresu próbnego”. Bezsporne jest, że żaden przepis regulaminu pracowniczego ani żaden inny akt nie nakłada na komitet ds. sprawozdań obowiązku przeprowadzania przesłuchań. Jednakże nie można wykluczyć, że taka błędna informacja legła u podstaw decyzji komitetu ds. sprawozdań o nieprzesłuchaniu zainteresowanej ani osób, o których przesłuchanie wnosiła.

159 Z tego wynika, że należy również uwzględnić trzeci zarzut.

160 Skarżąca zasadnie podnosi zatem, że Komisja dopuściła się pewnych uchybień w ramach przedłużenia jej okresu próbnego. Jednakże takie uchybienia nie stanowią same w sobie uchybień takiej wagi, by należało je uznać za godzące, w rozumieniu art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną zainteresowanej.

b) Po drugie, w przedmiocie okoliczności, że Komisja izolowała skarżącą

161 Należy przypomnieć, że pomiędzy styczniem 2003 r. a swoim przejściem na rentę inwalidzką w dniu 31 sierpnia 2005 r. zainteresowana zajmowała kolejno trzy biura: pierwsze znajdowało się na drugim piętrze budynku Montoyer 34 (pomiędzy styczniem a czerwcem 2003 r.), drugie – na półpiętrze pomiędzy parterem a pierwszym piętrem budynku Science 11 (pomiędzy czerwcem 2003 r. a latem 2004 r.), trzecie – na ósmym piętrze budynku Science 11 (od lata 2004 r.).

162 Co do pierwszego z tych biur, z akt sprawy wynika, że było ono oddalone od biura kierownika wydziału D2 i że poza tym znajdowało się ono na piętrze, na którym z uwagi na prace konserwatorskie, zainteresowana była jedyną pracującą tam osobą.

163 Co do drugiego biura znajdującego się na półpiętrze budynku Science 11, doradca audytowy, po tym jak stwierdził jej „odizolowanie nie tylko od pozostałej części wydziału, w którym była zatrudniona [skarżąca], lecz także od innych kolegów z innych wydziałów czy innych dyrekcji”, podkreślił, że „położenie, bardzo atypowe i odległe [tego biura] było prawdopodobnie przeszkodą w dobrym zintegrowaniu się osoby zajmującej to biuro z wydziałem, w którym była zatrudniona”, po czym dodał nawet, że „okoliczność, iż od dłuższego czasu zajmowała to biuro, mogła mieć negatywny wpływ na morale [skarżącej]”.

164 W tych okolicznościach, nawet gdyby skarżąca nie wykazała, że przydzielone jej biura były pozbawione jakiegokolwiek właściwego sprzętu, a nawet tego, że jej przełożeni odmawiali rozmów z nią na ten temat, to należy uważać, że Komisja dopuściła się uchybienia, przydzielając skarżącej odizolowane biura do lata 2004 r.

165 Jednakże należy podkreślić, że doradca audytowy, pomimo krytyki tej izolacji, przedstawił także jej wyjaśnienie. Zauważył on bowiem, że ze względu na stworzenie w ramach Komisji kilku urzędów i ze względu na związany z tym przepływ personelu, wydział D 2 został rozproszony na czterech piętrach budynku Science 11 (siódme, ósme, dziewiąte i dziesiąte piętro), co pozwala zrozumieć, z jego punktu widzenia, „przyczyny, dla których [skarżąca] zmuszona była wielokrotnie zmieniać biuro”.

166 Ponadto należy zauważyć, że przełożeni skarżącej podejmowali różne kroki celem znalezienia bardziej satysfakcjonującego rozwiązania w zakresie biura, jakie miała ona zajmować.

167 I tak w dniu 3 lipca 2003 r. zastępca kierownika wydziału D2 przesłał skarżącej drogą elektroniczną wiadomość, w której proponował jej, w oczekiwaniu na połączenie całego wydziału D2 na dziewiątym i dziesiątym piętrze budynku Science 11, przeprowadzkę do biura na siódmym piętrze tego budynku, które to biuro zajmował jeden z jej kolegów. Jednakże zgodnie z brzmieniem tej wiadomości, taka przeprowadzka miałaby być tylko „tymczasowa”, co wyjaśnia, dlaczego skarżąca, w wiadomości z dnia 7 lipca 2003 r., odpowiedziała na tę propozycję w ten sposób, że się waha i że wolałaby poczekać do swojego powrotu z urlopu wypoczynkowego, by zobaczyć, czy „ostateczne rozwiązanie” może zostać znalezione „w okolicach sierpnia”.

168 Ponadto w dniu 11 września 2003 r. zastępca kierownika wydziału D2 przesłał zarządcy inwentarzem drogą elektroniczną wiadomość, aby przypomnieć mu o konieczności rozwiązania kwestii biura skarżącej. Po tym, jak przypomniał mu, że podnosili już razem tę kwestię przed urlopami letnimi w 2003 r., zwrócił się zatem do niego o „udostępnienie [wydziałowi D 2] biura dostosowanego do [skarżącej] i możliwie najbliżej pięter dziewiątego i dziesiątego [budynku Science 11]”. Dodał, że „[s]prawa jest dość pilna, ponieważ obecne nieodpowiednie biuro [skarżącej] usytuowane na parterze [budynku Science 11] wydaje się wywierać poważny wpływ na wydajność [zainteresowanej] i wymaga niezwłocznego rozwiązania”.

169 Tym samem, nawet jeśli opisane powyżej kroki pozostały bez odzewu, to nie można uznać, by przydzielenie skarżącej odizolowanych biur, mimo że samo w sobie działanie takie podlega krytyce, było godzeniem w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną zainteresowanej.

c) Po trzecie, co do tego, że pomiędzy styczniem a czerwcem 2003 r. nie zostało przydzielone skarżącej żadne zadanie

170 Z akt sprawy wynika, że od momentu zatrudnienia skarżącej w wydziale D 2, tzn. od dnia 1 stycznia 2003 r., przez całe prawie pierwsze półrocze 2003 r. nie przydzielono jej żadnego zadania i dopiero w dniu 10 czerwca 2003 r. sporządzony został opis jej stanowiska pracy, przekazany następnie zainteresowanej. W tym względzie doradca audytowy podkreślił, że „sam fakt, że urzędnik musiał czekać prawie pół roku na to, aby dowiedzieć się, czego dokładnie oczekuje się od niego w komórce organizacyjnej, w której jest zatrudniony [mogło] racjonalnie zostać odebrane przez tego urzędnika jako niewłaściwe zachowanie, zwłaszcza jeśli stosunki z jego zawodowym środowiskiem już miały charakter konfliktowy”.

171 Wreszcie, o ile Komisja utrzymuje, że pobyt skarżącej w wydziale D 2 miał mieć początkowo krótkotrwały charakter, ponieważ planowano przenieść ją w pierwszych miesiącach 2003 r. do dyrekcji „Bezpieczeństwo” w DG „Personel i administracja”, o tyle ta okoliczność, która poza tym, że nie została zrealizowana, w żaden sposób nie uzasadnia tego, że żadne zadanie nie zostało przydzielone zainteresowanej w pierwszych miesiącach 2003 r. Ponadto okoliczność, że skarżąca była w trakcie pierwszego półrocza tego roku często nieobecna w pracy wskutek choroby lub ze względu na urlop wypoczynkowy, nie upoważniała administracji do uchylenia się od nałożonego na nią obowiązku ustalenia zadań skarżącej.

172 Jednakże zważywszy na okoliczności faktyczne rozpatrywanej sprawy, a w szczególności początkowe projekty zmiany zatrudnienia skarżącej, poza wydziałem D 2, należy uznać, że zwłoka w przydzieleniu zadań skarżącej nie może, sama w sobie, zostać uznana za godzącą w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną zainteresowanej.

d) Po czwarte, co do okoliczności, że Komisja rozpowszechniała oczerniające plotki na temat kwalifikacji zawodowych skarżącej

173 Skarżąca nie przedstawia żadnego dowodu na poparcie swojego twierdzenia, że przełożeni w DG „Personel i administracja” rozpowszechniali oczerniające plotki na temat jej kwalifikacji zawodowych.

174 Zarzut ten nie może zatem zostać uwzględniony.

e) Po piąte, co do okoliczności, że Komisja odrzuciła kilka wniosków urlopowych, a inne uwzględniła z opóźnieniem

175 Na wstępie należy przypomnieć, że o ile na podstawie art. 57 akapit pierwszy regulaminu pracowniczego „urzędnicy uprawnieni są do urlopu corocznego [corocznego urlopu wypoczynkowego] w wymiarze nie mniejszym niż 24 dni robocze oraz nie większym niż 30 dni roboczych”, to zgodnie z orzecznictwem odmowa udzielenia corocznego urlopu wypoczynkowego w celu zapewnienia właściwego funkcjonowania służby nie może jako taka być uznana za stanowiącą mobbing (ww. wyrok w sprawie Schmit przeciwko Komisji, pkt 78).

176 W niniejszym przypadku skarżąca zarzuca Komisji, że ta odmówiła uwzględnienia, przed dorozumianą decyzją odmowną z dnia 3 września 2004 r. w sprawie wniosku o udzielenie wsparcia oraz wniosku o odszkodowanie, trzech wniosków urlopowych za okresy: od dnia 10 maja do dnia 30 czerwca 2004 r., od dnia 19 maja do dnia 8 czerwca 2004 r. i od dnia 5 lipca do dnia 13 sierpnia 2004 r. Według skarżącej, taką odmowę tłumaczyć można chęcią „psychologicznego destabilizowania” skarżącej przez administrację.

177 Jeśli chodzi o odmowę uwzględnienia wniosku urlopowego z dnia 7 maja 2004 r. dotyczącego okresu od dnia 10 maja do dnia 30 czerwca 2004 r., to z akt sprawy, a w szczególności z wiadomości przesłanych zainteresowanej drogą elektroniczną w dniach 7 i 10 maja 2004 r. wynika, że u podstaw odmowy leżała uzasadniona przyczyna, to znaczy konieczność przedyskutowania z nią, w związku z opinią kontroli lekarskiej z dnia 7 maja 2004 r. wskazującą na to, że „pożądana byłaby zmiana miejsca pracy dla zdrowia [skarżącej]”, różnych możliwości zmiany jej zatrudnienia poza DG „Personel i administracja”. Ponadto ustalono już, że w dniu 10 maja 2004 r. skarżąca rzeczywiście spotkała się z dyrektorem dyrekcji D i że w trakcie tego spotkania postanowiono, że życiorys zainteresowanej zostanie przesłany do innych dyrekcji generalnych. Co więcej, skarżąca sama, za pośrednictwem poczty elektronicznej z dnia 12 maja 2004 r., poinformowała asystentkę dyrektora dyrekcji D, że chciałaby jednak skorzystać z urlopu w okresie od dnia 19 maja do dnia 8 czerwca 2004 r.

178 Odnośnie do wniosku urlopowego dotyczącego okresu od dnia 19 maja do dnia 8 czerwca 2004 r. należy zauważyć, że przyczyna odrzucenia tego wniosku, czyli konieczność przystąpienia do formalnego dialogu, przewidzianego w art. 8 ust. 5 ogólnych przepisów wykonawczych, w ramach sporządzania REC za okres od stycznia do października 2003 r., była również uzasadniona, ponieważ postanowienia art. 8 ust. 14 ogólnych przepisów wykonawczych przewidują, że „wszystkie sprawozdania roczne powinny być zamknięte najpóźniej d