PL
ZbiórOrzeczeń
ECLI:EU:F:2010 :12 1WYROK SĄDU D O SPRAW S ŁUŻBY PU BLICZNEJ
(trzecia izba)
z dnia 24 lutego 2010 r.
Sprawa F-2/09
Ric cardo Ac hille M enghi
pr zeciwko
Europejskiej Agencji ds. Bezpiec zeństwa Sieci i Informacji (ENISA)
Służba publiczna — Personel tymczasow y — Zwolnienie po okresie próbnym — Mobbing
Pr zedmiot:Skarga wniesiona na podstawie art. 236 WE i art. 152 E WEA, w której R.A. Menghi żąda, 
w szczególności, stwierdzenia nieważności decyzji ENIS-y z dnia 14 marca 2008 r. o jego 
zwolnieniu.
Or zec zenie:Skarga zostaje oddalona. Każda ze stron p okry wa swoje własne ko szty.
Stresz c zenie
1. Urzędnicy — Personel tymczasowy — Zatrudnienie — Okres próbny
(regulamin pracowniczy, art. 12a)
2. Postępowanie — Dodatkowe argumenty przedstawione na rozprawie na poparcie zarzutu już 
podniesionego w skardze — Dopuszczalność
(statut Trybunału Sprawiedliwości, art. 21; regulamin postępowania przed S ądem d o spraw Służby 
Publicznej, art. 35 § 1)
3. Urzędnicy — Personel tymczasowy — Obowiązek w spomagania ciążący na a dministracji — 
Zakres stosowania
(regulamin pracowniczy, art. 24)
4. Urzędnicy — Personel tymczasowy — Skarga — Zarzuty — Zarzut dotyczący nadużycia władzy, 
podniesiony na poparcie skargi na de cyzję o zwolnieniu p o przekazaniu informacji Eu ropejskiemu 
Urzędowi ds. Zwalczania Nadużyć Finansowych
(regulamin pracowniczy, art. 22a)
1. Mobbing, w świetle nadanej mu definicji w art. 12a regulaminu pracowniczego, stanowi zachowanie, 
które ma charakter trwały, powtarzający się i ciągły, natomiast decyzja ad ministracji zostaje w y dana 
jednorazowo, nawet jeśli może w y w oły wać trwałe, czy wręcz definity wne skutki, jak w przypadku 
decyzji o zwolnieniu.
2 ECLI:EU:F:2010 :12STRESZCZ ENIE–SPRAWAF-2/09
MENGHIPRZECIWKOENISA
Tym samym w y kazanie istnienia m obbingu, jakiemu podlega członek pe rsonelu tymczasowego, nie 
oznacza, że jakakolwiek decyzja niekorzystna dla tego członka pe rsonelu tymczasowego i w ydana 
w kontekście mobbingu m usi być niezgodna z prawem. Trzeba jeszcze, by istniał związek pomiędzy 
rozpatry wanym m obbingiem a uzasadnieniem d ecyzji o zwolnieniu.
W p rzypadku z wolnienia p o okresie próbnym p racownik m oże skutecznie podnosić, że nie m ógł 
w ykazać się umiejętnościami do w y kony wania obowiązków ze względu na mobbing i że w związku 
z tym u zasadnienie w postaci braku u miejętności, na jakim o piera się kw estionowana przez niego 
decyzja, jest błędne, ponieważ taka d ecyzja jest obarczona oczy wistym błędem w ocenie.
Podobnie istnienie mobbingu może również zostać uwzględnione, gdy osoba stosująca mobbing składa 
też swój podpis pod decyzją o zwolnieniu – lub jeden z podpisów p od sprawozdaniem z okresu 
próbnego, na kt órego podstawie postanowiono o zwolnieniu – p o to, by w y kazać, że decyzja 
o zwolnieniu została w y dana, aby ugodzić w pracownika, i że w związku z tym p rzekroczone zostały 
kompe tencje do jej w ydania.
Tym s amym, jeśli chodzi o twierdzenie o stosowaniu m obbingu podniesione na poparcie żądań 
skierowanych przeciwko d ecyzji o zwolnieniu w y danej po okresie próbnym, omawiana decyzja może 
być obarczona oczy wistym b łędem w ocenie, w szczególności, ponieważ pracownik poddany takiemu 
mobbingowi nie był w stanie w y kazać się umiejętnościami do w y kony wania o bowiązków. Można 
również dopatrzyć się nadużycia w ładzy, jeśli decyzja o zwolnieniu została w y dana w celu ugodzenia 
w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danego pracownika.
Ponadto jest możliwe, że okoliczności podniesione celem w y kazania istnienia m obbingu, chociaż nie 
mogą zostać w ten s posób z akwalifikowane w rozumieniu p rzepisów ar t. 12a regulaminu 
pracowniczego, pozwalają m imo w szystko s twierdzić, że decyzja o zwolnieniu jest obarczona 
oczy wistym błędem w ocenie lub przy jej w y dawaniu przekroczono ko mpe tencje i w rezultacie należy 
stwierdzić jej nieważność.
(zob. pkt 68–73)
2. O ile w y szukiwanie i identyfikowanie w załącznikach skargi zarzutów i argumentów, które Sąd do 
spraw Służby Publicznej mógłby uznać za podstawę skargi, nie jest jego zadaniem, gdyż załączniki 
pełnią w y łącznie funkcję dowodową i instrumentalną, o tyle jego zadaniem j est uwzględnienie 
wszystkich ar gumentów p rzedstawionych przez skarżącego na rozprawie w zakresie, w jakim t e 
argumenty nie stanowią no wego zarzutu, lecz informacje uzupełniające na poparcie zarzutu już 
podniesionego w skard ze.
(zob. pkt 114)
Odesłanie:
Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T-209/01 H oneywell przeciwko K omisji, 14 grudnia 2005 r., Zb.Orz. s. II-5527 , pkt 57
3. O ile określony w art. 24 r egulaminu pracowniczego obowiązek wspomagania w łasnego pe rsonelu 
przez instytucje zobowiązuje je do w spierania u rzędnika w każdej sytuacji, gdy ze w zględu na 
zajmowane przez niego stanowisko l ub pe łnione obowiązki jest on n arażony na ataki lub groźby, 
o tyle obowiązek ten nie dotyczy obrony urzędników przeciwko a ktom samej instytucji.
Chociaż bowiem p rzepisy art. 24 r egulaminu pracowniczego przewidują obowiązek wspomagania po 
stronie instytucji wspólnotow ych, jedynie decyzje ad ministracyjne, których treść dotyczy takiego 
obowiązku, to z naczy d ecyzje o dmownie rozstrzygające w niosek o udzielenie w sparcia l ub 
w niektórych w y jątkow ych okolicznościach, powstrzymanie się od udzielenia w sparcia pracownikowi 
z własnej inicjaty w y, mogą naruszać ten obowiązek.
ECLI:EU:F:2010 :12 3STRESZCZ ENIE–SPRAWAF-2/09
MENGHIPRZECIWKOENISA
Tymczasem p rzedmiot decyzji o zwolnieniu nie mieści się w zakresie stosowania ar t. 24 r egulaminu 
pracowniczego i tym samym p ozostaje bez związku z przewidzianym w tym p rzepisie obowiązkiem 
wspomagania. Nie można więc skutecznie podnosić naruszenia tego przepisu w stosunku d o decyzji 
o zwolnieniu.
W z wiązku z tym, jeśli członek pe rsonelu tymczasowego, który uważa się za ofiarę ataków lub gróźb 
swego przełożonego, kw estionuje zgodność z prawem w y danej względem n iego decyzji o zwolnieniu, 
w mniejszym stopniu powinien on w y kazy wać, że ta decyzja o zwolnieniu narusza przepisy art. 24 
regulaminu pracowniczego, a raczej starać się w y kazać istnienie oczy wistego błędu w ocenie czy 
nadużycia w ładzy. Tym samym p racownik może skutecznie podnosić, między innymi, że z uwagi na 
kierowane wobec niego ataki lub groźby dopuścił się błędu lub nie mógł w ykony wać powierzonych mu 
zadań, i że to ten błąd lub ta niemożność w y kony wania obowiązków była powodem j ego zwolnienia.
(zob. pkt 128–131)
Odesłanie:
Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T-95/04 L avagnoli przeciwko K omisji, 17 maja 2006 r., Zb.Orz.SP s. I-A-2-121, 
II-A-2-569, pkt 141
4. Artykuł 22a ust. 3 regulaminu pracowniczego przewiduje, że urzędnik, kt óry przekazał, na podstawie 
art. 22a ust. 1, informację dotyczącą faktów m ogących w zbudzić podejrzenie co do ewentualnej 
nielegalnej działalności lub postępowania m ogącego stanowić poważne zaniedbanie w w ypełnianiu 
zobowiązań urzędników W spólnot Europejskich „nie ponosi żadnych negaty wnych skutków ze strony 
instytucji […], pod warunkiem ż e działał w dobrej wierze”. Tym samym o koliczność, że niekorzystna 
dla członka pe rsonelu tymczasowego d ecyzja zostaje chronologicznie w y dana w następstwie 
przekazania p rzez tego pracownika i nformacji Europejskiemu U rzędowi ds. Zwalczania N adużyć 
Finansow ych powinna skłonić Sąd do spraw Służby Publicznej, w sytuacji, gdy wniesiono d o niego 
skargę na decyzję o zwolnieniu, na której poparcie podniesiono z arzut dotyczący nadużycia władzy, do 
zbadania o mawianego zarzutu ze szczególną w nikliwością. Jednakże te przepisy nie zapewniają 
urzędnikowi, który przekazał na podstawie art. 22a ust. 1 regulaminu pracowniczego informacje na 
temat faktów m ogących wzbudzić podejrzenie co do nielegalnej działalności, ochrony przed w y daniem 
jakiejkolwiek decyzji mogącej w y w oły wać niekorzystne skutki w zględem n iego, lecz jedynie przed 
decyzjami w ydanymi ze względu na takie przekazanie informacji.
(zob. pkt 137–139)