Sprawa C‑417/13

ÖBB Personenverkehr AG

przeciwko

Gotthardowi Starjakobowi

(wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Oberster Gerichtshof)

„Odesłanie prejudycjalne — Polityka społeczna — Dyrektywa 2000/78/WE — Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy — Artykuł 2 ust. 1 i art. 2 ust. 2 lit. a) — Artykuł 6 ust. 1 — Dyskryminacja ze względu na wiek — Uregulowanie krajowe uzależniające uwzględnienie, do celów określenia wynagrodzenia, okresów służby odbytych przed ukończeniem 18 lat od wydłużenia okresów uprawniających do awansu — Względy uzasadniające — Zdolność do osiągnięcia zamierzonego celu — Możliwość zaskarżenia wydłużenia okresów uprawniających do awansu”

Streszczenie – wyrok Trybunału (druga izba) z dnia 28 stycznia 2015 r.

Polityka społeczna — Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy — Dyrektywa 2000/78 — Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek — Uregulowanie krajowe uzależniające zaliczenie okresów nauki i zatrudnienia przebytych przed ukończeniem 18. roku życia, dla celów określenia wysokości wynagrodzenia, od wydłużenia okresu zatrudnienia wymaganego do awansu — Uregulowanie zawierające przepisy dyskryminujące — Uzasadnienie wynikające z dążenia do uzasadnionych celów — Poszanowanie praw nabytych i ochrona uzasadnionych oczekiwań — Proporcjonalność — Brak

Prawo Unii, a w szczególności art. 2 i art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, należy interpretować w ten sposób, że stoi ono na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które w celu położenia kresu dyskryminacji ze względu na wiek uwzględnia okresy służby poprzedzające ukończenie 18 lat, lecz jednocześnie zawiera zasadę stosowaną w rzeczywistości wyłącznie w odniesieniu do pracowników poszkodowanych w wyniku tej dyskryminacji, która to zasada skutkuje wydłużeniem o rok okresu wymaganego do awansu w ramach każdej z trzech pierwszych kategorii wynagrodzenia i w ten sposób definitywnie utrzymuje odmienne traktowanie ze względu na wiek. W istocie, ponieważ wspomniane wydłużenie o rok ma mieć zastosowanie wyłącznie do pracowników, którzy odbyli okresy służby przed ukończeniem 18. roku życia, należy stwierdzić, że wspomniane uregulowanie krajowe skutkuje odmiennym traktowaniem bezpośrednio ze względu na wiek w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78. Co się tyczy uzasadnienia takiego odmiennego traktowania, należy zauważyć, po pierwsze, że względy budżetowe nie mogą same w sobie stanowić celu zgodnego z przepisami w rozumieniu art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78. Po drugie, co się tyczy poszanowania praw nabytych oraz ochrony uzasadnionych oczekiwań pracowników uprzywilejowanych na podstawie poprzedniej regulacji pod względem ich wynagrodzeń, należy wskazać, że stanowią one zgodne z prawem cele polityki zatrudnienia i rynku pracy, które mogą uzasadniać utrzymanie w okresie przejściowym dotychczasowych wynagrodzeń, a w związku z tym – systemu dyskryminującego ze względu na wiek. Wspomniane cele nie mogą jednak uzasadniać środka, który w ostatecznym rozrachunku utrzymuje, wprawdzie tylko w odniesieniu do niektórych osób, odmienne traktowanie ze względu na wiek, które miała wyeliminować reforma dyskryminacyjnego systemu i której środek ten stanowi część. Środek taki, mimo że zapewnia ochronę praw nabytych i uzasadnionych oczekiwań pracowników uprzywilejowanych pod rządami poprzedniej regulacji, nie pozwala na stworzenie niedyskryminacyjnego systemu dla pracowników, którzy dotąd byli w nim nieuprzywilejowani. (por. pkt 31, 36, 37, 39, 40; pkt 1 sentencji)

Prawo Unii, a w szczególności art. 16 dyrektywy 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, należy interpretować w ten sposób, że uregulowanie krajowe mające na celu położenie kresu dyskryminacji ze względu na wiek nie musi koniecznie umożliwiać pracownikowi, którego okresów służby odbytych przed ukończeniem 18 lat nie uwzględniono przy obliczaniu jego uprawnień związanych z awansem, uzyskania rekompensaty finansowej odpowiadającej zapłacie różnicy między wynagrodzeniem, które otrzymałby on przy braku takiej dyskryminacji, a faktycznie otrzymanym przez niego wynagrodzeniem. Tym niemniej w razie stwierdzenia istnienia dyskryminacji sprzecznej z prawem Unii i tak długo, jak nie zostaną przyjęte środki zmierzające do przywrócenia równego traktowania, poszanowanie zasady równego traktowania może zostać zapewnione jedynie w drodze przyznania osobom należącym do grupy gorzej traktowanej tych samych korzyści, jakie przysługują osobom uprzywilejowanym. Jest to reżim prawny, który wobec braku prawidłowego stosowania prawa Unii stanowi jedyny ważny system referencyjny. Rozwiązanie to znajduje zastosowanie jedynie w wypadku istnienia takiego ważnego systemu referencyjnego. W związku z powyższym w takim wypadku oraz tak długo, jak system znoszący dyskryminację ze względu na wiek nie zostanie przyjęty zgodnie z tym, co przewiduje dyrektywa 2000/78, przywrócenie równego traktowania wymaga – jeśli chodzi o uwzględnienie okresów służby odbytych przed ukończeniem 18 lat, a także jeśli chodzi o awans w ramach skali wynagrodzeń – przyznania pracownikom poszkodowanym na podstawie poprzedniej regulacji takich samych korzyści jak te, z których korzystali pracownicy uprzywilejowani na podstawie tej regulacji. (por. pkt 45–47, 49; pkt 2 sentencji)

Prawo Unii, a w szczególności art. 16 dyrektywy 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, należy interpretować w ten sposób, że nie stoi ono na przeszkodzie temu, by do celów uwzględnienia okresów służby odbytych przed ukończeniem 18 lat ustawodawca krajowy ustanowił obowiązek współpracy, zgodnie z którym pracownik musi przedstawić swojemu pracodawcy dowody odnoszące się do wspomnianych okresów. Ani art. 16 dyrektywy 2000/78, ani żaden inny przepis tej dyrektywy nie stoją na przeszkodzie temu, by przepis krajowy określał obowiązek współpracy, zgodnie z którym w celu uzyskania uwzględnienia wcześniejszych okresów służby odbytych przed ukończeniem 18 lat pracownik musi przedstawić swojemu pracodawcy dowody dotyczące tych okresów. Stwierdzenie istnienia praktyki stanowiącej nadużycie wymaga jednoczesnego wystąpienia czynnika obiektywnego i czynnika subiektywnego. Jeżeli chodzi o czynnik obiektywny, z ogółu obiektywnych okoliczności musi wynikać, że pomimo formalnego poszanowania przesłanek przewidzianych w uregulowaniach Unii cel realizowany przez te uregulowania nie został osiągnięty. Co się tyczy subiektywnego elementu, to powinno wynikać, że istnieje wola uzyskania nienależnej korzyści wynikającej z uregulowania prawa Unii poprzez sztuczne stworzenie przesłanek wymaganych dla jej uzyskania. Nie stanowią nadużycia prawa ani fakt, że pracownik odmawia współpracy w celu stosowania uregulowania krajowego, które skutkuje dyskryminacją ze względu na wiek niezgodną z dyrektywą 2000/78, ani powództwo tego pracownika o zapłatę mające na celu przywrócenie równego traktowania w porównaniu z pracownikami uprzywilejowanymi na podstawie poprzednio obowiązującej regulacji. (por. pkt 54, 56, 58; pkt 3 sentencji)