Opinion of the Advocate-General



Opinion of the Advocate-General

1. High Court Irlandii przedkłada serię pytań prejudycjalnych dotyczących obowiązku przedstawienia uzasadnienia ciążącego na pracodawcy „w okolicznościach, w których uprawdopodobniono istnienie dyskryminacji pośredniej w zakresie wynagrodzenia ze względu na płeć”. Ponadto High Court występuje z zapytaniem, czy względy dobrych stosunków między pracodawcą i pracownikami mogą stanowić, między innymi, prawnie zasadne kryterium obiektywnego uzasadnienia, a jeśli tak, to jaki jest jego zakres.

2. W tym kontekście niniejsze pytanie prejudycjalne stwarza kolejną okazję do wypowiedzenia się w przedmiocie bardzo konkretnych aspektów orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości dotyczącego dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć(2) . Po pierwsze, niniejsza sprawa dotyczy problemów związanych z wyznaczeniem punktów odniesienia, w stosunku do których dokonuje się oceny istnienia równego traktowania (tertium comparationis). Po drugie, odnosi się do wyważenia praw i interesów, które jednocześnie wchodzą w grę w szczególności w ramach procesów reorganizacji administracyjnej obejmujących przesunięcia organizacyjne w zakresie określonych zadań w środowiskach pracy wciąż charakteryzujących się przewagą liczebną jednej płci.

I – Ramy prawne

A – Prawo Unii

3. Artykuł 1 dyrektywy 75/117(3) stanowi, co następuje:

„Zawarta w art. 119 traktatu zasada równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn, zwana dalej »zasadą równości wynagrodzeń«, oznacza zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub za pracę o równej wartości.

W szczególności w przypadku, gdy ustalanie wynagrodzeń odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, musi on być oparty na tych samych kryteriach w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz musi być sporządzony w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć”.

4. Zgodnie z art. 3 dyrektywy 75/117:

„Państwa członkowskie zniosą wszelką dyskryminację między mężczyznami a kobietami, niezgodną z zasadą równości wynagrodzeń, wynikającą z przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych”.

5. Artykuł 4 tej dyrektywy stanowi:

„Państwa członkowskie podejmą wszelkie niezbędne środki w celu zapewnienia, że przepisy niezgodne z zasadą równości wynagrodzeń, zawarte w układach zbiorowych pracy, siatkach płac, porozumieniach płacowych czy indywidualnych umowach o pracę zostaną albo będą mogły zostać uznane za nieważne, bądź że będą mogły zostać zmienione”.

6. Artykuł 6 wskazanej wyżej dyrektywy ma następujące brzmienie:

„Państwa członkowskie, zgodnie z właściwymi im uwarunkowaniami krajowymi i krajowymi systemami prawnymi, podejmą środki niezbędne do zapewnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń. Zapewnią również dostępność do skutecznych środków prawnych w celu zapewnienia przestrzegania tej zasady”.

7. Z dniem 15 sierpnia 2009 r. dyrektywa 75/117 została uchylona dyrektywą 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy(4) . Zgodnie z treścią jej art. 34 wszelkie odniesienia do uchylonych dyrektyw traktuje się jako odniesienia do nowej dyrektywy.

8. Zgodnie z brzmieniem art. 2 ust. 1 lit. b) dyrektywy 2006/54 do celów dyrektywy przez dyskryminację pośrednią rozumie się „sytuację, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i niezbędne”(5) .

B – Prawo krajowe

9. Employment Equality Acts (ustawy w sprawie równości zatrudnienia) z 1998 i 2004 r. zakazują dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na płeć(6) . Część III ustawy z 1998 r. dotyczy równości mężczyzn i kobiet. Artykuł 18 ust. 1 lit. a) w jego obecnym brzmieniu stanowi:

„Z zastrzeżeniem lit. b), do celów niniejszej części, »A« i »B« oznaczają dwie osoby przeciwnej płci, z takim skutkiem, iż w przypadku gdy A jest kobietą, B jest mężczyzną i vice versa”.

10. Artykuł 19 w jego obecnym brzmieniu stanowi w ust. 1, 4 i 5, co następuje:

„1. Umowa, na podstawie której A został zatrudniony w ramach stosunku pracy, zawiera, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w niniejszej ustawie, postanowienie, że A posiada, w każdym czasie, prawo do wynagrodzenia za pracę, do wykonania której A został zatrudniony, w wysokości równej wysokości wynagrodzenia B, który w tym samym lub dowolnym innym właściwym okresie jest zatrudniony do wykonywania jednakowej pracy przez tego samego pracodawcę lub pracodawcę z nim powiązanego.

[…]

4. a) Dyskryminacja pośrednia ma miejsce wówczas, gdy pozornie neutralne postanowienie umowne stawia osoby określonej płci (określane jako A lub B) w szczególnie niekorzystnym położeniu w zakresie wynagrodzenia w porównaniu z innymi pracownikami zatrudnionymi u tego pracodawcy.

b) W przypadkach, w których znajduje zastosowanie przepis lit. a), osoby określone w tym przepisie uważa się, na potrzeby ust. 1 za spełniające bądź, stosownie do przypadku, za niespełniające wymogów danego postanowienia umownego, w zależności od tego, który stan rzeczy skutkuje uzyskaniem wyższego wynagrodzenia, chyba że dane postanowienie jest obiektywnie uzasadnione usankcjonowanym prawnie celem, a środki osiągania tego celu są właściwe i niezbędne.

c) W każdym postępowaniu dopuszczalne jest przedstawienie danych statystycznych celem ustalenia, czy niniejszy ustęp znajduje zastosowania do A lub do B.

5. Z zastrzeżeniem ust. 4 żaden przepis zawarty w niniejszej części nie uniemożliwia wypłacania przez pracodawcę ze względów innych niż względy płci zróżnicowanych stawek wynagrodzenia poszczególnym pracownikom”.

II – Stan faktyczny

11. Skarżące w postępowaniu a quo są urzędnikami służby cywilnej w Department of Justice, Equality and Law Reform i są zatrudnione na stanowiskach do zadań administracyjnych w An Garda Síochána (krajowej policji, zwanej dalej „Gardą”). Przywołane zadania administracyjne są także wykonywane przez funkcjonariuszy samej Gardy („osoby referencyjne”). Faktycznie istnieją szczególne stanowiska administracyjne zarezerwowane dla tychże funkcjonariuszy policji, określone jako stanowiska „wyznaczone” lub „zastrzeżone”. Wynagrodzenie jednych i drugich jest ustalane w zależności od tego, do jakiej należą grupy urzędniczej.

12. Związek zawodowy, do którego należą skarżące, wystąpił z szeregiem skarg do Equality Tribunal na podstawie Employment Equality Acts z 1998 r. i 2004 r. i w dniu 22 listopada 2005 r. Equality Tribunal wydał orzeczenie na korzyść siedmiu spośród czternastu skarżących.

13. Obydwie strony wniosły od orzeczenia Equality Tribunal odwołanie do Labour Court. W skrócie: strona pozwana podnosiła, że (A) skargi dotyczyły dyskryminacji bezpośredniej, że (B) skarżącym wypłacano wynagrodzenie odpowiednie do grupy zaszeregowania pracownika administracyjnego, zaś osobom referencyjnym wypłacano stawkę odpowiednią do ich stopnia jako członków Gardy oraz że (C) zróżnicowanie stawek wynagrodzenia było uzasadnione ze względów innych niż płeć, zgodnie z art. 19 ust. 5 ustawy z 1998 r. Ponadto pozwani twierdzili posiłkowo, że w przypadku gdyby kwestia sporna została zakwalifikowana jako odnosząca się do dyskryminacji pośredniej, różnica w wynagrodzeniu byłaby obiektywnie uzasadniona na podstawie art. 19 ust. 4 ustawy z 1998 r. Natomiast skarżące utrzymywały, że kwestia sporna dotyczyła dyskryminacji pośredniej, w odniesieniu do której nie istnieje żadne obiektywne uzasadnienie.

14. Labour Court orzekł, że skargi czternastu skarżących zostały prawidłowo zakwalifikowane jako dotyczące dyskryminacji pośredniej oraz że wzajemna proporcja mężczyzn i kobiet w odnośnych grupach uprawdopodobniła istnienie dyskryminacji pośredniej w zakresie wynagrodzenia. Za zgodą stron Labour Court postanowił potraktować kwestię obiektywnego uzasadnienia jako kwestię wstępną. W tym celu Labour Court założył, nie stwierdzając tego ostatecznie, że skarżący i ich wybrane osoby referencyjne wykonywali „jednakową pracę” w rozumieniu art. 7 ust. 1 ustawy z 1998 r. Domniemanie to zostało ograniczone do skarżących i wskazanych przez nie osób referencyjnych.

15. Po podjęciu takiej decyzji Labour Court wezwał pozwanych do przedstawienia dowodów w celu wykazania istnienia obiektywnego uzasadnienia. Pozwani twierdzili, że zatrudnianie członków Gardy na stanowiskach administracyjnych zarezerwowanych dla tychże członków jest obiektywnie uzasadnione potrzebami operacyjnymi policji oraz że wypłacanie wyznaczonym do tej pracy członkom Gardy stawek obowiązujących dla ich stopnia jest odpowiednie i niezbędne dla zaspokojenia tychże potrzeb operacyjnych.

16. Dowody przedstawione przez pozwanych ukazywały ponadto, że liczba wyznaczonych stanowisk została określona w układzie zbiorowym pracy zawartym między dowództwem a organami przedstawicielskimi Gardy, oraz że trzeci z wymienionych pozwanych redukuje liczbę zajmowanych przez policjantów wyznaczonych stanowisk administracyjnych we współpracy ze wspomnianymi organami przedstawicielskimi. Ten proces redukcji znany jest jako „ucywilnianie” (przyznawanie stanowisk pracownikom cywilnym). Pozwani przyznali, że istnieje niewielka liczba stanowisk zajmowanych przez policjantów, w stosunku do których nie istnieje rzeczywista potrzeba operacyjna zatrudniania wyszkolonego funkcjonariusza policji. Pozwani twierdzili jednak, że stanowiska te nie są reprezentatywne dla ogółu stanowisk zastrzeżonych dla członków Gardy, w odniesieniu do których wymagane są wiedza i doświadczenie policyjne.

17. Co się tyczy konkretnego stanu faktycznego sprawy, Labour Court stwierdził, że w chwili składania pierwszych skarg w lipcu 2000 r. istniały 353 wyznaczone stanowiska zajmowane przez policjantów, w tym 279 stanowisk zajmowanych przez mężczyzn i 74 przez kobiety. Na stanowiskach administracyjnych w Gardzie było zatrudnionych 761 urzędników administracyjnych, głównie kobiet. Labour Court stwierdził także, że w momencie rozprawy przed Labour Court w maju 2007 r. liczba wyznaczonych stanowisk wynosiła 298 oraz że pozwani prowadzili politykę redukcji tej liczby do 219 podstawowych stanowisk.

18. Wyrokiem z dnia 27 lipca 2007 r. Labour Court uwzględnił odwołanie wniesione przez Minister for Justice, Equality and Law Reform. W ocenie sądu krajowego zatrudnienie funkcjonariuszy policji do zadań administracyjnych odpowiada bądź to potrzebom operacyjnym policji, bądź to konieczności przeprowadzania procesu „ucywilniania” w taki sposób i w takim tempie, by zapewnić poparcie organów przedstawicielskich policji. Temu celowi odpowiada w szczególności to, że policjanci zatrudnieni na tych stanowiskach administracyjnych otrzymują wynagrodzenie należne funkcjonariuszom policji. Ponadto wyrok stwierdza, że mając na uwadze ograniczoną liczbę „wyznaczonych” stanowisk, utrzymanie w mocy układu zawartego z organami przedstawicielskimi do czasu zakończenia procesu „ucywilniania” stanowi proporcjonalny środek w stosunku do potrzeb operacyjnych policji.

19. Skarżące wniosły od orzeczenia Labour Court odwołanie w kwestiach prawnych do High Court. Skarżące podnosiły, że w świetle dopuszczonych dowodów nie można przyjąć, że dyskryminacja pośrednia jest obiektywnie uzasadniona, ponieważ przywoływane potrzeby operacyjne policji nie odnoszą się do ogółu wyznaczonych stanowisk, a ponadto nie dotyczą stanowisk zajmowanych przez wybrane osoby referencyjne. W ocenie skarżących niezbędne obiektywne uzasadnienie nie ogranicza się tylko do wykazania, że wybrane osoby referencyjne powinny otrzymać wyższe wynagrodzenie, lecz konieczne jest uzasadnienie tego, że skarżące otrzymują niższe wynagrodzenie, oraz że takie niższe wynagrodzenie stanowi jedyny sposób osiągnięcia celów przyświecających pozwanym. Wreszcie względy dobrych stosunków między pracodawcą i pracownikami nie mogą uzasadniać naruszenia podstawowej zasady równości.

III – Pytania prejudycjalne

20. W świetle powyższego High Court przedłożył Trybunałowi Sprawiedliwości następujące pytania prejudycjalne:

„Pytanie pierwsze:

W okolicznościach, w których uprawdopodobniono istnienie dyskryminacji pośredniej w zakresie wynagrodzenia ze względu na płeć, stanowiącej naruszenie art. 141 WE (obecnie art. 157 TFUE) i dyrektywy Rady 75/117/EWG, czy w celu wykazania istnienia obiektywnego uzasadnienia, pracodawca powinien przedstawić:

a) uzasadnienie w odniesieniu d o zatrudnienia osób referencyjnych na zajmowanych przez nie stanowiskach;

b) uzasadnienie wypłacania wyższej stawki wynagrodzenia osobom referencyjnym, lub

c) uzasadnienie wypłacania niższej stawki wynagrodzenia skarżącym?

Pytanie drugie:

W okolicznościach, w których uprawdopodobniono istnienie dyskryminacji pośredniej w zakresie wynagrodzenia ze względu na płeć, czy w celu wykazania istnienia obiektywnego uzasadnienia, pracodawca powinien przedstawić uzasadnienie w odniesieniu do:

a) konkretnych osób referencyjnych wskazanych przez skarżących lub

b) ogółu stanowisk zajmowanych przez osoby referencyjne?

Pytanie trzecie:

W przypadku udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie drugie b), czy można uznać, że wykazano istnienie obiektywnego uzasadnienia, mimo iż uzasadnienie to nie odnosi się do wybranych osób referencyjnych?

Pytanie czwarte:

Czy Labour Court popełnił błąd na gruncie prawa wspólnotowego uznając, że przy ustalaniu, czy pracodawca jest w stanie obiektywnie uzasadnić zróżnicowanie w wynagrodzeniu mogą być brane pod uwagę »względy dobrych stosunków między partnerami społecznymi [pracodawcą i pracownikami]«?

Pytanie piąte:

W okolicznościach, w których uprawdopodobniono istnienie dyskryminacji pośredniej w zakresie wynagrodzenia ze względu na płeć, czy można wykazać istnienie obiektywnego uzasadnienia, opierając się na odnoszących się do pozwanego względach stosunków między pracodawcą i pracownikami? Czy tego typu względy powinny mieć jakiekolwiek znaczenie przy dokonywaniu analizy obiektywnego uzasadnienia?”.

21. High Court stwierdził, że w postępowaniu a quo pojawiają się istotne kwestie dotyczące prawa wspólnotowego, w odniesieniu do których Trybunał Sprawiedliwości nie wypowiedział się dotychczas w sposób szczegółowy, mimo dotychczasowej linii orzecznictwa zainicjowanej wyrokiem z dnia 13 maja 1986 r. w sprawie Bilka(7) .

IV – Postępowanie przed Trybunałem Sprawiedliwości

22. Pytanie prejudycjalne zostało zarejestrowane w sekretariacie Trybunału Sprawiedliwości w dniu 16 sierpnia 2011 r.

23. Uwagi na piśmie przedstawiły skarżące w postępowaniu głównym, rząd hiszpański i Irlandia oraz Komisja.

24. Podczas rozprawy, która odbyła się w dniu 12 lipca 2012 r., uwagi ustne przedstawiły skarżące w postępowaniu głównym, jak również rząd Irlandii oraz Komisja.

V – Argumenty stron

25. Skarżące w postępowaniu głównym podnosiły, że mimo wykonywania przez nie jednakowej pracy jak funkcjonariusze policji zatrudnieni na stanowiskach „wyznaczonych” czy też „zastrzeżonych”, ci funkcjonariusze otrzymują wyższe wynagrodzenie jako policjanci. W ocenie skarżących strona pozwana nie wykazała, że rzeczywiście zachodzą względy podnoszone przez nią na uzasadnienie istnienia tych stanowisk „wyznaczonych”, na przykład że osoby pełniące te stanowiska muszą opracowywać plany zachowania porządku [publicznego] czy też są konieczne do zapewnienia ciągłości służby lub komunikacji z organizacjami międzynarodowymi, które utrzymują stosunki jedynie z policjantami. Do tego należy dodać, że, jak zostało wykazane w toku postępowania, niektórzy policjanci zostali wyznaczeni do pełnienia zadań niewymagających sprawowania kompetencji policyjnych, a w niektórych przypadkach ich zadania mogą być wykonywane zamiennie przez funkcjonariuszy cywilnych.

26. Co się tyczy pierwszego z przedłożonych pytań prejudycjalnych, skarżące podnoszą, że pracodawca winien uzasadnić fakt, że wypłaca im niższe wynagrodzenie, oraz wykazać, że w tym konkretnym przypadku nie istnieją inne środki pozwalające na zapewnienie skuteczności operacyjnej policji. W odniesieniu do pytań drugiego i trzeciego skarżące twierdzą, że uzasadnienie musi odnosić się do konkretnych osób referencyjnych wybranych przez skarżące, które to osoby, tak jak one same, nie są zatrudnione na żadnym ze stanowisk administracyjnych policji wymagających sprawowania kompetencji policyjnych. Wreszcie, w przedmiocie pytań czwartego i piątego, skarżące podnoszą, że względy dobrych stosunków pomiędzy pracodawcą i pracownikami nie mogą uzasadniać różnic w zakresie wynagrodzenia.

27. Irlandia rozpoczyna od podkreślenia faktu, że ministerstwo nie przyznało, iż praca wykonywana przez skarżące i osoby referencyjne jest jednakowa, twierdząc jednocześnie, że różnice w zakresie wynagrodzenia są uzasadnione względami niemającymi związku z płcią. Równoważny charakter wykonywanej pracy stanowi w każdym razie jedynie domniemanie przyjęte przez Labour Court ze względów ekonomiki procesowej.

28. W odniesieniu do pierwszego pytania prejudycjalnego Irlandia podnosi, że przedmiotem uzasadnienia muszą być z pozoru neutralne przepisy, kryterium lub praktyka, dyskryminujące kobiety, nie zaś konkretne wynagrodzenie czy też zatrudnienie poszczególnych osób referencyjnych. W okolicznościach omawianej sprawy sporna praktyka polega na zatrudnianiu ze względów służbowych funkcjonariuszy policji na stanowiskach administracyjnych i wypłacaniu im wynagrodzenia odpowiadającego ich randze. Co się tyczy drugiego z pytań prejudycjalnych, Irlandia uważa, że uzasadnienie musi odnosić się do ogółu stanowisk referencyjnych, a w przypadku gdy stwierdzona praktyka zostanie uzasadniona, to okoliczność, że dotyczy ona większej liczby kobiet, nie jest wystarczająca do stwierdzenia naruszenia art. 157 TFUE. W przedmiocie trzeciego pytania prejudycjalnego Irlandia wskazuje, że Labour Court doszedł do wniosku, iż uzasadnienie musi odnosić się do ogółu stanowisk administracyjnych, stwierdzając, że zadania wykonywane na niektórych stanowiskach wymagają znajomości pracy w policji i doświadczenia policyjnego, oraz że konieczne jest zachowanie ciągłości służby, a także, że ze względów operacyjnych liczba stanowisk „wyznaczonych” nie może być niższa niż 219. Wreszcie w ocenie Irlandii nic nie stoi na przeszkodzie temu, by względy stosunków pomiędzy pracodawcą i pracownikami były uwzględniane w tym kontekście, aczkolwiek wskazuje, że Labour Court powołał się na te względy jedynie w odniesieniu do ograniczonej liczby stanowisk „wyznaczonych”, które nie są ściśle konieczne. Co za tym idzie, jest to kryterium, które nie miało znaczenia ogólnego.

29. W ocenie rządu hiszpańskiego, co się tyczy trzech pierwszych pytań prejudycjalnych, uzasadnienie musi odnosić się do różnicy w zakresie wynagrodzeń między skarżącymi a osobami referencyjnymi, z pominięciem innych osób zatrudnionych na „wyznaczonych” stanowiskach. Wreszcie, zdaniem rządu hiszpańskiego, wzgląd dobrych stosunków pomiędzy pracodawcą i pracownikami nie stanowi wystarczającego uzasadnienia ustanowienia wyjątków od prawa do równego wynagrodzenia.

30. Ze swojej strony Komisja podnosi, w odniesieniu do trzech pierwszych pytań prejudycjalnych, że każda różnica w zakresie wynagrodzenia musi być obiektywnie uzasadniona i w przedmiotowej sprawie konieczne jest wyjaśnienie, w jaki sposób osoby referencyjne były powoływane na swoje stanowiska. W ocenie Komisji, jeżeli zostanie wykazane, że wykonywane zadania są jednakowe – jak ma to miejsce w przypadku policjantów zajmujących od lat stanowiska administracyjne i niepełniących zadań w zakresie utrzymania porządku publicznego – to trudno będzie uzasadnić różnicę w zakresie wynagrodzenia. Komisja jest w każdym razie zdania, że uzasadnienie musi odnosić się do różnicy w zakresie wynagrodzenia za jednakową pracę, nie zaś do przyznania jednej lub drugiej grupie wyższego lub niższego wynagrodzenia. W tym względzie należy określić grupę osób wykonujących pracę podobną do pracy skarżących. Co się tyczy pytań czwartego i piątego, Komisja twierdzi, że dążenie do dialogu między pracodawcą i pracownikami nie zwalnia pracodawcy z obowiązku obiektywnego uzasadnienia różnic w zakresie wynagrodzenia, w sytuacji gdy została uprawdopodobniona dyskryminacja ze względu na płeć.

VI – Ocena

A – Uwaga wstępna

31. Celem ustalenia przedmiotu niniejszego postępowania należy mieć na uwadze fakt, że sąd odsyłający nie oczekuje od Trybunału Sprawiedliwości odpowiedzi w przedmiocie istnienia dyskryminacji ze względu na płeć, zarzucanej przez skarżące w postępowaniu a quo . W każdym przypadku kwestia ustalenia, czy skarżące spotkały się z taką dyskryminacją, należy do sądów irlandzkich.

32. High Court przedkłada swoje pytania prejudycjalne, uprzedzając wprost, że czyni to „w okolicznościach, w których uprawdopodobniono istnienie dyskryminacji pośredniej w zakresie wynagrodzenia ze względu na płeć”. Co za tym idzie, dyskryminacja stanowi jedynie założenie przyjęte jako punkt wyjścia do ustalenia kontekstu, w którym należy rozpatrzeć przedłożone pytania prejudycjalne. Wobec powyższego nie chodzi zatem o przeprowadzenie oceny w zakresie równego traktowania, lecz o rozstrzygnięcie bardzo precyzyjnych kwestii odnoszących się do ustalenia warunków umożliwiających dokonanie takiego rodzaju oceny.

33. Moim zdaniem pięć pytań prejudycjalnych przedłożonych przez High Court można pogrupować w trzy punkty.

34. Pierwszy z nich obejmowałby pierwsze z przedstawionych pytań prejudycjalnych, a mianowicie, czy w okolicznościach omawianej sprawy pracodawca zobowiązany jest do przedstawienia uzasadnienia: (A) że określone stanowiska zostały obsadzone przez osoby referencyjne wskazane przez powódki; (B) że tym osobom wypłacane jest wyższe wynagrodzenie lub (C) że skarżące otrzymują niższe wynagrodzenie. Każda ze wskazanych wyżej alternatyw odnosi się do odmiennego traktowania, które potencjalnie może świadczyć o istnieniu dyskryminacji. W istocie pytanie zmierza do ustalenia, co należy uzasadnić – przyznanie określonych stanowisk określonym osobom czy też różnice w zakresie wynagrodzenia, jakie występują pomiędzy poszczególnymi osobami.

35. W punkcie drugim byłyby zawarte pytania drugie i trzecie, w ramach których postawione zostało pytanie, czy wymagane uzasadnienie musi odnosić się do (A) konkretnych wskazanych osób referencyjnych czy też (B) do ogółu stanowisk zajmowanych przez takich pracowników oraz w jakim zakresie. Przedkładając takie pytania, High Court zmierza ostatecznie do ustalenia, jaki jest podmiotowy zakres porównania istotny dla celów przeprowadzenia oceny równego traktowania niezbędnej do ustalenia, czy miała miejsce dyskryminacja zarzucana przez skarżące.

36. Wreszcie pytania czwarte i piąte mogłyby zostać objęte trzecim punktem odnoszącym się do tego, jaką wartość posiada wzgląd utrzymania dobrych relacji pomiędzy pracodawcą i pracownikami dla uzasadnienia dyskryminacji. W tym kontekście High Court zmierza do ustalenia, czy taki wzgląd może stanowić dopuszczalne obiektywne uzasadnienie omawianej różnicy. Co za tym idzie, wątpliwości, jakie powziął sąd odsyłający w tym zakresie, dotyczą bardzo konkretnego aspektu jednego z elementów konstytutywnych oceny równego traktowania: uzasadnienia odmiennego traktowania, co do którego stawiane są zarzuty o dyskryminację. W żadnym wypadku pytania nie zmierzają do uzyskania odpowiedzi, czy przedmiotowa różnica może być uzasadniona, czy też do ustalenia konkretnej wartości, jaką cechuje się przywołany wzgląd dla uzasadnienia dyskryminacji. Pytanie dotyczy jedynie tego, czy wśród kryteriów, którymi należy się posłużyć przy dokonaniu oceny w zakresie obiektywnego uzasadnienia różnicy wynagrodzeń, można uwzględnić, a jeśli tak, to w jakim zakresie, wzgląd utrzymania dobrych relacji pomiędzy pracodawcą i pracownikami.

37. W tym kontekście przedmiot niniejszego postępowania skupia się w mojej ocenie na trzech elementach składających się na strukturę dokonywania oceny równego traktowania: (A) odmiennym traktowaniu, które wymaga uzasadnienia; (B) tertium comparationis, w porównaniu z którym istnieje odmienne traktowanie oraz (C) wartości, jaką posiadają dla uzasadnienia dyskryminacji ewentualne względy leżące u podstaw odmiennego traktowania, które potencjalnie może stanowić taką dyskryminację(8) .

B – Odmienne traktowanie

38. Jak wynika z treści postanowienia odsyłającego, ze względu na swoją przynależność do Gardy policjanci powołani na tak zwane „stanowiska wyznaczone” czy też „zastrzeżone” otrzymują wyższe wynagrodzenie od skarżących w postępowaniu głównym. Wyższe wynagrodzenie nie jest zatem związane ze stanowiskiem „wyznaczonym czy zastrzeżonym”, które jest w istocie stanowiskiem administracyjnym równorzędnym ze stanowiskami zajmowanymi przez powódki. Ma to miejsce niezależnie od tego, że w niektórych przypadkach są to stanowiska administracyjne, które ze względu na sprawowanie pewnych czysto policyjnych kompetencji mogą być obsadzone jedynie przez funkcjonariuszy policji. Niemniej nawet te, nazwijmy to, „stanowiska administracyjne z aspektami policyjnymi” nie wiążą się per se z wypłatą wyższego wynagrodzenia, lecz również w tych przypadkach wyższe wynagrodzenie wynika z faktu, że osoby zajmujące te stanowiska posiadają status funkcjonariusza policji.

39. W konsekwencji uważam, że nie miałoby większego sensu uzasadnianie przydzielenia stanowisk, które same w sobie nie wiążą się z odmiennym wynagrodzeniem.

40. Pomijając stanowiska, które określiłem powyżej mianem „stanowisk administracyjnych z aspektami policyjnymi”, przedmiotem uzasadnienia musi być to, dlaczego w Gardzie istnieje szereg stanowisk administracyjnych (przy przyjęciu założenia, iż wykonywana na tych stanowiskach praca zasadniczo nie daje się rozróżnić), które wiążą się z uzyskiwaniem odmiennego wynagrodzenia w zależności od tego, do jakiej grupy urzędniczej dana osoba jest zaszeregowana, w szczególności wobec faktu, że w praktyce takie odmienne traktowanie przede wszystkim uderza w kobiety. Co za tym idzie, taka sytuacja prowadzi w sposób pośredni do dyskryminacji ze względu na płeć.

41. Z powyższych względów uzasadnienie musi w mojej opinii dotyczyć wyłącznie różnicy w wynagrodzeniu. W mojej ocenie nie ma znaczenia, z jakiej perspektywy będzie oceniane to zróżnicowanie – czy z perspektywy wynagrodzenia wyższego czy też niższego. Znaczenie ma różnica sama w sobie. Gdy stwierdzi się istnienie odmiennego traktowania, a następnie, po przeprowadzeniu stosownej oceny równego traktowania, gdy wykaże się jego charakter dyskryminacyjny – należy zaradzić tej sytuacji. W tym celu należy rozstrzygnąć, czy różnica ma zostać zniesiona poprzez zrównanie poziomu wynagrodzeń w jedną lub drugą stronę, to jest podnosząc wynagrodzenie tych, którzy otrzymywali mniej, czy też obniżając wynagrodzenie funkcjonariuszy, którzy pobierali wyższe wynagrodzenie, czy też wreszcie ujednolicając wynagrodzenie jednych i drugich na poziomie pośrednim. Będzie to także właściwy moment by zająć się innymi aspektami przywrócenia stanu zgodnego z zasadą równości, takimi jak harmonogram wprowadzania tych zmian w życie. W każdym przypadku postępowanie główne nie znajduje się jeszcze w tej fazie oceny równego traktowania, a tym bardziej taka ocena nie stanowi przedmiotu postępowania przed Trybunałem Sprawiedliwości.

42. W świetle powyższego, jako pierwszy wniosek proponuję Trybunałowi Sprawiedliwości, by na pierwsze pytanie odpowiedział w ten sposób, iż w okolicznościach, w których uprawdopodobniono istnienie dyskryminacji pośredniej w zakresie wynagrodzenia ze względu na płeć, pracodawca jest zobowiązany do przedstawienia uzasadnienia różnic w zakresie wynagrodzenia otrzymywanego przez jedną i drugą grupę, których skład różni się pod względem płci, co zostało uprzednio stwierdzone, i nie jest konieczne ustalenie, czy taka nieprawidłowość jest związana z wynagrodzeniem kwotowo wyższym czy też z niższym. W omawianym zakresie istotne jest występowanie różnic między poziomami wynagrodzenia.

C – Wyznaczenie tertium comparationis

43. Pytania drugie i trzecie dotyczą wyboru punktu odniesienia, który musi przyjąć sąd krajowy celem ustalenia, czy skarżące w postępowaniu głównym były w istocie dyskryminowane.

44. Nie trzeba nawet dodawać, że równość jest z definicji zasadą względną lub stosunkową. Prawo do równości sprowadza się do prawa do bycia traktowanym jednakowo jak ten, kto znajduje się w równoważnej sytuacji prawnej. Co za tym idzie, jest to prawo, które zawsze zakłada dokonanie porównania między co najmniej dwoma podmiotami, przedmiotami, okolicznościami lub sytuacjami.

45. Zarzut o odmienne traktowanie zawsze wiąże się z porównaniem z osobą trzecią, która, znajdując się sytuacji prawnej równoważnej z sytuacją podnoszącego zarzut, jest traktowana w odmienny sposób. Wskazanie tertium comparationis umożliwiającego potwierdzenie zarzucanej różnicy stanowi zatem decydujący element dla samego dowiedzenia, że taka różnica ma miejsce. Skoro różnica jest wynikiem takiego porównania, jej rzeczywiste istnienie zależy od prawidłowego wskazania porównywanych elementów.

46. W ten sposób wkraczamy w obszar, który jest bardzo bliski obszarowi ciężaru dowodu w zakresie równego traktowania. Ustalenie odpowiedniego punktu odniesienia w celu stwierdzenia występowania różnicy nie stanowi, ściśle rzecz ujmując, dowodu, że dyskryminacja miała miejsce. Stanowi raczej założenie, na którym opiera się taki dowód, jeżeli bowiem dyskryminacja polega na jakimkolwiek odmiennym traktowaniu pozbawionym racjonalnego uzasadnienia, to tertium comparationis jest punktem odniesienia umożliwiającym uwidocznienie różnicy, która wymaga uzasadnienia.

47. Ciężar dowodu w odniesieniu do istnienia odmiennego traktowania spoczywa na tym, kto podnosi nieuzasadniony lub dyskryminacyjny charakter różnicy. W tym względzie znajdują zatem zastosowanie wytyczne, które stosuje Trybunał Sprawiedliwości w związku z ciężarem dowodu w sprawach dotyczących braku równego traktowania. Wystarczy tutaj przytoczyć treść wyroku z dnia 26 czerwca 2001 r. w sprawie Brunnhofer(9), zgodnie z którym „na osobie, która powołuje się na określone okoliczności faktyczne na poparcie swoich żądań, zwykle ciąży obowiązek przedstawienia dowodów na to, że miały one miejsce. Zatem ciężar dowodu istnienia dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia ze względu na płeć zasadniczo spoczywa na pracowniku, który uważając się za ofiarę takiej dyskryminacji, występuje z powództwem przeciwko pracodawcy, by położyć jej kres” (zob. wyrok z dnia 27 października 1993 r. w sprawie C-127/92 Enderby, Rec. s I-5535, pkt 13).

48. W pierwszej kolejności to do skarżących należy zatem obowiązek wykazania, iż odmienne traktowanie ma miejsce, poprzez wskazanie prawidłowego punktu odniesienia uwidaczniającego istnienie grupy osób, które w sytuacji równoważnej z sytuacją skarżących są przedmiotem odmiennego traktowania w zakresie wynagrodzenia.

49. Po tym, jak zostanie ukazane istnienie różnicy, przychodzi pora na ustalenie, czy ta różnica rzeczywiście ma charakter dyskryminacyjny, to znaczy czy jest ona uzasadniona. Co się tyczy jednak wyznaczenia tertium comparationis, ocena równego traktowania ma już miejsce w momencie zidentyfikowania różnicy.

50. W okolicznościach sprawy będącej przedmiotem postępowania głównego, w mojej ocenie sporna kwestia w istocie nie dotyczy tego, czy punktem odniesienia powinny być poszczególne osoby referencyjne wskazane przez skarżące, czy też ogół stanowisk zajmowanych przez tych pracowników, a w tym drugim przypadku jakie należy wywieść konsekwencje z faktu, że możliwe uzasadnienie odmiennego traktowania w odniesieniu do tych stanowisk nie obejmuje także pracowników wskazanych przez powódki. W mojej opinii znaczenie ma raczej to, czy skarżące mogły wykazać istnienie reprezentatywnej liczby pracowników otrzymujących wyższe wynagrodzenie od skarżących, mimo wykonywania równoważnej pracy.

51. Takie rozumowanie przyjął Trybunał Sprawiedliwości w ww. sprawie Brunnhofer, stwierdzając, że ciężar dowodu, iż jego polityka płacowa nie jest dyskryminująca, spoczywa na pracodawcy, „po tym, jak pracownica wykaże, w odniesieniu do stosunkowo dużej liczby pracowników […], że średnie wynagrodzenie pracownic jest niższe niż wynagrodzenie pracowników płci męskiej (wyrok z dnia 17 października 1989 r. w sprawie 109/88 Danfoss, Rec. s. 3199, pkt 16)”(10) .

52. Ostatecznie istotne znaczenie ma zatem to, by skarżące były w stanie przedstawić właściwy punkt odniesienia dla celów ustalenia, że istnieje „stosunkowo duża liczba pracowników”, którzy, wykonując jednakowe zadania, otrzymują wyższe wynagrodzenie.

53. Co za tym idzie, od tego momentu mamy do czynienia z oceną dowodów przedstawionych w toku postępowania, a jest to kwestia, której rozstrzygnięcie należy do sądu krajowego. W tym zakresie znajduje zastosowanie w niniejszej sprawie orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości w przedmiocie wartości dowodowej danych statystycznych przedstawionych w toku postępowania celem wykazania istnienia dyskryminacji pośredniej. Jak orzekł Trybunał Sprawiedliwości w ww. wyroku z dnia w sprawie Enderby(11), „do sądu krajowego należy zadanie ustalenia, czy można uwzględnić wskazane wyżej dane statystyczne, to jest czy odnoszą się one do wystarczającej liczby jednostek, czy nie stanowią one wyrazu zjawisk czysto przypadkowych lub wynikających z tymczasowej sytuacji oraz ogólnie tego, czy mają one istotne znaczenie”.

54. W takich okolicznościach, jak okoliczności niniejszej sprawy, dotyczących dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć, do powódek należy przedstawienie wystarczających dowodów potwierdzających występowanie różnicy, która jakoby faktycznie skutkuje gorszą sytuacją kobiet. Jak wskazałem powyżej, skarżące muszą wykazać, że istnieje „stosunkowo duża” czy też „wystarczająca” liczba pracowników płci męskiej, którzy wykonując równoważną pracę otrzymują wyższe od nich wynagrodzenie, oraz ogólnie, wyższe wynagrodzenie w stosunku do ogółu pracowników składającego się w przeważającej mierze z pracownic. Takie dowody muszą pozwolić na stwierdzenie, że nie stanowi to zjawiska „przypadkowego” czy też wyrazu „tymczasowej sytuacji”, lecz jest to stan strukturalny i definiujący dany system wynagrodzeń, mający z natury dyskryminacyjny charakter.

55. Oczywiście, to, czy oceny rzeczywistego charakteru zarzucanej różnicy dokona się na podstawie zestawienia sytuacji powódek z sytuacją pracowników konkretnie przez nie wskazanych, czy też sytuacji powódek z sytuacją ogółu pracowników zajmujących stanowiska „wyznaczone” czy też „zastrzeżone”, musi rozstrzygnąć sąd krajowy. W mojej ocenie istotne znaczenie ma to, by na podstawie danych przedłożonych przez skarżące sąd odsyłający był w stanie dojść do przekonania (w zgodzie z zasadami dotyczącymi dopuszczania i oceny dowodów obowiązującymi w prawie krajowym), że zarzucana różnica istotnie występuje w przypadku, gdy oczywiście reprezentatywna liczba pracowników wykonujących taką samą pracę jak powódki otrzymuje z tego tytułu wyższe wynagrodzenie.

56. W konsekwencji, jako drugi z przedstawionych wniosków, proponuję Trybunałowi Sprawiedliwości, by udzielił odpowiedzi na pytania drugie i trzecie w ten sposób, że w okolicznościach, w których uprawdopodobniono istnienie dyskryminacji pośredniej w zakresie wynagrodzenia ze względu na płeć, pracodawca jest zobowiązany do przedstawienia uzasadnienia odnoszącego się do znaczącej liczby pracowników płci męskiej wykonujących tę samą pracę co skarżące.

D – Kilka uwag w przedmiocie uzasadnienia różnic stworzonych w ramach procesów reorganizacji warunków pracy

57. Pytania czwarte i piąte przedłożone przez High Court zmierzają do ustalenia, czy wzgląd utrzymania dobrych stosunków pomiędzy pracodawcą i pracownikami może stanowić dopuszczalne obiektywne uzasadnienie omawianej różnicy w zakresie wynagrodzenia. Jak wskazałem uprzednio, sąd odsyłający nie oczekuje odpowiedzi na temat konkretnej wartości, jaką ma przywołany wzgląd dla uzasadnienia dyskryminacji. Sąd odsyłający zadaje jedynie pytanie, czy wśród kryteriów mających znaczenie przy dokonywaniu oceny obiektywnego uzasadnienia różnicy może znaleźć się, a jeśli tak, to w jakim zakresie, wzgląd utrzymania dobrych stosunków pomiędzy pracodawcą i pracownikami.

58. Zanim przystąpię do analizy tego pytania, należy podkreślić, że w mojej ocenie zestawienie ze sobą dosłownego brzmienia obu tych pytań rodzi pewne wątpliwości. A mianowicie, pierwsze z tych pytań odnosi się do tego, „[c]zy Labour Court popełnił błąd na gruncie prawa wspólnotowego, uznając, że przy ustalaniu, czy pracodawca jest w stanie obiektywnie uzasadnić zróżnicowanie w wynagrodzeniu, mogą być brane pod uwagę »względy dobrych stosunków pomiędzy pracodawcą i pracownikami«”. Tymczasem drugie pytanie dotyczy tego, czy w okolicznościach niniejszej sprawy „można wykazać istnienie obiektywnego uzasadnienia, opierając się na odnoszących się do pozwanego względach stosunków między pracodawcą i pracownikami”, dodając jednocześnie pytanie, czy „tego typu względy powinny mieć jakiekolwiek znaczenie przy dokonywaniu analizy obiektywnego uzasadnienia”.

59. Wyznaję, że pewną trudność sprawia mi ustalenie niuansów znaczeniowych obu tych pytań. Przychodzi mi na myśl, że w rzeczywistości przedłożone zostało tylko jedno pytanie dotyczące wartości, jaką posiada wzgląd utrzymania dobrych stosunków pomiędzy pracodawcą i pracownikami dla uzasadnienia dyskryminacji. Oba pytania dotyczą też stopnia czy charakteru, jaki taki wzgląd może mieć jako uzasadnienie. I tak, pytając, czy takie względy mogą być „brane pod uwagę” przy ustalaniu istnienia obiektywnego uzasadnienia różnicy, High Court pragnie się w istocie dowiedzieć, czy takie kryterium może być oceniane. Natomiast gdy High Court przedkłada pytanie, czy można wykazać istnienie obiektywnego uzasadnienia, „opierając się na odnoszących się do pozwanego względach stosunków między pracodawcą i pracownikami”, sąd odsyłający pragnie raczej ustalić, czy wyżej wskazany wzgląd może nie tylko być brany inter alia pod uwagę jako element uzasadnienia, lecz czy, co więcej, może stanowić podstawę („oparcie”) samego uzasadnienia.

60. Już na tym etapie wskazuję, że w mojej ocenie ta druga możliwość jest nie do przyjęcia.

61. Wyjaśniając względy leżące u podstawy takiego poglądu, należy rozpocząć od odniesienia się do kontekstu, w którym utrzymanie dobrych relacji pomiędzy pracodawcą i pracownikami stało się tak istotnym elementem.

62. Istotnie, wydaje się, że różnica w zakresie wynagrodzenia zarzucana przez skarżące w postępowaniu głównym powstała wskutek procesu reorganizacji Gardy, w ramach którego niektóre stanowiska administracyjne tradycyjnie pełnione przez funkcjonariuszy policji należało obsadzić urzędnikami cywilnymi. Różnica w zakresie wynagrodzenia wynika z faktu, że ci ostatni otrzymują wynagrodzenia zgodnie ze swoim statusem urzędników cywilnych, podczas gdy ci pierwsi nadal są wynagradzani jako policjanci. Co za tym idzie, różnica w zakresie wynagrodzenia nie jest związana ze stanowiskiem, lecz z funkcjonalnym zaszeregowaniem osoby, która to stanowisko zajmuje.

63. Organy policji wskazują, że przedmiotowa różnica jest uzasadniona faktem, iż konieczne było utrzymanie systemu wynagrodzenia policjantów w tym celu, by osoby wykonujące zadania administracyjne nie czuły się poszkodowane w stosunku do ogółu funkcjonariuszy policji. Wydaje się, że porozumienie osiągnięte w tym względzie ze związkami reprezentującymi policjantów miało faktycznie decydujące znaczenie dla powodzenia procesu reorganizacji Gardy.

64. Zgodnie z poglądem wyrażonym przeze mnie w opinii przedstawionej w sprawie Prigge i in.(12) „autonomia układowa zasługuje na właściwą ochronę w ramach Unii”. Oczywiście właściwy poziom takiej ochrony musi uwzględniać przestrzeganie wymogów zasady równego traktowania. Przywołana zasada nie tylko jest gwarantowana przez tytuł III Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, lecz znajduje także swój wyraz w art. 157 TFUE w postaci prawa do równości wynagrodzeń bez względu na płeć, która stanowi jedną z zasad „leżących u podstaw Wspólnoty”(13) .

65. W sprawie Prigge i in. przypomniałem, iż „bogate orzecznictwo potwierdza, że układy zbiorowe nie są wyłączone z zakresu zastosowania przepisów dotyczących swobód chronionych w traktacie”, a w szczególności, że „zakaz nierównego traktowania w dziedzinie wynagrodzeń pracowników płci męskiej i żeńskiej, zawarty w traktacie (kolejno w art. 119 WE i 141 WE, obecnie w art. 157 TFUE) i w prawie wtórnym, ma zastosowanie do układów zbiorowych, ponieważ chodzi o normę bezwzględnie obowiązującą”(14) .

66. W mojej ocenie wyłącza to możliwość uznania, że uzgodnienia poczynione w rokowaniach z przedstawicielami funkcjonariuszy policji stanowią wystarczającą podstawę obiektywnego uzasadnienia odmiennego traktowania o takim charakterze jak w postępowaniu głównym.

67. Przyznać należy, że sąd odsyłający nie pyta konkretnie o to, czy porozumienie osiągnięte z przedstawicielami funkcjonariuszy policji może wywoływać ten skutek. Ze sposobu, w jaki zadano to pytanie, jasno jednak wynika, że przestrzeganie tych uzgodnień jest niezbędnym warunkiem do utrzymania dobrych stosunków, a do tego właśnie odnosi się wzgląd, który ewentualnie mógłby uzasadnić ocenianą różnicę w traktowaniu.

68. Oczywiście w mojej opinii ten wzgląd, aczkolwiek w pełni zasadny, nie może stanowić sam w sobie wystarczającej podstawy uzasadnienia różnicy w zakresie wynagrodzenia ze względu na płeć(15) .

69. Nie można natomiast wykluczyć, że gdy taki wzgląd występuje w zbiegu z innymi kryteriami, może on łączyć się z nimi, tworząc dopuszczalne uzasadnienie. Do sądu krajowego należy ustalenie, czy w omawianej sprawie ma miejsce taki zbieg różnych uzasadniających względów. Do właściwości sądu krajowego należy także ustalenie, jaką stosunkową wagę może mieć omawiany wzgląd.

70. Niemniej Trybunał Sprawiedliwości nie omieszka zwrócić uwagi na fakt, że w okolicznościach niniejszej sprawy tę stosunkową wagę należy oceniać według czasu trwania procesu reorganizacji administracyjnej, w toku której została wprowadzona i była utrzymywana sporna różnica w zakresie wynagrodzenia.

71. Chcę przez to powiedzieć, że nie można na równi oceniać względu utrzymywania dobrych stosunków pomiędzy pracodawcą i pracownikami, w przypadku gdy reorganizacja, która może te stosunki pogorszyć, ze względu na swój nagły lub radykalny charakter może być bardziej dotkliwa w odniesieniu do praw lub oczekiwań oraz w przypadku gdy proces reorganizacji jest bardziej rozłożony w czasie, a tym samym jego konsekwencje są złagodzone poprzez jego wykonanie w sposób przewidywalny, stopniowy i planowy.

72. Co za tym idzie, do sądów irlandzkich należy dokonanie oceny istotnego charakteru tego względu w kontekście procesu reorganizacji, który został zainicjowany w ostatnim dziesięcioleciu ubiegłego wieku i do dnia dzisiejszego wywołał skutki uwidocznione w danych przedłożonych przez strony w toku postępowania.

73. W świetle powyższego, jako trzeci i ostatni wniosek, proponuję, by Trybunał Sprawiedliwości udzielił odpowiedzi na pytania czwarte i piąte w ten sposób, iż w okolicznościach, w których uprawdopodobniono istnienie dyskryminacji pośredniej w zakresie wynagrodzenia ze względu na płeć, nie można wykazać istnienia obiektywnego uzasadnienia, opierając się wyłącznie na względach zapewnienia dobrych stosunków między pracodawcą i pracownikami. Jednakże taki wzgląd może mieć pewne znaczenie przy analizie obiektywnego uzasadnienia, lecz zawsze z uwzględnieniem kontekstu, w którym jest on podnoszony.

VII – Wnioski

74. W świetle przedstawionych wyżej rozważań proponuję, by Trybunał Sprawiedliwości udzielił następującej odpowiedzi na pytanie przedstawione przez High Court:

1) W okolicznościach, w których uprawdopodobniono istnienie dyskryminacji pośredniej w zakresie wynagrodzenia ze względu na płeć, stanowiącej naruszenie art. 141 WE (obecnie art. 157 TFUE) i dyrektywy Rady 75/117/EWG, w celu wykazania istnienia obiektywnego uzasadnienia pracodawca powinien przedstawić uzasadnienie różnicy w zakresie wynagrodzenia jako takiej.

2) W okolicznościach, w których uprawdopodobniono istnienie dyskryminacji pośredniej w zakresie wynagrodzenia ze względu na płeć, pracodawca powinien przedstawić uzasadnienie odnoszące się do znaczącej liczby pracowników płci męskiej wykonujących jednakową pracę jak powódki.

3) W okolicznościach, w których uprawdopodobniono istnienie dyskryminacji pośredniej w zakresie wynagrodzenia ze względu na płeć, nie można wykazać istnienia obiektywnego uzasadnienia, opierając się wyłącznie na względach zapewnienia dobrych stosunków między pracodawcą i pracownikami. Taki wzgląd może mieć pewne znaczenie przy analizie obiektywnego uzasadnienia, lecz zawsze z uwzględnieniem kontekstu, w którym jest on podnoszony.

(1) .

(2) – Wyrok z dnia 3 października 2006 r. w sprawie C-17/05 Cadman, Zb.Orz. s. I-9583, zawiera nadal aktualny opis istotnych orzeczeń w tej materii.

(3) – Dyrektywa Rady (EWG) z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (Dz.U. L 45, s. 19).

(4) – Dz.U. L 204, s. 23.

(5) – Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości ta definicja jest także tożsama z definicją zawartą w art. 2 ust. 2 dyrektywy Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć (Dz.U. L 14, s. 6) oraz w art. 1 ust. 2 dyrektywy 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. zmieniającej dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. L 269, s. 15).

(6) – Employment Equality Act z 1998 r. uchyliła i zastąpiła wcześniejsze ustawodawstwo transponujące do prawa irlandzkiego m.in. dyrektywę 75/117. Natomiast Equality Act z 2004 r. zmieniła ustawę z 1998 r. w celu transponowania do prawa irlandzkiego określonych dyrektyw w dziedzinie równości.

(7) – Sprawa 170/84, Rec. s. 1607.

(8) – W przedmiocie typowej struktury przeprowadzania oceny równego traktowania zob. m.in. R. Alexy, Das allgemeine Gleichheitsrecht”, w: Theorie der Grundrechte , 5. Ausgabe, Suhrkamp, Frankfurt amd Main 2006, s. 357–393, M. Sachs, Zur dogmatischen Struktur der Gleichheitsrechte als Abwehrrechte, DÖV, 1984, s. 411–419.

(9) – Sprawa C-381/99, Rec. s. I-4961, pkt 52.

(10) – Wyżej wymieniony wyrok w sprawie Brunnhofer, pkt 54.

(11) – Wyżej wymieniony wyrok, pkt 17.

(12) – Opinia przedstawiona w dniu 19 maja 2011 r. w sprawie C-447/09 (wyrok z dnia 13 września 2011 r.), Zb.Orz. s. I-8003, pkt 46.

(13) – Wyżej wymieniony wyrok w sprawie Cadman, pkt 28. Sam art. 157 TFUE został uznany za „centralne postanowienie dotyczące zasady równego traktowania w prawie pracy” (S. Krebber, Art. 157, Rn. 1, w: Callies, Ruffert, EUV.AEUV Kommentar , C.H. Beck, 4. Ausgabe, München 2011).

(14) – Punkt 45. Z odniesieniami do wyroków: z dnia 8 kwietnia 1976 r. w sprawie 43/75 Defrenne, Rec. s. 455, pkt 39; z dnia 8 listopada 1983 r. w sprawie 165/82 Komisja przeciwko Zjednoczonemu Królestwu, Rec. s. 3431, pkt 11; z dnia 27 czerwca 1990 r. w sprawie C-33/89 Kowalska, Rec. s. I-2591, pkt 12; z dnia 7 lutego 1991 r. w sprawie C-184/89 Nimz, Rec. s. I-297, pkt 11; z dnia 21 października 1999 r. w sprawie C-333/97 Lewen, Rec. s. I-7243, pkt 26; z dnia 18 listopada 2004 r. w sprawie C-284/02 Sass, Zb.Orz. s. I-11143, pkt 25; z dnia 9 grudnia 2004 r. w sprawie C-19/02 Hlozek, Zb.Orz. s. I-11491, pkt 43.

(15) – Co się tyczy uzasadnienia tej różnicy, zob. ogólnie T.K. Hervey, EC law on justifications for sex discrimination in working life, w: Collective bargaining, discrimination, social security and European integration , Bulletin of comparative labour relations , 48, 2003, s. 103–152.