Staff case summary



Staff case summary

Streszczenie

1. Urzędnicy – Personel tymczasowy – Rozwiązanie umowy na czas określony na koniec zwolnienia chorobowego – Obliczenie okresu służby przepracowanego przez pracownika – Uwzględnienie wykonywanych wcześniej przez zainteresowanego obowiązków w charakterze członka personelu kontraktowego

[Karta praw podstawowych Unii Europejskiej, art. 34 ust. 1; warunki zatrudnienia innych pracowników, art. 3a, 16, art. 48 lit. b)]

2. Skargi urzędników – Wniosek o odszkodowanie w celu naprawienia szkody spowodowanej przez postępowanie niemające charakteru władczego – Brak zgodnego z regulaminem pracowniczym postępowania poprzedzającego wniesienie skargi – Niedopuszczalność

(regulamin pracowniczy, art. 90, 91)

3. Skargi urzędników – Skarga o odszkodowanie i zadośćuczynienie – Skarga z tytułu ciążącego na administracji obowiązku naprawienia szkody wyrządzonej urzędnikowi przez osobę trzecią – Dopuszczalność – Przesłanka – Wyczerpanie środków odwoławczych – Wyjątek – Brak skutecznych środków odwoławczych

(regulamin pracowniczy, art. 24 akapit drugi, art. 91)

4. Urzędnicy – Personel tymczasowy – Zwolnienie z pracy w kontekście mobbingu – Niezgodność z prawem decyzji w sprawie zwolnienia z pracy – Konieczność istnienia związku pomiędzy mobbingiem a powodami wydania decyzji w sprawie zwolnienia z pracy

(regulamin pracowniczy, art. 12a, 90, 91)

5. Urzędnicy – Personel tymczasowy – Organizacja służb – Działanie polegające na uzyskaniu oświadczenia pracownika na temat charakteru stosunków z innym pracownikiem – Dopuszczalność – Naruszenie prawa do poszanowania życia prywatnego – Względy uzasadniające – Działanie podjęte w celu zapewnienia prawidłowego funkcjonowania służby

(Karta praw podstawowych Unii Europejskiej, art. 7, art. 52 ust. 3)

1. Obowiązki, jakie członek personelu tymczasowego wykonywał wcześniej jako członek personelu kontraktowego na podstawie art. 3a warunków zatrudnienia innych pracowników, powinny zostać uwzględnione przy obliczaniu „czasu przepracowanego przez pracownika”, podczas którego zwolnienie chorobowe jest płatne zgodnie z art. 16 tych warunków i po zakończeniu którego stosunek pracy tego członka personelu tymczasowego może zostać rozwiązany bez wypowiedzenia na podstawie art. 48 lit. b) warunków zatrudnienia innych pracowników.

Aby dokonać wykładni przepisu prawa Unii, należy wziąć pod uwagę nie tylko jego brzmienie, ale także jego kontekst i cele realizowane przez zespół norm, których jest częścią oraz całość przepisów prawa Unii.

W tym względzie normy art. 16 akapit drugi warunków zatrudnienia innych pracowników należy odczytywać w świetle art. 34 ust. 1 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, zgodnie z którym Unia uznaje i szanuje, jako prawo podstawowe, prawo do świadczeń z zabezpieczenia społecznego, zapewniających między innymi ochronę w wypadku choroby.

Wreszcie art. 16 akapit drugi warunków zatrudnienia innych pracowników ma na celu, w wypadku choroby, ochronę personelu tymczasowego przed ryzykiem społecznym i ekonomicznym związanymi z tym stanem, a tym samym przyczynia się do realizacji tak nadrzędnego celu, jakim jest ochrona zdrowia.

Tymczasem w kontekście, w którym pracownicy mogą być zatrudniani w charakterze personelu tymczasowego lub kontraktowego i gdy nie jest rzadkością korzystanie przez instytucje i agencje alternatywnie z obu tych systemów w celu zapewnienia sobie usług tego samego pracownika, cel w postaci ochrony zdrowia nie zostałby w pełni osiągnięty, gdyby świadczenie przez pracownika pracy w ramach jednego lub drugiego systemu nie było sumowane.

(zob. pkt 36, 37, 41 –43)

Odesłanie:

Trybunał: sprawa 283/81 Cilfit i in., 6 października 1982 r., pkt 20

Sąd do spraw Służby Publicznej: sprawy połączone F‑69/07 i F‑60/08 O przeciwko Komisji, 29 września 2009 r., pkt 114

2. Na gruncie art. 90 i 91 regulaminu pracowniczego skarga o odszkodowanie mająca na celu naprawienie szkody poniesionej w efekcie postępowania niemającego charakteru decyzyjnego, jak w przypadku mobbingu, musi zostać poprzedzona dwuetapowym postępowaniem administracyjnym. Zainteresowany musi przede wszystkim zwrócić się na podstawie art. 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego do zatrudniającego go organu powołującego z wnioskiem o naprawienie przez administrację tej szkody. Dopiero wyraźne lub dorozumiane oddalenie tego wniosku stanowi decyzję niekorzystną, na którą można złożyć zażalenie, a dopiero po decyzji oddalającej w sposób wyraźny lub dorozumiany to zażalenie można wnieść do Sądu Unii skargę o odszkodowanie.

(zob. pkt 57)

Odesłanie:

Sąd do spraw Służby Publicznej: sprawa F‑42/05 Rossi Ferreras przeciwko Komisji, 1 lutego 2007 r., pkt 58–61

3. Celem art. 24 akapit drugi regulaminu pracowniczego jest naprawienie wyrządzonej urzędnikowi lub pracownikowi szkody, poniesionej w związku z działaniami osób trzecich lub innych urzędników określonymi w art. 24 akapit pierwszy regulaminu pracowniczego, z tym zastrzeżeniem, że nie może on uzyskać naprawienia szkody od samych jej sprawców. Dopuszczalność wniesionej przez urzędnika lub pracownika skargi o odszkodowanie ze względu na stosowany mobbing jest tym samym uzależniona od wyczerpania krajowych środków odwoławczych, o ile zapewniają one skuteczną ochronę zainteresowanych i mogą doprowadzić do naprawienia podnoszonej szkody.

(zob. pkt 59)

Odesłanie:

Trybunał: sprawa C‑365/05 P Schmidt-Brown przeciwko Komisji, 5 października 2006 r., pkt 78

Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑254/02 L przeciwko Komisji, 9 marca 2005 r., pkt 148

Sąd Unii Europejskiej: sprawa T‑80/09 P Komisja przeciwko Q, 12 lipca 2011 r., pkt 67

4. Wykazanie istnienia stosowanego wobec pracownika mobbingu nie oznacza, że jakakolwiek wydana w kontekście mobbingu decyzja niekorzystna dla tego pracownika musi być tym samym niezgodna z prawem. Istnienie mobbingu, z uwagi na jego charakter, można bowiem zasadniczo podnosić jedynie na poparcie żądań stwierdzenia nieważności decyzji odmownej w sprawie wniosku o udzielenie wsparcia. Jednakże zarzut dotyczący rzekomego mobbingu może w drodze wyjątku zostać podniesiony w stosunku do decyzji w sprawie zwolnienia z pracy, jeśli okaże się, że istnieje związek pomiędzy rozpatrywanym mobbingiem a powodami wydania tej decyzji. Tym samym dotyczy to decyzji o zwolnieniu z pracy uzasadnionej przedłużającą się nieobecnością w pracy wskutek choroby wynikającej ze stanu mogącego, w danym wypadku, być skutkiem mobbingu.

(zob. pkt 79, 80)

Odesłanie:

Sąd do spraw Służby Publicznej: sprawa F‑2/09 Menghi przeciwko ENISA, 24 lutego 2010 r., pkt 69

5. Ze względu na ciążące na personelu tymczasowym wymogi skuteczności działanie polegające na uzyskaniu przez administrację od członka personelu tymczasowego oświadczenia, że nie utrzymywał on stosunków intymnych z innym pracownikiem, można uznać za dotyczące prawidłowego funkcjonowania administracji, a tym samym może ono być uzasadnione ochroną porządku w rozumieniu art. 8 europejskiej konwencji o ochronie praw człowieka, w sytuacji gdy kwestia charakteru stosunków tego pracownika stwarza ciężką atmosferę pracy w ramach służby.

W tym względzie, o ile bezsporne jest, że takie żądanie godzi w życie prywatne, o tyle prawo do poszanowania życia prywatnego, gwarantowane na podstawie art. 7 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej i określone w art. 8 wspomnianej konwencji, nie jest jednak prawem absolutnym i może zostać ograniczone zgodnie z art. 52 ust. 3 karty.

(zob. pkt 85, 86)