OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO

PHILIPPE’A LÉGERA

przedstawiona w dniu 2 grudnia 2004 r.( )

Sprawa C‑191/03

North Western Health Board

przeciwko

Margaret McKennie

[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Labour Court (Irlandia)]

Równe traktowanie mężczyzn i kobiet – Stan chorobowy związany z ciążą – Zaliczenie okresu nieobecności wskutek niezdolności do pracy spowodowanej stanem chorobowym związanym z ciążą na poczet uprawnień do wynagrodzenia chorobowego – Warunki pracy – Dyrektywa 76/207/EWG – Dyskryminacja

1. Niniejszy wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy ponownie praw kobiety, pracownicy w ciąży, we wspólnotowym porządku prawnym. Problematyką będącą w centrum niniejszej sprawy jest kwestia, czy niezdolność do pracy spowodowana stanem chorobowym związanym z ciążą i występującym w okresie jej trwania może, zgodnie z prawem wspólnotowym, być traktowana jako niezdolność do pracy spowodowana jakąkolwiek chorobą, a nieobecność z jej powodu zaliczona do liczby dni, w których zgodnie z uregulowaniami dotyczącymi uprawnień do wynagrodzenia chorobowego mającymi zastosowanie w niniejszym przypadku pracownicy mają prawo zachowania wynagrodzenia, najpierw w pełnej wysokości, a następnie w części.

2. Przez swoje pytania prejudycjalne Labour Court (Irlandia) zmierza do ustalenia najpierw, czy przedmiotowe uregulowania krajowe wchodzą w zakres stosowania art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy Rady 75/117/EWG( ), czy też w zakres stosowania dyrektywy Rady 76/207/EWG( ). Sąd krajowy poszukuje odpowiedzi na pytanie, czy – uwzględniając obowiązujące przepisy prawa wspólnotowego – takie uregulowania należy uznać za dyskryminujące.

3. W sprawie tej powstaje zasadniczo pytanie, czy równe traktowanie, z którego korzystają kobiety w okresie ciąży, jest równością formalną czy równością materialną.

I – Ramy prawne

A – Prawo wspólnotowe

4. Artykuł 141 ust. 1 WE ustanawia zasadę równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Zgodnie z art. 141 ust. 2 przez „wynagrodzenie” rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio z racji zatrudnienia od pracodawcy.

5. Podstawowym celem dyrektywy 75/117 jest ułatwienie rzeczywistego stosowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej, wymienionej w art. 141 WE. Artykuł 1 tej dyrektywy stanowi, że zasada ta oznacza zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze wzgldu na pe w odniesieniu do wszelkich aspektw i warunkw wynagrodzenia za taką samą pracę lub za pracę o rwnej wartoci.

6. Artykuł 3 tej samej dyrektywy nakłada na państwa członkowskie obowiązek zniesienia wszelkiej dyskryminacji między mężczyznami a kobietami, niezgodnej z zasadą równości wynagrodzeń, wynikającą z przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych. Artykuł 4 dyrektywy wymaga od nich podjęcia wszelkich niezbędnych środków w celu zapewnienia, że przepisy niezgodne z zasadą równości wynagrodzeń, zawarte w układach zbiorowych i indywidualnych umowach o pracę zostaną albo będą mogły zostać uznane za nieważne, bądź będą mogły zostać zmienione.

7. Celem dyrektywy 76/207 jest, zgodnie z jej art. 1, wprowadzenie w życie w państwach członkowskich zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudniania, w tym awansu i kształcenia zawodowego, jak również warunków pracy.

8. Artykuł 2 dyrektywy 76/207 stanowi:

„1. Dla celów poniższych przepisów zasada równego traktowania oznacza brak dyskryminacji ze względu na płeć, zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej, w szczególności przez odniesienie się do stanu cywilnego lub rodzinnego.

[...]

Niniejsza dyrektywa nie narusza przepisów dotyczących ochrony kobiet, zwłaszcza jeśli chodzi o ciążę i macierzyństwo”.

9. Artykuł 5 dyrektywy 76/207 w następujący sposób reguluje równość traktowania w odniesieniu do warunków pracy:

„1. Stosowanie zasady równego traktowania w zakresie warunków pracy, w tym warunków wypowiedzenia, pociąga za sobą konieczność zapewnienia mężczyznom i kobietom takich samych warunków, bez dyskryminacji ze względu na płeć.

2. W tym celu państwa członkowskie podejmą niezbędne środki, aby:

a) przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne, sprzeczne z zasadą równego traktowania, zostały uchylone;

b) przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania, zawarte w układach zbiorowych lub w indywidualnych umowach o pracę, w wewnętrznych regulaminach przedsiębiorstw lub przepisach regulujących wykonywanie wolnych zawodów, zostały unieważnione lub mogły zostać uznane za nieważne albo można je było zmienić [...]”

10. Należy jeszcze dodać, że sytuacja prawna pracownic w ciąży jest również przedmiotem szczególnej ochrony na mocy dyrektywy Rady 92/85/EWG( ). Zgodnie z art. 8 tej dyrektywy pracownice powinny być uprawnione do nieprzerwanego urlopu macierzyńskiego, trwającego co najmniej czternaście tygodni, udzielonego przed porodem lub po nim, obejmującego co najmniej dwutygodniowy obowiązkowy urlop macierzyński. Zgodnie z art. 11 ust. 2 lit. b) tej dyrektywy podczas urlopu macierzyńskiego pracownice te muszą mieć zapewnione zachowanie wynagrodzenia lub odpowiedniego zasiłku albo obydwu świadczeń. Zgodnie z ust. 3 tego samego artykułu zasiłek uważa się za odpowiedni, jeśli jest co najmniej równy dochodom, które pracownica otrzymywałaby w przypadku przerwy w pracy spowodowanej stanem zdrowia, przy czym jego górną granicę ustala ustawodawca krajowy.

B – Prawo krajowe

11. Uregulowania dotyczące uprawnień do wynagrodzenia chorobowego North Western Health Board( ) przewidują, że pracownicy mają prawo do 365 dni płatnego zwolnienia lekarskiego w okresie czterech lat. Stanowią one również, że przez 183 dni nieobecności w okresie dwunastu miesięcy pracownicy zachowują prawo do 100% wynagrodzenia, a za dni nieobecności z powodu choroby powyżej tych 183 dni otrzymują połowę wynagrodzenia, o ile nie zostanie przekroczona granica 365 dni zwolnienia lekarskiego w ciągu czterech lat( ).

12. Uregulowania te przewidują również, że każda niezdolność do pracy wynikająca ze stanu chorobowego związanego z ciążą, występująca przed czternastotygodniowym urlopem macierzyńskim będzie uznana za objętą zakresem ich stosowania( )

13. Na mocy innych rozporządzeń irlandzkiego ministerstwa zdrowia i dzieci pracownice mają również prawo do urlopu macierzyńskiego, podczas którego pobierają pełne wynagrodzenie.

II – Stan faktyczny i postępowanie przed sądem krajowym

14. M. McKenna jest pracownicą Board. Z tego tytułu objęta jest ona uregulowaniami dotyczącymi uprawnień do wynagrodzenia chorobowego.

15. W styczniu 2000 r. M. McKenna zaszła w ciążę. Zgodnie z zaleceniem lekarskim była ona zmuszona skorzystać ze zwolnienia lekarskiego od pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą, który występował prawie przez cały czas jej trwania. Zgodnie z postanowieniem odsyłającym nieobecności skarżącej w okresie ciąży były spowodowane jedynie tym stanem chorobowym, a zaświadczenie lekarskie potwierdzało, że jest ona niezdolna do pracy( ) Ponieważ od dnia 6 lipca 2000 r.( ) wygasły prawa M. McKenny do pełnego wynagrodzenia w okresie zwolnienia chorobowego, jej wynagrodzenie zostało zmniejszone o połowę. Od dnia 3 września do 11 grudnia 2000 r. M. McKenna korzystała z urlopu macierzyńskiego i pobierała pełne wynagrodzenie. Po upływie tego urlopu, ponieważ M. McKenna w dalszym ciągu była niezdolna do pracy z powodów zdrowotnych, jej wynagrodzenie ponownie zmniejszono o połowę.

16. Przed Equality Officer z Office of Director of Equality Investigations (biuro dyrektora ds. dochodzeń dotyczących równości) M. McKenna twierdziła, że miała miejsce wobec niej dyskryminacja ze względu na płeć z naruszeniem dyrektywy 76/207, w zakresie w jakim jej pracodawca potraktował stan chorobowy związany z ciążą jak każdą inną chorobę i zaliczył jej okres niezdolności do pracy spowodowanej tym stanem na poczet uprawnień do wynagrodzenia chorobowego. Utrzymywała ona również, że zmniejszenie o połowę jej wynagrodzenia, chociaż jej nieobecność spowodowana była stanem chorobowym związanym z ciążą, stanowi niekorzystne traktowanie, sprzeczne z postanowieniami art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117.

17. Equality Officer uznał skargę M. McKenny za zasadną. Stwierdził on, że traktując stan chorobowy związany z ciążą jak każdą inną chorobę, pracodawca dopuścił się dyskryminacji ze względu na płeć, oraz że zarówno dyrektywa 76/207, jak również orzecznictwo Trybunału w tym obszarze wymagają, aby Board przyjęła szczególne przepisy w celu uwzględnienia nieobecności spowodowanej niezdolnością do pracy z powodu ciąży. Uznał on również, że zmniejszenie o połowę wynagrodzenia zainteresowanej osoby przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego jest sprzeczne z postanowieniami art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117. Equality Officer nakazał zatem Board wprowadzenie zmian do uregulowań dotyczących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego w taki sposób, aby nie zezwalały więcej na dyskryminację pracownic przechodzących stan chorobowy związany z ciążą i występujący w jej trakcie. Nakazał on również wypłacenie M. McKennie zaległego należnego wynagrodzenia oraz odszkodowania.

18. Board odwołała się od tej decyzji do Labour Court. Stwierdziła ona, że fakt uznania niezdolności do pracy wynikającej ze stanu chorobowego związanego z ciążą za niezdolność do pracy spowodowaną jakąkolwiek inną chorobą nie jest dyskryminujący i jest zgodny z wyrokiem Trybunału z dnia 19 listopada 1998 r. w sprawie Høj Pedersen i in.( ).

III – Pytania prejudycjalne

19. Labour Court uważa, że spór, który został poddany mu pod rozstrzygnięcie, obejmuje dwa aspekty. Z jednej strony, chodzi o to, czy skarżąca zaznała nierównego traktowania w odniesieniu do warunków pracy, z tego względu, że okres jej nieobecności wskutek niezdolności do pracy spowodowanej stanem chorobowym związanym z jej ciążą został zaliczony na poczet przysługujących jej uprawnień do wynagrodzenia chorobowego, w ten sposób, że świadczenia, których mogłaby się domagać, jeśli zachorowałaby w ciągu trzech kolejnych lat, zostałyby zmniejszone lub wyczerpane, w zakresie ich wysokości i okresu pobierania. Z drugiej strony, należy również ustalić, czy miała miejsce dyskryminacja wobec skarżącej w odniesieniu do wynagrodzenia, ponieważ jej wynagrodzenie zostało obniżone o połowę po pierwszych 183 dniach nieobecności, chociaż przyczyna tej nieobecności była związana z ciążą, a zatem mogła dotyczyć tylko kobiet.

20. Następnie Labour Court zajmuje się badaniem orzecznictwa Trybunału. Zaczyna od przypomnienia, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem dyskryminacja może polegać tylko na stosowaniu różnych przepisów do podobnych sytuacji lub na zastosowaniu tego samego przepisu do różnych sytuacji. Jednakże wskazuje on, że stosowanie tej definicji w tym przypadku wydaje się utrudnione. Z jednej strony bowiem Board twierdzi, że sytuacja, iż M. McKenna była nieobecna w pracy na podstawie wydanego przez lekarza zaświadczenia lekarskiego, jest podobna do sytuacji każdego pracownika, którego niezdolność do pracy jest potwierdzona zaświadczeniem lekarskim. Z drugiej strony M. McKenna utrzymuje, że należy uwzględnić powód jej niezdolności do pracy i że wobec powyższego niezdolności do pracy spowodowanej jej ciążą nie można porównać z niezdolnością do pracy mężczyzny lub kobiety nieobecnych z powodu choroby.

21. Labour Court wskazuje, że w wyroku z dnia 14 lipca 1994 r. w sprawie Webb( ) Trybunał orzekł, iż dyrektywa 76/207 zakazuje rozwiązania umowy o pracę z kobietą, która z powodu ciąży jest niezdolna do wykonywania zadań, do których została zatrudniona, natomiast w wyroku z dnia 30 czerwca 1998 r. w sprawie Brown( ) orzekł on, że o ile ciąży nie można porównać ze stanem chorobowym, to zaburzenia i komplikacje, jakie mogą podczas niej występować i prowadzić do niezdolności do pracy, są częścią ryzyka związanego z tym stanem, a więc częścią jego specyfiki. Labour Court wnioskuje z tych wyroków, że dyrektywa 76/207 wprowadza szczególną ochronę kobiet w ciąży przed niekorzystnym traktowaniem z powodu niezdolności spowodowanej ciążą. Argumentacja dająca podstawę temu orzecznictwu polega na tym, że ponieważ ciąża jest stanem wyłącznie kobiecym, to w żadnym razie nie można jej porównać z innymi odmiennymi stanami, które mogą dotyczyć zarówno mężczyzn, jak i kobiet. Jednakże z uwagi na to, że orzecznictwo to pochodzi ze spraw odnoszących się do rozwiązywania umów o pracę lub odmowy zatrudnienia kobiet w ciąży, powstaje pytanie, czy można je zastosować do okoliczności tego przypadku, a zatem, czy w niniejszej sprawie ma zastosowanie dyrektywa 76/207.

22. W tej kwestii Labour Court twierdzi, że w świetle orzecznictwa świadczenie w razie choroby w ramach zakładowego systemu ubezpieczeniowego stanowi wynagrodzenie w rozumieniu art. 141 WE i dyrektywy 75/117( ). Następnie z wyroków z dnia 7 lutego 1991 r. w sprawie Nimz( ) i z dnia 2 października 1997 r. w sprawie Gerster( ) wnioskuje on, że zasady przedmiotowego uregulowania krajowego, które dotyczą w bezpośredni i automatyczny sposób wynagrodzenia, należy zbadać w świetle art. 141 WE, podczas gdy zasady, których wpływ na wynagrodzenie jest jedynie pośredni, należy zbadać w świetle dyrektywy 76/207.

23. Labour Court podkreśla również, że w wyroku z dnia 13 lutego 1996 r. w sprawie Gillespie i in.( ) Trybunał uznał, że ani art. 141 WE, ani dyrektywa 75/117 nie wymagają utrzymania dla pracownicy pełnego wynagrodzenia w okresie urlopu macierzyńskiego. Wnioskuje on stąd, że art. 141 WE i dyrektywa 75/117 nie powinny zobowiązywać pracodawcy do wypłacania pracownicy pełnego wynagrodzenia w okresie zwolnienia lekarskiego związanego z ciążą przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego.

24. Labour Court podkreśla również, że w przywołanym wyroku w sprawie Høj Pedersen i in. Trybunał orzekł, że krajowy przepis, który ogranicza prawo pracowników do pobierania pełnego wynagrodzenia w okresie zwolnienia lekarskiego do przypadków niezdolności do pracy spowodowanej stanami chorobowymi niezwiązanymi z ciążą, jest sprzeczny z art. 141 WE i dyrektywą 75/117. Stwierdza on, że zgodnie z tym wyrokiem, w odniesieniu do poziomu wynagrodzenia pracownicy w ciąży, stan chorobowy związany z ciążą należy traktować tak samo jak inne stany chorobowe.

25. Wreszcie Labour Court podkreśla, że w przywołanym wyroku w sprawie Gillespie i in. Trybunał orzekł, że pytania dotyczące wynagradzania należy zbadać wyłącznie w świetle postanowień art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117, a nie z uwzględnieniem dyrektywy 76/207.

26. Mając na uwadze te czynniki, Labour Court postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału o udzielenie odpowiedzi na następujące pytania prejudycjalne:

„1) Czy uregulowania dotyczące uprawnień do wynagrodzenia chorobowego, które traktują w ten sam sposób pracowników przechodzących chorobę związaną z ciążą oraz innych pracowników znajdujących się w stanie chorobowym, są objęte zakresem stosowania dyrektywy 76/207?

2) W przypadku udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze, czy zaliczenie przez pracodawcę okresu nieobecności z powodu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą związaną z ciążą, występującą w jej trakcie na poczet całości uprawnień do świadczeń przewidzianych w uregulowaniach dotyczących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego w ramach umowy o pracę narusza dyrektywę 76/207?

3) W przypadku udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze, czy dyrektywa 76/207 wymaga od pracodawcy przyjęcia szczególnych przepisów dotyczących nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą związaną z ciążą i występującą w trakcie jej trwania?

4) Czy uregulowania dotyczące uprawnień do wynagrodzenia chorobowego traktujące [w ten sam sposób] pracowników przechodzących chorobę związaną z ciążą oraz innych pracowników znajdujących się w stanie chorobowym objęte są zakresem stosowania art. 141 WE i dyrektywy 75/117?

5) W przypadku udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie czwarte, czy obniżenie przez pracodawcę wynagrodzenia kobiety, która była nieobecna w pracy przez wskazany okres wskutek niezdolności do pracy spowodowanej chorobą związaną z ciążą i występującą w jej trakcie, w sytuacji gdy kobieta niebędąca w ciąży lub mężczyzna nieobecni w pracy przez ten sam okres wskutek niezdolności do pracy spowodowanej stanem czysto chorobowym otrzymują w taki sam sposób obniżone wynagrodzenie, narusza art. 141 [WE] i dyrektywę 75/117?”.

IV – Ocena

27. Na wstępie należy stwierdzić, że przedmiotem sporu w sprawie, w postępowaniu przed sądem krajowym jest zakwestionowanie przez M. McKennę, z jednej strony, obniżenia jej wynagrodzenia dotyczącego okresu biegnącego od dnia 6 lipca do dnia 3 września 2000 r. i, z drugiej strony, zmniejszenia wysokości i skrócenia okresu pobierania świadczeń, których mogłaby się domagać zgodnie z przedmiotowymi uregulowaniami dotyczącymi uprawnień do wynagrodzenia chorobowego w okresie kolejnych trzech lat w przypadku choroby. Zgodnie z wyjaśnieniami dostarczonymi przez sąd krajowy świadczenia, które przewidują te uregulowania i które są przedmiotem niniejszej sprawy, polegają na prawie pracowników do korzystania z pewnej liczby dni zwolnienia lekarskiego, w okresie którego pobierają oni wynagrodzenie, najpierw w pełnej wysokości, a następnie w części.

28. Ponadto, jak to jasno wynika z treści drugiego, trzeciego i piątego pytania prejudycjalnego, kwestia sporna w sprawie będącej przedmiotem postępowania przed sądem krajowym odnosi się tylko do nieobecności zainteresowanej osoby spowodowanej stanem chorobowym związanym z ciążą, który wystąpił w jej trakcie. M. McKenna, jak to również potwierdziła na rozprawie, nie zaprzecza temu, że jej nieobecności z powodu niezdolności do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego zostały zaliczone na poczet przysługującego jej zwolnienia lekarskiego, nawet jeśli niezdolność ta spowodowana była stanem chorobowym wynikającym z ciąży lub porodu.

29. W świetle tych elementów, aby udzielić sądowi krajowemu użytecznej odpowiedzi, sugeruję, aby Trybunał rozumiał pytania prejudycjalne jako odnoszące się do uregulowań dotyczących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego, które dokładnie w ten sam sposób traktują pracowników przechodzących stan chorobowy związany z ciążą i pracowników ulegających jakimkolwiek chorobom, tak że okresy nieobecności spowodowanej niezdolnością do pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą i występującego w jej trakcie są zaliczane na poczet przysługujących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego.

30. Zacznę od zbadania, jakie przepisy prawa wspólnotowego muszą znaleźć zastosowanie w niniejszym przypadku. Następnie zbadam, czy przepisy przedmiotowych uregulowań dotyczących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego są dyskryminujące, i ewentualnie konsekwencje, które należy wyciągnąć z takiej dyskryminacji.

A – W przedmiocie mających zastosowanie przepisów prawa wspólnotowego

31. Przez pierwsze i czwarte pytania prejudycjalne, które należy rozpatrzyć łącznie, sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy uregulowania dotyczące uprawnień do wynagrodzenia chorobowego, które w ten sam sposób traktują pracowników przechodzących stan chorobowy związany z ciążą i pracowników ulegających jakimkolwiek innym chorobom, tak że okresy nieobecności spowodowanej niezdolnością do pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą i występującego w jej trakcie są zaliczane na poczet przysługujących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego, objęte są zakresem stosowania dyrektywy 76/206 czy też art. 141 ust. 1 i 2 WE i dyrektywy 75/117.

32. Różnorodność odpowiedzi sugerowanych przez różnych interwenientów wskazuje na trudność, jaka może zaistnieć w dokładnym ustaleniu właściwego zakresu stosowania poszczególnych przepisów.

33. I tak M. McKenna i rząd włoski uważają, że sporne uregulowania wchodzą w zakres jednocześnie dyrektywy 76/207 oraz art. 141 ust. 1 i 2 WE. M. McKenna wskazuje, że uregulowania te wchodzą w zakres dyrektywy 76/207, ponieważ przewidują zaliczenie okresów nieobecności spowodowanych stanem chorobowym związanym z jej ciążą na poczet uprawnienia do 183 dni wynagrodzenia chorobowego w pełnej wysokości. Te same uregulowania objęte są również art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywą 75/117 w zakresie, w jakim doprowadziły do obniżenia wynagrodzenia za okres od dnia 6 lipca do dnia 3 września 2000 r.

34. Rządy irlandzki, austriacki i Zjednoczonego Królestwa oraz Board utrzymują ze swojej strony, że sporne uregulowania wchodzą w zakres stosowania art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117. Twierdzą oni, że konieczne jest zwrócenie szczególnej uwagi na konsekwencje tych uregulowań i że zgodnie z nimi pracownicy tacy jak M. McKenna mogą otrzymywać wynagrodzenie w okresie zwolnienia lekarskiego. Przypominają oni w tej kwestii, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem wynagrodzenie wypłacane w okresie takiego zwolnienia od pracy stanowi wynagrodzenie w rozumieniu art. 141 WE( ), a nie „traktowanie” w rozumieniu dyrektywy 76/207. Podkreślają oni, że chociaż dyrektywa 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady( ) rozszerzyła zakres stosowania dyrektywy 76/207 w ten sposób, że warunki pracy obejmować będą również wynagrodzenia, to nie ma ona zastosowania w niniejszym przypadku, ponieważ termin wyznaczony na jej transpozycję upływa w dniu 5 października 2005 r. Zgodnie z obowiązującą wersją dyrektywy 76/207 i orzecznictwem kwestie dotyczące wynagrodzenia wchodzą wyłącznie w zakres stosowania art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117( ). Ponadto zarzucane przez M. McKennę obniżenie wynagrodzenia było bezpośrednim i automatycznym skutkiem stosowania przedmiotowych uregulowań.

35. Wreszcie Komisja twierdzi, że sporne uregulowania wchodzą wyłącznie w zakres stosowania dyrektywy 76/207, ponieważ odpowiadają warunkom pracy ustalonym w umowie o pracę skarżącej, i że ich wpływ na wynagrodzenie pracownic jest zbyt pośredni, aby mogły być objęte zakresem stosowania art. 141 ust. 1 i 2 WE.

36. Tak jak Komisja sądzę, że przepisy przedmiotowych uregulowań dotyczących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego wchodzą w zakres stosowania dyrektywy 76/207. Przed wyjaśnieniem, dlaczego wydaje mi się, że należy przyjąć takie rozwiązanie, uważam, że pomocne byłoby dokonanie zwięzłego uściślenia, jaka jest stawka tego pytania.

37. Nie sądzę, że odpowiedź na to pytanie może mieć wpływ na to, czy przepisy tego uregulowania są lub też nie są dyskryminujące. Innymi słowy, nie sądzę, że okoliczność, iż przepisy te są analizowane w świetle dyrektywy 76/207 lub z uwzględnieniem art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117, mogłaby doprowadzić do innego rozwiązania odnośnie do oceny ich dyskryminującego charakteru. W istocie definicja pojęcia dyskryminacji jest w obu przypadkach taka sama. Chodzi o stosowanie różnych przepisów do porównywalnych sytuacji lub stosowanie takich samych przepisów do różnych sytuacji( ) Jako dowód przyjmuję również, że dyrektywa 2002/73, która wyraźnie odnosi się do orzecznictwa Trybunału w zakresie dotyczącym pojęcia dyskryminacji( ) przewiduje, że wynagrodzenie będzie odtąd częścią warunków pracy, o których mowa w dyrektywie 76/207.

38. Wydaje mi się, iż to, co stanowi istotę w określeniu, czy sporne przepisy wchodzą w zakres stosowania dyrektywy 76/207 lub art. 141 ust. 1 i 2 WE( ) dotyczy faktu, że zakres tych aktów prawa wspólnotowego nie jest taki sam. Zatem, chociaż zostało wielokrotnie stwierdzone, iż art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207, który zabrania jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na płeć w zakresie warunków pracy, jest wystarczająco precyzyjny, aby mogła się na niego powołać osoba przed organem władzy publicznej i by mógł być zastosowany przez sąd krajowy( ), to niemniej przepis ten, zawarty w dyrektywie, nie może nakładać bezpośredniego obowiązku na osobę fizyczną( ) W przeciwieństwie do art. 141 ust. 1 WE, który może być stosowany bezpośrednio przez sąd krajowy w ramach sporu między osobami fizycznymi( ), przepis ten nie ma takiego „bezpośredniego horyzontalnego skutku”( ).

39. Zatem w każdej sprawie, w której powstaje pytanie, czy przepisy będące przedmiotem sporu w postępowaniu przed sądem krajowym wchodzą w zakres stosowania art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117 lub zakres stosowania dyrektywy 76/207, Trybunał zajmuje się ustaleniem, jakie przepisy mają zastosowanie( ).

40. W tej kwestii treść rozważanych przepisów w ograniczony sposób pomaga w określeniu ich odpowiedniego zakresu stosowania. O ile art. 141 ust. 2 WE definiuje pojęcie wynagrodzenia dosyć ogólnie, o tyle dyrektywa 75/117 nie określa tego, co obejmuje pojęcie „aspekty i warunki wynagrodzenia”, użyte w jej art. 1. Podobnie, jeśli chodzi o dyrektywę 76/207, zauważyłem, że jak to wynika z jej art. 1 i 5, jej celem jest wprowadzenie w życie równego traktowania kobiet i mężczyzn w odniesieniu do „warunków pracy”. Jednakże nie definiuje ona również tego, co obejmuje pojęcie „warunki pracy”.

41. Zatem to w orzecznictwie trzeba znaleźć właściwe kryteria w celu ustalenia, jakie przepisy wspólnotowe mają zastosowanie w niniejszym przypadku. Analiza tego orzecznictwa pokazuje, że Trybunał nie podał ogólnej definicji wspomnianych wyżej pojęć. Dla każdego przypadku określa on, czy uregulowanie będące przedmiotem postępowania przed sądem krajowym stanowi „warunki pracy” w rozumieniu dyrektywy 76/207 lub wchodzi w zakres stosowania art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117( ). W tym celu, wydaje mi się, że uwzględnia on zakres przepisów stosowanych w sporze będącym przedmiotem postępowania przed sądem krajowym i konsekwencje ich stosowania dla pracowników, które są kwestionowane w tym sporze.

42. W niniejszym przypadku zauważyłem, że przedmiotowe uregulowania dotyczące uprawnień do wynagrodzenia chorobowego Board przewidują, z jednej strony, że stany chorobowe związane z ciążą są traktowane jak jakakolwiek inna choroba. Z drugiej strony, ustalają one okres uprawnienia pracowników do świadczenia i jego wysokość w przypadku zwolnienia lekarskiego od pracy, w ten sposób, że pracownicy mają prawo do 365 dni płatnego wynagrodzenia chorobowego w okresie czterech lat, z czego przez 183 dni nieobecności w okresie dwunastu miesięcy pracownicy otrzymują pełne wynagrodzenie, a za pozostałe dni nieobecności z powodu choroby otrzymują połowę wynagrodzenia w granicach tych 365 dni przez cztery lata.

43. Z pewnością, jak to podkreśliły rządy irlandzki, austriacki i Zjednoczonego Królestwa oraz Board, konsekwencją łącznego stosowania tych przepisów jest zapewnienie pracownikom przechodzącym stan chorobowy spowodowany ciążą zachowania w pewnym okresie wynagrodzenia w pełnej wysokości lub w części. Ponadto z utrwalonego orzecznictwa wynika, że wynagrodzenie należne od pracodawcy w okresie zwolnienia lekarskiego od pracy wchodzi w zakres pojęcia „wynagrodzenie”, zawartego w art. 141 WE( ). Na koniec, tak jak w przypadku M. McKenny bezsporne jest, że stosowanie tych przepisów może prowadzić do obniżenia wynagrodzenia wypłacanego pracownicy w ciąży, która jest niezdolna do pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą.

44. Jednakże względy te nie uzasadniają, moim zdaniem, objęcia przedmiotowych przepisów zakresem stosowania art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117. W istocie przepisy będące przedmiotem sporu w postępowaniu przed sądem krajowym nie ograniczają się do określenia kwoty wynagrodzenia należnego pracownikom w przypadku zwolnienia lekarskiego od pracy, ale określają również okres tych uprawnień. Następnie, bezpośrednią i automatyczną konsekwencją stosowania spornych przepisów do pracownicy w ciąży niezdolnej do pracy w okresie ciąży z powodu związanego z nią stanu chorobowego jest to, że okres nieobecności z powodu tej niezdolności odlicza się od liczby dni, w których ma ona prawo do wynagrodzenia chorobowego. Zatem oba zarzuty M. McKenny dotyczące obniżenia jej wynagrodzenia za okres od dnia 6 lipca do dnia 3 września 2000 r. oraz zmniejszenia wartości i okresu świadczeń, z których mogłaby korzystać w przyszłości w przypadku choroby, są skutkiem zaliczenia jej nieobecności z powodu takiej niezdolności do pracy na poczet uprawnień do wynagrodzenia chorobowego.

45. Ponadto, jak to podkreśliła Komisja, stosowanie spornych uregulowań dotyczących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego Board niekoniecznie musi prowadzić do obniżenia wynagrodzeń wypłacanych kobiecie w ciąży, która jest niezdolna do pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą. Takie obniżenie może nastąpić tylko, jeśli zainteresowana osoba wyczerpała 183 dni zwolnienia w okresie dwunastu miesięcy, podczas których pracownicom niezdolnym do pracy może być wypłacane pełne wynagrodzenie. Zatem, w niniejszym przypadku M. McKennie nie zostałoby obniżone wynagrodzenie za okres od dnia 6 lipca do dnia 3 września 2000 r., jeśli okres jej nieobecności z powodu niezdolności do pracy we właściwym okresie dwunastu miesięcy był krótszy niż 183 dni. To obniżenie wynagrodzenia jest więc tylko możliwą i pośrednią konsekwencją stosowania spornych uregulowań. Podobnie druga szkoda podnoszona przez M. McKennę, która polega na zmniejszeniu wysokości i skróceniu okresu świadczeń, których mogła się domagać, jeśli zachorowałaby w ciągu trzech kolejnych lat, będzie miała skutki finansowe tylko, jeśli ona zachoruje. W tych okolicznościach konsekwencje finansowe tego ograniczenia uprawnień do wynagrodzenia chorobowego są również możliwe.

46. Okoliczności niniejszego postępowania wydają mi się zatem odmienne od okoliczności spraw leżących u podstaw przywołanych wyroków w sprawie Rinner‑Kühn oraz w sprawie Høj Pedersen i in., które również dotyczyły uregulowań dotyczących świadczeń w razie niezdolności do pracy. W przywołanej sprawie Rinner‑Kühn przedmiotowe uregulowanie przewidywało, w przypadku niezdolności pracownic do pracy, zachowanie wynagrodzenia przez okres 6 tygodni, lecz wyłączało z korzystania z tego systemu pracownice, których umowy o pracę przewidywały normalny wymiar czasu pracy nieprzekraczający 10 godzin w tygodniu lub 45 godzin w miesiącu. W przywołanej sprawie Høj Pedersen i in. przedmiotowe uregulowanie przewidywało, że kobieta w ciąży niezdolna do pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą nie ma prawa do pełnego wynagrodzenia od pracodawcy, lecz do dziennego zasiłku w niższej wysokości, podczas gdy w przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby pracownice były uprawnione do pełnego wynagrodzenia.

47. W tychże sprawach Trybunał zbadał w świetle art. 119 traktatu WE( ) oraz dyrektywy 75/117, czy przedmiotowe uregulowania były dyskryminujące. Jednakże w obydwu tych przypadkach stosowanie spornych uregulowań miało bezpośredni i automatyczny wpływ na wysokość zasiłku należnego pracownikom w przypadku choroby. I tak w sprawie Rinner‑Kühn stosowanie spornych uregulowań pozbawiało niektórych pracowników możliwości zachowania wynagrodzenia w przypadku niezdolności do pracy. Podobnie w przywołanej sprawie Høj Pedersen i in. bezpośrednim i automatycznym skutkiem stosowania spornego uregulowania było to, że pracownice niezdolne do pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą pobierały zasiłki niższe od tych, jakie mogłyby pobierać w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej jakąkolwiek inną chorobą. Stosowanie takich uregulowań miało zatem bezpośredni i automatyczny wpływ na wysokość zasiłków należnych pracownicom w przypadku niezdolności do pracy, to znaczy wynagrodzenia w rozumieniu art. 141 ust. 1 i 2 traktatu.

48. Nie jest tak w przypadku niniejszego postępowania. Jak to już wskazałem, bezpośrednim i automatycznym skutkiem stosowania spornych przepisów dla kobiet w ciąży jest zaliczenie ich okresów nieobecności spowodowanych stanem chorobowym związanym z ciążą do liczby dni zwolnienia lekarskiego, w trakcie którego przysługuje prawo do wynagrodzenia chorobowego. Tak więc to okres świadczeń przewidzianych w przypadku zwolnienia od pracy, a nie wysokość tych świadczeń stanowi najważniejszą część niniejszego sporu. A więc okresu uprawnień do wynagrodzenia chorobowego nie należy mylić z wysokością wynagrodzenia należnego pracownicom w przypadku choroby. Z celu rozpatrywanych przepisów dotyczących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego można wywnioskować, że mają one zapewniać pracownikom, w razie choroby i związanej z nią niezdolności do pracy, możność zastosowania się do zaleceń lekarza stwierdzającego ich czasową niezdolność do pracy i leczenia się, pozostając w stosunku pracy z pracodawcą i zachowując pełne wynagrodzenie, a później jego część. Chodzi zatem o przywilej określony w umowie o pracę, który stanowi w związku z tym „warunki pracy” w rozumieniu dyrektywy 76/207.

49. Wobec powyższego okoliczność, że w niniejszym przypadku stosowanie tych przepisów powoduje finansowe skutki dla zainteresowanych pracownic, nie powinna, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, być wystarczająca dla objęcia tych przepisów zakresem stosowania art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117( ). Właściwe wydaje się przypomnienie w tym miejscu, że kwestia ta była już wyjaśniana w przywołanym wyroku w sprawie Defrenne III, której istotą była granica wieku narzucona przez linie lotnicze członkom personelu pokładowego z tego względu, że była niższa od granicy wieku określonej dla pracowników płci męskiej. Przed Trybunałem argumentowano, że w tym przypadku powinien znaleźć zastosowanie art. 119 traktatu, gdyż stanowi on wyrażenie ogólniejszej zasady niedyskryminacji, i ponieważ zasada równości wynagrodzeń wprowadzona tym artykułem oznacza, że warunki zatrudnienia kobiet i mężczyzn powinny być takie same. Trybunał oddalił ten zarzut, wskazując, że artykuł ten stanowi przepis szczególny, którego zakresu nie można rozszerzyć na elementy stosunku pracy, inne niż elementy, które zostały wyraźnie określone i które opierały się na istniejącym ścisłym związku między charakterem świadczenia pracy a wysokością wynagrodzenia( ). Znaczący rozwój wspólnotowego porządku prawnego w zakresie równego traktowania kobiet i mężczyzn od czasu, w którym miały miejsce okoliczności faktyczne będące przedmiotem tego samego wyroku, nie zakwestionował tego orzecznictwa( ).

50. Podobnie, w przeciwieństwie do tego, co twierdzi M. McKenna i rząd włoski, nie sądzę, by sporne przepisy wchodziły w zakres jednocześnie dyrektywy 76/207, w zakresie, w jakim ich stosowanie doprowadziło do ograniczenia przysługujących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego zainteresowanej osoby w przypadku przyszłych zachorowań, oraz art. 141 ust. 1 i 2 traktatu, w zakresie, w jakim skutkiem tych przepisów było obniżenie o połowę wynagrodzenia za okres od 6 lipca do 3 września 2000 r.

51. Jak słusznie zauważyła Komisja, oba zarzuty przedstawione przez M. McKennę są wynikiem stosowania tych samych przepisów. Oba zaliczają do okresu przysługujących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego okresy nieobecności osoby zainteresowanej spowodowanej stanem chorobowym związanym z ciążą. Są one zatem konsekwencją tej samej zasady wynikającej z łącznego stosowania przedmiotowych przepisów, na mocy których nieobecność kobiety z powodu niezdolności do pracy wynikającej ze stanu chorobowego związanego z ciążą odlicza się od okresu uprawnień do wynagrodzenia chorobowego, tak jak nieobecności spowodowane niezdolnością do pracy w wyniku jakiejkolwiek innej choroby. Dodatkowo, jak to już zauważyłem, okoliczność, że pracownicy w ciąży może zostać obniżone wynagrodzenie na skutek takich nieobecności, jest możliwą i bezpośrednią konsekwencją stosowania spornych przepisów( ). W świetle tych rozważań uważam, że nie byłoby uzasadnione uznanie, że przepisy te stanowią jednocześnie warunki pracy w rozumieniu dyrektywy 76/207 i warunki wynagrodzenia wchodzące w zakres stosowania art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117( ).

52. Sugeruję zatem Trybunałowi, aby na pytanie pierwsze i czwarte udzielił odpowiedzi następującej: uregulowania dotyczące uprawnień do wynagrodzenia chorobowego, które traktują w ten sam sposób pracowników płci żeńskiej przechodzących chorobę związaną z ciążą oraz pracowników ulegających jakiejkolwiek innej chorobie, tak że okresy nieobecności spowodowanej niezdolnością do pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą i występującego w okresie jej trwania zalicza się na poczet uprawnień do wynagrodzenia chorobowego, wchodzą w zakres stosowania dyrektywy 76/207, a nie art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117.

B – W przedmiocie istnienia dyskryminacji

53. Przez drugie pytanie prejudycjalne sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy dyrektywa 76/207 stoi na przeszkodzie uregulowaniom dotyczącym uprawnień do wynagrodzenia chorobowego, które traktują w ten sam sposób pracowników płci żeńskiej przechodzących chorobę związaną z ciążą oraz pracowników ulegających jakiejkolwiek innej chorobie, tak że okresy nieobecności spowodowanej niezdolnością do pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą i występującego w okresie jej trwania zalicza się na poczet przysługujących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego.

54. Rządy irlandzki i Zjednoczonego Królestwa, jak również Board uważają, że przepisy przedmiotowych uregulowań dotyczących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego nie są dyskryminujące, ponieważ w ten sam sposób traktują przypadki niezdolności do pracy spowodowane stanem chorobowym związanym z ciążą i przypadki spowodowane innymi chorobami. Zdaniem tych interwenientów, M. McKenna chciałaby korzystać z uregulowania korzystniejszego od uregulowania systemu wspólnego w zakresie uprawnień do wynagrodzenia chorobowego. Bardziej uprzywilejowane traktowanie nie jest uzasadnione. Zatem rozumowanie Trybunału przedstawione w przywołanym wyroku w sprawie Brown, zgodnie z którym stanu chorobowego związanego z ciążą nie można porównać z żadną inną chorobą, jest zasadne tylko w przypadku rozwiązania umowy o pracę i może być uzasadnione bardzo szkodliwymi skutkami, jakie ryzyko rozwiązania umowy o pracę może powodować odnośnie do fizycznego i psychicznego stanu kobiety w ciąży. W tym wyroku Trybunał uwzględnił również to, że dyrektywa 92/85, która nie obowiązywała jeszcze w okresie, gdy miały miejsce okoliczności faktyczne sprawy, wprowadza całkowity zakaz rozwiązania umowy o pracę z kobietą w okresie jej ciąży. Rozumowania tego nie można analogicznie zastosować w dziedzinie zasiłków chorobowych. W tym przypadku zastosowanie powinno znaleźć rozumowanie przyjęte przez Trybunał w przywołanym wyroku w sprawie Høj Pedersen i in., zgodnie z którym pracownicy ulegający chorobie powinni być traktowani w ten sam sposób, niezależnie od przyczyny choroby.

55. Rządy irlandzki i Zjednoczonego Królestwa podkreślają również, że stanowisko przyjęte przez M. McKennę mogłoby nieść z sobą niekorzystne skutki finansowe dla państw członkowskich. Rząd irlandzki odnosi się w tej kwestii do trzeciego motywu preambuły dyrektywy 92/85, zgodnie z którym, w myśl art. 118A traktatu WE( ), na mocy wymienionych dyrektyw unikać należy nakładania finansowych ograniczeń, w sposób, który powstrzymywałby rozwój małych i średnich przedsiębiorstw. Obaj interwenienci twierdzą również, że bardzo trudne w praktyce byłoby odróżnienie, w przypadku kobiety w ciąży, niezdolności do pracy, która jest rzeczywiście spowodowana stanem chorobowym związanym z ciążą, od niezdolności do pracy spowodowanej chorobą.

56. Nie podzielam tego stanowiska. Podobnie jak M. McKenna, rządy włoski i austriacki oraz Komisja uważam, że przedmiotowe przepisy należy uznać za dyskryminujące. Podobnie jak ci interwenienci uważam, że analiza ta jest w wystarczającym stopniu logiczna w świetle rozwoju orzecznictwa w zakresie równego traktowania mężczyzn i kobiet w odniesieniu do kobiet w ciąży. Moim zdaniem, motyw przewodni, który wyłania się z orzecznictwa, polega na tym, że każde niekorzystne traktowanie pracownicy w ciąży, które jest konsekwencją jej ciąży, stanowi dyskryminację ze względu na płeć, dlatego że ciąża przez swój charakter stanowi stan właściwy pracownikom płci żeńskiej. Uzasadnienie tego orzecznictwa zostało przedstawione w przywołanych wyrokach w sprawie Webb i w sprawie Brown i jest ono powtórzone w dyrektywie 2002/73( ). Orzeczenia te mają na celu ochronę biologicznego stanu kobiety podczas ciąży i po porodzie. Na ile to możliwe, chodzi o niedopuszczenie do sytuacji, w której pracownice zostałyby zmuszone do rezygnacji z macierzyństwa z powodu niekorzystnych skutków, jakie mogłoby ono mieć dla przebiegu ich kariery zawodowej( ).

57. Orzecznictwo to rozwinęło się najpierw w odniesieniu do odmowy zatrudnienia lub rozwiązania umowy o pracę, z powodu ciąży kandydatki lub pracownicy.

58. I tak Trybunał uznał, że odmowa zatrudnienia ciężarnej kobiety z powodu ciąży stanowi bezpośrednią dyskryminację( ). Taka dyskryminacja nie może być więc uzasadniona ani kwestiami związanymi ze stratami finansowymi, jakie poniósłby pracodawca w przypadku zatrudnienia kobiety w ciąży w okresie urlopu macierzyńskiego( ) lub ciąży( ), ani nawet przepisami dotyczącymi ochrony kobiety w ciąży, które mogłyby stać na przeszkodzie jej zatrudnieniu, od początku i na okres ciąży, na danym stanowisku( ).

59. Podobnie uznał on, że rozwiązanie umowy o pracę z powodu ciąży jest sprzeczne z wymogami dyrektywy 76/207 i to nie tylko wówczas, gdy kobieta jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony( ), ale również gdy jest zatrudniona na czas określony( ). Ponadto wypowiedzenia umowy o pracę nie można uzasadnić faktem, że pracownica jest skrępowana prawnym zakazem wykonywania pracy, do której została zatrudniona, związanym z jej stanem( ). Podobnie rozwiązania umowy o pracę nie uzasadnia również okoliczność, że pracownica w ciąży została zatrudniona w celu zastąpienia kobiety przebywającej na urlopie macierzyńskim( ). Zdaniem Trybunału, chociaż dyspozycyjność pracownika jest podstawowym warunkiem właściwego wywiązywania się z umowy o pracę, ochrona jaką zapewnia prawo wspólnotowe kobiecie w ciąży i po urodzeniu dziecka, nie może zależeć od tego, czy jej obecność w pracy w okresie macierzyństwa jest niezbędna do właściwego funkcjonowania przedsiębiorstwa, które ją zatrudnia, nie pozbawiając skuteczności przepisów zawartych w dyrektywie 76/207( ).

60. Ta ochrona kobiety w ciąży przed działaniami o niekorzystnych wobec niej skutkach, spowodowanymi jej ciążą została następnie rozszerzona na stany chorobowe spowodowane ciążą. Rozszerzenie to zostało potwierdzone w odniesieniu do rozwiązywania umów o pracę. I tak, w sprawie Brown, nieobecność pracownicy z powodu niezdolności do pracy spowodowanej stanem chorobowym związanym z ciążą została uwzględniona w celu uzasadnienia rozwiązania z nią umowy o pracę na podstawie klauzuli zawartej w umowie o pracę, stanowiącej, że w przypadku nieprzerwanej nieobecności z powodu choroby przez ponad 26 miesięcy, zarówno pracownik, jak i pracownica mogą zostać zwolnieni z pracy. Trybunał, wyraźnie powracając do stanowiska, które zajął rok wcześniej w wyroku w sprawie Larsson( ), uznał, że skoro ciąży nie można w żaden sposób traktować jako stanu chorobowego uzasadniającego rozwiązanie umowy o pracę, jakim może być niezdolność do pracy z innego powodu, jak to stwierdzono w przytoczonym wyroku w sprawie Webb, to niemniej okres ciąży jest okresem, w którym mogą występować zaburzenia i komplikacje zmuszające kobietę do poddania się ścisłej kontroli medycznej, a czasami bezwzględnego odpoczynku w całym okresie trwania ciąży lub jego części. Zdaniem Trybunału, te zaburzenia i komplikacje, które mogą być przyczyną niezdolności do pracy, są częścią ryzyka związanego z tym stanem, a więc częścią jego specyfiki. Wnioskuje on stąd, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą, które ma miejsce w okresie ciąży z powodu nieobecności spowodowanej niezdolnością do pracy wynikającą z jej stanu, jest związane z wystąpieniem ryzyka nierozłącznie związanego z tym stanem i musi być zatem traktowane jako spowodowane głównie ciążą. Takie zwolnienie może dotyczyć tylko kobiet i w związku z tym stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć( ).

61. Wreszcie ochrona w ten sposób przyznana kobietom w ciąży niezdolnym do pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą została również uznana przez Trybunał w odniesieniu do finansowych skutków takiej niezdolności do pracy.

62. Zatem w przytoczonym wyroku w sprawie Høj Pedersen i in. uregulowanie mające zastosowanie w sporze będącym przedmiotem postępowania przed sądem krajowym przewidywało, jak już wskazałem powyżej, że w przypadku niezdolności do pracy każdy pracownik ma prawo do zachowania pełnego wynagrodzenia, podczas gdy kobiety, które przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego były niezdolne do pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą, miały prawo tylko do dziennego zasiłku o niższej wysokości. Ścieżka rozumowania Trybunału w tej sprawie nie różni się od przyjętej w przytoczonym wyroku w sprawie Brown.

63. Trybunał rozpoczął od przypomnienia, że zaburzenia i komplikacje spowodowane ciążą, które uzasadniają niezdolność do pracy, są nierozłącznie związane z tym stanem, a więc są częścią jego specyfiki. Przeanalizował on skutki stosowania przedmiotowych uregulowań, wskazując, że każdy pracownik miał w zasadzie prawo do zachowania pełnego wynagrodzenia w przypadku niezdolności do pracy. Rozumował dalej następująco: „zatem okoliczność, że przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego kobieta jest pozbawiana pełnego wynagrodzenia, jeżeli jej niezdolność do pracy wynika ze stanu chorobowego związanego z ciążą, musi być traktowana jako spowodowana głównie ciążą, a więc dyskryminująca”. Stwierdził on, że takie uregulowania dotyczące świadczeń stanowią bezpośrednią dyskryminację zakazaną na podstawie art. 119 traktatu i dyrektywą 75/117( ).

64. W tej samej sprawie Høj Pedersen i in. zwrócono się również do Trybunału o zajęcie stanowiska w sprawie przepisów krajowych przewidujących, że pracodawca może „odesłać do domu” kobietę w ciąży, która nie jest niezdolna do pracy, nie wypłacając jej pełnego wynagrodzenia, jeżeli uważa, że nie może zlecić jej pracy do wykonania. Przypomniawszy, że na podstawie art. 5 dyrektywy 76/207 kobiety muszą mieć zapewnione takie same warunki pracy jak mężczyźni, Trybunał zauważył, że przedmiotowe przepisy dotyczą wyłącznie pracowników płci żeńskiej, w sposób stanowiący dyskryminację sprzeczną z przepisem wspólnotowym( ). Następnie uznał on, że takiego postanowienia nie mogą uzasadniać przepisy dyrektywy 92/85, które pozwalają na dostosowanie warunków pracy ciężarnej pracownicy.

65. Wnioskuję stąd, że w przeciwieństwie do tego, co podnoszą rządy irlandzki i Zjednoczonego Królestwa oraz Board, kryteria przyjęte przez Trybunał dla oceny, czy sporne uregulowanie będące przedmiotem sprawy Høj Pedersen i in. miało charakter dyskryminujący, nie różnią się od kryteriów przyjętych w sprawie Brown w odniesieniu do zachowania stosunku pracy. Moim zdaniem, Trybunał w żaden sposób nie uznał, że ochrona należna kobietom w ciąży powinna być mniejsza w zakresie finansowych skutków ich nieobecności w pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą. W obu przypadkach Trybunał oparł swoje rozumowanie na przesłance, że ciąża i komplikacje, które mogą wystąpić w jej trakcie, które czynią kobietę niezdolną do pracy, mogą mieć wpływ tylko na wynagrodzenie pracowników płci żeńskiej, i stąd wywnioskował, że niekorzystne środki wynikające z tej ciąży lub stanu chorobowego należy traktować jako dyskryminacje ze względu na płeć.

66. Stąd w przytoczonym wyroku w sprawie Høj Pedersen i in. Trybunał nie potwierdził, co wydają się przyjmować rządy irlandzki i Zjednoczonego Królestwa oraz Board, że stan chorobowy kobiety w ciąży, który jest związany z ciążą, należy traktować pod każdym względem jak każdą inną chorobę, jeżeli sporne uregulowanie dotyczy świadczeń w razie niezdolności do pracy, niezależnie od skutków zastosowania takiego uregulowania. W przeciwieństwie do tego Trybunał rozpoczął od zbadania zakresu przedmiotowych przepisów i ich konsekwencji dla kobiet w ciąży, stosując przy tym taką samą metodę analityczną jak w przypadku dostępu do zatrudnienia czy rozwiązywania umowy o pracę. Następnie stwierdził on, że sporne uregulowanie stwarzało niekorzystną sytuację dla kobiet z uwagi zwłaszcza na ciążę, i stąd uznał, że było ono dyskryminujące. Należy zatem zmienić kontekst wniosku, do którego prowadzi wyrok w sprawie Høj Pedersen i in., zgodnie z którym kobiety w ciąży niezdolne do pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą muszą otrzymywać taki sam zasiłek jak pracownicy niezdolni do pracy z powodu choroby, i interpretować go w świetle jego celu, to znaczy zniesienia dyskryminacji spowodowanej spornym uregulowaniem.

67. W istocie, jak stwierdziła M. McKenna, wspólnotowe przepisy w zakresie równego traktowania mają raczej na celu zapewnienie równości co do treści niż co do formy( ). Dążenie do tego celu oznacza zatem zwrócenie szczególnej uwagi na praktyczne skutki dla pracowników wynikające ze stosowania przedmiotowych przepisów w sporze będącym przedmiotem postępowania przez sądem krajowym. Rozumując w ten sam sposób jak Trybunał we wspomnianych wyżej sprawach, możemy stwierdzić, że uregulowania dotyczące uprawnień do wynagrodzenia chorobowego Board są dyskryminujące. Zatem porównanie niezdolności do pracy spowodowanej stanem chorobowym związanym z ciążą i występującym w jej trakcie z przypadkami niezdolności do pracy spowodowanymi jakąkolwiek chorobą prowadzi w systemie Board do tego, że nieobecności spowodowane niezdolnością do pracy wywołaną stanem chorobowym związanym z ciążą zalicza się pracownicom będącym w ciąży na poczet przysługujących im uprawnień do wynagrodzenia chorobowego. Takie zaliczenie stanowi niedogodność, która może mieć miejsce tylko w przypadku kobiet, ponieważ tylko one same mogą być z tego powodu niezdolne do pracy. Ponieważ w ten sposób system Board stwarza niekorzystne warunki pracy dla kobiet ze względu na płeć, należy uznać, że stwarza bezpośrednią dyskryminację, sprzeczną z przepisami art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207.

68. W przeciwieństwie, z jednej strony, do tego, co wydaje się uważać sąd krajowy, a z drugiej strony, stanowiska, którego bronią rządy irlandzki i Zjednoczonego Królestwa oraz Board, szczególna sytuacja pracownic przebywających na urlopie macierzyńskim, jak to wynika z orzecznictwa i dyrektywy 92/85, nie stoi w sprzeczności z naszą analizą. Prawdą jest, iż w ww. wyroku w sprawie Gillespie i in. Trybunał orzekł, że kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim nie jest w takiej samej sytuacji jak pracownik świadczący pracę, stąd nie może ona domagać się zachowania pełnego wynagrodzenia na podstawie art. 141 ust. 1 i 2 WE i dyrektywy 75/117 tak, jak gdyby pracowała( ). Bezsporne jest również, że na mocy art. 11 dyrektywy 92/85 pracownica przebywająca na urlopie macierzyńskim nie ma prawa do zachowania pełnego wynagrodzenia, lecz do zachowania określonego wynagrodzenia lub świadczenia, które nie może być niższe do tego, jakie otrzymywałyby w przypadku przerwania pracy z powodów związanych z jej stanem zdrowia( ).

69. Jednakże to orzecznictwo i przepisy dyrektywy 92/85 dotyczą tylko szczególnej sytuacji pracownic w trakcie urlopu macierzyńskiego( ). Nie rozumiem, jak to orzecznictwo i przepisy mogłyby uzasadniać stosowanie niekorzystnych środków w związku z ciążą przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego.

70. Przeciwko analizie, zgodnie z którą sporne uregulowania są dyskryminujące, rządy irlandzki i Zjednoczonego Królestwa podnoszą jeszcze dwa zarzuty, z których pierwszy dotyczy finansowych skutków, jakie taka wykładnia mogłaby powodować dla pracodawców, a drugi ? praktycznych trudności związanych z jej wdrożeniem. Sądzę, że zarzuty te można oddalić.

71. Co się tyczy przede wszystkim obciążenia finansowego pracodawców, do którego mogłoby doprowadzić zniesienie przedmiotowej dyskryminacji, argument ten przytaczano często w celu uzasadnienia przepisu niekorzystnego dla kobiet w ciąży i, jak zauważyliśmy już wcześniej, był on zawsze oddalany przez Trybunał, który niezmiennie utrzymywał, że finansowa strata nie może uzasadniać bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć( ). Nie widzę w niniejszej sprawie żadnego elementu, który mógłby doprowadzić do rewizji tego orzecznictwa. Rządy irlandzki i Zjednoczonego Królestwa nie przedstawiły żadnego dowodu, który pozwalałby na dokonanie pomiaru zakresu finansowych skutków, na które się powołuje. Należy również przypomnieć, że zgodnie z aktualnym orzecznictwem te skutki finansowe są ograniczone do okresu trwania ciąży i kończą się z rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego, ponieważ zgodnie z rozróżnieniem przyjętym przez Trybunał w przytoczonym wyroku w sprawie Handel- og Kontorfunktionaernes Forbund, i odtąd potwierdzonym( ), choroby, które pojawiają się po zakończeniu urlopu macierzyńskiego należy traktować w ten sam sposób, bez dokonywania rozróżnienia na choroby związane z ciążą lub porodem i pozostałe( ). Sądzę więc, w świetle tych rozważań, że finansowe skutki zniesienia spornej dyskryminacji nie powinny uzasadniać jej utrzymania.

72. Następnie, jeśli chodzi o zarzut dotyczący praktycznych przeszkód polegających na tym, że należy określić, jakie są przypadki niezdolności do pracy, które są faktycznie uzasadnione chorobą związaną z ciążą, to też nie jest to nowy argument. Takiego rozróżnienia wyraźnie domagał się Trybunał w przytoczonym wyroku w sprawie Høj Pedersen i in., w którym uznał, że utratę wynagrodzenia przez pracownicę w ciąży nieobecną w pracy przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego nie z powodu stanu chorobowego lub szczególnego zagrożenia płodu powodującego niezdolność do pracy potwierdzonego zaświadczeniem lekarskim, ale z powodu bieżących problemów z ciążą lub prostego zalecenia lekarskiego, i niebędącą w żadnym z tych dwóch przypadków niezdolną do pracy, należy traktować za spowodowaną nie ciążą, lecz wyborem zainteresowanej( ). Nie kwestionuję, że dokonanie takiego rozróżnienia może być w pewnych przypadkach trudne i że może czasami prowadzić do nadużyć. Jednakże niniejsza sprawa nie wprowadziła żadnego konkretnego i szczegółowego elementu, który wskazałby, że wprowadzenie takiego rozróżnienia napotyka na poważne trudności w poszczególnych państwach członkowskich. Wydaje mi się zatem, że zarzut ten również należy oddalić.

73. W związku z tym zwracam się do Trybunału z propozycją, aby na drugie pytanie prejudycjalne udzielił następującej odpowiedzi: dyrektywa 76/207 stoi na przeszkodzie uregulowaniom dotyczącym uprawnień do wynagrodzenia chorobowego, które w ten sam sposób traktują pracownice przechodzące chorobę związaną ciążą oraz innych pracowników ulegających jakiejkolwiek innej chorobie, tak że okresy nieobecności spowodowanej niezdolnością do pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą i występującego w jej trakcie są zaliczane na poczet przysługujących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego.

C – W przedmiocie konsekwencji, jakie należy wyciągnąć z tej dyskryminacji

74. Przez trzecie pytanie prejudycjalne sąd krajowy zmierza do ustalenia, czy dyrektywa 76/207 wymaga, aby pracodawca taki jak Board wprowadził szczególne przepisy dotyczące nieobecności w pracy spowodowanych niezdolnością do pracy wskutek stanu chorobowego związanego z ciążą i występującego w jej trakcie.

75. Odpowiedź na to pytanie nie wydaje się wymagać długiego rozwinięcia. Przypominam tylko, że art. 5 dyrektywy 76/207 zobowiązuje państwa członkowskie do podjęcia niezbędnych środków, aby przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania, które są zawarte w układach zbiorowych lub w indywidualnych umowach o pracę, w wewnętrznych regulaminach przedsiębiorstw oraz w przepisach regulujących wykonywanie wolnych zawodów, zostały unieważnione lub mogły zostać uznane za nieważne albo można je było zmienić. Ponadto do wszystkich organów państwa należy zapewnienie przestrzegania przepisów prawa wspólnotowego w ramach ich właściwości( ). W związku z tym do właściwych organów krajowych należy podjęcie środków w celu zakończenia dyskryminacji ujawnionej w niniejszym przypadku, poprzez wprowadzenie stosownych zmian do przedmiotowych uregulowań dotyczących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego. Sąd krajowy nie zwraca się do Trybunału o wskazanie, jakie są te środki, a ja nie sądzę również, by do niego należało ich wskazanie.

V – Wnioski

76. Mając na uwadze powyższe rozważania, zwracam się do Trybunału z propozycją, aby na pytania postawione przez Labour Court udzielił następujących odpowiedzi:

„1) Uregulowania dotyczące uprawnień do wynagrodzenia chorobowego, które traktują w ten sam sposób pracowników płci żeńskiej przechodzących stan chorobowy związany z ciążą oraz innych pracowników ulegających jakiejkolwiek innej chorobie, tak że okresy nieobecności spowodowanej niezdolnością do pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą i występującego w jej trakcie są zaliczane na poczet przysługujących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego, wchodzą w zakres zastosowania dyrektywy Rady 76/207 z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, a nie w zakres stosowania art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet.

2) Takie uregulowania są sprzeczne z dyrektywą 76/207.

3) Do właściwych organów krajowych należy podjęcie wszelkich koniecznych środków w celu zakończenia dyskryminacji, jaką zawierają takie uregulowania”.