WYROK TRYBUNAŁU

z dnia 10 kwietnia 1984 r.( )

Równe traktowanie mężczyzn i kobiet – Dostęp do zatrudnienia

[…]

W sprawie 14/83

mającej za przedmiot skierowany do Trybunału, na podstawie art. 177 traktatu EWG, przez Arbeitsgericht w Hamm wniosek o wydanie, w ramach zawisłego przed tym sądem sporu między

Sabine von Colson i Elisabeth Kamann

a

Land Nordrhein‑Westfalen,

orzeczenia w trybie prejudycjalnym w sprawie wykładni dyrektywy Rady nr 76/207 z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. L 39, str. 40),

TRYBUNAŁ,

w składzie: J. Mertens de Wilmars, prezes, T. Koopmans, K. Bahlmann i Y. Galmot, prezesi izb, P. Pescatore, Mackenzie Stuart, A. O’Keeffe, G. Bosco, O. Due, U. Everling i C. Kakouris, sędziowie,

rzecznik generalny: S. Rozès,

sekretarz: H. A. Rühl, główny administrator,

wydaje następujący

Wyrok

[…]

Co do prawa

1 Postanowieniem z dnia 6 grudnia 1982 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 24 stycznia 1983 r., Arbeitsgericht z Hamm (sąd pracy, Hamm, Niemcy) przedstawił, na podstawie art. 177 Traktatu ustanawiającego Europejską Wspólnotę Gospodarczą, kilka pytań prejudycjalnych dotyczących wykładni dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. L 39, str. 40).

2 Pytania te powstały na kanwie sporu pomiędzy dwoma dyplomowanymi opiekunkami społecznymi: Sabine von Colson i Elisabeth Kamann, a Land Nordrhein‑Westfalen (krajem związkowym Nadrenia Północna‑Westfalia). Z uzasadnienia postanowienia odsyłającego wynika, że prowadzony przez Land Nordrhein‑Westfalen zakład karny dla mężczyzn w Werl odmówił zatrudnienia powódek w postępowaniu przed sądem krajowym ze względu na ich płeć. Urzędnicy odpowiedzialni za rekrutację mieli uzasadnić swoją decyzję problemami i ryzykiem związanymi z zatrudnieniem kobiet w instytucji tego typu i z tego powodu postanowili zatrudnić mężczyzn, choć o gorszych kwalifikacjach.

3 Sąd krajowy, po stwierdzeniu, że fakt dyskryminacji został wykazany, uznał, że jedyną sankcją za nierówne traktowanie w procesie zatrudniania jest, według prawa niemieckiego, odszkodowanie za poniesioną „szkodę w zaufaniu” („Vertrauensschaden”), czyli szkodę wynikającą z zawierzenia przez kandydatów, że stosunek pracy zostanie z nimi nawiązany bez żadnej dyskryminacji. Takie odszkodowanie jest przewidziane w § 611a ust. 2 [Bürgerliches Gesetzbuch (niemieckiego kodeksu cywilnego), zwanego dalej „BGB”] .

4 Zgodnie z tym przepisem pracodawca, w przypadku dyskryminacji w dostępie do zatrudnienia, jest zobowiązany do „naprawienia szkody, którą poniósł pracownik w związku z tym, że wierzył, w pełnym zaufaniu, że podobne naruszenie (zasady równego traktowania) nie będzie przeszkodą dla nawiązania stosunku pracy”. Paragraf ten ma na celu transponowanie ww. dyrektywy 76/207.

5 W konsekwencji sąd krajowy uznał, że zgodnie z prawem niemieckim może jedynie zasądzić zwrot kosztów, jakie powódka von Colson poniosła w związku ze zgłoszeniem swojej kandydatury (7,20 DM), a w pozostałym zakresie powinien oddalić powództwo.

6 Jednakże, w celu ustalenia wspólnotowych reguł prawnych dotyczących dyskryminacji w dostępie do zatrudnienia, sąd krajowy skierował do Trybunału następujące pytania:

„1) Czy z przepisów dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy wynika, że dyskryminacja ze względu na płeć w dostępie do zatrudnienia (odmowa zawarcia umowy o pracę z powodu płci kandydata / pierwszeństwo przyznane innemu kandydatowi ze względu na jego płeć) powinna skutkować nałożeniem sankcji w postaci zobowiązania pracodawcy do zawarcia umowy o pracę z dyskryminowanym kandydatem?

2) W przypadku odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze:

a) Czy sankcja w postaci »obowiązku zawarcia umowy o pracę« ma zastosowanie jedynie, w przypadku gdy oprócz stwierdzenia, że pracodawca rzeczywiście podjął subiektywną decyzję w oparciu o kryteria związane z płcią kandydata, można ponadto obiektywnie, według zgodnych z prawem kryteriów, stwierdzić, że dyskryminowany kandydat posiada wyższe kwalifikacje do wykonywania określonych funkcji niż kandydat, z którym umowa została zawarta?

b) Czy też pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia dyskryminowanego kandydata również w przypadku stwierdzenia, że podjął on subiektywną decyzję jedynie w oparciu o kryteria związane z płcią kandydata, ale, obiektywnie rzecz oceniając, kandydat dyskryminowany i ten, z którym umowę zawarto, posiadają równe kwalifikacje?

c) Wreszcie czy kandydat dyskryminowany może również powoływać się na prawo do zatrudnienia go nawet wtedy, gdy z pewnością posiada on obiektywnie mniejsze kwalifikacje od osoby zatrudnionej, ale zostanie wykazane, że pracodawca na wstępie subiektywnie, ze względu na płeć, wykluczył go z kandydowania na podstawie zgodnych z prawem kryteriów?

3) W przypadku gdy w duchu pytań 2a) i 2c) rozwiązanie jest uzależnione od obiektywnych kwalifikacji kandydata:

Czy ich ocena należy w pełni do sędziego oraz jakie kryteria i przepisy procesowe powinny być stosowane w zakresie analizy zasadności żądania oraz w zakresie ustalania ciężaru jej udowodnienia?

4) W przypadku odpowiedzi co do zasady twierdzącej na pytanie pierwsze:

W przypadku gdy o jedno stanowisko ubiega się więcej niż dwóch kandydatów i więcej niż jedna osoba została na wstępie, ze względu na płeć, wykluczona z kandydowania na podstawie zgodnych z prawem kryteriów, czy w takim przypadku każda z tych osób może powoływać się na prawo do zawarcia z nią umowy o pracę?

Jeśli tak, to czy sąd powinien dokonać ewentualnego wyboru pomiędzy dyskryminowanymi kandydatami? W przypadku zaś odpowiedzi przeczącej na pytanie zawarte w ustępie pierwszym – jaką inną sankcję przewiduje wówczas prawo materialne?

5) W przypadku odpowiedzi co do zasady przeczącej na pytanie pierwsze:

Jaka zatem, na podstawie przepisów dyrektywy 76/207/EWG, powinna być sankcja w przypadku stwierdzenia dyskryminacji w dostępie do zatrudnienia?

Czy należy w tym zakresie dokonać rozróżnienia zgodnie z pytaniami 2a)–2c)?

6) Czy dyrektywa 76/207/EWG, wraz z wykładnią Trybunału Sprawiedliwości daną w odpowiedzi na niniejsze pytania, podlega bezpośredniemu stosowaniu w Republice Federalnej Niemiec?”.

7 Celem tych pytań jest w istocie ustalenie, czy dyrektywa 76/207/EWG nakłada na państwa członkowskie obowiązek ustanowienia konsekwencji prawnych i szczególnych sankcji w przypadkach dyskryminacji w dostępie do zatrudnienia (pytania 1–5) i czy osoby fizyczne mogą w razie potrzeby powołać się przed sądami krajowymi na dyrektywę, gdy nie została ona transponowana do wewnętrznego porządku prawnego w wyznaczonym terminie (pytanie 6).

a) W przedmiocie pytania pierwszego

8 Poprzez pytanie pierwsze sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy dyrektywa 76/207 wymaga, by w przypadku dyskryminacji ze względu na płeć w dostępie do zatrudnienia była stosowana sankcja w postaci nakazu zawarcia umowy o pracę z dyskryminowanym kandydatem.

9 Według sądu krajowego zarówno z motywów, jak i przepisów dyrektywy wynika, że nakłada ona obowiązek wydania przepisów prawnych zaopatrzonych w skuteczne sankcje, a jedynie naprawienie szkody w naturze, skutkujące zatrudnieniem osób będących ofiarami dyskryminacji, byłoby, jego zdaniem, skuteczne.

10 Zdaniem powódek w postępowaniu przed sądem krajowym § 611a ust. 2 BGB, ograniczając prawo do odszkodowania jedynie do szkody w zaufaniu, wyłączył możliwości naprawienia szkody na zasadach ogólnych. Dyrektywa 76/207, ich zdaniem, zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia odpowiednich środków w celu uniknięcia przypadków dyskryminacji w przyszłości. Należałoby zatem przynajmniej uznać, że § 611a ust. 2 nie powinien być brany pod uwagę. Miałoby to ten skutek, że pracodawca byłby zobowiązany do zawarcia umowy o pracę z dyskryminowanym kandydatem.

11 Rząd Republiki Federalnej Niemiec, świadomy konieczności skutecznej transpozycji dyrektywy, kładzie nacisk na fakt, że każde państwo członkowskie, na mocy art. 189 akapit trzeci traktatu EWG, dysponuje pewnym zakresem uznania przy określaniu skutków prawnych naruszenia zasady równego traktowania. Rząd ten podnosi, że sądy niemieckie mają możliwość, na bazie prawa niemieckiego i stosując się do przepisów dyrektywy, wypracowywania właściwych rozwiązań czyniących zadość zarówno zasadzie równego traktowania, jak i interesom stron. W opinii tego rządu odczuwalna konsekwencja prawna jest wystarczająca, by wymusić respektowanie zasady równego traktowania, a powinna być ona przewidziana jedynie, w przypadku gdy dyskryminowany kandydat posiada wyższe niż pozostali kwalifikacje do zajmowania danego stanowiska, ale już nie w przypadku równych kwalifikacji.

12 Rząd duński stoi na stanowisku, że dyrektywa celowo pozostawia wybór sankcji państwom członkowskim, stosownie do ich sytuacji krajowej i ich systemu prawnego. Jego zdaniem, państwa członkowskie powinny za naruszenie zasady równego traktowania nakładać sankcje w taki sam sposób, jak w przypadku analogicznych naruszeń przepisów wewnętrznych w pokrewnych dziedzinach, które nie są regulowane przez prawo wspólnotowe.

13 Rząd Zjednoczonego Królestwa również uważa, że to do państw członkowskich należy wybór metod, które, ich zdaniem, zagwarantują wypełnienie zobowiązań ciążących na nich na mocy dyrektywy. Dyrektywa w jego opinii nie daje żadnych wskazówek co do działań, jakie państwa członkowskie powinny przedsięwziąć, a pytania skierowane do Trybunału ilustrują w sposób oczywisty problemy, jakie napotyka ustalenie właściwych działań i przepisów.

14 Komisja Wspólnot Europejskich stwierdza, że o ile dyrektywa pozostawia państwom członkowskim możliwość wyboru i określenia sankcji, to jej transpozycja, jeśli chodzi o rezultat, musi być skuteczna. Zasada skutecznej transpozycji dyrektywy wymaga, zdaniem Komisji, żeby sankcje były tak skonstruowane, aby z jednej strony zapewnić dyskryminowanemu kandydatowi należyte naprawienie szkody, a z drugiej być skutecznym środkiem nacisku na pracodawcę, skłaniającym go do respektowania zasady równego traktowania. Uregulowania krajowe przewidujące jedynie prawo do odszkodowania w zakresie szkody w zaufaniu nie są wystarczające dla zapewnienia przestrzegania tej zasady.

15 Zgodnie z art. 189 akapit trzeci „dyrektywa wiąże każde państwo członkowskie, do którego jest kierowana, w odniesieniu do rezultatu, który ma być osiągnięty, pozostawia jednak organom krajowym swobodę wyboru formy i środków”. O ile prawdą jest, że postanowienie to zapewnia państwom członkowskim swobodę wyboru sposobów i środków służących do wprowadzenia dyrektywy w życie, to jednak swoboda ta nie umniejsza zobowiązania państw członkowskich, do których dyrektywa jest skierowana, do tego, aby w ramach swego porządku prawnego przedsięwzięły wszelkie niezbędne środki dla zapewnienia pełnej skuteczności dyrektywy, zgodnie z jej celem.

16 Należy zatem dokonać analizy dyrektywy 76/207 w celu ustalenia, czy nakłada ona na państwa członkowskie obowiązek ustanawiania konsekwencji prawnych lub określonych sankcji w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zakresie dostępu do zatrudnienia.

17 Dyrektywa ta ma na celu wprowadzenie w państwach członkowskich zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn między innymi poprzez zapewnienie pracownikom obu płci rzeczywistej równości szans w dostępie do zatrudnienia. W tym celu art. 2 definiuje zasadę równego traktowania i jej granice, art. 3 ust.1 natomiast precyzuje jej zakres właśnie w kwestiach dotyczących dostępu do zatrudnienia. Artykuł 3 ust. 2 lit. a) przewiduje, że państwa członkowskie podejmą środki niezbędne dla uchylenia wszelkich przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych sprzecznych z zasadą równego traktowania.

18 Artykuł 6 nakłada na państwa członkowskie obowiązek wprowadzenia do ich systemów prawnych środków niezbędnych w celu zapewnienia każdej osobie, która czuje się poszkodowana z powodu dyskryminacji, możliwości „dochodzenia swoich praw przed sądem”. Z tego przepisu wynika, że państwa członkowskie są zobowiązane do podjęcia środków wystarczająco skutecznych dla osiągnięcia celów dyrektywy i zapewnienia osobom zainteresowanym możliwości faktycznego powoływania się na nie przed sądami krajowymi. Do takich środków należą przykładowo przepisy nakazujące pracodawcy zatrudnić dyskryminowaną osobę lub przewidujące odpowiednie odszkodowanie pieniężne, w razie potrzeby wzmocnione dodatkowo systemem grzywien. Należy jednak zauważyć, że dyrektywa nie narzuca określonej sankcji, ale pozostawia państwom członkowskim swobodę wyboru wśród różnych rozwiązań w celu zrealizowania jej celu.

19 Należy zatem na pytanie pierwsze odpowiedzieć w ten sposób, że w przypadku dyskryminacji w dostępie do zatrudnienia ze względu na płeć dyrektywa 76/207 nie zobowiązuje do nakładania sankcji w postaci zobowiązania pracodawcy, który dopuścił się dyskryminacji, do zawarcia umowy o pracę z dyskryminowanym kandydatem.

b) W przedmiocie pytań drugiego, trzeciego i czwartego

20 Pytania od drugiego do czwartego zostały postawione jedynie na wypadek uznania, że pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia osoby dyskryminowanej i nie ma potrzeby udzielania na nie odpowiedzi.

c) W przedmiocie pytania piątego i szóstego

21 Zadając pytanie piąte, sąd krajowy oczekuje w istocie od Trybunału odpowiedzi na pytanie, czy w przypadku dyskryminacji jest możliwe wywnioskowanie z dyrektywy sankcji innych niż zawarcie umowy o pracę. Pytanie szóste zmierza do ustalenia, czy na dyrektywę, zgodnie z jej prawidłową wykładnią, może się powoływać przed sądem krajowym osoba poszkodowana.

22 Należy w związku z tym zauważyć, że rzeczywista równość szans nie może być zapewniona bez właściwych sankcji. Jest to konsekwencją nie tylko celu dyrektywy, ale bardziej konkretnie jej art. 6, który, otwierając drogę sądową przed osobami dyskryminowanymi w dostępie do zatrudnienia, przyznaje im właśnie prawa, których można dochodzić przed sądem.

23 Nawet jeśli pełne zastosowanie dyrektywy nie wymaga, jak stwierdzono w odpowiedzi na pytanie pierwsze, określonej formy sankcji w przypadku naruszenia zakazu dyskryminacji, zakłada ono jednak, że sankcja ta zapewni rzeczywistą i skuteczną ochronę prawną. Powinna mieć ona ponadto rzeczywisty skutek prewencyjny w stosunku do pracodawcy. Wynika z tego, że w przypadku gdy państwo członkowskie decyduje się na nakładanie sankcji w przypadku naruszenia zakazu dyskryminacji poprzez przyznanie odszkodowania, odszkodowanie takie musi być w każdym razie odpowiednie do poniesionej szkody.

24 W konsekwencji wydaje się, że przepisy krajowe ograniczające prawo do naprawienia szkody, w przypadku osób dyskryminowanych w zakresie dostępu do zatrudnienia, do odszkodowania czysto symbolicznego, jakim jest na przykład zwrot kosztów związanych z ubieganiem się o pracę, nie będą zgodne z wymogami skutecznej transpozycji dyrektywy.

25 Charakter sankcji przewidzianych w Republice Federalnej Niemiec w przypadku dyskryminacji w dostępie do zatrudnienia, a w szczególności zagadnienie, czy § 611a ust. 2 BGB wyklucza możliwość dochodzenia odszkodowania na zasadach ogólnych, były przedmiotem długich debat przed Trybunałem. W tej kwestii rząd Republiki Federalnej Niemiec wywodził w toku procedury ustnej, że przepis ten niekoniecznie wyklucza stosowanie zasad ogólnych dotyczących odszkodowania. Rozstrzygnięcie tej kwestii, dotyczącej wykładni prawa krajowego, należy wyłącznie do kompetencji sądu krajowego.

26 Należy jednak sprecyzować, że wynikające z dyrektywy zobowiązanie państw członkowskich do osiągnięcia określonego w niej rezultatu, jak również nałożony w art. 5 traktatu obowiązek podejmowania wszelkich właściwych środków ogólnych lub szczególnych w celu zapewnienia wykonania tego zobowiązania, to powinność wszystkich organów państw członkowskich, w tym także, w ramach ich właściwości, sądów. Wynika z tego, że stosując prawo wewnętrzne, a w szczególności przepisy prawa krajowego wprowadzone w celu wykonania dyrektywy 76/207, sądy krajowe są zobowiązane do wykładni prawa krajowego zgodnie z treścią i celem dyrektywy, w celu osiągnięcia rezultatu, o którym mowa w art. 189 akapit trzeci.

27 Co się tyczy natomiast sankcji z powodu ewentualnej dyskryminacji, dyrektywa nie nakłada, jak wynika z powyższych rozważań, w zakresie sankcji z powodu ewentualnego nierównego traktowania, żadnych bezwarunkowych i jednoznacznych obowiązków, na które – w braku ich wykonania w terminie –osoba fizyczna mogłaby powołać się w celu uzyskania określonego odszkodowania na podstawie dyrektywy, jeżeli taka konsekwencja nie jest przewidziana w prawie krajowym lub przez nie dozwolona.

28 Należy jednak wskazać sądowi krajowemu, że o ile w zakresie nakładania sankcji za naruszenie zakazu dyskryminacji dyrektywa 76/207 pozostawia państwom członkowskim swobodę wyboru wśród różnych rozwiązań właściwych dla osiągnięcia jej celu, to jednak powoduje, że w przypadku wyboru przez państwo członkowskie sankcji za naruszenie zakazu w postaci przyznania odszkodowania, odszkodowanie to, aby było skuteczne i wywierało skutek prewencyjny, powinno być w każdym razie adekwatne do poniesionej szkody, a więc nie może być jedynie symboliczne i polegać na przykład tylko na zwrocie wydatków poniesionych przez kandydata w związku z ubieganiem się o pracę. Do sądu krajowego należy, na ile to jest możliwe w ramach swobodnej oceny, przyznanej mu przez prawo krajowe, dokonanie takiej wykładni i takie stosowanie przepisów wydanych w celu wykonania dyrektywy, które będą zgodne z wymogami prawa wspólnotowego.

W przedmiocie kosztów

29 Koszty poniesione przez rządy Republiki Federalnej Niemiec, Danii i Zjednoczonego Królestwa oraz przez Komisję Wspólnot Europejskich, które przedłożyły uwagi Trybunałowi, nie podlegają zwrotowi. Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach.

Z powyższych względów

TRYBUNAŁ,

rozstrzygając w przedmiocie pytania przedłożonego mu przez Arbeitsgericht w Hamm postanowieniem z dnia 6 grudnia 1982 r., orzeka, co następuje:

1) W przypadku dyskryminacji w dostępie do zatrudnienia ze względu na płeć dyrektywa 76/207 nie zobowiązuje do nakładania sankcji w postaci zobowiązania pracodawcy, który dopuścił się dyskryminacji, do zawarcia umowy o pracę z dyskryminowanym kandydatem.

2) W zakresie sankcji z powodu ewentualnego nierównego traktowania dyrektywa nie nakłada żadnych bezwarunkowych i jednoznacznych obowiązków, na które – w braku ich wykonania w terminie – osoba fizyczna mogłaby powołać się w celu uzyskania określonego odszkodowania na podstawie dyrektywy, jeżeli taka konsekwencja nie jest przewidziana w prawie krajowym lub przez nie dozwolona.

3) O ile w zakresie nakładania sankcji za naruszenie zakazu dyskryminacji dyrektywa 76/207 pozostawia państwom członkowskim swobodę wyboru wśród różnych rozwiązań właściwych dla osiągnięcia jej celu, to jednak powoduje, że w przypadku wyboru przez państwo członkowskie sankcji za naruszenie zakazu w postaci przyznania odszkodowania, odszkodowanie to, aby było skuteczne i wywierało skutek prewencyjny, powinno być w każdym razie adekwatne do doznanej szkody, a więc nie może być jedynie symboliczne i polegać na przykład tylko na zwrocie wydatków poniesionych przez kandydata w związku ze staraniem się o pracę. Do sądu krajowego należy, na ile to jest możliwe w ramach swobodnej oceny przyznanej mu przez prawo krajowe, dokonanie takiej wykładni i takie stosowanie przepisów wydanych w celu wykonania dyrektywy, które będą zgodne z wymogami prawa wspólnotowego.

Mertens de Wilmars Koopmans Bahlmann

Galmot Pescatore Mackenzie Stuart O’Keeffe

Bosco Due Everling Kakouris

Wyrok ogłoszono na posiedzeniu jawnym w Luksemburgu w dniu 10 kwietnia 1984 r.

Sekretarz Prezes