Natomiast decyzja o zwolnieniu z pracy podjęta w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego z przyczyn niezwiązanych ze stanem pracownicy nie jest niezgodna ze wspomnianym art. 10, pod warunkiem jednak, że pracodawca przedstawił na piśmie należycie uzasadnione powody zwolnienia oraz że takie zwolnienie jest dopuszczone w prawie krajowym lub praktyce krajowej, zgodnie z art. 10 pkt 1 i 2 dyrektywy 92/85 (zob. podobnie wyrok z dnia 11 listopada 2010 r., Danosa, C‑232/09 , EU:C:2010:674 , pkt 63 ).

Artykuł 10 pkt 1 dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiątej dyrektywy szczegółowej w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) należy interpretować w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie przepisom krajowym pozwalającym na zwolnienie pracownicy w ciąży ze względu na zwolnienie grupowe w rozumieniu art. 1 pkt 1 lit. a) dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych.

Artykuł 10 pkt 2 dyrektywy 92/85 należy interpretować w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie przepisom krajowym pozwalającym pracodawcy na zwolnienie z pracy pracownicy w ciąży w ramach zwolnienia grupowego, nie wskazując powodów innych niż te, które uzasadniają to zwolnienie grupowe, o ile zostaną wskazane obiektywne kryteria uwzględnione w celu wskazania pracowników, którzy mają zostać zwolnieni.

Artykuł 10 pkt 1 dyrektywy 92/85 należy interpretować w ten sposób, że przepis ten stoi na przeszkodzie przepisom krajowym, które nie zakazują co do zasady zwolnienia z pracy pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub pracownic karmiących piersią tytułem ochrony prewencyjnej, a przewiduje wyłącznie nieważność tego zwolnienia, w przypadku gdy jest ono niezgodne z prawem, tytułem ochrony reparacyjnej.

Artykuł 10 dyrektywy 92/85 dokonuje zatem wyraźnego rozróżnienia pomiędzy z jednej strony ochroną prewencyjną przed samym zwolnieniem a z drugiej strony ochroną reparacyjną przed konsekwencjami zwolnienia. Tak więc prawidłowa transpozycja tego artykułu nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia tej podwójnej ochrony.

Właśnie ze względu na negatywne skutki, jakie ewentualne zwolnienie może mieć na kondycję fizyczną i psychiczną pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią, włączając w to szczególnie poważne ryzyko dobrowolnego przerwania ciąży, prawodawca Unii na mocy art. 10 dyrektywy 92/85 przewidział szczególną ochronę kobiety, wprowadzając zakaz zwolnienia w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego (wyroki: z dnia 14 lipca 1994 r., Webb, C‑32/93, EU:C:1994:300, pkt 21; z dnia 11 listopada 2010 r., Danosa, C‑109/09, EU:C:2010:674, pkt 60).

Tak więc w świetle celów wskazanych w dyrektywie 92/85, a w szczególności w jej art. 10, ochrona przyznana przez ten przepis pracownicom w ciąży, pracownicom, które niedawno rodziły, i pracownicom karmiących piersią wyklucza zarówno powzięcie decyzji o zwolnieniu, jak i podjęcie działań przygotowawczych do zwolnienia, takich jak poszukiwanie i prognozowanie definitywnego zastąpienia danej pracownicy z powodu jej ciąży lub narodzenia dziecka (zob. podobnie wyrok z dnia 11 października 2007 r., Paquay, C‑460/06, EU:C:2007:601, pkt 33).

Ze względu na negatywne skutki, jakie ewentualne zwolnienie może mieć na kondycję fizyczną i psychiczną pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią, ochrona reparacyjna, nawet w przypadku, gdy prowadzi ona do przywrócenia zwolnionej pracownicy do pracy lub do wypłaty niepobranych z powodu zwolnienia wynagrodzeń, nie może zastąpić ochrony prewencyjnej.

(zob. pkt 59, 62–64, 66; pkt 3 sentencji)