W szczególności, w sytuacji gdy po zapoznaniu się z aktami sprawy i stwierdzeniu, że wystarczająco wyjaśniają one okoliczności zawisłej przed nim sprawy, Sąd jest całkowicie przekonany o oczywistej niedopuszczalności lub bezzasadności skargi, a ponadto uważa, że przeprowadzenie rozprawy nie wniosłoby nic, co mogłoby zmienić to przekonanie, odrzucenie skargi w drodze postanowienia z uzasadnieniem na podstawie art. 81 regulaminu postępowania nie tylko przyczynia się do ekonomii procesowej, ale również oszczędza stronom kosztów, jakie wiązałyby się z przeprowadzeniem rozprawy.

W przedmiocie dopuszczalności skargi członka personelu kontraktowego na pierwsze rozliczenie wynagrodzenia po wydłużeniu tygodniowego czasu pracy nie można uznać, że rozliczenie to stanowi akt niekorzystny poprzez fakt, że po raz pierwszy daje wyraz wprowadzonej przez pracodawcę danego pracownika jednostronnej zmianie określonych umownie warunków zatrudnienia, a w szczególności, obniżeniu jego godzinowej stawki wynagrodzenia.

Po pierwsze bowiem, jednostronna zmiana stosunku umownego zawartego przez zainteresowanego pracownika z administracją została przyjęta nie przez zatrudniającą go instytucję, lecz przez władzę prawodawczą Unii Europejskiej, składającą się z Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej, zgodnie ze zwykłą procedurą legislacyjną. W niniejszym przypadku zgodnie z art. 1 warunków zatrudnienia innych pracowników mają one zastosowanie do wszystkich zatrudnianych przez Unię pracowników. Zaś niektóre warunki zatrudnienia, takie jak te dotyczące wynagrodzenia pracowników oraz wymiaru czasu pracy, ustalone są w warunkach zatrudnienia innych pracowników, będących aktem prawnym uchwalonym przez prawodawcę, zaś instytucje, organy i jednostki organizacyjne Unii nie mogą nimi rozporządzać przy korzystaniu w charakterze organu upoważnionego do zawierania umów z przysługującej im wolności umów.

Po drugie, prawodawca Unii może w każdej chwili, przy poszanowaniu postanowień traktatów, Karty praw podstawowych Unii Europejskiej oraz ogólnych zasad prawa, zmienić prawa i obowiązki urzędników i pracowników Unii w drodze rozporządzeń wydanych na podstawie art. 336 TFUE, wprowadzających zmiany do regulaminu pracowniczego i warunków zatrudnienia innych pracowników, które mają zastosowanie, poza wyjątkami, do przyszłych skutków stanów prawnych, które powstały, gdy obowiązywały dawne przepisy prawne. W szczególności zmiany dotyczące wymiaru czasu pracy w kształcie określonym w art. 55 regulaminu pracowniczego mają zastosowanie również do personelu tymczasowego i kontraktowego, na podstawie art. 16 i 91 warunków zatrudnienia innych pracowników.

Ponadto z przepisów warunków zatrudnienia innych pracowników jasno wynika, że pracownicy zatrudnieni na podstawie umów otrzymują wynagrodzenie według swego zaszeregowania do grupy i stopnia w ramach swojej grupy funkcyjnej, i że w tym względzie otrzymują wynagrodzenie miesięczne, które z formalnego punktu widzenia nie jest uzależnione od zwykłego wymiaru czasu pracy, który może wahać się, zgodnie z nowym brzmieniem art. 55 ust. 2 regulaminu pracowniczego, od 40 do 42 godzin tygodniowo, w zależności od ewentualnie podjętej w tym względzie decyzji przez zatrudniającą ich instytucję, organ lub jednostkę organizacyjną.

Tym samym obniżenie stawki godzinowej wynagrodzenia nie stanowi jednostronnej decyzji pracodawcy danego pracownika, lecz jedynie praktyczną konsekwencję zmiany legislacyjnej dotyczącej właściwych przepisów regulaminu pracowniczego i warunków zatrudnienia innych pracowników.

(zob. pkt 38–42)

Trybunał, wyrok z dnia 22 grudnia 2008 r., Centeno Mediavilla i in./Komisja, C‑443/07 P, EU:C:2008:767, pkt 60, 61