Natomiast rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony z jednego z powodów określonych w art. 52 kodeksu pracy, z inicjatywy pracodawcy, wynika z okoliczności, których nie przewidziano w chwili zawarcia umowy i które zakłócają normalny przebieg stosunku pracy (wyrok z dnia 5 czerwca 2018 r., Montero Mateos, C‑677/16 , EU:C:2018:393 , pkt 61 ). Jak wynika z wyjaśnień rządu hiszpańskiego wspomnianych w pkt 69 niniejszego wyroku, to właśnie w celu kompensacji tego nieprzewidzianego charakteru rozwiązania stosunku pracy z tego powodu i, w konsekwencji, zawodu doznanego w wyniku niespełnienia uzasadnionych oczekiwań, jakie mógł powziąć pracownik w tym dniu w odniesieniu do stabilności wspomnianego stosunku, w art. 53 ust. 1 lit. b) kodeksu pracy ustanowiono w tym wypadku wymóg zapłaty wspomnianemu zwolnionemu pracownikowi odprawy równej 20 dziennym stawkom wynagrodzenia za każdy przepracowany rok.

Klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC, należy interpretować w ten sposób, że nie stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, w którym nie przewidziano wypłaty żadnej odprawy pracownikom zatrudnionym na podstawie umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastąpienia pracownika mającego prawo do zachowania swojego stanowiska, takich jak rozpatrywana w postępowaniu głównym umowa interinidad, z upływem okresu, na jaki zawarto te umowy, podczas gdy odprawa jest przyznawana pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony z tytułu rozwiązania ich umowy o pracę z obiektywnej przyczyny.

Środek taki nie okazuje się zatem zdatny do należytego karania stanowiącego nadużycie wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony i usunięcia konsekwencji naruszenia prawa Unii, a w konsekwencji nie wydaje się on samoistnie stanowić środka wystarczająco skutecznego i odstraszającego, aby zagwarantować pełną skuteczność norm przyjętych na podstawie porozumienia ramowego, w rozumieniu orzecznictwa przytoczonego w pkt 87 niniejszego wyroku.

Klauzulę 5 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, stanowiącego załącznik do dyrektywy 99/70, należy interpretować w ten sposób, że do sądu krajowego należy dokonanie oceny, zgodnie całością właściwych norm prawa krajowego, czy środek taki jak ten w postępowaniu głównym, który przewiduje obowiązkową wypłatę odprawy pracownikom zatrudnionym na podstawie pewnych umów o pracę na czas określony po upływie okresu, na jaki umowy te zostały zawarte, stanowi odpowiedni środek w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony i ewentualnie karania tych nadużyć lub równoważne rozwiązanie prawne w rozumieniu tego przepisu.

W sytuacji gdy sąd krajowy stwierdzi, że środek taki jak ten w postępowaniu głównym, który przewiduje obowiązkową wypłatę odprawy pracownikom zatrudnionym na podstawie pewnych umów o pracę na czas określony po upływie okresu, na jaki umowy te zostały zawarte, stanowi odpowiedni środek w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony i ewentualnie karania tych nadużyć lub równoważne rozwiązanie prawne w rozumieniu klauzuli 5 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, stanowiącego załącznik do dyrektywy 99/70, przepis ten należy interpretować w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak to w sprawie w postępowaniu głównym, zgodnie z którym zakończenie umów o pracę na czas określony należących do pewnych kategorii skutkuje wypłatą takiej odprawy na rzecz pracowników zatrudnionych na podstawie tych umów, podczas gdy zakończenie umów o pracę na czas określony należących do innych kategorii nie skutkuje wypłatą żadnej odprawy na rzecz pracowników zatrudnionych na podstawie tych ostatnich umów, chyba że w krajowym porządku prawnym nie istnieje żaden inny skuteczny środek w celu uniknięcia i karania takich nadużyć względem tych ostatnich pracowników, co powinien ustalić sąd krajowy.

W tej kwestii należy przypomnieć, że klauzula 5 porozumienia ramowego co do zasady nie stoi na przeszkodzie temu, by stwierdzenie nadużycia wynikającego z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony miało różne skutki w zależności od sektora lub kategorii, do której należy dany personel, pod warunkiem że porządek prawny danego państwa członkowskiego przewiduje w odniesieniu do tego sektora lub do tej kategorii personelu inny skuteczny środek pozwalający na zapobieganie nadużyciom i ich karanie (wyrok z dnia 14 września 2016 r., Martínez Andrés i Castrejana López, C‑184/15 i C‑197/15, EU:C:2016:680, pkt 48 i przytoczone tam orzecznictwo).

Rozważania te znajdują pełne przełożenie na sytuację taką jak ta w sprawie w postępowaniu głównym, w której zakończenie umów o pracę na czas określony należących do pewnych kategorii skutkuje wypłatą odprawy na rzecz pracowników zatrudnionych na podstawie tych umów, podczas gdy zakończenie umów o pracę na czas określony należących do innych kategorii nie skutkuje wypłatą żadnej odprawy.

(zob. pkt 98, 99, 101; pkt 3 sentencji)