Keywords

Summary



Keywords

1. Polityka społeczna – Ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracowników – Pracownice w ciąży, pracownice, które niedawno rodziły, i pracownice karmiące piersią – Dyrektywa 92/85

(dyrektywa Rady 92/85, art. 5– 8,art. 11 pkt 1–3)

2. Polityka społeczna – Ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracowników – Pracownice w ciąży, pracownice, które niedawno rodziły, i pracownice karmiące piersią – Dyrektywa 92/85

(dyrektywa Rady 92/85, art. 5 ust. 3, art. 11 pkt 1)

3. Polityka społeczna – Ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracowników – Pracownice w ciąży, pracownice, które niedawno rodziły, i pracownice karmiące piersią – Dyrektywa 92/85

(dyrektywa Rady 92/85, art. 8, art. 11 pkt 2, 3)

Summary

1. Artykuł 11 pkt 1−3 dyrektywy 92/85 w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiątej dyrektywy szczegółowej w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391), wywołuje skutek bezpośredni i powoduje powstanie na rzecz jednostek praw, do których ochrony zobowiązane są sądy krajowe i na które jednostki te mogą się powoływać względem państwa członkowskiego, jeśli nie dokonało ono transpozycji tej dyrektywy do prawa krajowego lub dokonało jej w sposób niewłaściwy. Przepis ten nakłada na państwa członkowskie, w sposób niedwuznaczny, obowiązek precyzyjnego rezultatu polegającego na zapewnieniu – w następstwie dostosowania warunków pracy, tymczasowej zmiany stanowiska pracy a podczas okresów nieobecności w pracy podczas ciąży, o których mowa w art. 5–7 tej dyrektywy oraz podczas urlopu macierzyńskiego, o którym mowa w jej art. 8 – uprawnień związanych z umową o pracę pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub karmiących piersią oraz zachowania wynagrodzenia lub korzystania z odpowiednich świadczeń.

(por. pkt 46, 53; pkt 1 sentencji)

2. Wykładni art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiątej dyrektywy szczegółowej w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391), należy dokonywać w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie normie krajowej przewidującej, że pracownica w ciąży tymczasowo zwolniona z obowiązku świadczenia pracy ze względu na swoją ciążę ma prawo do wynagrodzenia równoważnego z przeciętnym uposażeniem, jakie otrzymywała w trakcie okresu odniesienia poprzedzającego jej ciążę, z wyłączeniem dodatku za dyżur w miejscu pracy.

O ile przepis ten pozostawia państwom członkowskim pewien zakres oceny przy ustalaniu warunków wykonania i wprowadzenia w życie prawa do wynagrodzenia pracownic w ciąży zwolnionych z obowiązku świadczenia pracy w trakcie ciąży i z jej powodu, korzystanie z tego zakresu oceny nie może, z jednej strony naruszać celu ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży realizowanego przez dyrektywę 92/85, a z drugiej strony, pomijać okoliczności, że to zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy stanowi środek ochrony ostatniej instancji, który znajduje zastosowanie wyłącznie, gdy tymczasowe przeniesienie na inne stanowisko jest technicznie lub obiektywnie niemożliwe lub nie może być racjonalnie wymagane z należycie uzasadnionych względów.

Jeśli państwa członkowskie i, w odpowiednim przypadku, partnerzy społeczni, zdecydują zgodnie ze wskazanym art. 11 pkt 1, zapewnić pracownicy w ciąży zwolnionej z obowiązku świadczenia pracy lub pracownicy, którą obowiązuje zakaz pracy na podstawie art. 5 ust. 3 tej dyrektywy, dochód w formie wynagrodzenia, odpowiedniego świadczenia lub połączenia obu, dochód ten powinien w każdym razie składać się z wynagrodzenia podstawowego tej pracownicy oraz składników wynagrodzenia lub premii związanych z jej statusem zawodowym - statusem, którego w żadnym razie nie podważa zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy - takich jak premie związane z pełnioną przez nią funkcją kierowniczą, jej stażem pracy i kwalifikacjami zawodowymi.

(por. pkt 67-68, 72, 76; pkt 2 sentencji)

3. Wykładni art. 11 pkt 2−3 dyrektywy 92/85 w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiątej dyrektywy szczegółowej w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391), należy dokonywać w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie normie krajowej przewidującej, że pracownica przebywająca na urlopie macierzyńskim ma prawo do wynagrodzenia równoważnego z przeciętnym uposażeniem, jakie otrzymywała w trakcie okresu odniesienia poprzedzającego rozpoczęcie jej urlopu, z wyłączeniem dodatku za dyżur w miejscu pracy.

Zgodnie z art. 11 pkt 2 i 3 dyrektywy pracodawca powinien, w trakcie urlopu macierzyńskiego zapewnić zachowanie wynagrodzenia lub wypłaty właściwego świadczenia, przy czym dochód gwarantowany pracownicy podczas takiego urlopu, gdy jest wypłacany w formie świadczenia, wynagrodzenia lub w odpowiednim razie kombinacji obu, powinien być odpowiedni w rozumieniu tego pkt 3. Jeśli pracownica jest nieobecna w pracy, ponieważ korzysta z urlopu macierzyńskiego, minimalna ochrona wymagana przez wspomniany art. 11 pkt 2 i 3, nie oznacza zatem zachowania pełnego wynagrodzenia zainteresowanej ani wypłaty dodatku za dyżur w miejscu pracy.

Jednakże art. 11 pkt 2 i 3 dyrektywy 92/85 przewiduje jedynie minimalną ochronę prawa do wynagrodzenia pracownicy w ciąży zwolnionej z obowiązku świadczenia pracy podczas urlopu macierzyńskiego na podstawie art. 8 tej dyrektywy. Żaden przepis dyrektywy nie stoi na przeszkodzie temu, by państwa członkowskie lub, w odpowiednim przypadku, partnerzy społeczni uchwalili zachowanie wszystkich składników wynagrodzenia oraz wszystkich premii, w tym dodatku za dyżur w miejscu pracy, do których pracownica w ciąży miała prawo przed ciążą i urlopem macierzyńskim. Skoro system wynagrodzenia przewidziany przez normę krajową, stanowi środek ochrony korzystniejszy dla pracownic na urlopie macierzyńskim niż wymagany na mocy dyrektywy 92/85, wyłączenie niektórych składników wynagrodzenia z obliczenia dochodu należnego podczas tego urlopu nie może być uznane za sprzeczne z art. 11 pkt 2 i 3 tej dyrektywy.

(por. pkt 85-86, 88, 90-91; pkt 3 sentencji)