OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO

JULIANE KOKOTT

przedstawiona w dniu 1 kwietnia 2004 r.( )

Sprawa C‑19/02

Viktor Hlozek

przeciwko

Roche Austria GmbH

[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Oberster Gerichtshof (Austria)]

Równość wynagrodzeń mężczyzn i kobiet – Świadczenie pomostowe („Überbrückungsgeld”) – Program socjalny – Różny wiek minimalny dla mężczyzn i kobiet – Ryzyko trwałego bezrobocia z uwagi na wiek

I – Wprowadzenie

1. W niniejszej sprawie zasadniczo chodzi o problem, czy przy wypłacie świadczenia pomostowego, które zostało przyznane pracownikom na podstawie programu socjalnego w celu złagodzenia skutków zamknięcia zakładu, zgodne z prawem są różne granice wiekowe dla mężczyzn i kobiet.

2. W swoim wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym austriacki Oberster Gerichtshof (zwany dalej „sądem krajowym”) przedstawia w tej kwestii kilka pytań w odniesieniu do wykładni art. 141 WE oraz dyrektywy Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet( ) (zwanej dalej „dyrektywą 75/117”), dyrektywy Rady 86/378/EWG z dnia 24 lipca 1986 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników( ) (zwanej dalej „dyrektywą 86/378”) i dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy( ) (zwanej dalej „dyrektywą 76/207”).

II – Ramy prawne

A – Prawo wspólnotowe

3. Wspólnotowe ramy tej sprawy stanowią art. 141 WE, art. 1 dyrektywy 75/117, dyrektywa 86/378 oraz dyrektywa 76/207.

4. Artykuł 141 ust. 1 i 2 WE stanowią:

„Artykuł 141

1. Każde Państwo Członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości.

2. Do celów niniejszego artykułu przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy.

Równość wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć oznacza, że:

a) wynagrodzenie przyznane za taką samą pracę na akord jest określane na podstawie takiej samej jednostki miary;

b) wynagrodzenie za pracę na czas jest takie samo na tym samym stanowisku”.

5. Artykuł 1 dyrektywy 75/117 ma następujące brzmienie:

„Zawarta w art. 119 Traktatu zasada równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn, zwana dalej »zasadą równości wynagrodzeń«, oznacza zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub za pracę o równej wartości.

W szczególności, w przypadku gdy ustalanie wynagrodzeń odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, musi on być oparty na tych samych kryteriach w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz musi być sporządzony w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć”.

6. Dyrektywa 86/378( ) zawiera w szczególności następujące postanowienia:

„Artykuł 2

1. Przez »systemy zabezpieczenia społecznego pracowników« rozumie się systemy nieobjęte dyrektywą 79/7/EWG, które mają na celu zapewnienie pracownikom najemnym i osobom pracującym na własny rachunek, w przedsiębiorstwie, grupie przedsiębiorstw, gałęzi gospodarki lub należącym do grupy zawodowej, świadczeń, których celem jest uzupełnienie ustawowych systemów zabezpieczenia społecznego lub ich zastąpienie, niezależnie od tego, czy przystąpienie do nich jest obowiązkowe, czy dobrowolne.

[…]

3. Niniejsza dyrektywa nie uniemożliwia pracodawcom przyznania osobom, które osiągnęły już wiek emerytalny konieczny do przyznania im emerytury pracowniczej, lecz nie osiągnęły jeszcze wieku emerytalnego koniecznego do otrzymania emerytury ustawowej, dodatku do emerytury, którego celem jest wyrównanie lub częściowe wyrównanie kwoty świadczenia im wypłacanego w porównaniu do kwoty wypłacanej osobom płci odmiennej w identycznej sytuacji, które osiągnęły już ustawowy wiek emerytalny, do czasu, gdy osoby korzystające z dodatku osiągną ustawowy wiek emerytalny.

[…]

Artykuł 4

Niniejszą dyrektywę stosuje się do:

a) systemów zabezpieczeń społecznych zapewniających ochronę przed następującymi ryzykami:

[…]

‑ starością, w tym do wcześniejszych emerytur [w tym na wypadek przejścia na wcześniejszą emeryturę],

[…]

‑ bezrobociem;

b) systemów zabezpieczeń społecznych przewidujących inne świadczenia socjalne, rzeczowe lub pieniężne, a zwłaszcza świadczenia w razie śmierci żywiciela rodziny i zasiłki rodzinne, jeżeli świadczenia te przeznaczone są dla pracowników najemnych i w ten sposób stanowią świadczenia wypłacane przez pracodawcę pracownikowi z tytułu zatrudniania tego ostatniego.

Artykuł 5

1. Na warunkach określonych w poniższych przepisach zasada równego traktowania oznacza brak jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na płeć, bądź bezpośrednio, bądź pośrednio poprzez odniesienie zwłaszcza do stanu cywilnego lub rodzinnego, w szczególności, jeżeli chodzi o:

‑ zakres stosowania systemów i warunki przystępowania do nich,

‑ obowiązek opłacania i obliczanie wysokości składek,

‑ obliczanie wysokości świadczeń, w tym świadczeń dodatkowych należnych z tytułu małżonka i na osobę będącą na utrzymaniu oraz jeżeli chodzi o warunki dotyczące okresu wypłaty świadczeń i zachowania prawa do świadczeń.

[…]

Artykuł 6

1. Do przepisów sprzecznych z zasadą równego traktowania należą przepisy, które posługują się pojęciem płci pośrednio lub bezpośrednio poprzez odniesienie zwłaszcza do stanu cywilnego lub rodzinnego, jeżeli chodzi o:

[…]

c) ustanowienie różnych reguł dotyczących wieku przystąpienia do systemu lub minimalnego okresu zatrudnienia albo członkostwa w systemie, który jest niezbędny do uzyskania wynikających z niego świadczeń;

[…]

e) ustalenie różnych warunków przyznania świadczeń lub ograniczenie ich do pracowników jednej płci;

[…]”.

7. Artykuł 5 ust. 1 dyrektywy 76/207 w brzmieniu właściwym w niniejszym przypadku stanowi:

„Stosowanie zasady równego traktowania w zakresie warunków pracy, w tym warunków wypowiedzenia, pociąga za sobą konieczność zapewnienia mężczyznom i kobietom takich samych warunków, bez dyskryminacji ze względu na płeć”.

8. W międzyczasie art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207 został zastąpiony zmienionym art. 3 ust. 1 lit. c) tej dyrektywy( ), który zawiera identyczną pod względem treści zasadę równego traktowania w zakresie warunków wypowiedzenia:

„Stosowanie zasady równego traktowania oznacza, że nie może istnieć żadna bezpośrednia ani pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w sektorze prywatnym ani publicznym, włączając instytucje publiczne, w odniesieniu do:

[…]

c) warunków zatrudnienia i pracy, włączając zwolnienia, a także wynagrodzenie, jak przewidziano w dyrektywie 75/117/EWG”.

9. Obok wymienionych przepisów należy ponadto powołać się na art. 7 ust. 1 lit. a) dyrektywy Rady 79/7/EWG z dnia 19 grudnia 1978 r. w sprawie stopniowego wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego( ) (zwanej dalej „dyrektywą 79/7”):

„Niniejsza dyrektywa nie narusza prawa Państw Członkowskich do wyłączenia z jej zakresu:

a) ustalenia wieku emerytalnego dla celów przyznania rent i emerytur oraz skutków mogących z tego wypływać w odniesieniu do innych świadczeń”.

B – Prawo krajowe

10. Z krajowego prawa Austrii znaczenie mają ustawowe przepisy o programie socjalnym, ochronie przed wypowiedzeniem oraz o emeryturach.

1. Program socjalny

11. Na mocy § 97 ust. 1 pkt 4 Arbeitsverfassungsgesetz (austriackiego kodeksu pracy, zwanego dalej „ArbVG”) rada zakładowa, organ przedstawicielski ogółu pracowników przedsiębiorstwa, może domagać się od właściciela przedsiębiorstwa zawarcia zakładowego układu zbiorowego w przypadku zmian w ramach przedsiębiorstwa. Treść tego układu zbiorowego, zwanego programem socjalnym, mogą stanowić wszelkie regulacje, które rekompensują niekorzystne skutki zmian w ramach przedsiębiorstwa, polegające np. na podwyższeniu odprawy w przypadku zwolnienia lub przyznaniu świadczeń zapomogowych dla zwolnionych pracowników, ale także tzw. „świadczeń pomostowych”. Konkretna treść programu socjalnego nie jest określona przez ustawę. Zgodnie z § 31 ArbVG zakładowy układ zbiorowy jest bezpośrednio wiążący w ramach jego zakresu obowiązywania, ma więc skutek normatywny dla pracowników.

2. Ochrona przed zwolnieniem

12. Według prawa austriackiego w przypadku zwolnienia pracodawca ma obowiązek zapewnienia ochrony socjalnej. Pracodawca musi przy tym uwzględnić m.in. wiek pracownika i trudność znalezienia nowego miejsca pracy. W ten sposób są chronieni przede wszystkim starsi pracownicy.

13. Na podstawie § 105 ust. 3 pkt 2 ArbVG zwolnienie może być z powodu niewypełnienia tego obowiązku zaskarżone przez radę zakładową jako organ przedstawicielski ogółu pracowników. Jednakże jeżeli rada zakładowa wyraźnie zgadza się na zwolnienie, nie może ono zostać zaskarżone z powodu niewypełnienia tego obowiązku. Poprzez zawarcie programu socjalnego, który łagodzi skutki zwolnień przede wszystkim dla starszych pracowników, przeważnie można uniknąć zaskarżania zwolnień.

3. Ustawowy system emerytalny

14. Ustawowy system emerytalny w Austrii jest ukształtowany następująco: prawo do świadczenia emerytalnego (zwanego dalej „emeryturą”) zgodnie z § 253 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (powszechnej ustawy o ubezpieczeniu społecznym, zwanej dalej „ASVG”) mają mężczyźni po ukończeniu 65. roku życia i kobiety po ukończeniu 60. roku życia (tzw. „zwykły wiek emerytalny”).

15. W dotychczasowym stanie prawnym właściwym dla postępowania przed sądem krajowym, z chwilą ukończenia 60. roku życia mężczyźni mieli pod pewnymi warunkami prawo do świadczenia przedemerytalnego (zwanego dalej „wcześniejszą emeryturą”), a mianowicie w przypadku bezrobocia (§ 253a ASVG), po długim okresie ubezpieczenia (§ 253b ASVG) lub w przypadku pobierania tzw. emerytury rewaloryzowanej (§ 253c ASVG); kobiety nabywały to samo prawo po ukończeniu 55. roku życia. W międzyczasie wprowadzono wyższe granice wiekowe dla wcześniejszych emerytur, a mianowicie 61,5 roku życia dla mężczyzn i 56,5 roku życia dla kobiet.

III – Stan faktyczny

16. Powód w postępowaniu przed sądem krajowym (zwany dalej „powodem”) był od dnia 1 stycznia 1982 r. zatrudniony u pozwanej w postępowaniu przed sądem krajowym (zwanej dalej „pozwaną”), względnie u jej poprzednika prawnego jako kierownik fabryki. Fabryka ta została zamknięta i wielu pracowników zostało zwolnionych. Również stosunek pracy skarżącego został rozwiązany w dniu 30 czerwca 1999 r. wskutek wypowiedzenia przez pozwaną.

1. Program socjalny

17. W celu złagodzenia skutków zamknięcia fabryki i związanych z tym zwolnień pomiędzy pozwaną a radą zakładową został w dniu 26 lutego 1998 r. zawarty program socjalny, którego zakresem zastosowania był objęty również powód. Na podstawie tego programu pracodawca przyznaje pracownikom określone świadczenia pieniężne. Oprócz odprawy należnej z ustawy („odprawa ustawowa”) wypłacana jest odprawa określana jako „odprawa dobrowolna” oraz świadczenie pomostowe. W szczególności od wieku danej osoby zależy, do jakiego rodzaju świadczenia ma ona prawo.

18. I tak pracownice, które jeszcze nie ukończyły 50. roku życia, i pracownicy, którzy mają mniej niż 55 lat, na podstawie programu socjalnego otrzymują wyłącznie odprawę dobrowolną, czyli jednorazowe świadczenie pieniężne, którego wysokość zależy od okresu zatrudnienia w przedsiębiorstwie.

19. Powyżej ww. granic wiekowych zainteresowani otrzymują natomiast kombinację odprawy dobrowolnej i świadczenia pomostowego, będącego świadczeniem wypłacanym co miesiąc, które jest przyznawane jako rodzaj wynagrodzenia, normalnie do momentu uzyskania wcześniejszej emerytury. Świadczenie pomostowe stanowi dla tego kręgu osób kluczowy element ich praw z programu socjalnego. Ich odprawa dobrowolna jest bowiem według informacji sądu krajowego znacznie niższa niż w przypadku osób, które pozostają poniżej ww. granic wiekowych: wynosi ona maksymalnie równowartość trzech miesięcznych pensji, podczas gdy świadczenie pomostowe jest wypłacane w okresie do pięciu lat 14 razy do roku w wysokości 75% ostatniego miesięcznego wynagrodzenia brutto( ).

20. W szczególności następujące postanowienia programu socjalnego stanowią podstawę dla opisanych świadczeń:

„7. Odprawa dobrowolna

7.1. Zakres obowiązywania

Prawo do odprawy dobrowolnej przysługuje pracownikom, którzy w chwili rozwiązania stosunku pracy nie ukończyli 55. roku życia (mężczyźni) lub 50. roku życia (kobiety).

[…]

8. Świadczenie pomostowe

8.1. Zakres stosowania

Prawo do świadczenia pomostowego przysługuje pracownikom, którzy w chwili rozwiązania stosunku pracy ukończyli 55. rok życia (mężczyzna) lub 50. rok życia (kobieta) i nie uzyskali jeszcze prawa do emerytury ASVG.

8.2. Świadczenie pomostowe rozpoczyna się w miesiącu następującym po miesiącu, w którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy, i wygasa w momencie uzyskania prawa do emerytury ASVG, nie później jednak niż 5 lat od rozwiązania stosunku pracy.

8.3. Wysokość świadczenia pomostowego wynosi 75% (brutto) ostatniego miesięcznego wynagrodzenia brutto i jest ono wypłacane 14 razy do roku. W okresie pobierania świadczenia pomostowego pracownik zwolniony jest z obowiązku świadczenia pracy.

Ponadto [przyznaje się] odprawę dobrowolną.

Jest ona uzależniona od okresu pobierania świadczenia pomostowego:

do 2 lat: miesięczne wynagrodzenie,

od 2 do 4 lat: dwumiesięczne wynagrodzenie,

powyżej 4 lat: trzymiesięczne wynagrodzenie.

Odprawa dobrowolna wypłacana jest jednocześnie z odprawą ustawową”.

21. W przypadku gdy zwolniony pracownik spełniał przesłanki otrzymania świadczenia pomostowego na podstawie pkt 8 programu socjalnego, w praktyce rozwiązywano z nim stosunek pracy i zawierano umowę o pracę na czas określony na okres maksymalnie pięciu lat lub do chwili powstania prawa do emerytury ustawowej (tzw. emerytury ASVG), w którym to czasie pracownik pobierał świadczenie pomostowe, był nieodwołalnie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy i mógł wykonywać inną działalność zawodową.

2. Statystyka rynku pracy

22. Ze średniej rocznej, w podziale według wieku i płci, wyłania się następujący obraz wskaźników bezrobocia w Austrii( ):

23. W 1998 r. wskaźnik bezrobocia wynosił w przedziale wiekowym 30–39 lat 7,6% dla kobiet i 6% dla mężczyzn, w przedziale wiekowym 40–49 lat 6,3% dla kobiet i 6,4% dla mężczyzn, w przedziale wiekowym 50–54 lata 11,2% dla kobiet i 8,7% dla mężczyzn, w przedziale wiekowym 55–59 lat 8,9% dla kobiet i 12,7% dla mężczyzn; w przedziale wiekowym powyżej 60 lat wynosił on 4,6% dla kobiet i 6,4% dla mężczyzn.

24. W 1999 r. wskaźnik bezrobocia wynosił w przedziale wiekowym 30–39 lat 6,9% dla kobiet i 5,6% dla mężczyzn, w przedziale wiekowym 40–49 lat 5,9% dla kobiet i 5,8% dla mężczyzn, w przedziale wiekowym 50–54 lata 11% dla kobiet i 8,1% dla mężczyzn, w przedziale wiekowym 55–59 lat 9,9% dla kobiet i 13,6% dla mężczyzn; w przedziale wiekowym powyżej 60 lat wynosił on 4,9% dla kobiet i 7,2% dla mężczyzn.

25. W 2000 r. wskaźnik bezrobocia wynosił w przedziale wiekowym 30–39 lat 5,9% dla kobiet i 5% dla mężczyzn, w przedziale wiekowym 40–44 lata 5% dla kobiet i 5% dla mężczyzn, w przedziale wiekowym 45–49 lat 5,2% dla kobiet i 5,5% dla mężczyzn, w przedziale wiekowym 50–54 lat 9% dla kobiet i 6,9% dla mężczyzn, w przedziale wiekowym 55–59 lat 9,5% dla kobiet i 12% dla mężczyzn; w przedziale wiekowym powyżej 60 lat wynosił on 5,1% dla kobiet i 8,4% dla mężczyzn.

3. Sytuacja powoda

26. Ponieważ powód w momencie zwolnienia w dniu 30 czerwca 1999 r. jeszcze nie ukończył 55. roku życia, nie otrzymał żadnych świadczeń na podstawie pkt 8 programu socjalnego, w szczególności świadczenia pomostowego, lecz jedynie ogółem znacznie niższe świadczenia na podstawie pkt 7 programu socjalnego.

27. W dniu 20 października 1999 r. powód znalazł inną pracę z porównywalnym wynagrodzeniem.

IV – Postępowanie przed sądem krajowym

28. W postępowaniu przed sądem krajowym powód dąży do stwierdzenia, że przysługuje mu wobec pozwanej roszczenie o świadczenie pomostowe w rozumieniu programu socjalnego do chwili uzyskania emerytury ustawowej (emerytury ASVG). W żądaniu ewentualnym dopomaga się stwierdzenia, że w rozumieniu programu socjalnego przysługuje mu wobec pozwanej roszczenie o świadczenie pomostowe przez okres do pięciu lat po zwolnieniu go w dniu 30 czerwca 1999 r. Również ewentualnie wnosi o stwierdzenie, że przysługuje mu wobec pozwanej roszczenie o świadczenie pomostowe w rozumieniu programu socjalnego za te okresy, w których nie wykonywał żadnej pracy.

29. Sąd pierwszej instancji uwzględnił żądanie powoda i stwierdził, że przysługuje mu wobec pozwanej roszczenie o świadczenie pomostowe do chwili uzyskania emerytury ustawowej, jednakże maksymalnie za okres pięciu lat po jego zwolnieniu. Sąd odwoławczy potwierdził ten wyrok. Pozwana z kolei wniosła rewizję do sądu odsyłającego.

V – Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym i postępowanie przed Trybunałem

30. Postanowieniem z dnia 20 grudnia 2001 r. sąd krajowy postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:

1) a) Czy wykładni art. 141 WE i art. 1 dyrektywy Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (Dz.U. L 45, str. 19) należy dokonać w ten sposób, że

w ramach systemu, w którym pracodawca, który na skutek połączenia z inną spółką zwalnia znaczną część pracowników, jest, na podstawie ciążącego na nim względem ogółu pracowników obowiązku złagodzenia skutków zwolnień – a w szczególności ryzyka bezrobocia związanego z wiekiem – zobowiązany zawrzeć z radą zakładową program socjalny wywierający skutek normatywny wobec pracowników, […]

stanowią one przeszkodę w stosowaniu programu socjalnego, na podstawie którego wszystkim pracownikom płci żeńskiej mającym ukończone 50 lat w chwili zwolnienia i wszystkim pracownikom płci męskiej mającym ukończone 55 lat w chwili zwolnienia […] przysługuje [»świadczenie pomostowe«] w wysokości 75% ostatniego miesięcznego wynagrodzenia brutto przez okres 5 lat, nie dłużej jednak niż do chwili uzyskania prawa do emerytury ustawowej, niezależnie od okresu zatrudnienia, a więc bez uwzględnienia »okresu członkostwa«, jedynie na podstawie wieku – i różnego poziomu ryzyka trwałego bezrobocia, szacowanego ogólnie dla mężczyzn i kobiet w zależności od wieku?

b) Czy w szczególności pojęcie wynagrodzenia występujące w art. 141 WE i w art. 1 dyrektywy należy rozumieć w ten sposób, że względem świadczeń przysługujących nie z tytułu wykonywanej pracy, a jedynie ze względu na fakt przynależności do ogółu pracowników i wynikających z nałożonego na pracodawcę obowiązku zapewnienia ochrony socjalnej, obejmuje ono pokrycie ryzyka trwałego bezrobocia, w ten sposób, że wynagrodzenie należy postrzegać jako równe wtedy, gdy – oceniając ogólnie – pokrywa ono ten sam poziom ryzyka, nawet jeśli ryzyko to zwykle występuje w różnych kategoriach wiekowych dla mężczyzn i kobiet?

c) Czy też, jeśli pojęcie »wynagrodzenia« występujące w tych przepisach obejmuje jedynie świadczenie pieniężne jako takie, rozumiana w ten sposób różnica ryzyka może usprawiedliwiać odrębne traktowanie mężczyzn i kobiet?

2) Czy pojęcie »systemy zabezpieczenia społecznego pracowników« w rozumieniu art. 2 ust. 1 dyrektywy Rady 86/378/EWG z dnia 24 lipca 1986 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników (Dz.U. L 225, str. 40, zmienionej dyrektywą Rady 96/97/WE z dnia 20 grudnia 1996 r., Dz.U. L 46, str. 20) należy interpretować w ten sposób, że obejmuje ono również świadczenia pomostowe, o których mowa powyżej?

Czy pojęcie ryzyka »starośc[i], w tym do wcześniejszych emerytur« w art. 4 dyrektywy należy rozumieć w ten sposób, że obejmuje ono również świadczenia pomostowe, o których mowa powyżej« tego typu?

Czy pojęcie »system« w art. 6 ust. 1 lit. c) dyrektywy obejmuje jedynie przesłanki uzyskania prawa do świadczenia pomostowego, czy też obejmuje ono również ogólnie przynależność do ogółu pracowników?

3) a) Czy wykładni dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. L 39, str. 40) należy dokonać w ten sposób, że [»świadczenie pomostowe«], o którym mowa powyżej, jest jednym z warunków wypowiedzenia w rozumieniu art. 5 tej dyrektywy?

b) Czy wykładni tej dyrektywy należy dokonać w ten sposób, że stanowi ona przeszkodę w ustanowieniu programu socjalnego, na podstawie którego wszystkim pracownikom płci żeńskiej mającym ukończone 50 lat w chwili zwolnienia i wszystkim pracownikom płci męskiej mającym ukończone 55 lat w chwili zwolnienia przysługuje [»świadczenie pomostowe«] w wysokości 75% ostatniego miesięcznego wynagrodzenia brutto w okresie 5 lat, nie dłużej jednak niż do chwili uzyskania prawa do emerytury ustawowej, niezależnie od okresu zatrudnienia, a zatem bez uwzględnienia »okresów członkostwa«, jedynie na podstawie wieku – i różnego ryzyka trwałego bezrobocia ocenianego ogólnie ze względu na wiek mężczyzn i kobiet?”.

31. Powód i pozwana w postępowaniu przed sądem krajowym oraz rząd austriacki i Komisja przedstawili Trybunałowi swoje uwagi.

VI – Podsumowanie uwag przedstawionych Trybunałowi

1. Powód

32. Powód jest zdania, że w przypadku świadczenia pomostowego przewidzianego w programie socjalnym chodzi o wynagrodzenie w rozumieniu art. 141 WE. Według powoda nieistotne jest, czy ma miejsce zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, które umożliwia pracownikowi nawiązanie innego stosunku pracy przy zachowaniu uprawnień z programu socjalnego( ).

33. Przewidziana w programie socjalnym regulacja świadczeń pomostowych w ogóle nie wprowadza rozróżnienia według faktycznego ryzyka bezrobocia, lecz jedynie ogólnie według płci. Gdyby zamierzone było zabezpieczenie przed ryzykiem bezrobocia, musiałyby zostać utworzone inne grupy ryzyka w ramach załogi, według stopnia trudności znalezienia innego miejsca pracy. Jako przykłady cech rozróżniających powód wymienia kwalifikacje i mobilność zawodową. Bezpośrednie zróżnicowanie mężczyzn i kobiet w dostępie do świadczenia pomostowego jest niedopuszczalne.

2. Pozwana

34. Pozwana natomiast stoi na stanowisku, powołując się na wyrok w sprawie Burton( ), że w niniejszym przypadku nie chodzi o świadczenie pomostowe jako takie, lecz jedynie o przesłanki jego przyznania. Nie ma do tego zastosowania ani art. 141 WE, ani dyrektywy 75/117 i 86/378, lecz dyrektywa 76/207.

35. Zakaz dyskryminacji ma zastosowanie według ogólnych zasad wypracowanych przez orzecznictwo tylko wówczas, gdy różne normy są stosowane do takich samych stanów faktycznych albo gdy takie same normy są stosowane do różnych stanów faktycznych. Pozwana dokonuje tu porównania z wyrokiem w sprawie Birds Eye Walls( ), z którego, jej zdaniem, wynika, że kobieta od 60. roku życia nie znajduje się w tej samej sytuacji co mężczyzna w tym samym wieku, ponieważ sześćdziesięcioletnia kobieta nabywa już prawo do emerytury ustawowej, choć mężczyzna nabywa je dopiero z chwilą ukończenia 65 lat. Dla pracowników płci męskiej i żeńskiej świadczenie pomostowe jest wypłacane przez taki sam okres czasu, a mianowicie zawsze wtedy, gdy ryzyko trwałego bezrobocia jest dla nich najwyższe. Na podstawie różnych ustawowych granic wiekowych uprawniających do wcześniejszej emerytury szczyt tego ryzyka następuje w przypadku mężczyzn i kobiet w różnym wieku.

3. Rząd austriacki

36. Zdaniem rządu austriackiego, świadczenie pomostowe przewidziane w programie socjalnym nie jest objęte dyrektywą 76/207 ani też dyrektywą 86/378, chodzi tu raczej o wynagrodzenie w rozumieniu art. 141 WE. Z wyroku w sprawie Birds Eye Walls( ) wynika, że również świadczenia pomostowe przyznane przez pracodawcę do chwili osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego są objęte art. 141 WE. Rząd austriacki w każdym razie uważa niniejszy przypadek za porównywalny ze sprawą Birds Eye Walls.

37. Rząd austriacki zaprzecza istnieniu dyskryminacji z uwagi na nieporównywalne stany faktyczne. Z obowiązujących w prawie austriackim różnych wymogów wiekowych dla wcześniejszej emerytury wynika obiektywna różnica sytuacji wyjściowej mężczyzn i kobiet. Jak pokazują statystyki powołane przez sąd krajowy, ryzyko bezrobocia wzrasta wraz ze zbliżaniem się danej osoby do ustawowego wieku uprawniającego do wcześniejszej emerytury i osiąga przy tym szczyt wcześniej w przypadku kobiet niż mężczyzn. Aby skutecznie chronić mężczyzn i kobiety przed ryzykiem bezrobocia, konieczna jest więc zróżnicowana regulacja.

4. Komisja

38. Powołując się na orzecznictwo Trybunału( ), Komisja stwierdza, że w przypadku świadczenia pomostowego chodzi o wynagrodzenie w rozumieniu art. 141 WE. Zdaniem Komisji, dyrektywa 76/207 nie ma zastosowania do takiego stanu faktycznego, jaki występuje w postępowaniu przed sądem krajowym; argumentacja w powołanym przez pozwaną wyroku w sprawie Burton( ) dotyczy dobrowolnego odejścia z przedsiębiorstwa, a zatem nie może mieć zastosowania do rozpatrywanego tutaj przypadku.

39. Fakt, że skarżący wkrótce po zwolnieniu znalazł nową pracę, jest nieistotny w niniejszej sprawie. Również dane statystyczne powołane przez sąd krajowy, według których w grupie wiekowej 50–54 lata bezrobocie jest wyższe u kobiet niż u mężczyzn, nie dają podstawy, by zabraniać mu dokonania porównania z kobietami w jego wieku. O ile prawdą jest, że według statystyk kobiety są wcześniej narażone na ryzyko bezrobocia, o tyle mężczyźni są narażeni na to ryzyko dłużej. Gdyby polegać na statystykach, to w odwrotnej sytuacji również kobiety byłyby w niektórych okolicznościach dyskryminowane. Różne statystyki w różnych Państwach Członkowskich prowadziłyby wówczas do różnego stosowania art. 141 WE, który jednakże nie uwzględnia takich specyficznych różnic podlegających zmianom miejscowym i czasowym.

VII – W przedmiocie pytania pierwszego

40. W pierwszym pytaniu, które dzieli się na trzy części, sąd krajowy zasadniczo zmierza do ustalenia, czy w świetle art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117 zgodne z prawem mogą być różne granice wiekowe dla mężczyzn i kobiet w przypadku wypłaty świadczenia pomostowego, przyznawanego pracownikom na podstawie programu socjalnego dla złagodzenia skutków trwałego bezrobocia ze względu na wiek po utracie przez nich miejsca pracy.

A – Zastosowanie zasady równości wynagrodzeń do programów socjalnych

41. Według utrwalonego orzecznictwa zakaz dyskryminacji pomiędzy pracownikami płci męskiej i żeńskiej obowiązuje, zgodnie z art. 141 WE, który ma charakter bezwzględnie obowiązujący, nie tylko w stosunku do władz publicznych, lecz rozciąga się również na wszelkie porozumienia mające na celu zbiorowe uregulowanie pracy najemnej oraz wszystkie umowy pomiędzy osobami prywatnymi( ). Innymi słowy, art. 141 WE ma horyzontalne bezpośrednie zastosowanie i dotyczy również programu socjalnego będącego przedmiotem sporu w postępowaniu przed sądem krajowym.

42. Wprawdzie dyrektywa 75/117 nie ma horyzontalnego bezpośredniego zastosowania, jednakże odpowiednie przepisy prawa krajowego należy interpretować i stosować zgodnie z dyrektywą( ).

B – Pojęcie wynagrodzenia

1. Uwagi wprowadzające

43. Pojęcia wynagrodzenia użyte w art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117 mają to samo znaczenie. W utrwalonym orzecznictwie Trybunał rozstrzygnął, że dyrektywa, która przede wszystkim powinna ułatwiać zastosowanie określonej w art. 141 WE zasady równości wynagrodzeń, w żaden sposób nie narusza treści lub zakresu tej zasady, takiej, jaka jest zdefiniowana w tym przepisie( ).

44. W przypadku pojęcia wynagrodzenia w rozumieniu art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117 chodzi o autonomiczne pojęcie prawa wspólnotowego, które Trybunał od dawna interpretował szeroko. W rozumieniu obu przepisów przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy (art. 141 ust. 2 zdanie pierwsze WE).

45. Czy i w jakim zakresie świadczenie pracodawcy wchodzi w tak określony zakres stosowania art. 141 WE, zależy, jak wielokrotnie rozstrzygał Trybunał, wyłącznie od wywiedzionego z samego tego przepisu kryterium zatrudnienia( ). W niniejszym przypadku należy zatem spytać, czy wypłata świadczenia pomostowego następuje z racji zatrudnienia( ).

2. Związek świadczenia pomostowego z zatrudnieniem

46. Świadczenia odszkodowawcze, jakie zostają przyznane pracownikowi przy lub po rozwiązaniu stosunku pracy, stanowią według utrwalonego orzecznictwa rodzaj odroczonego wynagrodzenia, do którego pracownik ma prawo z racji istniejącego stosunku pracy, przyznawanego w chwili rozwiązania stosunku pracy, pozwalającego mu dostosować się do sytuacji powstałej wskutek utraty przezeń swego miejsca pracy i zapewniającego mu źródło dochodów na czas poszukiwania nowej pracy( ).

47. Sporne w postępowaniu przed sądem krajowym świadczenie pomostowe stanowi takie właśnie świadczenie odszkodowawcze. Nie mamy tu do czynienia np. ze świadczeniem socjalnym regulowanym bezpośrednio przez ustawę, gdzie wyłączona jest możliwość osiągnięcia porozumienia w zainteresowanym przedsiębiorstwie( ). Wypłata świadczenia pomostowego następuje bowiem na podstawie programu socjalnego, który jest zawierany w przedsiębiorstwie pomiędzy pracodawcą a radą zakładową jako organem przedstawicielskim ogółu pracowników i które finansowane jest ze środków pracodawcy. Co więcej, z czysto formalnego punktu widzenia świadczenie pomostowe jest przyznawane w oparciu o nową umowę o pracę z dotychczasowym pracownikiem. To ostatnie jest wprawdzie jedynie metodą jego wypłaty i ma chronić zainteresowanego przed statusem bezrobotnego. Niemniej jednak to postanowienie umowne jest dalszym punktem odniesienia dla tego, że chodzi o świadczenie z racji zatrudnienia, jak tego wymaga art. 141 WE.

48. Również okoliczność, że zainteresowani pracownicy w trakcie pobierania owego świadczenia nie są w ogóle zobowiązani do świadczenia pracy na rzecz dotychczasowego pracodawcy( ), a nawet mogą wykonywać inną działalność zawodową u nowego pracodawcy, w tym konkretnym przypadku nie przemawia przeciwko zakwalifikowaniu tego świadczenia jako wynagrodzenia. W szczególności, inaczej niż np. w sprawie Österreichischer Gewerkschaftsbund( ) żaden ustawowy obowiązek nie ogranicza zainteresowanego pracownika w dalszym świadczeniu pracy na rzecz dotychczasowego pracodawcy. Przyczyna niemożności świadczenia pracy leży tylko i wyłącznie po stronie pracodawcy, który postanowił zamknąć zakład i zrezygnować ze świadczonej pracy. Ponadto, jak już wspomniano, przedmiotowe uregulowanie w programie socjalnym jest oparte na wyraźnym porozumieniu pomiędzy pracodawcą a radą zakładową jako organem przedstawicielskim ogółu pracowników. We wspólnym interesie pracodawcy i zakładu jest złagodzenie skutków restrukturyzacji zakładu (tutaj: zamknięcia zakładu) dla załogi na płaszczyźnie socjalnej, nie tylko dla uniknięcia kwestionowania zwolnień( ).

49. Dla zakwalifikowania jako wynagrodzenie nieistotna jest wysokość świadczenia pomostowego, jak i fakt, że przyznanie go, inaczej niż zwykle w przypadku odprawy („Abfertigung”), jest niezależne od stażu pracy( ). Pojęcie wynagrodzenia należy bowiem, jak już wspomniano( ), rozumieć szeroko i obejmuje ono już na podstawie samego brzmienia art. 141 ust. 2 WE wszystkie inne korzyści, wypłacane bezpośrednio lub pośrednio, w gotówce lub w naturze przez pracodawcę( ).

50. Zasada równości wynagrodzeń dotyczy nie tylko samej wysokości wynagrodzenia, wymagając równego traktowania mężczyzny i kobiety w zakresie wielkości arytmetycznej, lecz również danych metod wypłaty. Jak bowiem uściśla to tytułem przykładu art. 1 ust. 1 dyrektywy 75/117, zasada równości wynagrodzeń obejmuje nie tylko wszelkie aspekty wynagrodzenia, ale także wszelkie warunki wynagrodzenia. Również Trybunał w wyroku w sprawie Barber i od tego czasu w utrwalonym orzecznictwie oceniał różne granice wiekowe dla wypłaty wynagrodzeń w świetle zasady równości wynagrodzeń na podstawie art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117( ).

3. Wniosek

51. Z powyższych powodów świadczenie pomostowe przyznane na podstawie programu socjalnego oraz metody jego wypłaty wchodzą w zakres zastosowania art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117.

C – Nierówne traktowanie

52. W pkt 8.1 program socjalny przewiduje różne minimalne granice wiekowe dla pracowników płci męskiej i żeńskiej: kobiety nabywają prawo do świadczenia pomostowego w wieku co najmniej 50 lat, natomiast mężczyźni dopiero z chwilą ukończenia 55. roku życia. Ta regulacja wskazuje na nierówne traktowanie ze względu na płeć.

53. Jednakże uznanie, że istnieje nierówne traktowanie, możliwe jest jedynie wtedy, gdy różne normy są stosowane do takich samych stanów faktycznych lub gdy ta sama norma jest stosowana do różnych stanów faktycznych( ). Należy więc zbadać, czy sytuacja skarżącego różni się od sytuacji jego rówieśniczki, czy też jest z nią porównywalna.

1. Dwie możliwe płaszczyzny porównawcze: konkretny przypadek lub ogólne porównanie według grup wiekowych

54. Porównanie sytuacji pracowników płci męskiej i żeńskiej jest możliwe na dwóch płaszczyznach: po pierwsze, można przeciwstawić konkretną sytuację powoda konkretnej, porównywalnej sytuacji osoby płci żeńskiej w tym samym wieku: podczas gdy pracownica, z którą rozwiązano stosunek pracy w wieku 54 lat, otrzymuje świadczenie pomostowe i może je nadal pobierać nawet w przypadku nowego odpłatnego zatrudnienia, takiego świadczenia na podstawie programu socjalnego odmówiono by skarżącemu, przyznając mu w zamian wyłącznie znacznie mniej lukratywną odprawę dobrowolną( ).

55. Z drugiej strony, można również – jak to miało miejsce w niniejszym przypadku – przeprowadzić porównanie ogólnie według grup wiekowych. W ten oto sposób program socjalny poprzez utworzenie grup wiekowych wśród pracowników zrealizował swój cel złagodzenia skutków trwałego bezrobocia. Sięgnięto przy tym do wartości empirycznych, wskazując, iż ryzyko trwałego bezrobocia jest szczególnie wysokie w okresie pięciu lat przed osiągnięciem ustawowego wieku uprawniającego do wcześniejszej emerytury. Czy w konkretnym przypadku w ogóle istniało ryzyko bezrobocia, i czy zainteresowani po zamknięciu zakładu znaleźli nowe miejsce pracy, czy jednak trwale pozostali bez pracy, nie zostało jednak ustalone.

56. Podczas gdy w pierwszym porównaniu konkretnych przypadków należy niewątpliwie stwierdzić nierówne traktowanie ze względu na płeć, w przypadku abstrakcyjnego porównania według grup wiekowych jest to mniej oczywiste. W ostatnim przypadku decydujące jest, czy zainteresowani pracownicy w ogóle mogli być razem przyporządkowani do określonych grup wiekowych bez analizy ich osobistej sytuacji i czy te grupy wiekowe zostały prawidłowo utworzone w programie socjalnym. Temu pytaniu poświęcone są poniższe rozważania.

2. W przedmiocie zakresu swobodnego uznania partnerów społecznych przy tworzeniu kategorii

57. Stosownie do utrwalonego orzecznictwa Trybunału należy uznać istnienie po stronie Państw Członkowskich szerokiego zakresu swobodnego uznania przy wyborze środków służących do realizacji ich celów polityki społecznej( ). To, co odnosi się do demokratycznie legitymowanego ustawodawcy, nie ma identycznego zastosowania do partnerów społecznych. Powinno się im jednak również przyznać pewien zakres swobodnego uznania przy zawieraniu porozumień zbiorowych i zakładowych układów zbiorowych, w takim zakresie, w jakim mają one – jak przykładowo program socjalny w postępowaniu przed sądem krajowym – charakter normatywny.

58. Zakres swobody, jakim dysponują pracodawca i przedstawicielstwo pracowników przy zawieraniu zakładowych układów zbiorowych mających w wielu konkretnych sytuacjach działanie normatywne, powinien w szczególności dotyczyć możliwości klasyfikacji tych sytuacji według kryteriów ogólnych. Co do zasady nie należy zatem podważać kierowania się przez strony wartościami empirycznymi przy konkretnym kształtowaniu poszczególnych środków w programie socjalnym, skoro pozwala to spodziewać się realizacji zamierzonego celu, w każdym razie w znacznej większości przypadków.

59. Jednakże ten zakres swobodnego uznania nie może prowadzić do podważania podstawowej zasady prawa wspólnotowego, jaką jest zasada równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet( ). Same tylko ogólne twierdzenia, że określony środek jest odpowiedni dla złagodzenia skutków trwałego bezrobocia, nie wystarczają do wykazania, że struktura programu socjalnego nie ma nic wspólnego z dyskryminacją ze względu na płeć ani do racjonalnego uzasadnienia, iż ustalone granice wiekowe służą realizacji celu zamierzonego przez program socjalny( ).

60. W konsekwencji należy ustalić, czy grupy wiekowe utworzone w programie socjalnym służyły realizacji zamierzonego w nim celu i czy były również konieczne do jego osiągnięcia. Pod tym kątem należy zbadać wszelkie okoliczności mające znaczenie dla sprawy, pytania w szczególności, czy cel zamierzony przez program socjalny mógłby zostać osiągnięty innymi środkami( ).

3. W przedmiocie celowości i konieczności utworzenia w programie socjalnym grup wiekowych

a) Brak przydatności wybranych kryteriów wiekowych

61. Najpierw należy zbadać, czy ogólne utworzenie grup wiekowych zróżnicowanych ze względu na płeć było w ogóle przydatne do realizacji celu programu socjalnego, tj. złagodzenia skutków trwałego bezrobocia.

62. Z art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117 wynika, że płeć co do zasady nie jest odpowiednią cechą odróżniającą, a zatem nie może też być uwzględniana jako kryterium tworzenia grup osób. Tylko wyjątkowo w sytuacji bezpośredniego odniesienia do płci Trybunał stwierdza brak występowania bezpośredniej dyskryminacji, a mianowicie gdy obiektywnie rzecz ujmując, sytuacja mężczyzn i kobiet jest różna. Dotyczy to np. ochrony macierzyństwa i przyznanych w związku z tym świadczeń( ).

63. W tym konkretnym przypadku pozwana i rząd austriacki podnoszą, że obiektywna różnica pomiędzy pracownikami płci męskiej i żeńskiej polega na tym, że ryzyko trwałego bezrobocia w Austrii objawia się w zależności od płci w różnym wieku i osiąga szczyt w okresie pięciu lat przed osiągnięciem ustawowej granicy wiekowej uprawniającej do wcześniejszej emerytury. Opierają się oni przy tym na statystykach bezrobocia powołanych w postanowieniu odsyłającym( ). W dalszej części należy zatem zbadać, czy takie odniesienie do statystyk jest generalnie dopuszczalne i czy dane statystyczne powołane w niniejszym przypadku pozwalają stwierdzić obiektywną różnicę pomiędzy pracownikami płci męskiej i żeńskiej.

64. Całkowicie ogólnie dane powołane przez sąd pokazują, jakie trudności mogą wystąpić w poszczególnych przypadkach przy odwoływaniu się do statystyk. Jak mianowicie słusznie wywodzi Komisja, wyniki statystycznej analizy mogą się w znaczący sposób różnić w zależności od Państwa Członkowskiego, regionu bądź gałęzi gospodarki. Umożliwienie odwołania się do statystyk prowadzi do dużej niepewności prawnej partnerów społecznych. Pracodawcy i pracownicy nie mogą z wystarczającą pewnością ocenić, na jakim materiale liczbowym mogą się oprzeć przy zawieraniu zakładowych układów zbiorowych.

65. Decydujące jest jednak to, że odwołanie do statystyk i wartości empirycznych nie może być sprzeczne z celem zakazu dyskryminacji. Znajdujące bezpośrednie zastosowanie zakazy dyskryminacji w Traktacie mają na celu – wszędzie tam, gdzie występuje jeszcze nierówne traktowanie – dostosowanie istniejących relacji do nakazu jednakowego traktowania. Zatem jak długo posługiwanie się statystykami dąży do tego celu, może być ono uważane za dopuszczalne.

66. Można się np. posługiwać statystykami na dowód istnienia pośredniej dyskryminacji, która miała miejsce w przeszłości lub trwa obecnie( ). Natomiast w niniejszej sprawie próbuje się odwrotnej drogi: argumentuje się, że partnerzy społeczni, powołując się na wartości empiryczne, mogli prognozować na przyszłość, że stosunki wtedy istniejące nie ulegną zmianie. Kryje to niebezpieczeństwo utrwalenia skutków przejściowo jedynie tolerowanego nierównego traktowania mężczyzn i kobiet w kwestii ustawowego wieku emerytalnego( ) i jego rozszerzenia na inną dziedzinę, tj. relacji pracownik–pracodawca, zamiast ograniczać je możliwie jak najbardziej w przyszłości zgodnie z celem zasady równego traktowania.

67. W świetle przedstawionych niebezpieczeństw należy postawić bardzo wysokie wymagania, jeżeli chodzi o powoływanie się na statystyki przy prognozowaniu na przyszłość.

68. Statystykom powołanym przez sąd odsyłający brak jest jednak wartości dowodowej w odniesieniu do ewentualnych różnic między sytuacją pracowników płci męskiej i żeńskiej.

69. Na pierwszy rzut oka, jednak tylko w odniesieniu do maksymalnego wskaźnika bezrobocia granice wiekowe wybrane w programie socjalnym wydają się rzeczywiście wskazywać na różnicę pomiędzy sytuacją pracowników płci męskiej i żeńskiej. Wynika z tego, że wskaźnik bezrobocia dla mężczyzn i kobiet osiąga szczyt w różnych okresach, tj. najczęściej w okresie pięciu lat przed osiągnięciem ustawowego wieku minimalnego uprawniającego do wcześniejszej emerytury.

70. Jednakże z danych statystycznych powołanych przez sąd krajowy można jedynie odczytać, ile jest bezrobotnych mężczyzn i kobiet w danej grupie wiekowej. W tych liczbach są być może ujęte także osoby, które już od dłuższego czasu są bezrobotne i straciły swoje miejsce pracy ponad pięć lat przed osiągnięciem minimalnego wieku uprawniającego do wcześniejszej emerytury ustawowej.

71. Powołane dane statystyczne nie dają natomiast żadnego bezpośredniego wyjaśnienia tego, z jakim prawdopodobieństwem pracownik pozostaje bezrobotny, jeżeli w okresie pięciu lat przed osiągnięciem ustawowego wieku minimalnego uprawniającego do wcześniejszej emerytury utracił swoje miejsce pracy. Przykładowo, nie można z tych liczb wywnioskować z pewnością, czy dla pracownika płci męskiej ryzyko niemożności znalezienia żadnego nowego miejsca pracy w przypadku zwolnienia krótko przed osiągnięciem 55. roku życia jest znacznie mniejsze niż po tej dacie; w równie niewielkim stopniu można odczytać z tych liczb, czy ryzyko to istotnie różni się dla mężczyzn i kobiet w tym samym wieku.

72. Stan faktyczny przedstawiony Trybunałowi nie potwierdza zatem przydatności wybranych w programie socjalnym grup wiekowych zróżnicowanych pod względem płci do osiągnięcia celu zamierzonego w programie socjalnym, a mianowicie złagodzenia skutków trwałego bezrobocia ze względu na wiek.

b) Analiza konkretnego przypadku jako alternatywa dla tworzenia grup wiekowych

73. Alternatywą w stosunku do ogólnego utworzenia grup wiekowych, która byłaby mniej szkodliwa ze względu na wymagania zasady równego traktowania, byłaby konkretna analiza poszczególnych przypadków. Jak trafnie zauważa powód, ryzyko pracownika pozostania bezrobotnym może być zawsze badane przez odwołanie się do obiektywnych kryteriów. Można byłoby również w sposób ciągły badać, czy zainteresowani faktycznie pozostali trwale bezrobotni, czy też w międzyczasie znaleźli nowe miejsce pracy.

74. Nie można jednak pominąć tego, że wnikliwa ocena szans każdego zwolnionego pracownika na znalezienie nowego miejsca pracy na podstawie jego kwalifikacji lub mobilności oznacza dla pracodawcy wydatki o charakterze administracyjnym. W świetle zbliżającego się zamknięcia przedmiotowego zakładu dokonywanie takich wydatków mogłoby napotkać duże trudności, podobnie jak ciągłe badanie, czy dana zainteresowana osoba po zamknięciu zakładu faktycznie znalazła nowe miejsce pracy, czy też pozostała trwale bezrobotna.

75. Z drugiej strony, nie ulega wątpliwości, iż pozwana regularnie co miesiąc wypłacała zainteresowanym pracownikom świadczenie pomostowe w okresie, który mógł wynieść pięć lat. Podmiot wypłacający musiał więc i tak w regularnych odstępach zajmować się każdym pojedynczym przypadkiem. Zrozumiałe więc, że mógł on bez większych dodatkowych nakładów regularnie żądać od osób pobierających świadczenie pomostowe dowodów na ich trwałe bezrobocie bądź kopii deklaracji podatkowej jako dowodu na uzyskiwanie dochodów.

76. Okoliczność, że zamiast tego świadczenie pomostowe było w dalszym ciągu bez badania konkretnego przypadku wypłacane w sytuacji, gdy zainteresowani znaleźli już nowe miejsca pracy, wykracza poza to, co było niezbędne do osiągnięcia celu zamierzonego przez program socjalny, a mianowicie złagodzenia na płaszczyźnie socjalnej skutków trwałego bezrobocia ze względu na wiek. Oczywiście pracodawca miał swobodę przyznania zwolnionym pracownikom świadczenia pomostowego również niezależnie od tego, czy faktycznie byli bezrobotni. Zróżnicowanie ze względu na płeć nie było jednak pod tym względem konieczne, a tym samym było niedopuszczalne.

4. Wniosek

77. Ogólne utworzenie grup wiekowych zróżnicowanych pod względem płci w celu złagodzenia skutków trwałego bezrobocia ze względu na wiek nie było ani przydatne, ani konieczne. Stan faktyczny przedstawiony Trybunałowi nie pozwala uznać, że ryzyko nieznalezienia nowego miejsca pracy przez pracownika płci męskiej przed osiągnięciem 55. roku życia było znacznie mniejsze niż po tym czasie, jak też, że ryzyko to różni się znacząco dla mężczyzn i kobiet w tym samym wieku. Tym samym w ustaleniu różnych minimalnych granic wiekowych tkwi nierówne traktowanie ze względu na płeć, którego nie można obiektywnie uzasadnić.

78. Zasada równego traktowania wymagałaby przyznania pracownikom świadczenia pomostowego bez zróżnicowania ze względu na płeć.

D – Uzasadnienie

79. Trzeba jeszcze sprawdzić, czy stwierdzone nierówne traktowanie pracowników płci męskiej i żeńskiej daje się uzasadnić przez powołanie się na różny ustawowy wiek emerytalny w Austrii.

80. W tym konkretnym przypadku przy ustaleniu grup wiekowych zróżnicowanych ze względu na płeć pracodawca i rada zakładowa wyraźnie kierowali się obowiązującym w Austrii odmiennym wiekiem emerytalnym mężczyzn i kobiet. I tak wybrane granice wiekowe są za każdym razem o dziesięć lat niższe od ustawowego wieku emerytalnego i o pięć lat niższe od ustawowego wieku minimalnego uprawniającego do wcześniejszej emerytury na podstawie obowiązującego wtedy prawa( ).

1. Orzeczenie w sprawie Barber

81. Tego rodzaju różnice w ustawowym wieku emerytalnym nie mogą jednak uzasadniać jakiegokolwiek nierównego traktowania w relacjach pracownik–pracodawca. Przeciwnie, od czasu kluczowego wyroku w sprawie Barber( ) uznaje się w utrwalonym orzecznictwie( ), że ustalenie granicy wiekowej różnej ze względu na płeć dla przyznania lub obliczenia świadczeń pracowniczych narusza art. 141 WE, nawet jeśli ta różnica wynika z określonego wieku emerytalnego mężczyzn i kobiet w krajowym ustawowym systemie emerytalnym.

2. Brak możliwości zastosowania odstępstwa dla państwowego systemu emerytalnego

82. Tylko w powszechnych państwowych systemach emerytalnych Państwa Członkowskie przy obecnym stanie prawa wspólnotowego są tymczasowo( ) uprawnione na podstawie art. 7 ust. 1 lit. a) dyrektywy 79/7 do utrzymania różnego wieku emerytalnego dla mężczyzn i kobiet. Ma to umożliwić Państwom Członkowskim stopniowe przejście do niedyskryminujących ustawowych systemów emerytalnych bez zachwiania złożonej równowagi finansowej tych systemów( ). Chodzi przy tym jednak o przepis stanowiący wyjątek, który w świetle ogromnego znaczenia zasady równego traktowania należy interpretować ściśle( ). Według utrwalonego orzecznictwa można się na niego powoływać w przypadku innych systemów świadczeń tylko wtedy, gdy dyskryminacja jest tam obiektywnie konieczna dla zapobieżenia zagrożeniu finansowej równowagi systemu zabezpieczenia społecznego bądź dla zagwarantowania spójności pomiędzy systemem emerytalnym i systemem innych świadczeń( ).

83. W tym konkretnym przypadku ustalenie różnych granic wiekowych w programie socjalnym nie było konieczne dla zachowania finansowej równowagi systemu zabezpieczenia społecznego. Także ograniczone niewątpliwie możliwości finansowe pracodawcy nie wymagały nierównego traktowania, jeżeli wypłata świadczenia pomostowego – co też nastąpiło – mogła być czasowo ograniczona, pobieranie świadczenia pomostowego mogło być dodatkowo uzależnione od faktycznego bezrobocia.

84. Niepotrzebne także było zróżnicowanie w programie socjalnym według płci dla zapewnienia spójności pomiędzy świadczeniem pomostowym a innymi świadczeniami, jak świadczenia z tytułu emerytury ustawowej. Bowiem cel programu socjalnego, tj. złagodzenie trwałego bezrobocia ze względu na wiek, niekoniecznie wymaga płynnego przejścia pomiędzy świadczeniem pomostowym a emeryturą ustawową, można było zamiast tego wymagać od zainteresowanych pracowników, by korzystali przez okres, zanim osiągną ustawowy wiek emerytalny, z zabezpieczenia przy pomocy odpraw („Abfertigungen”) i pobranych wcześniej świadczeń pomostowych. Jednak gdy uzna się za pożądane płynne przejście pomiędzy świadczeniem pomostowym a ustawową emeryturą, a tym samym optymalną spójność pomiędzy świadczeniem pracowniczym a ustawowym systemem emerytalnym, program socjalny w swej strukturze wykracza jednak ponad to, co było konieczne do osiągnięcia takiej spójności: nie uzależnia on bowiem świadczenia pomostowego od faktycznego bezrobocia, lecz pozwala na inne odpłatne zatrudnienie( ).

3. Brak możliwości zastosowania wyroku w sprawie Birds Eye Walls

85. W wyroku w sprawie Birds Eye Walls Trybunał uznał, że pracownicy płci męskiej i żeńskiej mogą się znajdować w obiektywnie różnych sytuacjach wyjściowych ze względu na różny dla nich ustawowy wiek emerytalny. Dlatego w tamtym przypadku emerytura pomostowa mogła zostać skrócona ze względu na istniejące prawo do emerytury ustawowej, także wówczas, gdy w określonej grupie wiekowej prowadziło to do tego, iż kobieta otrzymywała niższą emeryturę pomostową niż jej rówieśnik będący mężczyzną( ). Jednakże celem zróżnicowanej według płci struktury emerytury pomostowej w sprawie Birds Eye Walls było doprowadzenie do ogólnie porównywalnego dochodu pracowników płci męskiej i żeńskiej, którzy odeszli z zakładu przed czasem( ).

86. Nie podjęto podobnych środków w odniesieniu do programu socjalnego będącego przedmiotem sporu w postępowaniu przed sądem krajowym. Inaczej mianowicie niż w sprawie Birds Eye Walls( ), świadczenie pomostowe w ogóle nie zostało wypłacone wszystkim odchodzącym pracownikom, lecz jedynie części z nich. Beneficjentom wypłacano je jednak nadal również wtedy, gdy ryzyko trwałego bezrobocia nie zrealizowało się w konkretnym przypadku. Program socjalny mógł zatem w zależności od konkretnego przypadku prowadzić do różniących się w znacznym stopniu skutków finansowych dla pracowników.

4. Wniosek

87. Okoliczność, że program socjalny opiera się na zróżnicowanym ze względu na płeć ustawowym wieku emerytalnym, nie może zatem w tym konkretnym przypadku służyć jako uzasadnienie nierównego traktowania płci.

E – Wniosek wstępny

88. Z powyższych rozważań wynika, że w takim stanie faktycznym jak w postępowaniu przed sądem krajowym, przepis art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117 stanowią przeszkodę w stosowaniu programu socjalnego, który w oparciu o różny dla mężczyzn i kobiet ustawowy wiek emerytalny określa odmienne minimalne granice wiekowe dla przyznania świadczenia pomostowego pracownikom płci męskiej i żeńskiej, którzy stracili miejsce pracy w wyniku zamknięcia zakładu.

89. W ten sposób należy odpowiedzieć na pytanie pierwsze.

VIII – W przedmiocie pytania drugiego

90. W drugim pytaniu, które również składa się z trzech części, sąd krajowy zasadniczo dąży do ustalenia, czy dyrektywa 86/378 ma zastosowanie do świadczeń pomostowych, które są przyznawane w oparciu o programy socjalne pracownikom, którzy utracili miejsca pracy.

91. Przedmiotowy zakres obowiązywania dyrektywy 86/378 nie jest tak szeroki jak art. 141 WE( ). W rozumieniu bowiem art. 2 ust. 1 tej dyrektywy dotyczy ona tylko systemów zabezpieczenia społecznego pracowników. Wydaje się wątpliwe, czy świadczenia należy uznać za systemy, gdy są one uzgadniane i wypłacane przez przedsiębiorstwo jednorazowo tylko (ad hoc), z konkretnego powodu, np. w oparciu o program socjalny w związku z zamknięciem zakładu( ).

92. Ostatecznie może jednak pozostać kwestią otwartą, czy program socjalny z regulacją dotyczącą świadczeń pomostowych należy uznać za system zabezpieczenia społecznego pracowników. Zgodnie bowiem z utrwalonym orzecznictwem przepisy dyrektywy 86/378 nie ograniczają zakresu art. 141 WE, lecz go jedynie objaśniają. Jako że już na podstawie art. 141 WE została stwierdzona dyskryminacja ze względu na płeć, to analiza dyrektywy nie jest już konieczna( ).

93. Nawet w odwrotnym przypadku, tj. gdyby nie było dyskryminacji ze względu na płeć z uwagi na brak porównywalności stanów faktycznych, dyrektywa nie mogłaby prowadzić do innego wniosku niż art. 141 WE. Bowiem zakaz dyskryminacji określony w art. 5 ust. 1 i art. 6 ust. 1 lit. c) i e) dyrektywy odpowiada zakazowi zawartemu w art. 141 WE( ).

94. W świetle powyższego odpowiedź na pytanie drugie jest zbędna.

IX – W przedmiocie pytania trzeciego

95. W trzecim pytaniu, które składa się z dwóch części, sąd krajowy zasadniczo dąży do ustalenia, czy świadczenia pomostowe przyznane pracownikom po utracie miejsca pracy na podstawie programów socjalnych należy uważać za warunek wypowiedzenia w rozumieniu art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207 i czy można stosować do nich różne granice wiekowe dla mężczyzn i kobiet.

96. Jak stwierdzono w odniesieniu do pierwszego pytania( ), świadczenie pomostowe jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117. Osiągnięcie różnych granic wiekowych jest w programie socjalnym warunkiem wypłaty świadczenia pomostowego i znajduje się tym samym w ścisłym związku z samym wynagrodzeniem, w żadnym wypadku nie chodzi tylko o warunek zatrudnienia czy zwolnienia, który ma jedynie skutki finansowe( ). Niniejszy przypadek różni się tym właśnie od sprawy Burton( ), na którą powołuje się pozwana. Jak słusznie zauważa Komisja, w sprawie Burton chodziło o dobrowolne odejście z zakładu i związane z nim, różnie – w zależności od płci – uregulowane granice wiekowe. Wszystkim bez różnicy pracownikom, którzy odeszli z zakładu, została przyznana odprawa, w pewnym stopniu jako finansowa konsekwencja rozwiązania przez nich stosunku pracy. W tym konkretnym przypadku natomiast wszyscy niemal pracownicy utracili swoje miejsce pracy bez własnej woli; sporne nie są warunki ich odejścia z zakładu, lecz wypłata samego świadczenia pomostowego, które tylko niektórym z nich zostało przyznane( ).

97. Zakresy zastosowania dyrektywy 76/207, z jednej strony, oraz art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117, z drugiej strony, wykluczają się wzajemnie( ). Świadczenie pomostowe nie może równocześnie być objęte dyrektywą 76/207. Jak bowiem wynika w szczególności z drugiego motywu dyrektywy 76/207, nie dotyczy ona wynagrodzenia w rozumieniu wymienionych wyżej przepisów( ). Potwierdza to również przyjęte w międzyczasie nowe brzmienie art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 76/207. Przepis ten dokonuje wyraźnego rozróżnienia pomiędzy, z jednej strony, warunkami zatrudnienia i pracy wraz z warunkami wypowiedzenia a wynagrodzeniem za pracę, z drugiej strony; w przypadku tego ostatniego odwołuje się on wyraźnie do dyrektywy 75/117.

98. W tym właśnie kontekście należy udzielić odpowiedzi na pytanie trzecie.

X – Wnioski

99. W świetle powyższego proponuję Trybunałowi odpowiedzieć na przedstawione mu przez austriacki Oberster Gerichtshof pytania prejudycjalne w następujący sposób:

1) W takim stanie faktycznym jak ten w postępowaniu przed sądem krajowym przepisy art. 141 WE i art. 1 dyrektywy Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet stanowią przeszkodę w stosowaniu programu socjalnego, który w oparciu o odmienny dla mężczyzn i kobiet ustawowy wiek emerytalny ustanawia różne minimalne granice wiekowe dla przyznania świadczenia pomostowego pracownikom płci męskiej i żeńskiej, którzy wskutek zamknięcia zakładu stracili swoje miejsce pracy.

2) Świadczenia pomostowe, jakie są przyznawane pracownikom na podstawie programów socjalnych po utracie miejsca pracy, nie stanowią warunków wypowiedzenia w rozumieniu art. 5 ust. 1 dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy.