OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO

DÁMASA RUIZA‑JARABA COLOMERA

przedstawiona w dniu 12 maja 2005 r.1( )

Sprawa C‑207/04

Paolo Vergani

przeciwko

Agenzia delle Entrate Ufficio di Arona

[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Commissione tributaria provinciale di Novara (Włochy)]

Polityka społeczna – Równość kobiet i mężczyzn będących pracownikami – Opodatkowanie odprawy związanej z rozwiązaniem stosunku pracy – Dyskryminacja ze względu na płeć

1. Niniejszy wniosek Commissione tributaria provinciale di Novara (Włochy) o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy kwestii, czy art. 141 WE lub dyrektywa Rady nr 76/207/EWG( ) stoją na przeszkodzie istnieniu przepisu krajowego, który poddaje różnemu opodatkowaniu mężczyzn i kobiety, w zależności od ich wieku, w zakresie odprawy otrzymywanej od pracodawcy w następstwie wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy.

I – Ramy prawne

A – Prawo wspólnotowe

1. Artykuł 141 WE

2. Artykuł ten stanowi:

„1. Każde państwo członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości.

2. Do celów niniejszego artykułu przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy.

Równość wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć oznacza, że:

a) wynagrodzenie przyznane za taką samą pracę na akord jest określane na podstawie takiej samej jednostki miary;

b) wynagrodzenie za pracę na czas jest takie samo na tym samym stanowisku.

3. Rada, stanowiąc zgodnie z procedurą określoną w artykule 251 i po konsultacji z Komitetem Ekonomiczno‑Społecznym, przyjmuje środki zmierzające do zapewnienia stosowania zasady równości szans i równości traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy, w tym zasadę równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.

4. W celu zapewnienia pełnej równości między mężczyznami i kobietami w życiu zawodowym zasada równości traktowania nie stanowi przeszkody dla państwa członkowskiego w utrzymaniu lub przyjmowaniu środków przewidujących specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania”.

3. Te podstawowe zasady są wzmacniane różnymi normami prawa wspólnotowego, takimi jak dyrektywa Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet( ) i dyrektywa 76/207; zakresy zastosowania tych dyrektyw wykluczają się wzajemnie( ).

2. Dyrektywa 76/207

4. Artykuł 1 dyrektywy 76/207 podkreśla jej cel polegający na wprowadzeniu w życie zasady równego traktowania w zakresie dostępu do zatrudnienia, w tym awansu i kształcenia zawodowego, jak również warunków pracy oraz, w pewnych sytuacjach, zabezpieczenia społecznego( ). Zasada ta oznacza zgodnie z art. 2 ust. 1 „brak dyskryminacji ze względu na płeć, zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej, w szczególności przez odniesienie się do stanu cywilnego lub rodzinnego”.

5. Zgodnie z art. 5 ust. 1 stosowanie zasady w zakresie „warunków pracy, w tym warunków wypowiedzenia, pociąga za sobą konieczność zapewnienia mężczyznom i kobietom takich samych warunków, bez dyskryminacji ze względu na płeć”. Artykuł 5 ust. 2 nakłada na państwa członkowskie obowiązek podjęcia niezbędnych środków, aby:

„a) przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne, sprzeczne z zasadą równego traktowania, zostały uchylone;

b) przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania, zawarte w układach zbiorowych lub w indywidualnych umowach o pracę, w wewnętrznych regulaminach przedsiębiorstw lub przepisach regulujących wykonywanie wolnych zawodów, zostały unieważnione lub mogły zostać uznane za nieważne albo można je było zmienić;

c) zmienić przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne sprzeczne z zasadą równego traktowania, jeżeli względy ochrony, które były ich podstawą, nie są już uzasadnione; jeśli układy zbiorowe zawierają podobne przepisy, należy zwrócić się do partnerów społecznych, aby wprowadzili w nich pożądane zmiany”( ).

6. Artykuł 1 ust. 2 przewiduje, że w celu stopniowego usunięcia wszelkiej dyskryminacji w dziedzinie zabezpieczenia społecznego Rada, działając na wniosek Komisji, przyjmie przepisy, które sprecyzują „jej przedmiot, zakres oraz sposoby stosowania” wspomnianej wyżej zasady w tej dziedzinie; wśród tych przepisów znajduje się dyrektywa 79/7/EWG( ).

3. Dyrektywa 79/7

7. Zgodnie z art. 3 ust. 1 dyrektywy 79/7 z jej przepisami powinny być zgodne systemy ustawowe zapewniające ochronę przed ryzykiem choroby, inwalidztwa, starości, wypadku przy pracy i choroby zawodowej, bezrobocia oraz uzupełniające je lub zastępujące przepisy dotyczące pomocy społecznej. Artykuł 3 ust. 2 wyłącza z jej zakresu zastosowania świadczenia w razie śmierci żywiciela rodziny i świadczenia rodzinne, chyba że chodzi o świadczenia rodzinne przyznawane ze względu na zwiększenie świadczeń należnych na małżonka lub osoby na utrzymaniu( ).

8. Zgodnie z art. 4 zasada równego traktowania oznacza brak jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na płeć, bądź bezpośrednio, bądź pośrednio, zwłaszcza w związku ze stanem cywilnym lub rodzinnym, w szczególności jeżeli chodzi o:

„– zakres stosowania systemów i warunki objęcia tymi systemami,

– obowiązek opłacania i obliczanie wysokości składek,

– obliczanie wysokości świadczeń, […]”.

9. Jak wynika z art. 5 państwa członkowskie powinny podjąć „środki niezbędne w celu uchylenia przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych”, które są sprzeczne z zasadą równego traktowania. Jednakże art. 7 ust. 1 zezwala na odstąpienie od przepisów wspólnotowych w zakresie „ustalenia wieku emerytalnego dla celów przyznania rent i emerytur oraz skutków mogących z tego wypływać w odniesieniu do innych świadczeń” [lit. a)] oraz różnych innych praw i przywilejów.

B – Prawo włoskie

10. Artykuł 9 ustawy nr 1272 z dnia 6 lipca 1939 r. w wersji wynikającej z art. 2 ustawy nr 218 z dnia 4 kwietnia 1952 r.( ) przyznaje emeryturę pracownikom płci męskiej, którzy ukończyli 60 lat oraz pracownikom płci żeńskiej, którzy ukończyli 55 lat; zgodnie z art. 1 i tabelą znajdującą się w załączniku A do decreto legislativo nr 503 z dnia 30 grudnia 1992 r.( ) wiek ten został przesunięty odpowiednio do 65 i 60 lat.

11. Ustawa nr 155 z dnia 23 kwietnia 1981 r.( ) przewiduje, że w przedsiębiorstwach uznanych przez Comitato Interministeriale per il Coordinamento della Politica industriale (międzyministerialny komitet w zakresie koordynacji polityki przemysłowej) za przeżywające trudności, pracownicy są uprawnieni do korzystania ze świadczeń przedemerytalnych po osiągnięciu wieku 55 lat w wypadku mężczyzn oraz 50 lat w wypadku kobiet.

12. Decreto nr 917 Prezydenta Republiki z dnia 22 grudnia 1986 r.( ) określa zasady opodatkowania kwot otrzymanych w związku z ustaniem stosunku pracy w ramach zachęcenia pracowników do odejścia na emeryturę, wprowadzając rozróżnienie między płciami. Artykuł 17 ust. 4a decreto, dodany dekretem ustawodawczym nr 314 z dnia 2 września 1997 r.( ), stanowi:

„Kwoty wypłacane w związku z ustaniem stosunku pracy w celu zachęcenia do wcześniejszego przejścia na emeryturę( ) pracowników, którzy osiągnęli wiek 50 lat w wypadku kobiet oraz 55 lat w wypadku mężczyzn, o których mowa w art. 16 ust. 1 lit. a)( ), są opodatkowane stawką równą połowie stawki stosowanej przy opodatkowaniu odpraw pieniężnych oraz innych świadczeń i kwot wymienionych w art. 16 ust. 1 lit. a)”.

II – Okoliczności faktyczne, spór przed sądem krajowym i pytanie prejudycjalne

13. P. Vergani wziął udział w programie dobrowolnego przechodzenia na emeryturę wprowadzonego przez Chubb Insurance Company SA, w której był on zatrudniony. W dniu 14 listopada 2001 r., osiągnąwszy wiek 51 lat, zrezygnował z pracy w tym przedsiębiorstwie i w związku z tym otrzymał tytułem odprawy kwotę 751 000 000 ITL (387 859,13 euro), z której odliczono mu kwotę odpowiadającą podatkowi dochodowemu od osób fizycznych (IRPP), obliczoną według stawki 33,95%.

14. Wniosek o obniżenie stawki podatkowej o 50% i o zwrot kwoty głównej 70 757,22 euro powiększonej o ustawowe odsetki został oddalony przez Agencia Entrate Ufficio Arona (włoski organ wykonawczy ministra gospodarki i finansów) z tego względu, że ta ulga podatkowa została przewidziana dla pracowników płci męskiej w wieku ponad 55 lat.

15. Decyzja ta została zaskarżona do Commissione tributaria provinciale di Novara, która zawiesiła postępowanie i zwróciła się do Trybunału z następującym pytaniem:

„Czy art. 17 ust. 4a Decreto del Presidente della Repubblica nr 917/86, na podstawie którego w takich samych okolicznościach przyznaje się pracownikom, którzy osiągnęli wiek 50 lat w wypadku pracowników płci żeńskiej oraz 55 lat w wypadku pracowników płci męskiej, ulgę polegającą na opodatkowaniu obniżoną o połowę (50%) stawką podatkową zachęt do dobrowolnego odejścia z pracy oraz kwot wypłacanych w związku z ustaniem stosunku pracy, narusza art. 141 [WE] (dawny art. 119) oraz dyrektywę 76/207/EWG?”.

III – Postępowanie przed Trybunałem

16. W terminie określonym w art. 20 statutu WE Trybunału Sprawiedliwości P. Vergani, rząd włoski i Komisja przedstawiły uwagi na piśmie.

17. Podczas rozprawy, która odbyła się w dniu 14 kwietnia 2005 r., uwagi ustne zostały wygłoszone przez pełnomocników P. Verganiego oraz przez pełnomocnika Komisji.

IV – Równość pracowników obu płci w Unii

18. W celu ułatwienia udzielenia odpowiedzi na pytanie prejudycjalne należy przedstawić na wstępie kilka wskazówek dotyczących zakazu wszelkiej dyskryminacji w sferze pracowniczej( ), rozpoczynając od uregulowań zawartych w traktatach, przechodząc do zbadania głównych jej przejawów i kończąc analizą precyzyjnych kryteriów umożliwiających stwierdzenie istnienia zróżnicowania sprzecznego ze wspólnotowym porządkiem prawnym.

A – Prawo pierwotne

19. Sytuacja prawna kobiety w Europie lat pięćdziesiątych była bardzo daleka od lekceważenia, które charakteryzowało ich sytuację na przestrzeni dziejów. Wystarczy przypomnieć tytułem przykładu, że Fray Luis de León w dziele „La perfecta casada” zakwalifikował kobietę jako „słabą i kruchą bardziej niż jakakolwiek inna istota i ze swych zwyczajów i stanu ducha delikatną i kapryśną”( ). Były jednak i inne głosy, które w tym samym XVI wieku odrzucały to obraźliwe stwierdzenie; wśród nich wskażę w szczególności Teresę de Ávila, która pisze w „Camino de perfección”: „Nie sądzę, Panie, by było to owocem Twojej dobroci i sprawiedliwości, jesteś bowiem Panie sędzią sprawiedliwym i nie przypominasz sędziów z tego świata. Oni bowiem, jako synowie Adama i wreszcie wszyscy mężczyźni, podejrzliwie postrzegają każdą cnotę kobiet”( ).

20. W czasie gdy powstawały Wspólnoty Europejskie zasada równości płci wykazywała znaczące niedoskonałości, które w ciągłym procesie ich pokonywania zostały zmniejszone( ).

21. W traktatach ustanawiających, stosownie do ich celu ułatwiania wymiany gospodarczej, nie odniesiono się do tych kwestii w sposób bezpośredni. Najważniejsze przepisy w tym przedmiocie dotyczyły zapobiegania pogarszaniu sytuacji pracowników ze względu na przynależność państwową (dawny art. 48 traktatu WE) i zapewnienia ich ochrony socjalnej (dawny art. 51 traktatu WE) w ramach swobodnego przepływu czynników produkcji. Nieliczne postanowienia, które przyznawały prawa typowo pracownicze, jak równość wynagrodzeń pracowników płci męskiej i żeńskiej (dawny art. 119 traktatu WE) miały jako takie na celu uniknięcie „dumpingu socjalnego”, który zakłócałby konkurencję między państwami członkowskimi( ), nawet jeśli wskazywano ponadto na potrzebę promowania poprawy warunków życia i pracy, tak aby umożliwić ich wyrównanie przy jednoczesnym zachowaniu postępu (dawny art. 117 traktatu WE) i mimo utworzenia Europejskiego Funduszu Społecznego (dawny art. 123 i nast. traktatu WE)( ).

22. Hierarchia priorytetów istniejąca w chwili, gdy zdecydowano się na tę drogę, wyjaśnia skromność inicjatywy wspólnotowej w tej dziedzinie, która miała na celu zasadniczo ułatwienie przepływu pracowników i koordynację mechanizmów ich ochrony. Jednak w latach 70‑tych zostały podjęte inne kwestie: w tym czasie przyjęto normy dotyczące zrównania wynagrodzeń (dyrektywa 75/117), dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (dyrektywa 76/207) oraz zabezpieczenia społecznego (dyrektywa 79/7).

23. Jednolity akt europejski( ) nie traktował w szczególny sposób równości w sferze zatrudnienia, ale wprowadził w tekstach podstawowych pewne postanowienia mające na celu poprawę środowiska pracy, jak również ochronę bezpieczeństwa i zdrowia pracowników (dawny art. 118 B traktatu WE); ukształtował również fundusze strukturalne w sposób sprzyjający realizacji spójności ekonomicznej i społecznej (dawny art. 130 A i nast. traktatu WE) i wreszcie udzielił wsparcia dialogowi w tej dziedzinie (dawny art. 118 B traktatu WE).

24. Wraz z Traktatem o Unii Europejskiej( ) ta polityka wspólnotowa uzyskała autonomię i stała się niezależna od polityki gospodarczej; wśród celów Unii i Wspólnoty znajdujemy więc cel promowania postępu społecznego oraz wysokiego poziomu zatrudnienia i ochrony socjalnej (dawny art. B Traktatu o Unii Europejskiej i art. 2 traktatu WE), chociaż najbardziej znaczące nowości znajdują się w Protokole w sprawie polityki społecznej – niepodpisanego przez Zjednoczone Królestwo – który z kolei inspirowany jest Wspólnotową Kartą Socjalnych Praw Podstawowych Pracowników z 1989 r.( ) i do którego zostało załączone zawarte w tej dziedzinie porozumienie, które mówi o równości szans i traktowania (art. 2 ust. 1).

25. Traktat z Amsterdamu( ) wzmocnił tę zasadę, wskazując wyraźnie wśród celów Wspólnoty, na której spoczywa obowiązek „przez ustanowienie wspólnego rynku, unii gospodarczej i walutowej oraz urzeczywistnianie wspólnych polityk lub działań określonych w artykułach 3 i 4, popieranie […] równości mężczyzn i kobiet […]” (art. 2)( ). Potwierdza to wprowadzenie do art. 3 nowego ustępu, zgodnie z którym we wszystkich działaniach określonych w tym artykule Wspólnota zmierza do zniesienia nierówności oraz wspierania równości mężczyzn i kobiet( ). Ponadto Porozumienie w sprawie polityki społecznej zostało włączone do traktatu WE, jego zawartość została rozszerzona i przyznano mu większe znaczenie. Szczególne znaczenie należy przypisać dosłownemu przejęciu praw podstawowych o charakterze socjalnym (art. 136 WE), wśród których poczesne miejsce zajmuje symetria pracowników płci męskiej i żeńskiej.

26. Na tym tle prawnym traktat z Nicei( ), na dziś ostatni zasadniczy dokument w strukturze europejskiej, kieruje się ku takim aspektom, jak walka z wykluczeniem społecznym.

27. Większe znaczenie ma Karta praw podstawowych Unii Europejskiej, proklamowana w dniu 7 grudnia 2000 r. w ramach Rady Europejskiej w Nicei, ponieważ, niezależnie od polemiki dotyczącej jej charakteru prawnego, wywiera duży wpływ na późniejsze projekty i ostateczny kształt tekstów prawnych.

28. Wreszcie Traktat ustanawiający konstytucję dla Europy( ) wymienia równość wśród wartości, na których oparta jest Unia, wspominając konkretnie równość „kobiet i mężczyzn” (art. I‑2); deklaruje on, że Unia „[z]walcza wyłączenie społeczne i dyskryminację oraz wspiera sprawiedliwość i ochronę socjalną, równość kobiet i mężczyzn […]” (art. I‑3 ust. 3 akapit drugi). W części poświęconej prawom podstawowym wyjaśnia on, że „[n]ależy zapewnić równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia”, zastrzegając jednocześnie, że zasada ta „nie stanowi przeszkody w utrzymywaniu lub przyjmowaniu środków zapewniających specyficzne korzyści dla osób płci niedostatecznie reprezentowanej” (art. II‑83). Istnieją inne wyrazy tej zasady w dziedzinie polityki społecznej: traktat ten przewiduje, że Unia wspiera i uzupełnia działania krajowe mające na celu „równość kobiet i mężczyzn w odniesieniu do ich szans na rynku pracy i traktowania w pracy” [art. III‑210 ust. 1 lit. i)] i nakłada na państwa obowiązek zapewnienia „stosowani[a] zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci żeńskiej i męskiej za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości”, zezwalając im na utrzymanie lub przyjęcie środków „przewidujących specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej lub ich kompensowania”; pozostawia jednak ustawom lub europejskim ustawom ramowym wprowadzenie mechanizmów mających na celu unikanie różnic „w dziedzinie zatrudnienia i pracy”, jak również w dziedzinie wynagrodzeń (art. III‑214).

B – Treść

29. „Zniesienie dyskryminacji opartej na płci”, które stanowi jedno z praw podstawowych( ), stało się istotnym aspektem wspólnotowej polityki społecznej tak z punktu widzenia ilościowego, jak i jakościowego( ). Funkcjonuje ono w trzech głównych sektorach: w dziedzinie płac, dostępu do pracy, kariery zawodowej i warunków pracy oraz zabezpieczenia społecznego( ).

1. Zasada równości wynagrodzeń

30. Postulat ten, „stanowiący jeden z fundamentów Wspólnoty”( ), jest wyrazem najbardziej stanowczego zakazu wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć pracownika( ). Ustanowiony został w art. 141 WE, którego aspekt ekonomiczny, skupiający się na eliminacji zakłóceń konkurencji między przedsiębiorstwami posiadającymi siedziby w różnych państwach członkowskich, ma znaczenie wtórne w stosunku do celu społecznego, który mu przyświeca( ). Jak już wskazałem w pkt 32 opinii w sprawie Mayer( ), zasada ta nieczęsto znajduje odzwierciedlenie w postanowieniach umów międzynarodowych. Po pierwsze jest ona wyrazem pewnego ideału społecznego i instrumentem, przynajmniej pośrednim, harmonizacji polityki pracy w Unii Europejskiej, a po drugie nakłada ona prawny obowiązek rezultatu( ), który sam w sobie jest celem ekonomicznym i społecznym. Jego treść wynika z art. 2 konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 100 z 1951 r.( ).

31. Centralną problematykę poruszaną przez tę normę stanowi pojęcie „wynagrodzenia”, które Trybunał stopniowo uściślał( ) i którym objął on wszystkie korzyści pieniężne lub w naturze, obecne lub przyszłe, pod warunkiem wypłacenia ich, nawet pośrednio, przez pracodawcę na rzecz pracownika z racji stosunku pracy( ), na podstawie umowy, ustawy, czy też dobrowolnie( ). Analiza orzecznictwa wskazuje na wspólny mianownik w płaszczyźnie podmiotowej, ponieważ nie podkreślając szczególnie tego aspektu, orzecznictwo stwierdza jasno, że dłużnikiem zobowiązania powinien być pracodawca, nawet jeśli jest to podmiot prawa publicznego( ). Wynika to z treści samego art. 141 WE.

32. W pozostałym zakresie należy rozważyć inne przepisy prawa wtórnego, takie jak dyrektywa 75/117.

2. Zasada równości traktowania

33. Po zmianach wprowadzonych traktatem z Amsterdamu, art. 141 WE ustanawia w ust. 3 zasadę „równości traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy”. Wcześniej w dyrektywie 76/207 uznano, że jednolitość ta powinna być oceniana na wszystkich etapach lub we wszystkich sytuacjach w ramach stosunku pracy( ), ponieważ dotyczy ona nie tylko wynagrodzenia, lecz również wymienia wprost dostęp do pracy, kształcenie i awans zawodowy, jak również warunki pracy, w tym warunki zwalniania z pracy( ). Ten ostatni aspekt powinien być rozumiany szeroko: dotyczy on każdego sposobu ustania lub rozwiązania umowy, niezależnie od nazwy, jaką nadały mu strony, w tym rozwiązania za porozumieniem stron( ).

34. Na szczególną uwagę zasługuje problematyka emerytur, jako że Trybunał orzekł, że granica wieku obowiązkowego przejścia pracownika na emeryturę w ramach ogólnej polityki prowadzonej przez pracodawcę, nawet jeśli odejście to powoduje przyznanie emerytury, zalicza się do wyżej wspomnianego pojęcia „zwolnienia z pracy”, co oznacza, że „wyjątek od zakazu dyskryminacji opartej na płci, który został przewidziany w art. 7 ust. 1 lit. a) dyrektywy 79/7, ma zastosowanie jedynie do ustalenia wieku emerytalnego dla celów przyznania rent i emerytur oraz skutków mogących z tego wypływać w odniesieniu do innych świadczeń z zabezpieczenia społecznego”( ).

3. Równość w dziedzinie świadczeń socjalnych

35. Celem dyrektywy 79/7 jest przeniesienie tej zasady na przypadki i sytuacje odpowiadające rodzajom ryzyka objętym ustawowymi systemami zabezpieczenia społecznego – co czyni również dyrektywa 86/378, lecz w odniesieniu do systemów zawodowych( ).

36. Zgodnie z orzecznictwem świadczenie objęte jest zakresem dyrektywy 79/7 jedynie wtedy, gdy stanowi środek ochrony przed którymkolwiek z rodzajów ryzyka wyliczonych w art. 3 ust. 1 tej dyrektywy, z którym powinien być on związany w sposób ścisły i rzeczywisty( ).

C – Stwierdzenie dyskryminacji

37. Wobec braku definicji ustawowej Trybunał nadaje pojęciu nierówności podobne znaczenie we wszystkich trzech wspomnianych obszarach. Stwierdzał wielokrotnie, że równość nie jest zachowana, jeśli stosowane są różne przepisy do porównywalnych sytuacji lub gdy stosuje się tę samą normę w sytuacjach odmiennych( ). Dla właściwej oceny niezbędne jest zbadanie, czy sporne przepisy powodują skutki bardziej niekorzystne w stosunku do pracowników określonej płci( ). Podobnie, ma miejsce pośrednia dyskryminacja, jeśli przyjęte zostaje uregulowanie, które będąc sformułowane w sposób neutralny, stawia w istocie w mniej korzystnej sytuacji dużo większą liczbę kobiet niż mężczyzn, chyba że istnieje obiektywne uzasadnienie, inne niż zasadzające się na płci( ).

38. W tej ostatniej kwestii Trybunał podkreślił, że nie naruszają zasady równości przepisy, które służą zgodnemu z prawem celowi polityki społecznej, pod warunkiem że są one zdatne i niezbędne do osiągnięcia tego celu( ); względy natury czysto budżetowej nie mogą uzasadniać takich przepisów( ).

V – Analiza pytania prejudycjalnego

39. Powyższe spostrzeżenia skutkują w niniejszej sprawie koniecznością sprecyzowania właściwej normy prawa Unii, stwierdzenia istnienia ewentualnego dyskryminującego traktowania, a jeśli tak się stanie, zbadania, czy może być ono uzasadnione.

A – Określenie normy prawa wspólnotowego, która znajduje zastosowanie

40. Pytanie prejudycjalne dotyczy włoskiego opodatkowania odprawy przyznanej w związku z ustaniem stosunku pracy. Nie jest kwestionowana ani otrzymywana kwota, ani wiek emerytalny, lecz okoliczność, że pracownicy płci żeńskiej ponoszą mniejszy ciężar podatkowy.

41. Należy zatem pominąć zasady dotyczące identyczności wynagrodzenia, ponieważ kwoty uiszczane przez podatników tytułem podatku dochodowego od osób fizycznych nie są częścią wynagrodzenia, mimo szerokiego rozumienia tego terminu w prawie wspólnotowym, jako że nie są wypłacane przez pracodawcę z racji istnienia stosunku pracy. Ponadto patrząc z odwrotnej perspektywy, nie można również uznać, że są one przyznawane przez państwo na podstawie tego rodzaju związku. W konsekwencji nie można odwołać się do art. 141 ust. 1 i 2 WE i do dyrektywy 75/117, ani do orzecznictwa, które dokonało ich wykładni.

42. Poza tym zobowiązania względem budżetu państwa nie należą do sfery zabezpieczenia społecznego, niezależnie od tego, czy chodzi o system ustawowy, czy zawodowy. Okoliczność, że niektóre daniny publiczne są określane z uwzględnieniem celów społecznych, nie czyni go środkiem ochronnym przeciwko tym rodzajom ryzyka. Nie można się zatem odwołać do dyrektywy 79/7.

43. Pozostaje ustalić, czy wchodzi w grę dyrektywa 76/207, która – jak już wskazałem – rozszerza pojęcie równości praktycznie na wszystkie aspekty życia zawodowego, w szczególności na warunki pracy, w tym warunki ustania stosunku pracy.

44. W zasadzie, choć celem tego uregulowania jest częstsze reagowanie na przypadki dyskryminacji ze strony pracodawcy, to obejmuje ona również przypadki wynikające z rokowań zbiorowych lub z działań samego państwa, którego jednym z zadań jest usuwanie z obrotu przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych, które sprzyjają nierównościom, zachęcają do nich bądź powodują ich powstanie.

45. Świadczenia otrzymane przez pracowników przy ustaniu ich związku z przedsiębiorstwem podlegają mechanizmom podatkowym przewidzianym w tym celu, od których to mechanizmów zależy końcowa kwota świadczenia; na krajowe systemy podatkowe wywierają zatem wpływ przepisy tej dyrektywy, bez uszczerbku dla innych przepisów, które również mogą mieć na nie wpływ.

B – Opodatkowanie odprawy wypłacanej w związku z ustaniem stosunku pracy

46. Decreto nr 917 Prezydenta Republiki poddaje świadczenia przyznane w związku z dobrowolnym odejściem z pracy obniżonej stawce podatkowej w przypadku kobiet w wieku 50 lat i mężczyzn, którzy osiągnęli wiek 55 lat.

47. Pracownicy uzyskują tę ulgę podatkową w chwili osiągnięcia jednego bądź drugiego wieku, w zależności od płci. Wprowadzona zostaje w ten sposób różnica na korzyść kobiet, ponieważ będąc w tym samym wieku co mężczyźni, odprowadzają one do budżetu państwa mniejsze kwoty od świadczenia dodatkowego w związku z ustaniem ich stosunku pracy; otrzymują one w ten sposób wyższą kwotę netto.

48. W takiej właśnie sytuacji znajduje się P. Vergani, który w chwili zdarzenia powodującego powstanie obowiązku podatkowego miał 51 lat i któremu odmówiono możliwości skorzystania z przywileju podatkowego, z którego w identycznej sytuacji mógłby skorzystać pracownik płci żeńskiej tego samego przedsiębiorstwa.

49. Stwierdzenie, że takie naruszenie zasady równości ma miejsce, powoduje konieczność zbadania, czy istnieje uzasadniający je powód.

C – Uzasadnienie nierówności

1. Wiek przejścia na wcześniejszą emeryturę

50. Republika Włoska stara się wyjaśnić krajowy przepis o charakterze dyskryminującym, wywodząc go z uregulowania dotyczącego wieku przechodzenia na wcześniejszą emeryturę, ustalonego w ustawie z dnia 23 kwietnia 1981 r. na 55 lub 50 lat, zależnie od tego, czy pracownicy przedsiębiorstw uznanych za przeżywające trudności są płci męskiej, czy żeńskiej. Związek ten, jakkolwiek oczywisty, nie uzasadnia wskazanej nierównowagi i to z następujących powodów:

Po pierwsze, spór nie dotyczy różnej granicy wieku wcześniejszego rozwiązywania umów o pracę, lecz okoliczności, że rozróżnienie to ma wpływ na kwestie podatkowe.

Po drugie, rozumowanie to pomija inne możliwe przypadki ustania stosunku pracy. Zgodnie z argumentacją Republiki Włoskiej jedynie w przypadkach, o których mowa w ustawie z dnia 23 kwietnia 1981 r., znajduje zastosowanie ulga podatkowa z art. 17 ust. 4 bis decreto prezydenta nr 917. Ostatni z wymienionych przepisów odwołuje się jednak, bez dalszego wyjaśnienia, do jakiegokolwiek sposobu „ustania stosunku pracy w celu zachęcenia do dobrowolnego przechodzenia na emeryturę”, podczas gdy ustawa znajduje zastosowanie wówczas, gdy taki przypadek ma miejsce w przedsiębiorstwie przeżywającym trudności.

51. Innymi słowy, wbrew twierdzeniom Komisji, system podatkowy przenosi różnicę wieku na prawo do wcześniejszej emerytury jedynie w przypadkach wskazanych w ustawie z 1981 r.; akt ten nie obejmuje natomiast wszystkich możliwych sytuacji, w tym tej, w której znajduje się P. Vergani.

2. Krajowa polityka społeczna

52. Orzecznictwo wskazuje po wielokroć, że państwa dysponują szerokim zakresem uznania w zakresie wyboru środków realizacji ich celów w tej dziedzinie( ). Wynika stąd, że przepisy ustanowione przez państwo, z uwzględnieniem jego potrzeb i jego decyzji, mogą stanowić uzasadnienie faktu, że kobiety przestają pracować wcześniej niż mężczyźni; w tym właśnie punkcie należy uwzględnić dyrektywę 79/7, a w szczególności jej art. 7, który zezwala na wyłączenie z zakresu jej zastosowania ustalenie wieku emerytalnego dla celów przyznania rent, emerytur i innych świadczeń z tym związanych.

53. Jak już wskazałem, odstępstwo wskazane w tym przepisie „ogranicza się do dyskryminacji istniejącej w innych systemach świadczeń, o ile są one niezbędne i obiektywnie związane z tą różnicą wieku”, co ma miejsce, w przypadku gdy chodzi o równowagę finansową systemu zabezpieczenia społecznego lub spójność między systemem emerytalnym a systemem innych świadczeń( ). Spór koncentruje się zatem na okoliczności, czy różny moment przewidziany dla ustania stosunku pracy jest związany ze zmniejszeniem podatku.

54. W pozostałym zakresie, na co zwróciłem uwagę powyżej, wymieniona dyrektywa nie ma zastosowania w niniejszej sprawie.

55. Należy wyjaśnić również, czy korzystniejsza stawka uprzywilejowuje kobiety. Mając na względzie kontekst, w jakim występuje przepis krajowy, wydaje się trudne stwierdzenie, że jego celem było faworyzowanie pracowników płci żeńskiej lub uniknięcie ich poszkodowania poprzez zachęcanie ich do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę. Jeśli zmniejszenie opodatkowania miało na celu, by wszyscy pracownicy otrzymali porównywalne dochody, to można się oprzeć na rozumowaniu, które zostało rozwinięte w wyroku w sprawie Birds Eye Walls( ), zgodnie z którym badana nierówność miała w ramach tego celu swoje odpowiednie uzasadnienie. Jednak nie posiadam tutaj danych niezbędnych dla wykazania istnienia takiej intencji i w konsekwencji stwierdzenia, że chodzi tutaj o taką samą sytuację.

3. Względy gospodarcze

56. Należy wreszcie ustalić, czy sporne zróżnicowanie jest powodowane względami gospodarczymi lub finansowymi, jak twierdzi Komisja.

57. Ewentualność taka nie może być brana pod uwagę, bowiem zgodnie z ww. wyrokiem w sprawie Roks i in., jeśli względy natury budżetowej determinują politykę społeczną państwa członkowskiego i wywierają wpływ na charakter i zasięg przyjętych środków ochronnych, to nie stanowią one same w sobie celu tej polityki, a w związku z tym, nie mogą uzasadniać dyskryminacji jednej z płci (pkt 35)( ).

58. Ponadto nawet zainteresowane państwo członkowskie nie powołało się na ten powód( ).

D – Wniosek

59. Powyższe wyjaśnienia prowadzą do uznania za sprzeczne z art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207 zmniejszenia podatku obciążającego odprawy wypłacane w związku z ustaniem stosunku pracy, jeśli zmniejszenie to uzależnione jest od wieku, który jest różny dla mężczyzn i dla kobiet, przy czym dyskryminacja ta nie jest uzasadniona obiektywnymi względami innymi niż płeć pracowników.

60. Do takiego samego wniosku prowadzi hipotetyczne odwołanie się do zasady równości wynagrodzenia w takim rozumieniu, jakie Trybunał nadawał mu wielokrotnie począwszy od ww. wyroku w sprawie Barber, stwierdzając, że ustalenie granicy wieku różniącej się w zależności od płci dla celów przyznania lub obliczenia wysokości świadczeń ze strony przedsiębiorstwa jest sprzeczne z art. 141 WE, nawet jeśli rozróżnienie opiera się na wieku emerytalnym przewidzianym odpowiednio w krajowym systemie emerytalnym( ). Ocenę tę można z powodzeniem przenieść na opodatkowanie jakiegokolwiek wynagrodzenia.

VI – Wnioski

61. W świetle powyższych rozważań proponuję, aby Trybunał odpowiedział na pytanie prejudycjalne przedstawione przez Commissione tributaria provinciale di Novara w następujący sposób:

Prawo wspólnotowe, a w szczególności dyrektywa Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, stoi na przeszkodzie temu, aby obniżenie podatku od kwot otrzymanych w związku z ustaniem stosunku pracy, w celu zachęcenia do dobrowolnego odchodzenia na emeryturę, znajdowało zastosowanie do pracowników płci żeńskiej w wieku 50 lat, zaś do pracowników płci męskiej dopiero od chwili osiągnięcia przez nich wieku 55 lat.