OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO

VERICY TRSTENJAK

przedstawiona w dniu 8 września 2011 r.( )

Sprawa C‑384/10

Jan Voogsgeerd

przeciwko

Navimer SA

[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Hof van Cassatie (Belgia)]

Konwencja rzymska o prawie właściwym dla zobowiązań umownych – Artykuł 6 ust. 2 lit. b) – Wybór prawa przez strony – Bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa właściwego w razie braku wyboru prawa – Umowa o pracę – Pracownik, który nie świadczy zazwyczaj pracy w jednym i tym samym państwie

I – Wprowadzenie

1. W niniejszym postępowaniu prejudycjalnym na podstawie art. 267 TFUE belgijski Hof van Cassatie (zwany dalej „sądem krajowym”) zwraca się do Trybunału Sprawiedliwości z kilkoma pytaniami dotyczącymi wykładni konwencji o prawie właściwym dla zobowiązań umownych, otwartej do podpisu w Rzymie dnia 19 czerwca 1980 r. (zwanej dalej „konwencją rzymską”)( ). Zgodnie z motywami przytoczonymi w preambule konwencji, została ona zawarta w dążeniu do kontynuowania prac w dziedzinie prawa prywatnego międzynarodowego w zakresie ujednolicenia przepisów prawnych, które zostały wprowadzone w ramach Unii, w szczególności w dziedzinie jurysdykcji i wykonywania orzeczeń sądowych, jak również w zamiarze ustanowienia jednolitych reguł określania prawa właściwego dla zobowiązań umownych. Ujednolicenie stosownych reguł kolizyjnych ma przyczynić się do pewności prawa w europejskiej przestrzeni prawnej. Do tego celu nawiązuje również rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I)( ) (zwane dalej „rozporządzeniem Rzym I”), które zastąpiło konwencję rzymską z mocą od dnia 17 grudnia 2009 r. Mając na uwadze, że rozporządzenie to znajduje zastosowanie do umów zawartych dopiero po tym dniu i że sporna umowa o pracę została zawarta w dniu 7 sierpnia 2001 r., stosuje się do niej wyłącznie postanowienia konwencji rzymskiej.

2. Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym został złożony w ramach sporu pomiędzy J. Voogsgeerdem, obywatelem niderlandzkim i jego poprzednim pracodawcą, firmą Navimer mającą siedzibę w Wielkim Księstwie Luksemburga, dla której pracował on jako główny inżynier okrętowy, w przedmiocie prawa do odszkodowania za, jak twierdzi J. Voogsgeerd, nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy. W tym względzie sporna jest kwestia, które prawo krajowe powinno ostatecznie znaleźć zastosowanie w sporze zawisłym przed sądem krajowym, ponieważ w razie zastosowania prawa luksemburskiego – które zostało pierwotnie uzgodnione jako lex contractus – powództwu J. Voogsgeerda o odszkodowanie stałby na przeszkodzie trzymiesięczny termin przedawnienia, który w międzyczasie upłynął. On sam stoi na stanowisku, że ten termin nie ma zastosowania, gdyż jest sprzeczny z bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa belgijskiego, które jego zdaniem mają zastosowanie do jego umowy o pracę. W celu uzasadnienia właściwości prawa belgijskiego powołuje się on m.in. na okoliczność, że w ramach wykonywania umowy o pracę otrzymywał stale polecenia od innego, jednakowoż ściśle związanego z jego pracodawcą przedsiębiorstwa, a mianowicie mającej siedzibę w Antwerpii firmy Naviglobe. Z tego wywodzi on, że Naviglobe musi zostać uznana za przedsiębiorstwo jego pracodawcy w rozumieniu art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji rzymskiej z tym skutkiem, że ostatecznie należy zastosować zawarte w tym przepisie reguły szczególne.

3. Pytania prejudycjalne mają zasadniczo na celu ustalenie, co należy rozumieć pod pojęciem „przedsiębiorstwa” w rozumieniu wyżej wymienionego przepisu, względnie jakie wymogi stosują się do tego pojęcia, aby zawarta w tym przepisie reguła kolizyjna mogła znaleźć zastosowanie. Z uwagi na analogie istniejące między sprawą C‑29/10 Koelzsch( ), która dotyczyła wykładni art. 6 ust. 2 lit. a) konwencji, i niniejszą sprawą, konieczne okazuje się zbadanie relacji między tymi dwoma przepisami.

II – Ramy normatywne

A – Konwencja rzymska

4. Artykuł 3 konwencji rzymskiej zatytułowany „Swoboda wyboru prawa” stanowi:

„1. Umowa podlega prawu wybranemu przez strony. Wybór prawa powinien być wyraźny lub w sposób dostatecznie pewny wynikać z postanowień umowy lub okoliczności sprawy. Strony mogą dokonać wyboru prawa właściwego dla całej umowy lub tylko dla jej części.

[…]”

5. Zgodnie z art. 4 konwencji rzymskiej, zatytułowanym „Prawo właściwe w razie braku wyboru prawa”:

„1. Jeżeli wybór prawa właściwego dla umowy zgodnie z artykułem 3 nie został dokonany, umowa podlega prawu państwa, z którym wykazuje ona najściślejszy związek. Jeżeli jednak część umowy, która da się oddzielić od reszty, wykazuje ściślejszy związek z innym państwem, wówczas do tej części można zastosować w drodze wyjątku prawo tego innego państwa.

[…]”

6. Artykuł 6 konwencji rzymskiej, zatytułowany „Indywidualne umowy o pracę”, stanowi:

„1. Bez względu na art. 3 w umowach o pracę wybór prawa dokonany przez strony nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony, która przysługuje mu na podstawie bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa, które miałyby zastosowanie zgodnie z ust. 2 niniejszego artykułu w przypadku braku wyboru prawa.





2. Bez względu na art. 4 i w przypadku braku wyboru prawa zgodnie z art. 3, do umów o pracę stosuje się:

a) prawo państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy i to nawet wówczas, gdy jest tymczasowo oddelegowany do innego państwa; albo





b) prawo państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, w którym pracownik został zatrudniony, jeżeli zazwyczaj nie świadczy on pracy w jednym i tym samym państwie;

chyba że z całokształtu okoliczności wynika, że umowa o pracę wykazuje ściślejszy związek z innym państwem; w takim przypadku stosuje się prawo tego innego państwa.”

7. Pierwszy protokół w sprawie wykładni przez Trybunał Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich Konwencji o prawie właściwym dla zobowiązań umownych, otwartej do podpisu w Rzymie dnia 19 czerwca 1980 r.( ) (zwany dalej „pierwszym protokołem w sprawie wykładni konwencji rzymskiej”) stanowi w art. 1:

„Trybunał Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich posiada jurysdykcję do dokonywania wykładni:

a) konwencji o prawie właściwym dla zobowiązań umownych, otwartej do podpisu w Rzymie dnia 19 czerwca 1980 r. […];

b) konwencji o przystąpieniu do konwencji rzymskiej przez państwa, które stały się członkami Wspólnot Europejskich po jej otwarciu do podpisu;

[…]”

8. Artykuł 2 pierwszego protokołu w sprawie wykładni konwencji rzymskiej stanowi:

„Każdy z niżej wymienionych sądów może zwrócić się do Trybunału Sprawiedliwości o wydanie orzeczenia wstępnego w przedmiocie zagadnienia, które powstało w rozpoznawanej przez niego sprawie i które dotyczy wykładni postanowień zawartych w aktach, o których mowa w art. 1, jeżeli sąd ten uzna, że decyzja w tej kwestii jest niezbędna dla wydania wyroku:

[…]

b) sądy Umawiających się Państw, działające jako sądy odwoławcze.”

B – Konwencja brukselska

9. Konwencja o jurysdykcji i wykonywaniu orzeczeń sądowych w sprawach cywilnych i handlowych (zwana dalej „konwencją brukselską”)( ) stanowi w art. 5:

„Osoba, która ma miejsce zamieszkania na terytorium jednego z umawiających się państw, może być pozwana w innym umawiającym się państwie:

[…]

5.) w sprawach dotyczących sporów wynikających z działalności filii, agencji lub innego oddziału – przed sąd miejsca, gdzie znajduje się filia, agencja lub inny oddział. ”

C – Prawo krajowe

10. Zgodnie z art. 80 loi du 9 novembre 1990 ayant pour objet la création d´un registre public maritime luxemburgeois( ) (luksemburskiej ustawy z dnia 9 listopada 1990 r. w sprawie utworzenia publicznego luksemburskiego rejestru morskiego) w przypadku niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę osobom zatrudnionym na statkach przysługuje roszczenie o odszkodowanie wraz z odsetkami; pozew o odszkodowanie za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie może zostać wniesiony do sądu pracy wyłącznie w terminie trzech miesięcy od doręczenia wypowiedzenia lub jego uzasadnienia.

III – Okoliczności faktyczne, postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne

11. Jan Voogsgeerd, obywatel niderlandzki zawarł w dniu 7 sierpnia 2001 r. z przedsiębiorstwem Navimer mającym siedzibę w Wielkim Księstwie Luksemburga umowę o pracę na czas nieokreślony. Jako prawo właściwe uzgodnione zostało w tej umowie prawo luksemburskie.

12. Jan Voogsgeerd otrzymywał swoje wynagrodzenie za pośrednictwem sekretariatu przedsiębiorstwa Navimer, który również miał swoją siedzibę w Luksemburgu i był ponadto ubezpieczony w luksemburskiej kasie chorych.

13. W okresie od sierpnia 2001 r. do kwietnia 2002 r. J. Voogsgeerd pracował w charakterze głównego inżyniera pokładowego na będących własnością przedsiębiorstwa statkach MS Regina i Prince Henri, przy czym jako obszar ich działania podane zostało Morze Północne.

14. Pismem z dnia 8 kwietnia 2002 r. firma Navimer zwolniła J. Voogsgeerda, który zakwestionował jednostronne rozwiązaniu swojego stosunku pracy poprzez wniesienie powództwa z dziedziny ochrony pracowników przed zwolnieniami wniesionego do sądu pracy w Antwerpii w dniu 4 kwietnia 2003 r.

15. Na poparcie swojego powództwa J. Voogsgeerd powołał się, odsyłając do art. 6 ust. 1 konwencji rzymskiej, na bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa belgijskiego, które mają zastosowanie na podstawie art. 6 ust. 1 lit. b) konwencji rzymskiej w razie braku wyboru prawa przez strony umowy.

16. Podniósł on przy tym, że musi być uznany za związanego umową o pracę z belgijskim przedsiębiorstwem Naviglobe, a nie z luksemburskim przedsiębiorstwem Navimer, ponieważ w ramach wykonywania swojej działalności musiał zawsze udawać się do Antwerpii, aby być obecnym przy załadunku statków i odbierać polecenia od swojego pracodawcy, które były mu przekazywane za pośrednictwem Naviglobe.

17. Sąd pracy w Antwerpii orzekł, że mając na uwadze wszystkie okoliczności stosunku pracy Navimer musi zostać uznana za przedsiębiorstwo, w którym J. Voogsgeerd został zatrudniony, a zatem do umowy o pracę muszą znajdować zastosowanie bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa luksemburskiego zgodnie z art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji [rzymskiej].

18. Ponadto sąd pracy w Antwerpii orzekł, że powództwo o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy należy odrzucić, gdyż zostało wniesione po upływie terminu trzech miesięcy określonego w art. 80 ustawy w sprawie utworzenia publicznego luksemburskiego rejestru morskiego.

19. Od tego wyroku J. Voogsgeerd wniósł apelację do właściwego sądu w Antwerpii. Z postanowienia odsyłającego wynika, że sąd drugiej instancji apelację wprawdzie oddalił, jednakże nie wykluczył, że przedstawione przez J. Voogsgeerda fakty dotyczące miejsca załadunku i związania poleceniami względem Naviglobe mogłyby również zostać uwzględnione.

20. W swojej skardze kasacyjnej [wniesionej] do sądu odsyłającego J. Voogsgeerd podnosi te same argumenty, co w drugiej instancji. Sąd odsyłający podkreśla, że jeżeli podane informacje są prawdziwe, mająca siedzibę w Antwerpii spółka Naviglobe mogłaby zostać uznana za przedsiębiorstwo w rozumieniu art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji, z którym J. Voogsgeerd jest związany z tytułu faktycznego zatrudnienia.

21. Mając na względzie pozostające wątpliwości interpretacyjne, Hof van Cassatie postanowił zawiesić postępowanie i skierować do Trybunału następujące pytania prejudycjalne:

„1) Czy pod pojęciem państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, w którym pracownik został zatrudniony w rozumieniu art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji o prawie właściwym dla zobowiązań umownych, otwartej do podpisu w Rzymie dnia 19 czerwca 1980 r., należy rozumieć państwo, w którym znajduje się oddział pracodawcy, w którym pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę, czy też państwo, w którym znajduje się oddział pracodawcy, w którym pracownik jest faktycznie zatrudniony, nawet jeżeli zazwyczaj nie świadczy on pracy w jednym i tym samym państwie?

2) Czy miejsce, w którym zobowiązany jest się stawić pracownik, który zazwyczaj nie świadczy pracy w jednym i tym samym państwie, i gdzie otrzymuje on wskazówki i polecenia dotyczące wykonywanych przez niego czynności, należy uznać za miejsce faktycznego zatrudnienia w rozumieniu pytania pierwszego?

3) Czy oddział pracodawcy, w którym faktycznie zatrudniony jest pracownik w rozumieniu pytania pierwszego, musi spełniać określone formalne wymagania, jak na przykład posiadanie własnej osobowości prawnej, czy też wystarczy tutaj istnienie faktycznej działalności przedsiębiorstwa?

4) Czy przedsiębiorstwo innej spółki, z którą powiązana jest spółka pracodawcy, może zostać uznane za przedsiębiorstwo w rozumieniu pytania trzeciego także wtedy, gdy uprawnienie do wydawania poleceń nie zostało przeniesione na tę inną spółkę?”

IV – Postępowanie przed Trybunałem

22. Postanowienie odsyłające wydane w dniu 7 czerwca 2010 r. wpłynęło do sekretariatu Trybunału w dniu 29 lipca 2010 r.

23. W terminie określonym w art. 23 statutu Trybunału uwagi pisemne przedstawili J. Voogsgeerd, rząd belgijski i niderlandzki oraz Komisja Europejska.

24. Na pytanie Trybunału Sprawiedliwości skierowane do sądu odsyłającego dotyczące kwestii, czy w świetle wyroku z dnia 15 marca 2011 r. w sprawie C‑29/10 Koelzsch, o którym sąd odsyłający został również poinformowany, podtrzymuje on swój wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, sąd ten udzielił odpowiedzi twierdzącej pismem z dnia 4 kwietnia 2011 r., które wpłynęło do sekretariatu Trybunału w dniu 21 kwietnia 2011 r.

25. W ramach wykonywania swoich kompetencji do zarządzenia środków organizacji postępowania Trybunał Sprawiedliwości skierował do uczestników postępowania pytanie dotyczące zastosowania art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji rzymskiej w sporze zawisłym przed sądem krajowym, na które udzielili oni odpowiedzi na piśmie w wyznaczonym terminie.

26. Z uwagi na to, że żaden z uczestników postępowania nie wniósł o otwarcie procedury ustnej, po zgromadzeniu ogólnym Trybunału w dniu 17 maja 2011 r. można było przystąpić do przygotowania opinii.

V – Główne argumenty stron

A – W przedmiocie pytania pierwszego i drugiego

27. Rząd niderlandzki i Komisja uważają, że wyrażenie „państwo, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, w którym pracownik został zatrudniony” zawarte w art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji należy interpretować w ten sposób, że oznacza ono państwo, w którym znajduje się przedsiębiorstwo tego podmiotu, który zawarł z pracownikiem umowę o pracę.

28. Zdaniem rządu niderlandzkiego art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji musi być interpretowany dosłownie. Przepis ten służy bowiem ujednoliceniu reguł kolizyjnych w celu zapobieżenia forum shopping, wspierania pewności prawa i ułatwienia określenia prawa właściwego. W tym celu reguły kolizyjne muszą być jednakże w znacznym stopniu przewidywalne. Tymczasem nie jest jasne, co należy rozumieć pod pojęciem „miejsca faktycznego zatrudnienia”, w szczególności wówczas gdy pracownik nie świadczy zwykle pracy w jednym i tym samym państwie członkowskim.

29. Komisja podnosi, że za główną regułę kolizyjną musi zostać uznana reguła zawarta w art. 6 ust. 2 lit. a) konwencji, w związku z czym dany sąd musi najpierw ustalić główne miejsce działalności danego pracownika. W swojej analizie sąd musi tak dalece, jak to możliwe oprzeć się na miejscu działalności, które najlepiej odpowiada konkretnej sytuacji, nawet jeżeli pracownik wykonuje swoje czynności w kilku państwach członkowskich. Reguła ta prowadzi, jeżeli jest interpretowana szeroko, do możliwie największej pewności prawa, ponieważ jest ona w znacznym stopniu przewidywalna i najlepiej odzwierciedla rzeczywistość. Dlatego też Komisja uważa, że reguła ta zezwala w większości przypadków na ustalenie prawa właściwego. Reguła kolizyjna, zawarta w art. 6 ust. 2 lit. b), może być stosowana dopiero pomocniczo, jeżeli nie można ustalić głównego miejsca działalności pracownika.

30. Na podstawie tej reguły kolizyjnej wchodziłyby w rachubę dwa możliwe podejścia. Reguła ta mogłaby bowiem być interpretowana w ten sposób, że odnosi się ona albo do miejsca, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, z którym pracownik jest związany ze względu na swoje czynności (kryterium opierające się na okolicznościach faktycznych) albo do miejsca, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, w którym pracownik został zatrudniony zgodnie z umową o pracę (kryterium formalne). Komisja opowiada się za drugą wykładnią. Z jednej strony samo brzmienie art. 6 ust. 2 lit. b) zmierza w tym kierunku, gdyż z pojęciem „zatrudnienie” jest raczej związany moment zawarcia umowy niż faktyczne wykonywanie czynności, w przeciwieństwie do kryterium określonego w art. 6 ust. 2 lit. a), które wyraźnie odnosi się do zwyczajowego świadczenia pracy w ramach wykonywania umowy o pracę. Z drugiej strony, w kontekście systemowym, mało logiczna jest sytuacja, kiedy stosowane jest kryterium, które również opiera się na okolicznościach faktycznych, mimo że także w przypadku rozszerzającej wykładni kryterium zawartego w art. 6 ust. 2 lit. a) ustalenie głównego miejsca działalności nie jest możliwe.

31. Jan Voogsgeerd i rząd belgijski uważają natomiast, że wyrażenie „państwo, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, w którym pracownik został zatrudniony” zawarte w art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji odnosi się do państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, z którym pracownik jest związany przy faktycznym świadczeniu jego pracy.

32. Jan Voogsgeerd podnosi w tym względzie, że w sytuacji takiej, jak rozpatrywana w postępowaniu przed sądem krajowym, stosunek pracy wykazuje jedynie bardzo słaby związek z siedzibą przedsiębiorstwa, w którym pracownik został zatrudniony. Zastosowanie prawa tego państwa byłoby sprzeczne z założeniem leżącym u podstaw konwencji, zgodnie z którym zastosowanie powinno znaleźć prawo tego państwa, które ma ściślejszy związek ze stosunkiem pracy. Zawarcie umowy z przedsiębiorstwem spółki dominującej jedynie w tym celu, aby pracować za granicą dla oddziału tej spółki, nie może mieć więc żadnego wpływu na określenie prawa właściwego.

33. Sytuacja, w której pracodawca, dokonując po prostu podpisania umowy o pracę za pomocą innego przedsiębiorstwa, jest w stanie świadomie uniknąć zastosowania bezwzględnie obowiązujących przepisów państwa, z którym umowa o pracę wykazuje rzeczywisty i ścisły związek, rzeczywiście byłaby sprzeczna z celem art. 6 konwencji. Poprzez zastosowanie prawa państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, pracownik w nim pracujący korzystałby z tej samej ochrony co pracownicy, którzy zwykle realizują swoje zadania w wykonaniu ich umów o pracę w tym przedsiębiorstwie. Jan Voogsgeerd wskazuje wreszcie na okoliczność, że angielska wersja językowa art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji nie zostawia wątpliwości, że przepis ten nie odnosi się do przedsiębiorstwa, z którym pracownik zawarł umowę o pracę.

34. Rząd belgijski twierdzi, że zwrot „państwo, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, w którym pracownik został zatrudniony” oznacza to państwo, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, z którym pracownik jest związany poprzez faktyczne wykonywanie jego pracy.

35. Wskazuje on po pierwsze, że dokonanie wykładni tego przepisu w taki sposób, że dotyczy on państwa, które jest wskazane w umowie, może skutkować tym, że bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa tego państwa nie będą miały żadnego związku z faktycznym świadczeniem pracy. Powiązanie w oparciu o to kryterium byłoby uzależnione od okoliczności, która często nie ma jakiegokolwiek związku z faktycznym świadczeniem pracy. Po drugie, nie można pod tym pojęciem rozumieć zawarcia umowy o pracę w głównej siedzibie spółki bez konieczności faktycznego świadczenia pracy w państwie, w którym ta główna siedziba się znajduje. Mogłoby to z łatwością prowadzić do nadużycia wynikającego z okoliczności, że pracodawca mógłby przykładowo przenieść siedzibę spółki do państwa, w którym istnieją jedynie słabe gwarancje socjalne dla pracownika. Po trzecie, stanowisko rządu belgijskiego opiera się na „teorii ściślejszego związku”, zgodnie z którą zastosowanie musi znajdować prawo tego państwa, z którym istnieją, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności, ściślejsze związki. Wiele elementów może wskazywać na ściślejszy związek, jak choćby język umowy, przyjęta waluta, wpis do rejestru osób, obywatelstwo i miejsce wykonywania uprawnienia pracodawcy do wydawania poleceń.

B – W przedmiocie pytania trzeciego i czwartego

36. Zdaniem J. Voogsgeerda dany podmiot gospodarczy może zostać zaklasyfikowany jako przedsiębiorstwo w rozumieniu art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji, jeżeli ma przedstawicielstwo lub biuro, które wykazuje pewną samodzielność oraz posiada osobowość prawną lub spełnia inne wymogi.

37. Tym niemniej uważa on, że uznanie takiej cechy nie wymaga, aby dana jednostka organizacyjna posiadała uprawnienie do wydawania poleceń lub by takie uprawnienie zostało jej powierzone przez główne przedsiębiorstwo. Może ona być zarówno oddziałem bez osobowości prawnej, jak też spółką zależną mającą osobowość prawną.

38. Rząd belgijski uważa, że posiadanie osobowości prawnej nie stanowi formalnej przesłanki zostania uznanym za „przedsiębiorstwo” w rozumieniu art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji i że każdy oddział lub agencja spółki, których utworzenie następuje zgodnie z prawem państwa przedsiębiorstwa, może zostać zaklasyfikowany jako przedsiębiorstwo.

39. Tym niemniej każde przedsiębiorstwo musi otrzymać od przedsiębiorstwa głównego uprawnienie do wydawania poleceń odnoszące się do ustalania warunków wynagrodzenia i rozwiązywania stosunku pracy.

40. Komisja również uważa, że zaklasyfikowanie jako przedsiębiorstwo wymaga minimum stabilności. Wskazuje ona w tym względzie na wyrok w sprawie Somafer( ), w którym Trybunał, dokonując wykładni art. 5 ust. 5 konwencji brukselskiej orzekł, że pojęcie oddziału, agencji lub przedsiębiorstwa oznacza centrum działalności handlowej, które na stałe występuje jako zewnętrzna jednostka głównego przedsiębiorstwa. Komisja twierdzi, że takie podejście uniemożliwia tworzenie powiązania z państwem, które wykazuje niższy poziom ochrony pracownika.

VI – Ocena prawna

A – Uwagi wprowadzające

41. Kolizje między poszczególnymi porządkami prawnymi w dziedzinie prawa pracy rodzą właśnie w przypadku stosunków pracy mających wymiar transgraniczny złożone kwestie prawne. Z tego właśnie względu często sprawiają one sądom państw członkowskich powołanym do ustalenia prawa właściwego do umowy o pracę znaczne problemy. Do zwykłych trudności w kontekście wykładni umowy o pracę dołącza bowiem niepewność co do wyboru właściwej metody ustalenia prawa właściwego. Trudności te rosną tym bardziej, im bardziej powszechne staje się oddelegowywanie pracowników, im więcej obywateli Unii korzysta ze swobody przepływu pracowników i im więcej przedsiębiorstw utrzymuje stosunki handlowe z zagranicą względnie z przedsiębiorstwami w innych państwach. Oddelegowywanie – tymczasowe lub na czas nieokreślony – wielu pracowników stało się ważnym czynnikiem w międzynarodowych stosunkach handlowych i to nie tylko w obrębie europejskiego rynku wewnętrznego, ale ogólnie w skali światowej. Właśnie dlatego bardzo istotne okazuje się istnienie reguł kolizyjnych, które oferują stronom umowy przewidywalne rozwiązania wielu problemów dotyczących stosunku pracy, jak choćby zagadnienia, jakie regulacje dotyczące wypowiedzenia mają zastosowanie, jakie odszkodowanie należy w danym przypadku wypłacić pracownikowi, które regulacje dotyczące urlopów wypoczynkowych znajdują zastosowanie lub czy klauzulę dotyczącą polubownego załatwienia sporu należy uznać za ważną( ).

42. Przed takim problemem stoi w toczącym się przed nim postępowaniu sąd krajowy, który musi rozstrzygnąć, czy do zawisłego przed nim sporu powinien zastosować prawo luksemburskie czy też belgijskie. Różnorodne związki z prawem obu tych państw członkowskich nie pozwalają na pierwszy rzut oka dokonać żadnego jednoznacznego przyporządkowania. Ustalenie prawa właściwego okazuje się jednak dla J. Voogsgeerda kwestią o zasadniczym znaczeniu, gdyż w przypadku zastosowania prawa luksemburskiego jego powództwu o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie stałby na przeszkodzie termin trzech miesięcy określony w art. 80 luksemburskiej ustawy z dnia 9 listopada 1990 r. w sprawie utworzenia publicznego luksemburskiego rejestru morskiego, który w międzyczasie upłynął. Jego pozew musiałby w takim przypadku zostać odrzucony. W związku z tym właściwy sąd krajowy będzie musiał oprzeć się na stosownych postanowieniach konwencji rzymskiej i uwzględnić wiele aspektów prawnych i elementów stanu faktycznego. Wykładnia właściwych postanowień i pojęć, której Trybunał Sprawiedliwości będzie dokonywał w ramach niniejszego postępowania prejudycjalnego, powinna mu ułatwić podjęcie zgodnego z prawem rozstrzygnięcia, które w możliwie największym stopniu uwzględnia również ratio legis art. 6 konwencji, czyli odpowiednią ochronę pracownika.

B – Przedstawienie metodologicznej kolejności analizy dotyczącej ustalenia prawa właściwego

43. W celu ulokowania powstałych kwestii prawnych w prawidłowym kontekście tematycznym i systemowym, omówię krótko, zanim przejdę do właściwych pytań prejudycjalnych, kolejność analizy, której sąd krajowy musi przestrzegać przy ustalaniu prawa właściwego. Aby zaoferować sądowi krajowemu możliwie jak najbardziej słuszne w danym przypadku rozwiązanie powstałych kwestii prawnych, niniejszy opis nie będzie oderwany od okoliczności sporu zawisłego przed sądem krajowym, lecz będzie odnosił się w możliwie największym stopniu do poszczególnych aspektów tych okoliczności.

1. Swoboda wyboru prawa jako podstawowa reguła

44. Konwencja rzymska cechuje się tym, że zezwalając stronom na swobodny wybór prawa na podstawie art. 3 ust. 1 stanowiący podstawową regułę, przypisuje centralne znaczenie autonomii woli stron( ). Tym samym założenia konwencji są zgodne ze stanowiskiem Trybunału Sprawiedliwości prezentowanym w jego orzecznictwie, zgodnie z którym „ustalenia umowne, w których znajduje wyraz zgodna wola stron, muszą mieć pierwszeństwo przed każdym innym kryterium, które może być stosowane jedynie w razie milczenia umowy”( ). Jeżeli jednak strony nie dokonają wyboru prawa, prawo właściwe określa art. 4 tej konwencji, który jako zasadnicze kryterium przewiduje stosowanie prawa państwa, z którym umowa wykazuje najściślejszy związek.

45. W tym względzie należy stwierdzić, że w sporze zawisłym przed sądem krajowym przesłanki art. 3 ust. 1 konwencji są bez wątpienia spełnione, ponieważ firma Navimer i J. Voogsgeerd zawierając umowę o pracę jednoznacznie ustalili, że prawem właściwym jest prawo Wielkiego Księstwa Luksemburga. W tym zakresie można by przyjąć generalną właściwość prawa luksemburskiego, o ile nie znajdowałyby zastosowania żadne szczególne postanowienia tej konwencji.

2. Reguły szczególne dotyczące ochrony pracownika

46. Artykuły 3 i 4 mogłyby bowiem zostać wyparte przez inne postanowienia konwencji wskutek zaistnienia relacji przepis szczególny – przepis ogólny zgodnie z zasadą lex specialis derogat legi generali. W rachubę wchodzi art. 6 konwencji, który reguluje prawo właściwe dla umów o pracę i stosunków pracy. Stanowi on regulację szczególną w stosunku do art. 3 i 4 tej konwencji w zakresie, w jakim zawiera, na zasadzie odstępstwa, przepisy dotyczące ochrony słabszej strony umowy, czyli pracownika( ).

47. Z jednej strony, art. 6 ust. 1 konwencji stanowi, że wybór przez strony prawa nie może pociągać za sobą pozbawienia pracownika ochrony, gwarantowanej przez bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa, które byłyby stosowane w przypadku braku wyboru. Z drugiej strony, w art. 6 ust. 2 konwencji są zawarte reguły szczególne, które stosuje się w razie braku wyboru prawa; w takim przypadku stosuje się prawo państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę bądź – jeżeli nie można ustalić państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę – prawo państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, w którym pracownik został zatrudniony. Te podstawowe łączniki cechują się tym, że, po pierwsze, znajdują się w relacji alternatywnej, tzn. wzajemnie się wykluczają i, po drugie, obejmują całe spektrum możliwych przypadków( ). Wreszcie art. 6 ust. 2 konwencji zawiera w ostatnim akapicie klauzulę korekcyjną( ), zgodnie z którą żaden z tych przepisów nie znajduje zastosowania, jeżeli umowa o pracę wykazuje ściślejszy związek z innym państwem. W takim przypadku stosuje się prawo tego innego państwa. Te regulacje są ukształtowane przez podstawową ideę, aby w interesie wymagającego ochrony pracownika spowodować zastosowanie tego prawa, które sytuuje się bliżej umowy o pracę.

48. Aby zawarta w art. 3 reguła podstawowa mogła zostać wyłączona, sąd krajowy musi zatem ustalić, zgodnie z art. 6 ust. 1 konwencji, które prawo miałoby zastosowanie, gdyby strony nie dokonały wyboru prawa i czy wskutek tego pracownik nie został ewentualnie pozbawiony ochrony, która przysługuje mu na podstawie bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa innego państwa. Takie ustalenie należy do sądu krajowego, przy czym musi on zasadniczo ocenić, które prawo – prawo wybrane lub prawo mające zastosowanie w pozostałych przypadkach – przyznaje pracownikowi większą ochronę (tak zwana kolizyjnoprawna zasada stosowania korzystniejszego prawa) i czy właściwe przepisy bardziej korzystnego prawa mają w świetle danego porządku prawnego charakter bezwzględnie obowiązujący( ). Jeżeli uzgodnione prawo nie przewiduje bezwzględnie obowiązujących przepisów ochronnych lub pozostaje w tyle za standardem przewidzianym w prawie właściwym na podstawie art. 6 ust. 2 konwencji, to zastosowanie znajdują bardziej korzystne dla pracownika bezwzględnie obowiązujące przepisy tego ostatniego systemu prawnego. Może to prowadzić do tego, że do stosunku pracy znajdą zastosowanie różne systemy prawne( ). Jeżeli natomiast prawo wybrane przez strony oferuje pracownikowi dokładnie taką samą lub większą ochronę co prawo właściwe na podstawie art. 6 ust. 2 konwencji, to stosuje się prawo uzgodnione przez strony( ).

49. Mając na względzie okoliczność, że z jednej strony niektóre regulacje w obrębie tego samego systemu prawnego mogą być bardziej korzystne niż inne i z drugiej strony regulacje w obu systemach prawnych mogą być odmienne lub niedające się pogodzić, ocena pierwszego z wymienionych aspektów – które prawo przewiduje regulacje bardziej korzystne – nie może w zasadzie prowadzić do porównania ze sobą obu systemów prawa pracy w sposób globalny i w oderwaniu od sprawy, która ma być rozstrzygnięta. Stawiałoby to sądy krajowe przed zasadniczo niedającymi się przezwyciężyć problemami, dlatego że określone uregulowanie z zakresu prawa pracy może wywoływać odmienne skutki w zależności od tego czy jest stosowane samodzielnie czy w powiązaniu z innymi uregulowaniami( ). Przy ocenie, która ma być dokonana, muszą raczej zostać uwzględnione w pierwszej kolejności te aspekty, które bezpośrednio dotyczą przedmiotu sporu( ).

50. Spór zawisły przed sądem krajowym dotyczy uregulowań odnoszących się do ochrony pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy oraz jej sądowego dochodzenia( ). Przy ocenie sporu zawisłego przed sądem krajowym znaczenie mogłaby mieć więc okoliczność, że zgodnie z prawem luksemburskim dla wniesienia pozwu o odszkodowanie za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie obowiązuje termin trzech miesięcy, podczas gdy w prawie belgijskim wobec braku przedstawienia przez sąd odsyłający przeciwnych informacji nie występuje podobne czasowe ograniczenie. Moim zdaniem, zastosowanie w sporze zawisłym przed sądem krajowym szczególnych postanowień konwencji chroniących pracowników jest oczywiste, przede wszystkim jeżeli przywoła się objaśnienia zawarte w sprawozdaniu Giuliano/Lagarde dotyczącym konwencji rzymskiej( ) w przedmiocie funkcjonowania art. 6, które zawierają podobny przykład regulacji korzystniejszej dla pracownika: „Jeżeli pracownicy są lepiej chronieni na podstawie przepisów mających zastosowanie na mocy ustępu 2 niż na podstawie prawa wybranego, np. poprzez przyznanie dłuższych terminów wypowiedzenia, to przepisy te wyłączają stosowne przepisy prawa wybranego i stosuje się je w ich miejsce.” Mając na względzie okoliczność, że w obu przypadkach chodzi o terminy, których funkcja polega na ochronie pracownika przed niedogodnościami związanymi z rozwiązaniem stosunku pracy, wydaje się, że podstawową myśl wyrażoną w podanym przykładzie można zastosować w przypadku spornego uregulowania. Zgodnie z takim założeniem dłuższy termin prekluzyjny lub w ogóle brak w prawie belgijskim takiego terminu dla dochodzenia roszczenia o odszkodowanie na drodze sądowej usprawiedliwiałyby wyparcie zasadniczo właściwego prawa luksemburskiego.

51. Jeżeli przepisy belgijskie dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem zostałyby zaklasyfikowane jako „bezwzględnie obowiązujące” w rozumieniu art. 6 ust. 1 konwencji, wybór prawa luksemburskiego mógłby w każdym razie zostać uznany za „pozbawienie” pracownika ochrony.

3. Stosunek między art. 6 ust. 2 lit. a) i lit. b) konwencji

52. Ratio legis art. 6 konwencji, które jak już wspomniano, polega na ochronie pracownika, jest uzasadnione tym, że jest on z reguły uznawany za stronę słabszą pod względem socjalnym i ekonomicznym. Ochronę tę osiąga się w ten sposób, że do umowy stosuje się prawo państwa, z którym umowa o pracę wykazuje najściślejszy związek. Jest nim, jak Trybunał stwierdził w wyroku w sprawie Koelzsch, prawo państwa, w którym pracownik wykonuje działalność zawodową, a nie prawo państwa siedziby pracodawcy. Zdaniem Trybunału to bowiem w tym pierwszym państwie pracownik wypełnia swoją funkcję gospodarczą i społeczną i właśnie tam środowisko zawodowe i sytuacja polityczna mają wpływ na działalność pracowniczą. Z tego względu, według Trybunału, należy tak dalece jak to możliwe przestrzegać przepisów dotyczących ochrony pracowników przewidzianych w prawie tego państwa.( )

53. Aby odpowiednio uwzględnić cel ochronny art. 6 konwencji rzymskiej, Trybunał wyjaśnił ponadto w wyroku w sprawie Koelzsch, że łącznik państwa, w którym pracownik „zazwyczaj świadczy pracę”, ustanowiony w ust. 2 lit. a) tego artykułu, należy interpretować rozszerzająco, podczas gdy łącznik siedziby „przedsiębiorstwa, w którym pracownik został zatrudniony”, określony w ust. 2 lit. b) tegoż artykułu, powinien mieć zastosowanie, gdy sąd, przed którym toczy się postępowanie, nie jest w stanie określić państwa, w którym praca jest zazwyczaj świadczona.( )

54. Z ratio legis, systemowej struktury art. 6 oraz brzmienia poszczególnych postanowień („jeżeli zazwyczaj nie świadczy on pracy w jednym i tym samym państwie”) wynika, że sąd krajowy musi w ramach ustalania prawa właściwego uwzględnić ust. 2 lit. a), zanim sięgnie do lit. b). W tym względzie jego obowiązkiem jest ustalenie głównego miejsca działalności pracownika. Zastosowaniu art. 6 ust. 2 lit. a) konwencji nie stoi więc zasadniczo na przeszkodzie okoliczność, że pracownik został w danym przypadku tymczasowo oddelegowany do innych państw w ramach jego działalności.( )

55. Trybunał Sprawiedliwości, do którego zwrócono się z pytaniem prejudycjalnym w sprawie Koelzsch o dokonanie wykładni kryterium „zwyczajowego świadczenia pracy”, o którym mowa w art. 6 ust. 2 lit. a) konwencji, dokonał jej w pkt 44 wyroku w ten sposób, że kryterium to jest właściwe, „gdy sąd, przed którym toczy się postępowanie, jest w stanie określić państwo, z którym praca wykazuje istotne powiązanie.” Takie powiązanie istnieje, jak Trybunał stwierdził dalej w pkt 45 tego wyroku, z miejscem, w którym lub z którego pracownik rzeczywiście wykonuje swoją działalność zawodową, a w przypadku braku centrum działalności z miejscem, w którym pracownik wykonuje największą część swojej działalności” [zaznaczenie moje].

4. Kryteria dla ustalenia centrum działalności

56. Szeroka wykładnia art. 6 ust. 2 lit. a) konwencji, której dokonał Trybunał w wyroku w sprawie Koelzsch, ma wpływ na prawną ocenę niniejszej sprawy, przede wszystkim jeżeli chodzi o wybór właściwej reguły kolizyjnej. Wydaje się bowiem, że kryteria, które Trybunał wyraził w tamtej sprawie dotyczące ustalenia centrum działalności, mogą znajdować zastosowanie w sprawie zawisłej przed sądem krajowym. Wyjaśnię to szczegółowo poprzez odniesienie się do stosownych punktów wyroku oraz istotnych elementów stanu faktycznego sprawy zawisłej przed sądem krajowym.

57. Jak Trybunał słusznie orzekł w tamtym wyroku, pod pojęciem miejsca zwyczajowego świadczenia pracy nie może być rozumiane tylko miejsce, w którym pracownik rzeczywiście wykonuje swoją działalność zawodową. Względom ochrony pracownika oraz spójnej wykładni w zgodzie ze stosownymi przepisami konwencji brukselskiej tudzież rozporządzenia Rady (WE) nr 44/2001 z dnia 22 grudnia 2000 r. w sprawie jurysdykcji i uznawania orzeczeń sądowych oraz ich wykonywania w sprawach cywilnych i handlowych( ) (tak zwanego rozporządzenia Bruksela I)( ), interpretowanym zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości, odpowiada stwierdzenie, że pod tym pojęciem musi być rozumiane również miejsce, z którego pracownik rzeczywiście wykonuje swoją działalność zawodową. Warte wspomnienia jest w tym kontekście, że ta wykładnia znalazła potwierdzenie w okoliczności, że prawodawca Unii wyraźnie uwzględnił ten przypadek w późniejszym przepisie art. 8 ust. 2 rozporządzenia (WE) nr 593/2008( ), przez co nastąpiło wyjaśnienie istniejącego stanu prawnego.( )

58. Opierając się na tym stwierdzeniu, Trybunał określił w pkt 48 i nast. wyroku w sprawie Koelzsch kryteria, które mają pomóc sądowi krajowemu określić centrum działalności pracowniczej. Z uwagi na fakt, iż przedmiotem tamtej sprawy było ustalenie zwyczajowego miejsca pracy kierowcy samochodu ciężarowego, kryteria te odnoszą się odpowiednio do specyficznej dziedziny międzynarodowego sektora transportu. Sama ta okoliczność nie mogłaby jednakże stać na przeszkodzie zastosowaniu tych kryteriów w sporze zawisłym przed sądem krajowym, dlatego że J. Voogsgeerd, w świetle informacji sądu odsyłającego, bez wątpienia pracował dla przedsiębiorstwa działającego w dziedzinie frachtu i spedycji morskiej. Mimo że nie wykonywał pracy jako kapitan statku, lecz jako główny inżynier, na podstawie akt można jednoznacznie stwierdzić, że tak jak reszta załogi wykonywał pracę na pokładach statków, które prowadziły operacje dla tego przedsiębiorstwa na Morzu Północnym. W związku z tym w razie braku przeciwnych wskazówek, kryteria określone przez Trybunał Sprawiedliwości w wyroku w sprawie Koelzsch mogłyby zostać bezpośrednio zastosowane przy ocenie okoliczności faktycznych sporu zawisłego przed sądem krajowym.

59. W świetle tych kryteriów, przy uwzględnieniu charakteru pracy w sektorze transportu międzynarodowego, sąd krajowy musi wziąć pod uwagę ogół elementów, którymi cechuje się działalność pracownika. Sąd ten musi w szczególności ustalić, w którym państwie członkowskim znajduje się miejsce, skąd pracownik wykonuje przewozy, otrzymuje polecenia dotyczące przewozów i organizuje swoją pracę, a także miejsce, gdzie znajdują się jego narzędzia pracy. Musi także określić do jakich miejsc towary są zasadniczo transportowane, gdzie są wyładowywane oraz dokąd pracownik wraca po wykonaniu przewozów. Rozstrzygające jest ostatecznie to, gdzie pracownik wywiązuje się z zasadniczej części swoich obowiązków wobec pracodawcy.( )

60. Gdyby sąd krajowy zastosował te kryteria w zawisłym przed nim sporze, to mógłby stwierdzić, że istnieją wystarczające wskazówki przemawiające za uznaniem, że centrum działalności J. Voogsgeerdsa w rozumieniu art. 6 ust. 2 lit. a) konwencji znajdowało się w Antwerpii. Z postanowienia odsyłającego można bowiem odczytać, że był on zobowiązany meldować się w Antwerpii przed wypłynięciem w rejs i otrzymywał od mającej tam siedzibę firmy Naviglobe polecenia i zarządzenia, przy czym następowało to w wykonaniu jego umowy o pracę z firmą Navimer. Antwerpia była więc miejscem, w którym J. Voogsgeerd pracował i miał swoją stałą bazę, z którego rozpoczynał on również swoje regularne rejsy służbowe. Z uwagi na fakt, iż ustalenie prawa właściwego na podstawie art. 6 ust. 2 lit. a) jest całkowicie możliwe, wątpliwości budzi, czy w sporze zawisłym przed sądem krajowym jest jeszcze miejsce dla zastosowania art. 6 ust. 2 lit. b).( )

61. Okoliczność, że wiele elementów stanu faktycznego przemawia za tym, aby rzeczywiście uznać art. 6 ust. 2 lit. a) konwencji za właściwą normę, nie może jednakże skłaniać do kwestionowania samego znaczenia pytań prejudycjalnych dla rozstrzygnięcia sporu. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału, jedynie sąd krajowy jest właściwy do określenia przedmiotu pytań, które zamierza przedstawić. Jedynie do sądu krajowego, przed którym zawisł spór i na którym spoczywa odpowiedzialność za przyszły wyrok, należy – przy uwzględnieniu okoliczności konkretnej sprawy – zarówno ocena, czy do wydania wyroku jest mu niezbędne uzyskanie orzeczenia prejudycjalnego, jak i ocena istotności pytań, które zadaje Trybunałowi. W rezultacie, gdy przedstawione pytania dotyczą wykładni prawa Unii, Trybunał ma co do zasady obowiązek wydania orzeczenia.( )

62. Ponadto należy przypomnieć, że sąd odsyłający ostatecznie ponosi odpowiedzialność za wyczerpujące wyjaśnienie okoliczności faktycznych, aby faktyczne i prawne elementy, które mogą dostarczać wskazówek przemawiających za powiązaniem z określonym systemem prawnym, zostały ustalone i udostępnione Trybunałowi jako podstawa jego rozstrzygnięcia. W ten sposób Trybunał powinien uzyskać możliwość skutecznego wykonywania swoich kompetencji interpretacyjnych w ramach stosunku współpracy, który cechuje postępowanie prejudycjalne i dostarczenia sądowi krajowemu użytecznej wykładni, która w możliwie największym stopniu przyczynia się do zakończenia sporu zawisłego przed tym sądem. Mimo iż należy przyjąć, że sąd odsyłający spełnił ten obowiązek i ustalił oraz wystarczająco dokładnie określił w swoim postanowieniu odsyłającym faktyczne i prawne ramy sporu, nie można zasadniczo wykluczyć, że dysponuje on informacjami, które przemawiają za zastosowaniem łącznika określonego w lit. b) a nie, jak zaproponowałam, łącznika określonego w lit. a).

63. Dla celów niniejszego postępowania prejudycjalnego należy w każdym razie przyjąć, że sąd odsyłający nie dopuścił się błędu co do prawa uznając, że art. 6 ust. 2 lit. a) konwencji nie ma zastosowania. Z tego powodu należy poniżej, w świetle pytań prejudycjalnych, dokonać wykładni art. 6 ust. 2 lit. b).

C – Analiza pytań prejudycjalnych

1. W przedmiocie pytania pierwszego i drugiego

64. Pierwsze i drugie pytanie prejudycjalne zmierzają do zdefiniowania pojęcia „przedsiębiorstwo pracodawcy” zawartego w art. 6 ust. 2 lit. b), przy czym sąd odsyłający dąży zasadniczo do ustalenia, czy pod tym pojęciem należy rozumieć miejsce, w którym pracownik został zatrudniony zgodnie z umową o pracę, czy raczej miejsce, w którym jest on faktycznie zatrudniony.

65. Za wykładnią dokonywaną w ten sposób, że pod pojęciem „przedsiębiorstwo pracodawcy” zawartym w art. 6 ust. 2 lit. b) należy rozumieć miejsce, w którym pracownik został zatrudniony zgodnie z umową o pracę, przemawia nawet brzmienie tego przepisu. Użycie terminu „zatrudnienie” w tym samym zdaniu wyraźnie odnosi się do zawarcia umowy o pracę lub w przypadku faktycznego stosunku pracy do podjęcia pracy, a nie do faktycznego zatrudnienia pracownika( ). To ostatnie może mieć jednak znaczenie dla wykładni art. 6 ust. 2 lit. a), ponieważ przepis ten za decydujący przyjmuje faktyczny element zwyczajowego świadczenia pracy.

66. Dalsze wskazówki umożliwiające ustalenie, jak należy interpretować pojęcie „przedsiębiorstwo pracodawcy” w rozumieniu art. 6 ust. 2 lit. b), wynikają z teleologicznej i systemowej wykładni uregulowań zawartych w art. 6 ust. 2 konwencji.

67. Jak już wspomniano ratio legis i cel przepisu szczególnego dla umów o pracę i stosunków pracy osób indywidualnych polega na ochronie pracownika. Z uwagi na fakt, że miejsce, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy, ostatecznie wykazuje ściślejszy związek z umową o pracę, a łącznik tego państwa członkowskiego uwzględnia tym samym najbardziej ochronę pracownika, art. 6 ust. 2 lit. a) konwencji, jak Trybunał słusznie stwierdził w wyroku w sprawie Koelzsch, należy zasadniczo interpretować szeroko. Konieczność stosowania tego przepisu na zasadzie pierwszeństwa w interesie ochrony pracownika przemawia więc za tym, że art. 6 ust. 2 lit. b) musi odpowiednio być interpretowany zawężająco.

68. Jeżeli zastosowanie art. 6 ust. 2 lit. a) konwencji nie miałoby wchodzić w rachubę w konkretnym przypadku, który ma zostać rozstrzygnięty, to przede wszystkim względy pewności prawa przemawiałyby za raczej formalną wykładnią uregulowania zawartego w lit. b) i to w ten sposób, że dotyczy ono miejsca przedsiębiorstwa, w którym pracownik został zatrudniony zgodnie z umową o pracę. W tym względzie na wyraźne poparcie zasługuje zmierzające w tym kierunku stanowisko rządu niderlandzkiego( ) i Komisji( ). Łącznik miejsca zatrudnienia oferuje bowiem korzyść w postaci przewidywalności prawa właściwego, w przeciwieństwie do powiązania z czysto faktycznym elementem, jak miejsce zwyczajowego świadczenia pracy. Podczas gdy to ostatnie może się w ramach życia zawodowego często zmieniać, to miejsce zatrudnienia pozostaje z reguły niezmienione i to bez względu na ewentualne przeniesienia lokalizacji samego przedsiębiorstwa lub ewentualne długoletnie oddelegowanie pracownika za granicę( ). Miejsce zatrudnienia dostarcza wreszcie w sposób najbardziej wyraźny informacji na temat tego, gdzie pracodawca został po raz pierwszy włączony do struktury przedsiębiorstwa. Właśnie w przypadku stosunków pracy, które wymagają od pracownika dużej mobilności, ten łącznik okazuje się łącznikiem, który najlepiej służy stałości stosunków prawnych między stronami umowy.( )

69. W tych okolicznościach nie jest zrozumiałe, dlaczego państwa sygnatariusze konwencji rzymskiej miałyby zrezygnować z przewidywalności tego łącznika, aby zamiast tego oprzeć się na mniej niezawodnym łączniku, jak miejsce faktycznego zatrudnienia. Taka interpretacja spornego uregulowania, jaką proponuje J. Voogsgeerd w swoich pisemnych wywodach( ), nie uwzględnia bowiem faktu, że art. 6 ust. 2 lit. a) również wymienia kryterium faktyczne, które w związku z jego szeroką wykładnią będzie miarodajne w większości przypadków. W rezultacie z systemowego punktu widzenia sytuacja, w której przepis lit. b) zawiera zasadniczo to samo uregulowanie byłaby nielogiczna, gdyż przepis ten byłby po prostu zbyteczny. Istnienie samodzielnego, odrębnego uregulowania przemawia raczej za samodzielną treścią regulacyjną tego przepisu, którą należy wyraźnie odróżnić od uregulowania zawartego w lit. a). Co się konkretnie tyczy tej treści regulacyjnej, to nie można twierdzić, że strony konwencji nie wiedziały o wspomnianych korzyściach formalnego łącznika. Należy raczej uznać, że miały one zamiar usytuować ten łącznik w ramach konstrukcji konwencji. Systemowa wykładnia art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji pozwala więc raczej stwierdzić, że odsyła on do miejsca zawarcia umowy.

70. Nie musi to jednak oznaczać, że pod pojęciem „przedsiębiorstwo” w rozumieniu tego przepisu, należy rozumieć wyłącznie siedzibę główną spółki. Taka wykładnia nie uwzględniałaby okoliczności, że z jednej strony stosunki handlowe przedsiębiorstw wykazują obecnie liczne powiązania międzynarodowe, i z drugiej strony wiele spółek utrzymuje oddziały i agencje w wielu państwach członkowskich, aby czerpać korzyści z ułatwień rynku wewnętrznego. Takie oddziały i agencje mogą w imieniu własnym lub spółki same zatrudniać personel. W związku z tym objęcie ich pojęciem „przedsiębiorstwo” musi być możliwe, jeżeli spełnione są określone przesłanki. Taką wykładnię potwierdza choćby angielska wersja art. 6 ust. 2 lit. b) („the place of business through which he was engaged”) konwencji, którego brzmienie dopuszcza możliwość zatrudnienia, w ramach którego przedsiębiorstwo zajmuje jedynie pozycję pośrednika między spółką i pracownikiem.( ) Aby nie pozbawić uregulowania zawartego w art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji jego funkcji odnoszącej się do łatwego do zastosowania łącznika i ponadto zmniejszyć ryzyko nadużyć, powinno się jednakże w każdym razie wymagać, aby dany oddział lub agencja brała w interesie pracodawcy aktywny udział w zawieraniu umowy, przykładowo w ramach rokowań umownych z pracownikiem.( )

71. Uznanie za decydujące miejsca, w którym nastąpiło zatrudnienie, nie może z pewnością w pełni wykluczyć ryzyka nadużyć, dlatego że możliwa do wyobrażenia wydaje się sytuacja, w której pracodawca mógłby ewentualnie być skłonny do wyboru, jako miejsca zawarcia umowy o pracę, państwa, którego przepisy z zakresu prawa pracy gwarantują jedynie niższy poziom ochrony pracownika( ). W tym kontekście łącznik miejsca, w którym nastąpiło zatrudnienie, mógłby wydawać się w danym przypadku dowolny lub całkowicie przypadkowy, gdyż ostatecznie to, gdzie pracownik zostanie objęty umową, może zależeć nawet od przypadku. Aby zapobiec temu ryzyku, w ekstremalnych przypadkach powinno wymagać się jako dodatkowego warunku dla zaklasyfikowania jako „przedsiębiorstwo” w rozumieniu art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji tego, aby pracownik był również rzeczywiście zatrudniony w tym miejscu i aby nie stanowiło ono jedynie miejsca zawarcia umowy.( )

72. Jeżeli chodzi o spór zawisły przed sądem krajowym, to należy stwierdzić, że skąpe informacje zawarte w postanowieniu odsyłającym oraz w piśmie J. Voogsgeerda nie pozwalają na wysnucie wniosków co do dokładnego przebiegu zawierania umowy lub ewentualnego udziału Naviglobe w procesie zatrudniania. O ile J. Voogsgeerd miał zostać zgodnie z umową zatrudniony w imieniu firmy Navimer, o tyle nie wyklucza to bezwzględnie możliwości ewentualnego uczestnictwa firmy Naviglobe w procesie zatrudniania, przykładowo poprzez ogłoszenie konkursu na stanowisko pracy, przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej, ustalenie szczegółów umowy o pracę lub udostępnienie pomieszczeń w celu zawarcia umowy o pracę. Sąd odsyłający będzie w związku z tym musiał wyjaśnić okoliczności zatrudnienia J. Voogsgeerda i dokładną rolę firmy Naviglobe w tym względzie.

73. Gdyby miało się okazać, że istnieje oczywista rozbieżność pomiędzy miejscem, w którym nastąpiło zatrudnienie i miejscem rzeczywistego zatrudnienia, to sprzyjający ochronie pracownika, ściślejszy związek umowy o pracę lub stosunku pracy z miejscem prawa właściwego można by z kolei ustanowić poprzez zastosowanie odstępstwa, o którym mowa w art. 6 ust. 2 akapit drugi. Zgodnie z tym odstępstwem na zasadzie wyjątku od wymienionych wcześniej przepisów stosuje się prawo państwa, z którym umowa o pracę lub stosunek pracy wykazuje „ściślejszy związek”. Cel tego uregulowania polega na zapobieżeniu ryzyku, że pracodawca umyślnie przeniesie siedzibę swojego przedsiębiorstwa do państwa, którego prawo pracy oferuje pracownikowi niższy poziom ochrony, w celu zastosowania prawa tego państwa. Uregulowanie to odsyłając na zasadzie wyjątku do uprawnień dyskrecjonalnych sądu krajowego, rekompensuje niektóre niedogodności raczej sztywnego systemu podstawowych łączników określonego w art. 6 ust. 2 konwencji w celu umożliwienia elastycznego, dostosowanego do okoliczności danego przypadku rozwiązania.( ) Wyłączne uwzględnienie miejsca zawarcia umowy w przypadku zastosowania art. 6 ust. 2 lit. b) może być bowiem, w razie rozbieżności pomiędzy lokalizacją przedsiębiorstwa, które zawiera umowę i miejsca wykonywania działalności, ale również w razie dłuższego okresu trwania stosunku pracy i późniejszej zmiany okoliczności faktycznych, bezzasadne.( )

74. Konieczne jest, aby umowa o pracę wykazywała ściślejszy związek z tym innym krajem. Właściwość tego prawa może wynikać z całokształtu okoliczności.( ) Następujące elementy mogą dostarczać wskazówek przemawiających za ściślejszym związkiem z innym państwem: język umowy, przejęcie koncepcji prawnych z określonego porządku prawnego, przyjęta waluta, okres obowiązywania umowy o pracę, wpis do akt personalnych, obywatelstwo stron, zwyczajowe miejsce pobytu, miejsce, w którym pracodawca wykonuje nadzór nad personelem oraz miejsce zawarcia umowy.( ) Każdy z tych elementów może sam wskazywać na ściślejszy związek z innym państwem niż państwo, w którym pracownik jest zatrudniony lub w którym znajduje się przedsiębiorstwo, w którym pracownik został zatrudniony. Należy mieć przy tym jednakże na względzie, że art. 6 ust. 2 akapit ostatni zawiera jedynie odstępstwo, które znajduje zastosowanie dopiero wtedy, gdy uprzednio sprawdzona została miarodajność uregulowań zawartych w art. 6 ust. 2 lit. a) i b) konwencji.( )

75. Podsumowując należy stwierdzić, że pod pojęciem państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, w którym pracownik został zatrudniony w rozumieniu art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji, należy rozumieć państwo, w którym znajduje się przedsiębiorstwo pracodawcy, w którym pracownik został zatrudniony zgodnie z umową o pracę. Ponieważ drugie pytanie prejudycjalne zostało najwyraźniej przedstawione na wypadek, gdyby Trybunał Sprawiedliwości miał dojść do innego wniosku, a mianowicie, że pod tym pojęciem należy rozumieć państwo, w którym znajduje się przedsiębiorstwo pracodawcy, w którym pracownik jest rzeczywiście zatrudniony, zajęcie stanowiska w przedmiocie tego pytania prejudycjalnego staje się zbędne.

2. W przedmiocie pytania trzeciego

76. Trzecie i czwarte pytanie prejudycjalne dotyczą zasadniczo prawnych wymogów, które „przedsiębiorstwo” w rozumieniu art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji musi spełnić, aby tak zostać zaklasyfikowanym.

77. W szczególności sąd odsyłający zmierza w swoim trzecim pytaniu prejudycjalnym do wyjaśnienia, czy przedsiębiorstwo pracodawcy, w którym pracownik jest rzeczywiście zatrudniony w rozumieniu pytania pierwszego, musi spełniać określone wymogi formalne, jak posiadanie własnej osobowości prawnej, czy też wystarczy w tym względzie faktyczne istnienie przedsiębiorstwa. Chociaż pytanie to zostało najwyraźniej przedstawione na wypadek gdyby Trybunał Sprawiedliwości miał na pierwsze pytanie prejudycjalne udzielić odmiennej odpowiedzi niż ta, którą zaproponowałam, uważam jednak, że można udzielić sądowi odsyłającemu użytecznych wskazówek co do wykładni w celu dokonania oceny zawisłego przed nim sporu, tym bardziej, że są one nadal istotne. Mogłyby one bowiem być pomocne dla sądu odsyłającego przy ocenie zagadnienia, czy firma Naviglobe może ewentualnie zostać zaklasyfikowana pod względem funkcjonalnym jako przedsiębiorstwo firmy Navimer w rozumieniu art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji.

78. W tym względzie należy w pierwszej kolejności stwierdzić, że art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji nie ustanawia, a w każdym razie nie wynika to z jego brzmienia, wymogu, aby przedsiębiorstwo w rozumieniu tego przepisu musiało zawsze posiadać osobowość prawną. To już wskazuje na konieczność mniej formalnego traktowania pojęcia „przedsiębiorstwo”. Jeżeli ponadto weźmie się pod uwagę wymieniony już cel tego uregulowania oraz konwencji rzymskiej łącznie( ), czyli zapewnienie w interesie stron umowy większej pewności prawa w odniesieniu do kwestii prawa właściwego, to według wszelkiego prawdopodobieństwa uregulowanie to mijałoby się z celem, gdyby powiązanie z prawem określonego państwa było ostatecznie zależne od tego, czy sporne przedsiębiorstwo spełnia przesłanki uzyskania osobowości prawnej zgodnie z przepisami tego systemu prawnego. Wobec różnic pomiędzy systemami prawnymi i związanych z tym możliwych minimalnych wymogów, sądowi krajowemu, który zostaje skonfrontowany z obcym systemem prawnym, nie zawsze łatwo byłoby ustalić, czy przesłanki te są spełnione w odniesieniu do określonego oddziału lub agencji.

79. Z uwagi na fakt, że przedsiębiorstwo może działać przy zatrudnianiu pracownika, jak już wskazano, ewentualnie również jako „pośrednik”, bez potrzeby kontraktowania we własnym imieniu( ), wymóg osobowości prawnej przedsiębiorstwa wydaje się ostatecznie zbyt surowy, aby z jednej strony uwzględnić zasadę pewności prawa, a z drugiej strony również wymogi jego prostego i elastycznego stosowania. W rezultacie wymóg, aby pojęcie „przedsiębiorstwa” w rozumieniu art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji zawsze oznaczało siedzibę spółki jako taką, mógłby zostać uznany za zbyt ograniczający. Wymogi co do pewności prawa i elastyczności byłyby w każdym razie spełnione już wówczas, gdyby pod tym pojęciem rozumieć także faktyczne przedsiębiorstwo, np. biuro przedstawiciela pracodawcy.

80. W każdym przypadku należy jednak wymagać, by pracodawca sprawował faktyczną kontrolę nad przedsiębiorstwem, aby działanie przedsiębiorstwa mogło mu zostać przypisane jako jego własne działanie. To ostatnie mogłoby zostać uznane w sytuacji gdy przedsiębiorstwo w szerokim rozumieniu, tzn. oddział bez osobowości prawnej lub nawet posiadająca osobowość prawną spółka zależna, otrzymuje od kierownictwa spółki dominującej polecenia, ale również w przypadku takim jak w sporze przed sądem krajowym, w którym dwa przedsiębiorstwa mają jedno i to samo kierownictwo. Z tego względu jako mającą znaczenie w tym kontekście należy ocenić informację J. Voosgeerda dotyczącą wspólnego zarządu obu przedsiębiorstw.( ) W przypadku tego rodzaju tożsamości w składzie zarządu zanikają bowiem w znacznej mierze różnice między oboma przedsiębiorstwami, ponieważ zarówno proces podejmowania decyzji, jak też ich działanie odpowiadają procesowi podejmowania decyzji i działaniu jednego podmiotu.

81. Mimo że uzyskanie osobowości prawnej nie stanowi bezwzględnej przesłanki zaklasyfikowania jako „przedsiębiorstwo” w rozumieniu art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji, tytułem wymogu minimalnego jest jednak konieczne, aby przedsiębiorstwo – jak słusznie zauważają J. Voogsgeerd( ) i Komisja( ) – wykazywało pewną trwałość w danym miejscu. W ten sposób powinno się zapobiegać wykorzystywaniu przez pracodawcę jedynie tymczasowej obecności w określonym państwie w celu spowodowania zastosowania prawa tego państwa, które cechuje się niższym poziomem ochrony pracownika. W związku z tym za niewystarczającą należałoby uznać sytuację, w której w regularnych odstępach czasu pojawia się w tym miejscu pełnomocnik zagranicznego pracodawcy, aby zatrudnić pracowników do przedsięwzięcia zagranicą.( ) Jeżeli natomiast ten sam pełnomocnik udaje się do kraju, w którym pracodawca utrzymuje stałe przedstawicielstwo, to całkowicie zasadne byłoby uznanie, że stanowi ono „przedsiębiorstwo” w rozumieniu art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji, w którym pracownik został zatrudniony( ).

82. W świetle moich wniosków dotyczących wykładni łącznika miejsca zatrudnienia( ) i stosownie do wymienionego wyżej minimalnego wymogu trwałości pojęcie „przedsiębiorstwo” w rozumieniu art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji musiałoby być interpretowane w ten sposób, że w pierwszej kolejności obejmuje zakład, który ogółem organizuje zatrudnienie pracownika. Jednakże termin ten mógłby być interpretowany jeszcze szerzej i obejmować także inne jednostki organizacyjne, które prowadzą działalność na rzecz pracodawcy, przykładowo w formie części zakładu lub warsztatu przedsiębiorstwa bez konieczności spełnienia wymogów odnoszących się do zakładu( ). Przedsiębiorstwo należy bowiem zasadniczo odróżnić od siedziby pracodawcy, czyli podmiotu przedsiębiorstwa. Formułując rzecz w uproszczeniu, dla zaklasyfikowania jako przedsiębiorstwo wystarczy, że pracodawca prowadzi stamtąd działalność handlową i korzysta w tym zakresie z pracowników.( )

83. Wskazówek przemawiających za odpowiednią wykładnią dostarcza orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości w przedmiocie art. 5 pkt 5 konwencji brukselskiej, zgodnie z którym pojęcie oddziału, agencji lub przedsiębiorstwa w rozumieniu tego przepisu oznacza „centrum działalności handlowej, które trwale występuje na zewnątrz jako jednostka zewnętrzna głównej firmy, posiada zarząd i jest materialnie tak wyposażone, że może prowadzić interesy z osobami trzecimi w ten sposób, że, mimo iż wiedzą oni, że może zostać nawiązany stosunek prawny z firmą główną mającą siedzibę zagranicą, nie muszą zwracać się bezpośrednio do niej, lecz mogą zawierać umowy w centrum działalności handlowej, którym jest ta jednostka zewnętrzna.”( ) Związki między konwencją brukselską i konwencją rzymską, które szczegółowo przedstawiłam w mojej opinii w sprawie Koelzsch( ), są wielorakie. Między innymi dlatego Trybunał Sprawiedliwości podjął w swoim orzecznictwie w przedmiocie obu tych konwencji, o ile przedmiot regulacji stosownych przepisów na to pozwalał, próbę dokonywania równoległej wykładni podobnie brzmiących przepisów. W niniejszej sprawie brak jest powodu, aby od tej metody odstępować. W interesie jak najbardziej jednolitej wykładni pojęć prawa prywatnego międzynarodowego, zasadne wydaje się zastosowanie definicji „przedsiębiorstwa” rozwiniętej przez Trybunał Sprawiedliwości dla art. 5 pkt 5 konwencji brukselskiej również w przypadku art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji rzymskiej.

84. Z powyższych rozważań wynika, że „przedsiębiorstwo” w rozumieniu art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji może wobec głównej spółki znajdować się w relacji prawnej zależności. Gdyby zatem sąd krajowy dokonując oceny okoliczności faktycznych zawisłego przed nim sporu miał dojść do wniosku, że Naviglobe należy uznać za oddział lub nawet za spółkę zależną spółki Navimer, to potencjalny brak osobowości prawnej Naviglobe nie stoi na przeszkodzie zaklasyfikowaniu tej firmy jako „przedsiębiorstwo” w rozumieniu art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji.

85. W świetle powyższych rozważań stwierdzam, że posiadanie osobowości prawnej nie stanowi wymogu, który przedsiębiorstwo pracodawcy musi spełnić, jeżeli przedsiębiorstwo to zostało utworzone zgodnie z właściwymi przepisami państwa siedziby i wykazuje pewną trwałość( ).

3. W przedmiocie pytania czwartego

86. W swoim ostatnim pytaniu prejudycjalnym sąd krajowy dąży do ustalenia, czy przedsiębiorstwo innej spółki, z którą powiązana jest spółka pracodawcy, może zostać uznane za „przedsiębiorstwo” w rozumieniu art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji także wtedy, gdy uprawnienie do wydawania poleceń nie zostało przeniesione na tę inną spółkę.

87. Na wstępie należy przypomnieć, że przepis ten – jak już stwierdziłam w ramach moich rozważań na temat pierwszego pytania prejudycjalnego( ) – za decydujący przyjmuje akt formalnego „zatrudnienia” pracownika, a nie faktyczny aspekt świadczenia pracy. Dlatego dla interpretacji tego przepisu nie może mieć znaczenia to, kto w konkretnym przypadku posiada uprawnienie do wydawania poleceń. Z uwagi na to, że uprawnienie do wydawania poleceń nie stanowi decydującego kryterium zaklasyfikowania jako „przedsiębiorstwo”, na pytanie prejudycjalne należałoby udzielić odpowiedzi twierdzącej.

88. Posiłkowa analiza tego, co pod względem prawnym cechuje stosunek pracy, nie prowadzi do odmiennego rezultatu. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości w przedmiocie podlegającego autonomicznej wykładni w prawie Unii pojęcia pracownika zawartego w art. 45 TFUE „cechą charakteryzującą stosunek pracy jest fakt, że dana osoba wykonuje przez pewien okres na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem świadczenia, za które w zamian otrzymuje wynagrodzenie.”( ) Z tego wynika, że związanie pracownika poleceniami stanowi cechę charakterystyczną każdego stosunku pracy, która zasadniczo wymaga, by dana osoba znajdowała się pod kierownictwem i nadzorem innej osoby, która ustala jakie świadczenia mają zostać wykonane oraz czas pracy i do której zarządzeń lub przepisów pracownik musi się stosować.( ) Cecha ta służy przede wszystkim odgraniczeniu od działalności na własny rachunek, która jest obejmowana albo przez swobodę przedsiębiorczości zgodnie z art. 49 i nast. TFUE albo przez swobodę świadczenia usług zgodnie z art. 56 i nast. TFUE.

89. Chociaż w przypadku tej uwzględniającej praktykę życia gospodarczego wykładni należy przyjąć, że z reguły pracodawcą będzie ten, kto w ramach stosunku pracy będzie miał wyłączne uprawnienie do wydawania poleceń, definicja ta zasadniczo nie wyklucza ewentualnego przeniesienia przez pracodawcę uprawnienia do wydawania poleceń w części lub całości na osobę trzecią. Zakres przeniesienia uprawnienia do wydawania poleceń podlega uzgodnieniom opartym na prywatnoprawnej autonomii woli stron. Jeżeli w umowie przewidziano, że pracownik musi wykonać świadczenia na rzecz spółki, z którą powiązana jest spółka pracodawcy, to można oczekiwać, że na tę pierwszą zostaną przez pracodawcę przeniesione uprawnienia do wydawania poleceń w odniesieniu do sposobu wykonywania czynności.

90. Okoliczność, że osoba trzecia może za zgodą pracodawcy kierować działalnością pracownika poprzez wydawanie poleceń i sprawowanie nadzoru, nie wpływa jednakże pod względem prawnym w żadnym stopniu na fakt, że ostatecznie pracownik wykonuje swoje obowiązki wobec pracodawcy. W zakresie w jakim J. Voogsgeerd odbierał zwykle swoje instrukcje bezpośrednio od Naviglobe, działo się to jednoznacznie w wykonaniu jego umownych obowiązków wobec spółki Navimer. Z prawnego punktu widzenia można sobie również wyobrazić, że pracodawca zachowuje swoje uprawnienia do wydawania poleceń w stosunku do pracownika lub przejmuje je ponownie, jeżeli uznaje to za konieczne. Niemniej ostatecznie również i to nie zmienia niczego w fakcie, że ewentualne przyznanie przedsiębiorstwu uprawnień do wydawania poleceń stanowi jedynie jedną z wielu możliwości, którymi dysponuje pracodawca, aby osiągnąć swoje cele. Samo w sobie nie może ono jednak mieć wpływu na ocenę tego, czy osobę trzecią należy zaklasyfikować jako „przedsiębiorstwo” w rozumieniu art. 6 ust. lit. b) konwencji.

91. W konsekwencji na czwarte pytanie prejudycjalne należy odpowiedzieć w ten sposób, że przedsiębiorstwo innej spółki, z którą powiązana jest spółka pracodawcy, może zostać uznane za przedsiębiorstwo w rozumieniu art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji także wtedy, gdy uprawnienie do wydawania poleceń nie zostało przeniesione na tę inną spółkę.

VII – Wnioski

92. Uwzględniając powyższe rozważania, proponuję, by Trybunał udzielił następującej odpowiedzi na przedstawione przez Hof von Cassatie pytania prejudycjalne:

„1. Gdyby sąd krajowy po zbadaniu całokształtu okoliczności zawisłego przed nim sporu miał stwierdzić, że pracownik zazwyczaj świadczy pracę w określonym państwie, to musi on zastosować art. 6 ust. 2 lit. a) konwencji o prawie właściwym dla zobowiązań umownych, otwartej do podpisu w Rzymie w dniu 19 czerwca 1980 r., nawet jeżeli pracownik został tymczasowo oddelegowany do innego państwa. W takim przypadku zastosowanie art. 6 ust. 2 lit. b) jest wyłączone.

2. Gdyby w opinii sądu krajowego przesłanki określone w art. 6 ust. 2 lit. a) nie zostały spełnione, to art. 6 ust. 2 lit. b) należy interpretować w następujący sposób:

a) pod pojęciem państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, w którym pracownik został zatrudniony, należy rozumieć państwo, w którym znajduje się przedsiębiorstwo pracodawcy, które zawarło z pracownikiem umowę o pracę, przy czym miejsce faktycznego zatrudnienia jest zasadniczo bez znaczenia.

b) posiadanie osobowości prawnej nie stanowi wymogu, który musi spełnić przedsiębiorstwo pracodawcy w rozumieniu tego przepisu, jeżeli przedsiębiorstwo to zostało utworzone zgodnie z właściwymi przepisami państwa siedziby i wykazuje pewną trwałość.

c) przedsiębiorstwo innej spółki, z którą powiązana jest spółka pracodawcy, może zostać uznane za przedsiębiorstwo w rozumieniu art. 6 ust. 2 lit. b) konwencji także wtedy, gdy uprawnienie do wydawania poleceń nie zostało przeniesione na tę inną spółkę.”