Staff case summary



Staff case summary

Streszczenie

1. Urzędnicy – Personel tymczasowy – Zatrudnienie – Okres próbny – Przedmiot – Warunki przebiegu – Zmiana tych warunków w trakcie okresu próbnego – Obowiązek uwzględnienia tej zmiany przez oceniającego – Brak w wypadku zmiany związanej z zachowaniem pracownika

(warunki zatrudnienia innych pracowników, art. 14)

2. Urzędnicy – Personel tymczasowy – Zatrudnienie – Okres próbny – Decyzja o zwolnieniu po okresie próbnym – Uzasadnienie – Wymogi

(warunki zatrudnienia innych pracowników, art. 14)

3. Urzędnicy – Personel tymczasowy – Zatrudnienie – Okres próbny – Sprawozdanie z okresu próbnego – Sporządzenie sprawozdania z okresu próbnego przed upływem okresu próbnego – Dopuszczalność

(warunki zatrudnienia innych pracowników, art. 14 akapit trzeci)

4. Urzędnicy – Personel tymczasowy – Zatrudnienie – Okres próbny – Ustalenie celów do osiągnięcia – Zmiana listy celów na etapie sporządzania sprawozdania z okresu próbnego – Niedopuszczalność

(warunki zatrudnienia innych pracowników, art. 14 ust. 3)

1. Chociaż okres próbny ma na celu określenie, czy w świetle wyników pracy pracownika stosunek pracy powinien być kontynuowany, niemniej jednak konieczne jest, aby dany pracownik zatrudniony na okres próbny mógł w tym czasie wykazać się swoimi kwalifikacjami, co w praktyce oznacza, że urzędnik lub pracownik zatrudniony na okres próbny powinien korzystać z odpowiednich wytycznych i porad, ażeby mógł wykonywać powierzone mu zadania.

W sytuacji gdy administracja postanawia zmienić warunki odbywania okresu próbnego ze względów niezwiązanych z danym urzędnikiem lub pracownikiem, oceniający powinien to uwzględnić, aby ustalić, w jakim zakresie wspomniany urzędnik lub pracownik osiągnął swe cele, a więc aby ocenić wyniki jego pracy. Natomiast w sytuacji gdy zmiana ta stanowi konsekwencję zachowania zainteresowanego, zainteresowany nie może skorzystać z pretekstu tej zmiany, aby podnosić, że nie był w stanie wykonać powierzonych mu zadań, a tym samym aby uzasadnić nieosiągnięcie ustalonych dla niego celów. Urzędnik lub pracownik nie może bowiem wysuwać argumentu dotyczącego swego własnego działania, aby uwolnić się od wykonywania obowiązków zawodowych.

(zob. pkt 56, 57)

Odesłanie:

Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑96/95 Rozand-Lambiotte przeciwko Komisji, 5 marca 1997 r., pkt 95

Sąd do spraw Służby Publicznej: sprawa F‑63/07 Patsarika przeciwko Cedefopowi, 3 marca 2009 r., pkt 39 i przytoczone tam orzecznictwo

2. W sytuacji gdy w uzasadnieniu decyzji w sprawie rozwiązania umowy z członkiem personelu tymczasowego po zakończeniu okresu próbnego wskazano kilka powodów, to aby wspomniana decyzja była zgodna z prawem, wystarczy, by tylko niektóre z tych powodów były ważne i by było oczywiste, że na podstawie nich samych administracja podjęłaby taką samą decyzję.

Jest tak tym bardziej, że decyzja w sprawie rozwiązania umowy o pracę na koniec okresu próbnego różni się z natury od zwolnienia pracownika z pracy po upływie okresu próbnego. O ile bowiem w tym ostatnim przypadku wymagane jest szczegółowe badanie powodów uzasadniających rozwiązanie powstałego już stosunku pracy, o tyle w pierwszym przypadku wymaga się tylko ogólnego badania, które dotyczy jedynie istnienia pewnych ujawnionych w trakcie okresu próbnego pozytywnych okoliczności, wskazujących na to, że kontynuowanie stosunku pracy z pracownikiem leży w interesie służby.

(zob. pkt 75)

Odesłanie:

Sąd do spraw Służby Publicznej: sprawa F‑85/08 Notarnicola przeciwko Trybunałowi Obrachunkowemu, 9 lipca 2009 r., pkt 70 i nast.; sprawa F‑36/11 BD przeciwko Komisji, 28 marca 2012 r., pkt 83

3. Administracja nie musi czekać na zakończenie okresu próbnego, aby ocenić, czy wyznaczone na czas trwania okresu próbnego cele zostały osiągnięte. Artykuł 14 ust. 3 warunków zatrudnienia innych pracowników stanowi bowiem, że o ile organ upoważniony do zawierania umów o pracę może zwolnić pracownika z pracy ze względu na oczywisty brak jego kwalifikacji na podstawie sprawozdania z okresu próbnego, o tyle zwolnienie to powinno nastąpić przed upływem okresu próbnego, co wymaga zatem sporządzenia sprawozdania przed upływem okresu próbnego. Okoliczność, że sprawozdanie z okresu próbnego zostało sporządzone przed upływem okresu próbnego, nie stoi na przeszkodzie temu, by w pełni ocenić możliwości danego pracownika w zakresie realizacji celów na koniec okresu próbnego.

(zob. pkt 78, 79)

4. Oceniający nie może co do zasady zmienić na etapie sporządzania sprawozdania z okresu próbnego listy celów wyznaczonych urzędnikowi lub pracownikowi zatrudnionemu na okres próbny, ponieważ sprowadzałoby się to do zarzucania temu urzędnikowi czy pracownikowi, że nie osiągnął celów, o których nie wiedział na początku swego okresu próbnego. Wprawdzie w sytuacji gdy urzędnikowi lub pracownikowi wyznaczono cele inne od początkowo uzgodnionych po rozpoczęciu okresu próbnego, oceniający może pominąć te ostatnie i opisać w sprawozdaniu z okresu próbnego te inne cele, lecz w takim wypadku do administracji należy wykazanie, że te nowe cele zostały faktycznie wyznaczone zainteresowanemu podczas okresu próbnego. Jeśli nowe cele zostały mu wyznaczone w trakcie okresu próbnego, powinno to znaleźć odzwierciedlenie w sprawozdaniu z okresu próbnego, ażeby między innymi zatwierdzający wiedział, że osoba na okresie próbnym miała mniej niż przewidywano czasu na realizację celów, i aby mógł to uwzględnić.

(zob. pkt 80–82)

Odesłanie:

Sąd do spraw Służby Publicznej: sprawa F‑85/09 Rossi Ferreras przeciwko Komisji, 14 września 2010 r., pkt 58