W przypadku sporu między stronami dotyczącego wykładni i stosowania przepisu prawa wspólnotowego do sądu wspólnotowego należy zastosowanie norm prawnych istotnych dla rozstrzygnięcia sporu w świetle faktów przedstawionych mu przez strony. Zgodnie z zasadą iura novit curia ustalenie znaczenia przepisu prawa nie należy do zakresu stosowania zasady nieskrępowanego dysponowania sporem przez strony, a zatem sąd wspólnotowy nie ma obowiązku ujawnić stronom wykładni, którą zamierza przyjąć, po to, aby umożliwić im zajęcie stanowiska w tej sprawie.

Do Sądu do spraw Służby Publicznej należy dokonanie wykładni i zastosowanie określenia regulaminowego „konkubinat”, znajdującego się w art. 72 ust. 1 regulaminu pracowniczego i w art. 1 ust. 2 lit. c) ppkt (i) załącznika VII do regulaminu pracowniczego, ponieważ przepisy te nie wymagają wydania decyzji należącej do wyłącznej kompetencji odnośnego państwa członkowskiego i podlegającej kontroli sądowej w ramach systemu prawnego tego państwa.

Sformułowania przepisów prawa wspólnotowego, które nie zawierają wyraźnego odesłania do prawa państw członkowskich w celu ustalenia ich znaczenia i ich zakresu, powinny normalnie podlegać wykładni autonomicznej, której należy dokonywać z uwzględnieniem kontekstu przepisu i celu spornego uregulowania. W braku wyraźnego odesłania do prawa państw członkowskich stosowanie prawa wspólnotowego może jednak wymagać, zależnie od przypadku, odniesienia do prawa państw członkowskich, jeśli sąd wspólnotowy nie może znaleźć w prawie wspólnotowym ani w jego zasadach ogólnych elementów pozwalających mu na ustalenie treści i zakresu przepisu wspólnotowego w drodze wykładni autonomicznej.

Jeżeli chodzi o prawa do świadczeń z ubezpieczenia chorobowego przewidziane w regulaminie pracowniczym w art. 72 ust. 1 tego regulaminu, to określenie „konkubinat” jest jednym określeniem. Biorąc bowiem pod uwagę daleko idącą różnorodność przepisów krajowych odnośnie do ustanawiania systemów prawnych zapewniających uznanie prawne różnych form związku, innych niż małżeństwo, określenia „urzędnik zarejestrowany jako stały partner w konkubinacie”, o którym mowa w art. 1 ust. 2 lit. c) zdanie pierwsze załącznika VII do regulaminu pracowniczego, nie należy, jako takiego, interpretować jako odniesienie do systemu „związku zarejestrowanego”, jasno określonego we wszystkich państwach członkowskich. Pod tym względem i na obecnym etapie ewolucji różnorodnych krajowych systemów prawnych, „zarejestrowany związek” różni się od „małżeństwa”, którego zakres jest jasno określony we wszystkich państwach członkowskich.

Stąd wniosek, że określenie „związek zarejestrowany”, którym posługuje się regulamin pracowniczy, może zostać zdefiniowane wyłącznie z uwzględnieniem wszystkich istotnych przepisów regulaminu pracowniczego, a w szczególności w świetle wskazówek wynikających z przesłanek ustanowionych w art. 1 ust. 2 lit. c) załącznika VII do regulaminu pracowniczego. W braku bowiem ogólnie przyjętego rozumienia określenia „związek zarejestrowany”, jedyne odniesienie do takiego związku, które znajduje się w pierwszym zdaniu tego artykułu, nie daje wystarczających wskazówek odnośnie do definicji tego pojęcia. Ponadto termin „zarejestrowany”, znajdujący się w zdaniu pierwszym, o którym mowa wyżej, odnosi się wyłącznie do pewnych elementów formalnych, które są wyjaśnione w pierwszej przesłance ustanowionej w art. 1 ust. 2 lit. c) załącznika VII do regulaminu pracowniczego, i nie może być zatem rozumiany jako ustanawiający przesłankę indywidualnego „zarejestrowania” lub wymagający, aby związek był „regulowany przez prawo” na wzór małżeństwa.

W dodatku określenie „konkubinat”, jako wywnioskowane z przesłanek ustanowionych w art. 1 ust. 2 lit. c) załącznika VII do regulaminu pracowniczego, winno być rozpatrywane w świetle motywu 8 rozporządzenia nr 723/2004, w którym ustawodawca wspólnotowy miał zamiar rozszerzyć, pod pewnymi warunkami, świadczenia przysługujące parom małżeńskim na „[u]rzędnik[ów] pozostający[ch] w związku nieformalnym uznanym przez państwo członkowskie za związek stały”.

W konsekwencji, aby można było mówić o istnieniu konkubinatu w rozumieniu regulaminu pracowniczego, musi istnieć, po pierwsze, związek dwóch osób, z wykluczeniem osób pozostających na utrzymaniu, o których mowa w innych przepisach regulaminu pracowniczego, oraz, po drugie, pewne elementy formalne, takie jak przedstawienie dokumentu urzędowego potwierdzającego posiadany przez odnośne osoby status partnerów żyjących w konkubinacie i uznanie charakteru urzędowego tego dokumentu przez odnośne państwo członkowskie.

Z całości powyższych rozważań wynika, że odpowiednie przepisy regulaminu pracowniczego pozwalają zdefiniować określenie „konkubinat” jako wykazujące pewne podobieństwa z małżeństwem. Przepisy te nie wymagają jednak, aby „konkubinat” mógł być traktowany na równi z małżeństwem. Wymóg taki prowadziłby do nałożenia warunku dodatkowego, nieustanowionego w regulaminie pracowniczym, co prowadziłoby do dyskryminacji niektórych urzędników na tle abstrakcyjnej formy ich związku, nawet jeśli właściwe przepisy krajowe uznawałyby odnośny związek i spełnione byłyby przesłanki wymagane przez regulamin pracowniczy. Chociaż regulamin pracowniczy w celu uznania istnienia „konkubinatu” wymaga dowodu wspólnego pożycia charakteryzującego się pewną stabilnością, nie wymaga on, aby partnerzy byli związani określonymi wzajemnymi prawami i obowiązkami. Wymagane przez regulamin pracowniczy podobieństwo do małżeństwa wynika właśnie z takiego wspólnego pożycia, a także z wymogów formalnych.

(por. pkt 73, 75–77, 81–86, 91, 96)