Wydanie tymczasowe

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO

NICHOLASA EMILIOU

przedstawiona w dniu 1 grudnia 2022 r.( )

Sprawa C‑660/20

MK

przeciwko

Lufthansa CityLine GmbH

[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy)]

Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Zasada niedyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy – Piloci – Zasada pro rata temporis – Podwyższone wynagrodzenie za dodatkowe godziny czynności lotniczych przekraczające miesięczny próg – Próg identyczny dla pilotów zatrudnionych w pełnym, jak i niepełnym wymiarze godzin





I. Wprowadzenie

1. MK jest pilotem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin (90% pełnego wymiaru godzin) w Lufthansa CityLine GmbH. Ze względu na specyfikę zawodu jego zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin polega na przyznaniu mu dodatkowych dni urlopu w ciągu roku. Nie zmniejsza się jednak jego liczba godzin czynności lotniczych podczas dni pracy, gdy pracuje on tak, jakby był pilotem zatrudnionym w pełnym wymiarze godzin. Jeśli chodzi o wynagrodzenie za owe godziny czynności lotniczych, to za godziny przepracowane powyżej trzech miesięcznych progów godzin czynności lotniczych stosuje się trzy rosnące stawki wynagrodzenia. Te same progi stosuje się jednolicie do wszystkich pilotów zatrudnionych przez pozwaną spółkę, niezależnie od tego, czy są oni zatrudnieni w pełnym czy niepełnym wymiarze godzin.

2. MK uznał, że zastosowanie wspomnianych progów prowadzi do traktowania go w sposób mniej korzystny niż porównywalnego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze godzin w rozumieniu niemieckich przepisów transponujących porozumienie ramowe dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin (zwane dalej „porozumieniem ramowym”)( ). W związku z tym wniósł on przeciwko pozwanej spółce powództwo o zasądzenie różnicy między wynagrodzeniem, które otrzymał, a tym, które według niego powinien był otrzymać, gdyby sporne progi proporcjonalnie obniżono w związku z jego zatrudnieniem w niepełnym wymiarze godzin.

3. Powództwo uwzględniono w pierwszej instancji. Następnie jednak oddalono je w postępowaniu odwoławczym. Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy), rozpatrujący skargę rewizyjną MK, zastanawia się, czy rzeczone jednolite progi rzeczywiście prowadzą do sytuacji, w której MK jest traktowany w sposób mniej korzystny w rozumieniu porozumienia ramowego. W świetle orzecznictwa Trybunału i biorąc pod uwagę wątpliwości, jakie pojawiły się w tej kwestii w orzecznictwie krajowym, sąd odsyłający nie ma pewności co do właściwego kryterium, które pozwalałoby stwierdzić, czy ma miejsce nierówne traktowanie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, takiego jak MK. Gdyby sporne przepisy rzeczywiście prowadziły do mniej korzystnego traktowania MK, sąd odsyłający zwraca się również o wyjaśnienie, czy tego rodzaju traktowanie jest uzasadnione celem, któremu służą te przepisy, a mianowicie wyrównaniem szczególnego obciążenia pracą.

II. Ramy prawne

A. Prawo Unii

4. Klauzula 4 porozumienia ramowego dotyczy zasady niedyskryminacji. Punkty 1 i 2 mają następujące brzmienie:

„1. W odniesieniu do warunków zatrudnienia pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie mogą być traktowani w mniej korzystny sposób, niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin, jedynie z tytułu zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, o ile odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym.

2. Gdzie to stosowne, stosuje się zasadę pro rata temporis”.

B. Prawo niemieckie

5. Paragraf 134 Bürgerliches Gesetzbuch (niemieckiego kodeksu cywilnego, zwanego dalej „BGB”) stanowi, że czynność prawna dokonana wbrew zakazowi ustawowemu jest nieważna.

6. Paragraf 4 ust. 1 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (ustawy o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz o umowach zawartych na czas określony, zwanej dalej „TzBfG”) stanowi, że „[p]racownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może być przez to traktowany mniej korzystnie niż porównywalny pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, chyba że takie odmienne traktowanie jest uzasadnione obiektywnymi względami. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do wynagrodzenia za pracę lub do innych podzielnych świadczeń pieniężnych w wysokości proporcjonalnej do nakładu jego pracy w porównaniu do nakładu pracy porównywalnego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy”.

III. Okoliczności faktyczne, postępowanie główne i pytania prejudycjalne

7. MK jest zatrudniony w pozwanej spółce na stanowisku pilota i pierwszego oficera od 2001 r. Od 2010 r. pracuje w niepełnym wymiarze godzin, co oznacza, że jego godziny pracy zostały obniżone do 90% pełnego wymiaru godzin. W związku z tym jego wynagrodzenie podstawowe uległo obniżeniu o 10%.

8. W praktyce zatrudnienie MK w niepełnym wymiarze godzin polega na przyznaniu mu dodatkowych 37 dni urlopu rocznie, przy czym liczba godzin wykonywanych przez niego czynności lotniczych podczas dni roboczych nie ulega obniżeniu.

9. Zgodnie z układami zbiorowymi pracy mającymi zastosowanie do stosunku pracy między pozwaną spółką a jej personelem kokpitu godziny czynności lotniczych stanowią jeden ze składników czasu pracy( ). Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za dodatkowe godziny czynności lotniczych (Mehrflugdienststundenvergütung) wykraczające poza wynagrodzenie zasadnicze, jeżeli przepracował w danym miesiącu określoną liczbę godzin czynności lotniczych, a tym samym przekroczył progi, od których przyznaje („uruchamia”) się podwyższone wynagrodzenie. W tym celu postanowienia układu zbiorowego pracy przewidują trzy różne stawki godzinowe. Należy je uwzględnić przy obliczaniu wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował w miesiącu na trasach krótkodystansowych odpowiednio 106, 121 i 136 godzin czynności lotniczych. W przypadku godzin czynności lotniczych na trasach długodystansowych obowiązują niższe progi podwyższenia wynagrodzenia, wynoszące 93, 106 i 120 godzin czynności lotniczych miesięcznie. Postanowienia układu zbiorowego pracy nie przewidują proporcjonalnego obniżenia tych progów w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.

10. Ustalając miesięczne wynagrodzenie MK za dodatkowe godziny czynności lotniczych, pozwana spółka oblicza indywidualny próg podwyższenia wynagrodzenia, który uwzględnia niepełny wymiar godzin MK. Za przepracowane przez MK godziny czynności lotniczych przekraczające jego indywidualny próg podwyższenia wynagrodzenia otrzymuje on stawkę godzinową wynikającą z wynagrodzenia zasadniczego. Podwyższone wynagrodzenie otrzymuje dopiero wtedy, kiedy liczba przepracowanych przez niego godzin czynności lotniczych przekroczy progi podwyższenia wynagrodzenia przewidziane dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin.

11. MK wniósł powództwo przeciwko pozwanej spółce, żądając wypłaty różnicy między wypłaconym już wynagrodzeniem a podwyższonym wynagrodzeniem za dodatkowe godziny czynności lotniczych na podstawie progów podwyższenia wynagrodzenia obniżonych proporcjonalnie do niepełnego wymiaru godzin zgodnie z zasadą pro rata temporis.

12. Chociaż Arbeitsgericht München (sąd pracy w Monachium, Niemcy) uwzględnił to powództwo, zostało ono później oddalone przez Landesarbeitsgericht München (sąd pracy wyższej instancji w Monachium, Niemcy).

13. Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy), rozpatrujący skargę wniesioną przez MK, zauważył, że progi uruchamiające podwyższone wynagrodzenie za dodatkowe godziny czynności lotniczych obowiązują w sposób jednolity dla pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze godzin. Sąd ten zastanawia się, czy takie okoliczności powodują, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin są traktowani mniej korzystnie niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin w rozumieniu § 4 ust. 1 TzBfG. Jeżeli rzeczywiście mamy do czynienia z mniej korzystnym traktowaniem w zakresie wynagrodzenia, sąd ten uważa za konieczne zbadanie, czy jest ono uzasadnione obiektywnymi względami, które pozwalają odstąpić od zasady pro rata temporis.

14. Mając na względzie, że § 4 ust. 1 TzBfG stanowi transpozycję do krajowego porządku prawnego punktów 1 i 2 klauzuli 4 umowy ramowej, sąd odsyłający nie ma pewności co do właściwego kryterium oceny nierównego traktowania. W szczególności sąd ten powziął wątpliwość, czy ocena powinna opierać się na metodologii zastosowanej w wyrokach ElsnerLakeberg( ) i Voß( ), które obejmują jego zdaniem badanie różnych składników wynagrodzenia, czy też powinna ona raczej opierać się na uwzględnieniu wynagrodzenia łącznego, tak jak to miało miejsce, zdaniem sądu odsyłającego, w wyroku Helmig( ). Sąd odsyłający wskazuje, że zastosowanie tej drugiej metody doprowadzi do wniosku, że sporne przepisy nie skutkują odmiennym traktowaniem. Sytuacja byłaby odmienna w przypadku zastosowania pierwszej metody. Zgodnie z tym podejściem sporne przepisy zostaną utrzymane w mocy tylko wówczas, gdy cel, któremu służą, mianowicie wyrównanie szczególnego obciążenia pracą, można uznać za obiektywne względy w rozumieniu punktu 1 klauzuli 4 porozumienia ramowego, mogące uzasadnić nierówne traktowanie.

15. W tych okolicznościach Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału Sprawiedliwości z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:

„1. Czy w świetle krajowego przepisu ustawowego pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin są traktowani w mniej korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin w rozumieniu punktu 1 klauzuli 4 [porozumienia ramowego], jeżeli pozwala on na to, aby wypłata dodatkowego wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w niepełnym i pełnym wymiarze godzin była jednolicie uzależniona od przekroczenia tej samej liczby godzin pracy, a tym samym pozwala na to, aby kryterium porównania stanowiło wynagrodzenie łączne, nie zaś składnik wynagrodzenia stanowiący wynagrodzenie dodatkowe?

W przypadku udzielenia na pytanie pierwsze odpowiedzi twierdzącej:

2. Czy krajowy przepis ustawowy, który pozwala na uzależnienie prawa do dodatkowego wynagrodzenia od przekroczenia tej samej liczby godzin pracy – jednolicie w przypadku zarówno pracowników zatrudnionych w pełnym, jak i niepełnym wymiarze godzin – jest zgodny z punktem 1 klauzuli 4 oraz zasadą pro rata temporis, o której mowa w punkcie 2 klauzuli 4 [porozumienia ramowego], jeżeli dodatkowe wynagrodzenie ma na celu wyrównanie szczególnego obciążenia pracą?”.

16. Uwagi na piśmie przedstawili MK, pozwana spółka, rząd niemiecki i Komisja Europejska. Wspomniane strony, jak również rządy duński, polski i norweski, przedstawiły swoje uwagi ustnie podczas rozprawy, która odbyła się w dniu 21 września 2022 r.

IV. Analiza

17. W pytaniu pierwszym sąd odsyłający zastanawia się zasadniczo, czy przepisy takie jak te będące przedmiotem sporu, zawarte w układach zbiorowych pracy, skutkują nierównym traktowaniem pracowników zatrudnionych w niepełnym i pełnym wymiarze godzin, zważywszy, że obie kategorie pracowników muszą osiągnąć ten sam „próg” godzin czynności lotniczych, aby mieć prawo do podwyższonej stawki wynagrodzenia stosowanej do godzin pracy przekraczających te wartości progowe( ).

18. W pytaniu drugim sąd odsyłający zastanawia się, czy w przypadku stwierdzenia nierównego traktowania pilotów zatrudnionych w niepełnym i w pełnym wymiarze godzin, wynikającego z jednolitego stosowania tych progów do tych dwóch kategorii pracowników, może być uzasadnione celem, jakim jest wyrównanie szczególnego obciążenia pracą.

19. Na wniosek Trybunału niniejsza opinia dotyczy jedynie pytania pierwszego.

20. U podstaw tego pytania, dotyczącego oceny istnienia nierównego traktowania pracowników, leży fakt, że zdaniem sądu odsyłającego z orzecznictwa Trybunału wyłaniają się dwa różne kryteria, które można zastosować w tym zakresie. Zastosowanie jednego lub drugiego kryterium może prowadzić do odmiennego rezultatu, powodując tym samym niepewność co do prawidłowej odpowiedzi.

21. Aby udzielić odpowiedzi na to pytanie, w pierwszej kolejności przedstawię pewne uwagi wstępne dotyczące tego, czy porozumienie ramowe, jak również orzecznictwo, na które powołuje się sąd odsyłający, mają zastosowanie do niniejszej sprawy (sekcja A). Następnie przystąpię do analizy tego orzecznictwa w celu określenia właściwego kryterium, jakie można z niego wysnuć (sekcja B). Wreszcie zasugeruję, że zastosowanie tego kryterium prowadzi do wniosku, że przedmiotowa sytuacja nie skutkuje odmiennym traktowaniem (sekcja C).

A. Uwagi wstępne

22. Niniejsza sprawa dotyczy wykładni zakazu dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, ustanowionego w klauzuli 4 porozumienia ramowego. Należy zatem sprawdzić, czy porozumienie ramowe ma zastosowanie do sytuacji MK (pkt 1), a jeśli tak, to czy orzecznictwo, na które powołał się sąd odsyłający i które zostało obszernie omówione przez strony niniejszego postępowania, ma zastosowanie do sytuacji regulowanych przez ten akt prawny (pkt 2).

1. Czy porozumienie ramowe znajduje zastosowanie?

23. Zasady określające sporne progi podwyższonego wynagrodzenia zawarte są w układach zbiorowych. Należy przypomnieć, że instrumenty te wchodzą w zakres porozumienia ramowego, które ma zastosowanie, zgodnie z pkt 1 jego klauzuli 2, „do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, będących stroną umowy o pracę lub pozostających w stosunku pracy zgodnie z definicją określoną przez ustawę, układ zbiorowy pracy lub praktykę obowiązującą w tym zakresie w każdym państwie członkowskim”( ).

24. Ponadto, jeśli chodzi o to, czy porozumienie ramowe ma zastosowanie do MK, należy zauważyć, że w pkt 1 klauzuli 3 pojęcie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin zdefiniowano jako „pracownika, którego normalna liczba godzin pracy, obliczona według średniej tygodniowej lub na podstawie średniej z okresu zatrudnienia wynoszącego maksymalnie jeden rok, jest mniejsza niż normalna liczba godzin pracy w przypadku porównywalnego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze godzin”. Prawdą jest, że MK nie ma ustalonych godzin pracy w tygodniu, a to z uwagi na specyficzny charakter jego zawodu (do czego odniosę się bardziej szczegółowo w pkt 1 sekcji C niniejszej opinii). Niemniej jednak klauzulę 4 porozumienia ramowego należy interpretować jako wyrażającą zasadę prawa socjalnego Unii, która nie może być interpretowana zawężająco( ). W odniesieniu do szczególnej sytuacji MK w moim rozumieniu wypracowuje on rocznie mniej godzin niż porównywalny pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze godzin, ponieważ jest to konieczna konsekwencja dodatkowych 37 dni urlopu rocznie, które przyznano mu w celu odzwierciedlenia jego sytuacji pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, w wyniku czego jego wynagrodzenie uległo obniżeniu o 10%. Uważam zatem, że jest on pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin w rozumieniu porozumienia ramowego.

25. Wreszcie nie ma wątpliwości co do tego, że wynagrodzenie wchodzi w zakres pojęcia „warunków zatrudnienia”, o których mowa w pkt 1 klauzuli 4 porozumienia ramowego. Trybunał potwierdził, że warunki finansowe, takie jak te dotyczące wynagrodzenia, wchodzą w zakres tego pojęcia( ). Z tego względu jestem zdania, że roszczenie MK dotyczy warunków zatrudnienia w rozumieniu pkt 1 klauzuli 4 porozumienia ramowego.

2. Czy orzecznictwo przytoczone przez sąd odsyłający znajduje zastosowanie?

26. Po ustaleniu, że spór w postępowaniu głównym wchodzi w zakres stosowania porozumienia ramowego, należy przypomnieć, że centralnym pytaniem w niniejszej sprawie jest to, czy sytuacja w postępowaniu głównym stanowi naruszenie zakazu dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, zapisanego w klauzuli 4 tego porozumienia.

27. Podkreślając swoje wątpliwości dotyczące kryterium, które należy zastosować w niniejszej sprawie, sąd odsyłający opiera się przede wszystkim na trzech wyrokach Trybunału: Helmig, Elsner Lakeberg i Voß. Należy przypomnieć, że każda z tych spraw dotyczyła wykładni zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet, ustanowionej (obecnie) w art. 157 TFUE, lub dyrektywy w sprawie równości wynagrodzeń( ). Chociaż sprawy te dotyczyły również pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, nie powoływano się w nich na porozumienie ramowe( ).

28. Z kolei niniejsza sprawa, jak już wspomniano, dotyczy wykładni pkt 1 klauzuli 4 porozumienia ramowego, czyli instrumentu mającego na celu w szczególności promowanie pracy w niepełnym wymiarze godzin i eliminowanie dyskryminacji pomiędzy pracownikami zatrudnionymi w niepełnym i pełnym wymiarze godzin( ). W tym zakresie ustanowiono w niej zasady minimalnej ochrony( ).

29. Zakaz dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin przewidziano w pkt 1 klauzuli 4, który stanowi, że „w odniesieniu do warunków zatrudnienia pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie mogą być traktowani w mniej korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin jedynie z tytułu zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, o ile odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym”. W pkt 2 klauzuli 4 dodano, że „[g]dzie to stosowne, stosuje się zasadę pro rata temporis”.

30. Podzielam stanowisko stron niniejszego postępowania, które podczas rozprawy podniosły, że fakt, iż orzecznictwo, na które powołuje się sąd odsyłający, zostało wypracowane w sprawach dotyczących równości wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet, sam w sobie nie wpływa na jego znaczenie dla celów niniejszej sprawy. W wyrokach Helmig, Elsner Lakeberg i Voß rozumowanie przyjęte przez Trybunał było, jak zauważył rząd polski, dwuetapowe. Trybunał zbadał wskazane różnice w traktowaniu pracownika zatrudnionego w pełnym i niepełnym wymiarze godzin, a następnie przeanalizował, czy owe różnice, w razie ich stwierdzenia, dotyczyły w większym stopniu kobiet niż mężczyzn (ocenę tę pozostawiono w gestii sądu odsyłającego).

31. Co ważne, i jak przypomniał rząd duński, zakaz dyskryminacji określony w klauzuli 4 porozumienia ramowego oraz zakaz dyskryminacji, o którym mowa w dyrektywie w sprawie równości wynagrodzeń, są konkretnym wyrazem ogólnej zasady równości, która wynika z podstawowych zasad prawa Unii, w myśl której porównywalne sytuacje nie mogą być traktowane w odmienny sposób, chyba że to rozróżnienie jest uzasadnione względami obiektywnymi( ). Wreszcie nie dostrzegam w brzmieniu klauzuli 4 porozumienia ramowego, ani też w żadnym innym przepisie tego aktu, niczego, co mogłoby wpłynąć na znaczenie wspomnianego wyżej orzecznictwa dla celów niniejszej sprawy.

32. Jak już pokrótce zauważono powyżej, Trybunał wyjaśnił, że pojęcie „warunków zatrudnienia” zastosowane w klauzuli 4 porozumienia ramowego ma zastosowanie do finansowych warunków zatrudnienia, ponieważ sytuacja przeciwna prowadziłaby do pozbawienia jej użytecznego skutku, zgodnie z którym „zasada ta znajduje zastosowanie tylko i wyłącznie do świadczeń podzielnych, takich jak świadczenia wynikające z finansowych warunków zatrudnienia, związanych, na przykład, z wynagrodzeniami i emeryturami”( ). Trybunał dodał również, że zasada niedyskryminacji ustanowiona w klauzuli 4 porozumienia ramowego powinna być stosowana zarówno przy ustalaniu elementów składających się na wynagrodzenie, jak i wysokości tych elementów( ).

33. Z orzecznictwa Trybunału wynika, że zasada pro rata temporis stanowi „narzędzie opcjonalne”, pozwalające na proporcjonalne ograniczenie niektórych praw pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin w sposób współmierny do ich rzeczywistego czasu pracy w porównaniu z czasem pracy pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin( ). Uwzględnienie skróconego czasu pracy pracownika w porównaniu z czasem pracy pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze godzin stanowi bowiem obiektywne kryterium pozwalające na proporcjonalne ograniczenie uprawnień zainteresowanych pracowników( ).

34. Konkretniej rzecz biorąc, Trybunał uznał, że właściwe jest stosowanie zasady pro rata temporis w celu proporcjonalnego zmniejszenia wymiaru urlopu rocznego( ), kwoty emerytury( ) lub kwoty dodatku na dziecko( ). Trybunał zaakceptował również w tym kontekście dostosowanie górnej granicy wypłat, które mają być dokonane na rzecz pracowników w przypadku niewypłacalności pracodawcy( ), i uznał za zgodne z porozumieniem ramowym zasady, zgodnie z którymi w celu obliczenia wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze godzin uwzględnia się (mniejszą) ilość czasu przepracowanego uprzednio przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze godzin( ).

35. W przeciwieństwie do wspomnianych sytuacji z akt sprawy nie wynika, że świadczenia pracownicze czy wynagrodzenie MK uległy obniżeniu w porównaniu ze świadczeniami czy wynagrodzeniem otrzymywanymi przez pilotów zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin. W moim rozumieniu roszczenie MK polega raczej na twierdzeniu, że jego sytuacja zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin utrudnia mu osiągnięcie jednolitych progów uruchamiających i uzyskanie podwyższonego wynagrodzenia za godziny czynności lotniczych w locie przepracowane powyżej tych progów. W tym kontekście należy zatem odpowiedzieć na pytanie, czy zakaz dyskryminacji zawarty w klauzuli 4 porozumienia ramowego obejmuje również tę konkretną sytuację.

36. Przed przystąpieniem do oceny tego żądania wyjaśnię kryterium, które należy zastosować w celu sprawdzenia, czy rzeczywiście istnieje różnica w traktowaniu pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin w zakresie wynagrodzenia. W tym celu przejdę teraz do omówienia orzecznictwa, na które powołuje się sąd odsyłający.

B. Kryterium wynikające z wyroków Helmig, Elsner‑Lakeberg i Voß

37. Jak już wspomniano, w niniejszym kontekście właściwe orzecznictwo stanowią wyroki w sprawach Helmig, Elsner‑Lakeberg i Voß. Strony niniejszego postępowania nie są jednak zgodne co do dokładnych konsekwencji tych wyroków jeśli chodzi o ocenę, czy zachodzi nierówne traktowanie w odniesieniu do wynagrodzenia. Aby wyjaśnić tę kwestię, omówię stopniowe zmiany, które miały miejsce w tych trzech wyrokach (pkt 1) i określę wynikające z nich kryterium (pkt 2).

1. Od wyroku Helmig do wyroków Elsner‑Lakeberg i Voß

38. Po pierwsze, wyrok Helmig, wydany w 1994 r., dotyczył pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, którzy domagali się dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, przekraczających ich indywidualny czas pracy w niepełnym wymiarze godzin, mimo że taki dodatek przyznawano pracownikom wyłącznie w przypadku przekroczenia pełnego wymiaru godzin pracy. Trybunał stwierdził, że nie doszło do odmiennego traktowania. Wynikało to z faktu, że otrzymując zwykłą stawkę godzinową za dodatkowy czas pracy (ponad swój niepełny wymiar godzin i do pełnego wymiaru godzin), pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin otrzymywali takie samo wynagrodzenie jak pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze za taką samą liczbę przepracowanych godzin. To właśnie w tym kontekście Trybunał stwierdził w pkt 26 wyroku, że „nierówne traktowanie ma miejsce w każdym wypadku, gdy wynagrodzenie łączne pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin jest wyższe niż wynagrodzenie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin za tę samą liczbę godzin przepracowanych na podstawie stosunku pracy”( ). Wynikające z tego kryterium stoi zatem na przeszkodzie sytuacji, gdy wynagrodzenie za tę samą liczbę przepracowanych godzin jest niższe.

39. Ze względu na użycie terminu „łączne” podejście przyjęte w wyroku Helmig określono jako kryterium „wynagrodzenia łącznego”. Rozpatrywana w oderwaniu, bez uwzględnienia konkretnych okoliczności faktycznych lub kontekstu tej sprawy, taka kwalifikacja może być, moim zdaniem, w pewnym stopniu myląca, ponieważ to, co Trybunał wziął pod uwagę, to „wynagrodzenie” za tę samą liczbę godzin pracy. Użycie terminu „łączne” odzwierciedla moim zdaniem fakt, że roszczenie skarżących dotyczyło ich wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jako szczególnego składnika ich wynagrodzenia. Natomiast określenie to nie oznacza, że Trybunał postanowił odstąpić od analizy składników wynagrodzenia. Wręcz przeciwnie, Trybunał zwrócił uwagę na te poszczególne składniki (składnik wynagrodzenia wypłacany w oparciu o zwykłą stawkę i składnik oparty na podwyższonym wynagrodzeniu) i na podstawie tej analizy uznał, że w rozpatrywanej sytuacji nie doszło do zróżnicowanego traktowania( ).

40. Po drugie, wyrok Elsner‑Lakeberg, wydany w 2004 r., dotyczył nauczycielki zatrudnionej w niepełnym wymiarze godzin. Zarówno w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym, jak i w pełnym wymiarze czasu pracy pierwsze trzy godziny pracy w godzinach nadliczbowych nie stanowiły wynagrodzenia za dodatkowe godziny pracy. E. Elsner‑Lakeberg, która pracowała w niepełnym wymiarze czasu pracy wynoszącym 15 godzin tygodniowo, została zobowiązana do przepracowania dodatkowych 2,5 godziny. Zastosowanie wspomnianej zasady oznaczało, że nie otrzymała ona z tego tytułu żadnego dodatkowego wynagrodzenia.

41. Trybunał uznał, że sytuacja ta stanowi odmienne traktowanie. Dojście do tego wniosku było możliwe dzięki kryterium wypracowanym w wyroku Helmig, jako że za te same godziny pracy E. Elsner‑Lakeberg otrzymywała niższe wynagrodzenie niż pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze godzin (który otrzymywał wynagrodzenie również za owe 2,5 godziny pracy w ramach systemu pełnego wymiaru godzin). Była więc ona traktowana mniej korzystnie niż pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze godzin. W rzeczywistości takie rozumowanie przyjął rzecznik generalny F.G. Jacobs( ).

42. Tymczasem przy ocenie tej sytuacji Trybunał przyjął inną perspektywę. Wyjaśnił, że „rzeczywista przejrzystość pozwalająca na skuteczną kontrolę jest zapewniona tylko wtedy, gdy powyższa zasada ma zastosowanie do każdego ze składników tego wynagrodzenia przyznanego […], a nie w drodze całościowej oceny korzyści przyznanych zainteresowanym”( ).

43. Stosując to kryterium do okoliczności faktycznych sprawy, Trybunał zauważył, że sporna zasada stanowiła „większe obciążenie” dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin( ). Fakt, że liczba dodatkowych godzin nauczania uprawniających do wynagrodzenia z tytułu godzin nadliczbowych nie została obniżona w przypadku nauczycieli zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin w sposób proporcjonalny do ich godzin pracy, oznaczał, że byli oni traktowani odmiennie niż nauczyciele zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin( ).

44. Z uzasadnienia Trybunału wynika, że Trybunał postanowił nie stosować kryterium wypracowanego w wyroku Helmig, co z jednej strony prowadziłoby do tego samego ogólnego wyniku w zakresie zaistnienia odmiennego traktowania, a z drugiej strony przyniosłoby raczej inny konkretny wynik dla skarżącej. Gdyby bowiem Trybunał zastosował kryterium z wyroku Helmig, E. Elsner‑Lakeberg miałaby prawo do takiego samego wynagrodzenia od pierwszej przepracowanej godziny nadliczbowej, a nie do proporcjonalnego obniżenia wymiaru godzin bez dodatkowego wynagrodzenia.

45. Trybunał zdecydował się jednak na ponowne zastosowanie kryterium z wyroku Helmig w wyroku Voß, który stanowi trzecie rozstrzygnięcie mające znaczenie dla niniejszej sprawy. Wyrok Voß dotyczył nauczycielki zatrudnionej w niepełnym wymiarze godzin, która pracowała kilka godzin poza swoją umową o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Te dodatkowe godziny były wynagradzane według stawki niższej niż stawka mająca zastosowanie do zwykłych godzin pracy. Owa niższa stawka miała zastosowanie również do dodatkowego czasu pracy pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, gdy pracowali oni powyżej obowiązujących ich norm czasu pracy.

46. Odwołując się do kryterium zastosowanego w wyroku Helmig( ), Trybunał zauważył, że U. Voß otrzymywała wynagrodzenie, które przy takiej samej liczbie przepracowanych godzin było niższe niż wynagrodzenie wypłacane nauczycielowi wykonującemu działalność zawodową w pełnym wymiarze czasu pracy, jeśli chodzi o godziny przepracowane ponad jej pensum, aż do osiągnięcia zwykłego pełnego wymiaru czasu pracy( ). Trybunał wyjaśnił następnie, dlaczego doszło do takiej sytuacji i uczynił to poprzez „analizę elementów wynagrodzenia”, którymi w tym przypadku były, odpowiednio, liczba godzin pracy w niepełnym i pełnym wymiarze godzin, a także fakt, że niższa stawka wynagrodzenia miała zastosowanie w przypadku nauczycieli zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin od pierwszej godziny przekraczającej ich zwykły (w niepełnym wymiarze) czas pracy, podczas gdy miała ona zastosowanie do nauczycieli zatrudnionych w pełnym wymiarze jedynie w odniesieniu do godzin przepracowanych ponad poziom pełnego wymiaru godzin( ).

2. Od wyroku Voß z powrotem do wyroku Helmig

47. Należy zauważyć, że dyskusja między stronami niniejszego postępowania w znacznej mierze oscylowała wokół właściwego kryterium, które należy wyprowadzić z wyroku Voß. Jak wynika z powyższego opisu, Trybunał postanowił zastosować kryterium wypracowane w wyroku Helmig. Odniósł się do tego kryterium i zastosował je.

48. Komisja jest przeciwnego zdania i wskazuje w tym kontekście na użycie sformułowania „natomiast” w pkt 32 wyroku Voß. Stwierdzam, że Trybunał opisuje tam swoje orzecznictwo i zwraca uwagę na różnice w rozstrzygnięciach w wyrokach Helmig i Elsner‑Lakeberg: w pierwszej sprawie nie zachodziło odmienne traktowanie, „natomiast” w drugiej takie traktowanie miało miejsce( ).

49. Argument Komisji jest więc dość kłopotliwy. Jak w sposób przekonujący wyjaśniły podczas rozprawy rządy duński i norweski, określenie „natomiast” jest po prostu częścią opisu, którego Trybunał dokonuje w odniesieniu do swojego wcześniejszego orzecznictwa, i nie ujawnia niczego na temat wyboru, jakiego w wyroku Voß dokonał Trybunał między dwoma podejściami zaproponowanymi odpowiednio w wyrokach Helmig i Elsner‑Lakeberg.

50. Bardzo znamienny w odniesieniu do tego wyboru jest, jak już zauważono, fakt, że w wyroku Voß Trybunał powołał się na kryterium wypracowane w wyroku Helmig i zastosował je do okoliczności faktycznych sprawy( ).

51. W rzeczywistości Trybunał poszedł jeszcze dalej i w sposób dorozumiany zdystansował się od metody zastosowanej wcześniej w wyroku Elsner‑Lakeberg, ponieważ opisując (w wyroku Voß) swój własny tok rozumowania, przedstawiony wcześniej w wyroku Elsner‑Lakeberg, nie był do końca precyzyjny. Zamiast opisać metodę „większego obciążenia”, którą rzeczywiście zastosował w wyroku Elsner‑Lakeberg, Trybunał wyjaśnia a posteriori wynik uzyskany w tej sprawie za pomocą tezy zaczerpniętej z wyroku Helmig, której jednak zupełnie zabrakło w rozumowaniu przyjętym w wyroku Elsner‑Lakeberg( ).

52. To prawda, że w pkt 36 wyroku Voß, już po stwierdzeniu odmiennego traktowania (poprzez zastosowanie kryterium wypracowanego w wyroku Helmig), Trybunał przechodzi do „analizy elementów wynagrodzenia”, będących przedmiotem sporu. Jednakże odniesienie do „elementów wynagrodzenia” nie przenosi analizy na badanie proporcjonalnego wpływu „obciążenia”, jakie wynagrodzenie oparte na niższej stawce wynagrodzenia stanowiłoby dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin. Odniesienie do elementów wynagrodzenia ma raczej na celu bardziej szczegółowe wyjaśnienie wcześniejszego wniosku dotyczącego niższego wynagrodzenia, które U. Voß otrzymywała za godziny pracy wykraczające poza jej indywidualny czas pracy w niepełnym wymiarze godzin( ).

53. To ważne odniesienie nawiązuje moim zdaniem do koncepcji, zgodnie z którą, jak wcześniej uznał rzecznik generalny F.G. Jacobs w sprawie JämO, „traktowanie każdego elementu wynagrodzenia niezależnie dla celów porównania równości wynagrodzeń będzie zasadniczo jedynym właściwym sposobem zapewnienia równości […], aby osiągnąć przejrzystość i zapewnić skuteczną kontrolę sądową”( ).

54. W sytuacji gdy porównanie poszczególnych elementów jest możliwe, Trybunał przeprowadził bardziej szczegółową analizę i odmówił uznania, że niektóre elementy wynagrodzenia mogą się wzajemnie kompensować. Idąc tym tokiem myślenia, w wyroku Barber odmówił on potrącenia dyskryminujących uprawnień emerytalnych z wyższą kwotą odprawy, ponieważ wynikająca z tego sytuacja była nadal mniej korzystna dla dyskryminowanej grupy( ). Niemniej mogą zaistnieć okoliczności, w których tego rodzaju analiza okaże się niemożliwa ze względu na złożoność systemu wynagrodzeń. Jedyną metodą, która sprawi, że porównanie będzie miało sens w takich okolicznościach, będzie, jak tłumaczy rzecznik generalny F.G. Jacobs, „całościowa ocena”( ).

55. Taki scenariusz nie wystąpił jednak ani w sprawie Helmig, ani w sprawie Voß, i w obu przypadkach Trybunał w sposób domniemany lub wyraźny zbadał poszczególne elementy wynagrodzenia. Rozróżnienie między tymi dwiema sprawami z jednej strony a sprawą Elsner‑Lakeberg z drugiej strony, na podstawie indywidualnego lub mniej indywidualnego podejścia przyjętego przez Trybunał, nie jest zatem trafne. Niemniej jednak dokładnie taką perspektywę przyjęły niektóre strony niniejszego postępowania.

56. W rzeczywistości podejście przyjęte w wyroku Elsner‑Lakeberg określono w trakcie niniejszego postępowania jako obejmujące rozważenie „poszczególnych elementów” wynagrodzenia. Taka kwalifikacja jest raczej myląca, jeśli jej celem jest odróżnienie zastosowanej metody od metody z wyroku Helmig. Jak wyjaśniono powyżej, ocena w wyrokach Helmig i, później, Voß nie była mniej szczegółowa niż ta przeprowadzona w wyroku Elsner‑Lakeberg. We wszystkich trzech wypadkach Trybunał rozważał co do zasady wynagrodzenie za zwykłe godziny pracy oraz za godziny nadliczbowe. To, co rzeczywiście różni wyroki Helmig i Voß z jednej strony oraz wyrok Elsner‑Lakeberg z drugiej strony, to fakt, że w wyroku Elsner‑Lakeberg Trybunał nie wymagał, aby te same godziny pracy były zawsze wynagradzane tym samym (a nie niższym) wynagrodzeniem. W przeciwieństwie do wyroku Helmig (a później Voß) w wyroku tym w sposób dorozumiany uznano za niestanowiącą odmiennego traktowania sytuację, w której ciężar niższego (a właściwie braku) wynagrodzenia jest po prostu łagodzony dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin proporcjonalnie do ich niepełnego wymiaru czasu pracy.

57. Można wysunąć sugestię, że gdyby Trybunał zastosował wypracowane w wyroku Helmig kryterium, w myśl którego „ta sama liczba przepracowanych godzin musi oznaczać to samo wynagrodzenie” w tym konkretnym kontekście, spowodowałoby to niestosowanie spornego przepisu krajowego w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Jeżeli bowiem ta sama liczba godzin pracy musi zawsze oznaczać to samo wynagrodzenie, obowiązek pracy bez dodatkowego wynagrodzenia przez kilka godzin miesięcznie nie mógłby być w ogóle nałożony na pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, a przynajmniej nie do czasu osiągnięcia przez nich liczby godzin pracy w pełnym wymiarze godzin. Powodem tego jest fakt, że każdy tego rodzaju obowiązek stosowany przed osiągnięciem progu pełnego wymiaru godzin zawsze skutkowałby niższym wynagrodzeniem dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin w odniesieniu do „godzin luki” (to jest godzin przekraczających niepełny wymiar godzin do osiągnięcia pełnego wymiaru godzin).

58. W każdym wypadku kryterium wynikające z wyroku Elsner‑Lakeberg jest pod względem konkretnego wyniku nie do pogodzenia z kryterium zastosowanym w wyroku Helmig. Rozstrzygając sprawę w wyroku Voß, Trybunał musiał więc wybrać między tymi dwoma podejściami i wybrał podejście z wyroku Helmig( ). Moim zdaniem wybór ten można najlepiej wyjaśnić w następujący sposób.

59. Po pierwsze, należy zauważyć, że kryterium „większego obciążenia” wydaje się raczej trudne do zastosowania poza szczególnym kontekstem faktycznym wyroku Elsner‑Lakeberg. W owej sprawie zidentyfikowane „obciążenie” wyrażono bowiem w postaci stałej liczby godzin pracy (które należało przepracować przed uruchomieniem dodatkowego wynagrodzenia). Najprawdopodobniej można dość łatwo ustalić procent, jaki to „stałe obciążenie” stanowi w stosunku do, odpowiednio, danego systemu pracy w niepełnym wymiarze godzin i systemu pracy w pełnym wymiarze godzin. Zadanie to jednak poważnie się komplikuje, jeśli tę samą logikę przenieść na okoliczności takie jak w sprawie Voß. W tej sprawie bowiem ekwiwalentem „obciążenia” musiałaby być obniżona stawka wynagrodzenia za godziny „luki”. Biorąc pod uwagę, że nadgodziny mogą się różnić w poszczególnych miesiącach, pracodawca miałby zatem do czynienia ze stale zmieniającym się poziomem docelowym i koniecznością obliczania dla każdego miesiąca liczby godzin „luki” przepracowanych przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, za które przysługiwałoby mu niższe wynagrodzenie w porównaniu z pracownikiem zatrudnionym w pełnym wymiarze godzin.

60. Po drugie, i co ważniejsze, jestem zdania, że Trybunał zdecydował się zastosować ustalenia z wyroku Helmig, aby potwierdzić, że możliwość, aby pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin otrzymywał niższe wynagrodzenie niż pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze godzin za tę samą liczbę godzin pracy, jest po prostu wykluczona. Proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia nie wchodzi w grę, nawet gdyby można było opracować w tym celu możliwy do zastosowania wzór matematyczny. Rozumowanie i wynik faktyczny w wyroku Voß świadczą zatem o tym, że Trybunał zdecydował się na przyjęcie takiego podejścia do zakazu dyskryminacji, które zapewniało pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin ochronę szerszą niż ta przewidziana w wyroku Elsner‑Lakeberg.

61. Na podstawie tych przesłanek uważam, że badanie, czy zachodzi odmienne traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin w odniesieniu do wynagrodzenia, powinno polegać na sprawdzeniu, czy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin otrzymuje takie samo wynagrodzenie jak pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze godzin za taką samą liczbę godzin (tej samej) pracy. Ocena ta musi oczywiście obejmować badanie elementów wynagrodzenia, gdy takie elementy istnieją (jak wynagrodzenie zasadnicze i wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz o ile struktura wynagrodzenia nie jest zbyt złożona, by można ją było poddać sądowej kontroli), przy czym przyjmuje się, że badanie poszczególnych elementów wynagrodzenia służy sprawdzeniu, czy wynagrodzenie za taką samą liczbę godzin pracy jest takie samo.

62. Po przedstawieniu tych wyjaśnień przejdę teraz do omówienia niniejszej sprawy.

C. Zastosowanie kryterium w niniejszej sprawie

63. Rozpocznę tę część od uwag dotyczących szczególnego charakteru spornego zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin (pkt 1). Następnie, opierając się na dyskusji zawartej w poprzedniej części niniejszej opinii, stwierdzę, że jednolitość przedmiotowych progów uruchamiających podwyższone wynagrodzenie nie prowadzi do nierównego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, takich jak MK (pkt 2).

1. Szczególny charakter spornego zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin

64. Z akt sprawy wynika, że wykonywany przez MK zawód „pilota” jest dość specyficzny, gdyż nie podlega żadnym ustalonym godzinom pracy.

65. Pozwana spółka wyjaśniła – czemu MK nie zaprzeczył – że zasadniczo istnieje pewność co do momentu rozpoczęcia dnia roboczego, ale niewielka przewidywalność co do momentu jego zakończenia. Wynika to w dużej mierze ze specyfiki ruchu lotniczego, który sprawia, że każda podróż jest w pewnym stopniu nieprzewidywalna, ponieważ mogą wystąpić opóźnienia z przyczyn meteorologicznych, operacyjnych czy technicznych. Chociaż każda podróż jest zaplanowana, to plan ten musi być w większości przypadków modyfikowany. Koniec każdego dnia pracy jest więc rejestrowany elektronicznie każdego dnia. Wynika z tego, że jedynym sposobem, aby pilot taki jak MK mógł pracować w niepełnym wymiarze godzin, jest przyznanie mu dodatkowych dni urlopu rocznego, co w konsekwencji oznacza proporcjonalne obniżenie jego miesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli jednak chodzi o rzeczywiste dni pracy, pilot zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin pracuje na tych samych warunkach co pilot zatrudniony w pełnym wymiarze godzin jeżeli chodzi o jego godziny czynności lotniczych. W przeciwieństwie bowiem do innych zawodów pilot rzadko jest w stanie opuścić swoje stanowisko pracy o określonej porze dnia, aby regularnie poświęcać swój czas na coś innego niż praca.

66. W szczególności pozwana wyjaśniła, że nie istnieją minimalne liczby godzin pracy, które musi osiągnąć pilot zatrudniony w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin, ale istnieją pewne maksymalne wartości, których należy przestrzegać. Wyjaśniła również, że dla każdego pilota oblicza jego indywidualny miesięczny próg godzin pracy, który uwzględnia ewentualną umowę w niepełnym wymiarze godzin i odzwierciedla dyspozycyjność pilota dla celów planowania lotów. W związku z tym gdy pilot zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin osiągnie swój indywidualny próg w zakresie liczby przepracowanych godzin czynności lotniczych, nadal otrzymuje wynagrodzenie na podstawie podstawowej stawki. Dopiero po osiągnięciu przedmiotowych progów uruchamiających otrzymuje on wynagrodzenie za godziny przekraczające ów próg w oparciu o odpowiednią podwyższoną stawkę.

67. Z mojego rozumienia powyższego wynika zatem, że w niniejszym kontekście rozróżnianie godzin pracy w niepełnym wymiarze godzin, godzin pracy w pełnym wymiarze godzin lub nadgodzin nie ma większego sensu, ponieważ można by to uczynić w odniesieniu do pracownika pracującego w stałych godzinach w zwykłym rozumieniu tych pojęć. Chodzi tu po prostu o godziny czynności lotniczych, które po przekroczeniu spornych progów są wynagradzane według trzech progresywnie podwyższonych stawek.

2. Czy jednolite progi uruchamiające skutkują odmiennym traktowaniem pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin?

68. Zasadnicze pytanie w niniejszej sprawie dotyczy tego, czy wynagrodzenie za „godziny czynności lotniczych”( ), jeśli chodzi o godziny przepracowane powyżej spornych progów, ma ze względu na jednolity charakter tych progów charakter dyskryminujący w stosunku do pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin w porównaniu z tymi zatrudnionymi w pełnym wymiarze godzin( ). Jak wskazano powyżej, pytanie to sąd odsyłający powiązał z badaniem, czy ocena spornej sytuacji powinna opierać się na rozważeniu „łącznego wynagrodzenia”, czy też na rozważeniu elementów wynagrodzenia.

69. Stanowiska przedstawione w niniejszym postępowaniu różnią się.

70. Zdaniem MK należy dokonać oceny każdego elementu wynagrodzenia rozpatrywanego indywidualnie. Brak obniżenia progów uruchamiających proporcjonalnie do czynnika w postaci jego zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin narusza zakaz dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Podobne stanowisko zajmują rząd niemiecki i Komisja( ).

71. Pozwana jest odmiennego zdania i twierdzi, że ocena może opierać się na kryterium łącznego wynagrodzenia, które w niniejszym przypadku prowadzi do wniosku, że jednolite progi uruchamiające będące przedmiotem sporu nie powodują odmiennego traktowania. Podobne stanowisko zajęły również rządy duński, polski i norweski. Rządy te podkreślają, że za tę samą liczbę przepracowanych godzin czynności lotniczych piloci zatrudnieni w niepełnym i pełnym wymiarze godzin otrzymują takie samo wynagrodzenie, zgodnie z wymogami kryterium ustanowionego w wyroku Helmig i potwierdzonego w wyroku Voß. Ponadto rząd duński wyraził obawy dotyczące konsekwencji, jakie na całym rynku pracy wywołałoby ewentualne przyjęcie odmiennego stanowiska.

72. Zgadzam się z pozwaną, jak również z rządami duńskim, polskim i norweskim, że w przedmiotowej sytuacji nie dochodzi do odmiennego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.

73. Po pierwsze, w odniesieniu do metody, którą należy zastosować, należy przypomnieć, zgodnie z przedstawioną powyżej analizą orzecznictwa, że ocena zarzucanej dyskryminacji pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin musi polegać na sprawdzeniu, czy za tę samą liczbę godzin (tej samej pracy) pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin otrzymują takie samo wynagrodzenie jak pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin. Jak również wspomniałem, badanie to musi obejmować rozważenie poszczególnych elementów wynagrodzenia.

74. W tym względzie zgadzam się z MK, rządem niemieckim i Komisją, ponieważ wszystkie te strony poczyniły te same ogólne uwagi co do konieczności uwzględnienia tych poszczególnych elementów. Z ich pism procesowych wynika jednak, że każda z nich kojarzy tę metodę co do zasady z „kryterium większego obciążenia”, ponieważ każda z nich wydaje się wskazywać, że brak proporcjonalnego obniżenia spornych progów uruchamiających prowadzi do odmiennego traktowania.

75. Z drugiej strony chociaż rządy duński, polski i norweski opowiadają się za metodą „wynagrodzenia łącznego”, to jednak z ich pism procesowych wynika akceptacja dla koncepcji, zgodnie z którą należy rozważyć poszczególne elementy wynagrodzenia, o ile analiza ta jest nadal wpisana w ogólną zasadę, zgodnie z którą te same godziny pracy powinny być wynagradzane w ten sam sposób, bez obowiązku obniżania spornych progów proporcjonalnie do czynnika niepełnego wymiaru godzin.

76. W kontekście powyższych wyjaśnień z akt sprawy wynika, że wynagrodzenie za godziny czynności lotniczych jest takie samo dla obu kategorii pracowników jeśli chodzi o godziny przepracowane poniżej jednolicie ustalonych progów. Wynagrodzenie to jest również w ten sam sposób zwiększane w odniesieniu do godzin przepracowanych powyżej tych progów. Wynika z tego, że w odniesieniu do każdego z tych dwóch elementów wynagrodzenia ta sama liczba godzin czynności lotniczych jest wynagradzana jednakową płacą. W świetle tego dość prostego działania matematycznego nie dostrzegam żadnej dyskryminacji w stosunku do pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, takich jak MK.

77. Jak zauważa pozwana spółka, w przeciwieństwie do sytuacji w wyroku Voß sporne przepisy nie powodują, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin otrzymują za każdą godzinę czynności lotniczych wynagrodzenie niższe niż ci zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin. Jak przypomniał rząd duński podczas rozprawy, przedmiotowa sytuacja przypomina okoliczności faktyczne w wyroku Helmig, w którym Trybunał odmówił uznania za skutkującą odmiennym traktowaniem sytuacji, w której pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie otrzymywali wynagrodzenia obliczonego na podstawie zwiększonej stawki od pierwszej godziny przekraczającej ich niepełny wymiar godzin, gdy ta zwiększona stawka miała zastosowanie do pracowników zatrudnionych w niepełnym i pełnym wymiarze godzin tylko w zakresie przekraczającym równowartość godzin pełnego wymiaru czasu pracy.

78. Zarówno MK, jak i Komisja podnoszą, że okoliczność, iż sporne progi nie są proporcjonalnie obniżone, wpływa negatywnie na pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin jeśli chodzi o związek między wynikami a otrzymanym wynagrodzeniem.

79. Muszę przyznać, że trudno mi zrozumieć, jak dokładnie należy rozumieć negatywny wpływ, biorąc pod uwagę, że wskazane dwie kategorie pilotów wydają się być wynagradzane w ten sam sposób, jeśli chodzi o wynagrodzenie za godziny czynności lotniczych, za godziny faktycznie przepracowane. Ostatecznie wyniki ich pracy są bowiem wynagradzane w ten sam sposób.

80. Co istotne, MK podnosi, że nie istnieje żaden obiektywny powód, dla którego progi uruchamiające nie powinny zostać obniżone proporcjonalnie do rozpatrywanego czynnika niepełnego wymiaru godzin, ponieważ jego zdaniem postanowienia układów zbiorowych pracy określające te progi nie mają rzeczywiście na celu wyrównania szczególnego obciążenia pracą, a wartości wybrane dla tych progów nie są uzasadnione żadnymi obiektywnymi względami. Rząd niemiecki dodaje, że MK otrzymuje de facto niższe wynagrodzenie niż pilot zatrudniony w pełnym wymiarze godzin, ponieważ prawdopodobieństwo osiągnięcia przez niego progów uruchamiających jest niższe ze względu na fakt, że pracuje on w niepełnym wymiarze godzin.

81. W odpowiedzi na te argumenty stwierdzam, po pierwsze, że wartości spornych progów uruchamiających wynikają z porozumienia zawartego przez partnerów społecznych. Z zastrzeżeniem przestrzegania obowiązujących limitów regulacyjnych nie jest rolą Trybunału kwestionowanie tego porozumienia lub dowodów medycznych, na których może się ono opierać.

82. Po drugie, zgadzam się z rządem niemieckim, że MK wydaje się wypracowywać w okresie jednego roku mniej godzin niż pilot zatrudniony w pełnym wymiarze godzin. Prawdopodobną konsekwencją tego jest to, że będzie mniej miesięcy, podczas których osiągnie on progi uruchamiające, a tym samym podwyższone wynagrodzenie za dane godziny pracy.

83. Jak rozumiem, w jakim zakresie rzeczywiście tak jest, zależy w dużej mierze od organizacji urlopu MK. Jak potwierdził on na rozprawie, że rzeczywiście były miesiące, w których był w stanie osiągnąć sporne progi. Niemniej jednak nawet gdyby tak nie było, istotną kwestią w niniejszej sprawie pozostaje to, czy za faktycznie przepracowane godziny czynności lotniczych MK otrzymuje takie samo wynagrodzenie jak pilot zatrudniony w pełnym wymiarze godzin, czy też niższe. Odpowiedź na to pytanie wydaje się brzmieć, z zastrzeżeniem dokonania weryfikacji przez sąd odsyłający, że otrzymuje on takie samo wynagrodzenie za taką samą liczbę przepracowanych godzin.

84. Jak podniosła pozwana spółka oraz rządy duński, polski i norweski, przyjęcie stanowiska MK spowodowałoby, że piloci zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin byliby traktowani lepiej niż piloci zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin jeśli chodzi o liczbę godzin czynności lotniczych przekraczającą ich indywidualne progi, aż do godzin pracy powodujących zwiększenie stawki dla pilotów zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin. W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin na poziomie 90% pełnego wymiaru godzin różnica ta może być raczej ograniczona. W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin na poziomie 50% pełnego wymiaru godzin już taka nie jest, jednak należałoby zastosować tę samą logikę. W każdym razie nawet gdyby różnica dotyczyła wynagrodzenia za tylko jedną godzinę czynności lotniczych, właściwym pytaniem w tym kontekście nie jest to, czy istnieje jakikolwiek powód, dla którego piloci zatrudnieni w niepełnym wymiarze nie mieliby być w ten sposób traktowani w następstwie proporcjonalnego obniżenia rozpatrywanych progów, lecz to, czy zakaz dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, ustanowiony w klauzuli 4 porozumienia ramowego, wymaga takiego obniżenia i takiego traktowania.

85. Jak już przypomniano, w porozumieniu ramowym ustanowiono zasady minimalnej ochrony. Ten minimalny poziom ochrony wymaga, jak wyjaśniono powyżej, aby wynagrodzenie było takie samo, a nie mniejsze lub większe, za taką samą liczbę godzin pracy wykonywanych przez pracowników zatrudnionych w niepełnym i pełnym wymiarze godzin.

86. Z akt sprawy wynika, że za tę samą liczbę godzin czynności lotniczych MK otrzymuje takie samo wynagrodzenie jak pilot zatrudniony w pełnym wymiarze godzin. Moim zdaniem nie jest on zatem traktowany mniej korzystnie niż pilot zatrudniony w pełnym wymiarze godzin.

V. Wnioski

87. W świetle powyższego proponuję, aby na pierwsze pytanie zadane w niniejszej sprawie przez Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy) Trybunał odpowiedział w następujący sposób:

Punkt 1 klauzuli 4 Porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin, załączonego do dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) należy interpretować w ten sposób, że nie stoi ona na przeszkodzie zawartemu w porozumieniu zbiorowym przepisowi, zgodnie z którym dodatkowe wynagrodzenie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym i pełnym wymiarze godzin jest jednolicie uzależnione od przekroczenia tej samej liczby godzin pracy, gdy za tę samą liczbę godzin pracy pracownicy zatrudnieni w niepełnym i pełnym wymiarze godzin otrzymują za tę samą pracę takie samo wynagrodzenie.