OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO

POIARESA MADURA

przedstawiona w dniu 27 stycznia 2005 r.( )

Sprawa C‑478/03

Celtec Ltd

przeciwko

Johnowi Astleyowi,

Julie Owens

i

Deborah Lynn Hawkes

[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez House of Lords (Zjednoczone Królestwo)]

Przejęcie przedsiębiorstw – Prywatyzacja – Data przejęcia – Prawa pracowników – Prawa i obowiązki zbywającego wynikające z umowy o pracę obowiązującej w dacie przejęcia

1. Pytania przedłożone przez House of Lords (Zjednoczone Królestwo) dotyczą zasad stosowania dyrektywy Rady 77/187/EWG z dnia 14 lutego 1977 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części zakładów( ) przy prywatyzacji usług w zakresie szkolenia zawodowego w Walii. W trakcie tej prywatyzacji urzędnicy zostali początkowo oddelegowani, a następnie zatrudnieni w podmiocie prywatnym, który zastąpił lokalne agencje do spraw zatrudnienia wykonujące te usługi. House of Lords ma przede wszystkim wątpliwości co do tego, jaka data powinna zostać przyjęta jako „data przejęcia”, gdy to przejęcie przybiera formę złożonej, wieloetapowej operacji. Odesłanie to stanowi okazję sprecyzowania tego pojęcia, które dotychczas nie znalazło się w centrum uwagi sądów krajowych, mimo iż często zwracały się one o wykładnię dyrektywy 77/187.

I – Przedstawienie okoliczności faktycznych i pytań prejudycjalnych

2. W ramach reformy administracyjnej ogłoszonej w 1989 r. rząd Zjednoczonego Królestwa utworzył „Training and Enterprise Councils” (rady ds. szkolenia i przedsiębiorczości, zwane dalej „radami TEC”) zastępujące lokalne agencje finansowane przez rząd i administrowane przez urzędników, które były odpowiedzialne za realizację programów szkoleniowych dla młodzieży i bezrobotnych. W celu przeprowadzenia tej stopniowej prywatyzacji rady TEC korzystały z lokali Department of Employment (ministerstwa pracy) oraz miały swobodny dostęp do systemów informatycznych i baz danych. W początkowym okresie działalności, szacowanym na trzy lata, personel lokalnych agencji został oddelegowany, zachowując swój status urzędniczy. W ten sposób działania z zakresu szkolenia mogły być kontynuowane przez wykwalifikowany personel, którego kosztów nie pokrywały rady TEC. Urzędnicy Department of Employment wykonywali te same obowiązki w tych samych budynkach pod nadzorem rad TEC. W piśmie z dnia 16 grudnia 1991 r. skierowanym przez Secretary of State do przewodniczących „Staffing Group” (grup odpowiedzialnych za sprawy personalne) rad TEC( ), zostało jednak przewidziane docelowe przejęcie przez rady TEC statusu pracodawcy w odniesieniu do tych pracowników. Pod koniec okresu oddelegowania zaproponowano pracownikom bądź przeniesienie w ramach Department of Employment na inne stanowisko, bądź kontynuowanie dotychczasowych zadań w charakterze pracowników rad TEC. W związku z tym Department of Employment zawarł w 1992 r. z radami TEC porozumienie definiujące ich wzajemne zobowiązania wobec urzędników, którzy zmienili swój status i stali się pracownikami rad TEC( ). Przy okazji została poruszona kwestia ewentualnego stosowania Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981 (rozporządzenia z 1981 r. o przejęciu przedsiębiorstwa – ochronie zatrudnienia), transponującego dyrektywę 77/187 do prawa brytyjskiego. Problem ten jednak nie został rozstrzygnięty.

3. Sprawa wniesiona przed Trybunał dotyczy agencji położonych w północnej Walii, w miejscowościach Wrexham i Bangor. Agencje te zostały przejęte przez Newtec i zaczęły funkcjonować we wrześniu 1990 r. W wyniku połączenia Celtec Ltd (zwany dalej „Celtec”) przejął działalność Newtec w 1997 r. W celu zapewnienia sprawnego przebiegu prywatyzacji na korzyść Newtec został stworzony system polegający na oddelegowaniu pracowników. System ten dotyczył 43 urzędników. Pod koniec okresu trwającego około trzy lata 18 urzędników wystąpiło ze służby cywilnej w celu uzyskania zatrudnienia w Newtec, inni urzędnicy wybrali przeniesienie w ramach służby cywilnej lub przeszli na emeryturę albo też zakończyli stosunek pracy z innych powodów.

4. J. Astley, D.L. Hawkes i J. Owens [powodowie w pierwszej instancji, przeciwko którym wniesiono odwołanie do sądu odsyłającego, zwani dalej „J. Astley i in.”] wstąpili do służby publicznej odpowiednio w dniach 31 sierpnia 1973 r., 4 listopada 1985 r. oraz 21 kwietnia 1986 r. Zostali oni oddelegowani do Newtec od momentu jego utworzenia, a następnie, po wystąpieniu ze służby publicznej, zostali zatrudnieni przez tę spółkę. W tym okresie wykonywali oni cały czas te same obowiązki. D.L. Hawkes i J. Owens były zatrudnione w Newtec od dnia 1 lipca 1993 r., a J. Astley od dnia 1 września 1993 r. W 1998 r. D.L. Hawkes została zwolniona przez Celtec, która to spółka odmówiła uznania jej stażu pracy liczonego począwszy od wstąpienia do służby cywilnej. J. Astley i J. Owens również obawiali się zwolnienia. Wszyscy troje wnieśli do Employment Tribunal Abergele (sądu pracy w Abergele) (Zjednoczone Królestwo) pozew o ustalenie ich stażu pracy.

5. Zgodnie z art. 1 ust. 3 Employment Rights Act (ustawy z 1996 r. o prawach pracowników) pracodawca jest zobowiązany do przedstawienia pracownikowi najemnemu, w chwili jego zatrudnienia, informacji na piśmie dotyczących w szczególności daty rozpoczęcia stosunku pracy, jak również „daty rozpoczęcia okresu nieprzerwanego zatrudnienia, biorąc pod uwagę wszelkie zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy włączone w ten okres”. W przypadku nieprzestrzegania przez pracodawcę tego obowiązku dostarczenia informacji pracownik najemny może zgodnie z art. 11 ust. 1 wystąpić do Employment Tribunal. Ustalenie stażu pracy pracownika najemnego ma wpływ na odprawę w związku ze zwolnieniem z pracy z przyczyn ekonomicznych, do której miałby on ewentualnie prawo( ). Staż pracy lub pojęcie „nieprzerwanego zatrudnienia” odnosi się do zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Jednakże w przypadku przejęcia art. 218 ust. 2 Employment Rights Act stanowi, że przejęcie nie przerywa ciągłości okresu zatrudnienia, a zatem okres zatrudnienia u zbywającego zalicza się do okresu zatrudnienia u przejmującego. J. Astley, J. Owens i D.L. Hawkes wnoszą o stwierdzenie przez Employment Tribunal, że byli zatrudnieni nieprzerwanie od ich wstąpienia do służby cywilnej, a ich umowy zostały przejęte przez Newtec, a później Celtec. Nie ma wątpliwości co do tego, że łączenie, którego efektem było powstanie Celtec, spowodowało przejęcie umów o pracę przez jeden podmiot od drugiego. Natomiast kwestią kluczową rozważań jest przejęcie umów o pracę między Department of Employment a Newtec.

6. Employment Tribunal, do którego została wniesiona sprawa, orzekł w dniu 22 grudnia 1999 r., że dokonaną prywatyzację należy rozpatrywać jako przejęcie przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 1 ust. 1 dyrektywy 77/187. Podsumowując sąd ten orzekł, że art. 218 Employment Rights Act stosuje się i że skarżący byli zatrudnieni nieprzerwanie od czasu ich wstąpienia do służby cywilnej.

7. Należy przypomnieć, że dyrektywa 77/187 przyjęta na podstawie art. 100 traktatu WE (obecnie art. 94 WE) ma na celu – zgodnie ze swoim drugim motywem – „zapewnienie ochrony pracowników w przypadku zmiany pracodawcy, w szczególności zapewnienie przestrzegania ich praw” [tłumaczenie nieoficjalne, podobnie jak wszystkie cytaty z tej dyrektywy poniżej]. Zgodnie z art. 1 ust. 1 tej dyrektywy ma ona „zastosowanie do przejęć przedsiębiorstw, zakładów lub części zakładów przez innego pracodawcę w wyniku umownego przeniesienia własności lub łączenia”. Ochrona praw pracowników najemnych przy przejęciu jest przewidziana w art. 3 ust. 1: „prawa i obowiązki zbywającego wynikające z umowy o pracę lub stosunku pracy istniejących w dacie przejęcia w rozumieniu art. 1 ust. 1 przechodzą w wyniku tego przejęcia na przejmującego”.

8. Od orzeczenia Employment Tribunal zostało wniesione odwołanie do Employment Appeal Tribunal (Zjednoczone Królestwo). Ten drugi sąd potwierdził w wyroku z dnia 5 października 2001 r. istnienie przejęcia w rozumieniu art. 1 ust. 1 dyrektywy 77/187. Ponadto sąd ten uściślił, że data przejęcia – w rozumieniu art. 3 ust. 1 dyrektywy – powinna być rozumiana jako data, w której przejmujący wchodzi w posiadanie zakładu i obejmuje nad nim wyłączną kontrolę. W tym przypadku sąd stwierdził, że przejęcie nastąpiło we wrześniu 1990 r. – w czasie, kiedy Celtec zaczął funkcjonować. W rezultacie urzędnicy początkowo oddelegowani do pracy w Newtec nie mogli twierdzić, że ich prawa zostały przejęte w 1993 r. – trzy lata po dacie przejęcia.

9. Court of Appeal (England&Wales) (Zjednoczone Królestwo) wypowiedział się w tym samym sporze w wyroku wydanym w dniu 19 lipca 2002 r. Wiele z jego stwierdzeń jest przydatnych dla dalszego rozumowania. Court of Appeal uściślił, że umiejętności zawodowe urzędników Department of Employment stanowiły część przejmowanego przez Newtec przedsiębiorstwa, ponieważ Newtec korzystał z tych umiejętności w całym okresie oddelegowania. Co się tyczy daty przejęcia w rozumieniu art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187, zdaniem Court of Appeal ten przepis obejmuje również przypadek przejęcia przedsiębiorstwa rozłożonego na kilka lat. W rezultacie Court of Appeal uchylił orzeczenie wydane przez Employment Appeal Tribunal.

10. Celtec wniósł odwołanie od wyroku Court of Appeal do House of Lords. W ramach tego odwołania House of Lords przedłożył Trybunałowi następujące pytania:

„1) Czy sformułowanie »prawa i obowiązki zbywającego wynikające z umowy o pracę lub stosunku pracy istniejącego w dacie przejęcia« zawarte w art. 3 ust. 1 dyrektywy Rady 77/187/EWG z dnia 14 lutego 1977 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części zakładów należy interpretować w ten sposób, że istnieje dokładnie określony moment, w którym przejęcie przedsiębiorstwa lub jego części uznaje się za zakończone i przejęcie praw i obowiązków zgodnie z art. 3 ust. 1 jest dokonane?

2) W razie udzielenia pozytywnej odpowiedzi na pierwsze pytanie – w jaki sposób ten dokładnie określony moment winien zostać zidentyfikowany?

3) W razie udzielenia negatywnej odpowiedzi na pierwsze pytanie – w jaki sposób należy interpretować wyrażenie »data przejęcia« w art. 3 ust. 1?”.

11. Wszystkie trzy pytania dotyczą wykładni pojęcia „data przejęcia” w rozumieniu art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187. Wydaje się więc słuszne odpowiedzieć na nie łącznie.

12. Celtec, J. Astley i in. oraz Komisja przedłożyli Trybunałowi uwagi na piśmie w trakcie procedury pisemnej. W dniu 2 grudnia 2004 r. miała miejsce rozprawa, w trakcie której strony przedstawiły swoje wystąpienia.

13. Na wstępie zdefiniuję znaczenie dokonanego przejęcia, jak również warunki, w których można stosować dyrektywę 77/187 (II), a następnie zajmę się kwestią wykładni pojęcia „data przejęcia” w rozumieniu art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187 (III), aby na zakończenie wyciągnąć z tego wnioski dla tej sprawy.

II – Analiza dokonanego przejęcia

14. Dwa aspekty zasługują na przeanalizowanie w pierwszej kolejności: stosowanie dyrektywy 77/187 do prywatyzacji (A), a następnie definicja przejętego podmiotu w czasie tej prywatyzacji (B).

A – Stosowanie dyrektywy 77/187 do prywatyzacji usług szkolenia zawodowego

15. Dyrektywa 77/187 reguluje wiele aspektów przejęcia przedsiębiorstwa. Chociaż akt ten był stworzony początkowo dla ochrony pracowników najemnych, których pracodawca zmienił się w wyniku nabycia lub restrukturyzacji, to Trybunał przyznał mu zakres stosowania obejmujący czynności zlecania na zewnątrz [outsourcing]( ), podwykonawstwa( ), prywatyzacji( ) lub przejęcia przedsiębiorstwa przez państwo( ). Przeniesienie funkcji administracyjnych między organami gminy a związkami międzygminnymi zostało wyłączone z zakresu przedmiotowego dyrektywy 77/187( ). Przyjętym kryterium zastosowalności dyrektywy jest kryterium wykonywania działalności gospodarczej przez przejęty podmiot. To ograniczenie zakresu przedmiotowego dyrektywy 77/187 zostało powtórzone w art. 1 dyrektywy 98/50, którzy przewiduje, że „[n]iniejsza dyrektywa ma zastosowanie do publicznych i prywatnych przedsiębiorstw prowadzących działalność gospodarczą, bez względu ma to, czy działają one w celu osiągnięcia zysku, czy też nie. Reorganizacja publicznych organów administracji lub przeniesienie funkcji administracyjnych między publicznymi organami administracyjnymi nie jest przejęciem w rozumieniu niniejszej dyrektywy”. Z uwagi na to, że w tym przypadku gospodarczy charakter szkolenia zawodowego nie ulega kwestii, prywatyzacja tej działalności może stanowić przejęcie w rozumieniu dyrektywy 77/187.

16. Definicja zakresu podmiotowego dyrektywy 77/187 była przedkładana ocenie Trybunału, który orzekał kilkakrotnie, że jedynie pracownicy w rozumieniu prawa krajowego mogą korzystać z ochrony zapewnionej przez dyrektywę( ). To odesłanie do prawa krajowego zostało skodyfikowane przez dyrektywę 98/50, która określa, że „termin »pracownik« oznacza każdą osobę, która w danym państwie członkowskim jest chroniona jako pracownik zgodnie z krajowym prawem pracy”.

17. Ubolewać należy, że nie istnieje żadna definicja pojęcia pracownika we wspólnotowym prawie socjalnym( ). Nawet jeśli Trybunał wykazał się gotowością do stosowania wykładni rozszerzającej pojęcia pracownika w rozumieniu art. 39 WE( ), to jednak zawsze uważał, że dyrektywa 77/187 dokonała tylko częściowej harmonizacji, nie wprowadzając jednolitej definicji pojęcia pracownika czy też praw wypływających z umowy o pracę( ). Nawet jeśli ta dyrektywa dokonuje jedynie częściowej harmonizacji( ), odesłanie do prawa krajowego w kwestii definicji pracownika jest szczególnie brzemienne w skutki dla pracowników służby cywilnej. Ze względu na to, że podlegają oni prawu publicznemu, które wyłącza ich kwalifikację jako pracowników w prawie krajowym, mogą oni zostać przejęci przez podmiot prywatny bez możliwości skorzystania z ochrony porównywalnej do tej, z której korzystają pracownicy najemni w sektorze prywatnym znajdujący się w takiej samej sytuacji( ). Odesłanie do prawa krajowego w zakresie definicji pracownika prowadzi do odmiennego traktowania identycznych sytuacji, co jest spowodowane jedynie kwalifikacją stosunku pracy, jaki łączy urzędników z ich pracodawcą. W rezultacie prywatyzacja w takich samych dziedzinach działalności wchodziłyby lub nie wchodziła w zakres stosowania dyrektywy 77/187 w zależności od właściwego prawa krajowego. Nie wydaje się, aby taki rezultat był usprawiedliwiony w świetle celów dyrektywy. Zasadzie neutralności prawa wspólnotowego wobec rozróżnienia pomiędzy podmiotami publicznymi a prywatnymi odpowiadałoby natomiast bardziej stwierdzenie, że wszelkie przejęcie działalności gospodarczej podlega bezwzględnie obowiązującym przepisom dyrektywy 77/187( ).

18. Nawet jeśli Trybunał nie był przekonany, że wszelka działalność o charakterze gospodarczym powinna podlegać dyrektywie 77/187, wydaje się, że w każdym razie prywatyzacja dokonana w Zjednoczonym Królestwie, która jest przedmiotem niniejszej sprawy, wchodzi w zakres stosowania omawianej dyrektywy. W wyroku w sprawie Beckmann odnoszącym się do przejęcia pomiędzy sektorem publicznym a prywatnym, w tym przypadku przejęcia National Health Service (administracja krajowa ds. zdrowia) przez prywatną spółkę Dynamco Whicheloe Macfarlane, Trybunał przyjął do wiadomości interpretację dokonaną przez strony i rząd Zjednoczonego Królestwa, wedle której osoby zatrudnione, których to dotyczyło, „mimo przynależności [National Health Service] do sektora publicznego podlegają ustawodawstwu krajowemu w zakresie prawa pracy i […] mogą więc korzystać z przepisów dyrektywy”( ). W niniejszym przypadku strony zgadzają się również, aby traktować urzędników Department of Employment jako „pracowników” podlegających dyrektywie 77/187. Nic nie stoi więc na przeszkodzie temu, aby omawiana dyrektywa miała zastosowanie do stanu faktycznego tej sprawy.

B – Przejęty podmiot

19. Odesłanie prejudycjalne House of Lords dotyczące pojęcia daty przejęcia powinno pozwolić na określenie, czy J. Astley i in. są objęci ochroną przez przepisy dyrektywy 77/187. Przed przystąpieniem do rozwiązywania tej kwestii konieczne wydaje się zdefiniowanie zakresu przejęcia dokonanego przez Newtec od Department of Employment.

20. Zgodnie z ustalonym orzecznictwem, w celu ustalenia, czy miało miejsce przejęcie w rozumieniu dyrektywy 77/187, wymagane jest przeanalizowanie „całości okoliczności faktycznych, które charakteryzują daną operację”( ). Trybunał wymienia różne elementy, które należy uwzględnić: „rodzaj przedsiębiorstwa lub zakładu, którego sprawa dotyczy, przejęcie lub brak przejęcia składników materialnych, jak budynki i ruchomości, wartość składników niematerialnych w momencie przejęcia, przejęcie lub nieprzejęcie zasadniczej części personelu przez nowego pracodawcę, przejęcie lub nieprzejęcie klientów, jak również stopień podobieństwa działalności wykonywanej przed i po przejęciu oraz długość ewentualnego zawieszenia działalności”( ). Znaczenie, jakie przywiązuje sąd krajowy do każdego z tych istotnych elementów, będzie zależeć od charakteru danej działalności( ).

21. Trybunał orzekł zatem, że „w pewnych sektorach, których funkcjonowanie opiera się głównie na sile roboczej, zespół pracowników połączonych w sposób trwały wspólnie wykonywaną działalnością może odpowiadać podmiotowi gospodarczemu”( ). Jednakże w sektorze, w którym wykonywanie działalności wymaga znacznych nakładów materiałowych oraz w zakresie urządzeń – jak w publicznej, regularnej komunikacji autobusowej – brak przekazania znacznej części aktywów stoi w sprzeczności z twierdzeniem, że dany podmiot zachowuje swoją tożsamość( ).

22. W pkt 11 orzeczenia z dnia 22 grudnia 1999 r. Employment Tribunal scharakteryzował przejęty podmiot jako „zarządzanie działalnością na rzecz przedsiębiorstw i szkolenia zawodowego osób mających ukończony 16 rok życia finansowaną przez rząd na terenie Anglii i Walii, jak również system informatyczny, personel, bazy danych oraz lokale”( ). Szeroki charakter tej definicji można wytłumaczyć okolicznością, że przypadek trzech skarżących powinien pełnić funkcję przykładu dla wszystkich innych urzędników, których sytuacja uległa zmianie z powodu dokonanej prywatyzacji. Employment Tribunal stwierdził również w pkt 12 swojego orzeczenia, że działalność na rzecz szkolenia zawodowego opiera się głównie na sile roboczej. Court of Appeal potwierdził, że umiejętności personelu – początkowo oddelegowanego, a później zatrudnionego – stanowią część przejętego przez Newtec podmiotu. Wydaje się zatem ustalone, że dokonane przejęcie obejmuje zarówno aktywa, jak i umiejętności pracowników najemnych. Należy teraz przystąpić do określenia daty, w której miało miejsce to przejęcie.

III – Wykładnia pojęcia „data przejęcia” w rozumieniu art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187

23. House of Lords pyta Trybunał o wykładnię pojęcia „data przejęcia” w rozumieniu art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187. Zadane pytanie obejmuje dwa aspekty – po pierwsze, czy data przejęcia jest dokładną datą, czy nieprzerwanym okresem, a po drugie, czy data przejęcia ma charakter jednej daty, czy też nie. Kiedy uwydatniona zostanie rola, jaką pełni to pytanie (A), trzeba będzie zadać pytanie o sposób określenia tej daty, w szczególności w ramach złożonej operacji przejęcia (B).

A – Funkcja daty przejęcia w dyrektywie 77/187

24. Pojęcie daty przejęcia wymienione jest jedynie w art. 3 dyrektywy 77/187. Na początku zbadam miejsce tego pojęcia w strukturze dyrektywy, a następnie sprecyzuję elementy wykładni dostarczone przez Trybunał odnośnie do tego pojęcia.

1. Funkcja daty przejęcia w ogólnej strukturze dyrektywy

25. Celem dyrektywy 77/187 jest ochrona praw pracowniczych w przypadku przejęcia. Aby to osiągnąć, przewidziano wiele rozwiązań, które zostają zastosowane, gdy zostaną spełnione warunki do zakwalifikowania przejęcia przedsiębiorstwa jako przejęcia w rozumieniu art. 1 ust. 1 dyrektywy. Badanie przeprowadzone pod kątem tego artykułu pozwala na zdefiniowanie znaczenia przejęcia. W rezultacie zostają zidentyfikowani pracownicy związani z przejętym podmiotem( ).

26. Pierwszym rezultatem wynikającym z takiej kwalifikacji przejęcia, a przewidzianym w art. 3 ust. 1 dyrektywy 88/187, jest ochrona praw pracowników wynikających z ich umów lub stosunku pracy.

27. Omawiana dyrektywa nie ogranicza się do ustanowienia automatycznej ochrony umów o pracę podmiotu w czasie przejęcia przedsiębiorstwa. Akt ten przewiduje ponadto obowiązek dostarczenia informacji przedstawicielom pracowników o przebiegu przejęcia. Artykuł 6 ust. 1 dyrektywy 77/187 nakłada na zbywającego obowiązek poinformowania o przejęciu przedstawicieli pracowników „we właściwym czasie przed dokonaniem przejęcia”. W wyniku zmian wprowadzonych dyrektywą 98/50 do informacji, które powinny być podane do wiadomości, wyraźnie zalicza się „ustalona lub proponowana data przejęcia”.

28. Celem tego przepisu jest umożliwienie przedstawicielom pracowników reakcji na zmiany strukturalne wywołane przez przejęcie. W przypadku gdy zostanie ustalone, że przejęcie będzie przebiegało wieloetapowo, wówczas informacja o przejęciu ma być przekazana – tak aby była użyteczna – przedstawicielom pracowników przed pierwszym etapem przejęcia. Przekazana informacja powinna zawierać opis poszczególnych przewidzianych etapów, aby ci przedstawiciele mogli bezpośrednio zareagować na planowane przejęcie( ).

29. Artykuł 4 dyrektywy 77/187 stanowi trzeci filar ochrony przyznanej tą dyrektywą. Jeśli zwolnienie następuje w rezultacie przejęcia, wówczas uważa się, że pracodawca jest odpowiedzialny za to zwolnienie. Ukarane zatem będzie wszelkie wyłączenie przewidzianej w art. 3 ust. 1 omawianej dyrektywy ochrony praw wynikających z umów o pracę. Ten artykuł stosowany jest tak samo zarówno w przypadku przejęcia jedno- jak też wieloetapowego. Elementem determinującym jest ustalony związek pomiędzy zwolnieniem a przejęciem.

2. Wykładnia daty przejęcia w orzecznictwie

30. W kilku wyrokach Trybunał wskazał, w jaki sposób należy dokonywać wykładni art. 3 ust 1 dyrektywy 77/187.

31. Zdaniem Trybunału data przejęcia określa następstwo pracodawców przejętego podmiotu. Zatem data przejęcia determinuje termin, w którym przejmujący przejmuje obowiązki spoczywające na zbywającym z racji umów o pracę. W rezultacie „art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187 z dnia 14 lutego 1977 r. należy rozumieć w ten sposób, że po upływie daty przejęcia zbywający jest wolny od zobowiązań wynikających z umowy lub stosunku pracy z uwagi na sam fakt przejęcia”( ). O ile przed przejęciem zbywający jest dłużnikiem zobowiązań wynikających dla pracodawcy z umów o pracę, to po przejęciu przejmujący wstępuje w prawa i obowiązki zbywającego. Jednakże nie wyklucza to możliwości, że przejęcie będzie przebiegać wieloetapowo. Niemniej jednak bezspornym jest, że na zakończenie przejęcia przejmujący przejmuje umowy o pracę przejętego podmiotu.

32. Data przejęcia odgrywa również rolę w określaniu obowiązywania w czasie zobowiązań nałożonych na pracodawców dyrektywą 77/187. Wyrok w sprawie Ny Mølle Kro( ) obrazuje tę kwestię. Pani Hansen, kelnerka zatrudniona w maju 1983 r. w zajeździe Ny Mølle Kro, chciała skorzystać z układu zbiorowego, którego zbywający – poprzedni najemca zakładu – zobowiązał się przestrzegać. Pani Hansen została zatrudniona po przejęciu i nie mogła skorzystać z warunków pracy obowiązujących przed przejęciem. Jak to wytłumaczył Trybunał, „należy stwierdzić, że art. 3 ust. 1 dyrektywy ma na celu zapewnienie przez przejmującego ochrony warunków pracy uzgodnionych w układzie zbiorowym jedynie na korzyść pracowników, którzy byli zatrudnieni w przedsiębiorstwie w dacie przejęcia, z wyłączeniem tych zatrudnionych przez przejmującego już po tej dacie”( ).

33. W wyroku w sprawie Wendelboe i in.( ) orzeczono podobnie przy odmiennych okolicznościach faktycznych. Panowie Wendelboe, Jensen i Jeppesen zostali zwolnieni w dniu 18 stycznia 1980 r. przez LJ Music ApS – spółkę znajdującą się na skraju upadłości. Po ogłoszeniu upadłości w dniu 4 marca 1980 r. przedsiębiorstwo zostało przejęte przez spółkę ApS SPKR, która na podstawie umowy podpisanej pod koniec marca 1980 r. miała prawo użytkowania jego urządzeń począwszy od ogłoszenia upadłości. Spółka ta ponownie zatrudniła panów Wendelboego, Jensena i Jeppesena w dniu 6 marca 1980 r., nie uwzględniając ich stażu pracy. Pytanie przedłożone Trybunałowi dotyczyło rozstrzygnięcia, czy utrzymanie warunków pracy w czasie przejęcia powinna być zagwarantowana dla pracowników najemnych, którzy nie byli zatrudnieni przez przedsiębiorstwo w chwili przejęcia. Trybunał udzielił na to pytanie odpowiedzi negatywnej. Z tego wynika, zgodnie z art. 4 dyrektywy 77/187, że pracownicy zwolnieni przed przejęciem nie mogą zostać ponownie zatrudnieni na tej podstawie, że zostało dokonane przejęcie, jeżeli ich zwolnienie nie było związane z przejęciem. Należy podkreślić, że między datą ich zwolnienia – 18 stycznia 1980 r. – a datą ich ponownego zatrudnienia – 6 marca 1980 r. – trzej pracownicy nie świadczyli pracy.

34. Z tego orzecznictwa wynika, że jedynie umowy o pracę obowiązujące w dacie przejęcia podlegają dyrektywie 77/187, z wyłączeniem wszelkich innych umów. Data przejęcia służy zatem do wyznaczenia ograniczeń dla zobowiązań pracodawców. Są oni zobowiązani jedynie do ochrony praw pracowników zatrudnionych w chwili przejęcia. Nie mogą korzystać z dyrektywy 88/187 ani pracownicy zatrudnieni po przejęciu, ani pracownicy zwolnieni przed przejęciem z powodów niezależnych od przejęcia.

35. Trybunał uznał datę przejęcia wymienioną w art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187 za bezwzględnie obowiązującą. W sprawie Rotsart de Hertaing( ) sąd krajowy pytał, czy przejęcie personelu miało miejsce w dacie przejęcia, czy też mogło zostać ustalone na termin późniejszy – do wyboru przez zbywającego lub przejmującego. W tamtej sprawie pani Rotsart de Hertaing została zwolniona przez swojego poprzedniego pracodawcę po dokonaniu przejęcia przedsiębiorstwa przez IGC Housing Service od Benoidt. Przedstawiona została do rozstrzygnięcia kwestia, czy zbywający – Benoidt – może być w dalszym ciągu pracodawcą pani Rotsart de Hertaing, gdy nastąpiło już przejęcie przedsiębiorstwa. Trybunał stwierdził – uzasadniając to charakterem bezwzględnie obowiązującym ochrony przyznanej pracownikom przez dyrektywę 77/187 – że „przejęcie umów o pracę i stosunków pracy przy zastosowaniu art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187 ma nieodzownie miejsce w tej samej dacie co przejęcie przedsiębiorstwa i nie może być przesunięte na inną chwilę w zależności od woli zbywającego lub przejmującego”( ). Dla dokładnego określenia zakresu tego wyroku niezbędne są dwie uwagi. Po pierwsze, przejęcie zostało dokonane w drodze umowy między zbywającym a przejmującym. Przejęcie jest więc rezultatem prostej, dokładnie określonej operacji, która odbywa się w ściśle określonym dniu. W przypadku gdy przejęcie przedsiębiorstwa nie odbywa się równocześnie z przejęciem stosunków pracy, wówczas data przejęcia nie może zostać równie łatwo określona. Po drugie, Trybunał zakwalifikował przepisy dyrektywy 77/187 jako bezwzględnie obowiązujące, aby uniknąć sytuacji, w której strony będą stosowały wyłączenia od nich w celu ograniczenia ochrony zapewnionej pracownikom zatrudnionym w przejętym podmiocie( ). W przypadku braku takiego zagrożenia Trybunał skłania się do przestrzegania swobody zawierania umów, np. dopuszczając odmówienie przez pracownika, aby jego umowa o pracę została przejęta( ).

36. Zatem rola, jaka przypisana została dacie przejęcia w art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187 – zgodnie z jej rozumieniem w orzecznictwie – nie wymaga, by była to data jedna i dokładna, gdy przejęcie przebiega wieloetapowo.

B – Określenie daty przejęcia w ramach złożonej operacji przejęcia

37. Przejęcie – dokonane w wyniku działań wymagających odstępu czasu między decyzją o dokonaniu przejęcia a różnymi etapami jego realizacji – może zostać uznane za złożoną operację przejęcia. W celu ustalenia skutków faktu, że przejęcie jest złożoną operacją, przedstawię najpierw rozumowanie Trybunału, gdy badał on ten rodzaj przejęć. W świetle tego orzecznictwa przedstawię interpretacje art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187 wspierane przez strony, a następnie zaproponuję inną interpretację, która nasuwa się według mnie.

1. Orzecznictwo odnośnie do złożonych operacji przejęcia

38. Włączanie złożonych operacji przejęcia do zakresu stosowania dyrektywy 77/187 dokonywało się stopniowo. Wynika ono z rozszerzającej wykładni, jaką Trybunał nadał art. 1 ust. 1 dyrektywy 77/187 dotyczącemu przejęć będących wynikiem „umownego przeniesienia własności lub łączenia”. W orzecznictwie odczytywano ten warunek w takim znaczeniu, że nie wymaga on istnienia bezpośredniego stosunku umownego pomiędzy zbywającym a przejmującym. Przeciwnie, uznano, że „dyrektywa [77/187] ma zastosowanie we wszystkich przypadkach, w których – w ramach stosunków zobowiązaniowych – następuje zmiana osoby fizycznej lub prawnej odpowiedzialnej za eksploatację przedsiębiorstwa, która przejmuje obowiązki pracodawcy w stosunku do pracowników przedsiębiorstwa”( ). Zatem Trybunał przyznał wyraźnie, że cesja leżąca u podstaw przejęcia może być dokonana w dwóch etapach za pośrednictwem osoby trzeciej, tj. właściciela czy najemcy( ). Fakt, że przejęcie rozpoczyna akt administracyjny, nie stoi na przeszkodzie przyjęciu, że został spełniony warunek ustanowiony w art. 1 ust. 1 dyrektywy 77/187( ).

39. Otóż w przypadku braku bezpośredniego związku pomiędzy zbywającym a przejmującym przejęcie przebiega zasadniczo wieloetapowo, obejmując czasami przerwanie działalności przejętego podmiotu. Może się również zdarzyć, że przekazaniu aktywów nie towarzyszy przejęcie umów o pracę. Jednakże w takich przypadkach Trybunał nie uważał, by odstęp czasowy wpływał na kwalifikację przejęcia.

40. Rzecznik generalny Cosmas w opinii przedstawionej w sprawie Hernández Vidal i Hidalgo i in. zasugerował wymóg „ścisłego związku czasowego pomiędzy wygaśnięciem kontraktu a jego przydzieleniem innemu przedsiębiorcy”( ), aby można było przyjąć, że istnieje przejęcie w rozumieniu art. 1 ust. 1 dyrektywy 77/187. Trybunał nie przyjął formalnie tego kryterium, uwzględniając „ewentualny czas trwania zawieszenia działalności” wśród elementów odpowiednich do określenia, czy miało miejsce przejęcie( ).

41. Trybunał stwierdził, że – w przypadku przejęcia dokonanego w trakcie sezonowej przerwy w działalności, co pociąga za sobą odstęp czasowy pomiędzy przejęciem aktywów a rozpoczęciem wykonywania umów o pracę – umowy o pracę zostają przejęte. W wyroku w sprawie Ny Mølle Kro stwierdzono, że zaprzestanie działalności w czasie przerwy sezonowej „zasadniczo nie może oznaczać zakończenia bytu przedsiębiorstwa jako podmiotu gospodarczego”( ).

42. Odstęp czasowy pomiędzy początkiem działalności a przejęciem pracowników najemnych również nie prowadzi do wykluczenia istnienia przejęcia. W sprawie Allen i in. spółka podzlecała spółce zależnej działającej w tej samej grupie spółek prace wiertnicze, na które miała zlecenia. Trybunał stwierdził, że przejęcie nastąpiło pomiędzy dwiema spółkami zależnymi grupy. Nie był tu istotny „brak jednoczesności pomiędzy przejęciem pracowników najemnych przez AMS od ACC a początkiem lub końcem obowiązywania umów, [ponieważ] przejęcie przedsiębiorstwa jest skomplikowaną operacją prawną i faktyczną, której realizacja może zająć pewien okres czasu”( ). W tym samym wyroku Trybunał rozważał hipotezę, wedle której pracownicy najemni pracowaliby w początkowym okresie przejęcia zarówno dla zbywającego, jak i przejmującego. Również ta okoliczność nie jest w stanie przeszkodzić w kwalifikacji przejęcia( ).

43. Można przytoczyć inne przykłady wyroków, w których Trybunał stwierdził istnienie przejęcia, mimo pewnego odstępu pomiędzy poszczególnymi etapami jego realizacji( ). W tych wszystkich przypadkach analiza przeprowadzona przez Trybunał jest zarazem obiektywna i pragmatyczna. Analiza ta nie przywiązuje znaczenia ani do zamiarów stron, ani do całkowitej jednoczesności poszczególnych etapów przejęcia. Trybunał nie bierze pod uwagę podziału czasowego operacji dla ustalenia granic przejmowanego podmiotu. Niezależnie od sposobów realizacji przejęcia Trybunał kieruje się nadrzędnym celem dyrektywy 77/187, jakim jest ochrona pracowników( ). Zatem Trybunał zarysowuje granice przejmowanego podmiotu, nie wymagając, aby przejęcie przebiegało w jednej i dokładnej dacie. Niemniej jednak złożony charakter operacji przejęcia będzie wpływał z pewnością na wykładnię daty przejęcia w rozumieniu art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187.

2. Odrzucenie wykładni pojęcia daty przejęcia popieranych przez strony

a) Definiowanie jednej i dokładnej daty poprzez obiektywne kryterium

44. Przede wszystkim sugeruje się Trybunałowi przyjęcie jedynej daty jako daty przejęcia, odpowiadającej chwili, w której przejmujący obejmuje w posiadanie przejęte przedsiębiorstwo i skutecznie je kontroluje. Takie stanowisko przedstawił Employment Appeal Tribunal w orzeczeniu z dnia 5 października 2001 r., popiera je również Celtec. Zdaniem tej spółki taka interpretacja narzuca się z wielu powodów. Po pierwsze, taka interpretacja jest zgodna z wykładnią literalną art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187. Za taką interpretacją przemawia również konieczność zagwarantowania pewności prawa dla stron zaangażowanych w przejęcie.

45. W tym przypadku interpretacja popierana przez Celtec prowadzi do ustalenia daty przejęcia na wrzesień 1990 r. Z tego wynika, że skarżący pracownicy mogli powołać się w tym czasie na ochronę praw wynikających z ich umów o pracę. Jednakże zdaniem Celtec, pracownicy Department of Employment w sposób dorozumiany odrzucili przejęcie ich umów o pracę. Ich decyzję o zaakceptowaniu oddelegowania do rad TEC przy jednoczesnym pozostawaniu w stosunku zatrudnienia z Department of Employment należy zdaniem Celtec rozpatrywać jako odmowę przejęcia ich umów o pracę przez rady TEC.

46. Nie można się zgodzić z taką analizą, ponieważ sam Celtec przyznał podczas rozprawy, że nie zaproponował pracownikom Department of Employment we wrześniu 1990 r. zwarcia umowy o pracę z radami TEC. W każdym razie dopuszczenie do sytuacji, w której pracownicy mogą w sposób dorozumiany odrzucić przejęcie ich umów o pracę byłoby sprzeczne z duchem dyrektywy 77/197, która wręcz przewiduje automatyczne przejęcie umów o pracę będące konsekwencją przejęcia przedsiębiorstwa.

47. W rezultacie gdyby przyjąć interpretację pojęcia daty przejęcia w rozumieniu art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187 popieraną przez Celtec, wówczas trzeba byłoby koniecznie uznać, że umowy o pracę pracowników Department of Employment zostały przejęte przez rady TEC począwszy od września 1990 r. Taka interpretacja – uogólniając – wymagałaby automatycznego przejęcia umów o pracę w jednym terminie, chyba że pracownicy by odmówili.

48. Ponadto taka interpretacja uniemożliwiłaby stopniową prywatyzację, jaka miała miejsce w Zjednoczonym Królestwie, ponieważ wykluczałaby oddelegowanie pracowników, czyniąc rady TEC pracodawcami przejętych pracowników najemnych od września 1990 r. Państwo miałoby zatem trudności w zorganizowaniu reorganizacji w taki sposób, by obejmowała ona fazę początkową, podczas której podmiot przejmujący pewną działalność od państwa nie jest samodzielny, ale korzysta – jak w tym przypadku – z pracowników oddanych do dyspozycji, za których wypłatę wynagrodzenia nie ponosi odpowiedzialności. Utrudniałoby to praktycznie złożone operacje, takie jak omawiana, nawet w przypadkach gdyby odstęp czasowy w przejęciu umów o pracę nie powodował ograniczenia praw pracowniczych i zostałby przez nich zaakceptowany. Stałoby to w sprzeczności ze swobodą zawierania umów wszystkich stron, których dotyczy przejęcie, ponieważ nakazywałoby to równoczesne przejęcie umiejętności pracowników i umów o pracę. To wymaganie byłoby ponadto trudne do pogodzenia z ww. w pkt 38–42 niniejszej opinii orzecznictwem Trybunału odnośnie do złożonych przejęć.

49. Celtec utrzymuje ponadto, że wobec braku wyraźnego i obiektywnego kryterium dla określenia jednej i dokładnej daty przejęcia kolejni pracodawcy nie mieliby możliwości uzyskania informacji o tym, w jakim momencie powstają lub wygasają ich zobowiązania wobec pracowników przejętego podmiotu.

50. Nie sądzę, by przestrzeganie pewności prawa implikowało definicję jednej i dokładnej daty przejęcia. Jak to zaznaczył podczas rozprawy przedstawiciel J. Astleya i in., umowa o pracę została przejęta bez wątpienia w ściśle określonej dacie. Nie sprawia to jednak, że przejęcie przedsiębiorstwa powinno mieć miejsce w dokładnej dacie. Pewność prawa jest doskonale zapewniona począwszy od chwili, gdy jest przyjęta kwalifikacja przejęcia przedsiębiorstwa, ponieważ w rezultacie pracownicy zyskują pewność, że prawa wynikające z ich umów o pracę zostaną zachowane przy zastosowaniu art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187.

51. Ponadto gdyby nawet przyjąć, że datą przejęcia jest moment, w którym przejmujący obejmuje kontrolę nad przejętym przedsiębiorstwem, to w wielu przypadkach byłoby trudne albo wręcz niemożliwe określenie z całą pewnością takiej daty, zaś pojęcie „skutecznej kontroli” zostałoby poddane szerokiej swobodzie interpretacyjnej.

52. Ryzykowne wydaje się również – jak to podkreśla Komisja w swoich uwagach – przyjęcie innego obiektywnego kryterium określającego datę przejęcia, np. pułapu liczby przejętych umów. Prowadziłoby to w istocie do wprowadzenia sztucznego podziału pomiędzy, z jednej strony, umowami przejętymi przed osiągnięciem pułapu, które zostałyby utrzymane na podstawie dyrektywy 77/187, a z drugiej strony, umowami przejętymi po tak określonej dacie, które to uznane byłyby za umowy niemające związku z przejęciem.

53. Ostatecznie nie sądzę, by interpretacja sugerowana przez Celtec mogła zostać przyjęta.

b) Wypracowanie rozwiązania dla konkretnego przypadku na podstawie szczególnych okoliczności

54. Komisja przedstawiła Trybunałowi w swoich uwagach na piśmie nieco odmienne podejście( ). Komisja uważa, że choć data przejęcia zasadniczo jest jedną i dokładną datą, to należy przyjąć – wobec wyjątkowych okoliczności danej sprawy – że przejęcie wchodzi w życie indywidualnie wobec pracowników dopiero w chwili, gdy Newtec staje się ich pracodawcą. Zatem data przejęcia zachowuje zasadniczo swój dokładny charakter, ale traci swoją jedyność, ponieważ data byłaby określona dla każdego pracownika indywidualnie w zależności od daty, w której stał się on pracownikiem Newtec.

55. Celtec słusznie zarzuca temu podejściu, że stwarza ono wyjątek od dyrektywy, co należy wyłącznie do uprawnień prawodawcy.

56. Moim zdaniem taki wyjątek byłby ponadto trudny do zastosowania, z racji tego że Komisja nie precyzuje, jakie jej zdaniem są cechy charakterystyczne przejęcia, które miałyby mieć wyjątkowy charakter. Należy dodać, że pojęcie wyjątkowych okoliczności jest w oczywisty sposób niejasne i zakłada rozpatrywanie każdego przypadku z osobna ze szkodą dla pewności prawa.

57. W świetle tych rozważań nie wydaje mi się, aby interpretacja sugerowana przez Komisję była przekonywająca.

c) Wykładnia rozszerzająca pojęcia daty przejęcia jako okresu przejęcia

58. Druga interpretacja przedstawiona Trybunałowi polega na zdefiniowaniu daty przejęcia jako okresu przejęcia, który jest rozciągnięty w czasie i kończy się z chwilą przejęcia ostatniego elementu przejętego podmiotu. W rezultacie przejęcie przez Newtec od Department of Employment zostanie uznane za zakończone, gdy zbywający przestanie być pracodawcą dla wszystkich pracowników najemnych tego przedsiębiorstwa, a przejmujący stanie się ich pracodawcą.

59. Spośród sądów brytyjskich, które wypowiadały się w sporze zawisłym pomiędzy Celtec a trzema jego pracownikami, Employment Tribunal określił okres przejęcia jako rozpoczynający się we wrześniu 1990 r., a kończący się w 1993 r. Court of Appeal również uznał, że pojęcie daty przejęcia wymienione w art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187 może być interpretowane jako krótszy lub dłuższy okres, w czasie którego przejęcie jest dokonywane. Taką interpretację podzielają J. Astley i in. Na rozprawie Komisja wydawała się ku niej skłaniać.

60. Głównym argumentem przytaczanym przez zwolenników tej interpretacji jest jej zgodność z celem dyrektywy 77/187, jakim jest ochrona pracowników. Otóż wydaje mi się, że o ile jest oczywiście wskazane, aby przyjęta interpretacja była zgodna z tym celem, to ten argument sam w sobie nie jest wystarczająco przekonujący. W rzeczywistości wydaje się niebezpieczne przeprowadzanie rozumowania jedynie w odniesieniu do celu dyrektywy i przekształcenie tego tekstu w instrument przeznaczony wyłącznie do ochrony pracowników, bez uwzględnienia przyszłych konsekwencji proponowanej wykładni( ).

61. O ile wykładnia rozszerzająca niektórych przepisów dyrektywy 77/187 wydaje się być całkowicie uzasadniona( ), to jednak rozważanie daty przejęcia jako okresu przejęcia, który kończy się w chwili przejęcia ostatniej umowy o pracę sprawia liczne trudności.

62. Niepewny byłby los umów o pracę, których przejęcie zakończyłoby się przed datą uznaną za „datę przejęcia”. Należałoby również rozwiązać kwestię, czy pracownik zatrudniony w okresie przejściowym, w którym dokonywane jest przejęcie może korzystać z przejęcia jego umowy zgodnie z dyrektywą 77/187. Niepewność związana z powstającym w ten sposób okresem przejściowym prowadzi do odrzucenia wykładni rozszerzającej pojęcia data przejęcia.

63. Gdyby nawet takie rozumowanie było uzasadnione, to wykładnia. zgodnie z którą przejęcie zostaje dokonane indywidualnie dla każdej umowy o pracę, z chwilą przejęcia wszelkich praw związanych z tą umową, nie wydaje się być również odpowiednia z poniższych powodów.

64. Zarówno pierwsza, jak i druga z tych wykładni są sprzeczne z systemem stworzonym przez dyrektywę. Artykuł 3 ust. 1 dyrektywy 77/187 powoduje bowiem automatyczne przejęcie umów o pracę będące rezultatem przejęcia. Przepis ten ogranicza się do określenia skutków przejęcia przedsiębiorstwa dla umów o pracę. Uznanie, że przejęcie przedsiębiorstwa zachodzi dopiero z chwilą przejęcia umów o pracę, doprowadziłoby do przekształcenia skutku przejęcia przedsiębiorstwa w warunek jego zaistnienia. Z tego wynikałoby, że istnienie przejęcia przedsiębiorstwa nie jest już ustalone w sposób obiektywny, ale jest podporządkowane przejęciu umów o pracę. W rezultacie – gdyby podążać dalej za tą interpretacją – wystarczyłoby, żeby zbywający i przejmujący nie przewidzieli przejęcia umów o pracę, aby uniknąć stosowania dyrektywy 77/187.

65. Z tych powodów należy odrzucić interpretację pojęcia daty przejęcia w rozumieniu art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187 jako okresu przejęcia.

3. Alternatywna interpretacja daty przejęcia w ramach złożonej operacji przejęcia

66. Dyrektywa 77/187 pozostaje stosowana niezależnie od tego, jak wymyślna będzie operacja rozważanego przejęcia. Jej celem pozostaje zapewnienie minimalnego poziomu ochrony socjalnej dla pracowników przejętego podmiotu poprzez ochronę ich praw. Chociaż te względy socjalne przeważają w orzecznictwie, to zaznaczona jest w nim także konieczność pogodzenia tych względów z innym celem dyrektywy, jakim jest umożliwienie powstania przedsiębiorstw konkurencyjnych( ). W orzecznictwie Trybunału w zakresie przejęcia przedsiębiorstwa zawsze dokładano starań, aby zachować równowagę między celem ochrony pracowników a uwzględnieniem realiów gospodarczych( ).

67. Gdy przejęcie dokonywane jest z racji podpisania umowy między zbywającym a przejmującym, wówczas można z łatwością ustalić datę, w której przejęcie wchodzi w życie. Jednakże w przypadku braku takiej umowy, trudno jest określić z pewnością jedną datę, w której dokonane zostało przejęcie. W niniejszej sprawie chodzi właśnie o zapewnienie ochrony przejmowanym pracownikom przy zachowaniu elastyczności w praktycznej organizacji przejęcia, z uwzględnieniem aspektów politycznych i gospodarczych. Jak wskazano w analizie stanowiska Celtecu, przyjęcie jednej daty przejęcia arbitralnym wyborem, który mógłby być niezgodny – przykładowo – z przeprowadzaniem stopniowej prywatyzacji przewidującej czasowy okres oddelegowania.

68. Natomiast żaden z dwóch celów dyrektywy 77/187 nie zostaje podważony przy zaniechaniu wyboru jednej daty, uznanej za datę dokonania przejęcia. W ten sposób zapewniona pozostaje bowiem ochrona praw pracowników przy jednoczesnym umożliwieniu rozłożenia w czasie przeprowadzenia przejęcia.

69. Aby ochrona przyznana pracownikom w dyrektywie 77/187 nie została zagrożona, należy upewnić się, że na ich prawa nie będzie miała wpływu data przejęcia ich umów. W przeciwnym razie zbywający i przejmujący mogliby próbować przesunąć w czasie przejęcie umów o pracę w celu uniknięcia stosowania dyrektywy 77/187.

70. Wydaje się, że w celu spełnienia wymogu ochrony praw pracowników konieczne jest wypełnienie trzech poniższych warunków. Po pierwsze, przejęcie umów o pracę w innym terminie niż przejęcie aktywów jest obojętne dla pracowników tylko wówczas, gdy warunki pracy obowiązujące w chwili podejmowania decyzji o przejęciu pozostaną podobne w trakcie jego realizacji, która może się rozciągnąć na pewien okres( ). W przypadku pogorszenia się sytuacji zbywającego i zagrożenia z tego względu utrzymania dotychczasowych warunków pracy, przesunięcie w czasie przejęcia umów o pracę nie będzie mogło być zgodne z dyrektywą 77/187.

71. Po drugie, data ustalona dla przejęcia umów o pracę nie powinna mieć żadnego wpływu na zakres dokonanego przejęcia. Innymi słowy, gdy ustalony zostanie kształt przejętego podmiotu – a więc i pracownicy, którzy są mu podlegają – przy zastosowaniu art. 1 ust. 1 dyrektywy 77/187, wówczas ewentualny zakres swobody działania zbywającego i przejmującego będzie dotyczyć jedynie daty przejęcia umów o pracę.

72. Po trzecie, ponieważ bezspornym jest, że pracownicy mogą nie wyrazić zgody na to, aby ich umowy zostały przejęte przed jednego pracodawcę od drugiego( ), powinno im zostać przyznana a fortiori możliwość wyrażenia zgody na to, aby przejęcie ich umów o pracę nastąpiło w terminie późniejszym niż data przejęcia przedsiębiorstwa – zakładając, że ich prawa pozostają bez zmian. Zresztą wyrażając zgodę na to, aby ich umowy zostały przejęte od zbywającego dopiero w terminie późniejszym od przejęcia aktywów, pracownicy zachowują również możliwość odmowy wyrażenia zgody na przejęcie ich umów, jeśli taka będzie ich wola. Z orzecznictwa wynika, że brak zgody pracownika na przejęcie umowy o pracę oceniana jest przez pryzmat prawa krajowego( ). Podobnie też ocena zgody pracowników na odłożone w czasie przejęcie ich umów o pracę będzie podlegać prawu krajowemu.

73. Spełnienie tych trzech warunków – co podlega ocenie sędziego krajowego – pozwala na przeprowadzenie wieloetapowego przejęcia przedsiębiorstwa bez naruszania minimalnej ochrony udzielonej pracownikom w dyrektywie 77/187 w przypadku przejęcia.

C – Ocena w kontekście przejęcia będącego przedmiotem sporu

74. Kwalifikacja dokonanej prywatyzacji jako przejęcia w rozumieniu art. 1 ust. 1 dyrektywy 77/187 została wykazana. Z tego wynika, że umowy o pracę pracowników Department of Employment zostały przejęte przez rady TEC na podstawie art. 3 ust. 1 omawianej dyrektywy. Sędzia krajowy powinien upewnić się, że przejęcie umów o pracę w terminie późniejszym niż przejęcie aktywów nie prowadzi do wyłączenia niektórych pracowników spod ochrony udzielonej w dyrektywie ani nie prowadzi do ograniczenia ich praw. Sędzia krajowy powinien również ustalić, czy pracownicy Department of Employment zgodzili się na to, aby przejęcie ich umów nastąpiło dopiero z końcem ich oddelegowania. Jednakże jeśli te trzy warunki nie zostały równocześnie spełnione, wówczas należy uznać, że przejęcie umów o pracę miało miejsce w chwili, gdy zostały dokonane inne elementy przejęcia na rzecz Newtec, czyli we wrześniu 1990 r.

IV – Wnioski

75. Mając na względzie powyższe rozważania, proponuję Trybunałowi udzielić następującej odpowiedzi na pytania przełożone przez House of Lords:

„Pojęcie »data przejęcia« wymienione w art. 3 ust. 1 dyrektywy Rady 77/187/EWG z dnia 14 lutego 1977 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części zakładów nie wymaga istnienia jednej chwili, w której wszystkie elementy przedsiębiorstwa lub zakładu są równocześnie przejęte. W ramach prywatyzacji przejęcie umów o pracę może nastąpić w terminie późniejszym niż przejęcie aktywów, o ile nie prowadzi to do ograniczenia ochrony udzielonej pracownikom w dyrektywie 77/187, a pracownicy ci wyrazili zgodę”.