Strony

Motywy wyroku

Sentencja



Strony

W sprawie C-415/12

mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Arbeitsgericht Nienburg (Niemcy) postanowieniem z dnia 4 września 2012 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 13 września 2012 r., w postępowaniu:

Bianca Brandes

przeciwko

Land Niedersachsen,

TRYBUNAŁ (dziewiąta izba),

w składzie: J. Malenovský, prezes izby, M. Safjan i A. Prechal (sprawozdawca), sędziowie,

rzecznik generalny: E. Sharpston,

sekretarz: A. Calot Escobar,

postanowiwszy, po zapoznaniu się ze stanowiskiem rzecznika generalnego, orzec w formie postanowienia z uzasadnieniem zgodnie z art. 99 regulaminu postępowania przed Trybunałem,

wydaje następujące

Postanowienie

Motywy wyroku

1. Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni klauzuli 4 Porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin, zawartego w dniu 6 czerwca 1997 r. (zwanego dalej „porozumieniem ramowym dotyczącym pracy w niepełnym wymiarze”), znajdującego się w załączniku do dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. 1998, L 14, s. 9), zmienionej dyrektywą Rady 98/23/WE z dnia 7 kwietnia 1998 r. (Dz.U. L 131, s. 10), jak również jakichkolwiek innych przepisów prawa Unii, które mogą zostać uznane za istotne w kontekście postępowania głównego.

2. Wniosek ten został przedstawiony w ramach sporu pomiędzy B. Brandes a Land Niedersachsen w przedmiocie prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego dotyczącego lat 2010 i 2011, z którego zainteresowana nie mogła skorzystać w tych latach, które stanowią okresy odniesienia.

Ramy prawne

Prawo Unii

3. Klauzula 4 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze, zatytułowana „Zasada niedyskryminacji”, w pkt 1 i 2 stanowi:

„1. W odniesieniu do warunków zatrudnienia pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie mogą być traktowani w mniej korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin jedynie z tytułu zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, o ile odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym.

2. Gdzie to stosowne, stosuje się zasadę pro rata temporis”.

4. Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. L 299, str. 9) w art. 7, zatytułowanym „Urlop roczny”, przewiduje:

„1. Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce krajowej.

2. Minimalny okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku, gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu”.

Prawo niemieckie

5. Bundesurlaubsgesetz (federalna ustawa urlopowa) z dnia 8 stycznia 1963 r. (BGBl. 1963, s. 2) w § 3 ust. 1 stanowi, że „[w]ymiar corocznego urlopu wypoczynkowego wynosi przynajmniej 24 dni robocze”.

6. Paragraf 11 ust. 1 powyższej ustawy federalnej stanowi:

„Podstawą wymiaru wynagrodzenia za czas urlopu jest średnie wynagrodzenie za pracę, które pracownik otrzymał w okresie 13 tygodni poprzedzających rozpoczęcie urlopu, z wyłączeniem wynagrodzenia za pracę wypłaconego dodatkowo z tytułu nadgodzin […]”.

7. Paragraf 26 ust. 1Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (porozumienia zbiorowego dla służby publicznej landów) z dnia 12 października 2006 r., zmienionego porozumieniem zmieniającym nr 4 z dnia 2 stycznia 2012 r., ma następujące brzmienie:

„W każdym roku kalendarzowym zatrudniony ma prawo do urlopu wypoczynkowego z zachowaniem wynagrodzenia (§ 21). Przy podziale tygodniowego wymiaru czasu pracy na pięć dni w tygodniu kalendarzowym prawo do urlopu w każdym roku kalendarzowym wynosi 26 dni roboczych do ukończenia 30 roku życia, 29 dni roboczych do ukończenia 40 roku życia i 30 dni roboczych po ukończeniu 40 roku życia.

Dniami roboczymi są wszystkie dni kalendarzowe, w których zgodnie z harmonogramem pracy lub zwyczajami przyjętymi w przedsiębiorstwie zatrudnieni mają lub mieliby obowiązek pracować […]. W wypadku podziału tygodniowego wymiaru czasu pracy w inny sposób niż na pięć dni w tygodniu prawo do urlopu ulega odpowiedniemu podwyższeniu albo obniżeniu. Jeżeli przy obliczaniu urlopu pozostaje ułamek wynoszący przynajmniej pół dnia urlopu, jest on zaokrąglany do pełnego dnia urlopu; ułamków mniejszych niż pół dnia urlopu nie uwzględnia się […]”.

8. Prawo niemieckie nie reguluje wyraźnie kwestii, jakie skutki wywiera zmiana czasu pracy na niewykorzystany urlop.

9. Paragraf 4 ust. 1 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (ustawy o pracy w niepełnym wymiarze i umowach na czas określony) z dnia 21 grudnia 2000 r. stanowi:

„Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze nie może być traktowany ze względu na pracę w niepełnym wymiarze mniej korzystnie niż porównywalny pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze, chyba że odmienne traktowanie jest uzasadnione obiektywnymi względami. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze należy zagwarantować wynagrodzenie za pracę lub inne podzielne świadczenie pieniężne w zakresie odpowiadającym części jego czasu pracy w czasie pracy porównywalnego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze”.

Postępowanie główne i pytanie prejudycjalne

10. B. Brandes została zatrudniona przez Land Niedersachsen w pełnym wymiarze na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony zawartej w 2009 r.

11. W 2010 r. B. Brandes została objęta zakazem świadczenia pracy ze względu na jej ciążę aż do rozwiązania, które nastąpiło w dniu 22 grudnia 2010 r. Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, od dnia 17 lutego 2011 r. do dnia 21 grudnia 2011 r., korzystała z urlopu wychowawczego.

12. Od dnia 22 grudnia 2011 r., zgodnie z porozumieniem zawartym między B. Brandes a Land Niedersachsen, pracowała ona w niepełnym wymiarze trzech dni roboczych w tygodniu.

13. Bezsporne jest, że mając na względzie zakaz świadczenia pracy związany z ciążą, po której nastąpiły urlopy macierzyński i wychowawczy wykorzystane przez B. Brandes, ta ostatnia w 2010 i 2011 r. nie mogła wykorzystać odpowiednio 22 i 7 dni corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego obliczonych na podstawie jej zatrudnienia w pełnym wymiarze.

14. W ramach sporu głównego, który rozpatruje Arbeitsgericht Nienburg, B. Brandes wnosi o uznanie jej prawa do skorzystania z 29 dni ww. corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, które nabyła podczas zatrudnienia w pełnym wymiarze.

15. Celem odmowy uwzględnienia jej wniosku Land Niedersachsen powołuje się na orzeczenie Bundesarbeitsgericht z dnia 28 kwietnia 1998 r., z którego wynika, że w wypadku zmiany wymiaru czasu pracy pracownika nabyte już przez niego prawa do urlopu należy dostosować proporcjonalnie w stosunku między nową i wcześniejszą liczbą przepracowanych dni. Według Land Niedersachsen wynika z tego, że B. Brandes ma prawo do urlopu w wymiarze 17 dni, czyli 29 dni podzielone przez 5 dni, pomnożone przez 3 dni, co daje łącznie 17,4 dnia zaokrąglone do 17 dni.

16. Land Niedersachsen podnosi w szczególności, że takie obliczenie dni urlopu proporcjonalnie do przepracowanych dni ma neutralny skutek względem wymiaru urlopu przysługującego B. Brandes, ponieważ – wyrażony w liczbie tygodni urlopu – wymiar ten pozostaje niezmieniony w wyniku rzeczonego obliczenia. W tym względzie należałoby wziąć pod uwagę, że w jej nowym systemie pracy w niepełnym wymiarze zainteresowana potrzebuje mniej dni urlopu, aby uzyskać wolny tydzień. Gdyby natomiast liczba dni urlopu nie była obliczona w sposób proporcjonalny do przepracowanych dni, miałoby to ten skutek, że B. Brandes byłaby w stanie wziąć ponadto tygodnie urlopu, do których miałaby prawo, gdyby nadal pracowała w pełnym wymiarze, co powodowałoby dla niej nieuzasadnioną korzyść w stosunku do pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze.

17. Według Land Niedersachsen spór rozpatrywany przez sąd odsyłający różni się w tym względzie od sprawy, która doprowadziła do wydania wyroku z dnia 22 kwietnia 2010 r. w sprawie C-486/08 Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, Zb.Orz. s. I-3527, ponieważ przedmiotem tej ostatniej sprawy był przepis z dziedziny urlopów wyrażający je w godzinach. Podczas gdy ze względu na skorzystanie z okresu odniesienia wyrażonego w tygodniach w niniejszej sprawie pracownik nie odczuł niekorzystnego traktowania co do wymiaru przysługujących mu urlopów, nie było tak w ramach rzeczonej sprawy, bowiem w odniesieniu do urlopów wyrażonych w godzinach każda zmiana czasu pracy miała bezpośredni wpływ na czas trwania urlopów.

18. Arbeitsgericht Nienburg wskazuje, że ze swej strony jest przekonany, iż z ww. wyroku w sprawie Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols wyraźnie wynika, że proporcjonalne ustalenie praw do corocznego urlopu wypoczynkowego już nabytych przez pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze, takie, jakiego zamierza dokonać Land Niedersachsen, narusza prawo Unii. Sąd ten uważa w szczególności, że takie ustalenie rodzi dyskryminację między pracownikami zatrudnionymi w pełnym wymiarze a pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze zakazaną przez klauzulę 4 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze.

19. W odniesieniu do argumentacji Land Niedersachsen przedstawionej w pkt 16 niniejszego postanowienia Arbeitsgericht Nienburg uważa, że myli ona czas „urlopu” i czas „nieobecności w przedsiębiorstwie”. Sąd ten podnosi również, że niedopuszczalny charakter zmniejszenia prawa do płatnego urlopu już nabytego w poprzednim okresie obejmuje, jeżeli jest badany w sposób właściwy, dwa aspekty, a mianowicie czas trwania urlopu i wynagrodzenie za czas urlopu.

20. W szczególności mając na względzie istnienie orzecznictwa Bundesarbeitsgericht wskazanego w pkt 15 niniejszego postanowienia, Arbeitsgericht Nienburg uważa jednak za konieczne uzyskanie wyjaśnienia od Trybunału w przedmiocie owych pytań.

21. W tych okolicznościach Arbeitsgericht Nienburg postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym:

„Czy właściwe prawo Unii, w szczególności klauzulę 4 pkt 1 i 2 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze […], należy interpretować w ten sposób, że sprzeciwiają się mu prawo krajowe, obowiązujące zbiorowe układy pracy lub praktyka, według których przy zmianie wymiaru zatrudnienia pracownika związanej ze zmianą liczby dni roboczych w tygodniu wymiar jeszcze niewykorzystanego prawa do urlopu wypoczynkowego – którego wykonanie nie było możliwe przez pracownika w okresie odniesienia – zostaje dostosowany w ten sposób, że wyrażone w tygodniach prawo do urlopu wprawdzie pozostaje takie samo pod względem wysokości, jednakże przy tym wyrażone w dniach prawo do urlopu zostaje przeliczone na nowy wymiar zatrudnienia?”.

W przedmiocie pytania prejudycjalnego

22. Na mocy art. 99 regulaminu postępowania, gdy pytanie skierowane w trybie prejudycjalnym jest identyczne z pytaniem, w którego przedmiocie Trybunał już orzekał, jeżeli odpowiedź na pytanie prejudycjalne można wywieść w sposób jednoznaczny z orzecznictwa lub jeżeli odpowiedź na pytanie prejudycjalne nie pozostawia żadnych uzasadnionych wątpliwości, Trybunał może w każdej chwili, na wniosek sędziego sprawozdawcy i po zapoznaniu się ze stanowiskiem rzecznika generalnego, orzec w formie postanowienia z uzasadnieniem.

23. Powyższy przepis proceduralny należy zastosować w niniejszej sprawie.

24. Poprzez swoje pytanie sąd odsyłający w istocie dąży do ustalenia, czy właściwe prawo Unii, w szczególności klauzulę 4 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze, należy interpretować w ten sposób, że sprzeciwia się ono krajowym przepisom lub praktyce, takim jak będące przedmiotem postępowania głównego, według których liczba dni corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, których pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze nie mógł wykorzystać w okresie odniesienia, zostaje ze względu na okoliczność, iż pracownik przeszedł na niepełny wymiar czasu pracy, zmniejszona proporcjonalnie do różnicy istniejącej między liczbą dni roboczych w tygodniu przepracowanych przez tego pracownika przed zmianą wymiaru czasu pracy na niepełny i po tej zmianie.

25. Mimo że sąd odsyłający formalnie w swoim pytaniu powołał się konkretnie na klauzulę 4 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze, okoliczność ta nie stoi na przeszkodzie temu, aby Trybunał dostarczył powyższemu sądowi wszelkich informacji na temat wykładni prawa Unii, jakie mogą okazać się użyteczne do wydania wyroku w zawisłej przed nim sprawie, niezależnie od tego, czy sąd ten podniósł daną kwestię w przedstawionym pytaniu (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, pkt 49 i przytoczone tam orzecznictwo). Należy ponadto stwierdzić, że sam sąd odsyłający w pytaniu powołał się na całość właściwego prawa Unii.

26. Należy przede wszystkim wskazać, że wśród przepisów prawa Unii właściwych do udzielenia odpowiedzi na pytanie postawione przez sąd odsyłający znajduje się w szczególności – jak też podnieśli zarówno B. Brandes, jak i rząd niemiecki oraz Komisja Europejska – art. 7 dyrektywy 2003/88, dotyczący prawa do corocznego płatnego urlopu.

27. Jak wynika z utrwalonego orzecznictwa Trybunału, na które zresztą powołał się sam sąd odsyłający, to prawo każdego pracownika do corocznego płatnego urlopu musi być uznane za zasadę prawa socjalnego Unii o szczególnej wadze (zob. w szczególności ww. wyrok w sprawie Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, pkt 28 i przytoczone tam orzecznictwo).

28. Podobnie Trybunał wielokrotnie orzekał, że prawo każdego pracownika do corocznego płatnego urlopu jako zasada prawa socjalnego Unii Europejskiej zostało wprost zapisane w art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, która na podstawie art. 6 ust. 1 TUE posiada tę samą moc prawną co traktaty (zob. w szczególności wyrok z dnia 8 listopada 2012 r. w sprawach połączonych C-229/11 i C-230/11 Heimann i Toltschin, pkt 22 i przytoczone tam orzecznictwo).

29. Z powyższego orzecznictwa wynika ponadto, że prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nie można interpretować w sposób zawężający (zob. w szczególności ww. wyroki: w sprawie Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, pkt 29; a także w sprawach połączonych Heimann i Toltschin, pkt 23 i przytoczone tam orzecznictwo).

30. Jak podkreślają zarówno sąd odsyłający, jak i B. Brandes oraz Komisja, Trybunał w tym kontekście w pkt 32 ww. wyroku w sprawie Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols orzekł już, że wykorzystanie corocznego urlopu w okresie późniejszym niż okres odniesienia nie m a żadnego związku z wymiarem czasu pracy przepracowanym przez pracownika w tym późniejszym okresie, zatem zmiana, a mianowicie zmniejszenie wymiaru czasu pracy przy przejściu z zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie może zmniejszyć prawa do corocznego urlopu, które pracownik nabył w trakcie okresu pracy w pełnym wymiarze.

31. W odniesieniu do klauzuli 4 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze w niniejszej sprawie wystarczy przypomnieć, że w pkt 33 ww. wyroku w sprawie Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, w odniesieniu do zasady pro rata temporis ustanowionej w pkt 2 tej klauzuli Trybunał podkreślił również, iż prawdą jest, że właściwe jest stosowanie tej zasady do przyznania corocznego urlopu za okres zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dla takiego okresu zmniejszenie prawa do corocznego urlopu w stosunku do tego przyznanego za okres zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy jest uzasadnione względami obiektywnymi. Natomiast zasady tej nie można stosować ex post do prawa do corocznego urlopu nabytego w trakcie okresu pracy w pełnym wymiarze.

32. Z powyższego Trybunał wywiódł, że ani z właściwych przepisów dyrektywy 2003/88, ani z klauzuli 4 pkt 2 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze nie można wnioskować, iż przepisy krajowe mogą przewidywać, wśród warunków wykonywania prawa do corocznego urlopu, częściową utratę prawa do urlopu nabytego w danym okresie odniesienia. Należy jednak przypomnieć, że wniosek ten ma zastosowanie wyłącznie wtedy, gdy pracownik faktycznie nie miał możliwości skorzystania z tego prawa (zob. ww. wyrok w sprawie Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, pkt 34).

33. Orzekając zatem w przedmiocie pytania prejudycjalnego przedłożonego mu w sprawie, która doprowadziła do wydania rzeczonego wyroku, Trybunał stwierdził, że właściwe prawo Unii, a mianowicie klauzulę 4 pkt 2 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze, należy interpretować w ten sposób, że sprzeciwia się ona przepisowi krajowemu, zgodnie z którym w przypadku zmiany wymiaru czasu pracy pracownika wymiar niewykorzystanej jeszcze części corocznego urlopu zostaje dostosowany proporcjonalnie do nowego wymiaru czasu pracy, efektem czego prawo do corocznego płatnego urlopu pracownika, którego wymiar czasu pracy zostaje zmniejszony z pełnego do niepełnego, a które to prawo nabył on, będąc zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, zostaje ograniczone, a taki zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownik może korzystać z tego urlopu tylko przy jednoczesnym ograniczeniu wynagrodzenia za czas jego trwania (ww. wyrok w sprawie Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, pkt 35).

34. Jak bowiem stwierdził sam sąd odsyłający i jak również podnoszą B. Brandes i Komisja, rozważania przytoczone w pkt 27–33 niniejszego postanowienia w sposób oczywisty implikują udzielenie analogicznej odpowiedzi na pytanie postawione w ramach niniejszego wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym.

35. W niniejszej sprawie bezsporne jest mianowicie, że B. Brandes przeniosła prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, których ze względu na okres zakazu świadczenia pracy związany z jej ciążą oraz następnie urlopem macierzyńskim, po którym miał miejsce urlop wychowawczy, nie mogła wykorzystać w danych okresach odniesienia, w których pracowała w pełnym wymiarze. Sąd odsyłający i strony w postępowaniu głównym uważają ponadto za bezsporne, że gdyby B. Brandes pozostawała zatrudniona w pełnym wymiarze po zakończeniu urlopu wychowawczego, będący przedmiotem tego przeniesienia wymiar corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, do którego miała prawo, wynosiłby 29 dni.

36. W tych okolicznościach, jak wynika w szczególności z ww. wyroku w sprawie Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, którego odpowiednie punkty zostały przywołane w pkt 30–33 niniejszego postanowienia, zmniejszenie wymiaru czasu pracy B. Brandes wynikające z tego przejścia z zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy na zatrudnienie w niepełnym wymiarze nie może łączyć się z częściową utratą ex post prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nabytego wcześniej, jak wynika z przepisu krajowego będącego przedmiotem postępowania głównego, w szczególności w braku jakiegokolwiek względu obiektywnego mogącego uzasadnić taką utratę.

37. W odniesieniu do argumentu przywołanego przez Land Niedersachsen, zgodnie z którym prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nabyte wcześniej przez B. Brandes nie doznaje żadnego ograniczenia, ponieważ w kategoriach tygodni urlopu pozostaje ono identyczne przed przejściem zainteresowanej na zatrudnienie w niepełnym wymiarze i po nim, należy uznać, że nie można go przyjąć, jak podnieśli zarówno sąd odsyłający, jak i Komisja.

38. Okoliczność bowiem, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze, pracujący zwykle trzy pełne dni w tygodniu, w danym tygodniu jest nieobecny w przedsiębiorstwie, wbrew temu co podnosi Land Niedersachsen w żaden sposób nie oznacza, iż w ten sposób otrzymał ekwiwalent pięciu dni urlopu, które zostały nabyte podczas jego zatrudnienia w pełnym wymiarze i które ewidentnie należy uważać za pięć pełnych dni, podczas których zainteresowany jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy ciążącym na nim w razie braku takiego urlopu.

39. Jeżeli jednak zostanie mu przyznany „tydzień” urlopu w ramach jego zatrudnienia od tego czasu w niepełnym wymiarze trzech pełnych dni aktywności w tygodniu, jest oczywiste, że od tego czasu pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy ciążącym na nim tylko do wysokości trzech pełnych dni.

40. Należy również odrzucić analogiczną argumentację rządu niemieckiego, która ponadto została już przez niego przywołana w ramach sprawy, która doprowadziła do wydania ww. wyroku Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, zgodnie z którą przepis krajowy będący przedmiotem postępowania głównego nie narusza prawa Unii z tego względu, że pracownik niebędący już zobowiązanym do świadczenia pracy przez wszystkie dni w tygodniu powinien być zwolniony ze swoich obowiązków podczas mniejszej liczby dni, aby mógł skorzystać z fazy odpoczynku takiej samej długości co poprzednio.

41. Taka argumentacja myli bowiem fazę odpoczynku odpowiadającą okresowi faktycznie wykorzystanego urlopu i brak zwykłej działalności zawodowej w okresie, podczas którego pracownik nie musi świadczyć pracy na mocy stosunku pracy wiążącego go z pracodawcą.

42. W świetle powyższych rozważań na postawione pytanie należy odpowiedzieć, iż właściwe prawo Unii, w szczególności art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 oraz klauzulę 4 pkt 2 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze, należy interpretować w ten sposób, że sprzeciwia się ono krajowym przepisom lub praktyce, takim jak będące przedmiotem postępowania głównego, według których liczba dni corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, których pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nie mógł wykorzystać w okresie odniesienia, zostaje ze względu na okoliczność, iż pracownik ten zmienił wymiar czasu pracy na niepełny, zmniejszona proporcjonalnie do różnicy istniejącej między liczbą dni roboczych w tygodniu przepracowanych przez tego pracownika przed zmianą wymiaru czasu pracy na niepełny i po tej zmianie.

W przedmiocie kosztów

43. Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Sentencja

Z powyższych względów Trybunał (dziewiąta izba) orzeka, co następuje:

Właściwe prawo Unii, w szczególności art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy oraz klauzulę 4 pkt 2 Porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin, zawartego w dniu 6 czerwca 1997 r., znajdującego się w załączniku do dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), zmienionej dyrektywą Rady 98/23/WE z dnia 7 kwietnia 1998 r., należy interpretować w ten sposób, że sprzeciwia się ono krajowym przepisom lub praktyce, takim jak będące przedmiotem postępowania głównego, według których liczba dni corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, których pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nie mógł wykorzystać w okresie odniesienia, zostaje ze względu na okoliczność, iż pracownik ten zmienił wymiar czasu pracy na niepełny, zmniejszona proporcjonalnie do różnicy istniejącej między liczbą dni roboczych w tygodniu przepracowanych przez tego pracownika przed zmianą wymiaru czasu pracy na niepełny i po tej zmianie.