Jeśli chodzi o działania, jakie należy podjąć w sytuacji, która mieści się w zakresie stosowania art. 24 regulaminu pracowniczego, to instytucja może zastosować kary dyscyplinarne wobec urzędników wskazanych w skardze na mobbing, bez względu na to, czy chodzi o przełożonych domniemanej ofiary czy nie, lub postanowić o ich przeniesieniu z urzędu tylko wtedy, gdy zarządzone dochodzenie wykaże w sposób pewny, że dani urzędnicy poprzez swoje zachowanie zagrażali prawidłowemu przebiegowi służby lub godności i reputacji innego urzędnika.

Mobbing definiuje się jako „niewłaściwe zachowanie”, które po pierwsze przejawia się poprzez sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania, które „powtarza[ją] się lub ma[ją] charakter ciągły” – co oznacza, że mobbing trzeba rozumieć jako proces rozciągający się w czasie i zakładający istnienie działań powtarzających się lub ciągłych – i są „podejmowane w sposób umyślny”, w przeciwieństwie do zdarzeń przypadkowych. Po drugie, aby ten sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania wchodziły w zakres tego pojęcia, muszą godzić w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby.

Mimo, że można zasadnie oczekiwać, iż kierownik wydziału posiada ogólną wiedzę na temat zasad mających zastosowanie w tej kwestii, to nie można od niego wymagać, by mógł z góry określić lub przewidzieć, czy wniosek o szkolenie jednego z jego podwładnych spełnia wymagania kwalifikacyjne.

Rozpatrywanie wniosków o uczestnictwo w szkoleniach językowych, które są organizowane częściowo lub całkowicie w godzinach pracy poza miejscem pracy i które są finansowane przez instytucję należy bowiem do służb odpowiedzialnych za kształcenie zawodowe, które badają wnioski celem wyselekcjonowania, biorąc pod uwagę ograniczenia budżetowe, osób spełniających warunki określone przez instytucję w odniesieniu do interesu służby.

Co więcej fakt, że kierownik wydziału wystosował do urzędnika e-mail, którego treść może być postrzegana przez tego urzędnika jako sarkastyczna, nie przekracza granic nieracjonalnej krytyki, zwłaszcza gdy ten urzędnik wykazuje się agresywnością i skłonnością do sprzeczki w zakresie różnic ze swoim przełożonym.

Ponadto, nawet w wypadku, gdy ton niektórych e-maili wysyłanych przez kierownictwo do danego urzędnika może wydawać się dość stanowczy, to ewentualne burzliwe reakcje przełożonych mogą, w pewnych okolicznościach, zostać w każdym razie uznane za wybaczalne w kontekście postępowania urzędnika.

W odniesieniu do twierdzenia tego urzędnika, że dyrektor przekazał mu ustnie, iż kierownik wydziału ma zawsze rację i należy go słuchać, oprócz konieczności przedstawienia dowodów pozwalających wykazać rzeczywisty charakter, ton czy natężenie takiego oświadczenia, to w każdym razie nieodzownym elementem funkcjonowania każdej administracji jest to, by kierownictwo mogło podejmować decyzje w kwestiach takich jak te, które dotyczą przyjęcia protokołów czy sposobów komunikacji, jakie będą preferowane pomiędzy członkami jednostki administracyjnej, szczególnie w przypadkach wyraźnych wybuchów przechodzących w konflikty osobiste.

Tym samym, oficjalne spotkanie urzędnika i jego dyrektora w obecności jego kierownika wydziału może swobodnie być postrzegane przez bezstronnego i rozsądnego obserwatora jako ostatnia próba położenia kresu trudnej sytuacji przez kierownictwo, takiej jak sytuacja, z jaką mamy do czynienia w przypadku wysyłania dużej liczby wiadomości elektronicznych przez urzędnika, szczególnie, gdy zostały one wysłane w większości podczas zwykłego czasu pracy lub gdy powtarzające się spory zakłócają pracę wydziału.

W odniesieniu do faktów związanych ze skargą na mobbing, w sytuacji, gdy zainteresowany urzędnik bezpodstawnie i publicznie podał w wątpliwość autorytet i wiarygodność swojego bezpośredniego przełożonego, czyli kierownika wydziału, na spotkaniu wydziału, i gdy w e-mailu skierowanym do kierownika wydziału i przesłanym w kopii do wszystkich członków wydziału udziela kolejnych napomnień kierownikowi wydziału, należy uznać, że nakaz dyrektora, aby zainteresowany skierował przeprosiny do tego samego kręgu osób, nie przekracza granic jego uznania w zarządzaniu służbami. W szczególności, w świetle bezpodstawnego podważania wiarygodności kierownika wydziału w ramach wydziału i wobec jego przełożonego, czyli dyrektora, dyrektor ma prawo żądać, by przeprosiny, które zainteresowany wystosował już do kierownika wydziału, były również, w podobny sposób, skierowane do członków wydziału.

W świetle tego, że dyrektor, mimo podania sugestii co do treści wiadomości elektronicznej z przeprosinami, pozostawił w gestii zainteresowanego konkretne sformułowanie tych przeprosin, postronny i rozsądny obserwator o zwykłym stopniu wrażliwości, który znalazłby się w takich samych okolicznościach, nie uznałby takiego działania dyrektora za przesadne i naganne i postrzegałby je nie jako działanie wchodzące w zakres definicji mobbingu, a bardziej jako próbę ponownego dopasowania do grupy członka personelu, którego zachowanie może zagrażać sprawnej pracy wydziału.

(zob. pkt 91, 93)

Sąd do spraw Służby Publicznej, wyrok Nanopoulos/Komisja, F‑30/08, EU:F:2010:43, pkt 247