WYROK SĄDU DO SPRAW SŁUŻBY PUBLICZNEJ UNII EUROPEJSKIEJ

(trzecia izba)

z dnia 17 września 2014 r.

CQ

przeciwko

Parlamentowi Europejskiemu

„Służba publiczna — Personel tymczasowy — Tłumacze konferencyjni (personel tymczasowy) — Artykuł 90 WZIP — Mobbing — Artykuł 12a regulaminu pracowniczego — Wewnętrzne przepisy dotyczące komitetu doradczego do spraw mobbingu i zapobiegania mu w miejscu pracy — Poufność prac tego komitetu — Oczywiste błędy w ocenie”

Przedmiot:

Skarga wniesiona na podstawie art. 270 TFUE, znajdującego zastosowanie do traktatu EWEA na mocy jego art. 106a, w której CQ żąda stwierdzenia nieważności decyzji organu upoważnionego do zawierania umów Parlamentu Europejskiego (zwanego dalej „OUZU”) z dnia 8 maja 2012 r., w której uznał on zgodnie z opinią wydaną przez komitet doradczy do spraw mobbingu i zapobiegania mu w miejscu pracy (zwany dalej „komitetem ds. mobbingu” lub „komitetem”), że skarżąca nie była poddana mobbingowi ze strony jej kierownika wydziału w czasie pełnienia funkcji członka personelu tymczasowego.

Orzeczenie:

Skarga zostaje oddalona. CQ pokrywa własne koszty i zostaje obciążona kosztami poniesionymi przez Parlament Europejski.

Streszczenie

Zatrudnienie przez Parlament Europejski tłumacza konferencyjnego na podstawie art. 90 warunków zatrudnienia innych pracowników siłą rzeczy powoduje nadanie mu statusu członka personelu kontraktowego, a w szczególności członka personelu kontraktowego w rozumieniu art. 3b warunków zatrudnienia innych pracowników, ponieważ art. 90 WZIP znajduje się w rozdz. 5, zatytułowanym „Przepisy szczególne dla członków personelu kontraktowego określonych w art. 3b”, tytułu IV warunków zatrudnienia innych pracowników. (zob. pkt 74) Odesłanie Sąd do spraw Służby Publicznej, wyrok Cantisani/Komisja, F‑71/10, EU:F:2012:71, pkt 60

Artykuł 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego definiuje mobbing jako niewłaściwe zachowanie, które wymaga dla jego wykazania, spełnienia dwóch kumulatywnych przesłanek. Pierwsza przesłanka dotyczy istnienia sposobu zachowania, wypowiedzi ustnych i pisemnych, gestów lub innych działań, które powtarzają się lub mają charakter ciągły – co oznacza, że mobbing trzeba rozumieć jako proces rozciągający się w czasie i wymagający istnienia działań powtarzających się lub ciągłych – i podejmowanych w sposób umyślny. Druga kumulatywna przesłanka wymaga, by ten sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania godziły w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby. Z tego, że przymiotnik „umyślny” dotyczy pierwszej przesłanki, a nie drugiej, można wysnuć dwojaki wniosek. Po pierwsze, sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania, o których mowa w przytoczonym przepisie, muszą mieć charakter dobrowolny, co wyklucza z jego zakresu stosowania działania, które mają miejsce przypadkowo. Po drugie, nie wymaga się natomiast wykazania, że ten sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania były podejmowane z zamiarem godzenia w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby. Wystarczy tylko, by te działania, o ile zostały dokonane dobrowolnie, obiektywnie pociągały za sobą takie konsekwencje. Ponieważ wreszcie sporne działania muszą, zgodnie z art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, polegać na niewłaściwym zachowaniu, wynika z tego, że zakwalifikowanie zjawiska jako mobbingu jest uzależnione od przesłanki, by takie działania były wystarczająco realne w takim sensie, że bezstronny i rozsądny postronny obserwator o zwykłym stopniu wrażliwości, który znalazłby się w takich samych warunkach, uznałby je za przesadne i naganne. (zob. pkt 76–78) Odesłanie Sąd do spraw Służby Publicznej, wyroki: Q/Komisja, F‑52/05, EU:F:2008:161, pkt 134, 135, utrzymany w tym zakresie w mocy wyrokiem Komisja/Q, T‑80/09 P, EU:T:2011:347; Skareby/Komisja, F‑42/10, EU:F:2012:64, pkt 65; Cantisani/Komisja, EU:F:2012:71, pkt 89

O ile na mocy art. 57 akapit pierwszy regulaminu pracowniczego urzędnikom przysługuje na rok kalendarzowy coroczny urlop wypoczynkowy w wymiarze minimum 24 dni roboczych i maksimum 30 dni roboczych, o tyle przepis ten nie ustanawia żadnych wiążących administrację terminów do rozpatrzenia wniosków urlopowych urzędników i pracowników. (zob. pkt 112)

W odniesieniu do przejawu mobbingu związanego z rozpatrywaniem wniosków o coroczny urlop wypoczynkowy przełożonym nie można czynić zarzutu z powodu ewentualnego opóźnienia w zatwierdzeniu takiego wniosku, jeżeli opóźnienie to można przypisać innemu wydziałowi, a w każdym razie wniosek zostanie rozpatrzony na czas. Tak właśnie jest, jeżeli dany pracownik otrzyma potwierdzenie zatwierdzenia na dwa tygodnie przed wnioskowanym terminem urlopu. W odniesieniu do przypomnienia przez kierownika wydziału o konieczności składania wniosków urlopowych co najmniej na pięć dni roboczych przed wnioskowanym urlopem, nie jest ono jako takie naganne, mając na uwadze prawidłowe funkcjonowanie służby. W odniesieniu do przypomnienia przez kierownika wydziału pracownikowi, że powinien wykorzystać resztę przysługującego mu corocznego urlopu wypoczynkowego przed końcem umowy o pracę w charakterze członka personelu tymczasowego, to również nie jest jako takie naganne, gdyż przeciwnie, właściwe zarządzanie personelem wymaga dopilnowania, by współpracownicy zgłaszali i wykorzystywali swój coroczny urlop wypoczynkowy w taki sposób, by uniknąć przenoszenia go na kolejne lata lub wypłacania ekwiwalentu za taki niewykorzystany urlop na zakończenie umowy. (zob. pkt 116–118) Odesłanie Sąd do spraw Służby Publicznej, wyrok Q/Komisja, EU:F:2008:161, pkt 180

Zapisanie się w interesie służby na kursy językowe odbywające się w zwykłych godzinach pracy wymaga, by zainteresowany niezwłocznie usprawiedliwiał swoje nieobecności na tych kursach przełożonemu oraz służbie odpowiedzialnej za te kursy. Po poinformowaniu kierownika wydziału o powodach nieobecności na kursie językowym dany urzędnik lub pracownik powinien osobiście dopełnić wymaganych czynności administracyjnych w wydziale szkoleń zajmującym się tym kursem, następnie upewnić się, że wprowadzono odpowiednie zmiany w jego sytuacji administracyjnej oraz rozliczyć się z ewentualnych nieobecności także wobec tego wydziału. (zob. pkt 120, 121)