Keywords

Summary



Keywords

1. Polityka społeczna – Pracownicy płci męskiej i pracownicy płci żeńskiej – Równość wynagrodzeń – Równość traktowania – Przepisy krajowe zastrzegające określone stanowisko pracy dla kobiet – Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy na umowę na czas nieokreślony – Brak dyskryminacji bezpośredniej – Pozbawienie następnie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy możliwości ewentualnego zatrudnienia na etacie – Wykluczenie odnoszące się wyłącznie do kobiet – Dyskryminacja bezpośrednia – Niedopuszczalność z punktu widzenia dyrektywy 76/207 – Okoliczność czyniąca takie wykluczenie dopuszczalnym

(traktat WE, art. 119 (art. 117–120 traktatu WE zostały zastąpione art. 136–143 WE); dyrektywa Rady 76/207)

2. Polityka społeczna – Pracownicy płci męskiej i pracownicy płci żeńskiej – Dostęp do zatrudnienia i warunki pracy – Równość traktowania – Wykluczenie w układzie zbiorowym możliwości włączenia do personelu etatowego personelu tymczasowego zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy – Wykluczenie odnoszące się wyłącznie do kobiet – Dyskryminacja pośrednia – Niedopuszczalność przy braku obiektywnego uzasadnienia – Ocena spoczywająca na sądzie krajowym

(dyrektywa Rady 76/207, art. 3)

3. Polityka społeczna – Pracownicy płci męskiej i pracownicy płci żeńskiej – Dostęp do zatrudnienia i warunki pracy – Równość traktowania – Wykluczenie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy na poczet stażu pracy – Wykluczenie odnoszące się przede wszystkim do kobiet – Dyskryminacja pośrednia – Niedopuszczalność przy braku obiektywnego uzasadnienia – Ocena spoczywająca na sądzie krajowym – Okoliczności czyniące dopuszczalnym proporcjonalne zaliczenie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy przy powyższym wyliczeniu

(dyrektywa Rady 76/207)

4. Polityka społeczna – Pracownicy płci męskiej i pracownicy płci żeńskiej – Dostęp do zatrudnienia i warunki pracy – Równość traktowania – Ciężar dowodu braku dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej

(dyrektywa Rady 97/80)

Summary

1. Wykładni art. 119 traktatu i dyrektywy 76/207 w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy należy dokonać w ten sposób, że istnienie i stosowanie przepisu prawa krajowego, który zastrzega jedynie dla personelu sprzątającego, a zatem wyłącznie dla kobiet, zatrudnienie na umowę na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie stanowi samo w sobie bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć na niekorzyść kobiet. Jednakże pozbawienie w konsekwencji możliwości zatrudnienia na etacie przez pozornie neutralne pod względem płci pracownika odniesienie do kategorii pracowników, która zgodnie z uregulowaniem krajowym mającym moc ustawy składa się wyłącznie z kobiet, stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć w rozumieniu dyrektywy 76/207. Aby nie miała miejsca bezpośrednia dyskryminacja ze względu na płeć, cecha charakteryzująca kategorię, do której należy wykluczony pracownik, musi stawiać go w sytuacji, która – jeżeli chodzi o zatrudnienie na etacie – różni się obiektywnie od sytuacji tych pracowników, którzy mogą w taki sposób być zatrudnieni.

(por. pkt 40 oraz pkt 1 sentencji)

2. Jeśli przewidziane w przepisach układów zbiorowych pozbawienie możliwości włączenia personelu tymczasowego zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy do personelu etatowego dotyczy znacznie większego odsetka kobiet niż mężczyzn, to stanowi to dyskryminację pośrednią. Taka sytuacja jest niezgodna z art. 3 dyrektywy 76/207 w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, chyba że odmienne traktowanie tych pracowników oraz pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy jest uzasadnione przyczynami niemającymi nic wspólnego z dyskryminacją ze względu na płeć. Do sądu krajowego należy zbadanie, czy ma to miejsce w danym przypadku.

(por. pkt 57 oraz pkt 2 sentencji)

3. Całkowite wykluczenie zaliczenia zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy na poczet stażu pracy, w przypadku gdy dotyka ono znacznie wyższego odsetka pracowników płci żeńskiej niż pracowników płci męskiej, stanowi pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, co narusza dyrektywę 76/207 w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, chyba że wykluczenie to uzasadnione jest obiektywnymi przyczynami niemającymi nic wspólnego z dyskryminacją ze względu na płeć.

Proporcjonalne zaliczenie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy na poczet stażu pracy jest również niezgodne z tą dyrektywą, chyba że pracodawca jest w stanie wykazać, że jest ono uzasadnione przyczynami, których obiektywny charakter zależy w szczególności od celu, któremu służy uwzględnienie stażu pracy, oraz, w przypadku gdy chodzi o uhonorowanie nabytego doświadczenia, zależności pomiędzy charakterem wykonywanej działalności a doświadczeniem wynikającym z wykonywania tej działalności przez określoną liczbę godzin pracy.

(por. pkt 66 oraz pkt 3 sentencji)

4. W przypadku gdy pracownik powołuje się na naruszenie zasady równego traktowania na jego niekorzyść i gdy przedstawi fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, wykładni dyrektywy 97/80 dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć należy dokonać w ten sposób, że na stronie pozwanej ciąży obowiązek udowodnienia, że naruszenie tej zasady nie miało miejsca.

(por. pkt 75 oraz pkt 4 sentencji)