ddrg/super_eurlex huggingface dataset:
Odnosi się to do decyzji wydanej przez omawiany organ na podstawie art. 10 załącznika X do regulaminu pracowniczego, powodującej odebranie urzędnikom pełniącym służbę w niektórych delegaturach i biurach Unii w państwach trzecich dodatku ze względu na warunki życia. Tego rodzaju decyzja jest wystarczająco precyzyjna i bezwarunkowa, by nie wymagała żadnych szczególnych aktów wykonawczych, by wywołać skutki prawne wobec zainteresowanych urzędników zatrudnionych w państwach trzecich.

Wyrażenie „ogólne przepisy wykonawcze” zawarte w art. 110 regulaminu pracowniczego odnosi się w pierwszym rzędzie do przepisów wykonawczych wyraźnie przewidzianych w określonych przepisach szczególnych regulaminu pracowniczego, natomiast – w braku wyraźnego postanowienia w tym względzie – istnienie obowiązku wydania przepisów wykonawczych, podlegających formalnym wymogom określonym w przytoczonym artykule, dopuścić można wyłącznie w drodze wyjątku, czyli gdy przepisy regulaminu pracowniczego są do tego stopnia niejasne i nieprecyzyjne, że nie da się ich stosować w sposób pozbawiony arbitralności.

W tym względzie przepisy art. 1 akapit trzeci załącznika X do regulaminu pracowniczego mają charakter generalny, a ogólne przepisy wykonawcze, których wydanie przewidują, dotyczą całego załącznika X do regulaminu pracowniczego, w tym przepisów regulujących przyznawanie dodatku ze względu na warunki życia. W związku z tym organ Unii wdrażający przepisy ma obowiązek przyjęcia ogólnych przepisów wykonawczych do art. 10 załącznika X do regulaminu pracowniczego, zgodnie z art. 1 akapit trzeci tego załącznika.

Niemniej brak ogólnych przepisów wykonawczych może zostać podniesiony skutecznie przez urzędnika kwestionującego decyzję zmieniającą wysokość dodatku wypłacanego urzędnikom zatrudnionym w państwach trzecich wyłącznie w sytuacji, gdy podnoszona nieprawidłowość może dotyczyć go osobiście. W tym względzie należy podkreślić, że ogólne przepisy wykonawcze mają głównie na celu określenie kryteriów, mogących służyć administracji jako wskazówki stosowania uprawnień dyskrecjonalnych lub uściślenie zakresu przepisów regulaminu pracowniczego, które są na tyle niejasne i nieprecyzyjne, że nie da się ich stosować w sposób pozbawiony arbitralności. Jeżeli brak precyzji przepisu nie wystarczy sam w sobie, by prowadzić do jego arbitralnego stosowania, dana osoba ma interes w tym, by podnieść taki zarzut wyłącznie wtedy, gdy zaniechanie wydania ogólnych przepisów wykonawczych przez Europejską Służbę Działań Zewnętrznych wywarło dla niej osobiście niekorzystne skutki, prowadząc do stosowania przez organ powołujący do jej sytuacji przepisów art. 10 załącznika X do regulaminu pracowniczego w sposób stronniczy i arbitralny.

(zob. pkt 21, 23, 29, 33)

Trybunał, wyrok Deboeck/Komisja, 90/74, EU:C:1975:109

Sąd Pierwszej Instancji, wyrok Ianniello/Komisja, T‑308/04, EU:T:2007:347, pkt 38

Sąd do spraw Służby Publicznej, wyrok Behmer/Parlament, F‑47/07, EU:F:2009:103, pkt 47
WYROK SĄDU DO SPRAW SŁUŻBY PUBLICZNEJ

UNII EUROPEJSKIEJ

(trzecia izba)

z dnia 25 czerwca 2014 r.

Sprawa F-66/13

Beatriz Molina Solano

przeciwko

Europejskiemu Urzędowi Policji (Europol)

Służba publiczna – Personel Europolu – Konwencja o Europolu – Regulamin pracowniczy Europolu – Decyzja 2009/371/WSiSW – Zastosowanie WZiP do pracowników Europolu – Nieprzedłużenie umowy o pracę na czas określony w charakterze członka personelu tymczasowego – Odmowa zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony w charakterze członka personelu tymczasowego

Przedmiot: Skarga wniesiona na podstawie art. 270 TFUE, w której B. Molina Solano żąda stwierdzenia nieważności decyzji odmownej Europejskiego Urzędu Policji (Europol) z dnia 28 września 2012 r. w sprawie przedłużenia z nią na czas nieokreślony umowy o pracę w charakterze członka personelu tymczasowego, która była zawarta na czas określony i miała wygasnąć w dniu 31 grudnia 2012 r.

Orzeczenie: Skarga zostaje oddalona. Beatriz Molina Solano pokrywa własne koszty postępowania oraz zostaje obciążona kosztami poniesionymi przez Europejski Urząd Policji.

Streszczenie

1. Urzędnicy – Zasady – Ochrona uzasadnionych oczekiwań – Przesłanki – Szczegółowe zapewnienia udzielone przez administrację

2. Urzędnicy – Personel tymczasowy – Zatrudnienie – Przedłużenie umowy zawartej na czas określony – Uznanie administracyjne – Obowiązek staranności ciążący na administracji – Uwzględnienie interesu danego pracownika – Kontrola sądowa – Granice

(warunki zatrudnienia innych pracowników, art. 88)

1. Prawo do żądania ochrony uzasadnionych oczekiwań przysługuje każdej jednostce znajdującej się w sytuacji, w której można stwierdzić, że administracja wzbudziła u niej uzasadnione nadzieje, dostarczając jej precyzyjnych zapewnień w formie dokładnych, bezwarunkowych i spójnych informacji pochodzących z uprawnionych i wiarygodnych źródeł.

(zob. pkt 42)

Odesłanie

Sąd do spraw Służby Publicznej, wyrok Mendes/Komisja, F-125/11, EU:F:2013:35, pkt 62

2. Organ administracji korzysta z szerokiego zakresu uznania w odniesieniu do przedłużania umów o pracę i w tym kontekście kontrola sądu ogranicza się do kwestii tego, czy w świetle sposobów i środków, które mogły doprowadzić administrację do jej oceny, nie wykroczyła ona poza rozsądne granice i nie skorzystała z tego uznania w sposób oczywiście błędny.

Ponadto obowiązek staranności wymaga w szczególności, by przy podejmowaniu decyzji w sprawie sytuacji pracownika właściwy organ, nawet korzystając z szerokiego zakresu uznania, brał pod uwagę wszystkie okoliczności mogące wpłynąć na tę decyzję. W tym zakresie powinien mieć on na względzie nie tylko interes służby, ale również interes danego urzędnika lub pracownika. Zważywszy właśnie na margines zakresu uznania przysługujący instytucjom przy ocenie interesu służby, kontrola sądu Unii powinna ograniczyć się do tego, czy właściwy organ utrzymał się w rozsądnych granicach i nie skorzystał z uznania w sposób oczywiście błędny.

(zob. pkt 54, 55)

Odesłanie

Sąd Pierwszej Instancji, wyrok BUPA i in./Komisja, T-289/03, EU:T:2008:29, pkt 221

Sąd do spraw Służby Publicznej, wyrok Gheysens/Rada, F-8/10, EU:F:2010:151, pkt 75
Tym samym, zgodnie z art. 3b WZIP zawarcie umowy o pracę w charakterze członka personelu kontraktowego do zadań pomocniczych jest wykluczone w wypadku, gdy znajduje zastosowanie art. 3a WZIP. W rezultacie zainteresowana instytucja jest zobowiązana zbadać w każdym poszczególnym przypadku, czy z członkiem personelu kontraktowego, którego zamierza zatrudnić powinna zawrzeć umowę o pracę w charakterze członka personelu kontraktowego w rozumieniu art. 3a WZIP czy w charakterze członka personelu kontraktowego do zadań pomocniczych na podstawie art. 3b WZIP.

Prawo członka personelu kontraktowego do przekształcenia zawartej z nim umowy o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony stanowi konsekwencję jego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w charakterze członka personelu kontraktowego określonej w art. 3a warunków zatrudnienia innych pracowników (WZIP), a nie na podstawie umowy o pracę w charakterze członka personelu kontraktowego do zadań pomocniczych określonej w art. 3b WZIP, ponieważ ten ostatni rodzaj umowy nie może zostać przekształcony w umowę na czas nieokreślony.

Choć prawdą jest, że art. 80 ust. 2 warunków zatrudnienia innych pracowników nie wyjaśnia, na czym polega różnica pomiędzy zadaniami z zakresu pomocniczych prac administracyjnych odpowiadających grupie funkcyjnej I a zadaniami administracyjnymi odpowiadającymi grupie funkcyjnej IV, to trzeba zrozumieć, że w świetle wymogów, które należy spełnić w celu zaszeregowania do grupy funkcyjnej IV a także wysokich stopni przyznawanych członkom personelu kontraktowego zaszeregowanym do tej grupy funkcyjnej, przydzielane im zadania administracyjne posiadają dużo większe znaczenie, złożoność i odpowiedzialność, niż zadania z zakresu pomocniczych prac administracyjnych, spoczywające na personelu kontraktowym zaszeregowanym do grupy funkcyjnej I. Ponadto, instytucjom, organom i jednostkom organizacyjnym Unii przysługuje szeroki zakres uznania w odniesieniu do oceny zadań, które mogą się mieścić w różnych grupach funkcyjnych, w tym w grupach I i IV, o których mowa w art. 80 ust. 2 WZIP.

(zob. pkt 61)

Sąd do spraw Służby Publicznej, wyrok z dnia 19 września 2013 r., Gheysens/Rada, F‑83/08, EU:F:2013:133, pkt 33
Przysługująca komisji odwoławczej Europejskiego Banku Inwestycyjnego w obszarze oceny członków personelu możliwość unieważnienia jakiegokolwiek stwierdzenia zawartego w sprawozdaniu z oceny pracownika Banku oznacza, że komisja ta jest upoważniona do dokonania ponownej oceny zasadności poszczególnych stwierdzeń przed ich uchyleniem. Zakres tej kompetencji jasno wykracza tym samym poza samo uprawnienie do kontroli zgodności z prawem i do unieważnienia części dyspozytywnej aktu, ponieważ obejmuje on możliwość unieważnienia uzasadnienia, na którego podstawie przyjęto dane rozstrzygnięcie, bez względu na jego wagę w ogólnym kontekście systemowym uzasadnienia tego aktu.

To pełne uprawnienie kontrolne komisji odwoławczej znajduje potwierdzenie w wyraźnie przyznanej jej kompetencji do zmiany końcowej oceny osiągnięć wynikającej z ogólnej oceny wyników pracy składającego odwołanie. Zmiana końcowej oceny osiągnięć zainteresowanego oznacza bowiem, że omawiana komisja kontroluje szczegółowo wszystkie oceny osiągnięć zawarte w kwestionowanym sprawozdaniu pod kątem ewentualnych błędów w ocenie okoliczności faktycznych lub prawnych i że może ona w razie potrzeby zastąpić oceniającego w celu dokonania ponownej oceny tych osiągnięć.

(zob. pkt 39, 40)

Sąd Unii Europejskiej, wyroki: z dnia 27 kwietnia 2012 r., De Nicola/EBI, T‑37/10 P, EU:T:2012:205, pkt 41; z dnia 16 września 2013 r., De Nicola/EBI, T‑618/11 P, EU:T:2013:479, pkt 37
Sąd do spraw Służby Publicznej, wyrok z dnia 11 listopada 2014 r., De Nicola/EBI, F‑52/11 , EU:F:2014:243 , pkt 144 , 145

Zgodnie z brzmieniem pkt 3.6.1 kodeksu postępowania Europejskiego Banku Inwestycyjnego mobbing to powtarzające się na przestrzeni dość długiego okresu wypowiedzi ustne, zachowania, wrogie lub niewłaściwe działania wyrażane lub podejmowane przez jednego lub więcej pracowników w stosunku do innego pracownika. Polityka w zakresie godności w pracy Banku precyzuje, że nie jest istotne, czy dane zachowania są umyślne. Decydujące znaczenie ma to, że molestowanie i zastraszanie stanowią zachowania niepożądane i nieakceptowalne, godzące w poczucie własnej wartości i pewność siebie osoby będącej celem takiego zachowania.

Z tego wynika, że stosownie do przepisów wewnętrznych Banku, mobbing, powodujący powstanie po stronie Banku obowiązku udzielenia wsparcia, istnieje w sytuacji, gdy wypowiedzi ustne, zachowania lub działania sprawcy mobbingu obiektywnie, a więc poprzez swoją treść, godzą w poczucie własnej wartości i pewność siebie osoby, która była celem mobbingu w ramach Banku, bez konieczności wykazania istnienia umyślności po stronie sprawcy mobbingu.

Z tymi wiążącymi przepisami wewnętrznymi nie jest zgodna opinia komisji dochodzeniowej do spraw mobbingu, wymagająca, by zachowanie było umyślne, aby mogło stanowić mobbing.

(por. pkt 50, 51, 53)

Sąd do spraw Służby Publicznej, wyrok z dnia 11 listopada 2014 r., De Nicola/EBI,F‑52/11, EU:F:2014:243, pkt 154
W tym celu wystarczy, by urzędnik lub pracownik ubiegający się o wsparcie od swojej instytucji na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego złożył w tym celu zgodnie z art. 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego wniosek, zawierający przynajmniej zaczątek dowodu na prawdziwość ataków, których – jak twierdzi – jest celem. W świetle tych informacji dana instytucja powinna podjąć odpowiednie działania, w szczególności poprzez wszczęcie dochodzenia w celu ustalenia okoliczności faktycznych leżących u podstaw skargi, we współpracy z wnioskodawcą. Obowiązek udzielenia wsparcia obejmuje w szczególności obowiązek skrupulatnego rozpatrzenia przez administrację, w sposób szybki i poufny, skarg na temat mobbingu i poinformowania skarżącego o dalszych działaniach w sprawie skargi.

Za wniosek o udzielenie wsparcia należy uznać nie tylko wniosek złożony przez urzędnika lub pracownika, który z uwagi na swój status i swe obowiązki uważa się obecnie za ofiarę gróźb, obelg, zniewag, zniesławień lub ataków na swą osobę lub na swe mienie lub których celem są członkowie jego rodziny, lecz również jakikolwiek wniosek urzędnika o to, by organ powołujący wydał decyzję lub wypłacił mu odszkodowanie z przyczyny związanej z art. 24 regulaminu pracowniczego, nawet w wypadku gdy zaprzestano niezgodnych z prawem działań.

W rozumieniu art. 90 ust. 2 regulaminu pracowniczego aktami niekorzystnymi są jedynie akty lub środki, które wywołują wiążące skutki prawne mogące wpłynąć na interesy urzędnika lub pracownika, zmieniając w istotny sposób jego sytuację prawną. W odniesieniu do pracownika podlegającego warunkom zatrudnienia innych pracowników Unii Europejskiej takie akty powinny zostać wydane przez organ upoważniony do zawierania umów o pracę i posiadać charakter decyzji. Ponadto akt niezawierający żadnych nowych okoliczności w stosunku do wcześniejszego aktu stanowi akt wyłącznie potwierdzający ten wcześniejszy i zainteresowanemu nie przysługuje w związku z tym nowy termin do wniesienia skargi.

Aktu niekorzystnego nie stanowi w tym względzie pismo ograniczające się do przypomnienia pracownikowi warunków jego umowy o pracę dotyczących daty jej wygaśnięcia, niezawierające żadnych nowych okoliczności w stosunku do wspomnianych warunków. Natomiast w przypadku gdy umowa może podlegać przedłużeniu, decyzja administracji w sprawie jej nieprzedłużenia stanowi odrębny od rozpatrywanej umowy akt niekorzystny, na który można złożyć zażalenie i który jest zaskarżalny w określonych w regulaminie pracowniczym terminach. Tego rodzaju decyzja, wydana w następstwie ponownego zbadania interesu służby oraz sytuacji zainteresowanego, zawiera bowiem nowy element w stosunku do pierwotnej umowy i nie może być postrzegana jako akt wyłącznie potwierdzający umowę.

(zob. pkt 44, 46)

Sąd do spraw Służby Publicznej, wyroki: Bennett i in./OHIM, F‑102/09, EU:F:2011:138, pkt 57–59; Solberg/OEDT, F‑124/12, EU:F:2013:157, pkt 16–18 i przytoczone tam orzecznictwo
Przewidziany w art. 25 akapit drugi regulaminu pracowniczego obowiązek uzasadnienia ma na celu, po pierwsze, dostarczenie zainteresowanemu wystarczających informacji dla oceny zasadności aktu powodującego dla niego niekorzystne skutki i celowości wniesienia do Sądu skargi oraz, po drugie, umożliwienie temu ostatniemu dokonanie kontroli zgodności aktu z prawem. Ponadto art. 41 ust. 2 lit. c) Karty praw podstawowych Unii Europejskiej wskazuje, że podstawowe prawo do dobrej administracji obejmuje między innymi „obowiązek administracji uzasadniania swoich decyzji”.

Jednakże w ramach procedury rekrutacji w celu obsadzenia wolnego stanowiska taki obowiązek uzasadnienia należy pogodzić z zasadą przestrzegania tajności prac komisji rekrutacyjnej, która to zasada sprzeciwia się zarówno ujawnieniu osądów poszczególnych członków komisji rekrutacyjnej, jak i ujawnieniu wszelkich informacji dotyczących ocen o charakterze osobistym lub porównawczym kandydatów.

W obszarze konkursów, z uwagi na tajny charakter prac komisji konkursowej udostępnienie ocen otrzymanych z poszczególnych egzaminów stanowi co do zasady wystarczające uzasadnienie decyzji komisji konkursowej. Zasady te stosuje się analogicznie do procedury naboru na stanowisko członka personelu tymczasowego.

(zob. pkt 47–49)

Sąd do spraw Służby Publicznej, wyroki: Trentea/FRA, F‑112/10, EU:F:2012:179, pkt 89, 90; De Mendoza Asensi/Komisja, F‑127/11, EU:F:2014:14, pkt 94 i przytoczone tam orzecznictwo
25

W konsekwencji OPW, do których odsyła art. 3 załącznika X do regulaminu pracowniczego, odnoszące się do sytuacji urzędników skierowanych tymczasowo na stanowisko w obrębie Unii, nie mogą mieć zastosowania do „przepis[ów] szczególn[ych] mając[ych] zastosowanie do urzędników […] pełniących służbę w państwie trzecim”, o których mowa w art. 1 akapit pierwszy załącznika X do regulaminu pracowniczego, i przez to odsyłać do OPW przewidzianych w akapicie trzecim tegoż art. 1. W tych okolicznościach, przewidując w art. 3 załącznika X do regulaminu pracowniczego obowiązek przyjęcia OPW w przypadkach, które artykuł ten określa, prawodawca Unii nie mógł mieć zamiaru ograniczenia zakresu obowiązku przyjmowania OPW na podstawie art. 1 akapit trzeci załącznika X do regulaminu pracowniczego do samego tylko art. 3.
11

W odniesieniu do oceny wyników pracy skarżącego w listopadzie 2009 r. zostało sfinalizowane sprawozdanie z oceny za 2008 r. W sprawozdaniu tym dyrektor departamentu administracyjnego, pan C., bezpośredni przełożony i w związku z tym oceniający skarżącego, oraz zastępca dyrektora wykonawczego jako zatwierdzający uznali, że wyniki pracy skarżącego odpowiadały poziomowi III, ponieważ ich zdaniem skarżący „częściowo spełnił oczekiwania w zakresie wydajności, kwalifikacji oraz zachowania podczas służby”. Natomiast w kolejnym sprawozdaniu z oceny za 2009 r., sfinalizowanym w dniu 23 czerwca 2010 r., ci sami oceniający i zatwierdzający zakwalifikowali wyniki pracy skarżącego do poziomu II, ponieważ według nich „spełnił on całkowicie oczekiwania w zakresie wydajności, kwalifikacji oraz zachowania podczas służby”. Wreszcie w dniu 23 lutego 2011 r. przedstawiono skarżącemu projekt sprawozdania z oceny dotyczący 2010 r., w którym oceniający oraz zatwierdzający, którymi tym razem byli, odpowiednio, zastępca dyrektora wykonawczego oraz dyrektor wykonawczy, uznali, że wyniki pracy skarżącego powinny zostać zakwalifikowane do poziomu III.
89

W celu podniesienia wystąpienia naruszenia przez organ upoważniony do zawierania umów ciążącego na nim obowiązku staranności względem skarżącej oraz przyznając, że interes służby ma pierwszeństwo przed interesem urzędnika, skarżąca podnosi, iż jej interes mógł być przynajmniej uwzględniony w czasie podejmowania decyzji o nieprzedłużaniu z nią umowy. Wyraża ona również wątpliwości co do odniesienia w decyzji oddalającej zażalenie do wyroku AI/Trybunał Sprawiedliwości (EU:F:2012:97), ponieważ w swoim przekonaniu skarżąca nie dała organowi upoważnionemu do zawierania umów powodów do niezadowolenia, co zostało potwierdzone przez okoliczność jej awansu we wrześniu 2013 r. Skarżąca jest zdania, że podejmując decyzję o nieprzedłużaniu z nią umowy o pracę wyłącznie ze względu na likwidację zajmowanego przez nią stanowiska, nawet bez przeprowadzenia analizy jej osiągnięć jako członka personelu tymczasowego czy zbadania możliwości przeniesienia jej na inne stanowisko, organ upoważniony do zawierania umów naruszył ciążący na nim obowiązek staranności, ponieważ nie wziął pod uwagę interesu skarżącej.
72

Wspomniany art. 5 ust. 4 stanowi zaś, że „[u]rzędnikowi uprawnionemu do dodatku na gospodarstwo domowe, który osiedla się w miejscu, gdzie został zatrudniony bez swojej rodziny, przysługuje połowa dodatku, do którego byłby uprawniony”. W ten sposób skarżący chciał, za pomocą dwóch odrębnych wniosków dotyczących dodatku na zagospodarowanie, pierwszego z dnia 9 września 1997 r., który pozwolił mu uzyskać miesięczne wynagrodzenie na podstawie przedstawienia umowy najmu, i drugiego, w marcu 1998 r., który pozwolił mu otrzymać wypłatę drugiej połowy tego dodatku, na podstawie przedstawienia wniosku o zezwolenie na pobyt dla członków jego rodziny, wzbudzić u administracji przekonanie o ciągłości sytuacji, którą opisał początkowo w oświadczeniu z dnia 1 września 1997 r., w której jego rodzina nie dołączyła jeszcze do niego w jego nowym miejscu zatrudnienia, co było niezgodne z prawdą, i że uczyniła to dopiero z dniem 2 marca 1998 r., co było również niezgodne z prawdą. W ten sposób wprowadził on administrację rozmyślnie w błąd, utwierdzając ją w przekonaniu, że w dalszym ciągu spełnia warunki do otrzymywania spornych diet dziennych.
150

W odniesieniu do tego, że organ powołujący nie zwrócił się bezpośrednio do komitetu doradczego do spraw mobbingu, aby w ramach swoich odpowiednich uprawnień określonych w przepisach wewnętrznych zbadał skargę skarżącej, której to rozpatrzenia zaniechał w swoim czasie, Sąd uważa, że zważywszy na argumentację skarżącej we wniosku o udzielenie wsparcia, którą zresztą powtórzyła w swoim zażaleniu i w skardze, organ powołujący zadziałałby ostatecznie wbrew woli skarżącej, gdyby skierował sprawę do komitetu, do którego – jak zaznaczyła – utraciła całe zaufanie. Zakładając, że w swojej argumentacji skarżąca zarzuca organowi powołującemu, iż nie powierzył komitetowi, w szczególności na mocy art. 14 przepisów wewnętrznych, odpowiedzialności za przeprowadzenie dokładnego dochodzenia, Sąd stwierdza po pierwsze, że zastosowanie tego przepisu wymaga, by komitet skierował wniosek do sekretarza generalnego Parlamentu o wydanie temu komitetowi instrukcji dotyczących przeprowadzenia szczegółowego dochodzenia, którego to wniosku zabrakło w niniejszym przypadku, a po drugie, że – jak stwierdzono powyżej – organ powołujący mógł słusznie uznać, iż dysponuje dostateczną znajomością okoliczności faktycznych umożliwiającą oddalenie jako bezzasadnego wniosku o udzielenie wsparcia, nie odczuwając potrzeby powierzenia komitetowi doradczemu do spraw mobbingu lub jakiemukolwiek innemu organowi przeprowadzenia dalszego dochodzenia.
115

Sąd stoi na stanowisku, że prawo dostępu do akt postępowania dyscyplinarnego, przewidziane w treści norm znajdujących zastosowanie wobec pracowników EBC, odpowiada wymogom określonym przez prawo Unii, w szczególności art. 41 ust. 2 lit. b) karty, oraz przez orzecznictwo Unii w obszarze postępowania dyscyplinarnego. Kontradyktoryjny charakter postępowania dyscyplinarnego, takiego jak toczące się przed komisją dyscyplinarną EBC oraz prawo do obrony w takim postępowaniu wymagają bowiem z pewnością, by zainteresowany i, jeśli to konieczne, jego adwokat mogli zapoznać się w stosownym czasie ze wszystkimi okolicznościami faktycznymi, na których oparta została decyzja dyscyplinarna, w celu przedstawienia swoich uwag. Tak więc poszanowanie prawa do obrony wymaga, by zainteresowany był w stanie skutecznie przedstawić swój punkt widzenia na temat znaczenia faktów, ale także by mógł zająć stanowisko co najmniej odnośnie do zgromadzonych przez instytucję Unii dokumentów, które ujawniają ważne dla wykonywania prawa do obrony fakty (wyrok Kaufring i in./Komisja, T‑186/97, T‑187/97, od T‑190/97 do T‑192/97, T‑210/97, T‑211/97, od T‑216/97 do T‑218/97, T‑279/97, T‑280/97, T‑293/97 i T‑147/99, EU:T:2001:133, pkt 179). Jednak wymóg dostępu zainteresowanego do dotyczących go dokumentów może mieć zastosowanie tylko odnośnie do dokumentów, z których korzysta się w postępowaniu dyscyplinarnym lub przy podjęciu ostatecznej decyzji przez administrację. Dlatego też, do celów zasady poszanowania prawa do obrony, administracja niekoniecznie jest zobowiązana, aby dostarczyć inne dokumenty (zob. podobnie wyrok N/Komisja, T‑273/94, EU:T:1997:71, pkt 89).