Keywords

Summary



Keywords

1. Polityka społeczna – Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC – Dyrektywa 1999/70 – Zakres stosowania – Umowy o pracę na czas określony na promach obsługujących połączenie między dwoma portami położonymi w tym samym państwie członkowskim – Włączenie

(dyrektywa Rady 1999/70, załącznik, klauzula 3 pkt 1)

2. Polityka społeczna – Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC – Dyrektywa 1999/70 – Pojęcie „pracownika na czas określony” – Zakres stosowania – Umowy o pracę na czas określony, określające swój czas trwania, ale już nie swój termin końcowy – Włączenie

(dyrektywa Rady 1999/70, załącznik, klauzula 3 pkt 1)

3. Polityka społeczna – Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC – Dyrektywa 1999/70 – Środki mające na celu zapobieganie nadużywaniu kolejnych umów o pracę na czas określony – Możliwość zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony – Uregulowanie krajowe uznające za kolejne jedynie umowy, pomiędzy którymi upłynął okres nieprzekraczający 60 dni roboczych – Dopuszczalność – Ustalenie spoczywające na sądzie krajowym – Zakres

(dyrektywa Rady 1999/70, załącznik, klauzula 5)

Summary

1. Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony, stanowiące załącznik do dyrektywy 1999/70 dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), należy interpretować w ten sposób, że stosuje się ono do pracowników, zatrudnionych jako marynarze na podstawie umów o pracę na czas określony na promach obsługujących połączenie między dwoma portami położonymi w tym samym państwie członkowskim.

W istocie z samego brzmienia klauzuli 2.1 porozumienia ramowego wynika, że zakres stosowania porozumienia został zakreślony szeroko. Ponadto definicja pojęcia „pracowników zatrudnionych na czas określony” zawarta w klauzuli 3.1 tego porozumienia ramowego obejmuje wszystkich pracowników, bez różnicy, czy pracodawca, z którym są związani, jest podmiotem publicznym, czy prywatnym. W konsekwencji porozumienie ramowe ma zastosowanie do ogółu pracowników świadczących pracę za wynagrodzeniem w ramach łączącego ich z pracodawcą stosunku pracy na czas określony.

Zakres stosowania porozumienia ramowego nie jest jednak nieograniczony. Z brzmienia klauzuli 2.1 porozumienia ramowego wynika bowiem, że definicje umów o pracę lub stosunków pracy, do których odnosi się porozumienie ramowe, wynikają nie z tego porozumienia albo z prawa Unii, ale z przepisów lub praktyk krajowych, pod warunkiem jednak, że definicja tych pojęć nie prowadzi do arbitralnego wykluczenia danej kategorii osób z ochrony przewidzianej w porozumieniu ramowym.

Wniosek ten znajduje potwierdzenie w treści klauzuli 5.1 porozumienia ramowego, z której wynika, że zgodnie z akapitem trzecim preambuły do porozumienia ramowego, jak również z pkt 8 i 10 jego postanowień ogólnych, w ramach jego wykonywania państwa członkowskie mogą, o ile jest to obiektywnie uzasadnione, uwzględniać specyficzne potrzeby określonych sektorów działalności lub kategorii pracowników.

(por. pkt 28–31, 39, 40; pkt 1 sentencji)

2. Przepisy porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, stanowiące załącznik do dyrektywy 1999/70 dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), należy interpretować w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które przewiduje, że umowy o pracę na czas określony muszą określać swój czas trwania, ale już nie swój termin końcowy.

W istocie porozumienie ramowe nie ma na celu harmonizacji wszystkich przepisów krajowych dotyczących umów o pracę na czas określony, lecz zmierza jedynie, w drodze określenia ogólnych zasad i minimalnych wymogów, do ustanowienia ogólnych ram w celu zagwarantowania równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania i poprzez przeciwdziałanie nadużyciom wynikającym ze stosowania i nawiązywania kolejnych umów o pracę na czas określony i stosunków pracy na czas określony. Porozumienie ramowe nie zawiera żadnego przepisu, który określałby formalne elementy, jakie powinna zawierać umowa o pracę na czas określony.

W tym względzie klauzula 3.1 porozumienia ramowego, jak wyraźnie wynika z jej tytułu i treści, zawiera jedynie definicję pojęcia „pracownika na czas określony” i wskazuje w tym kontekście charakterystyczne elementy umowy na czas określony, a mianowicie okoliczność, że termin końcowy takiej umowy powinien zależeć od „obiektywnych okoliczności, takich jak upływ określonego terminu, wykonanie określonego zadania czy też wystąpienie określonego zdarzenia”. Klauzula ta nie nakłada natomiast na państwa członkowskie żadnych obowiązków odnoszących się do przepisów ich prawa krajowego regulujących zawieranie umów o pracę na czas określony.

(por. pkt 44–46, 48; pkt 2 sentencji)

3. Klauzulę 5 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, stanowiące załącznik do dyrektywy 1999/70 dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), należy interpretować w ten sposób, że jej postanowienia co do zasady nie stoją na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które przewiduje przekształcenie umowy o pracę na czas określony w stosunek pracy na czas nieokreślony jedynie w przypadku nieprzerwanego zatrudnienia pracownika u tego samego pracodawcy na podstawie takiej umowy przez okres dłuższy niż jeden rok, przy czym stosunek pracy uważa się za nieprzerwany, jeżeli pomiędzy ustaniem umowy na czas określony a zawarciem kolejnej takiej umowy minie okres nie dłuższy niż 60 dni.

W istocie klauzula 5.1 porozumienia ramowego, kierując się chęcią wyeliminowania nadużyć wynikających ze stosowania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony, zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia przynajmniej jednego spośród wskazanych w niej rozwiązań, w sytuacji gdy prawo krajowe nie przewiduje rozwiązań równorzędnych. Trzy wymienione w pkt 1 lit. a)–c) tej klauzuli środki dotyczą, odpowiednio, obiektywnych powodów uzasadniających ponowne zawarcie takich umów lub ponowne nawiązanie takich stosunków pracy, maksymalnego łącznego czasu trwania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony i liczby takich ponownie zawieranych umów lub stosunków.

Jednakże porozumienie ramowe nie nakłada na państwa członkowskie obowiązku ustanowienia środka przewidującego, iż każda pierwsza lub jedyna umowa o pracę na czas określony musi być uzasadniona tymi obiektywnymi powodami. Przy realizacji klauzuli 5.1 porozumienia ramowego państwom członkowskim pozostawiono margines uznania, który przejawia się w możliwości wyboru między wprowadzeniem jednego lub kilku środków, o których mowa w pkt 1 lit. a)–c) tej klauzuli, a pozostawieniem istniejących równoważnych rozwiązań prawnych, i to uwzględniając potrzeby szczególnych gałęzi lub grup pracowników.

Ponadto porozumienie ramowe generalnie nie zobowiązuje państw członkowskich do przekształcania umów o pracę na czas określony w umowy na czas nieokreślony. Klauzula 5.2 porozumienia ramowego co do zasady pozostawia bowiem państwom członkowskim zadanie określenia przesłanek, przy wystąpieniu których umowy o pracę lub stosunki pracy na czas określony poczytuje się za zawarte na czas nieokreślony. Wynika stąd, że porozumienie ramowe nie określa przesłanek, jakie należy spełnić, aby skorzystać z możliwości zawarcia umowy na czas nieokreślony.

Jednakże to do sądu krajowego należy ustalenie, czy warunki stosowania oraz rzeczywiste wykonanie właściwych przepisów prawa krajowego stanowią odpowiedni środek pozwalający na zapobieganie i karanie nadużyć przy stosowaniu kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony. W szczególności to do sądu krajowego należy zbadanie, czy maksymalny czas trwania umowy wynoszący jeden rok, przewidziany przez uregulowanie krajowe, jest obliczany w sposób, który w rzeczywistości nie zmniejsza skuteczności prewencji i sankcji za nadużywanie kolejnych umów o pracę na czas określony. Mogłoby tak być, gdyby ów maksymalny czas trwania był obliczany nie na podstawie liczby dni kalendarzowych objętych tą umową o pracę, lecz na podstawie liczby dni rzeczywiście przepracowanych przez pracownika, w sytuacji gdy na przykład ze względu na niską liczbę kursów ta ostatnia liczba jest wyraźnie niższa od tej pierwszej.

(por. pkt 56, 57, 59, 65, 73, 74; pkt 3 sentencji)